Document Number: JJT_20200629_OGH0002_0080OB00041_20T0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:0080OB00041.20T.0629.000
Case Number: 8Ob41/20t
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1593388800000
Word Count: 951

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht durch den SenatsprÃ¤sidenten Hon.-Prof.Â Dr.Â Kuras als Vorsitzenden, die HofrÃ¤tinnen Dr.Â Tarmann-Prentner und Mag.Â Korn, den Hofrat Dr.Â Stefula und die HofrÃ¤tin Mag.Â Wessely-KristÃ¶fel als weitere Richter in der Rechtssache der klagenden Partei R***** GmbH, *****, vertreten durch Mag.Â Bert Ortner Rechtsanwalts GmbH in Wien, gegen die beklagte Partei A***** GmbH, *****, vertreten durch Mag.Â Werner Piplits, Mag.Â Marko MacKinnon, RechtsanwÃ¤lte in Wien, wegen 34.380,85Â EURÂ sA, Ã¼ber die auÃŸerordentliche Revision der klagenden Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Wien als Berufungsgericht vom 25.Â FebruarÂ 2020, GZÂ 2Â RÂ 167/19x-18, den
Beschluss
gefasst:
Spruch
Die auÃŸerordentliche Revision wird gemÃ¤ÃŸ Â§Â 508a AbsÂ 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO zurÃ¼ckgewiesen.
Text
BegrÃ¼ndung:
Die KlÃ¤gerin hat der Beklagten ArbeitskrÃ¤fte Ã¼berlassen. Vertragsinhalt war ua folgende Klausel:
â€žSofern nichts anderes vereinbart wurde, betrÃ¤gt die MindestÃ¼berlassungsdauer 6Â Monate. Wird die Ã¼berlassene Arbeitskraft wÃ¤hrend dieser MindestÃ¼berlassungsdauer in ein VertragsverhÃ¤ltnis mit dem BeschÃ¤ftiger Ã¼bernommen, kann R***** [die KlÃ¤gerin] fÃ¼r den entstandenen Rekrutierungsaufwand einen angemessenen Aufwandersatz in der HÃ¶he von 2Â BruttomonatslÃ¶hnen bei Arbeitern bzw 18Â % des Bruttojahresgehalts bei Angestellten in Rechnung stellen. Dem gleichgestellt ist die BeschÃ¤ftigung einer Ã¼berlassenen Arbeitskraft im Betrieb des BeschÃ¤ftigers Ã¼ber einen anderen ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlasser bzw Personalbereitsteller.â€œ
Da die Beklagte mit den Betreuungsleistungen der KlÃ¤gerin unzufrieden war, teilte sie innerhalb der MindestÃ¼berlassungsdauer den von der KlÃ¤gerin Ã¼berlassenen ArbeitskrÃ¤ften mit, das GeschÃ¤ftsverhÃ¤ltnis beenden und die ArbeitskrÃ¤fte der KlÃ¤gerin zurÃ¼ckstellen zu wollen; eine WeiterbeschÃ¤ftigung sei aber im Rahmen einer Ãœberlassung Ã¼ber einen Dritten mÃ¶glich. Daraufhin kÃ¼ndigten sieben ArbeitskrÃ¤fte ihr DienstverhÃ¤ltnis zur KlÃ¤gerin und begrÃ¼ndeten ein neues DienstverhÃ¤ltnis zu einem anderen Ãœberlasser, der sie wiederum der Beklagten Ã¼berlieÃŸ.
Die Vorinstanzen wiesen das Begehren der KlÃ¤gerin auf Zahlung des â€žRekrutierungsaufwandsâ€œ Ã¼bereinstimmend ab.
Rechtliche Beurteilung
1.Â In ihrer auÃŸerordentlichen Revision zeigt die KlÃ¤gerin keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung auf.
