サスティナブルな働き方のヒント

第１回

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実際、シニア世代は、現役世代とは異な進めています。

齢者（シニア）の就業支援を積極的に推し働き方改革でも、働き手を増やすために高ピッチで整備されつつあります。さらに、シニアを活用する制度も企業において急行されて以降、再雇用制度や定年延長など、に、２０１３年に高年齢者雇用安定法が施ようになりました。それを後押しするようが、引き続き働き続けることが期待される

定年を迎えた高齢者（シニア）世代の人々

産人口が減少の一途をたどるようになり、迎えています。その影響によって、労働生

我が国では、未曾有の少子高齢化社会をにおいて、若手や中堅だけでなく、シニアするものです。そのように考えると、職場においてどの程度多様に存在するかを意味

ど個人の属性や特性が、集団（職場など）別に限定されず、年齢や専門性、価値観なダイバーシティ（多様性）とは、本来、性を向けられることが多いようです。
しかし、シティの議論の多くは、女性活躍などに目の存在意義です。我が国におけるダイバー第２は、ダイバーシティとしてのシニアなどにも大きな期待が寄せられています。

そのため、若い世代を中心とした育成指導

アだからこそ伝承できるものがあります。

企業において長年の経験を積み重ねたシニウやコツ、勘どころ、仕事に向かう姿勢など、明文化されるわけではありません。ノウハ

されていきます。しかし、あらゆる情報がや技術が明文化され、それが次世代に伝承いことも多いようです。実際には、シニア

ニアの可能性を活かすまでには至っていな

しかしながら、企業においては、未だシ性」をあらかじめ形成する必要があります。

みんなが考えて共有している「心理的安全場やチームでは批判されない（安全だ）と的なリスクのある行動を取っても、この職新しいアイディアを提案する、などの対人率直な意見を述べる、間違いを指摘する、それを予防するためには、職場において、ルトライン）が生じる危険性もあります。

も、現役世代とシニアとの間に断層（フォあります。年代のダイバーシティにおいて葛藤や軋轢、溝が生じる「諸刃の剣」でも可能性を秘めている一方で、ややもすればもちろん、ダイバーシティは、潜在的な産まれる可能性も秘めていると言えます。

定につながるだけでなく、創造的な発想がぶつかり合うことで、適切な判断や意思決高まるシニアへの期待る大きな可能性を秘めています。第１は、世代が含まれることで、現役世代とは異なあつれき次世代の育成につながる経験や知識、技術［いけだ・ひろし］1977 年佐賀県生まれ。
九州大学大学院博士後期課程修了、博士（心理学）。著書に『モチベーションに火をつける働き方の心理学』（日本法令）などがある。

世代を現役世代と同等に貴重な人材として池田 浩る視点や知恵が共有され、そしてそれらが九州大学大学院人間環境学研究院准教授の伝承です。企業においては、重要な知識定年後も働く時代のモチベーションの保ち方லহ

14

CAREER＞＞＞ サスティナブルな働き方のヒント少なくありません。その原因の１つに、役見るよりも「雇用保障」として見る企業もモチベーション高く働くための心理学的ションの実態を正確に理解し、いきいきとなるから」と回答する人が上回っています。

