ミウラの成長戦略

人財戦略

人財戦略

処遇されています。評価体系は半期ごとの業績評価と年1基本的な考え方回の能力評価によって構成され、目標達成度や成果のほか、ミウラグループは、「我々はわが社を最も働きがいのある、最も働きやすい職場にしよう」
をモットーに、従業員の人格・個性を尊重し、安全な職場環境と良質な労働条件を提供するとともに、人財の育成と活用を推進しています。

当社は、エネルギーの有効活用と環境保全の分野で、有用な製品やサービスを独自の技術力で創出求める人財像し、世界のお客様のお役に立つことをめざしています。その実現に向け、技術・生産力、営業・販売力、メンテナンス力など高度な専門知識をもって、国内外のお客様に貢献できる人財を育成します。そのため、当社では、大きな壁にぶつかってもネアカで挑戦し続ける積極的な心構えで、自ら考え、自ら行動できる人財を求めています。

そのプロセスも考慮されています。考課会議には事業本部ごとに全管理職が参加し公平性を保持しています。

従業員の満足度調査

2006年から毎年、全従業員を対象に満足度調査を実施

しています。
「企業理念の浸透」「改革意欲」
「誇り」
「信頼」
「育成」
「目標・評価」「チーム」「役員層のスポンサーシップ行動」
数値化しています。このデータは経営会議へ報告し、さらに各設問の満足度を部門ごとにフィードバックすることで職場石崎 茂改善に役立てています。数値化された満足度は各項目0.5を実現できる人財として、熱の技術力や知識力の証であるエネルギー管理・電気・管工事・高圧ガスのすべての資格保有、さらにお客様とのコミュニケーションを深めて信頼関係を築ける人を「ミウラ熱ソムリエ」として認定し、報奨金と手当を支給する社内制度を設立しています。さらに、熱ソムリエの予備軍となる「熱マスター」制度も同時に開始し、熱ソムリエへの足がかりとなる仕組みを構築しています。
教育部では自社製品のメンテナンスだけでなく、お客様が人財基盤強化に向けた取り組み

Miura Global Talent School

みである技術・生産力、営業・販売力、メンテナンス力の総合を計画的に育成しています。国内で営業およびメンテナンス力や、専門性を発揮できる人財の育成に力を入れています。

職から希望者を募り、英語教育サポートや役員クラスの海また、海外における事業展開を支えるグローバル人財や、自外出張同行の機会を提供しています。2023年3月期は29

ら考えてチャレンジできる人財の育成にも取り組んでいます。

名が受講し、海外での即戦力としての準備を進めています。

充実した研修体系

人財配置・登用・評価を検討し、個性を伸ばす教育体系の構築に取り組み、階層適材適所の観点から、人財配置とローテーションを行って当社は、女性従業員のキャリア形成において支援の強化

外国籍人財は、当社のグローバル化に欠かすことができな別・職種別、グローバル化に向けた研修などを実施していまいます。また、個々人が異動希望を人事部長に直接申告でを継続しています。外部研修の受講奨励や、女性技術者ない重要なリソースと考えています。ミウラグループの海外17す。コロナ禍のため中止となっていた研修も少しずつ動きだ

きるFA制度やチャレンジシートを用意し、事業部門間で専どの他社交流会による意識改革に取り組むとともに、女性管拠点において1,838名（グループ全従業員の30%、2023年し、2023年3月期実施回数は年間312回、延べ受講者数

門スキルを活かしながら活躍の場を広げています。

理職比率3%を目標に掲げ、役職者登用の拡大と育成の強3月31日時点）の外国籍人財が働いており、海外拠点での事化を進めています。2023年3月期には3名が課長に昇進し業展開拡大に向けて、引き続き雇用を確保していく予定です。ており、女性管理監督者数22名、同比率は3.3%となってい当社では、国籍にかかわらず優秀な人財の採用をめざしておます。近年では、社内公募制度を拡充し、女性従業員が活躍り、現在、5名の外国籍人財が設計、商品開発、フィールドできる領域の拡大を進めており、活躍志向の人財発掘とキャエンジニア、スタッフとして、国内外で活躍しています。

