Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
なお，3 節の結果からわかるように，事業所への労働流入出の大部分は採用と離職からなっているため，FNiを各事業所の労働流入出全体の合計（$\ell_{i}+o_{i}$）と雇用純増（$\ell_{i}-o_{i}$）の比率で定義した場合にも，以上の特徴が当てはまる．これは，表5の最下段に示したそれらの値から確かめられる．また，これも同表の括弧内の数値が示すように，同様の特徴はパートタイム労働者を除く一般労働者についてのみのFNiの事業間分布についても当てはまることも確認ができ，上記の性質はパートタイム労働者をその原因とするものではないといえる．

### 4.2 採用と離職の相関要因の検討

採用と離職は集計レベルでの時系列的な変動のみでなく,個々の事業所横断レベルでも相関が高いことが確かめられた。その理由をどのように考えたらよいのであろうか。日本では一般に企業が雇用者を解雇できる要件は非常に厳しい。このため，企業が採用を行うと同時に「解雇」を行うことは少ないと考えられる。したがって，多くの事業所で採用と離職が同時にみられることは，その離職の多くが会社都合の離職（「解雇」）ではなく自己都合の離職（「自発的離職」）であると考えられる。「自発的離職」によって雇用機会に欠員が発生すれば，企業はそれを生めるために採用を行う。このことが，採用と離職の高い相関関係をもたらしているのではないだろうか。雇用縮小事業所であっても，必要な雇用機会は維持することになるため，「自発的離職」が生じた場合には新たな採用がみられ，そのため，雇用縮小部門においても両者の高い相関が観測されると考えられる。

「自発的離職」の多くは，労働者がより「有利」な雇用機会を求めることで生じる．労働者にとって「有利」な雇用機会とは，高い賃金が得られる雇用機会というだけでなく，非金銭的な仕事の「満足度」の改善なども含まれるであろう．賃金や「満足度」などの要因は総合して，労働者と雇用機会の「適合度（matching）」を示すといえる．雇用機会との「適合度」の低い労働者が多い事業所の離職率は高くなる．「適合度」は，産業特性や企業の規模からも影響を受けるであろう．また，より「適合」した仕事に転職できるとしても，同時に転職にはその「不利益」も伴う．たとえば，蓄積した企業特殊的人的資本が転職によって無価値となることや，退職金などの転職によって失われる将来所得である．これらの要因も産業，事業所規模，景気の状態によって異なり得る．

しかし,3 節および 4.1 節の結果は,採用と離職の水準および相関関係は,産業,事業所規模,年に依存する面があるものの,むしろ,それらに関わらず高い水準で強い相関を持って存在するというものであった.すなわち,雇用機会と労働者の適合度によって誘発されると考えられる転職の大きさの相違は,産業,事業所規模,年の違いでは十分説明できない.とくに,労働の定着性が高いと考えられてきた大規模事業所（したがって大規模企業）においても,そのような転職が小規模事業所と同様に多く存在し,また,景気の状態や事業所が成長しているか縮小しているかに関わらず多くの転職がみられることは注目に値しよう.

失業につながる可能性が高いという点では，雇用機会喪失に伴う離職に注目することが
重要であることはもちろんであるが，それ以外の転職に伴う離職が非常に多いという以上までの結果は，日本においても「就業しながらの職探し」を含む転職発生の仕組みを明らかとし，労働再配分の効率性を検討することが，今後の研究方向として重要であることを示すものである． $ ^{38} $

### 5. 90 年代の雇用動向について

本稿では，雇用機会再配分と労働再配分の動向を，雇用純増率に示された景気変動との関係として一般的に捉えることを基本的立場としている．ただし，咲われた10年という言葉が示すように90年代の日本経済は戦後経験したことのない長期的な停滞期にあり，通常の不況期とは同列に論じられない側面があることも事実である．図1も示すように，この間雇用者数は趨勢的に減少していった．これが90年代の日本の失業率の急速な上昇につながっている．そこで本節では90年代前半のワバブルの崩壊以降，雇用拡大縮小および労働流入出にどのような変化がみられ，どのように雇用低迷と関連していたのかという観点から再検討しておくことにしたい．

図1に返って NGR (雇用純増率) の動向をみると，製造業とサービス業のうちでは雇用の増加に貢献していた産業は後者である。そのサービス業では，90年代初めに（とくに中小規模の)事業所の雇用拡大が急速に減少した。同時期には事業所の雇用縮小の並行した増加もみられるが，雇用拡大の減少が雇用純増急減とより関係が強い。サービス業の雇用拡大の趨勢的減少は90年代半ばまで続くが，その後は2000年まで比較的安定した状態にあるか，中規模の事業所（30～99人，100～499人）でみられるように90年代後半に回復の兆しを示す。にもかかわらず90年代末にサービス業の雇用成長がゼロないしマイナスの状態にあるのは，この時期に雇用縮小が増加したことにある。サービス業の雇用拡大は90年代末にはその87～88年の水準に回復するかそれに近い状態にあるが，それまでになく増大した雇用縮小のために雇用純増は低水準にある。

