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さらに、経済産業省では、産学が一体となった人材育成、産学官の活発な人材交流を行うための複数大学・複数企業による枠組み構築の支援を行っている。その枠組みを通じ、企業は研究テーマを提案し、そのテーマに応じて大学側の研究人材を受け入れることにより、中長期研究インターンシップの拡充を図り、イノベーション創出人材の育成とともに、産学連携活動や人材流動化の促進を図っている（第1-2-12図）。

第 1 - 2 -12 図／中長期研究人材交流システム構築事業イメージ図

資料：経産産業省

## （3） キャリアパスの多様化

## ① 若手研究者の教育プログラム

博士号取得者は、高度の専門性が求められる研究能力とその基礎となる豊かな学識を身に付け、その素養・能力を活かしつつ、産業界、研究支援、教育等の社会の多様な場で先導的な立場で活躍することが期待されている。一方、これまでアカデミアを指向してきた研究者が、産業界等で活動していくためには、研究者が自らの研究分野の専門知識のみならず、そうした専門知識をベースにしつつ、幅広い視野と課題発見・解決能力、事業化志向、起業家精神を持つことが重要であり、大学や研究機関において、そのための教育を行っていくことが求められている。

このため、文部科学省では、大学の人材育成機能を活かしつつ、ポストドクターを含めた若手研究者等を対象に、ベンチャーや企業、海外の大学等と連携を図りながら、問題解決型学習（PB L $ ^{1} $ ）などを用いた実践的人材育成プログラムである「グローバルアントレプレナー育成促進事業」を平成26年度から実施している（第1-2-13図）。
第1-2-13図／グローバルアントレプレナー育成促進事業イメージ

資料：文部科学省作成

また、産業技術総合研究所においては、博士号を持つ若手研究者をポストドクター（産総研特別研究員）として受け入れ、「産総研イノベーションスクール制度」を実施している。同スクールでは、特定の専門分野について科学的・技術的な知見を有しつつ、より広い視野を持ち、異なる分野の専門家と協力できるコミュニケーション能力や協調性を有する人材を育成することを目指している（第1-2-14図）。

平成20年度から25年度までに7期実施し、計235名を受け入れており、企業OJT（On the Job Training）等を通じて、イノベーション人材の育成を図っている。平成25年4月1日現在で、第1期から第6期修了生215人のうち76％が就職し、40％が民間企業に就職するなどの成果が上がっている。

第 1 - 2 - 14 図／産総研イノベーションスクール制度イメージ

資料：経済産業省

## ② 産業界人材の学び直し

社会全体における博士号取得者の活用の観点から、企業において研究開発に従事している研究者・技術者が世界最高峰の科学技術に触れ、自らの研究開発能力を強化するために大学に戻り学び直しを行うことも重要である。

また、産業界人材の大学における学び直し（リカレント教育）は、技術の進展や我が国の産業の状況に応じて、新しい技術や自らの専門以外の知識を学び直し、領域を超えて重要性の増している研究領域への人材の流動・結集を図るという観点からも非常に重要である。

さらに、大学側としても、企業から大学に受け入れた学生を橋渡しにした産学連携の強化、同じ研究室に属する学生の幅広い視点の養成、並びに企業の抱える問題及び求める人材像の大学側における理解につながることなどからも意義がある。
近年、博士課程における社会人学生は、大きく増加しているが、そのほとんどは保健分野の学生となっている（第1-2-15図）。産業界と関連の深い工学分野の学生は、平成12年度と比較すると増加しているが、平成20年度をピークに徐々に減少している。

産業界人材の学び直しについては、大学等が様々なプログラムを用意し取り組んでいるところであるが、学び直しを活性化させることを目指し、産業界と連携しプログラムの魅力を向上していくことが期待される。また、企業が学び直した人材を再び受け入れ、自らの技術力を飛躍させることにより我が国全体の競争力強化につながることが期待され、国としてもこのような企業の活動を支援するための政策をとることも重要と考える。

第 1 - 2 - 15 図／博士課程に在籍する社会人学生数

資料：「学校基本調査」を基に文部科学省作成

## ③ 流動性とキャリアパスの両立を可能とする新たなシステム

研究者の安定的な雇用を確保しつつ、流動性の向上と多様なキャリアパスの開拓を図る取組を進めていく上で、ポストの種類や数を十分に確保することは困難であることから、一つの機関だけで対応することは現実的には難しい。

この問題に対応するため、大学や公的研究機関、民間企業などの様々なセクターが連携することにより、研究者や研究支援人材のための安定的なポストを一定程度確保し、研究者等が将来の雇用の見通しを持ちながら、複数の研究現場やプロジェクトで活躍することのできる、流動性の高い新たなシステムの構築が求められる。

このシステムの構築により、研究者が大学や公的研究機関のほか、海外の研究機関や民間企業などで様々な研究経験を積み、キャリアアップを図りながら、その能力や適性等に応じたポストを獲得できるようになることが期待される。また、博士号取得者の研究支援人材をはじめとする多様なキャリアパスの開拓にも資するほか、大学、公的研究機関、民間企業等の連携の強化の中核となる人材の養成・確保も期待できる。

このような目的から、平成26年度より文部科学省では、「科学技術人材育成のコンソーシアム
の構築」事業を実施している。複数の大学や公的研究機関がコンソーシアムを形成し、コンソーシアム全体での人材管理の下、優秀な若手研究者や研究支援人材の流動性を高めつつ、安定的な雇用を確保しながら、キャリアアップを図っていくこととしている（第1-2-16図）。

今後、本コンソーシアム活動の状況も踏まえつつ、流動性とキャリアパスとを両立する仕組みの構築に向けて、更なる検討が期待される。

第 1 - 2 -16 図／科学技術人材コンソーシアムのイメージ

資料：文部科学省作成

## 米国における研究者の流動性

米国では、政府や企業も含め社会全体における人材の流動が極めて高い。米国労働統計局（U.S. Bureau of Labor Statistics、以下「BLS」という）によると、米国の平均的な労働者の平均勤続年数（全体平均）は4.6年（2012年1月時点）、年齢層別に見ると25～34歳では平均3.2年であり、25～54歳までの30年間で見ても平均5.4年である。つまり、米国では25～54歳と一番労働生産性の高い時期において平均6回程度転職している状況がうかがえる。他方、我が国の平均勤続年数（全体平均）は11.9年（2011年6月時点）、25～54歳までの30年間では平均11.4年であり、国際的に見ても転職の少ない国となっている。

