Document Number: JJT_20200429_OGH0002_009OBA00137_19S0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:009OBA00137.19S.0429.000
Case Number: 9ObA137/19s
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1588118400000
Word Count: 4428

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den SenatsprÃ¤sidenten des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Hopf als Vorsitzenden sowie die HofrÃ¤tin des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Fichtenau und den Hofrat des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Stefula und die fachkundigen Laienrichter Dr.Â Ingomar Stupar (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Mag.Â Werner Pletzenauer (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei D***** T*****, vertreten durch Mag.Â German Storch und Mag.Â Rainer Storch, RechtsanwÃ¤lte in Linz, gegen die beklagte Partei j***** gmbh in Liquidation, *****, vertreten durch Herbst Kinsky RechtsanwÃ¤lte GmbH in Wien, wegen 322,06Â EURÂ sA, infolge Revision der klagenden Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Linz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 30.Â SeptemberÂ 2019, GZÂ 12Â RaÂ 57/19t-14, mit dem das Urteil des Landesgerichts Linz als Arbeits- und Sozialgericht vom 24.Â AprilÂ 2019, GZÂ 64Â CgaÂ 7/19g-10, bestÃ¤tigt wurde, in nichtÃ¶ffentlicher Sitzung den
Beschluss
gefasst:
Spruch
Dem Gerichtshof der EuropÃ¤ischen Union werden gemÃ¤ÃŸ ArtÂ 267 AEUV folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
I.1.Â Ist mit ArtÂ 31 AbsÂ 2 Charta der Grundrechte der EuropÃ¤ischen Union (2010/C 83/02) und ArtÂ 7 Arbeitszeit-RichtlinieÂ 2003/88/EG eine nationale Vorschrift vereinbar, wonach eine Urlaubsersatzleistung fÃ¼r das laufende (letzte) Arbeitsjahr nicht gebÃ¼hrt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig einseitig das DienstverhÃ¤ltnis beendet (â€žAustrittâ€œ)?
I.2.Â Wenn diese Frage verneint wird:
1.2.1.Â Ist dann zusÃ¤tzlich zu prÃ¼fen, ob der Verbrauch des Urlaubs fÃ¼r den Arbeitnehmer unmÃ¶glich war?
1.2.2.Â Nach welchen Kriterien hat diese PrÃ¼fung zu erfolgen?
II.Â Das Revisionsverfahren wird bis zum Einlangen der Vorabentscheidung des Gerichtshofs der EuropÃ¤ischen Union gemÃ¤ÃŸ Â§Â 90a AbsÂ 1 Gerichtsorganisationsgesetz ausgesetzt.
Text
BegrÃ¼ndung:
A.Â Sachverhalt
Der KlÃ¤ger war vom 25.Â 6.Â 2018 bis 9.Â 10.Â 2018 bei der Beklagten als Arbeiter beschÃ¤ftigt. Im BeschÃ¤ftigungszeitraum verbrauchte er 4Â Tage Urlaub.
Am 9.Â 10.Â 2018 beendete der KlÃ¤ger das ArbeitsverhÃ¤ltnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt. Im BeschÃ¤ftigungszeitraum hatte er einen Urlaubsanspruch von 7,33Â Arbeitstagen erworben. Da er bereits 4Â Tage Urlaub verbraucht hatte, betrug sein offener Urlaubsanspruch bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses 3,33Â Arbeitstage. Die Beklagte hat dem KlÃ¤ger unter Verweis auf die Bestimmung des Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz keine Urlaubsersatzleistung ausbezahlt.
Zwischen den Parteien steht auÃŸer Streit, dass die Urlaubsersatzleistung 322,06Â EUR betragen wÃ¼rde.
B.Â Bisheriges Verfahren
Der KlÃ¤ger begehrt mit seiner Klage als Urlaubsersatzleistung einen Betrag von 322,06Â EUR samt Zinsen. Er brachte selbst vor, das ArbeitsverhÃ¤ltnis durch unberechtigten Austritt vorzeitig beendet zu haben. Er vertritt im Verfahren den Standpunkt, dass die Bestimmung des Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz, wonach keine (Urlaubs-)Ersatzleistung gebÃ¼hrt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig aus dem DienstverhÃ¤ltnis austritt (â€žunberechtigter Austrittâ€œ, â€žunbegrÃ¼ndeter Austrittâ€œ), gegen ArtÂ 31 AbsÂ 2 Charta der Grundrechte der EuropÃ¤ischen Union (GRC) und ArtÂ 7 Arbeitszeit-RichtlinieÂ 2003/88/EG verstoÃŸe und daher nicht zur Anwendung komme.
Die Beklagte beantragte unter Hinweis auf Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz die Abweisung der Klage. Die Bestimmung widerspreche nicht dem Unionsrecht.
Das Erstgericht wies die Klage ab. Es begrÃ¼ndete seine Entscheidung im Wesentlichen damit, dass aus ArtÂ 7 AbsÂ 2 Arbeitszeit-Richtlinie nicht ableitbar sei, dass bei jeder Art der Beendigung der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatzleistung habe. Dieser Ansatz wÃ¤re unverhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸig. Er hÃ¤tte fÃ¼r den Arbeitgeber nicht zumutbare nachteilige Auswirkungen. Bei einem vorzeitigen unberechtigten Austritt des Arbeitnehmers sei es aufgrund der sofortigen Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr mÃ¶glich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Verbrauch des Urlaubsanspruchs gewÃ¤hrt und ihn tatsÃ¤chlich in die Lage versetzt, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Die Begrenzung des Anspruchs in Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz, dass die Urlaubsersatzleistung bei unberechtigtem Austritt dem Arbeitnehmer nicht zusteht, stelle eine Gepflogenheit der Ã¶sterreichischen Rechtsordnung im Sinne des ArtÂ 7 AbsÂ 1 Arbeitszeit-Richtlinie dar.
