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## 4 化学物質、石綿による健康障害の防止

## (1) 石綿（アスベスト） $ ^{*7} $ 対策の適切な実施

石綿製品については、2006（平成18）年9月から、国内での製造、輸入、譲渡、提供又は使用を禁止していたが、化学工業等の特殊な用途製品に限り、国民の安全上の観点から、これら製造等の禁止が猶予されていた。この猶予措置が2012（平成24）年3月から撤廃され、製造等は完全に禁止された。

建築物の解体現場等における石綿ばく露防止対策については、石綿障害予防規則により、事前調査の結果の揭示や特定の作業での電動ファン付き呼吸用保護具の着用等について、事前審査の適切な確認、実地調査の実施等により、対策の推進を図っている。

## (2) 職場での化学物質管理の促進

特に危険な物質については、ラベルでの表示又は安全データシート（SDS）の交付により提供者から提供先に情報提供することを義務付けているが、その対象物質は104物質（ラベル表示）、640物質（SDS交付）に限られている。そこで、職場での自主的な化学物質管理を促進するため、2012（平成24）年2月に労働安全衛生規則を改正し、労働者に危険又は健康障害を及ぼすおそれのある全ての化学物質について、ラベル表示・SDS交付を事業者の努力義務とした。

また、職場でのリスクに基づく合理的な化学物質管理を促進するために、一定の条件の下、事業者が事業場の状況に応じて、より多様な措置が選択できるよう性能規定化を図ることとしている。具体的には、2012（平成24）年4月に有機溶剤中毒予防規則等を改正し、作業環境が第一管理区分を維持されることを条件に、労働基準監督署長の許可を得て、密閉化設備・局所排気装置・プッシュプル型換気装置以外の多様な発散抑制方法を導入することができるようにすることとしている。

## (3) ナノマテリアルに対するばく露防止等のための予防的対応

近年、積極的な研究開発が行われているナノマテリアル $ ^{*8} $ については、生体への健康影響に関する情報を蓄積している段階であるが、「予防的アプローチ」（有害性が科学的に確認されていない場合であっても、予防的な対応をとるという考え方）に基づき、製造・取扱装置を原則として密閉化する等、労働者へのばく露防止等の対策について事業者に周知・指導を図っている。

## (4) リスク評価に基づく化学物質管理の一層の推進

国は、有害な化学物質について、事業者から提出される有害物ばく露作業報告や取扱い事業場におけるばく露実態調査等に基づき、そのリスクについて順次評価を行い、必要な措置を講ずることとしている。2011（平成23）年1月には、2010（平成22）年に行ったリスク評価結果を踏まえて、インジウム化合物等の3物質について、事業場における健康障害防止措置の方針をとりまとめたところである。2012（平成24）年においては、
1,3-ジクロロプロペン等の11物質について評価を行うこととしている。

## 第4節 良質な労働環境の確保

## 1 労働条件の確保改善

全国の労働基準監督署には、賃金の不払、解雇・雇止め、労働条件の引下げ等に関する申告・相談が数多く寄せられている。全ての労働者が適法な労働条件の下で安心して働くことができるよう、事業主等の法令遵守に対する意識をより一層高めていくことが必要である。

このため、法定労働条件の履行確保を図るための的確な監督指導等を行うとともに、申告・相談がなされた場合には、申告・相談者が置かれている状況に十分配慮し、その解決のため迅速かつ的確な対応を図っている。また、万一企業倒産、事業場閉鎖等が起こった場合であっても、賃金不払等の事態が起こらないようにするため、賃金・退職金の支払、社内預金の保全等についても早い段階から的確な対応を行っている。

## （1） 現下の経済情勢における労働基準行政の対応

賃金不払や解雇等の申告・相談が労働基準監督署へ数多く寄せられている状況にある。いかなる経済情勢の下においても、労働基準法等で定める法定労働条件は確保されなければならない。

また、解雇や雇止め、労働条件の切下げ等については、労働契約法や裁判例等に照らして、適切な取扱いが行われることが重要である。

このため、都道府県労働局と労働基準監督署では、

①各種情報から法定労働条件に問題があると考えられる事業場に対して監督指導を実施し、労働基準関係法令違反の是正を図らせるとともに、

②大型倒産、大量整理解雇等の事案に対し、法定労働条件に係る問題の未然防止や早期解決を図り、

③解雇や雇止め、退職勧奨、出向等については、労働契約法や裁判例等に照らして不適切な取扱いが行われることがないようパンフレット等を活用し、事業主に対し適切な労務管理の必要性について啓発指導を行っている。

また、企業倒産に伴い賃金の支払を受けられないまま退職した労働者の救済を図るため、未払賃金立替払制度により迅速かつ適正な立替払の実施を行っている。

## (2) 労働時間に関する法定基準等の遵守

豊かでゆとりある国民生活を実現するためには、長時間労働の抑制等を図っていくことが必要である。

このため、月60時間を超える時間外労働に対する法定割増賃金率の引上げ等を内容とする「労働基準法の一部を改正する法律（施行日：2010（平成22）年4月1日）」の履行確保により、長時間労働の抑制を図っている。
図表7-4-1 主要6か国における労働者1人平均年間総労働時間の推移

年	日本	アメリカ	英国	カナダ	ドイツ	フランス
2006	1,811	1,802	1,648	1,734	1,352	1,447
2007	1,808	1,799	1,655	1,734	1,354	1,468
2008	1,792	1,797	1,634	1,727	1,351	1,475
2009	1,733	1,776	1,630	1,699	1,309	1,469
2010	1,754	1,786	1,620	1,704	1,340	1,469

また、労使協定（いわゆる「36（サブロク）協定）により可能となっている時間外労働についても、その遵守がなされるよう使用者、労働組合等の当事者に対し、周知を図るとともに、時間外労働の限度基準（労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準）に適合しない時間外労働協定が届け出られた場合には、この基準を遵守するよう指導を行っている。

賃金不払残業は労働基準法違反であり、あってはならないものであることから、その解消を図るため、2001（平成13）年に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定し、あらゆる機会を通じて、この基準の周知・徹底を図るとともに的確な監督指導等を実施している。

