Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
どのくらいの量を記入するのですか。

30 年で、そうですね、せいぜい 7、8 行の要約です。例えば 30 年にわたって営業の管理職としてどういう企業、どういう領域で経験を積んで、こういう特徴的な専門知識を持っている、これでたとえ 30 年間営業をやっていたとしても、経歴書としてもちろん成り立つわけです。また下にもっと細かい実績が書いてありますからそれを見る人にはわかるわけです。

## その七、八行の文章が非常に重要になるわけですね。

はい、そうでございますね。ですから、一般的に、ただ時代を追ってずっと書いていくことには、先ほど言いましたけれども、人事部長を5年やっていたけれどもその間何もしなかったのか、まあまあで済んじゃったのか、何か特徴的な作品を残した、あるいは人を育てて残してきたというように、実績中心に書くわけなんですね。それを表へ出していくわけです。

語れるようになったら今度は面接訓練に入ります。面接では一度吐き出した言葉は取り返しがつきませんね。そのため相当厳しい訓練を致します。後でご案内いたしますけれども、ビデオに撮ってロールプレイをいたします。そこで皆さんのそれぞれの回答の仕方の特徴などがございますから、できるだけそれを相手の企業が求めている答えを確実に出すような訓練をいたします。今までの経験から100問以上の質問を用意しております。それを選びながら、皆さんに自主的に答えを言っていただくということになります。

これが終わって、私たちは三者面談というのをいたします。三者面談というのは後ほど出ると思いますけれども、求人開拓をする担当と、カウンセラーと、それからご本人と。これから市場に、マーケティングと呼びますけれども、マーケティングする上で貴重な情報をお互いにシェアできるように三者面談というのをいたしております。
就職準備段階編（日本ドレーク・ビーム・モリン）

まず最初に自己分析を行います。これは、今までお勤めになってきた会社における経験ですとか、あるいは知識ですとか、あるいは能力、これを全部棚卸をして、自分が何ができるのか、それを詳細に検討していただく、そういうステップです。この自己分析でどういう経験、知識、能力の棚卸をやるかといいますと、まずご自分の勤めていた会社がどういう会社で、そこの会社でどんな職位に就いていたか。その職位でどんな職務責任を持っていたか。これを全部書き出してもらいます。その職務責任ごとにどんな業績や達成事項をお上げになったか、これをまた全部羅列していただいて、その業績達成事項を上げるときに使った能力ですね、例えば語学力だとか、あるいは法律や経済の専門知識ですとか、あるいは職能的能力といいまして、調整力だとか分析力だとか判断力だとか、そういう能力も全部書き出してもらうんです。

こうすることにより、ご自分の出来ることが明確になります。

それから、2番目に性格分析をやります。これは通常3種類から4種類ぐらいのテストをやるんですが、ご自分に気付いてもらう、ご自分の特徴を認識していただくと、こういうステップですね。

自己分析でご自分のできることをよく確認し、ご自分の性格の特徴をつかみ、3番目に再就職の目標を決めるというステップがあります。ここで、自分のできることと、したいことを自分の性格の特徴をつかんで確認するわけです。

その再就職目標の決め方ですが、今お尋ねのように、今までの延長線で行くという考え方が1つ。それから、ご自分の持っている能力、性格を使ったらば何か今までと違うことができるんじゃないかという判断が1つ。最後に、本当は自分は何をしたいんだと、この3つの点からずっと攻めていって、それで最終的にしたいことが狭まってくるんです。

ところが、最後の最後までしたいことというのは3ついつも並列でとか、2つとか、そういうケースは幾らでもあります。例えば、営業の管理職をやりたい、あるいは購買部長をやってみたい、そういうことを並べて書く方もいます。中には、今まで28年営業一筋で来たから、もう営業は嫌だという人もいるんですね。知らない人と会って、いつも相手の人に気をつかいながらしゃべるのはもう懲り懲りだと。絶対人と会わない仕事がいいなんていう人も、やっぱりいるわけでして。
そういうことを進めていく上では、私どもは触媒みたいなものですから、自分でばんぱん求職者を引っ張っていくばっかりじゃだめなんです。我々コンサルタントに最も必要なのは、実は傾聴といいまして、聞いてあげないといけないんです。コンサルタントが勝手にどんどん突っ走るようだと、実はこれは失格なんですね。ただ、求職者の方も逡巡するときがあります。そのときはタイミングよく引っ張ってあげる、この押したり引いたりするタイミングが非常に重要で、そのとき一番大事なことは何かといいますと、求職者の方のプライドですとか、あるいは尊厳というものに最大の敬意を払っていないと、コンサルタントは間違いをおかす、そういうことがあります。

ここまでステップが進んでいきますと、今度は職務経歴書をつくるというステップになります。今は大概、英語も必要だという方がたくさんおられますので、通常英和両文でおつくりするケースがあります。履歴書と職務経歴書、非常にややこしいんですけれども、履歴書というのは、あれはどこの会社もなぜかいまだに欲しがるので、よく分からないんですけれども、履歴書というのは、あれを見ても何にも分からないですね。生年月日、住んでいるところ、それからいつどこの学校を出てどこの会社へ入って、その後は職位の羅列だけなんですね。職位の羅列というのは、できることを何にもしゃべってくれないんです。ですから、私どもは、通常デジカメで撮った写真を職務経歴書に差込印刷しまして、履歴書が網羅している内容プラス詳細な職務内容を記載した職務経歴書を作ります。ですから、私どもでは通常、履歴書は作る必要がないのです。

職務経歴書というのは、応募する会社の面接を勝ち取るためにも絶対不可欠な、非常に強力なツールなんですね。相手の会社がその方の職務経歴書を読んで、ぜひこの人に会ってみたいと思ってくれるようなものでないと、うまくいかない。ですから、この職務経歴書というのは非常に重要な要素を持っておりまして、じゃ、たくさん書けばいいのかといって、非常にたくさん書く人がいます。A4で4枚、5枚、これはもう大失敗なんですね。通常A4で、どんな方でも2枚以内、そうしませんと相手の人事部長は必ず途中で食傷して、こんな長ったらしい人に会うのは嫌だというようになるでしょう。

職務経歴書というのは、そういうふうに、できること、したいことをよくまとめて、面接を勝ち取るためのツールなんですけれども、再就職というものはこれだけで決まることは絶対あり得ないんです。なぜかといいますと、職務経歴書を見た会社は、そ
れではこの人の、ここに書いている能力、経験、知識を確認し、それから人柄を確認し、自分の会社との社風の相性、こういうものを確認するために、ぜひ会ってみたいということで、面接があります。ですから、この面接というのは非常に重要でして、最終的に採用を決めるのは面接なんですね。私どもでは、ここまでが準備段階として非常に力を込めてやっているんです。

