明をしています。舞台は高齢者向け宅配弁当事業で伸びてきた、株式会社そよかぜ。高齢化する地元の農家と連携し、農家の収入を保証しながら安心安全な野菜を入手、 「少し高いが真に美味しい心のこもった弁当」を専任スタッフが「宅配先の高齢者の見守りも兼ねながら、心と共に届ける」地域密着のサービスで、社長の中野雄二が７年前に創業し、今では、正社員10人、パート20人の規模となっています。ところが最近、パートの退職が相次ぐように。すべて手作りで配達も伴うなど労働集約的な仕事だけに、人員不足は致命的です。そこで、部長の高瀬純子と相談し、対策として「職務（役割）をベースにした貨金」つまり仕事の大きさをはかり、その大を「職務評価」という手法で測ります。そよかぜでは、この「職務評価」の作業を簡便化できる「職務（役割）評価ツール」 （※）を使いながら、バートと正社員一人ひとりの職務の大きさ（職務ポイント）を計測し、さらに正社員も含めた全員について、時間当たり貨金（時間貨率）を算出しました。そして、縦軸に時間貨率、横軸に職務ポイントを取り、正社員とパート全員のそれをグラフ上に示したところ、驚くほど多くの問題が見えてきたのです。具体的には、パート同士の中での不均衡、正社員同士の中での不均衡、そしてパートと正社員の間での不均衡という、３つの不均衡が明らかになりました。さらに、この不均衡が生んでいたマネジメント上の問題を洗い出し、「では、どうすれば問題解決できるのか？」について、そよかぜの今後の経営計画を念頭に、考えてみました。
※「職務（役割）評価ツール」とは
厚生労働省がインターネット上で公開していて、誰でも使える職務（役割）評価専用のツール。エクセルを利用したものなので、利用にあたって特別なソフトを必要としない。これを使うことで、職務（役割）評価の作業を簡便にできるほか、自動的にグラフ化される機能等を用い、正社員とパートの仕事と貧金の比較などを、簡単に行える。
正社員に対するパートの不満
～宅配部門の会議でわかったこと～
「やっぱり、ここの麻婆豆腐はうまいなあ。久しぶりに来たけど、このビリっと来るような山椒の辛味がたまんないんだよな」そよかぜの社長、中野雄二は、近くにある中華料理店「黒籠飯店」の看板料理、麻婆豆腐を、口をハフハフさせて食べながら話しかける。 「社長は本当にここの麻婆豆腐がお好きですよね。私もおいしいとは思いますが、さすがに毎回は」部長の高瀬が笑いながらこう応じ、牛肉とタケノコ炒めをほうばった。今日は午後から、２人で実施している「職務（役割）評価に応じた貧金制度」のためのミーティングだ。このため、久しぶりにランチタイムが一緒になり、「ミーティングの前に腹ごしらえに行くか」と、中野が高瀬を誘ったのだ。 「で、この前の宅配部門の会議は、どうだった？何か問題が出ているみたいだったかな」中野は、聞きたかったことを率直に切り出す。 「すみません、ご報告が遅くなって。ええっと、何と言っていいのか…」ものごとを常に整理して考え、言葉も明断な高瀬が言いよどむのは珍しい。中野は気になって「うん？」と問いかけるように相槌を打つ。 「一言で言えば、とっても雰囲気の悪い会議になってしまったんです」 「そうか、そうなんだ。確か、パートで働いてくれていた佐内さんが抜けた穴を、どう埋めるか、皆で考える会議だったよね」 「ええ。会議に出てわかったのは、佐内さんが宅配部門の支えになっていた、ということでした」 「文え？」 「ええ。佐内さんが複雑なシフト管理を担ってくれていたのは知っていたのですが…シフト管理を通じ、短時間勤務の方も多い宅配部門のパートさんとのコミュニケーションを、とてもよく取ってくれていたんです。実際、パートさんのシフト管理は、お一人おひとりの都合や契約に合わせていく必要があるので、意思疎通がとても大事になります。