Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
49, paragraphs (1) and (6) of the Act).

In the violation adjudication procedures, if a foreign national is found not to fall under one of the grounds for deportation, the foreign national will be released immediately or if a foreign national is found to fall under one of the grounds for deportation but satisfies the requirements for a departure order, the foreign national will be released immediately after the foreign national has been ordered to depart from Japan.

## (2) Special Cases of Determinations by the Minister of Justice (Special Permission to Stay in Japan)

The Minister of Justice may, even if he or she finds that the objection is without reason, grant the foreign national special permission to stay in Japan if the foreign national has obtained permission for permanent residence, was once a Japanese national, entered Japan under the control of another person due to human trafficking, or when the Minister of Justice finds grounds to grant special permission to stay(“Special Permission to Stay” as provided for in Article 50, paragraph (1) of the Immigration Control Act).

## 5 Departure Order System

The departure order system is a system under which a foreign national in violation of the Immigration Control Act, who has illegally stayed beyond the authorized period of stay, may be deported from Japan through simplified procedures without being physically detained, provided that he or she satisfies certain requirements; and moreover, the period of denial of entry of a foreign national who has been deported from Japan under the departure order is one year.

A foreign national who has stayed in Japan beyond the authorized period of stay and who also satisfies all of the following requirements may be ordered to depart from Japan:

A. The foreign national has appeared at the immigration office voluntarily

B. The foreign national does not fall under any of the grounds for deportation other than staying beyond the authorized period of stay

C. The foreign national has not been sentenced to imprisonment with or without work on the charge of theft or other prescribed crimes after entering Japan

D. The foreign national has no past record of deportation, nor that of departure by a departure order

E. The foreign national is expected with certainty to depart from Japan immediately

## Section 6 ☐ Refugee Recognition Procedures

## 1 Signing of the Refugee Convention

Japan signed the Convention Relating to the Status of Refugees (“Refugee Convention”) on October 3, 1981 and the Protocol Relating to the Status of Refugees (“Protocol”) on January 1, 1982, and accordingly established the system required for the refugee recognition procedures.

The Refugee Convention and the Protocol provide for the definition of refugees, and stipulate the rights and protection to be granted to refugees by the contracting countries.
(2) The applicant has applied for permission within six months from the date of landing in Japan (if any event that makes a foreign resident a refugee occurs during stay in Japan, the date when the resident knows the fact).

of refugee status within six months of landing in Japan (Article 61-2-2, paragraph (1) of the Immigration Control Act). Even if the foreign national does not satisfy the requirements, the Minister of Justice may grant special permission to stay if there are any grounds to grant special permission to stay (Article 61-2-2, paragraph (2) of the Immigration Control Act).

A foreign national who has been recognized as a refugee may receive a refugee travel document as one of the effects under the Immigration Control Act (Article 61-2-12 of the Immigration Control Act), and some of the requirements to obtain permission for permanent residence will be eased (Article 61-2-11 of the Immigration Control Act).

## 3 Filing of an Objection

If the foreign national has an objection to the disposition, such as denial of recognition of refugee status or revocation of recognition of refugee status, he or she may file an objection with the Minister of Justice (Article 61-2-9, paragraph (1) of the Immigration Control Act). Under the amended Immigration Control Act, when making a decision on an objection, the Minister of Justice shall consult with refugee examination counselors who have been appointed from persons who have an academic background in law or international current affairs (Article 61-2-9, paragraph (3) of the Immigration Control Act).

Chart 5: Patterns and procedures for application for recognition of refugee status

Requirements of permission for provisional stay

(1) There is no probable cause to suspect that the applicant falls under any of the reasons for deportation.

(3) The applicant came to Japan directly from a region where there is a fear of persecution.

(4) The applicant has never been sentenced to imprisonment with or without work for a certain criminal offense under the criminal law, etc. after entering Japan.

(5) A deportation order has not been issued against the applicant.

(6) There is no probable cause to suspect that the applicant may flee from the country.
## 4 Landing Permission for Temporary Refuge

Landing permission for temporary refuge, prescribed as one of the types of special landing permission granted to foreign nationals (Article 18-2 of the Immigration Control Act), will be granted by an immigration inspector if a foreign national aboard a vessel or aircraft has fled from a territory where his or her life, body or physical freedom is likely to be endangered for the reasons prescribed in the Refugee Convention and other reasons equivalent thereto, and it is appropriate for permission for temporary landing to be granted to such foreign national. The period for landing is determined as a period not exceeding six months (Article 18-2, paragraph (4) of the Immigration Control Act; Article 18, paragraph (5) of the Ordinance for Enforcement of the Immigration Control Act).

## Section 7 ☐ Basic Plan for Immigration Control

Reflecting the substantial increase in the number of foreign nationals entering Japan and the growing diversification of their activities, the entry and residence in Japan of foreign nationals is more than ever having a large impact on the lives of the Japanese people and on the economy. It is therefore necessary to conduct a comprehensive analysis of the status of entry and residence of foreign nationals in Japan and the manner in which foreign nationals affect the lives of Japanese people and the economy, and moreover stipulate the basic concept based on which the guidelines and policies on the control over the entry and residence of foreign nationals should be formulated in coordination with the government authorities concerned.

