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## 第3-3-7図 過剰感と高齢雇用者、若年雇用者比率の関係

### 50 歳以上雇用者比率が1％高まると過剰感は2.1ポイント上昇

過剰感が1ポイント高まると15～24歳雇用者比率は0.2%低下

(若年雇用者比率の変化、%ポイント)

（備考）1．厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、日本銀行「全国企業短期経済観測調査（短観）」により作成。

２．各年齢層の比率の変化と雇用判断D.Iの変化の関係を表す。

3．95～03年の産業別の雇用判断D.Iと常用労働者に占める各年齢層の割合の関係を表したもの。

５．上記の推計式はすべて１％有意水準を満たしている。

6．図は97～00年、97～03年にかけての雇用判断D.Iの変化と年齢別の雇用者比率の変化の関係を表したもの。

して既に現れ始めている。例えば、日本銀行「短観」の新規学卒者の採用計画をみると、産業全体では2004年度に対前年増加率がプラスに転じた後、2005年度にはそれを上回る計画となっている。これを業種別にみると、製造業では電気機械、輸送用機械等の業種、非製造業では金融や不動産、サービス業などで昨年度を上回っている。2006年度採用計画についても、その伸び率は低下しているものの、金融、情報通信業を中心に引き続き新卒採用の増加が続く見込みである（第3－3－9図）。「短観」はパート等の非正規労働者も含み得ることから、大企業を対象にしたアンケート調査（日本経済新聞社）をみると、2006年度の新卒正規労働
第3-3-8図 団塊世代による雇用抑制の状況

(備考) 1. 厚生労働省「雇用動向調査」を特別集計し推計した。

２．図は団塊世代比率が１％上昇すると、雇用変化率が何％変化するかを表したもの。

3．被説明変数は雇用変化率、説明変数は30歳以上の常用労働者に占める団塊世代比率とした。団塊世代は、95年は45～49歳、00年は50～54歳、03年は50～54歳比率及び55～59歳比率を1：2の割合で加重平均したものを用いた。また、業種、企業規模をコントロールするため、産業及び企業規模ダミーを用いている。

4．詳細な推計結果等は付注3－11を参照

者の採用計画は、全体でバブル期の1989年度以来17年ぶりの高い伸びとなるなど、今年度に対して大幅増加となっている $ ^{41} $ 。特に、業績の回復が顕著な金融や、団塊世代の技能労働者の定年退職が間近に迫っている製造業等で増加が見込まれており、全体として企業の採用意欲の高さを窺わせる。

そこで、どのような企業で新卒者を含む若年者の雇用に積極的なのかを探るために、内閣府「平成16年度企業行動アンケート調査」を特別集計して分析を行う。同調査によると、企業の今後3年間の雇用計画はバブル期以来初めて増加に転じているが、正社員を最も増加させるとしている企業の70%超が最も雇用を増加させる年齢層として20歳代以下を挙げており、企業の雇用増加計画は新卒を含めた正規雇用の増加を中心としていることが分かる（付図3-27）。さらに、今後3年間に雇用を増加させるか否かを表す指標を、企業の業況感や過去3年間に若年の雇用を抑制してきたか否かを示す指標等で回帰すると、業況感が高い企業ほど、また、過去に若年雇用の採用等を抑制していた企業ほど雇用を増加する計画を持っていることが分かる（第3-3-10表）。一方、団塊世代を含む50歳代の雇用の過剰感が強い
第3-3-9図 新卒採用計画の状況

05年度の新卒採用計画は大幅に増加

（備考）１．日本銀行「全国企業短期経済観測調査」により作成。2005年６月調査。

2．金融機関を含めたもの。

06 年度計画も増加

２．調査対象は上場企業及び有力非上場企業数千社。

3．伸び率は、大卒、短大卒、高卒等を合わせた総合計。

企業では今後雇用を増加させる可能性が低くなっており、過剰雇用を抱える企業では数年内に雇用を増やす姿とはなっていないが、そうした企業でも20歳以下の若年の雇用を増加させる意欲が高いことは注目される。

なお、同調査によると、企業の中途採用積極化の傾向がさらに強まっているが、これは、①今後、長期的には新規学卒採用のプールとなる年齢人口（15～24歳）が減少傾向をたどると見込まれるため、供給制約という面から経済全体としてはこれらの人材確保が困難になること、②企業が教育訓練費を削減する傾向にある中で、相対的に高い教育コストを要する新規学卒者の採用をかつてのように重視していない傾向もみられること、③若年労働者の採用
## 第3-3-10表 企業の今後3年間の雇用計画に与える影響

## 業況が良いほど、過去に若年の採用抑制を行ったほど、今後は雇用増の計画

被説明変数：雇用増加計画の有無

モデル 1	モデル 2
業況(現在)	0.1317
(5.32)***	0.1257
(5.03)***
業況
(今後3年間の見通し)	0.1544
(4.21)***	0.1370
(3.57)***
若年の雇用抑制	0.1054
(2.23)**	-
-
50歳代の
雇用過剰感	-
-	-0.1429
(-3.38)***

（備考）1．内閣府「平成16年度企業行動に関するアンケート調査」を特別集計しプロビットモデルにより推計した。2．係数は限界効果を表す。また、（）内はz値を表し、**、***はそれぞれ有意水準が5%、1%水準を満たす。

3．被説明変数は今後3年間に雇用者数を増加させる企業を1、それ以外を0とするダミー変数。業況は「よい（よくなる）」、若年の雇用抑制は「最も減少した年齢層が20歳代」、50歳代の雇用過剰感は「最も過剰感があるのは50歳代」とそれぞれ答えた企業を1、それ以外を0とするダミー変数。

4．業種、企業規模をコントロールするため、産業及び企業規模ダミーを用いている。また、中途採用についても「今後中途採用比率を上昇させる」企業のダミーを説明変数として用いている。

5．モデル 1 のサンプル数、対数尤度は、それぞれ789、-480.56。モデル 2 のそれは、716、-424.12。

意欲が高まるなかでこれらの労働者の価値が高まり、賃金が相対的に上昇することで、賃金カーブのフラット化が進み、結果として企業間・業種間の労働移動が高まること等によるものであり、中長期的には、より即戦力としての活用が期待される中途採用という形態での若年雇用の増加傾向が続くものと考えられる $ ^{43} $ 。

