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## • 日本的経営の変化②：年功賃金の程度は縮小、終身雇用は維持

日本企業の特徴とされる終身雇用制や年功型賃金制といった雇用システムについても大きな変化がみられる。年功型賃金制は、そもそも終身雇用制度を維持するためのインセンティブ・システムとして採用されているものであり、若年時には生産性の割には賃金を低めに抑制する一方で勤続年数の増加に伴って賃金を高めていくのが一般的である。こうした年功型賃金制は、企業が高い成長を続け、新卒の従業員を増やしている状況において可能となるものである。90年代以降は、景気の低迷によって企業の新卒採用が縮小したこともあって過去と比べると、企業の従業員の年齢構成がより高年齢層中心にシフトしてきており、企業の人件費負担が著しく増加することとなった。このため、企業は定期昇給の廃止や成果主義賃金の導入などを進めており、雇用システムに変化がみられている。

平成16年度企業行動に関するアンケート調査を特別集計してみると、サンプルとなった約1千社のうち、成果主義賃金を採用している企業の割合は83%、導入を検討している企業は13％となっている。どのような企業が成果主義賃金を採用しているかについて、プロビット・モデルで分析を行うと、①中途採用の多い企業ほど採用確率が高いこと、②企業特化型の技能よりも専門性の高い技能を重視する企業ほど採用確率が高いこと、③企業業績と成果主義採用との関係がみられないこと、が示される（第2－2－12表）。このように、成果主義賃金は、専門的な技能を有する人材を社外から積極的に採用している会社でより多く採用されているとみられる。こうした成果主義賃金の採用等もあり、企業の年齢別の賃金上昇力

第2-2-12表 成果主義採用企業の特徴

被説明変数:成果主義採用の有無
説明変数	係数の符号	有意度
雇用	過去3年間に雇用が増加	+
今後3年間に雇用が増加	-
業況	現状で業況が良い	+
今後業況が良くなる見通し	-
中途採用	中途採用が過去に増加	+	**
年齢構成	若手層が中間層より多い	+
シニア層が中間層より多い	-
重視する技能	職能・事業特化型技能を重視	+	**
規模	小規模	-	**
大規模	+	***

（備考）１．内閣府「平成16年度企業行動に関するアンケート調査」を特別集計しプロビット・モデルにより推計したもの。

２．表中の有意度について「、**は変数がそれぞれ５％、１％水準で有意であることを示す。

3．説明変数のうち雇用については「増加する（予定）」と答えた企業を1、業況については「良い（良くなる）」と回答した企業を1、中途採用は過去5年間に中途採用が増加したと回答した企業を1、年齢構成とは40歳代を100とした場合、若手層（30歳代以下）、シニア層（50歳代以上）それぞれに対し120以上の人員がいると回答した企業を1、重視する技能とは「職能特化型」あるいは「事業特化型」技能を重視すると回答した企業を1とするダミー変数。

４．企業規模は資本金により分類。また業種についてもコントロールを行っている。

5．詳細については内閣府「日本経済2005-2006」及び内閣府「経済財政ディスカッションペーパー（DP06/1）企業の賃金決定行動の変化とその背景」参照。
第2-2-13図 平均勤続年数の国際比較

（備考）1．厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、Peter Auer, Janine Berg and Ibrahim Coulibaly, 2004, "Insights into the tenure-productivity-employment relationship", Employment Analysis and Research Unit により作成。

2．平均勤続年数は、日本2005年、米国1998年、英国・EU14カ国2002年のデータ。勤続者10年以上の従業員の割合は、日本2004年、米国2002年、英国・EU14カ国2002年のデータ。

ーブをみると、最近時点になるほど傾きが緩やかなものとなっている（付図2-4）。

他方、終身雇用については、引き続き正社員に関しては維持している日本企業が多いとみられる。賃金構造基本統計調査によると、短時間労働者を除いた一般社員の平均勤続年数は2005年で12.0年であり、1990年時点の10.9年と比べても長期化している。10年以上の勤続者の割合も47%台（2004年）となっている。ILOの国際比較調査によると、日本の平均勤続年数は、アメリカの6.6年（97年）英国の8年（2002年）よりもかなり長く、比較的長期雇用が多いといわれるEU14カ国平均の10.6年（2002年）よりも長くなっている（第2－2－13図）。10年以上の勤続者の割合をみても、アメリカの26.2%（2002年）英国の32.1%（2002年）と比べて高く、EU14カ国平均の41.5%（2002年）も上回っている。したがって、日本では、パート社員比率の上昇によって全従業員平均でみれば勤続年数が低下している可能性はあるが、ある程度長期雇用の慣行は継続していると考えられる。
## 勤続年数と生産性の関係について

同一の雇主の下で連続して働く勤続年数の長さは、国によって大きく異なるが、こうした勤続年数の長さは国全体としての生産性や各産業・企業レベルの生産性にどのような影響を与えるであろうか。以下では、国際労働機構（ILO）による分析を紹介する（備考1．参照）。

既に本文でもみたように、平均勤続年数はアメリカのように7年程度という短い国から、日本のように11年という長い国まで、国によって大きな違いがある。こうした勤続年数の相違が生じる背景としては、①人口構成が若いほど国全体の平均でみた勤続年数は短くなる、②経済成長率が高いほど新たな雇用が生まれ、また転職が盛んになることで平均勤続年数は短くなる、③解雇規制など雇用保護規制が強いほど勤続年数は長くなる、④組合の組織率が高いほど勤続年数が長くなる、といったことがあると考えられる。

勤続年数と生産性の関係については、理論的には必ずしも一義的な見方があるわけではない。一国全体で考えれば、労働者の移動が盛んで勤続年数が短い国では、労働力が低生産性部門から高生産性部門へと迅速に移動することで、国全体としての生産性が高まると考えられる。他方、企業レベルでは、同一企業に連続して勤務する年数が長いほど、労働者はその企業固有の技能を身につけると同時に、企業も転職確率が低ければ労働者への訓練をより多く行うインセンティブを持つために、結果として、従業員の技能向上によって企業レベルの生産性は上昇すると考えられる。

