Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
達を可能にする能力を人的資本に含めるのではなく、それ自身を独立したものとして扱い、それが構築される過程、環境に焦点を当てた研究を行ったのが Putnam(2000) である。Putnam(2000)によると、円滑な意思伝達を可能にする能力は、ソーシャル・キャピタル（Social Capital、社会関係資本）と呼ばれ、物的資本(Physical Capital)や人的資本(Human Capital）と並ぶ第3の生産投入要素として認識することができる。Putnam(2000)は、その著書の中で、ソーシャル・キャピタルは、「信頼」、「互酬性の規範」、「ネットワーク」の3つの要素により構成されるとしている。また Putnam(2000)は、「物的資本は物的な対象物について言及したものであり、人的資本は個人の特性について言及したものであるが、ソーシャル・キャピタルは、人々のつながり（社会的ネットワーク、およびそこから生じる互酬性の規範と信頼）について言及したものである」とも述べている。更に Putnam(2000)は、ソーシャル・キャピタルが持つ経済的特質として、ソーシャル・キャピタルを増すことによって、組織内の人々の協調性を促し、ひいては生産性を向上させることができると指摘している。そして組織外でのソーシャル・キャピタルの経済的側面については、市場の各プレーヤー間でコミュニケーションが円滑に進み、よって取引コストが低く抑えられるため、プレーヤー間での協働が盛んにおこなわれるようになると述べている。更に円滑なコミュニケーションにより、情報の流通量が増すため、個人や企業及び組織の学習の機会が多くなり、様々な情報を組み合わせることができると主張する。アメリカのシリコンバレーでは、ベンチャー企業間でのフォーマル及びインフォーマルの水平的なネットワークが技術革新を促進していることをその例として挙げている。

人的資本、物的資本を生産活動のエンジンに例えるなら、ソーシャル・キャピタルはそのエンジンを効率的に動かすのに必要不可欠な潤滑油に例えることができよう。ソーシャル・キャピタルが効率的な生産活動に必要不可欠であるなら、当然企業はソーシャル・キャピタルに富む労働者を高く評価するはずである。そして、その評価は賃金の増加という形で労働者にフィードバックされるであろう。合理的な労働者であれば、ソーシャル・キャピタルの醸成に努め、賃金の増加を図ろうとするはずである。

### 2. ソーシャル・キャピタルと人事評価

それでは、企業において労働者のソーシャル・キャピタル蓄積量はどのように賃金に反映されているのであろうか、あるいはそもそも労働者のソーシャル・キャピタル蓄積量を反映させる賃金体系というものが存在するのであろうか。

労働者の能力を、後天的能⼒、先天的能⼒、潜在的能⼒、顕在的能⼒に分けると、図1の様になる。

(図 1)

この中で、企業が労働者能力の評価指標としているのは、第1象限と第4象限に記載された事項である。すなわち、学歴、職能、コミュニケーション能力、協調性などの、後天的かつ潜在的な能力（第1象限）と年齢、性別、体力などの社会的属性で、先天的であるが
顕在化した能力（第4象限）である。

一方、笹島 (2004)によると賃金を左右する人事評価は、能力評価、情意評価、業績評価に大別される。能力評価 $ ^{1} $ とは、組織における人事評価の一つで、仕事をする能力の評価を指す。図2に示されるように、能力評価は、職務知識、対人能力、実行力、統率力という4つの評価細目に分類される。これらの評価細目のうち、労働者が蓄積するソーシャル・キャピタルに関する評価は対人能力および統率力である。

情意評価は、意欲・態度に関する評価であるが、具体的には協調性（チーム力があるか）、積極性、規律性（職場規律を守っているか）、企業意識（全体を考えて行動しているか）という4つの評価細目により構成される。積極性以外の3つの評価細目はソーシャル・キャピタルと深く関係しており、労働者が蓄積するソーシャル・キャピタルに関して評価したものといえよう。

業績評価もまた人事評価の一つであるが、その評価細目は業務成果、指導育成、目標達成度の3つに分類される。しかしながら、これらはいずれもソーシャル・キャピタルに関する評価ではない。なぜなら、業績評価は、売上、ノルマ、顧客満足度などにより計測されるからである。

他方、基本給の主要構成は、年齢給、職能給(努力給)、職務給である。野村総合研究所(2008)によると、職能給とは、社員の職務を遂行する能力を基準として決まる賃金のことである。一方、職務給は、担当している職務の難易度や責任の重さを基準として決められる賃金である。職能給は労働者個人が有する能力に値段がついており、職務給はポストに値段がついているといえる。したがって、学歴やOJTなどの人的資本は職能給には影響を与えるが、職務給には影響を与えないと考えられている。他方、他の労働者への信頼や他の労働者とのネットワーク、コミュニケーション能力などがなければ、重要ポストには到底就けないことから、ソーシャル・キャピタルは職能給と職務給の両方に影響を与えると考えることができよう。つまり、ソーシャル・キャピタルと人事評価および賃金との関係は、下記のようにまとめることが出来る。すなわち、労働者のソーシャル・キャピタルは、対人能力と統率力（以上、能力評価の細目）と協調性、規律性、企業意識（以上、情意評価の細目）によって評価され、その結果は職務給および職能給という形で給与に反映される。図1でいうところの点線で囲まれた評価軸は労働者が蓄積するソーシャル・キャピタルに関する評価を表しているといえる。

実際の労働市場でも、労働者の保有するソーシャル・キャピタル蓄積量は人事考查の指標の一部を構成しており、考查結果が賃金に反映されている。例えば、どんな若者が雇用される能力(エンプロイアビリティ)が高いかということを調査した厚生労働省(2004)による
ると、多くの企業が、基礎的学力、資格、先行した専門知識などの人的資本のほかに、コミュニケーション能力、プレゼンテーション能力、ビジネスマナー、クラブ・サークル活動、社会貢献活動などのソーシャル・キャピタルを基軸とする能力を重視する傾向にある。（図3参照）一方、東京都産業労働局産業政策部（2003）によると、中途採用時に企業が転職者に求めるリーダーとしての能力は、誰とでも良好な関係を作る能力、部下の意欲を高めたり、部下から慕われたりする能力、社長や上位者とうまくやってゆく能力などを挙げている。（表1参照）実際、ライオン、京王ホテル、アメリカン・エクスプレスカードなどは、部下や後輩と効果的なコミュニケーションが出来たか、組織のまとまりに留意したか、良いネットワークづくりに貢献したか、良き市民として社会に貢献したかなど、ソーシャル・キャピタルを基軸とする指標が人事考課に用いられている。（日経連出版部編 1996）

