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企業は内部労働市場を重視して正規雇用労働者の人材マネジメントを行うとともに、多様な人材を活用しているが、人材育成は企業経営上の重要な課題と考えられている。

正規雇用労働者は、若年層での計画的・系統的なOJT、中堅層では多様な人事異動等により、企業内でのキャリア形成が図られている。管理職の育成・登用方針としては内部育成・昇進が重視されるとともに、内部育成重視型の企業の方が外部調達重視型の企業よりも人材育成に取り組んでいる企業の割合が高いが、管理職の候補を計画的に育成することの難しさがうかがえる。また、人材育成の課題としては、業務多忙で育成の時間的余裕がないことや、上司等の育成能力や指導意識が不足していることがあげられている。

正規雇用労働者に比べると、非正規雇用労働者への能力開発機会は乏しくなっている。企業の人材活用が多様化し、非正規雇用労働者が増加する中、企業において、非正規雇用労働者がその意欲と能力に応じて正規雇用労働者への転換を始めとする活躍の機会が積極的に広がることが期待される。

## (人材育成は企業経営上の重要な課題)

企業が競争力を更に高めるため、今後強化すべき事項のトップは、「人材の能力・資質を高める育成体系」となっており、人材育成は企業経営上、重要な課題となっている。

## (計画的・系統的なOJT等により人材育成を図っている若年層)

第39図によると、若年層（入社3年程度までの者）の人材育成の取組は、中堅層（若年層および管理職層に該当しない者）に比べると、計画的・系統的なOJT、指導役や教育係の配置、入社ガイダンスなど基本的に全員を対象に行う一律型の企業内OFF-JTの実施割合が高くなっている。

第40図によると、若年層の人材育成上の課題としては、「業務が多忙で、育成の時間的余裕がない」「上長等の育成能力や指導意識が不足している」「人材育成が計画的・体系的に行われていない」が比較的多い。

## (若年層に比べ多様な人事異動によるキャリア形成を図っている中堅層)

中堅層の人材育成の取組を若年層と比べると、キャリア形成を目的とした「他企業との人事交流(出向等)」や「転勤（事業所間の配転）」が多くなっている（前掲第39図）。

中堅層の人材育成上の課題としては、若年者と同様、業務の多忙、上長等の育成能力や指導意識の不足、人材育成が計画的・体系的に行われていないことが比較的多くなっているが、課題と答えた企業の割合は若年層より高くなっており、若年層より中堅層の人材育成に課題を抱える企業が多いことがうかがえる（前掲第40図）。

## (管理者層の計画的な育成が課題)

管理職は企業における経営層と現場の結節点としての役割を果たしており、企業パフォーマンスへの影響は大きい。企業による管理職の育成・登用方針としては「内部育成・昇進を重視」が「経験人材の外部調達を重視」を大きく上回っているが、計画的に候補を育成することの難しさがうかがえる。

第41図によると、近年の管理職に不足している能力・資質については、「部下や後継者の指導・育成力（傾聴・対話力）」が最も多く、「リーダーシップ、統率・実行力」「新たな事業や戦略、プロジェクト等の企画・立案力」が続いている。企業としては、実務的な負担を軽減し、業務のマネジメントや部下や後継者の指導・育成に取り組める状況を組織的に整備することなどが求められて
## 第39図 人材育成のための取組状況

非正規雇用労働者は、正規雇用労働者と比較して、能力開発機会が乏しくなっている。

第40図 人材育成上の課題

人材育成上の課題としては、業務多忙、上長等の育成能力や指導意識の不足、人材育成が計画的・体系的に行われていないが比較的多い。

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)

（注）1）本調査による「多様な正社員」は、正社員としての標準的な働き方より所定労働時間が短い者や職種や勤務地等が限定されている正社員をいう。2）多様な正社員を雇用していて有効回答のあった企業に絞った集計結果。

3）複数回答。

第41図 近年の管理職に不足している能力・資質

○ 管理職に不足している能力として、部下や後継者の指導・育成力をあげる企業が多い。

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)（注）複数回答。
いる。

将来の管理職や経営幹部の育成を計画的かつ効果的に行うため、早期選抜を実施する企業がみられる。第42図によると、早期選抜者に実施している育成メニューとしては、一般的な管理職に比べ、多様な経験を育むための優先的な配置転換（国内転勤含む）、特別なプロジェクトや中枢部門への配置など重要な仕事の経験、経営幹部との対話や幹部から直接経営哲学を学ぶ機会などを行う企業が多い。

## (内部育成重視型の企業の方が、人材育成に取り組んでいる企業の割合が高い)

第43図により、若年層、中堅層それぞれの人材育成のために取り組んでいる事項について、管理職の育成・登用方針が「内部育成・昇進を重視」（内部育成重視）の企業と「経験人材の外部調達を重視」（外部調達重視）の企業を比較すると、ほぼ全ての項目について内部育成重視の企業の方が取り組んでいる企業の割合が高くなっている。

特に、若年層への「計画的・系統的なOJT」、中堅層への「目標管理制度による動機づけ」や、若年層・中堅層ともに、キャリア形成を目的とした「（事業所内）同じ職種での人事異動」や「転勤（事業所間の配転）」について、内部育成重視の企業の取組状況が外部調達重視の企業を大きく上回っており、企業はこうした取組を活用することにより内部人材を育成していることがうかがえる。

## (多様な正社員の人材育成は、正規雇用労働者に比べ絞った取組とする方針)

企業の教育訓練機会についての方針をみると、正規雇用労働者には「長期的な視点から、計画的に幅広い能力を取得させる」とする企業が多い。一方、多様な正社員には、「業務の必要に応じてその都度、能力を習得させる」「長期的な視点から、計画的に特定の能力を習得させる」等の絞った取組とすることを回答した企業が、正規雇用労働者に比べ多くなっている。

## (非正規雇用労働者については将来のキャリアアップのための教育訓練の実施が課題)

正規雇用労働者と比較して、非正規雇用労働者への能力開発機会は乏しくなっている。

パートタイム労働者に関しては、就いている業務の遂行に必要な教育訓練については比較的実施事業所割合が高いのに対し、将来のキャリアアップのための教育訓練の実施事業所割合は低い。また、派遣労働者は派遣先で就業中に技能を蓄積しているが、派遣元事業所からは基本的なスキルに比べ、長期的視点で行う教育訓練の実施事業所割合は少なくなっている。

企業の人材活用が多様化し、非正規雇用労働者が増加する中、6割を超える企業が、非正規雇用労働者の能力開発の責任主体は企業であると考えている（本体付2－（3）－1表）。非正規雇用労働者がその意欲と能力に応じて正規雇用労働者への転換を始めとする活躍の機会が積極的に広がることが期待される。

