第2 部 「評価基準」の考え方

2 介護人材育成の取組を評価するための項目

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2（1）新規採用者育成計画（ＯＪＴを含む）の策定
評価細目

確認方法

①計画を策定するための会議を実施している【確認：書面】当年度の計画策定を行った会議

ことの議事録、又は当年度の計画を承認・確認した会議の議事録、会議資料

知らないこと、分からないことだらけの新規採用者に対して、職場の先輩が各自指導しやすいところから指導したり、同じ業務に対して違った教え方をしていては、教わる側が混乱してしまいます。
そうならないよう、特定の誰かが考えただけというのではなく、事業所の標準として、実際に指導にあたる職員や、育成と定着に最終責任を負う事業所のトップから承認された計画を策定するための、協議や承認の場を持たなければなりません。

○求められる会議の例と議事録の構成要素
新規採用者育成計画の策定は、事業所の規模によって、以下のようなパターンが考えられます。いずれの場合も、協議等を行った記録＝「議事録」を必ず残すようにします。
【大規模組織の場合】
ア）「研修委員会」等担当委員会で協議・立案→「管理職会議」等で承認
イ）主に育成を担当する層である「主任会議」等で協議・立案→「管理職会議」等で承認【小規模組織の場合】ウ）担当者が検討・立案→「全体会議」等で承認
エ）事業所トップが自ら検討・立案→「全体会議」等で意見聴取、決定＜議事録の例＞
議事録の専用フォームを用いると、書式に沿って記入することで、記

❹

❶
❷

管理職会議
日

時：平成３１年１月１５日

場

所：地域交流スペース❷日時、場所、出席者は必須❸新規採用者育成計画を協議するためだけの会議ではなく、他の議題に交ぜて協議しても可❹別紙資料も議事録と一緒にファイルしておく

１７：００～１８：３０

堤研修委員長

❸成立します。
❶会議名

議事録

出席者：長島施設長、古川施設部長、橋本地域部長、青柳事務部長、録しておくべきことが自ずと記録できるようになりますが、以下のとおり、最低限必要となる事項を記入するよう注意すれば問題なく議事録として

資料2－1

議事内容
１．１２月各部稼働率について
青柳事務部長より各部門の稼働率の発表があった。
（資料①）

２．インフルエンザの予防について❺

近隣の施設で職員複数名がインフルエンザに罹患。保育所で流行しており、子どもを通して感染している模様。各部で注意を喚起するとともに、対応マ
ニュアルの再徹底を行う。

３．３１年度人材育成計画、新規採用者育成計画
岡田研修委員長より案の説明あり。（資料②、③）案のとおり承認される。

４．その他
・○○財団より車椅子３台寄贈決定（２月初旬）
・地域連絡会議の新年会は橋本地域部長が出席
・理事会は３月２７日に決定。

以上❺議事項目だけではなく、たとえ簡単にでも議事内容を書き添えておく

33

（1）新規採用者育成計画（ＯＪＴを含む）の策定

評価細目②育成手法・内容、育成目標が明確にされてい介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

確認方法【提出：書面】新規採用者育成計画

る計画であること

計画書の書式は任意ですが、
「期間」
「目
標」
「内容及び手法」が明記されていなければなりません。

新規採用者育成計画は、新規に採用した職員を、①いつまでに、何を、どのレベルまで育成するのか、到達目標を設定して、②その目標達成のためにどのような手段を使い、③誰が、何を指導し、育成するのか、を具体的な計画に落とし込んだもので、これが「見える化」されることは、新規採用者にとってひとり立ちへの心強い道しるべとなります。そして、育成目標の達成のために、具体的に何をどう教えるかを明確に示し、先輩職員の間で共有することができれば、新人育成が標準化し、より効率的で確実な新人育成が可能となります。

○新規採用者の特徴を捉える
新規採用者育成計画を検討する際、最初に、法人が採用する新規採用者の学歴、経験、家庭環境など、特徴を洗い出します。
＜新規採用者 の特徴（例）＞
年
性
学
前

項

齢

目

別
歴
歴

30 歳～ 40 歳

特

徴（例）

男性、女性ありさまざま、高卒から大卒まであり。大卒の場合は、多くが福祉系ではない学部の卒業
福祉職の経験０年～２、３年程度。前歴の業界はさまざま

介護知識

介護職員初任者研修の修了者。他業界から転職し、福祉業界での経験が２～３年

家庭環境等

家族と同居

能

力

社会人経験があるためビジネスマナーなどの基礎はできている人が多い○育成目標を設定する
新規採用者の特徴を捉えることができたら、自立して働くことができるまでの期間を設定します。福祉業界の中で、訪問介護事業所であれば、数回の同行訪問の後には自立してもらわなければならないなどの事情はあると思いますが、「自立して働くことができる」＝多少のことであれば、自分で判断をして対応できるレベルまでと考えると、少なくとも１年ほどはかかるのではないでしょうか。
「自立して働くことができる」とはどのように働いている状態をいうのかを明文化し、１年後そのような働きぶりとなるためには、９か月後にはどのような状態であるべきなのか、６か月後、３か月後、１か月後にはどのような状態であるべきなのかを考えます。

○育成計画を立案する育成目標が明確になったら、計画を立案していきます。計画は、❶いつ、❷何を、❸どのように、❹誰が指導するのかを検討していきます。

34

第2 部 「評価基準」の考え方❶いつ、❷何を、については、重要なこと、基礎的なことから順にステップバイステップで指導し、育成目標に到達できるよう時期と育成内容を決定していきます。そして、❸どのように、については、育成スタイルの特2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

徴を勘案し、効果的な方法を選択することが重要です。
❸
特にＯＦＦ-ＪＴについては、事業所内で行う
ものと、事業所外に派遣するものの二方向＜❺＞から考える必要があります。また、ＯＪＴでは教えきれず、適切な研修がない場合、ＳＤＳを

育成の計画
月

❽
4

うまく使うと大変効果的です。＜❻＞

育成目標

❷

・社会人として責任のあ4（知識／技術）施設内ルール、ハード

（○施設内
担当者

月

主任

4

❹

（知識／技術）

指導者

ＳＤＳ

❻

○新入職員研修

施設長

ＯＪＴチェッ（２日間）

担当役

クリストの内

－法人理念、沿革、

職者

容を読み、分

事業概要

事務担からない言葉

当を調べてくる（施設、物品）について・仕事に対する価値を感担当職種と他職種の役じることができる割とメンバー構成につ－就業規則とキャ

いて

リアパス

こと

入居者の生活について－社会人マナー＜５月３１日

入居者の尊厳と支援に－入居者の尊厳と提出＞

ついて自立支援について－介護・障害福祉について

なお、新規採用者でも必ずしも4月採用ばか

講師／

る

介護前の準備と声掛け
6

❺

●施設外）

能力

る言動をとることができ

ＯＦＦ-ＪＴは研修講師や外部研修の実施機関等

りとは限りません。そのような場合を想定し、❶「月」の欄＜❽＞で、4月のところを「採用時」
、

能力

月

「誰が」については、
ＯＪＴはその指導者＜❹＞、＜❼＞がこれにあたります。

ＯＦＦ－ＪＴ

ＯＪＴ

・日常的な仕事を先輩職

6

嚥下と食事介助につい員と一緒に行うことがでてきる

排泄介助について・利用者の氏名、利用の移動・移乗と入浴介助

背景を知ることができる

について

育
成
担
当
者

とは
6

○移動・移乗につ担当役

いて（２時間）職者○排泄介助の留意点（２時間）○嚥下機能と食事の種類（２時間）9

・すべての日常的な仕事

9●緊急連絡の方法、担当入居者のヒアリン

救急要請についてがら、聞きながら、時間

グ、モニタリング（半日）行うことができる

10

・利用者の好みを知り、個別支援を楽しむことが
できる

あります。

夜勤訓練

を経験し、なにかを見ながかかっても、自立して6月のところを「3か月後」等に設定する方法も

9

ケアプランの目的

10

消防署

取りについ
て）を読み感○ケアプランにつ担当役

モニタリングの重要性いて（２時間）職者

アセスメントについて○ビジネスマナー

記録の目的と基本（２時間）

外部への連絡、電話の●初任者研修（２

かけ方

日間）

❼

連絡帳の目的と書き方

課題図書（看想文を作成＜１０月１日提出＞

社協

家族へ連絡する時の留○効果的な育成方法を選択する
育成のスタイルは３つあり、仕事を通して育成するＯＪＴ（On the Job Training）、仕事を

3

・すべての日常的な仕事

3

意点
相談する前に自分の考○介護技術まとめ担当役

を自立して、自信をもっえをまとめる（２時間）

職者て行うことができる

ＯＪＴチェックリスト○１年間を振り施設長

・相談すべき点について、

総点検

返って発表（３０正しい時、正しい人に相3分）

談することができる
・後輩を迎える心構えができる

離 れ て 実 施 す る Ｏ Ｆ Ｆ-Ｊ Ｔ（Off the Job
Training）、自己研鑽を支援するＳＤＳ（Self-Development Support System）があります。
＜３つの育成スタイル＞
種

類

内

容

ＯＪＴ

職場の上司や先輩が、職務を通じて、又は職務と関連させながら、部下（後輩）を指導・育成する研修ＯＦＦ - ＪＴ

職務命令により、一定期間日常職務を離れて行う研修。職場内の集合研修と職場外研修への派遣の 2 つがある

（On the Job Training）（Off the Job Training）

ＳＤＳ (Self-Development 職員の職場内外での自主的な自己啓発活動を職場として認知し、経済的・時間的なSupport System)
援助や施設の提供などを行うもの○育成スタイルの特徴を踏まえる
人材育成は、昨日までできなかったことができるようになる、分からなかったことが分かるようになることの連続で、ＯＪＴが中心となります。ＯＪＴは仕事を通して学ぶため、細かな内容について、本人の習熟度に合わせて、繰り返し育成することができます。
ただ、ＯＪＴは発生する仕事については経験を積むことができ、成長をしますが、発生しない仕事については、経験することも学ぶこともできません。また、仕事を進めながら育成していくため、教える人によってバラツキ

35

が出やすかったり、教え方も人によってそれぞれです。同じ内容をすべての職員に理解させたい場合には、ＯＦ
Ｆ-ＪＴのほうが向いているのです。

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

つまり、育成スタイルにはそれぞれの特徴があり、メリット・デメリットがありますので、それを踏まえ、育成計画を立案します。
＜育成スタイルの特徴＞
スタイル
ＯＪＴ

教える人

教わる人

費用

施設内先輩

施設内新任

業務中

かからない

施設内職員

施設内職員

まとまった時間が人件費

施設内外職員

移動時間を含めて

人件費

必要

参加費

1 人～

施設内

時間

1 人～

外部専門家

複数名

1 人～

必要

講師謝礼等

ＯＦＦ - ＪＴ
施設外

外部専門家
1 人～

複数名

なし

ＳＤＳ

施設内職員

まとまった時間が

個人の時間

交通費

本代

資格取得にかかる
費用等＜育成スタイルのメリット・デメリット＞
スタイル

メリット
• 細かな内容を指導できる• 指導者によって指導内容にバラツキが• 理解度を確認することができる• その場対応になりがち• 複数名が同じ内容について習得できる• 準備に時間がかかる• 業務時間内に実施できる• 複数名の職員のシフト調整が必要• 特別な費用や時間がかからない

ＯＪＴ• 繰り返し行うことができる

施設内
ＯＦＦ - ＪＴ• 施設職員のニーズに対応できる• 他施設の職員と交流することができる
施設外

デメリット

• 専門家の研修を受ける事ができるある• 外部講師の場合は費用がかかる• まとまった時間が必要• 交通費等費用がかかる• 一度に複数名の参加は難しい• 現場に反映することが難しい

