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## ⑬農林水産省の対応

・散水等による降灰の除去、火山灰の分析に基づく土壌改良など、農作物の被害をできるだけ抑えるための技術指導の徹底を、文書により通知（1月28日）

・宮崎県及び鹿児島県の農業共済団体等に対し、遺漏なき被害申告、迅速かつ適切な損害評価、共済金の早期支払体制の確立等の徹底を文書により通知（1月28日）

・宮崎県、鹿児島県、九州森林管理局に対し、林野関係被害の迅速な報告及び適切な応急対応の依頼等につき文書により通知（1月28日、2月3日）

・現地の状況を把握するため、九州農政局、九州森林管理局(1月29～30日)及び生産局、(独)家畜改良センター(1月31日～)の担当官を派遣

・被害に遭った農家への緊急支援として、家畜飼料の供給を開始（2月1日）

・被害農林漁業者に対する農林漁業セーフティネット資金等の資金の円滑な融通や既貸付金の償還猶予等について、日本政策金融公庫等の関係機関に対して依頼(2月1日)

・現地の被災状況の把握、県との意見交換のため、本省(生産局、経営局、農村振興局)の担当官を派遣(2月2日～3日)

・(独)家畜改良センターに対し、春以降不足が見込まれる粗飼料の増産等の依頼につき文書により通知(2月3日)

·農林水産本省内に新燃岳噴火情報対策室を設置(2月4日)

・政府支援チーム員として、宮崎県に職員1名を派遣(2月7日～)。

・霧島山(新燃岳)の噴火による降灰被害農家への支援策(①活動火山対策特別措置法に基づく防災営農対策、②営農継続に対する緊急支援、③農地に堆積した灰の除去)を公表。②の営農継続に必要な資材導入等の緊急支援(補助率2/3以内)については公募を開始(2月8日)

宮崎県及び鹿児島県に対し、漁港施設等に被害が発生した場合における適切な応急対策と迅速な被害報告につき文書により通知（2月8日）

・現地調査及び今後の対応を検討するため、林野庁の担当官を派遣（2月8日～10日）

・現地調査及び県との意見交換のため、農村振興局及び九州農政局の担当官を宮崎県に派遣(2月9日)

・降灰量調査及び森林被害の把握のため、九州森林管理局が現地調査を実施(2月9日～)

・営農継続に対する緊急支援についての現地説明のため、九州農政局の担当官を宮崎県（2月9日）、鹿児島県（2月16日）に派遣

・これまでの調査結果を踏まえ、霧島山(新燃岳)の噴火による降灰に伴う土石流等への緊急対策(①既存治山施設の機能向上対策等、②土石流センサーの設置、③既崩壊地の拡大防止対策、④今後の治山対策に向けた詳細調査)を公表(2月10日)

・霧島山(新燃岳)の噴火に伴う降灰等に対応した飼料確保の推進に係る留意事項等について、九州農政局に文書により通知するとともに、(独)家畜改良センターに依頼(2月21日)

・今後、飼料作物の生育期を迎えるに当たって、適切な追肥、再は種、作付拡大等、飼料の確保に係る技術指導の徹底を、文書により通知（2月21日）

・現地調査のため、農村振興局及び九州農政局の担当官を宮崎県に派遣。(独)農村工学研究所の専門家も調査に参加(2月25日)

・活動火山対策特別措置法に基づく「避難施設緊急整備地域」の指定に伴い、宮崎県から「防災営農施設整備計画」についての変更協議があり、異存ない旨回答(2月25日)

## ⑭経済産業省の対応

·防災連絡会議を設置(1月31日10:20)

宮崎県及び鹿児島県における被災中小企業者対策として、特別相談窓口の設置、災害復旧貸付等の適用、既往債務の返済条件緩和等、小規模企業共済災害時貸付の適用の措置を講じた(2月15日)
⑮環境省の対応

・情報収集・連絡体制の整備(1月27日11:13)

・大気汚染、水質汚濁情報等の把握に係る関係自治体との連絡体制を強化（1月28日）

### 6. その他の機関の対応

## (1) ボランティア関係

○宮崎県

・都城市社会福祉協議会において、「災害救援ボランティアセンター」を設置(1月31日)

・高原町社会福祉協議会において、「高原町災害ボランティアセンター」を設置(2月7日)
## 第2節 雇用システムと勤労者生活

労働者一人一人の希望や能力に応じた採用・配置がなされ、職務経験を通じて職業能力が高まり、その適切な評価の下に賃金が分配されるとともに、これらが相互に密接な関係をもつことが重要である。労働者の採用、配置、育成、処遇が相互に有機的に結びつき、労働者の仕事に対する意欲を高め、企業活動を活発化させるとともに、こうした企業、労働者の取組みの上に、経済・社会全般の発展が実現されることが期待される。

このような雇用をめぐる仕組みは、一般に「雇用システム」と呼ばれ、それぞれの国の歴史的・文化的影響の下に、一定の雇用の体系を生み出している。我が国の雇用システムの特徴としては、企業への長期の勤続の傾向を示す「長期雇用」や年齢・勤続に伴って賃金が上昇する「年功賃金」などが、国際的にみても強く表れている。しかし、近年では、次第に変化もみられ、かつては、集団的に観察されていた特徴点も、労働者の間に違いができている。雇用期間が短い非正規雇用の割合は次第に増加するとともに、長期雇用の特徴が強い正規雇用者の間でも賃金格差が広がるなどの変化がみられる。

我が国の労働関係は、今まで、一般に集団主義的とみられてきたが、近年は個別化の傾向が進展し、経済成長の成果を、如何にして、個々の労働者の希望に応じて配分していくかが問われている。勤労者生活の充実に向けた成果配分のあり方について、雇用システムの変化を踏まえて考える。

## 1 ）日本型雇用システムの特徴

## （国際的にみて勤続年数は長く、経済変動に対する失業率の変動も小さい）

第3－（2）－1図により、勤続年数を国際的に比較すると、我が国の平均勤続年数が最も長く、次に、フランス、フィンランド、オーストリア、ドイツなどが続いている。また、勤続年数が短い国としては、アメリカ、イギリス、カナダなどがある。

これを年齢階級別にみると、男性労働者については、我が国は、50歳くらいまでは、ドイツ、フランスよりも勤続年数が長いが、60歳以降、特に大きく低下している。これに対し、他の国々の平均勤続年数には、あまり大きな変化はみられないため、60歳以上の男性労働者の勤続年数は、むしろ、国際的にみて短くなっている。日本の男性労働者は、定年年齢までは、同一企業に勤続する傾向が強いが、いったん、定年を迎えると、その後、他の企業に再就職するため、高年齢層の勤続年数が大きく落ち込むものと考えられる。また、女性労働者については、男性労働者に比べ、全般に勤続年数が短いが、フランス、ドイツ、日本は国際的にみて勤続年数が長い方であり、特に、フランスの女性労働者の勤続年数が長い（付3－(2)－1表）。

