Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
における仕事と子育ての両立支援とともに女性が活躍し能力を発揮しやすい職場環境が女性の就業意欲を維持・向上させるという点も重要である。こうした企業における女性の活躍につながる取組を、政府としても一層支援していくことが重要である。厚生労働省では、企業への直接的な取組等の働きかけや助成措置などによりポジティブ・アクション（女性の活躍促進）の取組を促進している。

第3－(2)－7図 第1子の出産年代別にみた、第1子妊娠・出産期の継続就業の状況

退職 ☐ 育児休業を取得せずに継続就業 ☑ 育児休業を取得して継続就業

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「女性の働き方と家庭生活に関する調査」(2010年)

（注）調査対象は、調査時点（2010年）に30～44歳の女性で、第1子の妊娠がわかった当時に雇用就業者であった者。

## 3 - 1 女性の管理職登用

女性の活躍促進のためには、指導的地位に占める女性の割合を高めることも重要であるが、我が国の女性の管理職割合は、国際的に見ても低い状況にある。（独）労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2014」により、管理職（公務員や議員等も含む）に占める女性の割合（2012年）をみると、日本（11.1%）はアメリカ（43.7%）、フランス（39.4%）、スウェーデン（35.5%）、英国（34.2%）、ドイツ（28.6%）などの欧米諸国と比べて低い水準にとどまっている。

「女性が輝く社会」の実現に向けては、女性が若いうちから職域を広げ、意欲と能力を育てられるようにすること、男性を含めた働き方の見直しを含む、ワーク・ライフ・バランスが実現できるようにすることにより、継続就業が促進され女性の登用が進んでいくことが重要である。

（一社）日本経済団体連合会は、2014年4月、「女性活躍アクション・プラン～企業競争力の向上と経済の持続的成長のために～」を公表した。企業では、今後、女性活躍の加速化に向けて、自主行動計画の策定・ウェブ上での公表、キャリア意識の向上、キャリア形成支援、管理職層の意識・マネジメント改革、働き方の見直し等に取り組んでいくことを内容としており、企業における取組の一層の進展が注目される。

政府では、2020年に指導的地位に占める女性の割合を30％とする社会の実現に向けて、ポジティブ・アクション（女性の活躍促進）の推進等に取り組んでいる。
会において次世代育成支援対策推進法を延長・強化する法改正を行ったところであり、企業における仕事と家庭の両立支援の取組促進を進めていくこととしている。また、「待機児童解消加速化プラン」により、2013年度及び2014年度を「緊急集中取組期間」として約20万人分、2017年度末までに合わせて約40万人分の保育を集中的に整備できるよう、保育所整備や保育士の確保の支援を地方自治体に行うとともに、事業所内保育施設の設置・運営等を支援するなどにより、保育ニーズのピークを迎える2017年度末までに待機児童を解消することを目指している。

第3－（2）－8図 30歳台有配偶女性の労働力率と3世代同居の割合、保育所の利用可能性との関係 地域における3世代同居の割合及び保育所の利用可能性は、30歳台有配偶女性の労働力率と正の相関がある。

資料出所 総務省統計局「国勢調査」、厚生労働省「社会福祉業務報告」

(注) 1）47都道府県ごとの6時点（1985年、1990年、1995年、2000年、2005年、2010年）の統計値を散布図に示したもの。2）ここでの労働力率は、各年齢階級の女性の総人口（労働力状態が不詳の者を含む）に占める労働力人口の割合。

3）「3世代同居の割合」は、30歳台有配偶女性のうち、「夫婦、子供と両親から成る世帯」「夫婦、子供とひとり親から成る世帯」「夫婦、子供、親と他の親族から成る世帯」に属する者の割合。

5）（☐）内はt値。

4）「保育所の利用可能性」は、20歳台及び30歳台の女性一人当たりの保育所定員数。
## 第3－（2）－9図 30歳台有配偶女性の労働力率を高める要因

○ 同居の親の存在があると、また、保育所の利用可能性が高いほど、30歳台の有配偶女性の労働力率の上昇に寄与している。

○ 施策の進展の蓄積の効果が、2005年以降の30歳台女性の労働力率の上昇に寄与していることが示唆される。

30歳台有配偶女性の労働力率に対する各要因の弾力性

資料出所 総務省統計局「国勢調査」、厚生労働省「社会福祉業務報告」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）1）各要因がそれぞれ1%増加する場合に有配偶女性の労働力率が何%上昇するか（弾力性）を推計したもの。2）政策効果ダミーは、育児・介護休業法など職業生活と家庭生活の両立支援対策の進展の効果をみるため、2005年以降の時点効果をみたもの。

3）「***」は1％有意、「*」は10％有意である。

4）詳細は付注5を参照。

## 男性の家事・育児参加

厚生労働省「第11回21世紀成年者縦断調査」（2012年）によると、出産後の妻の継続就業割合については、平日に夫の家事・育児時間がない妻については約53%、夫の家事・育児時間が4時間以上ある妻については約76%と、夫の家事・育児時間が長いほど、その割合が高い傾向にある。

（株）ニッセイ基礎研究所「今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査」（2007年度厚生労働省委託事業）によると、男性の3割が育児休業の取得を希望しているところでもあり、厚生労働省では、男性の育児参加促進に向けた社会的機運の醸成、次世代育成支援対策推進法に基づく企業における働き方の見直し及び男性の育児参加促進を図っていくこととしている。

## ● 出産・育児を機に離職した女性の再就職

第3－（2）－10図により、厚生労働省「第11回21世紀出生児縦断調査（平成13年出生児）」で、2001年（平成13年）に出産した母の就業状況の推移をみると、有職の割合は年々増加しており、第1回調査（2001年、出産半年後）では25.1%であったのが、第11回調査（2011年、子どもが小学5年生）では70.8%となっている。有職の者について就業形態の内訳の推移をみると、「勤め（常勤）」は2001年が16.1%→2011年が19.9%、「自営業・家業、内職、その他」は2001年が5.5%→2011年が8.4%と大きく上昇していないのに対して、「勤め（パート・アルバイト）」は2001年が3.6%→2011年が42.5%と大きく上昇している。出産直後に常勤で職場復帰を実現している者と、出産後に中断期間を経た後、子どもの成長に伴って、パート・アルバイトとして復帰する者の存在がうかがわれる。

