Eşit işe eşit ücret

Eşit işe eşit ücret, aynı iş yerindeki kişilere eşit ücret verilen işçi hakları kavramıdır. Çoğunlukla cinsiyete dayalı ücret farkı ile ilgili olarak cinsel ayrımcılık bağlamında kullanılır. Eşit ücret, temel ücret, aylık dışı ödemeler, ikramiyeler ve ödenekler dahil olmak üzere tüm ödeme ve yardımlarla ilgilidir. Bazı ülkeler, eşit ücret konusunda diğerlerinden daha hızlı hareket etti.

Ücretli emek Sanayi Devrimi sırasında gittikçe resmileştiğinden, kadınlara aynı emek için erkek yaşıtlarından daha az aylık alıyordu, ister açık bir kadın olmasından dolayı ister başka bir bahaneyle. Eşit işe eşit ücret ilkesi, birinci dalga kadın hareketinin aynı bölümünde ortaya çıktı; eşit ücret için erken çabalar, sanayileşmiş ülkelerdeki on dokuzuncu yüzyıl Sendika etkinciliğiyle ilişkilendirildi: örneğin, sendikalı kadınların bir dizi iş bırakımı 1830'larda İngiltere. Sendikaların baskısı, sendikaların bazen tutuculuğu özendirmesiyle çeşitli etkilere yol açtı. Carrie Ashton Johnson, sınai işgücündeki kadınların eşit ücret ve ücretlerini kadınların oy hakkı sorunuyla ilişkilendiren Amerikalı bir oy hakkı savunucusuydu. 1895'te Chicago Tribune tarafından "Kadınlara oy pusulası verildiğinde, eşit iş için eşit ücret alınacaktır" denilmişti. Fakat, İkinci Dünya Savaşı'nın ardından, sanayileşmiş ülkelerin sendikaları ve yasama meclisleri, eşit işe eşit ücret ilkesini kademeli olarak benimsedi; bu sürecin bir örneği, hem Roma Antlaşması hem de 1968 Ford dikiş makinistleri iş bırakımına cevaben İngiltere'nin 1970 Eşit Ücret Yasası'nı yürürlüğe koymasıdır. Son yıllarda Avrupa sendikaları, bu yönde ilerleme kaydedilmesi için genellikle devletlere ve işverenlere baskı uyguladı.

Her üye, ücret oranlarını belirlemek için çalışma yöntemlerine uygun olarak, isteklendirecek ve bu yöntemlerle tutarlı olduğu sürece, eşit değerde çalışan kadın ve erkek işçiler için eşit ücret ilkesinin tüm işçilere uygulanmasını sağlayacaktır.

Eşit işe eşit ücret, Uluslararası İktisadi, Toplumsal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi'nin 7. maddesi, Avrupa Toplumsal Şartı'nın 4. maddesi, ve Afrika İnsan ve Halkların Hakları Şartı'nın 15. maddesi tarafından da kapsanmaktadır.Uluslararası Çalışma Örgütü anayasası da eşit değer için eşit ücret ilkelerini ilan ediyor.

Eşit İstihdam Fırsatı Alt Kurulu'nun dört olumlu savunması, ücretler kıdem düzenine, liyakat düzenine; kazancı miktar veya üretim kalitesine göre ölçen bir düzene veya cinsiyet dışındaki herhangi bir etmene göre belirlendiğinde eşit işe eşit olmayan ücrete izin veriyor. Bu etmenlerden birinden kaynaklanan ücret farklılığı sözleşmeye aykırı değildir.

Savaş sonrası Avrupa, Doğu ve Batı ülkelerinde eşit işe eşit ücret ödenmesini isteklendirmek için kadınların iş gücü piyasasına ve mevzuatına katılımında oldukça tutarlı bir model gördü.

