Document Number: JJT_20200929_OGH0002_009OBA00066_20A0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:009OBA00066.20A.0929.000
Case Number: 9ObA66/20a
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1601337600000
Word Count: 1051

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den SenatsprÃ¤sidenten Dr.Â Hopf als Vorsitzenden, die HofrÃ¤tinnen Dr.Â Fichtenau und Hon.-Prof.Â Dr.Â Dehn sowie die fachkundigen Laienrichter Mag.Â Klaus Oblasser (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Wolfgang Jelinek (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei E*****, vertreten durch Dr.Â Christoph Orgler, Rechtsanwalt in Graz, gegen die beklagte Partei P***** GmbH, *****, vertreten durch Mag.Â Armin Posawetz, Rechtsanwalt in Gratwein-StraÃŸengel, wegen 6.397Â EURÂ sA (Revisionsinteresse 4.000Â EUR), Ã¼ber die auÃŸerordentliche Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 18.Â JuniÂ 2020, GZÂ 6Â RaÂ 25/20y-27, den
Beschluss
gefasst:
Spruch
Die auÃŸerordentliche Revision wird gemÃ¤ÃŸ Â§Â 508a AbsÂ 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO zurÃ¼ckgewiesen.
BegrÃ¼ndung:
Rechtliche Beurteilung
1.Â Die KlÃ¤gerin war bei der Beklagten als BÃ¼roangestellte beschÃ¤ftigt. In ihrer auÃŸerordentlichen Revision bekÃ¤mpft die Beklagte die Beurteilung der Vorinstanzen, dass das Verhalten des fÃ¼r sie tÃ¤tigen Ing.Â XX die Schadenersatz begrÃ¼ndenden TatbestÃ¤nde der sexuellen BelÃ¤stigung (Â§Â 6 AbsÂ 2 GlBG) sowie der geschlechtsbezogenen BelÃ¤stigung (Â§Â 7 AbsÂ 2 GlBG) erfÃ¼llt habe.
2.Â Diese Frage ist einzelfallbezogen und begrÃ¼ndet in der Regel, auÃŸer bei krasser Fehlbeurteilung, die hier aber nicht vorliegt, keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung iSd Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO (8Â ObAÂ 73/13p).
3.1Â Die Vorinstanzen gingen mit Ã¼berzeugender BegrÃ¼ndung davon aus, es liege auf der Hand, dass mit der Ãœbersendung eines Pornovideos auf das Diensthandy der KlÃ¤gerin, dessen Inhalt offenkundig auf ihr Ã¤uÃŸeres Erscheinungsbild anspielte, und dem wiederholten In-Verbindung-Setzen ihrer Arbeitsleistung mit sexuellen Verhaltensweisen (â€žsie solle mehr arbeiten und weniger onanierenâ€œ) ihre WÃ¼rde objektiv verletzt worden sei. Diese Verhaltensweisen waren fÃ¼r die KlÃ¤gerin unerwÃ¼nscht und schufen fÃ¼r sie eine einschÃ¼chternde, feindselige oder demÃ¼tigende Arbeitsumwelt. Dies gelte auch fÃ¼r die eine geschlechtsbezogene BelÃ¤stigung darstellende, nach einer BÃ¼robesprechung getÃ¤tigte Ã„uÃŸerung des Ing.Â XX, die KlÃ¤gerin und ihre Kollegin seien â€žeh nur Hausfrauenâ€œ und kÃ¶nnten â€žihren Dreck, den sie machen, ... selbst wegsaugenâ€œ. Damit sei eine geschlechtsbezogene Abwertung ihrer TÃ¤tigkeit im Unternehmen vorgenommen worden, die von der KlÃ¤gerin auch als unangemessen und erniedrigend empfunden worden sei). Die auf die KlÃ¤gerin gemÃ¼nzte Aussage, es werde â€žeine SekretÃ¤rin mit Eiern in den Hosenâ€œ gebraucht, stelle ebenfalls eine Diskriminierung des weiblichen Geschlechts dar.