ところが、労働経済の分野では、ソーシャル・キャピタルを賃金決定要因として明示的に位置付けたものは極めて少ない。企業が労働者のネットワーク構築に投資する価値について分析したもの (Fernandez & Castilla, 2008)、ネットワーク力が求職者にどれほど重要な能力であるかを定量的に分析したもの (Flap & Boxman, 2008)、あるいはネットワーク力と就職活動及び出世との関係について分析したもの (Erickson, 2008)が数少ない先行研究として挙げられる。しかし、Putnam(2000)に従えば、ネットワークは、ソーシャル・キャピタルの3つの要素のうちの1要素に過ぎないため、ソーシャル・キャピタルと賃金の関係について十分な分析をしたとは言い難い。信頼、互酬性の規範、あるいはその両方に説明力があれば、先行研究は、説明変数の欠落による問題を抱えていることになる。したがって、本稿ではPutnam(2000)に忠実に従い、信頼、互酬性の規範、ネットワーク（ソーシャル・キャピタル3要素）、すべてを欠落させることなく説明変数としてモデルに組み込み、これらと賃金の関係について定量分析を行うことにする。

### 3. ソーシャル・キャピタルの定式化

#### 3.1. 「信頼」の定量化

ソーシャル・キャピタルに関する研究が進むにつれ、その存在について異議を唱える研究者は少なくなってきてはいるが、それをいかにして定量化するかということについては、研究者間でコンセンサスを得られているとは言い難い。本稿でも、どのようにソーシャル・キャピタルを定量化するかが研究目的達成のカギとなる。ソーシャル・キャピタルの定量化を試みた文献のうちの多くは、Putnam(2000)に従い、ソーシャル・キャピタルの3要素である「信頼」、「互酬性の規範」、「ネットワーク」のそれぞれについて定量化を試みている。

ソーシャル・キャピタルの構成要素のうちの一つとしての「信頼」を定量化する際、アメリカでは、総合的社会調査（GSS : General Social Survey）²のなかの「一般的に言って
あなたはほとんどの人は信用できると思いますか、それとも用心するにこしたことはないと思いますか。」という設問を流用するケースが多い。内閣府(2003)では、「信頼」を更に「一般的信頼」と「相互信頼・相互扶助」に分けているが、上述のような GSS と類似の設問を設けることにより、「一般的信頼」を定量化しようと試みている。

本稿で分析に用いるデータは、2005年日本版総合的社会調査(JGSS: Japanese General Social Survey)である。JGSS-2005の調査概要については、下記のとおりである。

○調查地域：全国

○調査対象：2005年9月1日時点で満20歳以上89歳以下の男女個人（大正4年9月2日～昭和60年9月1日までに生まれた男女）

○標 本 数 ： 4,500 人

○抽出方法：層化二段無作為抽出法（全国を6ブロックに分け、市郡規模によって3段階に層化し、人口比例により307地点を抽出。各地点において等間隔抽出法により、13～15名を抽出）

○回 収率：50.5%（アタック数4,500ケースうち、有効回収数2,023ケース）

JGSS-2005 調査票で「信頼」について下記のような設問を設けている。

Q: 一般的に、人は信用できると思いますか。 $ ^{3} $

A: 1. いいえ 2. 場合による 3. はい

この設問への回答により、信頼を定量化することができる。すなわち、他の労働者を信頼し、他の労働者の能力をうまく生かすということを考えることのできる労働者は、組織内外での取引をスムーズに運び、取引費用を軽減することができることから、他の労働者を信頼しない労働者に比べ職能給および職務給が高いと考える $ ^{4} $ 。
#### 3.2. 「互酬性の規範」の定量化

Putnam(2000)のいう（一般的）互酬性の規範とは、「いつかきっと、ほかの誰か私に何かをしてくれると確信しているから、わたしはあなたからの何の見返りも期待せずに、あなたのためにこれをしてあげる」ということである。つまり、互酬性の規範とは、「情けは人の為ならず」におよそ似たものであるといってよい。すなわち、「人への情けは、いずれは巡って自分に返ってくるから、人にかける情けは人のためではなく、自分のためである」ということである。この互酬性の規範について、Grootaert et al.(2002)は「もしあなたの家族が突然一週間の間比較的少額のお金を必要としたとしよう。このとき家族以外の何人の人がお金を貸してくれるでしょうか」という設問により定量化を行った。また内閣府(2003)「互酬性の規範」については、社会的活動への参加（地縁的な活動、ボランティア、NPO、市民活動への参加状況）により定量化している。

Grootaert et al.(2002)と全く同じ設問は JGSS-2005 にはないが、JGSS-2005 調査票にある下記の設問に対する回答を互酬性の規範を測るための代理変数とみなすことができよう。

Q: 社会が激しく変化する中で、心の健康が重大な問題になっています。もし、あなたが個人的な悩みやストレスを多く抱え、「ノイローゼかもしれない」と不安になったとしたら、誰に相談したいと思いますか。あてはまるものすべてに〇をつけてください。

A: 1. 家族

2. 友人・知人・恋人

3. 精神科・心療内科の医師

4. その他の医師

5. 臨床心理士・カウンセラーなど心理学の専門家

6. 僧侶・牧師などの宗教家

7. その他（具体的に）

8. 誰にも相談しない

上述の回答のうち、家族は Putnam(2000)のいう「ほかの誰か」ではない。そもそも家族には「見返り」という概念そのものが当てはまらない。Grootaert et al.(2002)に従い、家族は除外してよさそうである。さらに、所定の料金を徴収してノイローゼの治療やカウンセリングをする医師やカウンセラーは、サービス料金という「見返り」を期待しているから、Putnam（2000）のいう「何の見返りも期待せずに」ということではない。他方、僧侶・牧師などは、宗教家の「務め」として檀家あるいは信奉者の悩みを聞くものであるから、僧侶・牧師も当てはまらない。回答の中では、唯一、友人・知人・恋人と答えたとき、回答者には「互酬性の規範」があると見なすことが適切であろう。

