Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
### 1. はじめに

従来の日本企業は「従業員主権型」企業とも言われるほど、ステークホルダー、特に従業員重視の経営を行っていたとされており、利潤最大化企業とは異なる行動原理を持つものとされてきた。Tirole (2001)、Aoki (2001)などによる最近の議論では、コーポレートガバナンスの定義について、経営者や資金提供者だけではなく、労働者や取引先、消費者、あるいは社会全体なども含めて広い意味で理解されており、企業の重要な意思決定にそれらステークホルダーが影響を与えていると考えられている。このような「ステークホルダーモデル」ともいうべき企業行動の捉え方は、いわゆる教科書的な利潤最大化企業とは大きく異なっている。

ステークホルダ一重視の中心的特徴である長期雇用制は、従業員の雇用を保障するとともに、企業内の人的資本蓄積を促進した。Aoki (1994) によれば、そのような効果はメインバンク制度に補完されることにより強められていた。そして、企業内部から昇進した経営者や株式の持合も、長期的な視野を持った経営を可能にするため、同様の効果を持っていたと思われる。しかし、このような日本型の企業統治に対する評価は、バブル崩壊後の日本経済の悪化に伴って大きく変わった。従業員主権型といわれるような企業統治のあり方が、「過剰雇用」、「過剰債務」、「過剰設備」という3つの過剰をもたらした源泉であると認識され、日本企業が効率性を低下させた背景には企業経営の規律付けの欠如があるとされた¹。そして長期雇用制も、人員整理を遅らせて「過剰雇用」をもたらす原因と考えられた。

このように日本企業のコーポレートガバナンスは、従業員主権型といわれておりステークホルダー型企業統治の代表とされてきたが、ここ10数年の間にその金融面に大きな変化が起きた。かつて、企業をモニタリングしてその規律付けを行ってきたとされるメインバンクは衰退し、また、株式の持合が解消に向かう中で、金融機関はその持株比率を低下させた。そうした中で逆に影響力を拡大してきたのが外国人投資家である。外国人投資家の持株比率は、1990年代半ばから大幅に上昇し、東京証券取引所では外国人株主の保有比率が1990年の4%から2002年には18%に大きく増加した。これらの変化は、日本企業の従業員重視の性格に大きな影響を与えた可能性がある。事実、Ahmadjian (2007) によれば、外国人株主の持株比率が高い企業は、アングローアメリカ型の企業統治に近くなっているとされている。

Aoki (1994)、Abe and Hoshi (2007) によれば、ステークホルダー型の企業統治の特徴である従業員の雇用保障を重視する長期雇用制は、メインバンク制や株式持合などの企業の金融的側面と補完関係にあるとしている。制度的な補完性の議論では、企業の人的資源管理と企業金融の組み合わせについて、銀行依存型の金融と長期雇用制の組み合わせと、資本市場と流動的な労働市場の2つの組み合わせがあるとされている。この議論から、企業と銀行との関係の変化や株式所有構造の変化は、企業の人的資源管理施策や雇用政策にも影
響を与えると予測できる。

1990 年代からのいわゆる「失われた 10 年」の間の雇用状況に関してみてみると、1997 年前後に大きな変化が起きたことがわかる。バブル経済崩壊後の雇用状況をみると、日本企業は、90 年代後半から 2000 年代前半にかけて希望退職や早期退職を含む大規模な人員削減を行ったが、バブル崩壊以後から 1990 年後半までは新卒の採用抑制や自然減で人員を削減しており、希望退職などの方法をできる限り行わないで既存の雇用維持を図っていたと考えられる。このために新卒者の採用が抑制され「就職氷河期」と呼ばれる事態にまで状況は悪化した。さらに、1997 年以降は新卒採用抑制や自然減では景気の悪化に対応できず、多くの企業で希望退職や解雇が実施された。図 1-1 では、厚生労働省「労働経済動向調査」から、製造業における希望退職・解雇を実施した企業の割合を調べているが、その割合は 1997 年までは 2% を上限として変動していたのに対して、1999 年の第一四半期は 6%、2002 年の第一四半期では 9% にまで達しており、1990 年代後半から 2000 年代の前半により多くの企業で希望退職や解雇が実施された。

図 1-1 製造業における希望退職・解雇実施事業所割合 1994-2002 年

出典：「労働経済動向調査」厚生労働省

図1-2によれば、バブル崩壊後に日本のGDP成長率は下方屈曲したが97年以降さらにそれが急激に低下したことがわかり、それに直面した日本企業が人員整理に踏み切ったことがわかる。1990年に6.0%であったGDP成長率が、1991年から低下し、1993年には-1.0%にまで落ち込んだが、その後に1996年の2.9%まで回復した。しかし、97年に0.0%、98年には-1.5%という極端な落ち込みを見せ、その後の2000年には2.6%に回復したものの、2001年には再び-0.8%となり、97年以降、その変動は激しく、企業にとっての先行きの不確実性は増大している。
図1-2 経済成長率の推移

出所：內閣府「SNA 国民経済計算」

このような長期不況の中で、企業の雇用政策の雇用維持から大規模な人員整理へという変化がどのような要因でもたらされたかについては、研究が全くなされていないが、ステークホルダー型のコーポレートガバナンス、及びその変化は上記のような雇用状況をもたらした企業の雇用政策の意思決定にどのような影響を与えていたのであろうか $ ^{2} $ 。もしステークホルダーモデルの想定するように、企業や各ステークホルダーが従業員の利害を尊重して行動していたのであれば、それは90年代後半までの雇用維持に影響を与えたであろうし、また、メインバンク関係の弱体化や株式持合の解消、外国人投資家の増加が大規模な人員整理を促進した背景にあったことは容易に予測できる。本稿では、各ステークホルダーの人員整理に与える影響を分析することによって、コーポレートガバナンスの観点から雇用維持が可能であった要因と人員整理が進んだ要因を検証し、この問題に答えたい $ ^{3} $ 。

