Document Number: JJT_20200525_OGH0002_009OBA00013_20G0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:009OBA00013.20G.0525.000
Case Number: 9ObA13/20g
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1590364800000
Word Count: 2709

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den SenatsprÃ¤sidenten des Obersten Gerichtshofs Dr.
Hopf als Vorsitzenden, die HofrÃ¤tin des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Fichtenau und den Hofrat des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Hargassner sowie die fachkundigen Laienrichter Mag.Â Andreas MÃ¶rk (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und ADir.Â Gabriele Svirak (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Gemeinsamer Betriebsrat E***** GmbH, *****, vertreten durch Mag.Â German Storch und Mag.Â Rainer Storch, RechtsanwÃ¤lte in Linz, gegen die beklagte Partei E***** GmbH, *****, vertreten durch Posch, Schausberger & Lutz RechtsanwÃ¤lte GmbH in Wels, wegen Feststellung gemÃ¤ÃŸ Â§Â 54 AbsÂ 1 ASGG, Ã¼ber die Revision der beklagten Partei gegen das Teilurteil des Oberlandesgerichts Linz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 5.Â DezemberÂ 2019, GZÂ 11Â RaÂ 72/19s-18, mit dem der Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Wels als Arbeits- und Sozialgericht vom 13.Â SeptemberÂ 2019, GZÂ 16Â CgaÂ 34/19d-14, teilweise Folge gegeben wurde, in nichtÃ¶ffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Spruch
Der Revision wird nicht Folge gegeben.
Die Entscheidungen der Vorinstanzen werden mit der MaÃŸgabe bestÃ¤tigt, dass der Spruch des mit Teilurteil bestÃ¤tigten stattgebenden Ersturteils (SpruchpunktÂ 1.) zu lauten hat:
â€žEs wird festgestellt, dass die im Betrieb der Beklagten erforderliche Zeit fÃ¼r das An- und Ablegen der von der Beklagten zur VerfÃ¼gung gestellten Dienstkleidung samt der innerbetrieblichen Wegzeiten zwischen dem Umkleideort (Garderobe) und dem jeweiligen Arbeitsplatz hinsichtlich der bei der beklagten Partei beschÃ¤ftigten Arbeitnehmer/-innen im KÃ¼chen- und Servicebereich der Therme als entgeltpflichtige Arbeitszeit gilt.â€œ
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit 501,91Â EUR (darin 83,65Â EUR USt) bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens binnen 14Â Tagen zu ersetzen.
Text
EntscheidungsgrÃ¼nde:
Der KlÃ¤ger ist Gemeinsamer Betriebsrat der vom Feststellungsantrag betroffenen jeweils mindestens drei Arbeitnehmer der Beklagten. Die Beklagte betreibt eine Therme samt Gastronomie mit einem dazugehÃ¶rigen Hotel. Auf die gegenstÃ¤ndlichen ArbeitsverhÃ¤ltnisse ist der Kollektivvertrag fÃ¼r Arbeiter des Hotel- und Gastgewerbes anzuwenden.
Die Arbeitnehmer der Beklagten, die in der KÃ¼che des Hotels arbeiten, tragen eine Kochhose, eine zweireihige Jacke mit mehreren KnÃ¶pfen, eine Kopfbedeckung und eine SchÃ¼rze. Diese Dienstkleidung wird von der Beklagten zur VerfÃ¼gung gestellt und auch im Betrieb gewaschen. Nach dem Waschen wird sie in der WÃ¤scherei der Beklagten aufbewahrt, wo sich die Mitarbeiter diese wieder abholen kÃ¶nnen.
Die im Service des Hotels tÃ¤tigen Arbeitnehmer der Beklagten haben zu einer schwarzen Hose und Schuhen, die sie selbst zur VerfÃ¼gung stellen mÃ¼ssen, eine einreihige Jacke und eine SchÃ¼rze, die von der Beklagten zur VerfÃ¼gung gestellt werden, zu tragen. Die SchÃ¼rze wird im Betrieb, der Rest der Kleidung wird von den Mitarbeitern zu Hause gewaschen.