#### 3.3. 「ネットワーク」の定量化

労働者がネットワーク蓄積レベルについては、「近所での付き合い」と「社会的な交流」
により定量化するのが一般的である。JGSS-2005 調査票の中で類似の設問としてみなせるのが下記の設問である。

Q: あなたは、次にあげる会や組織に入っていますか。A～F それぞれについて、お答え下さい。5

A: 1. 政治関係の団体や会

2. 業界団体・同業者団体

3. ボランティアのグループ

4. 市民運動・消費者運動のグループ

5. 宗教の団体や会

6. スポーツ関係のグループやクラブ

0. いいえ

1. はい

2. いいえ

3. いいえ

4. いいえ

5. いいえ

6. いいえ

7. はい

つまり、回答者が上述のグループ、クラブ、組織等に数多く所属していれば、ネットワーク力が培われると考える。さまざまなネットワークで出会った人々とのかかわりにより、社交性、交渉力、読心術などが身に付き、例えば折衝を必要とするビジネスシーンに直面した時はスムーズにそれを運ぶことができるだろうし、ネットワーク内での活動で、新しいビジネスが生まれるきっかけを作ることができるかもしれない。取引先が広がる可能性もある。

そこで、上述の設問に挙げられた組織に一つしか所属しなければネットワーク1、すべての組織に所属していればネットワーク6とみなす。理論的にはネットワークの最大値は6であるが、表4の基礎統計値にあるように、モデル推定に使用するデータにおけるネットワークの最大値は5である。

### 4. ソーシャル・キャピタルを加味した賃金関数の推定

第 2 章の議論および第 3 章によるソーシャル・キャピタルの定式化より、既存の人的資本という視点に加え、ソーシャル・キャピタルという視点から代表的個人 i の賃金関数を推定してみたい。JGSS-2005 調査票における賃金に関する設問は下記のように、カテゴリー化されたものとなっている。
Q: 昨年1年間のあなたの主な仕事からの収入はいくらでしたか。税金、社会保险料、その他が引かれる前の額をお答えください。

A: 1. なし

2. 70 万円未満

3. 70～100 万円未満

4. 100～130 万円未満

5. 130～150 万円未満

6. 150～250 万円未満

7. 250～350 万円未満

8. 350～450 万円未満

9. 450～550 万円未満

10. 550～650 万円未満

11. 650～750 万円未満

12. 750～850 万円未満

13. 850～1,000 万円未満

14. 1,000～1,200 万円未満

15. 1,200～1,400 万円未満

16. 1,400～1,600 万円未満

17. 1,600～1,850 万円未満

18. 1,850～2,300 万円未満

19. 2,300 万円以上

JGSS-2005 の賃金に関する設問形式を鑑みると、賃金関数にソーシャル・キャピタルを加味した賃金推定モデルは下記のようにあらわされる。

$$ \begin{aligned}&w a g e_{i}^{*}=\alpha+\sum_{j=1}^{p}\beta_{i j}X_{i j}+\sum_{k=1}^{q}\gamma_{i k}S C_{i k}+\varepsilon_{i},\quad i=1,2,3\cdots n,\\&w a g e_{i}=j\quad i f A_{j-1}\leq w a g e_{i}
いる。説明変数の詳細については、表3にまとめてある。表4には基礎統計値が、表5にはカテゴリカル・データ・モデルの推定結果が示されている。表5の左の列は男女の両サンプルを用いて推定した結果、真ん中と右の列はそれぞれ、男性のみ、女性のみのサンプルを用いて推定した結果である。

(表 3)

(表 4)

(表 5)