ＳＤＳ

36

• 各自の時間で、各自のペースで進むこと • 本人のやる気に任される
ができる

第

2 部 「評価基準」の考え方＜新規採用者育成計画（例）＞
育成目標
基本的業務に慣れること

１か月後

ができる。

ＯＪＴチェックリストによ

法人理念／行動指針

同行訪問

訪問介護員の心構え

る個別指導

２週間

担当：１名～５名• 生活支援老計第 10 号について

ＯＪＴチェックリストによ

生活支援と身体介護の技術• 要介護３まで• 訪問介護員として正しい
サービス提供を心掛ける

３か月後ことができる。

• 安定的に担当できる利用者を週２０時間もつこと
ができる。

６か月後

る個別指導

記録・ケアプランについて
担当：５名• 生活支援ＯＪＴチェックリストによ• 安定的に担当できる利用

担当者会議への参加

者を週２５時間もつこと
ができる。

る個別指導

ければならない法令等を理解することができる。

9 か月後• 特に介護度の高い利用者を 除 い て は、 利 用 者 や 家

チェック

緊急時対応について

生活支援と身体介護の技術チェック

担当：５名～

薬に関する基礎知識• 軽い身体介護認知症に関する基礎知識

ＯＪＴチェックリストによ介護保険サービスについて

担当：５名～ 10 名

介護報酬について• 生活支援• 要介護３まで• 訪問介護員として守らな

2• 要介護３まで• 法人理念と行動指針を理解することができる。

ＯＦＦ - ＪＴ

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目• 法 人、 職 場、 訪 問 介 護 の

ＯＪＴ

る個別指導

• 生活支援• 身体介護族の個別の状況を把握し、 • 要介護３～
全般的に担当をすることができる。

「自立して働くことができる

ＯＪＴチェックリストによ• 訪問介護員に求められる

担当：10 名～状態」

職業倫理を守ることがで
きる。

１年後

• 現在登録のある利用者（24時 間 対 応、 医 療 的 ケ ア のる個別指導

ＯＪＴチェックリストの最終確認• 生活支援訪問介護員の心構えテスト• 要介護３～

レポート作成• 身体介護

必要な方を除く）の担当をすることができる。

• 自立支援を実践し、利用者や家族の状況に合ったケア方法を提案できる。

37

（1）新規採用者育成計画（ＯＪＴを含む）の策定

評価細目

確認方法

③職員へ公表していること

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2【ヒアリング】公表の方法
掲示のみなど、関心のある者だけが知ることができる方法では不十分です。

直接指導にあたらない職員にも新規採用者育成計画を周知することで、新規採用者の育成を事業
所全体の課題として捉え、全員で新規採用者を育成する風土を醸成することができます。結果として、
新規採用者の定着と、早期戦力化を図ることができます。
職員に周知するには、以下のような方法があります。

◆会議・打ち合わせの場で説明◆回 覧（確認印を求める）◆配 布

新規採用者育成計画の周知については、全員が共通認識を持つために会議等で直接説明することが望ましいですが、会議等で直接説明しない方法をとる場合でも、回覧や配布をしたことについて、必ずその内容を確認する
よう、上司が口頭で念を押す必要があります。
そして、回覧の場合は、関心のある人だけが見る、ということにならないよう、「確認印」の欄を設けておき、
少なくとも目を通したことが確認できるようにしておく必要があります。
（余白に押印する方式でも可）文書等の掲示やメール配信・共有サイト上での掲示といった方法もありますが、職員が内容を閲覧したことが確認できないため、できる限り上記の方法での周知に努めてください。
（確認印の欄を設けた回覧）（余白に押印するルールで運用）

平成○○年○○月○○日
施設長

平成○○年○○月○○日
施設長【回覧】新規採用者育成計画【回覧】新規採用者育成計画
来年度４月１日入職の新規採用者の育成計画を以下のとおり策定したので、来年度４月１日入職の新規採用者の育成計画を以下のとおり策定したので、各自確認すること。

各自確認すること。

配布する場合は、誰が受け取ったのかをきちんと把握し、配布もれをなくすために、チェック表(職員名一覧とチェック欄を設けた簡易な表)を作成し、受け取り時に確認印を求める、という方法も効果的です。

38

第2 部 「評価基準」の考え方（2）新規採用者研修（合同、派遣含む）の実施①研修プログラムを作成していること

2

確認方法

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

評価細目【確認：書面】研修要項、研修資料および受講者名簿など実施内容を確認できる資料
研修要項の書式は任意ですが、研修の日時、場所、対象者、講師、プログラム
内容が明記されている必要があります。

計画を立案したら、その計画に沿った研修を実施しなければ意味がありません。すべての研修内容を事業所内で作成、実施しなければならない訳ではありませんが、事業所の運営の基盤となる基本理念や、事業内容についての説明などは、組織の一員となったことに対する意識醸成に不可欠で、外部に委ねるわけにはいきません。このため、少なくとも入職初日～数日間のプログラ
ムの作成と実施は不可欠です。実施にあたっての重要事項を要約したものが研修要項です。

○新規採用者の研修プログラム
新規採用者研修の目的は、①法人・職場を知ること②法人理念、行動指針を理解すること③職場のルール、職業倫理を理解すること④社会人としての基礎を身につけること⑤専門職としての基礎知識・技術を知ること などがあげられます。
それぞれの目的を果たすために効果的なプログラムを検討します。
＜目的別プログラム案＞①法人・職場を知ること

・法人設立の由来、法人沿革の説明

・過去の事業報告書の説明、当年度の事業計画書の説明
・施設見学

・就労体験（すべての部門を巡回して体験）
・先輩職員との懇談会

・家族、地域からのお礼状紹介②法人理念、行動指針を理解すること・法人理念、行動指針の説明

・法人理念や行動指針に沿った過去のエピソード紹介
・理事長からの御祝いメッセージ・理事長等管理職を交えた懇談会39

③職場のルール、職業倫理を理解すること・入職にあたっての事務手続き

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2・福祉職場の社会的役割について

・介護職としての職業倫理について

・過去に起こった事故（社会で起きている事故・事件）について
・高齢者体験学習、オムツ体験
・施設内お泊り体験④社会人としての基礎を身につけること・ビジネスマナー（挨拶・言葉遣い・コミュニケーション）
・報告、連絡、相談の重要性について
・チームワークについて

・個人情報保護法について
・パソコンの使い方⑤専門職としての基礎知識・技術を知ること（介護職員の場合）

・人の生き方、高齢者ということ・「死」について・支援の必要な高齢者にとっての介護職員の役割
・ボディメカニクスについて・咀嚼と嚥下、栄養について

・認知機能、脳の働きについて
・記録の重要性について

・リスクマネジメントについて○研修要項の作成
内容が決定したら、職員に公表するための開催要項を作成します。開催要項の目的は、受講者やその他の関係者に研修の内容について正しく伝えることです。
＜新規採用者育成計画 開催要綱（例）＞＜開催要項の記載内容（例）＞❶開催に関して：日時、場所（会場）❷研修の目的：研修の目的、ねらい、到達目標❸対象者：研修の対象となる職員❹プログラム内容：内容についてできれば具体的に※講義形式かグループワークか※具体的にどのような内容か❺担当講師：プログラム内容の担当講師

社会福祉法人○○福祉会 新入職員研修 スケジュール❶❸

日時：２０１９年４月１日～４月○日

場

所：地域交流ルーム

対象者：○○○○さん、○○○○さん❶ 日時 ❷ ねらい
4月1日
9:00

～

18:00

4月2日
9:00

～

その他、持参物品、服装など、当日のお願い事項があれば記載します。

9:00

～

18:00

4月4日
9:00

～

18:00
4月5日
9:00
18:00
4月6日

～

念・沿革

辞令交付

理事長

を理解す

法人理念・沿革について

理事長

る

昼食会

入職 3 年未満職員

行動指針について

事務局

ＤＶＤ鑑賞

感想文作成・発表

事務局

法人の概

施設見学

事務局

要を知る

昼食会

利用者と一緒に高齢者疑似体験事務局

感想文作成・発表

事務局

介護の基

老化について○○○○課長（看護師）

礎を学ぶ

明治・大正・昭和の時代について

ＤＶＤ鑑賞

①

昼食会＠グループホーム

利用者と一緒にグループホーム大掃除

利用者と一緒に感想文作成・発表

事務局

介護の基

身近な死について考える看取り委員会

礎を学ぶ

昼食会

看取り委員会②

家族の想いを考える

家族会

感想文作成・発表

事務局

介護の基

高齢者の尊厳と自律支援

生活支援部

礎を学ぶ

昼食会

生活支援部

③

出来る事の支援と出来ない事の支援

生活支援部

配属先を
知る

40

❺ 担当者／講師

オリエンテーション

18:00
4月3日

❹ プログラム

法人の理感想文作成・発表

事務局

配属先オリエンテーション

事務局

第

2 部 「評価基準」の考え方（2）新規採用者研修（合同、派遣含む）の実施

評価細目

確認方法
【ヒアリング】公表の方法③研修対象者が確実に研修を受講できる環境を整備していること【ヒアリング】環境整備の内容

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目②職員へ公表していること

職員への公表の意義やそのために必要となる方法は２－（１）－③と同じです。
研修実施にあたっては、新規採用者が心理的な負担を感じることなく、思う存分学べる環境を整えておくことが事業所としての責務です。研修受講のための時間の確保、研修欠席者に対するフォロー、落ち着いて受講できる物理的環境の配慮、疑問点や不安点などを相談しやすい体制づくりなどが求められます。

○職員への公表の方法※ ２－（1）－③（38ページ）を参照○新規採用者の研修受講のための環境整備とは採用された職員が初めて勤務するその日は、新規採用者にとって新しい世界の始まりです。大きな不安と緊張、楽しみもあり複雑な心境で過ごす一日となるでしょう。この日をどのように迎えるか、この日から職員の育成は始まります。新入職員を迎え入れる職員研修は、限られた時間が有効かつ効果的なものとなるよう、よく検討し、構成することが必要です。
その後も、新規採用者育成計画に基づく研修を施設内で実施、又は施設外に派遣する場合、これを確実に行うためには下表に示すような、様々な配慮が必要となります。
＜研修受講のための環境整備の例＞
取組

具体的な内容例

研修受講のための時間の確保①現場におけるシフト上の調整②短時間で複数回開催するなど、勤務の都合に合わせた参加しやすい研修
設定

物理的環境の配慮①集会室、会議室、地域交流スペース等の空き時間利用②自由な時間に受講できるｅラーニングの導入

疑問点や不安を相談しや
すい体制づくり

①研修に対する振り返りの場の設定②相談を受けるために適切な職員による相談窓口の設置③定期的な面談の実施（※人事面談とは別途実施するもの）

研修欠席者へのフォロー①研修の再実施②研修資料等を用いての個別指導③研修実施時に録画したビデオ視聴による個別受講41

（3）新規採用者の教育担当者（ＯＪＴ指導者、プリセプター、エルダー等。 以下「ＯＪＴ指導者等」という）に対する研修等の実施

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目①ＯＪＴ指導者等の設置と職員へ公表していること②ＯＪＴ指導者等を対象とした研修を実施し
ていること

確認方法
【確認：書面】ＯＪＴ指導者名簿【ヒアリング】公表の方法【確認：書面】研修要項、研修資料及び受講者名簿など実施内容を確認できる資料（過去の受講、外部研修受講でも構わない）
新規採用者にとっては、先輩ばかりの中で最終的に「誰の言うことを聞けばよいのか」が分からないのは不安です。このため、誰（複数の場合も含む）が指導者なのかを組織で決定するとともに、これを職員間で共有しておく必要があります。ただしその指導者は、「ＯＪＴ指導者研修」ほか、内容の一部に「部下・後輩の育成指導」「スーパービジョン」等の内容が含まれた、人材育成についての研修を受けた職員でありたいものです。

