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## （ア）財政監視の強化と経済政策の協調

まず、欧州政府債務危機の背景に、財政監視・是正手続が不十分だったことや、経済政策が各国間で協調されずにマクロ不均衡が拡大したことがあるとの認識の下、既存の財政監視枠組みである「安定成長協定（SGP：Stability and Growth Pact）」を強化すると共に不均衡是正に関する規制を含んだ、6つの法令からなる「シックス・パック（以下、SP）」が11年に導入された。また、同年から「欧州セメスター（European Semester）」が開始され、事前に各国予算や経済政策に関してE Uレベルで協調されることになった（第2-1-53図）。

第2-1-53図 シックス・パックと欧州セメスターによる監視強化と政策協調: 財政監視と経済政策の策定を強調して行う仕組み

(備考）欧州委員会等よ作成。

ＳＰと欧州セメスターは互いに連関している。欧州セメスターは、その年の優先事項を策定した「年次成長調査」を欧州委員会（以下、欧州委）が提出することで始まる。同調査は理事会で各国が議論し、その後、各国が欧州委に対し、自国が設定した目標に向けた経済改革等を定めた「国別改革プログラム」や財政の持続可能性に関する「安定収れんプログラム」 $ ^{21} $ を提出する。両プログラムについても理事会で各国が議論し、それを踏まえて欧州委が勧告を作成、各国はこの勧告を踏まえた上で予算案を作成する。

「安定収れんプログラム」は財政状況の評価にも用いられる。評価の結果、財政健全性に問題が生じた場合には、SPの下でそれまでのSGPよりも厳格化された是正手続きが講じられる。以上のとおり、SPと欧州セメスターの下で各国は経済政策や予算に
関して協調し、その結果は監視枠組みにも反映されることになる。

## （イ）同盟の深化に向けて

また、第1章で詳述したとおり、欧州政府債務危機に取り組むための資金を確保するため、欧州安定化メカニズム（ESM）等の救済基金が創設されたほか、債務危機が金融政策へ及ぼす悪影響に対応するため、ECBは国債買取等の政策を実施してきた。

しかし、債務危機で明らかとなった通貨同盟の弱点を踏まえ、ユーロ圏の更なる同盟深化に向けた長期的な動きも進んでいる。特に、12年6月に欧州大統領等がまとめた報告書 $ ^{22} $ では、銀行同盟、経済同盟、財政同盟の3つの同盟の概略が示されている $ ^{23} $ 。いずれの同盟も、参加国にとっての義務とそれに対する見返りを含む内容になっており（第2-1-54図）アメとムチを使い分けて欧州統合を深化させ、耐性を強めることが狙いとされている。以下では、3つの同盟について詳しく考えていきたい。

第2-1-54図 3つの同盟の概要：それぞれが義務と見返りを伴う

(備考) 欧州委員会等よ作成。

まず、銀行同盟が必要とされている要因についてみると、政府と銀行との間で形成される悪循環を是正することの必要性が挙げられる。今回の危機では、財政危機に直面する国の国債を保有する銀行の損失が拡大する懸念が高まったため、金融システム危機を併発した。元来、銀行救済や破綻処理は各国の責任において実施されていたが、こうした状況下で政府が銀行へ資本注入を実施した場合、財政赤字を拡大させることとなり、そもそもの要因となっていた財政危機は一層深刻化する。その結果、財政状況の一段の
悪化による国債価格の更なる下落を招き、金融システム危機が一段と深刻化するという、財政危機と金融システム危機の負の循環が続くことになる。したがって、金融システム危機を解決するためには、政府を介さずに資本注入を行う必要がある。また、銀行への預金取付が発生した場合には、問題を抱えた政府以外が預金を保証する必要性も認識されるようになった。

これらの理由から、金融システム危機解決のためにはその当事国政府を介さずに対応することが重要と考えられ、各国が協調して危機に対応するための枠組みとして銀行同盟が求められるようになった。ただし、当事国政府を介さない資本注入や預金保険は各国が厳格な金融監督を行うインセンティブを削ぎ、監督がおろそかとなるというモラルハザードの問題が生じる可能性がある。そのため、金融監督も一元化し、破たん処理、預金保険と合わせて銀行同盟を形成することが目指されている（第2-1-55表）。

第2-1-55表 銀行同盟の概要：

金融監督や破たん処理、預金保険を統合

機能	現時点で決定または検討中、検討予定の内容
義務	単一監督
メカニズム
(SSM)	○ ユーロ圏の銀行の監督をECBが実施
・ECBは金融機関の認可付与・取消等を行う。各国金融当局はECBと協力し、日々の日常業務を担当
・13年1月1日までに本メカニズムに関する法案の合意を目指す。実際の運営は13年以降
共通破たん処理	○ 欧州委が12年6月に銀行の再建・破たん処理に関する指令案を公表
・銀行破たん防止のため、経営悪化の恐れがある銀行には再建計画を提出させ、金融当局は破たん計画の準備を行う
・経営悪化が判明した場合、金融当局は再建計画の実行を求める。負債の再編に関する計画の策定を義務付ける
・銀行が破たんした場合、当局が破たん計画を実行して管理。預金を保護した上で、債権者に大幅な債務削減を求めるほか、事業分割や資産移管を進める
・銀行に資金を拠出させ、破たん処理に備えた基金を創設する可能性
見返り	預金保険	○ 各国の預金保険制度制度の統合
資本注入	○ SSMの設立後、ESMによるユーロ圏の銀行への直接資本注入が認められる可能性

(備考) 欧州委員会等より作成。

銀行同盟への第一歩として、ユーロ圈の銀行を対象とした単一銀行監督メカニズム(SSM)の13年からの稼働が目指されている。これについての課題は、第1章で述べたとおりだが、破たん処理や預金保険についても課題が残存している。破たん処理に関して欧州委が12年6月に公表した指令案によると、破たん処理の迅速化のために株主や債権者の負担が求められる可能性がある。その場合、銀行債利回りの上昇等を通じ、金融機関の資金調達コストが増加するリスクがある。また、預金保険については、各国が資金を拠出して基金を創設する仕組みはドイツが自国の負担増を懸念して反対を表明しているため、各国の意見集約に時間がかかることが見込まれる。

次に、経済同盟についてみると、ヨーロッパの指導者たちからは、競争力欠如の問題
も危機の背景にあるとの認識の下、同盟がスムーズに機能するために経済政策の強化・協力の必要性が目的として挙げられている。各国は前述の「国別改革プログラム」で構造改革を策定するほか、「成長雇用協定（Compact for Growth and Jobs）」の下で欧州投資銀行や構造基金等が支援を行うことになっている。さらに、改革に関し、ユーロ圈参加国はE U組織との間で「契約」を交すことが検討されている。現在は被財政支援国のみがこうした契約を交わしているが、それ以外の国も対象とすることで、改革の実行を確実にする狙いがあるとみられる。

