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る。また、2009（平成21）年4月から石綿に係る特殊健康診断の実施や健康管理手帳の交付については、石綿等を直接取り扱う業務だけでなくその周辺における業務に従事した者も対象としている。

なお、東日本大震災が発生し、津波により陸上に打ち上げられた船舶の解体が多数行われる事態となったこと等を踏まえ、船舶の解体等の作業に係る石綿へのばく露防止対策を強化するために、「石綿等を除去する際の隔離等」、「石綿等を除去する際の電動ファン付き呼吸用保護具等の使用」及び「石綿等を除去する際の作業の事前届出」等の事項を義務化する石綿障害予防規則の改正を行った（公布：2011（平成23）年7月1日、施行：2011年8月1日）。

## (2) ナノマテリアルに対するばく露防止等のための予防的対応

近年、積極的な研究開発が行われているナノマテリアルについては、生体への健康影響に関する情報を蓄積している段階であるが、「予防的アプローチ」（有害性が科学的に確認されていない場合であっても、予防的な対応をとるという考え方）に基づき、2009（平成21）年3月に「ナノマテリアルに対するばく露防止等のための予防的対応について」を通知し、製造・取扱装置を原則として密閉化する等、労働者へのばく露防止等の対策について事業者に周知・指導を図っている。

## (3) リスク評価に基づく化学物質管理の一層の推進

国は、有害な化学物質について、事業者から提出される有害物ばく露作業報告や取扱い事業場におけるばく露実態調査等に基づき、そのリスクについて順次評価を行い、必要な措置を講ずることとしている。2011（平成23）年1月には、2010（平成22）年に行ったリスク評価結果を踏まえて、特定化学物質障害予防規則等を改正し、酸化プロピレン等の4物質について、事業場における健康障害防止措置を定めたところである。2011年においては、インジウム等の13物質について評価を行うこととしている。

## 第4節 労働関係法令の履行確保等

## 1 労働条件の確保・改善等

全国の労働基準監督署には、賃金の不払、解雇・雇止め、労働条件の引下げ等に関する申告・相談が数多く寄せられている。このため、すべての労働者が適法な労働条件の下で安心して働くことができるよう、事業主等の法令遵守に対する意識をより一層高めていくことが必要である。

このため、法定労働条件の履行確保を図るための的確な監督指導等を行うとともに、申告・相談がなされた場合には、申告・相談者が置かれている状況に意を払い、その解決のため迅速かつ的確な対応を図っている。また、万一企業倒産、事業場閉鎖等が起こった場合であっても、賃金不払等の事態が起こらないようにするため、賃金・退職金の支払、社内預金の保全等についても早い段階から的確な対応を行っている。

## （1） 現下の経済情勢における労働基準行政の対応

賃金不払や解雇等の申告・相談が労働基準監督署へ数多く寄せられている状況にある。いかなる経済情勢の下においても、労働基準法等で定める法定労働条件は確保されなければならない。また、解雇や雇止め、労働条件の切下げ等については、労働契約法や裁判例等に照らして、適切な取扱いが行われることが重要である。
このため、都道府県労働局及び労働基準監督署においては、

①大型倒産、大量整理解雇等の情報の把握に努めるなど企業活動の動向を注視し、労働基準法等に定める法定労働条件が守られないおそれがある事案等については、監督指導を実施することなどにより、迅速かつ適切に対応するとともに、

②特に、解雇や雇止め、労働条件の切下げ等については、労働契約法や裁判例等に照らして不適切な取扱いが行われることがないようパンフレット等を活用し、事業主に対し適切な労務管理の必要性について啓発指導を行っている。

また、企業倒産に伴い賃金の支払を受けられないまま退職した労働者の救済を図るため、未払賃金立替払制度により迅速かつ適正な立替払の実施に努めている。

## (2) 労働時間に関する法定基準等の遵守

豊かでゆとりある国民生活を実現するためには、長時間労働の抑制等を図っていくことが必要である。

このため、月60時間を超える時間外労働に対する法定割増賃金率の引上げ等を内容とする「労働基準法の一部を改正する法律（施行日：2010（平成22）年4月1日）」の履行確保により、長時間労働の抑制を図っている。

また、労使協定（いわゆる「36（サブロク）協定」）により可能となっている時間外労働についても、限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を定めること等を内容とする時間外労働の限度基準（労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準）の一部改正が2010年4月1日から適用されたことから、その遵守がなされるよう使用者、労働組合等の当事者に対し、周知を図るとともに、改正後の限度基準に適合しない時間外労働協定が届け出られた場合には、同基準を遵守するよう指導を行っている。

賃金不払残業は労働基準法違反であり、あってはならないものであることから、その解消を図るため、2001（平成13）年4月6日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定し、あらゆる機会を通じて、同基準の周知・徹底を図るとともに的確な監督指導等を実施している。

***** 賃金不払残業について *****

1 賃金不払残業に関しては、これまでも的確な監督指導等を実施することなどにより、その解消のため重点的に取り組んできた。これに加え、各企業において労使が労働時間管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示した「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の周知を図るなど総合的な対策を推進している。

2 2009（平成21）年4月から2010年3月までの1年間に全国の労働基準監督署において、時間外労働に対する割増賃金が支払われないことによる労働基準法第37条違反として是正を指導し、その結果、不払の割増賃金の支払が行われたもののうち、1企業当たり合計100万円以上の割増賃金の支払額となったものは、企業数1,221社、対象労働者数111,889人、支払われた割増賃金の合計額約116億円となっている。

## (3) 司法処分について

労働基準監督機関が行った監督指導の結果、重大又は悪質な事案が認められた場合には、司法処分を含め厳正に対処しており、2010（平成22）年における送検件数は1,157件となっている。
## コラム 労働基準監督署の仕事 ～東京労働局中央労働基準監督署の場合～

労働基準監督署は、労働条件の確保・改善の指導、労働安全衛生の指導、労災保険の給付などの業務を一体的に実施する機関として、全国に321署設置されている。事業主にとっては会社設立時の各種届出や労働保険料の申告・納付など、労働者にとっては労働条件に関する相談や労災給付の申請などで訪れる機会があるだろう。東京労働局中央労働基準監督署（以下「中央署」）を訪ね、労働基準監督署の業務について職員から話を聞いた。