Bu genellikle Avrupa toplumunun ilerici doğasının bir örneği olarak görülse de, bazıları madde 141'in (daha önce 119) büyük ölçüde eşit ücret mevzuatı olan ve karşılaştırmalı bir dezavantaja sahip olacaklarından korkan Fransızlara bir ayrıcalık olarak dahil edildiğini savunuyor.

Avrupa İktisadi Topluluğu'nun mevzuatı, 1975 yılında bağlayıcı ve doğrudan uygulanabilir eşit ücret yönergesi 75/117/EEC ile açıklığa kavuşturuldu. Bu, ücretle ilgili olarak cinsiyete dayalı tüm ayrımcılığı yasakladı; bu ve diğer yönergeler, 2006 yılında (2006/54/EC) tek bir yönergeye bütünleştirilmiştir.

Ulusal düzeyde, eşit ücret ilkesi genel olarak 28 AB üye devletinin ve Avrupa İktisadi Alanı (AEA), İzlanda, Lihtenştayn ve Norveç'in ek ülkelerinin mevzuatına tam olarak yansıtılmıştır. AB aday ülkeleri Makedonya ve Türkiye'de mevzuatlarını AB ölçünlerine uyarladılar. Farklı Avrupa ülkeleri için erkekler ve kadınlar arasında ücret eşitliği ile ilgili temel ulusal mevzuat aşağıdaki gibidir.

İzlanda 2012'de bir Eşit Ücret Ölçünü getirmiştir, ÍST 85:2012 (Eşit ücret yönetim düzeni- gereklilikler ve kılavuz). Ölçün, İzlanda sendikaları, işveren konfederasyonu ve hükûmet yetkilileri tarafından, işverenlerin aylık ayrımcılığını önlemeye ve sertifikalı olmalarına yardımcı olmak amacıyla geliştirilmiştir.

2017'de İzlanda hükûmeti Kadın ve Erkeklerin Eşit Statüsü ve Eşit Haklar Yasası'na (#10/2008) ilişkin 2008 yasalarına bir değişiklik eklemeye karar verdi. Değişiklik, eşit ücret onayı ile ilgili bir yasadır ve 1 Ocak 2018'de yürürlüğe girmiştir. Değişikliğe göre, 25 veya daha fazla işçi çalıştıran şirket ve kuruluşların, eşit ücret düzeni ve uygulaması için yıllık olarak eşit ücret sertifikası almaları gerekecek. Bu zorunlu sertifikasyonun amacı, cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaları yasaklayan ve aynı işveren için çalışan kadın ve erkeklere eşit ücret ödenmesini ve aynı işler veya eşit değerdeki işler için eşit çalışma şartlarından yararlanmalarını şart koşan mevcut mevzuatı uygulamaktır.

20. yüzyıla gelindiğinde, kadınlar Amerika'daki iş gücünün yaklaşık dörtte birini oluşturuyordu, fakat yine de aynı iş ya da farklı bir iş olsun, erkeklerden çok daha az aylık alıyorlardı. Bazı eyaletlerde gece çalışmama ve çalışma saatlerinin kısıtlanması gibi kadınlar için farklı yasalar vardı. İkinci Dünya Savaşı askere alınmış erkeklerin yerini almaya başladığında kadınlar daha fazla fabrika işine girmeye başladı. Ücret farkı savaş sırasında artmaya devam etti. Ulusal Savaş Çalışma Kurulu, doğrudan erkeklerin yerini alan kadınlara eşit ücret sağlanmasına yardımcı olacak politikaları uygulamaya koydu.

