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推移していたのかを検討する．6 節では，個別事業所の雇用の拡大と縮小，事業所内の雇用機会創出 喪失，事業所への労働流入出の関係を示すいくつかの指標を作成し，それらの事業所間分布を検討する．最後に，7 節で，労働再配分と失業の関係についての若干の予備的分析結果を紹介する．8 節は，結果のまとめである． $ ^{6} $

## 2 雇用拡大・雇用縮小の循環的特性

### 2.1 雇用機会

1 つの 雇用機会 (job) は, 1 人の就業者を要する生産機会である. 生産機会が実働するためには, 労働者の採用に伴うさまざまな経費や, 生産活動に必要な設備の設置, 生産環境の整備などの費用に比べて, 生産活動を将来にわたって続けた場合に予想される収益が大きいと判断されなければならない. 逆に稼動中の生産機会を廃止するのは, 解雇など就労者の離職に伴う費用や, 設備の転用や破棄に伴う費用などを考慮しても, 生産の継続による損失が大きいまで収益性が低くなった場合である.

生産機会の収益性は，生産性や需要などさまざまな経済的ショックの影響を受けて変動すると考えられる．そのような生産機会が直面する経済的ショックが事業所間で大きく異なるものであれば，それに基づく雇用機会の創出や喪失の動向も異なる．すなわち，多数の雇用機会の創出と喪失が同時に発生することになる．実際に，経済では景気の動向に関わらず常に雇用機会の創出と喪失が同時に多数みられ，それに伴って大量の労働者の移動が発生していることを示した点に，雇用機会の実証分析の重要な意義のひとつがある．

かりに，個々の雇用機会が直面する経済的ショックのうち，経済全体で共通する部分が大きいとすれば，雇用機会の創出または喪失の動向は事業所間で大きく異ならない．好況期には雇用を創出する事業所が，不況期には雇用を喪失する事業所が大勢を占めることになる．失業は労働者に比べて雇用機会が不足するためにおこる．失業変動または雇用変動にとって重要なのは経済全体として雇用機会がどれだけ存在するかであり，その雇用機会をどの企業がどこで提供するかは主要な問題ではない．

しかし，実際には，雇用機会を創出する事業所と喪失する事業所が同時に多数存在する．その場合には，喪失と創出に伴って労働者は雇用機会の間を移動しなければならない．失業は喪失された雇用機会から創出された雇用機会に労働者が移動する過程で発生する．このときには，どの企業がどこで雇用機会を喪失するか，または創出するか，それに伴う転職のための失業期間がどの程度になるかが，失業と雇用変動にとって重要となる．すなわち，1つの雇用機会は1人の就業者を生み出すという点では同じであっても，それを提供する事業所が変われば，労働の再配分を誘発するという意味で区別されるべきものとなる．また，失業につながらないとしても，労働者
にとって転職やそのための職探しは多くの労力と時間を要する活動である。企業にとっても，雇用機会の創出と喪失はさまざまな費用と時間を要する活動である。雇用機会の創出と喪失の差としてのネットでの雇用変動を観察するだけでは，失業や雇用変動の仕組みを十分理解し，その社会的効率性を評価することはできない。したがって，雇用機会の創出と喪失の過程，それが誘発する職探しと転職の過程を全体として捉えることが重要となる。

ただし，実際に雇用創出・喪失の実証研究で計測されているものは，雇用機会の創出と喪失そのものではない．雇用機会の実証分析では，通常，個別事業所の雇用者数が増加した場合にそれを雇用機会創出，減少した場合に雇用機会喪失と定義する．それらを集計することで，全体としての雇用機会創出と喪失を計測したと考える．この立場は，同じ事業所に属する雇用機会は同じ経済的ショックを被るという意味で「同質」な場合，すなわち事業所内で雇用機会の創出と喪失が同時進行しない場合には妥当なものである．

実際に同一事業所内の雇用機会が「同質」とみなせるのかどうかという検討は6節で行うが，本節では，以上のように定義された雇用機会の創出と喪失が，産業および事業所規模区分でみてどの程度の水準であり，景気変動に伴ってどのような循環的特性を示すかをみることにしよう．分析は，厚生労働省の行う雇用動向調査」の1987年から2000年の14年間にわたる調査結果を利用して行う．

### 2.2 雇用動向調査による雇用拡大・雇用縮小の計測

雇用創出 喪失の実証研究では ,通常 ,事業所の雇用純増が正であるときにそれを雇用機会創出とみなし，負であるときにその大きさ（絶対値）を雇用機会喪失とみなす．しかし，前述のように，事業所単位の雇用増減は雇用機会の増減と必ずしも同じものとはいえない．そこで本稿では事業所の雇用純増が正であるときにそれを雇用拡大」，負であるときにその大きさを雇用縮小」と呼んで，雇用機会創出 喪失とそれらを区別することにする．そのため，以下の本稿で他の研究に言及するときに用いる雇用拡大」および雇用縮小」という用語は，原論文の‘job creation’および‘job destruction’に対応する．8

ここで,産業や事業所企業の規模などの区分で,雇用拡大縮小の水準や循環的特性が異なっているかどうかに関心がもたれる.これまでの雇用創出喪失の実証研究が明らかとしてきたことに,同一の産業に属する同規模の事業所であっても,それらの雇用増減の傾向は大きく異なる
るということがある．しかし，それは産業や規模で区別して比較することに意味がないことを示すものではない．事業所間の雇用増減に関する相違のあ1方それ自体が，産業や規模などによって異なる可能性がある．

本稿では，産業間の特徴の比較という観点から，製造業およびサービス業を対比して分析を行う.両産業の大きな相違は，(少なくとも産業全体の雇用者数でみた場合)前者が縮小産業であり，後者が成長産業である点である．このような産業の成長の相違によって，その雇用機会および労働再配分に影響がみられるかどうかに興味が持たれる．

また，雇用者の規模による違いという観点からは，雇用動向調査が採用している雇用者数による事業所規模区分（500人以上，100人から499人，30人から99人，5人から29人，の4区分）に基づいた，事業所規模別の比較を行うことにする。（したがって，以下で単に規模」という場合には，事業所規模を指す。）