## (企業内の人材育成の一層の充実に向けて)

企業における人材育成は、OJT、OFF-JTといった教育訓練、配置転換を始めとする人事異動などの多様な形態により行われてきた。

第44図により、企業が人材育成をより効果的・効率的に行うために必要と考える事項をみると、上司の部下に対する育成・指導が、業務の多忙とともに、人材育成上の大きな課題として認識されていることが分かる。
## 第42図 早期選抜者に実施している育成メニュー

○ 早期選抜者には、多様な経験を育むための優先的な配置転換などを行う企業が多い。

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)（注）複数回答。

第43図 管理職の育成・登用方針別にみた、人材育成のための取組の実施状況

○ 内部育成・昇進を重視する企業では、経験人材の外部調達を重視する企業に比べて、相対的に人材育成の取組の実施割合が高い。

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)

(注) 1）管理職への育成・登用方針について、「内部育成・昇進を重視」又は「どちらかというと内部育成・昇進を重視」と回答した企業を「内部育成・昇進を重視する企業」、「経験人材の外部調達を重視」又は「どちらかというと経験人材の外部調達を重視」と回答した企業を「経験人材の外部調達を重視する企業」とした。

2）複数回答。

第44図 人材育成をより効果的・効率的に行うために必要なこと

人材育成をより効果的・効率的に行うために、上司の育成能力や指導意識の向上が必要とする企業が多い。

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)（注）複数回答。
人材マネジメントの目的は、長期的な企業の競争力を維持・強化していくために、人員配置・教育訓練等の雇用管理、就業条件管理や報酬管理を通じて、人材の働く意欲を喚起し、その能力を最大限発揮させることにある。そのためにも、人材を適材適所で活用し、職場内外での教育訓練によって人的資本の蓄積を図り、労働者の働く意欲を引き出すマネジメントの仕組みが重要である。さらに、経営戦略を理解し、具体的な計画を策定、行動に移すことができ、また自らが職業生涯を通じて獲得してきた知識・経験・スキルを後進に伝えることができる、企業成長の要となる中核的人材の育成に向けた、戦略的なキャリア設計が企業には求められる。

労働者の就労意欲が高い企業の特徴として、正規雇用労働者・非正規雇用労働者を問わず、広範な雇用管理に取り組むとともに、人材育成に対しても積極的に取り組んでいることが分かった。こうした企業においては、労働者の定着率や労働生産性、さらに売上高経常利益率も高い傾向にある。さらに、企業の要となる人材として管理職層に着目すると、仕事を通じた経験が管理職層に必要とされる能力を高めていくプロセスが確認された。

## (就労意欲が高い企業では、労働者の定着率や労働生産性、さらに売上高経常利益率も高い傾向にある)

労働者の働く意欲を引き出し、その能力を最大限発揮させる人材マネジメントは、企業の競争力の維持・強化に大きく影響する。まず、労働者の就労意欲が高まることは、労働者の定着率に直接的に関係すると考えられる。さらに、人材が定着するということは、仕事を通じた経験によって人的資本が高まることを意味し、企業の生産性や収益性にも良い影響を与えると考えられる。

第45図で示されるように、「就労意欲が高い・どちらかといえば高い」と回答した企業では、「就労意欲が低い・どちらかといえば低い」と回答した企業に比べ、労働者の定着率が高くなるとともに、労働生産性についても高くなる傾向にある。なお、より客観的に企業パフォーマンスを示す財務指標として「売上高経常利益率」（企業活動の本業と財務活動を併せた会社全体の収益力を示す指標）との関係をみると、同様に、就労意欲が高い企業では、売上高経常利益率は高くなっていることがうかがえる。

## (就労意欲が高い企業では幅広い雇用管理に取り組み、その取組度合いも大きい)

このように、労働者の仕事のやりがいを高め、就労意欲を引き出し、それを企業の競争力につなげていく人材マネジメントが企業には求められていると考えられるが、就労意欲を引き出すためには、企業はどのようなことに取り組めばよいだろうか。第46図により、同業他社と比較した際に労働者の就労意欲が高いと考える企業と低いと考える企業の雇用管理の違いをみていく。すると、「就労意欲が高い・どちらかといえば高い」と考えている企業では、正規雇用労働者・非正規雇用労働者どちらに対しても広範な雇用管理に積極的に取り組んでいることがうかがえる。正規雇用労働者に対しては、「経営戦略情報、部門・職場での目標の共有化、浸透促進」「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」「優秀な人材の抜擢・登用」「能力開発機会の充実」「職務遂行状況の評価、評価に対する納得性の向上」といった項目で取組に差がみられる。また、非正規雇用労働者に対しては最も雇用管理が進んでいる項目として「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」「できるだけ長期・安定的に働ける雇用環境の整備」があげられている。取組に差がみられる項目としては、「長時間労働対策やメンタルヘルス対策」「職務遂行状況の評価、評価に対する納得性の向上」「公正待遇の実現」があげられる。
## 第45図 就労意欲と正社員の定着率、労働生産性、売上高経常利益率の関係

○ 労働者の就労意欲が高いと考えている企業では、労働者の定着率や労働生産性が高いと考える割合が高く、企業の収益性を示す財務指標である売上高経常利益率も高い傾向がある。

労働者の就労意欲別にみた

労働者の就労意欲別にみた

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」（2014年）の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）1）同調査では「貴企業における労働生産性（従業員一人当たりの付加価値）や従業員の就労意欲について、「同業他社と比べてどう評価するか」を調査している。本図では、就労意欲及び労働生産性について「高い・どちらかといえば高い」と回答した企業と「低い・どちらかといえば低い」と回答した企業に関して集計を行っている。

2）入社経過年後の定着率は、「新規に採用した正社員のうち、採用後3年以上勤めている人の、採用者数に占める割合」を示す。

3）売上高経常利益率は、企業の収益性の尺度であり、経常利益を売上高で除した値として定義される。

## 第46図 就労意欲が高い、又は低いと考える企業の雇用管理の特徴

自社の労働者の就労意欲が高いと考える企業では正社員、非正社員に対して広範な雇用管理に積極的に取り組んでいる。

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 棒グラフは、従業員の就労意欲が高い、または低いと考える企業別に、各項目に取り組んでいる企業割合を計算し、その差（就労意欲が高い企業割合—低い企業割合）をポイント差として示している。

## 第47図 就労意欲が高い、又は低いと考える企業の 人材育成の特徴

就労意欲が高い企業では、日常業務を通じた教育訓練や社外訓練、目標管理制度による動機づけや定期的な面談などに取り組んでいる

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）棒グラフは、従業員の就労意欲が高い、または低いと考える企業別に、各項目に取り組んでいる企業割合を計算し、その差（就労意欲が高い企業割合—低い企業割合）をポイント差として示している。
## (就労意欲が高い企業では、日常業務を通じた教育訓練や社外訓練、目標管理制度による動機づけや定期的な面談などに取り組んでいる)

