令和３年度、兵庫県医務課より受託した「医療機関勤務環境改善推進事業」の調査研究事業の一環として、県内３４６病院を対象として、医師の宿日直勤務の実態、医師の連続勤務時間・インターバルについて、ハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラ）防止についてアンケート調査を令和3年１２月に実施したのでその概要を公表します。なお、回答は１５９（４５, ９％）の病院から頂きました。
医師の宿日直勤務の実態
I
（1）救急車の受入れ台数令和2年度の救急車の受入れ台数を尋ねたところ、「救急病院でない」病院が73病院（45, 9%) 、「1000台未満」病院が54病院（33, 9％）、1000台以上受入れ病院は合わせても32病院（20, 1‰）であった。ちなみに、 5000台以上受入れ病院は3病院であった。地域支援病院で受入れ台数が多かった。

●問1　年間の救急車の受入れ台数
( 2 )平日の宿直人数平日の宿日直人数を尋ねたところ、「1名」の病院が120病院で75, 4%と大部分を占めている。「2～3名」が21病院（13, 2%）、「4～５名」が8病院(5, 0%)、５名以上病院は10病院、地域支援病院であった。
( 3 )救急車受入れ台数と宿直人数との関係「救急病院でない」病院の宿直人員は、94,5%の病院が１名であった。複数当直は5,4%の病院であった。 「1000台未満」病院でも88, 8%の病院が1名の当直で、複数当直は11, 1%の病院だけであった。5名以上の当直者がいる病院は受入れ救急車1000台以上、ちなみに10名以上は2000台以上病院である。当然のことでもあるが救急車台数が増加するごとに当直者人数も多くなっている。

（4）宿直勤務医の雇用形態
宿直勤務は、アルバイト・非常勤医師のみで実施、常勤医師のみで実施、アルバイト・非常勤+常勤医師で実施しているかどうか尋ねたところ、「アルバイト・非常勤医師」のみは25病院（16%）、「常勤医師」のみは11病院（7%）と少ない。大部分は「アルバイト・非常勤医師+常勤医師」（123病院, 77%）で実施している。常勤医師のみは地域支援病院が多い。アルバイト・非常勤医師のみで実施している病院は小規模病院、療養病床のみの病院でみられる。
( 5 )宿直者の常勤、非常勤医師の割合常勤、非常勤医師で宿直業務を行っている場合、その比率を聞いたところ、8割方常勤医師が実施している病院が34病院（30, 5%）,非常勤医師が6割～9割を占め実施している病院が32病院（28, 5%）、常勤非常動医師が半々の病院は31病院（27,6%）となっている。地域支援病院では常勤医師の割合が高い病院が多く、小規模病院では非常勤医師の割合が高い病院が多い傾向となっている。
( 6 )常勤医師の宿直対象者宿直対象者の常勤医師について、管理者・50歳以上の人は除くなどの「除外者あり」となっている病院が73%あり、「除外者なし」で実施している病院は27%となっている。

（７）宿日直のシフト
2名以上で宿直を実施している39病院に対し、どのようなシフトを組んでいますかと尋ねたところ、21病院から回答があった。「診療グループ化（内科系、外科系、その他系などとして）してシフトを組んでいる」が14病院(66,6%)と最も多かった。「最小限の人数の宿直とし、あとはオンコール」が2病院(9,5%),「その他」が5病院(23, 8%)で、「各診療科で必要に応じシフトを組む」と回答したところはなかった。

( 8 )宿日直の回数
1か月間での宿直+日直の回数で、最も多かった人の回数を尋ねたところ、最も多い回答は「4回」で75病院(52, 8%) , 「それ以上」の回数も42病院(29, 5%)であった。4回又はそれ以上が82, 3%を占め、病院規模、機能にかかわらず多かった。

( 9 )宿日直勤務中の診療・巡回業務時間
通常の宿日直勤務での診療業務、巡回業務等の通算時間尋ねたところ、「1時間以内」が70病院(45,7%)と最も多く、次いで「2時間以内」が40病院(26, 1%)，「3時間以内」が22病院(14, 3%)，「それ以上」が21病院(13, 7%)であった。「3時間以内」が86, 2%を占めているが、特定機能・地域支援病院では「それ以上」が多くなっている。
（１０）宿直勤務の労働時間カウントの有無宿直勤務を労働時間としてカウントしているかどうか尋ねたところ、「していない」が92病院(59%)と多いが、「している」も65病院(41%)あり、各規模、各機能病院で見られた。