表 5 に示された推定結果のうち、主要なものをまとめると下記のとおりである。

○全サンプル使用（サンプル・サイズ：902）

1. 男性の方が女性より8割ほど年収が高い。

2. 中規模都市に住んでいる方が大規模都市に住んでいるより年収は18%ほど低い。

3. 小規模都市に住んでいる方が大規模都市に住んでいるより年収は15%ほど低い。

4. 教育年数7が1年増えると年収が7%ほど上昇する。

5. 労働経験年数が1年増えると年収が3%ほど上昇するが、上昇は遅減的である。

6. 勤続年数が1年増えると年収が5%程度上昇するが、上昇は遅減的である。

7. 中小企業の方が大企業より年収が14%ほど低い。

8. 労働組合に所属していると年収が11%ほど高い。

9. 所属しているネットワーク数が1増えると、労働者の年収は9%ほど上昇する。

10. 状況により他人を信じたり信じなかったりするものより、無条件に他人を信頼するものの方が、年収は11%ほど高い。

11. 互酬性の規範を有するかどうかは年収に影響しない。

## ○男性のみ(サンプル・サイズ：503)

1. 妻がいると年収は15%ほど高い。

2. 小規模都市に住んでいると大規模都市に住んでいるより年収は12%ほど低い。

3. 教育年数が1年増えると年収は4%ほど上昇する。

4. 労働経験年数が1年増えると年収が3%程度上昇するが、上昇は遅減的である。

5. 勤続年数が1年増えると年収が2%程度上昇するが、上昇は遅減的である。
6. 中小企業の方が大企業より年収が14%ほど低い。

7. 労働組合に所属していると年収が10%ほど高い。

8. 所属しているネットワーク数が1増えると、労働者の年収は5%ほど高い。

9. 状況により他人を信じたり信じなかったりするものより、無条件に他人を信頼するものの方が、年収は7%ほど高い。

10. 互酬性の規範を有するかどうかは年収に影響しない。

## ○女性のみ(サンプル・サイズ：399)

1. 夫がいると年収は16%ほど低い。

2. 中規模都市に住んでいると大規模都市に住んでいるより年収は10%ほど低い。

3. 教育年数が1年増えると年収は5%ほど上昇する。

4. 労働経験年数が1年増すと年収は0.9%ほど上昇するが、上昇は遅減的である。

5. 勤続年数が1年増えると年収が2%ほど上昇するが、上昇は遅減的である。

6. 企業規模は年収に影響を与えない。

7. 労働組合に所属しているかどうかは年収に影響を与えない。

8. 所属しているネットワーク数が1増えると、労働者の年収は5%ほど高い。

9. 状況により他人を信じたり信じなかったりするものより、無条件に他人を信頼するものの方が、年収は6%ほど高い。

10. 互酬性の規範を有するかどうかは年収に影響しない。

上述の結果より、年収に関する男女間格差が見て取れる。女性の年収は男性より8割も安いという結果である。国税庁(website)によると、2005年の平均給与は437万円で、うち男性538万円、女性273万円である。女性の給与の8割増しは492万であるから、本稿の推定結果は、やや過少に見える。一方で妻を持つ男性は15%ほど妻を持たない男性より年収が高い。扶養家族手当による差などに起因すること考えられる。ところが、夫を持つ女性の年収は夫を持たない女性の年収より16%ほども低い。夫を持つ女性は、先の家事や育児と両立させるために、勤務時間が短いパートという非正規雇用での働き方を選択しているからではないかという予測が成り立つ。

教育年数が1年増えることによる年収の増加に関しては、男性では4%、女性では5%とほぼ同程度の年収を増やす効果があるようである。高卒と大卒では、教育年数は4年違うから、年収は、男子で16%、女子で20%違うことになる。

ところが、推定結果はいったん女性が就職してしまうと、どんなに職業経験を積んでも男性ほど、女性は年収の増加を期待できないことがわかる。1年間の職業経験の違いにおける年収の増加分を比較すると、男女間でおよそ4倍 $$ =(0.0329+2\times(-0.0005))/(0.0086+2\times(-0.0002)) $$ もの差がある。専業主婦や比較的女性に多い派遣労働者の賃金がサンプルに含まれていることが、この男女間の大きな差を生んでいる一因ではあるが、年齢給と異なり、
人事評価において、男性と女性はイコール・フッティングにないとことを示していると思われる。一方、女性は、中小企業で働こうが大企業で働こうが年収に大きな差がないようである。本来なら男性の場合のように、大企業で働くほうが中小企業で働くより年収は良いはずである。また労働組合に加入しているかどうかも女性の年収に影響を与えない。これらの結果は、他の先進国と比べ、重要ポストに就く女性の数がまだまだ少ないことの裏付けかもしれない。教育年数の年収に対する影響など、わが国の女性を取り巻く労働環境は改善しているものの、他の先進国に比べると、まだまだ改善の余地がありそうである(OECD 2008)。

さて、ソーシャル・キャピタルの年収に対する影響であるが、信頼、互酬性の規範、ネットワークのうち、互酬性の規範は年収に影響を与えない。なぜ、互酬性の規範は年収に影響を与えないのか、その理由は定かではない。互酬性の規範の定量化方法に問題があるのかもしれない。また、信頼、互酬性の規範、ネットワークの交差項は説明力を持たなかった。このことは、ソーシャル・キャピタルの構成3要素がお互いに影響し合いながら賃金に影響を与えるのではないかというシナリオを統計的にはサポートできないことを意味する。

他方、信頼の年収の増加に寄与する割合は、男女とも5%ほどであり、男女間の差はない。またネットワークの年収の増加に寄与する割合は男女とも6%ほどであり、これもまた男女間の差はない。つまり、ソーシャル・キャピタルの年収への影響については、男女間格差が存在しない。このことは、人的資本とは異なる性質であり興味深い。男性にとっても女性にとってもソーシャル・キャピタルは年収を上昇させる重要な要因であり、その醸成により男女間で同じような割合での年収増加が期待できる。ソーシャル・キャピタルと賃金との関係においては、イコール・フッティングが成り立っているようである。このことを鑑み、男女の両サンプルを用いて推定した結果を用いて、信頼とネットワークと賃金との関係についてあらわしたのが図4である。

(図4)

図4では、表5の左の列の推定結果のうち、統計的に有意な係数および説明力を持つ変数のデータの平均値を用いて理論値を計算している。図4は、信頼(TRUST)およびネットワーク(NETWORK)に関しては、その観測値を変化させることにより、賃金がどのように変化するかを表している。たとえば、人を信頼しない労働者(TRUST=0)で比較すると、ネットワークが0(NETWORK=0)の労働者の年収とネットワークが5(NETWORK=5)の労働者の年収との間には119万円もの差がある。ただし、高所得者だから広いネットワークを持ちえたという可能性もある。本稿で使用したデータは横断面データであることから、どちらの因果関係が成立しているかを明らかにすることはできない。一方、例えばネットワークが5のとき、人を信頼する労働者（TRUST=2）と信頼しない労働者(TRUST=0)とでは、およそ82万円の年収の差があることが見て取れる。

以上の分析により、人を信頼する労働者、広いネットワークを構築することができる労
働者は、そうでない労働者より所得が高いことが明らかとなった。また先行研究同様、人的資本が賃金に与える影響の程度は男女間で差があり、イコール・フッティングが成り立っていないという結果が得られた。一方、ソーシャル・キャピタルが賃金に与える影響は男女間で同程度であり、イコール・フッティングが成り立っていることも明らかとなった。

### 5. おわりに

本稿では、ソーシャル・キャピタルが賃金に影響をあたえるかどうかということに焦点を当て、ミンサー型賃金関数の推定を行った。労働者間の円滑なコミュニケーション無しには生産活動の効率性アップは望めないことについては、既に多くの経済学者のコンセンサスを得ている。ソーシャル・キャピタルは取引費用の減少や労働者の折衝能力および交渉能力の向上を介して、企業に有益な効果をもたらすことから、労働者のソーシャル・キャピタルを人事評価に反映させている企業は多いが、ソーシャル・キャピタルと賃金との関係について実証的に明らかにしようとした先行研究は極めて少ない。本稿による推定結果は、ソーシャル・キャピタルの醸成が、男女を問わす労働者の賃金を上昇させるということを支持している。また人的資本が賃金に与える影響の程度は男女間で差があり、イコール・フッティングではないが、ソーシャル・キャピタルが賃金に与える影響は同程度であり、イコール・フッティングが成り立っている。

