Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
## まとめ

「平成26年版労働経済の分析」では、「人材力の最大発揮に向けて」をテーマとして分析を行ったが、その概要は以下のとおりである。

## 1 労働経済の推移と特徴

## 一 般経済、雇用・失業、労働時間の動向

我が国経済は、2008年秋のリーマンショックで急速に悪化した後、2009年初頭に底入れして持ち直しに転じ、2011年の東日本大震災による一時的な落ち込みを乗り越えて、増勢を維持してきた。2012年年央から欧州政府債務危機に伴う世界景気の減速等により弱い動きとなったものの、2013年に入って、経済政策への期待等から株高が進んだこと等を背景に家計や企業のマインドが改善し、内需がけん引する形で景気は持ち直しに転じ、足下では緩やかな回復基調にある。

企業の生産活動が改善する中で企業収益も改善し、こうした明るい動きは雇用面にも波及している。完全失業率は2013年6月に4年8か月ぶりに4.0%を下回り、有効求人倍率も2013年11月に6年1か月ぶりに1倍を超えている。2014年1～3月期には完全失業率が3.6%、有効求人倍率が1.05倍となるなど、雇用情勢は着実に改善している。

また、今回の景気回復局面は、過去の景気回復局面と比較して、就業者数の増加が労働投入全体の増加に大きく寄与したことが特徴といえる。

## 物価、賃金の動向

物価は、2012年秋以降に進んだ為替レートの円安方向への動きによりエネルギーを中心に上昇が進んだことや、景気の回復に伴うマクロ的な需給バランスの改善等を背景に、デフレ状況ではなくなり、2014年に入って緩やかに上昇する動きをみせ、デフレ脱却に向けて着実に前進している。

また、2013年の賃金は、2年連続で減少していた現金給与総額が持ち直し、夏季賞与は3年ぶり、年末賞与は5年ぶりに増加するなど、明るい動きをみせた。加えて、有効求人倍率が1倍を超え、雇用過剰感も不足超過に転じるなど、労働力需給が引き締まってきており、賃金の上昇を可能とする環境が整いつつあると考えられる。実質賃金の上昇のためには労働生産性を高めていくことが重要である。さらなる賃金の上昇のために、IT資本への投資に加え、能力開発等を通じた人的資本の蓄積による労働の質の向上を図っていくことが必要である。

## 勤労者家計の動向

景気回復への期待感による消費者心理の改善、株価上昇等を背景とした資産効果により、個人消費は2012年末から2013年春先にかけて増加し、景気の持ち直しをけん引した。夏場には株価の大幅な上昇が一服したこと等で伸びが鈍化したものの、秋口以降、消費税率引上げ前の駆け込み需要等により、自動車等の耐久消費財を中心として再び増加する等、特徴的な動き
がみられた。

2013年の勤労者世帯の実質消費支出を費目別にみると、家賃地代の減少が影響した住居、料金の値上げにより節約志向が強まった光熱・水道で減少したものの、消費税率引上げ前の駆け込み需要による自動車購入の増加やスマートフォン（高機能携帯電話）の普及に伴い通信が増加した交通・通信、宿泊料が増加した教養娯楽等で増加となり、消費支出全体で前年比1.2%増とプラスとなった。

## 地域の雇用・賃金の動向

雇用情勢の改善を始めとする景気回復は地域へどのように波及しているのだろうか。完全失業率や有効求人倍率については、全ての地域で改善が進んでおり、地域ブロック別雇用人員判断D.I.をみると、全産業では2013年10～12月期に全ての地域ブロックで不足超過に至っており、全国的に人手不足感が高まっていることがうかがわれる。東日本大震災から3年が経過した被災3県についても、有効求人倍率は震災前の水準を大きく上回り、全国平均を上回る水準まで改善している。

また、賃金についてもほぼ全ての地域で上昇しており、産業構造が異なること等により地域によって差はあるものの、総じて景気回復の動きが広がっていると考えられる。

## ☑ 労使関係の動向

2013年の春季労使交渉は、雇用情勢が依然として厳しい状況にある中で、業績が改善している企業の一部においては一時金の前年比増の回答も行われたものの、多くの企業で賃金カーブ維持となった。

一方、2014年の春季労使交渉は、景気回復に伴い企業収益・雇用情勢の改善がみられたこと、さらに「経済の好循環実現に向けた政労使会議」において、政労使の三者が企業収益の拡大を賃金上昇につなげていくという共通認識に至り、これを踏まえた労使間での交渉の結果、多くの企業で賃上げ回答が行われ、一時金についても前年比増の回答がなされるなど、これまでと大きく異なる様相を見せた。中堅・中小組合に対しても、多くの組合に賃上げ回答が行われているほか、非正規雇用労働者の時給、月給についても、前年に比べて多くの組合に対して、引上げ回答が行われている。

## 2 企業における人材マネジメントの動向と課題

## 市場環境の変化と労働市場への影響

進展するグローバル化、IT（情報通信技術）を始めとする技術革新の影響や企業経営の不確実性の増大等によって、企業を取り巻く経営環境は大きく、そして急速に変化している。

グローバル化の影響として、海外生産比率の高まりが雇用へ与えてきた影響、また海外競争が貿易を通じて雇用へ与える影響を確認したところ、前者は国内雇用量に対して大きな影響を与えない一方で、後者はアジア諸国が競争力を持つ繊維、木材・木製品などの業種で大きな雇用減少が確認された。ITを始めとする技術革新は職業構造を変化させることが指摘されるが、2007年から2012年にかけて、正規雇用は専門・技術的職業を除き、全ての職業で減少するとともに、非正規雇用は生産工程従事者で減少がみられる一方で、その他の職業では増加がみられる。さらに、IT資本装備率が高い業種ほど、専門・技術職従事者割合が上昇し、生産工
程従事者でその割合が低下する傾向がある。また、リーマンショック後、市場の不確実性はさらに高まり、人件費の変動費化を背景とした企業のパートタイム労働の需要に大きな影響を与えていることが確認された。企業レベルでみると、企業が置かれる競争環境に応じて多様な労働者を活用している。

このように企業の人材活用が変わっていく中、多様な人材の就労意欲を引き出し、企業の成長につなげていく取組が求められる。

## 我が国の企業の人材マネジメントの変化と特徴

正規雇用労働者については、①労働契約の期間の定めはない、②所定労働時間がフルタイムである、③直接雇用である、といった三つの要素に加え、④勤続に応じた処遇、雇用管理の体系（勤続年数に応じた賃金体系、昇進・昇格、配置、能力開発等）となっている、⑤勤務地や業務内容の限定がなく時間外労働がある、といった要素を満たすイメージで論じられることが多い。こうしたことは、我が国の企業が、景気の変動に伴う労働需要の変化に、主に残業の増減や配置転換、出向等を活用して対応してきたこととも密接に関連していると考えられる。しかしながら、近年正規雇用労働者の在り方は一様ではなく、経験人材の外部登用が重視される外部労働市場型の人材マネジメントを行う企業や、正規雇用労働者の中に職務・勤務地・勤務時間等を限定した人事管理を行うグループ（多様な正社員）を設けている企業もみられる。

