サスティナブルな働き方のヒント

第４回

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中小企業については２０２２年から義務化されています。地方公共団体の各任命権者は大企業と同じ扱いです。

［ひぐち・ゆみ］1993 年 立 命 館 大 学 産 業
社会学部卒業。同大学学生のキャリア支援や、セクハラ相談員業務に従事。その後、教育研修会社を経て 2008 年にハラスメン
ト防止対策専門機関の株式会社ヒューマン・クオリティーを設立。

①方針を明確化しなければならない。

満たすものを言います。

③事後
 の迅速かつ適切な対応を行わなければならない

れています。

要かつ相当な範囲の指導であるかどうかを暴言。
人前で叱責する。
長時間叱り続ける。

②精神 的な攻撃 → 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言あってはならないものです。

叩く、蹴る、殴る、物を投げつけるなど①身体的な攻撃 → 暴行・傷害ものがあります【図表１】。

パワーハラスメントの６類型と言われるリーダー自身が理解しておくことが求めら④①～③の措置と合わせて構 ずべき措置、プライバシーの保護等も必要● パワーハラスメントの典型的な６類型とは②業務
 上必要かつ相当な範囲を超えたもの
により、であって、①優越的な関係を背景とした言動

職場において行われる

パ ワ ー ハ ラ ス メ ン ト（ パ ワ ハ ラ ） と は、● パワーハラスメントとはいます。

で、自治体を含む事業主に義務付けられてないと考えられていますが、それが真に必ては、職場のパワーハラスメントには該当し客観的に見て、業務上必要かつ相当な範必須課題です。健全な職場づくりを目指すメントに関わる訴訟も増えています。またハラスメントによる離職防止、人材の確保、定着にも必須です。
この回ではハラスメント防止とそのための組織、職場、一人一人の実践についてお伝えしていきます。

職場におけるハラスメントとは● 職場のパワーハラスメント対策の法制化
職場のパワーハラスメント対策が法制化（労働施策総合推進法の改正）され、パワーハラスメントの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務になりました。これはパワハラ防止法とも呼ば れていま す。大 企 業 は２０２０ 年から、ならないためであることはもちろんですが、ハラスとなるようなもの①～③までの要素を全て又は職員の勤務環境を害すること③職員 に 精 神 的 若 し く は 身 体 的 な 苦 痛 を
与 え、職員の人 格 若しくは尊 厳 を害し、

樋口 ユミ

囲で行われる適正な業務指示や指導についこの措置義務とは、株式会社ヒューマン・クオリティー
代表取締役

②相談
 （苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければハラスメント防止は今や組織にとってのはじめにハラスメント時代のリーダーに求められるマネジメント力

லহ

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CAREERことです。と人格 を否定することもあってはならない「 バ カ ヤ ロ ー」
「お前はダメだ」「バカだ」⑤過小 な要求 → 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事をという観点でも問題です。

は、仕事を進める上でも、パワーハラスメント

仕 事 を 押し付ける。
こういった過 大 な要 求

害されるされる。言動によって職員の勤務環境が介護に関する制度を利用することを阻害②妊娠
 ・出産したことその他の妊娠・出産に関する言動で、妊娠・出産した職員の③人間
 関係からの切り離し → 隔離・仲間外し・無視
必要のない業 務 を 嫌 がらせとしてさせる。

け離れた程度の低い仕事をさせる。
できない

仕事を理由なくさせない。
能力や経験とかでのハラスメントも防止をする必要があり、これらは上司からだけでなく、同僚同士勤務環境が害される無視をする。「あの人はどうせ、できないから」と勝手に決めつけて仕事をさせない。
嫌がら防止は事業主の措置義務です。妊娠出産等命じる・仕事を与えないと指導をしないことも問題です。

せとして仕事をさせないことも問題です。

対する否定的な言動も含まれます。そしてどう考えても無理な仕事 を押し付ける。

④過大
 な要求 → 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害⑥個の 侵害 → 私的なことに過度に立ち入る
プライベートを 根ほり 葉ほり 聞いたり、女性だけでなく、男性が産休や育休を取り40,000
50,00030,00010,000

令和３年
出典：厚生労働省「令和3年度個別労働紛争解決制度の施行状況」「受け手が不快と感じるかどうか」が考え方を 言います。セク シュアルハラスメントは②「性 的な言動」により就業環境が害されること①「性 的な言動」により労働条件において不利益を受けること

各職場のハラスメント相談も右肩上がりのへの相談件数は増え続けています【図表２】。

もが相 談できる「 総 合 労 働 相 談コーナー」

るにもかかわらず、厚生労働省が設置し誰● ハラスメントが起こる背景とはハラスメントが起こる背景や職場と職務に及ぼす影響の大切なポイントで、同性同士、女性から増加傾向です。このようにハラスメントがハラスメント防止がさかんに言われてい男性へのセクシュアルハラスメントも、当然起きてしまうのは、なぜなのでしょうか。

