平成23年度産業保健調査研究報告書メンタルヘルス対策の取組状況と課題解決に向けた提言について平成25年3月神奈川産業保健推進センター研究員名簿調査研究責任者所     長石渡弘一分担研究者
共同研究者労働安全衛生総合研究所研究員 土屋 政雄神奈川県地域産業保健センター統括コーディネーター 後藤昌弘1調査研究の目的┃┃対象と方法┃　調査結果3－1事業場の業種について(問1) 3－2事業場の規模について(問2) 3－3企業の規模について(問3) 3－4 過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について(問4) 3－5 最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について（問5） 3－6産業保健スタッフに関連する有資格者の事業場所属の状況について(問6) 3－7本社所属産業保健スタッフの利用・活用可能状況について(問7) 3－8メンタルヘルス推進担当者選任の有無について(問8) 3－9メンタルヘルス推進担当者の所属について(問9) 3－10 メンタルヘルス推進担当者の資格の状況について(問10) 3－11 産業保健スタッフの衛生委員会委員の就任状況について(問11) 3－12 衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について(問12) 3－13 「心の健康づくり計画」の策定状況について（問13） 3－14 「心の健康づくり計画」の作成方法について（問14） 3－15メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について(問15) 3－16メンタルヘルスに関する教育・研修実施方法について(問16) 3－17 職場復帰支援プログラム作成状況について(問17) 3－18 職場復帰プログラム作成方法について(問18) 3－19メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について（問19） 3－20 メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について(問20) 3－21 メンタルヘルス対策に取り組むことが困難である(取組方がわからない)理由について(問21) 3－22 メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している(いない)理由について(問22) 3－23メンタルヘルスに関する教育研修を実施するのが困難である(実施できない)理由について(問23) 3－24  職場復帰支援プログラムを作成しているが、円滑な職場復帰が現実では困難な理由について(問24) 3－25産業医との連携が困難である(できない)理由について(問25) 3－26 主治医との連携が困難である(できない)理由について(問26) 3－27外部相談機関が利用できない(しづらい)理由について(問27)
4－3－3メンタルヘルス推進担当者選任の有無について4－3－4衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について
4－4産業保健スタッフの配置状況から| 4－4－1過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について4－4－2 最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について4－4－3メンタルヘルス推進担当者選任の有無について4－4－4衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について4－4－5 「心の健康づくり計画」の策定状況について4－4－6メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について4－4－7職場復帰プログラム作成状況について4－4－8メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について4－4－9メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について4－4－10産業保健スタッフの配置状況から認められる傾向4－5メンタルヘルス推進担当者の選任状況から、 4－5－1過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について4－5－2 最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について4－5－3衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について4－5－4 「心の健康づくり計画」の策定状況について4－5－5メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について4－5－6職場復帰プログラム作成状況について4－５－７メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について4－5－8メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について4－5－9メンタルヘルス推進担当者の選任状況から認められる傾向
|V|まとめ(提言)
1 「メンタルヘルス推進担当者を必ず選任しよう」 2 「保健師・看護師等のスタッフからメンタルヘルス推進担当者を選任することが望ましい」 3「人材の育成について」 4 「主治医との連携について」 ５「円滑な職場復帰について」 |別添| アンケート調査質問用紙
I｜調査研究の目的
厚生労働省は平成18年3月31日付け健康保持増進のための指針公示第3号「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を公表し、各事業場にメンタルヘルス対策に対する積極的な取り組みを求めている。また、メンタルヘルス対策の推進については、種々の調査が行われ、例えば、メンタルヘルス対策を取り組んでいる事業場の比率や、メンタルヘルス対策の取組内容や取組んでいない理由などについては他にも調査の実績はある。 「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」として、「事業者は、産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルヘルスケアの推進の実務を担当する事業場内メンタルヘルス担当者を、事業場内産業保健スタッフ等の中から選任するよう努めること。事業場内メンタルヘルス推進担当者としては、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任することが望ましいこと」が掲げられているが、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合は、平成19年労働者健康状況調査では33.6%、平成23年労働災害防止対策等重点調査では43. 6%にとどまっており、これらの調査の中で、「心の健康対策(メンタルヘルスケア)に取り組んでいない理由」として「専門スタッフがいない」ことを理由として掲げる事業場の割合は、平成19年労働者健康状況調査で44.3％、平成23年労働災害防止対策等重点調査では22.1％となっている。さらに平成23年労働災害防止対策等重点調査では、500人～999人規模の事業場群、100人～299人規模の事業場群で「専門スタッフがいない」ことがメンタルヘルス対策に取り組んでいない理由として掲げる事業場の割合がなお４割に及び、メンタルヘルス対策推進の上での専門スタッフの必要性と重要性が明らかになっている。そこで、神奈川産業保健推進センターの平成23年度の調査研究は、メンタルヘルス対策に関する当センターの過去の調査研究結果（平成8年度と9年度一県内各企業におけるメンタルヘルスの評価方法、平成13年度と14年度一事業場外資源の活用実態と今後の可能性を主とした職域・地域保健の連携のあり方、平成18年度一中小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の取組状況と今後の課題）をふまえつつ、「メンタルヘルス対策の取組状況と課題について」として、主に産業保健スタッフ等のマンパワ一面の体制整備状況や機能の実態を調査し、メンタルヘルス対策の促進を困難にしている原因等の究明と考察を行い、その解決策の提言を目指すこととした。
┃┃対象と方法
神奈川労働局の協力により把握した県内の労働者数50人以上規模の事業場 7, 489事業場の内、無作為抽出のためRAND関数にて事業場に乱数を付与し、乱数値により昇順で並べ替えした上位1, 000事業場及び回収率を考慮し、平成23年度に実施された神奈川産業保健推進センターの研修利用者192名の事業場の合計1, 192事業場を対象に別添アンケート調査質問用紙により調査を実施した。これらの1, 192事業場に、(1)事業場の業種、(2)事業場の規模、(3)企業規模、(4)過去現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生、(5)最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況、(6)産業保健スタッフに関連する有資格者の事業場所属の状況、(7)本社所属の産業保健スタッフの利用・活用可能状況、(8)メンタルヘルス推進担当者の選任の有無、(9)メンタルヘルス推進担当者の所属、(10)メンタルヘルス推進担当者の資格の状況、(11)産業保健スタッフの衛生委員会委員の就任状況、(12)衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況、(13)心の健康づくり計画の策定状況、 (14)心の健康づくり計画の作成方法、(15)メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況、(16)メンタルヘルスに関する教育・研修実施方法、(17)職場復帰支援プログラム作成状況、(18)職場復帰プログラム作成方法、(19)メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法、(20)メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項、(21)メンタルヘルス対策に取組むことが困難である理由、(22)メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足等している理由、(23)メンタルヘルスに関する教育研修を実施するのが困難である理由、(24)職場復帰支援プログラムに基づく円滑な職場復帰が困難な理由、(25)産業医との連携が困難な理由、(26)主治医との連携が困難な理由、(27)外部の相談機関を利用しづらい理由一の27項目についてアンケート調査を送付し、無記名による回答を依頼した。なお、アンケート質問用紙は過去に神奈川産業保健推進センターに寄せられた相談や面接件数の多い地域産業保健センターのコーディネーターから聴取するなどして研究分担者で検討し作成した。
画調査結果
別添のアンケート調査票を1, 192事業場に送付し、439事業場からの回答を得た。有効回答数は430で、有効回答率は36. 1％であった。
3－1事業場の業種について(問1)
回答事業場の業種の集計結果は図3–1のとおりである。 [図3-1(SA)] [%:全回答事業場430に対する割合] ※各図の(SA)(MA)表記は、アンケート項目の設定がSingle Answerか、Multiple Answerが可かの別をあらわす。以下全ての集計結果において同じ。
3－2事業場の規模について(問2)
事業場の従業員数の集計結果は図3–2のとおりである。 [%:全回答事業場430に対する割合]
3－3企業の規模について(問3)
企業の従業員数の集計結果は図3–3のとおりである。図3–2と合わせると、事業場規模は比較的小さいが、企業規模が比較的大きい大企業の支店、営業所等の小規模事業場からの回答が多かったことがわかる。 [図3-3(SA)] [%:全回答事業場430に対する割合]
3－4過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について(問4 )
過去及び過去現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況に関する調査結果は図3–4のとおりであった。過去及び現在において何らかの問題が発生している事業場は回答事業場の68.6% (295事業場)に及び、また、最近１年以内に問題が発生している事業場は回答事業場の50. 9% (33+186=219事業場)で、過半数の事業場でメンタルヘルスに関する問題が発生していることがわかった。
3－5 最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について（問5）
最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について調査した結果は図3–5のとおりである。なお、設問では最近１年間における休職・欠勤事例の有無について問うているので、3–4の項との整合性(最近１年以内の問題発生・有と回答した事業場:219)に欠ける集計状態(以下の「1〜4人いる」～「50人以上いる」までの回答総数:232)になっているが、おそらく過去から通じての該当事案・通算数を回答している事業場があるか、休職・欠勤の発生を「問題」とは認識していない事業場が13 (=232–219)あるか、いずれかであると思われる。 [図3-5(SA)] [%:全回答事業場430に対する割合]
3－6産業保健スタッフに関連する有資格者の事業場所属の状況について(問6)