それを、佐内さんがとても丁寧に行ってくれていたことが、改めてわかったんです」 「そんな佐内さんがいなくなって…」 「はい、本来シフト管理を担うべき正社員の重田さんが、改めてシフト管理をするようになったのですが、シフトの組み方が雑で、パートさんの意向を汲む姿勢が感じられないので、皆がそっぽをむいてしまっている感じなのです」 「重田さんは、お客さま受けはとてもいいんだけどなあ。半面、社内の人を大切に思う気持ちに欠けているのは、僕にもわかるよ」 「そう、その、社内の人を大切に思って『いない』気持ちが、シフト管理だけでなく、日々の仕事ぶり全体から、宅配部門のメンバーに伝わってしまっているんだと思います。しかも、重田さんは宅配部門の数少ない正社員の一人です。今さら『あなたに協力して、佐内さんの穴を埋めるなどしたくない」という空気に、なってしまっている感じでした」 「そっかあ…宅配部門の正社員は、重田さんのほかは、第二新卒の柏木さんだけだもんなあ」 「柏木さんは、職務分析の結果を見ても、パートさんと同程度の大きさの仕事しかしていなかったですから、まだまだ存在が薄くって」 「佐内さんが実際にいなくなって、シフト管理上の不具合と、さらには重田さんが正社員としての働き、つまりマネジメントの機能を果たせていなかったことも、露呈してしまったわけだね」 「はい。重田さんについては、私の管理監督責任でもあり、パートさんに強くは言えなくて。他社を定年退職されたあと、そよかぜに入って宅配部門で頑張ってくれている内田さんが場をとりなしてくれて、なんとか会議の体をなしたというような、そんな感じでした」
人事制度設計の起点
～「ありたい姿」を描いてみる～
「さあ、始めるかな」黒籠飯店から戻り、自分で入れた自慢のコーヒーを高瀬のカップにも注いで、中野が会議室に入ってきた。一瞬にして、コーヒーの香りが、あたりに漂う。 「社長、ありがとうございます。コーヒー、飲みたかったんです」と言ってカップを受け取った高瀬は、一口飲んでほうっと息を吐いてから席を立ち、ホワイトボードの上の方に文字を書きだした。 「ふうん？ 『５年後のそよかぜ（ありたい姿)』か。確かに前回、人事制度は『会社の未来』を想定し、その未来を実現するために作るものだ、って、教えてもらったよね」 「はい、前回は、将来的な事業展開として、主に２つ、お話しいただきました」と言いながら高瀬は、さらに『宅配エリアの拡大（３年後）』、そして『高齢者介護施設の新規オープン(５年後)』という文字を背く。 「社長、５年後には、この２つを実現させている、とイメージしてみてください。そのとき、そよかぜの社員は、いったいどんな風に働いているでしょうか」 「いや、だいぶ人数は増えているよね。特に高齢者介護施設を運営するとなると、これまでとは異なる職種が出てくるし、そこで働く人たちも、今とは違ってくるのかもしれないな」 「イメージ的には、どんな風ですか」 「イメージ的?」 「ここに書いた『ありたい姿』のことです。 3年後に宅配エリアが広がって、５年後に高齢者介護施設の運営もスタートしたとき、社内の人は、いったいどんな人たちで、どんな風に働いていると思いますか？」 「え？そんなこと突然言われても。高齢者介護施設を立ち上げるには、少なくとも施設長が必要で、あとは介護を担うスタッフが何人くらいだ？」 「あ、はい、そうですね。人数もおいおい必要になりますが、ここでは『ありたい状態』を描いてみてください。例えば、先ほどお話ししたような、意見の出ない重くて暗い会議が開かれているような会社でしょうか」 「まさか！経営者としてはやっぱり、働く人一人ひとりが、笑顔でいきいき働いているような会社でありたいよ」 「そうそう、そういう感じです。それが『ありたい姿』です。私は、佐内さんのような人が、そよかぜで働くことをあきらめて、退職してしまわないような会社でありたいです」 「本当にそうだよなあ。とすると、今回の職務評価で明らかになった３つの問題が解消されていることも、ありたい姿と言えるね」 「パート同士の中での不均衡、正社員同士の中での不均衡、そしてパートと正社員の間での不均衡という、３つの不均衡が解消されている状態ですね。これって、情景としては、どんな風になるでしょうか」 「情景？そうだなあ、社員もパートも一人ひとりが、自分に対する評価や貨金を妥当だと感じていて、納得して働いている感じかな。不公平がないから、不平不満が出づらく、安心して穏やかな表情で働いてくれているといいなあ」
