Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
② 人事戦略

付 3 - （1） - 4 表 3 年後の経常利益の増減別人口減少の影響

① 経営戦略

(单位 %、社)

現在と比べた3年後の経常利益	プラスの影響が非常に大きい	プラスの影響が大きい	特に影響は受けない	マイナスの影響が大きい	マイナスの影響が非常に大きい	わからない	無回答	回答企業数	(再掲)
プラスの影響が非常に大きい+プラスの影響が大きい	特に影響は受けない	マイナスの影響が大きい+マイナスの影響が非常に大きい
全体	0.4	3.7	24.2	50.0	11.2	9.5	1.1	1,237	4.1	24.2	61.2
～49%	0.0	2.6	30.8	48.7	15.4	2.6	0.0	39	2.6	30.8	64.1
50～79%	2.1	2.1	21.3	55.3	12.8	6.4	0.0	47	4.3	21.3	68.1
80～99%	0.0	3.5	21.2	56.5	7.1	11.8	0.0	85	3.5	21.2	63.5
100%	0.0	3.8	25.5	41.5	14.2	12.3	2.8	106	3.8	25.5	55.7
101～120%	0.4	4.4	22.6	55.3	10.2	6.2	0.9	226	4.9	22.6	65.5
121～150%	0.0	2.4	18.3	51.2	13.4	14.6	0.0	82	2.4	18.3	64.6
151～200%	2.0	2.0	31.4	51.0	11.8	2.0	0.0	51	3.9	31.4	62.7
201%～	0.0	3.2	15.9	49.2	17.5	14.3	0.0	63	3.2	15.9	66.7
無回答	0.4	4.1	26.0	48.0	10.0	10.0	1.5	538	4.5	26.0	58.0

(单位 %、社)

現在と比べた3年後の経常利益	プラスの影響が非常に大きい	プラスの影響が大きい	特に影響は受けない	マイナスの影響が大きい	マイナスの影響が非常に大きい	わからない	無回答	回答企業数	(再掲)
プラスの影響が非常に大きい+プラスの影響が大きい	特に影響は受けない	マイナスの影響が大きい+マイナスの影響が非常に大きい
全体	0.2	1.9	20.1	57.9	10.8	7.8	1.4	1,237	2.1	20.1	68.7
～49%	0.0	0.0	30.8	51.3	7.7	7.7	2.6	39	0.0	30.8	59.0
50～79%	0.0	2.1	29.8	48.9	14.9	4.3	0.0	47	2.1	29.8	63.8
80～99%	0.0	2.4	14.1	62.4	12.9	8.2	0.0	85	2.4	14.1	75.3
100%	0.0	0.0	22.6	50.0	12.3	11.3	3.8	106	0.0	22.6	62.3
101～120%	0.0	1.8	18.6	65.0	10.2	3.1	1.3	226	1.8	18.6	75.2
121～150%	0.0	1.2	4.9	67.1	15.9	11.0	0.0	82	1.2	4.9	82.9
151～200%	0.0	0.0	7.8	74.5	11.8	5.9	0.0	51	0.0	7.8	86.3
201%～	0.0	1.6	23.8	54.0	12.7	7.9	0.0	63	1.6	23.8	66.7
無回答	0.4	2.6	22.7	54.5	9.1	9.1	1.7	538	3.0	22.7	63.6

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」(2004年)を厚生労働省労働政策担当参事官室にて特別集計

（注）現在と比べた3年後の経常利益は、現在を100とした場合の3年後の経常利益の見込み。
付 3 - （1） - 5 表 3 年後の経常利益の増減別今後 3 年間の戦略

① 経営戦略

(单位 %、社)

現在と比べた3年後の経常利益	事業の縮小	事業の重点化	新分野進出等事業の多角化	海外市場の開拓	利益率より売上高重視	売上高より利益率重視	コスト削減を努力	製品等の高付加価值化
全体	3.2	16.7	19.0	10.0	3.3	53.0	69.1	50.8
～49%	5.1	12.8	15.4	12.8	5.1	69.2	74.4	38.5
50～79%	14.9	21.3	29.8	4.3	8.5	63.8	70.2	34.0
80～99%	7.1	12.9	12.9	4.7	4.7	55.3	75.3	47.1
100%	1.9	11.3	19.8	12.3	2.8	54.7	72.6	55.7
101～120%	1.3	20.8	25.2	10.6	2.2	54.9	68.1	54.0
121～150%	0.0	17.1	25.6	11.0	2.4	56.1	73.2	63.4
151～200%	0.0	19.6	21.6	19.6	2.0	72.5	76.5	80.4
201%～	1.6	23.8	17.5	9.5	1.6	54.0	69.8	50.8
無回答	3.3	15.4	15.4	9.5	3.5	46.8	66.0	46.7
現在と比べた3年後の経常利益	低価格化	その他	特段の戦略を採る予定なし	決めていない、分からない	無回答	回答企業数
全体	7.8	0.8	8.7	4.6	0.6	1,237
～49%	15.4	0.0	5.1	5.1	0.0	39
50～79%	10.6	0.0	8.5	0.0	0.0	47
80～99%	8.2	1.2	8.2	2.4	0.0	85
100%	6.6	0.9	11.3	3.8	0.9	106
101～120%	4.4	0.9	8.0	1.8	0.0	226
121～150%	6.1	1.2	9.8	1.2	0.0	82
151～200%	13.7	2.0	2.0	0.0	0.0	51
201%～	6.3	0.0	12.7	4.8	1.6	63
無回答	8.6	0.7	8.9	7.6	0.9	538

② 人事戦略

(单位 %、社)

