Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
## 付2-(2)-16表「多様な正社員」及び「いわゆる正社員」間の転換制度・実績の有無別企業割合

(单位 % )

転換制度・実績の有無	「多様な正社員」から「いわゆる正社員」への転換	「いわゆる正社員」から「多様な正社員」への転換
転換制度	従業員本人の希望に基づいて転換できる制度がある人事異動や企業側からの申入れに基づいて転換できる制度があるいずれの制度もない不明	42.1 35.3 28.1 6.6	48.2 36.0 26.6 4.6
転換実績	過去3年間に転換実績がある過去3年間に転換実績がない不明	66.9 31.0 2.1	69.2 27.9 2.9

資料出所 みずほ情報総研（株）「多様な形態による正社員に関する企業アンケート調査」(2011年度厚生労働省委託事業)

（注）1）転換制度の有無については、複数回答。

2）転換実績の有無は、転換制度がある企業における割合。

付2-(2)-17表 今の働き方のデメリット

(单位 % )

項目	いわゆる正社員	多様な正社員	基幹的非正社員	その他非正社員
給与が低いこと	32.5	48.2	57.4	56.8
昇進・昇格の見通しが持てないこと	17.6	25.2	38.7	39.4
十分な教育訓練が受けられないこと	9.1	8.4	8.7	11.4
雇用が安定しないこと	3.5	4.1	29.2	28.8
遠方（転居を伴う）への転勤の心配があること	35.4	4.8	3.2	1.9
担当する仕事の範囲が限定されていないこと	8.1	10.6	5.3	5.2
労働日数・労働時間が長いこと	19.4	14.8	7.3	7.4
自分の可能性を幅広く試せる機会が与えられないこと	7.1	10.8	12.6	13.4
責任ある仕事を任せられないこと	3.6	5.0	7.1	7.0
仕事と育児や介護の両立ができないこと	9.5	6.5	2.5	1.8
その他	6.8	7.7	8.3	8.1
不明	6.9	9.8	5.4	5.0

資料出所 みずほ情報総研（株）「多様な形態による正社員に関する従業員アンケート調査」(2011年度厚生労働省委託事業)

（注）1）「基幹的非正社員」とは、担当する仕事が同じ正社員がいる非正社員をいう。

2）三つまでの複数回答。

付2-(2)-18表 今の働き方の満足度

(单位 % )

項目	いわゆる正社員	多様な正社員	基幹的非正社員	その他非正社員
おおいに満足している	11.3	9.2	5.3	7.1
やや満足している	45.9	43.6	36.6	39.9
どちらでもない	26.3	27.3	27.0	24.9
あまり満足していない	12.6	16.0	22.0	21.4
全く満足していない	3.5	3.5	8.9	6.7
不明	0.3	0.5	0.2	0.1

資料出所 みずほ情報総研（株）「多様な形態による正社員に関する従業員アンケート調査」（2011年度厚生労働省委託事業）（注）「基幹的非正社員」とは、担当する仕事が同じ正社員がいる非正社員をいう。

付2-(2)-19表 現時の雇用区分別多様な正社員への転換希望の有無

（「多様な正社員」の処遇が許容可能な水準であるとした場合）

(单位 % )

「多様な正社員」への転換希望の有無	いわゆる正社員	基幹的非正社員	その他非正社員
「勤務地限定正社員」への転換希望	希望する	59.2	55.8	49.8
希望しない	38.4	39.5	46.4
不明	2.4	4.6	3.8
「職種限定正社員」への転換希望	希望する	45.3	56.0	50.7
希望しない	51.9	39.0	45.3
不明	2.9	5.1	4.0
「労働時間限定正社員」への転換希望	希望する	43.8	53.6	50.6
希望しない	53.2	41.5	45.5
不明	3.0	4.8	3.9

資料出所 みずほ情報総研（株）「多様な形態による正社員に関する従業員アンケート調査」(2011年度厚生労働省委託事業)

（注）1）この表の数値は、当該区分の「多様な正社員」として働くとした場合に、給与水準、昇進・昇格、教育訓練の機会、雇用保障の各項目について、当該限定のない正社員の処遇と比較して許容できる処遇の水準を質問し、当該許容できる水準の処遇で働けるとした場合に当該区分の「多様な正社員」として働くことを希望するかを質問した結果。

2）「基幹的非正社員」とは、担当する仕事が同じ正社員がいる非正社員をいう。
付2- $ (3) $ -1表 能力開発の責任主体

(单位 % )

年度	正社員	正社員以外
企業主体	個人主体	企業主体	個人主体
企業主体で決定	企業主体で決定に近い	労働者個人主体で決定に近い	労働者個人主体で決定すべき	企業主体で決定	企業主体で決定に近い	労働者個人主体で決定に近い	労働者個人主体で決定すべき
2001	79.0	28.7	50.3	21.0	16.9	4.1	-	-	-	-	-	-
02	78.3	24.5	53.7	21.8	18.7	3.1	-	-	-	-	-	-
03	80.3	28.0	52.3	19.6	16.3	3.4	-	-	-	-	-	-
04	68.9	14.1	54.8	31.1	27.0	4.1	-	-	-	-	-	-
05	68.5	16.4	52.1	31.5	27.2	4.3	-	-	-	-	-	-
06	69.4	16.2	53.2	30.5	26.3	4.2	54.1	14.4	39.7	46.0	33.4	12.5
07	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
08	64.1	12.9	51.2	35.8	31.2	4.6	52.1	12.4	39.7	47.9	34.0	13.9
09	77.4	33.4	44.1	22.7	14.8	7.9	67.9	34.4	33.5	32.1	15.8	16.3
10	75.2	30.4	44.8	24.7	18.0	6.7	60.5	27.7	32.8	39.4	21.3	18.1
11	74.5	31.9	42.6	25.5	18.8	6.7	63.3	29.4	33.8	36.7	20.4	16.3
12	76.0	32.0	44.0	23.9	17.6	6.4	65.7	31.2	34.4	34.3	19.5	14.8
13	75.5	23.5	52.1	24.5	20.4	4.0	62.7	22.1	40.6	37.3	23.6	13.7

