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2019/03/20 14:26

青森県介護サービス事業所
認証評価制度ガイドブック《目 次》
第１部「青森県介護サービス事業所認証評価制度」とは
1「青森県介護サービス事業所認証評価制度」導入の背景… …………………………… 4

2 認証評価制度の仕組み……………………………………………………………………… 8

第２部「評価基準」の考え方
1 職員の処遇改善の取組を評価するための項目（１）明確な給与体系の導入…………………………………………………………… 16（２）休暇取得・労働時間縮減、育児、介護を両立できる取組など

働きやすさへの取組の実施……………………………………………………… 24（３）健康管理に関する取組の実施…………………………………………………… 30

2 介護人材育成の取組を評価するための項目（１）新規採用者育成計画（ＯＪＴを含む）の策定… ……………………………… 33（２）新規採用者研修（合同、派遣含む）の実施…………………………………… 39（３）新規採用者の教育担当者（ＯＪＴ指導者、プリセプター、エルダー等。

以下「ＯＪＴ指導者等」という）に対する研修等の実施… ………………… 42（４）キャリアパス制度の導入………………………………………………………… 48（５）人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施……………………………… 55（６）資格取得に対する支援…………………………………………………………… 62（７）人材育成を目的とした面談の実施……………………………………………… 64

3 地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目（１）地域交流等の取組………………………………………………………………… 67（２）地域における公益的な取組（社会福祉法人に限る）… ……………………… 70（３）事業運営の透明性を確保するための取組……………………………………… 71（４）関係法令の遵守…………………………………………………………………… 74

4 サービスの質の向上の取組を評価するための項目（１）介護サービス事業所の運営方針の周知………………………………………… 77（２）相談体制・苦情解決の仕組みが確立しており、周知・機能している… …… 78（３）身体拘束廃止・高齢者虐待防止の徹底………………………………………… 82（４）サービスの質の向上に向けた取組（共通事項）… …………………………… 84（５）サービスの質の向上に向けた取組（サービス別事項）………………………… 88

１部

第「青森県介護サービス事業所
認証評価制度」とは当制度を一言で表現すると、「介護人材確保・育成と介護サービスの質の向上に積極的に取り組む介護サービス事業所の取組を評価…

する制度」です。

第1部では、1当制度導入の背景と「青森県福祉・介護人材確保

定着グランドデザイン」について、2当制度の仕組み・概要について説明します。

1「青森県介護サービス事業所
認証評価制度」導入の背景「青森 県 介 護 サ ー ビ ス 事 業 所 認 証 評 価 制 度 」 導 入 の 背 景1

青森県の人口構造の変化と「青森県福祉・介護人材確保定着グランドデザイン」の策定
青森県の人口推計を見ると、老年人口（65歳以上）は、平成22年から30年間で25.8％から44.4％に増加し、一方、生産人口（15歳以上65歳未満）は61.7％から47.1％に減少すると推計されています（表1）。つまり、より少ない労働力でより多い高齢者を支えていかなければならない状況になることが推測できます。
一方、青森県で介護職員の需給推計を行ったところ、2025年には需要推計が27,355人であるのに対し、供給推計は23,706人であり、3,649人の介護職員が不足する見込みです（図1）。
表1：青森県の人口構造推移

図1：青森県の介護職員の需給推計

介護職員の需給推計

２０２５年には、３，６００人を超える介護職員不足が見込まれ、職員の確保・定着は重要な課題

平成 22 年
平成 52 年
（国勢調査） （2040 年・推計）
年少人口割合（15 歳未満）生産人口割合（15 歳以上 65 歳未満）
老年人口割合（65 歳以上）

人
30,000

12.6％
61.7％
25.8％

8.5％
47.1％
44.4％

介
護
職
員
数
（
需
要
推
計
・
供
給
推
計
）

27,35525,52824,521 24,521

24,56023,70620,00010,000

3,649

968
0

平成27年
2015年

平成32年
2020年

介護職員数（需要推計）

介護職員数（供給推計）

平成37年
2025年
介護職員数（需要と供給の差）※厚生労働省が作成した「介護人材需給推計ワークシート」を用いて推計※厚生労働省が作成した「介護人材需給推計ワークシート」を用いて推計

県内の雇用情勢や福祉・介護サービスのニーズの増大・高度化等を踏まえ、今後予想される福祉業界の人材不足に対し、県内の関係主体（事業者、事業者団体、職能団体、養成施設、行政など）が一体となってALL青森で人材確保・育成の取組を進めるための基本方針として、青森県は平成28年3月に『青森県福祉・介護人材確保定
着グランドデザイン』（以下、「グランドデザイン」という）を策定しました。
（参照：https://www.pref.aomori.lg.jp/welfare/care/fukushikaigojinzai-granddesign.html）「青森県福祉・介護人材確保定着グランドデザイン」の理念、目指す姿、推進戦略
グランドデザインでは、基本理念を「福祉・介護サービス事業所において『より魅力ある職場づくり』を進めることで、従事者がやりがいと誇りを持って働くことができる良質な雇用の場の増加と福祉・介護サービスの安定的な提供を進め、誰もが住み慣れた地域で安心して暮らせる青森県を目指します。
」とし、そのための目指す姿
を「福祉・介護事業者」、「福祉・介護従事者」、「県民理解の拡大」の３つの視点から明確にしています。
（図２）

4

第

1 部 「青森県介護サービス事業所認証評価制度」とは

図2：青森県福祉・介護人材確保定着グランドデザイン

青森県福祉・介護人材確保定着グランドデザインの基本理念、目指す姿
1

福祉・介護サービス事業所において「より魅力ある職場づくり」を進めることで、従事者がやりがいと誇りを持って働くことができる良質な雇用の場の増加と福祉・介護サービスの安定的な提供を進め、誰もが住み慣れた地域で安心して暮らせる青森県を目指します。

「青森 県 介 護 サ ー ビ ス 事 業 所 認 証 評 価 制 度 」 導 入 の 背 景

基本理念

１ 福祉・介護事業者（＝組織）の目指す姿○○

経営理念・目的が明確で、組織全体に共有されている。
介護報酬等の改定があっても十分に対応できる安定した経営基盤を持っており、業務の規模や内容に見合う人材の採用・確保も着実に行われている。
○ 適材・適所の人事配置が行われており、円滑な人事異動が可能な一定規模の組織体制が確保されている。
○ 職員の資格や能力に応じた組織的な人材育成・サポート体制が確保されている。
○ 明るく風通しの良い組織で、現場から経営陣まで円滑にコミュニケーションが行われており、業務改善に取り組む風土が形成されている。

２ 福祉・介護従事者（＝人材）の目指す姿
○
○
○
○
○
○

やりがいと誇りを持って働き、日々の仕事に満足を覚えている。
利用者にとっての満足や価値を考え、職員相互に業務の運営・改善に常に努めている。
良好なチームワークの構築に自らが関わっている。
上司から指示・指導を適時・適切に受けている。
職責・業務内容に見合った評価・待遇（賃金含む）を得ることができている。
将来の見通しを持つとともに、ライフステージに応じた多様な働き方や、柔軟な休暇取得等により、結婚・出産・育児・介護等をしながら働くことができる。
○ 意欲・能力に応じて、資格取得等によるキャリアアップができる。

３ 県民理解の拡大○ 福祉・介護に関する県民の理解が進み、福祉・介護業界のイメージが向上する。
○ 福祉・介護業界への新規入職者及び再就業する潜在的有資格者が増える。
○ 地域に開かれ必要とされる福祉・介護サービス事業所として、地域社会からの期待と信頼が高まる。

そして、それらを実現すべく、推進戦略として「参入促進」、「労働環境・処遇の改善による定着促進」、「資質の向上」を掲げ、その重点的な取組として「介護サービス事業所に対する認証評価の実施」を位置づけています。
（図３）
図3：推進戦略

推進戦略（１）理解促進とイメージアップ～福祉・介護の仕事の魅力を伝え、理解促進とイメージ向上を図ります。

１ 参 入 促 進（２）多様な人材の参入促進～新卒者のほか、若者、中高年齢者、障害者、他産業からの転職者、在宅介護経験者等、未経験者
も有資格者も含め、多様な人材の参入を促進します。

（３）人材採用への取組～求職者が必要とする情報の公表、事業者の採用活動の強化等の取組を進めます。

２ 労 働 環 境 ・処 遇 の 改 善による定着促進（１）事業所情報、人材確保・育成の取組の「見える化」推進～介護サービス事業所認証評価制度や事業所情報の公表により、「見える化」を推進します。

（２）雇用管理改善の推進～雇用管理改善により魅力ある職場づくりを推進し、職員の定着促進を図ります。

（１）キャリアパス整備の推進～将来の見通しを持って働き続けるためのキャリアパス整備を推進します。

３資質の向上（２）職員の意欲・能力に応える育成体制の整備～未経験者でも本人の意欲・能力に応じてキャリアアップができる環境を整備します。

重点的な ◎介護サービス事業所に対する認証評価の実施
取組◎事業所情報の公表推進

適切な職員処遇や人材育成を行う事業所の人材確保定着を重点的に支援

5

あり、
65.1%
夜勤などがあり、
きつい仕事
65.1%
58.2%
社会的に意義のある仕事
58.2%
参入促進を図るためには、介護の仕事の魅力を伝え、理解の促進を図る必要がありますが、調査によると「夜54.3%
給与水準が低い
仕事
54.3%
勤などがあり、きつい仕事」「給与水準が低い仕事」「将来に不安がある仕事」等、否定的な回答が多数あること
29.0%
やりがいのある
仕事
29.0%
が分かります。
（図４）
18.0%
自分自身も成長
できる仕事
18.0%
12.5%
将来に不安がある
図4：介護職に対するイメージ
仕事 0.3%
12.5%

義の

低い

ある

1

成長

「青森 県 介 護 サ ー ビ ス 事 業 所 認 証 評 価 制 度 」 導 入 の 背 景がある

その他 1.2%
特にない2.3%
わからない

0.3%
1.2%

70.0%
2.3% 65.1%
法人・事業所の理念や運営の70.0% 65.1%
58.2%33.5%
あり方に不満があった
60.0%
54.3%
58.2%
職場の人間関係に問題が
60.0%
54.3%
あった
29.4%
50.0%
50.0%
収入が少なかった
28.0%
40.0%
労働時間・休日・勤務体制が40.0% 29.0%
あわなかった
21.4%
30.0%
29.0%
将来のキャリアアップが見込め
30.0%
18.0%
なかった
17.6%
20.0%
18.0%
12.5%
業務に関連する心身の不調(腰
20.0%
12.5%
痛を含む)
16.8%
10.0%
2.3%
専門性や能力を十分に発揮
1.2%
0.3%
10.0%
向上できない仕事・職場だった
14.7%
0.3% 1.2%
0.0%
より魅力的な職種が見つかっ 夜
そ
や
特
わ
給
将
社 0.0%
自た(他の資格取得を含む)
11.4% 与
り で社
のや
に自
か将
来
分
そ
特
夜
給
き勤 あ会
他り でな分
が き会
ら来
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自 る与
の
に
仕勤
出産育児と両立できない つ な る 的 8.4%
仕水 き
あ
い る的
不
なに
他
な
身 仕
が きい自
水
いど 仕に 事準 つ
事な
仕
…
る
る
転居の必要性(家族の転勤や
の
安
い不
い る身
い
が いど 仕に
も 事準
仕が 事意
事
仕
…
あ
地元に帰る等を含む)
7.8%
の 仕も
が
義
低 仕が 事意
安
成
事あ
が
事
る
あ
あ
の 7.4% い 事 あ
り
が
義
長
低
事成
友人に転職を誘われた
る
、
あ
の
り
い
長
業務に関連しない心身の不調、や体力の衰え5.2%（介護保険制度に関する世論調査：平成22年）
人員整理、退職勧奨、
法人解散等
5.0%

家族等の介護・看護

2.3%
わ
か
ら
な
い

4.8%

同業種で起業・開業した
2.3%
利用者・家族との関係に
また、別の調査からは離職した理由の１位が「法人・事業所の理念や運営のあり方に不満があった」、２位「職問題があった
1.8%
その他
16.5%
場の人間関係に問題があった」、３位「収入が少なかった」、４位「労働時間・休日・勤務体制があわなかった」、

５位「将来のキャリアアップが見込めなかった」と続きます。
（図５）
図5：過去働いていた職場を辞めた理由（介護福祉士、複数回答）
40.0%
35.0%
30.0%

33.5%
29.4%

28.0%

25.0%

21.4%

20.0%

17.6% 16.8%

15.0%

16.5%

14.7%
11.4%
8.4%

10.0%

7.8%

7.4%

5.0%
0.0%

)

(

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居
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れ
た

5.2%

業
務
に
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5.0%

人
員
法整
人理
解、
散退
等職
勧
奨
、

4.8%

家
族
等
の
介
護
・
看
護

2.3%

1.8%

同
業
種
で
起
業
・
開
業
し
た

利
用
問者
題・
家
が族
あと
っの
た関
係
に

そ
の
他

（社会福祉振興・試験センター「平成27年度社会福祉士・介護福祉士就労状況調査」）

6

第1 部 「青森県介護サービス事業所認証評価制度」とは参入を促進し、新たな人材を確保しても、一方で職員が離職してしまっては、人材確保につながるどころか、「離職率の高い業界だ」と、悪いイメージを社会に流布することになりかねません。

「青森 県 介 護 サ ー ビ ス 事 業 所 認 証 評 価 制 度 」 導 入 の 背 景1そういったことから、業界として、今、働いている職員がやりがいと誇りを持って働き続けることができる職場環境とするよう、人材育成や、労働環境・処遇の改善に努める必要があり、それが推進戦略の「労働環境・処遇の改善による定着促進」および「資質の向上」につながります。
そして、３つの推進戦略すべてにかかわる仕組みが、「重点的な取組」として位置づけられている「介護サービ
ス事業所に対する認証評価の実施」です。

青森県福祉・介護人材確保定着方策の全体像
青森県では、認証評価制度の実施により、「労働環境・処遇の改善による定着促進」や「資質の向上」に取り組
む事業所の人材確保・定着を県が重点的に支援し、取組を整備した事業所に認証を付与し、関係機関に情報を提供するなど、広く社会にＰＲをして、業界全体のイメージ向上につなげ、新たな人材の確保に寄与することを目指しています。
図6：福祉・介護人材確保定着方策（イメージ）

福祉・介護人材確保定着のイメージ
県 ◎グランドデザイン策定

取組の促し、支援、認証○介護サービス事業所認証評価制度の実施○事業所情報の公表推進

国の総合的な確保方策で掲げる３つの
アプローチ

認証申込、
データ提供

事業者

資質の
向上

◎キャリアパス、新任職員育成体制の整備◎職員の資格取得の支援、研修受講の促進◎情報公表

やりがいアップ・
就労継続

離職防止

魅力ある
職場づくり

研修、アドバイザー派遣等

ＡＬＬ青森の推進体制構築老人福祉協会・介護
労働安定センター等
関係機関

研修

従事者

助成金、指導（賃金、キャリアパス、離職率等）

労働環境・ ◎風通しの良い組織づくり
処遇の◎仕事と家庭を両立しながら働き続けることのできる改善

福祉・介護人材

理解促進

参入促進

研修、訪問、
アドバイザー派遣

労働局◎雇用管理改善の推進◎認証を受けた事業所を求職者に紹介

福祉人材センター（県社会福祉協議会）◎マッチング（求人条件調整、求職者のニーズ

環境づくり◎賃金水準､勤務環境の改善◎福祉・介護の魅力発信◎地域との交流､ボランティア･
体験 ・ 見学等の積極的受入れ◎採用活動の強化○認証を受けた事業所の情報を関係機関に提供、ＨＰで公表◎研修等実施による従事者・事業者支援

育成
定着○グランドデザインの冊子
作成・配布→従事者応援をＰＲ

新規入職者
入職

認証を
取得した
事業所を
積極的に
紹介

イメージアップ・ 認証を受けた入職希望者増事業所で安定的に人材確保に合った職場づくりの助言等）◎認証を受けた事業所を求職者に紹介◎新規入職者開拓養成施設 ◎介護福祉士養成◎新規参入者開拓◎認証を受けた事業所を学生に紹介ポイント◎適切な職員処遇や人材育成を行う事業所の人材確保定着を重点的に支援

7

2 認証評価制度の仕組み

認証 評 価 制 度 の 仕 組 み2

認証評価制度の目的
認証評価制度の目的は、次の２点です。
●質の高い介護人材の確保・育成●利用者のニーズに合った質の高いサービスの提供
県は、介護サービス事業所における職員の処遇改善や人材育成のための取組と利用者ニーズに合った質の高い
介護サービスの提供のための取組を評価し、認証します。

認証評価制度の流れ①認証制度参加宣言
認証取得を目指す事業者は、まず、「認証評価制度参加宣言」の届

図7：認証評価制度の流れ出をします。県は参加宣言事業所として登録し、公表します。宣言は、介護サービス事業所を経営する法人単位で行うことを原則とします。

②認証取得への取組

介護サービス事業所・法人① 認証評価制度参加宣言▼ 登録・公表（有効期間２年）② 認証取得への取組

参加宣言事業所は、「専門家によるアドバイス」「認証取得のためのセミナー」など、評価項目にかかる制度や体制を整える支援を受▼ 認証取得に向けた県の支援策を活用③ 認証申請けることができます。
（次ページ ❷ ）宣言の有効期間は２年間としており、その間に評価基準をクリア④ 青森県による審査するための取組を終え、次の「認証申請」に進みます。この２年を過ぎると、いったん宣言は取り消されることになります。
（更新可）▼ 書類審査・現地確認⑤ 青森県介護サービス事業所認証評価制度推進委員会による意見聴取③認証申請⑥ 青森県による認証

参加宣言事業所は、自己点検シートの作成により取組結果を確認
し、評価基準を満たしたと自ら判断した時点で、認証申請を行います。

▼ 認証・公表（有効期間３年）▼ 認証事業所への県の支援策を活用

継続的な取組④青森県による審査
認証申請した参加宣言事業所に対して、県が審査を行います。
（申請時の添付書類による事前審査及び審査担当者の現地確認審査）⑤青森県介護サービス事業所証評価制度推進委員会による意見聴取
県は、「青森県介護サービス事業所認証評価制度推進委員会」に審査結果を報告し、意見聴取を経て、認証事業所を選定します。

⑥県による認証～認証事業所としての取組
すべての認証評価基準を満たしていると判断される事業者を青森県知事が認証し、認証書を交付します。
8

第1 部 「青森県介護サービス事業所認証評価制度」とは認証事業所は認証マーク（❶）を使用することができるようになります。認証マークは、法人ホームページ、広報誌、法人パンフレットや封筒、名刺等に掲載し、自法人が認証事業所であることを広くアピールすることができます。

2

認証 評 価 制 度 の 仕 組 み

認証事業所は、県内における多くの事業所の模範となるべく、認証取得後も継続的な取組や活動が望まれます。
なお、認証の有効期間は３年間で、更新制となっています。

❶「青森県介護サービス事業所認証評価制度」認証マーク

赤いラインは、介護サービス事業所の窓（ドア）であるとともに、青森県の地形を図案化したものです。一筆書きのようにつなげることで、介護する側と介護される側の関
わりや助け合いを示しています。
中央に配置した笑顔で親しみやすさをプラスし、「やぁ！」とあいさつしている手のようなハートで、思いやりや愛情を表現しました。
赤い笑顔と緑色のハートは、りんごの実と葉の意味もあり、地域性、人と人との絆をアピールしたデザインです。

❷ 認証評価制度における支援メニューの活用～認証取得の進め方～
参加宣言をした後、認証取得までの基本的な進め方を紹介します。

支援メニューは、参加宣言事業所のニーズに合わせて、年度ごとに計画を立案して実施しています。ここでは、代表的な支援メニューをご紹介します。
１. 基礎セミナー 第１部
認証評価制度導入に至るまでの経緯やグランドデザインの概要、認証評価制度について知ることができます。
〈活用のポイント〉
参加宣言をしても、組織の中で考え方にバラツキがあっては認証取得に向けた取組を進めづらいものです。経営者、管理職層の意識を統一させるために役立ちます。
２. 基礎セミナー 第２部
認証評価項目の基準すべてについて、事例を踏まえた説明をします。評価基準を一から知ることができるとともに、現状の到達状況を確認し、取り組むべき課題を明確にすることができます。
〈活用のポイント〉
評価項目４分類１９項目のすべてについて説明を聞くことができますが、給与のこと、労働環境のこと、
人材育成のこと、サービスの質のこと等、組織内におけるあらゆる取組が対象です。そのため、中心となって進める経営者、管理職がすべての基準を理解したら、次は給与や労務担当責任者、人材育成の責任者、サービスの質に関する責任者等が参加し、担当部門について認証評価項目の基準の理解を深めることをお勧めしています。
３. 専門セミナー
基礎セミナー第２部で基準を理解し、組織の課題が明確になったら、改善が必要なテーマごとの専門
セミナーを受講します。認証評価項目ごとにテーマを設定したセミナーで、法人の仕組みを整えるための基礎知識からノウハウまでを学ぶ機会です。認証取得を目指して、足りないテーマのみの受講も可能
9

です。
テーマ例：

認証 評 価 制 度 の 仕 組 み

2●新規採用者の育成計画の策定●面談制度の構築●給与制度の構築 など〈活用のポイント〉
認証取得に向けた取組の中心的な担い手である管理職層がすべてのセミナーに参加するのもよいです
し、テーマを分担して受講することもお勧めしています。取組の進捗状況に合わせて、１回目は管理職層が参加し、次に取組を担当する職員が能力開発を目的に参加するなど、幅広くご活用いただけます。
４. 個別相談１法人２時間程度の予約制で、法人の個別事情を踏まえ、認証評価項目の到達状況の確認や特定の取組内容の進め方について等、専門家に相談することができます。社会保険労務士や人事コンサルタント等の専門家が対応しており、個別に実施するため、多様な相談への対応が可能です。
〈活用のポイント〉
基礎セミナーや専門セミナーを受講し、取組を進めようと思ったがうまくいかない、というご相談をよく聞きます。そのような時、個別相談を利用して、現状・課題について専門家と共に考え、次の一手を導きましょう。また、取組が進んで、いよいよ申請を控えるばかりというタイミングでの活用も非常に有効です。取組内容が認証評価項目の基準に到達しているかどうかを確認することができ、審査までの準備を確実に進めることができます。これまでも、認証取得に向けて２回、３回と個別相談を利用し、認証を取得された法人があります。

認証事業所への支援策（認証取得のメリット）（平成30年度時点）
認証取得は、「良好な職場環境が整備された働きやすい事業所」として内外にアピールでき、それが人材確保・育成・定着、ひいては質の高い介護サービスの提供に結び付くことが最大のメリットですが、それらの効果を高めるため、県では認証を取得した法人を対象に様々なインセンティブを用意しています。
▼ 経営支援①県が実施する施設整備等の各種補助金を優先的に採択②青森県介護サービス事業所等指導における実地指導頻度の緩和③特定事業所集中減算除外要件である正当な理由として考慮④介護職員の育児支援サービス利用等に対し、事業所が費用を一部負担する際の補助⑤県の推薦が必要な助成制度において優先的に推薦⑥県内金融機関による低利融資（法人向け・従事者向け）▼ 人材育成支援①県主催の研修の優先的な受講決定②県の推薦が必要な研修等において優先的に推薦▼ ＰＲ支援①青森県介護人材確保・定着応援サイト「かいご応援ネットあおもり」（次ページ❸）で認証事業所として紹介
ＵＲＬ：http://www.aomori-kaigo.net/

10

第1 部 「青森県介護サービス事業所認証評価制度」とは②就職相談会等において、求職者に対し認証事業所であることを周知③認証事業所のみを対象とした求職機会の提供（青森県とハローワークの共催による見学ツアー等）

2

認証 評 価 制 度 の 仕 組 み④認証事業所や介護の仕事の魅力を紹介するテレビ番組を放映 など、あらゆる機会を設けＰＲ❸ 青森県介護人材確保・定着応援サイト「かいご応援ネットあおもり」

介護の仕事に関する情報を集約して掲載したホームページです。介護の仕事に興味をもった学生や一般求職者が、トップページから認証事業所を検索することができます。

http://www.aomori-kaigo.net/

認証評価項目の考え方①認証評価項目
認証評価項目は、４分野19項目と項目ごとの評価細目で構成されています。

１ 職員の処遇改善の取組を評価するための項目（３項目）
職員の離職理由上位にあげられる「結婚、出産・育児」や「低賃金」、「心身の不調」に対する取組を評価項目として設定しています。
評価項目

評価基準

１明確な給与体系の導入①給与・賞与を支給するための基準・昇給の基準（基本給の増）②過去３年に基準に合った昇給をしていること③職員（非正規職員を含む）へ公表・説明していること④介護職員処遇改善加算（Ⅰ）を算定していること（対象となる全事業所で算定していること）

２ 休 暇 取 得・ 労 働 時 間
縮 減、 育 児、 介 護 を両立できる取組など
働きやすさへの取組の実施①取組内容を検討する会議を実施していること②産前産後休暇・育児休業中の代替職員確保など、休みやすい環境づくりに取り組んでいること③次世代育成支援を推進する取組を実施していること（看護休暇、介護休暇、事業所内託児施設、学校行事参加のための休暇制度など）④休暇取得・労働時間縮減の取組を実施していること（有給休暇の計画的付与、連続休暇の付与、リフレッシュ休暇等の導入、ノー
残業デイの導入、業務や繁忙に応じたフレックス勤務制度の導入など）⑤職員へ周知していること

３健康管理に関する取組 ・取組内容を検討する会議を実施していることの実施（取組例：社内外の心身健康相談窓口の設置、夜勤ガイドライン、各種予防接種、腰痛防止対策、メンタルヘルス対策など）
・労働安全衛生法に基づく定期健康診断を確実に実施しているうえで、法定外
健康診断を実施していること（がん検診など）
・受動喫煙防止対策の取組をしていること（施設内禁煙など）
11

２ 介護人材育成の取組を評価するための項目（７項目）
組織の中で人材育成の仕組みが整備され、職員が能力を十分に発揮し、やりがいを持って働き続けられる職場環境とするための取組を評価項目として設定しています。
評価項目

認証 評 価 制 度 の 仕 組 み

2１新規採用者育成計画（ＯＪＴを含む）の策定評価基準①計画を策定するための会議を実施していること②育成手法・内容、育成目標が明確にされている計画であること③職員へ公表していること

２新規採用者研修（合同、派遣含む） ①研修プログラムを作成していることの実施②職員へ公表していること③研修対象者が確実に研修を受講できる環境を整備していること
３新規採用者の教育担当者（ＯＪ ①ＯＪＴ指導者等の設置と職員へ公表していること
Ｔ指導者、プリセプター、エル ②ＯＪＴ指導者等を対象とした研修を実施していること
ダー等。以下「ＯＪＴ指導者等」 （過去の受講、外部研修受講でも構わない）という）に対する研修等の実施
４キャリアパス制度の導入①キャリアのコースや段階、キャリアアップの仕組みが明確になった
キャリアパスを策定していること（キャリア段位制度の活用など）②職員へ公表していること③非正規職員から正規職員への登用ルールを明確化し ､ すべての非正
規職員に説明していること

５人材育成計画の策定と計画に沿っ①認証を申請する年度の階層別人材育成計画を策定していること（キャリアパスの内容に沿っており、育成目標と研修内容が明確になっているもの）②計画を策定するための会議を実施していること③職員へ公表していること④研修プログラムを作成していること ※研修の実施状況を確認する。

６資格取得に対する支援①資格取得に対する支援を行っていること（支援例：介護福祉士など資格取得のための受験対策講座への業務派
遣・受講料の負担・受験料の負担、資格取得者に対する祝い金の支給、資格手当 など）※実施状況を確認する。

７人材育成を目的とした面談の実施①面談実施のための手順書又はシート（様式）を作成していること②管理監督者へ面談内容を報告していること

た研修の実施３ 地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目（４項目）
介護保険サービスは、公費により一部を賄われていることから、事業所が地域交流や地域貢献を行うこと、事業運営の透明性を確保すること、法を遵守することは社会的な責任です。そういった責務を認識して取組を行っていることを評価項目として設定しています。

12

評価項目

評価基準

１地域交流等の取組

次のいずれかを満たすこと①地域交流を実施していること（例：事業所行事への地域住民の参加、地域行事への利用者参加、学校・地域等のボランティア・
職場体験の受入れ、出前講座、広報誌作成、居場所づくり、介護に関する情報提供など）②実習、インターンシップ、ボランティアの受入れ体制を整備していること③介護予防・日常生活支援総合事業を実施していること

２地域における
公益的な取組（社会福祉法人に限る）①社会福祉法人等による生計困難者等に対する介護保険サービスに係る利用者負担額軽減制度事業を実施していること
ただし、法人が提供する介護サービスが上記事業の対象外のみの場合は、無料又は低額
介護老人保健施設利用事業において、利用料の減免を実施していること

第1 部 「青森県介護サービス事業所認証評価制度」とは評価基準

３事業運営の透明性を確保するための取組①県が実施する社会福祉法人調査に協力し、県が公表する社会福祉法人紹介シートを作成・提供すること（社会福祉法人に限る）②県が法人について社会福祉法人紹介シートと同等の情報を公表することに同意すること（社会福祉法人を除く）③法人の理念・基本方針、提供する介護サービスの内容、苦情・相談体制を公表すること

４関係法令の遵守①社会保険・労働保険に加入し、保険料を納付していること②労働関係法令、介護保険法等の関係法令に違反していないこと③過去５年間行政処分を受けていないこと④関係法令遵守の誓約書を提出すること2

認証 評 価 制 度 の 仕 組 み

評価項目

４ 介護サービスの質の向上を評価するための項目（５項目）
認証評価制度の目的の一つは「利用者のニーズに合った質の高いサービスの提供」です。そのため、事業所が適正に介護サービスを提供し、サービスの質を向上していることを評価項目として設定しています。また、
介護サー
ビス事業所のサービス提供体制や提供のプロセス等を評価している介護報酬加算の算定状況を評価項目に設定し
ています。
評価項目