経営者の属性は、雇用政策にどのような影響を与えていたのであろうか。日本企業のコ
一ポレートガバナンスの特徴として、従業員から昇進した経営者の存在があげられるが、上場企業、大企業においても、創業者一族の影響の強い「ファミリー型」の企業も数多くあることが知られている $ ^{4} $ 。浦坂・野田（2001）、野田（2008）などによって、内部昇進者や創業者一族という経営者の属性の違いが、雇用調整行動に影響を与えることが知られている。これらの研究から、内部昇進型企業については「ステークホルダーモデル」に近い企業行動が想定されるが、ファミリー企業は内部昇進型企業よりも利潤最大化企業に近い行動を取ることが想定され、各ステークホルダーが企業の雇用政策に与える影響は、ファミリー型の企業より内部昇進型企業で強いことが予想できる。従って、内部昇進経営者の場合には、オーナー経営者に比べれば人員削減が行いにくいと考えられる。

本稿では、「失われた10年」という期間を対象にして、日本企業の雇用維持政策を支えた要因とその政策に変化をもたらした要因をコーポレートガバナンスの観点から、経営者の属性を考慮して分析することが課題である。1997年を境に「雇用維持期」と「人員整理期」に分けて分析を行った結果、1996年まではメインバンクと労働組合が企業の人員整理を抑制し雇用を維持する効果を持っていたが、1997年以降はこれらの効果がほぼ消失し、逆に外国人株主が人員整理を促進するような影響を与えていることがわかった。このことは、同時に企業をモニタリングし経営が悪化した企業を規律付ける主体がメインバンクから外国人株主に移行したことを示している。

また、経営者の属性を考慮した分析を行った結果、経営者が内部昇進者の企業で雇用政策（雇用調整行動）に対する各ステークホルダーの効果が見られるが、ファミリー企業では各ステークホルダーの影響は見られず、経営者の属性の違いによって他のステークホルダーの与える効果が異なること、内部昇進型企業はステークホルダーモデルの想定する行動を取っていることが明らかとなった。

本稿の構成は以下の通りである。2節では、コーポレートガバナンスを構成するステークホルダーと雇用システムとの関連について議論する。3節ではデータと分析方法について説明し、4節では、実証分析の結果を報告し、それについて議論する。最終の5節では結論を述べる。

## 2 ．コーポレートガバナンスと雇用、賃金システム

### 2.1 メインバンク制、株式所有構造と雇用システム

日本企業のコーポレートガバナンスを特徴付ける要因とされてきたメインバンク制であるが、本稿では、人員整理、すなわち希望退職や早期退職の実施に与えるメインバンクの効果を直接的に検証している。これにより、メインバンクと雇用システムとの関連の分析
が可能になる。

バブル経済崩壊以前まで、日本の金融システムは、コーポレートガバナンスにおいて有効な機能を発揮する仕組みとして理解されていた。銀行が長期的な結びつきを通して企業経営を監視・規律付けるという、いわゆる「メインバンク関係」は、資本市場を中心とするアングロ - アメリカ型のコーポレートガバナンスに欠けている長期的視野を持った企業経営を可能にし、経営難に陥った企業を救済、再編するためにも有効であると考えられてきた。

制度的な補完性の議論によれば、メインバンクとの関係が強い企業では、収益が大幅に低下するか、あるいは赤字になるまで雇用を維持する傾向が強いと考えられる。Aoki（1994）、Abe and Hoshi（2007）によれば、企業特殊的な人的資本の形成を支える長期雇用制などの雇用システムと金融制度との間には制度的な補完関係があるとされる。メインバンクは業績が好調な場合には、企業の経営に介入しないが、ある一定の水準を超えて業績が悪化すれば、経営権を取り、経営の再建に乗り出す。このようなメインバンク主導のガバナンスを「状態依存ガバナンス」という。このように業績悪化時に企業を救济する、あるいは再組織化するような金融制度があれば、企業は長期的な視野に立つことが可能となり長期的な雇用契約が結びやすくなるために、企業特殊的な人的資本投資が促進される。長期的な雇用制度の下では、労働者の生涯所得は年功賃金や退職金などの形でひとつの企業に結びつけられているが、メインバンクによる救济、再組織化があれば、従業員の被るリスクは破産や敵対的な買収がなされる場合に比べて小さくなり、人的資本の損失も最小限に抑えられる。このように企業金融と雇用システムとの間に制度的な補完関係があれば、メインバンクとの関係が強い企業では人的資本投資が促進されるために、人員削減のコストが高くなり希望退職の確率が低下することが考えられる。またメインバンクは、企業との長期的な関係を維持することにより利益を得るために、企業の雇用維持・労働保蔵が合理的と判断すれば、人員整理を迫るよりも雇用維持を承認する。

「状態依存ガバナンス」が機能している場合には、メインバンクは通常は企業の雇用維持に貢献するが、顧客企業の業績が一定の水準を下回って悪化すると人員整理を実施するように圧力をかける。この「一定の水準」がどのような状態かについてはっきりとした定義があるわけではないが、これまでの雇用調整の研究においては、赤字発生時に解雇・希望退職を含んだ大規模な人員整理が行われることが知られていることから、業績が「一定水準を下回る」とは赤字に陥ることを示していると考えられる。本稿では、赤字になった場合のメインバンクの対応と、赤字とまではならないが大幅に収益が悪化した場合のメインバンクの対応も同時に検討する。

さらに、人員削減のコストが高い企業では、業績悪化時のメインバンクによる支援・救济を当てにして、労使関係の悪化や自らの辞任を恐れる経営者が救済を織り込み済みで行動するために人員整理が遅れるという一種のモラルハザードが発生することも考えられる。つまり、財務危機になるまで雇用を維持して、その後に大きな人員整理を行う傾向がみら
れるかもしれない。こうしたメインバンクとの関係が強い企業では、財務危機になるまで希望退職を含んだ大規模な人員削減は回避される可能性が高くなるであろう。

このように、メインバンク制が企業の雇用調整行動に影響を与えると想定されているが、実際に、そのメインバンク制が「雇用維持から人員整理へ」の雇用政策の転換において果たした役割については、分析がなされていない。企業の銀行離れが進む中、不良債権問題で苦しんでいた銀行は、企業をモニタリングし規律付ける役割を果たしていたのだろうか。Arikawa and Miyajima（2007）では、1990年代にメインバンクがそのような役割を果たせていないことを明らかにしているが、その一方で、野田（2008）の雇用調整速度の分析では、内部昇進者型企業において「状態依存ガバナンス」が見られることを明らかにしている。しかしこの研究は1998年までの分析であり、人員整理そのものを分析対象にしていない。本稿では、メインバンクが「失われた10年」の間の雇用政策の変化にどのような影響を与えていたのかについて分析を行う。