このように、国ごとに勤続年数に大きな差がみられるが、これは、それぞれの国において、労働者の採用や育成に関する社会の仕組みや、転職に対する労働者の考え方が異なることによるものと思われる。そして、そこから生じた企業や労働者の行動の違いは、景気変動や産業構造調整における雇用関係の指標にも、大きな違いとして表われている。
第3－（2）－1図 国別勤続年数比較

資料出所 OECD “Employment Outlook 1995”

第3－（2）－2図により、景気変動に伴う経済成長率の変動の大きさと完全失業率の変動の大きさをみると、我が国の完全失業率の変動ポイントが他の国と比べて際だって小さいことが分かる。我が国企業は、景気変動に伴って、生産量が変動しても、すぐさま雇用を調整するという行動はとらず、雇用維持のための努力を図っており、勤続年数の長さは、こうした企業行動の結果として生じてくるものでもある。
第3－（2）－2図 経済成長率と完全失業率の変動の大きさ

資料出所 内閣府「世界経済の潮流2006年春版」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）1）経済成長率の変動の大きさとは、1965年から2005年の各国の経済成長率の前年差の絶対値の総和を年数により除した値をいう。

2）完全失業率の変動の大きさとは、1965年から2005年の各国の完全失業率の前年差の絶対値の総和を年数により除した値をいう。

## (年齢、勤続の評価の大きい日本の賃金)

国際比較可能な製造業の労働者について年齢階級別に賃金構造をみると、第3－（2）－3図にあるように、男性労働者では、どの国においても年齢階級が高くなるのに応じて賃金が上昇するという関係がみられる。そして、日本とドイツにおいては、40歳台、50歳台の賃金の水準が高い。また、60歳台においては、日本では大きく賃金水準が低下するのに対し、イタリア、ドイツの賃金水準が高くなっている。

一方、女性労働者については、男性のように年齢の上昇による賃金の上昇という関係はあまりみられないが、ドイツ、イギリス、日本では30歳台の賃金が最も高く、イタリアでは60歳台の賃金が最も高くなっている。

男性労働者に顕著にみられる年齢階級に応じた賃金の上昇には、同一企業への勤続に応じた職業能力の向上とその評価が影響を与えているものと考えられる。第3－（2）－4図により、勤続年数階級に応じた賃金の高さをみてみると、男性労働者、女性労働者ともに、日本とドイツは勤続年数階級に応じた賃金の上昇は大きい。特に、男性労働者における勤続年数の評価については、日本での評価が大きい。

我が国における、企業への長期勤続傾向の強さは、こうした企業勤続を評価する賃金構造が影響を及ぼしているものと考えられる。
第3－（2）－3図 年齢階級別賃金格差（製造業）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（2002年）、EU “Structure of Earnings Statistics 2002”（注）日本の賃金はきまって支給する現金給与額、EU各国は月間平均収入額（=monthly earnings）。

第3－（2）－4図 勤続年数階級別賃金格差（製造業）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（2002年）、EU “Structure of Earnings Statistics 2002”

（注）1）勤続年数1～5年（日本は0～4年）の賃金を100とした場合の割合。

2）勤続年数は日本は、0〜4年、5〜9年、EUは1〜5年、6〜9年であり、以降は同一としている。
## （日本は労働時間が長く、今後は休暇取得に向けた取組みが重要）

日本の労働者は勤続年数が長く、また、企業勤続を評価する賃金構造がみられるが、こうした傾向は、企業内での職業能力形成を図る上で有利であり、優れた人材を企業内に蓄積することに役立っているものと考えられる。一方、我が国に働く労働者の課題として、労働時間の長さがある。

第3－（2）－5図により、国際比較可能な製造業労働者について、総実労働時間を比較すると、日本は、1980年代後半から1990年代にかけて総実労働時間は短くなってきたが、依然、他国に比べ高い水準となっており、日本の総実労働時間は国際的にみても長い。また、第3－（2）－6図により、休暇日数をみると、日本は法定祝祭日など週休日以外の休日が多いのに対し、年次有給休暇取得日数は少ない。

我が国は、1980年代末から、完全週休2日制が広がり労働時間短縮が進んできており、また、企業全体として、休みを取りやすい法定祝祭日も国際的にみて多いなど、国民全体として休みを取りやすい環境整備がなされてきた。今後、さらなる労働時間の短縮を進めていくには、一日の労働時間を短くすると同時に、労働者が各自の都合に応じて取得することのできる、年次有給休暇の取得の拡大が課題である。集団主義的な色彩の強かった我が国の雇用システムも次第に変化してきているが、今後は労働者一人一人の働き方に、自主性、自律性を高めていく中で一人一人の生活のリズムを尊重した休暇制度の運用を実現していくことが求められる。

第3－（2）－5図 年間総実労働時間の推移（製造業・生産労働者）

資料出所 厚生労働省労働基準局勤労者生活部企画課にて推計

（注）事業所規模は、日本は5人以上、アメリカは全規模、その他は10人以上。
第3－（2）－6図 年次有給休暇の取得日数

資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査」(2004年)、EU及び各国資料をもとに厚生労働省労働基準局監督課にて推計（注）1）週休日とは、「日曜日」、「土曜日」などの「会社指定休日」をいい、週休日以外の休日とは、週休日ではない法定祝日をいう。

2）年次有給休暇は、日本は2005年、アメリカは1997年、イギリスは2001年、ドイツは1996年、フランスは1992年の結果。

３）年次有給休暇は付与日数、ただし、日本は取得日数。

## 2 ）近年における雇用システムの変化

## （賃金カーブの変化と労働関係個別化の動き）

第3－（2）－7図により、1980年代以降の我が国の賃金構造の変化をみると、年齢階級別にみた賃金カーブでは、1980年には、30歳台後半に向けて大きく賃金が上昇し、その後、ほぼ横ばいで推移した後、50歳台後半に低下するという賃金構造がみられた。一方、2006年には、賃金は50歳台前半まで上昇し、その後、60歳以上層において大きく賃金が低下する構造に変化してきている。

我が国においては、人口減少に伴い、社会全体でみた人口構成においても、また、企業における人員構成においても高齢化が進展しているが、40歳台後半から50歳台の労働者の長期雇用が広がる中で、これらの層の平均的な賃金水準が高められる傾向がみられる。

また、50～54歳層の勤続年数階級別の賃金カーブにより、企業勤続の評価が賃金構造にどのように反映されているかをみると、1980年から1990年にかけては、勤続25年未満層の
第3－（2）－7図 賃金カーブの変化

① 年齢階級でみた賃金カーブ（産業計、男女計）

～19歳 20～24歳 25～29歳 30～34歳 35～39歳 40～44歳 45～49歳 50～54歳 55～59歳 60～64歳 65歳以上

② 勤続年数階級でみた賃金カーブ（産業計、男女計、50～54歳層）

（勤続年数0～4年層＝100）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
賃金カーブがフラット化する動きがみられたが、それ以降は大きな変化はみられない。