大体どのぐらい期間がかかるかといいますと、今私ども約6,000人ちょっと、全国で求職者がおいでになっているんですが、その8割は45から58ぐらいの方なんです。皆さん25年、30年会社にお勤めですから、この部分が結構時間がかかります。大体これが、そういうお年の方ですと10日から2週間ぐらい。それから、職務経歴書を英和両文でつくりますと、これがやっぱり1週間ぐらいかかります。この面接のトレーニングが終わるまで、準備段階として大体2週間から3週間ですね。それで、いよいよ本格的な求職活動に入ります。

### 10 -3. 求職活動について

求職準備段階が終了すると、実際の求職活動に入る。求職者は、職安・人材銀行等の公的機関から入手した情報、雑誌・新聞等メディアからの情報、アウトプレースメント会社独自の情報、自らの人的つながりからの情報等を中心に求職活動を行ってゆく。

そのうちアウトプレースメント会社独自の求人情報は、求人が出されるのを持つわけではなく、専門の開拓要員が市中の企業より求人を発掘してくるという場合が多い。またアウトプレースメント会社の場合は、まず仕事ありきではなく人ありきのため、特に求人のニーズがない場合でも、こちらからこのようなスキルを持った人材がいるという形の売り込み、いわばシーズを行う結果、好条件での新規雇用情報をもたらしているケースもある。

インタビューを行ったアウトプレースメント会社全般で、公的職業紹介所に比べ条件のよりよい業務の紹介を行っており、職業安定所に登録されている仕事の平均賃金に比べ、百万円以上高い賃金の求職を確保しているということである。

また、「人脈」を使った求職活動も非常に有用である。何も知らない企業へ面接に行く場合と異なり、知人を媒介にして紹介を受けることにより、初対面の段階での信頼関係がゼロではなく有利であること、また求職者側についても紹介者の目から見た
主観的、客観的情報を入手できることにより、就職後のミスマッチが減少するという利点がある。

## 就職活動編（A社）

求職会社のリストの中には、私どもが集めてきた求人と、世の中に出ている求人両方があります。ではその求人のどこが一番違うかといいますと、当社で集めている求人は、当社の社員自身が会社に直接お邪魔して、会社がどのような人を求めているかということを掴んでいるという点です。経営者と直に会ってヒアリングしてきますから、経営者の特徴ですとか会社の組織体系がどのようになっているか、あるいは今回求人した背景等の、一般の求人広告と比べてかなり詳しい情報が網羅されています。集めてきた情報については独自の求人票に落とし込むのですが、それを見た会員の方からは非常に中身が充実していると言って下さいます。またその会社を受けることになると、その会社の求人開拓担当と事前に会っていただきますから、紙に書けない特色について説明できます。

職が見つかることも大切ですけれども、見つかった後定着することもひとつの大きな課題なんですね。定着しない原因のひとつは情報が不足していることによって起こるミスマッチにあります。実際新聞をみて応募に行っても、残業等の条件面についてはなかなか聞けないものです。この会社はこういう事を求人に求めています、どのような雰囲気ですといった事前情報を集めることによって、入ってからのミスマッチも減らすことができます。

それから金銭的な条件面については全部が高いわけではないですが、600万円台から700万円台の案件を有しております。もちろん4～500万円の案件もありますけれど、通常一般の求人とは100万円ほど違います。

100 万円違うと大分会員の反応も違います。そんなことがいくつか重なりあって、企業がお金を払って再就職支援会社を利用してもメリットがあるんだとお考えになってらっしゃると思います。

求人開拓担当の方は、例えば実際の求職者のいろいろな情報を持ちながら求人企業を
探されているのでしょうか。

そういう具体的な A さん B さんというイメージがあって企業に対して具体的にお話をするケースと、今度出向でも構わないし、業種はメーカーとかでもいいが、経理の仕事をしていた人を必要としているので、いい人がいたら紹介をして欲しいと企業のほうから要望を聞くケース両方があります。求人を集めるときからすべてAさんBさんをイメージしているものばかりではありません。

しかし、求人が顕在化していればすでに職安に出すか、もう募集している可能性が高いわけです。従って来週までもしくは今月までに欲しいというニーズはあまりないんですが、我々が経営者にお会いして、このような経験をつんできている求職者がいるが、御社にはこういう人材がいるといいのではないか、という話をしますと、そういう人材だったら会ってみてよければ一人欲しいなあというニーズはあるんです。本当にいい人だったら1000万円払ってもいいよという話もあります。

そうですね、潜在的な部分も半分はあると思います。つまり我々が潜在的ニーズを掘り起こしているという部分はありますね。そういった形で生まれた求人は、求職者にとってもいい求人であることが多いです。

## 中高年の人材に潜在的なニーズもありますか。

そんなにたくさんとは思わないですね。一生懸命に求人の掘り起こしをやっておりますけれども、今の世の中の中高年の人材の供給ニーズには追いつきにくいなというのは感じますね。たとえば今大手を辞められた方に合う求人というのは難しいです。さっき申し上げたふうに掘り返しますと、確かに企業にはニーズはあるんですね。ところが、わりと要求される条件がきついですね。このようなキャリアがある人であればですとか。大手出身のかたであれば当然、能力的には当てはまる方がいらっしゃいますが、なかなか労働条件面でこんどは求職者のほうが譲らない。その点が今一番困っていますね。

年収条件を 400 万まで落とせば世の中に求人はいっぱいあるんですが、ご本人はそこまではなかなか譲りません。今までの延長で 600 万、700 万でなんとか、というところでがんばる方が多いです。
じゃあ採る方の市場価値からいうと700万も出すんであればこういう営業が出来てという人はいくらでもいるんですね。もしそうでなければ、ハローワークに出せば来るし、新聞広告に出せば500万円でもいっぱい来る。700万円も出して大手出身の方を採っても当然企業形態としてメリットが無いですね。

これから、派遣の年齢を 45 歳位にするとか、試用期間といいますか、その中で見ていただいて採用につながる可能性はあるのでしょうか。

今、若い人の女性の間では派遣という形態、つまりここの契約が半年で切れてもまた次があるマーケットが定着しましたよね。しかし中高年でそういう期間限定の派遣があったとしても、仮に派遣先で上手くいかなかった時に次の職場が顕在化していないと、子供とか将来とかどうしても不安ですよね。サラリーマンで私たちの年齢では会社に忠誠心をずっと培ってきて、あまり独立心とかは強くない人が多い傾向が強いと思われます。