中央署の組織・業務は以下の4つの部署から構成されている。

①方面：労働条件確保、事業場への監督指導など

②安全衛生：労働災害防止、労働者の健康確保など

③労災：労働者災害補償給付（労災給付）など

④業務：庶務、会計など

年間の来庁者数は、3月から4月にかけて（就業規則や時間外労働・休日労働に関する協定届の提出、問い合わせ）と、6月から7月にかけて（労働保険の年度更新手続）が多い時期となっており、この期間は1日あたり500人ほどが来庁するという。

労働基準監督署の仕事といえば、事業場（会社）に対する監督指導などの指導業務が中核である。監督実績、各種報告、災害状況等から問題があると考えられる事業場に対する監督のほか、労働者からの申告や投書に基づいた監督を行っている。

近年では、投書による情報提供が増えており、その中には労働条件確保上の問題を示しているものがあり、事業場に対する指導へとつながっている。例えば賃金不払残業の投書を契機とした監督においては、就労実態の詳細や賃金の支払実績などの資料を収集して検証し、その結果、法律違反が認められた場合には、事業主などに対してその是正を指導している。

また、是正の指導に従わない場合や法令に違反する行為により死亡災害を発生させた場合などの重大又は悪質な事案については、刑事訴訟法に基づき、捜査を行った上で検察庁に送検しており、中央署では以下のような事例がある。

## 【事例1】最大半年以上の賃金を支払わなかった会社等を送検した事案

ビルメンテナンス業を営む会社において、資金繰りが悪化した結果、労働者の賃金が不払いとなった。

会社に対し、賃金を支払うよう再三の指導を行ったが是正がなされなかったため、法人等を労働基準法違反容疑で送検した。

## 【事例2】建設現場での労働災害の発生について工事業者等を送検した事案

建設現場において基礎工事用機械が転倒し、この機械を操作していた労働者が負傷するとともに、複数の通行人等が死傷した。この災害は、基礎工事用機械の最大使用荷重を守らずに作業が行われていたことから、工事業者等を労働安全衛生法違反容疑で送検した。

労災給付の業務に目を転じると、労災給付は不幸にも被災した労働者やその家族にとって賃金に代わるものであり、生活を支えるものであることから、迅速・確実な事務処理が図られている。

中央署では労災給付請求のうち業務上疾病に係るものが年間約300件前後受理されているが、請求の相談があった際には行政サービスの窓口として制度内容や手続について丁寧に説明を行い、迅速な対応に努めている。また、中央署で2009（平成21）年度に受理した業務上疾病に係る給付請求のうち約35％が脳・心臓疾患、精神疾患、石綿疾患によるものとなっており、近年増加してきている。こうした事案はその疾病が業務上の事由等によるものかどうかの判断が難しく、担当する職員に医療知識をはじめとした高い専門性が求められ内容も複雑であることから、専属チームを組んで迅速かつ公正な保険給付の実施を図っている。こうした取組みもあっ
て、被災者やその家族から「労災給付のおかげで安定した生活が送れている」など感謝されることもあるといい、職員にとって業務を行う上での原動力となっている。

全国の監督署では、「問い合わせ先がわかりにくい」といった利用者からの声を受けて課名を変更するなど、国民サービスの向上に努めている。また、全国の監督署内には職場のトラブル解決のための「総合労働相談コーナー」が設置されており、実際に監督署の窓口を訪れた利用者からは「敷居が高いかと思っていたけど、相談してみたら親切だった。相談してよかった。」との声も寄せられているという。労働条件や職場のトラブルなどで困った時には監督署へ相談してみて欲しい。

## 2 未払賃金立替払事業について

賃金は労働者の生活の原資であり、最も重要な労働条件の一つである。しかしながら、企業が倒産して事業主に賃金支払能力がない場合には、実質的に労働者は賃金の支払を受けることができない実情にある。

このため、「賃金の支払の確保等に関する法律」に基づき、企業が倒産したために、事業主から賃金が支払われないまま一定の期間内に退職した労働者に対して、労働者の請求に基づき未払賃金のうち定期賃金と退職手当の一定の範囲のものを、事業主に代わっていったん政府が立替払する「未払賃金立替払事業」を実施している。

2010（平成22）年度における企業数、支給者数、立替払額は、それぞれ、3,880件、50,787人、約248億円となっており、2009（平成21）年度の4,357件、67,774人、約334億円に比較し、企業数、支給者数、立替払額すべてにおいて下回っている。

## 「労災かくし」対策の推進

労働災害が発生した場合には、事業主は災害発生状況やその原因などを記載した労働者死傷病報告を労働基準監督署に提出しなければならない。

「労災かくし」とは、「故意に労働者死傷病報告を提出しないこと」、「虚偽の内容を記載した労働者死傷病報告を提出すること」をいう。

「労災かくし」の排除のための対策については、全国健康保険協会各都道府県支部から健康保険の不支給決定者の情報を入手するといった連携等の方策を含め、「労災かくし」の疑いのある事案の把握及び調査を行うとともに、的確な監督指導等を実施し、その存在が明らかとなった場合には、司法処分を含め厳正に対処することとしている。

## 労災補償の現状

## （1） 労災補償の現状

労災保険制度は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して、迅速かつ公正な保護を行うために保険給付を行い、併せて被災労働者の社会復帰の促進等を図るための事業を行い、もって労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする制度である。

2009（平成21）年度における労災保険給付の新規受給者数は53万4,623人であり、前年度に比べ6万9,516人の減少（11.5%減）となっている。そのうち業務災害による労働者が48万35人、通勤災害による労働者が5万4,588人となっている。
図表8-4-1 「過労死」等及び精神障害等の労災補償状況(2006(平成18)～2010(平成22)年度)

2006年度	2007年度	2008年度	2009年度	2010年度
「過労死」等	請求件数	938	931	889	767	802
支給決定件数	355	392	377	293	285
精神障害等	請求件数	819	952	927	1136	1181
支給決定件数	205	268	269	234	308

資料：厚生労働省労働基準局調べ。

(注) 1．「過労死」等とは、業務により脳・心臓疾患（負傷に起因するものを除く。）を発症した事案（死亡を含む。）をいう。

2. 精神障害等とは、業務により精神障害を発症した事案（自殺を含む。）をいう。

3．請求件数は当該年度に請求されたものの合計であるが、支給決定件数は当該年度に請求されたものに限るものではない。

## (2) 「過労死」等及び精神障害等の認定

「過労死」等や精神障害等の労災認定に当たっては、「脳・心臓疾患の認定基準」及び「精神障害等の判断指針」を定め、迅速かつ適正な労災補償に努めている（図表8-4-1）。