最後に、財政同盟についてみると、財政監視の強化と共に、ショックへの対応力を備えることを目的とされている（第2-1-56表）。前述のとおり、財政監視を強化するためにSPが導入されたほか、ユーロ圏参加国の予算案を審議する権利を欧州委に与えるための新たな規制も協議されている。

一方、ショックへの対応力を強めるため、ユーロ圈独自の予算（fiscal capacity）を設ける案もある。全ての国に同時に影響する対照的ショックは金融政策の領域であるが、各国固有のショックは財政政策の領域である。これに対して中央レベルである程度の吸収力を提供し、経済的な耐性を強めることが目的にある。さらに、ユーロ圈で安全性及び流動性の高い資産を創設することが先述の政府・銀行間の悪循環を解消するのに貢献するとの考えの下、「ユーロ圈財務省（Treasury Function）」を創設した上で、共同債を発行することも今後検討される可能性もある。

第2-1-56表 財政同盟の概要：

財政監視を強化して長期的には共通予算や共同債発行が目指されることに

機能	現時点で決定または検討中、検討予定の内容
義務	財政監視強化	○ シックス・パックや新財政協定による財政監視と是正手続きの強化・ユーロ圏については、予算案の審議権を欧州委に与える規制について協議中
見返り	ユーロ圏独自予算	○ 財政支援等の枠組みではカバーされない新たな財政機能・全ての国に同時に影響する対称的ショックではなく、各国固有のショックに対する調整を中央レベルである程度の吸収力を提供して実施。それによりユーロ圏の経済耐性を強める狙い
共同債	○ ユーロ圏全体で安全かつ流動性の高い資産を創設することで、政府と銀行との間の悪循環を壊すことに貢献する狙い

(備考) 欧州委員会等よ作成。

もっとも、財政同盟もその実現までの道のりは決して平坦ではない。SPは導入されたが、フランス等が財政主権を委譲することに積極的ではないため、予算審議権を欧州委に与える規制の合意形成は難航している。また、ユーロ圏独自の予算に関しては具体
案が明確ではなく、財源の問題や既存のE U予算との関係等、今後検討すべき点が多く残されている。共同債については11年に欧州委がその具体案 $ ^{24} $ を示したが、債務の共同保証を望まないドイツの賛成を得るには時間がかかることが予想される。

加えて、以上の3つの同盟については、現時点でユーロ圈参加国に限定された項目もあるが、非ユーロ参加国にも機能を認められる可能性もあるため、非ユーロ参加国との関係も重要となる。実際、SSMはユーロ圈の銀行監督一元化を当初の目的としているが、非ユーロ参加国の参加も認めている。非ユーロ参加国が関わる場合には、「新財政協定」のように希望する国だけが参加するのではなく、E U27か国全てで合意形成することが重要と考えられる $ ^{25} $ 。そうでなければ、ユーロ圈の耐性は強まっても、E U内での規制枠組みが異なることで欧州単一市場に対して悪影響を及ぼす可能性があるからだ。ユーロ圈内だけでなくE Uにおいても意見を集約していくことが重要である。

各国の議論をまとめるには、各国指導者の意識改革も必要となるだろう。共通通貨圈であるにもかかわらず、現在は各国選挙で選出された首脳が重要な意思決定を任されており、自国利益が優先されがちとなっている。一部には、政治的意思決定権の委譲が必要であり、政治同盟を形成する必要があるとの意見も聞かれるようになった。共通のビジョンを持ち、欧州全体の利益を踏まえた上での各国指導者の取組が期待される。

既述した多くの課題を乗り越え、各国間の合意を形成して同盟を創設することは極めて困難な取組となることが予想される。しかし、今回の政府債務危機で明らかになったことは、単に財政緊縮を進めるだけでは不十分であり、各国の競争力向上や経済構造調整と共に、耐性を強めるための基金や保証、規制が不可欠であるということである。そうした同盟に向けた取組の結果として経済が収れんすれば、単一金融政策の弊害も緩和されると考えられる。そして、ユーロ圏は、ショックの発生が抑制され、仮に生じても安定的な共通通貨制度を維持することが可能な、耐性を強めた通貨圏となるだろう。
## 第2章

## 厳しい経済環境下における雇用・生活安定の確保

第1節

## ハローワークを拠点とした積極的就労・生活支援対策（ポジティブ・ウェルフェアの推進）

## 1 住居・生活に困窮する方々への支援

2008（平成20）年秋のリーマンショックに端を発した世界的な金融危機の影響等により、派遣労働者や契約社員等が解雇や雇止め等による離職に伴って社員寮等からの退去を余儀なくされ、住居を喪失する事態が発生し、仕事と同時に住居を失い生活の基盤をなくしてしまう現状が社会問題化した。

そして、依然として厳しい状況にある雇用失業情勢の下、住居・生活に困窮する方々はなお存在し、非正規労働者や長期失業者が増加する中で、求職者に対するセーフティネットを整備し、その早期の就職を支援することの重要性が増大している。

このため、2008年末以降、①雇用保険（失業給付）を受給できない方々に対する支援施策として、無料の職業訓練及び訓練期間中の生活給付を行う「緊急人材育成支援事業」や、②住宅を喪失した、または喪失する恐れのある離職者に対して賃貸住宅の家賃を給付する「住宅手当」など、いわゆる「第二のセーフティネット」 $ ^{*1} $ と総称される施策が累次実施されてきた。

さらに、施策の充実を図るため、平成22年度補正予算においては、「職」や「住まい」を失うなどホームレスとなるおそれのある方等に対して、特定非営利活動法人等と連携した総合相談等を行うことにより、地域生活への復帰、路上化予防、再路上化防止等を図る、「貧困・困窮者の『絆』再生事業」の実施や、低所得世帯に対して貸付と相談支援を行う「生活福祉資金貸付事業」の実施に必要な体制整備の措置を講じた。

## 2 求職者支援制度の創設と担当者制による就職促進

雇用保険を受給できない方々に対する支援については、公労使の三者構成による審議会（労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会及び職業能力開発分科会）において、「緊急人材育成支援事業」の実施状況等を踏まえて検討が行われ、2011（平成23）年1月31日に恒久的な制度として雇用保険を受給できない求職者に対し、職業訓練を実施するとともに、職業訓練期間中の生活を支援し、職業訓練を受けることを容易にするための給付金を支給すること等を通じ、その就職を支援するための求職者支援制度について建議がなされた。この建議を踏まえた「職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律」が2011年5月13日に成立し、同年10月1日より施行されることとなっている。

