Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
## （定型的業務は、非正社員・外部人材の活用が中心、高度化する正社員に期待される業務）

企業が正社員や非正社員、外部人材の活用の組み合わせをどのように考えているか、いわゆる「人材ポートフォリオ」について検討してみよう。人材ポートフォリオとは、企業が必要とする人材に関して必要なスキルや能力・資質を明確化した上での、当該企業の戦略とビジョンに連動した人材の組み合わせであると考えることができよう。当然、同じ業種や規模の企業であっても企業の戦略によって、人材ポートフォリオは異なるものとなろう。ここでは前出（独）労働政策研究・研修機構「企業戦略と人材マネジメントに関する総合調査」により、日本企業が平均的に考えている人材ポートフォリオのイメージについてみていくこととする。

企業が必要とする人材の能力や資質は、多種多様ではあるが、当該調査においては正社員の人材グループを4つに分類した上で、その活用方針や確保方法について聞いている。

これまで正社員がおこなってきた仕事で、今後も当該業務を確保していく方針の業務を
「増やす」と「現状維持」の合計によってみると、経理、法務、財務、研究開発などの「特定領域の専門家グループ」や「現場で高度な技能を発揮するグループ」であることが分かる。一方、「現場で定型的業務を行うグループ」や「事務・管理の定型業務のグループ」の雇用は現状維持か減らしていく方向を考えている（第2－（3）－6図）。このように、企業が正社員として雇用を維持していく業務はより高度化していくと考えられる。また、従業員30人以上の事業所を対象に就業形態の多様化と人事戦略について調査した（独）労働政策研究・研修機構「多様化する就業形態の下での人事戦略と労働者の意識に関する実態調査（事業所調査）」（2005年）により、正社員の現在担当している職務と今後期待される職務についてみると、「実務知識・技能・経験に基づいた日常的な定型業務」は今後期待される業務としては、現在の担当職務と比べて大きく減少していることが分かる（付2－（1）－1表）。

第2－（3）－6図 人材グループごとにみた正社員の活用方針

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「企業戦略と人材マネジメントに関する総合調査」(2004年)

（注）1）正社員の中に上記人材グループに該当する者がいる場合の当該人材グループの雇用に関する将来見通し。

2）各人材グループの詳細は以下の通り。

特定領域の専門家：経理、法務、財務、研究開発など特定領域の専門家と呼べる人材

現場で高度な技能：生産現場などで、高度な技能を発揮する人材

事務・管理の定型業務：事務・管理部門で、もっぱら定型的業務に従事する人材

現場で定型業務：生産現場などで、もっぱら定型的業務に従事する人材

次に、それぞれの人材グループについて、今後最も力を入れていきたい人材の確保方法についてみると、「特定領域の専門家グループ」や「現場で高度な技能を発揮するグループ」は、主として「新卒正社員の採用」や「正社員の中途採用」で確保したいとの回答割合が6割強となっている。新卒採用、中途採用のいずれにせよ、正社員としての確保を基本に考えている。一方、「現場で定型業務を行うグループ」や「事務・管理の定型業務を行うグループ」は、「有期契約社員の採用」や「派遣やアウトソースの活用」のいわゆる非正社員や外部人材の活用によって確保したいとする回答が4～5割程度を占めており、他のグループに比べ高い割合を示している。
ところで、「派遣やアウトソースの活用」に着目すると、「現場で定型業務を行うグループ」、「事務・管理の定型業務を行うグループ」に加えて、「特定領域の専門家グループ」においても、「有期契約社員の採用」の割合を上回っており、一部高度な業務についても直接雇用関係を結ばない外部人材の活用を検討していることがうかがえる（第2－（3）－7図）。

第2－（3）－7図 人材グループごとにみた今後最も力を入れたい人材の確保方法

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「企業戦略と人材マネジメントに関する総合調査」(2004年)

（注）1）正社員の中に上記人材グループに該当する者がいる場合の当該人材グループの雇用に関する将来見通し。

2）各人材グループの詳細は、第2一（3）－6図と同じ。

## （目的に応じて多様な就業形態の労働力を活用）

これまでみてきたように、企業は経営を取り巻く環境変化に対応するために、正社員の業務を見直し、事業の再構築を実施し、その一部分は、当該業務の目的に対応できる多様な就業形態の労働力を活用することによって、経営戦略や経営ビジョンを実現し、その提供する製品やサービスの競争力を維持してきている。

厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」（2003年）により、就業形態別の非正社員の雇用理由をみると、派遣労働者では「即戦力・能力のある人材を確保するため」、契約社員では「専門的業務に対応するため」、パートタイム労働者では「賃金節約のため」、「1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」との理由が上位であり、就業形態ごとにその活用理由が異なっていることが分かる（第2－（3）－8図）。

このように就業形態の多様化が進展したのは、第2章1節で整理した経済・社会の変化を背景としながらも、第2章2節にみた労働力供給構造の変化や労働者の就業意識の多様化、そして企業の経営課題を達成するために進められた人材マネジメントの変化といった要素が複合的に進展してきたことによるものだと考えられる。しかしその際、企業が多様な就業形態の労働力の活用を進めることによって、正社員としての就業機会が減少し、不本意ながら非正規雇用で働く者がいたり、職場や労働者の職業生活に少なからずマイナスの影響を与え
ていたりすることについては、社会全体の課題として十分に注意を払う必要がある。

第2－（3）－8図 非正社員の雇用理由

## 2 ) 外部労働力活用の実態

## （進む外部労働力の活用）

企業は、請負や派遣といった外部労働力の活用を人材ポートフォリオの重要な要素として位置づけ、その活用を進めている。このような外部労働力として働く者は、増加しているとみられており、特に製造業で増加していると思われる。

そのなかでも、請負労働は、製造業の大規模企業で活用が進められている。厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」（1999年）により、職場内請負労働者の正社員以外の労働者（非正規労働者）に占める比率についてみると、今までと比べてその比率が増加したのは、1,000人以上の製造業で約2割であった。また、今後の比率が増加する見込みと回答した割合も、1,000人以上の製造業で高く、約3割となっており他の規模、産業と比べて高い値を示している（第2－（3）－9表）。

