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組織まかせにしないキャリアデザイン

第１回

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が私たちの「あたりまえ」の働き方を一つ緊急事態宣言が発令されて、私たちの働読者の皆さんの中には、転職や独立ある預けて働き続ける従来型の組織内キャリアき方は、オフィスワークからテレワークや、一つ変えていく歴史的転換期を、私たちは皆さま、はじめまして。法政大学でキャではなく、自律型キャリア形成をしていく

テレワークとオフィスワークを適宜取り入

いは副業や兼業を経験されている方も少なリア論を教えている田中研之輔と申します。

ビジネスパーソンは、年々増加傾向にありルへと様変わりしました。こうした急激なこれから４回にわたりキャリア論の知見をちなみに、私自身も大学で教えながら、変化の中にあっても、私たちは経済活動をれながらのハイブリッド・ワーク・スタイ

織まかせにしないキャリアデザイン」です。

これまで 社の企業顧問を歴任してきまします。

このテーマは編集部の方から提案いただいお伝えしていきます。連載のテーマは、「組「変化対応力」が問われる時代［たなか・けんのすけ］一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代 表理事。UC.
Berkeley 元 客 員 研 究 員。University ofMelbourne 元客員研究員 日本学術振興会特別研究員 SPD 東京大学 ／博士：社会学。
一橋大学大学院社会学研究科博士課程修了。
専門はキャリア論、組織論。社外顧問を 23社歴任。著書 25 冊。専門社会調査士。新刊『プロティアン―70 歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本論』。日経ビジネス日経 STYLE 他メディア多数連載過ごしています。

田中 研之輔

くないでしょう。一つの組織にキャリアを法政大学教授

非常に重要です。それは「組織内キャリア」たのですが、キャリア論の観点から見てもナーシップ（主体性）を持ち、自律型キャしているのではなく、自らのキャリアのオーた。一つの組織の中だけでキャリアを形成くるのが「変化対応力」です。

止めるわけにいきません。そこで問われてら早急に方向転換して、売り上げを伸ばしコロナ・パンデミックの下、「既存事業かから「自律型キャリア」への移行を考えるリアを形成しています。

経営難に陥った企業」といったビジネスた企業」と「既存事業からの脱却ができずに、組織内キャリアから自律型キャリアへの移そして、今回のコロナ・パンデミックが、卒業して、入社した会社などの組織に守らシーンの二極 化 も 顕 著に現 れてきました。

これまでの「あたりまえ」から脱却していく行の決定打となりました。まずはその理由
２０２１年２月現在、業界や業種を問わことが組織と個人、それぞれに求められたれ、定年を迎えるまで働き続ける、従来型て「自律型キャリアと」は、自ら主体的にず、すべてのビジネスパーソンが「変化」のです。

言うなれば、破壊を創造の機会として捉え、キャリアを形成していく働き方や生き方に対峙しています。コロナ・パンデミックについて、解説していくことにします。

を意味します。のキャリア形成を意味します。それに対し「組織内キャリア」とは、高校や大学をことにつながるからです。

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モデル無 き 時 代 のキャリア デ ザ イ ンலহ

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変化に対応した一つの成果がテレワークワーク・スタイルが主流となっています。

わせて、ダグラス・ホール教授は、社会やロティアン・キャリア」を提唱したのです。

環境の変化に応じて柔軟にキャリアを変えルを確立し、インターネット環境の整備に

プロティアン・キャリア論は、次の考え方「 変 化 対 応 力 」は 個 々 人 に も 求 め ら れ ま、 Facebook、 LINEなど、オンChatworkラインでのコミュニケーションを円滑にする

いち早く取り組み、生産性を上げた人もいていく「変幻自在なキャリア」として「プ様々なデジタルツールを駆使して、私たちれば、テレワークへの不満や不安ばかりをした。個人として、テレワークでのスタイはオンラインでビジネスを続けてきました。

