職場でのコミュニケーションのヒント
第 １回―― 古くて新しいテーマ「パワハラ」

律もなく、公式な定義もない中での議論でハラ）」という言葉が大きな話題になり始めそうした悩みが確 実に広がり を見せ始め、と言 え ば 当 然のことです が、問 題 なのは、そして、その認識の違いがあることも当然ャップがあることは 仕 方 がないことで す。

う言葉で取り上げられなければならないのません。しかし、今そのことがパワハラといてきた、ある種の職場の風景の一つに過ぎこれまでも、いつでもどこでも繰り返され対象としている内容は、職場での些細な言

人はパワハラを受けた、または見た、相談をハラ実態調査によれば、 ・５％、３人に１

つに 過 ぎ ま せん。しかし、最 近 の 訴 え は、ボヤキであり、確かに“職場の風景”の一お互いに上司や同僚の悪口を言い合うこています。しかし、パワハラという言葉につ年度に実施したパワ葉のやりとりを冗談めかして取り上げるも受けたと答えています。更に相談窓口に寄るようなものとは少し違ってきているようとで、不満が解消されているうちはそれはのから、いわゆる“職場いじめ”と言われ度では７万２０６９件となっており、２年連

簡単な問題ではなく、「それは許されないハラを受けている人にとっては、そんなにいうことになります。しかし、深刻なパワ要はない」もしくは「個人的な問題だ」と気が重い」「同僚とうまくいかず、職場に行司から叱責される毎日で職場に行くことにい」という日常の人間関係の悩みから、「上僚とのコミュニケーションがうまくいかな

訴えの内容は、「上司が信頼できない」「同テーマと言うことができます。

う。更に言えば、パワハラは古くて新しいな課題となってきているということでしょ装いを変えて、現代の職場にとっての新た返されてきた事象かもしれませんが、いまその意味でパワハラは、これまでも繰りな気がします。

重大な人権侵害だ」ということになります。

きづらくなってしまった」などという深刻続で７万件を超えています。

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近々法制化の予定はありますが、まだ法にとっては、「そんなことを大げさにする必

したがって、些細な問題だととらえる人これまでのそうした“職場の風景”と言え厚生労働省が平成は、なぜか？ ということです。

職場での上司と部下のトラブルは恐らくなものまで幅広いものです。

働ジャーナリストとしての執筆のかたわら、2008 年に一般社団法人職場のハラスメント研究所を立ち上げ、企業向け講演、ＤＶＤ制作などを手がける。現在は、同研究所所長の他、葛飾区男女苦情処理委員、日本教育心理学会、成蹊学園のスーパーバイザーなどを務めている。主な著書に『壊れる男たち』（岩波新書）『、部下を壊す上司たち』（ＰＨＰ研究所）等がある。

訴えが増えてきているという現実です。

あれば、個人個人の受け止め方に大きなギ【かねこ・まさおみ】
東 京 都 庁 に て 長 年、 労 働 相 談 に 従 事。 労

いての受け止め方は、個人個人によって様々職場環境の変化とは

金子 雅臣

せられる相談は年々増え続けており、 年です。その理由は、パワハラという言葉が職場では今、「パワーハラスメント（パワ労働ジャーナリストる深刻なものまで幅広いことです。

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職場コミュニケーションの変化

職場のコミュニケーション46

柔道界などのスポーツ業界をも巻き込んでま た、一方 で は 学 校 のいじ め や、大 相 撲、ンギャップなのだと言えなくもありません。

現代社会に広く起きているコミュニケーショ

そうして考 えてみると、職 場に限 ら ず、なのかもしれません。の異議申し立ては、むしろ歓迎されることら目線への反発や逆ギレという下から上へす。その意味では、こうした職場での上かそちらにも一理があるということになりま