Die Mitarbeiter im KÃ¼chen- und Servicebereich der Therme der Beklagten, auf die sich das Revisionsverfahren bezieht, sind arbeitsvertraglich verpflichtet, ein kurzes T-Shirt mit einem Aufdruck (Hai und Logo: A***** â€“ Die Piratenwelt), eine schwarze Dreiviertel-Hose, eine SchÃ¼rze und eine Kopfbedeckung mit Piratenaufdruck zu tragen. Diese Arbeitskleidung wird von der Beklagten zur VerfÃ¼gung gestellt, allerdings von den Mitarbeitern selbst gewaschen.
Die Beklagte gestattet ihren Mitarbeitern grundsÃ¤tzlich, die Arbeitskleidung zu Hause anzulegen und damit in den Betrieb zu kommen. Manche Mitarbeiter machen dies auch regelmÃ¤ÃŸig, andere kleiden sich im Betrieb um.
Aus GrÃ¼nden der â€žHygiene in der Gastronomieâ€œ verlangt die Beklagte, dass die Mitarbeiter die Arbeitskleidung regelmÃ¤ÃŸig wechseln und in der KÃ¼che ihre Arbeits- und Freizeitkleidung getrennt in einem Spind aufbewahren. Die von der Beklagten ihren Mitarbeitern zur VerfÃ¼gung gestellten Spinde sind im Garderobenbereich aufgestellt, wo sich die Mitarbeiter auch umkleiden kÃ¶nnen. Die Garderobenbereiche sind von den Arbeitsbereichen der KÃ¼chen- und Servicemitarbeiter rÃ¤umlich getrennt.
Nach den im Betrieb geltenden HACCP-Hygiene-Leitlinien des (damals) Bundesministeriums fÃ¼r Frauen und Gesundheit (HACCP = AbkÃ¼rzung fÃ¼r hazard analysis and critical control points) ist zudem ein Verlassen der KÃ¼chenbereiche mit Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen zu vermeiden. Ist dies dennoch notwendig, so sind die Arbeitskleidung und Arbeitsschuhe vor Kontamination zu schÃ¼tzen und vor dem neuerlichen Betreten der KÃ¼che zu wechseln. Ein Aufenthalt in Privatkleidung in der KÃ¼che ist nicht gestattet.
Der klagende Gemeinsame Betriebsrat begehrt mit seiner Klage nach Â§Â 54 AbsÂ 1 ASGG die Feststellung, dass die Umkleidezeit samt den Wegzeiten zwischen dem Umkleideort und dem jeweiligen Arbeitsplatz hinsichtlich der bei der Beklagten beschÃ¤ftigten Arbeitnehmer/-innen der KÃ¼che sowie im Servicebereich als entgeltpflichtige Arbeitszeit gilt.
Die Feststellungsklage wird damit begrÃ¼ndet, dass die davon betroffenen Arbeitnehmer der Beklagten â€“ ua auch aufgrund der Hygiene-Leitlinien â€“ verpflichtet seien, eine vorgegebene Arbeitskleidung zu tragen, die vor bzw nach der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit und somit in der Freizeit in der Garderobe des Betriebs an- und abzulegen sei und im Betrieb verbleibe. Das Verlassen des Arbeitsplatzes mit der Arbeitskleidung sei den Arbeitnehmern auch nicht zumutbar, weil sie zu auffallend sei. Die durchschnittlichen Umkleide- und Wegzeiten von der Garderobe zum Arbeitsplatz und zurÃ¼ck dauern mehrere Minuten pro Umkleide- und Wegvorgang.
Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte ein, dass die Arbeitskleidung nicht Ã¼ber eine allgemein Ã¼bliche berufliche Kleidung hinaus gehe. Allen Arbeitnehmern sei es freigestellt, die Arbeitskleidung entweder im Betrieb oder zu Hause an- und abzulegen bzw gebrauchte Arbeitskleidung zu Hause zu waschen oder im Betrieb reinigen zu lassen, sodass die Umkleidezeiten nicht als Arbeitszeit anzusehen sei. Die zur VerfÃ¼gung gestellten UmkleiderÃ¤ume befÃ¤nden sich in unmittelbarer NÃ¤he zum Arbeitsplatz. Die fÃ¼r das An- und Ablegen der Dienstkleidung benÃ¶tigte Zeit sei aufgrund ihrer KÃ¼rze vernachlÃ¤ssigbar.