我が国の多くの企業にみられる、年齢・勤続を評価し上昇する賃金カーブ（いわゆる年功型賃金カーブ）は、1980年代に見直される動きが一部にみられたが、1990年代以降には大きな変化はみられていない。1980年代には、経済成長と全般的な賃金改善の中で、入職初期の賃金を引き上げる賃金構造の手直しがみられたが、その後、成長率が大きく鈍化し、企業は、限られた賃金原資をより厳格に配分する必要に迫られていると考えられ、そうした中で、企業に勤続する労働者の蓄積された職業能力が引き続き高く評価されていることが分かる。

また、労働者への成果配分については、総じてみると長期雇用が引き続き評価されているものの、第2章第2節で検討してきたように、業績・成果主義的な賃金制度の広がりなどによって、労働関係は個別化しており、労働者一人一人の業績や成果、また、職業能力などが厳しく評価される傾向が出てきている。

第3－（2）－8図により、フルタイムで働く労働者（「一般労働者」）について、年齢階級ごとに賃金分散係数をみると、近年は、どの年齢階級においても、賃金分散係数は上昇する傾向にあり、特に、40歳台前半層の上昇が大きい。

第3－（2）－8図 一般労働者の賃金格差（年齢階級別）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

経済成長率が低下し、企業も、労働者への賃金配分にあたっては、一人一人の労働者の意欲を高めるよう、人材マネジメントを意識的に展開しながら賃金決定を行っていると考えられる。この傾向は、先に第2章全体で検討したように、長期勤続する労働者の間での賃金格差を拡大させ、高学歴者ほど、また、事務系のホワイトカラーほど、その傾向が強く表れて
いる。

## (女性や中途採用者の賃金・処遇の改善)

日本型の雇用システムの下では、「長期雇用」やいわゆる「年功型賃金」によって、同時期に入社した労働者の賃金水準が集団的に管理され、また、労使の間で行われる賃金引上げ交渉も、こうした賃金構造を前提とするなど、労働条件決定のシステムは集団主義的な特徴を有してきたといえる。

こうした下で、他社から転職してくる中途採用者や、出産や育児などによって長期雇用から外れざるを得なかった女性労働者などの賃金が、長期雇用者に比べ、低く格づけられることも少なくなかった。しかし、近年の賃金制度改革の傾向は、労働者の長期勤続を評価しつつも、個々の労働者の働きぶりや職業能力を、それぞれ把握しつつ、賃金に反映させる傾向を強めていることから、意欲をもって仕事に取り組む労働者にとっては、今までの集団主義的な賃金決定に比べて有利に働く可能性が高い。

第3－（2）－9図により、各年齢階級ごとに、中途採用者の賃金水準を平均賃金と比較すると、特に、30歳層において、賃金格差が縮小しており、労働関係の個別化の傾向が中途採用者の賃金の改善につながっていることがうかがわれる。また、男女間の賃金格差をみると、フルタイム労働者については、1980年代後半以降、改善する傾向にある（付3－（2）－2表）。

第3－（2）－9図 中途採用労働者の賃金水準の推移

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

（注）中途採用者（勤続年数0～4年の労働者）の所定内給与の勤続年数計の所定内給与に対する比率。
## （全体的な賃金抑制の傾向と賃金構造における勤続評価の高まり）

1990年代後半以降、経済成長率は鈍化し、賃金の伸びも大きく抑制されている。第1章第2節で検討したように、今回の景気回復過程においては、賃金の伸びは抑制されており、現金給与総額は、ようやく2005年に、5年ぶりの増加となったが、2006年には、所定内給与は再び減少となり、賃金の上昇は、所定外給与や特別給与の伸びによって牽引されるような状況にある。

労使が成果配分を話し合う「春闘」の役割は、労働者の賃金を引き上げる契機として、今日においても主要な役割を果たしていると考えられる。第3－（2）－10図により、春季賃上げ要求の妥結状況としての賃上げ率をみると、主要企業賃上げ率や中小企業賃上げ率が1990年代に入って大きく低下している。また、所定内給与の伸び率と比較すると、その伸び率が1990年代後半以降も引き続き低下を続けたため、主要企業賃上げ率、中小企業賃上げ率のいずれとも、乖離が拡大した。主要企業賃上げ率、中小企業賃上げ率はともに、2003年度を底に緩やかに高まっているが、5人以上規模の事業所の所定内給与は、2005年度に増加したものの、2006年度は減少している。

第3－（2）－10図 所定内給与前年比及び春季賃上げ率の推移

資料出所 厚生労働省「毎月勤労統計調査」（調査産業計）、厚生労働省調べ「春季賃上げ要求・妥結状況について」（主要企業、中小企業）

このように、春闘による賃上げが、必ずしも、社会全体の賃金上昇につながっていないことが危惧される。第3－（2）－11図により、所定内給与の増加率（賃金上昇率）を、労働者全体の賃金を底上げする「ベースアップ分」と、一部の労働者への配分の強化に伴う「賃金構造変化分」に分解すると、1980年代から1990年代にかけて、賃金上昇率が鈍化する中でも、ベースアップ分は大きなプラスの効果をもっていた。しかし、2000年代に入り、ベースアップ分はプラスの効果を失い、一部の労働者への配分が強化される傾向にある。
第3－（2）－11図 賃上げにおけるベースアップ分と賃金構造変化分（要因分解）

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）1）賃金上昇率をベースアップ分と賃金構造変化分に要因分解した。また、要因分解は35～39歳勤続15～19年の労働者の所定内給与の増加分をベースアップ分とし、その他を賃金構造変化分とした。

2）賃金構造変化分は所定内給与を年齢と勤続年数によって説明した賃金関数を特定した上で、①勤続年数が長くなることで賃金が高まる効果（勤続評価要因）、②長期勤続者が増えることで賃金が高まる効果（勤続構成要因）、③年齢構成が高まることで賃金が高まる効果（年齢構成要因）、④その他の効果（その他の要因）の4要因に分解した（付注3参照）。
賃金構造変化分の内訳について、企業に勤続する勤続評価の高まりの効果（勤続評価要因）や、長期勤続者の割合の上昇による効果（勤続構成要因）などの面からみてみると、1980年代には、長期勤続者が増加する中で、その賃金引上げ効果が高まる一方で、賃金における勤続の評価を引き下げる動きがみられたが、それ以降は、労働者の勤続を評価する方向に進んでいる。また、労働者の長期勤続傾向が強まる中で、こうした動きも賃金を引き上げる方向に作用している。なお、2005年以降については、年齢構成要因がマイナスとなり、その他の要因も大きくマイナスになっているが、これは、高年齢層の雇用延長や雇用拡大が進む中で、加齢に伴い賃金カーブが下降する年齢の高い層へ労働者の年齢構成の重心が移っていくとともに、高年齢層の賃金水準自体も抑制されていることによるものとみられる。