雇用動向調査」は，毎年全国の常用労働者5人以上の事業所を対象に，標本事業所を1万から1万4千程度抽出し，その雇用変動状況および入離職者の状況を，上期（1月～6月），下期（7月～12月）に分けて把握するものである．同調査の事業所票からは，各半期の事業所ごとの雇用者の純増数を知ることができる． $ ^{10} $ まず，これによって，製造業とサービス業の産業別，事業所規模別にみた雇用変動の特徴をみることにしよう． $ ^{11} $
なお,本稿を通じて,雇用変動に関する変数の計測期間は1年を単位とする.これは,本稿では「欠員」の存在を分析上考慮しないことと関係している.雇用機会の創出・喪失の概念は,単に空いている雇用機会に労働者が就業する場合や,労働者が離職したためにその雇用機会が一時的に空いている場合には対応しない.すなわち,離職者のかわりの労働者を見い出すまでの期間の一時的な雇用増減は,事業所の雇用拡大縮小をもたらす要因ではあるが,雇用機会の創出・喪失とは異なるものである.したがって,以下で事業所の雇用増減と雇用機会変動の関係を考察する場合に,この「欠員」の存在の影響があるべく小さくなるような状況で考えることが望ましい.日本では4月に労働者の採用が集中するため,半年を単位期間とする計測では,既存雇用機会に対する労働流入出のラグのために発生する「欠員」の存在が結果に影響する可能性が高いと考えられる.そのため,分析の単位期間を1年とする. $ ^{12} $

### 2.3 雇用拡大率・雇用縮小率の水準

ある事業所 i の，各年の年初時点の雇用者数を $ n_{b,i} $ とする．また，その事業所の年末時点の雇用者数を $ n_{e,i} $ とする． $ n_{e,i} - n_{b,i} > 0 $ であれば，それが，事業所 i の雇用拡大数である． $ n_{e,i} - n_{b,i} < 0 $ であれば， $ n_{b,i} - n_{e,i} $ が雇用縮小数である．ある産業・規模区分に属する事業所のうち，雇用を拡大している事業所すべての雇用拡大数を合計した $ \sum_{i} \max [n_{e,i} - n_{b,i}, 0] $ が，当該区分についての雇用拡大数である．さらに，その区分に属する事業所全体の年初雇用者総数に対する比率を「雇用拡大率 (EER)」と定義する．すなわち，

$$ \mathrm{EER}=\frac{\sum_{i}\max\left[n_{e,i}-n_{b,i},0\right]}{\sum_{i}n_{b,i}} $$

である．雇用縮小率(EDR)も同様に，

$$ \mathrm{EDR}=\frac{-\sum_{i}\min\left[n_{e,i}-n_{b,i}\right]}{\sum_{i}n_{b,i}} $$

と定義される. EER と EDR の差は, 各区分の雇用純増率 (NGR) に対応する. $ ^{13} $

表 1 には ,年ごとの NGR ,EER ,EDR の値の ,(標本 )平均と (標本 )標準偏差 ,および NGR と
EER,EDR の (標本)相関係数が,各産業・規模区分について示される.

まず，平均水準についてみてみよう.NGRは通常の雇用変動の指標であるが，これは製造業で負，サービス業で正である.EERとEDRは，両産業共に，事業所規模が小さい区分ほど高くなる．さらに，いずれの区分でも，(NGRの絶対値でみた)雇用の平均的な変化率よりも，EER，EDRが共に高い．すなわち，ネットでの雇用変動を上回って，雇用拡大と縮小が同時に進行しているという主張が，全般的に雇用が減少している製造業でも，増加しているサービス業でも，事業所規模に関わらず当てはまる．この傾向は，規模の小さい事業所区分ほど顕著となる．

ただし，製造業の雇用者500人以上の規模区分では，平均で1.8％というEERの水準は|NGR|の平均1.2％と比べてみると著しく高いとまではいえない．サービス業でも，雇用者500人以上の規模区分のNGRの平均は1.0％，EDRの平均は1.4％であり，その差はそれほど大きいとはいえない．これまでの実証研究では，ネットでの雇用変動を上回って，高水準の雇用拡大と縮小が同時に進行すること（したがって，集計データからは，背後の企業の異質的な雇用調整行動がうかがい知れないこと）が主張されてきた．日本でも，製造業やサービス業全体についていえば，この性質がみられる． $ ^{14} $ しかし，大規模事業所に限ってみれば，そのような主張は，やや強調され過ぎかもしれない．全体としてみた場合の雇用拡大と縮小が，その差で示されるネットでの雇用変動よりもかなり大きいという性質は，主に規模の小さい事業所によってもたらされているといえる．

さらに，産業内のNGRの平均水準の，事業所規模区分間の差は，EERやEDRの差と比べると小さい．すなわち，規模間で雇用変動を比較すれば，それほど大きな差が認められないことになるが，その背後にある事業所の雇用拡大と縮小は大きく違うのである．

さて，規模が小さいほど EER と EDR がともに高いという傾向は，事業所が属する企業の規模でみた場合にも認められることが，Genda [1998] や照山・玄田 [2001] などによって報告されている．この傾向は，多くの国々について共通に確認されてきた性質でもある． $ ^{15} $ 小規模な企業ほど，雇用拡大率縮小率が高いという事実の説明としては，(企業特殊的)人的資本ないし熟練形成に言及されることが多い． $ ^{16} $ すなわち，小規模企業の労働者ほど，教育訓練などの採用に伴う費用が低いため，雇用拡大は容易となる．また，その企業に特有の人的資本に対する投資の程度が低い小規模企業ほど，(企業と労働者の双方にとって)離職の機会費用も低いため，雇用縮小の頻度も高まる，という解釈である．

企業の規模によって,雇用拡大縮小の程度が異なるという事実自体は,これまで多く指摘されてきたのだが,その説明を体系的に試みた研究は以外に少ない.17 この点は,今後さらに検討されるべき課題であろう.そのために,上記の人的資本投資の企業規模による相違とい観点か
らの接近は有用であると思われる． $ ^{18} $

それでは,表1が示した,事業所規模による雇用拡大率と縮小率の違いにも,企業規模による違いと同じ観点からの説明が可能だろうか.大規模な事業所は大企業に属するから,大規模事業所と大企業をほぼ同等なものと解釈することは妥当である.しかし,小規模事業所については,それが小企業そのものに対応する場合も,多数の事業所を持つ大企業の一事業所に対応する場合もある.もし企業規模が主に雇用拡大縮小に影響するのであれば,事業所規模による違いは,企業規模による違いを反映したものに過ぎないことになる.

