Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
第3−(2)−9図 非正社員の活用のあり方の見直しの意向と具体的内容

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「今後の企業経営と雇用のあり方に関する調査」(2012年)

として、非正社員に対する教育訓練の強化を挙げる割合が38.4％と最も高く、非正社員の活用を有効と考える企業では4割を超えている。このため、これまで教育訓練に力を入れてこなかった非正社員についても、非正社員の活用を有効と考える企業を中心に、教育訓練に力を入れる動きが進むことが期待される。

## 非正規雇用者比率の上昇が労働の質や労働生産性の押し下げ要因

非正規雇用者の労働の質について、前掲第3－(2)－3図と同様に学歴、勤続年数、年齢等によって変化すると仮定して、短時間労働者の賃金などを基に試算すると、第3－(2)－10図のとおりとなり、労働の質は2000年代に入りわずかながら上昇したものの、その後おおむね横ばいで推移し、質の向上はほとんどみられていない結果となった。このため、質を加味した非正規雇用者数は実際の人数を若干上回る程度にとどまっている。

先に試算した一般労働者と非正規雇用者を含む雇用者全体 $ ^{213} $ の労働の質についてみると、第3－(2)－11図のとおり、2007年に非正規雇用者の増加により労働の質は低下し、その後、2010、2011年と一般労働者の労働の質は上昇したものの、非正規雇用者比率も上昇したため、全体の労働の質はおおむね横ばいとなっている。このため、労働の質を考慮した雇用者数も2008、2009年に低下した後、2010、2011年と横ばいで推移している。

このように、非正規雇用者比率の上昇により、雇用者全体の労働の質は押し下げられていることが分かる。

では、訓練により労働の質がどう変化するのかについて、OJT実施率と労働の質の変化率の関係を第3－(2)－12図によりみると、一般労働者では、訓練実施率が高まると労働の質も上昇する傾向がみられるが、非正規雇用者では、訓練実施率が低い水準にとどまっており、労働の質の変化もあまりみられない。このため非正規雇用者に対する訓練の効果があるか否かは明確ではない。
第3−(2)−10図 労働の質を加味した短時間雇用者数

非正規（短時間雇用者）の労働の質の向上はほとんどみられていない。

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、総務省統計局「労働力調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて試算

（注）1）労働の質を性、勤続年数、年齢階級の3つに区分し試算した。試算方法は付注11を参照。

2）労働の質を考慮した短時間雇用者数＝短時間雇用者数×労働の質

3）短時間雇用者数は、週就業時間数が35時間未満の非農林雇用者数の値。2011年は全国の2010年平均値に岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の2010年から2011年への増減率を乗じて算出。

第3−(2)−11図 労働の質を加味した雇用者数(一般労働者＋短時間雇用者)

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、総務省統計局「労働力調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて試算

（注）1）労働の質の試算方法は付注11を参照。

2）労働の質を考慮した雇用者数＝雇用者数×労働の質

3）雇用者数は非農林雇用者数。雇用者数は2001年までは各年2月の値、2011年は総務省統計局による補完推計値。

## 非正規雇用者に対する教育訓練が有効と考える事業所の特徴

非正規雇用者に対する能力開発のための制度や取組について企業がどう考えているかについてみると、正社員以外に対する計画的なOJTについて、役立つと考えている企業割合は5割強、分からないは3割弱、役に立たないは1割弱と、有効と考える企業割合が比較的高い（付3－（2）－13表）。産業別では金融・保険業や医療,福祉、企業規模別では規模が大きくなるほど役立つと考える企業割合が高く、建設業、運輸業、小規模企業では役立つと考える企業割合は低い傾向がある。また、非正社員の比率が高い企業ほど非正社員に対する教育訓練が有効と考える企業割合は高い傾向があるものの、労働生産性の他社との比較や3年前との比較の高低によって考え方に差はほとんどない（付3－（2）－14表）。

一方、非正規雇用者に対するOFF-JTが役立つかについてみると、どちらでもない（分からない）
## 第3−(2)−12図 労働の質の変化率とOJT実施率

一般労働者では訓練実施率が高まると労働の質も上昇する傾向がみられるが、非正規雇用者では訓練実施率が低い水準にとどまっており、労働の質の変化もあまりみられない。

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」、労働省「民間教育訓練実態調査」

（注）1）一般労働者の訓練実施率は、正社員に対するOJT実施事業所割合。短時間労働者の訓練実施率は正社員以外に対するOJT実施事業所割合。

2）一般労働者の訓練実施率、労働の質の変化率については1994～2011年の値、短時間労働者の訓練実施率、労働の質の変化率については2005～2011年の値。

とする企業割合が約4割で最も高く、次いで役立つが約3割となっており、計画的なOJTと比較して有効性を見いだしている企業の割合が低くなっている（付3－（2）－15表）。産業別では金融・保険業、医療，福祉で役立つと考えている企業割合が高く、建設業、運輸業、卸売・小売業、製造業で低い。規模別では、役立つと考えている企業割合は、5,000人以上規模では71.0%である一方、30～49人規模では26.1%と大企業との乖離が大きい（付3－（2）－16表）。また、計画的なOJTと同様に、非正社員の比率が高い企業ほど肯定的で、労働生産性の他社との比較や3年前との比較の高低によって差はほとんどない。このように、企業側は非正規雇用者に対する訓練として、計画的なOJTは有効と考えているところが多いが、OFF-JTについては非正規雇用者の割合が高い企業では肯定的であるものの、分からないとする企業が多い。

非正規雇用者に対する計画的なOJT、OFF-JTが役に立つか否かの考えと労働生産性について関係があるか、前出の「能力開発基本調査」の個票を用いてみてみる。非正社員に対する計画的なOJT、OFF-JTに対する考えを「役に立つ」、「どちらでもない（役に立つか分からない）」、「役に立たない」の3グループにそれぞれ分け $ ^{214} $ 、前述の価値労働生産性との関係について分散分析を行った。

その結果、第3-(2)-13表のとおり、非正社員向け計画的OJTと価値労働生産性との間には有意な関係がみられ、非正社員に対する計画的OJTが役に立つと考えるグループの方が価値労働生産性が高いことが明らかになった。非正規雇用者に対する計画的OJTへの評価が労働生産性に何らかの影響を与えており、非正規雇用者のOJTが役に立っているとの評価が、OJTの積極的な実施につながるなど、労働生産性に好影響を与えている可能性がある。逆に言えば、非正規雇用者のOJTが役立っていないと感じている企業で訓練プログラムを改善したり、そもそも非正規労働者にOJTをあまり実施していない企業でOJTの実施を進めたりすれば労働生産性に好影響を与えることも考えられる。

