Document Number: JJT_20201023_OGH0002_008OBA00063_20B0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:008OBA00063.20B.1023.000
Case Number: 8ObA63/20b
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1603411200000
Word Count: 10055

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den SenatsprÃ¤sidenten Hon.-Prof.Â Dr.Â Kuras als Vorsitzenden sowie die HofrÃ¤tin Dr.Â Tarmann-Prentner und den Hofrat Dr.Â Stefula als weitere Richter und die fachkundigen Laienrichter Mag.Â Dr.Â Werner Hallas (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Mag.Â Herbert BÃ¶hm (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei B***** V*****, vertreten durch die Urbanek Lind Schmied Reisch RechtsanwÃ¤lte OG in St.Â PÃ¶lten, gegen die beklagte Partei S***** GmbH, *****, vertreten durch Dr.Â Michael Nocker, LL.M., Rechtsanwalt in Wien, wegen 8.633,53Â EUR brutto sA, Ã¼ber die auÃŸerordentliche Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 29.Â AprilÂ 2020, GZÂ 7Â RaÂ 117/19f-14, mit dem der Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts St.Â PÃ¶lten als Arbeits- und Sozialgericht vom 13.Â SeptemberÂ 2019, GZÂ 27Â CgaÂ 36/19p-10, nicht Folge gegeben wurde, zu Recht erkannt:
Spruch
Der auÃŸerordentlichen Revision wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei binnen 14Â Tagen die mit 833,88Â EUR (darin 138,98Â EUR Umsatzsteuer) bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens zu ersetzen.
Text
EntscheidungsgrÃ¼nde:
Die KlÃ¤gerin nimmt die Beklagte auf die vor dem Obersten Gerichtshof der HÃ¶he nach unstrittige Entgeltdifferenz zwischen der tatsÃ¤chlich erfolgten Einstufung und Entlohnung nach dem Kollektivvertrag fÃ¼r Denkmal-, Fassaden- und GebÃ¤udereiniger und dem ihrem Standpunkt nach anzuwendenden ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassungs-Kollektivvertrag in Anspruch. Sie sei von der Beklagten der B***** AG (in der Folge auch kurz B*****) iSd Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG Ã¼berlassen worden.
Die Beklagte bestreitet das Vorliegen einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung. Sie habe die KlÃ¤gerin bloÃŸ zur Abarbeitung eines mit der B***** abgeschlossenen Rahmen-Werkvertrags eingesetzt. FÃ¼r die KlÃ¤gerin gelte der Kollektivvertrag fÃ¼r die Denkmal-, Fassaden- und GebÃ¤udereiniger. Die Beklagte verfÃ¼ge zwar Ã¼ber mehrere Gewerbeberechtigungen und auch Ã¼ber die Gewerbeberechtigung fÃ¼r ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung. Der vorliegende Vertrag betreffend die BÃ¼gelflaschenreparatur falle in das freie Gewerbe der Organisation und DurchfÃ¼hrung der optischen ÃœberprÃ¼fung von Mehrwegflaschen hinsichtlich ihrer WiederbefÃ¼llbarkeit unter Ausschluss jeder an einen BefÃ¤higungsnachweis gebundenen TÃ¤tigkeit.
Die Vorinstanzen gaben dem Klagebegehren statt, wobei sie von folgendem Sachverhalt ausgingen:
Im JahrÂ 2009 schloss die Beklagte unter ihrem damaligen Namen D***** GmbH mit der B***** eine als â€žRahmen-Werkvertragâ€œ bezeichnete Vereinbarung Ã¼ber â€žBÃ¼gelflaschenreparaturâ€œ â€“ konkret das Sortieren von Flaschen und das Reparieren von beschÃ¤digten Verschlusskappen â€“ ab. Als Leistungsort wurde die B***** vereinbart. Weiters vereinbart wurde, dass die Beklagte von der B***** einen Hubstapler anmietet, dass der Preis pro Flasche 0,024Â EUR betrÃ¤gt und dass die Arbeitnehmer in einheitlicher D*****-Arbeitskleidung auftreten. DarÃ¼ber hinaus enthÃ¤lt der Vertrag folgende Formulierung: â€žUnser Personal darf nicht in die betriebliche Organisation der B***** in welcher Form auch immer eingegliedert werden. Es steht ausschlieÃŸlich unter unserer Fach- und Dienstaufsicht, die unmittelbar durch einen unserer Objektleiter bzw unsere Niederlassung in St.Â ***** ausgeÃ¼bt wird. Weisungen von Mitarbeitern der B*****, insbesondere hinsichtlich der Art und des Ablaufs der Arbeitsverrichtung, hinsichtlich der Arbeitseinteilung, hinsichtlich allfÃ¤lliger Fertigstellungstermine odgl dÃ¼rfen an unsere Arbeitnehmer weder erteilt werden, noch sind unsere Arbeitnehmer verpflichtet, solchen Weisungen Folge zu leisten.â€œ
Die KlÃ¤gerin war bei der Beklagten vom 22.Â 5.Â 2017 bis 31.Â 3.Â 2019 als Kommissioniererin beschÃ¤ftigt. Sie wurde von Anfang an â€“ zusammen mit weiteren fÃ¼nf bis sechs Mitarbeitern der Beklagten â€“ bei der BÃ¼gelflaschenreparatur eingesetzt. Sie unterfertigte eine Dienstanweisung folgenden Inhalts: â€žFrau V***** B***** wurde unterwiesen, im Zusammenhang mit ihrer TÃ¤tigkeit am Standort A-3*****Â W*****, keine direkten Anweisungen seitens FÃ¼hrungskrÃ¤ften und Mitarbeitern von B***** AG entgegen zu nehmen. Die TÃ¤tigkeit umfasst die Sortierung von Bierflaschen mit Reparatur/Austausch der SchnellverschlÃ¼sse durch S*****, vorbereitend einer folgenden BefÃ¼llung durch B***** AG. Hinsichtlich Art/Ablauf und Arbeitsvorbereitung erfolgt die Unterweisung der S***** Mitarbeiter ausschlieÃŸlich durch S***** FÃ¼hrungskrÃ¤fte der Niederlassung 3*****Â St.Â *****. Ein eigens von der B***** AG angemieteter Stapler wird zur Paletten-Positionierung genutzt. Seitens B***** AG besteht ausnahmslos kein direktes Weisungsrecht an die S***** Mitarbeiter. Aktueller S***** Objektleiter fÃ¼r diesen Standort, Frau S***** R*****.â€œ
Der Arbeitsort der KlÃ¤gerin befand sich in einer Halle der B*****, wobei diese im JahrÂ 2018 gewechselt wurde. In beiden Hallen befanden sich einige Tische, an denen die Mitarbeiter der Beklagten Flaschen kontrollierten und reparierten. In diesen Hallen wurden die zu bearbeitenden sowie die bereits kontrollierten Flaschen auch auf Paletten gelagert. Der Transport der Flaschen in die Halle hinein und aus der Halle heraus erfolgte mittels Stapler durch Mitarbeiter der B*****. Die Hallen wurden von den Mitarbeitern der Beklagten nicht exklusiv benutzt. Es waren dort auch Dienstnehmer der B***** tÃ¤tig, die teilweise ebenfalls Flaschen kontrollierten und reparierten. In der alten Halle hatte sich ein Schild mit der Aufschrift â€žS*****â€œ befunden, um den Bereich der Mitarbeiter der Beklagten abzugrenzen. Bereits nach rund zwei Wochen war diese Abgrenzung jedoch entfernt worden, um den Staplerfahrern das Durchfahren zu ermÃ¶glichen.
Die TÃ¤tigkeit der KlÃ¤gerin bestand in einer Sichtkontrolle der Flaschen sowie im Bedarfsfall einem Reparieren der BÃ¼gel. Diese Arbeit war nach einer Einschulung durch M***** M***** im Wesentlichen jeden Tag gleich. NachschulungsmaÃŸnahmen waren nicht erforderlich. Von der bei der Beklagten fÃ¼r das Objekt B***** verantwortlichen R***** S***** war lediglich vorgegeben, wie viele Paletten pro Stunde die Mitarbeiter bearbeiten mussten. Es war den Mitarbeitern der Beklagten weitgehend selbst Ã¼berlassen, wann sie Flaschen kontrollierten und wann sie BÃ¼gel reparierten. FÃ¼r den Fall, dass von Seiten der B***** dringend zusÃ¤tzliche Flaschen benÃ¶tigt wurden bzw eine Ã¼berwiegende Reparatur von Flaschen erforderlich war, kontaktierten die zustÃ¤ndigen Lagerleiter R***** S*****, welche M***** M***** anrief und die entsprechenden Weisungen erteilte.
Zwischen den bei der B***** beschÃ¤ftigten Mitarbeitern der Beklagten und den Lagerleitern bestand regelmÃ¤ÃŸiger Kontakt, dahingegen, dass bei diesen Paletten mit zu bearbeitenden Flaschen angefordert wurden. Mit Ausnahme von Sicherheitsschuhen und leuchtender Oberbekleidung gab es keine Anweisung im Hinblick auf das Tragen von Arbeitskleidung. Die Sicherheitsschuhe wurden von der Beklagten zur VerfÃ¼gung gestellt. T-Shirts, Westen und auch Hosen waren von der B***** und auch von der Beklagten zur VerfÃ¼gung gestellt worden. Schutzbrillen und Arbeitshandschuhe kamen seit 2013/2014 ausschlieÃŸlich von der B*****. Die Mitarbeiter, so auch die KlÃ¤gerin, trugen lieber die T-Shirts der B*****, da diese leuchteten und somit keine zusÃ¤tzlichen Warnwesten erforderlich waren.
FÃ¼r die TÃ¤tigkeit der KlÃ¤gerin und ihrer Kollegen war ausschlieÃŸlich ein Spezialwerkzeug erforderlich, nÃ¤mlich ein â€žEntbÃ¼glerâ€œ. Dieser wurde in der Werkstatt der B***** hergestellt und befand sich in Schachteln auf den Tischen der ArbeitsplÃ¤tze in den Hallen. Wenn die Mitarbeiter der Beklagten neue â€žEntbÃ¼glerâ€œ benÃ¶tigten, gingen sie in die Werkstatt und besorgten sich diese. Die KlÃ¤gerin verwendete auch einen Kopierer fÃ¼r Lieferzettel. Dieser Kopierer stand im Eigentum der B*****.
Der Transport der zu bearbeitenden Flaschen innerhalb der Halle erfolgte mit einem Hubstapler, welchen die Beklagte von der B***** angemietet hatte. Bei Bedarf wurde dieser Hubstapler auch von Mitarbeitern der B***** verwendet. Ein Fahrtenbuch wurde nicht gefÃ¼hrt.
R***** S***** war nur sporadisch vor Ort, sie stand jedoch im telefonischen Kontakt mit den Mitarbeitern vor Ort. Zeitaufzeichnungen wurden ihr ebenso Ã¼bergeben, wie Urlaub und Krankenstand ihr gemeldet wurden.
Den Mitarbeitern der Beklagten war anfangs von der B***** zwar ein eigener Pausenraum zur VerfÃ¼gung gestellt worden, der aber lediglich sporadisch von Praktikanten mitbenÃ¼tzt wurde. Da in diesem Raum Rauchverbot herrschte, benÃ¼tzten die KlÃ¤gerin und andere Raucher der Beklagten den Raucherraum der B*****.
Rechtlich vertrat das Berufungsgericht die Ansicht, dass eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung bereits vorliege, wenn nur einer der in Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG genannten FÃ¤lle verwirklicht sei. Die erste Ziffer dieser Vorschrift setze als Kriterium fest, ob ein von den Produkten, Dienstleistungen oder Zwischenergebnissen des Werkbestellers/BeschÃ¤ftigers abweichendes, unterscheidbares und dem Ãœberlasser zurechenbares Werk vorliege. Dadurch solle insbesondere die Zusammenarbeit zweier Unternehmer, die trennbare Bestandteile zu einem Gesamtwerk beisteuern, von der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung abgegrenzt werden. Es mÃ¼sse ein Werk sein, das sich von allen im Bestellerbetrieb gewÃ¶hnlich erbrachten Leistungen deutlich abhebt. Hier habe die KlÃ¤gerin Flaschen, die fÃ¼r die BefÃ¼llung der von der B***** hergestellten GetrÃ¤nke verwendet wÃ¼rden und die im Betrieb der B***** von Mitarbeitern der B***** geliefert und anschlieÃŸend wieder abgeholt worden seien, kontrolliert und repariert. Dabei handle es sich um einen Teil eines einheitlichen Produktionsprozesses, zumal die B***** Bier und GetrÃ¤nke nicht bloÃŸ herstelle, sondern diese auch in Flaschen oder sonstige Gebinde abfÃ¼lle und diese in der Folge vertreibe. Nach den Feststellungen seien in der Halle, in der die KlÃ¤gerin arbeitete, auch Dienstnehmer der B***** tÃ¤tig gewesen und hÃ¤tten teilweise ebenfalls Flaschen kontrolliert und repariert. Den Feststellungen lasse sich nicht entnehmen, dass die Beklagte im Unternehmen der B***** ein eigenstÃ¤ndiges, unterscheidbares und ihr zurechenbares Werk iSd Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 1 AÃœG geliefert habe. Somit liege ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vor. Auf eine â€žRisikoverteilungâ€œ bzw â€žRisikotragungâ€œ als Unterscheidungsmerkmal zwischen ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung und Werkvertrag und damit verbunden als Abgrenzungskriterium des â€žzurechenbaren Werksâ€œ komme es nicht an. Solche Elemente lieÃŸen sich auf keinem interpretativen Weg der Bestimmung des Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 1 AÃœG entnehmen.