***** 賃金不払残業について *****

1 賃金不払残業に関しては、これまでも的確な監督指導等を実施することなどにより、その解消のため重点的に取り組んできた。これに加え、各企業において労使が労働時間管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示した「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の周知を図るなど総合的な対策を推進している。

2 全国の労働基準監督署で、時間外労働に対する割増賃金が支払われないことによる労働基準法第37条違反として是正を指導し、その結果、不払の割増賃金の支払が行われたもののうち、1企業当たり合計100万円以上の割増賃金の支払額となったものは、企業数1,386社、対象労働者数115,231人、支払われた割増賃金の合計額約123億円となっている。（2010（平成22）年4月から2011年3月までの1年間）

## (3) 特定分野における労働条件の確保・改善対策

技能実習生、自動車運転者等、労働条件の確保上問題が認められる特定分野については、重点的な監督指導を実施している。

特に、自動車運転者については、依然として長時間労働の実態が認められることろであり、労働基準関係法令のみならず「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（1989（平成元）年2月労働省告示第7号）の遵守徹底を図るための監督指導を行っている。

高速ツアーバスを運行する貸切バス事業場に対して、2012（平成24）年4月29日の
関越自動車道での事故を受けて、主に5月・6月に国土交通省との合同監督・監査を含めた監督指導を行った。

## (4) 司法処分について

労働基準監督機関が行った監督指導の結果、重大又は悪質な事案が認められた場合には、司法処分を含め厳正に対処しており、2011（平成23）年における送検件数は1,064件となっている。

## 2 未払賃金立替払事業について

賃金は労働者の生活の原資であり、最も重要な労働条件の一つである。しかしながら、企業が倒産して事業主に賃金支払能力がない場合には、実質的に労働者は賃金の支払を受けることができない実情にある。

このため、「賃金の支払の確保等に関する法律」に基づき、企業が倒産したために、事業主から賃金が支払われないまま一定の期間内に退職した労働者に対して、労働者の請求に基づき未払賃金のうち定期賃金と退職手当の一定の範囲のものを、事業主に代わっていったん政府が立替払する「未払賃金立替払事業」を実施し、2011（平成23）年度には、3,682企業の42,634人に対して約200億円の立替払を行った。

## 3 「労災かくし」対策の推進

労働災害が発生した場合には、事業主は災害発生状況やその原因などを記載した労働者死傷病報告を労働基準監督署に提出しなければならない。

「労災かくし」とは、「故意に労働者死傷病報告を提出しないこと」、「虚偽の内容を記載した労働者死傷病報告を提出すること」をいう。

「労災かくし」の排除のための対策については、全国健康保険協会各都道府県支部から健康保険の不支給決定者の情報を入手するといった連携等の方策を含め、「労災かくし」の疑いのある事案の把握及び調査を行うとともに、的確な監督指導等を実施し、その存在が明らかとなった場合には、司法処分を含め厳正に対処することとしている。

## 4 最低賃金の適正な運営と引上げについて

低賃金労働者の生活の安定や労働力の質的向上、事業の公正な競争の確保に資することなどを目的として最低賃金制度を設けており、国が法的強制力をもって賃金の最低額を定め、使用者は、その金額以上の賃金を労働者に支払わなければならない。

最低賃金には、各都道府県内の全ての使用者及び労働者に適用される地域別最低賃金と、特定の産業の使用者及び労働者に適用される特定最低賃金がある。

地域別最低賃金の引上げについて、2010（平成22）年6月3日に開催された雇用戦略対話 $ ^{*9} $ 第4回会合では、2020（平成32）年までの目標として、「できる限り早期に全国
最低800円を確保し、景気状況に配慮しつつ、全国平均1,000円を目指すこと $ ^{*10} $ が合意（以下「雇用戦略対話合意」という。）された。

2011（平成23）年度の地域別最低賃金の改定は、中央及び地方の最低賃金審議会で、雇用戦略対話合意や東日本大震災の影響などを踏まえた審議が行われた結果、全国加重平均で7円の引上げとなり、地域別最低賃金の全国加重平均額は737円（平成24年4月1日現在、適用労働者数約5,000万人）となった。また、特定最低賃金は、各都道府県で延べ246業種（適用労働者数約369万人）について定められ、全国加重平均額は801円となっている。

最低賃金の履行の確保を図るため、リーフレットの配布に加え、インターネットや広報媒体を活用した周知広報を行うほか、説明会の実施などにより労使をはじめ広く国民に周知・徹底を図っている。

さらに、2011（平成23）年度から最低賃金の引上げの影響が大きいと考えられる中小企業に対する支援として、①全国に経営改善と労働条件管理の相談等についてのワン・ストップかつ無料の相談窓口の設置、②業種別中小企業団体が行う取組に対する助成、③最低賃金額が700円以下の地域の中小企業への助成を実施している。

今後も、最低賃金の引上げに向けて、雇用・経済への影響にも配慮し、労使関係者との調整を丁寧に行いつつ、取組を進めていく。

## 5 職場のパワーハラスメント問題の予防・解決に向けた環境整備について

職場のいじめ・嫌がらせ、いわゆるパワーハラスメントが、近年、社会問題として顕在化してきている。このため、厚生労働副大臣の下に各界の有識者の参集を求めて開催した「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」では、①この問題の現状と取組の必要性、②どのような行為を予防・解決すべきか、③この問題への取組の在り方等について議論を重ね、2012（平成24）年1月30日にワーキング・グループ報告を、3月15日に「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」をそれぞれ取りまとめた。

## (1) 提言と報告のポイント

円卓会議では、「職場のパワーハラスメント」の概念と典型的な6つの行為類型を、以下のとおり整理した。

・職場のパワーハラスメントの「概念」

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性 $ ^{(*)} $ を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
・職場のパワーハラスメントの「典型的な6つの行為類型」

(全てを網羅するものではないことに留意。)

①暴行・傷害身体的な攻撃（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

## (2) 具体的な取組みのポイント

円卓会議でまとめた、具体的な取組みのポイントは、以下のとおりである。

①企業や労働組合といった組織の取組み

この問題を予防・解決するための労使の取組みについては、まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきである。対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組みの例は以下のとおりである。