Amerika Birleşik Devletleri'nde eşit ücret yasasına yönelik ilk girişim olan HR 5056, "Cinsiyete Bağlı Ücretlerde Ayrımcılığın Yasaklanması", 19 Haziran 1944'te NY, Buffalo'daki kongre üyesi Winifred C. Stanley tarafından tanıtıldı. Yirmi yıl sonra, federal hükûmet tarafından 1963'te kabul edilen yasalar, eşit beceri, çaba ve sorumluluk gerektiren ve benzer çalışma koşullarında gerçekleştirilen işlerde erkeklere ve kadınlara eşit iş için farklı ücret oranları ödemeyi yasa dışı hale getirdi. Eşit Ücret Yasası'nı kabul ettikten bir yıl sonra, kongre 1964 Sivil Haklar Yasası'nı kabul etti. Bu yasanın 7. başlığı, bir kişinin ırkı, dini, rengi veya cinsiyetine dayalı olarak ayrımcılık yapılmasını yasadışı kılar. Başlık 7, cinsiyet ayrımcılığına yalnızca ücretleri değil, ücret, şartlar, koşullar veya istihdam ayrıcalıklarını da kapsayan Eşit Ücret Yasası'ndan daha geniş bir şekilde üstüne varmaktadır. Dolayısıyla, Eşit Ücret Yasası ve Başlık 7 ile bir işveren kadınlara eşit işe eşit ücret ödenmesini reddedemez; kadınların transferlerini, terfilerini veya ücret artışlarını reddetmek; kadınların aylıklarını düşürmek için iş değerlendirmelerini yönlendirmek; ya da kadınları ve erkekleri cinsiyetlerine göre işlere ayırmak.

Kongre, Eşit Ücret Yasası'nın yürürlüğe girdiği sırada bu tasarıyı tartıştığı için, bu iki yasanın nasıl etkileşime gireceği konusunda endişeler vardı ve bu da Senatör Bennett'in değişiklik belgesinin kabul edilmesine yol açtı. Bu değişiklik şunu ifade etmektedir: "Eşit Ücret Yasası hükümleri tarafından böyle bir ayrım yapılmasına izin verilmişse, herhangi bir işverenin cinsiyete dayalı olarak ayrım yapması bu alt bölüm kapsamındaki yasa dışı istihdam uygulaması olmayacaktır." Mahkemelere bırakılan bu değişikliğin yorumlanması konusunda kafa karışıklığı vardı. Bu nedenle, ABD federal yasası artık işverenlerin, büyük ölçüde eşit beceri, çaba ve sorumluluk gerektiren ve aynı işletme içinde benzer çalışma koşulları altında gerçekleştirilen işleri yapan kadın ve erkeklere eşit olmayan ücretler ödeyemeyeceğini belirtmektedir.

1944'te New York eyaleti, kişinin cinsiyetine dayalı ücret ayrımcılığını yasakladı. 10 Temmuz 2019'da New York Valisi Andrew Cuomo, cinsiyete bakılmaksızın eşit işe eşit ücret ödenmesini garanti eden yasa mevzuatını imzaladı. Bu, 1944 tarihli yasaya göre, işverenlerin iş adaylarına daha önce aylıklarını sormalarını yasaklayarak, cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini uygulama geçmişi olan bir boşluk oluşturuyor. Cuomo, yasayı New York'taki 2019 Kadınlar Dünya Kupası zafer geçit töreni ile birlikte imzaladı.

