Human Capital Report 2023

目次

1 CHROメッセージ… p.2

2 理念・ビジョン… p.6

3 人的資本経営における取り組み… p.11①

健康

社員が安心・安全に働くことのできる環境の追究… p.13②

働き方

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究… p.19③成長

社員の自己実現に向けた成長機会の提供… p.26④事業

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現… p.33⑤

今後の展望… p.42

4 人的資本メトリクス… p.43①健康

社員の健康に関するデータ… p.44②

働き方

社員の働き方に関するデータ… p.45③成長

社員の成長に関するデータ… p.47④

事業

人員数、人件費、人財フローに関するデータ… p.48⑤

パーパス

パーパスの実現度および生産性に関するデータ… p.51⑥ コンプライアンス コンプライアンスへの取り組み状況に関するデータ… p.51

1

CHROメッセージ

CHROメッセージ◼ 当社は、企業理念であるhhc (ヒューマン・ヘルスケア)理念の主役を「日常と医療の領域で生活する人々」ととらえ直し、貢献すべき主役を従来の「患者様とそのご家族」から「患者様と生活者の皆様」へと拡大しました。また、hhc理念を堅持しつつ、他産業やアカデミア、行政などと連携するエコシステムモデルを構築し、「健康憂慮の解消」と「医療較差の是正」という社会善を効率的に実現することを通じて、インパクト (社会的課題への取り組み)の最大化を果たし、人々の全生涯を支える企業へと変化することをめざしています。

◼ これに伴い、株主をはじめとするステークホルダーズと当社のめざす姿について共有するため、会社の憲法と位置付けられる定款を2022年の定時株主総会において変更しました。人財に関する記載については、従来の「安定的な雇用の確保」に加えて「人権および多様性の尊重」「自己実現を支える成長機会の充実」「働きやすい環境の整備」を追加しました。
真坂 晃之
執行役 チーフHRオフィサー◼ また、定款に人的資本経営の要を成す概念を記載したことや、当社が新たな事業モデルへの転換を進めていることを受け、2022年度には事業戦略を支える「統合人事戦略」を策定しました。かつて企業は「事業が成長すれば、それで良い」とされてきました。ただし昨今は、健康経営、働き方の多様化、社員の成長実現などの要素を総合的に達成しなければ、「より良い企業」とは認められません。統合人事戦略は「健康」「働き方」「成長」「事業・組織」の4象限によって構成され、それぞれが有機的に関わり合うことで、より良い企業像を追究していきます。

統合人事戦略
事業･組織 事業･組織が成長する
Business Partner

健康 安心して働く
Well-Being

企業価値向上well-being経営

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長を果たすべく、変化を受け入れ、挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

社員が健康･安心･安全に働くことのできる環境の追究

成長 社員が成長する
Learning ＆ Development

働き方 効率的に働く
New Work Style

自己実現

働き方改革

社員の自己実現に向けた成長機会の提供

多様な働き方の実現による、生産性･効率性の追究

3

CHROメッセージ◼ 当社は社会善を効率的に実現することをめざしていますが、「効率化」という概念には、費用対効果をはじめ新しいテクノロジーの活用による業務効率化なども含まれると考えています。しかし、最大の「効率化」は、企業活動を通じて、社会課題を解決したいという優れた人財が集い、それぞれの価値を最大限に発揮できる環境が整備されていることが重要となります。また、イノベーションを創出するためには、多様な価値観を持つ人財が活躍できる組織
風土の醸成も重要となります。定款に追加した「多様性の尊重」に関しては、2012年に「エーザイダイバーシティ宣言」 を発出、2021年に「ダイバーシティ＆インクルージョン2021」 を掲げ、多様な人財価値を最大化する取り組みを推進しています。加えて、これらの施策を定量的に解析し、次の活動につなげていく「Data Driven HR」にも積極的に取り組んでおります。エンゲージメントスコア・人事評価コメント・勤務時間など、多様なデータを結びつけ、勘や経験だけに頼らない、根拠ある意思決定体制を構築してまいります。

◼ さて、人的資本経営が今後ますます注目されていくなかで、人財を管理、育成、評価するといった従来の人事目
線ではなく、当社に集う人財の価値がどの程度最大化できているかという視点が重要になります。事業戦略の実現のために当社が重視しているKPIを開示し、改善に向けて継続的に取り組むことは、将来的には社会善を効率的に実現することに寄与すると確信しております。このHuman Capital Reportは、当社が人的資本経営を進める上で取り組む様々な施策や、その結果としてのKPIを多くのステークホルダーズの皆様にご理解いただくことを目的として発刊するものです。初版のHuman Capital Reportは国内の情報が中心となりますが、今後はグローバルでの有効な開示をめざし、社員目線や投資家目線を含めてどのようにストーリー立てて開示できるかを課題としてとらえ、内容の充実に向けて引き続き検討を進めてまいります。また、従業員インパクト会計のような新たな指標を活用し、当社の人的資本に対する活動が、どの程度社会にインパクトを創出しているのかという視点でも人的資本経営をとらえていきたいと考えております。

人的資本経営を通じた社会的インパクトの創出：「従業員インパクト会計」の活用「従業員インパクト会計」は、エーザイ単体の給与総額を出発点に、

エーザイ 従業員インパクト会計（単体）「賃金の質」 (年収に合わせた限界効用や男女の賃金格差)、

年度

2019

「従業員の機会」 (昇格昇給における男女差)、「ダイバーシティ」

従業員数

3,207

売上収益※1

2469

EBITDA※1

611(日本とエーザイの労働人口の男女比)、「地域社会への貢献」(地域の失業率とエーザイの従業員、エーザイの平均年収と失業保険や生活保護などのセーフティーネットとの差分を掛け合わせたもの)を調整し、社会的インパクトを算出したものです。2019年度には、269億円の価値を創出したと算出されました【右表(※)】。
また、2019年度の結果では、ダイバーシティへの課題が示唆されています。当社は、人的資本への投資、ダイバーシティへの取組み等を通じ、「従業員インパクト会計」によって可視化される社会的イン
パクトの向上へ継続的に取り組んでまいります。
※ 右表 出典： 柳 良平「従業員インパクト会計の統合報告書での開示」 『月刊資本市場』

給与合計
従業員へのインパクト
賃金の質※2(単位；億円)358
インパクト EBITDA (%) 売上収益 (%)
343

55.99%

13.87%

給与 (%)
95.83%

従業員の機会※3(7)-1.17%-0.29%-2.00%

小計

335

54.82%

13.59%

93.83%(78)-12.70%-3.15%-21.73%

11

1.81%

0.45%

3.09%

小計

(67)

-10.89%-2.70%-18.64%

Total Impact

269

43.93%

10.89%

75.19%

労働者のコミュニティへのインパクト
ダイバーシティ※4

地域社会への貢献※5※1 売上収益・EBITDAはセグメント情報から一定の前提で按分※2 限界効用・男女賃金差調整後※3 昇格昇給の男女差調整後※4 人口比の男女人員差調整後※5 地域失業率×従業員数×(年収－最低保障)

4ひとめでわかるエーザイ
会社名称

マーケティング活動を実施している国と地域の数

エーザイ株式会社

75 (国内外エーザイグループ全体)

連結売上高 (2023年3月期)

連結子会社数

7,444億円

47社

連結従業員数 (2023年3月末)

平均年齢

11,076名

43.6歳 (国内本社)

事業･組織 事業･組織が成長する
Business Partner

健康

安心して働く
Well-Being

2023 J-Winダイバーシティ・
アワード「ベーシックアチーブ
メント大賞」 を受賞

認定

女性従業員の割合

定期健診受診率

女性管理職の割合

ストレスチェック実施率 総合健康リスク値*

国内本社 26.6%、海外連結 42.0%

国内本社 11.9%、海外連結 35.0%

二次検査受診率

99.9%

72.9%

97.3%

83.0

※ 休職者が発生する確率が全国平均と比べて20％低い

成長

社員が成長する
Learning ＆ Development

人財開発・研修総費用

513百万円働き方

169,000円

New Work Style

男性の育児休業
平均取得日数 ：15.1日
取得率*

1人あたり人財開発・研修費用

効率的に働く

：91.2%※ 育児休職と配偶者出産休暇を合わせた集計値

男性の配偶者出産休暇の取得者数

57人

月平均残業時間

年次有給休暇
平均取得日数*

14時間19分

13.3日※ 非管理職の平均値※ 数値は、注記がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (以降、全て「国内本社」と記載)の2022年度実績
5

理念・ビジョン企業理念とhhc（ヒューマンヘルスケア） 活動

企業理念 (hhc理念)
患者様と生活者の皆様の喜怒哀楽を第一義に考えそのベネフィット向上に貢献し世界のヘルスケアの多様なニーズを充足する

エーザイは、ヘルスケアの主役が患者様と生活者の皆様であることを明確に認識し、そのビジネスの遂行を通じてベネフィットを向上させることを企業理念に掲げています。
この理念を一言に集約したものを「hhc（ヒューマン・ヘルスケア）理念」と呼んでいます。

グローバルで推進するhhc活動

リンパ系フィラリア症患者様との共同化（インド）

小児がん患者様との交流(筑波研究所・日本)

アドラー失語症センターでの交流（米国）

hhc理念を、一人の想いだけでなく共通の価値観として認識し、それぞれの日常業務の中で具現化するために、社員一人ひとりが参画し、各部門・組織におけるhhc活動に取り組んでいます。

2022年度グローバルで展開したhhc活動

500プロジェクト以上
7

進化するhhc理念-hhcecoへの進化当社は、2021年度より中期経営計画「EWAY Future & Beyond」を実行中です。
当中期経営計画においては、当社が貢献すべきヘルスケアの主役を医療領域のみならず、日常領域で生活する人々にまで拡大しています。
当社が最も強みを持つ神経領域とがん領域に立脚したサイエンスとデータに基づくソリューションを創出し、他産業やグループとの連携によるエコシステムの構築を通じて、人々の「生ききる」を支える hhceco（hhc理念＋エコシステム）企業へと進化することをめざしています。

hhceco企業像

hhcecoを実現する上で中核となるのは、エーザイ ユニバーサル プラットフォーム（Eisai Universal
Platform：EUP）です。
このプラットフォームは、当社がこれまで製薬企業としての活動を通じて蓄積してきた経験、ノウハウ、臨床データなどに加えて、外部データの活用、および行政、医療機関、他のパートナー企業との連携を通じて構築されます。当社はこのプラットフォームを通じた他者とのコラボレーションにより薬剤を創出すると共に、データの利活用によりデジタルツールなどの様々なソリューションを生み出し、患者様、生活者の皆様へお届けすることを目指しています。
また、EUPが生み出すソリューションや情報は、他産業にとっても大きな相乗効果をもたらし、他産業が貢献する人々にも価値が提供されていくと期待しています。
8

