1．はじめに
失われた10年が20年となり、30年となりつつある。2010年代に名目GDP世界2位の地位を中国に明け渡し、 2015年には購買力平価に基づくドルベースの賃金が韓国に抜かれて、企業の国際競争力も低下が続く。例えば、アメリカ国立科学財団(National Science Foundation)が発表した" The State of U.S. Science and Engineering 2022”によると、知識および技術集約型産業（Knowledge and Technology Intensive Industry）における日本の付加価値シェアはサービス部門で2010年の9. 6%から2019年の5. 3%へ、製造部門では2010年の13. 6%から2019年の9. 1%へ低下、総務省が発表した”IoT国際競争力指標 −2020年実績− “によると、ICT市場における日本のシェアは2016年の9%から2020年の8%へ微減、IoT市場におけるシェアは2016年の27%から2020年の19%へ減少、かつて世界で高いシェアを誇った家電や情報機器分野で地位の低下が続いている。大塚[1] [2]は、このような日本企業の地盤沈下の要因として、①研究開発力の停滞、②版収益分野に集中した研究開発投資、③日本の技術価値、すなわちプロセスイノベーションの価値の低下、④技術力を製品・企業収益に結びつけられない技術経営の失敗の4点を挙げている。これらの4点は相互に密接に関わっており、中村[3]や榊原[4]は、日本企業の外部資源を活用しない内向き研究開発マネジメント様式が、大胆な資源配置転換のできない小産小死のストロー型・決め打ち型の研究開発投資として帰結し、インパクトのある技術革新が生まれなくなっていると主張する。すなわち、延岡・伊藤・森田[5]が指摘するように、プロセスイノベーション型の日本の技術価値が低下する中、水平分業型の産業における付加価値の獲得に投資を向けられず、高い技術力を企業収益に結び付けられない状況を招いていると考えられる。正にこの状況は、クリステンセン［6］が「破壊的イノベーション」理論で述べた、大企業の失敗の要因と付合する。 「破壊的イノベーション」理論は、破壊の危機にさらされる企業の行動を説明・予測したり、最大の脅威となる新規参入者についての理解を助けたりするものである。破壊的イノベーションが当初ターゲットとする顧客グループは既存企業のターゲットとする顧客グループと異なり、その市場規模は小さい。また、既存の顧客グループと新規の顯客グループが求める品質次元と水準に差異が存在するため、すでに成功した大企業は当該分野に十分な投資を行わない。このような既存大企業の行動株式をイノベーションのジレンマと呼んでいる。一方、新興企業から見た破壊的イノベーションの初期市場は十分魅力的であり、当該分野に積極的な投資が行われ、既存企業の競争力は低下する。日本における企業の開業率は諸外国に比べ低く、また低迷していると言われている。中小企業庁の21年版小規模企業白書によると日本企業の1988年の7.4%をピークとして低下傾向に転じ、1999年に3.9%を記録すると緩やかに回復傾向を見せているが、5%前後でその回復も頭打ち状況にある。海外とは統計の質が異なり単純な比較はできないが、2018年度はイギリスが13.5%、フランスが10.9%、アメリカが9.1%、ドイツが8.0%となっており、日本における開業率が非常に低いことがわかる。すなわち、日本では技術開発プロジェクトだけでなく、新興企業における新たなビジネスモデルなどへのチャレンジが低調となる社会構造が背景に存在する可能性を研究課題として指摘できる。そこで本論では、資源投資の中でも人的資源投資に着目し、転職市場という観点から戦略的資源配置転換を阻む日本の構造問題の解明とその解決の糸口の探索をその目的として設定する。まず２章で日本的経営や日本企業モデルの転換に関する先行研究から構造的問題に関する仮説を整理し、続く３章で仮説の検証方法を整理し、4章で転職に関する有職者の態度や意識の国際比較を行うことで仮説を検証する。最後の５章で、検証結果の整理・検討し、日本の構造問題を乗り越える為の政策的含意を導き出す。
2.日本的経営とその変容
特定の経営システムは、特定の人的資産タイプの社会的蓄積とともに共進化するものである。この社会的蓄積が人的資源配置の転換を阻んでいると考えられる。そこで日本企業の経営システムに関する研究を概観し、様々な経営システムがどの様な補完性の下に成立しており、何が日本企業の人的資源配置の転換を阻害するのか、その４つの仮説を提示する。
2. 1.日本的経営の諸要素と補完関係
青木[7]は日本企業の特徴を6要素からなる統合的なシステム(Jシステム)としてモデル化した。同質的人的資産のチームワークを通じて業務を遂行する「水平的情報システム(I)」、年功序列賃金体系と遅い昇進という「ランクヒエラルキー(R)」、新卒労働市場と比べ著しく小さい中途採用市場という「不完全な労働市場(E)」、内部活動から見て異質な活動を下請け企業やスピンオフした子会社へ外部化する「下請け関係(S)」、資金需要を特定の銀行に頼る「メインバンク関係(MB)」、株主との安定的な関係の構築に貢献する「株式持ち合い」という６要素である。これら諸要素には補完関係が存在する。例えば、企業が長期雇用と年功制によって労働者に対する賃金支払いの総額にコミットすることで、企業に特有な人的資本に投資する労働者のインセンティプ高められている(Kanemonto and Mcleod [8]; Carmichael [9])。