Document Number: JJT_20201217_OGH0002_009OBA00116_20D0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:009OBA00116.20D.1217.000
Case Number: 9ObA116/20d
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1608163200000
Word Count: 818

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den SenatsprÃ¤sidenten des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Hopf als Vorsitzenden, die HofrÃ¤tin des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Fichtenau und den Hofrat des Obersten Gerichtshof Dr.Â Hargassner sowie die fachkundigen Laienrichter KADÂ Dr.Â Lukas StÃ¤rker (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Karl Schmid (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei M***** M*****, vertreten durch Gerlach RechtsanwÃ¤lte in Wien, gegen die beklagte Partei S***** GmbH, *****, vertreten durch BartlmÃ¤ Madl RechtsanwÃ¤lte OG in Wien, wegen 168.373,89Â EUR brutto sA, Ã¼ber die auÃŸerordentliche Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 23.Â OktoberÂ 2020, GZÂ 9Â RaÂ 67/20v-26, in nichtÃ¶ffentlicher Sitzung den
Beschluss
gefasst:
Spruch
Die auÃŸerordentliche Revision der beklagten Partei wird gemÃ¤ÃŸ Â§Â 508a AbsÂ 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO zurÃ¼ckgewiesen.
Text
BegrÃ¼ndung:
Rechtliche Beurteilung
[1] 1.Â Nach stÃ¤ndiger Rechtsprechung stellt die Beurteilung, ob im Einzelfall ein KÃ¼ndigungs- oder Entlassungsgrund verwirklicht wurde, keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO dar (RS0106298), es sei denn, das Berufungsgericht hÃ¤tte bei seiner Entscheidung den Beurteilungsspielraum Ã¼berschritten. Dies zeigt die auÃŸerordentliche Revision der Beklagten nicht auf.
[2] Â 2.Â Die Annahme einer beharrlichen Dienstpflichtverletzung iSd Â§Â 27 ZÂ 4 AngG setzt grundsÃ¤tzlich eine vorangegangene Ermahnung oder wiederholte Aufforderung zur Dienstleistung bzw Befolgung der Anordnung voraus, es sei denn, dass es sich um eine Dienstverletzung so schwerwiegender Art handelt, dass auf die Nachhaltigkeit der Willenshaltung des Angestellten mit Grund geschlossen werden kann, weil dann dem Dienstnehmer die Bedeutung oder das Gewicht seines pflichtwidrigen Verhaltens bekannt sein muss (RS0029746). Um eine Ermahnung entbehrlich zu machen, muss also die Weigerung des Dienstnehmers, seinen Dienstpflichten nachzukommen, derart eindeutig und endgÃ¼ltig sein, dass angesichts eines derartigen, offensichtlich unverrÃ¼ckbaren Willensentschlusses des Angestellten eine Ermahnung als bloÃŸe FormalitÃ¤t sinnlos erscheinen mÃ¼sste (RS0029746 [T13]; RS0060669; RS0060612 [T4]). Die Frage, ob eine Weigerung von derart schwerwiegender Art ist, dass auf die Nachhaltigkeit der Willenshaltung des Angestellten schon deshalb mit Grund geschlossen werden kann, kann ebenfalls nur nach den konkreten UmstÃ¤nden des Einzelfalls entschieden werden und stellt dementsprechend regelmÃ¤ÃŸig keine erhebliche Rechtsfrage iSd Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO dar (RS0029746Â [T27]; RS0105987Â [T3]).
[3] Nach den Feststellungen hat der bei der Beklagten seit 1.Â 9.Â 1980 beschÃ¤ftigte KlÃ¤ger seine dienstvertraglichen Pflichten insoweit verletzt, als er den Anforderungen der Beklagten an die korrekte Nutzung des im JahrÂ 2018 installierten elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems nicht ordnungsgemÃ¤ÃŸ nachgekommen ist. Dass das Erinnerungsmail der Beklagten vom 30.Â 1.Â 2019 eine bloÃŸe Weisung und noch keine Ermahnung darstellte, wird in der auÃŸerordentlichen Revision nicht in Frage gestellt. Richtig ist auch, dass dem KlÃ¤ger die Verpflichtung zur ordnungsgemÃ¤ÃŸen Verwendung des elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems zwar bewusst war, er es aber als mÃ¼hsam empfand, den vorgesehenen Software-Terminal zu benutzen. Wenn das Berufungsgericht letztlich das Vorliegen des Entlassungsgrundes des Â§Â 27 ZÂ 4 erster Fall AngG verneint hat, weil beim KlÃ¤ger nicht davon ausgegangen werden kÃ¶nnte, dass eine entsprechende Aufforderung der Beklagten zur pflichtgemÃ¤ÃŸen Nutzung des Zeiterfassungssystems nicht gefruchtet hÃ¤tte, also von vornherein als aussichtslos und damit sinnlos angesehen werden mÃ¼sste, so ist dies nach der Lage des Falls nicht zu beanstanden.