To this end, the Minister of Justice formulates and publishes the Basic Plan for Immigration Control on which the policies on the entry and residence of foreign nationals are to be based under the Immigration Control Act in consultation with the heads of the relevant administrative organs, fully reflecting the views and opinions received from various sectors. The first Basic Plan for Immigration Control was formulated in 1992, followed by the second, third and fourth Basic Plan for Immigration Control formulated in 2000, 2005 and 2010, respectively.(Chart 6)

Chart 6: Outline of the Basic Plan for Immigration Control (4th edition)
had continued to reside in Japan since before the end of World War II and who had lost Japanese nationality when the Treaty of Peace with Japan took effect, under which the system for permission for special permanent residence was established.

As a result, the framework of the current immigration control administration was established. Moreover, the Alien Registration Act enacted on April 28, 1952 was abolished with the introduction of the new residence management system and the amendment to the residential basic book system in July 2012.
# 第2章 経済社会の活力向上と地域の活性化に向けた雇用対策の推進

第1節 若者・女性・高年齢者・障害者等の就業実現

## 1 若年者雇用の現状

若者の雇用情勢については、24歳以下の完全失業率が、2013（平成25）年には6.9%（前年差1.2ポイント低下）、25～34歳については、5.3%（前年差0.2ポイント低下）と、前年よりは回復したものの依然として厳しい状況である。

また、2014（平成26）年3月卒業者の就職内定率を見ると、大学については94.4%（2014年4月1日現在）、高校については98.2%（2014年3月末現在）と、いずれも前年同期に比べ上昇（大学0.5ポイント、高校0.6ポイント）したものの、引き続き新卒者に対する就職支援に全力を尽くす必要がある。

このため、学校等と密に連携しながら、新卒者等の求人確保や採用意欲のある企業と学生とのマッチングなどにより、新卒者等の就職支援を更に強化する必要がある。併せて、既卒者についても、企業に対して新卒枠で既卒者も応募受付を行うよう採用拡大を働きかけるなどにより、早期就職に向けて取り組む必要がある。

また、フリーター数は、2013年には182万人となり、前年（2012（平成24）年180万人）と比べて2万人増加となっており、また、ニート数については2013年には60万人となり、前年（2012年63万人）と比べて3万人減少している。

このため、我が国の将来を担う若者が安心・納得して働き、その意欲や能力を充分に発揮できるよう、フリーターを含む若者の正規雇用化の推進など、包括的な支援を行っている。

## 2 就職活動から職場で活躍するまでの総合的なサポート

新卒者・既卒者専門の「新卒応援ハローワーク」(2014（平成26）年4月1日現在、57か所）で、広域的な求人情報の提供や、就職支援セミナー・面接会を実施している。2013（平成25）年度は延べ約70万人が利用し、約10万人が就職決定した。また、学生や既卒者の支援を専門に行う相談員であるジョブサポーターを新卒応援ハローワークやハローワークの学生用相談窓口に配置し、担当者制を基本とした個別相談、求人の紹介等就職まで一貫した支援を行うと共に、大学等との連携による学校への出張相談などを行っている。2013年度は約20万人のジョブサポーター支援対象者の就職が決定した。

さらに、2014年度からは、就職後の職場定着支援等の相談窓口を設置し、就職活動から、職場で活躍するまでの総合的なサポートを実施する。

また、事業主に対して新卒者採用にあたって卒業後3年以内の者を新卒者として取り扱うよう求めた雇用対策法に基づく「青少年雇用機会確保指針」の事業主への周知による既卒者の就職促進や、地域の経済団体や教育機関等を構成員とする「新卒者就職・採用応援本部」の開催を通じた関係機関の連携体制の強化を行っている。
## 3 若者と中小企業とのマッチングの強化

大学・高校などの新卒者・既卒者、フリーターなどの若者の採用・育成に積極的な中小企業は各地域に存在するが、これらの企業が大企業のように企業情報をPRすることは困難である。一方、若者にとっても、就職活動において地元の中小企業の情報を入手することは難しく、また、早期からこれらの企業に目を向けることは少ないのが現状である。さらに、たとえ就職したとしても、事前の情報不足により、企業へのイメージと現実のギャップが大きく、早期離職に繋がる恐れがある。こういった要因により、中小企業と若者との間にはミスマッチが存在する。

このため、若者の採用・育成に積極的で、一定の基準を満たした地域の中小企業が「若者応援企業」を宣言し、労働局・ハローワークが「若者応援企業」のPRや重点的マッチングを実施する「若者応援企業宣言事業」を実施している。これにより、若者が就職活動早期から中小企業に目を向けられることによるマッチングの向上、事前の企業情報の理解による職場定着率の向上、地域の若者の職業観の向上などを目指す。