我が国の企業では、外部環境の変化に伴い、賃金決定要素の変更や賃金プロファイルのフラット化などのマネジメント面での変化がみられる。我が国では内部労働市場重視の企業が多くみられるが、外部労働市場重視の企業と比べて、労働生産性や就労意欲を高めるための雇用管理事項に取り組んでいる割合が高い。

また、多様な正社員の普及により、様々な人々がより満足度の高い働き方を選択することが可能となり、企業における人材の確保や生産性の向上に資するものと考えられる。

## 人材育成の現状と課題

企業は内部労働市場を重視して正規雇用労働者の人材マネジメントを行うとともに、多様な人材を活用しているが、人材育成は企業経営上の重要な課題と考えられている。

正規雇用労働者は、若年層での計画的・系統的なOJT、中堅層では多様な人事異動等により、企業内でのキャリア形成が図られている。管理職の育成・登用方針としては内部育成・昇進が重視されるとともに、内部育成重視型の企業の方が外部調達重視型の企業よりも人材育成に取り組んでいる企業の割合が高いが、管理職の候補を計画的に育成することの難しさがうかがえる。また、人材育成の課題としては、業務多忙で育成の時間的余裕がないことや、上司等の育成能力や指導意識が不足していることがあげられている。

正規雇用労働者に比べると、非正規雇用労働者への能力開発機会は乏しくなっている。企業の人材活用が多様化し、非正規雇用労働者が増加する中、企業において、非正規雇用労働者がその意欲と能力に応じて正規雇用労働者への転換を始めとする活躍の機会が積極的に広がることが期待される。

## 企業パフォーマンスの向上と中核的人材の育成に向けた人材マネジメントの課題

人材マネジメントの目的は、長期的な企業の競争力を維持・強化していくために、人員配置・教育訓練等の雇用管理、就業条件管理や報酬管理を通じて、人材の働く意欲を喚起し、そ
の能力を最大限発揮させることにある。そのためにも、人材を適材適所で活用し、職場内外での教育訓練によって人的資本の蓄積を図り、労働者の働く意欲を引き出すマネジメントの仕組みが重要である。さらに、経営戦略を理解し、具体的な計画を策定、行動に移すことができ、また自らが職業生涯を通じて獲得してきた知識・経験・スキルを後進に伝えることができる、企業成長の要となる中核的人材の育成に向けた、戦略的なキャリア設計が企業には求められる。

労働者の就労意欲が高い企業の特徴として、正規雇用労働者・非正規雇用労働者を問わず、広範な雇用管理に取り組むとともに、人材育成に対しても積極的に取り組んでいることが分かった。こうした企業においては、労働者の定着率や労働生産性、さらに売上高経常利益率も高い傾向にある。さらに、企業の要となる人材として管理職層に着目すると、仕事を通じた経験が管理職層に必要とされる能力を高めていくプロセスが確認された。

## 3 職業生涯を通じたキャリア形成

## 我が国における職業キャリアの現状

我が国における職業キャリアの現状をみると、男性では一つの職場で長期間勤務するような長期雇用キャリアが多く、こうした状況は世代が変わっても大きく変化していない。

一企業で継続就業する場合、数年ごとに配置転換等が行われ、幅広い経験をしつつ専門性を醸成することが可能であるような職業キャリアを歩む者が多いと考えられる。

一方、職業生涯の中で転職を複数回行うような職業キャリアも決して少なくなく、高所得者を中心に積極的な転職を行う層も存在している。

成長産業等において必要な人的資源を確保するとともに、人材の能力が最大限発揮されるようにするため、外部労働市場の活性化が求められる。そのためには、労働者の自発的な労働移動が増加するよう、成長産業を中心として名目賃金が上昇していくことが必要である。また、非自発的な離職を余儀なくされる労働者に対する公共職業訓練等の公的支援の充実、労働者の職業能力の見える化等転職時にその職業能力が十分評価されるような環境づくり、労働者の自己啓発を支援する仕組みの整備等労働市場インフラの戦略的強化が重要である。さらに、労働者の自身の取組として、自らの能力向上のために、これまで以上に自己啓発に取り組むことが求められる。

## 生涯における出来事と職業キャリア

出産・育児、介護等の生涯における出来事に対応し、持続的な職業キャリアを送るためには、どのような課題があるだろうか。

出産・育児期の女性で非労働力化している者のうち、就業希望者は多い。女性の継続就業を男女とも支持しており、6歳未満の子どものいる世帯でも30歳台女性の有業率は上昇している。女性の継続就業や再就職を支援するためには、企業における仕事と子育ての両立支援とともに女性が活躍し能力を発揮しやすい職場環境や、保育支援などがあわせて重要である。

仕事と介護の両立に関しては、企業における介護休業制度等を利用することにより就業継続の効果が見込まれるほか、職場における労働時間の面での支援や介護に関する適切な情報提供が重要である。また、「生涯現役」の希望とともに働く高齢者は増加しており、高齢者がこれまでに培った能力や経験をいかして企業や地域社会で一層活躍し、社会を支える側であり続け
てもらうことも期待される。

## 労働者のキャリアアップに向けた課題

職業キャリア形成の在り方は雇用形態によっても異なってくる。その中でも、非正規雇用労働者については、勤続を重ねても賃金が比較的低水準であること、また、職場内外での教育訓練機会が乏しいことから、人的資本の蓄積に課題があること等が指摘されているが、特に、正規雇用を希望しながらそれがかなわず、非正規雇用で働く者（不本意非正規）は重要な労働問題であり、正規雇用への転換のための支援が求められる。

こうした不本意非正規は、非正規雇用労働者のおよそ2割程度存在しているが、若年層では宿泊業、飲食サービス業、卸売業、小売業でその割合が高く、職業別にみると販売、サービスで多くみられる。非正規雇用から正規雇用への移行に着目すると、同一産業内、同一職業内での正規雇用移行率が高くなっている。非正規雇用から正規雇用への移行を規定する要因としては、年齢が若いこと、同一の職場での一定の就業経験があること等があげられるとともに、公的助成を受けた大学・大学院の講座の受講がプラスの効果が高い。さらに、初職として正規雇用に就いた者は、一時的に非正規雇用の職に就いても、その後、正規雇用の職が得やすい。

