JSPS男女共同参画俳優シンポジウム学師の志愛と「無意識のパイアス」 「男女共同参画」を科学的根拠に基づいて講論する女性研究者のキャリア形成を妨げる無意識のバイアス合計基準京都大学  東合原子力科学研究所反乱天学名誉教育© 2023 EPMEWSE Reserved.   (寒世作成)耐潤内容無意識のバイアスへの取り組みの必要性キャリア形成を阻むバイアスの壁積極的是正措置への理解1
}=Austria }-Belgium )-Chile -Czech Republic –Denmark )-Estonia ) -Finland →France →Germany •Greece –Hungary -lceland )-Ireland 3–Italv )-Japan → Korea 9-Lithuania 9-Latvia 9–Luxembourg 9–Mexico 9-Netherlands )-Norway }-Poland →Portugal 9-Slovak Republic 9-Slovenia 9-Spain 9-Sweden 9-Switzerland )-Türkiye →United Kingdom OECD. Stat : Main Science and Technology Indicatorsから作成.グテーレス国際連合車務総長の冒葉アントニオ・グテーレス国連事務総長の第62回国連女性の地位委員会開会スピーチおよび2022年2月11日「科学における女性と女児の国際デー」に寄せるメッセージから抜粋性差別主義的姿勢と固定観念が、学会、科学技術に蔓延• ＝無意識のバイアス）この不平等な権力の均衡を正すことは、 ●現代の最も大きな人権課題●ジェンダーの不平等は、膨大な才能やイノベーションをこの世界から奪っており、女性の視点が必要
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）見交共同参画推進に対する一見もっともらしい後ろ向きな意見♠無理にやらなくても、そのうちに男女共同参画は進む●時間をかけてじっくりと取り組むべき♠数値目標を立てる前に、中高生の理系進学促進など、他の施策をすべき(インフラ整備が先)
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）
なぜ、今「戀意識のパイアス」なのか？ 1.女性研究者の能力をフルに発揮させているか？ 2.女性の側は自分の能力をとじこめてはいないか？女性の能力フル発揮のために何を変えるのか？ 3.個人/システム/組織？
© 2023 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.  （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

The President and Fellows of Harvard College Harvard University Home / People URL: https://projects.iq.harvard.edu/wrc22-migration/ people/mahzarin-r-banaji October 19, 2023 Prof. Anthony Greenwald University of Washington University of Washington Homepage URL: https://www.washington.edu/news/2007/05/10/uw-has- three-new-fellows-of-the-american-academy-of-arts-and-sciences/ October 19, 2023誰もが潜在的にもっているバイアス●生育環境の中で、無意識の内に脳にきざまれたGreenwald, AG & Banaji, MR, Psychological Review 10, 4–27 (1995) © 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変及7
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982) Nobel Prize Outreach AB 2023 THE NOBEL PRIZE Homepage URL: https://www.nobelprize.org/prizes/economic-sciences/2002/kahneman/facts/ October 19, 2023ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する間違いやすい！システム1ヒューリスティック思考法直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.怠け者！システム2熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動処理数：1100万ビットの内のたった40ビット私たちの判断は、システム１に大きく左右される⇒人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯すファスト&スロー（上.下）（ハヤカワ・ノンフィクション文庫） © 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）
無意識のバイアス」ステレオタイプ先入観派生1.身内意識とよそ者意識2. Microaggression (無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない) 3.不利益の蓄積4. Stereotype threat (ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮) 5.   Imposter Syndrome (偽物症候群) Celeste M. Rohlfing: ［論説］化学の世界にもっと女性リーダーを−米国の視点から−:化学と工業72, 325 L: http://oxide.jhu.edu/2/board/Rohlfing October 19, 2023 © EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）
壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻撃する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変） 10
