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## 労働市場における 人材確保・育成の変化

第2章でみたように日本経済を取り巻く情勢や就業構造が変化する中で、日本経済の競争力の強化のためには、その源泉である人材が重要である。そこで第3章では、労働市場における人材の確保・育成の現状と今後の課題を整理、分析することとする。まず第1節では、企業が求める人材をどのように確保しているかを大学生の新規学卒採用を例に分析する。続いて第2節では、我が国企業における雇用システムの特徴と現在直面している課題を、第3節では、近年増加傾向にある非正規雇用労働者の家計面を含めた実態を、それぞれ分析する。

## 第1節 新規学卒採用において企業が求める人材

## 学卒者の入職・離職状況

本節では、まず、全般的な入職の動向をみた上で、企業における労働力配分で大きな役割を果たしている学卒入職・離職状況について概観する。次に、新卒就職者の過半数を占める大卒について、企業が採用時に重視する資質を、グローバル人材の例をあげながらみる。さらに、大学生の学力低下の懸念がある中で、学生の就職活動の動向と企業の対応をみることにより、学生の職業への移行における課題を整理する。

## ● 大規模事業所でも増加傾向の転職入職者

グローバル化、国際競争の激化、少子・高齢化の進行と労働力人口の減少、価値観や働き方のニーズの多様化など企業を取り巻く環境が変化する中、企業は必要とする人材をどのように確保しているのだろうか。雇用者の労働市場への入職等として、事業所における常用労働者の流入を第3－（1）-1図によりみてみる。外部労働市場 $ ^{123} $ からの流入として転職入職（出向を含む。）、学卒未就業入職、一般未就業入職があり、内部労働市場内での移動として同一企業内部からの転入者（以下「配置転換」 $ ^{124} $ という。）があるが、転職入職者数は1981年以降一貫して入職の約半数を占め、転職入職率（常用労働者に対する転職入職者の割合）も上昇傾向にあるものの足下で1割前後とその水準は依然として低い。一方、一般未就業入職者数 $ ^{125} $ や配置転換は2001年以降学卒未就業入職者を上回っている。配置転換が増えてきたのは、1990年代終わりや2009年頃であり $ ^{126} $ 、企業は経営状況が苦しい時期に、希望退職者の募集等の雇用調整を増やしており、より穏やかな雇用調整の方法として企業内の配置転換により事業間の人員配分を行ったものと推測される。

また、入職についてパートタイムを除いた一般労働者についてみると、中小規模の企業では転職が
## 第3－（1）－1図 入職、離職の状況の推移

転職や配置転換（同一企業内からの転入）は増加傾向にある。

多いと言われるが、1,000人以上の大規模企業において1981年では学卒入職者が入職の約半数を占めていたが2011年には転職入職者が入職の約7割となり、転職による入職が大勢を占めるようになっており、転職率も上昇傾向となっている（付3-(1)-1表）。

このように転職など外部労働市場の活用や配置転換が増えてきているが、まずは企業にとって長期にわたる人材育成とそれに伴う能力開発コストの回収が最も期待できる新規学卒入職についてみていくこととする。

## ● 若年採用で重要な位置を占める新卒一括採用

学卒入職の状況をみると、若年人口は減少してきているが、大学進学率の上昇に伴い新規高卒就職希望者は減少し、新規大卒就職希望者は増加してきている $ ^{127} $ 。一方、高卒、大卒の求人数をみると、1990年前後には高卒求人数は大卒求人の約2倍の規模であったが、バブル崩壊に伴い高卒、大卒ともに求人数は大きく減少し、求人倍率も低下した。1997年には大卒求人数が高卒求人数を上回り、学卒募集の比率は高卒から大卒にシフトしたものの依然として求人倍率は高卒の方が高かった。2002年頃にかけて大卒求人数が急増し高卒、大卒の求人倍率も同水準となった。その後、高卒求人は大卒の約半分、ピーク時の約8分の1にまで減少したものの、求人倍率は大卒とあまり大きく乖離していない（第3－（1）－2図）。大卒者に対する高卒者の賃金比率を1996年と2012年で比較すると、産業計では高卒と大卒の賃金格差は縮まっておらず、45～49歳、50～54歳層で格差は拡大 $ ^{128} $ しており、高卒ではな
第3−(1)−2図 高卒、大卒の求人数と求人倍率の推移

高卒求人倍率は足下では大卒求人倍率と同程度の水準となっている。

資料出所 厚生労働省「新規学卒者（高校）の職業紹介状況」、株式会社リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」

（注）高卒の求人倍率は各年6月末日までにハローワーク及び学校で取り扱った求職者数に対する求人数の割合である。

く大卒で就職するメリットはあるものと考えられる。しかし医療，福祉に従事する男性では年齢階級が上がると比率は低下する傾向にあり、産業によって賃金格差はほとんど無いものもある（付3-(1)-2表）。

新規学卒の求人・採用数については、自社の人材の過不足状況や今後の経済情勢や利益などの見通しなどを考慮して決められると考えられる。新規学卒採用数へのこれらの影響をみるため、常用労働者数に対する新規学卒未就業入職者数の割合（以下「新規学卒入職率」という。）に与える要因をみてみると、労働者が不足し、若年人口割合が高いほど新規学卒入職率は高い、という傾向がみられる。また、常用労働者の過不足状況や若年人口比率から推計した新規学卒入職率と比較すると、1995～1998年などでは実際の新規学卒入職率が企業の置かれた状況を基にした推計値を下回り、企業が採用を抑制する傾向がみられたが、2010～2011年では実際の新規学卒入職率が推計値を上回っており、最近では企業は取り巻く経営環境が厳しい中でも採用数を大幅に減少させないようにしていることがうかがわれる（第3－（1）－3図）。

新規学卒については多くの企業で新卒一括採用が行われている $ ^{129} $ が、その理由をみると、「社員の年齢構成を維持できる」、「他社の風習などに染まっていないフレッシュな人材を確保できる」、「定期的に一定数の人材を確保できる」といった点が多くあげられており $ ^{130} $ 、企業は育てやすい基幹的人材を定期的に確保するという観点から、他社経験のない新卒者を選好する傾向にあるとされる。このた
3）新規学卒入職率の推計は以下のとおり算出。

## 第3－（1）－3図 新規学卒入職率の推移（大企業）

○ 2010～2011年では実際の新規学卒入職率が推計値を上回っており、企業は経営環境が厳しい中でも採用数を極端に減少させないようにしていることがうかがわれる。

資料出所 厚生労働省「雇用動向調査」「労働経済動向調査」（8月調査）、総務省統計局「労働力調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）1）新規学卒入職率は常用労働者のうち一般労働者にかかるもので企業規模1,000人以上、1987～90年は一般産業（建設業以外）の値、91年以降は産業計の値。

2）常用労働者の過不足状況は事業所規模1,000人以上で、t年の調査結果をt+1年の値として用いている。

$$ Y=0.028\times1+0.213\times2-1.016 $$

Y：新規学卒入職率

1,000人以上規模の常用労働者のうち一般労働者数（毎年1月1日現在）に対する1,000人以上規模の新規学卒未就業者のうち一般労働者数の割合。

X 1：常用労働者の過不足状況D.I.

