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## 放送対象地域の概念

放送対象地域とは、同一の放送番組の放送を同時に受信できることが相当と認められる一定の区域(放送法第91条第2項第2号)のことであり、その地域の自然的、経済的、社会的、文化的諸事情や周波数の効率的使用を考慮して、基幹放送普及計画において定める(放送法第91条第3項)。

## 放送対象地域の効果

(1) 放送対象地域ごとに放送系の数の目標を設定

放送の計画的な普及及び健全な発達を図るため、放送普及基本計画において、放送対象地域ごとに普及させる放送系の数の目標を設定。

(2) 放送対象地域内では、難視聴解消の義務又は努力義務

放送事業者は、放送対象地域内で、その放送があまねく受信できるように努めることとされている(NHKには、テレビジョン放送及び中波放送・超短波放送のいずれかが全国において受信できるように措置をすることが義務付け)。

## 放送対象地域の例

(1) 規定の仕方

① 放送の主体(NHK、放送大学学園、一般放送事業者)

② 放送の種類(テレビジョン放送、中波放送、超短波放送等)等に基づき設定

(2) 具体例（地上テレビジョン放送）

① NHK

関東広域圏、関東広域圏にある県を除く各道府県

② 放送大学学園

関東広域圏

③ 一般放送事業者

広域圏：関東広域圏、近畿広域圏、中京広域圏複数の県域：鳥取県及び島根県、岡山県及び香川県その他：上記以外の各都道府県

【出典：総務省作成資料】

## 2 –⑨ 視聴可能な民間地上テレビジョン放送事業者数と放送対象地域

都道府県数
4事業者以上	33都道府県
3事業者	9県
2事業者以下	5県
2–⑩ 民間地上テレビジョン放送事業者の番組系列(テレビジョン放送・127社)(平成24年4月1日現在)

2–⑪ 再放送同意と大臣裁定

※括弧内は放送法（昭和25年法律第132号）の関連条項

## 再放送ガイドライン $ ^{※} $ による「正当な理由」の解釈

1 放送番組の同一性やチャンネルイメージの確保に関わる次のいずれかの場合

① 意に反して、放送番組が一部カットして有線放送される場合

② 意に反して、異時再放送される場合

③ 当該チャンネルで別の番組の有線放送を行い、基幹放送事業者の放送番組か他の番組か混乱が生じる場合

④ 有線テレビジョン放送事業者としての適格性に問題がある場合

⑤ 良質な再放送が期待できない場合

2 放送対象地域以外の地域での再放送である場合には、基幹放送事業者の「番組編集上の意図」である「放送の地域性に係る意図」の侵害の程度が「受信者の利益」の程度との比較衡量において許容範囲内（受恐限度内）にあるとは言えない場合

○「地域間の関連性」については、通勤等の人の移動状況等地域間における交流状況等に基づき個別判断。

☐ 少なくとも、放送対象地域の隣接市町村での再放送は、再放送の同意をしない「正当な理由」には該当しないこと等を例示。

(その他)

○ 地元放送事業者の経営に与える影響等は、地元同意の有無を含め、「正当な理由」の判断に関して考慮されないこと。

※ 有線テレビジョン放送事業者による基幹放送事業者の地上基幹放送（テレビジョン放送に限る。）の再放送の同意に係る協議手続及び裁定における「正当な理由」の解釈に関するガイドライン
放送法に基づく大臣裁定	委員会によるあっせん	委員会による仲裁
紛争処理を行う主体	・総務大臣(電気通信紛争処理委員会に諮問)	・電気通信紛争処理委員会(指名された1名以上のあっせん委員)	・電気通信紛争処理委員会(指名された3名の仲裁委員)
申請の手続/要件	・ケーブルテレビ事業者等が申請できる。・放送法に規定される協議手続等の申請要件を満たすかどうか判断。	・紛争の当事者(ケーブルテレビ事業者等と地上テレビジョン放送事業者)の一方からでも申請できる。・申請について委員会から通知し、相手方当事者が拒否しなければ手続きを進める。	・紛争の当事者の双方が申請する必要がある。 (双方が同時に申請する必要はなく、一方の申請の後、通知を受けて相手方当事者が申請することでも可)
判断基準	・同意をしない「正当な理由」がある場合を除き同意裁定。・「正当な理由」の解釈は、「再放送ガイドライン」による。	・特になし(強行法規・公序良俗に反しない範囲で当事者の合意形成を促す)	・判断基準や準拠法令を何にするか、は当事者の合意による。(※)
手続終了・判断の効力	・裁定等により終了。・電波監理審議会への不服申立てが可能。	・両当事者による協議での合意、あつせん案の受諾、打ち切り等により終了。	・仲裁判断、和解成立による申請取下げ等により終了。・仲裁判断は確定判決と同じ効力。

※準拠法令をはじめ、仲裁の手続等については仲裁法を準用する。

【出典：電気通信紛争処理委員会事務局作成資料】

## 2 −⑬ 区域外再放送の問題

「区域外再放送」とは、A県を放送対象地域とする地上テレビジョン放送事業者の放送を、ケーブルテレビ事業者が受信して、放送対象地域が異なるB県内の世帯に再放送すること。

(地上テレビジョン放送事業者の問題意識)

○ B県において視聴できるチャンネル数が増加するため、B県の既存地上テレビジョン放送事業者(Y)の視聴率を低下させるおそれがある。

○ A県の地上テレビジョン放送事業者(X)はB県での再放送を念頭に置いていないため、番組編集上の配慮ができない。

A 県の地上テレビジョン放送事業者が区域外再放送に否定的で紛争に発展することがある
# 第2章

新たな「開国」とイノベーション
宮内庁調達改善計画の進捗状況及び自己評価（平成24年度下半期）

## （１）公共サービス改革プログラムで提言されたもの

## ①共同調達

## (進掛狀況)

共同調達については，平成23年度は1件（事務用消耗品）であったが，平成24年度は，6件（事務用消耗品，コピー用紙，トイレットペーパー，蛍光灯，書籍（国会議員要覧等），防災用保存食）となった。平成25年度にはプリンター及びFAX用トナーを実施する方向で，内閣府等と調整済みである。

## (自己評価)

下半期においては，防災用保存食1件が追加となり，平成24年度においては，件数で対前年度比5件増と大幅な増加とすることができた。

## ②カード決済の導入

## (進掛狀況・自己評価)

水道料金のカード決済について，導入に向けて既に導入済みの省庁やカード会社，当庁の建物が属する市区町村等に聞き取りを行ったところ，カード決済に対応していない箇所が複数あった。対応可能な箇所のみの導入も検討したが，一部のみカード決済を導入しても，残りの箇所は現金払とならざるを得ないため，事務の効率性を勘案し，導入を見送ることとした。今後，水道料金のカード決済について，会計事務職員の安全性，現金亡失のリスクの回避，事務の効率化の観点から，一括して導入できるよう，引き続き市区町村に照会する。