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」

2）四捨五入の関係から、企業主体及び個人主体はそれぞれの内訳の合計とは必ずしも一致しない。また、企業主体と個人主体の合計が100％とならない場合がある。

（注）1）労働者（正社員、正社員以外別）の能力開発方針について、回答が不明な企業を除いた割合。

3）2007年度は当該事項は調査されたためデータがない。
付3-(1)-1表 性・年齢階級別「一企業キャリア」の支持割合の推移

(单位 % )

年	全体	男女別	年齡階級別
男性	女性	20～29歲	30～39歲	40～49歲	50～59歲	60～69歲	70歲以上
1999	40.5	39.6	41.3	36.6	42.6	38.7	40.1	42.3	43.1
2000	44.6	45.8	43.6	44.1	40.1	40.6	41.6	48.9	53.0
01	40.5	41.4	39.7	38.9	34.9	37.2	40.4	48.4	41.8
04	42.9	41.8	44.0	33.9	41.0	36.6	45.2	45.9	51.2
07	49.0	51.1	47.4	40.3	45.1	50.9	48.9	49.6	53.9
11	50.3	51.6	49.1	51.1	46.7	48.0	49.7	52.1	53.4

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「勤労生活に関する調査」

(注)「世の中には、いろいろな仕事のコース、『職業キャリア』がありますが、この中からあなたがもっとも望ましいと思うものを1つあげてください」という質問に対して、①1つの企業に長く勤め、だんだん管理的な地位になっていくコース、②いくつかの企業を経験して、だんだん管理的な地位になっていくコース、③1つの企業に長く勤め、ある仕事の専門家になるコース、④いくつかの企業を経験して、ある仕事の専門家になるコース、⑤最初は雇われて働き、後に独立して仕事をするコース、⑥最初から独立して仕事をするコース、⑦どちらともいえない、⑧わからない、の8つの選択肢の中から、①又は③を選択した者の割合。

付3-(1)-2表年収階級別望ましいと思うキャリアの構成

(单位 % )

年収階級	一企業キャリア	複数企業キャリア	独立自营キャリア	どちらともいえない、わからない
収入なし	49.5	23.4	10.7	16.5
150万円未満	48.2	21.0	11.1	19.6
150万円以上350万円未満	49.5	27.6	12.9	9.9
350万円以上550万円未満	54.8	23.8	13.1	8.3
550万円以上750万円未満	56.0	31.9	7.1	5.0
750万円以上1,000万円未満	54.4	23.5	5.9	16.2
1,000万円以上	61.1	19.4	2.8	16.7
合計	50.3	24.4	11.3	14.0

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「第6回勤労生活に関する調査（2011年）」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）「世の中には、いろいろな仕事のコース、『職業キャリア』がありますが、この中からあなたがもっとも望ましいと思うものを1つあげてください」という質問に対して、①1つの企業に長く勤め、だんだん管理的な地位になっていくコース、②いくつかの企業を経験して、だんだん管理的な地位になっていくコース、③1つの企業に長く勤め、ある仕事の専門家になるコース、④いくつかの企業を経験して、ある仕事の専門家になるコース、⑤最初は雇われて働き、後に独立して仕事をするコース、⑥最初から独立して仕事をするコース、⑦どちらともいえない、⑧わからない、の8つの選択肢の中から、①又は③を選択した者を「一企業キャリア」、②又は④を選択した者を「複数企業キャリア」、⑤又は⑥を選択した者を「独立自営キャリア」としている。

付3-(1)-3表 企業規模別年間離職率(55歲未満)

(单位 % )

企業規模	男性	女性
10人未満	6.4	7.9
10人以上30人未満	8.2	12.5
30人以上100人未満	7.5	12.9
100人以上300人未満	6.0	10.8
300人以上1,000人未満	4.6	9.8
1,000人以上	2.7	9.3
官公庁など	1.5	2.3

資料出所 総務省統計局「平成19年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）1）従業上の地位が役員又は正規の職員従業員である者の数値。

2）平成19年10月1日から過去1年間の離職者数を平成19年10月1日現在の有業者数で除したもの。

3）平成19年10月1日から過去1年間に離職した者であっても、その後の再就職先で再度離職した者は含まれないことに留意を要する。
## 付3－(1)－4表 年収階級、初職からの転職経験の有無別転職希望者比率（役員又は正規の職員・従業員、30歳以上55歳未満、男女計）

(单位 % )

年収階級	転職経験なし	転職経験あり
200万円未満	9.5	15.2
200～299万円	11.0	17.6
300～399万円	9.7	14.4
400～499万円	8.1	11.2
500～599万円	6.0	7.8
600～699万円	4.5	6.1
700～799万円	3.3	6.9
800～899万円	2.7	5.1
900～999万円	2.3	3.5
1,000～1,249万円	2.2	3.9
1,250万円以上	1.6	4.8

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）現職が初職である者を「転職経験なし」、前職又は現職・前職以外が初職である者を「転職経験あり」とした。

付3-(1)-5表年収階級別転職者のうち積極的な転職理由をあげた者の比率

(单位 % )

年収階級	色々な会社で経験を積みたかったため	前職のままではスキルが頭打ちになるため
200万円未満	4.6	10.8
200万円以上300万円未満	6.2	6.2
300万円以上400万円未満	8.7	9.1
400万円以上500万円未満	8.1	10.3
500万円以上600万円未満	8.8	9.8
600万円以上800万円未満	8.4	14.0
800万円以上1,000万円未満	12.9	12.1
1,000万円以上	10.1	17.4

資料出所 みずほ情報総研（株）「中途採用に係る人事施策に関する実態調査」（2013年度厚生労働省委託事業）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

(注) 本調査は、正社員の中途採用の動向や課題の把握のために実施されたもので、過去3年間に正社員への転職経験ある者を調査対象としている（以下、本調査について同じ。）。
付3－(1)－6表 年収1,500万円以上の者の転職状況（役員又は正規の職員・従業員、30歳以上60歳未満）

(单位 % )

