特別鼎談

産業保健専門職と「法」
日本産業保健法学会の設立2020 年 11 月、日本産業保健法学会が設立されました。法の知見を基礎としつつ、関係分野の知恵を総合し、産業保健の現場で起こる問題を未然に防ぎ、また起きてしまった事案の解決のための方策を探っていこうとする学会です。看護職が学会に関わることの意義を、理事の先生方に Zoom 会議でお話しいただきました。

「働く」ことにおける当事者のための学会ールを自分たちで作るのか、どういう約束をするのか、どういうプロセスや手続きで話し合いをするのかについて、法律家すなわち弁護士・法学者

小島 この学会は、特定の職種や立場、専門職やが法の専門家としてきちっとコミットし、貢献し資格者などのためのものではなく、徹底的に当事ていきたいということです。純然たる法学会では者のための学会だという、強いイメージを持ってあるのですけれども、法そのもののイメージとかいます。当事者とは、働く人個人と、雇っている範囲を徹底的に見直すというつもりでいます。

会社という、いわゆる労使関係ですが、独立事業ですから、産業領域におられる看護職の方々も者やフリーランスといった方も含み得ます。働く

重要な当事者の一人であって、医師免許を持つ産ということに関する健康問題についてのルール、業医や臨床医と全く同等ですし、公認心理師など取り決めや手続きなど、国の法規制はもちろん、を含めた、カウンセリングや心理を専門としてお単なる法律だけではなくて、当事者がどういうルられる心理職の方々も然りです。また、教育や人

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61（153 ）点の多さなどを考えると、チームや多職種でいろいろな課題を解決していく中で、看護職が連携の出発点になることが非常に多いなと思います。職場の中でのコーディネーターやファシリテーターを務めるようなことも多いので、その私たちが正しい法の知識や、「法」を意識した視点を持っているか否かで、現場対応の出発点が変わるような小島 健一（こじま・けんいち）

鳥飼総合法律事務所 パートナー弁護士
日本産業保健法学会理事（広報委員会副委員長）
人事労務を基軸に、問題社員処遇から組織・風土改革、産業保健、障害者雇用まで、紛争予防・迅速解決の助言・支援を提供。
働き方改革、健康経営、精神／発達障害の就労、治療と仕事の両立などの執筆・講演多数。

材育成のプロや、組織内で一生懸命やっておられる方々もそうです。さらには、これは学会の各所に出てくる話ですが、人と組織の適応と成長を支えるとか支援するという言い方をしていますように、個人だけではなくて、組織との関係が起きるところでの問題を扱うのが産業領域だと思います
ので、組織の健康面、心理面、そして人事ですね。
人材開発、それから組織開発といったことまで全部含んでくる。その専門家にも、実務としてやっておられる方にも来てもらいたいと思っています。

産業看護職が法にかかわる意義
小島 そうした中で、産業看護職の方々には、非常に重要な学会の当事者として期待しています。
わたしは現実的に考えて、おそらくこういった活動についてのコアというか、ハブになれる、質量ともにポテンシャルを最も持っているのが看護職だと思っています。
矢内 私も当事者の一人として、現場での状況について、看護職は多くの情報を持つことができると感じます。個人や組織に対する距離の近さ、接62（154 ）

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印象も持っています。ですから、この学会が立ち上がって、さまざまな専門家の先生方と直接議論を交わしたり対話ができたり、最新の知識やエビデンスを得ることができる、そういう場ができたことを、非常にうれしく思っています。
錦戸 日本は近代的な法治国家として、産業保健においてもさまざまな法体系があり、それに則って産業保健活動を推進していて、法の成り立ちというか仕組みといったものが、実際の実践の場面の隅々にまで影響していると思うんですね。法の解釈や運用といったことに関して、私たち産業看護職もしっかりした知識や認識を持って活動を推進していくという意味で、今回、法曹界の方々も多く参画される学会が設立され、身近に法律の専門家と接することができたり、学術大会やシンポジウムなどがひんぱんに開かれるようになるのは、すごくありがたいことだなと思います。
さきほど矢内さんもおっしゃった通り、産業看護職というのは社員さんと接する頻度も多いです
し、人事、労務などのさまざまな職種の方とも普段から連携している関係で、やはり現場をいちばんよく知っている職種かなと思うんですね。
「法」ということに関して、今現実にある法をどう解釈して運用するかということとともに、今後に向けて、どういう法体系にしていったらもっといい保健活動ができるのか？といった方向性も大事かなと、個人的には思っています。
たとえば、私は中小企業の問題に関心が深く、

