求職者等への職場情報提供に当たっての手引令和６年３月厚生労働省職業安定局
＜目次＞
1. 本手引の策定に当たっての背景及び基本的な考え方· · · · · · ·  ·  · 2.労働関係法令等において定められている開示・提供項目等(1)　労働者の募集に当たって開示・提供する必要があるもの· · · 4 (2)労働者の募集の有無にかかわらず定期的な公表が求められるもの又は公表することが望ましいとされているもの· · · · ·· ·· · 4資本市場において企業等が提供する非財務情報(人的資本関(3)係）· ·
3. 求職者等が開示・提供を求める情報等
(1)　求職者等が開示・提供を求める情報の内容(2)職場情報の提供の単位· · · · · · · · · · · · · · · · · · ·· ··· ··· · · · · · · · · · · · · · · ·
4.
提供に当たっての課題や対応策
(1)職場情報の提供時期･提供方法· · · · · · · · ·· ·· ··· ····· ··· · 6 (2)提供する情報の量· · · · · · · · · · · · · · · · ·· ·· ·· ··· ··· · · · · · · · · · · · · · · (3)資本市場における人的資本に関する情報の活用について· · 8 6 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·· ·· ·· ··· ·· (4) (5)実績が低調な取組等に係る情報の提供· · · · ·· ·········· 10 (6)情報の正確性(7)求職者等への情報提供に係る支援· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 11 (8)中小企業等における情報発信・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・  ・  ・  ・  ・  11

1．本手引の策定に当たっての背景及び基本的な考え方
〇　人口減少による労働供給制約の下、個人の働き方へのニーズが多様化する中で、求職者等と企業等のミスマッチを解消し、加えて希望する者の円滑な労働移動を促進していくためには、企業等の採用活動に当たって、求職者等が求める情報を適切に提供することが有効である。こうした視点は、企業等にとっては、人手不足の解消や生産性の向上の一助となるものである。〇　厚生労働省の調査'では、｢自身が経験した転職・就職活動の中で入手した企業の職場情報と比較し、転職・就職後に働き始めてから知った実際の職場環境との間に自身にとって不都合なギャップがあった者」は、全体の約６割²となっている。このようなギャップが可能な限り生じないようにするためには、企業等は、労働条件に限らず職場に関する種々の情報を適切に提供し、求職者等が就職前に収集する職場情報の充実を図り、実際の職場環境等との乖離を解消することが必要である。これにより、労働者の離職率の低下やエンゲージメントの向上につながることが期待される。〇　このような背景の下、厚生労働省においては、企業等と求職者等のマッチングに有用な職場情報の整理等を行うために、令和５年度に調査研究。を行い、転職経験者、求人企業及び民間人材サービス事業者を対象とするヒアリング並びに有識者による検討会（以下「ヒアリング等」という。）を実施した。また、規制改革実施計画（令和５年６月16日閣議決定）において、「労働者がより適切に職業選択を行うため、また、企業にとっては円滑な人材確保を図るため、企業に公表を推奨すべき情報等について検討し、開示の項目や方法を整理した職場情報の開示に関するガイドライン（仮称）を策定するなど、必要な措置を講ずる」こととされた。〇　このヒアリング等を通じて、企業等が求職者等に提供する職場情報やその提供時期は多様であり、また、求職者等においても、興味や価値観によって求める内容が様々であること及び一度に提示される情報量が過多である場合は、求職者等にとって煩雑なものとなり得ることが確認できた。このため、企業等が求職者等に提供する情報の内容や提供する時期を画ー的に定めることは項目によっては適当ではなく、企業の経営戦略や人材戦略を踏まえつつ、求職者等の求めに応じて、柔軟に提供していくことが適切なものと考えられる。〇　労働分野における企業等の情報開示に関しては、労働者を募集する際の労働条件等の明示については職業安定法（昭和22年法律第141号）等において、企業等における女性の活躍に関する情報の公表については女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号。以下、 「女性活躍推進法」という。）等において定められているなど、企業等は、各種法令に基づき職場情報の開示・提供が義務付けられている。労働市場におけるマッチング機能の向上を図るためには、これらの項目に限らず、求職者等の求めに応じて、企業等の働く環境や風土、人材育成に関する方針などに関する情報を幅広く提供ですることが求められる。