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# 假性懷孕

| 假性懷孕 |
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| 类型 | 轉換障礙、妊娠併發症 |
| 分类和外部资源 |
| 醫學專科 | 精神医学、​心理學 |
| ICD-10 | F45.8 |
| ICD-9-CM | 300.11 |
| DiseasesDB | 29264 |
| MeSH | D011555 |

**假性懷孕**是一種臨床或是亞臨床的症狀，指生物在臨床上出現一些懷孕的跡象（例如閉經、孕吐、乳房脹痛，甚至是腹脹），但事實上並非真正懷孕。臨床上，人類以外的動物常出現假性懷孕（特別是狗及老鼠），人類的假性懷孕比較少見，多半是心理因素所造成。一般認為假性懷孕是因為內分泌系統的變化，因此分泌荷爾蒙，使身體出現類似懷孕的變化。有些男性在其配偶懷孕時，也會有類似懷孕的症狀（參照拟娩症），可能是因為會提昇高雌激素，催乳素和皮質醇水平的信息素所造成。

## 症狀

假性懷孕的症狀類似懷孕，兩者不容易區分，其症狀可能包括閉經、孕吐、乳房變柔軟以及體重的增加。甚至許多醫護專業人員也會認為是懷孕，一篇研究發現18%假性懷孕的女性在醫院檢查時被認為已懷孕。

所有假性懷孕的共通特點是當事人認為自己懷孕了。腹部不適是假性懷孕最常見的症狀（60–90%），腹部不適的情形類似懷孕時腹部脹大的情形，因此當事人看起來也像是懷孕了。

第二常見的症狀就是不規則的月經週期（50–90%），也有報導指出婦女會在沒有胚胎的情形下感覺到胎動（50–75%），其他常見的症狀有胃腸道症狀、乳房外形變化或是開始分泌液體、產前陣痛、子宫增大、子官頸的變軟，有1%的女性最後會出現假宮縮。

若一女性診斷為假性懷孕，也表示該女性確實認為自身懷孕。若女性故意認為自身已經懷孕，這稱為模擬妊娠。

假性懷孕的症狀也會出現在有拟娩症的男性身上。

## 成因

假性懷孕的成因有許多不同的說法，不過因為皮層、下丘脑、內分泌系統及心因性疾病的影響，還沒有廣為大家接受的說法。可能的機制包括下丘脑-垂体-肾上腺轴、便秘、體重增加、腸氣運動的影響。

## 流行病學研究

在1940年以後，美國假性懷孕的比例大幅的減少，在1940年代每250個懷孕的女性中就有一個是假性懷孕，在2007年每22,000個懷孕的女性中，有一個到六個是假性懷孕。假性懷孕的平均年齡是33歲，不過有紀錄的最小及最大年齡分別是6歲及79歲。超過2/3假性懷孕的女性是已婚的，超過1/3已懷孕過。

2014年在加拿大有一名婦女假性懷孕，認為有多胞胎。

## 治療

目前還沒有找到明確造成假性懷孕的原因，因此也沒有有關藥物治療的一般性建議。不過有時會針對其症狀進行藥物治療（例如閉經），有些假性懷孕的患者有其他的心理問題，需進行心理治療。同時醫師不要去轻视患者實際的身體症狀，一般最成功的處理方式是用超音波或是其他顯像技術，讓患者知道她其實沒有懷孕。

## 歷史

自古以來就有假性懷孕的例子，希波克拉底在西元前300年記載了12個假性懷孕的婦女，是最早的紀錄。英國女王玛丽一世被懷疑有二次的假性懷孕，但這部份有不少爭議，有些歷史學家認為女王的醫生誤將子宮的纖維瘤誤認為懷孕，有些則認為是葡萄胎、絨毛膜癌或是卵巢癌。

假性懷孕的原文pseudocyesis是由约翰·梅森·古德在1923年所創，由希臘文的*pseudes*（假）及*kyesis*（懷孕）合併而成。

## 其他哺乳類的假性懷孕

懷孕相關機制及哺乳是由黄体（已排卵後的卵泡殘留物）所控制的，在懷孕過程中黄体會持續釋放孕酮，調節相關機制。對於大部份的物種，黄体在沒有懷孕時會退化，但有些物種的黄体在未懷孕時仍會存在，因此造成假性懷孕，雌性動物會有類似懷孕的臨床症狀。

### 狗

母狗若在動情週期內沒有受精，或是和不育的公狗發生性行為，會有假性懷孕的情形。大部份的物種需要胚胎的信號（例如IFN-τ）來告知身體已經懷孕，之後黃體也持續存在，身體也會作好養育後代的準備。有些研究認為母狗不論是否懷孕，其孕酮的分泌沒有顯著差異，因此獸醫研究者認為狗可能不需要胚胎的信號讓母體知道自身已懷孕，不論是否懷孕，黃體都會持續存在。因為黃體沒有萎縮，即使沒有懷孕，身體還是會出現類似懷孕的變化。假性懷孕的狗其乳腺會發育，且可能也會哺乳或是築巢。雖然母狗每年只會有一至二個動情週期，但常有假性懷孕的情形。

### 貓

母貓若在動情週期內和不育的公貓發生性行為，會有假性懷孕的情形。貓是誘導排卵，也就是在有性行為，精子進入體內後才會排卵。因為除了性交的機械動作外，母貓的身體無法分辨自身是否懷孕，因此黃體會持續存在，就如同懷孕的情形一様。假性懷孕的母貓其乳房很少會變大，也沒有其他明顯的症狀，也很少需要額外的照顧。因為母貓需和不育的公貓發生性行為才會有假性懷孕，此情形比較少見。

### 老鼠

母老鼠若在動情週期內和不育的公老鼠發生性行為，會有假性懷孕的情形。。老鼠和狗一様是自發排卵，不過若沒有性交，黃體會迅速萎縮，因此此情形下不會出現假性懷孕。若老鼠內和不育的公老鼠發生性行為，黃體繼續存在，但沒有胚胎，因此產生假性懷孕。母老鼠的乳腺會發育、且會有哺乳、築巢等行為。实验鼠常常有假性懷孕的情形，因為為了胚胎移植及代孕，需要引發準備懷孕的相關反應，但在自然界很少見，因為自然界的公老鼠有受精能力，最後都會讓母老鼠受孕。

### 豬

真菌毒素對母豬有害，會使母豬的黃體持續，不會週期性變化，因此造成假性懷孕，同時延長发情期，和不育。對已懷孕的母豬會造成高比例的死產、木乃伊胎及流產等情形。在性行為前攝取真菌毒素會模仿雌二醇17β的作用，特別是Zearonol會和包括雌激素受體的組織結合，這些組織原來和雌激素結合後會產生動情週期。野豬也會受真菌毒素的影響，公猪睾丸會減小30%，這是因為附睾和囊泡帘线的變小所造成，但不影响睾酮的产生。

## 相關條目

* 否認懷孕

## 參考資料

## 延伸閱讀

* Ramachandran, V.S.; Blakeslee, Sandra. Phantoms in the Brain. August 18, 1999: 212–218. ISBN 0-688-17217-2.
* Cohen, L.M. A current perspective of pseudocyesis. The American Journal of Psychiatry. September 1982, **139** (9): 1140–1144. ISSN 0002-953X. PMID 7114306.