評価基準

１介護サービス事業所の運営方針の周知①事業所の運営方針（理念や基本方針などサービス提供に対する考え方や姿勢を示すもの）を職員へ周知していること

２ 相 談 体 制・ 苦 情 解 決の仕組みが確立してお り、 周 知・ 機 能 している。

①相談体制・苦情解決の仕組みが確立するための取組をしていること（苦情解決実施要綱の策定や、職員への周知、苦情対応研修・接遇研修の実施など）②利用者等へ周知していること③責任者を設置し組織として対応していること

３ 身 体 拘 束 廃 止・ 高 齢
者虐待防止の徹底①身体拘束廃止の取組をしていること（やむを得ず身体的拘束等を行う場合には①記録、②委員会を３か月に１回以上開催しその結果について周知徹底、③指針を整備、④研修を定期的に実施、のいずれも行っていること）②高齢者虐待防止の取組をしていること①サービスの質の向上に向けた取組をしていること向けた取組（共通事項） （例：職員会議等での話し合い、研修会の開催、自己評価の実施、介護サービ
ス情報公表制度調査の受審、福祉サービス第三者評価等の受審など）

４サービスの質の向上に

５サービスの質の向上に向けた取組（サービス別事項）①重度の要介護状態となっても、住み慣れた地域で自分らしい暮らしを人生の最後まで続けることができる地域包括ケアシステムの推進

認証評価制度の各種書類、様式等
認証評価制度の各種書類や様式は、青森県介護人材確保・定着応援サイト「かいご応援ネットあおもり」（ＵＲＬ：http://www.aomori-kaigo.net/）に掲載しています。
内

容

関係様式・書式等（平成 30 年度時点）※内容を変更する場合がございますので、最新の情報をご確認ください。

認証評価項目について知りたい○青森県介護サービス事業所認証評価制度○評価基準書○自己点検シート

セミナー等の開催について知りたい○青森県介護サービス事業所認証評価制度セミナー等のご案内○青森県介護サービス事業所認証評価制度セミナー等 参加申込書「参加宣言」をする場合○参加宣言書（様式１） ○事業所一覧
13

内

関係様式・書式等（平成 30 年度時点）

容※内容を変更する場合がございますので、最新の情報をご確認ください。

「参加宣言」の更新をする○参加宣言更新届（様式４）○「現状確認・取組予定表」（様式５）※提出は任意です「認証申請」をする場合○認証申請書（様式２） ○提出書類チェックシート ○自己点検シート○関係法令遵守の誓約書 ○法令遵守の自己申告書 ○加算等算定率確認表○青森県介護サービス事業所認証評価制度Ｑ＆Ａ「認証更新」をする場合○認証更新申請書（様式６） ○認証事業所取組確認表（様式７）場合

認証 評 価 制 度 の 仕 組 み2

認証評価制度の目指す姿
認証評価制度に事業者が賛同し、認証取得に向けて努力をすること、県はこれを様々な形で後押しし、認証事業所については積極的に公表し、「見える化」を図ること。
こうした取組により、事業者と県が一丸となって下図の好循環を回すことができれば、認証事業所が継続的な取組を続けることによって一層事業所の質が向上します。そして、業界のレベルアップに貢献し、制度に参加する宣言事業所が増え続けることで業界のボトムアップも実現します。
その効果は単に事業者だけのメリットではなく、介護サービスに関わるあらゆる立場の人たちにもメリットを提供することになります。
この図の好循環は、事業者の「参加宣言」から始まります。
「高齢者が生きがいを持ち、介護が必要になっても住み慣れた地域で安心して暮らせる青森県」の実現に向けて、積極的な参画を期待しています。

図8：認証評価制度の目指す姿

参加宣言
認証されるための
事業所努力

県の支援
事業所の質の向上

サービス・人材育成・処遇改善

選ばれる事業所となるためのさらなる努力

認証評価制度による「事業所の見える化」

が生み出す好循環認証事業所を対象としたさらなる支援質の高い介護サービスの提供

14○人材が定着○新規入職者が増加○サービス利用者の増加

職員は…

学生・求職者は…

◆若い人がやりがいを持って安心して働くことができる。
◆中高年や子育て中・後の女性など多様な働き方ができる。

◆就職にあたり、知りたい事業所
情報を入手でき、比較検討、判断が容易になる。
◆人材育成・定着に積極的に取り組む事業所＝良い就職先が増える。

○働きやすい職場○サービスの質の向上に取り組む
事業所

県が認証事業所を公表「見える化」
やりがいを感じて安心して働ける職場

利用者、家族は…
◆自分のニーズに合ったサービス
を受けることができる。
◆住み慣れた地域で最後まで安心して暮らすことができる。

第1 部 「青森県介護サービス事業所認証評価制度」とは２部

第「評価基準」の考え方「青森県介護サービス事業所認証評価制度」では、下記の４つの…

分野について「評価項目」を設定し、各評価項目に設けた「評価細目」
への取組を評価基準としています。

1職員の処遇改善の取組を評価するための項目
2介護人材育成の取組を評価するための項目

3地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目
4サービスの質の向上の取組を評価するための項目

第2部では、それぞれの評価項目について、その評価基準としての考え方と、基準を満たす制度構築の手法について解説します。

15

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1

1 職員の処遇改善の取組を評価するための項目（1）明確な給与体系の導入
評価細目

確認方法

①給与・賞与を支給するための基準・昇給の基【提出：書面】給与規程又は就業規則の該当部

準（基本給の増）分等。

給与の決定は経営者の専権事項ですが、その支給の基準が明確になっていないと、求職者から安心して長く働くことができる職場として選ばれません。給与額の多寡にかかわらず、その支給基準や、勤続によってどのように昇給するのかが明示されていれば、職員や求職者に一定の安心感を与えることができます。経営上の収支のバランスを考慮しながらも、職員の労働や組織に対する貢献度を反映した納得できる給与制度となるよう熟考し、構築することが必要です。
昇給は基本給の定期昇給が原則ですが、職務給や手当の増額等、根拠に基づいた処遇改善が実施されている制度も、基準を満たすこととしています。

○基本給の支給・昇給の基準
基準を持った「基本給の増」のパターンをいくつか紹介します。
（A）給料表による昇給①「基本給の増」を制度化したもっとも分かりやすい制度が給料表であり、公務員の給与制度がその代表例です。
１回の昇給で何号（※）上がるかを明示することによって、将来の給与が予測できます。
＜国家公務員俸給表（行政職（１）部分）＞
職務の級
号俸

16

１

級

２

俸給月額

級

３

俸給月額

級

４

俸給月額

級

５

俸給月額

級

６

俸給月額

級

俸給月額

※

円

円

円

円

円

円

1

142,600

192,700

228,900

262,000

288,000

318,5002

143,700

194,500

230,500

263,900

290,200

320,700

3

144,900

196,300

232,000

265,700

292,500

323,000

4

146,000

198,100

233,600

267,800

294,600

325,200

5

147,100

199,700

235,100

269,600

296,600

327,400

6

148,200

201,500

236,800

271,500

298,900

329,400

7

149,300

203,300

238,300

273,400

301,200

331,6008

150,400

205,100

239,900

275,500

303,400

333,800

9

151,500

206,800

241,200

277,600

305,400

335,800

10

152,900

208,600

242,700

279,600

307,700

338,000

11

154,200

210,400

244,300

281,700

309,900

340,000

12

155,500

212,200

245,700

283,700

312,200

342,200

13

156,800

213,600

247,200

285,700

314,300

344,000

14

158,300

215,400

248,700

287,800

316,400

346,000

15

159,800

217,100

250,000

289,800

318,600

348,100

16

161,400

218,900

251,400

291,800

320,700

350,100

第2 部 「評価基準」の考え方（B）給料表による昇給②
左の（A）の例は、基本給の構成要素が「俸給」の１種類のみですが、複数の要素の組み合わせで構成されて

1

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目いる制度もあります。
＜「職務給」と「勤続給」の組み合わせの例＞
【職務給】

【勤続給】

等級

勤続

初級職員
中級職員
上級職員

金額

❶ 50,000❻ 60,000

指導職
上級指導職
管理職

0

1

65,0002

75,0003

90,0004❼120,000

5
6

金額❷100,000❸102,000
104,000

勤続
7114,000

金額

勤続
14

128,000

金額

勤続
21

142,000

金額

勤続
28

156,000

金額

勤続35

170,000

金額

8116,000

15

130,000

22

144,000

29

158,000

36

172,000❹106,000❺108,0009118,000

16

132,000

23

146,000

30

160,00037

174,000

10

120,000

17

134,000

24

148,000

31

162,000

38

176,000

11

122,000

18

136,000

25

150,000

32

164,000

39

178,000

110,000

12

124,000

19

138,000

26

152,000

33

166,00040

180,000

112,000

13

126,000

20

140,000

27

154,000

34

168,000◦新規採用者は「初級職員」として処遇され、勤続年数は0年ですので、職務給は❶の50,000円、勤続給は❷の100,000円、合計基本給額は150,000円となります。
◦その職員が1年勤続すれば、職務給は❶の50,000円のままですが、勤続給が勤続1年ということで、❸の102,000円となり、合計は152,000円で、まず毎年2,000円の定期昇給が約束された制度ということになります。
◦その新規採用者が4年目（勤続3年）で、❶と❹で156,000円であった翌年に「中級職員」へとキャリアアッ
プしたとします。そうなれば、職務給が中級職員の❻で60,000円となり、勤続給も5年目（勤続4年）の❺で108,000円になりますので、合計168,000円となり、前年より一気に12,000円昇給することになります。
◦つまりこの制度は、毎年2,000円の定期昇給だけでなく、キャリアアップする（等級が上がる）ことにより、
一気に5,000円～ 30,000円昇給する仕組みになっており、キャリアアップへのモチベーションをかき立てる
仕組みと言えます。
◦また、管理職を中途採用するような場合は、職務給は❼の120,000円ですが、勤続は0年ですので勤続給は❷の100,000円となり、最初の給料は220,000円ということになります。ただし、前歴がある場合は、それを勤続年数に換算することで、より高額の給与に設定することも可能です。
（C）昇給表による昇給
給料表があるということは、（A）のように一表であれ、（B）のように複数の表の合算であれ、基本給の額が提示されている制度だということになります。その一方で、昇給する額だけを「昇給表」として規程等に明記する仕組みも、「基本給の増」の基準を持った仕組みと言えます。
ただその場合でも、キャリアアップによるメリハリを明確にするため、上位階層（等級）ほど金額も多くなる
よう、階層（等級）別の上・下限額だけは設けるケースが多く、その幅の中で、階層（等級）別に設定された額で昇給していく仕組みとなっています。以下、上・下限額を設けるケースを説明します。
◦初任給は初級職員の下限額（次ページ表❶）の150,000円とします。その後勤続により、（次ページ表）❷のとおり１年に2,000円昇給しますので、翌年以降152,000円→154,000円→……と増額していきます。
◦初級職員のまま８年目を迎えると、給料は下限額150,000円に加えて2,000円×７回の昇給で、164,000円になっています。そして9年目も中級職員にキャリアップできず初級職員のままの場合、その年の給料は単純に足し合わせると164,000円＋2,000円で166,000円となるはずですが、初級職員の上限額が❸の165,000

17円であるため、給料の額は165,000円となり、この等級にいる

階層（等級）

限りは以降昇給できません。

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1

初級職員

◦逆に、３年目で、２回の昇給によって基本給が154,000円になっている職員が、4年目で中級職員にキャリアップできれば、そ

中級職員

【昇給表】

上級職員

昇給額

❷
❺

2,000
2,300
2,700

の年の給料は156,000円ではなく、中級職員の下限額（❹）の

指導職

3,100

上級指導職

3,600

160,000円に昇給できることになります。また、その後は毎年

管理職

4,000

❺の2,300円ずつ昇給します。

【階層別上・下限額】◦上記だけの運用であれば、初級職員には2,000円刻みの給料表

階層（等級）があるのと同じです。ただ、同じ初級職員でも、

初級職員
中級職員

－高卒：150,000円、短大卒：155,000円、大学卒：160,000

上級職員

❶
❹

下限額

150,000
160,000

上限額❸ 165,000
192,000

180,000

234,000－評価を行い、高い評価であれば各等級、表の基準昇給額より指導職

180,000

252,000

上級指導職

200,000

300,000＋200円、さらに高い評価であれば＋400円、逆に低い評価

管理職

250,000

375,000円などと、学歴別に初任給が異なるであれば－200円、－400円とする等の運用を行うこともできます。そうなれば多様な額が出現し、（A）や（B）の給料表では対応できないため、給料表を作成せずに、昇給表で対応することのメリットが生じることになります。
（D）昇給額を決めない昇給
これまでの方式は、どれも「将来の給料額」が決まっている方式です。これは、経営的な視点から見れば、確
実に毎年一定額の人件費アップを見込まなければならないということになり、果たしてそれが可能なのかという課題が生じます。
その課題を解消する方式として、「人件費増に可能な原資（昇給原資）を、職員に分配する」という方式があります。
【階層別上・下限額と昇給係数】
階層（等級）

下限額

上限額

中級職員

160,000

192,000

上級職員

180,000

234,000

指導職

180,000

上級指導職
管理職

初級職員

150,000

165,000【昇給額計算の例（職員30人で昇給原資105万）
】

昇給係数

1.0

階層（等級） 昇給係数

人数

係数合計

2,400

14,4007.0

2,600

13,000

2

3.0

2,800

5,600

1

2.0

3,700

1.2

中級職員

1.2

13

1.3

上級職員

1.3

6

7.8

252,000

1.4

指導職

1.4

5

200,000

300,000

1.5

上級指導職

1.5

250,000

375,000

2.0

管理職

2.0

合計

人数分

❻ 5,700

1.0

❶

昇給月額

❹ 1,900❺ 2,200

3

❷

初級職員

30

❸

3.0

15.6

38.4

28,6003,700❼ 71,000◦この方式では、（C）の例と同様、階層（等級）別に上・下限額は設定しますが、昇給額を設定せず、「上位
等級ほど昇給額が多い割合」＝「昇給係数」を設定します。
◦上の表のとおり、30人の職員が各等級に❶のとおり分布しているとします。
◦係数１の初級職員が3人いれば、初級職員の係数合計は1.0×３で3.0（❷）となります。同様の計算を全階層で行い、その総合計は38.4（❸）となります。
◦その年、105万円の昇給原資（人件費増の可能額）があり、賞与を基本給の3か月分支給する計画であれば、
1,050,000÷(12＋３)＝70,000となり、月額70,000円の増が可能となります。

18

第2 部 「評価基準」の考え方◦この70,000円を30人で分け合うため、先ほどの❸38.4で割ります。これはつまり、昇給係数「１」あたりの「分け前」を求めることになります。ここでは1,823円です。

1

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目◦この1,823円をもとに、各階層の昇給係数をかけ、ここでは100円単位に切り上げて昇給月額を決定します。
初級職員は昇給係数1.0なので1,823円⇒1,900円（❹）となり、中級職員は1,823円×昇給係数1.2＝2,187
円⇒2,200円（❺）となります。以下同様に計算します。
◦実際の昇給総額を計算します。初級職員は1,900円が３人分なので5,700円（❻）となり、以下同様に計算す
ると総合計は❼の71,000円となります。
◦月額71,000円ということは年15か月分で1,065,000円となり、「100円単位の切り上げ」によって生じた
15,000円だけ予算オーバーとなりますが、ほぼ原資を分け合ったことになります。
◦例えば、昇給原資が210万あれば各等級の昇給額は倍になりますし、52 ～ 3万しかなければ半分になります。
このように昇給額は毎年の予算により変化しますが、等級別の「配分の基準」だけは、昇給係数によって固定される制度ということになります。
◦評価結果を反映させる場合も「係数」で設定することにより、対応が可能です。高い評価の場合は1.2、1.1
等に上げて設定し、低い評価の場合は0.9、0.8等に下げて設定します。計算は複雑になりますが、Excel等の表計算ソフトを用いて一度計算式を設定しておけば、毎年「等級」「評価結果」そして「昇給原資」を入力するだけで、各職員の昇給額は自動計算されますし、職員の仕事ぶりが給与に反映されるという意味では、日々の業務に対する職員のモチベーションの向上にもつながります。
ここまで示した（A）～（D）のいずれの例にしても、キャリアパスで定めた職位や職責に応じた給与制度とすることにより、職員が納得できるよう配慮することが重要です。

○手当の支給基準
手当を大きく区分すると以下のとおりとなります。
法定の手当（時間外勤務手当、休日勤務手当、夜間勤務手当など）
手

当

業務に関する手当（役職手当、業務手当、資格手当など）
法人独自の手当
生活補助のための手当（通勤手当、住宅手当、家族手当など）

法定の手当に関する基準があることはもちろんですが、法人独自のものであっても、支給する以上は、支給基準を明確にしなければなりません。
支給基準とは、対象者と金額、支給日だけでなく、月次で支給される手当において、ひと月のうち勤務しなかった日があった場合の扱いや、月の途中で支給額が変わる要因が生じた場合の扱いについても、規定しておく必要があります。

19

○賞与の支給基準
名称については「賞与」とは言わず、公務員に倣い「期末勤勉手当」と言う場合もあります。こうした「一時金」

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目1を、支給していないと認証評価基準を満たさないという訳ではありませんが、支給する場合は、以下のとおり基準を明確にしておく必要があります。

ア）対象者

イ）支給日と回数ウ）基準期間

正規職員・非正規職員という雇用形態による対象や、下記「ウ」の基準期間は在職したが、「イ」の支給日には退職している職員の扱いなどを明確にします。

夏期（６月又は 7 月）冬期（12 月）の年２回が一般的です。さらに年度末（３月）にも支給して、年３回とする場合もあります。

年２回の支給の場合、半年の勤務がその対象となりますが、その半年とは何月から何月までかを設定します。

職員個別に支給額を直接（＝数式を用いず）決定するとなれば、そこに客観的な「基準」を設エ）額の決定方法

オ）基礎額定するのはかなり困難です。
従って、多くの場合以下のとおり基礎額×支給月数×支給率とする場合が一般的です。

基本給のみの場合と、基本給に手当（役職手当、業務手当、扶養手当など）を加算して基礎額とする場合があります。

基礎額の○か月分、と言う形で設定します。2.25 か月等、小数点 2 桁程度まで設定する場合があります。この支給月数を、給与規程や賞与支給規則に明記する場合と、明記しない場合があります。
カ）支給月数明記しない場合は、法人の経営状況等から、理事会、役員会等で協議して決定しますが、決定の内容は職員に伝える必要があります。
また、この支給月数を全職員一律とする場合と、職員階層や所属によって変えるケースがあります。

20キ）支給率①期間率「ウ」の基準期間中、対象となる月数の割合（期間中に採用された場合等）

ク）支給率②勤務率「ウ」の基準期間中、欠勤など無給の休業があった場合の減額の割合

ケ）支給率③評価率

評価結果により５％の増減、１０％の増減としたり、定額で加減算を行ったりする場合があります。

第2 部 「評価基準」の考え方（1）明確な給与体系の導入

評価細目

確認方法

②過去３年に基準に合った昇給をしていること【確認：書面】賃金台帳等過去３年の昇給の実

1③職員（非正規職員を含む。
）へ公表・説明し職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

績が確認できる資料【ヒアリング】公表・説明の方法ていること
昇給に関する基準が明記されていても、その基準どおりに昇給ができていないと意味がありません。過去３年間すべての昇給が基本ですが、昇給を行っていない年があった場合、その合理的な理由を求めることとしています。
また、昇給をしていても、その基準を経営幹部しか知らないようであれば、職員の不安感は拭い
きれません。
「給与規程は事業所に常置してあるから、いつでも閲覧可」というあり方から、給与制度に込めた法人の意図に、積極的に理解を求めていく姿勢への転換こそが、経営への信頼感となり、職員の確保や定着という効果につながります。

○過去３年間の昇給実績を確認する意図

給与額の決定は経営者の専権事項であり、違法でない限りは外部から意見をされるものではありません。一方で、「働き続けても給料が増えない」「専門性が上がっても、役割が変わっても、給料が増えない」といった事業所では、人材が定着するとは通常考えにくいものです。そればかりか、この業界のイメージアップの阻害要因にさえなりかねません。
当制度は、介護サービス業界における質の高い人材の確保・育成・定着のため、制度や仕組みの構築や運用に努力する、介護サービス事業所の取組を評価して、若者を中心とした求職者にアピールしようという制度です。
こうした視点から、昇給がないことは、たとえ違法ではなくても、当制度の主旨からは外れることになります。
この評価項目は３年間の昇給の実績を確認することとしていますが、必ずしも毎年定期昇給していないと基準を満たさないというものでもありません。深刻な事業実績などやむを得ない事情や合理的な理由があり、法人内での協議や対策を実施し、職員にもきちんと説明して合意を得ていれば、昇給を行っていない年があっても基準の内としています。

○給料表や昇給表のある場合の昇給

給料表や昇給表があり、その表に基づき、規定どおりの昇給を実施する場合は、そのことについて特に職員に告知する必要はありません（個別に給与辞令を出す場合はあります）が、その表に基づいた規定どおりの昇給ができない場合、経営者はその理由と対応について職員に説明する責任があります。
一般的な対応として以下の３通りが考えられますが、どのような対応とするのかを明確に示した上で、職員の理解を求めることが望ましいでしょう。

号給抑制

延伸
見送り

16 ページのような給料表において、本来昇給すべき号給数より少なく昇給するという措置です。例えば規程上は昇給１回につき４号給アップとしているところ、２号給に抑制することで、昇給原資は約半分になります。

昇給月を規程で定めた時期以降に遅らせるという措置です。

例えば規程上４月の昇給月を７月に遅らせた場合、本来であれば昇給後の給与を 12 か月支給しなければならないところ、９か月だけの支給となり、昇給原資が約 4 分の３になります。
昇給月が規程上は 4 月である時、少なくとも翌年の４月まで昇給はしないという措置です。
21

○昇給額を毎年設定する制度における昇給

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1

18ページの（D）のように、給料表のない制＜告知文書の例＞
職 員 各位
平成××年４月１日

度の場合、又は給料表はあるがその表において社会福祉法人●●●福祉会
理事長

何号給昇給するかは毎年定めることになっている制度の場合は、当年度の昇給額（率）と、そ

平成××年度○ ○○ ○定期昇給について

本年度の定期昇給額は、等級別に以下を基準額とする。なお、職員個々の昇給額は、その属する等級の基準額に対し、評価による係数を掛けて個別に決定する。

こに至る根拠を文書化し、職員に告知する必要

階層（等級）
初級職員
中級職員
上級職員
指導職
上級指導職
管理職

があります。

昇給月額1,900 円
2,200 円
2,400 円
2,600 円
2,800 円
3,700 円

＜決定の根拠＞
本年度の事業計画においては、前年に対し稼働率の向上を掲げたものの、根本的な収入の増加は期待できず、収入総額は 0.5％の増としております。しかしながら、事務費の削減による収支差の増額と、介護職員処遇改善加算の取得などにより、昇給原資を確保し、前年並みの昇給率（1.25％）としました。それに基づき計算した基準昇給額が上表であり、３月○日の理事会で承認されました。

○基本給が定期昇給しないが評価基準を満たすと判断される例
当制度においては、定期的な昇給による職場定着の促進や処遇改善を図る目的から、昇給の評価基準を「原則基本給の増」としています。ただし、以下のような昇給制度も認めることとしています。
◦手当の増
基本給は増額しないが、手当が増額となることで、結果として経年的に月収、年収がアップする。
例：「業務手当」が１年勤続ごとに1,000円ずつ増額○公表・説明の方法
給与規程は、就業規則の一部であり、労働者が常時10人以上の事業所では必ず設置していつでも閲覧できるよ
うにしておかなければなりませんが、「周知」となると、もう少し積極的に職員に知らせるなどの働きかけが必要です。
まず入職した際のオリエンテーションでしっかり説明をします。その後は変更の都度、説明会の開催、会議・ミー
ティング・申し送りの場での説明、上司から部下個々人へ口頭での説明、新給与規程の配付など、変更の程度によって適切な周知を行います。
またその際、配付資料として単に給与規程そのものだけを用いるのではなく、別途変更部分の説明の資料があれば、職員の理解の促進や、正しい理解によるモチベーションアップにつなげることができるでしょう。
青森県では、雇用管理改善の促進のため、平成28年3月に介護サービス事業者向けに、就業規則と給与規程の考え方や留意点を主な内容とした「就業規則と給与規程の参考例」を作成しました。給料表の参考例や給料表を基に作成したライフプランのシミュレーション例等を掲載していますので、給料表がない事業者や給料表の見直しを考えている事業者は参考にしてください。
青森県介護人材確保・定着応援サイト「かいご応援ネットあおもり」にも掲載しています。

http://www.aomori-kaigo.net/

22

第2 部 「評価基準」の考え方（1）明確な給与体系の導入

確認方法④介護職員処遇改善加算（Ⅰ）を算定していること（対象となる全事業所で算定していること）【提出：書面】介護職員処遇改善計画書の控え

1

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

評価細目

介護職員処遇改善加算は、業界の「低賃金」というイメージを払拭し、人材確保を促進するために設けられた制度です。当制度の基準を満たしていれば、多くの場合、介護職員処遇改善加算（Ⅰ）の要件も満たします。であれば、加算を取得してさらなる処遇改善を実現し、自法人の職員の定着
やモチベーションアップのみならず、業界全体のイメージアップにも、ぜひ一役買っていただきた
いところです。

○認証評価基準と介護職員処遇改善加算（Ⅰ）の要件の関係

介護職員処遇改善加算（Ⅰ）の要件は、「キャリアパス要件Ⅰ～Ⅲをすべて満たし、職場環境等要件に平成27
年4月以降の取組がある」こととなっています。
キャリアパス要件
要件Ⅰ

要件Ⅱ

要件Ⅲ

職場環境等
要件

内容
職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系を整備すること資質向上のための計画を策定して、研修の実施又は研修の機会を設けていること
経験もしくは資格に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けること「資質向上」「職場環境・処遇の改善」「その他」の項目のうち、いずれか一つに取り組んでいること

青森県介護サービス事業所認証評価制度

認証基準

1—1

明確な給与体系の導入

2—4

キャリアパス制度の導入

2—1

新規採用者育成計画 ( ＯＪＴ含む ) の策定

2—2

新規採用者研修 ( 合同・派遣含む ) の実施

2—5

人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施

2—6

資格取得に対する支援

1—1

明確な給与体系の導入

1—2

休暇取得・労働時間縮減、育児・介護を両立できる取組など働きやすさへの取組

1—3

健康管理に関する取組

2—3

新規採用者の教育担当者に対する研修等の実施

2—7

人材育成を目的とした面談の実施

3—1

地域交流等の取組

3—2

地域の公益的な取組 ( 社会福祉法人に限る )3—3

事業運営の透明性を確保するための取組

3—4

関係法令の遵守4—1

介護サービス事業所の運営方針の周知

4—2

相談体制・苦情解決の仕組みの確立、周知・機能

4—3

身体拘束廃止・高齢者虐待防止の徹底

4—4

サービスの質の向上に向けた取組○介護職員処遇改善加算（Ⅰ）の要件を満たしているが、加算を算定しない理由

認証評価基準を満たしていれば、介護職員処遇改善加算（Ⅰ）を取るための要件も満たすことになりますが、
それでも、あえて加算は取得しないという例もあります。
その理由は大きく二つあり、一つはこの加算による処遇改善の対象が介護職に限定されているため、他職種の職員とのバランスを欠くというものです。確かに、介護職から相談職やケアマネになれば処遇改善の対象から外れる
ため、職種変更は行いにくくなりますが、全国的な統計で、介護職の平均給与額と相談職やケアマネの平均給与額に、いまだ歴然とした差があることに依拠した措置であることに理解を求めるしかないでしょう。介護職員と業務はほぼ同一であるが、その職場が医療保険や措置制度に基づくものであるという職員がいる場合などは悩ましい例ですが、対象外の職員には法人自己負担での処遇改善を検討してでも、この機会は活かしたいものです。
もう一つの理由は「職員処遇のためにご利用者負担を増やせない」というものです。ご利用者の思いは推し量るしかありませんが、これだけ加算の存在が浸透している中、要件は満たしてもあえて取らない選択をすること
による職員のモチベーションへの影響を考えたとき、その負担の増額は、決して割高なものではないのではないでしょうか。

23

（2）休暇取得・労働時間縮減、育児、介護を両立できる取組など
働きやすさへの取組の実施

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1

評価細目

確認方法

①取組内容を検討する会議を実施していること【確認：書面】当年度の取組内容を検討した会
議の議事録、会議資料

労働時間や休日、育児・介護中の職員の処遇等については就業規則等において明確に定められていることでしょう。しかしながら、職員がすべてを理解できているとは限らず、実際に休みが取れているかどうか、効果的に活用されるかどうか、についても職場のあり方次第です。
そのため、有給休暇の取得率の向上や超過勤務の抑制、そして育児や介護と仕事の両立支援等、職員の働きやすさ向上について、より現実的かつ効果的な取組を検討することが必要です。

○取組内容を検討する会議の進め方
会議は安全衛生委員会等、元々組織の中で実施されている委員会において実施されてもよいですし、リーダー
会議や運営会議等組織運営上の責任者が構成員となる会議でも効果的です。
①構成メンバーを検討して参集します
職員の働きやすさや労務環境について議論をする
ため、職員の労働時間や休暇等、職員の労務管理に相応の責任を持つ者が構成メンバーに入ります。
②ここで検討が必要な議題は、以下の３点です◦妊娠・出産にかかる休みやすい環境づくりの取組について(産後職場復帰に向けた取組等について)◦次世代育成支援を推進する取組について（育児・介護と仕事の両立支援について）◦休暇取得促進と超過勤務等労働時間縮減に向けた取組について③会議を効果的に行うための留意点▶就業規則や労働基準法等について理解しているか。
→議論のベースとなる規則や法に関する資料を用意します。
▶職員の有給休暇取得率や産後職場復帰率等現状を理解しているか。
→現状を整理、説明し、共通の認識を図ります。
▶議論の目的が周知されているか。
→議論の目的について社会的な背景などを踏まえ、説明できるようにしておきます。
④議事録を作成する
会議が終了したら、議事録を作成して、保管します。
（右図参照）
A：日時、場所、参加者（欠席者）を明記※文責とは、議事録の筆記者です。
B：議事内容を簡潔に記述し、検討事項と結論が分かるように表現します。
C：次回の予定を明記します。