しかし，雇用増減の決定のあり方には，(少なくとも短期的には固定的な)機械設備・建物などの資本ストックの規模も，追加的な労働者の生産性や雇用調整の費用に影響することを通じて，かかわってくるかもしれない．同一企業の複数の事業所が地理的物理的に区分されたものであれば，雇用の意思決定には，企業全体とともに，その事業所ごとの資本ストックの規模も影響するであろう．そうであれば，雇用増減の意思決定は企業全体として行われるとしても，事業所規模自体も雇用増減に影響を与え得る．

事業所規模による雇用拡大・縮小の水準の違いが，どの程度まで企業規模要因を反映したものかは，それほど明らかでない．それをみるためには，企業規模と事業所規模の両面からの実証分析が必要となる．たとえば，雇用拡大・縮小の動向を，同一規模事業所間で，その属する企業規模について比較することは，規模が雇用変動に与える影響を考えていくために有用となろう．19

### 2.4 雇用拡大率・雇用縮小率の変動

続いて, EER と EDR の変動についてみよう。この場合に関心があるのは, 景気変動に伴う EER と EDR の変動である。そこで, まず景気変動をどのように捉えるかが問題となる。個別事業所の雇用に影響する経済的ショックは, 大きくは, 経済全体に共通のショックであるマクロのショック (aggregate shocks) と, それ以外の事業所の属性 (産業や地域, その他固有要因) に特有のショック (sectoral shocks, idiosyncratic shocks) に分けることができるであろう。景気変動に伴う経済変数の変動とは, そのうちのマクロのショックを発生源とする変動である。ショックは直接観測することはできないが, たとえば, 時系列分析のショックの識別手法を利用して, マクロのショックを抽出する方法も試みられている。 $ ^{20} $ しかし, 本稿の時系列標本数 (14 個) では, 時系列分析的な接近は不可能である。そこで本稿では, 景気変動の労働市場への影響の指標を, 各区分の雇用純增率
(NGR)とすることにしたい。

図1には，各産業規模区分ごとに，NGR，EER，EDRの推移が示されている．また，図には，参考のため，内閣府の発表する景気基準日付に基づく景気後退期が影を付けて示されている．景気基準日付によれば，1987年から2000年までの期間は，3つの景気循環（第11循環から第13循環まで）が対応している．第11循環の後退期は，1991年2月から93年10月までである（年次データである図中では，1991年から93年までと示す）．第12循環の後退期は，1997年5月から99年1月までである（図中では，1997年から98年まで）．産業や事業所規模によって，NGRの変動傾向は同じではない．しかし，おおよそ次のような共通点が確認できる．まず，1991年までの景気拡張期には，NGRは上昇傾向（NGRが負値の場合には，減少の緩和傾向）ないし平均よりも高い水準で安定する傾向にある．続く93年までの後退期には，共通に減少傾向がみられる．減少傾向は，次の拡張期に入っても，95年あたりまで継続する区分が多い．その後の拡張期後半では，両産業各規模区分とも，NGRは相対的には減少傾向を緩和する区分が多いが，80年代後半の水準までには回復しない．これは，1998年以降の拡張期でも同様である．とくに90年代後半の雇用動向は，80年代後半以降もとも低迷している時期ということができる．すなわち，景気拡張期といっても，1990年代の拡張期には雇用はほとんど増加せず，むしろ減少を続けているといってよい．全般的には，いずれの産業規模区分でも，80年代後半から90年代初めにかけての好況的時期には，それ以降の不況的時期に比べて，NGRは相対的に高くなっている．したがって，以下では，雇用純増に反映された労働市場の景気動向という観点から，90年代初めを境として，それ以前を好況期」，以降を不況期」と区別することにしよう．

以上のような NGR の変動の特徴を, 景気変動の労働市場への反映とみることに問題はないであろう。ただし, 各区分で, その水準の高低や各年の短期的な変動傾向は異なる。これは, 産業の全般的成長状況や事業所規模による雇用調整のあり方によって, 景気変動に雇用が反応する仕方が異なるためと考えることができる。したがって, 区分ごとの雇用に関する変数の景気に伴う変動を考える場合には, 経済全体の活動状況を示す指標や産出量などに関する指標 (それらには雇用者数だけでなく労働時間の変動の影響も反映されてしまうという問題もある) ではなく, むしろここでのように各区分の NGR を直接に指標とすることが適当であるといえる。 $ ^{21} $

労働市場における景気循環の指標を以上のように考えたうえで,EERとEDRの循環的特性についてみてみよう。まず,表1に示す標準偏差によってEERとEDRの変動の大きさをみると,製造業では,規模区分に関わらずEDRの変動がEERの変動を上回る。サービス業では30人から99人規模の事業所区分のみEDRの変動がEERの変動より大きいが,他の規模区分については,逆にEERの変動がEDRの変動よりも大きい。

EER と EDR の変動について, 表 1 の相関係数と図 1 によって, もう少し詳しくみよう. まず, 製造業の 500 人以上規模区分からみると, NGR と EER の相関係数は 0.96 と高い正の相関, NGR
とEDRの相関係数は -0.98 と高い負の相関を示す。これは, 図1 (上段最左図) が示すように, 全般的には, NGRの上昇する拡張期に EER が上昇, EDR が下落することでもたらされている。しかし, 1993年以降の不況期には, EERはほとんど変動していない。一方, EDRは, 同期間中, 97年前後でやや下落するが, 全般的に上昇している。EERとEDRの相関係数は -0.89 と高い負の相関を示すが, この値は EERとNGR, EDRとNGRの各々の相関の程度と比べるとやや低い。これは, 不況期」に EDR がより大きく反応するためである。製造業においては, 事業所の雇用縮小の変動が雇用純増の変動とより密接に関連し, それがとくに不況期」の雇用縮小の相対的に大きな上昇とそのための雇用純増の低下によってもたらされるという性質が, 他の規模区分にもおおよそ当てはまる (図1上段参照).

