Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
業のD.I.の方が中小企業のD.I.に対し大きな値をとるようになった。企業は、生産や販売のための諸費用を回収し、利益を実現するよう、販売価格を設定するが、中小企業の販売価格D.I.が大企業に比べ小さいということは、大企業に比べ、諸費用の価格転嫁や利益の実現が厳しいということを示している。2008年後半以降は、景気の落ち込みも大きく、販売価格D.I.の低下は大企業も中小企業も大きかったが、2009年に入り、再び、規模間格差が開く傾向がみられる。

また、第3－（2）－3図により、仕入価格D.I.の推移をみると、企業規模別には、総じて大企業の仕入価格D.I.は相対的に低い。これは、大企業ほど、生産活動のための仕入れを安く行うことができることを示しており、大企業での価格転嫁力と合わせ、規模の大きな企業の方が、利益の実現に有利な立場にあることが分かる。

また、企業経営にあたって大企業が有利な立場にあるものとして、資金調達の相対的な有利さもあると考えられる。第3－（2）－4図により、資金繰りD.I.の推移をみると、景気後退局面で低下し、景気拡張局面で上昇するという循環的特徴があるが、企業規模別にみれば、規模の大きな企業の方が、相対的に資金繰りが容易であることが分かる。

このように規模の大きな企業の市場価格への影響力の大きさや資金調達の相対的な容易さなどから、経営環境には、大企業に相対的な優位性があると考えられる。

第3－（2）－3図 仕入価格D.I.の推移（企業規模別）

資料出所 日本銀行「全国短期経済観測調査」

（注）1）2004年3月調査より調査方法が変更（調査対象企業の拡充、企業規模分類の変更等）となっており、調査方法変更前と変更後の計数は接続していない。2003年第Ⅳ期は調査方法変更前の数値とともに調査方法変更後の参考値を掲げている。

2）グラフのシャドーは景気後退期（ただし、2007年10月を景気の山とし、2009年3月を景気の谷とする景気後退期は暫定）。

3）数值は四半期値。
第3－（2）－4図 資金繰りD.I.の推移（企業規模別）

資料出所 日本銀行「全国短期経済観測調査」

（注）1）資金繰りD.I.＝「楽である」－「苦しい」

2）2004年3月調査より調査方法が変更（調査対象企業の拡充、企業規模分類の変更等）となっており、調査方法変更前と変更後の計数は接続していない。2003年Ⅳ期は調査方法変更前の数値とともに調査方法変更後の参考値を掲げている。

3）グラフのシャドーは景気後退期（ただし、2007年10月を景気の山とし、2009年3月を景気の谷とする景気後退期は暫定）。

4）数值は四半期値。

## (中小企業で相対的に少ない人的能力開発のための取組)

企業経営にとって、事業展開を担う人材の役割は大きい。大企業と中小企業を比較すると、今までみたように、大企業の方が経営の優位性は高く、長期的に計画性をもって人材育成を行うという点でも、大企業の相対的な優位性は高いと考えられる。人材育成の方法として、労働者の希望をくみながら、計画的・系統的な人員配置を職場でのOJTを組み合わせていくことは、人材育成の有効な手法の一つであるが、このようなことを行うことのできる、経営の安定性、組織内の職務の多さ、事業の長期的な計画性などは、大企業の方に、より多く備わっていると思われる。また、OFF-JTの実施状況をみても、規模の小さい事業所での実施割合は低く（付3－（2）－1表）、さらに、一人当たり教育訓練費をみても規模の小さい企業での支出額は小さくなっている（付3－（2）－2表）。

このように、人的能力開発のための取組は、中小企業では相対的に少ないことが危惧され、人材育成も含めた雇用管理の改善に積極的に取り組むことが課題となっている。なお、大企業における人材育成については、企業規模間の利益率格差の存在などから、相対的に優位性が保たれているようにもみえるが、大企業の経営体質の変化にも注意を払っておく必要がある。第3－（2）－5図により、企業規模別に利益率の内訳をみると、大企業は、1990年代末の景気後退過程において、内部留保を取り崩しながらも配当金を増やしており、2000年代に入ってからも、利益の拡大に伴い配当金の増加も大きく株主への成果配分が重視されるようになってきている。人的投資は大企業の方が優位であると考えられてきたが、その環境も次第に厳しくなっているとみられる。
第3－（2）－5図 利益率の推移とその内訳（企業規模別）

(%)

（注）1）当期純利益率=当期純利益÷壳上高×100

2）当期純利益＝内部留保＋配当金＋役員賞与（2005年度まで）

3）经常利益率=经常利益÷壳上高×100

4）大企業は資本金10億円以上、中小企業は資本金10億円未満

5）計数は全産業のものである。
## 2 ) 賃金構造の規模間比較

## (企業内の人材蓄積を評価する大企業の賃金構造)

人材育成も含めた企業の雇用管理は、賃金構造の分析からその特徴の一部を描き出すことができる。我が国企業の一般労働者（フルタイム労働者）をみると、年齢に伴って上昇する賃金を観察することができるが、この賃金の上昇に対し、年齢を評価して賃金が上昇した大きさ（年齢評価）、勤続の長さを評価して賃金が上昇した大きさ（勤続評価）などを推計することができ、これをもとに企業内に蓄積された人材の評価体系を考えることができる。前節でみたように、我が国の賃金・処遇制度においては、長期的視点のもとに労働者の計画的、系統的な人事配置が行われ、そこで培われた能力が、職能資格制度などの能力評価システムを通じて評価されている。長期安定雇用における賃金構造の分析では、企業への勤続が人材育成の基盤として役立ち、育成された能力の評価が賃金における勤続評価として表れる、という関係を考えることができる。

