21 世紀雇用展望烏峨図試案
居樹伸雄
1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111.

彼ははじめに8 月の約 3 週間の大型休暇を目前に控え，ここの所やや忙しい.とは L 、え，残業とし、う言葉は死語にな

雇用の将来像を描くことはそうたやすくはない.職務っており，プレッグス勤務( 1 日 6 時間，週休 3 日の企の変化だけでなく，経済・社会の構造や文化・労働観の業は 1 日約 8 時間)の彼は午前 6 時に出社(?)し，正変容などさまざまな要因が影響してくるからである.そ午には土浦のオフィスを出る.サマータイム(欧米ではこで本稿では，現時点での新しい試みなどをヒントに将廃止された)が導入されているため，今の感覚でいえば来像を描く手がかりとすることにした.最初に 21 世紀を

午前 11 時には仕事が終わっていることになる.夏の日没想定した仮空のケースをとりあげ，以下，雇用形態，雇は還し彼は夕方 6 時過ぎまでの間，自分のプライベー用処遇，雇用内容(職務)の 3 つの局面にわけ，雇用のトに時間を活用する.近所のスポーツ仲間と昼食をと将来像を描くヒントを模索してみた.

り，アスレチッククラプで水泳，エアロピクスをしたり，テニスやゴルフの練習に汗を流し，午後 3 時過ぎか

プロローグ

20XX 年 7 月 O 日，霞ヶ浦を壊めたててできた巨大団らは子供たちとキャッチポーんしたり，絵を厨きに出か地の上にも，初夏の陽射しが降りそそぎ始めた.人口のけたりと結構多忙である.一家揃つての夕食の後は読書割に国土の狭い日本では，地方とは L 、っても団地はすべが多い.彼の趣味でもある歴史書を読んだり，気分転換て超高層のピル群となっている.この団地からは，に小説や詩集にも目を通す.地域の催し物に出かけたり

リニ

ア新幹線を使って東京大地下駅に出，都心に勤務していりきいしおさむすることも多い.特に週末は地域の活動も多彩であり，る者も多い.しかし，彼，力石修氏 Il ，土浦市のはず彼もいろいろ参加している.スポーツ大会やお祭り，文れにあるサテライト・オフィスの 1 つに車で通勤してい化関連行事など活発化しており，お互いに裏方も安代でる.

勤めたりしている.

彼の本来の勤務先は東京の本社事務所であるが，本社今年の 8 月には家族揃って 3 週間ほどアフリカに出か事務所に出るのは週 1 回だけであり，後の 4 日はサテラける.半分は観光旅行ではあるが，残り半分は，"'t-ハラ

イト・オフィスの方に出動している.なお，百貨店やス

砂漠の緑化プロジェクトにボランティアとして参画すーパーをはじめとした運輸産業やサービス関連産業などる.最近の海外旅行は，日程のほぼ半分を，その地域のでは 1 月の勤務時間はやや長いものの，完全週休 3 日制j

人々と生活をともにしながらボランティア活動することが定着している.きて，彼のサテライト・オフィスは中が一般化している.

堅企業 20社ほどで共同管理しており，コピー，ファックスなどの事務機器や事務要員は共有化されている.テレ
ビ電話やテレピ国際会議によって仕事を進めることも多いが，一応週 1 回は東京の本社事務所へ出向く.彼の会

なお，彼のイニシャノレは O.R. である.

2. 多種多様化する雇用形態
まず，雇用形態の今後について考察してみる.近年，社では本社勤務の者の約半数は，関東各地に点在するこすでにその多様化傾向は強まりつつあるので，最近の変のようなサテライト・オフィスが通常の業務遂行の場と化を踏まえつつ，今後の手がかりをさぐってみた.

なっており，さらに一部には在宅勤務者もいるが，その2.1 総パート労働化数は少ない.

現在，日本で'Il 労働時間の短絡が重要な政策課題の lつとなっている.先進国，経済大国にふさわしい労働へ

すえき

のぶお関西女学院短期大学

干 673-05 三木市志梁町青山 1-18
1991 年 2 月号のアプローチが始まった.一方，パートタイム労働者の増加がし、ちじるしい.調査によって定義が異なる(週 35© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

(5) 8
1

時間未満の短時間労働者とする場合や，その企業でパー高速道利用の通勤を認める(費用を負担する)企業も出トと呼んでいる者，など)が，およそ 500 万人前後はいてきた.一方，都心にワンルーム・マンションを借り，ると推定され，女子労働者の 3 分の 1 近くを占めるまで週末だけ家族の待つ郊外の通勤圏外の自宅に戻るようなになった.そして，そのほとんどが主婦パートで占めら例も出てきた.しかし，いずれもどうせ世紀末的な対応れているのも特色の 1 つである.に思えてならない.

