～社協職員として育つ・育てる～ 『社協職員基礎カチェックリスト』活用の手引き平成24～25年度社協による地域福祉推進研究会「社協組織・事業強化分科会」作成
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1 「社協職員基礎力チェックリスト」作成の経緯〇　平成21年度に「社協による地域福祉推進研究会『社協組織・事業強化分科会』（以下、「本分科会」という。）が取りまとめた「社協の『見える化』に向けた【戦略課題と取組み方策】」においては、 「社協ワーカーを賛成する生涯研修の枠組みづくり」がオール社協で達成すべき方策として位置付けられています。〇　また、ここ数年の「市町社協強化に向けた『ステップアップ・ミーティング』」での集約課題においても、組織としての人材育成ビジョンの明確化、部署に関わらず社協職員としての意識の共有、次世代を担う職員の育成等人材育成に関する課題が多く出されています。 O　一方､コミュニティワーカーとしての社協職員のスキルアップについては､｢社協ワーカー費成研修｣が平成19年度に体系化され、平成20年度から実施されているものの、市町社協によっては、職員の研修体系に必ずしも位置づけられていないという課題もあります。〇　そこで、平成24年度からの本分科会では、「市町社協職員を対象とした人材育成研修体系の構築」をテーマに研究に取り組んできました。〇　その研究過程において、目指す社協職員像を明らかにする中で、すべての社協職員に共通して求められる資質・能力・スキルを洗い出し、「社協職員基礎力」として整理・分類しました。そして、それらをチェックできるようにしたものが「社協職員基礎力チェックリスト」です。〇　また、このチェックリストを用いて、市町社協における職員の人材育成を活性化させていくための手順をまとめたものが本手引書となります。
とんな時に使ってみてはいかがでしょうか？
①社協職員としてのアイデンティティを明らかにしたい⇒「求められる社協像」と「求められる社協職員像」が一目で分かります⇒「一人前の社協職員」像を具体的にイメージすることができます②社協職員としての定期的（概ね年１回）な自他による振り返りを行うことで自己啓発( S D :セルフ・ディベロップメント)に向けたモチベーションを高めたい⇒チェックリストに取り組むことで自分の「強み」「弱み」の振り返りができます⇒他者チェックと比較することによって自分の到達度合いを客観的に知ることができます③組織としてのＯＪＴ、Ｏｆｆ−ＪＴの活性化や人材育成力の向上を図りたい⇒上司と部下との間のコミュニケーションを活性化することができます⇒上司等が部下の能力や特性を個別に把握することができます⇒上司等との合議により、職員育成（成長）計画を立てることができます⇒職場内研修のツールとして活用することで、職員共通の弱みから組織的な課題を浮かび上がらせることができます2　人事管理における「社協職員基礎力」の位置づけと目的〇　人材育成は、大きくは人事管理（人材マネジメント）の中に位置づけられ、「配置」「評価」「処遇」のシステムと連動して、全体として「サービスの質の向上」や「組織使命の達成」、「社協価値の向上」を目指すものです。(【図表１】参照）〇　県内では、いくつかの社協で人事者課制度も導入されていますが（下表を参照）、これは職種や職階ごとに職務基準を設けて評価を行うものです。これに対して、今回体系化した「社協職員基礎力」は、人事考課の職務基準とは異なり、職種・職階を越えてすべての社協職員が身に付けるべき共通の資質・能力・スキルを明らかにしたものであり、言わば「一人前の社協職員」像をイメージしやすくしたものです。 O　そしてこのチェックリストも、評価することが目的ではなく、すべての職務・職階の社協職員が「社協職員としてのアイデンティティ」を自覚し、自己啓発（SD：セルフ・ディベロップメント）に向けた動機づけとともに組織におけるOJTやOff-JTの活性化による人材育成力の向上を図ることを目的としています。
Off-JT(ｵﾌ･ｻﾞ･ｼﾞｮﾌﾞ･ﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ)：職務を離れての研修、職務命令により、一定期間、日常業務を離れて行う研修。職場内の集合研修と職場外研修への派遣の２つがあるSD(ｾﾙﾌ･デ゛ｨﾍﾟﾛｯﾌﾟﾒﾝﾄ)：職員の職場内外での自主的な自己啓発活動地域人としての生活実践：一住民としての地域とのつきあいや日頃の生活実践（ｐ６※２参照）全社協『改訂福祉職員研修テキスト【管理編】2002.5　p 93【図表8ー①】「人材育成のトータルシステム概念図」、p 103「職場研修の３つの形態」を参考に事務局にて加筆・修正
３　社協職員の共通基盤としての「社協職員基礎力」の体系的整理
