第94回日本産業衛生学会(松本)産業医研修会1  2021年5月19日(水)17:30〜18:30職場のメンタルヘルスケアの最新動向:法制度改正・コロナ禍への対応東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野川上憲人
本発表に関連して、開示すべき利益相反の関係にある企業・団体等について、以下に示すとおりです。 C)研究費・奨学(奨励)寄付金富士通(株)
•コロナ禍での労働者の精神健康•コロナ禍での労働者の精神健康•コロナ禍の職場のメンタルヘルスケアの課題•コロナ禍の職場のメンタルヘルスケア•コロナ禍に対応したメンタルヘルスケア•コロナ禍での基本的メンタルヘルスケアの継続（法制度等改正を含む）
Sasaki et al. Journal of Occupational Health (in press). E-COCO-J調査から.心理的ストレス反応は職業性ストレス簡易調査票で測定.

•職種•雇用形態
•医療従事者•介護・福祉サービス従事者•接客業•エッセンシャル・ワーカー ・個人の行動特性•外国人労働者•非正規雇用労働者
•仕事の心理社会的要因
•長時間労働•仕事の不安定さ•上司の支援の低下
• COVID-19関連要因
• COVID-19の感染への心配・窓布• COVID-19関連の差別や偏見•ソーシャルメディアへの依存傾傾向•テレビ、SNSでの過剰な情報取得•生活習慣（身体活動、食事、睡眠の質) •孤独感佐々木、川上.新型コロナウイルス感染症流行と労働者の精神健康：総説.産業医学レビュー, 2021.

在宅勤務の労働者の精神健
康への影響
• 在宅勤務の精神健康への影響の研究結果は一貫していない•在宅勤務の大学教員で高い抑うつ、不安症状（英国） •コロナ禍で在宅勤務を開始した後に睡眠の質が低下、気分の不調が増加（米国）出勤している者は不安感が高く、在宅勤務は抑うつ症状が高い（スペイン） •コロナ禍で通勤者と在宅勤務者で精神健康に大きな差はない(中国)在宅勤務での労働者の精神
健康の関連要因
• 職場とのコミュニケーションの低下• 同僚とのコミュニケーション不比• 職場の意思決定から取り残されることへの不安、キャリアの停滞への不安
•在宅勤務環境
• 子供が同居していること•自宅作業中に注意がそがれるこلد•自宅内での作業場の設定•自宅室内の環境への不満•孤立・孤独佐々木、川上.新型コロナウイルス感染症流行と労働者の精神健康：総説.産業医学レビュー, 2021.
•事業場全体として• 感染症対策における混乱•テレワークの可否による不公平感•コミュニケーション低下•個別の労働者に• 感染に対する不安•新入社員や中途入社者•テレワークや外出自粛による気分転換の困難•メンタルヘルス不調者の症状悪化、対応の遅れ•障害のある労働者への配慮日本産業精神衛生研究会世話人.コロナ禍の労働者に対する支援に関して産業保健職が留意すべき事項～産業精神衛生研究会からの提言・追補版～ https://www.sanei.or.jp/images/contents/416/JSOH-OMH_COVID19_revised.pdf
• 出勤者の少ない職場では職場巡視の際に職場の雰囲気を把握することができない。 •早期発見と対応
日本産業衛生学会産業精神衛生研究会世話人.コロナ禍の労働者に対する支援に関して産業保健職が留意すべき事項～産業精神衛生研究会からの提言・追補版～ https://www.sanei.or.jp/images/contents/416/JSOH-OMH_COVID19_revised.pdfコロナ禍の職場のメンタルヘルスケア1.コロナ禍に対応した職場のメンタルへルレスケアコロナ禍での基本的メンタルヘルスケ2.アの継続(法制度等改正を含む)
1.職場環境や物品の整備2.仕事量、ペース、スケジュールの管理3.ハラスメントの防止4.ワークライフバランス支援5.仕事の将来不安への対処6.経営者・管理者のリーダーシップの発揮7.連絡相談、情報提供、教育研修8.健康の増進とネガティブな対処行動の抑制職場の支援の維持･向上9. 10.相談や専門的治療ILO. Managing work-related psychosocial risks during the COVID-19 pandemic (2020) https://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/resources- library/publications/WCMS_748638/lang--en/index.htmコロナ禍における職場のメンタルヘルスマネジメントの役割7つのポイント1.リーダーシップを発揮する2. 職場環境を整備する3.仕事量、労働時間を管理する職場の支援を減らさない4.ワークライフバランスを支援する5. 6.ハラスメントを防止する7.