Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
第3 - 3 - 2 図 労働組合組織率の推移

（備考）1．1982年までは「労働組合基本調査報告」により、83年以降は「労働組合基礎調査」により作成。2．労働組合員数は単一労働組合ベース、推定組織率は労働組合員数を雇用者数で除したもの。

## 2 経済理論的な視点からみた労使交渉過程

## ・労働者側・企業側の交渉力の強さに応じて賃金・雇用が決定される

労使交渉過程において、労働組合を含め同様な機能を有する労働者側の取組が賃金・雇用にどのような影響を与えるかにつき、経済学的な観点から整理することが可能である。なお、ここでは、標準的な理論に従い、労働者側の取組の代表例として労働組合を想定する。

始めに、労働組合の交渉力が強く、企業に対して独占的に賃金・雇用交渉力を持つケースを考えてみる（第3-3-3図（1））。

この場合には、労働組合の目的に応じて、以下の三つの交渉方針が考えられる。

## 1 ）個々の労働組合員の賃金水準を最大化

労働供給を $ L_{1} $ に設定し、労働需要との交点 $ E_{1} $ における賃金水準 $ W_{1} $ を得る。

## 2 ）賃金総額の最大化

労働供給を $ L_{2} $ に設定し、労働需要との交点 $ E_{2} $ における賃金水準 $ W_{2} $ を得る。

## 3 ）雇用数の最大化

労働供給を $ L_{3} $ に設定し、労働需要との交点 $ E_{3} $ における賃金水準 $ W_{3} $ を得る。これは、労働市場の完全競争の場合と同じである。

実際、労働組合がどれを選択するかは、組合員たる労働者の意思にかかわってくることになる。
第3 - 3 - 3 図 労働組合の理論的モデル説明

労働者側、企業側双方の交渉力の強さに応じて賃金・雇用が決定される

（１）労働組合が独占的に交渉力を持つケース

（２）企業が独占的に交渉力を持つケース

（３）労働組合、企業双方が交渉力を持つケース

(備考)(3)は、図の見やすさの観点からE₂、W₂、L₂について表示していない。
次に、企業のみに独占的に交渉力があるケースを考えてみる（第3－3－3図(2)）。企業に賃金、雇用に関する決定の支配力がある場合には、当該企業は、利潤の最大化のため、労働供給を $ L_{4} $ に設定し、労働需要との交点 $ E_{4} $ における賃金水準 $ W_{4} $ を得ることが示される。この $ E_{4} $ で決定される賃金水準 $ W_{4} $ は、労働市場が完全競争の場合と比較しても低い水準である。供給される労働量 $ L_{4} $ も相対的に少ないものにとどまり、労働供給の主体である労働者にとっては不利なものとなる。

最後に、労働組合と企業双方が交渉力を持つ場合を考える。この第3－3－3図(3)は、第3－3－3図の(1)及び(2)を統合した双方独占のケースである。このとき、 $ E_{1} $ 、 $ E_{2} $ 、 $ E_{4} $ 全て均衡点になっておらず、賃金並びに労働量は労働組合と企業それぞれの交渉によって $ W_{1} $ ～ $ W_{4} $ 、 $ L_{1} $ ～ $ L_{4} $ の間で決定される。

こうした交渉の過程では、労働組合と企業とが協力しない場合に達成される状況よりも、繰り返しの交渉を通じて協力するような戦略がとられることによって、両者が共に利得を改善させることができることが知られている $ ^{30} $ 。

このように、効率的な交渉を行うためには、労働組合（労働者）、企業側双方が賃金・労働力の調整に際して独占的な状態にならないことが望ましく、むしろ、それぞれが交渉力を持つことにより、協調しながらお互いの利得を向上させるような仕組みの存在が重要になることが分かる。

## 3 団体交渉の賃金決定に対する経済効果の検証

## • 賃金プレミアムは2000年以降に顕在化

実証面では、2000年に入ってから、労働者の賃金、労働条件向上のための取組に効果がみられるとする研究が多く示されている。ここでも、労働者の取組の代表例としての労働組合を取り上げることにする。まず、1992年7月時点での個別訪問形式のアンケート調査に基づき、労働組合に加入している労働者の賃金と、加入していない労働者 $ ^{31} $ の賃金との差（この差を賃金プレミアムという）があるかどうかを検証した先行研究によれば、そうしたプレミアムの存在は見いだせなかったとされる $ ^{32} $ 。同じく、90年代前半のデータを用いた研究でも労働組合の賃金プレミアムについて有意な結果が見いだされなかったとされている $ ^{33} $ 。

しかしながら、2004年4月時点でのアンケート調査に基づく研究結果によれば、組合の賃金プレミアムが男性のみについて有意にみられたとしている $ ^{34} $ 。また、「日本版総合的社会調査（2000～2003年10、11月）」を用いた研究結果によっても、同様に労働組合の加入者に賃
第3 - 3 - 4 表 労働組合の賃金プレミアム

男性で賃金プレミアムが有意にみられる

説明変数	被説明変数:年間給与所得の自然対数
男性	女性
係数	有意度	係数	有意度
組合加入ダミー	0.090	***	-0.016
企業規模の自然対数	0.049	***	0.038	***
最終学歴	専門学校卒ダミー	0.064	*	-0.021
高専・短大卒ダミー	0.123	**	0.077	*
大卒ダミー	0.223	***	0.151	***
学卒後経過年数-勤続年数	0.014	***	-0.006	***
フルタイム常用雇用ダミー	0.531	***	0.609	***
所定内労働時間	0.004	***	0.027	***
所定外労働時間	0.007	***	0.012	***
勤続年数	0.050	***	0.035	***
勤続年数の2乗/100	-0.078	***	-0.055	**

(備考) 1. 内閣府（2007）「賃金・雇用構造についてのアンケート調査」を特別集計し回帰モデルにより推計。

2. 表中の有意度について、*、**、***は変数がそれぞれ10%、5%、1%水準で有意であることを示す。

3. 説明変数のうち、ダミー変数は各々の項目に該当する場合に1、それ以外に0を当てている。

金プレミアムがあったとされている $ ^{35} $ 。

このように、労働組合の賃金プレミアムが90年代から2000年代にかけて変わってきた背景には、長期的な経済低迷による春闘の変質が考えられる。例えば、好況期であった90年前後では、春闘のスピルオーバーによって、賃金プレミアムが計測しにくくなっていたのに対して、その後の経済の低迷が続いた後、2000年に入ってからは逆に、非組合員へのスピルオーバー効果が弱くなってきたという可能性が指摘されている $ ^{36} $ 。2000年代に入ってから、企業によるコストダウンが盛んになる中でも、組合加入の労働者については、ベースアップをあきらめたものの定期昇給分は確保された可能性が高い。