〇　社協職員の共通基盤としてどのような資質・能力・スキルが求められるかは、社協という組織に求められる機能や役割と分けて考えることはできません。県内社協では、すでに組織理念や基本方針を明文化しているところも少なくありませんが、本分科会では、社協の存在意義や組織特性を踏まえて、 「求められる社協像」を新たに明文化しました。 「くらしをまもり、つながりをつくる」 ～住み慣れた場所でのあなたの「幸せ」と「安心」を地域ぐるみでお手伝いする～ ○　そして、「求められる社協職員像」を６つに整理し、求められる職員となるには、どのような資質・能力・スキルが求められるのかを明らかにしました。 (【図表２】) ６つの属性社会人度組織人度経営人度福祉人度仕掛人度地域人度4
「社協職員基礎力チェックリスト」の内容
〇　６つの属性に分類された「社協職員基礎力」には、「地域人度」を除いて（※２）、属性ごとの資質・能力・スキルを表わす５つのキーワードが設定されています。〇　「社協職員基礎力チェックリスト」では、それらを「基礎力キーワード」として、【図表３】のようにその到達度を計る指標として３つずつチェック項目を設けています。 O　ここで言う「到達度」とは、「基礎的な能力の有無」という意味であることから、すべての項目で「基礎的な能力をクリアしている」レベルニ「一人前の社協職員」と便宜上定義するものとしています。
※ 2「地域人度」のチェックリストについては、平成22～23年度の本分科会の研究成果である地域住民のための「『ご近助力』チェックシート」（10区分50項目）を準用しています。 「社協職員も地域に帰れば、一住民である」との観点から、社協が目指す「福祉コミュニティ」の姿を自らの生活の延長線上でチェックする「『ご近助力』チェックシート」を社協職員の「地域人度」を計る指標としました。また、一住民としての地域とのつきあいや日頃の生活実践は、社協職員としての資質を高めることに連動していると捉え、「地域人度」を社協職員の基礎力の一つと位置づけています。 5
〇　「社協職員基礎カチェックリスト」には、３つのチェック欄を設けています。１つ目は、「自己チェック欄」、２つ目は、「上司等他者チェック欄」、３つ目は、「両者の合議チェック欄」です。 O　チェック方法は、それぞれの項目ごとに「O-できていない」～「3-できている」の4段階でチェックをします。〇　チェックの流れとしては、①「自己チェック」を職員個々で行った後、②直属の上司等の視点による「他者チェック」を行います。③その後、各職員と上司等との「合議によるチェック」を行います。〇　「合議によるチェック」では、職員個々の強みと弱み、自己認識と客観的な他者認識とのズレを把握し、最終的なすり合わせの結果を記入します。 【図表４】社協職員基礎力のチェック欄とチェック方法※事務局長等立場的に上司がいない場合には、比較的同じ役職の者同士で行う。
〇　「合議によるチェック」では自己認識と他者認識とのズレが生じている場合に、それらを双方でとのように確認していくかがその後の職員育成への方向づけおよび自己啓発への動機づけにとって非常に重要です。〇　ズレが生じる場合として、「自己チェックが他者チェックより高い場合」と「他者チェックが自己チェックより高い場合」の２パターンが考えられますが、ズレのパターンがどちらかに偏るような場合には、【図表５】のように解釈することができます。
○　エクセル版のチェックリストにパソコンで入力する場合は、①自己チェック、②他者チェック、③両者の合議チェックの入力結果をもとに自動でレーダーチャートが作成されます。紙媒体のチェックシートで行う場合でも、「基礎カキーワード」ごとのチェック結果を手計算にて合算し、①自己チェック、②他者チェック、③両者の合議チェックごとのレーダーチャートを作成することもできます(【図表６】を参照のこと)。 O　レーダーチャートでは、基礎カキーワードごとの自己・他者・合議チェックの結果とズレを視覚的に捉えることができるようになっています。合議の結果、全体的に低く出たところにはそれを高めるための取り組みを自己と組織で行っていくことを、高く出たところは、その水準を維持できるように引き続きの自己研さんを組織としても応援していくことを確認します。
7　結果を踏まえた「職員育成（成長）計画」の作成
〇　「社協職員基礎力チェックリスト」の下部の「育成（成長）計画」欄は、「合議によるチェック」のプロセスを通じて、各職員とその上司等との間で今後の職員育成、自己啓発に向けて確認した内容を記入するものです（【図表６】を参照のこと）。〇　職員育成（成長）計画は、①OJT（職務を通じての研修）  ②Off-JT（職務を離れての研修）  ③ SD（職務に関する自主的な自己啓発）のそれぞれのポイントで記入できるようになっています。記入されたものは、各職員と上司等の双方で保管しておくことになります。各職員とその上司等との間で今後の職員育成、自己啓発に向けて確認した内容を記入します。
〇　職員育成（成長）計画には、「Off-JT（職務を離れての研修）」も含まれていますので、職場内外で開催される研修と連動させようとする場合には、年度の当初や前年度の終わりの時期（社協によっては、翌年度の予算編成時期等）に、「社協職員基礎力チェックリスト」の実施⇒「合議による職員育成（成長）計画の作成」を行うことが望ましいものと思われます。〇　また、職員育成（成長）計画の結果や成果をはかる上でも、毎年度同じ時期に「社協職員基礎力チェックリスト」の実施⇒「合議による職員育成（成長）計画の見直し」という手順を踏んでいくことを基本としています（【図表７】を参照のこと）。