現在と比べた3年後の経常利益	海外生産の増加	事務や生産工程の機械化	業務の外注化	定年延長等で高年齢者活用	女性を活用	外国人を活用	障害者を活用	人的能力の向上を図る
全体	6.3	15.0	20.7	59.5	35.9	7.6	8.5	60.2
～49%	2.6	28.2	17.9	61.5	23.1	7.7	5.1	61.5
50～79%	0.0	10.6	17.0	72.3	29.8	4.3	4.3	61.7
80～99%	0.0	11.8	25.9	69.4	29.4	7.1	2.4	48.2
100%	7.5	17.9	20.8	61.3	23.6	3.8	6.6	59.4
101～120%	6.6	19.9	27.9	60.6	41.2	8.4	9.3	66.8
121～150%	8.5	11.0	15.9	54.9	45.1	14.6	4.9	59.8
151～200%	13.7	15.7	23.5	52.9	47.1	9.8	13.7	72.5
201%～	7.9	14.3	17.5	73.0	33.3	9.5	11.1	66.7
無回答	6.5	13.0	18.2	55.6	36.4	6.9	9.9	57.4
現在と比べた3年後の経常利益	処遇改善で採用しやすくする	その他	特段の戦略を採る予定なし	決めていない、分からない	無回答	回答企業数
全体	10.0	2.1	5.3	4.1	0.4	1,237
～49%	12.8	2.6	5.1	5.1	0.0	39
50～79%	6.4	6.4	4.3	0.0	0.0	47
80～99%	5.9	3.5	7.1	4.7	0.0	85
100%	5.7	0.9	5.7	2.8	0.9	106
101～120%	11.1	0.9	4.0	2.7	0.0	226
121～150%	17.1	6.1	4.9	1.2	0.0	82
151～200%	21.6	0.0	2.0	0.0	0.0	51
201%～	11.1	1.6	7.9	4.8	1.6	63
無回答	8.9	1.9	5.8	5.9	0.6	538

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）を厚生労働者労働政策担当参事官室にて特別集計

（注）1）現在と比べた3年後の経常利益は、現在を100とした場合の3年後の経常利益の見込み。

2）複数回答。調査における正確な選択肢は付3－（1）－6表の（注）を参照。
① 経営戦略

付 3 - （1）- 6 表 人口減少による影響別人口減少に対する今後 3 年間の戦略

(单位 %、社)

人口減少による影響	事業の縮小	事業の重点化	新分野進出等事業の多角化	海外市場の開拓	利益率より売上高重視	売上高より利益率重視	コスト削減を努力	製品等の高付加価値化
全体	3.2	16.7	19.0	10.0	3.3	53.0	69.1	50.8
プラスの影響が非常に大きい	0.0	40.0	0.0	0.0	0.0	40.0	80.0	60.0
プラスの影響が大きい	4.3	47.8	17.4	2.2	10.9	45.7	80.4	63.0
特に影響は受けない	1.7	11.0	15.4	4.3	4.3	42.8	57.9	40.5
マイナスの影響が大きい	3.2	16.6	20.2	13.7	3.6	58.8	74.3	56.1
マイナスの影響が非常に大きい	5.8	24.6	26.8	10.9	0.0	60.9	78.3	57.2
わからない	3.4	9.4	15.4	8.5	0.0	43.6	54.7	38.5
無回答	0.0	15.4	7.7	0.0	7.7	38.5	69.2	30.8
人口減少による影響	低価格化	その他	特段の戦略を採る予定なし	決めていない、分からない	無回答	回答企業数
全体	7.8	0.8	8.7	4.6	0.6	1,237
プラスの影響が非常に大きい	0.0	0.0	0.0	20.0	0.0	5
プラスの影響が大きい	13.0	0.0	0.0	0.0	0.0	46
特に影響は受けない	5.4	1.7	20.1	4.7	0.3	299
マイナスの影響が大きい	9.0	0.6	4.5	2.7	0.0	619
マイナスの影響が非常に大きい	10.1	0.7	2.9	2.2	0.7	138
わからない	3.4	0.0	13.7	18.8	0.9	117
無回答	7.7	0.0	0.0	0.0	30.8	13

② 人事戦略

(单位 %、社)

人口減少による影響	海外生産の増加	事務や生産工程の機械化	業務の外注化	定年延長等で高年齢者活用	女性を活用	外国人を活用	障害者を活用	人的能力の向上を図る
全体	6.3	15.0	20.7	59.5	35.9	7.6	8.5	60.2
プラスの影響が非常に大きい	0.0	0.0	0.0	40.0	40.0	0.0	0.0	40.0
プラスの影響が大きい	4.3	19.6	26.1	67.4	56.5	6.5	15.2	58.7
特に影響は受けない	3.0	11.0	16.1	51.2	26.8	4.3	6.4	55.2
マイナスの影響が大きい	7.6	17.1	23.6	65.4	37.8	9.4	9.5	65.4
マイナスの影響が非常に大きい	9.4	20.3	23.2	65.2	48.6	9.4	9.4	62.3
わからない	5.1	8.5	14.5	41.9	26.5	6.0	5.1	47.0
無回答	7.7	0.0	7.7	46.2	30.8	0.0	7.7	38.5
人口減少による影響	処遇改善で採用しやすくする	その他	特段の戦略を採る予定なし	決めていない、分からない	無回答	回答企業数
全体	10.0	2.1	5.3	4.1	0.4	1,237
プラスの影響が非常に大きい	20.0	0.0	0.0	20.0	0.0	5
プラスの影響が大きい	21.7	0.0	0.0	2.2	0.0	46
特に影響は受けない	9.0	1.3	11.7	4.3	0.0	299
マイナスの影響が大きい	10.2	2.4	2.6	2.6	0.0	619
マイナスの影響が非常に大きい	8.7	4.3	3.6	0.0	0.0	138
わからない	8.5	0.9	7.7	17.1	0.9	117
無回答	7.7	0.0	7.7	0.0	30.8	13

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて特別集計

(注) 1）①経営戦略の選択肢は正確には、1国内市場の縮小を見込んで事業を縮小する、2国内市場の拡大又は需要層の変化を見込んで事業を重点化する、3現在の事業分野の縮小又は需要層の変化を見込んで新分野への進出など事業を多角化する、4国内市場の縮小を見込んで海外の市場を開拓する、5利益率より売上高を重視する、6売上高より利益率を重視する、7コスト削減の努力をする、8製品やサービスの高付加価値化をはかる、9低価格化をはかる、10その他、11特段の戦略を採る予定はない、12決めていない、わからない。