Washington'da Vali Evans, 1973'te ve 1977'de bir ücret öz kaynak çalışması gerçekleştirdi. Sonuçlar, kadın ve erkek ağırlıklı işleri karşılaştırırken benzer işler için ortalamalar arasında neredeyse hiçbir örtüşme olmadığını ve her sektörde yüzde yirmi bir fark ortaya çıktığını açıkça gösterdi. Örneğin, bir yemek servisi işçisi ayda 472 dolar kazandı ve bir teslimat kamyonu sürücüsü 792 dolar kazandı, fakat her ikisine de devletle karşılaştırılabilir değer ölçeğinde aynı sayıda puan verildi. Ne yazık ki devlet için ve kadın devlet işçileri için, halef Vali Dixie Lee Ray çalışmanın tavsiyelerini uygulamak için başarısız oldu (kadınların erkeklerden yüzde 20 daha az yaptığı açıkça belirtildi). Bu nedenle, 1981'de Amerikan Eyalet, İlçe ve Belediye Çalışanları Federasyonu, Washington Eyaleti aleyhine Eşit İstihdam Fırsatı Alt Kurulu'na cinsiyet ayrımcılığı şikayetinde bulundu. Bölge mahkemesi, devletin eyalette cinsiyet ayrımcılığı üzerine bir araştırma yaptığından, ücretlerde ciddi eşitsizlikler olduğunu tespit ettiğinden ve bu eşitsizlikleri gidermek için hiçbir şey yapmadığından, bunun başlık 7'ye göre yaygın ve kasıtlı bir ayrımcılık oluşturduğuna karar verdi. Mahkeme daha sonra, 1983'te benzer değerde yapılan bir araştırmaya dayanarak, eyalete 1979'dan itibaren 15.500'den fazla kadının geri ödemesini yapmasına karar verdi. Bu rakam 800 milyon doların üzerinde. Bununla birlikte, ABD Dokuzuncu Daire Temyiz Mahkemesi, Washington'un çalışanlarının aylıklarının her zaman serbest piyasayı yansıtmasını istediğini ve ücret eşitsizliklerinin pek çoğunun nedenlerinden birinin ayrımcılık olduğunu belirterek bu kararı bozdu. Mahkeme, devletin piyasa eşitsizliğini yaratmadığını ve ne tüze ne de mantığın serbest piyasa düzenini şüpheli bir girişim olarak görmediğini belirtti. Dava nihayetinde başarısız olsa da, devlet işçilerinin aylıklarını artıran eyalet yasalarına yol açtı. Bu eşit ücret politikasının uygulanmasının maliyeti, devlet için personel maliyetlerinin %2.6'sıydı.

Minnesota'da eyalet, 1970'lerin sonunda, Kadınların İktisadi Statüsü Konseyi'nin Minnesota Görev Gücü Hay Associates'i bir çalışma yürütmek üzere görevlendirdiğinde, resmi bir benzer değer politikası düşünmeye başladı. Sonuçlar şaşırtıcıydı ve Washington'daki sonuçlara benziyordu (eyaletteki erkek ve kadın işçiler arasında %20'lik bir fark vardı). Hay Associates, Eşit Ücret Yasası'nın kabul edilmesinden sonraki 19 yılda, ücret ayrımcılığının devam ettiğini ve hatta 1976'dan 1981'e kadar arttığını kanıtladı. Puan düzenini kullanarak, teslimat minibüs sürücüleri ve yazman yazı makinecileri devlete 117 puan ile ölçeklendirilirken, teslimat minibüsü sürücüsüne (erkek egemen bir meslek) ayda 1.382 dolar, yazman yazı makinesine (kadın egemen bir meslek) ise ayda 1.115 dolar ödendiğini kaydettiler. Çalışma ayrıca kadınların yönetici ve profesyonel pozisyonlarda ciddi şekilde yetersiz temsil edildiğini ve devlet işlerinin genellikle cinsiyete göre ayrıldığını belirtti. Çalışma, nihayet, devletin birkaç adım atmasını tavsiye etti: kadın ağırlıklı işler için karşılaştırılabilir değerde düşünceler belirleyin; ücret eşitsizliğini iyileştirmek için bir kenara para ayırın; kadınlar ve azınlıklar için olumlu ayrımcılığı teşvik edin ve durumu iyileştirmek için durumu çözümlemeye devam edin. Minnesota Yasama Meclisi yanıt olarak derhal harekete geçti. 11983'te devlet, devlet çalışanları için ücret eşitsizliklerini düzeltmeye başlamak için 21,8 milyon dolar ayırdı. 1982'den 1993'e, eyaletteki kadınların ücretleri %10 arttı. Star Tribune'e göre, 2005 yılında Minnesota eyalet hükûmetindeki kadınlar dolar başına 97 sent yaparak Minnesota'yı ülkedeki kadın devlet işçilerinden biri olarak sıraladı. Beş yıl sonra 2010'da, eyalet istihdamında olan kadınlar için tam ücret eşitliği nihayet elde edildi ve yerel yönetimlerde düzenli olarak tekrarlanan, tipik olarak küçük ücret ayarlamaları yapıldı.