当社では、企業理念・モットーの教育とともに、当社の強以上であればおおむね問題ない指標として推移を見ていま

グローバル化を加速するために、海外で活躍できる人財教育研修では、従業員の業務やニーズに合った教育内容

また、評価については、すべての正社員が公平に評価され全社教育

職種別・階層別研修体系（抜粋）
内定者教育

新入社員研修グローバルタレントスクール

海外派遣前研修設計
生産スタッフ・一般職

海外関連
教育

北米・アジア（駐在員・現地従業員）

現場実習研修︵１年間︶

職種別階層教育FE

新入社員研修営業

新入社員再研修

新任役職者研修

理念共鳴研修

役職者マネジメント研修

キャリア研修Ⅰ（30歳）

キャリア研修Ⅱ（40歳）

キャリア研修Ⅲ（50歳）

PAX研修

Global Challenge研修

海外トレーニー

営業研修（ステップ①〜⑧）
・座学（BPR・工事安全教育・新名刺管理S）
・役職者育成研修
メンテステップ①〜④

QC基礎

検図研修・拠点同行研修
製造基礎ステップ②

リーダー教育専門技術研修（組立・溶接・鋼材加工など）「ミウラを知る」
研修

業務改善研修リアアップ支援を強化しています 。
※1

また、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」
において、自己能力開発選択研修

拠点同行研修ティングの開催、フィールドエンジニア職、営業職のキャリア採用などを通じて、課長候補者の計画的な拡充や、個々の強みを活かした専門領域などにおける上位役職への登用に取り組んでいきます。
※1 詳細はP49の人財配置・登用・評価の項目をご参照ください。

新入社員研修、新入社員再研修、メンテステップ研修、学業研修など援や対策講座や実習などを開設し、積極的に支援しています。

グローバルな人財の活用

進、役員および女性上位役職者参画によるオフサイトミー

溶接設計研修・生産設計研修
製造基礎ステップ①

女性活躍の推進ました。引き続き、主任・係長のジョブローテーションの推

メンテステップ（初級・中級・上級）

QC入門

従業員が良い評価をしているものと判断しています。

「2段階目」
から「3段階目」
への認証を2022年5月に取得し統括部現場研修・公的資格取得サポート研修・外部講師研修・基礎知識向上研修
ものづくり研修、低コスト設計研修

す。2023年3月期の全体平均0.81については半数以上の必要としている「熱」を供給できる熱ソムリエの人財育成はとても重要であると認識しており、各種公的資格取得のための支

多様な人財の活用

当社では、事業戦略、戦力マップ、長期的人財育成およびは年間3,971名となりました。

49

教育部 部長ミウラでは、お客様へ最適な提案、トータルソリューションに加え、「コンプライアンス」に関する設問について満足度を人財育成「熱ソムリエ」の育成を強化しお客様のご要望に応える役職者研修、幹部社員研修、新任役職者研修

フィールドエンジニア（FE）のジェンダーフリーをめざし女性活躍の場を広げる取り組みスタート
2023年1月より、女性のFE採用に注力するプロジェクト「ネオFE・プロジェクト」を開始しました。FEとして活躍したい女性を対象とした新卒・中途採用の強化だけでなく社内公募も開始しました。スーパーメンテナンス会社をめざすなかでFE人財の充実化は欠かせません。今後は働く環境整備のほか、男性やシニアの方の人財活用も含めて、FEが働きやすい環境づくりを進めています。

50

ミウラの成長戦略

人財戦略

働きやすい職場環境の整備

人権の尊重

働き方改革

福利厚生

ミウラグループ人権ポリシー

さまざまな申出手法を設け、社内ポータルサイトなどで当社は、エクセレントカンパニーをめざし、ワークライフバ

当社は、福利厚生に最大限に取り組んでいます。社宅や当社は、企業行動の基本的指針として、「ミウラグループランスに重点を置き、働き方改革や女性活躍推進を加速し、独身寮の完備はもちろん、より良い働き方をめざし、「スー企業行動規範」を制定しており、その1つに「人権の尊重」
を多様な従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮できる環境

パーフレックスタイム制」
や「ノー残業デー」導入のほか、通掲げています。2022年1月には、「ミウラグループ人権ポリ• LGBTQに関する相談を窓口にて個別に対応づくりに努めています。

信教育・資格取得支援などの環境も整えています。

シー」
を制定しました。このポリシーでは、「国連グローバル・•「ハラスメント防止要領」を策定し、①事実確認にあたり告知している。匿名での相談も可能

2019年4月に導入した「スーパーフレックスタイム制」
は、また、従業員の資産形成を支援するため、セカンドライフコンパクトの10原則」
や国連の「ビジネスと人権に関する指相談者および行為者などのプライバシーの保護に十分配

育児・介護短時間勤務を含む正社員・準社員の全員（ただ資金に備える制度（確定拠出年金マッチング拠出・iDeCo選導原則」
を尊重しており、今後もグローバルに事業を展開す慮しなければならない、②会社は相談などを行ったこと、し、シフト勤務者を除く）を対象としています。有給休暇取得

択制、年金財形）、住宅資金や教育資金などに備える制度

る企業の責任を果たすため、「ミウラグループ企業行動規範」

または事実関係の確認に協力したことなどを理由として、率については、2023年3月期において昨年比17.2%増の（持株会奨励金、住宅財形、住宅取得支援制度、積立貯蓄、とともに「ミウラグループ人権ポリシー」を遵守していきます。

不利益な取り扱いを行ってはならないことを定めている82.1%となりました。計画年休の設定、3連休・4連休の取職場積立NISA）、死亡弔慰金制度や遺児育英年金など、さ得促進、メモリアル休暇（有給休暇利用）の取得促進など、まざまな制度を整備しています。

