~令和４年４月１日から有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和されます～有期雇用や派遣で働いている方々と事業主のみなさまへ育児・介護休業法が改正されました。詳しくは厚生労働省ホームページをご覧ください。有期雇用労働者（パート、派遣、契約社員など雇用期間の定めのある労働者)のうち、一定の範囲の方は、育児休業や介護休業をすることができます！ (育児・介護休業法により認められています。)このパンフレットでは、育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者の範囲について解説しています。原則として1歳未満の子を養育するために、休業をすることができます。（現行は原則1回ですが、令和4年10月1日以降は2回に分割できます。)保育所等の利用を希望しているものの、子どもを保育所等に預けられないといった事情がある場合は最長２歳まで休業を延長することができます。 【令和４年１0月１日施行】産後休業をしていない労働者が出生直後の子を養育するために、原則として子の出生後8週間以内の期間内で通算4週間（28日）まで、２回に分割して休業をすることができます。※育児休業とは別に取得可能。要介護状態にある家族を介護するために、通算93日まで、３回を上限に分割して休業をすることができます。 ※このパンフレットは、法律により育児休業や介護休業をすることのできる範囲について解説していますが、企業によっては法律を上回る範囲で育児休業や介護休業をすることができる制度としている場合もあります。 ※希望どおりの日から休業するためには、原則として、育児休業は休業開始の１カ月前（１歳以降の育児休業の場合は２週間前（令和４年10月1日以降は休業開始予定日によって２週間～１か月前)）まで、産後ババ育休は２週間前（労使協定で定めている場合は最長１か月前）まで、介護休業は２週間前までに、事業主に対して書面で申し出ることとされています。都道府県労働局雇用環境・均等部(室)
令和4年3月31日まで(育児休業の場合) (1)同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること(2)子が1歳６か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
令和４年４月１日から
(1)の要件を撤廃し、(2)のみに※無期雇用労働者と同様の取り扱い(引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可） ◆介護休業も同様です。
育児休業をすることができる有期雇用労働者の範囲
●申出の時点で、次の①②の両方を満たす方です。(令和４年４月１日以降は②のみ。) () 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること②子が1歳６か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと※ご注意： 1歳以降の育児休業の取得について子が1歳に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、上記①②の要件（令和４年4月1日以降は②のみ）を満たす方は子が1歳6か月に達する日まで育児休業の期間を延長できます。さらに、子が1歳6か月に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、子が2歳に達する日まで育児休業を延長することができます。その場合は、申出時点において、下記の①②の要件（令和４年４月１日以降は②のみ）を満たすことが必要です。 ①　同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること②　子が２歳に達する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
介護休業をすることができる有期雇用労働者の範囲
●申出の時点において、次の①②の両方を満たす方です。(令和４年４月１日以降は②のみ。) ① 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること②介護休業開始予定日から93日経過する日から６か月を経過する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
(令和４年１０月１日〜】産後パパ育休（出生時育児休業)
することができる有期雇用労働者の範囲
●申出の時点において、次の要件を満たす方です。子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
※介護休業、産後ババ育休についても、考え方は同じです。
同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
育児休業申出の直前の１年間について、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続していることをいいます。契約期間が形式的に連続しているか否かにより判断するものではありません。例えば、年末年始や週休日を空けて労働契約が結ばれている場合や、前の契約終了時にすでに次の契約が結ばれている場合は、雇用関係は「実質的に継続している」と判断されます。 ※　継続雇用期間には、産前・産後休業期間が含まれます。（例えば、産後休業期間中に雇用継続期間が１年以上となった場合は、その時点で要件①を満たすことになります。）子が１歳６か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと育児休業の申出があった時点で労働契約の更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合については、原則として、「更新しない」とは判断されません。
0の平生を踏むされケース
8書面又は口頭で労働契約の更新回数の上限が明示されており、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が、子が1歳6か月に達する日までの間である(例) B書面又は口頭で労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点で締結している労働契約の期間の末日が、子が１歳６か月に達する日までの間である(例)居入れ3年契約