## ③旅費の効率化

## (進掛狀況)

平成19年度よりパック商品等の利用促進を実施しており，引き続きパック商品等の利用による旅費の事務効率化を実施している。平成22年度より，パック商品の利用拡大，チケット手配等のアウトソーシングを導入している。

## (自己評価)

宿泊を伴う出張については，原則パック商品を利用しており，パック商品が利用できない場合には，新幹線回数券など各種割引料金を積極的に活用するなど旅費の事務効率化及び節約にも努めている。
## （２）庁費類（汎用的な物品・役務）の調達の見直し

①定期刊行物，新聞及び雑誌等の必要部数の見直し

## (進掛狀況)

平成24年5月に必要部数の見直しを実施し，下半期においても，引き続き必要部数について精査した。

## (自己評価)

上半期において，平成24年度中の必要部数の見直しを図ったところ，大部分が年度当初の年間契約であったため，下半期について削減には至らなかったが，平成24年度の調達費用は，前年度と比べ13％を削減することができた。

## （３）随意契約の見直し

宮内庁においては，皇室関係の国家事務等を行うという特殊性から随意契約とならざるを得ないものが多数存在しているものの，これまでも「公共調達の適正化」の観点から，随意契約の見直しを行い，やむを得ない場合を除き，競争入札，企画競争，公募等の競争性のある契約方式への移行を進めてきたところである。その結果，随意契約の見直しは次のとおりであった。

①これまでの「公共調達の適正化について（平成18年8月25日付け財計2017号）」等に基づく取組については，引き続き不断の努力が必要であることから，競争性のない随意契約によらざるを得ないと整理しているものについても，更に改善できる案件が残されていないか十分に精査する。

## (進掛狀況・自己評価)

随意契約の見直しについては，「随意契約の見直し，一者応札の改善の推進について（宮内主発第129号平成24年9月27日皇室経済主管決裁）」を発出しており，各部局において，競争性のない随意契約によらざるを得ないと整理しているものについて，更に改善できる案件が残されていないか精査しているところである。

②契約の性質又は目的が競争を許さない場合等において，新たに随意契約によろうとする場合は，契約の適否について，事前に宮内庁随意契約審査委員会の審査を経なければならないこととなっており，今後も随意契約によらざるを得ない合理的な理由等を審査し，公正な随意契約を締結する。

(進掛狀況)

平成２４年度下半期において，４件の審査を行った。

## (自己評価)

随意契約によらざるを得ない合理的な理由等を審査し，公正な随意契約を締結することができた。

③随意契約に係る情報の公表についても，引き続き公表する。

(進掛狀況)
「公共調達の適正化について（平成18年8月25日付け財計2017号）」に基づき，毎月，「随意契約に係る情報の公表（公共工事・物品役務等）」について，宮内庁ホームページに掲載している。

## (自己評価)

随意契約に係る情報について，適切に公表することができた。

## （４）一者応札の改善

## (進掛狀況)

一者応札の改善については，「随意契約の見直し，一者応札の改善の推進について（宮内主発第129号平成24年9月27日皇室経済主管決裁）」に基づき，改善に取り組んできており，具体的には以下の改善策を実施している。

## ① 発注情報の提供

平成24年度下半期分の物品・役務等に関する発注予定について，10月1日現在の情報をホームページに掲載したことにより，発注に関する情報提供を促進することができた。

## ②公告期間の延長

公告期間は土日も含めて10日間としていたが，最低でも開庁日10日間とし，より多くの事業者に周知するよう努めた結果，平成24年度下半期の平均は11日間とすることができた。

## ③条件等の精査

入札参加条件，発注単位，準備期間等，入札参加希望者が「参加しにくい」状況になっていないかを重点的に，業者へのアンケート内容も参考に，引き続き見直しを行っている。

## ④情報の収集

平成24年度下半期において，応札意思のある者が複数あったにも関わらず，事前辞退したことにより1者応札となった案件が2件あった。これらについて，事前辞退した業者へアンケートを実施したところ，「一般競争参加意思確認通知書を提出後，宮内庁からの確認通知があった日から入札日までの期間が短く入札金額を積算する時間がとれなかった」，「仕様書で指定する技術者の確保が困難である」との意見があった。今後は，これらのアンケート内容を踏まえ，入札参加条件等の見直しを行っていく。

## (自己評価)

「発注情報の提供」，「公告期間の延長」，「条件等の精査」，「情報の収集」について，それぞれ具体的に運用することができたことにより，前年度同期7件であったところ，平成24年度下半期では4件となり，3件の削減とすることができた。
### 1. 調査の目的及び内容

環境省では、放射性降下物等による環境への影響を把握するために、全国に設置された国設酸性雨測定所のうち遠隔地を含めた12ヶ所に、空間γ線測定装置及びα線・β線ダストモニタを設置し、空間線量率並びに大気浮遊ビん中の全α・全β放射能濃度を自動収集するとともに、オンラインで自治体を経由し、環境省及び財団法人日本分析センター（以下「分析センター」という。）へ自動送信・保存する環境放射性物質監視測定システムを運用している。また、酸性雨測定所周辺で採取した環境試料の核種分析を行っている。あわせて利尻測定局の維持管理を行っている。

本調査は、12ヶ所の測定所に設置されているα・β線ダストモニタにより得られた大気浮遊じん試料（ろ紙）について放射能分析を行うとともに、測定所における大気降下物、測定所周辺における土壌及び陸水試料を採取し、放射能分析を行ったものである。

## 2 ．調査・分析内容及び調査・分析期間

### 2.1 調查·分析內容

各測定所において、定期的に大気浮遊じん、大気降下物、土壌、陸水を採取し、 $ ^{90}Sr $ 及 $ ^{137}Cs $ の放射化学分析並びにゲルマニウム半導体検出器によるγ線スペクトロメトリーを行った。

試 料 名	測 定 局	測 定 頻 度
大気浮遊じん	全局	3ヶ月に1回
大気降下物	4局（利尻、佐渡関岬、隠岐、五島）	3ヶ月に1回
土壌	4局（筑波、佐渡関岬、隠岐、辺戸岬）	年に1回
陸水	4局（筑波、佐渡関岬、隠岐、辺戸岬）	年に1回
## 第3章 変化する企業行動と雇用管理の課題

