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## 第3－(2)－7図 一般労働者の年齢階級別転職入職率

若年層の転職入職率は相対的に高い。

資料出所 厚生労働省「雇用動向調査」

（注）年齢階級別転職入職率＝（年齢階級別転職入職者数／6月末日現在の常用労働者数）×100

## ●大企業ほど多く行われている配置転換

次に、企業による労働力の配分・調整の状況を確認する。日本では、企業内部での労働者の職種変更などによる労働移動が比較的容易であるため、景気後退期に労働時間や賃金の調整を始めとする雇用調整が行えるだけでなく、産業構造の変化等に対して、企業自体が新技術を導入したり新規分野へ進出したりするといった積極的な対応をとる際にも、既存労働者の能力開発や配置転換、出向等をもって対応することができると考えられる $ ^{165} $ 。

過去5年間（2013年2月時点。本節では以下同じ。）において、配置転換を行った企業の割合は全体の74.2％となっている。なお、そのうち65.1％は「職種変更を伴うことがあった」としていることから、企業の約半数は労働者の職種変更を伴う配置転換を行っていることが分かる $ ^{166} $ 。

配置転換の実施割合を企業規模別にみると、大企業ほど高い。また、産業別にみると、運輸業、郵便業、生活関連サービス業、娯楽業、その他のサービス業で低く、金融業、保険業、製造業（機械関連）、卸売業、小売業等で高くなっている（付3－（2）－4表）。

配置転換を行った目的をみると、「組織の改編（部門の拡大・縮小等）に伴う異動」、「能力に見合った職務への異動」、「多様な仕事経験による能力向上（キャリア形成）」の割合が高い。このうち「多様な仕事経験による能力向上（キャリア形成）」については、配置転換の実施企業割合が低い29人以下の企業を除き大企業ほど高く、産業別には製造業（その他を除く）、金融業、保険業で高くなっており、これらの企業では配置転換を人材育成を含めた積極的な対応としても活用している。また、製造業（特に機械関連）、運輸業、郵便業、生活関連サービス業、娯楽業は、「組織の改編（部門の拡大・縮小等）に伴う異動」及び「職務の再編成」が相対的に高く、産業を取り巻く環境変化が大きいことがうかがわれる（付3－（2）－5表）。
## ● 配置転換と同様、大企業ほど多く行われている出向

出向についてみると、過去5年間において、出向 $ ^{167} $ を行った企業は全体の約35%、転籍を行った企業は約20%となっている。

出向、転籍の実施割合を企業規模別にみると、配置転換と同様に大企業ほど高い。また、産業別にみると、出向、転籍ともに、配置転換の実施割合が高い金融業、保険業、製造業（機械関連）のほか、情報通信業、学術研究、専門・技術サービス業で高くなっている（付3－（2）－6表）。

出向を行った目的をみると、「出向先の技術指導・経営指導等」、「能力開発・キャリア開発」の割合が高い。また、転籍を行った目的をみると「転籍先の技術指導・経営指導等」の割合が高いものの、多くの産業で出向に比べてその割合は低下しており、代わって「事業再編」、「高齢者の雇用機会の確保」が高くなっている。また、製造業（特に機械関連）、運輸業、郵便業、生活関連サービス業、娯楽業は、配置転換と同様に、「業績悪化に伴う合理化」が相対的に高くなっている（付3－（2）－7表）。

## ●中小企業、サービス業で出向を受入れ

第3－(2)－8図により、出向元と出向先の企業規模をみると、出向元は大企業、出向先は中小企業の割合が高い傾向が続いているが、2011年は出向先に占める大企業の割合が高くなっている。

また、第3－(2)-9図により、出向により入職した者の産業間移動の状況を5年ごとにみてみると $ ^{168} $ 、出向元としては製造業の割合が一貫して高い。また、日本標準産業分類の改訂により比較は難しいが、サービス業 $ ^{169} $ については、1996年、2001年は出向元として1割弱しか占めていなかったが、2011

第3－(2)－8図 出向により入職した者の企業規模間移動状況
年には3割を占めるようになっている。出向先については、サービス業が1996年の3割強から2011年には4割弱にまで上昇しているが、この背景には出向者に限らない一般労働者の産業構成の中でサービス業の占める割合が高まっていることもある。また、出向元と出向先それぞれに占めるサービス業の割合の差が縮まっており、いずれの産業も同一産業内での出向が多い傾向にあることを踏まえると、サービス業における他産業からの出向の受入れは縮小傾向にあると考えられる。また、卸売・小売業、飲食店が製造業等他産業から多く出向を受け入れている。前職の産業から現職の産業の拡がりをみると、製造業、金融業、保険業などで幅広い産業への出向がみられる（付3－（2）－8表）。

## 第3－(2)－9図 出向により入職した者の産業間移動状況

資料出所 厚生労働省「雇用動向調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）入職者のうち、入職経路が「出向」の者である。「出向先からの復帰」の者についてのデータはないため、ネット（出向－出向からの復帰）の動きは把握できない。

2）前職が出向元、現職が出向先を意味する。

3）2006年の「卸売・小売業，飲食店」は「卸売・小売業」及び「飲食店，宿泊業」、「運輸・通信業」は「情報通信業」及び「運輸業」の合計値。また、2011年の「卸売・小売業，飲食店」は「卸売業，小売業」及び「宿泊業，飲食サービス業」、「運輸・通信業」は「情報通信業」及び「運輸業，郵便業」の合計値。

4）「一般労働者」とは、各年1月1日現在の常用労働者数のうち一般労働者についての産業構成比を参考までに示したもの。
## ● 残業規制や配置転換が主な雇用調整方法

次に、配置転換、出向等を景気後退期等における雇用調整方法としての側面でみてみる。

第3－(2)－10図により、企業の雇用調整の実施方法をみると、バブル崩壊後、残業規制がほぼ一貫して最も高い実施割合で推移している。また、1990年代は中途採用の削減・停止も高かったが、2000年

第3－(2)－10図 雇用調整の実施方法別事業所割合の推移

資料出所 厚生労働省「労働経済動向調査」

（注）1）事業所の割合は、不明を除いた事業所数に対応する比率である。

2）数値は四半期。なお、1974年の数値は、1975年2月調査時のもの。

3）調査産業は随時拡大され、1974年から1983年第4四半期までは「製造業」、「卸売・小売業、飲食店」の2産業。1984年第1四半期から1993年第2四半期までは、「サービス業」を追加した3産業。1993年第3四半期から1998年第2四半期までは、「建設業」、「運輸・通信業」を追加した5産業。1998年第3四半期から2003年第2四半期までは、「金融・保険業」、「不動産業」を追加した7産業。なお、表章産業の区分は2003年第4四半期以降9産業、2008年第4四半期以降12産業とされている。

