Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
百万円、不用額は291百万円である。

## (6) 自動車檢查登錄特別会計

## ① 歲入

平成18年度における歳入予算額は、59,866百万円であって、その内訳は当初予算額59,907百万円、予算補正修正減少額40百万円である。

この予算額に対し、収納済歳入額は63,251百万円であって、差引き3,385百万円増加した。

## ② 蒇出

平成18年度における歳出予算現額は48,594百万円であって、その内訳は歳出予算額47,369百万円（当初予算額47,410百万円、予算補正修正減少額40百万円）、前年度繰越額1,224百万円である。

この予算現額に対し、支出済歳出額は46,153百万円、翌年度繰越額は100百万円、不用額は2,340百万円である。

## (7) 都市開発資金融通特別会計

## ① 歲入

平成18年度における歳入予算額は、51,083百万円であって、その内訳は当初予算

額 50,842 百万円、予算補正追加額 241 百万円である。

この予算額に対し、収納済歳入額は69,996百万円であって、差引き18,912百万円増加した。

## ② 蒇出

平成18年度における歳出予算現額は57,773百万円であって、その内訳は歳出予算額51,083百万円（当初予算額50,842百万円、予算補正追加額241百万円、予算補正修正減少額0百万円）、前年度線越額6,689百万円である。

この予算現額に対し、支出済歳出額は 36,860 百万円、翌年度繰越額は 4,750 百万円、不用額は 16,162 百万円である。

## (8) 空港整備特別会計

## ① 歲入

平成18年度における歳入予算額は、572,561百万円であって、その内訳は当初予算額572,167百万円、予算補正追加額507百万円、予算補正修正減少額113百万円である。
この予算額に対し、収納済歳入額は578,181百万円であって、差引き5,620百万円増加した。

## ② 歲出

平成18年度における歳出予算現額は648,225百万円であって、その内訳は歳出予算額572,561百万円（当初予算額572,167百万円、予算補正追加額507百万円、予算補正修正減少額113百万円）、前年度繰越額72,503百万円、特別会計予算総則第12条第6項の規定による経費増額3,161百万円である。

この予算現額に対し、支出済歳出額は463,844百万円、翌年度線越額は166,779百万円、不用額は17,601百万円である。
## 国土交通省の組織及び職員数(平成18年度末現在)

<組織図>

## <職員数(会計別)>

一般会計 35,547人 港湾整備特別会计 2,037人

自動車損害賠償保障事業特別会计 90人 自動車検査登錄特別会计 1,879人

道路整備特別会计 8,043人 空港整備特別会计 7,322人

治水特別会计 8,161人 合計 63,079人
国土交通省における会計・特殊法人等の間の財政資金の流れ

東日本高速道路株式会社
中日本高速道路株式会社
西日本高速道路株式会社
首都高速道路株式会社
阪神高速道路株式会社
本州四国連絡高速道路株式会社
成田国際空港株式会社
関西国際空港株式会社
独立行政法人土木研究所
独立行政法人建築研究所
独立行政法人交通安全環境研究所
独立行政法人海上技術安全研究所
独立行政法人港湾空港技術研究所
独立行政法人電子航法研究所
独立行政法人海拔教育機構
独立行政法人航海訓練所
独立行政法人航空大学校
自動車検査独立行政法人
独立行政法人鉄道建設·運輸施設整備支援機構
独立行政法人国際観光振興機構
独立行政法人水資源機構
独立行政法人自動車事故対策機構
独立行政法人空港周辺整備機構
独立行政法人海上災害防止センター
独立行政法人都市再生機構
独立行政法人奄美群島振興開発基金
独立行政法人日本高速道路保有·債務返済機構
住宅金融公庫
地方公共団体

(注)法人の名称は平成18年度末現在である。
## 臓器移植及び造血幹細胞移植

## 概要

## [臟器移植体制]

従前の腎臓移植体制を見直し、平成7年度から新たに全国を一元化した腎臓移植体制（ネットワーク）が発足した。さらに、平成9年10月に施行された「臓器の移植に関する法律」により多臓器移植が可能となり、それに対応したネットワークへと拡大を図った。現在、臓器移植については社団法人日本臓器移植ネットワークが中心となり、統一的な基準に基づき移植を受ける患者を選択するなど、公平かつ適正な臓器のあっせんを行っている。また、普及啓発については全国の腎バンクも行っており、眼球（角膜等）の移植については別途全国54カ所のアイバンクが普及啓発を含むあっせん業務を行っている。

臓器移植ネットワーク体系図

※ 補助金については平成20年度予算ベース
詳細データ ① 臓器移植の累計件数

臟器提供者数	移植实施件数	待機患者数
うち脳死下	うち脳死下
心臟	54名	54名	54件	54件	105名
肺	40名	40名	44件	44件	121名
肝臟	48名	48名	52件	52件	210名
腎臟	942名	62名	1,733件	121件	11,507名
脾臟	49名	47名	49件	47件	149名
小腸	3名	3名	3件	3件	2名
眼球(角膜)	10,088名	22名	16,401件	44件	2,933名

資料：(社）日本臓器移植ネットワーク、財団法人日本アイバンク協会調べ

(注)1．臓器提供者、移植実施件数は、平成9年10月16日（臓器移植法施行の日）から平成20年6月30日（眼球（角膜）については平成20年5月31日）までの累計、移植待機患者数は平成20年6月30日（眼球（角膜）については平成20年5月31日）現在数である。

2. 臓器移植法に基づく脳死判定事例は、同法の施行後平成20年6月30日までに全国で71例行われている。なお、第8例目については、法的脳死判定が行われ法的に脳死と判定されたが、医学的理由により臓器の摘出が行われなかったため、臓器提供者数には含まれていない。

詳細データ $ ^{②} $

造血幹細胞移植の実施件数の推移

ドナー(提供者)	移植件数
骨髓提供登録者数	さい帯血公開個数	骨髓	さい帯血
平成4年度	19,829	-	8	-
平成5年度	46,224	-	112	-
平成6年度	62,482	-	231	-
平成7年度	71,174	-	358	-
平成8年度	81,922	-	363	1 (1)
平成9年度	94,822	-	405	19 (20)
平成10年度	114,354	-	482	77 (78)
平成11年度	127,556	-	588	114 (116)
平成12年度	135,873	4,343	716	169 (178)
平成13年度	152,339	8,384	749	220 (231)
平成14年度	168,413	13,431	739	296 (310)
平成15年度	186,153	18,424	737	693 (739)
平成16年度	204,710	21,335	851	676 (679)
平成17年度	242,858	24,309	908	657 (690)
平成18年度	276,847	26,816	963	731 (774)
平成19年度	306,397	29,197	1,027	760 (811)
累計	-	-	9,237	4,413 (4,627)