ILOの分析では、1992年から2002年までの欧州13カ国における各産業レベルのデータを用いて、産業レベルの平均勤続年数の長さと当該産業の生産性の伸びの相関を推計している。この推計結果によると、1年勤続年数が長いと0.16%生産性が上昇するとの結果になっている。ただし、より細かく分けた勤続年数別のコーホートごとの生産性への影響を調べると、勤続年数1年超から9年までのコーホートの生産性と比べると、他のコーホートは生産性が低いとの結果となっている。具体的には、1年以下のコーホートの占める割合が2倍になると全体の生産性は4.2%低下、10年から20年のコーホートが2倍になると1.8%低下、20年以上のコーホートが2倍になると9.2%低下することが推計されている。こうした関係を用いて、生産性と勤続年数が凹関数で表されることを想定すると、勤続年数13.6年が生産性のピークになる。

以上の関係は、あくまで産業レベルの生産性に関しての推計であるため、経済全体としての生産性を考える場合には、既に述べたように産業間の労働移動の効果も考える必要がある点には留意が必要である。しかし少なくとも企業レベルでは、長期雇用慣行を維持しようとする傾向が日本では根強くみられることにも、ある程度合理性があると考えられる。

## コラム 6 図 勤続年数と生産性の関係

(1) 勤続年数と生産性のライフサイクル
## （２）生産性関数の推計結果

推計	①	②
係数	標準誤差	係数	標準誤差
定數項	3.205***	0.225	1.675***	0.063
對數值(勤繞年數)	0.155***	0.069
對數值(勤繮年數<1年)	-0.042***	0.013
對數值(勤繮年數>10年)	-0.018***	0.032
對數值(勤繮年數>20年)	-0.092***	0.022

（備考）1. Peter Auer Janine Berg and Ibrahim Coulibaly, 2004, Insights into the tenure-productivity-employment relationship", Employment Analysis and Research Unit により作成。

2. 2014年1月水準で有意であることを示す。

## （２）企業経営についてのアンケート調査による分析

## 企業統治・財務・雇用に関するアンケート調査

以上のようなマクロ統計からは、日本的経営と呼ばれるような日本企業が持つ特徴の一部にも変化がみられるようになっていることが示唆される。これは、グローバル化の進展、少子高齢化、法制度等の改正といった企業を取り巻く環境が変化していることに合わせて、企業が雇用・財務等の在り方を見直していることを反映していると考えられる。そこで、内閣府では、企業アンケート調査を実施し、現代における平均的な日本的経営とはどのようなものか、また、そうした日本的経営を構成する要素は、企業のパフォーマンスにどのような影響を与えているかについて分析を行った $ ^{45} $ 。

企業アンケート調査は、上場企業3791社を対象に実施され、669社から回答を得た（回収率17.6%）。回答企業の内訳は、1部上場企業等が約5割、2部上場企業が約2割、新興市場上場企業が約3割である。業種別では製造業が約4割、非製造業（建設業含む）が約6割である。アンケート調査の質問内容とそれを用いた分析の概要は以下のとおりである。

## i) 調査項目

アンケート調査では、企業の財務・経営戦略、雇用の在り方等に関して5段階評価で企業に重視度を評価してもらった。具体的には、経営上重視するステークホルダー・財務指標・
資金調達手段や、正規雇用・中途採用・非正規雇用・賃金等の雇用に関する方針、他企業との取引関係、事業戦略・組織再編の方針等について、企業に重視する度合いを5段階で評価してもらった。

## ii）主成分分析による平均的な「日本的」経営の特徴の抽出

以上のように、5段階評価された回答結果について標準偏差を用いて正規化することによりスコア化し、それに外部のデータベース $ ^{46} $ から引用した企業統治に関する変数を加えてデータベースを作成した。その上で、これらの変数を用いて主成分分析を行い、日本企業に共通にみられる特性が要約された合成指標（主成分）を抽出し、現代における「平均的」な日本的経営の特徴をみた。

## iii）各主成分と企業パフォーマンス

主成分分析から得られた各主成分について、企業ごとに主成分得点を算出し、それと企業収益等との相関を分析した。

## • アンケート調査の主な集計結果

主な調査項目に関する回答の集計結果の特徴について整理すると、以下のとおりである（第2－2－14図）。

第一に、いわゆる日本的経営と呼ばれる特徴のうち、終身雇用制や従業員中心の企業統治については、いずれも多くの企業が重視している様子がうかがえる一方で、株主を重視する企業も予想以上に多い。具体的には、重視するステークホルダーに関して、重視度が「強い」「やや強い」と答えた企業の割合をみると、従業員と答えた企業が7割近くにのばっているほか、正規社員の雇用方針についても、長期安定雇用を今後も維持していくと答えた企業の割合は9割に達している。他方、重視するステークホルダーとして株主を挙げた企業も8割にのばっており、多くの企業が株主の存在を相当程度意識している様子がみられる。

第二に、日本的経営の特徴の一つとして挙げられるものの中でも、メインバンクとの関係、長期的な企業間の取引については、それほど重視している企業の割合は高くない。具体的には、重視するステークホルダーとして、メインバンクを重視している企業の割合は4割程度であり、他のステークホルダーと比較すると重視度が低い $ ^{47} $ 。長期的な企業間取引については、「今後も維持する」、あるいは「それに影響しない範囲で新規の開拓を行う」と答えた企業の割合は5割であったが、そうした長期取引関係はないと答えた企業の割合も3割近くにのぼっている。他方、株式持合いについては、1割強の企業が「今後強める」、6割弱の企
第2-2-14図 企業アンケート調査の結果

問．正規社員の雇用方針

1．原則多くの従業員を対象に維持

2．経営環境を考慮しつつ維持する

3．経営環境等が悪化のため一部に限定

4．企業競争力強化のため一部に限定

5．経営における優先的な課題でない

6．無回答

問．正規社員の賃金の主な決定方法

1．毎年の成果のみ賃金に反映

2．

3．年齢や勤続年数と成果を反映

4．

5．年齢や勤務年数のみ反映

6．無回答

問．他企業との長期的取引関係（いわゆる）

1．これまでの長期的取引関係を維持

2．影響ない範囲で新規の開拓推進

3．新規の開拓推進と既存一部維持

4．長期的取引関係を積極的に見直す

5．系列取引との取引関係はない

6．無回答

問．事業法人・金融機関との株式持合について

1．長期的取引の強化のために強化する

2．敵対的買収への対抗のため強化する

3．現在の持合を維持する

4．弱める

5．持合をしている他企業が存在しない

6．無回答

(備考) 内閣府「企業統治・財務・雇用に関するアンケート」(2006) により作成。
業が「現状を維持する」と答えており、かなりの企業が重視している。この点については、最近、企業買収が活発化している中で、企業が警戒感を強めていることも背景にある可能性が考えられる。

