Örgütsel davranış

Chester Barnard, bireylerin organizasyondan bağımsız hareket ettiğinde, organizasyon rolde takındığı tutumdan farklı davrandığını keşfetmiştir. Örgütsel davranış araştırmacıları, bireylerin öncelikli olarak organizasyon rollerindeki davranışlarını araştırır. Örgütsel davranış araştırmasının ana hedeflerinden birisi "örgütsel teoriyi yeniden canlandırmak ve organizasyon hayatının daha iyi kavramsallaştırmasını geliştirmek"tir.

Miner (2006), 1940 veya 1950'de ortaya çıkmış olabileceğini öne sürerek; "hangi örgütsel davranışın, ayrı bir disiplin olarak kurulduğu noktasını" (p. 56) tanımlarken "mutlak bir işgüzarlık" olduğundan bahsetmiştir. Ayrıca, APS'nin (American Psychological Association) endüstriyel psikoloji ayrımının, "örgütsel davranış açıkça var olduğunun ortaya çıktıktan uzun bir süre sonra" (p. 56) ki benzeri bir durumun sosyolojide de meydana geldiği not edilmesi göz önünde bulundurularak; 1970'e kadar ismine "örgütsel" adını eklemediği gerçeğinin altını çizmiştir. İki disiplin arasında benzerlikler ve farklılıklar olmasına rağmen örgütsel davranış ile örgütsel psikoloji arasındaki ayrımı yapma noktasında hala anlaşmazlık mevcuttur.

Sanayi Devrimi, 1760'lardaki yeni üretim tekniklerinin ve artan mekanizasyonunu uyumu ile yeni teknolojilerin ortaya çıktığı bir dönemdir. Max Weber, meşhur demir kafes örneğinde, din ve mesleki iş tecrübelerinin azalmasına ilişkin endişelerini dile getirmiştir. Weber, Sanayi Devrimindeki işçiye yüklenen verimlilik gereksiniminin bir çeşit "hapishane" ve "bireyselliği kısıtlanmış işçi" olduğunu öne sürdü. Sanayi devrimi ile meydana gelen önemli sosyal ve kültürel değişiklikler ayrıca yeni çeşit organizasyonların ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Weber, bu organizasyonlardan birini analiz etti ve bürokrasinin "rasyonel-legal ilkelere dayanan ve azami teknik etkinliğe sahip bir organizasyon" olduğu sonucuna vardı.

Birkaç ÖD uygulayıcısı, yönetim ve organizasyon hakkındaki fikirlerini belgeledi. Bugün en iyi bilinen teorilerinin kökeni, Henri Fayol, Chester Barnard ve Mary Parker Follet'ten gelmiştir. Üçü de, etkili organizasyon yönetimi geliştirmek için bir model geliştirmek amacıyla tecrübelerinden istifade etti ve her bir teorisi bağımsız olarak insan davranışı ve motivasyonu üzerine odaklanmıştır. İlk yönetim danışmanlarından biri olan Frederick Taylor, bilimsel yöntem olarak bilinen yaklaşımı uygulayan 19. yüzyıl dönemi mühendistir. Taylor, bilimsel yöntem ile görev verimliliğini en üst noktaya taşımayı savunmuştur. Bilimsel yöntem, işçi verimliliğini arttırmak için zaman ve hareket çalışmalarını yapan Lillian ve Frank Gilbreth tarafından daha da geliştirilmiştir. Yirminci yüzyılın başlarında Fordizm fikri ortaya çıktı. Otomobil sektörünün öncüsü Henry Ford'dan adını alan metot, montaj hatları kullanımı ile üretimin standardizasyonu fikrine itimat etmiştir. Bu, vasıfsız işçilerin, karmaşık ürünleri etkili bir şekilde üretebilmesine imkan sağladı. Sorenson daha sonra Fordizm'in, Taylor'dan bağımsız geliştiğini açıklığa kavuşturdu. Fordizm, bütün üretim sürecine, bürokratik ve bilimsel yönetim ilkelerinin uygulanması olarak açıklanabilir. Bilimsel yöntemin başarısı ve Fordizm, bu teorilerin yaygın benimsenmesi şeklinde sonuçlandı.