※平成8～10年度のさい帯血関係データはさい帯血バンクネットワーク設立前に各バンクが扱った数。

※さい帯血移植者数の（）は、バンクからの提供数。

資料：財団法人骨髄移植推進財団、日本さい帯血バンクネットワーク調べ。
# 第3章 豊かさを支える成長力

需要面の拡大は供給面での対応があって初めて可能になる。家計にせよ、企業にせよ、支出のためには所得が必要である。その際、一時的な所得の改善にとどまらず、将来にわたって持続的な所得増が展望できることが、消費意欲、投資意欲を高め、需要の拡大を図るための条件になる。我が国のように人口が減少する経済では、将来の所得増は、適材適所のための人材配置、新製品の開発、海外での市場の開拓といった広い意味でのイノベーション、それを通じた生産性上昇なしには考えられない。

こうした問題意識から、本章では、次の3つの論点について検討する。第一が、質の高い雇用と生産性の向上の関係である。生産性の向上は「人減らし」ととられやすい。そうした批判を乗り越えて、広い意味での生産性向上を通じて一人当たり賃金を高める方途について考える。第二は、「環境」対策を逆手にとった生産性の向上と雇用の創出である。環境対策は将来のため、生活のために必要なことだが、当然ながらコストを伴う。環境規制と成長の関係を考える。第三は、新たな国際分業を前提とした競争力の在り方である。新興国の台頭などから我が国の比較優位も大きく変化しつつある。アジアの内需の取り込み、企業活動に相応しい国内ビジネス環境の整備などを考える。

## 第1節 質の高い雇用と生産性向上

以下では、まず、質の高い雇用の創出という観点から、労働市場の構造がどう変化しているかを業種別、職業別の雇用変動や賃金水準の違いなどに着目しながら検討する。次に、雇用や賃金の長期的な動きと関係の強い生産性の動向を分析し、生産性上昇を通じて質の高い雇用の確保を目指すための論点を検討する。また、以上の分野横断的な検討を踏まえて、IT、介護、農業・食品といった具体的分野における生産性と雇用・賃金を取り巻く課題を抽出する。

## 業種別、職業別の雇用と賃金

ここでは、2000年代を中心に労働市場の動向を振り返りながら、「産業別の雇用配置は需要の変化に対応してきたか」「職種間のミスマッチはどこにあるか」「賃金はミスマッチを調整する機能を果たしているか」といった論点について考える。
## (1) 産業別の雇用配置は需要の変化に対応してきたか

雇用の創造は、潜在需要のある産業に対して労働力が供給されることで実現する。労働力が実際に配置されて初めて、潜在需要が顕在化することにもなる。特に先進国では、医療・福祉などを含めたサービス産業への需要が相対的に拡大する傾向にあり、この分野でいかに雇用が創出できるかがマクロ的にも重要となっている。以下では、このように需要構造が変化するなかで、我が国の雇用が各産業にどのように配分されてきたかを調べよう。

## ●我が国の医療・福祉、サービス産業の雇用者比率は生活水準に見合った高さ

潜在需要について議論する際に、「高齢化によって医療・福祉への潜在需要が高まっている」ということがしばしば聞かれる。一方で、我が国では、そうした潜在需要を捉えきれておらず、この分野での雇用創出が不十分であるとの見方が有力である。さらに、医療・福祉を含むサービス産業全体についても、雇用創出の機会を生かし切れていないとの見方がある。こうした論点について、OECD諸国との対比で我が国の位置づけを確認してみよう（第3－1－1図）。

第一に、医療・福祉の雇用者比率を高齢化率と対比すると、予想に反して、ほとんど関係がないことが分かる。確かに、我が国はOECD諸国の中で最も高齢化が進んでいるにもかかわらず、医療・福祉の雇用者は全体の1割程度と平均的な水準にとどまっている。その意味では、我が国の同分野での雇用は「潜在需要」との対比で不十分であるともいえる。しかし、そもそも高齢化率と医療・福祉の雇用者比率がほとんど無関係なことから、「潜在需要」の大きさを測る別の尺度が必要と考えられる。

第二に、医療・福祉の雇用者比率を一人当たり GDP（購買力平価ベース）と対比すると、比較的明瞭な関係が見られる。すなわち、生活水準が向上するにつれ、医療・福祉の雇用者比率が高まることが分かる。豊かな社会ほど、この分野に対する潜在需要が高いと考えることができよう。我が国はおおむね生活水準に見合った医療・福祉の雇用者比率となっており、マクロ的には潜在需要を捉えそこなっているとはいえない。ただし、一般的に高福祉といわれる北欧諸国では生活水準の割に医療・福祉の雇用者比率が高く、政策選択による影響も大きいことが示唆される。

第三に、サービス産業 $ ^{1} $ 全体について上記と同様の図を描くと、やはり高齢化率とは無関係だが生活水準（一人当たりGDP、購買力平価ベース）と関係が強いことが分かる。ここでもまた、我が国のサービス雇用者比率は生活水準におおむね見合っている。もっとも、英国、オランダ、フランスなど生活水準の割にはサービス雇用者比率が高い国もあり、比較優位構造な
## 第3－1－1図 医療・福祉、サービス産業の雇用者比率の国際比較

## 我が国の医療・福祉、サービス産業の雇用者比率は生活水準に見合った高さ

## （1） 高齢化率と医療・福祉の雇用者比率

(医療・福祉の雇用者比率、%)

(2) 一人当たり GDP と医療・福祉の雇用者比率

(医療・福祉の雇用者比率、%)

（3）高齢化率とサービス産業の雇用者比率（サービス産業の雇用者比率、%）

（4）一人当たり GDP とサービス産業の雇用者比率

(サービス産業の雇用者比率、%)

（備考）1．OECD “OECD.Stat”、“EU KLEMS database” により作成。

2．サービス産業とは、国際標準産業分類（ISIC Rev.3）の「卸売・小売業並びに自動車及びオートバイ修理」、「ホテル・レストラン」、「運輸・倉庫・通信」、「金融仲介」、「不動産・賃貸」、「公務及び国防、強制社会保障」、「教育」、「保険・社会福祉」、「他のコミュニティ、社会的及び個人サービス」のことを指す。

