Condition 2 -  garder le contact avec les collègues
Channel: UGICT CGT
Date: 2020-10-07

Vidéo 4/12 d'une série de tutoriels sur la meilleure manière de négocier un accord télétravail et les 10 items à vérifier avant de signer.

La suite sur https://ugict.cgt.fr/teletravail//tuto/ ou dans la playlist.

Point juridique : droit syndical

- Les droits collectifs et notamment syndicaux sont garantis (ANI 19 juill. 2005, art. 11) 
- Informations mises à disposition sur un site syndical de l'intranet de l'entreprise et espace d’affichage numérique (l'article L. 2142-6 du code du travail définit le libre accès des syndicats présents dans l’entreprise)
- Faculté de conclure un accord qui définit les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
- L’envoi de messages sur la messagerie électronique de l’entreprise est soumis à accord de l’employeur·euse mais peut être prévu dans l’accord
- Liberté du ou de la délégué·e syndical·e de prendre tous contacts nécessaires sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salarié·es

Ce qu’il faut gagner dans l’accord :

- Pas de télétravail temps plein

Pour éviter l’isolement, les risques psychosociaux et permettre au collectif de travail de ne pas perdre contact, le nombre de jours en télétravail ne doit pas dépasser 3 jours par semaine ou un nombre de jours mensuel représentant 50% du temps de travail.

Pour les temps partiels, il faut s’assurer que les salarié·es puissent bénéficier du télétravail comme les salarié·es à temps pleins et en même temps garder le poste sur site. La quotité pourra être proportionnelle au nombre de jours de travail à distance à temps complet dans l’entreprise. Télétravail temps plein dans la période de risque COVID : il faut fixer une durée par exemple 2 mois renouvelable et surtout prévoir des mesures du management pour garantir le maintien du collectif de travail et peut être aussi une formation du management.

Attention : Certain·es salarié·es peuvent être demandeur·euses de télétravail temps plein, en circonstances normales. Il s’agit d’un danger pour le collectif de travail, qui peut permettre à l’employeur·euse de dématérialiser les lieux de travail. Il faut donc soit l’interdire, soit l’encadrer très strictement, en cas de circonstances particulières ou pour des profils très particuliers et avec de fortes contreparties. Par exemple, hors crise sanitaire, limiter le télétravail temps plein aux cadres très autonomes, au-dessus d’un certain niveau de qualification et de rémunération, se déplaçant beaucoup, travaillant à l’international, avec beaucoup d’expérience…

- Management :

Il est important d’évaluer régulièrement la situation du ou de la salarié·e en télétravail, notamment par un entretien individuel mensuel et une clause de réversibilité pour le salarié·e. Le manager de proximité doit disposer d’un droit d’alerte auprès des ressources humaines et/ou du CSSCT en cas de risques psycho socio et/ou sur le collectif de travail.  

- Droit syndical :

1/ Syndicats 

Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. Les délégué·es syndicaux ou responsables de section syndicale de l’entreprise doivent avoir accès aux mails professionnels et téléphone du ou de la salarié·e.

Parallèlement, les salarié·es en télétravail doivent avoir accès aux coordonnées des délégué·es syndicaux ou représentant·es de section syndicale. L’entreprise doit donc aussi fournir un affichage numérique des coordonnées accessibles.

À noter : pas question que cela remplace les droits syndicaux acquis et que les employeur·euses en profitent pour supprimer les droits à tourner dans les services, à panneaux syndicaux…!

2/ CSE

Toute modification des conditions de travail doit donc faire l’objet d’une consultation du Comité social et économique (CSE). Avant la mise en place du télétravail comme forme régulière d’organisation, le CSE doit être consulté et le CSSCT quand il y en a. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), en s’appuyant sur l’apport de la médecine du travail, devra identifier les facteurs de risques spécifiques au télétravail.

Les salarié·es en situation de télétravail seront identifié·es comme tel·les sur le registre unique du personnel. Le CSSCT veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du CT :

-          Contrôle du temps de travail
-          Régulation de la charge de travail
-          Plages horaires de disponibilité
-          Modalités d’accès des travailleur·euses handicapé·es au télétravail