## 団塊世代労働者の技能継承が課題に

日本企業の技術開発力の源泉の一つには開発・製造現場における高い技能力（「熟れ（こなれ）の技」）があるといわれる。こうした技能力を支えたのが労働力の厚みがあり勤続年数が高い団塊世代の技術労働者であり、これらの世代の労働力の退職問題を契機に技能の継承に関する懸念が指摘されている。

実際、先に用いた雇用動向調査の事業所個票から、専門・技術職や事務職といった職種に分けて、各事業所の職種別未充足求人比率を計算し、これを各事業所における若年雇用者（15～34歳）や団塊世代雇用者の比率等で回帰したところ、2003年においては、団塊世代労働者の雇用比率が高いほど専門・技術職の未充足求人比率が低く、若年比率が高いほど高いという姿が表れていることがみてとれる（第3－3－11表）。このことは、団塊世代労働者に専門・技術労働者が相対的に多く存在する一方、比較的若い年齢層には相対的に少ないと
## 第3-3-11表 雇用者の年齢構成が専門的・技術的職業の未充足求人に与える影響

若年層が多い事業所では、専門的・技術的労働者の未充足求人が多い

被說明变數：未充足求人比率

団塊比率	若年比率
係数	-0.2461	0.1450
t值	(-1.69) $ ^{*} $	(2.90) $ ^{***} $

（備考）１．厚生労働省「雇用動向調査」を特別集計し推計したもの。

２．定義は以下のとおり。

被説明変数：未充足求人比率＝未充足求人数／（未充足求人数＋常用労働者）説明変数は、団塊世代比率、若年比率（15～34歳の常用労働者数を年齢計の常用労働者数で割ったもの）また、産業、企業規模をコントロールするため、産業ダミー及び企業規模ダミーを用いた。詳細な推計結果等は付注3－11を参照。

3. $ ^{*} $ 、***はそれぞれ有意水準が10、1%水準を満たす。

いう問題の存在を示している可能性がある。

企業側の意識調査によれば、団塊世代を中心とする労働力が今後退出してしまった場合には現在の業務に支障が出るとする現役社員の声が強く、また、大半がこれら労働者の知識やノウハウを伝承することが必要であるとしている。また別の調査においても、団塊世代の退

## 団塊世代の定年後の働き方の多様化

団塊世代の定年退職が迫っている一方で、我が国の高齢者の労働力率は、自営業主等の減少を要因として長期的には低下傾向にあるものの、国際的にみても依然として高い水準にある。また、高齢者にとっての理想の引退年齢も65歳～70歳程度と、他の先進諸国に比べても我が国の高齢者の就業意欲は極めて高い。これは団塊世代でも同様の状況であり、東京都が行った50歳代を対象とした調査においても、団塊世代及びその前後の労働者の大半が定年退職後も仕事を続ける意欲を持っていることが分かる。一方、仕事を続ける理由としては、生きがいや社会参加といった理由も少なくないと考えられるものの、年金だけでは生活できないなど所得面の不安からくる経済上の理由で就業を希望するケースも根強い。

他方、定年退職後の暮らし方の希望は多様化している。内閣府の「消費・貯蓄行動と国民負担に関する意識調査」（2005年）ではサラリーマンの6割超が定年後も何らかの形で働き続けたいとしているが、そのうち6割超がその働き方として勤務時間が短い形態での労働を望んでいる。また、シルバー人材センターなどを通じた地域に密着した働き方も拡がりをみせている。さらに、東京都の調査では50歳代の2割前後が定年後の働き方として起業（シルバーベンチャー）や個人事業を希望しているというアクティブな姿もみられている。実際、新規開業者の開業時の年齢をみると、45歳以上や60歳以上といった比較的高い年齢層のウェイトがこ二十数年来最高の水準まで高まっており、仕事の経験や知識を活かした形での起業が広がっていると考えられる。

定年後の暮らし方の一つとして、団塊世代はNPO(民間非営利団体)・ボランティア活動に対する関心も高いことがわかる。特に、団塊世代の女性は、健康づくりや旅行などと並んで、同世代の男性や前後世代の女性と比べてもボランティア活動への意欲が高く、今後、これらの女性層を中心としたNPO活動の活発化も期待される。
コラム図5 団塊世代の定年後の暮らし方

（備考）1. NALCシニア研究所「団塊世代を中心とする“定年ビフォア・アフター”世代の生活意識調査」より作成。

2. 調査時点は04年1月、団塊世代は54～56歳のこと。

職により、社内ナレッジの継承がうまくいかなくなると考えている経営者が4割に上るなど、企業の経営・現場の双方で危機感が大きいことがみてとれる $ ^{44} $ 。

それでは、団塊世代の中でもどのような労働者の退職が危機感をもたらしているのであろうか。樋口等（2004）の分析によれば、ものづくりに携わるブルーカラーの技能工を中心に、団塊世代より若い世代では技能労働者が急減するとされており、これらを何らかの形で確保することが重要な課題となることが示唆されている。一方、事務職や管理職等いわゆるホワイトカラーでは団塊世代の後の世代でも労働者数に大きな減少はみられず、これらの労働者の不足感は相対的に強くないことが窺われる。

製造部門技能者の高齢化という問題に対し、企業は、必要な者の雇用延長や指導者としての活用や中途採用の増加、新規若年者の採用増加等の対応策をとっているところが多い $ ^{45} $ 。また、研究開発やイノベーションに貢献する研究人材・知識人材に関して、内閣府の企業意識調査（詳細は次節参照）によれば、研究者を採用している企業のうち団塊世代研究者の退職が懸念材料とはならないとしている企業は4割弱であり、製造現場に加え研究開発部門にお
いても団塊世代従事者の高齢化が問題視されている。こうした状況に対して、企業は研究人材の再雇用や定年延長などの継続雇用を重視するとともに、中途採用の増加による補充を主な対策としているところが多い。

このように、企業によっては、既に団塊世代労働者の技能・知識の継承に向けて、必要な高齢労働者の雇用を延長するなどの措置をとっている。一方で、少子高齢化に伴う労働力人口の減少を抑制するための手段の一つとして、就業意欲のある高年齢者がその知識・経験を活かして働き続けることができる環境の整備のため、2004年6月には改正高年齢者雇用安定法が成立した。同改正法により、定年制を定めている事業主に対し、2006年4月1日以降①年金の支給開始年齢に合わせて段階的に65歳までの定年年齢の引上げ、②65歳までの継続雇用制度の段階的導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を義務づけることとなった。