また、精神障害の事案の審査については、平均して8.7か月の期間を要しており、一層の審査の迅速化を進めることが必要であることから、平成22年10月から、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」で審査の迅速化や効率化を図るための労災認定の基準に関して検討が進められている。

さらに、セクシュアルハラスメントについては、被害者自身が労災保険給付の請求を行うことを躊躇したり、労災認定にあたっての労働基準監督署での事実関係の調査が困難となる場合が多いなどの特有の事情があるため、平成23年2月より「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の下に「セクシュアルハラスメント事案に係る分科会」を設け、より適切な労災請求手続きや労災認定に向けて専門家による検討を行ってきた。この検討会報告書は同年6月に取りまとまり、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」に報告がなされたところであり、今後、同専門検討会の検討を経て労災認定の基準の見直しを行うことを予定している。

## (3) 石綿による健康被害の補償・救済

石綿を取り扱う作業に従事したことにより中皮腫や肺がん等を発症した労働者等やその遺族は、労働者災害補償保険法に基づき保険給付を受けることができる。また、2006（平成18）年2月には、「石綿による健康被害の救済に関する法律」が成立（2006年3月施行）し、時効によって労災保険法に基づく遺族補償給付を受ける権利が消滅した者に対し「特別遺族給付金」が支給される等の措置が講じられた。

なお、特別遺族給付金については、2008（平成20）年6月の「石綿による健康被害の救済に関する法律の一部を改正する法律」により、請求期限を3年間延長（2012（平成24）年3月27日まで）されるとともに、法施行後5年までに時効によって遺族補償給付を受ける権利が消滅した者（2006年3月26日までに死亡した者の遺族）も救済の対象とされた。請求期限が残り1年と迫っていることから、救済されるべき方の請求漏れが生じないよう、ポスター・リーフレット等を使用し、労働者、事業場、その他関係各所に対しての制度周知を行っている。

また、2010（平成22）年5月から「石綿による疾病の認定基準に関する検討会」で、最新の医学的知見等に基づき石綿の疾病の認定基準の見直しについて検討が進められている。
図表8-4-2 労災保険法に基づく石綿による肺がん、中皮腫等の補償状況

2008(平成20)年度	2009(平成21)年度	2010(平成22)年度
肺がん	請求件数	643	540	510
支給決定件数	503	480	424
中皮腫	請求件数	627	571	550
支給決定件数	559	536	498
良性石綿胸水	請求件数	25	29	38
支給決定件数	29	24	38
びまん性胸膜肥厚	請求件数	31	34	44
支給決定件数	23	31	34
計	請求件数	1,326	1,174	1,142
支給決定件数	1,114	1,071	994

資料：厚生労働省労働基準局調べ。

(注) 1．請求件数は当該年度に請求されたものの合計であるが、支給決定件数は当該年度に請求されたものに限るものではない。

２．２０１０年度は速報値である。

## 図表8-4-3 石綿健康被害救済法に基づく特別遺族給付金の請求・支給状況

2008(平成20)年度	2009(平成21)年度	2010(平成22)年度
請求件数	256	96	54
支給決定件数	121	109	41

資料：厚生労働省労働基準局調べ。

(注) 1．請求件数は当該年度に請求されたものの合計であるが、支給決定件数は当該年度に請求されたものに限るものではない。

2．2010年度は清掲価を示して

２．２０１０年度は速報値である。

## (4) 外ぼう障害の障害等級の見直し

労働災害で障害が残った場合、障害等級表に基づき障害の状態が評価され、それに応じて労災保険から障害補償給付が支給される。

2010（平成22）年6月、外ばう（日常的に人目につく部分、外見）に傷跡などが残った場合に適用される障害等級について、男女間で5等級の差を設けていることを違憲とする地裁判決が確定した。これを踏まえ、2011（平成23）年2月、障害等級の見直しを行い、外ばうに係る障害等級の男女差の解消を行った。

図表8-4-4 外ぼう障害に係る障害等級の見直し

改正後	改正前
障害等級	身体障害	障害等級	身体障害
第7級	12 外貌に著しい醜状を残すもの	第7級	12 女性の外貌に著しい醜状を残すもの
第9級	11の2 外貌に相当程度の醜状を残すもの	第9級	(新設)
第12級	13 削除
14 外貌に醜状を残すもの	第12級	13 男性の外貌に著しい醜状を残すもの
14 女性の外貌に醜状を残すもの
第14級	(削る)	第14級	10 男性の外貌に醜状を残すもの

$ ^{※} $ 平成23年2月1日施行
## 5 労働保険適用徵収制度

労働保険（労災保険と雇用保険の総称）の適用徴収業務は、適正な労災保険給付や雇用保険の給付のみならず、労働行政全体の的確な運営を財政面から支える重要な業務であり、労働保険制度の健全な運営と費用負担の公平性を確保するため、労働保険の適用促進、適正徴収に取り組んでいる。

労働保険は、農林水産の事業の一部を除き、労働者を一人でも雇用するすべての事業に適用されるため、適用事業の事業主は、保険関係の成立手続を行わなければならないが、未手続となっている事業が少なからず見受けられる。

このような未手続となっている事業に対しては、2005（平成17）年度から未手続事業一掃対策を実施し、都道府県労働局、労働基準監督署及びハローワークの緊密な連携や関係機関からの協力による未手続事業の把握、委託事業を活用した労働保険の加入勧奨活動の強化、さらに、自主的に成立手続を行わない事業主に対し職権による保険関係の成立手続を行っている。

## 6 働く人たちのためのルールに関する教育の実施

就業形態の多様化等による個別労働紛争の増加等を背景にして、2007（平成19）年に「労働契約法」が制定され、労働契約についての基本的ルールが分かりやすい形で明らかにされている（2008（平成20）年3月1日から施行）。

労働契約法は、労働契約の締結当事者である労働者と使用者との間の民事的なルールを明らかにする法律であり、使用者に対して罰則をもって最低労働基準を強制し行政が監督指導を行う労働基準法などの労働基準関係法令とは異なる性質を有している。

労働者がトラブルなく安心して働くことができる職場環境を実現するためには、使用者が労働基準法に基づく最低労働基準を遵守するだけでなく、労使双方が労働契約についてのルールを認識し、労働契約法の趣旨や内容に沿って、合理的な労働条件の決定・変更が円滑に行われるようにすることが重要となる。