産業別にこれをみると、第3－(2)－14図のとおり、製造業、卸売・小売業で非正社員へのOJTが役に立っていると考え、価値労生産性も高い企業が多い。また、第3－(2)－15図によると、OJTが役に立っていると考えているものの価値労生産性が低いグループでは医療、福祉、教育、
第3－(2)－13表 非正社員に対する計画的なOJTの訓練効果の考え方に関する一元配置分散分析

非正社員に対する計画的なOJTの実施は生産性を引き上げる可能性がある。

1.(非正社員向け計画的なOJT)
役に立たない
M
(平均値)	2.(非正社員向け計画的なOJT)
どちらでもない
SD
(標準偏差)	3.(非正社員向け計画的なOJT)
役に立つ
M
(平均値)	SD
(標準偏差)	1と2	2と3	1と3
従業員一人当たり売上高
正社員一人当たり売上高
(価値労働生産性)	1.93	0.81	1.93	0.81	2.02	0.82 *	**
1.89	0.78	1.89	0.79	2.07	0.80 ***	***
*p<.05、**p<.01、***p<.001
資料出所(注)	厚生労働省「能力開発基本調査」(2007年度企業調査)をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計
1)非正社員に対する計画的なOJTについて、各企業の労働生産性の向上にどの程度役に立つと考えるかとの
設問に対し、「大いに役立つ」「役に立つ」との回答を「役に立つ」とし、「あまり役に立たない」「役に立た
ない」との回答を「役に立たない」としてまとめ、「どちらでもない」とともに3グループに統合した。
2)従業員一人当たり売上高、正社員一人当たり売上高について、サンプル数が均等に3分割されるよう以下の
とおりそれぞれ3グループに分割した。
従業員一人当たり売上高:996万円以下、996万円超~2903万円、2903万円超
正社員一人当たり売上高:1932万円以下、1932万円超~4768万円、4768万円超

第3−(2)−14図産業、非正社員に対する計画的OJT、一人当たり売上高(価値労働生産性)別企業割合①

卸売・小売業、建築業などで、非正社員へのOJTは役立つと考え生産性も高いグループの比率が高い。

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」（2007年度企業調査）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計（注）集計対象企業には、非正社員に対する計画的なOJTを実施していない企業も含まれる。

学習支援業、飲食店・宿泊業、生活・事業関連サービスの割合が高く、これらの産業ではOJTは有用と思っているものの、職業訓練の成果が労働生産性の向上に結びついていない。

一方、非正社員に対するOFF-JTと価値労働生産性との間には有意な関係はみられなかった。これはOFF-JT実施率がOJTに比べ低く、前出「能力開発基本調査」によると正社員、正社員以外に対する計画的なOJT重視企業割合はともに7割台半ば $ ^{215} $ と、企業がOJTを重視していることが影響しているものと考えられる。

以上から、非正社員への訓練が有効と考える事業所は、OJTが有効と考えており、大規模企業が多い。金融保険業や医療,福祉でOJTが有効と考えている割合が高いものの実際の労働生産性も高い
第3－(2)－15図 産業、非正社員に対する計画的OJT、一人当たり売上高(価値労働生産性)別企業割合 $ ^{②} $

医療，福祉、教育，学習支援業、情報・通信業などで非正社員へのOJTは役立つと考えるが生産性は低いグループの比率が多い。

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」（2007年度企業調査）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計（注）集計対象企業には、非正社員に対する計画的なOJTを実施していない企業も含まれる。

のは金融保険業で、医療、福祉業では労働生産性は低い。

また、非正規雇用者の年齢別割合の推移をみると、1990年から2010年にかけて、25歳以上の全ての年齢階級で非正規雇用者の割合が上昇しているが、15～24歳は1990年代半ばから2000年代初めにかけて大きく上昇し、1990年には9.1％と最も低い割合だったのが、2010年には30.7％と、25～34歳、35～44歳、45～54歳の割合を上回っており（付3－(2)－17表）、教育訓練機会の少ない非正規の増大により若年の能力開発の機会が不足することが懸念される。若年期において教育訓練は必要な知識・技能を付与する重要な機会であり若年者個人にとって能力を大幅に伸ばす時期であるとともに、企業にとっても若年者への教育訓練投資は、投資の回収期間も長く後年の収益向上のためにも重要である。また、日本経済にとっても、今後日本を支える人材の職業能力が向上しない結果、経済成長が鈍化したり、訓練機会が少ないことから必要な職業能力が身に付かず、失業や無業の状態になれば、社会を支える担い手としての若年者が減少することとなり、若年者の能力開発は経済成長に欠かせないものである。
## オランダにおける職業訓練について

近年、特にリーマンショックの前には、EUのフレキシキュリティ政策が注目されていた。柔軟で信頼性の高い労働契約、包括的な生涯教育戦略、効果的な積極的労働市場政策、現代的な社会保障制度の4要素がまとめられている。代表的な国としてデンマークとオランダがあげられているが、ここでは積極的労働市場政策の重要な要素である職業訓練にかかるオランダの状況についてふれておきたい。

## 1 オランダの教育システムと職業教育訓練（VET）

## (1) 教育システム

小学校修了後の基礎的中等教育では最初の2、3年間は基礎的第2段階として皆が同じ教育、教育・専門的な導入説明を受けた後、一般的な教育コース（HAVO（普通コース）、VWO（大学準備コース））、職業教育準備コース（VMBO）のいずれかを選択する。どの職業教育コースでも実践訓練ルートと学校教育ルートの2ルートあり、学校教育ルートでは企業訓練は全体の2～6割で少額の報酬を得る。実践訓練ルートでは企業で週4日働き1日は理論を学ぶ。

その後のコースとして、大学、高校（HBO（高等職業教育））、職業教育（MBO）の3種類あり、若年の47%がMBO修了者、34%が高卒、19%が大卒となっており、多くの者が職業教育からスタートしている。全日制は50万人の学生がおり、職業訓練（VET）大学は62校ある（地方VET大学、農業大学、特別職業大学）。労働人口の40%がVETの職業資格を持っている（2010年現在）。

## (2) 職業教育 (MBO)

4つのレベルがあり、レベル1、2は入学資格として職業資格は不要。レベル1は中退者や成人が多い。レベル4は最も人気が高く、HBOへの進学資格となる。理論だけでなく、実習もあり、理論の比率が高いBOL、実習の比率が高いBBLは同じ資格が得られる。85%の人がBOL。
## 2 職業訓練に関連する機関

## （1） 職業教育訓練（VET）専門知識センター

学校や使用者、訓練者に対し専門家派遣や情報提供等を行っている。また、職業教育で用いられている職業資格ファイルの開発・見直しを行うとともに、訓練受入企業を開拓し、受入企業を開拓し、認定訓練企業の質をモニタリングしている。全国に17カ所のセンターがある。労使団体、専門協会、職業教育のための教育組織により管理されており、労働市場と職業教育を結びつける役割を果たしている。業界別に専門知識センターがある。民間非営利団体で教育省（農業教育は農業省管轄）より補助金が出る。