X 2：各年における15～24歳人口/15～64歳人口

め、リーマンショック後も、企業の人材採用の動向は大手企業を中心に新卒採用を重視している $ ^{131} $ とみられる。

次に学卒の求人倍率を大卒者についてみると、2010年から2012年にかけて企業規模計の求人倍率は低下したものの、1,000人以上大規模企業への希望者が減少しており、5,000人以上や1,000～4,999人規模で求人倍率は上昇している。しかし、2014年では5,000人以上規模の求人倍率は0.54倍、就職希望者全体に対する学生の就職希望企業上位約150社の募集数の割合でみると約8％であり、大規模企業や多くの学生が希望する企業への就職は非常に狭き門となっている（第3－（1）－4図）。

このように規模別ミスマッチは大きいものの、学歴別の新卒就職率の推移をみると、毎年度の変動はあるが、高卒者、大卒者それぞれ約20万人、30万人以上と就職希望者のうちおおむね9割以上が就職している。仮に、新卒一括採用が行われなくなり、多くの欧米諸国のように新卒者も一般労働市場の中での競争となると、職務経験のない学生が職務経験者を相手に競争せざるを得なくなるので、新卒一括採用の慣行の下では就職できた新卒者が就職できにくくなる可能性がある。なお、若年者（15～24歳）の完全失業率を国際比較すると、2011年で、日本は8.0%であるのに対し、アメリカは17.3%、英国は20.0%、フランスは22.1%、ドイツは8.5%、OECD平均は16.2%となっており、日本の若年者完
## 第3－(1)－4図 求人数、就職希望者数の企業規模別推移

○ 1,000人以上の大規模企業への就職希望者数は減少傾向であるものの、大規模企業や多くの学生が希望する企業への就職は非常に狭き門となっている。

資料出所 株式会社リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」、株式会社マイナビ「2014年卒大学生就職企業人気ランキング」、日本経済新聞社「2014年春入社の採用計画調査（1次集計）」、東洋経済新報社「就職四季報2014年版」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）人気上位150社は、文系及び理系の上位各100社から重複を除外した上で、採用計画数の公表のあった149社合計の値。採用計画数については、会社により短大・専門学校・高専卒を含むなど大卒以外の人数を含む場合もある。

2）就職希望者数及び求人数は各年3月卒業予定の大学生・大学院生を対象としている。

全失業率は比較的低い水準にある（付3-(1)-3表） $ ^{132} $ 。このように、新卒一括採用慣行がある中で比較的多くの学生が毎年就職できており、学生にとってもメリットがあるものといえる $ ^{133} $ 。

次に就いた職の安定性をみるために、第3－（1）－5図により学歴別に若年雇用者の正規比率の推移をみると、学歴が高くなるほど正規比率も高い。1992年から2002年にかけて全ての学歴で正規比率は低下し、景気の回復に伴い2007年にかけて高校・旧中や大学・大学院では上昇したものの、大学・大学院卒でも8割前後に止まり大幅な回復には至っていない。後述第3節にあるとおり、多くの産業における非正規雇用労働者比率の上昇や、離職後の非正規への再就職などが正規比率の押し下げ要因として推測されるが、経験年数が浅い若年者は中途採用に求められる即戦力を強化するのは難しいことから、入職時のミスマッチを減らすなど離職率を低下させる方策が重要であると考えられる。

また、学歴別に若年者の職業別就業者数についてみると、高卒者では全ての職業で減少し、特に事務従事者や技能工等での減少が大きい。大卒者では専門的・技術的職業従事者や販売従事者が減少、事務従事者が増加し、これに加えこれまで就業者数が多くなかったサービス職業従事者や技能工等で増加した。技能工等は足下でも高卒で就業者割合が最も高いものの、大卒と高卒の合計での割合は低下した。高卒で多かった事務従事者はIT化などにより企業ニーズが低下したと考えられる（第3－（1）－6図）。
## 第3－（1）－5図 若年雇用者の学歴別正規比率（男女計）

○ 景気回復に伴い2007年にかけて高校・旧制中学や大学・大学院では上昇したものの、大学・大学院卒でも8割前後に止まり大幅な回復には至っていない。

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）2007年については、専門学校卒は短大・高専に含め、大学・大学院は大学と大学院を合算した。

2）小学・中学、高校・旧制中学は15～19歳、それ以外は20～24歳。

3）正規比率＝（正規の職員・従業員（卒業者）／雇用者（卒業者））×100

## 第3－（1）－6図 大学・大学院卒、高卒の職業別若年就業者数の推移

○ 1990 年と 2010 年を比較すると、大卒・大学院卒では専門的・技術的職業従事者や販売従事者が減少、事務従事者やサービス職業従事者、技能工等で増加。高卒では、全ての職業で減少しており、特に事務従事者や技能工等での減少が大きい。

資料出所 総務省統計局「国勢調査」

（注）高卒は15～19歳の値、大学・大学院卒は25～29歳の値。
## 新規大卒離職に影響を与える職場の就労条件

新規学卒者の早期離職については、いわゆる世代効果 $ ^{134} $ の影響があると言われているが、新規大卒者の卒業後3年目の離職率に影響を与える要因を分析すると、学卒入職時点に就職環境が厳しかった世代ほど離職率が高く、離職時点の就職環境が良いほど離職率が高い傾向がみられ、引き続き世代効果が働いていることが分かる（付注1）。3年目までの離職率は足下では低下傾向で高卒は4割を、大卒も3割を下回っているが、2008年までの入職時には比較的雇用環境が良く、入職後はリーマンショック後で雇用環境が厳しい状況となったため離職率が低下しているものと考えられる。なお、卒業後1年目、2年目の離職率は足下ではリーマンショック後の悪化した雇用環境で入職したことにより上昇傾向にあると考えられ、今後も上昇するおそれがある。

これらの要素に加え、離職時点の賃金が良い年ほど離職率が高い傾向もみられる。賃金水準に不満を持ちつつも入職した者が市場の賃金水準が上がってきた際に離職していると推測される。