産業保健スタッフに関連する有資格者の事業場所属の状況に関する調査結果は図3–6のとおりであった。
3－7本社所属産業保健スタッフの利用・活用可能状況について(問7)
問６の資格者等が当該事業場にはいないが、本社等に所属する産業保健スタッフを利用･活用できる状況の有無を調査した結果は図3–7–1のとおりである。なお、事業場に所属する有資格者及び本社所属の有資格者を活用できる事業場の合計(図3–6と3-7-1の合計)は図3-7-2のとおりである。 3–7–2から、嘱託産業医、衛生管理者、保健師・看護師については過半数を超える数の事業場で、当該事業場又は本社等の有資格者の利用･活用が可能な状況にあることが判明したが、専属産業医については約３分の１の事業場でしか、産業カウンセラー、臨床心理士については２割未満の事業場でしか利用･活用できない状況にあることがわかった。また、3–6において、「専属産業医がいる」と回答した事業場 90 を除く事業場、つまり専属産業医がいない 340事業場の内、本社等に所属する専属産業医を利用・活用できる事業場の割合は図3-7-3のとおり、同様に「嘱託産業医がいる」と回答した事業場250を除く事業場、つまり嘱託産業医がいない180事業場の内、本社等に所属する嘱託産業医を利用・活用できる事業場の割合は図3–7–4のとおりである。 (%:対象回答数180に対する割合)事業場独自の専属又は嘱託産業医がいない場合、本社等の産業医を利用・活用できる状態は相当程度、低い傾向にあるといえる。
3－8メンタルヘルス推進担当者選任の有無について(問8)
メンタルヘルス推進担当者の選任の有無については図3–8のとおり、「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」は134事業場（回答事業場430事業場に対する割合：31. 2％）で、選任していない事業場が選任している事業場の倍以上も存在することが明らかになった。
3－9メンタルヘルス推進担当者の所属について(問9)
メンタルヘルス推進担当者が所属するセクションに関する調査結果は図3–9のとおりで、大多数の事業場でメンタルヘルス推進担当者が人事労務管理部門に所属していることがわかった。なお、この設問は複数回答可としていなかったが、メンタルヘルス推進担当者が複数いるためか、複数回答している回答が含まれていたので、集計結果の割合は問８でメンタルヘルス推進担当者を選任していると回答した134社に対するものとした。 (%):問8でメンタルヘルス推進担当者を選任していると回答した134社に対する割合
3－10 メンタルヘルス推進担当者の資格の状況について(問10)
メンタルヘルス推進担当者が所持する資格状況の調査結果は図3–10–1のとおりで、過半数のメンタルヘルス推進担当者は衛生管理者の資格を有していることがわかった。なお、図3–10–2のとおり、衛生管理者の資格を有する者が所属する事業場356事業場（3–7参照：以下同じ）のうち、衛生管理者の資格を有するものがメンタルヘルス推進担当者になっている事業場の割合は22. 5％、保健師・看護師が所属する事業場のうち保健師・看護師がメンタルヘルス推進担当者になっている事業場の割合は18.6%、産業カウンセラーが所属する事業場のうち産業カウンセラーがメンタルヘルス推進担当者になっている事業場の割合は46. 5%、臨床心理士が所属する事業場のうち、臨床心理士がメンタルヘルス推進担当者となっている事業場は29.4%であり、これら有資格者が事業場にいる場合、産業カウンセラーをメンタルヘルス推進担当者に選任する傾向が強いことが認められた。 [図3-10-2]
3－11産業保健スタッフの衛生委員会委員の就任状況について(問11)
本設問については設問を設定する際に、回答番号の重複があり、回答の信頼性が損なわれたことから集計から除外した。
3－12 衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について(問12)
衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況の調査結果は図3–12のとおりで、審議している事業場は３分の２未満であった。 (%):全回答事業場430事業場に対する割合
3－13 「心の健康づくり計画」の策定状況について（問13）
「心の健康づくり計画」の策定状況は図3-13のとおりで、「心の健康づくり計画を策定している事業場」は98事業場（回答事業場430事業場に対する割合：22.8%）にとどまり、心の健康づくり計画を策定している事業場は４分の１にも満たなかった。 [図3-13(SA)]
3－14 「心の健康づくり計画」の作成方法について（問14）
問13において、「心の健康づくり計画」を作成済みと回答した9 ８事業場に対し、作成方法を尋ねた結果は図3–14のとおりであった。 [図3-14(MA)] (%):問13で「心の健康づくり計画を策定している」と回答した98事業場に対する割合3–6では、専属産業医20. 9％、嘱託産業医58. 1％、衛生管理者82. 8％、保健師・看護師36. 3％、産業カウンセラー10. 0%、臨床心理士4. 0%の割合で事業場への所属状況が判明しているが、「心の健康づくり計画」に関し、これらの資格者が参画している比率はその所属比率よりも低く、「心の健康づくり計画の策定」は人事労務管理部門中心のセクション主導で進められている傾向の大きいことが推察された。
3－15メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について(問15)
メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況は図3–15のとおりであった。 [図3-15(MA)] (%):回答事業場430に対する割合
３－１６メンタルヘルスに関する教育・研修実施方法について(問16)
メンタルヘルスに関する教育や研修を自社で行っている事業場で、その教育や研修を企画立案する部門資格者について調査した結果は、図3–16のとおりであった。 [図3-16(MA)] (%):問15で自社で研修などを実施しているとの回答291(=123+168)件に対する割合
3－17 職場復帰支援プログラム作成状況について(問17)
職場復帰支援プログラム作成状況の調査結果は図3–17のとおりで、過半数以上の事業場で職場復帰支援プログラムを作成していない現状にあることがわかった。 [図3-17(MA)]
3－18 職場復帰プログラム作成方法について(問18)
職場復帰支援プログラムの作成について、作成中を含め、作成を担当する部門及び資格者について調査したところ図3–18のとおりで、大半の事業場で人事・労務管理部門で作成しつつも、産業医、衛生管理者、保健師・看護師、産業カウンセラー・臨床心理士等の産業保健スタッフがある程度、参画している実態が認められた。
3－19メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について(問19)
メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について調査した結果は図3–19のとおりで、大半の380事業場(=430-27-23、88. 4％)で何らかの対応を行っていることが判明した。特に、大半の事業場は産業医と連携しているが、他にも保健師・看護師、産業カウンセラー・看護師と面談させる等、自社の産業保健スタッフを活用して対応する事業場も一定程度、あることがわかった。なお、3−4で調査したとおり、メンタルヘルスに関する問題経験を有するのは、本来、295事業場であるが、メンタルヘルス問題の未経験事業場に対しては、この設問について、問題が発生した場合を想定した上での回答を求めたことから、回答があった430事業場を母集団としてMAによる回答は全て集計し分析を行ったものであることを申し添える(IV考察の4-1-13,4-2-7, 4-3-8、4-4-8、4-5-7も同様)。 (%):回答事業場430に対する割合
3－20メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について(問20)
メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について調査した結果は図3–20のとおりであった。
3－21 メンタルヘルス対策に取り組むことが困難である（取組方がわからない理由について（問21）
問20でメンタルヘルス対策に取り組むことが困難である（取組方がわからない）と回答した事業場に対し、その理由を調査した結果は図3–21のとおりであった。困難な理由として、メンタルヘルス対策について知識のあるものがいない、メンタルヘルス対策について知識のあるものはいるが本来業務等が多く取り組む時間がないとした事業場が合計80事業場（70.2％）あり、これは、メンタルヘルス対策の取り組みでは、取り組むためのスタッフを要すことのあらわれであるといえる。その他と回答した５事業場のうち、「原因が職場以外に存在すること」が原因であると自由回答した事業場が2事業場存在した。 [図3-21(MA)] (%):問20で1と回答した114事業場に対する割合
3－22 メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している(いない)理由について(問22)
問20でメンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している（いない）と回答した事業場に対し、その理由を調査した結果は図3–22のとおりであった。メンタルヘルス対策担当の専門スタッフ不足に関する回答数が169(=108+34+13+14) (169/199=84. 9%)に及び、取り組みは進めているがスタッフ不足を感じている事業場が相当数存在することが推察された。また、「その他」と回答した10事業場のうち、他の部署が機能せず、全てが保健師・看護師による対応となり負担となっていると自由回答した事業場が3事業場存在した。
3－23メンタルヘルスに関する教育研修を実施するのが困難である(実施できない)理由について(問
23)
間20でメンタルヘルスに関する教育研修を実施するのが困難である（実施できない）と回答した事業場に対し、その理由を調査した結果は図3–23のとおりであった。その他と回答した７事業場のうち、交代制勤務や深夜業勤務者等が従事しているため日程調整が困難と自由回答した事業場が3つ認められた。この設問に対する回答においても「社員全体が多忙で教育研修を受講する時間的余裕がない」との回答が最も多く(58. 2％)、スタッフの充実が望まれる状況が広範にあることがわかった。
3－24  職場復帰支援プログラムを作成しているが、円滑な職場復帰が現実では困難な理由について
(問24)
職場復帰支援プログラムを作成しているが、円滑な職場復帰が現実では困難であると、問20で回答した事業場61事業場に関し、その理由を調査した結果は図3–24のとおりあった。なお、その他と回答した事業場のうち、職場復帰支援プログラムに基づき実施しても再休職してしまう労働者がいると自由回答した事業場が5事業場認められた。
3－25産業医との連携が困難である(できない)理由について(問25)
間20で、産業医との連携が困難である（できない）と回答した27事業場に対し、その理由を調査した結果は図3–25のとおりであった。なお、「その他」と回答した事業場のうち、産業医が社内の実情などを理解していないなど、産業医側の要因を自由回答した事業場が4事業場認められた。
３－２６主治医との連携が困難である（できない）理由について（問26）
問20で、主治医との連携が困難である（できない）と回答した43事業場に対し、その理由を調査した結果は図3–26のとおりであった。なお、その他と回答した事業場のうち、10事業場が個人情報保護に関する制約が連携困難の理由であると自由回答していることが特筆される。
3－27外部の相談機関が利用できない(しづらい)理由について(問27)
間20で、外部の相談機関を利用できない（しづらい）と回答した事業場26に対し、その理由を調査した結果は図3–27のとおりであった。 「その他」と回答した事業場の自由回答からは「会社が相談内容を知りたがる」などの回答が認められた。 (%):問20で7と回答した26事業場に対する割合
メンタルヘルス対策の水準等に関する設問への回答を、事業場規模別・企業規模別にとりまとめた結果は以下のとおりだが、事業場には大企業の出先である小規模事業場が含まれていることから、企業規模をあわせた集計も試みた。なお、企業規模50人未満の事業場は対象事業場数が少ないことから集計から除外したこと、各問に回答はしているが、事業場規模、企業規模の回答がなく、集計できないために、旧旧での集計数とは必ずしも一致しないものがあることを申し添える。
4－1－1過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について
問４で過去及び現在において、メンタルヘルスに関する問題が生じたことがあるかとの問いに対する事業場規模別の回答状況は図4-1-1-1のとおりであった。全体的に事業場の労働者数が多くなれば、メンタルヘルスに関する問題が発生する又は顕在化する可能性が大きいことから、労働者数が多い事業場を抱える企業規模の大きい事業場にメンタルへルスに関する問題が多く発生している傾向が認められた。但し(明確な相関関係を認め得る程度には至っていないが)50人から199人までの規模の事業場では、メンタルヘルスに関する問題は発生していない又は最近１年以内には発生していないとの回答が、他規模に比べて多くなっている。 [図4-1-1-1(SA)]
次に、企業規模と事業場規模との関係からみると図4-1-1-2のとおりでああった。企業規模が大きくなれば、メンタルヘルスに関する問題の発生が多くなるという傾向を確認することができた。また、事業場規模が300人未満であっても、企業規模の大きい事業場の方が、企業規模が小さい事業場よりも、若干ではあるが、メンタルヘルスに関する問題が多く生じているという結果が認められた。