Auch wenn der Oberste Gerichtshof eine bestimmte Fallgestaltung noch nicht zu beurteilen hatte, liegt keine erhebliche Rechtsfrage vor, wenn der Streitfall mit Hilfe vorhandener Leitlinien hÃ¶chstgerichtlicher Rechtsprechung gelÃ¶st werden kann (RIS-Justiz RS0042656 [T48]). Das ist hier der Fall.
2.Â Nach Â§Â 11 AbsÂ 1 AÃœG darf der Ãœberlasser eine Arbeitskraft an einen Dritten nur nach Abschluss einer ausdrÃ¼cklichen Vereinbarung Ã¼berlassen, die unabhÃ¤ngig von der einzelnen Ãœberlassung bestimmte Bedingungen zwingend festzulegen hat. Nach Â§Â 11 AbsÂ 2 ZÂ 6 AÃœG sind Bedingungen verboten, welche die Ã¼berlassene Arbeitskraft fÃ¼r die Zeit nach dem Ende des VertragsverhÃ¤ltnisses zum Ãœberlasser, insbesondere durch Konventionalstrafen, Reugelder oder Einstellungsverbote, in ihrer ErwerbstÃ¤tigkeit beschrÃ¤nken. Nach Â§Â 8 AbsÂ 2 AÃœG sind Vereinbarungen zwischen dem Ãœberlasser und dem BeschÃ¤ftiger verboten, die der Umgehung gesetzlicher Bestimmungen zum Schutz der Arbeitskraft dienen.
Bereits in seiner ersten einschlÃ¤gigen Entscheidung 1Â ObÂ 225/08g hat der Oberste Gerichtshof unter Hinweis auf die Gesetzesmaterialien (450Â BlgNRÂ 17.Â GPÂ 19) ausgefÃ¼hrt, dass von dem Verbot insbesondere Vereinbarungen erfasst werden sollen, welche der Ã¼berlassenen Arbeitskraft den Abschluss eines Arbeitsvertrags fÃ¼r die Zeit nach der Beendigung der Ãœberlassung erschweren oder unmÃ¶glich machen. Es kÃ¶nne kein Zweifel daran bestehen, dass die Aussichten eines Arbeitnehmers, ein DienstverhÃ¤ltnis zu einem neuen Arbeitgeber zu begrÃ¼nden, erheblich ungÃ¼nstiger seien, wenn die BegrÃ¼ndung eines solchen ArbeitsverhÃ¤ltnisses fÃ¼r den potentiellen neuen Arbeitgeber mit der Verpflichtung zur Leistung einer (dort gegenstÃ¤ndlichen) Konventionalstrafe verbunden wÃ¤re.
An dieser Rechtsprechung hat der Oberste Gerichtshof in der Folgeentscheidung 9Â ObÂ 19/12b im Zusammenhang mit einer â€žVermittlungsprovisionâ€œ festgehalten: Ziel der Regelung des Â§Â 11 AbsÂ 2 ZÂ 6 AÃœG sei es, die volle Beweglichkeit der Ã¼berlassenen Arbeitskraft am Arbeitsmarkt sicherzustellen. Um die Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nicht in bedenklicher Weise einzuschrÃ¤nken, seien daher Vereinbarungen verboten, die die Ã¼berlassene Arbeitskraft fÃ¼r die Zeit nach dem Ende des VertragsverhÃ¤ltnisses zum Ãœberlasser durch zu leistende Zahlungen wie etwa Konventionalstrafen oder Reugelder in ihrer ErwerbstÃ¤tigkeit beschrÃ¤nkten. Wenn beispielsweise eine Vereinbarung zwischen Ãœberlasser und BeschÃ¤ftiger Regelungen vorsehe, die einem Arbeitnehmer die SelbstkÃ¼ndigung und den anschlieÃŸenden Beginn eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses zum BeschÃ¤ftiger erschwerten, so solle damit offensichtlich die Bestimmung des Â§Â 11 AbsÂ 2 ZÂ 6 AÃœG umgangen werden, die BeschrÃ¤nkungen der ErwerbstÃ¤tigkeit nach dem Ende des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zum Ãœberlasser untersage. Ebenso wie die zu 1Â ObÂ 225/08g zu beurteilende Klausel fÃ¼hre eine Bestimmung in den GeschÃ¤ftsbedingungen des Ãœberlassers, die ein Entgelt fÃ¼r die Ãœbernahme der Arbeitskraft durch den BeschÃ¤ftiger vorsehe, â€“ indirekt â€“ dazu, dass es der ursprÃ¼nglich Ã¼berlassenen Arbeitskraft schwerer falle als sonstigen Arbeitsuchenden, einen Arbeitsplatz beim frÃ¼heren BeschÃ¤ftiger zu finden. Auf die Bezeichnung der Zahlung (zB Konventionalstrafe, Reugeld, AblÃ¶se, Provision, Entgelt fÃ¼r WeiterbeschÃ¤ftigung etc), die der Ãœberlasser vom BeschÃ¤ftiger fordere, komme es nicht an.