Das Berufungsgericht lieÃŸ die ordentliche Revision mangels einer Rechtsfrage von der im Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO geforderten QualitÃ¤t nicht zu.
Gegen das Berufungsurteil richtet sich die auÃŸerordentliche Revision der Beklagten wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit einem auf Klageabweisung gerichteten AbÃ¤nderungs-, hilfsweise mit einem Aufhebungs- und ZurÃ¼ckverweisungsantrag.
In ihrer vom Obersten Gerichtshof freigestellten Revisionsbeantwortung beantragt die KlÃ¤gerin die ZurÃ¼ckweisung des Rechtsmittels, hilfsweise ihm nicht Folge zu geben.
Entgegen dem â€“ den Obersten Gerichtshof nicht bindenden (Â§Â 508a AbsÂ 1 ZPO) â€“ Ausspruch des Berufungsgerichts ist die auÃŸerordentliche Revision zulÃ¤ssig, weil die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs zu Â§Â 4 AÃœG vor dem Hintergrund der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache C-586/13, Martin Meat, einer ÃœberprÃ¼fung bedarf.
Sie ist aber nicht berechtigt.
Die Beklagte hÃ¤lt dem Berufungsurteil im Wesentlichen entgegen, es hÃ¤tte aufgrund der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Martin Meat in richtlinienkonformer Interpretation des AÃœG keine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung annehmen dÃ¼rfen, dies auch aufgrund des Gebots der Einheit der Rechtssprache. Eine richtlinienkonforme Interpretation wÃ¤re zur Vermeidung einer InlÃ¤nderdiskriminierung auch dann erforderlich, wenn man grundsÃ¤tzlich meinen sollte, dass bei dem hier vorliegenden reinen Inlandssachverhalt eine solche an sich nicht erforderlich sei. Eine sachliche Rechtfertigung dafÃ¼r, dass es bei identem Sachverhalt alleine vom Sitz der Beklagten abhÃ¤nge, ob einmal eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung (bei reinem Inlandssachverhalt) oder das andere Mal ein Werkvertrag (bei grenzÃ¼berschreitendem Sachverhalt) angenommen werde, sei nicht zu erkennen.
Rechtliche Beurteilung
1.Â Das ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassungsgesetz (AÃœG, BGBlÂ 1988/196) gilt nach seinem Â§Â 1 AbsÂ 1 fÃ¼r die BeschÃ¤ftigung von ArbeitskrÃ¤ften, die zur Arbeitsleistung an Dritte Ã¼berlassen werden. Ãœberlassung von ArbeitskrÃ¤ften ist gemÃ¤ÃŸ Â§Â 3 AbsÂ 1 AÃœG die ZurverfÃ¼gungstellung von ArbeitskrÃ¤ften zur Arbeitsleistung an Dritte. FÃ¼r die Beurteilung, ob eine Ãœberlassung von ArbeitskrÃ¤ften vorliegt, ist gemÃ¤ÃŸ der â€“ ebenso der Stammfassung des AÃœG entstammenden und mit â€žBeurteilungsmaÃŸstabâ€œ Ã¼berschriebenen â€“ Bestimmung des Â§Â 4 AÃœG der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die Ã¤uÃŸere Erscheinungsform des Sachverhalts maÃŸgebend (AbsÂ 1). Nach AbsÂ 2 leg cit liegt ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung â€žinsbesondere auch vor, wenn die ArbeitskrÃ¤fte ihre Arbeitsleistung im Betrieb des Werkbestellers in ErfÃ¼llung von WerkvertrÃ¤gen erbringen, aber
1.Â kein von den Produkten, Dienstleistungen und Zwischenergebnissen des Werkbestellers abweichendes, unterscheidbares und dem Werkunternehmer zurechenbares Werk herstellen oder an dessen Herstellung mitwirken oder
2.Â die Arbeit nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug des Werkunternehmers leisten oder
3.Â organisatorisch in den Betrieb des Werkbestellers eingegliedert sind und dessen Dienst- und Fachaufsicht unterstehen oder
4.Â der Werkunternehmer nicht fÃ¼r den Erfolg der Werkleistung haftetâ€œ.
2.Â Nach den ErlÃ¤utRV (450Â BlgNR 17.Â GP 17) soll Â§Â 4 AÃœG â€žeine Orientierungshilfe zur Verhinderung von Umgehungen bietenâ€œ. Zu Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG fÃ¼hren die Gesetzesmaterialien wie folgt aus:
â€žAbsÂ 2 befaÃŸt sich speziell mit dem Werkvertrag, der erfahrungsgemÃ¤ÃŸ am hÃ¤ufigsten zur Umgehung der bei der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung zu beachtenden Regeln Verwendung findet. Sofern ein fÃ¼r den Werkvertrag typisches Merkmal nicht vorhanden ist (ZÂ 1, 2 und 4) oder ein fÃ¼r den Werkvertrag vÃ¶llig untypisches Merkmal (ZÂ 3) gegeben ist, wird das Vorliegen des Tatbestandes der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung angenommen. Auch wenn fÃ¼r die Klassifizierung als Werkvertrag an sich bereits die Kombination einzelner fÃ¼r den Werkvertrag typischer Sachverhaltselemente ausreichend sein mag, muÃŸ zur Abgrenzung von der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung die ErfÃ¼llung sÃ¤mtlicher im Regelfall zutreffenden Merkmale (einschlieÃŸlich des Fehlens bestimmter, auf eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung hinweisenden Sachverhaltselemente) verlangt werden, um der Erfahrung Rechnung zu tragen, daÃŸ hÃ¤ufig die Ãœberlassung von ArbeitskrÃ¤ften den eigentlichen Zweck des Werkvertrages bildet.â€œ
3.1.Â In der Rechtsprechung setzte sich bislang insbesondere der VwGH mit Â§Â 4 AÃœG iVm Â§Â 2 AbsÂ 2 AuslBG auseinander. Der VwGH betonte mehrfach, dass ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG auch dann vorliege, â€žwenn ArbeitskrÃ¤fte unter den in dieser Bestimmung genannten Bedingungen Arbeitsleistungen im Betrieb eines Werkherstellers in ErfÃ¼llung eines Werkvertrages erbringenâ€œ (zB VwGHÂ 97/09/0311; 2001/09/0236; 2007/09/0358). FÃ¼r die Abgrenzung zwischen WerkvertrÃ¤gen, deren ErfÃ¼llung im Wege einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung iSd Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG stattfindet, und solchen, bei denen dies nicht der Fall ist, erachtete der VwGH in einigen Entscheidungen grundsÃ¤tzlich eine Gesamtbetrachtung der Unterscheidungsmerkmale als notwendig. Das Vorliegen einzelner, auch fÃ¼r das Vorliegen eines Werkvertrags sprechender Sachverhaltselemente sei in diesem Sinne nicht ausreichend, wenn sich aus den GesamtumstÃ¤nden unter BerÃ¼cksichtigung der jeweiligen wirtschaftlichen Interessenlage Gegenteiliges ergebe (ebenso zu Â§Â 4 AÃœG iVm Â§Â 2 AbsÂ 2 AuslBG VwGH 96/09/0281; 2004/09/0059).
3.2.Â Andererseits hat der VwGH in seinem â€“ oft als â€žLeitentscheidungâ€œ zu Â§Â 4 AÃœG iVm Â§Â 3 ASVG bezeichneten (zB Andexlinger, ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung im Wege eines Werkvertrages, ecolexÂ 1997, 111; Mazal, ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung und WerkvertragserfÃ¼llung, in FSÂ Krejci [2001] 1589 [1600]; Schopper, Zur Abgrenzung von WerkvertrÃ¤gen und VertrÃ¤gen Ã¼ber die ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung, ZRBÂ 2017, 3 [7]) â€“ ErkenntnisÂ 94/08/0178 hervorgehoben, dass Â§Â 4 AÃœG klarstelle, dass selbst fÃ¼r den Fall des Vorliegens eines gÃ¼ltigen Werkvertrags zwischen Entsender und BeschÃ¤ftiger dem wahren wirtschaftlichen Gehalt nach ArbeitnehmerÃ¼berlassung vorliegen kÃ¶nne, und zwar dann, wenn es den Vertragspartnern nach der atypischen Gestaltung des Vertragsinhalts erkennbar gerade auf die ZurverfÃ¼gungstellung von ArbeitskrÃ¤ften ankomme, und dass Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG typisierend nach der Art unwiderleglicher Vermutungen festlege, wann dies jedenfalls der Fall sei. Bei ErfÃ¼llung jedes einzelnen der vier FÃ¤lle des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG (argumento â€žoderâ€œ) liege jedenfalls dem wirtschaftlichen Gehalt nach ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung iSd Â§Â 3 AbsÂ 1 AÃœG durch den Werkunternehmer als Ãœberlasser (iSd Â§Â 3 AbsÂ 2 AÃœG) an den Werkbesteller als BeschÃ¤ftiger (iSd Â§Â 3 AbsÂ 3 AÃœG) vor. Wenn in den im zweiten Halbsatz des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG genannten FÃ¤llen keines der Tatbestandsmerkmale der vier Ziffern des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG erfÃ¼llt sei, aber dennoch einige der in diesen vier Ziffern genannten oder ihnen gleichwertige Tatbestandsmomente gegeben seien, so schlieÃŸe dies (argumento â€žinsbesondereâ€œ) nicht das Vorliegen einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung aus. Die ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung hÃ¤nge dann aber â€“ entsprechend dem Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG â€“ von einer jeweils im Einzelfall vorzunehmenden Beurteilung ab, ob dem wirtschaftlichen Gehalt nach dennoch die Ãœberlassung von ArbeitskrÃ¤ften im Vordergrund stehe. In der Leitentscheidung fÃ¼hrte der VwGH fÃ¼r seine Auffassung auch ins Treffen, dass die â€“ oben unter PunktÂ 2. zitierten â€“ Gesetzesmaterialien eindeutig davon ausgingen, dass schon dann, wenn auch nur eines der Tatbestandsmerkmale der ZÂ 1 bis 4 des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG gegeben ist, ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung anzunehmen sei.
3.3.Â Die RechtssÃ¤tze dieser Leitentscheidung wurden vom VwGH in der Folge seiner stÃ¤ndigen Rechtsprechung zu Â§Â 4 AÃœG sowohl iVm Â§Â 3 ASVG als auch Â§Â 2 AbsÂ 2 AuslBG bzw Â§Â 7d AVRAG zugrundegelegt (vgl VwGH 95/08/0345; 2008/09/0094; RoÂ 2014/09/0026; RaÂ 2016/11/0090; RaÂ 2016/11/0110).
3.4.Â Dieser Rechtsprechung schloss sich auch der erkennende Senat des Obersten Gerichtshofs in 8Â ObAÂ 7/14h an: Der Gesetzgeber stelle mit der Verwendung des Wortes â€žoderâ€œ in Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG klar, dass der wahre wirtschaftliche Gehalt schon dann der einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung sei, wenn auch nur eines der demonstrativ aufgezÃ¤hlten Tatbestandselemente zutreffe. Diese Beurteilung sei unabhÃ¤ngig davon, ob die Vereinbarung zwischen dem Dienstgeber und seinem Auftraggeber zivilrechtlich als Werkvertrag einzustufen sei. Der Gesamtbeurteilung des Sachverhalts iSd Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG bedÃ¼rfte es nur dann, wenn durch den Tatbestand nicht ohnehin bereits einer der gesetzlichen VermutungsfÃ¤lle nach Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG (in Verbindung mit dem Einleitungssatz dieser Bestimmung) zur GÃ¤nze erfÃ¼llt sei, sondern nur einzelne Elemente oder nicht in der AufzÃ¤hlung enthaltende UmstÃ¤nde auf ein LeiharbeitsverhÃ¤ltnis hindeuteten.
3.5.Â In 8Â ObAÂ 6/16i sah sich der Senat mangels Entscheidungsrelevanz nicht veranlasst, auf die kritische Rezeption der Entscheidung 8Â ObAÂ 7/14h in der Literatur einzugehen, und lieÃŸ ausdrÃ¼cklich unerÃ¶rtert, ob allein schon die ErfÃ¼llung einer der Ziffern des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG ausreiche, um ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung zu bejahen, oder doch weitere bzw mehrere die Annahme begrÃ¼ndende Elemente vorliegen mÃ¼ssten.
4.Â In der Literatur wurde seit Erlassung des AÃœG fast ausnahmslos die Ansicht vertreten, Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG mÃ¼sse abweichend von seinem Wortlaut im Sinne einer Gesamtbetrachtung verstanden und danach entschieden werden, ob eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vorliege. Dementsprechend stieÃŸ die an den Wortlaut des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG anknÃ¼pfende Rechtsprechung zumeist auf Ablehnung, dies auch insofern, als den HÃ¶chstgerichten vorgeworfen wurde, sich mit den Argumenten der herrschenden Lehre nicht befasst zu haben. Vereinzelt wurde der Rechtsprechung aber auch zugestimmt bzw fÃ¼r eine MittellÃ¶sung eingetreten.