こうして形成される賃金構造を企業規模別にみるために、第3－（2）－6図により、1000人以上の大企業と10～99人規模の中小企業の賃金カーブ（20～24歳層を100.0とし、年齢とともに上昇する年齢階級別賃金）を比較してみると、中小企業においても、20歳台から40歳台へと高まる賃金カーブがみられるが、この賃金カーブの傾きは、大企業の方が大きく、大企業では50歳台前半まで上昇している。この大企業と中小企業の賃金カーブの差を、同図により分解すると、①年齢評価による差、②勤続評価による差、③長期勤続者構成による差、の3つに区分することができ、規模間格差への寄与としては、長期勤続者構成による差が最も大きく、次に、勤続評価による差が大きくなっている。

大企業においては、長期勤続によって形成される職業能力を評価する傾向が、中小企業よりも強く、そのため、賃金構造においても勤続評価の部分が大きくなっている。また、こうした勤続評価と企業内での人材育成が結びつき、長期勤続者の割合も中小企業より高くなる。これらの要因によって、大企業の賃金カーブの傾きは、中小企業に比べ大きくなっていると考えられる。
第3－（2）－6図 賃金カーブの規模間格差の内訳（2008年）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）一般労働者（フルタイムの常用労働者）の賃金カーブ（20～24歳層を100.0として指数化した年齢階級別賃金）を1000人以上規模企業と10～99人規模企業で比較し、両者のギャップ（賃金カーブの規模間格差）を賃金関数により①年齢評価（年齢が高いほど賃金を高くすること）による差、②勤続評価（勤続年数が長いほど賃金を高くすること）による差、③長期勤続者構成（長期勤続者構成が高いほど賃金が高まること）による差、の3つの要因によって要因分解した（付注3参照）。

## （縮小する賃金カーブの規模間格差）

第3－（2）－7図により、先にみた第3－（2）－6図の賃金カーブの規模間格差が、1990年代以降、どのように推移してきたのかをみると、概ね格差縮小の方向に進んできたことが分かる。

まず、1990年代前半期には、勤続評価の差によるものが急速に小さくなり、長期勤続者構成による差も縮小した。また、この動きと同時に年齢評価による差は拡大した。これは、後にみるように、1990年代初めに人手不足傾向が強まる中で、大企業における若年層・壮年層の賃金に、中小企業に対する見劣りがあり、大企業の賃金制度において、この是正がなされたことが大きかったと考えられる。

次に、1990年代後半期には、長期勤続者構成による差が引き続き縮小した他、50歳台以上層で年齢評価による差も縮小した。

一方、2000年代に入ると、年齢評価による差は、より多くの年齢層で縮小しているのに
第3－（2）－7図 賃金カーブの規模間格差の推移（内訳）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）1）一般労働者（フルタイム常用労働者）の賃金カーブを1000人以上規模企業と10～99人規模企業で比較し、両者のギャップを3つの要因によって要因分解した。

2）要因分析の方法は第3-(2)-6図と同じであり、1990年から2008年まで時系列で計測した。

対し、40歳台と50歳台において勤続評価による差は拡大するようになっている。また、長期勤続者構成による差の縮小は、中高年齢層で小さくなってきている。後にみるように、2000年代以降の大企業での賃金制度の見直しは、勤続を評価する方向への変化であったが、大企業における長期勤続者構成の低下は緩やかになったとはいえ、その低下の傾向は継続し、長期勤続者構成による規模間格差は縮小した。
## （賃金カーブの規模間格差の縮小には大企業における勤続年数の低下が寄与）

一般労働者の賃金カーブをみると大企業と中小企業の規模間格差は長期的に縮小傾向にあるが、その主な要因としては、長期勤続者構成による差が縮小していることによるものである。

第3－（2）－8図により、一般労働者の勤続年数の推移をみると、若年期に入職し、その後、職務を継続していく中で、勤続年数が長くなっていき、50歳台の平均勤続年数は、概ね20年となっている。また、勤続年数の推移をみると、若年層から40歳台前半層にかけては、1990年代以降、勤続年数は低下する傾向にあり、特に、2000年代以降は、20歳台後半から30歳台前半層で大きな低下がみられた。一方、40歳台後半以上層については、勤続年数が長期化する傾向にあったが、2000年代以降は、40歳台後半層から50歳台前半層にかけて低下がみられ、50歳台後半層でも横ばいで推移している。なお、60歳以上層については、勤続年数は引き続き上昇している。

長期勤続者の割合が上昇すると勤続年数は長期化するが、先にみたように、賃金カーブの規模間格差において、長期勤続者構成による差が縮小しており、勤続年数の低下は、主に大企業で生じていると考えられる。

第3－（2）－9図により、男性の一般労働者の勤続年数を1000人以上の大企業と10～999人規模の中小企業に分けてみると、大企業では30歳台から40歳台前半にかけての勤続年数の低下が大きく、40歳台後半層から50歳台前半層についても、2000年代以降低下が大きくなっている。なお、50歳台後半層については2000年代は、ほぼ横ばいであり、60歳台前半層では上昇している。一方、中小企業については、大企業に比べれば勤続年数の水準自体は

第3－（2）－8図 一般労働者の勤続年数の推移（男女計、企業規模計）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
第3－（2）－9図 一般労働者の勤続年数の推移（男性）