ここまで早期離職の世代効果の影響をみたが、職場の就労条件が離職率に影響を及ぼしているかどうかをみるため、産業別に大卒後3年目の離職率（2009年3月卒）と他の指標との散布図を見てみる。まず、有給休暇取得率との関係をみると、有給休暇取得率の高い電気・ガス・熱供給・水道業、製造業、運輸業、郵便業、情報通信業などでは離職率は低く、有給休暇取得率の低い宿泊業、飲食サービス業、教育、学習支援業、生活関連サービス業、娯楽業などで離職率が高いことが分かる。離職率と他の指標との関係も同様で、法定外福利費の高い電気・ガス・熱供給・水道業、金融業、保険業、製造業、運輸業、郵便業などでは社内の各種制度など就労環境への従業員の満足度が高いこともあってか離職率は低く、法定外福利費の低い医療、福祉、宿泊業、飲食サービス業、教育、学習支援業、生活関連サービス業、娯楽業などで離職率が高い。大卒の50歳台前半と20歳台前半の賃金比率でみた賃金の期待上昇率の高い電気・ガス・熱供給・水道業、金融業、保険業、情報通信業、学術研究、専門技術サービス業などでは賃金が上昇する期待に伴い定着意欲が高まることもあってか離職率が低い。このように、職場の就労条件が離職に影響を及ぼしていることがうかがわれる（第3－（1）-7図）。非正規比率との関係では、非正規比率が高い産業ほど離職率も高く正の相関が見られる。また、（社）日本能率協会「2013年度新入社員『会社や社会に対する意識調査』」によると、指導の際に期待／重視することや会社員生活で大事なことについて、上司・先輩と新入社員の間で意識のギャップもみられることから、就労条件だけではなく、こうした意識の違いも新規学卒者の離職率の高さに何らかの影響を及ぼしている可能性がある（付3－（1）-4表）。

以上、新規学卒者の入職・離職状況を概観したが、以下においては新規学卒者の中でも最もウェイトの高い大卒者及び大学院卒者（以下「大卒者」という。）について、正社員として採用される人材に求められる能力・資質がどのようなものか検討することとする。
## 第3－（1）－7図 産業別の大卒後3年目離職率（平成21年3月卒）と各指標の関係

職場の就労条件が大卒後3年目の離職率に影響を及ぼしていることがうかがわれる。

〈有給休暇取得率〉

〈法定外福利費〉

〈大卒賃金比率（50 歲台前半／20 歲台前半）〉

資料出所 厚生労働省「平成23年就労条件総合調査」、「平成23年賃金構造基本統計調査」、厚生労働省職業安定局集計、総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）大卒3年目離職率は平成21年3月卒の者の値。賃金は民营事業所（10人以上）

2）非正規比率＝非正規の職員・従業員数／（正規の職員・従業員数＋非正規の職員・従業員数）×100

ただし、在学中は除く。

## 企業が求める人材

## 企業は「熱意・意欲」、「行動力・実行力」、「協調性」といった人物要素を重視

（独）労働政策研究・研修機構の「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」（2013年）によると、若年者の正社員採用に当たり重視する資質として、「仕事に対する熱意・意欲、向上心」（73.6%）、「積極性、チャレンジ精神、行動力」（62.0%）、「組織協調性（チームワークを尊重できる）」（52.5%）、「コミュニケーション能力」（51.7%）、「社会常識やマナー」（48.0%）、「規律性（ルールを
守れる）」（45.4%）をあげる企業割合が高い一方、「語学力」（9.8%）、「学業成績」（8.1%）、「最終学歴」（5.2%）の割合は低い。1990年代との比較では、「コミュニケーション能力」（14.3%ポイント増加）、「積極性、チャレンジ精神、行動力」（10.1%ポイント増加）、「仕事に対する熱意・意欲、向上心」（8.7%ポイント増加）の割合が大きく増加した。このように、熱意・意欲、積極性・行動力、協調性、コミュニケーション能力が重視され、その度合いは強まっている。また、経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」によれば、新規採用の際に重視される要素として、大学卒、大学院卒ともに、「熱意・意欲」、「行動力・実行力」、「協調性」の順で多い（第3－（1）-8表）。近年では「協調性」が高くなっているが、企業内の組織の和やチームワークの重要性が再認識されるようになったことも一つの理由ではないかと考えられる。また、同調査によれば、採用で重視する過程の1位は「面接」となっており、こうした要素の有無や程度は、学生がこれまでに経験した一連の課題発見・解決プロセスを面接において明らかにすることで見極められているものと考えられる。

以上の調査からは、企業が若年者を採用する過程においては、熱意、行動力、協調性といった人間性や人物像をより重視していると考えられる。

## 第3−(1)−8表 企業の採用で重視される能力

○ 大学卒、大学院卒ともに、2004年調査以降「熱意・意欲」が常に1位となっている。

○ 遅くとも2008年調査には、大学卒、大学院卒ともに、「熱意・意欲」、「行動力・実行力」、「協調性等」が上位3位に入っており、1999年調査では大学卒、大学院卒ともに3位以内にランクインしていた「論理的思考力」、「専門知識・研究内容」といった、学業に比較的関連性の強い素養・能力の順位が低下している。

大学卒

1999年	2004年	2006年	2008年	2010年	2012年
1位	行動力・実行力	熱意・意欲	熱意・意欲	熱意・意欲	熱意・意欲	熱意・意欲
2位	熱意・意欲	行動力・実行力	行動力・実行力	行動力・実行力	行動力・実行力	行動力・実行力
3位	論理的思考力	協調性	協調性	協調性	協調性	チームワークカ（コミュニケーション能力、協調性等）
4位	創造性	論理的思考力	問題解決力	論理的思考力	論理的思考力	誠実さ、明るさ、素直さ等の性格
5位	専門知識・研究内容	表現力・プレゼンテーション能力	論理的思考力	問題解決力	問題解決力	課題発見・解決力

大学院卒

1999年	2004年	2006年	2008年	2010年	2012年
1位	専門知識・研究内容	熱意・意欲	熱意・意欲	熱意・意欲	熱意・意欲	熱意・意欲
2位	熱意・意欲	行動力・実行力	行動力・実行力	行動力・実行力	行動力・実行力	行動力・実行力
3位	行動力・実行力	専門知識・研究内容	専門知識・研究内容	協調性	協調性	チームワークカ（コミュニケーション能力、協調性等）
4位	論理的思考力	論理的思考力	協調性	専門知識・研究内容	論理的思考力	誠実さ、明るさ、素直さ等の性格
5位	創造性	協調性	論理的思考力	論理的思考力	専門知識・研究内容	課題発見・解決力