## (2) COLO（産業界知識センター） $ ^{※} $

企業及び学校と連携しつつ中等職業教育における資格制度を策定している。国や市に働きかけて、センターに属する会員企業の利害を助けるとともに、上記職業教育訓練専門知識センターを統括している。企業がどのような職業能力や知識を必要としているのか示し合い、会員企業のために（国際化への対応等）プラットフォームを提供している。例えば、移民の場合、他国の資格をオランダの資格に評価し、労働市場での職業経験があれば、その知識を查定して学歴に付加（=より高い資格）して評価。

※ COLO は 2012 年に SBB に名称が変わっている。

## 3 オランダの資格構成

## (1) 新しい資格構成

市場も変化し、グローバリゼーション化しているが、古い資格システムは融通性が無かったため、新しい資格システムに変更された。主な特徴は以下のとおり。

成果ベースから能力ベースに変更。

必要なのは知識だけでなく、スキル、仕事に必要とされる態度等他の能力も必要との考えにより、全ての資格を25種類の共通の能力項目で1つのファイルに構成。

市場ニーズが反映されていないと労使から苦情もあり、業界や学校機関に認識してもらえるものに変更。

・システム全体を変更せずに微修正できるフレキシブルな構成に変更。

・ 資格構成は、資格証明書でもあるため、必要とされる能力のための職業訓練プログラムが示される資格ファイルからできている。

・専門知識センターと産業界は資格ファイルの開発、見直し、管理を行う。

どの資格ファイルも、各職業のイメージ、資格の概要、資格概要の詳述、説明責任の4つの部分で構成。

## (2) 資格ファイルの作成・更新プロセス

労使で自主的に約1200の職業の定義を行い（A）、それを基に専門知識センターで、労使や学校と対話しながら資格の定義を行い（B）、資格の要求内容を教育省が認可し（C）、教育機関で資格にあったカリキュラムを提供（D）という流れで作成・更新している。

資格ファイルとして25種類あり、職種を途中で変える場合もこのファイルを活用すれば移行しやすい。
## (3) 資格ファイルのポイント

重要な職務範囲とプロセス、関連する知識と技術、関連する能力を明記しており、狭義の技術・能力だけでなく、一連の職務が果たせるために必要な要素が盛り込まれている（例えば、パン職人なら、パンを焼くだけでなく、オーブンに火を付け、パンの種を作ったり、顧客の相手、お店の経営もできなければならない）。

資料出所 COLO（蘭産業界知識センター協会）資料、財団法人海外職業訓練協会資料、蘭職業資格MBOホームページ（http://www.kwalificatiesmbo.nl）

## 3 能力開発にかかる今後の方向・課題

## ● 能力開発の責任主体の考え方は企業主体が再び上昇傾向

日本は国際的にみると公的職業訓練の支出のGDPに占める割合が相対的に低く（付3－(2)－18表）、能力開発についてはこれまで企業が担う役割が大きかった。企業の訓練費が減少しても、国や労働者による能力開発の取組は大きく増えず、企業の訓練費の減少がそのまま日本の職業訓練費の減少につながっている。

能力開発の主体について企業はどう考えているのかについて、「能力開発基本調査」でみると、第3－(2)－16図のとおり、正社員への訓練については企業主体（企業主体決定及び企業主体決定に近い）とする企業の割合は2008年度にかけて6割に近い水準まで低下したが、2009年度以降は7割を超えており、2001～03年度の頃の割合とほぼ同じとなった。正社員以外についても、企業主体（同上）とする企業割合は上昇傾向で推移しており、2011年度では6割強となっている。

第3－(2)－17、18図によると、「今後の企業経営と雇用のあり方に関する調査」では、企業主体の割合が高いのは、外部機関による教育訓練、正社員の高度専門知識や技術の習得、非正社員のキャリアアップなどで、能力開発のかなりの部分を企業主体と考えていることが分かる。正社員の自己啓発促進、正社員以外の自立的なキャリア形成支援は企業主体と社員主体が拮抗しており、正社員以外の自己啓発促進では社員主体の割合の方が高く、労働者のキャリア形成の要素が強いものについては労働者が主体的に行うべきと考えていることが分かる。国主体については大学等との共同研究による専門能力育成や外部機関による教育訓練で約1割あるなど、役割期待が少ないものの、企業や労働者の取組への支援や外部訓練機関の情報提供基盤の整備、大学・研究機関と企業との連携促進などで後押しすることが期待されている。

また、重視する訓練対象者について、第3－(2)－19図によると、2010年以降、正社員、正社員以外ともに、労働者全体の能力レベルを高める教育訓練を重視する及びそれに近い考えとする企業割合が上昇し、一時期の「選抜した労働者を重視」から「労働者全体を重視」に変化してきており、今後は正社員以外の労働者も含め、労働者全体に対する教育訓練の付与が更に増加するものと思われる。
## 第3−(2)−16図 能力開発の責任主体について

企業決定（企業主体決定及び企業主体決定に近い）とする企業の割合は減少傾向だったが、足下では増加傾向で推移している。

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」

（注）1）企業割合は、不明を除いて100％となる割合。

2）2007年度は当該事項は調査されたためデータがない。

## 第3－(2)－17図 正社員の人材育成方策にかかる実施主体となるべき者について

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「今後の企業経営と雇用のあり方に関する調査」(2012年)

このような労働者主体から企業主体、選抜労働者から労働者全体へのシフトは、経済のグローバル化による新興国との低価格競争の激化や製品の高付加価値化のため、企業全体として能力向上が求められていることが背景として考えられる。

これらの考え方の変化はかつての考え方に一見戻るようにも見受けられるが、業界横断的な能力評価基準への評価をみると、メリットがあると回答した企業割合は医療，福祉や情報通信業で8割を超え、産業計でも7割を超えている。メリットの内容としては、「労働者の教育訓練の基準として活用できる」が最も高く（付3－（2）－19表）、能力評価実施事業所割合が2011年度で正社員に対しては67.8%、正社員以外に対しては47.2%と比較的高いことも併せて鑑みると、能力評価基準を用いた能力開発の効果的な実施や、労働者の能力開発目標の設定など能力評価を意識した従前とは異なる新たな取組も一定程度行われているものと推測される。
## 第3－(2)－18図 非正社員の人材育成方策にかかる実施主体となるべき者について

非正社員については、外部教育機関による教育訓練、キャリアアップのための教育訓練で企業主体と考える企業が多い。

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「今後の企業経営と雇用のあり方に関する調査」(2012年)

## 第3－(2)－19図 重視する教育訓練対象者の範囲

正社員・正社員以外ともに、「選抜した労働者を重視」から「労働者全体を重視」に変化している。

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」(企業調査)