3．雇用者の医療・福祉及びサービス産業比率、一人当たり GDP は 2006 年の値を使用。高齢化率については 2005 年の値を使用。

4．一人当たり GDP は、購買力平価換算で OECD を 100 とした指数。

どの違いを反映していると見られる。

以上から、サービス産業、あるいは医療・福祉分野における「潜在需要」の大きさはマクロ的には生活水準の高さでおおむね把握できること、我が国はこれらの分野で「潜在需要」に見合った平均的な雇用のシェアを示していることが分かった。今後、経済成長に伴って生活水準
がさらに向上するならば、サービス分野に対する「潜在需要」も高まると考えられ、当該分野への労働供給が円滑に進むかどうかが注目される。また、この分析では明らかにされない、サービス産業又は医療・福祉分野の内部でのミクロ的な潜在需要と雇用のミスマッチ、労働生産性の低さに伴う供給不足なども課題として残っている。

## 我が国は2000年代前半に活発な雇用変動を経験

それでは、こうしたサービス雇用化の流れに沿って、我が国における産業別の就業構造はどう変化したのだろうか。ここでは、「リリエン指標」の計測を通じて、ダイナミックな就業構造の変化があったかどうかを調べよう。「リリエン指標」は、各産業における雇用の増減率とマクロ的な雇用の増減率のかい離を集計したものであり、これが大きいほど産業間における雇用の変動が活発であることを示す。その計測結果を見ると、次のような特徴が分かる（第3－1－2図）。

第一に、我が国のリリエン指標が高めの水準で推移したのは、2000年代前半が中心である。この間、企業部門全体としては「過剰雇用」を抱え、失業率が高止まりするなど厳しい雇用情勢が続いていたが、産業間の雇用変動が活発であったことが分かる。具体的には、製造業、建設業、金融業などで雇用が減少する局面も見られた一方、医療・福祉、物品賃貸業・事務所サービスなどでは雇用を大きく増加させた。

第二に、より長い期間を振り返ると、1990年代以降、医療・福祉、対事業所サービスなどは一貫して雇用を大きく増加させている。また、寄与は小さいものの、その他サービス業（対個人サービスなど）も雇用吸収部門と見ることができる。これに対し、製造業、金融、卸・小売がすう勢的に雇用の伸びが低い産業である。なお、建設業は、90年代においてはむしろ雇用吸収部門であった。

第三に、2000年代のリリエン指標を他のOECD諸国と比べると、アメリカとほぼ同程度であり、平均的な水準となっている。一般に、リリエン指標が高い国ほど経済成長率、雇用増加率も高い傾向があるが、これは特に1人当たりGDPが低めの国ではキャッチアップの過程で産業構造が大きく変化し、高い経済成長を可能にするためと考えられる。これに対し、G5諸国はいずれもリリエン指標が3%以下のところに固まっている。我が国は、G5の中ではリリエン指標が高い割には成長率、雇用増加率が低く、産業間の活発な雇用変動が成長につながらなかったとも解釈できる。

## ●女性や高齢者の労働力化で支えられたサービス産業の拡大

2000年代においてサービス産業を中心に生じた労働需要は、人口のどの層からの労働供給によって賄われたのだろうか。我が国では生産年齢人口が頭打ちとなっているため、新たな雇用の創出は、失業の削減とともに、労働力率の引上げに期待するところが大きい。性別・年齢別の就業構造から見れば、その余地が残っているのは、女性、なかでも30歳代の女性、及び
## 第3−1−2図 リリエン指標

日本のリリエン指標は先進国の中で平均的な水準

（1）日本におけるリリエン指標の時系列と寄与度

(2) リリエン指標と実質 GDP 成長率

(3) リリエン指標と雇用者伸び率

（備考）1．OECD “OECD.Stat”、“EU KLEMS database” により作成。

2.（2）、（3）は2000年から2007年の年平均伸び率。

3.（2）は1%有意、（3）は5%有意。

4.（1）の寄与度については、雇用増加率が全産業平均を下回る産業にはマイナス符号を付した。

高齢者である（第3－1－3図（1））。そこで、失業率が低下し新たな労働力の参入が求められた前回の景気拡張局面の後半において、30代の女性、65歳以上の高齢者がどの産業での就業を増加させたかを見よう（第3－1－3図（2））。

第一に、我が国の全産業の雇用者総数は、この間にわずかしか増加していないが、30歳代の女性、高齢者については顕著な増加を示している。これは、引上げ余地の高いこれら年齢層を中心に、実際に労働力率が上昇したことを示している。
## 第3－1－3図 性别・年齢別就業率の変化（2002年－2007年）

男性については高齢層、女性については全年齢層において就業率が上昇

（1）性別・年齢別就業率の推移

(2) 業種別有業者伸び率の推移

（備考）1．総務省「労働力調査（詳細集計）」、「就業構造基本調査」により作成。2．（2）の有業者は、ほぼすべてが就業者に該当する。

第二に、30歳代の女性、高齢者については、農林水産業などの一部業種を除いて、大部分の業種において就業者が増加している。特に、製造業や飲食店・宿泊業のようにネットで就業者の減少が見られた業種でも、30歳代の女性や高齢者が増加することで雇用の流出をある程度補う形となっている。

第三に、全体として就業者が増加した業種では、30歳代の女性、高齢者がけん引する姿が見られる。すなわち、この間に就業者が大きく伸びた業種は医療・福祉、不動産、情報通信であるが、いずれにおいても30歳代の女性、高齢者の就業が顕著な増加を示している。我が国における近年のサービス経済化は、これらの層の労働力化によって支えられてきたことが分かる。
（備考）1．総務省「就業構造基本調査」、厚生労働省「社会福祉施設等調査」、文部科学省「学校基本調査」により作成。

2．ここでいう非就業女性とは、「無業者のうち非就業希望者」の女性である。

# 30歳前後の女性の就業決定要因

一般に、就業するか否かを決定する際には、賃金水準や伸び、労働市場のひっ迫度合いなどの就業しやすさ、属する家計の経済状況などが判断材料となると考えられる。ただし、就業率におけるM字カーブに見られるとおり、30歳前後の女性の退職には、このような単なる労働市場環境や経済問題のみの影響で理解し尽くせない側面もあると考えられる。実際、小さな子供を持つ女性が、保育所の不足などによって就業することができないといった事例も報道などでしばしば目にするところである。

