Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
（正規の仕事をしている妻で第1子を出産し、育児休業制度を利用しやすい雰囲気がある場合、91.4％が出産後も同一就業を継続している）

夫婦のうち、出産前に妻が会社等に勤めていて、この7年間に子どもが生まれた夫婦について、育児休業制度の有無別に出産後における妻の就業継続の状況をみたところ、育児休業制度があり、「利用しやすい雰囲気がある」では、81.8％が同一就業を継続している。「利用しにくい雰囲気がある」では、同一就業継続は66.7％で、「利用しやすい雰囲気がある」との差は15.1ポイントとなっている。また、育児休業は、会社に制度がなくても取得は可能だが、「制度なし」では、同一就業継続は25.9％に止まっており、同一就業を継続するには、会社における育児休業制度の整備のみならず「利用しやすい雰囲気がある」ことも重要であることがわかる。

また、第1子を出産した妻の「同一就業継続」の割合を就業形態別にみると、「正規」で「制度あり」では76.4%、非正規で「制度あり」では35.3%となっている。「正規」においては、育児休業制度があり、「利用しやすい雰囲気がある」では、91.4%が同一就業を継続しており、「利用しにくい雰囲気がある」では、同一就業継続は56.3%に止まっており、その差は35.1ポイントとなっている。「非正規」においては、育児休業制度があり、「利用しやすい雰囲気がある」では、50.0%が同一就業を継続しており、「利用しにくい雰囲気がある」では、同一就業継続は25.0%に止まっている。「非正規」は、利用しやすい雰囲気があっても、「正規」と比べて同一就業継続の割合が低い状況になっているが、「利用しにくい雰囲気がある」に比べるとその差は、25.0ポイントとなっており、育児休業制度があり、「利用しやすい雰囲気がある」ことは同一就業を継続する上で重要であることがわかる(図表2-4-9)。

図表 2－4－9 妻の就業形態で利用可能な育児休業制度の有無別にみた 就業継続の状況 (単位：%)

総数	同一就業継続	転職	離職	不詳
出
育
座
前
休
調
業
查
制
専
時
の
妻
有
就
業
形
再
趨
で
利
正
用
规
可
能
非
正
規	総数	(100.0)	100.0	54.6	4.3	39.3	1.8
制度あり	(54.9)	100.0	75.3	4.5	19.3	0.8
利用しやすい雰囲気がある	(32.3)	100.0	81.8	4.2	13.3	0.7
利用しにくい雰囲気がある	(8.8)	100.0	66.7	5.1	28.2	-
どちらともいえない	(12.0)	100.0	64.2	3.8	30.2	1.9
制度なし	(26.2)	100.0	25.9	3.4	66.4	4.3
制度があるかないかわからない	(15.6)	100.0	34.8	4.3	59.4	1.4
(再掲)正規かつ第1子出生	(100.0)	100.0	69.7	2.2	25.8	2.2
制度あり	(80.9)	100.0	76.4	2.8	20.8	-
利用しやすい雰囲気がある	(39.3)	100.0	91.4	-	8.6	-
利用しにくい雰囲気がある	(18.0)	100.0	56.3	-	43.8	-
どちらともいえない	(22.5)	100.0	65.0	10.0	25.0	-
制度なし	(7.9)	100.0	28.6	-	57.1	14.3
制度があるかないかわからない	(11.2)	100.0	50.0	-	40.0	10.0
(再掲)非正規かつ第1子出生	(100.0)	100.0	20.0	2.1	75.8	2.1
制度あり	(17.9)	100.0	35.3	-	64.7	-
利用しやすい雰囲気がある	(6.3)	100.0	50.0	-	50.0	-
利用しにくい雰囲気がある	(4.2)	100.0	25.0	-	75.0	-
どちらともいえない	(5.3)	100.0	20.0	-	80.0	-
制度なし	(58.9)	100.0	16.1	3.6	76.8	3.6
制度があるかないかわからない	(16.8)	100.0	12.5	-	87.5	-

注：1)集計対象は、①または②に該当し、かつ③に該当するこの7年間に子どもが生まれた夫婦である。

①第1回調査から第9回調査まで双方から回答を得られている夫婦

②第1回調査時に独身で第8回調査までの間に結婚し、結婚後第9回調査まで双方から回答を得られている夫婦

③出産前調査時に妻が会社等に勤めていて、育児休業制度の有無のデータが得られている夫婦

2）「正規」「非正規」は、出産前調査時の状況である。

3) 総数には、育児休業制度の有無不詳を含む。

4) 制度ありには、利用するに当たっての雰囲気不詳を含む。

5) 7年間で2人以上出生ありの場合は、末子について計上している。

6) 再掲の数値は、調査客体数が少ないため、利用する際には注意を要する。

資料出所：厚生労働省「第9回21世紀成年者縦断調査（国民の生活に関する継続調査）」（平成22年）より厚生労働省雇用均等・児童家庭局作成
（育児休業制度の有無別、妊娠時の雇用形態別第1子妊娠・出産期の退職率と育児休業取得者割合～2005年以降、育児休業制度を利用して就業継続する割合が顕著に上昇）

労働政策研究・研修機構労働政策研究報告書 No.136 「出産・育児期の就業継続 -2005 年以降の動向に着目して」より、育児休業制度の有無別の育児休業取得者割合を雇用形態別にみると、正規雇用では、「育児休業制度あり」において「育児休業を取得して継続」する割合の上昇と退職率の低下傾向が明確に表れている。その傾向は特に 2005 年以降顕著である。非正規雇用においても、「育児休業制度あり」は育児休業を取得して継続する割合が上昇しており、2005 年以降は約 3 割が育児休業を取得しており、2005 年の改正育児・介護休業法の施行により、育児休業の対象となる労働者の範囲が期間雇用者に拡大されたことによるものとうかがえる。だが、同時に「育児休業を取得せずに継続」の割合も非正規雇用では上昇傾向を示しており、育児休業制度がある勤務先で 2005 年以降に就業継続した非正規雇用者の約半数は育児休業を取得していない。

「育児休業制度なし」でも正規雇用と非正規雇用の間に同様の違いがみられる。正規雇用では勤務先に育児休業制度がないケースでも育児休業を取得して継続する割合が上昇しており、2005年以降は、その割合に応じて退職率も低下している。法律にもとづく取得者の増加がうかがえる。「育児休業を取得せずに継続」の割合は2005年以降もほとんど変化していない。非正規雇用では、2005年以降、育児休業を取得して継続する割合は、僅かに上昇しているものの、「育児休業を取得せずに継続」する女性の割合の上昇が顕著である。

