トラック運送事業のためのわかりやすいモデル就業規則2014
平成26年3月

目

次■ 就業規則作成の基礎知識■ 本書の使い方・前回の作成以降の主な法令改正
労働条件変更時の就業規則改定のフローチャート
ポイント解説 従業員代表からの意見聴取
ポイント解説 労働基準監督署長への届出／従業員への周知・就業規則（変更）届
・意見書

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（6）
（7）

■ 就業規則
第１章 総
則
第２章 人
事
第３章 服務規律第４章 勤
務第５章 自動車運転者の拘束時間等
第６章 休 暇 等
第７章 表彰および懲戒第８章 賃金および退職金
第９章 安全衛生および災害補償

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■ パートタイム労働者就業規則
解説 有期労働契約の新 3 ルール
第１章 総
則
第２章 人
事
第３章 服務規律第４章 勤
務第５章 休日および休暇
第６章 表彰および制裁
第７章 賃
金
第８章 安全衛生および災害補償

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■ 育児休業・介護休業等に関する規則
第１章 目
的
第２章 育児休業制度
第３章 介護休業制度
第４章 所定外労働の免除
第５章 時間外労働の制限
第６章 深夜業の制限
第７章 所定労働時間の短縮等の措置
第８章 その他の事項

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《 巻末資料》協定・届例
・１年単位の変形労働時間制に関する労使協定
・ 貨物自動車運送事業の三六協定およびその届（例）・ 貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の１カ月についての
拘束時間の延長に関する協定書（例）・ 労働条件通知書
・ 退職証明書・ 解雇理由証明書
・ 年次有給休暇の時間単位による取得に関する協定書（例）

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就業規則作成の基礎知識
作成の義務■ 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成しなければなりません（労働基準法第89条）。
■

労働者には、パートタイム労働者や臨時労働者等も含まれます。正社員は５人であっても、パートタイム労働者等を常時５人以上使用している場合は、結果として常時10人以上の労働者を使用していることになりますので、就業規則の作成義務があることになります。

■

常時10人未満の労働者を使用する使用者は、就業規則について法的な作成および届出義務はありませんが、下記のメリットに加え、人材の確保や従業員との無用なトラブルの未然防止などの効用を考えれば、就業規則を作成しておくことが望まれるところです。

作成のメリット■

職場の労働条件と服務規律を明確にすることにより、① 使用者にとっては、職場秩序を確立し、組織的、効率的な企業運営ができます。
② 従業員にとっては、労働条件がはっきりし、安心して働くことができます。

■

就業規則の内容（労働基準法第89条）● 必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）
次に掲げる事項は、どのような事業所においても、必ず就業規則に記載しておくことが必要です。
① 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに従業員を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項② 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項（臨時の賃金等を除く）③ 退職（解雇の事由を含む）に関する事項●

定めをする場合には必ず記載すべき事項（相対的必要記載事項）
次に掲げる事項は、事業所としては必ずしもこれらについての定めをしなくても差し支えない事項ですが、もしこれらについての定めをする場合には、その内容を必ず就業規則に記載しておくことが必要です。
① 退職手当制度の適用される従業員の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法
ならびに支払いの時期に関する事項② 臨時の賃金等および最低賃金額に関する事項③ 従業員の食費、作業用品その他の負担に関する事項④ 安全および衛生に関する事項⑤ 職業訓練に関する事項⑥ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項⑦ 表彰および制裁の種類および程度に関する事項⑧ その他、当該事業場の従業員のすべてに適用される定めをする場合には、これに関す
る事項

—1—

本書の使い方■

本書は、就業規則の作成および労働基準監督署への届出等について、できるだけ簡便にお使いいただけるようになっております。
●

就業規則・本則（９〜57頁）は、左側の頁のみをコピーし、社名、労働時間等具体的な事項を空欄に記載、あるいは加筆・訂正・削除すればそのまま使用することができます。

●

解説の頁の網がけ部分は、前回のモデル就業規則作成（平成22年８月）以降に法律改正等により変更のあった箇所を示しています。

● 「パートタイム労働者就業規則」（59〜73頁）については、各条文の説明を割愛しておりますので、左右両頁とも使用することになります。
「育児休業・介護休業等に関する規則」（75〜87頁）については、解説部分を削除のうえ、ご使用下さい。
●

６頁目の「就業規則（変更）届」と７頁目の「意見書」は、就業規則を作成（変更）
し、所轄労働基準監督署に届け出る際に添付するものです。

●

なお、全日本トラック協会のホームページ（http://www.jta.or.jp）から本書をダウンロード、プリントアウトすることもできます。

前回の「モデル就業規則」（平成22年8月）作成以降の主な法令改正●

高年齢者等雇用安定法の改正（平成25年４月１日施行）
・就業規則第18条関係●

労働契約法の改正（内容により平成24年８月10日施行と25年４月１日施行）
・就業規則第16条、パートタイム労働者就業規則第８条関係●育児・介護休業法（平成22年６月30日施行、中小企業への一部項目の適用猶予措置が平成24年６月30日で終了）
・就業規則第48条、第49条、育児休業・介護休業等に関する規則関係—2—

労働条件変更時の就業規則改定のフローチャート
労働条件の変更には①賃金項目・額の変更、廃止、削減②所定労働時間の延長、短縮③所定休日の増加、減少などがある

就業規則改定の手順

注 意 事 項労使間の話合い①労働条件を変更する場合、その内容について労使間で十分な話合いをする②使用者は、変更の目的、必要性、変更内容を丁寧に説明するとともに、不利益を被る労働者への代償措置などを配慮し、労働者の納得を得るよう努める

協定の改定や新たな締結が必要な場合

労使協定を結ぶ①変更内容は恒常的なものか臨時的なものかをはっきりさせ、臨時的なものについては期間を明定する②労使協定が必要なときは、適正な方法で労働者代表を選出する

就業規則の変更①就業規則の変更には労働者の過半数代表者等から意見を聴取する②労働者の過半数代表者は適正な方法で選出する

届出書の作成①就業規則変更の届出には就業規則変更届、変更
した就業規則、労働者の過半数代表者の意見書を添付する②変形労働時間制に関する労使協定には起算日、有効期間の定めが必要である

労働基準監督署への届出①就業規則変更届は適用の開始前までに労働基準監督署に届け出る—3—ポイント解説●従業員代表からの意見聴取

就業規則は、労働条件の明確化と職場規律の確立のために使用者が制定するもの
で、就業規則の制定、変更の権限は使用者にあります。
しかし、労働基準法は、就業規則の制定に際し、従業員の団体的意思を反映する途を開くために、使用者が就業規則を作成したり、変更したりする場合には、その案について従業員代表の意見を聴かなければならないこととしています（労働基準法第90条)。
意見を聴くべき従業員代表とは、①

事業場に、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合② 事業場に、労働組合がない場合または従業員の過半数を組織する労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者です。
②の「従業員の過半数を代表する者」とは、次のいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則第６条の２）。
● 労働基準法第41条第２号の監督または管理の地位にある者でないこと。
● 就業規則の作成・変更について意見聴取する者を選出することを明確にして実施される投票、挙手などの方法による手続きにより、選出された者であること。
また、従業員が過半数代表者であることや、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。
使用者としては、従業員代表の意見に拘束されることはありませんが、可能なもの
は意見をとり入れて訂正する等、できるだけ聴取した意見を尊重することが望ましいことは言うまでもありません。
なお、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」においては、パートタイ
ム労働者に関する事項についての就業規則の作成・変更をしようとする場合には、パートタイム労働者の過半数を代表する者からもあわせて意見を聴くように努めることが求められています。

【従業員代表の意見書の文例】

基本的には賛成ですが、下記の事項については改訂を考慮していただくよう申し入れます。
①

第32条の休日を年間115日として下さい。

②

第64条の生理日の休暇の期間を有給として下さい。

—4—ポイント解説●

労働基準監督署長への届出

常時10人以上の従業員を使用する事業場において、使用者が就業規則を作成した
とき、または、就業規則の内容を変更したときは、従業員代表の意見書を添付して、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません（労働基準法第89条、第90条）。
原則として、就業規則は事業場ごとに届け出なければならないこととされていますから、本社でなくとも常時10人以上の従業員を使用する営業所等ごとに届け出る必要があります。もちろん、従業員代表の意見書は事業場ごとに添付しなければなりま
せん。
なお、就業規則の届出および意見書の様式は定められていませんので、各事業場で作成したもので差し支えありませんが、参考例を次頁、次々頁にそれぞれ示しておきます（コピーして記入すればそのまま提出できます）。

●

従業員への周知就業規則の従業員への周知は、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法、従業員に書面を交付する方法、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に従業員がその記録の内容を常時確認できる機器を設置する方法のいずれかによって行わなければなりません（労働基準法第106条、
労働基準法施行規則第52条の２）。
就業規則が、その本来の機能を発揮するためには、その内容が十分に従業員に周知されている必要があり、管理職や総務担当者だけが持っているなど、従業員が気軽に就業規則を見ることができないというような状況はよくありません。
なお、できれば従業員全員に就業規則を配布したり、その内容を十分に説明する機会を設けるなどすることが望ましいことは言うまでもありません。

—5—

就業規則
（変更）届
平成

年

月

日

今般、別添のとおり当社の就業規則を作成（変更）いたしました
ので、従業員代表の意見書を添付のうえお届けします。

事業所の所在地
事業所の名称
使用者職氏名印
労働基準監督署長

殿

意

見

書
平成

年

月

日

殿
平成

年

月

日付けをもって意見を求められた就業規則案について、下記のとおり意見を提出します。

記

従業員代表

印

（選出の方法

）

就

業

規

則

第１章
（目
第１条

総

則

的）
この規則は、会社（以下「会社」という）における職場秩序を維持し、業務の円滑な遂行を期するため、従業員の服務規律、労働条件、その他就業について必要な事項を定めたものである。
２

この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。

（遵守義務）
第２条

会社および従業員は、この規則を遵守し、誠実におのおのその義務を履行し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。

（従業員の定義）
第３条

この規則で従業員とは、第２章で定める手続きにより採用され、会社の業務に従事する次の者をいう。
①

社員

②

臨時従業員

③

嘱託従業員

④

パートタイム労働者（適用範囲）
第４条

この規則は、会社の従業員に適用する。ただし、パートタイム労働者には適用せず、別途定めるところによる。

２

臨時従業員、嘱託従業員の労働条件については、雇用契約書において明示することとし、雇用契約書に定めのない事項については「パートタイム労働者就業規則」を準用する。

（派遣労働者）
第５条

人材派遣会社から派遣される「派遣労働者」を使用するときは、人材派遣会社と結んだ「労働者派遣契約」に基づいて使用する。

— 10 —

解説

第1条

第1章

総

則

就業規則に就業上のすべての事項を盛り込めるわけではありませんので、就業規則の規定以外にも労働基準法など法令の定めに留意する必要があります。
派遣労働者については、労働基準法の適用は基本的には派遣元となりますが、休憩時間、休日等日々の労働時間等の管理は派遣先が責任を負うこととなります。また、労働安全衛生
法は、一般的な安全衛生教育や健康管理は派遣元、具体的な労働現場における災害防止、環境確保などは派遣先となっています。
第2条

労働基準法第２条第２項を踏まえ、労使双方が就業規則を誠実に守るべきであることを宣言したものです。

第3条

ここでは、従業員の定義を定めることによって、従業員の種類を明らかにしていま

す。

第4条

会社の全従業員に同一の規定を適用する場合には、このような規定は必ずしも必要ありませんが、本例のように、パートタイム労働者等には適用しないこととする場合には、
このような定めが必要となります。

第5条

派遣契約は、派遣労働者の業務内容や就業場所などを具体的かつ明確に定めるよう義務づけられています（労働者派遣法第26条第１項、労働者派遣法施行規則第21条、第22条）。

— 11 —

第２章
（採
第６条

人

事

用）
会社は、採用を希望する者の中から選考試験に合格した者を従業員として採用する。

（採用時の提出書類）
第７条

従業員に採用された者は、次の書類を採用日から２週間以内に提出しなければならない。ただし、選考の際に既に提出してあるものおよび会社が必要としないものは一部を省略することができる。
①

履歴書

②

卒業（見込）証明書または成績証明書③

住民票記載事項の証明書④

運転免許証の写し⑤

運転記録証明書（試用期間）
第８条

新たに採用した従業員については、採用の日から３カ月間を試用期間とする。ただし、会社は必要に応じ、試用期間を短縮しあるいは設けないことがある。

２

試用期間中または試用期間終了の際、会社が引き続き従業員として勤務させることを不適当と認めた者については解雇する。この場合において、採用後14日以内の者については即時に、採用後14日を超えた者については、第20条に定める手続きにより解雇する。

３

試用期間は、勤続年数に通算する。

（労働条件の明示）
第９条

会社は、従業員の採用に際しては、この規則を提示し労働条件を明示するとともに、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件が明らかとなる書面を交付して明示する。

— 12 —

解説

第6条

第2章

人

事

雇用期間を限定して採用する場合には、原則として３年を超える期間について労働契約を結ぶことはできません（労働基準法第14条）。ただし、満60歳以上の者や一定の専門的知識、技術、経験をもつ者については、５年までの契約が認められています。
なお、改正労働契約法第18条により（平成25年４月１日施行）、有期契約を反復更新して通算契約期間が５年を超えた場合には、その者から無期契約への転換の申込みがあれば、これを認めなければならないことになりましたので注意が必要です。ただし、実際の対象者が出るのは施行後５年目の平成30年４月からです（パートタイム労働者就業規則第８条参照）。
第7条

年齢、現住所等の確認については、戸籍謄（抄）本や住民票の写しではなく、「住民票記載事項の証明書」により行って下さい。

第8条

試用期間の長さについて、法律上の定めはありませんが、その間は従業員が不安定な地位におかれることとなりますので、あまりに長期の試用期間の定めは問題となります。
通常は、この例のように３カ月程度で十分であると思われます。
試用期間中の解雇については、採用後14日以内に解雇する場合には即時に解雇することができます（労働基準法第21条）。14日を超えた場合には、少なくとも30日間の予告期間をおくか、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります（労働基準法第20条）。

第9条

従業員の採用時には、労働条件を明示することが義務づけられています（労働基準法第15条）。「労働条件通知書」（巻末資料94、95頁参照＝コピーすればそのまま使えます）
を交付するとともに、就業規則を提示しておけば、まず間違いはないでしょう。
なお、労働基準法施行規則（第５条）の改正により、平成25年４月１日より、期間の定めのある労働契約で、契約更新の可能性がある場合には、「契約更新の判断基準」を明示しなければならなくなりましたので、注意が必要です。
「契約更新の判断基準」としては、例えば以下のものが考えられます。
① 契約期間満了時の業務量により判断する。
② 当該パートタイム労働者の勤務成績、態度により判断する。
③ 当該パートタイム労働者の能力により判断する。
④ 会社の経営状況により判断する。
⑤ 従事している業務の進捗状況により判断する。

— 13 —

（教育訓練）第10条		 会社は必要に応じて全従業員に対し、あるいは職務、職位に応じて業務遂行に不可欠な教育訓練を行う。従業員はこの教育訓練を誠実に受講し能力の向上に努めなければならない。
（配置転換）
第11条		 業務上必要があるときは、転勤または職種の変更を命ずることがある。
２（出

従業員は、正当な事由がなければ、前項の命令を拒むことができない。
向）第12条		 会社は、業務の都合がある場合には、社員を在籍のまま他社に出向させることがある。
２

出向期間、出向中の労働条件については、その都度定める。

３

出向期間は、勤続年数に通算する。

（休職）

第13条		 従業員が、次の各号の一に該当するときは、休職を命ずる。ただし、第１号または第４号の場合は、情状により休職を命じないことがある。
① 私傷病による欠勤が３カ月を経過しても、なお療養のため休業を必要とするとき②

公職に就任し、会社の業務を遂行することが困難となったとき③

前条の規定により他社に出向したとき④

刑事事件に関して起訴されたとき⑤

労働組合業務の専従者となったとき⑥

前各号のほか特別の事情があって、休職させることが適当と認められるとき（休職期間）
第14条		 前条による休職期間は、次のとおりとする。

２①

前条第１号の場合は、１年６カ月②

前条第２号、第３号および第５号の場合は、その在任期間③

前条第４号の場合は、その事件が裁判所に係属する期間④

前条第６号の場合は、必要に応じてその都度決める期間

休職期間は、前条第３号の場合を除き、勤続期間に算入しない。ただし、前条第４号による休職の場合において無罪となったときは、勤続期間に算入する。

— 14 —

解説

第2章

第 10 条人

事

特定の資格、講習を必要とする業務に従事する従業員については、外部研修などに参加させることも必要でしょう。なお、教育訓練について、女性であることを理由に差別することは男女雇用機会均等法第６条により禁止されています。

第 11 条

権利の濫用とならないよう「業務上の必要性」と「人選の合理性」の２要件に留意して下さい。また、労働条件が著しく低下する場合は問題となります。

第 12 条本条は、出向元の会社に籍をおいたまま出向する、いわゆる在籍出向の規定です。

出向を命ずる場合には、出向の条件、出向先の会社での労働条件などについて本人の納得を得るように配慮し、無用なトラブルを避けることが大切です。

第 13 条「休職」とは、従業員が長期療養を要する業務外の傷病、公職への就任、他社への出向、労働組合への専従などで相当期間業務に従事することが期待できない事由が生じたときに、従業員としての身分を保有したまま、一定期間その従業員の就労義務を免除する制度です。就労が期待できない場合ばかりでなく、本条の第４号のように企業政策として従業員の就労を禁止するものを含むこともあります。
ただし、第４号のような起訴休職処分は、懲戒処分としての出勤停止と類似の効果があります。したがって、その運用は、起訴後も引き続き従業員が勤務するときは、企業の対外的信用を失墜するとか、職場秩序の維持に悪影響を生ずるおそれがあるとか、業務の円滑な遂行がかなりの程度阻害されるおそれがあるなどの場合に限って、厳格になされなければなりません。