4.1.Â Andexlinger (Werkvertrag oder ArbeitsÃ¼berlassung? RdWÂ 1988, 391Â ff) sprach unmittelbar nach Erlassung des Gesetzes von einem â€žAbgrenzungsversuch des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœGâ€œ, der in der Praxis, nicht zuletzt auf Auftraggeberseite, Besorgnis erregt habe. Die UnmÃ¶glichkeit einer schematischen Abgrenzung â€žanhand des AÃœGâ€œ zeige sich etwa am Fall eines Softwarehauses, das von einem Produktionsunternehmen den Auftrag zur Entwicklung der Software fÃ¼r die Fertigungssteuerung eines Produktionsablaufs erhalte. In einem solchen Fall komme man mit dem von Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG vorgesehenen Ausleseverfahren Punkt fÃ¼r Punkt nicht weiter, hier bleibe eine alle Eigenheiten der Dienstleistung berÃ¼cksichtigende Gesamtbetrachtung unumgÃ¤nglich. Auch zur spÃ¤teren Leitentscheidung des VwGHÂ 94/08/0178 Ã¤uÃŸerte Andexlinger Kritik (ecolexÂ 1997, 111Â f). Der VwGH sehe gegen die beinahe einhellige Lehre durch Â§Â 4 AÃœG den sachlichen Anwendungsbereich des AÃœG wesentlich erweitert. Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG gehe vorweg von Arbeit â€žim Betriebâ€œ des Auftraggebers aus, zwar nicht von Arbeit miteinander, aber von Arbeit nebeneinander ohne Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Werkbestellers. Die Ã¼bertragene Teilaufgabe werde nicht selten auf Leistungen zielen, die sich mit Ã¼blichen Ergebnissen beim Auftraggeber deckten (ZÂ 1). Die Beistellung von Arbeitsstoffen und Arbeitsmitteln (ZÂ 2) sei nicht selten zur Standardsicherung notwendig oder zumindest bei Beschaffungsvorteilen zweckmÃ¤ÃŸig. Fachliche Aufsicht und erforderlichenfalls fachliche Anweisungen seien wohl als Regelfall anzusehen, in die laufende Arbeit des Auftragnehmerpersonals werde dagegen in der Regel nicht eingegriffen (ZÂ 3). Haftungsregeln (ZÂ 4) seien wohl kaum jemals ein Problem. Damit mÃ¼ssten die einzelnen TatbestÃ¤nde des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG genau durchleuchtet werden. Die Verwirklichung eines einzelnen Tatbestandsmerkmals dÃ¼rfte dann allerdings hÃ¤ufig vorliegen, was zu enormen Rechtsfolgeproblemen vertragsrechtlicher und verwaltungsrechtlicher Art fÃ¼hre.
4.2.Â Nach Kerschner (Rohrverlegung im â€žSubauftragâ€œ â€“ Individual- und betriebsverfassungsrechtliche Fragen der ArbeitnehmerÃ¼berlassung, DRdAÂ 1989, 134 [136]) scheint der Gesetzgeber Ã¼ber das Ziel hinausgegangen zu sein, wenn bei Zutreffen bloÃŸ einer der in Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 1 bis 4 AÃœG genannten alternativen Voraussetzungen bereits ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vorliegen soll. Kommt etwa dem Werkbesteller keinerlei Weisungsrecht zu, mÃ¼sste allein deshalb ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vorliegen, wenn der Arbeitnehmer vorwiegend Material und Werkzeug des Bestellers verwendet. Schon ob das Verwenden fremden Materials oder fremder Werkzeuge vÃ¶llig untypisch fÃ¼r den Werkvertrag sei, erscheine Ã¤uÃŸerst zweifelhaft. In manchen FÃ¤llen wÃ¤re das gar nicht vermeidbar. Die strenge AlternativitÃ¤t, wie sie in der Regierungsvorlage vertreten werde, sei daher kaum durchzuhalten. Vor allem mÃ¼sse der BeschÃ¤ftiger â€“ zumindest faktisch â€“ Ã¼ber den Arbeitnehmer verfÃ¼gen, ihm Weisungen erteilen kÃ¶nnen. Wie fÃ¼r den Werkvertrag das Einstehen fÃ¼r einen bestimmten Erfolg typisch sei, sei fÃ¼r die ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung das Direktionsrecht des BeschÃ¤ftigers typisch. Es mÃ¼sse jeweils generell eine GesamtabwÃ¤gung aller maÃŸgeblichen UmstÃ¤nde vorgenommen werden. Die einzelnen Elemente stellten ein gesetzlich angeordnetes bewegliches System dar.
4.3.Â Auch Geppert (ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassungsgesetz [1989] 56) vertritt unter ausdrÃ¼cklicher Ablehnung der aus den Gesetzesmaterialien ersichtlichen Auffassung, dass bei Zutreffen bloÃŸ eines der im Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG genannten Merkmale bereits ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vorliege, die Ansicht, dass eine GesamtabwÃ¤gung aller maÃŸgeblichen Kriterien vorgenommen werden mÃ¼sse. Es mÃ¼ssten entweder die Elemente des Werkvertrags oder die der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung Ã¼berwiegen.
4.4.Â Schrammel (Rechtsfragen der AuslÃ¤nderbeschÃ¤ftigung [1995] 89Â f) meint wie Kerschner, der Gesetzgeber habe Ã¼ber das Ziel geschossen. Nach dem Gesetzeswortlaut wÃ¼rde ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung schon dann vorliegen, wenn der Werkbesteller das Material fÃ¼r das zu errichtende Werk beistelle, was aber dem Sinn und Zweck des AÃœG klar widerspreche. Dieses wolle die sozial schwÃ¤chere Arbeitskraft vor Ausbeutung durch die an der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung beteiligten Unternehmer schÃ¼tzen. Die fÃ¼r Arbeitnehmer geltenden arbeitsvertraglichen, arbeitnehmerschutzrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Standards sollten durch ÃœberlassungsvertrÃ¤ge nicht beeintrÃ¤chtigt werden. Das AÃœG habe nicht den Zweck, die Abwicklung werkvertraglicher Beziehungen zu behindern. FÃ¼r diese sei der Einsatz von ErfÃ¼llungsgehilfen typisch, die in aller Regel Arbeitnehmer des Werkunternehmers seien. Eine besondere SchutzbedÃ¼rftigkeit dieser ErfÃ¼llungsgehilfen sei nur dann gegeben, wenn sie im Betrieb des Werkbestellers Ã¤hnlich wie dessen eigene ArbeitskrÃ¤fte eingesetzt werden. Entscheidend kÃ¶nne im Ergebnis nur der Grad der Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb des Werkbestellers sein. ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung liege dann vor, wenn der Werkbesteller Ã¼ber die Arbeitskraft wie ein Arbeitgeber verfÃ¼gen kann. BeschrÃ¤nkten sich seine Weisungsbefugnisse fachlich auf das zu erstellende Werk, handle es sich um keine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung. Dies sei bei der Auslegung des Â§Â 4 AÃœG zu beachten. Die im Gesetz fÃ¼r das Vorliegen einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung angefÃ¼hrten Kriterien dÃ¼rften nicht isoliert betrachtet werden. Â§Â 4 AÃœG erweitere nicht den sachlichen Geltungsbereich des AÃœG, sondern sei wie in den Gesetzesmaterialien vermerkt lediglich eine Orientierungshilfe fÃ¼r das Vorliegen einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung.
4.5.Â Sacherer (in Sacherer/B.Â Schwarz, ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassungsgesetz2 [2006], 133) verweist auf die von einer erforderlichen Gesamtbetrachtung sprechenden Entscheidungen des VwGH und hÃ¤lt ein Abstellen auf das Ãœberwiegen der Merkmale Werkvertrag/Ãœberlassung im Sinne eines beweglichen Systems sowie eine ÃœberprÃ¼fung des wahren wirtschaftlichen Gehalts des Sachverhalts fÃ¼r geboten. Die Verwirklichung eines einzelnen Tatbestandsmerkmals des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG lasse allein bzw fÃ¼r sich isoliert betrachtet in der Regel keine abschlieÃŸende Beurteilung Ã¼ber das Vorliegen von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung zu. In einer Glosse zu 8Â ObAÂ 7/14h (ZASÂ 2015/44) bezeichnet Sacherer die BegrÃ¼ndung der Entscheidung als verfehlt. Richtigerweise hÃ¤tte der Sachverhalt bereits Ã¼ber Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG gelÃ¶st werden kÃ¶nnen, da der wahre wirtschaftliche Gehalt des Personaleinsatzes eindeutig fÃ¼r das Vorliegen einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung gesprochen habe. Auch bei dieser Beurteilung spiele die Tatsache, dass die Personen ohne eigenes Werkzeug ein nicht von den Produkten und Dienstleistungen des Werkbestellers abweichendes Werk herstellten bzw an dessen Herstellung mitwirkten, eine entscheidende Rolle. Dies seien aber nur zwei von mehreren widerlegbaren Indizien fÃ¼r das Vorliegen von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung, die in einer Gesamtbetrachtung gemÃ¤ÃŸ Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG Aufschluss Ã¼ber den wahren wirtschaftlichen Gehalt des Sachverhalts gÃ¤ben. Es entspreche nicht dem telos des AÃœG, dass bereits ein einzelnes isoliert herausgegriffenes Merkmal eines Sachverhalts, das eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung indizieren kÃ¶nnte, automatisch zum Vorliegen von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung fÃ¼hre. Die vom Obersten Gerichtshof geforderte isolierte Betrachtung einzelner Merkmale des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG kÃ¶nne zu offensichtlich sachfremden Ergebnissen fÃ¼hren. GemÃ¤ÃŸ Â§Â 3 AbsÂ 1 AÃœG sei unter ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung die â€žZurverfÃ¼gungstellung von ArbeitskrÃ¤ften zur Arbeitsleistung an Dritteâ€œ zu verstehen. Unter â€žZurverfÃ¼gungstellungâ€œ werde im Schrifttum die Ãœbertragung des Weisungsrechts an den BeschÃ¤ftiger verstanden. Unterstelle man Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG, dass die ErfÃ¼llung eines einzigen Tatbestands der ZÂ 1, 2 oder 4 automatisch die Qualifikation eines Werkvertrags als ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung zur Folge hÃ¤tte, kÃ¶nnte dies zu FÃ¤llen von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung ohne Ãœbertragung des Weisungsrechts an den BeschÃ¤ftiger fÃ¼hren. Eine solche Ã„nderung des Grundtatbestands der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung kÃ¶nne Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG nicht unterstellt werden und gehe weit Ã¼ber den Schutzzweck des AÃœG hinaus. Ãœberdies stehe die vom Obersten Gerichtshof vorgenommene isolierte Wortinterpretation des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG in direktem Widerspruch zu Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG, wonach auf den wahren wirtschaftlichen Gehalt abzustellen sei. Interpretiere man Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG dahingehend, dass die ErfÃ¼llung einer einzigen Ziffer zur Qualifikation als ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung fÃ¼hre, hÃ¤tte dies zur Folge, dass der wahre wirtschaftliche Gehalt bei WerkvertrÃ¤gen nur dann ausschlaggebend sei, wenn keiner der TatbestÃ¤nde des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG erfÃ¼llt werde. Das primÃ¤re Kriterium des â€žwahren wirtschaftlichen Gehaltsâ€œ bei WerkvertrÃ¤gen wÃ¼rde konterkariert und zum Auffangtatbestand degradiert. Der Oberste Gerichtshof entledige sich dieser Problematik, indem er die TatbestÃ¤nde des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG als â€“ offensichtlich â€žbesonders eindeutigeâ€œ â€“ AusprÃ¤gungen des wahren wirtschaftlichen Gehalts betrachte. Die ZÂ 1, 2 und 4 kÃ¶nnten aber nicht alleine als taugliche Abgrenzungskriterien dienen. Die Argumentation des Obersten Gerichtshofs fÃ¼hre dazu, dass nach dem wahren wirtschaftlichen Gehalt richtigerweise nicht als ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung zu qualifizierende WerkvertrÃ¤ge fÃ¤lschlicherweise dennoch durch die â€žHintertÃ¼râ€œ zu einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung wÃ¼rden. Richtigerweise handle es sich bei den ZÂ 1, 2 und 4 lediglich um widerlegbare Indizien fÃ¼r das Vorliegen von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung. Nur hinsichtlich der ZÂ 3 (organisatorische Eingliederung und Unterstellung unter Dienst- und Fachaufsicht) scheine es allenfalls vertretbar, dieser eine absolute Wirkung zuzubilligen. Denn eine organisatorische Eingliederung eines ErfÃ¼llungsgehilfen des Werkunternehmers beim Werkbesteller werde in der Regel eine ZurverfÃ¼gungstellung von ArbeitskrÃ¤ften iSd Â§Â 3 AÃœG darstellen und daher nach dem wahren wirtschaftlichen Gehalt eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung sein.