2009 yılında, Başkan Obama, kadınların adaletli olmayan aylık çeki aldıktan sonra 180 güne kadar işverenleri haksız ödeme için dava etmelerine izin veren Lilly Ledbetter Adaletli Ödeme Yasasını imzaladı. 29 Ocak 2016'da, en az 100 çalışanı olan tüm şirketlerin ücretlerini ırk, cinsiyet ve etnik kökene göre dökümlerle federal hükûmete ifşa etmesini zorunlu kılan bir icra emri imzaladı. Amaç, şeffaflığı artırarak işverenleri eşit işe eşit ücret vermeye teşvik etmektir.

Massachusetts, California ve New York City, işverenlerin yeni bir iş için verilecek aylığını belirlemek için aylık geçmişi sormasını yasaklayan yasaları kabul etti. Bu, geçmişteki ayrımcılığın etkisini azaltarak cinsiyetler arası ücret açığını daraltmayı amaçlamaktadır. Diğer birçok ABD eyaleti, Mayıs 2017 itibarıyla benzer yasaları düşünmektedir.

1948'de İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, eşit işe eşit ücret ödenmesini kabul etmeye başladı. Eşit Ücret Sözleşmesi 1951'de Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından yayınlandı. Sözleşme, işleri kimin yaptığından çok işin niteliğine göre sınıflandırılmasını tavsiye ettiğini belirtti. Kadınlar ve erkekler protestolara katıldı ve hükûmeti 1951 sözleşmesini düzeltmeye ve Avustralya'da yasaları eşit ücretlendirmeye çağırdı. 1969'da Avustralya Et Sanayisi İşçileri Sendikası tarafından Et ve Müttefik Ticaret Federasyonu aleyhine Amerikan Güven Yazısı Belgelendirme Kurulu'na bir dava açıldı. İşçiler, her çalışan için eşit ücret gerektiğini savundu ve alt kurulunun kararı, genel kadının asgari ücrete erkek ücretinin yüzde 85'ini vermesiydi. Bu karar, geleneksel olarak erkeklerin yapacağı aynı işte çalışan kadınlara eşit ücrete yardımcı oldu, fakat diğer tüm kadınlar yüzde 85 aldı. 1972'de karar yeniden değerlendirildi ve benzer değere sahip benzer bir işte çalışan kadınların veya erkeklerin aynı çalışma oranından yararlanmaya hak kazandıklarını belirledi.

Avustralya'nın eski merkezi ücret sabitleme düzeni altında, 1969'da kadınlar tarafından eşit değerde işe eşit ücret getirildi. Cinsiyet temelinde ayrımcılıkla mücadele 1984 yılında yasalaşmıştır.

Kanada kullanımında, eşitlik öde ve eşit ücret terimleri diğer ülkelerdekinden biraz farklı kullanılmaktadır. İki terim, birbirinden ayrı yasal kavramlara göndermede bulunur.

Eşit ücret, ya da eşit çalışma için eşit ücret, aynı kuruluşta aynı işi yaparken kadın ve erkek aynı ödeme gereksinimi anlamına gelir. Örneğin, bir kadın elektrikçiye aynı kuruluştaki bir erkek elektrikçi ile aynı aylığın ödenmesi gerekir. Kıdem veya kifayet nedeniyle uygun farklılıklara izin verilir.

Kanada’nın 14 yasama bölgesinin (on eyalet, üç bölge ve federal hükûmet) her birinde ücret eşitliği yasa gereği zorunludur. Federal mevzuatın yalnızca, birkaç ad vermek gerekirse, bankalar, yayıncılar ve hava yolları gibi federal olarak düzenlenmiş belirli sanayideki işverenler için geçerli olduğunu unutmayın. Çoğu işveren için, ilgili mevzuat ilgili il veya bölgenin yasalarıdır.

