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## 第3章

## [シンガポール]

## （二） 解雇補償金

解雇補償金を受け取る規定はない。

## ☐ 整理解雇 (retrenchment) $ ^{39)} $

## （1） 解雇理由

整理解雇が正当となる条件などは示されていない。

## (0) 解雇の通知

労働組合がある場合は協議しなければならない。また、労働者への速やかな告知が求められる。解雇予告期間は普通解雇と同じである。

## (八) 救济

救済に関する条件などは示されていない。

## （二） 解雇補償金

雇用法には勤続年数3年未満の労働者に対しては、解雇補償金を受け取る権利がないことが規定されている。 $ ^{40)} $

勤続年数3年以上の労働者については、解雇補償金を要求できる旨の考えが、公正な雇用のための政労使同盟 (Tripartite Alliance for Fair Employment Practices:TAFEP) $ ^{41)} $ 及び人材開発省から示されている $ ^{42)} $ 。

## 5 労使関係施策 ……

## （1） 労使関係法の概要

労働組合法 (Trade Union Act)、労働争議法 (Trade Disputes Act)、労使関係法 (Industrial Relations Act) がある。

労働組合法により、労働者の団体を労働組合とするには、人材開発大臣が任命する登録官に登録することとなっている。その際、7名以上から成る必要がある。また、登録に際し、

① 登録を申請している労働組合が労働組合法の規定に従っていること

② 労働組合の目的、規約及び基本構成が労働組合法の規定のいずれにも反せず、非合法でないこと、また、それら規約及び基本構成が制圧的でも不合理でもないこと

③ 労働組合が、非合法な趣旨・目的若しくは規約と矛盾する目的のために利用されることはないであろうこと。

④ 労働組合が、特定の事業、職業又は産業における労働者による団体又は連合である場合、その団体又は連合に属する労働者の利益に反しないと思われること

について、登録官が満足（satisfied）した場合、労働組合として登録できることとなっている。なお、労働組合の目的に非合法なものが含まれていることが判明するなどの場合、登録は無効となる。

登録が認められないことに関し、人材開発大臣へ不服を申し立てることができる。なお、不服申立てに対する人材開発大臣の判断は最終的なものであり、司法判断を受けることはできない。

ストライキを含む労働争議を行うにあたっては、労働組合員の過半数の同意を得る必要がある。

また、労働争議法により、以下の労働争議行為は違法である。

①労働争議に加わっている労働者が従事している商業又は産業(trade or industry)における労働争議の促進よりほかに何らかの目的を持っている場合

② 労働仲裁裁判所 (Industrial Arbitration Court) $ ^{43)} $ が管轄する労働争議の促進

③ 直接的に、又は社会に困難を与えることにより、政府に圧力をかけることが意図又は計画されているもの。

## （2） 劳使团体

イ 労働組合員数及び組織率
表 特 3-21 労働組合組織状況の推移

(組合、人、%)

年	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
労働組合数	71	70	68	68	68	69	68	66	65	65	65
労働組合員数	338,311	389,676	417,166	443,893	450,004	463,384	495,046	517,197	526,089	549,878	588,014
推定組織率	15.6	18.1	19.5	20.1	19.4	18.6	18.1	17.5	17.6	17.7	18.2

資料出所：シンガポール人材開発省"Singapore Yearbook of Manpower Statistics"

（注）組織率=労働組合員数÷就業者数×100

2011年の労働組合数は、65組合であった。近年減少傾向にあるが、特に、労働組合員1000人規模未満の労働組合が減少している。また、2011年の労働組合員数は約59万人で2001年以降増加傾向にある。推定組織率は、ここ数年増加傾向にあり、2011年の組織率は18.2％となった。

## □ 労働者団体

全国労働組合会議(National Trades Union Congress: NTUC)が、1964年登録された唯一のナショナルセンターである。労働者が生涯を通じて働けるようにし、労働者の福祉と地位の向上を目指し、強力かつ責任を持ってケアがなされる労働移動制度を構築することを活動目的とする。

## 八 使用者团体

使用者団体としては、1980年に設立されたシンガポール全国使用者連盟 (Singapore National Employers Federation: SNEF) がある。使用者同士の協力により産業間の調和を保ち、労働力における競争力を高め、労働者の生活の質を高め、株主、労働者、消費者及び国家がそれぞれの義務を果たすことができるようにすることが活動目的である。

## （3） 労働争議の発生件数等

表 特 3-22 労働争議件数の推移

年	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
労働争議件数	266	260	252	182	163	163	133	118	166	121	159
理由	賃金その他労働条件	128	126	140	100	92	74	82	53	72	57	76
解雇手当	37	48	27	18	11	14	6	14	34	12	15
ボーナス等手当支給	27	25	25	18	17	30	15	12	13	13	17
その他	74	61	60	46	43	45	30	39	47	39	51

資料出所：シンガポール人材開発省"Singapore Yearbook of Manpower Statistics"

労働争議については、2001年以降減少傾向にある。2009年に166件と前年を上回ったが、2010年121件と前年より減少した。2011年は159件であった。

## （4） 労働協約の位置付け

労使間で定められる労働協約は、労働仲裁裁判所の承認を必要とする。労働協約の承認数については、下表のとおりである。

表 特 3-23 労働協約の承認数の推移

年度	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
労働協約承認数	407	348	377	397	348	399	440	354	384	363	342

資料出所：労働仲裁裁判所ホームページ

（注）http://www.iac.gov.sg/Home/Pages/annualreport.aspx

## 6 社会保险等 ___

## （1） 中央積立基金等

## イ 概要

一般の社会保险制度は、中央積立基金 (Central Provident Fund: CPF) によって運営されている。賦課方式ではなく、積立方式で、年金制度と医療保険制度が一体化したものとなっている。失業保険制度は存在しない。
事業主と労働者双方が賃金の一定割合を積立て、年金、医療費、住宅購入等の支出に当てる。支出目的に応じた口座が設けられ、それぞれの口座に、積立金が、一定の割合で配分される仕組みとなっている。(図) $ ^{44)} $

図 特 3-24 中央積立基金制度

労働者が55歳になると、老後への備えを目的とする退職口座が設けられ、普通口座や特別口座から積立金が移される。退職口座には積み立てるべき最低額（CPF Minimum Sum） $ ^{45)} $ が定められており、老齢給付が開始される62歳までに積み立てなければならない $ ^{46)} $ 。62歳に達すると退職口座の積立金を原資として老齢給付が行われる。老齢給付は、CPF最低積立制度（CPF Minimum Sum Scheme）により行われる。

