339. Verordnung: Frauenförderungsplan für das Bundeskanzleramt

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paragraphs: 1. Hauptstück Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung § 1 Ziele § 2 Maßnahmen zur Zielerreichung § 3 Bevorzugte Aufnahme § 4 Bevorzugte Ernennung/Bestellung § 5 Ausschreibung § 6 Auswahlkriterien § 7 Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz § 8 Sprachliche Gleichbehandlung § 9 Informationsarbeit § 10 Reformmaßnahmen/Zukunftsprogramme § 11 Ressourcen zur Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen zur Implementierung des FFP und weiterer Maßnahmen zur Zielerreichung umfassender Chancengleichheit § 12 Informationsrechte
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paragraphs: 2. Hauptstück Besondere Fördermaßnahmen 1. Maßnahmen im Bereich der Aus- und Fortbildung § 13 Erhöhung des Frauenanteils an den Maßnahmen der Aus- und Fortbildung § 14 Vortragende und Unterrichtsmaterialien 2. Förderung des beruflichen Aufstiegs § 15 Laufbahn- und Karriereplanung § 16 Besetzung von Leitungsfunktionen § 17 Verbesserung der internen Information
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paragraphs: 3. Förderung des Wiedereinstiegs § 18 Information § 19 Gleitender Wiedereinstieg
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paragraphs: 4. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie § 20 Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung § 21 Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung
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paragraphs: 5. Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten § 22 Förderung der Mitarbeit von Frauen § 23 Begutachtungskommissionen im Einzelfall § 24 Außerkrafttreten Anlage 1 Vertretungsbereiche der Gleichbehandlungsbeauftragten Anlage 2 Zielvorgaben zur Erhöhung der Frauenanteile 1. Hauptstück Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung Ziele § 1. (1) Das Bundeskanzleramt bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten. (2) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und erreicht werden: 1. Die Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt und die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen; 2. die Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen; 3. die Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern; 4. der Abbau bestehender Benachteiligungen von Frauen; 5. die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer;
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paragraphs: 6. die Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz der Frauen in allen Entscheidungsstrukturen mindestens entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung;
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paragraphs: 7. die Anhebung des Frauenanteils in allen Verwendungs- und Entlohungsgruppen;
num: 8
paragraphs: 8. die Anhebung des Frauenanteils in Führungspositionen, sowie
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paragraphs: 9. den Leitgedanken des „gender mainstreamings“ in sämtliche Maßnahmen und Politiken des Bundeskanzleramtes zu integrieren. Maßnahmen zur Zielerreichung § 2. (1) Allen, auch neu eintretenden, MitarbeiterInnen ist der Frauenförderungsplan von den Gleichbehandlungsbeauftragten in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen. (2) Allen MitarbeiterInnen ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen. Bevorzugte Aufnahme § 3. Bei allen jenen Verwendungsgruppen/Entlohnungsgruppen, bei denen eine Unterrepräsentation von Frauen gemäß § 40 Abs. 2 B-GBG besteht, sind Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt aufzunehmen. Bevorzugte Ernennung/Bestellung § 4. (1) Bewerbungen von Frauen während einer gesetzlich vorgesehenen Form der Abwesenheit vom Dienst bzw. Dienstort sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen. § 3 gilt sinngemäß. (2) Bei mehr als einer geeigneten Bewerbung sind die entsprechenden Bewerberinnen darauf hinzuweisen, dass ihnen eine Beschwerdemöglichkeit bei der Gleichbehandlungskommission offen steht. Ausschreibung § 5. (1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz (AusG), BGBl. Nr. 85/1989, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen. (2) Solange die Voraussetzungen der §§ 42 und 43 B-GBG nicht erfüllt sind, ist bei allen Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, den Anteil der Frauen auf Planstellen und in Leitungsfunktionen zu erhöhen und Frauen daher nachdrücklich zur Bewerbung eingeladen sind. Im Ausschreibungstext ist ferner darauf hinzuweisen, dass bei gleicher Eignung Bewerberinnen bevorzugt aufgenommen werden. (3) Wenn der Anteil der Frauen im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde in einer Verwendung oder Funktion unter 50% liegt, sollte im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass Bewerbungen von Frauen für Planstellen dieser Verwendung (Einstufung) oder Funktion besonders erwünscht sind. (4) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist darüber ein Hinweis aufzunehmen. Auswahlkriterien § 6. (1) Die Auswahlkriterien gemäß § 4 B-GBG sind zu beachten. (2) In Bewerbungsgesprächen sind frauendiskriminierende Fragestellungen (wie Familienplanung) unzulässig. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypischen Verständnis der Geschlechter orientieren. Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz § 7. (1) Vorgangsweisen und Äusserungen, die die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen, insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung, dürfen nicht geduldet werden. Der Dienstgeber wird geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung treffen. (2) Die MitarbeiterInnen sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei Verletzungen ihrer Würde am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen, auch anlässlich des MitarbeiterInnengespräches, zu informieren. Sprachliche Gleichbehandlung § 8. In allen Erlässen und internen und externen Schriftstücken des Ressorts sind Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher bzw. geschlechtsneutraler Form zu verwenden. Informationsarbeit § 9. Der jeweils geltende Frauenförderungsplan ist über das Schwarze Brett „Mitteilungen des Präsidiums“ zu publizieren. Reformmaßnahmen/Zukunftsprogramme § 10. (1) In Arbeitsgruppen betreffend Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekte des Verwaltungs-Innovations-Programms ist auf einen angemessenen Frauenanteil hinzuwirken. (2) In Struktur- und Reorganisationsprogrammen für die Personalplanung und die Personalentwicklung ist auf die Frauenförderung bedacht zu nehmen. Ressourcen zur Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen zur Implementierung des FFP und weiterer Maßnahmen zur Zielerreichung umfassender Chancengleichheit § 11. (1) Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GBG sind die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Kontaktfrauen zu unterstützen. Die dafür notwendigen Budgetmittel und sonstige erforderliche Ressourcen sind ihnen zur Verfügung zu stellen. Die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Kontaktfrauen können diese Sach- und Personalressourcen nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit nutzen. (2) Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder als Kontaktfrau, wie die Teilnahme an Sitzungen oder Vorladungen bei der Bundes-Gleichbehandlungskommission, gelten als Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955, BGBl. Nr. 133. Informationsrechte § 12. Der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sind nach Maßgabe der technischen Möglichkeiten folgende Unterlagen bzw. Daten zu übermitteln: 1. Den Gleichbehandlungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen sind im Rahmen des § 31 B-GBG Auskünfte zu erteilen und auf Wunsch alle angeforderten Informationen, wie Auswertungen aus dem Personalinformationssystem des Bundes oder sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen. Dabei sind statistische Daten in der von den Gleichbehandlungsbeauftragten gewünschten Form und Aufbereitung zur Verfügung zu stellen. 2. Statistische Unterlagen, aus denen der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen, sowie die Anzahl der Schulungstage – getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sind, bis 1. Oktober jeden Jahres, 3. Information über geplante Neubesetzung von ständigen Kommissionen, 4. Schriftliche Information über geplante Schulungen, 5. Schriftliche Information bei Funktionsausschreibungen a) Ausschreibungstext zeitgleich mit der Information der Personalvertretung; b) Besetzung der Begutachtungskommission; c) Namen und Reihung der Bewerbungen; d) Wer namentlich mit der Funktion betraut wurde. 2. Hauptstück Besondere Fördermaßnahmen 1. Maßnahmen im Bereich der Aus- und Fortbildung Erhöhung des Frauenanteils an den Maßnahmen der Aus- und Fortbildung § 13. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre MitarbeiterInnen über zur Auswahl stehende Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren und sie zur Teilnahme zu ermutigen. (2) Bei Seminaren am Dienstort sind nach Möglichkeit die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten, zB das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden können. (3) Den Teilzeitkräften ist die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen durch die Bereitstellung entsprechender Rahmenbedingungen zu ermöglichen. Vortragende und Unterrichtsmaterialien § 14. Die Erhöhung des Frauenanteils als Mitglieder in Prüfungskommissionen und bei Vortragenden ist anzustreben. Einmal jährlich wird eine Liste mit den PrüferInnen des Ressorts den Gleichbehandlungsbeauftragten übermittelt. Bei der Suche nach neuen Vortragenden und PrüferInnen wird die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte einbezogen. 