Document Number: JJT_20200525_OGH0002_009OBA00025_20X0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:009OBA00025.20X.0525.000
Case Number: 9ObA25/20x
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1590364800000
Word Count: 2818

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den SenatsprÃ¤sidenten des Obersten Gerichtshofs Dr.
Hopf als Vorsitzenden, die HofrÃ¤tin des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Fichtenau und den Hofrat des Obersten Gerichtshofs Dr.Â Hargassner sowie die fachkundigen Laienrichter Mag.Â Andreas MÃ¶rk (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und ADir.Â Gabriele Svirak (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag.Â B***** R*****, vertreten durch Dr.Â Sieglinde Gahleitner, RechtsanwÃ¤ltin in Wien, gegen die beklagte Partei Ã–*****, vertreten durch Korn RechtsanwÃ¤lte OG in Wien, wegen Feststellung des aufrechten DienstverhÃ¤ltnisses (Streitwert:Â 50.000Â EUR), Ã¼ber die Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 19.Â DezemberÂ 2019, GZÂ 10Â RaÂ 68/19x-27, mit dem Ã¼ber Berufung der klagenden Partei das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 26.Â FebruarÂ 2019, GZÂ 25Â CgaÂ 20/18w-23, abgeÃ¤ndert wurde, in nichtÃ¶ffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Spruch
Der Revision wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit 2.234,70Â EUR (darin 372,45Â EUR USt) bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens binnen 14Â Tagen zu ersetzen.
Text
EntscheidungsgrÃ¼nde:
Die KlÃ¤gerin absolvierte bei der Beklagten, einer Stiftung des Ã¶ffentlichen Rechts mit der Bezeichnung â€žÃ–sterreichischer Rundfunkâ€œ (Â§Â 1 AbsÂ 1 ORF-G), zunÃ¤chst ab 1.Â 10.Â 2013 ein viermonatiges Praktikum. AnschlieÃŸend war sie bei der Beklagten als Honorarmitarbeiterin/freie Mitarbeiterin fÃ¼r die Hauptabteilung FD9 tÃ¤tig.
Ab NovemberÂ 2015 war die KlÃ¤gerin laut den schriftlichen DienstvertrÃ¤gen und Vereinbarungen bei der Beklagten im Rahmen jeweils befristeter ArbeitsvertrÃ¤ge gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 ZÂ 3 des Kollektivvertrags fÃ¼r Arbeitnehmer/innen des Ã–sterreichischen Rundfunks (ORF-KVÂ 2014) wie folgt beschÃ¤ftigt:
von 1.Â 11.Â 2015 bis 31.Â 10.Â 2016 â€žim Zusammenhang mit der mutterschaftsbedingten Abwesenheit der Dienstnehmerin M*****â€œ bzw â€žim Zusammenhang mit der Abwesenheit der von Ihnen vertretenen Dienstnehmerin M*****, die eine Karenz gemÃ¤ÃŸ MSchG konsumiertâ€œ als Redakteursaspirantin in der Dienststelle Fernsehdirektion, Magazine und Servicesendungen (FD9),
von 1.Â 11.Â 2016 bis 5.Â 1.Â 2018 â€žim Zusammenhang mit der mutterschaftsbedingten Abwesenheit der Dienstnehmerin Mag.Â K*****â€œ bzw â€žfÃ¼r die Dauer der derzeitigen Abwesenheit der von Ihnen vertretenen Dienstnehmerin Mag.Â K*****, die eine Karenz gemÃ¤ÃŸ MSchG konsumiertâ€œ als Redakteurin und
von 6.Â 1.Â 2018 bis 31.Â 1.Â 2018 â€žbis zum Ende des Karenzurlaubs von Mag.Â B*****â€œ.
Im SeptemberÂ 2017 meldete die KlÃ¤gerin der Beklagten ihre eigene Schwangerschaft. Beginn der Mutterschutzfrist war der 25.Â 1.Â 2018. Die VerlÃ¤ngerung des ursprÃ¼nglich bis 5.Â 1.Â 2018 befristeten DienstverhÃ¤ltnisses der KlÃ¤gerin bis 31.Â 1.Â 2018 erfolgte Ã¼ber Wunsch der KlÃ¤gerin, die sich dadurch einen Vorteil beim Erhalt des Kinderbetreuungsgeldes erhoffte. Mit 31.Â 1.Â 2018 lief das letzte befristete DienstverhÃ¤ltnis der KlÃ¤gerin aus; es wurde von der Beklagten nicht (mehr) verlÃ¤ngert.