これが期間限定だけれども給与が高収入で、そこで1年勤務してだめでも、またそういうマーケットが形成されていて、結構簡単に次の職場にチャレンジできるというのであればそこに踏み出し易いし、こちらとしても説得しやすい。しかし、専門性が高い人はいいですが、マネジメント等の一般的な業務しか経験していない方が数としては多いんですね。そういう方々が派遣で新しい職場で何ができるか、また派遣期間が終わって新しい職場が簡単にみつかるかといいますと、なかなか難しい部分があるかと思います。

やはり現職で安定的な収入で、かつ最低500万、600万欲しいとおっしゃる方が多いですから、それを我々探そうとしているところで、そこでのしんどさっていうのはありますよね。依頼企業から見たら、どんどん生産技術が革新、減価していますよね。ですから正社員で採るからにはやはりそれなりのキャリアで即戦力になるみたいなものは当然求められていますね。

カウンセリングだとか、ある程度自分の位置付けがわかったとして、再就職先を、こちらの開拓された求人ではなくて、自分自身でみつけられることは多いのでしょうか。
それがどちらかというと主です。我々の特色として、卒業をする時の進路として私どもがご紹介をさせていただいたという率を4割から5割にしたいと。

## じゃあ、過半数はもうその時気付かれて自分自身で決められると。

そうですよ。私どもでも情報提供したものをみて自分で応募したり、それから社長に直接手紙を書いたりですね、色々な方法があると思うんですけれども、そういったこともお教えして、とにかく主体的に動いてくれないとなかなか決まりません。我々ももちろんバックアップはします。バックアップによって決まる人が多い方が、組織の存在意義という点から考えるといいわけですけれども、結果的には40パーセント台ですね。

60 パーセント近くは自分の友人だとかいろんな過去のルート、ハローワークや新聞雑誌等の自分で収拾した情報を頼りにやっていらっしゃいます。時々職安でヒットすることもあるので、職安にも登録することを人によってはお勧めしていますけれども。とにかく間口をできるだけ広げておくと。実際昔女性の就職が厳しいときに、やはり縁故というものが非常に効果的でした。そういう意味で言うと中高年の方も縁故があれば大きいですね。

でもその縁故とか友達のつてだとか大学の先輩、昔の取引先だとか、そういう所に対してアプローチするのを恥ずかしがったりするような場合があるんですね。しかし縁故は非常に重要です。いくら新聞で見つけたって言うよりは、何らかの形で社長を知っているとか、そういう所に行った方がお互いいんですよね。

もちろん我々もサポートします。最初から自分だけで見つけましょうといったって、そういうようなノウハウもなければルートもない方もたくさんいますよね。かといっていきなり全部自分でハローワークの求人案件だけ受けるというのも厳しいものがありますから。

当社のリストの中で受けたりしながら自分のいるマーケットを知ってもらったりして、自分でも動くということを理解してもらう。大事なのは主体性で、本人がやる気になって、自分が主人公だという意思を持たないと、カウンセラーに頼るだとかあそこに行けばどこか紹介してくれるという気持ちだと、基本的にはダメですね。そこのところを一緒になって考える。だから我々は指導ではなく、サポートをするんです。
また再就職が決まりましてから、そこで6ヶ月以内にそこに様々な理由で離職した場合には、もう一度無料でその方に対して支援を続けるんですね。6ヶ月以内っていうのは、カウンセラーと何かあったら連絡をとってもいいし、その方が辞められた場合にはもう一度支援するという制度があります。今までお手伝いした中でそういった例も出てきております。ただその方々はまた次に決まるのが早いです。1つが履歴書を作ったり、自己を振り返ったりって言う部分が、終わっていますからね。それからかなり現実を認識されていますので。だから動きが速いし、その方も次を決めたいという危機感というか、そういうのもありますから、非常に当初の来たばっかりのじっくりしながらというのに比べると非常に現実的になっているから早いんですね。

ミスマッチをなくすためにも我々はいろいろと会員の皆様にお伝えしなきゃいけないことってのはあるんですよね。事前に、インドで生活するならばインドの風土とか価値観っていうのを当然違いがあるのを知っておくように、企業も違いがあると知っておくことによって、なるべくミスマッチを減らすと。

## 就職活動編(チャレンジャー・グレイ・クリスマス社)

私たちが再就職活動の過程で大変重要視していることは、人脈・ネットワークです。パーソナルネットワーキングといいますけれども。これは、私たち日本人としては利用するのを大変嫌がる、躊躇する、あるいは恥ずかしがる分野の活動でございます。自分がこういう立場に陥ったということを人に知られたくないという、そういうことがございます。

例えば、私たちの会社をご利用いただいた就職では約25%ぐらいですか、まあ人脈で3割弱ですね。これは非常に効果がある。私たちの再就職支援活動方式の1つの大きな柱は、どうやって個人のネットワークを活用するかということにあるわけです。これはカウンセラーも求人開拓の担当も教育の担当も営業の担当もみんな人脈をフルに活用して私たちがお預かりした人ということになっております。人脈のリストづくりというのが非常に大きな課題になってまいります。

私たちが出だしに使う言葉の1つは、退職をしたらごあいさつ状を出しましたかということですね。あいさつ状を出したリストが人脈のリストに等しいわけです。それからもう1つは、年賀状をどなたに出しますかということですね。これは恩師の方か
ら大学の同窓の方、職場で知り合った同業の方から取引先の業者の方々、ありとあらゆる人が含まれておりますから、そういうリストをぜひ活用しようということで。

じゃあ、活用したときにそのアプローチ、ノウハウを提供いたします。こういう時代ですから、リストラにあって職を失いました、何か仕事がありませんかということではどなたも拒否をしてしまいますので、ご相談をする形で履歴書を持っていくという形になりますね。こういう履歴書をつくり、こういう経歴書をつくりましたけれども、何か書き方にサジェッションがありますか、というような形で接触を開始いたします。

それから、当然人材紹介会社と私たちは協調関係にありますから、そこからの情報をいただいて再就職の斡旋をする。そのときにどう人に会って、どう応募したらいいのかということですね。それから、当然公的機関、ハローワークであるとか人材銀行であるとかそういうところ。それから、新聞情報、など顕在化している情報がございます。これは、朝日新聞、日経新聞、ジャパンタイムス、それから各種就職情報誌ですね。そういうものを本人たちが選んでもってきたものを、カウンセラーがこれをどういう意味にとらえていくということで、先ほど己を語るというふうに言いましたけれども、私たちカウンセラーのもう1つの目的は、応募するであろう会社、相手を知るということ。己と相手をお互いに知らなければ就職戦線で戦えませんという見方をしております。