Das Erstgericht gab dem Klagebegehren mit Ausnahme jener Mitarbeiter, die im Servicebereich des Hotels beschÃ¤ftigt sind, statt. Das Mehrbegehren (Servicebereich des Hotels) wies es (rechtskrÃ¤ftig) ab. Die Arbeitnehmer seien arbeitsvertraglich verpflichtet, eine bestimmte Dienstkleidung zu tragen. Die Mitarbeiter der HotelkÃ¼che der Beklagten mÃ¼ssten darÃ¼ber hinaus aufgrund von Hygienevorschriften die Arbeitskleidung im Betrieb wechseln. Zudem sei es den Mitarbeitern im Service und in der KÃ¼che der Therme nicht zumutbar, den An- und Abmarschweg zur und von der ArbeitsstÃ¤tte in Piratenkleidung zurÃ¼ckzulegen, weshalb auch deren Umkleidezeiten trotz Fehlens einer konkreten Verpflichtung zum Umkleiden im Betrieb und die innerbetrieblichen Wegzeiten vom Umkleideort zum Arbeitsplatz und zurÃ¼ck, als Arbeitszeit zu werten sei. Den im Servicebereich des Hotels beschÃ¤ftigten Mitarbeitern sei hingegen das Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause erlaubt und auch zumutbar.
Das Berufungsgericht gab der Berufung der Beklagten teilweise Folge. Darin bestÃ¤tigte es mit Teilurteil die stattgebende Entscheidung des Erstgerichts hinsichtlich der Mitarbeiter im Service und in der KÃ¼che der Therme. Aufgrund der besonderen AuffÃ¤lligkeit der Arbeitskleidung dieser Mitarbeiter sei ihnen der An- und Abmarschweg zur ArbeitsstÃ¤tte in Piratenkleidung nicht zumutbar. Soweit der Feststellungsantrag die in der KÃ¼che des Hotels der Beklagten beschÃ¤ftigten Arbeitnehmer betrifft, sei die Entscheidung des Erstgerichts wegen widersprÃ¼chlicher Feststellungen zur Verpflichtung, sich im Betrieb umzukleiden, hingegen aufzuheben. Zur Frage, ob eine besonders auffÃ¤llige Arbeitskleidung dazu fÃ¼hren kÃ¶nne, dass Umkleidezeiten im Betrieb des Arbeitgebers als Arbeitszeit Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AZG gelten, lieÃŸ das Berufungsgericht die ordentliche Revision gegen das Teilurteil zu.
In ihrer gegen das bestÃ¤tigende Teilurteil gerichteten Revision beantragt die Beklagte die AbÃ¤nderung des Berufungsurteils im Sinne einer Klagsabweisung; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Der KlÃ¤ger beantragt in seiner Revisionsbeantwortung, der Revision keine Folge zu geben.
Rechtliche Beurteilung
Die Revision ist zur Klarstellung der Rechtslage zulÃ¤ssig; sie ist jedoch nicht berechtigt.
I.1.1.Â GemÃ¤ÃŸ Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AZG gilt als Arbeitszeit im Sinne des Bundesgesetzes die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.
1.2.Â Die MÃ¶glichkeit der VerfÃ¼gung des Arbeitgebers Ã¼ber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers innerhalb eines bestimmten Zeitraums und unabhÃ¤ngig von einem bestimmten Arbeitserfolg ist dem Arbeitsvertrag wesensimmanent (RS0021494; RS0021284). Die Arbeitszeit iSd Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AZG beginnt, sobald der Arbeitnehmer in Entsprechung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung seine Arbeit aufnimmt oder dem Arbeitgeber zur Aufnahme der Arbeit zur VerfÃ¼gung steht (9Â ObA 29/18gÂ PktÂ 1. mwN).
