Document Number: JJT_20200629_OGH0002_008OBA00058_20T0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:E128890
Case Number: 8ObA58/20t
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1593388800000
Word Count: 810

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den SenatsprÃ¤sidenten Hon.-Prof.Â Dr.Â Kuras als Vorsitzenden, die HofrÃ¤tinnen Dr.Â Tarmann-Prentner und Mag.Â Wessely-KristÃ¶fel als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter ADir.Â Sabine Duminger (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Robert Hauser (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei P*, vertreten durch Dr.Â Thomas Majoros, Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei Verein A*, vertreten durch BartlmÃ¤ Madl RechtsanwÃ¤lte OG in Wien, wegen Feststellung des aufrechten DienstverhÃ¤ltnisses, in eventu KÃ¼ndigungsanfechtung, Ã¼ber die auÃŸerordentliche Revision der klagenden Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 26.Â FebruarÂ 2020, GZÂ 9Â RaÂ 6/20y-28, in nichtÃ¶ffentlicher Sitzung den
Beschluss
gefasst:
Spruch
Die auÃŸerordentliche Revision wird gemÃ¤ÃŸ Â§Â 508a AbsÂ 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO zurÃ¼ckgewiesen.
BegrÃ¼ndung:
Rechtliche Beurteilung
1.1Â Die Frage, ob ein Arbeitnehmer als leitender Angestellter iSd Â§Â 36 AbsÂ 2 ZÂ 3 ArbVG anzusehen ist, hÃ¤ngt von den jeweiligen UmstÃ¤nden des Einzelfalls ab (RIS-Justiz RS0050979 [T7]) und bildet daher â€“ abgesehen von einer groben Fehlbeurteilung â€“ keine erhebliche Rechtsfrage iSd Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO.
1.2Â MaÃŸgeblich ist, ob der Arbeitnehmer durch seine Position an der Seite des Arbeitgebers und durch AusÃ¼bung von Arbeitgeberfunktionen in einen Interessengegensatz zu anderen Arbeitnehmern geraten kann (RS0051002). Bei den Arbeitgeberfunktionen, die die Unterstellung unter den Begriff des leitenden Angestellten rechtfertigen kÃ¶nnen, steht der Einfluss auf die Eingehung und AuflÃ¶sung von ArbeitsverhÃ¤ltnissen im Vordergrund (vgl auch RS0053034; RS0051011). Wesentlich ist aber auch die Ingerenz in Gehaltsfragen, bei VorrÃ¼ckungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Ãœberstunden, bei der AusÃ¼bung des Direktionsrechts und bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb. VÃ¶llige Weisungsfreiheit ist hingegen nicht erforderlich und kann mit RÃ¼cksicht auf die aus der Sicht des Arbeitsvertragsrechts gegebene Arbeitnehmereigenschaft auch des leitenden Angestellten nicht verlangt werden (RS0050979; RS0051284).
1.3Â Der als GeschÃ¤ftsfÃ¼hrer bei dem Beklagten
â€“ einem gemeinnÃ¼tzigen Verein â€“ angestellte KlÃ¤ger war fÃ¼r die Anstellung und die KÃ¼ndigung sÃ¤mtlicher Mitarbeiter (insgesamt 38) zustÃ¤ndig, lediglich hinsichtlich der Abteilungsleiter und des kaufmÃ¤nnischen Leiters hatte er bloÃŸ ein Vorschlagsrecht. Er konnte entscheiden, ob eine Vollzeitkraft oder zwei TeilzeitkrÃ¤fte (Ã¡ 20Â Stunden) eingestellt werden, er konnte VertragsverhÃ¤ltnisse auf Honorarbasis alleine abschlieÃŸen, Mitarbeiter verwarnen und KÃ¼ndigungsschreiben sowie Dienstzeugnisse unterfertigen. AuÃŸerdem war er Ansprechpartner des Betriebsrats in Personalangelegenheiten und fÃ¼hrte Verhandlungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, die er letztlich in Abstimmung gemeinsam mit dem Vorstand unterschrieb.