1920'lerde, Hawthorne Works Western Electric fabrikası, Hawthorne olarak bilinen çalışmaların ilki ile görevlendirildi. Bu çalışmalar ilk başta geleneksel bilimsel yönteme bağlı kalmıştı fakat ayrıca işçilerin daha yüksek veya düşük aydınlatma seviyesinde daha üretken olup olmadığını araştırdı. Bu sonuçlar göstermiştir ki aydınlatma seviyesi ne olursa olsun, işçiler çalışırken üretkenlik artar ancak çalışmalar bittiğinde üretkenlik normale dönüyordu. Takip eden deneylerde, Elton Mayo, iş performansı ve sözde Hawthorne Etkisi'nin ciddi bir şekilde sosyal ilişkiler ve iş içeriği ile korelasyon içinde olduğu sonucuna vardı. Hawthorne araştırmalarını takiben, motivasyon ÖD topluluğunda odak noktası haline geldi. Teoriler, 1950'ler ve 1960'larda ortaya çıktı ve Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David McClelland, Victor Vroom ve Douglas McGregor gibi kayda değer ÖD araştrmaclarınn teorilerini kapsar. Bu teoriler, işçi motivasyonunun, iş performansının ve iş tatmininin altını çizmektedir.

Herbert Simon'un Yönetimsel Davranış'ı, en kayda değeri karar vermek olan birçok önemli ÖD konseptini ortaya koymuştur. Simon, Chester Barnard ile beraber, insanların bir organizasyon dışındaki davranışlarına kıyasla organizasyon içinde verdiği kararların farklılıştığını ortaya sürdü. Klasik ekonomi teorileri, insanların rasyonel karar-verici olduğu varsayarken Simon zıttını iddia etti. Bilincin, sınırlı rasyonellik sebebi ile kısıtlı olduğunu iddia etmiştir. Örneğin, karar vericiler genellikle tatmin edici, en optimal çözüm yerine marjinal olarak kabul edilebilir ilk çözümü kullanır. Simon, organizasyonel karar-verme çalışmaları üzerine yaptığı çalışmalar sonucunda Nobel Ekonomi Ödülü'ne layık görülmüştür. 1960 ve 1970'lerde, alan daha nicel ve kaynağa bağımlı hale gelmeye başladı. Bu, tesadüf teorisi, enstitüsel teori ve organizasyonel ekolojinin meydana gelmesine sebep oldu. 1980'lerde başlayarak, antropoloji, psikoloji ve sosyoloji gibi alanlar ile uyum içinde olarak organizasyonların ve organizasyonel değişikliklerin kültürel açıklaması araştırma alanı haline gelmiştir.

ÖD'nin araştırılması ve öğretilmesi, üniversitelerin işletme bölümünün yönetim fakültesinde yapılır. Bazen ÖD konuları, endüstriyel ve örgütsel psikoloji mezuniyet programlarında öğretilir. ÖD araştırmaları ve uygulamasında ek gelişmeler olmuştur. Antropoloji, gitgide etkili hale gelmiştir ve örgütsel kültür, örgütsel ritüel ve simgesel eylemleri tanıtarak şirketleri bir topluluk gibi varsayma fikrine yol açmıştır. Tek bir birleştirme teorisi zor olmasına rağmen liderlik çalışmaları da ÖD'nin bir parçası haline gelmiştir. ÖD araştırmacıları, bir organizasyonda etik ve önemine ilginin arttığını göstermiştir. Bazı ÖD araştırmacıları, organizasyonların estetik katmanına ilgi duyar hale gelmiştir.

Ö.D. araştırmalarında kullanılan yaygın istatistiksel yöntemler şunlardır: korelasyon, varyans analizi, meta-analiz, çoklu-seviye modelleme, çoklu gerileme, yapısal eşitleme modeli ve zaman dizisi analizi.