一方、日本企業ではお互いの権限や責任範囲が不明確なメンバーが協力して業務遂行する水平的情報処理を採用しているため、個々の職務間に生産の外部性が存在する。この様な場合、パフォーマンス評価を昇進基準として用いると、他の労働者の職務を妨害するサポタージュを誘発しチームワークの機能不全を引き起こしてしまう（Lazear［10］）。この様に「不完全な労働市場」と「年功貸金体系」は「水平的な情報システム」と補完関係にあり、チームワークを重視する「文脈齿向型人的資産（context-oriented human assets)」の社会的蓄積が進んだと考えられる(Aoki［11］)。水平的情報処理は市場・技術の不確実性が中程度な産業で優位性を持つが、人的資産の社会的蓄積の結果、必ずしも適合しない産業においても日本的経営システムが採用される状況が生じている。同様のことは米国でも見られ、「競争的な労働市場」と「成果主義型賃金体系」が「階層的な情報システム」と補完関係にあり、「個人化的人的資産（individual human assets)」の社会的蓄積が進んだと考えられる。従って、日本企業で従業員が蓄積するのは文脈志向型のスキルであり、その蓄積は労働市場で評価されにくく、年齢が上昇すると新たな職場における文脈志向型のスキルを蓄積する時間的余裕が少なくなると考えられ、下記の仮説を導き出すことができる。仮説1：日本でのみ現撒での動統年数が長い就業者ほど、または年齢が高いほど転職の期特効用が低下するすなわち、勤続年数が長くなるほど既存企業で寄積された「文脈指向型人的資産」の蓄積が進み、内部労働市場において良い評価を受ける確率が高くなり、転職の期待効用は低くなる。一方で、年齢が高くなると新たな「文脈指向型人的資産」を蓄積する時間的余裕が減少し、外部市場で魅力的な労働機会を見出しにくく、転職の期待効用は低くなる。ここで言う期待効用とは、「意思決定者がリスクを伴う環境下である意思決定を行った際に得られる効用の平均値」を表す（Neumann and Morgenstern [12])。この時、ある就業者の転職後に得られる将来の効用が50%の確率で200単位、50%の確率で80単位とすると、転職の期待効用は140単位となる。一方、そのまま現職に留まり続ける将来の効用が終身届用・年功序列貨金体系から、管理職になれる20％に入ったとして170単位、管理職ななれない80%に入ったとして140単位とすると、現職に留まり続ける期待効用は144単位となり、その労働者は内部労働市場に留まる事を選ぶ。終身雇用・年功序列賃金体系の下で、勤続年数が長い年長の日本の就業者は現職に留まった際の期待効用を低リスクで見積もる事ができる。一方、転職によってそれまで蓄積してきた「文脈指向型人的資産」を捨て、新たな職場でその職場特有の「文脈指向型人的資産」を蓄積する事で得られる効用を高リスクなものとして割引いて見積もる事になる。この様にして、転職の期待効用は低下する。
2. 2.認知形成様式と労働市場との補完的関係
他にどのような補完性が存在するか、青木[13]の提示したコーポレーションの集合認知・ガバナンスの５様式(表−1)を基に整理する。5様式には、伝統的日本的経営システムに当たるS型、伝統的アメリカ企業システムに当たるH型、そしてドイツ企業に見られるG型、シリコンバレーの企業クラスターに見られるSV型、そして重量級プロジェクトリーダーが統率する製造業や知識集約的プロフェッショナル組織に見られるRE型が含まれる。この５様式は、非人的資産(PHA= physical asset)を活用し限界生産物を拡大する上で、経営者の認知資産(MCA= management's cognitive asset)と従業員の認知資産（WCA= worker's cognitive asset)がそれぞれ互いに不可欠かどうか、その組み合わせによって区別される。以下、それぞれの様式について、両認知資産の組み合わせ状況と適合する労働市場、比較優位を持つ財・サービス市場環境を整理する。
表−1 ５つの組織モードと適合市場（Aoki[13]より筆者が作成）
注）カッコ内の労働市場と組織モードの適合性に関してAokiらの言及はないH型経営システムにおける限界生産物の拡大はMCA専門的意思決定に主に依存し、IICAは機能的に細分化された限定的な意思決定を担うのみである。従って、WCAは労働市場を利用し、MCAを容易に交換可能である。この経営システムはPHAが非常に単純か非常に複雑な標準生産物市場や敏速な経営戦略にもとづく新市場の創造において比較優位を持つ。 S型経営システムにおける限界生産物の拡大は、MCA-WCA、WCA-WCAが協力して、垂直的・水平的な情報処理を行う必要がある。外部労働市場の価値が低いほどこの協力関係にコミットするインセンティプが高まるため、不完全な労働市場を伴うより経済圏でより良く機能する。この経営システムは現場レベルのコーディネーション方法を継続的に微調整することで、製品仕様が多様化した市場に反応していく点で比較優位を持つ。 G型経営システムにおける限界生産物の拡大は、産業レベルで高度に訓練され組織化されたWCAとMCAが、垂直的・水平的に協力して意思決定を行う事で達成される。個々のWCAは産業を超えて交換することはできないが、産業内で交換可能な点で準不可欠な存在である。この協力関係はドイツにおいて制度的に義務付けられ、機能している。