## 雇用環境の改善が続く状況でも確認される団体交渉による賃金プレミアム

今回の長期間に及ぶ景気回復の中で、失業率も低下し、有効求人倍率も1倍を超えるなど、雇用環境が改善している。それにもかかわらず2006年後半から「毎月勤労統計」でみた労働者の平均賃金は横ばい、又は低下しており、その背景説明について様々な検証を行ってみた結果でも、その明確な理由が明らかにされていない。こうした中、その理由を構造要因としての賃金交渉過程に求め、労働組合への加入が賃金・雇用条件に違いをもたらしているかどうかを検証することには意義があると考えられる。

そこで、内閣府が2007年2月に実施したアンケート調査に基づき、従業員の労働組合の加
第3-3-5表 労働組合の福利厚生満足度プレミアム

福利厚生満足度に関するプレミアムがみられる

説明変数	被説明変数：福利厚生に対する満足度
男性	女性
係数の符号	有意度	係数の符号	有意度
組合加入ダミー	+	***	+	***
企業規模の自然対数	+	***	+	***
最終学歴	専門学校卒ダミー	+	-	***
高専・短大卒ダミー	-	-	**
大卒ダミー	-	-	***
学卒後経過年数 - 勤続年数	-	***	-	***
フルタイム常用雇用ダミー	+	+
所定内労働時間	-	-	**
所定外労働時間	-	***	-
勤続年数	-	***	-
勤続年数の2乗 / 100	+	**	+

（備考）１．内閣府（２００７）「賃金・雇用構造についてのアンケート調査」を特別集計し順序プロビットモデルにより推計。

２．表中の有意度について、※、※※は変数がそれぞれ5%、１％水準で有意であることを示す。

3．被説明変数は、福利厚生に対する満足度を次のようにコード化している。1=非常に不満足、2=やや不満足、3=どちらともいえない、4=やや満足、5=非常に満足。

4. 説明変数のうち、ダミー変数は各々の項目に該当する場合に1、それ以外に0を当てている。

入の有無が賃金や福利厚生といった労働条件の改善に現実に寄与するのかを調べた $ ^{37} $ 。まず、労働者個人の労働組合加入については、男性で賃金に違いがあることが有意にみられた（第3－3－4表）。この結果からは、過去の歴史や理論的示唆にあるような組合の役割が見いだされていることが分かる。

ただし、女性については、賃金のプレミアムがみられなかった。これは、他の2000年に入ってからの先行研究と同様であり、男性と女性の賃金決定における組合の意味合いが異なる可能性が示唆される $ ^{38} $ 。

## - 交渉力が影響する福利厚生満足度、転職意思

労働条件のうち、賃金以外の要素について調べることによって、労働者による交渉の有効性を幅広く考えてみる。そこで、福利厚生の満足度について、労働組合加入の有無で違いが出るか（福利厚生満足度プレミアム）をみると、組合加入があれば福利厚生に関する不満足度が低下することが分かる（第3－3－5表）。これは、男性、女性ともにみられ、労働組合加入の
効果が、福利厚生に対する満足度にプラスの影響を与えていることがうかがえる。この結果からは、組合加入が労働者の福利厚生といった雇用条件の満足度の改善にも寄与していることが示唆される。

また、職務満足度とともに、労働者の離職率についての研究がなされている $ ^{39} $ 。それは、労働者のための組織が、職場の問題解決の役割を持つことによって、労働者の離職が抑制されると考えるものである。そこで、内閣府の調査（2007）の「この先1～2年を考えて、現在の勤め先にとどまっていたい」という意識に基づき、労働組合加入の有無で有意な違いがあるかどうかの関係をみると、男性については負の相関、すなわち、転職希望を抑制する結果が有意にみられた（付表3-3）。一方、女性については、そうした効果はみられなかった。

## 4 労働組合以外の賃金交渉の仕組み

## 企業内の発言型組織や労使協議機関を活用した賃金交渉の仕組み

これまでは、団体交渉による賃金プレミアムの結果を主として労働組合加入の有無を基準としてみてきたが、実際には、労働者の属する企業に労働組合が存在しない場合がある。内閣府のアンケート調査（2007）は、一部の先行研究 $ ^{40} $ を参考にしながら、労働組合のみならず、労働組合以外での発言型従業員組織 $ ^{41} $ 、労使協議機関 $ ^{42} $ といった企業内の非組合型組織が、どの程度、労働組合の代替的な役割を果たしているのかについてカバーしており $ ^{43} $ 、同調査によれば、全体のうち50％以上が「労働組合はない」と回答している $ ^{44} $ 。そうした事実を考慮すれば、労働組合のない企業に勤める労働者に分析の対象範囲を広げることが必要であろう。

そこで、同調査に基づき、労働組合がない企業に勤める労働者について、組合以外の組織に賃金などの効果があるかどうかを調べる。始めに、発言型従業員組織の有無により賃金プレミアムをみると、男性従業員については、その存在が有意に確認され、発言型従業員組織の役割が見いだされた（第3－3－6表）。一方、女性についてのプレミアムの存在の有意性は見いだせなかった $ ^{45} $ 。
第3-3-6表 未組織労働者における発言型従業員組織の賃金プレミアム

発言型従業員組織でも賃金プレミアムが確認される

説明変数	被説明変数:年間給与所得の自然対数
男性	女性
係数	有意度	係数	有意度
発言型従業員組織の有無ダミー	0.164	***	0.190
企業規模の自然対数	0.037	**	0.024
最終学歴	専門学校卒ダミー	0.295	***	0.352	**
高専・短大卒ダミー	0.245	**	0.313	**
大卒ダミー	0.239	***	0.372	**
学卒後経過年数-勤続年数	0.006	**	0.003
フルタイム常用雇用ダミー	0.469	***	0.575	***
所定内労働時間	0.011	***	0.027	***
所定外労働時間	0.010	***	0.007
勤続年数	0.047	***	0.065	**
勤続年数の2乗/100	-0.078	***	-0.152

(備考) 1. 内閣府（2007）「賃金・雇用構造についてのアンケート調査」を特別集計し回帰モデルにより推計。

2. 表中の有意度について、※※は変数がそれぞれ5%、1%水準で有意であることを示す。

3．発言型従業員組織とは、社員会や親睦会等の従業員組織のうち、「賃金改定、労働時間・休日・休暇、福利厚生などの労働条件事項について経営者側と話し合う」又は「生産計画や経営方針について経営側と話し合う」活動を行っている組織。

4. 説明変数のうち、ダミー変数は各々の項目に該当する場合に1、それ以外に0を当てている。

このように労働組合がない企業であっても、少なくとも男性労働者においては、その代わりとなる発言型の従業員組織が用意されていることによって、労働組合がある場合と同じように、賃金プレミアムが生じ得ることが示される。