Bereits im ersten schriftlichen Dienstvertrag der KlÃ¤gerin wurde festgehalten, dass im Rahmen der jeweiligen Verwendung eine Zuteilung auch zu einer anderen Dienststelle erfolgen kann.
Die Hauptabteilung FD9 der Beklagten ist fÃ¼r verschiedene Magazine und Servicesendungen des ORF zustÃ¤ndig. Ihr unterfallen die Sendungsformate (Redaktionen) K*****, T*****, R*****, W*****, W*****, A*****, S*****, E*****, B*****, H*****, f*****, P***** und B*****. Die Journalisten der Hauptabteilung FD9 arbeiten im Wesentlichen fÃ¼r die ihnen jeweils zugeteilte Redaktion.
Die Abteilung FD9 wird seit AugustÂ 2010 von Mag.Â W***** geleitet. Ihr unterstehen 100Â Mitarbeiter, die fast ausschlieÃŸlich unbefristete DienstvertrÃ¤ge haben: 90Â Journalisten (50Â Frauen und 40Â MÃ¤nner) und 10Â FÃ¼hrungskrÃ¤fte sowie 20 freie Mitarbeiter auf Honorarbasis. FÃ¼r unbefristete DienstvertrÃ¤ge besteht bei der Beklagten eine Planstellenvorgabe. Wenn ein unbefristet beschÃ¤ftigter Dienstnehmer, aus welchen GrÃ¼nden auch immer, zumindest ein Jahr lang nicht tÃ¤tig ist, wird diese Zeit durch BeschÃ¤ftigung eines anderen Dienstnehmers, der einen befristeten Dienstvertrag erhÃ¤lt, Ã¼berbrÃ¼ckt. Im Unternehmen der Beklagten gibt es etwa 200 solcher befristeter DienstvertrÃ¤ge â€žzur Karenzvertretungâ€œ. Aufgrund einer Vorgabe der Personalabteilung muss der Einsatz eines befristet beschÃ¤ftigten Dienstnehmers in derselben (Haupt-)Abteilung erfolgen, in der die karenzierte Person tÃ¤tig war.
Die KlÃ¤gerin arbeitete wÃ¤hrend aller VertragsverhÃ¤ltnisse mit der Beklagten ausschlieÃŸlich fÃ¼r die Redaktion E*****. Die KlÃ¤gerin hatte nie die konkreten Aufgaben der karenzierten Dienstnehmerinnen M***** (Redaktion R*****), Mag.Â K***** (Redaktion B*****) oder Mag.Â B***** (Redaktion W*****), Ã¼bernommen und war auch nie in diesen Redaktionen tÃ¤tig gewesen.
Die KlÃ¤gerin begehrt die Feststellung des aufrechten DienstverhÃ¤ltnisses zur Beklagten Ã¼ber den 31.Â 1.Â 2018 hinaus. Es lÃ¤gen unzulÃ¤ssige KettenarbeitsvertrÃ¤ge vor, die ihr DienstverhÃ¤ltnis zu einem unbefristeten aufrechten DienstverhÃ¤ltnis machen wÃ¼rden. Nach Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 sei eine befristete TÃ¤tigkeit nur fÃ¼r die Dauer der Abwesenheit von bestimmten Arbeitnehmern vorgesehen. KettenarbeitsvertrÃ¤ge seien nur dann rechtmÃ¤ÃŸig, wenn die Aneinanderreihung der DienstvertrÃ¤ge durch besondere soziale oder wirtschaftliche GrÃ¼nde gerechtfertigt sei. Dies sei hier nicht der Fall gewesen, weil die KlÃ¤gerin nie die Aufgaben der von ihr vertretenen Dienstnehmerinnen Ã¼bernommen und die Arbeitsleistungen an deren Stelle erbracht habe. AuÃŸerdem sei die NichtverlÃ¤ngerung ihres letzten befristeten DienstverhÃ¤ltnisses wegen ihrer Schwangerschaft erfolgt.