しかし、非正規労働者の解雇・雇止めや正規労働者の労働条件の変更、新規学卒者の内定取消し、入社直後の悪質な退職勧奨などのトラブル事例が多数見られ、総合労働相談コーナー $ ^{*} $ への相談件数も高水準にある。

このため、未然に労働者と使用者との間の労働条件等をめぐるトラブルを防止し、労働者の保護が図られるよう、労働基準監督署等においては、労働契約法や裁判例等の内容について、パンフレット等を活用した啓発指導を行っている。また、2010（平成22）年度には一般の労働者を対象に、全国47都道府県において、労働関係法令の教育、情報提供等を行うことを目的に、周知啓発セミナーを開催した。

## 7 改正労働者派遣法の円滑かつ着実な施行

2008（平成20）年秋のリーマンショック以降の急激な雇用情勢の悪化により、いわゆる「派遣切り」など、派遣労働者をめぐる雇用環境をめぐる問題が社会問題化した。これらに対応するため登録型派遣や製造業務派遣の原則禁止等を内容とする労働者派遣法改正案を第174回通常国会に提出し、現在継続審議となっている。改正法案が成立した場合には、公布後6か月以内に施行される日雇い派遣の原則禁止や均衡待遇、労働契約申し込みみなし制度等について、円滑か
つ着実に施行するため、制度に係る周知、助言・指導等を行うこととしている。また、違法派遣に対する厳正な指導監督を派遣元事業主、派遣先等に対して実施することとしている。

加えて、改正法の制度に係る相談、問い合わせに対応するため、相談支援体制の充実を図るとともに、「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」（一人100万円（有期雇用50万円）（大企業は半額））を活用し改正法案施行により事業規制の対象となる派遣形態の派遣労働者の派遣先における直接雇用を促進することとしている。

さらに、事業規制の対象となる派遣形態を行う派遣事業者に対しては短期の職業紹介事業への移行に向けた支援等を行うこととしている。

## 8 個別労働紛争対策の総合的な推進

社会経済情勢の変化に伴う企業組織の再編や人事労務管理の個別化の進展等を背景として、解雇、労働条件の引き下げ、あるいは職場におけるいじめ等についての個々の労働者と事業主との間の紛争が増加している。

これらの個別労働紛争について、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、2001（平成13）年10月1日から、以下のような個別労働紛争解決制度が運用されている。

①全国の労働局や労働基準監督署等に総合労働相談コーナーを設け、労働問題に関するあらゆる相談に対応し、情報提供を行うワンストップサービスの実施

②紛争当事者に対し、紛争の問題点を指摘し、解決の方向性を示唆する都道府県労働局長による助言・指導の実施

③都道府県労働局に設置される紛争調整委員会において、紛争当事者双方の合意に向けたあっせんの実施

この制度の施行状況（2010（平成22）年4月～2011（平成23）年3月）は、総合労働相談コーナーにおいて受け付けた総合労働相談件数が1,130,234件、民事上の個別労働関係紛争の相談件数が246,907件、労働局長の助言・指導の申出受付件数が7,692件、紛争調整委員会によるあっせんの申請受理件数が6,390件となっている。このように数多くの労働者、事業主に利用されているところであるが、引き続き制度の周知・広報に努めるほか、個別労働紛争の迅速・適正な解決を図るべく、制度の趣旨に沿った運用に取り組んでいくこととしている。

## コラム 職場のトラブルは「総合労働相談コーナー」へ！～徳島労働局の例～

個々の労働者と事業主との間の労働関係に関する紛争（個別労働紛争）を解決するための制度である「個別労働紛争解決制度」は、平成23年10月に施行から10年を迎える。この間、雇用形態の変化、経済・雇用情勢の悪化等を反映し、全国の労働局や労働基準監督署などに設置されている「総合労働相談コーナー」に寄せられる総合労働相談の件数は増加を続けている。総合労働相談コーナーでは、労働問題に関するあらゆる分野を対象に相談等を行っているが、具体的にどのような取組みがされているのだろうか。徳島労働局総務部企画室を訪ねてみた。

徳島労働局管内には、労働局と監督署の合計5箇所に総合労働相談コーナーが設置されており、きめ細かい対応を行うことにより相談1件ごとの満足度向上に努めている。

徳島労働局でも総合労働相談の件数は増加傾向にあり、特に「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が増加しており、平成14年度は31件だったものが、平成21年度には233件に増加している。相談内容も職場のいじめ被害を切実に訴えるものが相次いでおり、いじめ・嫌がらせによる精神疾患が労災として請求されるケースも生じるようになった。
徳島労働局ではこうした事態を踏まえ、局内の職員、相談員でアイデアを出し合いながら職場でのいじめ・嫌がらせ防止対策について検討を進めた。

まずは、いじめ防止の啓発ポスターや「社内のいじめ防止規程例」を作成し、ホームページに掲載するなど周知を図りながら積極的にいじめ防止を呼びかけることとした。いじめ防止規程例については県外の企業からも問い合わせが入るほど反響があったという。

さらに、いじめ問題の意識調査を行うことを目的として、全国の労働局で初めて「職場のいじめ・嫌がらせ」についての企業アンケートを実施した。このアンケートを県内企業に送付した後、「アンケートが会社に送られてきてから事業主の態度が改まった」との声があったとのことで、いじめ防止に資することができたことが伺える。

また、円滑な相談対応を行うための取組みとして労働局と各監督署の総合労働相談コーナーをつなぐオンラインシステムを活用し、各相談員が対応している事案の内容や進捗状況を共有している。これにより、局内の各監

「ワビにするぞっ」「祝はすよ」「おちおちとミスを追求する」先輩より早く感じるの

「仕事が進いから残る代なんては求しないよ」「…」隔稜する・仕事をきえない

督署の総合労働相談コーナーとの距離が離れていても相談事案の進捗状況を担当者間でリアルタイムに把握することが可能となり、また、局内すべての事案の内容を共有することにより窓口や電話での対応の均一化や事案処理の迅速化を図ることができ、行政サービスの向上にもつながっているという。

こうした外部への情報発信や円滑な相談対応のための行政内部の取組みは、「せっかく総合労働相談といういい制度があっても使ってもらえなければ意味がない」との担当者の熱意により職場のトラブルの防止・解決のために日々改善の努力が重ねられている。

