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## ● 第1次石油危機に伴う景気後退（1973年11月～1975年3月）

1973年秋以降の石油危機に伴う物価の高騰と生産活動の低下により、雇用面では求人の大幅な減少が続く一方、製造業を中心とした企業の入職抑制を反映してかなりの求職者が滞留し、失業者が増加する等、労働力需給が急速に緩和した。この時期の雇用調整は、当初は専ら中途採用、求人の抑制、臨時・パート等の再契約の停止や所定外労働時間の削減によって行われたが、次第にその手段が多様化していった。また、1974年後半から生産の減少が急速になるにしたがって、新規求人や所定外労働時間の落込みが一段と大きくなるとともに、一時休業が繊維産業から電機産業等にも拡大し、繊維産業等では希望退職の募集や整理解雇の動きが現れるようになった。雇用調整を実施する企業の割合も7割近くに達し、特に大企業での実施事業所の割合が高かった。また、それまでの景気後退期には、中小企業で労働投入量の減少はほとんどみられなかったが、この景気後退期では、中小企業でも、雇用、労働時間ともに減少し、労働投入量も大企業同様大幅に減少した。

## ● 第2次石油危機に伴う景気後退（1980年2月～1983年2月）

第2次石油危機に伴う経済の混乱は、第1次石油危機後と比較すれば軽微なものとなった。この背景としては、第1次石油危機の経験を踏まえ、政労使とも物価の安定による経済の混乱の回避を最重要課題として対応し、労働側も賃上げ率を極力小幅に抑制する姿勢を示したこと等があげられる。

## ● プラザ合意後の円高不況時の景気後退（1985年6月～1986年11月）

1985年9月のプラザ合意後の円高は急速かつ大幅であったため、当初は日本経済へのマイナス効果が強くあらわれた。輸出が弱含み、円建て輸出価格の低下がみられ、輸出依存型産業で収益の圧縮が起こった。この結果、製造業で生産が弱含み、企業収益が減益傾向となり、企業の景況感には停滞感が広がった。他方、物価の安定を背景に家計消費が緩やかながら着実な増加を続けた中で、内需関連業種及び原油安、原材料安のメリットを享受できた産業の収益は改善した。こうしたことから非製造業の景況感は全体として比較的良好に推移した。このように、円高後の我が国経済は、全体としては経済成長率が低下する等景気拡大の足取りが緩慢となる中で、製造業と非製造業の間に景気の二面性がみられた。

このような経済動向を反映して、雇用情勢は製造業を中心に厳しい状況となった。この時期の雇用調整は、円高による影響だけでなく、背景に輸出依存型から内需主導型経済への経済構造の調整という構造の問題が存在していたため、一層厳しいものとなった。当初求人削減、残業抑制に始まった雇用調整は、1986年後半以降円高が定着するにつれ、造船、鉄鋼等製造業を中心に企業内の過剰雇用が急増し、配置転換、出向さらに一時休業、希望退職の募集、解雇に至るまで広がっていった。このため、労働力需給は大幅に緩和し、事業主都合による離職者が増加し、完全失業率は、1987年5月には、当時における過去最悪の3.1%を記録し、完全失業者は200万人近い水準まで増大した。

## ● バブル崩壊後の景気後退（1991年2月～1993年10月）

1991年2月を山として調整局面に入った我が国経済は、株価、大都市圏等の地価の下落等いわゆるバブルの崩壊により、金融機関における不良債権の大量発生が金融システムへ影響し、経済全体に大きな打撃を与えたことをきっかけとして、長期の景気低迷が始まった。バブ
## 正規雇用労働者については、内部労働市場重視の人材マネジメントが多数

次に、我が国の企業では、内部労働市場型の人材マネジメントと外部労働市場型の人材マネジメントのどちらが多くみられるのかを確認してみよう。

第2－（2）－4図により、（独）労働政策研究・研修機構「今後の産業動向と雇用のあり方に関する調査」（2010年）で、企業が人材確保にあたって、これまで重視してきた方法（複数回答）をみると、「新規学卒者を定期採用し、育成する」が最も多く、7割近くの企業がこれを重視してきたと回答している。また、「専門的な知識やノウハウを持った人を中途採用する」を重視してきたとする企業も6割近くあり、多くの企業では、内部労働市場と外部労働市場の双方を活用しつつ、人材の確保を図ってきたものと考えられる。今後重視する方法（同）をみても、「新規学卒者を定期採用し、育成する」「専門的な知識やノウハウを持った人を中途採用する」ともに半数以上の企業が選択しており、こうした状況は今後も続くと考えられる。

第2－（2）－4図 人材確保にあたって、これまで重視してきた方法、今後重視する方法

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「今後の産業動向と雇用のあり方に関する調査」(2010年)（注）複数回答。

一方、第2－（2）－5図により、企業の正規雇用労働者の管理職の育成・登用方針についてみると、内部育成・昇進を重視する企業 $ ^{56} $ が約7割であるのに対し、経験人材の外部調達を重視する企業 $ ^{57} $ は1割以下となっている。企業規模別にみると、経験人材の外部調達を重視する企業の割合は企業規模が小さくなるほど高くなっているが、99人以下の小規模企業でも1割程度にとどまっている。また、産業別にみると、教育、学習支援業、医療、福祉、運輸業、郵便業で経験人材の外部調達を重視する企業の割合が比較的高くなっている。

このように、企業の多くは、新規学卒採用と中途採用を併用しつつ、正規雇用労働者の中核となる人材については内部育成・昇進を重視しており、我が国の企業の多くは内部労働市場重
視の人材マネジメントを行っていると考えられる。

## 第2−(2)−5図 正社員の管理職の育成・登用方針

○ 管理職の内部育成・昇進を重視する企業が約7割、経験人材の外部調達を重視する企業は1割以下となっている。

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」（2014年）の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

(注) 1）「サービス業」は、「学術研究，専門・技術サービス業」「宿泊業，飲食サービス業」「生活関連サービス業，娯楽業」「複合サービス事業」「サービス業（他に分類されないもの）」の合計。

2）「合計」には、ここに掲げた産業以外の産業も含む。

我が国においては、正規雇用労働者については、新規学卒者を採用し、内部育成・昇進させる内部労働市場型の人材マネジメントを重視する企業が多数であるが、正規雇用労働者のうち内部労働市場型の人材マネジメントの対象となっている者がどの産業・職業にどの程度いるかを直接的に把握することは困難である。そこで、前出「平成24年就業構造基本調査」を用いて、60歳未満の正規雇用労働者（役員を含む）に占める転職経験が無い者の割合という観点からこれを概観することを試みる。