なお、退職口座の積立金の最低額を上回る部分については、55歳以降引き出しが可能となっている。課税となっている。

## 二 財源

事業主と労働者によって積み立てられた保険料である。

## ホ 制度の対象者

シンガポール人又は永住権所有者（永住権を持たない外国人労働者、臨時労働者、パートタイマー、一定範囲の契約労働者は適用除外）

## △ 保険料

事業主と労働者双方が、年齢等により異なる賃金の一定割合を積み立てる。

（1）概要のとおり、目的に応じた口座に配分され、支出されることとなる。

表 特 3-25 CPF 劳使抛出率

(2012 年 9 月時点、民間労働者の場合)

拠出率(月額貢金1,500Sドル以上の場合)	配分率
使用者拠出率	労働者拠出率	総拠出率	普通口座	特別口座	医療口座
35歳以下	16	20	36	23	6	7
35歳超45歳以下	16	20	36	21	7	8
45歳超50歳以下	16	20	36	19	8	9
50歳超55歳以下	14	18.5	32.5	13.5	9.5	9.5
55歳超60歳以下	10.5	13	23.5	12	2	9.5
60歳超65歳以下	7	7.5	14.5	3.5	1.5	9.5
65歳超	6.5	5	11.5	1	1	9.5

資料：中央積立基金庁HP

注1：シンガポールの国籍を持つ場合

注2：賃金が5,000Sドル以下の場合

注3：月給1,500S$未満の場合については別途料率が定められている。

## 根拠法令

中央積立基金法（Central Provident Fund Act）

## 八 管理運營主体

人材開発省の法定機関である中央積立基金庁（Central Provident Fund Board）が運営している。

積立金には、普通口座には最低年利2.5％以上、特別口座及び医療口座には4.0％以上の利子をつけることとなっている。また、この積立金及び利子収入は、共に非

## 卜給付内容・給付要件

## （1） 年金給付

## a 受給要件

62歳に達したときから、支給される。ただし55歳に達したときから、積み立てた保険料について定められた最低額（CPF Minimum Sum）を超える部分に限り、引き出すことが可能となっている。

## b 給付の内容
残高を原資として80歳まで支給される老齢給付が支給される。 $ ^{47)} $

## (0) 医療給付 48)、49)

家庭医（General Practitioner:GP、Family Doctor）にまず受診し、家庭医から病院を紹介してもらう方式をとっている。

労働者本人やその家族についての入院費や医療費用は医療口座(メディセーブ(Medisave))から引き出すことによって賄われる。適用に制限があり $ ^{50} $ 、給付額に上限が設けられている $ ^{51} $ 。

医療図座の積立金では対応できないような長期・重症入院などの高額医療については、メディシールド(Medishield)によって対応する。メディシールドは、強制保険であるメディセーブとは別の任意保険制度であるが、加入を拒否しない場合はメディシールドに加入することになり、全人口の約84％が加入している。

メディシールドは、中央積立基金庁が運営し、保険料を医療図座から支払うことが可能となっている。人工透析や科学療法などの特定の高価な外来治療を対象とし、費用の一定割合を給付する保険である。メディセーブの保険料を払えない低所得者層を対象とするセーフティネットとしてメディファンドがある。

## (2) 介護保険制度

2002年に創設された（エルダーシールド(Eldershield)）。40歳で強制加入となる。収入に関係なく決まる保険料を一定期間納めると、要介護と認定された場合 $ ^{52} $ 、介護サービスに係る給付を受けられる。当初作られた制度では月300Sドルを最高60か月間給付できることとなっていたが、2007年に見直され、エルダーシールド400（Eldershield400）と呼ばれる制度が導入され（それまでの制度はエルダーシールド300（Eldershield300）と改称された）、月400Sドルを最大72か月給付できることとなった。

## （3） 劳災保險制度

## イ 制度の概要

政府による保険会計の運営はなされていないものの労災保険制度があり、事業主には肉体労働者及び月収1,600Sドル以下の労働者について、民間の労災保険に加入する義務がある。

人材開発省は、医療機関からの報告に基づいて、支払補償額について査定し、査定通知(Notice of Assessment: NA)を発行する。このNAについて、誰からも異議が出されなければ、事業主あるいは保険会社は、この金額を被災者等に支払うことになる。

NA について異議が出された場合には、被災者は、紛争解決制度に基づいて争うことができる。永久障害の割合に関する異議については労災補償医療委員会 (Work Injury Compensation Medical Board) の決定によることになる。

## 根拠法令

労働災害補償法 (Work Injury Compensation Act) である。

## 八 制度の対象者

事業主と雇用契約を結んでいる労働者（家事使用人等を除く）。

## 二 給付の内容

## (1) 医療給付

就労に起因し就労過程で発生した事故により医療措置が必要となった場合に現物給付が行われる。ただし、事故から1年以内、かつ、治療に要する費用が25,000Sドル以内に限られる。
## (0) 一時的な全面労働不能給付

就労に起因し就労過程で発生した事故により一時的に労働能力が全部失われている場合に休業期間に得られたであろう賃金が給付される。入院を要しない場合は14日以内、入院を要する場合は60日以内については、賃金全額が給付される。それらの日数を経過した後は、賃金の3分の2が給付される。労働不能が続く限り給付されるが、1年間を上限とする。

## (八) 永久的な部分労働不能給付

就労に起因し就労過程で発生した事故により従前の労働能力が一部失われている場合に一月当たりの賃金×年齢に応じて決まる支給月数（最小72（66歳以上）、最大181（14歳以下））×稼得賃金喪失率（障害に応じて決まる割合）