職業・産業	構成比	初職からの転職が2回以上の者の比率	5年間の転職入職率
管理的職業従事者	28.4	23.1	8.3
情報処理技術者	1.1	44.9	10.2
その他の技術者	2.3	14.3	0.0
医師（歯科医師、獣医師を除く）	24.7	17.3	5.0
その他の保健医療従事者	2.9	11.9	7.9
弁護士、公認会計士、税理士等	1.4	14.4	0.0
その他の経営・金融・保険専門職業従事者	1.7	45.1	25.1
その他の専門的職業従事者	5.0	9.6	8.0
事務従事者	14.7	20.2	9.4
製造業	4.1	23.5
金融業、保険業	4.6	6.0
その他の産業	6.1	28.6
販売従事者	11.0	26.1	6.8
卸売業、小売業	4.0	20.2
金融業、保険業	2.3	38.0
その他の産業	4.8	22.2
生産工程従事者	2.3	17.2	3.0
輸送・機械運転従事者	1.1	0.0	0.0
建設従事者	0.9	22.2	4.5
その他の職業	2.5	28.2	1.9
合計	100.0	20.6	7.1

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）1）「構成比」は、年収1,500万円以上の役員又は正規の職員・従業員について、職業別（事務従事者及び販売従事者についてはさらに産業別）の構成をみたもの。

2）「初職からの転職が2回以上の者の比率」は、役員又は正規の職員・従業員のうち、現職、前職以外が初職である者の比率。

3）「5年間の転職入職率」は、平成19年10月以降に前職を離職した転職入職者（前職及び現職が役員又は正規の職員・従業員である者）の数を平成24年10月1日時点の役員及び正規の職員・従業員の数で除して算出。

付3-(1)-7表 職種別転職者のうち積極的な転職理由をあげた者の比率

(单位 % )

職種	色々な会社で経験を積みたかったため	前職のままではスキルが頭打ちになるため
営業・販売	6.3	9.7
マーケティング・営業企画	10.5	12.3
経営企画・事業開発	17.9	19.4
総務・法務・広報	11.6	11.6
人事・労務	10.3	11.8
財務・経理	4.3	8.7
購買・物流	2.0	6.1
研究開発・分析評価	11.1	15.1
生産製造工程の現場スタッフ	1.4	5.4
サービスの現場スタッフ	7.6	5.5
品質管理・技術管理	8.0	6.9
店舗・拠点管理	6.3	0.0
ITコンサルタント	18.2	9.1
システムエンジニア	10.8	13.7
その他	8.8	15.0
職業計	8.5	10.7

資料出所 みずほ情報総研（株）「中途採用に係る人事施策に関する実態調査」（2013年度厚生労働省委託事業）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計
付3-(1)-8表 離職理由別転職先の内定を得た時期の内訳

(单位 % )

内定を得た時期	会社都合	自己都合	うち、「色々な会社で経験を積みたかったため」をあげた者	うち、「前職のままではスキルが頭打ちになるため」をあげた者
離職前(在職中)・離職の意思を前職の企業に伝える前	19.8	44.6	52.0	53.8
離職前(在職中)・離職の意思を前職の企業に伝える後	16.7	15.3	12.6	13.8
離職後1ヶ月未満	5.5	8.0	8.7	5.6
離職後1ヶ月以上～3ヶ月未満	18.1	12.6	11.8	7.5
離職後3ヶ月以上～6ヶ月未満	18.4	9.4	10.2	8.1
離職後6ヶ月以上～1年未満	12.3	6.3	2.4	6.3
離職後1年以上～2年未満	7.8	2.1	2.4	3.8
離職後2年以上～3年未満	1.4	1.1	0.0	0.6
離職後3年以上	0.0	0.7	0.0	0.6

資料出所 みずほ情報総研（株）「中途採用に係る人事施策に関する実態調査」（2013年度厚生労働省委託事業）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

付3-(1)-9表採用後の活躍に対する転職先企業の期待の内容別

転職による賃金変動の内訳

(单位 % )

転職による賃金の増減	採用時の知識・能力の発揮よりも、今後の成長への期待が大きい	どちらかというと、採用時の知識・能力よりも、今後の成長への期待が大きい	どちらかというと、今後の成長よりも、採用時の知識・能力の発揮への期待が大きい	今後の成長よりも、採用時の知識・能力の発揮への期待が大きい	わからない	合計
増加したあまり変わらない減少した	33.243.223.7	34.140.525.4	32.142.025.9	37.630.132.4	27.943.129.0	32.740.726.5

資料出所 みずほ情報総研（株）「中途採用に係る人事施策に関する実態調査」（2013年度厚生労働省委託事業）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）「現職（現在の勤務先）において、あなたはどのような方針のもとで採用されたとお考えですか。」という設問の中の小設問「採用後の活躍に対する企業からの期待」の回答別に直近の転職による賃金の増減を集計したもの。
付3-(2)-1表 前職雇用者であった離職者の離職理由の構成比

(1) 男性（2002年10月～2007年9月に離職）

(单位 % )

年齡階級	離職理由計	事業主都合	定年、雇用契約の滿了	育児のため	家族の介護・看護のため	病気・高齢のため	その他の自己都合	その他
年齡階級計	100.0	12.3	20.9	0.1	0.9	7.6	37.9	20.1
15～24歳	100.0	4.5	4.1	0.0	0.1	2.1	62.1	26.9
25～34歳	100.0	7.5	3.9	0.2	0.4	3.3	60.0	24.6
35～44歳	100.0	14.5	3.7	0.1	0.7	4.6	50.7	25.5
45～54歳	100.0	24.6	3.7	0.1	1.7	8.2	37.1	24.4
55～59歳	100.0	30.3	12.1	0.0	2.2	11.2	21.9	22.3
60～64歳	100.0	11.5	65.6	0.0	1.2	7.0	6.5	8.1
65～69歳	100.0	7.8	62.3	0.0	1.4	13.7	6.5	8.2
70歳以上	100.0	8.3	42.3	-	1.2	33.1	4.6	10.5

(2) 女性（2002年10月～2007年9月に離職）

(单位 % )

年齡階級	離職理由計	事業主都合	定年、雇用契約の満了	育児のため	家族の介護・看護のため	病気・高齢のため	その他の自己都合	その他
年齢階級計	100.0	9.4	10.5	10.1	3.7	8.0	38.4	20.0
15～24歳	100.0	3.9	3.5	5.3	0.4	3.0	57.3	26.5
25～34歳	100.0	4.7	6.1	20.0	0.9	3.5	46.2	18.5
35～44歳	100.0	9.1	6.9	13.0	2.4	5.3	43.4	19.8
45～54歳	100.0	15.3	6.4	1.0	7.9	9.7	36.2	23.2
55～59歳	100.0	20.8	6.3	1.0	11.8	13.6	21.9	24.5
60～64歳	100.0	14.3	43.0	0.7	6.4	12.9	9.8	12.8
65～69歳	100.0	12.4	38.2	0.4	5.7	23.9	7.3	12.0
70歳以上	100.0	12.0	22.6	0.3	4.7	43.8	5.0	11.4