本稿での分析結果を解釈する上で、まず注意が必要なのは、ソーシャル・キャピタルの定量化の方法である。多くの研究者がソーシャル・キャピタルの定量化に取り組んでいるが、研究者間で完全なコンセンサスが得られているとは言い難い。特に本稿では、互酬性の規範には説明力がないという推定結果を得ている。その理由は不明で、本稿で採用した互酬性の規範の定量化の代替的方法に問題があった可能性は否めないが、Putnam(2000)に忠実に従うなら、データの制約上、この方法がセカンドベストであったと考える。

上述のような問題が存在するものの、これまでソーシャル・キャピタルの3要素をすべて加味し、賃金への影響を実証的アプローチにより探求した先行研究がないことから、本稿はパイロット・スタディとして十分意義深いものであると考える。

今後の研究課題は、ソーシャル・キャピタルは企業の生産性を向上させるかどうかということを実証することである。ソーシャル・キャピタル論が示唆する通り、ソーシャル・キャピタルは取引費用の減少や労働者の折衝能力および交渉能力の向上を介して、企業の生産性を向上させるというシナリオが成り立っているのなら、ソーシャル・キャピタルの効果をより直接的に観察できるのは、労働者の賃金ではなく、企業の生産性そのものであろう。そのためには、労働者の蓄積するソーシャル・キャピタル量、企業のインプット、およびアウトプットのデータを集める必要がある。また大企業の労働者のソーシャル・キャピタルと中小企業の労働者のソーシャル・キャピタル蓄積量には差があるものと考える。はたして、大企業より中小企業の労働者のほうがソーシャル・キャピタル蓄積量は多いのであろうか、それとも少ないのであろうか。あるいはソーシャル・キャピタルを職場で醸
成するための適切な企業規模というものが存在するのであろうか。ソーシャル・キャピタルは、今後もさまざまな研究トピックスを与えてくれそうである。
表 1 中途採用時に企業が重視した能力

企業が重視した能力 (%)

1 これまでの職業経験に自信を持っている 55
2 誰とでも良好な関係を作る能力 44
3 部門全体を束ねることができる 43
4 部下の意欲を高めたり部下から慕われたりする能力 42
5 問題や不具合を見過ごさず、直ちに対処することができる 41
6 経験のない職掌・職種の知識を積極的に吸収できる 36.7
7 数名の部下の指導と管理に優れている 36
8 社長や上位者とうまくやっていく能力 33
9 経理・財務の知識がある 32
10 基準や納期を遵守し、確実に仕事を仕上げることができる 29
11 いろいろな組織・業界などを経験している 26
12 取締役としてやっていける力がある 26
13 自分の能力の長所と欠点を自覚している 23
14 同業の製品・商品の企画、見積、積算ができる 20
15 異業種に関する知識を持っている 20
16 社外の人脈を育てる能力 18
17 会社や事業所の情報化戦略を立案できる 14
18 誰もが認めるような売上や業績をあげられる 14
19 国際感覚と語学力がある 13
20 市場調査、市場開拓に優れている 11
21 出向経験があり、異なる組織文化への適応力がある 9.3
22 研究や商品開発ができる 5
23 店舗の運営全般を任せられる 5
24 製品開発の指導ができる 4
25 関連会社で技術指導ができる 2

出所:『中途採用による経営革新リーダーの人材確保に関する調査』東京都産業労働局産業政策部,2003年
表 2：被説明変数の域値

カテゴリー	域値	カテゴリー	域値
Lower	Upper	Lower	Upper
1	-	4.25	10	6.48	6.62
2	4.25	4.61	11	6.62	6.75
3	4.61	4.87	12	6.75	6.91
4	4.87	5.01	13	6.91	7.09
5	5.01	5.52	14	7.09	7.24
6	5.52	5.86	15	7.24	7.38
7	5.86	6.11	16	7.38	7.52
8	6.11	6.31	17	7.52	7.74
9	6.31	6.48	18	7.74	-

注：この表では、域値は小数点第2位で四捨五入されている。
表 3 被說明変数と説明変数

被說明変数

昨年1年間の主な仕事からの収入（税金、社会保险料、その他が引かれる前の額）
年収	SZINCOMX	= (1)0円 (2)70万円未満 (3)70万円～100万円未満 (4)100万円～130万円 (5)130万円～150万円未満 (6)250万円～350万円未満 (7)350万 (8)350万 (9)450万 (10)550万

lnwageはSZINCOMXのカテゴリーの中央値の自然対数値を用いている（年収が0円の場合を除く）

说明変数
社会的属性	SEXX	=	男性=1、女性=0
SPOUSE	=	配偶者がいるなら1、いないなら0
COMPEDU	=	義務教育の子どもの数
健康資本	あなたは、どれくらい健康状態に満足していますか。
ST5HLTH2	=	不満
0	1	2	3	4
都市規模	SCALE1	=	中規模都市に住んでいるのなら1、それ以外は0
SCALE2	=	小規模都市に住んでいるなら1、それ以外は0
人的資本	XXLSTS2	=	教育年数
JOBEXP	=	労働経験年数=年齢-教育年数-6
JOBEXP2	=	労働経験年数の二乗
XJOBYR	=	現在の会社・組織での勤続年数
XJOBYR2	=	勤続年数の二乗
ソーシャル・キャピタルの3要素	SMFIRM	=	従業員数300人未満の中小企業に勤めているなら1、それ以外なら0
UNION	=	労働組合に入っているなら1、入っていないなら0
一般的に人は信用できますか
『信頼』	出来ない 場合による 出来る
TRUST	=	0	1	2
もし、あなたが個人的な悩みやストレスを多く抱え、不安になったとしたら、誰に相談したいと思いますか
『互酬性の規範』
NORM	=	友人・知人・恋人に相談するなら1、医師やカウンセラーなどサービスの対価を支払うものに相談する、あるいは家族や宗教家など、互酬性を期待しない相手に相談するなら0
『ネットワーク』
NETWORK	=	組織の所属数(∑NETi,i=1,2,3,4,5,6)
次にあげる会や組織に入っていれば1、入っていなければ0
NET1	=	政治関係の会や団体
NET2	=	趣味(コーラス、山歩き、写真など)の会
NET3	=	ボランティアのグループ
NET4	=	市民運動・消費者運動のグループ
NET5	=	宗教団体や会
NET6	=	スポーツ関係のグループやクラブ
表 4 基礎統計值