24

働きやすさ向上委員会
第１回 議事録
日 時 ２０１９年２月７日（木）１４：００～１５：００
場 所 ２階会議室
参加者 ○○施設長、○○事務長、○○介護主任、○○看護主任 欠席者 ○○介護主任事務局 ○○事務員（文責）A

目 的 当委員会の目的について共有化
今後のスケジュールについて
テーマと現状について
１．当委員会の目的○○事務長より別紙の通り当委員会の目的について説明があった。
＜意見＞○○主任よりメンバーは固定制とするよりも都度決めたほうが良いのではないかという問題提起があった。
⇒基本は固定メンバーとして、議題に合わせて、他の職員を参加させることでどうか。
⇒現場から１時間抜けるのは厳しいため、できれば交代制としてほしい。
⇒当委員会は必要に応じて実施するものであるため、できる限り建設的な議論ができるよう計らうことで、なんとか現場を調整してもらいたい。
＜結論＞
基本、固定メンバーとして、テーマに応じて他の職員に参加してもらうこととする。
２．今後のスケジュールについて○○事務長より別紙の通り、当委員会のスケジュールについて説明があった。特に意見もなく、承認された。
３．テーマと現状について○○事務長より当委員会で扱うテーマと現状について説明があり、それぞれに意見が出された。
＜概要＞
テーマ １ 有給休暇の取得率の向上
現 状
事業所によって取得率にバラツキがあり、正規職員よりも非常勤職員のほうが取得率が良いことが説明された
意 見
当法人の状況は分かったが、業界全体の取得率等を調べ、我々の目指すべき数値目標を設定してほしい。
⇒事務局にて調査し、次回、報告をする。
テーマ ２ 労働時間縮減の取組
現 状
介護職員については、会議と事業所内研修の時間のみ超過勤務となっている。一方、一人職
種と指導職層の超過勤務が多いことが分かった。
テーマ ３ 産後職場復帰促進の取組
現 状
直近３年間で妊娠した職員が３名あり、３名が職場復帰している。
意 見
直近３年間の３名は全員親の支援が受けられる職員であり、環境が良かったのではないか。もし、親の支援が受けられなければ、厳しかったように思う。特に妊娠期での就労継続は不安があると相談をしてくる職員もあるため、職場復帰よりも妊娠期の支援が必要ではないか。
⇒職場復帰をした職員３名に妊娠期、産前産後、職場復帰前の不安や職場への要望等聞
き取りを行い、次回報告をする。
テーマ ４ 育児・介護と仕事の両立支援の取組
現 状
現在、小学校未就学の児童を育児している職員が３名、小学生が２名、中学生が３名ある。
また、介護中の職員は事務局では把握できていない。
意 見
保育園に通園しているときは良いが、小学校低学年になると短時間勤務もできないため、厳し
いとの意見を聞いたことがある。また、○○さんは、義理のお父さんの介護をお義母さんしており、２日に１回は必ず様子を見に行っていると話していた。
⇒テーマ３と同様に職員に聞き取り調査を実施し、次回報告をする。
４．次回の予定
日時 ２０１９年３月７日（木）１４：００～１５：００
場所 ２階会議室
議題 事務局からの報告と各テーマに関する取組の検討
以上

B

C

第

2 部 「評価基準」の考え方（2）休暇取得・労働時間縮減、育児、介護を両立できる取組など働きやすさへの取組の実施

評価細目

確認方法

②産前産後休暇・育児休業中の代替職員確保など、 【提出：書面】制度を規定した規則・規程類
休みやすい環境づくりに取り組んでいること【ヒアリング】取組内容、利用状況

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1③次世代育成支援を推進する取組を実施してい 【提出：書面】制度を規定した規則・規程類又ること
は一般事業主行動計画（看護休暇、介護休暇、事業所内託児施設、 【確認：書面】取組内容、利用状況が確認でき
学校行事参加のための休暇制度など）る資料
介護サービス事業所は女性職員の比率の多い職場でもあるため、出産のために一旦職場を離れても、また職場に復帰して無理なく安心して働くことができること、また、女性に限らず、すべての職員が育児や介護と仕事を両立していくことができるよう職場環境を整備することが必要です。規則に規定されているから十分だ、当事者が知っていればよい、というものではなく、組織としてバックアップする姿勢であることを全職員に示していきます。

○会議により取組内容を決定
会議による協議を踏まえ、妊娠・出産にかかる休みやすい環境づくり（産後職場復帰に向けた取組等）や次世代育成支援を推進する取組（育児・介護を両立する取組）を決定します。当制度の基準においては、取組の内容
は労働基準法等を遵守したうえで、働きやすさ向上に向けてもう一歩進んだ取組を行うことを求めており、組織の状況にあった実効性のある取組を検討することが必要です。
※休暇取得・労働時間縮減の取組については、次の評価細目にて詳述いたします。
＜産後職場復帰に向けた取組例＞○安心して休業を取得できる環 ①出産、育児経験のある職員との意見交換会や交流の場の開催
境の整備②相談窓口の設置③子育て支援に関する諸制度の資料配布と説明④産前から育休・職場復帰までの計画（職場復帰プログラム）作成⑤休業中の代替職員の確保○休業中の支援○職場における理解促進○職場環境の整備①休業中に学習ができるＤＶＤや書籍、資料の提供など②社内報の送付など定期的な情報提供③保育所の紹介④復帰前面談の実施⑤復帰前もしくは直後に研修を実施①リーダー層や管理職を対象とした母性健康管理に関する勉強会の開催②マタニティハラスメント防止に向けた職員勉強会の開催①出勤・退勤時間の調整（時差出勤）②休憩時間・休憩場所の確保③妊娠期でも安心して働けるための福祉機器や用具の導入④職員の希望に沿った勤務体系や業務内容に対応できる職場への転換⑤事業所内保育所の開設＜次世代育成支援を推進する取組例＞○安心して休業を取得できる環 ①育児経験や介護経験のある職員との意見交換会や交流の場の開催
境の整備②相談窓口の設置③子育て支援・介護支援に関する諸制度の資料配布と説明④休業中の代替職員の確保○保育・介護の支援①事業所内保育所（託児所）、宅老所の開設②保育ママ（家庭的保育者）サービス活用に向けた費用補助③就学後の子どもの放課後の居場所づくり④子連れ出勤制度 ( 学校が休みになった場合に子どもを連れて出勤 )25

○職場における理解促進

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1○経済的配慮

①（就業規則への記載とは別に）育児・介護休業規則の策定と周知②育児・介護と仕事の両立（ワークライフバランス）をテーマとした勉強会の開催③育児・介護経験者による両立支援の取組についての提案制度の導入と提案内容の実践④職員の子どもを対象とした職場見学会の実施⑤男性の育児休暇取得促進に向けた取組①育児・介護に関する費用の補助○時間的配慮

①出勤・退勤時間の調整（時差出勤）②勤務時間の調整③学校行事休暇、配偶者出産休暇、通院休暇の設置④育児休業・介護休業、各種支援制度の要件拡充○取組内容をまとめ周知文書を作成、職員に周知
取組内容を決定したら、法人の取組として実行するにあたり、取組内容を整理して、文書にまとめます。次世代育成支援対策推進法における一般事業主行動計画１）に明示されている場合は、その文書が対象となります。
右の文書は、産後職場復帰の取組、育児や介護と仕事の両立支援の取組を一つの文書にまとめたものです。職員にとって内容が分かりやすく、親しみやすい文書にすることも工夫の一つです。
A 文書のタイトル
体裁、親しみやすさを工夫します。
B 取組の内容に応じて以下を記載◦目的◦対象◦内容…項目ごとにシンプルに表現すると伝わりやすさが増します◦申請方法 等
C 責任者を記載
取組に対して、責任の所在を委員会や個人(役職者等)としておくことで、その担当者の権限や役割が明確になります。

＜産後職場復帰、育児・介護の両立支援周知文書例＞
出産～子育て、介護を両立するための～コスモス プラン～A
職員の働きやすさ向上委員会

職員は当法人の「職員」であると同時に、家族の元では、父や母であったり、息子や娘であるなど、家庭の中での立場があります。私たちは、職員が仕事に専念するためには、家庭環境も重要であると考えており、仕事と家庭がうまく両立できるよう、支援することは職場としての責務であると考えます。
コスモスプランは、当法人が進める出産や育児、介護の必要な職員を支援するためのプランです。今、当事者でなくとも、
いつか自分にも同じような立場になるときがあるかもしれません。全ての職員が内容を理解し、協力いただきますよう、委員
会一同お願いいたします。
※名前の由来：コスモスの花ことばは、harmony（調和）」「peace（平和）」「the joys that love and life can bring（愛や人生がもたらす喜び）」です。この制度によって職員間の調和がとれ、職員全員に平和がもたらされるよう、命名しています。

１．妊娠中の職員を保護するために① 管理職層を対象に母性健康管理に関する勉強会を実施いたします。
対象：部門長以上
時期：毎年４月および法の改正前後② 妊娠期にある女性職員の職務免除をいたします。
対象：妊娠中の女性職員
時期：妊娠が判明してから産休に入るまで
内容：移動・移乗や入浴介助等母体に負担のかかる職務を免除いたします。
申請方法： 直属の上司に申し出てください。職員の働きやすさ向上委員会において免除の可否を決定します。
③ 妊娠～出産～育休までのスケジュール作成
対象：妊娠が判明した職員
時期：妊娠したことを申請した後１か月以内
申請方法： 妊娠が分かったらすぐに直属の上司に申し出てください。職員の働きやすさ向上委員会メンバーが面談を実施します。妊娠～育休・職場復帰までの内容について説明するとともに、要望をお聞きして、職場復帰までのスケジュールを作成します。

B

２．育児中の職員の働きやすさを向上するために① 子連れ出勤の奨励
対象：中学校就学までの児童を育児する職員
内容：保育園通園や小学校登校までに時間がある場合、職員が子どもと共に出勤し、通園や登校の時間まで子どもを職場で預かります。
申請方法： 直属の上司に申請をしてください。内容を踏まえ職員の働きやすさ向上委員会において可否を決定します。
② シフト・超過勤務の免除
対象：中学校就学までの児童を育児する職員
内容：就業規則によらず、勤務時間を固定したり、超過勤務を免除したりします。
申請方法： 直属の上司に申請をしてください。内容を踏まえ職員の働きやすさ向上委員会において可否を決定します。
３．介護中の職員の働きやすさを向上するために① 時差出勤制度の導入
対象：要介護３以上の同居する父母・祖父母を介護する職員
内容：要介護３以上の家族が地域のサービスを利用する際に自宅を出発するまでの時間、出勤時間を遅らせ、その分退勤時間を調整します。
申請方法： 直属の上司に申請をしてください。内容を踏まえ職員の働きやすさ向上委員会において可否を決定します。
＜コスモスプラン活用促進制度＞
コスモスプランの活用方法が分からない、家庭の事情で仕事が続けづらい等、家庭と仕事の両立で悩みがあったら、下記へ連絡してください。一緒に考えます。

C

担当：職員の働きやすさ向上委員会 メールアドレス：cosmos-plan@××××．××××○取組の実績を管理
いずれの取組についても、実施状況について管理し、取組の効果を検証し、さらなる改善に活かします。
１）一般事業主行動計画（以下「行動計画」）とは、次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」）に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、
（1）
計画期間、
（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです。
従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。

26（厚生労働省HPより）

第2 部 「評価基準」の考え方（2）休暇取得・労働時間縮減、育児、介護を両立できる取組など働きやすさへの取組の実施

評価細目

確認方法
【提出：書面】制度を規定した規則・規程類ること（有給休暇の計画的付与、連続休暇の【確認：書面】取組内容、利用状況が確認でき

付与、リフレッシュ休暇等の導入、ノー残業

1

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目④休暇取得・労働時間縮減の取組を実施している資料

デイの導入、業務や繁忙に応じたフレックス
勤務制度の導入など）
介護の職場は、休みがとりづらく、サービス残業が多いのではないかといったイメージを持たれがちです。そのようなイメージのままでは、魅力ある職場とは言えません。適切に労働時間を管理し、休暇取得にも積極的に取り組むことで、まずは現任職員の定着を促進し、業界全体のイメージアップを目指します。
「短時間正社員制度」「地域限定正社員制度」など多様な雇用形態を取り入れている場合もこれに含まれます。

○会議により取組内容を決定
会議による協議を踏まえ、休暇取得促進・超過勤務等労働時間縮減の取組を決定します。
＜休暇取得促進の取組例＞○有給休暇の計画的付与○連続休暇の付与○有給の特別休暇の設定○時間単位の有給休暇導入○有給休暇取得日数の管理○多様な雇用形態の導入①任意に設定した３か月間に必ず３日間の有給を取得②有給休暇付与日数の 50％以上を取得①１年に１回、有給休暇等を合わせて５日間以上の休暇を取得①リフレッシュ休暇 ( 勤続年数に応じた休暇 ) の設定②バースデー休暇（本人や家族の誕生日に合わせた休暇 ) の設定③家族記念日休暇（家族の記念日に応じた休暇 ) の設定④自己啓発休暇（自己学習のための休暇 ) の設定※育成計画で位置づけられた研修の受講は除く⑤地域・社会貢献休暇（ボランティア等のための休暇 ) の設定※職員として派遣される内容は除く⑥夏休み・冬休み休暇（季節に応じた休暇 ) の設定※法人で定めている年末年始の休暇は除く①１時間単位の有給休暇取得制度の導入①有給休暇取得目標の設定と行動計画の立案・実施、結果公表、改善に向けた検討②委員会等の設置による取得促進に向けた取組の強化・実践①短時間正社員制度や地域限定正社員制度の導入等、多様な雇用形態の正社員制度の設定＜超過勤務等労働時間縮減の取組例＞○超過勤務時間数の管理○シフトの見直し○ノー残業デイの設定○業務の効率化①超過勤務実態の把握・分析、縮減目標の設定と行動計画の立案・実施、結果公表、改善に向けた検討②委員会等の設置による超過勤務時間縮減に向けた取組の強化・実践③管理職を対象とした労務管理研修の実施①早番、遅番、夜勤の時間見直し①毎週曜日を決めたノー残業デイの設定・実施①洗濯・掃除等の補助的な業務を短時間パート職員の業務分担に変更②ＩＣＴ（情報通信技術）の活用

27

○取組内容をまとめ周知文書を作成、職員に周知
取組内容を決定したら、法人の取組として実行するにあたり、取組内容を整理して、文書にまとめます。次世

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1代育成支援対策推進法における一般事業主行動計画に明示されている場合は、その文書が対象となります。
休暇の取得や労働時間数は、組織の状況（仕＜休暇取得促進と労働時間縮減の取組周知文書例＞

事の内容や職員の状況等）によって毎年変動することが想定されるため、毎年取組内容を検討

２０１９年３月

職員の働きやすさ向上委員会

し、決定した内容を通知文等で職員に周知していくとよいでしょう。
そういった内容をもれなく実施するためにも、
毎年度の事業計画の中で「休暇取得促進と労働時間について」の計画を立案し、事業報告においてその結果を理事会に報告するよう仕組みを整えておくことをお勧めします。

2019年度 休暇取得促進と労働時間縮減の取組について

2018年度に実施いたしました「職員の働きやすさ向上委員会」において議論し決定いたしました、休暇取得促進と労働時間縮減の取組案について、理事会において承認されましたので、ご報告いたします。
職員の2018年度における有給休暇取得状況および労働時間数を踏まえて取組を検討しておりますので、職員の皆様のご理解と協力をお願いいたします。なお、当取組に関するお問い合わせやご意見については、法人事務局までメール（info@×××××.×××）にてご連絡ください。

１．2018年度の有給休暇取得および労働時間数見込み（3月分は勤務表による）
部門

有給休暇取得率（１年間の平均）

労働時間数（ひと月・一人あたり）

事務部門

１３．５％

１７２時間

介護部門

１０．２％

１６５時間

看護部門

６５．４％

１７７時間

栄養部門

３３．４％

１７４時間

通所部門

７２．０％

１６８時間

２．2019年度の取組について① 有給休暇取得促進について
目的：どの部門の職員も平等に有給休暇を取得できるよう、計画的に有給休暇を取得する
内容：1年を上期（４月～9月）、下期（10月～3月）に区切り、半期ごとの有給休暇取得率
を部門ごとに算出し、取得率を各期２５％以上を目指す。その有給休暇の取得方法については各部門長が職員と話し合って決定し、「働きやすさ向上委員会」に報告をすること。
② 事務部門および介護部門、看護部門へ短時間パート職員の導入
目的：短時間パート職員の導入により、職員の負担を軽減し、労働時間の縮減を図る。
内容：４月より短時間パート職員を募集し、採用を始める。各部門については、採用決定後に業務分担の検討を行う。

以上○有給休暇の取得状況や労働時間を管理
有給休暇の取得状況や労働時間は職員個々の労務管理の観点から実施していることでしょう。
有給休暇の取得日数、取得率や職員一人当たりの労働時間数の平均値を求めると、組織の特徴を把握することができます。また、部門ごとや職種ごとに数値管理することで、部門長の職員の労務管理に関する意識を健全に保つことができます。

28

第2 部 「評価基準」の考え方（2）休暇取得・労働時間縮減、育児、介護を両立できる取組など働きやすさへの取組の実施

評価細目⑤職員へ周知していること

確認方法【確認：書面】取組②～④についての職員向け

1

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目の周知文書（一つの文書で複数を周知していても可）評価細目②、③、④の取組を実践するためには職員がその目的を理解する必要があり、取組の内容について周知することが重要です。
ここでは、「妊娠出産にかかる休みやすい環境づくりの取組」「次世代育成支援を推進する取組」「休暇取得・労働時間縮減の取組」それぞれについて組織としての取組姿勢や具体的な内容を周知し、全職員に理解、浸透させていきます。
評価細目②、③、④にて作成した文書を職員に周知します。職員に理解されてこそ、取組の実績は上がります。
そのため、職員に確実に理解されるよう周知の方法を検討します。

○職員に周知することの重要性と難しさ
職員は自分に興味のあることには敏感に反応しますが、自らの問題に直接影響を及ぼさないと判断すると無関心になりやすく、管理者や事務局からいくら情報を発信しても、その情報は素通りとなり、職員に周知する（あまねく知らせる）のはとても難しいことです。
当評価細目に「職員に周知していること」と基準が設定されていますが、組織が懸命に職員の働きやすさ向上のための取組を検討し、実践しているつもりでも、職員にきちんと理解されないままでは、職員の満足度は上がりません。職員の働きやすさ向上のためには、職員の理解促進に向けて各取組について周知する努力が欠かせないのです。

○有効な周知の方法について
では、どのようにすれば職員に周知できるのでしょうか。一つ目には、数の問題があります。一人が３０名に伝えるのと一人が１名に伝えるのでは、一人が１名に伝えることのほうが、理解度を確認することができ、周知につながります。ただ、この方法を全職員に実施しようと思うと、時間がかかるばかりです。
周知の方法としては、大勢を対象にするよりも小さな集団で説明するほうが効果を上げることができます。そのため、職員全員が集合して説明を受けるよりも、制度に熟知した職員（事務長や施設長等）が各部門や事業所を訪問して説明をしたほうが効果的です。
次に考えたいのが、手段です。口頭で説明するよりも、文書をもって説明したほうがより確実に伝わります。
ただ、文書を回覧や掲示して周知しようと思うと、受け止める側の解釈が加わるため、正しく理解されるとは限りません。そのため、文書をもって、口頭で説明を加えたほうが確実に伝わります。

29

（3）健康管理に関する取組の実施
職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1

評価細目

確認方法

①取組内容を検討する会議を実施していること 【確認：書面】当年度の取組内容を検討した会（取組例：社内外の心身健康相談窓口の設置、議の議事録、会議資料、取組について
職員向けの周知文書
夜勤ガイドライン、各種予防接種、腰痛防止【ヒアリング】取組の実施・利用状況
対策、メンタルヘルス対策など）
職員がいつまでも健康で働き続けられるよう、職場が職員の健康の維持・増進のための取組を実施することは、事業の維持・存続を考えるうえで、とても重要なことです。
職場環境や職員の健康状態を把握したうえで、会議を開催し、職員の健康管理、増進に向けての対策を検討して、取組を決定します。そして、職員に公表をして、実践します。実践中はその制度の活用状況がそもそもの目的に合っているのか、検証することも大切です。

○会議により取組内容を決定

安全衛生委員会や管理職が集まる会議等で職員の健康の維持・増進について話し合い、取組を決定し、議事録を作成、保管します。
＜健康の維持・増進のための取組例＞
リスクの回避①施設内のリスク管理（ハイリスクポイントの明示と注意喚起）②ＫＹＴ（危険予知訓練）の定期的な実施③予防接種の費用助成④腰痛予防体操の実施、研修の実施等⑤労働災害防止に向けた職場内の環境整備や職員への啓発の実施

病気の早期発見

メンタルヘルスの維持・
向上

健康の増進

①法定の検診率を 100％にしたうえで、法定外の検診 ( オプション検査等 ) の費用を補助②人間ドックの費用補助③特定保健指導対象者の把握と管理 ( 行動計画の立案と実施に係る支援・相談の実施 )④健康に関する相談窓口の設置 ( ※相談を受けるために適切な者が配置されていること )① 50 名未満の事業所におけるストレスチェックの実施②メンタルヘルスやセクハラ等に関する研修会の実施③メンタルヘルスに関する相談窓口の設置④外部のカウンセラーによる定期的な訪問相談の実施①職員によるクラブ活動、趣味活動（健康増進に寄与するもの）への費用補助②スポーツクラブ等の利用促進を目的とした法人契約○取組内容をまとめ周知文書を作成、職員に周知

職員の健康維持・増進のための取組の周知にあたっては、取組の時期に合わせて周知文書を作成し、周知する方法があります。また、相談窓口の設置など常態化している取組の場合は、常に掲示するなどして職員がその制度を必要としている時に目につくようにしておく必要があります。
取組内容を年間計画に落とし込み、以下のように周知する方法もあります。
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10 月

1日

10 日
20 日
健康の維持増進目標の設定
腰痛予防週間ストレスマネジメント研修
食中毒予防研修
熱中症予防勉強会
ヘルスチェックアップ！月間【健康診断】

11 月
12 月
1月
2月
3月

ノロ予防研修健康の維持増進目標の振り返り
インフルエンザ予防接種補助月間
ストレスチェックの実施

１年間の健康の維持増進目標の振り返り○取組の実績を管理

それぞれの取組について実施状況を管理し、次年度の取組に活かします。

30

労務管理研修【管理職対象】

月末

第2 部 「評価基準」の考え方（3）健康管理に関する取組の実施

確認方法②労働安全衛生法に基づく定期健康診断を確実【確認：書面】定期健康診断の受診記録、法定に実施しているうえで、法定外健康診断を実

外健康診断の実施内容と利用状況が確施していること（がん検診など）認できる資料1

職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

評価細目

青森県ではがんによる死亡率が高いことから、早期発見・早期治療につながるがん検診の受診率を向上させることが必要です。がん検診は平日に実施されることが多いため、職場の理解がな
いと受診率が上がらないと考えられることから、がん検診等法定外健康診断の受診を促進する取組が求められます。

○定期健康診断の確実な実施事業者は、労働安全衛生法第66条に基づき、労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければなりません。
健康診断実施後は、健康診断の結果の記録、健康診断の結果について医師等から意見を聴取し、適切に措置することが義務付けられています。

○健康診断の種類
事業者に実施が義務づけられている健康診断には、以下のものがあります。介護サービス事業所において職員が夜勤をしている場合は、下記の「３」に該当するため、該当する職員を対象に、6月以内ごとに１回の実施が必要です。
健康診断の種類
１雇入時の健康診断（安衛則第 43 条）

２定期健康診断（安衛則第 44 条）

対象となる労働者
常時使用する労働者

雇入れの際

実施時期

常時使用する労働者（次項の特定業務従 1 年以内ごとに 1 回
事者を除く）

３特定業務従事者の健康診断 労働安全衛生規則第 13 条第 1 項第 2 号（安衛則第 45 条）に掲げる業務に常時従事する労働者

左記業務への配置替えの際及び、6 月以内ごとに 1 回○法定外健康診断（特に、がん検診など）の実施
青森県では「青森県がん対策推進計画(平成20年策定、平成30年3月に第三期計画を策定)」に基づき、がん患者を含めた県民が、がんを知り、がんの克服を目指す社会の実現を目指してきました。
各事業所においても、職員が「がん検診」を受けやすい環境づくりとして、職員シフトの調整や、受診の啓発等を積極的に行うことが求められています。市町村で実施しているがん検診の受診を促進・管理する取組でも対象となります。
＜法定外健康診断の実施・促進のための取組例＞○市町村等が実施するがん検診 ①市町村が実施するがん検診受診の促進と管理の受診促進－受診日を有給の特別休暇とする－受診の有無を職場にて管理する②健康保険組合が実施するがん検診の紹介と受診実績の管理○追加で実施する検診等の補助①健康保険組合や健診機関、医療機関等が実施する付加検診やオプション検診などの受診料の補助○省略基準の対象となる検査項 ①省略基準に該当する年齢によらず、すべての職員に血液検査等を実施
目の実施

31

（3）健康管理に関する取組の実施

評価細目
職員 の 処 遇 改 善 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

1

確認方法

③受動喫煙防止対策の取組をしていること【ヒアリング】取組内容と取組状況（施設内禁煙など）【現地】施設内禁煙の掲示、喫煙場所の設置など、現況を確認します。

喫煙や受動喫煙は多くの科学的知見により健康被害への因果関係が確立していることから、青森
県健康増進計画「健康あおもり21」において喫煙防止対策を重点課題の一つとし、喫煙の影響に関する正しい知識の普及啓発や受動喫煙防止対策の推進等に取り組んでいます。
青森県では、以下の２つを基準として「空気クリーン施設（受動喫煙防止対策実施施設）」
として認証し、ステッカーを交付しています。
（認証基準）◦室内全面禁煙が表示されている◦灰皿が置かれていない
空気クリーン施設として認証されていない場合は、施設内禁煙や受動喫煙防止対策が確実に実施される必要があります。
◆受動喫煙について◆
受動喫煙の防止に関しては、平成30年7月25日「健康増進法の一部を改正する法律」（平成30年法律第78号。以
下「改正法」という。
）が交付されました。改正法第25条では「国及び地方公共団体は、望まない受動喫煙が生じないよう、受動喫煙に関する知識の普及、受動喫煙の防止に関する意識の啓発、受動喫煙の防止に必要な環境の整
備その他の受動喫煙を防止するための措置を総合的かつ効果的に推進するよう努めなければならないものとすること。」と定められています。また、多数の者が利用する施設等における喫煙の禁止等が盛り込まれ、第28条では第二種施設として老人福祉施設が含まれています。第二種施設の施行は2019年7月1日からとなり、2020年4月から
は改正法が全面施行となります。
◆豆知識◆
喫煙者が吸っている煙だけではなくたばこから立ち昇る煙や喫煙者が吐き出す煙にも、ニコチンやタールはもちろん、多くの有害物質が含まれています。本人は喫煙しなくても身の回りのたばこの煙を吸わされてしまうことを受動喫煙と言います。
受動喫煙との関連が「確実」と判定された肺がん、虚血性心疾患、脳卒中、乳幼児突然死症候群（SIDS）の4疾
患について、超過死亡数を推定した結果によると、わが国では年間約1万5千人が受動喫煙で死亡しており健康への影響は深刻です。
受動喫煙の科学的な研究は、日本の平山雄博士による報告が世界的に知られています。1981年英国医学雑誌に掲載された、重度喫煙者の妻（非喫煙者）の肺がん死亡リスクについての論文では、本人が吸わなくてもヘビースモー
カーの夫をもった女性は、肺がん死亡のリスクが約2倍になると報告されています。
以後多くの研究がなされ、さらに複数の研究結果をまとめて推計するメタアナリシス（メタ分析）も行われています。その結果、現在では受動喫煙による肺がんのリスクは1.28倍（28％の上昇）、虚血性心疾患のリスクは1.3
倍（30％の上昇）、脳卒中のリスクは1.24倍（24％の上昇）とされています。さらに受動喫煙は子どもの呼吸器疾
患や中耳炎、乳幼児突然死症候群を引き起こすことが指摘されています。また、妊婦やその周囲の人の喫煙によって低体重児や早産のリスクが上昇します。
（参照：e-ヘルスネット：http://www.e- healthnet.mhlw.go.jp/）32

第2 部 「評価基準」の考え方

2 介護人材育成の取組を評価するための項目

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2（1）新規採用者育成計画（ＯＪＴを含む）の策定
評価細目

確認方法

①計画を策定するための会議を実施している【確認：書面】当年度の計画策定を行った会議

ことの議事録、又は当年度の計画を承認・確認した会議の議事録、会議資料

知らないこと、分からないことだらけの新規採用者に対して、職場の先輩が各自指導しやすいところから指導したり、同じ業務に対して違った教え方をしていては、教わる側が混乱してしまいます。
そうならないよう、特定の誰かが考えただけというのではなく、事業所の標準として、実際に指導にあたる職員や、育成と定着に最終責任を負う事業所のトップから承認された計画を策定するための、協議や承認の場を持たなければなりません。