Das Berufungsgericht bestÃ¤tigte diese Entscheidung. Der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs kÃ¶nne nicht entnommen werden, dass der in Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz normierte Entfall des Anspruchs auf Urlaubsersatzleistung bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund im Widerspruch zu ArtÂ 7 AbsÂ 2 Arbeitszeit-Richtlinie bzw ArtÂ 31 AbsÂ 2 GRC stÃ¼nde. Der EuropÃ¤ische Gerichtshof betone zwar in seinen jÃ¼ngeren Entscheidungen, dass ArtÂ 7 AbsÂ 2 Arbeitszeit-Richtlinie keine andere Voraussetzung fÃ¼r das Entstehen des Anspruchs auf finanzielle VergÃ¼tung aufstelle als die, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis beendet ist und dass der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er zum Zeitpunkt der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses Anspruch hatte. Auch betone der EuropÃ¤ische Gerichtshof, dass der Grund fÃ¼r die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses fÃ¼r den Anspruch auf eine finanzielle VergÃ¼tung keine Rolle spiele. Der EuropÃ¤ische Gerichtshof sei jedoch bislang mit keinem Sachverhalt konfrontiert gewesen, in dem das ArbeitsverhÃ¤ltnis aufgrund eines unbegrÃ¼ndeten Austritts durch den Arbeitnehmer vorzeitig beendet worden war.
Die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses mit bestehendem offenen Urlaubsanspruch sei auch tatsÃ¤chlich nicht die einzige Voraussetzung fÃ¼r den Anspruch auf Abgeltung. Der EuropÃ¤ische Gerichtshof habe etwa den Anspruch auf Abgeltung fÃ¼r jenen Zeitraum verneint, in dem der Arbeitnehmer vor seiner Versetzung in den Ruhestand unter Entgeltfortzahlung dienstfrei gestellt war. In den Rechtssachen Kreuziger und MPG habe der EuropÃ¤ische Gerichtshof ausdrÃ¼cklich darauf hingewiesen, dass sich aus seiner Rechtsprechung nicht ergebe, der Anspruch auf VergÃ¼tung mÃ¼sse dem Arbeitnehmer â€žvÃ¶llig unabhÃ¤ngig von den UmstÃ¤nden erhalten bleiben [â€¦], die dazu gefÃ¼hrt haben, dass er den bezahlten Jahresurlaub nicht genommen hatâ€œ. ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie stehe â€žeiner nationalen Regelung, die den Verlust des Anspruchs umfasst, nicht entgegen, allerdings unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsÃ¤chlich die MÃ¶glichkeit hatte, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch wahrzunehmenâ€œ. Dies stehe im Einklang mit jenen Entscheidungen, in denen der EuropÃ¤ische Gerichtshof â€“ unter Hinweis auf die Unvorhersehbarkeit des Eintretens einer krankheitsbedingten ArbeitsunfÃ¤higkeit â€“ einen Anspruch auf Abgeltung bejaht habe, wenn dieser wegen Krankheit nicht verbraucht werden konnte, jedoch verneint habe, wenn dieser aufgrund einer Dienstfreistellung nicht verbraucht werden konnte.
In den Rechtssachen Kreuziger und MPG habe der EuropÃ¤ische Gerichtshof dazu ein verfeinertes System entwickelt. Dieses basiere zunÃ¤chst auf der Qualifikation des Rechts des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als einem bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Union. Mit dem in ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie verankerten Anspruch auf Jahresurlaub werde der Zweck verfolgt, es dem Arbeitnehmer zu ermÃ¶glichen, sich zum einen von der AusÃ¼bung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen Ã¼ber einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfÃ¼gen. Mit diesem Zweck sei die Schaffung jeglicher Anreize unvereinbar, auf den Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten. FÃ¼r die Arbeitnehmer kÃ¶nnte ein solcher Anreiz im Abgeltungsanspruch am Ende des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bestehen.
Der Arbeitgeber sei verpflichtet, konkret und in vÃ¶lliger Transparenz dafÃ¼r zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsÃ¤chlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Zu diesem Zweck habe der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach den vom EuropÃ¤ischen Gerichtshof entwickelten HandlungsmaÃŸstÃ¤ben â€“ erforderlichenfalls fÃ¶rmlich â€“ zum Verbrauch des Urlaubs aufzufordern und ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub ansonsten verfallen wird. Dabei trage der Arbeitgeber die Beweislast dafÃ¼r, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt habe. Hat der Arbeitgeber die ihm auferlegte Sorgfalt erfÃ¼llt, der Arbeitnehmer jedoch aus freien StÃ¼cken den Urlaub dennoch nicht verbraucht, stehe ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie dem Wegfall der finanziellen VergÃ¼tung fÃ¼r den nicht genommenen Jahresurlaub nicht entgegen.