総合労働相談コーナーが設置されている労働局や監督署と聞くと、敷居が高いイメージを持つかもしれないが、徳島労働局では「まずは相談者の話をよく聞くこと。さらに相談者だけではなく相手側の言い分もよく聞くこと。公正中立な立場で、労使双方から感謝されるような対応を心がけている」とのことだった。総合労働相談コーナーに寄せられたいじめ・嫌がらせ事例を以下に記すが、総合労働相談コーナーでは直ちに法令違反には該当しないような事案についても対応しており、労働者だけではなく事業主からの相談も受け付けている。職場のトラブルで困った時には、全国の労働局や監督署に設置されている総合労働相談コーナーを利用して欲しい。

【事例1】

店長からの威圧的な発言、恫喝、ドアや段ボールを蹴るなどの行為があり正常な勤務ができないとの相談を受け、会社の人事課に対して「社内アンケートを実施してはどうか」との助言を行った。その後、話し合いは行われなかったものの、店長のパワハラ行為が収まった。

## 【事例2】

上司の作業指示が不明確な上、自分のした仕事を勝手に手直しされる等の嫌がらせを受けているとの相談を受け、労使双方でコミュニケーションを取るよう助言を行った。その後話し合いが行われ、申出人と事業主との間で理解が深まった。

## (参照)

○総合労働相談コーナーのご案内（厚生労働省ホームページ）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

○徳島労働局の総合労働相談紹介ページ（啓発ポスター、いじめ防止規程例を掲載）http://tokushima-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/home.html
## 第5節

## 豊かで充実した勤労者生活の実現

## 1 中小企業退職金共済制度について

中小企業退職金共済制度は、独力では退職金制度を設けることが困難な中小企業について、事業主の相互共済の仕組みと国の援助によって退職金制度を確立し、中小企業の従業員の福祉の増進を図るとともに、中小企業の振興に寄与することを目的とした制度である。主に常用労働者を対象とする「一般の中小企業退職金共済制度」と、厚生労働大臣が指定した特定の業種に期間を定めて雇用される労働者（期間雇用者）を対象とする「特定業種退職金共済制度」とがあり、現在、特定業種退職金共済制度として、建設業、清酒製造業及び林業が指定されている。2011（平成23）年3月末現在、加入労働者は約606万1千人であり、2010（平成22）年度の退職金支給件数は約34万9千件、退職金支給金額は約4,422億円となっている。

また、これまでは同居の親族のみを雇用する事業主は本制度に加入できないこととされていたが、中小企業における同居の親族の就労実態等にかんがみ、事業主との間に使用従属関係が認められる同居の親族についても、「従業員」として本制度に加入できるよう見直しを図った（2011年1月1日から施行）。

## 2 勤労者財産形成促進制度について

勤労者財産形成促進制度は、勤労者が豊かで安定した生活を送ることができるよう、その計画のな財産形成を促進するため、勤労者の自主的な財産形成の努力に対して事業主及び国が支援するもので、財形貯蓄制度や財形融資制度等がある。

2011（平成23）年3月末現在、財形貯蓄契約件数は約948万4千件、貯蓄残高は約16兆6千億円、財形融資貸付件数は約15万3千件、貸付残高は約1兆6千億円となっている。

## 第6節

## 安定した労使関係の形成など

## 2010 (平成22)年度の労使関係

## （1） 我が国の労働組合

我が国の労働組合は、企業別労働組合を基本に組織されているが、政策・制度面を始め、企業別組織では対応できない課題に取り組むため、これらが集まって産業別組織を形成し、さらに、これらの産業別組織が集まって全国的中央組織を形成している。

2010（平成22）年6月現在、我が国の労働組合員数は1,005万4千人（前年1,007万8千人）で2万4千人減少した。推定組織率は18.5%（前年同）であった（図表8-6-1）。

また、パートタイム労働者の労働組合員数は72万6千人で（前年70万人）、2万6千人増加した。推定組織率は5.6%（前年5.3%）となり、労働組合員数、推定組織率とも引き続き上昇している。
図表8-6-1 雇用者数、労働組合員数及び推定組織率の推移(単一労働組合)

資料：厚生労働省大臣官房統計情報部「労働組合基礎調査」

## (2) 春闘の情勢

2011（平成23）年の春闘は、景気が足踏み状態にあるものの、一部に持ち直しに向けた動きがみられ、また、失業率は高水準にあるなど依然として厳しい雇用情勢の中で取り組まれた。

日本労働組合総連合会（連合）は、「2011年春季生活闘争方針」（2010年12月2日決定）で、「すべての労働者の処遇改善にむけた2年目の闘いと位置付ける」とし、また、賃上げについては、「すべての労働組合が1％を目安に賃金を含め適正な配分を求めていく。なお、産業・企業によってそれぞれおかれた環境には違いがあることについて相互に理解し合う」等とした。

一方、日本経済団体連合会（日本経団連）は、「2011年版経営労働政策委員会報告」（2011年1月18日決定）で、「仮に所定内賃金の1％の処遇改善要求であるならば、極めて厳しい要求と言わざるを得ない」「正規・非正規を問わずすべての労働者の総額人件費の問題として考える視点が大前提となるため、非正規労働者の賃上げだけを取り上げて議論することはできない」等の考え方を示した。

2011年3月16日以降、製造業を中心とする民間主要組合に対して、賃金、一時金等に関する回答が示されたが、賃金については、多くの企業において賃金カーブを維持する内容となった。また、一時金については、各産業、企業における業績を反映した内容となった。

なお、3月11日に発生した東日本大震災の影響により、一部の産業・企業においては、交渉の一時凍結や要求の撤回等の対応が見られた。
## 2 労働委員会に関する動き

労働委員会（中央労働委員会、都道府県労働委員会）では、不当労働行為事件の審査、労働争議の調整（あっせん、調停及び仲裁）、個別労働紛争のあっせん（中央労働委員会及び一部の労働委員会を除く。）を行っている。 $ ^{*9} $

不当労働行為事件の審査について、初審の新規申立件数は、2010（平成22）年が381件であり、2010年の平均処理日数は420日であった。

また、労働争議の調整について、全国の労働委員会が扱った2010年の労働組合その他の労働者団体と、使用者又は使用者団体との間の集団

中央労働委員会における審問の様子

的労使紛争の取扱い（あっせん等）件数は、566件であった（図表8-6-2）。さらに、個別労働紛争のあっせん新規係属件数は、423件であった。

図表8-6-2 労働争議調整事件の新規係属件数

## 3 労働組合法上の労働者性について

近年、労働者の働き方の多様化に伴い、業務委託、独立事業者といった契約形態にある者が増えており、これらの者の労働者性について、中労委の命令と裁判所の判決で異なる結論が示されるなど、労働組合法上の労働者性についての判断が困難な事例も見受けられる。このため、2010（平成22）年11月より、学識経験者で構成される「労使関係法研究会」を開催し、労働組合法上の労働者性について検討を行っているところである。
# コラム 安定した労使関係の構築 ～大阪府労働委員会の取組み～