## (3) 男性（2007年10月～2012年9月に離職）

(单位 % )

年齢階級	離職理由計	事業主都合	定年、雇用契約の満了	出産・育児のため	介護・看護のため	病気・高齢のため	その他の自己都合	その他
年齢階級計	100.0	14.5	25.6	0.1	0.9	7.6	30.8	19.9
15～24歳	100.0	5.2	5.1	0.0	0.1	2.4	57.6	29.4
25～34歳	100.0	10.5	6.7	0.2	0.2	3.3	53.1	25.6
35～44歳	100.0	18.6	6.3	0.2	0.5	4.8	43.3	26.2
45～54歳	100.0	28.6	6.5	0.1	1.3	7.8	32.1	23.3
55～59歳	100.0	30.5	12.5	0.0	2.7	10.7	20.1	23.4
60～64歳	100.0	12.0	63.5	0.0	1.5	6.9	6.7	9.2
65～69歳	100.0	8.2	63.7	-	1.2	10.5	6.6	9.1
70歳以上	100.0	10.4	39.1	0.0	1.2	27.8	5.5	12.1

(4) 女性（2007年10月～2012年9月に離職）

(单位 % )

年齢階級	離職理由計	事業主都合	定年、雇用契約の満了	出産・育児のため	介護・看護のため	病気・高齢のため	その他の自己都合	その他
年齢階級計	100.0	10.5	13.4	11.2	3.2	8.2	32.0	21.2
15～24歳	100.0	4.2	4.4	7.5	0.3	3.5	49.3	30.6
25～34歳	100.0	5.9	7.5	23.5	0.5	3.4	40.7	18.3
35～44歳	100.0	10.4	9.8	16.4	1.7	4.9	35.8	20.8
45～54歳	100.0	15.8	10.2	0.6	5.5	8.6	33.6	25.5
55～59歳	100.0	20.3	8.0	0.4	11.1	12.4	20.6	26.8
60～64歳	100.0	14.6	38.5	0.2	7.5	12.3	9.0	17.7
65～69歳	100.0	12.8	40.6	0.1	5.4	20.5	6.2	13.3
70歳以上	100.0	11.5	23.2	0.1	4.2	39.6	5.1	12.9

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」

（注）1）離職理由計には、離職理由が不詳の者を含む。

2）離職理由の事業主都合、自己都合の整理は、第3-(2)-1図に同じ。
付3-(2)-2表 性・年齢階級別にみた就業希望者(2013年)

(单位 万人、%)

区分	15歳以上計	15～19歳	20～24歳	25～29歳	30～34歳	35～39歳	40～44歳	45～49歳	50～54歳	55～59歳	60～64歳	65～69歳	70～74歳	75歳以上
(男性)
人口	5,349	310	319	352	389	463	486	420	386	386	479	414	350	596
労働力人口	3,773	48	216	330	372	447	468	404	368	358	364	210	110	79
非労働力人口	1,574	262	102	22	16	16	19	16	18	28	115	203	240	517
非労働力人口のうち、就業希望者(就業希望者の非求職理由)	113	26	17	6	5	5	6	4	4	4	13	12	6	3
適当な仕事がありそうにない	40	7	6	2	1	1	1	1	1	1	6	6	4	2
出産・育児のため	0	-	-	-	-	-	-	0	-	-	-	-	-	-
介護・看護のため	3	0	0	-	0	0	0	0	0	1	1	0	0	0
健康上の理由のため	26	0	1	2	2	2	3	2	2	2	4	3	2	0
その他	36	14	8	2	1	1	1	1	1	0	2	2	1	0
労働力率(%)	70.5	15.5	67.7	93.8	95.6	96.5	96.3	96.2	95.3	92.7	76.0	50.7	31.4	13.3
潜在的労働力率(%)	72.6	23.9	73.0	95.5	96.9	97.6	97.5	97.1	96.4	93.8	78.7	53.6	33.1	13.8
(女性)
人口	5,738	295	303	338	378	450	476	415	386	391	498	447	402	959
労働力人口	2,804	46	213	267	265	313	348	316	289	260	236	133	68	49
非労働力人口	2,932	248	91	71	113	136	128	98	96	131	262	314	334	910
非労働力人口のうち、就業希望者(就業希望者の非求職理由)	315	26	20	27	47	53	42	26	21	17	18	10	5	3
適当な仕事がありそうにない	97	8	5	4	6	13	16	12	8	8	9	5	3	1
出産・育児のため	105	0	4	17	34	32	14	3	0	0	0	-	-	0
介護・看護のため	16	-	0	0	1	1	2	2	3	3	2	1	0	0
健康上の理由のため	38	1	2	2	3	4	5	5	5	4	3	2	1	1
その他	47	14	6	3	3	3	5	4	3	2	2	2	1	1
労働力率(%)	48.9	15.6	70.3	79.0	70.1	69.6	73.1	76.1	74.9	66.5	47.4	29.8	16.9	5.1
潜在的労働力率(%)	54.4	24.4	76.9	87.0	82.5	81.3	81.9	82.4	80.3	70.8	51.0	32.0	18.2	5.4

資料出所 総務省統計局「労働力調査」(2013年平均)

（注）潜在的労働力率= $ \left(\text{労働力人口}+\text{就業希望者}\right)/\text{人口}\times100 $ 。

就業希望者及び潜在的労働力率は、詳細集計。その他は基本集計。

付3-(2)-3表 団塊の世代が働く理由

(单位 % )