2）②人事戦略の選択肢は正確には、1海外での生産を増やす、2事務や生産工程の機械化を行う、3業務の外注化を進める、4定年延長や再雇用で高年齢者を活用する、5女性を活用する、6外国人を活用する、7障害者を活用する、8人的能力の向上をはかる、9処遇の改善で採用しやすくする、10その他、11特段の戦略を採る予定はない、12決めていない、わからない。
付 3 - （1） - 7 表 人口構造変化による賃金総額の変化額の試算

年	賃金総額	2004年との差
2004年	2,164,616
05	2,161,624
06	2,157,912
07	2,142,149	-22,467
08	2,125,468	-39,148
09	2,107,694	-56,922
10	2,095,428	-69,188
11	2,085,452	-79,164
12	2,070,266	-94,350
13	2,055,072	-109,544
14	2,040,834	-123,782
15	2,027,513	-137,103
16	2,016,473	-148,143

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、総務省統計局「労働力調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口」（2002年1月推計（中位推計）より）厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

(注) 推計方法は付注8参照。

付 3 - （1） - 8 表 過去 3 年間の賃金制度の改定の有無及び改定項目別企業数割合

賃金改定の有無・改定項目	1999年	2004年
下記の10の改定を行った	-	38.4
職務、職種などの仕事の内容に対応する賃金部分の拡大	11.3	15.5
職務遂行能力に対応する賃金部分の拡大	15.8	17.6
業績・成果に対応する賃金部分の拡大	15.5	20.7
手当を縮減し基本給へ組入れ	6.4	9.8
賃金表の導入	5.2	5.6
職能資格制度の改定・導入	8.7	10.1
複線型賃金体系の改定・導入	1.9	1.6
年俸制の改定・導入	5.4	6.1
基本給を抑制し、賞与のウェイトを相対的に拡大	2.7	2.4
基本給を増加し、賞与のウェイトを相対的に縮小	-	0.7

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査」

（注）1）複数回答。

2）1999年における過去3年間とは1997年から1999年までのことであり、2004年においては2001年から2003年までのことである。
付 3 - （1）- 9 表 月間労働時間の推移

(単位 時間)

年	総実労働時間	所定内労働時間	所定外労働時間
1990年	172.0	159.0	13.0
91	168.6	156.3	12.3
92	165.2	154.7	10.5
93	160.0	150.5	9.5
94	159.2	149.8	9.4
95	159.2	149.6	9.6
96	159.9	149.7	10.2
97	157.6	147.3	10.3
98	155.9	146.3	9.6
99	153.3	143.8	9.5
2000	154.4	144.6	9.8
01	153.0	143.6	9.4
02	152.1	142.6	9.5
03	152.3	142.3	10.0
04	151.3	141.0	10.3

資料出所 厚生労働省「毎月勤労統計調査」

(注) 事業所規模 5 人以上。

付 3 - （1）- 10 表 週間就業時間別非農林業雇用者数割合

(单位 % )

年	1～14時間	15～34時間	35～42時間	43～48時間	49～59時間	60時間以上
1990年	2.2	13.0	21.6	26.2	20.7	15.9
91	2.4	13.9	22.7	26.2	20.1	14.3
92	2.6	14.7	25.9	26.5	18.0	12.1
93	2.7	15.6	29.0	25.9	16.2	10.6
94	2.8	16.0	29.7	24.8	16.0	10.5
95	2.9	14.5	30.9	24.4	16.4	10.8
96	3.0	16.5	30.0	23.3	16.0	11.1
97	3.2	17.9	31.4	21.8	15.2	10.5
98	3.4	17.8	31.8	21.5	15.0	10.4
99	3.6	18.2	31.1	20.8	15.2	11.0
2000	3.6	16.5	30.9	20.8	16.1	12.0
01	3.8	19.1	30.5	19.8	15.0	11.6
02	4.2	19.0	30.7	17.9	15.8	12.1
03	4.3	19.8	30.1	17.3	16.0	12.2
04	4.2	19.4	30.3	17.4	16.3	12.2

資料出所 総務省統計局「労働力調査」

(注) 休業者を除く従業者総数に占める割合。

付 3 - （1）-11 表 雇用形態別週35時間未満及び60時間以上雇用者割合

(单位 % )

雇用形態	35時間未満	60時間以上
1995年	2000年	2004年	1995年	2000年	2004年
正規の職員・従業員	5.6	5.7	14.6	11.3	13.6	14.6
パート・アルバイト	69.9	68.9	68.8	0.7	1.6	1.4
労働者派遣事業所の派遣社員	-	30.3	26.6	-	3.0	4.4
契約社員・嘱託	-	-	30.2	-	-	6.2
その他	33.7	35.7	44.2	4.1	3.2	5.8

資料出所 総務省統計局「労働力調査特別調査」（1995年2月、2000年2月）及び「労働力調査（詳細結果）」（2004年）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて特別集計

(注) 休業者を除く従業者総数に占める割合。
付 3 - （1）-12 表 変形労働時間制、みなし労働時間制の採用企業割合

(单位 % )

年	変形労働時間制を採用している	1年単位の変形労働時間制	1ヶ月単位の変形労働時間制	フレックスタイム制	みなし労働時間制を採用している	事業場外労働のみなし労働時間制	専門業務型裁量労働制	企画業務型裁量労働制
1990年	13.2	-	10.7	2.2	4.5	4.4	0.6	-
91	18.1	-	14.8	2.7	4.6	4.4	0.7	-
92	27.7	-	23.3	3.5	-	-	-	-
93	27.4	-	22.7	3.9	-	-	-	-
94	31.3	7.6	21.2	3.6	4.9	4.5	0.5	-
95	30.1	8.7	18.3	4.3	4.7	4.3	0.9	-
96	40.5	15.1	22.4	4.8	6.1	5.8	0.5	-
97	54.4	35.9	16.3	4.4	8.9	8.3	1.4	-
98	54.8	34.3	17.5	5.1	8.0	7.2	2.1	-
99	53.0	33.3	16.6	5.7	9.2	8.5	1.9	-
2001	54.3	36.3	15.5	5.6	8.2	7.4	1.7	0.4
02	60.2	42.8	14.8	5.0	8.4	7.0	1.2	0.9
03	57.1	39.8	14.5	4.9	8.1	7.3	1.4	0.3
04	54.8	36.9	14.3	5.9	9.8	8.6	2.5	0.5