○ＯＪＴ体制整備の必要性
ＯＪＴは特別な育成方法ではなく、仕事の中で上司や先輩が、部下や後輩を指導育成していくことをいいます。
日頃の仕事を通して育成するため、本人の理解度を確認しながら指導することができ、何度も繰り返し行うことができます。また、指導の中身は仕事そのものですから、指導しながら仕事を進めることができる、非常に効率的な指導方法といっていいでしょう。
ただ、職場内の誰もが指導者になり得ることから、誰が教えるかによって、指導内容にバラツキが出ます。また、頻繁に発生する仕事であれば、その仕事は何度も繰り返し行うことにより、習熟もしていきやすいのですが、滅多に発生しない仕事であれば、できるようになるまでに時間がかかってしまう、もしくは全くやり方が分からな
いなど、習熟に偏りが出てしまいます。また、日頃の仕事を通して育成するため、教える側も「仕事中」です。
そのため、教える側に教える心構えができておらず、不用意に新規採用者に精神的な苦痛を与えかねないというデメリットもあります。
ＯＪＴは非常に効果的な育成手段であり、これを抜きにして育成はできません。しかし、そのデメリットも多く挙げられます。デメリットを最小限に抑え、効果的に行うためにも、ＯＪＴの体制を整備し、仕組みとして取り組む必要があります。
新規採用者の育成担当者は、仕事を教えるだけではなく、仕事の楽しさややりがいを伝え、定着を促進する役割も担っています。以下を参考に、「組織に合ったＯＪＴ指導者の形」を検討し、設定しましょう。

42

第2 部 「評価基準」の考え方○組織に合ったＯＪＴ体制の検討

2組み合わせの特徴◎ メリット

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目＜検討その1：指導担当者を1人に固定するか、しないか＞× デメリット

新人 1 人に対し、1 人の ・新人の個性や得意・不得意を把握 ・担当者 1 人の負担になりやすい。
担当者を決めるすることができ、新人の習熟度に ・新人と担当者の人間関係構築が上手くいけばよいが、そうでない場合に改善合わせた指導・育成をすることが
が難しい。
できる。
・担当者は夜勤に入るが、新人は日勤で経験を積んだほうがいい場合など、シ
フトに合わせられない場合がある。
新人 1 人に対し、2 人以 ・担当者同士相談しながら、育成方 ・すでに教えていること、すでにできることを重ねて教えてしまうなど無駄が上の担当者を決める
針を決定することができる。
生じる場合がある。
・担当者 1 人の負担が少なくて済む。
・責任の所在が固定しない。
担当者をシフトに合わせ ・新人の習熟度に合わせてシフトを ・誰がどこまで教えているのかが分からず、その日の仕事中心の教え方になり、て日替わりで決定する
決定することができる。
・担当者をその都度決定するため、 計画的、効率的でない。
固定化されずチームで育成する意 ・責任の所在が固定しない。
・担当者によって違う内容を教え、混乱思が熟成される。
させる場合がある。
＜検討その2：どの階層の先輩が担当するか＞組み合わせの特徴
経験１年～３年の職員◎ メリット× デメリット

・数年前に新人の立場であったため、 ・法人の理念や行動指針が身についていない、仕事の本来の価値がまだ十分に新規採用者の気持ちが分かりやす
分かっていない場合、仕事の本質の指く、親身になって支援しやすい。
導には不向きである。
・自分の仕事を行うことで精一杯となり、新人の支援が負担になりやすい。

経験 5 年～ 10 年のベテ ・経験を積んでいるため、仕事のや ・仕事への慣れから、正しいやり方、マニュアルに沿ったやり方ではなく、自ラン職員
りがいや価値を自分の経験から伝分なりのやり方や癖を指導する可能性えることができる。
がある。
・新人を育成する余裕がある。
・日頃の仕事上の不満や愚痴をそのまま新人に伝え、意欲を損なってしまう可能性がある。
役職者（リーダー層）・仕事の進め方について役職者の立 ・メンバーの一員として仕事をすると同場から教えることができる。
時に役職者としての役割を並行してい
る忙しさから、育成の時間をとること
が難しい。

43

○職員への公表

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2設置したＯＪＴ指導者について周知する方法は、基本的には38ページに記載の方法と同じ考えになりますが、決定の仕方によって、以下のような周知方法も考えられます。

◆組織図に「指導担当者」と記載する。

◆組織規程等で「配属されたユニットのリーダーが指導担当者となる」と規定されている場合は、その規程が職員に説明され、常置されている。

◆指導担当者がシフトの影響で日々変わる場合は、勤務表に「○」を付けて知らせる。
◆任命書を作成して掲示する。

また、下のようなポスターを作成して掲示するというのも、新人の紹介にもなり、よい方法です。
新人職員のお知らせ
新人職員をお迎えします。
皆様気軽に声をかけてくださいね ( *^^) v
指導担当者 ○○フロア 県庁 花子
入職日 平成29年7月1日
配属先 ○○フロア

趣味は釣りです。
よろしくお願いします。

職 種 介護職員
氏 名 青森 太郎→○ＯＪＴ指導者に対する研修の実施❶ＯＪＴとは何かを正しく知る
ＯＪＴ指導者として、まず最も重要なのが、「ＯＪＴとは何か」を知っておくことです。
ＯＪＴ(＝On The Job Training)は、「上司や先輩が部下や後輩に対して、職務を通じて、職務に必要な態度・価値観、知識・情報、技術・技能を指導育成するすべての活動」と定義づけられています。つまり、職員の職務上の能力開発と、介護職員としてのキャリアアップのため、上司や先輩が、日常の業務の様々な機会を通じて、「価
値観・知識・技術」を指導することであり、その中に、新たに入職する人材に必要な能力を身につけさせ、育成
していくことが含まれます。
また、ＯＪＴとは、単に部下や新人に対して、成り行きで仕事の容量やコツを身につけさせるものではありません。つまり、ＯＪＴには上司や先輩が日常の業務を通じて、①組織メンバーとして成長するための布石とすること②仕事に必要な知識や技能のみならず、取組姿勢を指導すること③仕事をすることの価値や達成感等を、部下や新人に効果的かつ有効に身につけてもらうこと
等の活動が含まれます。
これらのポイントを意識的に指導する活動こそが「ＯＪＴ」と言えるのです。

44

第2 部 「評価基準」の考え方❷代表的なＯＪＴの機会

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

ＯＪＴは、日々の業務のあらゆる場面で可能なものです。以下に代表的な場面を7つ紹介します。
①職員に割り当てた仕事に対する打ち合わせを行う時
・業務計画づくりに参画させる(例：一日の業務の流れを考える時に意見を聞く)
・目標設定する(例：チェックリストに基づいて「いつまでに」「何を」できるようになるか目標を立てる)
・指示命令を出す(例：今日は「○○」と「△△」をやってくださいと指示を出す)
・朝礼等に参加させる(例：報告事項、連絡事項などを聞かせたり、言わせたりする)②職員が仕事を遂行している時・部下の能力を的確に把握し、必要に応じて指導する③職員が上司との接触を図ってきた時・的確な指示や助言、励ましを行う
・問題意識を持ってもらい、動機づける(例：「あなたはどう思う？」など質問を返す)④職員の仕事が終了した時
・仕事の出来栄えに関するフィードバックを行う

・仕事の結果について意見交換する⑤仕事から離れた時・仕事の引継ぎや報告・面談の実施⑥意図的に経験の機会を提供する時
・会議に同席させる＜ＯＪＴノートと記入例＞⑦特別に機会を設ける

ＯＪＴノート・課題図書を与える

日付○○年△△月××日（ 金 ）新入職員氏名・勉強会や研究会を開き、参加させる

勤務

早番

ＯＪＴ指導者時間❸ＯＪＴのツール

7:30

回数

２回目

指導・実施内容

リスト」があります。

○太

○山

○平

特記・注意事項

朝食

声かけをしながら、とても良い

伊藤さんの食事援助を指導

雰囲気づくりをしていました。
トロミ剤の使用については、ま特に新人職員に対するＯＪＴを効果的に行う
ツールに、「ＯＪＴノート」と、「ＯＪＴチェック

○田だ一人ではできません。
10:00

排泄援助

まだ、清潔・不潔の操作があい

おむつ交換を二人で実施

まいです。
物品の準備は完璧にできます。

①ＯＪＴノート
日頃新人職員に指導していることを記録していきます。
ＯＪＴ指導者としてどこまで、何を教えてきたのか、教える内容に偏りがなかったかを確認するとともに、他の職員と指導、育成の内容及び習熟の進捗状況を共有化することにより、チーム全体
で新人職員を育成することが可能となります。

ＯＪＴ指導者所見
ご利用者の名前もすべて覚えてくれました。
車椅子からベッドへの移乗はＯＫですが、ベッドから車椅子への移乗に苦手意識を持っている様子。
まだ、認知症の症状のあるご利用者対応は、戸惑いながらやっている。

ほぼすべての業務ができるようになる頃(例えば1人で夜勤が可能となる等)まで、このＯＪＴ
ノートは活用し続けるようにします。

45

②ＯＪＴチェックリスト
ＯＪＴチェックリストは新人職員とＯＪＴ指導者が1年間使用します。
このリストは、1年間の業務によって達成が見込める業務項目をチェック項目として設定します。
この項目を確認していくことにより、「何ができているか」、「なにができていないのか」、「今後何を習熟してい

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

かなければならないのか」を新人職員、ＯＪＴ指導者が共有することができます。
仮に1年間ですべてを達成できなければ、その項目を今後の目標として再度設定して取り組んでいきます。
＜ＯＪＴチェックリストの一部（例）＞＜ＯＪＴチェックシート＞＜ＯＪＴチェックリスト＞

Ⅰ ビジネスマナー

×：できていない
７月△：まだ自信がない

１０月

１月○：自信をもってできる
上司評価
（１月）

到達目標
（か月）
（カ月）

3
3
3

１．法人理念を理解している
２．品質目標を理解している
行動指針
３．信頼関係を築く人柄を理解している
４．身だしなみ（１）基本を理解し、実践している

3（２）出勤時の身だしなみを理解し、実践している（３）就業時の身だしなみを理解し、実践している
５．挨拶

3（１）基本的な挨拶をしている（２）挨拶の基準を理解し、実践している
６．言葉遣い（１）敬語の使い分けを理解し、使っている

3（２）関係で変わる敬語を理解し、使っている（３）接遇用語を理解し、使っている（４）人の呼び方を理解し、使い分けている
７．接遇（１）接遇の心構えを理解している（２）接遇にふさわしい環境作りをしている

3（３）受付のマナーを実践している（４）取り次ぎのマナーを理解している（５）案内のマナーを知っている（６）茶菓子の接待を知っている
８．電話応対（１）電話の留意点を知っている3（２）電話のかけ方を知っている（３）電話の受け方を知っている（４）苦情電話の対応を知っている
９．話し方（１）話の効果を決定する要素を心掛けている

3（２）話の真意を聞き取る要素を心掛けている（３）具体的な話の聞き取り方を心掛けている（４）聞き間違いを防ぐためのポイントを実践している

チェックリストの確認月に、ＯＪＴ指導者は新人職員と面談を実施します。
1

面談の前に新人職員に各項目について自己評価をしてもらい、その自己評価をもとに、面接で達成状況や今後の目標について話し合います。
46

第2 部 「評価基準」の考え方

自己評価を「△」や「×」としている項目についてはＯＪＴ指導者としてのアドバイスを与え、悩んでいる場
合は一緒に解決策を話し合います。
「△」や「×」を付けている項目ばかりを指摘しないよう注意が必要です。
なお、各月の面談内容と留意点は以下のとおりです。
内容と留意点

４月（１か月目）

・ＯＪＴチェックシートの使用方法と内容について説明します。
・３か月間の目標を設定します。
※新人職員は不安でいっぱいです。丁寧に説明をして、今後について安心感を持ってもらう必要があります。