最後に、本白書の分析を踏まえ、「人材力の最大発揮」に向けたメッセージを以下のとおりまとめた。

## ○人材を育て、意欲を高める人材マネジメントが企業の発展にとって重要であるとともに、マクロな人的資本の蓄積によって、我が国の経済成長の基盤となる

グローバル化、ITを始めとする技術革新の進展など企業の競争環境が変化する中、企業は置かれた競争環境に応じて人材活用を変化させている。そこでは、正規雇用・非正規雇用といった二分法ではとらえることのできない人材の活用がみられ、正規雇用労働者の中にも、職務・勤務地・勤務時間が限定される多様な正社員といった働き方が既に多くみられるとともに、非正規雇用労働者の中でも基幹化・戦力化が進んでいる。

こうした中、労働者の就労意欲が高いと考えている企業では、雇用形態にかかわらず、広範な雇用管理に取り組んでおり、円滑な労使コミュニケーション、労働者の柔軟な配置・登用・処遇なども含めた総合的な人材マネジメントとの連動の中で、労働者のキャリア形成に向けた人材育成に積極的に関与することによって、非正規雇用労働者を含めた多様な労働者の職業能力を高め、就労意欲を引き出すことに成功している。こうした人材マネジメントは労働者の定着率を上げるとともに、労働者の定着による企業特殊的な人的資本の蓄積が企業の労働生産性を上げ、売上高経常利益率を高めるなど、企業パフォーマンスに良い影響を与える。

このように、適切な人材マネジメントは個々の労働者の人的資本の蓄積を通じて企業の競争力を高めているだけでなく、我が国のマクロな人的資本の蓄積にもつながり、経済成長を高めていくこととなる。さらに、人材の活躍による経済成長が実現することによって、より多くの良質な雇用機会が創出されることが期待される。
人々が希望に応じて働き続けることのできる環境を整備することが、職業キャリアの積み重ねを通じた人的資本の蓄積により、人々の就業可能性を高め、職業生涯を通じた雇用の安定のカギとなる

職業生涯の長期化や、激しい環境変化による企業寿命の短縮、技術や職務の変化等に伴う転職の可能性の増大など、労働者個人が自らの職業キャリアの方向づけを迫られる機会が拡大している。さらに産業構造の変化が激しくなる中で、成長産業等において必要な人的資源を確保するとともに、「適材」が「適所」で働くことによって、人材の能力を最大限発揮することができる外部労働市場の活性化が求められている。こうした状況を踏まえると、過度に企業に依存した職業キャリア形成から、労働者個人が主体性をもって自らのキャリアをデザインできるとともに、その希望に応じた働き方ができる環境整備が今後更に重要となる。

一定の処遇とともに、満足感を持った労働移動を行うためには、名目賃金の上昇を伴う安定的なマクロ経済状況が前提となるが、さらに労働市場インフラ（マッチング機能・能力評価制度・能力開発制度）の戦略的強化が重要となる。このため、非自発的な離職を余儀なくされる労働者に対する送り出し企業による支援や公共職業訓練等の公的支援の充実や、労働者の職業能力の標準化や見える化により、転職前に身につけた職業能力を転職後もいかすことができ、転職時にその職業能力が十分に評価されるような環境づくりなどが必要である。また、キャリア・コンサルタントの養成の着実な推進を始めとするキャリア・コンサルティングについての体制整備も必要である。

さらに、出産・育児、介護等の生涯における出来事への対応として、多様な働き方が柔軟に選択でき、キャリアの継続・中断・再開が円滑に行われる環境整備が更に進むことが望まれる。

加えて、たとえ労働市場で失敗したとしても、教育訓練機会が与えられるなど、再チャレンジできる社会であることが必要である。特に、新卒市場が悪化している時に、正規雇用に就きたくとも就けなかった者については職業生涯において不利益を被る可能性があることから、正規雇用へと移行できる環境整備が不可欠である。このため、マクロ経済の着実な成長によって新卒市場を安定させることの重要性はもとより、一時的に経済状態が落ち込んだ時においては、ハローワークを始めとした公的な就職支援によって、新規学卒者をはじめとする若年者を正規雇用の職へと結びつけていくことが労働者の生涯を通じた職業キャリアの安定に重要である。また、労働者の職業能力開発に向けた自発的な取組を支援するとともに、的確な能力開発機会を提供していくことが、人々の生涯を通じた雇用の安定につながる。こうした支援とともに、「多様な正社員」モデルの普及を始めとする雇用機会の受け皿の拡大など、労働需要側・労働供給側、双方向からの取組が相乗的な効果を持つことが期待される。

持続的な職業キャリアを通じた人的資本の蓄積によって職業能力を高めることが、人々の職業生活を安定させるとともに、我が国の経済社会の基盤を強固にしていく。
名称	実施主体	時期	調査対象	就業形態に関する用語の定義
就業構造基本調査	総務省統計局	2012年	約47万世帯の15歳以上の世帯員約100万人	正規の職員・従業員	一般職員又は正社員などと呼ばれている者。
パート	就業の時間や日数に関係なく、勤め先で「パートタイマー」又はそれに近い名称で呼ばれている者。
労働者派遣事業所の派遣社員	「労働者派遣法」に基づく派遣事業所に雇用され、そこから派遣されて働いている者。
契約社員	専門的職種に従事させることを目的に契約に基づき雇用され、雇用期間の定めのある者。
就業形態の多様化に関する総合実態調査	厚生労働省	2010年	調査の対象数、有効回答数及び有効回答率
ア 事業所調査
調査対象数 16,886
事業所、有効回答数 10,414事業所、有効回答率 61.7%
イ 個人調査
調査対象数 51,152
人、有効回答数 33,087
人、有効回答率 64.7%	正社員	雇用されている労働者で雇用期間の定めのない者のうち、パートタイム労働者や他企業への出向者などを除いた、いわゆる正社員。
契約社員	特定職種に従事し、専門能力の発揮を目的として雇用期間を定めて契約する者。
派遣労働者	「労働者派遣法」に基づく派遣元事業所から貴事業所に派遣された者。
パートタイム労働者	雇用期間が1ヶ月を超えるか、又は定めのない者で、正社員より1日の所定労働時間が短いか、1週間の所定労働日数が少ない者。
多様な就業形態に関する実態調査	(独)労働政策研究・研修機構	2010年	事業所調査 調査対象数 10,000事業所 回収率 16.1%
従業員調査有効回答 11,010人	正社員	雇用期間の定めなし。所定の労働時間は、通常の時間。
無期パート	雇用期間の定めなし。所定の労働時間は、通常の時間より短い。
有期パート	雇用期間の定めなり。所定の労働時間は、通常の時間より短い。
有期社員
(嘱託社員を除く)	雇用期間の定めあり(1か月以上)。所定の労働時間は、通常の時間。
派遣労働者	労働者派遣事業所から派遣されている労働者。
(注)従業員調査は、呼称で調査している。
パートタイム労働者総合実態調査	厚生労働省	2011年	調査の対象数、有効回答数及び有効回答率
ア 事業所調査
調査対象数 9,769事業所、有効回答数 5,909
事業所、有効回答率 60.5%
イ 個人調査
調査対象数 14,835
人、有効回答数 10,235
人、有効回答率 69.0%	正社員	いわゆる正社員型の労働者。一般にフルタイム勤務で期間の定めのない労働契約により雇用されている労働者。1週間の所定労働時間がたとえば35時間未満の労働者が正社員である場合もある。
パート	正社員以外の労働者でパートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員などの名称にかかわらず、週の所定労働時間が正社員よりも短い労働者。
## 2 管理職層の職業経験及び能力・資質に関する因子分析の結果について