4）「休日・休暇の増加等」は、1986年第2四半期までは、「休日の振替」、「週休二日制の新規導入又は改定」及び「夏季年末年始の休日増加」の数値のうち最も大きい数値とし、1986年第3四半期以降は、「休日の振替、夏季休暇等の休日・休暇の増加」の数値とした。「臨時、パート等の再契約の停止・解雇」は、2009年第3四半期までの「臨時・季節、パートタイム労働者の再契約停止・解雇」及び2009年第4四半期以降の「臨時、パートタイム労働者の再契約停止・解雇」の数値をとった。「配置転換」は、1986年第2四半期までは「配置転換、出向」の数値とし、1986年第3四半期以降は「配置転換」、「出向」それぞれの数値とした。「賃金等労働費用の削減」は、1986年第3四半期以降調査項目に追加され、把握可能となった。
代以降はそれに代わり配置転換が高くなっている。また、出向を行う事業所も一定程度みられる。2011年3月の東日本大震災後は、休日、休暇の増加等や一時休業（一時帰休）が一時的に高まったものの、総じて、残業規制や配置転換といった内部労働市場における雇用調整が、景気後退期に入ると敏感に増加している。こうしたことから、企業は、景気後退期に残業規制や配置転換、中途採用の削減・停止、出向などにより、雇用の削減を伴う雇用調整をできるだけ抑制しようとしていることがうかがえる $ ^{170} $ 。

また、賃金等労働費用の削減については、バブル崩壊後の景気後退期において、その実施割合のピークが徐々に高まっており、残業規制や配置転換等に加え、賃金も主な雇用調整方法として実施されている。

## 日本的雇用システムをめぐる環境の変化

## ● 長引く低成長

これまでみてきたとおり、長期雇用や勤続年数等に応じて賃金が上昇する傾向は、日本だけでなく大陸ヨーロッパ諸国でもみられるものであるが、その背景にある日本の雇用システムの成り立ちと雇用システムをめぐる環境の変化をみてみる。

日本で長期雇用やいわゆる年功賃金といった雇用慣行が定着したのは、高度経済成長期であったとみられている。日本企業にとって、経済成長が引き続き見込まれる中で、長期雇用を前提に長期的な視点に立って人材育成を行い、組織の一体感の醸成、企業特殊的な能力の効率的な形成・蓄積のため、例えば、若年期には労働者の生産性より低く、中高年期には生産性より高い賃金を支給することにより、育成した労働者の移動を防ぎながら、労働者の職業生涯を通した全体でその生産性に見合った賃金を支給すること $ ^{171} $ は合理的であったと考えられる。

また、労働者や社会にとっても、雇用の安定により収入の安定が図られ、それにより生活不安を原因とした社会不安を大きくせず、また、長期雇用を前提として定着した新規学卒者の一括採用慣行もあり、スキルのない新規学卒者が学校卒業後に失業を経ることなく就職できること等により $ ^{172} $ 、若年失業率は国際的に低い水準となるなど（付3-(2)-9表）、労働者の生活の安定、社会の安定につながっていたと考えられる。

他方で、経済成長が鈍化 $ ^{173} $ し、賃金制度の前提として当初見込んだような成長の継続が見込めないような状況の場合、制度の見直しが必要となる場合もある $ ^{174} $ 。
## ☑労働者の高齢化

社会全体の少子高齢化が進む中で、企業の人員構成も高齢化が進んでいる。正規の職員・従業員の年齢構成をみると、45歳未満と45歳以上との比率は1985年の7対3から2012年の6対4へ、45歳以上の構成比が高まっており、そのうち特に55～64歳層の伸びが大きい（付3－（2）－10表）。

第3－(2)－11図により、標準労働者（新規学卒者として就職してから同一企業に勤続している継続勤務者）の賃金プロファイルの変化をみると、高齢化及び定年年齢の引上げ等を背景に1985年及び1990年の50歳台前半をピークとする形から、1995～2005年の50歳台後半をピークとする形に、さらには2010年以降の50歳台前半をピークとした後大きく低下する形へと変化している。一方で、人口減少や少子高齢化に伴う労働力人口の減少が課題となっている中、働く意欲と能力のある高齢者が働ける社会の実現がこれまで以上に重要になっており、高齢者の知識、経験等を活用することが課題となっている。

第3－(2)－11図 標準労働者（継続勤務者）の賃金プロファイル

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて計算

（注）1）標準労働者とは、学校卒業後直ちに企業に就職し、同一企業に継続勤務していると見なされる労働者のこと。

2）数値は、産業計の男性労働者による所定内給与額を中学卒、高校卒、高専・短大卒、大学卒をそれぞれのウェイトで合算し、学歴計としたもの。

## ● 国際競争の強まりと非正規雇用労働者の増加 $ ^{176} $

1990年代に入ってからのバブル崩壊後は実質GDP成長率がゼロ％台やマイナスとなる年もあり、また、経済のグローバル化の進展に伴う国際競争の強まりから、技術革新や製品開発のスピードが高まるとともに、将来の事業についての不確実性が増しているといえる。2000年代の企業会計基準の変更もある中で、企業は短期的経営判断を志向する傾向が高まっていると考えられ、企業内での雇用調整だけでなく、非正規雇用労働者の一層の活用を図っている。こうした変化も背景に、結果として、
日本的雇用システムの対象者である正社員はバブル経済期以前とほぼ同水準である一方、その対象者とならない非正規雇用労働者は増加傾向が続いている。

## 共働き世帯の増加とワーク・ライフ・バランスの要請、女性の活躍促進

前掲第3－(2)－1、3、4図でみたとおり、日本の年齢階級別勤続年数や賃金プロファイルにおいては男女格差が大きく、日本企業の雇用慣行は男性を中心的対象者としてきた。こうした中で、雇用者に占める女性の割合をみると、第1次オイルショック後の景気後退期以降一貫して上昇している(付3－(2)－11表)。これに伴い、第3－(2)－12図により共働き世帯の数をみると、1980年には男性雇用者と無業の妻からなる世帯（いわゆる「専業主婦世帯」）の半数強だった共働き世帯は、1990年代に専業主婦世帯を上回り、2012年は専業主婦世帯の1.3倍となっている。