国・工業の職業訓練プログラム(例、Thelen)、職人技術に基づく労働倫理の伝統の結果としてこの経営システムを採用する企業は、高い製品品質の評判を享受できる。 SV型経営システムにおける限界生産物の拡大は、潜在的不可欠性を持つ個々の専門分野に特化したカプセル化された情報処理を行うWCAに依存する。個々のWCAはその専門分野内で交換可能だが、分野を超えて交換は困難である。IICAにはストックオプションなどで企業独自の認知資産形成に投資するインセンティプが与えられ同化型の垂直的認知様式が成立する。この経営システムは分権化した競争的なモジュール型デザインによって革新的な生産システムを創造するような点で優位性を持つ。 RE型経営システムのMCAとWCAは、共に他方の協力が得られなければ限界生産性を拡大しえない。MCAはその独自戦略を遂行するにあたり適したIICAを必要とし、IICAは自身の特殊資産を活用できる戦略意図を持ったMCAを必要とするため相互に不可欠となる。このような状況は、法律事務所、コンサルティング会社など知識集約的プロフェッショナル組織だけでなく、芸術、スポーツ、研究組織などの分野で重量級リーダーが続率する創造的なチームに見出すことができる。
2. 3.日本的経営の多様化と新たな均衡の出現
さらにAoki, Jackson and Miyajima [14]は企業の財務データを元に、日本企業が先のＳモードだけでなく、 REモードやHモードと共通する特徴を持つクラスターへと分化しつつあることを示した。日本的経営、すなわちSモードと共通した特徴を色濃く残す３つのJ企業クラスター、REモードと共通した特徴である市場志向型雇用関係と状態依存型ガバナンスが組み合わさった2つのI型ハイプリットクラスター、Hモードと共通する市場モニタリングと関係的雇用が組み合わさったII型ハイブリッド型クラスターである（表−2）。 Jクラスターには、建設、科学、アパレル機維や中小の下請け企業が含まれる最も低い業績を示すJa型、家族経営型の商社やサービス業が多く含まれる平均以上の業績を示す.Jb型、小売りやトヨタグル―プの小規模な下請け群が含まれる平均を下回る業績を示すJC型が含まれる。Jaは関係指向的なガバナンスと企業別組合が組織されている点で特徴があり、Jb型はメインバンク関係と株の持ち合い傾向が低い一方で終身雇用が維持されている点に特徴があり、Jc型は成果主義を積極的に取り入れた以外は日本的経営の要素を色濃く残しているという点で特徴を持つ。
I型ヘイプリッドクラスターは、トヨタ、キャノン、花王という重量級プロダクトマネジャーが率いる製品開発プロセスで知られる日本の際立った優良企業が含まれるI a型と、日立、NTTドコモ、主要公益事業会社など平均的な業績を示すドメスティック企業が含まれるいＩｂ型に分けられる。 I a型のコーポレート・ガバナンスは、透明性の高さ、外国資本による所有比率の高さといった市場的関係性で特徴づけられ、従業員のインセンティブにおいても成果主義賃金の広範な活用が行われている。一方で、年功序列を完全に棄却せずに、個人の業績評価やゲループ・会社の業績評価を基盤にした特定の年齢コホート内での格差拡大を図る（Abe and Hoshi，Jackson [15]）という方向で、ランク・ヒエラルキーの修正が図られている。 II型ヘイプリッドクラスターは比較的創業から時間が経っていないため、株式市場に代わり金融企業から資金調達する点で関係依存的ガバナンスを採用する企業が多い。一方、特殊な認知資産をあまり必要としない流通、流動性の高い人材に支えらえたITサービス業などが多く含まれるため、雇用制度は市場的である。その収益性は平均より高いが、分散が大きいのも特徴である。この研究から、雇用が市場的であり、かつ投資効率が業界平均を上回る、ベンチャー企業やITサービス業などが含まれるII型ヘイプリッドクラスターが魅力的な転職機会を提供している可能性がある事が指摘でき、以下の仮説２および仮説３を導き出すことができる。
仮説2：日本では創業年数が長い企業の就業者ほど転職の期特効用が低下する
仮説3：日本でも専門職やITサービス業従事者では転職の期特効用が高い（共通の観知資産がある）
2. 4. 流動性の高い人材の能力と収益性
平成18年厚生労働白書や労働力基本調査によると、日本では若年層や女性の人材流動性が高く、転職者率は増加傾向にある。若年層は未だ専門スキルを積んでいる可能性は低いため、人的投資配分の柔軟性を向上させるには、十分にスキルを積んだ女性を活用することが近道だと考えられる。この女性活用と業績の関係を研究したものに宮崎[16]、山本[17]などがある。宮崎[16]は限られた業界、サンプルを対象にした研究から、男女の従業年数の格差が小さい企業の業績が高くなる傾向が見られたものの、女性従業員比率と女性管理職比率を上げると短期的には業績にマイナスの影響を与える可能性があるなど、必ずしも女性の活用が業績向上につながらないと結論づけた。一方、より広範な分析を行なった山本[17]は、女性の正社員比率が高いほど利益率が高くなること、女性管理職比率が高いだけでは業績にプラスの効果を与えないが、男性中途採用率が高い場合や女性新卒３年定着率が高い場合は女性管理職比率が業績にプラスの影響を与える事を明らかにし、女性活用が業績にプラスの影響を与えると結論づけている。女性管理職比率が楽績に影響を与える条件の一つ、男性中途採用社員の活用の高さは、その企業が個人化的人的資産をうまく活用するカプセル型の水平認知様式を持つことが想定できる。それら、転職者の個人化的人的資産を活用する能力があり、従って出産・育児などで一定期間職場を離れる可能性のある女性を活用でき、管理職に登用している企業の業績が高いと考えられる事から、男性より女性が転職機をプラスに評価するという仮説４を導き出すことができる。