相談にのったり、相談先を紹介するマネジメント:経営層、人事労務担当者、管理監督者のことリーダーシップを発揮する•経営層・人事・上司が、今後の見通しや職場としての方針を明確に伝えることが、部下のメンタルヘルスに好影響•必要な情報をタイムリーに提供することも重要•新型コロナウイルス感染症対策の更新情報•仕事や雇用の見通し•テレワークができない業務に従事する従業員への配慮•こうした従業員は「必要不可欠な労働者」として重要な役割を果たしていることを評価•できる範囲で感染防止対策に配慮する2.職場環境を整備する•新型コロナウイルスへの感染対策を行うことが、従業員のメンタルヘルスおよび生産性に良い影響（文献1)。 •対策には、環境の整備（アクリル板パーテーションの(混雑時を追加、換気の改善など）、柔軟な勤務時間避けた通勤など）の他、正確な情報の提供（不調時の処遇、現在の措置の期間など）も含まれる•従業員の意見や希望を聴いて対策を追加したり、感染への不安について個別に話を聞く機会を設けることもよいと思われる文献: Sasaki et al., J Occup Health 2020: https://doi.org/10.1002/1348-9585.12134実施されているCOVID-19対策の数が多いほど、心理的ストレス反応が低く、仕事のパフォーマンスが高い(N = 1379) (Sasaki et al., 2020)
* p<0.05, ** p<0.01.注:対策の数の平均(標準偏差)は11.2 (5.9) Sasaki et al., J Occup Health 2020: https://doi.org/10.1002/1348-9585.12134 Sasaki et al. EOH-P 2020: https://doi.org/10.1539/eohp.2020-0007-OA E-COCO-J研究サイトでも紹介https://plaza.umin.ac.jp/heart/e-coco-j/
•業務負荷が増加している従業員がいないか注意–新型コロナウイルス感染症拡大防止のために業務の方法が変わったりしたことで、仕事量や労働時間が長くなっている部下がいないか注意する•労働時間管理をきちんと行う–テレワークでは、労働時間管理（休憩時間の付与、深夜など勤務時間外のメール指示など）が曖昧になりがち–労働時間管理をきちんと行う
•コロナ禍で職場のコミュニケーションが低下•感染防止対策（時差出勤、ビデオ会議、飲み会自粛など） •テレワーク•マスクをしているだけでもコミュニケーション低下•職場の支援を減らさない工夫が必要• １対１のコミュニケーションの機会を持つ、頻度を増やす•チーム全員でのコミュニケーションの機会を持つ、頻度を増やす•雑談などインフォーマルなコミュニケーションの機会を持つ•上司から部下に、「この前の仕事良かったよ」「ありがとう」などのポジティブな声かけをする•話しやすい雰囲気づくりのために、上司は映像オンで、うなずき、ジェスチャーを意識的に増やす•業務へのフィードバックや質問への回答は速やかに行う
あしたのチーム.テレワークと人事評価に関する調査2020/4/20 https://www.ashita-team.com/news/20200420-2/
オンラインツールを使って、テレワーク中の者も出勤中の者も含めて職場全員でのビデオ会議を開催すると、上司や同僚の支援が高まり、心理的ストレス(ゆううつや不安)が減る職場全員とのビデオ会議の頻度と職場の支援■週2-3回以上　■週1回程度　■月1回以下川上憲人,他.第28回日本産業ストレス学会（オンライン） 2020年12月4～ 5日職場全員とのビデオ会議の頻度と心理的ストレス反応

テレワークなど自宅にいることが増える課題
•仕事とプライベートの気持ちが切り替えにくい•子供、家族がいる状況での勤務による気持ちの負担
上司として
•そういうことが起きるのは自然なことと理解していると、本人に伝える•必要に応じて部下に対し「アドバイス」する（指示ではない） •家族と一緒に1日の時間割を決め、仕事と休憩をしっかりと区切りながら業務を行う•在宅であっても着替えなど「仕事モード」に切り替える• 1日の勤務終了時には仕事道具を片付け、気持ちの面でも仕事から離れる• 勤務終了後は、何かが気になったとしても再び仕事に戻らない•部下の個人生活に一方的に言及するのはひかえる東京商工会議所　企業向け新型コロナウイルス対策情報　第８回在宅勤務者のメンタルヘルス対策 https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1021905
•社会全体で新型コロナウイルス感染症と関連した偏見・差別が問題に•やってはいけないこと•感染者探し•感染者や濃厚接触者の個人情報の流出•原因の責任追及•デマやうわさの拡散
• 