このように、近年における賃金構造の変化は、団塊の世代（2007年における58～60歳層）の雇用延長に伴う賃金抑制を伴いつつも、全体としては、長期勤続者に手厚く配分する方向に進んでいる。労働組合への参加を通じて賃金交渉にかかわることができる労働者は、一般的に長期雇用の者が多いと考えられるが、そうした者の賃金上昇は有利な状況にあるものの、その他の労働者に、成果配分が広く均霑していく仕組みが次第に崩れてきていることが危惧される。

第3－（2）－12図にみられるように、労働組合組織率は、長期的に低下傾向にあるが、今まで、労働組合組織率が高かった製造業においても、2000年代に入って、その低下テンポが大きくなっている。
第3一（2）－12図 非正規労働者及び非組合員の増加 ① 正規・非正規雇用者割合の推移

資料出所 総務省統計局「労働力調査特別調査」（1977年～82年）（3月調査）、（1983年～2001年）（2月調査）「労働力調査（詳細結果）」（2002～06年）（1～3月平均）

（注）1977～1980年及び82、83年については、一般常雇を正規の職員・従業員として、また、臨時雇、日雇の合計を非正規の職員・従業員として作成。

2）「労働力調査特別調査」と「労働力調査（詳細結果）」とでは、調査方法、調査月などが異なる。

② 労働組合推定組織率

資料出所 厚生労働省「労働組合基礎調査」（各年6月30日現在）

（注）1）単位労働組合を集計したものである。

単位労働組合とは、単位組織組合（下部組織をもたない組合）と単一組織組合（下部組織をもつ組合）の最下部組織である単位扱組合とをそれぞれ1組合として集計したものである。

2）労働組合員数を雇用者数（総務省統計局「労働力調査」各年6月分）で除し100を乗じて算出したものである。
## 3 ）成果配分にみられる正規雇用・非正規雇用の格差

## （正規雇用と非正規雇用の賃金格差）

正規雇用と非正規雇用の賃金構造を比較すると、正規雇用の賃金は、50歳台の前半まで増加する賃金カーブを描いているが、非正規雇用では、年齢が上がっても、賃金上昇はほとんどみられない。

第3－（2）－13図により、正社員・正職員とそれ以外の者の賃金格差の要因をみてみると、長期勤続を評価する、今日の企業の労働者の評価姿勢が大きく影響を及ぼしていることが分かる。正社員・正職員の賃金がそれ以外の者と比べ高い要因としては、正社員・正職員には長期勤続者が多いことによる要因（長期勤続者の構成要因）や企業が勤続年数の長さを評価することによる要因（勤続の評価要因）などが考えられるが、正社員・正職員の賃金が50歳台前半まで上昇する要因として、これら、長期勤続者の構成要因、勤続の評価要因の与えている影響は大きい。

第3－（2）－13図 就業形態別にみた一般労働者の賃金カーブ

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）一般労働者（フルタイムの常用労働者）の賃金カーブを正社員・正職員と正社員・正職員以外の者（フルタイムの派遣社員・契約社員など）に分け、両者のギャップを賃金関数により、①勤続年数が長くなることで賃金が高まる効果（勤続の評価要因）、②長期勤続者が増えることで賃金が高まる効果（長期勤続者の構成要因）、③その他の要因の3要因について、要因分解したものである（付注4参照）。
先の第3－（2）－11図でみたように、近年の賃金構造は、長期勤続を評価する方向に動いており、正規雇用と非正規雇用の賃金格差は、傾向的に拡大しているものと推測される。また、このことは、企業の労働者の職業能力評価の強化の動きの中で進んでいるものであり、企業が長期雇用を通じて、正規雇用については、きめ細かな職業能力把握と人員配置を進める中で、非正規雇用の職業能力形成は相対的に停滞し、その職業能力把握も進みにくい状況にあることが危惧される。

## （正規雇用への入職抑制と非正規雇用者の増加）

正規雇用においては、長期勤続傾向が維持されており、長期的・計画的な観点から新規学卒者を採用し、配置、育成する企業の雇用慣行については、その姿に大きな変化はみられない。一方で、全体的にみれば、今まで、正規雇用割合は低下傾向が続き、非正規雇用割合は上昇傾向が続いてきた。

第1章第1節でみたとおり、2006年に入って、正規雇用者数は増加に転じたが、同時に非正規雇用者数も増加しており、非正規雇用割合は、引き続き上昇している。ただし、15～24歳層の正規雇用割合は2006年には上昇している。

今まで、雇用の拡大は、非正規雇用で拡大する傾向にあったが、企業における、年長者から若年者への技能の継承・伝達や、人材マネジメントの強化などに取り組んでいく中で、長期的・計画的な人材育成が重視されてきていることに伴い、今後、新規学卒者に対する正規雇用の雇用機会が拡大していくことが期待されるとともに、経済成長を持続させていく中で、非正規雇用者の正規雇用化に取り組むことも課題となっている。

## (非正規雇用割合の上昇と人件費の削減)

先にみたように正規雇用と非正規雇用の間には、賃金の格差があり、企業は労働力を確保するにあたって、正規雇用の採用を抑制し、非正規雇用者を増加させることによって、人件費の削減を行ってきた。

1990年代後半から2000年代前半にかけ、一人当たり雇用者報酬は減少してきたが、特に、2000年代前半の一人当たり雇用者報酬の減少は大きく、そこでは、正規雇用割合が低下し、相対的に賃金の低い非正規雇用割合が上昇するという、就業形態の構成変化要因が与えた影響は大きかったと考えられる（付3－（2）－3表）。

また、第3－（2）－14図により、近年の労働分配率の低下に、非正規雇用割合の上昇が与えた影響を推計してみると、非正規雇用割合の上昇は、雇用者報酬を切り下げる要因として強く作用するとともに、近年の労働分配率の低下をほとんど説明することのできる大きさであることが分かる。

このような賃金コストの削減は、企業利益の増大を支え、景気回復における輸出の拡大や設備投資の拡大に大きく貢献している。しかしながら、労働力の質を高め、国際競争力の持続的な向上のために、労働者に適切な配分を行うべきことは言うまでもない。また、総需要のバランスのとれた成長を図っていくためにも、雇用者報酬と国内消費支出の拡大は重要な課題となっている。
第3一（2）－14図 労働分配率の低下ポイントと非正規雇用増加の寄与度（単年度分）

資料出所 内閣府「国民経済計算」、総務省統計局「労働力調査特別調査」、「労働力調査（詳細結果）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて推計