第47図により、人材育成の取組の違いをみると、「就労意欲が高い・どちらかといえば高い」と考える企業においては、「就労意欲が低い・どちらかといえば低い」と考える企業よりも、様々な人材育成の取組を進めていることが分かるが、特に、その差が大きい取組として、正規雇用労働者に対しては「本人負担の社外教育に対する支援・配慮」「計画的・系統的なOJT」「目標管理制度による動機づけ」があげられ、さらに「定期的な面談（個別評価・考課）」「指導役や教育係の配置」がある。非正規雇用労働者に対しては、「定期的な面談（個別評価・考課）」「目標管理制度による動機づけ」で際立った違いがあることが分かる。

## (職業経験の積み重ねによる管理職への成長プロセス)

企業が環境変化に対応し発展していくためには、企業の要となる人材として管理職層を育成する重要性が指摘される。

そこで、（独）労働政策研究・研修機構「職業キャリア形成に関する調査」（2014年）に基づき、管理職層が「職業キャリア全体にとって重要だった」経験を第48図によりみていくと、管理職前においては、「尊敬できる上司・先輩と一緒に働いた経験」「プレッシャーの大きい仕事をこなした経験」「自分に対する期待や信頼している旨を提示してもらった経験」「「あの失敗が今の自分の糧となっている」というような失敗経験」「スケジュールがタイトな仕事をこなした経験」が上位5つにあげられている。

また、第49図によると、管理職後の経験として、「プレッシャーの大きい仕事をこなした経験」「社内の他部門と連携して仕事をした経験」「部下、後輩の育成に苦労した経験」「尊敬できる上司・先輩と一緒に働いた経験」「社内の役員等の上位者と対話した経験」があげられる。

## (労働者と企業の成長に向けた戦略的なキャリア設計)

様々な職業経験が管理職層に求められる能力に影響を与えているが（本体第2－（4）－8表）、これは、企業が労働者のキャリア設計を戦略的に行うことによって、仕事の経験を通じて従業員の能力を伸ばし、企業競争力の源泉となる中核的な管理職層を育成することが可能となることを意味している。

企業の競争環境は厳しさを増しているが、いたずらに人材をすり減らすようなかたちではなく、長期的に成長していく人的資本であることを意識し、生活面にも配慮したより良い人材マネジメントを行うことにより、労働者の持つ能力を最大限発揮させ、企業の中核を担う人材の継続的な育成に成功することが企業の持続的成長の基盤となる。さらに、こうした取組によってマクロな人的資本の蓄積にもつながれば、労働の質の向上によって我が国全体の経済成長にも資することが期待される。
第48図 職業キャリア上で重要だった経験（管理職前）

○ 管理職前の経験として、「尊敬できる上司・先輩と一緒に働いた経験」「プレッシャーの大きい仕事をこなした経験」「自分に対する期待や信頼している旨を提示してもらった経験」「「あの失敗が今の自分の糧となっている」というような失敗経験」が上位にあげられている。

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「職業キャリア形成に関する調査」（2014年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

第49図 職業キャリア上で重要だった経験（管理職後）

○ 管理職後の経験として、「プレッシャーの大きい仕事をこなした経験」「社内の他部門と連携して仕事をした経験」「部下、後輩の育成に苦労した経験」「尊敬できる上司・先輩と一緒に働いた経験」「社内の役員等の上位者と対話した経験」などが上位にあげられている。

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「職業キャリア形成に関する調査」（2014年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成
# 公立大学の法人化を契機とした特色ある取組（概要）

## 1 理事長(学長)のリーダーシップの確立と柔軟な資源配分

## 理事長（学長）を中心とした意思決定システムの確立

理事長 (学長) が定める全学的な方針のもとに、学部、研究科における中期計画の着実な実行を図るため、理事長 (学長) による学部長、研究科長の指名制度を導入。なお、学部等の意向を配慮した選考を実施するために、当該学部等からの意見の申出がある場合には、あらかじめ意見を聴く。公立大学法人山口県立大学】

## 理事長・学長の機能分担・連携による法人運営の推進

大学経営と教育研究の役割分担 責任を明確にしたうえで、学長が主催する教育研究審議会を隔週で開催し、部局長を核として中期計画における 教学改革 をハイスピードで進めるとともに、3ヶ月ごとに理事長の主催する役員会、経営審議会を開催し、経営に関する審議及び教学改革の報告・了承。【公立大学法人北九州市立大学】

## 大学の戦略に基づく法人内資源配分の実現

独創的先駆的な学術研究及び地域の文化産業の発展等に寄与貢献する調査研究活動等を推進する特別研究奨励費、教育研究費の充実により教育研究活動を推進する理事長裁量整備費、共同研究に係る大学負担経費を措置する理事長裁量経費を計上し、理事長(学長)のリーダーシップによる研究費等を機動的に配分。

公立大学法人名古屋市立大学

## 2 法人としての経営の確立と活性化

## 予算編成プロセスの確立

理事長が決定した予算編成方針に基づいて各部局で予算要求書を作成し、その内容を斟酌しつつ、運営調整会議における学内調整、経営会議教育研究会議の審議及び理事会の議を経て予算を決定する方法へ転換。平成19年度予算においてはもっこすプラン2007における重点実施事項推進予算枠、学部長権限の学部教育予算枠を新設。【公立大学法人熊本県立大学】

## 財務内容の改善

産業界からの技術経営相談の受付や、イノベーションジャパンへの参加、ホームページに掲載の研究者データベースの内容更新、大学主催のシンポジウムの開催（平成17年度：1回、18年度：2回）などを通じて、受締研究共同研究に結びつけて増収を図る。【公立大学法人横浜市立大学】

## 健全な財務運営のための定員・人件費管理の推進等

人件費について、「中期財政計画」を策定し、6年間の運営費交付金交付総額の算定 決定を前提に、歳入は授業料等学生納付金の適正な料金設定、歳出は定員管理計画による教員数の適正な管理、予算執行の弾力化 効率化、管理的経費の抑制などによる財源の捻出。【公立大学法人山口県立大学】

## 施設・設備マネジメントの確立

教育研究室、実験室、共用スペース等の使用実態を把握し、各学部での状況を施設担当部門に集約した上で、一元的な管理を含めて、施設を有效に活用できるよう取り組んでいる。また、環境負荷軽減を目指して、施設を利用する全ての人が、廃棄物の排出低減、再使用、再資源化を通して省資源省エネルギーを実現することにより、環境と共生し調和するエコキャンパスの構築を努力。公立大学法人滋賀県立大学】