○求められる会議の例と議事録の構成要素
新規採用者育成計画の策定は、事業所の規模によって、以下のようなパターンが考えられます。いずれの場合も、協議等を行った記録＝「議事録」を必ず残すようにします。
【大規模組織の場合】
ア）「研修委員会」等担当委員会で協議・立案→「管理職会議」等で承認
イ）主に育成を担当する層である「主任会議」等で協議・立案→「管理職会議」等で承認【小規模組織の場合】ウ）担当者が検討・立案→「全体会議」等で承認
エ）事業所トップが自ら検討・立案→「全体会議」等で意見聴取、決定＜議事録の例＞
議事録の専用フォームを用いると、書式に沿って記入することで、記

❹

❶
❷

管理職会議
日

時：平成３１年１月１５日

場

所：地域交流スペース❷日時、場所、出席者は必須❸新規採用者育成計画を協議するためだけの会議ではなく、他の議題に交ぜて協議しても可❹別紙資料も議事録と一緒にファイルしておく

１７：００～１８：３０

堤研修委員長

❸成立します。
❶会議名

議事録

出席者：長島施設長、古川施設部長、橋本地域部長、青柳事務部長、録しておくべきことが自ずと記録できるようになりますが、以下のとおり、最低限必要となる事項を記入するよう注意すれば問題なく議事録として

資料2－1

議事内容
１．１２月各部稼働率について
青柳事務部長より各部門の稼働率の発表があった。
（資料①）

２．インフルエンザの予防について❺

近隣の施設で職員複数名がインフルエンザに罹患。保育所で流行しており、子どもを通して感染している模様。各部で注意を喚起するとともに、対応マ
ニュアルの再徹底を行う。

３．３１年度人材育成計画、新規採用者育成計画
岡田研修委員長より案の説明あり。（資料②、③）案のとおり承認される。

４．その他
・○○財団より車椅子３台寄贈決定（２月初旬）
・地域連絡会議の新年会は橋本地域部長が出席
・理事会は３月２７日に決定。

以上❺議事項目だけではなく、たとえ簡単にでも議事内容を書き添えておく

33

（1）新規採用者育成計画（ＯＪＴを含む）の策定

評価細目②育成手法・内容、育成目標が明確にされてい介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

確認方法【提出：書面】新規採用者育成計画

る計画であること

計画書の書式は任意ですが、
「期間」
「目
標」
「内容及び手法」が明記されていなければなりません。

新規採用者育成計画は、新規に採用した職員を、①いつまでに、何を、どのレベルまで育成するのか、到達目標を設定して、②その目標達成のためにどのような手段を使い、③誰が、何を指導し、育成するのか、を具体的な計画に落とし込んだもので、これが「見える化」されることは、新規採用者にとってひとり立ちへの心強い道しるべとなります。そして、育成目標の達成のために、具体的に何をどう教えるかを明確に示し、先輩職員の間で共有することができれば、新人育成が標準化し、より効率的で確実な新人育成が可能となります。

○新規採用者の特徴を捉える
新規採用者育成計画を検討する際、最初に、法人が採用する新規採用者の学歴、経験、家庭環境など、特徴を洗い出します。
＜新規採用者 の特徴（例）＞
年
性
学
前

項

齢

目

別
歴
歴

30 歳～ 40 歳

特

徴（例）

男性、女性ありさまざま、高卒から大卒まであり。大卒の場合は、多くが福祉系ではない学部の卒業
福祉職の経験０年～２、３年程度。前歴の業界はさまざま

介護知識

介護職員初任者研修の修了者。他業界から転職し、福祉業界での経験が２～３年

家庭環境等

家族と同居

能

力

社会人経験があるためビジネスマナーなどの基礎はできている人が多い○育成目標を設定する
新規採用者の特徴を捉えることができたら、自立して働くことができるまでの期間を設定します。福祉業界の中で、訪問介護事業所であれば、数回の同行訪問の後には自立してもらわなければならないなどの事情はあると思いますが、「自立して働くことができる」＝多少のことであれば、自分で判断をして対応できるレベルまでと考えると、少なくとも１年ほどはかかるのではないでしょうか。
「自立して働くことができる」とはどのように働いている状態をいうのかを明文化し、１年後そのような働きぶりとなるためには、９か月後にはどのような状態であるべきなのか、６か月後、３か月後、１か月後にはどのような状態であるべきなのかを考えます。

○育成計画を立案する育成目標が明確になったら、計画を立案していきます。計画は、❶いつ、❷何を、❸どのように、❹誰が指導するのかを検討していきます。

34

第2 部 「評価基準」の考え方❶いつ、❷何を、については、重要なこと、基礎的なことから順にステップバイステップで指導し、育成目標に到達できるよう時期と育成内容を決定していきます。そして、❸どのように、については、育成スタイルの特2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

徴を勘案し、効果的な方法を選択することが重要です。
❸
特にＯＦＦ-ＪＴについては、事業所内で行う
ものと、事業所外に派遣するものの二方向＜❺＞から考える必要があります。また、ＯＪＴでは教えきれず、適切な研修がない場合、ＳＤＳを

育成の計画
月

❽
4

うまく使うと大変効果的です。＜❻＞

育成目標

❷

・社会人として責任のあ4（知識／技術）施設内ルール、ハード

（○施設内
担当者

月

主任

4

❹

（知識／技術）

指導者

ＳＤＳ

❻

○新入職員研修

施設長

ＯＪＴチェッ（２日間）

担当役

クリストの内

－法人理念、沿革、

職者

容を読み、分

事業概要

事務担からない言葉

当を調べてくる（施設、物品）について・仕事に対する価値を感担当職種と他職種の役じることができる割とメンバー構成につ－就業規則とキャ

いて

リアパス

こと

入居者の生活について－社会人マナー＜５月３１日

入居者の尊厳と支援に－入居者の尊厳と提出＞

ついて自立支援について－介護・障害福祉について

なお、新規採用者でも必ずしも4月採用ばか

講師／

る

介護前の準備と声掛け
6

❺

●施設外）

能力

る言動をとることができ

ＯＦＦ-ＪＴは研修講師や外部研修の実施機関等

りとは限りません。そのような場合を想定し、❶「月」の欄＜❽＞で、4月のところを「採用時」
、

能力

月

「誰が」については、
ＯＪＴはその指導者＜❹＞、＜❼＞がこれにあたります。

ＯＦＦ－ＪＴ

ＯＪＴ

・日常的な仕事を先輩職

6

嚥下と食事介助につい員と一緒に行うことがでてきる

排泄介助について・利用者の氏名、利用の移動・移乗と入浴介助

背景を知ることができる

について

育
成
担
当
者

とは
6

○移動・移乗につ担当役

いて（２時間）職者○排泄介助の留意点（２時間）○嚥下機能と食事の種類（２時間）9

・すべての日常的な仕事

9●緊急連絡の方法、担当入居者のヒアリン

救急要請についてがら、聞きながら、時間

グ、モニタリング（半日）行うことができる

10

・利用者の好みを知り、個別支援を楽しむことが
できる

あります。

夜勤訓練

を経験し、なにかを見ながかかっても、自立して6月のところを「3か月後」等に設定する方法も

9

ケアプランの目的

10

消防署

取りについ
て）を読み感○ケアプランにつ担当役

モニタリングの重要性いて（２時間）職者

アセスメントについて○ビジネスマナー

記録の目的と基本（２時間）

外部への連絡、電話の●初任者研修（２

かけ方

日間）

❼

連絡帳の目的と書き方

課題図書（看想文を作成＜１０月１日提出＞

社協

家族へ連絡する時の留○効果的な育成方法を選択する
育成のスタイルは３つあり、仕事を通して育成するＯＪＴ（On the Job Training）、仕事を

3

・すべての日常的な仕事

3

意点
相談する前に自分の考○介護技術まとめ担当役

を自立して、自信をもっえをまとめる（２時間）

職者て行うことができる

ＯＪＴチェックリスト○１年間を振り施設長

・相談すべき点について、

総点検

返って発表（３０正しい時、正しい人に相3分）

談することができる
・後輩を迎える心構えができる

離 れ て 実 施 す る Ｏ Ｆ Ｆ-Ｊ Ｔ（Off the Job
Training）、自己研鑽を支援するＳＤＳ（Self-Development Support System）があります。
＜３つの育成スタイル＞
種

類

内

容

ＯＪＴ

職場の上司や先輩が、職務を通じて、又は職務と関連させながら、部下（後輩）を指導・育成する研修ＯＦＦ - ＪＴ

職務命令により、一定期間日常職務を離れて行う研修。職場内の集合研修と職場外研修への派遣の 2 つがある

（On the Job Training）（Off the Job Training）

ＳＤＳ (Self-Development 職員の職場内外での自主的な自己啓発活動を職場として認知し、経済的・時間的なSupport System)
援助や施設の提供などを行うもの○育成スタイルの特徴を踏まえる
人材育成は、昨日までできなかったことができるようになる、分からなかったことが分かるようになることの連続で、ＯＪＴが中心となります。ＯＪＴは仕事を通して学ぶため、細かな内容について、本人の習熟度に合わせて、繰り返し育成することができます。
ただ、ＯＪＴは発生する仕事については経験を積むことができ、成長をしますが、発生しない仕事については、経験することも学ぶこともできません。また、仕事を進めながら育成していくため、教える人によってバラツキ

35

が出やすかったり、教え方も人によってそれぞれです。同じ内容をすべての職員に理解させたい場合には、ＯＦ
Ｆ-ＪＴのほうが向いているのです。

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

つまり、育成スタイルにはそれぞれの特徴があり、メリット・デメリットがありますので、それを踏まえ、育成計画を立案します。
＜育成スタイルの特徴＞
スタイル
ＯＪＴ

教える人

教わる人

費用

施設内先輩

施設内新任

業務中

かからない

施設内職員

施設内職員

まとまった時間が人件費

施設内外職員

移動時間を含めて

人件費

必要

参加費

1 人～

施設内

時間

1 人～

外部専門家

複数名

1 人～

必要

講師謝礼等

ＯＦＦ - ＪＴ
施設外

外部専門家
1 人～

複数名

なし

ＳＤＳ

施設内職員

まとまった時間が

個人の時間

交通費

本代

資格取得にかかる
費用等＜育成スタイルのメリット・デメリット＞
スタイル

メリット
• 細かな内容を指導できる• 指導者によって指導内容にバラツキが• 理解度を確認することができる• その場対応になりがち• 複数名が同じ内容について習得できる• 準備に時間がかかる• 業務時間内に実施できる• 複数名の職員のシフト調整が必要• 特別な費用や時間がかからない

ＯＪＴ• 繰り返し行うことができる

施設内
ＯＦＦ - ＪＴ• 施設職員のニーズに対応できる• 他施設の職員と交流することができる
施設外

デメリット

• 専門家の研修を受ける事ができるある• 外部講師の場合は費用がかかる• まとまった時間が必要• 交通費等費用がかかる• 一度に複数名の参加は難しい• 現場に反映することが難しい

ＳＤＳ

36

• 各自の時間で、各自のペースで進むこと • 本人のやる気に任される
ができる

第

2 部 「評価基準」の考え方＜新規採用者育成計画（例）＞
育成目標
基本的業務に慣れること

１か月後

ができる。

ＯＪＴチェックリストによ

法人理念／行動指針

同行訪問

訪問介護員の心構え

る個別指導

２週間

担当：１名～５名• 生活支援老計第 10 号について

ＯＪＴチェックリストによ

生活支援と身体介護の技術• 要介護３まで• 訪問介護員として正しい
サービス提供を心掛ける

３か月後ことができる。

• 安定的に担当できる利用者を週２０時間もつこと
ができる。

６か月後

る個別指導

記録・ケアプランについて
担当：５名• 生活支援ＯＪＴチェックリストによ• 安定的に担当できる利用

担当者会議への参加

者を週２５時間もつこと
ができる。

る個別指導

ければならない法令等を理解することができる。

9 か月後• 特に介護度の高い利用者を 除 い て は、 利 用 者 や 家

チェック

緊急時対応について

生活支援と身体介護の技術チェック

担当：５名～

薬に関する基礎知識• 軽い身体介護認知症に関する基礎知識

ＯＪＴチェックリストによ介護保険サービスについて

担当：５名～ 10 名

介護報酬について• 生活支援• 要介護３まで• 訪問介護員として守らな

2• 要介護３まで• 法人理念と行動指針を理解することができる。

ＯＦＦ - ＪＴ

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目• 法 人、 職 場、 訪 問 介 護 の

ＯＪＴ

る個別指導

• 生活支援• 身体介護族の個別の状況を把握し、 • 要介護３～
全般的に担当をすることができる。

「自立して働くことができる

ＯＪＴチェックリストによ• 訪問介護員に求められる

担当：10 名～状態」

職業倫理を守ることがで
きる。

１年後

• 現在登録のある利用者（24時 間 対 応、 医 療 的 ケ ア のる個別指導

ＯＪＴチェックリストの最終確認• 生活支援訪問介護員の心構えテスト• 要介護３～

レポート作成• 身体介護

必要な方を除く）の担当をすることができる。

• 自立支援を実践し、利用者や家族の状況に合ったケア方法を提案できる。

37

（1）新規採用者育成計画（ＯＪＴを含む）の策定

評価細目

確認方法

③職員へ公表していること

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2【ヒアリング】公表の方法
掲示のみなど、関心のある者だけが知ることができる方法では不十分です。

直接指導にあたらない職員にも新規採用者育成計画を周知することで、新規採用者の育成を事業
所全体の課題として捉え、全員で新規採用者を育成する風土を醸成することができます。結果として、
新規採用者の定着と、早期戦力化を図ることができます。
職員に周知するには、以下のような方法があります。

◆会議・打ち合わせの場で説明◆回 覧（確認印を求める）◆配 布

新規採用者育成計画の周知については、全員が共通認識を持つために会議等で直接説明することが望ましいですが、会議等で直接説明しない方法をとる場合でも、回覧や配布をしたことについて、必ずその内容を確認する
よう、上司が口頭で念を押す必要があります。
そして、回覧の場合は、関心のある人だけが見る、ということにならないよう、「確認印」の欄を設けておき、
少なくとも目を通したことが確認できるようにしておく必要があります。
（余白に押印する方式でも可）文書等の掲示やメール配信・共有サイト上での掲示といった方法もありますが、職員が内容を閲覧したことが確認できないため、できる限り上記の方法での周知に努めてください。
（確認印の欄を設けた回覧）（余白に押印するルールで運用）

平成○○年○○月○○日
施設長

平成○○年○○月○○日
施設長【回覧】新規採用者育成計画【回覧】新規採用者育成計画
来年度４月１日入職の新規採用者の育成計画を以下のとおり策定したので、来年度４月１日入職の新規採用者の育成計画を以下のとおり策定したので、各自確認すること。

各自確認すること。

配布する場合は、誰が受け取ったのかをきちんと把握し、配布もれをなくすために、チェック表(職員名一覧とチェック欄を設けた簡易な表)を作成し、受け取り時に確認印を求める、という方法も効果的です。

38

第2 部 「評価基準」の考え方（2）新規採用者研修（合同、派遣含む）の実施①研修プログラムを作成していること

2

確認方法

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

評価細目【確認：書面】研修要項、研修資料および受講者名簿など実施内容を確認できる資料
研修要項の書式は任意ですが、研修の日時、場所、対象者、講師、プログラム
内容が明記されている必要があります。

計画を立案したら、その計画に沿った研修を実施しなければ意味がありません。すべての研修内容を事業所内で作成、実施しなければならない訳ではありませんが、事業所の運営の基盤となる基本理念や、事業内容についての説明などは、組織の一員となったことに対する意識醸成に不可欠で、外部に委ねるわけにはいきません。このため、少なくとも入職初日～数日間のプログラ
ムの作成と実施は不可欠です。実施にあたっての重要事項を要約したものが研修要項です。

○新規採用者の研修プログラム
新規採用者研修の目的は、①法人・職場を知ること②法人理念、行動指針を理解すること③職場のルール、職業倫理を理解すること④社会人としての基礎を身につけること⑤専門職としての基礎知識・技術を知ること などがあげられます。
それぞれの目的を果たすために効果的なプログラムを検討します。
＜目的別プログラム案＞①法人・職場を知ること

・法人設立の由来、法人沿革の説明

・過去の事業報告書の説明、当年度の事業計画書の説明
・施設見学

・就労体験（すべての部門を巡回して体験）
・先輩職員との懇談会

・家族、地域からのお礼状紹介②法人理念、行動指針を理解すること・法人理念、行動指針の説明

・法人理念や行動指針に沿った過去のエピソード紹介
・理事長からの御祝いメッセージ・理事長等管理職を交えた懇談会39

③職場のルール、職業倫理を理解すること・入職にあたっての事務手続き

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2・福祉職場の社会的役割について

・介護職としての職業倫理について

・過去に起こった事故（社会で起きている事故・事件）について
・高齢者体験学習、オムツ体験
・施設内お泊り体験④社会人としての基礎を身につけること・ビジネスマナー（挨拶・言葉遣い・コミュニケーション）
・報告、連絡、相談の重要性について
・チームワークについて

・個人情報保護法について
・パソコンの使い方⑤専門職としての基礎知識・技術を知ること（介護職員の場合）

・人の生き方、高齢者ということ・「死」について・支援の必要な高齢者にとっての介護職員の役割
・ボディメカニクスについて・咀嚼と嚥下、栄養について

・認知機能、脳の働きについて
・記録の重要性について

・リスクマネジメントについて○研修要項の作成
内容が決定したら、職員に公表するための開催要項を作成します。開催要項の目的は、受講者やその他の関係者に研修の内容について正しく伝えることです。
＜新規採用者育成計画 開催要綱（例）＞＜開催要項の記載内容（例）＞❶開催に関して：日時、場所（会場）❷研修の目的：研修の目的、ねらい、到達目標❸対象者：研修の対象となる職員❹プログラム内容：内容についてできれば具体的に※講義形式かグループワークか※具体的にどのような内容か❺担当講師：プログラム内容の担当講師

社会福祉法人○○福祉会 新入職員研修 スケジュール❶❸

日時：２０１９年４月１日～４月○日

場

所：地域交流ルーム

対象者：○○○○さん、○○○○さん❶ 日時 ❷ ねらい
4月1日
9:00

～

18:00

4月2日
9:00

～

その他、持参物品、服装など、当日のお願い事項があれば記載します。

9:00

～

18:00

4月4日
9:00

～

18:00
4月5日
9:00
18:00
4月6日

～

念・沿革

辞令交付

理事長

を理解す

法人理念・沿革について

理事長

る

昼食会

入職 3 年未満職員

行動指針について

事務局

ＤＶＤ鑑賞

感想文作成・発表

事務局

法人の概

施設見学

事務局

要を知る

昼食会

利用者と一緒に高齢者疑似体験事務局

感想文作成・発表

事務局

介護の基

老化について○○○○課長（看護師）

礎を学ぶ

明治・大正・昭和の時代について

ＤＶＤ鑑賞

①

昼食会＠グループホーム

利用者と一緒にグループホーム大掃除

利用者と一緒に感想文作成・発表

事務局

介護の基

身近な死について考える看取り委員会

礎を学ぶ

昼食会

看取り委員会②

家族の想いを考える

家族会

感想文作成・発表

事務局

介護の基

高齢者の尊厳と自律支援

生活支援部

礎を学ぶ

昼食会

生活支援部

③

出来る事の支援と出来ない事の支援

生活支援部

配属先を
知る

40

❺ 担当者／講師

オリエンテーション

18:00
4月3日

❹ プログラム

法人の理感想文作成・発表

事務局

配属先オリエンテーション

事務局

第

2 部 「評価基準」の考え方（2）新規採用者研修（合同、派遣含む）の実施

評価細目

確認方法
【ヒアリング】公表の方法③研修対象者が確実に研修を受講できる環境を整備していること【ヒアリング】環境整備の内容

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目②職員へ公表していること

職員への公表の意義やそのために必要となる方法は２－（１）－③と同じです。
研修実施にあたっては、新規採用者が心理的な負担を感じることなく、思う存分学べる環境を整えておくことが事業所としての責務です。研修受講のための時間の確保、研修欠席者に対するフォロー、落ち着いて受講できる物理的環境の配慮、疑問点や不安点などを相談しやすい体制づくりなどが求められます。

○職員への公表の方法※ ２－（1）－③（38ページ）を参照○新規採用者の研修受講のための環境整備とは採用された職員が初めて勤務するその日は、新規採用者にとって新しい世界の始まりです。大きな不安と緊張、楽しみもあり複雑な心境で過ごす一日となるでしょう。この日をどのように迎えるか、この日から職員の育成は始まります。新入職員を迎え入れる職員研修は、限られた時間が有効かつ効果的なものとなるよう、よく検討し、構成することが必要です。
その後も、新規採用者育成計画に基づく研修を施設内で実施、又は施設外に派遣する場合、これを確実に行うためには下表に示すような、様々な配慮が必要となります。
＜研修受講のための環境整備の例＞
取組

具体的な内容例

研修受講のための時間の確保①現場におけるシフト上の調整②短時間で複数回開催するなど、勤務の都合に合わせた参加しやすい研修
設定

物理的環境の配慮①集会室、会議室、地域交流スペース等の空き時間利用②自由な時間に受講できるｅラーニングの導入

疑問点や不安を相談しや
すい体制づくり

①研修に対する振り返りの場の設定②相談を受けるために適切な職員による相談窓口の設置③定期的な面談の実施（※人事面談とは別途実施するもの）

研修欠席者へのフォロー①研修の再実施②研修資料等を用いての個別指導③研修実施時に録画したビデオ視聴による個別受講41

（3）新規採用者の教育担当者（ＯＪＴ指導者、プリセプター、エルダー等。 以下「ＯＪＴ指導者等」という）に対する研修等の実施

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目①ＯＪＴ指導者等の設置と職員へ公表していること②ＯＪＴ指導者等を対象とした研修を実施し
ていること

確認方法
【確認：書面】ＯＪＴ指導者名簿【ヒアリング】公表の方法【確認：書面】研修要項、研修資料及び受講者名簿など実施内容を確認できる資料（過去の受講、外部研修受講でも構わない）
新規採用者にとっては、先輩ばかりの中で最終的に「誰の言うことを聞けばよいのか」が分からないのは不安です。このため、誰（複数の場合も含む）が指導者なのかを組織で決定するとともに、これを職員間で共有しておく必要があります。ただしその指導者は、「ＯＪＴ指導者研修」ほか、内容の一部に「部下・後輩の育成指導」「スーパービジョン」等の内容が含まれた、人材育成についての研修を受けた職員でありたいものです。

○ＯＪＴ体制整備の必要性
ＯＪＴは特別な育成方法ではなく、仕事の中で上司や先輩が、部下や後輩を指導育成していくことをいいます。
日頃の仕事を通して育成するため、本人の理解度を確認しながら指導することができ、何度も繰り返し行うことができます。また、指導の中身は仕事そのものですから、指導しながら仕事を進めることができる、非常に効率的な指導方法といっていいでしょう。
ただ、職場内の誰もが指導者になり得ることから、誰が教えるかによって、指導内容にバラツキが出ます。また、頻繁に発生する仕事であれば、その仕事は何度も繰り返し行うことにより、習熟もしていきやすいのですが、滅多に発生しない仕事であれば、できるようになるまでに時間がかかってしまう、もしくは全くやり方が分からな
いなど、習熟に偏りが出てしまいます。また、日頃の仕事を通して育成するため、教える側も「仕事中」です。
そのため、教える側に教える心構えができておらず、不用意に新規採用者に精神的な苦痛を与えかねないというデメリットもあります。
ＯＪＴは非常に効果的な育成手段であり、これを抜きにして育成はできません。しかし、そのデメリットも多く挙げられます。デメリットを最小限に抑え、効果的に行うためにも、ＯＪＴの体制を整備し、仕組みとして取り組む必要があります。
新規採用者の育成担当者は、仕事を教えるだけではなく、仕事の楽しさややりがいを伝え、定着を促進する役割も担っています。以下を参考に、「組織に合ったＯＪＴ指導者の形」を検討し、設定しましょう。

42

第2 部 「評価基準」の考え方○組織に合ったＯＪＴ体制の検討

2組み合わせの特徴◎ メリット

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目＜検討その1：指導担当者を1人に固定するか、しないか＞× デメリット

新人 1 人に対し、1 人の ・新人の個性や得意・不得意を把握 ・担当者 1 人の負担になりやすい。
担当者を決めるすることができ、新人の習熟度に ・新人と担当者の人間関係構築が上手くいけばよいが、そうでない場合に改善合わせた指導・育成をすることが
が難しい。
できる。
・担当者は夜勤に入るが、新人は日勤で経験を積んだほうがいい場合など、シ
フトに合わせられない場合がある。
新人 1 人に対し、2 人以 ・担当者同士相談しながら、育成方 ・すでに教えていること、すでにできることを重ねて教えてしまうなど無駄が上の担当者を決める
針を決定することができる。
生じる場合がある。
・担当者 1 人の負担が少なくて済む。
・責任の所在が固定しない。
担当者をシフトに合わせ ・新人の習熟度に合わせてシフトを ・誰がどこまで教えているのかが分からず、その日の仕事中心の教え方になり、て日替わりで決定する
決定することができる。
・担当者をその都度決定するため、 計画的、効率的でない。
固定化されずチームで育成する意 ・責任の所在が固定しない。
・担当者によって違う内容を教え、混乱思が熟成される。
させる場合がある。
＜検討その2：どの階層の先輩が担当するか＞組み合わせの特徴
経験１年～３年の職員◎ メリット× デメリット

・数年前に新人の立場であったため、 ・法人の理念や行動指針が身についていない、仕事の本来の価値がまだ十分に新規採用者の気持ちが分かりやす
分かっていない場合、仕事の本質の指く、親身になって支援しやすい。
導には不向きである。
・自分の仕事を行うことで精一杯となり、新人の支援が負担になりやすい。

経験 5 年～ 10 年のベテ ・経験を積んでいるため、仕事のや ・仕事への慣れから、正しいやり方、マニュアルに沿ったやり方ではなく、自ラン職員
りがいや価値を自分の経験から伝分なりのやり方や癖を指導する可能性えることができる。
がある。
・新人を育成する余裕がある。
・日頃の仕事上の不満や愚痴をそのまま新人に伝え、意欲を損なってしまう可能性がある。
役職者（リーダー層）・仕事の進め方について役職者の立 ・メンバーの一員として仕事をすると同場から教えることができる。
時に役職者としての役割を並行してい
る忙しさから、育成の時間をとること
が難しい。

43

○職員への公表

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2設置したＯＪＴ指導者について周知する方法は、基本的には38ページに記載の方法と同じ考えになりますが、決定の仕方によって、以下のような周知方法も考えられます。

◆組織図に「指導担当者」と記載する。

◆組織規程等で「配属されたユニットのリーダーが指導担当者となる」と規定されている場合は、その規程が職員に説明され、常置されている。

◆指導担当者がシフトの影響で日々変わる場合は、勤務表に「○」を付けて知らせる。
◆任命書を作成して掲示する。

また、下のようなポスターを作成して掲示するというのも、新人の紹介にもなり、よい方法です。
新人職員のお知らせ
新人職員をお迎えします。
皆様気軽に声をかけてくださいね ( *^^) v
指導担当者 ○○フロア 県庁 花子
入職日 平成29年7月1日
配属先 ○○フロア

趣味は釣りです。
よろしくお願いします。

職 種 介護職員
氏 名 青森 太郎→○ＯＪＴ指導者に対する研修の実施❶ＯＪＴとは何かを正しく知る
ＯＪＴ指導者として、まず最も重要なのが、「ＯＪＴとは何か」を知っておくことです。
ＯＪＴ(＝On The Job Training)は、「上司や先輩が部下や後輩に対して、職務を通じて、職務に必要な態度・価値観、知識・情報、技術・技能を指導育成するすべての活動」と定義づけられています。つまり、職員の職務上の能力開発と、介護職員としてのキャリアアップのため、上司や先輩が、日常の業務の様々な機会を通じて、「価
値観・知識・技術」を指導することであり、その中に、新たに入職する人材に必要な能力を身につけさせ、育成
していくことが含まれます。
また、ＯＪＴとは、単に部下や新人に対して、成り行きで仕事の容量やコツを身につけさせるものではありません。つまり、ＯＪＴには上司や先輩が日常の業務を通じて、①組織メンバーとして成長するための布石とすること②仕事に必要な知識や技能のみならず、取組姿勢を指導すること③仕事をすることの価値や達成感等を、部下や新人に効果的かつ有効に身につけてもらうこと
等の活動が含まれます。
これらのポイントを意識的に指導する活動こそが「ＯＪＴ」と言えるのです。

44

第2 部 「評価基準」の考え方❷代表的なＯＪＴの機会

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

ＯＪＴは、日々の業務のあらゆる場面で可能なものです。以下に代表的な場面を7つ紹介します。
①職員に割り当てた仕事に対する打ち合わせを行う時
・業務計画づくりに参画させる(例：一日の業務の流れを考える時に意見を聞く)
・目標設定する(例：チェックリストに基づいて「いつまでに」「何を」できるようになるか目標を立てる)
・指示命令を出す(例：今日は「○○」と「△△」をやってくださいと指示を出す)
・朝礼等に参加させる(例：報告事項、連絡事項などを聞かせたり、言わせたりする)②職員が仕事を遂行している時・部下の能力を的確に把握し、必要に応じて指導する③職員が上司との接触を図ってきた時・的確な指示や助言、励ましを行う
・問題意識を持ってもらい、動機づける(例：「あなたはどう思う？」など質問を返す)④職員の仕事が終了した時
・仕事の出来栄えに関するフィードバックを行う

・仕事の結果について意見交換する⑤仕事から離れた時・仕事の引継ぎや報告・面談の実施⑥意図的に経験の機会を提供する時
・会議に同席させる＜ＯＪＴノートと記入例＞⑦特別に機会を設ける