Die Beklagte bestritt das Klagebegehren und beantragte Klagsabweisung. UrsprÃ¼nglich habe die KlÃ¤gerin ihre TÃ¤tigkeit als Honorarmitarbeiterin nach Â§Â 4 ZÂ 4 ORF-KVÂ 2014 auf Basis des Â§Â 32 AbsÂ 5 ORF-G erbracht. Die Befristungen erfolgten dann gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014. Sie seien zulÃ¤ssig gewesen, weil sie zur Vertretung anderer Redakteurinnen in der Hauptabteilung FD9 bzw zuletzt aus sozialen ErwÃ¤gungen erfolgt seien. Die KlÃ¤gerin habe in AusÃ¼bung ihrer VertretungstÃ¤tigkeit in derselben Verwendung der von ihr vertretenen Dienstnehmerinnen (â€žKarenzvertretungâ€œ) journalistische BeitrÃ¤ge fÃ¼r die Hauptabteilung FD9 redaktionell gestaltet. Die NichtverlÃ¤ngerung des letzten befristeten DienstverhÃ¤ltnisses sei nicht wegen der Schwangerschaft der KlÃ¤gerin erfolgt.
Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. Â§Â 32 ORF-G lasse â€“ zumindest derzeit â€“ die Aneinanderreihung von befristeten ArbeitsverhÃ¤ltnissen zu. Eine befristete TÃ¤tigkeit sei gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 fÃ¼r die Dauer der Abwesenheit von Arbeitnehmern gemÃ¤ÃŸ ZÂ 1 oder ZÂ 2 vorgesehen. Die KlÃ¤gerin habe ebenso journalistische TÃ¤tigkeiten verrichtet, wie die von ihr vertretenen Dienstnehmerinnen. Eine Diskriminierung der KlÃ¤gerin sei nicht vorgelegen, weil die neue Planstelle im Februar/MÃ¤rzÂ 2018 aufgrund der besseren Qualifikation an eine andere Dienstnehmerin vergeben worden sei.
Das Berufungsgericht gab der Berufung der KlÃ¤gerin Folge und dem Feststellungsbegehren statt. Die Voraussetzungen des Â§Â 12 AbsÂ 7 GlBG seien hier aber nicht gegeben, weil die neue Planstelle erst ab 1.Â 3.Â 2018 zu besetzen gewesen sei. Mehrfachbefristungen mÃ¼ssten zwar grundsÃ¤tzlich sachlich gerechtfertigt sein, nicht aber nach Â§Â 32 AbsÂ 5 ORF-G. Diese Bestimmung stehe jedoch Â§Â 5 NrÂ 1 der RLÂ 1999/70/EG zur Rahmenvereinbarung Ã¼ber befristete ArbeitsvertrÃ¤ge entgegen, weil keine geeigneten MaÃŸnahmen vorgesehen seien, um dem missbrÃ¤uchlichen RÃ¼ckgriff auf aufeinanderfolgende befristete DienstvertrÃ¤ge mit Dienstnehmern vorzubeugen, die von der Beklagten als journalistische und programmgestaltende Mitarbeiter beschÃ¤ftigt werden. Â§Â 879 ABGB biete dafÃ¼r keine geeignete Abhilfe. Â§Â 4 der Rahmenvereinbarung entfalte unmittelbare Wirkung, wobei der Begriff â€žsachliche GrÃ¼ndeâ€œ so zu verstehen sei, dass eine unterschiedliche Behandlung nicht damit gerechtfertigt werden kÃ¶nne, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Regelung wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen sei. Der bei der Beklagten bestehende strukturelle Planstellenmangel sei kein sachlicher Grund fÃ¼r Mehrfachbefristungen, sodass die KlÃ¤gerin in einem unbefristeten DienstverhÃ¤ltnis stehe.
