วัฒนธรรมบรรษัท
วัฒนธรรมบริษัท หรือ วัฒนธรรมองค์การ ( ) ประกอบด้วยทัศนคติ ประสบการณ์ ความเชื่อและคุณค่าขององค์การใดองค์การหนึ่ง มีการนิยามไว้ว่าเป็น "การรวบรวมเป็นการเฉพาะเกี่ยวกับคุณค่า บรรทัดฐานที่คนหรือกลุ่มคนมีร่วมกันในองค์การเป็นเป็นตัวควบคุมวิธีการปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันและกับผู้มีส่วนได้เสียนอกองค์การ เชื่อว่าคุณค่าขององค์การเป็นความเชื่อและเป็นความคิดว่าด้วยเป้าหมายที่สมาชิกขององค์การควรไฝ่หาและเป็นความคิดเกี่ยวกับชนิดที่เหมาะของมาตรฐานพฤติกรรมที่สมาชิกขององค์การพึงใช้เพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมาย คุณค่าขององค์การจะพัฒนาเป็นบรรทัดฐานขององค์การ แนวทางหรือความคาดหวังที่ทำให้เกิดชนิดของพฤติกรรมที่เหมาะสมโดยลูกจ้าง โดยเฉพาะสำหรับสถานการณ์และการควบคุมพฤติกรรม
ดชนิดของพฤติกรรมที่เหมาะสมโดยลูกจ้าง โดยเฉพาะสำหรับสถานการณ์และการควบคุมพฤติกรรมระหว่างสมาชิกองค์การด้วยกันเอง"
ผู้บริหารระดับสูงอาจพยายามกำหนดวัฒนธรรมขององค์การ อาจต้องการที่จะใช้บังคับคุณค่าและมาตรฐานพฤติกรรมขององค์การที่สะท้อนถึงวัตถุประสงค์ขององค์การ นอกจากนี้ ยังอาจมีวัฒนธรรมองค์การที่มีอยู่เดิมแล้วภายในองค์การนั้น กลุ่มทำงานภายในองค์การจะมีพฤติกรรมและปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันที่เป็นลูกเล่นของตนเองอยู่แล้วซึ่งมีผลกระทบต่อองค์การโดยรวม วัฒนธรรมการทำงานอาจนำจากภายนอกมาใช้ได้ เช่น นักเทคนิคคอมพิวเตอร์ซึ่งมีความช่ำชอง ภาษาและพฤติกรรมที่ได้มาอย่างเป็นอิสระจากองค์การอื่น ซึ่งการมาของพวกเขาเหล่านี้สามารถมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมขององค์การโดยรวมได้
วัฒนธรรมอ่อนและวัฒนธรรมแข็ง
กล่าวกันว่าวัฒนธรรมที่แข็งจะมีได้ก็ต่อเมื่อพนักงานตอบสนองต่อสิ่งเร้าเพราะพวกเขาวางตัวเองให้เข้ากับค่านิยมขององค์การอยู่แล้ว

ในทางตรงข้ามก็ยังมีวัฒนธรรมอ่อน ที่วางตัวเองให้เข้ากับคุณค่าและการควบคุมองค์การไม่มาก ซึ่งในกรณีนี้จะมีการใช้มาตรการและระบบของอำมาตยาธิปไตยเป็นอย่างมาก
ในที่ที่มีวันธรรมแข็ง พนักงานจะคิดเพราะเชื่อว่าเป็นสิ่งถูกต้องที่ตนพึงกระทำ ซึ่งนับว่ามีความเสี่ยงสำหรับในอีกปรากฏการณ์หนึ่งที่เรียกว่า "กลุ่มคิด" (Groupthink) กล่าวถึงโดย เออร์วิง แอล จานิส ซึ่งให้นิยามไว้ว่า "...หนทางที่เร็วและง่ายในการเอ่ยถึงแนวฐานนิยมของความคิดที่ผู้คนเกี่ยวข้องอยู่ โดยเมื่อพวกเขาเกี่ยวข้องอย่างลึกเพื่อการเกาะกลุ่มที่เหนียวแน่นเมื่อกลุ่มพยายามฝ่าฟันร่วมกันเพื่อให้ได้มาซึ่งความเป็นเอกฉันท์ที่จะเอาชนะความพยายามที่จะมีการประเมินทางเลือกเพื่อใช้การปฏิบัติที่เป็นจริง" นี่คือระยะห่างที่ผู้คนที่แม้จะมีความคิดต่างกันก็จะไม่ยอมท้าทายความคิดขององค์การ ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ เช่น เมื่อต้องมีการพึ่งพาเป็นอย่างมากต่ออำนาจบารมีของบุคคลใ
ึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ เช่น เมื่อต้องมีการพึ่งพาเป็นอย่างมากต่ออำนาจบารมีของบุคคลในองค์การ หรือเมื่อมีความเชื่อทางศาสนาในระบบคุณค่าขององค์การ หรือเมื่อภายในกลุ่มที่มีบรรยากาศความเป็นเพื่อนเป็นพื้นฐานของเอกลักษณ์ (การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง) ความจริงแล้ว "กลุ่มคิด" มีอยู่ทั่วไปเป็นปกติ ซึ่งเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลาในเกือบจะทุกกลุ่ม สมาชิกที่กล้าขัดขืนมักถูกปฏิเสธไม่เป็นที่ยอมรับ หรือถูกมองเป็นเสมือนอิทธิพลทางลบของกลุ่มเพราะเป็นตัวสร้างความขัดแย้ง
องค์การที่มีนวัตกรรมต้องการปัจเจกบุคคลผู้มีความพร้อมที่จะท้าทายกับสถานะที่เป็นอยู่อย่างเดิม ทำนองนิ่งเสียตำลึงทอง ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มคิดหรือเป็นกลุ่มอำมาตยาธิปไตย นอกจากนี้องค์การยังต้องการเป็นอย่างมากในกระบวนการที่จะนำไปปฏิบัติเพื่อให้ความคิดใหม่ ๆ เป็นจริงขึ้นมาได้