予防するために	解決するために
○トップのメッセージ○ルールを決める○実態を把握する○教育する○周知する	○相談や解決の場を設置する○再発を防止する

## ②職場の一人ひとりの取組み

組織の取組みが形だけのものにならないよう、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことを求めている。

トップマネジメント	こうした問題が生じない組織文化を育てるために、自ら範を示しながら、その姿勢を明確に示すなどの取組を行うべき。
上司	自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせてはならない。ただし必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。
職場の一人ひとり	・人格尊重：互いの価値観などの違いを認め、互いに受け止め、人格を尊重し合う。
・コミュニケーション：互いに理解し協力し合うため、適切にコミュニケーションを行うよう努力する。
・互いの支え合い：問題を見過ごさず、パワーハラスメントを受けた人を孤立させずに声をかけ合うなど、互いに支え合う。

厚生労働省としては、この提言を周知・広報するとともに、この問題の実態把握調査を実施することとしている。
コラム

# 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する取組み

職場のいじめ・嫌がらせに関する相談は、近年、社会問題として顕在化してきており、2002（平成14）年度には、約6,600件であったものが、2010（平成22）年度では、約39,400件と年々急速に増加しており、多くの企業において「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は、経営上の重要な課題として認識されている。

都道府県労働局が取り扱った相談事例には①身体的苦痛を与えるもの（暴力、傷害等）、②精神的苦痛を与えるもの（暴言、罵声、悪口、プライバシー侵害、無視等）、③社会的苦痛を与えるもの（仕事を与えないなど）があり、企業では、いわゆる「パワハラ」がさまざまな損失（社員のメンタルヘルス悪化、周囲の士気の低下や職場の生産性低下など）をもたらし、「パワハラ」対策は重要な課題と認識していることを示す調査結果もある。

一方で、企業では、「パワハラ」への対応については、「業務上の指導との線引きが困難」、「事実確認が難しい」等の問題意識を持っているとの調査結果もあり、こうした職場のいじめ・嫌がらせ問題への対応の現状としては、

①労働者・使用者団体等で相談窓口の設置、行動規範の明示、研修等を実施しているケース

②行政（厚生労働省）が、個別労働紛争に係る解決援助サービスの提供、職場のメンタルヘルス対策の促進、労災補償といった各施策の枠組みの中で対応を行っている他、地方自治体が相談窓口を設置する等の独自の取組を講じているケース

③裁判により解決を図るケース。

などの対応が行われている。

## ～東京人権啓発企業連絡会の取組事例～

今回は、企業側の取組み事例として、東京人権啓発企業連絡会の活動について紹介する。2010（平成22）年11月にISO（国際標準化機構）26000（組織の社会的責任）に、人権問題が銘記され、企業の人権問題へ関心が高まる中、東京人権啓発企業連絡会は、こうした人権問題へ取り組もうとしている企業（会員企業を中心に）の支援を行っている。

同会は、東京に本社を置く企業を主体に124社（従業員約100万人（2011（平成23）年4月現在）で組織された任意団体で、1979（昭和54）年11月に発足して以来「自主的運営と全員参加の精神」の基本理念を持って、企業の立場から、様々な人権問題の解決に向けた取組みを行っている。

取組みの一部を紹介しよう。同会では、会員企業が人権問題に取り組むために、①トップ層研修会（企業の経営者層）、②会員企業を9つに分けて行うグループ研修会、③会員企業、グループ会社の人事啓発担当者・採用担当者に行う人権啓発・採用担当者養成講座等の研修事業を行っている。

このうち、①のトップ層研修会は、企業の経営者層に対する研修で、ハラスメント問題等、最近問題になっている課題を中心に研修を行い、トップの意識改革を促す取組みだ。

②のグループ研修会は、会員企業各社の総務・人事担当者がグループごとに活動を行い（月1回程度）職場のハラスメントの研修教材をはじめ、各種人権問題の研究、研修教材の作成を行っており、2年に1度各グループの研修研究発表会を行う取組みだ。

③の人権啓発・採用担当者養成講座は、会員企業及びそのグループ企業の人権啓発担当者・採用担当者を一同に集め、年1回2日間にわたり500人規模で実施しており、2011年度では、専門講師の講演の1つとして、「判例・事例に学ぶ企業に求められるセクハラ・パワハラへの対処法と予防法」について講演を行ったほか、専門講師による各種人権問題の講演を行い、参加者の意識啓発を図っている。

また、前述の会員企業9グループの中から各1名を啓発委員会の委員として選出し、ハラスメント対策をはじめ、最近話題となっている問題を中心に、様々な人権問題についての教材を開発、先に述べたグループ研修会の成果等を含め会員企業にフィードバックして
いる。

会員企業では、自社用に研修教材をカスタマイズして、社内の研修資料を作成、利用するなどし、会社内における人権問題への理解の醸成の一助となっている。

そのほか、社会啓発活動、広報活動にも力を入れており、人権講座の開催、人権標語の募集・表彰、広報誌の発刊等を通じて、人権啓発活動にも力を入れるとともに、行政機関、経済団体、運動団体と連携・交流を通して、企業側の積極的な取組みについて情報発信を行っており、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」にも参加し、積極的に発言を行った。

自社の人権問題への取組に関心のある企業の人事・総務担当者は、同会のような機関へ相談するのもよいだろう。問題の解決の一助になるかもしれない。

## 6 労災補償の現状

## （1） 労災補償の現状

労働災害については、過重労働の防止や各種の安全衛生対策など、その発生の防止を最優先課題として取組みを進めているが、いったん労働災害が発生した場合には、労働者の負傷、疾病、障害、死亡等について迅速かつ公正な補償が不可欠である。労災保険制度は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して、迅速かつ公正な保護を行うために保険給付を行い、併せて被災労働者の社会復帰の促進等を図るための事業を行い、もって労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする制度である。

2010（平成22）年度の労災保険給付の新規受給者数は57万4,958人であり、前年度に比べ4万335人の増加（7.5％増）となっている。そのうち業務災害による受給者が51万4,724人、通勤災害による受給者が6万234人となっている。