資料出所 経済同友会教育委員会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」

（注）2012年調査では、大学卒と大学院卒は同じカテゴリーとされていた。
## ●若手社員に「働きかけ力」、「創造力」や「主体性」の発揮を求める企業

企業が重要と考えたものの若手社員に不足しているとされた割合が多い資質について、経済産業省「企業の『求める人材像』調査2007～社会人基礎力との関係～」によれば、第3-(1)-9図にあるように、順に、「働きかけ力」 $ ^{135} $ 、「創造力」、「主体性」、「課題発見力」、「発信力」、「計画力」があがり、これらについて重要と考えた企業のうち半数以上が不足を感じていると考えられる。企業は創造力、計画力を除くこれらの資質と親和性が強い「熱意・意欲」と「行動力・実行力」を最重視しつつ、若手社員や学生にこれらの資質の不足を感じていると考えられる。他方で、「規律性」、「傾聴力」、「ストレスコントロール力」、「柔軟性」、「実行力」、「情況把握力」を不足と考える企業の割合は相対的に小さい。また、企業の規模別にみると、「主体性」、「課題発見力」は企業の規模を問わず過半数が不足としているが、論理的思考力や定型的認識能力が発揮されることで顕在化する能力と考えられる「計画力」、「情況把握力」、「柔軟性」は中堅・中小企業が東証一部上場企業に比べて特に不足を感じている。企業はどのような経営環境においてもより積極的な態度の学生を人材として求めており、若手社員に組織における熱意・意欲や行動力・実行力、さらには協調性の発揮を期待しているものと考えられる。これに関連して、企業が人材として「即戦力」を求めるようになったとの見方がある $ ^{136} $ が、前出「構

## 第3－（1）－9図 社会人基礎力の需給差

○ 企業が社会人基礎力として重視するものとしてあげられた能力で、若手社員に特に半数以上の企業が欠けているとした能力として、働きかけ力、創造力、主体性、課題発見力、発信力、計画力と続いた。

企業が若手社員について不足していると考える社会人基礎力

企業が感じる社会人基礎力の不足率（企業規模別）

資料出所 経済産業省「企業の『求める人材像』調査2007～社会人基礎力との関係～」(平成19年3月) を基に厚生労働省労働政策担当参事官室で算出

（注）1）同調査では、働きかけ力、主体性、実行力を「前に踏み出す力」に、創造力、課題発見力、計画力を「考え抜く力」に、その他6つの能力を「チームで働く力」に、それぞれ分類している。

2）当該能力について「若手社員に不足が見られる」とした企業の割合を、当該能力について「企業が求める社会人基礎力」と考える企業の割合で除した。
造変化の中での企業運営と人材のあり方に関する調査」では、付3-(1)-5表にあるように、若年者の正社員採用に当たって「即戦力を重視」又は「どちらかというと即戦力重視」と回答した企業の割合はこれまでの採用では33.5%であったのが今後の採用では21.4%と低下し、他方、（ポテンシャルと即戦力 $ ^{137} $ の）「どちらも同じくらい重視」が27.9%から37.4%に上昇している $ ^{138} $ 。また、企業は大卒者に対して、即戦力よりも、ポテンシャルを求めていることが分かっており、企業の中核を担う人材を比較的時間をかけて育成していく方針の下、大卒者を採用しているとの指摘もある $ ^{139} $ 。

## ●求められるグローバル人材

わが国の企業は、震災の影響による電力問題を始めとして厳しい事業環境にある中で、生産や事業の海外展開が進行しており、企業は激しい国際競争に勝ち抜かなければならない状況にあり、企業が国際的に事業活動を行うためのグローバル人材 $ ^{140} $ が必要である。日本生産性本部「第13回 日本的雇用・人事の変容に関する調査」によれば、人事制度に関し、海外関連会社も含めてグローバルで共通に運用している制度（等級制度や賃金制度、評価制度）があるかとの質問について、「ある」が8.4％、「ないが、今後導入にむけて検討中」が30.5％と答えている。さらに、規模別では正社員数5,000人以上の企業の69.6％、2,000～5,000人未満の企業の34.8％が「ないが、今後導入に向けて検討中」と答えており、他方、2,000人未満の企業では20％台であることから、規模の大きい企業ほどグローバル人材の採用を必要なものと考えていることがわかる。

ただ、企業のグローバル人材への需要は確かなものであるにもかかわらず、日本人の語学力の企業ニーズへの合致度は、調査対象全57カ国・地域中55位、留学経験やマネジメント層の国際経験についてもそれぞれ41位、52位となっており、世界的な評価は決して高くない $ ^{141} $ 。また、将来の日本のグローバル化を担う国内人材として期待される新入社員の海外志向が低下しているとの調査もあり $ ^{142} $ 、少子高齢化の進展によって、海外駐在員の平均年齢は上昇し、1993年に41.3歳だったのが2006年には46.1歳へとなっている $ ^{143} $ $ ^{144} $ 。
## 外国人留学生の日本企業への就職の動向

グローバル人材の需要に関連して、来日留学生の日本企業等への就職状況についてみると、2008年の11,040人をピークとして、リーマンショック後に減少したものの、2011年には8,586人と毎年おおむね1万人前後で推移している。また、第3-(1)-10図のとおり、企業の規模別にみると、4割以上の留学生が1～49人と比較的小規模の企業に就職している。職務内容では、第3-(1)-11図のとおり、「翻訳・通訳」(29.6%)、「販売・営業」(22.9%)、「情報処理」(6.9%)の順に多く、業種は、製造業よりも非製造業の方が多い。

このように、留学生の日本企業への就職が進んでいるが、日本企業では本社機能が日本に置かれて意思決定や業務遂行が日本語により行われるとともに、長期雇用を前提に社会人としてのキャリアの大部分を1つの企業で形成することが多い中で、留学生と企業との適合の成否が人材育成と組織形成の観点から重要であり、留学生の人材活用をどのような方法で行うかを検討すべきであるとの指摘もある $ ^{145} $ 。日本への留学生が日本企業に就職し定着して活躍することは、高度人材の確保・活用を通じた企業の国際競争力の強化という観点からも重要であるため、外国人雇用サービスセンター（東京・愛知・大阪・福岡に設置している外国人版ハローワーク）において、高度外国人材に対するマッチング、定着支援など多様な就業支援メニューを提供している。

第3－（1）－10図 外国人留学生の業種別許可人員（従業員規模別）

145 石原直子「『人材のグローバル化』は進むのか—本社における高度外国人材活用の実態から—」『Works Review vol.7』（2012年）
第3－（1）－11図 外国人留学生の職務内容別許可人員

外国人留学生の就労先での職務内容は、「翻訳・通訳」、「販売・営業」、「情報処理」の順に多い。

## 学卒の就職活動の動向と企業の対応

## 学生の高い就職意欲

ここからは、増加している大学生について、就職意欲や就職と学力との関係、就職活動の実態をみてみよう。

まず、学生の就職活動についての意識をみる。第3－（1）－12図により学生の就職希望度をみると、「なにがなんでも就職したい」とする学生割合は2001年卒の70％台前半からその後上昇し、近年は90％前後で推移している。