仮説4：日本では男性より女性における転職の期特効用が高い
3.関査概要と分析方法
3章および4章では、就業者の転職に関する期待効用とその格差の要因について日本、韓国、オーストラリアの3カ国問比較を通じて、2章で提示した仮説の検証を行う。まず本章では調査結果を概観し、転職経験や転職後の給与変化、転職の期待効用と仮説に関わる項目について、日本の特徴を確認する。
3. 1.日本の労働市場の特殊性
日本市場の労働市場の特殊性について筆者（高桑[18]）は、内部労働市場、外部労働市場で評価される仕事に対する態度（＝仕事をするうえで大切だと思うここと）の７カ国比較を通じ、以前、一定レベルで明らかにしている。³表−3にあるように、日本以外の韓国、中国、インド、ドイツ、米国、プラジルでは、「高い賃金・充実した福利厚生」が仕事をするうえで大切なこととして上げる人が最も多い項目となっている。一方、かつて終身雇用・年功序列賃金体系が一般的であった日本では、その職場における「良好な職場の人問関係」をあげる人が最も多く、「高い賃金・充実した福利厚生」は４位にすぎなかった。また、どのような仕事への態度がどのように企業から評価されているか確かめるため、ロジスティック回帰分析によって、それらが昇進（管理職か否か）給与レベル（給与水準が平均以上か否か）、そして転職経験者につい
てはさらに転職時の昇給（転職時に給与が上がったか否か）に影響するか分析した。ここでは、内部労働市場で評価される仕事に対する態度を明らかにしたものとして転職未経験に対する分析結果を表−4 (上)に、外部労働市場で評価される仕事に対する態度を明らかにしたものとして転職経験者に対する分析結果を表−4(下)に整理した。その結果を元にこの７カ国を分類すると、重視する人の多い仕事の態度が、内部労働市場でも外部労働市場でも評価される中国とインド、評価されるものと評価されないものに分かれる韓国とプラジル、評価されない日本、評価とは影響を受けないドイツと米国に別れた。すなわち、他国では各国で中心的な仕事への態度を持つことで転職を妨げる様な評価を受けることがない一方、日本では日本で中心的な仕事への態度を持つことで転職を妨げる評価を受けると結論づけることができた。この、日本における転職を妨げる何らかの社会的構造を回避する手段の探索が本論の目的であるが、高桑[18]で利用した個表データで、この研究課題にアプローチするには３点ほど限界があった。まず第一人に転職そのものをどの様に評価しているかを聴取していないため、昇進や給与レベル、転職時の給与変化を従属変数として採用する必要があった。第二に、被験者が20代から30代と限られており、社会構造を議論するには対象者が限られていた。最後に、在職企業のプロフィールに関わる項目が限られていた。
*赤字下線は、各国の「仕事をするうえで大切に思うこと」上位３項目と一致する項目
3.2.調査概要
そこで、本論の分析に当たり、東京大学社会科学研究所附属社会調査・データアーカイプ研究センターSSJデータアーカイプから〔「APAC就業実態・成長意識調査（APAC14か国・地域データ）, 2019」(パーソル総合研究所)の個票データの提供を受けた。この調査はアジア太平洋の14カ国に3年以上居住している20～69歳の男女、就業者（休職中除く）1000に対し、2019年２月に行われたインターネット定量調査である。割り付けは性年代と年収がある程度均等になるように行われた。本論では、仮説で提示した様な転職の期待効用を左右する要因の日本の特殊性を、背景要因仮説と居住国の二要因被験者問分散分析によって解明するに当たり、論点の明確化を狙って３カ国に絞った。具体的には、比較企業間の環境を整えるためOECD加盟国であり、比較的人口規模が大きな日本、韓国、オーストラリアの３カ国である。この事で、途上国の株に経済成長により企業内外に平均的に魅力的な労働市場が存在したり、人口が小さく特定の産業に偏った構造を持っていたりといった仮説外の変数の影響をある程度排除できると考えられる。もちろん、本論で欧米型の労働市場を有すると比較対象として比較対象としているオーストラリアが、仮説の元となった先行研究が主に日本の比較対象としていた米国やドイツを代替し得るわけではない。しかしながら、日本と一定レベルで類似した文化的背景を持ちつつも、アジア通貨危機を乗り越え、2015年にはドルベースの購買力平価で見た貧金が日本を超えた韓国も含めた３カ国を比較することで、日本における転職を妨げる構造、またその破れを確かめる事ができると考える。
3.3.転職の実態と転職の期待効用