(注) 1）「労働者全体を重視」とは「労働者全体の能力レベルを高める教育訓練を重視する」、「選抜した労働者を重視」とは「選抜した労働者の能力レベルを高める教育訓練を重視する」のこと。

２）２００７年度は当該事項は調査されなかったためデータがない。

3）正社員の2005年以前は、従業員を対象とした値。

しかし、第3－(2)－20図によると、労働者に求める能力について、事業所は労働者に対して知らせているとする割合が4～5割であるのに対し、労働者は十分に知られているとする割合が2割台と、事業所側と労働者側の認識には大きな乖離がある。業界横断的な評価基準が整備途上であることや、能力評価への活用がまだ進んでいない可能性も乖離の理由として考えられるが、教育訓練の受講又は能力評価に際して求められている能力を労働者が認識することは重要である。別の調査では、企業が求める能力がより明確化されていると考える労働者ほど、企業が「将来」必要な人材・能力を考えながら計画的に教育訓練を進めていると認識する傾向が高いとの調査結果があり（付3－(2)－20表）、求める能力の明確化が教育訓練担当者にも好影響をもたらしていることがわかる。このため、企業主体で能力開発を進める場合でも、企業の能力開発や労働者の自己啓発をより効果的なものとするためには、求める能力の明確化や業務目標の共有化など労働者に対し目指す方向をより具体的に示
## 第3－(2)－20図 労働者に求める能力にかかる事業所と労働者の認識

労働者に求める能力にかかる事業所と労働者の認識には乖離がある。

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」

(注) 事業所調査の設問は「知らせている」「ある程度知らせている」「余り知らせていない」「まったく知らせていない」「不明」、個人調査の設問は「十分に知らされている」「ある程度知らされている」「あまり知らされていない」「まったく知らされていない」「不明」。

第3−(2)−21図 人材育成に関する問題点

資料出所 厚生労働省「能力開発基本調査」、労働省「民間教育訓練実態調査」

（注）　1）「技術革新等が頻繁なため人材育成が無題になる」とは、2004年度調査では「技術革新等が頻繁なため人材育成が無題になる」、2011年度調査では「技術革新や業務変更が頻繁なため、人材育成が無駄になる」ことを指す。

2）「人材育成の時間がない」は、1999年調査では「業務の都合をつけることがむずかしい」であった。

3）人材育成に関する問題がある事業所を100とした割合で複数回答。

す努力が求められるのではないかと思われる。

## 指導者不足、時間不足、人材育成しても辞めてしまうことが課題

企業における人材育成に関する問題点を第3－（2）－21図によりみると、1999年調査では、「人材育成の時間がない」が最も多く、続いて「指導員等不足」、「ノウハウがない」、「資金がない」の順となっている。2011年度調査では「指導する人材不足」がトップになり、続いて、「時間がない」、「人材育成しても辞めてしまう」が挙げられている。時間不足の割合は相対的に低下したものの、指導者不足は上昇し、問題点としての比重が高まった形となっている。

このように近年、指導者不足が浮き彫りになってきている。産業能率大学の調べでは、人材育成の環境として「マネジャーの、メンバーを指導する時間が不足している」と「メンバー・新人を指導す
る人材が不足している」の割合が72.2％と最も高く、「マネジャーがプレーヤーとしての仕事に追われ、マネジメント業務が疎かになっている」（65.9%）が続いており、指導者不足の背景として数年来続く学卒者の新規採用抑制による中堅従業員の減少、非正規雇用の増大等による社内の技能継承・蓄積の減少があげられる（付3－（2）－21表）。育成を担う中堅層の育成とともに指導時間不足の解消などの方策が必要と考えられる。

人材育成の時間については、増やすとする企業が2～3割 $ ^{216} $ あり、企業も努力している姿勢がうかがわれる。意欲があっても時間の制約等により訓練の受講ができない労働者もいると考えられることから、訓練時間についての企業側の支援が必要である。

人材育成をしても辞めてしまうという問題については、定着率の低い事業所では人材育成へのインセンティブは働きにくいと考えられるが、「能力開発基本調査」により、勤続年数別に労働者のOFF-JTの受講割合をみると、正社員の受講割合は1年以上3年未満をピークに、その後は勤続年数が長くなっても上昇せず4割前後で推移し、正社員以外でもどの勤続年数階級でも概ね2割前後とほとんど変化しない。離職率階級別に訓練実施事業所割合をみると、正社員では離職率2%未満で9割以上、離職率10%以上で7割超と離職率が高いと訓練実施事業所割合は低下する傾向があるが、正社員以外では離職率2%未満で3割、離職率5%以上で4割台半ばと離職率が高くても、必ずしも事業所の訓練実施率が低下するとは言えない。

この問題と指導者不足の問題を挙げた事業所割合について産業別に見ると、第3－(2)－22図のとおり、サービス産業などでは人材育成をしても辞めてしまうことを問題として挙げる事業所割合が高く、製造業や情報通信業などでは指導する人材の不足を問題として挙げる事業所割合が高い傾向にある。

サービス産業では、非正規雇用者の割合が高いことが人材育成をしても辞めてしまうことに影響を与えている可能性がある。企業の能力開発は、長期雇用と親和的なので、勤続年数の短期化や労働移動の増加（労働市場の流動化）は企業の能力開発にとってはマイナスのインセンティブになる。一方、従業員が求める若者の定着方策は賃金等であり、人材育成をしても辞めてしまう問題が多い産業

第3－(2)－22図 産業別人材育成に関する問題点別事業所割合

サービス業などでは人材育成をしても辞めてしまうことが、製造業や情報通信業では指導する人材の不足が問題点とされている。
では、まずは労働条件の改善への取組が必要と考えられる。製造業や情報通信業のような指導者不足の問題が大きいところでは、中途採用や大学・研究機関との連携の他、前述の業界横断的な能力評価基準の活用や、業界での指導者育成、業界での訓練メニューの共同作成も方策として考えられる。人材育成をしても辞めてしまう問題のある企業にとっても、業界共通の訓練メニュー作成等は訓練経費・負担の低減化につながるものと思われる。

また最近の課題として、事業環境の変化や事業転換によって、人材活用の面では、自律的な人材育成の重要性が増したとする企業割合が半数に上っている（付3－（2）－22表）。これは、先行きの不透明感の高まりや経済のグローバル化により経営環境が変化する中で、定型的な業務処理や指示待ち対応ではなく、状況や環境の変動に応じた労働者自身による能動的な対応を労働者に求める傾向が強くなったことによるものと考えられる。必要とされる能力や会社の目標のより具体的な提示により、教育訓練メニューの改善や労働者の自己啓発等能力開発の有効性が高まる可能性があると考えられる。