ここではこうしたことを簡単に確認するため、我が国の県別データを用い、子供当たりの保育所・幼稚園の事業所数と育児を理由とした30歳前後の女性の非就業比率をプロットした（コラム3－1図）。ここからは、子供当たりの保育所や幼稚園数の多い都道府県ほど、育児を理由として就業しない女性の比率は低下することがはっきりと分かる。30歳代の女性の就業率を高めるためには、就業を直接的に支援するのみならず、こうした周辺環境の整備が重要となると考えられる。

コラム 3－1 図 育児を理由とする非就業女性（25－34歳）の比率と保育所・幼稚園事業所の関係（2007年）

幼児当たり保育所・幼稚園の事業所が多い地域ほど育児理由の非就業女性比率が低い傾向
## (2) 職種間のミスマッチはどこにあるか

先進国が共通して直面するサービス経済化の流れの中で、我が国の状況はおおむね平均的であり、女性や高齢者の労働力化がこの流れを支えてきたことが分かった。しかし、今後さらに各産業の需要に応じて円滑に雇用を配分し、より大きな付加価値を生み出せる産業構造に転換していくためには、労働市場におけるミスマッチを縮小してくことが重要である。そこで、以下ではミスマッチの状況を概観した後、特に職業別のミスマッチについて問題点を抽出する。

## ●専門・技術職、サービスの職業と生産工程の職業の間で大きなミスマッチ

最初に、2000年代における労働市場のミスマッチの状況を、職業別、年齢別、地域別に概観しよう。その際、いわゆる「ミスマッチ指標」を利用する。「ミスマッチ指標」とは、職業別を例にとると、各職業の相対的な有効求職数と相対的な有効求人数のかい離を集計したものである。ここでいう「相対的」とは、職業全体の求職数などに対する比率を意味する。計測結果を見ると、以下のような特徴が浮かび上がる（第3－1－4図）。

第一に、2000年代を振り返ると、地域別のミスマッチがおおむね安定しているのに対し、年齢別は縮小傾向にある。一方、職業別は2005年以降、拡大が続いている。年齢別のミスマッチが縮小した背景として、高年齢者雇用安定法の改正により、定年の引上げや継続雇用制度の導入などの義務付けが行われたことなどが挙げられる。

第二に、職業別のミスマッチ指標に対する各職業の寄与を調べると、2000年代を通じて、相対的な求職が求人より多い職業とその逆の傾向を示す職業がおおむね固定している。すなわち、事務的職業では一貫して相対的な求職が過剰となっているのに対し、専門的・技術的職業、サービスの職業、販売の職業などでは相対的に求人が過剰となっている。

第三に、2000年代後半において職業別のミスマッチが拡大した要因としては、生産工程にかかわる職業が相対的な求職過剰となったこと、専門的・技術的職業、サービスの職業における相対的な求人が一層過剰となったことが指摘できる。特に、2009年についてはリーマンショック後の景気悪化の結果、生産工程における雇用過剰が極端に高まったことの影響が大きく出ていることに注意が必要である。

## ● 特に求人倍率の高い職業は医療・福祉、その他サービス関連に集中

上記の分析は、大括りの職業区分に基づくものであった。実際には、相対的に求人の多い専門的・技術的職業やサービスの職業の中でも、求人・求職の状況には差があると考えられる。そこで、細かい職業区分に着目して、有効求人倍率が特に高い職種を調べてみよう。最近の状況を把握するため、景気が最悪期にあった2009年3月と2010年3月を対比すると、以下のような特徴が浮かぶ（第3－1－5図）。
# 第7章 安心して働くことのできる環境整備

## 第1節 非正規雇用の労働者の雇用の安定・処遇の改善

## 1 総論

非正規雇用の労働者の数は近年増加傾向にあり、2011（平成23）年において、非正規雇用の労働者数は1,733万人、雇用者（役員を除く。）のうち35.2%（岩手県、宮城県及び福島県を除く。）を占める状況である。

非正規雇用の労働者は、正規雇用の労働者と比較して、（1）特に不況期において、解雇や期間満了による雇止めなどにより雇用調整の対象とされやすく、雇用が不安定、（2）賃金が低く、経済的自立が困難である、（3）正社員と比べて能力開発機会が不足しており、職業キャリア形成が不十分、等が問題となっている。

これらの問題への対応として、以下にあげられる各施策により、正社員就職の支援、正社員・無期雇用への転換の促進、均等・均衡をはじめとする公正な待遇の確保の推進等を図るとともに、ジョブ・カード制度等を活用したキャリア形成支援（第2章第2節（2）参照）や、求職者支援制度等によるセーフティネットの拡充（第2章第3節参照）を図っており、総合的に非正規雇用対策を推進している。

## 2 失業者の正社員就職支援

厳しい雇用失業情勢の中、求人の確保は引き続き重要な課題であり、特に、安定した正社員求人（期間の定めのない雇用）の確保に積極的に取り組む必要がある。

このため、ハローワークにおいては、事業所訪問等により正社員求人を開拓し、正社員としての雇用機会を確保するとともに、求職者のニーズに応じて、担当者制によるきめ細かな就職支援、職業訓練への誘導及び生活支援等を実施している。

また、キャリアアップハローワーク（全国32か所）及びキャリアアップコーナー（全国59か所）において、正社員への就職を希望する非正規雇用の労働者等に対して、担当者制によるきめ細かな就職支援、就職セミナー、職業訓練への誘導、専門家による心の健康相談、住居・生活相談等を実施し、非正規雇用の労働者等の再就職及び生活の安定を支援している。

## 3 改正労働者派遣法の円滑かつ着実な施行

2008（平成20）年秋のリーマンショック以降の急激な雇用情勢の悪化により、いわゆる「派遣切り」など、派遣労働者の雇用環境をめぐる問題が社会問題化した。これらに対応するため日雇派遣の原則禁止や、均衡待遇の配慮規定、労働契約申込みみなし制度といった内容を盛り込んだ労働者派遣法改正案を第174回通常国会に提出し、6度の継続審議を経た後、民主・自民・公明の3党による修正がされた上で、2012（平成24）年3月28日に成立した。
3党の修正により、登録型派遣と製造業務派遣の原則禁止事項は削除され、その在り方について検討事項とされた。また、日雇派遣の範囲は、2ヶ月以内から30日以内に修正され、原則禁止の例外に雇用機会の確保が特に困難な場合等が追加された。なお、労働契約申込みみなし制度の施行日は、改正法の施行から3年経過後とされた。今後は改正法の規定について、円滑かつ着実に施行するため、制度に係る周知を徹底することにしている。