転職の期待効用としては、高桑[18]で利用したような給与レベル・昇給、そして昇給の要因としての昇進・昇格、といった経済的効用以外の項目、例えば自分の希望する仕事内容や良好な職場の人間関係等も考えられる。 APAC就業実態調査では、これら昇給や昇進の期待の他に、成長、キャリアアップ、人脈拡大の可能性、人材としての市場価値、スキルアップ、多様な経験の機会、ワークライフバランスなどに対する期待も聴取している。しかしながら、これら質的に異なる変数をどの様に重み付けしながら合成するか議論が必要である。また同調査において上がった転職の理由上位３つ6を見ると、経済的な側面を経済的な期待効用を中心に期待効用を議論する事に妥当性があると考えられる。日本では「給料に不満がある（22. 2%）、人間関係が上手くいかない（21. 4%）、会社の将来性が不安（19. 7%）、韓国では「会社の将来性が不安（24. 1%）、給料に不満がある（21. 8%）、肉体的につらい(16.2%)」、オーストラリアが「和気あいあいとした雰囲気の会社で働きたい(17.6%)、昇進が望めない(16. 7%)、給与に不満がある(16. 7%)」となっており、また、会社の将来性は将来の給与レベルに直接影響するものと捉えると、３カ国すべてで転職理由上位３項目のうち２項目が経済的な理由となっていると言える。従って、本論では転職の期待効用を計測する変数として、転職後の短期及び長期の昇給期待と昇格期待など経済的期待効用に絞り、分析することとする。またこの４変数を期待効用として採用したため、昇給や昇格可能性が低いと考えられるパート・アルバイトを分析対象から除外した。この結果分析対象は、日本（以下JP）で769サンプル、韓国（以下KR）で929サンプル、オーストラリア（以下AU）で818サンプルとなっている。まず、3カ国におけるフルタイム就業者の転職回数と、転職後の昇進状況を確認する(表-5)。転職未経験者のフルタイム勤務者に占める割合はJPでは35. 5%、KRでは24. 9%、AUでは10. 4%、一方転職経験が6回以上の割合はJPでは8.3%、KRでは4.0%、AUでは18.9%となっている。また、転職後の昇給者の割合はJPでは48.0%、KRでは66. 0%、AUでは69. 0%となっている。この事からJPでは労働市場の流動性が低く、転職による昇給可能性が他国に比べ低い事が確認できる。他方AUは労働市場の流動性が高く、転職後の昇給可能性も高く、想定通り欧米型の労働市場となっていると考えられる。韓国は労働市場の流動性はAUよりは低いが、転職後の昇給可能性はAUと同程度に高くなっている。本論では転職の期待効用として、短期および長期の昇給と昇進期待の４変数を採用している(表-6)。まず、昇給を期待する人の割合は短期も長期もAUが最も高く、KRが数ポイントの差で続き、日本はさらに20ポイントほど低くなっている。次いで、昇進を期待する人の割合もAUが最も高く、KRが10ポイントほどの差で続き、日本はさらに15ポイントほど低くなっている。したがって、昇給に関する期待効用ではAUとKRの差はなく、JPはこの2カ国を大きく下回る傾向にあると考えられる。昇進に対する期待効用では、AU、KR、JPの順にその値が低下する傾向にあると考えられる。表−5転職回数と転職後の昇給状況

4.転職の期特効用の背景要因
本章では仮説検証のために実施した二要因被験者問分散分析の結果を整理し、その検討を行う。具体的には、仮説1の検証のために「居住国と勤続年数」および「居住国と年齢」、仮説2の検証のために「居住国と創業年教」、仮説3の検証のために「居住国と職種」および「居住国と就業形態」、仮説4の検証のために「居住国と性別」の二要因被験者間分散分析を行なった。
4. 1.背景要因変数の整理
まず、仮説検証のために選択した変数を整理する(表−7)。仮説１の背景要因として採用したのは勤続年数と年齢である。日本では厚生労働省の統計などで新卒３年目の定著率が指標として利用されることが多く、また、勤統10年経った30代前半頃から管理職となり始める社員がで始める事が多いことから、勤続年数は不明を除いた14段階のスケール設間を整理し３年未満、3〜10年未満、10年以上の３区分とした。6年齢は、広告マーケティング業界で使用される３区分がリスクを伴う転職の判断の区分としても適していると考え、20～34歳、35～49歳、 50～69歳の3区分とした。転職回数の少ないJPでは10年以上のフルタイム就業者が45. 1%を占めるが、KR、AUでは3〜10年未満がそれぞれ37. 3%と36. 2%を占める。年功序列賃金体系、長期雇用が崩れてきているとはいえ、まだまだ日本の特殊性が確認できる。一方、年齢分布には大きな隔たりはない。仮説2の背景要因として採用したのは創業年数であり、不明を14段階のスケール設間を、東京商工リサーチの３区分、創業10年未満の新興企業、倒産企業の平均寿命23. 8年が属する20〜30年未満、30年以上の老舗企6 HADでは、10水準以上の変数を分析に使用できない事、勤続年数と創業年数が同じスケールを使用し、格スケールの距離が不均等であることから、集約を必要とした↑ピデオリサーチ社など、広告マーケティング業界における年齢区分。独身者が多く個人志向の34歳未満、既婚・子育て層が増えて家族ベースに行動する35〜49歳、子育てが落ち着く反面、健康や老後を考えて行動を始める50歳以上というように、ライフステージの概念を背景とする年齢区分である。業を採用した。 8開業率が低いJPでは創業30年以上の企業に勤めるフルタイム就業者の割合が52.4%に上る一方、 KRやAUではそれぞれ24. 5%と34. 2%を占めるに過ぎない。創業年数が長い企業が多いことは必ずしも悪い事ではないが、一方で、日本では新興企業が雇用の受け皿になっていない状況が分かる。仮説３の背景要因として採用した変数は就業形態や職業である。企業を超えた共通の認知資産を就業者が持つと思われる就業形態における専門家であること、職業における情報処理・通信技術職であることが、日本でのみ転職の期待効用に影響するのかを確認する。仮説４の背景要因として採用した変数は性別であり、日本でのみ性別が転職の期待効用に影響することになるのか分析を行う。