以上の指導者不足の問題や事業環境の変化から、企業が重視しているOJTについては、有効性の低下の可能性も懸念される。一方、OFF-JTは、一般的にはOJTでは習得が難しい体系的な知識・技能の習得が期待されると言われており、事業環境の変化への対応に必要と考えられる基礎基盤となる知識や技能、関連業務全体の把握、先の見通し、市場・顧客ニーズの理解などはOFF-JTの充実による側面強化が期待できるものと考えられる。

労働者のOFF-JTへの要望では、「仕事や作業をスムーズに進める上での専門知識・スキルの習得ができるようにしてほしい」「仕事に関連した資格を習得するためのOFF-JTを充実させてほしい」「場当たり的に実施するのではなく、計画的に実施してほしい」の割合が高く、OFF-JTが仕事により関連した専門知識・スキルや資格の習得につながるものとなるよう求めていることが分かる（付3－(2)－23表）。このため、OJTとの連携強化や業務とのより深い関連づけなどOFF-JTの充実・強化が、昨今のめまぐるしい事業環境の変化への対応の一助となりうる可能性がある。

## 非正規労働者に対する教育訓練の促進

これまで企業では正社員を中心とする長期雇用を前提として職業訓練を実施してきたが、時代の変化とともに非正規雇用者比率は上昇してきている。にもかかわらず、能力開発は正社員中心のままとなっている。このように、能力開発の機会は雇用形態や勤務する企業の規模により、必ずしも均等にあるとは言えず、特に非正規雇用者は希望してもより多くの付加価値を生み出す職へ移る雇用機会が少ない、という循環から抜け出しにくい。

同一企業内で非正規から正規への登用は、企業内での技能の蓄積、投資した職業訓練費用の回収などの面から企業にとってもメリットがあるものの、登用を希望する労働者割合にも影響される面があり、第2章第1節でもみたとおり、登用率の平均は約2割となっている。

登用しなかった理由としては、「正社員登用を希望する正社員以外の常用労働者がいなかった」がトップで半数を占め、「人材のいかんに関わらず登用する考えが無かった」が約3割、「求める能力水準に達していなかった」が約2割と、正社員に登用しないのではなく登用を希望する労働者がいなかったことが主要因という結果となっている。

しかし、求める能力水準に達していなかった場合の正社員登用の条件として、「通常の業務をこなしていく中で能力を習得することが可能」よりも「労働者自身が自発的な取組により能力向上を図ることが必要」とする事業所割合が高く、正社員以外の労働者の能力開発を労働者自身の努力に委ねている傾向が強い（付3－（2）－24表）。このため、非正規雇用→訓練少ない→正社員登用されない→非正規のまま、と非正規の固定化につながる恐れがある。社会にとっても非正規雇用者層の固定化につながり、人材の有効活用の面で非効率であり、また企業にも定着率の低下による訓練投資回収の面で非効率であると考えられる。
また、入職時の経済情勢からやむを得ず非正規となった労働者は一定割合存在し、外部訓練機関の情報を入手しにくい中、収入面でも相対的に余裕が無い非正規雇用者にとって訓練機会が少ないことは公平性に欠ける側面がある。

このため、能力開発に意欲があるが訓練機会の少ない非正規雇用者については、企業による訓練の促進のため、キャリア形成促進助成金 $ ^{217} $ など非正規労働者も対象とした訓練助成は重要であると思われる。さらなる促進策としては、非正規雇用者向けの訓練に対する助成を充実させるなど、企業にとって人材の蓄積や訓練投資回収の効率向上となるインセンティブを付与することが考えられる。なお、第2章第1節3）でみたように、非正規雇用をめぐる課題に総合的に対応する観点からは、非正規雇用の労働者に対する教育訓練を促進するに当たっては、正規雇用への転換や処遇の改善を組み合わせながら、効果的に取組を進めることが重要である。

この他、賃金・訓練経費の助成以外に、企業による訓練を促進する方策としてジョブ・カード制度がある。ジョブ・カード制度とは、広く求職者等を対象に、ジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティングを受けることにより、職業意識やキャリア形成上の課題の明確化、自律的な職業選択やキャリアの方向付けを促すとともに、企業実習と座学を組み合わせた訓練を含む実践的な職業訓練（職業能力形成プログラム）を提供し、訓練実施企業からの評価結果や職務経歴等をジョブ・カードに取りまとめて、安定的な雇用への移行などを促進する制度である。このうち訓練受講者を雇用して企業実習と座学を組み合わせて正社員雇用目指す雇用型訓練を実施する場合は、前述のキャリア形成促進助成金を活用することが可能である。第3－(2)－23図のとおり、ジョブ・カード取得者数及び職業能力形成プログラム受講者数の累計は年々増加しており、2012年3月現在でそれぞれ約67万2千人、約20万3千人となっている。

第3−(2)−23図 ジョブ・カード制度の推進状況
雇用型訓練の一類型である有期実習型訓練のカリキュラムについては、導入企業の約8割が「単に能力を見極めるだけでなく、実践力を身につける効果がある」、「カリキュラムが体系化されていて効果が期待できる」、「OJTとOFF-JTを組み合わせたことによる訓練効果が高い」と回答し、一方で「自社にあうカリキュラムに落とし込むのが難しい」、「適切なOFF-JTを組み込むことが難しい」は4割弱となっており、導入企業からの評価が高いことがわかる（付3－(2)－25表）。

また、前述のとおり労働者に求める能力について事業所側と労働者側の認識には大きな乖離があるが、有期実習型訓練については「必要な職業能力が明確になり、指導がしやすくなる」と8割の企業が評価しており、有期実習型訓練力リキュラム作成などを通じ必要な能力の明確化が図られたことがわかる（付3－(2)－26表）。能力評価基準についても、約8割の企業が「他の正社員採用の際にも目安として使える」と企業外にも通用する汎用的な基準による職業能力評価を評価している。

さらに、職業能力形成プログラム修了後の就職率も7～9割台と高く、(独)労働政策研究・研修機構の調査によると、訓練修了企業の75%が全ての訓練修了者を正社員として採用しており、非正規労働者の正規雇用化に一定の効果を発揮している。

一方、ジョブ・カード制度の認知度については、前出「能力開発基本調査」（2011年度）によると、名称は聞いたことがある事業所は約46％となっているものの、内容を含めて知っている事業所は約2割にとどまり、名称も聞いたことがない事業所は約3割強となっている。また、内容を含めて知っている事業所のうち特に活用していないと回答した事業所が約9割に上っており、更に多くの事業所で活用されることが期待される。今後は、業界ネットワークを活用した周知を行うほか、訓練を通じて訓練受講者の能力を見極めることができる実習により、実践的な職業能力が身につくなどの企業側のメリットを積極的にアピールするとともに、訓練カリキュラムの策定や訓練実施計画の作成のための支援など制度の活用に伴う負担の軽減方策を示すことなどにより、更なる普及促進 $ ^{218} $ が必要と考えられる。