Das Berufungsgericht sprach aus, dass die ordentliche Revision zulÃ¤ssig sei, weil die Frage, ob Â§Â 32 AbsÂ 5 ORF-G der RLÂ 1999/70/EG zur Rahmenvereinbarung Ã¼ber befristete ArbeitsvertrÃ¤ge entgegenstehe und ob ein abseits des Stellenplans dauerhafter Mitarbeiterbedarf bei der Beklagten Mehrfachbefristungen sachlich rechtfertigen kÃ¶nne, einer KlÃ¤rung durch das HÃ¶chstgericht bedÃ¼rfe.
In ihrer dagegen gerichteten Revision beantragt die Beklagte die AbÃ¤nderung des Berufungsurteils im Sinne einer Wiederherstellung des klagsabweisenden Ersturteils. Die vom Berufungsgericht relevierte Frage der ZulÃ¤ssigkeit von Befristungen nach Â§Â 32 AbsÂ 5 ORF-G iVm Â§Â 4 ZÂ 4 ORF-KVÂ 2014 stelle sich im vorliegenden Fall aber nicht. Die hier ausschlieÃŸlich zu beurteilende Frage der BefristungsmÃ¶glichkeit nach Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 stehe (im Gegensatz zu jener nach Â§Â 4 ZÂ 4 ORF-KVÂ 2014) in keinem Zusammenhang mit Â§Â 32 AbsÂ 5 ORF-G. FÃ¼r die Dauer eines vorÃ¼bergehenden Bedarfs einer Ersatzarbeitskraft wÃ¼rden von der Beklagten, wie auch im vorliegenden Fall, Mitarbeiter gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 beschÃ¤ftigt. Diese Kollektivvertragsbestimmung normiere eine sachliche Rechtfertigung iSd Â§Â 5 NrÂ 1 litÂ a der Rahmenvereinbarung. Da die KlÃ¤gerin in AusÃ¼bung ihrer VertretungstÃ¤tigkeit in derselben Verwendung der vertretenen Dienstnehmerinnen beschÃ¤ftigt gewesen sei, nÃ¤mlich der redaktionellen Gestaltung von journalistischen BeitrÃ¤gen fÃ¼r die von der Hauptabteilung FD9 produzierten Sendeformate, liege die von der Rechtsprechung geforderte Kongruenz der Aufgaben der vertretenden Person mit jenen der abwesenden Person vor. Eine vÃ¶llige Deckung dieser Aufgaben sei nicht erforderlich.
Die KlÃ¤gerin beantragt in ihrer Revisionsbeantwortung, die Revision der Beklagten zurÃ¼ckzuweisen, hilfsweise ihr keine Folge zu geben. Die Revision der Beklagten zeige zwar zutreffend auf, dass im vorliegenden Fall zuerst die Rechtsfrage zu beantworten sei, ob die seit 1.Â 11.Â 2015 â€žfÃ¼r die Dauer der vorÃ¼bergehenden Abwesenheit von [...]â€œ befristet abgeschlossenen â€žKarenzvertretungenâ€œ gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 zulÃ¤ssig gewesen seien oder ob die KlÃ¤gerin aufgrund eines dauerhaften Bedarfs tÃ¤tig gewesen und keine sachliche Rechtfertigung fÃ¼r die Befristungen vorgelegen sei. Die ZulÃ¤ssigkeit der Befristung sei aber zu verneinen, weil die KlÃ¤gerin niemals jene Person vertreten habe, fÃ¼r deren Karenz sie angeblich befristet aufgenommen worden sei.
Rechtliche Beurteilung
Die Revision der Beklagten ist zulÃ¤ssig (RS0109942). Sie ist jedoch nicht berechtigt.