## (第2-(4)-5 図、第2-(4)-6 図、第2-(4)-7 図、第2-(4)-8 表関係)

社会調査においては、統計手法を用いて多数の標本間における関連の構造を明らかにする「多変量解析」と呼ばれる統計手法がしばしば用いられる。

第2章第4節では、正社員管理職層の職業経験及びその能力の関係を明らかにすることを目的として、多変量解析の一つである「因子分析」によって（独）労働政策研究・研修機構が実施した「職業キャリア形成に関する調査」の調査結果を統計的に分析し、管理職層の職業経験上の経験及び能力・資質因子に共通する因子を抽出した。

なお、能力・資質因子については、本白書で分析した能力以外の思考・行動特性も抽出されており、併せて掲載する（以下の表では、抽出因子と構成項目、因子負荷量及び固有値について表でまとめた）。

付注2－1 管理職層が重要と考える職業キャリア上の経験に関する共通因子

共通因子	構成項目	因子負荷量	固有値
上司等からの学び・仕事を任
された経験	仕事を任せてもらい、悩んだ際に明確な指示をもらった経験	0.714	9.327
自分に対する期待や信頼している旨を提示してもらった経験	0.708
尊敬できる上司・先輩と一緒に働いた経験	0.570
経験がないにもかかわらず、挑戦的な仕事を任せてもらった経験	0.471
上司から、組織管理・運営などについて意見する機会を与えられた経験	0.443
ハードな仕事経験	スケジュールがタイトな仕事をこなした経験	0.765	2.053
膨大な量の仕事をこなした経験	0.762
プレッシャーの大きい仕事をこなした経験	0.635
自分の能力を超える仕事をこなした経験	0.474
顧客等との協働経験	顧客と一緒に課題を遂行した経験	0.789	1.732
厳しい要求をする顧客と仕事をした経験	0.720
他社、大学等と連携して仕事をした経験	0.451
周囲と競争する環境で仕事をした経験	0.424
危機的状況	周囲のモチベーションの低い職場で働いた経験	0.662	1.448
予算や人員等のリソースが足りない状況で働いた経験	0.583
頼る人がいない状況で働いた経験	0.446
上位者等との対話・部門を超
えた連携の経験	社内の他部門と連携して仕事をした経験	0.579	1.197
社内の役員等の上位者と対話した経験	0.536
グループ会社や関連会社と連携して仕事をした経験	0.499
社外の有識者やキーパーソンと対話した経験	0.460
学生時代の経験	何かを成し遂げた成功経験（学業、スポーツ、学外活動問わず）	0.882	1.150
部活動等（部活、サークル、学生団体等）で集団を率いた経験	0.618
今の仕事に役立つ知識・スキルを身につけた経験	0.447
新しい何かを生み出した経験	自分が中心となって社内に前例のないような仕事をこなした経験	0.744	1.004
自分が中心となって既存のやり方を全面的に見直した経験	0.679
付注2－2 管理職層の能力・資質に関する共通因子

共通因子	構成項目	因子負荷量	固有值
情報分析力	競争環境や動向を読み解き、事業に役立てることが得意	0.795	13.111
ビジネスのなチャンスや可能性を求めることが得意	0.750
経営、財務指標などを読み解き、事業等に役立てることが得意	0.653
市場、業界、技術、他社動向など情報を収集することが得意	0.582
ストレス耐性・リスクティク精神	リスクを恐れない	0.724	1.948
失敗の可能性があっても、成功のためなら実行する	0.639
大体のことは、何とかなると考えている	0.493
困難に直面しても、耐えられる	0.491
人を惹きつける特性	人から好かれる方だと思う	0.702	1.689
公私間わず、頼りにされることが多い	0.649
どんな人ともコミュニケーションがとれる	0.537
顧客志向	誰が商品やサービスを使う人かを具体的に考える	0.732	1.581
顧客の満足を重視する	0.724
顧客の情報を収集するために時間をかける	0.641
目標共有力	まず自ら方向性を示し、周囲に適切な指示を出すことが得意	0.597	1.486
自分が管理する部門で理念や目標を浸透、共有させ巻き込むことが得意	0.585
目標を明確に設定することが得意	0.550
ロジック・定量志向	物事をデータに基づき、定量的に分析する	0.651	1.203
論理的に人を説得する	0.603
感情や印象で物事を判断しない	0.488
育成指導力	部下の育成に関して、その人の特性に合わせた指導を行うことができる	0.689	1.172
部下の育成に関して、自分なりのノウハウがある	0.686
部下が仕事に取り組みやすい環境づくりを心がけている	0.474

（注）「因子負荷量」は各共通因子とその構成項目との間に成り立つ相関係数として解釈できる。また、「固有値」は数値が高いほど、調査されたデータを説明する力が強くなることを意味する。
ね昭和57年4月～昭和58年3月ということになる。そこで、例えば、昭和62年調査において、「30～34歳の有業者のうち、5年以上継続就業者の数」を集計するに当たっては、

(30～34歳の有業者のうち、継続就業年数が6年以上である者の数)＋(30～34歳の有業者のうち、現職の継続就業年数が5年である者の数)×（按分比率）

により計算している。この按分比率は、現職の就業開始時期が月単位でわかる平成19年調査のデータを用いて、

(平成19年10月1日時点の50～54歳の有業者のうち、現職の就業開始時期が昭和57年

4月～9月である者の数）／（平成19年10月1日時点の50～54歳の有業者のうち、現

職の就業開始時期が昭和57年4月～昭和58年3月である者の数）

により計算している。

## （2） 平成14年調査

平成14年以降の調査では、平成9年以前の調査とは異なり、現職の就業開始時期の「年」及び「月」を調査している。しかしながら、平成14年調査では、現職の就業開始時期の「月」については、現職の就業開始時期が平成9年以降の場合のみ回答することとなっている。従って、「30～34歳の有業者のうち、5年以上継続就業者の数」については、30～34歳の有業者のうち現職の就業開始時期が平成9年9月以前の者の数を集計（ただし、現職の就業開始時期の「年」は平成9年であるが、「月」について不詳である者については、就業開始時期が平成9年1～9月である者の数と平成9年10～12月である者の数の比率を用いて按分）することにより得られるが、例えば、「35～39歳の有業者のうち、10年以上継続就業者の数」については、現職の就業開始時期が平成4年9月以前である者を直接集計することはできないため、