その顕著な例が、相手の会社がどういう会社でどういう人を求めているかということを先に知ることによって、例えば面接の準備が十分できるとか、質問の中にもなぜ私どもの会社を受けられるんですかという質問があります。なぜこの仕事なんですかといったように。そういう意味では、己を知り、相手を知り、そして就職戦線で勝てるという絵になってますね。その間に公共的なもの、人脈の問題、あるいは人材紹介会社などの顕在化した情報、潜在化している情報を活用していくわけでございます。

私たちのカウンセリングというのは親身になった再就職の相談相手といった方がいいと思うんですね。ご家庭で奥様と相談しても限度がありますし、今までいた会社の人事にも相談するのもこれも限度がありますから、私たちが親身になって相談相手になれるというのがカウンセラーの1つの大きな要素です。

面接試験に合格し、内定を頂き、雇用条件が提示されます。そこでカウンセラーはこの雇用条件について相談を受けます。最終決定は本人がなさることは当然ですが、
相談相手となって決定を援助いたします。

この相談のプロセスで私たちが一番痛切に感じていることは、現実的妥協点一例えば、企業のサイズ、ポジションの高さ、責任の深さ、処遇の高さ、通勤距離の問題、業界の特徴の問題とか、本人が本当に目的と思っていたことをさらに妥協点としてどこまで妥協できるかということを早く気づけば気づくほど再就職は早くなるということになります。

## 独自の求人開拓というのはどのようなものですか。

まず求職者、それからカウンセラー、求人開拓、これが一緒になって三者面談を行います。求人開拓の担当もペーパーだけでなく、実際に求職者の顔を1人1人見ませんとイメージがわきませんので、実際にお話し合いをさせていただく。

その上で、求人開拓担当が、求職者のある程度特徴を認識して、この人は現場に向いているかもしれないなと、そういうイメージで求人開拓を行ってゆく、

## それは職安の求人とは全く別ですね。職安は先に仕事がありきで。

そうですね、そういった面では。まず、その求職者にあった仕事は何か、どういう仕事がいいのかと、価値観まで含めてですね、できるだけキャッチするようにしているというのが現状ですね。極端な例なんですけれども、総務部長を求めている会社に、経理のできるこういう人がいるんですがと言うと、ああ、そういう人だったら一度会ってみたいとか、要するに人が先になって、中小企業の場合、大企業と違って組織が先というよりは、いい人がいたらば考えようというケースが結構ありますので、親しい先にはむしろこういう優秀な人がいますけれども、御社では必要ではないですかというふうなぶつけ方をすることもあります。

それと、ダイレクトメール方法もあります。社長さんなり人事部長さんなりに、この会社は必ずこういう人が欲しいはずだという、潜在的なニーズがわかるケースがありますね。

特にＩＴ産業とか、環境保護とか、それからＣＡＤ、ＣＡＭなんかも、そういうところになりますと大体開発の手順がわかってます。例えば、チップの中にシステムが
組み込まれるのがこれから一般的になってきますから、そのデザインをする技術者なんていうのは当然欲しいだろうなと思ってダイレクトメールをすると、ぱっととれるとか。

つまりその事業をいつ始めようか、人がいたら始めようか、いつスタートをという、そういう準備段階のときに、たまたまいろいろな産業情報から、ああ、ここだったらこの人多分いけるというふうに、これはカウンセラーの非常に直観的な部分なんですよ。早めに紹介すると。ですから、新聞に出てしまってからではおそいんですね。いろいろな業界の情報を常に収集、分析して、内在している項目を喚起できる、それが大事。

## そのダイレクトメールというのはカウンセラーさんの方から直接企業に対してということですか。

いや、本人ですね。本人の主体的活動が最優先されます。こういう会社でこういう、まず目的をつくるときに、あなただったらどこで一番力を発揮できると思いますかという質問があるんですね。目的を明らかにした上で、書き出すわけです。業界の中、それから特定の企業、その中でここは求人がないけれども出してみようかということになるわけですね。もう、ぜひお出しなさい、当たって砕けろですよ、こういう感じですよ。そうすると、私どもがご指導して手紙を用意させていただいて、それで出す。キャリアがはっきりしているケース、経理一筋、あるいは年金一筋でやってきたとか、特定な技術を持っているとか、こういう方というのはそういう売り込み方が可能ですね。一般的な管理職だったら何でもできますという方は売り込みにくいですけれども。

## 産業雇用安定センターを含めて、公的な機関の今位置づけというのはどのように評価されてますか。

かなり高いです。決定者の比率の3割ぐらいは公的機関になっておりますので。産業雇用安定センターも、人材銀行も含めまして、公的機関で3割ぐらいが決まっているということでございますので、かなり私ども大事な情報源です。仕事情報ネットな
んかで非常に検索もしやすくなりましたので、そういった点では重宝しているということです。

## 就職活動編(日本ドレーク・ビーム・モリン)

準備段階を終え、本格的な求職活動に入るんですが、求職活動に入った後は同じように顕在案件だけ使っていくのかといいますと、プラス潜在案件の掘り起こしもやらないと大変なんですね。潜在案件というのは、まだ世の中に出てきていない案件、あるいは隠れているものを掘り起こすという意味で、1番目は当社の独自案件、それから2番目はパーソナルネットワークといいますが、個人の求職者の方の人脈ですね、それから3番目にダイレクトメール、こういう案件を使って再就職活動をやっていくわけです。

当社の案件というのは、今私どもの営業が、会社を回って案件をちょうだいしてくる、その案件が全部データベースに入っております。この案件は、当社の中では競争はもちろんあります。コンサルタント全員が目にしているわけですから。例えば東京では通常タ方4時頃に発表になりますが、そうすると、見てすぐ応募するというのは、そういう適任者を抱えているコンサルタントだけなので、せいぜい10倍ぐらいの競争率と。新聞なんかですと250倍、300倍というのはざらですから、その点に比べると競争率が非常に低いということは言えますね。

それに加えて、当社が大変懇意にしている人材紹介会社から、多くの案件が当社に寄せられます。なぜか。人材紹介会社は、自分のところにもたくさん登録者がいるから、当社に送ってくる必要はないんですけれども、実は人材紹介会社は、今申し上げたこの準備段階に至る、ここまでのことは殆どやっておりません。彼らは登録を受け付けて、案件とのマッチングをするのが主要業務ですから。それに反して、私どものところへおいでになっている求職者の方というのは、全部の段階が終わって、もう何も手のかからない人がたくさんいる。非常にバラエティに富んだ人が求職者としておいでになっていますので、人材紹介会社は当社からそうした準備の整った求職者を紹介してもらい、手持ちの求人案件とマッチングをすることにより、求人会社に採用してもらう確率がうんと高まるのです。