第3－(2)－12図 共働き世帯数の推移

資料出所 総務省統計局「労働力調査特別調査」（1980年～2001年）、「労働力調査（詳細集計）」（2002年～2010年、2012年）より作成

（注）1）「男性雇用者と無業の妻からなる世帯」とは、夫が非農林雇用者で、妻が非就業者（非労働力人口及び完全失業者）の世帯。

2）「雇用者の共働き世帯」とは、夫婦ともに非農林雇用者の世帯。

3）1985年以降は「夫婦のみの世帯」、「夫婦と親からなる世帯」、「夫婦と子供からなる世帯」及び「夫婦、子供と親からなる世帯」のみの世帯数。

4）「労働力調査特別集計」と「労働力調査（詳細集計）」とでは、調査方法、調査月などが相違することから、時系列比較には注意を要する。

5）被災3県を除く全国の「男性雇用者と無業の妻からなる世帯」（1～3月期平均）は、2011年が777万世帯、2012年が773万世帯、「雇用者の共働さ世帯」（1～3月期平均）は、2011年が1,003万世帯、2012年が1,021万世帯である。

男性正社員の恒常的な長時間労働や、勤務地の移動を伴う配置転換・出向が可能だった背景には、専業主婦世帯が大半を占め、共働きであっても、女性が家計補助的な非正規雇用の労働者といった形で世帯全体で仕事と生活を支え合う社会であったこともあると考えられる。

また、雇用者に占める女性割合は上昇している一方、正規雇用者に占める女性割合は、把握できる1984年以降わずかな上昇に留まっている（前掲付3－（2）－11表）。長時間労働といった日本企業の雇用慣行は、子育て期の女性の継続就業、正規雇用での再就業を難しくしていると考えられる。
人口減少社会の中で女性の活躍促進が重要な課題となっており、また、現在でも週間就業時間が60時間以上の男性正規職員・従業員（25～44歳）の割合は2割を超えているということからも $ ^{177} $ 、ワーク・ライフ・バランスの推進が男女ともに求められている。

## 〈コラム〉 勤労者の生活時間の実態

勤労者世帯の生活時間はどのようになっているであろうか。総務省統計局「社会生活基本調査」によりみてみよう。

夫婦と子どもの世帯のうち、共働き世帯と専業主婦世帯（夫が有業で妻が無業の世帯）について、夫と妻の生活時間の推移をみると、1次活動（睡眠、食事など生理的に必要な活動）についてはいずれもほとんど変化がみられないが、共働き世帯の妻が専業主婦世帯の妻より20分程度短い傾向が続いている。2次活動（仕事、家事など社会生活を営む上で義務的な性格の強い活動）のうち仕事等については、共働き世帯、専業主婦世帯いずれの夫も減少傾向が続いていたが、2006年に増加に転じており、共働き世帯の妻はおおむね減少傾向である。また、2次活動のうち家事関連については、専業主婦世帯の妻を除き増加傾向となっている。3次活動（1次活動、2次活動以外で各人が自由に使える時間における活動）については、いずれもこのところ減少傾向であり、夫は共働きか否かで大差ないが、妻は、1986年には2時間程度あった差は縮まっているものの、依然、共働き世帯の妻が専業主婦世帯の妻より1時間17分短くなっている。

2 次活動の家事関連をさらに詳しくみると、共働き世帯、専業主婦世帯いずれの夫も家事、育児はともに増加傾向であるが、育児時間は専業主婦世帯の夫が共働き世帯の夫より長い傾向にある。また、共働き世帯の妻について、家事時間は減少傾向、育児時間は増加傾向にあるが、夫と妻を比べると、家事についてはその差は縮まっているものの3時間以上あり、育児については逆に差が広がっており2011年で妻が夫より33分長くなっている。ここでは、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）について、特に育児や家事の時間に注目したが、共働き世帯においては、夫の働き方の見直しを含めたワーク・ライフ・バランスが特に大きな課題であることがうかがえる。

仕事と生活の調和の必要性の高まりを受けて、2007年12月、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が政労使により初めて合意され、2010年6月には新たな合意が結ばれた。また、「日本再興戦略」(2013年6月14日閣議決定)中の「日本産業再興プラン」においても、ワーク・ライフ・バランスの更なる推進を含む男女がともに仕事と子育て等を両立できる環境の整備が盛り込まれた。
共働きか否か、行動の種類別生活時間の推移（週全体、夫婦と子どもの世帯）

（参考）2 次活動（家事関連）のうち家事、育児時間の推移

(单位 時間.分)

年	共働き世帯・夫	共働き世帯・妻	専業主婦世帯・夫	専業主婦世帯・妻
1986	91	96	2001	06	11	1986	91	96	2001	06	11	1986	91	96	2001	06	11	1986	91	96	2001	06	11
家事	0.06	0.08	0.07	0.09	0.11	0.12	3.36	3.38	3.35	3.31	3.28	3.27	0.04	0.06	0.05	0.07	0.08	0.09	5.22	5.14	5.02	4.49	4.42	4.43
育児	0.03	0.03	0.03	0.05	0.08	0.12	0.19	0.19	0.19	0.25	0.36	0.45	0.06	0.08	0.08	0.13	0.17	0.19	1.26	1.30	1.30	1.48	1.57	2.01

（注）1）一人1日当たりの平均時間。なお、該当する種類の行動をしなかった人を含む全員についての平均である。

2）「1次活動」とは睡眠、食事など生理的に必要な活動、「2次活動」とは仕事、家事など社会生活を営む上で義務的な性格の強い活動、「3次活動」とは1次活動、2次活動以外で各人が自由に使える時間における活動である。また、「2次活動（仕事等）」とは通勤・通学、仕事及び学業、「2次活動（家事関連）」とは家事、介護・看護、育児及び買い物である。

3）四捨五入の関係等から内訳の合計は必ずしも24時間とはならない。

4）「共働き世帯」とは夫が有業で妻も有業の世帯、「専業主婦世帯」とは夫が有業で妻が無業の世帯である。

5）子どもは未婚の子に限る。

6）1986年の「家事」には「介護・看護」を含む。
## 3 今後の日本的雇用システムの在り方

## 企業、労働者双方のために雇用の安定を図る必要

2 でみてきたような経済社会構造の変化の中で、企業は今後の雇用システムについてどのように受け止め、対応が必要であると考えているだろうか $ ^{178} $ 。

第3－(2)－13図により、正社員の長期雇用は維持すべきという考え方と正社員も柔軟に雇用調整しやすくすべきという考え方のいずれに賛成かを企業規模別にみると、99人以下の企業では100人以上の企業と比べやや割合が低いものの、全ての企業規模で、正社員の長期雇用は維持すべきという考えに肯定的な企業は75%を超えている。

また、第3－(2)－14図により、正社員の能力開発の責任主体についてみると、企業規模300人以上の大企業では、8割以上の企業が「現在『労働者の能力開発方針は企業主体で決定する』」としている。一方、299人以下の中小企業ではそのように回答した割合は8割未満であるが、今後については現在より『労働者の能力開発方針は企業主体で決定する』とする企業の割合が高まっている。能力開発方針を企業主体で決定するという考えは、長期雇用を前提とするものと考えられ、大企業では「今後『労働者の能力開発方針は労働者個人主体で決定する』」とする割合がやや高まっているものの、引き続き多くの企業で長期雇用のもつ人材育成機能が重視されていると考えられる。また、中小企業ではそうした機能を今後より重視しようとしていると考えられる。