製造業の雇用は,500人以上の大規模事業所を除くと,80年代後半のワバブル期にもほとんど増加していなかった。これは製造業で雇用が創出されていなかったためではなく,その雇用拡大と雇用縮小がおおよそ等しい水準にあったためである。90年代初頭に製造業の雇用拡大も下落するが,それはサービス業でみられたほど顕著ではない(ただし,500人以上の大規模事業所では,同規模のサービス業と同程度の雇用拡大の下落があった)。とくに,100人未満の小規模な事業所区分での雇用拡大は,80年代から持続的に緩やかな減少傾向を示しており,90年代に入ってもこの傾向が続いているとみることができる。90年代に製造業の雇用純増を大きく減少させた主な要因は,中小規模の事業所を中心とした雇用縮小の急速な増加である。

ここで注意したいことは規模の小さい事業所を中心に，90年代においても事業所の雇用拡大の水準自体は著しく低かったわけではないという点である．それを上回って事業所の雇用縮小が増加したことが，90年代の雇用減退にとって重要であった．すなわち，雇用機会の創出がみられ
ていたが，それを大きく上回る雇用機会の喪失が雇用を減少させていった．なかでも，90年代後半に製造業および中小規模の事業所で多くの雇用機会が喪失されたことが雇用の急減をもたらし，それが同時期の失業率の急上昇に影響したと考えられる．

一方，労働流入出については図2で示したように，大規模事業所においては，雇用の低迷する90年代に，労働流入（主に採用）と流出（主に離職）の両フローが同時に減少するという傾向があった．しかし，中小規模（製造業では100人未満，サービス業では500人未満）の事業所では逆に，90年代後半にも労働流出が増加し，採用はその水準をあまい変化させないかやは増加するという異なった傾向がみられる．

一般的には,労働流入出(したがって労働再配分)が景気と順相関するという性質があることが知られている.日本のように,労働流入(採用)の変動が労働流出(離職)の変動よりも大きい傾向にあれば,不況期に労働流入が流出よりも大きく減退することで雇用が縮小することになる.図2が示すように,大規模事業所の雇用の減少はこのようにしてもたらされている.

中小規模事業所でも，90年代前半の雇用の減少にはこれが該当するといえる．しかし，90年代後半の中小所規模事業所の雇用減少は，そうではなく，労働流出が流入を上回って増加することがもたらしている．もちろん，80年代以前の推計結果は得られていないので，90年代後半の雇用の減少のみが，これまでの日本の中小規模事業所の雇用動向からみて特殊」であったということはできないが，少なくとも，90年代始めの雇用低下と終わり（から2000年代にかけて）のそれとは様相を異にしている．この理由は，EDR（雇用縮小率）が急上昇した90年代末に，図3が示したように，TOR（転職率）=労働流出率-雇用縮小率）が余り低下しないか，サービス業でみられるようにかえって（緩やかではあるが）上昇していたためである．すなわち，90年代末には雇用縮小が急速に増加した一方，通常は不況期に減少する転職がそれを相殺するように減少しなかったことが，中小規模事業所の労働流出増の背景にある．このように90年代後半は，不況期であっても転職率が高まっている（ないし，余り低下しない）という特色がみられる．

ところで, 同時期には離職者に占める非自発的離職者の比率が高まっている(たとえば,「雇用動向調査」は,90年代後半に「経営上の都合」を理由とする離職者が増加していたことを示す). この非自発的離職が離職者の就いていた雇用機会の喪失を意味するものならば,離職率と雇用縮小率の乖離は縮小し,転職率は低下するはずである.

ところが実際はそうでないことは，非自発的離職も欠員または新たな採用を生み出していることを意味する。これが厳しい不況下で企業がその雇用機会に適合する労働者を得て生産性を高めようとしているためなのかその雇用機会自体を廃止して生産性の高い別の雇用機会を創出しようとしているためなのかはわからないがいずれであっても，労働者にとっては，自発的に転職する場合よりも非自発的に転職する場合のほうが再就職に困難が伴うであろう（非自発的転職者は自らは転職を選ばなかったわけであるから労働者にとっての転職に際しての不利益は大きい） $ ^{39} $ しかし転職率が高まっているということは離職があると同時に採用も行われ
ていることを示している．また，前述のように，近年は雇用拡大が減少し雇用縮小が高まる傾向にあるが，これまで繰り返し言及してきたように，それら雇用縮小には本来の雇用機会喪失ではなく，「適合」した人材がみつからないために「収員」状態にある雇用機会も含まれている（すなわち求人を生み出している）可能性もある．非自発的に離職しなければならなくなった労働者にとっても，転職先の雇用機会はかなり存在していると考えられる．今後は，労働者と雇用機会が「適合」するかたちでの労働再配分を促すために，求人と求職の間の情報交換を促進するような職業仲介機能の強化が一層求められよう． $ ^{40} $

## 6 雇用機会の創出・喪失と労働再配分 : 再考

### 6.1 附带票調査による事業所内雇用機会再配分の指標

5 節まででは,事業所の雇用拡大が雇用機会の創出を,雇用縮小が雇用機会の喪失を意味すると考えた下で議論を進めてきた.しかし,そのような見方が妥当するためには,繰り返し述べてきたように,同一事業所内で雇用機会の創出と喪失が同時に進行していないという前提が必要である.この前提が実際に当てはまっているのかどうかについては,検討される機会が少ない.