การจำแนกแผน
มีวิธีการหลายอย่างที่นำมาใช้เพื่อจำแนกวัฒนธรรมองค์การ ดังบางวิธีการข้างล่างนี้
กีร์ท ฮอฟสตีด (Geert Hofstede)
กีร์ท ฮอฟสตีด (Geert Hofstede) ได้แสดงให้เห็นว่ามีกลุ่มวัฒนธรรมทั้งในระดับชาติและระดับภาคที่มีผลต่อวัฒนธรรมขององค์การ ฮอฟสตีดได้ระบุมิติ 5 ประการของวัฒนธรรมดังกล่าวไว้ในการศึกษาว่าด้วยอิทธิพลของชาติดังนี้
* ระยะของอำนาจ (Power distance) ระดับที่สังคมคาดหวังมีความแตกต่างในระดับของอำนาจ คะแนนที่สูงแสดงให้เห็นว่ามีความคาดหวังที่บุคคลบางคนใช้อำนาจมากกว่าบุคคลอื่น คะแนนที่ต่ำสะท้อนให้เห็นถึงมุมมองที่ผู้คนเห็นว่าควรมีสิทธิ์เท่า ๆ กัน
* การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (Uncertainty avoidance) สะท้อนให้เห็นความากน้อยที่สังคมหนึ่ง ๆ ยอมรับความเสี่ยงและความไม่แน่นอน
* ปัจเจกนิยมกับคติรวมหมู่ (individualism vs. collectivism) ปัจ
งและความไม่แน่นอน
* ปัจเจกนิยมกับคติรวมหมู่ (individualism vs. collectivism) ปัจเจกนิยม (individualism) ตรงข้ามกับคติรวมหมู่ (collectivism) และโยงถึงความมากน้อยที่ผู้คนคาดหวังที่จะยอมให้ได้สำหรับตนเอง หรือจะยอมเป็นส่วนขององค์การ อย่างไรก็ดี การวิจัยเมื่อเร็วนี้ได้แสดงให้เห็นว่าความเป็นปัจเจกนิยมอาจไม่ใช่ตัวการที่ทำให้คติรวมหมู่ลดน้อยลง หรือกลับกัน งานวิจัยระบุว่าแนวคิดทั้งสองนี้ จริง ๆ แล้วมีความสัมพันธ์กัน บางคนและบางวัฒนธรรมมีทั้งความเป็นทั้งปัจเจกนิยมและคติรวมหมู่สูงทั้งคู่ เช่น บางคนที่มีค่านิยมในหน้าที่สูงต่อกลุ่มของตนไม่จำเป็นเสมอไปที่จะต้องให้อิสรภาพส่วนบุคคลและความพอเพียงของตนเองลดน้อยลง
* ความเป็นชาย กับ ความเป็นหญิง (Masculinity vs.
คลและความพอเพียงของตนเองลดน้อยลง
* ความเป็นชาย กับ ความเป็นหญิง (Masculinity vs. femininity) หมายถึงคุณค่าที่ให้แก่ค่านิยมตามประเพณีของชายหรือหญิง ตัวอย่างเช่น ค่านิยมของชายรวมถึงการแข่งขัน การยืนยันที่หนักแน่น ความทะเยอทะยานและการสะสมเพื่อความมั่งคั่งและความเป็นวัตถุนิยม
* การมองระยะยาว กับ การมองระยะสั้น อธิบายถึง"เส้นชั้นแห่งเวลา" หรือความสำคัญที่ผูกติดไว้กับอนาคต กับ ความสำคัญที่ผูกติดกับอดีต ในสังคมที่มองระยะยาว ความมัธยัสถ์และความวิริยอุตสาหะได้รับคุณค่าที่สูงกว่า สังคมที่มองระยะสั้น ความเคารพนับถือในประเพณีนิยมและการให้ของขวัญและความชอบส่วนตัวตอบแทนระหว่างกันจะได้รับคุณค่าที่สูงกว่า ประเทศทางตะวันออกมีแนวโน้มที่จะให้คะแนนด้านนี้สูงในขณ
ันจะได้รับคุณค่าที่สูงกว่า ประเทศทางตะวันออกมีแนวโน้มที่จะให้คะแนนด้านนี้สูงในขณะที่ประเทศตะวันตกให้คะแนนต่ำกว่าและประเทศที่พัฒนาน้อยกว่าให้คะแนนต่ำกว่ามาก จีนให้คะแนนสูงที่สุด ในขณะที่ปากีสถานให้คะแนนต่ำสุด
ดีลและเคเนดี
ดีลและเคเนดี (Deal and Kennedy) ให้นิยามวัฒนธรรมองค์การไว้ว่าเป็น วิธีที่ทำให้งานแล้วเสร็จ ณ ตรงนี้ ทั้งสองคนได้วัดองค์การในแง่ของ:
* การป้อนกลับ
* ความเสี่ยง
* วัฒนธรรมชายผู้เข้มแข็ง
* วัฒนธรรมทำงานหนัก/เล่นหนัก
* วัฒธรรมกระบวนการ