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査」

（注）1）調査期日は、1999年以前は12月末日現在、2001年から1月1日現在であり、調査年を表象している。

2）「専門業務型裁量労働制」は、1999年まで「裁量労働のみなし労働時間制」として調査していたものである。

3）「企画業務型裁量労働制」は2000年4月より施行されている。

4）1994年4月から変形労働時間制の最長の変形期間が3ヶ月から1年に延長された。

付 3 - （1）-13 表 労働費用（現金給与総額を含む）に占める教育訓練費の割合

年	教育訓練費の割合
1988年	0.38
91	0.36
95	0.27
98	0.29
2002	0.28

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査」

付 3 - （1）-14 表 従業員の能力開発の積極性

(单位 % )

項目	非常に積極的である	積極的な方だと思う	あまり積極的ではない	消極的である	無回答
割合	3.5	40.4	45.4	8.7	2.0

資料出所 三井情報開発(株)総合研究所「能力開発基本調査」(厚生労働省委託、2004年)

付 3 - （1）- 15 表 雇用に関する方針－従業員の能力開発を強化

(单位 % )

時点	あてはまる	ややあてはまる	どちらでもない	あまりあてはまらない	あてはまらない	無回答
過去3年間	14.4	46.3	25.5	9.3	1.5	2.9
今後3年間	36.0	49.2	10.9	1.2	0.5	2.3

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査（企業調査）」（2004年）
付 3 - （1）-16 表 能力開発の責任主体の方針

(单位 % )

時点	従業員に教育訓練を行うのは、企業の責任である	従業員に教育訓練を行うのは、企業の責任に近い	教育訓練に責任を持つのは、従業員個人に近い	教育訓練に責任を持つのは、従業員個人である	無回答
これまで今後	26.5	49.5	15.4	3.2	5.3
25.1	46.1	19.8	3.7	5.3

資料出所 三井情報開発(株)総合研究所「能力開発基本調査」(厚生労働省委託、2004年)

付 3 - （1）-17 表 何らかの役職に就いている労働者の割合

(单位 % )

年齡	常用労働者計	大卒
1990年	1995年	2000年	2004年	1990年	1995年	2000年	2004年
年齡計	21.2	21.4	22.2	21.8	36.3	34.3	33.3	32.6
20～24歳	0.8	0.9	0.7	0.6	0.7	1.0	0.5	0.7
25～29歳	4.4	3.5	3.3	2.9	4.5	3.1	3.9	3.2
30～34歳	17.2	15.3	13.6	11.4	25.8	21.0	18.3	16.4
35～39歳	29.8	29.5	29.2	25.0	51.2	45.0	42.0	35.0
40～44歳	37.8	36.6	37.7	35.7	67.1	61.1	58.0	54.7
45～49歳	40.0	41.1	38.9	39.8	76.5	69.8	63.4	62.4
50～54歳	36.3	39.0	40.1	36.9	75.4	72.9	68.5	64.2
55～59歳	25.8	28.4	30.8	31.5	62.8	61.1	58.9	59.1
60～64歳	16.1	16.8	14.0	16.7	32.6	35.4	31.5	33.0
65歳以上	9.4	10.6	8.1	10.3	25.2	23.4	17.5	21.4

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」を厚生労働省労働政策担当参事官室で特別集計

付 3 - （1）-18 表 部下の数

(单位 人)

年	部長	課長
1985年	46.7	17.3
86	44.3	16.9
87	42.6	16.6
88	43.0	16.7
89	39.2	15.7
90	37.8	15.4
91	36.7	14.8
92	35.2	14.2
93	35.5	14.7
94	35.0	14.7
95	34.9	14.7
96	36.9	14.1
97	34.2	14.0
98	34.8	14.1
99	33.8	13.4
2000	34.7	13.9
01	32.7	13.6
02	31.5	13.3
03	32.3	13.3
04	33.6	13.4

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

（注）1）部下とは、部長の場合は、課長、係長、非職階とし、課長の場合は、係長、非職階として労働政策担当参事官室にて試算。

2）企業規模100人以上。
付 3 - （1）-19 表 管理職への標準登用年齢及び第 1 選抜年齢

区分	2000年調查	2004年調查
現在	今後(3～5年後)
標準登用年齡	38.4	37.8	36.5
第1選抜年齡	34.6	34.1	32.9

(歲)

②年齢区分

(%)

年齡区分	標準登用年齡	第1選抜年齡
2000年	2004年	2000年	2004年
28歳以下	1.1	2.7	5.5	10.1
29～30歳	3.7	6.4	8.8	14.1
31～35歳	17.7	21.8	44.5	38.7
36～40歳	54.7	47.3	38.7	36.2
41歳以上	22.9	21.8	2.5	1.0

資料出所 （財）社会経済生産性本部「日本的人事制度の変容に関する調査」

## 付 3 - （1）-20 表 専門職制度

## ① 専門職制度の有無

(单位 % )

年	専門職制度のある企業	専門職制度のない企業
1990年	16.2	83.8
93	18.1	81.9
96	19.9	80.1
99	18.2	81.8
2002	19.5	80.5

② 専門職を設けている理由

(单位 % )

年	役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇を図るため	役職にむかない中高年齢者の処遇を図るため※	生産、販売等の各分野に個々の労働者をスペシャリスト化して、その能力の有効発揮を図るため	高度な企画力、研究開発力を有する専門家の確保を図るため	管理職と専門職の機能分化による組織の効率化を図るため	その他	無回答
1990年	10.8	7.1	38.7	11.8	20.3	9.4	1.9
93	12.5	7.0	30.9	16.0	29.0	3.5	1.0
96	14.2	7.5	37.3	9.5	27.7	3.1	0.7
99	12.4	7.6	35.7	11.9	23.8	5.1	3.6
2002	22.1	12.5	44.4	19.0	39.3	8.9	3.3

③ 専門職制度がある企業における今後の方針別企業数の割合

(单位 % )