非正規雇用では、育児休業制度があるケースにおいて育児休業を取得して継続している割合が高く、育児休業制度がないケースでは育児休業を取得せずに継続している割合が高い状況を鑑みると、非正規雇用者が育児休業を取得できるよう、育児休業規定を整備することは重要であるといえよう（図表2－4－10）。
図表 2－4－10 第 1 子妊娠・出産期の退職率と育児休業取得割合 一出産年代・妊娠時雇用形態・育児休業制度有無別一

資料出所：労働政策研究・研修機構労働政策研究報告書 No.136 「出産・育児期の就業継続-2005年以降の動向に着目して-」（平成23年）

注）調査対象は、全国30～40歳の女性 2,000人
## （男女での育児休業制度の利用しやすさの差～女性が利用しやすい傾向にある）

企業における育児休業制度の利用について、男性（正社員）と女性（正社員）の利用しやすさについて差があるかをみたところ、「女性は利用しやすいが男性は利用しにくい」(36.5%)、「どちらかというと女性は利用しやすいが男性は利用しにくい」(32.0%)となっており、多くの企業で女性の方が利用しやすい傾向にあり、男女での制度の利用しやすさに差があると考えていることがわかる（図表2－4－11）。

図表2－4－11 男女での育児休業制度の利用しやすさの差

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ＆コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）
（育児休業制度の利用しやすさと実際の取得状況～育児休業制度の利用しやすさに「男性と女性で差がない」とする企業では、男女とも利用者がいる割合が高い）

75 頁でみた育児休業制度の利用しやすさと、実際に利用者がいたかどうかとの関係を「利用者がいた」割合についてみると、全体では、「女性のみ利用者がいる」が66.7%で最も割合が高く、次いで「男女とも利用者がいる」(6.8%)、「男性のみ利用者がいる」(0.6%)となっている。

「女性が利用しやすい/男性は利用しにくい」とする企業においては、「女性のみ利用者がいる」割合が高くなっている一方、「男性と女性で差がない」とする企業においては、「女性が利用しやすい/男性は利用しにくい」とする企業に比べて「男女とも利用者がいる」割合が高くなっている。企業における「利用しやすさ」と実際の育児休業取得状況には関連があることがうかがわれる（図表2－4－12）。

図表2－4－12 男女での育児休業制度の利用しやすさ別実際の取得状況

☐男女とも利用者がいる ☐男性のみ利用者がいる ☑女性のみ利用者がいる ☐利用者はいない ☑対象者がいない ☐無回答

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ & コンサルティング 「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）

注）「女性が利用しやすい/男性は利用しにくい」は、75頁の「女性は利用しやすいが男性は利用しにくい」と「どちらかというと女性は利用しやすいが男性は利用しにくい」を合計した割合
## 第5節 子の出生後、育児休業後のキャリア形成について

## 1 子どもを持つ前後での職業キャリア意識の変化

## (最初の子どもを持つ前～男女とも専門性を高めたいとする割合が高い)

最初の子どもを持つ前と現在での職業キャリアに対する考え方の変化をみたところ、最初の子どもを持つ前について、「女性（正社員）」は、「自分なりのペースで専門性（専門的な知識・技術など）を高めたい」が24.5%で最も割合が高く、次いで「昇進や専門性の向上には興味はないが今の仕事をがんばりたい」(18.9%)、「できるだけ早いペースで専門性を高めたい」(14.2%)となっている。

一方、「女性（非正社員）」は、「自分なりのペースで専門性（専門的な知識・技術など）を高めたい」（20.1%）、「昇進や専門性の向上には興味がなく、仕事以外の生活を充実させたい」（19.0%）、「昇進や専門性の向上には興味はないが今の仕事をがんばりたい」（18.1%）がそれぞれ2割前後を占めており、「女性（正社員）」と「女性（非正社員）」では、職業キャリアに対する考え方について違いがあることがわかる。

「男性（正社員）」は、「自分なりのペースで専門性（専門的な知識・技術など）を高めたい」が20.8％で最も割合が高く、次いで「自分なりのペースで管理職に昇進したい」が14.3％となっている。

## (現在～男女とも仕事以外の生活を充実させたいとする割合が上昇)

「女性（正社員）」は、「昇進や専門性の向上には興味がなく、仕事以外の生活を充実させたい」が23.8％で最も割合が高くなっており、最初の子を持つ前（11.9%）と比べて約12ポイント上昇している。次いで「自分なりのペースで専門性（専門的な知識・技術など）を高めたい」が23.6％となっており、最初の子どもを持つ前とほとんど変化はない。また、「できるだけ早いペースで管理職に昇進したい」と「自分なりのペースで管理職に昇進したい」を合わせた管理職志向の割合は、最初の子どもを持つ前と比べ低下しており、子どもを持つ前後での職業キャリアに対する考え方が変化していることがわかる。

一方、「女性（非正社員）」についてみると、現在についても最初の子どもを持つ前と同様の傾向で、「女性（正社員）」の場合と比べて、子どもを持つ前後での職業キャリアに対する考え方にそれほど大きな変化はみられない。

「男性（正社員）」は、「自分なりのペースで専門性（専門的な知識・技術など）を高めたい」が21.4％で最も割合が高く、最初の子どもを持つ前とほとんど変化はない。次いで「昇進や専門性の向上には興味がなく、仕事以外の生活を充実させたい」の割合が15.0％と、最初の子を持つ前（10.0%）と比べ5ポイント増加してい
る。また、管理職志向の割合や専門職志向の割合は子を持つ前と比べ微減している。（図表2−5−1）。

図表 2－5－1 最初の子どもを持つ前後での職業キャリアに対する考え方の変化

女性（非正社員）

男性（正社員）

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ&コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（労働者アンケート調査）」（平成23年度）
（子どもを持つ前後で職業キャリア意識が変化した理由～仕事のやりがい・評価や職場の両立支援がキャリア意識の変化に影響）

最初の子を持つ前と現在でキャリア意識が変化した人について、その理由をみると、「女性（正社員）」「女性（非正社員）」「男性（正社員）」とも、「子どもの誕生や成長により、家族を養うことへの責任感が強まったから」、「子どもや家族の世話に時間をかけたいから」とする者の割合が高くなっている。