第 14 条休職期間を退職金や永年勤続表彰などの勤続期間に通算するかどうかは、法律で定められていませんので、この取扱いを明記しておくことが大切です。
ただし、年次有給休暇に関しては、年次有給休暇の付与の要件である継続勤務が在籍期間を意味するものと解せられていますので、休職期間も継続勤務期間として扱わなければならない点は注意を要します。

— 15 —

（復職）

第15条		 休職期間が満了した従業員には、復職を命ずる。ただし、第13条第１号の規定により休職を命ぜられた従業員で、休職期間が満了しても復職できないときは、退職とする。
２

第13条第１号により、休職を命ぜられた従業員が、療養のための休業の必要がなくなったときは、休職期間中においても復職を命ずる。この場合、従業員は、医師の診断書を付して復職願を提出しなければならない。

（退職）

第16条		 従業員が、次の各号の一に該当するときは、退職とする。

２①

死亡したとき②

退職を願い出て承認されたとき、または退職願提出後14日を経過したとき③

定年に達したとき④

期間の定めのある雇用契約が満了したとき⑤

休職期間が満了しても復職できないとき

従業員が退職をした場合は、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金または、退職の事由について証明書を交付する。

（自己都合退職）第17条		 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも14日前までに退職願を提出しなければならない。
２

前項の規定により退職願を提出した者は、会社の承認があるまでは従前の業務に従事しなければならない。ただし、退職願提出後14日を経過したときは、この限りでない。

（定年と定年後の再雇用）❶
第18条		 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した日直後の賃金締切日をもって退職とする。
ただし、本人が希望した場合については嘱託社員として再雇用する。
２

前項の規定にかかわらず、定年退職者が第16条、第19条、第58条に定める退職事由（年齢に係るものを除く）または解雇事由に該当する場合には、再雇用しないものと
する。

３

再雇用は

年単位の契約とし、原則として自動的に更新するものとする。

４

再雇用の上限年齢は65歳とし、退職日は、満65歳に達した日直後の賃金締切日とする。

５

その他再雇用後の処遇については、個人別に決定する。

（定年と定年後の再雇用）❷
第18条		 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した日直後の賃金締切日をもって退職とする。
ただし、本人が希望し、労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げた基準に適— 16 —

解説
第 15 条第2章

人

事

休職期間中に休職事由が消滅した場合には、それ以上休職状態にとどめておく必要がないので、当然、休職は解除され復職させることになります。
また、復職の場合は、原則として休職前の職務に復帰させることが適当でしょう。

第 16 条

期間を定めた雇用契約が何回も更新され、実質的に期間の定めのない労働関係と認められる場合、あるいは、従業員が期間満了後も引き続き雇用されることを期待することに合理的な理由があると認められる場合には、契約の更新を拒否すると、期間満了の雇止めではなく、解雇として扱われますので注意して下さい（改正労働契約法第19条）。
従業員から使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金または退職事由（解雇の場合は、その理由を含む）について証明書を求められた場合には、求められた事項について「退職証明書」（巻末資料96、97頁参照）を交付する義務があります（労働基準法第22条第１項）。

第 17 条

期間の定めのない労働契約の場合、従業員はいつでも退職を申し出ることができます。
14日前までというのは民法第627条の規定によったものです。
なお、１年を超える期間の定めのある労働契約を締結した従業員（満60歳以上の者等を除きます）の場合でも、労働契約期間の初日から１年を経過した日以後であれば、同様にいつでも退職を申し出ることができますので、取扱いに注意して下さい。

第 18 条

高年齢者等雇用安定法では、65歳未満の定年の定めをしている事業主は65歳までの雇用確保に向けて、① 定年の引き上げ、② 継続雇用制度の導入、③ 定年制の廃止、のいずれかの措置を講じなければならないことになっています。
「（定年と定年後の再雇用）」の❶および❷の規定は、継続雇用制度のうち再雇用制度を導入した場合のモデル例です。
❶は、60歳定年に達した従業員が希望した場合は必ず再雇用するというものです。
❷は、労使協定で「継続雇用制度の対象となる高年齢者にかかる基準」を定め、再雇用を希望する者のうち、この基準に該当する者を再雇用するというものです。
ただし、「（定年と定年後の再雇用）❷」の労使協定で「基準」を定めて運用する方法については、改正高年齢者等雇用安定法（平成25年４月１日施行）により、実施できるのは改正
法施行時までに（平成25年３月31日までに）労使協定で基準を定めてあった事業所に限られるとともに、制度そのものが経過措置つきで平成37年３月31日をもって廃止されることになっています。第２項はこれに伴い設けられた規定です。
また、継続雇用制度の導入に当たっては、原則希望者全員を対象としなければいけません— 17 —

合した者については嘱託社員として再雇用する。

２①

過去３年間の出勤率80％以上の者②

勤務に支障のない健康状態である者③

重大な事故・違反歴がない者

前項に掲げた基準は、次の各号の期間中はそれぞれに掲げる年齢以上の者に適用す
るものとする。

３①

平成25年４月１日〜平成28年３月31日

61歳②

平成28年４月１日〜平成31年３月31日

62歳③

平成31年４月１日〜平成34年３月31日

63歳④

平成34年４月１日〜平成37年３月31日

64歳

第１項の規定にかかわらず、定年退職者が第16条、第19条、第58条に定める退職事
由（年齢に係るものを除く）または解雇事由に該当する場合には、再雇用しないもの
とする。

４

再雇用は

年単位の契約とし、原則として自動的に更新するものとする。

５

再雇用の上限年齢は65歳とし、退職日は、満65歳に達した日直後の賃金締切日とす
る。

６
（解
第19条

その他再雇用後の処遇については、個人別に決定する。
雇）従業員が、次の各号の一に該当するときは、解雇する。
①

勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、就業に適さないと認められたとき②

勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき③

業務上の負傷または疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷または疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているときまたは受けることとなったとき（会社が打切補償を支払ったときを含む）④

精神または身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮
してもなお業務に耐えられないと認められたとき⑤

試用期間中または試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき⑥

第58条に定める懲戒解雇の事由に該当する事実があると認められたとき⑦

事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき⑧

事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の業務に転換させることが困難なとき⑨
２

その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

前項の規定による従業員の解雇に際して、従業員から請求があった場合は解雇の理由を記載した文書を交付する。
— 18 —

解説

第2章

人

事

が、改正法に伴い「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」が策定され、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められる」「勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ない」等就業規則に定める解雇事由または退職事由（ただし、年齢に係るものは除きます）に該当する場合には、継続雇用しなくてもよいことになっています。
このほか、継続雇用制度の対象となる高年齢者の継続雇用先について、自社だけでなく、グループ内の子会社や関連会社などの他の会社まで広げることができるようになりました。
子会社とは、議決権の過半数を有しているなど支配力を及ぼしている企業であり、関連会社とは、議決権を20％以上有しているなど影響力をおよぼしている企業です。なお、この場合、継続雇用についての事業主間の契約が必要になります。

第 19 条第１号から第５号までは従業員の労務提供の不能、労働能力または適格性の欠如・喪失によるもの、第６号は規律違反の行為によるもの（具体的には第58条によることとしています）、第７号、第８号は経営上の必要性によるもの、としています。
また、従業員の解雇に際して、当該従業員から「解雇理由証明書」（巻末資料98頁参照）の交付請求があった場合には、遅滞なく交付するようにして下さい。

— 19 —

（解雇の予告）第20条

従業員を解雇するときは、30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支払う。
ただし、次の各号の一に該当する従業員については、この限りでない。
①

日雇従業員で継続使用１カ月以内の者②

２カ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が当初の所定期間を超えない者③

季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が当初の所定期間を超えない者④

試用期間中の従業員で、雇入れ後14日以内の者

２

前項の予告期間は、平均賃金を支払った日数だけ短縮する。

３

懲戒解雇の場合は、即時に解雇することがある。

（解雇制限）
第21条

第19条および第58条の規定にかかわらず、次の各号の一に該当する期間中は解雇しない。ただし、第１号の場合において打切補償を支払った場合（法律上打切補償を支払ったとみなされる場合を含む）は、この限りでない。
①

従業員が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間およびその後30日間②
２

産前産後の女性従業員が第46条の規定により休業する期間およびその後30日間

前項第２号の産前産後休業または第48条、第49条の規定により休業をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることはない。

（業務の引き継ぎ等）
第22条

従業員は、配転、出向、休職、退職または解雇の場合においては、速やかに業務の引き継ぎを完了しなければならない。

２

従業員は、退職または解雇の場合においては、従業員証、記章、健康保険被保険者証、その他会社から貸与された物品を速やかに返還しなければならない。

— 20 —

解説
第 20 条第2章

人事

予告期間の計算方法については、解雇予告の当日は算入せず、翌日から起算することとなります。したがって、５月１日に解雇（４月30日の勤務の終了をもって解雇）する
ためには、３月31日に予告をする必要があります。
解雇予告の方法は定められていないので口頭でもかまいませんが、後日の紛争を避けるた
め、あるいは正確を期すため書面によることが望ましいといえます。
第１項ただし書は、労働基準法第21条で、解雇予告を必要としない（したがって、即時に解雇することができる）従業員として定められているものをそのまま列挙したものです。
平均賃金を支払ったときは、その日数分だけ予告期間を短縮できます。すなわち、10日分の平均賃金を支払ったときは、予告期間は20日間で足りることとなります。

第 21 条

第１号、第２号の期間中は、就業規則の解雇事由に該当する場合であっても解雇できません。
打切補償については、実際には、労災保険によって補償が行われており、使用者が支払うことはほとんどありません。労災保険法第19条においては、傷病補償年金が療養開始３年経過後に支給されていれば、打切補償を支払ったものとみなす、としています。

第 22 条特に中小企業においては、業務の個人的性格が強く、１人の担当者が広範な業務を担当していることが多いため、引き継ぎは一層重要ですので、このような規定をおくことが望ましいといえます。

— 21 —

第３章

服務規律（従業員の責務）
第23条

従業員は、上長の指示命令に従い、会社の諸規則を守り、自己の職務に専念するとともに、互いに協力して業務能率の向上を図り、職場秩序の維持に努めなければならない。

（上長の義務）
第24条

上長は、常に所属従業員の人格を尊重し、その指導育成に努めるとともに、よく従業員を統括し、率先して職責を遂行しなければならない。

（遵守事項）
第25条

従業員は、次に定める事項を守らなければならない。
①

正当な理由なく遅刻、早退または欠勤しないこと②

勤務に関する手続きその他の届出を怠ったり、偽ったりしないこと③

許可なく職場を離れないこと④

故意に業務能率を低下させ、または他の従業員の業務を妨害しないこと⑤

酒気を帯びて勤務しないこと⑥

会社内で賭博、暴行その他職場秩序を乱す行為をしないこと⑦

承認なく在籍のまま他に就職しないこと⑧

業務に関し私利を図り、または会社の金品を私用に供したりしないこと⑨

業務上の機密・情報データおよび個人情報を他に漏らさないこと⑩

品位を乱し、会社の名誉を傷つけるような行為をしないこと⑪

会社および取引先の企業の施設、車両、機械、器具、工作物その他の物を大切に取り扱い、整理整頓すること⑫

職場内において、許可なく集会、宣伝、掲示、ビラの配布等を行わないこと⑬

相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を悪くすると判断されるようなことをしないこと⑭

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環
境を害するようなことをしないこと⑮
２

職場内および取引先等の障害者を虐待しないこと

自動車運転者は前項に定める事項のほか、特に次の事項についても、これを守らなければならない。
①

交通法規その他の関係法令を遵守するとともに、体調を整え、交通事故の防止等に努めること②

出発前には日常点検表により点検確認のうえ、上長に届け出ること③

車両は大切に取り扱うとともに、燃料は合理的に使用し、その節約に努めること④

顧客の荷物は、細心の注意を払い取り扱うこと— 22 —

解説
第3章

第3章

服務規律

トラック運送事業の場合、自動車運転者の勤務の大半は企業外で行われ、運転のほか、荷の積み卸し、配送や待機など取引先企業の都合によるところも多く、また、交通渋滞などによる遅延等、直接、管理監督の及びにくい部分が多いため、適切な管理が難しい面があります。このため、服務規律もこのような点を念頭において詳細に決めておくことが必要でしょう。
服務規律については、常々従業員にどういう指示をしているか、どのような事項を守らせたいと考えているかを整理し、そのことをそのまま規則に盛り込むようにすれば、最も企業の実情に合った規定をつくることができます。

第 25 条

第９号については、個人情報保護法の趣旨を取り入れたものです。

また、平成24年３月、厚生労働省が「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」
をまとめていますので、第14号としてパワハラ条項を記載しました。第13号のセクハラも含め、ハラスメントが横行すると就業環境、人間関係が悪化、従業員の士気の低下や会社への求心力の低下を招き、会社の生産性を低下させることになりますので注意が必要です。
第15号は、平成24年10月１日から障害者虐待防止法が施行されたことに伴い、記載したものです。虐待には、身体的・心理的・性的・経済的虐待のほか、ネグレクト（無視、ないがしろにする）も含まれます。なお、同法では虐待を目撃した者の市町村等への通報義務なども規定しています。

— 23 —

⑤

常に親切、丁寧、正確を旨としてサービスに万全を図ること（出退社の記録）第26条

従業員は、出退社の際、所定の場所においてタイムカードに記録し、または出勤簿に押印しなければならない。

２

前項の記録または押印は、他人に依頼し、あるいは他人の依頼に応じてこれを行ってはならない。

（入場禁止および退場）
第27条

従業員が事業所の秩序または風紀を乱し、あるいは乱すおそれのあるとき、流行性疾病に罹患した場合には、事業所に入ることを禁じ、あるいは退場を命ずることがある。

（遅刻、早退等）
第28条

従業員が遅刻または早退をするときは、事前に会社に届け出なければならない。ただし、緊急やむを得ない事由により事前に届け出られないときは、事後速やかに届け出なければならない。

２

従業員が就業時間中、就業場所を離れるときは、その旨を会社に申し出て、許可を受けなければならない。

（欠
第29条

勤）
従業員が業務外の負傷、疾病その他やむを得ない事由で欠勤するときは、その理由と日数を事前に会社に届け出なければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に届け出られないときは、事後速やかに届け出なければならない。

（損害賠償）
第30条

従業員が故意または過失によって会社に損害を与えたときは、その全部または一部を賠償させることがある。

２

従業員は、前項の規定による賠償によって第56〜58条の規定による懲戒を免れるものではない。

— 24 —

解説

第3章

第 26〜29 条

服務規律

第26〜29条は、出退勤等に関して規定したものです。

遅刻、早退、欠勤等による不就労に対しては、その不就労時間に対応する賃金を支払わないこととしても差し支えありませんが、このような賃金カットについては、就業規則本文中に規定するか、別に賃金規程中に規定するかしておくことが必要です。
また、賃金カットをする場合には、その範囲（基本給についてはカットするが、家族手当等についてはカットしないことなど）を明文化しておくことが必要です。なお、本規定例においては、第65条で規定しています。

第 30 条

賠償請求は、従業員の故意、過失の程度に応じて行うべきであり、常に損害の全額を請求するというようなことは適当ではありません。
また、従業員が業務上横領等によって会社に損害を与えたような場合、これに対し懲戒処分を行うとともに、損害賠償を請求することも可能です。

— 25 —

第４章

勤務（労働時間および休憩時間）
第31条

従業員代表との書面協定により、毎年４月１日を起算日とする１年単位の変形労働
時間制を採用し、１週間の所定労働時間は１年間を平均して、１週間当たり40時間以
内とする。

２

１日の所定労働時間は８時間とし、始業・終業の時刻および休憩時間は次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。

３

始業時刻

午前

時

分

終業時刻

午後

時

分

休憩時間

正午から午後１時まで

第１項で定める書面協定において、その適用を受けないものとされた従業員の労働時間、始業、終業の時刻および休憩時間については、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げること
がある。

４
（休
第32条

始業時刻

午前

時

分

終業時刻

午後

時

分

休憩時間

正午から午後１時まで

休憩時間は自由に利用することができる。
日）
従業員の休日は従業員代表との１年単位の変形労働時間制に関する書面協定の定めるところにより、毎年４月１日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に105日以上となるように次により指定して、年間休日カレンダーに定め、毎年３月１日までに各人に通知する。
①

日曜日② 「国民の祝日に関する法律」が定める日

２③

年末年始（12月

日から１月

④

夏季休暇（

日から

⑤

その他労使協定で定める日

月

日まで）

日まで）

前項の書面協定において、その適用を受けないものとされた従業員の休日について
は、次のとおりとする。ただし、業務の都合により必要やむを得ない場合は、あらか
じめ休日を他の日と振り替えることがある。
①

日曜日

②

土曜日

③ 「国民の祝日に関する法律」が定める日④

年末年始（12月

日から１月

⑤

夏季休暇（

日から

月

日まで）

日まで）

— 26 —

解説

第4章

勤

務

この例では、１年単位の変形労働時間制を活用し、１日の所定労働時間を８時間と固定しておき、最低105日の休日を年間休日カレンダーによって繁忙期には少なく、閑散期には多く配分することになります。なお、この場合、繁忙期でも原則として連続労働日数は６日となります。
《第31条の参考例》
２

 １日の所定労働時間は８時間とし、始業・終業の時刻および休憩時間は次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。

３

始業時刻

午前８時00分

終業時刻

午後５時00分

休憩時間

正午から午後１時まで

 第１項で定める書面協定において、その適用を受けないものとされた従業員の労働時間、始業、終業の時刻および休憩時間については、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。
始業時刻

午前８時30分

終業時刻

午後５時30分

休憩時間

正午から午後１時まで《第32条の参考例》①

日曜日② 「国民の祝日に関する法律」が定める日

２③

年末年始（12月31日から１月３日まで）④

夏季休暇（８月13日から15日まで）⑤

その他労使協定で定める日

 前項の書面協定において、その適用を受けないものとされた従業員の休日については、次のとおりとする。ただし、業務の都合により必要やむを得ない場合は、あらかじめ休日を他の日と振り替えることがある。
①