## 国の課題と役割分担

これまでどおり失業者の職業訓練を中心としつつ、今後は非正規雇用者や企業での能力開発機会の少ない若者や育児等で就労から離れていた女性についても重点を置いた取組・支援を行うことが望まれる。

非正規雇用者については、前述のとおり企業における訓練機会が少なく、正社員登用されずに非正規として固定化する恐れがある。企業における非正規雇用者の訓練機会の拡充を促すため、職務経験や訓練を労働市場で認められる仕組みを持つジョブ・カード制度の更なる周知・利用促進に努めていく必要があり、併せて「職業能力評価基準」の更なる活用が望まれる。賃金・訓練経費の助成に加えて、他の支援策も充実することが重要である。ここで、企業は非正規雇用者について自発的な取組により能力開発を図ることが必要であると考える傾向があることや、求める能力の明確化等による計画的な教育訓練により企業が行う能力開発が効果的なものとなる可能性があることに着目すると、①企業による非正規雇用者向け訓練に対する助成を充実すること、②非正規雇用者に対するキャリア・コンサルティングを実施すること、③企業の人材育成の計画策定・実施に向けたアドバイス等の総合的な支援の強化を図ること、といった支援策が考えられる。

労働者全体にかかる能力開発については、引き続き企業主体で実施していくことが有効と考えられるが、経済のグローバル化の進展により高付加価値商品の生産、質の向上が求められている情勢であり、グローバル人材の育成や成長分野における人材育成など、政策課題に沿った人材育成に積極的な企業を支援することも考えられる。
なお、非正規雇用者率の上昇を受けて、今後は公的職業訓練において、企業での能力開発の機会に恵まれなかった求職者についても重点を置いた取組・支援を行い、安定就労に結びつけていくことが望まれる（付3－（2）－27表）。

## ● 労働者の課題と役割分担

労働者の自己啓発や非正規労働者のキャリア形成については、能力向上による賃金上昇や望んだキャリアに進むことは労働者本人がその利益を最も享受すると考えられる。前述のJILPT調査でも、企業主体と労働者主体の割合が拮抗しており、労働者が主体的に取り組むべきと企業が考える傾向が強いことが分かる。このため、自己啓発や非正規労働者のキャリア形成については、企業の支援や国の助成の下、労働者が主体的に取り組むことが求められる。

## GDPに対する雇用対策費の割合について

日本の雇用対策関係予算については、雇用・失業情勢が悪化すると、雇用保険の失業給付が増えるとともに、雇用対策費も同時に増加するため、関係予算額は大幅に増加するなど、経済環境や雇用情勢に大きく影響を受ける（下図参照）。過去10年間ではおおむね2～4兆円台で推移している。

雇用対策関係予算の推移（2001～2012年度）

資料出所 厚生労働省

(注) 1）計数はそれぞれ四捨五入を行っているため、端数において合計と合致しないものがある。

2）一般会計と特別会計に重複計上されている雇用保険国庫負担額については、特別会計から控除して計上している。

3）特別会計の予算額については、雇用保険の失業給付に係る失業等給付費（例：2010年度予算26,790億円）が含まれている。

４）２０１２年度については当初予算ベース。

5）2012年度の一般会計には東日本大震災復興特別会計を含む。

雇用対策費は経済環境や雇用情勢に応じて変動するものの、諸外国と比較するとどうであろうか。国により経済規模が異なるため、実額での比較ではなく、GDPに対する雇用対策費の割合で比較すると、失業給付や職業紹介だけでなく、職業訓練なども含めた広義の雇用対策費（積極的労働市場政策）の割合は、ベルギーが3.31％とトップで、スペインが2位で2.62%、その後にデンマークなどの北欧諸国や独・仏などの国が続く。日本はチェコ、韓国、英国に次いで低く0.56％と、米国の0.98％の約半分程度となっており、日本の雇用対策関係予算は諸外国の中では高いとは言えない状況にある。
資料出所 OECD.stat

（注）積極的労働市場政策とは、公共職業紹介サービス、職業能力開発、若年施策、雇用助成、障害者雇用対策等への支出を合算したもの。消極的労働市場政策とは、失業保険給付、失業扶助、早期退職給付、その他の現物給付への支出を合算したもの。
# 平成22年度公共事業予算のポイント

平成22年1月

井上主計官
# 公共事業関係予算のポイント

## 22 年度予算編成の基本的な考え方

マニフェストに示された施策を着実に実施する観点から、「コンクリートから人へ」の理念を踏まえた国の大型公共事業の見直し等を行うことにより、要求段階を含め、公共事業関係予算を大幅に削減（▲18.3%）。また、高速道路の原則無料化（段階的実施）に向け、初年度の社会実験に要する経費を措置。

○ 行政刷新会議「事業仕分け」における議論を反映し、個別事業の必要性を見直すことによる歳出削減を実行するとともに、費用便益分析の厳格な適用等を実施。

○ 地域主権の確立に向け、地域のニーズに適切に応えられるようにするため、新たな交付金を創設。

## 1 公共事業関係予算の大幅な縮減

「コンクリートから人へ」の理念に立ち、真に必要なインフラ整備を戦略的に進めるなど、事業の効率性・必要性を踏まえた優先順位付けを行うことで、公共事業関係全体として大幅な予算の圧縮を実現。

(単位：億円)

項目	21年度	22年度	21'→22'增▲減額
公共事業関係費	70,701	57,731	▲12,970(▲18.3%)

※ 以下の本資料の計数は、整理の結果、異動を生ずることがある。

## 2 国の大型直轄事業の見直しと重点化

道路や空港など大規模な公共事業について、国民にとって本当に必要なものかどうかを見極め、国際競争力の強化や、国民生活の安全・安心の確保に必要な分野に重点化するなど、厳しい優先順位付けを行う。
O道路関係予算 16:645 億円 ⇒ 12,464 億円 ( $ \triangle25.1\% $ )

・事業評価の厳格化やコスト縮減を行うことを前提に、原則新規なし、事業箇所数を概ね2割減とすること等で全体を縮減する中で、24年までに供用が予定されている事業等に重点化することにより、事業効果の早期発現を図る。

(11 ページ)

☐空港関係予算 1,429 億円 ⇒ 1,131 億円 (▲20.8%)

・羽田以外の国管理・地方管理空港に係る事業、空港周辺環境（騒音）対策事業については縮減。一方で、羽田に係る事業に重点配分し、空港関係予算全体に占める割合は対前年度4％増。

(12 ページ)

○港湾関係予算 2,195 億円 ⇒ 1,655 億円 ( $ ▲24.6\% $ )

重要港湾・地方港湾に係る事業については縮減。一方で、国際競争力強化の観点から、スーパー中枢港湾に係る事業に重点配分し、港湾関係予算全体に占める割合は対前年度7％増。