变数名	平均	標準偏差	最小值	最大值	歪度	尖度
wage	6.2295	3.5051	1	18	0.3841	2.8507
SEXX	0.5577	0.4969	0	1	-0.2320	1.0527
SPOUSE	0.7428	0.4373	0	1	-1.1103	2.2317
COMPEDU	0.3925	0.7849	0	4	1.9693	6.0031
ST5HLTH	2.5044	1.0319	0	4	-0.2876	2.5371
SCALE1	0.6397	0.4804	0	1	-0.5816	1.3372
SCALE2	0.1885	0.3913	0	1	1.5923	3.5342
XXLSTS	12.8847	2.4148	6	18	-0.1245	2.7434
JOBEXP	28.2417	15.2685	0	73	0.1804	2.3595
JOBEXP2	1030.4600	943.5410	0	5329	1.2352	4.5792
XJOBYR	14.6153	13.6520	0	60	1.0508	3.4035
XJOBYR2	399.7770	631.7300	0	3600	2.4020	9.5119
SMFIRM	0.6696	0.4706	0	1	-0.7209	1.5185
UNION	0.3137	0.4643	0	1	0.8023	1.6426
NETWORK	0.4667	0.7363	0	5	1.8662	7.4699
TRUST	1.1319	0.5802	0	2	-0.0177	2.8276
NORM	0.4446	0.4972	0	1	0.2230	1.0486
表5 ソーシャルキャピタルを加味したミンサー型賃金関数の推定結果-Categorical (Grouped) Data Model

被說明変数	wage (域値は自然対数値)
《全体》
說明変数	係数	標準誤差
Constant	3.4927 ***	(0.2195)
SEXX	0.7999 ***	(0.0487)
SPOUSE	-0.0985	(0.0645)
COMPEDU	0.0269	(0.0343)
ST5HLTH	0.0149	(0.0225)
SCALE1	-0.1797 ***	(0.0621)
SCALE2	-0.1517 **	(0.0764)
XXLSTS	0.0721 ***	(0.0119)
JOBEXP	0.0318 ***	(0.0067)
JOBEXP2	-0.0006 ***	(0.0001)
XJOBYR	0.0509 ***	(0.0059)
XJOBYR2	-0.0007 ***	(0.0001)
SMFIRM	-0.1400 **	(0.0617)
UNION	0.1116 *	(0.0621)
NETWORK	0.0856 ***	(0.0321)
TRUST	0.1071 ***	(0.0403)
NORM	0.0607	(0.0489)
$ \sigma $	0.6646 ***	(0.0173)
N	902
Log-L	-2033.27

***は1%有意水準、**は5%有意水準、*は10%有意水準を表す。

被説明変数	wage (域値は自然対数値)
《男性のみ》
説明変数	係数	標準説差
Constant	3.8250 ***	(0.1431)
SPOUSE	0.1521 ***	(0.0502)
COMPEDU	0.0275	(0.0244)
ST5HLTH	-0.0205	(0.0157)
SCALE1	-0.0719	(0.0459)
SCALE2	-0.1156 **	(0.0562)
XXLSTS	0.0395 ***	(0.0076)
JOBEXP	0.0329 ***	(0.0049)
JOBEXP2	-0.0005 ***	(0.0001)
XJOBYR	0.0163 ***	(0.0043)
XJOBYR2	-0.0002 *	(0.0001)
SMFIRM	-0.0734 *	(0.0437)
UNION	0.1010 **	(0.0449)
NETWORK	0.0480 **	(0.0215)
TRUST	0.0654 **	(0.0282)
NORM	0.0510	(0.0354)
σ	0.3454 ***	(0.0119)
N	503
Log-L	-843.28

被説明変数	wage (域値は自然対数値)
《女性のみ》
説明変数	係数	標準説差
Constant	3.7381 ***	(0.1866)
SPOUSE	-0.1581 ***	(0.0431)
COMPEDU	-0.0151	(0.0259)
ST5HLTH	0.0172	(0.0170)
SCALE1	-0.1011 **	(0.0435)
SCALE2	-0.0413	(0.0537)
XXLSTS	0.0501 ***	(0.0108)
JOBEXP	0.0086 *	(0.0049)
JOBEXP2	-0.0002 **	(0.0001)
XJOBYR	0.0231 ***	(0.0045)
XJOBYR2	-0.0003 **	(0.0001)
SMFIRM	-0.0432	(0.0455)
UNION	0.0672	(0.0448)
NETWORK	0.0499 *	(0.0257)
TRUST	0.0620 **	(0.0306)
NORM	0.0425	(0.0353)
σ	0.3083 ***	(0.0132)
N	399
Log-L	-568.39
図１ 労働者の能力

出典：執筆者作成
図 2 人事評価指標

出典：笹島（2004）
図3 企業が若者に求めるエンプロイアビリティ

出典:『若年者の就職能力に関する実態調査』結果 厚生労働省,2004年
図４ ソーシャル・キャピタル vs. 賃金

出典：執筆者作成
## 【謝 辞】

日本版 General Social Surveys（JGSS）は、大阪商業大学比較地域研究所が、文部科学省から学術フロンティア推進拠点としての指定を受けて（1999-2008年度）、東京大学社会科学研究所と共同で実施している研究プロジェクトである（研究代表：谷岡一郎・仁田道夫、代表幹事：岩井紀子、代表副幹事：保田時男）。東京大学社会科学研究所附属日本社会研究情報センターSSJデータアーカイブがデータの作成と配布を行っている。
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## 平成26年度厚生労働省予算概算要求の姿