社会的風潮の影響

ブルと思われる現象は社会的に見ても、似行き過ぎた教育・指導などに絡んだ問題もーションギャップのレベルを超えて、人権侵これらの問題の中には、すでにコミュニケでのいわゆるパワハラについては、どちらか事例や指摘が多いようです。しかし、職場キレたり、逆ギレする側に多くの問題を含むスター」などが〝悪質〟と形容されるように、ターペアレンツ」などと言われる話の場合害が主要なテーマになりつつあることも共と言えば、理不尽に耐えに耐えた末に怒りこうした些細な意識のズレからくるトラたようなことがいろんな場面で起きていま大きな話題となってきています。

社会的な現象については、
「 暴走」
「モンす。
「 暴 走 老人 」や「クレーマー」「モンスにも、いずれもこうした〝言う側〟と〝言通しています。
職場のパワーハラスメントも、が爆発したというケースであったり、日常4 4

われる側〟の言い分のズレがそこにはある

こうした意識のズレから人権をめぐる問題の一寸したお互いのコミュニケーションギャような気がします。

としてクローズアップされてきた職場版のップの積み重ねから起きていることが多く、キレる側への同情的な視線を感じるケーステーマの一つと言えるかもしれません。
しかし、職場はどちらかと言えば、これどちらかと言えば、たとえ理不尽と思われえて説 明 されることも 多 く、受 ける側 も、とから、企業内の人間関係は家父長制に例の厳しさが強調されてきました。そうしたこ言われれば部下は従うものだ」という縛りろ職場のほうにも、こうした世間の風潮をさか乱暴な議論のような気がします。むしいきなり大きく変わったというのは、いさた集団 主義や上意下 達 型の職 場の意識が、社会的風潮はあるにせよ、脈々と続いてきしかし、いくら世間での前述したようなが多いことも特徴と言えます。

ることであっても耐えて従うものだとされて受け入れ、もしくは意識変化を促進する事までは「理不尽なことであっても、上司からきました。こんな職場の自己主張をしない情があったと考えるほうが自然でしょう。

岩盤のように見えていた企業内の上下関係確かに、すでに指摘したように、強固な労働者たちが〝社畜〟などと揶揄され、批判的に取り上げられる場面も多く見られました。

言い分を〝教育指導〟の名の下で、押しつけ理不尽な叱責や、文字通り納得のできない職場自体が大きな変動にさらされてきていが 変 わってきたということだけではな く、す。それは単純に世間の風潮を受けて職場や労使関係に微妙な変化が表れ始めていまられてきたことへの反撃として主張されてることが背景にはあります。

これに対してパワハラだとす る 指 摘 は、います。まさに、弱者の反撃であるとすれば、

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た感じです。

く言われると、逆ギレするよ」などといっう 十 分に反 省し、謝っているのになんだ 」

かもさることながら、今度は「こちらはもして問題化するようになってきました。

パワハラだと指弾されたり、職場いじめとかし、近年、そんな上司の対応が典型的な「熱血指導」などと称賛されてきました。し大声をあげるパワハラ上司は、仕事熱心で職場では、これまでであれば、こうした受け入れられるんだけど、『その言い方はな「普通に言ってくれれば、こちらも素直にい方への反発〟が起きる場合です。と思ってしたアドバイスに対して、〝その言言えば、ミスをした場合の注意や、よかれる受け止め方の違和感です。具体的な例で場で発せられる言葉に、言われた側が感じ違いを含んだ意識のズレと、その結果生じる仕事や仕事の進め方についてのとらえ方のされている内容の問題ではなく、そこには、す。その意味では、単なる言葉遣いや指摘対応に判断のポイントが移動していることで省〟や〝謝罪〟が「十分かどうか」という相手の言い方だけではなく、こちらの〝反受け止め方のギャップ問題は、その背景となっている職場環境んだ』ということですよ。何様のつもりとコミュニケーションギャップがあります。ということです。の変化です。パワハラの起きる職場の際立いう感じにさせられたんで、課長に『それ前者は往々にして、上司や先輩という立った特徴として“苛立つ職場”のゆとりのって、上から目線ですよね』と思わず反発