## ○ダム関係予算

①直轄ダム等建設事業 1,498 億円 ⇒ 1,316 億円 （▲12.2%）

22 年度の直轄ダム等 53 事業（56 施設）について、事業を継続するもの（22 事業、24 施設）と検証の対象とする事業（上記以外：31 事業、32 施設）とに区分。

・事業を継続して進めることとしたダム建設事業は、計画的に完成に向け所要額を計上。（川辺川ダムは、生活再建事業を継続。）

直轄ダム等 22 事業（24 施設） 1,042 億円 → 1,033 億円（▲0.8%）

・検証対象事業は、新たな段階（本体工事、転流工工事、生活再建工事、用地買収への新たな段階への着手）に入らず、地元住民の生活設計等への支障も配慮した上で、現段階を継続する必要最小限の所要額を計上。

直轄ダム等 31 事業（32 施設） 456 億円 → 282 億円（▲38.0%）

（参考）検証の対象となったダム建設事業については、国土交通省に設置された「今後の治水対策のあり方に関する有識者会議」において来年夏頃中間取りまとめ予定の新たな基準に沿って、個別に検証を行う。

②直轄河川改修事業 895 億円 ⇒ 997 億円 (+11.4%)

・洪水等に対する安全度を高めるため、堤防整備等の河川改修事業に重点化。
## 3 マニフェストを踏まえた対応

高速道路の原則無料化に向け、初年度の社会実験を行うために必要な経費を措置。また、高齢者向け賃貸住宅の整備等多様化するニーズに合わせた住宅の普及を促進するなど必要な分野への配分を図る。このほか、地域主権の確立を図るため、新たな交付金を創設する。

## (1) 高速道路の原則無料化（段階的実施）

(13 ページ)

## ○ 高速道路の無料化に関する社会実験経費 ※非公共（新規）1,000 億円

・割引率の順次拡大や統一料金制度の導入など社会実験を実施し、その影響を確認しながら段階的に進める。なお、実施に当たっては、軽自動車に対する負担の軽減を図ることとする。

・初年度の社会実験は、路線を限定し、鉄道などの他の交通機関や渋滞の懸念に対してきめ細かく配慮したものとする。

・具体的な実施内容の詳細については、今後、国土交通省において検討。

## （２）多様化するニーズに合わせた住宅の普及促進

(15 ページ)

## ☐ 高齡者等居住安定化推進事業

（新規）160億円

・高齢者世帯や要介護認定者等の増加に対応し、高齢者生活支援施設（食事サービス施設、介護関連施設、医療施設など）の付いた質貨住宅の整備など、高齢者が安心して居住できる環境を整備するため、既存ストックの活用も含めた支援制度を創設。

・子育て世帯・障害者が安心して居住できる環境を整備する事業も同様に補助対象とする。

(16 ページ)

## ☐ 環境・リフォーム推進事業 ※非公共

（新規）330億円

・リフォーム市場の活性化により既存住宅の質の向上を図るため、建物検査の実施と併せて行う住宅リフォームや省エネ性能の向上に資する住宅リフォームを支援。

・住宅・建築物の長寿命化・省CO_{2}化を図るため、長期優良住宅及び省CO_{2}技術の普及啓発に寄与するプロジェクトを支援。
## (3) 地域主権の確立

## ○ 社会資本整備総合交付金（仮称）

（新規）2.2 兆円

#### 【既存の交付金：1.1 兆円、新規分：1.1 兆円】

自治体が地域のニーズにあった計画を自ら策定し、国土交通省の各公共事業を自由に選択できるとともに、自治体の自由な創意工夫によるソフト事業の実施も可能な、自由度が高く、使い勝手のよい新たな交付金（社会資本整備総合交付金（仮称））を創設。

（注 $ ^{1} $ ）地域活力基盤創造交付金等の既存の交付金は、新たな交付金に統合。

（注2）農林水産省においても、同様に、「農山漁村地域整備交付金（仮称）」（1,500 億円）を創設。

## <概要（案）>

✓ 交付对象：都道府県、市町村

✓ 交付期間：概ね3～5年

✓ 対象事業：国土交通省所管の社会資本整備事業等

## 社会資本整備総合交付金(仮称)の基本スキーム(素案)
## 4 行政刷新会議「事業仕分け」の議論の反映

行政刷新会議「事業仕分け」における議論の結果を踏まえ、個別事業について見直しを行い予算額の縮減を図る。また、費用便益分析（B／C）の厳格な反映等による重点化、効率化を推進する。

## （１）行政刷新会議「事業仕分け」における議論の結果を踏まえた予算措置

※計数は21年度⇒22年度

## ☐ 国土・景観形成事業推進調整費 400 億円 → 廃止

事業仕分けにおいて、執行率の低い予算である、仮に必要に迫られても予備費での対応が可能、調整費であっても国民の税金を使う以上厳格な予算執行が求められる、等の指摘があり「廃止」との評価結果を得、その結果を予算に反映。

## ☐ 農道整備事業 169 億円 ⇒ 廃止

事業仕分けにおいて、「農道整備事業を単独の事業として行うという歴史的意義はもはや終わった、農業農道を一般道と区別する意義はうすい、必要があれば自治体が自ら整備すべき」といった指摘があり、「廃止」との評価結果を得、その結果を予算に反映。

但し、経過措置として、継続事業は新たに創設する「農山漁村地域整備交付金」（仮称）に統合。

### ☐ 関西国際空港株式会社補給金 90 億円 → 75 億円 ( $ \blacktriangle16.7\% $ )

事業仕分けにおいて「伊丹を含めた抜本的解決策が得られるまでは政府補給金を凍結」との評価結果を得たことから、伊丹との関係を含めた抜本的解決策を22年6月には得ることを前提に予算措置を講じ、抜本的解決策が得られるまでの間はその執行を凍結。

#### ☐ 都市再生機構出資金 521 億円 ⇒ 61.5 億円 ( $ ▲88.2\% $ )

(所要額を補助金で措置する方式に変更)

事業仕分けにおいて、都市再生機構が行う賃貸住宅の再生・再編事業については「（出資金方式を止め）所要額を措置する方式に変更」、都市再生に関する用地取得に係る事業については「予算計上見送り」との評価結果を得、その結果を予算に反映。
### ☐ 港湾整備直轄事業（重要港湾） 741 億円 → 539 億円（▲27.3%）

事業仕分けにおいて、「予算要求の縮減」との評価結果を得、その結果を予算に反映。また、「重要港湾の絞込みが必要」、「必要性、緊急性の高いものに限定すべき」等の意見を踏まえ、22年度より新規事業の実施対象となる重要港湾を全体の約4割に限定する方針。