## (はじめに)

第2章では労働者側のこれまでの変化や現在置かれている状況を概観した。第3章では、人口減少、少子高齢社会を迎えるにあたり、企業がどのような状況にあるかを分析する。

まず第1節では、人口、年齢構成の変化と企業の制度変更として、人口減少社会を迎えるにあたって、企業は、効率的な生産を行い、発展するために、どのような経営戦略、人事戦略を採ろうとしているのかを概観する。また、今後の人事戦略を考えるにあたって参考にすべきと思われる、過去の年齢構成の変化に伴う賃金、昇進制度の変化とそれに伴う評価等の問題を分析する。

第2節では、労働力供給構造の変化への対応として、フリーターや無業者の問題で注目されている若年者の育成、間近に迫った団塊の世代の定年で注目されている高齢者の継続就業も含めた第二の人生に着目して、これに対する企業の状況を分析する。また、働き方の多様化と非正規従業員、女性の活用の状況を概観したうえで、今後企業が効率的な生産を行うためにどのような人事戦略を描こうとしているのかを分析する。

## 第1節 人口、年齢構成の変化と企業の制度変更

今後人口減少、少子高齢社会を迎えるにあたって、我が国全体の人口構成や企業内の年齢構成は、徐々にだが大きく変化していく。そのような状況においても、企業は、効率的な生産を行い、発展するために、様々な経営戦略、人事戦略を採り、既存の制度を変更していくことになる。ここでは、まず、来るべき人口減少社会において企業がどのような戦略を採ろうとしているのかを概観する。また、今後の人事戦略を考えるにあたっては、過去の年齢構成の変化に対応するための制度変更が参考になる。賃金、昇進等についてこれまでどのような変化があったかを概観し、その変化に伴って生じた評価等の問題について、分析する。

## 1 ）経営戦略と人事戦略の変化

## (人口減少の影響)

まず初めに、人口減少、少子高齢化が経営戦略、人事戦略に与える影響を企業がどう考えているかを、(独)労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と就業意識に関する調査（企業調査）」(2004年)（以下「JILPT調査（企業調査）」により概観する。これによると、「マイナスの影響が大きい」、又は「マイナスの影響が非常に大きい」と答えた企業の合計が、経営戦略への影響については61.2%、人事戦略への影響については68.7%と
第3－（1）－1図 人口減少の影響

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）

なっており、いずれについても多くの企業がマイナスの影響があると考えていることがわかる（第3－（1）－1図）。

また、JILPT調査（企業調査）により、人口減少、少子高齢化をふまえ、企業が今後3年間にどのような戦略を採る予定にしているかをみると、経営戦略においては、「コスト削減の努力をする」、「売上高より利益率を重視する」、「製品やサービスの高付加価値化をはかる」と答えた企業が多い（第3－（1）－2図）。人事戦略においては、「人的能力の向上をはかる」、「定年延長や再雇用で高年齢者を活用する」、「女性を活用する」と答えた企業が多い。これらの結果から、大幅に増加することは期待できない利益を無駄なく活用してより良い製品やサービスを提供することや、既存の人材の能力を高めるのはもちろん、これまで人材としてあまり重視していなかった高齢者や女性も十分に活用することで、企業は人口減少、少子高齢化が与えるマイナスの影響を克服しようとしていることがわかる。

また、日本労働研究機構「企業の事業展開と雇用に関する実態調査」（1999年）によると、過去5年間と今後5年間の経営戦略について、「本業の充実・強化」と答えた企業のうち、「既存の商品・サービスの売上の拡大、新商品・新サービス開発」と量的拡大路線を回答した企業は過去5年間については67.4%であったのが今後5年間については61.6%に減少している（付3－（1）－1表）。一方、「既存の高付加価値分野等に特化し商品構成を再編成」と質重視路線を回答した企業は過去5年間については18.5%であったのが今後5年間については28.8%に増加している。企業がコスト削減や高付加価値化といった、必ずしも量的拡大を追求するのではなく、質的向上を重視することは目新しい傾向ではないが、この調査結果からも、企業の経営は量より質を重視する方向にあることが伺える。
第3－（1）－2図 人口減少に対する今後3年間の戦略

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）

（注）複数回答。調査における正確な選択肢は、付3一（1）一6表の（注）を参照。

## (産業別人口減少の影響)

次に、JILPT調査（企業調査）により、産業別に人口減少、少子高齢化の影響をみると、経営戦略、人事戦略共に、製造業（消費関連、機械関連）、運輸業、卸売・小売業、飲食・宿泊業で「マイナスの影響が大きい」、又は「マイナスの影響が非常に大きい」と答えた企業が多い（付3－（1）－2表）。これらの産業は、提供する製品やサービスが比較的消費者に近い、生産やサービスの提供において人の手に頼る場面が多い、あるいは、技能継承への危惧が強いといった特徴があることから、このような結果になったと考えられる。

また、これらの産業において、企業が、人口減少、少子高齢化をふまえ、企業が今後3年間にどのような戦略を採る予定にしているかをみると、経営戦略においては、製造業（消費関連、機械関連）、飲食・宿泊業は「コスト削減の努力をする」、「製品やサービスの高付加価値化をはかる」、運輸業、卸売・小売業は「コスト削減の努力をする」、「売上高より利益率を重視する」と答えた企業が多い（付3－（1）－3表）。人事戦略においては、製造業（消費関連、機械関連）、運輸業、卸売・小売業は「人的能力の向上をはかる」、「定年延長や再雇用で高年齢者を活用する」、飲食・宿泊業は「定年延長や再雇用で高年齢者を活用する」、「女性を活用する」と答えた企業が多い。

このように、経営戦略面では「コスト削減の努力をする」、人事戦略面では「定年延長や再雇用で高年齢者を活用する」と答えた企業の割合が軒並み高いという点でこれらの産業の傾向は似ている。ただ、詳しくみると、経営戦略面では、製造業に属する業種や飲食・宿泊業では「製品やサービスの高付加価値化をはかる」と答えた企業の割合が「コスト削減の努
力をする」に次いで高く、一方、運輸業や卸売・小売業では、それよりも「売上高より利益率を重視する」と回答した企業の方が多く、産業の特性を活かした経営戦略を採ろうとしていると考えられる。また、人事戦略面では、製造業に属する業種、運輸業、卸売・小売業では「人的能力の向上をはかる」と回答した企業の割合が最も高いのに対して、飲食・宿泊業では「人的能力の向上をはかる」と回答した企業の割合は高くなく、それに対して「定年延長や再雇用で高年齢者を活用する」、「女性を活用する」と答えた企業の割合が高いなど、人事戦略面をみても産業の特徴が現れた戦略を採ろうとしていることが分かる。