生活費を得るため	生活費の不足を補うため	将来に備えて蓄えを増やすため	稼業の後継者(子供)を助けるため	子供の面談を見るため	ロン浄浴のため	自由に使えるお金が欲しいため	経験・知識・能力を活かすため	健康維持のため	友達が欲しいため	生きがいがほしいため	他にすることがないから	その他	無回答
60歳のとき現在	73.0	21.3	43.0	4.2	14.5	23.0	19.4	14.1	12.1	12.3	1.4	14.4	2.3	1.7
55.4	32.6	29.6	5.8	3.6	15.2	25.1	16.8	11.7	32.3	2.1	22.5	5.4	3.0

資料出所 内閣府「平成24年度団塊の世代の意識に関する調査」

（注）1）調査対象は、1947年（昭和22年）から1949年（昭和24年）の間に生まれた男女。

2）三つまでの複数回答。
付3-(3)-1表 前職が非正規雇用の者が、転職後、正規雇用に就く割合(産業別)

(单位 % )

前職の産業からの正規雇用移行率	現職の産業
うち建設業	うち製造業	うち情報通信業	うち運輸業、郵便業	うち鉱売業、小売業	うち金融業、保険業	うち不動産業、物品賃貸業	うち学術研究専門・技術サービス業	うち宿泊業、飲食サービス業	うち生活関連サービス業、飲食業	うち教育、学習支援業	うち医療、福祉	うちサービス業(他に分類されないもの)
前職の産業	建設業	26.6	13.0	2.8	0.3	2.2	2.2	0.7	0.4	0.9	0.4	0.2	0.0	1.2	2.3
製造業	22.7	1.9	9.3	0.3	1.8	2.3	0.5	0.2	0.5	0.6	0.5	0.1	3.1	1.5
情報通信業	19.6	1.1	2.8	6.0	0.4	1.5	0.4	0.6	0.8	0.4	0.9	0.6	1.4	2.6
運輸業、郵便業	24.7	1.6	3.0	0.6	10.2	2.4	0.4	0.7	0.1	0.5	0.6	0.4	2.1	2.0
卸売業、小売業	19.2	1.1	2.5	0.6	0.9	5.7	0.9	0.3	0.4	0.8	0.9	0.4	3.6	1.1
金融業、保険業	18.2	0.9	1.4	0.4	0.6	2.9	4.4	1.1	0.8	0.1	0.4	0.3	3.5	1.4
不動産業、物品賃貸業	24.2	1.0	3.4	0.4	2.2	3.2	1.3	2.1	1.9	0.4	1.0	0.5	3.5	3.3
学術研究、専門・技術サービス業	28.5	2.3	4.9	2.4	0.2	3.1	0.7	1.1	4.5	1.1	0.1	3.1	3.1	1.9
宿泊業、飲食サービス業	20.0	1.0	2.6	0.5	1.0	2.9	1.1	0.3	0.8	2.9	0.9	0.6	4.6	1.0
生活関連サービス業、郵薬業	21.0	1.6	2.4	0.4	1.9	3.3	1.1	0.3	0.4	1.1	3.6	0.6	3.4	0.8
教育、学習支援業	26.9	0.3	2.0	1.0	0.7	2.1	0.4	0.1	1.9	0.2	0.2	13.1	3.9	1.0
医療、福祉	27.0	0.5	0.6	0.3	0.4	1.1	0.5	0.3	0.3	0.2	0.3	0.9	20.9	0.6
サービス業(他に分類されないもの)	19.1	1.5	1.9	1.4	1.1	1.9	0.5	0.5	0.6	1.1	0.7	0.3	3.5	4.1

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注） グラフは産業別の正規移行率（過去5年以内に離職し、現在仕事に就いている有業者のうち、正規雇用で勤めている者の割合）を示している。

付3-(3)-2表 前職が非正規雇用の者が、転職後、正規雇用に就く割合(職業別)

(单位 % )

前職の職業からの正規雇用移行率	現職の職業
前職の職業	管理的職業従事者	18.1	13.1	0.0	5.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0
専門的・技術的職業従事者	33.0	0.1	21.3	4.7	1.6	2.2	0.7	1.8	0.2	0.2	0.3
事務従事者	20.2	0.0	2.2	11.4	2.2	2.1	0.3	1.2	0.3	0.2	0.4
販売従事者	22.0	0.0	2.3	4.4	6.7	4.0	0.3	2.2	0.6	0.5	1.0
サービス職業従事者	22.3	0.0	3.6	3.4	3.1	8.0	0.4	1.9	0.6	0.6	0.8
保安職業従事者	24.9	0.0	1.9	2.9	0.9	5.3	5.1	3.2	2.5	1.1	1.8
生産工程従事者	22.3	0.0	1.3	2.2	1.6	3.4	0.3	9.1	1.1	1.5	1.8
輸送・機械運転従事者	34.0	0.0	0.2	1.8	1.4	1.4	0.3	3.6	20.2	1.2	4.0
建設・採掘従事者	29.1	0.0	1.3	0.8	2.2	0.5	1.2	4.8	2.9	12.8	2.4
運搬・清掃・包装等従事者	16.2	0.0	1.0	2.4	1.9	2.5	0.6	2.6	1.8	1.2	2.2

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）グラフは職業別の正規移行率（過去5年以内に離職し、現在仕事に就いている有業者のうち、正規雇用で勤めている者の割合）を示している。
付3-(3)-3表 職業詳細区分別の正規移行率、離職率と正規移行者に占める割合

(单位 % )