### ☐ 地域イントラネット基盤施設整備事業 22.4 億円 ⇒ 廃止

事業仕分けにおいて、ブロードバンドゼロ地域が解消される見込みであること等から、「廃止」との評価結果を得、その結果を予算に反映。

## ☐ 国直轄事業の維持管理

⇒ 事業仕分けにおいて、入札方法の見直し等により予算の縮減を図るべき、との評価結果を得たことから、次のとおりその結果を予算に反映。

〔道路〕

入札・契約方法の見直し、管理水準の適正化等により、要求額から▲10%（▲108億円）の削減。

## 〔河川・ダム・砂防〕

コスト縮減、補修の優先順位の見直し等により、要求額から▲10%（99億円）の削減。また、入札・契約手続きの見直しを行う。

## <道路における具体的取組の事例>

・特命随意契約や企画競争で発注されている維持管理について、22年度から、原則として、一般競争入札（総合評価方式を含む）に移行。

・地域によってバラツキのあった巡回、清掃、除草等について、22年度から、原則として、以下の基準で実施。

✓ 通常巡回 → 2日に1回

✓ 清掃 → 年間 12 回実施（三大都市）

✓ 除草 → 实施箇所を限定し、年間 1 回実施

## <河川・ダムにおける具体的取組の事例>

・特命随意契約や企画競争で発注されている維持管理について、22年度から、原則として、一般競争入札（総合評価方式を含む）に移行。

・刈草や伐採木の無償提供の更なる拡大 約半数事務所 ⇒ 全国事務所

・住民要望に係る塵芥処理の効率化 随時実施 $\Rightarrow$ 年2回(洪水期等)

・防災情報通信施設点検の効率化 2回／年 → 1回／年

・施設の重要度や劣化状況等に応じた補修対象箇所の見直し等
（２）費用便益分析（Ｂ／Ｃ）の厳格な反映等による重点化・効率化

## ○ 道路整備事業

(17 ページ)

事業評価の厳格化やコスト縮減等を進めることにより、予算の効率化・重点化を図る。

➢ 具体的には、

・現在、年度末までに実施している再評価スケジュールを前倒し、1月末までを目途に再評価を実施し、評価結果を公表

・再評価時等において、交通需要予測を厳格に確認するとともに、コスト縮減（車線数や歩道の見直し等）を図る

等の取組により、予算の効率化・重点化を図る。

➢ また、地域の実情に応じた道路整備となるよう、道路構造令の柔軟化等の見直しを行うこととし、効率化を図る。

## ☐ 河川改修事業

河川整備計画（20～30年）のうち、新たに、当面の段階的な整備（5～7年程度）に関しても、実施箇所や事業内容を明らかにし、費用便益分析（B／C）を含む総合的な事業評価を実施することにより、コスト縮減に努めつつ効率的な整備を行う取組を実施する。（22年度の再評価から順次実施する。）
## 【資料編】
(单位：億円、%)

年度	当初予算額	伸率	增△減額
53	(1978)	54,551	27.3
54	(1979)	65,468	20.0
55	(1980)	66,554	1.7
56	(1981)	66,554	0.0
57	(1982)	66,554	0.0
58	(1983)	66,554	0.0
59	(1984)	65,200	△2.0
60	(1985)	63,689	△2.3
61	(1986)	62,233	△2.3
62	(1987)	60,824	△2.3
63	(1988)	71,599	17.7
元	(1989)	73,024	2.0
2	(1990)	73,217	0.3
3	(1991)	77,048	5.2
4	(1992)	80,602	4.6
5	(1993)	84,595	5.0
6	(1994)	88,820	5.0
7	(1995)	92,398	4.0
8	(1996)	96,184	4.1
9	(1997)	97,447	1.3
10	(1998)	89,853	△7.8
11	(1999)	94,307	5.0
12	(2000)	94,307	0.0
13	(2001)	94,352	0.0
14	(2002)	84,239	△10.7
15	(2003)	80,971	△3.9
16	(2004)	78,159	△3.5
17	(2005)	75,310	△3.6
18	(2006)	72,015	△4.4
19	(2007)	69,473	△3.5
20	(2008)	67,352	△3.1
21	(2009)	70,701	5.0
22	(2010)	57,731	△18.3
## 公共事業関係費

(单位：百万円)

21年度	22年度
決定額	伸率
治水	764,558	590,784	△22.7%
道路整備	1,664,511	1,246,427	△25.1%
港湾整備	219,500	165,489	△24.6%
空港整備	142,875	113,130	△20.8%
新幹線	70,600	70,600	0.0%
住宅对策	626,615	201,662	△67.8%
地域活力基盤創造交付金	940,000	-	△100.0%
下水道	587,408	49,624	△91.6%
社会資本整備総合交付金(仮称)	-	2,200,000	皆增
農業農村整備	577,220	212,939	△63.1%
林野公共	260,925	187,030	△28.3%
水產基盤	119,860	82,227	△31.4%
農山漁村地域整備交付金(仮称)	-	150,000	皆增
水道	95,805	73,660	△23.1%
棄物	80,588	64,507	△20.0%
その他	919,624	364,986	△60.3%
合計	7,070,089	5,773,065	△18.3%
## 羽田空港の整備推進

○ 羽田空港は、発着能力の増強や国際化を図るため、平成22年10月の供用開始に向け、再拡張事業(D滑走路、国際

線地区等の整備)を推進。

○ 増強される発着能力に対応しつつ、今後の国内・国際航空需要に適切に対応するため、既存施設についても機能の向上を図ることが不可欠。

○ そのため、C滑走路延伸事業やエプロン・誘導路の新設を推進するほか、羽田空港の更なる容量拡大・機能強化に向

けて、総合的容量拡大検討調査を実施。

→ 発着容量の制約によるボトルネックの解消を図り、効率的な物流・人流ネットワークの形成を通じ我が国の成長力を強化。

## く主な整備例＞

D滑走路整備

4本目の滑走路を整備し、発着能力の増強を図る

➢国際線地区整備

PFI手法を活用し、旅客・貨物ターミナル、エプロ

➢C滑走路延伸

C滑走路を南側へ約360m延伸し、更なる能力増

強を図る

➢エプロン整備

現空港部にエプロン(駐機場)を整備し、発着回数の増加に対応した駐機スペースを確保

➢誘導路整備

滑走路占有時間を短縮し、管制処理能力の向上

に不可欠な誘導路を整備
## 高規格コンテナターミナルの整備

## 埠頭公社改革の推進
# 高速道路の無料化について

標記に関し、財務省と国土交通省は、以下の通り合意。

（１）割引率の順次拡大や統一料金制度の導入など社会実験を実施し、その影響を確認しながら段階的に進める。なお、実施に当たっては、軽自動車に対する負担の軽減を図ることとする。

（２）初年度の社会実験は、路線を限定し、鉄道などの他の交通機関や渋滞の懸念に対してきめ細かく配慮したものとする。

（３）国費は、１,０００億円とする。
平成21年10月1日時点

# 高速道路ネットワーク