## 危機管理への対応

リスク管理、内部統制の基盤づくりとして、大学の使命、目標を踏まえ、役員及び職員が職務を遂行していく上での指針、基準となるべき「行動規範」を制定し、全員に周知。【公立大学法人会津大学】
## 3 社会に開かれた客観的な経営の確立

## 外部有識者の積極的活用

産学連携推進員 (会津若松市より受入れ、産業振興に向けての産学官連携の推進、大学発技術の実用化、ベンチャー育成等)や地域連携協力員 (喜多方市より受入れ、企業ニーズと大学シーズの情報収集、情報提供等)に学外有識者を採用。公立大学法人会津大学】

## 役員などへの外国人の採用

副理事長 (学長) や理事に外国人を採用。

公立大学法人国際教養大学 公立大学法人横浜市立大学、公立大学法人会津大学】

## 情報発信の促進

情報の内容、公表の目的 対象などの別に応じ、大学案内や学報、ホームページなどの独自広報媒体のほか、無料情報誌の活用や報道機関への資料提供など、戦略的 効果的な広報展開を図るとともに、学内施設の公開も兼ねながら、定期的に記者会見等の機会を設けた。【公立大学法人熊本県立大学】

## 4 柔軟な人事・会計制度の活用

## 弾力的で柔軟な人事制度の導入

全教員を対象に、准教授（現助教授）から教授へのステップアップの契機とすることを趣旨とし、部局ごとの教員評価委員会における教育研究社会貢献組織運営に係る評価結果をもとに再任できる仕組みとした「ステップアップ型任期制」を導入し、一方で、特定の教育研究プロジェクトへの教員採用を行うために再任のない「プロジェクト型任期制」もあわせて整備。また、年俸は基本給、業績給から構成し、職務職責の差異や業績を的確かつ端的に反映し、全体の水準は国立大学等を踏まえ、教員評価に基づく昇給や業績給が決定される仕組みを整備。

【公立大学法人首都大学東京】

## 新たな人事評価制度の導入

教員の申告に基づき部局長及び教育担当理事、研究地域貢献担当理事との調整のうえ、評価4領域(教育研究地域貢献 学内貢献)のウェイト付けを行い、目標達成度に基づき業績平価を実施。

【公立大学法人秋田県立大学】

## 兼業・兼職の許可基準の弾力化

地域貢献の充実の観点から、従来兼業として取り扱っていた、県内自治体の委員、団体等の役員について、職務として取り扱う。【公立大学法人岩手県立大学】

## 柔軟な会計制度の導入

従前は札幌市の機関として各種規程等に基づき詳細まで定められていたが、法人化に際して、例えば、物品購入業者選定のため経なければならない手続きを弾力化することにより随意契約等を進めることが可能とすることや、契約書の様式の簡素化等により、選定までの手続きの迅速化を図った。【公立大学法人札幌市立大学】
## 5 教育・研究の活性化に向けた取組

## 教育内容、教育方法等の改善

学生による授業評価は、各セメスターの終了時に、すべての授業を対象に実施。評価項目は、シラバス、宿題やレポート、授業内容やティーチングスキル、取組姿勢と成績平価であり、各担当教員にその結果をフィードバックし、授業改善等の指針としている。【公立大学法人国際教養大学】

平成17年度の剰余金を活用して、教育改善や入試の質の向上等教育活動の充実強化を推進するための人材（任期付き、再任なし）を、既存の教員人件費枠とは別枠で採用することとし、19年度の採用に向け検討を実施。公立大学法人首都大学東京】

## 学生支援の充実

学生が国際会議や各種研究発表会、あるいは多くの大学生が集まる交流研修会等に参加する場合、所定の条件（当該会議や研修会等が学生本人あるいは同大学にとって有益であると認められるもの）を満たしていれば、当該会議研修会等に参加するための旅費の一部給付するアンバサダー奨励金を設置。また、アカデミック・アドバイザー教員を配置（教員1人あたり約10名の学生を担当）し学生の履修や課程選択などの相談に応じる体制を整備。公立大学法人国際教養大学】

入学者選抜試験成績や学業成績が優秀で他の学生の模範となる者を特待生とし、返済義務のない奨学金（年間授業料相当額）を支給する制度を平成18年度後期から導入。また、学生のいろいろな悩みや相談に応じる臨床心理士を大学職員として採用し、学生相談を充実。【公立大学法人秋田県立大学】

## 研究活動の推進

質の高い学生教育を実践するための研究活動に要する研究費として教育研究費を創設し、定額基礎分及び付加交付分を設定し、プライオリティをつけて必要額を配付。また、外部研究費の積極的な獲得に向けて、研究戦略プロジェクト事業により、教員間の共同研究を推進するとともに、研究拠点(COE)の確立を目指し、研究推進センターに研究推進コーディネーター（学務教授）を配置し、外部研究資金の獲得に向けた相談会などの取組を実施。【公立大学法人横浜市立大学】

独創性に富んだ基礎研究及び応用研究を、大学の特色となる基幹的な研究へと育てるための支援体制を構築するため、研究推進本部を設置し、研究戦略の策定に関する事項、特別研究に関する事項、その他研究に関する事項及びその基本方針について審議決定。【公立大学法人大阪市立大学】

## 6 地域貢献、産学連携の促進

起業家リーダーシップ研究育成センター (CELS)」を設置し、各界の第一線で活躍する実業家や研究者による特別講座を開設することで、地域住民との接点を提供し、地元経済の活性化に寄与。

公立大学法人国際教養大学】

県内金融機関、大学、研究機関等で組織する「わて産学連携推進協議会（圧ゾン・I）」に参加し、県内企業等との産学連携、マッチング支援を推進。【公立大学法人岩手県立大学】

理事長直轄組織として、企業・官庁との共同研究、受託研究等の産官学にまたがる教育研究を積極的に推進するため、産官学連携推進本部を設置。同本部に、民間との研究協力、技術相談を推進し、県民の健康増進と地域産業観光振興の発展に貢献することを目的とした「健康増進・癒しの科学センター」及び先進医療の開発及び普及、細胞遺伝子治療に関する研究を行う。先進医療開発センターを置き、それぞれ各種調査研究等を実施。公立大学法人和歌山県立医科大学

平成18年度に「包括協定制度」を整備し、協定を交わした自治体企業等との連携のもと、地域における活動や調査研究などの様々な分野において相互に協力するとともに、学生が現場に学ぶ取組を実施。

【公立大学法人熊本県立大学】
## 7 国際化への取組

多様な異文化と交流が出来る国際的なキャンパスライフを提供するため、教員の半数以上を外国籍の教員で確保。また、学生に1年間の留学を義務付け、海外の提携校で取得した単位を認定。米国の大学とデュアル・ディグリーの実現可能性について検討中。【公立大学法人国際教養大学】