「女性（正社員）」についてみると、他と比較して、「仕事を継続できることがわかり、長期的なキャリアがイメージできるようになったから」（21.9%）、「残業など長時間働くことができないと評価を得られないから」（20.8%）、「育児中の社員は、やりがいや責任のある仕事ができないから」（19.6%）、「会社・職場が育児との両立を支援してくれたことに応えたいから」（16.9%）、「両立支援制度を利用しながらの長期的なキャリアイメージがみえないから」（15.0%）、「所定外労働の免除や短時間勤務など両立支援制度利用者の仕事の評価が低いから」（13.8%）、「仕事と育児との両立について、職場や上司の理解が得られないから」（13.6%）などの割合がいずれも高くなっており、仕事のやりがい・評価、キャリアイメージの有無及び職場の両立支援などの職場環境が、キャリア意識の変化に影響を与える割合が高い傾向がみられる。

一方、「男性（正社員）」についてみると、「会社・職場がやりがいや責任のある仕事や、活躍機会を与えてくれたから」（13.1%）が他と比較して高いほか、「仕事と育児との両立について、職場や上司の理解が得られないから」（9.8%）、「残業など長時間働くことができないと評価を得られないから」（9.4%）について、「女性（非正社員）」よりも高くなっている点は注目される。

女性のみならず男性についても、仕事のやりがい・評価、職場の両立支援などの職場環境がキャリア意識の変化に影響を与えていることがわかる(図表2－5－2)。
図表2－5－2 子どもを持つ前後で職業キャリア意識が変化した理由：複数回答

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ & コンサルティング 「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（労働者アンケート調査）」（平成23年度）
## （子の出生後、「仕事以外の生活を充実させたい」に変化した理由～職場の両立支援について不十分と捉えている割合が高い）

77 頁で、子どもを持つ前後での職業キャリアに対する考え方の変化をみたが、「女性（正社員）」は、「昇進や専門性の向上には興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」と考える者の割合が最初の子を持つ前の11.9%から現在の23.8%へ約12ポイント上昇していた。「昇進や専門性の向上には興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」に変化した者の理由について、「子どもや家族の世話に時間をかけたいから」の割合が68.8%と高い割合になっている。

また、「昇進や専門性の向上に興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」以外に変化した者と比べると、「残業など長時間働くことができないと評価を得られないから」(24.4%)、「仕事と育児との両立について、職場や上司の理解が得られないから」(23.1%)、「育児中の社員は、やりがいや責任のある仕事ができないから」(22.5%)、「所定外労働の免除や短時間勤務など両立支援制度利用者の仕事の評価が低い」(17.5%)、「両立支援制度を利用しながらの長期的なキャリアイメージがみえないから」(17.5%)等仕事のやりがい・評価や職場の両立支援等について否定的に捉えている割合が高くなっている。

「男性（正社員）」についても、「昇進や専門性の向上には興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」と考える者の割合が最初の子を持つ前の10.0％から現在の15.0％へ5ポイント上昇していたが、意識が変化した理由についてみると、「昇進や専門性の向上には興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」に変化した者については、「仕事と育児との両立について、職場や上司の理解が得られないから」の割合が19.4％と、「昇進や専門性の向上に興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」以外に変化した者の7.3％に比べ高い割合となっており、職場における仕事と育児の両立についての支援や理解が、キャリア意識に変化をもたらしている結果となっていることがわかる（図表2－5－3）。
図表 2－5－3 職業キャリア意識が子どもを持つ前後で「昇進や専門性の向上には興味がなく、仕事以外の生活を充実させたい」に変化した理由：複数回答

女性（正社員）

女性（正社員）で「昇進や専門性の向上には興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」に変化した人

女性（正社員）で上記以外に変化した人

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ＆コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（労働者アンケート調査）」（平成23年度）
## 2 キャリア形成と両立支援制度について

（両立支援推進による女性のモチベーション向上やキャリア形成への貢献～従業員数が多い企業ほど役立っていると回答）

企業において、改正育児・介護休業法への対応を含めた社内の両立支援の取組推進は、女性の仕事に対するモチベーションの向上やキャリア形成に役立っていると感じるかを正社員の従業員規模別にみると、「役立っている」、「まあ役立っている」を合わせた割合は、1,001人以上（63.4%）、501～1,000人（59.0%）と、従業員数の多い企業ほど、両立支援の取組推進が女性の仕事に対するモチベーションの向上やキャリア形成に繋がっていると考えていることがわかる。一方で、101～300人規模の企業では、この割合が半数以下にとどまっている。

すでに 79 頁においてみたとおり、仕事のやりがい・評価、キャリアイメージの有無とならんで、職場の両立支援が、子どもを持つ前後での職業キャリア意識の変化に与える影響が大きく、労働者側の意識からみても、両立支援の推進は女性のモチベーション向上やキャリア形成にとって重要な要素と考えられる(図表2－5－4)。

図表 2－5－4 正社員の従業員規模別両立支援推進による女性のモチベーション 向上やキャリア形成への貢献

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJリサーチ&コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）
## （育児休業後のキャリア意識の変化～休業前と変わらない人が多いとする企業が多い）

育児休業から復職した従業員（正社員）について、休業前後での専門性の向上や管理職を目指す等のキャリア意識の変化をみると、「休業前と変わらない人が多い傾向にある」が40.1％を占めている。また、「休業前よりも低くなる人が多い傾向にある」（8.0%）、「休業前よりも高くなる人が多い傾向にある」（1.1%）と低い割合となっている。一方「わからない」の割合も高く、38.2％を占めている（図表2－5－5）。

図表 2－5－5 育児休業前後の専門性の向上や管理職を目指す等のキャリア意識の変化

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ & コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）
## （育児目的での両立支援制度利用者のキャリア形成のための支援～面談や情報提供などを行っている企業がある一方、半数は特に行っていない）

企業における育児目的での両立支援制度利用者（正社員）のキャリア形成のための支援について正社員の従業員規模別にみると、「育児休業の取得前、休業中、復帰直前などに面談を行っている」は、1,001人以上(42.1%)、501～1,000人(40.6%)、「育児休業中に情報提供を行ったり、コミュニケーションを図っている」は、1,001人以上（42.1%）、501～1,000人（35.0%）と規模が大きい企業ほど割合が高くなっている。また、1,001人以上では、「制度利用者が集まったり、情報交換できる場を提供している」（14.7%）、「ロールモデルを開発し、情報提供している」（7.6%）、「制度利用者にキャリア形成をテーマにした研修を実施している」（6.6%）の割合が他の規模と比べ高くなっている。一方、「特に行っていない」は、101～300人（52.9%）となっており、規模が小さい企業で割合が高くなっている。

79 頁において、子どもを持つ前後で職業キャリア意識が変化した理由についてみたところ、「女性（正社員）」については、「両立支援制度を利用しながらの長期的なキャリアアイメージがみえないから」とする割合が15.0％に至っている一方、企業におけるキャリア形成のための支援を「特に行っていない」割合が全体では半数となっていることから、両立支援制度利用者へのキャリア形成のための支援は今後の課題といえよう（図表2－5－6）。
図表 2－5－6 育児目的での両立支援制度利用者のキャリア形成のための支援： 複数回答