4.6.Â Rebhahn/SchÃ¶rghofer (Werkvertrag und ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung im Lichte des Urteils Vicoplus, wblÂ 2012, 372 [377Â f]) halten die Meinungen im Schrifttum fÃ¼r Ã¼berzeugend, die darauf abstellen wollen, ob der Werkbesteller Ã¼ber den Arbeitnehmer des Werkunternehmers wie Ã¼ber einen eigenen Arbeitnehmer verfÃ¼gen kann. Bei einer systematischen Auslegung sei zu beachten, dass Â§Â 4 AÃœG nur der Konkretisierung des Grundtatbestands des Â§Â 1 AÃœG und der Legaldefinitionen in Â§Â 3 AÃœG diene. Die Ãœberlassung werde in Â§Â 3 AbsÂ 1 AÃœG als â€žZurverfÃ¼gungstellung von ArbeitskrÃ¤ften zur Arbeitsleistung an Dritteâ€œ beschrieben. Darunter werde die Ãœbertragung der VerfÃ¼gungsmacht Ã¼ber den Arbeitnehmer verstanden, insbesondere die Ãœbertragung des Weisungsrechts, auch die Eingliederung in den Betrieb des BeschÃ¤ftigers werde genannt. Bei einer teleologischen Auslegung sei der Zweck des gesamten AÃœG zu berÃ¼cksichtigen, weil es bei der Auslegung des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG um die Abgrenzung des Anwendungsbereichs des AÃœG gehe. Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AÃœG nenne als Zweck des AÃœG den Schutz der Ã¼berlassenen Arbeitskraft. Abzustellen sei daher auf die Eingliederung im Betrieb des Werkbestellers. Dieses Ergebnis rÃ¼cke die Bestimmung des Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 3 AÃœG in den Vordergrund, die auf die wesentlichen Elemente der Arbeitnehmereigenschaft abstelle, nÃ¤mlich die organisatorische Eingliederung und die Dienst- und Fachaufsicht, worunter nach Lehre und Materialien das Weisungsrecht zu verstehen sei. Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 3 AÃœG wiederhole die wesentlichen Merkmale der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung, zu deren Konkretisierung sie eigentlich dienen solle. Unter diesem Aspekt scheine es verfehlt, von einer Gleichrangigkeit der ZiffernÂ 1 bis 4 auszugehen. ZÂ 3 sei gegenÃ¼ber den anderen Ziffern vorrangig, weil sie jenen Tatbestand beschreibe, der durch die anderen Ziffern nur indiziert werden solle.
4.7.Â SchÃ¶rghofer (ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung und WerkvertragserfÃ¼llung durch Gehilfen, ecolexÂ 2015, 588 [589Â f]) meint, das wesentliche Argument gegen die Auslegung des Obersten Gerichtshofs in 8Â ObAÂ 7/14h sei der Hinweis auf die in Â§Â 2 AÃœG festgelegten Schutzzwecke des AÃœG, insbesondere den Schutz der Ã¼berlassenen Arbeitnehmer (Â§Â 2 AbsÂ 1 ZÂ 1 AÃœG). Eine besondere SchutzbedÃ¼rftigkeit, die die Anwendung des AÃœG notwendig mache, entstehe bei Arbeitnehmern nur dann, wenn dem Einsatzunternehmen eine VerfÃ¼gungsbefugnis Ã¼ber sie zukomme, eben weil die Weisungsbefugnis Ã¼bertragen worden sei. Die ErfÃ¼llung anderer Ziffern als der ZÂ 3 des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG kÃ¶nne diese SchutzwÃ¼rdigkeit nur indizieren. Diese Ãœberlegungen sprÃ¤chen dafÃ¼r, auch bei ErfÃ¼llung einer der Ziffern des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG zusÃ¤tzlich zu prÃ¼fen, ob der Tatbestand der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung gemÃ¤ÃŸ Â§Â 3 AbsÂ 1 AÃœG erfÃ¼llt sei. Der vermeintliche Ãœberlasser kÃ¶nnte dann darlegen, dass der vermeintliche BeschÃ¤ftiger den eingesetzten Arbeitnehmern keine Weisungen erteilt habe. Werde das festgestellt, kÃ¶nne trotz der ErfÃ¼llung der ZÂ 1, 2 und 4 keine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vorliegen. Die ZÂ 1 bis 4 wÃ¤ren damit nicht mehr gleichrangig. Die ZÂ 1, 2 und 4 indizierten nur die wesentliche, in ZÂ 3 beschriebene Voraussetzung fÃ¼r das Vorliegen von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung: die Ãœbertragung der Weisungsbefugnis. Rechtsfolge der ZÂ 1, 2 und 4 wÃ¤re damit im Ergebnis bloÃŸ eine widerlegbare Vermutung der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung. Dieses Ergebnis stellte eine MittellÃ¶sung zwischen der isolierten PrÃ¼fung der Ziffern und der Vornahme einer GesamtabwÃ¤gung dar. SchÃ¶rghofer hÃ¤lt es jedoch fÃ¼r zweifelhaft, ob dieses Ergebnis mit dem Wortlaut des AÃœG vereinbar sei, schrÃ¤nke doch Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG seine Rechtsfolge nicht ein (â€žArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung liegt [...] vor, wenn [...]â€œ). Verneine man die Vereinbarkeit mit dem Wortlaut, stelle sich die Frage, ob die angefÃ¼hrten Argumente auch ausreichten, um eine entsprechende Rechtsfortbildung bezÃ¼glich des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG zu begrÃ¼nden, was nach SchÃ¶rghofer zu bejahen wÃ¤re. In die Ãœberlegung miteinzubeziehen seien die fragwÃ¼rdigen Ergebnisse, die eine unbedingte Qualifikation als ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung wegen der ErfÃ¼llung der ZÂ 1, 2 und 4 des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG produzieren kÃ¶nne.
4.8.Â Rauch (Zur Abgrenzung der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung von der ErfÃ¼llung eines Werkvertrages, ASoK 2016, 130 [132Â f]) hÃ¤lt der Judikatur entgegen, dass nach ihr bereits die bloÃŸe vorwiegende Verwendung von Material und Werkzeug des Werkbestellers zur ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung fÃ¼hre. Ãœberdies stehe die reine Wortauslegung des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG in Widerspruch zu Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG, welcher ausdrÃ¼cklich vorgebe, dass der wahre wirtschaftliche Gehalt maÃŸgeblich sei. Stelle man lediglich auf das Vorliegen eines einzigen Tatbestandselements nach Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG ab, so sei die PrÃ¼fung des wahren wirtschaftlichen Gehalts nicht mehr erforderlich. Der wahre wirtschaftliche Gehalt sei jedoch von entscheidender Bedeutung, was sich auch aus Â§Â 21 BAO ergebe, dem Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG nachgebildet sei und der ausschlieÃŸlich auf dieses Kriterium abstelle. Dementsprechend mÃ¼sse eine GesamtabwÃ¤gung aller maÃŸgeblichen Kriterien vorgenommen werden. Gegen die Judikatur, dass bereits ein einziger der FÃ¤lle des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG genÃ¼ge, um eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung anzunehmen, spreche auch Â§Â 9 AbsÂ 1 ASchG. Aus dieser Bestimmung ergebe sich, dass der Gesetzgeber fÃ¼r eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung das Entscheidende darin sieht, dass die Arbeitsleistung fÃ¼r Dritte unter deren Kontrolle erfolgt. Somit reiche die fehlende vorwiegende Verwendung von Material und Werkzeug des Arbeitgebers gerade nicht aus.
4.9.Â Schopper (ZRBÂ 2017, 3Â ff) bezeichnet die Auslegung der Rechtsprechung als extensiv. Er schlieÃŸt sich der Ansicht Mazals (PktÂ 4.13) an, dass der Auftraggeber den fremden Arbeitnehmer nur iSv Â§Â 3 AbsÂ 2 AÃœG â€žeinsetzenâ€œ kann, wenn er Ã¼ber seine Arbeitskraft wie ein Arbeitgeber verfÃ¼gen darf. Die Legaldefinition des Â§Â 3 AbsÂ 2 AÃœG passe nicht mit der strengen Rechtsprechung zusammen, die eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung bereits bei Vorliegen nur eines Tatbestandsmerkmals des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG unwiderleglich annehme, beispielsweise wenn die zur WerkvertragserfÃ¼llung eingesetzten Arbeitnehmer Ã¼berwiegend das Material und Werkzeug des Auftraggebers verwendeten. Â§Â 4 AÃœG stelle nach seiner Ãœberschrift nur einen â€žBeurteilungsmaÃŸstabâ€œ und nach den Gesetzesmaterialien bloÃŸ eine â€žOrientierungshilfeâ€œ dar. Systematisch interpretiert solle Â§Â 4 AÃœG den Grundtatbestand fÃ¼r bestimmte GrenzfÃ¤lle konkretisieren, aber keineswegs erweitern. Was keine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung nach Â§Â 1 AbsÂ 1 iVm Â§Â 3 AbsÂ 1 AÃœG â€“ dem Grundtatbestand â€“ sei, kÃ¶nne auch keine nach Â§Â 4 AÃœG sein. FÃ¼r die Abgrenzung der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung sei eine GesamtabwÃ¤gung geboten. Das werde auch durch eine teleologische Auslegung bestÃ¤tigt. Wesentlicher Zweck des AÃœG sei der Schutz der Ã¼berlassenen ArbeitskrÃ¤fte. Besonders schutzbedÃ¼rftig sei ein Ã¼berlassener Arbeitnehmer, weil ihm mit dem BeschÃ¤ftiger ein zweiter Arbeitgeber gegenÃ¼berstehe. Dies setze voraus, dass der Ã¼berlassene Arbeitnehmer im Betrieb des BeschÃ¤ftigers wie eine eigene Arbeitskraft eingesetzt werde. Nur unter dieser Voraussetzung habe der Ã¼berlassene Arbeitnehmer ein legitimes Interesse an der Gleichbehandlung mit jenen Arbeitnehmern, die wie er selbst Weisungen vom BeschÃ¤ftiger erhalten. DarÃ¼ber hinaus bezwecke das AÃœG den Schutz der im Betrieb des BeschÃ¤ftigers angestellten Stammarbeitnehmer (Â§Â 2 AbsÂ 3 AÃœG). Durch den Einsatz Ã¼berlassener ArbeitskrÃ¤fte sollten fÃ¼r sie keine BeeintrÃ¤chtigung der Lohn- und Arbeitsbedingungen und keine GefÃ¤hrdung der ArbeitsplÃ¤tze entstehen. Der Gesetzgeber wolle die Stammarbeitnehmer des BeschÃ¤ftigers vor einer Konkurrenzsituation mit den Ã¼berlassenen Arbeitnehmern schÃ¼tzen. Nur wenn der BeschÃ¤ftiger Ã¼ber die Ã¼berlassenen Arbeitnehmer im Wesentlichen so verfÃ¼gen kÃ¶nne, wie Ã¼ber die eigenen Stammarbeitnehmer, entstehe fÃ¼r die Stammarbeitnehmer die vom Gesetzgeber unerwÃ¼nschte Konkurrenzsituation. Die Frage, ob ein Werkbesteller Ã¼ber fremde Arbeitnehmer derart verfÃ¼gen kÃ¶nne, lasse sich nur durch eine GesamtabwÃ¤gung der UmstÃ¤nde im Einzelfall ermitteln. Der bloÃŸe Umstand, dass die fremden ArbeitskrÃ¤fte die Arbeit nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug des Werkunternehmers leisten (Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 2 AÃœG), lasse per se sicher noch keinen RÃ¼ckschluss darauf zu.
4.10.Â Nach Tinhofer (Entsendung und anwendbares Recht â€“ Sonderprobleme bei KonzernÃ¼berlassung ins Ausland, ZASÂ 2017, 127 [129]) mag die Rechtsauffassung der Judikatur rechtsdogmatisch vertretbar sein, sie liefere aber angewendet auf die im heutigen Wirtschaftsleben anzutreffenden vielfÃ¤ltigen Formen der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen hÃ¤ufig kein Ã¼berzeugendes Ergebnis. So sei es etwa schwer nachzuvollziehen, dass der Auftrag an eine Reinigungsfirma nur deshalb eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung an den Auftraggeber darstellen solle, weil die hierfÃ¼r benÃ¶tigten Reinigungsutensilien von diesem zur VerfÃ¼gung gestellt werden. Ã„hnliches gelte fÃ¼r jene FÃ¤lle, in denen fÃ¼r die Erbringung der Dienstleistung keine eigenen Betriebsmittel erforderlich sind, zB fÃ¼r den IT-Support. Beide TÃ¤tigkeiten wÃ¼rden in der modernen Wirtschaft hÃ¤ufig nicht mehr von den Unternehmen selbst erbracht, sondern auf spezialisierte Dienstleister ausgelagert (Outsourcing).
4.11.Â Nach Tomandl (ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung3 [2017] 19 ff) liegt die Annahme, dass schon bei Vorliegen eines einzigen der vier TatbestÃ¤nde des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vorliege, zwar den Gesetzesmaterialien zugrunde, sie ergebe sich jedoch nicht zwingend aus dem Gesetzestext. Die vorgenommene â€žoder-VerknÃ¼pfungâ€œ der einzelnen TatbestÃ¤nde lasse sich als eine AufzÃ¤hlung der bei einer Gesamtbewertung zu beachtenden Merkmale verstehen. Tomandl stimmt den Literaturstimmen zu, die eine Gesamtbetrachtung der tatsÃ¤chlichen VerhÃ¤ltnisse unter einer Schwerpunktsetzung auf die ZÂ 3 (Eingliederung in den Betrieb) des BeschÃ¤ftigers unter dessen Dienst- und Fachaufsicht) und die ZÂ 4 (keine Haftung des Arbeitenden fÃ¼r den Erfolg seiner TÃ¤tigkeit) vornehmen.