このような第一子出産後の再就職について、出産以前に専門的知識や技術を要する職種への従事経験を持つこと、就業経験年数が長いといった、職業経験を通じて人的資本を蓄積させた
女性は、再就職をしやすいとの研究結果がある $ ^{97} $ ように、継続就業の場合のみならず再就職する場合にも、出産前の職業キャリアが有効であることが考えられる。

厚生労働省では、育児により仕事から離れていた労働者が職場復帰への不安を解消できるよう、相談・情報提供を始めとする再就職に向けた総合的な支援を行うこととしている。

第3−(2)−10図 母の就業状況の変化

○ 出産後の女性が常勤として復帰する割合は大きく上昇しない。一方、子どもの成長に伴って、パート・アルバイトとして復帰する割合は大きく上昇している。

| 出座 1 年前 | 第 1 回調查 (出座半年後) | 第 2 回調查 | 第 4 回調查 | 第 5 回調查 | 第 6 回調查 | 第 7 回調查 | 第 8 回調查 | 第 9 回調查 | 第 10 回調查 | 第 11 回調查
出座 1 年前 | 33 | 18 | 15 | 15 | 17 | 17 | 17 | 18 | 18 | 18 | 20
第 1 回調查 (出座半年後) | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 2 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 4 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 5 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 6 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 7 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 8 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 9 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 10 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12
第 11 回調查 | 18 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12

勤め（常勤）勤め（パート・アルバイト）自営業・家業、内職、その他家事（専業）、無職、学生不詳

資料出所 厚生労働省「21世紀出生児縦断調査」

（注）1）調査対象は、2001年に出生した子。調査回における対象児の年齢は、第1回が月齢6か月、以後、第6回の月齢5歳6か月まで1歳刻み。第7回は7歳（小学1年生）、以後、第11回の11歳（小学5年生）まで1歳刻み。

2）第1回調査（2001年）から第11回調査（2012年）まですべて回答を得た者のうち、子どもがずっと「母と同居」の者を集計。

3）第3回調査は母の就業状況を調査していない。

## 3 介護と就業

## ● 介護に伴う職業キャリアの中断や調整

高齢化の進行等に伴い、介護を必要とする高齢者も増加している。労働者が家族の介護を担う事例も多く、仕事と介護の両立が課題となっている。

前述したとおり、家族の介護・看護を理由とする離職者は、55～64歳層を中心とする比較的高齢の層が多くなっている。介護・看護を理由として離職した者の再就職の状況を第3－（2）－11図によりみると、介護・看護のために離職した者は、出産・育児、結婚のために離職した者に次いで、離職期間が2年以上の割合が高くなっている。

また、三菱UFJリサーチ&コンサルティング（株）「仕事と介護の両立支援に関する調査」（2012年度厚生労働省委託事業）によると、40歳台及び50歳台が介護等を機に仕事を辞めた場合、経済面に加えて、精神面や肉体面でも負担が増したと回答する割合が高く、それぞれ74.9%、64.9%、56.6%となっている。

このように、介護は仕事の継続に影響を与えると考えられるが、介護によって離職を経験し
た者の離職理由についてみてみよう。第3－（2）－12図により、家族の介護期間中に仕事を辞めた経験がある者のうち、家族の介護をきっかけとしておおむね過去5年以内に仕事を辞め、現在仕事に就いている者（転職経験者）が勤務先を辞めたきっかけ（複数回答）をみると、「介護休業を取得することができなかった／取得しづらかった」や「出社・退社時刻を自分の都合で変えることができなかった」等の時間的制約を理由とするものが多い。これらの者の中には、不本意ながら転職を余儀なくされた者が多いと考えられ、介護休業等の制度に加えて、介護の状況に応じて労働時間の面で柔軟に働くことができる環境が必要であることがうかがわれる。なお、離職者（離職し、現在仕事に就いていない者）についてみると、「自分の意思で介護に専念しようと思ったため」が最も多いが、それに次いで、転職経験者と同様に時間的制約を理由とする割合が高くなっている。

また、前出「仕事と介護の両立支援に関する調査」（第3－（2）－13図）により、介護を担っている就労者の仕事との両立における不安の内容（複数回答）をみると、「自分の仕事を代わってくれる人がいない」といった仕事面の調整に次いで、「介護サービスや施設の利用方法がわからない」「介護休業制度等の両立支援制度を利用すると収入が減る」といった介護に関する情報や経済面に関するものも多くなっている。さらに、介護に伴う疲労、体調悪化により年休取得率が高まっているとの研究がある $ ^{98} $ 。

第3－（2）－11図 前職の離職理由別にみた、離職期間が2年以上の転職就業者の割合

○ 介護・看護を理由として離職した場合は、出産・育児、結婚のために離職した場合に次いで、転職就業までの離職期間が2年以上の割合が高くなっている。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」

（注）1）平成23（2011）年10月以降の1年間に現職に就いた、前職及び現職が雇用者の者についてみたもの。前職の離職時期が昭和58（1983）年以降の者。

2）離職期間が2年以上の離職者の割合が、離職理由計（16.4%）よりも高い項目をみたもの。
資料出所 みずほ情報総研（株）「仕事と介護の両立に関する実態把握のための調査研究」（2009年度厚生労働省委託事業）

（注）1）調査対象は、調査時点（2010年2月）に30～64歳で、本人または配偶者の家族（65歳以上）の介護を行っている者。

2）複数回答。

## 第3－（2）－12図介護期間中に仕事を辞めた経験がある者の、勤務先を辞めたきっかけ

○ 介護期間中に仕事を辞めた者（転職経験者または離職者）は、勤務先の時間的制約を理由として転職または離職を余儀なくされた者が多い。

## 第3－（2）－13図介護に対する就労者の不安の内容

○ 介護を担っている就労者の不安の内容をみると、「自分の仕事を代わってくれる人がいない」といった仕事面の調整に次いで、介護に関する情報や経済面に関するものも多くなっている。

資料出所 三菱UFJリサーチ&コンサルティング（株）「仕事と介護の両立支援に関する調査」（2012年度厚生労働省委託事業）

（注）1）この調査では、排泄や入浴等の「身体介助」、施設や遠距離での「介護」に加え、定期的な声かけ（見守り）、食事の支度や掃除、洗濯などの家事、ちょっとした買い物やゴミ出し、通院の送迎や外出の手助け、入退院の手続きや金銭の管理などの「手助け」も含む。