たとえば,4 節では,採用の多い事業所では,同時に離職も多いことが示された.このような現象がみられる理由を考えたとき,採用と離職に影響するような個別事業所レベルでの労働需要要因としての雇用機会の創出および喪失の動向が重要ではないかと推察される.すなわち,事業所内で雇用機会の創出と喪失が同時に進行していること(事業所内で雇用機会の再配分が起こっていること)に伴って,同一事業所が採用と離職を同時に行っていることが,その理由ではないのだろうか.

ただし，そのような事業所内で発生した雇用機会の創出・喪失を直接データから把握することは一般には難しい。 $ ^{41} $ そこで，本節では事業所の個別の情報を利用して，事業所内の雇用機会創出・喪失の動向を推察する方法はないかを考えてみたい．それを知るためには，事業所内で同時に，どのような性質（職種や技能等）の労働者が採用されどのような性質の労働者が離職しているかに関する情報が必要となる．通常そのような情報を得ることは難しく，雇用動向調査」でも十分な情報は得られない．しかし，同調査の「附帯票」の情報はその手がかりな探ることに役立つと思われる．

附帯票による調査は年1回行われ，上期末（6月）の常用労働者の職業別内訳数報告している。ここでいう職業とは，職種や要求される知識技能などによって区別されるものであり，その区分は調査年によって若干の相違があるが，本稿の分析の対象となる期間を通じて共通に分類可能な区分は，管理・専門技術職」，事務従事者」，販売従事者」，サービス職業従
事者」，運輸通信従事者」，技能工，採掘製造建設作業者及び労務作業者」，その他の職業従事者」の7区分である。 $ ^{42} $ そこで，事業所内における職業間の雇用者配分の変化の程度を示す指標を作成し，労働流入出との関係をみることにしたい。

附帯票調査が年に1回であることから，これら職業に就く雇用者数の変化を知るためには，2年間連続した標本が必要となる．雇用動向調査では，年をまたがって同一事業所と特定することができる事業所数は限られる（雇用者30人未満の事業所については，毎年抽出替えが行われているため，年をまたがって同一事業所を特定できない）．さらに同調査では，数年に一度の定期的な抽出替えがあるため（ただし，雇用者500人以上の事業所については全数調査である），抽出替えのあった年には特定できる同一事業所数は著しぐ減少する．このような問題はあるが，以下では，各年の標本事業所のなかで前年の調査の標本事業所と同一事業所とみなすことができるもののみを対象として指標を作成する． $ ^{43} $ なお，以下の分析期間は，利用可能なデータの都合上，1987年から1998年までに限定される． $ ^{44} $

指標は次のように作成する．まず各事業所について，当年の職業別雇用者数を前年のそれと比較することで，職業別雇用純増減数を求める．t年の事業所iの職業jに就く雇用者数を $ n_{i,j} $ としよう．その増減は $ n_{i,j,t}-n_{i,j,t-1} $ である．また，t年の事業所iの雇用者数を $ n_{i,t} $ とすれば， $ n_{i,t}=\Sigma_{j}n_{j,t} $ である．事業所iについての各々の職業の雇用者純増減数の絶対値の合計と，当該事業所の前年の雇用者数の比率，

$$ R_{i,t}=\frac{\sum_{j}\left|n_{i,j,t}-n_{i,j t-1}\right|}{n_{i,j t-1}}, $$

を事業所内での 雇用機会再配分率」と定義する。

この指標は ,Davis=Haltiwanger による労働市場全体についての雇用機会再配分率の概念を，事業所ごとに適用したものといえる．これは，事業所内で必要な職業「構成が変わったことにより発生した労働者の雇用機会間の再配分の程度を示す指標である（以下，雇用機会再配分率」または単に「再配分率」としら場合には，この指標を指すものとする）．したがって，この雇用機会再
配分率が高いほど,事業所内の雇用機会創出・喪失が高まっているとみなすことになる.⁴⁵

一例として図5に，製造業の500人以上規模区分について，1987年から1998年を通年でみた場合の雇用機会再配分率 $ R_{i,t} $ の事業所間分布をヒストグラムで示した。 $ R_{i,t} $ の値は高い水準まで広く分布するが，10%以下の範囲に全体の51%の事業所が集中する。なお，規模の小さい事業所では， $ R_{i,t} $ の水準の高い事業所の比率はさらに高くなる。

以下，この指標を用いて，ミクロ的な雇用機会と労働移動の関係をみていくことにしよう。

### 6.2 既存雇用機会の安定性

事業所内の雇用機会は,事業所の雇用拡大または縮小として表れる以外は安定したものなのだろうか.この点を推察するために,再配分率 $ R_{i,t} $ を用いて検討を加えてみよう.