Die ErfÃ¼llung seiner Sorgfaltspflicht sei dem Arbeitgeber immer dann mÃ¶glich, wenn das Ende des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bzw des Bezugszeitraums fÃ¼r ihn absehbar sei, wie etwa bei der Versetzung in den Ruhestand (Rs King, Rs Maschek), Fristablauf (Rs MPG), aber auch bei der KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses â€“ sei es durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber â€“ unter Einhaltung einer (entsprechend langen) KÃ¼ndigungsfrist. Bei Unabsehbarkeit des Endes des ArbeitsverhÃ¤ltnisses fÃ¼r den Arbeitgeber seien hingegen dessen MÃ¶glichkeiten eingeschrÃ¤nkt, auf den Arbeitnehmer entsprechend einzuwirken, den Urlaubsanspruch tatsÃ¤chlich wahrzunehmen. Weil ein Teil des Urlaubs gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 AbsÂ 3 Urlaubsgesetz mindestens sechs Werktage betragen mÃ¼sse, fehle dem Arbeitgeber die MÃ¶glichkeit einer effektiven Einwirkung, wenn und solange der offene Urlaubsanspruch geringer sei.
Gerade bei einem unbegrÃ¼ndeten Austritt durch den Arbeitnehmer sei das Ende des ArbeitsverhÃ¤ltnisses fÃ¼r den Arbeitgeber nicht absehbar. Es kÃ¶nne ihm daher in der Regel kein VerstoÃŸ gegen die Sorgfaltspflicht vorgeworfen werden. Im Gegensatz dazu habe der Arbeitnehmer ein rechtswidriges Verhalten zu verantworten; aus diesem kÃ¶nne er schon nach den allgemeinen RechtsgrundsÃ¤tzen â€“ ex iniuria ius non oritur â€“ kein Recht ableiten. Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz diene im Ãœbrigen dazu, den Arbeitnehmer von rechtswidrigem Verhalten abzuhalten. Jedenfalls kÃ¶nne es â€“ soweit nicht weitere UmstÃ¤nde hinzutreten, die jedoch weder vom KlÃ¤ger behauptet worden noch sonst ersichtlich seien â€“ dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden, den Arbeitnehmer nicht (prÃ¤ventiv) Ã¼ber die Folgen seines rechtswidrigen Handelns aufgeklÃ¤rt zu haben. Ein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung auch im Fall des unbegrÃ¼ndeten vorzeitigen Austritts kÃ¶nnte Ã¼berdies den Arbeitnehmer dazu veranlassen, aus freien StÃ¼cken keinen Urlaub in Anspruch zu nehmen und anschlieÃŸend unbegrÃ¼ndet auszutreten, um dem Arbeitgeber gar nicht die MÃ¶glichkeit zur Aufforderung zum Urlaubsverbrauch zu bieten und dadurch seine AnsprÃ¼che bei der Beendigung zu erhÃ¶hen. Dies widersprÃ¤che den Zwecken des Urlaubs. Auch die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch den Tod des Arbeitnehmers sei zwar fÃ¼r den Arbeitgeber gar nicht vorhersehbar. Anders als beim unbegrÃ¼ndeten Austritt handle es sich dabei jedoch um ein unwÃ¤gbares, weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis.
Rechtliche Beurteilung
C.Â Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof
Der Oberste Gerichtshof hat Ã¼ber die Revision des KlÃ¤gers gegen die das Ersturteil bestÃ¤tigende Entscheidung des Berufungsgerichts zu entscheiden. Der KlÃ¤ger strebt im Revisionsverfahren die Stattgebung der Klage an. Als Revisionsgrund macht er unrichtige rechtliche Beurteilung geltend.
In ihrer Revisionsbeantwortung beantragt die Beklagte, die Revision des KlÃ¤gers zurÃ¼ckzuweisen, hilfsweise ihr nicht Folge zu geben.
Aus dem Firmenbuch ist ersichtlich, dass die Beklagte nach Erlassung des Urteils des Berufungsgerichts im Firmenbuch infolge beendeter Liquidation gelÃ¶scht wurde. Der Oberste Gerichtshof vertritt seit der Entscheidung 8Â ObAÂ 2344/96f in stÃ¤ndiger Rechtsprechung die Auffassung, dass eine vollbeendete Kapitalgesellschaft grundsÃ¤tzlich nicht mehr parteifÃ¤hig ist, es aber mit dem Grundrecht auf ein faires Verfahren nach ArtÂ 6 EuropÃ¤ische Menschenrechtskonvention unvereinbar wÃ¤re, wenn die Beklagte durch rechtliche Ã„nderungen in ihrer SphÃ¤re, auf die der KlÃ¤ger keinen Einfluss hat und die er auch nicht durchschauen kann, eine Entscheidung Ã¼ber den vom KlÃ¤ger bei Gericht geltend gemachten zivilrechtlichen Anspruch vereiteln kÃ¶nnte. Wird die beklagte Kapitalgesellschaft wÃ¤hrend eines gegen sie anhÃ¤ngigen Prozesses gelÃ¶scht, ist das Verfahren deshalb auf Begehren des KlÃ¤gers fortzusetzen.
Der Oberste Gerichtshof forderte daher mit Beschluss vom 26.Â 2.Â 2020, 9Â ObAÂ 137/19s, den KlÃ¤ger auf, binnen 14Â Tagen bekannt zu geben, ob er von der Verfahrensfortsetzung absteht, widrigenfalls sein Fortsetzungswille unterstellt werde. Der KlÃ¤ger teilte dem Obersten Gerichtshof mit Eingabe vom 10.Â 3.Â 2020 ausdrÃ¼cklich mit, dass er das Verfahren fortsetzt.