また、違法派遣に対する指導監督を派遣元事業主、派遣先等に対してこれまで以上に丁寧、適切に実施することにしている。

加えて、改正法の制度に係る相談、問い合わせに対応するため、相談支援体制の充実を図るとともに、「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」（一人100万円（有期50万円）（大企業は半額））を活用し、派遣労働者の派遣先における直接雇用を促進している。

## 4 パートタイム労働者の均等・均衡待遇の確保と正社員転換の推進

近年、パートタイム労働者が増加し、2011（平成23）年には1,385万人と雇用者総数の約27.1%（岩手県、宮城県及び福島県を除く。）にも達し、従来のような補助的な業務ではなく、役職に就くなど職場で基幹的役割を果たす者も増加している。一方で、パートタイム労働者の待遇がその働き・貢献に見合ったものになっていない場合もある。このため、パートタイム労働者について正社員との不合理な待遇の格差を解消し、働き・貢献に見合った公正な待遇を確保することが課題となっている。

こうしたことから、パートタイム労働者がその能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（1993（平

## 図表7-1-1 均等待遇・正社員化推進奨励金の概要

## ①正社員転換制度

## ③共通教育訓練制度

I 制度導入（対象労働者1人目）

正社員へ転換するための試験制度を導入し、実際に1人以上転換させた事業主に支給。

1 事業主につき 40万円 （大企業:30万円）

## Ⅱ 転換促進（対象労働者 2 人目～10 人目）

2人以上転換させた事業主に対して、対象労働者10人目まで支給。

労働者1人につき 20万円（大企業:15万円）

※母子家庭の母等の場合は30万円（大企業：25万円）を支給

## ② 共通処遇制度

正社員と共通の処遇制度（※）を導入し、実際に対象労働者に適用した事業主に支給。

1 事業主につき 60万円（大企業:50万円）

(※)正社員と共通の制度で、職務又は職能に応じた3区分以上の評価・資格制度を設け、その格付け区分に応じた基本給、賞与等の賃金等の待遇が定められていることが必要。

正社員と共通の教育訓練制度（Off-JTに限る）を導入し、1人につき6時間以上の教育訓練を延べ10人以上（大企業は30人以上）に実施した事業主に支給。

1事業主につき 40万円 （大企業：30万円）

## ④短時間正社員制度

I 制度導入（対象労働者1人目）

短時間正社員制度を導入し、実際に1人以上に適用した事業主に支給。

1 事業主につき 40万円 （大規模事業主：30万円）

## Ⅱ 定着促進（対象労働者2人目～10人目）

2人以上に適用した事業主に対して、対象労働者10人目まで支給。

労働者1人につき 20万円（大規模事業主:15万円）

※母子家庭の母等の場合は30万円（大規模：25万円）を支給

*中小規模事業主：常時雇用する労働者が300人を超えない事業主

大規模事業主：中小規模事業主以外の事業主

## ⑤健康診断制度

パートタイム労働者又は有期契約労働者に対する健康診断制度（※法令上実施義務のあるものを除く）を導入し、実際に延べ4人以上に実施した事業主に支給。

1事業主につき 40万円 （大企業:30万円）
成5）年法律第76号）に基づき、事業主に対する相談・支援や行政指導等を実施するとともに、パートタイム労働者等の雇用管理の改善に取り組む事業主に対して「均衡待遇・正社員化推進奨励金」を支給するなど、正社員との均等・均衡待遇の確保や正社員への転換の実現のための取組みを推進している。さらに、2007（平成19）年のパートタイム労働法改正法附則におかれた施行3年後の見直しに向けた検討規定に基づき、2011年9月から、今後のパートタイム労働対策の在り方について労働政策審議会で検討し、2012（平成24）年6月に厚生労働大臣に対し建議がなされた。

今後、この建議に基づき、必要な法制上の措置を講ずることにしている。（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の概要については、http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1i.pdfを参照）。

## 5 有期契約労働者に関する施策の在り方の検討

労働契約の期間の定めは、パートタイム労働、派遣労働などを含め、いわゆる正社員以外の多くの労働形態に関わる労働契約の要素であるが、労働市場における非正規雇用の労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の利用に関する明確なルールがないことによる問題として、有期契約労働者の立場からは雇止めへの不安や処遇に対する不満が多く指摘されている。

また、有期労働契約が雇用機会の確保や業務量の変動への対応に一定の役割を果たす一方で、労働者の継続的な能力形成や処遇の改善の面での課題も指摘されている。

こうした有期労働契約の利用に関する課題に対処するためには、有期労働契約の適正な利用のためのルールを明確化していく必要が高まっている。

このため、有期労働契約に関する施策の在り方について、2010（平成22）年10月から、労働政策審議会で検討が進められ、2011（平成23）年12月に建議がとりまとめられた。建議を踏まえて、厚生労働省では、（1）有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者からの申込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みを新たに導入すること、（2）最高裁判例として確立した「雇止め法理」を法定化すること、（3）有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理なものと認められるものであってはならないことを内容とする「労働契約法の一部を改正する法律案」を第180回通常国会に提出し、2012（平成24）年8月3日に成立した。今後は、円滑な施行に向けて、改正法の内容について周知啓発を徹底することにしている。

## 6 望ましい働き方ビジョンの策定

非正規雇用には、雇用形態に関わらず、雇用の不安定さ、正社員との処遇の格差など共通する課題があることから、その公正な待遇の確保に横断的に取り組むため、2011（平成23）年6月から、学識経験者による「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」を開催し、2012（平成24）年3月に、労働者派遣法改正や有期労働契約、パートタイム労働対策の議論の成果を踏まえつつ、「望ましい働き方ビジョン」をとりまとめた。

非正規雇用対策は、労働者の希望をかなえるだけでなく、社会保障制度の支え手を増や
し、能力向上を通じた企業の生産性の向上、ひいては経済社会全体の発展にもつながるものである。ビジョンでは、このような観点から、雇用の在り方として、①期間の定めのない雇用、②直接雇用、③均等・均衡待遇をはじめとする公正な処遇の確保が重要とした上で、若者の安定雇用の確保、不本意就業者の正社員転換・無期雇用化の促進、中立的な税・社会保障制度の構築、公正な処遇の確保・不合理格差の解消、均等・均衡待遇の効果的促進、職業キャリアの形成の支援、雇用のセーフティネットの強化といった施策の方向性を示している。