さらに、求職者支援制度に係る訓練修了者の早期の就職の実現に向けて、ハローワークにおいて、きめ細かな支援が必要とされる訓練修了者への担当者制によるマンツーマンの就職支援等を実施することしている。
併せて、就職に対する準備不足等からすぐには求職者支援制度による職業訓練の受講により効果が得にくい者もいる。こうした者のうち、一定の支援を行うことにより、今後職業訓練を受講し、就職可能性が高くなると見込まれる者について、対象者が比較的多いと考えられる大都市圏等において、民間事業者に委託して、個別カウンセリングや生活指導等による意欲・能力の向上を図ることにより、求職者支援制度等の他の就職支援施策への円滑な移行や就職促進を図る就職活動準備事業を実施することとしている。

## 3 雇用保険の機能強化

雇用保険制度について、公労使の三者構成による審議会（労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会）において検討が行われ、2011（平成23）年1月31日に報告書が取りまとめられた。この報告を踏まえた「雇用保険法及び労働保険の保険料の徴収等に関する法律の一部を改正する法律」が2011年5月13日に成立し、一部を除き同年8月1日に施行されることとなっている。

この法律により、①失業等給付の賃金日額の引上げ、②早期に再就職した場合に支給される「再就職手当」について、給付率の更なる引上げ、③2012（平成24）年度からの法定の雇用保険料率の改定、等が行われることとなる。

今般の改正により、労働者の生活の安定、再就職の促進等が図られるところである。

## 4 生活保護受給者等に対する就労支援の強化

生活保護受給者や上記の「第二のセーフティネット」の利用者などが増加傾向にある中で、こうした方々の就労による自立促進へ向けた取組みの実効性を確保するため、地方自治体とハローワークの間で、支援対象者数、目標、支援手法や両者の役割分担などを明確にした協定を締結し、ハローワークと福祉事務所等の担当者からなる「就労支援チーム」を結成、対象者のニーズ、経験及び適性等を的確に把握し、対象者の状況に応じて、個別求人開拓や就職支援ナビゲーターによるマンツーマン支援等の就労支援を行う「福祉から就労」支援事業を行うこととしている。

## 5 住居・生活に困窮する方へのワンストップによる相談・支援体制の充実

「第二のセーフティネット」の各支援施策の実施機関が複数にまたがることから、利用者に対する適切な施策への誘導・相談を行うため、ハローワークに住居・生活支援窓口を設置するとともに、主要なハローワークに住居・生活支援アドバイザーを配置したところである。

また、生活保護や「第二のセーフティネット」などの支援施策を円滑かつ的確に利用できるようにするため、各地域の福祉部門と雇用部門の各機関で構成する生活福祉・就労支援協議会を設置して、関係機関間の連携を緊密にし、各種支援策のワンストップ・サービスの充実を図ることとしている。

## パーソナル・サポート・モデルプロジェクト $ ^{*2} $ の実施

離職を余儀なくされた場合に、就職に関する支援と併せ、住居の確保や生計の維持など、生活に関する支援を必要とする方が多くなっている。
緊急雇用対策本部 $ ^{*3} $ に設置された「セーフティ・ネットワーク実現チーム」において、このような経済的・社会的な問題など生活上の困難に直面した方に対して、パーソナル・サポーター $ ^{*4} $ が個別的かつ継続的に必要な支援を探し出し、福祉・保健・就労など様々な支援施設に同行して問題の解決に取り組む、「パーソナル・サポート（個別支援）・サービス」を導入することが必要であるとされた。これを踏まえ、パーソナル・サポート・サービスの制度化に向けた課題を検討するために、内閣府、地方自治体などと連携し、2011（平成23）年度末まで、全国19地域でモデル事業を実施している。

## 第2節 非正規労働者の多様な形態による正社員化の推進対策

## 1 非正規労働者対策について

非正規労働者数は近年増加傾向にあり、2010（平成22）年において、非正規労働者数は1,755万人、全労働者のうち約3割を占める状況である。

非正規労働者は、正規労働者と比較して、(1)特に不況期において、解雇や期間満了による雇止めなどにより雇用調整の対象とされやすい、(2)賃金が低く、有配偶率も低い、(3)企業内で職業訓練を受け能力を高める機会も乏しい、等が問題となっている。

これらの問題への対応として、希望しても正社員になれない非正規労働者の減少や、非正規労働者の処遇の改善を図るため、以下にあげられる各施策により、正社員就職の支援、正社員転換の支援に取り組むとともに、均等・均衡待遇の推進を図っている。併せて、ジョブ・カード制度を活用したキャリア形成支援（第2章第3節2参照）や、求職者支援制度等によるセーフティネットの拡充（第2章第1節参照）を図っており、一体的に非正規労働者対策を推進している。

## 2 失業者の正社員就職支援

依然として厳しい状況にある雇用失業情勢の中、求人の確保は引き続き重要な課題であり、特に、より安定した正社員（期間の定めのない雇用契約）の求人の確保に積極的に取り組む必要がある。

このため、ハローワークにおいて、非正規求人からの転換も含めた正社員求人の確保を積極的に行い、正社員就職の促進を図っている。

## 3 労働者派遣法の改正による均衡待遇の推進等

日雇派遣など社会的に問題のある形態や、2008（平成20）年秋のリーマンショック以降、いわゆる「派遣切り」が社会問題化した中で登録型派遣や製造業務派遣の派遣形態の雇用の不安定さが社会問題化した。また、派遣労働者の賃金が低いまま固定化しているなど、働き方に見合った待遇がなされていないことも指摘されるようになった。

このため、現在国会に提出している改正労働者派遣法案においては、派遣労働者の雇用の安定や待遇の改善を図るため、登録型派遣や製造業務派遣の原則禁止、均衡待遇の配慮義務等を内容
として盛り込んでいる。

改正労働者派遣法案が成立した場合には、均衡待遇の配慮義務規定をはじめとする法制度の周知・指導と併せて、「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」（一人100万円（有期雇用50万円）（大企業は半額））を活用し、派遣先における派遣労働者の直接雇用を促進するとともに、違法派遣の適正化を図るための指導監督を徹底することとしている。

## 4 パートタイム労働者の均衡待遇確保等と短時間正社員制度の導入・定着促進

## (1) パートタイム労働者の均衡待遇の確保と正社員転換の推進

近年、パートタイム労働者は増加し、2010（平成22）年には1,414万人と雇用者総数の約26.6%にも達し、従来のような補助的な業務ではなく、役職に就くなど職場において基幹的役割を果たす者も増加している。一方で、パートタイム労働者の待遇がその働き・貢献に見合ったものになっていない場合もあり、正社員との不合理な待遇の格差を解消し、働き・貢献に見合った公正な待遇を確保することが課題となっている。

