組織まかせにしないキャリアデザイン

第２回

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組織内キャリアから自律型キャ リ ア へ性を確認しておきましょう【図表１】。

令和という新時代を迎え、私たちは歴史的方が注目される土壌が整いつつあります。

もちろん、政府も 歳までの「終身雇用」延長を企業に要請していくことになります。

用を義務付けた現行法からさらに５年間の

出典：2019年5月16日付『日本経済新聞』を筆者が一部修正

歳 までの雇ターニングポイントに直面しているのです。

を求めているわけではありません。高年齢⑦ NPO活動への資金提供

１つ目の方向性は、政府がす。具体的には、政府は高年齢者雇用安定用を企業の努力義務として発表したことで今、日本でも「プロティアン・キャリア法の改正に取り組んでいます。 歳までの雇歳雇用と終身雇用の限界（変幻自在な自律的キャリア）」という考えなかでも、私たちのキャリアを取り巻く者雇用安定法の改正で実現していくことは、【図表２】に 記 載 し た ７ つ で す。希 望に合わせて、多様な対応策で、 歳までの雇用を確保してほしいというのが政府の努⑥ 起業支援とは、企業にとって、インセンティブがあま面に入り、その上で「雇用を守り続けるこ章男社長は、終身雇用を守るのは難しい局です。日本を代表するトヨタ自動車の豊田が各種メディアでも取り上げられました。

いる」と記者会見で持論を展開されたこと雇用を前提にすることが難しくなってきて「終身雇用は制度疲労を起こしている。終身りない」と記者会見で発言されました。経

力要請なのです。

⑤ フリーランスで働くための資金提供

努力義務

２つ目の方向性は、「終身雇用を守るのは④ 他企業への再就職支援団連の中西宏明会長（日立製作所会長）も、③ 契約社員などでの再雇用

田中 研之輔① 定年延長難しい」と大企業のトップが口にしたこと【図表２】7
 0歳までの雇用を実現する
政府から企業への努力要請［たなか・けんのすけ］一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代 表理事。UC.
Berkeley 元 客 員 研 究 員。University ofMelbourne 元客員研究員 日本学術振興会特別研究員 SPD 東京大学 ／博士：社会学。
一橋大学大学院社会学研究科博士課程修了。
専門はキャリア論、組織論。社外顧問を 23社歴任。著書 25 冊。専門社会調査士。新刊『プロティアン―70 歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本論』。日経ビジネス日経 STYLE 他メディア多数連載② 定年廃止

雇用義務

70

65

雇用状況で外すことができない３つの方向③ 政府による副業・兼業の推進

70「終身雇用を守るのは難しい」①と大企業のトップが明言

法政大学教授具体的な対応策

希望者全員

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政府が70歳までの雇用を企業の努力義務として発表
②

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லহ

【図表１】雇用状況で押さえておきたい３つの方向性

12＞＞＞ 組織まかせにしないキャリアデザインを維持できないという不安から、社員に自律型人材へ変容するよう求めるようになって政府が 歳雇用を求める一方で、企業が終身雇用は厳しいと胸のうちを明かした。

①キャ リ ア と は 個 人 が 創 造 す る も の で あり、 組 織 が 管 理 す る も の で は な い、 と定義したこと。

②キャ リ ア に は 社 会 的 な 成 功 も 失 敗 も な
く、仕事の報酬は目標が達成された時にきています。最近では、ビジネスパーソン
業務内容や勤務地が変わるような環境に、得る「心理的成功」の獲得だと意味づけ

令和という新時代を迎えたタイミングで、の働く姿が言語化され、今後の方向性としはっきりと「NO」を突きつけるケースがのほうも、会社の都合で数年ごとに仕事のて示されたのです。

たこと。

年間、とで対応策を練っていく。本記事では後者

１つは、方向性を踏まえて、自らできるこポジションを取り、批判を展開する。もう身雇用をすべきだ」と、断固として反対のの選択肢があります。１つは、「企業は終する体力はない。この時、私たちには２つされているのに、企業は終身雇用を前提に「 組 織 の 中 で キ ャ リ ア を 抱 え 込 む こ と 」のしてくれません。企業と労働者、両者ともどんなに磨き上げても会社は生涯を保障としているのです。
「 組織内キャリア 」を本の職場でも「個人の復権」が実現しようても減ることはありません。ようやく、日興味を持つ人もこの先、増えることはあっ転職はもとより、パラレル・キャリアにもたらされるものではなく、個人が自己充足