また、第3－(1)-13図にあるように、学生の大手志向は、1993年卒以降の学生では大手志向学生の割合はおおむね4～5割台で推移してきたが、大卒求人倍率が上昇する年に高くなることが多くなっている。2014年卒では文系男子で43.4%、理系男子で51.3%、文系女子で33.8%、理系女子で32.9%といずれも2013年卒に比べて上昇している。2005～2014年卒の10年間の平均では、文系男子で50.1%、理系男子で55.3%、文系女子で42.3%、理系女子で41.7%となっている。前出第3－(1)-4図のとおり2010年にかけて1,000人以上規模の企業も求人数を増加させたが、同規模希望の就職希望者数も増加し求人数を上回っており、中小企業を希望した学生の中には、大手志向であったにもかかわらず中小企業を選んでいる者も存在すると考えられる。

さらに、第3－（1）－14図にあるように、同調査で2000年卒以降の学生の安定志向の推移をみると、学生全体では3割未満で、男女別・文理別でみると、おおむね男子が女子よりも安定を重視する傾向
にある $ ^{146} $ 。

このように、大学生はおおむね、就職への意欲が強い。また、大手志向 $ ^{147} $ がミスマッチの原因であるとの見方もあるが、現実の景気動向を踏まえて中堅・中小企業に入社する意欲を持つ学生が増加する傾向もみられる $ ^{148} $ 。

さらに、業種別大卒求人倍率をみると、第3－（1）－15図にあるように、2013年は金融業が0.19倍、サービス・情報業が0.42倍、製造業が1.65倍、流通業が3.73倍となっており、業種により人気の偏在が読み取れる。

このように、企業の規模・業種によってはかなりの高倍率になることが考えられるところ、学生1人あたりの平均工资トリー数は第3−(1)−16図にあるように、前述の強い就職意欲も相まって、少ない年でも60社を超え、80社以上の年もある。就職活動において、インターネットの活用による企業への応募機会が広がる中で、学生において職業観を深め、目指す社会人のイメージをより具体化させることや、その上で企業及び学生の双方にとって効率的かつ効果的なマッチングが課題となっていると考えられる。

第3－（1）－12図 大学生の就職希望度

（注）1）グラフ中の年はアンケートに回答した学生の卒業年。

2）「なにがなんでも就職したい」、「希望する就職先に決まらなければ、就職しなくともよい」の2つの選択肢のうち、前者を選択した者の割合を就職希望度とした。
第3－（1）－13図 大学生の大手志向

○ 2005年～2014年の全体の大手志向は、全体で平均して46.5%（文系男子で50.1%、理系男子で55.3%、文系女子で42.3%、理系女子で41.7%）であり、概ね4～5割台で推移している。

資料出所 株式会社マイナビ「大学生就職意識調査」

（注）1）「絶対に大手企業がよい」、「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」、「やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業がよい」、「中堅・中小企業がよい」、「その他（公務員、Uターン志望）」、「自分で会社を起こしたい」の6つの選択肢から前2者を選択した者の割合の和を大手志向者とした。

2）グラフ中の年はアンケートに回答した学生の卒業年。

第3－（1）－14図 大学生が企業選択に当たり安定を重視する割合

企業選択において安定を重視する大学生の割合は、2010年卒が最大となっており、全体で26％となっている。

資料出所 株式会社マイナビ「大学生就職意識調査」

(注) 1）企業選択のポイント（2つ選択）として、「自分のやりたい仕事（職種）ができる会社」、「働きがいのある会社」、「社風が良い会社」、「安定している会社」、「これから伸びそうな会社」、「勤務制度、住宅など福利厚生の良い会社」、「自分の能力・専門を活かせる会社」、「一生続けられる会社」、「親しみのある会社」等のうち「安定している会社」を回答した者の割合。

2）グラフ中の年はアンケートに回答した学生の卒業年。
## 第3－（1）－15図 企業規模別・業種別大卒求人倍率

☐ 全体の大卒求人倍率は直近3年において1.2倍台で推移している。

○ 2013年入社組は1,000人以上の企業で0.73倍であるのに対し、1,000人未満の企業では1.79倍となっている。また、金融業は0.19倍、サービス・情報業は0.42倍、製造業は1.65倍、流通業は3.73倍となっており、業種によって異なる。

資料出所 株式会社リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査」（注）1）年は入社年。

2）製造業には、建設業、農林・水産・鉱業が含まれる。

## 第3－（1）－16図 大学生の1人当たりエントリー会社数

近年、大学生は60以上の会社にエントリーしている。

（注）　1）大学生において、企業の採用ホームページにアカウントを作成したり資料請求をしたりすることを、ここでは「エントリー」とした。

2）数値は当該年に卒業する学生の前年の5月時点を基準とした。
## ●大学生の学力低下の懸念と就職活動

新卒採用において大学生の学力も考慮要素となり得ると考えられるが、「国公私立大学・短期大学入学者選抜実施状況の概要」によれば、第3－（1）-17図にあるように、一般入試による入学者の割合が低下しており $ ^{149} $ 、いわゆる「大学全入時代」を迎えたことで、大学入試の選抜機能が低下し、文部科学白書によれば総じて大学入学者の基礎学力の担保が課題となっている $ ^{150} $ 。

第3－(1)-18図にあるように、「OECD生徒の学習到達度調査」 $ ^{[15]} $ 調査では、総合読解力の習熟度別（レベル1～5、レベル1未満の6段階）の割合について、2000年と2006年を比較すると最上位層のレベル5の占める割合は約1割と変わらないが、中堅～上位に区分できるレベル4とレベル3の占める割合が約6割から約5割に低下している。2006年時点で高校1年生相当の生徒が調査対象であることから、現在の新卒採用市場に参入している学生の読解力も、この調査の結果を反映していると考えられる。

中央教育審議会「学士課程教育の構築に向けて（答申）」（平成20年12月24日）によれば、職業生活にも必要な技能として、日本語・外国語での読み・書き・聴き・話す能力、数量的スキル、論理的思考力をあげている。これらの能力は、企業が前述のようにポテンシャルを重視する中、職業人として不可欠の能力を構成するものとして重視されているものと考えられる。

以下では、大学生をマクロに見て学力低下の懸念があるとされていることが、新卒採用においてどのような影響を及ぼしているかみることとする。

第3－（1）-19表にあるように、経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」によれば、採用で重視される過程として、2006年調査までは「筆記試験の結果」が2位だったが、「適性試験の結果」が新たな項目として置かれた2008年調査以降はこれが2位となり、「筆記試験の結果」は3位と後退した。この背景として、大量の応募者を選考可能な合理的人数まで選別する手段として、論理的思考力や表現力を測定する小論文や作文といった従来型の筆記試験よりも基礎学力を測定する適性試験がより重視されていることがうかがえる $ ^{152} $ 153。

企業は、筆記試験のほかにもSPI $ ^{154} $ などの適性試験、面接などの採用過程において、読解力のほか、論理的思考力などの学力を見極めていることが考えられる。