## ・ 労使協議機関の存在を反映する賃金プレミアム

労働組合がない場合の代替としては、上記でみた発言型従業員組織の他に、労使協議機関がある。そこで、労使協議機関の賃金プレミアムについて調べると、労働組合加入や発言型従業員組織同様、男性のみについて有意に存在が確認された（第3－3－7表）。一方、女性についての賃金への影響は、発言型従業員組織と同様、みられなかった $ ^{46} $ 。

この結果からは、発言型従業員組織と同様に、少なくとも男性労働者にとって労使協議機関の意義があることが確認された。
第3-3-7表 未組織労働者における労使協議機関の賃金プレミアム

労使協議機関でも賃金プレミアムが確認される

説明変数	被説明変数:年間給与所得の自然対数
男性	女性
係数	有意度	係数	有意度
労使協議機関の有無ダミー	0.148	**	0.129
企業規模の自然対数	0.038	***	0.044	***
最終学歴	専門学校卒ダミー	0.105	**	0.037
高専・短大卒ダミー	0.163	**	0.111	**
大卒ダミー	0.221	***	0.168	***
学卒後経過年数-勤続年数	0.011	***	-0.002
フルタイム常用雇用ダミー	0.478	***	0.666	***
所定内労働時間	0.006	***	0.024	***
所定外労働時間	0.008	***	0.011	**
勤続年数	0.040	***	0.043	***
勤続年数の2乗/100	-0.068	***	-0.112	***

(備考)1.内閣府(2007)「賃金・雇用構造についてのアンケート調査」を特別集計し回帰モデルにより推計。

2. 表中の有意度について、※※は変数がそれぞれ5%、1%水準で有意であることを示す。

3. 労使協議機関とは、経営、生産、労働条件、福利厚生等の事項を労使で協議するための常設機関であり、労働組合は含まれない。

4. 説明変数のうち、ダミー変数は各々の項目に該当する場合に1、それ以外に0を当てている。

## 賃金決定の仕組み

## • 賃金の改定に際して企業が重視するのは主に企業業績と世間相場

賃金のうち、定期昇給やベースアップは、春闘を始めとする労使交渉の結果による影響が特に大きいとされている。一般に、年に一度行われる賃金改定により決定される所定内給与が、一年間の賃金水準を確定させる。そのため、こうした賃金改定の決定プロセスを明らかにすることには意味があると考えられる。

企業が賃金改定に当たり最も重視した要素をみると $ ^{47} $ 、組合の有無にかかわらず、これまで最も高い割合を占めてきたのが「企業の業績」であり、その次におおむね「世間相場」であった $ ^{48} $ （第3－3－8図）。そのうち、企業業績重視については、労働組合の有無にかかわらず2000年以降おおむね低下してきており、特に2006年に顕著に低下している。また、最近の景気回復を反映して、労働力の確保を重視する回答が組合なし企業で増えている。その代わりに、組合あり企業では、労使関係の安定を重視する割合が高まっている。

このように、2002年以降、企業側が労働者との関係をより一層考慮するようになっていることが示唆されている。また、特に組合のない企業で、2006年に世間相場を重視する企業が
## 第3 - 3 - 8 図 賃金改定に当たり最も重視した要素

企業の賃金改定に当たっては業績や世間相場を重視し、労働組合のありとなしでは違いがみられる

## (２) 組合がない場合

（備考）1．厚生労働省「賃金引き上げ等の実態に関する調査」を特別集計した結果による。

2．企業規模が100人以上の企業における割合である。

3．1991年から2001年までの調査では、「雇用の維持」の選択肢はない。

増えていることから、直近、他の労働組合あり企業の賃金改定の結果が、組合なし企業に与える影響の変化もうかがえる。なお、減少傾向とはいえ、業績を重視する企業が引き続き最も大きなシェアを占めており、賃金決定には引き続き景気回復が重要であることも示されている。

## • 組合がある企業から組合がない企業への賃金決定の波及

賃金交渉に当たり、世間相場の重要性がみられたが、どのような決定時期の違いがあるのかを確認する。1995年に実施された調査に基づく先行研究によれば、「労働組合がある企業」と「労働組合がない企業」とでは賃上げ決定時期に比較的大きな違いがみられ、前者から後者への波及メ
第3 - 3 - 9 図 賃金改定決定時期の分布

組合がある企業の方が、ない企業に比べて早期に賃金改定を決定している

## (1) 1991年

(備考)1.厚生労働省「賃金引き上げ等の実態に関する調査」を特別集計し推計した。

カニズムが相当程度明確にみられている $ ^{49} $ 。ここでは、同様に「賃金引上げ等の実態に関する調査」の特別集計の結果を用いることによって、労働組合のあり、なしに分けた賃金改定決定時期の企業の分布状況をみる。その結果、90年代以降、最近においても、組合がある企業の方がない企業に比べて早期に決定しているケースが多いことが示されている $ ^{50} $ （第3－3－9図）。また、ばらつきを示す標準偏差も組合なし企業でおおむね大きくなっていることが示されている（付表3－4）。なお、過去、組合あり企業と組合なし企業とでは、相当程度分布の乖離がみられていたが、90年代から2000年にかけて両者の乖離が小さくなる傾向が示されている。

こうした結果は、労働組合がある企業の賃金の決定を受けた後に、組合なし企業の賃金決定を行うとする先行研究の結果を支持している。また、90年代から2000年まで、賃金改定の決
## 第 3 - 3 - 10 図 組合の有無別平均賃金の改定額、改定率の推移

## 比較的雇用環境が悪かった2001～2003年に明確な差がみられる

（1）改定額

(2) 改定率

(備考)1.厚生労働省「賃金引き上げ等の実態に関する調査」を特別集計した結果による。

2.（1）（2）ともに、企業規模計（100人以上）についての労働者数ウエイトによる加重平均値。

3．図中において、 $ ^{*} $ 、 $ ^{**} $ 、 $ ^{***} $ は、「組合あり」と「組合なし」の平均値に差があるという仮説について、それぞれ10%、5%、1%水準で有意であることを示す。

定時期の違いが縮小していること、世間相場重視の割合も、90年代に比べ、2000年に入るまで大幅に低下していることは、90年代から2000年にかけて、「労働組合がある企業」から「労働組合がない企業」へのスピルオーバー効果が弱まってきたとする指摘とも整合的なものとなっている。

なお、最近は、そうした変化に歯止めがかかっていることから、早期に決定される労働組合がある企業の影響が残されている可能性がある。また、世間相場重視の企業も業績重視に次いで2番目の地位を占めており、労働組合の賃金改定の状況が組合なしの企業にも引き続き影響を与え得ることがうかがえる。

