Document Number: JJT_20201218_OGH0002_008OBA00057_20W0000_000
ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2020:008OBA00057.20W.1218.000
Case Number: 8ObA57/20w
Application Type: Justiz
Court: OGH
Decision Date: 1608249600000
Word Count: 685

Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den SenatsprÃ¤sidenten Hon.-Prof.Â Dr.Â Kuras als Vorsitzenden, die HofrÃ¤tinnen Dr.Â Tarmann-Prentner und Mag.Â Korn als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Mag.Â Andreas MÃ¶rk (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Robert Hauser (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei R***** G*****, vertreten durch Teicht JÃ¶chl RechtsanwÃ¤lte Kommandit-Partnerschaft in Wien, gegen die beklagte Partei W***** GmbH, *****, vertreten durch Dr.Â Michael Leitner, Rechtsanwalt in Wien, wegen 167.074,47Â EUR bruttoÂ sA, Ã¼ber die auÃŸerordentliche Revision der klagenden Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 26.Â FebruarÂ 2020, GZÂ 9Â RaÂ 74/19x-34, in nichtÃ¶ffentlicher Sitzung den
Beschluss
gefasst:
Spruch
Die auÃŸerordentliche Revision wird gemÃ¤ÃŸ Â§Â 508a AbsÂ 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO zurÃ¼ckgewiesen.
BegrÃ¼ndung:
Rechtliche Beurteilung
[1] Wie die Revision selbst einrÃ¤umt, kann das Vorliegen der Voraussetzungen fÃ¼r eine gerechtfertigte vorzeitige AuflÃ¶sung des DienstverhÃ¤ltnisses immer nur aufgrund der UmstÃ¤nde des Einzelfalls beurteilt werden (RIS-Justiz RS0106298).
[2] Eine zur Entlassung berechtigende Vertrauensverwirkung kann auch auf Handlungen des Angestellten beruhen, die mit dem DienstverhÃ¤ltnis in keinem unmittelbaren Zusammenhang stehen. Das Verhalten des Angestellten muss nur so beschaffen sein, dass es das dienstliche Vertrauen des Dienstgebers zu beeinflussen vermag. Es ist also der Zusammenhang des auÃŸerdienstlichen Verhaltens mit der dienstlichen Position und dem damit verbundenen Aufgabengebiet und der Auswirkung auf das DienstverhÃ¤ltnis zu beachten (RS0029333 [T3, T13]).
[3] Der Arbeitgeber hat eine Entlassung unverzÃ¼glich auszusprechen, sobald ihm alle fÃ¼r die Beurteilung des
Entlassungsgrundes wesentlichen Einzelheiten der Handlung und der Person zur Kenntnis gelangt sind. Dem Wissen des Arbeitgebers ist die Kenntnisnahme durch seinen Stellvertreter oder durch einen ganz oder teilweise mit Personalagenden befassten leitenden Angestellten (auch wenn dieser nicht zum Ausspruch einer Entlassung berechtigt war) gleichzuhalten, aber nicht die Kentnnis eines sonstigen Vorgesetzten (RS0029321 [T5]; 8Â ObAÂ 57/18t).
[4] Das Berufungsgericht hat die Entlassung des KlÃ¤gers wegen des Entlassungsgrundes der VertrauensunwÃ¼rdigkeit und der sexuellen BelÃ¤stigung als berechtigt und auch als rechtzeitig beurteilt. Ausgehend von den fÃ¼r den Obersten Gerichtshof bindend getroffenen Feststellungen wirft diese auf den UmstÃ¤nden des Einzelfalls beruhende Beurteilung des Berufungsgerichts keine erhebliche Rechtsfrage iSd Â§Â 502 AbsÂ 1 ZPO auf.
[5] Dass eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zu einem gleichartigen oder hinreichend Ã¤hnlichen Fall fehlt, begrÃ¼ndet noch nicht das Vorliegen einer erheblichen Rechtsfrage. Eine solche lÃ¤ge nur vor, wenn zur relevanten Frage keine Leitlinien des Obersten Gerichtshofs existieren, die eine Anwendung auf den konkreten Fall ermÃ¶glichen (Lovrek in Fasching/Konecny3 IV/1 Â§Â 502 ZPO RzÂ 33 mwN; RS0107773 ua).
[6] Die AusfÃ¼hrungen der Revision im Zusammenhang mit der Beurteilung der Rechtzeitigkeit des Ausspruchs trotz frÃ¼herer Kenntnis eines Aufsichtsratsmitglieds stÃ¼tzen sich zentral darauf, dass nach der konkreten GeschÃ¤ftsordnung der Gesellschaft fÃ¼r die GeschÃ¤ftsfÃ¼hrung auch die AbÃ¤nderung von AnstellungsvertrÃ¤gen ab einem Jahresbruttobezug von 75.000Â EUR der Zustimmung des Aufsichtsrats bedÃ¼rfen. Die Revision vermag aber nicht darzustellen, inwieweit ein konkretes dahingehendes Vorbringen bereits im erstgerichtlichen Verfahren erstattet worden wÃ¤re, in dem nur ein allgemeiner Verweis auf die vorgelegte GeschÃ¤ftsordnung erfolgte (ASÂ 171). Im Ãœbrigen bedÃ¼rfte es selbst dann, wenn man davon ausgeht, dass bei derartigen AnstellungsvertrÃ¤gen leitender Angestellter im Hinblick auf die allgemeine Ãœberwachungspflicht nach Â§Â 30j AbsÂ 1 GmbHG das Wissen eines Aufsichtsratsmitglieds Ã¼ber sexuelle BelÃ¤stigungen der GmbH zuzurechnen ist, einer Auseinandersetzung mit der Frage, warum es einem Aufsichtsratsmitglied nicht vor Befassung des Aufsichtsrats und der GeschÃ¤ftsfÃ¼hrung freistehen sollte, bei Wunsch den sexuell BelÃ¤stigten nach Vertraulichkeit vorweg zur KlÃ¤rung ein Gutachten der Gleichbehandlungsanwaltschaft abzuwarten.
[7] Die Beurteilung, dass der Beklagten die Kenntnis des Entlassungsgrundes bei einem einzelnen Aufsichtsratsmitglied hier nicht schadet, weicht insoweit nicht von den GrundsÃ¤tzen der Rechtsprechung ab.
[8] Ebensowenig stellt es eine im Einzelfall korrekturbedÃ¼rftige Fehlbeurteilung dar, dass es der Beklagten nicht zumutbar war, einen Angestellten in einer herausragenden Position weiter zu beschÃ¤ftigen, der eine Person, die Interesse an einer Anstellung bei der Beklagten bekundet hatte, unter Andeutung seiner beruflichen Machtposition mit seiner Nachricht sexuell belÃ¤stigt hat. Den AusfÃ¼hrungen der Revision, dass es sich um eine Nachricht um 0:26Â Uhr mitten in der Nacht gehandelt habe und sich der KlÃ¤ger â€žsofortâ€œ entschuldigt habe, ist schon entgegenzuhalten, dass die Entschuldigung erst mehrere Tage danach aufgrund einer klar ablehnenden Reaktion der BelÃ¤stigten erfolgte.
[9] Die auÃŸerordentliche Revision der klagenden Partei zeigt daher insgesamt keine erhebliche Rechtsfrage iSd Â§Â 502Â AbsÂ 1Â ZPO auf.