第三に、財務戦略については、売上高といった規模の追求を優先する傾向が強いが、ある程度効率性も重視している様子がみられる。具体的には、重視する経営指標に関して、重視度が「強い」「やや強い」と答えた企業の割合をみると、売上高や利益が8割から9割と高いものの、ROAやROEといった資本効率を表す指標についても、半分以上の企業が重視しているほか、キャッシュフローも7割弱の企業が重視する姿勢をみせている。

## 根強く存在する日本的経営の特徴

主成分分析の手法を用いることにより、アンケート調査から得られた財務、経営、雇用等の座標軸で表された情報を、新たな総合的な座標軸によって括り直すことで、複数の変数間の関係や特徴の把握を行った。

財務、経営、雇用等の全ての項目について、回答状況を正規化してスコア化したものを主成分分析にかけることにより、35の変数をより少数の主成分に集約した。このうち、説明力の高い上位7つの主成分に注目すると、その多くが、いわゆる日本的経営にかかわるような項目と関連が深いことが観察される（第2－2－15図）。特に、第1主成分については、ステークホルダーとしてメインバンクが重視され、財務面では、資金調達は借入れ中心で、配当は安定配当（額面配当）重視、雇用面では、正社員比率が高く、賃金は年功型、中途採用には消極的で、企業間関係については株式持合いを重視するという特徴がみられており、いわゆる日本的経営と呼ばれる要素のかなりの部分を集約したような成分となっている。第2主成分以下の主成分についても、経営戦略としてROAなど資本効率よりも売上高を重視するといった特徴（第2，3主成分）や、ステークホルダーとして従業員を重視するといった日本的経営の特徴（第6主成分）がそれぞれみられる。他方、第5主成分については、株式による資金調達に積極的、第7主成分については、企業価値向上の重視といった特徴がみられ、一般にいわれる日本的経営とはやや異なるものとなっている。

以上のような主成分分析の結果からは、一般にいわれるような日本的経営の特徴が、現在の企業にも根強く残っていることが示唆される。ただし、日本的経営の特徴が表れているとみられる上位4主成分の合計でも、全体の分散の2割5分程度しか説明できていないことから、日本的経営の特徴の中でも根強く残っているものがある一方で、現在の日本企業の姿が「日本的経営」という言葉では括れない多様なものであることも指摘できる。

より詳細に、日本的経営のどのような特徴が現在でも多くの企業に共有されているか、あるいは、多様化したかをみるために、同様の主成分分析を企業統治、財務戦略、雇用の3分野ごとに行った。その結果からは、日本的経営の特徴の一部は引き続き根強くみられるものの、それと相反した特徴もそれなりに広くみられる。分野ごとの主成分分析の結果によると、
それぞれの分野で説明力の最も高い第1主成分については、従業員重視、売上高など規模の拡大重視、正社員比率が高いといった日本的経営の特徴がでいるが、その説明力は1割強

第2-2-15 図 上位主成分の内訳

## （２）各項目ごとの分析

①企業統治

（備考）内閣府「企業統治・財務・雇用に関するアンケート」（2006）日経NEEDSにより作成。
から 2 割強程度にとどまっている。他方、第 2 主成分については、株主重視、株式調達重視、正社員比率が低いといったような第 1 主成分とは相反する内容となっており、企業行動が多様化していることが示されている。

## 企業属性からみた経営の特徴

上位7つの全体の主成分について、業種等の企業属性や他の質問項目への回答状況と併せてみることにより、どのような企業でそうした特徴がみられるかをさらに詳しく分析した（代表2-5）。

まず、業種や上場市場などの企業属性との関係をみると、日本的経営の特徴が最も明確にみられる第1主成分は1部上場企業の得点が高く、業種別では製造業や建設業、電気・ガス業等の得点が高い。第3主成分についても、1部上場企業の主成分得点が高い。対して、第2主成分と、第4主成分については、新興市場上場企業の得点が高く、日本的経営の特徴は上場する市場を問わず広い範囲に見られる傾向がある。

次に、他の質問項目への回答状況との相関をみると、組織再編等の状況に関しては、人件費削減や拠点の縮小等のリストラを行っている企業では、メインバンクを重視し正社員比率も高いという特徴をもつ第1主成分の得点が高いという特徴がみられる。自社の強みに関する回答状況に関しては、日本的経営の特徴が強い第1主成分の得点が高い企業で、「経営力」を強みとして挙げている企業が少ないという特徴がみられるほか、従業員をステークホルダーとして重視する第6主成分の得点の高い企業では、自社の強みとして技術力に加えて営業力を挙げている企業が多い。

## 企業業績への影響

主成分分析から求められた各企業の主成分得点を用いて、企業統治・経営戦略等の違いがどのように企業の収益性や株価形成等と相関しているかを分析した。具体的には、被説明変数として、ROA、トービンのq、総資産成長率、PBR（株価純資産倍率）を用い、それぞれについて、説明変数として企業規模や上場年数、財務状況等を入れて調整した上で、上位7つの主成分得点及び分野別の主成分得点との相関をみた（第2－2－16表）。

推計結果を整理すると、次のようになる。

第一に、メインバンクを重視し正社員比率の高い特徴を示す第1主成分は、ROA、トービンのq，総資産成長率、PBRともに負の相関がみられる。したがって、こうした特徴をもった企業は、成長性が低く既に成熟した企業であるとともに、資本効率も低く、株式市場においても評価が低い傾向があると考えられる。

第二に、従業員重視といった特徴を表す主成分（全体の第6主成分、企業統治の第1主成分）はROAと有意に正の相関がみられる。したがって、少なくとも一般にいわれるように、従業員重視といった日本的経営の特徴をもった企業の資本効率が低いというわけではない
第2-2-16表 日本的経営と企業業績の関係