4.12.Â Nach Schrank (in Schrank/Schrank/Lindmayr, Lohn- und Sozialdumping-BekÃ¤mpfungsgestz [2017] Â§Â 2 LSD-BG RzÂ 13) ist der Wortlaut des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG â€žeine weitgehende Absage an jede Gesamtbeurteilung, wie sie fÃ¼r die Ermittlung des wahren wirtschaftlichen Gehalts zu erwarten wÃ¤re, weil er bereits Einzelelemente, konkret die in seinen vier Ziffern beispielsweise aufgezÃ¤hlten, fÃ¼r sich allein (arg jeweils â€žoderâ€œ) zur ErfÃ¼llung des Ãœberlassungsbegriffs genÃ¼gen lasse. WÃ¼rde man darin wie Tomandl nur â€žAnsatzpunkte, unter welchen UmstÃ¤nden Vertragsgestaltungen verschiedener Art dem Begriff der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung zuzuordnen sindâ€œ, sehen, wÃ¤re dagegen nichts einzuwenden. Allerdings scheine die bisherige Judikatur diese â€žEinzelelement-Systematikâ€œ leider ohne zusÃ¤tzliche Gesamtbeurteilung und damit ohne teleologische Korrektur des Gesetzeswortlauts mitzumachen, womit sie Ã¼ber die Grundregel der Ermittlung des wahren wirtschaftlichen Werts hinausgehe.
4.13.Â Nach Mazal (in FS Krejci 1597Â f, 1604Â ff) zeigt die Formulierung in Â§Â 3 AbsÂ 3 AÃœG, wonach BeschÃ¤ftiger ist, wer Ã¼berlassene ArbeitskrÃ¤fte fÃ¼r betriebseigene Aufgaben einsetzt, dass nicht jedes TÃ¤tigwerden innerhalb einer fremden Betriebsorganisation als Ãœberlassung zu qualifizieren sei. Es komme darauf an, dass der Dritte die Arbeitskraft innerhalb seiner Betriebsorganisation einsetzen kÃ¶nne. Das Wort â€žeinsetzenâ€œ zeige, wo der wirkliche Unterschied zwischen ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung einerseits und nicht dem AÃœG unterliegenden Formen der Dienstleistungserbringung andererseits sei. â€žEinsetzenâ€œ kÃ¶nne nÃ¤mlich nur der VerfÃ¼gungsberechtigte. Von einer Ãœberlassung kÃ¶nne nur gesprochen werden, wenn der BeschÃ¤ftiger die Rechtsmacht hat, Ã¼ber den Arbeitnehmer oder die arbeitnehmerÃ¤hnliche Person, die Vertragspartner eines anderen (nÃ¤mlich des Ãœberlassers) ist, in eigenem Namen zu verfÃ¼gen. Nicht allein das TÃ¤tigwerden innerhalb der Betriebsorganisation eines Dritten (nÃ¤mlich des BeschÃ¤ftigers), sondern die Ãœbertragung der VerfÃ¼gungsmacht Ã¼ber die Dienste, die ein Arbeitnehmer oder eine arbeitnehmerÃ¤hnliche Person einem anderen (nÃ¤mlich dem Ãœberlasser) schuldet, begrÃ¼nde so gesehen die Ãœberlassung. Die Auffassung des VwGH in seiner Leitentscheidung sei streng, weil formal auf den positiven Gesetzestext reduziert. Dem VwGH sei es aber nicht darum gegangen, Formaljuristik zu betreiben, sondern zu verhindern, dass Unternehmen durch formaljuristische Tricks den Tatbestand der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung umgehen. Aus dieser Sicht der Dinge sei es Ã¼berzeugend, wenn der VwGH in Situationen, in denen zwischen Unternehmen zwar formal ein Werkvertrag geschlossen wurde, in denen jedoch der wahre wirtschaftliche Sachverhalt auch nur eines der in Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG genannten Elemente aufweist, ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung annimmt. Es wÃ¤re jedoch falsch, in jeder Situation, in der auch nur ein Indiz fÃ¼r eines der genannten Elemente vorliegt, die Vertragslage und den wahren wirtschaftlichen Gehalt eines Sachverhalts fÃ¼r irrelevant zu erklÃ¤ren und auf Basis der Indizienlage eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung anzunehmen. Die rechtliche Struktur des Tatbestands zwinge vielmehr dazu, auch bei Vorliegen von Indizien fÃ¼r zumindest eines der in Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG genannten Elemente eine PrÃ¼fung dahingehend vorzunehmen, ob in diesen Indizien das vom Gesetz jeweils geforderte Element tatsÃ¤chlich vorliegt, und ob aufgrund dessen in weiterer Folge der Tatbestand der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung verwirklicht wird. Anderenfalls liefe die Rechtsanwendung Gefahr, sich in einer formalen Betrachtung zu verlieren und der Kooperation zwischen Unternehmungen unnÃ¶tige Fesseln aufzuerlegen. Es wÃ¤re auch absurd, wollte man bei jeder auch noch so untergeordneten Verwendung von Material des Kunden von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung sprechen und in eine Gesamtbetrachtung nicht mehr eintreten, wenn ein Kunde dem bei ihm arbeitenden Elektriker mit Isolierband aushilft. Gleiches gelte mutatis mutandis fÃ¼r die anderen in Â§Â 4 Abs 2 AÃœG genannten Tatbestandselemente. Auch sie seien nicht schon dann verwirklicht, wenn jemand einen rein Ã¤uÃŸerlichen Tatbestand setzt, sondern erst dann, wenn auch eine entsprechende rechtliche WÃ¼rdigung ergebe, dass das Tatbestandselement â€žim Sinne von Â§Â 4 Abs 2 AÃœGâ€œ vorliegt. So gesehen habe bei der Beurteilung der einzelnen Tatbestandselemente von Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG eine gesamtbildhafte Beurteilung stattzufinden.
4.14.Â Schindler (Umgehungsfallen und -verlockungen im AÃœG, in Brodil, Diener fremder Herren [2016] 81 [83Â f]; ders in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 [2018] Â§Â 4 AÃœG RzÂ 5Â f) hÃ¤lt die Rechtsprechung fÃ¼r zutreffend. Der in der Literatur angenommenen Ã¼berwiegenden Bedeutung der organisatorischen Eingliederung der ArbeitskrÃ¤fte (Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 3 AÃœG) stehe entgegen, dass auch arbeitnehmerÃ¤hnliche BeschÃ¤ftigte vom AÃœG erfasst seien und bei diesen BeschÃ¤ftigungsformen eine â€žEingliederungâ€œ in betriebliche AblÃ¤ufe nicht bestehen kÃ¶nne. Es kÃ¶nne auch nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber vier TatbestÃ¤nde gleichrangig festlege, wenn er eigentlich anordnen wolle, dass es schwerpunktmÃ¤ÃŸig auf einen einzigen davon ankommen solle. Bei einer â€žFabrik in der Fabrikâ€œ mÃ¼ssten bestimmte Schritte in der Fertigung eines Produkts technisch zwingend aufeinander folgen und aufeinander abgestimmt werden. Dies werde bloÃŸ nicht im formalen Wege einer rechtlichen Verpflichtung dazu gesichert, sondern im Wege der Definition eines â€žWerkesâ€œ, das aber anders nicht erbracht werden kÃ¶nne. Faktisch seien daher die Arbeitnehmer der â€žFabrik in der Fabrikâ€œ eben doch eingegliedert und unterlÃ¤gen faktischer Aufsicht, was nur rechtlich verschleiert werde. Der Wortlaut des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG sei klar, er verbinde alle vier Ziffern jeweils durch ein â€žoderâ€œ. Klarer kÃ¶nne der Gesetzgeber das Vorliegen alternativer TatbestÃ¤nde nicht ausdrÃ¼cken. Folglich genÃ¼ge das Vorliegen auch nur einer der vier Alternativen, um die Rechtsfolge (Vorliegen von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung) eintreten zu lassen. Auch in systematischer und teleologischer Auslegung bestehe kein Anlass, den klaren Wortlaut einzuschrÃ¤nken. Â§Â 4 AÃœG diene gewiss auch, aber keineswegs â€žnurâ€œ der Konkretisierung des Grundtatbestands der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung (Â§Â 1 AÃœG) und der Legaldefinitionen des Â§Â 3 AÃœG. Denn er tue beides hinsichtlich des Spezialfalls der Abgrenzung zwischen ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung und Werkvertrag, weil befÃ¼rchtet worden sei, auf diesem Weg wÃ¼rde die hÃ¤ufigste Umgehung des Gesetzes erfolgen. Daher kÃ¶nne aus Â§Â 3 AbsÂ 3 AÃœG fÃ¼r das VerstÃ¤ndnis des Â§Â 4 AÃœG nichts EinschrÃ¤nkendes gewonnen werden. Grenzfragen hÃ¤tten in den allgemeinen Formulierungen des Â§Â 3 AÃœG zwangslÃ¤ufig offen bleiben mÃ¼ssen. Sie wÃ¼rden durch Â§Â 4 AÃœG gelÃ¶st, der die heikle Grenze zum Werkvertrag klar und scharf (Umgehungsgefahr) definieren solle. Gerade die ZiffernÂ 1, 2 und 4 des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG verwirklichten die Absicherung gegen Umgehungen. Eigentlich seien sie daher fÃ¼r den normativen Gehalt des Â§Â 4 AÃœG viel wesentlicher als die ZÂ 3, die (tatsÃ¤chlich) nur die allgemeinen Begriffsbestimmungen des AÃœG wiederhole.
4.15.Â Nach Schneller (Eingemietete Dienstleister als Umgehung iS von Â§Â 4 AÃœG, DRdAÂ 2013, 436 [437Â f]) schÃ¼tzt die Ã¶sterreichische Rechtsordnung durch die Regelungen vor allem der Â§Â§Â 2, 4 und 10 AÃœG sowohl die Stammbelegschaft als auch die Ã¼berlassenen ArbeitskrÃ¤fte vor Lohndumping. Ã–GB und AK hÃ¤tten schon in den 1980er-Jahren erkannt, dass es zu Umgehungsversuchen von Unternehmen kommen kÃ¶nnte. Deshalb hÃ¤tten die Sozialpartner im Gesetzgebungsverfahren im Rahmen der Begutachtung des AÃœG-Gesetzesentwurfs darauf gedrÃ¤ngt, â€žZweifelsregelungenâ€œ, sogenannte Legalvermutungen, in das Gesetz aufzunehmen. Das Parlament habe diese Bedenken geteilt und im 1988 in Kraft getretenen AÃœG die Bestimmung des Â§Â 4 AÃœG verankert. Damit sollte den Gerichten ermÃ¶glicht werden, Gesetzesumgehungen und ScheinvertrÃ¤ge aufzudecken. Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG enthalte in vier Ziffern gegliedert eine beispielhafte AufzÃ¤hlung typischer und gesetzlich vermuteter Merkmale von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung.
5.Â Der EuGH fÃ¼hrte in seinem Urteil vom 18.Â 6.Â 2015, C-586/13, Rs Martin Meat, das die Folgen einer Verletzung des AuslBG betraf, wie folgt aus: â€žFÃ¼r die Feststellung, ob ein VertragsverhÃ¤ltnis wie das im Ausgangsverfahren in Rede stehende als ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung im Sinne von ArtÂ 1 AbsÂ 3 BuchstÂ c der RichtlinieÂ 96/71/EG des EuropÃ¤ischen Parlaments und des Rates vom 16.Â 12.Â 1996 Ã¼ber die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen einzustufen ist, ist jeder Anhaltspunkt dafÃ¼r zu berÃ¼cksichtigen, ob der Wechsel des Arbeitnehmers in den Aufnahmemitgliedstaat den eigentlichen Gegenstand der Dienstleistung, auf den sich dieses VertragsverhÃ¤ltnis bezieht, darstellt oder nicht. Einen Hinweis darauf, dass ein solcher Wechsel nicht der eigentliche Gegenstand der betreffenden Dienstleistung ist, stellen grundsÃ¤tzlich ua der Umstand dar, dass der Dienstleistungserbringer die Folgen der nicht vertragsgemÃ¤ÃŸen AusfÃ¼hrung der vertraglich vereinbarten Leistung trÃ¤gt, sowie der Umstand, dass es dem Dienstleistungserbringer freisteht, die Zahl der Arbeitnehmer zu bestimmen, deren Entsendung in den Aufnahmemitgliedstaat er fÃ¼r sachgerecht hÃ¤lt. Hingegen erlaubt der Umstand, dass das Unternehmen, dem die betreffende Leistung zugutekommt, kontrolliert, ob diese vertragsgemÃ¤ÃŸ ist, oder allgemeine Anweisungen an die Arbeitnehmer des Dienstleistungserbringers erteilen kann, als solcher nicht die Schlussfolgerung, dass eine Ãœberlassung von ArbeitskrÃ¤ften vorliegt.â€œ
6.Â Aufgrund dieses Urteils des EuGH Ã¤nderte der VwGH mit seinem Erkenntnis vom 22.Â 8.Â 2017, RaÂ 2017/11/0068, in grenzÃ¼berschreitenden â€“ und damit von der Entsende-RL erfassten â€“ FÃ¤llen seine Rechtsprechung (statt vieler weiterer Entscheidungen vgl nur jÃ¼ngst VwGH RaÂ 2018/11/0111 und RaÂ 2020/11/0099). Aus dem Urteil des EuGH ergebe sich, dass fÃ¼r die Beurteilung, ob ein Sachverhalt als grenzÃ¼berschreitende ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung zu beurteilen ist, aus unionsrechtlicher Sicht â€žjeder Anhaltspunktâ€œ zu berÃ¼cksichtigen sei und somit unter mehreren Gesichtspunkten (nach dem â€žwahren wirtschaftlichen Gehaltâ€œ) zu prÃ¼fen sei. Im Speziellen seien dabei entsprechend dem Urteil des EuGH die Fragen, ob die VergÃ¼tung/das Entgelt auch von der QualitÃ¤t der erbrachten Leistung abhÃ¤ngt bzw wer die Folgen einer nicht vertragsgemÃ¤ÃŸen AusfÃ¼hrung der vertraglich festgelegten Leistung trÃ¤gt, ob also der fÃ¼r einen Werkvertrag essenzielle â€žgewÃ¤hrleistungstauglicheâ€œ Erfolg vereinbart wurde, wer die Zahl der fÃ¼r die Herstellung des Werks jeweils konkret eingesetzten Arbeitnehmer bestimmt und von wem die Arbeitnehmer die genauen und individuellen Weisungen fÃ¼r die AusfÃ¼hrung ihrer TÃ¤tigkeiten erhalten, von entscheidender Bedeutung.