まず，事業所の労働の流入出と，事業所の雇用機会再配分の関係を考えてみよう。もし，雇用拡大事業所において，既存の雇用機会はそのままに，追加的にのみ新たな雇用機会が生み出されているのであれば，その事業所の雇用拡大（すなわち労働者流入と流出の差）の大きさが，そのまま雇用機会創出の大きさを意味することになる。この場合には，再配分率と拡大率は等しい。すなわち，すべての職業jについて， $ n_{i,j,t}-n_{i,j,t-1}\geq0 $ であれば，

$$ R_{i,t}=\frac{\sum_{j}\left|n_{i,j,t}-n_{i,j\tau-1}\right|}{n_{i,j\tau-1}}=\frac{\sum_{j}\left(n_{i,j,t}-n_{i,j\tau-1}\right)}{n_{i,j\tau-1}}=\frac{n_{i,t}-n_{i,t-1}}{n_{i,j\tau-1}}, $$

である．一方，事業所内において雇用機会が同時に創出，喪失されているのであれば，再配分の程度は雇用拡大を上回ることになる．すなわち，

$$ R_{_{i,t}}=\frac{\sum_{_{j}}\left|n_{_{i,j,t}}-n_{_{i,j\tau-1}}\right|}{n_{_{i,j\tau-1}}}>\frac{\sum_{_{j}}\left(n_{_{i,j,t}}-n_{_{i,j\tau-1}}\right)}{n_{_{i,j\tau-1}}}=\frac{n_{_{i,t}}-n_{_{i,t-1}}}{n_{_{i,j\tau-1}}},\quad. $$

そこで，雇用機会再配分率と拡大事業所の雇用純増率（＝雇用拡大率）の比を

$$ \mathrm{R N}i=\frac{\sum_{j}\left|n_{i,j,t}-n_{i,j t-1}\right|}{\sum_{j}\left(n_{i,j,t}-n_{i,j t-1}\right)}, $$

として，指標 RNi を作成する．指標 RNi は，雇用拡大事業所で既存雇用機会が安定的である場合（すなわち，その雇用拡大に対応する以外の雇用機会創出がない場合）に１をとり，雇用拡大に比べて雇用機会再配分が大きくなるほど大きな値をとる．雇用縮小事業所についても，雇用機
会再配分率とその雇用純増率（= - 雇用縮小率）の比として定義された RNi は，既存雇用機会が安定している場合の -1 を上限として，事業所内での雇用機会再配分が高まるほど小さな値をとる．この指標RNiの事業所間分布をみたときに， $ |RNi|=1 $ の付近に分布が集中していれば，事業所の雇用拡大・縮小が雇用機会の創出・喪失を意味し，それ以外の労働の流入出は，雇用機会の創出・喪失と関係したものではないと考えられる．

表 5 の最上段には, 指標 RNi の事業所間分布が示される. $ ^{46} $ それをみると, 既存雇用機会が安定している事業所 (すなわち, $ |RN| = 1 $ ) は, 各区分で, 全体の 15% から 30% 程度存在し, 事業所規模区分が小さくなるほど高くなっている. その一方で, 雇用純増の 5 倍を超える雇用機会の再配分が行われている事業所は, いずれの産業・規模区分でも 30% から 40% 程度である. すなわち, 産業や事業所規模に関わらず, 多くの事業所でその雇用者数の変化にみられる以上に, 内部での雇用機会の創出・喪失が進行していると考えられる一方, 分布には $ |RN| = 1 $ への集中もみられ, 事業所の雇用拡大・縮小が雇用機会の創出・喪失にほぼ対応しているとみなせる事業所も多く存在する.

さらに, 表 5 の第 2 段には 1990 年の, 第 3 段には 1998 年の, 各々の年に限定した場合の RNi の分布が示される. それらをみても, やはり, 景気の局面に応じ分布の偏り方は異なるが, 以上に述べた分布の特徴については大きな変化がないことがわかる. また, 図 6 には, 製造業の 500 人以上事業所規模区分について, 年ごとの RNi のヒストグラムが描かれている. この図からも, 好不況の違いによって, RNi の事業所間分布の正負の方向への偏りかたには異なりがあるものの, 上に述べた RNi の分布の特徴に関しては大きな相違はみられず, むしろ共通しているとみることができることがわかる.

すなわち,事業所の既存雇用機会が安定しているか否かは一概にいうことはできず,それは事業所によって異なったものである.既存雇用機会が安定している事業所または事業所内で雇用機会の創出と喪失が同時に進んでいる事業所のいずれかが支配的な部分を占めることはなく,この特徴は産業や事業所の規模または景気の局面によって異なるものではない.ただし,全般的にみれば,雇用拡大・縮小以上に,事業所内で雇用機会の再配分が進行していると考えられる事業所の方が多いことは確かである.すなわち,傾向として,事業所の雇用機会は事業所の雇用純増減に示される以上に不安定である.