労働委員会は、憲法で保障された労働基本権の保護と労使関係の安定を目的とし、迅速・的確に不当労働行為事件の審査や労働組合の資格審査を行う（労働組合法）とともに、労使関係が将来にわたり安定的に推移するよう、労働組合と使用者の間に入って、あっせん、調停、仲裁により労働紛争の調整に当たっている（労働関係調整法）。

また、44の道府県労働委員会においては、条例又は要綱に基づき、個々の労働者と事業主との間の個別労働紛争を、あっせん等により解決を図っている。

ここでは、大阪府労働委員会における労働関係調整法に基づく労働争議の調整手続の取組みを通じて、その役割を紹介する。

労働組合と使用者との間に労働争議が生じた場合には、自主的に解決することが基本とされているが、自主的な解決が困難な場合には、労使の当事者の申請により、労働委員会が労使の間に入り、あっせん等の手続を行う。

大阪府労働委員会が行うあっせんは、原則として公労使の委員から1名ずつを会長があっせん員として指名し、それらのあっせん員が、労使の主張を聴取した上で、必要に応じあっせん案の提示を行うものである。労使の当事者がこのあっせんに参加するかどうかは任意であり、提示されたあっせん案を受諾するかどうかも任意である。

このため、

可能なあっせん案を提示することは、労働委員会がその役割を果たす上での大きなポイントとなる。

①労使双方があっせんの場に着くようにすること、

あっせん申請は、労働組合側からなされる

ことが多く、大阪府労働委員会では、事務局

職員が企業側に働きかけて、あっせんの場へ

の参加を促している。

近年では、合同労組（一定の地域等で企業の枠を越え、労働者が個人加盟できる労働組合で、「地域ユニオン」などと呼ばれるもの）からのあっせん申請が増えてきているが、企業の枠を越える労組とあっせんのテーブルに着くことに戸惑いを感じる企業側も少なくないため、制度の趣旨をよく説明して、あっせんへの参加を促すことが事務局職員の一つの苦労となっている。

また、いったん企業側があっせんのテーブルに着いても、労使がともに主張を譲らず、また、その主張に隠された真意が明らかにならない場合もあることから、大阪府労働委員会では、労使の各控え室に、労側には労働者側のあっせん員が、使側には使用者側のあっせん員が各々出向いて、じっくり真意を聞き出し、あっせん員の経験や見識に基づいた助言をして、労使双方の譲歩を引き出すことに努めている。

このようにして、大阪府労働委員会では、労使間で主張に相違があっても、次回のあっせん期日までに再検討を促す、自主交渉を促すなどを行い、労使間での合意形成を図っている。

②労働委員会が労使双方にとって受け入れ

## 大阪府労働委員会のあっせん事例

A 賃金引下げの撤回が争われたケース

(あっせん案)

① 賃金の引下げ率について、労使双方が譲歩する

② 会社は、経営状況の変化により賃金の見直しを検討する際には、労働者と真摯に協議する

③ 会社は、労働者に対し、定期的に経営状況を示し、説明する

B 団体交渉のルールをあっせんしたケース

(あっせん案)

① 会社側の団体交渉出席者は会社の代表者の委任を受けた者とする

② 組合側の団体交渉出席者は10名前後とする

③ 団体交渉時間は2時間程度をメドとする

上記あっせん事例のように、大阪府労働委員会が提示するあっせん案では、労働争議に係る解決案を単に提示するにとどまらず、その後労使間に意見の隔たりが再度生じた場合
に労使間が自主的に解決できるようなルールづくりについても提案を行っている。

戦後の復興期から高度経済成長期までにかけてみられた激しい労使紛争の経験を通じ、労使間の自主交渉による解決が浸透してきた歴史を振り返ると、労働委員会による調整制度も、こうした歴史の変遷の中で職権によるあっせんやストライキ防止のための緊急調整といったものから、その役割を変化させてきているが、労使関係は企業が存続する限り続いていくものであり、安定した労使関係の継続には、労働争議事案の解決にとどまらず、

(大阪府労働委員会でのあっせんの様子（イメージ写真）)

その後の労使関係も見据えた対応が求められることから、このように労働委員会による調整制度は、わが国の安定した労使関係の構築に引き続き寄与しているところである。
# 大学等シーズ・ニーズ創出強化支援事業 （イノベーション対話促進プログラム） 実施状況報告書

平成26年4月9日

国立大学法人筑波大学
## 1 当初計画の概要等

## （１）当初設定した事業の目的

本事業の主目的は、新しい産学連携活動の為のPDCA (Planning『計画』-Do『実施』-Check『評価』-Act『改善』)サイクル運用基盤整備と、創造的発想を導き出すファシリテーター等人材の育成であり、目的達成の為の手法として主に対話型ワークショップ、オープンコミュニケーションプラットフォーム、および外部専門家によるトレーニングを活用する。

筑波大学は、国内有数のベンチャー起業数を誇る一方、近年、イノベーション創出に繋がるような大規模な産学連携共同研究契約数が思うように伸びていない。企業における製品・サービス開発が将来社会におけるニーズの創出に目を向け多様化する今、単一研究シーズでは企業ニーズを満足させることは出来ず、即ち大学の産学連携活動には、将来の社会像とそこに発生するであろう社会ニーズをデザインし、ニーズの実装を起こし得るシーズの発掘と共に、既成概念に捕われない連携の企画や戦略的マーケティングが求められる。また、これら新しい産学連携創出を担う人材の確保・育成強化の必要性も指摘されている。

本事業では、技術移転マネージャー、リサーチアドミニストレーター（URA）に、筑波大学前身の東京教育大学時代からの歴史と実績を誇る特別支援教育分野、近年産学連携共同研究実績を伸ばしている体育分野、デザイン思考のプロ集団である芸術分野（デザイン・感性科学領域）の研究者を加え、異分野人材によるデザイン思考対話を通じて将来の社会像・社会ニーズのデザインとビジネスモデル構築を行うと共に、オープンコミュニケーションプラットフォームや3Dプリンター技術を活用してイノベーション創出を刺激する対話に挑戦する。

