JSPS男女共同参画推進シンポジウム2023年12月21日13:30-16:15学術の未来と「無意識のバイアス」 ー「男女共同参画」を科学的根拠に基づいて議論するSENTAN-Qから国際調査分析まで:九州大学の取り組み九州大学副学長・男女共同参画推進室副室長・主幹教授玉田薫
1.九州大学のこれまでのDEI関連事業と推進体制2. SENTAN-Q事業の紹介ダイパーシティ制発現現現現現イニシアティブ（先端型） 3.調査分析事業の紹介
4.多様性と評価に対する問題提起
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2007-2009女性研究者長漢子八春成「世界への取らけ！　女性制発者プログラム」青字：同時期実施の独自施策・３つの学内保育施設設置 ・研究助成女性枠2009-2013女性研究者研究ステム教育加速「女性修究日本名教員採用・事務大学生」 ・出産時支援教員採用・女性比率による部局研究費傾斜配分2015-2020　ダイバーシティ研究現実現イニシアティブ（特色型） ・出産・育児復帰者支援 ・配偶者帯同雇用制度・女性研究者の活躍可視化（男女別論文業績分析） 2019-2024 ダイバーシティ研究院長長イニシアティブ（先職種） ・ダイパーシティ・スーパーグローバル教員育成事業SENTAN-Q 2021-2022 ダイバーシティ研究環境表現イニシアティブ（翻译公示） ・女性活躍指標に基づく女性研究者活躍促進に関する国際調査制度設計環境整備両立支援事業次なるステージ女性の活躍促進と可視化(男性の)意識改革世界標準3
W九州大学
●女性限定の国際公募●透明性の高い２段階審査●候補者の業績・能力と合わせて部局の受け入れ体制を評価女性優遇ではなく、均等な機会を与えるという考え方✓ 5
Gender +鹿位軽近九州大学　男女共同参画推進室＜分析：九州大学IR室＞女性研究者は優秀であり重要な戦力であるということをデータで示す男性平均を遥かに超える「女性枠」特に若手女性教員のデータが国内外で注目される*Gender Summit 10で世界的に優れた６つの取組の一つとして紹介(2017) *朝日新聞電子版（WEBRONZA）にて女性枠業績データの紹介（2018) *第5回東北大学澤柳記念男女共同参画賞受賞(2018) 6が九州大学
WSSF2018国際会議発表データ出典：ポリモルフィアVol.4, p.40 (2019年3月) ISSN 2424-1113 -教授は既婚率は高い(86%)が、単身赴任率も高く、子供がいないケースが多い- 准教授、講師、助教は単身赴任率も比較的低く、子供がいる比率は教授層をはるかに超えている-  若手教員の職場環境・ライフワークバランスは急激に改善している環境さえ整えば結婚・出産は研究の妨げにならないということをデータで示す結婚7
九州大学における女性教員比率推移■新規採用数は現在まで順調であるが（~40名/年）昇格による他大学への転出が早く、H28年以降女性教員数の伸びが停滞■　「女性研究者の上位職への登用」「研究者の流動性確保」に日本国レベルで貢献しているものの、大学活性化維持の観点からはマイナス
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DIVERSITY AND SUPER GLOBAL TRAINING PROGRAM FOR FEMALE AND YOUNG FACULTY世界と戦える”実力“を身につける九州大学は、2019年度科学技術人材育成費補助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（先端型）に選定され、「ダイバーシティ・スーパーグローバル教員育成研修(SENTAN-Q)」を開始しました。本研修では、優れた研究業績を有する将来有望な本学の女性ならびに若手教員に、世界トップレベルの研究および教育に挑戦する機会を提供します。多様で秀逸な女性ならびに若手人材を発掘し、世界と伍して戦えるダイバーシティ・スーパーグローバル教員として育てるそれが本研修の目的です。 ・多様性に関する理解無意識のバイアスの問題解決https://sentan-q.kyushu-u.ac.jp 9
ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ(先端型) 実施期間：令和元年～令和６年(1)評価結果総合評価 S：所期の計画を超えた取組が行われている

(2)　評価コメント