ROA	トービンのq	総資産成長率	PBR
全体の主成分
① メインバンク重視、正社員比率高、年功型賃金、株式持合重視	- ***	- ***	- ***	- ***
② メインバンク重視、売上高重視、借入重視	-	- **	+	- **
③ 売上高重視、ROA重視せず	+	+	+	+
④ メインバンク重視、借入重視	-	-	+	-
⑤ 経常利益重視、株式調達重視	+	+	+ ***	-
⑥ 借入重視、従業員重視	+ *	- **	-	- **
⑦ 企業価値向上重視、株主優待重視	-	+	+	+

企業統治の主成分
① 従業員重視	+ ***	+	+	+
② 株主重視	+	+ ***	+ **	+ **
③ 取引先重視	+	+ ***	+	+

財務戦略の主成分
① 売上高重視、経常利益重視	-	- *	+ *	-
② 株式調達重視、業績連動配当	+ **	+ ***	+ ***	+ ***
③ ROE重視、借入重視	-	- **	-	- ***

雇用の主成分
①正社員比率高、中途採用消極的	- *	- ***	+	- ***
②正社員比率低	+	-	-	-
③正社員重視、寮・社宅保有、年功型賃金	+	+	-	-

（備考）１．内閣府「企業統治・財務・雇用に関するアンケート」（2006）日経NEEDSにより作成。

２．対象企業は、金融・保険業を除いて、データの把握が可能な上場企業490社としている。財務データは、06年1月までの直近5決算期平均を使用。

３．**は１％水準、**は５％水準、**は１０％水準で有意であることを示す。

4．ROA＝営業利益／総資産（期首期末平均） トービンのq＝（負債＋株式時価総額）／総資産、PBR＝株式時価総額／資本

5．推計には、従業員増減率、資産負債比率、売上高成長率、上場年数、上場市場ダミー（東証二部、新興市場）、業種ダミー（13業種）を含めている。

とが伺われる。

第三に、株主を重視する主成分（企業統治の第2主成分）や株式による調達を重視する主成分（全体の第5主成分、財務戦略の第2主成分）は、総じて、トービンのq、総資産成長率、PBRと正の相関がみられる。したがって、株主を重視する企業や、株式による調達を重視する企業では、成長性が高く、株式市場での評価も高い可能性（あるいはその逆の因果関
係）が考えられる。

## 従業員重視の企業では業績も良好

以上のような分析結果については、先行研究や理論と照らして、どのような解釈ができるであろうか。

まず、メインバンクを重視し正社員比率が高いといった日本的経営の特徴を表す第1主成分が、トービンのq，総資産成長率、PBRともに負の相関をもっていることについて考える。既にみたように、第1主成分の得点が高い企業の属性をみると、リストラを行っている企業に多くみられることから、そうした企業は、過剰債務や雇用の過剰を抱えてリストラを行わざるを得ない状況に直面しており、株式市場では低く評価されていた可能性が考えられる。また、先行研究では、90年代初めには、メインバンク依存度が高い企業ほど規模を拡大させる傾向がみられたとするものもあることから、メインバンクの不良債権処理に伴って、そうした企業では規模縮小に転じている可能性がある。したがって、必ずしもメインバンク重視といった特徴が常に規模の縮小につながるという因果性があるわけではないことには留意する必要があると考えられる。

次に、従業員重視といった特徴を表す主成分の得点が高い企業の資本効率が高いということについては、どのように考えればよいであろうか。従業員重視の特徴がみられる第6主成分の得点の高い企業の属性をみると、自社の強みとして営業力や技術力を挙げている企業が多い。また、人件費削減等のリストラ措置も行っていない企業が多い。こうしたことからすると、従業員を重視する企業では、営業面・技術面の優位を生かして高い収益性を実現しているという可能性が考えられる。ただし逆の因果性として、財務状況が良い企業の場合には、株主やメインバンク等の意向を気にすることなく従業員の利益を優先できるという可能性も考えられるが、それによって無駄が生じればROAも結局低下してしまうので、やはり、それなりに従業員重視の企業ではうまく経営が行われていると考えられる。今回の調査が実施された時点は、景気回復が4年以上に及んでいる時期でもあり、この意味では、企業業績の回復とともに、日本的経営に対する自信を取り戻しつつある企業が増えている可能性が考えられる。

最後に、株主を重視する特徴や、株式による調達を重視する特徴を示す主成分とトービンのq、総資産成長率、PBRとの間に正の相関がみられることに関しては、成長性の高い企業は、株式による資本調達を積極的に行っており、ステークホルダーとしても株主を重視する傾向があることを示していると考えられる。
事業番号