ありたい姿の多様な視点
～誰が、どんな表情で、どのように～
「私は、笑顔の種類にもこだわりたいですね| 「笑顔の種類？」 「社内にムードメーカーがいたり、皆が参加したくなる懇親の場があって、単純に『楽しい!』っていうことも大事だと思うんですが、職場だからこその笑顔というのもあると思うんです」 「仕事を通じた笑顔ということだね。達成感とか、そういうことかな」 「そう、そうです。どんなに離しい仕事や、困難な事態でも、それを頑張ってやりきったときの達成感って、何にも代えがたいと思うんです。あと、仕事が一つずつできるようになっていったときの楽しさとか、上司やお客さまに褒められたり、お取引先とのやりとりが、お互いにとって良いように、上手に運んだときなども、私はうれしかったなあ、って思って」 「うん、わかるよ。大切なことだよね。僕も、チャレンジしたり、成長の喜びこそが、仕事のだいご味だと思っているよ。さらに上に立つ立場になれば、成長の喜びは、自分に向けたものだけでもなくなるしね」 「その通りです。悩んだり、壁にぶつかっていたメンバーが、自分との対話を通じて、あるいは何かのきっかけをもって、それを越えていく姿を見るのはとてもうれしいです。浮かない顔をしていた社員の表情が、パアっと明るくなる一瞬は、私を本当にうれしくさせてくれるんです」 「高瀬さん、心から共感するよ。その通りだね」という中野の言葉を聞いてから、高瀬は話を転じていく。 「じゃあ、観点を少し変えて、実際に働いている人が、どんな人たちであってほしいのか？　を想像してみましょうか」 「どんな人たちであってほしい？」 「えーっと…例えば社長は、そよかぜの社員が全員、20代から30代の男性正社員であってほしいと思いますか？」 「え？ああ、そういうことか。いや、まさか、そんなことあるわけないよ。少子高齢化がさらに進むなか、フルタイム働ける若手の男性社員だけで、働き手を賄えるわけがないし。そもそもそんなアンバランスな会社にしたくはないね」 「とすると、男性と女性が共に活躍している感じですよね。年代も、20代から60代くらいまでいる感じですか？」 「そうだね。っと、待てよ。宅配パートの内田さんはいま、おいくつだっけ」 「確か66歳です。５年前に他社を定年退職されて、そよかぜに来てくれたんですから」 「とすると、年代は必ずしも60代ではないかもしれないなあ。職種に配慮は必要かもしれないけれど、今は70代でもお元気な方は多いからねえ」 「とすると、働く時間はどうでしょうか」 「それは、人それぞれになるだろうね。70代で一日８時間勤務できる人は、さすがに少ないだろうし。今だってパートさんの多くは短時間勤務だし、今後、働く人の高齢化が進んでいけば、短時間勤務の人はもっと増えていくんじゃないかなあ。となると、配慮のあり方が変わるよね。っていうか、配廊が必要な人だらけになるんじゃないか？フルタイムで働けない人ばかりになったら、リーダー的な役割や管理職を務められる人がすごく限られてしまうし…いや、これ、けっこう大変だよ。これから新しいことを始めようっていうのに」
制度は現状を変える手段
～現実に引きずられない～
急に想像に現実が重なり、表情を暗くした中野に、高瀬はこう声をかける。 「社長、本当にその通りだと思います。でも、まず『ありたい姿』を描いていただいたのは、そうした現実に引きずられないため、なんです」 「引きずられない、って？」 「現実から考えると、思考が広がらないじゃないですか？だから、何の制約も考えずに、まずは『ありたい姿』を思いっきり描いてみるんです」 「それが、非現実的でも？」 「今のままでは『非現実的』かもしれないことを、現実にするのが、人事制度の役割です。だって制度は、会社を良くするためのツールですから。