4－1－2 最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について
問５により、過去１年間でのメンタルヘルス不調による休職・欠勤事例の人数について調査した結果を、事業場規模別にとりまとめると図4-1-2-1のとおりとなった。この結果においても4-1-1と同様、労働者数が多くなれぼメンタルヘルス不調で休職・欠勤する労働者が多くなるという傾向が認められた。 [図4-1-2-1(SA)]
また、事業場規模と企業規模から整理した場合、図4-1-2-2のとおり、事業場としての規模が大きくなるほど、メンタルヘルス不調で休職・欠勤した事例は多くなること、また、事業場規模300人未満の場合においては、企業規模による影響がさほど認められないことが明らかになった。なお、事業場300人未満の事業場においては、メンタルヘルスに関する問題の発生は企業規模300人以上の事業場の方が前記4-1-1に記載したとおり多く認められたが、メンタルヘルス不調で欠動、休職した労働者がいた事業場の割合はほぼ同じであり、企業規模300人以上の事業場では、メンタルヘルス不調による欠勤・休職が発生していなくても、問題が生じていると認識している事業場の割合が300人未満規模企業の割合よりも高いことがわかった。 [図4-1-2-2(SA)]

4－1－3産業保健スタッフに関連する有資格者の事業場所属の状況について
問6で事業場に所属する資格者の所属の状況について調査しているが、その状況を資格者別に整理した結果は図4-1-3のとおりである。産業医については、専属産業医と嘱託産業医を合計すると79. 1% (340=90+250)、衛生管理者についても82. 8% (356)の事業場への所属が認められた。保健師・看護師、産業カウンセラー、臨床心理士については、企業規模1000人以上の事業場により多く所属しており、企業規模が小さくなれば、所属する割合が低下するが、保健師・看護師については企業規模300人未満の事業場にもかなりの人数が所属していることがわかった。
次に、事業場規模と企業規模の関係で見た場合には4-1-3-2のとおり、事業場規模300人以上の事業場と300人未満の事業場で、専属産業医、保健師・看護師、産業カウンセラーの所属に比較的大きな差が認められた。なお、規模300人未満の事業場では、企業規模300人以上・未満の別による顕著な差は認められなかった。 [図4-1-3-2(MA)]
また、事業場には所属する資格者はいないが、本社などに所属し、利用・活用できる場ケースを事業場規模別に整理すると図4-1-3-3のとおりになった。当然ながら、法令で選任の義務付けがある産業医、衛生管理者はかなりの事業で所属しているか、利用・活用できる状況にあることが認められた。また、保健師・看護師、産業カウンセラー、臨床心理士については企業規模間の格差がかなり認められるが、保健師・看護師については規模の小さい企業においても相当数の事業場において利用・活用可能な状況にあることがわかった。
次に、事業場には所属する資格者はいないが、本社などに所属し、利用・活用できる場合の合計を事業場規模と企業規模との関係でみると図4-1-3-4のとおりであった。専属産業医については、当然のことながら事業場規模・企業規模の影響があることが認められるが、保健師・看護師、産業カウンセラーについては、事業場規模よりも企業規模による差が顕著であった。以上から、保健師・看護師、産業カウンセラー等は、事業場規模・企業規模のいずれも比較的大きい事業場に所属又は活用可能な状況が認められ、中でも保健師・看護師、産業カウンセラーや臨床心理士に比べると、300人未満企業の相当数で所属又は利用・活用可能な状況にある実態があることがわかった。

4－1－4メンタルヘルス推進担当者選任の有無について
問８で調査したメンタルヘルス推進担当者の選任状況の事業場規模別の調査結果は図4-1-4-1のとおりで、やはり、事業場規模が大きくなれば、選任している事業場数の割合は増加する傾向が認められた。
[図4-1-4-1(SA)]次に事業場規模と企業規模との関係で集計すると図4-1-4-2のとおり企業規模、事業場規模とも労働者数の多い事業場の方が選任している事業場が多い傾向が明らかになった。特に、同じ企業規模300人以上の場合、300人以上規模事業場の方(25. 8%)が、300人未満規模事業場(25. 7%)より2. 3ポイント、メンタルヘルス推進担当者を選任している割合が高い。 [図4-1-4-2(SA)]
4－1－5メンタルヘルス推進担当者の資格の状況について
メンタルヘルス推進担当者が有している資格を事業場の規模別に整理した結果は図4-1-5-1のとおりである。この設問では、資格を有しているか・否かを確認したわけだが、事業場規模に関わらず、衛生管理者の資格を有している者が最も多く遷任されていることがわかったが、1000人以上の事業場では保健師・看護師、産業カウンセラーの資格を有しているものがメンタルヘルス推進担当者として選任される傾向が認められた。一方、全ての規模を通じて、メンタルヘルス推進担当者を選任する為の研修受講者がいない(資格講習無：前記の資格を有しておらず、また上記の研修も受講していない)事業場が23(17.2%)認められたことも看過できない。資格取得型の研修等以外に、「心の健康づくり計画」や職場復帰プログラムの策定など、事業場として必要な取り組みを推進する担い手を養成し、実務の支援を行う研修等の充実はなお重要な課題であることが推察できた。
[ %:規模毎の母数(横列)に対する推進者の有資格状況・各回答の割合)次にメンタルヘルス推進担当者が有している資格を企業規模別、事業場規模別に見ると図4-1-5-2のとおりであった。衛生管理者の有資格者がメンタルヘルス推進担当者となることについては事業場規模別の差異は殆ど認められないが、保健師・看護師は事業場規模との関連性が比較的高いことが認められた。事業場規模別、企業規模・事業場規模別の集計からみると、企業規模・事業場規模も大きければ
メンタルヘルス対策は産業保健スタッフ・マターにシフトし、これらが小さくなれば衛生管理部門の所掌範囲として捉えられているという傾向があるといえる。
4－1－6衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について
衛生委員会でメンタルヘルス対策の審議状況について事業場規模別に整理した結果は図4-1-6-1のとおりである。事業場規模が大きくなれば、審議している事業場は多くなるという傾向が認められた。 [図4-1-6-1(SA)]
次に事業場規模と企業規模の関係で整理した結果は図4–1–6–2のとおりであった。全体的には、事業場規模の大きい事業場ほど、衛生委員会でのメンタルヘルス対策・審議率が高く、事業場規模300人未満の事業場でも、企業規模300人以上の事業場の方が、メンタルヘルス対策・審議率が高く、事業場規模・企業規模いずれについても相関関係が認められた。
4－1－7 「心の健康づくり計画」の策定状況について
心の健康づくり計画の策定状況を事業場規模別に集計すると図4-1-7-1のとおりであった。事業場規模の大きい事業場では「心の健康づくり計画」策定率が高いことがわかった。次に事業場規模と企業規模で見た場合には図4-1-7-2のとおり「心の健康づくり計画」策定率と事業場・企業規模には明らかな相関関係が認められた。特に、事業場規模300人未満であっても、企業規模300人以上の事業場(24. 7%)は企業規模300人未満の事業場(11. 4%)に比し、「心の健康づくり計画」を策定している事業場の割合は13. 3ポイント高かった。 [図4-1-7-2(MA)] (%):規模毎の回答数に対する策定の有無の割合
4－1－8メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について
メンタルヘルスに関する教育研修の実施状況について事業場規模別に整理した結果は図4-1-8-1のとおりであった。事業場規模が大きくなれば、教育・研修の実施率が高くなる傾向が認められ、また1,000人以上の事業場では社内研修が主だが、1,000人未満の事業場では、規模が小さくなればなるほど、外部研修に依存している傾向が相対的に高いことが明らかとなった。また全体的な傾向として、外部研修には、管理監督者や安全衛生管理部門の社員よりも、人事労務部門の社員を受講させる傾向があり、事業場規模に関わらず、メンタルヘルス対策を人事労務マターとして考えている企業がより多いということが推察された。
次に、事業場規模と企業規模でみた場合は図4-1-8-2のとおり、社内研修については、前記の企業規模だけでなく事業場規模によってもかなりの差が認められた。一方、同じ300人未満規模の事業場を比較した場合、外部研修の受講については、企業規模の影響は殆どないことが明らかになった。 〔図4-1-8-2(MA)〕

