Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
## 第3－（1）－32図 学生の就職活動の変化（リーマンショック前後）

○ 未就職者が卒業者の30％以上いる大学では、「キャリアセンターで斡旋できる求人が少なくなった」、「学生がインターネットの情報に頼りすぎるようになった」を最近の変化としてをあげている。

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「大学における未就職卒業者支援に関する調査」(2010年)

（注）1）数値は、2010年当時と、その2～3年前（リーマンショック前）を比較して、学生の就職活動にみられる変化として、「とてもそう思う」と回答した大学の割合を表したもの。

2）選択肢の末尾に付記している記号については、+p<0.1、*p<0.05、**p<0.01、***p<0.001水準でそれぞれ統計的に有意な差があることを示す。

新入社員が就職活動において利用した情報源の推移をみると、「インターネットの企業ホームページ」「会社説明会」「インターネットの就職関連サイト」「企業が用意した採用案内パンフレット」を利用したとする者の割合は上昇傾向にあり、また高い水準にある。一方、「学校への求人票」を利用したとする者の割合は、2011年度で54％と、2010年度からは上昇したものの約半数に過ぎない（付3－（1）－13表）。

こうした学校の入職場面における関与については、入職者の経路別構成比の推移 $ ^{175} $ をみても低下しているなど、学校の斡旋機能が低下している可能性が考えられる $ ^{176} $ 。

就職活動において、インターネットから情報を得ることは、幅広い情報を効率的に得られ、あらゆる企業への応募機会が均等に与えられるというメリットもあると考えられるが、一方で、中小企業は費用対効果の観点からインターネットの求人募集が難しいなどの理由により知名度のある大企業への応募が集中したり、前掲付3-(1)-12表で未就職卒業者の特徴として挙がった「自分の意見や考えを上手く表現できない」「エントリーシートが書けない」「こだわりが強い」といった問題を解決できないまま労力と時間が費やされたりする可能性があるというデメリットも考えられる。

## 若者の意識・行動と企業との間のミスマッチ

学生が企業を選ぶときに最も重視した条件をみると、就職活動を開始した頃は、「業界・業種」が最も高くなっている。この傾向は、就職活動を進める中で若干薄らぐものの、「職種」や「大学・大学院の専門分野との関連」等の具体的な職務内容よりも一貫して重視される傾向となっている（付3
## 第3−(1)−33図 従業員規模別大卒求人倍率の推移

☐ 従業員規模300人未満の中小企業は、1,000人以上の大企業と比べて採用意欲は旺盛。

資料出所 （株）リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」

## $ -\left(1\right)-14 $ 表。

また、第3－（1）－33図により、従業員規模別に大卒の求人倍率をみると、300人未満の中小企業の求人倍率は低下傾向にあるが、2013年3月卒業予定の学生に対する求人倍率は3倍を上回っており、採用意欲は旺盛である。一方、1,000人以上の大企業の求人倍率は3年連続上昇したものの、2013年3月卒業予定の学生に対する求人倍率は0.73倍と1倍を下回っている。就職希望者数をみると、就職希望者全体に占める中小企業希望者の割合は上昇し、1,000人以上の大企業希望者の割合は低下している。このように、学生の大企業志向は弱まりつつあるようにもみえるが、依然として企業規模間にミスマッチがみられ、学生の大企業志向は根強いといえる。なお、こうした状況は、高卒にもみられる（付3－（1）－15表）。

第3－(1)－34図により、社会に出て活躍するために必要だと考える能力要素を企業と学生とでそれぞれ比較すると、企業、学生ともに「人柄（明るさや素直さ等）」「コミュニケーション力」を必要な能力要素と考えている。しかし、「一般常識」や「業界に関する専門知識」に関する必要性については、企業と学生との間で意識のギャップがみられる。また、学生に不足していると思う能力要素を企業と学生それぞれに聞いてみると、企業側は学生に対し、「主体性」「粘り強さ」「コミュニケーション力」といった内面的な基本能力や、「一般常識」「一般教養」のような基礎的と考えられる能力の不足を感じている。一方、学生は語学、簿記などの具体的技術能力の要素が自らに不足していると考えており、この点でもギャップが生じている。

完全失業者が仕事につけない理由を年齢階級別にみると、若年層では「希望する種類・内容の仕事がない」が最も高い割合を占め、かつ、年齢計より高くなっており、仕事内容に対する選好によるミスマッチが生じていると考えられる。ただし、「条件にこだわらないが仕事がない」は、他の年齢層に比べて、特に15～24歳層で割合が高く、上昇傾向にあり、若者の選好だけが主な原因とは言い切れない（付3－（1）－16表）。

また、ミスマッチを乗り越えて就職しても、先にみたとおり（前掲第3－（1）－18図）、早期に退職する傾向もみられる。第3－（1）－35図により、初めて就いた職業を離職した理由をみると、「仕事があわない、またはつまらないから」とする者の割合が最も高くなっている。一方で、「賃金が低いから」や「労働時間が長いから」といった労働条件の悪さをあげる若者も一定程度いることに留意が必要である。

2013年3月に卒業見込みの学生の就職希望度をみると、「なにがなんでも就職したい」と考える学生は、前年より低下しているものの、9割程度と長期的にみると非常に多い状況にあり、学生も必死に取り組んでいることがうかがわれる（付3－（1）－17表）。
## 第3−(1)−34図 企業と学生の意識の乖離

○ 企業・日本人学生ともに「人柄 (明るさや素直さ等)」「コミュニケーションカ」を必要な要素と考えている。

○ 企業側は学生に対し、「主体性」「粘り強さ」「コミュニケーションカ」といった内面的な能力や、「一般常識」「一般教養」のような、基礎的と考えられる能力の不足を感じている。

○ 一方、学生は語学、簿記などの具体的技術能力の要素が自らに不足していると考えており、ギャップが生じている。

(%) 社会に出て活躍するために必要だと考える能力要素

自分に不足していると思う能力要素（学生） 学生に不足していると思う能力要素（企業）

資料出所 経済産業省「大学生の「社会人観」の把握と「社会人基礎力」の認知度向上に関する調査（2009年）

## 第3－（1）－35図 初めて就いた職業を離職した理由

☐ 初めて就いた職業を離職した理由としては、「仕事があわない、またはつまらないから」が最も割合が高いが、労働条件の悪さ（低賃金、長時間労働）の割合も一定程度ある。