### 2.2 株式所有構造

従来の日本企業の従業員重視型といわれたコーポレートガバナンスは、株式持合いによって特徴付けられる株式所有構造によって支えられていたが、1990年代に入って株式所有構造は大きく変化したとされる。その最大の特徴は、安定株主、特に金融機関の保有比率の低下が著しく、宮島・原島・江南（2003）によれば、金融機関と事業会社を合わせた安定株主の保有比率は、1989年の64.9%から1999年には56%まで低下し株式持合いの解消が加速化された一方で、それと平行して外国人を中心とする機関投資家が増大したことである。外国人保有比率の平均値は、1989年の4.6%から、1999年には9.4%に増大したとされる。

#### 2.2.1 株式の持合

株式持合いも、メインバンク制と同様に通常は雇用維持に貢献するが、企業が経営危機になれば雇用調整を促進すると考えられる。株式の持合や安定株主は、資本市場からの経営者への圧力を遮断することによって、経営者が長期的な視野を持った経営を行うことを可能にしている。事実、Abe（2002）、野田（2006a）では、金融機関などによる株式所有構造が雇用の調整速度を遅らせるが、赤字期には逆にそれを速めることが明らかにされている。1990年代にみられた金融機関の持株比率の低下によって企業に雇用調整の圧力がかかり、90年代の終盤以降、雇用調整が促進された可能性がある。

#### 2.2.2 外国人株主

90 年代に増加した外国人株主は、日本企業の人員整理にどのような影響を与えていたのであろうか。外国人株主の人員整理への効果については、Ahmadjian and Robbins（2005）が、バブル経済崩壊後の1991～2000年の期間の日本企業1,108社について人員削減と資産削減
に対する外国人株主の影響に関して分析を行っている。この中で彼らは、外国人株主と国内の金融機関などの株主を区別し、その行動を次のように定式化している。そのほとんどが機関投資家と考えられている外国人株主は、株主利益の最大化、株式投資の収益率を重視し、最も投資効率が良好な企業に投資を行っている。一方、国内の金融機関などの株主は、株式保有を企業に対して長期的なコミットメントを確保する手段として考えている。従って、国内の金融機関などの株主は企業との長期的な関係を考慮して、企業に対して人員整理の実施を迫ることに慎重であるが、外国人株主は投資先の企業と長期的な関係を持っていないので、投資先企業に人員整理の実施を迫っても失うものは少ないということになる。

彼らの研究では、このような仮説を立てて分析を行った結果、外国人株主は企業に対して人員整理を促進させているが、国内金融機関との関係が強い企業、もしくは企業グループに属している企業においては、金融機関や企業グループが外国人株主の影響力拡大に抵抗するため、外国人株主の影響力は小さくなるとしている。

これに対して本稿の特徴は、1991-1996年までの雇用維持から1997年以降の大規模な人員整理の実施という雇用状況の変化の中で、外国人株主がそれに与えた影響の変化を分析することである。Ahmadjian and Robbins (2005)では、1991-2000年までの分析を行っているが、雇用維持から人員整理へという雇用状況の変化の中で外国人株主がどのような役割を果たしたかという問題意識は不在である。メインバンク制に代表される銀行による企業の規律付けメカニズムが機能しなくなったとすれば、それに取って代わったとされる市場による規律付けメカニズムの中で、その主役たる外国人株主はどのような役割を果たしたのであろうか。

1996 年までの雇用維持期と 1997 年以降の人員整理期では、各ステークホルダーが雇用状況に与えた影響が異なることが考えられ、1996 年までは雇用を維持するような効果を持っていた要因が、1997 年以降では人員整理を促進している可能性がある。外国人株主についても同様であると推測される。1990 年代後半まで、つまり雇用が維持されていた時期の彼らは、その持株比率が低く企業に対する影響力が弱かったこともあり、バブル経済崩壊後の景気悪化の中でも雇用維持を認めていたという可能性がある。1990 年代後半に影響力を拡大した彼らは、さらなる景気悪化に直面して、これ以上の雇用維持は企業価値にマイナスの影響を与えると判断して、企業に人員整理を働きかけたと考えられる。このように、日本の大企業が 90 年代後半から大規模な人員整理を実施したことの背景には、外国人株主の影響力の変化と雇用維持に対する態度の変化があったことが推察される。従って本稿では、バブル崩壊後の 1991 年から 2003 年の期間を、1996 年までの雇用維持期と 1997 年以降の人員整理期に分けて、外国人株主の人員整理への影響が変化したかどうかを分析する。この点を考慮しなければ、外国人株主の人員整理への影響を正確に分析することが難しいと考えられる。また、特に人員整理が必要とされる赤字の企業や収益性の低下した企業において外国人株主がどのような影響を及ぼしたのかも分析する。
図 2–3 希望・早期退職実施企業割合 1991–2003 年

出典：「労政時報」労務行政研究所

### 2.3 労働組合と雇用保障

日本の企業別労働組合は、赤字発生などの経営危機まで雇用を維持するように経営に圧力をかける傾向がある。労働組合は「失われた10年」の間、企業の雇用調整行動に対してどのような影響を与えていたのであろうか。野田（2002）では、労働組合のある企業では経常赤字が発生して始めて大規模な人員整理を行うこと、また野田（2006a）では、労働組合の経営参加が進んでいる企業では、通常の場合には人員削減の確率を低下させるが、経常赤字が発生すればそれを上昇させることが明らかにされている。つまり、労働組合は財務危機になるまでは雇用を維持するような力を持っているということであり、人員整理の決定要因を考える場合には無視できない存在であるが、従来の研究ではほとんど取り扱われてはいない。

組合のある企業がこのような雇用調整行動を取ることは、労働組合が解雇の交渉コストを上昇させていることが原因と考えられる。つまり黒字の時に人員整理を行うことは、従業員、組合の反発を招き、これに抵抗して労働組合がストライキを行うなどすれば、人員整理の交渉費用は極めて大きくなる。また、実際に解雇が実施されれば、労働者が企業特殊的な技能の形成のための努力を行わなくなることや、企業に対する信頼が揺らぎ、労働のモラールに影響を与えることが予想できる。このように、大幅な生産の減少という状況で企業が短期的な利益を追求して人員整理を行えば、企業にとっては長期的に大きな損失をもたらすものとなる。

