中小企業の事業主の皆さまへ「働き方改革」の秘訣」をまとめました！時間外労働の上限規制“お悩み解決”ハンドブック

『働き方改革」の基本的な考え方
「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働き手の二一ズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性の向上や、就業機会の拡大、意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが不可欠です。働く方の置かれた事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりが、より良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。
中小企業・小規模事業者の働き方改革
「働き方改革」は、日本国内雇用の約7割を担う中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要です。魅力ある職場とすることで、人手不足の解消にもつながります。職場環境の改善などの「魅力ある職場づくり」が人手不足解消につながることから、人手不足感が強い中小企業・小規模事業者においては、生産性の向上に加え「働き方改革」による魅力ある職場づくりが重要です。改革に取り組むに当たっては、「意識の共有がされやすい」など、中小企業・小規模事業者だからこその強みもあります。 「魅力ある職場づくり」→「人材の確保」→「業績の向上」→「利益増」・「従業員への還元」の好循環をつくるため、「働き方改革」を進めてより魅力ある職場をつくりましょう！ ー2一
時間外労働の上限規制って何？ウチの会社も見直す必要がある？上限規制を守りながら労働時間もしっかり確保したい。何かいい方法法はある？時間外労働を短くするために助成金は利用できる？ウチの会社でマネできる他社の成功事例を教えてもらえる？ウチの会社にあった労務管理に
ついて相談できる場所はある？ Q & A ー3一時間外労働の上限規制って何？ウチの会社も見直す必要がある？ ( L)ポイント●労働者が法律の上限を超える時間（※）働く場合には、あらかじめ「時間外・休日労働に関する協定（36協定）」が必要です。 ) 2020年４月から、36協定で定めることができる時間外労働時間に制限（時間外労働の上限規制）ができます。
(※）法律の上限を超える時間とは
労働時間の上限（法定労働時間）原則…… 1週:40時間、1日: 8時間例外※ … 1週:44時間、1日: 8時間※労働者10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業特に新しい対応はありません。休日の最低基準（法定休日）毎週１回または４週を通じて４日以上(午前０時～午後12時の１暦日の休み)過半数組合や過半数代表者と時間外労働の上限規制の範囲内で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
時間外労働の上限規制の具体的公内容
法律による上限(特別条項/年６か月ま✓年720時間✓複数月平均80時間✓月100時間未満*法律による上限(限度時間の原則✓月45時時9年年360時時間去定労働時時✓ 1日8時間´ 1週40時F ・自動車運転のうちは今までも36協定を結んでいたけど、｢月45時間｣ 「年360時間」までと定めているから、今すぐ見直す必要はないんだね。さらに詳しく知りたい方はこちら時間外労働の上限規制に関する解説用パンフレットをご用意しています。 −4 —
Point
「１日」「１か月」「１年」について、時間外労働の限度を定めてください。
● 「１日」 「１か月」 「１年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。協定期間の「起算日」を定める必要があります。 ● １年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にすることを協定で定める必要があります。 ● 36協定では「１日」「１か月」「１年」の時間外労働の上限時間を定めます。この上限時間内で労働をさせた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または２～６か月平均80時間超となった場合には、法違反となります。 ● このため、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、２～６か月平均80時間以内とすることを、協定で定める必要があります。36協定届の新しい様式では、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。 Point