第2－（2）－6図のとおり、産業別では、電気・ガス・熱供給・水道業、公務（他に分類されるものを除く）、複合サービス事業、教育、学習支援業、金融業、保険業、情報通信業、製造業などで転職経験が無い者（現職が初職の者）の割合が比較的高く、運輸業、郵便業、不動産業、物品賃貸業、サービス業（他に分類されないもの）、農業、林業、宿泊業、飲食サービス業では比較的低くなっている。第2－（2）－7図のとおり、職業別では、保安職業従事者、専門的・技術的職業従事者、事務従事者、生産工程従事者で転職経験が無い者（現職が初職の者）の割合が比較的高く、輸送・機械運転従事者、運搬・清掃・包装等従事者で比較的低くなっている。なお、転職経験が無い者は、60歳未満の正規雇用労働者（役員を含む）3,280万人のうち、57％を占める1,870万人となっている。
ミュニケーション能力」(86.6%)、「主体性」(64.9%)、「チャレンジ精神」(54.8%)、「協調性」(51.8%)等を重視する企業の割合が高くなっている一方、「専門性」(10.8%)、「学業成績」(5.7%)は比較的低くなっており、企業の多くが内部育成を重視する結果として、新規学卒者に対しては、現時点の専門性等の職業能力より、企業に入った後の成長力を期待して人間性や人物像に重きを置いた採用がなされている。こうした状況は、10年前と比較しても大きく変化していない $ ^{58} $ 。

第2−(2)−8図 新規学卒者の採用選考に当たり重視している点

## ● 人材配置機能とキャリア開発機能を有する企業内人材異動

第2－（2）－9表により、企業の配置転換の実施状況をみると、2013年2月から過去5年間に配置転換を行った企業の割合は74.2％となっている。そのうち、65.1％は「職種変更を伴うことがあった」としている。同調査で配置転換を行った目的（複数回答）をみると、「組織の改編（部門の拡大・縮小等）に伴う異動」「能力に見合った職務への異動」「多様な仕事経験による能力向上（キャリア形成）」の割合が高い（付2－（2）－4表）。このように人材の企業内異動には、組織の活性化を図るための人材配置機能と働く人のキャリア開発機能がある。一方で、（独）労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（2004年）によると、配置転換を発令するに先立って対象者本人に「意向打診を行う」企業は52.1％、「一定の場合は行うことがある」企業は26.8％となっており、本人の意向も一定程度考慮しながら配置転換が行われることが多い。
## 第2－（2）－9表 過去5年間における配置転換の実施状況

○ 4分の3の企業で配置転換を実施しており、企業規模が大きいほど実施企業割合が高い。

(单位 % )

企業規模	計	29人以下	30～99人	100～299人	300～499人	500～999人	1,000人以上
行った	74.2(100.0)(65.1)(32.9)	51.2(100.0)(52.4)(47.6)	61.2(100.0)(56.6)(40.3)	79.0(100.0)(62.0)(36.6)	84.7(100.0)(74.4)(24.6)	89.4(100.0)(69.9)(29.2)	95.1(100.0)(76.6)(22.5)
職種変更を伴うことがあった職種変更を伴うことはなかった行っていない	24.4	48.8	37.2	19.2	14.7	10.0	4.9

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」(2013年)

（注）1）この調査における配置転換は、労働者を企業内における他の職務や組織、事業所に異動させることを指す。2）2013年2月1日時点での回答。

次に、役職者への昇進基準について、厚生労働省「平成14年雇用管理調査」でみると、課長相当への昇進の基準について定めている企業割合は、事務職42.2%、技術・研究職33.0%、現業職41.8%となっている。昇進基準の内容（複数回答）については、いずれの職種でも「能力評価」や「業績評価」が最も多く、いずれも80%を超えている（付2－（2）－5表）。

第 2－（2）－10 図により、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」で一般労働者 $ ^{59} $ に占める役職者（係長、課長、部長）の比率を年齢階級別にみると、男性については、この30年間において定年年齢の引上げ等に伴い役職者比率のピークは40歳台から50歳台に移行し、昇進スピードの遅れがみてとれる。第 2－（2）－11 図のとおり、女性については、男性に比べ低いものの、役職者比率の上昇がみられ、特に最近10年間の上昇が大きい。第 2－（2）－12 図のとおり、各階層における女性比率の推移をみると、各階層とも上昇がみられ、特に係長の職階の上昇幅が大きくなっている $ ^{60} $ 。

第2-(2)-10図 年齢階級別役職者比率(男性)

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成（注）1）企業規模100人以上。

2）役職者（係長、課長、部長）の数を役職者（係長、課長、部長）と非役職者の合計数で除して算出。
## 第2-(2)-11 回 年齡階級別役職者比率(女性)

女性については、男性に比べて低いものの、各年齢層において役職者比率が上昇している。

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）企業規模100人以上。

3）各年6月の値。

## 第2－（2）－12図 役職者に占める女性比率の推移

○ 各階層において女性比率の上昇が見られる。

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）企業規模100人以上。

2）一般労働者のうち、役職者に占める女性の比率。

3）各年6月の値。

従業員の高齢化、高学歴化が進行する中、ライン管理職のほかに専門職制度を設けている企業の割合を、「平成14年雇用管理調査」でみてみると、企業規模が大きくなるほどその割合が高くなっており、5,000人以上企業では50.7％となっている。専門職制度を設けている理由（二つまで回答）についてみると、「生産、販売等の各分野に個々の労働者をスペシャリスト化して、その能力の有効発揮を図るため」が最も多く、「役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇を図るため」は約2割となっている（付2－（2）－6表）。
## ● 賃金決定要素として「役割・職務」を用いる企業が増加

第2－（2）－13図により、（公財）日本生産性本部が上場企業を対象に実施している「日本的雇用・人事の変容に関する調査」で、基本給に採り入れられている賃金体系（複数回答）をみると、非管理職層では、職務遂行能力の高さを反映している部分（職能給 $ ^{61} $ ）の導入率は約8割で推移している。役割・職責あるいは職務の価値を反映している部分（役割・職務給）の導入率が高まる一方、年齢・勤続給は低下傾向にある。管理職層では、役割・職務給の導入率が上昇傾向にあり、2013年は約8割となっている。職能給の導入率は7割程度となっている。年齢・勤続給の導入率は低く、2割強となっている。

