目次 contents

高齢者雇用の現状

高まる高齢者の就労意識

60歳以降の雇用の安定と、働きの価値
にふさわしい処遇の実現に向けて

(第14回中央執行委員会確認／2020.11.19) (抜粋)
II. 60歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み方針
1.60歳以降も安心して働くことが
できる基盤整備

( 1 )職場の合意形成・環境整備

(２)職域(仕事)の確保・拡大等

(３)働き方•労働時間制度の設計

( 4 )安全衛生・健康管理の確保

２．６５歳までの確実な雇用確保の取り組み
(定年引上げ・継続雇用制度の充実)

〈高年齢者就業確保措置の留意点〉

3.65歳以降の雇用(就業)確保の
取り組み

4 .定年廃止の取り組み

5.無期転換ルール等への対応

るよう取り組む。

6 .有期雇用で60歳を迎える労働者の
雇用の安定について

7.組織化について

II.取り組み事例
〉定年延長の取り組み

( 1 )当時の制度

( 2 )希望者全員の65歳までの再雇用制度の確立(2006年)
ア)検討経過

【労働組合】

【会社側】

イ)制度改定

ウ)再雇用可否の判断基準

2. 65歳定年制の導入と完全移行

(2)65歳定年制への完全移行(2016年)
ア) 2007年の定年延長以降の環境変化を踏まえた
制度改正の経過

イ)新人事制度の概要

３.定年延長に伴う退職給付制度の改定
( 1 ) 65歳定年導入による退職給付制度の改定

(２)当時の退職給付制度の状況

( 3 )退職給付制度の課題と解決に向けた考え方
①定年延長に即した制度設計

4.65歳以降の働き方
( 1 ) 65歳以降の働き方に関する制度

〈雇用の考え方〉

〈処遇の考え方〉

(2)70歳までの定年延長に向けて

1.定年延長に向けた経緯等
( 1 )定年延長を選択した理由

(２)組合の問題意識および組合内の意思決定

2.労使交渉の経緯等

3.制度改定の概要(会社提案内容)
( 1 )制度対象者

(2)労働条件

(３)経過措置

( 4 )制度原資確保の在り方

(５)働き方等

( 6 )安全配慮

4.今後の課題
( 1 )運用実態

(２)今後の課題

(1)背景

(２)基本的な考え方

(３)見直し前の人事処遇制度の課題と制度改訂の
考え方

2.導入に向けた労使の話し合い経過

( 1 ) AP18春季取り組み(2018.2.9～3.27)

【労働組合の要求趣旨】

【会社の回答】

( 2 )労使懇話会(2018.11.29～2019.11.20)

【労働組合の認識】
①現状認識と課題解決の方向性

②労働組合がめざす[65歳現役社会]
～65歳への定年延長～

ポイント①: [65歳一律定年延長]とした理由

ポイント② :原資の考え方

ポイント③導入時期

【会社側の認識】

【結果】

(３)団体交渉〜妥結

３.制度改定の概要(会社提案内容)

( 2 )勤務制度

(3)人事制度

(4)賃金制度
1 )賃金制度改訂の基本的な考え方

2)基本給

3)仕事給

4）その他の諸手当、移行措置

(5)一時金制度

(６)退職金・退職年金制度
【旧制度の状況等】

【定年延長に伴う見直し】

( 7 )再雇用者特別取扱い

今後の課題
( 1 )運用実態

(２)制度改訂に対する改善要望、今後の課題

1.制度導入の背景
( 1 ) 60歳以降も高い意欲を維持し、
成果を出し続けられる仕組みへの転換

(２)一律の定年延長でも従来の再雇用でもない
[第三の在り方]を模索

２.導入に向けた労使の話し合い経過

1 .AP12春季取り組み(2012年2～3月)

【組合要求】

( 1 )定年年齢および退職日

【定年退職日】

(2)特別休暇

(３)記念品

( 4 )基準賃金

( 5 )退職金

( 6 )職能等級制度

(８)実施日

2.労使検討委員会(2012年5～8月)

( 1 )選択定年制度下では、60歳以前と同様の
働き方•処遇が前提

( 2 )定年の「選択」は、59歳時点の自己申告に
基づく

(３)フルタイム勤務が前提、配転やポスト登用も
60歳以前同様に実施

( 4 ) 60歳時点の賃金をベースに年齢別の基準額を
設定、評価による変動幅を拡大

(5)年間一時金は一般従業員と同様の算式

( 6 )退職金は退職時に支給、61歳以降は退職年齢・
時期に応じ加算金を支給

３.選択定年制度に関する団体交渉〜妥結
(2012年11月～2013年1月)
(1)第1回団体交渉(2012年11月28日)

【会社申し入れ内容】
( 1 )定年年齢および退職日

(2)基準賃金

(３)退職金

( 4 )職能等級制度

(5)一時金

(6)改定日

【組合主張】

【会社主張】

(2)第2回団体交渉(2012年12月17日)

【組合主張】

【会社主張】

(3)第3回団体交渉(2013年1月16日)

【会社修正提案】
( 1 )退職金

■田東9 控除額(単位:円)

(2)特別休暇

(３)最低賃金の取り扱い

3.制度改定の概要

【選択定年制度】

2.基準賃金

[ 2411定率B

3.退職金

[ 2013 ]加算金(単位：円)

4.職能等級制度

6.特別休暇(リフレッシュ休暇)

7.記念品(旅行券)

8.その他

4.運用実態および今後の課題
1.運用実態

2.制度導入に対する改善要望、今後の課題

1.制度改正の背景および改正経過
( 1 )はじめに
2019年4月に総合職について65歳までの定年延長を行い、60歳到達後も無期雇用のまま、それまでの職務、役割、処遇を維持して継続就労することが可能となった。さらに、2021年4月に継続雇用の年齢上限を最長70歳まで引き上げ、60歳到達後も総合職として勤務していた職員のうち希望者については、65歳到達後も再雇用条件を満たせば、1年更新の再雇用嘱託（シニア・スタッフ)として最長70歳まで就労が可能となった。
( 2 )今次制度改正に至るまでの経過
シニア雇用関係の制度の改正経過は、(図表1)のとおりである。当社ではまず2006年4月に高年齢者雇用制度を創設した。2013年4月には、1年間の有期雇用契約(再属用嘱託)により希望者全員について65歳までの継続雇用を可能にするとともに、再雇用後の処遇改善と評価等の仕組みを整備した「エルダースタッ

フ制度」を創設した。
その後、2015年4月に57歳以上の処遇調整の廃止に加え、役職定年制を廃止することで、定年年齢(当時は60歳)まで管理職としての職務･役割を継続可能となった。また、エルダースタッフに委嘱する業務や期待役割を拡大し、高度な専門性を持つ職員を対象に、高い処遇を設定する「プロ・エルダースタッフ制度」を創設している。そして、総合職の職員を対象に継続雇用の仕組みを整備する一方、2017年4月には無期契約社員についても、希望者全員について65歳までの嘱託再雇用を行なう「契約社員エルダースタッフ制度」を開始した。
(３)今次制度改正の背景
上記(2)のとおり制度を見直してきたこともあり、60歳の定年退職を迎える職員のうち、7割超がエルダースタッフに移行しており、当該層の人数はさらに増加する見込みであった。なお、エルダースタッフの人数が増えたことにより、｢再雇用後の職務の内容が限定されていること」や、「これに基づく処遇水準が大きく低下するケースもあること」、また、「60歳以降の希望動務地が都市部に集中していること」等、いっそうのシニア層の役割発揮をするためにも、さらなる改善が必要となっていた。加えて、要員構成上の問題から、2019年以降の10年間に働き手の数が2割ほど減少すると予測されていた。職員の年齢構成は、バプル期入社世代以降である40代後半～50代前半がボリュームゾーンとなっている半面、30〜40代前半にかけて人数が少ない傾向があり、今後シニア層の退職に伴って深刻な働き手不足に陥ることが見込まれていた。一方で、顧客ニーズの多様化に伴い、業務内容はさらに高度化・専門化すると予想されていた。これらの状況をふまえて、シニア層の雇用に関して挙がっていた課題を考慮し、段階的に対応する方針(図表2)とした。そして2019年4月に、シニア層にも59歳以下の職員と同水準の役割責任を求めるとともに、処遇を引き上げ、戦力として活躍してもらうことが不可欠だという認識から、60歳以降も知識や経験を活かして活躍することを期待して、65歳までの