「有給休暇を取得することが当たり前」という有給休暇を取得しやすい環境を整備しています。また、残業時間について

持株会会員数・加入率の推移（名）
4,000（%）
80

3,00060

変のプロジェクトおよび、離職率の増加による影響として把2,00040握しています。今後も、労働時間の効率的な利用、生産性向

1,00020

上、従業員の裁量権を増やすなど、より柔軟な働き方ができ

0は、2023年3月期においては、昨年比7.1%増加の24.2時間／月となりました。これについては、社内基幹システム改るように制度の改革を進め、残業時間低減20時間／月をめざします。

両立支援制度の拡充
出産や育児・介護支援など、従業員が個々のライフステージに応じて働き方を選択できるよう、各種制度を整備しています。育児休業取得率は、男性の取得者が増加傾向にあり、男性の取得率（配偶者出産休暇を含む）
は2022年3月期

20182019

2020

2021

2022

02023 （3月期）

持株会加入率（右軸）三浦工業
国内グループ（アイナックス稲本、北日本ボイラ、ヤブサメ、ハヤブサメンテナンスを除く）
合計へと増加しています。

ともかい）」
が発足しました。労使協議の場として、会社代表

育児休業からの復職率は、2023を含む経営陣と「経営協議会」を半期に1回開催しています。

年3月期は男性100%、女性94%で雇用制度、賃金制度、経営計画・賞与・昇給率、有給休暇取

働き方改革に関する数値推移

得の促進、時間外勤務の削減などについて協議しており、良好な関係を維持しています。

2017年3月期 2018年3月期 2019年3月期 2020年3月期 2021年3月期 2022年3月期 2023年3月期
残業時間（時間／月）

21.8

20.0

21.5

22.7

21.3

22.6

24.2※
有給休暇取得日数（日）

14.3

14.7

14.5

12.9

14.0

12.7

16.0

有給休暇取得率
（％）

73.5

75.6

74.8

66.1

72.1

64.9

82.1

フレックスタイム制度対象者数
（名）

135

1,291

2,708

2,7603,031

3,051

3,257

60歳定年再雇用率（％）

88.9

86.7

92.1

84.6

87.5

88.6

92.9

※

算定範囲は三浦工業※ 実態に即した精度の高い算出方法を採用したことにより、遡及修正しています。

新任役職者研修のダイバーシティ講義で「性的少数者（LGBTQ）への配慮」、「人権尊重」
について学習を行ってい• 就業規則としてハラスメント行為を禁止ます。
また、2022年12月には、全従業員に「ビジネスと人権」• 懲戒規程でハラスメント行為の懲戒事由を明記についての教育（e-ラーニング）を実施しました。

労働安全衛生ミウラグループは「最も働きがいのある、最も働きやすい職場づくり」
を
ミウラグループ
健康経営宣言モットーに、事業活動のあらゆる面において従業員の健康・安全を第一と考えています。従業員の心と体の健康保持・増進のために、健康経営労使の対話労使が一体となって互いに発展することを目的に、1970• 人権教育の実施

当社のハラスメント防止対策は以下のとおりです。に積極的に取り組みます。

年2月に従業員による健全な自主的組織である「三友会（みくるみん認定

ハラスメント防止体制

持株会会員数（左軸）
三浦工業
国内グループ（アイナックス稲本、北日本ボイラ、ヤブサメ、ハヤブサメンテナンスを除く）

24.0%から2023年3月期は47.0%した。

51• 相談窓口は公益通報先に加え、社内に複数設置され、安全衛生活動の推進動に加え、各拠点、各技術部門等において自主的な安全衛生委員会も組成し、各々毎月開催しています。

健康経営の推進ミウラグループでは、従業員の心と体の健康保持・増進のため、健康経営に積極的に取り組み、健康経営宣言を社内外に発信しています。
総務担当役員を健康経営責任者として、総務部安全衛生管理課が人事部や三浦グループ健康保険組合と協力し、健安全衛生活動は、総括安全衛生管理者が表明する「安全康経営の推進を行い、安全衛生委員会や、健康保険組合と衛生方針」に沿って安全衛生委員会や総括安全衛生管理定例開催する「コラボヘルスプロジェクト」などで各施策の者、安全管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、産業医を効果検証・改善を行っています。これらの取り組みが評価さ中心に推進しています。5S強化月間活動やヒヤリハット・

れ、当社は「健康経営優良法人（大規模法人部門）2023※」

KYT（危険予知トレーニング）活動、生産設備導入時のリスに、三浦アクアテック（株）は「健康経営優良法人（中小規模クアセスメント活動、交通安全のための「交通事故アンダーに、認定されました。
法人部門）2023※」

80」活動、全従業員への「安全スローガン」募集などを通じ※ 経済産業省と日本健康会議が進める、健康経営を実践している特に優良な法人を表彰する制度て、安全の浸透を図っています。

安全衛生委員会
委員会の構成、運営、調査審議事項を定めた安全衛生委
員会規程に従い、安全衛生活動を推進しています。全社活52