2）複数回答。
## ● 仕事と介護の両立に向けて

仕事と介護の両立により、労働者にとっても、上述した離職に伴う経済面、精神面や肉体面の負担増を抑制し、また、就業継続の希望を実現するメリットが期待できる。

それでは、企業が従業員の仕事と介護の両立を支援する制度はどのように整備されているであろうか。厚生労働省「平成24年度雇用均等基本調査」によると、介護休業制度の規定がある事業所割合は、育児休業制度と同様に一貫して上昇しており、事業所規模5人以上では65.6%、30人以上では89.5%となった。また、介護のための勤務時間短縮等の措置の導入状況をみると、短時間勤務制度（53.9%）、始業・終業時刻の線上げ・繰下げ（29.2%）、介護の場合に利用できるフレックスタイム制度（10.7%）、介護に要する経費の援助措置（3.4%）の順で多くなっており、いずれの措置も平成20年度（それぞれ39.9%、20.7%、6.4%、1.8%）と比較して導入割合が上昇している。

一方、総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」により、介護をしている有業者に占める介護休業等制度の利用割合をみると、男女計が13.1%、男性が12.9%、女性が13.2%となっている。また、介護をしている有業者のうち雇用者に絞ってみると、介護休業等制度の利用割合は、男女計が15.7%、男性が16.3%、女性が15.3%（このうち、介護休業制度の利用割合は、男女計が3.2%、男性が3.5%、女性が2.9%）となっている。こうした介護休業制度等を利用した就業者については、利用していない者と比較して、どの程度継続就業率に違いがみられるだろうか。第3－（2）－14図によると、介護をしている有業者のうち、就業休止希望者（「この仕事を今後も続けますか」との質問に「仕事をすっかりやめてしまいたい」と回答した者）が有業者全体に占める割合は6.2%となっており、この割合は介護をしていない有業者（3.9%）よりも高くなっているが、介護休業制度等を利用することにより、男女ともにその割合は低下していることが分かる。

このように、職場での仕事と介護の両立支援に関する取組は、労働者の継続就業に影響を与えていることが分かった。それでは、さらなる支援の可能性について探るため、介護をしている労働者が勤務先に対してどのような支援を求めているのかみてみよう。第3－（2）－15図により、在職者が仕事と介護の両立のために必要と考える勤務先による支援（複数回答）をみると、「出社・退社時刻を自分の都合で変えられる仕組み」「残業をなくす／減らす仕組み」など、労働時間の面での支援ニーズが高くなっている。

今後、仕事と介護の両立はますます重要な課題となってくる。多くの従業員が将来直面しうる課題であるとの認識を高めるためにも、従業員を対象とした説明会を節目で開催し、企業の支援策を紹介するなど、タイミングを考慮した情報提供が重要であると考えられる $ ^{100} $ 。また、厚生労働省ではホームページにおいて「仕事と介護の両立支援対応策モデル」等を提供しているが（コラム3－2参照）、2014年度には両立の好事例の作成・提供に加えて、両立モデルを導入する実証実験を行い、企業及び労働者の具体的課題を把握し、対応策を検討することしている。こうした取組により、離職者で再就職を希望する者の支援を含めて、仕事と介護の両立を一層支援していくこととしている。
## 第3－（2）－14図介護の有無、介護休業等制度利用の有無別にみた、有業者に占める就業休止希望者の割合

○ 介護をしている有業者は就業休止希望者の割合が高いが、介護休業等制度の利用により、その割合は低下する。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）　1）有業者に占める「就業休止希望者」（「この仕事を今後も続けますか」との質問に「仕事をすっかりやめてしまいたい」と回答した者）の割合。

2）「介護休業等制度の利用あり」は、1年間に、育児・介護休業法に基づく介護休業、短時間勤務、介護休暇や、それらに当てはまらない会社独自の制度のうち少なくとも1つを利用した者。

## 第3－（2）－15図 仕事と介護の両立のために必要な勤務先による支援

○ 在職者が仕事と介護の両立のために必要と考える勤務先による支援をみると、労働時間の面での支援ニーズが高くなっている。

資料出所 みずほ情報総研（株）「仕事と介護の両立に関する実態把握のための調査研究」（2009年度厚生労働省委託事業）

（注）1）調査対象は、調査時点（2010年2月）に30～64歳で、本人または配偶者の家族（65歳以上）の介護を行っている在職者。

2）複数回答。
## 第3－（2）－17図 年齢階級別にみた働く目的の推移

○ 働く目的が「お金を得るために働く」の割合は、高齢になるほど低下する傾向にある。一方、「生きがいをみつけるために働く」の割合は、60歳台後半以降はほぼ3割台で推移している。

資料出所 内閣府「国民生活に関する世論調査」

生きがいをみつけるために働く

-✗- 自分の才能や能力を発揮するために働く

## 高齢者のキャリアの活用

高齢者の就業継続も進展している。厚生労働省「第8回中高年者縦断調査（中高年者の生活に関する継続調査）」（2012年調査）によると、65、66歳の男性の46.6%、女性の28.0%が、第1回調査（2005年調査）の時点から継続して仕事があるとしている。就業希望との関係をみると、第1回調査時に「65歳以降仕事をしたい」と希望していた者のうち、2012年に65、66歳となった男性の67.5%、女性の57.5%が仕事をしている。50歳台からの将来的な就業希望が就業にプラスの効果を及ぼしていることがうかがわれる。このため、企業が労働者の在職中の早い段階から高齢期に備えたセミナーを開催するなどにより、定年後を含む高齢期のキャリアを含めた職業生活の設計を考えることができるようにすることが重要である。

また、前掲第3－（2）－1図によると、高齢層の離職理由は、定年、雇用契約の満了とともに、病気・高齢が多くなっている。第3－（2）－18図により、団塊の世代が働くうえで重視
していることをみると、「体力的に無理なく続けられる仕事」「自分のペースで進められる仕事」に次いで「自分の能力を発揮できること」があげられている。高齢者が自分のペースで仕事を進められるなど、体力的に無理なく続けられ、能力や経験を発揮できるような就労環境を整備することがますます重要となっている。

第3－（2）－18図 団塊の世代が働くうえで重視していること

団塊の世代（1947～49年生まれ）は働くうえで、体力的に無理なく続けられる仕事であること、自分のペースで進められる仕事であることや、自分の能力を発揮できることを重視している。