## 4 キャリア $ ^{*1} $ 教育の推進

若者が、学校から社会・職業に円滑に移行できないなどの課題に直面している。この問題は、社会全体を通じた構造的な問題があることが指摘されているが、学校教育は若者の社会的・職業的自立や、生涯にわたるキャリア形成を支援するための重要な役割を果たすものであり、キャリア教育の重要性が増している。2011（平成23）年1月31日には中央教育審議会において「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について(答申)」が取りまとめられた。答申では幼児期の教育から高等教育までの体系的なキャリア教育の推進や職業教育の充実が提示されたが、その中で、キャリア・カウンセリングを行う専門人材の学校への配置、教職員のカウンセリングに関する知識やスキルの習得の重要性、学校・産業界・関係府省間の連携等についても指摘されている。

また、大学設置基準及び短期大学設置基準の改正（2010（平成22）年2月公布、2011年4月施行）により全ての大学等において、社会的・職業的自立に関する指導（キャリアガイダンス）に取り組むための体制を整備することとされている。

そのため、今後のキャリア教育を効果的に推進する上で、教職員、民間サポート機関等の外部機関及びキャリア・コンサルタント $ ^{*2} $ 等の専門人材の養成が急務となっていることから、2013（平成25）年度においては、中学校・高校及び大学等のキャリア教育をサポート・推進する専門人材を養成するための、雇用・労働に関する知見やキャリア教育や就職支援に資するツール、キャリア・コンサルティングやその担い手であるキャリア・コンサルタントに係る知識及びその活用方法等についての理解を深める講習を実施し、各学校段階におけるキャリア教育を推進するとともに、学校におけるキャリア・コンサルタントの活用促進を図った。また、文部科学省、経済産業省と合同で「キャリア教育推進連携シンポジウム」を開催した。

2014（平成26）年度においては、大学等高等教育段階におけるキャリア教育の充実を
図るため、大学等のキャリア教育をサポート・推進する専門人材等を養成する講習を実施する予定である。

## 5 キャリア・コンサルティングの活用促進

## (1) キャリア・コンサルティング $ ^{*3} $ の概要

キャリア・コンサルティングとは「個人が、その適性や職業経験などに応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した職業選択や職業訓練などの職業能力開発を効果的に行うことができるよう個別の希望に応じて実施される相談その他の支援」をいい、ハローワークなどの需給調整機関や、労働者のキャリア形成支援を行っている企業、学校などの現場で展開されている。

高齢化の進展に伴う職業生涯の長期化や、サービス経済化・グローバル化の進展、企業における人材処遇の在り方の変化などを背景として、働く方自らが職業生活設計を行う傾向が強まり、キャリア形成支援の重要性が一層高まる中で、キャリア・コンサルティングは、職業訓練機会、能力評価などと並ぶ、「労働市場のインフラ（基盤）」としての役割も担っている。

## (2) キャリア・コンサルタントの資質向上などキャリア形成支援の推進

キャリア・コンサルティングの専門家であるキャリア・コンサルタントの資質向上を図るため、2002（平成14）年11月から民間機関が実施するキャリア・コンサルタント能力評価試験をキャリア形成促進助成金の支給対象として指定している（2014（平成26）年1月末現在、10試験を指定）。また、キャリア・コンサルティングの有用性を広め、キャリア・コンサルタントの質量両面での充実を図るため、2008（平成20）年12月よりキャリア・コンサルティング技能検定試験を開始したところであり、これらの取組みにより、2012（平成24）年度末で約8万1千人のキャリア・コンサルタントが養成されている。

さらに、キャリア・コンサルティングやその担い手であるキャリア・コンサルタントに期待される役割は年々増しており、民間職業紹介・就職支援機関や企業の人事管理・人材育成部門、学校におけるキャリア教育などにおけるキャリア・コンサルタントの活用に係る普及・啓発、ジョブ・カード交付を担うキャリア・コンサルタントの養成、企業内のキャリア形成支援を推進するための相談・支援や事業主により選任された職業能力開発推進者に対するキャリア・コンサルティングの基礎的技法などに関する講習の実施等による支援を行っている。

## 6 フリーターなどの正規雇用化の促進

フリーターなど、正規雇用化を目指す若者の就職支援のため、全国のハローワークでのきめ細かな職業相談・職業紹介、職業訓練の情報提供・相談などを実施しており、2013（平成25）年度は約30.1万人が就職した。フリーターへの専門的な就職支援のため、各都道府県にわかもの支援コーナー、わかもの支援窓口を開設したことに加え、2012（平成24）年10月に支援拠点として「わかものハローワーク」を東京・愛知・大阪の大都市
圈に設置し、支援している。また、地域若者サポートステーションとの連携により、就労意欲のある二ートの支援を行う。

さらに、2014（平成26）年度からは「わかものハローワーク」を28か所に増設するとともに、在職者向けの相談等を実施し、支援を強化する。

## 7 二一卜等の若者の職業的自立支援の強化

ニートなどの若者の職業的自立を支援するためには、基本的な能力の養成にとどまらず、職業意識の啓発や社会適応支援を含む包括的な支援が必要であり、こうした支援は各人の置かれた状況に応じて個別的に行うことや、一度限りの支援にとどまらず、継続的に行うことが重要である。