1.1.Â Nach der Rechtsprechung ist die Aneinanderreihung befristeter ArbeitsverhÃ¤ltnisse mit einer fÃ¼r den Arbeitnehmer nachteiligen Unsicherheit fÃ¼r seine weitere berufliche Zukunft verbunden und birgt in hohem MaÃŸ die Gefahr der Umgehung zwingender Rechtsnormen. Wenn gesetzliche Bestimmungen mehrere befristete ArbeitsverhÃ¤ltnisse in Aufeinanderfolge zulassen, ist eine auf den Normzweck Bedacht nehmende Interpretation vorzunehmen; es ist daher zu prÃ¼fen, ob im konkreten Fall die Vereinbarung mehrerer, sich unmittelbar aneinanderreihender ArbeitsverhÃ¤ltnisse zulÃ¤ssig ist (RS0021824Â [T7]). Aus diesen GrÃ¼nden ist die Aufeinanderfolge befristeter ArbeitsverhÃ¤ltnisse im allgemeinen Arbeitsrecht nur dann zulÃ¤ssig, wenn besondere wirtschaftliche oder soziale GrÃ¼nde das rechtfertigen. Andernfalls sind solche â€žKettenarbeitsvertrÃ¤geâ€œ als unbefristete ArbeitsverhÃ¤ltnisse zu behandeln (RS0021824). Im Allgemeinen gilt, dass die erste Befristung eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses grundsÃ¤tzlich zulÃ¤ssig ist, ohne dass es auÃŸerhalb sondergesetzlicher Regelungen, wie etwa des Â§Â 11 AbsÂ 2 ZÂ 4 AÃœG oder des Â§Â 10a MSchG, einer sachlichen Rechtfertigung bedarf (8Â ObAÂ 5/19xÂ PktÂ 1.1.Â mwN). Aber bereits die erste VerlÃ¤ngerung auf bestimmte Zeit ist darauf zu prÃ¼fen, ob damit nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers die Bestimmungen des KÃ¼ndigungsschutzes oder (auch) die gesetzlichen Vorschriften Ã¼ber KÃ¼ndigungsfristen und KÃ¼ndigungstermine umgangen werden (RS0105948). Je Ã¶fter die Aneinanderreihung von Befristungen erfolgt, desto strenger sind die inhaltlichen Anforderungen an die RechtfertigungsgrÃ¼nde (RS0028327 [T3,Â T17]). Auch die Dauer der Befristung und die Art der Arbeitsleistung sind in die Ãœberlegungen einzubeziehen (RS0028327 [T7]); dies im Hinblick auf die durch die mehrfache VerlÃ¤ngerung verstÃ¤rkte Erwartung des Arbeitnehmers, es werde zu weiteren VerlÃ¤ngerungen kommen, sowie im Hinblick auf die gegenÃ¼ber dem Verlust des KÃ¼ndigungsschutzes immer mehr zurÃ¼cktretenden Vorteile fÃ¼r den Arbeitnehmer aus der Befristung (RS0021818).
1.2.Â Teilweise normieren Sondergesetze weitere BeschrÃ¤nkungen (zB Â§Â 4 AbsÂ 4 VBG) oder lassen â€“ nach ihrem Wortlaut â€“ wiederholt Befristungen ohne BeschrÃ¤nkungen zu, wie die Bestimmung des Â§Â 32Â AbsÂ 5Â ORF-G (vgl Spenling in KBB6 Â§Â 1158 ABGB RzÂ 5; Reissner in Zellkomm3 Â§Â 19 AngG RzÂ 24).