それから、パーソナルネットワーク。例えば学校の先輩ですとか恩師とか、あるい
はもとの会社の上司とか、あるいはお取引先、個人のお友達、いろんなつてを頼って一声かけてもらうんですけれども、それが何で当社のノウハウなのかということになりますが、実は皆さん、始めた段階は人脈を使いたがらないんです。例えば、学校の先輩、6年も7年も御無沙汰していて、今さらのその会いに行くのは嫌だとか、あるいはお取引先の経営者、非常にかわいがってもらった、こういうときに迷惑かけるのは気が進まないとかね。すごい人は、会社を辞めたことを知られたくないという人もいるんです。それで、使いたがらないんですけれども、実は中に入ってくれた方の信用が求職者の背中を後押ししてくれるんです。ただ一言口をきいてくれるだけでね。これが非常に有効なものですから、ぜひお使いになるように我々は勧めております。

それと、パーソナルネットワークの場合は、競争相手はだれもいません、ご自分1人だけです。

それから、ダイレクトメールですけれども、これは自分の目指す会社をリストして、そこへ直接自分を売り込んじゃうんです。通常の商品のダイレクトメールは皆さんのお宅にもたくさん来るでしょうけれども、あれの逆なんですね。なぜそんなことができるかというと、この再就職の目標を決める段階で、自分の希望業種と希望職種をはっきりさせてあります。業種は分かっていますから、そこで会社を選ぶのは至極簡単なので、それを当社の資料室で選んでいただいて、そこへダイレクトメールを出します。ただ、今求人をやっていない会社に手紙を送りつけるわけですから、盛大に送り返されてきます。大体ヒット率というのは、通常のDMと同じで3％から5％ぐらいでしょうか。ただ、エンジニアの方の場合はもう少しヒット率は高いですね。10％から、この前25％というすごい人がいましたけれども、大体エンジニアは10％前後くらい。そういう意味では、ヒット率は低いんですけれども、求人していない会社がわざわざ会うということは、初めからもう採用することを決めているケースが多いんです。ですから、ダイレクトメールの一番いいのは、ヒット率は低いながらも、もし面接に呼んでもらいますと、採用は85％以上、こういう確率で決まってきます。

そういう意味で、私どもはこの潜在案件と顕在案件、これを全部取り混ぜて、できるだけ有効に多面的に新鮮な求人案件に接することができるようにお勧めしていくわけですね。
### 10 -4. 産業雇用安定センターについて

産業雇用安定センターは、昭和62年3月、政府の“30万人雇用開発プログラム”の一環として、労働省（当時）と経済界、産業界の協力により出向・転籍の専門機関として発足した。この組織の特徴は、アウトプレースメント会社とハローワークの中間に位置するような形となっている。

その特徴としては、アウトプレースメント会社の特色の一つである「カウンセリング機能」と、ハローワークが有する「無料で紹介を受けることができる」「全国に展開しており、地域的な利便性の差が民間に比べ少ない」と言う面を持ち合わせていることにある。各形態によりそれぞれ利点、欠点等各種の特徴を有しているが、それらを一覧表にまとめると以下の通りとなる。

また産業雇用安定センターにてヒアリングを実施したが、そのうち同センター設立の経緯ならびにハローワーク、アウトプレースメント会社との関係、雇用のミスマッチと今後の出向・転籍を中心に以下のようにまとめた。

アウトプレースメント会社	産業雇用安定センター	ハローワーク
対象者	失業者を中心に対応	在職者を対象(出向・転籍)	失業者を中心
転職形態	企業対企業	企業対企業	企業対個人(失業者)
カウンセリング	充実	少数	少数
対応可能規模	千人規模の大型案件対応可	数十人単位が限度	一人単位
送り出し企業	人事部の作業も代行	基本的には人事部経由	会社はすでに関係なし
コスト	高額の費用が必要となる(退職元企業が負担)	無料	無料
再就職世話人	プロフェッショナル	一般企業からの出向者	職安職員
得意エリア	大都市圈	三大都市圈5割、地方5割	全国対応
組織規模	さまざま	現状小さい	全国対応、大規模
破綻企業	取扱不可	取扱可能	退職後の取扱

## 設立の経緯ならびにハローワークとの機能の相違点

当センターは、昭和62年3月に政府の30万人雇用開発プログラムの一環として、
当時の労働省と経済界・産業界の協力により、出向、移籍の専門機関として設立されました。当時は円高不況のときで、鉄鋼・造船業が大変厳しい状況にある一方、自動車産業が比較的良かったことから、鉄鋼・造船産業から自動車産業に一時的に出向形式で労働者を移動することにより労働力全体の需給バランスの調整を図る目的で発足しました。その後、産業構造の転換が進展する中で、中高年労働者のホワイトカラー層の雇用問題が大きくクローズアップされてきました。このような中で、当センターは厚生労働省、経済界・産業界と連携して、中高年齢者の「失業なき労働移動」をキャッチフレーズにこの課題に取り組み、全国的な展開を図りつつ、出向・移籍のあっせんに積極的に取り組んできました。

ハローワークは、在職者でも求職申込みはできますが、基本的には失業者を対象とした組織となっています。ハローワークの場合は、通常失業されている方に対して人材募集企業をあっせんします。センターは失業する前の段階（在職中）に失業なき労働移動をしようという点で、仕組みに大きな違いがあります。例えばある企業が50歳の管理職を他の企業に出向または転職させたいような場合に、その企業に在職したままで他の企業との間を橋渡しし、人材のあっせんをするという点に特色があります。

もうひとつの特色は、あっせん対象者のお世話をする出向支援協力員という方の存在があります。その方たちは、概ね50歳から55歳ぐらいで、大企業の管理職をされたようなキャリアをお持ちの方で、センターに出向していただいており、現在200名くらいいらっしゃいます。職業紹介という意味においては専門家ではありませんが、それなりに社会経験を持っておられる方であり、研修を適切に実施することにより、十分対応できるようになっております。出向支援協力員が、送り出す企業、受け入れる企業の意見を聞きながらお世話をする、そういう意味で、いわばマンツーマンでお世話できる点が、ハローワークの対応と異なるところとなっています。

ハローワークは全国的な大組織のため、求人の受付をするグループと、職業紹介をするグループと分かれています。そのため求人企業が、紹介するのに適切な企業かどうか、この情報の共有化が図りにくい面があります。センターは出向支援協力員が双方の企業をよく理解しているという意味において、非常にマッチングがしやすいという特色があります。しかし、ハローワークとはお互い緊密な連携を取って仕事をしています。例えば、特に地方において、センターが大企業の人員整理の動向などについての情報を入手したときは、ハローワークと連携をとり一緒に企業訪問し、職業相談
をしたり、あるいはアフターケアをするということをしています。