* Paulman PM, Sadat A. Pseudocyesis. J Fam Pract. 1990, **30** (5): 575–6  [2015-06-23]. PMID 2185336. （原始内容存档于2015-09-24）.
* Pseudopregnancy （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* Canine Pregnancy and Pseudopregnancy
* Evans DL, Seely TJ. Pseudocyesis in the male. J. Nerv. Ment. Dis. 1984, **172** (1): 37–40. PMID 6537816. doi:10.1097/00005053-198401000-00008.
# 刻板行為[编辑]

**刻板行為**（stereotypical behavior）或**刻板**（stereotypy）、**定型**、**刻板症**（stereotypia）、**重複言動**、**规癖**，是指重複性、固定模式或具儀式性的動作、姿勢或發聲行為。刻板行為可表現為簡單的動作，例如身體前後搖晃；亦可能呈現為較為複雜的形式，如反覆自我撫觸、雙腿交替交叉與分開，或在原地踏步行走。

刻板行為常見於自閉症光譜障礙患者及視覺障礙兒童，亦可見於智能障礙、遲發性運動障礙及刻板動作障礙患者。然而，該類行為亦可能出現在神經典型（neurotypical）個體中。研究顯示，刻板行為亦與部分類型的思覺失調症相關。額顳葉失智症亦被認為是導致重複性行為與刻板行為的常見神經學原因之一。

目前對刻板行為的成因已有多種假說，並提出若干治療方式與介入策略。在自閉症相關語境中，刻板行為有時亦被稱為「自我刺激行為」，此一用語基於該類行為可能對一種或多種感官產生刺激效果的觀點。在額顳葉退化症患者中，約有六成（60%）的人會出現刻板行為，其發生時間可能延後數年，平均約為2.1年。

## 與抽動症的區別

與抽動症相似，刻板行為具有固定模式與一定的週期性，並可能在疲勞、壓力或焦慮狀態下加劇。然而，刻板行為與抽動症仍存在若干差異。刻板行為通常於三歲以前即開始出現，所涉及的身體部位範圍較廣，節律性較強且隨機性較低，並多在專注於其他活動時同時發生，而非伴隨抽動症常見的預感衝動。

早期抽動症的常見表現包括眨眼與清喉嚨等動作，而手臂拍動則較常見於刻板行為。刻板行為通常不具抽動症隨時間變化、反覆加劇與緩解的特徵，且可能多年維持相對穩定。抽動行為通常可在短時間內受到個體的主動抑制；相較之下，兒童較少主動嘗試控制刻板行為，但該行為可因注意力轉移而中斷。

## 成因假說

關於刻板行為的成因，目前提出多種解釋，且不同形式的刻板行為可能具有不同的成因機制。其中一項較常被引用的理論為自我刺激行為假說，認為部分刻板行為具有與感覺輸入相關的功能。

其他理論則指出，刻板行為可能用於緩解緊張情緒、表達挫折感、傳達對關注、增強或感覺刺激的需求，亦可能為後天學習所得、源於神經病理因素，或為多種因素交互作用的結果。另有觀點認為，刻板行為在某些情境下可視為正常行為的一部分，未必需要特別的病理性解釋。

## 相關術語

強迫性重複行為一詞最初用於描述慢性安非他命使用者中出現的複雜、持續時間長且缺乏明確目的的刻板行為。 此類行為後來亦被報告出現在帕金森氏症患者中。強迫性重複行為又指個體強迫性地反覆執行機械式任務，例如分類、收集、組裝或拆解日常物品。 此類行為可能出現在接受多巴胺能藥物（如L-DOPA）治療的帕金森氏症患者中。

**Tweaking**為俚語，用以指稱強迫性或重複性行為，通常用於描述出現甲基苯丙胺或其他藥物使用相關明顯症狀的個體。

## 動物中的刻板行為

刻板行為亦可見於非人類動物。此類行為通常被歸類為異常行為，並多發生於處於圈養狀態的動物，特別是被安置於狹小空間、且缺乏表現物種典型行為機會的個體。這些行為可能具有不良適應性後果，例如導致自我傷害或降低繁殖成功率；在實驗室動物中，刻板行為亦可能干擾行為研究的結果。

刻板行為的例子包括來回踱步、身體搖晃、繞圈游泳、過度睡眠、自我毁灭行为（如拔羽或過度梳理毛髮），以及啃咬籠舍欄杆等。此類行為可見於多種物種，包括靈長類、鳥類及肉食性動物。研究指出，動物園中多達 40% 的大象會表現出刻板行為。

刻板行為在馬廄中飼養的馬身上亦相當常見，通常被認為與長期空間受限，特別是缺乏足夠運動機會有關。此類行為在口語中常被稱為馬廄惡癖。刻板行為不僅在管理上構成問題，可能因啃咬、踢踏或重複動作而損壞設施，若未妥善處理，亦可能對動物健康造成不良影響。

一般認為，刻板行為的根本成因在於人工飼養環境無法滿足動物的正常行為需求。相較於直接將此類行為定義為「異常」，亦有學者主張將其描述為「反映環境異常的行為」，以強調其與飼養條件之間的關聯性。 研究亦顯示，刻板行為與基底核中行為反應選擇機制的改變具有相關性。在某些情況下，可透過環境豐富化來減少或消除刻板行為，例如提供更大且刺激性更高的活動空間、進行訓練，或向動物環境中引入新的刺激（如物品、聲音或氣味）。為維持長期效果，環境豐富化措施通常需持續調整。對於社會性動物而言，與同種個體共同飼養亦可能有助於降低刻板行為的發生。然而，當刻板行為已長期固定形成並伴隨腦部功能改變時，相關行為有時難以完全消除。

## 參考來源

* Chinthapalli V. M.; Singer H. S. Stereotypies of infancy and childhood. （页面存档备份，存于互联网档案馆）, April 19, 2010. Retrieved on November 30, 2010.
* Photo & video library of stereotypic behavior in captive animals （页面存档备份，存于互联网档案馆）
# 履歷[编辑]

**履历**（英語：Resume）是求職者向企業介紹自身經歷的文件，旨在呈現個人特質、能力、經驗，以爭取面試機會。

## 履歷和個人簡歷的差異

### 履歷

履歷是求職者資歷的摘要，通常用於申請企業職位，旨在呈現教育背景、工作經歷、核心技能，最多不超過兩頁。在美國與台灣，履歷是最常見的求職文件。

### 個人簡歷

個人簡歷（curriculum vitae, CV）詳列個人所有經歷，尤其是學術背景。除了教育與工作經驗，更著重於教學經驗、研究成果、獲獎紀錄、學術發表等。篇幅通常較長，常見超過兩頁。在美國，個人簡歷主要用於申請學術、教育、科學研究相關職位或獎學金。在歐洲、中東、非洲、部分亞洲國家，企業也要求求職者提供個人簡歷。

## 履歷的內容

### 常見項目

履歷通常包括以下內容：

* 基本資料：包含姓名、出生年月日、聯絡方式等。
* 學歷：通常以最高學歷為首，填寫學校、科系、修業年限。
* 能力與證照：例如語文能力、電腦操作能力、駕照等。
* 工作經驗：透過過往經歷、曾任職務，讓雇主了解求職者的性格傾向、領導能力等人格特質。
* 期望待遇：求職者可依據自身能力、市場行情填寫。
* 自傳：自傳內容通常包含出生地、家庭狀況、求學經歷、服務心得、自我評估（如個性、興趣、專長、抱負）等。

### 照片

在許多國家，特別是美國、英國、加拿大，為了避免觸犯歧視，履歷通常不需要附上照片。在部分亞洲、歐洲國家，照片是專業履歷的一部分。履歷的照片一般是正式的半身照，避免生活照、自拍照。