も実態としてはあるのが現状です。

今さらセクハラではなく、まだまだセクハラせず、きつい言動をしてしまったり、相手を今どこの職場も人材が不足しています。業が高まってきたことがあります。一方で、一つには、個々のハラスメントへの意識● マタ ニティハラスメントや介護に関わるハラスメントとは追い込んでしまったり、何より職場のコミ務多忙の中で相手がどう考えているか想像①上司
 ・同僚から、妊娠・出産・育児又はクシュアルハラスメントも防止が必要です。

注意が必要です。ＬＧＢＴの人に対するセセクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、ことを言います。

どう考えても無理な仕事をさせる。何のからかう。家 族の 悪口 を 言 う。これ らは、

71,91072,06760,000に 関 す る 否 定 的 な 言 動 に は、 不 妊 治 療 に指導も無しに、いきなり過大だったり難しい

80,000● セクシュアルハラスメントとはやすい環境づくりも求められています。

86,034
61,67070,000Vol.152

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私的なことに過度に立ち入る行為です。

90,000

令和２年
平成19年 平成24年 平成29年 令和元年
028,356
20,00087,570100,000⑥ 個の侵害⑤ 過小な要求【図表２】厚生労働省総合労働相談コーナーへの相談件数の推移（件）① 身体的な攻撃② 精神的な攻撃③ 人間関係からの切り離し④ 過大な要求【図表１】
パワーハラスメントの６類型＞＞＞ サスティナブルな働き方のヒント【図表３】どう伝わったかを確認する

執筆者の本『働きやすい職場を作る「パワハラ」
管理職の行動変容と再スタート
ハラスメント行為者個別対応実例集』

ュニケーション不足、なかなか埋まらないねちねちも良くありません。

● どう伝わったか確認しようのか、望ましくないかを理由とともに具体的部下のとった行動が、どのように不十分なん。指導の後は、相手が自分の言葉をどうそのまま正確に相手に伝わるとは限りませ

な職員がいる中で、自分の指導した内容が様々な世代、価値観の人、働き方も多様れます。に示し、次にどのような行動をとってほしい

受け止め、理解し、行動を変えようとして● 具体的な行動に焦点をあてる● ハラスメントが職場と職務に及ぼす影響か、どのように行動を変えてほしいのかを、いるかを確認する、見守ることが必要です

世代間のハラスメントに対する認識のずれ

ハラスメントは職場に悪影響をもたらし分かりやすく説明することが大切です。

もハラスメントが起こる背景として考えらます。被害を受けた人はモチベーションの【図表３】。

低下だけでなく、心身の不調、休職、退職、職場では職務遂行にも悪影響が出てきます。に悪影響があります。ハラスメントがあるいます。
それを見ている周囲の職員にも同様あなたはダメだ」など他の人と比較するのしい」と言ったり、「○○さんはよくできる。

り、「あなたはいつもダメだ」「性格がおか人格を否定するような言葉を付け加えた指導の内容が具体的でなく、あいまいだっケースが多くあります。しかし、言動や目的、ことだった」「相手が悪い」と言い訳をする害者とされた側は「相手のことを思ってのハラスメントで訴えられる事例では、加ハラスメント加害者と言われる人も、ルが全く伝わっておらず、「リーダーは悪意をたりするため、相手には「なぜ、それを言皆の前で叱ることは、１対１の場合より持って自分にそうしている」としか受け止は避けましょう。

こともありうるのです。一旦ハラスメント問も精神的な苦痛を与えることが多く、注意めることができないケースがあるのです。

ールに基づいた処分を受けたり、そうなる題が起きて、それが公になれば、ＳＮＳなが必要です。ｃｃメールも同様です。どう相手の理解を得られるよう「なぜ、そうわれたのか」「どうしろと言われているのか」

どで一気に拡散されていき、社会や市民かしても皆の前で叱らないといけないときもした指示をするのか」「なぜ、そのようなこと● 皆の前で叱らないらの信 頼 を 失 うことにもなりかねません。

あるかもしれません。その際は理由をしっ「ハラスメントには良いことは全くない」とりは、皆の前で言う必要が本当にあるかを、りますが、危険が迫っているなどでない限に過ぎないことが、ままあります。という考えは、リーダーの一方的な思い込みかっているはず」「そのくらいのことは当然」● ポジティブな言い回しを意識する

一度立ち止まって考えてみましょう。

を丁寧に説明しましょう。
「言わなくても分をしてもらうのか」、その指導の背景や理由考えていいでしょう。

リーダーが部下を指導する際に気を付けたいこと部下を指導するときには、以下のようなことに気を付けてみましょう。

ことは少ないものです。イラッとしたら深感情に任せて叱っても、受け入れられる「 こうすることが大切だよ」と言うほうが、がりやすいものです。
「 〇 〇 す る な 」よ りを人は受け入れやすく、それが行動につなのにハラスメントが起きやすい土壌が根付になるのではありません。職場風土そのもハラスメント防止は、上司だけが当事者