## (2) 「過労死」等及び精神障害の認定

「過労死」等の労災認定に当たっては、「脳・心臓疾患の認定基準」に基づき、迅速かつ適正な労災補償に努めている（図表7-4-2）。

業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、1999（平成11）年9月に策定された判断指針に基づき労災認定を行ってきたが、近年、うつ病などの精神障害の労災請求件数が大幅に増加し、認定の審査に長期間を要したことから、審査の迅速化が喫緊の課題となっていた。

このため、精神障害事案の労災認定の在り方に関する医学及び法学の専門家による検討を経て、業務による心理的負荷の評価基準を明確化し、審査方法等を改善した「精神障害の認定基準」を2011（平成23）年12月に策定し、新しい認定基準に基づく審査の迅速化を図るとともに、分かりやすくなった認定基準の周知に努めている。
図表7-4-2 「過労死」等及び精神障害の労災補償状況（2007（平成19）～2011（平成23）年度）

2007年度	2008年度	2009年度	2010年度	2011年度
「過労死」等	請求件数	931	889	767	802	898
支給決定件数	392	377	293	285	310
精神障害	請求件数	952	927	1,136	1,181	1,272
支給決定件数	268	269	234	308	325

## (3) 石綿による健康被害の補償・救済

石綿を取り扱う作業に従事したことにより中皮腫や肺がん等を発症した労働者等やその遺族は、労災保険給付を受けることができる。また、2006（平成18）年2月には、「石綿による健康被害の救済に関する法律」が成立（2006年3月施行）し、時効によって労災保険法に基づく遺族補償給付を受ける権利が消滅した者に対し「特別遺族給付金」が支給される等の措置が講じられた。

なお、特別遺族給付金については、2011（平成23）年8月の「石綿による健康被害の救済に関する法律の一部を改正する法律」により、請求期限が2022（平成34）年3月27日までに延長されるとともに、支給対象が2016（平成28）年3月26日までに死亡した労働者等の遺族であって時効によって遺族補償給付を受ける権利が消滅した者へ拡大されている。

石綿による疾病の労災認定基準については、最新の医学的知見に基づく医学専門家などによる検討を経て、2012（平成24）年3月に改正を行ったところであり、新しい認定基準に基づき、石綿による健康被害の補償・救済を一層迅速・適正に行うよう努めている。

図表7-4-3 労災保険法に基づく石綿による肺がん、中皮腫等の補償状況

2009 (平成21) 年度	2010 (平成22) 年度	2011 (平成23) 年度
肺がん	請求件数	540	509	484
支給決定件数	480	424	399
中皮腫	請求件数	571	552	572
支給決定件数	536	498	546
良性石綿胸水	請求件数	29	37	29
支給決定件数	24	37	42
びまん性胸膜肥厚	請求件数	34	44	56
支給決定件数	31	35	50
石綿肺	請求件数	-	-	68
計	請求件数	1,174	1,142	1,141
支給決定件数	1,071	994	1,105

資料：厚生労働省労働基準局調べ

(注) 1. 請求件数は当該年度に請求されたものの合計であるが、支給決定件数は当該年度に請求されたものに限るものではない。

2. 「石綿肺」はじん肺の一種であり、平成22年度までは「石綿肺」単独の集計はしていない。

2. 托綿肺」は0

3. 平成23年度の件数は速報値である。
## 図表7-4-4 石綿健康被害救済法に基づく特別遺族給付金の請求・支給状況

2009（平成21）年度	2010（平成22）年度	2011（平成23）年度
請求件数	96	54	137
支給決定件数	109	42	39

資料：厚生労働省労働基準局調べ。

（注）1. 請求件数は当該年度に請求されたものの合計であるが、支給決定件数は当該年度に請求されたものに限るものではない。

2. 平成23年度の件数は速報値である。

## 勞動保険適用徵収制度

労働保険（労災保険と雇用保険の総称）の適用徴収業務は、適正な労災保険給付や雇用保険給付のみならず、労働行政全体の的確な運営を財政面から支える重要な業務であり、労働保険制度の健全な運営と費用負担の公平性を確保するため、労働保険の適用促進、適正徴収に取り組んでいる。

労働保険は、農林水産の事業の一部を除き、労働者を一人でも雇用するすべての事業に適用されるため、適用事業の事業主は、保険関係の成立手続を行わなければならないが、未手続となっている事業が少なからず見受けられる。

このような未手続となっている事業に対しては、都道府県労働局、労働基準監督署及びハローワークの緊密な連携や関係機関からの協力による未手続事業の把握、委託事業を活用した労働保険の加入勧奨活動の強化、さらに、自主的に成立手続を行わない事業主に対し職権による保険関係の成立手続を行っている。

また、事業主の利便性の向上等を期するため、平成23年度第3期納付分から、労働保険料の口座振替制度の対象を個別加入事業主に拡大した。

## 8 働く人のためのルールに関する教育の実施

就業形態の多様化等による個別労働紛争の増加等を背景にして、2007（平成19）年に「労働契約法」が制定され、労働契約についての基本的ルールが分かりやすい形で明らかにされている（2008（平成20）年3月1日から施行）。

非正規労働者の解雇・雇止めや正規労働者の労働条件の変更、新規学卒者の内定取消し、入社直後の悪質な退職勧奨などの民事上のトラブル事例が多数見られ、総合労働相談コーナーへの相談件数も高水準にある。

このため、未然に労働者と使用者との間の労働条件等をめぐるトラブルを防止し、労働者の保護が図られるよう、労働基準監督署等においては、労働契約法や裁判例等の内容について、パンフレット等を活用した啓発指導を行っている。また、2011（平成23）年度には労働者・学生等を対象に、全国47都道府県において、労働関係法令の教育、情報提供等を行うことを目的に、周知啓発セミナーを開催した。

## 9 個別労働紛争対策の総合的な推進

社会経済情勢の変化に伴う企業組織の再編や人事労務管理の個別化の進展等を背景とし
て、解雇、職場におけるいじめ・嫌がらせ（パワーハラスメントに関するものを含む。）、労働条件の引き下げ等についての個々の労働者と事業主との間の紛争が増加している。