が支給される。ただし、上限と下限が定められていて、

上限：180,000S ドル×稼得賃金喪失率

下限：60,000S ドル×稼得賃金喪失率

となっている。

## (二) 永久的な全面労働不能給付

就労に起因し就労過程で発生した事故により従前の労働能力が全部失われている場合に支給される。

## (死亡災害でない場合)

一月当たりの賃金×年齢に応じて決まる支給月数(最小72（66歳以上）、最大181（14歳以下））が一時金として支給される。

ただし、上限180,000S ドル、下限60,000 S ドルとなっている。

また、常時介護を要する場合、25％割り増して支給される。

## (死亡災害の場合)

一月当たりの賃金×年齢に応じて決まる支給月数(最小48（66歳以上）、最大136（14歳以下））が一時金として支給される。

ただし、上限140,000S ドル、下限47,000 S ドルとなっている。

## 木財源

事業主の負担する保険料によって賄われる。

## (4) その他（生活保護 (Public Assistance Scheme)）

高齢や病気などの理由で働くことができず、また、扶養者もいない場合、家族規模に応じて現金給付（月額400Sドル（単身者）～1,350Sドル（4人家族（夫婦子ども2人））、2012年時点）を受けられるほか、無料の医療サービスや教育費の補助等の制度がある。

両親扶養法 (Maintenance of Parents Act) により、60歳以上の自活できない両親の扶養（月々の生活費の拠出）がその子どもに義務付けられている。さらに、子どもに対し、扶養の強制を図る裁定機関として「家庭扶養裁判所」が設置されていて、子どもが高齢の両親を扶養する能力があるにもかかわらず扶養しない場合、その両親の申し立てにより同裁判所が扶養に係る審議を行う。裁判所がそのこどもが扶養可能と判断した場合、裁判所の命令として扶養の義務を負い、月々の生活費の拠出を行うことになる。

## 7 最近の動向 ……

## （1） 高年齢労働者の雇用対策

50歳以上の労働者の採用に関する支援策として、月額賃金（3,000Sドル以下）に対し、8％相当の給付を行う。給付期間は2016年までの5年間である。

## (2) 外国人労働者の雇用抑制

近年、外国人の流入に伴う急激な人口増に対応するための社会インフラ（公共交通、公共住宅、雇用のセーフティネット）の整備の遅れから、国民の間で政府の外国人受入れ政策に対する不満が高まり、リー・シェンロン首相は今後、外国人労働者の流入のペースを抑制することを国民に向けて約束した。これを受けて人材開発省は、就業パス（EP）の厳格化など、外国人労働者の受入れ抑制策を順次実施している。

2010年以降、雇用許可書やSパスについて発給基準が引き上げられたほか、外国人労働者の人数の限度引き下げられるなどの施策が講じられているが、加えて、2012年9月、外国人雇用法を改正し、雇用許可書やSパスを得るため学歴を詐称した外国人労働者に対して、罰金最大6,000Sドル、又、若しくは懲役2年などの罰則の強化を行った。
## 特集

## [アジア 4 か国の労働施策]

## (参考文献)

• 厚生労働省「海外情勢報告」(2010～2011)

財団法人自治体国際化協会「シンガポールの政策」2011年改訂版

シンガポール人材開発省 (Ministry of Manpower Singapore) ウェブサイト

http://www.mom.gov.sg/Pages/default.aspx

- シンガポール統計局ウェブサイト http://www.singstat.gov.sg/

- シンガポールの法律検索ウェブサイト（Singapore Statutes Online）

http://statutes.agc.gov.sg/aol/home.w3p

- シンガポール労働力開発庁ウェブサイト http://www.wda.gov.sg/

- 中央積立基金庁（Central Provident Fund Board）

ウェブサイト

http://mycpf.cpf.gov.sg/Members/home.htm

- 労働仲裁裁判所 (Industrial Arbitration Court) ウェブサイト

http://www.iac.gov.sg/Pages/Default.aspx
# 第4節 労働移動や雇用調整など労働市場の課題

全員参加型社会、ディーセント・ワークの実現のためにも、多様な労働力がより良好な就業機会に、可能な限り失業を経ることなく円滑に就けることが望まれる。すなわち、不就業者は希望すれば良好な就業機会に就くことができること、既就業者については、就いている仕事の労働条件が改善される、あるいは希望すればより良好な就業機会へと円滑に移動できることが重要である。

そのためには、労働市場が望ましい就業構造に向けた調整の場として効率的であること、より条件の良い仕事への労働移動が円滑に行われ、その結果経済全体の生産性が向上するといった好循環が実現すること、企業にとっても労働市場が効率的と実感されることが肝要である。

本節では、まず国際比較及び時系列比較によって、日本の労働市場のパフォーマンスを雇用保護との関係を踏まえながら概観する。次に、労働移動の時系列的な変化を循環要因と構造要因からみた上で、労働移動と労働生産性との相互関係についてみる。最後に、企業にとって労働コストの節約と労働コストの弾力化という2つの側面を併せ持つ非正規雇用者の活用に注目しながら、企業が置かれている状況について検討することとする。

## 日本の労働市場のパフォーマンス

## 失業率の国際比較

第3章第1節でみたように、日本の就業率は低下傾向にあるものの、国際的にみるとなお大陸ヨーロッパよりは高い水準にある。以下では、失業率によって日本の労働市場を国際的に評価する。

第3－(4)－1表により、OECDが国際比較可能に調整した失業率をみると、日本の失業率は長期的に上昇傾向にあるとはいえ、2011年においても4.6％とOECD平均（8.3%）を3.7％ポイント下回り、表中では6番目に低い。相対的には依然として低い水準を維持できているといえる。

一方、第3－(4)－2表により、失業の深刻度という観点から失業期間1年以上の長期失業者の割合をみると、日本の長期失業者割合は上昇傾向が続いている。2000年までは日本はOECD平均を下回って国際的に良好なパフォーマンスを示していたといえるが、近年はOECD平均を上回りヨーロッパ諸国平均に近づいている。この長期失業者割合の高まりについては、後に時系列でみることとする。

特定の層に失業のしか寄せが及んでいないかという観点から、第3－(4)－3表により15～24歳の若年失業率をみると、日本でも1990年の4.3%から2000年には9.1%、2010年には9.3%まで高まっているが、2010年の時点でなおOECD平均（16.8%）を7.5ポイント下回っている。若年失業率が低下傾向にある国もみられるものの、多くの国は大幅な失業率の上昇をみせており、2010年の若年失業率が一桁にとどまっている国は日本を含めて表中8か国だけである。日本は、若年失業率も相対的に低い水準にとどまっている状況といえるだろう。