〇　また、資本市場においては、中長期的な企業価値に関連する非財務情報等の開示の重要性の高まりを受けて、｢人的資本可視化指針｣（令和４年８月30日非財務情報可視化研究会策定）の策定や有価証券報告書等における人的資本・多様性に関する情報の開示が求められていることなどを踏まえ、企業の取組が進められている。職場情報の提供を進めるに当たっては、こうした動向も踏まえることが重要である。〇　以上のことから、「職場情報の開示」に限定することなく、企業等が職場情報を提供するに当たって、求職者等が求める情報を例示することや、企業等における一般的な課題や対応策を整理し、各企業等がよりよい採用活動を行う上で参考とできるよう、「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」を策定することとした。加えて、本手引では、個々の労働関係法令で定められている開示項目等について、一元的に整理することとした。〇　なお、本手引については、企業等が労働者を募集する際に活用することを想定しているが、｢ 2．労働関係法令等において定められている開示項目等」については、労働者を募集していない企業等も対象としている。また、本手引の策定に当たって実施したヒアリング等は、主に中途採用・経験者採用（以下「経験者採用等」という。）の正規雇用者を念頭に実施したものであるが、本手引は、新規学校卒業者等（以下「新卒者等」という。）や募集する者の雇用形態にかかわらず、本手引を参考にすることができるものである。
2．労働関係法令等において定められている開示・提供項目等
労働関係法令により定められている開示・提供項目及び資本市場における企業等の非財務情報（人的資本関係）の開示に係る取扱い等については、別表1 ～ 3のとおりである。なお、詳細等は各種法令等によること。
(1)　労働者の募集に当たって開示・提供する必要があるもの【別表1 】
〇　労働者の募集等に当たっては、求人票や募集要項等において、労働条件を明示しなければならないこととされており、また、その募集が新卒者等を募集するものである場合は、これに加えて、募集・採用に関する状況、職業能力の開発・向上や職場定着の促進に関する取組状況についての情報提供が求められている。
(2)　労働者の募集の有無にかかわらず定期的な公表が求められるもの又は公
表することが望ましいとされているもの【別表２】
〇　企業等における人材の多様性を確保するとともに、そのキャリア形成や労働者の職業生活と家庭生活の両立を図る観点から、該当する企業等において、開示することが求められている。 (3)　資本市場において企業が提供する非財務情報（人的資本関係)【別表３】〇　資本市場においては、企業の非財務情報の開示の取組が進められており、令和4年5月には、人的資本経営を実践に移していくための取組、重要性及びエ夫をまとめた｢人的資本経営の実現に向けた検討会報告書〜人材版伊藤レポート2. 0～」が公表され、令和4年8月には「人的資本可視化指針」により、資本市場への情報開示の在り方等が整理された。〇　また、令和5年３月期決算から、有価証券報告書において人材育成方針や社内環境整備方針のほか、女性活躍推進法等により公表している場合には、女性管理職比率、男女の賃金の差異等について記載が求められることとなった。
３．求職者等が開示・提供を求める情報等
(1)
求職者等が開示・提供を求める情報の内容
〇　求職者等が企業等の選択にあたり求める情報は多様であり、一意に提供すべき職場情報を定めることは項目によっては適当ではないが、ヒアリング等の結果においては、主に、下記の項目を求めていることが確認できた。く企業等・業務に関する情報＞企業等の安定性事業・業務内容（自身の望む仕事ができるか、自らの強みを活かせるか） ※特に他楽種からの転職の場合、事業・業務内容の説明は必要との意見があった。 • 業務により習得できるスキル、入社後のキャリアパス＜職場環境に関する情報＞在宅勤務、テレワーク5女性活躍の状況、男性育休取得率、女性比率育児休業、短時間勤務等※　特に子育て中の場合、これらの情報が開示されていない企業等には応募しないという意見があった。職場の雰囲気、社風
(2)職場情報の提供の単位
〇　女性活躍推進法、次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）及び青少年の雇用の促進等に関する法律（昭和45年法律第98号）における法定開示・提供項目については、企業単位での平均値や雇用管理区分ごとの平均値の情報開示等を義務付けているものが多い。〇　これらの情報については、求職者等の企業選択に資するものであるが、入社後のミスマッチ防止の観点から、所属する予定の部署に係る職場情報や担当する予定のプロジェクトチーム単位、採用区分単位等での情報(以下「部署単位等の情報」という。）についても併せて示すことが望ましい*。〇　一方で、部署単位等の詳細な情報についてまで、ウェブサイトや求人情報の中で広く開示することは、情報量が過多になる等の懸念も考えられ、こうした場合には下記4 (1)により、多様な機会を通じて提供する方法も考えられる。