サービス業では1つの規模区分を除いて，EERの変動がEDRの変動よりも大きい。これは製造業と逆である。一方，事業所規模区分に関わらず，NGRとEERが高い正の相関，NGRとEDRが高い負の相関を示すという点は，製造業と同じである。ところが，EERとEDRの示す負の相関は，99人以下の2つの小規模区分では-0.36と-0.39とそれほど高くない点で製造業と異なる。

図1下段によって，より詳しい変動をみると，EERがEDRよりも大きい3つの規模区分では，好汛期にEERの変動がEDRの変動よりも大きいという共通の特徴が読み取れる。サービス業では，好汛期に事業所の雇用拡大が上昇することが雇用純増の上昇とより関連しているという点で，製造業と対称的である。

以上のように，雇用拡大と縮小の循環的特性は産業や規模区分で相違があるが，全般に共通の傾向をあげれば，雇用拡大は景気（雇用純増）と順相関，雇用縮小は逆相関する点がある．この点は，樋口新保[1998]，Genda，Pazienza and Signorelli[2001]，照山·玄田[2001]などが既に指摘したことの，最近値までを含めた再確認となっている．

一方，産業間の相違という観点からは，製造業で雇用縮小の変動が雇用拡大の変動よりも大きく，サービス業では逆という傾向がある．この雇用拡大と縮小の時系列的変動の相対的な大きさに関する問題は，この分野で最も着目されている論点のひとつである．Davis and Haltiwanger [1990] は，アメリカの製造業について，雇用拡大に比べて雇用縮小の変動が大きく，それは不況期に雇用縮小が大きく増加することに比べて雇用拡大の減少は緩やかであることがもたらしているという特徴があることを示した．アメリカ製造業では，景気変動（雇用純増）との相関でみると，雇用縮小は景気と逆相関することに対して，雇用拡大はやや順相関するか無相関であるという． $ ^{22} $ 雇用縮小が不況期に大きく上昇する一方，雇用拡大の低下が相対的に緩やかであることは，それに伴う労働者の再配分（雇用機会再配分）に伴う労働者の再配分）が，景気と逆相関することを意味する． $ ^{23} $
雇用縮小の変動が雇用拡大の変動を上回るという特徴についていえば, Davis=Haltiwanger の示したアメリカ製造業の場合ほど顕著ではないが，日本の製造業についても同様の特徴がみられる。 $ ^{24} $ 雇用縮小が不況期に大きく上昇する一方，雇用拡大の低下が相対的に緩やかであることには，多くの説明が試みられてきた．それらは，ふたつに大別できる．ひとつは，雇用拡大には，遞増的費用や労働移動の摩擦などの要因が伴うとする考え方である．これらの要因のため，雇用拡大の景気循環に応じた変動は平準化されるが，雇用縮小には平準化効果が働かないとする説明である。 $ ^{25} $

もうひとつは，雇用拡大にも縮小にも固定的な費用がかかるとする考え方である．固定費用が大きいと，企業は雇用調整を不連続に集中させて行うことになるため，景気循環に伴う雇用変動を大きくする効果がある．その固定費用の変動拡大効果が，雇用拡大と縮小で非対称なため，両者の非対称な変動を生むとする説明である． $ ^{26} $

ところが，以上に示したように，日本のサービス業では（ひとつの規模区分を除いて）雇用拡大の変動が縮小の変動よりも大きいという，製造業とは逆の結果がみられる．実は，これは日本に特有の事実ではない．たとえば，Boeri [1996] は，ヨーロッパ先進諸国について，雇用縮小率の相対的に高い大規模事業所および製造業では Davis=Haltiwanger と同様の結果が得られるが，逆に，雇用拡大率の相対的に高い小規模事業所およびサービス業では逆の傾向がみられるとしている．Garibaldi [1998] も，カナダとヨーロッパ诸国の実証結果を比較し，Davis=Haltiwanger のアメリカ製造業に関する結果は一般的には確かめられず，むしろヨーロッパでは逆の特徴を示す諸国が多いと報告している．

産業によって雇用調整の費用のあり方が大きく異なる可能性を認めれば，上記の製造業に対する説明の場合と対称的な費用構造による平準化効果を考えることで，サービス業に関する事実を説明できる．ここでの問題は，産業によって雇用調整の費用構造がそれほど大きく異なるものかどうかということである．この点で，Foote [1988] が，雇用調整の固定的費用が同じであっても，産業の成長（衰退）のトレンドが影響することで，雇用拡大と縮小の変動の相対的大きさが変わることを示したことは注目される． $ ^{27} $ 固定的費用が存在する場合には，雇用調整が，いわゆる（S,s）モデルで示されるように，雇用の実際の水準と望ましい水準の乖離がある一定の幅を超えたときにのみ雇用調整を行うという不連続なものとなることはよく知られている．Foote [1998] は，雇用調整
をもたらす要因 (たとえば生産性) がトレンドを持つ場合には，縮小 (成長) 産業部門においては相対的に雇用過剰 (不足) に直面する事業所が多くなるため，循環的なマクロ経済変動要因に対して雇用縮小 (拡大) がより集約的に反応することを示した．したがって，平均的にみて雇用が減少している製造業では雇用縮小率の変動が相対的に大きく，平均的に雇用が成長しているサービス業では逆となる．

集計レベルのデータの観測だけからでは，どのような解釈が以上の事実を説明するのに適しているかは断じ難い。ただし，図1が示すように，日本では，製造業において，上記のアメリカ製造業の事実とは異なって，EERはNGRと強い相関を持っていることが注目できる。サービス業でも，EERとEDRがともにNGRと高い相関を示す。すなわち，景気の局面において，雇用拡大と縮小のどちらか一方の変動が平準化ないし拡大化されているわけではない。このことはEERとEDRの変動の大きさが，(上記のような相対的な大きさの違いはあるものの，)両者で著しく異なるほどではないことからもうかがわれる。平準化か（S,s）的調整かのいずれの解釈を採るにしても，雇用拡大の費用と縮小の費用の双方が重要であるという観点から考えていく必要があるう。なお，日本においては，解雇の費用が高いだけでなく，教育訓練の費用も高いとする意見が多い。この点も，雇用拡大・縮小の双方の費用が，それらの変動に影響すると考えることの必要性を示唆するものである。

しかし，雇用拡大および縮小の変動動向を，採用や解雇に伴う費用という観点から説明する試みには難点がある．それは，次節でみるように，採用と離職の循環的特性は，事業所の雇用拡大と縮小の循環的特性と大きく異なっているということである．採用者の教育訓練の費用，解雇の費用が果たす役割が重要であるならば，それはむしろ，事業所の拡大縮小よりも，採用と離職の変動を説明できなければならないことになる．

本節で日本の事実と関連させてみてきたように,雇用創出・喪失の実証研究の分野は,雇用機会が創出・喪失される仕組みと,それに伴う労働再配分(すなわち,雇用機会再配分)の重要性に関する情報を実証的に示すことで,雇用,失業,労働移動に関する理論的検討を触発してきたしかし,実際には,その対象は労働再配分の一部に限られている.それ以外の労働移動がどの程度存在し,どのように変動しているのかを考えることなしに,対象を限定して分析することは適当ではない.そこで,次節では,本節と同じ雇用動向調査によって,日本の製造業とサービス業につき,労働の流入出全般の特徴を概観し,雇用拡大縮小との関係を検討することにしたい.