[4] Â 3.Â Auch die Frage, ob der Tatbestand der VertrauensunwÃ¼rdigkeit iSd Â§Â 27 ZÂ 1 letzter Fall AngG verwirklicht ist, kann nur anhand der konkreten UmstÃ¤nde des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden (RS0103201; RS0029733 ua). Insbesondere hÃ¤ngt es von den UmstÃ¤nden des Einzelfalls ab, ob ein Fehlverhalten eines Angestellten bei Anlegung eines objektiven MaÃŸstabs geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers soweit zu erschÃ¼ttern, dass ihm die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses â€“ auch nur bis zum nÃ¤chsten KÃ¼ndigungstermin (RS0029020) â€“ nicht zumutbar ist (RS0103201). Dabei entscheidet nicht das subjektive Empfinden des Dienstgebers, sondern es ist an das innerhalb eines lÃ¤ngeren Zeitraums zu berÃ¼cksichtigende Gesamtverhalten des Angestellten ein objektiver MaÃŸstab anzulegen, der nach den BegleitumstÃ¤nden des einzelnen Falls und nach der gewÃ¶hnlichen Verkehrsauffassung angewendet zu werden pflegt (RS0029833; RS0081395).
[5] Die Beurteilung des Berufungsgerichts, der VerstoÃŸ des KlÃ¤gers bei der Arbeitszeitaufzeichnung habe zwar eine gewisse ErschÃ¼tterung des in den KlÃ¤ger gesetzten Vertrauens bewirkt, hÃ¤tte aber aus objektiver Sicht noch zu keinem die Entlassung rechtfertigenden Vertrauensverlust gefÃ¼hrt, bewegt sich im Rahmen des den Vorinstanzen zukommenden Ermessensspielraums. Insbesondere ist im konkreten Fall zu berÃ¼cksichtigen, dass der KlÃ¤ger in seinen 38Â Dienstjahren sonst kein anderes Fehlverhalten gesetzt hat und sich durch seine manuellen, teils im Voraus vorgenommenen Eintragungen im Zeiterfassungssystem nicht den Anschein lÃ¤ngerer Arbeitszeiten als tatsÃ¤chlich geleistet erwecken wollte, um sich dadurch Leistungen der Beklagten zu erschleichen. Richtig ist zwar, dass im Einzelfall auch schon FahrlÃ¤ssigkeit genÃ¼gen kann und eine SchÃ¤digungsabsicht oder ein Schadenseintritt beim Entlassungsgrund der VertrauensunwÃ¼rdigkeit nicht erforderlich ist (RS0029531). Fest steht aber auch, dass der KlÃ¤ger im Schnitt sogar lÃ¤nger am Arbeitsplatz anwesend war, als sich dies aus seinen Arbeitszeiteintragungen ergibt. Die Ãœberlegungen der auÃŸerordentlichen Revision zur Beweislastverteilung im Hinblick auf das nicht feststellbare AusmaÃŸ der jeweiligen Leistungen des KlÃ¤gers zur festgehaltenen Anzahl seiner Arbeitsstunden sind hier nicht zielfÃ¼hrend.
[6] Mangels einer Rechtsfrage von der QualitÃ¤t des Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO ist die auÃŸerordentliche Revision der Beklagten zurÃ¼ckzuweisen. Einer weiteren BegrÃ¼ndung bedarf diese ZurÃ¼ckweisung nicht (Â§Â 510 AbsÂ 3 SatzÂ 3 ZPO).