4－1－9職場復帰プログラム作成状況について
事業場規模別の「職場復帰プログラム」の作成状況は図4-1-9-1のとおりで、事業場規模の大きい事業場で作成率が高くなっていることがわかった。999人未満事業場では、作成中又は作成していないとの回答の割合が高く、作成済みか・否かについては、事業場規模1,000人を境に大きな差があることが明らかになった。なお、労働者数50人以上規模事業場におけるプログラムの作成率(作成している:146事業場)は34％であった。
が明らかになった。職場復帰支援プログラムについては、企業規模が小さければ小さいほど、また、事業場規模が小さければ小さいほど、作成率は低くなる傾向があることがわかった。
4－1－10メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について
メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について事業場の規模別に調査した結果は図4-1-10-1のとおりであった。事業場規模が小さくなれば、すべての面で実施率が低下する傾向があるが、「産業医と連携する」 「専門治療機関・専門医につなげること」は、「自社の保健師・看護師と面談させる」「自社の産業カウンセラー・臨床心理士と面談させる」に比べて事業場規模による影響が小さかった。なお、III調査結果の３－19で触れたとおり、メンタルヘルス問題の未経験事業場に対しては、この設問では、問題の発生を想定した上での回答を求めており、図4-1-10-1から4-1-10-4まで、いずれもこれら想定の上での回答を含めて集計したものである。
前記4-1-3に記した事業場規模別の保健師・看護師の所属状況と面談させる相手の関係を確認したところ、図4-1-10-2のとおりであった。事業場規模300人以上の事業場では、保健師・看護師による面談を実施する傾向が認められるが、事業場規模が300人未満では活用の割合が低いといえる。
次に、事業場規模と企業規模から調査した結果は図4-1-10-3のとおりであった。 「従業員の主治医と連携する」「専門治療機関・専門医につなげる」「自社の保健師・看護師と面談させる」「自社の産業カウンセラー・臨床心理士と面談させる」ことについて事業場規模300人以上と300人未満で割合に明らかな差異が認められた。
事業場規模による影響が比較的大きく、サンプル数も多い「自社の保健師・看護師と面談させる」ことについて、前記と同様に保健師・看護師が利用･活用できる状況と面談させる相手の関係を確認すると図4-1-10-4とおりとなった。事業場規模が300人未満であっても、企業規模300人以上であれば保健師・看護師の活用については、ある程度実施されており、企業規模による影響の方が事業場規模による影響より大きいことが判明した。 [図4-1-10-4(MA)]
メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について事業場の規模別に調査した結果は図4-1-11-1のとおりであった。 「メンタルヘルス対策に取り組むことが困難である」と回答した事業場の割合は、事業場規模の小さい事業場の方で高かった。回答数の最も多かった「メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足していること」については、企業規模の小さい事業場が回答する割合は若干高いことは認められるがさほど大きな差は認められなかった。一方、「職場復帰支援プログラムを作成しているが円滑な職場復帰ができない」「主治医との連携が困難である」と回答した事業場の割合は企業規模の大きい事業場の方が高く、どちらかというとメンタルヘルス問題に直面した場合に困難度合いが大きいと感じる傾向があることが窺えた。また、「メンタルヘルスに関する教育研修を実施するのが困難である」ことについては事業場規模との関係は認められなかった。 [図4-1-11-1(MA)]
次にメンタルヘルス対策を進める上で困難と考えている事項について企業規模別・事業場規模別にみると図4-1-11-2のとおりであった。

4－1－12事業場規模、企業規模から認められる傾向
以上の調査結果から、メンタルヘルス対策の推進状況に関し、企業規模・事業場規模による影響が認められる事項が少なからずあることを確認できたといえる。しかしながら、「衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況」などは全ての事業場規模で50％以上の実施率であったり、「心の健康づくり計画の策定」「メンタルヘルス推進担当者選任」については全ての企業規模、事業場規模で50%未満の達成率であるなど、当初の想定ほど、企業規模・事業場規模による顕著な差がなかった事項もあった。また、「保健師・看護師」「産業カウンセラー」「臨床心理士」などの有資格者の所属については、企業規模・事業場規模双方で影響を認めたが、「産業カウンセラー」「臨床心理士」に比べ、「保健師・看護師」は比較的小規模企業や小規模事業場にも所属している実態が認められ、一部の大企業だけでなく、中小規模以下の企業・事業場でも、メンタルヘルス対策推進の中心的役割を担う土壌があることが窺えた。
次に、メンタルヘルス対策の推進にメンタルヘルスに係る問題の発生、言い換えればメンタルヘルスに関する問題の経験がどのようにメンタルヘルス対策の推進に影響（言い換えれば寄与）するかを調査することとし、具体的には問４による「メンタルヘルスに関する問題が過去においても現在においてもないグループ（以下「メンタルヘルス問題未経験事業場」という。）」と「それ以外のグループ（以下「メンタルヘルス問題経験事業場」という）」間の比較を試みることとした。なお、また、各問に回答はしているが、問４に回答していない事業場があるため、面で回答した合計数とは必ずしも一致しないものである。
4－2－1産業保健スタッフに関連する有資格者の事業場所属の状況について
産業保健スタッフの所属状況についてはメンタルヘルス問題の経験の有無から調査した結果は図4–2–1のとおりであった。全体的にはメンタルヘルス問題経験事業場の方が、資格者の所属する比率が高い傾向が認められた。特に、保健師・看護師及び産業カウンセラーの所属についてその傾向が強いといえる。 [図4-2-1(MA)]

4－2－2メンタルヘルス推進担当者選任の有無について
メンタルヘルス推進担当者の選任状況をメンタルヘルスに関する問題が生じた経験の有無から調査した結果は図4–2–2のとおりであった。メンタルヘルス問題未経験事業場よりもメンタルヘルス問題経験事業場の方がメンタルヘルス推進担当者の選任率が高いことが判明した。メンタルヘルスに関する問題の経験がメンタルヘルス推進担当者の選任の動機付けにもなっていると推察される。
4－2－3衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について
衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議状況についてメンタルヘルスに関する問題が生じた経験の有無から調査した結果は図4–2–3のとおりであった。未経験事業場･経験事業場のいずれも6割近い審議･実施率で、経験の有無による大きな差異はなかった。
4－2－4 「心の健康づくり計画」の策定状況について
「心の健康づくり計画」の策定状況についてメンタルヘルスに関する問題が生じた経験の有無から調査した結果は図4–2–4のとおりであった。メンタルヘルス問題未経験事業場よりもメンタルヘルス問題経験事業場の方が策定率は若干高いが、やはり大きな差とはいえなかった。 [図4-2-4(SA)] (%):母数(未経験132、経験有295)に対する策定の有無の割合
4－2－5メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について
メンタルヘルスに関する教育研修の実施状況についてメンタルヘルスに関する問題が生じた経験の有無から調査した結果は図4–2–5のとおりであった。社内で行う教育・研修はメンタルヘルス問題経験事業場の方が未経験事業場より実施率が高かった。なお、外部の研修については、経験の有無で大きな差はなかったが、人事労務管理部門の社員を外部の研修に参加させる割合が比較的もメンタルヘルス問題経験事業場の方が高いといえ、メンタルヘルス問題経験事業場の方がメンタルヘルス問題を人事労務マターととらえている傾向がやや強いと推察された。

4－2－6職場復帰プログラム作成状況について
職場復帰プログラムの作成状況についてメンタルヘルスに関する問題が生じた経験の有無から調査した結果は図4–2–6のとおりであった。メンタルヘルス問題未経験事業場よりもメンタルヘルス問題経験事業場の方が職場復帰プログラムを作成している事業場の割合が高く、メンタルヘルス問題の経験が職場復帰プログラム作成の動機付けとなっていることが推察された。 [図4-2-6(SA)]
4－2－7メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について
メンタルヘルス問題が発生した場合にどのようなことを実施するかをメンタルヘルスに関する問題が生じた経験から調査した結果は図4–2–7のとおりであった。なお、メンタルヘルス問題未経験事業場に対しては、この設問は、想定による回答をしてもらっている。メンタルヘルス問題経験事業場がほとんどの項目で割合が高く、特に「専門治療機関専門医につなげる」「自社の保健師・看護師と面談させる」という選択肢については、メンタルヘルス問題経験事業場の回答はメンタルヘルス問題未経験事業場の倍以上の比率であり、メンタルヘルス問題が発生した場合は自社の保健師・看護師と面談させ、専門治療機関・専門医につなげることが、想定以上に、問題が発生した場合の措置として採用されている実態のあることが推察された。なお、III調査結果の３－19、IV考察の4−1−10と同様、メンタルヘルス問題の未経験事業場に対しては、この設問では、問題の発生を想定した上での回答を求めており、図4-2-7もやはり、想定の上での回答を含めて集計したものである。

4－2－8メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について
メンタルヘルス対策を推進する上で困難（負担の大きい）と考えている事項についてメンタルヘルスに関する問題が生じた経験の有無から調査した結果は図4-2-8のとおりであった。 「メンタルヘルス対策を取組むことが困難である」また、「メンタルヘルス対策を担当するスタッフが不足している」ことについてはメンタルヘルス問題の経験の有無に大きな差異は認められなかつた。 「メンタルヘルス対策に関する教育・研修を実施することが困難である」「外部の相談機関が利用できない」ことについては、メンタルヘルス問題経験事業場の方がより困難性を強く感じていることが判明し、このことから、メンタルヘルス問題の発生によって、教育・研修の重要性・必要性を認識することにより、教育・研修を行うことの困難性を改めて感じることになるのではないかと推祭された。同様に、メンタルヘルス問題発生事業場は外部の相談機関活用に積極的となっていることにより、相談機関の有効な利用ができないことに問題意識を有するに至るのではないかと考えられる。また、「職場復帰支援プログラムを作成しているが円滑な職場復帰ができない」「産業医との連携が困難である」「主治医との連携が困難である」といった項目については、メンタルヘルス問題経験事業場が現実に直面した困難性を回答しているものだから、当然ながら、メンタルヘルス問題未経験事業場の想定による回答よりも、回答数が多くなっていることに繋がっていると考えられる。 [図4-2-8(MA)]