（独）労働政策研究・研修機構「今後の産業動向と雇用のあり方に関する調査」（2010年）により、企業が長期雇用の具体的メリットとして考えるものをみると、「知識や技能の継承がしやすい」、「従業員の長期的な人材育成がしやすい」、「組織的な一体感を維持しやすい」などの割合が高くなっている。実際に、第3－（2）－15図により、正社員の採用20年後在籍率別の人材の確保・育成上の課題の有無をみると、正社員の採用20年後在籍率が高く、長期勤続の正社員割合が高い企業ほど求める人材を確保する上での問題が少なく、また、採用費用や教育訓練投資を回収できないという問題も少ないという結果になっており、長期雇用が企業の人材確保・育成の上でメリットとなっていることが分かる。このことから、人材確保・育成の観点からみると、労働者のためだけでなく、企業にとっても雇用の安定を図ることが重要と考えられる。
## 第3－(2)－13図 正社員の雇用についての企業の考え方（企業規模別）

正社員の長期雇用の維持については、約8割の企業が肯定的。

正社員の長期雇用は維持すべき（A）←→正社員も柔軟に雇用調整しやすくすべき（B）

資料出所（独)労働政策研究・研修機構「今後の企業経営と雇用のあり方に関する調査」(2012年)

（注）　1）A とは「正社員の長期雇用は維持すべき」という考え、B とは「正社員も柔軟に雇用調整しやすくすべき」という考え。

2）規模計には規模不明の内訳も含まれる。

## 第3－(2)－14図 正社員の能力開発の方向付け別企業割合（企業規模別）

正社員の能力開発方針は、多くの企業で引き続き企業主体で決定するとの回答。

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」（2012年度）

（注）正社員が在籍している企業計のうち「不明」を除いたものをそれぞれ100とした割合である。
## 第3−(2)−15図

## 正社員の採用20年後在籍率別人材の確保・育成上の課題の有無

長期勤続の正社員割合が高い企業ほど、人材確保・育成上の課題は少ない。

正社員の採用20年後在籍率別求める人材（量）の確保が困難と考える企業割合（「困難がある」—「困難がない」）

正社員の採用20年後在籍率別採用費用や教育訓練投資を回収できないという問題があると考える企業割合（「ある」—「ない」）

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」（2013年）

## ● 賃金決定の主要素を占める職務遂行能力

次に、賃金制度についてみてみる。賃金制度については、これまでも見直しが進められてきた。

前掲第3－(2)－11図でみた賃金プロファイルの右肩上がりの形から、現在でも日本の賃金制度は、年齢や勤続年数に直結して賃金が上昇するイメージで捉えられているが、これは必ずしも適切な理解とは言い難い。確かに、基本給の決定ウェイトについて、年齢、勤続年数、学歴などの属人的要素が半分を超える企業の割合は1992年では最も多く36.9%であった $ ^{179} $ 。

第3－(2)－16図により、企業における基本給の決定要素（複数回答）をみても、管理職以外については、学歴、年齢・勤続年数が1996年は9割前後、2001年は約8割を占めていた。しかし、2001年は年齢・勤続年数だけでなく、職務遂行能力も同じく高い割合を占めており、さらに年齢・勤続年数は2012年までにその割合を5～6割まで下げている。日本の賃金プロファイルは、年齢、勤続年数とともに上昇している形になっているが、現在では、年齢、勤続年数が賃金に直結して決められているというわけではないといえる。

また、1990年代に入ってからのバブル崩壊以降の厳しい経営環境と、労働者の働きがいを高めることを目指す中で、1990年代後半から2000年代前半にかけて、業績・成果主義が強まり、業績・成果を賃金の決定要素とする割合（複数回答）も6～7割強と高かったが、その後、業績評価制度の運用の難しさ等 $ ^{180} $ により4割弱～6割へと低下している。代わって、職務・職種など仕事の内容が大企業を中心に高まっているとともに、職務遂行能力は依然、賃金決定要素として最も大きな割合を占めている。職務遂行能力とは、例えば責任感、問題解決力といった潜在的能力であり、企業が長期雇用の中でじっくり評価、判断しようとするものである。
## 第3－(2)－16図 基本給の決定要素（企業規模別）

賃金決定の主要素は職務遂行能力。年齢・勤続年数が賃金に直結しているわけではない。

（i）管理職以外

（ii）管理職

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査（旧賃金労働時間制度等総合調査）」

（注）1996年及び2001年については、「本社の常用労働者が30人以上の民営企業」を調査対象としており、2009年及び2012年については、「常用労働者が30人以上の民営企業」を調査対象としていることから、数値の比較には注意を要する。
## ●大企業において導入方針の転換がみられる業績・成果主義

第3－(2)－17図により、賃金制度のうち「職能給」、「職務給」、「業績・成果給」の見直しの内容をみると、1990年代後半から2000年代前半にかけ、業績・成果給部分を拡大した企業割合に上昇がみられ、その後、低下に転じている。特に、300人以上の大企業についてみると、1996年から2004年にかけて、業績・成果給部分を拡大した企業割合が大きく高まったのに対し、2007年には低下に転じ、2010年の低下は更に大きかった。こうした傾向は、管理職でも同様にみられる。

## 第3－(2)－17図 賃金制度の見直しの内容

業績・成果給部分を拡大した企業割合は、1990年代から2000年代前半にかけて上昇したが、その後低下。（i）管理職以外

（ii）管理職

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査（旧賃金労働時間制度等総合調査）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）企業規模別構成比をもとに300人以上と300人未満に配分した。
## 企業は今後、職務遂行能力、役割、中長期的な貢献を重視

第3－(2)－18図により、企業が今後重視する賃金決定要素をみると、長期雇用の中でじっくり評価、判断しようとするものと考えられている職務遂行能力が引き続き重視される見込みである。一方、年齢、勤続年数、学歴などの個人的属性を重視して賃金に反映する割合はこれまでよりも大きく低下し、主に従事する職務や仕事内容、短期的な個人の仕事の成果、業績も低下が見込まれる。これに対し、「職位に期待される複数の職務群の遂行状況」、「中長期的な企業に対する貢献の蓄積」が賃金の決定要素として高まると考えられる。これらはいずれも、企業が長期雇用を前提に長期的な視点に立って人材育成を行うことと整合的な考えと思われる。「職位に期待される複数の職務群の遂行状況」については、企業は人材育成をするに当たって、ある分野の職務能力を核としながらも様々な職務経験を通じて幅広い職務能力を養成し、一定以上のポストにおいては、複数の職務を遂行しながらそのポストに期待される役割を果たすことを求めていると考えられる。