限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある
場合」に限ります。
●限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を行わせることができるのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。 l臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由については、できる限り具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。 (臨時的に必要がある場合の例) ・予算、決算業務　 ・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙　納期のひっ迫　大規模なクレームへの対応・機械のトラブルへの対応
過半数代表者の選任
● 36協定の締結を行う労働者の代表は、労働者（パートやアルバイトなども含む）の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する方（（過半数代表者）が行う必要があります。 ●過半数代表者の選任に当たっては、以下の点に留意する必要があります。 ✓管理監督者でないこと✓ 36協定を締結する人を選出することを明らかにした上で、投票・挙手などの方法で選出する✓使用者の意向に基づいて選出された人でないこと(※) （※）会社による指名や、社員親睦会の代表が自動的に選出されることなどは不適切な選出となります。 ●使用者は過半数代表者が協定締結に関する事務を円滑に遂行できるよう、必要な配慮(※)を行わなければなりません。 (※）事務機器（イントラネットや社内メールも含む）や事務スペースの提供など
に転記して)定で締結した内容を協定届（本様式） ◆36協定の届出は電子申請でも行うことができの場合には、労働者代表の署名又は記名・押印が必要です。
要事項の記載があれば、協定組様式以外の形式でも届出できた間の延長及び休日の労働は必要最小限にとどめられるべきであり
ははこのことに十分留意した上で協定するようにしてください。た
協定した時間数の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約
ごく安全配慮義務を負います。
月1岐立年月日○○○ 年 3理監督者は労働者
Iはなれません。査課主付
手当
受遊投票による込である労働組合（事業場の労働者の通半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の通半数を代表示(労働者の遠半数を代表する者の場合)の温出力法年ar労働至準定省C O別者の過半数で組織する労働組合が無い場合には
う締結をする者を選ぶことを明確にした上で、批
事の方法で労働者の過半数代表者を選出し、選出
覚してください。使用者による指名や、使用者のがく選出は認められません。  的な特別の事情がなければ、限度時間（月45時間又は42時間
時間又は320時間）を超えることはできません。
時間を超えて労働させる必要がある場合でも、時間外労働は既
( F)ポイントあなたの会社の働き方に合った、労働時間の短縮に効果的と思われる労働時間制度を確認してみましょう。
( - )ポイント中小企業の事業主が時間外労働の上限規制に円滑に対応するため、生産性を高めながら労働時間の短縮などを行う取り組みに対する助成制度があります。過去の活用事例や申請書の記載例を、ホームページで公開しているので、申請書の作成が簡単にできます。 【時間外労働等改善助成金（時間外労働上限設定コース）について】 36協定で定める時間外労働時間数を短縮するための取り組みを行う中小企業事業主に対して、取り組みの費用の一部を助成します。 ■対象事業主の要件特別条項付き36協定を締結している事業場で、その時間外労働時間数の実績がある中小企業事業主　など(注)中小企業事業主とは、以下のＡまたはＢの要件を満たす中小企業となります。