７月(4 か月目）・ＯＪＴチェックシートに自己評価をしてもらい、その内容についてよく話し合います。
・次の目標を設定します。

10 月（７か月目）

・ＯＪＴチェックシートに自己評価をしてもらい、その内容についてよく話し合います。
・次の目標を設定します。
・半年間の進捗状況について上司に報告します。
※この頃に他の ＯＪＴ指導者や上司と情報交換を行います。指導育成上の迷いや不安などを互いに共有し、解決しておくようにします。

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

実施月

１月
・ＯＪＴチェックシートに自己評価をしてもらい、その内容についてよく話し合います。
（10 か月目） ・上司にも評価をしてもらいます。
・残り３か月の目標を設定します。
※４月になると新人職員の後輩となる新規採用者が入職してきます。業務上不安な点などを聞き取り、４月までに先輩職員となる心構えを醸成していきます。
ＯＪＴを効率的かつ効果的に実施するためには、ＯＪＴ指導者が正しく「ＯＪＴ」の特徴を理解し、活かすことから始まります。例えばＯＪＴ指導者として身につけておきたい実践技術のひとつに、「仕事の教え方 4段階」があります。
＜仕事の教え方 ４段階＞
第１段階：習う準備をさせる

第３段階：実際にやらせてみる① 気楽にさせる。

① やらせてみて、間違いを直す。

③ その仕事について知っている程度を確かめる。

③ もう一度やらせながら、急所を言わせる。

② 何の仕事をやるかを話す。

④ 仕事を覚えたい気持ちにさせる。
⑤ 正しい位置に着かせる。

第２段階：仕事の内容を説明する① 主なステップを１つずつ言って聞かせて、やって見せて、書いて見せる。

② 急所を強調する。

③ ハッキリと、抜かりなく、根気よく、理解できる能力以上のことは強いない。

② やらせながら、説明させる。

④ 分かったと分かるまで確かめる。
第４段階：教えた後を見る① 仕事につかせる。

② 分からぬ時に聞く人を決めておく。
③ たびたび調べる。

④ 質問するようにしむける。

⑤ だんだん指導を減らしていく。

「ＯＪＴ指導者研修」等、ＯＪＴ指導者を対象とした外部研修では、このような内容を体系的に、実習を交えて習得することができるようになっています。階層別研修の「チームリーダー研修」や「中堅職員研修」などでも、
ＯＪＴ指導者として必要な知識や技術を学べる内容が含まれています。法人・事業所に合った研修を見つけ、受講しておきましょう。
こうした外部研修の受講者が事業所内で伝達研修を行ううちに、事業所内でＯＪＴ指導者研修を実施することも可能となるでしょう。

47

（4）キャリアパス制度の導入
介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目①キャリアのコースや段階、キャリアアップの仕組みが明確になったキャリアパスを策定していること（キャリア段位制度の活用など）

確認方法【提出：書面】キャリアパス

介護職として働き続けたとき、どのような力がつき、どのように役割が変わり、どのような仕事をするようになるのか。これらを明確に示すことが、職員のモチベーションアップと定着への第一歩です。当制度においては、キャリアのコースや段階の数は任意ですが、少なくとも５年程度までの間に最初の１段階を上がる仕組みになっていることを求めています（医療職等については設定がな
くても可）。また、キャリア段位制度は段階の基準として活用できますが、キャリア段位制度の導入のみをもってキャリアパスそのものに替えることはできません。

○キャリアパスとは「キャリアパス」を、最も端的に訳すと「職業経歴上の（career）道筋（path）」ということになるでしょう。
人事管理の世界では昭和の頃から使われていた言葉ですが、介護サービス事業者の間では、平成21年の処遇改善交付金以来、現在の「処遇改善加算」にまで引き継がれている「キャリアパス要件」によって、一躍認知度が高まりました。
交付金や加算の要件となっているキャリアパスの基準を満たすことはそう難しいことではありませんが、それでも、ここに一定のハードルを課さなければならないのは、「この業界にはキャリアパスがない事業者が多い。これが人材の確保と定着の阻害要因になっている」と認識されているからです。
当制度においても、評価項目1－1「明確な給与体系の導入」の中に「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）を算定していること」を評価細目として設けていますが、それとは別に「キャリアパス制度の導入」を評価項目としているのは、処遇改善加算（Ⅰ）を算定していたとしても、認証評価を受ける場合には、その実効性について改めて確認する必要があると判断しているためです。
求職者にとって、その職場で働き続ける自分の将来をイメージできるかどうかが職業選択の重要なポイントとなると言われています。しかし、介護業界はまだまだ歴史が浅い業界ということもあり、残念ながらこの点において他産業と肩を並べるところまでは行っていません。この現状を跳ね返すもっとも重要で効果的な方策が、「キャ
リアパス制度」を整え、積極的にアピールすることなのです。
こうした意味において、キャリアパス制度の導入は、当制度がねらいとしている、特に「介護の仕事を考えている人への判断材料の提供」という点で、極めて重要なポイントの一つと言えるでしょう。

○キャリアパスの構築手順

キャリアパスの構築にあたっては、既にあるものをアレンジして作成するのが、もっとも手っ取り早い手法と言えるかも知れませんが、ここでは、詳細に作りこんだキャリアパス例（表：50・51ページ参照）を参考にキャリアパスを構築する手順について説明します。
❶階層を設定します
最初に階層の数を決めます。役職のある階層は、役職により組織における役割が異なりますので、役職ごとに1階層をベースに考え、部門の異なる役職は、組織図を参考に格の上下を検討します。
（副施設長と事務長が同格、等）
役職のない職員である間にも、組織における役割の違いはあるはずですので、この違いをもとに階層を設けます。
新人職員にとっては、最初の「キャリアアップ」の機会が比較的早期に訪れ、自ら「キャリアパスの存在」を実感できることになるため、定着のモチベーションという点から極めて有効です。
❷階層に名前をつけます
役職のある階層は、役割に応じて「経営」
「管理」
「監督」
「指導」等の文言に「～職」をつけて設定するのが一般的です。役職のない階層は「一般」「総合」等を用います。同質（比較的似た）役割の中で、複数階層を設ける
場合は「1級・2級」など数字で示すか、「上級・中級」等を用いて違いや上下関係を表現します。
「ジュニア」「ミドル」「シニア」等、あえて英語を用いて「上下感」を鮮明にしない方法もあります。
48

第2 部 「評価基準」の考え方❸、❹役職名をつけます
階層ごとに役職名を記載します。1階層に複数の役職がある場合はすべて記載します。
役職のない階層には当然役職名はありませんが、役割の違いを簡単にイメージできる文言を記載しておくのも有効です。

2（ア）計画立案（イ）計画遂行（ウ）業績貢献（エ）職員（上司・同僚・部下）対応（オ）判断と報連相（カ）リスクマネジメント（キ）チームワーク（ク）苦情対応

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目❺職責を設定します
職責（組織における役割）は、階層ごとに考えるより、（ケ）地域と行政への対応（コ）業務標準化と改善（サ）その他という項目ごとに、「管理職は何をやっている？どんな責任を負っている？」「指導職は？」と階層を横断して考えた方が、漏れやダブりなく設定することができます。
（※すべての項目を必ず使う必要はありません。
）❻職務内容を設定します
職務内容（職種の業務）は、⑤の職責を果たすために具体的に行う業務です。当然職種により内容は異なりますが、まずは核となるケアスタッフ（介護職）についてその内容を固め、その後「ケアマネ職・相談職」⇒「看
護職・リハビリ職」⇒「事務職・栄養/調理職」と広げていけばよいでしょう。⑤同様、以下の項目ごとに階層横断型で考えましょう。
（※すべての項目を必ず使う必要はありません。
）（ア）利用者サービス（イ）家族対応（ウ）ケアマネジメント（エ）介護記録（オ）（記録以外）文書作成（カ）行事（キ）外部（地域、実習生、ボランティア等）対応（ク）会議・委員会等（ケ）環境整備（コ）その他

ここでは特に、（ア）の「利用者サービス」を「嚥下困難な利用者に対する食事介助」というように細かく区分
しすぎると、硬直的な制度となってしまい実際は機能しないということがあるため、柔軟に対応できるよう、例
示程度の表現に留める方が賢明です。
❼求められる能力を設定します
この項目と⑧の項目は、人材育成計画として別立てにするケースもありますが、キャリアパスの一部に盛り込んでおくと、その関連性が明確になるという利点があります。つまり、求められる能力は、⑤の職責、⑥の職務
内容を適切に果たすことができるために必要な能力であり、この能力を身につけていることを育成の目標として⑧の研修を行う、という考え方になります。能力は、「知識（知っているか、知らないか）」「技術（できるか、できないか）」「狭義の能力（行動がとれるか、とれないか）」の3方向で考えると、漏れなく有効に考えることができます。ここに介護福祉士等の資格やキャリア段位などを設定する場合もあります。
❽必要な研修を設定します
研修を設定する基本的な考え方は上述のとおりですが、具体的な手法はこの後の 2 －（5）
（人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施）（55 ～ 61ページ）において解説します。
❾給与を設定します
階層による基本給の違い（給与等級や上下限額の違い等）、手当の違いなどを記載します。
「職位・職責に応じた処遇の違い」という観点から、上位階層ほど優遇されている必要があります。
昇格条件を設定します「何を満たせば上位階層にキャリアアップできるか」を設定します。以下の6項目から検討すると、漏れなく設定できます。
（※すべての項目を必ず使う必要はありません。
）（ア）勤続年数・経験年数（前等級に○年以上、入職○年以上、前職も含め経験○年以上、等で設定）（イ）資格（初任者研修や実務者研修を受講済みであることを資格と同等に扱うこともある）（ウ）研修受講歴（「新人研修を受けていないと2級には昇格できない」、等）（エ）実務経験（部門異動の経験や、委員会委員長や行事のリーダー経験を役職任用の条件にする、等）（オ）評価結果（人事考課制度で○回連続「Ａ」評価、等）（カ）昇格試験（面接、筆記試験、レポート（読書感想文）試験、実技試験、等）49

＜例1：詳細に作りこんだキャリアパス（デイサービス事業所）＞
❷

2

❸

名称

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

❶

役職

❺

❻

職責（組織における役割）

職務内容（職種の業務）

管理職

所長

事業所の事業計画と運営方針を立てる。
利用者の状況の把握を行う。
事業計画に基づいた事業所の運営を行う。
事業所を代表して家族対応の全責任を負う。
事業所の安定経営のため事業と職員を統括する。
事業所内の記録の最終承認者となる。
部下の総合的な管理を行う。
対外的文書を作成、発信を行う。
事業所の運営に関する判断と、理事会への報告・連絡・ 行事の最終責任者となる。
相談を行う。
理事会の議案書を作成する。
経営レベルのリスクマネジメントを行う。
職員会議を運営する。
経営レベルの苦情解決を行う。
事業所を代表して地域及び行政との連携を行う。

指導職１級

主任

業務全般の把握と適格な指示を行う。
事業所の事業計画・運営方針立案に参画する。
家族からの苦情に対応する。
事業所のサービス目標を立案する。
事業所運営が計画通りに行くよう指導・助言を行う。 通所介護計画全般の把握と管理を行う。
サービス目標達成への管理を行う。
事業所内の記録の管理と承認を行う。
事業所の安定経営のため事業と職員を指導・監督する。 対外的文書案を作成、上司の承認を得て発信を行う。
上司の補佐・代行及び部下の勤怠等の管理を行う。 行事の実行責任者となり、運営全般に関する助言・指導を行う。
事業所における裁量の範囲での判断と、管理職への 外部の機関との連絡・調整を行う。
報告・連絡・相談を行う。
職員会議の議案書作成に携わる。
事業所の運営上のリスクマネジメントを行う。
理事会の議案書作成に参画する。
チームワーク推進の指導を行う。
班会議の内容を把握し、助言・指導を行う。
事業所の運営上の苦情解決を行う。
送迎の管理を行う。
事業所に関わる地域及び行政への対応と連携を行う。
業務標準と業務改善の管理を行う。