## 雇用保護指標と失業率

OECD では雇用保護の強さを示す雇用保護指標を試算している（第3章第4節コラム「雇用保護指標」参照）。雇用保護が強いことの効果としては、既に雇用されている者が解雇、雇い止めされにくいという面から失業率の上昇を防ぐ効果があると考えられる一方、一旦雇った労働者を辞めさせにくいために雇い入れに慎重になることから、失業率を上昇させる面があるとの指摘がある $ ^{230} $ 。
第3−(4)−3表 15～24歳調整失業率の国際比較

年 国	1985	1990	1995	2000	2005	2010	2011	年 国	1985	1990	1995	2000	2005	2010	2011
オーストラリア	15.1	13.0	15.3	12.1	10.6	11.5	11.3	ルクセンブルク	6.5	3.8	7.2	6.5	14.6	15.9	16.4
オーストリア	..	..	5.6	5.3	10.3	8.8	8.3	メキシコ	..	..	..	..	7.1	9.9	10.0
ベルギー	22.0	14.6	22.8	16.6	21.5	22.4	18.7	オランダ	10.4	6.8	12.8	6.1	9.4	8.7	7.6
カナダ	..	..	14.8	12.7	12.4	14.8	14.2	ニュージーランド	..	14.4	12.3	13.5	9.7	17.1	17.3
チリ	..	..	..	..	19.7	18.5	17.5	ノルウェー	..	11.6	11.7	9.7	11.4	9.2	8.7
チェコ	..	..	..	17.8	19.3	18.4	18.1	ポーランド	..	..	..	35.1	36.9	23.7	25.8
デンマーク	10.3	10.5	9.6	6.2	8.6	14.0	14.2	ボルトガル	21.2	10.7	16.1	10.5	19.8	27.6	30.1
エストニア	..	..	..	25.5	15.7	32.8	22.3	スロバキア	..	..	..	37.4	30.4	33.9	33.6
フィンランド	..	8.9	29.6	21.2	20.0	21.2	19.8	スロベニア	..	..	..	16.4	15.9	14.7	15.8
フランス	19.5	14.8	21.3	19.6	21.3	23.6	23.0	スペイン	..	30.5	39.6	22.9	19.7	41.6	46.5
ドイツ	..	..	..	..	..	9.9	8.6	スウェーデン	6.9	4.4	19.2	10.6	22.4	25.2	22.7
ギリシャ	..	..	..	29.1	26.0	32.9	44.4	スイス	..	..	..	5.0	8.8	7.2	5.9
ハンガリー	..	..	..	12.4	19.4	26.6	26.0	トルコ	..	..	..	..	17.5	19.8	16.8
アイスランド	..	..	..	..	7.3	16.2	14.7	英国	18.0	10.5	15.3	12.1	12.8	19.5	21.0
アイルランド	24.2	19.4	19.5	6.7	8.6	27.8	29.4	アメリカ	13.6	11.2	12.1	9.3	11.3	18.4	17.3
イスラエル	..	..	14.8	16.8	17.7	13.6	11.6	ユーロ圏17か国	..	..	21.3	16.9	18.3	20.9	20.8
イタリア	28.8	26.9	29.9	26.1	23.9	27.8	28.9	EU27か国	..	..	..	17.5	18.8	21.1	21.4
日本	4.8	4.3	6.1	9.1	8.6	9.3	8.2	G7	..	..	12.9	11.3	12.8	17.0	16.3
韓国	..	..	..	10.8	10.2	9.8	9.6	OECD	..	..	..	..	13.5	16.8	16.3

資料出所 OECD database “Labour Force Statistics” (http://stats.oecd.org/) をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) ILO ガイドラインに基づくもので、失業者は、生産年齢の者で、就業しておらず、就業可能の状態でかつ求職活動（自营開業のための準備等を含む）を積極的に行った者と定義される。失業率は、軍人を除いた労働力人口に占める失業者数の割合で算出された割合である。

日本の雇用保護指標は第1～第3指標について、またその内訳である「常用雇用要因」「臨時雇用要因」「集団解雇要因」を個別にみても、すべての指標でOECD平均を下回っており、日本は比較的雇用保護が弱い国であるといえる（付3－(4)－1表）。

また、第1指標の常用雇用要因と臨時雇用要因の差によって常用雇用が相対的に強く保護されているかをみると、2008年に比較可能な20か国中7番目で、これら諸国の平均を上回るなど、比較的常用雇用を保護している国としてよいだろう。

1985年から2008年までの期間に常用雇用、臨時雇用それぞれの雇用保護を強めたか、弱めたかの2軸によって、データのある20か国を分類してみると、常用雇用要因、臨時雇用要因ともに保護を弱めた国が6か国と最も多い。日本は常用雇用保護は不変で臨時雇用保護が弱まった国となっている（付3－(4)-2表、付3－(4)-3表）。

第3－(4)－4図により、雇用保護指標と失業率の関係をみると、2008年においては保護の強さと失業率の高さには弱い正の関係がみられており、国際比較でみて、日本の失業率が低く、雇用保護が相対的に弱いことと整合的である。しかしながら、失業率は基本的に労働市場の需給状況を示す代表的指標であることから、景気動向によって説明される部分を考慮する必要があるだろう。そこで過去5年におけるGDPの拡大を説明変数に加えて景気要因を考慮すると、雇用保護指標の失業率への影響力は統計的には確認できない（付3－(4)－4表）。

次に、臨時雇用の相対的保護の強さと臨時雇用比率との関係についてみる。より長期の臨時雇用契約や、多数回の契約更新が可能である等保護が弱ければ、臨時雇用者が臨時雇用のまま雇い続けられるために臨時雇用比率は高まると考えられる一方、長期にわたる契約期間中は臨時雇用を雇い止めしづらいと雇い主が考え、その活用を控えるならば臨時雇用比率は低くなる効果があるとも考えられる。どちらの効果が優勢であろうか。
第3－(4)－5図によって両者の関係をみると、2008年に臨時雇用比率についても比較可能な17か国では、スペインが最も相対的に臨時雇用を保護している国で、同時に臨時雇用の比率が特に高い（ここでいう臨時雇用はOECDによる）。日本は相対的にみた臨時雇用の保護が17か国中弱い方から7番目で、臨時雇用比率は17か国中8番目の高さと、ともに中位にある（スペインが臨時雇用比率の平均を引き上げており、日本は17か国平均よりは低い）。全体としてみて、臨時雇用の保護と臨時雇用比率は相関係数で0.048と無相関であるが、スペインを除く16か国では0.477とある程度の正相関を推測することもできる。