（１１）宿直明けの勤務軽減措置の実施の有無
宿直明けの勤務軽減措置を実施しているかどうか尋ねたところ、「今のところ特には軽減措置は行っていない」が66病院（41,5%）と最も多いが、「宿直明けの勤務はなし」が31病院(19,4%)、「宿直明けの午後の勤務はなし」が 35病院（22,0%)、「宿直明けの日の時間外労働はなし」が 27病院(16,9%)と何らかの措置をとっている病院がそれなりに見られた。特定・地域支援病院では「宿直明けの勤務はなし」、「宿直明けの午後の勤務はなし」の措置をとっている病院の割合が高かった。

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医師の連続勤務時間、インターバルについて
（1）連続勤務時間の把握医師の連続勤務時間を把握できていますかと尋ねたところ、「できている」病院が130病院(82%)と大部分を占めており、「できていない」、「検討中」はそれぞれ12病院(8%)、16病院(10%)とわずかであった。
（２）連続勤務時間２８時間を超えない措置の有無連続動務時間が28時間を超えない措置を行っているか尋ねたところ、「行っている」は57病院(36%)，「特には行っていない」が101病院(64%)と約3分の2の病院が今のところ行っていない。小規模病院、精神科病院で行っていない病院の割合が高い。
（3）勤務問インターバル制度の有無動務間インターバル制度を設けているかどうか、何らかの規定で定めているかどうかを尋ねたところ、「定めている」病院は6病院(4%)とわずかであった。「特には定めていない」が107病院(68%)と多く、「検討中」は44病院(28%)であった。
III ハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラ）防止について(１)ハラスメント防止規定の有無、方針の明確化・周知の有無ハラスメント防止に関する規定を設けているかどうか、事業主が方針を明確化し、労働者に周知しているかどうか尋ねたところ、「設けている」が89%, 「方針を明確化し、周知している」が84%を占め、病院規模、病院機能にかかわらず防止の体制はほぼ確立されている。
( 2 )ハラスメントの相談窓口の有無、設置形態ハラスメントの相談体制・窓口を設けていますかと尋ねたところ、87%の病院が「設けている」と回答しており、形態も「院内相談窓口」が56%を占め最も多く、次いで「院内外ともに設けている」も41%と多くの病院で設けていた。「院外相談窓口」のみは4病院(3%)と少なかった。
( 3 )ハラスメントの相談の有無、相談件数、調査件数過去３年間のハラスメントの相談の有無、件数、相談だけではなく調査事案として処理した件数を尋ねたところ、相談のあった病院は79病院(59%) 、なかった病院は56病院(41%)であり、かなりの割合で相談があった。相談件数は1件、2件、3件の病院がそれぞれ18,  16病院であったが6件以上の病院も14病院あった。病院規模が大きければ相談件数も多くなっている。相談だけではなく「調査事案」として処理した病院が61病院(77%) 、なしの病院が18病院(23%)であり、かなり高い割合で調査事案として処理している。処理件数としては１～３件までの病院が78, 5%を占めている。
( 4 )院内相談担当者への専門研修実施の有無相談担当者にハラスメントの専門研修（外部講習を含む）を行ったかどうか尋ねたところ、「行った」病院は51病院(40%)で、「特には行っていない」病院が78病院(60%)であった。院内相談担当者への専門研修実施の有無
( 5 )ハラスメント調査実施の有無過去５年以内に全従業員を対象にしたハラスメント調査を行ったかどうか尋ねたところ、実施「なし」が127病院(81%)と大部分を占め、実施「あり」の病院は30病院(19%)とわずかであった。調査実施した30病院にハラスメントを受けた記載があったかどうかを尋ねたところ、記載「あり」が18病院(62%)と高く、「なし」は11病院(38%)であった。
( 6 )ハラスメント研修実施の有無過去３年のうちに管理者向けのハラスメント研修の実施の有無、従業員向けのハラスメント研修の実施の有無について尋ねたところ、管理者向け、従業員向けとも、「実施した病院」、「実施していない病院」がともに約半々であった。管理者向けの研修に関しては、特定・地域支援病院、大規模病院では実施病院の割合が高く、精神病院・小規模病院では寒施していない病院の割合が高い。
IV　調査結果のあらまし及びコメント（１）医師の宿日直勤務の実態について2024年度から医師の時間外労働の上限規制が施行されます。それに関連することとして宿日直勤務に対しどのように対処するかによって取り扱いが異なってきますが、今回は、法的な制度とは関係なしに実態としてどのような状態にあるのかを把握するために調査を実施しました。 ・医師の宿日直の実態については、急患、数急車の来院数により、寝当直か通常勤務に近い当直になるか分かれるのではないかと考え、教急車の受入れ台数を尋ねた。「教急病院でない」病院が 45, 9%と半数近くあり、救急病院でも33,9%の病院が年間「1000台未満」であり、1000台以上受け入れは全体の20,1%の病院であった。特定機能・地域支援病院、脳・心臓の専門病院に特定化してきていると思われる。 ・一日の宿直人員を尋ねると、「1名」が75, 4%と4分の３を占め、複数名が当直している病院は4分の１であった。救急車との関係でみると、概して台数の多い病院ほど人数も多くなっている。 •宿直勤務をされている人の身分（雇用形態）を見ると、「常勤医師のみ」で実施している病院の割合は6, 9%、「アルバイト・非常勤医師のみ」で実施している病院の割合は 15, 7%と共に少ない。「常勤医師+アルバイト・非常勤医師」で実施している病院が77, 3%と約４分の３を占めている。 •常勤医師+非常勤医師で宿直業務を行っている病院でその割合を見ると、常勤医師が8割方の病院が3割、逆に非常動が6割以上の病院が3割、4分6割合で実施の病院が3割となっている。特定・地域支援病院では常勤医師で、小規模病院、療養病床病院では非常勤医師が行っている状況にある。 ・常勤医師の宿直状況をみると、一律にシフトを組んでいるのではなく、約４分の３の病院で管理者、高齢者など一部対象除外としている。また、複数人が当直している病院では診療グループ化してシフトを組んでいる病院が多く見られた。 ・１か月間の宿日直の最も多い人の回数を見ると、「4回」が最も多く52,8%を占めており、「それ以上」の回数の病院も29, 5%あった。病院規模、機能による違いは見られなかった。1回の宿日直中での診療・巡回業務の通算時間を見ると、「１時間以内」が45,7%と最も多く、「2時間以内」、「3時間以内」、「それ以上」の病院数は順次減少している。寝当直では１時間以内、救急病院ではその時間が増加していると思われる。特に、特定・地域支援病院では3時間以上の勤務が最も多く約半数を占めている。 ・宿日直の許可を受けているかどうかに関係なく、単に宿日直時間について労働時間としてカウントしているかどうか尋ねたところ、41%の病院がカウントしていた。 ・次の質問の連続勤務時間、インターバル制度に関係する宿直明けの勤務軽減措置の実施について尋ねたところ、「今のところ特に軽減措置は行っていない」病院が41,5%と最も多かったが、何らかの措置、「宿直明けの勤務はなし」、「宿直明けの午後の勤務はなし」、「宿直明けの日の時間外労働はなし」としている病院もそれぞれ20%前後見られた。 （２）医師の連続勤務時間、インターバルについて・医師の長時間労働に対する健康確保対策として、連続勤務時間制限、勤務と勤務の間に休息時間を設けるインターバル制度が義務化されます。そのために、まず、連続勤務時間の把握ができているかどうか尋ねたところ、「できている」病院が82%と大部分を占めており、「できていないは」8%とわずかであった。しかし、連続勤務時間が「28時間を超えない措置を行っている」病院は36%と少なく、64%の病院が「特には行っていない」と回答している。 ・インターバル制度を定めているかどうか尋ねたところ、「定めている」はわずか4%であった。「特には定めていない」病院が 68%、「検討中」の病院が 28%みられ、連続勤務時間の管理とともにインターバル制度も今後の課題である。 (３)ハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラ）防止についてハラスメントについては、パワーハラスメントが労働施策総合推進法第30条の2 、セクシャルハラスメントトが男女雇用機会均等法第１１条、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）が男女雇用機会均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条において、事業主に就業環境が害されることがないよう雇用管理上必要な措置を講じる義務が定められています。パワハラに関しては、２０２２年４月１日から中小事業主に対しても義務化されます。ちなみに、医療機関では、常時使用する労働者数が１００人以下が中小事業主、１０１人以上が大企業事業主となりますので県内病院ではほとんどの病院が大企業となります。そこで、ハラスメントに対する取り組み状況について調査しました。 ・ハラスメントの防止規定の制定、方針の明確化、その周知、相談窓口の設置については、ほとんどの病院で実施できており体制は確立していた。 •相談窓口の設置形態を尋ねると、「院内相談窓口」を設けている病院の割合は56%と過半数を超えていた。 「院内外ともに」設けている病院も41%で見られた。「院外相談窓口」は3%と少数であった。 •相談窓口を設けている病院で、過去3年間のうちに相談があった病院は59%、なかった病院は41%であった。相談件数は、3件までの病院が多かったが6件以上の病院も14病院で見られた。相談のうち単に相談だけでなく調査事案とした案件ありの病院が77%を占めており、対処していることをうかがわせた。その件数も1件が最も多かったが6件以上の病院も6病院で見られた。 ・院内相談担当者に対する専門研修実施の有無について尋ねると、「行った」病院は40%、「特には行っていない」が60%を占めており、相談の受け方、相談員の資質に関し課題なしとはいいがたい。 ・相談窓口の設置とは別に、過去5年以内に全従業員を対象にしたハラスメント調査を実施したがどうか尋ねたところ、実施「あり」が19%と少なく、実施「なし」が81%と多かった。実施した病院で調査票にハラスメントを受けたという記載があったところが 62%を占め、多くの病院でハラスメントが見受けられるのではないかと思われた。 ・対策として、ハラスメント防止研修を管理者向け、従業員向けに実施したかどうか尋ねたところ、どちらも約半数の病院で実施していた。管理者向けの研修では、特定・地域支援病院、大規模病院での実施割合が高く、精神科病院、小規模病院では低かった。研修を実施できていない病院も約半数あり今後の課題である。
V付属資料