## 相關法規

### 美國

在美國，聯邦法律並未規範履歷格式、長度，但有數項法規限制雇主，間接影響履歷內容。例如《民權法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act）及《就業年齡歧視法案》（Age Discrimination in Employment Act）等，禁止雇主因種族、膚色、宗教、性別（包括懷孕、性別認同、性傾向）、國籍、年齡（40歲或以上）、身心障礙等歧視求職者。因此，求職者撰寫履歷時，不太會主動提供以下資訊：

* 照片
* 年齡
* 婚姻狀況等家庭資訊
* 宗教
* 政治傾向
* 健康狀況
* 社會安全號碼（SSN）

### 臺灣

依據《就業服務法》第5條第2項第2款，招募單位在招募或正式僱用員工時，不可以任要求求職者提供非屬就業所需的隱私資料，也不能留置其身分證件。就業隱私資料包括：

1. 生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。
2. 心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
3. 個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

若招募單位需要以上資料，必須提出與其經營目的或工作內容有正當、合理關聯的理由。若雇主因這些資訊而歧視求職者，最高可處新台幣30萬罰鍰。台灣求職者面試時，雇主經常要求填寫內部制式履歷，但制式履歷經常包括以上違法項目。

### 中國大陸

在中國大陸，履歷主要受到《中华人民共和国个人信息保护法》規範。

* 合法、正當、必要原則：處理履歷上的個人資訊必須有明確、合理的用途，並限於實現該目的的最小範圍。
* 告知同意原則：用人單位在收集求職者的履歷資訊時，需明確告知其處理目的、方式、種類、保存期限以及個人資訊處理者的名稱和聯絡方式。對於如健康狀況、金融帳戶等敏感個人資訊，則需獲得求職者同意。
* 資料安全保障：用人單位有責任採取必要措施，保障所收集履歷資訊的安全，防止資訊洩露、篡改或遺失。

### 新加坡

新加坡2012年頒布《個人資料保護法令》（Personal Data Protection Act, PDPA），適用於所有在新加坡收集、使用或揭露個人資料的組織。

該法規要求企業在收集履歷資料前，必須明確告知求職者收集資料的目的，例如用於招聘評估，並取得其同意。企業應確保所收集的個人資料僅用於已告知的目的，不得用於無關用途。企業有責任保護資料安全，防止任何未經授權的存取或洩露。

### 馬來西亞

馬來西亞的《個人資料保護法令》（Personal Data Protection Act, PDPA）於2010年實施，2024年修訂。企業在處理履歷資料前，必須取得求職者的自願同意，並以書面或口頭形式告知當事人處理資料的目的。企業也必須採取足夠的技術與組織措施，保護履歷上的個人資料被濫用、遺失、未經授權存取、修改或洩露。

## 参考资料
# 工作面試[编辑]

一名面試者正在面試。
**工作面试**（英語：job interview）是應徵者與公司之間的面談，為求職常見流程。

## 概述

面試可能是閒聊般的交流，或是流程固定的結構化面試。研究顯示，結構化面試更能準確預測應徵者是否適任。通常，雇主會從履歷等文件，篩選出候選人邀請面試，就業博覽會等場合也會有面試機會。候選人數較多時，可能會有多輪面試、團體面試等甄選方式。所有面試結束後，雇主會選出最適合的人選，談判僱傭條件。

## 面試流程

面試前，人資部門會準備候選人的資料（履歷、測驗分數等），因此在這個階段，面試官可能已經對應徵者有初步了解。科技進步，公司方可以從搜尋引擎、部落格、社群媒體（LinkedIn、Facebook、X等）取得候選人資料，不管是否與工作相關，都可能影響面試評價。研究指出，面試前的印象與面試後的評價有關，即使應徵者表現與先前印象不符，也會受到影響，也有可能左右面談長度、提問方式。面試官的行為可能會傳遞出訊號，影響應徵者的表現，導致「自證預言」。面試後，雇主會整合面試前的資料、面試時的觀察，判斷是否雇用應徵者。

面試是雙向過程，求職者同樣會評估公司是否適合自己。求職者也會在面試前收集公司、職缺資訊，例如搜尋官方網站、相關新聞，或者至Glassdoor、Indeed、Jobplanet、面試趣、比薪水等公司評價網站尋找資料。

## 面試類型

面試候選人的方法有很多類型。不論是哪一種，都涉及「結構化程度」，也就是面試在設計、執行上，對不同應徵者的一致性。這可分為兩個面向：

* 內容：問哪些問題
* 評估：如何評分應徵者的回答

結構化程度越高，面試結果越能真實反映應徵者表現，而不太會受到與工作無關、分散注意力的因素（如外表）影響。結構化程度可以視為從「完全沒有結構」到「高度結構化」的一條連續光譜。不過，許多研究者認為，將面試分為是否結構化過於簡化。無論面試結構化程度，面試官提問時可以採用多種題型。最常用、有大量實證研究支持的兩種為情境題（situational questions）和行為題（behavioral questions，又名行為面試）。

### 情境題

情境題為未來導向，要求應徵者想像特定情境、說明應對方式。優點為所有應徵者針對相同情境作答，而非描述個人獨有的過去經驗，而即使沒有直接經驗，也能展現思考模式。情境面試的重點在於設計與職務相關的情境，並且制定回答的評分依據。

### 行為題

行為題（又稱行為面試）為過去導向，要求應徵者描述過去工作、生活中如何處理與職務所需知識、技能與能力相關的情況，例如STAR原則。行為題的重點為「過去的行為是未來表現的最佳預測指標」，藉由了解應徵者過去的處理方法推測未來表現。

### 其他題型

除上述常見題型外，結構化面試中也可能出現背景題、專業題、益智題等。

* 背景題：聚焦於工作經驗、教育背景等資格，例如：「你有電話銷售經驗嗎？」
* 專業題：要求說明或示範相關知識、技能、能力（KSAs），例如：「你會怎麼設計主管的安全訓練課程？」
* 益智題：為微軟於1990年代推廣並由其他公司採用，常見形式為解謎、腦筋急轉彎、解決特殊問題，例如：「一間辦公室可以裝得下幾顆籃球？」

## 參考資料
# 招聘

招聘計畫书的样本
位于深圳的三和人才市场
**招聘**是針對组织內的職缺進行識別、尋找合適人選（sourcing）、篩選（screening）、最後和應徵者面談，決定是否適合特定職缺的完整過程。有些無償工作也會用招聘的方式來決定人選。一般而言，招聘會由經理、人力资源專員或是招聘專員負責，但有時會有商業的人力仲介公司，或是針對高階職位的獵頭公司參與部份招聘過程。現在已有許多的招聘是在網路上進行，也包括人工智慧的應用。

## 相關條目

* 招聘會
* 反招募
* 解僱
* 族群惩罚
* 人力仲介
* 人力資源諮詢
* 人力资源管理
* 工業與組織心理學
* 知識流程外包
* 法務外包
* 招兵
* 入職
* 外包
* 性格-职业匹配理论
* 人員選用
* 招聘工具
* 招聘指標
* 基於技能的招聘
* 智能合约，也可以用在僱傭合約上。
* 背景调查

## 參考資料
# 背景调查[编辑]

**背景调查**简称**背调**，是由独立专业机构依托权威数据源，通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对，并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。通常在企業、政府或军队等單位徵人時會採此動作。