また、厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）によると、製造業において物の製造
を行う請負労働者数は約86.56万人（男性59.99万人、女性26.57万人）と推計されている。業種別にみると、機械関連製造業は51.40万人、消費関連製造業は10.64万人、素材関連製造業は24.52万人となっている（第2－（3）－10表）。

第2－（3）－9表 職場内請負労働者の活用動向

(单位 % )

今までと比べて比率が増加	今後の比率が増加
産業計	4.1	6.6
鉱業	15.2	11.1
建設業	14.5	12.1
製造業	6.7	10.5
20.1	31.0
13.2	19.7
9.4	12.2
2.3	6.6
5.9	9.3
電機・ガス・熱供給業・水道業	10.5	6.8
運輸・通信業	11.8	9.5
卸売・小売業、飲食店	1.8	3.2
4.8	3.4
1.1	4.5
0.1	0.5
-	3.1
1.9	4.1
金融・保険業	4.4	4.0
不動産業	0.2	8.0
サービス業	2.1	6.9
15.5	10.2
1.9	10.5
1.1	3.0
2.2	10.0
0.6	5.5

資料出所 厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」(1999年)

（注）1）職場内の請負労働者とは、他社の業務の一部を請け負う会社によって直接雇用され、雇用主の指揮命令に従って他社における労務提供をする者をいう。

2）職場内請負労働者の正社員以外の労働者に占める比率について、今までと今後について聞いたもの

3）企業規模とは、調査対象事業所に加えて他の場所にある本社、支社、営業所など全部含めたもの。

4）「今までと比べて」は3年前、「今後」は3年後。
第2－（3）－10表 製造業における物の製造を行う請負労働者数（事業所規模別）

産業(製造業)・事業所規模	物の製造を行う請負労働者計	男性	女性
製造業	86.56	59.99	26.57
500人以上	28.36	22.26	6.10
100～499人	43.89	28.00	15.89
30～99人	14.31	9.70	4.61
消費関連製造業	10.64	5.29	5.35
500人以上	0.65	0.38	0.27
100～499人	7.96	4.07	3.89
30～99人	2.03	0.84	1.19
素材関連製造業	24.52	18.12	6.40
500人以上	9.31	7.45	1.86
100～499人	10.37	6.65	3.72
30～99人	4.84	4.02	0.82
機械関連製造業	51.40	36.55	14.85
500人以上	18.39	14.44	3.95
100～499人	25.56	17.28	8.28
30～99人	7.44	4.84	2.60

資料出所 厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）

（注）請負労働者とは、請負業者と雇用関係があり、指揮命令を受ける関係にあるが、注文主から指揮命令を受ける関係にない労働者をいう。請負業者と注文主は請負契約を結ぶ。

## （要員の迅速な確保、雇用調整・雇用管理の容易さがメリット）

厚生労働省「労働力需給制度についてのアンケート調査」（2005年）により、派遣社員や請負についての活用理由をみると、常用労働者ではなく派遣労働者を受け入れる理由としては、「欠員補充等必要な人員を迅速に活用するため」、「コストが割安なため」が上位にあげられており、常用労働者ほどコストを必要としない要員を迅速に確保することを主な目的としていることが分かる（付2－（3）－2表）。さらに、同じ非正規雇用でも、パート・アルバイト・臨時等ではなく派遣労働者を受け入れる理由は、「欠員補充等必要な人員を迅速に活用するため」、「特別な知識・技術を必要とするため」が上位にあげられており、パートやアルバイトでは対応が難しいより高度な業務についても、外部化を進めていることがうかがえる（付2－（3）－3表）。次に、請負労働者について、パート・アルバイト・臨時等ではなく請負労働者を受け入れる理由をみると「雇用管理の負担が軽減されるため」、「雇用調整が容易なため」が上位にあげられており、急な生産量の変化や新製品の開発など要員の変動に迅速に対応でき、募集・採用等の雇用管理の負担が少ない点について、請負労働の活用のメリットとして考えていることがわかる（付2－（3）－4表）。

## (生産現場で進む請負労働力の活用)

厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）により、産業別に請負労働者が就業している事業所割合をみると、情報通信業、機械関連製造業が高い。そのうち物の製造を行う請負労働者がいる事業所割合に着目すると、機械関連製造業、素材関連製造業で高い割合を示している（第2－（3）－11図）。また、同調査により物の製造を行う請負労働者の有無別事業
所の構成比を規模別にみると、製造業のなかでも物の製造を行う請負労働者のいる事業所割合は、機械関連製造業で大きく、しかも500人以上規模で大きい（第2－（3）－12表）。

第2－（3）－11図 産業別にみた請負労働者が就業している事業所割合

資料出所 厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）

（注）1）物の製造を行う派遣労働者の有無に関して不明の回答を除いている。

2）複合サービス事業を除く。

第2－（3）－12表 製造業における物の製造を行う請負労働者の有無別事業所の構成比

産業(製造業)、事業所規模	事業所計	請負労働者の有無
請負労働者がいる事業所	請負労働者がいない事業所
物の製造を行う請負労働者の有無
いる	いない
製造業	100.0	30.7	23.2	7.5	69.3
500人以上	100.0	79.2	59.9	19.2	20.8
100～499人	100.0	53.0	42.4	10.5	47.0
30～99人	100.0	21.9	15.7	6.1	78.1
消費関連製造業	100.0	20.4	14.5	5.9	79.6
500人以上	100.0	58.9	43.9	15.1	41.1
100～499人	100.0	41.2	30.3	10.6	58.8
30～99人	100.0	14.2	9.7	4.5	85.8
素材関連製造業	100.0	32.7	23.9	8.7	67.3
500人以上	100.0	81.6	62.6	19	18.4
100～499人	100.0	57.8	44.4	13.4	42.2
30～99人	100.0	24.4	17.2	7.1	75.6
機械関連製造業	100.0	38.6	30.7	7.9	61.4
500人以上	100.0	82.0	61.9	20.1	18.0
100～499人	100.0	58.5	50.2	8.3	41.5
30～99人	100.0	27.4	20.7	6.8	72.6
(参考)調査産業計	100.0	18.3	6.2	12.0	81.7