3.2Â Anders als in der Entscheidung 9Â ObAÂ 38/17d hat sich Ing.Â XX (der die Zusendung des Pornovideos veranlasste und die Ã„uÃŸerungen tÃ¤tigte) nicht nur eines lockeren, teils freizÃ¼gig â€“ scherzhaften mit einem sexuellen Unterton versehenen Umgangstons bedient, auf den die KlÃ¤gerin eingestiegen wÃ¤re und den sie teils erwidert hÃ¤tte. Im vorliegenden Fall steht vielmehr fest, dass die KlÃ¤gerin von Beginn an irritiert war und nicht wusste, wie sie mit der Ãœbersendung des pornographischen Videos und den Ã„uÃŸerungen des Ing.Â XX umgehen sollte, weshalb sie auch aus Sorge um ihren Arbeitsplatz beschloss, die Verhaltensweisen vorerst zu ignorieren. Dass von einem von Seite der KlÃ¤gerin erwiderten â€žlockeren Umgangstonâ€œ nicht einmal ansatzweise die Rede sein kann, ergibt sich auch aus der weiteren Feststellung, dass die KlÃ¤gerin einmal zu weinen begann, nachdem sie wegen Fehlens von Unterlagen von Ing.Â XX rÃ¼de beschimpft und wieder einmal aufgefordert worden war, â€žweniger zu onanieren und mehr zu arbeitenâ€œ.
3.3Â Seit der Entscheidung 9Â ObAÂ 38/17d ist klargestellt, dass die ausdrÃ¼ckliche oder stillschweigende ZurÃ¼ckweisung oder Ablehnung eines sexuell belÃ¤stigenden Verhaltens durch die betroffene Person keine Tatbestandsvoraussetzung der sexuellen BelÃ¤stigung iSd Â§Â 6 AbsÂ 2 GlBG ist (RS0131404; Kozak, Keine Voraussetzung einer ausdrÃ¼cklichen oder stillschweigenden Ablehnung fÃ¼r das Vorliegen einer sexuellen BelÃ¤stigung, DRdA-infasÂ 2017/132; Hopf, Ablehnungsobliegenheit bei sexueller BelÃ¤stigung?, in FSÂ Nikolay-Leitner, Auf dem Weg zur Gleichbehandlung [2018] 175 [190]). Wie feststeht, ging die KlÃ¤gerin Ã¼ber die Verhaltensweisen des Ing.Â XX nur deshalb hinweg, weil sie Angst hatte, wieder arbeitslos zu werden und in ihrem Alter (von damals 48 Jahren) keine Arbeit mehr zu finden.
4.1Â Auch die Beurteilung der Vorinstanzen, die Haftung der Beklagten sei nicht deshalb ausgeschlossen, weil Ing.Â XX bei der Beklagten keine formale Organstellung innehatte, steht im Einklang mit der Rechtsprechung:
4.2Â Eine juristische Person hat nicht nur fÃ¼r die sexuelle BelÃ¤stigung durch ihre Vertretungsorgane â€“ etwa den GeschÃ¤ftsfÃ¼hrer einer GmbH â€“ gemÃ¤ÃŸ Â§Â 6 AbsÂ 1 ZÂ 1 GlBG einzustehen (9Â ObAÂ 18/08z; RS0123580). Sie haftet als Arbeitgeber fÃ¼r eine sexuelle BelÃ¤stigung iSd Â§Â 6 AbsÂ 1 ZÂ 1 GlBG auch dann, wenn der BelÃ¤stiger kraft seiner Befugnisse und seiner Stellung gegenÃ¼ber den anderen Dienstnehmern als zur selbstÃ¤ndigen AusÃ¼bung von Unternehmer â€“ und insbesondere Arbeitgeberfunktionen berechtigt ist und die sexuelle oder geschlechtsbezogene BelÃ¤stigung damit in einem inneren Zusammenhang steht (9Â ObAÂ 118/11k = RS0127723; Windisch-Graetz in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 Â§Â 6 GlBG RzÂ 6).