在中国大陆，由中国共产党、中华人民共和国政府、中国人民解放军的各级部门以及部分国有企业发起的背景调查通常被称为**政治审查**，简称政审。

## 求职者背景调查

雇主经常要求对职位候选人进行背景调查， 尤其是那些申请需要高度安全或高度信任职位的人，例如在学校、法院、医院、金融机构、机场或政府机构工作者。 在企业领域，背景调查已成为许多公司的常规做法，旨在降低法律责任并防范对员工造成的不利后果。

在依法购买枪支时也可能要求进行此类调查。传统上这类检查通常由政府机构以象征性费用执行，但也可以由私人公司开展。 背景调查的结果通常包括对以往工作经历的核实、信用记录和犯罪记录查询。背景调查的目的是保障组织及其员工的安全。

大多数标准的求职者背景调查需要2到5个工作日。但这一时长可能从数小时到数周不等，取决于所查内容、您曾居住的地点以及第三方的响应速度。

雇主常用这些调查来评估候选人的以往过失、品行与适岗性，并识别出于安全考虑在雇用时可能存在的潜在风险。背景调查也用于对将被授予涉密许可的潜在公务员进行严格审查。 然而，这些调查有时也可能被用于非法目的，例如非法歧视（或招聘歧视）、个人信息盗用以及侵犯隐私权。

一项研究表明，对潜在员工进行的推荐人核查中，有一半的结果与求职者所提供的信息以及推荐人所陈述的内容不符。

## 參考文獻
# 試用期

**試用期**泛指在就業場所中的新進員工，在最初的雇用期間，用以觀察員工在職務上的表現是否適任，通常以三個月為限。滿試用期後，如果留任，通常會給予第一次的加薪；反之如果不適任，則會預告資遣。再者，試用期並不是無薪工作，在試用期間內勞工仍應該享有一般員工的權利，如勞工保險。

## 各地情況

### 台灣

* 試用期原本在勞基法之中有明文規定，但1997年修法時，將相關條文刪除。但資遣費相關規定則沒有取消，不論是否正職或試用期。工作每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，未滿1年者依比例計算，未滿1個月者以1個月計。
* 即使是試用期的期間，仍需為新進勞工投保勞保與健保。
* 試用期並不是無薪的志工，雇主不得違反勞基法，假藉實習或體驗名義剝削勞工。

### 日本

三菱樹脂事件

## 參考資料
# 兼職

**兼職**，也称**非全職**、**短期工作**、**部分工時**（英語：Part-time job），是僱傭形式之一，与全职概念相对，工作時間較常規員工少（不必如常規員工一樣上完整工時）。此形式可同時套用在一般勞工、退休者或學生，後者一般利用課餘或工餘時間找一份或多份工作。一邊讀書一邊兼職的學生，在台灣稱為「工讀」或「打工」，在中國大陸稱為「勤工儉學」，香港稱為「半工讀」或「半工半讀」。

也有地方规定如果工人每週工作時間少於20小時，則可以認為工人是兼職的。根據国际劳工组织的資料顯示，近20年來在大多數已開發國家（不包括美國），兼職人數已經從四分之一增加到一半。選擇做兼職有許多的原因，像是有些人想要去打工而選兼職，或者是被僱主削減工時，甚至有些人是找不到全職工作。在國際勞工組織第175號公約要求兼職人員的待遇不差於全職工人。

另外，一些人於工餘或課餘時間以自僱方式工作，亦是兼職的一種形式。這類兼職常見的有上門補習導師（家庭教師）、電腦維修、程式設計、鐘點家務助理、業餘模特兒等。

一般而言，兼職的工作時間會少於正常工時的職員，且工資亦較正職人員略低。依工作性質的不同，工時和工資不一定會比正職人員來得低，一般來說，持續性、定期的兼職工時一般較長，工資亦較低，而短期、臨時或非定期的兼職則工資較高。

如在7-11的兼職員工，其工作時間可能會偶而，甚至經常比店長來得長；而如在資訊展裡兼職的工讀生，其工資亦有可能比正職員工高。

在台灣，兼職亦受到勞動基準法的保護。香港的法例亦有保障兼職員工的權益，僱主要為兼職僱員供強積金。

“兼職”也可以用在學生身上（通常在高等教育中），兼职学生每個學期只修幾門課程，而不是修全部課程。

現今社會資訊發達，加盟創業亦成為兼職及副業的一個選擇，特許經營讓創業人士可以投入較少時間營運自己的副業兼職。

## 歐洲

在欧洲，東歐和西歐觀念差距很大，其中：在中歐和東歐國家，很少看到女性做兼職，而西歐卻相反。兼職工作比例最高的是荷蘭（見下文），保加利亞最低。女性（2015年歐盟平均水平為32.1％）和男性（8.9％）之間也存在差距

### 荷蘭

荷蘭到目前為止在歐盟和經濟合作與發展組織有最高比例的以時薪計算的員工。2012年時，有76.9%的女性和24.9%的男性在做兼職。

在荷蘭，從事兼職工作的婦女比例很高，是由社會規範和國家的歷史背景來解釋的，荷蘭婦女在歐洲是最後一批進入勞動力市場。當他們開始工作，他們選擇從兼職做起：根據《經濟學人》，20世紀的兩次世界大戰中，很少荷蘭男人上戰場，所以荷蘭女人沒有經歷過受雇勞動，也沒有領過其他國家勞動女性的同等工資。國家的財富加上“荷蘭政策被基督教價值觀支配直到1980年代”意味著荷蘭女性比較慢進入勞動人口。最近，根特大學的Stijn Baert教授所帶領的研究，揭示了學生的兼職工作是他們在以後面臨就業機會時，準備簡歷方面的一項資產。

## 澳大利亞

澳大利亞的兼職工作有很完整的框架，兼職員工的工時少於專業領域內的全職員工。這可能會有所不同，但通常每周少於32小時。在澳洲的兼職員工，除依據每週工作時間按比例之外，依法有權享受薪年假、病假和產假等。因此，每個保證都會記錄在正規的工作名側上面，他們被賦予了她，她每週支付的工資為今晚和一個月。澳洲內的雇主有義務提供與兼職工作人員有關的終止，冗餘和更換名額的最低限度通知要求。

至2010年1月止，澳洲境內的兼職工人數量約為澳洲勞動力中1090萬人中的330萬。

## 加拿大

在加拿大，兼職員工都是那些在他們主要或者唯一工作每周少於30小時的。在2007年，每10名員工中就有1名以上，年齡25到54做兼職。一個有兼職安置通常與一個公司或企業簽約他們有一套他們同意的條款。 “兼職”也可以引用於一天只工作幾小時的學生(通常在高等教育)。通常不同國家的學生(印度、中國大陸、墨西哥等等)比較喜歡加拿大的更高的教育，因為比兼職工作更有用。

## 美國

根據勞動統計局的資料，兼職定義為每週工作1至34小時。 2007年，有1830萬美國人做兼職的工作。基本上，在美國的兼職員工無權獲得員工福利，例如健康保險。婦女政策研究所報告說，由於照顧家庭成員的要求，女性比男性有九倍的兼職能力。

在美國，越來越多的兼職人員的使用與員工調度軟件有關，這往往導致兼職人員的擴大，全職員工的減少以及不可預知和不方便的調度。

## 台灣

在台灣，一邊讀書一邊兼職工作的學生一般被稱為工讀生，運用工作之餘或下課之餘的時間，以自雇傭的方式工作，也是兼職的形式。在台灣，這類型常見的兼職有：補習班導師、家教、網拍模特兒、YouTuber...等等。