このため、厚生労働省では、地方自治体との協働により、地域の若者支援機関からなるネットワークを構築するとともに、その拠点となる「地域若者サポートステーション」（サポステ）を設置し、専門的な相談やネットワークを活用した適切な機関への誘導など、多様な就労支援メニューを提供する「地域若者サポートステーション事業」を2006（平成18）年度から実施している。

2013（平成25）年度においては、設置拠点を全国116か所から160か所に拡充するとともに、「サポステ・学校連携推進事業」により学校との連携を構築し、在学生・中退者支援を実施した。また、新たに、合宿形式を含む生活面等のサポートと職場実習の訓練を集中的に行う「若年無業者等集中訓練プログラム事業」を実施し、ニート等の若者の就労を強力に支援している。

## コラム 働くこと、働き続けること 〜かわさき若者サポートステーションの取組み〜

自分が何をしたいのか、何ができるのかわからない、経済や社会の先行きの不安、就職活動がうまくいかないことからの自信喪失……。働きたいけれどなかなか前に踏み出すことができない、そんな悩みを抱える若者の駆け込み寺的存在となっているのが「地域若者サポートステーション」である。

かわさき若者サポートステーション（以下、「かわさきサポステ」という。）を運営するのは、特定非営利活動法人育て上げネットである。立川・川口・大阪・川崎・調布の地域若者サポートステーションを担っており、「働くこと」「働き続けること」の実現を支援の柱としている。

かわさきサポステは、2010（平成22）年に開所し、この4年あまりで登録者が1,200名を超えた。1ヶ月あたり25～30名程度の新規登録者が来所し、その多くは、ホームページを通じて自ら接触してくるという。

若者から面談予約が入ると、まずは現在の状況を詳しくヒアリングする。話を聞くことで問題を抱える若者の理解者として信頼関係をつくり、そこから若者が何をしたいのか、何ができて何ができないのかを一緒に探っていく。また、決められた時間にサポステに出
向くことで、ひきこもりがちの生活から脱却するきっかけになる効果もあるという。

また、保護者が最初に相談に訪れるケースも少なくない。若者にとって家族の理解・支援は不可欠であるが、中には家庭で保護者と十分なコミュニケーションがとれていないケースもあるという。かわさきサポステでは、そんな保護者へまずは「おはよう」「おやすみ」等挨拶をこまめにしてみるよう話をしている。簡単なところから継続的に会話をしていくことが、コミュニケーションをとる上で最も重要だという。保護者の描く幸せ像を子どもに押しつけるのではなく、本人が希望する生き方を家族で共有し、若者が前向きにチャレンジできる足場を作ることで、本人の意欲も向上してくる。

一定の意欲がみられるようになると、実際の職場で仕事の体験をすることもできる。このような職場体験を行うことは、自信を付けたり、就職活動に踏み出したりするきっかけの1つとなる。

かわさきサポステでは、自治体（川崎市）の支援を受けて、様々な業種の体験先を紹介してもらい職場体験の機会を提供している。若者支援に意欲的な地元企業、地元企業の発展と若者の就労支援に熱心な自治体、地域若者サポートステーションの三者の信頼関係を構築していくことが、事業効果をより高めていくことにつながる。また、若者にとっても

製造業での職場体験の様子

実際に職場を体験することで、「働く」ということを理解し、自分の適性などを知るきっかけにもなる。

かわさきサポステでは、自治体とこまめに連携を図り、職場体験先の確保、継続的な提供に努めている。最近では、製造業の体験、農作業体験、事務系の体験などを行っている。また、こうした連携から、自治体が主催している地域でのイベントにボランティアとして参加するような事例も増え、就労に向けた一歩となっている。

また、職場体験を提供している事業所の中には、かわさきサポステの卒業生が在籍しているケースもあり、彼らがナビゲーターとなることで、体験する若者が親近感を抱き、体験をより有意義なものにしている事例もある。

こうした体験等を通じて自分が何をしたいか、そのために進むべき道は何かを自覚できるようになると応募行動に移行する。多くは就職を目指しハローワークで就職活動を開始するが、スキルアップのため専門学校や職業訓練校へ入学する者もいるという。

進路決定の際には、若者から連絡をもらうこととしているが、「働き続けること」ができてこその自立である。就職後の1ヶ月は特に重要であるといい、フォローアップにも余念がない。

1日体験で作ったロボット型ストラップ
## 8 ジョブ・カード制度の推進

## (1) ジョブ・カード制度の概要

働くことを希望する全ての者が能力を向上させる機会を持ち、その能力を発揮できる社会づくりが求められている中で、フリーターなどの中には、能力を高めて正社員になりたくてもその能力を高める機会に恵まれないため正社員にもなれないという悪循環に陥り、非正規労働の形態にとどまらざるを得ない状況に置かれている者も少なくない。