4－2－9メンタルヘルスに関する問題経験の有無から認められる傾向
メンタルヘルス問題の経験が、「メンタルヘルス推進担当者の選任」「職場復帰支援プログラムの作成」などのメンタルヘルス対策推進の動機付けとなっていると推察された項目もあったが、「心の健康づくり計画の策定」や「衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議」など、メンタルヘルス問題の経験の有無の影響が顕著ではないと認められる項目もあって、メンタルヘルス問題の経験の有無は、メンタルヘルス対策の一部事項の推進には、さほど重要なファクターとなっていないという側面も窺えた。
4－3事業場･所属の資格者の配置状況から
問6で調査した事業場に所属する資格者の状況から資格者の存在がメンタルヘルス対策などの水準にどのように影響するかを調査した結果は以下のとおりであった。なお、また、各問に回答はしているが、問6は複数回答であることから、回で集計した合計数とは必ずしも一致しないものである。
4－3－1過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について
過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について事業場に所属する資格者の状況から調査した結果は図4–3–1のとおりであった。メンタルヘルスに関する問題は、「保健師・看護師がいる」「産業カウンセラーがいる」「臨床心理士がいる」事業場において、より多く発生しているという傾向が明らかになった。
最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について、事業場に所属する資格者の状況から調査した結果は図4-3-2のとおりであった。 4–3–1と同様に、保健師・看護師」「産業カウンセラー」「臨床心理士」が所属する事業場の方が、他の事業場よりもメンタルヘルス不調で休職・欠勤する労働者が多くなっていることが明らかになった。 「保健師・看護師」「産業カウンセラー」「臨床心理士」がいる事業場は、一般的には大規模事業場であると考えられ、労働者数が多い故にメンタルヘルス関連の問題も多く、メンタルヘルス不調による休職・欠勤の事例も多くなっていると思われるが、そのことだけでは「専属産業医」がいる事業場よりも、「保健師・看護師」「産業カウンセラー」「臨床心理士」がいる事業場の方が、メンタルヘルス問題や休職・欠勤事例の数が多くなっていることの説明には繋がらないともいえる。推察するに、第１にメンタルヘルスの問題事案が発生した場合に、企業が「保健師・看護師」「産業カウンセラー」「臨床心理士」の採用等に積極的になるのではないかということ、第２に、専属産業医より相談等のし易い「保健師・看護師」「産業カウンセラー」「臨床心理士」等への相談によってメンタルヘルスに関する問題の捕捉が進み易いのではないかということ、そしてこれらから、メンタルヘルス不調の早期発見がなされ、早い段階で休職・欠勤が組織的に促され、休職・欠勤者が増加するという産業保健スタッフのポジティプな機能のあらわれということがいえるのではないかと考えられる。
[図4-3-2(MA)]
4－3－3メンタルヘルス推進担当者選任の有無について
メンタルヘルス推進担当者選任の有無について事業場に所属する資格者の状況から調査した結果は図4-3-3-1のとおりであった。集計対象数は少ないが、「産業カウンセラー」がいる事業場、「臨床心理士」がいる事業場が、メンタルヘルス推進担当者に選任される割合が高いことが認められ、「専属産業医」がいる事業場、「保健師・看護師」がいる事業場、「嘱託産業医」がいる事業場、「衛生管理者」がいる事業場の順に選任している割合が高いという傾向は認めたが、資格者のいない事業場との差異もさほど大きなものではなかった。 [図4-3-3-1(MA)] [ %:産業保健スタッフの有無ごとの合計に対する選任の有無に関する回答の割合]なお、問10でメンタルヘルス推進担当者の資格の状況を調査しているが、事業場に所属する資格者のうち、メンタルヘルス推進担当者に選任されている割合を調査した結果は図4-3-3-2のとおりであった。 〔図4-3-3-2(MA)〕

4－3－4衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について
衛生委員会でメンタルヘルス対策の審議状況について事業場に所属する資格者別に調査した結果は図4–3–4のとおりであった。資格者がいない事業場が衛生委員会でメンタルヘルス対策の審議をしている事業場の割合は低かったが、事業場に所属する有資格者の種別からは大きな差異は認められなかった。
4－3－5 「心の健康づくり計画」の策定状況について
「心の健康づくり計画」の策定状況を事業場に所属する資格者別に調査した結果は図4-4-5-1のとおりで、「臨床心理士」「産業カウンセラー」「専属産業医」が所属する事業場の「心の健康づくり計画」の策定率は高い。但し、これら事業場については、企業規模が大きいということも少なからず影響しているのではないかと考える。なお、産業医を除き、事業場所属の有資格者が多い資格の中では「衛生管理者」「保健師・看護師」が所属する事業場の策定率が高い。問１４によって「心の健康づくり計画」の作成にあたっての有資格者の参画状況を調査したが、「心の健康づくり計画」を策定している事業場(98事業場)における有資格者の所属状況とそれら有資格者の参画状況の調査結果は図4-3-5-2のとおりであった。所属する各資格者のうち、心の健康づくりの作成に関与した有資格者はさほど多くはなく、3–15の調査結果と同様、各事業場は人事労務マターであると考えられているのではないかということが推察できる結果になった。なお、「専属産業医」「嘱託産業医」について、問１４では単に「産業医」として、「産業カウンセラー」「臨床心理士」は問１５では「産業カウンセラー・臨床心理士」として設問しているので参画率は算出していない。

4－3－6メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について
メンタルヘルスに関する教育研修の実施状況について事業場に所属する有資格者別に調査した結果は図4-3-6の通りであった。全体的には「産業カウンセラー」「臨床心理士」が所属する事業場の研修実施率、特に自社研修実施率が高いことが認められる。また、「専属産業医」が所属する事業場、「保健師・看護師」が所属する事業場の自社研修の実施率も比較的高いといえる。

4－3－7職場復帰プログラム作成状況について
「職場復帰プログラム」の作成状況について事業場に所属する資格者別に調査した結果は図4-3-7-1のとおりであった。集計対象事業場数は少ないが、「産業カウンセラー」「臨床心理士」のいる事業場が「職場復帰プログラム」を作成している割合が高く、次に「専属産業医」が所属する事業場、「保健師・看護師」が所属する事業場の順であった。 [図4-3-7-1(MA)] [ %:産業保健スタッフの有無ごとの合計に対する作成の有無に関する回答の割合]問１８で「職場復帰支援プログラムの作成方法」を調査と有資格者の参画状況を調査したが、「職場復帰支援プログラム」を作成している事業場で、作成への有資格者の参画状況を調査した結果は図4-3-7-2のとおりであった。いずれの資格者も参画している割合は半数未満であり、職場復帰支援プログラムの作成は３－１ 9の調査結果のとおり各事業場は人事労務マターであると考えられているのではないかということが推察できる結果になった。なお、「専属産業医」「嘱託産業医」について、問１８では単に「産業医」として、「産業カウンセラー」「臨床心理士」については「産業カウンセラー・臨床心理士」として設問したので、参画率は算出していない。 [図4-3-7-2(MA)]

4－3－8メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について
メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について事業場に所属する資格者別に調査した結果は図4–3–8のとおりであった。全体的には資格者の存在と資格の別による顕著な差は認められなかった。若干「専属産業医」が所属していると回答した事業場と「産業カウンセラー」が所属していると回答した事業場に対応する事項の割合が複数以上の対応を併用するためか比較的高くなっているが、専属産業医がいる事業場及び産業カウンセラーがいる事業場は企業規模1,000人以上の企業に多く所属し、資格の種別による差異よりは企業規模による影響が大きいものと推察される。なお、III調査結果の３－19、IV考察の4−1−10、4−2−7と同様、メンタルヘルス問題の未経験事業場に対しては、この設問では、問題の発生を想定した上での回答を求めており、図4-3-8もやはり、想定の上での回答を含めて集計したものである。

4－3－9メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について
メンタルヘルス対策を推進する上で困難な事項について事業場に所属する資格者別に調査した結果は図4–3–9のとおりであった。 「専属産業医」が所属する事業場は、事業場規模が大きいことから、「メンタルヘルス対策に取り組むことが困難である」「メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している」「メンタルヘルスに関する教育・研修を実施するのが困難である」との回答が全体的に低くなっていると考えられる。サンプル数の比較的多い「嘱託産業医」「衛生管理者」「保健師・看護師」の所属事業場の中では、 「保健師・看護師」の所属事業場が「メンタルヘルス対策に取り組むことが困難である」「メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している」「メンタルヘルスに関する教育・研修を実施するのが困難である」という回答の率が若干ではあるが低い。なお、「産業カウンセラー」「臨床心理士」の所属事業場のサンプル教はさほど多くないものの、「メンタルヘルス対策に取り組むことが困難である」「メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している」との回答事業場の割合が低くなっている。

4－3－10事業場・所属の資格者の配置状況から認められる傾向
全体的には「専属産業医」「保健師・看護師」「産業カウンセラー」「臨床心理士」が所属する事業場がメンタルヘルス対策を全体的に推進させている傾向が認められ、産業保健スタッフの充実はメンタルヘルス対策の推進に必要不可欠であることが裏付けられたものと考える。なお、「嘱託産業医」も、メンタルヘルス問題への対処の際には重要なマンパワーであることは間違いないが、事業場と接触する時間が限られる場合が一般的に多いことから、メンタルヘルス対策推進の面で「嘱託産業医」の影響力は限定されたものとなっていることが推察された。
4－4産業保健スタッフの配置状況から|
前記のとおり「専属産業医」「保健師・看護師」「産業カウンセラー」「臨床心理士が所属する事業場がメンタルヘルス対策を比較的推進させている傾向が認められた。そこで、次に前記有資格者の中で、比較的所属する事業場数の多い、「専属産業医」「保健師・看護師」についてその所属がメンタルヘルス対策への推進にどの程度影響していくのか言い換えれば代表的な産業保健スタッフの配置状況からンタルヘルス対策の推進状況を確認することとした。集計の対象は1「専属産業医も保健師・看護師もいる。」2「専属産業医はいるが、保健師・看護師はいない」 3 「専属産業医はいないが、保健師・看護師はいる。」 4 「専属産業医も保健師・看護師もいない。」 5 「専属産業医がいない」　 6 「保健師・看護師がいない」（以下「産業保健スタッフの配置状況」という。）とし、ここでの考察は「専属産業医」「保健師・看護師」の所属がプラスの作用を生じさせるか否かを確認することを目的とした。
4－4－1過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について
過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について産業保健スタッフの配置状況から調査した結果は図4-4-1のとおりであった。 「保健師・看護師」が所属する事業場は「専属産業医」の所属の有無にかかわらず、過去にメンタルヘルスに関する問題が発生している傾向が高いといえる。
最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について、産業保健スタッフの配置状況から調査した結果は図4-4-2のとおりであった。 4-4-1と同様、保健師・看護師が所属する事業場には、メンタルヘルス不調で休職・欠勤した労働者がいる事業場が多いことが認められた。しかし、保健師・看護師が所属しない事業場との差は、4-4-1の調査結果と比べて、小さいものとなっている。このことから考えると、保健師・看護師が所属する事業場では、休職・欠勤の要否にかかわらず、メンタルヘルスに関する問題の把握率が高いのではないか、言い換えれば、メンタルヘルス不調者の早期発見がなされているのではないかということが推察された。