指導職２級

リーダー

担当範囲の業務全般の把握と、質の高いサービスの提供を行う。
サービス目標立案に参画する。
上司と相談しながら、家族からの苦情に対応する。
事業計画上の役割を果たす。
通所介護計画の助言・指導を行う。
サービス目標達成に向け指導・助言を行う。
サービスの質の向上のため職員への指導・助言を行う。 部下の記録に関して指導、助言を行う。
内部文書の作成と部下の指導、助言を行う。
上司の補佐及び部下の育成・指導を行う。
サービス提供上の裁量の範囲での判断と、上司への 行事の計画と実行に中核的に関わり、部下に指導・助言を行う。
上司の助言・指導を受けながら、外部の機関に対応する。
報告・連絡・相談を行う。
職員会議に出席する。
サービス提供上のリスクマネジメントを行う。
班会議を運営する。
チームワークを推進する。
送迎ルートの検討を行う。
苦情の一次対応を行う。
レクリエーションの管理運営と実行をサポートする。
事業所に関わる地域への対応と連携を行う。
業務標準の見直しと業務改善を実行する。

質の高いサービスの提供と、困難な利用者への対応を行う。
一般職１級 （卓越したサービス 事業計画上の役割を果たす。
上司の指示のもと、家族からの苦情に対応する。
提供者）
サービス目標達成に率先して貢献する。
通所介護計画を作成する。
サービスの質の向上に率先して貢献する。
事実に基づく的確な記録を行う。
上司の補佐及び下位職への指導・助言を行う。
行事、グループ活動等に関する文書及び、上司が指示した文書
ＯＪＴリーダーを務める。
日々の業務遂行上の判断と、上司への報告・連絡・ の作成を行う。
行事の計画を独力で立案し、実行に参画する。
相談を行う。
日常業務における、リスクマネジメントを行う。
上司とともに、外部の機関に対応する。
上司を補佐してチームワークに率先して貢献する。 職員会議、班会議に出席する。
日常業務において地域との連携を行う。
送迎を行う。
業務標準見直しと業務改善の提案を率先して行う。 レクリエーションを企画し実行する。
一般的なサービスの提供を行う。
一般職２級 （自立でサービス提 事業計画上の役割を果たす。
家族に対し日常の連絡・相談・報告を行う。
供ができる一人前） サービス目標達成に貢献する。
サービスの質の向上に貢献する。
指導と助言を受けながら通所介護計画を作成する。
指導・助言を受けずに記録を行う。
下位職に対する指導と助言を行う。
❹
日々の業務遂行上の判断と、上司への報告・連絡・ 行事、グループ活動等に関する文書及び、上司が指示した文書の作成を行う。
相談を行う。
行事の計画を助言・指導を受けながら立案し、実行に参画する。
日常業務における、リスクマネジメントを行う。
チームワークの推進に貢献する。
実習生・ボランティアに、日常の支援について指導する。
職員会議、班会議に出席する。
日常業務において地域との連携を行う。
業務標準の見直しと業務改善を提案する。
送迎を行う。
レクリエーションを企画し実行する。
一般職３級 （自立でのサービス 事業計画とサービス目標を理解する。
提供を目指す新人） サービスの質の維持に努める。
上司への報告・連絡・相談を行う。
日常業務における、リスクを理解する。
チームワークの推進を理解する。

50

一般的なサービス内容の理解と補助業務を行う。
家族に対し簡単な日常の連絡・報告を行う。
通所介護計画の意味を理解する。
助言、指導を受けながら記録する。
助言、指導を受けながら、行事・グループ活動等に関する文書の作成を行う。
行事の実行に関わる。
実習生・ボランティアと共に活動する。
職員会議、班会議に出席する。
送迎に同行する。
上司、先輩とレクリエーションを行う。

第❼求められる能力2 部 「評価基準」の考え方

❽
研修

❾
給料

【職場外】
リスクマネジメント研修
メンタルヘルス研修
マーケティング研修
先進事例見学３級【知識】
労務管理／財務管理／福祉サービスの動向【能力】
マネジメント力／交渉力／連携力【職場内】
法人内他事業所への視察研修【職場外】
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（管理職員）
介護福祉士実習指導者講習会
財務管理研修労務管理研修２級－１

300,000 ～200,000

245,000 ～170,000

指導職２級として３年以上在職
福祉職員キャリアパス対応生
涯研修（チームリーダー）受
講済み
スーパーバイザー養成研修受
講済み

２級－２
【知識】
【職場内】
チームワーク／コンプライアンス／地域福祉の動向 委員会主催研修（事故対策・感染症・身体拘束・衛生・
防災対策・リハビリ・安全運転・褥瘡・喀痰吸引） 205,000 ～【技術】
155,000
法令遵守研修チーム運営の技術
メンタルヘルス研修【能力】
リーダーシップ／説明力／調整力
中堅職員研修【職場外】【資格等】
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（チームリー
介護支援専門員ダー）
社会福祉専門セミナー
スーパーバイザー養成研修
コーチングスキルアップ研修

一般職１級として２年以上在職
福祉職員キャリアパス対応生
涯研修（中堅職員）受講済み
ＯＪＴリーダー研修受講済み

１級－１
【職場内】
【知識】
ケアマネジメントに関する高度な知識／機能訓練の 委員会主催研修（事故対策・感染症・身体拘束・衛生・知識／認知症に関する高度な知識／感染症に関する 防災対策・リハビリ・安全運転・褥瘡・喀痰吸引） 187,500 ～
150,000
高度な知識／関係法令の知識
法令遵守研修メンタルヘルス研修【技術】
機能訓練補助の技術／高度な食事介助、入浴介助、 中堅職員研修【職場外】
移乗・移動の技術【能力】
ＯＪＴリーダー研修
認知症介護実践者研修・認知症介護リーダー研修
プレゼンテーション力／企画力／提案力／指導力
感染症予防対策研修会【資格等】
口腔ケア従事者研修会
介護福祉士／キャリア段位レベル４

一般職２級として２年以上在職
福祉職員キャリアパス対応生
涯研修（初任者）受講済み
委員会主催研修全科目受講済み

【知識】
【職場内】
１級－２
ケアマネジメントの基礎知識／認知症に関する知識 委員会主催研修（事故対策・感染症・身体拘束・衛生・／感染症に関する知識／介護保険の知識／関係法令 防災対策・リハビリ・安全運転・褥瘡・喀痰吸引） 175,000 ～の基礎知識
法令遵守研修145,000【技術】
メンタルヘルス研修
食事介助、入浴介助、移乗・移動の技術
中堅職員研修
【能力】【職場外】
判断力／課題発見力
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（中堅職員）【資格等】
認知症介護初任者研修
初任者研修／ヘルパー２級／キャリア段位レベル３ 上級救命講習

一般職３級として１年以上在職
新人職員研修受講済み

【知識】
【職場内】
法人の理念・沿革／施設の業務全般／介護保険の基 新人職員オリエンテーション
礎知識／高齢者介護の基礎知識
新人職員研修
【技術】
安全運転講習基本的な食事介助、入浴介助、移乗・移動の技術／ 法令遵守に係る研修
安全運転の技術【職場外】【能力】
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（初任者）
社会人マナー／理解力／実行力／コミュニケーショ 普通救命救急講習
ン力【資格等】
キャリア段位レベル１・２

2

昇格条件
指導職 2 級として 5 年以上在職
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（管理職員）受講済み
財務管理研修・労務管理研修
受講済み

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目【知識】
経営管理／福祉行政の動向【能力】
理念を語る力／決断力／統率力

10
●

１級－３
165,000 ～140,00051

このように、精緻に設定すればそれだけで実行力も高まりますが、組織の実態に応じて簡素に設定した場合でも、十分機能するキャリアパスとして運用することが可能です。

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

簡素化する具体的な手法としては、・階層を減らす・「求められる能力」「研修」は、人材育成計画として別立てにする・職責や業務の記述を簡素にする
・昇格条件を簡素にする等があります。
以下に簡単な例を示しますが、この場合でも、「階層がいくつかあり」、「それらは何が違い」、「どうすればステッ
プアップできるか」ということが明確になっており、職員から見て将来を一定程度イメージできるキャリアパス
になっている必要があります。
＜例2：簡素なキャリアパス＞
職位

役職

役割

業務内容

管理職 所長事業所の統括管理 事業計画の作成

監督職 主任現場の運営管理

上級

中級

リーダー

経営状況（収支）の管理
人事

サービス計画の作成
部下の育成指導
勤怠の管理

困難な業務

中級の業務に加えて

後輩の指導

業務改善

改善・改革
上司の補佐

通常業務

ケアプランの作成

初級の業務に加えて
ケース記録

給料

経験年数

基本給＋管理職手当主任を３年以上

基本給＋主任手当

リーダーを２年以上

基本給＋リーダー手当 ４年～

基本給

３～５年

基本給

１～２年

委員会
初級

52

補助業務

ＯＪＴリーダー

基本的介護業務報告・連絡・相談

第2 部 「評価基準」の考え方（4）キャリアパス制度の導入

評価細目

確認方法

②職員へ公表していること【ヒアリング】公表の方法

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

キャリアパスの効果的な運用の第一歩は、職員がその仕組みをしっかり理解し、意識することです。
それにより、職員は自らの役割が認識でき、「やるべきこと、やらなくてよいこと」が明確になって、働きやすさにつながります。そして、「次の段階」を知り、意識することで、定着や成長のモチベーショ
ンになります。その意味では、他の制度に比べて、より積極的な「公表」が必要と言えるでしょう。
制度を構築、又は修正した時には説明会を開き、新規採用者にはオリエンテーションの際に説明の時間を必ず確保することが望ましいです。

○理解を促進する積極的な公表方法構築したキャリアパスを実際に機能させるということは、そのキャリアパスによってキャリアアップする職員がいるということに他なりません。キャリアパスがあれば、誰かが必ずキャリアアップする、という訳ではなく、そこには必ず「このキャリアパスで、キャリアアップしよう」という、職員の意欲が必要です。その動機付けの第一歩が、キャリアパスを職員により分かりやすく、魅力的に見せるということです。
下図はいずれも、実際に施設の説明会で使用された図を一部アレンジしたものです。規程やキャリアパス表だ
けではなく、このように視覚に訴えるものがあれば、より理解が進むでしょう。
＜キャリアパス説明資料の例＞
経営職
役
割
資
格
等
級

施設長

管理職
指導職

１級

部長・事務長

２級

課長

１級

主任

２級

副主任

１級 リーダー格
２級 資格あり
３級 資格なし

専門職群
一般職群

総合職群
看護職（看護師、准看護師）
勤務地変更・シフト勤務可能 リハビリ職（理学療法士、作業療法士、言語聴覚士）（夜勤･転勤可）
歯科衛生職（歯科衛生士）
薬剤職（薬剤師）
右記以外の職種
技師職（放射線技師、臨床検査技師）勤務地限定・勤務時間限定（夜勤･転勤不可）

正規職員 ３職群
年数

１

２

経営職

施設長

管理職１級

副施設長

管理職２級

介護長

指導職１級

主任

指導職２級

副主任

３

４

５

６

７

８

９

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

21

22

給与幅
500,000
320,000
450,000
280,000
400,000
250,000
350,000
220,000
300,000
190,000
360,000

専任職
希望調査
適正試験

総合職１級
総合職２級

220,000
270,000
170,000
240,000
150,000

有資格
無資格 短
大

短
高

大
220,000

介護福祉

一般職１級

一般職２級

20

高

140,000

以後、毎年介護福祉士試験を受験し、合格の翌年総合職２級に昇格します
200,000
135,00053

（4）キャリアパス制度の導入

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目

確認方法

③非正規職員から正規職員への登用ルールを明確化し､ すべての非正規職員に説明していること【提出：書面】非正規職員から正規職員への登用ルールを明記した文書【ヒアリング】非正規職員への説明状況