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ & コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）
## （両立支援推進にあたってのキャリアプランやキャリア形成支援の方針の見直し状況～8割の企業が特に見直していない）

企業において、育児や介護の両立支援を推進するにあたって、社内のキャリアプランやキャリア形成支援の方針を見直したかについてみると、「制度利用者のみ見直した」（2.4%）、「従業員全員について見直した」（3.1%）、「特に見直していない」（82.9%）となっており、両立支援推進にあたってのキャリアプランやキャリア形成支援の方針の見直しについては、ほとんど行われていない（図表2－5－7）。

図表 2－5－7 両立支援推進にあたってのキャリアプランやキャリア形成支援の方針見直しの状況

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ & コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）
（多様な働き方を前提としたキャリア形成が可能な人材育成・人事異動の検討状況～導入したり、検討中の企業は約4割）

企業において、正社員について、育児休業や短時間勤務など、多様な働き方をすることを前提としたキャリア形成が可能となるような人材育成・人事異動などを検討しているかをみると、「検討していない、検討する必要性を感じていない」が37.2％を占めているものの、「もともと全社的にそのような考えに基づいた人事施策をとっている」（16.9%）、「近年、そうした考えに基づいた人事施策を導入した」（4.1%）、「現在、そうした考えに基づいた人事施策を検討中である」（21.3%）を合わせた、導入したり、検討中のところが約4割を占めている（図表2－5－8）。

図表 2－5－8 多様な働き方を前提としたキャリア形成が可能な 人材育成・人事異動の検討状況

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ & コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）
（従来の男性型キャリアとは異なるキャリア多様化のとらえ方～「管理職以外の多様なキャリア形成のあり方がある」と捉えている企業割合は2割強）

正社員について、管理職を目指す従来の男性型のキャリアとは異なるキャリアの多様化について、どのように捉えているかを正社員の従業員規模別にみると、「企業内専門職化など、管理職を目指す以外の多様なキャリア形成のあり方があると捉えている」の割合は、1,001人以上（47.2%）、501～1,000人（30.8%）となっており、規模の大きい企業の割合が高くなっている。また、「キャリア形成の道筋について、管理職としてキャリアアップしていくことがメインだと捉えている」は、301～500人（26.1%）、501～1,000人（24.1%）、101～300人（23.8%）、1,001人以上（17.8%）と2割前後の割合となっており、企業規模による大きな差はない。「わからない」について、101～300人の割合が52.3%と約半数を超えている。（図表2－5－9）。

図表 2－5－9 従来の男性型キャリアとは異なるキャリア多様化のとらえ方

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ&コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）
## 第6節 働き続けるために必要なこと

（子どもを持ちながら働き続ける上で必要なこと～モチベーション維持には、男女とも「子育てしながらでも働き続けられる制度や職場環境」や「やりがいが感じられる仕事の内容」が必要）

子どもを持ちながら働き続ける上で必要なことについてみると、男女とも「子育てしながらでも働き続けられる制度や職場環境」や「やりがいが感じられる仕事の内容」、「働きぶりを上司や同僚に認められること」等の割合が高くなっている。

「女性（正社員）」についてみると、「働きぶりを上司や同僚に認められること」（30.2%）や「男女均等な待遇と公正な人事評価の徹底」（22.1%）、「性別によらず能力を発揮する機会の確保」（21.2%）の割合が他と比べ高くなっている。

子どもを持ちながら働く上でのモチベーション維持には、職場における仕事と育児の両立支援や仕事のやりがい・評価が重要であることがわかる(図表2－6－1)。

図表2－6－1 子どもを持ちながら働き続ける上で必要なこと：複数回答

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ&コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（労働者アンケート調査）」（平成23年度）
（働き続けるために現在の勤務先・職場に改善を希望すること～女性（正社員）は、「勤務時間の柔軟化」、「仕事や仕事と家庭の両立問題について相談できる体制」とともに「男女均等な待遇と公正な人事評価の徹底」の割合が高い）

働き続けるために現在の勤務先・職場に改善を希望することをみると、「女性（正社員）」「女性（非正社員）」はともに、「勤務時間の柔軟化」（41.6%、31.2%）、「仕事や仕事と家庭の両立問題について相談できる体制」（31.1%、25.5%）の割合が高くなっている。また、「女性（正社員）」は「男女均等な待遇と公正な人事評価の徹底」（20.3%）の割合が他と比較して高くなっている。

一方、「男性(正社員)」は「職場風土の改善」(31.6%)、「勤務時間の柔軟化」(30.3%)などの割合が高くなっている（図表2−6−2）。

図表2－6－2 働き続けるために現在の勤務先・職場に改善を希望すること： 複数回答

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ&コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（労働者アンケート調査）」（平成23年度）
（女性の活躍推進のために取り組んでいること〜「職場環境・風土の改善（男女の役割分担意識に基づく慣行の見直しなど）」の割合が高い）

企業が女性の活躍推進のために取り組んでいることをみると、「職場環境・風土の改善（男女の役割分担意識に基づく慣行の見直しなど）」が21.3％で最も割合が高く、次いで「女性が不利にならないような人事考課基準を明確に定める」（19.5%）、「仕事と家庭の両立のための制度（法律を上回る）を整備し、制度の活用を促進」（18.4%）、となっている。一方、「特に実施していることはない」も34.2％を占めている（図表2－6－3）。

図表2－6－3 女性の活躍推進のために取り組んでいること：複数回答

資料出所：厚生労働省委託 三菱UFJ リサーチ&コンサルティング「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（企業アンケート調査）」（平成23年度）
## (まとめ)

急速に少子高齢化社会が進行する中、将来にわたり安心して暮らせる活力ある社会を実現するためには、持続可能な全員参加型社会を構築していくことが必要であり、女性の潜在力を引き出し、活躍を推進することは、企業や社会の活力に繋がる鍵である。

子育て期にあたる女性の25歳から44歳までの就業率は、平成3年の61.4%から平成23年の66.9%へ5.5ポイント上昇しているものの、年齢階級別就業率はいまだM字型カーブを描いており、就業率と潜在的労働力率との差は大きく存在する。