最近でこそ大企業では解雇をめぐる大争議はみられなくなったが、赤字まで雇用を維持する傾向があるのは、過去の解雇をめぐる大争議から、従業員に配慮を欠いた人員整理の
実施は代償が大きいということを経営者、労働組合がともに学習したからであろう $ ^{5} $ 。たとえば、仁田（1995）は、労使間での「終身雇用」合意の成立とその用語の受容、普及に関して、次のような議論をしている。敗戦直後から1950年代に至るまでは、大量の人員整理が行われており、労働組合運動の最大の課題はその解雇防止にあったといっても過言ではなかった。敗戦後の経済混乱期から高度成長が始まるまでの間においては、トヨタをはじめ東芝争議、日立、三井三池などの名立たる日本の大企業の多くは深刻な大争議を経験しており、その原因は整理解雇であった。そして整理解雇をめぐる紛争を経験する中で、経営者は、労働組合による激しい解雇反対闘争がもたらす苦痛や後遺症、労使関係の荒廃や職場のモラールの低下などという解雇の交渉コストの高さが骨身にしみていた。そして、労働組合は激しい反対闘争を行っても結果的に雇用を守れないことを、その苦い経験から学んだからこそ50年代から60年代に渡って「終身雇用」と言う用語が、労使当事者において受容され、それぞれの行動に影響を与えるようになった $ ^{6} $ 。「終身雇用」に関する合意、すなわち「解雇は良くないことであり避けるべきである」という労使の暗黙の合意が成立し、それが社会規範化されたということである。

そして仁田（1995）は、この合意がアベグレン（1958）の指摘する「責任と義務との交換」を含んでいたことの重要性を指摘している $ ^{7} $ 。つまり、この合意によって、労動者の側からみれば、一旦就職した企業を辞めないで勤勉に働き続けることの代わりに、経営者は労働者が重大な不正行為を働いたり、企業が経営危機にならない限り解雇しないというコミットメントの相互交換が成立したということである。経営側からみれば、利益を犠牲にしてでも最大限の雇用保障の努力を行うが、このことはかなりのコスト負担を企業にもたらす。その見返りに労働者には高い技能の獲得とその発揮のための最大限の労働努力の支出と、そして経営参加による経営への協力を惜しまないことを強く求めるということになる。「責任と義務との交換」とは、言い換えると「雇用保障」と「労働努力」の交換が行われているということである $ ^{8} $ 。この視点からみれば、例えば、日本企業につきものの頻繁な配置転換・転勤や慢性的な長時間労働は強い雇用保障の代償とも考えられる。このような合意成立の背景、終身雇用の概念の普及と確立の背後には、戦後直後から始まった労働組合と経営側との賃金・雇用をめぐる長い争いがあり、それらは歴史的な妥協の産物として普及したことは重要である。

ただし労働組合としても、赤字期のような企業存続に対する危機感が高まる場合には人員整理に協力するが、これは長期雇用の下では企業の倒産は従業員に大きな損失をもたら
すことになるので、そのような事態を避けようとするためである。このように、労働組合の人員整理に対する効果も「状態依存的」であると想定できる。

### 2.4 経営者と人員整理のインセンティブ

経営者の属性による違いついては次のような議論ができよう。所有と経営が完全には分離していないファミリー型の企業と、内部から昇進してきた従業員が経営者になっている企業（内部昇進型企業）とでは人員整理を行う場合のインセンティブが異なることが考えられる。

内部から昇進してきた経営者は、「従業員の代表」という性格を強く持っているために、従業員の雇用保障に大きなウェイトを置いて経営を行うと考えられるが、彼らはその性格上、従業員の声に耳を傾けざるを得ないので、従業員の交渉力が強くなり、雇用調整の交渉コストが高くなる。

また、彼らは従業員代表という性格を持っているために、従業員の利益を損ねるような人員整理を行った場合には、自らもその責任をとって辞職に追い込まれる可能性がある。それを避けたい経営者は、人員整理を先延ばしにするかもしれないが、これは経営者が自らの利益のために株主の利益に反する行動を取っているとも考えられ、株主からみればエージェンシー問題が発生しているといえよう $ ^{9} $ 。

内部昇進経営者は、現状の雇用維持、雇用保障というより短期的な視点から人員整理の意思決定を行うことが考えられる。彼らは会社を引退してしまえば、それでその企業との関係は終わってしまうために、会社の将来より人員整理の引責辞任の回避や自らの在任期間のことのみを考慮して人員整理の意思決定を行うかもしれない。特に引退が迫った内部昇進経営者の場合、大規模な人員整理を行って自らの名声を損ねることを回避するために、人員整理を後回しにするということも考えられる。つまり経営者は自らの保身のために行動するということであり、これは、株主から見ればエージェンシー問題が発生していることになる。

一方、ファミリー型企業の経営者は自分の後継者（子孫）に資産と富、そして会社を引き継ごうという目的が強いと考えられ、人員整理を行うインセンティブが異なることが考えられる。ファミリー企業を分析した研究によると、Demsetz and Lehn（1985）では、所有と経営が分離しておらず株式が集中している企業ではエージェンシー・コストが軽減でき、企業価値の最大化を目指すインセンティブが生じやすいとしており、James（1999）は、一族企業では、経営を子孫に受け継いでいくためにより長期的な視野で効率的に投資できることを理論的に提示している。これらの議論を人員整理の意思決定という観点からみれば、ファミリー企業の場合には、人員整理が遅れて会社が財務危機になれば、倒産や経営者一族の求心力の低下から後継者に引き継がせるという目的が達成されなくなる可能性が出てくる。また、ファミリー企業の経営者は自らの資産や組織的な威信を背景に経営者になっ
ており、人員整理の引責辞任という問題は生じにくいと考えられる。従って、ファミリー企業の経営者は、より長期的に会社の継続・継承ということを重点において人員整理を行うことが考えられるので、過剰雇用は発生しにくい $ ^{10} $ 。

また、ファミリー企業のパフォーマンスに関する研究では、Anderson and Reeb（2003）が米国企業を対象とした分析で、一族企業の方が高いパフォーマンスを達成していることを明らかにしている。このことは、ファミリー経営・一族経営の企業の方が、より効率的な経営を行っているということを示しており、これらの要因のひとつとして、ファミリー企業の方が過剰な労働力を抱えないことや削減しやすいことが考えられる。ファミリー企業では、内部昇進型企業ほどには企業の成長を重視していないことが予想され、過剰な資産や雇用を抱え込みにくいことが予想できる。以上のように考えると、内部昇進型企業については「ステークホルダーモデル」に近い企業行動が想定されるが、ファミリー企業では内部昇進型企業よりも利潤最大化企業に近い行動が取られていることが想定される。