職業	正規移行率	離職率	正規移行者に占める割合
営業職業従事者	70.6	8.5	6.8
電気工事従事者	65.2	10.5	0.8
その他の技術者	55.6	14.0	1.3
機械整備・修理従事者	55.1	12.8	1.5
印刷・製本従事者	52.3	11.8	0.5
看護師（准看護師を含む）	49.0	10.6	3.4
自動車運転従事者	47.1	11.2	3.8
建設・土木作業従事者	45.7	12.5	3.3
教員	43.6	12.5	2.7
情報処理技術者	43.5	7.6	0.7
木・紙製品製造従事者	42.4	6.8	0.7
定置・建設機械運転従事者	42.3	9.0	0.6
その他保健医療従事者	41.5	10.4	2.4
製品製造・加工処理従事者	40.2	6.8	2.2
窯業・土石製品製造従事者	39.3	6.3	0.4
保安職業従事者	37.6	11.5	2.3
介護サービス職業従事者	37.0	14.0	8.6
会計事務従事者	36.2	8.4	2.9
社会福祉専門職業従事者	35.2	7.3	3.5
営業・販売事務従事者	34.8	4.6	1.2
生産関連・生産類似作業従事者	34.4	10.2	1.0
保健医療サービス職業従事者	34.0	14.1	2.1
化学製品製造従事者	28.3	7.3	0.3
紡績・衣服・織維製品製造従事者	27.3	7.8	0.8
美術家、デザイナー、写真家、映像撮影者	26.4	8.0	0.4
ゴム・プラスチック製品製造従事者	25.1	8.5	0.7
一般事務従事者	23.4	9.9	15.0
生活衛生サービス職業従事者	22.9	9.6	1.0
生産関連事務従事者	21.3	7.6	0.6
販売類似職業従事者	20.3	7.8	0.5
その他の製品製造・加工処理従事者	20.3	9.9	0.6
機械組立従事者	19.7	7.9	2.1
製品検査従事者	17.8	6.6	0.8
運輸・郵便事務従事者	17.2	6.2	0.3
機械検査従事者	17.2	7.6	0.5
運搬従事者	16.7	9.2	2.7
分類不能の職業	14.6	13.0	1.5
その他の専門的職業従事者	13.8	4.7	0.9
農業従事者	13.6	10.9	1.4
食料品製造従事者	12.5	6.5	2.0
飲食物調理従事者	12.4	12.7	2.9
接客・給仕職業従事者	11.1	7.7	2.6
その他のサービス職業従事者	10.8	12.3	0.8
商品販売従事者	10.6	4.9	4.9
清掃従事者	8.5	7.7	1.2
居住施設・ビル等管理人	7.5	6.3	0.1
包装従事者	6.9	8.6	0.3
事務用機器操作員	6.8	6.4	0.2
その他の運搬・清掃・包装等従事者	4.8	5.6	0.6

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計
## マクロプルーデンスの視点

## 国際的な議論の整理

(1)金融機関行動を契機に、リスクが内生的に変化、波及すること(プロシクリカリティ、資金流動性の問題)、また特にシステミックに重要な金融機関に十分な注意を払う

(2)金融機関行動によってもたらされる信用量の増減、資産価格バブルといったマクロ経済的現象、実体経済の動向が金融機関行動に与える影響など、金融システムとマクロ経済の相互関係」に十分に目を配る

(3)銀行以外の様々なプレイヤー、金融コングロマリットなどにも配慮し 金融システム全体に目を配る
## 具体的な動き

### 1. システム上重要な金融機関への対応

·課徵金か規制か

→米国では、商業銀行の規模や業務範囲を限定するボルカールール。Too Big to Fail問題への対応を優先。

• Too Big to Fail問題への対処として、秩序だった破綻処理を可能にする環境整備も義務づけ。

2. マクロプルーデンスの監督当局の設置

・必要な役割と態勢

・米、英、EUの動き
3. 景気安定化効果を期待した規制の考案

マクロ経済安定化策としてのカウンターシクリカルな規制への模索

・金融政策との関係

(様々な提案)

・自己資本比率規制を能動的に活用

レバレッジレシオ、可変的自己資本比率規制

・コンティンジェントキャピタル

・ダイナミックプロビジョンニング (動態的引当)

・LTVレシオ規制

・流動性規制
## 第3章 安心して働くことのできる環境整備

## 第 1 節 非正規雇用の労働者の雇用の安定及び人材の育成・処遇の改善

## 1 非正規雇用の現状と対策

## (1) 非正規雇用の現状と課題

近年、有期契約労働者やパートタイム労働者、派遣労働者といった非正規雇用の労働者は増加傾向にあり、2012（平成24）年には非正規雇用の労働者は約1,813万人、役員を除く雇用者のうち約3分の1超を占めている。

高齢者や学生アルバイトなど、非正規雇用の全てが問題というわけではないが、近年、特に若年層での非正規雇用の労働者が大きく増加しており、正社員になることを希望する非正規雇用の労働者は、2010（平成22）年に2割を超え、340万人程度に至っており、中でも、15～34歳の若年層、35～44歳の壮年層で合わせて260万人程度と多くなっている。

非正規雇用には、雇用が不安定、賃金が低い、能力開発機会が乏しいなどの課題があるため、日本経済全体の持続的な発展のためにも、非正規雇用の労働者を「人財」として社会全体で育成し、その付加価値を高めつつ、正規雇用になることを希望する非正規雇用の労働者の正規雇用化を進めるとともに、正規・非正規の二極化を解消し、雇用形態に関わらず安心して生活できる多様な働き方が提供される社会の実現に向けて、環境整備を進めることが重要である。

## (2) 有期・短時間・派遣労働者等安定雇用実現プロジェクトの推進等

2013（平成25）年度から、非正規雇用の労働者の雇用の安定や処遇の改善を図るため、正規雇用への転換、人材育成、処遇改善など、企業内でのキャリアアップを支援するための総合的な対策として、「有期・短時間・派遣労働者等安定雇用実現プロジェクト」を実施している。具体的には、正規雇用転換、人材育成、処遇改善など非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進する事業主に対する包括的な助成措置（キャリアアップ助成金）を創設 $ ^{*1} $ するとともに、当該助成措置を活用する上で、配慮するよう努めることが望ましい事項をまとめた「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン～キャリアアップ促進のための助成措置の円滑な活用に向けて～」の周知等をハローワークが中心となって推進している。

また、2012（平成24）年に設置したわかものハローワーク等を中心に、実践的な職業訓練を通じて若者の正規雇用化に取り組む企業を支援する「若者チャレンジ奨励金」や、正社員経験の少ない若者等に対して実践的な職業訓練の機会を提供するジョブ・カード制度の積極的な活用を図り、正社員になることを希望する非正規雇用の労働者の正規雇用化を強力に進めている。
## (3) 非正規雇用の特性に応じた能力開発の抜本強化