■助成対象となる取り組み労働時間短縮や生産性の向上に向けた、以下の取り組みに必要な費用・外部専門家によるコンサルティング ・就業規則などの作成や変更・労務管理用機器の導入や更新・人材確保に向けた取り組み・労働能率の増進に役立つ設備や機器の導入や更新など■助成上限額最大２００万円■交付申請期限令和２年１月８日（水）さらに詳しく知りたい方はこちら助成金の活用事例や申請書の記載例を掲載している「申請マニュアル」や「申請様式」は、こちらからダウンロードできます。 【時間外労働等改善助成金(団体推進コース)について】中小企業の事業主団体またはその連合団体が、傘下の事業主の労働条件の改善のため、時間外労働の削減や賃金引き上げに向けた取り組みを実施した場合、その費用を助成します。 ■対象事業主の要件3事業主以上で構成する、中小企業の事業主団体またはその連合団体(以下「事業主団体等」という。）事業協同組合、事業協同小組合、信用協同組合、協同組合連合会、企業組合、協業組合、商工組合、商工組合連合会、都道府県中小企業団体中央会、全国中小企業団体中央会、商店街振興組合、商店街振興組合連合会、商工会議所、商工会、一般社団法人および一般財団法人など※事業主団体等が労働者災害補償保険の適用事業主であり、中小企業事業主の占める割合が、構成事業主全体の２分の１である必要があります。 ■助成対象となる取り組み労働時間短縮や賃金引き上げに向けた生産性向上に役立つ、以下のような取り組みに必要な費用・市場調査　・新ビジネスモデルの開発、実験　・好事例の収集や普及啓発・セミナーの開催     ・巡回指導       ・人材確保に向けた取り組み・共同利用する労働能率の増進に役立つ設備・機器の導入・更新など
■助成上限額
上限５００万円
都道府県または複数のブロック単位で構成する事業主団体など（傘下企業数が10社以上）の場合上限１,０００万円■交付申請期限令和元年11月29日（金）私が加入している団体が助成金を利用して働き方改革セミナーを開催してくれました。自分と同じような会社が実際に働き方改革に成功した生の声を聞けたので、とても参考になりました。
(노)ポイント●助成金の活用事例をもとに、業務の効率化や働き方の見直しを行い、生産性の向上を実現した事例などを事例集にまとめています。リオンラインでも企業の取組事例を検索したり、自社で改善すべきポイントなどを確認できる自己診断ツールを無料でご利用できます。門型リフトの導入による作業の効率化と安全性の向上(岐阜県／自動車整備業／２名) 【取組前】従来のフロアジャッキでは昇降時間がかかる上に危険で、トラックなどの大型車は昇降できない状況でした。そこで、助成金を活用して門型リフトを導入しました。
【取組内容】
・助成金を活用して門型リフトを導入した。 ・新しい作業手順の作成にも取り組み、作業品質の向上と個人の習熟も促した。
【取組結果】
これまで対応できなかったトラックなどの大型車も昇降できるようになった。その結果、地面との狭いスペースに潜り込んで整備する必要がなくなり、安全になったほか、トラックの整備時間が２時間短縮し、１日の整備台数は約30％増加した。
好事例をもっとご覧になりたい方はこちら
厚生労働省では、助成金を活用した「生産性向上の事例集」と、長時間労働の是正や有給休暇など、テーマ別に好事例をまとめた［働き方改革のヒント」をご用意しています。両方とも、お近くの労働局・労働基準監督署で入手できるほか、厚生労働省のホームページでも入手できます。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html

【取組前】
不動産業界は長時間労働の傾向があり、当社でも月100時間超の残業をする社員もいた。社長は「快適環境を創造するのがモットーの会社で過酷な労働はおかしい。長時間労働は美徳じゃない」と考え、労働環境改善の優先に踏み切った。 【取組内容】 『ワークアメニティ12』と名付けた時短と休暇を増やす制度を掲げ、５年前から店舗休業日を週1日から隔週2日に増やした。また、午後７時以降の残業を禁止し、休日や夜間の電話対応も、原則「出なくていい」と指導した。 【取組結果】平均残業時間は月10時間以下、休日は4割増を達成。残業を減らすには、経営トップのリーダーシップも大切ですね。働き方改革推進支援センターにお願いしたら、専門家が来てくれて(※)、労務管理や助成金の活用について細かくアドバイスをもらえました。 (※)専門家の派遣は、1社5回まで可能人材の多能工化による長時間労働の是正（愛媛県／飲食業／9名） 【取組前】食材製造部門の社員に長時間労働の傾向が見られ、所定外労働時間数が1か月86時間に及んでいた。
【取組内容】
・働き方改革推進支援センターの専門家が、人材のマルチタスク化、休日の確保を前提としたシフト、助成金の活用に向けた助言を実施した。 ・事業場において、従業員に所属部門以外の業務も習熟させるマルチタスク化を行った。 【取組結果】 1か月の所定外労働時間が、今までの月86時間から、1か月後には60時間、4か月後には54時間に減少した。
親事業者からの「しわ寄せ」が長時間労働の原因になっていませんか？
親事業者からの「適正なコスト負担を伴わない短納期発注、急な仕様変更、人員派遣や附帯作業の要請」などの「しわ寄せ」によって、長時間の時間外労働をせざるを得ないなど、取引上の問題により労務管理上の問題が生じている場合には、地方経済産業局や都道府県労働局、労働基準監督署にご相談ください。

● 36協定届等作成支援ツール