改正法施行前の企業の定年制等に関する状況をみると、定年を定めている企業は全体の9割以上に達し、そのうち大半が60歳を定年としている。職種に関わらず一律に定年制を定めている企業の7割強は、勤務延長か再雇用制度による継続雇用制度を導入しているが、上述したように、その多くが対象者を限定しているため、今般の改正法によって、高年齢者の雇用や賃金コストが大きく増加すれば、企業収益にも一定の影響は生じ得ると考えられる $ ^{46} $ 。このような中、企業は、①定年延長等の場合には給与体系や人事管理制度、次項に述べるような退職給付制度の見直し等により、また②継続雇用制度の活用に際しては高年齢者の就業ニーズに合わせた業務内容や勤務形態の柔軟化等により、企業収益への影響を抑えつつ、意欲と能力のある高年齢者の雇用を確保していくことが重要な課題となる。

## 2 高齢化と退職給付制度への影響

2007年から徐々に開始する団塊世代の退職は、前項で確認したように、他の条件を一定にすれば、企業の人件費負担を軽減することにより企業収益の押上げ要因に働くと考えられる。しかしながら、団塊世代という人口の「こぶ」が退職期に入ることは、同時に、企業にとって退職一時金や企業年金といった退職給付に関する負担に増加圧力が加わることを意味する。ここでは、企業にとっての退職給付に関する費用の現状、退職給付制度の変遷、今後の課題について検証する。

## 退職給付制度はこれまで企業収益の押下げ要因

退職給付に関する企業の支払・費用負担は、①従業員の退職時における退職一時金の支給、②企業年金制度がある場合の企業の掛金負担に加え、③現時点で発生している退職給付にか
かる債務である退職給付債務の変化等を反映する損益計算書上の費用がある $ ^{47} $ 。これらは、財務省の「法人企業統計」上は主に福利厚生費（人件費）に含まれる。福利厚生費の大宗は社会保险料の雇主負担分（法定福利費）であるが、このうち掛金拠出や退職一時金支給を国民経済計算 $ ^{48} $ からみると、1990年代後半以降は退職者の増加や従業員の高齢化等を背景に増加傾向で推移してきた（付図3－28）。

次に、このうち特に、退職給付に関する会計上の費用の動向をみる。そのためにまず、2001年3月期～2004年3月期までのデータの把握が可能な上場企業1,016社について、退職給付債務の動向をみると、2002年から2003年をピークとする厚生年金基金の代行返上（将来返上）という特殊要因が影響して減少傾向となっているものの、①従業員構成の高齢化や年金受給者の増加、②退職給付債務を算出するための割引率（金利水準）の低下等を反映して、依然として高い水準で推移している（第3－3－12図）。これに対し、企業が社外に積み立てている年金資産は、2002年までの運用収益率の低迷を受け減少した後、2003年半ばに株価が反転したこと等を受け2003年度末時点では若干ながら増加した。これらを比較すると、年金資産は退職給付債務に対して5割強を占めるに過ぎず、退職給付債務から年金資産を差し引いた退職給付の積立不足は依然として高い水準にある。

退職給付債務のうち、資産運用成績や割引率の予期せざる悪化によって発生する積立不足分等 $ ^{49} $ の「未認識債務」は簿外計上されている。そのため、すぐに費用計上する必要はないが、将来にわたって償却を行う扱いとなっている。損益計算書上は各年度の退職給付債務の増加分と未認識債務の償却分等が「退職給付費用」として計上される。このような退職給付費用は、最近はおおむね横ばいで推移しているが $ ^{50} $ 、2003年度末時点でも経常利益に対して30%程度の水準となっており、退職給付費用の動向が企業収益に無視できない影響を与えていることが分かる（第3－3－13図） $ ^{51} $ 。

## 団塊世代の定年退職による影響

以上のような退職給付制度が企業に及ぼしている影響を考慮した上で、2007年以降に到来する団塊世代の定年退職の影響について考えてみたい。現状の退職給付制度を前提とすれば、退職一時金の支給額は2007年以降一時的に大きく増加する一方、年金給付は退職後も長期にわたることからその後も増加傾向で推移すると予想される。他方、退職給付債務については、
第3-3-12 図 退職給付債務と年金資産の推移

年金資産は退職給付債務の5 割程度しか積み立てられていない

（備考）日経NEEDSよりデータの把握が可能な企業1,016社により作成。

第3-3-13図 企業収益へのマイナス寄与

利益は増加も退職給付費用は横ばい

（備考）日経NEEDSよりデータの把握が可能な企業1,016社により作成。

団塊世代の退職者に対する退職一時金の支払いが逆に一時的な減少要因として働くものの、年金給付に対応する退職給付債務は長期的には増加傾向を続けると考えられる $ ^{52} $ 。退職給付制度として退職一時金のみを採用している企業は減少していることから、中長期的には企業年金にかかる退職給付債務が退職給付費用の増加を通じて企業収益に影響を与えることが懸念される。
現状の過大な退職給付の積立不足分の抑制・解消のためには、運用収益の向上だけでなく、企業によるある程度の掛金負担の増大が必要となる場合もあろう。このような退職給付積立不足分の解消に係る費用負担は、企業収益の低下を通じて、企業の設備投資行動にも影響を与え得る。ここで単純な試算として、毎年の退職給付債務の伸び率と年金資産の運用利回りについて一定の仮定を置いた上で、上場企業1,016社の退職給付の積立不足分を今後10年程度で解消するとした場合に、毎年どの程度の費用が必要になるのかを、各企業の設備投資実績との比率でみてみよう。試算によると、4割程度の企業は積立不足分のギャップを解消するために設備投資の10%以下の費用が必要になるにとどまるが、平均では設備投資支出の47%程度が必要という結果となる（第3－3－14図）。このように今後、退職給付にかかる負担増が収益圧迫を通して設備投資を阻害する可能性もあるということには十分な注意が必要である。