4. 2.主効果の検討
前節で示した要因仮説が転職の経済的期待効用にどのように影響するか、清水[19]が作成した統計ソフトHAD17. 204を使用し、二要因被験者問分散分析を行った結果を表8に整理した。有意水準として5%を採用するが、一部、10%水準のものについても言及する。主効果で有意となったのは全分析における居住国(F (2, 2486) =102. 221, P=. 000,偏η =. 076)、(F (2, 2507) =112.638, P=.000,偏n ²=.082)、(F(2,2315) =50.917, P=.000,偏n ²=.054)、(F(2,2498) =71.946, P=.000,偏η ²=. 054) 、 (F(2, 2498) =16. 181,   P=. 000,  偏η ²=. 013)、 (F(2, 2510) =111. 202,   P=. 000,  偏η ²=. 081)、仮説1の年齢（F (2, 2507)  =4. 337,  P=. 013, 偏η ²=. 003)、仮説３の就業形態（F (5, 2498)  =3. 830,  P=. 002, 偏η ²=. 008)であった。仮説２の創業年数（F (2, 2315)  =2.323,  P=.098, 偏η ²=.002) は有意水準10％と弱い影響を確認できた居住国の単純効果の例として、「居住国と年齢」のケースについてShaffer法による多重比較を行なったところ、AU〉JP (P=. 000)、KR＞JP (P=. 000)、AU〉KR (P=. 000)という有意な関係がみられた(図−1左上)。また、年齢については35–49歳>50–69歳(P＝. 032)、20–34歳>50–69歳(P＝. 016)という有意な関係がみられた(図–1右上)。次に就業状態について多重比較では、正社員>公務員(P=. 015)、自営業>公務員(P=. 073)、専門家>公務員(P=. 012)、専門家>非正規(P=. 039)という有意な関係がみられた(図−1左下)。最後に創業年数についての多重比較では、有
意な関係を確認できなかった。

4.3.仮説の検証
国ごとの要因の単純主効果を表−9に、Shaffer法による多重比較の結果を図−2に整理した。これらを確認しながら仮説を検証する。
まず、仮説１に関する交互作用は、居住国*勤統年数（F (4, 2486)  =1. 635,  P=. 336,  偏η ≠ . 003)、居住国*年齢(F(2, 2507)  =2, 035,  P=. 087, 偏η ≠ . 003)と、後者が有意水準10%という弱い基準で有意だった。そのため、国ごとに要因の単純主効果の検定を行ったところ、JPの年齢（F (2, 2507) =3. 894,  P=. 020, 偏η ²=. 010)とKRの年齢（F (2, 2507)  =3. 277,  P=. 038,  偏η ²=. 007)で有意性を確認できた。有意差がみられたJPとKRについて、それぞれShaffer法による多重比較を行なったところ、転職の期待効用についてJPで20−34歳>50−69歳(P=0. 017)、 KRで35–49歳>50–69歳(P=. 036)、35–49歳>20–34歳(P=. 096)という有意な関係が確認できた。したがって、日本では年齢が高いほど転職の期待効用が低下するという仮説1を部分的に支持する結果が得られたと言える。仮説２に関する交互作用、居住国*創業年数(F(4, 2315) =6.957, P=.000,偏η ²=.012)は有意であった。さらに、国ごとに創業年数の単純主効果の検定を行ったところ、JP（F(2, 2315)  =9. 229,   P=. 000,  偏η ²=. 027)とAU (F (2, 2315)  =5. 536,  P=. 004,  偏η ²=. 014)が有意であった。KRを除き主効果が有意であったため、交互作用で有意差がみられたと考えられる。有意差がみられたJPとAUについて、それぞれShaffer法による多重比較を行なったところ、転職の期待効用についてJPで10年未満>30年以上(P=. 002)と10−30年未満>30年以上(P=. 001)、 AUで30年以上>10 年未満(P=0.004)と10−30年未満>10 年未満(P=0.013)という真逆の有意な関係が成り立つ事が分かった。したがって、日本でのみ日本では創業年数が長い企業の就業者ほど転職の期待効用が低下するという仮説2を支持する結果が得られたと言える。仮説３に関する交互作用は、居住国*職種（F (10, 2498)  =1. 463,  P=. 147, 偏η ²=. 006)には明確な有意性がみられず、居住国*就業形態(F(10, 2498) =2.867, P=.001,偏η ²=.011)には有意性がみられた。さらに、国ごとに単純主効果の検定を行ったところ、職種についてはJP (F (1, 2318) =12. 132,  P=. 001, 偏η ²=. 018)のみ有意だった。主効果が有意だったJPについて、Shaffer法による多重比較を行なったところ、転職の期待効用に関して研究専