年	当面現在の専門職制度、運用方法を維持していきたい	専門職の処遇は現在より優遇するとともに専門職制度をもっと能力主義的なものに強化していきたい※※	専門職の処遇は現在程度とするが専門職制度をもっと能力主義的なものに強化していきたい	縮小又は廃止したい	現在のところなんともいえない	その他	無回答
1990年	40.0	21.0	18.0	0.2	17.9	2.2	0.8
93	40.6	18.2	17.2	0.3	13.5	1.3	8.9
96	36.8	13.6	35.8	0.2	10.4	1.0	2.2
99	37.1	13.0	22.2	2.1	21.5	1.5	2.5
2002	31.9	9.8	26.4	1.2	10.8	0.8	19.2

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」

（注）1）②、③は専門職制度のある企業を100とする割合。②は2002年のみ複数回答（2つまで）。

2）※は1993、96年は「中高年齢者の処遇を図るため」。

3）※※は1990、93、96年は「現在の専門職制度を高度な専門能力主義的なものとするとともに専門職の処遇を強化していきたい」。
付 3 - （1）-21 表 業績評価の状況、評価側の課題、問題点

状況	割合
うまくいっている	15.9
うまくいっているが一部手直しが必要	45.3
改善すべき点がかなりある	30.4
うまくいっていない	0.9
はっきりわからない	7.1
不明	0.3

(单位 % )

② 業績評価の評価側の課題別企業数割合

課題	割合
評価に手間や時間がかかる	24.5
評価者の訓練が充分にできていない	50.5
仕事がチームワークによるため、個人の評価がしづらい	19.0
部門間の評価基準の調整が難しい	54.5
格差がつけにくく中位の評価が多くなる	36.3
無回答	5.1

③ 業績評価の評価による問題点別企業数割合 (単位 %)
問題点	割合
評価システムに対して労働者の納得が得られない	16.8
評価結果に対する本人の納得が得られない	31.4
評価によって勤労意欲の低下を招く	23.8
職場の雰囲気が悪化する	5.9
個人業績を重視するため、グループやチームの作業に支障がでる	14.5
無回答	34.3

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査」（2004年）

（注）業績評価制度がある企業＝100とした割合。

付 3 - （1）-22 表 各インセンティブ高揚策のある企業に属する従業員の仕事全体への満足度

(单位 %、人)

インセンティブ高揚策	満足している	どちらかといえば満足している	どちらともいえない	どちらかといえば満足していない	満足していない	回答者数
全体計	15.9	39.8	28.5	10.7	5.0	7,123
勤続年数を重視した昇進	12.0	32.6	37.5	13.9	4.1	267
年功賃金	11.4	35.3	41.3	9.6	2.4	167
安定した賃金	17.0	38.6	29.1	10.4	4.8	2,327
安定した雇用	17.5	38.8	28.3	10.7	4.7	3,220
成果に応じた昇進	16.4	40.2	28.0	10.9	4.4	3,883
成果の賃金への反映	16.0	40.6	28.5	10.4	4.5	4,801
業務での自主性の尊重	18.8	39.6	26.9	9.4	5.3	1,911
できるだけ責任を与えること(権限委議)	18.2	39.7	27.4	10.3	4.4	2,059
本人の希望を重視した配置	18.5	41.5	26.9	9.6	3.4	852
能力開発	16.1	42.5	27.8	10.0	3.6	2,199
プロジェクト立案への参画	16.7	40.0	27.6	11.9	3.9	675
挑戦的な仕事に配置	17.9	40.2	27.9	9.0	5.0	580
時間の管理が任されていること	18.6	35.7	31.3	10.9	3.6	387
生活時間に配慮した労働時間	16.5	40.7	29.6	8.1	5.1	334
目標管理制度	16.0	40.9	28.1	10.9	4.2	2,844
従業員福祉の充実	17.6	41.9	27.7	9.2	3.7	792
人と交流する機会	22.9	37.1	26.3	8.6	5.1	525
職位にこだわらない企業風土	17.2	40.4	27.4	10.8	4.2	1,133
その他	17.9	50.0	25.0	3.6	3.6	28
特にない	8.9	31.5	39.9	8.9	10.7	168
無回答	16.5	41.4	28.6	9.8	3.8	133

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査 (企業調査、従業員調査)」（2004年）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて特別集計
付 3 - (2) - 1 表 新規大学卒・大学院卒の採用

① 新規大学卒・大学院卒の採用活動開始時期別企業数の割合

(单位 % )

年	2月以前	3月	4月	5月	6月	7月	8月	9月以降	その他	無回答
1998年	-	17.0	26.3	18.8	11.6	9.1	2.8	13.4	-	0.9
2001	12.7	17.3	18.3	12.2	12.0	7.7	2.4	16.8	-	0.5
04	18.4	15.7	15.7	12.0	10.6	5.7	5.7	10.9	4.7	0.6

② 新規大学卒・大学院卒の採用内定最多時期別企業数の割合

(单位 % )

年	4月以前	5月	6月	7月	8月	9月	10月	11月以降	無回答
2001年	2.2	18.5	24.4	17.6	8.2	6.3	11.2	10.7	0.9
04	5.3	18.1	21.2	12.7	9.5	10.5	9.0	12.9	0.8

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」

(注) 新規大学卒・大学院卒を採用内定した企業を100とする割合。1998年の3月は3月以前。2004年は職種合計、それ以前は事務職。

付 3 - (2) - 2 表 新規大学卒・大学院卒の採用の際の重視項目

(单位 % )

項目	割合
専門的知識・技能	20.5
一般常識・教養	32.1
学業成績	9.2
創造性・企画力	12.2
語学力・国際感覚	3.2
理解力・判断力	25.9
行動力・実行力	31.0
熱意・意欲	64.0
コミュニケーション能力	35.1
協調性・バランス感覚	30.9
健康・体力	15.8
その他	3.7
無回答	0.5

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」（2004年）

(注) 複数回答 3 つまで。

付 3 - (2) - 3 表 規模別中途採用の有無

(单位 % )

規模	中途採用を行った
総数	71.2
5,000人以上	86.2
1,000～4,999人	77.5
300～999人	78.7
100～299人	75.3
30～99人	69.1

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」（2004年）
付 3 - (2) - 4 表 中途採用の実施理由

(单位 % )