【図表7 】「社協職員基礎力チェックリスト」活用のサイクル

8 職員を対象にした内部研修での活用
〇　ここまでは、「社協職員基礎力チェックリスト」を、①上司と部下との間のコミュニケーションを活性化しながら、②上司等が部下の能力や特性を個別に把握し、③上司等との合議により、職員育成（成長）計画を立てるというこのチェックリストの基本的な使い方を示してきました。〇　ここでは、「社協職員基礎カチェックリスト」を職場内研修のツールとして活用する方法を解説します(【図表8】)。
【図表８】「社協職員基礎力チェックリスト」を活用した職場内研修プログラム来
①個人ワーク:「社協職員基礎カチェックリスト」にチャレンジ(ア)「社協職員基礎力チェックリスト」を配付し、参加者個々人で自己チェックを行う。 (イ)「社会人度」「組織人度」「経営人度」「福祉人度」「仕掛人度」の中で、どこに「強みの部分」があるか。どの部分が「弱点」であるか、確認する。く例＞「組織人度」の部分は強みの部分だが「地域人度」に不十分な点が多い②グループ討論（プチディスカッション） (ア)個人ワークの結果、自分には「社会人度」「組織人度」「経営人度」「福祉人度」「仕掛人度」 「地域人度」の中で、どれが自分の「強みの部分」があるか。どれが「弱点」であるか、順番に発表する。 (イ)発表をふまえた上で、次の点について議論する。 「社会人度」「組織人度」「経営人度」「福祉人度」「仕掛人度」の中で、どの部分を強化する必要があるか、グループの中で共通の弱点を選び出す。 (ウ)その上で、共通の弱点を強化するためにはどうすればいいか話し合う。く例＞全体的に「仕掛人度」が低い・・・職種を越えて地区担当制を敷き、「地域の二一ズ」や「地域の社会資源」について共有する機会をもつ等③グループ発表(ア)グループワークの内容を発表してもらう。 (イ)内部講師（指導的職員等）もしくは、外部講師によるスーパーバイズを行う。 ※平成 25 年８月２日福井県社協主催「社協の人財育成力向上セミナー」演習時資料（講師：久田則夫氏）をもとに事務局にて加筆・修正したもの
Message
日本女子大学人間社会学部社会福祉学科今、地域福祉の領域で働く人には何が求められるか。そう聞かれる度に私はこう答えます。「どのようなプレッシャーにさらされても、決して易きに流れない職業人となること。つまり、ぶれない不動の軸をもつことが必要です」。なぜこう主張するのか。理由は明快です。今、社会福祉協議会で働く人には、地域福祉を担うとの強い覚悟と、地域住民のみなさんから「社協があってよかった」「やはり社協の職員は頼りになる」との評価を受けること。すなわち、住民のみなさんが実感できる形で、職業人としての実績を示すことが求められる時代となっているからです。もはや、時代は日々の業務を淡々とこなすだけでは評価されません。よりよき地域福祉の実現に向けて社協は何をしてきたか。どのような実績を上げてきたか。社協はどのような点で地域福祉の発展に貢献してきたか、目に見える形で示すことが求められる時代になっています。こうした時代の要請に応えるには、自分自身を見つめ直すことが必要です。社協職員としてどのような強みを保持しているのか。その強みをさらに磨くためには何をすれば良いか。同時に、自分自身の中にどのような弱点があるか。弱点を克服するには、どのようなチャレンジが必要か。自身の力をしっかりと見極め、さらなる成長を遂げるための戦略を練る。そのための重要なツールとして誕生したのが、「社協職員基礎力チェックリスト」です。本チェックリストにチャレンジしてほしいのは、すべての社協職員です。どのような職種、職階、雇用形態の職員であろうと、チェックリストにチャレンジすれば、自分自身の強みと弱点に気づくことができます。社協職員として、さらなる飛躍を遂げるには何をすればいいか、気づけるよう作成されています。チェックリストへのチャレンジは、自発的に個人レベルで行うこともできます。研修の一環として、職場レベルで実施することも可能です。その場合は、まず各自にチェックリストに取り組んでもらう。その結果、各自が確認した強みを伸ばすためにはどうすればいいか。弱点を克服するためにはどうすればいいか。職員間で討議するようにします。みなで知恵を絞りあい、さらなる成長を果たすためにアドバイスし合うのです。本チェックリストを通して、社協で働く職員のみなさんがさらなる飛躍を遂げられることを切望しています。社協組織・事業強化分科会作成【「社協職員基礎力」体系図】
求められる社協像求められる社協職員像求められる資質・能力・スキルのキーワード
住民主体性コスト意識営業力
発見力
【社協職員基礎力チェックリスト】 ※本チェックリストのデータ版（Excel）は別途提供させていただきます。
あなたの「社協職員基礎力チェックリスト」 (地域人度)
1.レーダーチャート(自動計算)