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安全風土と安全文化‑ 概念，測定と理論，醸成について ‑Safety climate and safety culture:
On concept, measurement and theory, and fostering
西田

豊（Yutaka Nishida）＊1

要約
安全風土と安全文化は概念的混乱が生じているが，理論的背景や測定対象に違いがある．
風土は文化が顕在化したものと考えることにより，両者には階層的な関係を与えることは可能であるが，基本的には異なる概念であると言える．Zohar（1980）を皮切りに，これまで様々な安全風土の測定・評価手法が開発されてきた．日本における安全風土，安全文化の測定に関する研究を４つ取り上げその特徴を概観する．その上で，測定論的，理論的トピックをもとに，今後の研究の方向性を議論し，安全風土，安全文化の醸成，改善に対しどのような方法が有効であるのかを考察する．
キーワード

安全風土，安全文化，測定，評価，醸成

Abstract
There is a conceptual confusion between safety climate and safety culture. The
diﬀerences of them are theoretical background and measuring object. Although it can beconsidered that safety climate and culture have a hierarchical relation, they are fundamentallya separate concept. Various measurement or assessment methods have been developed startingwith the original study of Zohar（1980）．
Four studies on the measurement of safety climate andculture in Japan are taken up and the characteristics are outlined. Then, we discuss the directionof future research based on measurement and theoretical topics. Finally, we examine what kindof method is eﬀective for fostering safety climate and culture.
Keywords

safety climate, safety culture, measurement, assessment, fostering

1. はじめについて議論を行う．

近年の日本においても技術要因というよりも組織

2. 安全風土と安全文化の概念的整理

要因が関わる事故や不祥事が多く発生している．安
全性を確保しなくてはならないという認識のもと，安全風土，安全文化の定義は研究者間で共有され組織における安全風土，安全文化の評価とその向上ておらず，研究者ごとに定義が存在すると言ってもに関してニーズが高まっている．しかしながら，各

過言ではない．概念的混乱を含む安全風土と安全文

組織においては現状がどのような状態にあるのか，化を考えるに当たって，その上位概念である組織風

また，どうすれば向上できるのかといった点につい土と組織文化に立ち返り，その類似点と相違点を整ては手探りという場合が多いと言える．

理することから始める．

本研究では，混同されがちであった安全風土と安全文化の概念を整理する．次に，日本において開発，

2.1 組織風土と組織文化利用されている評価手法を概観し，測定論的トピッ
クと理論的トピックを展望する．最後に安全風土，

宮入（2012）によれば，組織風土と組織文化を

安全文化のレベルをどのように向上させていくかに区別していない研究もあるが（Schneider, 2000），＊ 1 （株）原子力安全システム研究所

社会システム研究所

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両者は全く異なる概念であるとする立場もある

る仮定を理解するための重要性，個々の意味，組織（Glisson & James, 2002; Schein, 2000）．

内部の観点を強調している．３つ目は研究方法の相

組織風土の研究は Lewin（1951）に始まると考え違である．組織風土は定量的アプローチが多いのにられる．Lewin（1951）は個々のメンバーが物理的対して，組織文化は定性的アプローチが取られるこ

環境をどのようなものとして捉えたかという認知的とが多い．

な仮定を判断と行動の間に介在させるモデルを想定

組織文化は Schein（1985）の価値レベル，基本

した（福間 , 2006）．Litwin & Stringer（1968）は，的仮定レベルを対象として強調するが，行動・現象

組織風土を「仕事環境で生活し，活動している人が，レベルも対象としている．この行動・現象レベルの

直接的にあるいは間接的に認知し，メンバーのモチ

行動パターンは組織風土が対象とする「メンバーがベーションや行動に影響を及ぼすと考えられる一連

認知する仕事環境」に該当すると考えられ，組織風の仕事環境の測定可能な特性」と定義している．福

土と組織文化の類似性，もしくは概念的混乱の原因

間（2006）は簡潔に「メンバーの認知する仕事環境」になっていると考えられる．

と表現している．

２つの概念の関係を Ashforth（1985）は，組織

一方，Schein（1985）による組織文化の定義は

風土は組織文化が顕在化したものと表現しており，「所与の集団が外部的適応と内部的統合の諸問題をSchneider（1985）は，組織文化は組織風土の上位処理することを学習するにつれて，その集団によっ概念としている．組織風土と組織文化には重なる部て生み出され，発見され，展開された基本的仮定の分もあるが，表層的であるがゆえに観察・測定が容１つのパターンである」となっている．組織文化に易である組織風土と組織メンバー自身も無意識な前は行動・現象レベル（行動パターン，言葉），価値提となる仮定としての組織文化という差異がある