(25年度予算額)

29兆4,321億円

(26年度要求額)

30兆5,620億円

（対25年度増額）

（+1兆1,299億円）

一般会计

(单位: 億円)

区 分	平成25年度予算額(A)	平成26年度要求·要望額(B)	増△減額(C)(B)-(A))	増△減率(C)/(A)
一 般 会 計	294,321	305,620	11,299	3.8%
うち年金・医療等に係る経費	281,502	291,235	9,732	3.5%
うち新しい日本のための優先課題推進枠	-	1,617	1,617	-

[計数整理の結果、異動を生ずることがある。]

（注1）平成25年度予算額は当初予算額である。

（注2）計数は、それぞれ四捨五入によっているので、端数において合計と合致しないものがある。

（注3）平成25年度予算額及び平成26年度要求額には、B型肝炎の給付金等支給経費（25年度 572億円、26年度要求 959億円）を含む。

（注 $ ^{4} $ ）平成25年度予算額については、平成25年10月から災害救助分（5億円）が内閣府へ移管される予定。
特別会計

(单位: 億円)

区分	平成25年度予算額(A)	平成26年度要求額(B)	増△減額(C)(B)-(A))	増△減率(C)/(A)
労働保険特別会計	36,937	37,175	238	0.6%
年金特別会計	558,871	568,113	9,241	1.7%
東日本大震災復興特別会計	977	1,167	190	19.4%

## [計数整理の結果、異動を生ずることがある。]

（注1）平成25年度予算額は当初予算額である。

（注2）各特別会計の額は、それぞれの勘定の歳出額の合計額から他会計・他勘定への繰入分を除いた純計額である。

（注3）計数は、それぞれ四捨五入によっているので、端数において合計と合致しないものがある。

（注4）東日本大震災復興特別会計に係る平成25年度予算額については、平成25年10月から災害救助分（529億円）が内閣府へ移管される予定。
# 昭 和 56 年 度 一 般 会 計 補 正 予 算(第1号)

(昭和56年度一般会計補正予算参照書添付)

第 96 回 国 会 ( 常 会 ) 提 出
## 総目録

## 昭和56年度一般会計補正予算(第1号)

予算総則補正

甲号歲入歲出予算補正

予定経費補正要求書中の項の索引
## 昭和56年度一般会計補正予算(第1号)目録
## (添 付)