このため、フリーターなどの非正規雇用の労働者などの職業能力を向上させることなどを通じて、その雇用の安定化などを図ることを目的としたジョブ・カード制度を2008（平成20）年より実施している。

当該制度の主な趣旨・内容としては、非正規雇用の労働者などのうち職業能力の形成機会に恵まれなかった者などに対する①ジョブ・カードを活用した効率的なキャリア・コンサルティングの実施や、②企業における実習と教育訓練機関等における座学とを組み合わせた実践的な職業訓練などの受講機会の提供を行うことにより、その職業能力を高め、社会で活躍する人材としての成長を促すことである。

また、③キャリア・コンサルティングにおいて明らかにされたキャリアに関する希望や訓練修了後の訓練受講者の職業能力に対する評価が記載されたジョブ・カードの就職活動などにおける応募書類としての活用や、④ジョブ・カードにおいての確に評価された職業能力の可視化を通じて、求職者と企業との適切なマッチングや職業能力を主な基準とした外部労働市場の形成を促進することも重要な役割である。

当該制度における企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練は、企業が訓練生と雇用契約を結んで行われる雇用型訓練と、民間教育訓練機関などへの委託により行われる委託型訓練がある。雇用型訓練では訓練生は訓練実施企業から賃金を得ることができる。一方、委託型訓練では訓練生が雇用保険を受給できる場合には雇用保険の受給を受け、受給できない場合には職業訓練受講給付金により、訓練を受けることができる。また、公共職業訓練や求職者支援制度における一部の職業訓練においてもジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティングや能力評価が実施されている。

## (2) ジョブ・カード制度の普及・促進

全国の地域ジョブ・カードセンター等がハローワークなどと連携しながらジョブ・カード制度の普及・促進を行っており、ジョブ・カード取得者数の累計は約108万人（2014（平成26）年3月末）となっている。

## (3) 学生用ジョブ・カードの開発

近年、新卒採用市場における課題の1つとして、大企業を希望する学生と学生を積極的に採用したい中小企業とのミスマッチの存在が指摘されている。また、卒業者の厳しい就職状況への対応策として大学のキャリア教育では、各大学等において、教育課程内外を通じた社会的・職業的自立に向けた指導等の体制整備が義務化されており、学生自らが個性・能力の理解を深め、将来の適切な職業選択を行う基盤となる能力を形成するための環境整備が急がれている。

このような現状に対応するため、厚生労働省は、2011（平成23）年度に中小企業の事
業主が学生の選考に当たり履歴書のみを用いた選考と比べて学生の人柄や適性、能力等を知る上でより詳しく有益な情報を得ることができる資料となるとともに、在学中の学生のキャリア形成支援にも有効なツールである学生用ジョブ・カードを新たに開発し、2012（平成24）年度より本格的な普及促進を図っている。

## 図表2-1-1 ジョブ・カード制度について

## 9 女性の雇用の現状

総務省統計局「労働力調査」によると、2013（平成25）年の女性の労働力人口は2,804万人（前年差38万人増）で、女性の労働力率は48.9%（前年差0.7ポイント上昇）である。生産年齢（15～64歳）の女性の労働力率は、65.0%（前年差1.6ポイント上昇）である。また、女性の雇用者数は2,406万人（前年差49万人増）で、雇用者総数に占める女性の割合は43.3%（前年差0.5ポイント上昇）となっている。

## 10 女性の活躍促進

## （1） 男女雇用機会均等対策の推進

## 1 男女雇用機会均等法の履行確保

2006（平成18）年の男女雇用機会均等法改正時の検討規定に基づき、今後の男女雇用機会均等対策について、2012（平成24）年10月から労働政策審議会雇用均等分科会において審議が行われ、2013（平成25）年9月に検討結果（報告）が取りまとめられた。これを受け、同年11月に男女雇用機会均等法施行規則の一部を改正する省令案要綱等を諮問し、12月に答申がなされたことを踏まえ、男女雇用機会均等法施行規則、労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針及び事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の改正並びにコース等で区分した雇用管理を行うに当
たって事業主が留意すべき事項に関する指針の制定を行った（2014（平成26）年7月1日施行）。

労働者が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備するため、改正内容も含め、男女雇用機会均等法令に沿った男女均等取扱いが徹底されるよう周知啓発するとともに、法違反が認められる企業に対しては、都道府県労働局雇用均等室において、迅速かつ厳正な指導を行っている。労働者と事業主の間の紛争については、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び機会均等調停会議による調停で円滑かつ迅速な解決を図っている。

2013年度に雇用均等室に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談件数は21,418件である。その内容を見ると、職場におけるセクシュアルハラスメントや妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いに関する相談が多くなっている（図表2-1-2）。また、是正指導件数は11,003件、都道府県労働局長による紛争解決の援助件数は502件、機会均等調停会議による調停件数は51件となっている。