Federal olarak düzenlenen işverenler için ücret eşitliği Kanada İnsan Hakları Yasası kapsamında garanti edilmektedir. Ontario'da, Ontario İstihdam Ölçünleri Yasası kapsamında ücret eşitliği zorunludur. Yasanın adı değişiklik gösterse de, her Kanada yargı bölgesinin benzer mevzuatı vardır.

Buna karşılık, Kanada bağlamında ücret eşitliği, erkek egemen meslekler ve karşılaştırılabilir değerdeki kadın egemen mesleklere aynı işveren içinde ise aynı ödenmesi gerektiği anlamına gelir. Kanada'da ücret öz anamal terimi, ABD'de karşılaştırılabilir değer olarak anılır. Örneğin, bir kuruluşun hemşireleri ve elektrikçilerinin eşit öneme sahip işleri olduğu kabul ediliyorsa, onlara aynı ücret ödenmelidir. Kavramları ayırt etmenin bir yolu ücret eşitliğindeki adresleri ise o ücret eşitliği adreslerini kümeleri gibi kadınların baskın meslekler haklarını birey olarak kadın çalışanların haklarını not etmektir.

Diğerleri yapmadığı halde bazı Kanadalı yargı ödeme eşitlik ve Kanadalı kullanımında ödeme eşitlik ayırt dolayısıyla gerekliliği, ücret eşitliğindeki mevzuat var. Örneğin, Ontario'da ücret eşitliği Ontario İstihdam Ölçünleri Yasası ile garanti edilirken, ücret eşitliği Ontario Ücret Eşitliği Yasası ile garanti edilmektedir. Öte yandan, üç batıdaki iller (British Columbia, Alberta ve Saskatchewan) ödeme eşitlik mevzuatı ama hiçbir ücret eşitliğindeki mevzuatı var. Bazı illerde (örneğin, Manitoba) kamu sektörü işverenleri için eşit ücret talep eden fakat özel kesim işverenleri için olmayan yasalar vardır; bu arada ücret eşitliği mevzuatı herkes için geçerlidir.

Tayvan, 2002 yılında İstihdamda Cinsiyet Eşitliği Yasasını yürürlüğe koydu. Bir işverenin aynı işi yapan işçilere aynı aylığı vermesi gerektiğini düzenler. Yasa, işverenlerin, ücret ödenmesi durumunda çalışanlara cinsiyetleri veya cinsel yönelimleri nedeniyle ayrımcılık yapmamalarını öngörmektedir. Çalışanlar, eşit iş veya eşit değer için eşit ücret alacaktır. Fakat, bu tür farklılıklar kıdem düzenlerinin, ödül ve disiplin düzenlerinin, kifayet düzenlerinin veya cinsel olmayan veya cinsel yönelim dışı faktörlerin diğer haklı gerekçelerinin sonucuysa, yukarıda belirtilen kısıtlama geçerli olmayacaktır. İşverenler, önceki fıkrada belirtilen hükümden kaçmak için diğer çalışanların ücretlerini düşürme yöntemlerini benimseyemezler.