2.Â Die unionsrechtliche Sicht hat der Oberste Gerichtshof zuletzt in der Entscheidung 8Â ObAÂ 5/19x (PktÂ 1.2) dargelegt:
â€žMit der Richtlinie 1999/70/EG des Rates Ã¼ber befristete DienstvertrÃ¤ge vom 28.Â 6.Â 1999 wurde die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung Ã¼ber befristete ArbeitsverhÃ¤ltnisse vom 18.Â 3.Â 1999 Ã¼bernommen. Das erklÃ¤rte Ziel dieser Richtlinie gemÃ¤ÃŸ Â§Â 1 der Rahmenvereinbarung ist es, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die QualitÃ¤t der befristeten ArbeitsverhÃ¤ltnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete ArbeitsvertrÃ¤ge oder -verhÃ¤ltnisse verhindert (vgl 9Â ObAÂ 222/02s). Die Rahmenvereinbarung geht von der PrÃ¤misse aus, dass unbefristete ArbeitsvertrÃ¤ge die Ã¼bliche Form des BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnisses sind. Gleichzeitig wird aber anerkannt, dass befristete ArbeitsvertrÃ¤ge fÃ¼r die BeschÃ¤ftigung in bestimmten Branchen oder fÃ¼r bestimmte Berufe und TÃ¤tigkeiten charakteristisch sind. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, eine oder mehrere der in ParagrafÂ 5 NrÂ 1 litÂ a bis c der Rahmenvereinbarung genannten MaÃŸnahmen zu erlassen, um die missbrÃ¤uchliche Verwendung von aufeinanderfolgenden befristeten ArbeitsvertrÃ¤gen wirksam zu verhindern (C-212/04, Adeneler ua, RnÂ 61,Â 65,Â 79 ECLI:EU:C:2006:443). Die Rahmenvereinbarung sieht drei mÃ¶gliche MaÃŸnahmen vor: Die Mitgliedstaaten kÃ¶nnen die ZulÃ¤ssigkeit einer mehrfachen Befristung vom Vorliegen sachlicher GrÃ¼nde abhÃ¤ngig machen, sie kÃ¶nnen eine maximal zulÃ¤ssige Dauer aufeinanderfolgender ArbeitsverhÃ¤ltnisse oder die zulÃ¤ssige Zahl der VerlÃ¤ngerungen festlegen. Die Festlegung, wann befristete ArbeitsverhÃ¤ltnisse als aufeinanderfolgend zu betrachten sind oder als ein unbefristetes ArbeitsverhÃ¤ltnis gelten, wird den Mitgliedstaaten Ã¼berlassen (Karl in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG Â§Â 19 RzÂ 37). Bei der Beurteilung der Frage, ob die VerlÃ¤ngerung befristeter ArbeitsvertrÃ¤ge oder -verhÃ¤ltnisse durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, mÃ¼ssen die BehÃ¶rden der Mitgliedstaaten im Rahmen ihrer jeweiligen ZustÃ¤ndigkeiten alle UmstÃ¤nde des Falls einschlieÃŸlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten ArbeitsvertrÃ¤ge oder -verhÃ¤ltnisse berÃ¼cksichtigen (C-586/10, KÃ¼cÃ¼k, RnÂ 56 ECLI:EU:C:2012:39).â€œ
3.1.Â Nach Â§Â 4 ZÂ 3 des auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen den Parteien anwendbaren Kollektivvertrags fÃ¼r Arbeitnehmer/innen des Ã–sterreichischen Rundfunks (ORF-KVÂ 2014), auf den die Beklagte die ZulÃ¤ssigkeit der befristeten ArbeitsverhÃ¤ltnisse mit der KlÃ¤gerin ab 1.Â 11.Â 2015 ausschlieÃŸlich stÃ¼tzt, erfolgt die Einstellung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin durch die GeschÃ¤ftsfÃ¼hrung entsprechend der auszuÃ¼benden TÃ¤tigkeit und deren voraussichtlicher zeitlicher Erforderlichkeit befristet fÃ¼r TÃ¤tigkeiten nach dem Verwendungsgruppenschema gemÃ¤ÃŸ Â§Â 23 fÃ¼r die Dauer der Abwesenheit von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen gemÃ¤ÃŸ ZÂ 1 und 2 oder eines vorÃ¼bergehenden zusÃ¤tzlichen Bedarfs fÃ¼r ein konkretes Projekt.
3.2.Â Alles, was typischer Inhalt eines Individualvertrags sein kann, kann auch Inhalt eines Kollektivvertrags sein (RS0050933). Im Revisionsverfahren ist zwischen den Parteien daher nicht mehr strittig, dass auch Fragen der Befristung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses in die grundsÃ¤tzliche Regelungsbefugnis der Kollektiv-vertragsparteien fallen (vgl Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 Â§Â 2 ArbVG RzÂ 48 mwN).
4.1.Â Die Beklagte geht â€“ zutreffend â€“ davon aus, dass auch eine Befristung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nach Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 sachlich gerechtfertigt sein muss. Die Beantwortung der Frage, ob eine Befristung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nach Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 auch dann sachlich gerechtfertigt ist, wenn, wie hier, eine Dienstnehmerin zur Vertretung der abwesenden Personen zwar in â€žderselben Verwendungâ€œ der vertretenen Dienstnehmerinnen beschÃ¤ftigt wird, aber die konkreten Aufgaben der von ihr vertretenen Personen auch nicht zum Teil Ã¼bernimmt, bedarf einer Auslegung dieser Kollektivvertragsbestimmung.