## 厳しい雇用環境期に検出される労働組合の賃金プレミアム

波及に加え、労働組合の交渉力が賃上げの改定額や改定率そのものにどの程度の規模で影響を与えているのかを時系列でみることも重要であろう。すなわち、労働者個人を対象とした調査に基づく分析結果では、組合の賃金プレミアムがあることが示されたが、組合と企業の賃金交渉の結果が最も明示的になる時期（通常は春）に、どのように賃金改定が行われ、また、企業側がどのように対応したかをみることは、労働者の賃金交渉力の相対的な大きさを測る上での目安になると考えられる。

その結果をみると、賃金改定額については、過去から現在に至るまで、組合の有無におおむね有意な違いがみられている（第3－3－10図）。ただし、91年は、差がそれほど大きなものにはなっていない一方で、2000年から2003年についてはその差が比較的大きな差になってい
ることが分かる。また、賃金改定率については、特に最近では、組合の有無に差がみられないものの、2001年～2003年という比較的雇用環境が悪く、そもそも賃上げ改定率が低く、賃上げの額そのものが小さかった時期で有意に違いが出ていることが分かる。

これらの結果からは、労働組合の存在は、景気が悪いときに賃金の下支えをしてきた可能性があることが示唆される。

## 6 賃金決定に関する新たな動き

## ・賃金による成果主義への定量的な評価は困難

雇用者に対して適切な動機付けを行い、企業活動の生産性を高めることを目指す、新しい企業の労働者評価の仕組みとして成果主義が挙げられる。内閣府のアンケート調査によれば、成果主義的な賃金を職員の一部にでも導入していると回答した企業は8割を超えているが $ ^{51} $ 、その導入は、企業にとっての生産性の影響のみならず、労働者の賃金の増減を通じて家計にも影響を与える。昨年度の経済財政報告では、成果主義を導入している企業においては、賃金上昇を抑制することが見いだされたが、成果主義の導入が、労働者個々人に実際どのような意味を与えるのかは、その定量的把握が難しいとされている。日本企業においては、そもそも賃金による成果主義の効果について疑問視する見方もある。また、仕事の動機付けとして強いのは、賃金といった金銭ではなく、次の仕事の内容であるという可能性があること、日本企業の賃金システムは、動機付けのためというよりもむしろ、生活費を保障する観点から平均賃金カーブが設計されてきており、賃金による成果主義の評価は、これまでの日本企業の強みを失わせることになるなどの指摘もある $ ^{52} $ 。

個別企業のレベルでの成果主義の導入とその成果に関して、先行研究による実証分析によれば、管理職の労働インセンティヴは高まったが、彼らの業績が高まったことは、明確には確認できなかったとする結果がある（第3－3－11図）。具体的には、査定と賃金の関連性を強める人事制度改革の対象となった管理職とそうでない職員との間で、労働意欲と業績に変化がみられたかどうかを検証したが、労働意欲については変化がみられ、業績には変化が統計的に有意にみられなかったという。その背景として、景気変動といった外部要因、部下の育成といった個人業績に関わりのない仕事があるといった要因などが挙げられている。

成果主義の効果については、個別企業ベースでの実証研究の蓄積が待たれるところである。その際、景気変動という外部要因との峻別や、本来業務とは別の職務要因、個別業務の難易度をどのように考慮するかなどの課題があると考えられる。
第3-3-11図 従業員の労働意欲（管理職と非管理職の比較）

成果主義的な制度を導入された管理職はそうではない非管理職よりも労働意欲が高いが、業績の変化には明示的に表れていない

## (1) 意欲の変化

(2) 業績の変化

（備考）１．都留、阿部、久保（２００５）により作成。

2. 図中、括弧は非管理職と管理職の平均値の差の有意性を検定した結果を表したものであり、**は1%水準、**は5%水準、**は10%水準で非管理職と管理職の平均値に差があることを示している。また、記号のないものは有意な差はないことを示している。

3．図「（1）意欲の変化」は、「最近3年間で、あなたご自身と職場全体の働く意欲はどのように変わりましたか。」という質問に対し、「向上した」「どちらかといえば向上した」「どちらともいえない」「どちらかといえば低下した」「低下した」という選択肢を設けている。この選択肢に順に2、1、0、-1、-2の点数を付け、平均値を算出した。その上で非管理職と管理職の平均値の差の有意性について検定した。

4．図「（2）業績の変化」は、職場全体と従業員自身の業績について、「1年前と比べるとどうなったと思いますか」及び「他の職場（他人）と比べるとどのような状態であると思いますか」という質問である。これに対し、選択肢は、1年前と比べた場合は「1年前よりも良くなった」「あまり変わらない」「1年前よりも悪くなった」「わからない」であり、他の職場（他人）と比較している場合は「上位の水準にある」「真ん中程度にある」「下位の水準にある」「わからない」である。「1年前よりも良くなった」「上位の水準にある」「あまり変わらない」を選択した場合は1、それ以外は0の点数を付け、平均値を算出し、これについても非管理職と管理職の平均値の差の有意性について検定した。

## 若者の労働観では、勤続年数重視から成績重視へ

一方、若者に対する意識調査の結果から労働観をみると、我が国の若者は、成績重視を求める傾向が強まっていることが分かる（第3－3－12図(1)）。従来、我が国の若者は、昇進・昇給の方法について、勤続年数を中心に、勤務成績を加味することを希望する割合が最も高かったが、最近は、むしろ勤務成績を中心に、勤続年数を加味する割合が最も高くなっている。ただし、勤続年数中心として成績も加味することを望ましいとする割合も引き続き高く、極端な「勤務成績のみ」や「勤続年数のみ」の評価はそれほど割合が高くない。また、成績重視のみの評価が望ましいとする回答はやや増加する傾向がみられる。なお、全体として、90年代以降の3回の調査では、傾向自体に大きな変化はみられなくなっている。

こうした日本の若者の職業意識の傾向を比較可能な諸外国と比べると、韓国、スウェーデン
第3－3－12図 世界青年意識調査の結果—若者が望ましいと考える昇給・昇格の方法

各国ともに「成績中心」の割合が高いものの、日本、スウェーデン、韓国では「勤続年数中心」の割合も少なくない

(1) 日本

（４）アメリカ

(3) 韓国

(5) ドイツ

（備考）1．内閣府「世界青年意識調査」により作成。実施年1977～78年については、1977年11月から1978年1月までに調査された結果である。

2．同調査では、韓国においては、1977～78年の調査を行っていない。

3．1977～78年の調査は、2,000サンプル回収を原則、以降の調査は1,000サンプル回収を原則としている。また、1988年までは「定期的な仕事をしている（パートタイムを除く）」と答えた者を対象としていたが、1993年以降は全員を対象としている。その結果、各国の回答者総数には変動がみられる。