## これまでの企業年金制度改革の進捗：①伝統的な給付建て制度の縮小

このように団塊世代の定年退職という本格的な受給者増加を控える中で、これまでの退職給付制度に大きな変化がなければ、企業収益に少なからぬ影響を与えることが懸念される。特に厚生年金基金や適格退職年金という伝統的な給付建て方式の企業年金制度の下では、年金給付額が名目額で固定されているため、金利低下が運用収益率や割引率の悪化を通して、退職給付費用等を増大させるというリスクを排除できない。

このような状況に対し、2001年には、①厚生年金基金の代行部分の返上を認め、代行返上を行った厚生年金基金は新たな給付建て企業年金である「確定給付企業年金」への移行を認

第3-3-14図 積立不足解消の潜在的な費用（対設備投資比）

（備考）１．日経NEEDSよりデータの把握が可能な企業1,016社により作成。

2．2004年3月期から10年間で退職給付債務と年金資産とのギャップを解消するには、毎年対設備投資額比でどの程度退職給付費用を捻出しなければならないかを試算（付注3－12参照）。
めること、②適格退職年金を2012年3月までに他の制度へ移行すること、③新たに「確定拠出年金」を設けること、等を主な内容とする企業年金制度改革が行われた $ ^{53} $ 。さらに2002年には、厚生年金基金を含む給付建ての企業年金の金利変動リスクを緩和できるキャッシュバランス・プランの導入が認められるようになった。

このような制度改革を受けて、企業はそれぞれ自社の退職給付制度の改革を行っている。伝統的な給付建ての制度の基金・契約数等の推移をみると、2012年3月までに廃止が決まっている適格退職年金については契約数、加入者数が共に急速に減少している。また、厚生年金基金についても代行返上等により、基金数、加入者数とも減少している（第3－3－15図）。それに伴い厚生年金基金の掛金収入も近年減少に転じている。給付費は受給者の減少を受けて鈍化してはいるものの、既に支払いが約束されている給付の存在を反映して引き続き増加傾向にある。

## これまでの改革の進捗②：新たな制度の導入が進む

新たな年金制度の導入も急速に進んでいる。代行返上後の厚生年金基金の受け皿ともなる確定給付企業年金の数は2005年4月現在で1,142まで増加しており、そのうち6割程度が厚生年金基金からの移行となっている。また、確定給付型の企業年金におけるキャッシュバラン

第3-3-15図 厚生年金基金から新しい確定給付企業年金への推移

（備考）厚生年金基金連合会「企業年金に関する基礎資料」により作成。
## 我が国の企業年金制度の沿革

我が国の退職給付制度は、退職一時金と年金が併存しているが、これは企業年金制度のほとんどが退職金制度から切り替えられたものであることによる。そのため企業年金の流れを理解するためには、退職金についてよくみておく必要があろう。退職給付制度の源流は、江戸時代の商家の使用人の独立時などに行われた「暖簾分け」であると言われている。それがやがて形を変え、明治期以降には熟練労働者の足止め策の一つとしての退職一時金制度となって普及していった。しかし、その後の退職者数・退職金額の急激な増加に伴い、年金方式により退職金の支払負担を平準化することが企業経営上の課題として注目されるようになった。このような状況を背景に、1962年には年金の掛金を非課税にするなど企業年金の税制上の取扱いを明確にした税制適格退職年金制度が、1965年には国の厚生年金制度の拡充が進められる中、その一部を国に代行して支給するとともに、企業独自に上乗せ給付を設定することのできる厚生年金基金制度が創設された。厚生年金基金の代行部分は基金運用利回りが厚生年金の予定利回りよりも高く推移していた時代には企業にとってメリットであった。

その後40年近く、これら2つの制度の両輪により我が国における企業年金の仕組みは続いてきたが、会計ビッグバンの一環として2001年3月期から導入された退職給付会計を契機として、大きな転換期を迎えることとなった。新会計制度の導入により給付建て制度の債務（退職給付債務）と資産を時価評価することが必要となったため、金利の低下が長く続く中で退職給付債務の増加リスクを抑制する方法として企業が確定拠出年金制度の創設を強く要望したという背景もあり、2001年10月に確定拠出年金法、2002年4月には確定給付企業年金法がそれぞれ施行された。前者によって企業は退職給付債務の増加を回避でき、後者によって、運用利回りが低迷し企業にとって既にデメリットとなっていた厚生年金の代行部分を返上することが可能となった。また適格年金制度の税制優遇措置が2012年3月末をもって廃止され、同制度が消滅することもあわせて決定された。

（参考文献）久保知行「わかりやすい企業年金」、厚生年金基金連合会「企業年金に関する基礎資料」

ス・プランの導入も増加しており、2005年6月1日現在、約470件の確定給付企業年金が導入している。キャッシュバランス・プランとは、給付建ての企業年金制度について、最低限の給付額は確定するものの、市場金利等の基準となる経済指標の動きに合わせて年金原資が変動する仕組みであり、金利の下振れによる退職給付債務増大のリスクを抑えることができることに特徴がある $ ^{54} $ 。「日経企業年金実態調査」によれば確定給付企業年金の45%程度、厚生年金基金の21%程度がキャッシュバランス・プランの導入に積極的であり、退職給付債務の安定化を目的とした同制度の採用姿勢が強まっていることが分かる（第3－3－16図）。

また、確定拠出年金のうち企業型については、2005年4月末時点で規約数は1,422件、加入者数は126万人（2005年3月末速報値）程度まで増加、個人型についても加入者は4.7万人程度。
度まで増加している（第3－3－17図）。企業型の確定拠出年金は、廃止が決まっている適格退職年金からの資産移管を基に設立されているケースが最も多いが、他制度からの資産移管なく新規に創設しているケースも数多く存在する。他制度との併用に関しては、厚生年金基金との併用が最も多いが、半数以上は他の企業年金との併用を行っていない。先述の「日経企業年金実態調査」によれば、今後採用したい企業年金制度としても企業型の確定拠出年金が最も多く、新たな退職給付債務が発生しないことをその主たる理由と挙げていることから、年金制度が企業財務に及ぼす影響の懸念を背景に同制度の導入が進んでいることが分かる。