Bilgisayar simülasyonu, örgütsel davranışta öne çıkan yöntemdir. Bilgisayar simülasyonunun birçok kullanım alanı varken çoğu ÖD araştırmacıları organizasyonların veya şirketlerin nasıl işlediğini anlamak için kullanır. Ancak, son zamanlarda araştırmacılar, takım işini meydana getiren düşünce süreci ve davranışları gibi bireysel ve kişiler arası bilişsellik davranşlarına odaklanarak bilgisayar simülasyonunu bireysel davranışı mikro-düzeyde anlamak için uygulamaya başlamıştır.

Nitel araştırma, değişkenlerin miktarının genellikle dahil olmadığı yöntemler bütünüdür. Nitel yöntemler, röportajların içerik analizinden yazılı materyale veya gözlemlerin sesle yazılmış anlatımlarına kadar kapsayan bir menzilde yer alabilir. Yaygın metotlar arasında etnografya, durum çalışmaları, tarihsel yöntemler ve röportajlar vardır.

Birçok ÖD araştırmacısı rasyonel planlama modelini benimser. Karar-verme araştırması, kararların ne kadar sıradan yapıldığına (normatif karar-verme), düşünce sonucunda nasıl belirli bir yargıya varıldığına (deskriptif karar-verme) ve bu karar-vermeyi nasıl geliştirme gibi konulara yoğunlaşır.

İşyerinde zorbalığın tanımları değişkenlik gösterse de, bireye yönelik tekrarlanan zararlı davranışlar örüntüsü şeklinde gerçekleşmektedir. Bir davranışın zorbalık olarak tanımlanabilmesi için, birey veya bireyler, kurbanın herhangi bir seviyesinden daha fazla (tekil veya beraber) güç sahibi olması gerekir.

İşyerinde kabalık, zarar verme kastı belirli olmamakla karakterize edilen düşün-yoğunluklu nezaketsizlik ve kaba davranışlardan meydana gelir ve iş ortamı davranışlarını kapsayan sosyal normların ihlalidir.

Cinsel taciz, sıklıkla iş verimliliğine müdahale eden saldırgan bir iş ortamı oluşturarak bir bireyi cinsiyeti sebebiyle karalamak veya ona kötü tutumda bulunma davranışıdır.

Örgütsel davranış, iş memnuniyeti, organizasyonel bağlılık, iş katılımı ve duygusal işi kapsayan işçi tavırları ve hislerini kapsar. İş memnuniyeti, ücret veya idare gibi işçinin iş veya iş yönleri ile ilgili hislerini yansıtır. Organizasyonel bağlılık, işçilerin organizasyonuna bağlı hissettiği kapsam çerçevesini temsil eder. İş katılımı, bireyin işinin kimliği ve kendi öz değerinin maddesel bileşimi olarak değerlendirilmesidir. Duygusal iş, işçinin -müşterilere gülümsemek gibi- belirli duyguları göstermesidir ki işçinin göstermesi gerektiği duyguyu hissetmemesine rağmen göstermesi buna dahildir.

Liderliğe ilişkin çok sayıda teori mevcuttur. Önceki teoriler liderlerin karakterine odaklanırken sonraki teoriler lider davranış ve liderlerin etkili olabileceği şartlar üzerine odaklanmıştır. Bu yaklaşımların arasında şunlar vardır: beklenmedik durum teorisi, değerlendirme ve başlatma yapısal modeli, lider-üye değişimi veya LMX teorisi, yol-amaç teorisi, davranışsal düzenleme ve transformasyonel liderlik teorisi.