1.3.Â In der Entscheidung 9Â ObA 29/18g (PktÂ 2.) hat der Oberste Gerichtshof ausfÃ¼hrlich den â€“ mit dem innerstaatlichen Recht Ã¼bereinstimmenden â€“ Begriff der Arbeitszeit nach ArtÂ 2 ZÂ 1 der RichtlinieÂ 2003/88/EG des EuropÃ¤ischen Parlaments und des Rates vom 4.Â 11.Â 2003 Ã¼ber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeit-RL) wie folgt erÃ¶rtert: â€žBeim VerstÃ¤ndnis von Arbeitszeit ist auch auf ArtÂ 2 ZÂ 1 der RichtlinieÂ 2003/88/EG des EuropÃ¤ischen Parlaments und des Rates vom 4.Â 11.Â 2003 Ã¼ber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeit-RL) Bedacht zu nehmen. Arbeitszeit ist danach jede Zeitspanne, wÃ¤hrend der ein Arbeitnehmer gemÃ¤ÃŸ den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur VerfÃ¼gung steht und seine TÃ¤tigkeit ausÃ¼bt oder Aufgaben wahrnimmt. Der EuGH hat dazu in der
Rs C-266/14 Tyco mwN wiederholt, dass die RL keine Zwischenkategorie zwischen den Arbeitszeiten und den Ruhezeiten vorsieht (RnÂ 26). DafÃ¼r, dass der Arbeitnehmer wÃ¤hrend der Arbeitszeit dem Arbeitgeber zur VerfÃ¼gung stehen muss, ist der Umstand entscheidend, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen VerfÃ¼gung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu kÃ¶nnen (RnÂ 35). Ein Arbeitnehmer steht also nur dann seinem Arbeitgeber zur VerfÃ¼gung, wenn er sich in einer Lage befindet, in der er rechtlich verpflichtet ist, den Anweisungen seines Arbeitgebers Folge zu leisten und seine TÃ¤tigkeit fÃ¼r ihn auszuÃ¼ben (RnÂ 36). Dagegen spricht es dafÃ¼r, dass der betrachtete Zeitraum keine Arbeitszeit im Sinne der RL ist, wenn die Arbeitnehmer ohne grÃ¶ÃŸere ZwÃ¤nge Ã¼ber ihre Zeit verfÃ¼gen und ihren eigenen Interessen nachgehen kÃ¶nnen (RnÂ 37).â€œ
1.4.Â Auch die Parteien legen dem Arbeitszeitbegriff das vorstehende VerstÃ¤ndnis zugrunde. Der klagende Betriebsrat leitet aus dem in PunktÂ 2. litÂ a. SatzÂ 2 des Kollektivvertrags fÃ¼r Arbeiter des Hotel- und Gastgewerbes definierten Arbeitszeitbegriff nichts Besonderes fÃ¼r seinen Standpunkt ab.
2.1.Â Soweit der Oberste Gerichtshof in den Entscheidungen 9Â ObAÂ 89/02g und 9Â ObAÂ 133/02b (Zirkusmusiker: Anziehen der Uniform vor einer Vorstellung im Wohnwagen), auf die sich die Beklagte stÃ¼tzt, festgehalten hat, dass die Zeit, die ein Arbeitnehmer vor seinem Eintreffen an der ArbeitsstÃ¤tte zum Anziehen seiner Arbeitskleidung benÃ¶tigt, im Allgemeinen nicht als Arbeitszeit zu werten ist, hat diese Rechtsprechung bereits in der Entscheidung 9Â ObAÂ 29/18g (PktÂ 3., 5.) eine Differenzierung erfahren.
2.2.Â In 9Â ObAÂ 29/18g (DRdAÂ 2019/25 [Auer-Mayer]; Geiblinger, Umkleidezeit = Arbeitszeit, Ã–ZPRÂ 2018/83; Stadler, Das Umkleidezeit-Urteil und seine praktische Umsetzung in den Gesundheitsbetrieben, JMGÂ 2019, 28) wurden Umkleidezeiten von Arbeitnehmern in Krankenanstalten und die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegzeiten als primÃ¤r im Interesse des Dienstgebers gelegene arbeitsleistungsspezifische TÃ¤tigkeiten beurteilt, weil die dortigen Arbeitnehmer aufgrund einer Anordnung des Arbeitgebers verpflichtet waren, die Dienstkleidung ausschlieÃŸlich im Krankenhaus zu wechseln. Die Umkleidezeiten wiesen ein solches MaÃŸ an IntensitÃ¤t der Fremdbestimmung auf, dass es gerechtfertigt erschien, sie als Arbeitszeit iSd genannten Bestimmungen anzusehen.