こうしたことから、パートタイム労働者がその能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（平成5年法律第76号）に基づき、事業主への相談・支援や行政指導等を実施するとともにパートタイム労働者等の雇用管理の改善に取り組む事業主に対して均等待遇・正社員化推進奨励金（2011（平成23）年4月から、短時間労働者均衡待遇推進等助成金と中小企業雇用安定化奨励金を整理・統合して、新たに創設）を支給する等、正社員との均衡のとれた待遇の確保、正社員転換の実現のための取組みを推進している。さらに、2011年2月から「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」において、今後のパートタイム労働対策の在り方について検討を行っている（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の概要については、http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-li.pdfを参照）。

## 图表2-2-1 均衡待遇・正社員化推奨奨励金の概要

パートタイム労働者、有期契約労働者を雇用する事業主が、正社員との均衡のとれた待遇の確保、正社員への転換の推進のため、労働協約又は就業規則により、正社員と共通の処遇制度や正社員への転換制度等を導入した場合に奨励金を支給します。（支給対象期間：制度導入から2年間<短時間正社員制度のみ5年間>）

## ①正社員転換制度

## ③共通教育訓練制度

I 制度導入（対象労働者1人目）

正社員へ転換するための試験制度を導入し、実際に1人以上転換させた事業主に支給。

1 事業主につき 40万円 （大企業:30万円）

Ⅱ 転換促進（対象労働者 2 人目～10 人目）

2人以上転換させた事業主に対して、対象労働者10人目まで支給。

労働者1人につき 20万円（大企業:15万円）

※母子家庭の母等の場合は30万円（大企業：25万円）を支給

## ② 共通処遇制度

正社員と共通の処遇制度（※）を導入し、実際に対象労働者に適用した事業主に支給。

1事業主につき 60万円（大企業:50万円）

(※)正社員と共通の制度で、職務又は職能に応じた3区分以上の評価・資格制度を設け、その格付け区分に応じた基本給、賞与等の賃金等の待遇が定められていることが必要です。

正社員と共通の教育訓練制度（Off-JTに限る）を導入し、1人につき6時間以上の教育訓練を延べ10人以上（大企業は30人以上）に実施した事業主に支給。

1事業主につき 40万円 （大企業: 30万円）

## ④短時間正社員制度

I 制度導入（対象労働者1人目）

短時間正社員制度を導入し、実際に1人以上に適用した事業主に支給。

1 事業主につき 40万円 （大規模事業主：30万円）

## Ⅱ 定着促進（対象労働者2人目～10人目）

2人以上に適用した事業主に対して、対象労働者10人目まで支給。

労働者1人につき 20万円（大規模事業主：15万円）

※母子家庭の母等の場合は30万円（大規模：25万円）を支給

*中小規模事業主：常時雇用する労働者が300人を超えない事業主

大規模事業主：中小規模事業主以外の事業主

## ⑤健康診断制度

パートタイム労働者又は有期契約労働者に対する健康診断制度（※法令上実施義務のあるものを除く）を導入し、実際に延べ4人以上に実施した事業主に支給。

1事業主につき 40万円 （大企業:30万円）
## (2) 短時間正社員制度の導入・定着促進

所定労働時間が短いながら正社員として適正な評価と公正な待遇が図られた働き方であり、育児・介護や地域活動など個々人のライフスタイルやライフステージに応じた働き方を実現させるものとして期待される短時間正社員制度については、2010（平成22）年6月に仕事と生活の調和推進官民トップ会議において決定された「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、2020（平成32）年には29％の企業で導入されることが目標として設定された。

こうした中、厚生労働省では、事業主における短時間正社員制度の導入・定着を支援するため、同制度の概要や取組み事例等の情報提供を行うWebサイトである「短時間正社員制度導入支援ナビ」を運営するとともに、同制度の導入マニュアルを作成する等により、制度の周知・啓発に努めている。また、同制度を導入する事業主に対して助成金を支給する等により、その取組みを支援している。

## 5 有期契約労働者に関する施策の在り方の検討

有期契約労働者が増加する一方で、正社員と比べ、雇用が不安定であること、待遇等に格差があること、職業能力形成機会が不十分であること等の課題が指摘されている。

このため、有期労働契約に関する施策の在り方について、「有期労働契約研究会」で検討を行った結果、契約締結から終了にわたる各論点ごとに様々な選択肢と課題を整理した報告書が2010（平成22）年9月に取りまとめられ、翌10月からは、労働政策審議会で検討が進められている。今後、同審議会での結論を踏まえ、必要となる施策を検討し、実施することとしている。

## 第3節 人材ニーズに対応した職業能力開発の充実強化

## 1 公共職業訓練 $ ^{*5} $ の推進

厚生労働省や独立行政法人雇用・能力開発機構、都道府県は、公共職業能力開発施設を設置・運営することで、①求職者を対象に、職業に必要な技能や知識を習得させることによって再就職を容易にするための「離職者訓練」、②在職中の労働者を対象に、技術革新、産業構造の変化などに対応する高度な技能や知識を習得させるための「在職者訓練」、③中学・高等学校卒業者を対象に、若年技能労働者の育成を図るため、職業に必要な技能や知識を身に付けさせるための比較的長期間の「学卒者訓練」を実施している。

2010（平成22）年度においては、計約37万人の公共職業訓練の定員を計画し、離職者約16.5万人、在職者約9.1万人、学卒者約2.1万人の計約27.7万人に対して訓練を実施したところである。このうち、離職者訓練においては、訓練受講希望者に対してキャリア・コンサルティングを行った上で、求職者個人の希望、能力、適性などを踏まえて、最も適したコースの選定を行っているほか、公共職業能力開発施設におけるものづくり分野を中心とした職業訓練に加え、専修学校、大学・大学院、特定非営利活動法人などの民間教育訓練機関や企業などを積極的に活用し、多様な人材ニーズに応じた訓練機会を提供しており、離職者約16.5万人のうち約11.9万人に対して委託訓練を実施したところである。2011（平成23）年度においては、2010年度と同程度の計約22万人の訓練定員数を計画している。
## 图表2-3-1 公共職業訓練の概要

国及び都道府県は、離職者、在職者、及び学卒者に対する公共職業訓練を実施しています。

*国及び都道府県の責務：「職業を転換しようとする労働者その他職業能力の開発及び向上について特に援助を必要とする者に対する職業訓練の実施」、「事業主、事業主団体等により行われる職業訓練の状況等にかんがみ必要とされる職業訓練の実施」に努めなければならない。(職業能力開発促進法第4条2項)