従って、経営者の属性による人員整理の決定要因の違いは次のように考えられる。内部昇進した経営者は従業員出身というその性格から、従業員の雇用を維持するインセンティブを強く持っており、メインバンクによる救济や安定株主のサポートによって、一度抱えた雇用を維持する傾向が強い。ファミリー企業ではそのようなインセンティブが弱く、各ステークホルダーが企業の雇用政策に与える影響は、ファミリー企業より内部昇進型企業で強いことが予想できる。また、赤字期まで雇用を維持する傾向も内部昇進型企業で強いことが推測できる。実際、内部昇進経営者の場合には、ファミリー企業の経営者に比べれば人員削減が行いにくいと考えられる。浦坂・野田（2001）による雇用調整速度の研究では、ファミリー企業、内部昇進型企業では雇用調整速度に格差があり、ファミリー企業の方が雇用の調整速度が速くなっている。このことは、ファミリー企業の方が過剰雇用を抱えにくいことを示している。また、野田（2008）の分析では、メインバンクの雇用調整速度に与える影響が内部昇進型企業、ファミリー企業の別で異なることが明らかにされており、内部昇進型企業においてのみメインバンクが雇用調整速度を遅らせている。つまり内部昇進型企業では従業員の交渉力がファミリー企業と比較して高く、雇用調整の交渉費用が高くなっているために、経営者がメインバンクの救济を織り込んで行動することによって雇用調整を遅らせていることを示している。

### 3. データと分析方法

本稿の分析において使用するデータは、被説明変数の希望退職・早期退職の実施については、労務行政研究所発行の『労政時報』から得ている。各社が雇用調整や賃金調整を実施した状況は、労政時報の「事例ダイジェスト」から得た。「事例ダイジェスト」は月に一度、
1 ヶ月の間に主要新聞の記事に掲載された、賃金・労働時間・福利厚生・人事処遇など各種制度の導入・改定情報のうち、主な企業の事例についてまとめられたものである $ ^{11} $ 。1991年4月期から2004年3月期までの「事例ダイジェスト」に掲載されている記事を基に、各企業の新卒採用抑制、出向・配転、希望退職などの雇用調整や成果主義的な賃金制度の導入を含めた賃金調整を実施した企業を抽出した。そのため、サンプル企業はこの期間中に何らかの雇用、賃金調整策を実施した企業となり、少なくとも一度掲載された企業は620社である。なお、人員整理、賃金カット、新卒採用にしぼれば、この3つの雇用調整手段を実施しなかったのは全体のうち約40%である。これらの企業について1991～2003年度までのデータをプールしてパネルデータを作成した。たとえば、もし1993年度に希望・早期退職を実施し、「事例ダイジェスト」に掲載されている企業が、それ以前及びそれ以後に「事例ダイジェスト」に掲載されていない場合には、その企業は1993年には希望・早期退職を行い、それ以外の年にはそれを行わなかったと考える。サンプルサイズは620企業の13年間のデータである。これらの企業は全国5つの証券取引所に上場されている企業である。このデータセットに、有価証券報告書を基にしたNIKKEI NEEDSからの企業財務データを接合した。また、不定期で雇用調整や賃金調整について特集が組まれており、その記事も利用している。なお、途中で上場廃止や倒産、持株会社化した企業は除いている $ ^{12} $ 。

この「事例ダイジェスト」には、トヨタ、ソニー、パナソニック、シャープといった日本を代表するグローバル企業の雇用調整に関する情報が多数含まれているほか、各産業の主要企業に関する情報も含まれている。従って、本稿のサンプル企業は、日本の主要な上場企業、大企業を代表しており、これらの企業の雇用調整行動を明らかにすることができる。本データでカバーされているのは、上場企業の中でも規模が大きく、一般的に有名な企業ということになる。たとえば、ダイヤモンド社『週刊ダイヤモンド』の「就職ランキング」の200社以内に入ったことがある企業は620社のうち135社(21.7%)である。従って、優良、有名な企業が多いということになる。なお、産業分布に関しては、製造業のサンプルの割合が70.9%である。

希望退職の実施の比率から本稿のデータの性質を評価すれば、日本の大企業の人員整理行動をよく反映していると思われる。本稿のサンプルでは、メディア向けに人員整理策実施の発表を行わなかった企業や雇用調整施策や成果主義導入を行わなかった企業は対象から外れている。このことが、サンプルの偏りにどのように影響しているのであろうか。日本企業について、毎年の希望退職を実施した企業の割合を知りえるデータはないが、旧労働省「産業労働事情調査」が、毎年テーマを変えて調査をしており、本稿の分析期間に関しては、1994年のそれが1992年9月から1994年8月まで、2000年のそれが1998年9月から2000年8月までの解雇・希望退職実施企業割合を調査している。従業員数1,000人以
上の企業においては、解雇・希望退職を実施した企業の割合はそれぞれ8.5%、23.8%である。本稿のパネルデータで、1992年度から1994年度までと1998年度から2000年度までの間で解雇・希望退職を実施した企業の割合を調べるとそれぞれ6.8%、27.4%であり、若干の差があるが旧労働省の調査データとさほど大きな違いはない。その割合が1992～1994年で少なく、1998～2000年で大幅に増加するという点では同じ傾向を示しているが、本稿のデータでは、前半で雇用を維持して後半で人員整理を実施した企業の比率が、旧労働省調査のそれより多いということである。つまり経営がかなり悪化するまで雇用を維持してきた企業の比率が高いということであるが、これはより優良、有名な企業が多いことの反映であろう。また、途中で上場廃止や倒産、持株会社化した企業を除いていることもこの違いに影響していると思われる。また、図1-2は『労政時報』からの希望・早期退職実施企業割合を示した図であるが、図1-1の事業所レベルでの人員整理の傾向と同様の傾向が読み取れる。このように、人員整理の実施確率という点からみて、本稿のデータは日本の大企業全体から大きく偏っているとはいえず、本稿のデータによる分析は正当なものといえる。