第3－(2)－19図により、賃金制度の見直し項目として、今後の実施予定企業が多いものをみると、評価（人事考課）による昇進・昇格の厳格化、評価による昇給（査定昇給）の導入、評価（人事考課）による降格・降給の実施が高い割合を示している。

今後、労使の合意の中で、労働者の意欲と能力が発揮され、企業が活性化するための賃金制度に向けた取組が求められる。

第3－(2)－18図 企業が重視する賃金決定要素

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「今後の産業動向と雇用の在り方に関する調査」（2010年）
## 第3－(2)－19図 賃金制度の見直し項目（今後の実施予定企業が多いもの）

今後、人事考課による昇進・昇給の厳格化や査定昇給の導入等を実施予定の企業が多い。

資料出所（独)労働政策研究・研修機構「今後の企業経営と賃金の在り方に関する調査」(2009年)

（注）賃金制度の見直し項目として掲げられた22項目のうち、「今後実施する予定」とした企業が調査対象企業の20%を超えた項目をとった。

## ☑ 労働者の意識

次に、労働者の意識をみてみる。第3－（2）－20図により、新入社員の現在の会社での就業希望をみると、「定年まで働きたい」「とりあえずこの会社で働く」と雇用の継続を前提に考えている者の割合は、1980年代半ばまで上昇傾向にあったが、その後低下し、2000年には38％となった。ところが、その後は上昇傾向にある。

第3－(2)－21図により、長期雇用についての考え方をみると、いわゆる「終身雇用」を評価する割合（「良いことだと思う」及び「どちらかといえば良いことだと思う」の割合）は、1999年の72.3％から2004年の78.0％へと緩やかに上昇し、2011年には、さらに上昇して87.5％となった。

また、いわゆる「年功賃金」についての考え方をみると、年功賃金を評価する割合（「良いことだと思う」及び「どちらかといえば良いことだと思う」の割合）は、1999年の60.8％から2001年の62.3％へとほぼ横ばいで推移した後、2004年に66.7%、2011年に74.5％へと上昇した。また、年功賃金については、終身雇用の評価と違って、否定的な見方をする割合（「良くないことだと思う」及び「どちらかといえば良くないことだと思う」の割合）は相対的に高く、2001年までは3割を超えていたが、2001年の33.7％から2011年には23.2％へと大きく低下した。

このような日本的雇用システムへの意識は、景気動向にも影響を受けると考えられるが、総じてみれば、労働者もメリットを認識しているものと考えられる。
## 第3－(2)－20図 現在の会社での就業希望

「定年まで働きたい」、「とりあえずこの会社で働く」と考える新入社員の割合は、2000年代から上昇傾向。

資料出所 日本生産性本部「働くことの意識調査」

（注）1）新入社員に対し、現在の会社でずっと働きたいかを尋ねたもの。

2）「わからない・無回答」は100からその他3つの値の合計を除して算出。

## 第3－(2)－21図 年齢階級別日本的雇用システムの支持割合の推移

いわゆる「終身雇用」「年功賃金」を評価する者の割合は、2011年の年齢階級計でそれぞれ87.5%、74.5%。

資料出所（独)労働政策研究・研修機構「勤労生活に関する調査」

（注）1）調査では「1つの企業に定年まで勤める日本的な終身雇用」及び「勤続年数とともに給与が増えていく日本的な年功賃金」について尋ねたもの。

2）支持割合は「良いことだと思う」及び「どちらかといえば良いことだと思う」の合計。
## ● 中小企業における雇用システム

これまでみてきた日本的雇用システムは主に大企業が中心である。中小企業では男性正社員の平均勤続年数は短く、労働移動は大企業に比べて活発であり、一方、配置転換や出向は大企業ほど行われていない（前掲第3－（2）－6図、付3－（2）－3、4、6表）。

また、第3－(2)－22図により、企業規模別の標準労働者の賃金プロファイルをみると、企業規模が小さいほど年齢階級別の賃金プロファイルの傾きは緩やかであるとともに、ピークを超えた後の低下幅も小さい。

正社員の能力開発の責任主体については先にみたとおり、企業主体で決定する割合は大企業より相対的に低いが、今後については現在より企業主体で決定しようとする割合が高まっている（前掲第3－(2)－14図）。このように、中小企業の雇用システムや考え方、今後の対応方針等は大企業とは異なっているものの、従業員の育成を重視する意識などは共通している。

また、中小企業においても長期雇用を維持すべきと考える企業は多い一方で（前掲第3－(2)-13図）、離職率は高く $ ^{181} $ 、第3-(2)-23図により、学歴別・企業規模別の新卒入職者数の推移をみると、大学・大学院卒の入職者は増加している一方、大企業への入職者はそれほど増えていない。中小企業は大企業に比べて大卒求人倍率が高い $ ^{182} $ など新規学卒の需要が高い中で（前掲第3-(1)-15図）、中小企業と新規学卒者とのミスマッチ解消がこれまで以上に重要となっている。
第3－(2)－22図 標準労働者（同一企業への継続勤務者）の賃金プロファイル（企業規模別、男性）

③1,000人以上規模

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて計算

（注） 数值は、産業計の男性労働者の所定内給与額を中学卒、高校卒、高専・短大卒、大学卒をそれぞれのウェイトで合算し学歴計としたもの。
## 第3－(2)－23図 学歴別・企業規模別の新卒入職者数の推移

大学・大学院卒の新卒入職者は増加している一方、大企業への入職者はそれほど増えていない。 (万人) (各年の左側が企業規模別、右側が学歴別)

資料出所 厚生労働省「雇用動向調査」

（注）1）中学の卒業生はここでは掲載していない。

2）2001年以降の「短大等」は「専修学校（専門課程）」と「高専・短大」の合計値である。1991年以前の短大等は「短大」の値であり、高等専門学校の卒業生を含む。

3）1971年及び1981年は建設業を含まない。

4）調査結果は企業規模5人以上。

## 今後の方向性

（独）労働政策研究・研修機構「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」（2013年）により、今後、企業が自社の競争力をさらに高めるために強化すべきものとして考えるもの（複数回答）をみると、52.9％の企業が「人材の能力・資質を高める育成体系」を、39.5％が「従業員の意欲を引き出す人事・処遇制度」をあげている。また、同調査により、企業が従業員の能力を最大限発揮させるため重要と考える雇用管理事項（複数回答）をみると、60.2％の企業が「能力・成果等の評価に見合った昇格・昇進や賃金アップ」を、51.0％が「安定した（安心して働ける）雇用環境の整備」を、44.8％が「目標管理制度による職務遂行状況の評価」を、40.2％が「評価制度における納得性の向上」をあげている $ ^{183} $ 。