東日本大震災復興関連事業チェックシート(平成23年度第3次補正予算)
事業名	災害警備活動に係る装備資機材の整備	担当部局庁	警備局	作成責任者
事業開始・終了(予定)年度	平成23年度~	担当課室	警備課	警備課長大石吉彦
会計区分	一般会計	施策名	複数施策(1~7)
根拠法令(具体的な条項も記載)	警察法第37条第1項第3、6、7号警察法施行令第2条第1項第3、6、7号	関係する計画、通知等	-
事業の目的(目指す姿を簡潔に。3行程度以内)	東日本大震災に伴う行方不明者の搜索、御遺体の収容、警戒区域の検問等の各種災害警備活動を継続的かつ的確に推進するとともに、被災現場における情報収集体制を強化することを目的としたものである。
事業概要(5行程度以内。別添可)	これまで警察では東日本大震災に伴い、行方不明者の搜索、原子力発電所周辺における警戒区域境界付近での検問等の活動を行っているところであり、今後もこれらの活動を継続的かつ的確に実施する必要があるところ、御遺体の収容等に伴う感染や、瓦礫、釘等からの受傷事故を防止するための資機材、水中を搜索する隊員の負担を軽減するための資機材、検問を的確に実施するための装備資機材のほか、被災地の状況を的確に把握するために不可欠な通信施設・機器等を早急に整備するものである。
実施方法	直接実施 □業務委託等 □補助 □貸付 □その他
23年度予算額(単位:百万円)	当初	第1次補正	第2次補正	第3次補正	計
5,484	1,029	6,513
成果目標(アウトカム)	成果指標	単位	目標値	活動指標(アウトカム)	活動指標	単位	23年度活動見込
(成果目標)被災地における搜索活動、警戒警備の実施(成果指標)整備する装備資機材の種類	種類	41	(年度)	整備する装備資機材の種類	種類	(19941)
単位当たりコスト	(平成23年度1次補正 5,483,640千円/事業)1,029,299千円/事業	算出根拠	事業総額
事業所管部局による点検
項 目	内 容
復興への提言、及び東日本大震災からの復興の基本方針で示された諸原則や施策の考え方との整合性がとられているか。	被災地における行方不明者の搜索活動、原子力災害発生に伴う警戒区域の検問活動は、基本方針の内容に合致するものである。
被災地のニーズがあり、優先度が高い事業であるか。	被災地では、いまだに多くの方々が行方不明となっているところであり、被災者の心情も踏まえ、今後とも搜索活動を継続する必要がある。また、福島第一原子力発電所においても、警戒区域が設定されているところであり、継続して検問活動を実施する必要がある。
効果的な事業であるか(より高い効果をあげる手法の選択、類似事業等との役割分担、客観的な将来見通しなど)。	これまで被災地において活動してきた実情を踏まえ、必要な資機材を整備するものであることから、効果的な事業である。
費用対効果や効率性の検証が行われたか。	直近の活動実態を基に整備必要数を算出しており、必要最低限の数量を整備することとしているため、効率的な整備である。
国、自治体、事業実施者、民間等の役割分担などのあり方は明確か。	警察活動に必要な装備資機材を国が整備し、都道府県警察がこれらを有効に活用することで、被災地における警察活動を推進する。
他の事業と整合的で、計画的に実施されるものとなっているか。	摂索活動、検問活動等に従事する部隊員については、今後も継続して計画的に被災地に特別派遣を行う予定であり、被災地にて使用する装備資機材等を整備するものである。
事業の迅速な着手・執行が可能であるか。事業の執行などの透明性が確保され、進行管理が適切に行われるようになっているか。	被災地で早急に使用する資機材については都道府県警察に予算を配分することとし、それ以外の資機材については、競争性・効率性・経済性を高めるため、警察庁において一括調達することとしている。

注1．「活動指標（アウトプット）」欄の「活動見込」については、23年度第3次補正予算に係る分について記載すること。なお、既に成立している23年度予算（第2次補正予算を含む。以下同じ）若しくは23年度予備費で措置している事業の追加措置の場合については、上段カッコ付で累積の見込みを記入すること。

注2．単位当たりコスト欄については、23年度第3次補正予算に係る分について記載すること。なお、既に成立している23年度予算若しくは23年度

予備費で措置している事業の追加措置の場合については、上段カッコ付で「23年度1次補正××円/)などと記入すること。

注3．内容」欄には、すべての点検項目毎に点検の結果及び方法、これらの客観的な根拠について具体的に記入すること。
## 第 16 章 業務改善命令の発動状況

## I 業務改善命令の趣旨

預金者、保険契約者、有価証券の投資者等を保護するためには、金融機関等の業務の適切性、健全性の確保を図ることが必要である。このため、当庁では、立入検査、報告の徴求等により事実関係を把握し、必要があると認められた場合には業務改善命令を発動することにより金融機関等の業務の適切性、健全性の確保に努めている。

## Ⅱ 業務改善命令の業態別発動件数 (資料 11－12－1 参照)

平成 16 事務年度における業務改善命令の業態別発動件数は以下のとおりである。

※ 【】内の件数は公表しているもの

① 銀行等 : 34 件【24 件】

② 信用金庫 : 7 件【2 件】

③ 信用组合 : 9 件 【2 件】

④ 労働金庫 : 4 件【4 件】

⑤ 保険会社 : 3 件【3 件】

⑥ 証券会社 : 20 件【16 件】

⑦ 商品投資販売業者：1 件【1 件】

⑧ 抵当証券会社 : 0 件【0 件】

⑨ 前払式証票発行者：4 件【4 件】

⑩ 投資顧問業者 : 2 件【2 件】

## Ⅲ 業務改善命令の発動内容

16 事務年度に公表を行った業務改善命令の発動内容については、資料11－12－1を参照のこと。

なお、業務改善命令の公表／非公表を判断するにあたっては、公表によりルールの周知徹底が図られ規範の確立に資する等のメリットと、公表により金融機関等の経営改善を却って阻害する等のデメリットを比較衡量するが、具体的には以下の取扱を原則としている。

① コンプライアンスに係るものについては、原則公表

② 財務に係るものについては、原則非公表

③ 上記①、②のいずれかに分類し難いものについては、公表によるメリット・デメリットを比較し個々の事案の内容等に則して判断
## 家内労働及び在宅ワーク対策

## 家内労働対策の概要

家内労働手帳の交付の徹底、最低工賃の決定及び周知、工賃の支払及び安全衛生の確保などの対策を推進しています。

資料：厚生労働省雇用均等・児童家庭局「家内労働概況調査」（2007年10月実施）

## 在宅ワーク対策の概要

情報通信機器を活用して在宅で自营的にサービスの提供等を行う在宅ワークについては、育児・介護期にある人を中心に仕事と家庭の両立が可能となる柔軟な就労形態として広がりつつあり、社会的な期待も関心も大きなものとなっています。

在宅ワークの健全な発展のために、ガイドラインの周知・啓発や在宅ワーカーへの支援事業を行っています。

## 在宅ワーカーの属性

女性 (70.1%)	男性 (29.3%)
子あり (全体の46.7%)
末子6歳以下 (子ありの44.6%)	末子7歳以上 (同55.4%)

資料：厚生労働省雇用均等・児童家庭局「家内労働等実態調査結果報告(2002年2月実施)

男女別にみた主な職種

情報通信機器の活用による在宅就業実態調査─」
第1－2－1(1)図 近年減少する産業基盤投資

（備考）総務省「平成14年度行政投資実績」により作成。

第1－2－1(2)図 国、地方ともに減少に寄与 - 経費負担からみた寄与 -

（備考）総務省「平成14年度行政投資実績」により作成。
第1－2－1(3)図 90年代以降全線開通した高速道路通行県の工場立地（開通年＝100）
（備考）経済産業省「工場立地動向調査」および日本道路公団へのヒアリングにより作成。（）内は開通した年。
第1-2-1(4)図 工場立地件数の全国に対するシェア