3.1.Â Das Kriterium der Fremdbestimmung durch den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer in der Gestaltung seiner Zeit nicht autonom im Rahmen seiner SelbstbestimmungsmÃ¶glichkeit agiert, sondern fÃ¼r den Arbeitgeber Handlungen setzt, die nicht Ausfluss seiner eigenen Gestaltung sind (vgl 9Â ObAÂ 8/18v Pkt.Â 1.2.Â ff), kann grundsÃ¤tzlich als entscheidendes Merkmal herangezogen werden, um den Zeitaufwand fÃ¼r eine bestimmte TÃ¤tigkeit des Arbeitnehmers als Freizeit oder als Arbeitszeit zu qualifizieren. Demnach kÃ¶nnen notwendige Umkleidezeiten im Betrieb des Arbeitgebers, die nicht im eigenen â€“ der PrivatsphÃ¤re zugehÃ¶renden â€“ Gestaltungsbereich des Arbeitnehmers liegen, sondern darauf zurÃ¼ckzufÃ¼hren sind, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Tragen einer bestimmten (hier von der Arbeitgeberin zudem zur VerfÃ¼gung gestellten) Dienstkleidung arbeitsvertraglich verpflichtet, dann Arbeitszeit iSd Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AZG sein, wenn mit diesen Handlungen ein solches MindestmaÃŸ an IntensitÃ¤t der Fremdbestimmung gegeben ist, dass eine arbeitsleistungsspezifische TÃ¤tigkeit oder AufgabenerfÃ¼llung fÃ¼r den Arbeitgeber zu bejahen ist (9Â ObAÂ 29/18g PktÂ 5.; vgl Mazal, Umkleidezeit als Arbeitszeit, in Kietaibl/SchÃ¶rghofer/Schrammel, Rechtswissenschaft und Rechtskunde, Liber Amicorum fÃ¼r Robert Rebhahn, 63 PktÂ III.C.). Der Arbeitnehmer erbringt zwar noch nicht seine â€žKernarbeitsleistungâ€œ, steht dem Arbeitgeber aber in dem Sinn zur VerfÃ¼gung, dass er seiner Anordnung Folge leistet (vgl 9Â ObAÂ 8/18v PktÂ 1.4.; vgl Mazal, Umkleidezeit als Arbeitszeit, in Kietaibl/SchÃ¶rghofer/Schrammel, Rechtswissenschaft und Rechtskunde, Liber Amicorum fÃ¼r Robert Rebhahn, 63 PktÂ III.B.).
3.2.Â Die Dauer des Umkleidens stellt zwar keine eigenstÃ¤ndige zusÃ¤tzliche Voraussetzung fÃ¼r die Wertung der Umkleidezeit als Arbeitszeit dar (vgl 9Â ObAÂ 29/18g PktÂ 7.; Holouschka, Die arbeitsrechtliche Beurteilung von Umkleidezeiten, Liber Amicorum â€“ Wolfgang Mazal zum 60.Â Geburtstag, PktÂ III.B.), ist aber bei der Gesamtbeurteilung, ob das Umkleiden ein solches MindestmaÃŸ an IntensitÃ¤t der Fremdbestimmung erreicht, dass eine arbeitsleistungsspezifische TÃ¤tigkeit oder AufgabenerfÃ¼llung fÃ¼r den Arbeitgeber zu bejahen ist, mit ins KalkÃ¼l zu ziehen.