理由	管理職	事務職	技術・研究職	現業職
組織・経営面
計	71.9	26.3	52.5	32.8
既存の事業拡大のため	19.0	11.6	23.2	18.3
新規事業・新規分野進出のため	10.8	5.2	10.4	6.3
多様な経験者の活用で組織の活性化を図るため	44.9	12.2	26.3	10.6
親会社・関連会社からの要請のため	13.0	3.4	4.3	3.4
人事管理面
計	69.7	87.9	81.0	89.9
退職者補充のため	23.5	68.6	39.1	69.2
新規学卒の採用不足の補充	0.0	2.5	4.4	2.7
人員構成のゆがみを直すため	3.0	4.7	3.9	6.5
即戦力として活用するため	53.7	30.6	56.3	40.5
その他	4.3	6.5	4.8	6.6
無回答	1.7	1.9	0.2	0.2

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」（2001年）

（注）2000年1年間に中途採用者を採用した企業を100とする割合。複数回答。

付 3 - (2) - 5 表 フリーター、ニートの採用について

(单位 % )

方針	割合
積極的に正規従業員として採用して育成したい	1.4
特に区別せず正規従業員として採用する	23.4
正規従業員として採用するつもりはないが、非正規従業員として採用する	23.3
正規従業員としても、非正規従業員としても採用するつもりはない	41.8
その他	8.1
無回答	3.8

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）

付 3 - (2) - 6 表 フリーターを正社員として採用する際の評価

評価	割合
プラスに評価する	3.6
マイナスに評価する	30.3
評価にほとんど影響しない	61.9
無回答	4.2

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」（2004年）
付 3 - (2) - 7 表 フリーター、ニートの採用基準

① 職務経験

(单位 % )

経験	割合
正規従業員としての職務経験を求める	19.3
パートやアルバイトとしてだが、リーダー等指示する立場になって働いた経験がある	7.0
少なくとも学校を離れてからパートや社会人アルバイトとして働いた経験を求める	25.5
学生としてのアルバイト経験があればいい	1.1
特に職業経験は求めない	26.0
無回答	20.9

(单位 % )

資格・知識	割合
もっていることが必要	14.6
もっていることが望ましい	47.6
特に求めない	17.6
無回答	20.1

(单位 % )

条件	割合
一定年齢以上であることを条件とする	5.5
一定年齢以下であることを条件とする	23.6
一定年齢範囲であることを条件とする	8.8
特に年齢の条件は定めていない	36.0
無回答	26.1

(单位 % )

学歷	割合
大卒以上	10.2
短大・専門学校以上	8.7
高卒以上	32.8
学歴不問	27.0
無回答	21.3

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）

付 3 - (2) - 8 表 若年社員の採用 1 年後の定着率

定着率	割合
9％以下	0.7
10～19%	1.4
20～29%	0.8
30～39%	1.0
40～49%	0.7
50～59%	3.1
60～69%	3.8
70～74%	6.1
75～79%	0.4
80～84%	12.4
85～89%	1.3
90～94%	33.1
95～99%	6.8
100%	23.0
無回答	5.5

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）
付 3 - （2） - 9 表 若年社員の採用 1 年後の定着率別若年社員の定着のための工夫

(单位 %、社)

定着率	若年社員の相談体制に配慮した配属	カウンセラーの導入	本人の希望を尊重した配置	若手の管理職等への抜揚	成果の賃金への反映	研修の工夫	人事部や上司による面接等でのフォローアップ	若年社員の指導係の選定	上司を通さす人事部等に直接意見を設ける	若年社員の交流の場を設ける	その他	特に何もしていない	無回答	回答企業数
全体	6.4	1.9	20.6	15.8	34.4	8.6	36.9	17.1	8.1	13.9	1.3	22.2	2.7	1,237
9%以下	11.1	0.0	22.2	11.1	33.3	11.1	22.2	22.2	0.0	33.3	0.0	33.3	0.0	9
10～19%	0.0	0.0	11.8	35.3	41.2	0.0	17.6	11.8	11.8	29.4	0.0	11.8	5.9	17
20～29%	0.0	0.0	0.0	20.0	30.0	10.0	20.0	10.0	10.0	10.0	0.0	50.0	0.0	10
30～39%	16.7	0.0	25.0	8.3	50.0	0.0	41.7	8.3	8.3	8.3	0.0	25.0	8.3	12
40～49%	0.0	11.1	33.3	33.3	44.4	0.0	22.2	0.0	11.1	0.0	0.0	33.3	0.0	9
50～59%	10.5	0.0	21.1	13.2	36.8	2.6	23.7	7.9	2.6	5.3	0.0	28.9	0.0	38
60～69%	8.5	0.0	29.8	19.1	38.3	8.5	29.8	17.0	8.5	19.1	0.0	14.9	0.0	47
70～74%	9.3	1.3	21.3	20.0	41.3	16.0	38.7	16.0	6.7	13.3	0.0	14.7	0.0	75
75～79%	0.0	0.0	0.0	0.0	40.0	0.0	40.0	40.0	0.0	40.0	0.0	0.0	0.0	5
80～84%	6.5	2.6	15.0	20.3	35.3	5.9	32.7	13.7	8.5	11.1	0.0	24.2	1.3	153
85～89%	0.0	12.5	25.0	31.3	25.0	18.8	25.0	25.0	0.0	12.5	0.0	25.0	0.0	16
90～94%	7.1	2.4	23.2	15.4	35.2	8.6	43.5	18.1	8.8	17.1	2.2	18.3	0.7	409
95～99%	8.3	1.2	22.6	13.1	35.7	11.9	50.0	23.8	8.3	16.7	4.8	19.0	0.0	84
100%	4.9	1.4	21.4	12.3	32.3	9.5	35.1	20.7	9.1	11.6	0.7	28.4	1.8	285
無回答	1.5	0.0	7.4	11.8	20.6	4.4	20.6	4.4	4.4	4.4	1.5	23.5	30.9	68

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて特別集計
付 3 - (2) - 10 表 若年社員の採用 1 年後の定着率別仕事へのインセンティブを高めるための重視点

(单位 %、社)