こうした企業の取組の結果、各企業の退職給付にかかるバランスシートにもわずかに変化がみられる。上述の上場企業1,016社について一人当たり退職給付債務と一人当たり年金資産の関係をみると、仮に積立が100%である場合には45度線上に位置するはずであるが、退職給付会計導入直後の2001年度末と2003年度末を比較するといずれも45度線よりも下方にあり、積立割合は5割程度にとどまっているという状態には大きな変化がみられない（第3－3－18図）。ただし、そのばらつきはこの2年間で縮小し、退職給付債務と年金資産の関係が全体的に右上から原点の方向へと移ってきている。これは、代行返上をはじめとする企業の退職給付制度の改革の動きを反映したものと考えられる。

第3-3-16図 キャッシュバランスの導入について

（備考）日経企業年金実態調査による。
## （１）企業型確定拠出年金の推移

企業型は規約、加入者ともに急速に増加

## （２）個人型確定拠出年金の推移

個人型加入者は順調に増加している

（備考）１．厚生年金基金連合会「企業年金に関する基礎資料」により作成。

２．企業型とは、企業の従業員を対象とした企業拠出のみの年金。

3．個人型とは、自営業者等及び企業の支援のない企業の従業員を対象とした加入者拠出のみの年金のことで、自営業者等を第1号加入者、企業の支援のない企業の従業員を第2号加入者という。

## 企業年金に関する今後の課題

このように、退職給付制度の動向を全般的にみれば、従業員構成が高齢化し、これまでの年功賃金制の影響もあり、退職給付関係のコストが労働分配率の高止まりや企業収益の下押しの要因となることが懸念されるなかで、2001年以降可能となった確定拠出年金やキャッシュバランス・プランなど新たな制度の導入によって、企業はそれぞれの人事・財務政策の観
第3-3-18図 各企業一人当たり退職給付債務と年金資産の関係

(備考)日経NEEDSよりデータの把握が可能な1,016社により作成。

点から退職給付制度の改革を行ってきている。他方、退職給付制度は企業の経営方針の一環であると同時に、労働形態や退職後の生活といった家計部門の在り方にも大きな影響をもたらす。つまり、企業の退職給付制度の改革は、コスト縮減等という側面からだけではなく、退職者並びに現在・将来の働き手という幅広い利害関係者との関係に配慮した上で行われることが求められる。

第一に、退職後所得という点では、家計の可処分所得に占める企業年金のウェイトはこれまで高まってきてはいるものの2％程度（退職一時金を含めると6％程度）と、公的年金の13.5％に比べれば依然低いレベルにある。また日本ではアメリカやドイツと異なり、企業年金を含む私的な年金を主な収入源と考えている高齢者の割合は相対的に少ない。（第3－319図）。今後、マクロ経済スライドの適用等により公的年金給付がある程度削減されることが避けられない中で、企業年金を含む退職給付の重要性は相対的に高まらざるをえないであろう。

第二に、転職を含め労働者の多様な働き方が広がりつつある中で、年金資産の持ち運び安さ（ポータビリティ）の向上など就業の形態に中立的な企業年金制度の普及が求められている。この点に関して、伝統的な退職一時金制度は、従業員の保持という性格が強く、勤続年数が長いほど支給率が高くなるように設定されていたため、転職者に不利とされてきた。この傾向は近年、ポイント制など従業員の能力や貢献度や勤続年数に基づいて退職時の一時金
を算出する成果型退職金の導入が進むなど、是正されつつあるものの、依然として自己都合による離職・転職に中立的な制度とはなっていない。企業年金については、後に述べるように一部に課題は残るものの、2004年年金改正により、2005年10月からはこれまで不可能であった転職時の資産移管が可能になるなど、企業年金間のポータビリティが大幅に拡充される予定である。

## 確定拠出年金の拡充に向けた今後の課題

企業年金の拡充を考える上で、特に確定拠出年金への移行・導入は、今後の企業年金の在り方の重要な選択肢の一つである。確定拠出年金は、給付建て方式の年金では従来企業が負っていた投資リスクを個人に移転するという性質がある一方、退職給付会計上の退職給付債務が計上されないという点や、上述のポータビリティという点では他の制度よりも優れていることから、企業・労働者の双方にとって利点が少なくない制度である。しかし、現状では確定拠出年金の導入は進展してきているとはいうものの、個人型・企業型を合わせても雇用者の2％程度をカバーしているに過ぎず、同制度にはさらなる普及の余地が残されていると考えられる $ ^{55} $ 。

この点に関し、確定拠出年金制度の現状をみると、第一に国民年金の第三号被保険者（専業主婦等）や他の企業年金制度を実施する企業の被用者等は加入できないこととなっており、

第3-3-19図 老後生活費の主な収入源の国際比較

（備考）１．内閣府「高齢者の生活と意識に関する国際比較調査（2001年）」により作成。

２．「主な収入源」は、最も重要な収入を１つだけ回答。

3．調査対象は60歳以上の男女（各国とも回収サンプル数は約1,000）調査時期は2001年1～2月。
このように制度的に掛金を拠出することが出来ない人の存在により、例えば、拠出期間の短い者が退職して専業主婦等になった場合、将来少額の給付しか得られない等の問題が生じる。

第二に、加入者が離職した時点で中途給付を受けることが原則禁止されているが、2004年年金改正により、脱退一時金の受給要件は2005年10月に緩和されることとなっている。また、確定拠出年金の資産は、加入者ごとの個人別に管理されており、このような個人別の勘定を持たない確定給付企業年金等の他制度への移換はできないこととなっている。

第三に、確定拠出年金は、そのポータビリティの高さから労働者の産業間・産業内の移動の頻繁なサービス業における企業年金制度として利用が進むと期待できるが、業種別の確定拠出年金導入状況をみると現実には必ずしもそのような姿にはなっていない $ ^{56} $ 。(付図3-30)。