## 3 事業所への労働者の流入・流出の時系列的動向

### 3.1 労働流入出 (労働フロー)

雇用機会再配分が労働再配分の主要因だと考えてみよう。このとき，もし同一事業所内の雇用機会が共通の経済的ショックによって創出喪失されているという意味で同質的」であれば，雇用拡大事業所では労働の流入のみが，縮小事業所では流出のみが発生するはずである。すると，前節で示した雇用拡大と縮小がもたらす労働再配分が，そのまま全体での労働再配分を意味することになる。区分全体での雇用拡大をEE，縮小をEDとし，雇用機会創出をJC，喪失をJD
で示せば,EE=JC,ED=JDなので,

$$ \mathrm{JC}+\mathrm{JD}=\mathrm{EE}+\mathrm{ED} $$

であり，この大きさが労働再配分を示す．これが雇用創出・喪失研究の多くの立場である．

しかし，実際には，雇用拡大縮小を大きく上回る，労働者の事業所または企業間移動（すなわち労働流入出）が生じていることが，Blanchard and Diamond [1990], Anderson and Meyer [1994], Davis, Haltiwanger, and Schuh [1996], Hamermesh, Hassink and van Ours [1996], 樋口 [1998], Burges, Lane, and Stevens [2000, 2001], 照山・玄田 [2001, 2002]などで指摘されている．すなわち，事業所への労働流入をIF，事業所からの労働流出をOFとすれば，

$$ \mathbf{E}\mathbf{E}+\mathbf{E}\mathbf{D}<\mathbf{I}\mathbf{F}+\mathbf{O}\mathbf{F} $$

である．なお，雇用純増をNGとすれば，

$$ \mathbf{N}\mathbf{G}=\mathbf{E}\mathbf{E}-\mathbf{E}\mathbf{D}=\mathbf{I}\mathbf{F}-\mathbf{O}\mathbf{F} $$

という関係があることにも留意しておこう。

このように EE + ED < IF + OF となる場合には，同じ事業所で労働者の流入と流出が同時に起こっていることになる．このとき，雇用機会の変動とそれに伴う労働者の再配分過程および失業変動への影響を明らかとするためには，雇用拡大・雇用縮小をみるだけでは十分ではなくなる．

事業所内部の雇用機会が「同質的」であれば，事業所の拡大縮小につながらないような労働流入出は雇用機会創出喪失とは関係ないものということになる．すなわち，それらの労働移動は既存雇用機会に就労する労働者の転職行動の結果である．このような転職が起こるのは，労働者および企業が，相互に情報が不完全な下で，より適合した（よら高い生産性をもたらす）相手を探す転職行動の過程を示す． $ ^{28} $ この場合，雇用機会創出喪失に関連する労働再配分と，既存雇用機会間の再配分が同時に存在する．すなわち，

$$ \mathrm{JC}+\mathrm{JD}=\mathrm{EE}+\mathrm{ED}<\mathrm{IF}+\mathrm{OF} $$

である。 $ ^{29} $ 本節の以下では,前節と同様に窪用動向調査を用いて,労働流入出全体の性質についてみることにしよう。

### 3.2 雇用動向調査による労働流入出の計測

事業所への労働流入出状況をみるためには，特定の時点での雇用者のストック量ではなく，当該期間中の雇用者のフロー量を示す情報が必要となる．本稿で利用する雇用動向調査の事
業所票」では，以下に説明するように，この労働者のフロー量についての情報を得ることができる．本節では，この情報を用いて，事業所への労働の流入出状況をみることにしよう．

「雇用動向調査」の「事業所票」では，各事業所の雇用純増だけでなく，その要因を当該期間中の採用・離職，転入・転出，出向によるものに区別できる．雇用純増を，これらの定義を用いて分解すれば，事業所の雇用拡大・縮小の背景に，どのような労働者の流入出が存在したかがわかる． $ ^{30} $ 事業所iの労働者の流入（=採用+転入+出向による流入）を $ \ell_{i} $ と表す． $ \ell_{i} $ を，各産業・規模区分について合計した値の，各区分の総雇用者数に対する比率が労働流入率（IFR）である．すなわち，

$$ IFR=\frac{\sum_{i}\ell_{i}}{\sum_{i}n_{i,b}} $$

である（ $ n_{i,b} $ は，事業所 i の年初雇用者数）。事業所 i の労働者の流出（＝離職＋転出＋出向による流出）を $ o_{i} $ とし， $ o_{i} $ についても同様に，各産業・規模区分で合計して，

$$ OFR=\frac{\sum_{i}o_{i}}{\sum_{i}n_{b,i}} $$

として,労働流出率(OFR)を定義する.流入流出の内訳についても同様である.

表 2 の上段には,製造業とサービス業の各事業所規模区分について,年毎の平均値でみた,流入率とその内訳の採用率(HR),転入率(IFR_T),出向による流入率(IFR_L),および,流出率とその内訳の離職率(QR),転出率(OFR_T),出向による流出率(OFR_L),を示す.これらの流入出の平均的水準には,次のような特徴がある.

まず, IFR と OFR の平均水準を, 前節で得られた雇用拡大率 (EER) と雇用縮小率 (EDR) の平均水準と比較しよう。すべての区分共通に労働流出と流入は雇用拡大と雇用縮小に比べて非常に多い。たとえば, 製造業の500人以上規模区分では IFR は EER の 6.1 倍, OFR は EDR の 4.1 倍。
倍である．サービス業の同規模区分では，さらに大きく，前者が8.1倍，後者が13.4倍にもなる．これらの比率は，事業所規模が小さくなるにつれて縮小するが，29人以下の規模区分でも，製造業ではIFRはEERの3.0倍，OFRはEDRの2.6倍，サービス業では各々4.3倍と4.7倍である．すなわち事業所の雇用拡大と縮小をみるのみでは把握できなかった大量の労働移動が存在する．

大規模事業所区分ほどIFRとOFRがEERとEDRを大きく上回るのは、雇用拡大および縮小が相対的に小さかった大規模事業所区分でも、小規模事業所区分に匹敵するほどの水準の労働流入出が存在するためである。たとえば、製造業の500人以上規模区分のIFR(OFR)は平均11.0%(12.2%)であるが、これは29人以下規模区分の平均13.4%(14.6%)に大差ない大きさである。

この点は，大規模事業所の属する大企業では中小企業と比べて雇用が安定しているという一般的認識からは意外なことかもしれない．この結果に対しては，大規模事業所で労働流入出が大きい要因は中小規模の事業所とは異なり，内部労働市場での移動（事業所間配置転換や出向）によるものではないかという推測も可能であろう．とくに，企業内の定期的な部署異動に伴って雇用者が事業所間を移動していれば，大規模事業所規模区分でIFRやOFRが大きくとも不思議ではない．

しかし, 事実はそれと異なることが, 表 2 上段で IFR と OFR の内訳をみることでわかる. たとえば, 製造業 500 人以上規模の事業所では, HR は 7.4% であるが, IFR_T は 3.2%, IFR_L は 0.2% でしかない. 労働流入の 7 割近くが外部労働市場からの採用である. OFR についても, その内訳は QR が 8.2%, OFR_T は 3.6%, OFR_L は 0.2% である. やはり, 労働流入の 7 割近くは外部労働市場への離職である.