Beklenmedik durum teorisi, iyi liderliğin, liderin ve durumun karakteristik özelliğine bağlı olduğunu belirtir. Ohio State Leadership Studies, değerlendirme(astlara ilgi ve saygı gösterme) ve başlatma kaynağı(görev tayini ve verimlilik hedefleri belirleme) olarak bilinen liderlik boyutlarını tanımlamıştır. LMX teorisi, üst-ast bireyleri arasındaki ilişkiler değişimi üzerine yoğunlaşır. Yol-amaç teorisi, uygun lider tarzını organizasyonel koşullara ve ast kişiliğine bağlayan bir beklenmedik durum teorisidir. Transformasyonel liderlik teorisi, liderlerin yüksek seviye motivasyon ile bağlılığını ve takipçilerinin verimliliğini dikkate alan bir fikirdir. Karizmatik liderlik, transformasyonel liderlik teorisinin bir parçasıdır. Davranışsal modifikasyonda' liderin ödül gücü(ödül verme/alma veya ceza verme becerisi) odak noktasıdır ve şarta bağlı ödüller(vs şarta-bağlı olmayan) öne çıkar.

1960'ların sonunda MIT mezunu öğrenci Henry Mintzberg, beş yönetim etkinlikleri üzerine özenle çalışmıştır. Gözlemlerinin temelinde, Mintzberg yönetim rollerinin üç alt kategoriye ayrıldığı sonucuna vardı: Kişilerarası roller, karar-verici roller ve bilgilendirici roller.

Yetenekli ve başarılı işçileri elde tutmak, bir şirketin rekabetçi avantajını sürdürebilmesi için kilit etkendir. İnsanların yeteneklerini etkili bir şekilde kullanabildiği bir çevre; en zeki, çalışkan ve zor bireyleri bile motive etmesine yardımcı olabilir. İyi insanlar inşa etmenin temeli motivasyon ve davranışsal uygulamalardır. (O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000). Baron and Greenberg (2008) motivasyonun "bir hedefe ulaşmak için direkt ve sürdürülen insan davranışı dizisi süreçleri" olduğunu yazmıştır. ÖD'ye ilişkin birkaç motivasyon teorisi vardır ve şunlardır: eşitlik teorisi, beklenti teorisi, Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi, teşvik teorisi, organizasyonel adalet teorisi, Herzberg'in iki etkenli teorisi ve Teori X ve Teori Y.

Milli kültür, organizasyonlardaki bireylerin davranışını etkileme düşüncesidir. Bu fikir, Hofstede'nin kültürel boyutlar teorisi ile örneklenir. Hofstede, çok sayıda kültür ile anket yaptı ve organizasyonlardaki bireylerin davranışını etkileyelen milli kültürlerin altı boyutunu tanımladı. Bu boyutların arasında şunlar vardır: güç mesafesi, bireycilik vs. kollektivizm, belirsizlikten kaçınma, maskülenite vs feminizm, uzun-vadeli yönelim vs kısa-dönemli yönelim ve hoşgörü vs baskı.

Organizasyon kültürü, yaygın bir şekilde organizasyon içinde gözlemlenen değer ve davranışları yansıtır. Bu konu üzerine araştırmacılar, organizasyonların, inanç gibi kültürel boyutlar, değerler, ritüeller şeklinde karakterize edilebileceğini varsaymıştır. Araştırmacılar, organizasyonun kültürünü veya organizasyonel kültürün geliştirlmiş tipolojilerini anlamak için modeller geliştirmiştir. Edgar Schein, organizasyonel kültürü anlamak için bir model geliştirmiştir. Organizasyonel kültürün üç seviyesini tanımlamıştır: (a) yapılar ve davranışlar, (b) benimsenmiş değerler ve (c) ortak basit varsayımlar. Spesifik kültürler, organizasyonun verimliliği ve etkileyiciliği ile ilişkilendirilmiştir.

Kişilik, istikrarlı davranış örüntüsü, bilişsellik ve bireylerdeki duygular ile ilgilidir. Organizasyonlardaki kişiliğin araştırılması genellikle işçi perormansının spesifik özellik ile ilgisine odaklanmıştır. Kişiliği oluşturan beş kişilik davranışı Büyük Beşli kişilik özelliği'ne özel bir ilgi vardır.