門>間接事務(p=. 030)という有意な関係が確認できた。一方、就業形態の単純主効果はJP（F(5, 2498) =2. 033, P=. 000, 偏η ²=. 035)とAU  (F (5, 2498)  =4. 200,  P=. 001, 偏η ²=. 025)が有意であった。KRを除き主効果が有意であったため、交互作用で有意差がみられたと考えられる。有意だったJPとAUについて、それぞれShaffer法による多重比較を行なったところ、転職の期待効用について JPでは専門家>公務員(P=.030)、専門家>非正規(P=. 022)、自営業>公務員(p=. 009)、自営業>非正規(p=. 005)、自由業>公務員(p=. 017)、自由業>非正規(p=. 010)という有意な関係が確認できた。一方AUでは、正社員>自由業(P=0. 030) 、正社員>公務員(P=0. 060)という有意な関係が確認できた。したがって、日本でも企業を超えた共通の認知資産が存在する専門職やITサービス業従事者では転職の期待効用が高いという仮説２について、専門職については支持される結果を得られたが、ITサービス業については支持できる結果が得られなかった。仮説4に関する交互作用、居住国≠性別（F (2, 2520)  =3.500,   P=.030,  偏η ²=.003)は有意であった。さらに、国ごとに性別の単純主効果の検定を行ったところ、JP (F (1, 2510)=3. 593,  P=. 0581,  偏η ²=. 005)とAU (F (1, 2510) =3. 444,   P=. 064,  偏η ²=. 004)が有意であった。KRを除き主効果が有意であったため、交互作用で有意となったと考えられる。この２カ国について、それぞれShaffer法による多重比較を行なったところ、転職の期待効用についてJPで性別:女性>男性(P=. 058)、AUで性別:女性>男性(P=0. 064)という真逆の有意な関係が成り立つ事が分かった。したがって、日本では男性より女性における転職の期待効用が高いという仮説4について、JPで成立するだけでなくAUも同様の関係が見られる事から、部分的に支持されたと考える事ができる。
5.結論と合意
最後に仮説の検証結果を確認し、日本における人的資源投資配分の柔軟性を向上さえるための政策的含意を検討する。 4章の分析から、JPにおける転職の経済的な期待効用がAUやKRを下回り、それらがJPの労働市場の流動性の低さの一因となっている事、また、以下の４仮説がある程度支持される事が確認できた。まず仮説１について、年齢はJPとKRで転職の期待効用に影響がある事、日本では年齢が若いほどほど転職の期待効用が高い事が分かった。この事は、未だ文脈志向型の人的資産に依存している事が背景にあり、年齢が高くなると新たな職場で新たな文脈志向型の人的資産の蓄積に困難が伴うためだと考えられる。続いて仮説２について、創業年数の短い企業の勤め人の転職の期待効用はJPでは高く、AUでは低い事が分かった。この事から、JPでは大企業の細分化された業務の中で文脈志向型のスキルを蓄積した人材は敬遠される一方、AUでは個人化的な専門スキルを大企業で発揮した人材の評価が高い事が想定される。また、JPでも企業の成長過程でビジネスの成長に際し人的資産を拡充する際、新卒ではなく一定のスキルのある人材の中途採用し、育成の短縮化を図っている事も想定できる。仮説3については、JPにおいてITサービス業で転職の期待効用が高いことは確認できなかったが、外部からそのスキルを評価しやすい専門職、日々、特定業務をB2Bで販売し、値付けしている場合が多いと想定できる自由業や自営業で転職の期待効用が高い事が分かった。AUでは、自由業や公務員より、一般企業の正社員の転職の期待効用が高く、企業内で個人化的人的資産が蓄積され、外部からその質を評価しやすい状況が想定できる。仮説 4については、JPだけでなくAUでも女性の方が転職の期待効用が高い事が確認できた。JPだけでなくAUでも、社会進出が進む女性を登用し、企業が人的資産の不足の解消や強化を進めようとしている事が想定できる。これら検証結果を元に、仮説を書き直すと下記の通りとなる。
仮説1：日本では年齢が高いほど転職の期待効用が低下する
仮説2：日本では創業年数が長い企業の就業者ほど転職の期特効用が低下する
仮説3：日本でも専門職やITサービス業従事者では転職の期待効用が高い（共通の観知資産がある）
仮説4：日本では男性より女性における転職の期特効用が高い
本論の分析から、従業員から見ても転職の期待効用が低い事が日本企業の人的投資配分の転換を阻む一因となっている事が分かった。一方で、業績の良い企業は個人化的人的資源を蓄積し、魅力的な転職機会を提供し、所属する従業員の転職の期待効用も高まっていると想定する結果も得られた。企業は自社の社員にとって転職の期待効用を高めなければ、環境変化に際し事業再編を行う際の戦略の窓が、人的資源配置の観点から閉まったままとなる可能性が高い。その戦略の窓を開けるには、ジョプローテンションによりゼネラリストを育成するような人材育成方針を転換する必要がある。同質的スキルを持つ人材によるチーム運営から、異質な人材のプロジェクト編成によるタスクの遂行に転換し、人材ミスマッチを解消し、生産性を高めるのだ。そうすることで企業は、配置転換に対する従業員の抵抗を低減し、新たなスキルセットを持った人材を活用する能力を向上させる事ができる。また、日本では政府が主導して大企業の悪化した事業を分離統合させ、その新会社に公的資金を投入するなどして延命を図り、市場における新興企業の生態的ニッチが生じる芽を摘んでしまう事が多い。