このビジョンは、「日本再生の基本戦略」（2011（平成23）年12月24日閣議決定）や「社会保障・税一体改革大綱」（2012年2月17日閣議決定）でも位置づけられたものであり、今後、これを非正規雇用対策のアプローチの指針として、政労使の社会的合意を進めつつ、非正規雇用で働く労働者の雇用の安定や処遇の改善に向けた取組みを総合的に推進していく。

## 第2節 ワーク・ライフ・バランスの実現

## 1 仕事と生活の調和の実現に向けた取組み

2010（平成22）年6月29日、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」 $ ^{*1} $ 及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」の改定案について、政労使トップによる合意がなされた。これは2007（平成19）年12月に策定された「憲章」と「行動指針」を、各施策の進捗状況や経済情勢の変化を踏まえて見直したものである。これを踏まえ、厚生労働省においては、フリーター等の正規雇用化支援や求職者支援制度の創設、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進等に向けた企業の取組みの促進、育児・介護休業制度の周知など、仕事と家庭の両立支援等を社会全体として推進している。

## 2 仕事と家庭の両立支援（図表7-2-1）

仕事と育児・介護等を両立させながら働き続けることのできる環境を整備するため、育児・介護休業法の周知・徹底、次世代育成支援対策推進法に基づく事業主の取組み促進、ベストプラクティス集の普及や助成金の支給を通じた事業主への支援など、仕事と家庭の両立を図ることができる雇用環境の整備に取り組んでいる。（第1章第8節322ページ参照）
## 図表7-2-1 仕事と家庭の両立支援対策の概要

## 法律に基づく両立支援制度の整備

妊娠中・出産後の母性保護、母性健康管理（労働基準法、男女雇用機会均等法）

・産前産後休業（産前6週、産後8週）、軽易な業務への転換、時間外労働・深夜業の制限

・医師の指導等に基づき、通勤緩和、休憩、休業等の措置を事業主に義務づけ

・妊娠・出産を理由とする解雇の禁止等

## 育児休業等両立支援制度の整備 (育児・介護休業法)

・子が満1歳（両親ともに育児休業を取得した場合、1歳2ヶ月＝“パパ・ママ育休プラス”※）まで（保育所に入所できない場合等は最大1歳半まで）の育児休業

・子が3歳に達するまでの短時間勤務制度、所定外労働の免除※

・育児休業を取得したこと等を理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止等

※平成21年7月1日公布の改正法により拡充。

(施行日：原則として平成22年6月30日。

ただし、一部の規定は、常時100人以下の労働者を雇用する事業主については、平成24年7月1日。)

## 両立支援制度を利用しやすい 職場環境づくり

次世代法に基づく事業主の取組推進

・仕事と家庭を両立しやすい環境の整備等に関する行動計画の策定・届出・公表・従業員への周知（101人以上は義務、100人以下は努力義務）

・一定の基準を満たした企業を認定

(くるみんマーク)

・認定企業に対する税制上の措置

## 助成金を通じた事業主への支援

・短時間勤務制度の導入など、両立支援に取り組む事業主へ各種助成金を支給

## 表彰等による事業主の意識醸成

・仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができる企業を表彰（均等・両立推進企業表彰）

・両立支援総合サイト「両立支援のひろば」による情報提供

・両立支援の取組をより効果的に推進するためのベストプラクティス集の普及

## その他

長時間労働の抑制、年次有給休暇の取得促進等全体のワーク・ライフ・バランスの推進

男性の育児休業取得促進等男性の子育てへの関わりの促進（イクメンプロジェクト）

保育所待機児童の解消・放課後児童クラブの充実、ファミリー・サポート・センター事業

子育て女性等の再就職支援（マザーズハローワーク事業）

希望する方すべてが子育て等をしながら安心して働くことができる社会の実現

38%（平成22年）→55%（平成29年）

男性の育児休業取得率 2.63%（平成23年）→10%（平成29年）→13%（平成32年）

## 3 過重労働の解消等のための働き方・休み方の見直し

長時間労働の抑制、年次有給休暇の取得促進等に向けた企業の取組みを促進している。社会全体で働き方の改革を進めるため、具体的には、

・各企業に対し、年次有給休暇の取得率の目標設定や取得状況の確認等の具体的な取組みを求める「労働時間等見直しガイドライン」の周知・啓発

・中小企業の事業主団体が、労働時間等の設定の改善 $ ^{*2} $ を図るため、傘下の事業場に対してセミナーの開催や巡回指導等に取り組んだ場合に「労働時間等設定改善推進助成金」の支給

・中小企業が、所定外労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進等の必要な措置を講じ、効果的に取り組んだ場合に「職場意識改善助成金」の支給

・都道府県労働局に配置された「働き方・休み方改善コンサルタント」による個々の企業に対する支援の実施

等の取組みを行っている。

## 4 医療現場での勤務環境の改善に向けた取組みの推進

看護師等は、夜勤を含む交代制などにより、厳しい勤務環境に置かれている者も多く、質の高い医療サービスを安定的に提供できる体制を整備することとされた「新成長戦略」（2010（平成22）年6月閣議決定）の実現のためには、看護師等医療従事者の「雇用の質」の向上が喫緊の課題であった。このため、「看護師等の『雇用の質』の向上に関する省内プロジェクトチーム」で、看護師等の勤務環境の改善などに向け検討を行い、2011
（平成23）年6月に、看護業務が魅力ある職業となるよう「職場づくり」、「人づくり」、「ネットワークづくり」を推進することとする報告書を取りまとめた。（図表7-2-2）

2011年度は、都道府県単位で、地域の医療関係者などの参加による企画委員会の設置・運営や医療機関の労務管理担当者を対象とする研修会の開催、都道府県労働局に配置されている労働時間設定改善コンサルタントによる医療機関への支援などの取組みを進めた。

2012（平成24）年度は、一部の都道府県労働局に医療労働専門の相談員を配置し、医療機関の労務管理などに関する相談支援を実施するとともに、先進的な取組みや好事例を収集するなど、取組みの強化を図ることとしている。

また、医療従事者については、厳しい勤務環境で働く勤務医がいることや、看護師の多くが女性であるといった特徴がある。このため、厚生労働省では、子育て中の医療従事者の離職を防止するための病院内保育所に対する支援、ナースバンクでの求人・求職情報の提供や就職あっせんなどの再就業支援等を行っている。これに加え、医療従事者の「雇用の質」を図るため、短時間正規雇用の導入の好事例の周知や、業務効率化、多様な働き方の導入等の職場風土の改善に向けた都道府県の取組みへの支援など、仕事と生活の調和を促進させる施策を行っている。