分析方法に入る前に、企業業績悪化と人員整理との関係についてみてみよう。海外での人員整理と企業業績の関係を分析した研究、例えば、代表的な Kang and Shivdasani (1997)、Denis and Kruse (2000) では、大幅に収益が低下したサンプルのみを人員整理の必要性がある企業として識別し分析している。本稿でも Kang and Shivdasani (1997) と似た方法でそれを行なう。前期に営業利益がマイナスでない企業で、バブル期と比較して、少なくとも 50% 営業利益が減少した企業でかつ経常赤字ではない企業を、収益性が大幅に低下しているケースとして解釈し、収益性低下ダミー（DECLINE）=1 として、収益性悪化を識別した。表 3-1 は、収益性低下ダミーが 1 のケースと 0 のケースとの間で、希望・早期退職の実施確率に違いがあるかどうかに関する t 検定の結果である。1996 年までは 10% 水準で差があるが、さほど大きな差はない。さらに 1997 年以降は、1 % 水準で差が認められるものの、収益性が低下していない企業においても高い頻度で希望・早期退職が実施されている。このように、企業によってどのタイミングで人員削減を行うかは一様ではないために、収益性の低下した企業を識別し、その希望・早期退職への影響を分析するが、サンプルを収益性低下企業に限定して分析を行うことはしない。

上述のように、被説明変数は以上のデータより作成した人員整理の実施の有無である。具体的には、希望退職と早期退職の募集または実施に関する記事が掲載されていた場合に1、その他の場合に0をとるダミー変数である。人員整理ダミーが1の場合、その前後での雇用の削減率は10.8%であり、希望退職実施の場合のそれは12.2%、早期退職実施の場合のそれは6.7%である。
表 3-1 収益低下企業と非低下企業間の人員整理実施確率の t 検定

1991-1996年

人員整理ダミーの平均値	標準偏差
収益性低下=0, N=3148	0.021	0.144
収益性低下=1, N=572	0.032	0.178

t=1.737

1997-2003年

人員整理ダミーの平均値	標準偏差
収益性低下=0, N=3468	0.076	0.265
収益性低下=1, N=872	0.107	0.309

使用する説明変数の詳細は以下の通りである。

CG: コーポレートガバナンスに関する変数

① メインバンク変数：ステークホルダーに関しては、まずメインバンクと企業間の関係を表す変数として、メインバンク依存度を使用するが、これまでの研究よりもさらに詳細に企業とメインバンクとの関係を考える。メインバンクからの借り入れがあってもその額が少なければ、メインバンクはその企業の雇用政策にコミットするインセンティブを持たないかもしれないからである。従って、メインバンクと顧客企業との長期的な関係はメインバンクからの借入が一定の閾値を超えると形成されており、一定の値以下なら形成されていないと想定する $ ^{13} $ 。具体的には、閾値をサンプルの平均値として、それを超える場合に企業とメインバンクとの関係が形成されると考える。メインバンク依存度として、借入金融機関の中で最も多額の借入れを行っている民間金融機関をメインバンクとし、その金融機関の総借入金額を総資産で割ったものを用いるが、各値が平均値を下回った場合には0とし、それを超えるとメインバンク依存度そのものの値を使うこととする。

② 安定株主比率：事業会社と金融機関による持株比率の合計を用いる。具体的には、それぞれの持株数を総発行済株式数で割ったものの合計である。

③ 外国人株主比率：外国人による持株比率の合計を用いる。具体的には、外国人の持株数を総発行済株式数で割ったものの合計である。

④ 上部団体加盟ダミー：次に説明変数の説明をしよう。最も重要な変数である労働組合の効果については、労働組合が上部団体に加盟しているかどうかという情報を用いて、組合の交渉力に関するダミー変数を作成する。上部団体に所属している労働組合の方がそうでない労働組合よりも交渉力が強いと考え、労働組合があり、その組合が何らかの
上部団体に加盟している場合に1、その他を0とした上部団体加盟ダミー変数を作成する。このダミーが1である企業を上部団体企業、0である企業を非上部団体企業とする。大企業・上場企業の中では労働組合の組織率が非常に高いことは良く知られているが、そのために労働組合の有無だけでは、各企業の従業員の発言力を正確に捉えられない。従って、各企業別組合が連合などの上部団体に属しているかどうかという情報を用いるが、上部団体に加盟している組合の方がそうでない組合より発言力が強いと想定できる傍証は、都留（2002）にみることができる。この研究では、上部団体に加盟している組合の組合員の方が、そうでない組合員より転職希望度が低いことが示されている。このことは、Freeman and Medoff (1984)の示した「発言メカニズム」が上部団体に加盟している組合で機能していること、つまり上部団体に属している組合の発言力がそうでない組合の発言力より強いことを示している $ ^{14} $ 。

上部団体に加盟している企業の発言力が強いと想定できる第一の理由は、もし、整理解雇が実施され、人員整理をめぐって紛争や裁判になった場合には、上部団体に加盟している労働組合は上部団体の人的・金銭的援助が受けられる可能性があり、これらによって、従業員と労働組合の対経営の交渉力が強化されるからである。たとえば仁田（2008）によれば、1950年代から1960年代前半にかけての日鋼室蘭争議や三井三池争などの解雇反対闘争において、産業別組織およびその上部団体であるナショナルセンターによる人的・物的な支援が重要な役割を果たしたこと、こうした支援がなければ長期間に渡る争議を継続することが困難であった可能性を指摘している $ ^{15} $ 。仁田（2008）が指摘するように、日本企業の解雇回避行動も、労働組合運動の組織的な対応力を前提して成り立っていたとすれば、労働組合が上部団体に加盟しているか否かが、対経営の交渉力に大きく影響すると思われる。

第二の理由は、経営者の交渉力が強く従業員の声にあまり耳を傾けないような企業では、上述のような過去の解雇反対闘争の歴史を知る経営者が上部団体への加盟を嫌うため、労働組合が上部団体に加盟していない可能性があるということである。経営者は自企業の組合の上部団体への加盟を、上部団体からの経営への介入を招く可能性があるものとして嫌がる傾向がある。例えば、日本労働研究機構（現・労働政策研究・研修機構）（2002）の調査「労働組合の結成と経営危機等への対応－90年代の労使関係－」をみると、労働組合はあるがそれが上部団体に加盟していない企業4社の経営者に、上部団体への加盟に関してどのように思うかを尋ねたところ、「できれば上部団体に加盟してほしくない」が3社、「上部団体の種類によっては加盟してほしくない」が1社という回
答があったということである。このように、経営者が労働組合の組織化によって経営への介入を恐れるのと同様に、組合のある企業では、経営者は組合が上部団体への加盟を嫌う傾向がみられる。経営者が上部団体への加入を嫌う傾向がある場合に、もし経営者の力が強ければ、自企業の組合の上部団体加盟を認めない可能性が高い。逆に考えれば、上部団体に加入している企業では、経営者が自企業の組合の上部団体加盟を認めているということであり、そのような組合は、経営に対して強い発言力を持っていると推察できる。