資料出所 内閣府「平成16年度青少年の社会的自立に関する意識調査」

## 若者の就労促進に向けた取組状況

これまでみた大卒未就職者の増加や学科等によって異なる就職状況、若者と企業との間のミスマッチ等の現状を踏まえ、円滑な就職と職場定着を促していくためには、学校在学中からのキャリア教育、若者と企業とのマッチング強化等の取組が必要である。

厚生労働省ではこれまでも、新卒者・既卒者専門の「新卒応援ハローワーク」を全国に設置するとともに、ジョブサポーター $ ^{177} $ による希望者への個別支援や、大学等との連携による学校への出張相
第3－(1)－36図 若者雇用戦略の概要

談を行うなどの取組を行ってきた。2012年には、同年1月17日から3月末までを集中支援期間として、厚生労働省、文部科学省、経済産業省が連携して「卒業前最後の集中支援2012」に取り組み、2012年3月卒の大学生について、ジョブサポーターの支援により、期間中に約1万6千人（前年同期は約1万1千人）が就職し、同年1月から3月までの間に、内定率にして4.1％ポイントの押し上げ効果があった $ ^{178} $ 。
若者の雇用対策には、こうしたマンツーマンのきめ細かな支援が効果的である。2012年6月に労働界、産業界、教育界、有識者及び政府で構成される雇用戦略対話（内閣総理大臣主宰）で合意された「若者雇用戦略」（第3－（1）－36図参照）においては、学校とハローワークの完全連結、中小企業就職者の確保・定着支援、中小企業とのマッチング支援等の雇用のミスマッチ解消に向けた施策が盛り込まれており、キャリア教育の充実も掲げられている。若者雇用戦略においては、自ら職業人生を切り拓ける骨太な若者への育ちを社会全体で支援することとされており、若者雇用戦略を計画的かつ着実に推進していくことが重要である。

## 3 女性の就業の現状と課題

女性の就業に、結婚・出産・育児といったライフイベントが与える影響は大きい。戦後の高度成長期には男性片働き世帯が標準的なモデルとなる中で、女性は結婚・出産に伴い労働市場から退出し、子どもが大きくなるにつれて、育児や介護を両立しやすいパートタイム労働の形で家計補助的に働くという形で就業参加が進んでいった。

近年、女性の高学歴化や産業構造の変化、晩婚化などに伴う女性の就労期間の長期化などにより女性の雇用者数は増加し、管理職に占める女性割合は上昇傾向にあるなど、日本の就業面における女性の重要性は増しているが、依然として出産後の継続就業率が低く、管理職に占める女性割合も国際的にみると低い水準であるなど多くの課題がある。

女性の活躍を推進することは、人口減少社会における就業率の向上という観点からも、経済社会の活性化の観点からも重要である。

以下では、女性の就業状況について、結婚・出産・育児といったライフイベントとの関係を中心に現状と課題を整理する。

## ● M字カーブは上昇傾向が続く中、M字の底の年齢層が上方にシフト

第3－（1）37図により、2011年の女性の労働力率を年齢階級別にみると、25～29歳層及び45～49歳層を左右のピークとし、35～39歳層を底とするM字型のカーブを描いている。1970年以降、10年ごとに推移をみると、15～19歳層、20～24歳層及び65歳以上の層で低下し、その他の年齢層では上昇している。特に、25～29歳層及び30～34歳層で上昇幅が大きく、M字の底が上がり、カーブが浅くなってきている。なお、労働力率が低下している15～19歳層及び20～24歳層については大学等への進学率の高まりが、65歳以上の層については、より年齢が高く労働力率が低い層の占める割合の上昇や自営業主・家族従業者として就業する者の減少がそれぞれ影響していると考えられる。また、長期でみると、M字の底の年齢層が上の層にシフトしており、女性の晩婚化・晩産化（付3－（1）－18表）が影響していると考えられる。

一方、潜在的労働力率と現実の労働力率との差も依然として大きく、その差である非労働力人口のうちの就業希望者は、2010年の年齢計で342万人、25～44歳で179万人 $ ^{179} $ となり、女性の就労促進は、労働力人口の増加に大きな効果があると考えられる。

第3－(1)－38図により、主要国と比較すると、欧米諸国ではM字カーブはほとんどみられず、また、30歳以上の層では、日本の潜在的労働力率よりさらに高い水準の労働力率を実現しており、日本において、女性の就労を促進する余地は大きいものと考えられる。
## 第3-(1)-37 回 年齡階級別女性労働力率・就業率・潜在的労働力率

○ M字カーブは底の部分が引き上げられ、より山形のカーブに近づいている。

（注）1）2011年は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。

2）潜在的労働力人口比率= $ ( $ 就業者+完全失業者+就業希望者 $ ) \div 15 $ 歲以上人口 $ \times 100 $

## 第3－(1)－38図 女性の年齢階級別労働力率・就業率の国際比較(2011年)

日本では30～34歳層、35～39歳層の労働力率が欧米諸国に比べて低くなっている。

資料出所 総務省「労働力調査」（日本）、OECD Database（http://stats.oecd.org/）“Labour Force Statistics”（日本以外）（注）日本は、被災3県を除く全国。

## 有配偶者の労働力率の上昇幅は大きいが、水準は低い

M字カーブの背景をみるため、第3－（1）－39図により、女性の労働力率を未婚者と既婚者の別に年齢階級別でみると、45歳以上の層では両者に大きな差はないが、その前のいわゆる子育て世代にあたる20～44歳層では、両者の差は大きくなっている。

10年前と比較すると、未婚者ではあまり変化がないが、既婚者は40～44歳層を除いていずれの年齢層も上昇しており、特に25～29歳層及び30～34歳層で上昇幅が大きくなっている。

この10年間の年齢階級別の労働力率の変化を、第3-(1)-40図により、配偶関係別構成比の変
## 第3−(1)−39図 女性の配偶関係、年齢階級別労働力率

資料出所 総務省統計局「労働力調査」

（注）2011年は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国。

化要因と配偶関係別の労働力率の変化要因とに要因分解してみると $ ^{180} $ 、労働力率が大きく上昇している25～29歳層及び30～34歳層においては、未婚者割合の上昇（付3－（1）－19表）等配偶関係別構成比の変化もプラスに寄与しているが、既婚者の労働力率のプラスの要因の方がより大きくなっている。さらに、10年間の変化を5年ごとに分けてみてみると、25～29歳層及び30～34歳層について、前半（2001～2006年）より後半（2006～2011年）は配偶関係別構成比の変化の影響が縮小し、既婚者の労働力率の上昇の影響が大きくなっている。なお、就業率もほぼ同様の傾向にある（付3－（1）－20表）。