## (利益の増減別人口減少の影響)

次に、JILPT調査（企業調査）で、現在と比較した3年後の経常利益の増減の見込み別に、人口減少、少子高齢化が与える影響をみると、経営戦略に与える影響については増減なしの階級、人事戦略に与える影響については3年後の経常利益が現在の80％未満の見込みと答えた階級及び増減なしの階級で割合が低い以外は、全体的に、「マイナスの影響が非常に大きい」、又は「マイナスの影響が大きい」と答えた企業の割合が高く、特に傾向は確認できない（付3－（1）－4表）。

しかし、人口減少、少子高齢化をふまえ、企業が今後3年間にどのような戦略を採る予定にしているかを、現在と比較した3年後の経常利益の増減の見込み別に確認すると、増益を見込んでいるか、減益を見込んでいるかによって、傾向に違いがみられる。経営戦略については、「コスト削減の努力をする」と答えた企業の割合は、増益見込みの企業、減益見込みの企業ともに高いが、「製品やサービスの高付加価値化をはかる」、「現在の事業分野の縮小又は需要層の変化を見込んで新分野への進出など事業を多角化する」、「国内市場の拡大又は需要層の変化を見込んで事業を重点化する」と答えた企業の割合は、増益見込みの階級で高く、一方、「売上高より利益率を重視する」、「国内市場の縮小を見込んで事業を縮小する」と答えた企業の割合は、減益見込みの企業で高い（付3－（1）－5表）。人事戦略については、「人的能力の向上をはかる」、「女性を活用する」、「処遇の改善で採用しやすくする」、「外国人を活用する」、「障害者を活用する」、「海外での生産を増やす」と答えた企業の割合は、増益見込みの企業で高く、一方、「定年延長や再雇用で高年齢者を活用する」と答えた企業の割合は、減益見込みの企業で高い。おおむね、増益見込み企業は、多角化、海外生産、人的能力の向上など、比較的積極的な戦略を採る予定にしているといえる。

また、人口減少、少子高齢化の影響別に今後3年間の戦略をみると、経営戦略については、「製品やサービスの高付加価値化をはかる」、「国内市場の拡大又は需要層の変化を見込んで事業を重点化する」と答えた企業の割合は、人口減少、少子高齢化の影響について「プラスの影響が非常に大きい」、又は「プラスの影響が大きい」と答えた企業で高い（付3－（1）－6表）。「売上高より利益率を重視する」、「現在の事業分野の縮小又は需要層の変化を見込んで新分野への進出など事業を多角化する」、「国内市場の縮小を見込んで海外の市場を開拓する」と答えた企業の割合は、「マイナスの影響が非常に大きい」、又は「マイナスの影響が大きい」と答えた企業で高い。なお、「コスト削減の努力をする」と答えた企業の割合は、プラス、マイナスの両者ともに高い。人事戦略については、「女性を活用する」、「処遇
の改善で採用しやすくする」と答えた企業の割合は、人口減少、少子高齢化の影響について「プラスの影響が非常に大きい」、又は「プラスの影響が大きい」と答えた企業で高い。「人的能力の向上をはかる」、「海外での生産を増やす」と答えた企業の割合は、「マイナスの影響が非常に大きい」、又は「マイナスの影響が大きい」と答えた企業で高い。おおむね、マイナスの影響を見込んでいる企業は、多角化、海外生産、人的能力の向上など、比較的積極的な戦略を採る予定にしているといえる。

## (まとめ)

このように、人口減少社会を迎えるに当たり、マイナスの影響を見込んでいる企業は多い。産業別にみると、製造業（消費関連、機械関連）、運輸業、卸売・小売業、飲食・宿泊業といった、提供する製品やサービスが比較的消費者に近い、生産やサービスの提供において人の手に頼る場面が多い、あるいは、技能継承への危惧が強いといった特徴のある産業でマイナスの影響を見込んでいる企業が多い。ここでみたように、企業はマイナスの影響を見込んでいるか否かにかかわらず、それぞれの産業の特性や企業の置かれている状況を踏まえて、多角化、海外生産、人的能力の向上など、様々な戦略を採ることにより、人口減少社会を乗り切ろうとしている。

ただし、マイナスの影響しかないわけではない。今後は、若年者に比べると所得の高い団塊の世代が退職することにより、企業は人件費の削減を見込むことができる。男女別、年齢階級別、雇用形態別の年間賃金額、年齢階級別人口に対する雇用者の割合が変わらず、人口構造だけが変化すると仮定して試算すると、我が国全体の賃金総額は、2004年216兆円、2010年210兆円、2015年203兆円と、毎年約1兆円ずつ減少していくこととなる（第3－（1）－3図、付3－（1）－7表）。このように、企業の人件費負担という側面からみると、企業にとってプラスの影響も考えられる。
## 2 ）賃金・昇進制度等の変化と評価の問題

## (賃金制度の変化)

少子高齢化は、出生率の低下や間近に迫った団塊の世代の退職で、最近特に注目を集めているが、突然現れた問題ではなく、企業の中では、中高年齢層の増加により、年功賃金が維持できない、管理職のポストが足りない、といった形で、既に1990年代から表面化していた問題であり、これまでの対応の成功や失敗をもとに、より適切な制度を作っていくことで、今後の少子高齢化を乗り切っていかなければならない。以下では、賃金、昇進等において過去にどのような変化があったかを確認する。

まず、賃金について、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」で、年齢を横軸、賃金を縦軸にとった賃金カーブにどのような変化があるかをみる。男性標準労働者、大卒、産業計、規模計の数字をみると、賃金カーブのピークは、22歳を100として、1990年は530.2であったが、2004年は385.0と1990年の7割程度にまで下がっている（第3－（1）－4図）。

また、厚生労働省「就労条件総合調査」（2004年）で、過去3年間の賃金制度の改定状況
（注）賃金は、所定内給与額×12十過去1年間の賞与。

についてみると、「業績・成果に対応する賃金部分の拡大」、「職務遂行能力に対応する賃金部分の拡大」、「職務、職種などの仕事の内容に対応する賃金部分の拡大」を行ったと答えた企業の割合が高い（付3－（1）－8表）。

これらのことから、企業はこれまでのように勤続年数に応じて賃金が必ず上昇することを約束できない中で、業績・成果、能力等を賃金に反映させることにより、従業員が納得して働くことができるよう、賃金制度の変更を行ってきたものと考えられる。