レベル（共有された価値観，行動規範，経営理念），（宮入 , 2012）．

基本的仮定レベル（意識に上らない仮定）の３つのレベルが存在する．組織文化は簡潔には「メンバー

2.3 安全風土と安全文化に共有された価値や信念」（Smircich, 1983）と言うことが可能であろう．

現在では，組織風土研究は「何かのための風土」
アプローチ（Schneider & Reichers, 1983）と呼ば2.2 風土と文化の類似点と相違点

れる，特定の風土分野（e.g. サービス，想像力と革新，チーム風土（James et al., 2008））に焦点を組 織 風 土， 組 織 文 化 は そ れ ぞ れ 独 立 に 研 究 が絞ったテーマが中心となっている（宮入 , 2012）．

行 わ れ て い た（James, Choi, Ko, McNeil, Minton,

安全のための組織風土である安全風土の研究の嚆Wright, & Kim, 2008）．組織風土は社会心理学にお矢は Zohar（1980）と言われている（赤塚 , 2009）．

ける心理的風土（足立 , 1982; James & Jones, 1974）

Zohar（1980）において風土は「労働環境に関してを理論的基礎としており，産業・組織心理学と組従業員が共有する巨視的知覚の集約」と定義されて織行動論の分野で長い歴史が存在している（福間 ,

いる．

2006）
．それに対して組織文化は文化人類学の理論

それに対して安全文化の用語は，チェルノブイリを基礎としている（福間 , 2006）．組織風土と組織

原子力発電所事故を契機として，IAEA が用い始め文化の違いは，依拠する理論背景によるものが大きた（INSAG, 1986）．当時は安全文化という単語のいと考えられる．

みが使われ，その定義についてはなされていなかっ福間（2006）は組織風土と組織文化は相互に密接たが，INSAG（1991）において安全文化を「原子な関係があるとしながらも，３つの相違があるとし力の安全の問題には，その重要性にふさわしい注意ている．１つ目は対象の相違である．それぞれの定が最優先で払われなければならない．
安全文化とは，

義にあるように，組織風土は組織の価値体系に基づそうした組織や個人の特性と姿勢の総体である」と

く組織環境を，組織文化は組織メンバーによって共定義している．

有される価値，信条，仮定を対象としている．２つ

安 全 風 土 と 安 全 文 化 の 関 係 も Ashforth（1985）

目は概念の相違である．組織風土は組織メンバーのや Schneider（1985）にならうと，安全文化が顕在

認知を強調しているのに対し，組織文化は根底にあ化したものが安全風土であり，階層的関係にあるとINSS JOURNAL Vol . 24 2017 RV 1

考えることができる．

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他者評定項目へ変更して両者を比較した結果，安全風土の尺度としては他者評定のほうが適しているこ

3. 日本における測定・評価の研究事例とが明らかとなった．
福井（2012）では複数年に渡る調査から得られた

Zohar（1980）の研究以来，多くの研究は理論的データを用いて，安全風土尺度の妥当性と信頼性を概念的問題よりも方法論的問題，特に測定に関する検証している．福井（2012）では因子分析により６問題に焦点が当てられてきた（Zohar, 2010）．日本

因子を得ているが，職場環境を測定している「組織における安全風土研究も同様で，いかに安全風土もの安全姿勢」，「直属上司の姿勢」，「安全の職場内啓しくは安全文化の程度を測定するかという尺度開発発」，「安全配慮行動」，「モラル」の５つの因子を取の研究が盛んである．

り上げ，安全風土尺度としている．

本節では，比較的新しい組織の安全性評価法の一部を取り上げ，安全風土，安全文化研究がどのよう尺度の信頼性として，内的整合性と安定性が報告されている．各下位尺度は高い α 係数（.77 ~ .88）に展開されているかを概観する．評価・測定のアプを有しており，また経時測定によって近接する２ローチには質問紙を用いるものと質問紙によらないカ年は非常に高い相関係数が得られている（.92 ~ものがあるが（竹内 , 2012），ここでは質問紙によ.98）．

る測定アプローチを取り上げる．

尺度の妥当性として，構成概念妥当性と基準連関
妥当性の検証が行われている．下位尺度の測定値が3.1 安全風土測定尺度（福井 , 2012 など）

各発電所，各職位，各世代ごとに異なることが示され，個人の属性変数に対する弁別能力を有しており

原子力安全分野における組織風土を測定する代表

構成概念妥当性を持つ．５つの下位尺度の評定値と的な尺度として，福井らによって開発された安全客観的なトラブル件数との有意な相関が報告されて風土測定尺度と関連する一連の研究がある（福井 ,おり，５つの下位尺度がトラブル件数を説明・予測

2004; 福井 , 2012; 福井 , 2014; 福井・吉田・杉万・渡可能であることが示されている．このように福井ら邊，2002; 福井・吉田・山浦，2000; 福井・吉田・吉山，によって開発された安全風土尺度は高い妥当性と信