資料出所 厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）

（注）物の製造を行う請負労働者の有無については、不明分があるので「いる」「いない」を合計しても「請負労働者がいる事業所」比率と一致しない。
## (変化する職場の労働力構成)

外部労働力の活用が進むことによって、職場の労働力構成にも変化が生じている。総務省統計局「事業所・企業統計調査」により、他の会社から受け入れている派遣・下請従業者数についてみることとする。他の会社から受け入れている派遣・下請従業者とは、労働者派遣法にいう派遣労働者、在籍出向者など出向元に籍がありながら当該事業所に来て働いている人のほか、下請として他の会社など別経営の事業所から来て働いている人のことを言う。当該事業所の雇用者総数に対する他の会社から受け入れている派遣・下請従業者数の比率についてみると、製造業では産業計の水準を上回っており、またその増加率も大きく、同じ職場で異なる雇用関係をもつ者が働くケースが増えてきている（第2－（3）－13図）。

第2－（3）－13図 他の会社から受け入れている派遣・下請従業員の比率

資料出所 総務省統計局「事業所・企業統計調査」

（注）1）派遣・下請従業者とは、労働者派遣法にいう派遣労働者、在籍出向など出向元に籍がありながら当該事業所にきて働いている人のほか、下請として他の会社など別経営の事業所から来て働いている人のことをいう。

2）比率は、雇用者総数（常用雇用者数と臨時雇用者数の合計）に対する他からの派遣・下請従業者数の百分率として求めている。

## （製品ライフサイクルの短縮化や生産変動の不確実性の増大を背景にした請負労働の活用）

物の製造を行っていると思われる事業所（工場）や職場を対象とした電機総研「電機産業における請負活用の実態に関する調査」（2003年）により、その活用実態をみることとする。先ず、製品のライフサイクル別にみた事業所の人員総数（正社員、パートタイマー、派遣労働者、請負労働者を合計した人数）に占める請負労働者比率は、製品のライフサイクルが「数ヶ月」の事業所では、請負労働者の比率が20％以上を占める事業所が7割を超え、「半年程度」の事業所では5割となっている。製品のライフサイクルが「1年」を超えると、請負労働者の比率が20％以上を占める事業所比率は2～3割程度にとどまっている（第2－（3）－14図）。また、生産変動の見通し別にみた請負労働者比率をみると、「ほとんどつかない」事業所では、請負労働者の比率が20％以上を占める事業所が6割を超えている（第2－（3）－15図）。製品のライフサイクルが特に短かったり、生産変動の見通しがつきにくかったりする事業所において、請負労働がより多く活用されていることが分かる。また同調査により、工場の就業者の構成を就業形態別にみると、近年新製品が頻繁に誕生している通
信・電機機器や民生用電機機器を生産する工場では、生産請負に従事する就業者割合が高くなっている（付2－（3）－5表）。

第2－（3）－14図 製品のライフサイクル別にみた請負労働者の比率

資料出所 電機総研「電機産業における請負活用の実態に関する調査」(2003年)

第2－（3）－15図 生産変動の見通し別にみた請負労働者の比率

資料出所 電機総研「電機産業における請負活用の実態に関する調査」(2003年)

(注) 「ほとんどつかない」には1週間先までを含む。

## （請負会社を選ぶ基準は、料金・技能水準・定着率）

請負活用の主な目的をみると、「業務量の一時的・季節的増減対応」、「部門の人件費節約」、「正社員を増やさずに要員確保」が上位にあげられている。

企業規模別には、1,000人以上の大規模企業では「業務量の一時的・季節的増減対応」、「正社員の欠員を一時的に補う」ことが、1,000人未満の中堅規模企業と比べて高くなっており、一方「正社員を増やさずに要因確保」では、1,000人未満の企業の方が高くなっている
(第2 - (3) - 16図)。

次に、請負会社を選ぶ基準として、業務請負を活用する事業所が重視する点についてみると、「請負料金の額」、「請負労働者の技能水準」、「請負労働者の定着率」が上位である。企業規模別にみると、1,000人以上の大規模企業の方が、「安全衛生の教育や管理」、「法を遵守したサービス提供力」などを重視する傾向にある。企業規模に関わらず、「請負労働者の社会保险の加入状況」を重視する企業は少ない（第2－（3）－17図）。

第2－（3）－16図 請負活用の目的

資料出所 電機総研「電機産業における請負活用の実態に関する調査」（2003年）（注）複数回答。

第2－（3）－17図 請負会社の選別基準
## (産業により異なる派遣労働の活用)

厚生労働省「労働者派遣事業報告」により、常用換算の派遣労働者数の推移をみると、1997年度には約34万人であったが、増加傾向にあり2004年度には89万人まで増加した。その内訳を1997年度と2004年度で比較すると、一般派遣事業の常用雇用労働者数は約9万人から約27万人へ、登録派遣などの常用雇用以外の労働者数（常用換算）は約18万人から約47万人へ、特定労働者派遣事業の派遣労働者数は約7万人から約15万人へとそれぞれ増加している（第2－（3）－18図）。

第2－（3）－18図 派遣労働者数の推移

資料出所 厚生労働省「労働者派遣事業報告」

（注）1）常用雇用以外の労働者数とは、一定の期間を定めて雇用され、その間派遣された労働者等（登録者のうち派遣された者を含む）を常用換算（常用雇用者以外の労働者の年間総労働時間数の合計を当該事業所の常用雇用労働者の1人あたりの年間総労働時間数で除したもの）したものである。