第四に、拠出限度額等の問題である。確定拠出年金制度は、それが企業型か個人型か、加入者が自营業か被用者か、企業に他の年金制度があるかどうかによって、掛金にそれぞれ上限が設定されている。例えば、企業型については2004年10月には拠出限度額が引き上げられ $ ^{57} $ 、他の企業年金制度を持つ企業であれば月当たり23,000円（引上げ以前18,000円）他の企業年金がなければ月当たり46,000円（引上げ以前36,000円）となっている。まだ制度導入後間もないこともあり、企業型における従業員一人当たりの実際の掛金拠出額はさほど高い水準にはないが、それでも企業の設定する上限額は比較的大規模の企業や他の企業年金がある企業を中心に法定額となっているところが多く（2004年9月末時点）確定拠出年金に対する潜在的需要は高いと考えられる（第3－3－20図）。また個人型について掛金月額の分布をみると、第2号被保険者（被用者）ではほぼ半数が上限付近に掛金を設定し、また第1号被保険者についても、6割程度が上限の68,000円に対して2万円以下の低い掛金にとどまっているものの、10％近くが上限近くの掛金を拠出している状況にある。企業による労使合意の下での年金制度の任意な選択という観点からは、拠出額の今後の推移を踏まえつつ、現行制度では認められていない企業型年金における本人追加拠出や個人型年金における雇主追加拠出というマッチング制度導入の是非の検討や、上限枠のさらなる引上げが必要となる場合もあろう。
第3-3-20図 掛金の上限額が限度額に達している規約数の割合（企業型確定拠出年金）

拠出限度引き上げ前では法定上限額の企業が多い

（備考）1．厚生労働省「確定拠出年金連絡会議資料」により作成。

2．データは2004年9月末のもの。

## 確定拠出年金と家計の資産ポートフォリオ

確定拠出年金の普及によって期待される効果の一つに、家計の金融資産ポートフォリオにおける株式等のリスク・アセットの増加がある。アメリカでは401(k)等の確定拠出年金が導入され、家計のリスク選好の変化などとあいまって、これら年金制度を通じた株式保有が急速に進んだとされている。我が国では、2001年度以降の確定拠出年金の導入により資産ポートフォリオに変化が生じているのであろうか。この点をみるために、資金循環統計における家計の金融資産保有割合を年金基金の資産構成で修正したものをみると、2004年度末時点で、修正前は13%弱に過ぎないリスク資産の割合が2割程度まで達するが、この状況は確定拠出年金制度導入以前と大きく変化していない。

我が国の確定拠出年金におけるポートフォリオをアメリカのそれと比較すると、元本確保型の資産の割合が5割以上と高く、逆にリスク型（投資信託型）のウェイトが低いことが分かる。これには、金融商品の特性に対する理解度が低い投資家ほど、元本確保型のウェイトが多く、かつ資産配分の変更を積極的に行わないという特徴がみられる。また、アメリカでは401（k）プランにおける加入者のポートフォリオ選択に非合理性がみられるという指摘もある。確定拠出年金は、資産の運用を企業ではなく個人の自己責任とするものであり、確定拠出年金法では、企業に対して制度の具体的内容、金融商品の仕組みと特徴等に関する投資教育を義務づけているが、より積極的かつ的確な資産運用を促す意味でも、これらに加え、実践的な投資手法の在り方やリスク選好、ライフプランの考え方を含む投資教育の充実が重要な課題であると考えられる。
コラム図6 資金循環からみる修正ポートフォリオ

2．リスク資産とは株式・出資金、株式以外の証券（国債等を除く）、金融派生商品、対外証券投資の合計。安全資産とは現金・預金、国債等。

3．データは2004年度（速報値）。

コラム図7 日米の確定拠出年金のポートフォリオ

日本はアメリカに比べ元本確保型割合が高くリスク型割合が低い

（備考）NPO法人確定拠出年金教育協会／フィデリティ投信「企業型確定拠出年金の加入者実態調査」により作成。
## 第1節 保険会社における金融商品の時価評価の導入（資料4－1－1参照）

## 金融商品の時価評価導入

平成11年1月に公表された企業会計審議会の「金融商品に係る会計基準の設定に関する意見書」に従い、金融商品の時価評価が導入されている。金融商品の時価評価は、金融取引の多様化・高度化等が進む中で、企業の財務の実態をより適切に財務諸表に反映することにより、企業会計の透明性・信頼性を高めようとするものであり、このことは、保険会社を含む金融機関に対して、より一層強く求められている。

## Ⅱ 保険会社の資産・負債構造の特殊性

保険会社では、負債の大宗を責任準備金が占めている。この責任準備金は、保険会社が保険契約者に対して負う極めて長期にわたる債務の履行を確実なものとするため、契約時に固定された予定利率に基づいて積み立てられることとなっている。また、このような負債面の特性に対応して、資産面においても、長期運用、とりわけ長期の債券を保有する割合が高いという特性がみられる。特に資産・負債のデュレーション・マッチング（期間対応）が図られていれば、金利変動リスクは基本的に回避されていると考えられる。

このような資産・負債構造を有する保険会社に、一般企業への適用を前提とした金融商品の時価評価の基準をそのまま適用した場合、負債側の責任準備金等の時価評価が行われない一方、資産側の債券は時価評価されることとなる。このため、資産・負債のデュレーション・マッチングが図られており、資産・負債の金利変動リスクが回避されていると考えられる場合においても、資産と負債の評価方法にずれがある結果、財務諸表上、資本の額が変動し、保険会社の真の財務状況が適切に反映されないとの問題が生じることとなる。

## Ⅲ 金融審議会第二部会報告における対応案

平成12年6月14日に公表された金融審議会第二部会報告書「保険会社のリスク管理について（保険会社会計を巡る論点整理）」では、上記の問題点への対応策として、以下の3つの選択肢を提示し、広く一般から意見を求めた。

① 保険会社にも「金融商品の時価評価」を原則通り導入。同時に、財務諸表の利用者に対して、保険会社の財務構造に照らして注意すべき点があることについて周知を図る。

② 従来の評価方法を継続（原価法又は低価法）

③ 金融商品の時価評価を導入した上で、長期の負債の金利変動リスクを減殺す
る効果に関する「明確な規準」の策定を前提に、

a 当該規準に該当する債券については、新たに設ける区分に分類して償却原価法による評価を認める。

b 当該規準に該当する債券については、時価評価をした上で、評価差額を資本の部に計上するのではなく、資産又は負債の部に計上して繰り延べる。

## Ⅳ 金融審議会第二部会における意見とりまとめ

平成12年10月3日に金融審議会第二部会が開催され、報告書に対し寄せられた意見を踏まえ、保険会社における金融商品の時価評価の導入の在り方について次のように意見のとりまとめが行われた。