(%) ○ 近畿自動車道 伊勢線（92年）

(%) ○ 東北縱貫自動車道 弘前線（93年）

(%) 九州縦貫自動車道 鹿児島線（95年）

(%)。東北横断自動車道 いわき新潟線（97年）
第 1 - 2 - 1(5) 図 産業基盤投資と工場立地件数

## （1） 80年代

## （2） 90年代

## （3） 2000年代

1 人当たり産業基盤投資額（万円）（2002年度）

（備考）総務省「行政投資実績」「人口推計」、経済産業省「工場立地動向調査」により作成。
第1－2－1(6)図 90年代以降に開港した空港の乗降客数

（備考）１．航空振興財団「数字で見る航空」により作成。

２．（ ）は供用開始年。

3．開港月が1月とは限らないため、開港翌年は前年比が上昇する傾向がある。よって開港翌々年から記載。
第1－2－1(7)図 補助金額と補助金創設・改正年度の相関

（備考）１．各都道府県ＨＰ、各都道府県へのヒアリングにより作成。

２．８０年度から２００５年度に創設、改正されたものを対象とした。

3．補助金額は最大補助金額（工場等の新設に際し一制度につき交付される最大の金額）。

４．矢印は同一道府県内における補助金額の改正状況を示したもの。

第 1 - 2 - 1(8) 図 補助金額と経常収支比率の相関

（備考）１．各都道府県ＨＰ、総務省「平成15年度地方公共団体の主要財政指標一覧」などにより作成。

２．補助金額は最大補助金額（工場等の新設に際し一制度につき交付される最大の金額）。
第1-2-1(9)表 各道府県の企業誘致に関する補助金制度

1	北海道	最大補助金額	制度創設・改正年度
北海道	20	1998

## 2 東北

6 近畿

青森県	20	2004
岩手県	3	1996
宮城県	10	2003
秋田県	20	2004
山形県	3	1997 / 2002
福島県	5	2005
新潟県	50	2005

(单位：億円)

滋賀県	30	2005
京都府	20	2005
大阪府	30	2005
兵庫県	上限なし	2005
和歌山県	10	1994

7 中国

鳥取県	12	1995
島根県	10	1992
岡山県	70	2005
広島県	20	2004
山口県	10	2001

## 3 関東

栃木県	2	2002
山梨県	10	2004
長野県	3	2005
埼玉県	2	2004
千葉県	50	2005
神奈川県	80	2004

8 四国

德島県	10	2002
香川県	5	2004
愛媛県	10	2001
高知県	10	1992

## 4 東海

岐阜県	70	2005
静岡県	5	2003
愛知県	10	2003
三重県	90	2004

5 北陸

9 九州

福岡県	5	1998
佐賀県	30	2005
長崎県	11	2002
熊本県	20	2004
大分県	10	1996
宮崎県	5	1995
鹿児島県	10	2001

富山県	30	2003
石川県	15	1995
福井県	10	2001

## 10 沖縄

沖縄県	10	1999

（備考）１．各都道府県ＨＰ、各都道府県へのヒアリングにより作成。

２．茨城県、群馬県、東京都、奈良県は該当制度なし。

3. 最大補助金額は工場等の新設に際し一制度につき交付される最大の金額。

他施設の併設等による通算分は含まず。岩手県は市町村と合わせた金額。

4．山形県は、97年度に拠点工業団地立地促進補助金、2002年度に企業立地促進補助金を創設。

5．兵庫県は設備投資額の3％以内であれば上限額なし。
第1-2-1(10)表 補助金額30億以上及び5億未満の県の工場立地件数

昙名(補助金額、制度創設年度)/年	2001	2002	2003	2004
三重県 (90億、04年度)	35	14	34	51
神奈川県 (80億、04年度)	32	30	20	26
兵庫県 (30億、04年度)	46	49	52	68
富山県 (30億、03年度)	30	24	25	25

(单位：件)

棟名(補助金額、制度創設年度)/年	2001	2002	2003	2004
栃木県 (2億、02年度)	31	25	35	50
山形県 (3億、02年度)	37	26	25	25
埼玉県 (2億、04年度)	38	25	29	40
岩手県 (3億、04年度)	15	14	14	18

（備考）１．各県ＨＰ、各県へのヒアリング、経済産業省「工場立地動向調査」により作成。

2．創設年度が2004年度以前の補助金のうち最大補助金額（工場等の新設に際し一制度につき交付される最大額）が30億以上若しくは5億未満の県を対象とした。

3．網掛けは制度創設年度。

第1-2-1(11)図 補助金額30億以上及び5億未満の県の工場立地件数の全国シェア

（備考）１．各県ＨＰ、各県へのヒアリング、経済産業省「工場立地動向調査」により作成。

2．創設年度が2004年度以前の補助金のうち最大補助金額（工場等の新設に際し一制度につき交付される最大額）が30億以上若しくは5億未満の県を対象とした。
第1－2－1(12)図 補助金額30億以上の県の新規求人数

（備考）１．厚生労働省、各労働局提供資料により作成。

2．創設年度が2004年度以前の補助金のうち最大補助金額（工場等の新設に際し一制度につき交付される最大額）が30億以上の県を対象とした。

4．建設業、製造業以外の業種は非製造業等。

3．2004年度は新産業分類による。
第1－2－1(13)図 補助金額5億未満の県の新規求人数

（備考）１．厚生労働省、各労働局提供資料により作成。

2．創設年度が2004年度以前の補助金のうち最大補助金額（工場等の新設に際し一制度につき交付される最大額）が5億未満の県を対象とした。

3．2004年度は新産業分類による。

4．建設業、製造業以外の業種は非製造業等。
第1－2－1(14)表 今年度に入ってから進出ないし進出が表明されたコールセンター

場所	業種	內容
北海道	情報通信	9月までに100人。
旅行代理店	105人（開業に当たり、75人新規採用）。
保険	250人新規採用。
コールセンター業	300人、秋に向けて600人に増員予定。
保険	9月業務開始、20人。
物流	繁忙期に400人雇用
青森県	人材派遣	6月業務開始。1、2年後には約100人に増員予定。
神奈川県	住宅販売	06年1月から業務開始予定、30名弱。
富山県	保険	7月業務開始。30人、05年3月末までに150人に増員予定。
通信販売	10月下旬業務開始。15人（半年後に150人に増員）。
石川県	4月業務開始。450人。
福井県	保険流通	7月業務開始。60人、9月に100人体制、2年後に200人体制。
岐阜県	保険	5月業務開始、50人。5年後に300人まで増員計画。
保険	10月業務開始。450人の新規採用を予定。
電力	8月業務開始。100人の新規採用を予定。
兵庫県	保険	11月業務開始、40人~。06年末には300人に増員予定。
島根県	情報通信	10月業務開始、開始から3年間に170人を地元で採用。
愛媛県	保険	6月業務開始、50人。
高知県	保険	6月から30人、06年末には100人に増員予定。
福岡県	情報通信	9月業務開始、100人。
佐賀県	保険	06年上半年期開設予定、300人。07年度中に約700人まで増員予定。
宮崎県	外資系企業日本法人	11月業務開始。100人、2010年に正社員で1000人規模に増員。
沖縄県	アウトソーシング	06年8月業務開始、3000人。

