ReminiScenceAI/GermEval-SustainEval-2025 huggingface dataset:
Die Bilanzierung und Reduzierung unserer THG-Emissionen ist Bestandteil unseres Umweltmanagementsystems und wird über das gruppenweite Nachhaltigkeitsmanagement überwacht. Aktuell sind wir dabei, die THG-Bilanzierung in der [ORG] neu zu strukturieren und Prozesse zu verankern, dies geschieht im Zusammenhang kommender Berichtspflichten. In der nächsten DNK-Erklärung werden wir einen weiterentwickelten Corporate Carbon Footprint veröffentlichen. In der vorliegenden DNK-Erklärung für das Geschäftsjahr 2021 können wir noch keinen darlegen.
Handlungsfeld: Gemeinnütziges gesellschaftliches Engagement Eine der wichtigsten Voraussetzungen für Chancengerechtigkeit und Zukunftssicherung unserer Gesellschaft ist ein hoher Bildungsstand, dessen Grundlagen so früh wie möglich gelegt werden sollten. Über die Förderung der Versicherungswissenschaft und der Berufsbildung in unserer Branche hinaus konzentriert sich unser Sponsoring auf junge Menschen in unserer Region in den Bereichen Bildung, Kultur, Sport und Soziales. Beim Sponsoring berücksichtigen wir die ökonomischen Interessen unserer Versicherungsnehmer und das ehrenamtliche Engagement unserer Mitarbeiter.
Die strategischen Zielvorgaben werden jährlich von der Geschäftsleitung und dem Energiemanagementbeauftragten definiert. Die jährliche Erstellung und Berichterstattung des Corporate Carbon Footprint dient [ORG] als Ausgangspunkt für das Monitoring und der Reduktion von Treibhausgasemissionen. Deshalb verpflichten wir uns dem nachhaltigen und ressourcenschonenden Wirtschaften seit vielen Jahren und sind seit 2015 als klimaneutrales Unternehmen zertifiziert. Unser Klimaengagement haben wir durch ein unabhängiges Institut zertifizieren lassen und sind somit einer der wenigen Hersteller von Betonsteinwaren in Deutschland, der seine Produkte zertifiziert klimaneutral produziert.
Wir möchten außerdem für Frauen bessere Voraussetzungen schaffen, um ihren Karriereweg mit den Anforderungen des Familienlebens in Einklang zu bringen. Ebenso wollen wir männliche Mitarbeiter ermutigen, Zeit mit der Familie zu verbringen. Auch die Pflege von Angehörigen fördern wir mit spezifischen Maßnahmen. Zu gesundheitlichen Maßnahmen haben wir bereits ausführlich unter Kriterium 14 berichtet.
Um das jeweils beste und damit maßgeschneiderte Angebot bieten zu können, bilden wir z. B. themenspezifische Arbeitskreise (im Kernteam und mit Experten), um unsere Produkte auszuarbeiten und weiterzuentwickeln. Ideen und Anstöße für die Weiterentwicklung erhalten wir z. B. über die Rücksprache mit unseren Kunden, aber auch über unser reges Engagement in Nachhaltigkeits-Netzwerken und Initiativen. Die Erkenntnisse zu Innovationen und Nachhaltigkeit, die wir hieraus systematisch gewinnen, fließen in sämtliche Konzeptionen für unsere Produkte, Beratungen, Trainings und Coachings ein. Zusätzlich teilen wir diese in der Zusammenarbeit mit unseren Kooperationspartnern, um nachhaltigen Impact durch Gemeinschaftslösungen zu ermöglichen.
Soziales Wir unterstützen jedes Jahr mehr als 20 soziale Projekte. Diese umfassen Jugendzentren, Vesperkirchen und Tafelläden, Wärmestuben, Hospizeinrichtungen, Kinderkliniken und vieles mehr. Durch die Zusammenarbeit mit einer Behinderteneinrichtung werden regelmäßig anfallende Aufgaben im Betrieb an Menschen mit erschwertem Zugang zum Arbeitsmarkt vergeben.
Schriftlich festgelegte „Verhaltensrichtlinien der [ORG]“ greifen den Aspekt der Nachhaltigkeit auf und beschreiben die Compliance-Kultur der [ORG]. Die Verhaltensrichtlinien geben bei unserem Handeln Orientierung. Sie stehen für Integrität, Sicherheit, Nachhaltigkeit und Respekt. Mit der Einstellung der Verhaltensrichtlinien auf unserer Homepage machen wir die gelebte Compliance-Kultur öffentlichkeitswirksam.
Für das betriebliche Eingliederungsmanagement nach langer (krankheitsbedingter) Abwesenheit besteht eine enge Verzahnung zwischen Gesundheitsmanagement, Personalbereich und Personalrat. Hierüber werden für die Mitarbeitenden individuelle Lösungen zur Wiedereingliederung geschaffen und eine intensive persönliche Begleitung ermöglicht. Für unsere Mitarbeitenden gilt der Tarifvertrag TVöD für [ORG]. Die Vergütung erfolgt unabhängig von Geschlecht oder Teilzeitvertrag.