と近く、アメリカ、ドイツとは異なることが分かる（第3－3－12図(1)~(5)）。韓国、スウェーデンにおいては、我が国同様、勤務成績を中心に、勤続年数を加味する昇進・昇給の評価、あるいは、勤続年数を中心に勤務成績を加味する、とする評価を希望している若者の割合が多い。その一方で、アメリカやドイツでは、勤務成績を中心に勤続年数を加味する評価の希望が最も高いが、「勤務成績のみ」が望ましいとする回答の割合が目立って高い。

日本、韓国、スウェーデンの3カ国では、仕事の評価方法について、成果主義と経験年数のどちらかが極端に望ましいとする考えの割合は小さいが、アメリカやドイツの2カ国については、成果主義への傾倒が強いことがうかがえる。

こうした成果主義、勤続年数重視の各国での相違については、様々な社会的な背景なども考えられるが、雇用機会の確保や経済的安定の確保が依然重要な課題になっている場合において
第3 - 3 - 13 表 重視する労働条件（賃金水準と雇用の安定）

男性は、賃金に対する満足度が高い場合や、学卒後経過年数が長い場合に雇用の安定を重視し、女性は学歴が高い場合に雇用の安定を重視する。

説明変数	被説明変数: 労働条件としての雇用重視の度合い
男性	女性
係数の符号	有意度	係数の符号	有意度
組合加入ダミー	+	-
満足度(賃金)	+	***	-
満足度(労働時間・休日・休暇)	-	+
満足度(福利厚生)	+	+
満足度(雇用の安定)	+	+
満足度(査定)	-	*	+	*
満足度(人事異動)	+	-	**
満足度(内容)	+	+	**
企業規模の自然対数	+	+
最終学歴	専門学校卒ダミー	+	+	**
高専・短大卒ダミー	+	+	***
大卒ダミー	+	+	***
学卒後経過年数-勤続年数	+	***	+	***
フルタイム常用雇用ダミー	-	-
所定内労働時間	-	*	+
所定外労働時間	-	**	-	*
勤続年数	+	*	+	**
勤続年数の2乗/100	-	-
年間給与所得の自然対数	+	**	+

（備考）1．内閣府「賃金・雇用構造についてのアンケート調査」（2007）を特別集計しプロビットモデルにより推計。

２．表中の有意度について‘、‘‘‘は変数がそれぞれ10%、5%、1%水準で有意であることを示す。

3. 被説明変数は、「賃金水準」・「どちらかといえば賃金水準」と回答していれば0、それ以外に1を当てたダミー変数。

3=どちらともいえない、4=やや満足、5=非常に満足。

5. 説明変数のうち、ダミー変数は各々の項目に該当する場合に1、それ以外に0を当てている。

## は、勤続年数がある程度重視される傾向があるとされる $ ^{53} $ 。

我が国で、経済が成熟化し、年功序列型の賃金形態が変わりつつある中では、勤続年数以上に成績重視を求めることが多くなる可能性がある。ただし、我が国では、引き続き勤続年数を加味することを希望するものも相対的に多くみられ、雇用の安定や経済の安定を希望する若者が多いことにも留意する必要がある。

## 雇用の安定を重視する雇用者の属性

近年、雇用と賃金の関係について、賃金よりも雇用を選択する労働者が多くなっている可能性が考えられる。企業部門の過剰雇用の解消によるリストラを経験してきた労働者が、賃金の上昇に比べて雇用の安定を志向する傾向が強まり、賃上げについては消極的になっていることが全体の賃金上昇に抑制的に効いていることも考えられる。
内閣府アンケート調査（2007）に基づき、賃金と雇用安定の選択に関する意識についてみると、全体で19.2％が「賃金水準」、21.5％が「どちらかといえば賃金」、43.2％が「どちらかといえば雇用の安定」、15.6％が「雇用の安定」という結果になった。すなわち、賃金水準の傾向が強い割合は40.7%、雇用安定の傾向が強い割合は58.8％となり $ ^{54} $ 、おおむね4：6の比で雇用の安定を重視するようになっていることが分かる。

こうした関係について、それぞれの属性で区別し、違いの有意性を確認したものが第3-3-13表である。それによれば、男性が雇用の安定を重視するのは、賃金に対する満足度が高い場合や勤続年数が長い場合などであることが分かる。また、女性で雇用の安定を求めるのは、仕事内容の満足度が高い場合、学歴が高い場合、また勤続年数が長い場合などであることも分かる。男女で共通しているのは、勤続年数が長い場合などで雇用の安定を求める傾向があることが分かるが、男女間で相当程度違いがみられる。

## ● 帰属意識の強さにつながる賃金の満足度

以上のとおり、労働者の間では、賃金水準よりも雇用の安定を求める割合が相対的に高いという結果になったが、労働者が雇用の安定を重視する背景には、勤め先企業への帰属意識の高さが考えられる。とりわけ日本的経営の特徴として、長期雇用を約束し、外部からの中途採用を極力抑制しながら、労働者個人の年齢や勤続年数に応じた年功序列型のシステムを構築することで、組織内部のつながりを強めていったとされており $ ^{55} $ 、こうした日本的経営の会社組織においては、従業員の帰属意識も一般的に強いのではないかと推察される。

こうした考え方の下、同アンケートにより帰属意識の強さとその属性との関係をみる。まず、全体としての割合では、12.5％が「帰属意識を持っている」、36.3％が「どちらかといえば持っている」、12.6％が「どちらかといえば持っていない」、15.0％が「持っていない」、22.9％が「どちらともいえない」という結果であった $ ^{56} $ 。したがって、帰属意識を持っている傾向が強い割合が5割弱となり、持っていないとする割合3割弱を上回っていることが我が国の労働者の特徴として浮かび上がっている。

次に、こうした帰属意識について、労働者の属性との関係をみたものが第3－3－14表である。その結果によれば、男性は、賃金、福利厚生、雇用の安定、人事査定、仕事内容それぞれの労働条件について満足度が高い場合、また労働組合に加入している場合、そして企業規模が小さい場合、あるいは勤続年数が長い場合などに、帰属意識が高くなる傾向がみられる。一方、女性は、賃金の満足度が高い場合、また正社員である場合、あるいは男性とは逆に企業規模が大きい場合に帰属意識が高い傾向がみられることが分かる。