このように、未婚者については、M字カーブはみられないが、既婚者の20～44歳の労働力率について、25～29歳層及び30～34歳層を中心に一部の年齢層ではこの10年間に大きく上昇するなど変化はあるものの、水準が低いままであることが依然としてM字カーブが存在することにつながっていると考えられる。

## 40 歳代前半の有配偶者の労働力率は晩産化により低下

ところで、前掲第3－(1)－39図において、未婚者の40～44歳層の労働力率は10年前と比べて上昇しているにもかかわらず、既婚者は若干低下している。また、前掲第3－(1)－40においても既婚者の40～44歳層の労働力率の変化がマイナスに寄与しているのが他の年齢層と比べて特徴的となっている。

第3－(1)－41図により、非労働力人口のうち就業希望者の求職活動を行っていない理由をみると、20～44歳層はいずれも「家事・育児のため仕事が続けられそうにない」が最も多くなっているが、これを時系列でみると、25～29歳層及び30～34歳層はおおむね横ばいであるのに対し、35～
第3−(1)−40図 女性の労働力率変化の要因分解

○ この10年間で労働力率が大きく上昇している25～29歳層及び30～34歳層では、未婚者割合の上昇等より既婚者の労働力率のプラス要因の方が大きい。

資料出所 総務省統計局「労働力調査」

（注）1）厚生労働省「平成23年版働く女性の実情」を参考に、厚生労働省労働政策担当参事官室にて試算。

2）要因分解については、以下のとおり。

$$ \begin{aligned}a&=\frac{\sum Ni\ a\ i}{\overline{N}}\ 上 \ り \\\triangle a&=\frac{\sum\ (Ni+\frac{\triangle Ni}{2})\triangle a\ i}{\left\lfloor\begin{array}{c}\overline{N}+\triangle\overline{N}\\ 労働力率変化効果 \end{array}\right\rfloor}+\frac{\sum\ (a\ i+\frac{\triangle a\ i}{2}-\overline{a})\triangle Ni}{\left\lfloor\begin{array}{c}\overline{N}+\triangle\overline{N}\\ 配偶関係別人口構成変化効果 \end{array}\right\rfloor}\end{aligned} $$

N:15歳以上人口a:労働力率（「は配偶関係計、添字iは配偶関係別を表す）

3）2011年は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の値。

39歳層は緩やかな上昇、40～44歳層は上昇傾向にある。こうしたことから、40～44歳層では、晩婚化、晩産化が進み、子育て時期が遅くなったことの影響がこの10年間の労働力率の低下に影響していることがうかがえる。
## 第3－（1）－41図 年齢階級別・非求職理由別就業希望者の割合（女性）

○ 就業を希望しながらも求職活動を行っていない女性について、非求職理由をみると、子育て世代はいずれも「家事・育児のため仕事が続けられそうにない」が最も多くなっている。

○ 同理由の時系列推移をみると、25～29歳層及び30～34歳層は概ね横ばい傾向であるのに対し、35～39歳層はゆるやかな上昇、40～44歳層は上昇傾向にある。

「家事・育児のため仕事が続けられそうにない」割合の推移

資料出所 総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」

（注）1）2011年は岩手県、宮城県及び福島県を除く全国結果。

2）数値は年平均値で、各理由の合計に対する割合。

## ● 増加する女性雇用者数

女性の就業者数については、1990年代以降ほぼ横ばいで推移している。こうした中、雇用者数については、男性は1990年代後半以降頭打ちの状況にあるが、女性はほぼ一貫して増加しており、2011年の雇用者数は2,335万人、雇用者総数に占める女性の割合は42.7%といずれも過去最高となっている（付3-(1)-21表）。

## ● 第三次産業化の進展に伴い女性の雇用者は増加

第3－(1)－42図により、性・産業別の雇用者数の動向をみると、女性の雇用者数は、1990年から2000年にかけて、女性の割合が高いサービス業や卸売・小売業、飲食店などの第三次産業での増加によって増加している。2000年から2010年にかけては、増加幅は縮小したものの、第三次産業のうち医療、福祉での増加によって増加している。このように、女性の雇用者数は、第三次産業化の進展に伴い増加していることがうかがえる。一方、男性の雇用者数は、1990年から2000年にかけては、製造業での減少をサービス業など第三次産業での増加によって補っていたが、2000年から2010年にかけては、製造業、建設業の減少が大きく、全体として減少している。

## 非正規雇用者数の増加により女性の雇用者は増加

第3－(1)－43図により、男女別に雇用形態別雇用者数の推移をみると、非正規雇用者の増加は、男性よりも女性において顕著であり、2012年1～3月期の女性の非正規雇用者数（1,242万人）は、
第3−(1)−42図 性・産業別雇用者数の動向

女性の雇用者数の増加の背景には、サービス業など女性の割合が高い産業において就業者が大きく増加していることが影響している。

資料出所 総務省統計局「国勢調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1990年と2000年は第10回改定日本標準産業分類の大分類を基にしている。2000年は第11回改定日本標準産業分類の大分類（組替集計結果）を、2010年は第12回改定日本標準産業分類の大分類を基にしているため、厳密には接続しないが、便宜上、以下のとおり整理して作成。

·情報通信業、運輸業，郵便業＝情報通信業＋運輸業（第11回改定）=情報通信業＋運輸業，郵便業（第12回改定）

男性（563万人）の2.2倍となっている。一方、正規雇用者数は、1997年2月の1,172万人をピークに減少した後、2003年以降はおおむね横ばいとなり、2012年1～3月期で1,031万人となっている。これは1990年2月（1,050万人）を下回る数字であり、この20年余りの期間において、女性においても正規雇用者数は増加していない。