さらに，大規模事業所でも採用と離職が多くみられることは，転職傾向が相対的に高いと考えられるパートタイム労働者が含まれているためでもないことが次のように確認できる．雇用動向調査では，雇用者のうちのパートタイム労働者数を，1日または1週の所定時間の違いにより，他の雇用者（「フルタイム労働者」）数と区別して知ることができる．フルタイム労働者のみについて求めたHRとQRが，表2の該当欄の括弧内に示されている（フルタイム労働者についてのHRとQRの分母も，全労働者によるものと同じ，年初総雇用者数とした）.先にみたHRとQRの大部分は，フルタイム労働者によることが，これらの数値よりわかる．31

すなわち ,両産業のすべての事業所規模に共通に ,事業所の労働者の流入出の大部分は採用と離職による外部労働市場との流入出であるという特徴がある . とくに ,規模の大きい事業においても ,労働者の転入出 ,出向の占める比率は小さく ,なかでも ,出向は量的にはほとんど無視できるほどである点が注目される . 事業所全体としての雇用調整につながらない ,外部労働市場経由の労働移動が数多く存在している . これらの労働流入出は ,どのような循環的性質を示すのだろうか .
### 3.3 労働流入出の変動

表 2 中段には, 前小節の労働フローに関する数値の標準偏差が示されている. $ ^{32} $ また, 図 2 には, IFR, OFR, HR, QR, IFR_T, OFR_T が雇用純増率 NGR と共に, 製造とサービスの両産業の各々の規模区分について示されている (出向については, ほとんど無視できるため図では割愛した).

それら図表をみるとわかるように，すべての区分に共通に，IFR_TとOFR_Tが示す雇用者の企業内事業所間異動は安定したものである。そのため，労働者流入出の循環的変動は，採用離職の循環的変動をほぼそのまま反映している。したがって，以下では，採用と離職を中心として労働再配分を考えていくことにしよう。

すべての区分に共通な特徴としては,HRの標準偏差がQRの標準偏差よりも大きいことがあげられる．すなわち，採用の変動が離職の変動よりも大きい．2.4節でみたように，雇用拡大と縮小については，それらの変動の大きさの相対的な関係は産業によって異なっていた．しかし，以上の事実は，労働移動全体を考えると，この産業間の相違がなくなることを示す．

それでは,採用離職は,景気動向とどのような関係を示すのであろうか.そこで,表2の下段によって,景気変動の指標としての雇用純増率(NGR)とHRおよびQRの相関関係をみよう.NGRとHRの相関係数はいずれも正で高い.すなわち,HRは景気と順相関する.ただし,事業所規模が小さくなると,順相関の程度がやや低まるという特徴がある.このことは,図2をみてもわかる.500人以上規模区分では,製造業,サービス業とも,1980年代後半の好況期」にはHRは上昇し,続く景気後退期には低下を始める.90年代半ばにはやや回復するが,不況期」には,HRの水準はそれ以前の好況期」に比べて明らかに低い.

この大規模事業所でみられるような典型的な循環的変動は，事業所規模が小さいとそれほど明確ではなくなる．しかし，好況期」には不況期」と比べてHRが相対的に高いという特徴は当てはまっている．

一方 ,NGR と QR の相関関係は事業所規模に依存して異なった結論をもたらす。製造業では 100 人以上，サービス業では 500 人以上の事業所規模が大きい区分では，NGR と QR は高い正の相関を示す。先の結果と合わせて，これらの区分では採用と離職が共に景気と順相関を持ちつつ変動しているといえる。また，製造業の 30 人から 99 人規模区分では NGR と QR の相関係数は 0.53 とそれ以上の規模に比べると小さいが，やはりNGR と QR は正の相関を持つといってよいであろう。

それ以外の区分，すなわち規模の小さい事業所については，NGRとQRの相関は低い。製造業の29人以下，サービス業の99人以下の区分については，NGRとQRはほぼ無相関であると
いえる。 $ ^{33} $ すなわち,規模の小さい事業所では,採用は景気と順相関を示すが,離職は景気と連動する傾向はみられないということになる.

以上のように，採用と離職の循環的特性には規模において相違があるが，全体としていえることとして採用の変動は離職の変動よりも大きく採用が好況期に上昇し不況期に低下することが主に雇用純増の変動をもたらしているということがある．これはBlancard and Diamond[1990]が，アメリカでは逆に労働流出の変動のほうが流入の変動よりも大きいと指摘していることと対比して興味深い結果である．

### 3.4 事業所の雇用拡大・縮小と労働者流入出の関係

既に述べたように，事業所内の雇用機会をすべて「同質的」とみなすことが適当ならば，雇用拡大と雇用縮小が雇用機会の創出と喪失そのものを表すと解釈できる．したがって3.2節および3.3節でみた労働者流入出のうち，どの程度が雇用機会の創出喪失に基づくものかを識別することができる．

そのような解釈をすれば，雇用拡大・縮小に伴う以外の，残る労働移動は既存雇用機会に就労する労働者の転職行動の結果であることになる．転職が起こるのは，労働者および企業が相互に情報が不完全な下でより適合した相手を探す転職行動の過程で，採用と離職が同時にみられていることによると考えられる．転職のための離職者が多かった事業所は，発生した既存雇用機会の欠員を埋めるために，多くの採用を行わなければならない．このときの労働流入出は，既に存在している雇用機会に対し就労する労働者が入れ替わっているので，採用と離職は事業所内での雇用機会の創出と喪失に対応するものではない．すなわち事業所が拡大することによって新たに雇用機会が創出されたり事業所縮小に伴う雇用機会の喪失が発生したりする以外には事業所内の雇用機会は安定したものであることになる．