（注）1）1986年以降で、労働分配率が低下した年についてとりまとめたもの。

２）労働分配率は雇用者報酬を国民所得で除した百分率。

3）労働分配率の低下に対する非正規雇用増加の寄与度については、非正規雇用割合の上昇に伴う雇用者報酬の減少率（別表「一人当たり雇用者報酬（対前年変化率）の要因分解」）を用いて雇用者報酬の減少率を推計し、それが期首の労働分配率を低下させた大きさを計算した。

4）1985年以前の正規・非正規労働者の年間収入は、1986年の値を用いた。

5）1983年から88年まで及び2001年から2005年までの各値は、各期間の年数で除して、単年分の値に直している。

我が国の雇用システムは、今後も、長期雇用を基本としながら、労働関係の個別化が進展していくものと予想される。今まで、厳しい経済環境が継続してきたため、賃金コストの抑制を図る必要があり、また、我が国の雇用システム自体に対する自信が揺らいだことから正規雇用の雇用機会も大きく絞り込まれてきた。しかし、長期の景気回復過程の中で、企業経営者も労働者も、将来経済に対する自信を少しずつ取り戻してきており、今後は、正規雇用の雇用機会を拡大させ、また、長時間労働の抑制など正規雇用者が抱える諸課題にも適切に対処しながら、日本型雇用システムの良さを活かした成長戦略を構想していくことが重要であろう。
# ⑨ 障害者保健福祉

## 障害福祉サービスに係る自立支援給付

## 障害福祉サービスに係る自立支援給付の体系（平成18年10月から施行）

居宅介護(ホームヘルプ)	自宅で、入浴、排せつ、食事の介護等を行うもの	介護給付
重度訪問介護	重度の肢体不自由者で常に介護を必要とする人に、自宅で、入浴、排せつ、食事の介護、外出時における移動支援などを総合的に行うもの
行動援護	自己判断能力が制限されている人が行動するときに、危険を回避するために必要な支援、外出支援を行うもの
重度障害者等包括支援	介護の必要性がとても高い人に、居宅介護等複数のサービスを包括的に行うもの
児童デイサービス	障害児に、日常生活における基本的な動作の指導、集団生活への適応訓練等を行うもの
短期入所(ショートステイ)	自宅で介護する人が病気の場合などに、短期間、夜間も含め施設で、入浴、排せつ、食事の介護等を行うもの
療養介護	医療と常時介護を必要とする人に、医療機関で機能訓練、療養上の管理、看護、介護及び日常生活の世話を行うもの
生活介護	常に介護を必要とする人に、昼間、入浴、排せつ、食事の介護等を行うとともに、創作的活動又は生産活動の機会を提供するもの
障害者支援施設での夜間ケア等(施設入所支援)	施設に入所する人に、夜間や休日、入浴、排せつ、食事の介護等を行うもの
共同生活介護(ケアホーム)	夜間や休日、共同生活を行う住居で、入浴、排せつ、食事の介護等を行うもの
自立訓練(機能訓練・生活訓練)	自立した日常生活又は社会生活ができるよう、一定期間、身体機能又は生活能力の向上のために必要な訓練を行うもの	訓練等給付
就労移行支援	一般企業等への就労を希望する人に、一定期間、就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練を行うもの
就労継続支援(A型·B型)	一般企業等での就労が困難な人に、働く場を提供するとともに、知識及び能力の向上のために必要な訓練を行うもの
共同生活援助(グループホーム)	夜間や休日、共同生活を行う住居で、相談や日常生活上の援助を行うもの

※従来の身体障害者更生援護施設、知的障害者援護施設、精神障害者社会復帰施設等については、平成24年3月までの経過措置期間中に新体系のサービスに移行することとされている。

## 日中活動と住まいの場の組み合わせ

入所施設のサービスを、昼のサービス(日中活動事業)と夜のサービス(居住支援事業)に分けることにより、サービスの組み合わせを選択可能。

事業を利用する際には、利用者一人一人の個別支援計画が作成され、利用目的にかなったサービスが提供される。

●見直し後

日中活動の場 以下から1ないし複数の事業を選択

療養介護 (医療型) ※
生活介護 (福祉型)
自立訓練 (機能訓練·生活訓練)
就労移行支援
就労継続支援 (A型·B型)
地域活動支援センター (地域生活支援事業)

※療養介護については、医療機関への入院とあわせて実施

住まいの場

障害者支援施設の施設入所支援
又は
居住支援
(ケアホーム、グループホーム、福祉ホームの機能)
地域生活支援事業と個別給付

地域生活支援事業	個別給付
性 格	地域の実情や利用者の状況に応じて、自治体が柔軟な形態で実施することが可能な事業	介護、就労訓練といった個別の明確なニーズに対応した給付
費用の流れ	自治体が実施（自治体は自ら事業を実施、又は事業者に事業を委託等により実施）	利用者本人に対する給付（実際には、事業者が給付費を代理受領）
利用者	実施主体の裁量	障害程度区分認定（介護給付は18歳以上のみ必要、訓練等給付は必要なし）、支給決定が必要
利用料	実施主体の裁量	定率負担（低所得者に対する軽減措置有り）
事業実施にあたっての基準	実施主体の裁量（一部運営基準有り：地域活動支援センター、福祉ホーム）	指定基準（人員、設備及び運営に関する基準）等有り
財 源	補助金（一部交付税措置有り）（補助割合：国1／2以内、県・市1／4以内）	負担金（負担割合：国1／2、県・市1／4）

1. 障害者施策を3障害一元化

現状

・3障害（身体、知的、精神）ばらばらの制度体系

（精神障害者は支援費制度の対象外）

・実施主体は都道府県、市町村に二分化

2. 利用者本位のサービス体系に再編

现状

・障害種別ごとに複雑な施設・事業体系

・入所期間の長期化などにより、本来の施設目的と利用者の実態とが乖離

3. 就労支援の抜本的強化

现状

現状

・養護学校卒業者の55%は福祉施設に入所

・就労を理由とする施設退所者はわずか1%

4. 支給決定の透明化、明確化

現状

・全国共通の利用ルール（支援の必要度を判定する

客観的基準）がない

・支給決定のプロセスが不透明

「障害者自立支援法」のポイント

5. 安定的な財源の確保

現状

・新規利用者は急増する見込み

・不確実な国の費用負担の仕組み

# ⑨ 障 害 者 保 健 福 祉

自立と共生の社会を実現

障害者が地域で暮らせる社会に
障害者の手帳制度

発行件数(千)	根拠規定	発行責任者	交付申請窓口
身体障害者手帳	4,946	身体障害者福祉法第15条	都道府県知事、指定都市市長、中核市市長	居住地を管轄する福祉事務所長(福祉事務所を設置しない町村の場合は町村長。)
療育手帳	757	療育手帳制度について(昭和48年厚生省発見第156号)	都道府県知事、指定都市市長	居住地を管轄する福祉事務所長(福祉事務所を設置しない町村の場合は町村長。)
精神障害者保健福祉手帳	443(年度末交付者数から有効期限切れのものを除いた数)	精神保健及び精神障害者福祉に関する法律第45条	都道府県知事、指定都市市長	居住地を管轄する市町村長