ชาลส์ แฮนดี
ชาลส์ แฮนดี (Charles Handy) เป็นผู้ทำให้วิธีการมองวัฒนธรรมที่นักวิชาการบางคนเคยใช้โยงถึงโครงสร้างองค์การกับวัฒนธรรมองค์การ
* วัฒนธรรมอำนาจ
* วัฒนธรรมบทบาท 
* วัฒนธรรมทำงาน
* วัฒนธรรมบุคคล
เอดกา ชีน
เอดกา ชีน (Edgar Schein) ศาสตราจารย์ของคณะการจัดการสโลนของสถาบันเทคโนโลยีแมสสาชูเสตส์ (MIT Sloan School of Management) ได้นิยามวัฒนธรรมองค์การไว้ว่าเป็น "สิ่งตกค้างแห่งความสำเร็จ" ภายในองค์การ ชีนเห็นว่าวัฒนธรรมเป็นลักษณะประจำขององค์การที่ยากที่สุดต่อการเปลี่ยนแปลง เป็นผลิตภัณฑ์ บริการ มีความเป็นผู้ก่อตั้งและผู้นำและลักษณะประจำอื่น ๆ ขององค์การที่คงทนสุด แบบจำลององค์การของชีนจุดประกายการมองวัฒนธรรมในมุมมองของผู้สังเกตการณ์ ที่อธิบายระดับของปริชานของวัฒนธรรมองค์การออกเป็น 3 ระดับ
วิวัฒนาการของวัฒนธรรมองค์การ
อาร์เทอร์ เอฟ คาร์มาซซี (Arthur F Carmazzi) กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์การที่เป็นพลวัตคือกระบวนการ "วิวัฒนาการ" ที่สามารถเปลี่ยนและวิวัฒนาการไปด้วยจิตวิทยาแห่งผู้นำที่เหมาะสม

พื้นฐานของวิวัฒนาการวัฒนธรรม

ระดับของความเป็นปัจเจกบุคคล

ระดับขององค์การ

มุมมองที่ลึกวิวัฒนาการบรรษัท

วัฒนธรรมกล่าวโทษ

วัฒนธรรมการมีหลายแนวทาง

วัฒนธรรมชีวิตและการไว้ชีวิต

วัฒนธรรมเชื่อยี่ห้อ

วัฒนธรรมส่งเสริมความเป็นผู้นำ

การดูแลรักษาวัฒนธรรม

องค์ประกอบ
จี จอห์สัน (G. Johnson) ได้กลาวถึงโครงข่ายของวัฒนธรรม ได้บ่งชี้จำนวนองค์ประกอบที่สามารถนำมาใช้พรรณาถึงหรือที่มีอิทธิพลต่อองค์การไว้ดังนี้