(35～39歳の有業者のうち、現職の就業開始時期が平成3年以前である者) + (35～39歳の有業者のうち、現職の就業開始時期が平成4年である者) × (按分比率)

により計算している。この按分比率は、平成19年調査のデータを用いて、

（平成19年10月1日時点の40～44歳の有業者のうち、現職の就業開始時期が平成4年1月～9月である者の数）／（平成19年10月1日時点の40～44歳の有業者のうち、現職の就業開始時期が平成4年である者（現職の就業開始時期の「月」が不詳である者を除く。）の数）

により計算している。

## （3） 平成19年調査、平成24年調査

現職の就業開始時期が月単位でわかることから、これを用いて直接計算している。例えば、平成19年調査において、「30～34歳の有業者のうち、5年以上継続就業者の数」は、30～34歳の有業者のうち現職の就業開始時期が平成14年9月以前の者の数を集計（ただし、現職の就業開始時期の「年」は平成14年であるが、「月」について不詳である者については、就業開始時期が平成14年1～9月である者の数と平成14年10～12月である者の数の比率を用いて按分）することにより得られる。
## 6 プロビット分析について

## (第3-(3)-13図関係)

被説明変数が質的な変化（例：非正規雇用から正規雇用へ移行する場合を、0から1のデータ変化とみなすなど）の場合、線形回帰式でなく、被説明変数がある確率分布に従うと考える非線形モデルを使用することが一般的であり、その手法の一つがプロビット分析である。

ここでは、過去1年以内に離職した非正規雇用労働者が、現在、正規雇用についた場合を1とし、そうでない場合（無業も含む）は0とデータを割り振り、1となる確率がどのような要因によって規定されるか、をプロビット分析によって推計している。

以下では、説明変数の限界効果（説明変数が0から1に変化した場合、被説明変数である正規雇用への移行確率が何%高まるかを示す）とz値を表にまとめている。

(サンプル数27,396)

付注 非正規雇用から正規雇用への移行要因のプロビット分析結果（限界効果）

限界効果	z値
最終学歴(ベース:高校卒)	中学卒	-1.9	-3.14
短大・高専・専修卒	0.3	0.86
大学・大学院卒	-0.5	-1.31
性別(ベース:女性)	男性	6.7	18.90
雇用契約(ベース:パート、嘱託)	アルバイト	0.8	1.89
派遣労働者	1.7	2.93
契約社員	3.6	8.00
その他	2.6	3.75
年齢(ベース:60歳以上)	15歳から19歳	14.8	14.55
20歳から24歳	20.3	27.85
25歳から29歳	20.0	29.28
30歳から34歳	17.4	24.99
35歳から39歳	16.0	22.90
40歳から44歳	15.6	21.96
45歳から49歳	15.4	21.28
50歳から54歳	13.2	16.48
55歳から59歳	9.9	11.30
前職産業(ベース:卸売業、小売業)	農林漁業	0.7	0.33
建設業	2.7	2.20
製造業	-0.3	-0.48
電気・ガス・熱供給・水道業	-2.5	-0.66
情報通信業	-3.3	-2.57
金融業、保険業	1.5	1.18
不動産業、物品賃貸業	3.6	2.63
学術研究、専門・技術サービス業	2.8	2.63
宿泊業、飲食サービス業	-0.2	-0.30
生活関連サービス業、娯楽業	0.1	0.13
教育、学習支援業	1.4	1.64
医療、福祉	3.7	5.22
複合サービス事業	-2.0	-0.84
サービス業(他に分類されないもの)	0.4	0.55
公務	0.2	0.19
分類不能の産業	2.2	1.54
前職職業(ベース:事務職、生産工程)	管理的、専門的・技術的職業従事者	4.0	6.33
販売従事者	2.1	3.56
サービス職業従事者	1.3	2.01
保安職業従事者	2.8	2.13
農林漁業従者	1.4	0.66
輸送・機械運転従事者	3.0	2.87
建設・採掘従事者	3.8	2.69
運搬・清掃・包装等従事者	-0.1	-0.19
分類不能の産業職業	-0.8	-0.52
付1-(1)-4表 2013年の性・年齢・職業・雇用形態別雇用者数の前年差

(单位 万人)

年齡計	15～24歲	うち 在学中	25～34歲	35～44歲	45～54歲	55～64歲	65歲以上
職業計
正規の職員・従業員	-34	-3	0	-25	-14	13	-9	3
非正規の職員・従業員	43	5	5	5	6	2	5	17
管理的職業従事者
正規の職員・従業員	-4	0	0	-1	-1	0	-2	-1
非正規の職員・従業員	1	0	0	0	0	0	0	0
専門的・技術的職業従事者
正規の職員・従業員	-2	-3	0	0	0	1	1	0
非正規の職員・従業員	4	1	1	1	1	0	-2	3
事務従事者
正規の職員・従業員	0	-2	0	2	-2	4	-1	0
非正規の職員・従業員	7	2	1	2	1	-1	1	1
販売従事者
正規の職員・従業員	-18	2	0	-5	-15	0	-1	1
非正規の職員・従業員	4	1	1	1	1	0	-1	1
サービス職業従事者
正規の職員・従業員	5	1	0	0	3	2	-2	0
非正規の職員・従業員	5	3	3	0	1	1	0	1
保安職業従事者
正規の職員・従業員	-2	0	0	-4	0	2	0	0
非正規の職員・従業員	-4	-1	-1	-1	0	-1	-1	0
農林漁業従事者
正規の職員・従業員	-2	1	0	-2	0	1	-1	0
非正規の職員・従業員	0	-1	0	0	0	-1	1	0
生産工程従事者
正規の職員・従業員	-4	-2	0	-7	1	4	0	0
非正規の職員・従業員	7	-1	-1	0	1	0	5	1
輸送・機械運転従事者
正規の職員・従業員	-9	0	0	-4	-4	2	-3	0
非正規の職員・従業員	7	0	0	1	-1	2	1	4
建設・採掘従事者
正規の職員・従業員	3	-1	0	-4	4	-1	2	2
非正規の職員・従業員	0	-1	0	0	0	0	0	1
運搬・清掃・包装等従事者
正規の職員・従業員	-1	1	0	0	0	-2	-2	1
非正規の職員・従業員	12	2	1	1	2	2	1	5

女

(单位 万人)