このように、賃金決定要素としては、職務遂行能力が一貫して多くの企業で用いられている一方、年齢・勤続を用いる企業が減少するのに代わり、役割・職務を用いる企業が増加してきたことが分かる。

## 第2−(2)−13図 賃金制度(体系)の導入状況の推移

非管理職では、職能給が一貫して多くの企業で用いられている一方、年齢・勤続給を用いる企業が減少するのに代わり、役割・職務給を用いる企業が増加している。

○ 非管理職では、職能給が一貫して多くの企業で用いられている一方、年齢・勤続給を用いる企業が減少するのに代わり、役割・職務給を用いる企業が増加している。

○ 管理職では役割・職務給の導入率が上昇傾向にある。

資料出所 （公財）日本生産性本部「日本的雇用・人事の変容に関する調査」

## ● 業績評価制度を導入している企業は近年減少

また、第2－（2）－14図により、厚生労働省「就労条件総合調査」で賃金制度の改定状況の推移をみると、1990年代末頃から大企業を中心に「業績・成果に対応する賃金部分の拡大」を行った企業の割合が上昇しており、2000年代半ばにかけて賃金の決定における業績・成果の比重が高まったと考えられる。しかしながら、同図のとおりこうした動きは近年弱まっており、第2－（2）－15図により、業績評価制度を導入している企業割合の推移をみると、業績評価制度を導入している企業は近年むしろ低下している。
このように、1990年代に入ってからのバブル崩壊以降の厳しい経営環境と、労働者の働きがいを高めることを目指す中で、業績・成果主義が強まり、業績評価制度の導入がみられたが、その運用の難しさなどから、近年では、むしろ業績・成果主義は弱まっている。実際、第2－（2）－16表により、業績評価制度のある企業について、業績評価制度の評価により生じる問題点の有無及びその内容（三つまで回答）をみると、業績評価制度のある企業の約半数が問題点があるとしており、その内容としては、「評価によって勤労意欲の低下を招く」(20.9%)、「評価結果に対する本人の納得が得られない」（19.1%）が比較的多くなっている。また、第2－（2）－17表により、業績評価制度のある企業について、業績評価制度の評価側の課題の有無及びその内容（三つまで回答）をみると、8割以上の企業が評価側の課題があるとしており、その内容としては、「部門間の評価基準の調整が難しい」（52.7%）、「評価者の研修・教育が十分にできていない」（37.7%）、「格差がつけにくく中位の評価が多くなる」（34.2%）が比較的多くなっている。

## 第2－（2）－14図 過去3年間に行った賃金制度の改定の内容別企業割合の推移

○ 1990年代末頃から大企業を中心に「業績・成果に対応する賃金部分の拡大」を行った企業の割合が上昇したが近年その動きは弱まっている。

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査」
## 第2－（2）－15図 企業規模別業績評価制度を導入している企業割合の推移

## 第2－（2）－16表 業績評価制度の評価によって生じる問題点の有無、問題点の内訳別企業割合

○ 業績評価制度のある企業の過半数が、業績評価制度の評価により生じる問題点があるとしている。

(单位 % )

計	1,000人以上	300～999人	100～299人	30～99人
業績評価制度がある企業	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
評価による問題点がある企業	50.5	56.5	61.0	52.4	47.7
問題点の内訳
(三つまでの
複数回答)	評価システムに対して労働者の
納得が得られない
評価結果に対する本人の納得が
得られない
評価によって勤労意欲の低下を
招く
職場の雰囲気が悪化する
個人業績を重視するため、グルー
プやチームの作業に支障がでる
その他	14.4	20.6	19.9	16.1	12.5
19.1	33.2	32.2	19.2	16.3
20.9	19.7	22.5	24.4	19.3
5.4	1.6	3.1	4.8	6.2
11.6	9.2	9.9	11.2	12.2
3.3	5.5	3.6	3.3	3.1
評価による問題点が特にない企業	49.5	43.5	39.0	47.6	52.3

資料出所 厚生労働省「平成22年就労条件総合調査」

## 第2－（2）－17表 業績評価制度の評価側の課題の有無、課題の内訳別企業割合

○ 評価側の課題としては、「部門間の評価基準の調整が難しい」が多くなっている。

(单位 % )

計	1,000人以上	300～999人	100～299人	30～99人
業績評価制度がある企業	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
評価側の課題がある企業	80.5	89.9	89.2	86.6	76.1
課題の内訳
(三つまでの
複数回答)	評価に手間や時間がかかる
評価者の研修・教育が十分に
できてない
仕事がチームワークによるため、
個人の評価がしづらい
部門間の評価基準の調整が難しい
格差がつけにくく中位の評価が
多くなる
その他	25.9	37.5	31.2	31.0	22.3
37.7	48.2	52.1	42.7	32.9
15.2	14.3	13.4	15.3	15.5
52.7	62.7	65.1	57.7	48.2
34.2	29.5	37.7	33.8	34.0
1.2	2.4	1.4	0.9	1.2
評価側の課題が特にない企業	19.5	10.1	10.8	13.4	23.9

資料出所 厚生労働省「平成22年就労条件総合調査」
## 第2－(2)－19図 年齢階級・企業規模別正社員・正職員の所定内給与額

☐ 正社員・正職員の年齢階級別の所定内給与額は50歳台前半まで上昇する賃金プロファイルを描いており、企業規模が大きくなるほど傾きが大きい。

資料出所 厚生労働省「平成25年賃金構造基本統計調査」

(注) 一般労働者の男女計の数値。

## 第2－（2）－20図 標準労働者所定内給与額の賃金プロファイル (大学卒・中位数)

○ 賃金決定における年齢、勤続年数といった要素の比重の低下等反映して、賃金プロファイルの傾きは小さくなってきている。

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成（注）1）25歳を100として指数化した。

2）各年6月の値。

賃金プロファイルは各年齢階級の平均又は中位賃金をみたものであるが、より細かく賃金プロファイルの変化をみるために、第2－（2）－21図により、十分位分散係数の推移をみると、男性は2003年以降、女性は1998年以降において、賃金水準のばらつきが拡大する傾向がみられる。男性については大学・大学院卒、女性については高専・短大卒での拡大が目立つ。第2－（2）－22図により、学歴・年齢階級別の2003年と2013年の賃金水準を比較すると、男性では、第1・十分位数、中位数については、大学・大学院卒、高校卒ともほぼ全ての年齢層で低下しているのに対し、第9・十分位数については、高校卒で低下しているが、大学・大学院卒ではほぼ変化していない。女性でも、男性ほどではないが、同様の傾向がみられる。このように平均的には賃金プロファイルの傾きが緩やかになっている中、コア人材については処遇を維持してきたことがうかがえる。
## 第2-(2)-21図性・学歴別十分位分散係数の推移