## 離職者訓練

## 在職者訓練

(1) 対象：ハローワークの求職者

(1) 対象：在職労働者（有料）

(無料（テキスト代等は実費負担）)

(2) 訓練期間：概ね3月～1年

(3) 主な訓練コース例

(（独）雇用・能力開発機構実施例)

(独)雇用・能力開発機構実施例

○施設内訓練

金属加工科

電気設備科等

(2)訓練期間：概ね2日～5日

○委託訓練

(3) 主な訓練コース例

(独) 雇用・能力開発機構実施例

· NC 旋盤実践技術

· 自家用電気工作物の実践施工技術

・バリアフリー住宅の設計実践技術等

## 学卒者訓練

OA事務科、経理事務科等

(1) 対象: 高等学校卒業者等 (有料)

(2) 訓練期間: 1 年又は 2 年

(3) 主な訓練コース例

(独) 雇用・能力開発機構実施例)

【専門課程】

生産技術科、電子情報技術科、制御技術科等

【応用課程】

生産機械システム技術科、建築施工システム技術科等

これらの公共職業訓練の実施に当たっては、地域産業や企業における人材ニーズなどを的確に把握し、これに即応した職業訓練を設定するとともに、実施状況などを踏まえて訓練科目・内容などに係る不断の見直しを行うといったPDCAサイクルにより、質の高い効果的な職業訓練の提供に努めている。また、人材ニーズに対応した職業訓練の充実強化を図るため、国や各地域に、関係機関による協議の場を設定し、人材ニーズを踏まえた訓練計画等を毎年取りまとめることとしている。

## 2 ジョブ・カード制度の推進

## (1) ジョブ・カード制度の概要

一人一人が能力を向上させる機会を持ちその能力を発揮できる社会づくりが求められている中で、フリーターなどの方の中には、能力を高めて正社員になりたくてもその能力を高める機会に恵まれないため正社員になれないという悪循環に陥り、非正規労働の形態にとどまらざるを得ない状況に置かれている方も少なくない。

ジョブ・カード制度 $ ^{*6} $ は、こうしたフリーターなどの正社員経験が少ない方を安定的な雇用へと導く制度として創設され、2011（平成23）年4月には、ジョブ・カード推進協議会（内閣府）において「新全国推進基本計画」が取りまとめられ、広く求職者等を対象に、ジョブ・カードを活用したきめ細かなキャリア・コンサルティングを通じた意識啓発やキャリア形成上の課題の明確化を行い、企業実習と座学を組み合わせた訓練を含む実践的な職業訓練（職業能力形成プログラム）の機会を提供し、訓練実施機関からの評価結果や職務経歴などをジョブ・カードとして取りまとめることにより、安定的な雇用等への移行を促進する制度として実施している。

本制度の企業実習と座学を組み合わせた訓練には、企業が訓練生と労働契約を結んで行われる雇用型訓練と、民間教育訓練機関などへの委託により行われる委託型訓練がある。訓練生は、雇
用型訓練では訓練実施企業から賃金を得ることができ、委託型訓練では雇用保険が受給できる場合には、雇用保険の受給を受け、受給できない場合には訓練・生活給付により、安心して訓練を受けることができる仕組みとなっている。

## 図表2-3-2 ジョブ・カードのイメージ図

## 図表2-3-3 ジョブ・カード制度の概要
## (2) ジョブ・カード制度の普及・促進

ジョブ・カード制度は2008（平成20）年4月に創設され、これまでの累計で、ジョブ・カード取得者数は約49万人（2011（平成23）年5月末）、職業能力形成プログラム受講者数は13.8万人（2011年6月末速報値）となっており、全国各地の主要な商工会議所に地域ジョブ・カード（サポート）センターを設置し、ハローワークや独立行政法人雇用・能力開発機構都道府県センターとも連携しながら、制度の普及・促進を行ってきた。

2011年度以降は、関係機関とのこれまで以上の緊密な連携・協力体制の構築や助成制度の一部メニューの統廃合などの見直しを行うことにより、企業と求職者双方への的確な支援を実施するとともに、ジョブ・カード制度のより効果的な普及・促進を行うこととしている。

## 3 労働者のキャリア形成を支援する環境整備

## (1) キャリア・コンサルティングによる支援

## 1 ）キャリア・コンサルティング $ ^{*7} $ の概要

キャリア・コンサルティングとは「個人が、その適性や職業経験などに応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した職業選択や職業訓練などの職業能力開発を効果的に行うことができるよう個別の希望に応じて実施される相談その他の支援」をいい、ハローワークなどの需給調整機関や、労働者のキャリア形成支援を行っている企業、学校などの現場で展開されている。各機関や、支援を受ける方によっても異なるが、具体的には概ね下図のような流れとなっている。

高齢化の進展に伴う職業生涯の長期化や、サービス経済化・グローバル化の進展、企業における人材処遇の在り方の変化などを背景として、働く方自らが職業生活設計を行う傾向が強まり、

图表2-3-4 キャリア・コンサルティングの流れ
キャリア形成支援の重要性が一層高まる中で、キャリア・コンサルティングは、職業訓練機会、能力評価などと並ぶ、「労働市場のインフラ(基盤)」としての役割も担っている。

## 2 ）キャリア・コンサルタントの資質向上などキャリア $ ^{*} $ 8形成支援の推進

キャリア・コンサルティングの専門家であるキャリア・コンサルタントの資質向上を図るため、2002（平成14）年11月から民間機関が実施するキャリア・コンサルタント能力評価試験をキャリア形成促進助成金の支給対象として指定している（2011（平成23）年6月現在、10試験を指定）。さらにキャリア・コンサルティングの有用性を広め、キャリア・コンサルタントの質量両面での充実を図るため、2008（平成20）年12月よりキャリア・コンサルティング技能検定試験を開始したところであり、これらの取組みにより、2011（平成22）年度末で約7万人のキャリア・コンサルタントが養成されている。

また、キャリア・コンサルティングやその担い手であるキャリア・コンサルタントに期待される役割は年々増しており、独立行政法人雇用・能力開発機構都道府県センターのキャリア形成支援コーナーなどへのキャリア・コンサルタントの配置（2011年10月1日末廃止予定）、民間職業紹介・就職支援機関や企業の人事管理・人材育成部門、学校におけるキャリア教育などにおける活用に係る普及・啓発、企業内のキャリア形成支援を推進するための相談・支援や事業主により選任された職業能力開発推進者に対する、キャリア・コンサルティングの基礎的技法などに関する講習の実施等による支援を行っている。