労働流入 (IF), 労働流出 (OF), 雇用拡大 (EE), 雇用縮小 (ED) の間には, (1) 式に示す関係があるから,

$$ OF-ED=IF-EE $$

である. ED が雇用機会の喪失量を示す $ (ED=JD) $ ならば, OF - ED は既存雇用機会からの離職量を示す．もちろん，既存雇用機会からの離職者が，新たに創出された雇用機会に転職するか，他の欠員の生じた既存雇用機会に転職するか（ないし，失業プールに留まるか，非労働力化するか）は場合によるが，このOF - ED は，量的に，既存雇用機会への入職量と一致する．すなわち，ED=JD とみなすことができれば，労働者の離職を雇用機会の喪失による離職と既存雇用機会からの離職に区別して観測可能であることになる．

そこで，各産業規模区分につき，OF-EDが示す離職者数の，雇用者数全体に対する比率を転職率とよんでTORで示そう.図3は，両産業の各事業所規模区分についてのTORを示
す.図からは，いずれの区分でも，TORは景気変動と順相関関係を持って変動していることがわかる。 $ ^{34} $ 2.4 節でみたように EERは景気と順相関するため，IFR=EER+TORの順相関傾向は拡大され，EDRは逆相関するため，OFR=EDR+TORの順相関傾向は緩和される。全般にEDRの変動よりもTORの変動が大きいため，OFRには順相関傾向が残る。ただし，図3が示すように，事業所規模の小さい区分では転職率の変動が小さくなる。そのため，OFRの順相関傾向はそれらの区分で弱くなる。労働流入出の変動の大部分は採用と離職の変動がもたらすから，これらの性質は3.3節でみたHRとQRの景気との相関関係についても当てはまる。すなわち，小規模事業所区分で離職率と景気変動の相関の程度が小さいのは，転職率の景気との順相関傾向と雇用縮小の逆相関傾向とが打ち消しあっていることによる。

なお,先にも述べたように,労働移動に関する実証研究は,雇用創出喪失研究が盛んになる以前から行われている.それら研究の結果には転職活動は好況期に高まるとするものが多いが,以上の結果はそのような見解とも整合的である.35

以上から，EER,EDR,IFR(HR),OFR(QR)の循環的特性の関係を総合的に説明するためには，好況期には雇用機会創出が上昇，雇用機会喪失が低下，かつ既存の雇用機会間の労働再配分が上昇し，不況期にはその逆となる理由を示す必要があるということになる．もし，職桜しの効率性が，就業して行う場合と失業して行う場合で差がなければ，雇用機会の喪失と関係しない転職行動は失業を伴わないはずである．失業を経ない求職活動は就業しながらの職探し（“on-the-job search”）といわれる．職探し過程の外部性の存在などの理由で，好況期に転職費用（機会費用も含む広義の費用）が低下するようなものであれば，労働移動は活性化する．Mortensen [1994], Pissarides [1994], Barlevy [2002]などの研究は，Mortensen=Pissarides タイプの均衡失業モデルに就業しながらの職探しを導入し，転職のための自発的離職と雇用機会喪失に伴う離職という離職要因によって，企業および労働者にとっての費用と便益が異なるという観点から，雇用機会再配分と労働再配分の循環的性質を説明しようとするものである． $ ^{36} $ このような研究は近年その数を増しつつある．

## 4 採用と離職の事業所横断的分析

### 4.1 個別事業所の採用と離職の関係

前節までは,産業・事業所規模区分ごとの集計レベルでみて,雇用拡大縮小の水準および変動と労働流入出の水準および変動の間には,大きな特徴の相違があることをみた.そのような
集計されたデータの特徴をもたらす要因としての事業所の雇用変動と雇用機会の関係をさらに追及するために，本節では，個々の事業所レベルでみた雇用変動と労働流入出の横断的関係という異なる側面から検討してみよう。

本節では,雇用拡大縮小と労働移動,なかでも採用離職,との関係を,個別事業所というミクロ的な視点から,雇用機会の創出喪失との関連も念頭に置いて分析する.先の3節でみたように,労働流入出の主要割合を占めその変動の大半を規定しているのは,採用と離職という外部労働市場との労働流入出である.そこで本小節では,個別事業所ごとに採用と離職にどのような関係がみられるのか,また,それらは事業所の雇用拡大縮小となんらかの関係を持つのかについて調べてみたい.

事業所ごとにみた採用率を，ある事業所iの年間総採用者数 $ h_{i} $ の，その事業所の年初雇用者総数 $ n_{b,i} $ に対する比率HRiとして，

$$ \mathrm{H R}i=\frac{h_{i}}{n_{_{b,i}}}, $$

とする．離職率 QRi も同様に，事業所 i の年間総離職者数 $ q_{i} $ の，年初雇用者総数 $ n_{b,i} $ に対する比率

$$ \mathrm{Q R}i=\frac{q_{i}}{n_{_{b,i}}}, $$

とする．また，個別事業所についての雇用拡大率 EERi を，事業所 i の年間の雇用純増 $ \Delta n_{i} $ が正であった場合に，その事業所を雇用拡大事業所と区分し，その雇用者の純増数の，当該事業所の年初雇用者総数に対する比率，

$$ \mathbf{EER}i=\frac{\Delta n_{i}}{n_{b,i}}, $$

とする．個別事業所の雇用縮小率EDRiは，雇用純増 $ \Delta n_{i} $ が負であった事業所iを雇用縮小事業所と区分し，その雇用者の純増数の絶対値 $ (- \Delta n_{i}) $ の年初雇用者総数 $ n_{b,i} $ に対する比率，

$$ \mathrm{E R R}i=\frac{-\Delta n_{i}}{n_{b,i}}, $$

とする。

表 3 には,1987 年から 2000 年の通年での標本について,製造,サービス両産業の事業所規模区分ごとにみた,HRi と QRi の相関係数が示されている.同時に,事業所を雇用拡大部門(EERi > 0 である事業所)と縮小部門(EDRi > 0 である事業所)別に分けた場合の,各々の部門内のHRi とQRi の相関係数,EERi またはEDRi と,HRi およびQRi の相関係数も示されている.