男性は2003年以降、女性は1998年以降、賃金のばらつきが拡大する傾向にある。

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

（注）1）企業規模10人以上。

2）分散係数とは、分布の広がりを示す指標の一つであり、次の算式により計算された数値をいう。一般に、その値が小さいほど分布の広がりの程度が小さいことを示す。

$$ \bigcirc 十分位分散係数 =\frac{ 第 9\cdot 十分位数 - 第 1\cdot 十分位数 }{2\times 中位数 } $$

3）一般労働者の各年6月の値。

## 第2－(2)－22図 学歴・年齢階級別にみた賃金水準の変化

男性では、第1・十分位数、中位数については、大学・大学院卒、高校卒ともにほぼ全ての年齢層で低下しているのに対し、第9・十分位数については、高校卒で低下しているが、大学・大学院卒ではほぼ変化していない。女性についても、男性ほどではないが、同様の傾向がみられる。

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

2）一般労働者の各年6月の値。

（注）1）企業規模10人以上。
## 転職経験回数からみた外部労働市場型の産業・職業の特徴

前述のように、我が国においては内部労働市場を重視するような人材マネジメントを行っている企業が多数であると考えられるが、外部労働市場を重視するような人材マネジメントを行っている企業もあると考えられ、産業や職種によって、こうした傾向には差異があると考えられる。そこで、経験人材の外部調達が重視される外部労働市場型の正規雇用労働者について、どのような産業や職業に、どの程度存在しているかをみていくことにしよう。

これを直接的に把握することは容易ではないが、例えば、転職経験者の割合が高いという観点から、前出「平成24年就業構造基本調査」で60歳未満の正規雇用労働者（役員を含む）について初職からの転職経験が2回以上の者が占める割合をみてみると、産業別では、第2－（2）－23図のとおり、運輸業、郵便業、不動産業、物品賃貸業、サービス業（他に分類されないもの）などでその割合が比較的高い。職業別では、第2－（2）－24図のとおり輸送・機械運転従事者、運搬・清掃・包装等従事者、サービス職業従事者などでその割合が比較的高くなっている。なお、転職経験が2回以上の者は、60歳未満の正規雇用労働者（役員を含む）3,280万人のうち25.5％を占める836万人となっている。また、第2－（2）－25表のとおり、職業小分類で、初職からの転職経験が2回以上の者の比率が高い主な職業をみてみると、自動車運転従事者、訪問介護従事者等で高くなっている。

次に年収階級別にみてみると、年収が相対的に低い層で転職経験2回以上の者が占める割合が高くなっているが、年収1,500万円以上の高所得者層でも中間層よりその比率が高い。職業別では、サービス職業従事者で全般的にその比率が高く、相対的に年収が低い層では、輸送・機械運転従事者、運搬・清掃・包装等従事者等で、年収が高い層では情報処理技術者、その他の経営・金融・保険専門職業従事者、金融業、保険業の販売従事者等でその比率が高くなっているのが特徴となっている（付2－（2）－7表）。

第2－（2）－23図産業別転職経験が2回以上の者が占める割合(役員又は正規の職員・従業員、60歳未満)

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計（注）現職、前職以外が初職である者の割合。
資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計（注）現職、前職以外が初職である者の割合。

## 第2－(2)－25表 初職からの転職経験が2回以上の者の比率が高い主な職業小分類

○ 自動車運転従事者、訪問介護従事者等で初職からの転職経験が2回以上の比率が高くなっている。

(单位 万人、%)

職業	正規の職員・従業員数(役員を含む)	初職からの転職経験が2回以上の者の比率
1	自動車運転従事者	102	59.0
2	訪問介護従事者	11	47.8
3	警備員	14	46.7
4	配達員	29	46.7
5	介護職員(医療・福祉施設等)	70	40.7
6	荷造従事者	10	40.5
7	不動産営業職業従事者	10	39.9
8	その他の社会福祉専門職業従事者	29	39.0
9	その他の運搬・清掃・包装等従事者	14	38.9
10	調理人	50	38.9
11	娯楽場等接客員	17	37.5
12	その他の定置・建設機械運転従事者	12	36.2
13	土木従事者	26	35.4
14	金属溶接・溶断従事者	12	35.2
15	木・紙製品製造従事者	19	34.9
16	デザイナー	12	34.2
17	配管従事者	17	33.0
18	金属工作機械作業従事者	11	32.4
19	食料品製造従事者	42	32.0
20	窯業・土石製品製造従事者	11	31.5

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）1）60歳未満の役員又は正規の職員・従業員について集計した。

2）正規の職員・従業員（役員を含む）の数が10万人以上の職業小分類を掲載した。

3）現職、前職以外が初職である者を、初職からの転職が2回以上の者とした。
## ● 外部労働市場型の人材マネジメント

続いて、外部労働市場型の人材マネジメントにおいて主要な人材確保手段となる中途採用の特徴をみていこう。

みずほ情報総研（株）「中途採用に係る人事施策に関する実態調査」（2013年度厚生労働省委託事業） $ ^{62} $ で、企業が中途採用に取り組む目的（複数回答）をみると、若年層（35歳未満）では「退・転職者の補充のため」が55.3％と最も多く、次いで「事業拡大による人員不足を補うため」が50.6%、ミドル層（35歳以上55歳未満）では「経験を活かし、即戦力になるから」が82.1％と最も高く、次いで「専門的知識・能力があるから」が67.5％となっており、ミドル層の中途採用では必要な知識・経験を有する人材を外部労働市場から獲得する目的が強いのに対して、若年層では必要な数の人員を確保しようとする目的が強くなっている（付2－（2）－8表）。中途採用を行っている役職（複数回答）をみると、若年層では「一般職」が76.8%、ミドル層前半（35歳以上45歳未満）では「主任・係長・チームリーダークラス」が53.1%、ミドル層後半（45歳以上55歳未満）では「課長クラス」が34.0％と最も多くなっている（付2－（2）－9表）。

一方で、中途採用に当たって重視して評価していること（複数回答）をみると、若年層では「人柄」が67.3％と最も多く、次いで「責任感・達成意欲」が57.4%、「コミュニケーション能力」が57.1％となっており、若年層では新卒採用に近い観点から中途採用が行われている場合も多いと考えられる。ミドル層では「人柄」が62.4％と最も多いが、次いで「これまでの業務実績」が62.0%、「専門的な知識やスキル」が58.8％となっているなど、知識や経験を重視する一方で必ずしも業務に直結する能力のみで評価して採用しているわけではないことがうかがえる（付2－（2）－10表）。