このように、男女ともに賃金の満足度が高い場合に帰属意識が高いという傾向がみられる。
## 第3 - 3 - 14 表 勤め先企業への帰属意識

組合への加入は、男性において帰属意識を高める効果がある。

男性は仕事内容や人事査定に対する不満が少ない場合に勤め先への帰属意識が高く、女性は企業規模が大きい場合や正社員である場合に帰属意識が高い。

説明変数	被説明変数:勤め先企業への帰属意識
男性	女性
係数の符号	有意度	係数の符号	有意度
組合加入ダミー	+	**	-
満足度(賃金)	+	***	+	*
満足度(労働時間・休日・休暇)	-	+
満足度(福利厚生)	+	***	+
満足度(雇用の安定)	+	***	+
満足度(査定)	+	***	-
満足度(人事異動)	+	-
満足度(内容)	+	***	-
企業規模の自然対数	-	***	+	***
最終学歴	専門学校卒ダミー	-	+
高専・短大卒ダミー	+	**	+
大卒ダミー	+	-
学卒後経過年数-勤続年数	+	-
フルタイム常用雇用ダミー	-	+	**
所定内労働時間	+	**	-
所定外労働時間	+	-
勤続年数	+	***	+
勤続年数の2乗/100	-	-
年間給与所得の自然対数	+	-

(備考)1.内閣府「賃金・雇用構造についてのアンケート調査」(2007)を特別集計し順序プロビットモデルにより推計。

２．表中の有意度について、※、※は変数がそれぞれ10%、5%、1%水準で有意であることを示す。

3．被説明変数は、1=持っていない、2=どちらかといえば持っていない、3=どちらともいえない、4=どちらかといえば持っている、5=持っている。

4．説明変数のうち、7つの満足度はすべて次のようにコード化している。1=非常に不満足、2=やや不満足、3=どちらともいえない、4=やや満足、5=非常に満足。

5．説明変数のうち、ダミー変数は各々の項目に該当する場合に1、それ以外に0を当てている。

ただし、帰属意識についても、賃金と雇用の安定の選好でみた結果と同様、性別の違いが相当程度大きいことにも留意しておくべきと考えられる。

## コラム

## 11 社会心理学による実験—成果主義による賃金の差と労働インセンティヴの関係

労働者の業績によって賃金体系で差をつける成果主義のインセンティヴについて、我が国でも議論が行われているが、成果主義の導入について先駆的な立場にあるアメリカにおいては、社会心理学の観点から、幾つかの実験が行われている。そのうち、伝統的な結果の一例をコラム11図に示している。これによれば、全体で、労働者の生活の満足度合いとの相関で最も大きかったのは、当該労働者の生活の基準でみた賃金水準の絶対額でも、当該労働者の昨年と比べた賃金水準でもなく、むしろ同じような技術、経験、年齢などの労
主 要 经 济 指 標 (平成25年2月)

[財政・金融]

财政资金对民则取支	租税收入实绩(注)

注）租税収入実績：4月及び5月税収のうち前年度分については，前年度3月に加えて調整。 マネスストック：平成15年度以前は，マネーサプラの計数で， $ M_{2} $ は旧 $ M_{1} $ ， $ M_{2} $ は旧 $ M_{2} $ +CD（ただし昭和54年5月以前は旧 $ M_{2} $ ）。 国内銀行勘定：平成4年度以前は全国銀行勘定である。なお，金融機関の合併，相銀の普銀転換，第2地銀協加盟行（含相銀）の編入等の事由により，不連続の年次がある。昭和61年度以降，オフショア勘定を含む。 貸出約定平均金利：平成4年4月より，当座貸越を含む。
（注）取引停止处分：平成19年4月以降，算出方法变更。

[企業倒産]

[公社債・株式]

公 社 債 発 行 高

（注）株式（日経平均）：平成12年4月24日に構成銘柄の大幅な入替えを行ったことにより、入替えの前後を連続して比較することに問題があるという意味において指数の連続性が失われている。
鉍工業生産指数

[生產・出荷・在庫・稼働率]

（注）平成20年4月，基準年次改訂。平成15年度以前の指数は，平成17年基準指数に接続させたものである。
（注）機械受注（280社）：昭和61年度以前は178社ベース，四半期の前期比は四半期平均の伸び率。 平成17年4月より，季節調整方法がセンサ局法X-11からX-12-ARIMAの中のX-11に移行した。 平成17年度以降は「攜帯電話」の受注額は含まない。

総額	前期比	民需	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造業	前期比	非製造业	前期比	非製造业	前期比	非製造业	前期比	非製造

建設工事受注（50社）：昭和59年度以前は43社ベース。

[設備・住宅]
債金指數

（注）平成24年4月基準年次改訂。平成元年度以前は事業所規模30人以上（平成17年基準）。 労働力調査：平成24年1月分より算出の基礎となる人口が平成22年国勢調査結果を基準とする推計人口（新基準）に切り替えられた。 網掛け部分は，東日本大震災の影響を受けた岩手県，宮城県及び福島県を含む補完推計値（2010年国勢調査基準）。
家計調査

[消費・物価]

商業販売統計：店舗調整済による。 企業物価指数：平成24年7月，2010年基準企業物価指数への移行。 消費者物価指数：平成23年8月，基準年次改訂。
输

（注）昭和51年1月より「金鉱」及び「非貨幣用金」を含む。「EU」は昭和56年以降10カ国，昭和61年度以降12カ国，平成7年以降15カ国，平成16年以降25カ国，平成19年以降加盟国27カ国ベース。
資本	収收	支

[国际收支]

（注）IMF の国際収支マニュアル第5版ベース。
[国内総支出・国民総所得]

国内総支出(GDP)

（注）国内総支出，国民総所得：93SNA，平成24年10－12月期1次速報値（連鎖方式，平成5年度までは平成12暦年基準，平成6年度以降は平成17暦年基準）による。23年実績見込み，24年度見通し：平成24年1月24日閣議決定。なお，*書きは，寄与度である。
[国内総支出・国民所得・貯蓄率]

政府

（注）国内総支出：93SNA，平成24年10-12月期1次速報値（連鎖方式，平成5年度までは平成12暦年基準，平成6年度年以降は平成17暦年基準）による。
平成25年度予算編成の基本方針（閣議決定）

平成25年度の経済見通しと経済財政運営の基本的態度（閣議了解）

財政演説

25.1.11 「日本経済再生に向けた緊急経済対策」（閣議決定）

1.15 平成24年度補正予算（閣議決定）

1.22 デフレ脱却と持続的な経済成長の実現のための政府・日本銀行の政

12.20 「資産買入等の基金」増額（91⇒101兆円程度）（日銀金融政策決定

経済対策「日本再生プログラム」(閣議決定)