このように、マクロでみて大学生の学力低下の懸念がある中で、面接の前段で、適性試験や筆記試験が大量の応募者を絞り込む過程としても機能していることからすれば、学生としては、大学生活を送る中で基礎学力の向上等の自助努力をし、本格的な採用過程である面接等から遠ざからないようにすることが必要であると考えられる。また、大学の講義を受けるのに大学生において不足している基礎学力を補うため、リメディアル教育 $ ^{155} $ を行う大学もあり、このような取組が奏功することで、大学生の学力低下についての企業の懸念を払拭し得るとも考えられる。
## 第3－（1）－17図 大学入学者に占める非一般選抜入学者割合

資料出所 文部科学省「国公私立大学・短期大学入学者選抜実施状況の概要」

（注）1）非一般選抜入学者とは、国公私立大学にアドミッション・オフィス入試又は推薦入試を経て入学した者を指す。2）グラフ中の年度は、入学年度。

## 第3－(1)－18図 PISA調査における日本の15歳児の総合読解力の習熟度別割合の経年変化

○ 最も習熟度の高いレベル5の全体に占める割合が1割弱で一定しているが、レベル4の割合が減少し、また、2003年調査以降、レベル4とレベル3の合計の割合が、2000年調査の6割強から5割へと減少している。

資料出所 OECD生徒の学習到達度調査（PISA）

（注）1）グラフの中の年は調査の実施年。

2）本調査は、日本では高校1年生相当学年の生徒について実施されている。2009年調査も行われたが、2009年調査では習熟度が2006年以前よりも細分化され、比較が出来ないこと、また、2009年実施の際に調査に参加した生徒は、白書発行時点では就職活動をしておらず、2006年実施の際に調査に参加した生徒が、2012年度に学齢22歳であり、最短で大学4年生として就職活動をしていることから、2006年調査以前で比較した。
## 第3－（1）－19表 企業の採用で重視される過程

大学卒も、大学院卒も、最も重視される過程は、常に面接であった。

○ 2008年調査以降、選択肢で「筆記試験」と「適性試験」が区別され、大学卒では、同年調査以降、常に「適性試験」又は「適性検査」が2位と重視される結果となった。大学院卒は、2010年調査以降、「適性試験」又は「適性検査」が常に2位となっている。遅くとも2010年調査以降、「適性試験」又は「適性検査」が各社独自の「筆記試験」よりも重視されており、応募する学生の学力が全体的に低下していることへの対応と考えられる。

大学卒

1999年	2004年	2006年	2008年	2010年	2012年
1位	面接の結果	面接の結果	面接の結果	面接の結果	面接の結果	面接
2位	筆記試験の成績順	筆記試験の成績順	筆記試験の成績	適性試験の結果	適性試験の結果	適性検査(SPI等)
3位	学校での専攻分野	学校での専攻分野	学校での専攻分野	筆記試験の成績	筆記試験の結果	学校での専攻分野／研究内容
4位	学校の成績	学校の成績	学校の成績	学校での専攻分野	学校での専攻分野	筆記試験
5位	その他	その他	その他	その他	その他	その他

大学院卒

1999年	2004年	2006年	2008年	2010年	2012年
1位	面接の結果	面接の結果	面接の結果	面接の結果	面接の結果	面接
2位	学校での専攻分野	学校での専攻分野	筆記試験の成績	筆記試験の成績	適性試験の結果	適性検査（SPI等）
3位	筆記試験の成績順	筆記試験の成績順	学校での専攻分野	適性試験の結果	筆記試験の結果	学校での専攻分野／研究内容
4位	学校の成績	学校の成績	その他	学校での専攻分野	学校での専攻分野	筆記試験
5位	その他	その他	学校の成績	その他	その他	その他

資料出所 経済同友会教育委員会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」の結果を厚生労働省労働政策担当参事官室にてまとめた。

（注）1）2012年調査では、大学卒と大学院卒は同じカテゴリーとされていた。

2）1999年、2004年、2006年の各調査では、「適性試験の結果」という選択肢が無かった。

## ●インターネットを活用した就職活動と企業の対応

前出の「企業の採用と教育に関するアンケート調査」によれば、第3－（1）－20図にあるように、採用時に応募者の学校名を聞かずに面接・採用試験を行っている企業は約3割で、総じて6割以上の企業が大学名を考慮している。大学生の数が増え、大量の応募を受け付ける企業の中に、応募学生の学校名を選抜に当たって考慮しているところがあると考えられる $ ^{156} $ 。また、(株)ディスコ「採用活動に関する企業調査」（2012年12月）によると、採用活動の方向感として「学内セミナーへの参加を増やす」とする企業割合が52.8％と前年より4.2％ポイント上昇しており、全学生を対象とした大規模合同企業セミナーで広く接点を持つだけでなく、採用活動を重点的に行う大学（ターゲット大学）を決めてそこに注力する企業が増えてきている。この背景として、インターネットを活用した就職活動が大手企業を中心に定着して学生のエントリー数が多くなっていること、学生の質が多様化する一方でターゲット大学からの採用実績が多いことなどがあると考えられる。採用活動期間の短縮など効率性が求められる背景はあるが、学内セミナーは興味を持った全ての学生が説明を受けられるよう、企業側には併せて他の広報の充実が求められる。
## 第3－（1）－20図採用試験で学校名を聞かずに面接・採用試験を行う企業の割合

○ 採用時に学校名を聞かないことを否定した割合が最も少ない2008年で59.3%であり、大半の企業は面接・採用試験時に応募者の学校名を確認している。

資料出所 経済同友会教育委員会「企業の採用と学校教育に関するアンケート調査」（注） グラフ中の年は調査の実施年。

## ● 学生の職業への移行の課題

新規学卒就職者は、かつて中卒や高卒が中心的存在であった時代があったが、今では大卒者が新卒就職者の過半数を占めており、大卒者の職業への円滑な移行がますます大きな課題となっている。

大学としては、学生の能力の向上を実現していくこととともに、学生のインターンシップ参加率を高めていくため、長期インターンシップの単位化、学生・企業間の橋渡しをするだけでなく、自ら積極的にその促進を図っていくべきである。インターンシップへの参加で、学生が企業の求める人材を実感しやすくなり、本格的な就職活動にスムーズに入ることができるからである。また、就職率の高い大学の中には、安易に学生を進級・卒業させることなく、学生の基礎的能力の充実を図るものもみられる $ ^{157} $ 。