日曜日

②

土曜日

③ 「国民の祝日に関する法律」が定める日④

年末年始（12月31日から１月３日まで）⑤

夏季休暇（８月13日から15日まで）— 27 —

（時間外および休日労働）
第33条

会社は、業務の都合により、第31条の所定労働時間を超え、または前条の所定休日に労働させることがある。この場合、法定の労働時間を超える労働（以下「時間外労働」という）または法定の休日における労働（以下「休日労働」という）については、会社はあらかじめ従業員代表者と書面による協定を行い、これを所轄の労働基準監督
署長に届け出るものとする。

２

満18歳未満の従業員には、時間外労働および休日労働をさせることはない。

３

妊産婦である女性従業員が請求したときは、時間外労働または休日労働をさせるこ
とはない。

４

３歳に満たない子を養育する従業員が当該子を養育するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはない。

５

小学校就学前の子の養育または家族の介護を行う従業員が申し出たときは、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、時間外労働は１カ月について24時間、１年について150時間を超えないものとする。

６

前２項の取扱いの対象者、申出の手続等に関しては、「育児休業・介護休業等に関する規則」の定めるところによる。

（深夜労働）
第34条

満18歳未満の従業員には、午後10時から午前５時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。

２

妊産婦である女性従業員が請求したときは、深夜に労働させることはない。

３

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員または家族の介護を行う従業員が申し出たときは、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、深夜に労働させることはない。

４

前項の取扱いの対象者、申出の手続等に関しては、「育児休業・介護休業等に関する規則」の定めるところによる。

— 28 —

解説
第 33 条第4章

勤務

時間外・休日労働（法定）をさせる場合は「三六協定」の締結・届出が必要ですが、協定すべき内容については様式が定められていますので、それによって下さい（労働基準法
施行規則様式第９号）。
法定労働時間を超えて延長することができる時

一定期間

限度時間

１週間

15時間（14）

示第154号）で右表のような限度時間が定められ２週間

27時間（25）ていますので、この範囲で協定するようにしなけ

４週間

43時間（40）

ればなりません（表のカッコ内は、１年単位の変

１カ月45時間（42）形労働時間制の限度時間）。

２カ月

81時間（75）

ただし、特別の事情があり、この限度時間を超

３カ月

120時間（110）

えざるを得ない場合は、「特別条項付き協定」の１年間

360時間（320）間については、労働省告示（平成10年12月28日告締結により、１年のうち半分については、限度時間を超える時間を協定することができます。
なお、自動車運転者にはこの限度時間は適用されませんので、改善基準告示に定める拘束
時間を超えない範囲内で別途協定する必要があります。自動車運転者に係る三六協定例を巻末資料（89頁）に示しています。

— 29 —

第５章

自動車運転者の拘束時間等（自動車運転者の特則）
第35条

前章で定めるもののほか、自動車運転者の拘束時間、休息期間および運転時間については、本章の定めるところによる。

（自動車運転者の拘束時間）
第36条

自動車運転者の１日（始業時刻から起算して24時間）の拘束時間は13時間以内を基準とし、これを延長する場合であっても16時間を限度とする。この場合、１日の拘束
時間が15時間を超える回数は、１週間につき２回以内とする。

２

拘束時間は、原則として、毎月１日を起算日として、１カ月につき293時間以内とする。

３

前項の拘束時間の限度は、従業員の過半数を代表する者と協定を締結した場合には、１年のうち６カ月まで、１年間についての拘束時間が3,516時間を超えない範囲内において、320時間まで延長できることとする。

（自動車運転者の休息期間）
第37条

自動車運転者には、勤務の終了後次の勤務までの間に少なくとも継続して８時間の休息期間を与える。

２

業務の必要上、継続して８時間以上の休息期間を与えることが困難な場合は、４週間の全勤務回数の２分の１を限度に、休息期間を拘束時間の途中および拘束時間の経
過直後に分割して与えることがある。
この場合、分割された休息期間は、１日において１回当たり連続して４時間以上、合計10時間以上とする。

３

前項の規定は、勤務の途中においてフェリーに２時間を超えて乗船する場合は適用しない。

（２人乗務における拘束時間および休息期間）
第38条

自動車運転者が同時に２人以上乗務する場合であって、車両内に身体を伸ばして休息する設備がある場合は、第36条第１項の規定にかかわらず拘束時間の限度を20時間とする。

２

この場合、休息期間は前条第１項の規定にかかわらず４時間以上とすることがある。

— 30 —

解説

第5章

第 36 条

自動車運転者の拘束時間等改善基準告示でいう拘束時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間で、労働時間と休憩時間（仮眠時間を含みます）の合計時間を言います。
改善基準告示では、自動車運転者の拘束時間は、原則として１カ月について293時間を超
えないこととされています。１カ月の総拘束時間の計算に当たっては、特定の日を起算日として１カ月ごとに区切って計算することとなりますので、会社で起算日を決めておくことが必要です。
第３項では労使協定を締結した場合は、１カ月の拘束時間を延長することができることとして、業務の繁閑に合わせた拘束時間の決定を可能としています。なお、本規定例では、労使協定の相手方を従業員の過半数を代表する者としていますが、事業場に従業員の過半数で組織する労働組合がある場合には、労使協定の当事者は当該労働組合となります。従業員代
表との労使協定例を巻末資料（93頁）に示します。
第 37 条休息期間とは、勤務終了から次の勤務までの期間（業務から開放された自由時間

で休憩時間とは異なります）を言います。したがって、拘束時間と休息期間との関係は、
休息期間＝１日（始業時刻から24時間）−拘束時間（前条で最長16時間）となりますので、１日の拘束時間を16時間以下とするためには、休息期間は８時間以上必要となります。
休息期間を分割する勤務の回数については、「一定期間における全勤務回数の２分の１」とされ、「一定期間」については、２週間から４週間程度、業務上やむを得ない場合であっても２カ月程度が限度とされています。

第 38 条２人乗務の場合には、１日についての拘束時間が15時間を超える回数は、１週間について２日以内とする制限もありませんので、次のような勤務も可能となります。
14

出
社

18

24

6

12

18

24

6

12

︵取
点積
朝卸
休 運転時間
運転時間
検込
・ み（途中運転交代）憩（途中運転交代）食 し
︶

点積
取 自
休
運転時間
運転時間
検込
卸 宅
・ み （途中運転交代）憩（途中運転交代）し 休
養出発（往路）

出発（復路）

到着

拘束時間２0時間

拘束時間２0時間— 31 —

到着

退社

（隔日勤務における拘束時間および休息期間）
第39条

自動車運転者について業務の都合により必要がある場合は、次の条件により隔日勤務に就かせることがある。
①

２暦日における拘束時間は、21時間を超えないものとする。ただし、事業所内の仮眠施設または会社が確保した同種の施設において、夜間に４時間以上の仮眠時間を与える場合には、２週間につき３回を限度として、２週間の拘束時間が126時間を超えない範囲で、２暦日の拘束時間を24時間まで延長することがある。

②

勤務と次の勤務の間には、連続した20時間以上の休息期間を与える。

（フェリーに乗船する場合の拘束時間および休息期間）
第40条

自動車運転者が、勤務の途中においてフェリーに乗船する場合は、乗船時間のうち２時間（２時間未満の場合はその時間）を拘束時間として取り扱い、その他の時間は休息期間として取り扱うものとする。

２

フェリー乗船が２時間を超えるときは、前項により休息期間とされた時間を第37条
による休息期間（２人乗務の場合は第38条第２項の規定による４時間、隔日勤務の場
合は前条による20時間）より減ずるものとする。ただし、この場合においても、減算
後の休息期間は、２人乗務の場合を除き、フェリー下船時刻から勤務終了時刻までの間の２分の１以上とする。

（休息期間の配分）
第41条

会社は、自動車運転者の休息期間について、自動車運転者の住所地における休息
期間が、それ以外の場合における休息期間より長くなるよう運行計画において配慮す
るものとする。

（運転時間）
第42条

自動車運転者の運転時間は、２日（始業時刻から起算して48時間をいう）を平均
して１日当たり９時間、２週間を平均し１週間当たり44時間を超えないものとする。

（連続運転時間）
第43条

自動車運転者が連続して運転する時間は、４時間を超えないものとする。この場合、自動車運転開始後４時間以内に１回が連続10分以上で、かつ、合計が30分以上または４時間経過直後に連続30分以上の運転をしない時間をとるものとする。

（一運行の時間）
第44条

自動車運転者が一運行における最初の勤務を開始してから最後の勤務を終了するまでの時間（ただし、フェリーに乗船する場合における休息期間を除く）は、144時
間を超えないものとする。

— 32 —

解説
第 39 条第5章

自動車運転者の拘束時間等業務の必要上やむを得ない場合には、当分の間、本条に規定された条件の範囲内

で隔日勤務とすることもできます。
ただし、日勤勤務と隔日勤務を併用して頻繁にこれを交替させる場合は、隔日勤務の特例は認められませんので、制度的に一定期間ごとに日勤勤務と隔日勤務を交替させるよう勤務割を編成する必要があります。

第 40 条

自動車運転者が勤務の中途でフェリーに乗船する場合には、乗船時間のうち２時間（乗船時間が２時間未満の場合には、その時間）については拘束時間として取り扱い、その他の時間については休息期間として取り扱うことが認められます。
また、フェリー乗船時間が２時間を超える場合には、上記により休息期間とされた時間を
休息期間８時間から減じることができます。
ただし、その場合においても、減算後の休息期間は、２人乗務の場合を除き、フェリー下
船時刻から勤務終了時刻までの間の時間の２分の１を下回ってはいけないこととされています。

第 41 条運行途中における休息期間も、自宅における休息期間も、改善基準告示による規制においては同一に定められています。しかし、休息期間の過ごし方としては、自宅で家族と一緒に過ごすことがより望ましいことは言うまでもないことであり、その配分について
は、住所地における休息期間を多くするように努めなければならないとしているものです。
第 42 条

自動車運転者の運転時間（ハンドル時間）の限度を定めたものです。特定の日を起点（起算日）として２日ごと、２週間ごとに区切って計算しなければなりません。

第 43 条連続運転は４時間以内とし、必ず運転開始後４時間以内に１回10分以上、合計30分以上または４時間経過直後に連続30分以上の運転しない時間を設けなければなりません。
例１
例２
例３
第 44 条１時間２０分

１０分

１時間２０分

運転時間２時間４０分

１０分
２０分

１時間２０分

１０分

１時間２０分

１０分

３０分

４時間

運転時間
非運転時間

国土交通省告示第1365号（平成13年８月20日）に基づき、一運行は144時間（６日間）

以内とすることを定めたものです。

— 33 —

第６章

休暇等（年次有給休暇）第45条

各年次ごとに所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤
続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。

２

勤続年数

６カ月

付与日数

10 日

１年

２年

３年

４年

５年

６年

６カ月

６カ月

６カ月

６カ月

６カ月

６カ月以上

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求するものとする。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。

３

第１項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休
業期間、育児・介護休業法に基づく育児休業期間および介護休業期間ならびに業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。

４

従業員代表と時間単位の年次有給休暇に関する書面協定を締結した場合は、各従業員の有する年次有給休暇のうち５日の範囲内において、当該協定の定めるところにより、時間単位で年次有給休暇を付与するものとする。

５

第２項の規定にかかわらず、従業員代表者との書面協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。

６

当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部または一部を取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に繰り越される。

（産前産後の休業）
第46条

６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。

２

出産をした女性従業員は、８週間は休業させる。ただし、産後６週間を経過した女
性従業員から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。

（母性健康管理）第47条

妊娠中の女性従業員および出産後１年を経過しない女性従業員は、母子保健法に定める保健指導または健康診査を受診するための時間ならびに医師等の指導を遵守する
ための勤務時間の短縮その他の必要な措置を請求することができる。

— 34 —

解説

第6章

休暇等

第 45 条１

出勤率の計算では、業務上の傷病により休業した期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児休業期間および介護休業期間は出勤扱いにしなければなりません。また、年次有給休暇を取得した期間も、出勤したものとして取り扱う必要があります。

２

出勤率が８割に達しなかったときの翌年は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年の出勤率が８割以上となったときは、次の年には本表に定める勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える必要があります。

３

年次有給休暇の取得時季については、従業員側に時季指定権があります。指定された時季に休暇を与えると、会社として必要な工夫をしてもなお事業の正常な運営が妨げられる場合には、会社に時季変更権の行使が認められています。

４

時間単位による年休の取得については、労使協定の締結を条件に年次有給休暇のうち５日以内の限度で認められています。労使協定の例を巻末資料（99頁）に示します。

５

当該年度内に取得しなかった年次有給休暇は翌年度に繰り越されることとなりますので、この日数を含めて出勤簿などに整理記載しておくことが必要です。
また、年度初めに各人の取得計画を明らかにした個人別の年休取得計画表の作成など
により、その取得を促進することが望まれます。

６

精勤・皆勤手当や賞与の額の算定に際し、年次有給休暇を取得した日を欠勤と同様に取り扱うなど不利益な取扱いをすることはできません（労働基準法第136条）。

７

年次有給休暇の基準日を個々の従業員の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合には、継続勤務６カ月未満の従業員の出勤率の算定に当たっては、当該期間に達しない期間も出勤したものとして取り扱うことが必要です。

第 46 条

産後休業（８週間）は女性従業員から請求がなくても与えなければなりません（労働基準法第65条）。ただし、規定例にもあるとおり、産後６週間を経過した女性従業員から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます。
休業期間を無給とするのか有給とするのかについては、本規定例では、第64条で定めています。

第 47 条男女雇用機会均等法第22条の定めにより、健康診査等のための通院休暇を与えなければなりません。
通院休暇の回数は、原則として①妊娠23週までは４週に１回、②妊娠24週から35週までは２週に１回、③妊娠36週から出産までは１週に１回、④産後１年経過までは医師等の指示した回数、です。

— 35 —

（育児休業等）
第48条

従業員は、１歳に満たない子（１歳を超えても必要と認められる一定の場合には１
歳６カ月に達するまで、両親とも育児休業を取得する場合は１歳２カ月に達するまでの子）を養育するために必要があるときは、会社に申し出て育児休業をし、または３歳に満たない子を養育するため必要があるときは、所定外労働の免除、育児短時間勤務制度の適用を受けることができる。

２

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、会社に申し出て、該当する子が１人の場合は１年につき５日、２人以上の場合は１年につき10日を限度として、負傷し、または疾病にかかった子の世話を行うための看護休暇を取得できる。

３

会社は、従業員が前２項の申し出をし、または前２項の制度を利用したことを理由として、その従業員に対して解雇その他不利益な取扱いをしない。

４

育児休業、看護休暇、所定外労働の免除または育児短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児休業・介護休業等に関する規則」で定める。

（介護休業等）第49条

従業員は、要介護状態にある家族を介護するため必要があるときは、会社に申し出て介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。

２

従業員は、会社に申し出て、要介護状態にある家族が１人の場合は１年につき５日、２人以上の場合は１年につき10日を限度として、介護のための休暇を取得できる。

３

会社は、従業員が前２項の申し出をし、または前２項の制度を利用したことを理由として、その従業員に対して解雇その他不利益な取扱いをしない。

４

介護休業、介護休暇または介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児休業・介護休業等に関する規則」で定める。

（育児時間等）第50条

１歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか
１日について２回、１回について30分の育児時間を与える。

（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）
第51条

生理日の就業が著しく困難な女性従業員が請求した場合には、必要な日数の休暇を与える。

（公民権の行使および裁判員等のための休暇）
第52条

従業員が就業時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与える。

２

前項の申し出のあった場合に、権利の行使を妨げない限度において、その時刻を変更することがある。

３

労働者が裁判員もしくは補充裁判員となった場合または裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
— 36 —

解説
第 48 条第6章

休暇等

育児休業は、１歳（保育所に入れない場合等には１歳６カ月）に達するまでの期間、両親とも育児休業を取得する場合は１歳２カ月に達するまでの期間、取得することができます（パパ・ママ育休プラス）。
また、看護休暇は、１年につき５日、対象となる子が２人以上の場合は１年につき10日の取得が可能です。
所定外労働の免除、育児短時間勤務制度については、常時100人以下の労働者を雇用する
事業主等については、平成24年６月30日まで適用が猶予されていましたが、猶予期間が過ぎましたので、注意して下さい。

第 49 条

従業員が申し出ることにより、要介護状態にある対象家族が１人であれば１年につき５日、２人以上であれば１年につき10日の介護休暇の取得ができます。
この介護休暇については、常時100人以下の労働者を雇用する事業主等については、平成
24年６月30日まで適用が猶予されていましたが、猶予期間が過ぎましたので、注意して下さい。

第 50 条

育児時間は、生後満１年に達しない子を育てている女性従業員に、授乳その他育児のために世話をする時間として、一般の休憩時間とは別に請求できるよう法律で規定されているものです（労働基準法第67条）。
第 51 条

付与日数については限定することはできず、請求者が必要とする日数を与えなけ

ればなりません（労働基準法第68条）。

第 52 条

公民権行使のために必要な時間は無給でも差し支えありませんが、従業員の自己都合による遅刻等とは異なる性格を有するものであることにも留意する必要があります。
また、裁判員制度に関し、労働者が裁判員や補充裁判員となった場合または裁判員候補者となった場合で、労働者からその職務に必要な時間を請求された場合、使用者はこれを拒むことはできません。