## (労働時間制度の変化)

次に、労働時間についてどのような変化があったかを概観する。厚生労働省「毎月勤労統計調査」により5人以上規模事業所について月間労働時間の推移を見ると、減少傾向にある(付3－（1）－9表)。しかし、総務省統計局「労働力調査」で週間就業時間別非農林業雇用者数割合をみると、35時間未満の雇用者数割合は1990年以降上昇基調にあり、60時間以上の雇用者数割合は1994年以降上昇基調にある（付3－（1）－10表）。また、雇用形態別に2004年の60時間以上の労働者の割合を1995年と比べると、正規の職員・従業員に限らず、それ以外の雇用形態においても高まっている（付3－（1）－11表）。このことから、労働時間については、1990年代以降、全体的に分散化していると考えられる。分散化によりどのような問題が生じるかについては、第2節で分析する。

また、変形労働時間制、みなし労働時間制の採用状況を厚生労働省「就労条件総合調査」でみると、変形労働時間制を採用している企業の割合は、1990年は13.2%にすぎなかったの
が、1997年以降は過半数で推移している（付3－（1）－12表）。みなし労働時間制を採用している企業の割合は、1990年は4.5％にすぎなかったが、2004年は9.8％と、倍以上になっている。このように、労働時間制度をみても、この十数年に大きな変化があったことがわかる。

## (人材育成の変化)

次に、企業の人材育成の状況を概観する。厚生労働省「就労条件総合調査」によると、現金給与総額を含む労働費用に占める教育訓練費の割合は、1988年には0.38%であったが、1995年には0.27%と、1990年代前半に大きく下落した。その後も横ばい基調で推移し、2002年には0.28%と、1988年に比べて水準が低下したままとなっている（付3－（1）－13表）。

また、企業の人材育成への姿勢を三井情報開発（株）総合研究所「能力開発基本調査」（厚生労働省委託、2004年）でみると、労働者の能力開発を積極的に行っている企業の割合は約4割となっている（付3－（1）－14表）。また、（独）労働政策研究・研修機構「労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査（企業調査）」（2004年）によると、労働者の能力開発を強化する雇用方針を持つ企業の割合は、過去3年間では約6割であったものが、今後3年間については8割を超えており、能力開発への取組を強化する企業の割合は高い（付3－（1）－15表）。このような中で、前出「能力開発基本調査」によると、これまでについてみると、教育訓練を行うのは企業の責任であると考える企業の割合は8割弱と高く、教育訓練に責任を持つのは労働者個人であると考える企業の割合は約2割と低い。ただし、今後についてみると、労働者個人が責任を持つべきと考える企業の割合が高まっている（付3－（1）－16表）。

このように、労働費用に占める教育訓練費の割合は1990年前後に比べて低い水準にとどまっているが、企業の今後の人材育成への姿勢は積極的である。ただし、その主体についてみると、企業から個人へと責任を移そうとする傾向がみられ、今後の動向が注目されるところである。

## (昇進制度の変化)

次に、昇進についてどのような変化があったかをみるために、前出「賃金構造基本統計調査」で全産業全労働者の職階別の平均年齢を確認すると、各階級とも年齢が上昇している（第3－（1）－5図）。企業内の年齢構成が変化して中高年齢層が増加したことで、管理職になる年齢が上昇している様子がこの結果に現れていると考えられる。また、役職に就いている労働者の割合の変化をみると、年齢計では1990年から2004年までほとんど変化していないが、年齢階級別に見ると55歳以上については横ばい又は若干上昇しているのに対して、それより下の階級では減少しており、団塊の世代の下の層でポストが不足し、昇進が遅れている状況を反映している（付3－（1）－17表）。また、大卒の労働者で役職に就いている労働者の割合の変化をみると、大卒労働者が増加したため、大卒といえども役職に就けない者の割合が増加している状況を反映して、徐々に低下してきている。年齢階級別にみると、ほとんどの階級で低下してきているが、54歳以下の階級での低下が目立つ。コーホートでグラフにしてみると、遅く生まれた者ほど、同じ年齢階級においても、管理職比率が低下している
第 3 一（1）－ 5 図 職階別平均年齡

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

第3一（1）－6図 年齢階級別管理職比率のコーホート間比較（大卒）

（注）1）ここでの管理職とは、部長および課長として、労働政策担当参事官室にて試算。

2）企業規模100人以上。
ことが分かる（第3－（1）－6図）。一方、部下の数についてみると、部長、課長とも減少している（付3－（1）－18表）。ただし、（財）社会経済生産性本部「日本的人事制度の変容に関する調査」（2004年）によると、管理職への標準登用年齢、第1次選抜年齢ともに早まっており、管理職の平均年齢が上昇する一方で、管理職に登用するかなどの選抜をする時期は早期化しており、管理職に就ける年齢の二極化が進んでいるものと思われる（付3－（1）－19表）。

また、管理職になる年齢が上昇するのみでなく、そもそも管理職になれない従業員も増えていることが予想される。厚生労働省「雇用管理調査」で専門職制度についてみると、専門職のある企業は2002年は1990年に比べて3％ポイント以上増加しており、専門職を設けている理由をみるとスペシャリスト化、組織の効率化、と答えた企業の割合が高い一方で、「役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇を図るため」と答えた企業の割合も2割以上となっている（付3－（1）－20表）。また、専門職制度がある企業の今後の方針をみると、「専門職の処遇は現在程度とするが専門職制度をもっと能力主義的なものに強化していきたい」と答えた企業の割合が増加している。これらのことから、専門職制度を設ける企業が増えているが、これは従業員のスペシャリスト化、組織の効率化等の目的と並んで、ポスト不足対策という側面もあり、今後専門職制度は、能力主義的な色彩を強めながら強化されると考えられる。

## (評価の問題)

このように賃金、昇進制度が変化しているが、新しい制度に従業員が納得し、意欲的に仕事に取り組めるかどうかは企業の将来を左右する問題である。従業員が納得するかどうかは、業績評価制度がうまく機能するかにかかっているといえる。前出「就労条件総合調査」をみると、個人業績を賃金に反映させる企業で、業績評価制度がある企業のうち、「うまくいっている」と答えた企業の割合は15.9％にとどまり、多くの企業が、「一部手直しが必要」、「改善すべき点がかなりある」と答えており、業績評価制度について問題を感じている企業が多いことが分かる（付3－（1）－21表）。同調査で業績評価制度の評価側の課題をみると、「部門間の評価基準の調整が難しい」「評価者の訓練が充分にできていない」と答えた企業が多い。また、業績評価によって生じる問題点をみると、「評価結果に対する本人の納得が得られない」、「評価によって勤労意欲の低下を招く」と答えた企業が多い。このような問題に対する企業の対処法をみると、「評価のためのマニュアルを作成している」、「低い評価を受けている労働者に対する対策を講じている」、「業績評価制度に基づく評価結果を本人に通知している」、「能力や勤務態度などの評価のウェイトを大きくしている」と答えた企業の割合が高い（第3－（1）－7図）。業績評価制度がうまく機能せず、従業員の納得を得られないことにより、勤労意欲が低下するといったような事態が続くことは企業の存続に関わる問題である。ここでみたように、このような問題を起こさないために、業績評価制度のある企業では、少しでも業績評価制度をうまく機能させるべく、様々な対処法をとっていることがわかる。