資料：発行件数については、身体障害者手帳及び療育手帳は、「平成19年度社会福祉行政業務報告（福祉行政報告例）」、

精神障害者保健福祉手帳は「平成19年度保健・衛生行政業務報告（衛生行政報告例）」によること。

詳細データ 障害者数（推計）

(单位：万人)

総数	在宅者	施設入所者
身体障害児・者資料1	身体障害児(18歳未満)	366.3	357.6	8.7
9.8	9.3	0.5
身体障害者(18歳以上)	356.4	348.3	8.1
知的障害児・者資料2	知的障害児(18歳未満)	54.7	41.9	12.8
12.5	11.7	0.8
知的障害者(18歳以上)	41.0	29.0	12.0
年齢不詳	1.2	1.2	0.0
精神障害者資料3	302.8	267.5	35.3

資料：1. 在宅者：厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部「身体障害児・者実態調査」(平成18年)

施設入所者：厚生労働省大臣官房統計情報部「社会福祉施設等調査」（平成18年）をもとに厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部で作成。

2. 在宅者：厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部「知的障害児（者）基礎調査」（平成17年）

施設入所者：厚生労働省大臣官房統計情報部「社会福祉施設等調査」（平成17年）をもとに厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部で作成。

3. 厚生労働省大臣官房統計情報部「患者調査」（平成17年）をもとに厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部で作成。

(注) 1. 身体障害児・者の施設入所者とは、盲児施設、ろうあ児施設、肢体不自由児施設、重症心身障害児施設、身体障害者更生援護施設、その他の施設に入所している身体障害児・者である。（高齢者関係施設は除く。）

2. 知的障害児・者の施設入所者とは、知的障害児施設、自閉症児施設、重症心身障害児施設、国立療養所（重症心身障害児病棟）、知的障害者更生施設、知的障害者授産施設の各施設に入所している知的障害児・者である。

3. 精神障害者の施設入所とは、精神科病院に入院している患者である。
平成 22 年版

## 出入国管理

法務省入国管理局編
# はじめに

# 平成22年版「出入国管理」の発刊に当たって

昭和34年から発刊されている「出入国管理」は，本書で16冊目になります。平成15年版以前の「出入国管理」では，5年間の出入国管理行政の歩みをまとめたものとして発刊していましたが,近年，出入国管理をめぐる情勢がめまぐるしく変化していることから，16年版以後，「出入国管理」は毎年の出入国管理行政の動きを取りまとめて発刊しています。

近年，外国人旅行者の訪日促進を通じた観光立国実現への取組，高度人材を始めとする専門的・技術的分野の外国人労働者の一層の受入れ，人口減少時代・少子高齢化社会における対応，不法滞在者・偽装滞在者の縮減及びテロリスト等の確実な入国阻止など，出入国管理行政に関する様々な課題が挙がっています。

このような状況の中で，出入国管理行政は，国際交流や経済の発展等のために外国人を円滑に受け入れる一方で，テロリストや犯罪者など，我が国の安全・安心を脅かす外国人に対しては厳格な対応を行うという，「円滑化」と「厳格化」の双方の方策を的確に遂行していく必要があります。そのためにも，まず，出入国管理行政が具体的にどのような状況にあり，どのような施策を実施しているのか，広くご理解いただきたいと考えています。

この平成22年版「出入国管理」では、17年から21年までの過去5年間の業務の推移を見つつ、最近の出入国管理行政を取り巻く状況や施策について21年度を中心に取りまとめ、紹介しています。

第1部では，「出入国管理をめぐる近年の状況」として，外国人の入国・在留等の状況（第1章），外国人の退去強制手続業務の状況（第2章），難民認定業務等の状況（第3章），人身取引対策の推進及び外国人DV被害者の適切な保護（第4章），外国人登録の実施状況（第5章）について統計資料を基に紹介しています。
第2部では，「平成21年度における出入国管理行政に係る主要な施策等」として，第4次出入国管理基本計画の策定（第1章），新たな在留管理制度等の円滑な導入に向けた取組（第2章），円滑かつ厳格な入国審査等の実施（第3章），専門分野の人材の受入れの推進に向けた取組（第4章），研修・技能実習制度に係る施策等（第5章），留学生及び就学生の適正かつ円滑な受入れ（第6章），国内に不法滞在・偽装滞在する者への対策（第7章），在留特別許可の適正な

中部国際空港（平成17年3月：写真提供中部国際空港株式会社）

運用（第8章），難民の適正かつ迅速な庇護の推進（第9章），国際社会への対応（第10章），広報活動と行政サービスの向上（第11章）について紹介しています。

また，資料編では，平成21年度以降の出入国管理行政に関する主な出来事などを中心に紹介しています。

本報告書を通じ，出入国管理行政が皆様にとって身近で親しみやすいものとなることができれば幸いです。

平成22年11月

法務省入国管理局長 田内正宏
# 平成 22 年版「出入国管理」のポイント

## 平成 22 年版「出入国管理」の構成

○ 本書は，出入国管理行政をめぐる状況（第1部），主要な施策（第2部）及び資料編で構成。

○ 第1部では，平成17年から21年までの5年間の業務の推移を見つつ，21年の状況を記載。

☐ 第2部では，平成21年度における主要な施策を記載。

## 第1部 出入国管理をめぐる近年の状況

## ○ 平成 21 年における外国人入国者数

平成21年における外国人入国者数（再入国者数を含む）は約758万人，再入国者数を除いた新規入国者については約612万人で，前年の外国人入国者数に比べ約156万人（約17.1%），新規入国者数は約159万人（約20.6%）の減少となった。

## ○ 平成 21 年末現在の外国人登録者数

平成21年末現在の外国人登録者数は218万6,121人で,過去最高を記録した20年末と比べ1.4%減少しているが,11年末に比べ40.5%の増加となるなど,長期的には増加傾向にある。

また，外国人登録者数の我が国の総人口に占める割合は1.71％であり，20年末と比べ0.03ポイント低くなっている。

## ☐ 不法残留者数

平成22年1月1日現在の不法残留者数は，厳格な入国審査の実施，関係機関との密接な連携による入管法違反外国人の摘発の実施等総合的な不法滞在者対策により，21年ぶりに10万人を下回る9万1,778人であり，過去最高であった平成5年5月1日現在の29万8,646人から一貫して減少している。

## 第 2 部 平成 21 年度における出入国管理行政に係る主要な施策等

## ☐ 第4次出入国管理基本計画の策定

• 出入国管理基本計画は，適正かつ円滑な出入国管理行政を実現するために，法務大臣が我が国に入国・在留する外国人の状況を明らかにした上で，外国人の入国及び在留の管理の指針となるべき事項その他関係する施策に関し必要な事項を定めるものである。