ミドル層の中途採用者の採用時の役職・格付け・賃金等の処遇決定の際に考慮している点（複数回答）は、「技能（スキル）」が60.0％と最も多く、次いで「年齢」が44.4％、「これまでの業績」が39.1％となっている（付2－（2）－11表）。また、中途採用後の活用方針については、従事する職種の範囲は「基本的には採用した職種のみに従事してもらう」が多く、若年層で56.0％、ミドル層前半で64.6％、ミドル層後半で75.5％となっており、年齢層が上がるにつれ高くなっている（付2－（2）－12表）。こうしたことから、人材の確保が中途採用中心となる外部労働市場型の人材マネジメントでは、労働者が持つ顕在化した技能等を基にした採用・処遇が行われ、職種転換を伴うような異動は余り行われていないと考えられる。

また、第2－（2）－26図により、労働生産性や従業員の就労意欲を高めるために、取り組んでいる雇用管理事項について、外部労働市場重視の企業と内部労働市場重視の企業を比較すると、全ての項目について内部労働市場重視の企業の方が取り組んでいる企業の割合が高い。特に「長時間労働対策やメンタルヘルス対策」「希望を踏まえた配属、配置転換」において差が大きい。このように、外部労働市場型の人材マネジメントでは、内部労働市場型の人材マネジメントに比べて、内部の雇用管理面での企業側の取組度合いは相対的に小さいと考えられる。
第2－（2）－26図 管理職の育成・登用方針別にみた、労働生産性や従業員の就労意欲を高めるために取り組んでいる雇用管理事項

すべての事項において、内部育成・昇進を重視する企業の方が取り組んでいる企業の割合が高い。

## ● 外部労働市場型の人材マネジメントの事例

ここまで外部労働市場型の人材マネジメントについて統計データを用いて概観してきたが、統計データだけでは把握することが難しい具体的なマネジメントの事例をみてみよう。

外資系A社（グローバル企業、従業員約5,000人）では、ポジションごとに職務定義書が作成されており、人事異動は社内公募制が基本となっている。すなわち、ポジションに空きが生じると社内公募を行い、内部に適任者がいない場合は、社外から中途採用を行っている。中途採用候補者を探す際には、社員の紹介、自社のホームページ、広告、人材紹介会社等の様々なルートが活用されており、即戦力として、募集ポジションに求められる経験、スキルをもった経験者採用を行うと同時に、将来のポテンシャルを備えた新規学卒者採用も積極的に行っている。

処遇はポジションで決まり、ポジションごとの給与水準は外部マーケットの状況を勘案して一定の幅を持って決めている。定期的に面談を行い、社員個人の目標を設定して、年度単位で達成状況を評価し、その評価によりポジションごとの幅の中で給与額を決定する。人材育成については、社員自身がキャリア形成に責任を持ち、会社は環境を整えるというのが基本的な考え方である。能力開発に与える影響度合いは、研修が10%、上司によるコーチング等が20%、経験が70%程度と考えている $ ^{63} $ 。

グローバルに展開している外資系企業の採用手法、人事管理のヒアリング結果からみえるものは、役職・職種別の細かいレベルで職務が定義されるとともに、その職務定義は業界内である程度共通化されているものと考えられる。このため、中途採用において、公募している職に求められる能力と、探している者の能力のマッチングをより行いやすくなっていると考えられる。
## 注目される「多様な正社員」という選択肢

労働者の就業ニーズの多様化が進んでいる中で、「柔軟で多様な働き方」ができる社会の構築に当たり、最近注目されているのが正規雇用労働者と同様に無期労働契約でありながら、職務、勤務地、労働時間等が限定的な多様な正社員である。

まず、みずほ情報総研（株）「多様な形態による正社員に関する企業アンケート調査」（2011年度厚生労働省委託事業）により、多様な正社員の導入状況をみると、51.9％の企業が多様な正社員の雇用区分を導入している。そのうち限定している区分をみると、職種限定の区分を設けている企業は85.2%、勤務地限定の区分を設けている企業は37.1%、所定内労働時間が同一企業内の他の雇用区分に比べ相対的に短い労働時間限定の区分を設けている企業は6.0%、就業規則や労働契約で所定外労働を行うこともあると定めていない労働時間限定の区分を設けている企業は8.7%となっており、これらの要素を複数組み合わせている区分もみられる。男女間のバランスについては、男性の方が多いとする企業は約5割、女性の方が多いとする企業は約4割とほぼ同程度となっており、8割近い企業が男性の方が多いとする典型的な正規雇用労働者（いわゆる正社員）と比べると、女性の割合が高くなっていると考えられる（付2－（2）－13表）。また、第2－（2）－27図により、（独）労働政策研究・研修機構「多様な就業形態に関する実態調査」（2010年、事業所調査）で、事業所の産業別に多様な正社員（限定正社員）の正社員に占める比率をみると、運輸業、郵便業、金融・保険業、医療、福祉で比率が高くなっている。

第2−(2)−27図 産業別正社員の中の多様な正社員の比率

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「多様な就業形態に関する実態調査」(2010年、事業所調査)
## 第2－（2）－29図 雇用形態別にみた、労働生産性や従業員の就労意欲を高めるために取り組んでいる雇用管理事項

○ 多様な（限定）正社員については、正社員と非正社員の中間的な実施状況にあるが、事項により正社員に近似して取り組まれている事項がある一方、非正社員と同程度の実施にとどまっている事項がある。

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)

（注）　1）本調査による「限定正社員」は、正社員としての標準的な働き方より所定労働時間が短い者や職種や勤務地等が限定されている正社員をいう。

2）限定正社員を雇用していて有効回答のあった企業に絞った集計結果。

前出「多様な形態による正社員に関する企業アンケート調査」で雇用区分間の転換の状況についてみると、多様な正社員から典型的な正規雇用労働者への転換制度がある企業は約7割、そのうち過去3年間に実際に転換実績がある企業は約7割となっている。反対に、典型的な正規雇用労働者から多様な正社員への転換制度がある企業は7割、そのうち過去3年間に実際に転換実績がある企業は約7割となっている（付2－（2）－16表）。