## （2） 实施体制

①事業実施責任者

役職・氏名　筑波大学産学リエゾン共同研究センター　教授・上原健一

②実施体制（事業項目別）

・産学連携活動 PDCA サイクルの構築

実施場所：筑波大学産学リエゾン共同研究センター

担当责任者：藤根和穂（URA 研究支援室・主任 URA）

・異分野融合による独創的アイデアの創造

実施場所：筑波大学産学リエゾン共同研究センター、

筑波大学東京キャンパス文京校舎

担当責任者：堀部秀俊（産学連携本部・技術移転マネージャー）

·人材育成

実施場所：筑波大学産学リエゾン共同研究センター、

筑波大学東京キャンパス文京校舎

担当責任者：畠山靖彦（産学連携本部・技術移転マネージャー）

## ・報告書のとりまとめ

実施場所：筑波大学産学リエゾン共同研究センター

担当責任者：小川春男（研究推進部産学連携課）
## （１）事業全体の概要

『ワークショップ』、『講習会：人材（ファシリテーター）育成ワークショップ「デザイン思考」』、『講習会：人材（ファシリテーター）育成ワークショップ「コンサルティング技術」』及び『海外調査』を実施した。

## ① ワークショップ

全体テーマを「少子高齢化先進国としての持続性確保」として、ワークショップを開催した。ワークショップの性格は、大きく2種類に分けて取り組んだ。

第1回、第2回のワークショップでは、社会を分析的に考える中からアイデアを創出することに主眼がおかれた。この場合には、考える社会は既存の実社会を対象としていた。第3回、第4回のワークショップでは、社会を想像しアイデアを創出することに主眼がおかれた。すなわち、考える社会は、未来社会を対象とし想像される社会を前提としていた。

具体的なワークショップとしては、第1回、第2回ワークショップでは、“持続性確保”の概念定義、方向性を見出すことを目指した。第3回、第4回では、“持続性確保”の方向性に沿って、どんなモノやコトが求められるであろうかを具体化することを目指した。第3回ワークショップの結果を受けて、統括ファシリテーターが、それまでの結果を整理し、シナリオを作り、そのシナリオに関連した発想を支援する造形を3Dプリンターで製作した。第4回ワークショップでは、参加者にアイデアをまとめるプロセスで、ビジネステンプレートを体験した。今回は、大きなワークショップを行うのではなく事業の趣旨に鑑み、手法を体験し試みる機会を増やすことを目指し規模の小さいワークショップを複数回試みることとした。全体として計4回の正式なワークショップと他に計7回のプランニングワークショップを行った。（合計11回）

## ② 講習会：人材（ファシリテーター）育成ワークショップ「デザイン思考」

イノベーションの創出に係る人材には、既成概念にとらわれない新しい発想に基づいた画期的製品あるいはサービスの創出、あるいはその誘発力（異分野異業種間のオープンな対話を促す力）が求められる。これら能力を磨く目的で、デザイン思考とファシリテーション技術に焦点を当て、2日間に渡ってワークショップ形式の研修を行った。

③ 講習会: 人材(ファシリテーター)育成ワークショップ「コンサルティング技術」

国際的イノベーション戦略に資する人材・能力の開発を目的とし、米シリコンバレーから講師を招き、イノベーション創出の為の5つの基本原理（Five Discipline of Innovation（5DOI））ワークショップを開催した。本学 URA、技術移転マネージャーに加え、文部科学省、および慶応義塾大学大学院 SDM 研究科からも参加者を迎え開催した。

## ④ 海外調査

本学で開催した対話ワークショップでは、得られた結果（発想、アイデア）を産学連携共同研究や競争的資金の獲得に結びつけるに至らなかった。
一方で、人材育成ワークショップで取り組んだ課題「International Researcher Partnering Program」は、カリフォルニア大学アーバイン校（UC Irvine）と共同で National Science Foundation Grant (NSF 13-605)へ出願する事が出来た。NSF 13-605 のフォローアップ、UC Irvine でのワークショップ活用状況や I-Corps 事業および起業家育成事業での対話活用状況の調査の為、3 日間の予定で UC Irvine を訪問した。

## ⑤ 情報発信と参加者

訪問による対話と参加要請を特別支援教育分野、体育科学分野、芸術分野、ビジネスサイエンス分野の組織長及び関係教員21名、本学URA及び技術移転マネージャー20名、企業には直接訪問5社等を行った。

メールでの参加呼びかけや情報提供を筑波大学産学連携本部で管理している名刺データによる約3,800名、筑波大学発ベンチャー企業78社、筑波大学産学連携会会員86社、本学と産学連携活動で関係のある企業等（金融機関、IT関連大手企業、産業支援機関）7機関に行った。また、本学卒業生向けのSNSでも参加呼びかけを行った。

今後も活用すべく専用のオープンコミュニケーションプラットフォーム（HP）を開設した。

ワークショップ全体としては、延べ159名の参加者があった。教員では、企画したように特別支援教育分野、体育科学分野、芸術（感性科学領域）及びビジネス科学分野の教員も参加した。また、関係する分野の本学学生・院生及び本学発ベンチャー企業をはじめ、金融、マスコミ、製造業、サービス業など幅広い業種の企業関係者の参加を得た。

今回実施した全ワークショップの参加者の状況

【総表】
所属機関・部署等	19歳以下	20歳～39歳	40歳～59歳	60歳～	不 明	合 計
男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性
a	大学等	自然科学系研究者	30	30
b	人文・社会系研究者	3	3
c	技術系職員
d	事務系職員	1	7	7	1
e	リサーチ・アドミニストレーター(URA)	7	24	4	11	24
f	産学官連携コーディネーター	9	2	22	31	2
g	学生(大学院博士課程、修士課程、学部生)	19	6	19	6
h	上記a～g以外
i	不明
j	企 業	研究開発部門	5	5	4	2	12	4
k	事業企画部門	1	1	5	6	1
l	経営部門	1	1	1	1
m	上記j～l以外
n	不明
o	TLO
p	地方公共団体(公設試験研究機関を除く)
q	公設試験研究機関
r	財団法人・第3セクター等
s	そのほか(a～rのいずれにも該当しないような場合)
合 計	31	32	59	7	30	120	39
総 数	159
（２）実施したワークショップの詳細

①正式なワークショップ以外のプランニングワークショップ

(ワークショップ準備)