資料出所 内閣府「平成24年度団塊の世代の意識に関する調査」

（注）1）調査対象は、1947年（昭和22年）から1949年（昭和24年）の間に生まれた男女。2）三つまでの複数回答。

## 高齢者の社会参加の可能性

高齢者が生きがいを持って社会参加をするという観点からは、企業における就業のみならず、それまでに培った能力や経験をいかして地域社会に貢献する就労も重要である。これまで家族が担ってきた子育て、高齢者に対する生活支援、介護などを社会全体で支援していく必要性が高まってきており、高齢者のシルバー人材センター、社会福祉協議会、地域包括支援センターなどの就労・社会参加支援機関での一層の活躍が期待される $ ^{103} $ 。また、厚生労働省では「健康づくり推進本部」を設置し、高齢者の多様な就業ニーズに応じた就業機会を確保し、高齢者が社会の支え手として活躍する「生涯現役社会」の実現を目指していくこととしている $ ^{104} $ 。
## 第3節

# 労働者のキャリアアップに向けた課題

本章第1節で分析したように、職業キャリア形成の在り方は雇用形態によっても異なってくる。その中でも、非正規雇用労働者については、勤続を重ねても賃金が比較的低水準であること、また、第2章第3節で分析したように、職場内外での教育訓練機会が乏しいことから、人的資本の蓄積に課題があること等が指摘されているが、特に、正規雇用を希望しながらそれがかなわず、非正規雇用で働く者（不本意非正規）は重要な労働問題であり、正規雇用への転換のための支援が求められる $ ^{105} $ 。

そこで、本節では、これまでの非正規雇用労働者の動向とともに、不本意非正規の産業・職業等の分布特性について分析する。さらに、非正規雇用から正規雇用へと移行する際の規定要因を分析することを通じて、移行を可能とするための有効な取組等について検討する。

## ● 労働供給側からみた非正規雇用を選択する理由

第2章では、グローバル化、ITを始めとする技術革新の進展、また経済の不確実性等の要因により、労働需要に質的な変化が生じ、非正規雇用の需要が高まるとともに、企業の人材活用が多様化していることを確認してきた。

一方、非正規雇用の増加は、こうした労働需要側の要因だけでなく、労働供給側の要因も相まって起こってきていると考えられる。厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」（第3－（3）－1図）をみると、非正規雇用という雇用形態を選んだ理由としては、「自分の都合のよい時間に働けるから」「家計の補助、学費等を得たいから」「通勤時間が短いから」「家庭の事情（家事・育児・介護等）や他の活動（趣味・学習等）と両立しやすいから」が主な理由としてあげられており、自らの生活スタイルに合わせた働き方として選択されていることが分かる。また、1999年から2010年にかけて大きく高まっている項目としては「専門的な資格・技能を活かせるから」「自分の都合のよい時間に働けるから」があげられ、労働者個々の特性や事情に応じた働き方が更に浸透している状況がうかがえる。

しかしながら、非正規雇用という雇用形態の選択は、家庭生活や生活リズムとのバランス、また、自由度を重視したいという価値観のみから生じているものではない。その時々の経済状況や何らかの理由から正規雇用に就きたかったものの、非正規雇用に就いている者、いわゆる不本意非正規が存在しており、我が国の労働問題における大きな課題といえる。実際に、1999年から比べると、「正社員として働ける会社がなかったから」という理由が上昇しており、自らの希望で非正規雇用を選んでいない者が増加していることが分かる。
第3−(3)−1図 非正規雇用の働き方を選んだ理由

非正規雇用の働き方を選んだ理由としては、「自分の都合のよい時間に働けるから」「家計の補助、学費等を得たいから」が多いが、「正社員として働ける会社がなかったから」が、1999年から2010年にかけて大きく増加した。

## ● 雇用契約期間別にみた非正規雇用労働者の増大

それでは、非正規雇用労働者はどのように増加してきたのであろうか。パート、アルバイト、契約社員、派遣社員等職場での「呼称」による分類と契約期間上の属性を一度に聞いている総務省統計局「就業構造基本調査」から、非正規雇用の拡大についてみていこう。

まず、就業構造基本調査における雇用契約期間の定義を確認しておくと、2007年調査までは「臨時雇」が1年以内1ヶ月以上の契約とされ、「日雇」が1ヶ月未満の契約とされてきた。「常雇」については、「役員を除く雇用者のうち、「臨時雇」及び「日雇」以外の者」とされており、他の分類以外という意味で「1年を超える契約」と考えるのが自然であろう。なお、我が国では、1年を超える雇用契約期間が認められるのは2004年の労働基準法改正以降であることから、2002年までは常雇と区分される者の大部分は期間の定めのない雇用契約を結んでいたと解釈できる。一方、2012年については、常雇に1年を超える契約の者が含まれるようになっており、厳密な時系列比較とはならないことに注意が必要である。

第3－（3）－2図により、契約期間別・呼称別の雇用者割合の推移をみると、1982年から2012年にかけて、正規雇用労働者の割合は89.8％から72.6％に低下している一方で、常雇・非正規の割合は、3.8％から15.9％へと高まっている。結果として、契約ベースでみると長期の雇用契約が大多数であることはおおむね変わっていない。他方、臨時日雇の非正規雇用労働者についてみると、2002年以降高まりをみせており、1982年の6.5％から2012年においては11.5％まで上昇している。
## 第3－(3)－2図 雇用契約期間別・職場での呼称別の雇用者割合の推移

○ 1992年以降の非正規雇用の増加は、雇用契約期間別にみると、「臨時日雇」でも非正規雇用者割合が上昇する一方、「常雇」の非正規雇用者割合が大きく上昇している。

正規 ☐ 常雇 · 非正規 ☐ 臨時日雇 · 非正規

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）　1）「臨時日雇」は、雇用契約期間が1年以下の者。「常雇」については、2012年調査では雇用契約期間が1年以下ではない者について集計している（具体的には、期間に定めがある者のうち「1年超3年以下」「3年超5年以下」「その他」、さらに「雇用契約期間に定めがない」「わからない」を加えている）。

2）ここでは「仕事をおもにしている」有業者に限っている。

3）図の「正規」、「非正規」は、それぞれ、同調査における「正規の職員・従業員」、「パート」「アルバイト」「労働者派遣事業所の派遣社員」「契約社員」「嘱託」「その他」を表す。

## ● バブル崩壊以降、若年層で非正規雇用労働者は増加したが、近年では高齢層の増加が顕著

雇用契約期間別に非正規雇用労働者が増加している事実を確認したが、年齢別にみたときに、これらの者がどのような層に生じてきたのか確認してみよう。まず、第3－（3）－3図①により、常雇・非正規雇用労働者の推移について、1982年から10年おきにその動きを確認すると、1992年から2002年にかけて、男女ともに急激に増加したことが分かる。この時期は、バブル崩壊と金融危機を経て、2000年初頭からのデフレ期の始まり $ ^{106} $ であり、国全体で総需要が不足していた時期に一致する。こうした時期に、労働費用の節約や変動費化を目指した企業側において、非正規雇用労働者の活用が進んだことが、常雇・非正規雇用労働者増加の主な要因と考えられる。