① 保険会社についても金融商品の時価評価を導入する意義は大きく、時価評価の導入を先送りすべきではないということ、

② 保険会社にも時価評価を導入したうえで、保険会社の保有資産のうち、明確なリスク管理方針の下で資産・負債のデュレーション・マッチングが図られ、金利変動リスクを回避する効果を有すると認められる債券については、保険会社の財務の特性を踏まえた会計処理を行うことが適当であること

また、日本公認会計士協会に対し、上記②の債券にかかる具体的な実務ルールの策定を要請した。

これに対し、平成12年11月16日、日本公認会計士協会は、業種別監査委員会報告第21号『保険業における「責任準備金対応債券」に関する当面の会計上及び監査上の取扱い』を公表し、保険会社がその保有する債券に対して保険会社の財務の特性を踏まえた会計処理を適用する場合の、当面の会計上及び監査上の取扱いを明らかにした。

保険会社にかかる諸外国の会計制度においては、保険会社の資産・負債構造の特殊性から、保険会社の保有する債券について、時価評価を導入していない例も多い。そういったなかで、本件は、金融商品の時価評価の重要性に鑑み、保険会社の保有する債券についても時価評価を導入していくこととしたものである。
# 自動車損害賠償保障事業特別会計 保険料等充当交付金勘定

# 平成18年度特別会計財務書類の概要

貸借対照表

(单位:十億円)

前年度	18年度	增減	前年度	18年度	增減
＜資産の部＞	＜負債の部＞
現金・預金	176	96	△80	支払備金等	15 7 △7
その他の資産	0	0	0	その他の負債	0 — △0
負債合計	15 7 △7
＜資産・負債差額の部＞
資産・負債差額	161 89 △72
資産合計	177	96	△80	負債及び資産・負債差額合計	177 96 △80

業務費用計算書

資產·負債差額增減計算書

前年度	18年度	增減
自賠責再保険費等	68	27	△41
補助金等	102	45	△57
その他の業務費用	0	0	0
本年度業務費用合計	171	72	△98

(单位:十億円)
前年度	18年度	增減
前年度末資産・負債差額	332	161	△170
本年度業務費用合計(A)	△171	△72	98
財源(B)	0	0	△0
自己収入	0	0	△0
本年度末資産・負債差額	161	89	△72
(参考)(A)+(B)	△170	△72	98

区分別收支計算書

前年度	18年度	增減
業務収支	0	0	0
財務収支	-	-	-
本年度収支	0	0	0
(業務収支+財務収支)
資金への繰入(決算処理)	$ \Delta 0 $	$ \Delta 0 $	$ \Delta 0 $
翌年度歳入繰入	-	-	-
資金本年度末残高	176	96	$ \Delta 80 $
本年度末現金·預金残高	176	96	$ \Delta 80 $

## 自動車損害賠償保障事業特別会計 （保険料等充当交付金勘定）の業務等の概要

1. 設置目的

保険料等充当交付金の交付に関する経理を行うため設置されたものである。

2. 業務内容

再保険金等の支払い及び保険料等充当交付金の交付を行っている。

3. 歳入歳出決算の概要

歳入 813 億円（積立金より受入 811 億円 雑収入 2 億円）

歳出 807 億円（保険料等充当交付金 454 億円

再保険及保険費 351 億円）

差引 6 億円（積立金へ積立て 6 億円）

4. 積立金残高 958 億円

## 主な科目の内容

1. 貸借対照表

・現金・預金…主に財政融資資金預託金

（積立金取崩しによる減811億円）

2. 業務費用計算書

·自賠責再保険費等…主に自動車損害賠償責任再保険等に係る再保険金等

・補助金等…保険会社等に対する保険料等充当交付金

3．資産・負債差額増減計算書

本年度業務費用合計と財源合計との差額（財源不足）

△726 億円
付1－（1）－1表 規模別雇用者数の推移

(单位 万人)

年	総数	1～29人	30～99人	100～499人	500人以上	官公
実数	2001	5,331	1,729	868	916	1,248	541
02	5,292	1,735	862	931	1,184	545
03	5,296	1,716	862	925	1,204	554
04	5,319	1,679	861	944	1,233	566
05	5,356	1,656	866	971	1,271	553
06	5,430	1,685	890	985	1,289	541
07	5,478	1,672	887	1,004	1,336	534
08	5,478	1,644	869	1,009	1,417	495
09	5,410	1,615	849	992	1,418	497
10	5,410	1,583	851	1,020	1,429	489
前年差	2001	9	3	9	27	-26	-2
02	-39	6	-6	15	-64	4
03	4	-19	0	-6	20	9
04	23	-37	-1	19	29	12
05	37	-23	5	27	38	-13
06	74	29	24	14	18	-12
07	48	-13	-3	19	47	-7
08	0	-28	-18	5	81	-39
09	-68	-29	-20	-17	1	2
10	0	-32	2	28	11	-8

資料出所 総務省統計局「労働力調査」

（注）総数は非農林業雇用者。

付1－（1）－2表 日本の景気基準日付

循環	谷	山	谷	期間
拡張(力月)	後退(力月)	全循環(力月)
第1循環	1951年6月	1951年10月	4
第2循環	1951年10月	1954年1月	1954年11月	27	10	37
第3循環	1954年11月	1957年6月	1958年6月	31	12	43
第4循環	1958年6月	1961年12月	1962年10月	42	10	52
第5循環	1962年10月	1964年10月	1965年10月	24	12	36
第6循環	1965年10月	1970年7月	1971年12月	57	17	74
第7循環	1971年12月	1973年11月	1975年3月	23	16	39
第8循環	1975年3月	1977年1月	1977年10月	22	9	31
第9循環	1977年10月	1980年2月	1983年2月	28	36	64
第10循環	1983年2月	1985年6月	1986年11月	28	17	45
第11循環	1986年11月	1991年2月	1993年10月	51	32	83
第12循環	1993年10月	1997年5月	1999年1月	43	20	63
第13循環	1999年1月	2000年11月	2002年1月	22	14	36
第14循環	2002年1月	2007年10月	2009年3月	69	17	86
第15循環	2009年3月

資料出所 内閣府

（注）2007年10月の景気の山及び2009年3月の景気の谷は暫定。
付1－（1）－3表 男女別、年齢階級別労働力人口比率の推移

男性

(单位 % )