•自身の言動に注意し•部下の言動に注意する•職場でも新型コロナウイルス感染症と関連したハラスメントが増加•マスクをしていない者への非難や、強制的に自宅待機させられたとの訴え•上司自身が新型コロナウイルス感染症対策本部からの指示を正しく理解して指導•マスク着用や自宅待機などを指示する時には、根拠を示し、差別やハラスメントととられる不要な誤解を防止7.相談にのったり、相談先を紹介する•部下のメンタルヘルス不調の早期発見対応の基本1.部下の「いつもと違う」変化に気づく•小さな変化でもあれ？と思う•勤怠の変化、仕事の変化は気づきやすい2.部下に声をかけて、話を聴く•オンラインでも、できるだけ顔を合わせて| 3.産業医・看護職につなぐ•小さなことでも遠慮せずに•行政の相談サービスの情報の提供すべきことはたった３つ• 「こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」などhttps://kokoro.mhlw.go.jp/etc/coronavirus_info/
コロナ禍に対応した職場のメンタルヘルスケア
新型コロナウイルス感染拡大防止のために自宅で過ごす方に向けたメンタルヘルス情報サイト( https://imacococare.net/ )をご覧ください。
私が嘱託産業医として作成した管理監督者向けおよび従業員向けの研修動画（各10分程度）を自由にご利用いただけるようにいたしました。管理監督者・従業員に動画のリンクをご紹介いただいたり、動画をダウンロードして社内のイントラネットに掲載可です。テレワークにおけるいきいき職場のマネジメント: 3つの柱コロナ禍におけるラインケア: 7つのポイントコロナ禍におけるセルフケア:大事なことは3つE-COCO-J調査のサイトから https://plaza.umin.ac.jp/heart/e-coco-j/コロナ禍での基本的メンタルヘルスケアの継続（法令等改正を含む） 1.オンラインツールによる面接指導・面談2.テレワークにおけるメンタルヘルスケア3.個人情報保護への配慮4.ハラスメント対策5.その他•職場復帰の支援•ストレスチェック制度と職場環境の改善オンラインツールによる面接指導・面談主な法令等（通達） •情報通信機器を用いた長時間労働者の医師面接・高ストレス者の医師面接に関する通達（基発1119第2号令和2年11月19日) •情報通信機器を用いた産業医の職務の一部実施に関する留意事項等について（基発0331第4号令和3年3月31日)産業医のオンライン面接指導・面談とオンライン診療は別産業医の遠隔面接は医療行為である「オンライン診療」ではなく、「遠隔健康医療相談（医師）」と整理されている。参考：厚生労働省「オンライン診療の適切な実施に関する指針」平成30年３月(令和元年
情報通信機器を用いた長時間労働者・高ストレス者の医師による面接指導に関する通達(1/2) •令和2年11月19日「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の8第1項、第66条の8の2第1項、第66条の8の4第１項及び第66条の10第３項の規定に基づく医師による面接指導の実施について（令和2年基発1119第2号）」 • https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T201124K0010.pdf 1.面接指導を実施する医師について•事業者は医師に事業場および対象者の業務・勤務に関する情報を提供•医師は以下でのいずれかであることが「望ましい」：①当該事業場の産業医、②日常的な健康管理に関する業務を担当( 1年以内）、③事業場を巡視（ 1年以内）、④当該労働者に指導等を実施（１年以内）情報通信機器を用いた長時間労働者・高ストレス者の医師による面接指導に関する通達(2/2) •面接指導に用いる情報通信機器の条件面接指導を行う医師と労働者とが相互に表情、顔色、 1.声、しぐさ等を確認できるものであって、映像と音声の送受信が常時安定しかつ円滑であること。情報セキュリティ（外部への情報漏洩の防止や外部か2.らの不正アクセスの防止）が確保されること。労働者が面接指導を受ける際の情報通信機器の操作3.が、複雑、難解なものでなく、容易に利用できること•面接指導の実施方法1.衛生委員会等で調査審議を行った上で、事前に労働者に周知労働者のプライバシーに配慮2. •面接指導時の緊急時対応体制の整備変更なし「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」改正（令和３年２月） ①情報通信機器を用いた医師による面接指導に関する通達の改正を反映•面接指導を実施する医師の要件変更②「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書（様式第６号の２）」の改正を反映• 2020年8月28日以降、ストレスチェック報告書に産業医の署名捺印（電子申請する場合は、電子署名）が不要となり、記名のみに。 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html
