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業務に対応できる人材育成の一環として、英語を使用言語として行う行政研修（課長補佐級）国際コースの着実な実施等に努めていくほか、職員のマネジメント能力を高めることを主眼とした研修機会の拡充を図ることとしている。

## (4) 能力・実績に基づく人事管理の推進

採用年次や採用試験の種類等にとらわれず、職員の能力・実績に基づいた人事配置や昇進管理、処遇を行うことが職員の士気を高め、組織活力を保つためにも重要である。

能力・実績に基づく人事管理の基礎となる重要な仕組みが人事評価制度であり、平成21年の導入以来、その定着に向けた取組が行われている。任免や給与等の制度を担当する本院としては、引き続き、様々な機会を捉えて、人事評価の結果が任免、給与等へ適切に活用されるよう、各府省の人事担当者等に対する支援、指導等の取組を行っていく。

また、公正かつ適正な人事評価の実施を通じた人材育成に資するため、各府省人事担当者等を対象に指導者養成コースとして実施している評価能力向上研修を通じ、評価や面談に関する実践的な知識及び技法を評価者となる各府省の管理職員が十分に習得するよう努めていく。さらに、部下の能力向上に取り組む際に管理職員として留意すべきポイント等を確認し、参加者同士の経験の共有や意見交換により相互に啓発し合う研修の機会を提供していく。

なお、人事評価及びその活用に対する苦情を適切に解決していくことは、公務能率の維持・増進の観点からも重要であり、本院としても、苦情相談に関する府省連絡会議の場等を通じ、各府省との連携、協力を強化しつつ、
苦情相談体制の一層の充実を図ることとする。

## 2 柔軟で多様な働き方の実現と勤務環境の整備

## (1) フレックスタイム制の拡充

始業及び終業の時刻について職員の申告を考慮して勤務時間を割り振るフレックスタイム制は、より柔軟な勤務形態の下で職員の能力発揮や公務貢献が期待できるものであることから、適切な公務運営の確保に配慮しつつ、原則として全ての職員を対象にフレックスタイム制を拡充することとし、勤務時間法改正の勧告を行うこととした。

## (2) テレワークの推進

公務におけるテレワークの推進については、各府省情報化統括責任者（CIO）連絡会議において、本年1月、2020年度を目標年次とする「国家公務員テレワーク・ロードマップ」が決定され、政府全体としての取組が進められている。本院においても、制度面での取組として、テレワークを時間単位で利用しやすくするための措置を講ずるとともに、テレワークを行う職員の勤務時間管理、服務管理等の在り方、超過勤務を抑制するための措置等について、各府省や職員団体等の関係者の意見を聴きつつ、引き続き検討を進めることとする。

## (3) 長時間労働慣行の見直し

公務における超過勤務の縮減は、勤務環境の整備に係る重要な課題として長年取り組まれてきたが、近年、ワーク・ライフ・バランスの推進、人材の確保等が重視される中で、職員の健康保持のみならず、これらの観点
からもその重要度が増している。また、フレックスタイム制の拡充に際しては、勤務時間管理を徹底することにより、恒常的な超過勤務が生じないように留意する必要がある。

本院が昨年民間企業に対して実施した調査により残業の削減のための取組状況を見ると、残業時間の削減率が高い企業では、残業の削減に最も効果を上げている取組として、従業員への働きかけ・残業削減の取組の周知や業務の見直し・効率化に加えて、上司に対する指導を挙げる割合が比較的高いこと等が認められた。

また、本院が昨年職員に対して実施した超過勤務に関する調査によると、超過勤務の要因と考えられるものとしては、本府省では国会関係業務等の他律的業務を、本府省以外では人員配置上の制約を挙げる割合が高く、組織として実施してほしい取組としては、業務の過程や内容の合理化・効率化、柔軟性のある人員配置のための工夫を挙げる割合が高かった。

これらを踏まえると、事前の超過勤務命令等の勤務時間管理の徹底を進めるとともに、管理職員の意識改革を含めた業務の合理化・効率化等の取組をより一層推進する必要がある。また、超過勤務の多い職員には特に健康保持への配慮を行うとともに、他律的な業務の比重が高い部署においても年720時間を超える超過勤務を行う職員が生じないよう、業務の平準化や人員配置の工夫等に努める必要がある。国会関係業務等の行政部内を超えた取組が必要なものについては、引き続き関係各方面の理解と協力を得ながら改善を進めていくことが重要である。あわせて、年次休暇の取得日数が少ない府省・職員を中心に、年次休暇の取得促進にも取り組んでいく必要がある。
## (4) 仕事と家庭の両立支援の促進

家庭における男女の役割分担に関する意識を変えていくことは、女性の家庭における負担を減らし、女性が職場において十分に能力を発揮するための前提となることから、社会における女性の活躍推進の観点からも重要である。

公務においても、各府省に対して、家庭における男女の役割分担に関する意識改革の推進や、男性職員が両立支援制度を一層活用するよう幹部職員から働きかけを行うこと等を要請し、男性職員の両立支援制度の活用促進を図る。

育児については、育児休業のほか、勤務時間の一部を短縮できる制度である育児短時間勤務、育児時間等の両立支援制度があるが、小学生の子を養育する職員を対象としていないことから、小学生の子の登下校の送迎等のため、対象範囲を小学生の子にまで拡充してほしいとの要望が寄せられている。

原則として全ての職員を対象にフレックスタイム制が拡充された場合には、小学生の子を養育する職員はフレックスタイム制の枠組みの中で、相当程度柔軟な働き方が可能となることから、これらの活用状況を見ながら、引き続き、民間の状況、公務運営への影響等を精査しつつ、育児のための両立支援策等の拡充について検討を進める。

ウ 今後、職場で責任ある業務を分担している40歳台、50歳台の職員の中で、介護に関わる職員が増加することが想定され、仕事と介護との適切な両立を図っていくことは極めて重要となる。このため、介護サービスや介護支援に関するセミナーを開催し、必要な情報の提供等を行う。また、現在、民間の介護休業制度について見直しが議論されていることか
ら、その動向も考慮しつつ、公務における介護休暇等の在り方について引き続き検討を進める。

## (5) 心の健康づくりの推進

心の健康の問題により1箇月以上の期間勤務しなかった長期病休者は長期病休者全体の6割を超え、依然として高い水準にある。そのため、心の健康づくり対策として、引き続き1次予防（心の不調者の発生防止）、2次予防（早期発見・早期対応）及び3次予防（円滑な職場復帰と再発防止）を各府省と連携しながら総合的に進めていくとともに、そもそも心の不調者の発生を未然に防ぐことが最も望ましいとの観点から、1次予防により一層力を入れていく。

具体的には、労働安全衛生法等の改正により事業者に常時使用する労働者に対して医師等による心理的な負担の程度を把握するための検査及びその結果に応じて本人からの申出による面接指導の実施を義務付けること等を内容とするストレスチェック制度が創設されたことを踏まえ、公務においても、各府省と連携しつつ準備を進め、ストレスチェック制度を導入する。

また、セルフケアに関する知識を身に付けるための自習用 e 一ラーニング教材の改訂、職場のストレス要因等を職場単位で把握・改善するための職場環境改善の取組等を引き続き推進していくこととする。

## (6) ハラスメント防止対策

セクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」という。）やいわゆるパワー・ハラスメント（以下「パワハラ」という。）等のハラスメントを