4.2.Â Nach stÃ¤ndiger Rechtsprechung ist der normative Teil eines Kollektivvertrags nach den GrundsÃ¤tzen der Â§Â§Â 6, 7 ABGB, also nach der eigentÃ¼mlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und der Absicht des Normgebers auszulegen (RS0008782, RS0008807 ua). In erster Linie ist der Wortsinn â€“ auch im Zusammenhang mit den Ã¼brigen Regelungen â€“ zu erforschen und die sich aus dem Text des Kollektivvertrags ergebende Absicht der Kollektivvertragsparteien zu berÃ¼cksichtigen (RS0010089). Den Kollektivvertragsparteien darf dabei grundsÃ¤tzlich unterstellt werden, dass sie eine vernÃ¼nftige, zweckentsprechende und praktisch durchfÃ¼hrbare Regelung treffen sowie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen herbeifÃ¼hren wollten, sodass bei mehreren an sich in Betracht kommenden AuslegungsmÃ¶glichkeiten, wenn alle anderen AuslegungsgrundsÃ¤tze versagen, jener der Vorzug zu geben ist, die diesen Anforderungen am meisten entspricht (RS0008828, RS0008897).
4.3.Â Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 kann zunÃ¤chst â€“ vor dem Hintergrund einer hier an strikte Vorgaben geknÃ¼pften Planstellenbewirtschaftung und in richtlinienkonformer Auslegung (vgl RS0111214; 8Â ObAÂ 70/18d) â€“ der grundsÃ¤tzliche Wille der Sozialpartner entnommen werden, die Notwendigkeit der BeschÃ¤ftigung von ErsatzkrÃ¤ften fÃ¼r die Dauer der Abwesenheit von Arbeitnehmern als zulÃ¤ssigen Grund fÃ¼r die Befristung von VertrÃ¤gen ausdrÃ¼cklich anzuerkennen und zu regeln.
4.4.Â Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 spricht davon, ein befristetes DienstverhÃ¤ltnis fÃ¼r TÃ¤tigkeiten nach dem Verwendungsgruppenschema gemÃ¤ÃŸ Â§Â 23 fÃ¼r die Dauer der Abwesenheit von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen gemÃ¤ÃŸ ZÂ 1 und 2 abzuschlieÃŸen. Ein verstÃ¤ndiger Leser kann diesem Text entnehmen (RS0010088), dass dadurch die MÃ¶glichkeit geschaffen werden sollte, im Fall der Verhinderung (Abwesenheit) einer bestimmten zur Beklagten in einem VertragsverhÃ¤ltnis stehenden Person, eine andere Person befristet zur (zumindest teilweisen) Ãœbernahme der Verpflichtungen des Vertretenen einzustellen (vgl 9Â ObAÂ 10/96). Die Kollektivvertragsbestimmung zielt erkennbar auf die Deckung eines zeitweiligen, vorÃ¼bergehenden Bedarfs (â€žfÃ¼r die Dauer der Abwesenheitâ€œ) ab. Den Kollektivvertragsparteien darf unterstellt werden, dass sie eine vernÃ¼nftige, zweckentsprechende und praktisch durchfÃ¼hrbare Regelung treffen wollten, weil die Zulassung der Befristung fÃ¼r VertretungsfÃ¤lle gerade hinsichtlich der bei der Beklagten fÃ¼r unbefristete DienstverhÃ¤ltnisse herrschenden Planstellenvorgabe ihre sachliche Rechtfertigung findet. Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers fÃ¼r die Dauer der Abwesenheit eines anderen iSd Â§Â 4 ZÂ 3 ORF KVÂ 2014, wobei aber der befristet eingestellte Arbeitnehmer â€“ entgegen der hier vorliegenden dienstvertraglichen Vereinbarung (â€žâ€¦ der von Ihnen vertretenen Dienstnehmerin â€¦â€œ) â€“ tatsÃ¤chlich nicht einmal teilweise die Arbeit des abwesenden Arbeitnehmers Ã¼bernimmt, steht mit Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 und der im Dienstvertrag begrÃ¼ndeten Befristung nicht in Einklang. Damit wÃ¤ren die FÃ¤lle der Befristung fÃ¼r die Dauer der Abwesenheit eines Arbeitnehmers nach Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 nicht von FÃ¤llen sonstiger Vakanz, bei denen es an der Person des Vertretenen mangelt, abgrenzbar (vgl RS0081579).