D.Â Relevante Normen
ArtÂ 31 GRC lautet samt Ãœberschrift:
Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen
(1)Â Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf gesunde, sichere und wÃ¼rdige Arbeitsbedingungen.
(2)Â Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der HÃ¶chstarbeitszeit, auf tÃ¤gliche und wÃ¶chentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.
ArtÂ 7 Arbeitszeit-RichtlinieÂ 2003/88/EG lautet samt Ãœberschrift:
Jahresurlaub
(1)Â Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen MaÃŸnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach MaÃŸgabe der Bedingungen fÃ¼r die Inanspruchnahme und die GewÃ¤hrung erhÃ¤lt, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.
(2)Â Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf auÃŸer bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht durch eine finanzielle VergÃ¼tung ersetzt werden.
Die maÃŸgeblichen Bestimmungen des Ã¶sterreichischen Urlaubsgesetzes BGBlÂ 1976/390 lauten:
Urlaub
Â§Â 2.Â (1)Â Dem Arbeitnehmer gebÃ¼hrt fÃ¼r jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das UrlaubsausmaÃŸ betrÃ¤gt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage [...].
(2)Â Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im VerhÃ¤ltnis zu der im Arbeitsjahr zurÃ¼ckgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller HÃ¶he. [â€¦].
[â€¦]
Verbrauch des Urlaubes
Â§Â 4.Â (1)Â Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter RÃ¼cksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die ErholungsmÃ¶glichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Die Vereinbarung hat so zu erfolgen, daÃŸ der Urlaub mÃ¶glichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.
[â€¦]
(3)Â Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muÃŸ ein Teil mindestens sechs Werktage betragen.
[â€¦]
AblÃ¶severbot
Â§Â 7. Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die fÃ¼r den Nichtverbrauch des Urlaubes Geld oder sonstige vermÃ¶genswerte Leistungen des Arbeitgebers vorsehen, sind rechtsunwirksam.
[...]
AnsprÃ¼che bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses
Â§Â 10.Â (1)Â Dem Arbeitnehmer gebÃ¼hrt fÃ¼r das Urlaubsjahr, in dem das ArbeitsverhÃ¤ltnis endet, zum Zeitpunkt der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses eine Ersatzleistung als Abgeltung fÃ¼r den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im VerhÃ¤ltnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub. Bereits verbrauchter Jahresurlaub ist auf das aliquote UrlaubsausmaÃŸ anzurechnen [â€¦]
(2)Â Eine Ersatzleistung gebÃ¼hrt nicht, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
(3)Â FÃ¼r nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebÃ¼hrt anstelle des noch ausstÃ¤ndigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem AusmaÃŸ des noch ausstÃ¤ndigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjÃ¤hrt ist.
[â€¦]
Unabdingbarkeit
Â§Â 12.Â Die Rechte, die dem Arbeitnehmer auf Grund der Â§Â§Â 2 bis 10 zustehen, kÃ¶nnen durch Arbeitsvertrag, Arbeits-(Dienst-)ordnung oder, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung weder aufgehoben noch beschrÃ¤nkt werden.
E.Â ErlÃ¤uterungen zum Urlaubsgesetz:
1.Â Die Berechnung des gesetzlichen UrlaubsmaÃŸes erfolgt nach Werktagen. Darunter sind die Wochentage von Montag bis einschlieÃŸlich Samstag mit Ausnahme der in diesen Zeitraum fallenden gesetzlichen Feiertage zu verstehen. Sonntage und gesetzliche Feiertage, die in den Zeitraum des Urlaubsverbrauchs fallen, sind daher nicht als Werktage zu berechnen. Werktage, an denen im Betrieb nicht gearbeitet wird (zB ein Samstag bei einer fÃ¼nf-Tage-Woche), werden hingegen auf den Urlaub angerechnet. FÃ¤llt ein gesetzlicher Feiertag auf einen ansonsten arbeitsfreien Werktag, ist dieser Feiertag auf den Urlaub nicht anzurechnen; es ist fÃ¼r diesen Feiertag vielmehr ein zusÃ¤tzlicher Urlaubstag zu gewÃ¤hren (RIS-Justiz RS0058884). Der in Â§Â 2 AbsÂ 1 Urlaubsgesetz gewÃ¤hrte Urlaubsanspruch von 30 Werktagen entspricht damit einem 5-wÃ¶chigen Urlaub und Ã¼berschreitet damit den von ArtÂ 7 AbsÂ 1 Arbeitszeit-Richtlinie vorgesehenen Mindestjahresurlaub um eine Woche.
2.Â Bei Beendigung des DienstverhÃ¤ltnisses ist nicht verbrauchter Urlaub nach Â§Â 10 AbsÂ 1 Urlaubsgesetz durch eine Ersatzleistung fÃ¼r den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im VerhÃ¤ltnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub abzugelten. Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz normiert hiervon fÃ¼r den Fall, dass der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt und dadurch das ArbeitsverhÃ¤ltnis beendet, eine Ausnahme.