日本的雇用システムをめぐる経済社会構造が大きく変化している中で、雇用の安定は、生活の安定を通じて労働者、社会にとってメリットがあるだけでなく、先述のとおり企業にとってもメリットがある。こうした中で、労使の合意の下に、男女ともにワーク・ライフ・バランスを実現しながら正社員として働き続けることができる環境整備や、労働者の意欲と能力が発揮され、企業が活性化するための賃金・処遇制度に向けた取組が今後とも求められる。

また、正社員に対する能力開発の責任主体について、企業主体で決定すべき又はそれに近いと考える企業の割合は高い水準にある中で、これまでも長期雇用の下、企業が主体となり費用を負担しながら能力開発を行い、今後もそうあるべきと考える企業が多いことは、能力開発を効率的・効果的に行える点でメリットもある。しかし、経済情勢が企業の教育訓練実施率に影響を及ぼす可能性もあるこ
と $ ^{184} $ 、事業環境の変化や事業転換によって、人材活用の面では、自律的な人材育成の重要性が増したとする企業割合が半数を占めること $ ^{185} $ から、労働者自身による主体的な能力開発も一層求められると考えられる。こうした中で、今後、企業、業界団体、公的部門等社会全体で能力開発機会を確保していくことがより一層重要である。
## 第3−(3)−3図 非正規雇用労働者数の変化要因

○ 2003年～2012年でみると、雇用者比率と非正規雇用労働者比率の上昇が非正規雇用労働者数の前年比の増加に寄与している。

(年齢階級別でみた要因分解)

資料出所 総務省統計局「労働力調査」より厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

$$ \begin{aligned}( 注 )\quad&1)\quad 非正规雇用労働者数 \underline{R}、各年齡層の人口 \underline{N}i、雇用者比率 \underline{E}i、非正规雇用労働者比率 \underline{R}i\underline{ とすると、}\\&\underline{R}=\Sigma\underline{N}i*E i*R i\underline{ よ \underline{l})}、\\&\Delta R=\sum_{i}\{(\underline{\Delta N}i)*E i*R i+\underline{N}i*(\underline{\Delta E}i)*R i+\underline{N}i*E i*(\underline{\Delta R}i)+\underline{N}i*(\underline{\Delta E}i)*(\underline{\Delta R}i)+(\underline{\Delta N}i)*E i*(\underline{\Delta R}i)+(\underline{\Delta N}i)*(\underline{\Delta E}i)*R i+(\underline{\Delta N}i)*(\underline{\Delta E}i)*(\underline{\Delta R}i)\}\\&\underline{ 人口構成变化要因 }\quad 雇用者比率変化要因 \quad 非正规雇用労働者比率変化要因 \quad 交絡効果 \end{aligned} $$

2）本要因分析では年齢階級別の数値を用いており、四捨五入の関係で年齢計の変化とは必ずしも一致しない。
徴として第2章でも取り上げた第3次産業化が、非正規雇用の需要を高めたことが考えられるが $ ^{193} $ 、多くのサービス業では「1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」が高くなっており、これは産業ごとの業務の実態を反映したものと考えられる $ ^{194} $ 。

また、厚生労働省「労働経済動向調査」によると、2008年2月を景気の山とする前回の景気後退局面において、事業所の雇用調整の実施方法は残業規制を中心に、配置転換、出向、中途採用の削減・停止、一時休業（一時帰休）や臨時・季節、パートタイム労働者の再契約停止・解雇が実施された $ ^{195} $ ほか、その他の調整方法として、派遣労働者の削減も実施された。

## ● サービス業、卸売・小売業・飲食店で大きく増加した非正規雇用

第3－(3)-5図、付3－(3)-3表により産業別に正規雇用・非正規雇用の動向をみると、1987年から2007年の間の正規雇用は総じてみると大きく減少しておらず、25万人減少（男性は46万人減少、女性は22万人増加）となった。正規雇用が減少したのは製造業（241万人減少のうち、男性は124万人減少、女性は116万人減少）、卸売・小売業・飲食店（53万人減少のうち、男性は29万人減少、女性は24万人減少）であった。一方、サービス業で154万人増加（うち男性は32万人増加、女性は122万人増加）した。

一方、1987年から2007年の間の非正規雇用の動向は1,044万人の増加（男性は351万人増加、女性は693万人増加）となった。非正規雇用は建設業を除く産業で増加し、サービス業で360万人増加（同94万人増加、266万人増加）、卸売・小売業・飲食店で354万人増加（同95万人増加、259万人増加）、運輸・通信業で107万人増加（同55万人増加、53万人増加）、製造業で69万人増加（同67万人増加、3万人増加）となった。

## 多くの産業で非正規雇用労働者比率が上昇

こうした変化を踏まえ、建設業を除く産業において非正規雇用労働者比率は上昇した。例えば、1987年から2007年にかけて、卸売・小売業・飲食店で30.0%から52.1%へ、サービス業で20.6%から37.4%へそれぞれ上昇した。産業計の非正規雇用労働者比率の変化について、産業構造要因（非正規雇用労働者比率の高い産業の割合が高まった要因）と産業内要因（各産業における非正規雇用労働者比率が高まった要因）により要因分解すると、1987年から2007年の間の5年ごとのいずれの期間においても、産業内要因が大きく寄与していることが分かる（第3－（3）－6図）。

非正規雇用労働者比率の水準は産業により異なっているものの、卸売・小売業・飲食店、サービス業など多くの産業で比率が上昇したことが、産業計の比率の上昇に大きく寄与している。
第3−(3)−5図 性・産業・雇用形態別雇用者数の推移

非正規雇用労働者はサービス業、卸売・小売業・飲食店で大きく増加した。

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて算出

（注）　1）非正規の職員・従業員数は、役員を除く雇用者（1997年及び2002年については、雇用者総数から役員数を除して算出）から正規の職員・従業員の数を除して算出。

2）非正規の職員・従業員のうち、労働者派遣事業所の派遣社員については、1997年までは派遣元の事業所の産業、2002年からは派遣先の事業所の産業に分類されている点に留意が必要である。

3）「その他（分類不能を含む）」は、産業計の「総数」から「建設業」、「製造業」、「運輸・通信業」、「卸売・小売業・飲食店」、「サービス業」及び「公務（他に分類されないもの）」を除して算出。なお、2002年及び2007年の「運輸・通信業」は「情報通信業」と「運輸業」の合計、「卸売・小売業・飲食店」は「卸売・小売業」と「飲食店、宿泊業」の合計である。
## 第3－(3)－7図 非正社員に任せる仕事（量的側面、質的側面）の近年の推移