— 37 —

①

裁判員または補充裁判員となった場合

必要な日数

②

裁判員候補者となった場合

必要な時間（慶弔休暇）
第53条

従業員が次の事由により休暇を申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
①

本人が結婚したとき

日②

妻が出産したとき日③

配偶者、子または父母が死亡したとき

日④

兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母または兄弟姉妹が死亡したとき日— 38 —

解説

第 53 条第6章

休暇等慶弔休暇については、法律の定めはないので、事由に応じ必要な期間を決めて下

さい。
《参考例》
①

本人が結婚したとき７日②

妻が出産したとき２日③

配偶者、子または父母が死亡したとき４日④

兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母または兄弟姉妹が死亡したとき２日— 39 —

第７章
（表
第54条

表彰および懲戒彰）
従業員が、次の各号の一に該当するときは、審査の上、表彰する。
①

業務に誠実で、他の模範となるとき②

業務能率が、他の従業員に比べ著しく優れているとき③

業務上有益なことを発見し、または工夫、考案したとき④

盗難もしくは災害を未然に防ぎ、または非常の際に特に功労があったとき⑤

業務に関する講習または競技会に出場して、その成績が優秀であるとき⑥

社会的功績があり、かつ、それが会社および従業員の名誉となるとき⑦

永年にわたって誠実に勤務し、かつ業務成績優秀で他の模範となるとき⑧

自動車運転者が10年以上無事故で勤務したとき⑨

前各号に準ずる功績または善行があると認められるとき（表彰の方法）第55条

表彰は、賞状を授与するほか、副賞として賞品または賞金を授与し、あるいは特別昇給を行う。

（懲戒の種類）第56条

懲戒の種類は、次のとおりとする。
①

譴責

始末書をとり将来を戒める。

②

減

給

１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が賃金支払期における賃金の総額の10分の１の範囲内において減給する。

③

出勤停止

７日以内の出勤停止を命じ、その間の賃金は支払わない。

④

降

職務の階級を引き下げる。

⑤

懲戒解雇

格

退職金を支払わないで解雇する。この場合において、所轄労働基準
監督署長の認定を受けたときは、予告期間を設けず即時解雇とする。

— 40 —

解説

第 54 条

第7章

表彰および懲戒

一般的に、表彰事由としては、・模範的勤務・永年勤続・業務に関する改善、工夫、考案等
・非常時の貢献
・社外における善行等などがありますが、本条はこれらを一応網羅しています。
永年勤続については、10年、20年、30年のように、できれば年数を決めておくとよいでしょう。

第 55 条

表彰は、賞状を授与し、副賞として記念品等を授与するのが通常ですが、そのほかに特別休暇を与えたり、特別昇給等を行う例もあります。

第 56 条「降格」は、例えば課長から係長または平社員にする等職務の階級を引き下げるものですが、降格に伴う賃金の低下は降格に伴う当然の結果であり、減給の制限には触れません。
「懲戒解雇」の場合、「即時に解雇する」という規定も見られますが、予告期間を設けず、
また、予告手当も払わず即時に解雇するためには、所轄労働基準監督署長の認定を受けなけ
れば労働基準法違反となります。
その場合、もし、所轄労働基準監督署長の認定を受けられなかったときは、懲戒解雇者に対し30日分の予告手当を払わなければならない事態も生じます。
そこで、本条では、懲戒解雇の場合で所轄労働基準監督署長の認定を受けたときについて
は、予告期間を置かないこととしています。

— 41 —

（譴責、減給、出勤停止、降格）
第57条

従業員が次の各号の一に該当するときは、情状により譴責、減給、出勤停止または降格に処する。
①

正当な理由なく、しばしば遅刻、早退を繰り返し、または無断欠勤したとき②

第７条の規定による届出を偽ったとき③預かった荷物を故意に毀損または横領したとき④

許可なしに会社の物品を持ち出し、または持ち出そうとしたとき⑤

素行不良で事業所の秩序または風紀を乱したとき⑥

酒気を帯びて勤務したとき⑦

上司の命令に反抗して、職場秩序を乱したとき⑧

故意または重大な過失により、会社の信用を失墜させたとき⑨

故意または重大な過失により、交通事故を起こすなどして、会社に損害を与えたとき⑩

災害防止に関する措置または安全衛生に関する規則もしくは指示に違反したとき⑪

相手方等の望まない性的言動により、他の従業員に不利益・不快感を与え就業環境を悪化させたとき⑫

業務上の怠慢または監督不行き届きにより、火災、傷害その他重大な事故を発生させたとき

⑬

不正、不義の行為をして、著しく会社の信用を傷つけたとき⑭

本規則にしばしば違反するとき⑮

業務上道路交通法その他の法令に違反して運転することがしばしばあるとき⑯

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき（懲戒解雇）
第58条

従業員が次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇する。ただし情状により、前条の規定による処分にとどめ、または、諭旨解雇とすることがある。
①

正当な事由なしに、無断欠勤が14日に及んだとき②

重要な経歴を偽り、その他不正な手段により雇い入れられたとき③

酒酔い運転等法令に反する重大な業務違反行為を行ったとき④

他人に対して暴行、脅迫を加え、または会社の業務を妨げたとき⑤

事業の重大な秘密を社外に洩らし、または洩らそうとしたとき⑥

職務に関し、不正に金品その他を受け取り、または与えたとき⑦

数回にわたり前条の規定による懲戒を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込みがないとき⑧

業務に関し、会社をあざむき、故意または重大な過失により会社に損害を与え、あるいは会社の名誉、信用を著しく傷つけたとき⑨

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき— 42 —

解説
第 57 条

第7章

表彰および懲戒

懲戒規定は、使用者により一方的に定められるものであり、従業員に対して不利益を課す根拠となるものですから、懲戒事由はできるだけ具体的なものであることが必要です。
また、懲戒事由に掲げられていない行為は、原則として懲戒の対象とすることはできませんから、各事業所において特に挙げておきたいものがあれば、本条に追加しておく必要があります。
もっとも、追加しなくても第16号によって懲戒処分の適用が可能な場合もありますが、適用の濫用はすべきではありません。
また、懲戒処分を行う場合は、次のような点に注意して下さい。
イ 就業規則で懲戒事由を定めた場合には、これに該当しない事由や種類の懲戒はできません。なお、本条第16号に該当するかどうかについては、前述したように慎重な判断が必要です。
ロ 懲戒規定が設けられる以前の行為に対して遡って懲戒することや、１回の事由で２回の懲戒処分を行うことはできません。
ハ 懲戒の対象者に対しては、規則違反の程度に応じて過去の同種の事例や処分の程度を勘案して公正に扱わなければなりません。公正を欠く場合には、懲戒権の濫用として無効とされる場合もあります。

第 58 条

前条の解説でも述べたとおり、原則として懲戒解雇事由に掲げられていない行為を対象として懲戒解雇をすることはできませんので、注意を要します。
「諭旨解雇」は、本来であれば懲戒解雇事由に該当するが、情状または本人の将来を考慮して懲戒解雇という処分を控え、普通解雇との中間的な解雇にとどめるというものです。

— 43 —

第８章

賃金および退職金（賃金の構成）
第59条

賃金の構成は、次のとおりとする。

		

基本給

本給

			

業績給（歩合給）

		

作業手当（積荷・積卸手当等）

諸手当

			

運行手当（長距離手当等）

			

無事故手当

			

役職手当

			

精皆勤手当

			

通勤手当

			

家族手当

		

時間外労働割増賃金

割増賃金

			

休日労働割増賃金			

深夜労働の割増

（基本給）
第60条

基本給は、本給と業績給（歩合給）とする。

２

本給は、本人の年齢、職種、経験、能力等により月額で定める。

３

業績給（歩合給）は、本人の取り扱った運賃収入の％を支給する。

（諸手当）
第61条

諸手当の支給基準および額は、次のとおりとする。
①

作業手当（積荷・積卸手当等）
会社が指定した積荷、積卸作業等に従事した場合

１日

円

１運行

円

月額

円

無欠勤、無遅刻、無早退の場合

月額円

欠勤２日以内の場合

月額

円

②

運行手当（長距離手当等）

③

無事故手当

④

役職手当

⑤

部長

本給の

％

課長

本給の

％

係長

本給の

％

班長

本給の

％

精皆勤手当

年次有給休暇を取得した日および業務上の災害により休業した日は、出勤したものとみなす。
— 44 —

解説

第 59 条

第8章

賃金および退職金

自動車運転者の賃金構成は、固定給のほか、歩合給などの業績給や運行手当などの業務に関連する諸手当が多く、また、そのウエイトが高いのが特徴です。
歩合給を採用する場合は、計算のしやすい、分かりやすい制度としていくことが必要です。

第 60 条

第３項では、ほかに班別の業績により支給する例や、「運賃収入のうち○円を超える額について○％」として、いわゆる足切り制をとっている企業もあります。
なお、運賃収入が上がるに従って歩合率が上がり、歩合給の額が非連続に増加するいわゆる「累進歩合制度」は行政通達により廃止することとされています。
第 61 条

諸手当は、仕事に関連する手当、生活費に関連する手当に大別されます。

仕事に関連する手当は、業務の内容により実態に合った手当制度とすることが必要です。
第１号は、積荷、積卸し作業等に従事した場合について支給します。
第２号は、長距離運転等に従事する従業員に支給します。
第５号の精皆勤手当の額は、基本給の日額相当額の○日分とする例もあります。
第７号の家族手当は、本人が扶養している家族につき支給します。子は、満18歳未満とする例のほか、大学卒業年齢までとする例があります。
諸手当としては、本事例のほか、「住宅手当」や広い地域に支店、営業所等をおく会社では、地域の物価、生活事情に合わせて「都市手当」「地域手当」などを設けている例もあります。

— 45 —

本手当においては遅刻および早退は、３回につき欠勤１日とみなす。
⑥

通勤手当
通勤に要する実費を支給する。ただし、その上限は円とする。

乗用車、二輪車などマイカー通勤者には、通勤に要するガソリン代として月額円を支給する。ただし、通勤距離が片道場合は、⑦

キロメートル未満の

円とする。

家族手当
従業員の扶養する家族について、次のとおり支給する。
配偶者
満18歳未満の子（ただし人まで）１人につき満70歳以上の父母１人につき

月額

円

月額

円

月額

円

（割増賃金）
第62条

割増賃金は、次の算式により計算して支給する。ただし、業績給（歩合給）についての割増賃金は第２項による。
①

時間外労働割増賃金（法定労働時間を超えて労働させた場合）

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）
×1.25×時間外労働時間数
１カ月平均所定労働時間②

休日労働割増賃金（法定の休日に労働させた場合）

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）
×1.35×休日労働時間数
１カ月平均所定労働時間③

深夜労働の割増（午後10時から午前５時までの間に労働させた場合）

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）
×0.25×深夜労働時間数
１カ月平均所定労働時間④

時間外労働が深夜に行われた場合の割増賃金

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）
×1.5×深夜の時間外労働時間数
１カ月平均所定労働時間⑤

休日労働が深夜に行われた場合の割増賃金

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）
×1.6×深夜の休日労働時間数
１カ月平均所定労働時間２

業績給（歩合給）の割増は、次の算式により計算して支給する。
①

時間外労働または深夜労働の割増
業績給（歩合給）｛ 時間外労働時間数
深夜労働時間数×0.25×

当該業績給（歩合給）に係る総労働時間②

時間外労働が深夜に行われた場合の割増
業績給（歩合給）

×0.5×深夜の時間外労働時間数

当該業績給（歩合給）に係る総労働時間③

休日労働の割増
業績給（歩合給）

×0.35×休日労働時間数

当該業績給（歩合給）に係る総労働時間— 46 —

解説

第8章

賃金および退職金

第 62 条１ 法定労働時間を超えて労働させた場合には25％増し以上、法定の休日に労働させた場
合には35％増し以上、深夜（午後10時から午前５時までの間）に労働させた場合には25％増し以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条）。
 なお、時間外労働が深夜に行われたときは、割増率は50％以上、休日労働が深夜に行われたときは、割増率は60％以上となります。
２ １カ月の時間外労働時間が60時間を超えた場合は、その超えた時間の労働に対しては、50％増し以上の割増賃金を支払わなければなりません。ただし、中小事業主（運輸業の場合は、資本金の額が３億円以下または常時使用する労働者数が300人以下の企業）については、当分の間、適用が猶予されています。
中小事業主に該当しない事業者においては、本規定例第62条第１項の次に、
２ 前項第１号および第４号の場合において、１カ月の時間外労働時間が60時間を超えたときは、その超えた時間の労働に対する割増賃金率は、それぞれ1.5および1.75とする。
との規定を加え、第62条第２項を第３項とし、その次に、
４ 前項第１号および第２号の場合において、１カ月の時間外労働時間が60時間を超えたときは、その超えた時間の労働に対する割増賃金率は、それぞれ0.5および0.75とする。
との規定を加え、第62条第３項を第５項として下さい。
 なお、労使協定を締結したときは、60時間を超えた時間に対する1.5倍の割増賃金のうち、引上げ分である0.25の支払に代えて、半日または１日単位の代替休暇を付与するという措置も可能です。
代替休暇を付与することとする場合は、本規定例第62条の最終項に
６ １カ月の時間外労働時間が60時間を超えた労働者が、労使協定に基づき引上げ分の割増賃金の支払に代わる代替休暇を取得したときは、第２項および第４項の規定は適用しない。
との規定を加えて下さい。

— 47 —

④

休日労働が深夜に行われた場合の割増
業績給（歩合給）

×0.6×深夜の休日労働時間数

当該業績給（歩合給）に係る総労働時間

前２項の規定にかかわらず、労働基準法第41条第２号に該当する役職者について

３

は、時間外労働および休日労働にかかる割増賃金は支給しない。

（保障給）
第63条

業績給（歩合給）による場合、通常の賃金の６割以上の賃金を保障する。

（休職、休暇等の賃金）
第64条
２

休職期間は、賃金を支給しない。
年次有給休暇の期間および公民としての権利を行使する時間は、所定労働時間労働
した場合に支払われる通常の賃金を支給する。

３

産前産後の休業期間は、無給とする。

４

母性健康管理のための通院休暇は、無給とする。

５

育児休業・介護休業の期間および子の看護休暇、介護休暇の期間は、無給とする。

６

育児時間は、無給とする。

７

生理日の休暇の期間は、無給とする。

８

慶弔休暇の期間は、第２項の賃金を支給する。

９

裁判員等のための休暇は、無給とする。

— 48 —

解説

第8章

賃金および退職金

３ 割増賃金の基礎となる１時間当たりの賃金は、家族手当、通勤手当等を除いた諸手当（本規定例では、第59条において作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤
手当を支給することとしていますので、これら５種類の手当）を含めた所定労働時間に対応する賃金の総額を１カ月の平均所定労働時間（日によって定められている賃金については、１週間における１日平均所定労働時間数）で除して算出します。
（※）月給者の場合の１カ月平均所定労働時間の算出方法（１日の所定労働時間が一定の場合）｛ 365−（年間所定休日日数）｝×（１日の所定労働時間）12 なお、この賃金総額には、臨時に支払われる賃金および賞与など１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金は入りません。
４ 業績給（歩合給）の対象となっている従業員については、本条第１項と第２項で計算
した割増賃金を併せて支給することが必要です。
５ 第３項は、管理監督者については、時間外労働および休日労働の規定が労働基準法第41条第２号によって適用されないことを踏まえて、規定されています。
６ 割増賃金については、労働基準法第37条により、時間外労働時間数に応じた金額を支払わなければなりませんが、定額で支払うことも可能です。ただし、その場合は必ずその金額が実際の時間外労働時間数で計算した割増賃金額を下回ってはいけません。しかし、中には手当の額を超えるような時間外労働をさせていても定額のままで、後で未払い分の賃金を請求する訴訟を起こされるといったケースも起きています。トラブルにならないよう時間外労働時間数に応じた時間外手当（割増賃金）を支払うことが求められます。
第 63 条

１時間当たりの保障給＝第 64 条

通常の賃金（時間外労働等の割増賃金を含み、臨時に支払われる賃金と賞与は除く）
×0.6
算定期間における通常の労働時間

休職期間中の賃金の取扱いについては、法律上は特段の定めはありませんので、労働協約や就業規則の定めるところによることとなります。したがって、この点を就業規則上明らかにしておくことが大切です。
休職中の賃金については、休職の事由によって一定期間支給する例も少なくありません。
特に、就業規則第13条第６号のうちで、その休職がもっぱら会社の都合によるものである
ときは、使用者の責に帰すべき事由による休業に該当することとなり、少なくとも労働基準法上は第26条により平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければならないこととなります。
「産前産後の休業」期間中に賃金を支払わなかった場合は、健康保険から「出産手当金」の支給を受けられますから、受給手続きその他の協力をすることが必要でしょう。
「出産手当金」は、産前42日（多胎妊娠の場合は98日）、産後56日以内で休業期間中、標準
報酬日額の３分の２が支給されます。

— 49 —

（欠勤等の扱い）
第65条

欠勤、遅刻、早退および私用外出の時間については、１時間当たりの賃金額（第60条に規定する本給）に欠勤、遅刻、早退および私用外出の合計時間数（ただし、30分未満は切り捨てる）を乗じた額を差し引くものとする。

（賃金の計算期間および支払日）
第66条

賃金は、毎月日に締め切り、翌月日に支払う。ただし、支払日が休日に当たるときは、その前日に繰り上げて支払う。繰り上げた日が休日の場合も、また同じ。
２

計算期間の中途で採用され、または退職した場合の賃金は、その計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

（賃金の支払いと控除）
第67条

賃金は、通貨で直接その全額を支払う。ただし、次の各号のものは、賃金から控除して支払う。
①

源泉所得税

②

住民税

③

健康保険料（介護保険料を含む）および厚生年金保険料の被保険者負担分④

雇用保険料の被保険者負担分⑤

従業員代表者との書面による協定により、賃金から控除することとしたもの（金融機関への口座振込みによる賃金の支払い）
第68条

従業員代表者との協定により、従業員が希望するときは、前条の規定にかかわらず、
その指定する金融機関の口座に振り込むことにより賃金を支払うものとする。

２

振込は、所定の賃金支払日の午前10時までに払出しができるよう措置するものとす
る。

（昇
第69条

給）
昇給は、毎年１回原則として４月１日に行う。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由のあるときは、昇給の時期を変更し、または昇給を行わないこ
とがある。

２

前項のほか、特別に必要がある場合は、臨時に昇給を行うことがある。

３

昇給額は、会社の業績および従業員の勤務成績等を考慮し、各人ごとに決定する。

（賞
第70条

与）
賞与は、原則として６月１日および12月１日に在籍する従業員について
および

月

月

日

日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事

由のあるときは、支給時期を延期し、または支給しないことがある。
２

前項の賞与の額は、会社の業績および従業員の勤務成績等を考慮し、各人ごとに決定する。
— 50 —

解説
第 65 条

第8章

賃金および退職金

従業員が労働しなかった日、時間については、特約がある場合は別として、賃金を支払わないのが原則です。
業務外の傷病により欠勤し、賃金が支払われなかった場合は、４日目以降、健康保険の「傷病手当金」（標準報酬日額の３分の２）が受けられますので、申請手続きに協力することが必要でしょう。
第 66 条