## アウトプレースメント会社について

最近アウトプレースメント会社が非常に多くなっています。その理由として、国が十分対応できない部分、例えばカウンセリングをおやりになっているからではないか。当センターも今後セミナーを開催しながら、カウンセリングを充実していきたいと考えています。

もうひとつは最近の特徴である、大型雇用調整の対応にあります。従来は終身雇用制の中で年齢別の人事構成を整えたいという要望のなかで、例えば毎年20人か30人ずつ調整をしていく、それにセンターが応えてゆくという形が私どもの一般的な手法ですが、最近のように500人～1,000人と大規模になってくると、送り出し企業の人事担当者がすべての人に対して十分な対応ができず、また、労働組合の交渉事項となってアウトプレースメント会社で対応せざるを得ない状況にあるからと思われます。

しかし私どもとすれば、こういう厳しい時代の中でこそ、やはり今まで何十年も一緒に仕事をしてきた仲間であり、できればお金だけで済まさない形のほうがよいのではという気もしています。人事部の方たちは職員の方々それぞれの能力を十分知っているわけですから、良く知っている方が職員の話を聞きながらあっせんを行うことが基本的原則だと思います。そういう意味で各企業に対しては、アウトプレースメント会社とセンターと両方を使って幅広い職業選択ができるようにしてくださいとお願いしています。

同時に、全体の議論になりますが、このような受入求人の少ない厳しい状況の中でハローワークもセンターもアウトプレースメント会社も、みんなが手をつないで、ネットワークをつくって協力することが大事だというふうに思います。

アウトプレースメント会社の大手の中では、就職率が6割～8割とかいうところもあるように聞いていますが、雇用機会の少ない地方の場合はなかなかそうはいかないのではという感じがしています。また、就職率が6割とか7割とかいっても、実際は給与等条件面が大幅にダウンしての状況なので、現実には相当厳しい状況だと思います。
センターも就職率は40%程度であり、今後カウンセリング部門をもっと充実する必要があると思っています。ただ、全体の採用枠が広がらないことには根本的解決にはなりません。

## 雇用のミスマッチと今後の出向・転籍について

雇用のミスマッチの原因としては、賃金、年齢、就業場所が大きな要素になると思っています。

ミスマッチの原因の中で賃金については、本人の考え方の問題で、今まで年俸 800 万円の方が今度は 400 万円になったという場合でも、それは個人の選択の問題であって、ある程度柔軟性があるのではないかと思います。

地域のミスマッチについては、各都道府県が1980年代くらいから90年代にかけて、地方に雇用機会を創出するということで、企業誘致を積極的におやりになりました。それで各社は地方にそういう工場を多数建設し、地元の優秀な人材を雇用したという経緯があります。ところがこういう不況の中でバタバタと閉鎖して、それで中国に生産拠点を移転しているというような状況が全国的に見られ、地方都市で500人の離職者があった場合、ほとんど受け皿がなく、そういう意味では地域によっては深刻な問題となっています。

ミスマッチで一番問題なのは年齢だと思います。例えば人を採用する場合、受け入れる企業側から見ると50歳の人を採用するときには、あと10年程度は勤務できるが、55歳の場合はよほど特殊な技術なり能力がないと企業としては採用し難いようです。そういう意味で、ミスマッチの原因はいろいろありますけれども、年齢の要件が一番大きいと思います。

ただ、中小零細企業ですと60歳定年制ではなくて実際には65歳ぐらいまで働いている方もおられますので、年齢はあまり問題とならず、むしろ給与の問題が大きいのではないでしょうか。

出向とか移籍という形は、一般的にその人の能力が不要または低いというふうに受けとめられやすいのですが、正確には、あなたの能力はうちの会社では必要ないが、ほかの会社に行ったら十分能力を発揮できるステージがあるから、その方が本人にとっても良いのでは、というように、本人の意識を変える必要があると思います。自分
は左遷されたとか、能力のない人間だと思いこむ方が一部にいらっしゃるように聞いています。そうではありません。新しいところでこれまでの能力を発揮できれば、そこに大きな可能性があるわけです。中小企業の場合、比較的オーナー社長が多く、直接専門的見地からアドバイスをしたり、自分の代理として会社を支えたりしてくれる人材を希望しています。それには、大企業出身者は適格者が多い。そういう意味では、自分の能力を生かす絶好のチャンスです。出向とか移籍を余儀なくされる方は、今まで終身雇用の中でずっとやってきて、それがある日突然そういう話になった場合、気持ちの切りかえが必要であり、そのための時間が必要です。その後、自分の能力をもう一度見直してもらう。部長の肩書がついているけれども本当に何ができるのか、そういうものを見直してもらうということが大事だと思います。

さらに言えば、次のステップに行くときに胸を張って、自分は生かされている、自分の能力は生かされている、自分は喜んでこの会社に就職するのだ、と思えるような環境をつくることが一番大事な事だと思います。

そのためにはやはり、カウンセリングも含めてある程度の期間が必要です。

センターにおいても登録してから成立まで大体3カ月ぐらいかかります。ですから、企業の人事部の方には、いろいろな事情が会社にはあるかもしれませんが、次のステップまでの期間は最低3カ月必要ですと申し上げています。ある日突然、今月末でやめてもらいますというのは困ります。やはり3カ月ぐらいあれば、少し気持ちの切りかえとかあるいは何か心のケアができるのではないか、これからはそういうことが大事だと思います。特に心のケアの問題、そういうのも含めてやはりカウンセリングというか、そういう意味ではアウトプレースメント会社の果たす役割は非常に大きいと思います。それは、本来企業の人事部の責任だと思いますが、人数的な制限もあってフォローできていないところも多く、今後の課題でもあります。

今後は、出向・移籍でどれぐらいの数が出てくるのか予想できませんが、ソフトランディングするためのシステムを、官民一体となってつくる必要があると思います。

### 10 -5. 現状の問題点及び今後の課題

現在の制度の下では、アウトプレースメント会社は労働者の退職元企業から委託による報酬を得て、退職者の再就職に至るまでの支援を行うことになる為、退職企業のサポートがない場合には利用することができない。また、利用できる企
業が一部の大企業のみになっているようです。景気の低迷が続く中、今後は、官民一体による全離職者に対する全国レベルでの再就職支援体制の早急な構築が必要とされている。
1 日時：平成26年1月21日（火）14：00～16：00