* 臨時工
* 計時人員
* 麥工作

## 參考文獻
# 朝九晚五

**朝九晚五**在文字上的意思是早上九時、下午五時，現在通常用在描述工作的時間，由早上的九時開始工作，直至下午的五時下班，同時也是美國標準企業工作時間，一星期則需上班五天，一共40小時。

朝九晚五這種現象最早出現在1867年的伊利诺伊州，到1926年美國工業船長和商業巨頭亨利·福特受到美國工會影響，他為此為員工制定了八小時工作安排，至1938年美國總統富蘭克林·羅斯福通過了公平勞工標準法案，該現象才在美國各地開始發生。

## 其它

即使朝九晚五的文化傳到不同的地方，有很多企業為了以最少的成本獲得最大的利益，尤其在華人世界當中，工作期間穿插的一段一小時午膳時間會不被計入工作時段當中，換言之就是不付薪水的休息時間，因此變了朝九晚六、朝八晚五等，更不良的公司會將午膳時間延長至1.5小時，則變成朝九晚六半、朝八晚五半；餐飲業則會大幅延長休息時間，正所謂二頭班，變相將職員綁在公司裡。

## 相關作品

* 朝九晚五 (電影)：美國1980年電影*Nine to Five*的香港譯名
* 在兩首歌中，「*9 to 5*」成為歌曲名稱：
	+ 9 to 5，作者：桃麗·芭頓
	+ 9 to 5 ，作者：Sheena Easton。另在北美洲發行時，另有標題「*Morning Train (9 to 5)*」。
* 香港歌手容祖兒的一隻廣東大碟名為《Nin9 2 5ive》。
# 彈性工時[编辑]

**彈性工時**（英語：Flextime、Flexible working hours），是彈性利用正常工作時間的概念，為一種可變動性工作時間表，有別於需要員工朝九晚五的制式化傳統工作時間。在彈性工時下，一天中有一個核心時段（大約是總工時／工作日中的百分之五十）要求員工一定要在其工作崗位上，在雇主或主管所期望的每日總工時不變之基礎下，員工可以選擇何時上下班，依其需求彈性調整（提早或延後）其工作時間，但須完成必要之工作。

## 起源

彈性工時制度起源於最早出現於西德，1950年代至1960年代處於經濟奇蹟時期，德國經濟學家因此提出彈性工時制，其目的是為了使家庭主婦投入職場，消除勞工短缺問題，為了吸引婦女投身經濟社會，Christel Kaemerer建議企業允許員工在不影響工作情況下，自由選擇符合自己的工作時間，使婦女能兼顧家庭事務與工作。此外，也幫助員工避免因交通尖峰時段而造成的遲到問題。

## 彈性工時之分類

彈性工作時間則顧名思義是員工自由選擇上下班時間，但仍需要達到規定之每日工作時間。使用彈性工時制的企業，其員工每日工作時間可分為三部分：上班彈性工作時間、核心工作時間、下班彈性工作時間。而核心工作時段是指每日有固定某幾個小時所有員工皆必須在工作單位場所上班的時間。

可將核心時間分成三類：

1. 一段核心時間制：上下班時間採彈性設計，但中間是固定之核心時間。
2. 二段核心時間制：核心時間分成前後兩段，彈性時間除了上下班時間外， 亦增加兩段核心時間中間的彈性時段。
3. 無核心時間制：沒有任何上下班時間之限制，只要能完成每日之工作內容即可。

## 台灣彈性工時之應用

彈性工時並非正式的中華民國法律用語，但多被用來指稱《勞動基準法》第三十條第二、第三項及第三十條之一中正常工時的彈性制度，但觀念偏向變形工時。由於國內學界對於彈性工時概念未有統一解釋，因此常將彈性工時與變形工時相互混淆。雖然變形工時不等於彈性工時，但變形工時與彈性工時皆隸屬於彈性化工時。

**變形工時和彈性工時的差異**

### 形式的差異

變形工時是勞工在一定期間內在總工作時間不變的基礎下，雇主可以因業務或其他因素，將勞工在這段期間內的某幾日工時分配至其他工作日，然而在這一定時數內的工時視為正常工時，雇主不需特別發給加班費。而彈性工時則是雖然每天工作時仍舊固定，但是大家不會同時上下班，且在一定範圍內勞工可以自行決定何時上班、下班，目前較常見的是勞工可自行決定在早上八點至九點間打卡，然後工作滿八小時後即可下班。

### 法律規範的差異

兩者雖然都是在彈性地運用工作時間，對勞工之利害卻有天壤之別。
變形工時對老闆有百利而無一害，勞工卻要長時間工作並損失加班費，所以法律對此有明確的規定，以免雇主過度壓榨勞工。而彈性工時對勞工則有利無害，因為每天上班時間並未增加，而勞工可依自己需要在雇主同意下自行調整上下班時間，當然是有利無害。所以，現行法中對彈性工時制並無任何規定，其實也無須規定。以下就只針對變形工時的相關規定作簡介。台灣正常工時定義，根據勞動基準法第三十條第一項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

* 2週彈性工時：根據勞動基準法第三十條第二項規定，需先經過工會／勞資會議同意，勞工可以將兩周內兩個工作日的正常工作時間分配於其他工作日。分配的工作時數到其他工作日不可超過兩個小時，也就是每日正常工時不得超過十小時，且每週正常工作時間不可超過四十八小時。
* 4週彈性工時：根據勞動基準法第三十條之一第一項規定，需先經過工會／勞資會議同意，勞工每日正常工作時間不可超過十小時且加總延長工作時間不可超過十二小時。此外，每二週內至少應有二日例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
* 8週彈性工時：根據勞動基準法第三十條第三項規定，需先經過工會／勞資會議同意，勞工可以自行分配八週內的正常工時，值得注意的是每日總工作時間不可超過八小時，且每週總工作時間不可超過四十八小時。

## 彈性工時之優缺點

### 優點

* 可減少員工曠職與遲到率。
* 讓員工將其工時配合大眾交通工具時間，以避開尖峰時段交通堵塞的情況，不需要有遲到的心理壓力。
* 由於自行選擇工作時段，可使員工對自己的工作更有責任感。
* 員工間可以透過協調上下班時間，進而建立團隊精神。
* 可提高員工生產力與工作效率。由於員工自行調整精神狀況最佳的時間工作，因此員工生產力高，也提升了員工工作效率。
* 員工可依據自己的生活節奏工作，因此可降低工作心理壓力，藉以促進員工身心健康，增加工作滿足感。
* 辦公室值班時間延長，企業形象增加。
* 有利員工處理家庭事務，達成工作與家庭生活的平衡。

### 缺點

* 員工在早到或晚退的工作時段裡績效低落。（例如：無人監督而怠惰或找不到工作夥伴而無法使工作繼續進行）
* 上下班彈性工作時間，主管管理員工困難，增加管理者工作負擔。
* 無法適用於所有的工作，具有特殊技能或專業知識的員工可能不適用彈性工時。例如：醫療行業，倘若此類員工在正常工作時間不在工作崗位，可能造成問題難以解決。
* 如果沒有妥善分配工作與生活，反而容易陷入工作枷鎖。
* 當有工作需要時，可能找不到最適當的人選。

## 參考資料

* 變形工時非彈性工時 （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* 彈性工時形式 （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* 彈性工時制形式與優缺點 （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* 彈性工時優缺點
* 彈性工時與職家衝突
* 台灣就業人口的工時與對工時的偏好
* 勞動部工時制度及工作彈性化措施介紹