日常会話で出てくる本音結婚するんだって？研究者として終わったね！ ●いい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」 ●何で女のあんたが教授になれたん！？ ●女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？ ●女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！ ●ジェンダーが何のことかもわからへんわ！それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？承視、からかい、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わないハラスメント/自信喪失を容易に誘導© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変） 3.平利金の警備小さな不平等女性というだけで差別的な扱い男性の同僚と平等な扱いを受けられない推薦状，論文の著者，研究室設備費，研究室の広さ業績評価,研究費応募審査,賞への指名や受賞積み重なると・女性個人の昇給や昇格に大きな不利益・女性全般のキャリアに大きな影響4. Stereotype Threat（国定領会に対する恐怖）例：安子学生に与える“後ろ向き”の効果教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！ 「進路選択」に直接、影響する. © 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変） 5. Imposter Syndrome （為物症候群）成功を自らの力と認めることができない● ● ● ●何かの間違い運がよかっただけ自分は偽物だ自分は詐欺師だDr. P. R. Clance  Dr. S. A. Imes paulineclance com. paulineclance com. Homeage URL: https://www.paulineroseclance.com/ October 20, 2023 Sussex Directories Inc. Psychology Today Homepage URL: https://www.psychologytoday.com/us/therapists/Suzanne -imes-atlanta-ga/69147 October 20, 2023自身の過小評価と自信の喪失過小評価されがちな境遇にある人が陥りやすいClance, P. R. & Imes, S. A.  Psychotherapy: Theory, Research & Practice 15: 241 (1978)耐潤内容無意識のバイアスへの取り組みの必要性キャリア形成を阻むバイアスの壁積極的是正措置への理解15
「第五回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）P187 •理系進学への不安•女性自身の過小評価•キャリア→形成への無力感・多獣性を許さない•同調圧力・愛化を求めない価値頻・女性は男性に比べて能力が終る•安惟は感情的。部部交部・家庭内労働の社会的価値を無視・プライベートを犠牲にして研究をするのが当たり前・ジェンダーの役割分担・舞作感起•女性は組織になじまない•女性にリーダーは務まらない•女性は責任ある地位を望まない•女らしさへの期待（出過ぎない）
1.女性の能力に向けられる疑いのまなざし2.男性仕様に合わせる葛藤3.性別役割分担の無意識のバイアス4.女王蜂症候群出典 :  What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014) https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/ Joan C Williams (Sullivan Professor) URL: https://joancwilliams.com/bio/ November 15, 2023 orkS for Women © EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成） 17 1．女性の能力に向けられる義いのまなぎし“Prove-It-Again” biasこれは彼女の本当の実力か？男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？ ↑女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！！ ↑男性は将来のポテンシャルで評価され女性はこれまでの実績で評価される.実績に対する疑いや軽視のまなざし.出典：What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press
撰用時の能力群価、撰用可能性、サポートが変わる同じ内容で名前だけかえた履歴書を理学部男女教員に提示男子学生は·能力:より高く評価され、雇用されやすかった・初任給：女子より高かった・メンターの機会提供：より多かったこの評価パターンは　“採用側の教員の性別に関係なし”教員は男女を問わず「女子学生」に“無意識のバイアス”をもつ対してMoss-Racusin et al. PNAS, 109, 16474-16479 (2012)教員による学生の評価© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまうロザリンド・マリ・キュリーフランクリンvs.ピエール・キュリー vs.オットー・ハーン▷昔あった特別な女性だけに起こった話ではなく現在もあらゆる職場に存在する大きな障害の一つvs.ワトソンクリックウイルキンス© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）
Women are credited less in science than men. MB. Ross et al.  Nature 608, 135 (2022)
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位） 「組織リーダーの望ましさ」 「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い出典：野村浩子、川崎昌淑徳大学人文学部研究論集第4号(2019) © 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）
社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致✓女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュや同調圧力を浴びる✓女性自身の心の葛藤✓女性が、管理職昇進したがらない理由のひとつ
. Stereotype Threat能力の萎縮. Imposter Syndrome ◆自分に対する過小評価世間の常識● . Minority意識男性仕様に適応していく不安▶私はアウトグループの人・・
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）