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日本産業保健法学会の設立

どうしたらいいのかと考え続けているんですけれども、現実にまだまだ解決していない課題というのが、社会の隅々にまでさまざまあります。その中で、今後どういう法体系を作っていくと、問題への取り組みが推進できるのかといったことも含めて、法の成り立ちなどもしっかり勉強し、この法学会をベースに、産業看護職の立場から今後に向けてよりよい提言をしていくとか、そういったところにも参画させていただけるといいんじゃないかなと、すごく思っているところです。

自由を活用するためにあるのが「法」

錦戸 典子（にしきど・のりこ）

東海大学医学部看護学科教授
日本産業保健法学会理事
働く人々と家族の健康・幸福の実現に向けて、主に中小企業の健康経営、病気と治療の両立支援、産業看護職のコンピテンシー、地域・職域保健の連携などの研究に取り組む。本誌編集同人。

たことだけど、実は原則はこうだけど例外はこう小島 おっしゃる通り、今ある法を理解してそれだとか。こうやってどんどん法が精緻化されていを使いこなすことは非常に重要であるのと同時に、くんですけれども、そういう作業は判決が出てみあるべき法は何なのかということを追及していく。

ないとわからないという話じゃなくて、まさに日法の面でまさにこの二つは両輪です。今ある法を頃、その法をどう守るかとか、どこまでそれに従どう解釈して運用するかは、法の主旨とか立法事うのかとかということを考える際に、常にやらな実といったりしますが、法の目的ですね。もともきゃいけないことなんです。と何のためにその規制やルールが作られたのかをそれを法律家任せにするのではなく、リーガルしっかりと問い直して、そこからこう解釈すべき

マインドといいますが、法的な思考力、スキルとだ、こういうふうに使うべきだというふうに活用いうものを、ぜひみなさんにも持ってもらいたい。

する。そうでないと、やっぱりみなさん怖がって、法に使われるのではなくて、法を使う、使いこな「違法じゃないか」「違反じゃないか」「権利侵害じすんだということです。規制というのは不自由をゃないか」というところで思考が止まってしまう

作るためじゃなくて、むしろ自由を活用するためと思うんです。にある。法がどこまで制限しているのか、何のたそんなことはなくて、われわれ弁護士は、そもめの法なのかを考えることで、だから法を守りなそも何のためにこういうルールになっているのか、がらも、こうすべきなんだ、こうしたいんだと、さかのぼって調べたり考えたり議論したりして、自由を広げていくっていう意味があります。なの

そうすると言葉上は当たりそうだけど、この件はで、法律家や弁護士はあまり法を恐れないし、法当たらないと解釈すべきだとか、あるいは、こうの文言どおりに従わないでもある意味平気なんでしろって書いてあるけど、目的に照らせば、むしすよ。

ろこっちをやるべきだとかいうことが、山のよう産業保健の場は、医療の現場もそうでしょうけにたくさんあるわけです。そのたびに判例といっど、法だけじゃなくガイドラインだの指針だの、て、判決が出ると、法そのものには書いてなかっさまざまなルールでがんじがらめになっている。

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63（155 ）う部分も大きいと思います。
困難ケースにおいても人事・職場・健康支援室の連携という形がすでにありましたが、最近はそこに法務の方に絡んでいただき、その 4 者で連携を取りながら判断するというのがスタンダードになってきたと感じています。
小島 おっしゃる通りですね。人事と産業保健だ矢内 美雪（やない・みゆき）

キヤノン株式会社 下丸子本社 安全衛生部 副部長
日本産業保健法学会理事
保健師／労働衛生コンサルタント。1990 年 4 月キヤノン株式会社入社。本社・研究・開発・販売等の事業所、健康管理の統括部門等を経験し、2016 年 1 月より現職場に勤務。本誌編集同人。