1か月 ×ただし、α、βのケースに該当する場合であっても、(1)雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、（2）同様の地位にある他の労働者の状況、（3）当該労働者の過去の契約の更新状況、等の実態を見て判断することがあります。 (参考)有期労働契約の更新について(労働基準法施行規則)使用者は、有期労働契約の締結に際し、労働者に対して、更新の有無を明示しなければならず、更新する場合がある者には、更新の判断基準を明示しなければなりません。
な人【妊娠が分かったら】 ■夫婦で子育てするために、休み方、働き方、育児・家事分担など、夫婦で話し合っておきましょう。 I出産予定日や休業の予定を早めに申し出ましょう。・・・・・妊娠・出産後も仕事を続けたいという希望をはっきりと伝えましょう。男性も配偶者の妊娠を伝え、休業などに向けて準備しましょう。 ■妊婦健康診査等を受けるための時間が必要な場合は、会社に申し出ましょう。 【会社が、受診のために確保しなければならない回数】 ●妊娠23過までは4週間に1回●妊娠24週から35週までは2週間に1回●妊娠36週以後出産までは1週間に1回●医師等がこれと異なる指示をした場合はその回数【勤務しなかった日・時間の給与】 ●有給か無給かは、会社の定めによります。 ■妊婦健康診査等で医師等から「休憩が必要」「入院が必要」などの指導を受けた場合は、指導内容を会社に申し出て、必要な措置を講じてもらいましよう。指導事項を会社にきちんと伝えることができるよう、医師等に「母性健康管理指導事項連絡カード」を記入してもらいましょう。 【母性健康管理指導事項連絡カードの入手先】 ●母子健康手帳(ほとんどの母子健康手帳に様式が記載されているので、それを拡大コピーして使うことができます。) ●厚生労働省ホームページhttps://www.mhlw.go.jp/content/11900000/ 000763976.pdf派遣労働者の場合派遣先事業主も上記の措置を講じることが義務づけられています。会社に申し出て、上記の措置を講じてもらいましょう。
【妊娠中の職場生活】
■時間外労働の制限、休日労働の制限、深夜業の制限、軽易業務への転換などを請求することができます。 ■産前休業の請求をする。出産予定日から6週間前(双子以上の場合は14週間前)までの期間について、請求すれば取得できます。請求の手続きは、会社の定めによります。
出産日は産前休業に含まれます。
男性は、出産予定日から育児出産の翌日から8週間は、就業することができません。ただし、産後6週間経過後に、医師が認めた業務については、請求することにより就業できます。
■育児休業、産後パパ育休の申出をする。・・・・・・・・・希望する日から育児休業、産後パパ育休を開始するためには、育児休業は開始予定日の1か月前、産後パパ育休は2週間前（※）までに申し出る必要があります。女性が産後休業に続けて育児休業をする場合は、産前休業に入る前や産前産後休業中に、申出を行うことになります。申出は、休業開始予定日や終了予定日などを明らかにして、書面などにより行わなければなりません。育児休業、産後ババ育休の対象者については、P.2をご覧ください。 ※会社によっては労使協定で1か月前と定めている場合があります。会社・上日【妊娠中】 R4.4.1以降、本人又は配偶者の妊娠・出産の申出があった場合、会社は個別に育児休業制度等の周知と取得意向を確認しなければなりません。申出があった場合、会社は、健康診査のために必要な時間の確保をしなければなりません。 ▶申出があった場合、会社は指導内。容に応じた適切な措置(妊娠中の通勤緩和、妊娠中の休憩に関する措置、妊娠中の症状に対応する措置等）を講じなければなりませh。派遣労働者の場合派遣元事業主だけでなく派遣先事業主も女性労働者が健康診査等を受けるための時間の確保や、医師等からの指導事項を守ることができるようにするための措置を講じなければなりません。労働者が妊娠・出産したことや産前産後休業を取得したことなどを理由として、会社が労働者を解雇したりすることは法律で禁止されています。また、会社は、上司・同僚からの妊娠、出産及び産前産後休業の利用等に関するハラスメントを防止する措置を講じることが義務づけられています。産前産後休業期間及びその後30日間の解雇は禁止されているほか、妊娠中及び出産後1年を経過しない労働者の解雇は原則として無効です。会社は、育児休業、産後ババ育休の申出者に対して、休業開始予定日や終了予定日などを速やかに通知しなければなりません。また、休業中の給与、休業後の配置などについてあらかじめ労働者全体及びその対象者に周知するよう努力しなければなりませhv。外部スス映画へ推荐映画な人
【育児休業中】
■復職に向けた準備をする
D復職後に勤務時間帯や残業など、これまでと同じ働き方ができるかどうか考えましょう。復職後は男女とも短時間勤務や所定外労働の制限等を利用することもできます。 ●子どもが1歳になるまでの間に1回（R4.10.1以降は休業1回につき1回）に限り期間を延長することもできます。この場合、当初終了しようとしていた日の1か月前までに申し出ることが必要です。 (注)保育所等に入れないなどの場合、育児休業を延長することができます。この場合、２週間前(R4.10.1以降は休業開始予定日によって２週間～ 1か月前）までに申し出ることが必要です。 ●復職後の労働条件について会社に確認しましょう。会社が、育児休業等の取得を理由として、契約を更新しなかったり、休業を終了する日を超えて休業することを強要することは、法律で禁止されています。また、会社は、上司・同僚からの育児休業等の利用に関するハラスメントを防止する措置を講じることが義務づけられています。
＜産後休業後、子どもが1歳になるまでに復職する場合に利用できる制度＞
■育児時間生後1年に達しない子どもを育てる女性は、1日2回各々30分間の育児時間を請求できます。 ■時間外労働・休日労働・深夜業の制限など産後1年を経過しない女性は、請求することで妊娠中と同様にこれらが適用になります（軽易業務への転換を除v)。
■母性健康管理措置
産後1年を経過しない女性は、医師等から指示があったときは、健康診査に必要な時間の確保を申し出ることができます。また、医師等から指導を受けた場合には、指導内容を会社に申し出て、必要な措置を講じてもらいましょn ■短時間勤務制度、子の看護休暇等（くわしくは、以下をご覧ください。） ＜3歳未満又は小学校入学前の子どもを育てている方が利用できる制度＞ ■短時間勤務制度会社は、一定の条件を満たす3歳未満の子どもを育てる労働者のために、短時間勤務制度（1日原則として6時間）を設けなければなりません。 |所定外労働の制限会社は、一定の条件を満たす3歳未満の子を育てる労働者から請求があったときは、所定外労働をさせてはいけません。
■子の看護休暇