セクシュアルハラスメントに関する相談については、適切に対応するとともに、男女雇用機会均等法に沿った対策が講じられていない企業を指導し、必要に応じて、具体的取組み事例やノウハウを提供している。妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いに関する相談には、適切に対応し、相談者にとって最も適切な方法で紛争の円滑かつ迅速な解決を図るとともに、男女雇用機会均等法違反が認められる場合には、事業主を迅速かつ厳正に指導をしている。

図表2-1-2 男女雇用機会均等法に関する相談内容の内訳

## 2 ポジティブ・アクションの取組み促進

ポジティブ・アクションとは、男女の固定的な役割分担意識、過去の雇用管理における取扱い、男性中心の職場慣行などがもとになって男女労働者間に事実上生じている格差の解消を目指した、企業の自主的かつ積極的な取組みである。実質的な男女労働者間の均等を確保するためには、ポジティブ・アクションを促進することが必要である。このため、企業が具体的な取組みを行うことができるよう、必要な助言及び情報提供を積極的に行
い、その一層の促進を図っている。具体的には、ポジティブ・アクションの取組みや、ポジティブ・アクション情報ポータルサイト（http://www.positiveaction.jp/）を活用した女性の活躍状況の情報開示についての個別の企業に対する働きかけを実施している。ポジティブ・アクション情報ポータルサイトでは、ポジティブ・アクションについての企業の取組みを閲覧・検索できる「ポジティブ・アクション応援サイト」や、女性の活躍推進に取り組んでいる、あるいはこれから取組みを進めていこうとする企業の経営トップがメッセージを掲載している「女性の活躍推進宣言コーナー」等により、ポジティブ・アクションに関する総合的な情報提供を行っている。

また、ポジティブ・アクションに積極的に取り組む企業を支援する助成措置を実施している。加えて、ポジティブ・アクションを積極的に推進している企業を公募して「均等・両立推進企業表彰」を実施している。2013年度は均等推進企業部門厚生労働大臣優良賞を株式会社横浜銀行（神奈川県）が受賞した。さらに、ポジティブ・アクションの取組みを広く普及させていくためには、経営トップが理解して、企業自らが主体的にポジティブ・アクションに取り組むことが必要であることから、2001（平成13）年より、経営者団体と連携し、企業経営者、有識者等で構成される「女性の活躍推進協議会」を開催し、ポジティブ・アクションの取組みについて広く発信している。このほか、男女労働者の間に事実上生じている格差の実態把握とポジティブ・アクションの取組みの必要性について気づきを促す「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」(http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku09/) や「業種別『見える化』支援ツール」の作成・普及により、ポジティブ・アクションの具体的取組みを支援するとともに、メンタ一制やロールモデルの普及促進等により、女性労働者が就業を継続していけるような環境作りを支援している（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku04/index.html）。

## (2) 女性の就業希望の実現

全国177箇所（2014（平成26）年3月末現在）のマザーズハローワーク・マザーズコーナーにおいて、子育てをしながら就職を希望する女性等に対して、子ども連れで来所しやすい環境を整備するとともに、担当者制によるきめ細かな就職支援、求人情報や地方公共団体との連携による保育サービス関連情報等の提供など、再就職に向けた総合的かつ一貫した支援を行っている。

また、2014年度から、育児等を理由とする離職により、一定期間にわたり仕事から離れていた者に対し、託児付き再就職支援セミナー、ウェブ上の情報提供、及び再就職好事例の収集、普及・啓発を行うことにより、仕事と育児の両立が可能な再就職に向けた支援を行うこととしている。

## (3) 仕事と育児・介護等の両立支援策の推進

仕事と育児・介護等の両立支援に向けた取組みは、少子化対策や子育て支援策だけでなく、女性の活躍促進に資するとともに、日本経済の活力の維持の観点からも重要となっている。

このため、育児・介護休業法の周知・徹底、次世代育成支援対策推進法に基づく事業主の取組み促進、ベストプラクティス集の普及や助成金の支給を通じた事業主への支援、均
等・両立推進企業表彰やイクメンプロジェクトの実施など、仕事と育児・介護等の両立を図ることができる雇用環境の整備に取り組んでいる。(第1章第9節参照)