これらの個別労働紛争について、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、2001（平成13）年10月1日から、次のような個別労働紛争解決制度が運用されている。

①全国の労働局や労働基準監督署等に総合労働相談コーナーを設け、労働問題に関するあらゆる相談に対応し、情報提供を行うワンストップサービスの実施

②紛争当事者に対し、紛争の問題点を指摘し、解決の方向性を示唆する都道府県労働局長による助言・指導の実施

③都道府県労働局に設置される紛争調整委員会において、紛争当事者双方の合意に向けたあっせんの実施

この制度の施行状況（2011（平成23）年4月～2012（平成24）年3月）は、総合労働相談コーナーにおいて受け付けた総合労働相談件数が1,109,454件、民事上の個別労働関係紛争の相談件数が256,343件、都道府県労働局長による助言・指導の申出受付件数が9,590件、紛争調整委員会によるあっせんの申請受理件数が6,510件となっている。

このように数多くの労働者、事業主に利用されているところであるが、引き続き制度の周知・広報に努めるほか、個別労働紛争の迅速・適正な解決を図るべく、制度の趣旨に沿った運用に取り組んでいくこととしている。

(参照)

総合労働相談コーナーのご案内（厚生労働省ホームページ）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/

## 第5節

## 豊かで充実した勤労者生活の実現

## 1 中小企業退職金共済制度について

中小企業退職金共済制度は、独力では退職金制度を設けることが困難な中小企業について、事業主の相互共済の仕組みと国の援助によって退職金制度を確立し、中小企業の従業員の福祉の増進を図るとともに、中小企業の振興に寄与することを目的とした制度である。主に常用労働者を対象とする「一般の中小企業退職金共済制度」と、厚生労働大臣が指定した特定の業種に期間を定めて雇用される労働者（期間雇用者）を対象とする「特定業種退職金共済制度」とがあり、現在、特定業種退職金共済制度として、建設業、清酒製造業及び林業が指定されている。2012（平成24）年3月末現在、加入労働者は約620万7千人であり、2011（平成23）年度の退職金支給件数は約35万件、退職金支給金額は約4,351億円となっている。

## 2 勤労者財産形成促進制度について

勤労者財産形成促進制度は、勤労者が豊かで安定した生活を送ることができるよう、その計画的な財産形成を促進するため、勤労者の自主的な努力に対して事業主及び国が支援
するもので、財形貯蓄制度や財形融資制度等がある。

2012（平成24）年3月末現在、財形貯蓄契約件数は約923万7千件、貯蓄残高は約16兆6千億円、財形融資貸付件数は約14万件、貸付残高は約1兆4千億円となっている。

## 第6節 安定した労使関係の形成など

## 2011 年度の労使関係

## (1) 我が国の労働組合

我が国の労働組合は、企業別労働組合を基本に組織されているが、政策・制度面を始め、企業別組織では対応できない課題に取り組むため、これらが集まって産業別組織を形成し、さらに、これらの産業別組織が集まって全国的中央組織を形成している。

2011（平成23）年6月現在、我が国の労働組合員数は996万1千人（前年1,005万4千人）で9万3千人減少した（図表7-6-1）。

図表7-6-1 雇用者数、労働組合員数及び推定組織率の推移（単一労働組合）

資料：厚生労働省大臣官房統計情報部「労働組合基礎調査」、総務省統計局「労働力調査」

(注) 1．雇用者数は、労働力調査の各年6月分の数値である。

2．2011年の雇用者数及び推定組織率については、労働力調査（2011年6月分）が東日本大震災の影響により調査実施が困難となった岩手県、宮城県及び福島県を除いて雇用者数の結果を公表しているため表章していない。

[参考] 2011（平成23）年 労働組合数、労働組合員数及び推定組織率（単一労働組合）

(岩手県、宮城県及び福島県を除く)

労働組合数（組合）	労働組合員数（千人）	雇用者数（万人）	推定組織率（%）
24,763	9,709	5,269	18.4
また、パートタイム労働者の労働組合員数は77万6千人で（前年72万6千人）、5万人増加し、これらを調査事項に加えた1990（平成2）年以降、過去最高を更新している。

## (2) 春闘の情勢

2012（平成24）年の春闘は、景気は東日本大震災の影響により依然として厳しい状況にあるなかで緩やかに持ち直しているという情勢の中で取り組まれた。

日本労働組合総連合会（連合）は、「2012年春季生活闘争方針」（2011（平成23）年12月1日決定）で、「すべての労働者の処遇改善に向けて昨年同様、マクロ的観点から、すべての労働組合が1％を目安に賃金を含め、適正な配分を求めていく。なお、産業・企業によってそれぞれおかれた環境には違いがあることについて相互に理解し合う」等とした。一方、日本経済団体連合会（経団連）は、「2012年版経営労働政策委員会報告」（2012年1月24日決定）で、「今次労使交渉・協議では、課題解決型の話し合いである『労使パートナーシップ対話』をさらに深め、（中略）競争力の強化策や、今後の事業展開について議論を尽くす姿勢が求められる」としつつ、「ベースアップの実施は論外であり、雇用を優先した真摯な交渉・協議の結果、賃金改善を実施するには至らない企業が大多数を占めると見込まれる。さらに、東日本大震災で被災し甚大な影響を受けた企業や、円高の影響などによって付加価値の下落が著しく定期昇給の負担がとりわけ重い企業では、定期昇給の延期・凍結も含め、厳しい交渉を行わざるを得ない可能性も出てこよう」等の考え方を示した。

2012年3月14日以降、製造業を中心とする民間主要組合に対して、賃金、一時金等に関する回答が示されたが、賃金については、多くの企業において賃金カーブを維持する内容となった。また、一時金については、各産業、企業における業績を反映した内容となった。

## 2 労働委員会に関する動き

労働委員会（中央労働委員会、都道府県労働委員会）では、不当労働行為事件の審査、労働争議の調整（あっせん、調停及び仲裁）、個別労働紛争のあっせん（中央労働委員会及び一部の労働委員会を除く。）を行っている。