* 變形工時與彈性工時
* 彈性工時更符人性 （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* 迎接彈性工作，朝九晚六已過時？ （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* 彈性上班時間，是好是壞？ （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* Advisory Conciliation and Arbitration Service (2006) ‘Flexible working hours’
* Flexi time articles and links （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* The Value of Flextime （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* Reconciling labour flexibility with social cohesion — Facing the challenge （页面存档备份，存于互联网档案馆）
# 六小時工作制

**六小時工作制**是一種有關勞動時間的提案，主張勞動者每天工作時間不超過六小時。這個工作時間比普遍採用的八小时工作制要短。縮短工作時間的提案除了六小時工作制外，還有每週工作四天的四天工作制，一般認為六小時工作制比四天工作制要好。

## 各地情况

### 澳大利亚

澳大利亚绿党支持四天工作制及六小时工作制。

### 芬兰

2020年，芬兰总理桑娜·马林宣布支持六小时工作制。

### 挪威

挪威红党支持六小时工作制，造成挪威成為全歐洲每周工作时间最短， 每周工作时间僅38.6小时。

### 瑞典

瑞典曾數次小規模的實施六小時工作制，包括私人公司以及公營機構。在哥德堡曾進行一項為期兩年的一天6小時工作制的實驗，參加者一天只需工作6小時但原來的8小時全額工資不減。有七十名護理師在十八個月內進行六小時工作制，結果病假人數減少，健康的自評情形比較好，生產力也提昇了，但整体开销仍上升了1200万瑞典克朗。不過反對者認為病假比例減少的程度不大，而耗費的成本很高，後來此計劃沒有繼續。

## 參考資料
# 病假

**病假** (或**稱有薪病假**)是指個人因身體健康因素，需要暫停工作休養，並且不會失去工資的假期。帶薪病假在許多國家是法定要求，比如大部分歐洲國家、許多拉美國家，還有一些非洲和亞洲國家在法規上都有要求。聖經中利末記第13章記載，皮膚有狀況隔離7天的療程。而早在西元前1500，一些蓋法老陵墓的工人，已經享有病假和其他國家支持的醫療保健

在法律沒有規定要給病假的國家，有些雇主會選擇給有薪病假。那些選擇提供病假的雇主，會在勞動契約記載，或是透過集體協商達成。

目前在美國，僅有9個州（(亞利桑那、加州、康乃迪克、馬里蘭、麻塞諸塞、奧勒岡、羅德島、佛蒙特、華盛頓州）；23個城市；2個郡（馬里蘭州蒙哥馬利群和加州舊金山郡）的法律規定公司需要給有薪病假。

* Managing health at work - recording and monitoring information on sickness absence including work relatedness （页面存档备份，存于互联网档案馆） by P Ritchie and others. HSE Research Report 310/2005
# 年假

**带薪年假**，也称**年休**（Annual Leave），指的是勞工每年在公共假日以外，能夠自由安排的有薪假日。大多數國家都有劳动权益保护法律規定雇员最低的年休天數。根據雇主的規定，雇员可能須要在指定的天數前預先通知及和雇主協調，確保休假期間小组工作業務正常運行。

## 各地的年假情況

因为各国最低年假天数不同，不同国家的雇主也会给予员工不同数量的带薪假日。

## 參考資料

* 中华人民共和国《职工带薪年休假条例》 （页面存档备份，存于互联网档案馆）
# 婚假[编辑]

**婚假**是法律容許工作者因結婚而休假，工資如數支付。在世界上這是並不常見的法律，例子包括馬爾他（兩工作天 "two working days"）及愛爾蘭，中國大陸及台灣。

## 中國大陸

山西省是特別的享有30天的假期，青海省是特別的享有15天的假期。

一般都是享有3天的假期，北京市在3天的基礎上，多加7天，總共10天假期。軍隊的規定則是 3天的基礎 + "7天晚婚假" = 10天; 雙方都享有晚婚假，但如果其中一人太年輕，則只有晚婚那個人享有晚婚假。

## 晚婚的意思

男：22歲+3年=25歲
女：20歲+3年=23歲

在1982年，由於人口持續上升，所以政府建議年輕人就算到了合法結婚的年紀，都應該多長大3歲才結婚。

* 蜜月
# 职业病

**职业病**（英語：Occupational disease）是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。这一概念不仅限于生产性质的企业，也包括学校、医院等非營利事业单位的劳动者。

各国法律都有对职业病预防方面的规定，一般来说，符合法律规定的疾病才能称为职业病。

## 種類

各国法律对职业病的标准不尽相同，但是一般来说，尘肺、职业性皮肤病以及汞、锰、苯、一氧化碳、三硝基甲苯、砷等的职业中毒都算是职业病。

现行《中华人民共和国职业病防治法》第二条第三款规定：“职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。”

參照《中華民國職業安全衛生法》第二條第一項第五款規定：“職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。”其中又分為職業傷害及職業病。

依致病成因可區分為：

* 化學性，如吸入化學溶劑或是有毒氣體物質，如塵肺病
* 物理性，如過冷、中暑、輻射
* 人因工程性，如坐椅，器械設計不良，引發工作者肌肉骨骼疾病，如腕隧道症候群
* 生物性，如病毒、細菌，使醫護人員在工作中因針扎感染到相關疾病
* 社會、心理性，如職場暴力、性騷擾、工作壓力，引發過勞死、精神疾病等心理問題

## 相關因子、自我篩檢

* 職場中危險因子的存在可能導致相關的職業病。
	+ (一)物理性危害因子
	+ (二)化學性危害因子
	+ (三)生物性危害因子
	+ (四)人因性危害因子
	+ (五)社會、心理性危害因子

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* 判斷職業病有下列列表可以檢驗。

1. 身體不適的症狀，發生的時間是否與工作有關？
2. 工作後是否症狀惡化？周末或休假時是否症狀會緩解？
3. 同職場的同事，是否有相同症狀？
4. 生活有無其他導致疾病的非相關因子?
5. 有沒有接觸相關疾病因子。

## 职业病的确认

《中華民國勞工職業災害保險及保護法》第二十六條規定職災保險給付包含醫療給付、傷病給付、失能給付、死亡給付、失蹤給付；第二十七條規定“被保險人於保險效力開始後停止前，遭遇職業傷害或罹患職業病（以下簡稱職業傷病），而發生醫療、傷病、失能、死亡或失蹤保險事故者，被保險人、受益人或支出殯葬費之人得依本法規定，請領保險給付。”職業病的確診，由醫師進行診斷，第七十三條第三項規定“勞工疑有職業病就診，醫師對職業病因果關係診斷有困難時，得轉介勞工至第一項經認可之醫療機構。”即同條第一項規定之“中央主管機關得補助經其認可之醫療機構”進行進一步診斷。

《中华人民共和国职业病防治法》第四十五条 “劳动者可以在用人单位所在地、本人户籍所在地或者经常居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断。”第四十四条第三款“承担职业病诊断的医疗卫生机构不得拒绝劳动者进行职业病诊断的要求。”第四十七条第二、三、四款：“没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，应当诊断为职业病。承担职业病诊断的医疗卫生机构在进行职业病诊断时，应当组织三名以上取得职业病诊断资格的执业医师集体诊断。职业病诊断证明书应当由参与诊断的医师共同签署，并经承担职业病诊断的医疗卫生机构审核盖章。”第四十八条第二款“职业病诊断、鉴定机构需要了解工作场所职业病危害因素情况时，可以对工作场所进行现场调查，也可以向安全生产监督管理部门提出，安全生产监督管理部门应当在十日内组织现场调查。用人单位不得拒绝、阻挠。”