ＯＪＴノート・課題図書を与える

日付○○年△△月××日（ 金 ）新入職員氏名・勉強会や研究会を開き、参加させる

勤務

早番

ＯＪＴ指導者時間❸ＯＪＴのツール

7:30

回数

２回目

指導・実施内容

リスト」があります。

○太

○山

○平

特記・注意事項

朝食

声かけをしながら、とても良い

伊藤さんの食事援助を指導

雰囲気づくりをしていました。
トロミ剤の使用については、ま特に新人職員に対するＯＪＴを効果的に行う
ツールに、「ＯＪＴノート」と、「ＯＪＴチェック

○田だ一人ではできません。
10:00

排泄援助

まだ、清潔・不潔の操作があい

おむつ交換を二人で実施

まいです。
物品の準備は完璧にできます。

①ＯＪＴノート
日頃新人職員に指導していることを記録していきます。
ＯＪＴ指導者としてどこまで、何を教えてきたのか、教える内容に偏りがなかったかを確認するとともに、他の職員と指導、育成の内容及び習熟の進捗状況を共有化することにより、チーム全体
で新人職員を育成することが可能となります。

ＯＪＴ指導者所見
ご利用者の名前もすべて覚えてくれました。
車椅子からベッドへの移乗はＯＫですが、ベッドから車椅子への移乗に苦手意識を持っている様子。
まだ、認知症の症状のあるご利用者対応は、戸惑いながらやっている。

ほぼすべての業務ができるようになる頃(例えば1人で夜勤が可能となる等)まで、このＯＪＴ
ノートは活用し続けるようにします。

45

②ＯＪＴチェックリスト
ＯＪＴチェックリストは新人職員とＯＪＴ指導者が1年間使用します。
このリストは、1年間の業務によって達成が見込める業務項目をチェック項目として設定します。
この項目を確認していくことにより、「何ができているか」、「なにができていないのか」、「今後何を習熟してい

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

かなければならないのか」を新人職員、ＯＪＴ指導者が共有することができます。
仮に1年間ですべてを達成できなければ、その項目を今後の目標として再度設定して取り組んでいきます。
＜ＯＪＴチェックリストの一部（例）＞＜ＯＪＴチェックシート＞＜ＯＪＴチェックリスト＞

Ⅰ ビジネスマナー

×：できていない
７月△：まだ自信がない

１０月

１月○：自信をもってできる
上司評価
（１月）

到達目標
（か月）
（カ月）

3
3
3

１．法人理念を理解している
２．品質目標を理解している
行動指針
３．信頼関係を築く人柄を理解している
４．身だしなみ（１）基本を理解し、実践している

3（２）出勤時の身だしなみを理解し、実践している（３）就業時の身だしなみを理解し、実践している
５．挨拶

3（１）基本的な挨拶をしている（２）挨拶の基準を理解し、実践している
６．言葉遣い（１）敬語の使い分けを理解し、使っている

3（２）関係で変わる敬語を理解し、使っている（３）接遇用語を理解し、使っている（４）人の呼び方を理解し、使い分けている
７．接遇（１）接遇の心構えを理解している（２）接遇にふさわしい環境作りをしている

3（３）受付のマナーを実践している（４）取り次ぎのマナーを理解している（５）案内のマナーを知っている（６）茶菓子の接待を知っている
８．電話応対（１）電話の留意点を知っている3（２）電話のかけ方を知っている（３）電話の受け方を知っている（４）苦情電話の対応を知っている
９．話し方（１）話の効果を決定する要素を心掛けている

3（２）話の真意を聞き取る要素を心掛けている（３）具体的な話の聞き取り方を心掛けている（４）聞き間違いを防ぐためのポイントを実践している

チェックリストの確認月に、ＯＪＴ指導者は新人職員と面談を実施します。
1

面談の前に新人職員に各項目について自己評価をしてもらい、その自己評価をもとに、面接で達成状況や今後の目標について話し合います。
46

第2 部 「評価基準」の考え方

自己評価を「△」や「×」としている項目についてはＯＪＴ指導者としてのアドバイスを与え、悩んでいる場
合は一緒に解決策を話し合います。
「△」や「×」を付けている項目ばかりを指摘しないよう注意が必要です。
なお、各月の面談内容と留意点は以下のとおりです。
内容と留意点

４月（１か月目）

・ＯＪＴチェックシートの使用方法と内容について説明します。
・３か月間の目標を設定します。
※新人職員は不安でいっぱいです。丁寧に説明をして、今後について安心感を持ってもらう必要があります。

７月(4 か月目）・ＯＪＴチェックシートに自己評価をしてもらい、その内容についてよく話し合います。
・次の目標を設定します。

10 月（７か月目）

・ＯＪＴチェックシートに自己評価をしてもらい、その内容についてよく話し合います。
・次の目標を設定します。
・半年間の進捗状況について上司に報告します。
※この頃に他の ＯＪＴ指導者や上司と情報交換を行います。指導育成上の迷いや不安などを互いに共有し、解決しておくようにします。

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

実施月

１月
・ＯＪＴチェックシートに自己評価をしてもらい、その内容についてよく話し合います。
（10 か月目） ・上司にも評価をしてもらいます。
・残り３か月の目標を設定します。
※４月になると新人職員の後輩となる新規採用者が入職してきます。業務上不安な点などを聞き取り、４月までに先輩職員となる心構えを醸成していきます。
ＯＪＴを効率的かつ効果的に実施するためには、ＯＪＴ指導者が正しく「ＯＪＴ」の特徴を理解し、活かすことから始まります。例えばＯＪＴ指導者として身につけておきたい実践技術のひとつに、「仕事の教え方 4段階」があります。
＜仕事の教え方 ４段階＞
第１段階：習う準備をさせる

第３段階：実際にやらせてみる① 気楽にさせる。

① やらせてみて、間違いを直す。

③ その仕事について知っている程度を確かめる。

③ もう一度やらせながら、急所を言わせる。

② 何の仕事をやるかを話す。

④ 仕事を覚えたい気持ちにさせる。
⑤ 正しい位置に着かせる。

第２段階：仕事の内容を説明する① 主なステップを１つずつ言って聞かせて、やって見せて、書いて見せる。

② 急所を強調する。

③ ハッキリと、抜かりなく、根気よく、理解できる能力以上のことは強いない。

② やらせながら、説明させる。

④ 分かったと分かるまで確かめる。
第４段階：教えた後を見る① 仕事につかせる。

② 分からぬ時に聞く人を決めておく。
③ たびたび調べる。

④ 質問するようにしむける。

⑤ だんだん指導を減らしていく。

「ＯＪＴ指導者研修」等、ＯＪＴ指導者を対象とした外部研修では、このような内容を体系的に、実習を交えて習得することができるようになっています。階層別研修の「チームリーダー研修」や「中堅職員研修」などでも、
ＯＪＴ指導者として必要な知識や技術を学べる内容が含まれています。法人・事業所に合った研修を見つけ、受講しておきましょう。
こうした外部研修の受講者が事業所内で伝達研修を行ううちに、事業所内でＯＪＴ指導者研修を実施することも可能となるでしょう。

47

（4）キャリアパス制度の導入
介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目①キャリアのコースや段階、キャリアアップの仕組みが明確になったキャリアパスを策定していること（キャリア段位制度の活用など）

確認方法【提出：書面】キャリアパス

介護職として働き続けたとき、どのような力がつき、どのように役割が変わり、どのような仕事をするようになるのか。これらを明確に示すことが、職員のモチベーションアップと定着への第一歩です。当制度においては、キャリアのコースや段階の数は任意ですが、少なくとも５年程度までの間に最初の１段階を上がる仕組みになっていることを求めています（医療職等については設定がな
くても可）。また、キャリア段位制度は段階の基準として活用できますが、キャリア段位制度の導入のみをもってキャリアパスそのものに替えることはできません。

○キャリアパスとは「キャリアパス」を、最も端的に訳すと「職業経歴上の（career）道筋（path）」ということになるでしょう。
人事管理の世界では昭和の頃から使われていた言葉ですが、介護サービス事業者の間では、平成21年の処遇改善交付金以来、現在の「処遇改善加算」にまで引き継がれている「キャリアパス要件」によって、一躍認知度が高まりました。
交付金や加算の要件となっているキャリアパスの基準を満たすことはそう難しいことではありませんが、それでも、ここに一定のハードルを課さなければならないのは、「この業界にはキャリアパスがない事業者が多い。これが人材の確保と定着の阻害要因になっている」と認識されているからです。
当制度においても、評価項目1－1「明確な給与体系の導入」の中に「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）を算定していること」を評価細目として設けていますが、それとは別に「キャリアパス制度の導入」を評価項目としているのは、処遇改善加算（Ⅰ）を算定していたとしても、認証評価を受ける場合には、その実効性について改めて確認する必要があると判断しているためです。
求職者にとって、その職場で働き続ける自分の将来をイメージできるかどうかが職業選択の重要なポイントとなると言われています。しかし、介護業界はまだまだ歴史が浅い業界ということもあり、残念ながらこの点において他産業と肩を並べるところまでは行っていません。この現状を跳ね返すもっとも重要で効果的な方策が、「キャ
リアパス制度」を整え、積極的にアピールすることなのです。
こうした意味において、キャリアパス制度の導入は、当制度がねらいとしている、特に「介護の仕事を考えている人への判断材料の提供」という点で、極めて重要なポイントの一つと言えるでしょう。

○キャリアパスの構築手順

キャリアパスの構築にあたっては、既にあるものをアレンジして作成するのが、もっとも手っ取り早い手法と言えるかも知れませんが、ここでは、詳細に作りこんだキャリアパス例（表：50・51ページ参照）を参考にキャリアパスを構築する手順について説明します。
❶階層を設定します
最初に階層の数を決めます。役職のある階層は、役職により組織における役割が異なりますので、役職ごとに1階層をベースに考え、部門の異なる役職は、組織図を参考に格の上下を検討します。
（副施設長と事務長が同格、等）
役職のない職員である間にも、組織における役割の違いはあるはずですので、この違いをもとに階層を設けます。
新人職員にとっては、最初の「キャリアアップ」の機会が比較的早期に訪れ、自ら「キャリアパスの存在」を実感できることになるため、定着のモチベーションという点から極めて有効です。
❷階層に名前をつけます
役職のある階層は、役割に応じて「経営」
「管理」
「監督」
「指導」等の文言に「～職」をつけて設定するのが一般的です。役職のない階層は「一般」「総合」等を用います。同質（比較的似た）役割の中で、複数階層を設ける
場合は「1級・2級」など数字で示すか、「上級・中級」等を用いて違いや上下関係を表現します。
「ジュニア」「ミドル」「シニア」等、あえて英語を用いて「上下感」を鮮明にしない方法もあります。
48

第2 部 「評価基準」の考え方❸、❹役職名をつけます
階層ごとに役職名を記載します。1階層に複数の役職がある場合はすべて記載します。
役職のない階層には当然役職名はありませんが、役割の違いを簡単にイメージできる文言を記載しておくのも有効です。

2（ア）計画立案（イ）計画遂行（ウ）業績貢献（エ）職員（上司・同僚・部下）対応（オ）判断と報連相（カ）リスクマネジメント（キ）チームワーク（ク）苦情対応

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目❺職責を設定します
職責（組織における役割）は、階層ごとに考えるより、（ケ）地域と行政への対応（コ）業務標準化と改善（サ）その他という項目ごとに、「管理職は何をやっている？どんな責任を負っている？」「指導職は？」と階層を横断して考えた方が、漏れやダブりなく設定することができます。
（※すべての項目を必ず使う必要はありません。
）❻職務内容を設定します
職務内容（職種の業務）は、⑤の職責を果たすために具体的に行う業務です。当然職種により内容は異なりますが、まずは核となるケアスタッフ（介護職）についてその内容を固め、その後「ケアマネ職・相談職」⇒「看
護職・リハビリ職」⇒「事務職・栄養/調理職」と広げていけばよいでしょう。⑤同様、以下の項目ごとに階層横断型で考えましょう。
（※すべての項目を必ず使う必要はありません。
）（ア）利用者サービス（イ）家族対応（ウ）ケアマネジメント（エ）介護記録（オ）（記録以外）文書作成（カ）行事（キ）外部（地域、実習生、ボランティア等）対応（ク）会議・委員会等（ケ）環境整備（コ）その他

ここでは特に、（ア）の「利用者サービス」を「嚥下困難な利用者に対する食事介助」というように細かく区分
しすぎると、硬直的な制度となってしまい実際は機能しないということがあるため、柔軟に対応できるよう、例
示程度の表現に留める方が賢明です。
❼求められる能力を設定します
この項目と⑧の項目は、人材育成計画として別立てにするケースもありますが、キャリアパスの一部に盛り込んでおくと、その関連性が明確になるという利点があります。つまり、求められる能力は、⑤の職責、⑥の職務
内容を適切に果たすことができるために必要な能力であり、この能力を身につけていることを育成の目標として⑧の研修を行う、という考え方になります。能力は、「知識（知っているか、知らないか）」「技術（できるか、できないか）」「狭義の能力（行動がとれるか、とれないか）」の3方向で考えると、漏れなく有効に考えることができます。ここに介護福祉士等の資格やキャリア段位などを設定する場合もあります。
❽必要な研修を設定します
研修を設定する基本的な考え方は上述のとおりですが、具体的な手法はこの後の 2 －（5）
（人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施）（55 ～ 61ページ）において解説します。
❾給与を設定します
階層による基本給の違い（給与等級や上下限額の違い等）、手当の違いなどを記載します。
「職位・職責に応じた処遇の違い」という観点から、上位階層ほど優遇されている必要があります。
昇格条件を設定します「何を満たせば上位階層にキャリアアップできるか」を設定します。以下の6項目から検討すると、漏れなく設定できます。
（※すべての項目を必ず使う必要はありません。
）（ア）勤続年数・経験年数（前等級に○年以上、入職○年以上、前職も含め経験○年以上、等で設定）（イ）資格（初任者研修や実務者研修を受講済みであることを資格と同等に扱うこともある）（ウ）研修受講歴（「新人研修を受けていないと2級には昇格できない」、等）（エ）実務経験（部門異動の経験や、委員会委員長や行事のリーダー経験を役職任用の条件にする、等）（オ）評価結果（人事考課制度で○回連続「Ａ」評価、等）（カ）昇格試験（面接、筆記試験、レポート（読書感想文）試験、実技試験、等）49

＜例1：詳細に作りこんだキャリアパス（デイサービス事業所）＞
❷

2

❸

名称

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

❶

役職

❺

❻

職責（組織における役割）

職務内容（職種の業務）

管理職

所長

事業所の事業計画と運営方針を立てる。
利用者の状況の把握を行う。
事業計画に基づいた事業所の運営を行う。
事業所を代表して家族対応の全責任を負う。
事業所の安定経営のため事業と職員を統括する。
事業所内の記録の最終承認者となる。
部下の総合的な管理を行う。
対外的文書を作成、発信を行う。
事業所の運営に関する判断と、理事会への報告・連絡・ 行事の最終責任者となる。
相談を行う。
理事会の議案書を作成する。
経営レベルのリスクマネジメントを行う。
職員会議を運営する。
経営レベルの苦情解決を行う。
事業所を代表して地域及び行政との連携を行う。

指導職１級

主任

業務全般の把握と適格な指示を行う。
事業所の事業計画・運営方針立案に参画する。
家族からの苦情に対応する。
事業所のサービス目標を立案する。
事業所運営が計画通りに行くよう指導・助言を行う。 通所介護計画全般の把握と管理を行う。
サービス目標達成への管理を行う。
事業所内の記録の管理と承認を行う。
事業所の安定経営のため事業と職員を指導・監督する。 対外的文書案を作成、上司の承認を得て発信を行う。
上司の補佐・代行及び部下の勤怠等の管理を行う。 行事の実行責任者となり、運営全般に関する助言・指導を行う。
事業所における裁量の範囲での判断と、管理職への 外部の機関との連絡・調整を行う。
報告・連絡・相談を行う。
職員会議の議案書作成に携わる。
事業所の運営上のリスクマネジメントを行う。
理事会の議案書作成に参画する。
チームワーク推進の指導を行う。
班会議の内容を把握し、助言・指導を行う。
事業所の運営上の苦情解決を行う。
送迎の管理を行う。
事業所に関わる地域及び行政への対応と連携を行う。
業務標準と業務改善の管理を行う。

指導職２級

リーダー

担当範囲の業務全般の把握と、質の高いサービスの提供を行う。
サービス目標立案に参画する。
上司と相談しながら、家族からの苦情に対応する。
事業計画上の役割を果たす。
通所介護計画の助言・指導を行う。
サービス目標達成に向け指導・助言を行う。
サービスの質の向上のため職員への指導・助言を行う。 部下の記録に関して指導、助言を行う。
内部文書の作成と部下の指導、助言を行う。
上司の補佐及び部下の育成・指導を行う。
サービス提供上の裁量の範囲での判断と、上司への 行事の計画と実行に中核的に関わり、部下に指導・助言を行う。
上司の助言・指導を受けながら、外部の機関に対応する。
報告・連絡・相談を行う。
職員会議に出席する。
サービス提供上のリスクマネジメントを行う。
班会議を運営する。
チームワークを推進する。
送迎ルートの検討を行う。
苦情の一次対応を行う。
レクリエーションの管理運営と実行をサポートする。
事業所に関わる地域への対応と連携を行う。
業務標準の見直しと業務改善を実行する。

質の高いサービスの提供と、困難な利用者への対応を行う。
一般職１級 （卓越したサービス 事業計画上の役割を果たす。
上司の指示のもと、家族からの苦情に対応する。
提供者）
サービス目標達成に率先して貢献する。
通所介護計画を作成する。
サービスの質の向上に率先して貢献する。
事実に基づく的確な記録を行う。
上司の補佐及び下位職への指導・助言を行う。
行事、グループ活動等に関する文書及び、上司が指示した文書
ＯＪＴリーダーを務める。
日々の業務遂行上の判断と、上司への報告・連絡・ の作成を行う。
行事の計画を独力で立案し、実行に参画する。
相談を行う。
日常業務における、リスクマネジメントを行う。
上司とともに、外部の機関に対応する。
上司を補佐してチームワークに率先して貢献する。 職員会議、班会議に出席する。
日常業務において地域との連携を行う。
送迎を行う。
業務標準見直しと業務改善の提案を率先して行う。 レクリエーションを企画し実行する。
一般的なサービスの提供を行う。
一般職２級 （自立でサービス提 事業計画上の役割を果たす。
家族に対し日常の連絡・相談・報告を行う。
供ができる一人前） サービス目標達成に貢献する。
サービスの質の向上に貢献する。
指導と助言を受けながら通所介護計画を作成する。
指導・助言を受けずに記録を行う。
下位職に対する指導と助言を行う。
❹
日々の業務遂行上の判断と、上司への報告・連絡・ 行事、グループ活動等に関する文書及び、上司が指示した文書の作成を行う。
相談を行う。
行事の計画を助言・指導を受けながら立案し、実行に参画する。
日常業務における、リスクマネジメントを行う。
チームワークの推進に貢献する。
実習生・ボランティアに、日常の支援について指導する。
職員会議、班会議に出席する。
日常業務において地域との連携を行う。
業務標準の見直しと業務改善を提案する。
送迎を行う。
レクリエーションを企画し実行する。
一般職３級 （自立でのサービス 事業計画とサービス目標を理解する。
提供を目指す新人） サービスの質の維持に努める。
上司への報告・連絡・相談を行う。
日常業務における、リスクを理解する。
チームワークの推進を理解する。

50

一般的なサービス内容の理解と補助業務を行う。
家族に対し簡単な日常の連絡・報告を行う。
通所介護計画の意味を理解する。
助言、指導を受けながら記録する。
助言、指導を受けながら、行事・グループ活動等に関する文書の作成を行う。
行事の実行に関わる。
実習生・ボランティアと共に活動する。
職員会議、班会議に出席する。
送迎に同行する。
上司、先輩とレクリエーションを行う。

第❼求められる能力2 部 「評価基準」の考え方

❽
研修

❾
給料

【職場外】
リスクマネジメント研修
メンタルヘルス研修
マーケティング研修
先進事例見学３級【知識】
労務管理／財務管理／福祉サービスの動向【能力】
マネジメント力／交渉力／連携力【職場内】
法人内他事業所への視察研修【職場外】
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（管理職員）
介護福祉士実習指導者講習会
財務管理研修労務管理研修２級－１

300,000 ～200,000

245,000 ～170,000

指導職２級として３年以上在職
福祉職員キャリアパス対応生
涯研修（チームリーダー）受
講済み
スーパーバイザー養成研修受
講済み

２級－２
【知識】
【職場内】
チームワーク／コンプライアンス／地域福祉の動向 委員会主催研修（事故対策・感染症・身体拘束・衛生・
防災対策・リハビリ・安全運転・褥瘡・喀痰吸引） 205,000 ～【技術】
155,000
法令遵守研修チーム運営の技術
メンタルヘルス研修【能力】
リーダーシップ／説明力／調整力
中堅職員研修【職場外】【資格等】
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（チームリー
介護支援専門員ダー）
社会福祉専門セミナー
スーパーバイザー養成研修
コーチングスキルアップ研修

一般職１級として２年以上在職
福祉職員キャリアパス対応生
涯研修（中堅職員）受講済み
ＯＪＴリーダー研修受講済み

１級－１
【職場内】
【知識】
ケアマネジメントに関する高度な知識／機能訓練の 委員会主催研修（事故対策・感染症・身体拘束・衛生・知識／認知症に関する高度な知識／感染症に関する 防災対策・リハビリ・安全運転・褥瘡・喀痰吸引） 187,500 ～
150,000
高度な知識／関係法令の知識
法令遵守研修メンタルヘルス研修【技術】
機能訓練補助の技術／高度な食事介助、入浴介助、 中堅職員研修【職場外】
移乗・移動の技術【能力】
ＯＪＴリーダー研修
認知症介護実践者研修・認知症介護リーダー研修
プレゼンテーション力／企画力／提案力／指導力
感染症予防対策研修会【資格等】
口腔ケア従事者研修会
介護福祉士／キャリア段位レベル４

一般職２級として２年以上在職
福祉職員キャリアパス対応生
涯研修（初任者）受講済み
委員会主催研修全科目受講済み

【知識】
【職場内】
１級－２
ケアマネジメントの基礎知識／認知症に関する知識 委員会主催研修（事故対策・感染症・身体拘束・衛生・／感染症に関する知識／介護保険の知識／関係法令 防災対策・リハビリ・安全運転・褥瘡・喀痰吸引） 175,000 ～の基礎知識
法令遵守研修145,000【技術】
メンタルヘルス研修
食事介助、入浴介助、移乗・移動の技術
中堅職員研修
【能力】【職場外】
判断力／課題発見力
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（中堅職員）【資格等】
認知症介護初任者研修
初任者研修／ヘルパー２級／キャリア段位レベル３ 上級救命講習

一般職３級として１年以上在職
新人職員研修受講済み

【知識】
【職場内】
法人の理念・沿革／施設の業務全般／介護保険の基 新人職員オリエンテーション
礎知識／高齢者介護の基礎知識
新人職員研修
【技術】
安全運転講習基本的な食事介助、入浴介助、移乗・移動の技術／ 法令遵守に係る研修
安全運転の技術【職場外】【能力】
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（初任者）
社会人マナー／理解力／実行力／コミュニケーショ 普通救命救急講習
ン力【資格等】
キャリア段位レベル１・２

2

昇格条件
指導職 2 級として 5 年以上在職
福祉職員キャリアパス対応生涯研修（管理職員）受講済み
財務管理研修・労務管理研修
受講済み

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目【知識】
経営管理／福祉行政の動向【能力】
理念を語る力／決断力／統率力

10
●

１級－３
165,000 ～140,00051

このように、精緻に設定すればそれだけで実行力も高まりますが、組織の実態に応じて簡素に設定した場合でも、十分機能するキャリアパスとして運用することが可能です。

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

簡素化する具体的な手法としては、・階層を減らす・「求められる能力」「研修」は、人材育成計画として別立てにする・職責や業務の記述を簡素にする
・昇格条件を簡素にする等があります。
以下に簡単な例を示しますが、この場合でも、「階層がいくつかあり」、「それらは何が違い」、「どうすればステッ
プアップできるか」ということが明確になっており、職員から見て将来を一定程度イメージできるキャリアパス
になっている必要があります。
＜例2：簡素なキャリアパス＞
職位

役職

役割

業務内容

管理職 所長事業所の統括管理 事業計画の作成

監督職 主任現場の運営管理

上級

中級

リーダー

経営状況（収支）の管理
人事

サービス計画の作成
部下の育成指導
勤怠の管理

困難な業務

中級の業務に加えて

後輩の指導

業務改善

改善・改革
上司の補佐

通常業務

ケアプランの作成

初級の業務に加えて
ケース記録

給料

経験年数

基本給＋管理職手当主任を３年以上

基本給＋主任手当

リーダーを２年以上

基本給＋リーダー手当 ４年～

基本給

３～５年

基本給

１～２年

委員会
初級

52

補助業務

ＯＪＴリーダー

基本的介護業務報告・連絡・相談

第2 部 「評価基準」の考え方（4）キャリアパス制度の導入

評価細目

確認方法

②職員へ公表していること【ヒアリング】公表の方法

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

キャリアパスの効果的な運用の第一歩は、職員がその仕組みをしっかり理解し、意識することです。
それにより、職員は自らの役割が認識でき、「やるべきこと、やらなくてよいこと」が明確になって、働きやすさにつながります。そして、「次の段階」を知り、意識することで、定着や成長のモチベーショ
ンになります。その意味では、他の制度に比べて、より積極的な「公表」が必要と言えるでしょう。
制度を構築、又は修正した時には説明会を開き、新規採用者にはオリエンテーションの際に説明の時間を必ず確保することが望ましいです。

○理解を促進する積極的な公表方法構築したキャリアパスを実際に機能させるということは、そのキャリアパスによってキャリアアップする職員がいるということに他なりません。キャリアパスがあれば、誰かが必ずキャリアアップする、という訳ではなく、そこには必ず「このキャリアパスで、キャリアアップしよう」という、職員の意欲が必要です。その動機付けの第一歩が、キャリアパスを職員により分かりやすく、魅力的に見せるということです。
下図はいずれも、実際に施設の説明会で使用された図を一部アレンジしたものです。規程やキャリアパス表だ
けではなく、このように視覚に訴えるものがあれば、より理解が進むでしょう。
＜キャリアパス説明資料の例＞
経営職
役
割
資
格
等
級

施設長

管理職
指導職

１級

部長・事務長

２級

課長

１級

主任

２級

副主任

１級 リーダー格
２級 資格あり
３級 資格なし

専門職群
一般職群

総合職群
看護職（看護師、准看護師）
勤務地変更・シフト勤務可能 リハビリ職（理学療法士、作業療法士、言語聴覚士）（夜勤･転勤可）
歯科衛生職（歯科衛生士）
薬剤職（薬剤師）
右記以外の職種
技師職（放射線技師、臨床検査技師）勤務地限定・勤務時間限定（夜勤･転勤不可）

正規職員 ３職群
年数

１

２

経営職

施設長

管理職１級

副施設長

管理職２級

介護長

指導職１級

主任

指導職２級

副主任

３

４

５

６

７

８

９

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

21

22

給与幅
500,000
320,000
450,000
280,000
400,000
250,000
350,000
220,000
300,000
190,000
360,000

専任職
希望調査
適正試験

総合職１級
総合職２級

220,000
270,000
170,000
240,000
150,000

有資格
無資格 短
大

短
高

大
220,000

介護福祉

一般職１級

一般職２級

20

高

140,000

以後、毎年介護福祉士試験を受験し、合格の翌年総合職２級に昇格します
200,000
135,00053

（4）キャリアパス制度の導入

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目

確認方法

③非正規職員から正規職員への登用ルールを明確化し､ すべての非正規職員に説明していること【提出：書面】非正規職員から正規職員への登用ルールを明記した文書【ヒアリング】非正規職員への説明状況

正規職員と担う業務に大きな違いのない非正規職員にとって、正規化を望んだときに、どういう要件で正規職員になれるのかを知ることは、働き続けるモチベーションに大きく影響します。非正規職員の割合が高い現場ほど、非正規職員のモチベーションはサービスの質に大きく影響することから、明確なルール作りと全非正規職員への丁寧な説明が求められます。

○非正規職員から正規職員への登用ルールの設定

介護サービス事業所では、人材の確保が難しいことから、職員の環境や志向などを尊重し、雇用形態を多様化させる動きにあります。また、短時間であっても正規職員として雇用したり、非正規職員にも様々な区分を設けたりして、働きに見合った評価を行い、処遇されるよう工夫している法人・会社もあります。
非正規職員にとってのキャリアパスとなる正規登用のルールは、以下の要件が考えられます。これらを参考に、事業所の実態に合い、実際に運用可能なルールを策定しましょう。
①最低勤務年数：当法人における経験３年以上である 等②資格：介護職員初任者研修修了以上である 等③研修受講歴：当法人におけるオリエンテーション
研修を受講済みである 等④実務経験：介護職員のＯＪＴチェックリストをすべて遂行できる 等⑤評価結果：直近の評価がB以上であること 等⑥登用試験等：実技試験、筆記試験において合格すること 等⑦労働時間・配属：シフト勤務、配置転換に対応できること 等⑧上長の推薦：所属長の推薦があること 等
上記内容を決定したうえで、規程もしくは内規・運用ルールとして文書を作成し、職員に周知します。
右はその一例です。