2）一般派遣労働者事業とは、特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業（主として、登録型の労働者を派遣する事業）である。

3）特定労働者派遣事業とは、その事業の派遣労働者が常用雇用労働者のみである労働者派遣事業である。

派遣労働の活用は、産業によってその活用の度合いは異なり、また活用する業務についても幅広く、活用に要する料金もその水準が異なっている。

厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）により、派遣先産業別に派遣労働者数の構成比をみると派遣労働者総数のうち、製造業が32.9％、卸売・小売業が13.4％、金融・保険業が13.3％、サービス業が11.7％を占めている。また、製造業のなかでも機械関連製造業の比率が特に高いことが分かる（第2－（3）－19図）。また、同調査によると、派遣労働者を活用している事業所割合は、金融・保険業や情報通信業等で高く、金融・保険業では63.8％の事業所が活用している（第2－（3）－20図）。

次に派遣労働者のいる事業所割合を業務別にみると、産業計では「一般事務」や「事務用機器操作」が多いが、製造業は「物の製造」や「一般事務」、卸売・小売業は「販売」や「一般事務」、サービス業では「事務用機器操作」や「一般事務」が多いことが分かる（第2－（3）－21図、付2－（3）－6表）。
第2－（3）－19図 派遣労働者総数の産業別構成比

資料出所 厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）

（注）複合サービス事業を除く。

第2－（3）－20図 産業別にみた派遣労働者が就業している事業所割合

資料出所 厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）

（注）複合サービス事業を除く。

さらに、厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」（2003年）により、産業別に非正社員に占める就業形態別労働者割合をみると、金融・保険業や情報通信業で派遣労働者の占める割合が大きく、これらの産業ではパートタイム労働者よりも派遣労働者が占める割合が大きくなっている（第2－（3）－22図）。

次に労働者派遣業全体の推移について、厚生労働省「労働者派遣事業報告」により過去5年間の派遣労働者数、売上高、派遣料金の推移をみると派遣労働者数及び売上高は5年前と
第2－（3）－21図 業務別にみた派遣労働者のいる事業所割合

資料出所 厚生労働省「派遣労働者実態調査」（2004年）

（注） グラフに表象している業務は、産業計、製造業のいずれかで比率が5％以上のもの。

第2－（3）－22図 非正社員に占める就業形態別労働者の構成比

資料出所 厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」(2003年)

比べて2倍弱となっている一方、派遣料金は横ばいである（第2－（3）－23図）。労働者派遣業の売上高増加は、多くは派遣労働者数の増加によるものだと考えられる。

同調査により、業務別の派遣労働者数をみると、「事務用機器操作」、「財務処理」、「機械設計」、「ソフトウェア開発」等の派遣労働者が多いことが分かる（第2－（3）－24図）。
第2－（3）－23図 派遣労働者数・売上高・派遣料金の推移 (万人) ①派遣労働者数

②壳上高

資料出所 厚生労働省「労働者派遣事業報告」

（注）1）派遣労働者数（常用換算）は、一般労働者派遣の常用雇用労働者数、常用雇用以外の労働者数（常用換算）、特定労働者派遣事業の常用雇用労働者数の計。

２）年間売上高は、労働者派遣事業に係る売上高。

3）派遣料金（一般）は、一般労働者派遣事業の派遣料金の全体平均。全体平均とは、政令で定める26業務とそれ以外の業務についての派遣料金を合わせた平均。

さらに、派遣労働者が多い業務の派遣料金の水準をみると、「ソフトウェア開発」や「機械設計」等で、比較的高い水準にあることが分かる。また、2000年度と2004年度の派遣料金を比較すると、「機械設計」、「デモンストレーション」、「事務用機器操作」以外は、横ばいか又は減少していることが分かる（第2－（3）－25図）。
第2－（3）－24図 業務別派遣労働者数の推移

資料出所 厚生労働省「労働者派遣事業報告」

（注）1）派遣労働者数とは、一般労働者派遣事業と特定労働派遣事業の派遣労働者を足し合わせたもの。

2）2004年の業務別派遣労働者数の上位10業務について表記。

3）事務用機器操作以外は左目盛で表記。

第2－（3）－25図 業務別にみた派遣料金（一般労働者派遣）

資料出所 厚生労働省「労働者派遣事業報告」

（注）1）労働者派遣の実績のあった事業所について各事業所の派遣料金を単純平均したものである。

２）各事業所の派遣料金は、派遣労働者１人１日（８時間）当たりの平均額である。

3）2004年の業務別派遣労働者数の上位10業務について表記。
## 3 ) 雇用や人材育成にみられる諸問題

## （請負労働を活用している職場では、技能蓄積・伝承が問題）

前出、電機総研「電機産業における請負活用の実態に関する調査」により、請負労働者の活用による職場へのマイナスの影響についてみると、「マイナスの影響は特にない」とする職場は2割程度にとどまり、「新人正社員を増やすことができない」、「ノウハウの蓄積・伝承が難しくなった」、「請負労働者の教育訓練の負担が増した」「請負労働者の欠勤・離職への対応が増えた」、「請負労働者の業務管理の負担増」といったマイナスの影響が生じていることが分かる（第2－（3）－26図）。このようなマイナスの影響のなかでも、「ノウハウの蓄積・伝承が難しくなる」ことは、わが国の製造業の競争力維持にとって懸念すべき点である。