年齡計	15～24歲	うち 在学中	25～34歲	35～44歲	45～54歲	55～64歲	65歲以上
職業計
正規の職員・従業員	-14	1	0	-7	-2	3	-9	-2
非正規の職員・従業員	45	8	4	-3	10	16	6	9
管理的職業従事者
正規の職員・従業員	-1	0	0	0	-1	-1	-1	0
非正規の職員・従業員	0	0	0	0	0	0	0	0
専門的・技術的職業従事者
正規の職員・従業員	-6	-1	0	-1	-3	0	0	-1
非正規の職員・従業員	-1	0	0	0	-3	-1	0	2
事務従事者
正規の職員・従業員	2	1	0	-2	4	3	-3	0
非正規の職員・従業員	10	-1	-1	-6	5	7	4	1
販売従事者
正規の職員・従業員	-2	0	0	0	0	0	-1	-1
非正規の職員・従業員	5	0	1	0	4	-1	1	2
サービス職業従事者
正規の職員・従業員	-6	-1	0	-3	-1	0	-2	0
非正規の職員・従業員	19	7	5	3	2	6	-2	4
保安職業従事者
正規の職員・従業員	0	1	0	-1	0	-1	0	0
非正規の職員・従業員	0	0	0	0	0	1	0	0
農林漁業従事者
正規の職員・従業員	0	0	0	0	0	1	0	0
非正規の職員・従業員	0	1	0	0	0	1	0	-1
生産工程従事者
正規の職員・従業員	-1	1	0	0	-1	1	-2	0
非正規の職員・従業員	0	0	0	-2	0	0	2	0
輸送・機械運転従事者
正規の職員・従業員	-1	0	0	-1	0	-1	0	0
非正規の職員・従業員	0	0	0	0	0	0	0	0
建設・採掘従事者
正規の職員・従業員	0	0	0	0	0	1	0	0
非正規の職員・従業員	0	0	0	0	0	0	0	0
運搬・清掃・包装等従事者
正規の職員・従業員	1	0	0	1	0	0	0	0
非正規の職員・従業員	12	1	-1	2	2	3	1	1

資料出所 総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」

（注）職業計は、各職業の合計の数値。
付1-(1)-5表 従業者規模別非農林業雇用者数の推移

(单位 万人)

年	総数	1～29人	30～99人	100～499人	500人以上
2005	5,356	1,657	866	971	1,271
06	5,436	1,686	891	987	1,291
07	5,492	1,675	890	1,007	1,340
08	5,500	1,649	873	1,013	1,423
09	5,439	1,621	854	999	1,426
10	5,447	1,592	857	1,028	1,439
11	5,455	1,585	852	1,020	1,464
12	5,452	1,555	848	1,019	1,489
13	5,501	1,541	864	1,021	1,513

資料出所 総務省統計局「労働力調査」

（注）1）2005年から2011年までの数値は、2010年国勢調査の確定人口に基づく推計人口（新基準）に切替え集計した値。

2）2011年の数値は、東日本大震災による補完推計値。

付1-(1)-6表 仕事につけない理由別完全失業者数の推移

(单位 万人、%)

年	総数	賃金・給料が希望とあわない	勤務時間・休日などが希望とあわない	求人の年齢と自分の年齢とがあわない	自分の技術や技能が求人要件に満たない	希望する種類・内容の仕事がない	条件にこだわらないが仕事がない	その他
2005	294	20 (6.9)	27 (9.3)	60 (20.6)	20 (6.9)	91 (31.3)	24 (8.2)	49 (16.8)
06	275	21 (7.7)	26 (9.5)	52 (19.0)	18 (6.6)	86 (31.5)	21 (7.7)	49 (17.9)
07	257	22 (8.7)	24 (9.4)	48 (18.9)	16 (6.3)	79 (31.1)	20 (7.9)	45 (17.7)
08	265	21 (8.0)	29 (11.1)	43 (16.5)	15 (5.7)	81 (31.0)	24 (9.2)	48 (18.4)
09	336	21 (6.3)	30 (9.0)	56 (16.8)	23 (6.9)	105 (31.5)	46 (13.8)	52 (15.6)
10	334	20 (6.0)	28 (8.5)	57 (17.2)	23 (6.9)	101 (30.5)	48 (14.5)	54 (16.3)
11	302	17 (5.7)	28 (9.4)	53 (17.7)	24 (8.0)	87 (29.1)	39 (13.0)	51 (17.1)
12	285	19 (6.8)	28 (10.0)	47 (16.7)	22 (7.8)	81 (28.8)	30 (10.7)	54 (19.2)
13	265	17 (6.5)	28 (10.8)	45 (17.3)	20 (7.7)	74 (28.5)	25 (9.6)	51 (19.6)

資料出所 総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」

(注) 1)( )は仕事につけない理由別内訳の合計に占める割合を示す。

2）2005年から2011年までの数値は、2010年国勢調査の確定人口に基づく推計人口（新基準）に切替え集計した値。

3）2011年の数値は、東日本大震災による補完推計値。

付1-(1)-7表 長期失業者数の推移

(单位 万人 %)

年	長期失業者数	完全失業者数	長期失業者割合
2002	105	359	29.2
03	118	350	33.7
04	106	313	33.9
05	96	294	32.7
06	90	275	32.7
07	83	257	32.3
08	87	265	32.8
09	96	336	28.6
10	121	334	36.2
11	117	302	38.7
12	107	285	37.5
13	104	265	39.2

資料出所 総務省統計局「労働力調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）ここでいう長期失業者は、失業期間が1年以上の者をいう。

2）長期失業者割合＝長期失業者数／完全失業者数×100（%）

3）2005年から2011年までの数値は、2010年国勢調査の確定人口に基づく推計人口（新基準）に切替え集計した値。

4）2011年の数値は、東日本大震災による補完推計値。
付1-(1)-8表 労働力人口等の推移

(单位 万人)

年	労働力人口	非労働力人口	非労働力人口のうち就業希望者
2005	6,651	4,346	490
06	6,664	4,358	480
07	6,684	4,375	466
08	6,674	4,407	456
09	6,650	4,446	474
10	6,632	4,473	470
11	6,591	4,517	471
12	6,555	4,540	417
13	6,577	4,506	428

資料出所 総務省統計局「労働力調査」「労働力調査（詳細集計）」

（注）1）2005年から2011年までの数値は、2010年国勢調査の確定人口に基づく推計人口（新基準）に切替え集計した値。

2）2011年の数値は、東日本大震災による補完推計値。

付1-(1)-9表 雇用形態別新規求人数・新規求職申込件数の推移

新規求人数

(单位 千件、%)