11.30 予備費（第二弾）の使用決定について（閣議決定）

11.1 所信的挨拶

11.16 内閣総理大臣指示（今月中の経済対策の策定について）（閣議決定）

「デフレ脱却に向けた取組について」の共同発表（日銀，内閣府，

「貸出支援基金」を設置（12.20に詳細決定）（日銀金融政策決定会

10.17 内閣総理大臣指示（経済対策の策定について）（閣議決定）

10.26 予備費の使用決定について（閣議決定）

10.30 「資産買入等の基金」増額（80⇒91兆円程度）（日銀金融政策決定会）

第3回成長ファイナンス推進会議 とりまとめ（会議決定）

第6回デフレ脱却等経済状況検討会議 第一次報告（会議決定）

日本再生戦略（閣議決定）

平成24年度予算成立

「資産買入等の基金」 増額（65⇒70兆円程度）（日銀金融政策決定会

平成24年度暫定予算（閣議決定）

・「資産買入等の基金」増額（55⇒65兆円程度）

平成23年度補正予算（第4号及び特第3号）成立

「中長期的な物価安定の目途」導入（日銀金融政策決定会合）

・「当面，消費者物価の前年比上昇率1％を目指して，それが見通せるようになるまで強力に金融緩和を推進していく。」

## 最近の財政金融政策（平成25年2月18日現在）

(注) 前年比, 前期比, 前月比は増減 (△) 率である。

設備投資は平成14年度以降はソフトウェア投資額を含んだものである。

なお，〔〕は「法人企業景気予測調査」（金融業、保険業を除く）の年度及び

半期の見通しの計数である。

21年度次別調査から，日本郵政（株），郵政事業（株），郵便局（株）を含んだ計数

（注）日銀短観： $ ^{*} $ 印は平成24年12月調査による計画である。法人企業統計：金融業、保険業は含まれていない。

法人企業統計(全産業)	日錦(全国企業,全産業)

## [企業收益]
# 連合王国における犯罪被害者施策

研究官 浜井浩一

研究官補 横 地 環
## 目次

はじめに……57
第1 犯罪被害者施策の沿革……57
第2 刑事司法における被害者の法的地位及び被害者施策……58
1 被害者の権利……58
2 被害者に対する情報提供……61
3 被害者の刑事司法への関与……62
4 刑事司法における被害者に対する保護……64
5 刑事司法における被害救済・被害回復……66
第3 被害者補償制度等……70
第4 被害者援助団体が行う被害者支援プログラム……72
第5 犯罪被害実態調査……75
1 調査の方法と質問……75
2 警察の数値と犯罪被害実態調査の数値……75
3 犯罪被害実態調査と特別調査……78
第6 総合的な犯罪抑制策の中の被害者対策～DV被害者を中心に……82
1 「恐怖のない暮らし (Living without fear)」……82
2 問題の現状把握と政府の方針……82
(1) 問題の現状把握……82
(2) 政府の方針……83
3 被害者の保護……83
(1) 各種機関による被害者へのサービス……83
(2) DVと児童保護……85
(3) その他の被害者援護策……85
4 加害者に対する刑事司法……86
(1) 警察による取組……86
(2) DV加害者・性犯罪者を対象とするプログラム……87
(3) 関連法制度の整備……88
おわりに……89
巻末資料……97
近時，我が国でも犯罪被害者に対する支援が刑事政策上の課題の一つとなり，刑事司法における犯罪被害者の権利及び保護の確立が求められている。イギリス（本稿ではイングランド及びウェールズをいう。）は，アメリカと共に犯罪被害者施策の先進国とされ，その制度は，一つのあるべきモデルとして，我が国においても多くの学者・実務家が調査研究を行い，その成果を発表している。特に，刑事司法手続における被害者保護や，経済的な被害者補償については，研究し尽くされた感もある。本稿においては，これらの研究を参考にしつつ，イギリスの被害者施策の沿革及び現状について概観するが，それと同時に，イギリス被害者学において，これまで我が国の刑事政策研究者の関心を余り集めなかった分野にも焦点を当ててみたい。特に，犯罪被害の実態を警察の認知件数ではなく，統計的な手法を用いて，暗数を含めて調査しているイギリス犯罪被害実態調査（British Crime Survey）の概要，その意義及び成果，さらに，それらによって被害実態が浮かび上がってきた，女性に対する犯罪を中心とした性犯罪被害，ドメスティック・バイオレンスの実情及び対策について紹介する。資料を入手し得た範囲ではあるが，できるだけ分かりやすく紹介しようと試みたつもりである。

## 第 1 犯罪被害者施策の沿革

イギリスにおける犯罪被害者援護は，1964年に導入された犯罪被害者補償制度に始まる。この制度は，暴力犯罪の被害者に対して経済的援助を行うもので，コモン・ロー上の損害補償の原則に基づいたものである。したがって，国が犯罪を防止できなかった責任を認め，被害者に対して国に補償を求める権利を与えたわけではなく，本来であれば加害者に対する民事訴訟で得られるであろう補償を，国が恩恵として肩代わりする制度として設立されたものである。この制度は，当初，法律に基づかない行政的な制度としてサービスを開始し，次第に支給対象を拡大する方向で1969年，1979年と部分修正が行われている。そして，1988年刑事裁判法（Criminal Justice Act 1988）により法制化された。さらに，1995年犯罪被害補償法（Criminal Injuries Compensation Act 1995）により，犯罪被害者に対する補償制度は全面的に改正された。従来の制度は，被害者が加害者に対して損害賠償請求をした場合に得られるコモン・ロー上の損害賠償請求権を基本に，現実的には資力のない犯罪者に代わり，政府が恩恵的に「罪のない被害者」に対して損害を補償するものであったため，個々の事件ごとにその損害の程度や過失の程度など，綿密な審査が行われていたが，新制度は，こうした枠組みから離れ，より実際的な経済的支援を重視するものとなっている。基本的には，傷害の程度を等級化して，その等級に従って補償金額を計算するもので，審査・支給の迅速化を図った改革となっている。

こうした経済的な補償に加えて，1970年代に入り，民間ボランティアによる犯罪被害者に対する精神的・実際的な支援が始まった。こうした運動は，イギリス南西部のブリストルで，犯罪加害者の更生を援助する団体であるNACRO (National Association for the Care and Resettlement of Offenders)の活動の一つとして，地域の保護観察官らを中心に犯罪者の更生という視点から被害者支援が始められた。こうした動きは，次第に「刑事司法上忘れられた存在である被害者」に対する実質的な支援として，地域の警察と協力しながら発展し，1974年には，ブリストルに被害者援護会（Bristol Victims Support Schemes）が設立された。活動の主眼は，犯罪被害者に寄り添い，その相談相手となりながら，精神的
なサポートとともに，実際的な助言等を行うことにある。その後，活動の拠点をロンドンに移し，全国規模組織へと発展し，1979年にはNAVSS（National Association of Victim Support Schemes）が設立されている。これが現在，イギリス被害者支援の中心的な存在であるVictim Support（第4章参照）の前身である。