このようなパート雇用の量の増大は質の面の変化もひ

むしろ，郊外にいくつかの企業が共同で事務所を設けきおこしつつある.繁閑の調整弁としての臨時パートがるサテライト・オフィスの方が施策としては安定感が強大半を占め，職務内容も単純・定型的なものがほとんどい.通信網が高度に発達し，パソコン通信，ファックス，であった.しかし，近年では正社員の補充要員として採テレビ電話やテレピ会議が可能となれば，こういった対用されるケースも目立つ.スーパーなどの小売業ばかり応でも職務の遂行は可能となる.都心の事務所へは週にでなく，銀行においても女子の正社員を上回るパートが1-2 度出社すればすむようになるであろう.数社共同雇用されるに至っている.職務内容も正社員と変わらなであれば施設や設備等を共同で利用することにより事務いところが急増しつつある.これに伴ない，有期契約の所の関連コスト低減も可能となり，同時に従業員の疎外パートの実質常用化も進みつつある.

感もある程度防ぐことができる.ただし，営業関連部門職務内容の高度化，雇用の長期化は，パートの正社員化の道程でもある.つまり，異なるのは勤務時間のみ，ということになる.現実に一部企業では正社員化が始まっている.たとえば I 社では5 種類のパートタイム労働者の一部が正社員となっており，時間当たり賃金や退職金がフルタイム労働者と変わらず，労働組合にも加入している.しかも，フルタイム労働者が子育てに追われる時期だけパートとして勤め，再びフルタイムの勤務に戻ることも可能なのである.まさに究極のパートタイムの者はそう簡単ではないだろう.やはり，先に見たワンルームマンション住まいも止むを得なし、かも知れない.

プログラマーの女子などを対象とした在宅勤務は，限られた職種では定着するかも知れない.しかし，専門性の高い業務でなければ内職の変形に過ぎなくなってしまう.家をあけることの困難な高度専門技能を持つ者だけの制度だといえる.

2.
3 職種別企業
職種に対する関心は日本でも高まりつつあるが，新しい動きとしては職種を限定しでつくられた企業がある.

労働者といえる.

一方，勤務時聞がフルタイム労働者と同じかまたはほ

かつては，運転手，電話交換手，プログラマ一等々，多とんど違わないパートもいる.地方の工場などに多く，彩な職種の従業員をすべて抱え込む企業が多かった.しξ ートと呼ばれているものの，短時間労働者ではなくむ

かし近年では職種にこだわる従業員への対応と，後でふしろ臨時社員的であり，フルタイム・パート，疑似パーれる処遇面での課題などのいくつかの要因を背景に，別トと呼ぶべき存在である.この場合でも常用化すれば本会社化したり，専門会社に委託したり，あるいは派遣社来正社員として扱うべき，といえるであろう.

員を受け入れるといった形をとるところも増えている.

さて，外国に注目すると，最も時短の進んでいる国のこのため，それぞれの職種が即業種となるような企業

1 つドイツでは，すでに週 35 時間労働に近づきつつあが増加してくる.法改正もあり，人材派遣会社も認めらる.もし，週 35時間を切るようにでもなれば，まさに全れた.人材派遣だけでなく，それまでその企業内で処理労働者がパートタイム労働者(短時間労働者)となるわしていた業務の一部の外注化も進みつつある.それがよけで，そのインパクトは強烈である.日本ではまだ総実り効率的(長期的，処遇面も含めて)であるかぎりにお労働時聞がドイツより年間で 500 時間ほども長く，速いいて，その方向は強まるであろう.

先の話のようにも見える.しかし，労働観や生活意識は2.
4 そのほかの雇用形態急激に変わりつつあり，日本の労働が総パート化する時新しい動きのもう 1 つに契約社員がある.これは従来代がやってくる可能性も高い.