第2－（2）－30図により、みずほ情報総研（株）「多様な形態による正社員に関する従業員アンケート調査」（2011年度厚生労働省委託事業）で、多様な正社員であることの従業員側のメリット（三つまで回答）をみると、「雇用が安定していること」をあげる者が典型的な正規雇用労働者（いわゆる正社員）と同程度で約6割に上っているほか、「遠方（転居を伴う）への転勤の心配がないこと」が約3割と多くなっている。他方、デメリット（同）については、「給与が低いこと」（58.2%）、「昇進・昇格の見通しが持てないこと」（25.2%）が多くなっている（付2－（2）－17表）。また、多様な正社員であることの満足度をみると、今の働き方に満足している者は、典型的な正規雇用労働者と同様、半数を超えており、非正規雇用労働者を上回っている（付2－（2）－18表）。多様な正社員の処遇が典型的な正規雇用労働者と比較して許容範囲な水準であるならば多様な正社員に転換したいと考えている労働者は、現在、非正規雇用労働者として働いている者ではおおむね5割となっており、特に同じ仕事を担当する正規雇用労働者がいる基幹的な非正社員でその割合が高くなっている。一方、現在、典型的な正規雇用労働者である者では、職種限定、労働時間限定の区分の場合は、転換を希望する者の割合が40％台半ばとなっており、勤務地限定の区分の場合は、転換を希望する者が約6割に上っている（付2－（2）－19表）。
第2−(2)−30図 今の働き方のメリット

○ 多様な正社員であることのメリットとして、雇用の安定と遠方への転勤の心配がないことをあげる者が多い。

以上のように、多様な正社員制度については、現状でも企業における人材確保や業務の効率化に一定の成果をあげている。従業員側からみても、ワーク・ライフ・バランスに配慮した働き方が可能である一方で典型的な正規雇用労働者に近い処遇が得られること等から、多様な正社員という働き方への満足度は非正規雇用労働者に比べて高くなっている。また、現在典型的な正規雇用労働者として働いている人でも、典型的な正規雇用労働者と比べて均衡ある処遇が確保されるならば、多様な正社員という働き方を選択しようとするニーズも少なくない。このように、多様な正社員という選択肢が普及することにより、様々な人々が自らのライフスタイルに合致したより満足度の高い働き方を選択することが可能となり、企業における人材の確保や生産性の向上に資するものと考えられる $ ^{64} $ 。

## ● サービス産業を中心に活用されている非正規雇用労働者 $ ^{65} $

続いて、企業における非正規雇用労働者の活用状況についてみていくことにしよう。まず、どのような分野で非正規雇用労働者が活用されているのかをみてみる。前出「平成24年就業構造基本調査」で、産業別に雇用者（役員を除く）に占める非正規雇用労働者比率をみると、宿泊業、飲食サービス業（73.3%）、生活関連サービス業、娯楽業（57.0%）、農業、林業（52.5%）、サービス業（他に分類されないもの）（50.5%）、卸売業、小売業（50.0%）で比較的高くなっている。非正規雇用労働者のうち、パートタイム労働者については、上記の産業のほか、医療、福祉で比較的多く活用されている。契約社員（専門的職種に従事させることを
目的に契約に基づき雇用され、雇用期間の定めのある者）については、複合サービス事業（11.2%）、サービス業（他に分類されないもの）（10.6%）、運輸業、郵便業（8.5%）で比較的高くなっている。派遣労働者については、情報通信業（3.8%）、金融業、保険業（3.7%）、製造業（3.3%）でその比率が高い（前掲付2－（2）－1表）。

職業別に非正規雇用労働者比率をみると、運搬・清掃・包装等従事者（69.2%）、サービス職業従事者（62.5%）で比較的高くなっており、これらの職業ではパートタイム労働者の比率も高くなっている。契約社員については、保安職業従事者（7.7%）、輸送・機械運転従事者（7.3%）、運搬・清掃・包装等従事者（7.3%）で比較的高く、派遣労働者については、事務従事者（3.7%）、生産工程従事者（3.5%）、運搬・清掃・包装等従事者（3.2%）で比較的高くなっている（前掲付2－（2）－1表）。第2－（2）－31表により、派遣労働者が就業している業務（複数回答）をみると、事務用機器操作が19.5％と最も高く、次いで物の製造が18.5%、一般事務が16.7％となっている。これを性別にみると、女性は事務用機器操作が最も高く、次いで一般事務となっている。男性では物の製造が最も高く、次いでソフトウェア開発となっている。

企業規模別に雇用者に占める非正規雇用労働者の比率をみると、パートタイム労働者は企業規模が小さいほどその比率が高く、逆に、契約社員については100人以上規模企業でその比率が高くなっている。派遣労働者については、100～299人規模の中堅企業でその比率が高くなっている（前掲付2－（2）－1表）。

## 第2－（2）－31表 現在行っている派遣業務別派遣労働者割合（上位5業務）

## 男性では物の製造、女性では事務用機器操作に従事する派遣労働者の割合が高い。

(单位 % )

男女計	男	女
1	事務用機器操作	19.5	物の製造	30.6	事務用機器操作	28.5
2	物の製造	18.5	ソフトウェア開発	14.8	一般事務	26.9
3	一般事務	16.7	機械設計	9.4	物の製造	9.1
4	ソフトウェア開発	7.5	倉庫・搬送関連業務	8.6	財務処理	5.5
5	倉庫・搬送関連業務	6.0	事務用機器操作	8.1	案内・受付、駐車場管理等	4.4

## ● 非正規雇用労働者活用の課題は「良質な人材の確保」及び「仕事に対する責任感」

厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」（2010年、事業所調査）で事業所が非正規雇用労働者を活用する理由（複数回答）をみると、パートタイム労働者については「賃金の節約のため」及び「1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」が、契約社員と派遣労働者については「専門的業務に対応するため」及び「即戦力・能力のある人材を確保するため」が比較的多くなっている。非正規雇用労働者（正社員以外の労働者）の活用上の問題点としては、いずれの雇用形態でも、「良質な人材の確保」や「仕事に対する責任感」が比較的多い（付2－（2）－2表）。

## ● 一部でみられる非正規雇用労働者の役職登用

前出「多様な就業形態に関する実態調査」（2010年、事業所調査）により、非正規雇用労働
者が重点的に配置されている部門をみると、パートタイム労働者と有期社員は現業部門が最も多く、派遣労働者は事務・企画部門が最も多い。正社員と同じ仕事に従事している者の有無については、有期社員で約7割、パートタイム労働者、派遣労働者では約5割の事業所が有りと答えている。非正規雇用労働者の役職者への就任状況をみると、パートタイム労働者については16.2%、有期社員については31.7%、派遣労働者については4.7%の事業所が役職者がいるとしており、有期社員については、部長クラスや課長クラスといった高位の役職者への登用もみられる（付2－（2）－3表）。