年	総数	15～24歳	25～34歳	35～44歳	45～54歳	55～64歳	65歳以上
1995	77.6	(-0.2)	48.1	(0.1)	97.0	(0.0)	97.9	(-0.1)	97.5	(0.1)	84.8	(-0.2)	37.3	(-0.3)
96	77.7	(0.1)	48.9	(0.8)	97.4	(0.4)	98.1	(0.2)	97.5	(0.0)	85.1	(0.3)	36.7	(-0.6)
97	77.7	(0.0)	49.4	(0.5)	97.2	(-0.2)	98.1	(0.0)	97.6	(0.1)	85.1	(0.0)	36.7	(0.0)
98	77.3	(-0.4)	48.9	(-0.5)	96.7	(-0.5)	97.9	(-0.2)	97.2	(-0.4)	85.0	(-0.1)	35.9	(-0.8)
99	76.9	(-0.4)	47.7	(-1.2)	96.5	(-0.2)	97.9	(0.0)	97.2	(0.0)	85.2	(0.2)	35.5	(-0.4)
2000	76.4	(-0.5)	47.3	(-0.4)	96.6	(0.1)	98.0	(0.1)	97.1	(-0.1)	84.0	(-1.2)	34.1	(-1.4)
01	75.7	(-0.7)	46.5	(-0.8)	96.4	(-0.2)	97.7	(-0.3)	96.7	(-0.4)	83.4	(-0.6)	32.9	(-1.2)
02	74.7	(-1.0)	46.0	(-0.5)	95.7	(-0.7)	97.3	(-0.4)	96.6	(-0.1)	82.9	(-0.5)	31.1	(-1.8)
03	74.1	(-0.6)	45.2	(-0.8)	95.6	(-0.1)	97.2	(-0.1)	96.6	(0.0)	83.0	(0.1)	29.9	(-1.2)
04	73.4	(-0.7)	44.0	(-1.2)	95.4	(-0.2)	97.0	(-0.2)	96.3	(-0.3)	82.6	(-0.4)	29.2	(-0.7)
05	73.3	(-0.1)	44.4	(0.4)	95.1	(-0.3)	97.0	(0.0)	96.1	(-0.2)	83.0	(0.4)	29.4	(0.2)
06	73.2	(-0.1)	44.7	(0.3)	95.4	(0.3)	96.9	(-0.1)	96.3	(0.2)	83.7	(0.7)	29.2	(-0.2)
07	73.1	(-0.1)	45.1	(0.4)	95.5	(0.1)	96.9	(0.0)	96.3	(0.0)	84.8	(1.1)	29.8	(0.6)
08	72.8	(-0.3)	44.5	(-0.6)	95.4	(-0.1)	96.8	(-0.1)	96.3	(0.0)	85.0	(0.2)	29.7	(-0.1)
09	72.0	(-0.8)	42.8	(-1.7)	95.2	(-0.2)	96.7	(-0.1)	96.1	(-0.2)	84.6	(-0.4)	29.4	(-0.3)
10	71.6	(-0.4)	42.4	(-0.4)	95.1	(-0.1)	96.8	(0.1)	96.4	(0.3)	83.9	(-0.7)	28.8	(-0.6)

女性

(单位 % )

年	総数	15～24歳	25～34歳	35～44歳	45～54歳	55～64歳	65歳以上
1995	50.0	(-0.2)	47.3	(0.1)	60.2	(0.6)	65.4	(-0.8)	69.4	(0.1)	48.5	(0.4)	15.6	(-0.3)
96	50.0	(0.0)	47.6	(0.3)	61.6	(1.4)	65.4	(0.0)	69.7	(0.3)	48.8	(0.3)	15.4	(-0.2)
97	50.4	(0.4)	47.6	(0.0)	62.5	(0.9)	66.8	(1.4)	70.3	(0.6)	49.5	(0.7)	15.4	(0.0)
98	50.1	(-0.3)	47.8	(0.2)	62.9	(0.4)	66.3	(-0.5)	70.2	(-0.1)	49.8	(0.3)	15.2	(-0.2)
99	49.6	(-0.5)	46.8	(-1.0)	63.6	(0.7)	65.4	(-0.9)	69.8	(-0.4)	49.9	(0.1)	14.9	(-0.3)
2000	49.3	(-0.3)	46.8	(0.0)	63.9	(0.3)	65.3	(-0.1)	69.9	(0.1)	49.6	(-0.3)	14.4	(-0.5)
01	49.2	(-0.1)	46.4	(-0.4)	65.2	(1.3)	66.2	(0.9)	70.1	(0.2)	49.2	(-0.4)	13.8	(-0.6)
02	48.5	(-0.7)	44.9	(-1.5)	66.0	(0.8)	66.0	(-0.2)	69.8	(-0.3)	48.9	(-0.3)	13.2	(-0.6)
03	48.3	(-0.2)	44.5	(-0.4)	66.6	(0.6)	66.5	(0.5)	70.1	(0.3)	49.4	(0.5)	13.0	(-0.2)
04	48.3	(0.0)	44.3	(-0.2)	67.5	(0.9)	66.2	(-0.3)	70.4	(0.3)	50.2	(0.8)	12.9	(-0.1)
05	48.4	(0.1)	45.0	(0.7)	68.3	(0.8)	66.7	(0.5)	71.2	(0.8)	50.8	(0.6)	12.7	(-0.2)
06	48.5	(0.1)	45.2	(0.2)	68.7	(0.4)	67.3	(0.6)	72.2	(1.0)	51.5	(0.7)	13.0	(0.3)
07	48.5	(0.0)	44.8	(-0.4)	69.3	(0.6)	67.9	(0.6)	73.2	(1.0)	52.5	(1.0)	12.9	(-0.1)
08	48.4	(-0.1)	44.8	(0.0)	70.1	(0.8)	67.9	(0.0)	73.5	(0.3)	53.1	(0.6)	13.1	(0.2)
09	48.5	(0.1)	44.9	(0.1)	71.9	(1.8)	68.3	(0.4)	73.9	(0.4)	53.5	(0.4)	13.1	(0.0)
10	48.5	(0.0)	44.0	(-0.9)	72.3	(0.4)	68.6	(0.3)	74.2	(0.3)	53.9	(0.4)	13.3	(0.2)

(注)（）内は前年差。

資料出所 総務省統計局「労働力調査」