からある業務請負的なものと似ているが，一応社員とし

2.
2 職住蹴丘型勤務て扱われる.ただし，長期雇用，定年までの終身雇用を大都市圏における土地の急騰は，勤労者の今後のマイ前提とするものではなく，賃金は一般の正社員の1. 5-ホームづくりを絶望的状況に追い込んでいる.かろうじ

2 倍だったりと厚遇するものの，雇用面では有期契約とて遠方にマイホームを手にした者に対し，新幹線通勤やなり，Ci1i\時・嘱託同様に更改を重ねていくことになり，

82(6)© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

オベレーションズ・リサーチ

不安定さを持つ.何かのエキスパートであれば，双方の分化して処遇しようとするもので，総合職，一般職などメリットも大きいであろう.に区分することが多い.特に従業員丸 000 人以上企業でこれと似た雇用形態にあるのが，合法的な外国人労働の普及がめざましく半数を超えつつある.

者である.欧米系の外国人は専門性を有しているというこれは背景に事務部門の職種が分化しつつあることがこともあり，賃金面でかなり恵まれた面を持つが，雇用あげられる.いままではどちらかというと一元的管理を面ではあまり長期は予定されていない.なお，中国人，是として処遇が行なわれてきた.しかし，フ。ル}カラー

韓国人などのアジア系では賃金面でも日本人並みの場合の部分も含めて処遇がややダンゴになりつつある.このが多い.

ままでは専門的能力や技術的能力の高い者に不満が高ま

ついでながら，外国人労働者(特に単純労働者)の問
題は，経済面での論議が先行しているきらいがあるが，るばかりである.また，管理職にすらなりたがらない傾向も出てきている.

社会生活商での検討は欠かせない.お金だけのために家企業の活力維持と従業員福祉のパランスをとることは庭を犠牲にして日本にくることは望ましいこととは言えむずかしいが，今まで以上に職種や仕事にもとづいた処ない.海外への工場進出の方が優先さるべきであろう.

遇システムが必要になってきたのだと見ることもでき

ちょっと変わった例に，高齢者事業団がある.この場る.もちろん，現在のコース別管理の実施企業の中には合，仕事は事業団が請し、，登録メンパーが派遣される.

職種の区分が不十分，などいくつかの課題をかかえていそして業務が終了すればメンバーは事業団から配当金をるところも目につくが，長期的には賃金も含めて仕事本受け取る形となる.雇用面でやや簡便さが気になるもの

位の処遇の方向がより強まっていくものと想定される.の，そのおかげで事業団活動(シルパー人材センター)が活発化している面もある.

そのさ L 、，一番見落されている点は年齢期j 賃金格差の問題であろう.仕事が同じでも年齢が違えば賃金が異な

3. 仕事本位の雇用処遇へ(人の国際化に向けて)ることに対し疑問を持たないのは日本の社会だけであろう.国際化のハードルをクリアするためには，まずそういった意識の洗い直しから始めねばならないだろう.

現在のところ，日本の賃金をはじめとする雇用処遇の3.
2 ゆとりある生活を前提とした労働時間システムの多くは国際的に通用するものとは言い難い.

現在，日本の雇用問題の大きな 1 つに労働時間短縮課

21 世紀に向けて一段と経済・社会の国際化が進むとすれ題があげられる.先進国の中で突出した長時間労働(労ば，その手直しは避けて通れないであろう.

働省推計によれば，約 1 ， 650 時間のドイツやフランスに3.
1 強まる仕事給化

比べ年間で 500時間ほど長い)の是正が求められている.

まず，賃金に注目してみよう.日本では高齢化への対政府の指導や労働組合の取り組みにより，2‑ 3 年後に応あるいは能力主義人事管理の具体化をめざし，職能給は年間 1 ， 800 時間，完全週休 2 日制，有給休暇20 日間のの導入が急ピッチで進められてきた.すでに大企業の多完全取得(ただし日当たり残業時聞は不変，年間 147くで導入され，中小企業においても約半数に普及してお時間)が実現する予定である.実現の時期に懸念はある

り，しかも今後数年のうちに導入したいとするところをものの，基本的方向は示されたともいえる(表 1 ).

加えれば，中小企業においてもほぼ 8 割の企業に普及す

実は，労働時間短縮の問題はいくつかの局面に分けてることになる.まさに職能給全盛の時代を迎えたといっ考えた方が整理がつく.