年	常用(パートタイムを除く)	常用(パートタイム及び正社員を除く)	正社員	常用的パートタイム	臨時・季節
1996	4,452 (69.9)	1,386 (21.8)	532 (8.4)
97	4,602 (68.7)	1,583 (23.6)	518 (7.7)
98	3,892 (65.9)	1,534 (26.0)	479 (8.1)
99	3,719 (63.4)	1,643 (28.0)	501 (8.5)
2000	4,402 (62.6)	2,047 (29.1)	582 (8.3)
01	4,436 (62.1)	2,143 (30.0)	559 (7.8)
02	4,327 (60.2)	2,233 (31.1)	622 (8.7)
03	4,947 (61.5)	2,455 (30.5)	640 (8.0)
04	5,763 (63.0)	2,682 (29.3)	697 (7.6)
05	6,275 (63.3)	1,907 (19.2)	4,368 (44.1)	2,860 (28.9)	773 (7.8)
06	6,533 (63.2)	2,090 (20.2)	4,443 (43.0)	2,996 (29.0)	801 (7.8)
07	6,023 (62.3)	1,894 (19.6)	4,129 (42.7)	2,872 (29.7)	773 (8.0)
08	4,993 (61.3)	1,330 (16.3)	3,663 (45.0)	2,599 (31.9)	550 (6.8)
09	3,531 (56.3)	878 (14.0)	2,654 (42.3)	2,137 (34.1)	605 (9.6)
10	3,836 (55.9)	1,013 (14.8)	2,823 (41.2)	2,300 (33.5)	722 (10.5)
11	4,501 (57.2)	1,188 (15.1)	3,313 (42.1)	2,488 (31.6)	877 (11.1)
12	4,991 (56.4)	1,309 (14.8)	3,682 (41.6)	2,852 (32.2)	1,002 (11.3)
13	5,296 (55.6)	1,404 (14.7)	3,892 (40.8)	3,075 (32.3)	1,161 (12.2)

新規求職申込件数

(单位 千件、%)

年	常用（パートタイムを除く）	常用的
パートタイム	臨時・季節
1996	4,108 (77.0)	768 (14.4)	462 (8.7)
97	4,334 (77.6)	789 (14.1)	464 (8.3)
98	5,098 (79.1)	927 (14.4)	420 (6.5)
99	5,299 (78.9)	1,023 (15.2)	396 (5.9)
2000	5,281 (78.8)	1,032 (15.4)	389 (5.8)
01	5,596 (79.5)	1,083 (15.4)	359 (5.1)
02	6,108 (79.5)	1,243 (16.2)	337 (4.4)
03	5,921 (78.9)	1,253 (16.7)	327 (4.4)
04	5,348 (75.3)	1,463 (20.6)	295 (4.1)
05	4,925 (72.7)	1,586 (23.4)	259 (3.8)
06	4,795 (72.5)	1,577 (23.8)	243 (3.7)
07	4,608 (72.4)	1,537 (24.1)	221 (3.5)
08	4,691 (72.3)	1,606 (24.7)	194 (3.0)
09	5,781 (73.0)	1,957 (24.7)	180 (2.3)
10	5,519 (71.3)	2,045 (26.4)	174 (2.2)
11	5,311 (70.7)	2,038 (27.1)	167 (2.2)
12	4,854 (70.1)	1,909 (27.6)	157 (2.3)
13	4,520 (69.4)	1,842 (28.3)	148 (2.3)

資料出所 厚生労働省「職業安定業務統計」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成（注）（）は一般に占める割合を示す。
付1-(1)-10表 ハローワークにおける就職率の推移

(单位 % )

年	一般(パートタイムを含む)	一般(パートタイムを除く)	常用(パートタイムを除く)	パートタイム
2005	31.4	29.3	27.1	38.1
06	32.3	30.3	28.3	38.8
07	32.2	30.1	28.2	38.7
08	28.8	25.9	25.6	37.6
09	25.2	21.4	20.1	37.0
10	27.8	23.7	22.2	39.2
11	28.8	25.3	23.8	38.2
12	31.4	27.5	26.2	41.6
13	32.5	28.6	27.3	42.6

資料出所 厚生労働省「職業安定業務統計」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）就職率=就職件数/新規求職件数

付1-(1)-11表産業・事業所規模別の労働時間及び出勤日数

産業・事業所規模	総実労働時間	所定内労働時間	所定外労働時間	出勤日数
2013年	2012年	2013年	2012年	2013年	2012年	2013年	2012年
時間	前年比	前年比	時間	前年比	前年比	時間	前年比	前年比	日	前年差	前年差
調査産業計	時間	%	%	時間	%	%	時間	%	%	日	日	日
145.5	-1.0	0.5	134.9	-1.3	0.5	10.6	2.3	0.6	18.9	-0.2	0.1
鉱業、採石業、砂利採取業	167.3	-1.6	0.0	153.0	-0.7	-3.3	14.3	-9.8	45.6	20.7	-0.3	-0.2
建設業	172.2	0.3	0.2	159.3	-0.1	0.2	12.9	5.7	0.5	21.2	0.1	0.2
製造業	162.4	-0.7	1.1	147.4	-1.0	1.0	15.0	2.6	1.8	19.5	-0.2	0.2
電気・ガス・熱供給・水道業	154.7	-1.7	0.0	141.2	-1.8	0.9	13.5	-0.1	-9.3	18.9	-0.3	0.3
情報通信業	163.0	-1.2	1.6	144.6	-1.2	1.6	18.4	-0.5	2.0	19.1	-0.3	0.2
運輸業、郵便業	173.5	-0.4	0.6	149.7	-0.5	0.8	23.8	0.1	-0.3	20.2	-0.2	0.0
卸売業、小売業	138.4	-0.4	0.3	131.3	-0.7	0.2	7.1	7.3	1.1	19.1	-0.2	0.1
金融業、保険業	149.4	-2.0	1.2	136.9	-2.2	0.9	12.5	1.6	4.4	18.8	-0.4	0.1
不動産業、物品賃貸業	152.4	0.3	0.3	141.9	0.0	-0.2	10.5	4.3	5.7	19.5	0.0	0.0
学術研究、専門・技術サービス業	159.8	-1.3	2.3	145.0	-1.7	1.8	14.8	2.4	9.4	19.3	-0.2	0.4
宿泊業、飲食サービス業	103.9	-1.8	-0.1	98.8	-2.1	-0.6	5.1	4.8	9.2	16.1	-0.3	-0.2
生活関連サービス業、娯楽業	139.6	-1.6	1.6	133.0	-1.8	1.2	6.6	3.3	12.0	19.1	-0.2	0.1
教育、学習支援業	126.8	-2.9	1.9	120.5	-3.1	2.2	6.3	0.4	-5.2	17.1	-0.4	0.4
医療、福祉	135.5	-1.6	0.1	130.4	-1.7	0.0	5.1	0.8	1.7	18.4	-0.3	0.0
複合サービス事業	147.6	-1.8	0.7	141.0	-1.9	0.5	6.6	-0.1	1.5	18.9	-0.4	0.3
サービス業(他に分類されないもの)	144.7	-0.4	0.4	133.5	-0.8	0.7	11.2	4.4	-3.3	18.9	-0.2	0.3
500人以上規模	152.0	-0.7	1.4	137.6	-1.1	1.3	14.4	3.5	2.7	18.6	-0.2	0.2
100～499人規模	151.5	-0.7	0.5	138.7	-1.0	0.7	12.8	1.6	-1.1	19.0	-0.2	0.2
30～99人規模	146.3	-1.2	0.8	135.1	-1.4	0.8	11.2	1.1	0.6	19.0	-0.2	0.1
5～29人規模	140.1	-1.2	0.4	132.1	-1.4	0.1	8.0	4.6	3.4	18.8	-0.2	0.0