## 縮小しているものの、国際的にみると依然大きい男女間賃金格差

以上、女性の就業状況について、量的側面を中心にみてきたが、労働条件の一つである賃金につい
## 第3−(1)−43図 性・雇用形態別雇用者数の推移

非正規雇用者数の増加により女性の雇用者数は増加。

資料出所 総務省統計局「労働力調査特別調査」（2月調査）（1984年～2001年）、「労働力調査（詳細集計）」（2002年～2012年）より作成。

（注）1）2011年は総務省による補完推計値。

2）2012年は1～3月期平均。

## 第3－（1）－44図 男女間賃金格差の推移と国際比較

男女間賃金の格差は長期的には縮小傾向にあるが、国際的にみると依然その水準は低い。

資料出所 日本：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、その他：（独）労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2012」

(注) 1）日本について、「一般労働者」は、常用労働者のうち、「短時間労働者」以外の者をいう。なお、「短時間労働者」は、常用労働者のうち、1日の所定労働時間が一般の労働者よりも短い又は1日の所定労働時間が一般の労働者と同じでも1週の所定労働日数が一般の労働者よりも少ない労働者をいう。また、「正社員・正職員」は、事業所で正社員・正職員とする者をいう。

2）日本は、企業規模10人以上を対象としている。

3）日本の男女間賃金格差は、男性の所定内給与額を100とした場合の女性の所定内給与額。

4）国際比較について、原則、全産業の賃金額。労働者の範囲は国により異なる場合がある。フランスは2007年値の時間当たり賃金。

## て、男女間の格差をみてみよう。

第3－(1)－44図により、一般労働者の男女間賃金格差をみると、男性の賃金を100とした場合、女性の所定内給与額は正社員・正職員と正社員・正職員以外の合計では70.6、正社員・正職員のみでは73.3となり、長期的にみると数値は上昇しており、男女間賃金格差は縮小傾向にある。しかし、国際的にみると、フランス、ドイツ、アメリカ、英国では80強の水準となっており、日本は依然低い水準にあるといえる。

この格差について、学歴や年齢、勤続年数、職階（部長、課長、係長などの職階）といった賃金格差を生むと考えられる要因ごとに、男女の労働者構成が同じと仮定した場合に、どれだけ格差が縮小
## 第3－(1)－45図 女性管理職割合の推移と国際比較

○ 管理職に占める女性の割合は長期的には上昇傾向にあるが、国際的にみると依然その水準は低い。

資料出所 日本の役職別管理職に占める女性割合の推移については、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」国際比較については、日本は総務省統計局「労働力調査」、その他は（独）労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2012」

（注）1）国際比較における「管理職」は、管理的職業従事者をいう。

2）割合は、管理的職業従事者のうち女性の占める割合。

するかを分析する $ ^{181} $ と、職階による縮小効果が9.3ポイントと最も大きく、調整後は82.3となる。また、勤続年数による縮小効果も5.2と次いで大きく、調整後は75.8となる（付3－（1）－22表）。

男女の賃金格差に最も影響の大きい職階に関して、第3－（1）－45図により、日本の管理職に占める女性割合の推移をみると、長期的には上昇傾向にあるが、国際的には依然低い水準にある。男女間の賃金格差の縮小の観点からも、女性のキャリア形成支援や公正・透明な賃金制度・人事評価制度の整備などポジティブ・アクション $ ^{182} $ の推進が重要である。

## ● 未婚者の約6割は、出産後も仕事を続けることを想定

次に、職階に続いて、男女の賃金格差に影響を与える勤続年数に関し、女性の継続就業に係る意識をみてみよう。

第3－(1)-46図により、18～34歳の未婚女性の理想とするライフコースと予定するライフコースをみると $ ^{183} $ 、いずれも「再就職コース」の割合が最も高く、次いで「両立コース」が高くなっている。1987年以降の推移をみると、理想については、1990年代に「専業主婦コース」が低下して、「両立コース」が上昇したが、その後は大きな変化はない。一方、予定については、「専業主婦コース」の低下が現在まで続いており、2010年には初めて1割を下回った。代わって、「両立コース」及び「非婚就業コース」の上昇傾向が続いている。また、結婚し、子どもを持った後も就業することを予定している者 $ ^{184} $ （「再就職コース（36.1%）」及び「両立コース（24.7%）」）は約6割と多くなっている。なお、予定の「両立コース」は上昇傾向にあるものの、理想（30.6%）と比較するとまだ割合は低く、両立に向けた環境整備の充実が必要である。

## 継続就業の長期的推移

続いて、継続就業の現状をみてみよう。

第3-(1)-47図により、一般労働者の勤続年数をみると、女性一般労働者の勤続年数は正社員で
## 第3－(1)－46図 未婚女性のライフコース(理想と予定)

## ○ 未婚女性の理想とするライフコース、予定するライフコースのいずれも「再就職コース」、「両立コース」の割合が高い。

資料出所 国立社会保障・人口問題研究所「出生動向基本調査（独身者調査）」（2010年）

（注）1）調査の対象者は、18～34歳の未婚者。

2）理想ライフコースは調査対象者が理想とする人生のタイプ、予定ライフコースは調査対象者が実際になりそうだと考える人生のタイプである。

3）各ライフコースの定義は、以下のとおり。

・専業主婦コース：結婚し子どもを持ち、結婚あるいは出産の機会に退職し、その後は仕事を持たない

・再就職コース：結婚し子どもを持つが、結婚あるいは出産の機会にいったん退職し、子育て後に再び仕事を持つ

・両立コース：結婚し子どもを持つが、仕事も一生続ける

・DINKSコース：結婚するが子どもは持たず、仕事を一生続ける

・非婚就業コース：結婚せず、仕事を一生続ける

## 第3−(1)−47図 雇用形態別一般労働者の平均勤続年数の推移

女性一般労働者の勤続年数は正社員でおおむね横ばい。正社員以外で長期化の傾向。

資料出所 日本：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

(注) 1）「一般労働者」は、常用労働者のうち、「短時間労働者」以外の者をいう。なお、「短時間労働者」は、常用労働者のうち、1日の所定労働時間が一般の労働者よりも短い又は1日の所定労働時間が一般の労働者と同じでも1週の所定労働日数が一般の労働者よりも少ない労働者をいう。また、「正社員・正職員」は、事業所で正社員・正職員とする者をいう。

2）企業規模10人以上を対象としている。

はおおむね横ばい、正社員以外では長期化の傾向にある。男性と比較すると、正社員、正社員以外いずれも女性の方が短い関係が続いており、特に正社員以外では、男性の勤続年数の長期化の度合いの方が大きく、両者の差は拡大している。