時間外労働を行うには、サブロク(36)協定届が必要です。36協定届を作成しようとしている事業者の皆さま、ぜひご活用ください。
●就業規則作成支援ツール
常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。スタートアップ労働条件※労働基準監督署に届出が可能な書面を作成することができます。 https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html
) 働き方・休み方改善ポータルサイト
「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、web上で設問に答えていくことで、働き方・休み方の問題点を自己診断できるほか、課題別の対策も知ることができます。企業の取組事例の紹介や、シンポジウム・セミナー情報も掲載しているので、貴社の「働き方改革」にお役立てください。
施行前（2020年３月31日まで）と施行後（同年４月1日以後）にまたがる期間の36協定を締結している場合には、４月１日開始の協定を締結し直さなければならないのでしょうか。 ●改正法の施行に当たっては経過措置が設けられています。この経過措置によって、施行前と施行後にまたがる期間の36協定を締結している場合には、その協定の初日から１年間に限っては、その協定は有効となります。 ●そのため、４月１日開始の協定を締結し直す必要はなく、その協定の初日から１年経過後に新たに定める協定から、上限規制に対応していただくこととなります。上限規制の「休日労働を含む」（４ページ）というのはどういう意味でしょうか。休日労働は時間外労働とは別のものなのでしょうか。 ●労働基準法では、時間外労働と休日労働は別個のものとして取り扱います。 ✓時間外労働･･･法定労働時間（１日８時間・１週40時間）を超えて労働した時間✓休日労働　･･･法定休日（１週１日または４週４日）に労働した時間今回の改正によって設けられた限度時間（月45時間・年360時間）は、あくまで時間外労働の限度時間であり、休日労働の時間は含まれません。 ●一方で、今回の改正による、１か月の上限（月100時間未満）、２～６か月の上限（平均80時間以内）については、時間外労働と休日労働を合計した実際の労働時間に対する上限であり、休日労働も含めた管理をする必要があります。時間外労働と休日労働の合計が、２～６か月間のいずれの平均でも月80時間以内とされていますが、この２～６か月は、36協定の対象期間となる１年間についてのみ計算すればよいのでしょうか。 ●時間外労働と休日労働の合計時間について２～６か月の平均で80時間以内とする規制については、36協定の対象期間にかかわらず計算する必要があります。 ●なお、上限規制が適用される前の36協定の対象期間については計算する必要はありません。 36協定の書き方が分からないので教えてほしい。 ●働き方改革推進支援センターや労働時間相談・支援コーナー（15ページ）の職員・専門家から手続きや記載方法について、ご説明させていただきますので、お気軽にご相談ください。労働時間はどう把握すればよいでしょうか。 ●労働基準法においては、労働時間や残業代（割増賃金）について、ルールを設けていることから、使用者には、労働時間を適正に把握する必要があります。 ●労働時間の把握は、タイムカードによる記録、PCなどの使用時間の記録等の客観的な方法や使用による現認（現に確認すること）が原則になります。これらの方法をとることができず、やむを得ない場合には、適正な申告を阻害しないなどの適切な措置を講じた上で、自己申告によることができます。特に労働者の残業が多いのでどうにかしたいのですが。 ● 「働き方改革推進支援センター」（15ページ）の専門家が訪問し、労働時間の実情をお伺いした上で、例えば、以下のことなどを支援します。 ◇業務の見直し、労使の話し合いの促進といった改善方法について提案◇業務シフトの見直し、柔軟な労働時間制度の提案◇時間外労働等改善助成金など、活用できる助成金の提案労働者10人未満ですが、就業規則を作成する必要がありますか。 ●労働基準法では、常時使用する労働者が10人未満の場合には、就業規則の作成や届出の義務はありません。 ●しかし、作成義務がなくても、就業規則を作成し、労働者に周知することで、権利義務関係を明確にでき、労働条件を画一的に処理できるほか、労働者の定着促進やモチベーションの向上が期待できます。（助成金の申請に当たって求められる場合もありますので、作成をお勧めします。）自社の就業規則が古いので、見直す項目がないか見てほしい。就業規則を見直してみたので確認してほしい。 ●  「働き方改革推進支援センター」（15ページ）にご来訪いただくか、直接企業に専門家が訪問する方法により、就業規則の作成・変更に当たっての添削や確認、アドバイスなどを行っているので、お気軽にご連絡ください。