不当労働行為事件の審査について、初審の新規申立件数は、2011（平成23）年が376件であり、2011年の平均処理日数は564日であった。

また、労働争議の調整について、全国の労働委員会が扱った2011年の労働組合その他の労働者団体と、使用者又は使用者団体との間の集団的労使紛争のあっせん等新規係属件数は、543件であった（図表7-6-2）。

さらに、個別労働紛争のあっせん新規係属件数は、400件であった。
図表7-6-2 労働争議調整事件の新規係属件数

資料：中央労働委員会事務局調べ

## コラム

## 中央労働委員会について

## 1 中央労働委員会とはどんなところ？

【労働委員会会館（東京都港区）】

（1）労働委員会は、労働者の団結権の擁護及び労働関係の公正な調整を図るため、労働組合法に基づき設置された独立行政委員会である。

独立行政委員会とは、特定の行政について内閣から独立した地位において、その職務を行う合議制の行政機関である。なぜ、そのような組織形態が採られているかというと、政治的な影響を受けずに公正中立な判断が求められているからである。

具体的には、①公益を代表する公益委員、②労働者を代表する労働者委員、③使用者を代表する使用者委員の三者構成になっている。

労働委員会には、「都道府県労働委員会」と「中央労働委員会」とがあり、前者は都道府県が所管し、後者は国が所管してい

る。

(2) 労働委員会の主な業務は、大きく分けて次の3つである。

不当労働行為の救済

労働争議の調整

個別労働紛争の処理

## 2 不当労働行為の救済

(1) 不当労働行為って何？

労働組合法では、次の4つを不当労働行為としている（労働組合法第7条各号）。

①労働組合員であることを理由に解雇等すること

②団体交渉を正当な理由なく拒否すること

③労働組合の運営に経費援助などで干渉すること

④労働委員会への申立を理由に不利益扱いすること

## (2) どうやって救済するの？

労働者が不当労働行為を受けた場合には、労働委員会に対して救済の申立てを行うことができる。

労働委員会は、申立てがあるとその内容を審査し、不当労働行為があったと認められる場合には、使用者に対して当該不当労
働行為の禁止を命じ、労働者を救済している。

(3) 救済（審査）手続の流れはどうなっているの？

初審は都道府県労働委員会で行い、それに不服がある場合には、中央労働委員会に再審査の申立てを行うことができる。それでも納得できない場合には、裁判所に命令の取消訴訟を提起することになる。

なお、不当労働行為の解決は、すべて命令の公布で終結するというわけではなく、和解や取り下げによるものも多い（2011（平成23）年度は、初審約8割、再審査約5割）。

## (4) 審問では何をするの？

申立てがなされると、調査（審査委員の選任、争点整理等）が行われ、公開の場において審問（証人調べ等）が行われる。審問室の様子は以下の写真のとおりであるが、一番奥に座っているのが事務局職員で、その前の中央正面にいるのが審査委員、両脇が労働者側参与と使用者側参与である。向かって左側が申立人、向かって右側が被申立人（申立てられた人）である。真ん中にいる人は速記人で審問内容を記録している。一番手前の席には、証人が座る。

【審問の様子】

証人尋問では、まずはじめに証人を特定するために、審査委員より証人に対し①名前、②年齢、③住所、④職業が質問される。それが終わると、裁判と同様「良心に従い真実のみを述べる」との宣誓を行う。その後、証人申請した側から主尋問、それに対して相手方から反対尋問という形で証人尋問がなされる。

## (5) 審問が終わった後は何をするの？

審問が終わると不当労働行為になるかどうかを判定するために労使委員の意見を聴いた上で公益委員が合議を行い、命令書を交付する。

## 3 労働争議の調整

(1) 労働争議ってどういう状態を言うの？

労働者と使用者（経営者）との間で勤務条件について意見が一致せず、ストライキ等が行われそうな状態をイメージすると一番分かりやすい。

このような場合に、放っておいてストライキが行われると社会的・経済的に損失が生じるので、労働委員会が間に入って調整を行う。

基本的に 1 つの都道府県での区域内の事件は、都道府県労働委員会が行い、①2つ以上の都道府県の区域にわたる事件、②重大な事件、③特定独立行政法人等に係る事件は中央労働委員会が担当する。

(2) 調整方法にはどのようなものがあるの？

調整方法は、①あっせん、②調停、③仲裁の3種類ある。いずれも、労働者と使用者の間に入って調整を行うものであるが、それぞれ、以下の表のように内容が異なる。
あっせん	調 停	仲 裁
申請の要件	労働者、使用者一方が申請	労働者、使用者双方が申請	労働者、使用者双方が申請
調整する人	あっせん員(労働委員会会長が指名)	調停委員会(公益、労働者、使用者の三者構成)	仲裁委員会(公益委員で構成)
解決案の提示	提示は任意	原則提示	原則提示
解決案受諾の拘束力	なし	なし	あり
新規係属件数(23年)	535件	8件	0件

(注) 調停・仲裁の申請要件には、上記の他、労働協約に基づく一方申請や公益事業に係る一方申請という例外がある。

新規係属件数を見てわかるように、調整方法としては、あっせんが圧倒的に多い。これは、あっせん手続においては、労働者、使用者のいずれか一方当事者の申請で

(参照)

○中央労働委員会のホームページ

http://www.mhlw.go.jp/churoi/

開始できる等、他の制度よりも利用しやすいからだと考えられる。

## 4 個別労働紛争の処理

「個別労働紛争の解決の促進に関する法律」では、地方公共団体は、個別労働紛争を未然に防止するよう努めるものとされ、都道府県労働委員会にその処理を委任することも可能になっている。現在、東京都、兵庫県、福岡県を除く、44道府県の労働委員会で個別労働紛争のあっせんが行われている。

なお、中央労働委員会は、都道府県労働委員会に対し、必要な助言又は指導をすることができるのみで、直接個別労働紛争の処理は行っていない。

## 労働組合法上の労働者性について

近年、労働者の働き方の多様化に伴い、業務委託、独立事業者といった契約形態にある者が増えており、これらの者の労働組合法上の労働者性について、労働委員会の命令と下級裁判所の判決で異なる結論が示されるなど、法的安定性の点からも問題となっていた。そこで、団体交渉について使用者と労働者の双方の予見可能性を高めるため、厚生労働省の「労使関係法研究会」で、2010（平成22）年11月より労働組合法上の労働者性の判断基準等の検討を行い、2011（平成23）年7月に報告書をとりまとめた。