## 昭和56年度一般会計補正予算(第1号)参照書目録

昭和56年度一般会计歳入予算補正明細書29
歳入予算補正額部款項目別表31
総 理 府 主管36
大 蔵 省 主管38
文 部 省 主管43
農 林 水 産 省 主管44
郵 政 省 主管46
建 設 省 主管47
昭和56年度一般会计各省各厅予定經費補正要求書49
予定經費補正要求書51
国 会 所 管55
甲号予定經費補正要求書55
衆 議 院55
參 議 院58
29
国 立 国 会 図 書 館60
裁判官訴追委員会62
裁判官弾劾裁判所63
裁判 所 所 管65
甲号予定經費補正要求書65
裁判所65
檢 察 審 查 会69
会 計 檢 查 院 所 管71
甲号予定經費補正要求書71
会 計 檢 查 院71
内 閣 所 管73
甲号予定經費補正要求書73
内 閣 官 房73
内 閣 法 制 局75
人 事 院76
国防 会 議77
総 理 府 所 管79
甲号予定經費補正要求書79法務局151繪理本府153青少年对策本部155北方对策本部157日本学術会議159公正取引委員会161公正取引委員会162警察厅163公害等調整委員会164內庁165行政管理庁166北海道開発庁167防衛本庁168防衛施設庁169大蔵省所管170甲号予定經費補正要求書171経済企画庁172科学技術庁173環境庁174沖縄開発庁175国土庁176法務省所管177甲号予定経費補正要求書178甲号予定経費補正要求書179法務本省180法務総合研究所181法務庁182文化庁183文化庁184文化庁185文化庁186文化庁187文化庁188文化庁189文化庁190文化庁191文化庁192文化庁193文化庁194文化庁195文化庁196文化庁197文化庁198文化庁199文化庁200文化庁201文化庁202文化庁203文化庁204文化庁205文化庁206文化庁207文化庁208文化庁209文化庁210文化庁211文化庁212文化庁213文化庁214文化庁215文化庁216文化庁217文化庁218文化庁219文化庁220文化庁221文化庁222文化庁223文化庁224文化庁225文化庁226文化庁227文化庁228文化庁229文化庁230文化庁231文化庁232文化庁233文化庁234文化庁235文化庁236文化庁237文化庁238文化庁239文化庁240文化庁241文化庁242文化庁243文化庁244文化庁245文化庁246文化庁247文化庁248文化庁249文化庁250文化庁251文化庁252文化庁253文化庁254文化庁255文化庁256文化庁257文化庁258文化庁259文化庁260文化庁261文化庁262文化庁263文化庁264文化庁265文化庁266文化庁267文化庁268文化庁269文化庁270文化庁271文化庁272文化庁273文化庁274文化庁275文化庁276文化庁277文化庁278文化庁279文化庁280文化庁281文化庁282文化庁283文化庁284文化庁285文化庁286文化庁287文化庁288文化庁289文化庁290文化庁291文化庁292文化庁293文化庁294文化庁295文化庁296文化庁297文化庁298文化庁299文化庁300文化庁301文化庁302文化庁303文化庁304文化庁305文化庁306文化庁307文化庁308文化庁309文化庁310文化庁311文化庁312文化庁313文化庁314文化庁315文化庁316文化庁317文化庁318文化庁319文化庁320文化庁321文化庁322文化庁323文化庁324文化庁325文化庁326文化庁327文化庁328文化庁329文化庁330文化庁331文化庁332文化庁333文化庁334文化庁335文化庁336文化庁337文化庁338文化庁339文化庁340文化庁341文化庁342文化庁343文化庁344文化庁345文化庁346文化庁347文化庁348文化庁349文化庁350文化庁351文化庁352文化庁353文化庁354文化庁355文化庁356文化庁357文化庁358文化庁359文化庁360文化庁361文化庁362文化庁363文化庁364文化庁365文化庁366文化庁367文化庁368文化庁369文化庁370文化庁371文化庁372文化庁373文化庁374文化庁375文化庁376文化庁377文化庁378文化庁379文化庁380文化庁381文化庁382文化庁383文化庁384文化庁385文化庁386文化庁387文化庁388文化庁389文化庁390文化庁391文化庁392文化庁393文化庁394文化庁395文化庁396文化庁397文化庁398文化庁399文化庁400文化庁401文化庁402文化庁403文化庁404文化庁405文化庁406文化庁407文化庁408文化庁409文化庁410文化庁411文化庁412文化庁413文化庁414文化庁415文化庁416文化庁417文化庁418文化庁419文化庁420文化庁421文化庁422文化庁423文化庁424文化庁425文化庁426文化庁427文化庁428文化庁429文化庁430文化庁431文化庁432文化庁433文化庁434文化庁435文化庁436文化庁437文化庁438文化庁439文化庁440文化庁441文化庁442文化庁443文化庁444文化庁445文化庁446文化庁447文化庁448文化庁449文化庁450文化庁451文化庁452文化庁453文化庁454文化庁455文化庁456文化庁457文化庁458文化庁459文化庁460文化庁461文化庁462文化庁463文化庁464文化庁465文化庁466文化庁467文化庁468文化庁469文化庁470文化庁471文化庁472文化庁473文化庁474文化庁475文化庁476文化庁477文化庁478文化庁479文化庁480文化庁481文化庁482文化庁483文化庁484文化庁485文化庁486文化庁487文化庁488文化庁489文化庁490文化庁491文化庁492文化庁493文化庁494文化庁495文化庁496文化庁497文化庁498文化庁499文化庁500文化庁501文化庁502文化庁503文化庁504文化庁505文化庁506文化庁507文化庁508文化庁509文化庁510文化庁511文化庁512文化庁513文化庁514文化庁515文化庁516文化庁517文化庁518文化庁519文化庁520文化庁521文化庁522文化庁523文化庁524文化庁525文化庁526文化庁527文化庁528文化庁529文化庁530文化庁531文化庁532文化庁533文化庁534文化庁535文化庁536文化庁537文化庁538文化庁539文化庁540文化庁541文化庁542文化庁543文化庁544文化庁545文化庁546文化庁547文化庁548文化庁549文化庁550文化庁551文化庁552文化庁553文化庁554文化庁555文化庁556文化庁557文化庁558文化庁559文化庁560文化庁561文化庁562文化庁563文化庁564文化庁565文化庁566文化庁567文化庁568文化庁569文化庁570文化庁571文化庁572文化庁573文化庁574文化庁575文化庁576文化庁577文化庁578文化庁579文化庁580文化庁581文化庁582文化庁583文化庁584文化庁585文化庁586文化庁587文化庁588文化庁589文化庁590文化庁591文化庁592文化庁593文化庁594文化庁595文化庁596文化庁597文化庁598文化庁599文化庁600文化庁601文化庁602文化庁603文化庁604文化庁605文化庁606文化庁607文化庁608文化庁609文化庁610文化庁611文化庁612文化庁613文化庁614文化庁615文化庁616文化庁617文化庁618文化庁619文化庁620文化庁621文化庁622文化庁623文化庁624文化庁625文化庁626文化庁627文化庁628文化庁629文化庁630文化庁631文化庁632文化庁633文化庁634文化庁635文化庁636文化庁637文化庁638文化庁639文化庁640文化庁641文化庁642文化庁643文化庁644文化庁645文化庁646文化庁647文化庁648文化庁649文化庁650文化庁651文化庁652文化庁653文化庁654文化庁655文化庁656文化庁657文化庁658文化庁659文化庁660文化庁661文化庁66
厚 生 省 所 管	203	通 商 座 業 省 所 管	269
甲号予定經費補正要求	203	甲号予定經費補正要求	269
書	203	書	269
厚 生 本 省	204	通 商 座 業 本 省	270
厚生本省試驗研究機關	219	通商座業本省檢查機關	277
檢 疫 所	221	工 業 技 術 院	278
国立らい療養所	223	資源エネルギー庁	284
国立更生援護機関	225	特 許 庁	286
地 方 医 務 局	227	中 小 企 業 庁	288
麻薬取締官事務所	228	通 商 座 業 局	290
農林水産省所管	229	鉱山保安監督官署	293
甲号予定經費補正要求	229	運 輸 省 所 管	295
書	230	甲号予定經費補正要求	295
農林水産本省	243	書	296
農林水産技術会議	246	運 輸 本 省	296
農林水産本省試驗研究機関	246	運輸本省試驗研究機関	301
農林水産本省檢查指導機関	247	運輸本省教育機関	303
地方農政局	249	海 運 局	305
北海道統計情報事務所	252	港 湾 建 設 局	307
食 糧 庁	253	陸 運 局	308
林 野 庁	255	地 方 航 空 局	310
水 産 庁	260	船員労働委員会	311
海難審判庁 315 自 治 省 所 管 351
気象庁 316 甲号予定経費補正要求 351
郵政省所管 319 自 治 本 省 352
甲号予定経費補正要求 319 消 防 庁 355
郵政本省 319 国債・借入金の現在高及び償還年次表に 357
電波研究所 322 関する補正調書 357
地方電波監理局 324 (参考)
労働省所管 325
甲号予定経費補正要求 325 予定経費補正要求書中の項の索引 371
労働本省 325
労働本省研究機関 330
中央労働委員会 331
公共企業体等労働委員会 332
労働保護官署 333
職業安定官署 335
建設省所管 337
甲号予定経費補正要求 337
建設本省 338
国土地理院 346
建設本省試験研究機関 348
地方建設局 349
昭和56年度一般会計補正予算(第1号)