第1子出産前後の妻の継続就業割合について長期的な推移をみると、出産前の有職割合は1980年代後半の61.4%から2000年代後半の70.7%へと上昇しているものの、出産後も継続就業する割合は、出産前の有職割合を100とすると、1980年代後半の39.0%、2000年代後半の38.0%と横ばい
## 第3－(1)－48図 第1子出産前後の妻の継続就業率・育児休業利用状況(第1子出生年別・就業形態別)

☐ 第1子出産前後の妻の勤続就業率について、正規職員は上昇。パート・派遣は1990年代以降20%を下回っている。

資料出所 国立社会保障・人口問題研究所「第14回出生動向基本調査（夫婦調査）」（2010年）

（注）1）初婚どうしの夫婦について、第12回（2002年）～第14回（2010年）調査の第1子が1歳以上15歳未満の夫婦を合わせて集計。

2）妊娠時に就業していた妻に占める出産後に就業を継続していた妻の割合。

3）出産前後の就業経歴

就業継続（育休利用）－妊娠判明時就業～育児休業取得～子ども1歳時就業

就業継続（育休なし）－ 妊娠判明時就業～育児休業取得なし～子ども１歳時就業

で推移しており $ ^{185} $ 、第1子出産前後の妻の継続就業は、依然として低い状況にある。

第3－(1)－48図により、就業形態別にみると、正規は上昇しているが、パート・派遣は1990年代に低下し、2000年代に若干上昇しているものの20%を下回っている。また、育児休業の利用状況 $ ^{186} $ をみると、正規は育児休業の利用による継続就業が進んでいる。一方、パート・派遣の育児休業の利用割合は、1990年代に低下した後、2000年代にわずかに上昇しているものの正規に比べ低い水準にとどまっており、パート・派遣などの非正規労働者の育児休業の取得を促進することは今後の課題である。

## ● 非正規の方が出産前に仕事を続ける意欲があっても離職している割合が高い

第3－(1)－49図により、2002年から2010年の8年間に出産し、出産前に仕事をしていた妻の就業継続意欲をみると、出産後に仕事を続けると考えている者の割合は、出産前の就業形態が正規の者は47.5%、非正規の者は23.4%、一方、仕事を辞めると考えている者の割合は、正規の者は28.6%、非正規の者は42.2%となっている。

実際に、出産後の就業継続の状況をみると、正規の者は、勤め先や就業形態等が変わらない「同一就業継続」の者が57.7%、転職して就業している者が2.1%と約6割が就業している。一方、非正規の者は、同一就業継続の者が19.5%、転職して就業している者が2.3%と就業者は約2割、離職した者が約8割となっている。

また、就業継続意欲別に就業継続の状況をみると、正規・非正規ともに出産した後も仕事を続けると考えていた者に就業者が多く、出産を機に辞めると考えていた者に離職者が多くなっており、出産
## 第3－（1）－49図 出産後の就業継続意欲と就業形態別にみた継続就業の状況

○ 出産前には、出産後も仕事を続けると考えていた者について、出産後に就業している者の割合をみると、非正規の者は正規の者に比べて低くなっている。

(出産後の就業継続意欲)

資料出所 厚生労働省「第9回21世紀成年者縦断調査」

（注）1）集計対象は、①または②に該当し、かつ③④に該当するこの8年間（2002～2010年）に子どもが生まれた同居夫婦である。

①第1回調査から第9回調査まで双方が回答した夫婦

④出産前調査時に妻が仕事ありであった夫婦

2）出産後の就業継続意欲は、第1回調査から第4回調査までに出産した者は第1回調査時の、第5回調査から第7回調査までに出産した者は第4回調査時の、第8回調査から第9回調査までに出産した者は第7回調査時の状況である。また、上記就業継続意欲の該当調査回に妻が仕事あり以外、及び妻の子どもをもつ意欲が絶対欲しくないの夫婦を除く。

3）「正規」「非正規」は、出産前調査時の状況である。

4）総数には、出産後の就業継続意欲不詳を含む。

5）8年間で2人以上出生ありの場合は、第1子について計上している。

前の意欲が出産後の就業継続に影響している傾向は同様である。しかし、非正規では、出産前には仕事を続けると考えていたにもかかわらず、出産後に就業している者の割合が、正規に比べて低くなっており、出産前の意欲とのギャップが大きくなっている。

## 退職理由

第3－(1)－50図により、末子妊娠時の退職理由をみると、正社員では「家事・育児に専念するため、自発的に辞めた」が最も割合が高くなっているが、「就業時間が長い、勤務時間が不規則」「勤務先の両立支援制度が不十分だった」など、就業を継続するにあたっての両立の難しさにより退職した者も多いことがわかる。非正社員では「家事・育児に専念するため、自発的に辞めた」が約半数と特に割合が高くなっており、あらかじめ、出産後は家事・育児に専念する考えを持つ者も多いことがうかがえる。

## 夫の家事・育児の関わり方

ここで、妻だけでなく、夫の家事・育児の関わり方をみてみよう。

子育て期と考えられる25～44歳層の男女の1週間の就業時間をみると、男性は、週60時間以上就業している者の割合が、いずれの年齢層も2011年で2割弱であり、2006年より若干低下しているものの、依然高い状況にある。一方、女性は、約3割から半数が週35時間未満の短時間の就業となっており、男女の就業時間には大きな差がある（付3－（1）－23表）。
第3－（1）－50図 末子妊娠時の就業形態別末子妊娠時の退職理由

○ 末子妊娠時の退職理由は、自発的理由のほか、正社員では就業時間の長さや両立支援制度が不十分であることの割合が高い。

資料出所 厚生労働省委託三菱UFJリサーチ&コンサルティングス「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（労働者アンケート調査）」（2011年度）