张海超事件后，出于保护工人的角度，中國对《职业病防治法》、《职业健康检查管理办法》、《职业病诊断与鉴定管理办法》、《职业性尘肺病的诊断》(国家职业病诊断标准)进行了大量修改，简化了很多程序。其中，增加了"企业不提供资料的，应釆纳劳动者的自述"，不能否定劳动者的疾病与其所接触职业病危害因素的关系，应该诊断为职业病。

## 参考资料

* 大師傅 Master P Pmaa.org.hk
* 職業安全衛生法─全國法規資料庫 （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* 勞工職業災害保險及保護法─全國法規資料庫 （页面存档备份，存于互联网档案馆）
* "Occupational disease" - 搜索 Google 圖書
* "職業病" - 搜索 Google 圖書
# 員工福利

**員工福利**（英語：**Employee benefit**），是僱員因為受僱工作而有權享用的福利，通常是由僱主直接給予，如折扣購物、免費穿梭巴士等；也可能由第三者提供，如醫療服務，只要出示有效的工作證等。中国大陆的員工基本福利包括養老、工傷、醫保、失業、生育和住房公積金六項，統稱「五险一金」。
員工福利可能寫於僱用合約之內，否則可能不受法律保障，僱主可能任意增減，勞方反對只有以工業行動罷工或辭職對抗之。

員工福利有些是現金或可以金額估值的，例如旅遊機票；有些是不能用金錢來估價的，例如包伙食。 从稅務局的角度，後者是不必報稅的員工福利。

花紅、年終獎金有異於員工福利。

員工福利會因為組織內的職級不同，而有很大的差異，例如企業的董事有秘書、保鑣、傭工等服務。

台灣菸酒公司職工福利社

## 相關

* 俸禄
* 子女教育
* 包食宿
# 三節獎金[编辑]

**三節獎金**又稱**三節禮金**，泛指但不限於華人企業、商社於農曆的春節、端午節、中秋節等華人三大節日，由雇主發放給員工過節的現金獎金，或可能是餐館的餐券、飯店的住宿券、百貨公司的禮品券、大賣場的提貨券、網路購物的點數卡（可用於購物或兌換商品）、便利商店的儲值卡，甚至是飛機、高鐵、客運等的票券或電子票券。發放的價值視其產業與工作性質而有不同。

春節獎金，有時稱年節獎金，通常指「開工獎金」，一般是於正月初五開工日（或者第一個上班日）發放。有些公司在尾牙時發放，稱「尾牙獎金」或者「尾牙禮金」，此獎金與尾牙的抽獎活動，一般並無干涉。

## 其他

* 有些公司會把三節理解為端午節、中秋節、年終獎金，因此省掉發春節過後的開工獎金，但一般來說，三節獎金不包含年終獎金。
* 中國大陸亦有西化的公司的三節獎金以「勞動節」、「新曆元旦」（或圣诞节）、「員工生日」發放。

## 參考資料
# 員工餐飲

**員工餐飲**，是指公司、機關向員工供應的餐飲。可分為數種形式。

## 形式

* 食物：直接供應實際食物。如某速食店供應店員牛肉漢堡一份、紅茶一瓶。或開設員工餐廳供餐。
* 代金：供應餐費銀錢若干。如某學校供應教師港幣三十元。
* 票券：供應餐票，可至特定餐飲店換取食物。例如某寫字樓供應餐票，可換取意大利麵一盒或者日式豬排飯一個。
* 員工價：持用公司服務証明，可至特定餐飲店消費，購買低於原價的餐點。

## 另見

* 營養午餐
# FIRE运动

**FIRE运动**（**Financial Independence, Retire Early**；即**经济独立，提前退休**）是一种以经济独立和提前退休为目标，以及重視幸福感多於對物質的滿足的一种生活方式。该运动在2010年代逐渐开始流行，通过在线上社区，如博客、播客、论坛等，获得网民关注。

那些想经济独立、提前退休的人们通过增加收入或减少支出来最大化存款比率。这样做是为了积攒的财产所产生的被动收入能作为终身年金中的日常开支。

## 4%法則

很多FIRE运动的追随者建议把4% 法则作为参考，即假設該存款有4%投資回報，按照這樣計算，就相當於是把等同于年支出的25倍设定为存钱目标。 一实现经济独立，有偿工作将变成可有可无，将会允许比做传统工作退休的年龄提前数十年。25倍不代表沒有工作25年後就會花光積蓄，而是在至少這個倍率下量變能引起質變，在**投資得當**、**市場良好**以及**不超額支出**的大前提下可以實現資金**永不枯竭**，甚至越來越多。

## 背景

通过比大部分财产规划师所建议的10~15%的存钱比率更激进的存钱方式来实现FIRE。 假定收入和支出稳定，以及忽略投资所带来的回报/利润/分红，可知：

* 存款比率为10%时，需要工作 (1-0.1)/0.1 = 9 年来保存1年所需的生活开支。
* 存款比率为25%时，需要工作 (1-0.25)/0.25 = 3 年来保存1年所需的生活开支。
* 存款比率为50%时，需要工作 (1-0.5)/0.5 = 1 年来保存1年所需的生活开支。
* 存款比率为75%时，需要工作 (1-0.75)/0.75 = 0.33 年来保存1年所需的生活开支。

通过这个例子，可得出退休时间随存款比率的增加而提前。据此，追求FIRE的人会尝试把50%以上的收入存起来。 根据“4%安全支出规则”所推荐的内容，当存款比率为75%的时候，只需要工作不到10年时间即可存平均年支出25倍的金额。

## 子分類

FIRE 運動的評論者與參與者描述了幾種常見的變體：

* **節儉型FIRE（LeanFIRE）**：強調透過維持極低的生活開支來實現財務獨立，使較小規模的投資組合便足以支應生活。
* **富足型FIRE（FatFIRE）**：指在追求提早退休的同時，維持或超越中產階級的生活水準，因此需要比 LeanFIRE 更高的儲蓄目標。
* **滑行型FIRE（CoastFIRE）**：指在前期積極儲蓄與投資，直到投資組合預計能僅透過複利增長至目標規模。達到該門檻後，個人即可停止存錢，轉而從事僅需應付當下生活開支的工作，讓資產自行「滑行」至退休。Coast此處並非常見的「海岸」意，而是「滑行」之意。
* **兼職型FIRE（BaristaFIRE）**：指藉由兼職或低壓力工作來支持的「半退休」狀態。日常開支由工作收入與適度的投資提領共同支付，通常也藉此獲取醫療保險等福利。Barista意為「咖啡師」，此處即指兼職之意。

## 历史

FIRE运动背后的主要观点是在1992年畅销书*Your Money or Your Life*（Vicki Robin， Joe Dominguez著, as well as the 2010 book *Early Retirement Extreme* by Jacob Lund Fisker.）。 这些著作为读者提供了使用投资带来的回报度过简约生活来实现经济独立的基本模板。 尤其后者描述了存款比率和退休时间之间的关系，使得个人能够根据书中提供的收支等级数据快速规划退休计划。

自2011年起，Mr. Money Mustache 是在通过节俭早日退休产生兴趣以及推动该运动方面有影响力的博客。 其他书籍、博客、播客继续提炼FIRE的概念，包括与Vicki Robin密切合作的Grant Sabatier所著的*Financial Freedom*把副业作为加速经济独立的概念推广开来。. 在2018年，FIRE运动获得了主流传统媒体的大量关注。 根据当年晚些时候由Harris Poll主导的调查，45岁以上较富裕的11%的美国人曾听说过FIRE运动，而26%的知道其概念。