賃金は、毎月１回以上、一定の賃金締切日と支払日を定めて支払うことが必要です。
本事例では、支払日が休日となる場合は、その前日（前日が休日の場合は、前々日）に支払うこととしています。

第 67 条賃金は、通貨で、その全額を直接従業員に支払わなければなりません。ただし、所得税や社会保険料など法令に基づいて従業員が負担すべきものは、賃金から控除して支払うこととなります。
このほか、従業員代表者（従業員の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合）と書面で協定したときは、その額を賃金から控除することができます（例：食堂の食費、社宅・寮の使用料など）。

第 68 条

賃金は、従業員に直接通貨で支払うのが原則ですが、従業員の同意を得た場合には、従業員の指定する銀行などの金融機関の口座に賃金を支払うことも認められます。
振り込まれた賃金は、所定の賃金支払日の午前10時頃までに払出しが可能となっていることが必要です。取扱金融機関については、一行に限定せず複数とする等、従業員の便宜に十分配慮して決めて下さい。
第 69 条「昇給に関する事項」は、就業規則において、その時期と昇給の基準、方法などを明らかにしておくことが必要です。
定期昇給のほか特に必要な場合、臨時に特別昇給を行う場合があります。

第 70 条

賞与は、法律によって支給を義務づけられているものではありませんが、多くの企業で支給されています。支給する場合は、就業規則において、支給対象者、支給時期、条件などを明らかにしておくことが必要です。
支給対象者は、一定の日（例：６月１日、12月１日）に在籍している者とし、期間の中途で入社した者は、その在籍期間に応じて支給額（支給率）を決めるなどの方法が考えられます。

— 51 —

（退職金の支給）
従業員が退職し、または解雇された場合は、退職金を支給する。ただし、次の各号

第71条の一に該当する者には、退職金を支給しない。
①

勤続３年未満（会社都合による解雇の場合は、１年未満）の者②

第58条に基づき懲戒解雇された者（退職金の計算方法）
退職金は、退職または解雇時の本給に、退職事由および勤続年数に応じて定めた別

第72条

表の支給率を乗じて計算した金額とする。
第13条により休職する期間については、会社都合による場合を除き前項の勤続年数２に通算しない。
別表①
勤

自己都合の場合の退職金支給率

続 支給率 勤続 支給率 勤

続 支給率

別表②
勤

会社都合の場合の退職金支給率

続 支給率 勤続 支給率 勤

続 支給率

１年

11年

21年

１年

11年

21年

２

12

22

２

12

22

３

13

23

３

13

23

４

14

24

４

14

24

５

15

25

５

15

25

６

16

26

６

16

26

７

17

27

７

17

27

８

18

28

８

18

28

９

19

29

９

19

29

10

20

30年
以上

10

20

30年
以上

（退職金の支払方法および支払時期）
第73条

退職金は、支給事由の生じた日から１カ月以内に、その従業員（死亡のときはその遺族）に対して支払う。

— 52 —

解説
第 71 条

第8章

賃金および退職金

退職金の制度を設けることは、法律上の義務ではありませんが、多くの企業で行われており、従業員の定着を図るうえでも有効です。

第 72 条

支給率は、勤続年数が長くなるに従って高くし、また、退職・解雇の事由によって増減させているのが一般的です。

《参考例》
別表①
勤

自己都合の場合の退職金支給率

続 支給率 勤続 支給率 勤

別表②

続 支給率

勤

会社都合の場合の退職金支給率

続 支給率 勤続 支給率 勤

続 支給率

１年

0

11年

6.87

21年

26.50

１年

0.73

11年

9.01

21年

29.85

２

0

12

8.03

22

29.78

２

1.41

12

10.45

22

32.35

３

1.48

13

9.27

23

33.19

３

2.07

13

11.99

23

34.97

４

2.02

14

10.60

24

36.85

４

2.73

14

13.65

24

37.75

５

2.59

15

11.98

25

38.85

５

3.50

15

15.43

25

39.65

６

3.14

16

14.08

26

39.55

６

4.14

16

17.58

26

40.25

７

3.73

17

16.21

27

40.25

７

4.92

17

19.87

27

40.85

８

4.32

18

18.47

28

40.95

８

5.71

18

22.26

28

41.45

９

4.95

19

20.87

29

41.65

９

6.56

19

24.80

29

42.05

10

5.79

20

23.36

30年
以上

42.65

10

7.67

20

27.45

30年
以上

42.65

第 73 条

退職金は、退職した日からできる限り速やかに支払うようにすべきです。

従業員の同意を得た場合には、口座振込みによる支払いのほか、銀行（その他の金融機関）
振出しの小切手、郵便為替などにより支払うこともできます。

— 53 —

第９章

安全衛生および災害補償（安全衛生）
第74条

会社は、従業員の安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。

２

従業員は、安全衛生および交通・運輸に関する法令、規則ならびに会社の指示を守り、会社と協力して労働災害、交通事故の防止および健康の確保に努めなければならない。

３

従業員は、安全衛生に関し、次の事項を遵守しなければならない。
①

会社の支給する作業服等を着用し、定められた保護具を使用すること。

②

車両の始業点検を励行すること。

③

荷物の積卸しに当たっては、作業マニュアルにより安全作業に努め、爆発物、危険物は所定の方法に従い慎重に扱うこと。

④

災害防止用の囲い、柵等はみだりに取りはずさないこと。やむを得ず取りはずしたときは、事後すみやかに原状に戻すこと。

⑤

常に構内、倉庫、駐車場、洗車場等の整理整頓に努め、機械器具等の点検整備を行うこと。

⑥ 勤務中の喫煙を慎み、特に荷物の積卸場、火気禁止区域等での喫煙をしないこと。
（健康診断）
第75条

会社は、従業員に対し、採用の際および毎年１回（深夜労働に従事する従業員に対しては毎年２回）、定期に、健康診断を行う。

２

前項の健康診断の結果、医師の意見を勘案し、必要と認めるときは、労働時間の短
縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

— 54 —

解説第 74 条

第9章

安全衛生および災害補償

トラック運送業は、労働災害が少なくありません。

安全管理体制を確立し、具体的な災害防止対策をすすめることが必要です。
本条では、トラック運送業に必要な最小限度の遵守事項を記載しましたが、できれば「安全衛生規則」として別規則とし、具体的かつ詳細に定めておくことが望ましいでしょう。

第 75 条常時使用する労働者を雇入れたときは、労働安全衛生法第66条第１項により、雇入れ時とその後毎年定期の健康診断の実施が義務づけられています。定期健康診断は、一般
労働者は年１回ですが、深夜業など特定業務従事者は６カ月ごとに１回実施しなければなりません。
「深夜労働に従事する従業員」とは、例えば、長距離トラック運転者のように業務の途中に深夜労働が相当程度頻繁に含まれる者のことであって、通常は深夜労働が予定されておらず、まれに残業等が深夜に及ぶこともある程度の者は含まれません。
それでは、具体的に深夜業にどの程度従事したら該当するのかというと、法律上の明文はありませんし、行政解釈でもその基準はまったく示されていません。安全衛生行政に詳しい
弁護士など専門家によると、労働基準監督署では、時間の長短や頻度には関係なく、深夜業が計画的に業務に組み込まれている場合には該当すると判断しているケースが多いようだということです。また、労働基準監督署によっては同法66条の２の深夜業従事者の自発的健康診断の規定による「週１回」または「月平均４回」（労働安全衛生規則第50条の２）を目安に、受診の指導をしているというところもあるようです。明確な基準はありませんが、判断に迷われたら、最寄りの労働基準監督署に相談されるのがよいでしょう。
なお、一般健康診断の結果は、各労働者に通知することが義務づけられていますので、注意して下さい（労働安全衛生法第66条の６）。

— 55 —

（医師による面接指導等）
第76条

時間外・休日労働時間の合計が１月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる従業員が申し出た場合は、医師による面接指導を行う。ただし、１カ月以内に面接指導を受けた従業員その他面接指導の必要がないと医師が認めた者は除く。

２

時間外・休日労働時間の合計が１月当たり80時間を超えて、疲労の蓄積が認められ、または健康上の不安を有している従業員が申し出た場合は、医師による面接指導または保健師等による保健指導等を行うよう努めるものとする。

（安全衛生教育）第77条

従業員に対し、採用時および作業内容が変更されたときに、業務上必要な安全衛生教育を行う。

２

特定の資格、講習を必要とする業務に従事する従業員については、必要な講習等を受講させる。

（災害補償）
第78条

従業員が業務上の事由または通勤により負傷し、疾病にかかり、または死亡したときは、労働基準法および労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行
う。

附

則

（施行期日）
第１条

この規則は、平成年月日から施行する。

— 56 —

解説
第 76 条

第9章

安全衛生および災害補償／附則

労働安全衛生法では、時間外労働の長い労働者が申し出た場合は、医師による面接指導等の措置を講ずべきことを義務づけています。
医師による面接指導が義務づけられるのは、時間外・休日労働時間の合計が１月当たり
100時間を超え、疲労の蓄積が認められ、かつ、本人が申し出た場合です。
時間外・休日労働時間の合計が１月当たり100時間に至らなくても、80時間を超えた場合については、医師による面接指導または面接指導に準ずる措置を講ずるよう努めなければならないこととされています。
第 77 条

社内での教育のほか、交通安全、労働災害防止等の外部の安全教育講習会等に出席させることも必要でしょう。
フォークリフトの運転など特定の業務については、一定の資格や講習を必要とするものがあります。安全を確保する上からも、十分な注意が必要です（労働安全衛生法第61条）。

第 78 条業務上の災害の補償は、原則として労災保険によることとなりますが、休業する

場合の最初の３日間については労災保険による休業補償は行われませんので、会社が平均賃金の60%以上の休業補償を行うことが必要です。
自動車事故による災害の場合は、自動車損害賠償保障が先行するのが通常です。

附則第 1 条従業員に有利なことは遡って適用しても差し支えありませんが、不利なことは遡って適用することのないようにしなければなりません。

— 57 —

パートタイム労働者就業規則

解説
有期労働契約の新 3 ルール
平成24年８月に成立、公布された改正労働契約法により、パートタイム労働者等の有期労働契約に以下の新しい３つのルールが設けられました。
１

有期労働契約から無期労働契約への転換制度の創設（平成25年４月１日施行）
原則として、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えると（６カ月以上の空

白期間、いわゆるクーリング期間がある場合は除きます）、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への転換を認めなければならないことになりました（労働契約法第18条）。ただし、改正法施行後の契約からが対象となりますので、実際に規定の効力が発生するのは、平成30年４月以降となります。
この有期労働契約の無期労働契約への転換制度については、新たに第８条（無期労働契約への転換）を設け、対応しています。
２

安易な「雇止め」の制限（平成24年８月10日施行）
有期労働契約が反復更新されてきており、労働者が契約更新を希望した場合に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない雇止めが行われたときは、その雇止めは無効とされることが法律上明文化されました（労働契約法第19条）。
これは、最高裁判例で確立したいわゆる「雇止め法理」を法律に規定したものです
が、判例法理をそのまま条文化しただけで、実務的な影響は基本的にはないとされています。
要は、第７条（労働契約の期間）、第11条（退職）、第12条（雇止め）等に定めてある更新手続きを個別に、その都度厳正に行うことです。とくに第12条では、あらかじめ契約更新の可能性を明示していた場合の雇止めについて、契約満了30日前の予告を定めていますので、こうした点をきちんと実行していけば、まず問題はないといってよいでしょう。
３

期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止（平成25年４月１日施行）

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、①職務の内容（労働者の業務の内容およびその業務に伴う責任の程度）②その職務の内容および配置の変更の範囲③その他の事情を考慮して、期間の定めがあることを理由に不合理な労働条件（賃金のほか、福利厚生などすべての待遇）の相違を設けることが禁止されました（労働契約法第20条）。
また、労働条件の相違が直ちに不合理とされるものではなく、上記①②③について
総合的に判断されることになります。ただ、実際に違反事項があり、それが無効とされた場合には、代わりに無期契約労働者の労働条件が適用になるという行政解釈が示されています。さらに行政解釈では、とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、「特段の理由がない限り合理的とは認められないと解される」としていますので、気を付ける必要があります。

— 60 —

第１章
（目

総

則

的）
この規則は、就業規則第４条に基づきパートタイム労働者の労働条件、服務規律そ

第１条の他の就業に関する事項を定めるものである。
この規則に定めのない部分については、労働基準法その他の法令の定めるところに

２

よる。
（定

義）
この規則でパートタイム労働者とは、第２章の定めにより採用された者をいう。

第２条（規則の遵守）会社およびパートタイム労働者は、この規則を遵守し、誠実におのおのその義務を第３条

履行し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。

第２章
（採

人

事

用）

第４条

会社は、パートタイム労働者の採用に当たっては、就職を希望する者の中から選考試験に合格した者を採用する。

（採用希望者の提出書類）
第５条

パートタイム労働者として入社を希望する者は、履歴書を提出しなければならない。ただし、会社がその必要を認めない場合は、これを省略することができる。

（試用期間）
第６条

新たに採用したパートタイム労働者については、採用の日から１カ月間を試用期間とする。ただし、会社は必要に応じ、試用期間を短縮しあるいは設けないことがある。

２

試用期間中または試用期間終了の際、会社が引き続きパートタイム労働者として勤務させることを不適当と認めた者については解雇する。

（労働契約の期間）
第７条

会社は、労働契約の締結に当たって期間の定めをする場合には、３年（満60歳以上のパートタイム労働者との契約については５年）の範囲内で、契約時に本人の希望を考慮のうえ各人別に決定し、別紙の労働条件通知書で示すものとする。

２

前項の場合において、当該労働契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を別紙の労働条件通知書で示す。

３

当該契約について更新する場合またはしない場合の判断の基準は、以下の事項とする。
①

契約期間満了時の業務量により判断する。
— 61 —

②

当該パートタイム労働者の勤務成績、態度により判断する。

③

当該パートタイム労働者の能力により判断する。

④

会社の経営状況により判断する。

⑤

従事している業務の進捗状況により判断する。

（無期労働契約への転換）
平成25年４月１日以降に開始する有期労働契約が反復更新により、通算５年を超え

第８条

るパートタイム労働者は、５年を超えることとなる有期労働契約の初日から満了日までの間に会社に申し込むことにより、当該有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約（以下、無期労働契約という）に転換することができる。
前項の有期契約の通算に当たって、労働契約が締結されていない期間（以下、クー２

リング期間という）が連続して６カ月以上ある場合は、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。ただし、有期労働契約が１年未満の場合は、クーリング期間は以下の通りとする。
通算契約期間

10カ月超〜

８カ月超〜
10カ月以下

６カ月超〜
８カ月以下

４カ月超〜
６カ月以下

２カ月超〜
４カ月以下

２カ月以下

クーリング期間

６カ月

５カ月

４カ月

３カ月

２カ月

１カ月

第１項の規定により無期労働契約へ転換したパートタイム労働者については、社員

３の就業規則は適用せず、現に締結している有期労働契約の労働条件を引き続き適用す
ることとする。
（労働条件の明示）
会社は、パートタイム労働者の採用に際しては、別紙の労働条件通知書およびこの第９条

規則の写しを交付して採用時の労働条件を明示するものとする。
（社員への転換）
１年以上勤続し、社員への転換を希望するパートタイム労働者については、次の第10条

要件を満たす場合、社員として採用し、労働契約を締結するものとする。
①

１日８時間、１週40時間の勤務ができること②

所属長の推薦があること③

面接試験に合格したこと

前項の場合において、会社は当該パートタイム労働者に対して必要な教育訓練を行２う。
年次有給休暇の付与日数の算定および退職金の算定において、パートタイム労働者

３としての勤続年数を通算する。
（退

職）

第11条

パートタイム労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
①

労働契約に期間の定めがあり、かつ、労働条件通知書にその契約の更新がない— 62 —

旨あらかじめ示されている場合は、その期間が満了したとき②

本人の都合により退職を申し出て会社が認めた時、または退職の申し出をしてから14日を経過したとき③

本人が死亡したとき

パートタイム労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業に２おける地位、賃金または退職の事由（退職の事由が解雇の場合はその理由を含む）について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付する。
（雇止め）
労働契約に期間の定めがあり、労働条件通知書にその契約を更新する場合がある旨

第12条

をあらかじめ明示していたパートタイム労働者の労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約が満了する日の30日前までに予告する。
前項の場合において、当該パートタイム労働者が、雇止めの予告後に雇止めの理由

２について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する。雇止めの後においても同様とする。
（解

雇）

第13条

パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは、解雇する。
①

勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、就業に適さないと認められたとき②

業務上の負傷または疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷または疾病が治らない場合であって、パートタイム労働者が傷病補償年金を受けているとき、または受けることとなったとき（会社が打切り補償を支払ったときを含む）③

精神または身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮
してもなお業務に耐えられないと認められたとき④

事業の運営上やむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき、または事業の縮小・転換、部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の業務に転換させることが困難なとき⑤
２

その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

前項の規定による解雇に際して、パートタイム労働者から請求があった場合は解雇の理由を記載した文書を交付する。

（解雇の予告）第14条

パートタイム労働者を解雇するときは、30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支払う。ただし、次の各号の一に該当するパートタイム労働者については、この限りではない。
①

２カ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が当初の所定期間を超えない者②

季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が当初の所定期間を超えない者— 63 —

③
２

試用期間中のパートタイム労働者で、雇入れ後14日以内の者

前項の予告期間は、１日について平均賃金を支払った場合は、その日数だけ短縮する。

（解雇制限）
第15条

第13条および第41条の規定にかかわらず、次の各号の一に該当する期間中は解雇しない。ただし、第１号の場合において打切補償を支払った場合（法律上支払ったとみなされる場合を含む）は、この限りではない。
①