正規職員と担う業務に大きな違いのない非正規職員にとって、正規化を望んだときに、どういう要件で正規職員になれるのかを知ることは、働き続けるモチベーションに大きく影響します。非正規職員の割合が高い現場ほど、非正規職員のモチベーションはサービスの質に大きく影響することから、明確なルール作りと全非正規職員への丁寧な説明が求められます。

○非正規職員から正規職員への登用ルールの設定

介護サービス事業所では、人材の確保が難しいことから、職員の環境や志向などを尊重し、雇用形態を多様化させる動きにあります。また、短時間であっても正規職員として雇用したり、非正規職員にも様々な区分を設けたりして、働きに見合った評価を行い、処遇されるよう工夫している法人・会社もあります。
非正規職員にとってのキャリアパスとなる正規登用のルールは、以下の要件が考えられます。これらを参考に、事業所の実態に合い、実際に運用可能なルールを策定しましょう。
①最低勤務年数：当法人における経験３年以上である 等②資格：介護職員初任者研修修了以上である 等③研修受講歴：当法人におけるオリエンテーション
研修を受講済みである 等④実務経験：介護職員のＯＪＴチェックリストをすべて遂行できる 等⑤評価結果：直近の評価がB以上であること 等⑥登用試験等：実技試験、筆記試験において合格すること 等⑦労働時間・配属：シフト勤務、配置転換に対応できること 等⑧上長の推薦：所属長の推薦があること 等
上記内容を決定したうえで、規程もしくは内規・運用ルールとして文書を作成し、職員に周知します。
右はその一例です。

＜正規職員登用制度規程例＞
社会福祉法人●●福祉会 正規職員登用制度規程（または正規職員登用に関する要綱 等）（目的）
第１条 本規程は、パートタイム就業規則第○○条の定めるところにより、社会福祉法人●●福祉会（以下「法人」という）のパートタイム職員を正規職員へ登用することに関する事項を定めるものである。
（申請資格）
第２条 パートタイム職員が次の各号に規定する内容を全て満たした場合に限り、正規職員登用の申請を行うことができる。
一 本人が正規職員を希望しており、意欲があること
二 勤続年数が３年以上あること
三 介護職員初任者研修を修了していること
四 法人が定める業務項目を遂行できること
五 直近の人事考課が B 以上であること
六 登用試験に合格すること
七 所属長の推薦があること
八 正規職員と同様の所定労働時間を勤務できること
九 法人の配置転換、出向に関する業務命令に応じられること
２ 前条によらず、組織に必要性がない場合には、当該年度の正規職員登用を実施しない場合がある。
（正規職員登用に関する申請）
第３条 パートタイム職員であって、正規職員への登用を希望するもの（以下「登用希望者」という）は、毎年２月１日から２月末日の間に、法人に対して所定の手続きを行うことにより、申請を行うものとする。
（登用日）
第４条 法人は厳正に登用試験の結果を審査し、３月 15 日までに個別に通知し、4 月１日を登用日とする。
（登用者の提出書類）
第５条 登用決定者は、法人所定の雇用契約書により雇用契約を締結するものとする。採用決定者は、採用後速やかに次の書類を提出しなければならない。但し、法人が提出を必要としないと認めた書類については、省略することができる。
一 年金手帳、基礎年金番号通知書
二 身元保証書
三 扶養親族届
四 通勤方法の届出及び通勤経路図
五 従業員の通常及び緊急の連絡先（住所、氏名、電話番号等）
六 誓約書
七 各種資格証明書
八 その他法人が必要とする書類（就業規則の適用）
第６条 登用決定者についての労働条件、服務および労働条件その他の就業に関する事項については、法人の就業規則に定めるところによる。
２ 年次有給休暇の勤続年数の算定においては、パートタイマー中の勤続年数を通算する。
附 則
この規則は平成●●年●●月●●日から実施する。

非正規職員とは―正規職員ではない形態で働く職員をいい、パート、アルバイト、契約社員、嘱託職員、定年再雇用等の有期契約職員の総称。また、平成25年4月の改正労働契約法の施行により、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えれば労働者の申し入れにより期間の定めのない無期契約に転換できることになったことに伴う無期転換職員も非正規職員と言えます。

54

第2 部 「評価基準」の考え方（5）人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施
確認方法①認証を申請する年度の階層別人材育成計画を策定していること（キャリアパスの内容に沿っており、育成目標と研修内容が明確になっているもの）【提出：書面】当年度の階層別人材育成計画
計画書の書式は任意ですが、階層別に育成目標、育成（研修）の内容及び手法が明記されている必要があります。

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

評価細目

人材育成計画の目的は、業務遂行上求められる知識・技術・思考力等を適切な時期に開発、向上することです。人材育成計画上の階層は、キャリアパスのコースや段階と合理的な関連性を有していなければ、キャリアアップの支援にはなりません。
体系的に策定された計画どおりに研修等が実施されることで、仕事に必要なスキルがタイムリーに身につき、仕事に活きるという実感が得られれば、職員の業務に対するモチベーションが上がり、
結果的に人材育成が促進します。組織力の強化や効率的な業務遂行という面からも、大変有効です。

○人材育成計画の階層と研修で習得すべき能力の明確化
人材育成計画がないと、いつも同じ職員が外部研修に参加したり、研修の案内が来てから対象職員の検討を始めるため、勤務の調整が難しかったり、本来の育成対象者がはずれる可能性が出てきます。
また、サービスを必要としている社会、地域、利用者は常に変化していますから、サービスを提供する側も常に変化していくことが求められます。今の仕事について十分に習熟し、役割を果たしている職員についても、事業所として先を見て、計画的に育成し、組織全体の能力の強化、開発をしていくことが重要です。
計画の策定にあたっては、
まず職員のキャリア階層と求められる能力を明確にします。２ －（4）－①で記載した、構築手法に従ってキャリアパスを設定した場合（48ページ）は、キャリアパスの段階だけでなく、各段階に求められる能力まで明確になっているはずです。
ただ、人材育成計画上の職員階層を設定する場合は、例えば、キャリアパスでは一般職員で３等級、指導職員
で２等級、管理職員で２等級の合計７等級ある場合などでも、階層の役割を踏まえ「一般」「指導」「管理」の３つの階層とするなど、事業所の規模や階層別の職員数などに応じて、現実的な階層を設定することが肝要です。
キャリアパス策定の段階で、「求められる能力」を設定した場合は、相応に数多くの能力が抽出・設定されていることが考えられますので、これらの中から、「研修によって身につける能力」を選び出し、さらに「いつ、そのための研修を行なうか」というタイミングを考えて、研修階層ごとに「研修によって身につける能力」の設定を行います。
タイミングを考える視点は①職員が現階層に求められる役割を果たすための能力（知識や技術）を身につける②職員がキャリアアップするうえで、近い将来、求められる能力を身につけるの2つです。
キャリアパス策定の段階で段階別能力の設定まで行っていない場合は、こうした視点も参考にしながら、階層ごとに「研修によって身につける能力」の設定を行います。

55

○研修手法の設定

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2「研修によって身につける能力」が明確になったら、その能力を身につける上で、もっとも有効な研修手法を選択します。研修手法とは、36ページに記載した「ＯＪＴ」「ＯＦＦ-ＪＴ」「ＳＤＳ」の３つのことです。
その特徴については36ページに記載のとおりですが、ここではそれぞれの活用上の留意点について説明します。

ⅰ ＯＪＴを育成に活用する
職員は現場の中で、仕事を通じて成長していきます。仕事は人を育てるためにあるものではありませんが、職場の中には、人を育てる題材があふれていると言ってもよいでしょう。職員の階層ごとに設定した到達目標に向けて、どのような仕事や役割を経験することが人を育てるかを考え、計画に盛り込みます。
新任職員にとっては、毎日の仕事そのものが題材となり、ＯＪＴチェックリスト等を用いて、習熟していくことが求められます。中堅職員層であれば、後輩の育成担当者に任命されたり、業務の標準化（マニュアル作成等）の担当をすることで、業務内容の理解を深め、改善提案力を身につけることができます。
リーダー層であれば、各種委員会の運営を担当することで、リーダーシップやファシリテーションの能力を身につけることができますし、苦情対応窓口を担当すれば、サービス管理の視点を身につけることになるでしょう。

ⅱ ＯＦＦ-ＪＴを育成に活用する
仕事を通じて育成するには限界があります。そのため、職場内での育成を補完する目的をもって、集合研修や勉強会を計画します。
事業所内で実施する研修は、職員が同じ時間、場所で学び、知識や価値観を共有することができます。
講師は、職員が担当する場合と、外部から招く場合がありますが、事業所内の職員が講師を務める場合、講師役となる職員層の能力を引き上げる効果が期待できます。１人の職員が外部研修に参加した場合などに実施する伝達研修は、講師役になる職員には学んできたことの定着をねらい、参加する側の職員は新たな知識を共有するという機会を持つことができます。
外部研修に参加することにより、専門的もしくは高度な知識や技術をもった講師から学ぶことができ、他の事業所の職員と情報交換をすることができるなど、事業所内研修とは違った面で効果を期待することができます。費用も時間もかかりますが、職員階層に応じた研修や特定の知識や技術に関する研修などがあり、主催者もいろいろです。そのため、内容をよく吟味し、計画立案することが重要です。
集合研修を法人・事業所内で開催する場合には、必ず開催要項を作成し、また外部の研修を受講する
場合には、主催者が作成する研修要項を事前に職員に公表して、研修の受講に向けて準備できるようにしておきます。

56

第2 部 「評価基準」の考え方

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

ⅲ ＳＤＳを育成に活用する
福祉職場のプロフェッショナルとして、自らの能力開発のために自己研鑽することが求められます。
分かりやすいのは資格取得ですが、受験勉強などすべてのことについて法人・事業所で計画的に実施することは不可能です。
一般職初級から中級段階では、福祉について、高齢者について、認知症について、死生観についてなど、学ぶことがたくさんあります。こういったことを幅広く学んでいくために推薦図書を提供しレポートの提出を求めたり、職員の自発的な勉強会を発足させ、そこで鑑賞するDVDを推薦する、資格取得の勉強会を設定し、勉強のための資料を提供するなど、自己研鑽を職員個人の責任に任せるのではなく、計画的に実施することが有効です。

○階層別人材育成計画の例
このような留意点を踏まえ設定した階層別人材育成計画の例を示します。
＜人材育成計画例1＞❶キャリアパスで設定した階層を勘案して、求められる能力を「目標レベル」として設定しています。
❷事業所における「役割」を、ＯＪＴの一環として捉えています。
❸ＳＤＳは、資格取得の支援に限定して設定しています。

職員階層

❶

目標レベル

法人内研修、役割（※） ❷

外部研修

管理職

組織の管理職として、組 ※安全衛生委員会運営
織の計画を立案し、マネ ※内部監査機能
ジメントの手法を習得する。

管理職研修（〇〇センター）
スーパービジョン研修（〇〇センター）
人事・労務管理研修（〇〇福祉学院）
財務管理研修（〇〇福祉学院）

上級
（リーダー
及びそれに
準じる職
員）

チームのリーダーとして、 人事考課者研修
チームマネジメントの手 プレゼンテーション研修
法を学ぶ。
研究発表
専門性を向上させ、業務 ※法人内研修講師
改善結果の発表・発信を ※リスクマネジメント委員会
目指す。
※実習担当
※苦情対応窓口※実地指導、監査担当

リーダー研修（〇〇センター）
業務標準化研修（〇〇センター）
人材育成研修（〇〇センター）
ストレスマネジメント研修（△△協議会）
リスクマネジメント研修（△△協議会）
実習指導者講習会（〇〇会）

中級
チーム内の中核人材とし 権利擁護・虐待防止応用研修（中堅職員） て、さらに高度な知識や 感染症対策研修
技術の習得を目指す。
事故予防・対策研修
認知症研修
ストレス対策研修※施設内委員会への参画※新任職員育成担当
初級
新任職員としての役割を（新任職員） 理解し、基本的な業務のための知識・技術を身につける。