土地や特定集団に縛られない生活スタイルは、米国の歴史や文化などと密接に結び付いていると考えられる。海外で活躍する研究者の寄稿 $ ^{2} $ によれば、この流動的なスタイルは、アカデミアにもよく表れており、例えば、一般的に学部学生が同じ大学の大学院に進むことはなく、テニュアを取得した後でも、学部長や学長のような高い地位にある人でも、その流動性に変わりはないと述べている。

米国の大学教員においても、一般の人と同じように常に心の片隅で、学外のより良いポジションに移動する可能性を考えている。米国では、転職の覚悟とは関係なく、他大学の教員ポジションへ応募することは一般的であり、オファーを断っても軋轢を生じることはない。個人の自由と権利を最大限に尊重する米国らしさがうかがえる。研究者はカウンターオファーという方法により、自分の意思で最適な研究環境（給料、研究スペース、教務内容・量など）や生活環境を求めて異動する。また、去ろうとしている研究者を引き留めるために所属学部が提示するカウンターオファーの条件は、学部の質を維持する研究者の能力として外部から評価される。カウンターオファーが大学教員の就職システムとして普及した背景には、大学教員（研究者）は、常に学界という大きな世界に属し、その価値は外部評価に依存することから外部評価が上がれば、より高い評価を学内でも与えるべきであるとした考えがあると思われる。このような背景から、米国では、同じ年齢、同じ職位の教員間でも処遇に差があり、横並びでない処遇制度であっても、それは自身の能力の評価結果であるという認識から、より良い条件を得るために仕事をするというインセンティブとなっている。

米国では、個人の自由と権利を最大限に尊重し、競争原理は自然なこととして、広く社会に浸透している実態があることにより、カウンターオファーのような処遇制度が成立し、ポジティブな流動性を生み出す一因となっていると思われる。
## 欧州における研究者の流動性の状況について

欧州では、研究者の確保と流動性が、国の科学技術力と経済成長にとって重要な要素との認識の下、研究者の流動性の現状を把握するため、MORE（Mobility patterns and career paths of EU researchers）プロジェクトを2008年に開始した $ ^{1} $ 。

同プロジェクトでは、統計データの収集、研究者へのアンケート等を通じ、欧州域内の研究者数、研究者の欧州域内外の流動性、流動性に影響を与える要素などについて調査し、2010年に最終報告書を取りまとめた。さらに、MOREプロジェクトの成果を精査、改良、統合していくため、同プロジェクトに引き続き、MORE2プロジェクトを実施し2013年8月に最終報告書を取りまとめた。

同報告書では、研究者の数、キャリアパス、雇用状況等の全般的な状況、高等教育機関の研究者を中心に流動性の状況等を明らかにするとともに、「流動性」に関する共通かつ様々な側面の定義の確定、博士号取得者の企業での活躍の促進、海外にいる欧州の研究者との協力・帰国に対する支援、流動性がもたらすメリット・デメリットの精査等8項目について政策提言を行っている。

## MORE 2 報告書における主な指摘（流動性に関する部分のみ）

## 研究者数

・2010年時点でE∪27か国における研究者数は2.44百万人（労働力換算で1.59百万人）である。

・労働力人口（active population）に占める研究者数の比率は2010年時点で0.66%であり、これは2000年時点の0.49%よりも増加しているが、米国や日本に比較して低い。

## 国際流動性

• 直近の博士号取得者（recent doctorate holders）のうち14%は博士号取得のため海外に異動し、18%は博士課程学生の間に海外での研究を経験している（博士号取得は「自国」）。

・高等教育機関の研究者（以下単に「研究者」という）の31％は、過去10年間の間（ただし、博士号取得後）に3か月以上の海外での研究経験を有しており、そのうちの約4割（全体の12%）は新しい雇用先に異動している。

• 10年以上前に3か月以上の海外研究経験を有している研究者は17%おり、上記の研究者と単純に足し合わせると、48%の研究者が3か月以上の海外研究経験を有していることとなる。

・研究者の41％は、過去10年間（ただし、博士号取得後）で3か月以内の海外経験を有し、研究者の31％は、同期間内で海外における研究を経験していない。

## セクター間の異動

• 研究者の23%は、博士課程学生の段階で3か月以上のセクター間異動を経験しており、内訳は4％が民間企業、9％が民間の非営利団体、10％が政府機関である。

・研究者の30％は、博士号取得後セクター間の異動を経験しており、内訳は12％が民間企業、7％が民間非営利団体、15％が政府機関である。また、研究者の13％は、アカデミアの職とアカデミア以外の職を兼職している。

## 国際間異動の動機・障害

・研究者の国際間異動の動機は、一番が「キャリア開発」であり、その後に「最先端の研究者との研究」「施設・装置」「研究資金の取得」となっている。「社会や職の安定性」はさほど重要視されていない。

・職を変わる場合の異動については、「キャリア開発」に続いて「得られるポスト」が動機として重視されている。

・一方、異動の障害となる要素は、若手からシニアまでほぼ同じで、最も多いのが「異動・研究のための資金の獲得」であり、その後に「適切なポストの確保」が続く。

・異動未経験者は、家族の問題が異動の障害となると考えている割合が多い。

## 国際間異動の効果

・大部分の研究者は、国際間の異動は、研究の成果や研究能力の向上に大きな効果があると感じている。また、効果として、先端的な研究スキルの習得や国際ネットワークの構築、成果の質の向上を挙げる研究者が多い。

・一方、自国においてキャリアアップの機会を逃したことにより異動を強いられた研究者の意見と思われるが、異動により職の機会や給与などの減少を指摘する研究者も少なからず存在している。
## 第2節 多様な人材が活躍できる環境の整備

第1章で示したように、科学技術により様々な課題を解決していくためには、多種多様な人材の参画が不可欠である。また、少子化により労働人口が減少する中で、様々な制約から十分に能力を発揮できていない人材の活用が求められている。

本節では、女性研究者、若手研究者、外国人研究者を含め多様な人材の動向及び活躍促進に向けた課題を踏まえつつ、現在行われている取組を紹介するとともに、今後の方向性について示す。

## ① 女性研究者が活躍できる環境の整備

世界の第一線で活躍する女性研究者の姿を目にすることが多くなってきた。2013年のノーベル物理学賞は、物質の質量の起源となる「ヒッグスの場」の理論を構築したピーター・ヒッグス博士とフランソワ・アングレール博士に贈られた。ヒッグス粒子を発見し、この受賞に大きな貢献をした欧州原子核研究機構（CERN）ATLAS実験グループの代表者は、ファビオラ・ジャノッティ博士という女性研究者であった。