○ 企業において非正社員に任せる仕事の「量的側面」が増加したとする割合は半数超となり、減少したとする割合を大きく上回った。

資料出所 （独)労働政策研究・研修機構「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」(2013年)

などで特に高くなっている。また、「質的側面」（求める責任や役職者）については、増加（37.6%）が減少（12.9%）を大きく上回っている。産業別にみると、「複合サービス業（郵便局、協同組合等）」「宿泊業、飲食サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」などで特に高くなっている（付3－（3）－4表）。

また、非正社員のうち、正社員と同じようなコア業務に従事している割合は回答企業の平均で38.0％となっている。ただしこの割合はばらつきが大きく、「90％以上」が13.5％、「10％以上20％未満」が13.3％などとなっている。「0％」（コア業務に従事している非正社員がいない）と回答した企業は12.7％にとどまった（付3－（3）－5表）。

このように、近年、非正社員に任せる仕事が質量の両面で重要性を増している中で、非正社員の基幹化・戦力化に取り組む企業の動きがみられる。

## ●今後、正社員比率を高める企業の割合は、非正社員比率を高める企業の割合を上回る

第3－(3)-8図によると、企業が考える今後の正社員・非正社員のバランスは、「現状で、適正である（ちょうど良い）」が50.1％と最も多く、「現状より正社員比率を（やや）高める必要がある」(17.6%)の方が「現状より非正社員比率を（やや）高める必要がある」(14.4%)よりも高い割合となっている。これを産業別にみると、いずれの産業も「現状で、適正である（ちょうど良い）」が最も多い。現在の非正社員比率の高いサービス業についてみると、「宿泊業、飲食サービス業」（非正社員比率は56.4%）では、「現状より非正社員比率を（やや）高める必要がある」の方が「現状より正社員比率を（やや）高める必要がある」よりも高い割合となっている一方、「生活関連サービス業、娯楽業」（同46.0%）や「教育、学習支援業」（同40.4%）においては逆の結果となっている（付3-(3)-6表）。

また、「現状より正社員比率を（やや）高める必要がある」と回答した企業について、そのように考える理由（複数回答）をみると、「中長期的な人材育成や能力開発を強化したいから」（53.7%）、「知識や技能、経験等を着実に継承したいから」（51.2%）の順で高くなっている。
## 第3－(3)－8図 今後の正社員・非正社員のバランスに対する考え方

今後、正社員比率を高める企業の割合は、非正社員比率を高める企業の割合を上回る。

資料出所 （独)労働政策研究・研修機構「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」(2013年)

## 非正規雇用労働者と有期契約労働者

総務省統計局「労働力調査」により、非正規雇用労働者を勤め先の呼称別に把握すると、2013年1～3月は1,870万人（役員を除く雇用者に占める割合は36.3%）である。また、有期契約労働者は1,444万人（役員を除く雇用者に占める割合は28.0%）であり、非正規雇用労働者の多くが有期契約労働者であることが考えられる（第3－（3）－9表）。

厚生労働省「有期労働契約に関する実態調査（個人調査）」（2011年）によると、有期契約労働者の現在の勤務先での勤続年数は、「1年超～3年以内」が25.7％で最も割合が高く、「6か月以内」（18.6％）、「5年超～10年以内」（17.8％）と続き、「10年超」は11.7％となっている。これを労働者の職務タイプ別にみると、正社員同様職務型、別職務・同水準型、軽易職務型及び事業所に正社員がいない場合で「1年超～3年以内」の割合が最も高い一方、高度技能活用型で「10年超」の割合が最も高くなっている。また、産業別にみると、「10年超」の割合は金融・保険業、建設業、製造業などで産業平均を上回っている（付3－（3）－7表）。

また、前出「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」（2013年）によると、非正社員のうち、勤続5年以上の割合は回答企業の平均で35.6％となっているが、3分の1を上回る企業で「50％以上」となっている（付3-(3)-8表）。この割合は各産業内においてもばらつきがあるものの、金融・保険業などで高くなっている。

前出「有期労働契約に関する実態調査（個人調査）」及び総務省統計局「労働力調査」により、有期契約労働者のうち勤続年数が5年超の者を推計すると $ ^{196} $ 、426万人（2013年1～3月の役員を除く
## 第3－(3)－9表 雇用者に占める勤続年数 5 年超の有期契約労働者の推計

有期労働契約の雇用者（一般常雇の有期、臨時雇、日雇）は1,444万人で、役員を除く雇用者に占める比率は28.0%であるが、勤続年数5年超の者は約426万人と推計される。

(单位 万人、%)

(勤め先における呼称)
(従業上の地位)	勤め先における
呼称計	正規の
職員・従業員	非正規の
職員・従業員
合計	5,154 (100.0)	3,281 (63.7)	1,870 (36.3)
無期の契約	3,710 (72.0)	3,154 (61.2)	553 (10.7)
有期の契約・臨時雇・日雇(①)	1,444 (28.0)	127 (2.5)	1,316 (25.5)
うち勤続年数5年超の者(②)	426 (8.3)
②のうち65歳以上及び在学中を除く	356 (6.9)

資料出所 厚生労働省「平成23年有期労働契約に関する実態調査」、総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」（2013年1～3月）より厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）括弧内の数字は役員を除く雇用者（5,154万人）に対する比率（%）。

2）四捨五入の関係で各項目の和が合計と合致しない場合がある。

3）②は「平成23年有期労働契約に関する実態調査（個人調査）」（平成23年（2011年）7月1日時点の調査。以下「有期調査」という）における、有期契約労働者数のうち勤続年数5年超の者の割合（29.5%）を①（「労働力調査（詳細集計）」における2013年1～3月の値）に乗じて算出したもの。在学中は15～24歳についてみたもの。

4）労働力調査において、無期の契約とは「「一般常雇」（1年を超える又は雇用期間を定めない契約で雇われている者で「役員」以外の者）のうち、雇用契約期間の定めがないもの（定年までの場合を含む。）」、有期の契約とは、「「一般常雇」のうち、雇用契約期間が1年を超えるもの」、臨時雇とは「1か月以上1年以内の期間を定めて雇われている者」、日雇とは「日々又は1か月未満の契約で雇われている者」と定義されている。一方、有期調査においては有期契約労働者を「①3ヶ月、1年など期間を定めた契約（1ヶ月を超える期間を定めたものに限る）で雇用されている方、②日々又は1ヶ月以内の期間を定めて雇用されている方で、2011年5月及び6月にそれぞれ18日以上雇われた方」としており、労働力調査における「有期の契約」、「臨時雇」、「日雇」の定義と厳密に整合できるわけではないことに留意が必要である。