ロティアン・キャリアは組織の中で個人に経営大学院のダグラス・ホール教授は、「プン・キャリア論を提唱した米ボストン大学であり」という定義について、プロティア①の「キャリアとは個人が創造するもの③仕事 に は 遊 び の 要 素 が 存 在 す る た め、生活との統合が可能だと提唱したこと。

すなわちビジネスパーソンとしてのために選択し、探求するもの」と意義付

どの境界を越えて会社に貢献する「バウン

業員が部門や役職、立場、事業所の場所な的なアクションとして近年見られるのが、従自ら主体的にキャリアを形成していく具体

織内のキャリアにこだわることなく、自分な革新性は、１つの組織にとらわれず、組「プロティアン・キャリア論」の理論的が、「プロティアン・キャリア」なのです。

として可能性を見出されるようになったのに注目が集まるようになり、新たな考え方供するものだ」とも言っています【図表３】。

それは「個人が願望を求める場や媒体を提ャリアでは「組織は地面のようなもの」で、かれていた」のに対して、プロティアン・キア論が「組織が主で、個人は背景として描ホール教授は続けて、これまでのキャリけています。

ダリーレス（ boundaryless：境界がない）・キャリア」や、本職を持ちながら第２のキャ個人の自立が進んだ米国でさえ、 世紀この推進の動力になります。

「 働 き 方 改 革 」 に よ る 労 働 時 間 の 短 縮 も、側 へ の 人 材 の 有 効 活 用 を 求 め る も の で、推進です。これは、働き方の多様化と企業おくべきなのが、政府による副業・兼業のそして３つ目の方向性として押さえてで主体的にキャリアを形成する「自律的キにしましょう。

いかに働き続けるかを深掘りしていくこと50リアを築く「パラレル・キャリア」です。

組織内キャリアではなく、個人のキャリア限界を感じ始めているのです。

できるだけ長く働くことが社会的に要請増えています。

歳まで働き続けていくビジネスパーソン

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先に見たように、企業側ももう終身雇用

ャリア」の重要性に焦点を当てていること

まで、キャリアは１つの組織の中で昇進す

プロティアン・キャリア論が提唱された１９りも「個人の時代」の到来を示唆しました。のからキャリアを切り離す」とし、組織よャリアは組織とのつながり、雇用というも

ところがホール教授は、「プロティアン・キるための尺 度 として捉 えられてきました。

20にあります。

いつまで「鵜飼の鵜」を続けるのか
ここでプロティアン・キャリア論の３つのポイントを押さえておきましょう。

Vol.146

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（個人が願望を求める場や媒体を提供するもの）フォーカスする社会状況でなかったのです。
ホール教授はことのほか組織に依存するキャリア構築に否定的で、米イエール大学のウィリアム・スローン・コフィン教授が新入生への講演で語った「たとえラットレースに勝

プロティアン・キャリア

職場外

趣味のコミュニティ

地域のコミュニティ

場外、趣味のコミュニティ、地域のコミュニティなどの「関係性」の集合として、「変幻する自己」を捉えていくのです【図表４】。

新しい環境に移ることは、それまでいた環境との決別を意味するわけではありません。それまで培ってきた経験と共に、新しい環境に合わせて自らを変化させていくことなのです。

プロティアン・キャリアは、組織に属することを前提とした伝統的キャリアとは、次の３つの点に違いがあります。

第１に、プロティアン・キャリアでは、個々人がさまざまなキャリアパス（＝キャリアの経路）をとります。大学を卒業し、就職る人。副業解禁制度を利用して、パラレルした会社で働き続けるのではなく、転職す
我 々 を（ 鵜 匠 に よ り く わ え た 魚 を 吐 きや一時休職をする人。それぞれのライフステージに合わせてキャリアを柔軟に選択できだ」という忠告を、著書『プロティアン・キています。そうならないために、変化に対まるで「鵜飼の鵜」のようだとさえ形容しマイズしたキャリア選択が可能になります。

キャリア形成するよりも、よりセルフカスタます。１つの組織の中に帰属し、組織内でャリア』の中で繰り返し引用しています。

個々人がさまざまな空間で働き、生活する第２に、プロティアン・キャリアでは、していくことが不可欠なのです。

ようになります。仕事とそれ以外、仕事と家庭といった明確な境界線を設定するので視します。伝統的なキャリアでは、１つのプロティアン・キャリアでは関係性を重より、在宅ワークや職場以外の場所からのていきます。テクノロジーの発展と深化にのマネジメントをしながらキャリアを築いはなく、子育てや介護にも時間を使い、時間このような特質なのである。