## (2) キャリア形成促進助成金

労働者のキャリア形成を促進するため、事業主がその雇用する労働者に対して以下の取組みを実施した場合に、キャリア形成促進助成金を支給している。

1）事業主が自ら企画し訓練を実施する場合や、教育訓練機関で実施される訓練を受けさせる場合

2）労働者の自発的な職業能力開発を支援するために、休暇の付与や費用の負担を行う場合

## 職業能力評価制度の普及促進

## (1) 技能検定制度の整備

「技能検定制度 $ ^{*9} $ 」は、労働者の有する技能の程度を検定し、これを公証する国家検定制度であり、職業能力開発促進法に基づき1959（昭和34）年から実施され、労働者の雇用の安定、円滑な再就職、労働者の社会的な評価の向上に重要な役割を果たしている。

技能検定試験は、2011（平成23）年4月1日現在で、136職種について実施しており、2010（平成22）年度には全国で約78万人の受検申請があり、約29万人が合格し、技能検定制度開始からの累計で延べ460万人が技能士となっている。

技能検定については、試験内容が受検者などのニーズに沿ったものとなるよう、常に検定職種の新設・統廃合、試験基準の見直しなどを行っており、2010（平成22）年度には、ピアノ調律職種及びハウスクリーニング職種を新設するとともに、ファインセラミックス製品製造職種及び漆器製造職種を廃止した。
## 図表2-3-5 技能検定制度について

○技能検定制度は、労働者の有する技能の程度を検定し、これを公証する国家検定制度であり、職業能力開発促進法に基づき昭和34年度から実施。

○技能検定に合格した者は、「技能士」と称することができる。また、職種によっては、技能検定合格者に当該職種の関係する法令で定められた資格において受験資格が付与される等の特典がある。

## 実施内容

検定職種は、平成23年4月1日現在136職種であり、

①等級に区分するもの（特級、1級、2級及び3級）と、②等級に区分しないもの（単一等級）とがある。技能検定は、職種ごとに、実技試験及び学科試験により行っている。

## 実施体制

a）都道府県方式（建築大工など122職種）

厚生労働省、中央職業能力開発協会、都道府県及び都道府県職業能力開発協会で事務を分担

b）指定試験機関方式（ファイナンシャル・プランニングなど14職種）

厚生労働省及び民間の指定試験機関で事務を分担（試験の実施に係る部分は全て指定試験機関が行う）

## 実績

平成22年度には全国で約78万人の受検申請があり、約29万人が合格。累計で延べ460万人が「技能士」の称号を獲得。

## 今後の方針

労働者の適切なキャリア形成の促進を図るため、産業界、労働者等の社会的ニーズを踏まえ、検定職種・検定内容の見直しを行い、技能検定制度の社会的機能の強化と一層の活用促進を図っていく。

## (2) 職業能力評価基準の整備

産業構造の変化や、労働者の就業意識の変化に伴い労働移動が増大する中で、職業能力のミスマッチに的確に対応し、労働市場のマッチング機能の強化を図るため、業界団体との連携の下、職業能力が適正に評価されるための社会基盤として、職業能力のいわば「ものさし」、「共通言語」となるような、職業能力評価基準 $ ^{*} $ $ ^{10} $ の策定に取り組んでいる。この職業能力評価基準は、業種横断的な経理・人事等の事務系職種のほか、電気機械器具製造業やホテル業など業種別に策定しており、2010（平成22）年12月には新規に旅館業及び施設介護業が加わるなどして46業種が完成している。さらに、ジョブ・カード制度のモデル評価シートなどに成果を活用している。
## 図表2-3-6 「職業能力評価基準」について

## (職業能力評価基準とは)

・業種別、職種・職務別に必要とされる能力を、担当者から組織・部門の責任者に必要とされる能力水準まで4つのレベルを設定し整理・体系化。

・仕事をこなすために必要な「知識」や「技術・技能」に加えて、どのように行動すべきかといった「職務遂行能力」を記述。

・職務を確実に遂行できるか否かの判断基準となるよう、典型的なビジネスシーンにおける行動例を記述。

・業界団体との連携のもと、企業調査の実施による職務分析に基づき策定。

・平成20年度からは、「職業能力形成プログラム」（ジョブ・カード）で使用する「モデル評価シート」に成果を活用。

## (実績)

○業種橫断的な経理・人事等の事務系職種の職業能力評価基準を策定。

○業種別のものとして電気機械器具製造業、ホテル業、自動車製造業等46業種

(注) 上記以外の情報サービス業（インターネット付随サービス業を含む）につきましては、ITスキル標準（ITSS）をご覧ください。

## ものづくり立国の推進

## (1) 各種技能競技大会等の推進

各種の技能競技大会を実施し、技能者に技能向上の目標を与え、その裾野の拡大や社会的評価の向上を図るとともに、若年を始めとした国民各層に技能の素晴らしさ、重要性をより深く浸透させることにより技能尊重気運の醸成を図っている。

## 1 ）若年者ものづくり競技大会

公共職業能力開発施設や認定職業訓練施設、工業高等学校において技能を習得中の20歳以下の者を対象として若年者ものづくり競技大会を実施しており、2010（平成22）年8月に神奈川県相模原市及び東京都八王子市で第5回大会を開催し、14職種263名の選手が参加して技能を競い合った。

## 2 ）技能五輪全国大会

23歳以下の青年技能者を対象に、その技能レベルの日本一を競う技能五輪全国大会を実施しており、2010年10月に神奈川県横浜市を中心に第48回大会を開催し、39職種1,028名の選手が参加して技能を競い合った。
## 3 ）技能五輪国際大会

22歳以下の若い世代の技能者が世界のトップを目指して技を競う技能五輪国際大会は、創設当初の1950（昭和25）年には、2か国（スペイン・ポルトガル）から始まった。その後、1971（昭和46）年まで毎年開催されていたが、それ以降は、原則、隔年で開催されている。

日本は、1962（昭和37）年にスペイン・ヒホンで開催された第11回大会から参加しており、2011（平成23）年には、英国・ロンドンで第41回大会が開催される。

また、ものづくりに携わる者の誇りと意欲の向上を図り、ものづくりに係る技能などの更なる発展と次世代への着実な継承を目的とした内閣総理大臣表彰「ものづくり日本大賞」は、厚生労働省、文部科学省、経済産業省及び国土交通省の4省庁共同開催により、2005（平成17）年から隔年で実施している。