こうした犯罪被害者に対する具体的な支援活動が開始される中で，1980年代は，政府が本格的に被害者対策に乗り出す前段階としての実情調査が本格的に行われた時代としてとらえることができる。1982年にはイギリスで最初の犯罪被害実態調査が実施されている。これは，無作為に選ばれた世帯に対して，過去1年程度の犯罪被害，警察への届出状況や届けなかった理由等を調査することで，警察の認知件数には表れない暗数を含めた犯罪被害の実態を把握しようとする試みであり，その後もほぼ1年おきに実施されている。こうした調査においても，被害の実態だけでなく，刑事司法に対する態度や，被害の影響等についても調査されているが，特に，実際に犯罪被害にあった者を対象として刑事手続における被害者の地位等に関する幾つかの調査が行われている。代表的なものが，シャプランド(Shapland, J)による刑事手続に対する被害者の意識調査 $ ^{3} $ である。同調査では，暴力犯罪の被害者に対して，警察の対応や，情報提供等について調査が行われ，時間の経過とともに被害者に対する情報提供が行われなくなり，被害者が犯罪の当事者の一人として扱われないことに不満を感じていることや，性犯罪被害者が，取調べ等で特別な配慮を求めていることなど，被害者のもつ様々な不安や要望が明らかにされた $ ^{4} $ 。そして，これらの調査を受けて，内務省を中心とした刑事司法機関においても，刑事手続における被害者保護，特に刑事司法機関による被害者に対する情報提供の必要性が次第に認識されるようになった。

1990年には，刑事司法における犯罪被害者援護の基準と被害者の基本的権利を示した政府の宣言としての「被害者憲章（Victim's Charter: A statement of rights of victims of crime）」が発表され，1996年には，各刑事司法機関から被害者が受けることのできる具体的なサービスを記した新「被害者憲章（Victim's Charter: A statement of service standards for victims of crime）」が発表された。これらの被害者憲章は，法的拘束力はないものの，政府が国民に対して行った公約であり，各刑事司法機関では，これらに従って，情報提供を中心とする被害者に対する様々なサービスを開始している。

イギリスにおける被害者援護は，これら政府による経済的支援，ボランティア団体による個別的・実際的な援助，刑事司法機関による被害者保護が，それぞれの支援内容を充実させながら，かつ，それぞれの支援活動を有機的に連動させながら発展してきているのが大きな特徴となっている。

## 第 2 刑事司法における被害者の法的地位及び被害者施策

## 1 被害者の権利

イギリスには，犯罪被害者の権利を示した犯罪被害者基本法といったものはないが，政府が犯罪被害者援護の基本方針を示した「被害者憲章」が定められている。1990年に最初の「被害者憲章」が公表され，刑事司法機関が被害者に対して敬意をもって接することの必要性，被害者に対する情報提供や被害者の要望の聴取を努力目標に掲げ，被害者の保護に関して取り組む姿勢などが示された。これを受けて，各刑事司法機関では，改善に向けての努力が開始された。この「被害者憲章」は，主として刑事司法機関が取り組むべき課題を示したものであったが，具体的な情報提供の在り方などについては，今後の課題として残されていた。そのため，この被害者憲章は改訂され，前項に記したように，1996年に新「被害者憲章」が公表されている。この新「被害者憲章」は，被害者を中心において，被害者が警察，検察
庁，裁判所，保護観察事業体等の刑事司法機関から受けることのできる援護の内容及び基準が示され，十分な援護が受けられなかった場合の不服申立ての方法についても示されている $ ^{5} $ 。これによると，刑事司法機関は，犯罪によって発生した不利益がそれ以上悪化しないように被害者を支援すると同時に，被害者に対して誠実かつ礼儀正しく接することが求められており，これを実現するための具体的なサービスの内容が示されている。幾つか例示してみると，「被害者であるあなたが期待できること」として，以下のような内容が示されている。

・警察が通報に対して迅速に対応すること。

・事件を担当する警察官の指名・電話番号の通知を受けられること。

・犯罪被害者のための「しおり」を受け取ること。

・事件の進展について通知を受けられること。

・遺族や保護者に対しても援助が行われること。

・性犯罪被害や，児童が被害者の場合，特別な訓練を受けた警察官が対応すること。

・被害感情等について警察が把握し，配慮すること。

・警察，検察，裁判官が，何らかの判断をする場合に，上述の被害感情等を考慮すること。

・検察庁が，遺族に対して起訴決定に関する説明を行うこと。

・重大事件の場合に，保護観察事業体から釈放に関する事項の通知があること。

・刑務所庁に対して不安を訴えることができること。

・刑事法院において証人サービスが受けられること等。

## ボックス1

## 被害者憲章の具体化を目指して～二つのプロジェクト試行報告

1996年の新「被害者憲章」の目的の一つは，犯罪被害者と刑事司法機関との間の意思疎通を向上させること，具体的には被害者に対する情報提供の改善と被害者の刑事司法への関与の活性化である。これらを実現するため，二種類の試行プロジェクトが一部地域で実施され，最近その結果を評価した報告書が発表された。

プロジェクトの一つは，被害者に対する情報提供窓口の一本化（One Stop Shop，以下 OSS という。）である。これは，起訴，公判，判決に至る刑事手続の一連の情報（決定事項）について被害者がそれぞれの機関から情報提供を受けるのではなく，窓口を警察に一本化して被害者の負担の軽減を図るものである。もう一つは被害者陳述（Victim Statement，以下ここでは VS という。）である。これは，犯罪によって被った物理的，経済的，精神的な被害等について被害者に陳述する機会を与えるものであり，警察が被害者に面接して，その結果を書面で検察庁に報告する方法のほかに，被害者が直接所定の様式に記入し，検察庁に送付する方法が用いられている。この被害者陳述は，被害者に加害者や判決等に対する意見を陳述する機会を与えるものではなく，あくまでも被害の程度に関する陳述に限られている。

この評価研究報告は，試行された地域の犯罪被害者289人（うち226人がいずれかのプロジェクトに参加し，52人が参加を拒否し，11人が参加への意向打診を受けていないとしている。）及び刑事司法関係者86人を対象にアンケート調査を実施し，その結果を分析したものである。

表1は，OSS試行前後の刑事司法機関に対する被害者の評価を見たものである。OSSについては，利用した被害者の多くがOSSを好意的に評価したが，自分が知りたかった情報が得られなかった，時期が遅すぎたなど，否定的な意見もあった。通知の方法に関しては，利用者のほぼ半数が改