世界と伍して戦える強い大学の実現を目指す大学の方針に則り、これまで実施してきた女性研究者の活躍促進に係る取組の成果を踏まえ、世界トップレベルの研究教育力を身につけた女性研究者及び若手研究者の育成を進める「ダイバーシティ・スーパーグローバル教員育成研修(SENTAN-Q)」を構築した。厳格な審査に基づき選考された研修生を対象に、明確な目標の下に設計された先端的であると同時に実効性の高い６つのSTEPよりなる研修を実施し、着実な成果を挙げていることは高く評価できる。研修においては、社会における多様性と包摂性の重要性に対する理解を深めることが配慮され、教員育成研修という新たなスタイルでダイバーシティの推進を目指す野心的な取組であり成果が期待できる。今後の取組の成果を期待するとともに、更なる情報発信を通じて広く他機関へ波及効果を及ぼすことを期待する。 ■今後の進め方補助期間及び実施期間終了後も、全学的な取組として「SENTAN-O」を継続、発展させていくことが計画されており評価できる。今後は、研修生の男女比率、偏りのない研究分野からの人選、研修を中断した研修生のフォローアップ、知的財産管理等に配慮し、取組を進めることを期待する。
ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ(先端型)実施期間：令和元年～令和６年※無意識のバイアスチェックシートの配布学内プログラム
透明性の高い全学審査による研修生の運出男女比1:1 文理融合クラス編成
大学ガバナンス、ダイバーシティ・インクルーシブ教育  世界トップ大学副学長
参加体験型の集中山市
世界トップ研究者によるメンター
最新学問分野等のリカレント教育DX（Al, loT）SDGs等海外プログラム/８週間以上※文理の垣根を超えた学内ネットワークの形成STEP 6最終試験：海外での実験的教育・研究者は英語による前漢と学生語にPIZU COMATIEX作成※国際通用性のある研究教育スキルの取得研修終了まで、国内海外研修合わせて原則２年間修了認定ダイバーシティ・スーパーグローバル教員※１年以内に１段階の内部昇格※事業期間に60名を上位職登用 11
■透明性の高い審査による研修生の選定女性および若手教員（男性の場合37歳以下） 2-3年以内に上位職に登用することがみこまれる研究業績のある候補者
が制 KYUSHU UNIVERSITY文部科学省科学技術人材育成費補助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（先端型）ダイバーシティ・スーパーグローバル教員育成研修（SENTAN-O） 「無意識のバイアス」チェックシート「無意識のバイアス(Unconscious Bias)」とは、誰もが潜在的に持っているバイアス（偏見）のことです。生活環境の中で知らず知らずのうちに脳に刻み込まれ、様々な場面で人間の判断に影響を及ぼします。無自覚であるが故に完全に排除するのが極めて困難です。バイアスの対象は、性別、人種、年齢などさまざまです。組織や職場においては、人事評価（採用・昇格）の際に、マイノリティが不利益を被りやすい傾向が指摘されています。無意識のバイアスの影響を最小限に抑えるため、近年採用試験等の前に審査員に対して無意識のバイアスに関する学習を義務付ける機関が増えています。このSENTAN-Oプログラムでも、審査員の方に、審査の前に「無意識のバイアス」について改めて意識をしていただくため、このシートを配布しております。 ◾　審査に際し、以下の点についてご留意ください。無意識のバイアスは、人間性とは異なる、脳の機能に関連して引き起こされる現象です。自分も含め全ての人間が無1.意識のバイアスの影響下にあることを意識することで、バイアスの影響を回避できます。 2.無意識のバイアスには、「先入観」によるもの、「同属性」によるものなどがあることがわかっています。また時間に追われていたり、疲れていたり、ストレスがある場合には、バイアスが強まることが知られています。 3.審査に入る前に選考基準を明確にし、審査員間で共有することで、バイアスの影響を抑え、適正に評価を進めることができます。 4.大学・部局の状況は時代とともに変化します。審査対象者が組織に適応するかどうかは、組織の将来像から判断ください。 5.これまでの様々な学術的評価などにおいてもすでにバイアスの影響が含まれている可能性があります。 SENTAN-Oでは、多様な人材を審査するため、審査員の多様性を確保しています。審査の際には、異なるバックグラウンドを持つ審査員の意見を尊重しつつ、「無意識のバイアス」に留意した審査を行っていただくようお願いいたします。 2020年町SENTAN-Q審査員であるは、上記内容について了解しました。 ( *このバイアスチェックシートはSENTAN-Q審査会までに日付、氏名を入力して提出ください。) 13
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(1)書面審査
・参加理由，達成目標（渡航先候補）教員としてのキャリアプラン学生とともに教員も学ぶことに対する考え. ・大学や社会におけるダイバーシティ・インクルージョンの重要性
(2)ヒアリング審査
英語でのプレゼンテーション10分. (審査対象項目の自己アピール)両言語による質疑応答15分.