企業行動憲章

企業行動憲章
私たちは、患者様と生活者の皆様の喜怒哀楽を考え、そのベネフィット向上を第一義とし、世界のヘルスケ
アの多様なニーズを充足するために事業活動を行っています。私たちは、いかなる医療システム下においてもヒューマン・ヘルスケア（hhc）企業として、患者様と生活者の皆様に貢献できる製品とサービスを提供します。
私たちは、企業理念の実現のために、持続可能な経済成長と社会的課題の解決に資する事業活動を展開するとともに、常にコンプライアンス（法令と倫理の遵守）の考えに基づいて適時・適切な判断と行動を行います。
私たちは、ここに、コンプライアンス実行のための企業行動憲章を定めます。コンプライアンスは社のすべての活動の中で最優先されるものであり、企業存続の基盤です。ENW*のすべての役員は、本憲章の内容と精神を実現することが自らの役割であることを認識するとともに、率先垂範の上、社員がコンプライアンスを実践するよう導きます。そして、ENWの社員一人ひとりは、これを厳守し、最善の努力を払って日々行動します。
＊ENW（Eisai Network Companies）：ENWとは、エーザイ株式会社および連結子会社と関連会社で構成されている企業グループのことです。

1. 私たちは、患者様、生活者、株主、投資家、社員、医療に携わるすべての人々、取引先、地域社会などのステークホルダーズとの信頼関係を築きます。
2. 私たちは、公明正大に競争し、贈収賄をはじめビジネス上のいかなる不当な利益のやり取りをしません。
3. 私たちは、会社が保有する情報を適正に管理し、正確・完全・公正に記録します。
4. 私たちは、会社情報を適時・適切に開示するとともに、ステークホルダーズと透明性のあるコミュ
ニケーションを図ります。
5. 私たちは、職場において、多様性を尊重し、公平に、敬意を持って、差別をしないという原則に従って行動します。
6. 私たちは、健康と安全に配慮した職場環境を確保します。
7. 私たちは、各国や地域の法規を遵守するとともに、高い倫理観を持って行動します。
8. 私たちは、いかなる国や地域において事業を展開する場合にも、人権を尊重し、児童労働、
強制労働、人身取引等を許しません。
9. 私たちは、良き企業市民として、社会的課題の解決、社会の発展に貢献します。
10.私たちは、政治・行政とは、公正で透明な関係を維持します。
11.私たちは、反社会的勢力との関係を排除し、関係遮断を徹底します。
12.私たちは、地球環境の保護を重視した事業活動を行い、環境保全に努めます。

9コンプライアンス
コンプライアンス推進に向けた取り組み
エーザイは、コンプライアンスを「法令と倫理の遵守」と定義して経営の根幹に据え、トップ・マネジメントによるメッセージ
発信、行動規範やルールの整備、啓発活動、研修体制や相談・通報窓口の整備等からなるコンプライアンス・プログ
ラムを推進しています。2000年度に本格的なコンプライアンスの推進活動をスタートしました。このコンプライアンス・プ
ログラムは、社外専門家で組織されたコンプライアンス委員会による客観的なレビューを定期的に受けています。
なお、当社のコンプライアンスに対する取り組みについては、当社ホームページもご参照ください。
https://www.eisai.co.jp/sustainability/governance/compliance/index.html➢ コンプライアンス意識の醸成のための啓発活動
エーザイでは、コンプライアンス意識を醸成するため、「コンプライアンス・ハンドブック」（エーザイネットワーク企業行動
憲章と行動指針を記載）を16カ国語で発行し、すべての役員・社員に配布しています。
すべての役員・社員は、コンプライアンス・ハンドブックの内容に関する研修を受講するとともに、それらの内容を遵守す
る旨を毎年宣誓しています。
また、コンプライアンス意識の向上と事案の発生を未然に予防することを目的に、コンプライアンス役員研修会をはじめとする多様な研修会、e-ラーニング、各部署での研修用資材配信など、様々な媒体を駆使した教育研修を継続して実施しています。

➢ コンプライアンス・カウンターの活用
コンプライアンス・カウンターは、ENWにおける内部通報としての相談・通報窓口であり、 日本、米国、欧州、中国、アジア等の各地域をベースとした窓口に加えて、各国から現地語 で日本へ直接、相談・通報ができるグローバル窓口が設置されています。また、独立した社外弁護士による社外相談窓口や、職場や仕事の問題を中立的な立場で扱うオンブズパーソンが運営する社外相談窓口も設置し、通報しやすい環境を整備しています。
コンプライアンス・カウンターでは、通報だけでなく、日々の活動に関する疑問などコンプライアンスに関するあらゆる相談を受け付けており、2022年度は、本社設置のコンプライアンス・カウンターだけで年間340件を超える問い合わせを受領しました。
コンプライアンス研修実施回数・参加者数 (国内本社)
8,300人150
100

5,000人50

83回

6,000人

111回
89回

8,000
6,000
4,000
2,000

0

0
2020年度 2021年度 2022年度

相談・通報件数 (国内本社受理)
400
300

370件
320件

200

344件

100

0
2020年度

2021年度

2022年度※ 実施回数、参加者数、共に延べ数10人的資本経営における取り組み

人的資本経営における取り組み
本章の構成◼ 人事領域における現在までの具体的な施策や取り組みを、統合人事戦略の4象限ごとに紹介します。
◼ 最後に、4象限だけでなくData Driven HRとDE&Iも含め、人事領域における今後の方向性を紹介します。

健康

働き方

成長

事業

今後の展望

◼ 象限ごとの具体的な取り組みを紹介◼ 各象限は基本的に以下6つの要素で構成 (必要に応じて他の要素を含む)
方針・基本的な考え

象限における方針・基本的な考えの説明

施策・取り組みの目的と全体像象限における施策・取り組みの目的の説明と全体像の図説

データハイライト

象限の関連データ*1を掲載

主要な施策・取り組み

象限における主要な施策・取り組みを、関連データ*1と共に説明

Column象限における主要な施策・取り組みについて、社員の生の声を紹介

用語集

タイトルや本文に用いられている単語*2の内容・定義を説明*1

注記がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (以降、全て「国内本社」と記載)の数値*2

文中で水色で表記されている単語、象限間の重複あり◼ 4象限それぞれと、Data Driven HRおよびDE&Iについて、今後の方向性を紹介

12

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

社員が安心・安全に働くことのできる環境の追究

成長

事業

方針・基本的な考え◼ 当社は2019年6月に「エーザイ健康宣言」を発効し、hhc理念実現の担い手である社員の健康を最重要事項と位置付け、社員の健康の維持・増進活動を強く推進しています。

エーザイ健康宣言
エーザイはhhc理念実現を目指しています
The Peopleの “生ききる” を支えていくためには、hhc理念に基づく社員とご家族の皆様の健康が、最も大切であると考えています エーザイは健康経営企業としてエーザイ健康宣言を発効します
行動方針

エーザイとエーザイ健康保険組合は、社員とご家族の健康維持・増進施策を積極的に推進するとともに、社員が最大限に力を発揮できる職場環境づくりを目指します

1. ヘルスリテラシーの向上
社員のヘルスリテラシーの向上を図り、健康診断100%受診達成と健康維持・増進に取り組みます

重点戦略事項

2. からだの健康

5

生活習慣の改善施策を推進し、生活習慣病の減少および重症化を予防します

3. こころの健康
メンタルヘルス対策を推進し、健康的で活き活きとした職場づくりを実現します*重点戦略事項は社員の健康状態や環境変化も踏まえ、3年単位で改定します◼ 健康宣言では、ヘルスリテラシーの向上、からだの健康、こころの健康の3つを重点戦略事項と定め、社員が心身健康に働いていくこと、さらには社員だけではなく、ご家族の健康維持・増進も視野にいれた取り組みや環境整備についても、検討を進めています。
◼ ヘルスリテラシーレベルを把握したうえで各種施策を推進し、リテラシー向上を通じて、いきいきと自分らしく生きる「からだ」と「こころ」の健康を保つことが重要と考えています。

◼ 健康宣言に定める重点戦略事項は、当社の健康経営施策の推進状況や社員の健康状態、社会的要請も俯瞰して3年単位で改定することとし、次回は2025年の改定を予定しています。

健康経営の推進体制◼ 当社は、「社員の健康維持・増進」と「働き方改革」への取り組みは一体不可分であるとの認識のもと、ワークとライフの双方をベストにしていくワーク・ライフ・ベスト(WLB)をコンセプトとする就労環境整備とともに、社員の健康管理、
タイムマネジメント、長時間労働の是正等を進めています。
◼ 企業（事業主）として実施する健康経営と、エーザイ
健康保険組合等が実施するデータヘルスの一体的な推進を目指して取り組んでいます。
◼ 日本国内では、労働安全衛生法に基づき、安全衛生委員会を設置し、会社と労働組合の代表による定期的な労働安全衛生に関する話し合いを行っています。

CEO
CHRO

企画・健康推進
グループ

健康データ

健康管理室

エーザイ健康宣言にエーザイ基づいた“コラボヘルス”

健康宣言（健康経営推進協議会）

エーザイ
労働組合

連
携

エーザイ
健康保険組合安全衛生委員会

13

人的資本経営における取り組み
健康※ XXX：P.18で内容・定義を説明

働き方

社員が安心・安全に働くことのできる環境の追究

成長

事業

施策・取り組みの目的と全体像◼ 当社は、「エーザイ健康宣言」のもと、hhc理念実現の担い手である社員・そのご家族が心身ともに健康な状態で働き・生き続けられるよう、hhc企業として社会の模範となるような健康経営を実践しています。病気の罹患・悪化を未然に防ぐ取り組
みを重点的に進めるとともに、発症した場合の様々な支援策を講じています。

発症
健康増進・疾病予防

早期発見・早期治療

治療支援・再発防止

復職支援・両立支援◼ 全世代対象の健康イベント(くうねるあるく)の実施◼ 定期健診の受診促進◼ 継続治療のサポート・
フォロー◼ 職場復帰プログラム◼ 健康管理スタッフへ相談窓口の設置◼ 長期療養休暇制度◼ 産業医セミナーの実施◼ ヘルスケア側面からのDE&I推進支援サービ
ス『Cradle』の導入◼ 二次検査の受診促進◼ ストレスチェック実施◼ 『のうKNOW®』実施◼ メンタルヘルス相談窓口の設置◼ 私傷病時短勤務制度◼ 長期療養休暇制度◼ メンタルヘルス研修の実施◼ 長期療養休暇制度