4.3Â Nach den Feststellungen setzte Ing.Â XX. die KlÃ¤gerin davon in Kenntnis, dass er der â€žChefâ€œ sei und der GeschÃ¤ftsfÃ¼hrer der Beklagten, sein Stiefsohn diese Funktion nur â€žauf dem Papierâ€œ ausÃ¼be. TatsÃ¤chlich fÃ¼hrte Ing.Â XX sÃ¤mtliche Verhandlungen und VortÃ¤tigkeiten durch, unterfertigte die AuftrÃ¤ge und Ã¼bte fÃ¼r die KlÃ¤gerin die Arbeitgeberrolle aus. Er unterzeichnete ihren Dienstvertrag, erteilte ihr (sowie einer weiteren Mitarbeiterin) die Arbeitsanweisungen und ordnete Mehrstunden an. DemgegenÃ¼ber war der GeschÃ¤ftsfÃ¼hrer nur selten im BÃ¼ro, seine TÃ¤tigkeit beschrÃ¤nkte sich auf bestimmte Unterschriftsleistungen. Wenn das Berufungsgericht auf Grundlage dieser Sachverhaltsfeststellungen Ing.Â XX als einen zur GeschÃ¤ftsfÃ¼hrung berufenen Stellvertreter qualifiziert, ist dies nach Lage des Falles jedenfalls vertretbar. Das Wissen der KlÃ¤gerin darÃ¼ber, dass er nicht GeschÃ¤ftsfÃ¼hrer der Beklagten war, vermag an dessen Zurechnung zur Beklagten im Rahmen des Â§Â 6 AbsÂ 1 ZÂ 1 bzw Â§Â 7 AbsÂ 1 ZÂ 1 GlBG (jeweils arg â€žArbeitgeber/Inâ€œ nichts zu Ã¤ndern.
5.1Â Die HÃ¶he des durch eine sexuelle und geschlechtsbezogene BelÃ¤stigung verursachten immateriellen Schadens ist im Wege einer Globalbemessung fÃ¼r die durch die (fortgesetzte) BelÃ¤stigung geschaffene Situation in ihrer Gesamtheit nach den auch sonst im Schadenersatzrecht angewandten GrundsÃ¤tzen zu bemessen. Bei der Bemessung ist insbesondere auf die Dauer der Diskriminierung und die Erheblichkeit der BeeintrÃ¤chtigung Bedacht zu nehmen (Hopf/Mayr/Eichinger, GlBG [2009] Â§Â 12 RzÂ 120 mwN). Letztlich hÃ¤ngt die Bemessung von den UmstÃ¤nden des jeweiligen Einzelfalls ab und begrÃ¼ndet daher fÃ¼r sich keine erhebliche Rechtsfrage iSd Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO (8Â ObAÂ 59/08x mwN; 8Â ObAÂ 18/03k).
5.2Â Die Berufung der Beklagten gegen das Ersturteil enthielt keine AusfÃ¼hrungen zur HÃ¶he des zuerkannten Schadenersatzbetrags von 4.000Â EUR. Das nun dazu erstattete Revisionsvorbringen beschrÃ¤nkt sich auf den Einwand, im Hinblick auf die Entscheidung 9Â ObAÂ 38/17d sei ein Schadenersatz von 4.000Â EUR nicht gerechtfertigt.
5.3Â BerÃ¼cksichtigt man das Vorliegen mehrerer Ãœbergriffe und die Erheblichkeit der BeeintrÃ¤chtigung, die insbesondere darin zum Ausdruck kommt, dass sich die KlÃ¤gerin veranlasst sah, das DienstverhÃ¤ltnis mit der Beklagten zu lÃ¶sen, kann im Zuspruch von insgesamt 4.000Â EUR als Ausgleich der erlittenen persÃ¶nlichen BeeintrÃ¤chtigung (Â§Â 12 AbsÂ 11 GlBG) keine Ã¼berhÃ¶hte EntschÃ¤digung erblickt werden, die der Korrektur durch den Obersten Gerichtshof bedÃ¼rfte.
Die auÃŸerordentliche Revision der Beklagten war daher mangels einer Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung iSd Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO zurÃ¼ckzuweisen.