(3)審査方法：合議審査
・審査員が全員分の評点をつけ，その後合議審査（審査の評点だけによらない総合評価） ＊事実誤認の有無の確認＊バイアスがないことの確認
候補者要件(審査基準)
１．優れた研究業績を有し、研究者として将来有望であるか。 ２．自分や大学の将来について明確なビジョンを持っているか。 ３．将来上位職となるにふさわしいリーダーシップを有しているか。 4.ダイバーシティ・スーパーグローバル教員にふさわしい人間性・社会性・国際性を有しているか。
(4)結果報告
・採択者/不採択者/部局長に審査員コメント（アドバイス）を返却
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社会・地域のための大学をみんなで作る世界トップ大学の講師目的から、大学のあり方、社会における多様性・包摂性の重要性を学ぶ（必修科目） 1期生講師（対面式）シンガポール大学前国際担当副学長Andrew Wee教授アリゾナ大学工学部長J.-L. Bredas教授2期生講師（Web） UCサンデェゴ研究担当副学長S. Brown教授UCサンデェコダイバ担当副学長B. Petitt教授教員が何を教えたかではなく、学生が何を学んだかW STEP3英語でのアクティブラーデング型教授法教育目的世界トップレベル大学から「英語」でのアクティブラーニング型授業法を学ぶ◾ Student centered COVID-19下での授業を想定し、Webによるアクティブニング型講義法に講義内容を変更UCサンデエゴTeaching + Learning Commonsチーム■ Shared Governance STEP4  內留学生への基礎的研究指導（海外メンターのもと国際共著論文執筆）目的研修生がPIとして研究を主導し、海外メンターの指導のもと留学生とともに国際共著論文を完成させる特筆すべき内容・コロナ禍の中、これまで研修生全員がハイレベルの国際共著論文を完成させることができている（産休/育休取得者を含む） STEP5 ＼最新学問分野等のリカレント教育目的AIやIoTなど最新データサイエンス、SDGs関連科目等の最新学問分野のリカレント教育を受けることで、学際分野設立や拠点形成、予算要求など、上位職登用後の活躍の可能性を広げる■リカレント教育は、学内教員を講師とし、原則として学内で実施（選択必修） ■理系教員は文系科目も受講■産学連携やアントレプレナーシップも含む・学内教員同士が分野を超えて教え合うシステムは、講師側からも非常に評判が良かった・学際共同研究が生まれた例も16
目的最終試験としての海外研修.これにより国際的に通用する研究教育スキルを身につけたかどうかを判定する（必修科目） ■研修時期：研修２年目に原則８週間以上✓　＊コロナ禍ではオンラインで実施■実施場所：海外協定校あるいはそれに準じる海外トップ大学■ STEP1～STEP４のプログラムを修了できた研修生だけが参加できる■英語による専門科目の講義.海外複数大学でのチュートリアル講義で代行も可■英語による学生への研究指導. STEP４と同様、海外トップ教員をメンターとし、 PIとして国際共著論文作成までを実施する. ■海外派遣に関わる経費はSENTAN-Oプログラムが負担する特筆すべき内容・コロナ禍の中、これまで研修生全員が国際共著論文を完成させることができている◾合格者には「認定書」を付与し、１年以内に１段階の内部昇任■ ※部局へのインセンティブ付与(昇任時の人件費の差額分)
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研修期間内に産休・育休取得(女性3名/男性１名)研修中に昇任
■女性研究者の上位職登用を通じて人事の流れを正常化する※年功序列社会の問題解決重要ポイント（さまざまなしかけ） ①女性の応募を促すしかけ（透明性の高い、バイアスのない公平な審査） ②部局からの女性の推薦を促すしかけ（男女1:1を明記） ③部局からの応募を促すしかけ（部局へのインセンテイブ付与） ■研究教育力ならびにマネージメント能力強化により将来の✔女性幹部候補生の輩出を目指す■部局/職位/年代/国籍/性別を越えて共に学んだ研修生が将来各部局の運営に関わることで、真に公平な大学環境を実現する✓ ※長期的ビジョン■単に女性教員を増やすのが目的ではない（モデル事業としての意義） 「どうすれば女性研究者が今以上に活躍できる組織になるか？」