## 批判

### 對於FIRE運動本身的批評

一些批评家指出：FIRE运动只适合富人。指出了在低收入时很难实现FIRE运动所需要的高存款比率。 另一个常见的批评是，早期参与FIRE运动而退休的人没有足够存款以退休。

### 對於4%法則的批評

因为FIRE中的退休阶段很可能持续70年，批评家指出为30岁就能退休而发展的4%法则不适合施行，而需要更低的比例，比如3%、2%（即假設長期回報只有更低的3%、2%而非4%）甚至更低。这些批评家是根据横跨多年的经验得出这些结论的，但這個批評只是針對4%法則過於樂觀，而並非FIRE運動本身。

* 资产/债务 建模
* 由奢入俭 (生活方式)
* 退休金
* Retirement spend down
* 简约生活
* 財務自由

## 参考条目
# 下岗

民权县葡萄酒厂是中华人民共和国成立后建立的第一家国营葡萄酒厂，因亏损严重于2005年破产，图为酒厂旧址
**下岗**是中国大陆的特有名词，即退下工作岗位，指中国大陸国有企业在机构改革中失去工作的工人。作为长期雇员的工人名义上仍属该工厂单位，“协议保留劳动关系”（**协保**），但没有工资，实际上等于失业，是1990年代由中国大陸官方首先提出并在中國内地所广泛使用的名词。

## 背景

### 國有企業低質效率差缺乏競爭

1984年10月，中國共產黨十二屆三中全會發表《關於經濟體制改革的決定》，標誌著城市改革的開始，並在1985年全面展開。早在1956年三大改造完成后，公有制經濟（尤其是國營經濟）佔據了90%以上的工業總產值。而且企業的生産經營脫離市場，一切產品生産由政府下達訂單；而掌握企業主導權的並不是工廠厰長，而是國家委派的幹部——公方代表或上级党委委派的党支部书记。無論是國營企業還是極少部分的私營企業，工人一律不得被辭退，也沒有相應的破產措施；部分虧損嚴重的企業成為國家的不良資產。缺乏競爭、不負盈虧的企業，在主觀上沒有研發新科技、擴大再生產的動機；結果在同期世界上大部分資本主義國家都抓住了科技革命帶來的機遇，導致中國大陸與其他國家的差距越來越大。

### 鼓勵私營化的創新與進步性

鄧小平在1977年全國科學技術大會上便提出以科學技術帶動社會生產力。1985年的改革更進一步打破了原有的計劃經濟理念：政府一方面擴大了企業的自主權，遣返私營企業中的公方代表，引入市場經濟中的許多觀念，以市場化解決了過往的落後技術、服務質量低劣問題，發展為社會主義市場經濟。

該做法認可了私營企業高積極性對中國大陸經濟的貢獻和所處地位，並鼓勵非公有制經濟成分進一步發展以帶動中國大陸經濟，打破了中國大陸經濟公有制成分一枝獨秀的局面；抽回公方代表，逐步放寬私營企業的經營自主權。將企業納入宏觀經濟的管轄範圍内，與市場調節作用相互結合；對於生産盈利，不再堅持“一刀切”的均分政策，轉而以按勞分配為主要的分配方式，以允許“少數人先富起來”的誘因為代價換來了企業的生産活力。對國有經濟成分進行改組，由政府絕對控制經營轉爲政府擁有企業的絕對決策權，將一半經濟活動權下放給企業，支持並鼓勵負債企業兼併或破產——這極大地動搖了工人心目中共產黨和社會主義的形象。自中華人民共和國建國以來政治地位極高的工人群體被改革開放引入的政策所衝擊，伴隨着各地國營企業的關閉，全國約有數百萬工人失業，對當時中華人民共和國政府產生極大衝擊。中華人民共和國政府轉而以國家權力轉變人民的意識形態，將馬克思主義與市場經濟理論並相結合，試圖緩和失業工人的情緒；並引入「下崗再就業」政策，大量安排「紅帽子工程」來減少失業人口。

### 大量再就業與分配不均問題

从政治经济学的角度分析下岗问题，实质上是政府的競租行为造成的社会无谓损失，由于改革开放初期政府继续摆脱困难企业的包袱，并在能源、通讯、石油业等几个重要的领域获取垄断租金，以提供改革开放时期政府运营以及外交上所需要的高成本，并为官员提供较高的收入，采取的制度改革所带来的结果。国家对所有国有企业实行**利改税**，以实现向垄断行业的企业收取巨额垄断租金的同时淘汰落后生产力。其在工人阶级身上产生的效果是垄断行业的国企工人变得富有，而落后国企中大量工人下岗。

## 实际操作

下岗实质是一种变相的失业，虽然工人失去工作，但仍挂属于原单位，且没有工资。若自行离职，则得不到劳动补偿。因此大量下岗工人因有长工龄，不希望连补偿也失去。所以多数下岗工人既无工作，也无收入。多数工龄补偿为一至十万，有部分国企拖欠工人补偿，也有用解散为借口不给与下岗工人任何补偿。因此多数下岗工人生活十分艰苦，并且连同生活的宿舍也被原单位变卖。大规模正式下岗是在1997年开始，朱镕基主政时期，许许多多企业采用诱骗和威胁形式，例如中国石油和中国石化，大约有70万工人下岗，大庆油田在工人强烈抗议下没有执行下岗。许多下岗工人失业以后，原有企业低价变卖给这个企业的厂长和书记（国企私有化），下岗工人以远远低于原来工资继续给新的老板（原来的厂长书记）工作。

上海市在下岗潮中将部分职工重新安置到上海国资委系统的其他单位。截至2005年，协保人数在1万人以上的有纺织、轻工、电气、仪电、农工商等5家集团公司；协保人数在1000～10000人之间的有华谊、广电、东方、建材、百联、交运、水产、供销社、良友、医药、有色、建工、锦江国际等13家集团公司。

## 影响

在国有企业体制改革过程中，出现了官员贪污腐败问题，造成了大量国有资产流失。下岗失业工人年龄多在四五十岁，对于大部分只有工厂经验而没有其他技能的工人来说，使这类人群的再次就业存在极大的困难。于此同时，伴随着医疗制度改革、教育制度改革、住房制度改革的多重打压，使这类人群生活更加困难，成为中国大陸现阶段城市贫困人口的主要组成部分。与农民工一同被称为“弱势群体”。

就地域而言，失業下崗人員比較集中的是東北 、西北和西南的一些老的工業基地。行業而言，失業下崗人員多集中在工業製造和採礦業等行業。就單位經濟類型而言，失業下崗人員多集中在國有、集體企業。年齡組別為40歲上下的中年人居多。根据劳动部调查，1996年东北三省国有企业预算内亏损面达60%，停产、半停产企业超过4200户，被停发工资人数（包括离退休人员）约220万人，人均停发工资额1383元，放长假的职工人数达到48万人。

### 饮食

沈阳烀鸡架
下岗潮后，部分东北地区的失业工人开始因门槛低、成本小、资金回笼快、时间自由开始尝试餐饮、零售行业，并开发出了沈阳鸡架、基于新疆烤肉的东北烧烤、基于四川麻辣串串改良的东北麻辣烫等小吃。

## 参考资料

* 四零五零
* 無薪假
* 休克療法 (經濟學)