5.Â Im vorliegenden Fall befristete die Beklagte zwar in den schriftlichen DienstvertrÃ¤gen die DienstverhÃ¤ltnisse der KlÃ¤gerin ab 1.Â 11.Â 2015 und ab 1.Â 11.Â 2016 â€žgemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 ZÂ 3 ORFÂ KVÂ 2014â€œ â€žim Zusammenhang mit der mutterschaftsbedingten Abwesenheit bzw Karenzâ€œ fÃ¼r die Dauer der Abwesenheit zweier bestimmter Dienstnehmerinnen und damit als Ersatzarbeitskraft fÃ¼r die Dauer des vorÃ¼bergehenden Bedarfs, setzte die KlÃ¤gerin aber nicht einmal zum Teil als Ersatz dieser Dienstnehmerinnen ein. Die KlÃ¤gerin arbeitete auch ab 1.Â 11.Â 2016, so wie schon bisher ausschlieÃŸlich fÃ¼r die Redaktion E***** weiter. Sie hatte nie die Aufgaben der abwesenden Dienstnehmerinnen Ã¼bernommen. Richtig ist, dass eine vÃ¶llige Kongruenz der Aufgaben des Vertreters und des Abwesenden nicht erforderlich und hÃ¤ufig auch gar nicht mÃ¶glich ist (vgl 9Â ObAÂ 10/96). Dass die KlÃ¤gerin in FortfÃ¼hrung ihrer bisherigen TÃ¤tigkeit wie schon vorher nur â€žin der gleichen Verwendungâ€œ wie die Abwesenden beschÃ¤ftigt war, stellte keinen Sachverhalt dar, fÃ¼r den die Befristung nach Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 geschaffen wurde.
6.Â Zusammengefasst sind die gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 ZÂ 3 ORFÂ KVÂ 2014 erfolgten Befristungen der zwischen den Parteien ab 1.Â 11.Â 2015 und 1.Â 11.Â 2016 abgeschlossenen DienstverhÃ¤ltnisse sachlich nicht gerechtfertigt, weil sie entgegen dem Inhalt der Befristungsvereinbarungen nichts mit der Abwesenheit namentlich genannter Dienstnehmerinnen zu tun hatten. Es ist daher mangels sachlichen Grundes dieser Befristungen von einem unbefristeten DienstverhÃ¤ltnis der KlÃ¤gerin auszugehen (RS0028327Â [T11]). Ob die VerlÃ¤ngerung des zuvor mit 6.Â 1.Â 2018 befristeten letzten DienstverhÃ¤ltnisses bis 31.Â 1.Â 2018 aus sozialen GrÃ¼nden (Wunsch der KlÃ¤gerin) erfolgte, ist nicht entscheidungsrelevant.
7.Â Da die Beklagte in ihrer Revision die Befristungen der DienstverhÃ¤ltnisse mit der KlÃ¤gerin ausdrÃ¼cklich nicht auf Â§Â 32 AbsÂ 5 ORF-G stÃ¼tzt, ist auf Ãœberlegungen zur RichtlinienkonformitÃ¤t dieser Bestimmung nicht einzugehen.
8.Â Da die Rechtfertigung der Befristungen auf Â§Â 4 ZÂ 3 ORF-KVÂ 2014 gestÃ¼tzt wurde, kann hier auch die vom Berufungsgericht in seiner ZulassungsbegrÃ¼ndung relevierte Frage, ob ein abseits des Stellenplans dauerhafter Mitarbeiterbedarf bei der Beklagten Mehrfachbefristungen sachlich rechtfertigen kÃ¶nnte, unerÃ¶rtert bleiben.
Die Kostenentscheidung beruht auf den Â§Â§Â 41, 50 ZPO.