組織の中での自己を捉えてきました。一方リモートワークが可能になります。通勤のプロティアン・キャリアは関係性を重視する

自 分 で 注 意 を 払 い、 明 確 な 自 己 意 識 をのプロティアン・キャリアでは、職場、職が 我 々 に 教 え 込 も う と し て い る の は、持 っ て い な け れ ば、 こ の よ う な 特 質 が冷 酷 に も、 我 々 の 学 校、 職 業、 経 営 者

かに搾取される第一候補となってしまう。

「我々 は学ぶ能力を持ち、力量を蓄えているが、一方で、そのことにより貪欲な誰応しながら、自ら主体的にキャリアを形成

組織に自分の仕事人生を捧げることを、それは心に沿った道ではない」

キャリアを歩む人。育児や介護で時短勤務【図表４】キャリアにおける関係性出される）鵜と同じにしてしまう。

伝統的なキャリア

織組ったとしても、君たちは所詮、ねずみのまま

職場
織組

織組

プロティアン・キャリア
従来のキャリア論

７６年当時はまだ、個人のキャリア形成に【図表３】組織と個人

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頻度や時間も、働く個人のライフステージに適応させる形で、その都度、アップデートまさに今、「生き方」と「どう時間を使「長寿 化 時 代 に は、 人 生 の 設 計 と 時 間 の使い方を根本から見直す必要がある」

授らが説いた「変身し続ける生き方」と、『LIFE SHIFT』でグラットン教を続ける覚悟を持たなくてはならない」

次のようなことを述べています。

「長寿 化を恩恵にするためには、古い働き方と生き方に疑問を投げかけ、実験するが求める機会や場を提供するプラットフォうのか」が問われています。さあ、どうしプロティアン・キャリアの提唱者であるホことをいとわ ず、生涯 を通じて「 変 身 」ーム（土台）のような存在となります。組

たらいいのでしょうか。グラットン教授のール教授の考え方は、「自分で変化に対応していくのです。

織に従 属 する個人ではなく、「 個 人 が キャ指摘に、さらに耳を傾けてみます。本書でし、キャリアを選択していく」という点で、個人を主たる対象として捉え、組織は個人第３に、プロティアン・キャリアでは、リア形成する場」として組織が存立するよはこのように続いています。

極めて親和性が高いのです。

働いていれば、誰しも目の前の問題に気を取られがちになります。職場で抱く不満労働時間はこれまでより短くなり、仕事「以を手に入れました。
「働き方改革」によって、しい進歩によって、かつてない豊かな「時間」

私たちは、テクノロジーや医学の目覚ま『LIFE SHIFT』がこれほどまであなたが、今どうするのか」です。

立ちません。大切なのは、「私が、そして、のに、過去のロールモデルはそれほど役にのです。変化の激しい世の中を生きていくうメッセージを、私たちに突きつけているいく。手遅れになる前に、行動せよ」とい

この文章は「社会状況は刻々と変化してを実践することが将来の「プロティアン・働くようにする」ということであり、それ「自分の将来をきちんと見据えた上で、今、な問題と格闘して消耗することではなく、であれば、今すべきことは目の前の小さ問題が世の中にあることも事実なのです。に「自分一人ではどうにもしようがない」

ただ、たとえそうであったとしても、同時に対する真摯な思いから生まれてきます。

「あと で 変 化 を 突 き つ け ら れ る の で は な
く、いま変化を予期して行動することだ」

うになります。組織の中での経験を、次の組織にも活かしていく、また、現在所属する組織での経験を組織間の壁を超えてオープンにしていくことを通じて、より自らが外」のことに費やす時間が生まれています。に多くの人に読まれた理由は、長寿化時代キャリア」につながっていきます。

は、現状を何とか打開したいという、仕事新しく創出されるであろう「時間」をどうをただ悲観するだけでなく、その恩恵を受やりがいを感じて働くことができるのです。

使うのか。これから個人を軸にキャリア形けるための処方箋を示したことにありま

人生設計と時間の使い方

成するには、人生１００年時代の生き方とホール教授が提唱するプロティアン・キャ「 ア ダ プ タ ビ リ テ ィ」 で す。 こ の ２ つ は、の軸となるのが、「アイデンティティ」とプロティアン・キャリアを形成するためアイデンティティとアダプタビリティす。と同時に、変化に向けて準備し、対処することの重要性が、とても分かりやすく時間の使い方を考えなければなりません。
日本でもベストセラーとなったビジネス解説されています。そこに、読者の多くがあります。