（備考）新聞情報、各社公表資料、ヒアリングなどにより内閣府作成。
## 第2章 アメリカ

## 1 概観

米国の移民法における基本的な法典は「移民及び国籍法」(Immigration and Nationality Act of 1952: INA)であり、連邦規則集(Code of Federal Regulation : CFR)において細かく定められている $ ^{注1} $ 。

米国の外国人労働者受入制度は、一定の資格要件（専門技術保持者が優先される。）を満たした雇用関係移民および非移民（短期就労者等）に大別できる。入国・滞在と就労については、ビザ(visa)システムにより統一的な一元管理を行っており、受入れ可能な外国人の資格要件をビザの種類で区分した上で一定の類型のビザ発給については労働長官が労働市場への影響を判定し、要件審査を行っている。

米国には2007年現在で推定約1,200万人の不法移民がおり、サービス業、農業などで米国経済を支える一方、1986年以来、移民制度の抜本的な改革は行なわれていない。

不法移民がアメリカ経済の繁栄に貢献し滞在が長期化していったにもかかわらず、度重なる規制強化によって合法化が極めて制限され、不法移民の社会問題化がより大きなものになっている。

2009年10月現在、オバマ政権は移民法および移民に対する施策を明確に打ち出していない。また、イギリスにおいてEU域内出身の外国人労働者の雇入れを契機とするストライキが発生するなど、昨今の経済危機により国内労働市場を重視する傾向が強くなりつつあり、米国においても2009年3月より、TARP $ ^{注2} $ を受けている企業がH-1Bビザにより、高度な技術を有する労働者を雇用することに制約を加える等、外国人労働者の受入れの抑制を図る動きが出ている。また、国務省は一部の雇用主に対し、外国人労働者への依存を自主的に減らすよう求めている。

オバマ政権は発足1年を迎えたばかりであり、移民政策・外国人労働者政策が今後どのように展開していくかは未知数である。米国内の失業率が高い水準にある中で、低賃金かつ低労働条件の労働市場に果たして移民労働者が必要であるのか否かといった議論もある。今後の世界経済・景気の状況如何でオバマ政権が大きな政策変更を余儀なくされることもあり得るということを視野に入れつつ動向を注視していくことが必要である。

## 2 外国人労働者に関する労働市場の動向 $ ^{注3} $

## （1） 総人口及びそのうちの外国人人口、割合

· 総 人 口 3億406万人(2008年7月米国国勢局)

· 外国 人 人 口 3,726万4千人(2008年3月米国国势局)

・外国人人口の割合 12.3%

（資料出所：総人口が外務省、外国人人口が、米国国勢局“Foreign-Born Population of the United States Current Population Survey - March 2008”）

## (2) 労働力人口（総労働力人口及びそのうちの外国人労働力人口、割合）(2008年)

· 総 労 働 カ 人口 1億5,428万7千人

· 外国人労働力人口 2,406万3千人

・外国人労働力人口の割合 15.6%

（資料出所：米国労働省“LABOR FORCE CHARACTERISTICS IN 2008”）

## (3) 失業者数 (総失業者数及び外国人失業者数) (2008年)

· 総 失 業 者 数 892万4千人

·外国人失業者数 140万3千人

（資料出所：米国労働省“LABOR FORCE CHARACTERISTICS IN 2008”）

## (4) 失業率(総失業率及び外国人失業率)(2008年)

2008年の総失業率及び外国人失業率は同率となっている。

· 総 失 業 率 5.8%

· 外国人失業率 5.8%

（資料出所：米國勞働省 “LABOR FORCE
CHARACTERISTICS IN 2008")

## (5) 平均賃金 (総平均及び外国人平均) (2008年、週所得の中央値 (Median weekly earnings))

2008年の外国人平均は総平均(本国生まれ平均)の約8割となっている。

・総平均(本国生まれ(Native Born)平均) 744ドル

·外国人平均 595ドル

（資料出所：米国労働省 “LABOR FORCE CHARACTERISTICS IN 2008”）

(6) 職業別労働者数（総数及び外国人数の実数及び比率)(2008年)

外国人は、本国生まれに比べ、サービス業、建設・維持管理、生産・輸送等の職種に従事する割合が高く、管理・専門職等、販売業等の職種に従事する割合が低い。

外国人	本国生まれ(Native Born)
総 数	100%(2,266万人)	100%(1億2,270万3千人)
管理・専門職等	28.2%	37.8%
サービス業等	23.2%	15.6%
販売業等	17.2%	25.8%
建設・維持管理等	15.1%	9.3%
生産・輸送等	16.4%	11.5%
(資料出所: 米国労働省 “LABOR FORCE CHARACTERISTICS IN 2008”)

## (7) ビザ区分と滞在者数の推移(2007年)

特殊技術を要する職業、学生及び企業内転勤者としての滞在が多い。
貿易駐在員・投資駐在員(通称:Eビザ)	5万1,722人
短期就労者(通称:Hビザ)
H-1B 特殊技術を要する職業	46万1,730人
H-2A 短期季節農業	8万7,316人
H-2B 短期非農業従事者	7万5,727人
企業内転勤者(通称:Lビザ)	36万3,536人
学生(通称:Fビザ)	78万7,756人
専門学生、職業訓練を受けている学生(通称:Mビザ)13万73人(資料出所:米国国土安全保障省“2007Yearbook of immigration Statics”)