3.Â â€žAustrittâ€œ ist die vorzeitige Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch einseitige empfangsbedÃ¼rftige (aber aufgrund der Einseitigkeit nicht annahmebedÃ¼rftige) WillenserklÃ¤rung des Arbeitnehmers (9Â ObAÂ 289/97h; RS0028636). Hatte der Arbeitnehmer fÃ¼r den Austritt einen wichtigen Grund, spricht man von einem berechtigten (begrÃ¼ndeten) Austritt, anderenfalls von einem unberechtigten (unbegrÃ¼ndeten) Austritt. Als ein wichtiger zum Austritt berechtigender Grund ist beispielsweise anzusehen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht ohne Schaden fÃ¼r seine Gesundheit fortsetzen kann oder wenn der Arbeitgeber sich TÃ¤tlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Arbeitnehmer oder dessen AngehÃ¶rigen zu schulden kommen lÃ¤sst (vgl Â§Â 82a GewerbeordnungÂ 1859 und Â§Â 26 Angestelltengesetz). Allgemein liegt ein wichtiger Grund dann vor, wenn dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Austritts die Aufrechterhaltung des DienstverhÃ¤ltnisses nicht einmal fÃ¼r die Dauer der KÃ¼ndigungsfrist zumutbar ist (9Â ObAÂ 319/89; RS0030641). Das ArbeitsverhÃ¤ltnis wird auch dann durch den Austritt beendet, wenn der Austritt unberechtigt war (8Â ObAÂ 27/10v). Ein Arbeitnehmer, der unberechtigt austritt, begeht aber gegenÃ¼ber dem Arbeitgeber einen Vertragsbruch (Kuras in Marhold/Burgstaller/Preyer, Angestelltengesetz [2007] Â§Â 28 RzÂ 1; Pfeil in Neumayr/Reissner, Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht3 I [2018] Â§Â 86 GewOÂ 1859 RzÂ 29).
4.Â Nur der unberechtigte Austritt fÃ¼hrt nach Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz zum Verlust der in Â§Â 10 AbsÂ 1 Urlaubsgesetz vorgesehenen Urlaubsersatzleistung. In allen anderen FÃ¤llen â€“ sohin auch bei einer Entlassung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund â€“ bleibt der Anspruch auf Urlaubsersatzleistung gewahrt (ErlÃ¤utRVÂ 150Â BlgNRÂ 14.Â GPÂ 11; RS0077320; Mayr/Erler, Urlaubsgesetz3 [2019] Â§Â 10 RzÂ 4, 6).
5.Â Die Regelung des Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz erstreckt sich nur auf den noch nicht verbrauchten Urlaub des laufenden Urlaubsjahres. FÃ¼r nicht verbrauchte Urlaube aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebÃ¼hrt nach Â§Â 10 AbsÂ 3 UrlG eine Ersatzleistung im vollen AusmaÃŸ des ausstÃ¤ndigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjÃ¤hrt ist.
6.Â Die Bestimmung des Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz hat pÃ¶nalisierenden Charakter (9Â ObAÂ 154/87; 9Â ObAÂ 60/99k). Sie bezweckt, den Arbeitnehmer von einer unberechtigten vorzeitigen VertragsauflÃ¶sung abzuhalten, indem sie ihm, wenn er dies doch tut, den Anspruch auf Urlaubsersatzleistung nimmt (vgl Mayr/Erler, Urlaubsgesetz3 [2019] Â§Â 10 RzÂ 5). BloÃŸ eine Reflexwirkung stellt dar, dass der Arbeitgeber, der durch unberechtigten Austritt des Arbeitnehmers einen Arbeitnehmer verliert, diesen nicht den allfÃ¤llig unverbrauchten Urlaub(-steil) des laufenden Jahres abgelten muss. Dadurch erfÃ¤hrt der Arbeitgeber in der fÃ¼r ihn meist nachteiligen, weil unvorhersehbaren und damit unkalkulierbaren Situation eines unberechtigten Austritts eine gewisse finanzielle Entlastung (vgl Drs, Urlaubsrecht11 [2019] Â§Â 10 RzÂ 32 mwH).
F.Â Rechtslage nach Unionsrecht
1.Â Das Recht jeder Arbeitnehmerin und jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ist nach ArtÂ 31 GRC Teil der Grundrechte der EuropÃ¤ischen Union, wird in ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie konkretisiert und entfaltet nach der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs unmittelbare Wirkung auf ein ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen zwei Privatpersonen. Die Arbeitszeit-Richtlinie behandelt den Anspruch auf Jahresurlaub und jenen auf Zahlung des Urlaubsentgelts als zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs. Umfasst ist auch ein Anspruch auf eine finanzielle VergÃ¼tung fÃ¼r bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht genommenen Jahresurlaub (8Â ObSÂ 2/18d mwN zur Rsp des EuGH; EuGH C-659/16 und C-570/16, Stadt Wuppertal/Bauer, Willmeroth/BroÃŸonn [RnÂ 58, 72Â ff]).
2.Â Der EuropÃ¤ische Gerichtshof wies in der Entscheidung C-341/15, Maschek/Stadt Wien, ausdrÃ¼cklich darauf hin, â€ždass ArtÂ 7 AbsÂ 2 der Richtlinie 2003/88 in seiner Auslegung durch den Gerichtshof keine andere Voraussetzung fÃ¼r die ErÃ¶ffnung des Anspruchs auf finanzielle VergÃ¼tung aufstellt als die, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis beendet ist und der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er zum Zeitpunkt der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses Anspruch hatteâ€œ (RnÂ 27).