## 5 短時間正社員制度の導入・定着の促進

短時間正社員は、所定労働時間が短いながら正社員として適正な評価と公正な待遇が図られた働き方であり、育児・介護や地域活動など個々人のライフスタイルやライフステージに応じた働き方を実現させるものとして期待されている。短時間正社員制度について
は、2010（平成22）年6月に「仕事と生活の調和推進官民トップ会議」で決定された「仕事と生活の調和推進のための行動指針」で、2020（平成32）年に29％の企業で導入されることが目標として設定された。

こうした中、短時間正社員制度の導入・定着を促進するため、同制度の概要や取組事例等に関する情報を提供するWebサイトである「短時間正社員制度導入支援ナビ」を運営するとともに、同制度の導入マニュアルを配布するなど、制度の周知・啓発に努めている。また、同制度を導入する事業主に対して奨励金を支給するなど、その取組みを支援している。

## 6 適正な労働条件下でのテレワークの推進等

適正な労働条件でのテレワーク $ ^{*3} $ の普及促進を図るため、「在宅勤務ガイドライン（情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン）」について、事業主への周知を行っている。また、テレワークの導入・実施時の労務管理上の課題等についてテレワーク相談センターで相談に応ずるほか、事業主・労働者等を対象としたテレワーク・セミナーの開催等を行っている。

在宅ワーク $ ^{*4} $ については、情報通信技術の普及等により、データ入力やテープ起こしといった他の者が代わって行うことが容易な業務の付加価値が低減する一方で、個人情報保護の要請が高まる等、在宅ワークを取り巻く環境は大きく変わってきている。

このため、2010（平成22）年に、在宅ワークの発注者が在宅ワーカーと契約を締結する際に守るべき最低限のルールとして周知に努めてきた「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」を改正し、適用対象の拡大、発注者が文書明示すべき契約条件の追加等を行ったほか、在宅ワークの基礎知識集として「在宅ワーカーのためのハンドブック」を作成し、その周知・啓発に取り組んでいる。

## 第3節 労働者が安全で健康に働くことができる職場づくり

## 1 労働災害の現状

日本の労働災害による死傷者数は、長期的には減少しているものの、今なお年間48万人に上っている。

2011（平成23）年の労働災害による死亡者数は2,338人で、そのうち東日本大震災を直接の原因としない死亡者数は1,024人となり、2010（平成22）年と比較し、171人（14.3%）の減少となり、過去最少となった。災害の態様をみると、建設業の墜落・転落災害や陸上貨物運送事業の交通労働災害の割合が高かった。休業4日以上の死傷者数については114,176人で、東日本大震災による死傷者数2,827人を別にしても、111,349人にのぼり、2010年と比較し、3,590人の増加（3.3%増）となっている。
図表7-3-1 労働災害発生状況の推移

重大災害（一時に3人以上の労働者が業務上死傷又はり病した災害）は、1985（昭和60）年に141件で最小となって以降、再び増加に転じていたが、2007（平成19）年以降減少してきた。2011年は前年より10件増加し、255件であり、そのうち交通事故が約53％近く（136件）を占めている。

労働者の健康面については、定期健康診断での有所見率が、2011年には52.7％と半数を超えていて、特に脳・心臓疾患につながる血中脂質、血圧等に係る有所見率が増加傾向にある。また、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合は約6割となっていて、自殺者数については、2011年まで14年連続で3万人を突破し、このうち労働者は約3割となっているなど、働く人々の職場環境は引き続き厳しい状況にある。

また、2010年6月に閣議決定された「新成長戦略」の工程表では、2020（平成32）年までに実現すべき成果目標として、「労働災害発生件数を3割減」、「メンタルヘルスに関する措置を受けられる職場の割合100%」、「受動喫煙のない職場の実現」が掲げられている。

厚生労働省では、労働災害の防止に関し重要な事項を定めた「第11次労働災害防止計画」に基づき、労働災害の減少に向けた対策を推進している。

## 2 労働者の健康確保対策の充実

## （1） メンタルヘルス対策及び過重労働による健康障害防止対策

労働安全衛生法令では、長時間労働者に対する医師による面接指導の際にメンタルヘルス面の確認を行うことや、メンタルヘルス対策の樹立に関して事業所に置かれる衛生委員
会で調査審議することなどが義務付けられている。また、労働安全衛生法に基づく「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、メンタルヘルスケアの原則的な実施方法を示し、この指針に則した取組みを行うよう事業者に対し指導を行っている。取組みが遅れている事業場に対しては、全国47都道府県に設置した「メンタルヘルス対策支援センター」で、事業者からの相談に応じたり、個別事業場を訪問して相談に応じることなどにより、メンタルヘルス不調の予防から休職者の職場復帰に至るまでの総合的な支援を行っている。

また、働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」を通じ、事業者、産業保健スタッフ、労働者やその家族に対して「メンタルヘルス対策の基礎知識」や「悩みを乗り越えた方の体験談」など、メンタルヘルスに関する様々な情報を提供している。

過重労働による健康障害防止対策については、2006（平成18）年4月から、一定以上の時間外・休日労働を行い、疲労が認められた労働者に対する医師による面接指導制度が事業者に義務づけられている。また、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（2011（平成23）

年2月一部改正）に基づき、過重労働を防止するために事業者が講じるべき措置について指導等を行っている。

さらに、職場でのメンタルヘルス対策の一層の強化を図るため、労働者に対して医師又は保健師によるストレス症状の確認を行い、高ストレスとされた者で労働者から申出があった場合には医師による面接指導を実施し、その結果、必要がある場合には労働時間の短縮等の就業上の措置を行うことを事業者に義務付ける「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」を2011年12月に国会に提出している。

## (2) 産業保健活動の促進

企業や地域での産業保健活動は、近年、メンタルヘルスや過重労働等による健康障害が課題となっている中、これらの予防や早期の対応を行う上で一層重要な役割を担うものである。各都道府県労働局では、事業者に対し、産業医等の適切な選任、衛生委員会の活動の活性化等について指導等を行うとともに、産業保健推進センターでは、産業医等の産業保健関係者への専門的相談、研修等を実施している。