第2－（2）－32表により、厚生労働省「パートタイム労働者総合実態調査」(2011年)でパートタイム労働者の役職者への登用状況を詳しくみると、正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、パートタイム労働者の役職者がいる事業所は6.5％となっており、役職者がいる事業所の役職者の種類別（複数回答）の割合は、「所属グループのみの責任者等比較的一般従業員に近い役職（売場長、ライン長等）まで」（66.4%）が最も高いが、「所属組織の責任者等ハイレベルの役職（店長、工場長等）まで）も25.4％となっており、企業によっては、パートタイム労働者を基幹的な労働者ととらえ、戦力化を図っていることがうかがえる。産業別には、サービス業（他に分類されないもの）、医療、福祉でパートタイム労働者の役職者のいる事業所割合が比較的高く、企業規模別では、1,000人以上の規模でその事業所割合が高い。同調査でパートタイム労働者の人事異動の有無についてみると、正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち15.8％でパートの人事異動を行っている。

第2−(2)−32表 パートの役職者の有無及びパートの役職者の種類別事業所割合

○ 企業によっては、店長等ハイレベルな役職への登用が見られる。

(单位 % )

主な産業・企業規模	正社員とパートの両方を雇用している事業所計	パートの役職者がいる	役職者の種類(複数回答)	パートの役職者はいない	不明
所属組織の責任者等ハイレベルの役職(店長、工場長等)まで	現場の責任者等中間レベルの役職(フロア長、部門長等)まで	所属グループのみの責任者等比較的一般従業員に近い役職(売場長、ライン長等)まで
総数	100.0	6.5	(100.0)	(25.4)	(19.3)	(66.4)	91.7	1.8
主な産業
製造業	100.0	4.3	(100.0)	(17.7)	(27.8)	(72.7)	95.0	0.8
卸売業,小売業	100.0	6.1	(100.0)	(31.3)	(9.9)	(60.7)	91.1	2.8
宿泊業,飲食サ-ビス業	100.0	6.7	(100.0)	(一)	(17.2)	(89.6)	89.7	3.6
医療,福祉	100.0	9.5	(100.0)	(22.5)	(36.6)	(70.6)	89.3	1.1
サービス業(他に分類されないもの)	100.0	13.4	(100.0)	(41.0)	(19.0)	(48.7)	83.6	3.0
企業規模
1,000人以上	100.0	15.3	(100.0)	(17.6)	(14.0)	(72.8)	84.2	0.5
500～999人	100.0	2.6	(100.0)	(5.6)	(33.6)	(61.3)	96.6	0.9
300～499人	100.0	2.8	(100.0)	(1.1)	(20.0)	(90.2)	97.1	0.1
100～299人	100.0	4.3	(100.0)	(13.3)	(47.4)	(59.9)	95.6	0.2
30～99人	100.0	6.8	(100.0)	(22.0)	(19.0)	(71.3)	90.9	2.3
5～29人	100.0	4.7	(100.0)	(41.1)	(19.1)	(56.4)	92.5	2.8

資料出所 厚生労働省「平成23年パートタイム労働者総合実態調査」

(注) 役職者の種類別事業所割合については、役職者の種類に回答があった事業所について集計している。
# 昭和53年度特別会計補正予算(特第1号)

(昭和53年度特別会計補正予算参照書添付)

第 85 回 国 会 ( 臨 時 会 ) 提 出
## 総目録

## 昭和53年度特別会計補正予算(特第1号)

予算総則補正

甲号歲入歲出予算補正

丁号国庫債務負担行為補正

(添付)

昭和53年度特別会計補正予算（特第1号）参照書

昭和53年度特別会計歳入歳出予算補正予定計算書等
## 昭和53年度特別会計補正予算(特第1号)目録

## 予算総則補正

## 甲号歲入歲出予算補正

1

7

7

7

7

8

8

8

8

9

9

9

10

10

12

農 林 水 産 省 所 管
農 業 共 济 再 保 陰
漁船再保陰及び漁業共済保陰
国 有 林 野 事 業
特 定 土 地 改 良 工 事
通 商 産 業 省 所 管
ア ル コ 一 ル 専 壳 事 業
運 輸 省 所 管
自動車損害賠償責任再保陰
港 湾 整 備
自 動 車 検 查 登 録
空 港 整 備
郵 政 省 所 管
郵 政 事 業
郵 便 貯 金
簡易生命保険及び郵便年金
労 働 省 所 管
労 働 保 陰
建 設 省 所 管

12

12

12

13

14

15

15

15

15

17

17

18

18

18

18

18

19

19

19

19
道路整備 19
治水 20

丁号国庫債務負担行為補正 24

大蔵省及び建設省所管 24
特定国有財産整備 24
文部省所管 24
国立学校 24
厚生省所管 24
国立病院 24
農林水産省所管 25
特定土地改良工事 25
建設省所管 27
道路整備 27
治水 28
## (添 付)