第１回非常事態宣言時(2020年5月）にWeb面談が増加•ストレスチェック高ストレス者面接•長時間労働者面談•受診勧奨面談•保健指導（安衛法） •特定保健指導•健康相談（メンタル不調者のフォロー等) •復職面談Web面談時の産業保健専門職側の問題点（頻度の多い順） •相手が個室でなかった
•音声映像が途絶えて支障•相手の表情が読み取れず支障•運動機能など診察ができず支障
通達外でもオンラインツールを使った面談・面接の質を担保する必要。オンラインツールを使った面談・面接が向かないこともあること。遠隔産業衛生研究会に所属する会員を対象、 2020年5月16日～5月22日にWebアンケートを実施（守田祐作他、新型コロナウイルス感染拡大に伴う緊急事態宣言中の産業保健活動.産業衛生学雑誌, 2021)オンライン面談についても実施の申し合わせを作成することは良いと思われる（例） 1事前確認1）オンライン面談が適切かの判断•病状・判断能力•必要な機器へのアクセス•使用方法の理解•物理的な場所の確保•面談中の危機介入が可能2）オンライン面談の技術面の確認•セキュリティ•ホストは医療職•従業員側の接続環境• PC等は会社から貸与されたもの•ウイルス対策2　オンライン面談時の確認事項•面談時の環境の確認（プライバシーが保て、静かな場所を確保できていることの確認など）
人であることの確認、参加者が誰であるかを説明、参加者はカメラに映っているようにするなど）参考：アメリカ心理学会.遠隔心理サービスのための相談体制チェックリスト（日本心理学会広報委員会訳）https://psych.or.jp/telepsychology/checklist_for_telepsychological_services/ところで、面接指導結果による措置を産業医に情報提供してもらうことが必要に働き方改革関連法制度(2019年4月1日施行)産業医等に対する労働者の健康管理等に必要な情報の提供(改正安衛法第13条第４項、第13条の２第２項、改正安衛則第14条の2第1項、第2項、第15条の2第3項) ①健康診断、②長時間労働者に対する面接指導、③ストレスチェックに基づく面接指導実施後の既に講じた措置又は講じようとする措置の内容(措置を講じない場合は、その旨・その理由) ● ●その他のオンラインでの産業医業務について情報通信機器を用いた産業医の職務の一部実施に関する留意事項等について（基発0331第4号令和3年3月31日） ( 1 )共通事項.情報通信機器を用いて遠隔で実施する職務の範囲・留意事項等について衛生委員会等で調査審議法第13条第４項の規定に基づき産業医に対して必要な情報を提供する際に、情報.通信機器を用いて遠隔で職務を実施する産業医に情報が円滑に提供される産業医が必要と認める場合には、事業場において産業医が実地で作業環境等を確.認することができる産業医が情報通信機器を用いて遠隔で職務を実施する場合においても事業場の周.辺の医療機関との連携を図る体制( 2 )使用する情報通信機器について(略) (3)個別の職務ごとに留意すべき事項医師による面接指導：遠隔実施が可能（令和2年基発1119第2号「情報通信機器を.用いた労働安全衛生法第66条の８第１項、第66条の８の２第１項、第66条の８の4第1項及び第66条の10第３項の規定に基づく医師による面接指導の実施について」（令和2年11月19日） .安全衛生委員会等への出席：遠隔実施が可能（令和2年基発0827第1号「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第17条、第18条及び第19条の規定に基づく安全委員会等の開催について」（令和2年8月27日））作業環境の維持管理及び作業の管理、産業医巡視：実地の必要あり. https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210401K0070.pdf
(メンタルヘルス関連部分の抜粋) ( 2 )自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策の留意点•テレワークでは、周囲に上司や同僚がいない環境で働くことになるため、労働者が上司等とコミュニケーションを取りにくい、上司等が労働者の心身の変調に気づきにくいという状況となる場合が多い。 •このような状況のもと、円滑にテレワークを行うためには、事業者は、別紙１の「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（事業者用）」を活用する等により、健康相談体制の整備や、コミュニケーションの活性化のための措置を実施することが望ましい。 •また、事業者は、事業場におけるメンタルヘルス対策に関する計画である「心の健康づくり計画」を策定することとしており（労働者の心の健康の保持増進のための指針（平成18年公示第３号））、当該計画の策定に当たっては、上記のようなテレワークにより生じやすい状況を念頭に置いたメンタルヘルス対策についても衛生委員会等による調査審議も含め労使による話し合いを踏まえた上で記載し、計画的に取り組むことが望ましい。健康相談体制の整備、コミュニケーションの活性化のための措置、衛生委員会等の調査審議による計画的な取り組みを求めている。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou  roudou/roudoukijun/shigot o/guideline.html別紙１「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（事業者用）」 （メンタルヘルス関連部分の抜粋) 1　安全衛生管理体制について( 2 )健康相談体制の整備健康相談を行うことができる体制を整備し、相談窓口や担当者の連絡先を労働者に周知している。か。 □　健康相談の体制整備については、オンラインなどテレワーク中の労働者が相談しやすい方法で行うことができるよう配慮しているか。口  上司等が労働者の心身の状況やその変化を的確に把握できるような取組を行っているか（定期的なオンライン面談、会話を伴う方法による日常的な業務指示等） 5 メンタルヘルス対策(1) ストレスチェック□　ストレスチェックを定期的に実施し、結果を労働者に通知しているか。また、希望者の申し出があった場合に面接指導を実施しているか。（労働者数50人未満の場合は努力義務） □　テレワーク中の労働者が時期を逸することなく、ストレスチェックや面接指導を受けることができるよう、配慮しているか。（メールやオンラインによる実施等） □　ストレスチェック結果の集団分析は、テレワークが通常の勤務と異なることに留意した上で行っているか。 （２）　心の健康づくり□　メンタルヘルス指針に基づく計画は、テレワークが通常の勤務とは異なることに留意した上で策定され、当該計画に基づき計画的な取組を実施しているか。 6 その他( 1 )    コミュニケーションの活性化口同僚とのコミュニケーション、日常的な業務相談や業務指導等を円滑に行うための取組がなされているか。（定期的・日常的なオンラインミーティングの実施等）
労働者の心身の状態に関する情報の取扱い
.事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し又は使用するに当たっては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない（安衛法第104条） .事業者による労働者の健康確保措置が十全に行われるよう、事業者は、当該事業場における取扱規程を定め、労使で共有することが必要（「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」2018） .本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りではない(個人情報保護法第17条)。(「その他正当な事由がある場合」とは、メンタルヘルス不調により自殺企図の徴候が見られる場合など、人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるときなど） 「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01170.html 「労働者の心身の状態に関する情報の取扱規程例」 https://www.mhlw.go.jp/content/000497966.pdf 37
事業者等への加工された情報の提供の例•休業のための診断書(病名あり)は、産業医・看護職に提出し、休業手続きは産業医の意見書(病名記載なし)を人事に提出して行う仕組みにする。 • 「発達障害」という病名を伝えずに、管理監督者に就労上の配慮および本人への対応で注意すべき点を伝える。
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飯田真子他、医療福祉職と一般労働者における新型コロナウイルス感染症関連ハラスメント頻度の推移.第94回日本産業衛生学会(2021)発表
1パワーハラスメント対策職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう法的根拠:労働施策総合推進法(2020年6月1日施行、中小企業は2022年4月1日施行予定)。指針:事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(1)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発(2)相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(3)職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