Daraus folgerte der EuropÃ¤ische Gerichtshof, â€ždass ein Arbeitnehmer, der nicht in der Lage war, vor dem Ende seines ArbeitsverhÃ¤ltnisses seinen gesamten bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nach ArtÂ 7 AbsÂ 2 der RichtlinieÂ 2003/88 Anspruch auf eine finanzielle VergÃ¼tung fÃ¼r den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub hatâ€œ. Weiters merkte der EuropÃ¤ische Gerichtshof ausdrÃ¼cklich an, dass der Grund fÃ¼r die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses dabei keine Rolle spiele (RnÂ 28), und folgerte daraus, dass â€žder Umstand, dass ein Arbeitnehmer sein ArbeitsverhÃ¤ltnis von sich aus beendet, keine Auswirkung darauf [hat], dass er gegebenenfalls eine finanzielle VergÃ¼tung fÃ¼r den bezahlten Jahresurlaub beanspruchen kann, den er vor dem Ende seines ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht verbrauchen konnteâ€œ (RnÂ 29).
3.Â Nach dem Urteil des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs in der Rechtssache C-619/16, Kreuziger/Land Berlin, kann aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs â€žnicht abgeleitet werden [â€¦], Art.Â 7 der RichtlinieÂ 2003/88 wÃ¤re dahin auszulegen, dass der Anspruch nach Abs.Â 1 und â€“Â im Fall der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnissesÂ â€“ der Anspruch auf die VergÃ¼tung, die gemÃ¤ÃŸ Abs.Â 2 an seine Stelle treten kann, dem Arbeitnehmer vÃ¶llig unabhÃ¤ngig von den UmstÃ¤nden erhalten bleiben mÃ¼ssten, die dazu gefÃ¼hrt haben, dass er den bezahlten Jahresurlaub nicht genommen hatâ€œ (RnÂ 37). Der EuropÃ¤ische Gerichtshof kam in diesem Urteil zum Ergebnis, â€ždass Art.Â 7 der RichtlinieÂ 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung [â€¦] entgegensteht, sofern sie dazu fÃ¼hrt, dass der Arbeitnehmer, der vor Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, die ihm nach dem Unionsrecht bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle VergÃ¼tung fÃ¼r diesen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige PrÃ¼fung, ob er vom Arbeitgeber zB durch angemessene AufklÃ¤rung tatsÃ¤chlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch vor Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses wahrzunehmenâ€œ (RnÂ 56).
4.Â Nach dem Urteil des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs in der Rechtssache C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft/Tetsuji Shimizu, â€žwÃ¤re jede Auslegung von Art.Â 7 der RichtlinieÂ 2003/88, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen kÃ¶nnte, aus freien StÃ¼cken in den betreffenden Bezugs- oder zulÃ¤ssigen ÃœbertragungszeitrÃ¤umen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine VergÃ¼tung bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zu erhÃ¶hen, mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbarâ€œ (RnÂ 48).
5.Â In der Entscheidung 8Â ObAÂ 62/18b hielt der Oberste Gerichtshof unter Verweis auf mehrere Urteile des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs (EuGH RsÂ C-619/16, Kreuziger/Land Berlin, RnÂ 41, 42; C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft/Tetsuji Shimizu, RnÂ 35; C-350/06 und C-520/06, Schultz-Hoff/Deutsche Rentenversicherung, RnÂ 43) fest, dass eine nationale Regelung, die fÃ¼r die AusÃ¼bung des mit der Arbeitszeit-Richtlinie verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub â€žModalitÃ¤tenâ€œ vorsieht, die den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Ãœbertragungszeitraums beinhalten, nicht ausgeschlossen ist und sie unter der Voraussetzung fÃ¼r zulÃ¤ssig erachtet wird, dass der Arbeitnehmer bis dahin tatsÃ¤chlich die MÃ¶glichkeit hatte, seinen Anspruch auszuÃ¼ben.
6.Â Falls eine nationale Regelung nicht im Einklang mit ArtÂ 7 der Arbeitszeit-Richtlinie und ArtÂ 31 AbsÂ 2 GRC ausgelegt werden kann, hat das mit einem Rechtsstreit befasste nationale Gericht die nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafÃ¼r Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer fÃ¼r den nicht genommenen Jahresurlaub eine finanzielle VergÃ¼tung erhÃ¤lt (8Â ObAÂ 62/18b unter Hinweis auf EuGH C-569/16 und C-570/16, Stadt Wuppertal/Bauer, Willmeroth/BroÃŸonn).