募 ら せ、 目 の 前 の 変 化 に お い て き ぼ り をの 浸 透 で す ね。 Zoom、 Teams、 Slack、

テレワークでも十分にビジネスをまわしてくらった人もいます。

キャリアとは１つの組織で昇進するための〝尺度〟だった「プロティアン」とは？

・キャ リアは、組織に預けるものではなく、自ら育て、形成するもの。

・キャ リアは、昇進や結果ではなく、生涯と通じた全過程である。

・キャ リアは、変化に応じて、自ら変えていくことができる。

教 授 が 1976 年 に 提 唱 し た 概 念 で す。

分野の教鞭をとっているダグラス・ホール

ン大学経営大学院で、組織行動学や心理学いうことで、キャリア論として提唱される

お い て も、 具 体 的 に 活 か し て い け る 」 といない。ビジネスパーソンのキャリア形成にの世界に閉じ込めておくだけでは、もったこの３つの考 え 方 を、
「 ギ リ シア〈神話〉

同じ 1976 年生まれの私は妙な親近感

プロテウスは、火にもなり、水にもなり、を変える神・プロテウスにあります。神・ギリシア神話に出てくる、思いのままに姿「 プ ロ テ ィ ア ン 」 と い う 言 葉 の 語 源 は、番大切なこと」がキャリアのこと、自分のなことが見えなくなってきます。その「一出すことに日々追われていると、一番大切その上、長く働き続け、組織の中で成果を本質を教えてくれる人はほとんどいません。

ポイントは、「変化に応じて、自分の意思神・プロテウスについて押さえておくべきようになります。なぜなら、組織が守ってなキャリアのことを思考の外へと追いやる組織の中で働いているうちに、一番大切ことなのです。

で自由に姿を変えることができる」というくれると、自分自身が主体となってキャリア応じて、変幻自在に姿を変えます。

時 に は 獣 に も な っ た り と、 環 境 の 変 化 に社会に出て働く中で、働き方や生き方のようになったのです【図表１】。てから、既に 年が経とうとしています。

を覚えたのですが、この概念が生み出され「プロティアン・キャリア」は、ボストを拠り所にしています。

いくことができる、と判断した経営者は、このような状況下、個人に問われる変化

入社

それが「プロティアン・キャリア」論です。

オ フ ィ ス を 縮 小 し、 賃 料 の 負 担 を 減 ら す課長

43点です。その言葉に「キャリア」を掛け合

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キャリアの成否を決めるのは自分

部長

組織は地面のようなもの
個人の求める場を提供する

対応力に直結するキャリア理論があります。

これまでのキャリア論

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組織は背景のようなもの

引退

プロティアン・キャリア論

判断に至りました。現状はハイブリッド・【図表１】プ
 ロティアン・キャリア論のイメージ

லহについて考えなくなりがちだから。でも、「 組 織 が 守 っ て く れ る 」時 代 は 終 わ り ま した。実際、令和の幕開け時には、経済界の重鎮がこぞって「終身雇用は、もうもたない」と い う 発 言 を 重 ね て い ま す。 そ の 発 言 がご自身のキャリアを考える前に、まずは、ビジネスパーソンとしての日頃のキャリア診断をしてみましょう。健康診断で身体の状態を定期的にチェックするのと同じように、企業も経営状態を定期的にチェックする経営診断を行っています。組織や経営上の問題をできるだけ早く見つけ、対策を打つことで、深刻な問題にさせないためです。