また、先にみたように、業績評価制度の課題として、評価によって生じる問題として、
第3－（1）－7図 業績評価の課題、問題点への対処法

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査」（2004年）

（注）業績評価制度がある企業＝100とした割合

「評価結果に対する本人の納得が得られない」と回答した企業の割合が高いという点がある。このような問題が発生する原因の一つとして、企業が労働者に対して十分納得ができる説明を行っていないことが考えられる。例えば、企業が今、労働者にどのような能力、成果を求めているかを明示していないという問題がある可能性がある。その結果、労働者は、能力を発揮し、成果を上げてはいるが、それが企業の評価とは異なり、労働者が期待する評価が得られず、労働者が評価に対して納得しないという結果を引き起こしている可能性もある。これは、企業が、労働者に必要としているものを知らせることを怠り、労働者がどういう面で成果をあげる能力を持っているかを知ろうとすることを怠った結果といえる。企業と労働者が、お互いに、必要としているもの、持っている能力の情報を与え合うことは、様々な場面で重要になると考えられるが、業績評価制度をうまく機能させるためにも重要であるといえる。

## (仕事へのインセンティブ)

これまでみてきたように、賃金は以前のように勤続年数に応じて必ず上昇することは期待できなくなり、以前のように勤続年数に応じて管理職に昇進するという状況でもなくなった。このような状況において、企業はどのようにして従業員の仕事へのインセンティブを高めようと考えているのかについて、JILPT調査（企業調査）で概観する。

これによると、「成果の賃金への反映」、「成果に応じた昇進」と答えた企業の割合が高い
資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「人口減少社会における人事戦略と職業意識に関する調査（企業調査）」（2004年）

(第3－（1）－8図)。この結果からみても、成果を従業員の納得がいくように評価し、賃金や昇進に反映させることは、企業にとって重要な課題であることがわかる。一方で、「安定した雇用」、「安定した賃金」と答えた企業の割合も高く、雇用、賃金の安定をインセンティブ確保のために重視している企業も多い。「目標管理制度」、「できるだけ責任を与える」、「能力開発」、「業務での自主性の尊重」と答えた企業の割合も高いが、このことからは賃金や昇進が約束されない中で、いかに従業員に活躍の場を与え能力を発揮させることで満足させるかといった工夫を多くの企業が重視していることが感じられる。

また、企業が従業員の仕事へのインセンティブを高めるために重視しているものと従業員の現在の仕事への満足度を、JILPT調査（企業調査）と同時に同企業内の従業員に対して実施した調査（以下「JILPT調査（従業員調査）」）のクロス集計でみると、「勤続年数を重視した昇進」、「年功賃金」と答えた企業の従業員で、現在の仕事全体について「満足している」又は「どちらかといえば満足している」と答えた者の割合は低い（付3－（1）－22表）。一方、「本人の希望を重視した配置」、「従業員福祉の充実」、「人と交流する機会」と答えた企業の従業員で、現在の仕事全体について「満足している」又は「どちらかといえば満足している」と答えた者の割合は高い。特に、「人と交流する機会」と答えた企業の従業員で「満足している」と答えた者の割合が高いのが目立つ。このように、企業が重視している仕事へのインセンティブ高揚策すべてが必ずしも従業員の満足につながっているとはいえないもの
の、インセンティブを高めるために重視しているものが「特にない」と答えた企業の従業員に比べると、何にせよ重視しているものがある企業の従業員で「満足している」又は「どちらかといえば満足している」と答えた者の割合は格段に高く、企業が従業員の仕事へのインセンティブを高めようと取り組むことは、従業員の仕事への満足感につながるものだと考えられる。

## (まとめ)

このように、これまで企業は年齢構成の変化に対応するため、賃金、昇進制度等において様々な制度変更に取り組んできた。それに伴い業績評価制度を機能させなければならないという問題が発生した。評価によって生じる問題として勤労意欲の低下をあげた企業も多く、業績評価制度をうまく機能させるかどうかは企業の将来を左右する問題であり、企業は様々な取組を行っている。また、従業員の仕事へのインセンティブを高めるために企業が重視していることをみると、成果の賃金、昇進への反映、安定した雇用、賃金、目標管理、責任を与える等をあげた企業が多い。これらを重視することすべてが必ずしも従業員の仕事への満足感を高めているとはいえないが、企業が従業員の仕事へのインセンティブを高めようと取り組むことは、従業員の仕事への満足感につながるものだと考えられる。

## 3 ) 総括

第3章第1節では、人口減少下においても生産性を高めるための企業の取組と課題を分析するにあたって、その前提として、企業の今後の経営戦略と人事戦略及び過去の制度変更とその課題を概観した。

そこでみたように、人口減少社会が目前に迫っているが、その影響としては、マイナスの影響を見込んでいる企業が多い。その中で、それぞれの企業は、効率的な生産を行い、発展するために、産業の特性や企業の置かれている状況を踏まえて、多角化、海外生産、人的能力の向上など、様々な戦略を採ることにより、人口減少社会を乗り切ろうとしている。

また、今後の戦略を考えるにあたっては、これまでの企業内の年齢構成の変化に対して、企業がどのように対応してきたのかを参考にするべきである。特に、賃金、昇進制度等についてみると、賃金カーブはなだらかになり、管理職の平均年齢は低下している。限られた賃金原資やポストの範囲内で、いかに納得のいく評価を行い、仕事へのインセンティブを高めるかに苦慮しながら、企業は成果の賃金への反映や専門職制度の導入などの制度変更を行ってきた。特に業績評価については、多くの企業が一部手直しが必要、改善すべき点がかなりある、と考えており、改善に取り組んでいる。また、仕事へのインセンティブの高揚のためにも、企業は様々な取組を行っている。それぞれの取組が必ずしもねらい通りの効果を生んでいるとも言えないが、このような様々な取組を行い、従業員が意欲を持って働ける環境を作れるよう努めることは従業員の仕事への満足感につながり、企業の生産性も向上させると考えられる。
## 9 地域連携に関する取組の状況

## (1) 連携状況

## ①連携有無

地域連携の状況について、連携先別の連携有無をきいた。連携している割合が最も高いのは「A自治体（地域内）(84.4%)」であった。次いで、「F自治体（地域外）(44.8%)」、「B他の大学等の教育機関（地域内）(42.3%)」の割合が高かった。