日本語版の序文には、次のような一文が共感をしたのです。

書『LIFE SHIFT（ライフ・シフト）』（東洋経済新報社）の中で、著者であるロン
ドン・ビジネススクールのリンダ・グラットン教授は、経済学と心理学の蓄積に基づき、Vol.146

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求められていること。この状態が最も理想神的に自立し、アイデンティティを確立できていれば、尊厳を持ったまま組織の中でリア論の中でも重要な要素として扱われて的なのです。逆に言えば、社会的なニーズそのために重要になるのが、２つ目のス

このようにキャリアを個人の軸から客観います【図表５】。

キルであるアダプタビリティです。アダプ的に捉えることで、職場でのストレスの要働くことができます。そしてその姿勢が、「ビジネスパーソンとしての私らしさとは何

タビリティとは「環境や社会の変化への適因を俯瞰的に捉えることができたり、職場とずれたアイデンティティをよりどころにか」を意味します。自分らしい仕事に没頭で応力」、つまりビジネスシーンでは「組織の環境改善につなげていくことができま

アイデンティティとは「自分とは何者できれば、心理的な達成感は高まります。今のや組織の変化に順応する力」になります。

す。プロティアン・キャリアでは、１つの「プロティアン・キャリア」をより実践さ仕事に満足しているビジネスパーソンの多く仕事にやりがいを感じて没頭できている組織にキャリアを預けるのではなく、私たしても、ビジネスシーンでは歓迎されません。

は、仕事上でアイデンティティを確立できて人は、アイデンティティとアダプタビリティ

ちはキャリアを自らプロデュースし、形成あるのか」です。ビジネスシーンで考えれば、いる人だと言っても過言ではありません。のバランスの取れた「プロティアン・キャリしていく。だからこそ、自ら主体的にキャせやすくなるのです。

けれどこんな疑問が思い浮かびます。

ア」を形成している過程にあります。逆にリアを形成していくことができるのです。

「自分 ら し く 働 い た と し て も、 売 り 上 げが伸びなければ給料はもらえない」「今のまま、この仕事を続けていいのか」とか私からの一つの提案は、自律型キャリア

プロティアン・キャリアを、私は大切に過「仕事のやりがいを感じられない」と思って実は、ビジネスパーソンの悩みは、このごしています。この考え方に出会い、「キ「自分らしく働いても成果が出なければ、評価は下がる」

アイデンティティとアダプタビリティのそャ リ ア・ プ ラ ト ー（ キ ャ リ ア の 停 滞 感 ）」形成を意識して、日々を過ごしていくことれぞれのズレから生じます。ホール教授がから抜け出すこともできました。組織にキいる人は、アイデンティティとアダプタビリ

個人のキャリアから組織との関係性を見る

ャリアを預けるのではなく、自ら主体的にもちろん、その通りです。大切なのは「自「プロティアン・キャリア」を提唱しているキャリアを形成していくこと。これまでのです。自律型キャリアモデルの一つである背景には、組織内キャリアでは確立しにく働き方が通用しない今だからこそ、これかティが不均衡な状態に陥っているのです。

いビジネスパーソンとしてのアイデンティ

世間の流れは確実にこの方向に急速に向からの働き方と生き方をデザインしていく、
誰だって、上司や部署から与えられた肩っており、会社員であれ、公務員であれ、ティを「プロティアン・キャリア」で取り書きや、他人の評価ばかりを気にしていて遅かれ早かれ数年後には、このような状況良きタイミングなのだと言えるでしょう。

は、生きづらくなります。特にキャリアがそれでは、また次回に。に直面せざるを得ないはずです。と誰かを恨みたくもなります。けれど、精つまづいた時は「こんなはずじゃなかった」

戻すことができると考えているからです。

分らしく働いて」アイデンティティを確立

アイデンティティ

アダプタビリティ「自分とは何者であるのか」「環境や社会の変化への適応力」「ビジネスパーソンとしての私らしさとは何か」「組織や組織の変化に順応する力」

することと同時に、それが市場や組織から【図表５】プ ロティアン・キャリアを形成するための２つの軸

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