1 つは残業や休日出勤の問題でても良い.しかし，一方すでに職能給を採用している企ある.これは日本の経済社会構造が生産優先の体制とな業において，いくつかの課題も出てきている.能力の明っていることから生じる一方，従業員側の所得選好の高示や能力評価がむずかしい(職能マニュアルを作成したさとも相まって，残業が恒常化している面も強い.しかり，結果として年し，若年層を中心に余暇志向も強まっており，国際的な(中高年層のさらなる増加によ観点からも，少なくとも恒常的残業はなくしていくべき考課訓練を実施したりしているが)，功的運用に流れやすい，り)能力に合った仕事を与えにくい状況となってきた，であろう.
ライン稼働を終業時に止めるのは当然のこととして，等々である.
一方において，ここ数年急速にコース別管理が普及しQC サークル活動などの小集団活動も就業時間内に行なてきた.これはホワイトカラ一部門を 2 つないし 3 つにうのが本来のあり方といえる.その意味で，政府案の残1991 年 2 月号

© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

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表 1

総労働時間|出動 1:欠勤|労働 i

昭和62年

￨

I1, 933 I 178 I 261 I

l ， 801 時間

休日休暇日数所定内|所定外|日数|日数|日数週

2 ， 111 時間

1 ， 800時間ケース(備考)

労働時間短縮後の勤務・休暇パターン(試算)

￨時間時間

時間|

時間|

日|

日|

I1, 654 I 147 I 223 I

1.労働省「毎月勤労統計調査 J ，日|日 l

3 I 263 I日|日|

3 I 22万休|週休以外|有給休暇日|日|

日|

日

102 I

79 I

15 I

8日|

日|

日|

日

139 I

104 I

15 I

20r 賃金労働時間制度等総合調査J にもとづいて経済企画庁総合計画局試算.

2. 1 ， 800時間ケースは，次のような想定になる.
①

完全週休 2 日制への移行，および年次有給休暇付与日数を現在の平均 15 日を 20 日とし，かつ 100%，消化することを前提とした.

②週休以外の休日および欠勤日数は，昭和 62年のケースと同じとした.
③

総実労働時聞は，r 毎月勤労統計調査j の 1 日当たりの労働時間の実績値に，①，②の仮定にもとづき試算した出動日数を乗じて求めた.
④所定外労働時間は，休日休暇日数の増加に伴 L 、，比例的に減少すると仮定した.
業年間 147 時聞はまだ長すぎるといえる.なぜなら，こところで，能力主義処遇のための資格制度は，一方れは全従業員の平均であり，中には毎月 50時間前後， 36で，協定に抵触するほどの残業をしている者が少なからずおつ.しかし，資格制度だけでは不十分で、あり，それにふり，この部分を減らしていくことが大切だからである.

さわしい職務を用意するために専門職制度を併設する企

管理職ポストにつけない者の処遇といった面も持週休 2 日制への取り組みは進展しつつあるものの，完業も増えた.ただ，現在のところ十分機能しているとい

全週休 2 日制企業はまだ少ない.特に中小企業では，こう事例はほとんどないと言われている.突然，管理職ポれからの大きな取り組み課題の 1 つでもある.

ストがないから専門職になれ，と言われでも，そう簡単

有給休暇の取得率向上のために，従業員の意識変化以に対応できるものではないであろう.今の若年層が長期上に大事なのが企業の姿勢であろう.有給休暇未消化の的，計画的に専門職になる努力を重ねてはじめて有効に部下のいる管理職の人事考課はマイナスにして当然であ機能するものであり，あまり悲観視せず，長期的に専門る.

職制度の定着化を図るべき，といえるだろう.そうすれ3.3

職務に立脚した専門職群優遇制

能力主義人事管理の興隆は，賃金の職能給化ブームをもたらしているが，そのさい職能レベルをグループ分けしてランクづけした制度が資格制度(職能資格制度)である.すでに大半の企業に導入されているが，運用面等での課題も多い.

ば，むしろ 21 世紀には花形職種となる可能性もある.そのためには，一方で研究者や技術者と同様に職務の裏づけが必要ではあるが….

4. 雇用の中身(職務〕の変質は続く
最後に雇用内容そのもの，つまり職務の将来像をさぐ

そもそも，資格制度は職工聞の身分差をなくし，従業ってみよう.職務自体は企業ごと産業ごとに区々ではあ員処遇の一元化を可能としてきた.その意味で評価すべるが，大きな流れとしては整理することも可能である.

き点も多いが，身分差以外の部分，つまり労働条件面でまた，過去から現在にかけても，たえまなく変遷の続いややメリハリも弱い.もちろん，賃金部分についても年てきた部分でもある.その多くは工場部門における機械功的な賃金よりアクセントは強いものの，高度な専門・化・自動化に伴なう変化であったが，近年では事務部門技術職から単純労働者までを処遇するには単に資格の階や営業販売部門等々での職務の変化も進みつつある.