データハイライト
定期健診受診率

二次検査受診率
100

100
90

98.3%

99.0%

99.9%

90

80

80

70

70

60

60
2020年度

2021年度

91.6%
78.6%
72.9%
2020年度

2022年度

高ストレス者率

総合健康リスク値

100

100

80

90

60

80

40

20

7.6%

9.3%

8.3%

0

2021年度86.0

86.0

2020年度

2021年度

2022年度

83.0

70
60

2020年度

2021年度

2022年度

2022年度14

人的資本経営における取り組み
健康※ XXX：P.18で内容・定義を説明

働き方

社員が安心・安全に働くことのできる環境の追究

成長

事業

主要な施策・取り組み
健康増進・疾病予防◼ 社員のヘルスリテラシー向上を目的に健康イベント(くうねるあるく)の開催や、生活習慣病予防やがん検診、健康診断結果の見方等に関する産業医セミナー等を実施しています。
◼ ヘルスケアの側面からDE&Iの推進を支援するサービス『Cradle』を導入し、社員向けのセミナー開催やラーニング動画配信を通じたリテラシー向上を推進しています。同サービスが提供する婦人科検診、卵子凍結、男性不妊等の提携医療機関で使用できるクーポンの利用促進にも取り組んでいます。
*クーポンは社員だけでなく事実婚を含むパートナーやご家族も利用可能

2022年度くうねるあるく
参加者数562名

2020年度 2021年度 2022年度

運動習慣比率

33.3%

26.5%

27.6%

喫煙率

13.2%

11.8%

10.9%

早期発見・早期治療◼ 定期健診の受診と、定期健診で要精密検査となった
場合の二次検査の受診、どちらも重要視し、受診率100%を目標に据えています。定期健診に加えて二次検査も勤務扱いにする等、受診促進を進めています。

◼ 直近3年度において、定期健診受診率は100%へ近づきつつありますが、その一方で二次検査受診率は減少傾向のため、より一層の取り組みを強化していきます。

2020年度 2021年度 2022年度

定期健診受診率

98.3%

99.0%

99.9%

二次検査受診率

91.6%

78.6%

72.9%

血圧リスク者率

0.4%

0.2%

0.1%

97.6%

96.8%

97.3%

7.6%

9.3%

8.3%

◼ メンタルヘルスの発症予防として、ストレスチェックを実施
し、集団分析結果を職場環境改善に活用するとともに、 ストレスチェック実施率
高ストレス者には産業医による面接等のフォローを実施
しています。
◼ 認知症領域のリーディングカンパニーとして、 2022年度から「のうKNOW®」によるブレインパフォーマンス測定を開始しました。

高ストレス者率のうKNOW®実施人数
(延べ)

---

--- 1,322人

治療支援・再発防止◼ 傷病を発症した社員に対して、継続治療、再発予防をサポート・フォローしています。

◼ 専任の健康管理スタッフが、社員からの相談や問い合わせへ対応するだけでなく、体調変化の有無や継続治療の状況などを確認することで、業務復帰後の再発予防に取り組んでいます。

復職支援・両立支援◼ 傷病休職者に対しては、「職場復帰プログラム」に基づき休業中のケアから復帰後のフォローまで支援を徹底しています。
◼ 傷病を抱えながら勤務している社員は、勤務と療養の両立を支援する制度として、私傷病時短勤務制度や長期療養休暇制度を利用することができます。

15

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

社員が安心・安全に働くことのできる環境の追究

成長

事業

労働安全衛生に関する取り組み◼ 当社は、「安全・衛生・健康を最優先とし、人間尊重の企業活動を推進する」という基本理念のもとに「エーザイネットワーク企
業 (ENW)安全衛生方針」を制定しています。
◼ 全社員が安全衛生基本理念を共有し、「安全・衛生・健康」を確保する活動を展開する中で、「誰一人ケガをさせない」、「誰一人病気にしない」職場の実現をめざしています。
※ 詳細は当社コーポレートサイトのサステナビリティ情報内にある労働安全衛生をご覧ください
https://www.eisai.co.jp/sustainability/society/employee/health_safety/index.html

目的「誰一人ケガをさせない」、「誰一人病気にしない」
職場の実現

目標

課題

アクション

◼ 労働災害ゼロ◼ 労働災害の半数以上を占める経験年数3年未満の社員の発生防止◼ 安全衛生教育・訓練の充実による不安全な状態・行動の撲滅◼ COVIDー19
感染拡大防止◼ COVIDー19
感染拡大防止◼ COVIDー19
感染拡大防止の取り組みの継続◼ 社員の心身の健康の維持◼ コロナ禍における在宅勤務の拡大など環境変化に伴う社員の心身の健康維持◼ 健康診断の推進◼ 相談窓口の利用◼ 長時間労働撲滅や有給休暇取得の取り組みの継続◼ ストレスチェックの活用

2020年度 2021年度 2022年度

21件

21件

11件

国内本社＋国内外グループ

---

66件

53件

4日以上の労働損失を伴う
労働災害の発生頻度
(度数率)

国内本社

0

0.31

0

1日以上の労働損失を伴う
労働災害の発生頻度 (度数率)

国内本社＋国内外グループ

---

0.52

0.63

国内本社

0件

0件

0件

国内本社＋国内外グループ

---

0件

0件

労働災害発生件数(休業・不休災害・交通事故)

国内本社

死亡に至った労働災害発生件数※ 社員、アルバイト、派遣社員が対象

16

人的資本経営における取り組み
健康

社員が安心・安全に働くことのできる環境の追究

Column

働き方

成長

事業

Well-Being経営の中心となる社員とご家族の健康推進に向けて◼ エーザイ社員の健康推進に対する取組みの現状について
Q
教えてくださいA 当社は、2019年6月に「エーザイ健康宣言」を発効しました。

労務政策部

企画・健康推進グループ長
大貫 恵介

hhcエコシステムモデルを構築し、人々の全生涯を支える企業への進化を実現する主役の社員が、心身ともに健康で、それぞれが充実した人生を“生ききる”ために働くことができる環境構築を目指しています。当社全事業所において、勤務時間中の喫煙を禁止するなど、社員ならびにそのご家族の健康維持推進、受動喫煙防止の観点での取組みに加え、「くう・ねる・あるく+ふせぐ」と題した社員参加型健康イベントの開催、さらには、社員の健康意識向上を目指して、産業医によるセミナーも実施しています。
一連の取り組みの結果として、経済産業省と日本健康会議が企画する「健康経営優良法人2022（ホワイト500）に、当社は2017年から参画し、2018年、2020年、2021年、2022年と５回の認定を取得しました。

◼ エーザイ社員の健康推進にあたってどのような課題を感じていますかQ

A 当社の社員健康診断受診率は100％には至っておらず、メタボリックシンドローム該当者・予備軍該当者も年々増加の傾向にあります。また、一次受診において異常が見つかった社員の二次受診についても70％程度であり、社員の更なる健康意識醸成に向けた取り組みが必要であると感じています。当社は製薬会社であるがゆえに、社員が、自身の健康について過信しているのではないか、セルフマネジメントも行き届いていないのではないか、との仮説を有しています。また、
リモートワークが常態化するなかでは、運動量や社員相互のコミュニケーション機会も減少し、心身の健康に対する影響も危惧しています。

◼ 更なる社員の健康推進に向けた今後の取り組み・意気込みについて聞かせてくださいQ

A 上記の課題も踏まえ、社員のヘルスリテラシーレベルを把握したうえでの戦略マップの策定や、エーザイ健康保険組合とも連携し、定期健康診断項目の拡充や健康診断結果予測シミュレーションの導入を今後検討してきます。あわせて、当社の2大戦略領域にも照らし、認知症予防の強化やがんのリスク早期発見に向けた施策も推進していきます。また、2023年度には社員の健康意識、健康への理解度向上に向けたプログラム（「Cradle」）を導入しました。「Cradle」
は、今までなかなかカバーすることができなかった性別特有の病気をテーマとしたセミナーも提供しており、更なる社員の健康課題に対応できるとともに、DE&Iの推進にもつながると期待しています。
既に、人的資本経営の要として「社員の健康を含めたウェルビーイング」「多様な働き方」「社員の成長」「組織・事業の成長」を柱とした統合人事戦略を策定し、現在進行形で取り組みを推進しています。今後も「社員の健康を含めた
ウェルビーイング」に拘りをもって、エーザイ独自の健康諸施策を戦略的に推進し、社員が心身ともに健康で、それぞれが充実した人生を“生ききる”ために働くことができる環境構築を目指していきます。

17

人的資本経営における取り組み
健康

社員が安心・安全に働くことのできる環境の追究

用語

働き方

成長

事業

説明

Cradle株式会社Cradleが提供する、企業のDE&I推進をヘルスケアの側面から支援するサービス。生理や更年期障害など女性の体の悩みに関する知識を学ぶセミナーを開くほか、提携医療機関で検診などを促す。

運動習慣比率

週2回以上、1回30分以上、1年以上、運動をしている社員の割合

総合健康リスク値

日本の平均的な事業所を基準 (全国平均を100とする)として、対象の部署で休職者が発生する確率を点数化したもの。
※ 総合健康リスク値 80＝休職者が発生する確率が全国平均と比べて20％低い。

くうねるあるく

バリューHRが主催する「データヘルス推進事業」として、複数の健康保険組合や企業が集まって開催する共同事業。「食事・睡眠・運動・感染予防」を学び、正しい生活習慣を身に付けるためのコンテンツを提供する健康教育サービス。

血圧リスク者率

収縮期血圧 180 mmHg 以上または拡張期血圧 110
mmHg以上の人の割合。

のうKNOW®

Cogstate Ltd.が創出した認知機能チェック「Cogstate Brief
Battery」を、日本において、ブレインパフォーマンス（脳の健康度）をセルフチェックするための非医療機器として開発した製品。
https://nouknow.jp/

18

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

成長

事業

方針・基本的な考え◼ 当社は、1990年4月に発出した「エーザイ・イノベーション宣言」において、「エーザイは社員全員にとって自己発現のよき器でありたい」との考えを定めて以来、今日に至るまで、社員一人ひとりが活躍できる就労環境の構築や、パフォーマンスを最大限発揮できる働き方の実現に向けた取り組みを進めてきました。
◼ 社員を取り巻く環境や価値観は多種多様です。社員のWorkとLifeのバランスを取ることではなく、WorkとLifeの双方をBestにしていくWork Life Best（WLB）をコンセプトに、多様な社員が様々な環境下でも生産性高く、健康的に、自分らしく仕事へ取り組める就業環境を整備しています。社員のWLBを追求していくことは、結果として、その人らしく“生ききる”を支えていくhhcecoの構築へと繋がっていくものと考えています。

Work Life Balance

社会的価値観の変化

Work Life Best

会社での就業を軸とした働き方の選択肢を拡充

コロナ渦の就業環境変化

社員ひとりひとりを軸として多様な働き方を受容・促進

施策・取り組みの目的と全体像◼ 当社は、全ての社員が個々のBestな人生を“生ききる”ための就業環境を整備すべく、従来から推し進めてきたWorkとLifeの両立を意識した取り組みを継続しつつ、Work Life Bestの実現に資する取り組みを進めています。