2002年から2012年の常雇の非正規雇用労働者の動きをみると、15歳から24歳層ではほとんど増加がない中で、1992年から2002年にかけて増加した層（15歳から34歳層）が、上の年齢階層（25歳から44歳層）にシフトする形の動きがみられる。これまでにも指摘されてきたこと $ ^{107} $ であるが、2000年前後の高失業状態の労働市場で就職活動を余儀なくされた世代が、現在においても、非正規雇用で仕事をしている可能性が示唆される。また、前節でも確認したように、60歳以上層の労働力率は近年高まっているが、これは、2004年の高年齢者雇用安定法の改正を受けて、増加したと考えられる。同様に臨時日雇・非正規雇用労働者の増加にも寄与していると考えられる。
また、第3－（3）－3図②により、雇用契約期間が1年以下である臨時日雇の非正規雇用労働者の推移をみると、おおむね同じような傾向がみられるが、2002年から2012年にかけては、25歳から54歳層の女性の増加が目立っている。前節でもみてきたように、女性の未婚化の進展とともに、出産・育児後の女性の労働参加が進んでいることが背景にあるものと考えられる。

## 第3−(3)−3図① 年齢階級別の常雇・非正規雇用労働者数の推移

○ 1992年から2002年にかけて、男女ともに15歳から34歳層で大きく増加。

○ 2002年から2012年では25歳から44歳層で増加するとともに、60歳以上の高齢層でも大きく増加。

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

(注) 1）「臨時日雇」は、雇用契約期間が1年以下の者。「常雇」については、2002年調査までは定義は無いが、2012年調査からは細かい雇用契約期間が調査されるようになったことから、ここでは雇用契約期間が1年以下ではない者について集計している（具体的には、期間に定めがある者のうち「1年超3年以下」「3年超5年以下」「その他」、さらに「雇用契約期間に定めがない」「わからない」を加えている）。

## 第3－(3)－3図② 年齢階級別の臨時日雇・非正規雇用労働者数の推移

○ 年齢別の傾向は常雇の非正規雇用労働者の推移とあまり変わらないが、臨時日雇の場合、女性の伸びが顕著になっている。

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計（注）1）「臨時日雇」は、雇用契約期間が1年以下の者。

2）ここでは「仕事をおもにしている」有業者に限っている。
## ● 不本意非正規の推移と分布

これまで、非正規雇用がどのように進展してきたかをみてきた。こうした非正規雇用の多くは自らの生活スタイルに合わせた働き方として選択されているが、前掲第3－（3）－1図にあるように、およそ2割の者は不本意非正規となっている。

そこで、ここからは本節の主眼である、非正規雇用労働者の中でも、正規雇用を望む者がどのような取組によって、その希望を実現することができるのかを分析していく。このため、まずは、このような希望を持つ非正規雇用労働者がどの程度存在しているか、更に詳しく把握していこう。

前出「就業形態の多様化に関する総合実態調査」では正社員になりたい非正規雇用労働者の割合を時系列で比較することができる。第3－（3）－4図によると、非正規雇用労働者が長期的に増加してきた中で、正社員を希望する非正規雇用労働者の割合も上昇傾向にあり、特に、契約社員と派遣労働者でその割合が急激に高まっている。

また、総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」では雇用形態別・年齢階級別に不本意非正規の分布をとらえることができる。第3－（3）－5図によると、非正規雇用に就いた理由が「正規の職員・従業員の仕事がないから」と回答した者は2013年で341万人となっているが、その分布としては25歳から44歳までの年齢階級で156万人となっており、多くが集中している。また、雇用形態別にみると、パート・アルバイト（179万人）で最も多く、続いて契約社員（86万人）、派遣・嘱託・その他（76万人）が続いている。

一方、雇用形態別・年齢階級別の非正規雇用労働者総数に占める割合（不本意非正規割合）でみると、この様相は異なってくる。具体的には、パート・アルバイトの母数が多いことから不本意非正規割合が低くなっているのに対し、契約社員、派遣社員等は母数が少ないことから、その割合が高くなっていることが分かる。

## 第3－（3）－4図 正社員になりたい非正規雇用労働者の割合

○ 非正規雇用労働者のうち、正社員になりたい者の割合は上昇傾向にある。

資料出所 厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」

(注) 1）「非正規雇用の労働者のうち正社員になりたい者の割合」は、非正規雇用の労働者のうち「現在の会社又は別の会社で他の就業形態で働きたい」と答えた者の割合×うち「正社員になりたい」と答えた者の割合、により算出したもの。

2）契約社員：特定業種に従事し、専門的能力の発揮を目的として雇用期間を定めて契約する者

バートタイム労働者：正社員より1日の所定労働時間が短いか、1週間の所定労働日数が少ない者で、雇用期間が1ヶ月を超えるか、又は定めがない者

派遣労働者：労働者派遣法に基づく派遣元事業所から調査対象事業所に派遣された者

3）1999年のパートタイム労働者は、「短時間のパート」と「その他のパート」（短時間でないパート）の選択肢があり、そのうち「短時間のパート」について集計したもの。

4）計には嘱託社員、出向社員が含まれる。
## 第3－(3)－5図 雇用形態別・年齢階級別の不本意非正規雇用労働者の分布(男女計)

○ 不本意非正規は、25歳から44歳層に多く分布し、「パート・アルバイト」の者が最も多いが、不本意非正規比率をみると、「契約社員」「派遣・嘱託・その他」が若年・中年層で高くなっている。

資料出所 総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」（2013年平均）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成（注）1）この図では「不本意非正規」は、現職に就いた主な理由が「正規の職員・従業員の仕事がないから」と回答した者としている。