## 昭和53年度特別会計補正予算(特第1号)参照書目録

昭和53年度特別会计歳入歳出予算補正予定計算書等大 蔵 省 所 管33宀-ジ丁号国庫債務負担行為補正要求書65造 幣 局33文 部 省 所 管68甲号歳入歳出予算補正予定計算書33国 立 学 校69印 刷 局43甲号歳入歳出予算補正予定計算書69甲号歳入歳出予算補正予定計算書43丁号国庫債務負担行為補正要求書75国 債 整 理 基 金51厚 生 省 所 管77甲号歳入歳出予算補正予定計算書51厚 生 保 険77地 震 再 保 険55甲号歳入歳出予算補正予定計算書77甲号歳入歳出予算補正予定計算書55年 金 勘 定77大蔵省及び自治省所管61児 童 手 当 勘 定80交付税及び譲与稅配付金61業 務 勘 定83甲号歳入歳出予算補正予定計算書61船 員 保 険91大蔵省及び建設省所管65甲号歳入歳出予算補正予定計算書91特 定 国 有 財 座 整 備65国 立 病 院97
甲号歳入歳出予算補正予定計算書97特定土地改良工事145病院勘定97甲号歳入歳出予算補正予定計算書145療養所勘定102丁号国庫債務負担行為補正要求書150丁号国庫債務負担行為補正要求書106通商產業省所管157国民年金113アルコール専売事業157甲号歳入歳出予算補正予定計算書113甲号歳入歳出予算補正予定計算書157国民年金勘定113運輸省所管165業務勘定116自動車損害賠償責任再保險165農林水産省所管123甲号歳入歳出予算補正予定計算書165農業共済再保險123業務勘定165甲号歳入歳出予算補正予定計算書123港湾整備169業務勘定123甲号歳入歳出予算補正予定計算書169漁船再保險及び漁業共済保險127港湾整備勘定169甲号歳入歳出予算補正予定計算書127特定港湾施設工事勘定175業務勘定127自動車検査登錄181国有林野事業131甲号歳入歳出予算補正予定計算書181甲号歳入歳出予算補正予定計算書131空港整備185国有林野事業勘定131甲号歳入歳出予算補正予定計算書185治山勘定135郵政省所管193
郵政事業	193	特定多目的ダム建設工事勘定	266
甲号歳入歳出予算補正予定計算書	193	丁号国庫債務負担行為補正要求書	271
郵便貯金	217
甲号歳入歳出予算補正予定計算書	217
簡易生命保険及び郵便年金	223
甲号歳入歳出予算補正予定計算書	223
保険勘定	223
年金勘定	225
労働省所管	233
労働保険	233
甲号歳入歳出予算補正予定計算書	233
雇用勘定	233
建設省所管	241
道路整備	241
甲号歳入歳出予算補正予定計算書	241
丁号国庫債務負担行為補正要求書	251
治水	255
甲号歳入歳出予算補正予定計算書	255
治水勘定	255
昭和53年度特別会計補正予算(特第1号)
# 昭 和 53 年 度 特 別 会 計 補 正 予 算

# 予算総則補正

## 第1条 次に掲げる各特別会計の昭和53年度歳入歳出予算補正は、「甲号歳入歳出予算補正」に掲げるとおりとする。

大 藏 省 所 管

造幣局

印刷局

国债整理基金

地震再保除

大蔵省及び自治省所管

交付税及び譲与税配付金

大蔵省及び建設省所

管

特別国有財產整備

文部省所管

国 立 学 校

厚 生 省 所 管

厚生保険

船 員 保 険

国立病院

国 民 年 金

農林水産省所管

農業共済再保険

漁船再保険及漁業共済保険

国有林野事業

特定土地改良工事

通商產業省所管

ア ル コ ー ル 専 売 事 業

運輸省所管

自動車損害賠償責任再保険
港湾整備

自動車検査登録

空港整備

郵政省所管

郵政事業

郵便貯金

簡易生命保険及郵便年金

労働省所管

労働 保 険

建 设 省 所 管

道路整備

第2条 各特別会計において、「財政法」第15条第1項の規定により昭和53年度において国が債務を負担する行為の追加は、「丁号国庫債務負担行為補正」に掲げるとおりとする。

第3条「財政法」第28条及び各特別会計法の規定による各特別会計の「歳入歳出予算補正予定計算書」及び「国庫債務負担行為補正要求書」は、別に添附する。

第4条 昭和53年度特別会計予算総則第7条の各特別会計の借入金の限度額の表中

交付税及び譲与税配付金	「交付税及び譲与税配付金特別会計法」	5,043,640,000千円
国立学校	「国立学校特別会計法」第7条第2項及び附則第9項	44,100,000
国立病院	「国立病院特別会計法」第8条の2第2項	病院勘定
療養所勘定
国有林野事業	「国有林野事業特別会計法」第5条第2項	97,000,000
特定土地改良工事	「特定土地改良工事特別会計法」第14条第2項	45,500,000
郵政事業	「郵政事業特別会計法」第16条第3項	256,300,000
郵便貯金	「郵便貯金特別会計法」第12条の2第2項	291,100,000
「交付税及び譲与税配付金	「交付税及び譲与税配付金特別会計法」	5,139,640,000千円
国 立 学校	「国立学校特別会計法」第7条第2項及び附則第9項	49,900,000
国 立 病 院	「国立病院特別会計法」第8条の2第2項	病院勘定 42,100,000 療養所勘定 28,300,000
国 有 林 野 事 業	「国有林野事業特別会計法」第5条第2項	99,700,000
特 定 土 地 改 良 工 事	「特定土地改良工事特別会計法」第14条第2項	46,100,000
郵 政 事 業	「郵政事業特別会計法」第16条第3項	233,300,000
郵 便 貯 金	「郵便貯金特別会計法」第12条の2第2項	285,200,000
4 予算総則補正

2 国 立 学 校 特 別 会 計	49,900,000千円	0千円
3 国 立 病 院 特 別 会 計	40,400,000千円	0千円
3 国 立 病 院 特 別 会 計	70,400,000千円	0千円
4 国 有 林 野 事 業 特 別 会 計	97,000,000千円	0千円
4 国 有 林 野 事 業 特 別 会 計	99,700,000千円	0千円
5 特 定 土 地 改 良 工 事 特 別 会 計	45,500,000千円	0千円
5 特 定 土 地 改 良 工 事 特 別 会 計	46,100,000千円	0千円
9 日本 国 有 鉄 道	903,500,000千円	70,000,000千円
を
9 日本 国有 铁道	938,300,000千円	70,000,000千円
10 日本 電 信 電 話 公 社	5,000,000千円	43,000,000千円
10 日本 電 信 電 話 公 社	5,000,000千円	46,000,000千円
10 日本 電 信 電 話 公 社	120,100,000千円	0千円
45 海外 経 济 協 力 基 金	125,100,000千円	0千円
45 海外 経 济 協 力 基 金	125,100,000千円	0千円
125,100,000千円	125,100,000千円	0千円
甲号 歳入歳出予算補正
所 管	特 別 会 計	款	項	補 正 額
追 加 額(千円)	修正減少額(千円)	差 引 額(千円)
大 蔵 省	造 幣 局	補助貨幣回收準備資金より受入	補助貨幣回收準備資金より受入	0	△	2,417,722	△	2,417,722
歳 出	0	△	2,417,722	△	2,417,722
歳 刷 局	0	△	2,417,722	△	2,417,722
歳 入	0	△	625,944	△	625,944
歳 出	0	△	625,944	△	625,944
国債整理基金	0	△	629,987	△	629,987
歳 入	65,588,794	△	74,256,649	△	8,667,855
65,588,794	△	74,256,649	△	8,667,855
3,903,278	0	3,903,278
3,903,278	0	3,903,278
1,175	0	1,175
1,175	0	1,175
69,493,247	△	74,256,649	△	4,763,402