我が国の女性研究者も、世界的に優れた業績を上げている。2014年3月、稲葉カヨ京都大学副学長（大学院生命科学研究科教授）が生命科学の分野で目覚しい業績を上げた女性科学者を表彰する「ロレアルーユネスコ女性科学賞」を受賞した。本賞は1998年に創設され、隔年で生命科学、物理化学の表彰を行い、ノーベル賞受賞者を含む世界の科学界の権威で構成される国際選考委員会により受賞者を選出している。過去、2000年は岡崎恒子名古屋大学名誉教授、2005年は米沢富美子慶應義塾大学名誉教授、2009年は小林昭子東京大学名誉教授、2013年

ロレアル－ユネスコ女性科学賞授賞式 提供：日本ロレアル株式会社

は黒田玲子東京大学名誉教授・東京理科大学総合研究機構教授が受賞した。

また、女性研究者の参画は同僚の研究者や学生に様々な面で良い影響を与えている。文部科学省が実施した、女性研究者の同僚の研究者や指導を受けている女子学生を対象としたアンケート調査 $ ^{1} $ によれば、「子育て等を両立している女性研究者は限られた時間を有効に使う必要性に迫られるため、計画的に研究を進める能力が優れており、周囲の研究者の模範となっている」「研究活動と出産・育児とが両立できることを示す女性研究者が身近にいることは、女子学生や若い女性研究者の励みとなる」「研究と家庭生活との両立で困った際に、助言を受けられるため、参考になる」「女性研究者の方が、細かいことに気が付くことが多いため、研究・教育面で周囲に対し、きめ細やかな対応ができる」といった意見が挙げられている。

このように、第一線級の女性研究者が活躍している例もある一方で、第1章で見たように、我が国は、各国と比較すると女性研究者の参画は十分に進んでいないのが現状である。女性研究者の参画は周囲に良い影響を与えているといった意見もあり、我が国の研究・教育水準の向上のためにも、更なる女性研究者の参画が望まれるところである。
本項では、我が国の女性研究者や女子学生・生徒の現状及び活躍促進に向けた課題を踏まえつつ、現在行われている取組を紹介するとともに、今後の方向性について示す。

## （１）女性研究者の現状及び活躍促進に向けた課題

第1章第2節では、我が国の女性研究者数の割合は年々増加傾向にあるものの、諸外国と比較してなお低い水準にあることを見た。ここでは、より詳細に女性研究者の現状を見ていく。

## ① 女性研究者の所属機関

女性研究者の割合を所属機関別に見ると、各機関における女性研究者の占める割合は増加傾向にあるものの、平成25年現在、大学等は25.0%、企業は8.0%、非営利団体・公的機関は15.4%となっている。特に、企業は女性研究者の割合が8.0%と極めて低い（第1-2-17図）。

研究者の所属について男女別に見ると、男性研究者は企業に6割程度、大学等に3割程度所属している。一方、女性研究者は逆に、大学等に6割程度、企業に3割程度所属している（第1-2-18図）。採用状況を見ると、平成25年9月に科政研より公表された「民間企業の研究活動に関する調査報告2012」（以下、「民研調査2012」という）によると、平成23年度に研究開発者を採用した448社の企業のうち、女性研究開発者を採用した企業は219社にとどまっている。このように、我が国の女性研究者は企業に所属する割合が少なく、採用する企業も多くはない。

民間企業における女性研究者の割合が低い原因の一つとして、研究者の労働需要と労働供給のミスマッチが考えられる。「民研調査2012」によると、企業の研究開発採用者数が多い業種は、自動車・同附属品製造業（平均949人）、情報通信機械器具製造業（平均844人）、業務用機械器具製造業（平均328人）といった、比較的、理学・工学分野の研究者を多く採用すると考えられる企業である。一方で、詳細は後述するが、女子学生は、理学・工学分野を専攻する者が少なく、このミスマッチが生じる原因となっていると考えられる。

第 1 - 2 - 17 図／所属機関ごとの女性研究者の割合の推移

資料：総務省統計局「科学技術研究調査」を基に文部科学省作成

第 1 - 2 - 18 図／男女別所属機関分布状況

資料：総務省統計局「科学技術研究調査」を基に文部科学省作成

平成25年11月に公益社団法人経済同友会から公表された『意思決定ボード』の真のダイバーシティ実現に向けて」においても、電気機械器具製造業に関して、「電気・機械などの技術者の社内需要が多いが、電気・電子、機械工学を専攻している学生自体、女性の数が非常に少ないため、
総合職女子社員の人数の機動的な増員が困難な状況」といった意見の紹介がなされており、企業側が採用したくても、採用したい女子学生が不足しているのが現状である。

民間企業は、積極的に女性の参画を推進していく方針を打ち出している。一般社団法人日本経済団体連合会は、平成26年4月に公表した「女性活躍アクション・プラン～企業競争力の向上と経済の持続的成長のために～」（以下、「女性活躍アクション・プラン」という）において、「女性の活躍の促進が、企業の競争力向上を通じた企業価値の向上、ひいては日本の経済社会の持続的成長を実現するための成長戦略であるということを、経営トップ、そして全社員が十分に理解し、納得する必要がある」と述べている。また、具体的な今後の取組として、民間企業による自主行動計画の策定・公表、キャリア意識の向上、キャリア形成支援等を挙げている。

一方で、一部の民間企業において、女性の活躍を促進するようなサポート体制の整備や意識改革がまだ十分に進んでいない。平成25年4月に一般社団法人技術同友会より公表された「女性技術者活躍に向けてのポジティブ・アクションについての提言」で紹介されているアンケート調査結果を見ると、女性技術者が活躍する上で不都合と感じている事項として、「男性中心の企業文化」が阻害要因の筆頭として挙げられており、次いで「キャリアプランの不在」、「女性技術者のコミュニティあるいはネットワークの不在」が続いている。

中長期事業計画にポジティブ・アクションを記載するなど、自主的な取組をしている民間企業がある一方で、一部の民間企業では、意識改革等が進んでいないのが現状であり、今後、企業のみならず、社会全体が協力して女性の活躍促進に向けて取組を加速化していくことが期待される。

## ② 大学における女性研究者が置かれている状況

次に、女性研究者の6割が所属する大学に焦点を当て、女性研究者を取り巻く現状について概観する。

## （i）女性研究者のアカデミック・キャリアパス

我が国は指導的立場の女性研究者が少なく、大学における女性研究者の職階別割合は、職位が上がるにつれて減少する。こうした状況は欧州でも共通であるが、我が国、欧州ともに若干改善傾向にある（第1-2-19図）。