4．提供に当たっての課題や対応策
職場情報を提供するに当たっての課題や当該課題への対応例については下記のものが考えられる。
(1)　職場情報の提供時期・提供方法
〇　求職者等に対して職場情報を提供するに当たっては、次の時期・方法が考えられる。 ・ウェブサイトや求人票、募集広告で広く一般に開示する・企業説明会や選考前の面談の場において提供する・選考に係る面接の場において提供する・職業紹介事業者に予め提供し当該事業者経由で求職者等に提供する特に、開示された情報だけでは判断できないものについては、選考に影響しない面談、所属予定部署のメンバーとの意見交換の場を設ける、職場見学を実施するなど、多様な提供方法がある²。〇　一方、求職者等によっては、選考への影響を懸念し、知りたい内容であっても、働き方などに関する質問を控えることが想定される。このため、賃金、労働時間、キャリア形成等に関する情報については、入社後のミスマッチを防止する観点から積極的な提供を検討すべきであり、ウェブサイトへの掲載、企業説明会・応募前の面談の場等を活用して予め提供することや、職業紹介事業者を経由して提供することが壁ましい。なお、ウェブサイトへの掲載による情報提供に当たっては、下記(2)についても留意が必要である。
(2)　提供する情報の量
〇　求職者等が求める情報は多様であることから、ウェブサイト等において幅広く情報を開示することが考えられる一方、提示する情報量が過度に多いと、全体的にわかりづらくなり、求職者等に情報が伝わりきらないことが想定される¹⁰。ウェブサイトや求人票"'では企業等としてアピールしたい情報を重点的に開示し、それ以外の情報については、別のサイトへのリンクを設ける方法や、上記(1)に掲げる他の方法を活用することが考えられる。なお、この場合でも、求職者等が求める情報は適切に提供できるように配慮が必要である。〇　広い情報の開示により、応募段階で一定のマッチングが行われ、その後の選考過程が円滑に進められる利点も考えられるが、一方で、詳細の情報までを予め開示することで、必要以上に応募者を限定してしまう可能性がある。いつ・どのように情報提供するかについては各企業等において、こうした点も考慮しつつ、人材戦略等に応じて検討がなされるものであるが、例えば、情報提供の時期として、以下のような対応が考えられる。 【例1 】応募段階（求人票や募集情報）では「企業全体」の働き方等に関する情報を提供し、選考段階において「部署単位等」の働き方等に関する情報を提供する。 【例2 】応募段階（求人票や募集情報）では数値情報や取組状況を提供し、選考段階において、補足として職場の雰囲気等の定性的な情報を提供する。
(3)　資本市場における人的資本に関する情報の活用について
〇　上記2 （3）に掲げる資本市場における人的資本関係情報の開示については投資家の投資判断に必要な情報を提供して、企業と投資家の対話を促進し、資本市場における中長期的な企業価値の向上につなげるためのものであるが、労働市場において、求職者等に対して提供していくことも有効と考えられる1²。〇　特に、｢人的資本可視化指針」においては、７分野19項目の開示例¹³が示されているが、そのうち、「離職率」や「人材開発」、「エンゲージメント」などは求職者等においても関心が高い項目であることが考えられる¹⁴。〇　一方で、資本市場に提供される情報については、法人全体の方針に関する情報であることが多い。上記３ (2)のとおり、求職者等が求める情報は、部署単位等の情報であることも多いため、資本市場向けに提供している法人全体の情報を、配属予定部署等に係る情報に具体化する等の工夫が考えられる。〇　また、人的資本に関する開示項目は、IR情報として統合報告書等の中で開示されているケースが多く見られるが、ウェブサイトに職場情報を掲載する際、上記(2)のとおり、掲載する情報量の課題も踏まえ、採用サイトや求人票には、募集に当たって必要十分な情報のみを開示し、人的資本に関する情報については、リンクを設置し、別のページに掲載するなど、求職者等が自身の関心に応じて、閲覧できるようエ夫することが考えられる。
(4)　数値情報の提供