第4次出入国管理基本計画は，我が国社会に活力をもたらす外国人の受入れの推進，安全・安心な社会の実現に向けた不法滞在者対策等の推進，新たな在留管理制度の円滑な導入と同制度に基づく出入国管理行政の展開，難民の適正かつ迅速な庇護の推進のための取組など，出入国管理をめぐる状況が様々に変化する中において，出入国管理行政の施策の基本的な考え方を内外に示し，的確に対応していくため，平成22年3月30日に策定された。

## ☐ 新たな在留管理制度等の円滑な導入に向けた取組

平成21年7月8日，第171回国会において「出入国管理及び難民認定法及び日本国との平和条約に基づき日本の国籍を離脱した者等の出入国管理に関する特例法の一部を改正する等の法律」が可決・成立し，同月15日に公布された（平成21年法律第79号）。この法律により，外国人登録制度の根拠となってきた外国人登録法が廃止され在留管理の機能が出入国管理及び難民認定法に一元化されることにより，適法な在留資格をもって本邦に中長期間在留する外国人を対象として，法務大臣が在留管理に必要な情報を継続的に把握する「新たな在留管理制度」が導入されることとなった。

また，時を同じくして可決・成立及び公布された「住民基本台帳法の一部を改正する法律」（平成21年法律第77号）により，適法な在留資格をもって本邦に中長期間在留する外国人等が住民基本台帳法の適用対象に加わることとなり，市区町村において外国人住民に関する住民票が作成されることとなった。

新たな在留管理制度への円滑な移行等のため，電算システムの開発のほか，市区町村と連携して行う業務の進め方等について関係省庁等とともに検討を行っている。

## ☐ 円滑かつ厳格な入国審査等の実施

我が国においては政府を挙げて観光立国の実現に向けた取組を進めているところであり，セカンダリ審査（二次的審査）の導入及び自動化ゲートの設置・増設等により，円滑かつ厳格な審査の一層の推進を図っている。

国民の生命と安全を守るためには，観光客等を装ったテロリスト等の入国を確実に水際で阻止することが極めて重要であり，個人識別情報，ICPO紛失・盗難旅券データベース検索システム及び事前旅客情報システム（A
PIS）等を活用した，厳格な出入国審査を継続して実施している。

## ☐ 専門分野の人材の受入れの推進

平成21年3月31日，「研究」の在留資格に係る基準省令を改正し，企業内転勤の形態で，本邦の事業所において在留資格「研究」の活動に従事しようとする外国人について，上陸許可基準の見直しを行ったところであり，同年7月1日から施行されている。

平成21年7月から入国・在留諸申請における申請書の様式を変更し，所属機関等が申請書を一部作成することとなったことに伴い，同年9月からは，上場企業等一定の規模等を有する企業等に就職する外国人については，申請書のみの提出を求め，提出資料の大幅な簡素化を図るとともに，在留資格認定証明書交付申請については，申請受理日から10日程度をめどとして迅速に処理することとした。

## ○ 研修・技能実習制度に係る施策

研修生・技能実習生の保護の強化を図るため,平成21年7月15日に公布された改正入管法において研修・技能実習制度の見直しが図られ,22年7月1日から新たな研修・技能実習制度の運用が開始されたところであり,制度の適正化に向けた取組を行っている。

入国管理局では，研修・技能実習に関し不適正な行為を行った機関に対しては，「不正行為」の認定を行い，法務省令等の規定に基づいて，当該機関が，研修生・技能実習生を受け入れることを3年間停止している。平成21年には360機関に対して「不正行為」を認定している。

## ○ 留学生及び就学生の適正かつ円滑な受入れ

平成20年7月に，文部科学省を始めとする関係各省により「留学生30万人計画」骨子が策定され，21年1月には法務大臣の私的懇談会である出入国管理政策懇談会において「留学生及び就学生の受入れに関する提言」がとりまとめられたところ，これらを踏まえて，同年4月から大学等を卒業した留学生が行う就職活動を最長1年間可能としたほか，入管法改正により22年7月に在留資格「留学」と「就学」を一本化する措置を行った。

## ○ 不法滞在者・偽装滞在者対策の実施

不法残留者数は着実に減少してきており，これまでの取組の成果が現れているものと考えられるが，不法滞在者は今なお11万人以上も潜在していると考えられるため，摘発の強化，不法滞在者に係る情報の収集・分析の強化及び出頭申告の促進による更なる不法滞在者の縮減に努めている。

• 偽装滞在者とは，「偽装婚，偽装留学など，身分・活動目的を偽り，正規在留者を装い我が国で不法に就労等する者」のことであり，表見上はあくまでも「正規滞在者」であることから，その実態を正確に把握するまでには至っていないが，在留資格制度を悪用する偽装滞在者の存在は看過できないものであり，我が国の出入国管理行政の根幹に関わるものであることから，入国管理局としては，資格外活動違反者への摘発強化及び情報の収集・分析の強化などに努めている。

## ○ 被収容者の処遇の適正化に向けた取組

入国者収容所等においては，保安上支障がない範囲内において，被収容者にはできる限りの自由を与える等の人権を十分尊重した適正な処遇を行うよう配慮しているところ，平成22年7月に外部の有識者で構成される「入国者収容所等視察委員会」を設置し，警備処遇の透明性をより一層確保するとともに，入国者収容所等の運営の改善向上を図ることとした。

## ☐ 在留特別許可の適正な運用

「在留特別許可に係るガイドライン」の策定・公表，「在留特別許可された事例及び在留特別許可されなかった事例について」の公表といった措置を講じ，在留特別許可の透明性や予見可能性の向上に取り組んでいるところであるが，平成21年7月には同ガイドラインを改定し，在留特別許可の許否判断を行うに当たっての考え方を示すなど，更なる適正な運用に取り組んでいる。

## ○ 第三国定住による難民の受入れ

「第三国定住による難民の受入れに関するパイロットケースの実施について」（平成20年12月16日閣議了解）及び「第三国定住による難民の受入れに関するパイロットケース実施の具体的措置について」（平成20年12月19日難民対策連絡調整会議決定）に基づき，平成22年度からは，パイロットケースとして，タイのメーラキャンプに滞在するミャンマー難民受入れ及び定住支援が開始されることから，21年度は関係行政機関と連携した検討・準備を行った。

## ○ 国際社会への対応

各国との経済連携協定（EPA）締結交渉等に積極的に参画した。

G8，アジア欧州会合（ASEM）を始めとする国際会議に参加し，各国との議論や意見交換を通して協力関係の構築や情報共有等に努めている。

東南アジア諸国を始め環太平洋諸国などの国と地域の出入国管理機関の担当者等を招へいて，平成21年12月に出入国管理セミナーを開催し，「各参加国（地域）の出入国管理行政におけるこの1年間の取組」，「各国における人身取引の現状とその防止策」及び「不正・不法な出入国の現状とその防止策」について意見交換を行い，参加各国の効果的な出入国管理政策の立案及び運用に貢献している。
## ☐ 行政サービスの向上