2001）
．

頼性を備えた尺度といえる．

福井・吉田・吉山（2001）は安全風土の５つの下

福井（2014）では，安全風土調査項目の内容を位尺度として，組織環境を示す「管理監督者の姿勢」，

充 実 さ せ る た め，IAEA（2006），INPO（2004），「業務の明瞭性」，「安全の職場内啓発」と，その結NEI（2003）といった海外の組織が提示している安果としての個人の態度を示す「知識・技能の自信」，

全文化の特徴，原則を参考とし新たな調査項目を作「安全確認・報告」を提案した．

成している．因子分析（主成分解，バリマックス回

安全風土の特徴を「安全確認・報告」を結果とし，転）により新規項目から２因子が抽出され，それぞその他の因子を予測要因とする因果モデルにより検れ「人材育成・尊重」，「現場重視」と名付けられた．

討している．
「安全確認・報告」は，「知識・技能の従来の安全風土調査項目から抽出される５因子（福自信」に基づいた行動であり，それを支えている

井・吉田・吉山 , 2001）との相関も高く，現場を重のは，「管理監督者の姿勢」と「業務の明瞭性」で視すること，職員一人ひとりを尊重して育成していあることが示された．そして，「安全の職場内啓発」

く環境が，職員を安全に対する活動へ導くと考えら

は媒介要因として，情報の共有化を図る重要な役割れる．新たに抽出された２要因も安全風土の要因とを果たしていることが示された．

して考えることが可能である．

福井・吉田・吉山（2001）の下位尺度のうち，「知識・技能の自信」と「安全確認・報告」の評定尺度は，
自己評定に基づくものであった．一般的に社会的に

3.2 安全文化評価ツール（余村・細田・井上 , 2015）

望ましい行動に関する自己評定は，他者の行動に関する評定より高くなる．安全行動についても社会的安全文化を測定するために職位間のギャップに着望ましさが強く関与していると考えられるため，福目した尺度が開発されている（余村・細田・井上 ,井・吉田・杉万・渡邊（2002）では自己評定項目を2015）．余村・細田・井上（2015）においては，安INSS JOURNAL Vol . 24 2017 RV 1

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全文化とは，３つの要素，［1］組織が安全性を確保するために構築した体制・設備・活動などの仕組み

3.3 安全風土評価手法（宮地・村越・赤塚・鈴木 , 2009）と，［2］組織メンバーがそれらに対して示す態度や行動，および，［3］組織成員の態度・行動傾向の組

宮地・村越・赤塚・鈴木（2009）では鉄道分野に

織内共有性，の相互作用によって規定されるとしておける安全風土評価手法の提案が行われている．宮いる．このように定義された安全文化に基づき，安地ら（2009）による安全風土の定義は「安全に関連

全文化を総合的具体的に評価する．

する，職場や作業を規定する様々な要因に対する職

安全文化評価ツール（Safety Culture Assessment

場の人の認識の内容や程度，価値観や態度である．

Tool, SCAT）は，「見える化」に工夫をこらし開発

ただし，ここでの『要因』とは，『職場や作業条件

されている．SCAT は特定産業に主眼に置いたものを規定する要因の物理的な条件』だけでなく，『管ではなく，汎用的な安全文化を測定可能な尺度で理者への信頼感や，職場の雰囲気，同僚への安心感・ある．

信頼感と言った社会心理学的な要因』をも含む．
」

この尺度の特徴は評価者及び評価対象者に管理というものである．

者，現場責任者，作業者を想定しており，各評定者

一般的に安全風土の定義では，組織成員の価値は同時に評価対象者ともなる点である．例えば，評観や態度といったものは含まれないため，宮地ら定者が作業者である場合，「自分（作業者）のレベ（2009）の定義は安全風土と言うよりは安全文化にルから見て，管理者層，現場責任者層，同僚である

近い概念として定義されていると考えられる．

作業者層（自分を含む）は，各安全側面にどのよう宮地ら（2009）のユニークな点は調査項目の重要に関与していると自分は認識しているか」というこ度評価を行っている点である．職種系統により項目とを問われる．

の重要性が異なるとし，運転系統（輸送指令，駅，SCAT では評価値得点と共通性得点の２つの指標

車掌，運転士）は主に訓練の内容や実施状況，基本が算出される．評価値得点は安全性確保のために構動作の実施状況についての重要度が高く，保守系統

築された仕組みに対する組織成員の態度や行動の程（車両，施設，電気）は協力会社や請負会社に対す度を表す指標である．共通性得点は安全文化の重要る指導や作業計画・体制についての重要度が高いとな構成要素の１つである組織内共有性を指標化したしている．