7.Â In der Literatur ist strittig, ob das Urteil des EuGH in der Rs Martin Meat, C-586/13, auch zu einer Ã„nderung der Rechtsprechung zu InlandsfÃ¤llen zwingt. Dabei wird als Ausgangspunkt der Diskussion allgemein anerkannt, dass in reinen Inlandssachverhalten weder die europÃ¤ischen Grundfreiheiten noch die BeitrittsvertrÃ¤ge oder die Entsende-RL unmittelbar relevant sind und die Leiharbeits-RL einer weiteren nationalen Definition von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung nicht entgegensteht (zB Th.Â Dullinger/SchÃ¶rghofer, Dienstleistung versus ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung, GRAUÂ 2020/7 [22Â f]).
7.1.Â Nach Ã¼berwiegender Ansicht kÃ¤me es bei Beibehaltung der bisherigen nationalen Rechtsprechung bei Inlandssachverhalten und damit â€“ abhÃ¤ngig davon, ob ein Auslands- oder ein Inlandssachverhalt vorliegt â€“ einer gespaltenen Auslegung im Fall, dass nach dem Wortlaut des Â§Â 4 AÃœG eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vorlÃ¤ge, nach den Kriterien des EuGH hingegen nicht, zu einer sachlich ungerechtfertigten InlÃ¤nderdiskriminierung, weil Ã¶sterreichische Unternehmer strenger behandelt wÃ¼rden als im Ausland ansÃ¤ssige. Eine sachliche Rechtfertigung der Diskriminierung sei nicht ersichtlich und kÃ¶nne insbesondere nicht in einem hÃ¶heren Arbeitnehmerschutz erblickt werden, der durch eine grenzÃ¼berschreitende TÃ¤tigkeit auch unterlaufen werden kÃ¶nnte. Um die InlÃ¤nderdiskriminierung hintanzuhalten dÃ¼rfe eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung auch bei Inlandssachverhalten nur dann angenommen werden, wenn eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung aufgrund einer Gesamtbetrachtung im Sinne des Urteils des EuGH in der Rechtssache Martin Meat vorliege, somit nicht bloÃŸ deshalb, weil einer der FÃ¤lle des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG erfÃ¼llt sei (vgl SchÃ¶rghofer, GrenzfÃ¤lle der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung â€“ Langfristige Ãœberlassung, Payrolling und die Abgrenzung zum Werkvertrag [2015] 208Â ff; ders, Glosse zu VwGH RaÂ 2017/11/0068 in DRdAÂ 2018/28 [316Â f]; GleiÃŸner, ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung: UmgehungsmÃ¶glichkeiten und deren [Ã¼berschieÃŸende] Verhinderung, in Brodil, Diener fremder Herren [2016] 99 [101Â f]; Brodil/Th.Â Dullinger, ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung im Lichte des LSD-BG â€“ Eine AnnÃ¤herung an Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG, in Brodil, GestaltungsrÃ¤ume und neue Grenzen im Arbeitsrecht [2017] 78Â ff; dies, Zur Abgrenzung von Werkvertrag und ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung â€“ Eine AnnÃ¤herung an Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG aus unionsrechtlicher Sicht, ZASÂ 2017/2 [11Â f]; KrÃ¶mer, ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung reloaded, ecolexÂ 2017, 1187 [1189Â f]; Laback in Schrattbauer, AÃœG [2020] Â§Â 4 RzÂ 31; Niksova, Glosse zu VwGH RaÂ 2017/11/0068 in ZAS 2018/15 [92Â f]; dies, Abgrenzung Werkvertrag â€“ ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung: Zeit fÃ¼r eine Reform von Â§Â 4 AÃœG, in Liber Amicorum Mazal [2019] 79Â ff; dies in Schrattbauer aaO Â§Â§Â 16,Â 16a RzÂ 60; Schrank, Leitentscheidungen der HÃ¶chstgerichte zum Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht, 28.1.1.Nr.5 [Anmerkung zu VwGH RaÂ 2017/11/0068]; Th.Â Dullinger/SchÃ¶rghofer, GRAUÂ 2020/7).
7.2.Â Nach Schindler (in Brodil aaO [2016] 83Â f; ders in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 Â§Â 4 AÃœG RzÂ 3/1 und Â§Â§Â 16, 16a AÃœG RzÂ 14) hat das Urteil des EuGH hingegen fÃ¼r innerÃ¶sterreichische Sachverhalte keine Auswirkung. Dass Â§Â 4 AÃœG gegebenenfalls unterschiedlich auszulegen sei, ergebe sich schon aus der historischen Interpretation. Da die Fassung des Â§Â 4 AÃœG aus dem Jahr 1988 nie geÃ¤ndert worden sei, kÃ¶nne die Entsende-RL aus dem Jahr 1996 fÃ¼r ihre innerÃ¶sterreichische Auslegung nicht ergiebig sein. Eine gespaltene Auslegung sei auch verfassungsrechtlich unbedenklich. Die Dienstleistungsfreiheit fÃ¼hre in unionsrechtlich nicht harmonisierten Bereichen zwangslÃ¤ufig zur Ungleichbehandlung auslÃ¤ndischer und inlÃ¤ndischer Gewerbetreibender durch national unterschiedliche gewerberechtliche Regeln. Zudem sei es sachlich gerechtfertigt, in den zwangslÃ¤ufig ungleich hÃ¤ufigeren FÃ¤llen inlÃ¤ndischer Ãœberlassungen ein einfaches, rechtssicheres Abgrenzungsverfahren zu normieren, auch wenn dieses bei grenzÃ¼berschreitenden Ãœberlassungen nicht angewendet werden dÃ¼rfe. Die allfÃ¤lligen Vorteile auslÃ¤ndischer Ãœberlasser seien auch gering und die umfassenden Ziele des AÃœG kÃ¶nnten anders nicht erreicht werden. Vorschriften des nationalen Rechts dÃ¼rften fÃ¼r diese Abgrenzung andere, insbesondere strengere Kriterien aufstellen. FÃ¼r die ZulÃ¤ssigkeit spreche schon ErwÃ¤gung 19 der Entsende-RL. Danach stehe die Richtlinie strikteren Bestimmungen betreffend (nur) die ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung (seinerzeit bis hin zu deren Verbot) nicht entgegen, zumal der materielle Inhalt solcher Regelungen im Kern die Abgrenzung verschiedener Dienstleistungen voneinander sei.
Mit Blick auf das (in Â§Â 2 AbsÂ 2 auf Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG verweisende) LSD-BG tritt Gagawczuk (Die Auswirkungen der EuGH-Judikatur zum Begriff der ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung auf das LSD-BG, DRdAÂ 2018, 394Â ff) fÃ¼r eine Differenzierung ein. Nur dort, wo die Entsende-RL eine Sperrwirkung entfalte, sei die Definition des EuGH zur ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung von Relevanz. Dies sei bei ArtÂ 3 AbsÂ 9 und ArtÂ 3 AbsÂ 1 litÂ d der Fall. FÃ¼r den Anwendungsbereich der Arbeitsbedingungen gemÃ¤ÃŸ ArtÂ 3 AbsÂ 1 litÂ a bis c und e bis g Entsende-RL bedeute eine Verschiebung bei der Abgrenzung zwischen Werkvertrag und ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung nicht, dass der Anwendungsbereich der Entsende-RL verlassen werde. Dies gelte insbesondere auch fÃ¼r die MindestlÃ¶hne und insbesondere auch dann, wenn diese Lohnvorschriften innerstaatlich als MindestlÃ¶hne bei ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung etikettiert wÃ¼rden, europarechtlich aber als MindestlÃ¶hne fÃ¼r Entsendungen im engeren Sinn einzuordnen wÃ¤ren.
Der Senat hat erwogen:
8.Â Es besteht grundsÃ¤tzlich keine Veranlassung, von der bisherigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs zu Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG abzugehen. Der Wortlaut der Vorschrift ist eindeutig. Aus dem Wort â€žoderâ€œ in Verbindung mit der Wendung, dass ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung â€žinsbesondere auch vor[liegt], wenn â€¦â€œ, ergibt sich zwingend, dass jeder der vier im Folgenden vom Gesetzgeber aufgezÃ¤hlten TatbestÃ¤nde (FÃ¤lle) zur Annahme von ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung fÃ¼hrt. Dieses VerstÃ¤ndnis war â€“ wie aus den Gesetzesmaterialien ersichtlich â€“ auch jenes des historischen Gesetzgebers (siehe PktÂ 1). Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG konkretisiert zu Verhinderung von Umgehungskonstruktionen die wirtschaftliche Betrachtungsweise.
Die Kritik an der Rechtsprechung und dem Gesetzgeber ist, wenn man Â§Â 3 AÃœG als Darstellung von RechtsgeschÃ¤ften (AbsÂ 1: â€žâ€¦ ZurverfÃ¼gungstellung von ArbeitskrÃ¤ftenâ€¦â€œ; AbsÂ 2: â€žâ€¦ wer ArbeitskrÃ¤fte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet â€¦â€œ) versteht und einen â€žBeschÃ¤ftigerâ€œ nur dort annimmt, wo jemandem die typischen Arbeitgeberbefugnisse Ã¼bertragen werden, verstÃ¤ndlich. Dieser Ansatz kommt aber schon bei Â§Â 3 AbsÂ 4 AÃœG an seine Grenzen, bei dem der Begriff der ArbeitskrÃ¤fte auf arbeitnehmerÃ¤hnliche Personen, die in keinem ArbeitsverhÃ¤ltnis stehen, erweitert wird (unerÃ¶rtert bleiben kÃ¶nnen hier die Tatbestandsvoraussetzungen einzelner Bestimmungen des AÃœG). Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG ordnet dann ja auch deutlich an, dass es um den â€žwahren wirtschaftlichen Gehaltâ€œ â€“ also nicht die Vertragskonstruktion und auch nicht die â€žÃ¤uÃŸere Erscheinungsform des Sachverhaltesâ€œ â€“ geht. Diese wirtschaftliche Betrachtungsweise rechtfertigt sich auch aus dem Ziel des AÃœG, nicht nur die Ã¼berlassenen ArbeitskrÃ¤fte, sondern auch die Stammarbeitnehmer zu schÃ¼tzen und arbeitsmarktpolitisch nachteilige Entwicklungen zu vermeiden. Dem Ansatz einer wirtschaftlichen Betrachtungsweise kommt insoweit gerade bei der zentralen Anordnung des AÃœG zur Sicherung des Niveaus der kollektivvertraglichen AnsprÃ¼che in den BeschÃ¤ftigerbetrieben (Â§Â 10 AÃœG; vgl im Ãœbrigen Â§Â 9 AbsÂ 3 ArbVG) Bedeutung zu.