M字型カーブの解消を図るためには、まず出産前後の継続就業を進めることが重要であるが、妊娠前に有職である者の割合は高まってきているものの、第1子出生前後の継続就業率は、第1子出生年で1980年代後半（39.0%）から2000年代後半（38.0%）までほとんど変わっていない。就業形態別には、正規の職員でみると、1980年代後半から2000年代後半にかけて、40.4%から52.9%へと上昇しているが、パート・派遣では23.7%から18.0%とむしろ低下している。パート・派遣の継続就業のうち、育児休業利用は2.2%から0%台に一旦落ちこんだものの、2000年代後半には4.0%へと上昇しており、2005年の改正育児・介護休業法の施行の影響がうかがえる。しかしながら、パート・派遣などの非正規労働者の育児休業の利用は低い水準にとどまっており、更なる継続就業支援、育児休業取得促進は今後の課題である。

また、妊娠・出産時の退職理由としては、家事・育児への専念という自発的理由の他、特に正社員の女性では、就業時間の長さや育児との両立支援制度が不十分であることを理由とするものが多くなっている。一方で、子育て期にある男女の働き方、夫婦の家事・育児の分担をみると、25～44歳の男性の約5人に一人は週60時間以上就業しており、また、6歳未満の子を持つ夫婦と子どもの世帯の家事・育児時間は、共働き世帯の夫であっても1日1時間に満たず、妻が家事や育児の多くを担っている状況にある。各種の両立支援制度は充実されつつあるものの、女性のためのものといった固定観念がある限り、女性にかかっている負担の軽減には限界がある。女性の継続就業を進めるためには、男女ともが仕事と家庭の両立、ワーク・ライフ・バランスを自らの事として捉え、企業、労働者はじめ社会全体で働き方を見直していくことが不可欠である。

次に、女性の再就職についてみると、妊娠・出産時に退職した女性の多くは、再就職では非正規労働（パート・アルバイト）に従事している。そのため、35～39歳、40～44歳の年齢階級にある女性雇用者数では、非正規労働者が正規労働者の割合を上回っている。一方、正社員の中途採用については、採用基準として、継続的な就
業、フルタイムでの勤務、残業や出張等柔軟な対応ができることといった事項を考慮する企業が多くなっている。子どもがいる女性が再就職できる機会を増やすためには、仕事と子育ての両立をはじめとしたワーク・ライフ・バランスのための環境整備とともに、非正規社員の正社員への登用や短時間正社員制度の導入により、子育てを行いながら働く女性のキャリアアップの選択肢を増やすことも重要であろう。

さらに、仕事と家庭の両立支援については、育児休業規定が整備されている企業における育児休業取得者割合は高くなっており、また、企業において育児休業制度を利用しやすい雰囲気かどうかにより、同一就業継続の割合も大きく異なることが明らかとなった。育児休業制度をはじめとした両立支援制度の活用促進に当たっては、社内の規定整備、制度内容の周知とともに、制度を利用しやすい雰囲気づくりが必要である。

加えて、継続就業を進めるに当たっては、子の出生後や育児休業復帰後においても、仕事へのモチベーションを維持・向上させ、キャリア形成を図ることができるよう支援していくことが重要である。子どもを持つ前後において、管理職昇進や専門性向上等に関する職業キャリア意識がどう変化するかについては、仕事と家庭の両立についての職場の理解・支援のほか、仕事のやりがい・評価や、キャリアイメージの有無などが影響を与えていることが明らかになった。しかしながら、現状では、両立支援制度利用者に対するキャリア形成支援については、特に行っていないとする企業が半数に上り、また、両立支援推進に伴うキャリアプラン、人材育成・人事異動など人事施策の見直しを行っている企業は少数にとどまっている。仕事へのモチベーションの維持・向上やキャリア形成支援のためには、仕事と家庭の両立支援のみならず、仕事の割振りや評価のあり方が適切か見直すこと、仕事と家庭を両立しながらのキャリアビジョンを描けるようにしていくことなども今後の課題となろう。
## 第6章 入所受刑者の動向

本章においては，女性の入所受刑者の動向を，男性の入所受刑者と比較しながら概観する。

我が国において，女性の受刑者の収容施設として指定されている刑事施設（医療刑務所及び拘置所を除く。）は，札幌刑務支所，福島刑務支所，栃木刑務所，笠松刑務所，和歌山刑務所，岩国刑務所及び麓刑務所の7施設であったが，近年における女性受刑者の増加傾向に鑑み，平成19年4月からPF1手法による美祢社会復帰促進センター（女性受刑者の定員500人，なお，23年10月からは，増設により更に女性受刑者の定員300人を追加）の運営を開始するとともに，23年12月からは，加古川刑務所おいて増設した収容棟（女性受刑者の定員200人）の運用を開始している。

## 第1節 全体的な動向

## 1 総数

昭和55年以降の入所受刑者の人員及び人口比（人口10万人当たりの入所受刑者人員）・女性人口比（女性10万人当たりの女性の入所受刑者人員）の推移を見たのが，6－1－1－1図であり，同年以降の女性の入所受刑者の人員及び女性比（入所受刑者人員に占める女性の比率をいう。以下この章において同じ。）の推移を見たのが，6－1－1－2図である。
6－1－1－1図 入所受刑者の人員・人口比の推移（男女別）

注1 矯正統計年報及び総務省統計局の人口資料による。

2 「人口比」は，人口10万人当たりの入所受刑者人員であり，「女性人口比」は，女性10万人当たりの女性の入所受刑者人員である。

6－1－1－2図 女性入所受刑者の人員・女性比の推移

注1 矯正統計年報による。

2 「女性比」は，入所受刑者人員に占める女性の比率である。
入所受刑者全体の人員の推移について見ると，昭和59年に3万2,060人と第1のピークを迎えた後，減少を続け，平成4年には戦後最少の2万864人を記録したが，その後は増加を続け，18年には3万3,032人と昭和55年以降で最多を記録した（第2のピーク）。しかし，平成19年からは減少に転じ，22年は2万7,079人（前年比4.3%減）であった。

女性の入所受刑者人員については，昭和60年（1,363人）と平成18年（2,333人，昭和55年以降で最多）にそれぞれピークを迎えているが，両者を比べると，平成18年は昭和60年の約1.7倍に増加しており，平成19年以降もおおむね横ばいで推移している。一方，男性は，全体とほぼ同じ増減傾向を示し，昭和59年（3万762人）と平成18年（3万699人）にピークが見られるが，第1のピークの人員の方が若干多く，19年以降は減少傾向が続いている。

女性比は，昭和55年以降，ほぼ一貫して上昇傾向にあり，平成22年には8.1%（昭和55年（3.0%）の約2.7倍）にまで上昇している（CD-ROM資料15，16参照）。