定年延長に踏み切ったのである(図表3)。
また、多様なライフプランに対応するため、定年延長後も60歳以降の退職は「定年みなし」つまり定年退職扱い(以下「定年扱退職」)で、1年契約の嘱託再雇用社員(シニア・スタッフ)として働く選択肢を引き続き残し、短時間・短日数勤務も可能とするなど、働き方のバリエーションに配慮した制度も同時の2019年4月に導入した。なお、2019年4月からの総合職における65歳までの定年延長について、会社側は2015年に検討を開始しており、組合側としては、2016年9月に会社側から提案を受け、2017年7月に了承判断している。
2.制度改正の概要
( 1 )シニア雇用の全体像
現在のシニア雇用の全体像は、(図表4)のとおりである。総合職の職員は、60歳到達後は「定年扱退職」を選択しない限り、「総合職（シニア型）」（以下、「シニア型」）として継続就労可能である。なお、59歳までの総合職の職員は、原則、全国転勤がある「全国型」と、転勤がない「地域型」の2コースが設定されている。これに対して60歳以降は、基本的に全国転勤がない「シニア型」に移行する。2022年4月1日時点で、総合職全体における各コースの人数比率は、「全国型」42％、「地域型」52%、「シニア型」6%となっている。2022年4月からは、「シニア型」でも、本人が希望し、会社が認めた場合には引き続き全国転勤が可能となるように、「シニア型」の「全国コース」(以下、「全国コース」)を新設する制度改正をした。「全国コース」は、健康面や役割発揮の面で問題がない場合に、本人の希望をふまえて、所属長が推薦を行い、会社側で選考して決定する。これに対し、多様なライフプランに対応するため、定年(65歳)を待たずに退職金を受け取り、その上で、総合職以外の形で働き続けたいという希望に応え、 60歳以降の希望した時点で「定年扱退職」した後、1年更新の有期雇用契約で継続勤務できる「シニア・スタッフ制度」も2019年4月から導入しており、シニア層の働き方の選択肢として「シニア型」での総合職と再雇用嘱託の「シニア・スタッフ」を併存させている。また、65歳到達後も意欲の高い人材の活躍を後押しすべく2021年4月から再雇用嘱託の年齢上限を最長70歳まで引き上げており、「シニア型」として65歳定年に到達し、「健康状態に問題がなく、引き続き一定のパフォーマンスを発揮できる見込みである」と所属長が判断した上で推薦を出し、会社側で選考して決定された場合、「シニア・スタッフ」として再雇用され、最長70歳まで継続勤務することができる。なお、定年延長を実施した2019年3月以前に定年（当時60歳)を迎え、エルダースタッフ、プロ・エルダースタッフとして再雇用された職員に関しては、既に65歳に到達した者が出てきており、2021年4月の制度改正以降、65歳以降も同様の選考プロセスを経て継続雇用することが可能な運営となっている。
( 2 ) [シニア型]の処遇設定
「シニア型」は、同一職務であれば59歳以前と全く変わらない職責を担う。60歳到達により、最終居住地に異動することに伴い職務が変更となるケースは一定数存在するが、年齢のみをもって変更することはない。2015年4月に役職定年制度を廃止しており、60歳以降に「シニア型」となった後も、59歳以前と同じ職務、役職を継続できる。処遇については、総合職を五つの職制グループに区分して、それぞれの役割に基づくグレードを設定し、支給項目も異なる設定となっている。総合職の各職制の支給体系は、(図表5)のとおりである。 59歳以下の総合職(「全国型」 [地域型」)の月例給には、職能資格給に相当する「実能資格給」が付与されるが、この項目は60歳以降の「シニア型」には適用されなくなる。また、「全国型」の場合は転動負荷等を考慮した「全国型加算給」が支給されるが、一般的な「シニア型」は全国転動がなくなるため、この加算も60歳以降は適用されなくなる。そのため、「シニア型」の処遇水準は、59歳以下の「全国型」「地域型」に対して「実能資格給」「全国型加算給」が支給されなくなるため、総額として59歳以前の7割程度となる。ただし、「全国コース」を適用された場合は、一定の加算が行なわれる。役割に基づく「グレード給」においては、59歳以下は全国転勤の有無にかかわらず共通で、①経営に与える影響度、②職務権限・責任の大きさ、③職務の離易度、④マネジメントの範囲等を基に決定する。「シニア
【四天天】総合職の各職制における主な支給項目○一般職制、営業部長・営業所長職制、プロフェッショナル職制実績ランク給+実能資格給+ +その他加算給○経営管理職制、主要職制グレード給… [全国型]、[地域型]、[シニア型]共通（[シニア型]には一部調整あり） … [全国型]、 [地域型]のみ支給。なお、プロフェッショナル職制は除く[全国型]、[シニア型(全国コース)」のみ支給型」となった後(60歳以降)は、「グレード給」については実能資格がない支給テープルを設定している。 「シニア型」の人事評価についても、59歳以前と同じ制度を適用しており、人事評価制度である「人財力評価制度」では、成果（パフォーマンス）と人財価値(バリュー)の両面から人事評価を実施しており、「パフォーマンス評価」を月例給や臨給に反映する一方、 [バリュー評価]は育成や昇格・登用・配置に反映する。従って、月例給における人事評価の影響は、前年の[パフォーマンス評価]に応じて実績ランクが積み上がり、その実績ランクに伴う「実績ランク給」が上下するもので、59歳以前と同じ仕組みである。臨給についても、59歳以前と「シニア型」では支給テープルは異なるが、体系は同じである。グレード別定額の「グレード賞与」が算定基礎額となり、これに会社業績をふまえて毎年の労使交渉で決まる「会社薬鎖係数」個人の評価結果を反映する「パフォーマンス評価係数」から支給額を算定する。
( 3 ) [シニア・スタッフ]の処遇設定
[シニア・スタッフ]の業務内容は、エルダースタッフと同様に、部長等の管理職経験や専門性の高い職務の経験に基づき、管理職業務や専門業務を遂行する「個別特命薬務」等から、「事務補佐薬務」等の補佐薬務まで幅広く設定されている。処遇については、薬務内容に応じて、11段階の職務ランクに応じたレンジを設定している。月例給は、以前からあった「エルダースタッフ制度」に準じて「役割給」と「実績評価給」で構成しており、「役割給」は担っている職務等に応じて設定した職務ランク別の定額としている。他方、人事評価に伴う「実績評価給」ついては、4月から翌年3月までを対象期間として、年度ごとに担当する薬務にあわせて目標を設定し、その達成度を年度末に確認する「寒務遂行評価」を行っており、その評価結果が「実績評価給」に反映する。臨給については、前年度一定水準の評価を受けた者を対象に職務ランクに応じた基本賞与額に、会社業績をふまえて毎年の労使交渉で決まる「会社業績係数」を乗じて支給する。労働時間の設定に応じて金額の違いはあるが、フルタイムでも短時間勤務でも臨給の月数設定自体は同じである。
( 4 )退職金制度
退職金制度については、定年延長を行った2019年4月と2021年4月の2段階で改正を行った。退職金制度は、退職一時金、確定給付年金(以下、 DB)、確定拠出年金(以下、DC)の三つから構成される。退職金の算定方法はポイント制を探っており、職務等に応じたポイントを毎年積み重ね、この累積の退職金ポイントに退職時の勤続年数や退職事由に応じた支給率を乗じて支給している。定年延長により65歳定年となったが、上記のとおり本人の希望に応じて60歳以降は「定年扱退職」が可能であり、定年退職と同様の支給率が適用される。 DBでは、60歳だった給付時期を65歳まで延長した。また、DCについても、給付時期を65歳まで延長し、60蔵以降も拠出が継続することとした。この変更によって、60歳までは従来の給付水準と変わらないものの、65歳時点の退職金額は、退職一時金・DB・DCの合計で、改定前を上回る水準となった。
( 5 ) 60歳到達前年の自己申告で60歳以降の
就業希望地域を確認
60歳到達時に「シニア型」となる際、例えばそれまで転動先等の地域で営業所長の役割を担ってきた職員の場合は、実家のある地域に戻ってくることを前提として60歳以降の担当職務を考えるなど、60歳のタイミングで本人が役割変更を希望するケースもある。そのため、全職員を対象として、年に1回自己申告を行ない、上記のようなケースに備え、60歳到達後の勤務地域や働き方に関する要望を把握するために、 60歳到達年度の前年に行われる自己申告で、60歳以降の本拠地について確認を行なっている。個別事情を勘案し、例えば「シニア型」への移行に先駆けて希堂地域に配属することもある。
( 6 )自律的なキャリア支援
シニア層を対象とした自律的なキャリア支援として、モチベーション向上を狙いとする研修体制に加え、同層の活躍を後押しする情報提供等の体制を整備し、特に50歳以上の職員を対象として、さらなる挑戦や役割発揮に向けたキャリプランニング等がある(図表6)。
キャリア開発研修を50歳、キャリアデザイン研修を58歳時に、それぞれ希望者を対象に実施している。キャリア開発研修の50歳というタイミングについて、会社は、定年まで（これまでは残り10年だったが、定年延長によって)まだ15年もある年齢であり、今後も活躍を期待しているため、得意分野や苦手分野を併せて見つめ直し、さらなる挑戦や役割発揮に向けて今後のキャリアを考えてほしいという意図を込めたものとしている。 ー方、「シニア型」移行（60歳）の2年前にあたる58歳を対象としたキャリアデザイン研修は、自分の強みをさらに発揮してもらうことを目的とした内容としている。 2022年度からは、50歳以上の職員全体に向けた、キャリアを見つめ直すためのセミナーも実施している。これらのキャリア研修に加えて、シニア層を対象とするキャリア支援策として、2021年度よりリカレントやリスキリングに向けた取り組みも開始している。ビジネス環境のデジタル化に対応するため、ベーシックなビジネススキルについて再学習を行なう機会を設け、ITスキル向上に向けた支援を行なっている。また、2022年度はさらに発展させ、50歳以上の希望者を対象にITスキル向上のための研修やITパスポート取得に向けた情報提供を行なっている。
( 7 )福利厚生と健康支援
福利厚生については「シニア型」に関しては59歳以前と同じ取り扱いとなる。「シニア・スタッフ」に適用される福利厚生の内容も基本的に「定年扱退職」以前と同じだが、嘱託再雇用という位置づけであるため、若干の違いがあり、例えば、財形保険などの財形に関する制度や障害見舞金などについては「シニア・スタッフ」に関しては対象外､あるいは減額としている。一方、シニア層に限定した取り組みではないが、職員全員にウォーキングを支援するアプリを配信し、スニーカー通勤やビジネスカジュアルを推奨する等、健康維持に向けた取組みと意識改革を会社全体で進めている。また、病気にかかった場合の治療休暇等、仕事と治療の両立支援として、2022年度より、病気治療に関して職員同士で情報共有して互いにサポートする社内ネットワークづくりも進めている。
３．運用実態および今後の課題
( 1 )制度対象者の声
65歳への定年延長に対する反応として、職員からは「シニア型」に移行することで、働き続ける上での意欲が大きく向上したという評価が多く寄せられている。例えば、これまで長年にわたって営業所長を務めてきた職員は「60歳を見据えて役職を離脱していたが、定年延長を経て、60歳以降も引き続き営業所長として頑張っていこうという意識改革が起こった」という声も聞かれている。また、多くの対象者から「会社から活躍を期待されているという手応えを感じる」といった声も聞かれている。また、「組合員の意識・実態に関する総合調査」の結果においても「できるだけ長く働きたい」と回答している職員ほど、満足度のスコアも高くなる傾向にある。他方、「シニア型」への移行に伴い移行前と比べ、処遇水準が低下する仕組みが残っていることから、組合として、役割・責任に見合った処遇水準になっているか等、当該層の声にも注意していく必要があると考える。
( 2 )今後の課題認識
定年延長の効果で当面の愛員不足をカバーしながら、経験やノウハウの伝承、あるいは働き方の効率化を含めて、より少ない人員で成果をあげていける体制づくりが今後の課題との認識である。また、シニア層の職員に長く活躍してもらうため、意欲をいかに高めていくかも、今後の重要な課題の認識であり、ロールモデルとなる職員の活躍の紹介等、モチベーションを高める機会の提供をするため、情報共有を進めていく必要がある。シニア層において高齢になるにつれ、さまざまな面で個人差が拡大していく傾向にあり、しっかりと健康状態や意欲、能力を確認・把握することにより、元気で意欲の高いシニア層のより長い活躍を後押ししていく必要がある。