Insoweit ist es auch schlÃ¼ssig, wenn nach Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG, â€žinsbesondere auchâ€œ dann ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vorliegt, wenn die Erbringung von Arbeitsleistungen â€žim Betrieb des Werkbestellersâ€œ in ErfÃ¼llung von WerkvertrÃ¤gen erfolgt, aber kein â€žvon den Produkten â€¦ des Werkbestellers abweichendes, unterscheidbares und dem Werkunternehmer zurechenbares Werkâ€œ erstellt wird oder die Arbeiten nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug des Werkunternehmers geleistet werden. Dass in jedem dieser FÃ¤lle dieser Faktor â€žwirtschaftlichâ€œ (Â§Â 4 AbsÂ 1 AÃœG) so relevant sein muss, dass dies die Gleichstellung rechtfertigt, erfordert noch nicht eine Gesamtbetrachtung, schlieÃŸt diese aber auch nicht aus, vermeidet aber die in der Kritik genannten BefÃ¼rchtungen, dass schon das ZurverfÃ¼gungstellen eines Isolierbandes an einen beauftragten Elektriker zur Annahme einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung nach Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 2 AÃœG fÃ¼hren kÃ¶nnte. Weder zu 8Â ObAÂ 7/14h (PrÃ¼fung von Werkteilen im Betrieb) noch 8Â ObAÂ 6/16i (Sachbearbeiter im Betrieb) lag ein abweichendes unterscheidbares â€žProduktâ€œ vor. Dieses setzt wohl voraus, dass â€“ auch auÃŸerhalb der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen â€“ wirtschaftliche GestaltungsmÃ¶glichkeiten erÃ¶ffnet werden, die es sinnhaft erscheinen lassen, die Leistungen als eigenes Werk allgemein am Markt anzubieten oder zu beziehen. Dies kann wohl bei den in der Kritik genannten im Betrieb eines Auftraggebers erbrachten Leistungen eines Softwareunternehmens oder eines Reinigungsunternehmens nicht ausgeschlossen werden.
Anhand der Vorschrift des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG kann der Arbeitnehmer zudem leicht ermitteln, ob sein ArbeitsverhÃ¤ltnis den Vorschriften Ã¼ber die ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung unterliegt. KÃ¤me es insofern primÃ¤r auf den Vertrag zwischen seinem Arbeitgeber und dem Unternehmen, in dessen Betrieb er seine Arbeit erbringt an, so wÃ¤re dies fÃ¼r ihn mit betrÃ¤chtlicher Rechtsunsicherheit verbunden, zumal er in die diesbezÃ¼gliche Vereinbarung gerade nicht eingebunden ist und sie fÃ¼r ihn daher in der Regel auch im Dunkeln liegt.
Eine richtlinienkonforme Auslegung darf einer nach Wortlaut und Sinn eindeutigen nationalen Regelung keinen durch die nationalen Auslegungsregeln nicht erzielbaren abweichenden oder gar entgegengesetzten Sinn geben (RS0114158 [T7]; Kerschner/Kehrer in Fenyves/Kerschner/Vonkilch, Klang3 Â§Â§Â 6, 7 ABGB RzÂ 139; P.Â Bydlinski, Richtlinienkonforme â€žgesetzesÃ¼bersteigendeâ€œ Rechtsfindung und ihre Grenzen â€“ eine methodische Vergewisserung anlÃ¤sslich 20Â Jahre EU-Mitgliedschaft, JBlÂ 2015, 2 [4Â ff]). Das Verbot des Judizierens contra legem gilt gleichermaÃŸen fÃ¼r die verfassungskonforme Interpretation (1Â ObÂ 9/03k [PktÂ 3.2]; Canaris, Die verfassungskonforme Auslegung und Rechtsfortbildung im System der juristischen Methodenlehre, in FSÂ Kramer [2004] 141 [158]; Posch in Schwimann/Kodek, ABGB5 Â§Â 6 RzÂ 27; Schoditsch, Grundrechte und Privatrecht [2019] 187). GleichgÃ¼ltig, ob die in der Literatur verbreitete Forderung, eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung nicht bereits dann anzunehmen, wenn einer der vier FÃ¤lle des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG erfÃ¼llt ist, sondern nur dann, wenn sie nach einer Gesamtbetrachtung im Sinne der Rechtsprechung des EuGH vorliege, methodisch auf einer richtlinienkonformen oder â€“ zur Vermeidung einer allenfalls unzulÃ¤ssigen InlÃ¤nderdiskriminierung â€“ verfassungskonformen Interpretation beruhen sollte, vermag der Oberste Gerichtshof aufgrund des strikten Wortlauts von Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG dieser Forderung de lege lata nicht nÃ¤herzutreten. Dies ist, wie im Folgenden zu zeigen sein wird, auch bei Beachtung der EuGH-Entscheidungen nicht erforderlich.
Nach dem vom Obersten Gerichtshof weiterhin vertretenen VerstÃ¤ndnis liegt im vorliegenden Fall eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vor. Dies ergibt sich ansatzweise schon daraus, dass die KlÃ¤gerin die Arbeit im Betrieb der Brauerei nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug der Beklagten leistete (Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 2 AÃœG), vor allem aber daraus, dass kein abweichendes unterscheidbares, der Beklagten zurechenbares Produkt vorliegt (Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 1 AÃœG). FÃ¼r die Qualifizierung als ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung spricht auch, dass die B***** entscheidet, ob sie gerade mehr oder weniger Flaschen braucht, und sie das der Teamvorgesetzten S***** mitteilt, die den Wunsch umsetzt, indem sie die Arbeitnehmer entsprechend anweist. Es macht bei wirtschaftlicher Betrachtung keinen Unterschied, ob die einzelnen Arbeitnehmer direkt von einem B*****-Vertreter Anweisungen erhalten, oder ob dazwischen noch eine Hierarchieebene auf Beklagtenseite eingezogen wird, die ihrerseits Weisungen der B***** entgegennimmt und formal als von der Beklagten stammend einfach weitergibt. In beiden FÃ¤llen verfÃ¼gt die B***** Ã¼ber den Einsatz der ArbeitskrÃ¤fte so, wie wenn es ihre eigenen wÃ¤ren.
9.Â Selbst wenn das Beibehalten der bisherigen Rechtsprechung zu einer InlÃ¤nderdiskriminierung fÃ¼hren sollte, wÃ¤re zu prÃ¼fen, ob diese nicht sachlich gerechtfertigt wÃ¤re. Ob es dazu ausreicht, dass schon aufgrund der Entfernungen rein inlÃ¤ndische ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassungen ungleich hÃ¤ufiger als grenzÃ¼berschreitende ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassungen vorkommen, und es dem Gesetzgeber wohl darum ging, einfache Kriterien aufzustellen, bei denen aufgrund ihrer TypizitÃ¤t unwiderlegbar das Vorliegen einer ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung vermutet wird, wÃ¤re nÃ¤her zu prÃ¼fen.
Nur wenn der Oberste Gerichtshof konkrete Bedenken gegen die VerfassungsmÃ¤ÃŸigkeit einer Gesetzesbestimmung hÃ¤tte, ist er zur Einleitung eines NormprÃ¼fungsverfahrens verpflichtet (RS0053977). Ob Bedenken gegen die Anwendung eines Gesetzes aus dem Grund der Verfassungswidrigkeit bestehen, ist nach objektiven Gerichtspunkten zu prÃ¼fen. Eine Pflicht des Gerichts zur Anrufung des VfGH besteht nicht bereits deshalb, weil eine Partei Bedenken an der VerfassungsmÃ¤ÃŸigkeit eines Gesetzes Ã¤uÃŸert (RS0108286; RS0053638). Letzteres gilt umso mehr seit EinfÃ¼hrung des Parteiantrags auf Normenkontrolle zum 1.Â 1.Â 2015 (ArtÂ 140 AbsÂ 1 ZÂ 1 litÂ d B-VG, Â§Â 528b ZPO), hat doch nunmehr jede Partei abseits von engen, hier nicht vorliegenden Ausnahmen stets die MÃ¶glichkeit, anlÃ¤sslich der Anfechtung der erstinstanzlichen Entscheidung ihre Bedenken gegen die GÃ¼ltigkeit einer prÃ¤judiziellen Norm selbst an den VfGH heranzutragen (8Â ObAÂ 6/20w). Es wÃ¤re der Beklagten also freigestanden, nach ihrer Ansicht allenfalls vorliegende Zweifel an der sachlichen Rechtfertigung einer ihrer Beurteilung nach vorliegenden InlÃ¤nderdiskriminierung zum Anlass zu nehmen, einen Parteiantrag auf Normenkontrolle zwecks Aufhebung des Â§Â 4 AbsÂ 2 ZÂ 1, 2, 3 und/oder 4 AÃœG an den Verfassungsgerichtshof zu stellen, was sie aber unterlieÃŸ.
10.Â Entgegen der Ansicht der Beklagten liegt keine InlÃ¤nderdiskriminierung vor:
10.1.Â Die RichtlinieÂ 96/71/EG Ã¼ber die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsende-RL) wÃ¤re â€“ hÃ¤tte die Beklagte zB in der Slowakei ihren Sitz â€“ aufgrund von ArtÂ 3 AbsÂ 1 UnterabsÂ 1 SatzÂ 2 der (Ã„nderungs-)Richtlinie (EU) 2018/957 im vorliegenden Fall noch in ihrer Stammfassung anzuwenden.
10.2.Â Die Entsende-RLÂ 96/71/EG enthÃ¤lt in ihrem ArtÂ 3 AbsÂ 1 die Verpflichtung der Mitgliedstaaten fÃ¼r alle in ArtÂ 1 AbsÂ 1 genannten Unternehmen den in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern die Arbeits- und BeschÃ¤ftigungsbedingungen des Ortes der Arbeitsleistungen ua hinsichtlich der MindestlÃ¶hne (litÂ c) und der Bedingungen fÃ¼r Leiharbeitsunternehmen (litÂ d) zu garantieren. Â§Â 6 AbsÂ 2 LSD-BG legt fest, dass die fÃ¼r gewerblich Ã¼berlassene ArbeitskrÃ¤fte geltenden KollektivvertrÃ¤ge auch fÃ¼r aus dem Ausland Ã¼berlassene ArbeitskrÃ¤fte gelten. ArtÂ 3 AbsÂ 9 der RLÂ 96/17/EG legt noch â€žzusÃ¤tzlichâ€œ (vgl etwa Rebhahn in Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europÃ¤ischen Arbeitsrecht2 [2018] ArtÂ 3 RLÂ 96/71/EG RzÂ 30) fest, dass die Mitgliedstaaten vorsehen kÃ¶nnen, dass alle fÃ¼r Leiharbeitsunternehmen geltenden Bedingungen anzuwenden sind. Â§Â 6 AbsÂ 3 LSD-BG ordnet an, dass das AÃœG und vergleichbare Ã¶sterreichische Rechtsvorschriften auch fÃ¼r grenzÃ¼berschreitend Ã¼berlassene ArbeitskrÃ¤fte gelten.
Die Entsende-RLÂ 96/71/EG gilt gemÃ¤ÃŸ ihrem ArtÂ 1 fÃ¼r Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat, die im Rahmen der lÃ¤nderÃ¼bergreifenden Erbringung von Dienstleistungen Arbeitnehmer gemÃ¤ÃŸ AbsÂ 3 in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden. Nach AbsÂ 3 findet die Entsenderichtlinie Anwendung, â€žsoweit die in AbsÂ 1 genannten Unternehmen eine der folgenden lÃ¤nderÃ¼bergreifenden MaÃŸnahmen treffen:
a)Â einen Arbeitnehmer in ihrem Namen und unter ihrer Leitung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats im Rahmen eines Vertrags entsenden, der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem in diesem Mitgliedstaat tÃ¤tigen DienstleistungsempfÃ¤nger geschlossen wurde, sofern fÃ¼r die Dauer der Entsendung ein ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht, oder
b)Â einen Arbeitnehmer in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehÃ¶rendes Unternehmen im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden, sofern fÃ¼r die Dauer der Entsendung ein ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht, oder
c)Â als Leiharbeitsunternehmen oder als einen Arbeitnehmer zur VerfÃ¼gung stellendes Unternehmen einen Arbeitnehmer in ein verwendendes Unternehmen entsenden, das seinen Sitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat oder dort seine TÃ¤tigkeit ausÃ¼bt, sofern fÃ¼r die Dauer der Entsendung ein ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen dem Leiharbeitsunternehmen oder dem einen Arbeitnehmer zur VerfÃ¼gung stellenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht.â€œ
10.3.Â Nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache Martin Meat, C-586/13, liegt eine ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung iSv ArtÂ 1 AbsÂ 3 litÂ c der Entsende-RL vor, wenn drei Voraussetzungen (kumulativ) erfÃ¼llt sind (RzÂ 33):
â€žErstens muss es sich bei der Ãœberlassung von ArbeitskrÃ¤ften um eine gegen Entgelt erbrachte Dienstleistung handeln, bei der der entsandte Arbeitnehmer im Dienst des die Dienstleistung erbringenden Unternehmens bleibt, ohne dass ein Arbeitsvertrag mit dem verwendenden Unternehmen geschlossen wird.
Zweitens muss das wesentliche Merkmal dieser Ãœberlassung darin bestehen, dass der Wechsel des Arbeitnehmers in den Aufnahmemitgliedstaat der eigentliche Gegenstand der Dienstleistung des erbringenden Unternehmens ist.
Drittens muss der Arbeitnehmer im Rahmen einer solchen Ãœberlassung seine Aufgaben unter der Aufsicht und Leitung des verwendenden Unternehmens wahrnehmen.â€œ
10.4.Â Die erste Voraussetzung ist im vorliegenden Fall offenkundig erfÃ¼llt.
10.5.1.Â Die zweite Voraussetzung erfordert nach dem EuGH eine Analyse des eigentlichen Gegenstands der Dienstleistung des erbringenden Unternehmens. Dabei ist jeder Anhaltspunkt dafÃ¼r zu berÃ¼cksichtigen, dass der Wechsel des Arbeitnehmers in den Aufnahmemitgliedstaat den Gegenstand der betreffenden Dienstleistung darstellt oder nicht darstellt (Martin Meat, RzÂ 34). Insbesondere ist jeder Anhaltspunkt dafÃ¼r zu berÃ¼cksichtigen, dass der Dienstleistungserbringer nicht die Folgen einer nicht vertragsgemÃ¤ÃŸen AusfÃ¼hrung der vertraglich festgelegten Leistung trÃ¤gt (Martin Meat, RzÂ 35).