## PERFORMANCE：企業の収益性に関する変数

⑤ 収益性低下ダミー：先に述べたように、バブル経済崩壊による負の影響が大きい企業をダミー変数化したものである。具体的には、バブル経済の好況期にあたる1988-1989年における平均営業利益と比較し、前期に営業利益がマイナスでないケースで、それが50%以上低下したが経常赤字でない場合に1を、それ以外の場合に0をとるダミー変数によって定義される。

⑥ 赤字ダミー： 経常利益が赤字の場合に1、その他0をとるダミー変数である。

## OTHERS：他の変数

⑦ 売上高の成長率： 前年比の売上高の伸び率である。企業の製品・サービス需要を代理し、労働需要の趨勢をコントロールする目的がある。GDP デフレータにより実質化している。

⑧ ROA：企業の業績を表すよく知られた変数であり、経常利益／総資産である。

⑨ 過剰雇用比率： 収益性低下ダミーの他にリストラの必要性が高い企業を識別するもう一つの指標として過剰雇用比率を作成した。具体的には、労働需要関数を推定し、得られた結果から作成した雇用量の予測値と現実の雇用量の比率である $ ^{16} $ 。この変数については、内部昇進企業の方が値が大きくなっており、ここからこれまで議論してきたように、経営者が内部昇進者の企業でより過剰雇用を抱える傾向にあることがわかる。

⑩ 総資産額（対数値）：各企業の総資産を用いている。企業規模をコントロールする目的がある $ ^{17} $ 。

⑪ 平均賃金の（対数値）： $$ （労務費＋人件費）／従業員数 $$ を使用する。平均賃金は GDP デフレータにより実質化している。

⑫ 産業ダミーと年次ダミー：産業属性をコントロールするため、製造業をリファレンス・グループとした「非製造業ダミー」を作成した。年次効果をコントロールするため年次ダミーを入れる。
経営者の属性に関しては、Izumida（1998）、浦坂・野田（2001）、野田（2006b）にならい、ファミリー企業に関しては、経営者を会長または社長と定義し、（1）経営者またはその家族が当該企業の10大株主の中に入っている、（2）経営者またはその家族が、該当企業の10大株主である他の会社のオーナー、（3）経営者またはその家族が該当企業の株式の所有・管理のために設立した財団や団体が該当企業の10大株主である場合にファミリー企業と定義する。またファミリー企業以外で、経営者が当該企業で取締役になる前に5年以上のキャリアを持っていた場合、内部昇進型企業とする。その他の官僚出身や関係会社出身経営者も存在し、それらは外部出身企業と定義した。厳密に言えば、本稿での分析の単位はこれらの基準で分類された経営者であって企業ではないことに注意する必要がある。また、経営者の属性別に分析する場合には、ファミリー企業の経営者と従業員代表としての性格を持つ経営者との比較を行うため、外部出身企業は分析から除外した。なお、内部昇進型企業のサンプルサイズは4,778、ファミリー企業は1,483であり、それぞれの企業のサンプルの占める比率は0.592と0.183である $ ^{18} $ 。これらの説明変数に関しては、日本経済新聞社の『NIKKEI NEEDS COMPANY』および『会社年鑑』から得た情報を用いて作成している。

$$ \begin{aligned}&\Pr(DOWNSIZING_{i,t})=\alpha_{0}+\alpha_{1}CG_{i,t-1}+\alpha_{2}PERFORMANCE_{i,t-1}+\alpha_{3}OTHERS_{i,t-1}\\&+\alpha_{4}PERFORMANCE_{i,t-1}*CG_{i,t-1}+u_{i,t}\\ \end{aligned}( $$

表 3–2 要約統計量

サンプル数平均(標準偏差)	8,060 SamplesMean SD	内部昇進型 4778Mean SD	ファミリー1483Mean SD	t值	t 檢定結果
希望・早期退職実施ダミーROA	0.055(0.228)	0.058(0.003)	0.048(0.006)	-1.504	***
0.024(0.049)	0.026(0.001)	0.029(0.001)	2.595
企業規模(総資産の対数値)	11.88(1.463)	12.38(0.020)	11.14(0.031)	-31.06	***
メインバンク変数	0.037(0.073)	0.029(0.010)	0.045(0.019)	7.432	***
安定株主比率	0.633(0.127)	0.639(0.017)	0.558(0.032)	-22.65	***
外国人株主比率	0.068(0.086)	0.082(0.013)	0.052(0.016)	-12.08	***
上部団体加盟ダミー平均賃金の対数値	0.743(0.436)	0.761(0.006)	0.629(0.012)	-10.12	***
2.075(0.302)	2.106(0.004)	1.965(0.008)	-15.72	***
売上高成長率	0.017(0.159)	0.016(0.002)	0.023(0.004)	1.782	*
過剰雇用比率	1.169(0.617)	1.234(0.652)	1.070(0.580)	8.638	***
収益性低下ダミー経常赤字ダミー	0.179(0.383)	0.181(0.055)	0.180(0.099)	-0.141	***
0.134(0.342)	0.103(0.211)	0.168(0.211)	6.845
非製造業ダミー	0.291(0.454)	0.275(0.446)	0.354(0.478)	5.886	***

注:*は10%、**は5%、***は1%でそれぞれ有意
推定する式は上記(1)式であり、ランダム効果プロビットモデルで推定を行なう。なお、推定に当たっては説明変数の内生性を考慮し、1期前の変数を用いている。

要約統計量は表3-2の通りである。各変数については内部昇進型企業とファミリー企業との間でt検定を行っており、多くの変数で差が確認できるが、人員整理の実施については差が認められないことがわかる。過剰雇用比率は内部昇進型の企業で大きく、またROAは内部昇進型企業で低いが、人員整理の実施については大きな差が見られないということは、内部昇進型企業で雇用を維持する傾向が強いことを示している。ここから内部昇進型企業において、メインバンク、安全株主、そして労働組合が雇用を維持する効果を持っていることが予想できる。