(注) 1) 複数回答。

第3－(1)－51図 夫の家事・育児時間別妻の継続就業状況

○ 子どもが生まれた夫婦について、出産後、夫の平日の家事・育児時間が長いほど、妻の継続就業の割合は高くなっている。

資料出所 厚生労働省「第8回21世紀成年者縦断調査」

（注）1）調査年は2009年。

2）集計対象は、①または②に該当し、かつ③に該当するこの7年間に子どもが生まれた同居夫婦である。①第1回調査から第8回調査まで双方が回答した夫婦

②第1回調査時に独身で第7回調査までの間に結婚し、結婚後第8回調査まで双方が回答した夫婦

③妻が出産前に仕事ありで、かつ、「女性票」の対象者

3）7年間で2人以上出生ありの場合は、末子について計上している。

4）総数には、家事・育児時間不詳を含む。
こうした中で、第3－（1）－51図により、子どもが生まれた夫婦について、出産後の夫の家事・育児時間別の妻の就業継続状況をみると、夫の平日の家事・育児時間が長いほど、妻の就業継続の割合が高くなっている。6歳未満の子どもをもつ夫の家事・育児関連に費やす時間は、国際的にみて低い水準となっており（付3－（1）－24表）、女性が継続就業できるよう、男性がより家事・育児を行うことは重要である。

また、男性自身も多くは、仕事とともに家庭生活や地域・個人の生活を優先させたいという希望を持っているにもかかわらず仕事を優先している状況にあり、育児休業制度については、約3割の男性正社員が利用したいと思っているにもかかわらず、実際の男性の育児休業取得率 $ ^{187} $ は2011年で2.63％と依然低水準となっていることを踏まえると、男女ともに、ワーク・ライフ・バランスの実現を図ることが重要である（付3－（1）－25～27表）。

なお、子どもがいる夫婦は、夫の休日の家事・育児時間が長くなるほど、第2子以降の生まれる割合が高くなる傾向（付3－（1）－28表）にあり、男性の家事・育児時間の増加は少子化対策の観点からも重要と考えられる。

## ● 子育て後の再就職により高まる女性の非正規雇用者比率

子育て期の女性に短時間就業者が多いことは前にみたとおりであるが、就業形態について、年齢階級や出産前後での変化をみてみよう。

第3－(1)－52図により、年齢階級別に雇用形態別雇用者割合の推移をみると、男女ともに15～24歳層を除く全ての年齢層で正規雇用者の割合が低下傾向にある。こうした中で、女性の年齢の上昇に伴う雇用形態をみると、34歳までと35歳以上とでは大きく傾向が異なっている。2011年の正規雇用者割合は、25～34歳層の59.0％から35～44歳層の45.0％に大きく低下する一方、パート・アルバイト割合は、25～34歳層の26.5％から35～44歳層の42.2％に大きく上昇しており、子育て期を経て高まっている。

第3－(1)－53図により、2001年に出生した子の母について出産前とその後経年の就業状況の変化をみても、パート・アルバイトについて、出産半年後（第1回調査時点）では3.6％であったのが、子どもが9歳の時点（第9回調査時点）では36.8％と大幅に上昇しており、再就職の多くがパート・アルバイトとなっていることがうかがえる。

第3－（1）－54図により、有期契約労働者の女性が現在の就業形態を選択した理由をみると、既婚（子どもあり）では、「家庭の事情（家事、育児、介護等）や他の活動（趣味、学習等）と両立しやすいから」「自分の都合の良い時間に働けるから」「家計の補助、学費等を得たいから」が多くなっている。

しかし、第3－（1）－55図により、子育て期の正社員以外の女性が正社員になりたい理由を年齢階級別にみると、いずれの年齢階級においても「より多くの収入を得たいから」「正社員の方が雇用が安定しているから」のどちらかが最も割合が高くなっている。「家事・育児・介護等の制約がなくなる（なくなった）から」が40歳以降の子育て期の後半に大きく上昇していることから、子育て期における家事・育児・介護等の負担が、女性が再就職する際に正社員以外を選択する理由となっている可能性もうかがわれる。

## 企業の取組状況

以上、労働者側から女性の就業をめぐる状況をみてきたが、企業の取組状況をみてみよう。

ポジティブ・アクションの取組状況をみると、2011年度に「取り組んでいる」企業割合 $ ^{188} $ は31.7%、
## 第3－（1）－52図 男女別、年齢階級別にみた雇用形態別雇用者割合の推移

○ 2011年の女性の正規雇用者割合は、35歳以上になると大きく低下する一方、パート・アルバイト割合は大きく上昇。

年 | 15 | 24
2002 | 75 | 25
2003 | 72 | 28
2004 | 73 | 27
2005 | 72 | 28
2006 | 73 | 27
2007 | 72 | 28
2008 | 73 | 27
2009 | 72 | 28
2010 | 73 | 27
2011 | 72 | 28

(%) | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | 2030 | 2031 | 2032 | 2033 | 2034 | 2035 | 2036 | 2037 | 2038 | 2039 | 2040 | 2041 | 2042 | 2043 | 2044 | 2045 | 2046 | 2047 | 2048 | 2049 | 2050 | 2051 | 2052 | 2053 | 2054 | 2055 | 2056 | 2057 | 2058 | 2059 | 2060 | 2061 | 2062 | 2063 | 2064 | 2065 | 2066 | 2067 | 2068 | 2069 | 2070 | 2071 | 2072 | 2073 | 2074 | 2075 | 2076 | 2077 | 2078 | 2079 | 2080 | 2081 | 2082 | 2083 | 2084 | 2085 | 2086 | 2087 | 2088 | 2089 | 2090 | 2091 | 2092 | 2093 | 2094 | 2095 | 2096 | 2097 | 2098 | 2099 | 2099.5 | 2099.8 | 2099.9 | 2099.9.5 | 2099.9.8 | 2099.9.9 | 2099.9.9.8 | 2099.9.9.9 | 2099.9.9.9.8 | 2099.9.9.9.9 | 2099.9.9.9.9.8 | 2099.9.9.9.9.9 | 2099.9.9.9.9.9.8 | 2099.9.9.9.9.9.9 | 2099.9.9.9.9.9.9.8 | 2099.9.9.9.9.9.9.9 | 2099.9.9.9.9.9.9.9.9.8 | 2099.9.9.9.9.9.9.9.9.9.9 | 2099.9.9.9

年 | 15 (%) | 24 (%)
2002 | 64 | 36
2003 | 62 | 38
2004 | 61 | 39
2005 | 61 | 39
2006 | 62 | 38
2007 | 63 | 37
2008 | 64 | 36
2009 | 64 | 36
2010 | 64 | 36
11年 | 64 | 36

| 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025
25 ~ 34 歲 | 64 | 62 | 60 | 59 | 58 | 57 | 56 | 55 | 54 | 53 | 52 | 51 | 50 | 49 | 48 | 47 | 46 | 45 | 44 | 43 | 42 | 41 | 40 | 39 | 38
11 年 | 19 | 18 | 17 | 16 | 15 | 14 | 13 | 12 | 11 | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0