「仕事そのものが面白いから、自分の活力に悪いことではありません。誰もが生活してがうかがえます。しかし、これ自体は決して理由により仕事に動機づけられていること

この結果は、我が国のシニアは経済的な示唆を紹介していきます。

シニアのモチベーションは下がるのか

職定年や再雇用制度を境に、また退職までの年数が近づくにつれて、シニアのやる気が下がる、と見られていることが関わっているようです。はたして、年齢を重ねシニア

2.6

65 ‐ 69歳

31.9

61.7

6.4

出典：内閣府「高齢者の生活と意識に関する国際比較調査」（令和２年）より一部改変

いかなければならないことから、当然の結果

38.4

社会において、シニアに対する期待が高58.9になるにつれてモチベーションは減少する

60 ‐ 64歳と言えます。問題は、働く動機が経済的な2.4

まることと呼応するように、シニアの就業74.2のでしょうか。それとも現役世代と同等の23.4

理由であったとしても、働くなかで仕事の65 ‐ 69歳

に対するモチベーション（意欲）は高く、

1.5

モチベーションを持って仕事に取り組むこ

36.2

面白さや、やりがいなど意義ある理由を見62.3他の先進国と比べてもその傾向は顕著と言60 ‐ 64歳とができるのでしょうか。

4.8

出すことができるかが、シニアにとっていき59.8えます。例えば、内閣府が令和２年に報告

35.4

本稿では、今後シニア世代に直面する世

65 ‐ 69歳

いきと働くために重要な点と言えそうです。

2.1

している「高齢者の生活と意識に関する国

38.6

代、あるいは既にシニア世代にさしかかっ59.3

先述の通り、シニアの就業へのモチベーシ

60 ‐ 64歳

歳の ・5.3

際比較調査」では、日本の43.7た世代を意識しながら、シニアのモチベー51.0

ョンは国際的に見ても高いことを確認しまし65 ‐ 69歳

歳の ・０％が「収入の伴う4.1た。ただし、ここで注意すべきは、就業への３%、仕事をしたい（続けたい）」と回答していモチベーションとは、働くことや働き続ける
歳： ・４％）や、なかで与えられた仕事をどれだけ積極的あことに関するものであり、実際に、企業のま す【図表１】。 こ れ は、 ア メ リ カ（歳： ・３%、歳：るいはひたむきに取り組むかを意味する「ワ歳： ・３%、歳：ークモチベーション」とは異なるものです。
も高い傾向を示しており、我が国のシニア

うえで、ジョージア工科大学のラルフ・カ

シニア世代のモチベーションを理解するを尋ねると、半数以上が「収入がほしいから」

ただし、仕事をしたい（続けたい）理由

１ つ は、 就 業 へ の モ チ ベ ー シ ョ ン解する必要があることを主張しています。

ンファー教授は３つのモチベーションを理歳： ・５％）

歳： ・１%、（ motivation to work）です。これは、既に取り上げたシニアが定年を迎えた後にも転（と回答しており、「仕事そのものが面白いか職や再雇用など働くことに向かうモチベー
歳： ・５％）を 大 きくら、 自 分 の 活 力 に な る か ら 」（・２%、

歳では「収入がほしいから」より上回っています。他方、ドイツやスウェーデンのベ ー シ ョ ン（ motivation at work） で す。
これはワークモチベーションと言われるもションです。２つ目は、職務遂行へのモチ

歳：いることを裏付けるものです。

が働くことに対して、旺盛な意欲を持って・９%、・ ４ ％）、 ス ウ ェ ー デ ン（ドイツ（歳： ・９％）と比べて35

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64 69

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22.6

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73.3

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58 2360－641160 ‐ 64歳

スウェーデン

無回答

ドイツ

収入の伴う仕事をしたくない（辞めたい）

アメリカ

年代

収入の伴う仕事をしたい（続けたい）

日本単位：％【図表１】シニアの就労意欲の国際比較லহ【図表２】年代とワークモチベーションとの関係

ので、組織で働いている人々が自らの職務で間もないから」とか「先の長い若い人でることに向かうモチベーションとも言えま（ motivation to retire）です。これは、定年や退職を意識するようになり、仕事を辞めそして最後は、退職へのモチベーションを意識して高いモチベーションで仕事に取しながらも、目の前の仕事や、組織の将来であることも分かっています。退職を意識ではなく、それぞれを両立することが可能のモチベーションは、コインの裏表の関係

ただし、ワークモチベーションと退職へと、退職へのモチベーションでも見受けら差が大きいことです。これは、言い換えるや仕事に対する態度がシニアによって個人ました。しかし、問題は、モチベーションともに低下するわけではないことを確認しは、一般的に考えられているように加齢とシニアが仕事に取り組むモチベーションシニアがいきいきと働くために克服すべき心の内なる壁す。 歳も半ばを過ぎて、役職などが外れり組むことができるよう、シニア本人はもれたように、加齢やある年齢に直面するに頑張ってくれ」などの発言が見受けられるた後、どうしても退職を意識するようになちろんのこと、管理職にとってもシニアのつれ、仕事に意欲的に取り組む人とそうでをどの程度意欲的に働いているかです。通るのはやむを得ません。しかし、この退職モチベーションをマネジメントすることがない人のバラツキが大きくなることを意味のは、このモチベーションによるものです。

へのモチベーションが醸成されるようになる重要になります。

は、これを指しています。と、職務遂行に関わるワークモチベーショ

常、企業組織で議論されるモチベーション

出典：『モチベーションに火をつける働き方の心理学』（池田浩著、2021年、日本法令刊）

えば定年を控えたシニアから「もう定年まンにブレーキがかかるようになります。例

は、企業で働いている非管理職１９００名はたして低下するのでしょうか。
【図表２】

では、シニアのワークモチベーションは、この心理的障壁とは「十分な能力を保有し者はこれを「心理的障壁」と呼んでいます。に生まれるシニア自身の内なる壁です。著します。それが生じる原因は、加齢ととも50を対象に、 代から 代までの年代ごとに（点）4.0■ 20 歳代 ■ 30 歳代 ■ 40 歳代 ■ 50 歳代 ■ 60 歳代
3.53.02.5