＜正規職員登用制度規程例＞
社会福祉法人●●福祉会 正規職員登用制度規程（または正規職員登用に関する要綱 等）（目的）
第１条 本規程は、パートタイム就業規則第○○条の定めるところにより、社会福祉法人●●福祉会（以下「法人」という）のパートタイム職員を正規職員へ登用することに関する事項を定めるものである。
（申請資格）
第２条 パートタイム職員が次の各号に規定する内容を全て満たした場合に限り、正規職員登用の申請を行うことができる。
一 本人が正規職員を希望しており、意欲があること
二 勤続年数が３年以上あること
三 介護職員初任者研修を修了していること
四 法人が定める業務項目を遂行できること
五 直近の人事考課が B 以上であること
六 登用試験に合格すること
七 所属長の推薦があること
八 正規職員と同様の所定労働時間を勤務できること
九 法人の配置転換、出向に関する業務命令に応じられること
２ 前条によらず、組織に必要性がない場合には、当該年度の正規職員登用を実施しない場合がある。
（正規職員登用に関する申請）
第３条 パートタイム職員であって、正規職員への登用を希望するもの（以下「登用希望者」という）は、毎年２月１日から２月末日の間に、法人に対して所定の手続きを行うことにより、申請を行うものとする。
（登用日）
第４条 法人は厳正に登用試験の結果を審査し、３月 15 日までに個別に通知し、4 月１日を登用日とする。
（登用者の提出書類）
第５条 登用決定者は、法人所定の雇用契約書により雇用契約を締結するものとする。採用決定者は、採用後速やかに次の書類を提出しなければならない。但し、法人が提出を必要としないと認めた書類については、省略することができる。
一 年金手帳、基礎年金番号通知書
二 身元保証書
三 扶養親族届
四 通勤方法の届出及び通勤経路図
五 従業員の通常及び緊急の連絡先（住所、氏名、電話番号等）
六 誓約書
七 各種資格証明書
八 その他法人が必要とする書類（就業規則の適用）
第６条 登用決定者についての労働条件、服務および労働条件その他の就業に関する事項については、法人の就業規則に定めるところによる。
２ 年次有給休暇の勤続年数の算定においては、パートタイマー中の勤続年数を通算する。
附 則
この規則は平成●●年●●月●●日から実施する。

非正規職員とは―正規職員ではない形態で働く職員をいい、パート、アルバイト、契約社員、嘱託職員、定年再雇用等の有期契約職員の総称。また、平成25年4月の改正労働契約法の施行により、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えれば労働者の申し入れにより期間の定めのない無期契約に転換できることになったことに伴う無期転換職員も非正規職員と言えます。

54

第2 部 「評価基準」の考え方（5）人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施
確認方法①認証を申請する年度の階層別人材育成計画を策定していること（キャリアパスの内容に沿っており、育成目標と研修内容が明確になっているもの）【提出：書面】当年度の階層別人材育成計画
計画書の書式は任意ですが、階層別に育成目標、育成（研修）の内容及び手法が明記されている必要があります。

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

評価細目

人材育成計画の目的は、業務遂行上求められる知識・技術・思考力等を適切な時期に開発、向上することです。人材育成計画上の階層は、キャリアパスのコースや段階と合理的な関連性を有していなければ、キャリアアップの支援にはなりません。
体系的に策定された計画どおりに研修等が実施されることで、仕事に必要なスキルがタイムリーに身につき、仕事に活きるという実感が得られれば、職員の業務に対するモチベーションが上がり、
結果的に人材育成が促進します。組織力の強化や効率的な業務遂行という面からも、大変有効です。

○人材育成計画の階層と研修で習得すべき能力の明確化
人材育成計画がないと、いつも同じ職員が外部研修に参加したり、研修の案内が来てから対象職員の検討を始めるため、勤務の調整が難しかったり、本来の育成対象者がはずれる可能性が出てきます。
また、サービスを必要としている社会、地域、利用者は常に変化していますから、サービスを提供する側も常に変化していくことが求められます。今の仕事について十分に習熟し、役割を果たしている職員についても、事業所として先を見て、計画的に育成し、組織全体の能力の強化、開発をしていくことが重要です。
計画の策定にあたっては、
まず職員のキャリア階層と求められる能力を明確にします。２ －（4）－①で記載した、構築手法に従ってキャリアパスを設定した場合（48ページ）は、キャリアパスの段階だけでなく、各段階に求められる能力まで明確になっているはずです。
ただ、人材育成計画上の職員階層を設定する場合は、例えば、キャリアパスでは一般職員で３等級、指導職員
で２等級、管理職員で２等級の合計７等級ある場合などでも、階層の役割を踏まえ「一般」「指導」「管理」の３つの階層とするなど、事業所の規模や階層別の職員数などに応じて、現実的な階層を設定することが肝要です。
キャリアパス策定の段階で、「求められる能力」を設定した場合は、相応に数多くの能力が抽出・設定されていることが考えられますので、これらの中から、「研修によって身につける能力」を選び出し、さらに「いつ、そのための研修を行なうか」というタイミングを考えて、研修階層ごとに「研修によって身につける能力」の設定を行います。
タイミングを考える視点は①職員が現階層に求められる役割を果たすための能力（知識や技術）を身につける②職員がキャリアアップするうえで、近い将来、求められる能力を身につけるの2つです。
キャリアパス策定の段階で段階別能力の設定まで行っていない場合は、こうした視点も参考にしながら、階層ごとに「研修によって身につける能力」の設定を行います。

55

○研修手法の設定

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2「研修によって身につける能力」が明確になったら、その能力を身につける上で、もっとも有効な研修手法を選択します。研修手法とは、36ページに記載した「ＯＪＴ」「ＯＦＦ-ＪＴ」「ＳＤＳ」の３つのことです。
その特徴については36ページに記載のとおりですが、ここではそれぞれの活用上の留意点について説明します。

ⅰ ＯＪＴを育成に活用する
職員は現場の中で、仕事を通じて成長していきます。仕事は人を育てるためにあるものではありませんが、職場の中には、人を育てる題材があふれていると言ってもよいでしょう。職員の階層ごとに設定した到達目標に向けて、どのような仕事や役割を経験することが人を育てるかを考え、計画に盛り込みます。
新任職員にとっては、毎日の仕事そのものが題材となり、ＯＪＴチェックリスト等を用いて、習熟していくことが求められます。中堅職員層であれば、後輩の育成担当者に任命されたり、業務の標準化（マニュアル作成等）の担当をすることで、業務内容の理解を深め、改善提案力を身につけることができます。
リーダー層であれば、各種委員会の運営を担当することで、リーダーシップやファシリテーションの能力を身につけることができますし、苦情対応窓口を担当すれば、サービス管理の視点を身につけることになるでしょう。

ⅱ ＯＦＦ-ＪＴを育成に活用する
仕事を通じて育成するには限界があります。そのため、職場内での育成を補完する目的をもって、集合研修や勉強会を計画します。
事業所内で実施する研修は、職員が同じ時間、場所で学び、知識や価値観を共有することができます。
講師は、職員が担当する場合と、外部から招く場合がありますが、事業所内の職員が講師を務める場合、講師役となる職員層の能力を引き上げる効果が期待できます。１人の職員が外部研修に参加した場合などに実施する伝達研修は、講師役になる職員には学んできたことの定着をねらい、参加する側の職員は新たな知識を共有するという機会を持つことができます。
外部研修に参加することにより、専門的もしくは高度な知識や技術をもった講師から学ぶことができ、他の事業所の職員と情報交換をすることができるなど、事業所内研修とは違った面で効果を期待することができます。費用も時間もかかりますが、職員階層に応じた研修や特定の知識や技術に関する研修などがあり、主催者もいろいろです。そのため、内容をよく吟味し、計画立案することが重要です。
集合研修を法人・事業所内で開催する場合には、必ず開催要項を作成し、また外部の研修を受講する
場合には、主催者が作成する研修要項を事前に職員に公表して、研修の受講に向けて準備できるようにしておきます。

56

第2 部 「評価基準」の考え方

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

ⅲ ＳＤＳを育成に活用する
福祉職場のプロフェッショナルとして、自らの能力開発のために自己研鑽することが求められます。
分かりやすいのは資格取得ですが、受験勉強などすべてのことについて法人・事業所で計画的に実施することは不可能です。
一般職初級から中級段階では、福祉について、高齢者について、認知症について、死生観についてなど、学ぶことがたくさんあります。こういったことを幅広く学んでいくために推薦図書を提供しレポートの提出を求めたり、職員の自発的な勉強会を発足させ、そこで鑑賞するDVDを推薦する、資格取得の勉強会を設定し、勉強のための資料を提供するなど、自己研鑽を職員個人の責任に任せるのではなく、計画的に実施することが有効です。

○階層別人材育成計画の例
このような留意点を踏まえ設定した階層別人材育成計画の例を示します。
＜人材育成計画例1＞❶キャリアパスで設定した階層を勘案して、求められる能力を「目標レベル」として設定しています。
❷事業所における「役割」を、ＯＪＴの一環として捉えています。
❸ＳＤＳは、資格取得の支援に限定して設定しています。

職員階層

❶

目標レベル

法人内研修、役割（※） ❷

外部研修

管理職

組織の管理職として、組 ※安全衛生委員会運営
織の計画を立案し、マネ ※内部監査機能
ジメントの手法を習得する。

管理職研修（〇〇センター）
スーパービジョン研修（〇〇センター）
人事・労務管理研修（〇〇福祉学院）
財務管理研修（〇〇福祉学院）

上級
（リーダー
及びそれに
準じる職
員）

チームのリーダーとして、 人事考課者研修
チームマネジメントの手 プレゼンテーション研修
法を学ぶ。
研究発表
専門性を向上させ、業務 ※法人内研修講師
改善結果の発表・発信を ※リスクマネジメント委員会
目指す。
※実習担当
※苦情対応窓口※実地指導、監査担当

リーダー研修（〇〇センター）
業務標準化研修（〇〇センター）
人材育成研修（〇〇センター）
ストレスマネジメント研修（△△協議会）
リスクマネジメント研修（△△協議会）
実習指導者講習会（〇〇会）

中級
チーム内の中核人材とし 権利擁護・虐待防止応用研修（中堅職員） て、さらに高度な知識や 感染症対策研修
技術の習得を目指す。
事故予防・対策研修
認知症研修
ストレス対策研修※施設内委員会への参画※新任職員育成担当
初級
新任職員としての役割を（新任職員） 理解し、基本的な業務のための知識・技術を身につける。

❸ 資格取得支援

介護支援専門員受験
講座勉強会
模擬試験
テキストの貸与
受験料の半額負担

中堅職員研修（〇〇センター）
ＯＪＴ指導者研修（〇〇センター）

新任職員研修
初任者研修（〇〇センター）
社会人マナー・コミュニケーション研修
救急救命講習（〇〇消防署）
対人援助技術研修
権利擁護・虐待防止基礎研修
感染症予防基礎研修
緊急時対応・医療的ケア基礎研修
健康管理と腰痛予防研修
介護技術研修排泄・食事と嚥下機能・栄養・口腔ケア・認知症・入浴と更衣・移乗と機能訓練

介護福祉士受験講座
勉強会
模擬試験
テキストの貸与
受験料の半額負担57

＜人材育成計画例2＞❶育成目標を、より具体的に求められる能力として「知識」「専門技術」「その他の技術・能力」「資格」の4分

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

58

野に落とし込んで設定しています。
❷上記❶の能力を身につけるための研修や実務経験等を、3つの育成手法から忠実に設定しています。
❷
階層❶ 求められる能力

管理職

＜知識＞
経営管理
福祉行政の動向＜専門技術＞
リスクマネジメント＜その他の技術・能力＞
理念を語る力
決断力・統率力＜資格＞
介護支援専門員

ＯＪＴＯＦＦ - ＪＴ

ＳＤＳ

・経営会議の議事録作成
・老施協全国大会参加
・他法人への視察
・経営会議運営
・経営協施設長研修への参加
・事業計画・事業目標の作成・浸 ・その他、各種団体が主催する施透・進捗管理・報告
設長研修
・地域における会議・審議会への参加

上級指導職 ＜知識＞
労務管理・財務管理
サービス管理福祉サービスの動向＜専門技術＞
クレーム対応・危機管理＜その他の技術・能力＞
マネジメント力
交渉力・連携力＜資格＞
介護福祉士

・各種委員会企画・運営
・安全衛生委員会担当
・危機管理対策委員
・経営会議への参画
・事業計画・事業目標作成への参画
・地域参加型事業の企画・運営

・管理職研修・労務管理研修・財務管理研修・サービス管理研修
・クレーム対応研修

指導職

＜知識＞
リスクマネジメント
コンプライアンス
地域福祉の動向＜専門技術＞
認知症対応・緊急時対応
看取り援助・家族対応＜その他の技術・能力＞
リーダーシップ
説明能力・調整力
チームマネジメント力

・コンプライアンス委員会、感染症予防委員会の企画、運営
・チーム計画・チーム目標作成への参画
・職員の指導、育成
・チームマネジメント
・地域参加型事業の運営
・家族対応

・リスクマネジメント研修
・コンプライアンス研修
・認知症に関する研修・看取りに関する研修
・介護技術に関する研修・リーダー研修・問題解決研修・人材育成に関する研修

スタッフ
（中級）

＜知識＞
ケアマネジメントの基礎知識
認知症に関する知識
感染症に関する知識
介護保険の知識
関係法令の基礎知識＜専門技術＞
自立支援
社会活動支援感染症対策＜その他の技術・能力＞
判断力・課題発見力＜資格＞
介護職員初任者研修・ＯＪＴリーダー（プリセプター） ・中堅職員研修
・介護技術に関する研修・チーム内業務担当リーダー
・各種委員会活動
・認知症に関する研修・各種行事担当・感染症に関する研修

・介護職員初任者研修受講補助
・介護福祉士受験支援
・自主勉強会支援

スタッフ
（初級）

＜知識＞
法人の理念・沿革
施設の業務全般
介護保険の基礎知識
高齢者介護の基礎知識＜専門技術＞
高齢者の尊重・傾聴
介護技術＜その他の技術・能力＞
社会人マナー
理解力・実行力
コミュニケーション力・プリセプター制度によるＯＪＴ ・新任職員研修（ＯＪＴチェックリスト使用）
・接遇研修
・マニュアルに沿った業務実施
・ビジネスマナー研修

・推薦図書によるレポート課題

・介護支援専門員受験支援など

・介護支援専門員受験支援
・介護福祉士受験支援
・自主勉強会支援第2 部 「評価基準」の考え方（5）人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施

確認方法②計画を策定するための会議を実施していること【確認：書面】当年度の計画策定を行った会議の議事録、又は当年度の計画を承認・確認した会議の議事録、会議資料③職員へ公表していること【ヒアリング】公表の方法

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

評価細目

人材の質がサービスの質を決めるとも言われる介護サービス事業において、その人材の能力開発をどのように行うかは最重点課題とも言えます。またこれを職員視点から見れば、自らのキャリアアッ
プのためのスキルアップを、事業所がどう支援してくれるのかということになり、やはり最大の関心事と言えるでしょう。そうした点を踏まえれば、その決定プロセスとして、会議を実施し、決定事項を公表することは健全な組織として必要な取組であることは明らかでしょう。
現任者の育成計画については一度設定したら見直されないまま何年も使い続ける危険性があります。必ず毎年効果を検証し、一部修正又は再構築の必要性を検討したうえで、課題に応じた対応策を講じることを習慣化しなければ、せっかく策定した育成計画の効果は限定的なものとなります。

○求められる会議の例と議事録の構成要素※２－（1）－①（33ページ）を参照○職員への公表方法※２－（1）－③（38ページ）を参照
ただ、人材育成計画のうち、ＯＦＦ-ＪＴの研修については、年間の実施計画を別途作成し、年度初めに示しておくことが効果的です。
＜研修要項（例）＞
人事考課者研修＜研修要項の例（次項④関係）＞

次

第

日

時

2019 年６月●日（月）１３：３０～１６：３０

場

所

●●会議室

講

師

株式会社●●マネジメント

対象者
目

的

講師 ●● ●●氏

考課者全員
平成 30 年度

総合評価結果について

各部門における甘辛の調整
評価項目の基準のすり合わせ
次

第

１３：３０

平成 30 年度

総合評価結果について

１４：００

各部門における甘辛調整について※各部門の評価結果について２次考課者から説明をいただきますので、1
次考課者は２次考課者に評価の根拠について共有しておいてください。

１５：００

評価項目の基準のすり合わせ※１次考課者グループと２次考課者グループに分かれて評価基準について
話し合います。

１６：１５

質疑応答

１６：３０

終了

59

＜年間研修実施計画例＞

2

階層

育成目標

研修名

平成○○年
４月

５月

福祉職員キャリアパス
初任者コース
法人外

新任職員

６月

７月

社会福祉援助入門講座

１０月

１１月

８（木）９（金）

１２月

１月

２月

３月

１（木）12（月）11（火）13（木）５（火）アセスメント・プランニング

26( 火）28（木）28（金）
８（火）10（木）14（火）
１（金）～５（火）委員会研修（第３水曜日）

23（火）
食事

排泄

２（木）
入浴

移乗

５（金）10（水）福祉職員キャリアパス
中堅職員コース

チーム内の中核人材として、さらに高度な知識や技術の習得を
目指す。

平成○△年
９月

24（火） ２（木）利用者の声を聴く①

新人職員研修８月

24（金） １（金）はじめての広報誌づくり
法人内

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

新任職員としての役割を理解し、基本的な業
務のための知識・技術を身に
つける。

実施
主体

ターミナル

記録

28（月）29（火）福祉職員人権研修（新任・中堅職員編）

５（水）ケース記録の基礎と展開

22（月）29（月）

法人外

中堅職員

アサーション

２日間予定

リスクマネジメント（一般職員編）17（火）問題解決のための思考法

26（月）

９（水）

職場内研修担当職員研修

16（金）ＯＪＴリーダー養成研修

15（金） 19（金） 14（水）社会福祉実習担当職員研修
法人内委員会研修（第３水曜日）
委員会研修（第４水曜日）

事故対策

排泄
身体拘束

入浴
衛生

移乗
リハビリ

20（月）28（火）福祉職員キャリアパス
チームリーダーコース

ターミナル
褥瘡

喀痰吸引

19（水）

スーパービジョン

指導的職員

ケースカンファレンス

29（金）リスクマネジメント研修（担当職員編）22（金） ２（火）１（木）ファシリテーション

18（金） ２（金）対人援助職のためのコーチング

15（木） 21（金）ストレスマネジメント
セミナー

19（木）

法人内

委員会研修（第３水曜日）
委員会研修（第４水曜日）

食事
事故対策

排泄
身体拘束

入浴
衛生

人事考課者研修
法人外管理職員

組織の管理職として、組織の計画を立案し、マ
ネジメントの手法を習得する。

移乗
リハビリ

ターミナル
褥瘡

半日予定

福祉職員キャリアパス
管理職員コース

半日予定

25（木）26（金）施設長等管理者セミナー

２日間予定

地域協働セミナー

人権と法令遵守
法人内

安全運転
感染症
リスクマネジメント

60

記録
喀痰吸引

１日予定

法人内

全職員

法人職員として共通して知っておかなければな
らないことへの認識を深める。

記録

１（火）14（月）福祉職員人権研修（指導的・管理的職員編）

法人外チームのリーダ ー と し て、
チームマネジメントの手法を学ぶ。
専門性を向上させ、業務改善結果の発表・発信
を目指す。

食事

第２月曜
第２月曜
第２月曜
第２月曜

第

2 部 「評価基準」の考え方（5）人材育成計画の策定と計画に沿った研修の実施

評価細目【確認：書面】研修要項、研修資料および受講者名簿など実施内容を確認できる資料

2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目④研修プログラムを作成していること※研修の実施状況を確認する。

確認方法

研修要項の書式は任意ですが、研修の日時、場所、対象者、講師、プログラ
ム内容が明記されている必要があります。
（59ページ参照）
ＯＦＦ-ＪＴの研修については、外部への派遣の場合は、相応しい研修を特定して対象者に受講指示を出せばよい訳ですが、内部研修の場合はすべて事業所で準備する必要があり、研修要項の作成もその一つです。

内部研修を企画する場合の手順を、以下に示します。
ⅰ 研修内容と対象者層から、必要な時間数と期間（日数）を設定

まず、その研修で習得すべき内容に、何時間かけるのかを設定します。そして、例えば６時間かけるのが適切な研修内容の場合、１日でやり切るのか、６回に分けて各１時間でやるのかなど、受講者（および研修中受講者が抜ける現場）の事情や研修効果などから検討し、決定します。
ⅱ 実施日の仮設定

最終的には会場や講師の都合等で動く可能性はありますが、内容面から実施に適したタイミング、他の研修との関係性、受講者の都合、他の行事との関係などを考慮して、大まかな実施時期を設定します。
ⅲ 場所の選定

研修内容と受講者数などから適切な場所を選定します。事業所内に適切な場所がない場合は、外部会場を借りて行うことになります。これが開講日程や時間等に影響を及ぼす場合があり、再設定が必要になることもあります。
ⅳ 講師の選定と依頼

研修内容に最もふさわしい講師を選定します。内部にいる場合は事業所のルールに従って講師を依頼し、外部の場合はしかるべきコンタクトをとって依頼することになります。この時、研修の内容はもちろんですが、研修の目的、ねらいをしっかりと講師に伝えることが重要です。外部講師の場合はスケジュールや予算の関係で折り合いがつかず、次々と候補をあたることになったり、諾否の返事が遅かったりで、決定まで時間がかかることが多く、それだけ、余裕を持った選定期間を確保しておく必要があります。
講師が決まれば、レッスンプラン（時間割）の作成を依頼します。
ⅴ 研修要項の作成と配布、周知

場所や講師が決まって日時も最終決定でき、プログラムも整えば、研修要項に記載すべき事項が揃いますので、研修要項を作成し、受講者に配布するとともに、他の職員にも周知します。
ⅵ 実施に向けた準備

当日に向けて、研修が完全な形で実施できるよう、講師と連絡を取りながら準備を進めます。その内容は下記のとおりですが、直前になってからでは間に合わないこともあり、余裕を持って進めることが重要です。
・研修で用いる資機材（講義に用いる機材、実習に必要な機材、模造紙等消耗品など）
・事前課題、研修で用いる資料など配布物
・アンケート・外部から講師を招く場合はチケットや宿泊の手配、送迎、謝礼等
・当日の講師以外のスタッフ（会場準備、受付、司会等）
・会場の状況(特に外部会場の場合、準備や片付けに確保できる時間、レイアウト、電源やインターネット環境
等、駐車場)
ⅶ 研修実施閉講してアンケートを回収、必要に応じて講師を送り届けて研修は終了です。その後、アンケート集計等により、研修の効果測定を行います。
61

（６）資格取得に対する支援
介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目

確認方法

①資格取得に対する支援を行っていること【確認：書面】支援内容とその実施を証明できるもの、支援の利用者名簿及び支援を（支援例：介護福祉士など資格取得のための受験対策講座への業務派遣・受講料の負担・活用して資格を取得した職員の名簿

受験料の負担、資格取得者に対する祝い金支援の実績があり、その利用者名簿がの支給、資格手当

あれば、資格取得者がなくても基準をなど）満たすこととしています。

※実施状況を確認する。

介護事業所は、介護の専門性の高さを示す国家資格「介護福祉士」をはじめ、利用者の生活を様々な面から支える「専門家」によるサービスの提供によって成り立っています。こうした専門性の高さを担保する各種資格の取得を事業所として支援することは、職員のキャリアアップ支援という点か
らも、また、サービスの質を高めるという点からも、大変重要で、かつ有効な取組と言えるでしょう。
それは結果として、職員の定着や利用者満足の向上による経営の安定化にまで波及するといっても過言ではありません。

○取得支援が求められる資格とは当制度において、介護サービス事業所で活かすことができ、支援の対象として有効なものと位置づけている資格は、下表のとおりです。
＜介護サービス事業所で活かせる資格＞
介護系の資格

介護職員初任者研修、介護職員実務者研修、介護福祉士

福祉系の資格・ケアマネジメントの資格

・社会福祉主事
・社会福祉士・福祉住環境コーディネーター
・保健師／看護師／准看護師など

・精神保健福祉士
・臨床心理士
・介護支援専門員 など
医療、機能訓練、栄養関連の資格

・理学療法士／作業療法士／言語聴覚士

・福祉用具専門相談員

・栄養士 / 管理栄養士 など○支援の方法当制度が期待する、資格取得の支援では、・公休の希望を優先的にシフトに組み込む・有給休暇の取得を優先する
・無給の特別休暇とするなど、職員自らの権利を行使することについては支援とみなしていません。
事業所として、職員がキャリアアップしていくために、どのような資格が求められるかを明確にし、それらの資格取得に向けて支援していくことが求められます。

62

第2 部 「評価基準」の考え方＜支援の方法例＞
自己学習支援・受験対策のための勉強会の開催
・模擬テスト等の実施

2

・資格取得のための学習室等の設置

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

・資格取得に関する受験対策本やビデオ等教材の貸出

事業所内勉強会、講習会の開催

・事業所内に講師を招いての講習会や、実技講習の開催
時間的支援

・受験対策講座への業務派遣・資格試験受験日の特別休暇（有給）・資格取得後更新等にかかる講習会への業務派遣
経済的支援

・受験対策講座、受験対策本、ビデオ等費用の補助・資格取得祝い金の支給

・受験費用の補助資格取得後のインセンティブ

・資格手当の支給○周知文書の作成
資格取得に向けた支援が活用されるよう、日頃から職員に対する動機づけが必要です。資格取得の受験要件を満たす職員の状況を把握し、その対象者には積極的に資格取得を促すなど、組織として職員のキャリアアップを後押しする姿勢を示しましょう。
株式会社●●● 職員のキャリアアップのための資格取得支援制度＜運用規則例＞

運用規則
１．目的
当制度は、株式会社●●●（以下、会社という）の従業員が、自らのキャリアアップを目的として資格を取得することを促進し、支援するものである。
２．対象者
対象者は、正職員もしくは週３０時間以上勤務する非正規職員とする。
３．対象資格支援の対象となる資格は、以下のとおりとする。
①介護福祉士、②介護支援専門員、③社会福祉士、④社会福祉主事
上記によらず、上司が仕事に有益あると認める場合は、対象とすることができる。
４．支援の内容
資格取得を目的として社員一人当たり、1 年度に 1 回、以下の支援のいずれかを申請することができる。
①受験日を業務扱いとする。
②受験費用の半額を会社負担とする。
③勉強に必要な書物の購入、講座の受講費用の半額を会社負担とする。
（上限 1 万円）
５．学習支援資格取得のための勉強を支援するため、以下の期間においては会社の会議室を勉強のために開放し、希望者には模擬試験を実施する。
介護支援専門員資格取得支援：9 月 1 日～試験日前日まで
介護福祉士資格取得支援：11 月 1 日～試験日前日まで
６．当制度に関する申請先・問合せ先
申請先：総務部
問い合わせ先：人材開発委員会 017-●●●-●●●●
以上○支援制度等を活用した職員、資格を取得した職員の名簿の作成制度を活用した職員、制度を活用して資格を取得した職員については、名簿を作成しておきます。
教材の貸出などでは、「誰が借りているのか」を明確にするという管理上の問題だけではなく、利用頻度を確認することによってその活用度合いを把握することができ、さらに資格取得者の名簿と照合することで、その有効性を検証することができます。同様に、資格取得祝い金なども、振込記録で確認できるだけでなく、別途記録を作成することによって、対象者やトータルの金額を把握することができ、有効性の検証が容易となります。

63

（７）人材育成を目的とした面談の実施
介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

評価細目

確認方法

①面談実施のための手順書又はシート（様式）【 確 認： 書 面 】 面 談 手 順 書、 面 談 の 手 引き、を作成していること②管理監督者へ面談内容を報告していること

面談シート等【確認：書面】面談内容報告書又はこれに準ずるもの

職員の育成と定着をはかる上で、現在の仕事のあり方やさらなるスキルアップについて、上司と本人が互いの認識を共有し、今後の取組について具体的に話し合うことは、きわめて効果的です。
この取組を標準化し、定期的に行い、記録するのが面談制度です。人材育成を主たる目的として、全職員（一部例外は除く）を対象に、１年に１回以上定期的に面談を実施し、記録を残します。
そしてその内容は、面談者だけに留めるのではなく、管理監督者に報告しておく必要があります。

○面談制度に必要となるもの
制度として定期的に面談を実施する場合、設定しておかなければならない事項について考えます。
＜面談実施にあたり設定しておくべき事項＞①面談の目的
面談が人材育成を目的としていることを確認します。目的から外れてしまうと、ついつい話題が職員本人のことから、職場全体のことや他の職員のことにそれてしまいます。
②面談の内容育成を目的としているため、・職員の日頃の働きぶりについての振り返り
・できている仕事と改善が求められる仕事について（本人の考えと上司の考え）・上司として職員に期待すること・これからの働き方について③対象者と面談者
対象者：正規職員のみか非正規職員も含むか、役職者も含むか、等を設定します。
面談者：直属の上司が行うか、施設長や事業所長が全員に行うか、新人の場合は上司でなくＯＪＴリーダー
や先輩職員の場合もあり得ます。
④面談の回数、時期
年に１回なのか、２回実施するのか、回数を検討します。
そして、面談の目的と内容に応じて効果的な時期を設定します。例えば、今年度一年間を振り返り、次年度の異動や処遇変更等の希望を聴くという場合は２月から３月となり、職員の年度途中の動機づけを目的としていれば、９月から１０月に実施することになります。
⑤面談の手順、基本的な進め方（例）
面談シートを用いる場合は、配布→本人の記入→面談者に提出→面談日の設定→面談→面談者によるアドバ
イスの記入と写しの本人への返却→面談者による面談記録の作成→上司へ報告→保管、というような、一連の流れを設定します。
64

第2 部 「評価基準」の考え方⑥面談シート2

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

フォーマットとして作成しておけば、面談時に話すべきことを面談前に整理でき、面談後は面談の記録、報告用資料にもなり、面談の質的向上や運用の効率アップが期待できます。
⑦面談内容の活用
面談結果の活用としては、次年度の人材育成計画への反映、業務割当や異動、職種変更の参考にする等が考えられます。