3.1Â Die Beurteilung des Berufungsgerichts, dass auch die Vereinbarung im Anlassfall geeignet ist, die volle Beweglichkeit der Ã¼berlassenen Arbeitskraft am Arbeitsmarkt zu erschweren, und zwar den Wechsel in ein ArbeitsverhÃ¤ltnis zu einem anderen Ãœberlasser (vgl Schindler in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 Â§Â 11 AÃœG RzÂ 19), hÃ¤lt sich im Rahmen dieser Rechtsprechung. MÃ¼sste die Beklagte infolge (Wieder-)BeschÃ¤ftigung der zu einem DrittÃ¼berlasser gewechselten ArbeitskrÃ¤fte einen â€žRekrutierungsaufwandâ€œ zahlen, liegt â€“ wie das Berufungsgericht ausgefÃ¼hrt hat â€“ nahe, dass sie vom neuen Ãœberlasser andere und gerade nicht die vormaligen ArbeitskrÃ¤fte der KlÃ¤gerin anfordern wÃ¼rde. Dadurch wÃ¤re wiederum die Wahrscheinlichkeit eingeschrÃ¤nkt, dass ein Arbeitnehmer der KlÃ¤gerin Ã¼berhaupt ein ArbeitsverhÃ¤ltnis zum neuen Ãœberlasser begrÃ¼nden kann, wie es im Ãœbrigen auch der Fall wÃ¤re, wenn letztlich dieser (etwa aufgrund einer Vereinbarung mit dem BeschÃ¤ftiger) den Aufwand zu tragen hÃ¤tte.
3.2Â Entgegen der Meinung der KlÃ¤gerin macht es keinen entscheidenden Unterschied, dass hier â€“ anders als in den Vorentscheidungen â€“ (noch) kein ArbeitsverhÃ¤ltnis zum BeschÃ¤ftiger selbst, sondern zu einem anderen Ãœberlasser begrÃ¼ndet wurde. Der Aufwandersatzanspruch schmÃ¤lert die Aussicht des Arbeitnehmers, Ã¼ber einen Dritten weiterhin im BeschÃ¤ftigerbetrieb tÃ¤tig zu sein, woran der Arbeitnehmer aber â€“ wie sogar die KlÃ¤gerin einrÃ¤umt â€“ unabhÃ¤ngig von einem Arbeitsvertrag mit dem BeschÃ¤ftiger interessiert sein mag. Zugleich wird damit auch seine Chance vereitelt, sich im BeschÃ¤ftigerbetrieb weiter zu bewÃ¤hren, um dort doch noch auf Dauer beschÃ¤ftigt zu werden. Von einem â€žHerumschupfenâ€œ des Arbeitnehmers kann keine Rede sein, wenn ihm als Alternative die Aufrechterhaltung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zum alten Ãœberlasser (und der Einsatz bei einem neuen BeschÃ¤ftiger) ohnehin frei steht.
4.Â Die auÃŸerordentliche Revision war daher zurÃ¼ckzuweisen.