注目すべきは、「パワハラ」という言葉を個人の問題から職場環境の問題へ

つまり〝逆ギレ〟の場合の判断ポイントは、ない人間関係があります。仕事が増え続け、してしまった」などと言われます。
上に立ってものを言うことになるのだから、上司や 先 輩 ということになれ ば、当 然、スピードが速くなる職場、そして、些細なミスも許さない厳しい職場が増えています。
そんな職場の変化が、ストレスを生み出し得たことで、パワハラ被害の訴えが確実にの人間関係のきしみをとらえて、それをタ〝上から目線〟もなにもないとは思うのです

つまり、言われることは仕方がないとしてイミングよく突き出す役割を果たしたこと“苛立つ職場”を作り出しています。これまう流れです。お互いに適切な人間関係を生も「その言い方はないだろう」という専ら言は間違いなさそうです。

増え、しかも広がりを見せてきているといみ出すための距離がとれない、息苦しい職い方や態度に対する反発です。これに対して、いずれにせよ、パワハラという言葉が職が、言われているほうからすれば言われて場が多くなってきていることです。こんな〝逆ギレ〟のほうは〝言い方〟も含めて、も場での〝歓迎されない人間関係〟を指してでなら許容できた言葉も受け入れられない環境の中で、職場でも「上から目線」とか「逆う少し言われている内容とそれに対する受け使われており、訴えの広がりは、最近の職う現実です。そして、そうした訴えを見るギレ」という言葉が日常会話として、普通止め方の意識にまで及ぶ反発になります。

場には、〝人間関係にある種の緊張関係が漂いる内容よりも、その言い方が気になるとに使われるようになってきました。

「ミスしたことも分かっているし、十分い始めていること〟を示唆しています。

状況を生み出し、些細な出来事が取り返し上司からの注意に「どうして、あんな言に反省もしている。だからそのことは認め限りでは、パワハラという言葉が現代職場い方をするんだ。あれって上から目線だよているし、十分に謝っているのに、そこま当事者たちにとってはそれぞれに抱えた事いうことなのです。

な。マジむかつく 」とか、「こっちだって、で言うことはないだろう」ということです。

情があり、言い分もあるということになり

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18-09-354_p01-82（AB共通）.indbのつかない事件にまで発展してしまうといミスしたことぐらいは分かっているし、反省

つまり、言い方が上から目線であるかどう

あくまで人 間 関 係ということであれ ば、もしている。それなのに、あそこまでしつこ48

であろう些細な出来事が大きなトラブルにでであればそうしたことにはならなかった

しかし、それでも気になるのは、これまことは難しいのも事実です。

起こされていることである以上、一律に語るます。そして、それぞれの人間関係の中でらし、それが原因でパワハラと言われる事象境の変化が個々人の人間関係に変化をもた間違いありません。つまり、近年の職場環

職場の人間関係の悪化の結果であることはたように職場環境の変化から生み出される

いずれにせよ、パワハラは、すでに指摘しでは「パワハラが、個人の問題として扱わは見えてこないということです。その意味こされるものと考えている限り、その本質てとらえて、特殊個人的な事情によって起までのようにパワハラを個人的な問題としらえた対策が必要となります。また、これ職場環境の変化がある以上、その変化をとれる時代から、職場環境の課題として扱わが多発し始めてきているということです。
そうであるとすれば、職場の人間関係をなってしまうという現実です。そこには個人の事情というよりも、すでに指摘してきれる時代に入った」と言ってもいいでしょう。

な誘因は、第二次産業から第三次産業への産きな変貌を遂げようとしています。その大き

今多くの企業の職場環境は、かつてない大職場環境の変化とは悪化させている原 因 を 更に探らなけれ ば、現象だけにこだわって、行為者、被害者だ

たように〝 個人を超えた職場環境の変 化 〟そこで、改めて考えてみなければならなけに注目して事例ごとの特性をいろいろと有 効 な対 処ができないことは明らかです。

いことは、「なぜ今、職場での人間関係のあげつらってみても、そこには有効な対処に問題があるように思えます。

きしみがパワハラという和製英語で命名さ法は出てこないということになります。
言いかえれば、背景に時代の変化に伴うれてまで問題にならなければならなかったのか？」ということです。