パートタイム労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する
期間およびその後30日間②
２

産前産後の女性が第31条の規定により休業する期間およびその後30日間

前項第２号の産前産後休業をしたことを理由として、解雇および不利益な取扱いをすることはない。

（業務の引き継ぎ等）
第16条

パートタイム労働者は、退職または解雇の場合においては、速やかに業務の引き継ぎを完了しなければならない。

２

パートタイム労働者は、退職または解雇の場合においては、記章、制服、健康保険被保険者証、その他会社から貸与された物品を速やかに返還しなければならない。

第３章

服務規律

（パートタイム労働者の責務）
第17条

パートタイム労働者は、上長の指示命令に従い、会社の諸規則を守り、自己の職務に専念するとともに、お互いに協力して業務能率の向上を図り、職場秩序の維持に努めなければならない。

（遵守事項）
第18条

パートタイム労働者は、次に定める事項を守らなければならない。
①

正当な理由なく遅刻、早退または欠勤をしないこと②

勤務に関する手続きその他の届出を怠ったり、偽ったりしないこと③

許可なく職場を離れないこと④

故意に業務能率を低下させ、または他の従業員の業務を妨害しないこと⑤

酒気を帯びて勤務しないこと⑥

会社内で賭博、暴行その他職場秩序を乱す行為をしないこと⑦

業務に関し私利を図り、または会社の金品を私用に供したりしないこと⑧

業務上の機密・情報データおよび個人情報を他に漏らさないこと⑨

品位を乱し、会社の名誉を傷つけるような行為をしないこと⑩

会社の施設、車両、機械、器具、工作物その他の物を大切に取り扱い、整理整
頓すること— 64 —

⑪

職場において、許可なく集会、宣伝、掲示、ビラの配布等を行わないこと⑫

相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を悪くすると判断されるようなことをしないこと⑬

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環
境を害するようなことをしないこと⑭

職場内および取引先等の障害者を虐待しないこと（出退社の記録）
パートタイム労働者は、出退社の際、所定の場所においてタイムカードに記録し、第19条

または出勤簿に押印しなければならない。
前項の記録または押印は、他人に依頼し、あるいは他人の依頼に応じてこれを行っ

２てはならない。
（入場禁止および退場）
パートタイム労働者が事業所の秩序または風紀を乱し、あるいは乱すおそれのある

第20条

ときは、事業所に入ることを禁じ、あるいは退場を命じることがある。
（遅刻、早退等）
遅刻をし、または早退をしようとするパートタイム労働者は、あらかじめ会社に届

第21条

け出なければならない。ただし、緊急やむを得ない場合は、事後速やかに届け出なけ
ればならない。
パートタイム労働者が就業時間中、勤務場所を離れるときは、その旨を会社に申し２出て、許可を受けなければならない。
（欠

勤）

第22条

パートタイム労働者が業務外の負傷、疾病その他やむを得ない事由で欠勤するときは、その理由と日数を事前に会社に届け出なければならない。ただし、やむを得ない
事由により事前に届け出られないときは、事後速やかに届け出なければならない。

（損害賠償）
第23条

パートタイム労働者が故意または過失によって会社に損害を与えたときは、その全部または一部を賠償させることがある。

第４章

勤

務

（始業時刻、終業時刻および休憩時間）
第24条

始業および終業の時刻ならびに休憩時間は、次のとおりとする。
始業時刻

午前

時

分

終業時刻

午後

時

分
— 65 —

休憩時間

時から

時

（時間外・休日労働）
会社は第24条で定める労働時間を超えてパートタイム労働者を労働させ、また第26第25条条で定める休日に労働させないものとする。
前項の規定にかかわらず、業務の都合上、やむを得ない場合には、社員の所定労働

２

時間を超えない範囲内で労働させることがある。

第５章（休

休日および休暇日）
パートタイム労働者の休日は、次のとおりとする。

第26条

①

毎週日曜日

②

毎週土曜日

③ 「国民の祝日に関する法律」が定める日④

年末年始（12月＿日から１月＿日まで）⑤

お盆（８月＿日から＿日まで）⑥

その他会社が指定する日（休日の振替）
業務の都合により必要がある場合には、事前に通告して前条の休日を他の日に振り

第27条

替えることがある。
（年次有給休暇）
パートタイム労働者で、６カ月以上継続勤務し、所定労働日数の８割以上出勤した

第28条

者の年次有給休暇は、次表のとおりとする。
雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数
週所定
労働時間

週所定
労働日数

30時間以上30時間未満２６カ月

１年６カ月 ２年６カ月 ３年６カ月 ４年６カ月 ５年６カ月

６年６カ月
以上

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

４日

７日

８日

９日

10日

12日

13日

15日

３日

５日

６日

６日

８日

９日

10日

11日

２日

３日

４日

４日

５日

６日

６日

７日

１日

１日

２日

２日

２日

３日

３日

３日

５日

前項の出勤率の算定に当たり、次の期間は出勤とみなす。
①

業務上の傷病により療養のため休業した期間②

産前産後の休業期間③

年次有給休暇を取得した日④

育児・介護休業期間— 66 —

３

年次有給休暇は、パートタイム労働者が所定の用紙によりその期日を指定して請求する時季に与える。ただし、請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を防げるときは、他の時季に与えることがある。

４

前項の規定にかかわらず、従業員の過半数代表者との協定により、各パートタイム
労働者が有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ期日を指定して計画的に与えることがある。

５

従業員代表と時間単位の年次有給休暇に関する書面協定を締結した場合は、各パー
トタイム労働者の有する年次有給休暇のうち５日の範囲内において、当該協定の定めるところにより、時間単位で年次有給休暇を付与するものとする。

６

年次有給休暇の残余日数は、次年度まで繰り越して請求することができる。

７

年次有給休暇の期間については、通常の賃金を支払う。

（結婚休暇）
第29条
２

パートタイム労働者が結婚するときは、＿日間の結婚休暇を与える。
前項の休暇は有給とし、所定労働時間労働した場合に支払う通常の賃金を支払う。

（服喪休暇）
第30条

２

パートタイム労働者の親族が死亡したときは、次により服喪休暇を与える。
①

父母（継父母を含む）、配偶者、子が死亡したとき ……………………＿日②

祖父母、兄弟姉妹および配偶者の父母が死亡したとき  ………………＿日

前項の休暇は有給とし、所定労働時間労働した場合に支払う通常の賃金を支払う。

（出産休暇）
第31条

６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性パートタイム労働者
から請求があったときは、出産休暇を与える。

２

出産した女性パートタイム労働者には、産後８週間の出産休暇を与える。ただし、産後６週間を経過した女性パートタイム労働者が請求した場合で、医師が認めた業務に就かせる場合は、この限りではない。

３

第１項の休暇は、無給とする。

（生理日の就業が著しく困難な女性パートタイム労働者に対する措置）
第32条

生理日の就業が著しく困難な女性パートタイム労働者が請求した場合には、必要な休暇を与える。

２

前項の休暇は、無給とする。

（育児休業等）第33条

パートタイム労働者は、１歳に満たない子（１歳を超えても必要と認められる一定の場合には１歳６カ月に達するまで、両親とも育児休業を取得する場合は１歳２カ月に達するまでの子）を養育するために必要があるときは、会社に申し出て育児休業をし、または３歳に満たない子を養育するため必要があるときは、所定外労働の免除、— 67 —

育児短時間勤務制度の適用を受けることができる。
２

小学校就学の始期に達するまでの子を養育するパートタイム労働者は、会社に申し出て、該当する子が１人の場合は１年につき５日、２人以上の場合は１年につき10日を限度として、負傷し、または疾病にかかった子の世話を行うための看護休暇を取得できる。

３

会社は、パートタイム労働者が前２項の申し出をし、または前２項の制度を利用したことを理由として、そのパートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしない。

４

育児休業、看護休暇、所定外労働の免除または育児短時間勤務制度の適用を受けることができるパートタイム労働者の範囲その他必要な事項については、「育児休業・
介護休業等に関する規則」で定める。

（介護休業等）第34条

パートタイム労働者は、要介護状態にある家族を介護するため必要があるときは、会社に申し出て介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。

２

パートタイム労働者は、会社に申し出て、要介護状態にある家族が１人の場合は１
年につき５日、２人以上の場合は１年につき10日を限度として、介護のための休暇を取得できる。

３

会社は、パートタイム労働者が前２項の申し出をし、または前２項の制度を利用したことを理由として、そのパートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしない。

４

介護休業、介護休暇または介護短時間勤務制度の適用を受けることができるパート
タイム労働者の範囲その他必要な事項については、「育児休業・介護休業等に関する規則」で定める。

（育児時間等）第35条

生後１年に達しない生児を育てる女性パートタイム労働者から請求があったときは、所定休憩時間のほか、１日２回、各30分の育児時間を与える。なお、本人が希望するときは、１日１回、１時間とすることができる。

２

前項の育児時間は、無給とする。

（公民権の行使および裁判員等のための休暇）
第36条

パートタイム労働者が就業時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与える。

２

前項の申出のあった場合に、権利の行使を妨げない限度において、その時刻を変更することがある。

３

第１項に基づき就業しなかった時間は、所定労働時間労働した場合に支払う通常の賃金を支払う。

４

パートタイム労働者が裁判員もしくは補充裁判員となった場合または裁判員候補者— 68 —

となった場合には、次のとおり休暇を与える。
①

裁判員または補充裁判員となった場合

必要な日数

②

裁判員候補者となった場合

必要な時間

前項に基づき就業しなかった日数および時間は、無給とする。

５

第６章
（表

表彰および制裁彰）

第37条

パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは、審査の上、表彰する。
①

業務に誠実で他の模範となるとき②

業務能率が、他のパートタイム労働者に比べ著しく優れているとき③

業務上有益なことを発見し、または工夫、考案したとき④

盗難もしくは災害を未然に防ぎ、または非常の際に特に功労があったとき⑤

社会的功績があり、かつ、それが会社および従業員全体の名誉となるとき⑥

永年にわたって誠実に勤務し、かつ業務成績優秀で他の模範となるとき⑦

前各号に準ずる功績または善行があるとき（表彰の方法）第38条

表彰は、賞状を授与するほか、副賞として賞品または賞金を授与し、あるいは特別昇給を行う。

（懲戒の種類）第39条

懲戒の種類は、次のとおりとする。
①

譴責

始末書をとり将来を戒める

②

減

給

１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金支払期間における賃金の総額の10分の１の範囲内において減給する。

③

出勤停止

７日以内の出勤停止を命じ、その間の賃金は支払わない。

④

懲戒解雇

即時に解雇する。この場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告手当を支払わず即時解雇する。

（譴責、減給、出勤停止）
第40条

パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは、情状により譴責、減給または出勤停止に処する。
①

正当な理由なく、しばしば遅刻、早退を繰り返し、または無断欠勤したとき②

第５条の規定による届出を偽ったとき③

許可なしに会社の物品を持ち出し、または持ち出そうとしたとき④

素行不良で事業所の秩序または風紀を乱したとき⑤

酒気を帯びて勤務したとき⑥

上司の命令に反抗して、職場秩序を乱したとき⑦

故意または重大な過失により、会社の信用を失墜させ、または会社に損害を与— 69 —

えたとき⑧

災害防止に関する措置または安全衛生に関する規制もしくは指示に違反したとき⑨

業務上の怠慢または監督不行き届きにより火災、傷害その他重大な事故を発生
させたとき

⑩

不正、不義の行為をして、著しく会社の信用を傷つけたとき⑪

会社内において、性的な言動等によって他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪くしたとき⑫

本規則にしばしば違反するとき⑬

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき（懲戒解雇）
パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇とする。ただし情第41条

状により、前条の規定による処分にとどめ、または諭旨解雇とすることがある。
①

正当な事由なしに、無断欠勤が14日に及んだとき②

他人に対して暴行、脅迫を加え、またはその業務を妨げたとき③

事業の重大な秘密を社外に洩らし、または洩らそうとしたとき④

職務に関し、不正に金品その他を受け取り、または与えたとき⑤

数回にわたり前条の規定による懲戒を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込みがないとき⑥

業務に関し、故意または重大な過失によって会社に損害を与え、あるいは会社の名誉、信用を著しく傷つけたとき⑦

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき

第７章

賃

金

（賃金の種類）
パートタイム労働者の賃金は、次のとおりとする。

第42条

基本給

時間給

諸手当

精皆勤手当

		

通勤手当

		

時間外、休日労働手当（臨時の賃金）
賞与
退職金
（基本給）
第43条

基本給は、時間給とし、本人の技能、経験、勤務成績等を考慮して各人別に決定する。

— 70 —

（諸手当）
第44条

諸手当の支給基準は、次のとおりとする。
①

精勤・皆勤手当
無欠勤・無遅刻・無早退の場合

月額円

欠勤２日以内

月額円

年次有給休暇を取得した日、業務上の災害により休業した日は出勤したものとみなす。
遅刻、早退は本項においては３回につき欠勤１日とみなす。
②

通勤手当
通勤に要する実費を支給する。ただし、その上限は円までとする。

乗用車、二輪車などのマイカー通勤者には、通勤に要するガソリン代実費（定額）を支給する。
③

時間外労働手当
労働基準法の定める労働時間を超えて労働したときは、125％の割増賃金を支払う。

④

休日労働手当法定休日（日曜日）に労働したときは、135％の割増賃金を支払う。ただし、法定休日以外の休日（日曜日以外の所定休日）に労働したときで、その週の労働
時間が労働基準法で定める労働時間を超える場合は、125％の割増賃金を支払う。

（欠勤等の賃金控除）
第45条

欠勤、遅刻、早退および私用外出等就業しなかった時間については、基本給の１時間当たり賃金にその時間数を乗じた額を差し引くものとする。
遅刻、早退の時間は、賃金締切期間中を合計し、30分未満は切り捨てて計算する。

（賃金の締切、支払日）
第46条

賃金は、毎月日に締め切り、翌月日に支払う。

支払日が休日に当たるときは、その前日（繰り上げた日が休日の場合は、その前日）に支払う。
（賃金の支払方法）
第47条

賃金は、通貨でその全額を直接パートタイム労働者に支払う。ただし、次に掲げるものは賃金から控除する。
①

源泉所得税

②

住民税

③

健康保険料（介護保険料を含む）、厚生年金保険料および雇用保険料の被保険者負担分④

従業員の過半数を代表する者との書面により控除することとしたもの— 71 —

（賃金の口座振込）
従業員の過半数代表者と書面により協定し、かつパートタイム労働者が希望したと

第48条

きは、前条の規定にかかわらず、パートタイム労働者の賃金は各人の指定する金融機
関の口座へ振り込むものとする。
（昇給）
昇給は、毎年１回４月に、基本給について行う。ただし、会社の業績その他やむを

第49条

得ない事情のあるときは、昇給の時期を延期し、または昇給を行わないことがある。
第37条により表彰されたとき、その他必要があるときは、前項の規定にかかわらず

２

特別昇給を行うことがある。
昇給は、パートタイム労働者の勤務成績等を考慮して行う。

３
（賞

与）

第50条

賞与は、会社の業績等により毎年２回、原則として＿月＿日および＿月＿日に支給する。支給対象者は、６月１日および12月１日に在籍する者とする。

２

会社の業績が著しく悪化する等やむを得ない事情が生じたときは、賞与の支給時期を延期し、または支給しないことがある。

３

賞与の額は、会社の業績およびパートタイム労働者の勤務成績等を考慮して決定する。

（退職金の支給）第51条

３年以上勤務し、円満に退職した者には退職金を支給する。ただし、第41条により懲戒解雇された者には、退職金を支給しない。

２

退職金支給基準は、別に定める（略）。

３

退職金は、支給事由の生じた日から１カ月以内に支払う。

第８章

安全衛生および災害補償（安全衛生）
第52条

パートタイム労働者は、安全衛生に関する法令および会社が定める諸規程ならびに指示を守り、災害の防止および疾病の予防に努めなければならない。

２

パートタイム労働者は、安全衛生に関し、次の事項を守らなければならない。
①

作業に際しては、会社の支給する作業服を着用するとともに、危険作業に際しては定められた保護具を使用すること②

災害防止用の手すり、囲い、柵等はみだりに取りはずさないこと③

常に構内、倉庫等の整理整頓、清潔の保持に努めること④

通路、非常口、防災設備等の近くに物を置かないこと⑤

荷物は丁寧に取り扱い、爆発物、危険物は所定の方法に従い特に慎重に取り扱
うこと— 72 —

（健康診断）会社は、常時使用するパートタイム労働者に対し、採用の際および毎年１回、定期第53条に、健康診断を行う。
（災害補償）
パートタイム労働者が業務上の事由または通勤により負傷し、疾病にかかり、また第54条

は死亡したときは、労働基準法および労働者災害補償保険法に定めるところにより災
害補償を行う。
（附則）

この規則は、平成年月日から施行する。

— 73 —

育児休業・介護休業等に関する規則

解説
中小企業への適用猶予が終了していますので注意を！
平成21年７月１日に公布された改正育児・介護休業法では、以下のような事項が施行されました。
1.

3 歳までの子を養育する労働者への短時間勤務制度の義務化

2.

3 歳までの子を養育する労働者への所定外労働免除制度の義務化

3. 父
 母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長（パパ・ママ育休プ
ラス）
4.

労使協定による配偶者の専業主婦（夫）取得除外規定の廃止

5.

子の看護休暇の拡充

6.