段を昇るといったステップだけでは対応できなくなりつ

4.1 砂漠や地底でも可能な無人化工場

つある.若くて優秀な者や非常に高度な専門性を持つ者

工場における機械化・自動化は産業革命以来常に取りにふさわしい処遇を用意することが困難だからである.

組まれてきた.しかも近年の ME 技術革新は FA 化を促

そこで，賃金のところでもふれたように，より職種を重進し，工場の自動化率は急速に高まりつつある.一番む視したものへと変質していくであろう.

ずかしいとされる組立て部門の自動化が進めば，部品倉84(8)© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

オベレーションズ・リサーチ

庫，搬送システム，製品倉庫まで含めて無人化 (FMS)

つつあるが・・・.

も可能となる.現に一部メーカーで無人化工場が実現しEDP 部門もやがては少人数で運営されるようになるつつある.これらの変化は工場における職務を大きく変であろう.新しいシステムを作るには，既存のプログラえる.監視労働やメインテナンス，あるいは製造工程のムなどのパック化されたものをうまく組み合わせるだけプログラム変更といった工場円滑運営のためのフォローで済む可能性も十分に高 L 、からである.

業務が中心となるだろう.

4.
3 さらにバラエティー化するキャリア開発

4.
2 :;;たがかりに再編成される事務・販兜部門

職務の変化だけでなく，職歴開発面も充実していくでOA 化により，パソコン，ワープロ，ファクシミリなあろう.現在のキャリア・ディベロップメント・プログ

どが一般化し，従来の事務所のイメージも一変しつつあラム(経歴開発)は，本人の能力，適性，希望，企業側る.しかし，事務部門のコンピュータ化は未だ緒についのユーズなどを加味して，個々人のキャリア開発を長期たばかりともいえる

経理や営業事務などのルーティン的・計画的に行なっていくものであるが，仕事や雇用をな部分はいずれほとんどコンピュータ化されるであろ静的にとらえすぎているきらいがある.これからは，戦う.事務部門の中心は企画・開発といった創造的な職務略的な職務開発とドッキングさせる一方，中途採用者ののウェイトがますます高まるであろうし，営業部門と直ニーズにも応じられるものとして L 、く工夫が望まれる.

結した事務処理体制が強化されることになる.

同時に，時期を見ておのおのの進路を選択させるヒュー

一方，営業部門でのコンピュータ化は POS システムによる在庫や売上げ管理の面だけでなく，コイン・ランマン・アセスメントによるフォローも欠かせないといえる.

ドリー的な無人スーパーや無人コンビニエンスストアが1た

大*"出現してくるであろう.すでに銀行でのお金の出し入れ

以上，雇用をめぐる新しい試みや動きを紹介しつつ，や振込みはほとんど自動化されている.対人販売が残る

それらの中の高く評価できるものは将来展望のヒントとのはゆっくり時間をかけて購入する洋服や趣味の品，高し，一方，課題を残すものについては，手直しの方向を級電化製品や車などに限られるだろう.

レストランでのさぐることによって， 21 世紀の雇用展望の手がかりを得食事も雰囲気が重視されるかも知れない.もっとも最近ょうと試みた.これからは，楽しく働ける環境づくりこの外食産業は食事作成の工場付きも多く，製造業になりそが大切だと結論づけられよう.

「論文・事例研究」の原稿募集!
OR の特徴は実践にあるといわれています.実践的な応用をぬきにした理論ということは OR では考えられません.本誌でも以前から会員の皆様からの事例研究の報告をお願いしてきましたが，まだ十分な成果をあげているとはいえません.

「論文・事例研究」は企業，研究所，大学等で実際に行なった事例を論文としてまとめたものを広く会員の皆様に紹介することを目的として作られた欄です.この論文は 2 人のレフリーによって正式に審査されますが，マネジメント，行政，工学等の広い分野において適用対象の新しさ，適用方法の新しさ，適用範閤の広さ等が論理的，科学的に論じられたものでありますならば，積極的に採用する方針です.皆様のご投稿をお願い申し上げます.
投稿要領:学会原稿用紙 36枚 (26字 x12行)以内(図・表を含む)(ワープロ可)投稿先は OR 学会事務局 OR 誌編集委員会宛.
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1991 年 2 月号

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