1.定年延長に向けた経緯
( 1 )経緯
当労組における高年齢者雇用制度は、60歳定年制を維持しつつ、年金支給年齢の繰り下げや高年齢者属用安定法に対応しながら整備してきた。具体的には2013年度に継続社員制度を導入し、期待する役割に応じて個別に多様な処遇を実現するとともに、報酬水準見直しにより無年金世代の対応を行ってきた。そうした中で近年、日本社会における少子高齢化の進展に伴い、高年齢者雇用安定法の改正案（2021年4月施行の高年齢者就業確保措置を含む改正案)や国家公務員の定年延長が議論される等、定年延長の導入や検討を着手してきており、定年延長にかかわる気運が高まっていた。そこで、当労組においても、社会的な動向を見つつ、労使で意見交換をしながら導入に向けた検討を進めてきた。このような中、定年延長に関する提案が会社側からなされ2020年5月より協議を行い、2021年4月より段階的に定年を延長することで労使合意した。
(２)基本的な考え方
当組合としては、65歳への定年延長を導入するにあたり、上部団体の方針や今までの意見交換など踏まえ、以下を基本方針とし、会社側と協議することとした。
1 )雇用確保
○65歳までの定年年齢引き上げを基本に取り組む。 65歳以降の就労については、希望する者が原則として「雇用」により就労できるよう取り組む。
2)処遇
○60歳前後で連続した制度とすることを基本とする。60歳以前と異なる働き方をする場合には、働き方とのバランスを考慮した処遇とする。
３)労働時間制度
○フルタイム勤務を基本としつつ、多様な労働時間制度を選択できる制度とする。
4 )就業環境の整備
○作業環境、能力開発、健康管理、付与業務の確保など、意欲向上や安全衛生確保につながる就業環境の整備に向けて取り組む。
2.導入に向けた労使協議経過
制度改定に向けた具体的な交渉は2020春季生活闘争における団体交渉、そして労使協議を経ることになる(図表1)。
【器硬】労使の話し合い経過
1)会社提案
会社提案の趣旨は以下のとおりである。 ●日本社会における少子高齢化の進展に伴い、高年齢者雇用安定法の改正案（65歳超の雇用努力義務）や国家公務員の定年延長が議論される等、高年齢者層の雇用強化に関する社会的要請は更に増している。 ●高年齢者雇用制度については、57歳役職定年、60歳定年制を維持しつつ、年金支給年齢の繰り下げや高年齢者雇用安定法に対応しながら整備してきた。 ●高年齢者雇用安定法の改正案(65歳超の役職定年後、または定年適用後のベテラン社員は、特に技能継承や高度な専門性が必要な分野等において薬務に従事しているが、従来員区分の切替前後におけるモチベーションの変化やミドルマネジメントにおける課題が生じている。 ●世代別人員構成の変化によりベテラン層の更なる戦力化は効率的な人員体制を維持しながら事業運営を進めていく上で更に重要度が増している。また、人財市場における流動化の進展やいわゆる売り手市場が継続する中、人財の質を維持しながら所要人員数・採用数を維持・充足する上で、魅力的な就労条件を実現していく必要がある。 ●60歳超のベテラン社員が他世代と同様にあらゆる事業分野で戦力としての活躍を推進する就労環境を整え、また中堅・若手世代に対し長期就労への更なる安心感を醸成することで、世代を問わず全従藻員の持つ能力・経験をフルに活用して持続可能な人員体制を維持する。
2 )労使協議のポイント
上記の会社提案を受け、組合の基本的考え方をもとに内容を満たしているかの確認を中心に議論を行い、会社見解を引き出した。主な労使協議のポイント○ :組合の考え方のポイント ●：会社側提案
【原資】
○原資捻出のために、基本給・賞与の減額、諸手当の減額・廃止、退職金の改定、新規採用人数の抑制といった施策を行わない。 ●原資捻出のために、基本給・賞与の減額、諸手当の诚額・廃止、退職金の改定、新規採用人数の抑制といった施策を実施することは考えていない。
【賃金】
○60歳前後で連続した制度とすることを基本とする。60歳以前と異なる働き方の場合には、働き方とのバランスを考慮した貧金制度とする。 ○水準は「働きの価値に見合った水準」とすることとし、基本的に60歳以前の貨金カープの抑制が行われないよう留意する。 ●基本給については60歳到達時点の基本給を原則として維持する。
【賞与・一時金】
○60歳以前と同様の基準で支給することを基本とする。60歳以前と異なる働き方の場合には、働き方とのバランスを考慮した支給基準とする。 ●賞与支給月数については、定年延長後も社員区分に応じた支給で変わらない。
【人事評価】
○60歳以前と同様の評価とすることを基本とする。 60歳以前と異なる働き方の場合には、働き方とのバランスを考慮した評価とする。 ○評価結果が貨金や賞与・一時金に適切に反映される制度とするとともに、公正な評価が行われるよう取り組む。 ●60歳以降の進号がなくなることから、人事評価制度については一部見直す。 ●業務経験豊かなベテラン社員の方については、発揮能力の向上に基づき実施する基本給改訂より、成果(目標達成状況)を踏まえて決定する薬療考課を賞与へ反映することがモチベーション向上に資すると考える。
【手当・福利厚生】
○60歳以前と同様の基準で支給することを基本とする。60歳以前と異なる働き方の場合には、各手当の支給目的に沿った取り扱いとする。 ●60歳到達以降の福利厚生について、それまでの取扱を継続することを原則とする。
【退職金・企業年金】
○旧定年年齢(60歳)での退職金・企業年金の確定額を下回らないよう取り扱う。 ●個人のライフプランへの影響を考慮し、60-65歳のいずれの時点において退職しても会社からの支給･給付額が同様となる制度とする。
【導入時期】
○無年金世代をなくすため、厚生年金の受給開始年齢引き上げタイミングまでの導入を目指す。 ●定年の延長により60〜65歳への貨金へ影響が生ずるが、近接世代における処遇の激変を緩和するため、段階的に延長することで世代間のバランスをとっている。 ●定年延長の必要性を認識し、検討・提案時点における)最速のタイミングでの制度改正を検討した結果、2021年度に60歳を迎える世代、すなわち1961年度生まれの世代より対象となった。なお、男性の場合、1961年度生まれの世代より厚生年金の受給開始年齢が65歳へと引き上げられることからも、制度導入のタイミングとして適切と判断している。
3.団体交渉〜妥結
2020春季生活闘争時に、会社の「少子高齢化や労働人口の減少に伴う社会保障費の増加など将来に対する不安に関しましては、まずは意見交換させて頂き、会社として対応すべき課題があれば、時間をかけて議論させて頂きたい」との発言を受け、意見交換を行いながら議論を深めてきた。その後、2020年5月27日に会社より正式提案を受け、加盟単組との連携のもと疑問点・問題点の把握に努めるとともに、制度改訂の詳細内容や考え方等について解明交渉を進めた。会社提案は、65歳定年制の導入と、それに関わる給与や退職金・退職年金、福利厚生面等の制度等、多岐にわたるものであったが、組合の基本的な考え方や上部団体の方針にも沿う内容であり、定年延長に伴い多くの面で処遇改善がなされることにより、高齢者のモチベーションを高めながら活躍が促進される就労環境が整えられ、若年・中堅層に対しても将来の長期就労への安心感醸成につながる提案だった。また、解明をはかっていく中で、会社としても定年延長により60歳以降の社員は他世代社員と同様に多様な業務に従事することとなり、従前とは異なるマインドセットを促す研修等の充実をはかることや、高齢者の更なる活躍促進においては若年・中堅層との緊密なコミュニケーション・安全衛生の確保等の取り組みについても進めていくことを確認できた。これらを踏まえ労働組合として会社提案を了承し、同年10月23日に変結した。
4.制度改訂の概要
65歳への定年延長にあたっての新制度(会社提案)の概要は以下のとおりである。
1 )定年の段階的延長
2021年度より段階的に定年を延長する。併せて定年時期を満年齢の到達月末から年度末へ変更する(図表2)。

2)給与制度
組合員の給与については、60歳以降も60歳到達時の貨金を原則として維持する。
3 )退職金・退職年金(企業年金)制度
現状水準を維持し、退職金については60歳到達年度以降の加算なし退職時の支給とし、退職年金も60歳到達により確定する現行規約を変更せず。 60〜65歳のいずれの時点で退職しても会社からの支給額は変わらない設計。退職年金は定年退職を経ずとも60歳到達以降は現行の年金水準と現状の選択肢(一時金・年金・繰延)が維持される。
4 )福利厚生(社宅・寮、カフェテリア他)
60歳到達後も社員としての勤続期間中はそれまでの取扱を継続する(社員には社員、継続社員には雑続社員の取扱を適用する)ことを原則とする。
5 )高年齢者の役割の変化
定年の延長に伴い、60歳以降の社員は他世代社員と同様に多様な業務に従事する。よって高年齢者層およびミドルマネジメントの双方に対し、従前と異なるマインドセットを促す研修･情報発信を実施する。
今後の課題
2021年4月より制度が導入されたが、段階的な定年延長であるため運用実態の把握には暫く時間を要する（今後は、運用を通じて制度の定着・理解促進が必要)。特に、進号停止に伴うモチベーションへの影響や人事評価制度の運用については、注視していく必要がある。また、高年齢労働者の安全と健康確保について、自らの健康管理の重要性も認識する必要があるが、会社としても適切に取り組んでくことを確認できたことから継続的に対話を通じ確認していく(60歳超えの組合員が体力や気力の面で今までと同じ業務につくことが離しい場合)。加えて、高年齢者層へは、必要となる知識やスキルは事業環境の変化に応じて変化することが考えられ、従前と異なるマインドセットを促す研修も必要と認識している。最後に、2021年4月の高年齢者雇用安定法改正により努力義務として求められる70歳までの就薬確保や定年後の就労を希望する全ての者への雇用機会の導入等、更なる高齢者層のモチベーションアップにつながる60歳以降の進号・退職金ポイント付与等など引き続き議論していく必要があるという課題認識を述べ、本稿の結びとしたい。