個人のキャリアについても同じです。そのらなる「プロティアン・キャリア診断」を用意しました【図表２】。こちらにチェックを入れてみてください。

チェックが入った項目は、いくつになりましたか？ この診断結果は、あくまでも〝 現 状 の 〟 あ な た の キ ャ リ ア の 状 態 で す。

経営診断であれば、資産状況、損益状況、組織内部の状態といったところです。

ここで設けた 項目は、日々の行動状態を把握するためのものです。チェックが入15意味するところは、のちほど詳しく触れることにします。

プロティアン・キャリア診断ツールの一つとして、 項目の診断項目か

15

【図表２】
「プロティアン・キャリア診断」


下記の１～15の「項目」の中で、あなたに当てはまるものがあれば、チェック欄に「〇」や「レ」で印を付けていきましょう。
項

目チェック

１

毎日、新聞を読む。

２

月に2冊以上、本を読む。

３

英語の学習を続けている。

４

テクノロジーの変化に関心がある。

５

国内の社会変化に関心がある。

６

国外の社会変化に関心がある。

７

仕事に限らず、新しいことに挑戦している。

８

現状の問題から目を背けない。

９

問題に直面すると、解決するために行動する。

10

決めたことを計画的に実行する。

１1

何事も途中で投げ出さず、やり抜く。

12

常日頃から、複数のプロジェクトに関わっている。

13

定期的に参加する(社外)コミュニティが複数ある。

14

健康意識が高く、定期的に運動している。

15

生活の質を高め、心の幸福を感じる友人がいる。
チェックした項目の合計個■「プロティアン・キャリア診断」の結果によるビジネスパーソンの３つの類型チェックした
項目の合計

ビジネスパーソンの3つの類型

プロティアン・キャリア形成の行動状態

12個以上

プロティアン人材

変幻自在に自らキャリア形成を行い、変化にも対応可

４～11個

セミプロティアン人材キャリア形成は行っているものの、変化への対応が弱い

３個以下

ノンプロティアン人材

現状のキャリア維持にとどまり、変化に対応不可

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分けられます。

った項目の合計数から、次の３つの人材にキャリアって何でしょうか？ 私は、キャリきた「キャリア」という言葉。そもそも、と狭義に捉えず、職業経験以外の様々なラま す。 そ の 点 で、「キャリア＝職業経験」成の「力の溜め時」だと捉えることができ個々人の生きてきた歴史性を含む、広義のイフイベントなども含んだ時間的な経過、アを次のようなものと理解しています。
・ 個以上……プロティアン人材・４～ 個……セミプロティアン人材意味で「キャリア」を捉えています。

キャリアは「結果」ではありません。キ・キャリアとは、個々人がこれまで経験してきた「軌跡」。軌跡と言っても、通ってき た 道 に 刻 ま れ た 痕 跡 とい う だ け で なャリアとは、個々人が「何らかの継続経験」・３個以下……ノンプロティアン人材く、イメージで言うなら立体的なもの。

を意味します。これまでの経験の「歴史」

ちなみに、 歳を迎えた頃の私のプロテ・それに 対 して、組 織 内での昇 進 や昇 格、資 格 や 達 成 な ど組 織の中のキャリアは、でありながら、これからの「未来」でもあるを通じて「能力」を蓄積していく「過程」セミプロティアン人材でした。その結果をキャリアの狭義の理解にとどまるもの。

態を、まず、客観的に把握することです。

大切なことは、自分の今のキャリアの状当てはまらない、多種多様な経路をたどる

よって上昇していく直線的なキャリアに昨今、一つの組織の中での昇進や昇給にき方を客観的・相対的に分析する指標（現れまで生きてきた足跡（結果）であり、生私なりに定義すると、キャリアとは、このです。

３つの人材の分類は、現時点での暫定的な在）であり、これからの生き方を構想して世間では、「富や名声を手に入れること」

ビジネスパーソンが多く見られるようになれば、うまくいかない場合もあります。一や「組織の中で右肩上がりに昇進し続ける状態に過ぎません。自分次第で、ここから努力していきましょうという言葉は、あつの組織で働き続けるとしても、思い通りこと」と、その成し遂げてきた軌跡を振りいく羅針盤（未来）なのです。

まりに曖昧なので、ここでは用いません。にいかずに、昇進できなかったり、会社のりました。転職して、うまくいく場合もあた だ、 チ ェ ッ ク の 入 る 項 目 が 一 つ で も 増

返って「キャリア」という言葉が使われて組織内で目立った仕事をした人や、華やか事業が芳しくなく減給されることも大いに今の時代の働き方にフィットするのは、な経歴を持つ人に限定して使うものではあえていくよう、中長期的なキャリア戦略をキャリア戦略の練り方も、追ってみていく直線的なキャリアモデルではありません。

りません。キャリアはエリートの専売特許います。しかし、キャリアという言葉は、ことにします。
これらの項目の一つ一つが、棒高跳びの棒のように、ぐっと力を溜め込あり得るのです。