## 图表2-3-7 各技能競技大会の概要

○若者の就業意欲の喚起や円滑な技能継承に資するため、技能五輪全国大会をはじめとする各種技能競技大会を推進している。

項目	熟練技能者技能競技大会(技能ブランプリ)(次回大会は平成22年度)	青年技能者技能競技大会(技能五輪全国大会)	若年者ものづくり競技大会
目的	技能士の技能の一層の向上を図るとともに、その熟練した技能を広く国民に披露することにより、その地位の向上と技能の振興を図る。	青年技能者がその技能レベルの日本一を競うことにより、国内の青年技能者の水準向上を図り、併せて技能尊重気運の醸成を図る。(西暦偶数年は、技能五輪国際大会への予選を兼ねる)	技能習得中の者に目標を付与し、技能を向上させることにより、若年者の就業促進を図り、併せて若年技能者の裾野の拡大を図る。
出場資格	特級、1級及び単一等級の技能検定に合格した技能士	技能検定2級以上の技能を有する23歳以下の青年技能者	工業高等学校、工業高等専門学校、公共職業能力開発施設、認定職業訓練施設、等において技能を習得中の20歳以下の者。
競技レベル	上級レベル	上級から中級レベル(技能検定2級以上)	初級レベル(技能検定3級程度)
競技職種	建築板金、染色補正、かわらぶき等の職種	技能五輪国際大会で実施されている職種、国内の青年技能者の技能水準の向上と技能尊重気運の醸成に資するものと認められる職種	旋盤、電子機器組立て、建築大工等の工業高等学校等において技能習得中の者が多い職種

〈技能レベルの相関図〉
# 技能五輪全国大会 〜若き技能者たちの挑戦〜

様々なものづくりの分野で、日々腕を磨き続ける23歳以下の若者たちが集結し、技能・技術レベルの日本一を競う舞台。それが「技能五輪全国大会 $ ^{1} $ 」である。

<第48回技能五輪全国大会の開催に向けて>

2010（平成22）年10月に「技能ルネッサンス！かながわ2010」の愛称の下、第32回全国障害者技能競技大会と共に、第48回技能五輪全国大会が、中央職業能力開発協会と神奈川県との共催で開催された。神奈川県としては、全国公募の中から生まれたイメージキャラクターの「カモメン²」と共にこの大会の広報・周知活動を行ってきた。また、当大会は隔年で執り行われる「技能五輪国際大会」（2011年10月ロンドンにて開催予定）の予選も兼ねていることもあり、選手にも熱が入り、競技レベルも高かったという。県の担当者はこう振り返る。

「若い方々がものづくりに励む姿を『大会』という場で披露することで、大会見学者の中には、若い選手の真剣さやひた向きさに感動した、という方もいらっしゃいました。このような取り組みを通じて、ものづくりの大切さや素晴らしさを直に感じていただき、また有能な産業人材育成の一助にもなればと思います。」

## <競技職種>

技能五輪の分野は金属、機械、建設・建築、電子技術、情報通信、サービス・ファッションと多岐にわたり、さらに分野ごとに複数の競技職種がある。

力強さと同時に俊敏さ・臨機応変さを求められる「とび」、未来を見据える創造力とコンピュータを駆使しまだ見ぬ製品の図面を生み出す「機械製図」など、「技能」という言葉から連想される様々な分野の競技職種が披露された。

総じて男性の技能者が多い技能五輪の中に、「サービス・ファッション」の分野では女性が多く参加する、ひときわ華やかな職種がある。今回はその分野のひと職種である「フラワー装飾」について簡単に触れたい。

「技能ルネッサンス！かながわ2010」大会イメージキャラクターのカモメン

## <「フラワー装飾」と技能五輪の魅力>

「フラワー装飾」は美しい花々に、暮らしのあらゆる場面に合わせた演出を加え、よりいっそう華やかにする仕事である。

技能五輪では、結婚式やパーティで活躍する花束・ブーケ・テーブルデコレーションの課題が与えられ、選手には200本近くの生花と資材が支給された。選手自身はその中から自由に材料を選択し、利用される場面や雰囲気に調和する装飾を行う必要があるため、技能はもちろんアイデアや感性が試される職種である。

「フラワー装飾」の神奈川県代表である杉山遥選手は技能五輪の魅力を次のように語る。

「『大会』を目標に取り組むことでスキルを伸ばすきっかけになりました。また、他の選手が造り終わった作品を見ると、いろんな発見があっておもしろかったです。与えられた材料や課題は同じなのに、他の人が自分の作品と違うものを造り出しているのを見られる

競技中の杉山遥選手
ことも魅力のひとつだと思います。」

このように、「技能五輪」という舞台は、若き技能者たちがさらなる挑戦を続けるきっかけとなり、ひいては未来の技能・技術を担う人材育成の一助となることが期待されている。

## (2) 技能・ものづくりの重要性に対する啓発の推進

## 1 ）地域・業界におけるものづくり分野の技能振興事業の推進

ものづくり人材育成又は技能労働者の地位向上を目的とした事業や地域・業界関係者の創意工夫により、それぞれの特性及び資源を踏まえた独自の事業など、地域や業界団体が主体となって取り組むことが効果的と考えられる技能振興事業に対して支援を行った。

## 2 ）若年者に対する技能者の魅力増進事業

ものづくり技能に対する理解の促進を図るため、中学生や高校生などの若年層を対象とした「ものづくり立国・日本」次世代フェスタを、2011（平成23）年1月に東京ビッグサイトにおいて開催した。次世代フェスタにおいては、普段ふれることの少ない「技能」を肌で感じてもらうことにより、技能が身近なものであることを意識してもらえるよう、技能者による技能実演や技能五輪国際大会出場者によるトークセッション、熟練技能者の指導による技能体験などを実施した。

## 第4節 若年者の就職促進、自立支援対策

若者の雇用情勢については、24歳以下の完全失業率が、2010（平成22）年には9.4%（前年差0.3ポイント上昇）、25～34歳については、6.2%（前年差0.2ポイント低下）と依然として厳しい状況である。

また、2011（平成23）年3月卒業予定者の就職内定率をみると、大学については過去最低の91.0%（2011年4月1日現在）となっており、高校については95.2%（2011年3月末現在）と、前年同期に比べ1.3ポイント上昇したものの、依然として厳しい状況となっている。さらに、

図表2-4-1 就職内定率の推移

資料：厚生労働省職業安定局・文部科学省共管「大学等卒業予定者就職内定状況調査」(大卒者内定率)

厚生労働省職業安定局「職業安定業務統計」(高卒者内定率)

(注) 内定率とは、就職希望者に占める内定取得者の割合。
2012（平成24）年3月の新卒者の就職環境についても厳しい状況が見込まれることから、引き続き新卒者に対する就職支援に全力を尽くす必要がある。

このため、学校等と密に連携しながら、新卒者の求人確保や採用意欲のある企業と学生とのマッチングなどにより、新卒者の就職支援を更に強化する必要がある。併せて、既卒者についても、企業に対して新卒枠で既卒者も応募受付を行うよう採用拡大を働きかけるなどにより、早期就職に向けて取り組む必要がある。