3.3.Â Das fÃ¼r die Qualifikation als Arbeitszeit iSd Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AZG erforderliche MindestmaÃŸ an IntensitÃ¤t der Fremdbestimmung wird auch dann erreicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwar das Umkleiden der vorgeschriebenen Dienstkleidung (im Regelfall) zu Hause erlaubt, es dem Arbeitnehmer aber objektiv gesehen nicht zumutbar ist, die vorgeschriebene Dienstkleidung bereits zu Hause anzulegen, um damit den Weg zur ArbeitsstÃ¤tte anzutreten und nach Arbeitsende mit dieser Dienstkleidung wieder den Heimweg anzutreten (Klein in Heilegger/Klein, AZG4 Â§Â 2 RzÂ 9; Auer-Mayer, DRdAÂ 2019, 256 PktÂ 3.2.; Geiblinger, Ã–ZPRÂ 2018, 135 [138]; vgl auch BAGÂ 1Â ABRÂ 54/08 [RzÂ 18]; BAGÂ 1Â ABRÂ 76/13 PktÂ II.1.b; 5Â AZRÂ 382/16 PktÂ 2). Dabei kann sich die Unzumutbarkeit im Einzelfall etwa daraus ergeben, dass die Dienstkleidung nach auÃŸen durch Embleme, Logos oder sonstige Farben erkennbar einen spezifischen Firmenbezug herstellt oder sonst (besonders) auffÃ¤llig oder ungewÃ¶hnlich ist. Je â€žauffÃ¤lligerâ€œ eine vom Arbeitgeber vorgeschriebene Dienstkleidung ist, desto intensiver ist das AusmaÃŸ der Fremdbestimmung des Arbeitnehmers.
4.1.Â Die von der Beklagten den im Service und in der KÃ¼che der Therme beschÃ¤ftigten Arbeitnehmern vorgeschriebene Dienstkleidung (â€žPiratenkostÃ¼mâ€œ) erreicht jenes MindestmaÃŸ an IntensitÃ¤t der Fremdbestimmung durch die Beklagte, die es diesen Arbeitnehmern objektiv unzumutbar macht, die Dienstkleidung auch am Arbeitsweg zu tragen. Zum einen lÃ¤sst das am T-Shirt aufgebrachte Logo â€žA***** â€“ Die Piratenweltâ€œ einen unmittelbaren Bezug zum Betrieb der Beklagten erkennen, zum anderen handelt es sich auch beim Tragen dieses T-Shirts und der schwarzen Dreiviertel-Hose (auch schon ohne der SchÃ¼rze und der Kopfbedeckung mit Piratenaufdruck) um eine (besonders) auffÃ¤llige Kleidung. Das dadurch objektiv erforderliche Umkleiden im Betrieb der Beklagten erfolgt somit nicht mehr eigenbestimmt durch die Arbeitnehmer, sondern â€“ in einem das MindestmaÃŸ Ã¼bersteigenden IntensitÃ¤t â€“ fremdbestimmt durch die Beklagte. Das Umkleiden der vom Feststellungsantrag betroffenen Arbeitnehmer der Beklagten, die im Service und in der KÃ¼che der Therme beschÃ¤ftigt sind, ist daher als Arbeitszeit iSd Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AZG zu qualifizieren. Eine verpflichtende (arbeitsvertragliche) Anordnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, diese Dienstkleidung in der Freizeit zu tragen, wÃ¼rde einen unzulÃ¤ssigen Eingriff in die PrivatsphÃ¤re des Arbeitnehmers bedeuten (vgl 9Â ObAÂ 82/15x).
4.2.Â In diesem Fall sind auch die innerbetrieblichen Wegzeiten zwischen dem jeweiligen Umkleideort im Betrieb (zB Umkleideraum, Garderobe) und dem konkreten Arbeitsplatz als Arbeitszeit iSd Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AZG anzusehen (vgl 9Â ObAÂ 29/18g PktÂ 8; Holouschka, Die arbeitsrechtliche Beurteilung von Umkleidezeiten, Liber Amicorum â€“ Wolfgang Mazal zum 60.Â Geburtstag, PktÂ V.A.).