国際的な学術、臨床、教育の交流及び途上国の歯科保健医療開発等を推進することを目的として、国際交流協力室を設け、アシア（特にネパール）では歯科口腔教育、フッ素洗口の展開、小学生の母親に対する歯科保健教育、12歳児検診、予防充填などの事業を、NPO法人の技術協力を得て実施。【公立大学法人九州歯科大学】
## 第 4 章

## 人口減少下における 地域経済の在り方
## 第4章

## 人口減少下における 地域経済の在り方

第1章で概観したとおり、我が国経済は緩やかな回復基調にあるが、人々が経済成長を実感するには、大都市圏のみならず地方圏においても好循環を波及させることが重要となる。政府としても、「地方創生」を政策上の重要な柱と位置づけており、2014年9月3日には閣議決定に基づき「まち・ひと・しごと創生本部」を立ち上げ、「まち・ひと・しごと創生法」の制定の後、同年12月26日には「まち・ひと・しごと創生長期ビジョン」及び「まち・ひと・しごと創生総合戦略」が閣議決定されるなど、地域経済の活性化に向けた取組が本格化しているところである。

こうした動きを踏まえ、本章においては、人口減少下における地域経済の現状と課題について分析することとする。第1節では、地域経済の在り方を規定する要因として、はじめに人口動態について概観し、その帰結として、各都道府県の労働供給がどのような制約を受けているのかを確認する。第2節においては、地域経済の特徴を把握するため、各地の産業構造がどのように変化したのかをみることとする。そして第3節では、地域経済の活性化に向け、労働生産性と労働参加に着目し、それらを向上させるために、どのような取組が求められるのかを分析する。

## 第1節 人口動態の動向と労働供給の制約

少子化と高齢化が急速に進む我が国は「人口減少時代」 $ ^{51} $ に突入しているが、これは労働供給の制約をもたらし、経済成長にとって大きな足枷となる問題である。しかしながら、人口動態には出生数から死亡数を差し引いた「自然増減」と転入者数から転出者数を差し引いた「社会増減」があり、人口流入が続くことで引き続き人口増加が見込まれる地域と、人口流出によって更なる人口減少が進む地域の二極化が拡大する可能性があるなど、地域によって置かれた状況は異なるものと予想される。そして、このような人口動態の不均衡は、労働供給の格差をもたらし、地域間の経済格差の大きな要因となるであろう。そこで本節では、労働供給を規定する要因として、人口動態に着目し、その長期的な推移と近年の動向を追うとともに、労働供給に対する制約をみることとする。

## 人口動態の概観

## 2011 年以降、東京圏の人口流入が再び拡大

はじめに、地域間の人口移動について長期的推移をみてみよう。第4－（1）－1図は、総務省統計局「住民基本台帳人口移動報告」に基づき、東京圏（埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県）、名古屋圏（岐阜県、愛知県、三重県）、大阪圏（京都府、大阪府、兵庫県、奈良県）の三大都市圏における転入超過数について、1954年から2014年までの推移を示したものである。これをみると、1950年代後半から1960年代前半にかけて、三大都市圏、中でも東京圏への人口集中が加速したことが分かる。1960年代後半に入ると、大都市圏の転入超過数は減少に転じ、
## 第4－（1）－1図 三大都市圏の人口流入の推移

○ 東京圏の転入超過数は、高度経済成長期の後減少したが、1980年代後半と2000年代には拡大をみせた。リーマンショック後、転入超過数は減少したが、近年再び拡大している。

資料出所 総務省統計局「住民基本台帳人口移動報告」

（注）東京圏は埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県の1都3県、名古屋圏は岐阜県、愛知県、三重県の3県、大阪圏は京都府、大阪府、兵庫県、奈良県の2府2県で構成。

1970 年代の安定成長期になると、名古屋圏では転入超過の状態がほとんどなくなり、大阪圏では転出超過に転じた。他方、東京圏に関しては、ほぼ一貫して転入超過が続いており、特に1980年代のバブル経済期と2000年代の景気拡大期には転入超過数が大きく拡大した。その後、2008年のリーマンショックに伴う不況によって、東京圏の転入超過数は減少したが、2011年

## 第4－（1）－2図 東京圏における他道府県からの人口流入

○ 東京圏と他道府県との間の転入・転出超過数をみると、東京都、東京都を除く東京圏のいずれにおいても、北海道、東北や北関東の各県との間だけでなく、愛知県や大阪府といった大都市圏を構成する各府県との間でも、大きく転入超過となっていることが分かる。

資料出所 総務省統計局「住民基本台帳人口移動報告」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 各期間について、東京都と他道府県との間の転入・転出超過数及び埼玉県、千葉県、神奈川県と他道府県との間の転入・転出超過数の合計を、単純平均したもの。
からは転入超過数が再び拡大している。

そこで、より詳細に東京圏の人口流入を確認するため、東京圏と他地域の各道府県との間の人口移動をみてみよう。ここでは東京圏を埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県としているが、このうち、まず東京都と他道府県との間の転入・転出超過数を確認すると、第4－（1）－2図のとおり、北海道、東北や北関東の各県との間で東京都の転入超過数が多いだけでなく、愛知県や大阪府といった大都市圏を構成する各府県との関係においても、東京都は大きく転入超過となっていることが分かる。次に、東京都を除く東京圏、すなわち、埼玉県、千葉県、神奈川県と他道府県との間の転入・転出超過数についても確認すると、同様の傾向は、東京都と他道府県との間だけでなく、東京都を除く東京圏と他道府県との関係においても当てはまることが分かる。このことから、東京圏と地方圏（三大都市圏を構成する各都府県を除く道府県）との間だけでなく、大都市圏間においても、東京圏への人口移動が生じており、「東京一極集中」の傾向が強くみられるといえよう。

## ● 大都市圈では人口の自然増加が続いているものの、地方圏では社会減少と自然減少の両面か

## ら、人口減少が進行

これまで転入数から転出数を差し引いた「社会増減」の観点から人口動態についてみてきたが、長期的な人口動態を考える上では、出生数から死亡数を引いた「自然増減」がより重要となる。

第4－（1）－3図により、三大都市圏と地方圏について、社会増減数と自然増減数に分けて人口動態をみてみると、東京圏及び名古屋圏では、社会増加がみられるだけでなく、増加幅が縮小傾向にあるものの、依然として自然増加が継続していることが分かる。他方、地方圏では、2005年～2010年から自然減少に転じており、社会減少の拡大ともあいまって、人口減少の趨