こないといけない。ただ、企業の法務は主に、社内では特許など知的財産の管理、多少は個人情報保護や情報セキュリティ的なこと、あとは M&Aとか会社法とかに携わっています。そのため、大そんなの守らなくていいということではなくて、きい会社ほど人事の法、労働法っていうものが空それを守りつつ、よりその自由を得ていくという白、エアポケットになってるんですね。

か、怖がるのではなく習熟するという機会があっ

労働法をちゃんとわかっている弁護士というのたほうがいいと思うんです。法についてはよく、も極めて少数で、労働法の話は怖がるんです。人振りかざして人を斬るためにあるんじゃなくて、に関する問題なので、答えがクリアに出にくいん

自分の行く道の羅針盤として持っておき、それでですよ。イエスアンドノーみたいなものばかりな

自由を切り拓いていくために使うんだと言ったりので、法じゃないんじゃないかみたいに思われてするんですけど、そういう面があるかな。

います。だからこそ最も法らしくもあり、リーガ

医学的なエビデンスと法律のフレーム

64（156 ）けじゃなくて、法務もしっかりそこにかかわってルマインドが必要、つまり高度なんです。予防法
務に裁判官はいなくて、当事者しかいない。相手が説得されて納得しないと終わらないし解決しな

矢内 私は産業保健の現場に入ってちょうど 30い。自分の言いたいことや有利なことだけを言っ年になりますが、現場での課題がどんどん変わってたら、解決しないどころかどんどん火に油を注てきているなと感じています。昔は医療的な配慮いでいくことになる。相手の立場をしっかり考慮や、医療者だけで解決する問題も多かったのです

できないとだめだし、非常にすごい交渉です。

が、最近は組織支援や個人の適応支援が必要とな予防法務はまずネゴシエーション、あとはルーるケースが多く、要因が複合化・複雑化していて、ル作り、システム作りです。ここはこういう手順非常に対応が難しいなと思っています。そういっで進めましょうとか、こっちはまずこれをやるかた中では、やはり医学的なエビデンスと法律のフら、そっちはこれをやってくださいねと、全部ルレームを、正しくバランスよく使っていくというールを歩きながら作っているわけで、ある意味極のは非常に大事で、経営や組織に対する説得力はめて高度な法律学であり、リーガルマインドなんもちろんですし、個人の課題解決の糸口にもなりですが、これがもともとの労使関係、労働法の難ます。どちらかというと産業現場では予防的に使しさであり、面白さだったんです。ただ、ここに産業保健と看護 2021 vol.13 no.2

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日本産業保健法学会の設立

健康面があまり関わらないときは、自分たちでわに進捗管理をしながら進めていくという流れがでかる範囲でのネゴシエーションだった、つまり給きてきたような気がします。

料上げろとか休み増やせとか労働時間どうすると小島 ハラスメントの予防対応について法制化さかいうことは自分たちで交渉できたのが、病気でれたのはインパクトあったかもしれませんね。単働けないとかいうことになってくると、お手上げなる人間関係のトラブルだとか相性だとか、そん状態になってしまっています。

なふうに言ってた話が、そのものを法律問題とし矢内 本当にここ数年のことだと思います。個別て取り上げなきゃいけないというか、取り上げらのケースを通して、一緒に課題を解決していく中れてしまうリスクがあるわけで、組織としてどうで、法務・人事・健康支援の連携がとれてきたと向き合ったかが問われますね。

いうところがあって。ただ、現場で起きているこ矢内 そうですね。今後は相談がすごく増えてくとや、産業医の医学的な判断などの情報を、いかるだろうなとも思います。会社としての真価を問に法務の方や法律家の方に正しく伝えるかというわれるのかもしれません。

ところは、すごく重要だなと思っています。また、

小島 単なる個人の問題とは到底できなくて、会そうした中で、法務の方の軸になる考えや判断の社として、組織としてどう対処するか、見識を持ラインを先に聞いておくと、社員対応をするときっていないとだめだし、担当者がしっかりしてなに私たち自身が安心感をもって対応することがでいといけない。だいたい、ハラスメントの被害者きます。この連携の中で、そういう成功体験が積は、加害者もときどきそうだけど、メンタル不調み上がってきたなと感じています。