## 図表2-1-3 仕事と家庭の両立支援対策の概要

·産前産後休業（産前6週、産後8週）、軽易な業務への転換、時間外労働・深夜業の制限

・医師の指導等に基づき、通勤緩和、休憩、休業等の措置を事業主に義務づけ

・妊娠・出産等を理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止等

## 育児休業等両立支援制度の整備 （育児・介護休業法）

・子が満1歳（両親ともに育児休業を取得した場合、1歳2ヶ月＝“パパ・ママ育休プラス”※）まで（保育所に入所できない場合等は最大1歳半まで）の育児休業

・子が3歳に達するまでの短時間勤務制度、所定外労働の免除※

・育児休業を取得したこと等を理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止等

※平成21年7月1日公布の改正法により拡充

## 育児休業中の経済的支援

※雇用保険法の改正により、平成26年4月1日から50%→67%に引き上げ（180日）

・社会保险料(健康保険、厚生年金保険)の免除等

・仕事と子育てを両立しやすい環境の整備等に関する行動計画の策定・届出・公表・従業員への周知（101人以上は義務、100人以下は努力義務）

・一定の基準を満たした企業を認定（くるみんマーク）

・認定企業に対する税制上の措置

短時間勤務制度の導入、育児休業中・復職後の能力アップのための訓練の実施など、両立支援に取り組む事業主へ助成金を支給

・中小企業で働く労働者の育児休業取得及び育児休業後の円滑な職場復帰支援のための「育休復帰支援プラン」の策定・利用支援

・両立支援総合サイト「両立支援のひろば」による情報提供

・両立支援の取組をより効果的に推進するためのベストプラクティス集の普及

・子育て・介護のためのテレワーク活用事例の普及

・仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができる企業を表彰（均等・両立推進企業表彰）

・男性の育児休業取得促進等男性の子育てへの関わりの促進（イクメンプロジェクト）

子育て女性等の再就職支援（マザーズハローワーク事業、託児付き再就職支援セミナー、カムバック支援サイト、出産・育児等を機に離職した女性の再就職等に係る調査研究事業）

○女性の継続就業率

38%（平成22年）

→55%（平成32年）

○男性の育児休業取得率

1. 89%（平成24年）

→ 13%（平成32年）

## 11 高年齢者雇用の現状

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」が2013年4月1日に施行され、希望者全員が65歳まで働ける制度の導入が企業に義務づけられた。

法改正の影響もあり、最近の高年齢者雇用の状況は、2013（平成25）年6月1日現在、31人以上規模企業の92.3%では、①65歳までの段階的な定年の引上げ、②継続雇用制度の導入、又は③定年の定めの廃止のうちいずれかの措置（以下、「高年齢者雇用確保措置」という。）を実施済みであり、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は66.5%となっている。今後は、人生100年時代を見据え、就労等を通じて地域社会で「居場所」と「出番」を得られること等により、働く意欲のある高年齢者が能力や経験を活かせるよう、生涯現役で活躍し続けられる社会の実現に向けた取組みを進めていくこととしている。

## 12 「生涯現役社会」の実現

## （1） 企業における高年齢者の就労促進

生涯現役社会の実現を図るため、地域において中核的な役割を果たす企業におけるモデル的な取組みを通じて、地域ぐるみの機運醸成を図るとともに、高年齢者が生涯現役で働くことができるよう職業生活設計に係るセミナー等を行う。

また、生涯現役社会の実現に向けた環境の整備に対応するため、高年齢者の雇用環境の整備や労働移動の受入れを行う事業主に対して、「高年齢者雇用安定助成金」を支給する。全国の主要なハローワークに高年齢者総合相談窓口を設置し、高年齢求職者に対して職
業生活の再設計に係る支援や支援チームによる就労支援を総合的に行う。

また、常用雇用への移行を目的として、就業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者をハローワーク等の照会により、一定期間試行雇用する事業主に対するトライアル雇用奨励金、60歳以上の高年齢者等を雇い入れた事業主に対する特定求職者雇用開発助成金を支給し、高年齢者の再就職を促進している。

さらに、高年齢者の雇用を支援するため、事業主団体や公共職業安定機関との協力のもと、高年齢者の居住する身近な地域において、雇用を前提とした技能講習及び技能講習終了後の面接会等を一体的に実施するシニアワークプログラム事業を実施している。

## (2) 高年齢者が地域で働ける場や社会を支える活動ができる場の拡大

高年齢者の希望に応じた多様な就業機会を確保していくため、定年退職後等に、地域社会に根ざした臨時的かつ短期的又は軽易な就業を通じた社会参加を希望する高年齢者に対して、その希望に応じた就業機会を確保・提供するシルバー人材センター事業を推進している（2014（平成26）年3月末現在、シルバー人材センターの団体数は1,268団体、会員数は約73万人）。

また、地方自治体が地域の関係機関と連携の下、退職高年齢者等に対する動機付け、高年齢者向けの就労事業の企画立案、高年齢者の就労・社会参加に関する総合的な相談を行うなど、社会の支え手となる高年齢者を掘り起こし、就労・社会参加に結びつける取組みを支援する。

## 13 障害者雇用の現状

最近の障害者雇用の状況は、民間企業での障害者の雇用者数（2013（平成25）年6月1日現在40万9千人（前年比7.0%増））が10年連続で過去最高を更新し、実雇用率も1.76%（前年は1.69%）と過去最高を更新するなど、一層の進展がみられる。また、ハローワークを通じた障害者の就職件数は、2013年度は過去最高の77,883件（前年度比14.0%増）であった。就職件数はいずれの障害種別でも増加しており、特に精神障害者の就職件数が29,404件と前年度から大幅に増加し、身体障害者の就職件数を初めて上回った。

このような障害者雇用の進展の背景には、企業における障害者雇用への理解が進んでいること、就職を希望する障害者が増加していることなどが要因として考えられるほか、ハローワークと福祉、教育、医療などの地域の関係機関との連携による就職支援の推進や障害特性に応じた支援施策の充実などが、障害者雇用の進展を後押ししている。