### 4. 推定結果

本稿では、上述のように1991年から1996年までの期間を「雇用維持期」として、また、1997年から2003年までを「人員整理期」として、2期間おいて各ステークホルダーの果たした役割について分析を行う。

### 4.1 全サンプルでの分析

まず経営者の属性を分けずに行なった分析についてみていく。表4-1は、1997年以前の結果であるが、コーポレートガバナンスに関する変数については以下の3点が明らかになっている。メインバンク変数に関しては、その限界効果が全ての推定においてマイナスで有意となっており、メインバンクが人員整理の実施を抑制していることがわかる。この結果は、バブル経済崩壊後の不況下にあってもメインバンクは企業の雇用維持・労働保蔵を承認しているということを示している。そして、モデル3からモデル6ではメインバンクと収益性低下ダミーとの交差項、経常赤字ダミーとの交差項の係数がそれぞれプラスで統計的に有意であり、これは、メインバンクが企業の経営危機の際に経営に介入し、人員整理を促進するという「状態依存ガバナンス」が機能していることを示している。そして、この結果は、赤字だけではなく、赤字にならない大幅な収益性の低下においてもメインバンクが経営に介入することを示している。

第二には、上部団体ダミーは全ての推定においてマイナスで有意であり、上部団体に属している労働組合が人員整理の実施を抑制していることがわかる。また、モデル6では、収益性低下ダミーとの交差項は有意ではないが、経常赤字ダミーと上部団体ダミーとの交差項がプラスで有意となっており、赤字期になれば組合は人員整理を促進することがわかる。野田（2002）（2006a）などでみられた経常赤字か否かで組合の人員整理に対する効果が逆転することが確認できる。労働組合の組織率の低下が指摘されて久しいが、この時点までは、上部団体に属している組合は自企業の雇用維持には依然として効果を持っていたこと
表 4-1 人員整理の決定要因とコーポレートガバナンス（全サンプル）

1991～1996年

①	②	③	④	⑤	⑥
メインバンク変数	-0.0575 **	-0.1076 **	-0.2069 **	-0.1892 **	-0.1932 **	-0.2032 **
(0.0309)	(0.0056)	(0.0807)	(0.0770)	(0.0776)	(0.0781)
安定株主比率	-0.0067	0.0037	0.0027	-0.0140	-0.0135	-0.0122
(0.0160)	(0.0156)	(0.0140)	(0.0160)	(0.0113)	(0.0121)
外国人株主比率	0.0072	0.0306	0.0191	0.0086	-0.0091	-0.0216
(0.0208)	(0.0214)	(0.0192)	(0.0024)	(0.0231)	(0.0260)
上部団体加盟ダミー	-0.0096 **	-0.0073 **	-0.0083 **	-0.0071 *	-0.0076 **	-0.0092 **
(0.0055)	(0.0048)	(0.0050)	(0.0042)	(0.0040)	(0.0045)
ROA	-0.2500 ***	-0.2035 ***	-0.1903 ***	-0.0176 ***	-0.0171 ***	-0.1814 ***
(0.0600)	(0.0625)	(0.0594)	(0.0543)	(0.0521)	(0.0580)
売上高成長率	-0.0425 ***	-0.0347 ***	-0.0357 ***	-0.0383 ***	-0.0380 ***	-0.0285 ***
(0.0151)	(0.0148)	(0.0140)	(0.0129)	(0.0129)	(0.0136)
賃金	-0.0117	-0.0096	-0.0093	-0.0039	-0.0390	-0.0098
(0.0640)	(0.0074)	(0.0070)	(0.0058)	(0.0129)	(0.0069)
企業規模	0.0035 ***	0.0041 ***	0.0035 ***	0.0035 ***	0.0035 ***	0.0036 ***
(0.0012)	(0.0011)	(0.0011)	(0.0010)	(0.0010)	(0.0012)
過剰雇用比率	0.0078 ***	0.0046 **	0.0047 ***	0.0042 ***	0.0039 ***	0.0037 ***
(0.0029)	(0.0022)	(0.0020)	(0.0020)	(0.0020)	(0.0021)
収益性低下ダミー	0.0085	0.0052	-0.0133	0.0090	0.0015
(0.0064)	(0.0050)	(0.0065)	(0.0087)	(0.0071)
赤字ダミー	0.0258 ***	0.0001	0.0194	-0.0012	-0.0039
(0.0154)	(0.0082)	(0.0401)	(0.0070)	(0.0070)
メインバンク変数×収益性低下ダミー	0.2150 **	0.2027 **	0.1847 **	0.2169 **
(0.0845)	(0.0936)	(0.0901)	(0.0989)
メインバンク変数×赤字ダミー	0.2109 **	0.1901 **	0.2013 **	0.1838 **
(0.0845)	(0.0787)	(0.0790)	(0.0821)
安定株主比率×収益性低下ダミー	0.0440
(0.0305)
安定株主比率×赤字ダミー	-0.0022
(0.0243)
外国人株主比率×収益性低下ダミー	0.0345
(0.0321)
外国人株主比率×赤字ダミー	-0.0509
(0.0561)
上部団体加盟ダミー×収益性低下ダミー	0.0027
(0.0085)
上部団体加盟ダミー×赤字ダミー	0.0362 **
(0.0288)
対数処度	-344.01	-339.59	-338.7	-338.45	-338.45	-338.22
サンプル数	3720	3720	3720	3720	3720	3720

注： $ ^{*} $ は10%、 $ ^{**} $ は5%、 $ ^{***} $ は1%でそれぞれ有意。上段は限界効果、（）は標準誤差。なお、産業ダミー、年次ダミーの結果は省略している。

とがわかる。そしてこの結果から、労働組合は単なる大幅な収益性の低下では人員整理を容認せずに、赤字になるまでの雇用の維持を求めることがわかる。

第三に、株式所有構造についてみてみよう。安定株主はメインバンクのような効果を持っていると予想されたが、企業の雇用維持に対して影響を与えていない。また外国人株主については、全ての推定において有意とはなっておらず、また交差項も有意ではない。

他の変数についてみると、いずれの推定においても過剰雇用比率がプラスで有意となっており、過剰雇用を多く抱えている企業は、人員整理を実施する傾向が強いことが分かる。

一方、表4-2の1997年以降の結果についてみると、各変数の効果については、1996年以前と比べて頭著に異なった結果が得られている。まず、メインバンク変数は全ての推定に