つまり、今描いた『ありたい姿』を、５年後に実現するには、どんな制度を導入すればいいのか？を考えればいいんです」と言いながら、２人で描いた「ありたい姿」と、「現状」を、高瀬は細かな字でホワイトボードに書いていく。 「社長、残念ながら、そよかぜの現状と、ありたい姿との間には、大きなギャップがあります。３年後には宅配エリアの急拡大、 ５年後には高齢者介護施設の運営もスタートさせるのですから、その差はある意味当然でもあります。でも」 「でも？」 「その差を埋める努力をしなければ、宅配エリアの急拡大も、高齢者介護施設の運営・本人が実際に行っている仕事と賃金のバランスが取れている人材の多様性・老若男女が、多様な雇用形態で働いている・多様な社員の総合力で、新規事業が軌道に乗っている仕事への意欲・会議で意見が閣達に出ている一人ひとりがイキイキと働いている・チャレンジングな仕事をし、達成の喜びを感じているコミュニケーション・社員が「そよかぜで働きたい、働き続けたい」と思っている・部下やメンバーなどの笑顔が、上司の笑顔につながっている健康な組織・無断欠勤や遅刻がなく、皆が健康的に働いている・組織の透明度が高く、笑顔と笑いがあふれている学次風土・自分のスキルや能力の向上を実感し、成長の喜びを感じている・部下や仲間に明るく仕事を教え、互いに学びあっているも、実現するわけはないですよね」高瀬は、中野に話しかけながら、ホワイトボードに上向きの大きな矢印を書き込んだ（上図）。 「現実をありたい姿に変える、つまり、この矢印こそが新たな人事制度です。これを、これからつくっていけばいいんです」こう話す高瀬の顔は、紅潮している。そよかぜの人材マネジメントに、大きな可能性を感じている顔だった。中野は、そんな高瀬に気づき、こう答える。 「高瀬さん、そうだね、その通りだ。最初からあれこれ制限を設けずに、ありたい姿を存分に描き、これを追っていくことだね。それにしても、人事の将来を見通していくのは、離しいね。だって、介護業界も、宅配弁当業界も、これからきっと、ロボットやAIの導入が確実に進むと思うんだ。今は『クルマか原付の免許を持ち、安全運転できる人』の採用に困っている宅配部門も、今後自動運転が実用になってくれば、そうした要件は基本的に不必要になるわけだからね」 「おっしゃる通りですね。自動運転が安全に利用できるのがいつからか、正確に予測することは難しいですが、そういった『この先』も意識しておくことは、人事管理上とても大事だと思います」そう答えながらホワイトボードをスマホで写真に撮った高瀬は、パソコンを落としながらこう、中野に話しかける。 「社長、今日もありがとうございました。次回は、『現実』を『ありたい姿』に変えるための人事制度について、私の方でたたき台をご提示しますね。それをもとに議論して、だいたいの制度イメージを固めつつ、共有していきたいと思います」一＜次回に続く＞参考サイト 厚生労働省「バート労働ポータルサイト、職務（役割）評価について」 https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/株式会社働きかた研究所代表取締役早稲田大学卒業後、アイデム人と仕事研究所にて人事マネジメント情報誌の記者・編集長。2009年より同所所長。パートの採用・戦力化、女性・外国人・高齢者雇用などをテーマに、数多くの企業と働く人を取材してきた経験を生かし、2013年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバイト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方～「相思相愛」を実現する10ステップマネジメント』（PHPビジネス新書）などがある。厚生労働省委託「職務分析・職務評価普及事業」委員ほか公的委員経験も多数。 http://ww.chosakai.co.m/
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