○面談シートの例
面談シート＜簡易な例＞

本

このシートは、

面 談 日

氏

名

所

職

種

職員階層

属

人
氏

名

所

職

種

役 職 等

属

面談者

・まず本人が自ら考えることを記入（❶）＜本人記入欄＞
１．仕事の成果・改善点

・上司（面談者）に提出❶

・上司（面談者）はこれを読み込み、確認事項、フィードバック、アドバイスなど、面談内容を構想・面談

２．今後、経験したい仕事、伸ばしたい能力

・上司（面談者）が本人へのメッセージを記入（❷）
・２部コピーし－１部は本人に渡す－もう１部は上司（面談者）が保管－原本は施設長へ提出＜面談者記入欄＞
１．期待すること、アドバイスという手順で運用されるものです。

❷＜項目を多く設定した例＞
項目は多いですが、運用方法については「簡易な例」とほぼ同じです。
特徴は定期育成面談シート❶振り返りの項目は、「求められる職務行動」から視点を明確にしています。これが一つの「基準」となってい❹能力開発やキャリアアップの方向については「目標」と言う形で掲げ❺その達成のためにどう取り組むかについても、まず職員自身で考えてもらいます。

❻仕事を進めるうえで課題と感じていることや、改善に向けた提案を聞くことも、職場の実態把握や職員の不安、悩みの解消に向けて有効です。
❼上司のフィードバックはあえて項目別には行わず、総体的に記述することとしています。

職種

面談者氏名

所属

役職

求められる職務行動◎：よくできた面談日○：できた △改善が必要

❸

自己評価

・尊厳の維持入居者の思いを尊重して、ケアを実践している。

❷それに対し、自分でどう思っているかを、まず指標で❸そのうえで、それぞれの理由を考えます。

所属

１．仕事の振り返り

ます。
意思表示し

氏名

理由

❷

・自立支援
入居者のしたいこと、できることを優先させ、自立支援を行っている。

❶

・社会参加
施設内・外を問わず、入居者や職員、ボランティア、家族、地域と関わりをもつことを動機づけし、支援している。
・コミュニケーション
入居者、家族、職員、ボランティアの話に耳を傾け、誠実な対応をしている。
・環境整備
入居者の住まいであることを意識して、「施設」感を排除し、安全な環境を整えている。
・自己研鑽
現状を良しとせず、常に能力開発に努めている。
２．今後の目標
①

❹

❺

どのように

②

３．仕事上の課題・提案など❻
４．上司からのコメント・アドバイス（面談終了後に記入）

❼
-1-

65

○管理監督者への報告

介護 人 材 育 成 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

2

人材育成は事業所の最重点課題の一つであるため、その内容は管理監督者が把握しておかなければなりません。
管理監督者自身が面談を行っている場合は、別途の報告書は必要ありませんが、前ページのような面談シートを作成し、そこに面談内容が記録されている場合は、このシートの提出によって報告することが可能です。
ただし、以下の場合は、「面談内容報告書」等を作成する必要があります。
・面談シートを作成していない場合・面談シートを作成しているが、上司のコメント欄がない場合
・上司コメント欄のある面談シートを使用しているが、本人へのコメント以外に、上司として管理監督者に対するコメントを記録しておきたい場合＜面談内容報告書の例※６人分をまとめて報告できるようになっています。＞

面

談

報

告

書

面談者氏名

作

所

役職・職種

属

成 日

面談日時
所属・職種
職員氏名

66

面

談 内 容

施設長
確認印

※管理監督者の押印欄があると、報告を受けたことがより明確に
なります。

第

2 部 「評価基準」の考え方

3 地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

3（1）地域交流等の取組＜①から③のいずれかを満たすこと＞
評価細目

確認方法

①地域交流を実施していること（例：事業所行事への地域住民の参加、地域行
事への利用者参加、学校・地域等のボランティ
ア・職場体験の受入れ、出前講座、広報誌作
成、居場所づくり、介護に関する情報提供など）【ヒアリング】地域交流の実施内容、実施状況【確認：書面】地域交流の実施を証明できる資料等（地域に向けた事業所の行事のポス
ター、パンフレット、広報誌、出前講座等の資料、行事の写真、映像等）

介護サービス事業所は、地域で暮らす高齢者の生活を支える地域包括ケアシステムの拠点としての機能を担っています。そしてそれは単に、指定された介護サービス事業を行っていればよいというものではなく、地域の団体や個人と多くの関わりを持ちながら、入所、通所、在宅等、それぞれの形態に合った形で積極的に地域の力になっていくことが望まれます。そのためにも、日頃から地域の人々や学校とコミュニケーションをとり、行き来する良好な関係を築いておくことが大切です。

○地域交流の実施
地域交流のあり方は大きく二つあります。一つ目は、地域のニーズを把握し、事業所がそのニーズに対応していくこと、そして、二つ目は、事業所の取組や情報を地域に発信していくことです。地域交流の実践例を以下に紹介します。
地域のニーズを把握し、そのニーズに対応する
取組例①地域の行事への職員派遣 ( 勤務として派遣 )②町内会への加入や、活動への職員派遣 ( 勤務として派遣 )③地域の消防団への職員派遣 ( 勤務として派遣 )④小中学校の職業体験授業等へ講師として参加⑤地域主催の研修会・講習会・勉強会等に講師として参加⑥地域の清掃活動、防犯活動等への定期的・継続的な参加⑦認知症カフェ、認知症サポーター講座の開催⑧地域に向けた介護教室やサービス利用に関する相談会の開催⑨家族向けの介護相談会の開催⑩介護予防等、役立つ情報を掲載した広報誌等の配布⑪地域への福祉用具等の貸与⑫介護ボランティア養成講座の無料開催

事業所の取組や情報を地域に発信する取組例①事業所主催行事への地域住民、近隣施設、学校の招待②地域住民も対象としたイベントの実施③高齢者の寄合所・コミュニティスペース等としての場所の提供④施設の一部を地域へ開放又は設備や機材の貸出し⑤災害時一時避難場所としての提供⑥小中学校の体験学習、保育園や幼稚園の学習会等の受入れ⑦地域住民を対象とした施設見学会の開催⑧法人（会社）及び事業所の広報誌発行による情報発信⑨公益的活動（こども食堂等）の実施⑩「子ども ･ 女性 110 番の家 ･ 車」の活動
67

（1）地域交流等の取組＜①から③のいずれかを満たすこと＞

地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

3

評価細目

確認方法

②実習、インターンシップ、ボランティアの受入れ体制を整備していること【確認：書面】実習受入れマニュアル、インターンシップ受入れマニュアル、ボラン
ティア受入れマニュアル等③介護予防・日常生活支援総合事業を実施していること（平成29年度～）【確認：書面】実施している事業内容と実施状況が確認できる資料

地域とのつながりを構築する方法として、①のように地域との交流を図るほかに、近隣の学校と連携をして、学生の実習や就業体験、インターンシップに協力したり、地域住民によるボランティ
アの育成や受入れを支援するなどの方法も重要です。
また、平成29年度より開始された要支援者等を対象とした「介護予防・日常生活支援総合事業」
への参画も、地域福祉の実践として、非常に重要な取組です。

○実習、インターンシップ、ボランティアの受入れ体制の整備
実習やインターンシップを受け入れる際は、学校との連携が不可欠です。例えば、介護福祉士養成の実習受入
れ施設には実習施設・事業所等（Ⅰ）と（Ⅱ）があり、（Ⅱ）として実習生を受け入れるためには以下の要件を満たす必要があります。
＜実習施設・事業等（Ⅱ）の要件＞①常勤の介護職員に対する介護福祉士の割合が３割以上であること。
②実習における指導のマニュアルが整備され、実習指導者を中核とした実習の指導の体制が確保されていること。
③介護サービスの提供のためのマニュアル等が整備され、活用されていること。
④介護サービスの提供の過程に関する諸記録が適切に整備されていること。
⑤介護職員に対する教育、研修等が計画的に実施されていること。

＜実習施設・事業等（Ⅱ）の実習指導者の要件＞
次の要件をいずれも満たすこと①介護福祉士として３年以上の実務経験を有していること。
②介護福祉士実習指導者講習会を修了していること。
地域住民によるボランティア活動も一般的なものとなり、全国社会福祉協議会の調べによると平成29年4月時
点においてその数は700万人を超えています。ボランティア活動は共助の仕組みの一つとして、今後の超高齢社
会を支える担い手としても注目されており、その受入れのための体制整備が必要です。

68

第2 部 「評価基準」の考え方○受入れマニュアルの作成

3①実習、インターンシップ、ボランティア受入れの理＜誓約書の例＞

念や方針、目的、要件、期間、活動内容（業務や1
日の流れ）②養成校、学校、所属団体・所属機関との連絡・調

誓

約

書

社会福祉法人●●●福祉会
理事長

整に関すること○井△男

殿

このたび貴法人の施設・事業所の実習生として実習の活動期間上は、下記の事
項を誓約し、厳守いたします。

③受入れ担当者、受付・対応の手順や方法④行える内容と、行ってはいけない内容の明確な記載

地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

適切な受入れのためには、マニュアルが欠かせません。マニュアルに記載すべき事項は以下のとおりです。

記
一⑤利用者の人権、個人情報保護、プライバシー保護

私は、次に掲げる情報（以下、「秘密情報」という。）について、貴法人施設・事業所の許可なく使用、貴法人あるいは貴法人外において、開示もしくは漏洩しません。
①実習活動上知りえた利用者の情報や秘密事項②貴法人が秘密保持すべき対象として指定した情報の説明及び遵守誓約③貴法人の人事上、財務上等に関する情報

⑥活動記録

二

⑦個別の活動プログラムと評価

三

私は、施設から持ち帰る記録に、秘密情報を記載しません。
私は、利用者の指名、通称を特定すること及び利用者の情報や評価等に関する内容について、SNS（ソーシャルネットワークサービス）等、ネット上への書き込みを行いません。

⑧実習生、インターンシップ生、ボランティアからの意見や指摘を受け止める仕組みなど

四

私は、貴法人施設・事業所の実習終了後も、秘密情報を使用、他に開示もし
くは漏洩しません。

五

私は、上記に違反して、貴法人の秘密情報の使用、他に開示もしくは漏洩した場合、これにより貴法人が被った一切の損害を賠償する義務があることを
認めます。
平成

年

月

日

住所
氏名

○介護予防・日常生活支援総合事業の実施
介護予防・日常生活支援総合事業は、これまで全国一律の基準で予防訪問介護や予防通所介護により、要支援者にサービスが提供されていたものが、市町村が主体となって地域のニーズに合わせた各種事業を実施するために計画を立て、社会資源を有効に活用して実践していくものです。
そこには、計画を実践する専門家が必要であり、法人・事業者の参加・協力が期待されるところです。そこで、各市町村が進める事業を実践することを認証評価の基準としています。

69

（2）地域における公益的な取組（社会福祉法人に限る）
地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

3

評価細目

確認方法

①社会福祉法人等による生計困難者等に対する介護保険サービスに係る利用者負担額軽減制
度事業を実施していること
ただし、法人が提供する介護サービスが上記事業の対象外のみの場合は、無料又は低額介護老人保健施設利用事業において、利用料の減免を実施していること【確認：書面】実施している事業内容と実施状況が確認できる資料

この制度は、介護保険サービスを提供する社会福祉法人が、法人本来の使命を果たすものとして、低所得で生計が困難である方々に対し介護保険サービスの利用者負担を軽減することにより、低所得者が必要な介護保険サービスを受けられるよう配慮を図るものです。助成費用の一部を介護サービス事業所が負担する仕組みとなっており、事業実施には事業所の協力が不可欠です。

○利用者負担額軽減制度とは＜軽減対象者＞ 次のすべての要件を満たす必要があります。
・市町村民税非課税世帯である。
・年間収入が単身世帯で150万円（世帯が1人増えるごとに50万円を加算した額）以下である。
・預貯金等が単身世帯で350万円（世帯が1人増えるごとに100万円を加算した額）以下である。
・日常生活に供する資産以外に活用できる資産がない。
・負担能力のある親族等に扶養されていない。
・介護保険料を滞納していない。
＜軽減対象サービス＞ この制度の対象となるサービスの種類は、次のとおりです。
・訪問介護
・通所介護
・
（介護予防）短期入所生活介護
・定期巡回・随時対応型訪問介護看護・夜間対応型訪問介護・地域密着型通所介護
・（介護予防）認知症対応型通所介護
・（介護予防）小規模多機能型居宅介護・地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護・複合型サービス（看護小規模多機能型居宅介護）
・介護福祉施設サービス・第１号訪問事業のうち介護予防訪問介護に相当する事業及び第１号通所事業のうち介護予防通所介護に相当する事業※この事業を実施しようとする社会福祉法人は、関係市町村と協議の上、県に申請書を提出していただきます。
認証を受けようとする社会福祉法人において実施しているサービスが、上記以外のサービスのみの場合は、社会福祉法の規定に基づいて、生計困難者に対して無料又は低額な費用で介護老人保健施設を利用させる事業を実施していることを求めています。

70

第2 部 「評価基準」の考え方（3）事業運営の透明性を確保するための取組
確認方法①県が実施する社会福祉法人調査に協力し、県が公表する社会福祉法人紹介シートを作成・提供すること（社会福祉法人に限る。
）【提出：書面】県が公表する社会福祉法人紹介
シート②県が法人について社会福祉法人紹介シートと同等の情報を公表することに同意すること（社会福祉法人を除く。
）【提出：書面】社会福祉法人紹介シートと同等の情報公開に同意する旨の同意書

3

地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

評価細目

青森県では福祉・介護人材確保対策における重点的な取組として、事業所情報の公表推進を位置づけています。県が運営する青森県社会福祉法人情報検索サイト（https://www.aomorisws . j p）への入力により、社会福祉法人調査への回答と社会福祉法人紹介シートの作成を行う必要があります。

○社会福祉法人紹介シートの目的「社会福祉法人紹介シート」による情報提供を希望する法人については、その内容等を青森県が運営するホームページで公表し、福祉・介護人材の確保と法人運営の透明性の向上を図ることとしています。このことが、結果として当制度が目指す、学生・求職者等に対する就職先選択のための情報提供、利用者に対するサービス選択のための情報提供にも寄与すると考えています。
また、医療法人、株式・有限会社、ＮＰＯ法人等、社会福祉法人ではない法人格では、それぞれの根拠法の違いから、法的に透明性確保に求められるものはそれぞれ異なりますが、当制度の趣旨に照らし、「社会福祉法人紹介シート」の内容と同等の情報公表への同意を求めることとしています。

○社会福祉法人紹介シートの内容
Ⅰ 法人基本データ

１ 理事長
２ 認可年月日
３ 主な施設・事業所等
４ 職員数

Ⅲ 採用情報

１ 勤務先
２ 勤務体制
３ 週休制度
４ 休暇・休業制度
５ 新卒者給与月額（基本給）
６ 毎月決まって定額で支給する手当月額

Ⅳ 採用後のキャリアアップ支援

Ⅱ 正規職員に関する情報

１ 職員構成２ 平均勤続年数
３ 職員の定着率
４ 平均有給休暇取得日数
５ 育児休業取得職員数
６ 介護休業取得職員数
７ 実費等に応じて支給する手当
８ 新卒者給与総支給月額
９ 採用後の給与総支給月額の例
10 その他待遇・福利厚生
11 子育て支援に関する制度等の有無
12 その他特記事項

Ⅴ アピールポイント
Ⅵ お問い合わせ

71

（3）事業運営の透明性を確保するための取組

評価細目③法人の理念・基本方針、提供する介護サービ

地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

3

確認方法【ヒアリング】公表の方法

スの内容、苦情・相談体制を公表すること
介護サービス事業所にとって、法人（会社）の理念や提供するサービス内容、相談窓口等を利用者、家族、そして地域等、事業者がサービスを提供するにあたって関係を持つ人々すべてに対し、
分かりやすく公表することは、介護サービス事業を実施するうえで大変重要なことです。
そのため、事業所入口周辺など目につきやすい場所に掲示していること、ウェブサイトでは大きくバナーを貼るなど表示しやすい配慮をしていること等が求められます。

法人の理念や基本方針、提供する介護サービスの内容、苦情・相談体制の公表の方法○施設・事業所内への掲示
情報を公表する方法の一つとして、事業所内に掲示する方法があります。しかし、掲示することが目的となっており、利用者や家族の立場に立って掲示していると思えない下記のような状態の場合がありますので、今一度確認しましょう。
非常に小さい字で読みづらい、分かりづらい
壁面の高い場所に掲示されており、背の低い高齢者等に見えづらい
利用者や家族が通る（居る）場所ではなく、分かりづらい場所に掲示されている
掲示しているが、非常に古く、内容が更新されていない
冊子など手に取ってみないとわからない状態である○ホームページの活用
最近はインターネット、スマートフォンが普及しており、学生や求職者にアピールするにはホームページが欠
かせません。また、遠方にいる家族等、気軽に訪問ができない場合には、ホームページで法人（会社）や事業所の情報を公開するのは非常に有効です。

◆スマートフォンを意識した情報発信◆
メディア環境研究所が2018年5月に発表した「メディア定点調査2018」によると、全世代でスマホ利用率が非常に高くなっており、全体で79.4％の所有率であることが明らかとなっています。
同調査内容によると、60代を見ても男性では47.5%、女性では59.3%がスマホを所有しており、スマホ利
用はごく当たり前となっていることが分かります。また、スマホに対してどのようなイメージを持っているかに対する最も多い回答は「すばやく情報に触れることができる」という内容です。
介護サービスを利用する本人や家族のほとんどが利用しているスマホでのアクセスを意識して、事業所の情報をうまく公表していくことが情報発信において重要となってきます。

72

第2 部 「評価基準」の考え方○パンフレットの制作

3

地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

事業所内での掲示やホームページへの掲載をしても、複数の人で情報を共有しようと思うと、手元に情報が欲しいものです。多くの法人（会社）では、施設・事業所に関するパンフレットを作成していますが、利用者や家族の視点に立って掲載内容を見直してみてはいかがでしょうか。

○求職者に向けたパンフレット作成
また、求職者向けの採用ツールとして以下の項目などを踏まえたパンフレットを作成することもおすすめです。
・法人（会社）理念・経営方針
・仕事の内容・職場の雰囲気・仕事のやりがい・キャリアパス、給与・人材育成・研修の機会
・労働条件
・働きやすくするための取組＜パンフレット例＞●●福祉会設立の経緯「●●●●の里」の目指すもの

19●年●月医療法人設立●●病院開設⚫ 世代を超えた人々が集まる広場

19●年●月高齢者グループホーム開設
サ高住●●開設

仕事のやりがい⚫ 利用者、その家族、職員の笑顔が集まる広場

介護が必要となっても人としていつまでも役割をもっていただくこと、「地域に住む人々が安心できる場所」 そういったかかわりを持ち続けていただくことが「自分も入りたいと思う家をつくりたい」 私たちの「やりがい」です。
20●年●月●●福祉会設立
高齢者複合施設●●●●の里開設

今日一日、入居者も利用者も家族も職員もお取引先も地域を構成する一員として、お互いさまの関係でいられるように、
私たちは目立たないけれど、必要とされることに「やりがい」を感じています。

⚫ 日々の小さな出来事を喜ぶことのできる広場⚫ 働きながら学び合える広場

働きやすさを追求する取組

キャリアパスと処遇
目指すもの

 働きやすさ向上委員会－メンバー 各部門代表者 1名（2年目～リーダー候補）－開催日
毎月第３水曜日－議 題
プレママ・プロママ制度について
帰りやすさ・休みやすさプロについて

管理職員層 処遇体系

スキル・役割に応じた給与水準

 役割に応じた給与体系
リーダー職員層○ 役職・職種・役割（初任・中堅・ベテラン）
 有給休暇の取得について
× 年齢や学歴による給与
中堅・指導的職員層－１年２回まで 有給休暇の連続付与を実施

任用の要件（能力・資格･経験）

スタート

一般職員層
介
護
職

⚫ できることは自分でやり、できる可能性のあることを見出し、達成する喜びを共有する。

事
務
職

看
護
職

栄
養
士

 同じ役割でも保有する国家資格により処遇
介護福祉士・社会福祉士・看護師 等
 稼働に応じた手当
早朝勤務・夜勤・年末年始

 育児・介護両立支援－育休：最大３歳まで（保育園が確保できるまで）－学校行事特別休暇制度あり

等

 個々の環境に応じた手当支給
家族・住まい・引っ越し 等

73

（4）関係法令の遵守
地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

3

評価細目

確認方法

①社会保険・労働保険に加入し、保険料を納付していること【提出：書面】直近の労働保険料の概算・確定保険料申告書（事業所控）の写し、社会保険料の納入告知額・領収済通知書（領収日付印のあるもの）の写し【提出：書面】申請日の前年度４月以降に労働基準監督署から交付された是正勧告書
及びその改善が確認できるものの写し【提出：書面】法令遵守の自己申告書（当制度のための独自書式）【提出：書面】関係法令遵守の誓約書（当制度のための独自書式）②労働関係法令、介護保険法等の関係法令に違反していないこと③過去５年間行政処分を受けていないこと④関係法令遵守の誓約書を提出すること

法令遵守は当然の責務ですが、特に介護サービス提供は、根拠法である介護保険法に立脚した事業であること、税金と介護保険料という公費によって運営されている事業であること等を鑑みれば、ひときわ高い「クリーンなあり方」（透明性の確保とコンプライアンスの徹底）が求められます。さらにその中でも、県が認証する「優良な事業所」であるためには、将来においてもそのあり方を守り抜く姿勢が求められます。

○労働関係法令とは労働に関する法律で、以下の内容が含まれます。
１ 労働基準法

２ 最低賃金法

４ 労働者災害補償保険法

５ 労働契約法

３ 労働安全衛生法

故意ではないものの、事業所の方々が遵守できていないケースがあります。以下の内容について一度確認をしてみましょう。

労働契約

新たに従業員を雇い入れる際には、労働条件通知書（労働契約書）又は、就業規則に加えて辞令の交付により、賃金・労働時間その他労働条件を書面で明示している。

常時 10 人以上の従業員を使用する事業所は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ている。
また、就業規則を書面交付や事業所の見やすいところに掲示する等、従業員に周知している。

労働時間・ 従業員の労働時間（始業・終業時刻）や休日における労働について、タイムカード等により、で休暇

きる限り客観的な方法で適正に把握・管理している。

変形労働時間制を導入する場合、その旨を就業規則又は労使協定で定め、労働基準監督署に届け出ている。

法定労働時間を超えて労働させる場合、又は法定休日に労働させる場合には、従業員の過半数代
表者と「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署に届け出ている。

雇入れの日から６か月間継続勤務し、８割以上出勤した従業員（パートタイマーも含む）に対し、年次有給休暇を与えている。

74

第

賃金

2 部 「評価基準」の考え方

時間外労働を行わせた場合、実態に即した時間を通算し、その時間外に対する割増賃金を適正に支払っている。

3

地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

引継ぎ時間、業務報告書作成時間、研修時間等従業員が使用者の『指揮命令下』に置かれた時間については、労働時間として賃金を支払っている。

時間外労働等の適用除外となる管理監督者には、その地位にふさわしい待遇と権限を与えている。
また、管理監督者であっても深夜（22 時～翌朝 5 時）に勤務させる場合は、深夜割増賃金（25％以上）を支払っている。

安全衛生・ 常時 10 人以上 50 人未満の事業所においては、衛生推進者の選任をしている。また、50 人以上
保険の事業所においては、衛生管理者及び産業医を選任し、衛生委員会を設置している。

常時使用する従業員に対して 1 年間に 1 回（深夜業に従事する者は６か月に１回）定期に健康診断を行っている。また、常時 50 人以上の事業所においては、定期健康診断結果報告書を労働基準監督署へ提出している。

正規・非正規の雇用形態を問わず 1 人でも従業員を雇用している場合は、労災保険に加入している。
1 週間の所定労働時間が 20 時間以上で、31 日以上の雇用見込みがある場合は雇用保険に加入している。
所定労働日数及び所定労働時間が、一般従業員の４分の３以上である場合は社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入している。

○自己申告書および誓約書の提出
当制度のための独自様式があります。関係法令を遵守することを誓約するもので、代表者の記名・押印をして提出してください。詳細は、「青森県介護人材確保・定着応援サイトかいご応援ネットあおもり」（http://www.aomori-kaigo.net/）
をご確認ください。

＜参考：関係法令遵守の誓約書＞＜参考：法令遵守の自己申告書＞

3_4 誓約書

法令遵守の自己申告書
年

月

誓約書

日

年
青森県知事

月

日

殿
青森県知事

殿

（申請者）住所
法人の名称
代表者の氏名印（申請者）住所
法人の名称
代表者の氏名「青森県介護サービス事業所認証評価制度」の認証評価申請に当たり、下記の事項につい印て事実と相違ないことを申告します。
なお、介護保険事業にかかる実績、実地指導・監査の状況、及び過去の労働関係法規に関連した調査状況を確認することを承諾します。
申請者が、当該申請に係る認証を受け、下記の各事項について十分に認識してこれを行うことを誓約します。

記
１労働関係法規を遵守しているか（過去１年間）

（ はい

いいえ ）

２介護保険法等を遵守しているか（過去１年間）

（

はい

いいえ ）

３指定効力停止以上の行政処分を受けていないか（過去５年間）
（ はい

いいえ ）

４社会保険・労働保険料を納付しているか

（ はい

いいえ ）

５公序良俗に反する事業を行っていないか

（ はい

いいえ ）

記

１ 事業の実施に係るその他関係法令等の規定について、その内容を理解し、及び遵守し、適正な事業の運営を行うこと。

２ 管理者及びサービス提供責任者の役割の重要性を理解するとともに、これらの者に対し、上記について、周知徹底をすること。

（注） 法人内の全事業所（介護以外を含む）について法令違反（虐待、不正請求等の処分につながる事案）がないか確認の上、回答してください。

75

○「法を守る」組織風土の熟成

地域交流・コンプライアンス等の取組を評価するための項目

3

法令遵守は、法人の誰かが監視を光らせていれば大丈夫であるというものではありません。外部の目を入れたり、職員の意識を高めたりする取組を、定期的、継続的に行うことによって、気がつきにくい違法行為にも敏感になる組織風土を熟成することが望まれます。

＜法令遵守に向けた取組例（参考）＞●社会福祉法人、特定非営利活動法人、医療法人、株式会社、有限会社等、各法人格に基づき法令等によって定められた、あるいは推奨されている公表すべき決算情報、財務情報について、直近の年度のものを公表している。
●法人格、規模に応じて定められた外部監査を受審している。
●監事又は監査役等による内部監査の具体的な記録が確認できる。
●第三者評価、外部評価、病院機能評価などを受審している。
●事業経営に対するチェック機能を果たすため、理事会、評議員会又は株主総会、取締役会等、法人格に応じた組織によって実行力のある協議がなされており、議事録によって確認できる。
●法令遵守のための研修等を事業所内で実施、又は外部研修を職員に受講させている。
●雇用管理責任者等、就労環境の改善に関する担当者を設置している。
●組織内にパワハラ、セクハラ等に関する相談窓口がある。
●「公益通報者保護規程」の制定や「通報票」を作成し、内部通報に対する制度、体制を整えている。

76

第2 部 「評価基準」の考え方

4 サービスの質の向上の取組を評価するための項目

サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

4（1）介護サービス事業所の運営方針の周知
評価細目

確認方法

①事業所の運営方針（理念や基本方針などサー 【確認：書面】職員への周知文書、又は周知のビス提供に対する考え方や姿勢を示すもの）
ために用いた資料等を職員へ周知していること
評価項目 3 －（3）－③は、事業運営の透明性を確保するための取組として、利用者や家族、関係するすべての人々に事業所の理念や基本方針を周知しているかどうかが問われるものでした。ここ
では、事業所の理念や基本方針などサービス提供に対する考え方等を、職員に周知して、理解を得て、行動レベルに浸透させていくことが求められます。

○理念を明文化する

今では多くの事業所が理念を明文化していますが、その理念も法人（会社）設立当初からのもので、今の法人（会社）風土と大きくかけ離れている場合があります。創業者が何を目的に事業をはじめ、法人（会社）を設立し、これまでどのような判断をして、どのように事業を展開してきたのか、また、これからどのような方向に向かっていくのかをもう一度見直し、明文化していくと、より風土に馴染む理念となり、職員（社員）にも親しみのあるものとすることができます。

○理念から基本方針や行動指針などに整理する

理念は多くの場合、非常に概念化された文章であり、多くの人に理解されやすく、共感されやすい内容である
一方、具体的な行動に移すことが難しい場合もあります。また、理念は普遍的な考え方ですが、それを具体的な行動にするときには、その時々の社会環境などによって方法が異なってくる場合もあります。
そのため、理念をどう具現化していくかについては、「基本方針」や「行動指針」といった形で明文化しておくと職員が判断に迷うときの指針となります。

○運営方針（理念や基本方針など）を浸透させるために＜言葉どおりに説明する＞●入職時に文言を説明する●事業所内に掲示する●朝礼・会議などで唱和する●理念カードなどを作成して配布する（名札の裏に入れて携帯するなど）＜自分の行動に近づける＞●理念や基本方針をより具体的に行動に落とし込む●最近の出来事の中から印象的なことを発表する●自分の行動目標を立案する際の基礎とする●理念や行動指針の中で好感の持てる一つを選んでスピーチをする＜理念や基本方針を基準として行動を評価する＞●自分の取ってきた行動を理念や基本方針に照らして評価する●法人・事業所内で最も理念や基本方針を具現化した職員を表彰する

77

（2）相談体制・苦情解決の仕組みが確立しており、周知・機能している
サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

4

評価細目

確認方法

①相談体制・苦情解決の仕組みが確立するため【提出：書面】相談体制・苦情解決に関するの取組をしていること

要綱・規程類（苦情解決実施要綱の策定や、職員への周知、 【確認：書面】取組内容と取組状況が確認でき苦情対応研修・接遇研修の実施など）る資料（周知文書、研修の資料等）、
苦情及び苦情解決の記録

利用者や家族は、より良いサービスや環境を求め、介護サービス事業者に対し、さまざまな相談
や要望、苦情を申し出てきます。こうした場合に、利用者や家族が望んでいることは、事業者に誠意をもって対応してもらうことです。
そのため、些細なことだと思われる相談や要望、苦情であっても、職員一人で対応するのではなく、事業所内で共有し組織として対応することが必要です。