第2－（3）－26図 請負労働者の活用による職場へのマイナスの影響

資料出所 電機総研 「電機産業における請負活用の実態に関する調査」（2003年）

（注）複数回答。

## (生産請負企業の雇用管理)

ここでは生産請負企業の雇用管理の一端について概観する。請負企業および請負企業に属する営業所を対象として請負企業の経営戦略や営業所での人事労務管理の実態について調査した東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「第2回生産請負企業の経営戦略と人事戦略に関する調査」（2004年）により、採用、賃金改定、配置転換の状況をみていくこととする。なお、当該調査の主な回答企業は主に、自動車・同部品、電子部品・半導体、電機機械等の製造業を主要な顧客としている生産請負企業及びその営業所である。
請負スタッフとして営業所で主に採用している人についてみると、「若年の転職者・無業者（フリーターを含む）」や「中高年の転職者・無業者」が中心であることが分かる。しかし、今後、請負スタッフとして営業所で採用したい人は「若年の転職者・無業者（フリーターを含む）」に加えて、「新卒者（高卒）」と回答した営業所が多くなっている（第2－(3)－27図）。今後、請負企業が新卒者を中心とした採用も検討していることがうかがえる。また、前出厚生労働省「労働力需給制度についてのアンケート調査」（2005年）により、請負労働者の年齢構成をみると20代と30代で約7割を占めている（付2－（3）－7表）。

第2－（3）－27図 請負スタッフとして採用している人、今後採用したい人

資料出所 東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「第2回生産請負企業の経営戦略と人事戦略に関する調査」(2004年)

（注）1）主に採用している人の割合は、「最も多いケース」と「2番目に多いケース」の回答割合を足し合わせたもの。

2）今後採用したい人の割合は、「最も採用したい人」と「2番目に採用したい人」の回答割合を足し合わせたもの。

3）営業所調査。

賃金改定の実施状況についてみると、約5割が「請負単価の見直しがあれば上げる」とし、約4割が「請負単価の見直しがなくても上げる」としている（付2－（3）－8表）。賃金改定をおこなう場合の主な基準は、「現場リーダーや管理者への就任」となっている。これを請負スタッフの定着率別にみると、定着率が5割以上とする請負企業の営業所では、「作業の習熟度」を基準としている割合が高く、定着率が5割未満の営業所は「勤続期間」を基準としている割合が高い（付2－（3）－9表）。配置転換の主な理由をみると、「作業量の変動に伴う要員数の確保」が高い割合を示しており、スタッフの適性や教育訓練を考慮した配置転換は少ない（付2－（3）－10表）。

請負スタッフの人事労務管理にあたって今後重視することをみると、「定着率の改善」、「モラール・仕事意識の向上」、「現場管理者・営業社員の人事管理能力向上」が上位にあげられている。請負スタッフの定着率については、活用企業においても請負企業の選択の際の重要な基準となっており、生産現場において請負労働者の定着が困難であることがうかがえる（第2－（3）－28図）。
第2－（3）－28図 請負スタッフの人事労務管理にあたって今後重視すること

資料出所 東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「第2回生産請負企業の経営戦略と人事戦略に関する調査」（2004年）

（注）1）最も重視する割合と2番目に重視する割合の合計。

2）請負企業調查。

3）複数回答。

生産請負事業を進めていく上で現在重視していることは、「請負スタッフの技能水準の向上」や「要員規模の大きい発注への対応」、「請負先業種の多様化」など挙げられており、自社が提供する生産請負サービスの拡大を図ろうとしていることが分かる。今後重視していく点については、「営業を行う地域の拡大」のほか、「品質管理・生産管理業務の請負」や「研究開発・設計業務の請負」といった提供するサービスの高度化を考えている企業が多い（第2－（3）－29図）。

第2－（3）－29図 生産請負事業を進めていく上で重視していること（現在及び今後）

2）請負企業調查。
## (外部労働力として働く若者の就労状況とキャリア形成)

製造現場で働く請負社員または派遣社員を対象にした東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「製造業における請負・派遣社員の働き方に関するアンケート調査結果」（2005年）の30歳代前半（34歳）までの集計結果により、外部労働力として働く若年者の就労の実態と仕事に対する意識についてみていく。

## (生産現場で働く若者の大多数は正社員を経験)

まず、働く若者の属性については、男性の比率が高く、リーダーや管理者では男性が8割を占める。最終学歴（中退した学歴も含む）は、現場社員で高校卒が6割程度を占めている。未・既婚や家計の担い手の状況をみると、現場社員では、「未婚かつ主な家計の担い手ではない」者が6割程度おり、親等への経済的な依存がうかがえる。また、既婚の者は、リーダー・管理者でも2割程度にとどまっている（付2－（3）－11表）。

これまでに経験した仕事や働き方の状況をみると、大多数は何らかの仕事の経験を有しており、「管理者・リーダー」、「役職のない現場社員」ともに、「製造・整備作業」や「販売・接客・フードサービス」といった職種が多い（第2－（3）－30図）。これまでの仕事の就業形態についてみると、「管理者・リーダー」、「役職のない現場社員」ともに「正社員」として働いた経験のある者が7割程度まで及ぶ（第2－（3）－31図）。

請負・派遣社員として働き始めた理由は、「正社員として働ける会社（請負・派遣会社以外）がなかったから」、「より収入の多い仕事に従事したかったから」との理由が多い。現在、リーダー・管理者となっている者は、役職なし現場社員と比べて「正社員の登用機会を得るため」との回答が多く、入職時から、正社員として働くことを念頭に置いており、請負労働者として働くことを正社員として働くためのプロセスと考えている。一方、役職なしの現場
社員では、「組織にしばられないから」、「家庭の事情や他の活動と両立しやすいから」、「自分の都合のよい時間に働けるから」との回答がリーダー・管理者と比べて多く、個人の仕事に対する多様な価値観を反映した結果とも考えられる（第2－（3）－32図）。

第2－（3）－32図 派遣・請負社員として働き始めた理由（若年層）

資料出所 東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「製造業務における請負・派遣社員の働き方に関するアンケート」(2005年)

（注）複数回答。
## （勤続期間や年齢の影響が小さい賃金）

前出東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「第2回生産請負企業の経営戦略と人事戦略に関する調査」（2004年）によると、請負労働者の雇用形態の呼称については、様々な呼称が使われているが、約8割が正社員以外の呼称であり、契約社員や準社員と呼ばれることが多い（付2－（3）－12表）。また、厚生労働省「労働力需給制度についてのアンケート調査」（2005年）により、雇用契約における雇用期間の定めの有無をみると、約5割の者が定められており、その雇用契約期間はほとんどの者が12ヶ月未満となっている（付2－（3）－13表）。このことから、請負労働者は非正規雇用の者が多く、若年層の非正規雇用比率上昇の一因となっていると思われる。