資料出所 総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」

年 | 歳 | 歳 (%)
2002 | 35 | 44
2003 | 35 | 43
2004 | 35 | 43
2005 | 35 | 43
2006 | 35 | 43
2007 | 35 | 43
2008 | 35 | 43
2009 | 35 | 43
2010 | 35 | 43
11年 | 44 | 36

2）15～24歳は在学中を除く。

| 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011
正規の職員 | 45 | 44 | 44 | 43 | 43 | 43 | 43 | 43 | 43 | 43
アルバイト | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1
パート・アルバイト | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1
派遣社員 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1
契約・嘱託 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1
その他 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1

（注）1）数値は年平均値で、各雇用形態の内訳の合計（役員を除く）に対する割合。

3）2011年は岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の数値。
第3−(1)−53図 出産前後の母の就業形態の変化

○ パート・アルバイトの割合は、出産半年後（3.6%）から子どもが9歳の時点（36.8%）で大幅に上昇。

資料出所 厚生労働省「21世紀出生児縦断調査」(2010年)

(注) 1）調査対象は、2001年に出生した子であり、調査回における対象児の年齢は、第1回調査：月齢6か月、第2回調査：1歳6か月、第3回調査：2歳6か月、第4回調査：3歳6か月、第5回調査：4歳6か月、第6回調査：5歳6か月、第7回調査：7歳（小学校1年生）、第8回調査：8歳（小学校2年生）、第9回調査：9歳（小学校3年生）である。

2）第1回調査から第9回調査まですべて回答を得た者（総数31,320）のうち、ずっと「母と同居」の者（総数30,847）を集計。

3）第3回調査は母の就業状況を調査していない。

## 第3－(1)－54図 女性有期契約労働者の就業形態の選択理由

○ 既婚（子どもあり）の女性有期契約労働者は、「家庭の事情や他の活動と両立しやすい」「自分の都合の良い時間に働ける」「家計の補助、学費等を得たい」などを理由に現在の就業形態を選択。

資料出所 厚生労働省委託三菱UFJリサーチ&コンサルティングス「期間雇用者が育児休業等を取得しやすい職場づくり事業（労働者アンケート調査）」（2010年）

(注) 複数回答
## 第3－（1）－55図 子育て期の正社員以外の女性が正社員になりたい理由

○ 40歳以降の子育て期の後半には、「家事・育児・介護等の制約がなくなる（なくなった）から」正社員になりたいとする正社員以外の女性の割合が大きく上昇。

## 第3－（1）－56図 ポジティブ・アクションに取り組まない理由別企業割合

○ ポジティブ・アクションに取り組まない理由は、「既に女性は十分に活動している」の割合が特に高いが、「女性の意識が伴わない」「業績に直接反映しない」「ポジティブ・アクションの手法がわからない」といった理由もある。

資料出所 厚生労働省「雇用均等基本調査」

（注）1）常用労働者30人以上規模の企業の集計結果。

2）2011年度は、岩手県、宮城県及び福島県は除く。

3) 「業績に直接反映しないため」及び「女性の意識が伴わない」は、2009年度調査以前においては選択肢なし。「日常の業務が忙しいため、対応する余裕がない」は、2010年度調査においては選択肢なし。「コストがかかる」は、2003年度調査以前においては「コストの上昇につながる」。「トップの意識が伴わない」は、2000年度調査においては選択肢なし。
「今後、取り組むこととしている」企業割合は15.1％となり、過去最高となった（付3－（1）－29表）。

これらの割合は、企業規模が小さいほどその割合が低くなっているが、第3－（1）－56図により、ポジティブ・アクションに取り組まない理由をみると、「既に女性は十分に活躍していると思うため」が特に割合が高くなっている。一方、「女性の意識が伴わない」「業績に直接反映しないため」といった理由も一定程度あるとともに、「ポジティブ・アクションの手法がわからない」の割合は低下していない状況にあり、推進に向けた一層の取組が必要である。

## 子育て支援に向けて

これまでみてきたとおり、女性が希望に沿った就業を実現していくためには、出産・子育て支援を含めた環境整備がポイントである。第3－（1）－57図により、女性（15～64歳）の就業率と合計特殊出生率との関係をみると、就業率が高い都道府県ほど合計特殊出生率も高い傾向にある。

また、第3-(1)-58図により、0～5歳人口に対する保育所の定員数と女性有配偶者（15～39歳）

第3－(1)－57図 都道府県別の合計特殊出生率と女性就業率の関係

女性（15～64歳）の就業率が高い都道府県ほど合計特殊出生率も高い傾向。

資料出所厚生労働省「人口動態統計」、総務省統計局「国勢調査」

（注）1）2010年の都道府県別合計特殊出生率と都道府県別女性就業率（15～64歳）をプロットしたもの。

2）沖縄県についてダミー変数1、その他についてダミー変数0で回帰分析を行うと、以下の回帰式を得た。回帰式下の（）内はt値。AdjR2=0.5031。

## 第3－(1)－58図 都道府県別の女性の労働力率と保育所定員数の関係

○ 保育の環境が整備されている都道府県ほど女性有配偶者が非労働力化しない傾向。

資料出所 厚生労働省「福祉行政報告例」、総務省統計局「国勢調査 (2010年)」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成（注）1）2010年の都道府県別の女性有配偶者（15～39歳）の労働力率と2010年の都道府県別0～5歳人口に対する2010年4月1日現在の都道府県別保育所定員数をプロットしたもの。
の労働力率との関係をみると、保育の環境が整備されている都道府県ほど女性有配偶者が非労働力化しない傾向にある。このような関係もみられ、女性が出産し、子育てをする際、就労か子育てかの二者択一を迫られるのではなく、就労しながら子育てができる環境を整備することが女性の就業参加にとって重要である。

こうした観点から、2010年1月に子ども・子育て支援の総合的な対策である「子ども・子育てビジョン」が閣議決定された。その中で、2010年度から2014年度までの5年間で目指すべき施策内容と具体的な数値目標が掲げられ、保育の充実やワーク・ライフ・バランスの推進などの取組を推進している。