2 場所：特定個人情報保護委員會委員会室（三会堂ビル8階）

3 出席者：堀部委員長、阿部委員、手塚委員

其田事務局長、松元総務課長

内阁官房 社会保障改革担当室 水町参事官補佐

## 4 議事の概要

## （１）議題１：情報保護評価に関する論点について

事務局から資料1論点（1）プライバシー等の権利利益保護への取組の宣言について説明があった。

手塚委員から「PⅠAの趣旨は、自分から宣言をしてその趣旨をしっかり説明させるというものであり、プライバシー等の宣言は非常に良いと思う」という旨の発言があった。阿部委員から「プライバシー等の権利利益保護への取組みの宣言ということで、その範囲は個人番号に限定されていないのか」という旨の発言があり、堀部委員長から「保護評価はプライバシー・インパクト・アセスメントというところからきており、特定個人情報にプラスしてプライバシー保護を含めるという趣旨だと思われる」という旨の発言があった。

堀部委員長から、「アメリカでは、事業者が宣言でプライバシーポリシーを公表すると、それに反する行為は連邦取引委員会法の違反行為となるため、宣言することの重みがある。日本では、この点、ガイドラインで定めることにどの程度の重みがあるのか」との質問があり、事務局から「自治体では、宣言することにより、市の姿勢についてある程度の方向性を定めるという意味を持たせているところがある」との発言があった。さらに、阿部委員から「中身が疎かであると、立派な宣言にもかかわらず内容にあっていないのでは、ということが出てくる」と発言があった。

阿部委員から「ほかにプライバシー等の権利利益保護という表現が法律上あるのか」との質問があり、堀部委員長から「プライバシー等の権利利益保護という表現は法律にはないが、権利利益の保護という表現は個人情報保護関係法にはある。これは、保護評価指針に関する内閣官房案の説明など、従来からそのような説明をしてきた経緯からそのように規定されているという理解だ」との発言があった。

堀部委員長から「プライバシー等の権利利益の保護の宣言を入れるということで良い」という旨の発言があった。また、基礎項目評価書という名称について承された。
事務局から資料1論点（2）重大事故について説明があった。

手塚委員から「（重大事故と判断する基準である）101人以上という数値は、サブワーキンググループ等の議論などから、少なくとも範囲としては異論がない。しかし、パブコメなどにおいてその数値について論理的に説明していく必要があると思う」と発言があった。

阿部委員から「法律に個人情報と明示され、特定個人情報と区別しているということから、少なくとも最初の評価の際には個人情報の事故を対象とする。2回目以降は法律の趣旨からして特定個人情報に限定していくということか」と発言があり、事務局から「法律上の義務が個人情報の取扱いを前提としているため、全項目評価は個人情報を対象とする。基礎項目評価、重点項目評価は簡易な手法でよいという整理である」との説明があった。堀部委員長から「委員会の指揮監督権限については議論があったが、委員会は、この法律の施行に必要な限度において、個人番号利用事務等実施者に対し、特定個人情報の取扱いに関し、必要な指導及び助言をすることができることとされており、この場合において、特定個人情報の適正な取扱いを確保するために必要があると認めるときは、当該特定個人情報と共に管理されている特定個人情報以外の個人情報の取扱いに関し、併せて指導及び助言をすることができると規定されている（50条）。これは、2012年の旧法案にはなく新法案から入ったため、指導・助言に関しては委員会の役割は、新法案では旧法案よりも拡大したのではないかと思われる。一方で、番号が含まれない個人情報にまで関わってくるのではないかと質問されることもあり、指導・助言の範囲についてどうするかということも課題である」との発言があった。事務局から「監視や指導のマニュアルやガイドラインで、「特定個人情報の適正な取扱いを確保するために必要があると認めるとき」という法律の限定を踏まえた形で、内容を整理したい」と発言があった。

堀部委員長から「重大事故の定義については、他の法律における用例や他省で検討されたガイドライン等における用法を見てみたが、それぞれの使い方によって異なると考えられる。特定個人情報保護評価で重大事故の基準を示すことでよいと考える」と発言があった。

阿部委員から「しきい値評価のとき、個人情報の事故があった場合の取扱いはどうするのか。基礎項目評価、重点項目評価、全項目評価となっており、わかりにくい」との質問があり、事務局から「しきい値判断のフロー図を見て頂くと、まず1000人未満の場合は評価対象外。1000人以上1万人までは基礎項目評価である。1万人以上10万人未満のところで、特定個
人情報を取り扱う者の数が 500 人以上かどうかでいいえとなったときに、過去 1 年間以内に漏えい事故等を発生させたかどうかの判断が必要となる。また、人口 10 万人以上 30 万人未満のところで、取り扱う職員が 500 人未満のときに、過去 1 年間以内に漏えい等の事故を発生させたかどうかで、重点項目評価と全項目評価の違いが出てくる。このしきい値判断の際、初回のみは個人情報で、2 回目以降特定個人情報という案である。30 万人以上のところは全項目評価であり、このしきい値判断がでてこない。1 万人以上 10 万人未満と、10 万人以上 30 万人未満のしきい値判断に影響する」との発言があった。

阿部委員から「全項目評価はいずれにせよ、リスク対策は特定個人情報に係るもので記載するのか」という旨の質問があり、内閣官房から「全項目評価のリスク対策の部分では、過去に個人情報のどのような事故を起こしたのかという内容と、それを再発させないためどのような対策をとっているかを記載させる。これにより、講じているリスク対策を判断するため、全項目評価は、しきい値判断とは関係なく、過去の事故を踏まえたリスク対策が十分であるかという点で、個人情報の事故まで踏まえた再発防止策をとっているかということの記載を求めているもの。一方、重点項目評価は、リスク対策については、特定個人情報の事故の有無だけについてそのリスク対策をとればよいこととしている」という旨の発言があり、阿部委員から「しきい値判断でてくるのは、全部特定個人情報ということか」という旨の発言があった。

阿部委員から「重大な事故があった場合評価をしなければならないとされているが、例えば1年間何もしないで2年目に入ってしまうと、過去1年間の事故がなくなってしまうので、放っておいたらきつくなるという形にすべきではないか」という旨の質問があり、事務局から「指針案と規則案に盛り込む方向で検討する」と発言があった。堀部委員長から「この議論について、広く一般の方も理解できるような形でまとめていくということで、今後検討する方向でお願いしたい」という旨の発言があった。

事務局から資料1論点（3）非公表について説明があった。

手塚委員から「システムに関しては、攻撃者からすればシステム内容がわかると攻撃しやすくなるため、具体的な技術面を公表する必要はなく、機能として備えていると記載するレベルにとどめておくのが良いのでは。物理的な置き場所も攻撃対象となるため、そういう情報も非公表とすべき。バックアップもセキュリティ上疎かにできない部分であるため、記載項目
としては必要であるものの、詳細なことは余り記載させるべきでない。バックアップ場所も非公表であるべきだ」との発言があった。堀部委員長から「そのような内容についてはどこに盛り込むべきか」との質問があり、事務局から「重点項目評価では、相当する内容がないため、全項目評価の中に書き足す形で検討したい」と発言があった。堀部委員長から「バックアップ項目を追加する形で検討してほしい」という旨の発言があった。