定着率	勤続年を重視した昇進	年功賃金	安定した賃金	安定した雇用	成果に応じた昇進	成果の賃金への反映	業務での自主性の尊重	できるだけ責任を与えること(権限委譲)	本人の希望を重視した配置	能力開発	プロジェクト立案への参画
全体	3.7	2.2	31.2	43.3	53.6	67.1	26.3	28.8	12.0	28.9	9.2
9%以下	11.1	11.1	44.4	55.6	33.3	55.6	22.2	11.1	11.1	11.1	11.1
10～19%	0.0	0.0	41.2	41.2	58.8	58.8	29.4	29.4	17.6	17.6	23.5
20～29%	0.0	0.0	20.0	40.0	10.0	60.0	20.0	10.0	0.0	0.0	0.0
30～39%	8.3	0.0	25.0	41.7	75.0	66.7	25.0	25.0	16.7	8.3	0.0
40～49%	0.0	0.0	0.0	22.2	33.3	66.7	11.1	22.2	0.0	22.2	0.0
50～59%	2.6	2.6	18.4	34.2	42.1	65.8	31.6	21.1	15.8	7.9	2.6
60～69%	4.3	4.3	25.5	34.0	53.2	61.7	19.1	19.1	6.4	19.1	4.3
70～74%	0.0	0.0	37.3	42.7	44.0	70.7	26.7	28.0	6.7	24.0	8.0
75～79%	0.0	0.0	0.0	60.0	60.0	60.0	20.0	20.0	0.0	40.0	0.0
80～84%	4.6	2.0	28.8	41.8	50.3	63.4	15.0	28.1	8.5	21.6	6.5
85～89%	6.3	0.0	43.8	37.5	31.3	56.3	25.0	18.8	6.3	43.8	6.3
90～94%	4.2	2.7	30.8	42.3	58.9	69.2	30.6	32.0	13.0	32.0	11.7
95～99%	7.1	2.4	31.0	48.8	59.5	70.2	26.2	27.4	14.3	41.7	7.1
100%	3.2	2.1	36.1	50.2	56.1	69.5	29.1	31.6	16.5	34.4	11.2
無回答	1.5	1.5	25.0	32.4	39.7	57.4	19.1	22.1	4.4	22.1	4.4

定着率	挑戦的な仕事に配置	時間の管理が任されていること	生活時間に配慮した労働時間	目標管理制度	従業員福祉の充実	人と交流する機会	職位にこだわらない企業風土	その他	特にない	無回答	回答企業数
全体	8.5	5.5	4.4	39.5	10.5	6.7	15.5	0.6	2.4	1.8	1,237
9%以下	22.2	22.2	11.1	22.2	0.0	11.1	33.3	0.0	0.0	0.0	9
10～19%	0.0	23.5	17.6	52.9	23.5	35.3	23.5	0.0	0.0	0.0	17
20～29%	10.0	0.0	10.0	10.0	10.0	0.0	20.0	0.0	0.0	20.0	10
30～39%	0.0	0.0	16.7	16.7	25.0	8.3	0.0	0.0	0.0	8.3	12
40～49%	11.1	0.0	0.0	33.3	0.0	22.2	11.1	0.0	11.1	0.0	9
50～59%	2.6	7.9	2.6	31.6	2.6	0.0	10.5	2.6	5.3	2.6	38
60～69%	2.1	2.1	2.1	25.5	6.4	2.1	14.9	4.3	6.4	0.0	47
70～74%	5.3	4.0	5.3	34.7	9.3	8.0	8.0	0.0	4.0	2.7	75
75～79%	20.0	0.0	0.0	0.0	0.0	20.0	0.0	0.0	0.0	0.0	5
80～84%	10.5	5.2	2.6	37.3	7.2	4.6	13.7	0.0	3.9	0.7	153
85～89%	6.3	0.0	0.0	31.3	25.0	12.5	6.3	0.0	0.0	0.0	16
90～94%	10.0	3.9	3.7	44.7	10.8	8.3	15.2	0.7	1.0	0.2	409
95～99%	9.5	7.1	7.1	45.2	6.0	8.3	20.2	0.0	3.6	1.2	84
100%	8.4	6.7	4.6	42.1	15.1	4.6	20.4	0.4	2.1	1.1	285
無回答	5.9	8.8	5.9	27.9	5.9	2.9	8.8	0.0	2.9	14.7	68

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて特別集計

(注) 複数回答。

付 3 - (2) -11 表 正規従業員の能力開発の重視度別若年社員の採用 1 年後の定着率

(单位 %、社)

方針	9％以下	10～19%	20～29%	30～39%	40～49%	50～59%	60～69%	70～74%
全 体	0.7	1.4	0.8	1.0	0.7	3.1	3.8	6.1
能力開発を重視している	0.6	1.4	0.7	0.7	0.6	2.7	4.1	6.0
能力開発を重視していない	2.5	1.3	1.3	2.5	2.5	8.8	1.3	5.0
無回答	0.0	0.0	3.1	6.3	0.0	3.1	0.0	9.4

方針	75～79%	80～84%	85～89%	90～94%	95～99%	100%	無回答	回答企業数
全 体	0.4	12.4	1.3	33.1	6.8	23.0	5.5	1,237
能力開発を重視している	0.4	11.7	1.2	34.6	6.9	23.2	5.1	1,125
能力開発を重視していない	0.0	18.8	2.5	17.5	6.3	23.8	6.3	80
無回答	3.1	18.8	0.0	18.8	3.1	15.6	18.8	32

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）を厚生労働省労働政策担当参事官室にて特別集計
付 3 - （2）-12 表 団塊の世代の技術継承への危惧が強いか

(单位 % )

項目	あてはまる	ややあてはまる	どちらでもない	あまりあてはまらない	あてはまらない	無回答
割合	9.6	21.3	25.5	16.1	14.5	13.1

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）

付 3 - (2) - 13 表 技能継承についての危惧のある職種、部門

①職種

(单位 % )

項目	専門的・技術的な仕事	管理的な仕事	事務の仕事	販売の仕事	サービスの仕事	保安の仕事
割合	21.7	12.8	4.2	6.3	0.5	2.4
項目	運輸・通信の仕事	技能工・生産工程の仕事	労務作業等の仕事	その他	無回答
割合	1.0	22.0	1.3	6.0	21.7

②部門

(单位 % )

項目	管理部門	事務・企画部門	営業・販売部門	専門技術部門	現業・技能部門	その他	無回答
割合	9.4	2.6	6.0	10.7	24.1	10.5	36.6