介護休暇制度の創設

このうち、１、２、３については、常時100人以下の労働者を雇用する事業主等については、平成24年６月30日まで適用が猶予されていましたが、猶予期間が終了しましたので、就業規則がそのままの事業場では改訂が必要です。注意して下さい。

第１章
（目

目

的

的）

第１条

本規則は、従業員の育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための深夜業の制限および育児・介護短時間勤務に関する取扱いについて定めるものである。

第２章

育児休業制度（育児休業の対象者）
第２条

育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、第２項に定める者に限り、育児休業をすることができる。

２

育児休業ができる期間契約従業員は、申出時点において、次のいずれにも該当する者とする。
①

入社１年以上であること②

子が１歳に達する日を超えて雇用関係が継続することが見込まれること③子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

３

配偶者が従業員と同じ日からまたは従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が１歳２カ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。

４

育児休業中の従業員または配偶者が育児休業中の従業員は、次の事情がある場合に限り、子の１歳の誕生日から１歳６カ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の１歳の誕生日に限るものとする。
①

保育所に入所を希望しているが、入所できない場合②

従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

解 説

父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２カ月までの間に、１年間育児休業が取得できます（パパ・ママ育休プラス）。
ここでいう配偶者には法律上の配偶者だけでなく、事実上婚姻関係と同様の事情にあるケースも含まれます。

— 76 —

（育児休業の申出の手続き等）
第３条

育児休業をすることを希望する者は、原則として育児休業を開始しようとする日（以下「育児休業開始予定日」という）の１カ月前（第２条第４項に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を担当部に提出することにより申し出るものとする。

２

申出は、特別の事情がない限り、一子につき１回限りとし、双子以上の場合もこれを一子とみなす。

３

会社は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最少限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４

育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者（以下「申請者」という）に対して、育児休業取扱通知書を交付する。

５

申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は、出生後２週間以内に担当部に必要事項を届け出なければならない。

（育児休業の申出の撤回等）
第４条

申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届を担当部に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。

２

育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第２条第１項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第４項に基づく要件を満たす場合、１歳６カ月までの育児休業の申出をすることができる。

３

育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。
この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

解 説

育児休業の申出を撤回した者は原則として同一の子について再度申出することはできませんが、①保育園の入所希望が実現できない場合②育児に当たる予定であった親が死亡、負傷等の事情により、子を養育することが困難になった場合に限り、１歳６カ月までの育児休業の申出ができます。

（育児休業の期間等）
第５条

育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達するまで（第２条第３項および第４項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた期間）を限度として育児休業申出書に記載された期間とする。

２

従業員は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定日の繰上げ変
更および育児休業を終了しようとする日（以下「育児休業終了予定日」という）の繰
下げ変更を行うことができる。

３

従業員が休業変更を希望する場合には、育児休業開始予定日の繰上げ変更にあっては当該予定日の１週間前までに、また、育児休業終了予定日の繰下げ変更にあっては— 77 —

１カ月前（第２条第４項に基づく場合は２週間）までに書面で理由を付して担当部に申し出るものとし、会社がこれを適当と認めた場合には、原則として繰上げ・繰下げ
予定日の１週間前までに本人に通知する。
４

次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①

子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合、当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする）②

育児休業に係る子が１歳に達した場合、子が１歳に達した日③

申出者について、産前産後休業、介護休業または新たな育児休業期間が始まった場合、産前産後休業、介護休業または新たな育児休業の開始日の前日④

育児休業を開始した後に育児休業協定により育児休業の対象から除外することとされた従業員に該当した場合、原則として当該事由が発生した日から２週間以内であって会社が指定した日⑤

この場合において、申出者は、原則として当該事由が生じた日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

第３章

介護休業制度（介護休業の対象者）
第６条

要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、この規則に定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、第３項に定める者に限り、介護休業をすることができる。

２

前項の要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。

３

①

配偶者

②

父母

③

子

④

配偶者の父母⑤

祖父母、兄弟姉妹または孫であって従業員が同居し、かつ、扶養している者⑥

上記以外の家族で会社の認めた者

介護休業ができる期間契約従業員は、申出時点において、次のいずれにも該当する者とする。
①

入社１年以上であること②

介護休業開始予定日から93日を経過する日（以下「93日経過日」という）を超えて雇用関係が継続することが見込まれること③

93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと— 78 —

解 説

介護休業は、介護が必要となった家族１人につき、介護が必要な状態になった都
度ごとに１回、通算して93日まで介護休業を取得できます。したがって、同一家族に対して２度目の介護休業の申出ができるのは、要介護状態から一旦回復した家族が、再び要介護状態に陥った場合です。

（介護休業の申出の手続等）
第７条

介護休業をすることを希望する者は、原則として介護休業を開始しようとする日（以下「介護休業開始予定日」という）の２週間前までに、介護休業申出書を担当部に提出することにより申し出るものとする。

２

申出は、特別の事情がない限り、対象家族１人につき１要介護状態ごとに１回とする。

３

会社は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最少限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４

介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以下「申出者」という）に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

（介護休業の申出の撤回等）
第８条

申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を担当部に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。

２

介護休業の申出を撤回した者について、再度の申出は原則として１回とし、特段の事情がある場合について会社がこれを適当と認めた場合には、１回を超えて申し出る
ことができるものとする。

３

介護休業開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなす。
この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

（介護休業の期間等）
第９条

介護休業の期間は、介護を必要とする者１人につき、原則として、通算93日間の範囲（介護休業開始予定日から起算し93日を経過する日までをいう）内で、介護休業申出書に記載された期間とする。
ただし、同一家族について、介護のための勤務時間の短縮等の措置を受けた場合は、その日数も通算して93日間までを原則とする。

２

従業員は、介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」という）の２週間前までに担当部に申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。
この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は93日の範囲を超えないことを原則とする。

３

従業員が介護休業終了予定日の繰上げ変更を希望する場合には、介護休業期間変更— 79 —

申出書により変更後の介護休業終了予定日の２週間前までに担当部に申し出るものとし、会社がこれを適当と認めた場合には、速やかに本人に通知する。
４

次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①

家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合、当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話合いの上決定した日とする）②

申出者について、産前産後休業、育児休業または新たな介護休業が始まった場
合、産前産後休業、育児休業または新たな介護休業の開始日の前日

５

前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に担当部にその旨を通知しなければならない。

（介護休暇）
第10条

要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、
就業規則第45条に規定する年次有給休暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を時間単位で取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された①入社６カ月未満の従業員②１週間の所定労働日数が２日以下の従業員からの介護休暇の申出は拒むことができる。

２

取得しようとする者は、原則として、事前に担当部に申し出るものとする。

３

給与、賞与、定期昇給および退職金の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

解 説

要介護状態にある家族の介護等を行う労働者が申し出た場合、事業主は労働者に介護休暇を付与しなければなりません。その休暇は対象となる家族が１人の場合１
年度に５日まで、２人以上の場合は10日まで取得させる必要があり、そうしたケースにあっては業務の繁忙などを理由に拒否することはできません。
介護が必要な家族の介護の状況あるいは介護を行う労働者の勤務状況についてもいろいろなことが想定されることに考慮し、介護休暇は時間単位または半日単位で取得できるような制度にするなど、弾力的に運用できるようにしておきたいものです。

第４章

所定外労働の免除（育児のための所定外労働の免除）
第11条

３歳に満たない子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。

２

前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の免除の申出は拒むことができる。
— 80 —

３①

入社１年未満の従業員②

１週間の所定労働日数が２日以下の従業員申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間（以下この条において「免除期間」という）について、免除を開始しようとする日（以下この条において「免除開始予定日」という）および免除を終了しようとする日を明らかにして、原則として、免除開始予定日の１カ月前までに、育児のための所定外労働免除申出書を担当部に提出するものとする。

４

会社は、所定外労働免除申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５

申出の日後に申出に係る子が出生したときは、所定外労働免除申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という）は、出生後２週間以内に担当部に所定外労働免除対象児出生届を提出しなければならない。

６

免除開始予定日の前日までに、申出に係る子の死亡等により申出者が子を養育しないこととなった場合には、申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

７

次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、免除期間は終了するものとし、当該免除期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①

子の死亡等免除に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日②

免除に係る子が３歳に達した場合
当該３歳に達した日③

申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

８

前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

解 説

一般に、企業は法定労働時間の枠内で企業独自の労働時間制度をもち、企業活動を行っています。この企業独自の労働時間を所定労働時間といいます。３歳に満たない子をもつ労働者が申し出た場合、事業主は所定労働時間を超えて労働させることはできません。この制度を活用しようとする労働者は、１回につき１カ月以上１
年以内の期間について、免除開始予定日およびその終了日を明らかにし、原則として免除開始予定日の１カ月前までに会社に申し出なければなりません。

第５章

時間外労働の制限（育児・介護のための時間外労働の制限）
第12条

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場— 81 —

合には、就業規則第33条の規定および時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１カ月について24時間、１年について150時間
を超えて時間外労働をさせることはない。
２

前項にかかわらず、次の第１号、第２号および第３号のいずれかに該当する従業員は介護のための時間外労働の制限の申出は拒むことができる。

３

①

日雇従業員

②

入社１年未満の従業員③

１週間の所定労働日数が２日以下の従業員申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間（以下「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を担当部に提出しなければならない。この場合において、制限期間は第11条第３項に定める免除期間と重複しないようにしなければならない。

４

会社は、時間外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５

申出の日後に申出に係る子が出生したときは、時間外労働制限申出書を提出した者（以下「申出者」という）は、出生後２週間以内に担当部に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。

６

制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、申出はされなかったものとみなす。
この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

７

次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①

家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日②制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月31日③

申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

８

前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

第６章

深夜業の制限（育児・介護のための深夜業の制限）
第13条

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するためまたは要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則第34条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除— 82 —

き、午後10時から午前５時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。
２

前項にかかわらず、次の従業員は深夜業の制限申出を拒むことができる。
①

日雇従業員

②

入社１年未満の従業員③申出に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
イ

深夜において就業していない者（１カ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）であること

ロ

心身の状況が申出に係る子の保育または家族の介護をすることができる者であること

ハ６週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産予定でないか、または産後８週間以内でない者であること

３ニ

１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

ホ

所定労働時間の全部が深夜にある従業員

申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上６カ月以内の期間（以下「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を担当部に提出しなければ
ならない。

４

会社は、深夜業制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５

申出の日後に申出に係る子が出生したときは、深夜業制限申出書を提出した者（以下「申出者」という）は、出生後２週間以内に担当部に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。

６

制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、申出はされなかったものとみなす。
この場合において、申出者は、原則として、当該事由が発生した日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

７

次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①

家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日②制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月31日③

申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

８

前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、担当部にその旨を通知しなければならない。

９

制限期間中の給与については、別途定める給与規定に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。

10

深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させる— 83 —

ことがある。

解 説

事業主は、①日雇従業員②入社１年未満の従業員③請求に係る家族の16歳以上の同居の家族が一定の要件に該当する従業員④１週間の所定労働日数が２日以下の従業員⑤所定労働時間の全部が深夜にある従業員、のいずれにも該当しない労働者から小学校の就学の始期に達するまでの子を養育するため、あるいは要介護状態にある家族を介護するために申し出た場合にあっては、就業規則の定めにかかわらず、
午後10時から午前５時までの深夜時間に労働させることはありません。

第７章

所定労働時間の短縮等の措置（育児短時間勤務）
第14条

３歳に満たない子を養育する従業員は、会社に申し出て、就業規則第31条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前時から午後時まで（うち休憩時間は、時から時までの１時間とする）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性従業員はさらに別途30分ずつ２回の育児時間を請求することができる）。
２

３

前項にかかわらず、次の従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
①

日雇従業員

②

１日の所定労働時間が６時間以下である従業員③

労使協定により育児短時間勤務の対象から除外することとされた次の従業員
イ

入社１年未満の従業員

ロ

１週間の所定労働日が２日以下の従業員申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の１カ月前までに、育児短時間勤務申出書により担当部に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第３条から第５条までの規定（第４条第２項を除く）を準用する。

４

本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。

５

賞与は、その算定対象期間に１カ月以上本制度の適用を受ける期間がある場合においては、その期間に対応する賞与は支給しない。

６

定期昇給および退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

（業務上育児短時間勤務が困難な従業員に対する代替措置）
第15条

業務の性質または業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務として別に定める業務に従事する従業員に対しては、本人の— 84 —

申出により、以下のいずれかの代替措置の適用を受けることができるものとする。
①

１歳までの育児休業に準ずる制度②

始業、終業の時刻の繰上げまたは繰下げ③フレックスタイム制度④

託児施設の設置運営（介護短時間勤務）
第16条

要介護状態にある家族を介護する従業員については、会社に申し出ることにより、
対象家族１人当たり通算93日間の範囲内を原則として、就業規則第31条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前時から午後時までの１時間とする）の時まで（うち休憩時間は、時から時間とする。

ただし、同一家族についてすでに介護休業を行った場合または異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、介護休業の日数も通算して93日間までを原則とする。
２

前項にかかわらず、日雇従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。

３

申出をしようとする者は、１回につき、93日（介護休業をした場合または異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、93日からその日数を控除した日数）以内の期間について、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書により担当部に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第７条から第９条までの規定を準用する。

４

本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。

５

賞与は、その算定対象期間に１カ月以上本制度の適用を受ける期間がある場合においては、その期間に応じて、１カ月ごとに６％の減額を行うものとする。

定期昇給および退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

解 説

要介護状態にある家族を介護する労働者も同様ですが、３歳に満たない子を養育する労働者で育児休業を取得していない者は、会社に申し出ることによって、１日の所定労働時間を原則として６時間とする短縮措置を講じてもらえます。しかし、労使協定を結ぶことで、所定労働時間を短縮することが困難な業務従事者に対しては、事業主は①育児休業②フレックスタイム制③始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ
④保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与、のうちのいずれかの代替措置を講じなければなりません。

（子の看護休暇）第17条

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負— 85 —

傷し、または疾病にかかった当該子の世話をするために、または当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第45条に規定する年次有給休暇とは別に、１年間につき５日間、２人以上の場合は10日を限度として、子の看護休暇を時間単位で取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された①入社６カ月未満の従業員②１週間の所定労働日が２日以下の従業員の看護休暇の申出は拒むことができる。
２

取得しようとする者は、原則として、事前に担当部に申し出るものとする。

３

給与、賞与、定期昇給および退職金の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

解 説

小学校に入学するまでの子を養育する労働者が負傷し、または病気にかかった子の世話をするため、または子に予防接種や健康診断を受けさせるために申し出た場
合、事業主は労働者１人につき子が１人の場合１年度に５日まで、２人以上の場合10日まで休暇を取得させる必要があります。この休暇は、業務の繁忙などを理由に拒否することはできません。子の看護休暇も介護休暇と同様にその理由が多岐にわたるため、時間単位または半日単位で取得できるように弾力的に運用できるようにすることが望まれます。

第８章

その他の事項（給与等の取扱い）
第18条

育児・介護休業の期間については、基本給その他の月ごとに支払われる給与は支給しない。

２

賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。

３

定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。

４

退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間を勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。

解 説

事業主は、育児・介護休業期間、子の看護休暇、介護休暇中ならびに所定労働時間の短縮措置等が講じられた期間中の賃金の支払いの有無、または通常の就労時の場合と異なる賃金が支払われる場合には、その決定、計算およびその支払いの方法、賃金の締切り、支払時期について記載しておく必要があります。
労働しなかった期間に対して賃金を支払わないことは、ノーワーク・ノーペイの原則からして問題はありませんが、労働しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いとして許されません。

— 86 —

（介護休業期間中の社会保険料の取扱い）
介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各第19条

月に会社が納付した額を翌月10日までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。
（教育訓練）
会社は、３カ月以上の育児休業または１カ月以上の介護休業をする従業員で、休業

第20条

期間中、職場復帰プログラムの受講を希望する者に同プログラムを実施する。
会社は、別に定める職場復帰プログラム基本計画に沿って、当該従業員が休業して２いる間、同プログラムを行う。
同プログラムの実施に要する費用は会社が負担する。

３（復職後の取扱い）
育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署および職務とする。

第21条

前項にかかわらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情が２ある場合には、部署および職務の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了
予定日の１カ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。
（年次有給休暇）
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をし第22条

た日は、出勤したものとみなす。
（法令との関係）
育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための深夜業の制限およ第23条

び育児・介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
（附則）

本規則は、平成年月日から適用する。

— 87 —

《巻末資料》協定・届例

１年単位の変形労働時間制に関する労使協定〇〇運送（株）と〇〇運送〇〇営業所従業員代表とは１年単位の変形労働時間制に関し、次のとおり協定する。
第１条

 平成〇年４月１日から平成〇年３月 31 日までの１年間の勤務時間については、本協定の定めるところによるものとする。

第２条

 前条の期間中における各日の所定労働時間は８時間、始業の時刻は午前８時、終業の時刻は午後５時とする。なお、休憩時間は、正午から午後１時までとする。

第３条

 第１条の期間中における休日は、「国民の祝日に関する法律」が定める日、毎日曜
日、会社の指定する日、年末年始休暇および夏季休暇とし、１週間の所定労働時間が１年を平均して 40 時間以下となるように別紙年間休日カレンダーで定める。
 なお、従業員が休日として指定された日に出勤を命じられた場合には、当該出勤を命じられた日から起算して４週間以内の日であって、会社があらかじめ指定した日を休日とする。

第４条

 第２条の所定労働時間を超えて労働させた場合は、就業規則第○条に基づき時間外手当を支払う。

第５条

 変形期間の途中で入社する者や退職する者に対して、１年単位の変形労働時間制を適用する場合には、その実勤務期間を平均し、週 40 時間を超えて勤務した時間に対し、時間外手当を支払う。

第６条

 本協定の変形労働時間制については、就業規則第○条および第○条の規定で適用が除外されている従業員以外の全社員に適用する。

第７条

 妊産婦の従業員が請求した場合、本協定の変形労働時間制については、その従業員には適用しない。

第８条

 幼児を養育する従業員、家族介護を行う従業員、職業訓練または教育を受ける従業員その他特別の配慮を要する従業員が請求した場合、本協定の適用に当たっては、会
社は従業員代表と協議するものとする。