阿部委員から「情報漏えいで、臨時職員・委託職員が辞めた後で情報を不正に利用・持ち出しを行う問題が起こることがある」との発言があり、手塚委員から「権限のない第三者と考えればよいのではないか。システム的にも、持っていたIDをアクセスコントロールで管理しなければならない。臨時職員の方が雇用期間中に正しくやっているかについては別の対策であるが、辞められた後の場合はこのような措置が必要である」という旨の発言があった。堀部委員長から「バックアップの件も含め、本件についても検討いただきたい」という旨の発言があった。

事務局から資料1論点（4）その他の事項について説明があった。

手塚委員から「個人情報の適正な取扱いと、プライバシー保護という観点から、例示されているプライバシーリスクが全て大事だということはわかるが、どのような考え方で記載すればよいか」という旨の質問があり、内閣官房から「基本的には、行為規制・事前規制であり、法規制から漏れているものを洗い出すのは難しいものがある一方、現在の法規制で足りないものも積極的にやっていくという趣旨でやっているため、これが法規制で、あれはプライバシー保護という分け方は困難。また、法規制で求められているレベルが例えば70点として、より良い保護評価を目指すのはいいことだと思われるので、全体的なゴールがプライバシー保護であり、最低限の法規制は絶対にやらなければならないものである。これを踏まえて、プライバシー保護のため何が求められるかを考えて質問項目案を作成している」という発言があった。

手塚委員から「重大事故といった場合、数の影響であり、そのバランスを考えていくべきではないか」と発言があり、阿部委員から「数が多いということは、システムの問題にもなるので、最初の段階では数の大きさ、量的な大きさではないか」という発言があった。堀部委員長から「プライバシーは人によってとらえ方が違うもので難しい。情報公開法の時も議論があった」との発言があった。

手塚委員から「暗号化データであっても、漏えいした場合は特定個人情報なのか」との質問があり、堀部委員長から「暗号化したものは識別性がな
いため外すべきだという議論もあるが、暗号化してしまえば個人情報ではないとすると個人情報取扱事業者は義務を負わなくともよくなる。暗号化は個人情報の定義との関係ではなく、安全管理措置の問題として議論している」という旨の発言があった。

## （２）議題２：訓令の制定について

事務局から各訓令案について説明があった。手塚委員から「具体的な採用の時期はいつからになるのか」という旨の発言があり、事務局から「早ければ年度内もあるかもしれないが、いずれにしてもホームページ等で公募の上ということになる」という旨の発言があった。原案どおりて承された。

## （３）議題３：その他について

事務局から議事運営細目について説明があった。また、第一回委員会議事概要案について説明があった。原案どおり了承され、ホームページに掲載されることとなった。

以上
## 政策評価調書(政策評価体系図)

所管名:内閣府(組織)警察庁

28年度成立予算における政策評価体系図【平成28年度政策評価の実施に関する計画(28年3月策定)】
Ⅰ.市民生活の安全と平穏の確保
1.総合的な犯罪抑止対策の推進
2.地域警察官による街頭活動及び初動警察活動の強化
3.悪質商法等の防止及び環境破壊等の防止
Ⅱ.犯罪捜査の的確な推進
1.重要犯罪・重要窃盗犯の検挙向上
2.政治・行政・経済の構造的不正の追及の強化
3.振り込め詐欺を始めとする特殊詐欺の捜査活動及び予防活動の強化
4.捜査への科学技術の活用
5.被疑者取調べの適正化
Ⅲ.組織犯罪対策の強化
1.暴力団等犯罪組織の存立基盤の弱体化
2.国際組織犯罪対策の強化
Ⅳ.安全かつ快適な交通の確保
1.歩行者・自転車利用者の安全確保
2.運転者対策の推進
3.道路交通環境の整備
Ⅴ.国の公安の維持
1.重大テロ事案等を含む警備犯罪への的確な対処
2.災害への的確な対処
3.対日有害活動・国際テロ等の未然防止及びこれら事案への的確な対処
Ⅵ.犯罪被害者等の支援の充実
1.犯罪被害者等に対する経済的支援・精神的支援等総合的な支援の充実
Ⅶ.安心できるIT社会の実現
1.サイバーセキュリティの確保とサイバー犯罪・サイバー攻撃の抑止

29年度概算要求における政策評価体系図【平成29年度政策評価の実施に関する計画(29年3月策定(予定)】	政策評価調書番号
Ⅰ.市民生活の安全と平穏の確保	①
1.総合的な犯罪抑止対策の推進
2.地域警察官による街頭活動及び初動警察活動の強化
3.悪質商法等の防止及び環境破壊等の防止
Ⅱ.犯罪捜査の的確な推進	②
1.重要犯罪・重要窃盗犯の検挙向上
2.政治・行政・経済の構造的不正の追及の強化
3.振り込め詐欺を始めとする特殊詐欺の捜査活動及び予防活動の強化
4.捜査への科学技術の活用
5.被疑者取調べの適正化
Ⅲ.組織犯罪対策の強化	③
1.暴力団等犯罪組織の存立基盤の弱体化
2.国際組織犯罪対策の強化
Ⅳ.安全かつ快適な交通の確保	④
1.歩行者・自転車利用者の安全確保
2.運転者対策の推進
3.道路交通環境の整備
Ⅴ.国の公安の維持	⑤
1.重大テロ事案等を含む警備犯罪への的確な対処
2.災害への的確な対処
3.対日有害活動・国際テロ等の未然防止及びこれら事案への的確な対処
Ⅵ.犯罪被害者等の支援の充実	⑥
1.犯罪被害者等に対する経済的支援・精神的支援等総合的な支援の充実
Ⅶ.安心できるIT社会の実現	⑦
1.サイバーセキュリティの確保とサイバー犯罪・サイバー攻撃の抑止

注)1．政策評価において使用している政策レベルの名称を記載すること

2. 予算書における項・事項と一致する政策レベルは必ず記載すること。

3. 28年度政策評価体系図を記載すること。また、その根拠（政策評価基本計画、実施計画等）及びその策定年月を記載すること。

4. 29年度において実施することが予定されている政策評価体系図を記入すること。また、その根拠(政策評価基本計画、実施計画等、予定を含む)及びその策定年月を記入すること。なお、29年度の新規の政策及び前年度政策評価体系図における政策の名称から変更があるものについては、下線を付すこと。

5. 予算書における項・事項と一致する政策レベル以外でも評価を実施している場合は、個別票を別途作成することとし、政策評価調書番号は記入例2のとおり付番すること。

6. 政策ごとの予算がないものについては、政策評価調書番号欄に「-」を記入する。