2. Förderung des beruflichen Aufstiegs Laufbahn- und Karriereplanung § 15. (1) Der Dienstgeber hat darauf hin zu wirken, dass eine Familienpause sich auf die Laufbahn- und Karriereplanung von Frauen und Männern nicht nachteilig auswirkt. (2) Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv von Dienstgeber und unmittelbaren Vorgesetzten gefördert werden. (3) Im MitarbeiterInnengespräch sind Themen wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung usw., zwingend anzusprechen. (4) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, auch MitarbeiterInnen zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren bzw. geeignete MitarbeiterInnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern. (5) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, wo Frauen bei den Funktionen unterrepräsentiert sind. Besetzung von Leitungsfunktionen § 16. (1) Es gelten hier für die Aufnahme, Ernennung bzw. Bestellung sinngemäß die §§ 3 bis 6. (2) Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für Leitungsfunktionen, sind von der Dienstbehörde geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren. Verbesserung der internen Information § 17. (1) Um die Mobilität der MitarbeiterInnen zu fördern und das Potential an interessierten Bewerberinnen zu erhöhen, sollen alle Möglichkeiten des internen Informationsaustausches genutzt bzw. bekannt gemacht werden. (2) Nach der Umstellung auf e-BKA werden Informationen über freie und nachzubesetzende Dienststellen entsprechend kundgemacht (ressortinterne „Job-Börse“). 3. Förderung des Wiedereinstiegs Information § 18. (1) Spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist die Bedienstete von der zuständigen Personalabteilung oder von den Vorgesetzten zu einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird. (2) KarenzurlauberInnen sind über geplante interne und externe Fortbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach Beendigung der Karenzzeit liegt. (3) Die jeweiligen Dienstbehörden haben für eine geeignete Nachschulung der wiedereintretenden karenzierten Bediensteten zu sorgen. (4) Auf freiwilliger Basis ist karenzierten Bediensteten die Teilnahme an Dienstbesprechungen oder Schulungen zu gestatten. Gleitender Wiedereinstieg § 19. Ein gleitender Wiedereinstieg sollte nach Maßgabe der dienstlichen Erfordernisse in allen Tätigkeitsbereichen mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation und entsprechende Reduzierung des Aufgabenbereiches ermöglicht werden. Darüber muss nachweislich ein MitarbeiterInnengespräch geführt werden. 4. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung § 20. (1) Nach den budgetären Möglichkeiten und den Erfordernissen des Dienstbetriebes sind frauen- und familienfreundliche organisatorische Änderungen und Einrichtungen, wie flexiblere Arbeitszeiten (zB Verkürzung der Blockzeit, flexible Möglichkeiten des Freizeitausgleichs, Jobsharing, Rotationsmodelle, usw.), Wiedereinstiegsprogramme für karenzierte Bedienstete oder die Sicherung von Kinderbetreuungseinrichtungen anzustreben. (2) Zum Zweck der optimalen Umsetzung dieser Zielsetzungen wird eine Arbeitsgruppe aus internen und externen ExpertInnen eingesetzt. Organisationseinheiten, welche die Maßnahmen vorbildlich umsetzen, werden als „best-practice“-Modelle erwähnt. (3) Für Frauen und Männer mit Betreuungspflichten sind individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit und ihrer Arbeitseinteilung anzustreben. (4) Anträge gemäß § 50a Beamten-Dienstrechtsgesetz (BDG), BGBl. Nr. 333/1979 – Herabsetzung der Wochendienstzeit aus beliebigem Anlass, – und Anträge gemäß § 75 BDG – Karenzurlaube – sind unter Würdigung der Situation der Betroffenen genau zu prüfen. Bei Vertragsbediensteten ist sinngemäß vorzugehen. Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung § 21. Der Dienstgeber ist bestrebt, die organisatorischen Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. 5. Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten Förderung der Mitarbeit von Frauen § 22. Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben Frauen, die die Mitarbeit in Kommissionen und Beiräten anstreben, zu unterstützen und zu fördern. Es ist darauf zu achten, dass in den in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen nach Möglichkeit Frauen entsprechend vertreten sind. Begutachtungskommission im Einzelfall § 23. Bei der Einrichtung von Begutachtungskommissionen im Einzelfall (§ 7 AusG) ist im Sinne des § 9 B-GBG auf eine ausgewogene Zusammensetzung der weiblichen und männlichen DienstnehmerInnen zu achten. Außerkrafttreten § 24. Diese Verordnung tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2001 außer Kraft. Schüssel