RNi の分母を,労働流入と流出の差でなく,採用と離職についてのみの差として定義した場合の RNi の事業所間分布も表 6 の最下段に示される. $ ^{47} $ 労働の流入出の大部分は採用と離職か
らなっているため，それらの数値の分布にも以上にみた特徴が当てはまる．

本小節での結果は,事業所内においても雇用機会の再配分が進行しており,事業所の雇用拡大ないしは縮小のみが雇用機会創出・喪失を意味するものではないことを示す.それでは,労働流入出ないし採用離職は,そのような雇用機会再配分に伴って行われるのだろうか.それとも,雇用機会再配分と特段の関係を持つことなく,発生するのだろうか.

### 6.3 雇用機会と労働流入出

そこで続いて，労働の流入と流出が雇用機会再配分を意味するのか，それとも，既存雇用機会への流入と流出を意味するのかを，次の指標によって確認してみよう．ここで用いる指標は，雇用機会再配分率の事業所の流入率と流出率の合計（流入出率）に対する比RFiである．

事業所 $i \wedge \theta$ 年の労働者の流入を $\ell_{i,t}$ ，流出を $o_{i,t}$ としよう。なお

$$ \ell_{i,t}-o_{i,t}=\sum_{j}(n_{i,j,t}-n_{i,j\iota-1}) $$

である．RFiを，

$$ \mathbf{R F}i=\frac{\sum_{j}\left|n_{i,j,t}-n_{i,j t-1}\right|}{\ell_{i,t}+o_{i,t}} $$

と定義する. RFi は, 事業所内の各職業数の増加数または減少数 (絶対値) の合計が, 労働者の流入出数の大きさに等しい場合に 1 をとる. すなわち, 事業所 i において, $ (n_{i,j,t} - n_{i,j_{t-1}}) > 0 $ である「職業」について $ (n_{i,j,t} - n_{i,j_{t-1}}) = \ell_{i,t} $ であり, かつ $ (n_{i,j,t} - n_{i,j_{t-1}}) < 0 $ である「職業」について $ \left| n_{i,j,t} - n_{i,j_{t-1}} \right| = o_{i,t} $ であるとき, RFi=1 となる. $ ^{48} $ 雇用機会再配分と比べて大きな労働の流入出があるほど (すなわち, 雇用機会再配分が流入・流出に比して安定しているほど) 小さな値をとる (雇用機会再配分がなければゼロである).

表 6 の最上段に ,RFi の事業所間分布が示される．なお，労働流入と流出が共にゼロである事業所は，この分布の全体から除かれている．まず ,RFi=0 である事業所はほとんどなく，少なくとも労働流入出のあった事業所では，年間になんらかの雇用機会再配分があることを示す .RFi<1 である事業所は両産業とも，大部分の規模区分で60％から90％程度を占めているが，それらの事業所では，雇用機会再配分は労働流入出に比して小さいことが示唆される．なかでも，サービス業の 500 人以上規模事業所では 88％の事業所において RFi<1 である．

さらに,RFi<0.5,すなわち事業所内の雇用機会創出・喪失がそこでみられた労働の流入出の半数以下である事業所に限ってみても,サービス業500人以上規模の事業所の74%,その他の区分でも35%から50%がそれに該当する.既存雇用機会が比較的安定しており,労働者の流入出は既存雇用機会への流入出が多いと考えられる事業所は,産業,規模によらずかなり存在しており,とくに,サービス業大規模事業所の多くでは,労働流入出は事業所内の雇用機会再配分に
よるものではないという傾向がみられる。

RFi が 1 を下回る事業所が多くみられる一方で, RFi が 1 を上回る事業所も多く存在する. そのような事業所は, サービス業 500 人以上規模を除いては, 25% から 35% 程度を占めている. さらに, RFi > 2 である事業所は, やはりサービス業 500 人以上規模区分以外では, 両産業共通に 10% から 20% 程度存在しており, それらの事業所では労働の流入出に比して多くの再配分が行われている. すなわち, 事業所内の雇用機会再配分の多くが労働者の流入出に関係しない事業所内部の異動によって行われている事業所である. RFi = 1, すなわち, 雇用機会の再配分を労働の流入出のみによって行っていると考えられる事業所は, 両産業とも事業所規模が小さい区分ほど高くなるが, もっとも比率の高い 130 人から 99 人規模区分でも製造業で 8%, サービス業では 4% と少ない.

サービス業 500 人規模事業所区分についての事業所間分布が他と著しく異なった特徴を持つことは，産業や事業所規模の相違が雇用機会再配分と労働流入出の関係に少なからぬ影響を与えていることを示唆するものである．しかし，他の区分についてはそれほど明確な差異を見出すことができない．すなわち，製造業，サービス業という産業の違いや事業所の規模の違いと密接に関係して，雇用機会再配分と労働流入出のあ1方が決まっているというわけでもない．