第4－（1）－3図 各地域の人口動態

○ 東京圏と名古屋圏では社会増加と自然増加が継続しているが、地方圏では社会減少のみならず、自然減少も拡大している。

資料出所 総務省統計局「国勢調査」「人口推計」

（注）1）東京圏は埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県の1都3県、名古屋圏は岐阜県、愛知県、三重県の3県、大阪圏は京都府、大阪府、兵庫県、奈良県の2府2県で構成。地方圏は、大都市圏を構成する1都2府8県を除く、36道県で構成。2）社会増減数は、5年間の人口増減(期末境域に組み替えた人口増減)から自然増減を差し引いた数。
勢が大都市圏よりもはっきりしたものとなっている。

そこで、より詳細に都道府県別の人口動態をみてみよう。第4－（1）－4図により、都道府県単位で2005年から2010年にかけての人口動態を社会増減率と自然増減率に分けて確認すると、人口が増加した都道府県は9都府県あり、そのうち、自然増加と社会増加がともにみられるのは、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、愛知県、滋賀県、大阪府、福岡県といった、大都市圏及びその周辺地となっている。全体的な傾向としては、大都市圏から離れている道府県ほど、社会減少と自然減少の両面において、人口減少が著しいといえる。ただし、沖縄県では、社会減少はみられるものの、自然増加率が際立って高く、全体として人口増加が続いている。

第4—（1）—4図都道府県別人口動態（2005年→2010年）

資料出所 総務省統計局「国勢調査」「人口推計」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）自然増減率と社会増減率は、それぞれ自然増減数と社会増減数を期首人口で除して算出。

2）社会増減数は、5年間の人口増減（期末境域に組み替えた人口増減）から自然増減を差し引いた数。

## 第4一（1）一5図 我が国全体の人口に対して三大都市圏及び地方圏の人口が占める割合の推移

○ 東京圏の人口が我が国全体の人口に占める割合は、1970年以降も緩やかに上昇しており、現在では3割近くを占めるに至っている。

資料出所 総務省統計局「国勢調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）東京圏は埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県の1都3県、名古屋圏は岐阜県、愛知県、三重県の3県、大阪圏は京都府、大阪府、兵庫県、奈良県の2府2県で構成。地方圏は、大都市圏を構成する1都2府8県を除く、36道県で構成。
以上の人口動態の結果、我が国全体の人口に対して東京圏、名古屋圏、大阪圏、地方圏の人口が占める割合はどのように変化してきたのであろうか。第4－（1）－5図のとおり、東京圏の人口が我が国全体の人口に占める割合は、高度経済成長期に急速に拡大して2割を超え、1970年代以降は拡大ペースを落としているものの、一貫して上昇を続け、現在では3割に近い人口が東京圏で居住していることが分かる。他方、地方圏の人口については、その裏返しとして、全人口に占める割合が低下し続けており、現在では約5割にまで落ち込んでいる。

## 2000 年代以降、都道府県内移動が高まる傾向

これまで都道府県間移動を中心に人口動態をみてきたが、前掲の第4－（1）－1図でみたように、東京圏においても現在の転入超過数は、高度経済成長期にみられたほどの規模ではない。しかしながら、都道府県間移動の減少が直ちに人口移動そのものが低調となっていることを示しているというわけではなく、都道府県内での人口移動が高まっている可能性もある。そこで次に、都道府県内の人口移動の推移についてみることとする。

第4－（1）－6図により、5年間のうちに都道府県内の他市区町村に移動した者（期末において5歳以上）の数について、2000年と2010年を比較してみると、北海道、宮城県、千葉県、東京都、神奈川県、愛知県、京都府、大阪府、兵庫県、広島県、福岡県といった大都市を含む都道府県では増加しているものの、他の県では減少していることが分かる。しかしながら、前述したとおり、地方圏では人口減少が始まっており、こうした人口減少の影響を取り除いてみなければ、都道府県内移動の状況を正確に捉えることはできない。そこで、5年間のうちに都道府県内の他市区町村に移動した者（期末において5歳以上）の数を期首（1985年、1995年、

第4一（1）－6図 都道府県内人口（期末において5歳以上）移動の推移

○ 5年間のうちに都道府県内の他市区町村に移動した者（期末において5歳以上）の数を期首（1985年、1995年、2005年）人口で除した比率について、2000年と2010年を比較すると、北海道、東京都、広島県を除く府県で上昇している。

資料出所 総務省統計局「国勢調査」をもとに厚生労働省政策担当参事官室にて作成

(注) 下図は、1985～1990年、1995～2000年、2005～2010年に都道府県内の他市区町村に移動した人口(期末において5歳以上)を、各都道府県の期首(1985年、1995年、2005年)人口で除したもの。
2005 年）人口で除した比率について、2000 年と 2010 年を比較してみると、北海道、東京都、広島県では低下がみられるものの、他の府県で大きく上昇していることが確認できる。以上から、全体として、都道府県内移動が人口移動に占める比重は増してきているといえるであろう。

## ●都道府県内移動については、都道府県庁所在地に人口が集中する傾向

次に、都道府県内移動の内容をみることとする。第4－（1）－7図により、各都道府県庁所在地（東京都については特別区部）の人口移動をみると、東京都の特別区部、横浜市、名古屋市、京都市、大阪市、那覇市を除き、道県庁所在地では道県内の他市町村からの人口流入が生じていることが分かる。他方、地方圏に属する多くの県の県庁所在地では、県外への人口流出数が県内の他市町村からの人口流入数を上回っており、社会減少の大きな要因となっている。

第4一（1）一7図 都道府県庁所在地の人口移動（2005年→2010年）

資料出所 総務省統計局「平成22年国勢調査」

こうした社会減少に加え、地方圏の道県では自然減少がみられることから、第4－（1）－8図のとおり、地方圏では道県庁所在地においても、その多くで人口減少がみられる。しかしながら、同図の折れ線部分で示したとおり、都道府県庁所在地の人口が都道府県の人口に対して占める割合については、地方圏の人口が減少している県庁所在地においても、上昇している県が大部分を占め、ほとんどの県で県庁所在地に人口が集中していることが分かる。また、政令指定都市を始めとする地域プロックの中核的な都市の多くでは人口が増加し、都道府県の人口に対して当該都市の人口が占める割合も上昇している。他方、都道府県庁所在地の人口が各地域プロックの人口に対して占める割合の変化をみると、仙台市、東京都の特別区部、金沢市、岡山市、広島市、高松市、福岡市等においては高まりをみせており、これらの都市の比重が増していることがうかがえる。

これまでみてきた人口移動について整理すると、以下の3つの流れが存在するといえるであろう。すなわち、第一に、日本全体の人口移動をみると、高度経済成長期ほどではないにしても、東京圏における人口流入がほぼ一貫して続いており、他の大都市圏と比較しても、その傾
## 第4－（1）－8図都道府県庁所在地の人口変化（2005年→2010年）