学習モチベーション
達成モチベーション
2.0を示した調査結果を示しています。それをワークモチベーションの平均値（１ ５点）と」と定義することができます。

な課題を取り組むことに苦手意識を持つこているにもかかわらず、困難あるいは新規

60

見ると、①業績を上げることや目標を達成20るとは必ずしも言えないことが分かります。

代と比して必ずしもモチベーションが減衰す

これらのデータを見る限り、シニアは現役世て特に有 意な 差は認められ ませんでした。

低下すると見られていますが、年代によっる「学習モチベーション」は、年齢とともにしかし、②新しい知識やスキルを習得すは統計的にも有意な差が認められています。

しろ向上していることが分かります。これ

代が上がるにつれて低下するどころか、むするなどの「達成モチベーション」は、年者ほど、情動的な満足を追い求めるようにが限られたものと知覚するようになる高齢論」と呼ばれるもので、人生において時間テンセン教授による「社会情緒的選択性理す。これは、スタンフォード大学のカースた人間関係を選択するようになることで避けて、慣れ親しんだ既知の経験や安定しなると、新しい経験や学習するべきことをの特徴が見えてきます。それは、高齢者に理的障壁と類似したシニア（高齢者）特有

高齢者心理学や老年学の知見からも、心－16

CAREER＞＞＞ サスティナブルな働き方のヒント動機づけられる、というものです。
この理論から言えることは、新しく仕事をてしまい、シニアの可能性と意欲を奪うこ齢という指標でシニア全体を紋切り型で見て積極的に人と関わるようになることです。

仕事のアドバイスを求めるなど仕事を通じなストレスを抱えることにもなります。その人間関係を築くことを求めますので、大きなる新しい企業で働くことは必然的に新しいす。また、定年を機に、これまでとは全く異スや不安といったネガティブ感情が伴いまには、時間を要したり、失敗するなどストレで、組織が要請する新しい仕事にもチャレ心理的障壁という内なる壁を克服すること分かっています。つまり、シニア自身も、を学ぶ学習モチベーションが高い、ことがの、②心理的障壁が低いほど、新しいこと心理的障壁の程度には個人差があるもの

筆者の調査によると、①シニアの中でもンは、女性社長であるジュールズ（アン・年齢層も若く、服装もカジュアルです。ベーリーです。
ファッション企業であるため、ンターン（実習生）に応募するというストションのベンチャー企業に一念発起してイのベン（ロバート・デ・ニーロ）がファッの映画は、リタイヤ生活を送っていた 歳

イ・インターン』にも描かれています。こジョブ・クラフティングの例は、映画『マため、ストレスフルな出来事を避けて、なるンジして、これまで蓄積した経験や知識、ハサウェイ）の直属アシスタントとして配とのないようにする必要があります。

べく情緒的な安定を感じられる既存の仕事スキルを十二分に活かすことができる可能属されますが、ジュールズが 歳も年が離覚えることや、新しい技術を習得する学習や人間関係を好む傾向があると言えます。

性を秘めています。

こうしたシニアの心理的な特徴を踏まえれば、シニアはこれまで培った知識や技術を活かせる仕事を任せる方が無難である、れたインターン生に抵抗感を抱いていることから、十分な仕事も与えられず、なかなには個人差があります。当然、加齢に伴いシニアの中でも心理的障壁とも呼べる特徴に意味しています。

り、シニアへの期待が希薄であることを暗ることが難しいという価値観が表れておち、暗黙にもシニアは新しいことを学習す奪っている危険性を秘めています。すなわ

かし、この対応には実はシニアの可能性をを選択する企業も少なくないでしょう。しにおける再雇用や再任用でも、同様の対応

係クラフティング」が促されます。前者は、動して「作業クラフティング」と「人間関を再定義することを意味します。これに連ィング」で、仕事の目的や果たすべき役割グの最も中核になるのは「認知的クラフテする取り組みです。ジョブ・クラフティンを見出したり、仕事内容の範囲を変えたり人が主観的・主体的に、仕事に新たな意味「ジョブ・クラフティング」とは、働く個なるのが、ジョブ・クラフティングです。

ことができるのでしょうか。そのヒントとでは、いかにして心理的障壁を克服するきるかについて改めて熟考しながら、内な職場で何ができるか、どのような貢献がで年の経験と知識、スキルを持つシニアが、誰にでも生まれるものです。それでも、長事や人間関係）へのためらいや恥じらいは年齢を重ねていくにつれ、新しいこと（仕クラフティングです。

ベンのこうした姿勢と行動こそ、ジョブ・職場の同僚から信頼を勝ち取っていきます。

す。それによって、ジュールズのみならず、を考え、自ら仕事と役割を見出していきま何ができるか、どのような貢献ができるかた状況において、ベンはこの職場で自分にか居場所を作ることができません。そうし新しいことを学ぶことに対して無意識に仕事の意義や役割を再定義することで、仕る壁を壊して、いきいきと活躍することをシニアが心理的障壁を克服するためには「 心 理 的 障 壁 」を 抱 く よ う に な る 人 も い る

事の中身をより充実化するように工夫する期待したいと思います。という議論になりがちです。実際に、企業一方で、いきいきと働きたい、挑戦したいことであり、後者は、職場の先輩に自らの一方で、シニアの側に目を転じてみると、と考えるシニアもいます。このように、年Vol.149

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