1.制度改定の背景および改定経過
( 1 )制度改定に至るまでの背景
今次の定年延長を行うまでは、60歳定年であった。 2013年の高年齢者雇用安定法改正の際には定年年齢は60歳のまま65歳までの定年再雇用制度を導入した。それ以前は、嘱託制度がありつつも、制度の適用可否は会社の裁量によるところが多く、労組として課題認識を持っていた。2013年の定年再雇用制度の導入によりその点については解消された。定年再雇用制度は年金支給開始時期の引き上げへの対応を意識したもので、交通費や年休等の福利厚生は60歳前と同様としつつ、基本給については継続雇用給付金等を踏まえ水準を引き下げ、一時金も不支給とした。ただし、貨金水準については、2000年前後の会社の薬況の悪化が続いた時代「シニア職」制度を導入し現役の高年齢層を対象に引下げを行っており、2013年の再雇用制度導入時にも解消されなかった。「シニア職」は55歳以降の組合員が対象で、55歳以前水準から約2割下がる設計になっており、また退職金も55歳で積み上げを終了し「60歳で受け取り」か「上積みして早期退職」の選択する制度となっていた（当初導入時には50歳で若干下がり、下がった水準をベースにさらに2割減となっていたが、50歳での引下げはその後の交渉で見直された)。この「シニア職」の貨金水準については、組合から継続して改善を求めていたが、業績の回復状況を踏まえ、交渉課題として浮上させたのは2010年頃からである（それまでは、55歳以降の貨金制度そのものよりも、55歳以降の貧金水準ベースとなる55歳以前の賃金水準を改善することを優先)。 2010年以降、春闘の中で全体の貨上げとは別にシニア職の貨金回復を要求していたが、2018春闘までは会社から改善を引き出すことができなかった。一方、この間、運送事業ではドライバー職の人材確保が課題となり始めた。また、請求書発送代行事業はパートタイム労働者が多数を占めていたが、そこでもスキルの身に着いた人材が60歳で退職してしまうことが課題となっていた(制度上に上限の定めはなかった)。直近では、年金受給年齢の引き上げや70歳迄の就労確保の努力義務化等の検討動向を踏まえ、高年齢者が働き続けられる社会の実現に向けた社会的要請として、高年齢者雇用の制度について見直しの必要性を会社が意識するようになっていた。
( 2 )交渉開始～制度改定
上記の背景を踏まえ、2019春闘では、「シニア職の月例貨金について、シニア職前の水準に改善すること」との労組要求に対し会社が、「働き方改革の一環として、2019年度中に、社員の給与体系・退職年齢の見直しを図っていく」と回答し、シニア職の解消も含めて制度の見直しを行うとの見解を示した。その後、会社からの提案を受けて労使で制度検討を行ってきたが、労働条件が引き下がる対象がいない制度提案であったことから、労使の深刻な対立点はなかった。ただし、見直し原資については会社からの持ち出しとなる一方、2019年当時も厳しい経営状況にあり、労働組合として将来的な経営見通しについて会社の見解を求め組合員と共有をはかる営みには力を注いだ。原資確保の見通しについては、事業の効率化や新規事業からの収益を見込む内容になっていたものの、当然ながら新規事業についての確信的な見通しはなく、それらの成功に向けては、やはり本制度改定による社員のモチベーション向上が不可欠である、という会社の危機意識も含めて組合員と認識を深めていった。検討にあたり、労働組合として重きを置いたのは柔軟な働き方が選べる環境についてである。定年再雇用制度では、定年の3ヶ月前を目安に今後の働き方をヒアリングし、勤務日数を減らしたい等の希望対しては、処遇の引き下げは伴いつつも働き続けられることを重視し個別に対応してきた。特にドライバーは体力を要する業務であり、また請求発送も機械作業について危険が伴う寒務でもあることから、65歳迄同じパフォーマンスを出せるかという点で組合員から不安の声があった。労働組合としては、これまで同様働き方の選択肢は残すよう求め、制度として確立するには至らなかったものの、これまでと同様の柔軟な働き方の確保については、会社と認識を合わせてきた。最終的には、2020春闘において、労働組合よりシニア職、定年制度に対しての会社の考え方の明示を求め、会社から「2020年4月からのシニア職の廃止」および「満65歳迄の定年延長の実施」の回答を引き出した。
2.制度改定の概要
( 1 ) 65歳定年の対象者
制度対象者は役員以外の全員に正社員、パート、アルバイト)である。役員はもともと65歳定年だったことから、会社で働く全員が対象となった。パートタイム労働者については上限が無かったため、不利益変更になるのではないかという意見もあったが、実態として65歳以降の就労事例が無かったことから今回他の雇用形態と合わせて制度化し、 65歳以降の雇用は今後整理するとした。
(2)労働条件
労働時間や勤務日数等の勤務制度については、基本的に60歳(55歳)以前と変更はない。貨金制度については、55歳で2割程度減額となる制度を見直し、水準低下は解消された。評価制度も、これまでの制度を65歳まで適用しており、制度上は60歳を超えても昇給がある。実際の水準としては40歳以降でピークとなり、以降同水準で推移するイメージとなっている。一時金については、これまで再雇用者は不支給とされていたが、60歳以前と同様の基準で支給されることとなった。退職金制度はこれまでの制度と同様55歳までを査定期間とし、退職時に受け取ることとした。結果として60歳受取が65歳での受け取りとなっている(図表1)。
(３)経過措置
経過措置については、特に設けることはなかったが、2020年4月時点で、定年再雇用者が組合員で3名おり、3名は制度導入のタイミングで再度正社員として雇用されている。
３．運用実態および今後の課題
現時点事案が発生していないが、これまで定年再届用前のヒアリングや契約更新時に行ってきた働き方の希望を訊く機会がシステムとしては無くなったため、どのような形で柔軟な働き方への切り替えを選択できるようにするかについては、今後検討を行っていく。また、会社は当初より70歳までの雇用を視野にいれている。やはり体力や能力的な課題もある一方で、ドライバー職を始め組合員の働き方は専門要素が強く、現業での就労が基本となっていることから、引きつづき65歳以降の雇用のあり方について、組合員の意見を踏まえ検討していきたい。
基本データ楽種:運輸業企業規模： 1,000名以上1.定年延長に向けた背景等
(1)背景
60歳以降の雇用については、厚生年金支給開始年齢の引き上げなどへの対応から、65歳までの雇用確保を基本に、公的年金や公的給付の併用を前提とした再雇用制度を運用してきた。しかし、65歳現役社会や少子高齢化の進展、年金制度における「老齢厚生年金の報酬比例部分」の支給開始年齢の段階的な引き上げなどの情勢の変化を受けて、2011年以降、労働組合として定年延長の具体化に向けた組織内での検討を行い、「再雇用制度だけではなく、入社から65歳まで働きがい・やりがいをもって安心して働くことができる仕組みが必要不可欠である」との結論に至った。これを受けて、2016年には会社に対し「定年延長制度の確立」についての申入れを行った。また、定年制度以外の「社員制度・賃金制度」について、1999年の社員制度改革以降、職能資格制度の導入や人事評価制度の改革、若手活躍に向けた役職定年制度の導入等、その時々の情勢をふまえ、労使で議論を重ね課題の解消に向けて取り組んできた。しかし、多層化した社員区分や経営環境の変化に対応するために行われた会社組織改正に起因する矛盾、ミドル層を始めとした年齢別人員構成の偏りやそれに対する職域の確保、キャリアの停滞、結婚や育児・介護等を理由とする「望まない離職」、慢性的な「労働力不足」と「優秀な若手人財の確保・育成」さらには、発揮された能力・成果に対する評価と処遇の問題など、当時の人事制度や貨金制度では対処しきれない問題が顕在化していた。加えて、2016年年末には政府の「働き方改革実現会議」において、同一労働同一貨金など非正規雇用の処遇改善」に向けたガイドライン案が示され、有期雇用者に対する同一労働同一貨金への対応が求められていた。このような情勢から、2017年春季生活闘争において、会社の現状および取り巻く環境の変化、労働法制等の動向をふまえた「社員制度・貨金制度の抜本的改革」について、2018年度内を目途に、結論を見出すよう労使で検討･協議することを確認した。
( 2 )再雇用制度について
定年延長の決定以前より運用してきた再雇用制度は、老齢厚生年金支給開始年齢の段階的引き上げや、若年労働力の不足、高年齢者雇用安定法の改正をふまえ、蓄積された経験と技能をもつ社員が定年退職後も引き続き活躍することを目的として、2002年に導入した。再雇用制度を利用した場合、定年退職以降、1年契約の有期雇用(エルダー社員)として、指示・命令を行う薬務や管理・監督薬務を除き、再雇用される以前と同様の業務に従事する。働き方は「フルタイム勤務」「短時間勤務」から選択が可能とし、短時間勤務を選択した場合、職場での調整が必要となるものの、一定程度本人の希望を考慮した「日数」時間」などでの動務が可能となるため、多様な働き方が実現可能となっている。貨金については、公的年金・公的給付を最大限活用し、退職前の基準内貨金と同程度の水準を確保できるよう設計していた。一時金の支給はないが、退職時に支給される一時金が設けられている。休日・休暇については、年次有給休暇の付与日数(最大25日、法定20日）等に多少の違いはあるが、他の諸休暇等は再雇用前と同様の労働条件となっている。
(３)定年延長に対する労使の考え方
労使で協議を開始した2016春季生活闘争時の定年延長に対する労使の考え方は、以下の通り、大きな開きがあった。一方で、60歳以降の働き方について課題があることは労使ともに同様の認識にあり、「新たな働き方の仕組み」や「貨金等のあり方」など諸課題を含め、「入社から65歳までの働き方」を検討・討議することを労使で確認した。
【労働組合の考え方】
これまでの社員制度見直しなどの取り組みや、年金制度の法改正などをふまえれば、入社から65歳まで、「働きがい・やりがい」をもち、将来にわたり安心して働くことのできる制度の実現を目指すことが最重要課題である。 「65歳まで働くこと」を前提として議論を深めることにより、幅広い可能性を模索し、真の意味で入社から65歳まで安心して働く制度が確立できる。したがって、60歳以降、年金満額受給までの間の安定的な雇用と、少子高齢社会の到来を見据えた、65歳現役社会に向けた入社から定年までの一貫した社員制度を構築するためにも、定年年齢について見直しが必要である。
【会社の考え方】
再雇用制度を導入しており、蓄積された経験と技能を持つ社員が、定年退職後も引き続き活躍するため、働き方の多様なニーズに応える短時間勤務が選択できる。また、公的給付の活用により一定の収入を確保している。人口減少・超高齢社会を迎え、60歳以降の働き方に課題があることは認識しているが、その解消には、 「入社から65歳までの働き方」の全体像を描いた中で、働き方との整合性をふまえ、検討することが不可欠である。喫緊に注力すべきは、年齢別人員構成の偏りに起因する諸課題について論議を深め、優先順位をつけて、解消に向けた取り組みを進めることである。したがって、「定年延長制度の確立」は時期尚早である。
2.協議経過
2016春季生活闘争で組合より定年延長に向けた申し入れを行って以降、3年を経て新制度開始に至ったが、具体的な協議経過は(図表1)のとおりである。

( 1 ) 2016春季生活闘争
労働組合より会社に対し「定年延長制度の確立」の申入れを行い、「新たな働き方の仕組み」や「賃金等のあり方」など諸課題を含め、「入社から65歳までの働き方」を検討協議することを労使で確認した。
(2)2017春季生活闘争
定年延長も含め、「社員制度・貨金制度の抜本的改革」について、2018年3月までに結論を出すよう、検討・協議することを労使で確認した。
(3)2017年7月
定期大会において、社員制度・貨金制度の抜本的改革に向けた労使協議に対する組合スタンスや、改革の内容に対する考え方、スケジュール等について機関決定を行った。
【組合スタンス】
·政府の示す「働き方改革実行計画」の方向性や法改正への動向等もふまえ、多様な働き方のニーズに応えられる新たな社員制度を構築する。 ·労働諸条件については全社統一的な取り扱いとする。定年年齢を65歳に引き上げる。 ·65歳までの貨金カープをふまえた貨金制度を構築する。なお、新制度の移行にあたっては現給補儀を前提とする。貨金・一時金をはじめとする労働諸条件は、中央本部・本社間で決定する。決定された組合スタンス等にもとづき、「社員制度・貨金制度の抜本的改革」に向けた論点整理と労使双方の基本的な考え方」について労使で確認した。
(4)2018年2月
「社員制度」人事制度」の大枠となる「新たな社員区分の考え方」や「役割・職務基準にもとづくキャリアパスの考え方」などについて労使で認識の一致に至った。これを受けて、中央委員会において、「社員制度」「人事制度」の大枠について機関決定した。
(5)2018春季生活闘争
定年年齢を最終的に65歳とすることを確認した。
( 6 ) 2018年3月
制度改革の概要(社員区分、役割等にもとづく人事制度、人事評価制度、労働諸条件等の概要)について労使合意した。
(7)2018年7月
定期大会において、「入社から65歳までの働き方」に関する労働組合の考え方や方向性、対処方針等を決定した。
(8)2018年9月
臨時の中央委員会を開催し、2019年以降の定年年齢の段階的な引き上げなど｢改革の具体的な内容｣や「残された労使の争点に関する対処方針」等について確認し、中央執行委員会へ一任して取り扱うことを機関決定した。
(9)2018年11月
65歳定年制度をはじめ、「社員制度」「貨金制度」、 「人事制度」「新退職金制度」現給補償などの「制度移行時の取り扱い」について労使合意した。
(10) 2019年2月
中央委員会にて、2019年4月の制度実施に向けた取り組みを確認した。
(11) 2019年3月
65歳定年制度移行にともなう、既入社社員の退職金の取り扱い等について労使合意した。
(12) 2019年4月
新社員制度・貨金制度・人事評価制度へ移行し、定年年齢を段階的に引き上げた。
3.制度改定の概要
( 1 )定年制度
①定年年齢定年年齢について、当初、労働組合としては65歳まで一律に引き上げる考えにあったが、既に再届用社員として働いている組合員との公平感や年金受給の年齢を勘案し、会社提案であった段階的な引き上げを行うこととし、2019年度以降、段階的に1歳ずつ引き上げ、満65歳とした(図表2)。
②役職定年制度組合員については、満55歳で役職定年としていたことから、定年年齢の引き上げをふまえ、労働組合として役職定年年齢の引き上げを主張した。しかし、若手社員のモチベーションの維持やポスト不足への懸念、また満55歳以降も一定の条件により再任される取り扱いがあることから、役職手当以外の賃金について定年延長前の60歳まで補償することを前提に、現行の制度を継続することとした。
(２)社員制度
①社員区分
制度移行前の社員区分については、中央本部・本社間で貨金体系・水準、休日等が決定される全国社員、現地の労働組合と支店の協議により決定される地域社員や支店社員、契約社員が存在し、さらには「営業･事務」や「技能」といった「職務区分」が設けられていた。新制度では、社員区分を「総合職社員」「エリア職社員」「期間社員」業務や勤務場所等が限定される「限定職社員」に見直し、一定の要件を満たすことにより、社員区分間の異動も可能とした。また、「職務区分」も廃止した。したがって、貨金・一時金をはじめ休日・休暇制度、人事評価制度などの労働諸条件について、全国統一されるとともに、入社から65歳まで一貫した制度とした。また、「再雇用社員」について、定年年齢の引き上げが段階的に行われることや、労働時間や責任など様々な働き方を実現する観点から、再雇用制度を継続することとした(図表3)。 ②人事制度人事制度については、それまでの「職能資格制度」を見直し、新たに「役割等にもとづく人事制度」に転換し、求められる「役割」の大きさに応じ、格付けを行う役割等級制度を導入した。年功・能力主義、いわゆる「人基準」から、仕事・役割主義、いわゆる「仕事基準」に転換し、同一労働・同一貨金」への対応をはじめ、各人が担える役割やキャリアパスの見える化・統一化を図り、公平感や一体感の醸成に資する制度とした。また、人事評価についても、等級に応じた役割を担えているかを評価する「役割等級制度」等級に求められる行動が実践されているかを評価する「価値行動評価」等級における役割をふまえた課題・目標に対する達成度を評価する「成果評価」の3つの評価による制度とした。