なかでも，事業所内で発生している雇用機会の再配分が労働の流入出とどのような関係があるかという点についていえば，RFi<1である事業所がいずれの区分でも半数以上を占め，労働の流入出に比べれば事業所内の雇用機会は安定している．すなわち，全般的な傾向でみれば，労働流入出は既存の雇用機会に就業する雇用者が入れ替わっている側面が強いといえる．ただし，RFi>1である事業所の比率も全体に低くはない．とくにRFi>1である事業所の比率は，両産業共通に事業所規模が小さくなるにつれて高くなる．それらの事業所では，労働流入出のみでなく，事業所内の異動によっても雇用機会の創出．喪失が行われていることを意味する．この性質は産業よりも事業所規模に関係する面が強く，事業所規模が小さいほど労働の流入出が雇用機会の創出．喪失と結びついている可能性が高い．(ただし，小規模事業所においても，労働流入出を伴わない事業所内異動による雇用機会再配分の比率は低くはない．)

さらに，ここでも，1990年と1998年の景気局面の違いで比較すると(表7の第2段および第3段目)，好況期の前者に比べて，不況期の後者においてRFi>1である事業所の比率がやや高まるという傾向がいずれの区分にも共通にみられるが，全般的には，分布の特徴は大きくは変化しない．また，図7は，製造業500人以上規模区分の各年についてのRFiの対数値(ln(RFi))の事業所間分布のヒストグラムを示すRFiは1（すなわち，ln(RFi)=0）の両側に分布するが，RFiが1よりも小さい方向に分布が偏るという特徴が，いずれの年にも共通に確認できる．また，表6の括弧内には，RFiの分母を，上の労働流入率と流出率の差に替えて，採用率と離職率の差とした場合のRFiの事業所間分布が示されている．この場合のRFiについても以上と同様のことがいえる．

6 節での結果を総合すると, 次の 2 点にまとめられる.

(i) 個々の事業所の雇用拡大ないし縮小のみが,雇用機会の創出ないし喪失を意味するもので
はない．事業所内では，雇用機会の創出と喪失が同時に発生している．

(i) そのような雇用機会の増減に対し，事業所内部の労働者の異動によって対応するか，外部労働市場との採用離職という労働移動によって対処するかは，産業や事業所規模の相違によって決まる側面は弱く，それよりも個々の事業所の要因によって決まっている．すなわち，産業や規模によって，労働再配分と雇用機会再配分を一義的に関連付けることはできない．

それでは，どのような要因が両者の関係を決定しているのかという問いに対して答えるためには，今後のより詳細な分析が必要である．

## 7 労働再配分と失業

本稿の以上まででは，労働再配分全体を対象とする分析を行ってきた．再配分に伴う転職には，失業を経由するものと就業状態を維持するもの（および非労働力状態を経由するもの）が存在する．労働の再配分過程全体として，その特性や効率性を評価することの重要性はこれまでに述べてきたとおりである．しかし，失業状態は，生産活動に対する能力と意思を持つ労働者の労力が生産活動以外に使われているという点で，生産要素の浪費を意味する．また，一般には失業状態は就業状態に比べ，労働者の効用を低下させると考えられる．このため，労働再配分過程の分析においてとくに失業との関係に力点が置かれることになる．

本稿では，さまざまな観点から労働の再配分について分析を行ってきたが，その労働再配分のうちのどの程度が失業につながっているのであろうか．それを知るためには，総務省の行う労働力調査」や労働力特別調査などの労働者に関する調査の情報を用いた分析が必要となる．一方，本稿が用いる雇用動向調査」は，事業所に対する調査である．しかし，その「入職者票」の調査項目は，労働移動過程に関する重要な情報を提供する．これによって，労働者の転職過程と，その労働者の就職先または離職元の事業所の（とくに雇用機会に関する）特性との関係を調べることも可能となる． $ ^{49} $ 本稿では，このような観点からの分析は行わなかったが，最後に，この「入職者票」の情報を利用して，これまでみてきた労働者の再配分過程が，失業とどのように関係しているかについての若干の予備的推計結果を紹介しておくことにしたい．

「入職者票」の調査時点は 専業票」と同じであり，調査対象期間中（先行する6ヶ月間）に事業所が新たに採用した者に関する状況を回答するものである。 $ ^{50} $ 調査の対象となる採用者は，その事業所の採用者すべてではなく，一定の率で抽出された標本である．調査項目には，「入職前1年間に仕事についた経験」がある者につき，前の勤め先から現在の所に入職するまでの期間を調べた項目がある．この期間を転職期間」ということにする．

対象となる採用者は,少なくとも１年以内に就業していた労働者であるから,非労働力化して
いた 潜在的失業者 も含まれるが)，これまでに対象としてきた労働再配分に関わる転職者と考えてよい．5 段階に分けられた転職期間のうち，最短のものは「15 日未満」である． $ ^{51} $ これに該当する採用者は，失業を経ない転職者であるとみなしてよいであろう．そこで，ここでは転職期間 15 日を超えた採用者を，失業を経由した転職者とみなすことにしよう．

転職期間が15日を超える採用者の採用者全体に占める比率につき，採用された事業所の産業規模区分別に各年の値の平均値を示したものが表7である．なお，数値は採用者全体についてみた場合と，一般労働者（フルタイム労働者）として採用された採用者についてのみみた場合の双方を示した．これまでみてきたように，労働の流入出に関する動向はほぼ一般労働者に関する動向が決定しているため，両者に大きな相違はみられない．