資料出所 厚生労働省「毎月勤労統計調査」

（注）1）事業所規模5人以上。

2）前年比は調査対象事業所の抽出替えに伴うギャップ等を修正した指数から算出している。
付1-(1)-12表 企業規模別の障害者雇用の状況(2013年6月1日現在)

(单位 企業数、%)

区分	企業数	法定雇用率
達成企業数	法定雇用率達成企業
の割合	実雇用率
企業規模計	85,314	36,413	42.7 (46.8)	1.76 (1.69)
50～56人	5,470	1,885	34.5 -	1.56 -
56～99人	32,603	14,514	44.5 (43.7)	1.39 (1.39)
100～299人	33,497	14,585	43.5 (48.5)	1.52 (1.44)
300～499人	6,385	2,537	39.7 (46.8)	1.71 (1.63)
500～999人	4,274	1,605	37.6 (47.1)	1.77 (1.70)
1,000人以上	3,085	1,287	41.7 (57.6)	1.98 (1.90)

資料出所 厚生労働省「障害者雇用状況報告」

(注) 1)( ) 内は2012年6月1日現在の数値。

2）実雇用率の算出式は以下のとおり

企業で働く障害者の数

✗100

法定雇用障害者数の算定の基礎となる労働者数

3）「法定雇用障害者数の算定の基礎となる労働者数」とは、常用労働者総数から除外率相当数（身体障害者及び知的障害者が就業することが困難であると認められる職種が相当の割合を占める業種について、定められた率を乗じて得た数）を除いた労働者数である。

4）障害者の数の算定に当たっては、短時間労働者以外の重度身体障害者及び重度知的障害者については1人を2人とカウントし、重度以外の身体障害者及び知的障害者並びに精神障害者である短時間労働者については1人を0.5人とカウントしている。

付1-(1)-13表 外国人の雇用状況

年	総数	中国	韓国	フィリピン	ベトナム	プラジル	ベルー	G8+オーストラリア+ニュージーランド	その他
前年比	前年比	前年比	前年比	前年比	前年比	前年比	前年比	前年比
2008	48.6	(-)	21.1	(-)	2.1	(-)	4.1	(-)	9.9	(-)	1.5	(-)	4.0	(-)	6.0	(-)
09	56.3	(15.7)	24.9	(18.4)	2.5	(23.3)	4.9	(20.5)	10.4	(5.2)	1.9	(21.1)	4.4	(9.4)	7.3	(20.7)
10	65.0	(15.5)	28.7	(15.2)	2.9	(13.6)	6.2	(26.3)	1.9	(-)	11.6	(11.5)	2.3	(25.9)	4.6	(5.7)	8.6	(18.9)
11	68.6	(5.6)	29.7	(3.5)	3.1	(5.9)	7.0	(13.9)	2.3	(13.4)	11.7	(0.4)	2.5	(7.2)	5.0	(8.9)	9.6	(11.2)
12	68.2	(-0.6)	29.6	(-0.3)	3.2	(3.8)	7.3	(3.7)	2.7	(18.6)	10.2	(-12.8)	2.3	(-7.1)	5.1	(1.7)	7.8	(-18.4)
13	71.8	(5.1)	30.4	(2.5)	3.4	(7.3)	8.0	(10.0)	3.8	(39.9)	9.6	(-6.3)	2.3	(-0.3)	5.4	(4.7)	9.0	(14.4)

(单位 万人、%)

資料出所 厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況」

（注）1）各年10月末の値。

2）本制度は、2008年10月まで経過措置（2007年10月1日時点で現に雇い入れている外国人労働者については2008年10月1日までに届け出ること）があり、比較可能な2007年データが無いことから2008年の前年比は無い。
付 1-(1)-14 表 産業別・外国人雇用事業所数及び外国人労働者数

(单位 所、人、%)

産業	事業所数	外国人労働者数
実数	構成比	実数	構成比
全産業計	126,729	100.0	717,504	100.0
農業,林業	5,890	4.6	16,668	2.3
漁業	471	0.4	1,526	0.2
鉱業,採石業,砂利採取業	59	0.0	148	0.0
建設業	5,553	4.4	15,647	2.2
製造業	35,016	27.6	262,544	36.6
電気・ガス・熱供給・水道業	69	0.1	156	0.0
情報通信業	5,988	4.7	28,062	3.9
運輸業,郵便業	3,409	2.7	19,937	2.8
卸売業,小売業	20,873	16.5	79,677	11.1
金融業,保険業	939	0.7	7,511	1.0
不動産業,物品賃貸業	1,193	0.9	5,364	0.7
学術研究,専門・技術サービス業	4,796	3.8	23,933	3.3
宿泊業,飲食サービス業	17,507	13.8	82,237	11.5
生活関連サービス業,娯楽業	2,423	1.9	10,304	1.4
教育,学習支援業	4,603	3.6	49,629	6.9
医療,福祉	5,030	4.0	10,207	1.4
複合サービス業	651	0.5	1,881	0.3
サービス業(他に分類されないもの)	9,753	7.7	90,338	12.6
公務(他に分類されるものを除く)	1,671	1.3	8,234	1.1
分類不能の産業	835	0.7	3,501	0.5

資料出所 厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況」(2013年10月現在)

（注）「構成比」欄は事業所総数及び外国人労働者総数（全産業計）に対する、当該産業の事業所数及び外国人労働者数の比率を示す。

また、各産業分類の構成比の数値は四捨五入しているため、合計が100％にならない場合がある。
付1-(2)-1表 国内企業物価指数と前年(同期)比の推移

(2010年 = 100)

年・期	国内企業物価指数(巻平均)	工業製品	食料品・飲料・飲食・飲料・

資料出所 日本銀行「企業物価指数」

（注）指数も前年（同期）比も小数点以下第2位を四捨五入したもの。