## 2 年齢層別

昭和59年以降の入所受刑者について，男女別に，年齢層別構成比の推移を見たのが，6－1－2－1図であり，また，近年増加の著しい65歳以上の女性入所受刑者の人員及び女性比について，同年以降の推移を見たのが，6－1－2－2図である。

6－1－2－1図 入所受刑者の年齢層別構成比の推移（男女別）

(昭和55年～平成22年)
注 矯正統計年報による。

6－1－2－2図 女性入所受刑者（65歳以上）の人員・女性比の推移

注1 矯正統計年報による。

2 「女性比」は，65歳以上の入所受刑者人員に占める女性の比率である。

年齢層別構成比の推移を見ると，男女ともに，ほぼ一貫して65歳以上の割合が上昇している。また，女性の20歳代は，平成10年前後には3割を超え，最も構成比の高い年齢層であったが，その後の低下が著しい。22年の年齢層別構成比は，男女ともに同じ順であり，30歳代が最も高く（女性：29.5%（650人），男性：26.8%（6,665人）），次いで40歳代（女性：23.8%（526人），男性：24.5%（6,104人）），50～64歳（女性：20.7%（456人），男性：23.7%（5,901人）），20歳代（女性：14.8%（327人），男性：17.4%（4,317人）），
65歳以上（女性：11.2%（246人），男性：7.5%（1,858人）），20歳未満（女性：0.0%（1人），男性：0.1%（28人））の順となっている。

女性の65歳以上の人員について見ると，女性入所受刑者全体の人員が平成18年にピークとなった後，他の年齢層がおおむね減少傾向で推移している中（ただし，22年には40歳代が大きく増加して526人と昭和59年以降で最多となった。），65歳以上は増加が続いている。また，平成22年における65歳以上の人員を，男女別に昭和59年と比較すると，女性は約20.5倍と男性の約8.6倍よりも増加の程度が大きい。

65歳以上の構成比は，女性は平成15年以降，男性は18年以降，それぞれ5％を超え，男女ともにその後も上昇を続け，女性では21年に10％を超え，22年には，前記のとおり11.2%（男性は7.5%）に達している。このように，女性は男性以上に入所受刑者の高齢化が急速に進んでいる。

65歳以上の女性比は，昭和59年以降，4％台から7％台の間で上昇，低下を繰り返しながらおおむね横ばいで推移してきたが，平成14年からは，ほぼ一貫して上昇傾向にあり，22年は11.7％であった（CD-ROM資料17，18参照）。

## 3 初入者・再入者別

昭和55年以降の女性の入所受刑者について，初入者・再入者別の人員，再入者率（入所受刑者人員に占める再入者の人員の比率）及び女性比の推移を見たのが，6－1－3図である。

6－1－3図 女性入所受刑者の人員・女性比の推移（初入・再入別）

注1 矯正統計年報による。

2 「女性比」は，全体，初入者及び再入者の人員それぞれに占める女性の比率である。

3 「女性再入者率」は，女性入所受刑者の人員に占める再入者の比率である。
女性の入所受刑者のうち，初入者の人員は，昭和59年に811人と第1のピークとなった後，減少を続け，平成3年に458人で底となって以降は，増加傾向を続け，12年に1,000人を超えてからは顕著な増加傾向を示し，18年に1,619人と第2のピークとなった後は，緩やかな減少傾向にある。また，再入者の人員については，昭和60年代に500人台でピークとなった後，減少し，平成4年から11年までは400人程度の低い水準でほぼ横ばいで推移していたが，12年以降は，増加傾向にある。19年以降，女性の入所受刑者全体の人員は横ばいで推移しているが，初入者・再入者別に見ると，初入者は減少し，再入者は増加しており，22年の初入者及び再入者の人員は，それぞれ1,349人と857人であり，再入者は昭和55年以降で最多となった。

なお，女性の再入者率は，昭和55年以降おおむね上昇傾向が続いていたが，平成3年に約5割に達した後は減少傾向となり，12年からは3割前後の横ばいで推移した後，17年以降は一貫して上昇しており，22年は38.8%であった。ただし，同年の男性の再入者率は，57.7%であり，女性は男性と比べるとかなり低い。

女性比は，初入者，再入者ともに，昭和55年以降おおむね上昇傾向にあり，初入者では平成19年以降10％を，再入者では20年以降5％を超えてそれぞれ推移しており，22年の女性比は，初入者が11.4％，再入者が5.6％と，共に昭和55年以降で最高であった(CD-ROM資料19参照)。

## 4 初入者の保護処分歴

昭和55年以降の初入の女性入所受刑者について，保護処分歴別構成比の推移を見たのが，6－1－4図である。なお，複数の保護処分歴を有する場合は，少年院送致，児童自立支援施設等送致，保護観察の順に，最も先に該当するものに計上している（以下この章において同じ。）。
6－1－4図 初入女性入所受刑者の保護処分歴別構成比の推移

（参考）初入入所受刑者の保護処分歴別構成比（男女別）

注1 矯正統計年報による。

2 「児童自立支援施設等送致」は，児童自立支援施設・児童養護施設送致である。

3 複数の保護処分歴を有する場合は，少年院送致，児童自立支援施設等送致，保護観察の順に，最も先に該当するものに計上している。
保護処分歴については，男女ともに，「保護処分歴なし」の構成比が圧倒的に高く，昭和55年以降，女性では83％台から94％台，男性では77％台から86％台の間で，両者ともにほぼ横ばいであるが，女性の方が男性よりも高い水準で推移している。

保護処分歴のうち，「少年院送致」の構成比について見ると，女性は，昭和55年以降，僅かながら上昇傾向を示していたが，平成6年の11.5%をピークに低下傾向となり，15年以降は4％前後で推移し，22年は4.0%（54人）であった。また，昭和55年以降，保護処分歴の中では，「少年院送致」が最も高かったが，平成20年以降は，「保護観察」の方が若干高くなっている。一方，男性は，保護処分歴のうち，「少年院送致」の構成比がほぼ一貫して最も高く（女性の同構成比よりも若干高い。），昭和57年から平成11年までは10％を超えていたが，その後はおおむね7％台から8％台で推移し，22年は8.7%（920人）であった。

「保護観察」の構成比は，女性では1％台から5％台，男性では5％台から9％台の間で，それぞれほぼ横ばいで推移しており，「少年院送致」と同様，女性は男性に比べて若干低く，平成22年は，女性が4.9%（66人），男性が6.5%（685人）であった。

「児童自立支援施設等送致」の構成比は，男女ともに極めて低く，女性では男性に比べて若干高い水準で推移しているものの，昭和55年以降2％を超えたことはなく，男性では同年以降1％未満で推移している。平成22年は，女性が0.4%（6人），男性が0.2%（21人）であった（CD-ROM資料20参照）。