さらに、フリーター数は、2010年には183万人となり、前年（2009年（平成21）年178万人）に比べ5万人増加するなど、不安定な形態の就労に従事している若年者は依然として多い。このため、我が国の将来を担う若者が安心・納得して働き、その意欲や能力を十分に発揮できるよう、フリーター等を含む若者の正規雇用化の推進など、包括的な支援を行っている。

図表2-4-2 完全失業率の推移

資料：総務省統計局「労働力調査」

(注) 完全失業率は年平均

图表2-4-3 二ートの数の推移

資料：総務省統計局「労働力調査」

(注)「ニート」の定義は、15〜34歳で、非労働力人口のうち、家事も通学もしていない者。
図表2-4-4 フリーターの数の推移

資料：慫務省統計局「労働力調査（詳細集計）」

(注)「フリーター」の定義は、15〜34歳で、男性は卒業者、女性は卒業者で未婚の者とし、

1. 雇用者のうち勤め先における呼称が「パート」又は「アルバイト」である者、

2. 完全失業者のうち探している仕事の形態が「パート・アルバイト」の者、

3. 非労働力人口で、家事も通学もしていない「その他」の者のうち、就業内定しておらず、希望する仕事の形態が「パート・アルバイト」の者の合計。

## 1 新卒者・既卒者の就職支援

## (1) ジョブサポーターの活用等

2010（平成22）年度には、「経済危機対応・地域活性化予備費」及び補正予算により、ハローワークに配置するジョブサポーター $ ^{*11} $ を928名から2,003名へ倍増し、さらに2011（平成23）年度の一次補正予算により2,103名に増員した。これにより、新卒者・既卒者に対するきめ細かな支援を行うとともに、高校・大学等と一体となった就職支援や中小企業とのマッチングを進める。また、保護者等も含めた働く意義や職業生活についての講習、地元企業を活用した高校内企業面接会、関係者への積極的な情報発信等を実施するとともに、新卒者の求人確保に向けて強力に取り組むなどにより、新卒者・既卒者の就職支援を一層推進していく。

## (2) 新卒者就職応援本部・新卒応援ハローワークの活用等

卒業後3年以内の既卒者の就職を促進するために、雇用対策法に基づく「青少年雇用機会確保指針」の周知を引き続き進める。また、卒業後3年以内の既卒者を採用する事業主に奨励金を支給する「新卒者就職実現プロジェクト」の活用を図るとともに、全都道府県に設置した、新卒者・既卒者専門の「新卒応援ハローワーク」の周知を進め、一層の活用促進を図り、新卒者・既卒者の就職を支援する。

## 図表2-4-5 新卒者就職実現プロジェクト

・3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金：正規雇用から6か月後に100万円

・3年以内既卒者トライアル雇用奨励金：有期雇用（原則3か月）1人月10万円、正規雇用から3か月後に50万円

・既卒者育成支援奨励金：有期雇用（原則6か月）1人月10万円、そのうちOff-JT期間（3か月）は各月5万円

を上限に実費を上乗せ、正規雇用から3か月後に50万円
さらに、地域の実情を踏まえた効果的な就職支援を実施するため、ハローワーク、地方公共団体、労働界、産業界、学校等の関係者を構成員とする「新卒者就職応援本部」を全都道府県労働局に設置し、地域の関係機関等の連携による新卒者・既卒者の就職支援を実施する。

コラム

# 新卒応援ハローワークの取組みについて

## ＜新卒応援ハローワークの設置＞

2010（平成22）年、ニュースや新聞では連日のように「就職氷河期」「就職浪人」という言葉を耳にした。新規大学等卒業予定者の就職内定率は調査以来過去最低を記録し、就職活動を行う学生にとって、大変つらく厳しい年となった。

このような情勢を受けて、2010年9月10日に閣議決定された「新成長戦略実現に向けた3段構えの経済対策」に基づき、全都道府県に「新卒応援ハローワーク」が設置された。

「新卒応援ハローワーク」では、新卒者・既卒者が気軽に利用しやすく、それぞれのニーズに応じたきめ細かな支援を受けることができる専門の窓口を設置している。

具体的には、ジョブサポーター等による求人開拓及び担当者制による職業相談・職業紹介、エントリーシート・履歴書の作成相談や面接指導、就職フェアや各種セミナーの開催など幅広い支援メニューが用意されている。

また、ハローワークのネットワークを活かして全国の求人情報が検索できたり、臨床心理士による心理的サポート、既卒者の方を採用する企業への奨励金制度も揃っており、新規学卒者の就職実現のために、労働局・ハローワークが組織の総力を挙げて支援を行っている。

## <就職面接会の現場から～ジョブサポーター、臨床心理士へインタビュー～>

2月25日、平成23年3月大学等卒業予定の未内定学生等への企業との出会いの場を提供するため、群馬労働局や群馬県等が主催する「就職面接会」が開催された。約230人の学生と64社（うち大半が地元企業）の企業が参加し、会場には各企業の面接ブースが一面に設置された。

受付開始前からロビーで待機している学生や、開始早々、希望する企業の面接ブースに駆け込む学生たち。一方で、求人票を眺めたまま椅子から動かない学生もいたが、そういった学生にはハローワークの職員が声をかけ、一緒に求人票を見たり、面接ブースに誘導している姿があった。

面接会場横のロビーに設置されたジョブサポーター及び臨床心理士による個別相談コーナーでは、絶えることなく相談に訪れる学生の姿を見かけた。

ジョブサポーターと真剣な眼差しで話をする学生たち、その話にじっと耳を傾け、「自信を持って頑張って、行ってらっしゃい！」と学生を送り出すジョブサポーターの姿に、大変勇気付けられるものがあった。ジョブサポーターの下へ相談にやってくる学生は、やりたい仕事と本人の能力の間に大きなミスマッチが生じているにも関わらず、それに気づかず就職活動を続けているケースが少なくない。そのようなケースの場合、本人が気づいていない部分を気づかせ、本人の良いところを最大限にアピールできるようアドバイスする。

相談をする際、心がけている点は、学生たちに元気を出させること、自信を持たせること、そして何よりも共に厳しい就職活動を乗り越えていくために互いの信頼関係を構築することだそうである。

面接会に参加していただいた企業の中には、日頃、ジョブサポーターの方々が何度も事業所へ足を運んで求人開拓を行った結果、ハローワークを利用してくれるようになった企業も多い。そもそも、ハローワークは仕事を辞めた人が行くところだと思っていて、ハローワークが新卒者支援をしていること自体、知らない企業も多いという。そのような企業を何度も訪問し、学生の厳しい就職環境や新卒応援ハローワークの支援メニューを説