キャリア形成においていかなる意味を持つではないのです。

キャリアとよく似た言葉に「スキル」が組織の中で、昇進や昇格という客観的な評

このようなキャリアモデルでは、一つのりやすいでしょう。つまり、広義の「キャれるのが「スキル」だと認識すると、わかャリア」の中の、ある段階において習得さありますが、その意味は異なります。
「キ価を受けなくても、その時は、キャリア形です。

一気に放出していくようなキャリアモデルんで、ある時に、その「溜め」から、力をさて、ここまで特に定義もせずに用いてそもそも「キャリア」とは何か？

いくことにします。のかは、本連載の中で順を追って解説して練っていくようにしましょう。中長期的ないくらでも変えていくことができます。

意識して一つ一つ行動を変えていきました。

ィアン・キャリア診断は６点で、ギリギリ、見てからは、自らキャリア形成することを40

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【図表３】伝統的キャリアとプロティアン・キャリア

リア」の中で、技能として形成されるものが「スキル」になります。それに対して、キャリアとは、誰もが自ら育て、形成すべきものなのです。

キャリアの所有者

組織

個人
価値観

昇進、権力自由、成長
移動の程度低い

高い
成果

地位、給料

心理的成功
姿勢

組織的コミットメント

仕事満足感
専門的コミットメント
組織から尊敬されているか？
（他人からの尊重）

自分を尊敬できるか？
（自尊心）
自分は何をすべきか？
（組織認識）

自分は何がしたいのか？
（自己認識）
組織に関連する柔軟性（組織内での生き残り）

仕事に関連する柔軟性
現行のコンピテンシー（市場価値）アイデンティティアダプタビリティ

いて理解を深めていきましょう。

２）キャリア とい う の は、変 化 に 応 じ て、個人にとって必要なものに変更する

従来型の「伝統的なキャリア」と「プロことができる。

これは１９９６年にダグラス・ホール教

ティアン・キャリア」の特徴の比較を【図The Career is Dead授が出版した書籍のタイトルです。
「キャあなたはどちらのタイプのキャリア形成表３】にまとめています。のキャリアは無くなり、これからの時代はをされていますか？ これまで見てきたよ

リアは死んだ」――この言葉には、従来型違うキャリアを模索する必要がある、そんは今後さらに難しくなっていくことが予想

うに、伝統的キャリア形成を維持することこれまで想定されていた従来型のキャリされます。キャリアは、いつからでも、どな思いが込められています。
アとは、昇進、昇格、収入、地位、権力、コロナ禍でなかなか先の見通しがつきにこからでも開発可能です。
増幅していくモデルです。そうした従来型

くい日々ではありますが、この歴史的危機

社会的安定、これらが右肩上がりに上昇・のキャリアとは全く違う捉え方をするのがをこれからの働き方や生き方を考える機会にしてみるのはいかがでしょうか？

プロティアン・キャリアです。
ダグラス・ホール教授のプロティアン・

私からの一つの提案は、自律型キャリア
プロ ティアン・キャリアとは、組織の中よりもむしろ個人によって形成されるもごしています。この考え方に出会い、キャプロティアン・キャリアを、私は大切に過キャリアの定義を押さえておきましょう。

形成を意識して、日々を過ごしていくことのであり、時代と共に個人の必要なものリア・プラトー（キャリアの停滞感）からです。自律型キャリアモデルの一つであるに見合うように変更されるものである。

それでは、また次回に。

でしょう。

していく、良きタイミングなのだと言える

そ、これからの働き方と生き方をデザイン

これまでの働き方が通用しない今だからこら主体的にキャリアを形成していくこと。

組織にキャリアを預けるのではなく、自抜け出すこともできました。
頁））（ ダ グ ラ ス・ ホ ー ル 著『 プ ロ テ ィ ア ン・キャリア』1976（２０１５

この定義のポイントをまとめると、次の２つになります。
１）キャ リアというのは、組織の中ではなくて、個人によって形成される。

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22「 The Career is Dead」
伝統的なキャリアからプロティアン・キャリアへ

プロティアン・キャリア

それでは、プロティアン・キャリアにつ

伝統的キャリア16