○根拠となる法律と指針＜社会福祉法＞
社会福祉事業（社会福祉法第２条）の経営者は、常にその提供する福祉サービスについて、利用者等からの苦情の適切な解決に努めなければならないとされており、そのため、各事業所に苦情受付担当者、苦情解決責任者
及び第三者委員を置き、対応することとされています。
（社会福祉法第８２条、苦情解決の仕組みの指針）＜介護保険法＞
介護事業者は、提供したサービスに係る利用者及びその家族からの苦情に迅速かつ適切に対応するために、苦情を受け付けるための窓口を設置するなど必要な措置を講じることが求められています。 また、ケアマネジャー
は、自ら提供した指定居宅介護支援又は自らが居宅サービス計画に位置付けた指定居宅サービス等に対する利用者及びその家族からの苦情に迅速かつ適切に対応しなければならないとされています。
（指定居宅サービス等の各
運営基準第３６条、指定居宅介護支援等の運営基準第２６条）＜社会福祉事業者による福祉サービスに関する苦情解決の仕組みの指針＞
厚生労働省は、苦情解決に取り組む際の参考として、「社会福祉事業の経営者による福祉サービスに関する苦情解決の仕組みの指針」
（以下、
「指針」
）
（平成12年6月7日⇒改正平成29年3月7日）を通知しています。
「指針」の中で、「苦情解決の仕組みの目的」は以下のとおりとされています。
○自ら提供するサービスから生じた苦情について、当事者として適切な対応を行うことは、社会福祉事業の経営者の重要な責務である。
○このような認識とともに、苦情への適切な対応は、自ら提供する福祉サービスの検証・改善や利用者

78

第2 部 「評価基準」の考え方の満足感の向上、虐待防止・権利擁護の取組の強化など、福祉サービスの質の向上に寄与するものであり、こうした対応の積み重ねが社会福祉事業を経営する者の社会的信頼性の向上にもつながる。
○苦情を密室化せず、社会性や客観性を確保し、一定のルールに沿った方法で解決を進めることにより、

4

サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

円滑・円満な解決の促進や事業者の信頼や適正性の確保を図ることが重要である。

○相談・苦情解決の仕組みの構築（「指針」より抜粋）
１ 苦情解決体制（1）苦情解決責任者：苦情解決の責任主体を明確にするため、施設長、理事等を責任者とする。
（2）苦情受付担当者：職員の中から苦情受付担当者を任命する。
○苦情受付担当者の職務
ア 利用者からの苦情の受付
イ 苦情内容、利用者の意向等の確認と記録
ウ 受け付けた苦情及びその改善状況等の苦情解決責任者及び第三者委員への報告（3）第三者委員：利用者の立場や特性に配慮した適切な対応を推進するために設置する。
○設置形態
ア すべての事業所・施設の利用者が第三者委員を活用できる体制を整備する。
イ 苦情解決の実効性が確保され客観性が増すのであれば、複数事業所や複数法人が共同で設置することも可能である。
○第三者委員の要件
ア 苦情解決を円滑・円満に図ることができる者であること。
イ 世間からの信頼性を有する者であること。
○人 数
第三者委員は、中立・公正性の確保のため、複数であることが望ましい。その際、即応性を確保する
ため個々に職務に当たることが原則であるが、委員相互の情報交換等連携が重要である。
○選任方法
第三者委員は、経営者の責任において選任する。
○職 務
ア 苦情受付担当者からの受け付けた苦情内容の報告聴取
イ 苦情内容の報告を受けた旨の苦情申出人への通知
ウ 利用者からの苦情の直接受付
エ 苦情申出人への助言
オ 事業者への助言
カ 苦情申出人と苦情解決責任者の話し合いへの立ち会い、助言
キ 苦情解決責任者からの苦情に係る事案の改善状況等の報告聴取
ク 日常的な状況把握と意見傾聴○報 酬
中立性の確保のため、実費弁償を除きできる限り無報酬とすることが望ましい。ただし、第三者委員の設置の形態又は報酬の決定方法により中立性が客観的に確保できる場合には、報酬を出すことは差し支えない。

79

２ 苦情解決の手順（1）利用者への周知：苦情解決責任者、苦情受付担当者及び第三者委員の氏名・連絡先や、苦情解決の仕組みについて周知する。

サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

4（2）苦情の受付○苦情受付担当者は、利用者等からの苦情を随時受け付ける。なお、第三者委員も直接苦情を受け付けることができる。
○苦情受付担当者は、利用者からの苦情受付に際し、次の事項を書面に記録し、その内容について苦情申出人に確認する。
ア 苦情の内容 イ 苦情申出人の希望等 ウ 第三者委員への報告の要否 エ 苦情申出人と苦情解決責任者の話し合いへの第三者委員の助言、立ち会いの要否○ウ及びエが不要な場合は、苦情申出人と苦情解決責任者の話し合いによる解決を図る。
（3）苦情受付の報告・確認○苦情受付担当者は、受け付けた苦情はすべて苦情解決責任者及び第三者委員に報告する。ただし、苦情申出人が第三者委員への報告を明確に拒否する意思表示をした場合を除く。
○投書など匿名の苦情については、第三者委員に報告し、必要な対応を行う。
○第三者委員は、苦情受付担当者から苦情内容の報告を受けた場合は、内容を確認するとともに、苦情申出人に対して報告を受けた旨を通知する。
（4）苦情解決に向けての話し合い○苦情解決責任者は苦情申出人との話し合いによる解決に努める。その際、苦情申出人又は苦情解決責
任者は、必要に応じて第三者委員の助言を求めることができる。
○第三者委員の立ち会いによる苦情申出人と苦情解決責任者の話し合いは、次により行う。
ア 第三者委員による苦情内容の確認
イ 第三者委員による解決案の調整、助言
ウ 話し合いの結果や改善事項等の書面での記録と確認
なお、苦情解決責任者も第三者委員の立ち会いを要請することができる。
（5）苦情解決の記録、報告
苦情解決や改善を重ねることにより、サービスの質が高まり、運営の適正化が確保される。これらを実効あるものとするため、記録と報告を積み重ねるようにする。
ア 苦情受付担当者は、苦情受付から解決・改善までの経過と結果について書面に記録をする。
イ 苦情解決責任者は、一定期間毎に苦情解決結果について第三者委員に報告し、必要な助言を受ける。
ウ 苦情解決責任者は、苦情申出人に改善を約束した事項について、苦情申出人及び第三者委員に対して、一定期間経過後、報告する。
（6）解決結果の公表：利用者によるサービスの選択や事業者によるサービスの質や信頼性の向上を図るた
め、個人情報に関するものを除き、インターネットを活用した方法のほか、「事業報告書」や「広報誌」等に実績を掲載し、公表する。

○相談対応・苦情解決規程等の策定と職員への周知「指針」を参考に構築した仕組みを法人の仕組みとして規程等にまとめ、職員に周知して運用を開始します。また、職員に対して接遇研修等を実施するなど、誠実できちんとした対応ができる職員体制も望まれます。

80

第2 部 「評価基準」の考え方（2）相談体制・苦情解決の仕組みが確立しており、周知・機能している

評価細目②利用者等へ周知していること

確認方法【提出：書面】重要事項説明書（代表的な事業

4

サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目所のもの）【確認：書面】周知文書、又は周知のために用いた資料等③責任者を設置し組織として対応していること【確認：書面】責任者と組織体制、担当者、第三者委員等について明記した文書

仕組みを構築したら、利用者等が相談や苦情を申し出やすくするために、また、苦情の申し出があった場合の対応方法について組織としての姿勢を示すために、分かりやすく周知します。
また、この仕組みが組織の中で機能するよう、責任者をはじめ組織体制を明確に示します。

○利用者に相談体制・苦情解決の仕組みを周知❶文書等での案内
相談体制・苦情解決の仕組みを利用者や家族にも分かりやすく示します。特に、苦情解決責任者、苦情受付担当者、第三者委員が誰であり、相談したい、苦情を申し出たい場合には、どのようにアクセスをすればよいのかを明確に示し、ご案内します。
右のようにご案内文を作成したり、日ごろ情報提供のツールとして活用している連絡帳や広報誌に掲載するなど、利用者や家族が「相談したい」「苦情を申し出たい」と思ったときにわかるようにしておきます。

＜参考：相談対応・苦情解決体制のご案内＞
社会福祉法人○○会

相談対応・苦情解決体制のご案内
誰に相談しようかしら？

こんなときは、苦情受付担当者 生活相談員
青森 一子（あおもり いちこ）にご相談ください。
＜連絡方法＞
電話（平日9時から18時まで） ○○○－○○○○－○○○○
メール○○○○○○＠○○．○○○

責任者に直接相談したい。
苦情解決責任者は、施設長の森青 一郎（もりあお いちろう）です。
＜連絡方法＞
電話（平日9時から18時まで） ○○○－○○○○－○○○○
メール❷意見を集める
利用者や家族からの意見を待つのみではなく、ご意見箱を設置したり、アンケートを実施して、不満や要望がないか能動的に確認する方法もあ○○○○○○＠○○．○○○

ご相談・苦情は、第三者委員も受け付けています。
○○ ○○ 連絡先○○ ○○ 連絡先

電話○○○－○○○○－○○○○

メール○○○○○○＠○○．○○○

電話○○○－○○○○－○○○○

メール○○○○○○＠○○．○○○

ります。
そのような場合は、利用者や家族にとって回答しやすい、意見を出しやすい仕組みになっているか、よく検討して実施します。

○責任者等の体制を明文化
組織の中で、苦情解決責任者、苦情受付担当者、第三者委員をはじめ、苦情等解決に向けた仕組みにおける組織体制やフローチャートを明確にして、職員に周知しておきます。

○組織として運用を開始
構築した仕組みの運用を始めます。些細な要望や苦情についても、できる限り記録を残して組織の中（事業所内のみでなくできるだけ法人全体）で共有を図り、職員全員が同じ意識を持って取り組むことでサービスの質の向上につながるよう、働きかけを行います。

81

（3）身体拘束廃止・高齢者虐待防止の徹底
サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

4

評価細目

確認方法

①身体拘束廃止の取組をしていること（やむを得ず身体的拘束等を行う場合には①記録、②委員会を３か月に１回以上開催しその結果について周知徹底、③指針を整備、④研修を定期的に実施、のいずれも行っていること）【確認：書面】取組内容と取組状況が確認できる資料（周知文書、啓発ポスター、会議資料、研修資料等）

真に例外的なものを除き、介護サービスを提供する事業所は「身体拘束を一切行わない」という方針を明確にして、身体拘束ゼロに向けて取り組むことが必要です。身体拘束とは、直接、身体を縛るなどの行為の他に、利用者の身体や行動の自由を制限する行為すべてが該当し、ミトンの着用や薬品の意図的な過剰服用等も含まれます。

○身体拘束廃止の取組
身体拘束は、高齢者の尊厳を損なうばかりか、認知症状を引き起こしたり、関節の可動域を縮小し、身体機能の低下を招きます。そのため、身体拘束廃止を原則としていますが、やむを得ず拘束しなければならない場合があると言われており、それは以下の要件をすべて満たす場合です。
＜緊急やむを得ない場合の要件＞
切迫性
非代替性
一時性

利用者本人又は他の利用者等の生命又は身体が危険にさらされる可能性が著しく高いこと
身体拘束その他の行動制限を伴う以外に代替する介護方法がないこと
身体拘束その他の行動制限が一時的なものであること

上記3つの要件の確認等の手続きが極めて慎重に実施されているケースに限られ、①記録、②委員会を3か月に1回以上開催しその結果について周知徹底、③指針を整備、④研修を定期的に実施のいずれも実施していなくてはなりません。
＜身体拘束の事例＞
・自分で降りられないように、ベッドを柵（サイドレール）で囲む・行動を落ち着かせるために、向精神薬を過剰に服用させる・自分の意思で開けることのできない居室等に隔離する・点滴、経管栄養等のチューブを抜かないように、又は皮膚をかきむしらないように、手指の機能を制限する
ミトン型の手袋等をつける
・車いすやいすからずり落ちたり、立ち上がったりしないように、Y字型抑制帯や腰ベルト、車いすテーブルをつける
意識しないで行っているケアが実は高齢者本人にとって拘束につながっている可能性もあります。常に自らのケアを振り返り、チェック機能を働かせておきましょう。

82

第2 部 「評価基準」の考え方（3）身体拘束廃止・高齢者虐待防止の徹底

評価細目②高齢者虐待防止の取組をしていること

確認方法【確認：書面】取組内容と取組状況が確認できる資料（周知文書、啓発ポスター、会議資料、研修資料等）

サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

4

介護サービスを提供する事業所において、高齢者虐待は絶対にあってはならないことは言うまでもありませんが、あえて認証評価基準に設けているのは、万が一にも高齢者虐待事案が生じた
場合には、これまで築いた地域からの信用がすべて無に帰すということを十分理解し、認証評価を受ける介護サービス事業所にあっては、高齢者虐待事案を起こさないよう、万全の取組を求めるということです。

○高齢者虐待防止の取組＜虐待の種類＞①身体的虐待高齢者の身体に外傷が生じ、又は生じるおそれのある暴力を加えること。
②介護・世話の放棄・放任
高齢者を衰弱させるような著しい減食、長時間の放置、養護者以外の同居人による虐待行為の放置など、養護を著しく怠ること。
③心理的虐待高齢者に対する著しい暴言又は著しく拒絶的な対応、その他の高齢者に著しい心理的外傷を与える言動を行う
こと。
④性的虐待
高齢者にわいせつな行為をすること又は高齢者をしてわいせつな行為をさせること。
⑤経済的虐待養護者又は高齢者の親族が当該高齢者の財産を不当に処分すること、その他当該高齢者から不当に財産上の利益を得ること。
虐待は、不適切なケアから始まり、意図しない虐待に移行、そして意図的な虐待へと時間の経過とともに重症化すると言われています。
そのため、まずは不適切なケアに対する感度を磨き、「しない」、「させない」職場風土を醸成し、危うい状況等を発見した場合には、報告ができる体制をとっておく必要があります。
＜虐待を「しない」「させない」風土づくり(例)＞・人権、権利擁護、虐待防止に関する研修を定期的に実施する・互いの業務内容についてセルフチェックの機能をもたせる
・内部通報の仕組みを確立する
・メンタルヘルスに配慮した面談等のケアを組織的に実施する・業務実施体制の見直し（人事異動など）を定期的に図る
83

（4）サービスの質の向上に向けた取組（共通事項）
サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

4

評価細目

確認方法

①サービスの質の向上に向けた取組をしていること(例 ： 職員会議等での話し合い、研修会の開
催、自己評価の実施、介護サービス情報公表
制度調査の受審、福祉サービス第三者評価等の受審など)【確認：書面】取組内容と取組状況が確認できる資料（会議の議事録、会議資料、研修の受講者名簿、研修資料、自己評価の記録、
介護サービス情報公表制度調査報告
書、第三者評価の受審記録等）

介護サービス事業者は、要介護者の心身の状況等に応じて適切なサービスを提供するとともに、サービスの質の評価を行うことなどにより、常にサービスを受ける者の立場に立ってサービスを提供するように努めなければならないとされています。
サービスの質の向上に向けた取組とは、サービスの質の向上を目的とした目標を設定し、課題を明確にし、目標達成に向けた検討を重ね、計画を立案し、計画を実行し、実行した結果・成果を振り返り、検証してやり方等を修正して、標準化させていくことを言います。

○サービスの質の向上に向けた取組の実施＜具体的な取組の例＞
・特定の利用者のケアの内容や対応の改善
・介護サービスの質の向上を目的とした勉強会の開催
・おいしく、食べやすい食事の提供のための検討会、会議の開催
・日常生活の中で社会参加の促進や趣味活動の見直し
・生活環境や使用する機器の検討、見直し
・家族から寄せられた意見・苦情に対する対応の検討などが挙げられます。

○目標を設定する

目標を設定する方法は、①サービスの受け手である利用者、家族の要望や意見から目標を設定②サービスの提供者である職員の意見から目標を設定③他施設の取組や基準との比較から目標を設定④新たな知識や技術を獲得して目標を設定などが考えられます。

＜目標設定の方法とポイント＞
目標を設定する方法

ポイント①サービスの受け手である利用 • 日々提供しているサービスについて、利用者や家族がどう感じどう思っているかを、者、家族の要望や意見から目標を設定

個々の職員が利用者や家族に接する中で感じとることが基本です。

• その他にも、ご意見箱を設置してご要望等を聞き取る方法、利用者満足度アンケー

トの実施や、家族懇談会など特別な機会を設けて要望等を聞き取り、サービスの質の改善に向けた目標を設定する方法があります。

84

第目標を設定する方法

2 部 「評価基準」の考え方

ポイント②サービスの提供者である職員 • 偏った立場や職種の職員から聞き取るのではなく、立場や職種を超えて、利用者やの意見から目標を設定

家族に関わる職員から、広く意見を吸い上げることが重要です。

4• 間接的にサービスの提供に関わっている職員（事務職員や厨房で働く職員など）のサー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

中に、直接的にサービスを提供している職員では分からなかった気づきがあるかもしれません。

• 職員が漫然と働いているような職場では、「今のままでよいのではないか」と現状を肯定してしまいがちですので、職員が常に問題意識、改善意識を持てるような職場風土にしていく必要があります。

③他施設の取組や基準との比較 • 同じ種別の施設で模範となるような取組をしている法人・事業所を見学し、その施から目標を設定

設をベンチマーク ( 参考基準 ) として自法人・事業所と比較、差を明確にするところから目標を設定する方法があります。

• また、福祉サービス第三者評価など外部の評価機関の基準を用いたり、実際に受審をして目標を設定する方法などがあります。

④新たな知識や技術を獲得して • 研修や学会に参加する、専門書などからヒントを得るなど、新たな知識や技術な目標を設定

どを学び、自法人・事業所で実践するための目標を設定するものです。

•「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」の導入などは、この方法にあたります。

○課題を明確にする
目標を設定したら、その目標に対し、何を、どのように取り組んでいくのか、課題を明確にします。課題を明確にする際、もう一度ご確認いただきたいのが、「目標」そのものです。その「目標」は「何を」「いつまでに」「どのレベルまで」達成するものなのか、明確になっているでしょうか。
参考 ＜課題設定シートサンプル＞

例えば、認知症の○○さんの生活リズムを整えるのに、
目標が「認知症対応のレベルを上げる」といった曖昧な表■課題設定シート■

現では、どこに課題があるのか、何から手を打てばよいの

作成日

か、どのような状態になれば目標が達成されたのか不明確

テーマ

年

月

日

作成メンバーです。そのため、「○○さんが、３か月後には、朝起床し、夜には就寝する生活のリズムを送れるよう環境を整える」

現状の問題点と、具体的なイメージを職員間で共有できるように明確にしておきます。

なにが、だれが目

標

いつまでに
どのレベルまで、どう変わる■課題（目標を達成するために、取り組むべきこと）

目標が明確になったら、現状を確認し、目標と現状にどれほどの差があるのかを具体的かつ客観的に捉え、以下の視点で取り組むべき課題を明確にします。

社会的環境（関連機関・家族・地域な
ど）

施
設
・

ハード面
（施設や設備など）

職
場
環

ソフト面
（組織やシステム、人境 員配置など）

・社会的環境は整備されているか。
（関連事業者や医療利用者・入居者

機関、家族、経済的側面など）・施設などのハード面は整っているか。
・仕組みなどのソフト面は整っているか。

職員

その他

・本人の意向に沿っているか、意欲はあるか。
・職員の知識、技術面は整っているか。

85

○計画を立案する
課題を明確にしたら、計画を立案します。計画は、①重要性、②効果性、③実現可能性を勘案して優先順位を

サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

4

検討し、立案します。日常の仕事を進めながら課題に取り組んでいくため、日常の業務量を考え、余裕をもって策定し、誰が実施するのか、誰が責任者であるのかを明確にしておきます。
計画策定の際、課題を軸としたほうが分かりやすい場合と時間を軸として策定したほうが分かりやすい場合がありますので、軸によって計画表を作成します。
（計画表①、②参照）＜計画表① 時間を軸にする場合＞

スケジュール 目標

実施内容

担当者

生活リズム表に行動を記録をする
する

１週間
２週間

Ａさん

生活リズム表にその時の気分を記録する
情報 生活リズム表に他の入居者とのかかわりを記録する
収 興味・関心に関するヒアリングの実施
集
↓

３週間
１か月

Ａさん
Ａさん
Ｂさん

１週間

↓

２週間

検討会議：第１回 生活リズムの評価と活動の検討

Ｃ係長

昼間の活動、参加を増やす

Ａさん

３週間

生
活
の
リ
ズ
ム
を
変
え
る

２か月
１週間
２週間
３週間
３か月

↓
検討会議：第２回 活動の評価

Ｃ係長

↓
↓
検討会議：第３回 生活リズムと活動の評価

Ｃ係長＜計画表② 課題を軸にする場合＞○○さんが、３か月後には、朝起床し、夜には就寝する生活のリズムをおくれるよう環境を整える
送れるよう環境を整える
担当者

1週間 2週間 3週間

生活リズム表に行動を記録をする
する

Ａさん

○

生活リズム表にその時の気分を記録する

Ａさん

生活リズム表に他の入居者とのかかわりを記録する

1か月 1週間 2週間 3週間 2か月 1週間 2週間 3週間 3か月

生活リズムを把握する
○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

Ａさん

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

Ｂさん

○

○

○

○

○

○

興味・関心を観察する
ヒアリングの実施
昼間の活動を増やすための検討会議
第１回 生活リズムの評価と活動の検討

Ｃ係長

第２回 活動の評価

Ｃ係長

第３回 生活リズムと活動の評価

Ｃ係長

○
○
○

生活リズムを変える
昼間の活動、参加を増やす

Ａさん

○

○

○

○

○

○

○計画を実行する
立案した計画に沿って実行します。実行するためにまずは、計画そのものに職場の中で共通理解を得ておく必要があります。特定の委員会等で話し合われた内容は、その委員会のメンバーには計画が決定された経緯が分かり、何の疑問も持たずに取り組むことができますが、委員会のメンバーでない職員にとっては、会議の議事録が回覧されていても、その計画について主体性を感じづらいものです。そのため、何を目標として、どういった経緯で計画がまとまり、職員にはどうしてほしいのかを共有して、関わりのある職員すべてに理解を求めておく必要があるでしょう。
86

第2 部 「評価基準」の考え方

また、計画はあくまでも想定の範囲で立案されていますので、計画どおりにすべての事が進むとは限りません。
日常の業務を優先しているとプラスアルファの仕事は後手になりがちです。１週間、１か月など適切な時期を区

4

サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

切って、進捗状況を確認し、計画より遅れている場合や、何か障害があり先に進むことができないような場合には、計画を修正して、再度職員に周知し、進めていく必要があります。

サービスの質の向上

Action（処置）
再発防止 目標設定

応急処置

Plan
（計画）

計画立案

計画徹底

結果確認
実施

Check
（確認）

Do
（実施）

○結果を振り返る
計画していた内容が実行されたところで、実施状況とともに目標の達成状況について確認をします。このとき、課題や目標が具体的であればあるほど、評価がしやすくなり、その後にしなくてはならないことが明確になります。
実施状況については、計画表により、実施したか、実施しなかったか、実施した効果はどうであったのか、もっと良い方法はなかったのか等を確認、協議し、目標に対してどのレベルまで達成できたのかを明確にすることで、次の取組へ発展させることができます。

○記録をとるサービスの質の向上について、日常的に会議の中で実践されていると、いつの間にか、何を目標として、何をしたのかが、わかりづらくなってくるものです。そのため、目標の設定、現状把握と課題の明確化、計画の作成、実施状況の進捗管理については、必ず記録をとっておきましょう。
記録をとっておくことにより、成功体験や失敗体験を積み重ねることができ、法人・事業所のノウハウそのものにすることができます。

87

（5）サービスの質の向上に向けた取組（サービス別事項）
サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

4

評価細目

確認方法

①重度の要介護状態となっても、住み慣れた地
域で自分らしい暮らしを人生の最後まで続けることができる地域包括ケアシステムの推進

県が別に定める介護報酬の加算を算定していること

重度の要介護状態となっても、住み慣れた地域で自分らしい暮らしを人生の最後まで続けることができる地域づくりをするためには、必要な時に、必要な量のサービスが地域の中で提供され続けなければならず、「自分らしい暮らし」の維持のためには、良質なサービスの提供が求められます。
ここでは、「体制を整備している」、「サービスを提供している」ことを客観的に判別することができる、介護報酬の加算の算定率を基準としています。

○サービス別対象加算

平成30年度の介護報酬改定は、以下の４項目を柱として改定がなされたところですが、特に医療専門職との連携強化による医療ニーズへの対応、介護サービスの質の評価の導入が際立っているといえます。
Ⅰ 地域包括ケアシステムの推進
Ⅱ 自立支援・重度化防止に資する質の高い介護サービスの実現
Ⅲ 多様な人材の確保と生産性の向上
Ⅳ 介護サービスの適正化・重点化を通じた制度の安定性・持続可能性の確保

そこで、当制度としては、制度創設時より対象としている加算をベースにしながら、「重度の要介護状態となっても、住み慣れた地域で自分らしい暮らしを人生の最後まで続ける」ことにつながると考えられる加算を対象加算として評価します。
１ 在宅サービスにおいて対象とする加算
地域で安心して暮らすための取組を評価するため、中重度利用者や認知症利用者への対応、体制として24時間対応や看取りへの対応、リハビリテーションの充実、そして人員配置に関する加算を評価します。
２ 施設サービスにおいて対象とする加算
生活の中でも特に「食」における取組を評価し、介護老人福祉施設においては看取りに対する取組を、介護老人保健施設については在宅復帰・在宅支援の取組を評価します。

①質の評価の考え方（サービス別）

重度の要介護状態となっても、住み慣れた地域で自分らしい暮らしを
人生の最後まで続けることができる地域包括ケアシステムの推進
１ 在宅サービス①中重度利用者の受入れ②認知症利用者への対応（１）地域で安心して暮らす（在宅対応の強化）③２４時間対応・緊急時対応④看取りへの対応⑤リハビリテーションの充実⑥栄養改善⑦基準を超える人員配置（２）手厚いサービス提供（人員配置）

２ 施設サービス（１）施設サービス共通：生活（２）施設サービス共通：手厚いサービス提供（人員配置）⑩生活の質に関する取組（食に関する取組中心）⑪基準を超える人員配置⑫有資格者の割合⑬勤続年数が長い有資格者の配置（３）介護老人福祉施設：看取り⑭看取りへの対応（４）介護老人保健施設：在宅復帰・在宅支援⑮在宅復帰・在宅支援⑧有資格者の割合⑨勤続年数が長い有資格者の配置

在宅サービスと施設サービスの質は、各項目に関係する介護報酬の加算算定の有無を評価

88

第2 部 「評価基準」の考え方○サービス別対象加算の算定率基準

介護報酬の加算の中から、当制度の主旨に合致する加算をサービス別対象加算とし、法人全体で60％以上取得

4

サー ビ ス の 質 の 向 上 の 取 組 を 評 価 す る た め の 項 目

していることを基準としています（そのため介護報酬が改定されると対象加算も見直しとなります）。

○加算算定率の計算方法
例１） 訪問介護
訪問入浴

２事業所
１事業所 の事業を運営している場合＜算定率の計算＞
対象サービス
訪問介護Ａ

対象加算等

特定事業所加算Ⅰ～Ⅳのいずれか

対象加算の数

加算取得の有無

取得している加算の数

訪問介護Ｂ

特定事業所加算Ⅰ～Ⅳのいずれか

１

○

１

訪問入浴Ｃ

サービス提供体制強化加算（Ⅰイ～ロのいずれか）

１

×

０

合計

特定事業所加算Ⅰ～Ⅳのいずれか

３

－

２

１

加算算定率

○

１

２／３＝ 66.66％※上記の場合、算定率が60％を越えているため、基準を満たします。
例２） 通所介護３事業所 の事業を運営している場合＜算定率の計算＞
対象サービス
通所介護Ａ

通所介護Ｂ

通所介護Ｃ

合計

対象加算等

対象加算の数

加算取得の有無

取得している加算の数

４

×
○
×
○

４

×
○
○
○

３

中重度者ケア体制加算
個別機能訓練加算（Ⅰ又はⅡ）認知症加算又は若年性認知症利用者受入加算
サービス提供体制強化加算（Ⅰイ～Ⅱのいずれか）

４

×
×
×
○

１

特定事業所加算Ⅰ～Ⅳのいずれか

12

－

６

中重度者ケア体制加算
個別機能訓練加算（Ⅰ又はⅡ）認知症加算又は若年性認知症利用者受入加算
サービス提供体制強化加算（Ⅰイ～Ⅱのいずれか）
中重度者ケア体制加算
個別機能訓練加算（Ⅰ又はⅡ）認知症加算又は若年性認知症利用者受入加算
サービス提供体制強化加算（Ⅰイ～Ⅱのいずれか）

加算算定率

２

６／ 12 ＝ 50.00％※上記の場合、算定率が60％を下回っているため、基準を満たしません。

○加算の算定割合の要件緩和

今後の介護人材確保、地域包括ケアシステム推進のために必要と考えられる事項に取り組んでいる法人を対象に、加算の算定割合の基準が60％から50％に緩和されます。
対象加算や要件緩和の内容は介護報酬改定や算定率などを勘案して、変更されることがあります。
詳細は、青森県介護人材確保・定着応援サイト「かいご応援ネットあおもり」をご確認ください。

http://www.aomori-kaigo.net/

89青森県介護サービス事業所
認証評価制度ガイドブック〜選ばれる事業所を目指して〜

発

行：平成31年3月

発行者：青森県健康福祉部高齢福祉保険課

編〒030-8570 青森市長島1丁目1番1号
T E L ：017-734-9298
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