19

人的資本経営における取り組み
健康

働き方※ XXX：P.25で内容・定義を説明

成長

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

事業

データハイライト
男性育児休業の取得率*・平均取得日数
100%
80%

69.2%

75.3%

91.2%

男性の配偶者出産休暇の取得者数
50日
40日

60%

30日

40%

20日
20.1日

20%
0%

10.7日

15.1日

80

59人

57人

2021年度

2022年度

49人

60
40

10日

20

0日

0

2020年度 2021年度 2022年度

2020年度※ 取得率は育児休職と配偶者出産休暇を合わせた集計値

月平均残業時間

年次有給休暇の平均取得日数

20

20

15

12時間32分

13時間59分

14時間19分

15

11.5日

11.2日

2020年度

2021年度

13.3日

10
10

5

5

0
2020年度

2021年度

2022年度

2022年度※ 非管理職の平均値

主要な施策・取り組み
働く場所・時間の柔軟性向上◼ シェアオフィスやリモートワークなど、働く場所の選択肢を拡大するとともに、出社する場合も快適に働けるよう本社のリノーベションを実施しました。社員が働く場所と時間を柔軟に選択できるよう、自宅勤務の日数制限やコアタイムは設けておりません。
◼ 新たな取り組みとしてワーケーション制度を2023年4月から導入し、旅行先での勤務も認めることで有給休暇の取得も同時に促進しています。

2020年度 2021年度 2022年度

リモートワーク率
シェアオフィスの利用者数

49.9%

52.8%

49.5%

---

271人

320人

◼ また、同じく2023年4月から裁量労働制の適用範囲を拡大し、主体的な業務遂行に適した就業環境の整備を進めています。

20

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

事業

主要な施策・取り組み
多様な価値観に応じた環境整備の追究◼ 当社は、これまでも働く時間や場所に捉われない柔軟な働き方や社員のパフォーマンス最大化に資する環境整備を強力に推進してきました。多様な価値観を持つ人財がキャリアオーナーシップを高めながら当社で活躍しつづけられるような選択肢の拡充にも取り組んでいます。
◼ 当社の社員が、自己啓発や社会貢献に係る活動を行うに際し、年間5日までの有給休暇を取得できる制度や、海外・国内における私費留学を事由として最大2年までの休業を可能とする制度など、日々の業務に留まらず、広い視野で見聞や価値観を広げたい社員を後押ししています。
◼ 更に2023年4月には、社員個々の多様な価値観や働き方、社員自らが主体的に考えたキャリア実現への支援とともに、イノベーション創出に向けた知の探索範囲を幅広く拡大すべくキャリア構築を前提とした副業制度を開始しました。個人事業主型(自営・経営型、業務請負・委任契約等)の副業を認めています。

育児・介護との両立◼ 社員本人または配偶者の妊娠を会社に申し出て、育児休職の取得意向を会社へ表明する「Eパパ Eママ パスポート制度」
を運用しています。
◼ 育児休職の取得希望者には、計画的な業務引継ぎを進め、休職取得に対する不安を解消できるよう職場全体でフォローしています。また、育児関連の手続きや体験談等の情報を集約した社内サイトや、社内の育児コミュニティへ案内し、休職だけ
でなく育児そのものへの不安解消に取り組んでいます。
◼ 育児休職期間中は、コミュニティでの情報交換に加え、自己啓発に関する費用補助を引き続き受けられるほか、復職予定の職場の上司や同僚と復職後の働き方について相談することができ、早期に従前どおり・以上の活躍ができるよう支援しております。

EパパEママ制度
利用者数140名

2022年度EパパEママ交流会
参加者のべ約80名◼ 管理職に対して育児支援に関する制度やイクボス(部下や同僚の育児・介護等に配慮・理解のある上司)に関する研修を実施したり、不妊治療を事由とした休暇取得も可能とするなど、風土醸成と仕組みづくりを進めています。

社内育児オンライン
コミュニティ参加者数53名
2020年度 2021年度 2022年度

育児休業制度の利用
者数

110人

133人

130人

育児休業からの復職率

97.8%

95.5%

98.6%

育児 短時間勤務制度
の利用者数

61人

50人

54人

介護休業制度の利用
者数

1人

0人

0人

介護 短時間勤務制度
の利用者数

1人

2人

1人

21

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

事業

ライフイベントや自己実現を支える主な制度
育児休職

介護休暇・休職◼ 産前産後休暇の後、子供が3歳になるまで休業可能。

◼ 家族の介護が必要な場合に、有給休暇を
年間5日まで (1日あるいは時間単位)、休
業を1年まで取得可能。

育児・介護・私傷病療養短時間勤務

長期療養休暇◼ 育児・介護・病気療養のため1日最大2時間まで勤務時間を短縮可能。育児短時間勤務制度は子供が9歳に達した後の3月末まで利用可能。制度利用中もフレックスタイ
ムの適用は可能であり、月内で勤務時間を調整できる。

◼ 有効期限内に使用できなかった年次有給休暇を、社員自身の病気等の治療・療養のために50日を限度に累積することができる制度。病気やけがの療養のために暦日連続7日以上休む場合に利用可能。また、がん治
療・透析治療・不妊治療の場合は1日単位
か半日単位でも利用可能。

自己啓発・社会貢献休暇

私費留学休職◼ 社員がキャリアプランに基づいた自己啓発活
動や、社会的公共性のある団体または非営
利組織が行う医療・福祉・環境保護に関する活動、社員自らの知識や技能、経験を活かした社会貢献活動を実施する場合、年間5日まで有給休暇を取得することが可能。

◼ 勤続1年以上の社員が私費留学（海外・国内）のため、2年まで休業可能。

配偶者出産休暇

配偶者海外赴任帯同休職◼ 配偶者が出産した際、社員が出産後8週までに最大5日間の有給休暇を取得することが可能。

◼ 勤続1年以上の社員が配偶者の海外赴任や海外留学に帯同するため、3年を限度に休業可能。

主な福利厚生制度◼ 完全週休二日制 (土・日)◼ 社員持株会◼ 年次有給休暇 (初年度14日、最高20日)◼ 財形貯蓄◼ 慶弔休暇◼ 福祉共済会◼ 社宅◼ 福利厚生倶楽部 (リロクラブ)◼ 昼食補助 (給食施設での現物支給または手当支給)◼ 確定給付年金◼ 確定拠出年金22

人的資本経営における取り組み
健康

Column働き方

成長

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

事業

EパパEママ制度を通じて男性育児休暇制度を取得◼ 制度利用のきっかけについて、教えてください
Q

A 男性育休に関する報道もあり、育休を取得すること自体を自然と受け入れている感覚がありましたが、業務影響に対する漠然とした不安がありました。そんな中、EパパEママコミュニティ（EパパＥママ交流会）で男性育休がテーマの会が開催され、「取得して良かった」というパパ社員のお話しをお聴きする機会がありました。実際の社内事例を知ったことで、「私も取得して大丈夫そう」と漠然とした不安が解消されました。この成功体験を知ったことが制度利用の一つのきっかけになっています。

また、3人目の子供が4月生まれだったことから、上の子供たちの進級や入園などの環境変化もあったため、新しい家族を迎えた家族5人全員が安心して笑顔で過ごせる環境を整えたい、という想いが制度利用のきっかけになりました。

CJ部 戦略グループ長

近藤 正紀◼ 制度を利用してみて、こんなメリットがあった、こんな成果が上がった、というものについて、教えてくださいQ

A 育児休職取得にあたり、計3週間ほどでしたが、組織長である私が不在の中、懸命に業務に取り組んでいただいたメン
バーの姿や、「取った方がいいよ」と何度も声をかけてくださり育休取得を後押ししてくださった部長をはじめ、多くの皆様の優しさにふれ、感謝はもちろんのこと、エーザイに集う人の温かさを実感できました。

◼ 制度を利用してみて、こんな点をもっと改善してほしい、という点があれば、お聞かせください
Q

A 例えば、男性育休の取得状況を、社員がわかる仕組みがあると良いなと思いました。実際に取得されている事例や状況を知ることで、検討されている方が安心感を得られ、前向きに検討できるように感じています。

また、キャリアを考える上での選択肢として、育休を取得した事例がある組織を社員が把握できる仕組みがあると良いなと考えます。今後、メンバーご自身がキャリアを考え、ジョブを選択していく時代になると理解しています。さらに、子育て世代
は、育児も頑張りたい、仕事も頑張りたい、新しいスキルも身につけたい、でも、なかなか実現できない、そんな葛藤や焦りを抱えているように思います。単なる業務だけでの選択肢だけなく、育児休職を取得しやすい風土や家庭と仕事をどちらも大切にできる環境（組織）が社内にあることが、社員にも伝わると、組織の新たな強みの発現やメンバーの多様なキャリア支援につながると思いました。
◼ 今後への期待や、将来の利用者の皆様に対する当制度のPRなど、最後に一言お願いします！
Q

A 育児休職により家族と過ごせたことは、私にとっても、家族にとっても忘れられない時間になりました。
また、仕事も私生活に対しても、「私は、こうありたい」想いを実現したい前向きな気持ちが強くなりました。
さらには、育児休職を取得する上で支えてくださった自組織やHR部門の皆様の温かさを知ったことで社に対するエンゲー
ジメントも高まったと感じています。
男性育休の場合は、短期間の制度もあります。また出産後にも取得を検討できます。子供の「初めて〇〇できた」の瞬
間は、子供にとって人生に一度だけです。そんな時間を育児休職という選択肢を通じて大切にしていただきたいなと思います。

23

人的資本経営における取り組み
健康

Column働き方

成長

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

事業

EパパEママ交流会で先輩パパ・ママから聞いた経験談やアドバイスが励みに

Q 制度利用のきっかけについて、教えてください
A コロナ禍の妊娠・出産となり、情報交換や交流の場が限られていた中で第一子の子育てがはじまりました。子育てと仕事の両立に不安を感じながら復職しましたが、社内イントラで紹介されていた当プログラムを見つけ、不安解消のきっかけになるかもしれないと思ったのが利用のきっかけです

Q 制度を利用してみて、こんなメリットがあった、こんな成果が上がった、というものについて、教えてください

A 育休中の社員から大学生の子供がいる社員も参加している交流会では、

IR部 アソシエートディレクター

子育てに関する幅広い考え方に触れることができます。離乳食、習い事、学童保育など、子供の成長に沿った特有の悩みや経験談に共感したり、励みになったりもしました。大学生の子供がいる社員から、子育てと仕事の両立についてアドバイスをもらった時にはとてもありがたかったです。

粟津 ゆか◼ 制度を利用してみて、こんな点をもっと改善してほしい、という点があれば、お聞かせください
Q

A 特にありません。この制度を利用できて助かりました。
◼ 今後への期待や、将来の利用者の皆様に対する当制度のPRなど、最後に一言お願いします！
Q

A 昼休みに開催されるEパパ・Eママ交流会は、仕事の合間のちょっとした息抜きになりますし、子育てについて気負わず話ができる場です。今後も、子育てについて共感あり、笑いあり、ヒントありの楽しい時間を多くの参加者と共有できればうれし
いです。