両産業の各規模区分については,HRi とQRi には高い正の相関があるという共通の特徴が確認できる(上段第1列目).全般的にみて,採用を多く行っている事業所では離職も多い.それだけでなく,同様の傾向は拡大部門と縮小部門の各々の中でも(よ強く)成立している(上段第2列,3列目).事業所が拡大するか縮小するかによらず,採用を多く行っている事業所では離職も多い傾向があるといえる.
それでは,事業所の雇用拡大(EERi)または縮小(EDRi)とHRi,QRiには,何らかの関係があるのだろうか.たとえば,成長過程にある事業所で採用と離職による労働者の入れ替わりが盛んであったり,逆に,規模を急速に縮小している事業所ほど頻繁な採用と離職がみられたりするといったことがあるのだろうか.雇用拡大部門についてみると,EERiとHRiの相関関係は,いずれの規模区分でも正であるが,全般にHRiとQRiについてみられたほど高い相関関係はない(上段第4列目).また,EERiとQRiの相関は低い(同第6列目).雇用縮小部門についてみると,EDRiとHRiはほとんど無相関(同第5列目)であり,EDRiとQRiには正の相関があるが,やはり,全般的にみてHRiとQRiの相関関係ほど強くない(同第7列目).EERiとHRi,EDRiとQRiに正の相関関係がみられることは,雇用成長が急速な事業所ほど採用も高まり,縮小幅が大きい事業所ほど離職が高まる傾向があるという順当な事実を示しているに過ぎない.むしろ注目すべきことは事業所の雇用成長の程度に関わらず,採用と離職に高い正の相関が存在している点のほうであろう.

3 節では,集計レベルで採用と離職の時系列的な順相関関係があることが示されたが,以上の結果は,個別事業所を横断的にみた場合にも採用と離職に正の相関関係があることを示す.さらに,時系列的には採用と離職は各々景気(雇用純増)と順相関していた.このことからは,好況期に全般的にみて企業成長が高まることに伴って,それら成長事業所で労働者の流入出が高まることが,採用と離職の時系列的順相関関係の原因ではないかと推察させるのだが,以上の横断的相関関係についての結果からは,雇用成長率が高い事業所ほど採用率と離職率が共通して高くなるという傾向が確認できない.むしろ,雇用拡大と採用離職の横断的相関関係がそれほど高くないという結果は事業所の成長と労働者の流入出には余り関係がないことを示している.

なお,以上に示したような相関関係の傾向は,景気の状況によらず観測される.表3の中段と下段では,以上と同じ相関係数を,好況期中の1990年と不況期中の1998年の各1年間に限定して求めた結果をまとめている.37それらの数値をみても,年によらず以上に言及したこととほぼ同様な性質が当てはまる.

さて,2 節と3 節を通じて示したように,集計レベルでみると,採用と離職の水準は雇用拡大や縮小と比べかなり大きなものである.そのように,ネットでの雇用拡大・縮小を大きく上回る採用と離職があることは,事業所レベルでも一般的にみられることだろうか.

この点を確かめるため，事業所ごとに，採用と離職の合計で示される外部労働市場との労働流入出 $ (\mathrm{HR}i+\mathrm{QR}i) $ の，採用と離職の差によって示される（外部労働市場との関係でみた場合の）雇用純増 $ (\mathrm{HR}i-\mathrm{QR}i) $ に対する比率を求め，その事業所間の分布をみることにしよう。

$$ \mathrm{FN}i\equiv\frac{\mathrm{HR}i+\mathrm{QR}i}{\mathrm{HR}i-\mathrm{QR}i} $$
とする．事業所が採用のみを行い離職がない場合（すなわち，転入出や出向を除けば，採用者数が雇用拡大数を意味する場合）には，FNi=1となる．雇用拡大に比して採用離職が大きいほど，この値も大きくなる．雇用縮小事業所についても同様に，雇用縮小に比して採用離職が大きいほどこの値は-1を下回って小さくなる．なお，雇用純増がゼロである雇用安定事業所はこの場合の標本から除かれている．

表 4 の最上段には,両産業,規模区分ごとの FNi の分布が示されている.まず $ \left|FNi\right|=1 $ である事業所の比率については,29人以下の小規模事業所とそれよりも大きな規模の事業所で顕著な違いがみられる.前者では $ \left|FNi\right|=1 $ ,すなわち採用または離職のどちらか一方のみを行っている事業所が,製造業で全体の47%,サービス業で41%とかなり高い割合を占める.それ以外の規模区分では,この比率が15%を上回る区分はなく,規模区分が大きくなるにしたがって低下する.

|FNi|>2 である事業所は,29人以下の規模区分を除くと,両産業各区分とも65%以上を占め,規模が大きくなるほど高くなる.とくに,サービス業500人以上規模では,95%の事業所で,その雇用純増の倍以上の外部労働市場との流入出がみられている.さらに|FNi|>5であるような,採用と離職の総数が雇用純増数の5倍以上に及ぶ事業所についてみても,29人以下の規模を除くと,その比率は30%かそれ以上,サービス業の500人以上の規模では78%存在する.すなわち,29人以下の小規模事業所を除いては,ほとんどの事業所で,その雇用純増を大きく上回って,採用と離職が同時にみられているといえる.

ただし， $ |FNi|=1 $ である事業所比率の高い29人以下の小規模事業所についてみても， $ |FNi|>2 $ である事業所は製造業で40%，サービス業で48%とかなり高い比率で存在している．さらに， $ |FNi|>5 $ である事業所についても，（よし規模の大きい区分と比較すれば小さいが，）製造業の10%，サービス業の14%の事業所がそれに該当する．すなわち，29人以下の小規模事業所については，採用または離職のどちから一方しかみられない事業所はかなり多いのだが，それとほぼ等しいかそれ以上に，大きな採用と離職が同時に起こっている事業所も多い．

したがって， $ |HRi-QRi| $ よし先 $ HRi+QRi $ が大きい事業所は，全体のかなりの比率にのぼり，事業所を個別にみた場合にも，雇用増減の背後にはそれを大きく上回る採用と離職があるといえる．

なお,以上と同様の FNi の事業所間分布を,1990 年と1998 年の各年に限って求めた場合についての結果も,表 4 の第 2 段と第 3 段に示されている.3 節の集計値での結果からも推測されるように,景気の動向を反映して FNi の事業所間分布が 1990 年には正の方向へ,1998 年には負の方向へ相対的にみて偏るが,以上に述べた特徴は年に関わらず該当し,全般に採用と離職の総計がその差に比して非常に大きい事業所が多いという事実は景気の動向と関係なくみられる.また,図 4 には,例として,製造業の 500 人以上規模区分について,年ごとに FNi の事業所間分布のヒストグラムを示したが,この図からも以上の事実が確認できる.

以上から，採用が多い事業所ばど離職も大きい傾向があることが確認できた．また，雇用拡大事業所が縮小事業所かに関わらず，それらの採用と離職は雇用者数のネットでの変化を大きく上回る事業所が多いこともわかった．