2）雇用形態は、勤め先での呼称が「パート」・「アルバイト」、「契約社員」、「労働者派遣事業所の派遣社員」・「嘱託」・「その他」に分類している。

## ● 不本意非正規の産業別・職業別の分布

さらに、詳細にみるために、産業別・職業別で不本意非正規の分布を年齢別にみていこう。ここからは、総務省統計局「労働力調査」の公表集計からは探ることができない特徴であるため、総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の独自集計結果を用いて分析していく。なお、両調査では、調査設計上、不本意非正規のとらえ方が異なってくることに留意が必要である。具体的には、労働力調査においては、雇用形態別に「どうして今の雇用形態についているのか」を尋ね、その理由として「正規の職員・従業員の仕事がないから」を選んだ非正規雇用労働者を不本意非正規としてとらえることができる。一方、就業構造基本調査には、現在の雇用形態に就いた理由を聞く調査項目はない。このため、ここからの分析では、不本意非正規については、非正規雇用労働者の中で「この仕事のほかに別の仕事もしたい」(追加就業希望者)、「ほかの仕事に変わりたい」(転職希望者)と回答した者のうち、「正規の職員・従業員」を希望した者と定義し、その分布をみていく。なお、就業構造基本調査から定義する不本意非正規は、あくまで別の仕事として正規雇用を望む者について集計することになるため、例えば、現在の仕事のままで非正規雇用から正規雇用に転換したい希望を持つ者については、調査設計上、把握することができないことに留意が必要である $ ^{108} $ 。

まず、第3－（3）－6図により、産業分布の特徴をみると、15歳から24歳層では、宿泊業、飲食サービス業、卸売業、小売業で不本意非正規の割合が多いことが分かる。一方、同年齢階級で不本意非正規が多い職業は、店頭販売などを含む販売、介護・保健医療サービスや接客・給仕等を含むサービスといった職業になっており、先ほどの産業別でみた場合の特徴とほぼ整合的と考えられる。また、25歳から34歳層では、製造業、運輸業、郵便業、医療、福祉、サービス業（他に分類されないもの）といった産業で多くなっており、職業別にみると専門的・技術的職業従事者、事務従事者、生産工程従事者、運搬・清掃・包装等従事者と幅広い職業で、その割合が高くなっている。
## 第3－（3）－6図 年齢階級別・産業別・職業別の不本意非正規雇用労働者の分布 (男女計)

○ 産業別にみると、15歳から24歳層では「宿泊業，飲食サービス業」「卸売業，小売業」「生活関連サービス業，娯楽業」で多く、その他の産業では25歳から44歳層で不本意非正規の割合が高い。

☐ 職業別にみると、15歳から24歳層では「販売従事者」「サービス職業従事者」で多くみられ、25歳から44歳層はその他の職業で不本意非正規の割合が高い。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計（注）1）不本意非正規割合が5%を超える産業・職業について掲載している。

2）年齢別の不本意非正規は、個々の職種・業種に占める不本意非正規割合（不本意非正規雇用労働者数／職種・業種内の全非正規雇用労働者数）を算出した。

## 非正規雇用から正規雇用へと移行しやすい産業・職業特性

このように不本意非正規は幅広い職業・産業で分布していることが分かったが、正規雇用へと移行していくためには、どのような条件が必要となるのだろうか。正規雇用への移行を可能とするための条件については、いくつかの仮説を考えることができる。

まず、産業間での移動を考える際に、ある特定の産業で産業特殊的な資本が蓄積されている可能性があり、このため、同一産業間では、産業間をまたぐ移動に比べて、より移動しやすいものと考えられる。

職業間での移動を考えると、職業特殊的な資本が蓄積される可能性や、公的な資格検定や業界独自の資格検定といった外部評価制度が整備されている職業では移動しやすいことが考えられる。また、第2章第1節でも述べたとおり、正規雇用労働者となる人材には、高付加価値を生み出す専門的な技能を企業が求める傾向が強まっていることから、非正規雇用労働者であっても、より高度な専門性が要求される職業に従事してきた者の方が、正規雇用へと移行しやすい可能性がある。

それでは、前職を非正規雇用として従事していた人々のうち、正規雇用へと移行していく者について、産業別や職業別にみた時にどのような特徴がみられるか、前出「平成24年就業構造基本調査」の独自集計によってその特徴を探っていく。

まず、過去5年間で離職した非正規雇用労働者のうち、現在、正規雇用の職に就いている者に限定して、産業間の労働移動の特徴を第3－（3）－7図からみると、おおむね前職で就いていた産業と同じ産業で正規雇用へと移行する者が多いことが分かる。この傾向は特に医療、福祉、建設業、教育、学習支援業で顕著にみられる。一方、研究開発や法律、会計等の専門資格業を含む、学術研究、専門・技術サービス業では、製造業等の他産業への正規移行もみられて
いる（付3-(3)-1表）。

第3-(3)-7図 前職が非正規雇用の者が、転職後、正規雇用に就く割合(産業別)

○ おおむね同一産業での正規雇用への移行率が高い。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計（注）グラフは産業別の正規移行率（過去5年以内に離職し、現在仕事に就いている有業者のうち、正規雇用で勤めている者の割合）を示している。

また、第3－（3）－8図により、職業別にみていくと、やはり同一職業間での正規雇用への移行が最も多い。特に多いのは、専門的・技術的職業従事者であり、仕事を通した高度な知識や技術の蓄積が、正規雇用への移行に有効であることがうかがえる。また、輸送・機械運転従事者や建設・採掘従事者といった職業でも比較的同一職業での正規雇用への転換がみられる(付3－（3）－2表)。

さらに、より詳細な職業分類でみたときに、正規雇用へと移行しやすい職業の特徴をみていこう。ここでは、先ほどと同様に、過去5年以内に離職した者のうち、前職非正規雇用から転職した者のうち、正規雇用に移行した割合について、現職の職業分類別にみている。

第3－（3）－9図によると、職業別にみた正規雇用移行率の平均が23.4％となっている中、正規雇用への移行率が高く、正規雇用移行者数が比較的多い職業をいくつかあげると（付3－（3）－3表）、営業職で70.6%（全正規雇用移行者数に占める当該職の正規移行者数の割合は6.8%）と際立って高く、次に看護師が49.0%（同割合：3.4%）、自動車運転従事者47.1%（同割合：3.8%）、建設・土木作業従事者が45.7%（同割合：3.3%）となっている。一方、サービス関連の職や運搬・清掃・包装等の職では正規雇用への移行率は低くなっている。

これまでの産業間・職業間の非正規雇用から正規雇用への移行状況でも確認したとおり、個々の産業や職業に付随する特殊的な知識や技術等が正規雇用へと移行する際に評価されている可能性がある。このことは、より詳細な職業分類でみた時に、有資格者やスキルが求められる職業で正規雇用移行率が高くなる傾向が示されている点と整合的である。
前職が非正規雇用の者が、転職後、正規雇用に就く割合(職業別)