第3－(1)-21図にあるように、体験型で採用非直結型のインターンシップの導入企業割合は近年15～20%で推移しており、おおむね学生の職業観の形成に寄与するものであるので、これの充実が求められる。また、学力低下に関しては、応募者の大学での成績評価を重視するということが考えられる。確かに、大学毎に競争の母集団の学力や成績評価の厳しさも異なるので、様々な大学に通う学生同士を比較することは難しいと思われる。しかし、同じ大学の学生同士を比較する際の考慮事項にはなり得るものであり、企業の合理的選択にも即応したものであると考えられる。また、いかなる人材を求めるのかを一層明確にすべきであると考える。企業は望む人材についてどのくらい明らかにしているのか、ライフネット生命保険(株「新卒採用関係者の意識調査」によると、応募者に対して公開している情報（複数回答）として、入社後の仕事内容や福利厚生については6、7割に上るが、採用予定人数は6割弱、求める能力や人物像などの選考基準は5割を下回り、採用フローも4割となっている。効率的なマッチングのために、企業側にも一層の情報開示・発信が求められる。

企業がどのような人材を採用するかは企業が人材供給側の学生の質・量を踏まえて決定するもので
## 第3－(1)－21図 インターンシップ（採用直結型、採用非直結型）の導入企業割合

採用直結型と比較して採用非直結型は高い割合で実施されているが、全体の概ね15〜20％にとどまっている。

資料出所 株式会社マイナビ「マイナビ企業新卒採用予定調査」（注）グラフ中の年はアンケートに回答した学生の卒業年。

あるが、学生にとっては長期化する職業生涯においてどのようにスタートを切ることができるのかは非常に重要なことであり、政府としても、ジョブサポーターの全校担当制、大学などへのジョブサポーターの相談窓口設置・出張相談の強化、中小企業団体・ハローワーク・大学等間の連携強化・情報共有化、若者と中小企業とのマッチングの強化などにより、若者の就職支援を推進することが重要である。

政府では、上記の若者の就職支援や、「日本再興戦略」（2013年6月14日閣議決定）に盛り込まれた、2015年度卒業・修了予定者からの就職・採用活動開始時期変更の円滑な実施に向けた取組を含めて、成長の原動力としての若者の活躍を促進することとしている。
35～54歳男性の勤続年数は日本が最も長く、続いて大陸ヨーロッパ諸国が長い。

## 第2節 日本的雇用システムと今後の課題

前節では、企業が若手正社員として求める人材とは何かを中心にみてきたが、企業を取り巻く環境が大きく変化する中で、正社員の雇用システムも変化を求められている。

日本では、大企業を中心に「長期雇用」やいわゆる「年功賃金」という雇用慣行がみられるが、本節では、こうした雇用慣行について、国際比較や長期の推移をみながらその特徴を整理するとともに、それらが定着した時代からの経済社会構造の変化と、企業の雇用システムに対する考え方や対応状況を分析することにより、今後、労働者が意欲と能力を発揮し、企業が活性化するための雇用システムの在り方を検討する。

## 長期雇用、年功賃金、労働移動等の状況

## 日本の35～54歳男性の勤続年数は国際的にみて長い

日本では、大企業を中心に「長期雇用」やいわゆる「年功賃金」という企業の雇用慣行がみられるが、こうした慣行は国際的にみて特異なのか、国際比較によりその程度を確認する。

日本の平均勤続年数は、年齢計でみると国際的に長い方に属し、特に男性はイタリアに次ぎ2番目に長い（付3-(2)-1表）。しかし、年齢計では各国の高齢化要因を排除できないため、第3-(2)-1図により、性・年齢階級別平均勤続年数をみると、男性は、アメリカが全体的に他国と比べて極端に短く、デンマーク、英国、スウェーデン、ノルウェーも比較的短い。その他の国については、若年層は大差ないが、54歳までは日本が最も長く、続いてオーストリア、ベルギー、フランス、イタリアといった大陸ヨーロッパ諸国が長い。55歳以上の層では、これら大陸ヨーロッパ諸国に加え、ドイツ、オランダ等の方が日本よりむしろ長くなっている $ ^{158} $ 。一方女性は、若年層で日本はやや長いが、40歳

## 第3－(2)－1図性・年齢階級別平均勤続年数の国際比較（2011年）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」(2011年)、U.S. Department of Labor“Employee Tenure in 2012”(2012.9) OECD Database (http://stats.oecd.org/)

（注）1）日本は2011年6月末（一般労働者）、アメリカは2012年1月、その他の国は2011年の数値。

2）アメリカの平均勤続年数は中位数。また、30～34歳は25～34歳の、40～44歳は35～44歳の、50～54歳は45～54歳の、65～69歳は65歳以上の値であり、グラフにおいてはそれらを直線で結んでいる。

158 55歳以上の男性について、オーストリア、ベルギー、フランス、イタリアで平均勤続年数が長くなっている背景には、それらの国々における当該年齢層の労働力率が低く、比較的長期間勤続している労働者が働き続ける傾向にあることも考えられる。一方、当該年齢層の日本の男性の平均勤続年数が短くなっている背景には、定年制があることが考えられる。
以上の層では年齢が上がるにつれて短い部類になっている。また、日本は男女差が大きいことが特徴的であるが、その背景の1つには、出産、子育てを機に約6割の女性が離職 $ ^{159} $ していることが考えられる。

ここで、男性の平均勤続年数の長短の背景として、勤続年数が長い（又は短い）人の割合が高く全体的に長期雇用の慣行がある社会（又は勤続年数が短い者が多い社会）なのか、それとも、勤続年数の長い人がいる一方、転職を繰り返す勤続年数の短い人も一定程度いる二極化された社会なのか、どちらの特徴を持った社会における平均勤続年数なのかを勤続年数別の雇用者分布によりみてみる。

第3－(2)－2図により25～54歳の男性についてみると、アメリカ、カナダ、オーストラリア、デンマークにおいては、10年以上の労働者が3割程度と他国に比べて少ない一方、1年未満の労働者が2割弱、3年未満の労働者が3割弱～4割弱を占めており、全体的に勤続年数が短い者が多い社会と考えられる。北欧3か国（スウェーデン、ノルウェー、フィンランド）及び英国においては、前述の4か国と比べると、10年以上の労働者が3割強とやや多く、また、1年未満の労働者が1割強、3年未満の労働者が25％前後とやや少ないものの一定程度おり、二極化された社会と考えられる。日本やフランス、ドイツ、イタリアなどの大陸ヨーロッパ諸国では、10年以上の労働者が4～5割を占め、3年未満の労働者は1～2割強という長期雇用の慣行がある社会と考えられる。

なお、国際比較が可能な雇用形態別の勤続年数は把握できない $ ^{160} $ ため、勤続年数が同じだけ短い場合でも、非正規雇用の労働者が多いためなのか、正規雇用の労働者の転職が多いためなのかの詳細な分析はできない。参考までに、テンポラリー労働者 $ ^{161} $ の割合をみると、イタリア、フランス、ドイツ

第3－(2)－2図 雇用者の勤続年数別分布の国際比較（男性、25～54歳）

○ アメリカ等は勤続年数が短い者が多い社会、日本や大陸ヨーロッパ諸国は長期雇用の慣行がある社会と考えられる。

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」(2011年)、U.S. Department of Labor "Employee Tenure in 2012" (2012.9)、OECD Database (http://stats.oecd.org/)