リーダーが組織をマネジメントする際に気を付けたいこと呼吸して冷静に、６秒間我慢してみましょ

受け入れやすいものです。

ネガティブな言葉よりポジティブな言葉う。た だ し、冷 静 で あって も、しつこ く、● 感情的にならない

また叱った後にフォローをする必要もあかりと伝えましょう。

ことで周囲からの信頼が失墜し、職を失う

最悪の場合、自殺に追い込まれてしまう人も● 人格 の否定、性格を非難しない。
他の人と比べない樋口 ユミ 著
[第一法規、2022年3月、2,200円]

BA＜ どのように伝わったかA
何を伝えるかலহ

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CAREER＞＞＞ サスティナブルな働き方のヒント

自分を振り返ろう！
パワハラをしていませんか？

パワハラの傾向がありませんか？

不安
 定な雇用形態の職員もいます。リーダーが日頃から、様々な立場の職員の気ことです。

う。それは、リーダーだからこそできるあれば、なぜそのような言動をするのか、持ちを思いやること、同じパートナーでについて相談もしやすくなるでしょう。

ハラスメント言動をしてしまう職員の思あることを意識して協働していく姿勢はいていることが多くあります。

いも理解した上で、その言動が相手に与部下に伝わります。そのような職場では③部下
 同士のハラスメント問題にも目を向けましょう。部下にハラスメント言動が②違った意見であっても、取り入れてみる
ことも大切です。
リーダーと異なる意見やえる悪影響について話をして、言動の改ハラスメントは起きなくなるでしょう。

①職場
職員一人一人が意見が言いやす で、いか点検してみましょう。
またそういった違った価値観であっても、それを言いや善に向けて話し合いましょう。双方の関機会をリーダーがつくっていきましょう。

すい組織であれば、一方通行の圧に我慢を良いこと、ハラスメントを許さないことをリーダーが伝え続けることが大切です。

ハラスメント防止のカギ

法律で決まっているから、規定で定められているからハラスメントを防止するのではありません。働く人が自発的に仕事をして、この職場で働いて「嬉しい」と認められたと感じることができる職場づくりに取り組めば、職員一人一人が仕事へのやりがいも感じやすくなるでしょう。

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そのためには、リーダーが相手の立場や気持ちを考えながら、言葉を選びながら指導する必要があり、それには工夫も必要ですし、時間がかかるかもしれません。しかし、時間はかかってもいいのです。試行錯誤が大切です。新たな時代に合った指導やコミュニケーションの在り方を考えていきましょう。時代の変わり目の今が、少しの踏ん張り時です。
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係性の修復のために間に入ったり、業務

これらは偏った心理と言われています。心当たりが多くあればあるほど、リーダーという立場になるときパワハラを起こしやすい傾向があります。自分自身のストレス解消法を見つけること、リーダーのセルフケアも大切です。

しすぎてハラスメントだと感じてしまう【心理面】① 仕事に対して「こうあるべきだ」と考える傾向がある。
② 物事を白か黒かはっきりさせる方である。
③ プライドが高い方である。
④ これまで他の人より実績を残してきた方だと思う。
⑤ 自分の思っていることや気持ちを表現しないで我慢することが多い。
⑥「失敗するな」「なぜ、できない？」と思うことが多い。
⑦ 人々の気持ちより、正しいかどうかの理屈の方が大切だと思う。
⑧ 正当な理由があれば、パワハラ行為をしても仕方がないと思う。
⑨ 仕事は結果がすべてだと思う。
⑩ 自分のストレスが溜まっていると思う。

④早め
 早めに職場の異変に気づき、部下に声をかけ、相談に乗る、そして相談してどれかも一つでも心当たりがあれば、あなたはパワハラをしている可能性があります。行動を改善していきましょう。のやり方を変えてみることもあるでしょ【行動面】① 相手のミスをに対して感情的に叱る。
 められる業務ができていない人に「もう異動だな」等と自分では冗談のつもりで言う。
②求③仕事ができない人に対して、皆に聞こえるように「あの人はできない」「早く異動してほしい」と言う。
④ 相手を立たせたまま指導をする。大きな声や長時間指導をする。
⑤おとなしい相手、頼りないと感じる相手には、ついつい口うるさくなる。
「やる気がないなら出ていってください」など雇用に関わる⑥「ここにいなくていい」
ことを言う。
⑦ 最近の職員は甘いから、多少厳しく指導しなければいけないし、そうしている。
⑧「あなたがミスすると私の責任になる」など自分を守るための発言をする。
⑨イ
 ライラすると舌打ち、ため息、眉間にしわを寄せる、資料を叩きつけることがある。
⑩ 大きな声で指導することが日常になっている。
⑪ 本人がいないからと上司を含めて人の悪口、噂話を言い、部下にも同意を求める。
⑫ 指導が細かすぎ、相手の考える余地を奪う。
⑬ 指導するよりも自分でやる方が早いと、相手の成長の機会を奪う。

人も減るでしょう。また、ハラスメント

パワハラは無意識に行われることが多く、自分ではパワハラ行為に気づかないことも少なくありません。自分の行動面、心理面から自分自身を振り返ってみましょう。