4－4－3メンタルヘルス推進担当者選任の有無について
メンタルヘルス推進担当者選任の有無について、産業保健スタッフの配置状況から調査した結果は図4-4-3のとおりで、「専属産業医も保健師・看護師もいる」事業場の選任率が高い。また、「専属産業医」の所属が、メンタルヘルス推進担当者の選任にプラスの作用が働くのは明らかだが、「保健師・看護師」の所属も、若干ではあるがプラス面の傾向を認めた。 [図4-4-3(MA)]
4－4－4 衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について
衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について、産業保健スタッフの配置状況から調査した結果は図4-4-4のとおりであった。衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議に大きな差は認めなかったが、「専属産業医」所属事業場では、審議実施率がやや高く、逆に「保健師・看護師」所属事業場では審議率が低くなっており、衛生委員会の構成員である「専属産業医」の所属は、衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議にプラスに働き、「保健師・看護師」の所属にはプラスの作用が余り認められなかった。 (安全)衛生委員会の構成員であることの法的な義務付けの有無が、このような結果に反映されているのではないかと推察される。なお、このことの裏付けは、問１１で確認できるはずであったが、設問の設定にミスがあったためその確認が取れず、集計に至っていない。 [ %:産業保健スタッフの配置状況ごとの合計に対する審議の有無に関する回答の割合]
4－4－5 「心の健康づくり計画」の策定状況について
「心の健康づくり計画」の策定状況について産業保健スタッフの配置状況から調査した結果は図4–4–5の通りであった。心の健康づくりの策定については「専属産業医も保健師・看護師もいる」事業場が策定している割合が圧倒的に高く、「専属産業医」だけ所属する事業場、「保健師・看護師」だけ所属する事業場の策定率は、他と殆ど差がなかった。 「心の健康づくり計画」策定については、「専属産業医も保健師・看護師もいる」場合のプラス面が認められるが、「専属産業医」「保健師・看護師」だけ所属する場合のプラス作用は殆ど認められなかった。
4－4－6メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について
メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について産業保健スタッフの配置状況から調査した結果は図4-4-6のとおりであった。自社研修を実施する場合の「全従業員を対象として研修を実施している」「管理監督者を対象とした研修等を実施している」という回答は、「専属産業医も保健師・看護師もいる」事業場からの回答の割合が最も高いが、「専属産業医」が所属することも、「保健師・看護師」が所属することもそれぞれプラスの作用が働いているものと認められた。また、「管理監督者を外部の研修等に参加させている」「人事労務部門の社員を外部の研修等に参加させている」「安全衛生管理部門の社員を外部の研修等に参加させている」といった外部の研修を受講するという回答については、「専属産業医はいないが、保健師・看護師がいる」事業場からの回答の割合が高くなっており、特に「保健師・看護師」が所属することは外部の研修を受講するということにプラスの作用が働いていると認められた。

4－4－7職場復帰プログラム作成状況について
職場復帰プログラム作成状況について、産業保健スタッフの配置状況により調査した結果は図4–4–7のとおりであった。 「専属産業医も保健師・看護師もいる事業場」の作成率が最も高いが、「保健師・看護師」の所属も「職場復帰プログラム」の作成にプラスの作用が大きいことが認められた。 [図4-4-7(MA)] [ %:産業保健スタッフの配置状況ごとの合計に対する作成の有無に関する回答の割合]
4－4－8メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について
メンタルヘルスに関する問題、休職・欠動時の対応方法について、産業保健スタッフの配置状況から調査した結果は図4-4-8のとおりであった。 「産業医と連携する」「自社の保健師・看護師と面談させる」という回答が、「産業医」「保健師・看護師」の所属の有無に影響を受けるのは当然だが、「主治医と連携する」「専門治療機関・専門医につなげる」という回答についても、「専属産業医」「保健師・看護師」の所属がプラスに働き、特に「保健師・看護師」の所属に、プラスの作用が大きいことが認められ、主治医や専門治療機関・専門医との連携には、ある程度の医学的知識が要求されるからではないかと推察された。なお、III調査結果の３－19、IV考察の4−1−10、4−2−7、4−3−8と同様、メンタルヘルス問題の未経験事業場に対しては、この設問では、問題の発生を想定した上での回答を求めており、図4-4-8もやはり、想定の上での回答を含めて集計したものである。

4－4－9メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について
メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について、産業保健スタッフの配置状況から調査した結果は図4-4-9のとおりであった。全体的に専属産業医がいる事業場は、メンタルヘルス対策の推進が困難と回答する傾向が低く、 「保健師・看護師」所属事業場にも同様な傾向が認められた。特に、「専属産業医も保健師・看護師もいる事業場」は、メンタルヘルス対策担当の専門スタッフ不足を回答する割合が特に低かった。また、専属産業医がいる事業場は「主治医との連携が困難である」との回答の割合が高いこと、「保健師・看護師」所属事業場では、教育研修や職場復帰プログラムの実施率が高くなる傾向を認めた。

4－4－10産業保健スタッフの配置状況から認められる傾向
「専属産業医も保健師・看護師もいる」事業場では、メンタルヘルス対策への取り組み水準が明らかに高く、「専属産業医」「保健師・看護師」の所属も、メンタルヘルス対策の推進にプラスの作用があることを認めた。しかし、例えば、「衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議」等については、「保健師・看護師」の所属にプラス面が認められない事項もあり、事業場に所属しているだけでは、メンタルヘルス対策の推進全般への寄与度にも限りがあるという側面のあることが窺える。 「保健師・看護師」の寄与には、(安全)衛生委員会の構成員であるなど、メンタルヘルス対策の推進にかかわる組織内の体制整備が必要であるものと推察された。
|4－5メンタルヘルス推進担当者の選任状況から|
前記４－４でメンタルヘルス対策の推進については、産業保健スタッフの重要性が明らかとなった。しかし、「専属産業医」「保健師・看護師」が所属する事業場は、一般的に規模が大きな企業等であるという現実的側面は否めない。一方、一部の大企業・大規模事業場だけに所属しているわけではない「保健師・看護師」については、所属による寄与度に限りがあることも見てきた。そこで、「保健師・看護師」のメンタルヘルス対策推進への寄与度を測るために、「保健師・看護師」が「メンタルヘルス推進担当者」に選任されている場合に、どのような状況・傾向が認められるかを明らかにすることとした。また、「メンタルヘルス推進担当者」の選任がメンタルヘルス対策の推進に寄与していると仮定して、ここでは「メンタルヘルス推進担当者選任の有無」及び「メンタルヘルス推進担当者」が大企業・大規模事業場でなくとも所属しているというサンプルが多い「衛生管理者」「保健師・看護師」である場合について、調査と考察を行うこととした。
4－5－1過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況について
過去及び現在におけるメンタルヘルスに関する問題の発生状況についてメンタルヘルス推進担当者の選任状況から調査した結果は図4-5-1のとおりで、「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」の方にメンタルヘルスに関する問題が多く認められるといえる。また、「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である事業場」は「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」よりも明らかにメンタルヘルスに関する問題が多く、「メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者である事業場」は「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」の中でもメンタルヘルスに関する問題の発生は少ない。 [図4-5-1(SA)]

4－5－2 最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況について
最近のメンタルヘルス不調での休職・欠勤の発生状況についてメンタルヘルス推進担当者の選任状況から調査した結果は図4-5-2のとおりで、4-5-1と同様、「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」の方に「メンタルヘルス推進担当者を選任していない事業場」よりも休職・欠勤者が多い。また、「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である事業場」は「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」よりも明らかに休職・欠勤者が多く、「メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者」である事業場は「メンタルヘルス推進担当者」を選任している事業場の中でも休職・欠勤している労働者の割合が低い。 [図4-5-2(SA)]

4－5－3衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況について
衛生委員会でのメンタルヘルス対策の審議の状況についてメンタルヘルス推進担当者の選任状況から調査した結果は図4-5-3のとおりであった。 「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」は「メンタルヘルス推進担当者を選任していない事業場」に比し、衛生委員会でのメンタルヘルス対策・審議実施率が高いことが明らかになつた。なお、「メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者である事業場」や「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である事業場」は「メンタルヘルス推進担当者を遷任している事業場」の中でも、衛生委員会でのメンタルヘルス対策・審議実施率が僅かに高かった。なお、「メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者である事業場」は衛生管理者が衛生委員会の法定の委員となっていることから、メンタルヘルス推進担当者である衛生管理者が衛生委員会の委員として委員会に参加していることからよりプラスの作用が働いているものと考えられる。

4－5－4 「心の健康づくり計画」の策定状況について
「心の健康づくり計画」の策定状況についてメンタルヘルス推進担当者の選任状況から調査した結果は図4-5-4のとおりであった。 「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」は「メンタルヘルス推進担当者を選任していない事業場」よりも心の健康づくり計画を策定している事業場の割合が３倍以上に及び、メンタルヘルス推進担当者を選任することは「心の健康づくり計画」の策定にプラスに働いているといえタ。そして、「メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者である事業場」「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である事業場」も、「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」より「心の健康づくり計画」策定率が高く、メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者や保健師・看護師であることはさらにプラスの作用が生じ、特に保健師・看護師がメンタルヘルス推進担当者である場合にはその傾向が強いといえる。
する回答の割合]
4－5－5メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況について
メンタルヘルスに関する教育・研修実施状況についてメンタルヘルス推進担当者の選任状況から調査した結果は図4-5-5のとおりであった。 「メンタルヘルス推進担当者を選任していない事業場」が教育・研修を実施していない事業場が最も高いといえ、メンタルヘルス推進担当者の選任がメンタルヘルスに関する教育・研修の実施にプラス効果がある。また、「メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者である事業場」は「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」の中でも外部の研修を受講させる傾向が強く、「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である事業場」は事業場内で研修を実施する傾向が強い。
の割合】
4－5－6職場復帰プログラム作成状況について
職場復帰プログラム作成状況についてメンタルヘルス推進担当者の選任状況から調査した結果は図4–5–6のとおりであった。職場復帰支援プログラムを作成している事業場の割合は「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」の方が「メンタルヘルス推進担当者を選任していない事業場」よりもかなり高く、メンタルヘルス推進担当者の選任が職場復帰プログラムの作成にプラスの効果があるといえる。また、「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である事業場」(75. 9%)は「メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者である事業場」(51. 3%)に対して、職場復帰支援プログラムの作成済み率が24. 6ポイントも高く、メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師であることは、職場復帰支援プログラムの作成に大きなプラスの作用を生じさせているといえる。