第 1-2-19図／日本と EU の男女別教員比率

注：Grade A は教授相当。Grade B は 准教授から講師相当。Grade C は助教相当。

資料：「平成25年度学校基本調査」、「平成20年度学校基本調査」、European Commission “She Figures 2012” より文部科学省作成
上位職に占める女性研究者の割合が低い英国は、この問題に危機感を抱いている。平成26年2月6日に下院科学技術特別委員会（House of Commons Science and Technology Committee）が、女性科学者のキャリアに関する報告書“Women in scientific careers” $ ^{1} $ を公表しており、その報告書内で、「大学におけるアカデミックスタッフに占める女性の割合は44.5%であるものの、教授職の女性比率は20.5%にすぎない。STEM $ ^{2} $ の分野に限定すると、教授職に占める女性比率はわずか17%であり、女性科学者参画のために様々な支援を行ってきたものの、驚きの数字である」と述べている。

また、大学の学長、副学長に占める女性の割合に関しては、平成25年度学校基本調査によると、我が国において、それぞれ8.4%、7.1%である。Times Higher Education 2013-2014の世界大学ランキングにおいて100位以内に入っている我が国の5大学（東京大学、京都大学、東京工業大学、大阪大学及び東北大学）においては、過去、女性が学長になったことはない。

一方で、The American Councilが2012年に公表した“The American College President 2012”によると、米国の大学の学長に占める女性の割合は26%であり、我が国と比べて著しく高い。世界ランキングが高い海外の大学を見ると、現在、ハーバード大学の学長は女性であり、マサチューセッツ工科大学も女性が学長を務めていたことがある。このように、米国と比較すると我が国の大学における上位職への女性の進出は著しく後れている。

指導的立場にある女性研究者が少ない理由として、平成25年8月に男女共同参画学協会連絡会により公表された「第三回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」(以下、「第三回実態調査」という)によると、「家庭との両立が困難」「中途離職や休職が多い」「現在指導的地位にある世代の女性比率が低い」「業績評価において育児・介護に対する配慮がない」などが挙げられている（第1-2-20図）。

第 1 - 2 -20図／指導的女性研究者が少ない理由について

資料：男女共同参画学協会連絡会「第三回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」（平成25年8月）
指導的立場にある女性が少ないと、将来研究活動を主導する立場を目指している若手の女性研究者が自らのキャリアパスを描きにくい。また、研究と家庭生活の両立、上位職を目指すに当たってのキャリアプランなどで悩んだ時期に、先輩に当たる女性研究者からメンタル面でのサポートが得られないことは不安も大きく、育児期等負担が増える際に、離職することにもつながりかねない。よって、現在、指導的立場にある女性が少ないこと自体が、指導的立場を目指す女性研究者がなかなか増えない大きな要因となっていると考えられる。

## （ii）分野別の女性教員の割合

分野別の女性教員の割合を見ると、理学7.9%、工学4.4%、農学7.8%となり、特に工学分野における女性教員の割合が低い（第1-2-21図）。

第1-2-21図／大学教員における分野別女性割合

資料：平成22年度教員統計調査より文部科学省作成

第 1 - 2 -22図／女性教員の分野別採用割合と博士課程学生の女性割合

ここで、女性教員の分野別採用割合と博士課程学生の女性割合を見ると、理学、工学、農学でいずれも9％以上の差がある（第1-2-22図）。

その要因の一つとしては、外国人女子留学生の教員への採用が少ないことが考えられる。実際、博士課程の女子学生数の内訳を見ると、工学では45.9%、農学では36.1%、理学では17.4%を留学生が占めている（第1-2-23図）。しかし、女子留学生の割合が高い工学分野において、大学の新卒採用者に占める外国人女性の割合は1.5%にとどまっている。
第 1 - 2 -23図／女性博士課程修了者の学生種別構成（分野別）

資料：科学技術政策研究所「日本の大学教員の女性比率に関する分析」調査資料-209（平成24年5月）

## ③ 女性研究者が直面する課題

今まで見てきたように、我が国の女性研究者数の割合は低い。第三回実態調査によると、女性研究者の参画が進まない理由として、「家庭と仕事の両立が困難」を筆頭に、「育児期間後の復帰が困難」「職場環境」「業績評価における育児・介護に対する配慮不足」などが挙げられている（第1-2-24図）。

第 1 - 2 -24 図／女性研究者が少ない理由

資料：男女共同参画学協会連絡会「第三回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」（平成25年8月）
## (i) ワーク・ライフ・バランス

1971年に女性科学者への差別撤廃を目指して創設された米国のAWIS（女性科学者協会：Association for Woman in Science）が米国内外の研究者4,225人を対象に行った調査によると、54%の研究者が、週に少なくとも2，3回は仕事と個人的な予定を合わせるのに苦慮すると回答している。また、家庭と仕事の生活のバランスについて「満足している」と回答した女性研究者は、半数の52%に過ぎず、海外においても研究者のワーク・ライフ・バランスが十分でない。

研究者固有の事情として、他の業種と比較して、実労働時間が長いことが家庭と仕事の両立を困難にしている要因の一つとして考えられる。本来、家庭のことに関しては、男女が協力して取り組むものであるが、現状、家事育児の負担が多い女性研究者にとって、家庭と研究の両立は大きな課題となっている可能性がある。

第三回実態調査によると、研究者の平均労働時間は、男性で51時間、女性は49時間となっており、60時間以上も男性で37%、女性で27%を占めている。一方、総務省「労働力調査（平成25年平均）」によると、非農林業の就業者の週当たりの平均就業時間は男性で44.4時間，女性で33.4時間となっており、特に、女性研究者の平均労働時間は女性就業者（非農林業）の平均値と比較して長い。

また、第三回実態調査によると、女性研究者の配偶者は研究職である割合が高く、女性の約半数は別居の経験があり、育児などの負担を配偶者と分担しにくい状況となっている。

さらに、同実態調査によると、家庭と仕事の両立に必要なこととして、「上司の理解」「職場の雰囲気」「保育園のサービスの拡充」「男女役割分担の意識を変える」「学童保育の拡充」「介護サービスの拡充」などが挙げられている（第1-2-25図）。なお、5年前に実施した前回の調査では、「介護サービスの拡充」を挙げた者が、男性では26.1%、女性では36.0%であったが、今回の調査では同じ項目を挙げた者の割合が男性は48.1%、女性は49.0%と、大幅に増加しており、育児のみならず、介護への支援ニーズが増えていることが読み取れる。