(3)賃金
①賃金制度
社員区分に関わらず、入社から65歳定年まで一貫した貨金体系とし、社員区分間の貨金差は、異動範囲やその可能性、果たす役割による差とした。有期雇用社員についても、勤務場所や職務等が限定される限定職社員を除き、エリア職社員と同一とした。なお、定年延長社員と再雇用社員が併存することとなるが、再雇用社員については、公的給付を前提とした貨金体系としていることから、制度移行前の貨金制度を継続することとした。 ②賃金項目・水準貨金項目について、役割・職務などのいわゆる仕事を重視した体系とした。当初、会社からは、毎年自動的に昇給するような貧金項目は設けない」との主張がされたが、「会社に対する求心力を保持するためには、能力・経験等を評価する賃金項目や属人的な貧金項目が一定程度不可欠」との労働組合の主張もあり、定期昇給にあたる「評価給」や一部の貧金項目に「子供」を対象とした扶養に関する加算を設け、新たな定年まで昇給する制度とした。貨金水準については、60歳定年を前提としていた貧金カープを見直し、65歳までの貧金カープをふまえた水準を設定した。 ③制度移行の取り扱い制度移行にあたり、不利益変更とならないよう、制度移行時の基準内貨金と時間外手当等を除いた基準外貨金の総額が補償されることを前提として取り扱うこととした。具体的には、新貨金の総額が旧貨金の総額を上回る場合は、当該新貨金を適用することとし、新貨金の総額が旧貨金の総額を下回る場合は補償を行った。貨金の補償について、当初、会社からは段階的な廃止の主張がされたが、労働組合の「制度移行前までの定年年齢までは補償を継続すべき」との主張により、一定の条件を満たした場合を除き、制度移行前の定年まで貨金を補償することとした。なお、定年延長に関わる資金を含め、多額の原資が必要となったが、同一労働同一貨金への対応等に必要な資金であることから、全額会社が負担することとした。
( 4 )退職金
制度移行前の退職金は、全国社員、地域社員で異なる制度となっていたことから、制度移行後に入社した社員については65歳まで水準が引き上がる新たな制度を導入し、制度移行前に入社した者については制度移行前の制度をそのまま適用することした。制度移行前に入社した者の退職金について、退職金には貨金の後払いの側面もあるとの考えから、労働組合としては定年延長に合わせて65歳までの加算を主張した。しかし、会社は、貨金について制度移行前の水準を補償していることや、貨金制度改定に多額の原資がかかるとして強硬に否定するとともに、確定拠出年金の拠出割合の拡大を主張するなど、協議は最後まで平行線をたどった。労働組合として、地域社員の退職金水準について大きな課題と提えていたことから、地域社員の退職金水準の引き上げに輸足をおいて取り組みを進めた。その結果、確定拠出年金の拠出割合の拡大とマッチング拠出の導入を行うとともに、以下の通り取り扱うこととし、地域社員の退職金水準を引き上げた。 •全国社員の退職金については、勤続期間は満60歳までに据え置き、定年退職時に支給する。 ·地域社員の退職金については、退職金算出に係るポイントの付与を新たな定年(65歳)まで延長する。
(5)休日・休暇
総合職社員・エリア職社員・期間社員で同一の取り扱いとし、入社から65歳まで統一した。
( 6 )有期雇用の取り扱い
期間社員(社員との具体的な棲み分けが離しい有期雇用社員)と限定職社員(社員との棲み分けがなされている有期雇用社員)に整理を行い、雇用契約期間については、通算3年を超えないようにすることとした。また、貨金等の労働条件について、社員と同一の体系としたことから、期間社員からエリア社員に雇用替えが行われた場合、退職金についても、期間社員としての入社時を起算日として、65歳定年まで継続した起算とした。
4 .運用実態および今後の課題
(1)運用実態
2019年4月に新制度に移行し、段階的に定年年齢を引き上げている。55歳以降、希望により定年として退職できる選択定年制度の拡大を実施したが、9割以上の者が定年まで継続して勤務している。
(２)今後の課題
今次取り組みは、65歳までの定年延長も含めて、人事制度・貨金制度・人事評価制度の抜本的な改革であったことから、引き続き、制度の定着に向けた運用の徹底に取り組む必要がある。また、柔軟な働き方の実現に向けてより現場実態に合った制度となるよう、継続した見直しや、制度の検討時には予見することのできなかった新たな課題が制度運用の中で発生する可能性もあることから、それらへの対応が必要となる。加えて、制度改革後の高年齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業機会確保が努力義務とされたことから、健康面や体力といった身体機能、職場・職域の確保についても配慮をしながら、対応について検討を進める必要がある。基本デー種：旅客運送業楽企業規模： 1,000名以上定年延長に向けた1.
( 1 )経緯および背景
当社では2018年より65歳定年制を導入したが、それは労働組合が2011年の労働協約改定闘争において「60歳以降の働き方に関する労使協議の場を設置し、 2013年4月以降、厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢引き上げに応じ定年を段階的に引き上げることを基本とする」ことを要求したことが始まりである(なお、本要求は私鉄総連統一要求であった)。定年を65歳に延長する背景・目的としては、以下の点が挙げられる。ア　少子高齢化の急速な進展により労働力不足が懸念されることを見据え、ベテラン社員の技術・技能を最大限引き出し、労働力を確保するイ　公的年金の支給開始年齢引き上げの開始に伴い、社員が61歳以降に得られる収入金額が変化することに対応するウ　65歳まで正社員として雇用することで、社員が安心して長く活躍できる仕組みを構築する
(２)現行の賃金・処遇制度における諸課題への対応
定年延長にあたっては、60歳前後で貨金に大幅な減少がない体系とするため、60歳到達時点での資格・職位に応じた貧金設計とすることとした。しかし、60歳以前の貧金カープを従来のままとすると、大幅な人件費増が想定されるため、現在の賃金・処遇制度における課題に対応するための見直しも併せて行った。定年延長及び貨金･処遇制度見直し協議にあたり、労使で確認していた現行の貨金･処遇制度における諸課題は以下の内容である。ア　制度設計モデルと現状との乖響(会社見解) 2001年度に現行の処遇制度を導入した際に示した標準的な貨金水準に対し、実際の貨金水準が上プレしているため、その要因の特定と貨金水準の適正化について検討する必要がある➡貨金制度の適正化については、定年延長導入の際に行う貨金、処遇制度の見直しと併せて検討する監督者に関する諸課題(組合・会社共通見解)イ一部の職種において、監督者の新規補充が困離な状況があった。その要因としては、監督者業務に対する負担感等から昇職意欲の低下等を招き、昇職試験を受験する社員が減少していること、監督者と係員との処遇や貨金水準の差が適正でないこと等が考えられたことから、労働時間や処遇等に関する対策を検討する必要がある➡監督者の新規補充が困難な状況については、労務構成の偏りに因るところも大きく、昇職試験受験対象者数の増加に伴い解消されることが想定されるが、今後、現業における業務実態の把握を進め、職種ごとに監督者と係員の寒務分担を検証した上で寒務分担の見直しを行うこととする。 ➡監督者と係員における処遇や貨金水準の適正化については、定年延長導入の際に行う賃金、処遇制度の見直しと併せて検討する
2.導入に向けた労使協議経過
導入に向けた労使の話し合いは、下記の通りである。具体的な仕組みは2016年11月に会社提案があり、労働組合からの解明・修正要求を経て、最終的に2017年9月に実施内容について合意した(図表1)。(※合意内容の詳細は後述）

労働組合の考え方
( 1 )会社提案時点の対応
ア65歳定年制については、2011年の労働協約改定闘争以降、2013年の労働協約改定闘争を含め、継続して求めているイ　現在の賃金・処遇制度については、導入後15年が経過しいくつか課題が指摘されており、これまで労使協議会の中で対応策を講じ、見直しの検討を進めていくことを確認していることから労働組合としては協議に応じていくべき、としつつも、会社提案には、趣旨及び内容について検証が必要な事項も含まれていることから、提案内容の解明に取り組む。
(２)会社提案内容に対する解明事項確認後の対応
ア　現行制度との比較において年収への影響が小さくなる仕組みとするイ　現行の選択定年制の維持等を前提にライフプランを設計している者にも配慮した仕組みとするウ　現行制度から新制度への移行時に職能給と役職手当の支給合計額が減額となる者がいない仕組みとするなどを基本とした組合修正要求を作成し、労働条件の根幹であり、かつ、組合員の生活に直結する賃金・処遇制度が、65歳まで安心して働き続けることができるものとなるよう、取り組むこととした。
労使合意・職場説明にあたって苦労した点
会社提案内容は、①新旧制度の貨金カープを比較すると、特定の年齢では貨金が低下することがある、 ②Ｅ資格(ポストにかかわらず到達できる資格)以上に到達し、65歳まで働き続けた場合、生涯貧金はプラスになる、という設計であり、60歳定年を前提としたライフプランを組んでいる中高年社員を中心に、貨金制度(職能給の上限設定・基礎給の減額)および選択定年制度廃止の見直しを求める意見が多くあがった。そこで、労働組合は修正要求を会社に申し入れた。その結果、貨金制度（職能給の上限設定・基礎給の減額)については、会社提案通りとなったが、選択定年制度については、65歳定年制導入後の従前の制度を残すことができ、一定の理解を得ることができた。
3.制度概要
( 1 )最終的に合意した改定制度の概要(抜粋)
1） 65歳定年制の導入
ア定年を延長し、満65歳とする。勤続20年以上かつ満50歳以上の社員が50歳イの誕生日から59歳の誕生日の前日までに選択定年制により退職する場合に選択定年退職付加金を支給する。
2）賃金制度の見直し
ア社員が生計を維持できるよう、「標準生計費(負担費修正後)」(※)をもとに設計する。標準生計算(負担費修正後)」と比較する貨金の対象について、基準貨金、役職手当及び教育手当とする。 (※)標準生計費は、人事院が毎年国家公務員の給与勧告を行う際に、参考資料として算定する平均的な生活費。なお、標準生計費の範囲は「消費支出」に限られるため、税・社会保険料などの「非消費支出」を加味し控除前の名目額にする必要がある。これを「負担費修正」という。
イ　職能給
C資格以上は上位資格の初号の額を超えないよう各資格の職能給額に上限を設ける(詳細は後記(３)イ)。
ウ　基礎給
貨金カープを標準生計費カープに近づけるため55〜59歳の基礎給を減額する(詳細は後記(3)ア)。エ　役職手当監督職以上の役職手当を増額する。
３)処遇制度の見直し
原則として60歳となる年度末時点の職務を定年時まで継続し、昇格・昇職選考については年度末年齢64歳となる年度まで行う。
4)実施時期
実施時期は、2018年4月1日とする。ただし、1（1）に定める取扱いについては、2018年3月31日から実施する。 【御民2】月例給与の賃金体系
( 2 )定年延長前後の働き方の変化
非管理職は会社本体での就労を原則とする。賃金は従来の一律設定(再雇用制度)から、60歳までの資格をベースに個別設定し、勤務体系もフルタイムに統一する。
（３）定年延長に伴う賃金・処遇制度の見直し内容
60歳前後で貧金に大幅な乖離は生じない体系に見直すとともに、モチベーションの向上等のための制度見直しを実施する。具体的には以下の通り。ア　標準生計費カープに合わせた貧金の設計旧制度では若年層と55歳以降の貨金が標準生計費を大きく上回る一方、61歳以降の賃金が非常に低い点が課題の一つとなっていた。これを補正する観点から、若年層の基礎給(年齢に応じた給与)の昇給ビッチを減額させるとともに、55〜59歳の基礎給を減額し、賃金カープを標準生計費カープに近づけた。これにより、60歳前後の賃金が大きく減額される問題は解消した(図表3)。 [3]新旧制度の賃金カーブ(イメージ)イ　職位、職責に応じた賃金の設定職能給の上限設定従来の職能給(資格に応じた給与)には上限がなく、下位資格の社員の職能給が上位資格の社員の職能給を上回るケースも見受けられた。新制度では資格ごとに職能給の上限額を設定し、下位資格と上位資格で職能給の逆転が起こらないようにしている。この結果、昇職しない限り職能給は上位資格者のそれを超えることはない(図表4)。
【武将】職能給改定のイメージ

(年齢・勤続により下位職が上位職の職能給を上回ることがある)一定の資格に半額昇給制度が適用されるようになるが、昇給し続ける(青天井)留まる者定の資格に留まる者昇給を止める
・職責に応じた役職手当の増額
従来制度では年齢給(新制度の基礎給)や職能給に上限がない、かつ、役職手当の金額も大きくなかったため、低資格のベテラン社員の賃金が監督職の貧金を上回ることがあった。新制度では監督職以上の役職手当を増額し、資格間に適正な賃金差を設けることとした(図表5)。 [国民民]職務グループ・資格ごとの役職手当の対応

( 4 )退職金・退職年金制度の見直し
60歳定年の旧制度では、勤続年数に応じたポイントは勤続40年以降には付与されない設計となっていたが、退職時まで付与するようにした(図表6)。 【国民6】退職金・退職年金制度の改定内容

