부가 기능 추가 문제로 서비스 출시 일정이 지연되면 안 된다고 ‘제니’ 편에 섰다. ‘제니’가 마지막으로 물었다. “칼, 서비스 완성도는 포기 못 하겠다는 거죠?” ‘칼’은 “그건 가장 우선순위로 고려해야 할 가치예요”라고 맞섰다. 제니는 팀원들의 의견을 종합적으로 모아 예정된 일정을 다시 조정해 부가 기능을 덧붙여 서비스를 출시하기로 결정했다. 카카오 커뮤니케이션팀의 ‘린지’는 “동등한 영어 이름으로 호칭하다 보니 회의에서도 지위가 높은 사람이 아니라 아이디어나 논리 중심으로 결정된다. 팀장 눈치 봐서 팀장이 제시한 방안으로 팀원들이 따르는 경우는 없다”고 말했다. 국내 대기업 중 가장 처음 수평적 호칭 제도를 도입한 곳은 씨제이(CJ)그룹이다. 씨제이는 2000년 1월1일부터 인턴사원부터 회장까지 전 임직원이 사내에서 이름에 ‘님’을 붙여 부른다. 명함에도 소속 부서와 이름만 있다. 씨제이 한 부장은 “내부 직급은 있지만 신입사원도 나도 서로를 ‘○○님’으로 부른다”고 말했다. 다른 기업들도 호칭 변화 바람에 합류하고 있다. 에스케이(SK)그룹 각 계열사는 ‘님’ ‘매니저’ ‘피엘’(PL·프로젝트리더), 삼성전자는 ‘님’ ‘프로’, 제일기획은 ‘프로’, 신세계는 ‘파트너’, 아모레퍼시픽·엘지(LG)유플러스·유한킴벌리·웅진코웨이는 ‘님’ 호칭을 쓴다. 수직적 조직 문화도 함께 변해야 국내 기업 중에는 수평적 호칭 제도를 도입했다가 다시 직급 호칭으로 돌아간 곳이 여럿 있다. 케이티(KT)는 2009년, 포스코는 2011년, 한화그룹은 2012년 ‘매니저’로 호칭을 통일했으나 몇년 안 돼 제도를 없앴다. 바뀌지 않는 수직적 조직 문화, 업무 책임의 불명확성, 호칭 문제로 인한 다른 회사와의 업무 혼선, 승진 의욕 저하 등이 원인으로 작용했다. 일부 직원 사이에서는 모시는 상사의 호칭이 ‘부장’에서 ‘○○씨’로 바뀌기만 했다는 우스갯소리도 나왔다. 지난해 5월 구인·구직 중개 업체인 ‘사람인’이 기업 962곳을 대상으로 ‘기업 내 직급·호칭 파괴 제도’를 조사한 결과 응답 기업의 65.4%가 ‘효용성이 낮다’고 답했다. 최근 직장 내 호칭 문화 개선 움직임은 과거와 견줘 보면 격세지감이 느껴진다. 1960~70년대 남자 직원은 ‘김형’, 여자 직원은 ‘미스 리’ 등으로 불리기도 했다. 1990년대 초반에는 대한항공 여자 승무원들과 항공정비사들이 서로 ‘아가씨’ ‘아저씨’로 불러 입씨름이 벌어졌다는 기사(<경향신문>)도 있다. 과거보다는 크게 개선되긴 했지만 직장 내 호칭 문화가 평등한 쪽으로 한 단계 더 올라서려면 호칭과 함께 상하 위계질서에 익숙한 인식도 바꿔야 한다는 목소리가 나온다. 엘지 계열사의 한 부장은 “엘지도 사원, 선임, 책임으로 직급 체계를 단순화하고 호칭도 서로 ‘선임님’ ‘책임님’ 등으로 부르도록 했다. 현실에선 윗사람이 ‘님’을 빼고 ‘김 책임’으로 부른다. 그냥 ‘김’이라고 성만 부르기도 한다. 중요한 건 호칭과 함께 서로를 대하는 문화도 수평적으로 바뀌어야 한다는 점”이라고 말했다. 에스엠씨앤씨(SM C&C)의 한 부장은 “광고업은 문화 자체가 보수적이고 직급에 따라 일의 중요도가 다르다 보니 실제 일할 때는 직책을 부른다. 위계질서가 그대로인데 호칭만 서로 똑같이 불러준다고 뭐가 달라지겠나”라고 말했다. 국내 한 기업 대표로 있는 ㄱ씨는 과거 다른 기업을 다니다 임원으로 이직했다. 이 회사는 ‘님’ 호칭을 쓴다. ㄱ씨는 직원들과 첫 상견례를 했는데 신입사원이 ㄱ씨에게 대뜸 ‘○○님’으로 부르며 말을 건넸다. ㄱ씨는 순간 괘씸한 마음이 들었다고 한다.