男女の固定的役割分担意識に関しては、女性活躍アクション・プランにおいても、女性の活躍を促進していくに当たり、社会全体で取り組むべき課題の一つとして挙げられている。平成9年以降、共働きの世帯数が男性雇用者と無業の妻から成る世帯数を上回っており、こうした社会環境の変化も踏まえ、大学や民間企業のみならず、社会全体で「男性は仕事、女性は家庭」という役割分担意識やこれに基づく制度・慣行を是正していく必要がある。
第 1 - 2 -25図／家庭と仕事を両立するために必要なこと

資料：男女共同参画学協会連絡会「第三回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」（平成25年8月）

次に、大学において、家庭と仕事を両立できるような就業環境の整備はどれほど進んでいるか見ていく。

平成26年1月に一般社団法人国立大学協会教育・研究委員会男女共同参画小委員会より公表された「国立大学における男女共同参画推進の実施に関する第10回追跡調査報告書」（以下、「第10回追跡調査」という）によると、育児、介護に適応した勤務時間制度等、家庭との両立を支援するための就労支援制度の整備・充実を図っている国立大学は97.7%を占め、ほぼ全ての国立大学において対応が行われている。

また、育児・介護等との両立を支援するための研究継続支援制度の整備・充実は80.2%の国立大学で実施されており、平成25年1月に公表された第9回追跡調査と比較すると、10.4ポイントの増加が見られた。また、育児休業等からの復帰を容易にする保育施設等の施設設備の設置・充実に関しては、76.7%の国立大学で実施されている。一方、女性研究者が自らのキャリアプランや育児や介護などの相談ができる総合相談窓口の設置など、メンタルのなサポート体制の整備に関しては、68.6%の国立大学が取り組んでいるものの、更なる体制の充実が期待される（第1-2-26図）。
第 1-2-26図／就業環境の整備・充実の状況

資料：「国立大学における男女共同参画推進の実施に関する第10回追跡調査報告書」（平成26年1月10日）

保育施設・設備等の設置状況に関しては、年々増加している。第10回調査によると、平成17年では24の国立大学しか設置されていなかったが、平成25年では58大学（全体の67%）で設置されている（第1-2-27図）。しかしながら、第1-2-25図で約半数の女性から必要性が指摘されている病児保育は15か所、病後保育は23か所、夜間保育は29か所しか設置されていない。各大学において、多様な保育ニーズへの対応がまだ不十分であるのが現状である。

第 1 - 2 -27 図／国立大学における保育施設・設備等の設置状況の推移

資料：「国立大学における男女共同参画推進の実施に関する第10回追跡調査報告書」（平成26年1月10日）より文部科学省作成

育児休業制度の利用状況に関しては、育児休業制度を利用した国立大学の教員数は、平成12年度は141人しかいなかったが、平成24年度は401人の教員が利用しており、制度の利用者は増加傾向にある。しかし、平成24年度の育児休業制度利用者のうち、女性は384人と大半を占め、男性の育児休業制度利用者は少なく、育児の負担を女性が負っている現状がうかがえる。

また、研究者の中には、育児休業制度があっても、研究を中断したくないという理由から制度を利用しない研究者もいる。育児期間中も研究業績を積むため、可能な範囲で研究を継続したい
と願う研究者もいる中で、研究を完全に中断しなければならない育児休業制度は研究者のニーズがいりと乖離しているのが現状である。育児期間において、短時間勤務（1日4時間の週5日勤務など）、フレックス・タイム勤務制の導入など、勤務形態を柔軟化する必要がある。

一方、制度を利用できない研究者もいる。「出産や育児などのライフイベント期間中の教員の勤務を軽減すると、周囲の教員に負担がかかることもあるため、周囲への負担を気兼ねして制度を利用できない」「制度はあっても、周囲の理解が得られないため、制度を利用できない」といった声も聞かれる。

さらに、雇用形態別に見ると、任期付きの研究者に対しては、育児休業制度が適用されない場合もある。第1章で見たように、任期付きの若手研究者が増えている中で、制度の柔軟な運用が求められている。

一方、制度を利用できない研究者もいる。

## （２）女子学生・生徒の現状

次に、次世代を担う女子学生・生徒の現状について概観する。

## ① 女子学生の現状

自然科学分野（理学・工学・農学・保健）を専攻する女子学生は増加傾向にあり、平成25年度は、学部、修士課程及び博士課程の修了者に占める女子学生の割合は、各々31.4%、18.6%、24.8%となっている（第1-2-28図）。一方、米国の大学における自然科学分野の女子学生比率は、学部が48.8%、修士課程が41.8%、博士課程が40.1%であり、米国の大学は、我が国と比較して女子学生比率が著しく高い。

女子学生の専攻分野を見ると、分野によって偏りが見られ、特に、理学分野及び工学分野への進路を選択する者が少ない（第1-2-29図）。

第 1 - 2 -28図／我が国の自然科学分野（理学・工学・農学・保健）修了者数に占める女子学生の割合の推移

注：「自然科学全体」とは、「理学」「工学」「農学」「保健」の合計をいう。

資料：「学校基本調査」より文部科学省作成
第 1 - 2 -29 図／大学学部、大学院修士課程、博士課程に在籍する学生に占める女性の割合 (分野別)

注：「自然科学全体」とは、「理学」「工学」「農学」「保健」の合計をいう。

資料：平成25年度「学校基本調査」より文部科学省作成

## ② 女子生徒の現状

## (進路選択)

理系の大学に所属する女子学生に対するアンケート調査 $ ^{1} $ によると、理系を選択した主な理由として「両親や兄弟姉妹など近親者の影響」、「高校の先生の授業」が挙げられている。このことから、家族などの近親者や学校の教師といった、接する機会の多い人の影響が、女性の進路決定に強い影響を与えていることがうかがえる（第1-2-30図）。

しかしながら、女性の進路に影響を与える保護者に対し、進路選択の参考となる情報が十分に提供されていないのが現状である。平成23年1月に文部科学省中央教育審議会より公表された「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り

第 1 - 2 -30 図／理系の進路を選択した理由

方について（答申）」は、子供の進路選択において、保護者が進路や職業に関する情報を十分に得られていないことを指摘している。

また、学研教育総合研究所が平成24年に公表した「小学生白書Web版」によると、保護者の意識に関して、子供が男子の場合は、理系に進んでほしいと希望する保護者が半数を超える一方で、子供が女子の場合は、「理系」に進んでほしいと望む保護者は男子の場合と比較して半分程度しかいない。この調査結果は「男子は理系、女子は文系」という固定観念がまだ根強く残っている可
能性を示唆している（第1-2-31図）。