第3－(4)－4図 調整失業率と雇用保護指標の関係(2008年)

雇用保護指標と失業率の関係を国際比較でみると、弱い正相関がみられ、雇用保護が強い国で失業率が高い傾向がみられる。日本は比較的雇用保護が弱く、失業率が低い位置にある。

資料出所 OECD database “Employment Protection” “Labour Force Statistics” (http://stats.oecd.org/) をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）雇用保護指標は0（最も保護が弱い）から6（最も保護が強い）までの値を取る。

2）調整失業率と雇用保護指標の相関係数は0.290。

第3－(4)－5図 臨時雇用の相対的保護と臨時雇用比率(2008年)

雇用保護指標と臨時雇用比率の関係をみると、やはりごく弱い正相関がみられ、相対的に臨時雇用の保護が弱い国ほど臨時雇用比率が高い。日本は臨時雇用の保護、臨時雇用比率ともに中位にある。

资料出所 OECD database “Employment Protection” (http://stats.oecd.org/)

"Labour Force Statistics" (http://stats.oecd.org/) をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）相対的雇用保護指標はと雇用保護第1指標における常用雇用要因－臨時雇用要因、値が大きいほど臨時雇用の保護が相対的に弱い。臨時雇用比率は、臨時雇用者数／常用雇用者数×100（%）。

2）相対的雇用保護指標と臨時雇用比率の相関係数は0.048、スペインを除く16か国では0.477。
1986年から2009年にかけての臨時雇用比率を連続してとれる11か国について、前年の相対的雇用保護指標との関係を時系列でみると、日本、ベルギー、ドイツ、イタリアでは強い正の相関（臨時雇用の保護を弱める中で臨時雇用比率が上昇）を示している一方、デンマーク、フランスでは負の相関を示すなど国ごとにまちまちであり、両者の関係について確定的なことはいえない（付3－(4)－5表）。

雇用保護は労働市場のパフォーマンスに影響する可能性を考慮に入れながらも、基本的には各国の労働者の置かれている状況を考慮して、政労使が意見交換しながら適切に実施していくべきものといえよう。

## 雇用保護指標

雇用保護指標は、雇用に関する制度的枠組みを国際的に比較するための指標として、OECDが作成したもの。第一指標（ヴァージョン）は、常用雇用と臨時雇用に関する規制の強さを総合したものであり、第二指標はこれに集団解雇に関する規制の強さを加味したもの、第三指標は正規雇用者と派遣労働者の平等な取扱いなどの要素について加味したものである。指標は0から6までの値をとり、値が大きいほど保護の度合いが強いことを意味する。それぞれの指標の構成要素（アイテム）は下表1.～21.のとおり。

第四段階6点満点	第三段階6点満点	第二段階6点満点	第一段階6点満点	第一指標第二指標	第三指標
=A+B+C	A:常用雇用要因=D+E+F第一指標(1/2)第二指標(5/12)第三指標(5/12)	D:解雇手続きの不便性(1/3)	1. 解雇通知に関する手続き2. 解雇通知に至る期間	(1/2)(1/2)	(1/2)(1/2)
E:帰責事由のない労働者の解雇予告期間と解雇手当(1/3)	i 勤続 9ヶ月3. 解雇の予告期間 ii 勤続 4年 iii 勤続 20年	(1/7)(1/7)(1/7)(1/7)(4/21)(4/21)(4/21)(4/21)	(1/7)(1/7)(1/7)(1/7)(4/21)(4/21)(4/21)
iv 勤続 9ヶ月4. 解雇手当 v 勤続 4年 vi 勤続 20年	(1/4)(1/4)(1/4)(1/4)(1/4)	(1/5)(1/5)(1/5)(1/5)(1/5)(1/5)(1/5)
F:解雇の困難性(1/3)	5. 不当解雇の定義6. 試用期間7. 不当解雇の補償8. 不当解雇の復職可能性9. 不当解雇に対する最大抗告期限	(1/4)(1/4)(1/4)(1/4)	(1/5)(1/5)(1/5)(1/5)(1/5)(1/5)
B:臨時雇用要因=G+H第一指標(1/2)第二指標(5/12)第三指標(5/12)	G:有期雇用(1/2)	10. 有期雇用契約利用の有効条件11. 有期雇用契約の最大連続更新回数12. 有期雇用契約の最長連続累積期間	(1/2)(1/4)(1/4)	(1/2)(1/4)(1/4)
H:労働者派遣(1/2)	13. 派遣契約が可能な業務の種類14. 派遣契約の更新回数の制限15. 派遣契約の最長累積派遣期間16. 配置に必要な認可と報告義務17. 常用雇用労働者と平等の待遇	(1/2)(1/4)(1/4)(1/4)	(1/3)(1/6)(1/6)(1/6)(1/6)
C:集団解雇要因第一指標(0)第二指標(2/12)第三指標(2/12)	18. 集団解雇の定義19. 追加的な解雇通知要件20. 追加的な解雇予告期間21. その他の使用者へのコスト	(1/4)(1/4)(1/4)(1/4)	(1/4)(1/4)(1/4)

資料出所 内閣府「平成21年度 年次経済財政報告」付表3－1

（備考）1）Venn（2009）により作成。

2）（　）の数値は、配点ウェイトを表す。

3）第一段階の9、16、17は第三指標のみの算出方法である。
## オランダモデルとフレキシキュリティ

1980年代前半に失業率の上昇をみたオランダでは、1982年に政労使による「ワッセナー合意」が行われ、労使は賃金抑制と雇用維持、労働時間短縮に、政府は減税と社会保障負担の削減に取り組むこととされた。この結果、オランダではパートタイム労働者比率が高まる中で、失業率を低下させた。

この「オランダモデル」は、フルタイム労働者とパートタイム労働者の均等処遇を義務づけた上でのワークシェアリングという特徴があるが、臨時雇用比率は2009年に22.3％とヨーロッパ圏ではポーランド、スペインに次ぐ高さとなっているものの、1985年以降の雇用保護指標でみる限りオランダの「臨時雇用要因」はヨーロッパの中においても、「常用雇用要因」に比べても特別高いというわけではない。

オランダの調整失業率は1995年頃に高まりをみせた時期もあったが、その後多くの国で失業率が急上昇した世界金融危機後の2008年から2009年にかけても、オランダの調整失業率は3.1％から3.7％へ0.6ポイントの上昇にとどまるなど、最近まで失業率の抑制に成功している点でなお注目に値する。