Kadınlar tarafından daha az çalışılan saat için eşit ücret ilkesine yönelik eleştiriler, korumalı sınıflar tarafından eşit alt çalışma koşulları, bunu başarmak için kullanılan düzeneklerin ve boşluğun ölçüldüğü yöntem biliminin eleştirisini içerir. Biraz  hükûmetin cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini düzeltmeye yönelik eylemlerinin gönüllü değişim düzenine karışmaya hizmet ettiğine inanıyorlar. Onlar temel sorun işveren iş sahibi değil, hükûmet veya çalışan olduğunu savunuyorlar. İşveren işi oylaşır ve iş görevlerine göre değil, performansa göre öder. Bununla ilgili sorun, erkeklerin bir kadının yapabileceği aynı beceriye dayalı olarak yüksek performans gösteren kişiler olarak algılanmasıdır. Özel bir işletme, en iyi performans gösterenlerini daha az tazmin ederek kaybetmek istemez ve daha düşük performans gösterenlere daha yüksek ödeme yapmayı göze alamaz çünkü genel verimlilik düşecektir. Bununla birlikte, Bağımsız Kadın Forumu, ücret farkının deneyim, eğitim ve işte geçirilen yıl sayısı açısından denetimlendiğinde muhtemelen ortadan kalktığını öngören başka bir çalışmaya göndermede bulunuyor.

Çalışma İstatistikleri Bölümü'nden alınan verileri kullanan Washington Adaletli Büyüme Merkezi'ne göre, daha erkek egemen meslekler, beceri veya eğitim düzeyine bakılmaksızın daha iyi ücret alma eğilimindedir.

Örneğin, elektrikçi olmak, hemşire olmak için sıklıkla benzer düzeyde beceri ve eğitim gerektirir. Fakat erkek egemen bir alan olan elektrikçiler, kadın egemen bir alan olan hemşirelerden daha fazla kazanıyor. Örneğin, elektrikçinin işini bir açık deniz petrol platformunun tabanının 200 metre üzerinde yaptığı durumlarda, riskler de aynı şekilde daha yüksek olduğu için ücret daha yüksek olmalıdır. Fakat bu, elektrikçilerin ortalama işi arasındaki boşluğu açıklamıyor.

Eşit değere sahip işler için eşit ücrete yönelik bir eleştiri, uygun karşılaştırma düzeneklerinin olmamasıdır; bu, nesnel izlenimlere dayanır ve gerçeklere ve istatistiklere dayanmaz. Önceki örnekte olduğu gibi, ABD İş Gücü İstatistikleri Bölümü'den alınan istatistik verilerini gözden geçirerek, elektrikçilerin hemşirelerden daha fazla kazandıklarının yanlış bir ifade olduğunu kanıtlayabiliriz. İstatistiklere göre, elektrikçiler haftalık yaklaşık 1015 dolar, hemşireler ise haftada yaklaşık 1223 dolar kazanmaktadır, yani bu durumda, kadın egemen bir alan olan hemşirelerin, erkek egemen bir alan olan elektrikçilerden daha fazla kazandıklarını kanıtlamaktadır.

İş yeri kültüründe kadınlar erkeklerden farklı bir şekilde betimlenir. Toplumda var olan basmakalıplarla aynı ilerlemeleri bir cinsiyet olarak yapamazlar. Kadınlar, geleneksel olarak bir cinsiyet rolü olarak tipik olarak eve, çocukları desteklemek, evi destekleyen erkeğe yemek pişirmek ve temizlik yapmak için atanır. Ev işlerini yapmıyorlarsa, tarihsel olarak iş yerinde sadece erkekleri desteklemek yerine sorumluluk ve beceri gerektirmeyen roller verilmiştir. Onların kariyerleri değil, işleri olduğu söyleniyor. Bu işler, bu reklamda kahve getirme ve sekreterlik işleri ve çok az sorumlulukla ofiste akılsızca çalışma olarak örneklenmiştir. İşleri varsa, çocuklara bakmayı ve ev işlerine ayak uydurmayı başaramazlar, fakat kariyerler bir kadının kendilerine verilen cinsiyet rolünü yerine getirme yeteneğini engeller. Bununla birlikte, Eşit İstihdam Fırsatı Alt Kurulu, vakaları cinsiyet eşitliğine dayalı olarak değerlendirirken, işin niteliği dikkate alınır. Örneğin, öğretmenlik hemşirelik gibi ağırlıklı olarak kadınlara yönelik bir meslektir.