第 1-2-31 図／子供が高校以上に進学した時に進んでほしい専攻分野

資料：学研教育総合研究所 小学生白書Web版（平成24年7月調査）

女子生徒自身も、女性活躍アクション・プランにおいても指摘されているように、理系に対し、「研究室に寝泊まりしなければならない」「ひとりで研究ばかりして暗い」などの先入観を持っており、理系の進路選択を躊躇している可能性がある。

特に工学分野に関しては、「男性中心」というイメージを払拭する必要がある。平成25年に国立女性教育会館が開催した、「女子中高生夏の学校2013」のアンケート調査において、参加した公益社団法人土木学会が「土木に対するイメージ」に関して女子中高生に聞いているが、一部の女子生徒が土木に関して、「男性がする仕事」、「力仕事」といった固定観念を持っていることが明らかとなった。

一方で、理数教育に力を入れている高等学校において、女子生徒の理系進学率が高くなる傾向が見られている。スーパーサイエンスハイスクールの男子生徒は、全国平均（男子）と比較すると約2倍の理系進学率である一方、スーパーサイエンスハイスクールの女子生徒は、全国平均（女子）と比較すると、約2.8倍の理系進学率であり、男子生徒よりもその伸び率が高い。本調査結果は、高等学校における理数教育の強化が、女子生徒の理系進学率に影響を与える可能性を示唆している（第1-2-32図）。
第 1 - 2 -32図 / スーパーサイエンスハイスクールにおける男女別理系大学進学率

☐ SSH校理系進学率

☐ 全高校生徒現役四年制大学理系進学率

注：数値に関しては暫定値

資料：文部科学省「学校基本調査」、科学技術振興機構「スーパーサイエンスハイスクール活動実績調査の配布・回収及びデータ集計 報告書」を基に科学技術・学術政策研究所作成

## ③ 理科教育の現状

女性研究者比率が低い自然科学系の女性研究者を確保していくためには、小学校、中学校及び高等学校といった大学入学前の段階から、自然科学に興味を持てるような教育を行うことが必要である。

しかしながら、科学技術振興機構から公表された「平成20年度高等学校理科教育実態調査報告書」（平成22年3月）、「平成24年度中学校理科教育実態調査集計結果（速報）」（平成25年9月）、「平成22年度小学校理科教育実態調査報告書」（平成24年6月）によると、当該年度の理科全体の設備備品費の予算額が0円と回答した高等学校、中学校、小学校が、それぞれ3割、2割、4割程度存在した。また、「科学部が学校にない」と回答した中学校の割合は、平成24年度は73％に上り、平成20年度よりもやや増加している。

また、「平成24年度中学校理科教育実態調査集計結果（速報）」によると、理科の実験や観察についての知識が十分あると回答した理科教員の割合は約7割であった一方で、理科の自由研究の指導技術が十分であると回答した理科教員の割合は、約3割にとどまっており、理科教員が自信を持って自由研究の指導をできていない実態がうかがえる。

このように、大学入学前に自然科学に興味を持った生徒がその芽を伸ばせるような環境がまだ十分に整備されていないのが現状である。

## ④ 理系の女子学生・生徒の活躍

自然科学を専攻する女子学生の割合は低いが、女子学生の中には優れた研究成果を出している者も多い。

我が国の学術研究の発展に寄与することが期待されている優秀な大学院博士課程学生を顕彰する「日本学術振興会 育志賞」の受賞者を見ると、平成25

文部科学大臣表彰を授与される

水戸第二高等学校の女子生徒

提供：文部科学省
年度は受賞者18名のうち6名が女性であり、女子学生が健闘していることが分かる。

女子学生のみならず、女子生徒も独創的な研究を行っている。平成23年には、スーパーサイエンスハイスクールである水戸第二高等学校数理科学同好会の女子生徒が行った化学実験の研究がアメリカ化学会発行の雑誌 “The Journal of Physical Chemistry A” に掲載されるといった華々しい活躍が見られた。

また、平成25年8月に開催された平成25年度スーパーサイエンスハイスクール生徒研究発表会において、女子生徒（茨城県立水戸第二高等学校）による「アカガエル2種の繁殖期の研究」が文部科学大臣表彰に選ばれた。

## （３）今後の取組の方向性

以上の分析結果を踏まえると、今後の取組の方向性について以下の3点を挙げることができる。

第一に、指導的立場にある女性研究者の活躍促進が挙げられる。多くの女性リーダーが活躍する姿を目にすることが多くなれば、若手の女性研究者や研究者を目指す女子学生が自らのロールモデルを描きやすくなり、上位職を目指す女性が増えることにつながる。

前述した “Women in scientific careers” においても、「女子生徒が理科に興味を持つような裾野支援の取組をしても、女性研究者としての上位職へのキャリアの道が開けていない以上、優秀な女性研究者を確保するための効果的な支援策とはならない」と述べており、「優秀な女性研究者の上位職への積極的な登用を大学が責任を持って取り組むべきである」と述べている。

また、リーダー育成に当たり、メンタリングを含めたキャリア形成支援プログラムも重要である。例えば、米国国立科学財団（NSF $ ^{1} $ ：National Science Foundation）がSTEM分野への女性参画を促進するために実施しているADVANCEプログラムでは、シニアの女性教員によるキャリア形成などに関するメンタリング、リーダーシップ研修などの支援が実施されている。

第二に、研究者のワーク・ライフ・バランスに配慮した支援が挙げられる。ワーク・ライフ・バランスに配慮した研究者支援、研究環境の整備等を行うとともに、研究現場の意識改革に取り組むことが必要である。

特に、ライフイベント等により、意欲と能力ある研究者が研究活動を中断せざるを得ない場合に研究の場に復帰できるような支援策が求められている。平成22年12月に閣議決定した「第3次男女共同参画基本計画」においても、女性研究者が出産・育児などで研究を中断した後に、研究の場に復帰できるような支援策の重要性について述べられている。

また、研究者にとって、研究を完全に中断することは復帰を困難にする要因の一つともなりうることから、希望する者には育児・介護などで休業中であっても、自宅で研究の情報が得られるようなＩＴ環境の整備、学会への参加等、研究活動の一部を継続してできるような支援も必要である。