4.運用実態及び今後の課題
( 1 )運用実態
ア65歳定年制について2018年に65歳定年制を導入して以降、2022年度末に初めて65歳到達による定年退職者が発生することになる。一方、制度導入前からの各人のライフプランや60歳時点での職務を65歳まで継続することが体力的にも気力的にも厳しいことを理由に、65歳定年前に選択定年退職する者も一定数おり、65歳定年による退職者は多く発生しない見込みである。 ※従来の再雇用制度においても、65歳到達まで働き続ける者は多くはなく、現時点では65歳まで働き続ける者の割合に大きな変化はない。イ　賃金および処遇制度の見直しについて2018年から2022年度末までの5年間は、定年年齢到達による退職者がいないため、役職の空きが出づらい状況となっている。そのため、一定の資格以上では同一資格の滞留により、職能給の上限に到達する者が年々増加している。
(２)改定制度に対する組合員の声
ア65歳定年制について60歳時点の職務を65歳まで継続してほしい、という考え方は理解するものの、現薬の監督職層を中心に、「65歳まで職務を継続することは体力的にも気力的にも厳しい」という意見が多く挙がっている。イ　賃金および処遇制度の見直しについて昇職意欲向上を図るために、①職能給の上限設定、②役職手当の増額をしているが、上位役職に空きがなく、同一資格で一定年数を経ている者(職能給が上限に到達している者)を中心に、 「仕事に対するモチベーションが上がらない」という意見が多くあがっている。また、基礎給が減額となる55歳以上の者から、 「職責や役割が変わらないにもかかわらず給与が下がるため、仕事に対するモチベーションが上がらない」という意見が多く挙がっている。
(３)今後の課題
ア65歳定年制について中高年社員が体力や気力の面で今までと同じ薬務に就くことができなくなった場合にどう対応するか。 ➡労働組合は、労働協約改定闘争の中で、「各職種において働き方を再検証し、勤務態様の標準や勤務の組合せの見直しを含め、働き方全般の改善に向けた検討を進めること」を求め、労使協議会での議論を経て｢動務態様の見直し(勤務の組合せの柔軟化」が実施された。これにより、健康上の理由や介護等の事情で宿泊勤務の回数を減らさざるを得ない社員に対し、宿泊勤務の回数が少ない勤務を指定することが可能となり、配置転換を伴わずに働き続けることができるようになった。一方で、減らした分の宿泊勤務については、同一職場の他の者が担うことになってしまうため、運用にあたっては、公平性の保持や体力的な負担軽減をどのように進めていくかが課題となっている。イ　貨金および処遇制度の見直しについて資格ごとに職能給に上限を設定したことに伴う同一資格滞留者のモチベーション低下にどう対応するか➡労働組合は、各資格の職能給上限号俸者が年々増加することへの懸念から、職能給上限の見直しを求め、会社からは「日頃から努力している社員により報いるため、賞与金成績査定の拡大を検討していきたい」旨の発言があった。その後は新型コロナウイルス感染症の影響で厳しい経営状況になったため進展はないが、経営状況の回復後には、改めて求めていきたい。基本データ種：食品製造業楽企業規模： 1,000名以上
1.定年延長に向けた経緯等
( 1 )背景と労使合意までの流れ
発端は2010年秋闘で「65歳定年延長制度の導入」を要求したこと。これを受けて2011年に労使による「定年延長に関する専門委員会」で議論がスタートしたが、会社側は時期尚早とし、結論を得られなかった。そのためシニア社員制度の改善に取り組み、マスター社員制度を新設した。しかし、現役時と同様の役割を求められるシニア・マスター社員もいる中で「処遇が低い」との声が上がるようになった。そこで、労働組合は「定年延長を軸とした処遇向上が必要」との課題認識を持ち、2018年に組合独自で「60歳以降の雇用に関する委員会（以降、独自委員会）」を設置。本部役員と6支部の委員長をメンバーとして、現場の声や他社事例の情報を共有して議論を深めた(図表1)。そのような状況下、2019年1月に会社から「65歳定年延長制度導入」の提案がなされた。60歳以降の組合員の大きな処遇向上につながる提案であることから、できる限り早期の労使合意を目指して協議を進め、 2020年5月に合意に至り、7月より制度が導入された。多岐にわたる論点について議論が必要となる協議案件ではあったものの、前述の独自委員会において一定レベルの論点整理や職場代表者との意思合わせが既にできていたことは、職場の声をふまえた中央執行委員会での十分な議論と、スピード感をもった労使交渉を両立することに繋がったと考えている(図表2)。
(２)独自委員会の設立経緯
かねてより、当時の定年年齢である60歳を境として処遇の水準が大幅に低下する制度・体系であることに、労働組合として大きな課題意識を持っていた。また、当然ながら、60歳時の年収の25％～40％(定年時の役職により幅があるため)にまで減少してしまう当時のシニア社員制度(＝60〜64歳までの雇用延長制度)に対しては、現場の組合員たちからも不満の声が寄せられており、労働組合が定年延長の導入を強く求めていくことは必然でもあった。しかし、その一方で、「体力的な不安もあるので定年時期を選択できる方がよい」「自治体の活動への参画などを理由に）低い賃金でもよいから低い菜務プレッシャーのなかで働きたい」とする組合員も少なくなかった。私たちは、そういった相反する現場の声が乱立する中で、60歳以降の定年延長をめざすのか、現状の雇用延長制度を運用し続けるのか、早期に労働組合としての総意を導く必要があった。これが1つ目の設立経緯だ。 2つ目は、非常に多くの論点に対して労使合意を積み重ねていく必要があった。「遠くない未来に、会社から定年延長制度に関する提案があるかもしれないし、ないかもしれない」「例え、会社提案が無かったとしても、近い将来、労働組合として要求すべきではないか」この2つの葛藤を同時にクリアするために導いた執行部の結論は次のとおりであった。すなわち「会社提案が先に出てこようとも、(待ちきれずに)労働組合が要求しようとも、可及的速やかに労働組合としての定年延長制度に関する論点整理を行う高い必要性に変わりはない。それ故に、現場の代表者（6支部の執行委員長)にも参加してもらい労働者側のベクトル合わせを先んじて行う。」というものであり、議論の場を作るまで時間は要さなかった。 [JR]]会社提案(2019年1月)までの議論経過

(３)独自委員会での議論ポイント
独自委員会では、そもそも「雇用延長制度と定年延長制度のどちらを選択すべきなのか」について、ベクトル一致をはかった。前述のとおり、選択的延長や現行制度を希望する声も少なくなかったが、それぞれのメリット・デメリットの整理を行いながら、未来志向による大議論を重ね、「定年の引き上げを行うべき」とする委員会としての総意を導いた(図表3)。その後、(図表4)にある通り6つの論点について、他社事例も参考にしながら、どのような選択肢があるかを整理するとともに、定年延長を行う場合の制度設計について、あるべき姿に関する議論を行った。
【昭和】 [60歳以降の雇用に関する委員会」議論ポイント(2)定年延長制度設計時のポイント・論点①60歳以降における月例賃金・一時金②60歳以前の人事・賃金制度の見直し③65歳到達前の退職の取り扱い・退職金の支給④60歳以降の職務内容・期待役割⑤60歳以降の勤務体系⑥継続雇用制度適用者の取り扱い(制度移行)それぞれの論点について、他社事例を参考にどのような選択肢があるかを整理し、定年延長を行う場合の制度設計について、あるべき姿に関する議論を、あらかじめ組合側で実施した
2．改定制度の概要および労使協議に
おける主なポイント
( 1 )賃金水準の譲れないラインおよび対象者決定
(図表7(1))
1 )現役世代の賃金カーブに手を付けない
前提として｢現役世代の貨金カープに手を付けない」ことを確認した。会社提案も「59歳までは現行水準を維持する」というものであり、そこを労使のスタートラインにできたことは、具体的な議論を進めていくうえで大きかった。
2)年収ベースで59歳時の75％
貨金水準について、会社は当初「高年齢雇用継続給付金(60歳以降の賃金が以前の75%未満になる場合、最大で15%分が支給される制度)を含め、年収レベルで59歳時の70％」を提示したが、60歳以降の新たな期待役割(詳細は、(3)1)2)で後述)を踏まえれば、70%では低いと主張した。最終的に「高年齢属用継続給付金を含め年収の75%とする」ことで合意した。
３)高年齢雇用継続給付金変更時の不利益変更を
認めない
また、高年齢雇用継続給付金の支給額が法改正等で変更となる場合、不利益が発生しないよう貨金水準を見直す(＝会社負担により減少分を補填し続ける）ことも確認し、労使合意に織り込んだ。
4 )制度対象者と役職継続時の運用決定
対象は、役職継続が原則不可となっている「課長・ゲループ長・支店長・チームリーダー・職長・班長」以下の社員とし、役職継続が可能な「本部長・工場長・支社長・部長等」が役職を継続する場合は「在任中は等級･賃金変更なし」という整理をした。
(２)現行制度と比較して不利益変更のない
退職金制度(図表7 (2) )
1 ) 5年間分の運用益確保の機会損失分の
上乗せ補填
「退職金制度の不利益変更を認めない」こともポイントだった。定年延長により60歳以降の年収水準が大きく向上する中で、「60歳時の退職金水準を65歳にシフトする」という会社提案には同意したが、現行制度と比較して不利益が発生しない仕組みとすることを求めた。実質的には60歳以降は退職金の積立が行われない仕組みとなるものの、従来は60歳で退職金を受け取り、自身で運用することもできていたことをふまえ、運用益確保の機会損失分を補填する対応として「年率15％で運用できたと仮定した金額を上乗せする」ことで支給水準を引き上げる仕組みとした(図表5)。
2)60歳定年を前提としてライフプランを
立てている組合員への貸付制度対応
また、60歳で退職金を受け取ることを前提にライフプランを立てている組合員もいることから、退職一時金相当額について無利子の貸付制度を新設し、 DCとあわせて全体の70%は60歳で受け取ることができる仕組みとした。さらに、財形や医療保険などの各種福利厚生制度は適用を65歳に延長した。
(３)賃金100％未満への整合性確保と職場運用の
徹底を目的としたルール作り(図表7(3))
1 )賃金の75%変更に相応しい役割や責任の
明確な変更が必要
年収が59歳時の75％になることへの組合員の理解を得るためには、コース・職種毎に設定されている「期待役割」の明確な変更が必要だと考えた。そこが労使協議の最大のポイントの一つであった。組合は「同じ役割・責任を担い続けるなら貨金水準は59歳以前の100％賃金水準が100％未満となるなら求める役割責任を明確に変更する。年収が75%になる理由としても役割変更は必須」と主張した。会社も歩み寄り、業務の種類や量に大きな変更は行わずとも、職場で求められる役割や責任の重さを軽減することにより、貨金と整合性がとれるように制度設計していく旨のコンセンサスを得るに至った。最終的には「寒務革新」企画立案」という期待役割については、60歳以降「寒務改善」「組織運宮サポート」に変更することとなった(図表6)。
【密底6】60歳前後の期待役割
59歳以前の期待役割

2)モチベーション確保も目的とした
役割変更内容や見直しの進め方の周知徹底
「期待役割」は抽象的な表現となっているため、コース・職種ごとの具体的な業務変更内容と見直しの進め方を明記した[60歳以降の働き方に関するガイドライン」を、組合員の声も反映させながら作成した。制度の根幹は、60歳以降もいままでの経験知を活かして、貢献できる仕事を担っていくこと。そのようなメッセージが伝わる制度にしようという思いを強く込めた。
( 4 )定年延長(＝フルタイム)以外の選択肢
1 ) [週3日パートタイマー]の選択を可能に
健康面や介護などで週5日勤務が離しい場合には、週3日パートを選択できることとした。しかし、パートから再度正社員に転換はできない。また、65～ 68歳については、技術伝承を目的とする熟練OBパートタイマー制度がすでにあり、運用が継続されている。60歳を過ぎると体力に不安を感じる人もいるので、体力測定や、腰痛防止・転倒防止などの安全対策を強化している。改正高年齢者雇用安定法で「70歳までの就労確保」が努力義務となったが、そこは今後の課題だ(図表7(4))。 【田花】労使協議における組合の主な主張点と結論( 1 )賃金水準の譲れないラインおよび対象者決定
( 2 )現行制度と比較して不利益変更のない退職金制度
( 3 )賃金100%未満への整合性確保と職場運用の徹底を目的としたルール作り
( 4 )定年延長(＝フルタイム)以外の選択肢