第９条

本協定の有効期間は、平成〇年４月１日から平成〇年３月 31 日までとする。

平成〇年〇月〇日○○運送（株）代表取締役社長 〇 〇 〇 〇 印○○営業所— 88 —

従業員代表 〇 〇 〇 〇 印

— 89 —

同上

休日労働をさせる必要のある具体的事由

１年単位の変形労働時間制により労働する労働者

業務の種類

［

］

労働者数
満１８歳
以上の者

上

［
］

上

労働者数
満１８歳
以上の者

同

○○○○○
○○ ○○

毎週１日
国民の休日

所定休日

１週５２時間
１日１０時間

１週４０時間
１日８時間

所定労働時間

１日を超える一定の期間
（起算日）

上

別添協定書記載のとおり労働させることができる休日
並びに始業及び終業の時刻

同

別添協定書記載のとおり

１日

上

平成○年４
月１日から
平成○年３
月31日まで

期 間

同

平成○年４
月１日から
平成○年３
月31日まで期 間

事 業 の 所 在 地 （電話番号）○○市○○○▲-▲-▲（XXX-XXX-XXXX）
延長することができる時間

協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（投票による選挙）
平成○年○月○日
職名 ○○運送（株）代表取締役社長
使用者
印
氏名
○○ ○○
○
○○労働基準監督署長殿協定の成立年月日
平成○年○月○日
職名協定の当事者である労働組合の名称または労働者の過半数を代表する者の氏名

別添協定書記載のと 別添協定書
おり
記載のとお
り

業務の種類

同

需要の季節的な増大等に 別添協定書記載のと 別添協定書
記載のとお対処するため（詳細は別 おりり
添協定書記載のとおり）

需要の季節的な増大等に対処するため（詳細は別添協定書
記載のとおり）②① 下記 ②に該当しない労働者に関する協定届事 業 の 名 称
○ ○ 運 送 株 式 会 社

時間外労働
休日労働

時間外労働をさせる必要のある具体的事由

事 業 の 種 類
貨 物 自 動 車 運 送 事 業

様式第９号（第１７条関係）

貨物自動車運送事業の三六協定およびその届（例）

（別

添）

時間外労働および休日労働に関する協定書○○運送株式会社代表取締役○○○○（以下「甲」という）と○○運送株式会社労働者代表○○○○は、労働基準法第36条第１項の規定に基づき、労働基準法に定める法定労働時間（１

週40時間、１日８時間）ならびに変形労働時間制の定めによる所定労働時間を超えた労働時間
で、かつ１日８時間、１週40時間の法定労働時間または変形期間の法定労働時間の総枠を超える労働（以下「時間外労働」という）および労働基準法に定める休日（毎週１日または４週４日）における労働（以下「休日労働」という）に関し、次のとおり協定する。
第１条
第２条

甲は、時間外労働および休日労働を可能な限り行わせないよう努める。
 甲は、就業規則第○条の規定に基づき、必要がある場合には、次により時間外労働を行わせることができる。

時 間 外 労 働 を さ せ る
必要のある具体的事由

業務の種類

延長することができる時間

従事する
労働者数
（ 満18歳 以
上の者）

１

日

１日を超える一定の期間
（起算日）
２

週

１箇月

１

期

間

年

（４月１日）（４月１日）（４月１日）

・需要の季節的な増大
および突発的な発注の 自動車運転者変更に対処するため・一時的な道路事情の① 下記②に 変化等によって到着時 荷役作業員
該当しない 刻に遅延が生ずるため
労働者・当面の人員不足に対 自動車整備士
処するため毎月の精算事務のため

経理事務員

・需要の季節的な増大
および突発的な発注の 自動車運転者変更に対処するため② １年単位 ・一時的な道路事情のの変形労働 変化等によって到着時 荷役作業員
時間制によ 刻に遅延が生ずるためり労働する ・当面の人員不足に対自動車整備士
労働者
処するため毎月の精算事務のため

２

経理事務員

50

7

52

127

1,170

10

3

25

40

360

3

3

20

30

360

2

3

20

30

360

60

7

52

127

1,150

10

3

23

35

320

2

3

18

25

320

2

3

18

25

320

平成○年
４月１日
から平成
○年３月
31日まで

平成○年
４月１日
から平成
○年３月
31日まで

 自動車運転者については、前項の規定により時間外労働を行わせることによって「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（厚生労働省告示。以下「改善基準」という）に定める１箇月についての拘束時間並びに１日についての最大拘束時間の限度を超えることとなる場合においては、当該拘束時間の限度をもって、前項の時間外労働時間の限度とする。

第３条

 甲は、就業規則第○条の規定に基づき、必要がある場合には、次により休日労働を行わせることができる。

— 90 —

休日労働をさせる必要のある具体的事由

需要の季節的な増大に対処するため

毎月の精算事務
のため

２

業務の種類

従事する労働者数 労働させることができる休日並びに（満18歳以上の者） 始業および終業の時刻

自動車運転者

110

荷役作業員

20

自動車整備士

５

経理事務員

４

期間

・法定休日のうち、２週を通じ１回 平成○年
・始業および終業時刻は、あらかじ ４月１日
め運行予定表で定められた始業お から平成
よび終業の時刻とする。
○年３月
31日まで
・法定休日のうち、４週を通じ２回 平成○年
４月１日
・始業時刻 午前８時
から平成・終業時刻 午後５時
○年３月
31日まで

 自動車運転者については、前項の規定により休日労働を行わせることによって、改善基準に定める１カ月についての拘束時間および１日についての最大拘束時間の限度を超えることとなる場合においては、当該拘束時間の限度をもって、前項の休日労働の限度とする。

第４条

 前２条の規定に基づいて時間外労働または休日労働を行わせる場合においても、自動車運転者については、改善基準に定める運転時間の限度を超えて運転業務に従事させることはできない。

第５条

 甲は、時間外労働を行わせる場合は、原則として、前日の終業時刻までに該当労働者に通知する。また、休日労働を行わせる場合は、原則として、２日前の終業時刻までに該当労働者に通知する。

第６条

 第２条の表における２週、１カ月および１年の起算日並びに第３条の表における２
週および４週の起算日はいずれも平成○年４月１日とする。

２

本協定の有効期間は、平成○年４月１日から平成○年３月31日までとする。
平成○年３月28日○○運送株式会社

代表取締役

○○

○○ 印

○○運送株式会社

労働者代表

○○

○○ 印

— 91 —

解説

90頁「時間外労働および休日労働に関する協定書」における自動車運転者の限度時間について
自動車運転者の時間外労働の限度時間は、他の荷役作業員、自動車整備士、経理事務員等と異なり、厚生労働省告示「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（以下「改善基準
告示」という）に定められた拘束時間の限度枠内となります。以下では、本冊子にモデル例として掲げた限度時間の算出方法について説明します。
なお、モデル例として掲げた限度時間数は、改善基準告示に基づいて算出したほぼ最大の限
度時間の枠を示しており、実際には過労運転による交通労働災害や自動車運転者の健康障害の発生防止の観点に立ち、各事業者が自社に合った限度時間を設定することが望まれます。
前提条件：●１日の所定労働時間は８時間、週５日勤務、休憩時間は１時間とします。
●法定休日労働はないものとします。
①下記の②に該当しない自動車運転者の場合
延長することが
できる時間
1日

2週

1 カ月

算

出

方

法

7 時間

改善基準告示では、1 日の拘束時間の最大は 16 時間（ただし 15 時間超えは 1 週 2 回以内）です。
よって、
16 時間−（労働時間 8 時間 + 休憩時間 1 時間）=7 時間
が時間外労働の限度となります。

52 時間

改善基準告示では、1 日の拘束時間は原則 13 時間とされています。ただし、上記のとおり 1 週
2 回までは最大 16 時間まで延ばすことができます。よって、2 週の拘束時間の合計は、
16 時間× 4 日 +13 時間× 6 日 =142 時間となります。
2 週全体の拘束時間から 2 週全体の労働時間と休憩時間とを引くと
142 時間−（労働時間 80 時間 + 休憩時間 10 時間）=52 時間
が時間外労働の限度となります。

（前提条件として、30 日の月で、月間の労働日数 21 日を想定しています）
改善基準告示では、1 カ月の拘束時間は原則 293 時間ですが、労使協定により 1 年のうち 6 カ
月までは 320 時間まで延ばすことができます。よって、127 時間320 時間−（1 カ月の法定労働時間 171.4 時間 + 休憩時間 21 時間）=127.6 時間 =127 時間 36 分
*1 カ月（30 日）の法定労働時間は、週 40 時間が法定労働時間であることから 30 日÷ 7 日× 40 時間
で求めることができます。

1年（前提条件として、年間労働日数 260 日を想定しています）
改善基準告示では、1 年間の拘束時間は 3,516 時間とされています。よって、
拘 束 時 間 3,516 時 間 −（1 年 間 の 法 定 労 働 時 間 2085.714 時 間 + 休 憩 時 間 260 時 間 ）1,170 時間 =1,170.286 時間≒ 1,170 時間 18 分
*1 年間（365 日）の法定労働時間は、週 40 時間が法定労働時間であることから 365 日÷ 7 日× 40 時間で求めることができます。

②１年単位の変形労働時間制により労働する自動車運転者の場合
延長することが
できる時間

算

1日

7 時間

①と同様です。

2週

52 時間①と同様です。

1 カ月

127 時間①と同様です。

1年

出

方

法

1 年単位の変形労働時間制では、年間の労働日数の上限が 280 日と定められています（労働基準法施行規則第 12 条の 4）。
改善基準告示では、1 年間の拘束時間は 3,516 時間とされています。よって、
1,150時間 拘 束 時 間 3,516 時 間 −（1 年 間 の 法 定 労 働 時 間 2085.714 時 間 + 休 憩 時 間 280 時 間 ）=1,150.286 時間≒ 1,150 時間 18 分
*1 年間（365 日）の法定労働時間は、週 40 時間が法定労働時間であることから 365 日÷ 7 日× 40
時間で求めることができます。

— 92 —

貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の１カ月についての拘束時間の延長に関する協定書（例）〇〇運送株式会社代表取締役〇〇〇〇と〇〇運送株式会社労働者代表〇〇〇〇は、「自動車
運転者の労働時間等の改善のための基準」（厚生労働省告示）第４条第１項第１号ただし書きの規定に基づき、拘束時間に関し、下記のとおり協定する。
記
１

本協定の適用対象者は、長距離運行に従事する自動車運転者とする。

２

拘束時間は下の表のとおりとする。なお、起算日は毎月１日とする。

４月

５月

６月

７月

８月

９月

10月

11月

12月

１月

２月

３月 年間計

300
時間

280
時間

284
時間

300
時間

280
時間

284
時間

284
時間

300
時間

320
時間

280
時間

284
時間

320
時間

３

3,516
時間

本協定の有効期間は、平成〇年４月１日から平成〇年３月 31 日までとする。

４ 本協定に定める事項について変更する必要が生じた場合には、
１カ月前までに協議を行い、変更を行うものとする。
平成〇年〇月〇日〇〇運送株式会社

代表取締役〇〇〇〇 印〇〇運送株式会社

労働者代表〇〇〇〇 印— 93 —

労働条件通知書
平成

年

月

日

殿

契約期間

事業場名称・所在地
使 用 者 職 氏 名
期間の定めなし、期間の定めあり（
年
月
日〜
年
月
日）
※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入
１ 契約の更新の有無[自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（
２ 契約の更新は次により判断する。
・契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度・能力・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況
・その他（
）

）]

就業の場所
従事すべき
業務の内容
始業、終業の １ 始業・終業の時刻等(1) 始業（時分） 終業（時分）
時刻、休憩時【以下のような制度が労働者に適用される場合】
間、就業時転(2) 変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の換 ((1)〜(5)組み合わせによる。
のうち該当す
始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）
るもの一つに始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）○を付けるこ始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日
）
と）
、所定時間
(3) フレックスタイム制；始業および終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
外労働の有無（ただし、フレキシブルタイム（始業） 時 分から
時 分、に関する事項（終業） 時 分から 時 分、
コアタイム
時 分から 時 分）
(4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）
(5) 裁量労働制；始業（ 時 分） 終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。
○詳細は、就業規則第 条〜第 条、第 条〜第 条、第 条〜第 条
２ 休憩時間（）分
３ 所定時間外労働の有無（ 有・無 ）４ 休日労働（有（１カ月 日、１年 日）・無）休
日 ・定例日；毎週
曜日、国民の祝日、その他（）
・非定例日；週・月当たり日、その他（）
・１年単位の変形労働時間制の場合−年間日○詳細は、就業規則第 条〜第 条、第 条〜第 条
休

暇１

年次有給休暇 ６カ月継続勤務した場合→日
継続勤務６カ月以内の年次有給休暇 （有・無）→ カ月経過で日
時間単位年休（有・無）２ 代替休暇（有・無）３ その他の休暇 有給（）
無給（）○詳細は、就業規則第 条〜第 条、第 条〜第 条— 94 —

賃

金 １

基本賃金 イ
ハニ
ホヘ

月給（円） ロ 日給（
時間給（円）
出来高給（基本単価
円、保障給
その他（
円）
就業規則に規定されている賃金等級等

円）
円）

２

諸手当の額または計算方法
イ（
手当円 ／計算方法：）ロ（
手当円 ／計算方法：）
ハ（手当円 ／計算方法：）
ニ（
手当円 ／計算方法：）
３ 所定時間外、休日または深夜労働に対して支払われる割増賃金率
イ 所定時間外、法定超 月60時間以内（）％
月60時間超
（
）％
所定超 （
）％
ロ 休日 法定休日（）％、法定外休日（
）％
ハ 深夜（
）％
４ 賃金締切日（）−毎月 日、（）−毎月 日
５ 賃金支払日（）−毎月 日、（）−毎月 日
６ 賃金の支払方法（）
７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除（無・有（））
８ 昇給（時期等）
９ 賞与（ 有（時期、金額等）
・無 ）
10 退職金（ 有（時期、金額等）・無 ）退職に関す １ 定年制 （ 有 （
歳）
・無 ）
る事項
２ 継続雇用制度（ 有（
歳まで）
・無 ）
３ 自己都合退職の手続（退職する日以上前に届け出ること）
４ 解雇の事由および手続○詳細は、就業規則第 条〜第 条、第 条〜第 条
その 他 ・社会保険の加入状況（ 厚生年金 健康保険 厚生年金基金 その他（
・雇用保険の適用（ 有・無 ）・その他
・具体的に適用される就業規則名（）））※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明。
労働契約法第18条の規定により、有期労働契約（平成25年4月1日以降に開始するもの）の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換される。
※ 以上のほかは、当社就業規則による。
※ 本通知書の交付は、労働基準法第15条に基づく労働条件の明示および短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第６条に基づく文書（雇入通知書）の交付を兼ねるものである。

— 95 —

退職証明書殿

以下の事由により、あなたは当社を平成年月日に退職したことを証明します。

平成

年

月

日

事業主氏名または名称
使 用 者 職 氏 名①

あなたの自己都合による退職（②を除く）②

当社の勧奨による退職③

定年による退職④

契約期間の満了による退職⑤

移籍出向による退職⑥

その他（具体的には⑦

解雇（別紙の理由による））による退職※該当する番号に○を付けること。
※解雇された労働者が解雇の理由を請求しない場合には、⑦の「（別紙の理由による）」を二重線で消し、別紙は交付しないこと。

— 96 —

別ア

天災その他やむを得ない理由（具体的には、によって当社の事業の継続が不可能になったこと）による解雇
イ

事業縮小等当社の都合（具体的には、当社が、となったこと）による解雇
ウ

職務命令に対する重大な違反行為（具体的には、あなたがしたこと）による解雇
エ

業務について不正な行為（具体的には、あなたが、したこと）による解雇
オ相当長期間にわたる無断欠勤をしたこと等勤務不良であること（具体的には、あなたがしたこと）による解雇
カ

その他（具体的には、）による解雇※該当するものに○を付け、具体的な理由等を（）の中に記入すること。

— 97 —紙

解雇理由証明書
殿

当社が平成
年
月
日付けであなたに予告した解雇については、以下の理由によるものであることを証明します。
平成

年

月

日

事業主氏名または名称
使 用 者 職 氏 名［解雇理由］※１、２
１ 天災その他やむを得ない理由（具体的には、によって当社の事業の継続が不可能になったこと）による解雇
２

事業縮小等当社の都合（具体的には、当社が、となったこと）による解雇

３

職務命令に対する重大な違反行為（具体的には、あなたがしたこと）による解雇

４

業務について不正な行為（具体的には、あなたが、したこと）による解雇

５

勤務態度または勤務成績が不良であること（具体的には、あなたがしたこと）による解雇

６

その他（具体的には、）による解雇※１

該当するものに○を付け、具体的な理由等を（※２

就業規則の作成を義務づけられている事業場においては、上記解雇理由の記載例にかかわらず、当該就業規則に）の中に記入すること。

記載された解雇の事由のうち、該当するものを記載すること。

— 98 —

年次有給休暇の時間単位による取得に関する協定書（例）○○運送株式会社と○○運送株式会社従業員代表は、年次有給休暇の時間単位による取得に関し、次のとおり協定する。
（時間単位による年次有給休暇の対象となる従業員の範囲）
第１条 本協定に基づく時間単位による年次有給休暇は、次に掲げる者を除き、当社従業員に
適用する。
１

管理監督者

２

自動車運転者（時間単位年休の日数）
第２条 時間単位によって取得する年次有給休暇の日数は、当該労働者が請求しうる年次有給
休暇日数の範囲内で、５日以内とする。
② 時間単位年休は、次年度に繰り越された場合においても、前年度からの繰越分も含めて、５日以内とする。
（年次有給休暇の請求手続き）
第３条 時間単位年休を取得しようとする従業員は、所定の様式により、その前日までに請求しなければならない。
（時間単位年休１日の時間数）
第４条 時間単位年休１日の時間数は８時間とし、時間単位年休８時間の取得をもって年次有給休暇１日を取得したものとする。
（取得単位）
第５条

取得できる時間単位年休の単位時間は１時間とする。

（時季変更権の行使）
第６条 従業員が請求した時間帯に時間単位年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場
合においては、会社は他の時季に変更することがある。
（時間単位年休に対する賃金の支払い）
第７条 時間単位年休に対しては、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額をその日の所定労働時間で除して得た額の賃金を支払う。
（半日単位年休の取扱い）
第８条
附則

半日単位の年休の取扱いは、従来どおりとする。
この協定は、平成○年○月○日から適用する。

平成○年○月○日○○運送株式会社代表取締役○○○○○○運送株式会社従業員代表○○○○— 99 —

ＭＥＭＯ

（14035000）