雇用者の8.3％に相当）となる。また、このうち65歳以上及び在学中の者を除くと、356万人（同6.9％に相当）と推計される（前掲第3－（3）－9表）。

非正規雇用労働者の雇用の安定の観点からは、2013年4月に全面施行された労働契約法で導入された有期労働契約が通算5年を超える場合に労働者の申込みにより無期労働契約に転換させる仕組みの活用等により、より多くの有期契約労働者が無期労働契約の雇用に移行していくことが期待される。

## 注目される「多様な正社員」という選択肢

企業における非正規雇用の活用や就業ニーズの変化が起こっている中で、最近注目されているのが、職務等を限定した「多様な正社員」である。

厚生労働省委託「多様な形態による正社員に係る企業アンケート調査」（2011年）によると、約5割の企業が多様な形態による正社員の雇用区分を導入している $ ^{197} $ 。また、限定している区分別にみると、職種限定の区分は約9割、勤務地限定の区分は約4割、労働時間限定の区分は約1～2割の企業が導入しており、これらの要素を複数組み合わせている区分もみられる。区分を導入している目的（複数回答）としては、「優秀な人材を確保するため」（43.3%）、「従業員の定着を図るため」（38.5%）といった人材確保・定着の必要性や、「仕事と育児や介護の両立（ワーク・ライフ・バランス）支援
## 第3−(3)−13図 雇用者の内訳

政府としては、今般明らかになった統計データを踏まえながら、非正規雇用労働者のキャリアアップのための取組を支援し、成熟産業から成長産業への失業を経ない円滑な労働移動が可能な環境の実現を図るなど、経済情勢の好転、企業における成長を支援する取組を、政労使の協力のもと推進していくことが必要である。そして、「多様な働き方」の選択肢が整備されつつ、各企業の労使が中長期的な観点から最適な従業員・雇用の組み合わせを実現していくことが、成長を通じた雇用・所得の増大にもつながっていくものと考えられる $ ^{206} $ 207。

○ 雇用者の内訳（役員を除く雇用者に占める割合）をみると、有期契約雇用者は28.0%であり、このうち勤続年数5年超の者（学生・高齢者以外）は6.9%と推計される。また、無期契約である非正規雇用労働者の割合は10.7%である。就業希望の観点に着目すると、不本意非正規、正社員になりたい非正規雇用労働者（推計値）は、それぞれ6.8%、6.6%である。

資料出所 厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」（2010年）「平成23年有期労働契約に関する実態調査」、総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 1）①のうち「勤続年数5年超の有期契約雇用者」は、「平成23年有期労働契約に関する実態調査」、「労働力調査（詳細集計）」(2013年1～3月)に基づく推計値。①のその他及び②は「労働力調査（詳細集計）」(2013年1～3月)の値。詳細は第3-(3)-9表を参照。

2）③は「労働力調査（詳細集計）」（2013年1～3月）の値。

3）④の「正社員になりたい非正規雇用労働者」は、2010年の「就業形態の多様化に関する総合実態調査」及び「労働力調査（詳細集計）」に基づく推計値。

4）雇用者の内訳の各種データは観点が異なり、重複があり得ることに留意が必要である。
# ふくおか筑紫エリア

中核機関名

財団法人 福岡県産業・科学技術振興財団

〒810-0001 福岡県福岡市中央区天神一丁目1番1号

TEL.092-725-2781

# ナノ構造制御材料を活用した自動車分野における高機能部品開発拠点の形成

事業推進体制

事業総括……(財)福岡県産業・科学技術振興財団

参加研究機関（太字は核となる研究機関）

研究統括……北條 純一（九州大学）

科学技術コーディネーター・坂本 哲雄、中嶋 和昭

産…AGCエスアイテック(株)、(株)ピラミッド、(株)パワーシステム、

九州電力(株)、廣津電装、(株)モルフ、(株)デンケン、ニシム電子工業(株)、(株)正興電機製作所

学…九州大学、佐賀大学、福岡女子大学

官…福岡県工業技術センター

## 本事業のねらい

福岡県ではナノテクノロジーに関わる新技術・新産業の創出を目指し「ナノ福岡21プロジェクト」を展開するとともに、自動車産業を地域経済を支える最重点分野と位置付け「次世代のクルマ開発拠点」を目標に地域企業の開発力向上に取り組んでいる。本事業では、県工業技術センターの橋渡し機能と九州大学が有するナノ構造制御材料技術を活用し、研究機関が集積する「ふくおか筑紫エリア」に次世代自動車にも対応可能な高機能部品の開発拠点形成を目指す。

## 事業の内容

1. 構造を制御した機能性炭素を利用する蓄電デバイスの開発

正極にバブル状にナノ構造制御した新奇炭素材料を、負極には異なる材料を用いた2種類の新型蓄電デバイスを試作し、従来のリチウムイオン2次電池に比べ約2倍のエネルギー密度を有する電気自動車用蓄電デバイスの開発を目指す。このため、両極に構造制御炭素を用いたデュアル炭素系は、高エネルギー密度であることから電気自動車用として安全性を評価する。一方、負極にTiO_{2}などの酸化物を用いたより安全性の高い系は、ハイブリッド自動車用として容量の向上と充放電特性を評価する。

### 2. メソポーラスゼオライト(MPZ)を用いた自己再生型光触媒複合フィルタの開発

シリカゲルの2倍以上の比表面積、3倍以上の吸着性能を示す新素材MPZを用い、車内をクリーンに維持するための自己再生型光触媒複合フィルタを開発する。種々の有害物質を効率よく吸着させる機能の向上を図り、MPZ製造技術と大量生産に向けた安価原料での合成手法を確立する。更に、熱酸化触媒と併せた複合構造フィルタの最適化と試作を行い、有害物質除去性能、自己再生機能を検証する。

## 主な事業成果

1. 構造を制御した機能性炭素を利用する蓄電デバイスの開発

・小型ラミネート型蓄電デバイスを2点試作し、安全で優れた性能の実証

・従来の2倍のエネルギー密度を有する正極材料の実現（140mAh/g達成）

・300mAh/g以上の負極材料の実現

2. メソポーラスゼオライト(MPZ)を用いた自己再生型光触媒複合フィルタの開発

・高効率吸着MPZ設計と合成法の確立、安価原料での合成技術の確立

・アセトアルデヒド除去実験により、従来のチタニアよりも2倍以上の除去能、4倍以上の光触媒分解能を実証

・酸化触媒複合化による自己再生型光・熱触媒複合フィルタを開発

試作した小型ラミネート型電池（100cm²）

《アセトアルチヒド濃度》

《発生した二酸化炭素濃度》

アセトアルデヒド除去・光触媒分解の結果