☐ おおむね同一職業間での正規雇用への移行率が高い

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計（注）グラフは職業別の正規移行率（過去5年以内に離職し、現在仕事に就いている有業者のうち、正規雇用で勤めている者の割合）を示している。

職業詳細区分別の正規移行率と離職率

○ 正規移行率は営業職、建設作業、保健・医療・介護職、輸送・機械運転職で高く、サービス職、運搬・清掃・包装等の職種では低い。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）1）このグラフでは職業別に正規移行率（過去5年以内に離職し、現在、当該職の仕事に就いている有業者のうち、正規雇用として勤めている者の割合）及び離職率（当該職業の雇用者に占める、過去5年以内に離職した者の割合）を掲載している。

2）職業分類は、集計サンプル数が100以上の職に限って掲載している。
## 正規雇用への移行を成功させるその他の要因

正規雇用への転職を可能とさせる要因として、これまで産業、職業といった点をみてきたが、これ以外にも正規雇用への移行確率に影響している要因があると考えられる。まず、年齢について考えてみると、若いほど求められる技術の変化に対し柔軟に対応が可能だと企業が考えれば、若年層に対する労働需要が高まると考えられ、正規雇用への移行率にも影響を与えてくるであろう。

また、これまでに勤めてきたキャリアの長さについて考えてみると、第2章第3節でも述べたとおり、非正規雇用労働者は、正規雇用労働者に比べ、職務経験や職場内外での教育訓練の機会も乏しく、勤続年数があまりに短い場合には、人的資本の蓄積が不十分ととらえられ、企業に対して負のシグナル $ ^{109} $ を与える可能性がある。しかし、同一の職場での一定の継続就業経験は、長期就業に対する定着成功を反映するシグナルとも考えられる。

現に、第3－（3）－10図にあるように、非正社員から正社員への転換制度や慣行がある企業は6割超となっているが、そのうち転換には何らかの要件を設けている企業が95.6％に上る。その要件をみると、他者からの客観的な評価として「職場の上司の推薦」「人事評価における一定以上の働きぶり」とともに、「本人の強い希望・意欲」があげられているが、さらに「一定年数以上の勤続期間」といった回答割合も4割あげられている。

それでは、先ほど議論したそれぞれ要因の影響をみるために、非正規雇用から正規雇用へと移行した者の年齢や就業年数の特徴を、第3－（3）－11図からみてみよう。

まず年齢別にみると、25歳から34歳が正規雇用移行率のピークとなり、その後、35歳から44歳にかけて移行率が大きく下がり、高齢になるほど移行率は低下していく。

また、就業年数でみると、1年以上3年未満の年数がピークとなるが、その傾向は年数が5年未満まで続き、その後、年齢でみた場合と同様に、低下傾向が続くこととなる。これをみると、若年層での転職は成功しやすいこと、また、非正規雇用においても、一定程度のキャリア継続は、正規雇用化に有効であるという仮説と整合的といえよう。

次に正規雇用への移行に成功した者の教育訓練等の状況をみていく。前出「平成24年就業構造基本調査」では、過去1年間の自己啓発の状況を調査していることから、ここからは、離職時期が1年以内の前職が非正規雇用労働者のうち、正規雇用に移行した者がどのような自己啓発を行っているかをみていく。

まず、正規雇用へ移行した者、非正規雇用に移行した者の間に自発的に行った教育訓練の実施状況に違いがあるのかどうか、一元配置分散分析を行った結果、統計的に有意に差があった取組について、第3－（3）－12図にまとめている。労働者が自発的に行ったものとして、大学・大学院の講座の受講、専修学校・各種学校の講座の受講、講習会・セミナーの傍聴、勉強会・研修会への参加、通信教育の受講、自学・自習といった幅広い項目において、非正規雇用から正規雇用へ移行した者の方が積極的に取り組んでいることが分かる。

この中でも、特に際立った項目としては、自学・自習となっており、正規雇用への移行に成功した者のうち約15％が取り組む一方で、正規雇用以外へ移行した者の自学・自習の実施率は9％にとどまっている。
## 第3－（3）－10図 非正社員から正社員への転換措置の実施状況と転換要件

○ 非正社員から正社員への転換制度や慣行がある企業は64.2％となっている。

○ 転換要件としては、上司の推薦、一定以上の人事評価、本人の希望等があげられる中で、「一定年数以上の勤続期間」も重要視される。

非正社員から正社員への転換措置の実施状況

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「今後の企業経営と雇用のあり方に関する調査」（2012年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）同調査における「非正社員」とは、「定年再雇用・嘱託」「フルタイム有期社員」「パートタイム社員」「アルバイト・臨時」「派遣労働者」「その他」から成る。

2）「非正社員から正社員への転換措置」として何らかの制度・慣行があると回答した企業のうち、「非正社員から正社員への転換要件」を持つ企業割合は95.6％となっている。

## 第3－(3)－11図 年齢階級別・就業年数別の非正規雇用から正規雇用への移行率

○ 年齢階級別にみると、前職非正規雇用だった者が過去5年以内に離職し、正規雇用へと移行する割合は25歳から34歳が最も高い。

☐ 就業期間別にみると、就業期間が1年以上5年未満で正規雇用へと移行する割合が最も高いが、就業期間5年以上から10年未満の者も20%を超えるが、それ以上の期間では割合が低下していく。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計（注）1）「正規移行率」は過去5年以内に離職した非正規雇用労働者の中で、現在有業者のうち、正規雇用の職に就いている者の割合を示す。

2）「就業期間」は前職の非正規雇用の就業期間を指している。
第3－（3）－12図 正規雇用へと移行した者と正規雇用以外へ移行した者の間の自己啓発に対する取組状況の違い

前職が非正規雇用の者のうち、正規雇用へと移行した者と正規雇用以外へと移行した者における自己啓発の取組状況を比較すると、特に自学・自習の割合で差がみられる。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

(注) 1）「正規雇用へ移行」は、過去1年以内に離職した非正規雇用労働者のうち、現在、正規雇用の職に就いている者を示し、「正規雇用以外へ移行」は、現在、正規雇用以外の職に就いている者を示す。