4－５－７メンタルヘルスに関する問題、休職・欠勤時の対応方法について
メンタルヘルスに関する問題、休職・欠動時の対応方法についてメンタルヘルス推進担当者の選任状況から調査した結果は図4–5–7のとおりであった。全項目についてメンタルヘルス推進担当者を選任している事業場の実施割合が高く、メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である事業場では、メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場全体と比べて、「産業医と連携する」「従業員の主治医と連携する」「専門治療機関、専門医につなげる」と回答した事業場の割合が特に高い。なお、III調査結果の３－19、IV考察の4−1−10、4−2−7、4−3−8、4−4−8と同様、メンタルヘルス問題の未経験事業場に対しては、この設問では、問題の発生を想定した上での回答を求めており、図4-5-7もやはり、想定の上での回答を含めて集計したものである。

4－5－8メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について
メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項について、メンタルヘルス推進担当者の遷任状況から調査した結果は図4–5–8の通りであった。 「メンタルヘルス対策に取り組むことが困難であるという」との回答については、「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」が「メンタルヘルス推進担当者を選任していない事業場」より8.4ポイント低い。さらに、「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師」である場合はさらに、 17.5ポイントも低く、メンタルヘルス推進担当者の選任、さらには保健師・看護師を選任することが取り組みへの困難性を低下させるという傾向が認められた。 「メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している」との回答(回答総数の30. 1%)では、 「メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場」(27. 0%)が「メンタルヘルス推進担当者を選任していない事業場」(31.6%)より4.6ポイント低く、さらに「メンタルヘルス推進担当者が衛生管理者」である事業場(21. 3%)はさらに10. 3ポイント、「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師」 (22. 0%)である場合には9.6ポイント低くなり、メンタルヘルス推進担当者の選任、さらには衛生管理者、保健師・看護師をメンタルヘルス推進担当者に遷任することは「メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している」感を払拭する効果があることが窺える。一方、「メンタルヘルスに関する教育研修を実施するのが困難である」「職場復帰支援プログラムを作成しているが、円滑な職場復帰ができない」「産業医との連携が困難である」との回答については、メンタルヘルス推進担当者を選任していない事業場よりも、メンタルヘルス推進担当者を選任している事業場が回答する割合の方が高く、特にメンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である事業場」では、職場復帰支援プログラムを作成しているが、円滑な職場復帰ができない」「産業医との連携が困難である」と回答する割合が高くなっている。
「メンタルヘルス推進担当者」を選任すること、中でも特に、保健師・看護師をメンタルヘルス推進担当者とすることには、メンタルヘルス対策を推進する上で明らかなプラス効果を認めることができた。サンプル数が少ない為に集計には至らなかったが、おそらくメンタルヘルス推進担当者を「産業カウンセラー」や「臨床心理士」を選任している場合も同様な結果であったのではないかと推察される。なお、全体的には「メンタルヘルス推進担当者が保健師・看護師である場合」のみならず、事業場に「保健師・看護師」が所属している場合は、メンタルヘルスに関する問題の発生、メンタルヘルス不調による休職・欠勤の増加など、一見すると「負」と思える側面も認められるが、これは保健師・看護師の労働者との個別面談によって、メンタルヘルス問題の早期発見、早期対処に繋がっていることのあらわれとも考えられる。しかし、今回の調査では、このことに関連する設問の設定を行わなかったため、この疑問については、今後の調査研究の課題としたい。但し、サンプル教は多くないものの、メンタルヘルス推進担当者の選任・不選任、選任している場合にそれが保健師･看護師であるか･否かにより、メンタルヘルス対策に関する事業場の取り組み状況を比較すると、図4-5-9のとおり、一部の項目(メンタルヘルス対策に関する何らかの研修を実施している)を除いて、保健師・看護師がメンタルヘルス推進担当者である場合は、保健師・看護師をメンタルヘルス推進担当者にしていない場合に比べ、メンタルヘルス対策が進んでいる傾向が概ね認められるところである。メンタルヘルス推進担当者の選任が、メンタルヘルス対策の推進に極めて重要であり、メンタルヘルス対策の推進に大きなプラスの効果を生じさせると考えられること、さらに、平成18年3月31日付け健康保持増進のための指針公示第３号「労働者の心の健康の保持増進のための指針」でも「事業内メンタルヘルス推進担当者」は「事業場内産業保健スタッフ等の中から選任するよう努めること。事業場内メンタルヘルス推進担当者としては、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任することが望ましいこと」とされていることに関し、「保健師・看護師」のメンタルヘルス推進担当者への選任は、メンタルヘルス対策の推進に大きなプラスの効果が認められるという推察に到達できたということが、今回の調査の最も重要な意義であったといえる。