高齢者，障害者，姦婦等のための優先レーン（プライオリティレーン）を設置するなどして，手続の円滑化とともに行政サービスの向上に努めているほか，入国審査官の配置を弾力的に行う等して，出入国審査時の混雑の緩和に努めている。

親切で真心のこもった行政を実現するために“さわやか行政サービス運動”に取り組み，各地方入国管理局等では，接遇に係る研修を実施する等職員の行政サービスに関する意識の向上及び応接態度の改善を継続的に行っているほか，窓口環境の整備や各種案内サービスの工夫等その改善に取り組んでいる。

定住外国人が集住する地域の地方公共団体等と連携して,入国・在留手続等の行政手続のほか生活に関する相談,情報提供を行うワンストップ型の相談センターを,平成21年4月に静岡県浜松市,同年8月に埼玉県されたま市及び同年11月に東京都新宿区にそれぞれ開設し,運営している。
## 平成 22 年版「出入国管理」目次

はじめに－平成22年版「出入国管理」の発刊に当たって平成22年版「出入国管理」のポイント

目次

## 第 1 部 出入国管理をめぐる近年の状況

第1章 外国人の入国・在留等の状況

第1節 外国人の出入国の状況

1 外国人の出入国者数の推移
（1）外国人の入国
ア入国者数
イ国籍（出身地）別
ウ男女別・年齢別
エ入国目的（在留資格）別
（ア）短期滞在者
（イ）就労を目的とする外国人
（ウ）学ぶことを目的とする外国人
（エ）身分又は地位に基づいて入国する外国人
（2）特例上陸（一時庇護のための上陸の許可を除く）
（3）外国人の出国

2 上陸審判状況
（1）上陸口頭審理・異議申出案件の受理・処理
（2）被上陸拒否者
（3）上陸特別許可

3 入国事前審査状況
（1）査証事前協議
（2）在留資格認定証明書

第2節 外国人の在留の状況

1 外国人登録者数
（1）総数
（2）国籍（出身地）別
（3）目的（在留資格）別
ア 永住者・特別永住者.....20
イ 就労を目的とする外国人.....22
ウ 留学生・就学生.....23
エ 研修生・技能実習生.....23
オ 身分又は地位に基づき在留する外国人.....24

② 在留審査の状況.....24
（1）在留期間更新の許可.....25
（2）在留資格変更の許可.....25
ア 留学生等からの就職を目的とする在留資格変更許可.....25
イ 技能実習への移行を目的とする在留資格変更許可.....26
（3）在留資格取得の許可.....27
（4）再入国の許可.....28
（5）資格外活動の許可.....28
（6）永住許可.....28

第3節 日本人の出帰国の状況.....29

① 出国者.....29
（1）総数.....29
（2）男女別・年齢別.....29
（3）空港・海港別.....30

② 帰国者.....30

第2章 外国人の退去強制手続業務の状況.....32

第1節 不法残留者の状況.....32

① 国籍（出身地）別.....32

② 在留資格別.....34

第2節 退去強制手続を執った入管法違反事件の概要.....34

① 退去強制事由別.....34
（1）不法入国.....35
（2）不法上陸.....36
（3）不法残留.....37
（4）資格外活動.....37

② 不法就労事件.....38
（1）概況.....38
（2）国籍（出身地）別.....38
（3）男女別.....39
（4）就労内容別.....39
（5）稼働場所（都道府県）別.....40
3 違反審判の概況 ..... 41
(1) 事件の受理・処理 ..... 41
(2) 退去強制令書の発付 ..... 42
(3) 仮放免 ..... 43
(4) 在留特別許可 ..... 43

4 送還の概況 ..... 44
(1) 国費送還 ..... 45
(2) 自費出国 ..... 45
(3) 運送業者の責任と費用による送還 ..... 46

5 出国命令事件 ..... 46
(1) 概要 ..... 46
(2) 違反調査 ..... 46
ア 国籍（出身地）別 ..... 46
イ 適条別 ..... 47
(3) 審査 ..... 47
ア 事件の受理・処理 ..... 47
イ 出国命令書の交付 ..... 47
(4) 出国確認 ..... 48

第3章 難民認定業務等の状況
第1節 難民認定の申請及び処理 ..... 49
1 難民認定申請 ..... 49
2 難民認定申請の処理 ..... 50
3 仮滞在許可制度の運用状況 ..... 50
第2節 異議申立て ..... 51
1 異議申立て ..... 51
2 異議申立ての処理 ..... 52
第3節 難民審査参与員制度の意義と運用状況 ..... 52
第4節 一時庇護のための上陸の許可 ..... 52

第4章 人身取引対策の推進及び外国人DV被害者の適切な保護
第1節 人身取引対策の推進 ..... 53
1 平成21年中における人身取引の被害者数及び事例 ..... 53
2 平成21年中に人身取引の加害者として退去強制した外国人の数 ..... 54
第2節◆外国人DV被害者の適切な保護……54

①概要……54

②平成21年中における外国人DV被害者の認知件数……55

第5章 外国人登録の実施状況

第1節◆新規登録及び登録の閉鎖……56

第2節◆変更登録……56

第3節◆登録証明書の切替（登録事項の確認）……57

第4節◆地方公共団体と外国人登録……58
## 第 2 部 平成 21 年度における出入国管理行政に係る主要な施策等

第1章 第4次出入国管理基本計画の策定
第1節◆第4次出入国管理基本計画の策定に係る検討
1 出入国管理政策懇談会の開催
（1）出入国管理政策懇談会における議論
（2）出入国管理政策懇談会の報告書の概要
2 意見募集（パブリック・コメント）の実施
第2節◆第4次出入国管理基本計画における基本方針
1 基本的考え方
2 今後の出入国管理行政における4つの基本方針
第3節◆第4次出入国管理基本計画の主要施策
1 我が国社会に活力をもたらす外国人の受入れ
（1）経済成長に寄与するなど社会のニーズにこたえる人材の受入れ
（2）日系人の受入れ
（3）国際交流の一層の推進
（4）研修・技能実習制度の適正化への取組
2 安全・安心な社会の実現に向けた不法滞在者対策等の推進
（1）被収容者の処遇の一層の適正化に向けた取組
（2）在留特別許可の適正な運用
3 新たな在留管理制度の円滑な導入と同制度に基づく出入国管理行政の展開
（1）情報を活用した適正な在留管理の実現
（2）外国人との共生社会の実現に向けた取組
4 難民の適正かつ迅速な庇護の推進
（1）適正かつ迅速な難民認定のための取組
（2）第三国定住による難民の受入れ
第2章 新たな在留管理制度等の円滑な導入に向けた取組
第1節◆制度の概要
1 新たな在留管理制度
（1）導入の経緯・背景
（2）新たな在留管理制度により導入される措置