2）グラフでは、それぞれの者が過去1年以内に取り組んだ自己啓発の実施割合を示している。

3）括弧内の*は、統計的有意水準を示しており、***、**、*はそれぞれ1%、5%、10%で統計的に有意であることを意味する。

## ● 年齢が若いほど正規雇用への移行可能性が高く、また学卒後の初職の形態、前職での就業経験、公的助成を受けた大学・大学院での学び直し等が、正規雇用への移行を成功させる確率を高めている

これまで、前職が非正規雇用であった者のうち、正規雇用へ移行した者についての特徴を様々な観点からみてきた。そこで、より厳密に個々の効果を測定するために、統計的なモデルを用いて推計を行ってみる。推計方法及びその結果の詳細は、付注6にまとめてあるが、統計的に有意となった結果について、第3－（3）－13図によりみていく。

まず、年齢については、若くなればなるほど正規雇用への移行の可能性が高まっていく。このため、正規雇用を望む者は早いうちの取組が重要となってくる。

また、就業期間別にみると、同一の職場での就業期間が5年以上10年未満の者で最も正規雇用へと移行しやすいことが指摘できるが、非正規雇用の経験が10年以上の者であっても、就業期間1年未満の者と比べて、正規雇用へと移行する確率が3.6%高いことが示されている。既にみたように、企業は、非正規雇用労働者を登用する際に一定の就業期間を重視しているが、比較的長期間の就業期間が正規雇用への移行に有意であることが分かった。

さらに、職業別にみると、正規雇用へと移行しやすい職業は、管理的、専門的・技術的職業従事者、建設・採掘従事者、輸送・機械運転従事者等で、事務職、生産工程従事者と比較すると、移行確率が高い。また、産業の特徴としては、医療、福祉、不動産業、物品賃貸業で高いことが分かる。このように、スキル・技能が必要となる職業や、医療、福祉のように働くために資格等が必要な産業では正規雇用への移行が高まることが確認できた。

教育訓練の取組をみていくと、統計的に有意にプラスの影響を与える取組として、自己啓発のうち勉強会・研修会への参加、自学・自習があげられるとともに、公的助成による自己啓発
への支援としての大学・大学院の講座の受講が最も大きなプラスの効果を持っていることが明らかとなった $ ^{110} $ 。

さらに、重要な発見としては、学卒後、初職として正規雇用に就いた者は、一時的に非正規雇用の職についたとしても、その後、正規雇用の職を得やすいことである。これは、前職の経験のみならず、最初に就いた職の経験等が持続的に、その後の労働市場においてもプラスの影響を持っていることを意味している。

このように、新規学卒者に対しては、労働市場に出て行く際の強力な就職支援を行うことによって、正規雇用へと結びつける取組が、その後の労働者のキャリアの安定にも有効であるといえる。また、非正規雇用労働者が正規雇用へ移行できるよう、自発的な教育訓練の受講を始め、社会人になっても大学・大学院等で学び直して専門知識を身につける支援が極めて重要であることが指摘できる。

## 第3－(3)－13図 非正規雇用から正規雇用への移行要因の分析(プロビット分析)

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）1）推計の詳細は付注6参照。有意水準が10％未満の要因について図にまとめている。

2）「限界効果」は、各要因の「ベース」と比較した際の正規移行確率の差を示している。例えば、年齢が20歳から24歳であれば、前職が非正規雇用労働であった60歳以上層と比較し、20.3%高い確率で正規雇用に移行できる可能性を表す。このため、ベースの異なる要因間の限界効果の比較には意味がないことに留意が必要。
## 正規雇用を希望する者の就業可能性を高めるために

本節の分析によると、初職の重要性とともに、非正規雇用の働き方でも一定の職業経験年数が、正規雇用での職を得やすくさせることが分かった。このため、マクロ経済の着実な成長によって新規学卒者の労働市場を安定させることの重要性はもとより、一時的に経済状態が落ち込んだ時においても、ハローワークを始めとした公的な就職支援によって、新規学卒者をはじめとする若年者を正規雇用の職へと結びつけていくことが労働者の生涯を通じた職業キャリアの安定に重要であることが指摘できる。また、労働者の職業能力開発に向けた自発的な取組を更に進めるとともに、公的な支援が必要な者に対して、的確な能力開発機会を提供していくことが、生涯を通じた雇用の安定につながっていく。

こうした労働者の希望に応じた就業を可能とする支援とともに、「多様な正社員」モデルの普及を始めとする雇用機会の受け皿の拡大など、労働需要側・労働供給側、双方向からの取組が相乗的な効果を持つことが期待される。

## 3 - 4 夜型就業の増加とその背景

コンビニエンスストアの増加に象徴されるように、24時間いつでも商品が手に入るといったライフスタイルが浸透している。このコラムでは、人々の働く時間からみた労働市場の変化を考えてみよう。

図は、総務省統計局の「社会生活基本調査」を用いて、1996年と2011年の男女別の正規雇用労働者と非正規雇用労働者における、平日の就業状況を1日の時間帯別に比較したものである。

男女ともに日中（午前8時から午後6時）に働く正規雇用労働者は減少する一方で、正規雇用労働者・非正規雇用労働者のいずれにおいても、深夜勤務（午後10時～午前5時）の就業者が増加し、正規雇用労働者では、男性で117万人増加、女性で27万人増加しているのに対して、非正規雇用労働者では、男性で189万人（うちアルバイトは60万人）増加、女性で61万人（うちアルバイトは31万人）増加となっており、特に、非正規雇用労働者の深夜勤務が増加していることが分かる。

この背景として、黒田・山本（2011） $ ^{*1} $ では、正規雇用労働者の深夜の就業が増えたことに伴って、深夜における交通サービスや飲食、小売業といった各種の財・サービスへの需要が増えたことによって、非正規雇用労働者の深夜就業が増加した可能性を示唆している。
## 性別・雇用形態別にみた１日の就業時間帯における雇用者数(1996年・2011年)

○ 1996年から2011年にかけて、深夜勤務（午後10時～午前5時）の雇用者数は、非正規雇用労働者で大きく増加している。

深夜勤務（午後10時～午前5時）の雇用者数

(单位：千人)

雇用者（男）	1996年	2011年	差(2011年−1996年)
正規の職員・従業員	6,957	8,122	1,165
非正規の職員・従業員	1,261	3,151	1,890
うちアルバイト	889	1,491	602

(单位：千人)

雇用者（女）	1996年	2011年	差(2011年−1996年)
正規の職員・従業員	1,148	1,417	269
非正規の職員・従業員	888	1,500	612
うちアルバイト	327	640	313

資料出所 総務省統計局「社会生活基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて算出

（注）　1）時間帯別の雇用者数は、同調査における「仕事」に関する15分単位の行動者率を1時間単位に平均化し、それに15歳以上推定人口を掛け合わせて算出した。

2）行動者率には平日平均の値を用いている。