また、産業保健体制が不十分な労働者数50人未満の小規模事業場に対する支援として、全国に地域産業保健センターを設置し、健康診断の結果に関する相談、脳・心臓疾患のリスクの高い労働者に対する保健指導、メンタルヘルス不調者への相談指導、長時間労働者に対する面接指導等を実施することにより、小規模事業場に対する産業保健サービスの充実を図っている。

## (3) 受動喫煙防止対策の推進

職場での受動喫煙防止対策については、これまで快適職場づくりの一環として事業者に指導を行ってきたが、2005（平成17）年2月に「たばこの規制に関する世界保健機関枠組条約」が発効し諸外国では規制の強化が進んでいる。日本でも、労働者の健康に対する意識も高まっていることもあり、対策の一層の充実が求められている。2010（平成22）年12月の労働政策審議会建議を踏まえ、職場の受動喫煙防止対策を強化するための「労働安
全衛生法の一部を改正する法律案」を2011（平成23）年12月に国会に提出している。

また、2011年10月から、受動喫煙防止について①具体的な対策の進め方に関する専門家による電話相談、②効果的な対策の実施に必要となる空気環境把握のための測定機器の無料貸出、③飲食店や旅館等を対象にした喫煙室の設置等の費用の助成を実施している。

## 3 重篤な労働災害を防止するための対策の充実

## （1） 陸上貨物運送事業での労働災害防止対策

2011（平成23）年の陸上貨物運送事業での労働災害は2年連続で増加し、死亡災害のうち5割が交通事故であり、休業4日以上の死傷災害のうち7割が荷役作業時の災害である。このような状況を踏まえ、荷役作業時の墜落・転落災害、交通労働災害、重量物取扱いや長時間の車両運転による腰痛の防止対策等を重点的に指導を行っている。

特に荷役作業時の墜落・転落災害については、その大半が荷主先で発生していることから、陸運

ヤマト運輸（株）神奈川物流ターミナル（神奈川県横浜市）現場を視察する津田厚生労働大臣政務官

事業者への指導はもとより、荷主等に対して、安全な荷役作業を行うための設備の設置等について要請指導を行っている。

また、交通労働災害防止対策については、交通事故を発生させたトラック運転者の労働時間等の実態等を把握し、交通労働災害防止のためのガイドラインの普及・定着を図っている。

## (2) 第三次産業（小売業、社会福祉施設）の労働災害防止対策

第三次産業については、小売業、社会福祉施設での転倒、腰痛等の労働災害の増加が著しいことから、これら2業種を重点に対策を推進している。小売業については、多店舗企業本社や中核的な支店を対象に4S（整理・整頓・清潔・清掃）活動の推進などについて指導を行っている。また、社会福祉施設については、都道府県等と連携し、新設された施設を中心に4S活動や腰痛対策の推進などについて指導を行っている。

## (3) 墜落・転落災害の防止

労働者の死亡災害については、墜落・転落災害によるものが最も多く、中でも建設業においては、全体の4割を占める状況が続いている。このような状況を踏まえ、足場や架設通路、作業構台の墜落防止措置を強化し、作業開始前の点検範囲を充実させている。これに加えて、足場からの墜落・転落災害

の更なる防止に当たって留意すべき事項を示した「足場からの墜落・転落災害防止総合対策推進要綱」を策定し、法令に基づく措置の徹底を図るとともに、手すり先行工法等の「より安全な措置」の普及に取り組んでいる。さらに、墜落時の衝撃を少なくするために有効な措置として、「ハーネス型安全帯」の普及にも取り組んでいる。
## (4) 機械災害の防止

機械災害は労働災害の約4分の1を占めており、死亡災害や後遺障害が残る重篤な災害も多いため、労働安全衛生規則による規制のほか、危険性の高い機械の種類ごとに構造規格や労働災害防止対策ガイドラインを作成するなどの個別対策を行っている。また、産業現場では新たな機械設備が導入されていることから、機械一般について、メーカー、ユーザーの両者が製造段階及び使用段階で機械のリスクの低減を図ることを目的とした「機械の包括的な安全基準に関する指針」の普及・定着を図るため、機械の危険情報の提供を促進している。

なお、2012（平成24）年2月に、労働安全衛生規則を改正し、機械の危険情報を機械譲渡者等から機械ユーザーへ提供することを努力義務とした。

## (5) 職業性疾病等の予防対策

粉じん障害防止対策については、2008（平成20）年度から実施している「第7次粉じん障害防止総合対策」に基づき、ずい道等建設工事に対する指導を徹底するとともに、2012（平成24）年2月に粉じん障害防止規則等を改正し、アーク溶接 $ ^{*5} $ 作業時は屋内屋外を問わず呼吸用保護具を使用することを義務付けるなど、対策の強化を図っている。

熱中症の予防対策については、「職場における熱中症の予防対策」に基づき、WBGT値（暑さ指数）の活用や熱への順化、水分・塩分の自覚症状によらない定期的な摂取、健康診断結果に基づく対応等について指導等を行っている。

振動障害の防止対策については、チェーンソー等の振動工具の振動加速度のレベルに応じて、振動にばく露される時間を抑制すること等を内容とした、「振動工具の予防に関する指針」の周知等を行っている。

腰痛予防対策については、介護事業場等に対し、作業姿勢や動作、施設や設備の改善等を内容とした「職場における腰痛予防対策指針」等の普及促進を図っている。

## (6) 安全から元気を起こす戦略（自主的な労働災害防止活動の推進）

2011（平成23）年4月に、死亡災害の増加等の緊急な課題への対応とともに、安全な職場づくりに熱心に取り組んでいる企業や安全担当者を応援し、企業における安全活動を活性化させるための戦略（安全から元気を起こす戦略）を取りまとめた。

この戦略を具体化するため、安全活動に熱心に取り組んでいる企業が国民や取引先に注目されるための運動「あんぜんプロジェクト $ ^{*6} $ 」の展開をはじめ、企業や事業場で実施している安全に関する創意工夫事例を募集し、広く国民からの評価・投票で優良事例を決める「『見える』安全活動コンクール」の実施、働く人の能力向上、企業の生産性向上、家族の安心に広く貢献する「安全」をテーマとした「あんぜんシンポジウム」の開催など、現場の安全力の維持・向上を図っていくための様々な取組みを推し進めている。

さらに、安全で元気な職場を築いていくには、産業現場における自主的な労働災害防止活動が不可欠であることから、「リスクアセスメント」の着実な実施に向けて、都道府県労働局ごとに中期計画を作成し取り組んでいる他、中小規模事業場に対する研修を実施している。