一方で、民間企業の実雇用率は依然として法定雇用率を下回っており、障害者雇用を率先垂範すべき立場の公的機関についても、都道府県教育委員会を中心に、未達成機関が存在することから、一層の指導が必要である。さらに、精神障害、発達障害、難病に起因する障害など多様な障害特性を有する者に対しても、その障害特性に応じた支援策の充実を図り、更なる雇用促進を図る必要がある。

また、2013年6月に、障害者権利条約等に対応するため障害者の雇用の促進等に関する法律が改正された。この改正においては、①雇用分野における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務、②障害者に対する差別等に係る苦情処理・紛争解決援助、③精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えること等を規定している。①、②については
# コラム 障害のある人もない人も同じ職場で ～障害者雇用の取組み～

近年、障害者雇用において雇用の管理、職場環境の整備などを改善・工夫し、働きやすい職場にするため、様々な取組みを行っている事業所が出てきている。

ここでは、他の事業所のモデルとなる「障害者雇用職場改善好事例」で、2013（平成25）年度最優秀賞（厚生労働大臣賞）を受賞したリゾートトラスト株式会社東京本社事務支援センターを紹介する。

同センターは、会員権事業、ホテルレストラン事業、ゴルフ事業、メディカル事業を展開するリゾートトラスト株式会社の東京本社ビル内に設置されている。グループ各社の業務を外注をせずに自社内で行うことで職務を創出して、障害者が安心して働くことが出来るように外部の支援機関と連携しながら、障害者雇用に取り組んでいる。

業務内容は、名刺やダイレクトメールの作成、契約書の製本、パソコンデータ入力、ホテルの清掃、ベットメイキング、化粧品の梱包など、グループ各社が作業及び外注していた簡易・定型作業を集約し、多種多様な（現在は80種類以上）作業を行っている。

ベットメイキング

それによって、障害者の積極的な雇用とグループ各社の業務軽減やコスト削減と相互向上作用が得られる。

この相互向上作用によって、事業におけるコスト低減効果と、障がい者スタッフの高いモチベーションや職場への定着を同時に実現することができ、またそのことがグループ会社全体としての社会的な意義や役割、総合力へとつながっていきます。

2006（平成18）年3月に設置して（当時はダイレクトメールルーム）、障害者4名からのスタートだったが、現在では50人近くの障害者が勤務している。

障害者も知的・精神・身体・発達障害と障害種別を限定せずに、個々の能力や得意分野、過去の経験等を踏まえ、一人一人に合った業務を行ってもらっている。また、モチベーションの維持、さらに自主性、会社への貢献、やりがいを持てるように努力・工夫している。

この方たちの業務を手助けをしているのは、サポートスタッフ（7名）で、依頼のあった業務の分量や納期を各障害者スタッフの体調、気持に合わせ、その日の作業スケジュールを組み、コーディネートをしている。障害者だから、この業務と特定せず、個々の作業能力に合わせ、いろいろな業務を覚えてもらい、「一人多役」を構築させた。

また、任せられた業務が出来ずに悩んでいる方がいたら、その方と真摯に向き合い、原因を見つけ、勤務時間を減らしたり、業務を替えたりして改善を行っている。

職場は、ノーマライゼーション $ ^{1} $ の理念を基盤として、障害を「持つ人」、「持たない人」が同じ目線で働ける職場作りを目指して、壁を作らない方針で取り組んでいる。東京人事総務部では、同じオフィスの中で障害
のある人とない人が助け合いながら共に働いている。

現場を見させていただくと、まず部屋を訪問する前から、廊下ですれ違う方々が次々と、「こんにちは」と元気に挨拶をしてくれた。明るい雰囲気は自然と感じていたが、実際、作業現場を見ると皆さん、真剣の中にも笑顔が溢れ、いきいきと仕事をしているのが印象的であった。

経験豊富な障害者スタッフが、経験が浅い障害者スタッフに指導しながら業務をしており、ここでもスキルアップの意識がうかがえた。

業務風景

年に1回、保護者会を開催しており、保護者及び支援機関の関係者と話し合いの場や職場見学を設け、保護者の安心感を得たり、支援機関とのつながりを大事にして、信頼関係を築いている。また5年勤務毎に永年勤続表彰を行い、高い勤労意欲を持ち続けることを実現している。

保護者会

障害者雇用促進法では、企業に対して、労働者の2.0％に相当する障害者を雇用することを義務づけている。現在、リゾートトラストでは実雇用率は2.22%（2013年6月現在）と法定雇用率を上回っている。

今後についてお聞きしたところ、「近い将来、名古屋本社、大阪支社も同様の取組みを考えているが、この取組みが特例子会社 $ ^{2} $ ではなく一般の企業でも出来るんだというところを見ていただき、障害者雇用のポトムアップの促進につながればと願っている。」とのこと。

このような取組みを行う企業等が増えることを期待したい。