24

人的資本経営における取り組み
健康

働き方
用語

男性の配偶者出産休暇

成長

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

事業説明
配偶者出産後8週以内に連続5日間（稼働日）取得可能な
特別有給休暇。

25

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

※ XXX：P.31～P.32で内容・定義を説明

事業社員の自己実現に向けた成長機会の提供

方針・基本的な考え◼ 当社はhhc実現の担い手である社員の成長を後押しする取り組みを続け、成長した社員の活躍によりビジネスを成長させてまいりました。
◼ 環境変化が激しく先行き不透明な中で、これまでのビジネスを深化させつつ、その延長線上にはない新たなビジネスを模索・創出していくために、社員に対してキャリア自律を促し挑戦意欲を喚起するとともに、社員の自己実現を支える仕組みの整備を進めています。

施策・取り組みの目的と全体像◼ 自律的にキャリアを築き、挑戦していくことで成長できる人財を育むために、自身のキャリアを見つめ直し将来の目標を明確化する機会を提供するとともに、個々が目指す将来像に向けて必要なスキルや経験などを習得・実践できるよう多様な研修体系の整備に取り組んでいます。
◼ 個人の嗜好やニーズ特性等に応じて自ら選択し、挑戦するスタイルの機会提供型の研修体制へシフトすべく、「学び方改革」と称して、社員の自律的な成長につながる様々な取組みを実施しています。

成長・挑戦・キャリア自律への動機付け

自己選択型機会の充実◼ キャリアデザイン関連ワークショップ・
セミナーの開催◼ キャリアカウンセリング◼ e-Learning環境の整備(Udemy Business等)◼ メンタープログラム◼ 学び方改革プログラム◼ 各ポジションの必要スキルの整理◼ 各種自己啓発プログラム◼ キャリアパスと研修の関係性整理◼ 国内外MBA派遣制度◼ リスキルの目的の検討と社内掲示◼ 既存研修の目的の再定義◼ EKKYOプログラム◼ E-Win

振り返りの機会提供による
学びの定着
実践・挑戦機会の提供◼ キャリアデザイン関連ワークショップ・
セミナーの開催◼ ジョブチャレンジ◼ キャリアカウンセリング◼ 社外越境体験◼ メンタープログラム◼ グローバルチャレンジ◼ プロフェッショナル開発レビュー◼ 上司との1on1◼ アンコンシャス・バイアス (無意識の偏見) 研修の継続的実施◼ Eトーーク！

成長と挑戦を続け
hhceco実現に貢献する人財◼ 海外派遣◼ E-LEAD◼ EKKYOプログラム◼ E-Win◼ J-Win26

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

※ XXX：P.31～P.32で内容・定義を説明

事業社員の自己実現に向けた成長機会の提供

研修体系
e-Learning

組織長対象
ビジョナリー
リーダーシップ

社外プログラム(キャリアコーチング等)

新任組織長
研修

個別キャリア相談(キャリアcafé)

新任経営職
研修

キャリア
ワークショップ

リーダーシップ
プログラム

学
び
方
改
革
プ
ロ
グ
ラ
ム

キャリアデザイン
e-learning

必修
プログラム

キャリアデザインプログラム

各種選抜型プログラム

メンタープログラム
各種啓発/
オープンセミナー

留学・MBA取得

各種啓発・オープンセミナー(アンコンシャスバイアス、DE&I等）

E-LEAD

TAKUMI輩出

EKKYOプログラム(社内インターンシップ)

各種啓発/
オープンセミナー

入社時研修

組織長対象
ワークショップ

リベラルアーツ・教養

自己啓発支援/プロフェッショナルジム/
語学支援等

リスキリング
学び/挑戦機会提供

海外派遣

社外越境体験

女性リーダー育成プログラム

キャリア入社者
対象プログラム

社外プログラム(J-Win等)派遣
メンタープログラム
E-Win

多様な価値観・ネットワーク形成

経営人財育成自分の土台がため•••

過去／現在／未来
ものの見方、考え方、気持ち、こだわり、価値観
強み、持ち味、克服したい課題 etc.

上司・メンバー間のコミュニケーションを通じた成長促進

データハイライト
グラフタイトル
人財開発・研修総費用

1人あたり人財開発・研修費用
グラフタイトル

800

300,000600

680百万円

400

601百万円

513百万円0
2020年度

2021年度

2022年度

グラフタイトル
Wevoxスコア：成長機会60
40

169,000円

100,000080

188,000円

200,000

200

100

213,000円

2020年度

国内本社＋
国内外グループ会社

100
80
71

2022年度

グラフタイトルグローバル
エンゲージメント スコア：キャリア展望

国内本社
71

2021年度

70

74
61

60

国内本社

40

20

72
60

20

0
2020年度

2021年度【参考】全業界の平均値：71※ 設問に対する7段階の回答の平均値(「どちらでもない」が57点)

2022年度

0
2020年度

2021年度

2022年度※ 製薬企業の平均値を上回るスコア

27

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

事業

社員の自己実現に向けた成長機会の提供

主要な施策・取り組み
社員の意識変革◼ 会社主導のキャリア形成から、社員個々の価値観・挑戦意欲に基づく主体的なキャリア形成への意識変革を促すべく、キャリアコーチング、キャリアデザイン (世代別)、
キャリアワークショップ、変身資産セミナーなどの施策を進めています。
◼ 社員の主体的なキャリア形成の前提として、社内の各ポ
ジションの要件および必要スキルの洗い出しを進めるとともに、リスキルの目的や重要性を社内へ発信し、社員への啓蒙を推進しています。
◼ 人事異動を伴うことなく、自組織外の仕事について知ることができる社内インターンシッププログラム「EKKYOプログラム」を、様々な組織の情報を得るだけでなく、普段と異なる環境に身を置くことで、仕事の進め方やその意義、自身が今後どうありたいかを考える機会となることを目的に実施しています。

2022年度キャリア形成関連施策への参加者数
のべ166名EKKYOプログラムの利用者数
2020年度
11名

2021年度
40名

2022年度
74名

教育機会の提供◼ 会社指定の必須研修に加え、自発的な学びを支援
すべくUdemy等のe-Learningを用意しています。
◼ 自らの意志と責任で挑戦し、学ぶ機会を創る選択型の研修プログラム「学び方改革プログラム」を、社外の人達と学び合い、新たな価値観、付加価値・多様性を持つ人財を醸成することを目的に実施しています。

学び方改革プログラムの利用者数
2021年度
244名

2022年度
342名

実践機会の提供◼ 自らの意思で他部署への異動を希望できる「ジョブチャ
レンジ制度 (社内公募)」の拡大に力を入れています。
自らの意思で応募でき、希望どおり異動できる可能性が拡大することで、キャリアオーナーシップの構築に繋がることを期待しています。
◼ 様々な社外プログラムに社員を派遣する「社外越境体
験」を、社内では経験できない知識や経験の習得機
会を得ることを目的に実施しています。

2020年度 2021年度 2022年度

ジョブチャレンジによる異
動者数

1人

4人

8人

社外越境体験の参加
者数

---

---

20人

◼ 将来、国を超えた活躍を希望する社員に対して、異文化対応力を育成する公募選抜式の「グローバルチャレ
ンジプログラム」を提供しています。

28

人的資本経営における取り組み
健康

Column

働き方

成長

事業

社員の自己実現に向けた成長機会の提供

共創型リーダーシップ開発プログラム「Jammin’」での社外越境体験◼ あなたが利用されたプログラムについて、簡単に教えてください
Q

A 参画企業から派遣されたリーダーが、異業種のチームを組み、半年間かけて社会課題解決に繋がる新たな価値を生み出す
ことを体験するプログラムです。
私が参画したコース（チーム）では、自動車・電機メーカー、
人財会社、証券会社など、多種多様なメンバーとチームを組み、地方創生の課題解決に取り組みました。

◼ 制度利用のきっかけについて、教えてくださいQA 目まぐるしく変わる環境変化の中で、MR歴しかない自分にとっては、変化に対応できる能力は身についているのか、という不安と共に、変化に対応できる人財になりたいという想いを抱いていました。
そのような中、このプログラムを知り、変化に対応できるような創造性や行動力を身につけるチャンスだと感じ、一歩踏み出し制
度利用に応募しました。

エーザイジャパン
オンコロジー事業本部
首都圏オンコロジー統括部

佐藤 修次(後列 右から2人目)◼ 制度を利用してみて、こんなメリットがあった、こんな成果が上がった、というものについて、教えてくださいQ

A プログラムを進める中で、全く接点のなかった企業やメディアの協力を得ることができたことは、大きな成果 (経験)であり自信にもなりました。

周りを巻き込み、大きな力が生み出されることを体感できたこの経験は、経験した社員のエフィカシー (根拠をともなわない自信)を高めるメリットがあると感じます。
◼ 制度を利用してみて、こんな点をもっと改善してほしい、という点があれば、お聞かせください
Q

A 社内で初めての参加であったため、プログラムの全体像やフィールドワーク（セッションに向けた事前準備）にかける時間が想像できず、思った以上に業務や私生活とのバランスが難しかったです。

そのため、最終選考の際に、参加者OB・OGと対談できる場があると、参加時のイメージがしやすくなると思います。
また、業務後や休日の時間帯のかなりをフィールドワークに費やすことになるため、家族のバックアップ（理解）も事前に得ておく必要があると感じました。

◼ 今後への期待や、将来の利用者の皆様に対する当制度のPRなど、最後に一言お願いします！
Q

A 今回参加したプログラムは、わくわくと苦しみが共存する貴重な経験でした。
また、エーザイで体感してきた共同化やSECIモデルの考え方が、如何に自身に沁み込んでいるのか、ビジネスの根幹をなすものなのかを再確認できる場でもあると感じます。

自分の殻を破りたい人、わくわくするような経験を求めている人は、ぜひ一歩踏み出してみることをお勧めします。

29

人的資本経営における取り組み
健康

Column

働き方

成長

事業

社員の自己実現に向けた成長機会の提供

ジョブチャレンジ制度を通じた自己実現◼ 当社は、社員一人ひとりが、眼前の目標を乗り越えつつ、自己開発に努め新たなキャリアを「自ら掴み取り、獲得していく」制度として、2016年度に「ジョブチャレンジ制度」を導入しました。制度導入後、2022年度までに、延べ20名以上の社員がこの制度を利用し、新たなキャリアを構築しています。
◼ 制度利用のきっかけについて、教えてくださいQ

A ジョブチャレンジの対象業務であった会計分野に元々興味があったというのが、一番のきっかけです。当社に限らず決算資料は読んでいましたし、他社の会計部門で働く友人から具体的な業務について教えてもらっており、興味深い分野だと認識していました。そして私が社会人になる前後から、終身雇用制度の概念が消失し始めていたこともあり、単に会社に寄りかかるのではなく、会計に関する業務経験を積むことで、どこでも通用する力を身に着けて自身の市場価値を高めるため、ジョブチャレンジ制度を利用しました。