ですよね。そこへ発達障害、パーソナリティ障害、小島 法務との連携は、具体的にはどのようなこ加えて糖尿病重症とか、月経困難症とか……。とがベースになっているんですか？

矢内 アルコールとかですね。

矢内 たとえばハラスメント相談が発生したとき、小島 睡眠障害とか。フィジカルなものも合併しどういう切り口で会社として対処するかというとてますよね。

ころから始まると思います。相談者ご自身と訴え

矢内 はい。複数抱えている問題のどこから切りられた方、双方からヒアリングを行い、情報を整込んでいくと、このケースは安全にコミュニケー理します。その中でやはり体調不良やメンタルヘションがとれるか、本質的な解決ができるかといルスの問題といったものが絡んでくるケースもあった作戦会議をします。本人の面談と並行して、ります。そこが法務と私たちの接点となり、情報関係者での会議がすごく増えてきました。またケ共有をしていく中で、私たちも法の切り口での冷ース対応を通して私たちも知識が積み上がってく静な判断を気づかされることがあり、法務の方も、ると、別の状況、たとえば「内定者に健診をする」

そこまで丁寧な対応を職場や社員にやってくれてという行為一つとっても、法的なリスクをはらんいるんだといった、お互いの気づきがすごく大きでないかといった疑問や予防的な意識が自動的にかったです。情報や感覚を共有することで、対応はたらき、また法務に確認するといったサイクルの仕方としてはこういうステップを踏んだほうがが回り続けるイメージですね。

安全だとか、会社としてやるべきポイントはここ

小島 組織にとって看護職は、まさにアンテナ、だねといった役割分担と合意形成ができて、安全ソナーみたいな役割もありますよね。リスクを最産業保健と看護 2021 vol.13 no.2

65（157 ）初に検知できるというか。

66（158 ）ばいけない。

錦戸 たとえば長期で休む方がいて、その方が辞

実際、法をよく知ると、意外とそんなにきれいめるとか辞めないとか、病気の程度がどの程度なに白黒つかない話が大部分で、あとは進め方、やのかとか、キャラクターの問題がどの程度なのかりようってものにものすごく依存する。だから法っていう事例は古くからありますよね。そういうが云々っていうのは言葉としては言わなくても、ときに、看護職は社員さんが満足するまで訴えをこういう手順、プロセス、枠組みでやってみたら聞くみたいな役割をとり、人事の方は人事的なスどうでしょう？っていうことで、コンセンサスがタンスで、ルールなどに基づいて「社内のルールとれれば、もうそれで動かせるっていうことなのからいうとこうですよ」ということを説明するとで。弁護士は「ものは言いよう」のプロですから。

いったふうに、いろんな役割の人が社内にいて、医学とは対極ですよね。ものは言いようだし見方本人も自分の言いたいことは全部言えて、共感をによるし、やり方進め方次第だし。でもこれに習持ってもらえたという満足感があると、「会社を熟したら、すごく自由自在に、組織の中でも対人訴える！」ということにはならずに、ある程度納関係でもうまく前向きに進めていけます。目標に得感をもって次の人生のステップに踏み出すこと

対して、いかに方便で言葉を使い、対人的な言葉ができるという事例があったのを思い出します。

だけではなくて、いかにも法らしいルールとか枠そういったいろんな場面で、看護職もチームに入組みとか手順、手続きとか、そういった言葉や思っていてやっていくと、やはりうまくいくのか考法、物事の進め方に習熟することでイニシアチな？なんていうイメージを持ちました。

ブがとれる。あっちこっち向いている法務も人事

小島 看護職の方々が、経営側からするとちょっも経営も現場もっていうのを、一つの枠組みを作と「使いにくく」思われてしまうのは（笑）
、大事って、その上で役割を明確にして役割分担をしっにしているものの大切さ、命や健康は重いし、そかり意識して、その上でどういう手順でどういうれに対するコミットも強いから、それをないがし役割で進めていきましょうかっていう。こういうろにするようなことについては、非常に強い危機ことの専門家って、会社の中にいるようでいない感を覚えられるからだと思うんです。ただ、どうですよね。たぶん、うまくやってる看護職の方は、でもいいとまでは言わないけれども、それよりももう組織の中ですでにそういうことをやってるん優先することがある経営層や、現場の管理職や、ですけど、それを広げていったり、世代を継いで人事であったりすることもある。このとき、そこいくときの道具として、これは立派なスキルであに対しての言葉を持たないと、うまく伝えられなり技法手法であるっていう。