〇　数値情報については、企業等における取組の状況を端的に把握することが可能であり、また、複数の企業等の間での比較が容易となることから、求職者等の企業選択に資するものである。法定開示項目の中には数値情報に関する項目も多い。例えば、女性活躍推進法の「採用した労働者に占める女性の割合」や育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の「育児休業の取得状況」などが挙げられる。〇　こうした数値情報については、それぞれの法令における定義等に基づき、算出されているところだが、任意に提供する数値情報においては、その算出に用いている数値の定義や算出方法が企業等によって異なることが想定される。また、以下の場合のように、計算結果としては正しいものの、実態を正確に反映しているとは言い難い場合がある。例えば、採用者数を分母とした離職率について、採用者数が少ない中で離職者が生じた場合に、算出された割合は高い数値となる、採用して６か月未満の者は、一般に、有給休暇の付与日数が少ないことから、全従業員に占める「採用して６か月未満の者」の割合が高い場合には、全体の年次有給休暇の取得率が低い数値となる、といったケースがあり得る。以上から、数値情報の提供に当たっては、算出に用いる数値については、その定義や算出方法、注釈等を付記し、求職者等の誤解を招くことのないよう留意することが望ましい。
(5)　実績が低調な取組等に係る情報の提供
〇　数値情報や特定の制度の有無・内容など実績等に係る情報を提供することで、採用活動上、不利な影響をおよぼす可能性を懸念する企業等も見込まれる。しかしながら、求められたにもかかわらずこうした情報を提供しない場合、求職者等に対して不信感を抱かせることが考えられ、こうした情報についても、誠実に提供することが望ましい。なお、情報の提供に当たって、取組状況、経年変化、KPI（（重要業績評価指標；Key Performance Indicator）、今後の方針等を併せて提供することは、求職者等の理解を促進する上で有効と考えられる。例えば、残業時間数に係る情報を提供する際に、繁忙期とそれ以外の時期の残業時間数に係る内訳や、残業時間削減のための取組内容や改善状況などを補足して情報提供することが挙げられる。
(6)情報の正確性
〇　求職者等においては、提供された情報を信用して、応募等を行う企業等を検討するため、入社後のミスマッチが可能な限り生じないよう、提供する情報は当該企業等における実態に近い、より正確なものである必要がある。例えば、定義等があいまいである情報、長期間にわたって更新がなされていない情報や制度の有無のみでその利用実態が明らかでないもの等は見直す必要がある。〇　特に、情報の更新については、最新の情報であることが望ましいものの、内容によっては、更新作業に過度の負担を要することも考えられる。このため、更新頻度については、企業等の体制等と比較考量しつつ検討することが必要である。なお、情報提供に当たっては、更新した時期や次回の更新予定時期を併せて提供するなど、誠実な対応が求められる。〇　また、導入している制度等に関する情報を提供する場合には、その制度等の整備の有無だけでなく、その利用状況等に係る情報を提供することが望ましい。
(7)　求職者等への情報提供に係る支援
〇　厚生労働省においては、企業等における女性活躍推進に係る取組状況や若者の採用状況等の情報について、ワンストップで閲覧できる職場情報総合サイト（しょくばらぼ。以下、単に「しょくばらぼ」という。）を通じて、職場情報の見える化を促進している。〇　ウェブサイトの更新に係る負担が大きい場合やウェブサイトを構築することが困難な場合その他より幅広く求職者等への情報提供を求める場合は、本サイトの活用が考えられる。 ※　しょくばらぼは、働き方や採用状況に関する企業等の職場情報を検索・比較できるサイトであり、掲載は無料となっている。令和６年度中に、幅広い企業等の情報を掲載できるよう改修を行う予定¹5である。
(8)　中小企業等における情報発信
〇　中小企業等においては、特に人手不足が深刻であり¹6、人材の確保が急務である。このような中、中小企業等においては、人材確保に向けて、ワークライフバランスの推進や福利厚生の充実及び人材育成・研修の充実等、その職場環境の整備に力を入れている企業等が見られ77、こうした情報を積極的に発信していくことが望まれる。〇　一方で、中小企業等においては特にウェブサイトの整備やウェブサイトに掲載する情報の更新に係る負担が大きいという課題がある。これについては、しょくばらぼを活用することが考えられる。同サイトは、広く、無料で情報を閲覧でき、また、ハローワークインターネットサービスと連携していることから、本サイトに職場情報を掲載することで、より少ない負担で求職者等に対する情報提供が可能となる。
づく一般事業主行動計画等に関する省令第２条）。 (*3)　労働者数が300人を超える会社は、2022年７月以降に、男女の貧金の苦異の公表義務が追加的に課されている。 (*4)　常時雇用する労働者のことを言う。以下も同じ。指針において、①の一般事業行動計画は、求職者等のため、「女性の活躍推進企業データベース」 (*5)等や自社のホームページ等で公表することが求められるものとされている。また、②の情報の公表は、指針において、「公表の意義は、就職活動中の学生等の求職者の企業選択を通じ、（略）市場を通じた社会全体の女性の活躍の推進を図ることにある」とされている。

別表３　資本市場において企業等が提供する非財務情報（人的資本関係）