Old Girl's Network    ■考慮する ■考慮しない ■わからないOld Boy's Network       20 40 60 80 100 (%)このバイアスの出現は、Minority意識の影響、自分がおかれた位置でかわる
© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （大坪作成）

女性が活躍する組織には必ず名伯樂がいる！ © 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）
大学で研究室やチームを主宰したい男性女性意識をかえるにはしかけも必要
第４回第５回(2016) (2021)第1回～５回男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書をもとに大坪が作成[2017]第1回〜3回では回答を1つ選択、第4, 5回では複数選択可の条件での回答© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用） 3. 催別役割分理意識ををリエっ「母親の壁」 1週間あたりの在職場時間：未就学児をもつ女性研究者で特に少ない(未就学児を持つ男性に比べて8. 3時間の差)性別役割分担をなくさない限り女性の能力発揮には、ほど遠い！昇進：子どもをもつ女性研究者は男性に比べて有意に遅れている
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）
Claudia Goldin Nobel Prize in Economic Science 2023 Winner Interview at Harvard Univ. in October 9, 2023日本は育児休暇に関して世界で最も寛大な政策を持っている。しかし、職場を気にして取得していない。日本では多くの女性が労働市場にいる。しかし、彼女たちは男性のような正規雇用や終身雇用される仕事には就いておらず、昇進の機会もない。 Harvard Universi Harvard University Homepage URL: https://scholar.harvard.edu/goldin/ho October 18, 2023職場が急速な社会の変化に追いつけていない。 ●社会の中で年配の人々を教育する必要がある。
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）
29
4.安田蜂症候群男性優位の社会において、苦労して地位を手に入れたMinorityである女性が、後輩女性を敵とみなして成功や昇進を妨害する現象。誘導キャリア一形成への消極的態度や戦略的無能女性同士の争いごとは「問題」として扱われ潜在的な女性差別を正当化する材料として使われる恐れ男性のパワーゲームや争い事は「普通」として受容Staines, G., Tavris, C., & Jayaratne, T. E. (1974). The Queen Bee Syndrome. Psychology Today, 7, 55–60 © 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）耐潤内容無意識のバイアスへの取り組みの必要性キャリア形成を阻むバイアスの壁積極的是正措置への理解31
第6期科学技術・イノベーション基本計画(令和3年3月26日閣議決定)第5次男女共同参画基本計画(令和2年12月25日閣議決定) •新規採用女性割合理学系20%,工学系15%,農学系30%医歯薬学系30%，人文科学系45%,社会科学系30% •理工系の講師以上教員女性割合理学系12%,工学系9% •学長,副学長,教授女性割合23%（早期に20%）
(設問)数値目標を設定した取り組みは？ ■反対■改善すべき■賛成■無回答「第五回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）報告書図5.12を改変2022年11月男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず
世代間格差が問題数値が不適切優遇対象が不適切効果なし「第五回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）報告書図6.7を改変
⋆数値目標が不当に高く、女性人材が不足している●女性を増やすと学問のレベルが下がる◆女性枠が男性研究者の就職を妨げている⋆人事は能力や業績で公平に行われるべき⋆育児をしない女性は男性と同等♠不平等で逆差別だ
© EPMEWSE 2022-2023. All rights reserved. （裏出作成）

■博士修了者      ■採用数値目標國助教 國講師以上教値目標2022年11月男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず
新規教員採用者女性割合博士課程修了者女性割合内閣府男女共同参画局男女共同参画白書令和4年版「第4分野　科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成.
●男性  ◎女性（子供あり）  ●女性（子供なし） 10 9
生き残ってきた女性研究者ですら、子供の有り無しに関わらず昇進が男性よりも遅い。キャリアを途中で断念し去っていった女性研究者が多数いることを考えると、日本の科学・技術分野における人事のジェンダー・ギャップは極めて悲惨な状況にある。 20歳～ 25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～ 「第五回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）付録１から引用© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成） 38女性優遇榮には国際条約及び法的視拠がある●国際連合「女子差別撤廃条約」（日本は1985年に批准）第1部第4条の1締約国が男女の事実上の平等を促進することを目的とする暫定的な特別措置をとることは、この条約に定義する差別と解してはならない。 ●男女雇用機会均等法（1986年施行）第８条前３条事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情＊を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。 *一定の雇用管理区分における職務、役職において女性労働者の割合が4割を下回っているか否かにより判断組織が無意識のバイアスを克服するために必要条件✓トップのリーダーシップ✓透明性、多様性のある人事選考・評価制度✓データにもとづいた客観的な評価(表彰事業や広報による女性の可視化) ✓継続的な意識啓発(無意識のバイアスの認識と克服) © 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. (大坪氏より許可を得て使用).