（注）日本は2011年6月末（一般労働者）、アメリカは2012年1月、オーストラリア及びカナダは2010年、その他の国は2011年の数値。
（注）1）勤続年数1～5年（日本は1～4年）の賃金を100とした場合の数値。なお、日本は一般労働者の所定内給与額。

などで相対的に高い一方、アメリカ、オーストラリア、デンマークなどでは低くなっている（付3−(2)−2表）。こうしたことから、男性について、テンポラリー労働者の割合が低い中で、アメリカ、オーストラリア、デンマークの勤続年数は短く、非テンポラリー労働者の労働移動が相対的に活発であると考えられる。一方、テンポラリー労働者の割合が高い中で、イタリア、フランス、ドイツの勤続年数は長く、非テンポラリー労働者の労働移動は相対的に活発でないと考えられる。日本はテンポラリー労働者の割合が低いが、これは非農林業の1年以内の契約で雇われている者のみを対象にしているためであり、2013年1月から新たに把握できるようになった有期契約者を含めた割合（全産業）でみると、2013年1～3月期平均で10.2％と高い部類となり、イタリア、フランス、ドイツと同様、非テンポラリー労働者の労働移動は相対的に活発でないと考えられる。

## ●勤続年数に応じて上昇する賃金

次に、賃金プロファイルについてみてみる。

第3－(2)-3図により勤続年数階級別の賃金プロファイルをみると、日本だけでなく大陸ヨーロッパ諸国においても男女ともに勤続年数に応じて上昇する賃金プロファイルを描いている。しかし、日本は、勤続年数15～29年の男性の傾きが他の国々と比べて大きいことが特徴となっている。また、第3－(2)-4図により年齢階級別の賃金プロファイル $ ^{162} $ をみると、男性についてはドイツ、英国等の方が日本よりむしろ傾きが大きくなっている。なお、前掲第3－(2)-1図でみた勤続年数と同様に、日

## 第3－(2)－3図 勤続年数別にみた賃金プロファイルの国際比較（産業計）

日本だけでなく大陸ヨーロッパ諸国においても勤続年数に応じて賃金は上昇。

（勤続年数1～5年（日本は1～4年）の賃金＝100）

(勤続年数1～5年（日本は1～4年）の賃金=100)

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」(2010年)、EU"Structure of Earnings Statistics 2010"

2）勤続年数は日本は、0年、1～4年、5～9年、EUは0年、1～5年、6～9年であり、以降は同一としている。

3）デンマークの15〜19年の数値は、10〜14年と20〜29年の中間値としている。
## 第3－(2)－4図 年齢階級別にみた賃金プロファイルの国際比較（産業計）

男性については、ドイツ、英国等の方が日本より賃金プロファイルの傾きが大きい。

(男性)

(女性)

本はいずれの賃金プロファイルも男女差が大きくなっている。

このように、程度の差はあれど勤続年数や年齢に応じて賃金が上昇する傾向にある国が多いのは、日本だけでなく他国においても、勤続年数や年齢が上がるにつれて、一般的に技能が蓄積されると考えられていることがうかがわれ、一定の合理性があると考えられる。例えば、ドイツの現業労働者は、職種ごとの労働協約の中で、労働者の熟練度に応じて賃金等級が設けられており、経験年数が長くなり、熟練度が上がれば賃金が上昇する仕組みとなっている $ ^{163} $ 。

ただし、勤続年数に応じて同じように賃金が上昇する賃金プロファイルであっても、勤続年数が長くなり、かつ、職務経験を通じて職業能力が高まったことの評価の結果として賃金が上昇する場合や、より賃金が高い職務に就くことにより賃金が上昇する場合などがある。また、年齢に応じて同じように賃金が上昇する賃金プロファイルについても、年齢が上がり、かつ、同じ職場で職業能力が高まったことの評価の結果として賃金が上昇する場合や、高い能力を持つ労働者がより高い賃金を得られる
職場や仕事に移ったことにより賃金が上昇する場合などがある。いずれも、同じ形の賃金プロファイルであっても、賃金制度まで同じということを意味しないことに留意が必要である。

## ●労働移動は好況期に高まっている

続いて、労働移動の状況についてみてみる。データの制約により直接的に国際比較することは困難であるが、先にみた勤続年数の国際比較からは、日本における労働移動はアメリカほど活発ではなく、大陸ヨーロッパ諸国に近い状況であることがうかがえる。しかし、日本においても、雇用形態、性、年齢、企業規模によってその状況は大きく異なるため、以下、順を追ってみていく。

第3－(2)－5図により、日本における転職入職率の推移をみると、長期的には転職入職率の高い女性やパートタイムの労働者のウェイトが高まっているという構造的な上昇トレンドによって転職入職率は押し上げられている。また、男性の一般労働者の転職入職率は相対的に低いが、女性の一般労働者やパートタイム労働者と同様に、好況期に高まり、不況期に低下する傾向にある。こうした動向は、労働需要が高まる好況期に魅力的な雇用の場があれば労働移動が進むことを示唆しており、経済が成長し雇用の場が創出される中で、労働移動円滑化に向けた支援を行うことがより効果的と考えられる $ ^{164} $ 。

第3－(2)－5図 就業形態別・性別の転職入職率の推移
## ●中小企業で活発な労働移動

第3－(2)－6図により、一般労働者の企業規模別転職入職率をみると、5～29人規模の企業では長期的に低下傾向にあるものの、300人未満の中小企業は総じて転職入職率が高い水準で推移していることが分かる。一方、300人以上の大企業の転職入職率は中小企業と比べて低い水準にあるものの、特に1,000人以上の大企業の転職入職率は長期的に高まっている。このように、中小企業と大企業とでは転職入職率の水準や推移が異なっており、中小企業では大企業に比べて労働移動が活発であるといえる。

第3－(2)－6図 一般労働者の企業規模別転職入職率の推移

2）転職入職率＝（転職入職者／1月1日現在の常用労働者数）×100

## ●若年層の労働移動は高い

第3－(2)－7図により、一般労働者の年齢別転職入職率をみると、前掲第3－(2)－5図の年齢計の転職入職率の推移と同様に、景気変動による上下はあるが、若年層の転職入職率は相対的に高い。なお、60～64歳層は、定年年齢の影響により転職入職率が高くなっている。

また、男性正社員の平均勤続年数については、2005年以降の短期間しか把握できないが40歳台前半まではわずかに低下傾向の一方、40歳台後半以降は上昇傾向となっている。なお、企業規模によって平均勤続年数の水準は大きく異なっており、いずれの年齢層でも大企業ほど長い一方、中小企業は相対的に平均勤続年数が短い（付3－（2）－3表）。このように、年齢層によって労働移動や勤続年数等は異なっている。