G.Â BegrÃ¼ndung der Vorlagefragen:
1.Â Der EuropÃ¤ische Gerichtshof hat sich bislang noch nicht dazu geÃ¤uÃŸert, ob (und bejahendenfalls unter welchen Voraussetzungen) ein Arbeitnehmer, welcher ohne wichtigen Grund vorzeitig das DienstverhÃ¤ltnis einseitig aufgelÃ¶st und damit Vertragsbruch begangen hat (â€žunberechtigter Austrittâ€œ), nach Unionsrecht einen Anspruch auf Ersatzleistung fÃ¼r unverbrauchten Urlaub haben muss. Nach Ã¶sterreichischer Gesetzeslage (Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz) hat der Arbeitnehmer in einem solchen Fall in Hinsicht auf unverbrauchten Urlaub des laufenden Urlaubsjahres keinen Anspruch auf eine Urlaubsersatzleistung
2.Â In der Ã¶sterreichischen Rechtsliteratur wird zur UnionsrechtskonformitÃ¤t des Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz auszugsweise wie folgt Stellung genommen:
a)Â Mair (Highlights aus der aktuellen Rechtsprechung des EuGH in Arbeits- und Sozialrechtssachen, in Wachter, Arbeits- und Sozialrecht â€“ JahrbuchÂ 2017 [2017], 83 [90]), vertritt die Ansicht, Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz stehe mit den AusfÃ¼hrungen des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs in der Rechtssache Maschek in Widerspruch. Der EuropÃ¤ische Gerichtshof betone nÃ¤mlich unmissverstÃ¤ndlich, dass die von ArtÂ 7 AbsÂ 2 Arbeitszeit-Richtlinie vorgesehene Ersatzleistung fÃ¼r nichtverbrauchten Urlaub nur davon abhÃ¤ngig sei, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis ende und der Arbeitnehmer nicht den vollen, ihm zustehenden Urlaub in natura konsumiert habe. Auf welche Weise das ArbeitsverhÃ¤ltnis ende, sei fÃ¼r die AnspruchsbegrÃ¼ndung irrelevant. Indem Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz aber fÃ¼r den Anspruch auf die Urlaubsersatzleistung darauf abstelle, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis nicht durch eine bestimmte Beendigungsart, nÃ¤mlich durch einen unberechtigten vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers, beendet worden sein dÃ¼rfe, verstoÃŸe diese Regelung gegen ArtÂ 7 AbsÂ 2 Arbeitszeit-Richtlinie.
b)Â Mayr/Erler (UrlG3 [2019] Â§Â 10 RzÂ 7) weisen auf die Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs hin, wonach die Art der Beendigung irrelevant sei. Daraus ergibt sich ihres Erachtens zwangslÃ¤ufig, dass der Verlust der Urlaubsersatzleistung bei unberechtigtem Austritt gegen ArtÂ 7 AbsÂ 2 der RLÂ 2003/88/EG verstoÃŸe. Sie kommen zum Ergebnis, dass die Urlaubsersatzleistung auch bei unberechtigtem Austritt gebÃ¼hre, da Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz unangewendet bleiben mÃ¼sse, zumal nach der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs dem ArtÂ 31 AbsÂ 2 GRC, der ArtÂ 7 der RL nachgebildet sei, Vorrang gebÃ¼hre.
c)Â Diese Ansicht vertrat Erler bereits in einer vorhergehenden Abhandlung (Urlaubsersatzleistung gebÃ¼hrt auch bei unberechtigtem Austritt, ecolexÂ 2016, 854Â ff), dort aber unter Hinweis darauf, dass die Unionsrechtswidrigkeit auf den unionsrechtlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen einzuschrÃ¤nken sei, sowie in seinem Aufsatz â€žDer EuGH bewirkt massive Ã„nderungen im Ã¶sterreichischen Urlaubsgesetzâ€œ in Ã–ZPRÂ 2019, 4Â ff.
d)Â Reissner (in Neumayr/Reissner, Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht3 I [2018] Â§Â 10 UrlG RzÂ 19) hÃ¤lt Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz fÃ¼r unionsrechtlich bedenklich, da laut EuropÃ¤ischem Gerichtshof aus ArtÂ 7 AbsÂ 2 Arbeitszeit-Richtlinie folge, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubs unabhÃ¤ngig davon zustehe, auf welche Art das ArbeitsverhÃ¤ltnis geendet hat.
e)Â Ebenso meint Auer-Mayer (Unionsrechtliche Auswirkungen auf das Urlaubsrecht, ZASÂ 2018, 12 [19]), Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz erweise sich als â€žunionsrechtlich problematischâ€œ, weil der EuGH hinsichtlich der finanziellen Abgeltung des Urlaubs bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses ausdrÃ¼cklich festgehalten habe, dass der Grund fÃ¼r die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses unerheblich sei.
f)Â Hingegen steht nach Ludvik (Urlaubsverfall bei Austritt des Arbeitnehmers ist unionsrechtskonform â€“ Â§Â 10 AbsÂ 2 UrlG im Lichte der EuGH-Judikatur, ASoKÂ 2019, 325) ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie einer nationalen Regelung, die den Verlust des Ersatzanspruchs vorsieht, nicht entgegen, sofern der Arbeitnehmer die MÃ¶glichkeit hatte, den aus der Richtlinie verliehenen Anspruch wahrzunehmen. SchlieÃŸlich ergÃ¤be sich aus ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie nach dem EuGH nicht, dass diese Bestimmung so auszulegen wÃ¤re, â€ždass der Anspruch nach AbsÂ 1 und â€“ im Fall der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses â€“ der Anspruch auf die VergÃ¼tung, die gemÃ¤ÃŸ AbsÂ 2 an seine Stelle treten kann, dem Arbeitnehmer vÃ¶llig unabhÃ¤ngig von den UmstÃ¤nden erhalten bleiben mÃ¼ssten, die dazu gefÃ¼hrt haben, dass er den bezahlten Jahresurlaub nicht genommen hatâ€œ (so EuGH RsÂ 619/16, Kreuziger/Land Berlin, RnÂ 37). In Zusammenschau mit den einzelstaatlichen AbweichungsmÃ¶glichkeiten sei es daher mÃ¶glich, den Urlaubs-(ersatz-)anspruch in bestimmten Grenzen zum Nachteil des Arbeitnehmers zu modifizieren (aaO 328). Im Rahmen des vorzeitigen und unberechtigten Austritts des Arbeitnehmers sei durch die sofortige Beendigungswirkung ein Verbrauch bestehenden Urlaubs nicht mehr mÃ¶glich. Daher sei der Wegfall der finanziellen VergÃ¼tung fÃ¼r den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zulÃ¤ssig. Die Bestimmung des Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz stehe nicht im Wertungswiderspruch zu den Vorgaben des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs (aaO 330). Der Wegfall des Urlaubsersatzanspruchs im Rahmen des Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz habe Sanktionscharakter. Dieser greife allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer das ArbeitsverhÃ¤ltnis ohne wichtigen Grund vorzeitig beendet. WÃ¼rde ein solcher Verfall des Ersatzanspruchs nicht erfolgen, so wÃ¤ren Sachverhalte denkbar, in denen ein Arbeitnehmer keinerlei Sanktionen zu erwarten hÃ¤tte. Nach der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs sei aber jede Auslegung von ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie, die einen Arbeitnehmer dazu veranlassen kÃ¶nnte, aus freien StÃ¼cken keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine VergÃ¼tung bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zu erhÃ¶hen, mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar (aaO 332 mit Hinweis auf EuGH C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft/Tetsuji Shimizu, RnÂ 48).