10.5.2.Â Nach dem VwGH soll es deshalb darauf ankommen, ob der fÃ¼r einen Werkvertrag essenzielle
â€žgewÃ¤hrleistungstauglicheâ€œ Erfolg vereinbart wurde (VwGH RaÂ 2017/11/0068; Ra 2018/11/0061 ua), â€žnach welchen die fÃ¼r den Werkvertrag typischen GewÃ¤hrleistungsansprÃ¼che bei Nichtherstellung oder mangelhafter Herstellung des Werkes beurteilt werden kÃ¶nnenâ€œ (VwGHÂ 2013/09/0097). Dem ist insofern beizupflichten, als der EuGH erkennbar aus dem Umstand, dass ein Unternehmen dem anderen fÃ¼r eine Schlechtleistung einzustehen hat, ableitet, dass es diesfalls eben nicht nur dem anderen Unternehmen die ArbeitskrÃ¤fteÃ¼berlassung schuldet, sondern vielmehr die Abarbeitung eines Auftrags.
10.5.3.Â Im zu beurteilenden Fall war zwischen der Beklagten und der B***** vereinbart, dass die Beklagte der B***** die â€žpalettenweise Lieferung von sortierten Bierflaschen mit funktionstÃ¼chtigen SchnellverschlÃ¼ssenâ€œ schuldet (PunktÂ 1 des â€“ seinem Inhalt nach zwischen den Parteien unstrittigen â€“ Vertrags BeilageÂ ./2). Zu diesem Zweck muss sie nach dem Vertrag die ihr von der B***** zur VerfÃ¼gung gestellten (gebrauchten) Flaschen sortieren (PunktÂ 1.2 des Vertrags: â€žSortieren und Ã¶ffnen der Flaschen sowie kontrollieren der Verschlusskappen und bei BeschÃ¤digungen aussortierenâ€œ) und (gegebenenfalls) reparieren (PunktÂ 1.1 des Vertrags: â€žAustauschen von beschÃ¤digten Gummidichtungen und Reparieren von defekten MetallverschlÃ¼ssenâ€œ). Als Preis je (sortierter und gegebenenfalls reparierter) Flasche wurde bei Bestellungen einer Mindestmenge von 2,5Â Millionen Flaschen pro Jahr 0,024Â EUR vereinbart (PunktÂ 6 des Vertrags). Die Beklagte als â€žDienstleistungserbringerâ€œ hatte damit iSd RzÂ 35 des Urteils des EuGH in der Rechtssache Martin Meat die â€žFolgen einer nicht vertragsgemÃ¤ÃŸen AusfÃ¼hrung der vertraglich festgelegten Leistungâ€œ zu tragen, weil sie nur pro (ordnungsgemÃ¤ÃŸ) sortierter und gegebenenfalls (ordnungsgemÃ¤ÃŸ) reparierter Flasche das vereinbarte Entgelt erhielt.
Eine Subsumtion des Sachverhalts (hÃ¤tte sich dieser grenzÃ¼bergreifend ereignet) unter die litÂ c des ArtÂ 1 AbsÂ 3 Entsende-RL wÃ¤re daher wohl nicht mÃ¶glich.
10.6.Â Damit wÃ¤re die Anwendbarkeit der Entsende-RL nach ihrem ArtÂ 1 AbsÂ 3 litÂ a und b zu prÃ¼fen.
Die litÂ a erfasst alle FÃ¤lle, in denen Unternehmer in ihrem Namen und unter ihrer Leitung Arbeitnehmer in das Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats im Rahmen eines Vertrags mit einem in diesem Mitgliedstaat tÃ¤tigen DienstleistungsempfÃ¤ngers entsenden. Weder die Rechtsnatur noch die Natur der Dienstleistung ist entscheidend (Krebber in Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europÃ¤ischen Arbeitsrecht3 [2020] RLÂ 96/71/EG ArtÂ 1 RzÂ 33 mwN). Soweit also eine BeschrÃ¤nkung der Dienstleistungsfreiheit releviert wÃ¼rde, kÃ¶nnte die Anwendung von Â§Â§Â 3, 4 und 10 AÃœG auch auf diese Bestimmung gestÃ¼tzt werden.
NÃ¤her liegt hier aber noch die PrÃ¼fung nach der litÂ b des ArtÂ 1 AbsÂ 3 der RLÂ 96/71/EG.
Dieser Fall nennt folgende lÃ¤nderÃ¼bergreifende MaÃŸnahme, bei deren Vorliegen die Richtlinie Anwendung findet, soweit sie von einem in ArtÂ 1 AbsÂ 1 genannten Unternehmen gesetzt wird: â€žb)Â einen Arbeitnehmer in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehÃ¶rendes Unternehmen im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden, sofern fÃ¼r die Dauer der Entsendung ein ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer bestehtâ€œ.
10.6.1.Â Nach dem Vorschlag der Kommission fÃ¼r die Entsende-RL kÃ¶nnte ein Verzicht auf ArtÂ 1 AbsÂ 3 litÂ b die ganze Richtlinie zur Bedeutungslosigkeit verurteilen. Ein Unternehmen brÃ¤uchte nur eine Niederlassung oder Tochtergesellschaft in einem anderen Mitgliedstaat zu erÃ¶ffnen und einige seiner Arbeitnehmer zur Erbringung einer zeitlich befristeten Arbeitsleistung dieser Niederlassung oder Tochtergesellschaft zuzuweisen, um nicht mehr an die Richtlinie gebunden zu sein (KOM [91] 230 endg 15). Somit soll litÂ b (auch) UmgehungstatbestÃ¤nde erfassen (GÃ¶rres, GrenzÃ¼berschreitende Arbeitnehmerentsendung in der EU [2003] 108 mwH). LitÂ b erfasst jedenfalls FÃ¤lle, in denen dem Muster von litÂ a folgend der Arbeitgeber der entsandten Arbeitnehmer einen Auftrag annimmt, den er mit seinen Arbeitnehmern in der Zweigniederlassung oder dem anderen zur Unternehmensgruppe gehÃ¶renden Unternehmen erledigt (Krebber in Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europÃ¤ischen Arbeitsrecht3 [2020] RLÂ 96/71/EG ArtÂ 1 RzÂ 35 mwH).
10.6.2.Â Weil eine Niederlassung reicht, ist nicht zwingend erforderlich, dass der DienstleistungsempfÃ¤nger eine bestimmte Rechtsform annimmt (Krebber aaO RzÂ 34). Nach der Judikatur des EuGH zu ArtÂ 49 AEUV ist der Begriff der Niederlassung ein sehr weiter, der die MÃ¶glichkeit fÃ¼r einen GemeinschaftsangehÃ¶rigen impliziert, in stabiler und kontinuierlicher Weise am Wirtschaftsleben eines anderen Mitgliedstaats als seines Herkunftsstaats teilzunehmen und daraus Nutzen zu ziehen, wodurch die wirtschaftliche und soziale Verflechtung innerhalb der EuropÃ¤ischen Gemeinschaft im Bereich der selbstÃ¤ndigen TÃ¤tigkeiten gefÃ¶rdert wird. Die Aufrechterhaltung einer stÃ¤ndigen PrÃ¤senz in einem Mitgliedstaat durch ein in einem anderen Mitgliedstaat niedergelassenes Unternehmen kann daher den Bestimmungen des Vertrags Ã¼ber die Niederlassungsfreiheit unterliegen, auch wenn diese PrÃ¤senz nicht die Form einer Zweigniederlassung oder einer Agentur angenommen hat, sondern lediglich durch ein BÃ¼ro wahrgenommen wird, das gegebenenfalls von einer Person gefÃ¼hrt wird, die zwar unabhÃ¤ngig, aber beauftragt ist, auf Dauer fÃ¼r dieses Unternehmen wie eine Agentur zu handeln (EuGH C-316/07, C-58-360/07, C-409 und 410/07 â€“ Rs StoÃŸ RzÂ 59 mwN). Die Niederlassungsfreiheit findet damit Anwendung, wenn Dritte als verlÃ¤ngerter Arm des Unternehmens und damit â€žwie eine Agenturâ€œ fungieren (Korte in Calliess/Ruffert5 [2016] ArtÂ 49 AEUV RzÂ 17).
10.6.3.Â Diesen MaÃŸstab zu Grunde gelegt wÃ¤re hier â€“ hÃ¤tte sich der Sachverhalt grenzÃ¼berschreitend ereignetÂ â€“ ein Fall der litÂ b des ArtÂ 1 AbsÂ 3 Entsende-RL zu bejahen: Nimmt man die Weisungsfreiheit der KlÃ¤gerin ernst, handelte diese gegenÃ¼ber der B***** unabhÃ¤ngig, aber auf Dauer als verlÃ¤ngerter Arm der Beklagten. Ferner hatte sich nach den Feststellungen in der alten Halle ein Schild mit der Aufschrift â€žS*****â€œ befunden, um den Bereich der Mitarbeiter der Beklagten abzugrenzen. Es wurde zwar nach rund zwei Wochen entfernt, um den Staplerfahrern das Durchfahren zu ermÃ¶glichen. Durch seine Anbringung zielte die Beklagte aber erkennbar darauf ab, einen Betriebsteil und damit eine Niederlassung zu errichten. Es lag eine â€žFabrik in der Fabrikâ€œ vor.
10.6.4.Â Damit wÃ¤re auch unter Annahme eines grenzÃ¼berschreitenden Sachverhalts die Entsende-RL anzuwenden.
10.7.Â Die Entsende-RL sieht in ihrem ArtÂ 3 AbsÂ 1 vor, dass die Mitgliedstaaten dafÃ¼r sorgen, â€ždass unabhÃ¤ngig von dem auf das jeweilige ArbeitsverhÃ¤ltnis anwendbaren Recht die in ArtÂ 1 AbsÂ 1 genannten Unternehmen den in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezÃ¼glich der nachstehenden Aspekte die Arbeits- und BeschÃ¤ftigungsbedingungen garantieren, die in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung erbracht wird,
-Â durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften und/oder
-Â durch fÃ¼r allgemein verbindlich erklÃ¤rte TarifvertrÃ¤ge oder SchiedssprÃ¼che im Sinne des AbsÂ 8, sofern sie die im Anhang genannten TÃ¤tigkeiten betreffen, festgelegt sind:
[â€¦]
c)Â MindestlohnsÃ¤tze einschlieÃŸlich der ÃœberstundensÃ¤tze [â€¦]
d)Â Bedingungen fÃ¼r die Ãœberlassung von ArbeitskrÃ¤ften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen;
[â€¦]â€œ
Nach AbsÂ 10 des ArtÂ 3 der RLÂ 96/71/EG kÃ¶nnen die Mitgliedstaaten die Arbeits- und BeschÃ¤ftigungsbedingungen, die in TarifvertrÃ¤gen festgelegt sind, auch auf andere als die im Anhang genannten (Bau-)TÃ¤tigkeiten ausdehnen. Es ist nun nicht ersichtlich, warum die Anordnung der Geltung der fÃ¼r das Gewerbe der Leiharbeitsunternehmen geltenden kollektivvertraglichen MindestlÃ¶hne in Â§Â 6 AbsÂ 3 LSD-BG bei dauerhaften BeschÃ¤ftigungen wie den vorliegenden nicht schon aufgrund der litÂ c des ArtÂ 3 AbsÂ 1 der RLÂ 96/71/EG mit der Dienstleistungsfreiheit in Ãœbereinstimmung stehen sollte (vgl auch ArtÂ 3 AbsÂ 1 und AbsÂ 1a der Ã„RLÂ 2018/957). Welche Art der Entsendung im Sinne des ArtÂ 1 AbsÂ 3 der RLÂ 96/71/EG vorliegt ist bei dauerhaften Entsendungen insoweit irrelevant (vgl zu den zeitlichen und inhaltlichen Untergrenzen etwa die AbsÂ 2 bis 6 des ArtÂ 3 der RLÂ 96/71/EG). Dass im Ergebnis fÃ¼r â€žEntsendungenâ€œ im Rahmen von Leiharbeitsunternehmen vom EuGH und dem nun folgend auch vom VwGH der Begriff des Leiharbeitsunternehmens nach ArtÂ 1 AbsÂ 3 litÂ c der RLÂ 96/71/EG offenbar enger als in Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG verstanden wird, ist insoweit ohne Bedeutung, weil sich die Anwendung gar nicht auf die litÂ c des ArtÂ 1 AbsÂ 3 der RLÂ 96/71/EG stÃ¼tzen muss.
Eine InlÃ¤nderdiskriminierung liegt damit nicht vor.
11.Â Dass ausgehend von der Anwendung des Â§Â 4 AbsÂ 2 AÃœG in der bisherigen hÃ¶chstgerichtlichen Auslegung sich die Klagsforderung als berechtigt erweist, ist vor dem Obersten Gerichtshof nicht strittig. Der Revision war daher der Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung grÃ¼ndet auf Â§Â§Â 41, 50 ZPO.