第三に、次世代を担う女性研究者の育成が挙げられる。自然科学分野の女性研究者を確保するためには、まず、小・中・高等学校において自然科学に興味を持つ女子児童・生徒を増やしていくことが必要である。具体的には、以下のことが求められる。
・小・中・高等学校における理科教育の中で、児童・生徒に対し発展的な研究指導などを通し、自然科学の魅力を伝えることができる教員を育成するとともに、十分な教育環境を整備すること

・保護者に対し、自然科学系の進路を選択することがどのようなキャリアパスにつながるかに関する十分な情報を提供すること

・女子児童・生徒及び保護者と自然科学系の女性研究者や女子学生の交流などを通し、理系に進学することの魅力を伝えるとともに、女性研究者としてのキャリアパスに関する十分な情報提供を行うこと

## （４）具体的な取組

我が国では、大学などにおいて上記の方向性に沿った取組がなされている。以下に主な取組の内容及び成果について概観する。

## ① 女性研究者研究活動支援事業

文部科学省では、女性研究者の研究と出産・育児・介護等のライフィベントとの両立を図るための環境整備を行う大学等を支援する「女性研究者研究活動支援事業」を実施している。

以下、当該事業の実施機関における取組事例について、その内容別に紹介する。

## [取組事例]

（i）研究と出産・育児・介護等のライフィベントとの両立のための支援

・育児、介護等により、研究時間の確保が困難な女性研究者に研究支援員を配置

・子供が小学校就学までの1か月以上1年以内の期間、週19時間35分から週29時間35分の複数パターンでの育児短時間勤務制度を創設

「小１の壁」対策のため、学内学童保育所を設置

## (ii) 女性研究者の相談体制の整備

・海外で活躍する研究者をメンターとして、個別相談・交流会等を通じた助言等を行う、グローバルメンター制度を構築

## （iii）優れた女性研究者への奨励

・多様なキャリアや経験を有する女性研究者の意欲向上のため、研究業績、教育活動、地域・国際貢献の3部門からなる女性研究者奨励賞を設置

## (iv) 次世代育成

・自然科学系部局に在籍する女子大学院生をサイエンス・エンジェルとして任命し、小・中・高等学校での出張セミナー等を実施

## [取組の成果]

本事業による成果として、主に以下のようなことが挙げられる。

## （i）研究支援員配置による女性研究者の業績の向上

研究支援員による研究支援を受けた女性研究者の論文発表数や外部研究資金の獲得状況は、一般男女研究者と比較して著しく高く、研究支援員の配置により、女性研究者の活躍が促進されることを示している（第1-2-33図）。
第1-2-33図／研究支援員配置を受けた女性研究者の論文発表数と外部研究資金獲得状況

資料：科学技術振興機構作成

## （ii）ライフイベント期間中の女性研究者の離職抑制

平成18年度から平成22年度にかけて旧科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」により支援を受けた計55機関の、定年退職以外の理由による女性研究者の平均離職者数は、事業の支援を受ける前の平成17年度は34.0人であったが、平成23年度には、10.1人まで減少した。さらに、離職数を年代別に見ると、子育て世代である30歳代の離職数が平成17年度に17.7人であったが、平成23年度には5.8人と顕著に減少している（第1-2-34図）。ライフィベント期間中の女性研究者に対し適切な支援を行うことが、女性研究者の離職の抑制につながっていることが示されている。

第 1 - 2 -34 図／女性研究者の年代別離職者数の推移

資料：科学技術振興機構作成

## ② 女性研究者養成システム改革加速

文部科学省では、特に女性研究者の採用割合等が低い分野である理学系・工学系・農学系における女性研究者の養成を加速する「女性研究者養成システム改革加速」を実施している。

以下、当該事業の実施機関における取組事例について、その内容別に紹介する。

## （i）女性研究者の相談体制の整備

・新規採用の女性研究者に対し、複数メンター制を構築。所属部局のメンターに加え、全学の女性教授から任命したメンターより、それぞれの研究やキャリアアップのみならず、育児期における悩みなど、女性研究者に共通する様々な課題についての助言及び指導を行う体制を確立

## （ii）女性研究者の研究力の向上

・組織・研究マネジメント、リーダーシップ、研究資金獲得、異分野融合等の能力を向上
## させるセミナーを開催

・指導的地位を目指す女性研究者に対し、国際学会への参加の渡航費等の支援や国際誌への論文投稿を支援する制度を構築

## ③ 大学による独自の女性研究者活躍促進のための取組

大学において、自主的に女性研究者の活躍を促進する取組を行っており、その事例について内容別に紹介する。

## （i）研究と出産・育児・介護等のライフイベントとの両立のための支援

・女性研究者のための短時間勤務（週30時間以上のフレックス制）の導入（東京女子医科大学）

・女性臨床医師を対象とした短時間勤務制（週3日28時間以上）のテニュアトラック制導入（東京女子医科大学）

・申請に基づき原則2年間を超えない範囲で、出産・育児に伴う「特例任期」として、任期を延長（九州大学）

・女性教員が出産・育児等で中長期に休業する際に、休業期間を超えて（3年程度）支援教員（講師又は助教）を雇用できる制度を整備（九州大学）

## （ii）研究復帰支援

・産休期間の女性研究者がいる研究室に専任のポスドクを配置し、産休期間中の女性研究者の代わりに研究業務を実施（東京農工大学）

## (iii) 同居支援

・研究者夫婦が同居しながら研究活動を続けられるよう、大学に赴任してきた研究者に同伴してきた配偶者を女性研究者支援室に任期付で所属させ、支援室業務に従事しつつ研究活動にも従事できるシステムを構築（北海道大学）

・配偶者が転勤や留学で海外に行く際、離職せずに休職して同伴できる配偶者転勤等同伴休業制度を創設（岩手大学）

## (iv) 女性研究者の採用等に当たってのポジティブ・アクション

・女性教員を採用した部局に、人件費2分の1のインセンティブ経費を総長裁量全学運用人件費から与える制度を構築（北海道大学）

・女性限定公募の際に、例えば、助教ポストを准教授ポストとする等、一つ上の職位での公募・採用を認め、それに伴い生じる人件費の差額を大学が負担する制度を創設（岩手大学）

## ④ 特别研究員（R P D）事業

日本学術振興会では、男女を問わず、出産・育児により研究を中断した研究者に対して、研究奨励金を支給し、研究復帰を支援する特別研究員（RPD $ ^{1} $ ）事業を平成18年度から実施している。この事業により、出産・育児を理由に研究を中断した研究者が経済的な不安なく、自らの研究に専念することが可能となる。特別研究員の中には、採用期間終了後、大学等のテニュア職などの安定的な職に就き、研究を継続して優れた研究成果を上げている者もいる。
## ⑤ 女子中高生の理系進路選択支援プログラム