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1.研究業績だけに頼らない人事評価の意義>ダイバーシティ等に関する貢献を人事評価に含めることは米国では珍しくない＝＞健全な大学作りに貢献できる教員の採用2.メンター制度導入の大きな効果3.明確で具体的な目標設定をする意義>国際交渉力,研究指導力,リーダーシップ等を確実に身につける4.ジェンダーバイアス問題  ✓ >マジョリティとマイノリティの問題▷文系理系問題，年齢問題もおそらく同様研修生のコメントより抜粋(メンターの効果) >海外メンターの指導によって、１段階質の高い論文となった。 >研究上のよきパートナーと日頃から議論を重ねることは、楽しく前向きな気持ちで研究生活を送るために有効である>学びとともに自信がついた。 >学生のモチベーションを高める方法を学んだ>戦略的な予算申請を学んだ
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「未来」を起点として、そこから逆算をし「今」何をすべきかを考える「今」を起点として考える改良/改善過去の成功体験や考え方から抜け切れず、従来の延長線で考えてしまいがち■自分たちの望むように組織は変えられる文部科学省科学技術人材育成費補助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（調査分析）令和3年度～令和４年度女性活躍指標に基づく女性研究者活躍促進に関する国際調査実施機関　九州大学・東京工業大学背景および目的・ ■大学教員人事は基本的に各部局に任されており、大学の女性教員数・女性教員割合などの統計データも、部局データの集計を提示しているに過ぎない。 ■人数比率だけによる解析法では、部局の状況を正しく把握するのは困難である。そこで… ■ 「女性教員比率」と「女性活躍指標」を組み合わせて大学の各部局の状況を正しく把握する■定量解析データをもとに海外トップ大学との情報交換/調査研究を進めることで、女性研究者の活躍促進を阻む問題点を明確にし、その抜本的解決策を導き出す22文部科学省科学技術人材育成費補助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（調査分析）
総括（UCSD）
■ UCSDにおいても、学科(Department)により女性教員の比率や活躍指数など、女性教員を取り巻く風土(Climate)が異なる。 STEM（理工系）とBS（生命科学系）には明らかな違いがある。 ■トップは「大学」「部局」レベルで努力を進めているが、女性が日々さらされる職場環境は主に「学科（Department）」により決まる。 = >学科レベルでの実態調査が必要（UCSDでは学科毎にDEIの実施状況を学長に毎年報告する義務がある） ■インタビュー対象者全員が最も重要だと述べた共通点は、大学トップリーダーのDEI実現に向けたリーダーシップの重要性
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文部科学省科学技術人材育成費補助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（調査分析）総括（九大/東工大） ■日本の大学の部局が細分化されていることがDEI問題にも影響していそうである。それでなくとも少ない女性研究者が孤立してしまう環境である。 ■九州大学のデータも分野別でまとめると、理工/人文社会では、女性研究者数や研究業績は海外と遜色がなかった。「加速事業(女性枠)」や「SENTAN-Q」のような全学的人事制度が女性採用には有効か。
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女性研究者が出会う壁「無意識のバイアス」についてー「男女共同参画」を科学的根拠に基づいて議論するデータに基づく議論は重要ただし「数」だけの議論では不十分「わからない」ということをわかるということ(男女ともに単純な正解はないという自覚を持つて問題解決に取り組むことが重要）