計画・事業開発本部
アソシエートディレクター

田中 直樹◼ 制度を利用してみて、こんなメリットがあった、こんな成果が上がった、というものについて、教えてくださいQ

A 多くの方々にご指導を頂き、会計業務の基本から、単体決算・連結決算といった難易度の高い業務について短期間で業務経験を得ました。ジョブチャレンジ以前はMR職でしたので、これまでと全く異なる業務に従事しました。専門知識の習得はいうまでもなく重要でしたが、それ以上に、どの様な業務においても、課題の捉え方・考え方や、やりきる力という普遍的な能力が、課題解決のためには同じく必要とされることに気づき、これを磨くことで更に成長することが出来たと思っています。現在は計画・事業開発本部で管理会計を担当していますが、ジョブチャレンジで得た気づきや経験があったからこそ、業務に打ち込むことが出来ています。

◼ 制度を利用してみて、こんな点をもっと改善してほしい、という点があれば、お聞かせください
Q

A 私の場合は業務未経験かつ、知識も限定的という状況であったため、都度専任の指導者を付けて頂き、また基本的な業務から順番にアサイン頂くなど、受入れ体制については特に配慮を頂きました。未経験者でも異動が可能となる同様の制度を続ける為には、ジョブチャレンジの受入れ組織にも対応する為のリソースを確保する必要があり、結果として制度利用できる方が限られてしまう事が改善点かもしれません。

◼ 今後への期待や、将来の利用者の皆様に対する当制度のPRなど、最後に一言お願いします！
Q

A 私は制度利用を通じて異なる職種を経験することで、複合的な観点から物事を認識できるようになり、自信をもって働くことに繋がりました。

ジョブチャレンジは転職に似ています。同じ会社に居ながらにして、新しいキャリアパスを切り開く事ができるジョブチャレンジに是非挑戦してみてください。

30

人的資本経営における取り組み
健康

働き方
用語

成長

事業

社員の自己実現に向けた成長機会の提供

説明

E-Win

Eisai Women’s Innovative Network：“志”と“仲間”をキーコンセプトに設定し、仕事とライフ全般を通じて自分らしく輝き続けたい、今よりも一歩前に進んでみたい、そんな意欲に溢れる女性社員が、自己理解を深めることで、ワークとライフの変化に適応し、長期的な視点で自分らしいキャリア観を醸成するためのプログラム。月に1度、4時間のオンライン講義およびプロジェクトワークを半年間実施。

Eトーーク！

社員同士が、世代や立場、組織や部署を超えて、日常生活や社外等での気づき学びをテーマに、気軽にコミュニケーションが出来るオンラインの雑談の場。

J-Win

Japan Women‘s Innovative Network：
ダイバーシティ・マネジメントを支援するNPO法人。職位に応じた3層の女性ネットワーク活動 (Executiveネットワーク、Next
Stageネットワーク、High Potentialネットワーク）を通じ、相互研鑽や相互連携を図り、女性リーダーを育成。

TAKUMI

hhc理念具現化のフロントランナーとして、新たな価値創造への挑戦と次世代人財の育成において自らの存在意義を見出しているベテラン社員のこと。

Udemy Business「学びを通して人生をより豊かに」というコンセプトで米国Udemy
社が提供している世界最大級のオンライン学習プラットフォーム。
教えたい人が講座を開き、学びたい人が講座を選んで学ぶ形式
で、20万件以上の口座があり、学生や社会人の学習環境として広く利用されている。

Wevox

株式会社アトラエが運営するエンゲージメントプラットフォーム。独自のパルスサーベイを用いて、社員や組織の状況を可視化することで、データを用いた質の高い組織運営を支援。
※ 当社は月次でサーベイを実施※ スコアは、設問に対する7段階の回答の平均値(「どちらでもない」が57点)

Wevoxスコア：成長機会

Wevoxによる毎月のパルスサーベイで「仕事を通じ能力やスキルを高められているか」の設問に対する社員の回答の平均値。

31

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

事業

社員の自己実現に向けた成長機会の提供

用語説明

アンコンシャス・バイアス (無意識の偏見) 研修日常の言動として現れる「無意識の偏見」を理解し、バイアスに紐づく行動や発言をしそうになった場合に適切な対応ができるようになる方法を学ぶ研修。

グローバルエンゲージメントサーベイ

エーザイグループのグローバル全企業の社員を対象に、社員のエ
ンゲージメントや組織風土を客観的に調査し、スコアの評価・分析および、結果に基づくアクション実施につなげることを目的とした
年1回実施するサーベイ。

グローバル エンゲージメント スコア_キャリア展
望

年1回のグローバルエンゲージメントサーベイにおいて、「成長機会」、「自身のキャリア観を描いている」、「昇進機会」、「社内でキャリア実現できる」の4項目の設問に対して、5段階回答のうち肯定的な回答をした社員の割合。

社外越境体験

社内では経験できない知識や経験の習得機会を得ることを目的として、様々な社外プログラムに社員を派遣する制度。

プロフェッショナル開発レビュー

年１回、社員が自らめざす姿、自己分析、アクションを描き、上長との対話を通じて「プロフェッショナル開発計画」を定め実行する
ことで、継続的な成長およびキャリア実現をサポートする仕組み。

国内外MBA派遣制度

一定の要件を満たし、かつ上長からの推薦、人事部門、トップマ
ネジメントの審議の上、公募・選定もしくは指名により国内外のMBA取得を目指し、社員を派遣する制度。

32

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

事業

※ XXX：P.40～P.41で内容・定義を説明

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

方針・基本的な考え◼ 当社は、hhcecoを通じた社会善を実現するために、社会課題へのソリューションを持続的に創出できる社会的付加価値の高い企業へと進化することを目指しています。
◼ 挑戦の結果起きる変化や失敗を受け入れる企業風土を醸成し、多様な人財が様々な働き方や自己研鑽を通じてパフォー
マンスを最大限発揮できる組織体制の構築を進めています。

施策・取り組みの目的と全体像◼ 当社は、多様な人財を惹きつける組織づくりを行い、それぞれが持ち味を最大限に活かすことのできる役割・職務を提供し、向上心を持って果敢に挑戦し続ける人財を称賛する風土を醸成することに取り組んでいます。
◼ また、様々な場面でデータに裏打ちされた意思決定や組織運営を行えるよう、組織・人財に関連するデータを整備・可視化・公開を進めています。

適所適材の実現(任用する)

多様な人財を惹きつける仕組みづくり(集める)

多様な人財を惹きつける仕組みづくり(集める)

人事データのアクセシビリティ向上(後方支援する)

挑戦を称賛する
風土づくり(引き出す)◼ 役割に基づく報酬制度(Pay for Role)の導入◼ 管理職人財の多様化◼ 役員報酬制度の見直し◼ リファラル制度導入◼ 採用ブランディングの強化

適所適財の実現(任用する)◼ グローバルタレントマップの作成

挑戦を称賛する
風土づくり(引き出す)◼ 1on1を通じた対話の促進◼ 組織長研修の実施◼ 1on1ワークショップ◼ 組織長メンター制度

人事データのアクセシビリティ向上(後方支援する)◼ 重要ポジションの後継候補者の育成計画策定・実行◼ 女性のキャリア開発＆リーダー育成プログラム：E-Win・J-Win◼ 四半期レビュー◼ 適正なマネジメントサイズの追求◼ データの一元管理、データ収集プロセスの簡略化◼ エンゲージメントサーベイの実施・結果分析◼ エンゲージメントデータの蓄積・可視化・公開範囲拡大
33

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

事業

※ XXX：P.40～P.41で内容・定義を説明

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

データハイライト
1人あたり売上高

1人あたり営業利益

80

10

60
40

57.5
百万円

66.8
百万円

67.2
百万円

8
6
4

20

4.6
百万円

2

0

4.7
百万円

3.6
百万円

2021年度

2022年度

0
2020年度

2021年度

2022年度

2020年度* 国内本社＋国内外グループ会社の数値* 国内本社＋国内外グループ会社の数値

人的資本ROI

女性社員の割合50

40
30

国内本社＋国内外グループ会社

50

40.0%

41.0%

42.0%

24.2%

26.0%

26.6%

2021年度

2022年度

40
34.7%

20

30

32.3%
22.3%

10

20

10

0
2020年度

2021年度

2022年度

国内本社

0
2020年度* 国内本社＋国内外グループ会社の数値

女性管理職の割合
50
40
30
20

グローバル エンゲージメント スコア：DE&I

国内本社＋国内外グループ会社
28.0%

33.0%

35.0%

国内本社＋国内外グループ会社

80

78

77

60

61

59

国内本社

40

国内本社

10
0

100

10.4%

11.5%

11.9%

2020年度

2021年度

2022年度

20
0
2020年度

2021年度

2022年度* 製薬企業の平均値を上回るスコア

34

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

事業

※ XXX：P.40～P.41で内容・定義を説明

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

主要な施策・取り組み
多様な人財を惹きつける組織づくり (集める)◼ 多様なキャリア志向に合致する新たな人事の仕組みづくりを推進しており、役割に基づく報酬制度 (Pay for Role)を2023年4月から運用開始しました。主体的なキャリア形成を促すべく各ポジションの職務記述書(JD)作成を進めています。
◼ 社員だけでなく執行役報酬制度を抜本的に改定し、非財務資本の要素を執行役業績連動報酬に反映しています。

人事制度改定の特徴と狙い

1 担う役割に応じた処遇

人財の動機づけと成長スピードの加速

2 行動発揮に応じた処遇
3 主体性を育む仕組み

2020年度 2021年度 2022年度◼ ますます多様化する患者様や生活者の皆様のニーズに応えるために、性別、年齢、学歴、職種などを問わず、多様な人財の獲得を進めています。デジタル領域を新卒採用人数中心に、当社が現在は具備できていない部分を補完し、同質化を避けるために、全社を挙げてDE&I
うち男性(Diversity, Equity & Inclusion)を推進しています。

130人

197人

66人

67人

93人

37人

うち女性

63人

104人

29人

中途採用人数

122人

60人

45人

うち男性

85人

48人

38人

うち女性

37人

12人

7人

新卒採用人数に占める女性の割合

中途採用人数に占める女性の割合

100

100

80
60

48.5%

52.8%

80
43.9%

60

40

40

20

20

0

0
2020年度

2021年度

2022年度

30.3%

2020年度

20.0%

15.6%

2021年度

2022年度35

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

事業

※ XXX：P.40～P.41で内容・定義を説明

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

主要な施策・取り組み
多様な人財を惹きつける組織づくり (集める)◼ 当社はビジネスの視点を従来の「患者様とそのご家族」から「患者様と生活者の皆様」へと拡大する上で、ますます多様化する
患者様や生活者の皆様のニーズに応えうる多様性を備えるため、全社を挙げてDE&I (Diversity, Equity & Inclusion)を推進しています。

当社のDE&Iの系譜

エーザイ・イノベーション宣言

1989

1992

エーザイ・ダイバーシティ宣言
ダイバーシティ委員会発足

2012

企業理念”hhc”を制定

2021

エーザイ・ダイバーシティ＆インクルージョン2021策定
DE&I 推進体制の強化
2021

hhceco (hhc ＋ エコシステム)宣言◼ 組織全体の多様性を高め、人財一人ひとりの個性や強みが経営および日常業務に反映される環境の構築に取り組んでいます。