３.導入後の職場反応および今後の課題
( 1 )導入後の職場反応と制度運用の肝
1 )導入後の組合員の受け止め
当初、独自委員会での議論時は、リタイア後は地元の地域活動などで活躍するOB・OGも多いことから「60歳で区切りをつけたい」という声もあった。組合は「自分のことだけ考えれば、このままがいいのかもしれないが、未来のことを考えれば、定年延長は重要な社会的要請であり、労使としてそれにどう向き合うかという問題でもある。未来の若者のことも考えた上で認識を一つにしていこう」と呼びかけ、支部役員の合意を取り付けた。ちなみに、すでに役職定年の考え方を整理していることから、若い世代からは、役職登用への影響を心配する声は出ていない。
2 ) [60歳以降の働き方に関するガイドライン]の
遵守
現在、制度適用の組合員は95名。ガイドラインに基づいて運用がなされているかどうかが、定年延長者のモチベーション確保含め制度運用の肝でもあることから、対象者の役割や責任の見直しに関する職場チェックを随時行っている。職場によっては、変更された役割要件に基づく労務管理が完全に実践されておらず、一部の組合員からモチベーション低下の声も寄せられるため、必要に応じた是正の取り組みを行っている。今後も、ヒアリング調査を重ね、その結果を踏まえて理解促進や見直しに取り組んでいく予定だ。
( 2 )法律改定や企業事例の増加等への柔軟な対応
1 )賃金や一時金の完全定年延長化
現状では、一定レベルの納得度を持った定年延長制度が導入できたと考察する一方で、法令等の改定内容や(今後導入される企業の)制度内容によっては、現行制度の改良が必要になってくるとも考えている。例えば、59歳時と60歳時で処遇への変化が全くない(或いは改善する)企業が増加した場合、当社でも完全定年延長化を真剣に捉える必要が出てくるだろう。現行制度は、定年延長のタイミングで、59歳時貨金×約75%に貨金変更がなされるが、同時に期待役割についても、(業務革新や企画立案が、業務改善や組織運営サポートに置き換わるなど）負担責任を軽減させる変更を含んでいる。またそれだけに前述のとおり、職場において「60歳以降の働き方に関するガイドライン」が遵守されることも課題の一つであると捉えている。当労働組合として、この期待役割の変更は、完全定年延長化の芽を残すための未来へのバトンでもあり、将来的に完全定年延長を求める際には、後輩たちには、胸を張って労使交渉してもらいたい。
2)退職金の完全定年延長化
退職金については、2つの課題が考えられる。 1つ目は｢退職金カープの角度を完全化すること」である。現行の制度は、基本的には、60歳でもらっていた退職金総額を変えずに65歳までの積立のカープに引き直したものである。今後の他社動向も注視しながら、状況によっては(貨金同様に)退職金についても総額を増やす労使の議論が必要になってくるのではないだろうか。 2つ目は「退職金ポイントのインフレ対応」である。現行の退職金制度は「一時金(45%) + DB(30%) + DC(25%)」で構成されるが、全ての項目においてポイント制を採用しており、毎年の評価に応じて加算ポイントが決定される仕組みである。従って、月齢賃金や一時金といった年収部分とは切り離された制度であるが故、2014年度以降のベースアップによる貨金増額要素は、退職金制度には反映されていない。今後、状況によっては、インフレが進むことによる相対的な退職金の目減り分の補填を視野に入れ、労使交渉を行っていく必要もでてくるのではないかと考える。
( 3 )定年延長制度導入を実現する労使の増加
1 )定年延長を見越した労使での議論を
中小労組に目を向ければ、例えば、55歳時には、役職定年を迎えるケースや、貨金カープが減少局面に入るケースが見られる。しかし、一昔前の60歳と現在の60歳の健康レベルの違いは一目瞭然であることを考えれば、59歳直前の賃金カープを可能な限り減少させない貨金制度の改定協議を現段階で行うことも有効ではないだろうか。中小労組が加盟組合の8割を占めるフード連合では、低貨金であるが故に採用力にも課題を抱えた労使も少なくない。採用力を向上させるために長期的な雇用を約束することや、新規採用者への教育の観点から匠の技を職場に確保し続けることは、雇用に課題を抱える組織であるからこそ、必要度の高い、急がば回れの人への投資でもあろう。
２)論点整理やベクトル一致のための労労議論を
今回の定年延長制度の導入に際しての労働組合としての取り組みにおいて、最も効果の高いスキームについて考察してみると、「60歳以降の雇用に関する委員会(労組の独自委員会)」が筆頭に挙げられる。法令関係の基礎知識や他社事例などを踏まえ、戦略議論を重ねていくことに加え、世代間のギャップや職場風土の違いなどを埋めながら大きな判断を重ねていくことは決して簡単ではなかった。しかし、間違いなく、(会社提案も出される前の)早い段階で、定年延長制度における論点整理を行い、現場とのベクトル一致をさせることが出来たことは、その後の労使交渉を優位に進めるうえで非常に大きかった。例え、現時点で、会社からの提案も見込まれず、労働組合としての要求も子定していない組織においても、労働組合としての論点整理やベクトル一致を意図した議論の場を設けることをお薦めしたい。
３)最後に(連合に期待すること)
フード連合の約300の加盟組合のうち8割は中小組合である。中小組合の多くでは、役職定年の議論が始まったところであり、定年延長のハードルは高い。今回、後に続く中小組合のためにも、現役世代の貨金カープを下げないことを前提に最低でも年収75％を確保することにこだわったが、世の中に制度を広げるには支援制度の整備が不可欠だ。連合には、60歳以降の労働者のモチベーションアップにつながる処遇向上や労働環境の整備について様々な事例を共有し、積極的な情報発信を行ってほしい。
種：自動車製造業楽企業規模： 1,000名以上1．60歳以降の継続雇用制度に関わる労使の議論経過○従来より再雇用希望者かつ会社が認めた者を対象とした再雇用制度はあったものの、1999年の労使協議会で組合側より「60歳台前半の就労のあり方」について改めて検討の必要性を主張した。その後、「21世紀に向けた働き方と労働条件のあり方に関する労使検討委員会」の第1小委員会で、2000年より議論が開始された。その後の第1小委員会で、現状の定年後再雇用制度(スキルド・パートナー制度)の見直し、その他の選択肢の検討を実施し、 2001年4月から制度の導入が確認された。 ○その後、2005年には「60歳以降の働き方・雇用のあり方に関する検討委員会」を立上げた。2005年4月からの改正高齢者雇用安定法への対応に向け、継続雇用制度(再雇用制度)を骨格として、社内・社外をあわせて「希望者全員の働く場の確保」を目指し議論を開始し、2006年4月より新たなスキルド・パートナー制度がスタートした。対象者は事技職・医務職も含めた全ての組合員であり、採用枠の概念がなく、選定基準(①健康、②職務遂行能力・技能、③チームワーク・勤務態度)を満たせば採用となり、組合の目指す社内外を含めた「希望者全員の働く場の確保」に向けて第1歩を踏み出した。 ○2015年「強い技能系職場づくりに向けた人事施策に関する検討委員会」で「一人ひとりが入社から65歳まで技能を高め、発揮し続ける」ことができるよう、定年後再雇用者（スキルド・パートナー。以下[SP])について下記項目を進める事を確認した。 ①働く環境整備として、工程評価指標を活用した工程の検証、配置可能工程の拡大に向けた検討を英施。 ②体力･気力の充実に向けた支援として、「いきいき健康プログラム」の中で、体力の視える化や、理解促進を行う運動指導会を実施。 ③60歳を区切りとせず、組織の一員として個々人がさらに意識・意欲高く仕事に取り組んでもらうために、「寒作業」と「チームワーク」の観点で、意欲姿勢も含めた働きぶりを評価する「技能発揮考課」をSPにも導入。 ④役割･成果等について上司･部下間で確認･共有し、本人の意識・動機付けを強化するために、 SPの「話し合い制度」を導入。 ⑤60歳退職時の資格に応じ一律の水準となっていた貧金・一時金について、65歳まで現役と変わらない働きぶりが期待される方には、60歳前後で基本的には処遇が変わらない「上級SP」を導入する考えを確認。 ○上記⑤について組合からは、60歳以前の資格以外の、客観的に比較・判断できない基準によってSPの処遇を決定した場合チームワークに乱れが発生する可能性があること、そして限られた一部の人達が対象となるのではなく、真面目に努力を続けている人達が正しく報われるような制度とすべきであることを伝え、公平性・透明性・納得性のある選定基準とすることを求めた。以降話し合いを重ねた結果、2016年5月より、「60蔵を区切りとせず、65歳まで意欲高く働き続けることを後押しする」という基本的な考え方のもと、定年退職後も、本人希望・保有能力・働きぶり・職場からの推薦を前提に、一部貨金項目を除き現役並みの処遇とする『上級スキルド・パートナー(上級SP)』を新設した。（対象は技能職のCX級～ EX級まで。技能職の職能資格は後記）なお上級SPおよびSPに求められる役割等は以下のとおりである。
①上級SP
・再雇用後も各資格に求められる能力を持ち、人材育成において組織を牽引すること•これまでの働きぶりを踏まえ、65歳まで現役社員の同資格者と同様、またはそれ以上の働きぶりをすること·本人も上記働き方·役割において、働く意思があること②SP ・現役メンバーの一人として活躍することを期待○2020年、製造部門のライン作業従事者（以下、「P部門区分A」の人材逼迫、特に60歳以降の高年齢者の退職率が高いという課題認識のもと、65歳までいきいきと活躍する方を増やしていきたいという考えが会社から示された。この背景としては、製造部門のライン作業は身体への負担が大きいものの、処遇レベルは運搬や設備保守といった他の作業従事者と同水準で設定していたため、定年を前にライン作業以外への配置転換を希望する声が多かったことがある。そこでこの課題の改善を図るべく、 P部門区分Aの再雇用者を対象に、SPよりも処遇の高い新制度、SP-Aの新設を議論決定した。