非正規雇用の労働者の能力開発の抜本強化を図るため、2012（平成24）年12月に「非正規雇用の労働者の能力開発抜本強化に関する検討会」で報告書をとりまとめたところである。同報告書では、正規・非正規という雇用形態にかかわらず、将来に夢や希望を持ちながら安心して生活を送れるような収入を確保できるよう、能力開発機会を提供し、キャリアアップを支援するという基本的な視点の下で、即戦力重視型訓練と人間力養成型訓練の開発・実施、地域コンソーシアムによる身近な場での訓練実施、統合型雇用管理の普及、専門職型キャリアシステムの構築、実用的な職業能力評価ツールの整備などの施策の方向性が示されている。今後、この報告書の内容を踏まえ、産業政策や教育政策とも連携しつつ、非正規雇用の労働者の特性に応じた公共職業訓練の見直しなど、具体的な取組を推進していく。

## 2 有期労働契約に関する新しいルール

労働契約の期間の定めは、パートタイム労働、派遣労働などを含め、いわゆる正社員以外の多くの労働形態に関わる労働契約の要素であり、有期労働契約で働く人は1,441万人（総務省「労働力調査」（基本集計）（2013（平成25）年1～3月分）となっている。労働市場における非正規雇用の労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めの不安の解消や、有期労働契約であることを理由として不合理な労働条件が定められることのないようにしていくことが課題となっている。

こうした有期労働契約に関する問題に対処し、働く人が安心して働き続けることができる社会を実現するため、（1）有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる制度を導入すること、（2）最高裁判例として確立した「雇止め法理」を法定化すること、（3）有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けてはならないこととすること、を内容とする改正労働契約法が2012（平成24）年8月に成立した $ ^{*2} $ 。

改正労働契約法は2013年4月1日に全面的に施行されたところであり、円滑かつ着実に施行するため、制度に係る周知を引き続き徹底する。また、2013年度は、有期労働契約から無期労働契約への円滑な転換が可能となるよう、無期転換の事例収集等を行う予定である。
図表3-1-1 無期労働契約への転換制度の概要

## 3 パートタイム労働者の均等・均衡待遇の確保と正社員転換の推進

近年、パートタイム労働者が増加し、2012（平成24）年には1,436万人と雇用者総数の約26.8%にも達し、従来のような補助的な業務ではなく、役職に就くなど職場で基幹的役割を果たす者も増加している。一方で、パートタイム労働者の待遇がその働き・貢献に見合ったものになっていない場合もある。このため、パートタイム労働者について正社員との不合理な待遇の格差を解消し、働き・貢献に見合った公正な待遇を確保することが課題となっている。

こうしたことから、パートタイム労働者がその能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（1993（平成5）年法律第76号） $ ^{*3} $ に基づく是正指導や専門家による相談・援助のほか、事業主に対する職務分析・職務評価の導入支援及び助成金の活用などにより、正社員との均等・均衡待遇の確保や正社員への転換の実現のための取組みを推進している。また、「パート労働ポータルサイト」 $ ^{*4} $ により、パートタイム労働者の雇用管理の改善や短時間正社員制度などに関する情報を提供するとともに、パートタイム労働者の活躍を推進する雇用管理改善の取組みの普及促進を図るマニュアルの作成を行うこととしている。さらに、2007（平成19）年のパートタイム労働法改正法附則におかれた施行3年後の見直しに向けた検討規定を踏まえ、2011（平成23）年9月から、今後のパートタイム労働対策の在り方について労働政策審議会で検討を行い、2012年6月に厚生労働大臣に対し建議がなされた。

今後、この建議に基づき、必要な法制上の措置を講ずることにしている。

## 4 今後の労働者派遣制度の在り方についての検討

2012（平成24）年3月、日雇派遣の原則禁止、派遣労働者の無期雇用への転換推進措
置、均衡待遇の確保等を内容とする改正労働者派遣法が、第180回国会において、一部修正の上成立し、2012年10月から施行された。

この改正法には、登録型派遣・製造業務派遣・特定労働者派遣事業の在り方や、いわゆる専門26業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度の在り方について、今後、検討・議論を開始すべき旨の附帯決議が付されている。

また、この附帯決議では、改正法施行（2012年10月1日）後1年を目途として、東日本大震災による雇用状況、デフレ・円高等の産業に与える影響及び派遣労働者の就労機会の確保なども勘案して論点を整理し、労働政策審議会での議論を開始することとされている。

このため、学識経験者からなる「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」を2012年10月に立ち上げ、労働者派遣制度の在り方について、法的・制度的な観点から専門的な検討を行っている。2013（平成25）年の夏頃を目途に研究会の取りまとめを行い、その後、公労使の三者で構成される労働政策審議会において、議論を開始することとしている。

## 第2節 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の実現

## 1 仕事と生活の調和の実現に向けた取組み

「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」 $ ^{*5} $ 及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（平成22年6月29日仕事と生活の調和推進官民トップ会議決定）に基づき、厚生労働省は、フリーター等の正規雇用化支援、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進等に向けた企業の取組みの促進、改正育児・介護休業法の周知徹底や男性の育児休業の取得促進などの、仕事と家庭の両立支援等に取り組んでいる。

## 2 過重労働の解消等のための働き方・休み方の見直し

長時間労働の抑制、年次有給休暇の取得促進等に向けた企業の取組みを促進している。具体的には、

・各企業に対し、所定外労働時間の削減、年次有給休暇の取得率の目標設定や取得状況の確認等の具体的な取組みを求める「労働時間等見直しガイドライン」の周知・啓発

・中小企業の事業主団体が、労働時間等の設定の改善 $ ^{*6} $ を図るため、傘下の事業場に対して行うセミナーの開催や巡回指導等に対する「労働時間等設定改善推進助成金」の支給

・中小企業が、所定外労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進等の必要な措置を講じるために行った事業に対する「職場意識改善助成金」の支給

・都道府県労働局に配置する「働き方・休み方改善コンサルタント」による個々の企業に対する支援の実施
等の取組みを行っている。

また、2013（平成25）年度は、これらの取組みに加え、

・時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進に取り組む企業にノウハウを提供するためのツールの開発・普及

・地方都市において、地域の特性に応じた年次有給休暇取得の普及促進の実施

・年次有給休暇を取得しやすい時季における取組みを促進するための広報の実施等を行う予定である。

## 3 医療従事者の勤務環境の改善に向けた取組みの推進

将来にわたり国民に質の高い医療サービスを提供するためには、医療スタッフが健康で安心して働ける環境を整備し、医療に携わる人材の定着・育成を図ることが必要不可欠である。このため、厚生労働省では、看護職員を中心とした医療スタッフの勤務環境の改善のための取組みを進めてきたが、これまでの取組みをより実効あるものとするためには、医師、薬剤師などを含めた幅広い医療スタッフ全体で「雇用の質」の向上に取り組むことが重要である。