3.Â Der Senat hat erwogen:
Der EuropÃ¤ische Gerichtshof betont einerseits, dass ArtÂ 7 AbsÂ 2 Arbeitszeit-Richtlinie keine andere Voraussetzung fÃ¼r das Entstehen des Anspruchs auf finanzielle VergÃ¼tung aufstelle als die, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis beendet ist und dass der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er zum Zeitpunkt der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses Anspruch hatte (EuGH C-341/15, Rs Maschek/Stadt Wien, RnÂ 27). Andererseits hat er geurteilt, dass aus seiner Rechtsprechung nicht abgeleitet werden kann, ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie wÃ¤re dahin auszulegen, dass der Anspruch nach AbsÂ 1 und â€“ im Fall der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses â€“ der Anspruch auf die VergÃ¼tung, die gemÃ¤ÃŸ AbsÂ 2 an seine Stelle treten kann, dem Arbeitnehmer vÃ¶llig unabhÃ¤ngig von den UmstÃ¤nden erhalten bleiben mÃ¼ssten, die dazu gefÃ¼hrt haben, dass er den bezahlten Jahresurlaub nicht genommen hat (EuGH C-619/16, RsÂ Kreuziger/Land Berlin, RnÂ 37). Dabei hat der EuropÃ¤ische Gerichtshof auch darauf abgestellt, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zB durch angemessene AufklÃ¤rung zum Urlaubsverbrauch in die Lage versetzt wurde (EuGH C-619/16, RsÂ Kreuziger/Land Berlin, RnÂ 56). Weiters wÃ¤re auch nach Ansicht des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs jede Auslegung von ArtÂ 7 Arbeitszeit-Richtlinie, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen kÃ¶nnte, aus freien StÃ¼cken in den betreffenden Bezugs- oder zulÃ¤ssigen ÃœbertragungszeitrÃ¤umen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine VergÃ¼tung bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zu erhÃ¶hen, mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar (EuGH C-684/16, RsÂ Max-Planck-Gesellschaft/Tetsuji Shimizu, RnÂ 48).
Der unberechtigte Austritt des Arbeitnehmers aus dem DienstverhÃ¤ltnis geschieht typischerweise fÃ¼r den Arbeitgeber plÃ¶tzlich und unerwartet. Anders als bei allen anderen FÃ¤llen, in denen das DienstverhÃ¤ltnis endet, verhindert der Arbeitnehmer beim unberechtigten Austritt selbst die MÃ¶glichkeit, den Urlaub in natura zu verbrauchen. Nur beim unberechtigten Austritt des Dienstnehmers wird zudem das DienstverhÃ¤ltnis durch einen Vertragsbruch des Dienstnehmers beendet. Vor dem Austritt hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf (bezahlten) Urlaub in natura. Dass er durch die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch unberechtigten Austritt einen Anspruch auf Urlaubsersatzleistung erlangen soll, wÃ¼rde das allgemeine Rechtsprinzip verletzen, dass niemand einen Anspruch dadurch erlangen soll, dass er rechtswidrig vorgeht (ex iniuria ius non oritur). Letztlich wÃ¼rde der Gedanke, dass der bezahlte Urlaub primÃ¤r die Funktion hat, die Gesundheit eines Arbeitnehmers zu erhalten, missachtet, wenn sich ein Arbeitnehmer durch unberechtigten Austritt im Ergebnis den Urlaubsanspruch abkaufen lassen kÃ¶nnte. Die dem EuropÃ¤ischen Gerichtshof gestellt Hauptfrage zielt damit darauf ab, ob Â§Â 10 AbsÂ 2 Urlaubsgesetz in toto unionsrechtlich unbedenklich ist.
Sollte der EuropÃ¤ische Gerichtshof die Hauptfrage verneinen, so stellt sich die Frage, ob und wie der Arbeitgeber bei einem fÃ¼r ihn nicht vorhersehbaren unberechtigten Austritt den Arbeitnehmer â€“ gemÃ¤ÃŸ den Anforderungen des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs â€“ in die Lage versetzen soll, den Urlaub zu verbrauchen. Dabei wÃ¤re auch zu berÃ¼cksichtigen, dass der Arbeitnehmer beim unberechtigten Austritt gerade keine KÃ¼ndigungsfrist, wÃ¤hrend der hÃ¤ufig noch offener Urlaub verbraucht wird bzw verbraucht werden kann, eingehalten hat.