第3章第1節で詳しくみるように、正社員と非正社員では賃金の上昇の仕方に違いが見られ、非正社員では正社員ほど賃金の上昇が見込めない。また賞与、退職金を含めて考えると正規・非正規間の所得格差はさらに大きくなるものと考えられる。なお、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（2005年）によると、年間賞与額（その他特別給与も含む）は、正社員・正職員が101.3万円、正社員・正職員以外は18.0万円となっている。また、データは限られるが、中央労働委員会事務局「賃金事情等総合調査」（2002年）によると、臨時・日雇労働者、パートタイム労働者等を除く労働者の平均退職金支給額は1571.3万円となっている（付2－（3）－14表）。

前出東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「製造業における請負・派遣社員の働き方に関するアンケート調査結果」（2005年）により、請負・派遣会社での勤続期間と賃金額をみると、勤続を積んでも賃金の上昇は見られず、また年代別にみても賃金水準の差はあまりなく、第3章第1節にみる正社員・正職員以外と似た賃金カーブとなると思われる（第2－（3）－33図、第2－（3）－34図）。

第2—（3）—33図 派遣・請負会社での勤続期間別にみた時間あたり賃金額（若年層・役職なし現場社員）

資料出所 東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「第2回生産請負企業の経営戦略と人事戦略に関する調査」（2004年）

勤続期間についてみると、当初の予定では、「半年程度」、「1年程度」と予定していた者が多かったが、実際の勤続期間は「2年以上」が多くなっている（付2－（3）－15表）。また、勤続することでのリーダーや管理者、営業社員や本社スタッフなどへの昇進する仕組みの有
無をみると、「仕組みあり」との回答割合は35.2％であり、一方「分からない」との回答が46.2％を占める（付2－（3）－16表）。

## (乏しい若年者のキャリア形成意識)

今後の働き方の予定について「リーダー・管理者」、「役職なし現場社員」の別にみると、双方ともに「特に考えていない」との回答の者が多い。リーダー・管理者では、現場社員と比べて「今の請負・派遣会社で製造現場の管理者として働く」、「今の請負・派遣会社で営業所や本社スタッフとして働く」との回答割合が高く、キャリアを積み重ねていく志向がみられるが、現場社員では、「今の請負・派遣会社で一般の請負・派遣社員として働く」、「請負・派遣会社や製造企業ではない企業に転職する」との回答割合が高く、今後のキャリア形成については現状維持もしくは一時的な仕事との認識であることが分かる（第2－（3）－35図）。また、製造業の請負労働者を対象とした厚生労働省「労働力需給制度についてのアンケート調査」（2005年）により、請負労働者としての働き方を実際に経験してみて感じたことについてみると、「将来の見通しがたたない」との回答割合が高い。その他には、「収入が不安定である」、「雇用が不安定である」、「技能が向上しても評価が上がらない」との回答割合が高い（第2－（3）－36図）。
第2－（3）－35図 今後の働き方の予定

資料出所 東京大学社会科学研究所人材ビジネス研究部門「製造業務における請負・派遣社員の働き方に関するアンケート」(2005年)

第2－（3）－36図 請負労働者としての働き方を経験してみて感じられるデメリット

資料出所 厚生労働省「労働力需給制度についてのアンケート調査」(2005年)

(注) 複数回答。
## （請負労働者の労働時間・安全衛生教育の状況）

厚生労働省「労働力需給制度についてのアンケート調査」（2005年）により、請負労働者の残業を除く1週間の勤務時間をみると、30時間以上の労働者が9割を超え、フルタイムの労働者とほとんど変わりない働き方をしていることが分かる（付2－（3）－17表）。また、現場での安全衛生についてみると、安全衛生教育等を受けていない者も少なからずいることが分かる（付2－（3）－18表）。

## （若年者の職業キャリアの発展のために）

このように、製造現場で派遣や請負の形態で働く若年者には、勤続を重ねても賃金の上昇が期待出来なかったり、技能の向上が評価されにくかったりすることにより、将来のキャリアパスが描きづらく、キャリア形成上の課題が残る者もいると考えられる。このような問題を解決していくためには、先ず、若年者自身がこうした働き方を選択する際に、その実態についてよく理解した上で選択することが重要であるし、政策的にも客観的な情報提供をしていくことが重要である。また、生産請負の現場で外部人材として働く若年者のなかにも、ものづくりのキャリアを積み重ねていく契機としたり、また、現場の管理者やリーダーになることでさらに新たなキャリアを構築したりするケースも考えられることから、若年者自身が主体的に職業キャリアについての展望を持つことが求められる。一時的な仕事であると考えている若年者にとっては、キャリアを継続して構築していくことの出来る仕事に移行できるように、職業選択が円滑に行えるような支援が必要となってくる。

また、外部労働力として働く若者が安心して仕事を行うため、今後の職業生活を展望する上でも、社会保险等の加入や安全衛生に関する取組みについては、諸制度についての正しい理解のもとに適用の促進を図ることが求められる。これは、請負企業が適切な雇用管理を行うことが第一義的には重要であるが、外部人材を活用する企業においてもコンプライアンスや社会的責任の観点から取り組むことが期待されよう。

外部人材の活用は、勤労者意識の変化も相まって、わが国の製造業を中心とした企業の競争力の維持・復活に貢献し、企業が正社員の採用抑制を行うなかで、新たな雇用機会も創出してきたと言えよう。しかしながら、現状の外部人材の活用の仕方には、本来わが国の競争力の源泉である技能継承・人材育成に関する懸念を生じさせている面もある。また、外部労働力には多くの若年者が働いており、職業キャリア形成上の問題も残っている。今後は、若年者が将来の職業生活に希望をもち、キャリアを継続して育成していくことが出来るように、社会的な課題として、これらの問題に対して向き合っていくことが求められよう。
備内容等も示している。