病院区分別での平均労働者数
問8   医師の連続勤務時間を把握できていますか。 ①できている     ②できていない    ③検討中問9　連続勤務時間が28時間を超えない措置を行っていますか。 ①行っている       ②特には行っていない↓（その内容は問10　勤務問インターバル制度を何らかの規定で定めていますか。 ②特には定めていない   ③検討中(①定めているIII  ハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)防止について問11   ハラスメント防止に関する規定を設けていますか。 (就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書を含む) ①設けている②特には設けていない問12 事業主がハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に周知していますか。 ②特には行っていない①している間13  相談体制、窓口を設けていますか①設けている⇒（イ院内相談窓口ロ院外相談窓口ハ院内外ともに） ②設けていない問13の2        ↓相談はありましたか（過去3年以内）         ①あり（____件）     ②なし相談だけでなく調査事案として処理した案件がありましたか　↓問13の3 ②　なし①　あり（____件）間13の4 相談担当者（院内）に専門研修(外部講習を含む)を行いましたか①行った       ②特には行ってはいない問14 全従業員を対象にハラスメントの調査を行ったことがありますか（過去５年以内） ①　あり　　　　②　なし　問14の2管理者向けにハラスメントの研修を実施したことがありますか（過去３年のうちに）品15 (1)あり(2)なし従業員向けにハラスメントの研修を実施したことがありますか。 (過去３年のうちに)間16 ②　なし()あり間17 上記以外にハラスメント防止として取り組んでいる事項を自由に記載してください。 (取組事項・内容間18  その他 兵庫県医療勤務環境改善支援センター、医療労務管理相談コーナーに対する意見、希望する支援、研修会で取り上げて欲しいテーマなど、ご自由に記入ください。 (ご回答ありがとうございました。) ※　本調査は、兵庫県内での今後の医療機関における勤務環境改善の支援方策や支援計画を決定するために用いるものであり、それ以外の目的には使用いたしません。また、いただいた回答結果は兵庫県医療勤務環境改善支援センター、医療労務管理相談コーナーのみで使用し、労働基準監督署など他の機関への情報提供はいたしません。 ※　兵庫県医療動務環境改善支援センター、医療労務管理相談コーナーでは、勤務環境の改善に取り組む医療機関に対し、専門家による相談、アドバイス、講師派遣等を無料で行う支援を行っています。希望者はご連絡ください。電話0120-050-033

パワーハラスメント
〈労働施策総合推進法（抄）〉 (属用管理上の措置等)第30条の２　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解属その他不利益な取扱いをしてはならない。
セクシャルハラスメント
〈男女雇用機会均等法（抄）〉 (職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備そのたの雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事美を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 3　事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第1項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
〈男女雇用機会均等法（抄）〉 (職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）第11条の３　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備そのたの雇用管理上必要な措置を謙じなければならない。 2　第11条第２項の規定は、労働者が前項の相談を行い、又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べた場合について準用する。
〈育児・介護休業法（抄）〉
(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)第25条　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の袭育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備そのたの雇用管理上必要な措置を議じなければならない。 2　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
労務管理全般に関するご相談、労働基準関係法令の内容に関するご質問などに対応します。例えば、次のようなことがあれば、お気軽に相談ください。長時間労働の課題にパワハラやセクハラ対応したい適切に対応したい医師の労働時間短縮計画を作成したいフルヘルス対策を労務管理全般の充実したい勉強会を開きたい医療労務管理相談コーナー利用申込書医療労務管理アドバイザーを利用したいので、以下の通り申し込みます。年息
申込みは、下記宛先に、郵便またはファックスにより直接お申し込みください。後程、医療労務管理アドバイザーからご連絡させていただきます。社)兵庫労働基準連合会内 兵療労務管理相較コー住　所　〒651-0096　神戸市中央区雲井通４丁目２番２号マークラー神戸ビル12階電話・Fax 0120-050-033(受付時間は９時から17時まで)メールアドレス  h-iryou@sage.ocn.ne.jpホームページ  https://hyogo-roki.or.jp/iryou_roumusc/