❸ 資格取得支援

介護支援専門員受験
講座勉強会
模擬試験
テキストの貸与
受験料の半額負担

中堅職員研修（〇〇センター）
ＯＪＴ指導者研修（〇〇センター）

新任職員研修
初任者研修（〇〇センター）
社会人マナー・コミュニケーション研修
救急救命講習（〇〇消防署）
対人援助技術研修
権利擁護・虐待防止基礎研修
感染症予防基礎研修
緊急時対応・医療的ケア基礎研修
健康管理と腰痛予防研修
介護技術研修排泄・食事と嚥下機能・栄養・口腔ケア・認知症・入浴と更衣・移乗と機能訓練

介護福祉士受験講座
勉強会
模擬試験
テキストの貸与
受験料の半額負担57

＜人材育成計画例2＞❶育成目標を、より具体的に求められる能力として「知識」「専門技術」「その他の技術・能力」「資格」の4分

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

58

野に落とし込んで設定しています。
❷上記❶の能力を身につけるための研修や実務経験等を、3つの育成手法から忠実に設定しています。
❷
階層❶ 求められる能力

管理職

＜知識＞
経営管理
福祉行政の動向＜専門技術＞
リスクマネジメント＜その他の技術・能力＞
理念を語る力
決断力・統率力＜資格＞
介護支援専門員

ＯＪＴＯＦＦ - ＪＴ

ＳＤＳ

・経営会議の議事録作成
・老施協全国大会参加
・他法人への視察
・経営会議運営
・経営協施設長研修への参加
・事業計画・事業目標の作成・浸 ・その他、各種団体が主催する施透・進捗管理・報告
設長研修
・地域における会議・審議会への参加

上級指導職 ＜知識＞
労務管理・財務管理
サービス管理福祉サービスの動向＜専門技術＞
クレーム対応・危機管理＜その他の技術・能力＞
マネジメント力
交渉力・連携力＜資格＞
介護福祉士

・各種委員会企画・運営
・安全衛生委員会担当
・危機管理対策委員
・経営会議への参画
・事業計画・事業目標作成への参画
・地域参加型事業の企画・運営

・管理職研修・労務管理研修・財務管理研修・サービス管理研修
・クレーム対応研修

指導職

＜知識＞
リスクマネジメント
コンプライアンス
地域福祉の動向＜専門技術＞
認知症対応・緊急時対応
看取り援助・家族対応＜その他の技術・能力＞
リーダーシップ
説明能力・調整力
チームマネジメント力

・コンプライアンス委員会、感染症予防委員会の企画、運営
・チーム計画・チーム目標作成への参画
・職員の指導、育成
・チームマネジメント
・地域参加型事業の運営
・家族対応

・リスクマネジメント研修
・コンプライアンス研修
・認知症に関する研修・看取りに関する研修
・介護技術に関する研修・リーダー研修・問題解決研修・人材育成に関する研修

スタッフ
（中級）

＜知識＞
ケアマネジメントの基礎知識
認知症に関する知識
感染症に関する知識
介護保険の知識
関係法令の基礎知識＜専門技術＞
自立支援
社会活動支援感染症対策＜その他の技術・能力＞
判断力・課題発見力＜資格＞
介護職員初任者研修・ＯＪＴリーダー（プリセプター） ・中堅職員研修
・介護技術に関する研修・チーム内業務担当リーダー
・各種委員会活動
・認知症に関する研修・各種行事担当・感染症に関する研修

・介護職員初任者研修受講補助
・介護福祉士受験支援
・自主勉強会支援

スタッフ
（初級）

＜知識＞
法人の理念・沿革
施設の業務全般
介護保険の基礎知識
高齢者介護の基礎知識＜専門技術＞
高齢者の尊重・傾聴
介護技術＜その他の技術・能力＞
社会人マナー
理解力・実行力
コミュニケーション力・プリセプター制度によるＯＪＴ ・新任職員研修（ＯＪＴチェックリスト使用）
・接遇研修
・マニュアルに沿った業務実施
・ビジネスマナー研修

・推薦図書によるレポート課題

・介護支援専門員受験支援など

・介護支援専門員受験支援
・介護福祉士受験支援
・自主勉強会支援第2 部 「評価基準」の考え方（5）人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施

確認方法②計画を策定するための会議を実施していること【確認：書面】当年度の計画策定を行った会議の議事録、又は当年度の計画を承認・確認した会議の議事録、会議資料③職員へ公表していること【ヒアリング】公表の方法

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

評価細目

人材の質がサービスの質を決めるとも言われる介護サービス事業において、その人材の能力開発をどのように行うかは最重点課題とも言えます。またこれを職員視点から見れば、自らのキャリアアッ
プのためのスキルアップを、事業所がどう支援してくれるのかということになり、やはり最大の関心事と言えるでしょう。そうした点を踏まえれば、その決定プロセスとして、会議を実施し、決定事項を公表することは健全な組織として必要な取組であることは明らかでしょう。
現任者の育成計画については一度設定したら見直されないまま何年も使い続ける危険性があります。必ず毎年効果を検証し、一部修正又は再構築の必要性を検討したうえで、課題に応じた対応策を講じることを習慣化しなければ、せっかく策定した育成計画の効果は限定的なものとなります。

○求められる会議の例と議事録の構成要素※２－（1）－①（33ページ）を参照○職員への公表方法※２－（1）－③（38ページ）を参照
ただ、人材育成計画のうち、ＯＦＦ-ＪＴの研修については、年間の実施計画を別途作成し、年度初めに示しておくことが効果的です。
＜研修要項（例）＞
人事考課者研修＜研修要項の例（次項④関係）＞

次

第

日

時

2019 年６月●日（月）１３：３０～１６：３０

場

所

●●会議室

講

師

株式会社●●マネジメント

対象者
目

的

講師 ●● ●●氏

考課者全員
平成 30 年度

総合評価結果について

各部門における甘辛の調整
評価項目の基準のすり合わせ
次

第

１３：３０

平成 30 年度

総合評価結果について

１４：００

各部門における甘辛調整について※各部門の評価結果について２次考課者から説明をいただきますので、1
次考課者は２次考課者に評価の根拠について共有しておいてください。

１５：００

評価項目の基準のすり合わせ※１次考課者グループと２次考課者グループに分かれて評価基準について
話し合います。

１６：１５

質疑応答

１６：３０

終了

59

＜年間研修実施計画例＞

2

階層

育成目標

研修名

平成○○年
４月

５月

福祉職員キャリアパス
初任者コース
法人外

新任職員

６月

７月

社会福祉援助入門講座

１０月

１１月

８（木）９（金）

１２月

１月

２月

３月

１（木）12（月）11（火）13（木）５（火）アセスメント・プランニング

26( 火）28（木）28（金）
８（火）10（木）14（火）
１（金）～５（火）委員会研修（第３水曜日）

23（火）
食事

排泄

２（木）
入浴

移乗

５（金）10（水）福祉職員キャリアパス
中堅職員コース

チーム内の中核人材として、さらに高度な知識や技術の習得を
目指す。

平成○△年
９月

24（火） ２（木）利用者の声を聴く①

新人職員研修８月

24（金） １（金）はじめての広報誌づくり
法人内

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

新任職員としての役割を理解し、基本的な業
務のための知識・技術を身に
つける。

実施
主体

ターミナル

記録

28（月）29（火）福祉職員人権研修（新任・中堅職員編）

５（水）ケース記録の基礎と展開

22（月）29（月）

法人外

中堅職員

アサーション

２日間予定

リスクマネジメント（一般職員編）17（火）問題解決のための思考法

26（月）

９（水）

職場内研修担当職員研修

16（金）ＯＪＴリーダー養成研修

15（金） 19（金） 14（水）社会福祉実習担当職員研修
法人内委員会研修（第３水曜日）
委員会研修（第４水曜日）

事故対策

排泄
身体拘束

入浴
衛生

移乗
リハビリ

20（月）28（火）福祉職員キャリアパス
チームリーダーコース

ターミナル
褥瘡

喀痰吸引

19（水）

スーパービジョン

指導的職員

ケースカンファレンス

29（金）リスクマネジメント研修（担当職員編）22（金） ２（火）１（木）ファシリテーション

18（金） ２（金）対人援助職のためのコーチング

15（木） 21（金）ストレスマネジメント
セミナー

19（木）

法人内

委員会研修（第３水曜日）
委員会研修（第４水曜日）

食事
事故対策

排泄
身体拘束

入浴
衛生

人事考課者研修
法人外管理職員

組織の管理職として、組織の計画を立案し、マ
ネジメントの手法を習得する。

移乗
リハビリ

ターミナル
褥瘡

半日予定

福祉職員キャリアパス
管理職員コース

半日予定

25（木）26（金）施設長等管理者セミナー

２日間予定

地域協働セミナー

人権と法令遵守
法人内

安全運転
感染症
リスクマネジメント

60

記録
喀痰吸引

１日予定

法人内

全職員

法人職員として共通して知っておかなければな
らないことへの認識を深める。

記録

１（火）14（月）福祉職員人権研修（指導的・管理的職員編）

法人外チームのリーダ ー と し て、
チームマネジメントの手法を学ぶ。
専門性を向上させ、業務改善結果の発表・発信
を目指す。

食事

第２月曜
第２月曜
第２月曜
第２月曜

第

2 部 「評価基準」の考え方（5）人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施

評価細目【確認：書面】研修要項、研修資料および受講者名簿など実施内容を確認できる資料

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目④研修プログラムを作成していること※研修の実施状況を確認する。

確認方法

研修要項の書式は任意ですが、研修の日時、場所、対象者、講師、プログラ
ム内容が明記されている必要があります。
（59ページ参照）
ＯＦＦ-ＪＴの研修については、外部への派遣の場合は、相応しい研修を特定して対象者に受講指示を出せばよい訳ですが、内部研修の場合はすべて事業所で準備する必要があり、研修要項の作成もその一つです。

内部研修を企画する場合の手順を、以下に示します。
ⅰ 研修内容と対象者層から、必要な時間数と期間（日数）を設定

まず、その研修で習得すべき内容に、何時間かけるのかを設定します。そして、例えば６時間かけるのが適切な研修内容の場合、１日でやり切るのか、６回に分けて各１時間でやるのかなど、受講者（および研修中受講者が抜ける現場）の事情や研修効果などから検討し、決定します。
ⅱ 実施日の仮設定

最終的には会場や講師の都合等で動く可能性はありますが、内容面から実施に適したタイミング、他の研修との関係性、受講者の都合、他の行事との関係などを考慮して、大まかな実施時期を設定します。
ⅲ 場所の選定

研修内容と受講者数などから適切な場所を選定します。事業所内に適切な場所がない場合は、外部会場を借りて行うことになります。これが開講日程や時間等に影響を及ぼす場合があり、再設定が必要になることもあります。
ⅳ 講師の選定と依頼

研修内容に最もふさわしい講師を選定します。内部にいる場合は事業所のルールに従って講師を依頼し、外部の場合はしかるべきコンタクトをとって依頼することになります。この時、研修の内容はもちろんですが、研修の目的、ねらいをしっかりと講師に伝えることが重要です。外部講師の場合はスケジュールや予算の関係で折り合いがつかず、次々と候補をあたることになったり、諾否の返事が遅かったりで、決定まで時間がかかることが多く、それだけ、余裕を持った選定期間を確保しておく必要があります。
講師が決まれば、レッスンプラン（時間割）の作成を依頼します。
ⅴ 研修要項の作成と配布、周知

場所や講師が決まって日時も最終決定でき、プログラムも整えば、研修要項に記載すべき事項が揃いますので、研修要項を作成し、受講者に配布するとともに、他の職員にも周知します。
ⅵ 実施に向けた準備