女性社員の割合50

年代別社員比率

国内本社＋国内外グループ会社
40.0%

41.0%

42.0%

40

10

13.5%

17.4%

17.8%

29.7%

28.3%

25.3%

23.5%

22.8%

23.3%

20

27.5%

26.2%

27.2%

0

5.8%

5.3%

6.3%

2020年度

2021年度

2022年度

80

30
20

100

60
24.2%

26.0%

26.6%
40

国内本社

0
2020年度

2021年度

2022年度

男女間賃金格差 (2022年度)

70.2%

30歳未満
30歳以上40歳未満◼ 上位職に女性が少ないことが原因で差が生じている
ため、より一層の女性の上位職への登用を進めてまいります。

40歳以上50歳未満
50歳以上60歳未満
60歳以上
36

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

事業

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

主要な施策・取り組み
多様な人財を惹きつける組織づくり(集める)◼ 性別や年齢に寄らず最適な人財の任用を根幹に据え、多様な価値観と新たな発想が意思決定に反映される組織への転換を図っています。女性、若手(30代以下)、ミドル、シニアが闊達に意見を交わし合い、組織運営を進めています。

女性管理職の割合
50
40
30
20

30代以下の組織長比率

国内本社＋国内外グループ会社
28.0%

33.0%

35.0%

30
20

国内本社

10

10
0

40

10.4%

11.5%

11.9%

2020年度

2021年度

2022年度

0

11.3%
2020年度

14.1%

2021年度

11.5%
2022年度

適所適財の実現 (任用する)◼ 適所適財の実現のため、当社で働く全ての人財に求めるコンピテンシーを規定し、それに基づき各ポジションの役割を明確化しました。全てのポジションに最適な人
財を見定め任用する取り組みを進めています。
◼ 重要ポジションでは、人財要件を明確化するとともに、任用候補者を幅広く選定しながら、必要なスキル・経験を習得する研修や業務割り当てを計画的に進めています。
◼ 多様性確保および女性のキャリア実現支援の観点で、女性のキャリア開発＆リーダー育成プログラムとしてEWinを実施するとともに、J-Winが提供しているプログラ
ムに女性社員を積極的に派遣しています。
◼ ジョブチャレンジ制度 (社内公募制度)の拡大を推進
し、社員のキャリア志向に基づく配置の実現を強化しています。

2022年度E-Win参加者数
12名 (のべ47名)

J-Win参加者数
4名 (のべ16名)

2020年度 2021年度 2022年度

女性のリーダーシップ
開発プログラム数2

3

3

女性のリーダー研修の
参加者数

8人

39人

19人

ジョブチャレンジによる
異動者数

1人

4人

8人

37

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

事業

※ XXX：P.40～P.41で内容・定義を説明

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

主要な施策・取り組み
挑戦を称賛する風土づくり (引き出す)◼ 個々人の挑戦意欲を高めるべく、成長に資する経験を積むことができる業務を割り当てたうえで、上長と組織メンバーが1on1等の対話を通じて成長課題の抽出と解決を繰り返し、個人と組織が成長し続けられるような組織運営を目指しています。
◼ 組織の課題を把握するツールの１つとして「Wevox」を導入しました。自組織のスコアを組織内へ共有するとともに、改善に向けた話し合いを行い、具体的なアクションプランを策定して実施へつなげることで、組織力の強化を図っています。

2020年度 2021年度 2022年度

1on1ワークショップ参加者数

---

---

268人

1on1ワークショップ実施回数

---

---

14回

Wevoxスコア*1：挑戦する風土(国内本社)

66

67

66

グローバルエンゲージメント スコア*2：挑戦する風土(国内本社＋国内外グループ会社)

---

73

71

*1

設問に対する7段階の回答の平均値、「どちらでもない」が57点*2

製薬企業の平均値と同程度のスコア

人事データのアクセシビリティ向上 (後方支援する)◼ 社員のエンゲージメントを可視化し、各部署への適時提供と人事諸施策への活用に取り組んでいます。
◼ 社員のエンゲージメントに関する取り組みとして、世界の全社員を対象とした年1回の「グローバル・エンゲージメント・サーベイ」と、日本国内の社員を対象とした毎月のパルス・サーベイ「Wevox」の2つがあります。これらを通じて経時的に社員のエンゲー
ジメントをモニタリングし、社員の声を汲み上げて、人事施策に活用していきます。
2020年度 2021年度 2022年度

Wevox回答者数

2,690人 2,712人 2,681人

Wevox回答率

83%

84%

83%

回答者数

--- 2,343人 2,355人

回答率

---

回答者数

--- 8,961人 8,996人

回答率

---

国内本社
グローバル
エンゲージメント
サーベイ

国内本社＋
国内外グループ会社

76%

81%

76%

83%

38

人的資本経営における取り組み
健康

働き方

Column

成長事業※ XXX：P.40～P.41で内容・定義を説明

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

J-Winダイバーシティ・アワードで「ベーシックアチーブメント大賞」を受賞◼ 多様な社員が、患者様とそのご家族、生活者の喜怒哀楽を第一義に考え、そのベネフィット向上のために何をなすべきかを、患者様と生活者の皆様の立場で考え、多様なメンバーで議論し、それをビジネス活動で実践してく、
これが、私たちのめざしているhhcです。つまり、エーザイにとってダイバーシティ
推進とは、このhhcの実現のためにほかなりません。hhc理念の浸透は、多様な社員が集った同じ目的に向かうための指針であり、エーザイのダイ
バーシティの強みであると考えています。現在では、従来の慣習や制度に潜んでいる不公平を解消し企業風土の改善を加速するために、エクイティ(公平性)の概念を追加し、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン(DE&I)推進としてダイバーシティ推進の取組みを進化させています。

グローバルHRキャリアディベロップメント部長(兼) DE&I推進担当

新庄浩子◼ 企業理念を実現するために、ダイバーシティに富んだ人財の獲得と活躍が不可欠であると位置づけDE&Iを推進している点が高く評価され、今後女性管理職登用がさらに進むことが期待される企業として、2023年３月、「J-Winダイバーシティ・アワー
ド」（NPO法人J-Win主催）において、当社は「企業賞：ベーシック部門」で、最高賞の「ベーシックアチーブメント大賞」を受賞することができました。

ポイント！特に評価された施策・取り組み
全社「DE&I推進コミッティを設置し、各部門の「DE&Iプロジェクト」を推進「ダイバーシティ＆シナジー」を行動評価項目として、多様性をより重視した人事評価制度を2023年度より導入
女性リーダー育成を目的としたE-Winプログラムを実施
月次エンゲージメントサーベイ (Wevox)を活用し、組織内での対話を推進することで組織風土・意識改革を推進◼ エーザイのDE&Iは単なる支え合いでも譲り合いでもありません。ジェンダー、地域、年代等の違いに応じた社員の挑戦・成長の機会をより一層整えていきます。その結果、様々な違いを超えた多様な個が患者様とそのご家族、生活者の言葉にならな

い様々な想いに応えるために成長し続けるチームとなり、人々の「生ききる」を支える hhceco (hhc理念＋エコシステム)企業へと進化することをめざしています。

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人的資本経営における取り組み
健康

働き方

成長

用語

事業

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

説明

1on1ワークショップ

組織長を対象に、1on1の意義、効果の理解と、その進め方や留意点等を共有する場としてのワークショップ。

E-Win

Eisai Women’s Innovative Network：“志”と“仲間”をキーコンセプトに設定し、仕事とライフ全般を通じて自分らしく輝き続けたい、今よりも一歩前に進んでみたい、そんな意欲に溢れる女性社員が、自己理解を深めることで、ワークとライフの変化に適応し、長期的な視点で自分らしいキャリア観を醸成するためのプログラム。月に1度、4時間のオンライン講義およびプロジェクトワークを半年間実施。

J-Win

Japan Women‘s Innovative Network：
ダイバーシティ・マネジメントを支援するNPO法人。職位に応じた3層の女性ネットワーク活動 (Executiveネットワーク、Next
Stageネットワーク、High Potentialネットワーク）を通じ、相互研鑽や相互連携を図り、女性リーダーを育成。

J-Winダイバーシティ・アワード

ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）を推進する先進企業の表彰を通じた日本企業のD&I推進加速を目的とし、2008年から実施。D&I推進の第一歩として、女性活用の意義と目的を示
し、目標を定めて仕組みや制度を整え、行動を開始している企業を対象とした表彰。

Wevox

株式会社アトラエが運営するエンゲージメントプラットフォーム。独自のパルスサーベイを用いて、社員や組織の状況を可視化することで、データを用いた質の高い組織運営を支援。
※ 当社は月次でサーベイを実施※ スコアは、設問に対する7段階の回答の平均値(「どちらでもない」が57点)

Wevoxスコア：挑戦する風土

Wevoxによる毎月のパルスサーベイで「失敗しても挑戦したことをたたえる環境か」の設問に対する社員の回答の平均値。

グローバルエンゲージメントサーベイ

エーザイグループのグローバル全企業の社員を対象に、社員のエ
ンゲージメントや組織風土を客観的に調査し、スコアの評価・分析および、結果に基づくアクション実施につなげることを目的とした
年1回実施するサーベイ。

グローバル エンゲージメント スコア_DE&I

年1回のグローバルエンゲージメントサーベイにおいて、「相互の敬意」、「多様な経歴の人財の活躍」、「言いやすい風土」、「異なる価値観の評価」の4項目の設問に対して、5段階回答のうち肯定的な回答をした社員の割合。

グローバル エンゲージメント スコア_挑戦する風土

年1回のグローバルエンゲージメントサーベイにおいて、「創造的アイデアの失敗を責めない環境」、「リスクテイク」、「オープンな議論」、「異なる方法の奨励」の4項目の設問に対して、5段階回答のうち肯定的な回答をした社員の割合。
40

人的資本経営における取り組み
健康

働き方
用語

成長

事業

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

説明

グローバルタレントマップ

グローバルにおいて、データに基づいた最適な人事戦略の実現のため、現在活躍している社員や将来の活躍が期待されるポテン
シャル人財を明確化する取組み。

リファラル制度

当社が募集するポジションに対し当社の社員が候補者を紹介す
る制度

職務記述書(JD)

企業内の職種や職位ごとに、目的、内容、責任範囲、権限、求められる経験・スキル・知識・技能・資格、期待される成果・特性・行動、等が記載された書類。英語で「Job Description」と記されるため「JD」と省略される。

人的資本ROI

投下した人的資本の収益貢献への効率性を示す指標。
人的資本ROI＝〔売上高 － (総経費 － 人件費)〕 ÷ 人件費 － １

組織長メンター制度

組織長に求められる役割が拡大する中、組織マネジメントや多様なバックグラウンドを持つ組織メンバーへの対応、さらには自身のキャリアにおいて抱える課題解決に向けて、若手組織長を中心に希望する組織長へ社内外のメンターを配する制度。