2.改定制度の概要
1 )全体概要(下表参照)
前述の経過を踏まえ、2020年からは、再雇用制度の類型は、SP、SP-A,上級SPの3区分となった。それぞれの類型ごとに期待する働き方や役割に応じて処遇レベルに差を設けている(上級SP>SP-A>SP)。概要は(図表1)のとおりである。
2 )制度見直しに伴う原資確保
いずれの類型設定にあたっても、その原資は全額会社にて追加拠出することとし、現役世代の処遇などの調整は基本的に行わなかった。
3)昇給の有無
SP、SP-A、上級SPのいずれの区分も昇給制度の対象である。昇給額は、毎年の労使交渉にて決定する。なお、個人別の昇給額は考課により異なる。
4 )期待する働き方
SP、SP-A、上級SPの期待する働き方の違いは(図表2)の通り整理している。
３.運用実態及び今後の課題
( 1 )運用実態
2022年10月時点では、技能職の60歳到達者のうち、約47％が上級SPとして就労している。定年退職前から定年後の活躍について上司と話し合うことなどにより上級SPとして再雇用される割合は次第に増加している。 ・また、SP-Aの導入以降、60歳以降も製造部門のライン従事者(P部門区分A)として就労する人員は増加しており、区分Aにおいても65歳までいきいきと活躍する方を増やしていきたいという制度導入の狙いに対し、一定程度の効果が出ているものと受け止めている。
(２)今後の課題
·職場によって上級SPの採用基準にバラつきがあり、一部では不公平感が生じていることから、職場実態の把握とルールの周知を通じ、可能な限りバラつきを少なくするよう努める必要がある。 ·与えられている役割·職責と貧金が見合っていないケースも一部存在するため、資格に対し求められる職責と実際の働き方に不一致が生じていないか、職場実態を定期的に把握し改善を図る必要がある。 ·現在上級SPの対象は技能職に限定されているが、技能職以外（事技職・医務職・業務職）にも対象を拡大するべきか、求められる役割・働き方などを踏まえつつ引き続き検討していく。 ･なお、高年齢者雇用安定法改正により努力義務化された65歳以上の就労については、現在労使で議論中である。
基本データ種:製造業楽企業規模： 1,000名以上1.制度改定の経緯等
( 1 )検討開始の経緯
本稿で述べるのは、2020年4月に実施した定年後再雇用労働者の処遇全般を見直した制度改定の概要であるが、65歳までの定年後再雇用制度は、2001年に整備をしている。この2001年に整備した制度を土台に、定年後も希望者誰もが安心して働くことができる環境整備を進めるべく累次の制度改定を進めてきた。その上で、本制度改定の契機となったのが、パート・有期法における期間の定めによる不合理な待遇差の禁止規定(いわゆる同一労働同一貨金、2020年4月施行)を含む働き方改革関連法の成立であった。これを受け、定年後再雇用労働者の労働条件改善の必要性の認識が労使で一致したことから、2019年5月に労使委員会を設置し、その検討を進めることとしたのである。なお、労使委員会においては、定年後再雇用者だけではなく、有期雇用労働者や無期転換権行使後の労働者の雇用･労働条件も含め包括的に検討を行うこととした。その上で1点補足すべきは、65歳までの定年延長との関係である。今次制度改正は定年延長ではなく再雇用労働者の処遇改善を志向したが、その理由は必ずしも組合員ニーズが高くなかった、ということによる。すなわち、2021年に60歳以降の働き方に関する組合員向けアンケートを実施したのであるが、その結果を見るに、必ずしも65歳までの定年延長を望む声が多くはなかったのである。これは組合員個々人のライフプランが多様化しており、必ずしも一律の定年延長を望む声が多くなかったことによるものと思われる。なお、最も希望が多かったのは選択的定年制の導入であり、労働組合としては選択的定年制の導入について会社側に提案しているが、現時点ではその方向性について合意を見ていないことを付言する。
(２)検討経過
先述した流れを皮切りに、2019年5月に労使委員会が設置され、おおむね1カ月に1度の頻度で検討を重ね、各種課題を整理した(図表1)。検討の進め方は2段階に区分し、第1段階として基本給や一時金等の基本的な労働条件を、第2段階として諸手当や勤務・休暇制度、福利厚生といった労働条件をそれぞれ論議する形式をとった。第1段階、第2段階のそれぞれにおいて、労使で一定の認識の一致を見たタイミング(第2回労使委員会、第4回労使委員会)で会社提案を受けた。会社提案（＝新制度）の詳細は「2.新制度の概要」に譲るが、労使委員会での協議に際して腐心した点は、点検すべき労働条件が極めて多岐にわたっていた点である。例えば休暇・休職制度でも約30にわたるなど点検項目は100項目超に及んでおり、それぞれについて精査・吟味する必要があった。この点については、①現役社員と同一の制度を適用する項目、②現役社員と別制度を適用する項目、③再雇用労働者には適用しない項目の3類型に分類し、それぞれの水準や考え方を吟味した。
け、組合員の意見集約に努めた。職場討議期間はそれぞれおおむね1カ月程度であったが、その中では定年後再雇用労働者に適用される制度全般の内容をきちんと周知して欲しい、再雇用後の評価の仕方が具体的に分からない等の意見があった。こうした意見を踏まえ、会社提案に対して制度改定前に十分な周知を行なうこと、評価面談や労働契約更新の際の面談をきちんと行う等の対応を求めた。上記の過程を経て、労働組合としては、会社提案はいわゆる同一労働同一貨金の改正法の趣旨に合致し、労働組合が主張している均等・均衡待遇の実現に向けた各種制度改善がはかられており、定年後再雇用労働者のモチベーション向上や更なる活躍に寄与するものであると判断してそれを受け入れることとした。最終的には2020年2月に労使委員会において最終結論に至り、2020年4月より新制度をスタートすることとなったのである。
2.新制度の概要
2020年4月よりスタートした新制度における定年後再雇用労働者の労働条件は以下のとおりである。改定前の旧制度との比較と制度改定妥結に至るまの労働組合の判断を交えて述べることとしたい。
(1)契約期間
定年後再雇用労働者の契約期間は、原則として毎年4月1日から翌年3月31日までの1年契約に揃えることとした(年度末直前に60歳を迎える場合や65歳到達による契約満了時は1年より長短あり)。これは、旧制度では60歳到達月から1年契約としていたが、誕生月ごとに契約始期がバラバラで管理が複雑となる課題があった。労働組合としてはこれを可能な限り統一する会社提案は現実的なものであると判断した。
(２)基本給
定年後再雇用労働者の基本給については、定年退職前と同様の職務に従事する場合、定年退職前の基本給の「原則6割以上」とすることとした(図表2)。ここにおいて1つの焦点は、60歳到達前と基本給に差を設ける(＝減額となるケースが多い)理由である。この点会社側は、定年後再雇用労働者の基本給は、各人の職務並びに成果・貢献等に応じて個別に設定するが、その水準は、①労働契約により職務が限定され、その職務での役割・責任の範囲に留まること、 ②転居を伴う配置転換・異動は原則行わないという定年前労働者との違いなど考慮して、基本給の差を設けたと説明している。それぞれの考慮要素をプレイクダウンした内容は、(図表3)を参照されたい。なお、旧制度では定年退職直前と同様の職務を担当する場合は、定年退職直前の基準内貨金の50％～ 60％を目安として基本給設定をしていた。この点、制度改正後のモデルケースで検証すると、基本給は原則6割以上となり一定程度基本給が上昇することとなった。これに高年齢雇用継続給付による補填を加えるとおよそ定年前の基本給の71％の水準となる。労働組合としては、上記モデルケースを含む会社提案は、定年前後の収入の変動の影響に対する最低限のセーフティネットとして一定の役割を果たすものと判断した。一方で、基本給が定年退職前から低下することについては、再雇用前後でどのような差異があるか等を対象者が納得できるよう丁寧な説明が必要であることから、会社側にその旨を求めた。なお、再雇用については、高年齢者雇用安定法上の特例として認められているグループ会社での再雇用も行われている。グループ会社で再雇用される労働者の基本給など、原則再雇用先のグループ会社において個別に設定されるものであるが、上記のモデルケースの考えと基本的に同様とすること会社側と確認している。 【国民2】定年後再雇用労働者の基本給

(3)一時金
定年後再雇用労働者の一時金は、旧制度では「期末手当」として契約に基づき一定額を支払うこととしていた。これを制度改定によって、定年前労働者と見合った形で支給計算式を策定した上で、「賞与」として支給することとした。なお、支給計算式は、基本給に標準支給率を乗じた上で、個人成果を反映させる算式とした。これら見直しは、定年後再雇用労働者であっても成果・貢献に応じて一時金として支給することとしたものであり、労働組合としては、旧制度と比較して改善していると判断した。一方で、標準支給率に定年前後で差を設ける仕組みとなっている。労働組合としては、定年前労働者と同様の水準が望ましいと主張したが、会社側は、基本給と同様に職務の内容等が定年前後で一定の違いがあることを理由に一定の差を設けることが妥当とするも、年間4カ月をベースとして定年前労働者に見合って支給するものと説明した。これらを踏まえ、労働組合としては、会社提案は生活の安定に関して一定の役割を果たすものとしてやむを得ないと判断した。
( 4 )目標管理制度
旧制度において、定年後再雇用労働者は目標管理制度の対象とされていなかった。こうした状況を踏まえ新制度では、目標管理制度の対象化、契約締結更新時にフィードバック面談を実施して再雇用に関する本人の希望や健康状態、介護などの家族の事情など、提示する職務を決定するために必要な情報の確認を充実することとした。労働組合としては、本人の希望を踏まえた職務提示を行うための必要なプロセスで、本人の納得性を高め、やる気・モチベーション向上につながるものであると判断した。
(5)その他各種制度等
「1.制度改定の経緯等」で述べたとおり、見直し項目は100超にのぼったが、これらについて労働組合としてもlつlつ精査した。結果、いくつかの項目は定年後再雇用労働者には適用しない項目として整理したものの、それらを含めパート・有期法が定めるいわゆる同一労働同一貨金に合致するものであり、労働組合が主張する均等均衡待遇の実現に向けて各種制度の改善をはかることで、定年後再雇用労働者のモチベーション向上等に資する観点から見直しを行ったと理解している。紙幅の観点からすべてを記すことはできないが、以下主な項目について列記する。
1 )各種手当
手当の多くは定年前労働者と同一の制度を適用することとした。例えば、時間外割増手当や休日・深夜割増手当について、旧制度では法定割増率を下限に事業所ごとに決定していたが、定年前と同一の割増率を適用することとした。また、家族手当についても、定年前と同様の基準で支給するものとした。なお、退職金・企業年金等については、60歳以降の生活補助等を目的として設けており、定年後再雇用労働者はこれらの受給期間に該当するとして定年後再雇用労働者には適用しない項目として整理をした。
２)休暇•休職制度
積立年次有給休暇や時間単位年休等、旧制度では再雇用労働者は適用対象外であった制度が、定年前と同様に適用することとした。一方で、リフレッシュ休暇やキャリア開発休暇等については、制度趣旨が中長期的な雇用を前提にしたキャリア開発サポートであること等を踏まえ、対象外とすることとした。
３)福利制度
一般・住宅財形貯蓄、従業員持ち株会等については、旧制度でも定年後退職者について適用対象となっていたが、これに加え、特別弔慰金や見舞金等についても見直しを行った。具体的には、これらは定年前労働者と同一水準で支給するよう改定した。また、カフェテリアプランについては、定年前と同制度を適用するのではなく、別制度を新設した。これは、定年後再雇用労働者は有期雇用であるが故、ポイントの年次繰り越しが制度としてなじまないことによる。なお、転勤者を除く）住宅手当や寮等については、年齢制限や長期雇用を前提とした制度である趣旨を踏まえ、定年後再雇用労働者には適用しないものとして整理した。育児・仕事両立支援金等、旧制度では再雇用労働者は適用対象外であった制度が、定年前と同様に適用することとした。
(6)その他
これまで述べた見直しは定年後再雇用労働者の処遇向上に資するものであることから、改善原資が必要となる。ただし、この点については、法改正対応ということもあり、定年前の貨金制度や手当の見直しや制度整理等は行うことなく実施したことを補足したい。
３.新制度の運用実態および今度の課題
上記の新制度が2020年4月よりスタートし、2年余が経過した。新制度移行後は60歳到達者のうち約8割が定年後再雇用を希望し、そのほぼ全員が定年後再雇用に移行した。新制度について現状職場からの大きな不満などは上がっておらず今のところ順調な運用がはかられていると理解するが、以下にいくつか課題認識を提起したい。 1点目は、春季生活闘争における貨上げとの関係性である。労働組合としては、ここ数年定年前労働者について貨上げ要求を行い、交渉の結果、成果を獲得している。翻って定年後再雇用労働者についても、定年前労働者の貨上げに見合った貨金改善を要求しているが、前進していないことが現状である。理由としては、定年後再雇用労働者の貧金は、契約更新の段階で本人の成果はもとより定年前労働者の貨金や物価などの諸事情を総合的に勘案し個別契約により決定していることから、定年前労働者の貨上げ見合いで貨金改善を行うことは、ある種重品的になるという側面があるからである。 2点目は労働組合の組織化である。組合規約上は、定年後再雇用労働者も組合員資格の対象としており、組合費についても一定減免する等、組合加入の門戸を広げている。制度改定後当面は希望者のみの加入とするが、2025年度を目途にユニオンショップ協定を結ぶことをめざす。 3点目は、2021年4月の高年齢者雇用安定法改正の対応である。具体的には、70歳までの就業確保であり、労働組合としてはその必要性について問題意識をもっているが、法律上は努力義務ということもあり労使協議において具体的な前進を見ていない。これらの点を課題として紹介し、本稿の結びとしたい。 60歳以降の雇用と処遇に関する取り組み事例集
参考日本労働組合総連合会（連合）