5.Â Die in der Revision der Beklagten geltend gemachten sekundÃ¤ren FeststellungsmÃ¤ngel liegen nicht vor. Der Ort der Reinigung der Dienstkleidung wurde bereits in der Entscheidung 9Â ObAÂ 29/18g nicht als maÃŸgebliches Abgrenzungskriterium zwischen Arbeitszeit und Freizeit des Arbeitnehmers eingestuft. Die Frage, ob es sich bei der von der Beklagten den Mitarbeitern im Service und in der KÃ¼che der Therme vorgeschriebenen Dienstkleidung um eine in der Gastronomie bzw in einer Therme branchenÃ¼bliche Kleidung handelt, ist rechtlich nicht relevant, weil es sich bei dieser Art der Dienstkleidung (â€žPiratenkostÃ¼mâ€œ) um eine besonders auffÃ¤llige Kleidung handelt, die es den Arbeitnehmern objektiv unzumutbar macht, sie am Arbeitsweg zu tragen.
6.Â Zusammengefasst sind Zeiten, die ein Arbeitnehmer benÃ¶tigt, um sich im Betrieb die vom Arbeitgeber vorgeschriebene Dienstkleidung an- bzw wieder abzulegen sowie die allenfalls in diesem Zusammenhang stehende innerbetrieblichen Wegzeiten zwischen dem jeweiligen Umkleideort im Betrieb (zB Umkleideraum, Garderobe) und dem konkreten Arbeitsplatz dann als Arbeitszeit iSd Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AZG anzusehen, wenn das Umkleiden bei Gesamtbetrachtung aller UmstÃ¤nde ein solches MindestmaÃŸ an IntensitÃ¤t der Fremdbestimmung erreicht, dass eine arbeitsleistungsspezifische TÃ¤tigkeit oder AufgabenerfÃ¼llung fÃ¼r den Arbeitgeber zu bejahen ist. Dies ist auch dann der Fall, wenn zwar der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, die von ihm vorgeschriebene Dienstkleidung zu Hause an- bzw abzulegen (und damit auf dem Arbeitsweg zu tragen), es dem Arbeitnehmer aber objektiv unzumutbar ist, die Dienstkleidung auch am Arbeitsweg zu tragen.
II.1.Â Die von der Rechtsprechung insbesondere zur Frage der Bestimmtheit von Feststellungsbegehren entwickelten GrundsÃ¤tze sind auch auf die besonderen Feststellungsverfahren â€“ hier nach Â§Â 54 AbsÂ 1 ASGG â€“ anzuwenden (RS0037479). Auch in Feststellungsklagen muss das festzustellende Recht oder RechtsverhÃ¤ltnis inhaltlich und umfÃ¤nglich genau und zweifelsfrei bezeichnet werden. (RS0037437).
2.Â Nach der Rechtsprechung ist das Gericht auch noch in hÃ¶herer Instanz berechtigt und verpflichtet, dem Urteilsspruch eine klare(re) und deutlichere, vom Begehren abweichende Fassung zu geben, sofern diese in den Behauptungen des KlÃ¤gers ihre eindeutige Grundlage findet und sich im Wesentlichen mit dem Begehren deckt (RS0038852 [T16]; RS0041254). FÃ¼r die ZulÃ¤ssigkeit des Feststellungsbegehrens ist nicht dessen Wortlaut, sondern der Sinn des Begehrens maÃŸgeblich (RS0038852 [T13]); das Klagebegehren ist so zu verstehen, wie es im Zusammenhalt mit der KlageerzÃ¤hlung vom KlÃ¤ger gemeint ist (RS0037440).
3.Â Aus der KlagserzÃ¤hlung ergibt sich im vorliegenden Fall eindeutig, dass der klagende Betriebsrat nur auf die Umkleidezeit im Betrieb und nicht etwa am Wohnort des Arbeitnehmers abstellt und vom Feststellungsbegehren nur die innerbetrieblichen Wegzeiten zwischen dem Umkleideort im Betrieb und dem jeweiligen Arbeitsplatz umfasst sein soll. Das Feststellungsbegehren wÃ¼rde daher mit der im Spruch ersichtlichen MaÃŸgabe prÃ¤zisiert.
Der nicht berechtigten Revision der Beklagten war nicht Folge zu geben.
Die Kostenentscheidung beruht auf den Â§Â§Â 41,Â 50 ZPO.