い。その時の言葉として、医学的なエビデンスも矢内 そうですね。そこが見える化されるとすごあるかもしれないけれど、やはり法っていうのもくいいなと思います。いろんな問題に正解がない誰にでも説得力を持ちうるものです。ただ法は、中で、折り合いをつけるとか合意を得るとか、納医学のエビデンスよりもっと説得力があると同時得感を得るとか、そのプロセスがすごく大事だなに、切れ味が強いので。
「違法ですよ」って言われと思っています。さまざまな情報や法律の枠組みると、本当に喉元に刃を突き付けられたようなこなども使いながら、一見遠回りに見える地道なプとにもなるので、使い方を非常に気を付けなけれロセスを丁寧に踏んでいくことで、結果として早産業保健と看護 2021 vol.13 no.2

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日本産業保健法学会の設立

く安全な解決につながったり、予防的に機能するいる産業看護職ももっと関与できたらいいのにとことがあると思います。

思ったりもしています。

新しい法の制定への看護職の関わり

小島 そうですね。法を作るところでの関与という意味合いでは、単独の看護職としての政治的な働きかけではなかなか難しいものも、それこそこ

錦戸 ここまで法の解釈や運用、事例への対応なの学会として、多職種で議論して揉んで、調整しど、いろんなお話を伺えたんですけど、もう一つた上でだと、妥当性が高められたものが提案しての、現実がもっとよくなるように法を作っていくいけますよね。ですから将来はそういう場になるという面で、ご意見をお聞きしたいと思います。

んじゃないかという期待を持っています。

ストレスチェックや、今の法の動きとかを見てい労働法は日本も ILO の方針に沿って、労働者ても、大企業の活動って、法律よりももっと先へと使用者と政府の三者で話し合って政策や法律を行っていて、法律が後から底上げ的な感じでつい決めていく。でもそこに医療職も心理職もいませてきている。制度化されるよりも前から、大きいんよね。もちろん審議会や、その前の検討会に呼企業はストレスチェックみたいなものをすでにやばれたりはしても、立案する当事者ではないし、っていましたよね。健診の項目も、今は当然にな交渉する当事者でもない。主人公はあくまでも労っている 35 歳時と 40 歳以上のコレステロール使なんだけど、政府のそういうところに出ていくなど、私の入職当時はまだなかったんですが、産人たちが、全部の労働者や経営者をうまく代弁代業医や会社と相談しながら自主的に取り入れまし表できているかというと、それ自体もう弱くなった。数年したらそれが安衛規則にのってきて、法てしまっている。もっと現場に近い人たち、現場定項目として義務づけられた。法律って結局、人でやっている人たちが「こうしたらうまくいきまが世の中に合うように作ったものなので、どんどした」「こういうふうにやりたいんですけど」ってん進化しているというか。あまり最先端のものをいうことをみんなで議論して、たたき台を作って作ってしまうと、世の中の多くの中小企業が守れいくと、大いにそれが将来、法律を作るときに参なかったりするので、ある程度のエビデンスが出照される、動かしていくっていうものに、十分なた後に、法律が作られていくなという感覚がすごっていくと思います。本来、学会というのは、そくあるんです。より現実をよくするような法体系ういうものであるべきなんですよね。

を作る上で、職場の現状と課題をいちばん知って（2020 年 12 月 10 日収録）

日本産業保健法学会
現在学会員募集中（発足 3 カ月時点で 400 人超の入会）です。また学会発足と同時に、認定資格制度（産業保健法務主任者／メンタルヘルス法務主任者）も発足しています。法務を中心に、関連分野の実践的な知識を総合的に学び、現場問題解決力を身に付けた会員に付与される資格です。資格制度や各種研修会、学術大会などの詳細につきましては、ウェブサイトをご覧ください。

https://jaohl.jp/

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