Eşit İstihdam Fırsatı Alt Kurulu, 2017'de Eşit İstihdam Fırsatı Alt Kurulu'na 996 Eşit Ücret ayrımcılığı suçlamasının yapıldığını ve bunlardan 798'inin uydurma iddialar olarak kabul edildiğini ve geri kalanının ya suçlamalarını geri çektiğini ya da karara bağlandığını bildirdi. Buna karşılık, aynı yıl, belirli bir nedene sahip olmayan 2474 ile 3250 ırk/renk ayrımcılığı suçlaması yapıldı. Bu rakamlar, eşit ücret ve cinsiyet eşitsizliği ücretindeki düşüşü gösteriyor, fakat aynı zamanda ırk/renk ayrımcılığının eşit ücretin neredeyse 3 katı bir oranda hala devam ettiğini vurguluyor.

2020'de koronavirüs salgını, nüfusun büyük bir kısmının evden çalışmasına ve alışılmadık koşullar nedeniyle işini kaybeden mesleklerde işten çıkarılmalara neden oldu. Kadınlar, işten çıkarılmış mesleklerdeki işçilerin çoğunluğunu oluşturdukları için işlerini kaybetme riski daha yüksekti. Bu meslekler Topluluk ve Toplumsal Hizmetler, Eğitim, Kütüphane ve Eğitim, Daire ve Yönetimsel Destek ve Kişisel Bakım ve Hizmetler alanına girer. Ayrıca, koronavirüsün çocuklarına bulaşmasını sınırlamak için okula gitmeleri engellendi, bu nedenle ebeveynler çocuklarına normalden daha fazla bakarak tazminat ödemek zorunda kaldı. Kadınların evdeki fazladan sorumlulukları yerine getirmek için işten izin alma veya istifa etme olasılığı daha yüksekti. Bu, cinsiyete dayalı ücret farkında bir rol oynamaktadır çünkü PayScale'den yapılan araştırma, kadınların izinli olarak aynı konuma döndüklerinde yüzde 7 daha az ücret aldıklarını ortaya çıkarmıştır.

Şeffaflık yasası, işletmeleri ve hûkümetleri sorumlu tutan açıklık ve hesap verebilirlik ilkeleridir. Şeffaflık yasaları, şirketleri ücretleri çalışanlara, işverenlere ve hûkümete açıklamaya zorlar. Cinsiyete dayalı ücret açığı, hizmet veya yaptıkları iş için kadınlara ve erkeklere sağlanan tazminat arasındaki ortalama fark olarak tanımlanır. Bu cinsiyetler arası ücret farkını azaltmak için şeffaflık yasaları yürürlüğe konmuştur. Bu kanunlar, ücretleri halka açık hale getirerek cinsiyet farkında yüzde 2 puanlık önemli bir azalmaya yol açtı ve her cinsiyet için ücret farklılıklarını görmeyi kolaylaştırdı.

Şeffaflık yasaları olmadan, işverenler daha düşük ücretler nedeniyle erkeklere oranla daha fazla kadın işe alıyor. Erkekleri kadınlara eşit oranda işe alan işverenler şirketlere daha fazla ücret maliyeti dayatıyor, çünkü erkek ücretleri daha pahalı.

Şeffaflık yasalarını uygulayan şehirler, şeffaflık nedeniyle kadınların aylıklarında önemli değişiklikler olduğuna dair kanıtlar göstermiştir. Şeffaflık yalnızca hükûmet ve işverenler arasında değil, çalışanlar arasında da geçerlidir ve hem kadın hem de erkek iş arkadaşlarının birbirlerinin ücretlerini gözlemlemelerine olanak tanır. Özellikle kadınlar bu bilgileri ücret eşitliği sağlamak için kullanabilirler. Bu, kadınların erkeklerle aynı işte çalışırken yaşadıkları ücret eşitsizliklerinin azaltılmasına yardımcı olabilir. Kadınlar ürettikleri eşit miktarda iş için eşit ücret almayı hak ediyor.