○ 都道府県庁所在地の人口が都道府県の人口に対して占める割合については、地方圏の人口減少がみられる県庁所在地においても、上昇している県が大部分を占める。また、政令指定都市を始めとする地域ブロックの中核的な都市の多くでは人口が増加し、都道府県人口に対して当該都市の人口が占める割合も上昇している。

資料出所 総務省統計局「国勢調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 1) 地域ブロックは以下の10区分としている。

北海道・東北：北海道、青森県、岩手県、宮城県、秋田県、山形県、福島県

北関東：茨城県、栃木県、群馬県

南関東：埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県

甲信越：新潟県、山梨県、長野県

北海：岐阜県、静岡県、愛知県、三重県

中国：鳥取県、島根県、岡山県、広島県、山口県

九州・沖縄：福岡県、佐賀県、長崎県、熊本県、大分県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県

北陸：富山県、石川県、福井県

近畿：滋賀県、京都府、大阪府、兵庫県、奈良県、和歌山県

四国：徳島県、香川県、愛媛県、高知県

2）市町村合併の影響を除くため、各都道府県庁所在地の領域は2010年10月時点で揃えている。

向は根強い。また、大都市圏間においても東京圏への人口集中がみられ、文字通り「東京一極集中」の傾向が強いといえよう。第二に、地域ブロック内の人口移動については、政令指定都市を始めとする地域ブロック内の中核的な都市への人口集中がみられることが指摘できる。そして最後に、都道府県単位でみると、都道府県庁所在地に人口が集中する傾向にある。このように、近年の日本には、3つの人口集積の流れが存在するものと考えられる。

## 2 若年層の都道府県間移動

## ●若年層ほど東京圏に移動する傾向

前掲第4－（1）－1図でみたとおり、都道府県間移動は高度経済成長期ほどの規模ではなく、前掲第4－（1）－6図が示すように、現在では都道府県内移動が高まりをみせている。しかしながら、現在でも一定規模の人口が大都市圏に流入しているのは事実であり、現に足下では東京圏の人口流入が増加基調にある。そして地方圏から大都市圏への人口流出は、地方圏の労働供給力を制約する一方、大都市圏の経済成長を下支えする働きをすることで、地方圏と大都市圏の経済活動に様々な影響を及ぼす可能性がある。そこで、ここからは都道府県間移動に焦点を絞り、男女別・年齢階級別にみて、どのような人が大都市圏に移動しているのかをみていくこととする。

第4－（1）－9図は、2014年の東京圏、名古屋圏、大阪圏の転入超過数について、年齢5歳階級ごとに示したものであるが、ここでは特に15歳以上を中心に確認してみよう。東京圏
では、男女ともに15～19歳層、20～24歳層、25～29歳層で大きく転入超過となっている。他の都市圏についてみてみると、大阪圏では、男性が15～19歳層、女性が15～19歳層と20～24歳層で転入超過数が多い。また、名古屋圏においては、男性の20～24歳層で転入超過数が多いが、女性については、年齢による差がほとんどなく、転出数が転入数を若干上回る年齢層が多くなっている。他方、東京圏では、男性は60～64歳層と65～69歳層で、女性は60～64歳層で転出超過が目立っており、退職後、出身地への帰郷などの移住が行われている可能性があると考えられる。なお、東京圏の転入超過数について、15歳以上の男性と15歳以上の女性の違いを比較すると、女性については、55～59歳層、60～64歳層、65～69歳層を除いて転入超過となっており、東京圏に流入する年齢層の幅は男性よりも広く、また、15歳以上のみならず全年齢でみた際の転入超過数も女性の方が男性よりも多いなど、男性に比べ女性は東京圏により多く流入している傾向がみられる。

## 第4一（1）—9図 三大都市圏の人口流入（男女別、年齢階級別）

○ 男女ともに 10 歳台後半から 20 歳台後半にかけて東京圏の転入超過数が多い。他方、50 歳台後半から 60 歳台後半にかけて、東京圏は男女ともに転出超過となっている。

資料出所 総務省統計局「住民基本台帳人口移動報告」

（注）東京圏は埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県の1都3県、名古屋圏は岐阜県、愛知県、三重県の3県、大阪圏は京都府、大阪府、兵庫県、奈良県の2府2県で構成。

## ● 若年層ほど大都市に魅力を感じる傾向

若年層ほど大都市圏に流入していることを確認したが、その背景には何があるのであろうか。まずは、内閣府が2010年に行った「大都市圏に関する世論調査」の結果を基に、年齢階級別に大都市圏に魅力を感じている者の割合をみてみよう。第4－（1）－10図のとおり、20～29歳層では男女ともに7割以上の人々が大都市圏に魅力を感じており、他の年齢層よりも高い数字となっている。このように、若年層は他の年齢層と比較して、大都市圏に対してより強く魅力を感じる傾向にあるといえるであろう。また、若年層が大都市圏のどのような点に対して魅力を感じているのか確認すると、20～29歳層は、「希望する仕事につけるチャンスが多い」や「教育の場に恵まれている」よりも、むしろ「物や店が豊富である」「交通機関が便利である」「様々な情報に触れる機会が多い」といった点に対して、より大きな魅力を感じていることが分かる。ただし、大都市圏に魅力を感じる点と大都市圏への居住を決める際の理由が同じものとは限らない。そこで次に、どのような理由により若年層の都道府県間移動が生じているのか、総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を独自集計した結果を用いて確認して
みよう。第4－（1）－11図により、15～34歳層の各都道府県の年間純流入比率を転居理由別にみてみると、東京都や京都府では、「仕事につくため」や「通学のため」といった理由で、他の地域からの年間純流入比率が大きいことが確認できる。これに対して、北海道、東北や北

## 第4－（1）－10図 若年層にとっての大都市圏の魅力

○ 男女ともに若い層ほど大都市圏に魅力を感じる傾向にある。

○ 20～29 歳層は、「物や店が豊富である」「交通機関が便利である」「様々な情報に触れる機会が多い」といった点に、より大きな魅力を感じている。

資料出所 内閣府「大都市圏に関する世論調査」(2010年)

（注）上図の「大都市圏に魅力を感じる」は、「魅力を感じる」と「どちらかといえば魅力を感じる」の合計。

## 第4—(1)—11図 転居理由別年間純流入比率（15歳以上35歳未満）

○ 東京都や京都府は人口に対する純流入比率が高く、その内訳をみると、「通学のため」と「仕事につくため」が大部分を占めている。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）2012年10月1日時点で15歳以上35歳未満である者について、2012年10月1日時点における居住地（以下「現居住地」という。）への転居が2011年10月～2012年9月であり、当該転居前の居住地の都道府県が現居住地の都道府県と異なる者のうち、現居住地が当該都道府県である者の数から転居前の居住地が当該都道府県である者の数を差し引き、当該都道府県の2012年10月1日時点の15歳以上35歳未満人口で除したもの。
関東、甲信越、北陸、中国、四国、九州の多くの県、沖縄県といった純流入比率がマイナスとなっている地域では、「仕事につくため」や「通学のため」が主な理由となっており、特に「通学のため」が若年層の流出をもたらす大きな要因となっていることが分かる。このように、若年層の都道府県間移動は進学や就職を契機として生じているといえるであろう。