科学技術振興機構では、次代を担う女性の科学技術人材を育成するため、科学技術分野で活躍する女性研究者・技術者、大学生等と女子中高生の交流機会の提供や実験教室、出前授業の実施など、女子中高生の理系進路選択を支援する「女子中高生の理系進路選択支援プログラム」を実施している。以下、当該事業の取組事例を紹介する。

## [取組事例]

## (i) 「女子中高生夏の学校」

国立女性教育会館は、平成17年度以降継続して、2泊3日の宿泊研修である「女子中高生夏の学校」を開催しており、卒業生がティーチングアシスタントとして企画・運営に関わるようになるなど女子中高生、大学生・大学院生、女性研究者・技術者のネットワークが広がりを見せている。

平成25年度は、この合宿プログラムに加え、学生委員企画の「オ媛双六」という参加型キャリア学習教材を軸に、女子中高生が理系で活躍する先輩たちとの交流を促進させる工夫を新たに加えた。「オ媛双六」は、学生スタッフが作成したサイエンスクイズに答え、理系女子のキャリアを疑似体験するゲーム（双六）である。キャリアは女子中高生夏の学校卒業後から始まり、進学、就職や結婚、育児など理系女子特有の悩みや人生に関わる様々な出来事を盛り込み、参加者が理系女子の夢やライフプランについて具体的なイメージと理系進路選択の支援となるヒントを得ることを目的としている。

さらに、保護者が女子中高生の長期的なライフプランニングや男女共同参画について積極的に考える機会を設けたり、中学校や高等学校の教員が、大学の教員と連携促進のためのグループワークを行ったりするなど、理系進路への理解を促進するプログラムの充実を図った。これらの活動により、進路選択に悩む女子中高生が具体的なイメージを得られるとともに、保護者・教員は助言するための情報を手に入れることができる場となっている。

## （ii）「女子中高生のための関西科学塾」

京都大学、大阪大学、神戸大学、大阪府立大学及び奈良女子大学を中心に関西圏にある複数の国公立大学・高等専門学校が参加し、多くの大学の研究者や学生が実行委員、講師・メンターとして関わる大規模な地域連携型事業である。平成18年度から取組をはじめ、連携校の中から幹事校が巡回担当している。年間延べ600名程度の女子中高生を集め、実験の体験、ロールモデルとなる女性研究者の講演会、研究所訪問や女性研究者との交流会、自分が体験した実験などをまとめて発表するサイエンスカフェ等を開催している。近年は、リピーターや常連の学校の参加が目立つようになり、「関西科学塾」が関西の理系進学に興味のある女子中高生のための活動として定着しつつある。

## (iii) 「続け、理系の卵たち！描け、あなたの未来の予想図！」

鈴鹿工業高等専門学校を中心に鈴鹿医療科学大学、鳥羽商船高等専門学校、鈴鹿市男女共同参画室が連携し、理系進学後の将来への不安を取り除くため、女子中高生だけでなく保護者及び教員も、実際に理系の職業に就く多くの女性と接し、様々な職業を知ってもらうための取組が行われている。毎年、夏の講演会は、「女性が必要とされる」業種や分野から女性講師を招き、参加者を一堂に集めて行う第1部と、参加者を少人数のグループに分けて希望の職種についてより具体的な話を聴く第2部とに分けて開催している。

平成25年度は、理系の様々な分野で活躍する13名の講師が、7つの分科会に分かれて少人数での座談会を実施した。座談会では、講師と参加者だけではなく、講師同士の意見交換も行われ、多
くのロールモデルの提示と研究者の実情が話された。

## ⑥ 理数系教員支援プログラム

科学技術振興機構は、学校現場において科学技術と社会のつながりや最先端の科学技術などを踏まえた魅力ある授業が行われることを目指し、理数教育について優れた能力を有する教員の育成及び最先端科学技術の成果を活用した理科教材等の開発・活用を支援する「理数系教員支援プログラム」を実施している。当プログラムでは、才能ある生徒を伸ばすための効果的な指導方法の修得や教員間ネットワークの形成を促進するため、地域の枠を超えた合宿形式の「サイエンス・リーダーズ・キャンプ」等を行っている。

## ⑦ 理工チャレンジ

内閣府男女共同参画局では、理工系分野に興味がある女子高校生・学生が、将来の自分をイメージして進路選択できるよう、「理工チャレンジ（略称：リコチャレ）」というホームページ（http://www.gender.go.jp/c-challenge/index.html）を開設し、理工系分野が充実している大学・企業の取組や、理工系分野で活躍する女性を紹介している。特に「先輩からのメッセージ」に関しては、理工系分野を選択した理由、現在の仕事の魅力、女子高校生・学生に対するメッセージが充実しており、理工系分野が女子学生にとって身近に感じられるように工夫されている。

## （５）今後期待される取組

リコちゃん

提供：内閣府

文部科学省等では、これまで様々な取組を通じて、女性研究者の

活躍促進と裾野の拡大を図ってきた。しかしながら、本項で見たように、いまだ、自然科学系分野の女性研究者や大学の学長、教授等の上位職に占める女性の割合は低く、研究と家庭生活との両立が困難等の理由により、道半ばにして研究者の道を諦める者が少なからずいるのが現状である。

今後、既に取り組まれている研究と出産・育児・介護等のライフイベントの両立のための支援や研究復帰支援に加えて、次世代育成等の取組を一層強化していくことが必要である。さらに、女性研究者の研究とライフィベントの両立を図るとともに、女性研究者の研究力の向上や研究活動を主導する女性リーダーの活躍促進を図るための支援の強化やシステム改革を推進するなど、女性研究者の活躍を促進するための取組を加速していく必要がある。

女性が活躍できる社会を築くことは、平成26年1月に産業競争力会議が決定した「成長戦略進化のための今後の検討方針」においても重要な柱として位置付けられており、文部科学省は、同年2月「『女性の活躍推進』タスクフォース」を設置した。ここでの検討内容も踏まえつつ、女性研究者の支援の強化に向けた今後の取組の方向性について示す。

## ① 女性リーダーの活躍促進

女性リーダーの活躍は、研究者コミュニティの意識改革を促し、また、研究現場における多様性の確保に寄与する。このため、大学や民間企業等の執行部が率先して、優秀な女性研究者を上位職、例えば、教授職や研究開発を管理する職へ積極的に登用することが必要である。

分野別に見ると、第4期科学技術基本計画（平成23年8月19日閣議決定）において、女性研究