Vまとめ(提言)
前記のとおり、メンタルヘルス推進担当者を選任すること。そして、メンタルヘルス推進担当者に保健師・看護師の中から選任することがメンタルヘルス対策の推進に有用であることから神奈川産業保健推進センターの本年度の調査研究として次の提言を行いまとめとすることとしたい。なお、サンプル教の少ない産業カウンセラーや臨床心理士がメンタルヘルス推進担当者に遷任されている場合の効果についての検証は今後の課題である。また、メンタルヘルス対策を推進する上での困難な事項(３－２０における分析)として、「主治医との連携が困難である(できない)」と回答した事業場が43事業場(11.2%)、「職場復帰支援プログラムを作成しているが、円滑な職場復帰ができない」と回答した事業場が 61事業場(15.9%)存在したが、この問題点の解決に向けた制度の紹介も併せて提言することとしたい。
1 「メンタルヘルス推進担当者を必ず選任しよう」
労働者の心の健康の保持増進を図ること、すなわち、メンタルヘルス対策を推進することは企業にとっては今や積極的に取り組まなければならない課題となっている。その第一歩として、メンタルヘルスケアの実務を担当する者を明確にするために「事業内メンタルヘルス推進担当者」を選任し、その者を中心に各事業場においてはメンタルヘルス対策を推進していくことが重要であるが、今回の調査では、メンタルヘルス推進担当者を選任する為の研修等の受講者がいない事業場が一定認められることも鑑みると、「心の健康づくり計画」や職場復帰プログラムの策定など、事業場として必要な取り組みを推進する担い手を養成し、実務の支援を行う研修等の充実はなお重要な課題であるといえる。
2 「保健師・看護師等のスタッフからメンタルヘルス推進担当者を選任することが望ましい」
メンタルヘルス対策を実務を担当する際には、産業医や主治医と連携する必要があるなど、ある程度の専門的な知識を有する者が推進することが有用である。本調査においてはメンタルヘルス推進担当者の保健師・看護師を選任している事業場は相対的にメンタルヘルス対策の各種の実務の推進レベルは高いことが明らかとなっている。
3 「人材の育成について」
300人未満の事業場においては、ある程度、保健師・看護師が所属するか、本社等に所属する保健師・看護師を利用・活用できる状況にあることが認められるが、それでも50％以上の事業場がその環境にない。そのため、①メンタルヘルス対策支援センター事業の積極的な活用を図る　ことのほか、②事業場自らが専門知識を有する産業保健スタッフに準じた人材を育成する取り組みを行うことも重要である。事業場自らがこのような人材を育成するためのしくみとして、例えば、かながわ自殺対策会議では「つらくなったら相談できる、孤立しない社会づくりをめざして」とのスローガンの下でゲートキーパーの養成を積極的に推進している。平成20年度からスタートした当該事業において、県内での受講者は既に1, 500名に及ぶが、この事業の活用を図り、保健師・看護師等の専門スタッフがいない事業場は自ら人材を養成していくことも必要である。
4 「主治医との連携について」
神奈川県においては、かかりつけ医と精神科医の地域連携に向けて、専門医療機関の登録制と「精神科への紹介システム　患者情報提供書」を作成し、精神科以外の診療所等を訪れた患者を精神科（病院・診療所）に紹介するシステムが構築されている。このシステムを職域でも利用し、精神科以外の産業医がうつ病の可能性があると判断した場合には、スムーズに精神科受診を勧め、その主治医との連携を密にしていくことが求められる。
5 「円滑な職場復帰について」
精神科医と産業医が連携して、平成21年に「横浜リワーク支援フォーラム」が立ち上げられた。「横浜リワーク支援フォーラム」では、うつ病復職支援に携わる精神科医、産業医、リワークプログラムのスタッフ等が日常の診療経験を基に成功要因や問題点を検討しながら、メンタルヘルス関連の復職事業の活性化を目指している。今後、利用し易い内容を検討することも予定されており、今後の活動の発展を期待すると共に、企業においては、こうしたリワーク施設を活用しながら、主治医、リワークスタッフ、産業医との間で問題点等の共有化を図り、円滑な職場復帰を図っていくことも有用な方法の１つである。 【回答の記入方法】各質問の回答は、回答欄の該当する数字を○で囲んでください。問1　事業場の業種について、回答下さい。 ①　製造業②　建設業③　運輸交通業④　商業サービス業⑤　その他問2 事業場の従業員数について回答下さい。 ①　1000人以上②　300人～999人③　200人～299人④　100人～199人⑤　50人～99人⑥ ～49人問３　企業のおおよその従業員教について回答下さい。 ①　1000人以上②　300人～999人③　200人～299人④　100人～199人⑤　50人～99人6） ～49人問４　事業場において過去及び現在においてメンタルヘルスに関する問題が生じたことはありますか？ ①    過去においても現在においてもない。 ②　1年以上前には問題が生じたことはあるが、最近1年間はない。 ③   1年以上前には問題が生じたことはないが、最近1年間以内に問題が生じている（または生じた)。 ④ 1年以上前にも問題が生じたことがあり、最近1年間以内にも問題が生じている。 【質　問　事　項】問５　事業場において最近１年間に従業員がメンタルヘルス不調で休職・欠勤した事例はありますか。 ①　いない②　１～４人いる。 ③　５～９人いる。 ④　10～29人いる。 ⑤ 30〜49人いる。 ⑥ 50人以上いる。 ⑦　把握していない。問６　事業場に次の資格者等が所属していますか。 (複数回答可) ①　専属産業医がいる。 ②　嘱託産業医がいる。 ③　衛生管理者がいる。 ④保健師・看護師がいる。 ⑤　産業カウンセラーがいる。 ⑥　臨床心理士がいる。 ⑦　上記の資格者等はいない。間７　問６の資格者は事業場にはいないが、本社等に所属し、利用・活用できる場合にはその資格者をお答えください。 (複数回答可) ①専属産業医が利用・活用できる。 ② 嘱託産業医が利用・活用できる。 ③衛生管理者が利用・活用できる。 ④保健師・看護師が利用・活用できる。 ⑤産業カウンセラーが利用・活用できる。 ⑥臨床心理士が利用・活用できる。 ⑦上記の資格者等を利用・活用できない。問８　事業場でメンタルヘルス推進担当者を選任していますか。 ① 遷任している。 ②選任していない。 (②と回答した場合は問11にお進み下さい。)問9    メンタルヘルス推進担当者が所属するのは次のどの部門ですか。 ①　人事課等の人事労務管理部門②　健康管理課等の安全衛生管理部門③　製造課、営業課等のその他の部門問10   メンタルヘルス推進担当者が資格を有している場合にはその資格をお答えください。 (複数回答可) ①　衛生管理者②　保健師・看護師③　産業カウンセラー 4) ⑤　中央労働災害防止協会等の「事業場内メンタルヘルス推進担当者養成研修」を受講している。 ⑥　上記の資格を有しておらず、講習も受講していない。問11  衛生委員会（「安全衛生委員会」を含む。以下同じ）を構成する委員に次の資格者等がいますか。（複数回答可） ④専属産業医が委員となっている。 ⑤　嘱託産業医が委員となっている。 ⑥　衛生管理者が委員となっている。 ⑦保健師・看護師が委員となっている。 ⑧産業カウンセラーが委員となっている。 ⑨　臨床心理士が委員となっている。 ⑦　上記の資格者等は委員にはいない。 ⑧　衛生委員会を設置していない。 (⑧と回答した場合は問13にお進み下さい。)問12  衛生委員会でメンタルヘルス対策を審議していますか。 ①審議している。 ②審議していない。問13   「心の健康づくり計画」を策定していますか。 ①　策定している。 ②　策定していない。 (②と回答した場合は問15にお進み下さい。)問14   「心の健康づくり計画」はどのような方法で作成しましたか。 (複数回答可) ①　人事・労務管理部門で作成した。 ②　安全衛生管理部門で作成した。 ③　プロジェクトチームを作り作成した。 ④その他の部門で作成した。 ⑤　衛生委員会で議決した。 ⑥　産業医が作成に参画した。 ⑦　衛生管理者が作成に参画した。 ⑧保健師・看護師が作成に参画した。 ⑨　産業カウンセラー・臨床心理士が作成に参画した。 @　その他（具体的に記載してください。）問15   メンタルヘルスに関する次の教育や研修を実施していますか。 (複数回答可) ①　全従業員を対象とした研修を実施している。 ②　管理監督者を対象とした研修を実施している。 ③　管理監督者を外部の研修に参加させている。 ④　人事労務管理部門の社員を外部の研修に参加させている。 ⑤安全衛生管理部門の社員を外部の研修に参加させている。 ⑥　研修会の開催や外部の研修を受講させていない。 (③～⑥と回答した場合は問17にお進み下さい。)問16  問15の①及び②の研修を企画立案する部門又は資格者は誰ですか。 (複数回答可) ①衛生委員会である。 ②人事・労務管理部門である。 ③安全衛生管理部門である。 ④産業医である。 ⑤衛生管理者である。 ⑥保健師・看護師である。 ⑦産業カウンセラー・臨床心理士である。 ⑧その他（具体的に記載してください。）問17 メンタルヘルス不調で休業した労働者の職場復帰支援プログラムを作成していますか。 ①作成している②作成中である。 ③作成していない。 (③と回答した場合は問19へお進み下さい。)問18　問17の職場復帰支援プログラムはどの部門又はどんな資格者が参画して作成しましたか（作成していますか。)。(複数回答可) ①　人事・労務管理部門で作成した。 ②　安全衛生管理部門で作成した。 ③　プロジェクトチームを作り作成した。 ④その他の部門で作成した。 ⑤　衛生委員会で議決した。 ⑥　産業医が作成に参画した。 ⑦　衛生管理者が作成に参画した。 ⑧保健師・看護師が作成に参画した。産業カウンセラー・臨床心理士が作成に参画した。 (9) ⑩　その他（具体的に記載してください。　）間19  問4 （①を除く）問5 （①を除く）の事例が生じた場合の対応について、どのようなことを実施していますか。 (複数回答可) ①産業医と連携する。 ②従業員の主治医と連携する。 ③専門治療機関、専門医につなげる。 ④外部又は事業場と契約した相談機関につなげる。 ⑤自社の保健師・看護師と面談させる。 ⑥自社の産業カウンセラー・臨床心理士と面談させる。 ⑦ ①～⑥の事項は実施していない（実施する予定はない）。問20 メンタルヘルス対策を推進する上で困難（負担が大きい）と考えている事項は何ですか。 (複数回答可) ①メンタルヘルス対策に取り組むことが困難である（取り組み方がわからない）。 （○の場合は問21について回答ください。） ②メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している(いない)。 (○の場合は問22について回答ください。) ③メンタルヘルスに関する教育研修を実施するのが困難である（実施できない。） (○の場合は問23について回答ください。) ④ 職場復帰支援プログラムを作成しているが、円滑な職場復帰が現実では困難である。 (○の場合は問24について回答ください。) ⑤産業医との連携が困難である（できない）。 (○の場合は問25について回答ください。) ⑥主治医との連携が困難である（できない）。 (○の場合は問26について回答ください。) ⑦外部の相談機関が利用できない（しづらい）。 (○の場合は問27について回答ください。) ⑧その他（具体的に記載してください。）問21   メンタルヘルス対策に取り組むことが困難である（取り組み方がわからない）理由は何ですか。（複数回答可） ①　メンタルヘルスについて、今まで問題が生じていないので取組みに必要性を感じていないので、取り組むことを考えていない。 ②　費用対効果を考えた場合に取り組みを進めるほどメリットを感じない。メンタルヘルス対策を担当するセクションが存在しない（明確になっていない）。 (3)メンタルヘルス対策について知識のある者がいない。 (4) (5)メンタルヘルス対策について知識のあるものはいるが、本来業務や他の業務が多く取り組むための時間がない。経営首脳や上司に理解がなく、取り組むことが困難である（できない）。 (6) ①　その他（具体的に記載してください。）問22   メンタルヘルス対策を担当する専門スタッフが不足している(いない)理由は何ですか？ (複数回答可) ①   メンタルヘルス対策を担当するセクションが存在しない（明確になっていない）。経営環境からして専門スタッフを採用できない（増員できない）。 (2)保健師・看護師等はいるが、その他の産業保健業務が多忙でメンタルヘルスまで手が回3らない。 ④     メンタルヘルス不調者が増加し、現状の人数では手が回らない。経営首脳者等にメンタルヘルス対策への理解がなく、増員（採用）されない。 (5) (6)その他（具体的に記載してください。）問23   メンタルヘルスに関する教育研修を実施するのが困難である（実施できない。）理由は何ですか。（複数回答可）教育研修を実施するセクションが存在しない（明確になっていない）。担当するセクションは決定しているが、他の業務が多忙のため、企画立案が困難である(できない)。 (D 2社員全体が多忙で教育研修を受講する時間的余裕がない。教育研修をできる専門スタッフがいない。 ③ (4) (5)外部講師の確保が困難である。 (6)その他（具体的に記載してください。）問24   職場復帰支援プログラムを作成しているが、円滑な職場復帰が現実では困難である理由はなんですか？（複数回答可）担当するセクション等が他の業務が多忙のため、プログラム通り対応できない。 (D 2産業医との連携が順調に進まない。 (3) 4)主治医との連携が順調に進まない。産業保健部門と所属部門との連携が順調に進まない。 5休職中の労働者との連絡等が順調にいかない。復職した部門の上司や同僚の理解が不足している。 (6)のその他（具体的に記載してください。）問25産業医との連携が困難である（できない）理由はなんですか。 (複数回答可)担当者等が多忙で産業医との連絡や面談が困難である（できない）。 (D ② 3産業医が多忙で担当者などとの連絡や面談が困難である（できない）。契約している日数や時間が少なく産業医の他の業務だけで、メンタルヘルスに関する対応をしてもらう時間的余裕がない。 ④産業医がメンタルヘルスを専門としていないため、適切な連携ができない。 ⑤  その他（具体的に記載してください。）問26   主治医との連携が困難である（できない）理由はなんですか。 (複数回答可)担当者等が多忙で主治医との連絡や面談が困難である（できない）。 (1) ② ③ 4)主治医が多忙で担当者が連絡や面談をするのが困難である（できない）。主治医が産業の場への認識が薄く適切な連携ができない。その他（具体的に記載してください。）問27 外部の相談機関が利用できない（しづらい）理由はなんですか。 (複数回答可)コスト的に困難である。 (D ②コストに見合うだけのサービスが期待できない。信頼できる機関がみつからない。 (3) 4従業員に外部相談機関の認知が進まない。 5従業員が利用することを躊躇している状況がある。その他（具体的に記載してください。） (6)