Mesleki stresi tanımlamak için yöntemler mevcuttur. Karakterize etmenin bir yöntemi, işin talep ettiği (işin gerektirdiği zihinsel veya fiziksel çaba) ve talep edilen kaynakları idare etmede dengesizliğe atıf edilir.

Chester Barnard, insanların, iş rolünde, iş rolünün dışında olduğunkinden farklı davrandığını ileri sürmüştür. iş-aile çatışması, ailenin talepleri ve iş rollerinin uyumsuz olduğu durumlarda meydana gelir ve ve bir rolün taleplerinden diğerine müdahale etmesi durumudur.

Organizasyon teorisi, bütün veya birçok organizasyonun çalışmalarını izah etme hakkındadır. Organizasyon teorisinin odak noktası, organizasyonlarn yapısını ile süreçlerini anlamak ve organizasyonların birbiri ve toplum ile nasıl etkileşim kurduğudur.

Max Weber, bürokrasinin, bürokrasiyi en çok teknik etkili organizasyon biçimi hale getirerek rasyonel-legal otoritenin iş organizasyonuna uygulanmasına dahil olduğunu savunmuştur. Weber, bürokratik organizasyonlardaki ilkeleri şunları kapsayacak şekilde numaralandırmıştır: resmi organizasyonel hiyerarşisi, kurallar ile yönetim, işlevsel özellik bakımından organizasyon, insanları yetenek ve teknik kalifikasyonlar temelli seçme, "yukarı-odakanmış"(organizasyonun kurulu veya pay sahipleri) veya "içe-odaklanmış"(organizasyonun kendisi) görevde, veya kasıtlı kişiliksiz çevre (örneğin: aynı kuralları ve yapıları organizasyonun tüm üyelerine uygulama). Bu kurallar Weber tarzı "ideal tip"leri yansıtır ve organizasyonda nasıl uygulandıkları yasal koşullara göre değişir. Charles Perrow, Weber'in çalışmalarını, tüm organizasyonların bürokrasi şartlarınca anlaşılabileceğini ve bu organizasyonel hataların sıklıkla bürokratik ilkelerin uygulanmasının yetersiz olduğu durumlarda sonuçlandığını öne sürerek genişletmiştir.

Organizasyonel yapılar ve dinamiklere ilişkin teoriler şunlardır: kompleksite teorisi, French ve Raven'in gücün beş temeli, hibrit organizasyon teorisi, gayriresmi organizasyon teorisi, kaynak bağımlılığı teorisi ve Mintzberg'in organigraph'ı.

Sistemler ayrıca organizasyon teorisinin temelidir. Organizasyonlar, kompleks, hedef-odaklı kuruluşlardır. Alandaki ilk düşünürlerden Alexander Bogdanov, öncülü Bertalanffy'nin genel sistem teorisi olarak değerlendirilen tektolojisini geliştirdi. Genel sistem teorisinin amaçlarından birisi, insan organizasyonlarını modellemektir. Sosyal psikolog Kurt Lewin, organizasyonlar ile ilgili sistem perspektifi geliştirmede etkili olmuştur. Davranışçıl psikolojideki hüsranı kısmen temelli olmak üzere psikolojideki istikrarlı çalışmalarına engel olduğuna inandığı "ideoloji sistemleri" terimini ortaya atmıştır. Sosyolog Niklas Luhmann, sosyal sistemler teorisini geliştirmiştir.

Örgütsel ekoloji modelleri, doğum, büyüme, değişim ve ölüme(kesin ölüm) odaklanan evrimsel teori çalşması konseptlerinin uygulanmasıdır. Bu bakış açısı ile, organizasyonlar, işlem gördüğü çevreye uyumu temel alınarak "seçilir".

Bilimsel yönetim, mühendislik ilkeleri temel alınarak yönetim yaklaşımı yapılmasına yapılan atıf anlamına gelir. Üretkenliği arttırmak için teşvikler ve diğer ampirik gözüken uygulamalara odaklanır.