業構造の変化やいわゆる〝グローバル経済化への対応〟という流れです。

企業は、置かれた厳しい競争環境の中で様々な変革を迫られることで、体質改善をいろいろと試み始めています。顕著な変化だけに注目しても、雪崩を打つように導入された成果主義的賃金体系をはじめとする、これまでの賃金管理の変更や見直しがあります。また、第三次産業への転換は、いわゆる雇用形態の多様化を加速化させています。

そして、こうした変化によって企業内の人間関係は大きく変貌を遂げようとしています。雇用環境の側からの変化も視野に入れると、まさに、外からの変化と内側からの変化によって、企業の雇用環境や人間関係は大きく変わろうとしているのだと言えます。

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パワハラと言われる一つ一つの事件に目を大きく変化し始めました。急速な成果主義

までの仕事や仕事をめぐる価値観が多様化

言えば、職場環境が変化することで、これ係も大きく変化し始めてきたことが加わるの導入などによって、これまでの年功序列成果主義というのは個人個人の実績、結ことで、従来のコミュニケーションで、相互こらしてみると、職場環境の変化こそがパ契約社員といった非正規雇用労働者の多い果としての成果を問うシステムです。したの意思疎通が十分に行われなくなってき始し、意見の対立や考え方のズレが表面化し職場ではそうした人たちに問題が集中してがって、これまでのように「みんなで協力めています。

や集団主義的職場運営が大きく変わりつつ起きます。

して結果を出す」という考え方から、「個人さて、このように職場環境の変化が人間ワハラの原因であることが分かります。例

更に産業構造の転換からリストラが至上個人が自力で最大限の結果を出す」ことが関係を難しくしていることが理解できても始めてきたことです。更に、そこに人間関命令となっている職場では、リストラ要員求められます。そして、その結果はまさに「昔はよかった」などと懐古趣味に浸っていてあることです。とされる人たちに向けられたパワハラが問個人個人の成果に応じて処遇されることにえば、典型的にはパート、アルバイト、派遣、題になります。成果主義や業績主義を強めなったことです。
こうしたシステムでは、たとえ同僚や部を作り上げていくのかを真剣に考えること時代に向けてどのようなコミュニケーションは、何も解決することはできません。新しいる職場では、そこに生み出される過度な競争意識が、職場の協調性を失わせて、相互下であろうとも競争相手となることもある化せざるを得なくなります。そして、そうの足の引っ張り合いでパワハラが表面化す
職場環境の変化について、もう少し詳しした厳しい競争の結果については、自己責が必要です。

く触れると、その第一は〝雇用形態の多様任ということであれば、まさに「相手のこだけに、指導・教育への姿勢はおのずと変化〟です。雇用形態の多様化は、「正規」ととなど構っていられない」という人間関係ることになります。

「非正規」という区分で語られる格差を持ちわれるように日本的労務管理の特徴でもあ義的な職場運営がされてきました。よく言は、これまでは年功序列制度を柱に集団主てもたらされたものです。日本の労務管理

第二には〝労務管理手法の変更〟によっケーションを一層難しいものにしています。

るモチベーションの違いなどから、コミュニ断された雇用形態の違う人たちの間に生じい身分差を生み出しています。加えて、分事観の違い〟が職場に充満してきています。

価値観〟が多様化し始め、それぞれの〝仕団主義的な職場では常識であった〝共通の的なものに大きく変わることによって、集でしょう。働く人たちの価値観が個人主義与える変化をもたらし始めてきたと言える

る集団主義的な人間関係」に大きな影響をされてきた「コミュニケーションを大切にす化は、これまでの日本的労務管理の長所とこうした職場環境のドラスティックな変を生み出すことになります。

り、長年の間ほとんど変化することなく安パワハラが激増していることに関わって

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込み、そこには雇用形態の違いだけではな定的に運営されてきたこの種の労務管理が、

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