この報告書では、労働組合法の趣旨・目的、制定時の立法者意思、学説、労働委員会命令・裁判例等を踏まえ、労働組合法上の労働者性の判断基準を提示しており、具体的には、以下の判断要素を用いて総合的に判断すべきものとしている。

## (1) 基本的判断要素

①事業組織への組み入れ

労務供給者が相手方の業務の遂行に不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されているか。

②契約内容の一方的・定型的決定

契約の締結の態様から、労働条件や提供する労務の内容を相手方が一方的・定型的に決定しているか。

③報酬の労務対価性

労務供給者の報酬が労務供給に対する対価又はそれに類するものとしての性格を有するか。

(2) 補充的判斷要素

④業務の依頼に応ずべき関係

労務供給者が相手方からの個々の業務の依頼に対して、基本的に応ずべき関係にあ
るか。

## ⑤広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束

労務供給者が、相手方の指揮監督の下に労務の供給を行っていると広い意味で解することができるか、労務の提供にあたり日時や場所について一定の拘束を受けているか。

## (3) 消極的判断要素

## ⑥顕著な事業者性

労務供給者が、恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し自らリスクを引き受けて事業を行う者と見られるか。

また、基本的判断要素の一部が充たされない場合でも直ちに労働者性が否定されないこと、各要素を単独に見た場合にそれ自体で直ちに労働者性を肯定されるとまではいえなくとも他の要素と合わせて総合判断することにより労働者性を肯定される場合もあることに留意する必要があるとしている。さらに、各判断要素の具体的検討にあたっては、契約の形式のみにとらわれるのではなく、当事者の認識や契約の実際の運用を重視して判断すべきであるとしている。

なお、この報告書については、2011年7月25日に中央労働委員会（都道府県労働委員会）や都道府県に通知し、業務の参考として関係者に広く周知を図ったところである。

## 図表7-6-3 労働組合法上の労働者性の判断基準について（参考）
## 政策評価調書（個別票 $ ^{①} $ -1）

【政策ごとの予算額等】

政策名	迅速かつ適正な労災保険給付を行い、被災労働者等の保護を図ること	評価方式	実績	番号	Ⅲ-3-1
蔵出予算額(千円)	19年度	20年度	21年度	22年度要求額
(当初)	812,218,110	810,893,425	813,286,931	825,074,715
(補正後)	813,286,931
前年度線越額(千円)	-	-

予備費使用額(千円)	-	-
流用等増△減額(千円)	-	-

蔵出予算現額(千円)	812,218,110	810,893,425

支出済蔵出額(千円)	-	-

翌年度線越額(千円)	-	-

不用額(千円)	-	-

達成すべき目標及び目標の達成度合いの測定方法	医学的に判断が難しい等により労災保険給付の決定に長期間を要している事案の解消を図ること
政策評価結果を受けて改善すべき点
評価結果の予算要求等への反映状況	・本施策は「厚生労働省における政策評価に関する基本計画」に定める施策目標「Ⅲ-3-Ⅰ 迅速かつ適正な労災保険給付を行い、被災労働者等の保護を図ること」に属するものである。・平成21年度の実績評価の概要は以下のとおりである。【概要】・本施策は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行うことにより労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする。労災保険給付の新規受給者数は長期的には減少傾向にあるが、今なお年間60万人以上に達する。特に、精神疾患や石綿関連疾患など複雑困難事案は増加傾向にある。こうした中、被災労働者やその遺族の保護を図るため、支給決定のための調査に相当日数を要する障害（補償）年金や遺族（補償）年金をはじめ、迅速かつ適正な保険給付を行う必要がある。【反映状況事項例】・別紙のとおり。
別紙

事業(予算)実績等	H16	H17	H18	H19	H20
予算推移(補正後)(百万円)	803,658	802,297	790,445	792,861	793,173
予算上事業数等(給付件数)	業務災害分	療養補償給付	短期給付分	2,867,532	2,893,757	2,907,959	2,890,260
傷病補償年金受給者に係る療養補償	135,330	163,171	198,548	190,626
636,736	624,641	616,253	604,640
休業補償給付	23,643	21,431	21,399	20,693
障害補償一時金	628	644	665	1,064
遺族補償一時金	3,538	2,988	3,115	4,204
葬祭料	38,732	39,534	39,079	43,076
介護補償給付	67,291	66,277	65,800	60,712
傷病補償年金	587,284	589,841	592,806	599,762
遺族補償年金	年金	529,616	529,873	525,609	522,287
障害補償年金	年金	196	208	140	168
通勤災害分	療養給付	短期給付分	399,659	379,178	383,433	418,910
傷病年金受給者に係る療養補償給付	3,726	5,299	8,909	10,279
休業給付	54,469	49,630	50,722	55,623
障害一時金	2,156	2,150	2,195	2,045
遺族一時金	132	161	124	107
葬祭給付	522	442	353	329
介護給付	7,817	7,910	7,745	8,760
傷病年金	3,048	3,037	2,984	3,033
遺族年金	年金	78,036	79,415	80,365	80,879
前払一時金	25	31	32	64
障害年金	年金	49,868	51,866	53,409	55,491
前払一時金	29	40	34	4
二次健康診断等給付	40,062	22,198	21,561	16,879
事業実績数等(給付件数)	業務災害分	療養補償給付	短期給付分	2,780,802	2,789,824	2,826,642	2,865,740
傷病補償年金受給者に係る療養補償	196,220	190,894	181,902	178,249
休業補償給付	612,384	606,016	606,368	599,237
障害補償一時金	21,754	21,425	20,783	20,820
遺族補償一時金	647	656	978	841
葬祭料	2,968	3,121	3,695	3,542
介護補償給付	38,483	38,528	43,769	45,569
傷病補償年金	68,239	65,704	62,406	59,308
遺族補償年金	年金	583,347	587,517	596,100	605,966
前払一時金	240	255	299	299
障害補償年金	年金	525,628	524,065	522,312	520,625
前払一時金	177	164	156	146
通勤災害分	療養給付	短期給付分	348,252	365,788	377,288	371,823
傷病年金受給者に係る療養補償給付	8,299	8,335	8,740	9,118
休業給付	48,557	50,067	51,053	50,270
障害一時金	2,022	1,962	2,004	1,991
遺族一時金	123	103	113	99
葬祭給付	354	323	322	323
介護給付	7,104	7,343	8,342	9,021
傷病年金	2,984	2,947	3,010	3,060
遺族年金	年金	77,207	78,394	79,338	80,054
前払一時金	20	35	19	28
障害年金	年金	49,503	51,043	52,564	53,917
前払一時金	27	20	11	13
二次健康診断等給付	15,687	16,518	19,292	20,255
## 政策評価調書（個別票 $ ^{①} $ -2）