「フレキシキュリティ（flexicurity）」とは、労働市場の柔軟性（flexibility）と雇用の安定性（security）の組み合わせを指す造語であり、1990年代後半にオランダ、デンマークにおいて導入されたが、特にデンマークにおいて失業率の低下が顕著であったことから、デンマークモデルが代表例といわれている。

デンマークモデルは、①柔軟な労働市場、②手厚い失業手当等の社会保障制度、③充実した職業教育プログラム等の積極的な雇用政策の3本柱（いわゆる「ゴールデン・トライアングル」）に特徴づけられ、その背後には長年にわたる労使交渉や政策参加と、政策実施に伴う高負担に対する国民的合意があることが指摘されている。

オランダと違い、デンマークの調整失業率は世界金融危機後の2008年から2009年にかけて3.4%から6.0%へとOECD平均を上回る上昇をみせた。政策導入当初から段階的に行われている失業給付期間の短縮や、近年積極的労働市場政策支出のGDP比が緩やかに低下する（それでもOECDでは最高）といった変化もみられているが、失業率の水準自体はなおOECD平均を下回っており、今後も注目される。

## 長期失業者割合の高まり

日本の労働市場のパフォーマンスを時系列で評価してみると、第1章でみたとおり、長期的に失業率が上昇傾向にある中で、構造的・摩擦的失業率が高まってきており、近年もほぼ横ばいで推移していること（前掲第1－（1）－17図）や職業間ミスマッチの拡大傾向からはパフォーマンスが低下しているといえるであろう。一方で、地域間ミスマッチの縮小傾向や事業所の労働力過不足感でみたミスマッチ状況に1990年代以降高まりがみられないといった状況は、悪い材料ではない（前掲第1－（1）－21図、付1－（1）－11表）。

失業率の上昇は失業期間の長期化と失業頻度の高まりからも説明されるが、このうち失業期間の長期化については、第2章第1節や前掲第3－(4)-2表で1年以上の長期失業者割合をみたとおりである。これを期間別により長期でみたものが第3－(4)-6図である。3か月未満の失業者割合は、1974年の63.0％から2010年には27.7％へと低下し、1年以上の長期失業者割合は、1974年には8.6％であったが、1990年に19.3%、2000年25.5%、2010年には35.5％と、多少の変動を伴いな
がらも傾向的に高まっている。

1990年から2010年にかけての動きを年齢階級別にみると、15～24歳層では3か月未満の失業者数、構成比とも減少し、より長期の失業者が増加した。25～54歳層では1年未満の各期間の失業者割合が低下し、1年以上の割合だけが高まり、2010年には55歳以上を上回っている。55歳以上では1年以上の割合が高止まりしているが、3か月未満割合の低下と3～6か月の上昇がみられた（付3－(4)－6表）。

第3－(4)－7表により、平均失業期間についての指標を試算して、その長期化要因を分解すると、1990年から2000年にかけては年齢構成要因（失業者の高齢化）も失業率の長期化に寄与したが、2000年以降については年齢の影響はほとんどない。失業期間が長期化したのは1990年代は15～24

第3-(4)-6図 失業期間別完全失業者割合

失業者に占める1年以上の長期失業者の割合は傾向的に高まる一方、3か月未満の割合は傾向的に低下している。(%)

年 | 1年以上 | 6か月～1年未満 | 3～6か月未満 | 3か月未満
1972 | 63 | 12 | 10 | 5
1973 | 62 | 12 | 10 | 5
1974 | 63 | 12 | 10 | 5
1975 | 53 | 15 | 10 | 5
1976 | 50 | 15 | 10 | 5
1977 | 47 | 15 | 10 | 5
1978 | 46 | 15 | 10 | 5
1979 | 47 | 15 | 10 | 5
1980 | 48 | 15 | 10 | 5
1981 | 49 | 15 | 10 | 5
1982 | 48 | 15 | 10 | 5
1983 | 47 | 15 | 10 | 5
1984 | 46 | 15 | 10 | 5
1985 | 45 | 15 | 10 | 5
1986 | 44 | 15 | 10 | 5
1987 | 43 | 15 | 10 | 5
1988 | 42 | 15 | 10 | 5
1989 | 41 | 15 | 10 | 5
1990 | 40 | 15 | 10 | 5
1991 | 40 | 15 | 10 | 5
1992 | 40 | 15 | 10 | 5
1993 | 40 | 15 | 10 | 5
1994 | 40 | 15 | 10 | 5
1995 | 40 | 15 | 10 | 5
1996 | 40 | 15 | 10 | 5
1997 | 40 | 15 | 10 | 5
1998 | 40 | 15 | 10 | 5
1999 | 38 | 15 | 10 | 5
2000 | 37 | 15 | 10 | 5
2001 | 38 | 15 | 10 | 5
2002 | 36 | 15 | 10 | 5
2003 | 35 | 15 | 10 | 5
2004 | 34 | 15 | 10 | 5
2005 | 33 | 15 | 10 | 5
2006 | 32 | 15 | 10 | 5
2007 | 32 | 15 | 10 | 5
2008 | 33 | 15 | 10 | 5
2009 | 34 | 15 | 10 | 5
2010 | 35 | 15 | 10 | 5

資料出所 総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）失業期間不明を除く完全失業者に占める割合。

2）2001年までは「労働力調査特別調査」、1982年まで各年3月、1983年から2001年まで各年2月調査、2002年以降は各年1～3月期平均。

## 第3−(4)−7表 失業期間変化の要因分解

1990年から2000年にかけては年齢構成要因も失業の長期化に寄与したが、2000年以降については年齢の影響はほとんどない。

失業期間が長期化したのは1990年代は15〜24歳層、2000年代は25〜54歳層である。

(单位 月)

期間	1990年から2000年	2000年から2010年
平均失業期間変化	1.25	1.60
年齢構成変化	0.14	0.00
残差（年齢毎失業期間変化+交絡項）	1.11	1.60
15～24歳平均失業期間変化	2.28	1.64
25～54歳平均失業期間変化	0.73	2.28
55歳以上平均失業期間変化	1.02	-0.35

資料出所 総務省統計局「労働力調査特別調査」「労働力調査（詳細集計）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）1990年、2000年は2月調査、2010年は1～3月期平均。