## 2 重大海難の再発防止

平成12年に発生した沖合底びき網漁船「第五龍寶丸」転覆沈没事故を受け，同種事故の再発防止対策を実施するとともに，近年の漁船船型の変化，国際的な復原性基準の動向等も踏まえつつ漁船の転覆・沈没事故対策の検討を実施している。

## 3 危険物の安全審査体制の整備

我が国における危険物の海上輸送に関する安全規制を的確に実施するため，IMOが定めた国際的な安全基準を国内法令に取り入れており，2007年1月1日に基準が大幅に変更された危険化学品のばら積運送のための船舶の構造及び設備に関する国際規則（改正IBCコード）及び国際海上危険物規程（改正IMDGコード）を取り入れた危険物船舶運送及び貯蔵規則の確実な運用に努めている。また，IMO等における安全基準の策定にあたり，我が国も国際的な海上輸送安全の確保に寄与すべく，積極的に参加している。

## 4 船舶の検査体制の充実

安全・環境問題の意識の高まりや，近年の技術革新等により，船舶に係る安全環境規制は，一層強

## 第5節 小型船舶等の安全対策の充実

## 1 ボートパーク，フィッシャリーナ等の整備

## (1) ボートパーク等の整備

放置艇問題を解消し，港湾の秩序ある利用を図るために，既存の静穏水域，遊休護岸等を活用し，必要最低限の施設を備えた簡易な係留・保管施設であるポートパークの整備を推進するとともに，プレジャーボートの安全な活動拠点となるマリーナ等の整備を促進した。

## (2) フィッシャリーナ等の整備

漁港においては，防波堤や航路泊地等の整備を通じ，漁船等の安全の確保を図るとともに，漁船やプレジャーボート等の秩序ある漁港の利用を図るた

第 2 章 海上交通安全施策の現況

化・複雑化してきている。船舶検査の品質を維持向上しつつ船舶検査を的確に実施するため，ISO9001に準拠した品質管理システムを活用し（平成18年6月認証取得），船舶検査執行体制の充実を図っている。

## 5 旅客船事業者等による船舶の安全管理体制の構築の普及促進

海上における人命の安全の観点から，一定の船舶及びそれを管理する会社に対して，総合的な安全管理体制を確立するための国際安全管理規則（ISMコード）の適用が義務付けられているところ，我が国においては規則上強制化されていない内航船舶に対しても申請者が任意に構築した安全管理システムを認証するスキームを制度化して運用している。特に，旅客船事業者には，『ISMマニュアル（見本）』を用いて，任意のISM認証取得に関する啓蒙活動を実施するなどヒューマンエラーに起因する海難事故等の防止を図っている。

## 6 外国船舶の監督の推進

海上人命安全条約等に基づき，我が国に入港する外国船舶に対し，船舶の構造・設備及び乗組員の資格証明書等に関して外国船舶の監督を実施した。

め，周辺水域の管理者と連携し，プレジャーボート等を分離収容するための新たな静穏水域の確保や，既存の静穏水域を活用した収容施設等の整備を行った。

## (3) 係留・保管能力の向上と放置艇に対する規制措置

放置艇問題の解消に向け，ボートパーク等の整備による係留・保管能力の向上と併せて，港湾法（昭25法218）・漁港漁場整備法（昭25法137）に基づく船舶の放置等を禁止する区域の指定等，公共水域の性格や地域の実情などに応じた適切な規制措置の実施を推進した。
## (4) 「海の駅」の設置推進

プレジャーボート利用者が気軽に立ち寄れる「海の駅」の設置・推進により，情報提供等の「海の駅」で提供する各種サービスを通して，プレジャーボート利用者が安心してマリンレジャーを楽しむための利用環境整備を図った。

## 2 漁船等の安全対策の推進

## (1) 漁船等の安全に関する指導等の推進

漁船の海難船舶隻数は，全海難船舶隻数に占める割合が多く，平成19年は全体の約3割を占めている。また，船舶海難による死者・行方不明者数のうち約6割が漁船の乗組員であり，最も多い割合を占めている。これら漁船による海難の原因を見てみると，見張り不十分や操船不適切といった人為的要因によるものが約8割を占めていることから，海上保安庁では，訪船指導や海難防止講習会等を通じて，見張りの励行や海事関係法令の遵守，ライフジャケットの着用等について指導・啓発を行い，乗組員の安全運航の意識向上に努めた。

また，漁船の海難に伴う死亡・行方不明者の減少を図るため，関係省庁，都道府県及び漁業関係団体が連携し，①漁船安全操業に関する漁業者意識の向上，②ライフジャケット着用率向上による海中転落事故発生の減少，③安全操業の徹底による漁船海難事故発生の減少を目的とした「全国漁船安全操業推進月間」（10月1日～10月30日）を実施した。全国漁船安全操業推進月間においては，安全操業の推進に関するポスター及びパンフレットの配布，海難防止講習会を開催し，漁船安全操業の普及啓発を行った。

また，漁船の海難や海中転落事故の防止に重点を置いて安全対策の強化を図るため，非常時に対応するための生存対策に関する講習会を開催するなど，所要の施策を講じた。

## (2) 漁船の安全性の確保

小型漁船に1人で乗船する者に対し，適切な連絡手段を有さない場合にライフジャケットの着用を義務付けていたが，船外転落死亡・行方不明者の発生状況にかんがみ，連絡手段確保の有無にかかわらず，着用を義務化した（平成19年3月公布，20年4月施行）。