こうした観点から、2013（平成25）年2月に、各医療機関等が、幅広い医療スタッフと協力し、自主的な勤務環境改善活動を促進する仕組みを今後構築し、普及させていくことなどを盛り込んだ報告を新たに取りまとめた。

図表3-2-1 医療分野の「雇用の質」向上プロジェクトチーム報告

上記報告を踏まえ、2013年度、取組みの対象を医師や薬剤師など医療スタッフ全体に拡大し、医療機関の労務管理担当者を対象とする研修会の開催、都道府県労働局に配置する医療労働専門相談員による医療機関の労務管理に関する相談支援などワンストップの支
援体制の整備を行うほか、新たな勤務環境改善のためのマネジメントシステムの具体化に向けた調査研究を行うなど、医療従事者の勤務環境の改善に向けた幅広い施策を医療行政・労働行政が一体となって推進することとしている。

併せて、厚生労働省内において、2013年4月に医療勤務環境改善推進室を設置し、推進体制を整えている。

また、近年、医師国家試験の合格者に占める女性の割合が高まり、医療現場における女性の進出が進んでいることや、医療従事者については、厳しい勤務環境で働く勤務医がいることや、看護師の多くが女性であるといった特徴がある。このため、厚生労働省では、子育て中の医療従事者の離職を防止するための病院内保育所に対する支援、女性医師バンクやナースバンクでの求人・求職情報の提供や就職あっせんなどの再就業支援等を行っている。

## 4 バス、トラック、タクシーの自動車運転者の長時間労働抑制

バス、トラック、タクシーの自動車運転者は、他業種の労働者に比べて長時間労働の実態にあり、労働基準関係法令や自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（1989（平成元）年労働省告示第7号。以下、「改善基準告示」という。）の違反が高水準で推移している状況にある。

このため、労働基準関係法令のみならず改善基準告示の遵守徹底を図るため、重点的な監督指導を実施している。また、運輸事業の新規参入者に対して、国土交通省と連携して労働基準関係法令等を教示するための講習等を行っているほか、自動車運転者時間管理等指導員が、使用者等に対して、適正な労働時間管理等に関する指導・助言を行っている。

## 5 適正な労働条件下でのテレワークの推進

適正な労働条件でのテレワーク $ ^{*7} $ の普及促進を図るため、「在宅勤務ガイドライン（情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン）」について、事業主への周知を行っている。また、テレワークの導入・実施時の労務管理上の課題等についてテレワーク相談センターで相談に応ずるほか、事業主・労働者等を対象としたテレワーク・セミナーの開催等を行っている。

在宅ワーク $ ^{*8} $ については、情報通信技術の普及等により、データ入力やテープ起こしといった他の者が代わって行うことが容易な業務の付加価値が低減する一方で、個人情報保護の要請が高まる等、在宅ワークを取り巻く環境は大きく変わってきている。

このため、2010（平成22）年に、在宅ワークの発注者が在宅ワーカーと契約を締結する際に守るべき最低限のルールとして周知に努めてきた「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」を改正し、適用対象の拡大、発注者が文書明示すべき契約条件の追加等を行ったほか、在宅ワークの基礎知識集として「在宅ワーカーのためのハンドブック」を作成し、その周知・啓発に取り組んでいる。

## 6 仕事と家庭の両立支援策の推進

男女ともに仕事と育児・介護等を両立させながら働き続けることのできる環境を整備す
るため、育児・介護休業法の周知・徹底、次世代育成支援対策推進法に基づく事業主の取組み促進、ベストプラクティス集の普及や助成金の支給を通じた事業主への支援など、仕事と家庭の両立を図ることができる雇用環境の整備に取り組んでいる。(第1章第9節参照、図表2-1-3参照)

## 7 疾病を抱える労働者に対する就労継続支援

職場環境等の複雑化や労働者の高齢化等に伴い、作業関連疾患の予防のための労働者の健康管理や、疾病を持つ労働者の治療と職業生活の両立のための支援体制が課題となっている。

厚生労働省では、2012（平成24）年度に「治療と職業生活の両立等の支援に関する検討会」を開催し、労働者、企業、産業医・産業保健関係者、医療機関など両立支援に関わる関係者や学識経験者を参集して、労働者の円滑な職場復帰や治療と職業生活の両立を図るための支援策のあり方について検討したところであり、今後、検討結果を踏まえて具体的な支援のための施策・事業等を実施していく予定である。

また、病気休暇をはじめ、特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度について、事業主を対象とするセミナーの開催等により引き続きその普及を図る予定である。

## 8 短時間正社員制度の導入・定着の促進

短時間正社員は、所定労働時間が短いながら正社員として適正な評価と公正な待遇が図られた働き方であり、育児・介護や地域活動など個々人のライフスタイルやライフステージに応じた働き方を実現させるものとして期待されている。短時間正社員制度については、2010（平成22）年6月に「仕事と生活の調和推進官民トップ会議」で決定された「仕事と生活の調和推進のための行動指針」で、2020（平成32）年に29％の企業で導入されることが目標として設定されている。

こうした中、短時間正社員制度の導入・定着を促進するため、制度を導入した事業主に対して支給する助成金等を活用するほか、制度導入マニュアルの配布や、パートタイム労働者の雇用管理の改善や短時間正社員制度に関する情報を一元的に提供する「パート労働ポータルサイト」の運営等により、短時間正社員制度の概要や取組事例等についての情報提供を行うなど、制度の周知・啓発に努めている。

## 第3節 労働者が安全で健康に働くことができる職場づくり

## 1 労働災害の現状と取組み

## (1) 劳働災害発生状況

2012（平成24）年の労働災害による死亡者数、休業4日以上の死傷者数は、いずれも増加し、特に、死傷者数は、3年連続の増加となった。

2012年の労働災害による死亡者数は1,093人で、2011（平成23）年と比較し、69人（6.7%）の増加となった。災害の態様をみると、建設業の墜落・転落災害や製造業のはさまれ・巻き込まれ災害の割合が高かった。また、休業4日以上の死傷者数については