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）

付 3 - (2) - 14 表 定 年 年 齢 を 61 歳 以上 に 定 め る 理 由

(单位 % )

理由	2000年	2003年
本人の経験、能力を直接、業務に活用	55.7	57.3
若手への技能の伝承、後進指導	-	28.8
職場のモラールアップ	8.1	10.5
労働組合の要望	5.6	4.2
公的給付があり人件費の抑制が可能	18.9	8.1
年金支給開始年齢の引き上げに向けての体制づくり	32.0	18.1
社会的要請	34.7	27.3
労働者の確保	-	37.2
その他	8.9	8.5
無回答	12.1	7.5

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」

（注）1）一律定年制で定年年齢及び改定定年年齢又は改定予定年齢を61歳以上に定めている企業を100とした割合。

2）「本人の経験、能力を直接、業務に活用」は2000年は「経験、能力の活用」。

3）「若手への技能の伝承、後進指導」、「労働者確保」は2000年は選択肢にない。
付 3 - (2) - 15 表 勤務延長制度、再雇用制度の適用範囲

(单位 % )

制度・規模・産業	原則として希望者全員
勤務延長制度
総数	24.8
規模別	5,000人以上	6.7
1,000～4,999人	19.1
300～999人	16.5
100～299人	19.8
30～99人	26.8
産業別
鉱業	20.0
建設業	21.7
製造業	26.6
電気・ガス・熱供給・水道業	20.0
情報通信業	6.3
運輸業	36.4
卸売・小売業	19.1
金融・保険業	16.9
不動産業	7.4
飲食店、宿泊業	21.6
医療,福祉	16.9
教育,学習支援業	20.7
サービス業(他に分類されないもの)	26.8
再雇用制度
総数	20.6
規模別	5,000人以上	13.5
1,000～4,999人	13.0
300～999人	10.0
100～299人	18.5
30～99人	23.0
産業別
鉱業	26.7
建設業	18.6
製造業	22.5
電気・ガス・熱供給・水道業	15.6
情報通信業	10.5
運輸業	25.6
卸売・小売業	21.6
金融・保険業	7.4
不動産業	7.8
飲食店、宿泊業	21.1
医療,福祉	16.1
教育,学習支援業	12.6
サービス業(他に分類されないもの)	16.6

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」（2004年）

（注）一律定年制で、定年後の制度がある企業を100とした割合。
付 3 - （2）-16 表 一律定年制を定めている企業の定年年齢

(单位 % )

規模・産業	59歳以下	60歳	61～64歳	65歳	66歳以上
61歳	62歳	63歳	64歳
総数	0.7	90.5	2.4	0.6	0.9	0.9	0.0	6.1	0.4
規模別	5,000人以上	-	98.2	0.9	0.3	-	0.6	-	0.9
1,000～4,999人	0.2	95.8	2.6	1.1	1.0	0.5	-	1.4
300～999人	0.3	95.4	1.7	0.4	0.7	0.7	-	2.6
100～299人	0.3	92.9	3.3	0.4	1.3	1.6	-	3.4
30～99人	0.8	89.0	2.2	0.7	0.7	0.7	0.1	7.5
産業別	鉱業	1.9	94.4	-	-	-	-	-	3.7
建設業	0.8	87.5	1.3	0.8	0.1	0.4	-	10.5
製造業	0.3	94.3	1.2	0.5	0.7	-	-	4.2
電気・ガス・熱供給・水道業	-	96.0	1.7	0.6	1.1	-	-	2.3
情報通信業	1.9	95.9	1.0	0.6	-	0.3	-	1.3
運輸業	1.1	87.6	4.8	1.5	1.2	2.1	-	6.4
卸売・小売業	0.2	93.9	1.2	0.0	0.7	0.4	-	4.3
金融・保険業	0.6	96.8	2.0	0.5	0.5	1.1	-	0.6
不動産業	-	93.3	2.5	1.0	1.5	-	-	4.2
飲食店、宿泊業	-	89.4	3.8	0.1	1.5	2.3	-	6.7
医療、福祉	-	85.2	3.3	1.4	0.5	1.4	-	11.5
教育、学習支援業	4.6	90.5	1.1	-	1.1	-	-	3.8
サービス業（他に分類されないもの）	1.2	79.5	5.9	0.8	1.7	3.1	0.3	11.2

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」（2004年）

(注) 一律定年制を定めている企業を100とした割合。

付 3 - (2) - 17 表 勤務延長制度、再雇用制度を希望者全員に適用する場合の問題点

(单位 % )

規模・産業	求める成果が期待できない従業員を雇用しつづけなければならなくなる	賃金制度の見直しが必要	新規採用がしにくくなる	人事面での閉塞感が懸念される
総数	79.8	41.2	40.9	23.1
原則として希望者全員	69.1	48.5	30.8	18.6
会社が定めた基準に適合する者	83.2	29.7	34.1	19.7
会社が特に必要と認めた者に限る	83.6	40.5	45.6	25.4
その他	64.9	10.3	35.1	6.2
規模・産業	会社全体の生産性が低下する	従業員の能力を適正に評価することが困難	従業員の能力評価にコストがかかる	その他
総数	19.3	14.8	1.9	4.4
原則として希望者全員	14.2	13.8	1.9	4.6
会社が定めた基準に適合する者	29.0	10.1	2.1	1.2
会社が特に必要と認めた者に限る	19.9	15.7	1.9	4.3
その他	12.4	17.5	0.0	29.9

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「企業における今後の中高年齢者の活用に関する調査」（2004年）

$ ^{（} $ 注 $ ^{）} $ 複数回答。

付 3 - (2) - 18 表 継続雇用における働き方

(单位 % )

部門	非正規従業員となる	短時間勤務になる	配置転換をする	賃金が低下する	仕事の内容が変わる	その他	特に何も変わらない	無回答
管理・事務・技術部門	48.6	6.4	4.0	64.6	12.1	1.7	5.5	22.6
技能部門（現業部門）	50.3	8.5	3.7	66.2	10.5	1.9	4.7	20.8

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）

$ ^{（} $ 注 $ ^{）} $ 複数回答。