【政策に含まれる事項の整理、棚卸し調書との照合】

政策名	迅速かつ適正な労災保険給付を行い、被災労働者等の保護を図ること	番号	Ⅲ-3-1	(千円)
予算科目	政策評価結果等による見直し額
整理番号	会計	組織/勘定	項	事項	21年度当初予算額	22年度要求額
対応表において●となっているもの	A	1	労働保険特別会計	労災勘定	保険給付費	保険給付に必要な経費	798,703,386	795,924,497	△2,778,889
A	2	労働保険特別会計	労災勘定	業務取扱費	保険給付業務に必要な経費	6,683,042	6,068,891	△614,151
A	3	労働保険特別会計	労災勘定	業務取扱費	労災行政情報管理システムの最適化実施に必要な経費	4,653,571	4,244,936	△408,635

小計	810,039,999	806,238,324	△3,801,675
対応表において◆となっているもの	B	1	労働保険特別会計	労災勘定	職務上年金給付費年金特別会計へ繰入	職務上年金給付費の財源の年金特別会計厚生年金勘定へ繰入れに必要な経費	1,942,638	11,037,062
B	2	労働保険特別会計	労災勘定	職務上年金給付費等交付金	職務上年金給付費等交付金に必要な経費	1,304,294	7,799,329
## 政策評価調書（個別票 $ ^{①} $ -3）

【見直しの内訳・具体的な反映内容】

政策名	迅速かつ適正な労災保険給付を行い、被災労働者等の保護を図ること
事務事業名	整理番号	予算額(千円)	見直し額(A)(B)+(C)-重複	うち政策評価結果の反映による見直し額(B)	うち執行状況の反映による見直し額(C)	政策評価結果又は執行状況の要求への反映内容
21年度当初予算額	22年度要求額	增減
保険給付に必要な経費	A	1	798,703,386	795,924,497	△2,778,889	△2,778,889	△2,778,889	労災保険給付の迅速かつ適正な実施のため、組織的な進行管理等に努めてきたところ、事実調査に多大な事務量を要する脳・心臓疾患、精神障害等事業や事実関係の把握が困難な石綿関連疾患事業の請求から支給決定までの所要期間は着実に減少しているが、障害(補償)年金の請求から支給決定までの所要日数が132.7日、遺族(補償)年金の請求から支給決定までの所要日数が162.2日と、共に前年度を上回った。これは、調査計画を的確に策定し、効率的な調査に取り組んだものの、障害等級の認定に時間を要する神経系統又は精神の障害に係る事業等が増えたことによる。今後も、事業の性質に沿った的な絞った調査を行うとともに、管理者による進行管理の徹底に努め、所要日数の減少を図る必要がある。労災保険給付の迅速かつ適正な実施のため、組織的な進行管理等に努めてきたところ、事実調査に多大な事務量を要する脳・心臓疾患、精神障害等事業や事実関係の把握が困難な石綿関連疾患事業の請求から支給決定までの所要期間は着実に減少しているが、障害(補償)年金の請求から支給決定までの所要日数が132.7日、遺族(補償)年金の請求から支給決定までの所要日数が162.2日と、共に前年度を上回った。これは、調査計画を的確に策定し、効率的な調査に取り組んだものの、障害等級の認定に時間を要する神経系統又は精神の障害に係る事業等が増えたことによる。今後も、事業の性質に沿った的な絞った調査を行うとともに、管理者による進行管理の徹底に努め、所要日数の減少を図る必要がある。
保険給付業務に必要な経費	A	2	6,683,042	6,068,891	△614,151	△614,151	△614,151	労災保険給付の迅速かつ適正な実施のため、組織的な進行管理等に努めてきたところ、事実調査に多大な事務量を要する脳・心臓疾患、精神障害等事業や事実関係の把握が困難な石綿関連疾患事業の請求から支給決定までの所要期間は着実に減少しているが、障害(補償)年金の請求から支給決定までの所要日数が132.7日、遺族(補償)年金の請求から支給決定までの所要日数が162.2日と、共に前年度を上回った。これは、調査計画を的確に策定し、効率的な調査に取り組んだものの、障害等級の認定に時間を要する神経系統又は精神の障害に係る事業等が増えたことによる。今後も、事業の性質に沿った的な絞った調査を行うとともに、管理者による進行管理の徹底に努め、所要日数の減少を図る必要がある。
労災行政情報管理システムの最適化実施に必要な経費	A	3	4,653,571	4,244,936	△408,635	△408,635	△408,635	(成果重視事業)
職務上年金給付費の財源の年金特別会計厚生年金勘定へ繰入れに必要な経費	B	1	1,942,638	11,037,062	9,094,424	「国民年金法等の一部を改正する法律」(昭和60年法律第34号)に基づく本会計が負担すべき額の年金特別会計厚生年金勘定への繰入に必要な経費であり、平成22年度においては平年度化により増額要求としている。
職務上年金給付費等交付金に必要な経費	B	2	1,304,294	7,799,329	6,495,035	船員保険の統合に伴う施行日前に支給事由の生じた職務上年金給付費及び職務上疾病給付費相当分に係る全国健康保険協会に対する交付金であり、平成22年度は平年度化により増額要求としている。