## 高校卒業時の進路選択において、就職よりも進学を選択する卒業生が、都道府県外に移動する傾向

若年層が進学や就職を契機に大都市圏に転居していることを確認したが、より詳細に若年層の人口移動を把握するため、進路選択時に若年層が居住地域からどの地域に移動しているのかをみることとしよう。はじめに、高校卒業時にどのような人口移動が生じているのか、文部科学省「平成26年度学校基本調査」を用いて確認する。

第4－（1）－12図により、都道府県別に高校卒業後の就職先地域をみてみると、多くの都道府県では、都道府県内就職だけで8割、地域プロック内就職と合わせると9割に達していることが分かる。ただし、青森県、岩手県、秋田県、佐賀県、長崎県、熊本県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県等において、県内就職と地域内就職の合計は8割以下にとどまっており、2～3割程度の高校卒業者は就職を機に大都市圏に移動していることが確認できる。

第4－（1）－12図都道府県別高校卒業者の就職先地域（2014年）

資料出所 文部科学省「平成26年度学校基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 1) 地域クロックは以下の10区分としている。

北海道・東北・北海道、青森県、岩手県、宮城県、秋田県、山形県、福島県

北関東・茨城県、栃木県、群馬県

南関東・埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県

甲信越・新潟県、山梨県、長野県

北陸・富山県、石川県、福井県

東海・岐阜県、静岡県、愛知県、三重県

近畿・滋賀県、京都府、大阪府、兵庫県、奈良県、和歌山県

中国・鳥取県、島根県、岡山県、広島県、山口県

四国・徳島県、香川県、愛媛県、高知県

九州・沖縄・福岡県、佐賀県、長崎県、熊本県、大分県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県

2）「地域ブロック内就職」は、上記の地域内ブロックの区分において、当該都道府県が属する上記ブロック内の就職から都道府県内就職を除いたもの。

3）「その他の地域で就職」は、国外勤務者及び不詳の者を除いている。

一方、第4-(1)-13図のとおり、全国的に大学入学を志望する高校生の割合は高まっており、高校卒業時の人口移動を考える上では、大学進学先がどの地域にあるのかがより重要と
なるであろう。そこで次に、大学進学についてみることとする。第4－（1）－14図により、都道府県別に高校卒業後の進学先地域をみると、南関東や近畿の多くの都府県では、8割以上

## 第4－（1）－13図 大学入学志願者比率の変化（1980年→2014年）

○ 高校卒業時の進路選択において、大学入学を志望する者の比率が全国的に上昇している。

資料出所 文部科学省「学校基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）大学入学志願者比率=大学（学部）入学志望者数／卒業者数×100

## 第4－（1）－14図都道府県別高校卒業者の進学先地域（2014年）

○ 南関東や近畿の多くの県では、8割以上の高校卒業者が、都府県内或いは地域ブロック内の他の都府県の大学に進学している。

○ 東北、北関東、甲信越、静岡県の高校卒業者は南関東の大学に、中国及び四国の高校卒業者は近畿の大学に進学する傾向にある。

都道府県内の大学に進学 ☑地域ブロック内の大学に進学 ☒南関東の大学に進学 ☐東海の大学に進学 ☑近畿の大学に進学 ☑その他の地域ブロックの大学に進学

資料出所 文部科学省「平成26年度学校基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 1) 地域ブロックは以下の 10 区分としている。

北海道・東北：北海道、青森県、岩手県、宮城県、秋田県、山形県、福島県

北関東：茨城県、栃木県、群馬県

南関東：埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県

甲信越：新潟県、山梨県、長野県

北陸：富山県、石川県、福井県

東海：岐阜県、静岡県、愛知県、三重県

近畿：滋賀県、京都府、大阪府、兵庫県、奈良県、和歌山県

中国：鳥取県、島根県、岡山県、広島県、山口県

四国：徳島県、香川県、愛媛県、高知県

九州・沖縄：福岡県、佐賀県、長崎県、熊本県、大分県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県

2）「地域プロック内の大学に進学」は、上記地域プロックにおいて、当該都道府県が属する地域プロック内の大学への進学者数から都道府県内の大学への進学者数を除いたもの。
の高校卒業者が都府県内或いは地域ブロック内の他の都府県の大学に進学していることが分かる。その一方、北海道や東北の多くの県では2～4割、北関東では5～6割、甲信越では4～5割、静岡県では4割程度の高校卒業者が南関東の大学に進学していることが確認できる。また、中国及び四国では、2～3割程度の高校卒業者が近畿の大学に進学している。このように、南関東や近畿に隣接する地域では、大都市圏の大学に進学するために高校卒業者が地域間移動しているといえる。

以上のように、大学進学時に大都市圏に人口が集中する背景には、大学が大都市圏に集中していることがあると考えられる。第4－（1）－15図は、大学の数を可住地面積で除した大学密度を示したものであるが、東京都、京都府、大阪府においては、もともと大学の集積がみられていたところ、この20年間で更に集積度合を増していることが確認できる。

## 第4一（1）－15図 大学の集積

○ 主に東京都、京都府、大阪府で大学の集積が進んでいる。

（注） 大学密度=大学数／可住地面積

また、第4－（1）－12図と第4－（1）－14図を比較すると分かるように、いずれの地域においても、高校卒業後、就職に伴い他の地域に移動する割合よりも、大学進学に伴い他の地域に移動する割合の方が高い。すなわち、高校卒業時の進路選択において、就職を選択する者は地域内にとどまる傾向が強く、大学進学を選択する者は大都市圏に移動する傾向が強いといえる。大学進学を選択する高校生の割合が高まっていることを考慮に入れると、地域に一定数の若年層を確保するには、大学進学時にどれだけ若年層を取り込めるかが重要となるであろう。

## ●東北や北陸などの地域においては、大学卒業や大学院修了に伴う就職を契機として、南関東へ移動する傾向

大学進学時に大きな人口移動が生じることを確認したが、必ずしも大学卒業者が大学進学先の地域に根付くとは限らず、大学進学先の地域から出身地にUターン就職する者や別の地域圏で就職する者がおり、大学卒業時にも大きな人口移動が生じていると考えられる。そこで次に、大学卒業時や大学院修了時の就職に伴う人口移動について、確認することとしよう。大学や大学院の卒業後の人口移動については、前出の「学校基本調査」のような統計調査が存在しない