失業を経た転職者の比率は,規模の小さい事業所への採用者ほど高くなる.両産業とも,事業所規模29人以下の区分では45%程度の採用者が失業を経験している.その比率は500人以上の大規模事業所では25%程度である.どの程度の転職者が失業を経由しているかは,産業の違いよりも事業所の規模の違いと関係している.52

雇用動向調査」では，このような雇用者の労働市場の移動経路と，その就業先事業所の雇用変動状況を関連させて知ることができる．本稿でみてきたような，労働移動の始点と終点の状況のみでなく，その中途過程の情報が得られる点は，労働者の転職を決定するさまざまな要因を実証的に検討するために有用であると考えられる．このような「入職者票」，離職者票の情報を用いた分析については，別の機会に譲ることにしたい．

## 8 結果の概要

本稿では，雇用機会再配分と労働再配分に関連して，日本でどのような事実が確認できるのか集計レベルでの時系列的な分析と個別事業所レベルでの横断的な分析の両面から検討した．分析は，労働省（現，厚生労働省）の行った雇用動向調査の1987年から2000年の調査結果を利用して，製造業とサービス業につき事業所規模別に行った．

本稿の主な結果をまとめると次のようである。

(i) 景気の局面にかかわらず雇用を拡大する事業所と雇用縮小する事業所が同時に多数存在する．その程度は規模の小さい事業所ほど高い．

(ii) 全般的には,好況期に事業所の雇用拡大が増加,雇用縮小が減少することでネットの雇用量が増加,不況期には逆となるが,雇用拡大と雇用縮小の変動の相対的な大きさは,製造業では後者が,サービス業では前者が大きいという違いがある.
(iii) 労働流入出 (採用,離職,配置転換,出向)の水準は,雇用拡大縮小をはるかに上回って大きい.産業および事業所規模に関わらず,労働流入出の大部分は,採用と離職という外部労働市場との間の労働移動である.企業内の事業所間配置転換や出向による労働流入出の規模は小さい.

(iv) 採用と離職の変動をみると，採用の変動が離職の変動よりも大きく，好況期に採用が離職を上回って増加することでネットの雇用が増加，不況期には逆となる.離職は規模の大きい事業所では好況期に増加するが，規模の小さい事業所では景気との関係は薄い.

(v) 個々の事業所についてみても,産業,規模,景気の状態に関わらず,全般に労働流入出の水準は高く,また,採用が多い事業所では離職も多い傾向がある.

(vi) 以上の事実は ,雇用機会の創出が景気と順相関 ,喪失が逆相関すると同時に ,継続している雇用機会の労働者が入れ替わる 転職 ,活動が景気と順相関するという解釈と整合的である.

(vii) 日本の失業率が急上昇した 1990 年代後半についていうと,雇用機会の創出が急減したわけではなく,サービス業の中小規模事業所では回復の兆しもある.にもかかわらず,同時期に雇用状況が急速に悪化したのは,製造業及び中小規模事業所で雇用機会の喪失の大きな増加があったためである.また,この90年代後半には,経済が低迷していたにもかかわらず,通常とは異なり,(雇用機会喪失のためではない)転職」のための離職が減少しなかったことが,この時期の中小規模事業所の離職者急増の背景にある.

(viii) ただし，事業所内の雇用機会を職種として捉えた上でその変動をみると，事業所の雇用拡大ないし縮小が示す以上に内部での雇用機会の再配分が進行する事業所が多い。これは事業所の雇用拡大縮小として観測される以上の雇用機会創出喪失が存在することを意味している。したがって，以上で転職のための離職者と考えられていたなかにも雇用機会喪失による離職者が含まれている可能性がある。

(ix) 大規模事業所に採用された転職者の4分の1，小規模事業所に採用された転職者の半数が失業を経由している。

最後に,以上の産業・事業所規模別結果を,筆者が別途行った経済分析』168号[2003],第2章の経済全体についての結果と比較検討しておこう.なお,以下はすべて営業を継続している事業所に関する(すなわち事業所の開設や廃止に関する影響は含まない)結果である.

経済全体では,事業所の雇用拡大と縮小が,その差で示されるネットでの雇用変動よりもかなり大きいという性質がみられるが,(i)の結果によると,この特徴は主に規模の小さい事業所によってもたらされていることが分かる.大規模事業所ではこの傾向は弱い.企業規模に関しても同様の傾向があることが先行研究によって示されている.今後は,雇用創出喪失にとって企業規模と事業所規模のどちらがより強い影響を持つのかという観点からの実証分析や,その結果を受けた規模を考慮した雇用創出喪失モデルの構築が望まれる雇用創出喪失モデルの多くでは,1つの雇用機会が1つの企業を意味することになっている).
また，経済全体では事業所の雇用拡大は景気と順相関し，雇用縮小は逆相関する．産業事業所規模にかかわらずこの性質が当てはまることを(ii)の結果は示す．経済全体では，雇用拡大の変動のほうが雇用縮小の変動よりもやや大きいという現象がみられたが，製造業とサービス業を個別にみると，前者では雇用縮小の変動が拡大の変動よりも，後者では逆に雇用拡大の変動が縮小の変動よりも大きいという結果が，事業所規模に関わらずほぼ当てはまる．このような産業間の相違を雇用調整の固定的費用の存在という観点から説明を試みることには一定の有用性があると考えるが，その場合の調整費用はネットでの事業所の雇用者数変化に関する費用であって，一般により重要であると考えられる採用や解雇離職に係る費用ではないというところに難点があるう．というのは事業所への労働の流入と流出の変動の性質は，ネットでみた事業所の雇用拡大縮小と大きく異なるためである．