また，漁船関係者全般におけるライフジャケット着用率の向上を図ることを目的として，ライフジャケット着用推進キャンペーン（3月1日～3月15日）を実施した。

## 3 プレジャーボート等の安全対策の推進

## (1) プレジャーボート等の安全に関する指導等の推進

プレジャーボート等の海難船舶隻数は，全海難船舶隻数に占める割合が最も多く，平成19年は約4割を占めている。海難の原因として，他の船舶に比べ気象・海象や地形等に対する知識・認識及び操船等に関する基本的遵守事項の欠如によるものが多いことから，マリンレジャー愛好者自らが安全意識を十分に持つことが重要である。このため，海上保安庁では訪船指導や海難防止講習会等を通じて，気象・海象情報の適切な入手や海事関係法令の遵守等のレジャー目的に応じたきめ細かな指導・啓発を行った。

また，プレジャーボート等の海難の防止とルール及びマナーの向上を図るため，地域に密着して安全活動を行うボランティアの中核として海上安全指導員を指定し，安全パトロール活動や海上保安官と連携した海難防止講習会の開催などを推進し，小型船舶の海難防止対策の充実を図った。

警察では，港内その他の船舶交通の多い水域，遊泳客の多い海水浴場，マリンレジャースポーツの利用が盛んな水域等に重点を置いて，警察用船舶により安全指導を行うとともに，警察用航空機との連携によるパトロールや地元団体及び特定非営利活動法人パーソナルウォータークラフト安全協会，沖縄マリンレジャーセイフティビューロー等関係団体との協力，連携を図り，マリンレジャー環境の整備，マリンレジャー提供業者に対する安全対策の指導，マリンレジャー利用者等の安全意識の啓発活動等を通じて，水上安全の確保を図った。
## (2) プレジャーボート等の建造に関する技術者講習の推進

プレジャーボート等の建造技術の適正な水準を維持し，船舶の安全性を確保するため，建造技術者を対象とした各種講習会の開催等を推進し，市場ニーズや技術革新等に対応し得る技術者を養成し，その資質の向上を図った。

## (3) プレジャーボート等の安全基準，検査体制の整備

総トン数20トン未満の船舶の検査を実施している日本小型船舶検査機構と連携して，適切な検査の実施に努めるとともに，プレジャーボート等の国際規格となる国際標準化機構（ISO）規格と，国内規則との整合を図り，船体構造，復原性等に係るISO規格を適用可能とした。

## (4) プレジャーボート等の安全に対する情報提供の充実

一般船舶やプレジャーボート等に対して，気象・海象の情報，船舶交通の安全に必要な情報等を携帯電話のインターネット・ホームページ等を通じて提供する沿岸域情報提供システムの整備・運用を行った。

そのほか，マリンレジャー情報提供の窓口としての「海の相談室」及び「マリンレジャー行事相談室」の利用促進を図るとともに，安全に楽しむための情報をホームページ上で提供できるよう情報提供体制の充実・強化を図った。

## (5) 免許取得者の知識・技能の確保及び小型船舶操縦者の遵守事項の周知・啓発

簡素・合理化された新小型船舶操縦士免許制度の下で，免許取得者が小型船舶を的確・安全に操縦できるような一定の知識・技能の習得が継続的に図れるように努めた。

また，船舶職員及び小型船舶操縦者法に基づく小型船舶操縦者の遵守すべき事項（酒酔い等操縦の禁止，危険操縦の禁止，ライフジャケットの着用等）の周知・啓発，違反事項の調査・取締を実施し，マリンレジャー愛好者のマナー意識・安全意識の向上に努めた。

## 4 ライフジャケット着用率の向上

救命胴衣の着用が海難及び船舶からの海中転落による死者・行方不明者の減少に大きく寄与していることから，救命胴衣着用推進モデル漁協，同マリーナの指定拡充等により救命胴衣着用率の向上を図った。また，海難及び船舶からの海中転落による死者・行方不明者の半数以上を漁船が占めていることから，漁業関係者が自ら前向きに安全意識を醸成させる仕組みづくり（漁業関係者自らの安全意識改革）を強力に推進し，ライフジャケット着用率の向上を図った。加えて，救命胴衣の常時着用のほか，携帯電話等の連絡手段の確保，緊急通報用電話番号「118番」の有効活用を3つの基本とする自己救命策確保キャンペーンを強力に推進した。

なお，一人乗り漁船のライフジャケット着用義務範囲の拡大（平成20年4月1日施行）に伴い，その実効を期すとともに，併せて漁船関係者全般におけるライフジャケット着用率の向上を図ることを目的として，ライフジャケット着用推進キャンペーン（3月1日～3月15日）を実施した。

## 5 海難等の情報の早期入手

海難等が発生してから海上保安庁が認知するまでに時間を要すること，また，第三者機関を経由するなどにより，情報内容の正確性が低下することがあるため，関係機関，関係団体等により，緊急通報用電話番号「118番」の周知・啓発を推進するとともに，防水機能付携帯電話の携行等による連絡手段の確保を推奨し，海上保安庁へ直接，早期に通報を行えるように努めた。
* However, items required for flexible implementation, and items necessary in terms of the execution of foreign policy are excluded.

## (2) Collaboration between Government and Implementing Organizations

The government provides clear strategies for each country and region as well as sector through discussions held in the Overseas Economic Cooperation Council, and it formulates strategic programs of international cooperation through the establishment of country-based assistance programs. Implementing agencies carry out actual assistance projects based on the ODA policies formulated by MOFA and other government ministries. MOFA informs the implementing agencies of the priority objectives formulated for each fiscal year based on the results of discussions by the Overseas Economic Cooperation Council, and it collaborates with the implementing agencies so that these objectives can be reflected in the prompt implementation of assistance.

In October 2008, the former JICA, which carried out technical cooperation and promotion of executing grant aid, merged with the Overseas Economic Cooperation operation in the former JBIC, which was in charge of providing ODA loans, to establish New JICA. Some of the actual implementation duties for grant aid that had previously belonged to MOFA were also transferred to New JICA. This enables New JICA to perform three aid modalities (technical cooperation, grant aid, and ODA loan) together, so that it can exhibit synergy between these assistance modalities, based on the policies established by the government, and carry out projects efficiently and effectively.