従業員の転職の期待効用が高ければ、このような政策を採用する必要はない。政府はむしろ人材配置転換のための教育、新興企業による採用の援助に資金を投入すべきだと考えられる。最後に、本研究では日本の比較対象として、欧米の代替としてオーストラリアを採用したため、仮説を完全に検証できたとは言い難い。今後、ドイツや米国を比較対象に研究を行い結論の一般化を図って行く。 [参考文献] [1] 大塚哲洋 （2010） 「日本企業の競争力低下要因を探る一研究開発の視点からみた問題と課題」 [みずほりポート」 [2]  大塚哲洋. （2011） 「日本企業の競争力低下要因を探る一研究開発の視点からみた問題と課題」 [みずほ総研論集』, 2011 (2), 43-73. [3] 中村久人. （2005).  「MOTからみた日本企業の競争力―株主価値最大化とITイノベーションへの競争J 『経営力創成研究』創刊号，東洋大学経営力創成研究センター，71–83. [4] 榊原清則(2003) 「日本経済の成長パフォーマンスの低下に企業はどう関わったか」『一橋ビジネスレビュー』, 51 (2), pp. 8–19.延岡健太郎, 伊藤宗彦, 森田弘一,  (2006)  「コモディティ化による価値獲得の失敗:デジタル家電の[5]事例」RIETIディスカッション・ペーパー，独立行政法人経済産業研究所Christensen, C. M. (1997). The innovator's Dilemma: Then New Technologies Cause Great Firms [6] to Fail. Boston: Harvard Business School Press. [7]青木昌彦. 1992.システムとしての日本企業:英文文献の展望と研究課題. The Economic Studies Quarterly, 43(5): 401-418. [8] Kanemoto, Y., & Bentley MacLeod, W. 1989. Optimal labor contracts with non-contractible human capital. Journal of The Japanese and International Economies, 3(4): 385-402. [9] Carmichael, H. L. 1989, Self-enforcing Contracts, and Life-cycle Effects. Journal of Economic Perspectives, 3, pp. 65-84. [10] Lazear, E. P. 1989. Pay Equality and Industrial Politics. Journal of Political Economy, 97(3): 561-580. [11] Aoki, M. 1998. The evolution of organizational conventions and gains from diversity. Industrial and Corporate Change, 7, pp.399-431. [12] Neumann, J., and O. Morgenstern. 1944. Theory of games and economic behavior. Princeton: Princeton University Press. [13] Aoki, M. 2010. Corporations in Evolving Diversity: Cognition, Governance, and Institutional Rules. Oxford: Oxford University Press. [14] Aoki, M., Jackson, G., & Miyajima, H. (2007). Corporate Governance in Japan: Institutional Change and Organizational Diversity . London: Oxford University Press on Demand. [15] Abe, M. and T. Hoshi (2007) Corporate Finance and Human Resource Management in Japan. in Aoki, Jackson, and Miyajima, eds. (2007) "Corporate Governance in Japan: Institutional Change and Organizational Diversity" , Oxford: Oxford University Press. 「企業における女性の活躍度と楽績との関係」 『跡見学園女子大学マネジメント学[16]宮崎正浩  (2017)部紀要』, 24, 25-42. [17]山本勲. （2018) 「女性活躍を推進する働き方と企業業績」『一橋ビジネスレビュー』 SUM, pp. 30–43. [18]高桑健太郎. (2018) 「グローバルな認知資産形成を阻害する日本の社会的インセンティプシステム」『情報社会学会誌』, 13(1), pp. 46-56. (2016) 「フリーの統計分析ソフトHAD :機能の紹介と統計学習・教育，研究実践における利[19]清水裕二用方法の提案」『メディア・情報・コミュニケーション研究』, 1, pp. 59–73. (2022年9月17日受理)