2）平均失業期間は、失業期間3か月未満=1.5、3～6か月=4.5、6か月～1年=9、1年以上=18とした階級値（月）を年齢階級毎各期間失業者数に乗じた総和を失業者数で除して計算した「指標」であり、実際の平均失業期間そのものではない。

3）年齢構成変化寄与は、a年齢階級のt年の平均失業期間をPat、年齢計の平均失業期間をPt、a年齢階級のt年の労働者構成比をWatとすると、

Pt = Σ (Wat · Pat) (Σはaについて)

より、例えば1990年から2000年では

$$ \begin{aligned}P2000-P1990&=\Sigma\left(Wa2000\cdot Pa1990\right)-\Sigma\left(Wa1990\cdot Pa1990\right)& 年齡構成变化要因 \\ &+\Sigma\left(Wa1990\cdot Pa2000\right)-\Sigma\left(Wa1990\cdot Pa1990\right)& 年齡每失業期間变化要因 \\ &+ 交絡項 \\ \end{aligned} $$

として求めた。

4）要因分解は、年齢区分の取り方で変わりうる点、留意が必要である。
歳層、2000年代は25～54歳層である。

今後とも労働市場のパフォーマンスを良好なものとするためには、労働力の高齢化にとどまらない様々な構造変化に対応できる、効率的な需給調整システムの整備が重要である。

## 2 労働移動と労働条件

## 有業者の労働移動、転職の活発化

効率的な労働市場が整備されることにより、労働者が希望する仕事に就け、あるいは重点分野 $ ^{231} $ や成長分野で必要な人材が確保されるよう、新規入職や転職が円滑に進むことが重要である。このため、以下では、労働移動の動向についてみていくこととする。

まず、第3－(4)－8表をみると、長期的にみた有業者の入職率、転職率は1970年代末以降傾向的に高まっており、直近2007年の入職率、転職率ともに1970年代初めまでの高度成長期を上回っている $ ^{232} $ 。一般的に労働移動は好況期に活発になり不況期に落ち着く傾向があるが、長期でみると経済成長率が鈍化したにもかかわらず、労働移動が活発になっている。また、新規就業者よりも転職者の増加が大きく、転職者は新規就業者に対して約9割の規模まで増加している。男女別には、女性ではなお転職者数は新規就業者の8割程度であるが、転職の増加は男性以上であり、1982年以降は男性の転職率を上回っている。

第3－(4)－9表、第3－(4)－10表により、有業者の転職率を男女、年齢、従業上の地位、雇用形態別にみると、転職率は、女性、若年、雇用者特に派遣社員など非正規雇用者で高い。年齢別には

第3−(4)−8表 有業者の入職率の推移

有業者の入職率は1970年代末から傾向的に上昇しており、高度成長期よりも近年の方が高い。また、女性の転職率の高まりが顕著であり、新規就業者に対する転職者の倍率の上昇も大幅である。

(单位 %)(单位 %)(单位 倍)
年	入職率(転職者+新規就業者)/有業者)×100	転職率(転職者/有業者)×100	転職新規比(転職者/新規就業者)
男女計	男	女	男女計	男	女	男女計	男	女
1962	8.0	6.8	10.0	3.2	3.4	2.8	0.67	1.01	0.39
1965	7.7	6.5	9.8	3.3	3.5	2.9	0.74	1.14	0.43
1968	8.3	7.0	10.6	3.6	3.9	3.3	0.78	1.25	0.45
1971	8.0	6.5	10.4	3.7	3.8	3.5	0.88	1.45	0.52
1974	8.8	7.0	12.0	4.1	4.2	4.0	0.88	1.50	0.51
1977	8.0	6.1	11.2	2.9	2.9	2.8	0.56	0.90	0.34
1979	8.6	6.4	12.2	3.2	3.3	3.2	0.61	1.04	0.36
1982	9.1	6.7	12.9	2.6	2.6	2.7	0.40	0.63	0.26
1987	10.0	7.6	13.6	4.4	4.2	4.7	0.77	1.19	0.53
1992	10.4	7.9	14.0	4.5	4.1	5.2	0.78	1.07	0.59
1997	11.0	8.4	14.9	4.3	3.8	5.2	0.65	0.83	0.53
2002	11.9	9.2	15.7	5.1	4.4	6.2	0.76	0.91	0.65
2007	11.7	9.2	15.2	5.6	4.7	6.7	0.91	1.07	0.80

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成（注）1971年以前は沖縄県を除く。
## 第3−(4)−9表 男女、年齢別有業者の転職率の推移

1977年	1987年	1997年	2007年
男	女	男	女	男	女	男	女
年齢計	2.9	2.9	2.8	4.4	4.2	4.7	4.3	3.8	5.2	5.7	4.9	6.9
15～19歳	3.8	4.1	3.6	7.6	8.4	6.9	7.9	7.7	8.2	8.5	7.1
20～24歳	6.4	6.1	6.7	10.2	10.5	9.8	10.1	9.1	11.2	12.6	11.8
25～29歳	4.6	4.5	4.7	6.9	6.3	8.1	7.5	6.6	8.9	10.5	9.1
30～34歳	3.2	3.2	3.4	4.8	4.4	5.6	5.4	4.6	6.8	7.2	5.9
35～39歳	2.5	2.5	2.5	4.2	3.4	5.4	4.3	3.1	6.2	5.9	4.5
40～44歳	1.9	1.9	2.0	3.4	2.7	4.4	3.6	2.5	5.1	5.1	3.5
45～49歳	1.4	1.4	1.4	2.7	2.3	3.2	2.6	2.0	3.5	4.1	2.9
50～54歳	1.3	1.5	1.1	2.5	2.7	2.1	2.2	2.0	2.5	3.3	2.7
55～59歳	3.4	5.0	1.2	2.8	3.5	1.7	2.0	2.3	1.5	3.0	2.9
60～64歳	0.0	0.0	0.0	2.8	3.9	1.2	2.9	3.8	1.4	5.1	6.3
65歳以上	0.5	0.7	0.1	1.0	1.3	0.5	1.1	1.4	0.5	1.6	2.0

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室に作成

(注) 転職率＝転職者／(継続就業者＋転職者＋新規就業者)×100(%)。

## 第3−(4)−10表 男女、従業上の地位、雇用形態別有業者の転職率の推移

従業上の地位別には、家族従業者で転職率は低く、雇用者で高く、また上昇している。雇用者の雇用形態別には派遣社員、アルバイトで高いがアルバイトでは低下している。

(单位 % )