## 5 就劳状况

昭和55年以降の入所受刑者について，男女別に，犯行時の就労状況別人員及び有職者率（入所受刑者中の犯行時における有職者と無職者の合計に対する有職者の比率をいう。以下この章において同じ。）の推移を見たのが，6－1－5図である。
6－1－5図 入所受刑者の就労状況別人員・有識者率の推移

注1 矯正統計年報による。

2 「無職」は，学生・生徒及び家事従事者を含む。

3 不詳者は除く。

4 犯罪時の就労状況による。

有職者率は，昭和55年以降，毎年女性の方が男性に比べて明らかに低い水準で推移している。女性の有職者率は，同年以降3割前後で推移していたが，平成11年から低下傾向となった後，17年以降は21％前後で横ばいであったが，22年は20％を割り，18.4％にまで低下している。一方，男性の有職者率は，昭和57年までは5割を超えていたが，次第に低下した後上昇し，平成2年に再び5割近くとなったものの，その後はおおむね低下傾向を続け，14年以降はほぼ30％台前半の横ばいで推移しており，22年は32.7％であった。
有職者率の男女間の差は，平成6年以前はおおむね10pt台後半で推移していたが，7年以降はおおむね10pt台前半で推移しており，その差は縮小してきている。22年の有職者率の男女間の差は，14.3ptであった（CD-ROM資料21参照）。

## 6 刑期

昭和55年以降の入所受刑者（懲役）について，男女別に，刑期別構成比の推移を見たのが，6－1－6図である。

6－1－6図 入所受刑者（懲役）の刑期別構成比の推移（男女別）

注 矯正統計年報による。
以下，懲役刑，禁錮刑，長期刑（10年を超える刑期（無期を除く。）をいう。以下この章において同じ。）別に見ることとする。

## （1） 懲役刑

懲役刑の人員は，男女ともに入所受刑者人員の大半を占めており，その推移は，全体とほぼ同様である。

懲役刑の刑期別構成比については，女性では昭和58年まで，男性では61年まで，それぞれ刑期が「1年以下」の構成比が最も高かったが，その後は，「1年を超え2年以下」の占める割合が「1年以下」を上回り，他の刑期と比べても顕著に高い割合で推移している。

刑期が「1年以下」の構成比は，昭和55年以降，男女ともに大幅な低下を続けた後，女性では平成5年以降15％前後で，男性では12年以降20％を若干上回った水準で，おおむね横ばいで推移している。また，「2年を超え3年以下」の構成比は，女性では5年以降「1年以下」を上回り，男性では12年以降「1年以下」と同水準で推移している。

平成22年の懲役刑の人員は，女性2,195人，男性2万4,720人であるが，各刑期区分の人員を対昭和55年比で見ると，女性では，「1年以下」が約1.0倍であるほかは，3～4倍台と大幅に増加しており（ただし，「10年を超え無期以下」は13倍（2人から26人に増加）），男性では，「1年以下」が約0.4倍と減少しているほかは，1～2倍台と増加している。なお，男女ともに，おおむね長期の刑期区分になるほど増加の程度が大きい。

平成22年の刑期別構成比は，男女ともに同じ順であり，「1年を超え2年以下」が最も高く，女性では42.6%（935人），男性では36.8%（9,088人）であり，次いで，「2年を超え3年以下」（女性：25.1%（552人），男性：22.8%（5,625人）），「1年以下」（女性：17.4%（382人），男性：21.6%（5,347人）），「3年を超え5年以下」（女性：10.8%（237人），男性：12.4%（3,062人）），「5年を超え10年以下」（女性：2.9%（63人），男性：5.0%（1,243人）），「10年を超え無期以下」（女性：1.2%（26人），男性：1.4%（355人））の順であった。

男女ともに見られる刑の長期化傾向の背景の一つには，犯罪に対する厳罰化傾向や累犯者の増加（本節（3）初入者・再入者別を参照）があると思われる。

## （2） 禁锢刑

昭和55年以降の禁錮刑の人員の推移について見ると，女性では，人員は少ないものの増加傾向にあり，減少傾向にある男性と対照的である。女性は，平成元年を除いて，昭和55年から平成12年までは毎年10人未満で推移していたが，13年以降はほぼ毎年10人台で推移しており，22年は11人であった。一方，男性は，昭和55年（561人）から平成10年（104人）の底までおおむね減少傾向が続いた後，17年（232人）まで増加傾向にあったが，以降減少し，22年は146人（対昭和55年比約0.3倍）であった。
また，昭和55年以降，女性では，刑期が5年を超える者はおらず，「3年を超え5年以下」の者も，平成21年に2人，22年に1人見られるのみであり，男性でも，刑期が5年を越える者は極めて少数であり，18年に初めて1人を記録し，20年からは1～2名見られるようになった。

## （3） 長期刊

昭和55年以降の長期刑の人員の推移について見ると，男女ともに，同年以降増加傾向にある。ただし，女性では，平成9年以降，ほぼ毎年10人を超えるようになったものの極めて少なく，9割以上は男性である。

女性の長期刑の人員を刑期区分ごとに見ると，「10年を越え15年以下」は，平成13年まではおおむねー桁台で推移していたが，14年以降は10人台から20人台で推移しており，22年は10人と比較的少なかった。「15年を超え20年以下」は，極めて少ないが，16年以降ほぼ毎年5人以上で推移するようになった。「20年を超える（無期を除く。）」は，昭和63年に1人いたのみであったが，最近では，平成19年1人，21年2人，22年6人と，若干ではあるが見られるようになった。また，無期刑については，13年に初めて5人を超え，16年から19年までの間は10人前後で推移していたが，20，21年は再び5人未満となり，22年は5人であった。

一方，男性は，長期刑の人員が女性に比べて多く，「10年を超え15年以下」は，昭和55年以降100人前後で推移していたが，平成13年に200人を超えてからは増加傾向となり，18年に364人とピークを迎えた後は減少に転じ，22年は177人であった。「15年を超え20年以下」は，12年以降増加傾向にあり，17年に102人と大幅に増加してからは100人前後の水準で推移し，22年は81人であった。「20年を超える（無期を除く。）」は，17年まではほとんどおらず，1人の年が数回あった程度であったが，18年8人，19年39人と急増し，その後は増加傾向にあり，22年は52人であった。また，無期刑については，昭和55年から平成14年までは20人台から60人台の間で推移していたところ，15年から18年までは毎年100人を超えたが，19年以降は減少に転じ，22年は46人と大幅に減少した。