また、これらに基づき、幼児期の学校教育・保育、地域の子ども・子育て支援を総合的に推進するため、「子ども・子育て支援法案」等関連3法案を2012年通常国会に提出した。その後、同3法案については、衆議院での審議過程において修正等を受け、6月26日の衆議院本会議において関連法案 $ ^{189} $ が可決され、8月10日の参議院本会議において可決成立した。今後、質の高い幼児期の学校教育・保育の総合的な提供、保育の量的拡大・確保、地域の子ども・子育て支援の充実が期待される。

## 女性の活躍促進の経済への効果

女性の就業参加が進み、共働き世帯が増えているが（付3－（1）－30表）、専業主婦世帯と共働き世帯の家計を比較すると、共働き世帯の方が専業主婦世帯より収入が多く、消費支出も多い $ ^{190} $ 。女性の活躍促進は、マクロにおける消費の増大にもつながると考えられる。

働く女性の活躍促進については、経済活性化の観点から、「女性の活躍による経済活性化を推進する関係閣僚会議」においても議論された。同会議においては、厚生労働大臣等により、企業にとって、女性が出産後も継続就業した場合の方が退職してしまう場合より負担が小さいこと、女性の役員比率が高い企業ほど企業の経営指標も良い傾向にあること、また、労働者にとっても継続就業した場合と出産退職後にパート・アルバイトとして再就職した場合とでは生涯所得に2億円以上の差が生じること等の分析結果が示された $ ^{191} $ 。

また、同会議は、日本の潜在力の最たるものは女性であり、女性の活躍は日本再生のために不可欠な課題であるとの認識のもと、政府として取り組むべき課題の整理を行い「行動計画」を取りまとめた（コラム参照）。行動計画は「日本再生戦略」に反映され、可能なものからすぐに取り組むとともに、年内に工程表を策定することとされた。
## 「女性の活躍促進による経済活性化」行動計画～働く「なでしこ」大作戦～

女性の活躍を促進することで、様々な分野で経済を活性化する力とするため、①企業トップを含めた男性の意識改革、②思い切ったポジティブ・アクション、③公務員から率先して取り組む、という3つを柱とした「女性の活躍促進による経済活性化」行動計画（働く「なでしこ」大作戦）が2012年6月に開催された前述の関係閣僚会議で取りまとめられた。

〈具体的施策の主なもの〉

○女性の活躍推進の「見える化」総合プランの策定・推進

・行政のウェブサイトを活用した経営トップの方針、企業の女性活躍の状況や向上のための取組について、企業の情報開示を促進する。

・企業の女性活躍に関する指標等の公表に係る資本市場における企業の取組を促す方策について総合的な検討を行う。

○政府を挙げて企業や団体に直接的に働きかけ（「女性の活躍促進・企業活性化推進営業大作戦」）

・ポジティブ・アクションへの取組や情報開示を促進する。

○女性の起業・創業促進のための施策の推進

・開業資金供給のための補助制度、経営面における「知識サポート」の仕組み等を創設する。

○子育て等でブランクのある女性の再就職を強力に支援

○女性が能力を最大限に発揮できるよう総合的な施策を実施

・メンター（女性社員の相談・サポートをする社員）やロールモデル（キャリア形成での目標となる社員）を育成・支援する。

○男性の意識改革やポジティブ・アクションについて、公務員から率先して取り組むことによる民間の取組の促進

・公務員男性の育児休業取得の目標達成に向けた工程表を策定する。

これらの取組については2012年末までに工程表を策定し、政府全体で連携して取り組むこととなっている。

## 4 高齢者の就業の現状と課題

高齢化が進む中、労働力に占める高齢者の割合も上昇し、高齢者の意欲と能力をどう活用していくかについては、日本の経済活力の維持の観点からもさらに重要な課題となっている。

以下では、政策対応も含めた高齢者雇用の現状と課題について分析、整理する。

## 高齢者に係る雇用制度

高齢者の就労促進については、高齢化の進展や労働力人口の減少のほか、公的年金の支給開始年齢の引上げ等を踏まえ、これまで、様々な対策が講じられてきた。

第3－(1)－59図により、企業における定年年齢の推移をみると、一律定年制のある企業のうち60歳以上の定年年齢を定めている企業の割合は、1985年の55.4％から2005年には99.9％となっている。このうち、2011年の60歳定年の企業の割合は82.2%、65歳定年の企業の割合は13.1％と
第3－(1)－59図 企業における定年年齢の推移

○ 2011年において、一律定年制のある企業のうち、60歳定年の企業の割合は82.2%、65歳定年の企業の割合は13.1%となっている。

資料出所 厚生労働省「雇用管理調査」(2004年以前)、「就労条件総合調査」(2005年以降)

（注）1）一律定年制のある企業における定年年齢別企業割合

2）2007年以前は、調査対象を「本社の常用労働者が30人以上の民営企業」としており、2008年から「常用労働者が30人以上の民営企業」に範囲を拡大。

なっている。

また、2006年に改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業は、65歳までの高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」という。）として、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかの措置を講ずることが義務化された。

厚生労働省「高年齢者雇用状況報告」 $ ^{192} $ により、常時雇用する労働者が31人以上の企業における雇用確保措置を導入している企業の割合をみると、2011年には全企業の95.7%に達している $ ^{193} $ 。このうち、定年の引上げの措置を講じた企業の割合は14.6%、継続雇用制度は82.6%、定年の定めの廃止は2.8%となっており、継続雇用制度を導入している企業が多い。また、雇用確保措置を講じている企業のうち90.8%の企業が老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引上げ開始 $ ^{194} $ に先駆けて雇用確保措置の上限年齢を65歳以上に設定している。残りの9.2%の企業も雇用確保措置の上限年齢を64歳としており、雇用確保措置はほぼ定着していると言える。また、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は47.9%、「70歳まで働ける企業」の割合は17.6%となっている。

## 高齢者の就業状況の推移

第3－(1)－60図により、高齢者の労働力率の推移をみると、55～59歳層については、1986年に60歳定年が努力義務化されたことを反映して、女性を中心に上昇傾向にある。60～64歳層については、男性は1990年前後に上昇したのを除いてゆるやかに低下傾向、女性は横ばいで推移していたが、2007～08年に男女ともに大きく上昇している。また、60～64歳層の完全失業率は、前掲第