2セクシュアルハラスメント対策
職場におけるセクシュアルハラスメントには、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの(対価型セクシュアルハラスメント)と、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの(環境型セクシュアルハラスメント)がある法的根拠:男女雇用機会均等法(2020年6月1日施行)。指針:事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずベき措置等についての指針
３マタニティハラスメント等対策
職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されること法的根拠:男女雇用機会均等法、育児・介護休業法（2020年6月1日施行）。指針:事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針、子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針職場のハラスメント対策における産業保健専門職の役割は明確でない• 「被害者がメンタルヘルスに不調を来している場合に対応することも想定される産業医や産業保健専門職等の産業保健スタッフについて、パワーハラスメントへの対応という枠組みにおけるその役割や育成方法が十分に整理されていないことも課題として示された。」 • （措置を適正に行っていると認められる例）において、「①事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。」の箇所にしか出てこない。 ｢職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会｣報告書2018 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000201255.html産業保健専門職が行うハラスメント対応(実践事例から)
•在宅勤務での復職は利点があるとする研究者も複数いる(佐々木、川上.産業医学レビュー, 2021)。しかし具体的な手順や根拠データは示されていない。 •日本産業保健法学会による法的な整理–在宅勤務が臨時的な勤務であるなら在宅勤務での復職を認める必要はない。 –在宅勤務では復職後の経過観察が難しいので復職条件を引き上げることも可能。ただしルール化して労働者に周知する必要あり。 –業務の実質が本来業務と変わらない場合や、在宅勤務が定常化するようであれば、在宅勤務での復職を在社での場合と同等に扱う必要もでてくる•今後、在宅勤務での職場復帰についての経験やデータの蓄積、ガイドラインの作成が待たれる。 https://jaohl.jp/qa/q2%E5%9C%A8%E5%AE%85%E5%8B%A4%E5% 8B%99%E3%81%A8%E5%BE%A9%E8%81%B7/コロナ禍でのストレスチェック制度と職場環境の改善. 2020年度のストレスチェック制度の実施状況はこれまでと同等と思われる。 .集団分析の結果の解釈に、コロナ禍での勤務形態の変化（在宅勤務など）の影響を考慮する必要がある。 .集団分析を活用した職場環境改善のうち従業員参加型のものはコロナ禍では自粛傾向。 .事業者・管理監督者が行う職場環境改善は維持か増加。 •コロナ禍では、以下のような活動が展開しやすい–事業者・管理監督者主導の感染対策とコミュニケーションの改善–オンラインツールを活用した従業員参加型の職場環境改善•コロナ禍が続く中、労働者の精神健康状態は変化している。これに対応できるよう、コロナ禍の職場のメンタルヘルスケアの取り組みを進めることが求められている。 •コロナ禍に対応したメンタルヘルスケアとして、ILOのガイドを参考にしながら7つのポイントをあげた。 •コロナ禍での基本的メンタルヘルスケアの継続については、法令および最近の通達、ガイドラインの公表・改訂を踏まえた上で取り組む必要がある。
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新型コロナウイルス感染症に関わる全国労働者オンライン調査The Employee COhort Study in the COvid-19 pandemic in Japan (E-COCO-J)東京大学医学系研究科精神保健学分野新型コロナウイルス感染症に関わる全国労働者オンライン調査URL : https://plaza.umin.ac.jp/heart/e-coco-j/」 e-COCO-i