経済全体では,労働流入出(採用,離職,配置転換,出向)の水準が,雇用拡大縮小をはるかに上回って大きい.(iii)と(v)の結果は,製造業とサービス業という産業および事業所規模に関わらずこの性質が共通しているということを示している.労働流入出の大部分は,外部労働市場を通じた労働移動であるという経済全体で示された結果も,産業規模に関わらず当てはまる.とくに,労働者の定着度が高いと考えられている大規模事業所(したがって大企業)でも,中小規模の事業所と同程度の労働再配分がみられるという点は興味深い.今後,日本の労働再配分を考察していく上で,このことは念頭におく必要があるう.

経済全体では，採用の変動が離職の変動よりも大きく，採用は景気と順相関するが，離職と景気は明確な関係を持たないことが示された．しかし，その事業所規模別の内訳をみると(iv)が示すように，採用が離職よりも大きく変動することは共通であるが，大規模事業所では離職も景気と順相関しており，経済全体での離職と景気の相関を弱めていたものは中小事業所の動向であったことが分かる．この点は製造業，サービス業ともに共通である．経済全体を見た場合に，離職と景気の関係が弱い理由は，雇用機会喪失による離職が景気と逆相関するが，既存雇用機会からの転職のための離職は順相関することである．(vi)は転職のための離職の景気との順相関は産業事業所規模で共通にみられることを示す．しかし，本稿3.4節で示したように，大規模事業所では転職のための離職が景気に大きく反応するため，中小規模事業所と異なって，離職に景気との順相関が残ることになっている点で異なっている．労働再配分にとっては，雇用創出・喪失とともに，既存雇用機会間の転職も重要である．今後は，太田[1999]などに見られるような日本の景気と転職の関係とその仕組みについての実証成果が，多様な観点から蓄積されていくことが期待される．

経済全体で見ると,1990 年代後半の「不況期」には雇用機会の喪失による離職が増加すると共に,通常は不況期に低下すると考えられている転職のための離職が同時に増加している．本稿5節で見たように，この傾向はサービス業に顕著であるが，(vii)に見るように製造業においても転職のための離職は不況期でも減少していない．

経済分析』168号,第2章でも述べたように,90年代においても雇用機会の創出は著しく少なかったわけではなく,それを上回って雇用機会の喪失が増加したことが,90年代の雇用低迷にと
って重要であった．さらに，本稿の結果は90年代後半に製造業および中小規模の事業所で多くの雇用機会が喪失されたことが雇用の急減をもたらし，失業率の急上昇に影響したと考えられることを示す（中小規模事業所での労働移動は失業を経由する可能性が高い．上記（ix））。このように90年代の雇用の低迷は，雇用機会創出の減少よりも喪失の増加によってもたらされていた側面が強い。ただし90年代後半には，サービス業および中小規模の事業所を中心に離職と同時に採用も増加しており，不況期であっても転職活動は停滞していなかったと考えられる．雇用機会の喪失が進行する状況下で，雇用の促進を図るためには，労働者と雇用機会が適合するかたちでの労働再配分を進めるために，求人と求職の間の情報交換を促がすような職業仲介機能の強化が求められる．

なお，(viii)が示すように，標準的な雇用機会の創出・喪失の計測方法では捕捉できないような，事業所内で起こる雇用機会創出・喪失が実際には存在する可能性が高い．雇用創出政策」の指標とするためにも，より正確に雇用機会の創出・喪失動向を把握できるような統計調査の整備が望まれる．たとえば，雇用機会の創出の促進に成功したとしても，同時に雇用機会の喪失が加速するということがあれば，雇用の拡大への効果は減殺されてしまうであろう．このような効果の影響がどの程度大きいかは，従来の雇用機会創出・喪失の計測方法では捉えることができない．

また,以上では,事業所の新たな開設や閉鎖に伴う雇用機会の創出・喪失は考慮されていない.日本における事業所の開設・廃止に伴う雇用機会創出・喪失の推計の試みも進んでおり,それらの結果では事業所開廃の重要性が示されている(たとえば,樋口[1998],樋口新保[1998],玄田[1999],照山・玄田[2001,2002],平成14年版労働経済白書[2002]の第8章,経済分析』168号[2003]の第1,2章,など).しかし,現状では,事業所開廃による雇用機会創出・喪失の計測のために利用可能な統計データの制約が大きい.この面でも今後の統計調査の整備が望まれる.

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