ア．ワークショップの概要

・ワークショップの目的・テーマ

「少子高齢化先進国としての持続性確保」をテーマとした。

・ワークショップ設計に当たっての仮説・狙い

6 回のプランニングワークショップの大きな狙いは、全体テーマとして設定した「少子高齢化先進国としての持続性確保」を運営側としてどのように理解するかであった。

・使用した対話の手法

アイデア発散技法はブレインストーミング法、アイデアの収束技法は KJ 法を用いた。

・参加者の状況

本事業運営に関わる教職員が参加した。

タイトル	プランニングワークショップ(第1回)
日 時	平成25年9月5日開催、13:00～
場 所	ILCセンター106
所属機関・部署等	19歳以下	20歳～39歳	40歳～59歳	60歳～	不 明	合 計
男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性
a	大学等	自然科学系研究者	2	2
b	人文・社会系研究者
c	技術系職員
d	事務系職員	1	1
e	リサーチ・アドミニストレーター(URA)	1	1
f	産学官連携コーディネーター	1	1	2
g	学生(大学院博士課程、修士課程、学部生)
h	上記a～g以外
i	不明
j	企 業	研究開発部門
k	事業企画部門
l	経営部門
m	上記j～1以外
n	不明
o	TLO
p	地方公共団体(公設試験研究機関を除く)
q	公設試験研究機関
r	財団法人・第3セクター等
s	そのほか(a～rのいずれにも該当しないような場合)
合 計	1	4	1	5	1
タイトル	プランニングワークショップ(第2回)
日 時	平成25年9月10日開催、16:30～
場 所	ILCセンター107
所属機関・部署等	19歳以下	20歳～39歳	40歳～59歳	60歳～	不 明	合 計
男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性
a	大学等	自然科学系研究者	2	2
b	人文・社会系研究者
c	技術系職員
d	事務系職員	1	1
e	リサーチ・アドミニストレーター(URA)	1	1
f	産学官連携コーディネーター	1	1
g	学生(大学院博士課程、修士課程、学部生)
h	上記a～g以外
i	不明
j	企 業	研究開発部門
k	事業企画部門
l	経営部門
m	上記j～1以外
n	不明
o	TLO
p	地方公共団体(公設試験研究機関を除く)
q	公設試験研究機関
r	財団法人・第3セクター等
s	そのほか(a～rのいずれにも該当しないような場合)
合 計	1	3	1	4	1

タイトル	プランニングワークショップ(第3回)
日 時	平成25年9月24日開催、13:00~
場 所	ILCセンター107
所属機関・部署等	19歳以下	20歳～39歳	40歳～59歳	60歳～	不 明	合 計
男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性
a	大学等	自然科学系研究者	2	2
b	人文・社会系研究者
c	技術系職員
d	事務系職員	1	1
e	リサーチ・アドミニストレーター(URA)	1	1
f	産学官連携コーディネーター	1	1
g	学生(大学院博士課程、修士課程、学部生)
h	上記a～g以外
i	不明
j	企 業	研究開発部門
k	事業企画部門
l	経営部門
m	上記j～1以外
n	不明
o	TLO
p	地方公共団体(公設試験研究機関を除く)
q	公設試験研究機関
r	財団法人・第3セクター等
s	そのほか(a～rのいずれにも該当しないような場合)
合 計	1	3	1	4	1
タイトル	プランニングワークショップ(第4回)
日時	平成25年9月30日開催、13:15～
場所	ILCセンター107
所属機関・部署等	19歳以下	20歳～39歳	40歳～59歳	60歳～	不明	合計
男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性
a	大学等	自然科学系研究者	2	2
b	人文・社会系研究者
c	技術系職員
d	事務系職員	1	1
e	リサーチ・アドミニストレーター(URA)	2	2
f	産学官連携コーディネーター
g	学生(大学院博士課程、修士課程、学部生)
h	上記a～g以外
i	不明
j	企業	研究開発部門
k	事業企画部門
l	経営部門
m	上記j～1以外
n	不明
o	TLO
p	地方公共団体(公設試験研究機関を除く)
q	公設試験研究機関
r	財団法人・第3セクター等
s	そのほか(a～rのいずれにも該当しないような場合)
合計	2	3	3	2

タイトル	プランニングワークショップ(第5回)
日 時	平成25年10月15日開催、15:00~
場 所	ILCセンター106
所属機関・部署等	19歳以下	20歳～39歳	40歳～59歳	60歳～	不 明	合 計
男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性
a	大学等	自然科学系研究者	1	1
b	人文・社会系研究者
c	技術系職員
d	事務系職員	1	1
e	リサーチ・アドミニストレーター(URA)	2	2
f	産学官連携コーディネーター	1	1
g	学生(大学院博士課程、修士課程、学部生)
h	上記a～g以外
i	不明
j	企 業	研究開発部門
k	事業企画部門
l	経営部門
m	上記j～1以外
n	不明
o	TLO
p	地方公共団体(公設試験研究機関を除く)
q	公設試験研究機関
r	財団法人・第3セクター等
s	そのほか(a～rのいずれにも該当しないような場合)
合 計	2	2	1	3	2
産学リエゾン共同研究センター106室と107室

タイトル	プランニングワークショップ(第6回)
日 時	平成25年10月21日開催、17:00~
場 所	ILCセンター106
所属機関・部署等	19歳以下	20歳～39歳	40歳～59歳	60歳～	不 明	合 計
男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性
a	大学等	自然科学系研究者	2	2
b	人文・社会系研究者
c	技術系職員
d	事務系職員
e	リサーチ・アドミニストレーター(URA)	1	1
f	産学官連携コーディネーター	1	1	2
g	学生(大学院博士課程、修士課程、学部生)
h	上記a～g以外
i	不明
j	企 業	研究開発部門
k	事業企画部門
l	経営部門
m	上記j～1以外
n	不明
o	TLO
p	地方公共団体(公設試験研究機関を除く)
q	公設試験研究機関
r	財団法人・第3セクター等
s	そのほか(a～rのいずれにも該当しないような場合)
合 計	1	3	1	4	1

・プランニングワークショップの会場

プランニングワークショップの様子（左側9月24日、右側9月30日）

## ・スケジュール

2013年9月5日13時から1時間

2013年9月10日16時30分から1時間

2013年9月24日13時から1時間

2013年9月30日13時から1時間

2013年10月15日15時から1時間

2013年10月21日17時から1時間

・ファシリテーター

本事業の統括ファシリテーターである本学芸術系 五十嵐浩也教授（五十嵐教授は、本学にて工業デザインを専門とし、特にデザイン思考、デザインストラテジー、デザイン理論を主な研究分野としている。）