当日に向けて、研修が完全な形で実施できるよう、講師と連絡を取りながら準備を進めます。その内容は下記のとおりですが、直前になってからでは間に合わないこともあり、余裕を持って進めることが重要です。
・研修で用いる資機材（講義に用いる機材、実習に必要な機材、模造紙等消耗品など）
・事前課題、研修で用いる資料など配布物
・アンケート・外部から講師を招く場合はチケットや宿泊の手配、送迎、謝礼等
・当日の講師以外のスタッフ（会場準備、受付、司会等）
・会場の状況(特に外部会場の場合、準備や片付けに確保できる時間、レイアウト、電源やインターネット環境
等、駐車場)
ⅶ 研修実施閉講してアンケートを回収、必要に応じて講師を送り届けて研修は終了です。その後、アンケート集計等により、研修の効果測定を行います。
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（６）資格取得に対する支援
介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目

確認方法

①資格取得に対する支援を行っていること【確認：書面】支援内容とその実施を証明できるもの、支援の利用者名簿及び支援を（支援例：介護福祉士など資格取得のための受験対策講座への業務派遣・受講料の負担・活用して資格を取得した職員の名簿

受験料の負担、資格取得者に対する祝い金支援の実績があり、その利用者名簿がの支給、資格手当

あれば、資格取得者がなくても基準をなど）満たすこととしています。

※実施状況を確認する。

介護事業所は、介護の専門性の高さを示す国家資格「介護福祉士」をはじめ、利用者の生活を様々な面から支える「専門家」によるサービスの提供によって成り立っています。こうした専門性の高さを担保する各種資格の取得を事業所として支援することは、職員のキャリアアップ支援という点か
らも、また、サービスの質を高めるという点からも、大変重要で、かつ有効な取組と言えるでしょう。
それは結果として、職員の定着や利用者満足の向上による経営の安定化にまで波及するといっても過言ではありません。

○取得支援が求められる資格とは当制度において、介護サービス事業所で活かすことができ、支援の対象として有効なものと位置づけている資格は、下表のとおりです。
＜介護サービス事業所で活かせる資格＞
介護系の資格

介護職員初任者研修、介護職員実務者研修、介護福祉士

福祉系の資格・ケアマネジメントの資格

・社会福祉主事
・社会福祉士・福祉住環境コーディネーター
・保健師／看護師／准看護師など

・精神保健福祉士
・臨床心理士
・介護支援専門員 など
医療、機能訓練、栄養関連の資格

・理学療法士／作業療法士／言語聴覚士

・福祉用具専門相談員

・栄養士 / 管理栄養士 など○支援の方法当制度が期待する、資格取得の支援では、・公休の希望を優先的にシフトに組み込む・有給休暇の取得を優先する
・無給の特別休暇とするなど、職員自らの権利を行使することについては支援とみなしていません。
事業所として、職員がキャリアアップしていくために、どのような資格が求められるかを明確にし、それらの資格取得に向けて支援していくことが求められます。

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第2 部 「評価基準」の考え方＜支援の方法例＞
自己学習支援・受験対策のための勉強会の開催
・模擬テスト等の実施

2

・資格取得のための学習室等の設置

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

・資格取得に関する受験対策本やビデオ等教材の貸出

事業所内勉強会、講習会の開催

・事業所内に講師を招いての講習会や、実技講習の開催
時間的支援

・受験対策講座への業務派遣・資格試験受験日の特別休暇（有給）・資格取得後更新等にかかる講習会への業務派遣
経済的支援

・受験対策講座、受験対策本、ビデオ等費用の補助・資格取得祝い金の支給

・受験費用の補助資格取得後のインセンティブ

・資格手当の支給○周知文書の作成
資格取得に向けた支援が活用されるよう、日頃から職員に対する動機づけが必要です。資格取得の受験要件を満たす職員の状況を把握し、その対象者には積極的に資格取得を促すなど、組織として職員のキャリアアップを後押しする姿勢を示しましょう。
株式会社●●● 職員のキャリアアップのための資格取得支援制度＜運用規則例＞

運用規則
１．目的
当制度は、株式会社●●●（以下、会社という）の従業員が、自らのキャリアアップを目的として資格を取得することを促進し、支援するものである。
２．対象者
対象者は、正職員もしくは週３０時間以上勤務する非正規職員とする。
３．対象資格支援の対象となる資格は、以下のとおりとする。
①介護福祉士、②介護支援専門員、③社会福祉士、④社会福祉主事
上記によらず、上司が仕事に有益あると認める場合は、対象とすることができる。
４．支援の内容
資格取得を目的として社員一人当たり、1 年度に 1 回、以下の支援のいずれかを申請することができる。
①受験日を業務扱いとする。
②受験費用の半額を会社負担とする。
③勉強に必要な書物の購入、講座の受講費用の半額を会社負担とする。
（上限 1 万円）
５．学習支援資格取得のための勉強を支援するため、以下の期間においては会社の会議室を勉強のために開放し、希望者には模擬試験を実施する。
介護支援専門員資格取得支援：9 月 1 日～試験日前日まで
介護福祉士資格取得支援：11 月 1 日～試験日前日まで
６．当制度に関する申請先・問合せ先
申請先：総務部
問い合わせ先：人材開発委員会 017-●●●-●●●●
以上○支援制度等を活用した職員、資格を取得した職員の名簿の作成制度を活用した職員、制度を活用して資格を取得した職員については、名簿を作成しておきます。
教材の貸出などでは、「誰が借りているのか」を明確にするという管理上の問題だけではなく、利用頻度を確認することによってその活用度合いを把握することができ、さらに資格取得者の名簿と照合することで、その有効性を検証することができます。同様に、資格取得祝い金なども、振込記録で確認できるだけでなく、別途記録を作成することによって、対象者やトータルの金額を把握することができ、有効性の検証が容易となります。

63

（７）人材育成を目的とした面談の実施
介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目

確認方法

①面談実施のための手順書又はシート（様式）【 確 認： 書 面 】 面 談 手 順 書、 面 談 の 手 引き、を作成していること②管理監督者へ面談内容を報告していること

面談シート等【確認：書面】面談内容報告書又はこれに準ずるもの

職員の育成と定着をはかる上で、現在の仕事のあり方やさらなるスキルアップについて、上司と本人が互いの認識を共有し、今後の取組について具体的に話し合うことは、きわめて効果的です。
この取組を標準化し、定期的に行い、記録するのが面談制度です。人材育成を主たる目的として、全職員（一部例外は除く）を対象に、１年に１回以上定期的に面談を実施し、記録を残します。
そしてその内容は、面談者だけに留めるのではなく、管理監督者に報告しておく必要があります。

○面談制度に必要となるもの
制度として定期的に面談を実施する場合、設定しておかなければならない事項について考えます。
＜面談実施にあたり設定しておくべき事項＞①面談の目的
面談が人材育成を目的としていることを確認します。目的から外れてしまうと、ついつい話題が職員本人のことから、職場全体のことや他の職員のことにそれてしまいます。
②面談の内容育成を目的としているため、・職員の日頃の働きぶりについての振り返り
・できている仕事と改善が求められる仕事について（本人の考えと上司の考え）・上司として職員に期待すること・これからの働き方について③対象者と面談者
対象者：正規職員のみか非正規職員も含むか、役職者も含むか、等を設定します。
面談者：直属の上司が行うか、施設長や事業所長が全員に行うか、新人の場合は上司でなくＯＪＴリーダー
や先輩職員の場合もあり得ます。
④面談の回数、時期
年に１回なのか、２回実施するのか、回数を検討します。
そして、面談の目的と内容に応じて効果的な時期を設定します。例えば、今年度一年間を振り返り、次年度の異動や処遇変更等の希望を聴くという場合は２月から３月となり、職員の年度途中の動機づけを目的としていれば、９月から１０月に実施することになります。
⑤面談の手順、基本的な進め方（例）
面談シートを用いる場合は、配布→本人の記入→面談者に提出→面談日の設定→面談→面談者によるアドバ
イスの記入と写しの本人への返却→面談者による面談記録の作成→上司へ報告→保管、というような、一連の流れを設定します。
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第2 部 「評価基準」の考え方⑥面談シート2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

フォーマットとして作成しておけば、面談時に話すべきことを面談前に整理でき、面談後は面談の記録、報告用資料にもなり、面談の質的向上や運用の効率アップが期待できます。
⑦面談内容の活用
面談結果の活用としては、次年度の人材育成計画への反映、業務割当や異動、職種変更の参考にする等が考えられます。

○面談シートの例
面談シート＜簡易な例＞

本

このシートは、

面 談 日

氏

名

所

職

種

職員階層

属

人
氏

名

所

職

種

役 職 等

属

面談者

・まず本人が自ら考えることを記入（❶）＜本人記入欄＞
１．仕事の成果・改善点

・上司（面談者）に提出❶

・上司（面談者）はこれを読み込み、確認事項、フィードバック、アドバイスなど、面談内容を構想・面談

２．今後、経験したい仕事、伸ばしたい能力

・上司（面談者）が本人へのメッセージを記入（❷）
・２部コピーし－１部は本人に渡す－もう１部は上司（面談者）が保管－原本は施設長へ提出＜面談者記入欄＞
１．期待すること、アドバイスという手順で運用されるものです。

❷＜項目を多く設定した例＞
項目は多いですが、運用方法については「簡易な例」とほぼ同じです。
特徴は定期育成面談シート❶振り返りの項目は、「求められる職務行動」から視点を明確にしています。これが一つの「基準」となってい❹能力開発やキャリアアップの方向については「目標」と言う形で掲げ❺その達成のためにどう取り組むかについても、まず職員自身で考えてもらいます。

❻仕事を進めるうえで課題と感じていることや、改善に向けた提案を聞くことも、職場の実態把握や職員の不安、悩みの解消に向けて有効です。
❼上司のフィードバックはあえて項目別には行わず、総体的に記述することとしています。

職種

面談者氏名

所属

役職

求められる職務行動◎：よくできた面談日○：できた △改善が必要

❸

自己評価

・尊厳の維持入居者の思いを尊重して、ケアを実践している。

❷それに対し、自分でどう思っているかを、まず指標で❸そのうえで、それぞれの理由を考えます。

所属

１．仕事の振り返り

ます。
意思表示し

氏名

理由

❷

・自立支援
入居者のしたいこと、できることを優先させ、自立支援を行っている。

❶

・社会参加
施設内・外を問わず、入居者や職員、ボランティア、家族、地域と関わりをもつことを動機づけし、支援している。
・コミュニケーション
入居者、家族、職員、ボランティアの話に耳を傾け、誠実な対応をしている。
・環境整備
入居者の住まいであることを意識して、「施設」感を排除し、安全な環境を整えている。
・自己研鑽
現状を良しとせず、常に能力開発に努めている。
２．今後の目標
①

❹

❺

どのように

②

３．仕事上の課題・提案など❻
４．上司からのコメント・アドバイス（面談終了後に記入）

❼
-1-

65

○管理監督者への報告

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

人材育成は事業所の最重点課題の一つであるため、その内容は管理監督者が把握しておかなければなりません。
管理監督者自身が面談を行っている場合は、別途の報告書は必要ありませんが、前ページのような面談シートを作成し、そこに面談内容が記録されている場合は、このシートの提出によって報告することが可能です。
ただし、以下の場合は、「面談内容報告書」等を作成する必要があります。
・面談シートを作成していない場合・面談シートを作成しているが、上司のコメント欄がない場合
・上司コメント欄のある面談シートを使用しているが、本人へのコメント以外に、上司として管理監督者に対するコメントを記録しておきたい場合＜面談内容報告書の例※６人分をまとめて報告できるようになっています。＞

面

談

報

告

書

面談者氏名

作

所

役職・職種

属

成 日

面談日時
所属・職種
職員氏名

66

面

談 内 容

施設長
確認印

※管理監督者の押印欄があると、報告を受けたことがより明確になります。