図表 160 問 20 連携先別の連携有無(N=636)

| 連携している | 連携していない | 無回答
A 自治体(地域内) | 84.4% | 12.6% | 3.0%
B 他の大学等の教育機関(地域内) | 42.3% | 43.7% | 14.0%
C 企業(地域内) | 28.6% | 53.8% | 17.6%
D NPO法人等の非営利団体(地域内) | 30.8% | 50.8% | 18.4%
E その他(地域内) | 19.5% | 51.9% | 28.6%
F 自治体(地域外) | 44.8% | 40.6% | 14.6%
G 他の大学等の教育機関(地域外) | 30.7% | 50.9% | 18.4%
H 企業(地域外) | 21.9% | 58.0% | 20.1%
I NPO法人等の非営利団体(地域外) | 19.5% | 58.5% | 22.0%
J その他(地域外) | 11.5% | 56.8% | 31.8%
## ②連携件数

連携先別の連携件数をきいた。連携先別連携件数の全体に占める割合をみると、「A自治体（地域内）（19.7%）」、「F自治体（地域外）（17.6%）」、「G他の大学等の教育機関（地域外）（16.5%）」の順で連携件数割合が高かった。

図表 161 問 20 連携先別の連携状況（連携先別連携件数の全体に占める割合）
## 【設置者別の回答状況】

設置者別の連携先別連携件数をみた。平均連携件数をみると、多くの連携先において、『国立大学』の連携件数が多い。「D N P O法人（地域内）」については、『公立大学』、「I N P O法人（地域外）」については『私立大学』の平均連携件数が多かった。

図表 162 設置者別 問 20 連携先別の連携状況

A 自治体(地域内)	全体	合計	平均	B 他の大学等(地域内)	全体	合計	平均
全体	521	1935	3.7	全体	252	1057	4.2
国立大学	68	364	5.4	国立大学	44	265	6.0
公立大学	52	227	4.4	公立大学	31	97	3.1
私立大学	399	1332	3.3	私立大学	176	694	3.9
その他	2	12	6.0	その他	1	1	1.0
C 企業(地域内)	全体	合計	平均	D NPO法人等(地域内)	全体	合計	平均
全体	169	728	4.3	全体	184	713	3.9
国立大学	39	276	7.1	国立大学	29	142	4.9
公立大学	20	70	3.5	公立大学	24	123	5.1
私立大学	109	352	3.2	私立大学	130	447	3.4
その他	1	30	30.0	その他	1	1	1.0
F 自治体(地域外)	全体	合計	平均	G 他の大学等(地域外)	全体	合計	平均
全体	271	1727	6.4	全体	185	1622	8.8
国立大学	59	679	11.5	国立大学	45	439	9.8
公立大学	27	153	5.7	公立大学	20	128	6.4
私立大学	184	894	4.9	私立大学	119	1053	8.8
その他	1	1	1.0	その他	1	2	2.0
G 企業(地域外)	全体	合計	平均	INPO法人等(地域外)	全体	合計	平均
全体	128	537	4.2	全体	114	485	4.3
国立大学	32	183	5.7	国立大学	24	102	4.3
公立大学	20	44	2.2	公立大学	18	62	3.4
私立大学	75	300	4.0	私立大学	71	319	4.5
その他	1	10	10.0	その他	1	2	2.0
## 【所在地域・人口規模別の回答状況】

大学の所在地域の人口規模別に、連携先別の連携件数をみた。全ての連携先について、「50万人以上」の平均連携件数が多い。

図表 163 所在地域・人口規模別 問 20 連携先別の連携状況

A自治体(地域内)	全体	合計	平均	B他の大学等(地域内)	全体	合計	平均
全体	521	1935	3.7	全体	252	1057	4.2
10万人未満	101	277	2.7	10万人未満	31	101	3.3
10～50万人未満	261	823	3.2	10～50万人未満	132	454	3.4
50万人以上	159	835	5.3	50万人以上	89	502	5.6

C企業(地域內)	全体	合計	平均	D NPO法人等(地域內)	全体	合計	平均
全体	169	728	4.3	全体	184	713	3.9
10万人未滿	22	46	2.1	10万人未滿	23	79	3.4
10～50万人未滿	84	375	4.5	10～50万人未滿	95	304	3.2
50万人以上	63	307	4.9	50万人以上	66	330	5.0

F自治体(地域外)	全体	合計	平均	G他の大学等(地域外)	全体	合計	平均
全体	271	1727	6.4	全体	185	1622	8.8
10万人未満	49	260	5.3	10万人未満	36	253	7.0
10～50万人未満	142	793	5.6	10～50万人未満	100	551	5.5
50万人以上	80	674	8.4	50万人以上	49	818	16.7

H企業(地域外)	全体	合計	平均	INPO法人等(地域外)	全体	合計	平均
全体	128	537	4.2	全体	114	485	4.3
10万人未満	24	68	2.8	10万人未満	24	55	2.3
10～50万人未満	64	212	3.3	10～50万人未満	57	234	4.1
50万人以上	40	257	6.4	50万人以上	33	196	5.9
## ③連携内容

連携先別の連携内容についてきいた。地域内、また地域外をみても、概して「研修・講師派遣」、「地域課題解決への取組」「ボランティア活動の推進/教職員や学生の派遣」の割合が高くなっている。

図表 164 問 20 連携先別の連携内容(地域内)
図表 165 問 20 連携先別の連携内容(地域外)
## (2) 連携の際の課題

地域との連携の際の課題についてきいた。「大学側の人手・人材が不足している」との割合が最も高く69.2%であった。次いで、「連携のための予算が確保できない（29.4%）」、「地域との連携の意義が学内に浸透していない（29.1%）」の割合が高かった。

図表 166 問 22 連携の際の課題

大学側の人手・人材が不足している (440)

大学に地域連携を推進する担当窓口/部署がない (141)

妥当な連携先がみつからない (62)

地域との連携の意義が実感できない (30)

地域との連携の意義が学内に浸透していない (185)

多忙等を理由に教員の協力が得られない (135)

人事評価に反映されないことを理由として教員の協力が得られない (34)

連携のための予算が確保できない (187)

連携協定を締結しているが形骸化している (66)

その他 (56)

無回答 (57)
## 【設置者別の回答状況】

設置者別に連携の際の課題をみた。『国立大学』については、平均値に比して「大学側の人手・人材が不足している」、「地域との連携の意義が学内に浸透していない」、「多忙等を理由に教員の協力が得られない」、「連携のための予算が確保できない」の割合が高かった。また『私立大学』については、平均値に比して「大学に地域連携を推進する担当窓口/部署がない」の割合が高かった。