Davon ausgehend hÃ¤lt sich die Beurteilung des Berufungsgerichts, der KlÃ¤ger sei als leitender Angestellter anzusehen, im Rahmen der Rechtsprechung. Daran Ã¤ndert nichts, dass der KlÃ¤ger Entlassungen nicht alleine aussprechen konnte, er sÃ¤mtliche Personalentscheidungen, die mit Mehrkosten verbunden waren, vom Vorstand genehmigen lassen musste, er bei Gehaltsverhandlungen keinen Spielraum hatte und ihm nur kostenneutrale Ã„nderungen der Arbeitszeit mÃ¶glich waren; ebenso wenig, dass FÃ¶rdergeldvertrÃ¤ge zusÃ¤tzlich von zwei Vorstandsmitgliedern zu unterschreiben waren und der KlÃ¤ger bei Anschaffungen und Ausgaben ab 2.500Â EUR den kaufmÃ¤nnischen Leiter zuzuziehen hatte und er ab 17.000Â EUR pro GeschÃ¤ftsfall Ã¼berhaupt nicht mehr alleinverantwortlich entscheiden durfte. Weder wird fÃ¼r die Qualifikation als leitender Angestellter eine alleinverantwortliche weisungsunabhÃ¤ngige Entscheidungsbefugnis verlangt (vgl 9Â ObAÂ 413/97v) noch schadet es, dass sich der KlÃ¤ger bei seinen Personalentscheidungen im Rahmen eines vorgegebenen Budgets bewegen musste (vgl 9Â ObAÂ 110/92; RS0051011), zumal die finanziellen BeschrÃ¤nkungen hier â€“ wie das Berufungsgericht hervorgehoben hat â€“ in erster Linie der TÃ¤tigkeit des Beklagten als gemeinnÃ¼tziger Verein geschuldet waren.
1.4Â Als leitender Angestellter kann sich der KlÃ¤ger nicht auf die Nichteinhaltung des betriebsverfassungsrechtlichen Vorverfahrens nach Â§Â 105 AbsÂ 1 und 2 ArbVG berufen.
2.1Â Ãœbereinstimmend haben die Vorinstanzen im Weiteren die geltend gemachte Sittenwidrigkeit der KÃ¼ndigung des KlÃ¤gers verneint.
Eine nach Â§Â 879 ABGB sittenwidrige KÃ¼ndigung kann nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber von seinem KÃ¼ndigungsrecht aus gÃ¤nzlich unsachlichen und insbesondere aus GrÃ¼nden des PersÃ¶nlichkeitsschutzes zu missbilligenden Motiven, Gebrauch gemacht hÃ¤tte (RS0016680 [T4]). Ob eine KÃ¼ndigung sittenwidrig ist, kann nur aufgrund der besonderen UmstÃ¤nde des Einzelfalls beurteilt werden (RS0016680 [T7]). Dass das Berufungsgericht bei dieser Entscheidung die Grenzen des ihm eingerÃ¤umten Ermessens Ã¼berschritten hÃ¤tte (RS0042881 [T8]), zeigt der Rechtsmittelwerber nicht auf.
2.2Â Das Berufungsgericht hat dem KlÃ¤ger entgegengehalten, dass den Feststellungen nicht zu entnehmen ist, dass er ausschlieÃŸlich wegen seiner Bitte um Intervention des Vorstands in seinem Konflikt mit dem Betriebsratsvorsitzenden gekÃ¼ndigt wurde. Vielmehr habe das Erstgericht zahlreiche andere GrÃ¼nde festgestellt, die allesamt geeignet seien, die Zusammenarbeit zwischen dem KlÃ¤ger und dem Vorstand des Beklagten zu erschÃ¼ttern. Ãœberdies sei dem Arbeitgeber auch zuzugestehen, einen leitenden Angestellten in einer FÃ¼hrungsposition zu kÃ¼ndigen, wenn er den Eindruck habe, dieser erfÃ¼lle vor allem in puncto Konfliktmanagement nicht die in ihn gesetzten Erwartungen.
Dagegen wendet der KlÃ¤ger nur ein, die KÃ¼ndigung resultiere aus einem sogenannten MotivbÃ¼ndel, es reiche, dass das verpÃ¶nte Motiv zumindest mitursÃ¤chlich gewesen sei. Der KlÃ¤ger Ã¼bersieht aber, dass ihm ein MotivkÃ¼ndigungsschutz und damit die Beweiserleichterung nach Â§Â 105 AbsÂ 5 ArbVG gerade nicht zukommt. Nicht einmal nach seinen eigenen Behauptungen stellte der Umstand, dass er die Einhaltung der FÃ¼rsorgepflicht gegenÃ¼ber dem Beklagten einforderte, das ausschlaggebende Motiv fÃ¼r die KÃ¼ndigung dar.
3.Â Mangels einer Rechtsfrage von der QualitÃ¤t des Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO ist die auÃŸerordentliche Revision daher zurÃ¼ckzuweisen.