小学校入学前の子どもを養育する労働者は、会社に申し出ることによって、年次有給休暇とは別に、1年につき5日間、子どもが2人以上なら10日間、病気やけがをした子どもの看護、予防接種及び健康診断のために休暇を取得することができます。また、取得単位は1日又は時間単位です。時間外労働、深夜業の制限会社は、小学校入学前の子どもを養育する一定の労働者から請求があった場合は、1カ月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならないことになっています。また、深夜（午後10時から午前5時まで）において労働させてはならないことになっています。
くその他の制度＞
■年次有給休暇
年次有給休暇は、週所定労働日数や週所定労働時間数に応じて付与されます。年次有給休暇の取得は原則1日単位ですが、会社と労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）が協定を結ぶことで、年５日の範囲内で時間単位での取得が可能となります。
対象となる「子」の範囲は、
育児休業、産後ババ育休：法律上の親子関係がある子（養子を含む）のほか、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子、養育里親に委託されている子です。介護休業：法律上の親子関係がある子（養子を含む）のみです。会社の制度が法律の内容を上回っていたり、独自の支援制度があることも考えられますので、各種制度の対象となるか、必要な手続きなどについて、まずは会社の担当部署、上司に尋ねましょう。休業の取得などで会社とトラブルになったり、法律の内容について詳しく知りたいときは、会社の所在地がある都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（連絡先は裏表紙、都道府県庁ではありません）へあ気軽にご相談ください。年Re後

社会保険料
産前産後休業中、育児休業中（産後ババ育休含む）の健康保険・厚生年金保険の保険料は、会社から年金事務所又は健康保険組合に申出をすることによって、本人負担分、会社負担分ともに免除されます。R4.10.1以降は、免除の要件が変わりますのでご留意ください。社会保険料の免除を受けても、健康保険の給付は通常どおり受けられます。また、免除された期間分は休業前の給与水準に応じた年金給付が保障されています。 ※　国民年金に加入している方についても、本人の届出によって、出産前後の一定期間の国民年金保険料が免除されます。 →詳しくは、年金事務所、健康保険組合等へ
雇用保険料
産前産後休業中、育児休業中（産後ババ育休含む）に会社から給与が支払われていなければ、雇用保険料の負担はありません。 ▷詳しくは、最寄りのハローワークへハローワーク所在地一覧： https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/hellowork.html#whereishellowork

〇介護休業制度
要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、対象家族1人につき通算して93日まで、３回を上限として分割して、介護休業を取得することが可能有期雇用労働者の方の取得要件については、Ｐ.２参照O介護休暇要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、年５日（２人以上の場合は年10日）の1日又は時間単位での介護休暇の取得が可能〇所定外労働の制限要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合、所定外労働を制限○時間外労働の制限要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合、１か月24時間、１年150時間を超える時間外労働を制限〇深夜業の制限要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合、午後10時から午前５時までの労働を制限〇介護のための所定労働時間短縮等の措置要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者について、利用開始の日から３年以上の期間で、 2回以上利用可能な次のいずれかの措置を講じることを事業主に義務付け①短時間勤務制度 ②フレックスタイム制度③始業時刻・終業時刻の繰上げ・繰下げ　④介護費用の助成措置〇不利益取扱いの禁止介護休業等の申出・取得したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止○介護休業等に関するハラスメントの防止措置上司・同僚からの介護休業等の利用に関するハラスメントを防止する措置を講じることを事業主に義務付け◎育児・介護休業制度などについて詳しく知りたい方は、〇育児・介護休業法のあらまし（厚生労働省ホームペーシ) ( https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103504.html ) ○働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定について（厚生労働省ホームページ） ( https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/01.html ) ◎妊娠・出産、産前産後休業、育児休業等に関するハラスメント等について詳しく知りたい方は、〇職場におけるハラスメントの防止のために（厚生労働省ホームペーシ） ( https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ seisaku06/index.html) ◎育児・介護休業などの取得等に関して職場でのトラブルにお困りの方は、〇男女雇用機会均等法 育児・介護休業法 パートタイム・有期雇用労働法労働施策総合推進法に基づく紛争解決援助制度のご案内( https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ woman/index.html)ご相談は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（裏表紙参照）へ◎地域包括支援センターに介護に係る相談をしたい方や、介護サービスの利用を検討されている方は、〇介護サービス情報公表システム( https://www.kaigokensaku.mhlw.go.jp/ ) ■サロ育児・介護休業法に関するお問い合わせは
育児・介護休業法に関する厚生労働省ホームページhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000 130583.html