図表 167 設置者別 問 22 連携の際の課題

全体	大学側の
人手・人
材が不足
している	大学に地
域連携を
推進する
担当窓口
/部署がな
い	妥当な連
携先がみ
つからない	地域との
連携の意
義が実感
できない	地域との
連携の意
義が学内
に浸透して
いない	多忙等を
理由に教
員の協力
が得られな
い	人事評価
に反映され
ないことを
理由として
教員の協
力が得られな
い	連携のため
の予算が
確保できな
い	連携協定
を締結して
いるが形骸
化している	その他	無回答
全体	636
(2.19)	440
(69.2%)	141
(22.2%)	62
(9.7%)	30
(4.7%)	185
(29.1%)	135
(21.2%)	34
(5.3%)	187
(29.4%)	66
(10.4%)	56
(8.8%)	57
(9.0%)
国立大学	72
(2.74)	58
(80.6%)	5
(6.9%)	7
(9.7%)	3
(4.2%)	30
(41.7%)	32
(44.4%)	6
(8.3%)	36
(50.0%)	11
(15.3%)	7
(9.7%)	2
(2.8%)
公立大学	68
(1.84)	40
(58.8%)	5
(7.4%)	3
(4.4%)	3
(4.4%)	10
(14.7%)	14
(20.6%)	3
(4.4%)	22
(32.4%)	7
(10.3%)	10
(14.7%)	8
(11.8%)
私立大学	494
(2.16)	341
(69.0%)	131
(26.5%)	51
(10.3%)	24
(4.9%)	145
(29.4%)	89
(18.0%)	25
(5.1%)	129
(26.1%)	48
(9.7%)	38
(7.7%)	47
(9.5%)
その他	2
(1.50)	1
(50.0%)	0
(0.0%)	1
(50.0%)	0
(0.0%)	0
(0.0%)	0
(0.0%)	0
(0.0%)	0
(0.0%)	0
(0.0%)	1
(50.0%)	0
(0.0%)

## 【所在地域・人口規模別の回答状況】

大学の所在地域の人口規模別に連携の際の課題をみた。特に顕著な傾向の差はみられなかったが、『50万人以上』については、平均値に比べて「大学に地域連携を推進する担当窓口/部署がない」「打倒な連携先がみつからない」の割合が高かった。

図表 168 所在地域・人口規模別 問 22 連携の際の課題

全体	大学側の人手・人材が不足している	大学に地域連携を推進する担当窓口/部署がない	妥当な連携先がみつからない	地域との連携の意義が実感できない	地域との連携の意義が学内に浸透していない	多忙等を理由に教員の協力が得られない	人事評価に反映されないことを理由として教員の協力が得られない	連携のための予算が確保できない	連携協定を締結しているが形骸化している	その他	無回答
全体	636
(2.19)	440
(69.2%)	141
(22.2%)	62
(9.7%)	30
(4.7%)	185
(29.1%)	135
(21.2%)	34
(5.3%)	187
(29.4%)	66
(10.4%)	56
(8.8%)	57
(9.0%)
3万人未満	12
(2.25)	8
(66.7%)	3
(25.0%)	0
(0.0%)	2
(16.7%)	4
(33.3%)	2
(16.7%)	0
(0.0%)	5
(41.7%)	1
(8.3%)	1
(8.3%)	1
(8.3%)
3～10万人未満	114
(1.93)	76
(66.7%)	25
(21.9%)	11
(9.6%)	5
(4.4%)	27
(23.7%)	15
(13.2%)	6
(5.3%)	26
(22.8%)	9
(7.9%)	10
(8.8%)	10
(8.8%)
10～50万人未満	312
(2.20)	216
(69.2%)	59
(18.9%)	25
(8.0%)	12
(3.8%)	94
(30.1%)	71
(22.8%)	18
(5.8%)	95
(30.4%)	36
(11.5%)	30
(9.6%)	30
(9.6%)
50万人以上	198
(2.32)	140
(70.7%)	54
(27.3%)	26
(13.1%)	11
(5.6%)	60
(30.3%)	47
(23.7%)	10
(5.1%)	61
(30.8%)	20
(10.1%)	15
(7.6%)	16
(8.1%)
## (3) 学生の参加状況

地域連携の際の学生の参加状況についてきいた。「課外活動として参加している」の割合が高く71.5%であった。

図表 169 問 23 学生の参加状況

## 【設置者別の回答状況】

設置者別に、地域連携の際の学生の参加状況をみた。「授業の一環として参加している」、「課外活動として参加している」ともに、『国立大学』の割合が高かった。

図表 170 設置者別 問 23 学生の参加状況

全体	授業の一環で参加している(地域課題解決演習、フィールドスタディなど)	課外活動として参加している(ポランティア活動、放課後の学習支援など)	学生の参加はない	不明	無回答
全体	636	288	455	82	27	43
(1.41)	(45.3%)	(71.5%)	(12.9%)	(4.2%)	(6.8%)
国立大学	72	47	57	10	4	2
(1.67)	(65.3%)	(79.2%)	(13.9%)	(5.6%)	(2.8%)
公立大学	68	30	38	9	4	6
(1.28)	(44.1%)	(55.9%)	(13.2%)	(5.9%)	(8.8%)
私立大学	494	209	359	63	19	35
(1.39)	(42.3%)	(72.7%)	(12.8%)	(3.8%)	(7.1%)
その他	2	2	1	0	0	0
(1.50)	(100.0%)	(50.0%)	(0.0%)	(0.0%)	(0.0%)

## 【所在地域・人口規模別の回答状況】

所在地域の人口規模別に、地域連携の際の学生の参加状況をみた。特に「課外活動として参加している」は、『50万人以上』の割合が高かった。

図表 171 所在地域・人口規模別 問 23 学生の参加状況

全体	授業の一環で参加している(地域課題解決演習、フィールドスタディなど)	課外活動として参加している(ボランティア活動、放課後の学習支援など)	学生の参加はない	不明	無回答
全体	636	288	455	82	27	43
(1.41)	(45.3%)	(71.5%)	(12.9%)	(4.2%)	(6.8%)
3万人未満	12	6	8	3	0	2
(1.58)	(50.0%)	(66.7%)	(25.0%)	(0.0%)	(16.7%)
3～10万人未満	114	49	77	15	3	11
(1.36)	(43.0%)	(67.5%)	(13.2%)	(2.6%)	(9.6%)
10～50万人未満	312	136	221	35	18	22
(1.38)	(43.6%)	(70.8%)	(11.2%)	(5.8%)	(7.1%)
50万人以上	198	97	149	29	6	8
(1.46)	(49.0%)	(75.3%)	(14.6%)	(3.0%)	(4.0%)