1987年	1997年	2007年
男	女	男	女	男	女
総数	4.4	4.2	4.7	4.3	3.8	5.2	5.7	4.9	6.9
自営業主	2.3	2.0	2.8	1.9	1.7	2.3	2.2	2.2	2.0
家族従業者	1.4	3.0	1.0	1.3	2.9	0.9	1.4	3.0	1.1
雇用者	5.1	4.7	6.0	4.9	4.2	6.1	6.3	5.3	7.6
会社などの役員	-	-	-	1.2	1.4	0.6	1.7	2.1	0.6
正規の職員・従業員	4.0	4.0	4.0	3.7	3.6	4.0	4.1	3.9	4.5
非正規雇用者	-	-	-	9.7	10.9	9.2	11.2	12.5	10.7
パート、アルバイト	11.6	18.1	10.2	9.9	12.8	9.1	10.0	12.4	9.3
パート	9.2	13.1	9.0	7.8	9.9	7.6	8.5	10.7	8.3
アルバイト	17.5	19.3	15.7	14.3	13.6	15.0	13.3	13.2	13.4
労働者派遣事業所の派遣社員	-	-	-	19.5	17.0	20.1	22.4	20.2	23.7
契約社員	-	-	-	-	-	-	13.2	13.1	13.3
嘱託	-	-	-	7.5	7.4	7.5	8.7	8.4	9.0
その他	-	-	-	7.4	7.4	7.5	7.4	8.1	6.9

資料出所 総務省統計局「就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）家族従業者は総数－自営業主－雇用者、1997年の嘱託は「嘱託など」。

2）転職率＝転職者／（継続就業者＋転職者＋新規就業者）×100（%）。

20～29歳など若年者で高いが、男性60～64歳も1987年以降は35歳以上では最も高く、1997年から2007年にかけて2.5%ポイント高まった。この背景には、企業における高齢者雇用の進展があると考えられる。また、女性では40～44歳の転職率の高まりがみられ、2007年には女性の平均を上回っている。

従業上の地位別には、男女とも家族従業者では転職率は低く、雇用者で高く、自营業主はその中間にある。また、雇用者の転職率は1987年から2007年にかけて上昇しているのに対し、自营業主、家族従業者では横ばいである。このことは、転職率の上昇には雇用者の転職率の高まりと、雇用者比率の高まりが寄与していることを意味する。
雇用者の雇用形態別には、正規雇用者よりも非正規雇用者で転職率が高いことから、非正規雇用者割合の高まりが雇用者全体の転職率を高めていると考えられる。また、正規雇用者でも非正規雇用者でも転職率は男性の方が女性よりも高いが、雇用者全体では女性の転職率が高いことは、女性の非正規雇用者割合の高さの表れである。非正規雇用の中でも派遣社員とアルバイトで転職率が高いが、アルバイトでは1987年以降低下している一方、派遣社員では1997年から2007年にかけて転職率が高まっている。

以上のように、有業者の労働移動の活発化は、就業構造変化に伴っておきている面が強いといえる。

## 常用労働者の労働移動

次に、常用労働者 $ ^{233} $ の労働移動についてみよう。第3-(4)-11表により、転職入職率をみると、2005年までは有業者の転職率と同様に緩やかに上昇したが、その後は低下を示している。年齢階級

第3−(4)−11表 年齢別転職入職率の推移

年	年齢計
19歳以下	20～24歳	25～29歳	30～34歳	35～44歳	45～54歳	55～59歳	60歳～
建設業除く
1984	7.2	9.1	11.8	9.7	6.7	5.5	4.4	6.6	5.5
85	8.3	10.0	13.0	10.8	7.7	6.7	5.2	7.4	7.9
86	7.6	9.0	12.1	10.2	7.9	5.8	4.6	6.5	7.0
87	7.6	10.2	12.6	10.0	7.4	6.0	4.8	6.3	5.9
88	8.8	12.2	14.9	11.1	8.6	6.9	5.5	6.4	6.3
89	8.5	11.9	14.5	11.4	8.7	6.7	5.2	5.7	6.2
90	9.6	13.1	16.2	11.8	9.1	7.7	6.2	7.0	8.3
91	9.1	10.1	15.0	12.3	10.3	7.4	5.5	5.7	7.2
建設業含む
1991	9.5	10.3	15.0	12.6	10.4	7.6	6.2	6.5	8.4
92	8.8	10.0	14.5	11.3	8.8	7.3	5.5	6.1	8.2
93	7.9	8.6	11.5	10.2	8.6	7.8	6.3	5.8	4.9
94	7.4	10.3	10.4	9.3	8.0	7.6	6.4	5.2	6.2
95	7.8	7.8	12.9	9.6	7.4	6.6	5.6	5.2	7.4
96	8.0	7.7	12.2	10.6	7.8	6.7	5.6	5.6	8.7
97	7.9	10.2	13.1	10.7	8.6	6.7	5.1	4.8	7.2
98	8.3	11.3	14.4	10.6	8.2	7.0	5.6	5.6	8.4
99	8.4	10.9	13.4	10.9	8.7	7.6	5.8	5.7	7.7
2000	8.9	12.2	14.9	12.1	9.4	7.7	6.2	5.3	7.6
01	9.3	14.4	15.7	12.8	10.1	7.8	6.3	5.7	9.1
02	8.8	10.3	15.6	12.0	9.1	8.0	7.0	5.0	6.5
03	8.8	10.7	14.8	12.1	10.0	8.3	6.3	6.0	6.1
04	10.1	18.3	18.6	14.1	10.7	8.7	6.5	6.7	7.9
05	11.0	15.3	19.0	16.8	12.2	9.7	6.8	6.3	9.0
06	10.4	19.9	17.8	16.3	12.7	8.5	6.6	6.4	8.2
07	10.3	16.1	16.8	15.8	11.8	8.9	6.7	6.2	8.8
08	9.2	14.3	15.0	13.9	10.3	8.0	6.5	5.1	8.7
09	9.9	12.4	16.0	14.9	10.7	9.3	6.8	6.6	8.6
10	9.1	15.5	15.6	12.3	10.6	8.3	6.5	5.8	7.5