男女間賃金格差男性社員に支払う賃金の平均額に対する、女性社員に支払う賃金の平均額の割合。
男女間賃金格差 ＝ 女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金 × 100
平均年間賃金 ＝ 総賃金 ÷ 社員数41

人的資本経営における取り組み
人的資本経営における今後の展望
hhc理念の実現

事業

健康

成長

働き方

DE&I

健康

働き方

成長

事業

DE&I

Data
Driven HR

Data
Driven HR

より一層の啓発活動を通じた健康リテラシー向上とパフォーマンス最大化
イベントやセミナーの開催、動画配信など、より一層の情報提供を行うことで、全ての社員の健康課題に関するリテラシーを高め、心身の健康を保ちながら最大のパフォーマンスを発揮できる就業環境を整えていきます

社内外の境界を跨いで交流できる場づくりにより価値共創活動を加速
社員が働く組織を限定せず、社内外の境界を跨いで交流できる"場"づくりに取り組み、多様な人財と技術が集まる"場"を活用した新たな価値共創活動を加速させます

個々の自律的な成長を促す基盤の整備
社員一人ひとりのキャリア志向と、各職場が求めるスキル・経験のマッチングを重視し、社員の自律的な成長を促す仕組みを整備することで、会社主導型の人財育成からの転換を図ります

Pay For Roleの進化によるキャリア自律の実現
会社が求める役割を可視化し、社員のキャリアプランを立案しやすい環境を作るとともに、上司が部下のキャリア実現を積極的に支援する風土を醸成することで、社員のキャリア自律の実現を図ります

多様な人財が輝き続ける企業への進化を継続
社員および管理職層の女性比率 30％以上、30 代以下の若手マネジメント層を 20％以上、男性社員
配偶者出産休暇・育児休職5日以上の取得率50％を目標に、人財開発・環境整備・風土改革を進めます

人事戦略・人的資本開示・アナリティクスが連動したデータ活用の高度化
組織・人財に関するデータを適時・適切な頻度で蓄積する仕組みを整備するとともに、分析に長けた人財を獲得・育成していくことで、鮮度と精度の高い分析を行い経営意思決定や人事施策へ活用していきます42人的資本メトリクス

人的資本メトリクス
健康

働き方

社員が安心・安全に働くことのできる環境の追究

成長

事業

社員の健康に関するデータ
2020年度

2021年度

2022年度

定期健診受診率

98.3%

99.0%

99.9%

ストレスチェック実施率

97.6%

96.8%

97.3%

運動習慣比率*1

33.3%

26.5%

27.6%

喫煙率

13.2%

11.8%

10.9%

高ストレス者率

7.6%

9.3%

8.3%

血圧リスク者率*2

0.4%

0.2%

0.1%

適正体重維持者率

67.8%

68.7%

69.6%

総合健康リスク値*3

86.0

86.0

83.0

糖代謝異常者比率

1.1%

0.8%

0.7％

「睡眠により十分休養が取れている」者
の割合

73.3%

73.0%

73.1%

155,000円

167,000円

175,000円

労災の件数 (発生率) *4

21件

21件

11件

労災による死亡者数 (死亡率)

0件

0件

0件

予防

健康

医療費（1人あたり）

労災*1

週2回以上、1回30分以上、1年以上、運動をしている社員の割合*2

収縮期血圧 180 mmHg 以上または拡張期血圧 110mmHg以上の人の割合*3

日本の平均的な事業所を基準 (全国平均を100とする)として、対象の部署で休職者が発生する確率を点数化したもの※総合健康リスク値 80＝休職者が発生する確率が全国平均と比べて20％低い*4

社員、アルバイト、派遣社員の休業・不休災害、交通事故の件数*5

社員、アルバイト、派遣社員が対象* 数値は、記載がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (国内本社)
44

人的資本メトリクス
健康

働き方

成長

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

事業

社員の働き方に関するデータ
2020年度ライフイベント関連

2021年度

2022年度

男性育児休業取得率*1

69.2%

75.3%

91.2%

男性育児休業平均取得日数

10.7日

20.1日

15.1日

男性の配偶者出産休暇の利用者数

49人

59人

57人

育児休業制度の利用者数

110人

133人

130人

うち男性

20人

40人

38人

うち女性

90人

93人

92人

94.7%

99.2%

136.8%

うち男性

23.1%

41.9%

55.9%

うち女性

250.0%

232.5%

340.7%

61人

50人

54人

うち男性

0人

2人

0人

うち女性

61人

48人

54人

97.8%

95.5%

98.6%

うち男性

100.0%

97.1%

100.0%

うち女性

96.4%

93.5%

97.3%

育児休業制度の利用率*2

育児短時間勤務制度の利用者数

育児休業からの復職率*1

育児休職と配偶者出産休暇を合わせた集計値*2

当該年度に育児休業制度を利用している社員 ÷ 当該年度に本人または配偶者が出産した社員(前年度に本人または配偶者が出産して当該年度も引き続き休業中の社員が分子に含まれるため、100%を超えることもある)※ 数値は、記載がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (国内本社)
45

人的資本メトリクス
健康

働き方

成長

多様な働き方の実現による生産性・効率性の追究

事業

社員の働き方に関するデータ
2020年度ライフイベント関連

介護休業制度の利用者数

0人

0人

うち男性

1人

0人

0人

うち女性

0人

0人

0人

1人

2人

1人

うち男性

0人

1人

1人

うち女性

1人

1人

0人

49.9%

52.8%

49.5%

12時間32分

13時間59分

14時間19分

11.5日

11.2日

13.3日

リモートワーク率
月平均残業時間
年次有給休暇平均取得日数*1*1

2022年度

1人

介護短時間勤務制度の利用者数

ワークスタイル関連

2021年度非管理職の平均値※ 数値は、記載がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (国内本社)
46

人的資本メトリクス
健康

働き方

成長

事業

社員の自己実現に向けた成長機会の提供

社員の成長に関するデータ

教育全体

テーマ別教育2020年度

2021年度

2022年度人財開発・研修の総費用679百万円

601百万円

513百万円

1人あたり研修費用

213,000円

188,000円

169,000円

1人

2人

2人

MBA留学制度利用者数※ 数値は、記載がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (国内本社)
47

人的資本メトリクス
健康

働き方

成長

事業

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

人員数に関するデータ
2020年度

基礎データ

DE&I

社員数

2021年度

2022年度

国内本社

3,005人

3,034人

3,043人

国内本社＋国内外グループ会社

11,237人

11,322人

11,076人

平均年齢

43.9歳

43.0歳

43.6歳

平均勤続年数

18.5年

17.4年

17.9年

国内本社

10.4%

11.5%

11.9%

国内本社＋
国内外グループ会社

28.0%

33.0%

35.0%

管理職に占める中途採用者の割合

12.6%

14.4%

14.3%

30代以下の組織長比率

11.3%

14.1%

11.5%

全取締役に占める女性取締役の割合

9.1%

8.3%

9.1%

経営陣に占める女性経営陣の割合

12.9%

13.8%

18.2%

法定障がい者実雇用率

2.63%

2.33%

2.45%

女性管理職
比率

※ 数値は、記載がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (国内本社)
48

人的資本メトリクス
健康

働き方

成長

事業

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

人員数に関するデータ
2020年度

DE&I

国内本社

年齢別
構成比

国内本社＋
国内外
グループ会社

2021年度

2022年度

30歳未満

13.5%

17.4%

17.8%

30歳以上
40歳未満

29.7%

28.3%

25.3%

40歳以上
50歳未満

23.5%

22.8%

23.3%

50歳以上
60歳未満

27.5%

26.2%

27.2%

60歳以上

5.8%

5.3%

6.3%

30歳未満

---

13.7%

13.8%

30歳以上
40歳未満

---

32.3%

31.7%

40歳以上
50歳未満

---

27.4%

27.4%

50歳以上
60歳未満

---

22.1%

22.1%

60歳以上

---

4.6%

5.0%

人件費に関するデータ
2020年度

賃金

平均年間給与
男女間賃金格差

10,424,202円

2021年度

2022年度9,201,998円 10,502,730円

---

---

70.2%

うち、正規雇用労働者

---

---

71.6%

うち、非正規雇用労働者

---

---

62.1%

※ 数値は、記載がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (国内本社)
49

人的資本メトリクス
健康

働き方

成長

事業

社会課題へのソリューション創出による事業の持続的成長に向けた、変化を受け入れ挑戦を称賛する企業風土・組織体制の実現

人財フローに関するデータ
2020年度

採用

離職

2021年度

2022年度

新卒採用人数

130人

197人

66人

うち男性

67人

93人

37人

うち女性

63人

104人

29人

中途採用人数

122人

60人

45人

うち男性

85人

48人

38人

うち女性

37人

12人

7人

7.6%*

4.0%

4.4%

うち男性

5.7%*

3.2%

3.6%

うち女性

1.8%*

0.9%

0.9%

国内本社＋
国内外グループ会社

11.6%

14.7%

13.6%

うち男性

10.6%

14.1%

12.6%

うち女性

12.6%

16.0%

14.7%

2.0%

3.1%

3.5%

うち男性

4.8%

2.3%

2.6%

うち女性

1.8%

0.8%

0.8%

国内本社＋
国内外グループ会社

7.9%

11.4%

9.2%

うち男性

7.4%

9.8%

8.8%

うち女性

9.6%

13.1%

9.6%

離職率*

国内本社

自己都合離職率 国内本社

* 2020年度は、希望退職を実施※ 数値は、記載がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (国内本社)
50

人的資本メトリクス

パーパスに関するデータ
2020年度グローバル

エンゲージメント エンゲージメント 国内本社
サーベイスコア：
総合的なエン 国内本社
ゲージメント ＋国内外グループ会社

理念浸透

グローバル
国内本社
エンゲージメント
サーベイスコア： 国内本社
理念浸透
＋国内外グループ会社

2021年度

2022年度

---

73

72

---

85

85

---

92

92

---

96

96

生産性に関するデータ
2020年度

全体生産性

1人あたり生産性

人的資本 ROI

2021年度

2022年度

34.7%

32.3%

22.3%

社員1人あたり売上高(国内本社＋国内外グループ会社)

57.5百万円

66.8百万円

67.2百万円

社員1人あたり営業利益(国内本社＋国内外グループ会社)

4.6百万円

4.7百万円

3.6百万円

2020年度

2021年度

2022年度コンプライアンスへの取り組み状況に関するデータ

啓発

相談・報告

コンプライアンス研修実施回数(国内本社、延べ)

83回

89回

111回

コンプライアンス研修参加者数(国内本社、延べ)5,000人6,000人8,300人コンプライアンス宣誓書への宣誓率(国内本社)

100.0%

100.0%

100.0%

相談・通報件数 (国内本社受理)

370件

320件

344件

※ 数値は、記載がない限り全てエーザイ株式会社 単体 (国内本社)
51

52