## 3 受入施策の変遷

米国は移民によって建国された国であり、元来外国人を無制限に移民として受け入れていたが、人口の増加に伴い、1880年代以降徐々に選択的・制限的に受け入れるようになった。現在は年間67万5,000人の枠を設け、移民の受入れを行っている。

1952年、移民及び国籍法(Immigration and Nationality Act of 1952)が制定された。これは、外国人の入国・滞在に関する現行の移民関係法の基盤となっている法律である。従前から採用されていた出身国別の割当て方式は維持しつつ、職業能力や家庭関係等を基礎とする四つの優先順位の順にビザを割当てる制度が設けられた。また、外国人労働者の受入れが国内労働市場に悪影響を及ぼすのを防ぐため雇用証明(労働市場テストの機能)の制度を取り入れた。

1965年の改正移民法(Immigration and Nationality Act Amendments of October 3, 1965)は、合法移民を中心とする諸政策を規定し、移民により離散した家族の呼寄せ枠と特定の職能を持つ人を採用する雇用枠の2大優先カテゴリーを移民受け入れの基本的な枠組みとした。これは、人道主義的な原理として離散家族の再統合に高い優先順位をつけるとともに、産業界の労働力需要に対しては、職能力デゴリーによる選別で対応しようとするものであった。

1986年に非合法移民に関する体系的な政策を盛り込んだ移民改革統制法 (Immigration Reform and Control Act of 1986) が成立した。同法は、米国に5年以上滞在している非合法移民の立場を公的に認知するとともに、新規の非合法移民を阻止する政策を示した。1987年5月から1年半続いたこの非合法移民合法化プログラムは、187万人が申請し、158万人が許可されるという非常に大規模なものとなった。

1990年の改正移民法 (Immigration Act of 1990) は、1965年改正法の基本原則を踏襲しつつ、家族呼び寄せ、雇用、多様化プログラムの3カテゴリー総数で67万5,000人の合法移民枠を定め、1992年から1994年までは70万人の暫定的上限枠を設定した。家族呼奪せ枠が48万人に、雇用枠も5万4,000人から14万に大幅に拡大され、これまで相対的に移民の少なかった国から抽選で移民を受け入れる多様化プログラムが
新設された。

1990年代は、短期就労目的の非移民も増加の一途をたどった。特に一時的に職務を遂行するためアメリカに滞在する外国人のための短期就労ビザである「Hビザ」は、1952年に導入され、80年代以降急増していた。これに対し「Hビザ」が実際には特別な技術を必要としない職種への労働力供給に利用されているとの批判が高まり、高度に専門家した知識群の理論的・実践的な応用を対象とする「H-1Bビザ」を新設する等、制度の再編が行われたが、海外からの大量の技術労働者の導入は、アメリカの専門職の労働条件を押し下げ、マイノリティーの雇用機会を奪うものであるとの批判がなされた。しかし産業界にとっては、永住権申請の煩雑な手続や長い待ち時間を避け、比較的長期（3～6年）で外国人専門職を確保できるという大きな利点があった。

1996年には不法移民改正及び移民責任法 (Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act of 1996) と個人責任及び雇用機会調和法 (Personal Responsibility and Work Opportunity Reconciliation Act of 1996) の2つの法案が成立した。前者は、非合法移民が社会的サービスを受ける権利を連邦・州・地方レベルすべてにおいて禁止するというものであった。後者は、合法移民をその滞在期間と就業状態によって選別し、カテゴリーごとに受けられる福祉サービスを規定するとともに、家族呼び寄せの場合の身元保証人に最低所得制限を設けるものであった。

2001年9月11日に起こったいわゆる同時多発テロを受け、米国内のテロリスト対策が急務となり、国土安全保障省を創設する2002年国土安全保障法(Homeland Security Act of 2002)が制定された。同法では、従来、司法長官がもっていた移民法の運営執行に関する多くの権限を国土安全保障長官に移すとともに、司法省にあった移民帰化局(Immigration and Naturalization Service)を三つの局に解体し、国土安全保障省の管轄下においた $ ^{注4} $ 。

2008年秋の金融危機に端を発した急速な景気の後退を受け、米国人の雇用を守るため、2009年2月に成立した「アメリカ人労働者を雇用する法(Employ American Workers Act)」 $ ^{(注5)} $ は政府の支援を受けた企業が、外国人労働者を雇用するためにアメリカ人労働者を解雇したり、新規に雇用する場合に外国人を優先することを禁じている。米国国土安全保障省市民権・移民サービス局は同年3月20日、同法に基づき、H-1Bビザ保有外国人労働者を新たに雇用する場合の必要要件を規定した指針を公表した。

同指針によれば、TARP $ ^{注6} $ などに基づき政府の支援を受けた企業が、新規にH-1Bビザ保有外国人労働者を雇用した場合、その企業はH-1Bビザ依存企業とみなされ $ ^{注7} $ 、労働条件申請の際に連邦労働省の追加的な雇用証明の認証を受けなければならなくなる。この追加的な審査においては、当該事業主がH-1Bビザ保有労働者を雇用したい職務において、申請に先立つ90日の間にアメリカ人労働者を解雇した実績があると認証を受けられないことになる。

なお、既に雇用されている外国人労働者に関しては影響を受けない。

## 4 外国人労働者受入制度

## (1) 現行制度の概要

米国の移民制度には永住権のない非移民ビザと永住権のある移民ビザがあり、米国の移民法における基本的な法典は「移民及び国籍法」(Immigration and Nationality Act of 1952) と連邦規則集(Code of Federal Regulation: CFR)である。

米国の外国人受入政策としては、一定の資格要件（専門技術保持者が優先される）を満たした雇用関係移民および非移民（短期就労者等）を受け入れている。入国・滞在と就労については、ビザ(visa)システムにより統一的な一元管理が行われている。

米国内において就労が認められる非移民（一時的に滞在を許可される外国人）ビザについては、大別して労働を目的として入国が認められるE、H、L等の各ビザ及び状況によっては就労が認められるF、Mビザがある。

移民ビザ (通称：グリーンカード) には、数量的な制限のない「米国市民の最近親者の家族」等に与えるものと、数量制限を受ける雇用関係に基づくもの、家族関係に基づくもの、抽選によるもの (多様性移民ビザ) の3種類がある。数量制限を受ける移民ビザの1年間に発給できる件数や、永住権取得のための資格変更