แบบอย่าง

ระบบการควบคุม

โครงสร้างองค์การ
โครงสร้างอำนาจ

สัญลักษณ์

พิธีกรรมและความเป็นธรรมดา

เรื่องราวและเรื่องปรัมปรา

ปัจจัยที่เป็นตัวกำหนดวัฒนธรรมองค์การ
* นวัตกรรมและการรับความเสี่ยง
* ความห้าวหาญ
* การเน้นที่ผลลัพธ์
* การเน้นที่ทีมทำงาน
* การเน้นที่คน
* ความเอาใจใส่ต่อรายละเอียด
* ความมีสเถียรภาพ
* การแข่งขัน
* อายุขององค์การ

วัฒนธรรมองค์การและการเปลี่ยนแปลง
วัฒนธรรมผู้ประกอบการ
สตีเฟน แมกไกวร์ (Stephen McGuire) ได้ให้นิยามและทำให้สมบูรณ์แบบจำลองของวัฒนธรรมผู้ประกอบการไว้ว่าเป็นหนทางที่พยากรณ์ได้จากแหล่งใหม่ ๆ องค์การวัฒนธรรมผู้ประกอบการคือระบบการแบ่งปันค่านิยม ความเชื่อและปทัสถานของสมาชิกองค์การรวมทั้งการให้คุณค่าแก่ความคิดสร้างสรรค์และความมีใจกว้างอดทนต่อคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นผู้เชื่อในนวัตกรรมการฉวยโอกาสทางการตลาดว่าเป็นพฤติกรรมที่เหมาะสมสำหรับการจัดการกับปัญหาการอยู่รอดและความรุ่งเรือง ความไม่แน่นอนด้านสิ่งแวดล้อมและการคุกคามของคู่แข่งและคาดหวังว่าสมาชิกขององค์การจะปฏิบัติตามนั้น
มุมมองวิกฤติ
นักเขียนหลายคนที่เขียนเกี่ยวกับการศึกษาวิกฤติการจัดการ Critical management studies ได้แสดงความกังขาเกี่ยวกับมุมมอง "นักหน้าที่นิยม" (functionalist) กับ "นักเดี่ยวนิยม" (unitarist) ที่มีต่อวัฒนธธรมที่ยกขึ้นมาโดยนักคิดด้านการจัดการสายหลัก....ปาร์เกอร์ ได้แนะว่า...
การวัด
ทั้ง ๆ ที่พยานหลักฐานได้บ่งชี้ว่าศักยภาพของความมีประโยชน์ บรรยากาศขององค์การไม่ได้รมีการการนำไปใช้อย่างเต็มที่เพื่อความปลอดภัย สุขภาพและการเป็นดัชนีของสมรรถนะทางสิ่งแวดล้อมและในฐานะที่เป็นเครื่อช่วยวางลำดับความเสี่ยง ดอดสเวิร์ทและคณะ เป็นกลุ่มวิจัยคณะแรกที่ประสบความสำเร็จในการใช้เทคนิคแบบจำลอง PLS เพื่อหาสหสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การกับสมรรถนะด้านความปลอดภัยขององค์การ ข้อมูลเกี่ยวกับงานวิจัยนี้อาจเข้าดูได้จากลิงก์ต่อไปนี้ Dodsworth's Homepage

หมายเหตุ
อ้างอิง
* Black, Richard J. (2003) Organisational Culture: Creating the Influence Needed for Strategic Success, London UK, ISBN 1-58112-211-X
* Cummings, Thomas G. & Worley, Christopher G. (2005), Organization Development and Change, 8th Ed., Thomson South-Western, USA, ISBN 0324260601
* Kotter, John. 1992 Corporate Culture and Performance, Free Press; (April 7, 1992) ISBN 0-02-918467-3 
* O'Donovan, Gabrielle (2006). The Corporate Culture Handbook: How to Plan, Implement and Measure a Successful Culture Change Programme, The Liffey Press, ISBN 1-904148-97-2
* Phegan, B. (1996-2000) Developing Your Company Culture, A Handbook for Leaders and
gan, B. (1996-2000) Developing Your Company Culture, A Handbook for Leaders and Managers, Context Press, ISBN 0-9642205-0-4
* Stoykov, Lubomir. 1995 Corporate culture and communication, Stopanstvo , Sofia.
แหล่งข้อมูลอื่น
*Organizational Culture and Institutional Transformation - จาก Education Resources Information Center, Clearinghouse ว่าด้วยการอุดมศึกษาแห่ง Washington, DC.