平成16年12月8日の刑法の一部改正により，刑法14条2項において「有期の懲役又は禁錮を加重する場合においては30年にまで上げることができ」るとされ，この改正法は17年1月1日から施行されたが，18年以降，20年を超える有期刑の者が急増した背景の一つには，この改正法の施行があるものと思われる。

なお，死刑の執行人員のほとんどは男性であり，女性は，昭和55年以降では平成9年に1人いたのみである。男性でも，20年の15人のほかは，多い年でも5人前後である。22年は，女性が0人，男性が2人であった（CD-ROM資料22参照）。
政策ごとの決算との対応について（総括表）

（所管）農林水産省

(单位:千円)

政策评估体系	一般会计

4．千円未満の計数がある場合には「0」で表示し、該当計数が皆無の場合は「一」で表示している。

3. 計数は、原則として単位未満を切り捨てたものであり、端数において合計とは一致しないものがある。

(注) 1. 政策評価体系上の個別施策に関連付けられる計数のみを計上している。

総額の「内数」で表記し、合計欄において本書きに含めている。

2．下段〈〉外書きは、複数施策に関連するもの（地方公共団体向け交付金等）で、交付金等の一部を用いて行われるものについて、
（所管）農林水産省

政策評価体系	組織	項	事項	處出予算額	前年度線越額	予備費使用額	流用等增△減額	處出予算現額	支出減出額	翌年度線越額	差引額	備考
放射能調查研究費	放射能調查研究に必要な経費	197,421	-	-	-	197,421	192,106	-	5,314	文部科学省所管から移替197,421千円
原子力試験研究費	試験研究機関等の試験研究に必要な経費	2,634	-	-	-	2,634	2,634	-	-	文部科学省所管から移替2,634千円
東日本大震災復旧-復興推進調整費	東日本大震災復旧-復興に係る推進調整に必要な経費	4,955	-	-	-	4,955	-	4,955	-	復興庁所管から移替4,955千円
沖縄特別振興対策事業費	沖縄特別振興対策事業に必要な経費	202,504	-	-	-	202,504	200,214	-	2,290	内閣府所管から移替202,504千円
地球環境保全等試験研究費	地球環境保全等試験研究に必要な経費	56,875	-	-	-	56,875	56,312	-	562	環境省所管から移替56,875千円
独立行政法人農業・食品産業技術総合研究機構運營費	独立行政法人農業・食品産業技術総合研究機構運營費交付金に必要な経費	43,037,530	-	-	-	43,037,530	43,037,530	-	-
独立行政法人農業・食品産業技術総合研究機構施設整備費	独立行政法人農業・食品産業技術総合研究機構施設整備に必要な経費	1,156,801	445,751	-	-	1,602,552	1,454,865	56,171	91,516
東日本大震災復旧-復興独立行政法人農業・食品産業技術総合研究機構施設整備費	東日本大震災復旧-復興に係る推進調整に必要な経費	792,493	-	-	-	792,493	43	792,449	-
独立行政法人農業生物資源研究所運營費	独立行政法人農業生物資源研究所運營費交付金に必要な経費	6,882,296	-	-	-	6,882,296	6,882,296	-	-
独立行政法人農業生物資源研究所施設整備費	独立行政法人農業生物資源研究所施設整備に必要な経費	399,441	-	-	-	399,441	396,093	-	3,347
東日本大震災復旧-復興独立行政法人農業生物資源研究所施設整備費	東日本大震災復旧-復興に係る推進調整に必要な経費	181,623	-	-	-	181,623	9,159	172,463	-
独立行政法人農業環境技術研究所運營費	独立行政法人農業環境技術研究所運營費交付金に必要な経費	3,097,279	-	-	-	3,097,279	3,097,279	-	-
独立行政法人農業環境技術研究所施設整備費	独立行政法人農業環境技術研究所施設整備に必要な経費	132,308	-	-	-	132,308	131,985	-	323
東日本大震災復旧-復興独立行政法人農業環境技術研究所施設整備費	東日本大震災復旧-復興に係る推進調整に必要な経費	296,280	-	-	-	296,280	6,090	290,190	-
独立行政法人國際農林水産業研究センター運營費	独立行政法人國際農林水産業研究センター運營費交付金に必要な経費	3,532,474	-	-	-	3,532,474	3,532,474	-	-
独立行政法人國際農林水産業研究センター施設整備費	独立行政法人國際農林水産業研究センター施設整備に必要な経費	48,033	-	-	-	48,033	47,835	-	197
林野庁	独立行政法人森林総合研究所運營費	独立行政法人森林総合研究所運營費交付金に必要な経費	9,764,775	-	-	-	9,764,775	9,764,775	-	-
東日本大震災復旧-復興独立行政法人森林総合研究所運營費	東日本大震災復旧-復興に係る推進調整に必要な経費	241,428	-	-	-	241,428	241,428	-	-
独立行政法人森林総合研究所施設整備費	独立行政法人森林総合研究所施設整備に必要な経費	232,104	-	-	-	232,104	232,104	-	-
東日本大震災復旧-復興独立行政法人森林総合研究所施設整備費	東日本大震災復旧-復興に係る推進調整に必要な経費	2,010,138	-	-	-	2,010,138	76,175	1,933,962	-
水産庁	独立行政法人水産総合研究センター運營費	独立行政法人水産総合研究センター運營費交付金に必要な経費	15,786,518	-	-	-	15,786,518	15,786,518	-	-
独立行政法人水産総合研究センター施設整備費	独立行政法人水産総合研究センター施設整備に必要な経費	2,116,947	-	-	-	2,116,947	264,381	1,852,495	69
東日本大震災復旧-復興独立行政法人水産総合研究センター施設整備費	東日本大震災復旧-復興に係る推進調整に必要な経費	3,978,795	-	-	-	3,978,795	199,512	3,779,155	127
19農林水産分野の地球環境対策	<	86,532	-	-	-	86,532	76,221	-	10,310
農林水産省	農林水産業地球環境対策費	農林水産分野の地球環境対策に必要な経費	<	<	<	<	<	<	<	<
20政策ニーズに対応した統計の作成と利用の推進	<	4,080,168	3,916	-	-	4,084,084	3,168,743	-	915,340
農林水産省	農林水産統計調査費	農林水産統計調査の実施等に必要な経費	<	<	<	<	<	<	<	<
21農林水産行政の適切・効率的な実施	<	<	<	<	<	<	<	<	<	<

合 計	3,137,802,899	281,836,562	87,654,448	-	3,507,293,909	2,759,331,483	537,788,835	210,173,591