Dies wird durch den bewussten Einsatz von Ressourcen und durch energieeffizientes Wirtschaften erreicht. Als wichtigste Emissionsquelle eines Finanzdienstleisters ist primär die Energie zu nennen. Wir achten auf eine energetische Sanierung. Zum Beispiel setzen wir bei Umbau oder Neubau, sowie bei Ersatzbeschaffung ausschließlich LED-Beleuchtung in unseren [PRODUCT] und Filialen ein, um den Energieverbrauch nachhaltig zu reduzieren.
Der Gesamtbetrag der variablen Vergütung orientiert sich an der Erreichung der geschäftsstrategischen Ziele der [ORG] sowie an erzielten Erlöskomponenten im Kundengeschäft. Die Verteilung basiert auf klar definierten und im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelten Kriterien. Konkrete Nachhaltigkeitsziele sind bisher nicht Bestandteil der Vergütungspolitik. Gemäß Institutsvergütungsverordnung wird jährlich ein Angemessenheitsbericht erstellt und dem Verwaltungsrat zur Kenntnis gegeben.
Die [ORG] ist Mitglied des [ORG] ([ORG]). Der [ORG] gehört wie die anderen regionalen [ORG] zu den Trägern des [ORG] ([ORG]). Der [ORG] nimmt die Interessen der [ORG] in bankpolitischen, kreditwirtschaftlichen und aufsichtsrechtlichen Fragen gegenüber den Institutionen des Bundes und der Europäischen Union wahr. Die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und Verordnungen durch die [ORG] wird regelmäßig vom BaFin (Bundesaufsichtsamt für das Finanzwesen) geprüft.
Das Compliance-Konzept ist präventiv ausgerichtet. Es umfasst auch interne Kontrollmaßnahmen, mit denen die umfassenden organisatorischen Vorkehrungen der Bank auf ihre Wirksamkeit hin überprüft und die Einhaltung der gesetzlichen, aufsichtsrechtlichen und bankinternen Anforderungen überwacht werden. Hierzu leiten wir auf Basis von Risikoanalysen regelmäßig und gegebenenfalls anlassbezogen Überwachungshandlungen ab, welche systematisch in Überwachungsplänen dokumentiert werden. Des Weiteren sind Berichtswege an Vorstand und Aufsichtsorgan implementiert, um regelmäßig und gegebenenfalls anlassbezogen über Risiken sowie die Ergebnisse der Überwachungshandlungen zu berichten.
Das Energie- und Umweltmanagementhandbuch und die dazugehörigen Managementdokumente werden vom Umweltmanagementbeauftragten verwaltet. Abfall- und Gefahrstoffinformationen werden von den jeweiligen Betriebsbeauftragten für alle Mitarbeitenden zugänglich zur Verfügung gestellt und bei Bedarf aktualisiert. Neben diesen Dokumenten gibt es gesetzlich vorgeschriebene Umweltdokumente und -aufzeichnungen wie z. B. Sicherheitsdatenblätter und Betriebsanweisungen für Gefahrstoffe oder das Abfallregister, die von den jeweiligen Betriebsbeauftragten geführt werden. Bei Fragen und Anregungen, stehen die entsprechenden Betriebs-beauftragten als Ansprechpartner zur Beratung und Unterstützung zur Verfügung.
Eine Gleichstellungskonferenz findet einmal jährlich im Rahmen einer Führungskräftekonferenz statt. Der Frauenförderplan legt konkrete Zielquoten für Frauen in „unterrepräsentierten Bereichen“ fest, wie z.B. in der IT oder chefärztlichen Positionen. Beispielsweise wird bis 2022 eine Zielquote an Chefärztinnen von mindestens 25%, von Oberärztinnen von mindestens 50% angestrebt. Eine Maßnahme ist z.B. das Mentoring-Programm für Ärztinnen unter der Schirmherrschaft der Vorsitzenden der Geschäftsführung.
Wir erfüllen die Anforderungen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes umfassend. Im vergangenen Jahr wurden 3 Eingaben bei der Gleichstellungsbeauftragten gemacht. Dabei konnte in allen Fällen eine Klärung des Sachverhalts erfolgen. Auf der Grundlage der geltenden tariflichen Bestimmungen werden Männer und Frauen in der [ORG] für gleiche Tätigkeiten gleich vergütet.
Von der [ORG] wurde die [ORG] als potenziell systemgefährdendes Institut eingestuft. Sie gilt in Folge dessen als „bedeutendes Institut“ im Sinne der IVV. Unseren Offenlegungspflichten gemäß Paragraph 16 IVV in Verbindung mit Art. 450 CRR kommen wir jährlich umfänglich nach. Auf unserer Internetseite sind die geforderten Angaben im „Offenlegungsbericht nach Art. 450 CRR (Vergütungsbericht)“, auch nach Maßgaben der IVV und CRD IV als generelle Umsetzung von Basel III in europäisches Recht, umfänglich dokumentiert und somit öffentlich transparent gemacht.
Die Anforderungen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes erfüllen wir umfassend. Auf Basis der tariflichen Bestimmungen (TVöD) werden bei uns Frauen und Männer für gleiche Tätigkeiten gleich vergütet. Knapp 99 Prozent aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Arbeitsverträge nach dem für uns gültigen Tarifrecht. Im Jahr 2018 wurden bei unserer Gleichstellungsbeauftragten keine Diskriminierungsvorfälle gemeldet.