ものである．３層間相互評価の一致度から「安全態評価に際しては，運転系統と保守系統別に，各評度・安全行動」の共有性を評価している．従来，多価項目について内容重要性のランクを５段階で設定

くの安全文化測定尺度が測定してきたものは評価値

し，ランクに応じた重み付けを行っている．さらに，得点に相当するものであったが，SCAT においては取り組みの意欲とは別の問題として実施が困難な取職位間のギャップに着目し，共通性得点を算出してり組みがあることを考慮するため，同じ地域や職種いる点で新規性がある．

系統といった同一条件の得点分布の中で，特定の職

評定値得点を横軸に，共有性得点を縦軸にとり，場の得点の相対的な位置を評価する各集団の「取組散布図を描くことによって組織の安全文化の状況をみ程度」を設定し，評価時に重み付けを行っている．

視覚化することが可能となる．評定値得点と共有性

事故やトラブルなどの指標との関連性については今

得点はそれぞれ標準化されているため，評定値得点

後の課題であるとしている．

の上位・下位をそれぞれ E タイプ・e タイプ，また

鉄道分野を対象とした測定尺度として，安全行動

共有性得点の上位・下位をそれぞれ S タイプ・s タ

そのものに焦点を当てた大塚・鈴木（2006）の安全

イプとカテゴリ化することにより，安全文化に関し行動評価尺度がある．大塚・鈴木（2006）は従来のて ES 型，eS 型，Es 型，es 型の４タイプによって安全行動評価尺度が，安全行動を評価しているので表現することが可能となる．組織を４タイプに分類はなく，不安全行動の測定に焦点を当てていることすることで組織の全体的特徴を把握することが容易を指摘している．
「許容できないリスクがないこと」となる．

という安全の定義から考えても，不安全行動を減ら

余村・細田・井上（2015）自身が指摘しているが，す活動も重要であるが，積極的に安全な状態を保つ

SCAT は評価者の主観に依拠している点には留意がためには安全行動を促して評価を行うことも必要で必要である．

ある．

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3.4 安全性向上システム（高野・津下・長谷川・廣瀬・佐相（2002）など）

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家へのインタビューが必要となり，開発のコストは高くなる．
運用については，汎用的な尺度を用いれば異なる産業や国の間での比較が可能となる．一方で特定産安全性向上システムは安全診断システムと安全提業用の尺度は特定産業の基準やベンチマークの制定

案システムから構成される（高野・津下・長谷川・や，測定した企業への詳しいフィードバックが可能

廣瀬・佐相 , 2002）．診断システムは組織風土，安となる．廣瀬・小島・長谷川・高野・庄司・鈴木（

全管理，安全意識をトータルで評価している．

2001）は組織の安全性を診断する際には，業種の特安全パフォーマンスへの影響過程をモデル化し，殊性を考慮する必要があることを指摘している．

組織風土，安全管理，安全意識を包括的に調査でき

汎用的な尺度と特定産業用の尺度にはそれぞれメる様式を作成しており，個々の発電所のスコアと全

リットとデメリットがあり，開発や運用の際にはメ体のスコアの平均値との比較を行うことにより発電

リット・デメリットを考慮する必要がある．

所間の差異が明瞭に現れることが確認されている．

長谷川・廣瀬・早瀬・佐相・高野（2004）では，

主成分分析によって算出された第１主成分得点を

電力業界において構築されてきた安全性向上システ「総合的安全指向の指標値」とし，この指標が労働ム（高野ら , 2002）を他産業においても適用可能か

災害・設備災害発生率と相関関係にあることが確認を検討している．安全評価指標は，業界によって基されている．指標の妥当性が確認されたと言って良準値が異なることが指摘されている．同時に，業界いだろう．

間で安全評価指標のスコアなどの分布に差がなく，さらにケーススタディや統計的方法によって安全かつ安全性向上のために重視している側面が類似し診断手法の妥当性および信頼性についても検証さている業界とはデータを一括して評価できることもれている（廣瀬・長谷川・津下・佐相・高野 , 2002;示唆されている．

高野・長谷川・廣瀬・早瀬・佐相・淡川・蛭子・上福井（2012）の安全風土尺度は電力業界に，宮地

野 , 2005）．また，業務内容やリスクに接する頻度

ら（2009）の安全風土評価手法や大塚・鈴木（2006）

によって安全に対する意識が異なることが明らかにの安全行動評価尺度は鉄道業界に焦点を絞った尺度

されており（佐相・長谷川・廣瀬・津下・早瀬・高野 ,であるのに対して，高野ら（2002）の安全性向上シ

2003），組織間で比較を行う際には留意が必要であ

ステムや余村・細田・井上（2015）の安全文化評価ることを示している．

ツールは適用業界を絞らない汎用的な尺度と位置づけることができる．

4. 測定に関するトピックス
4.2 測定の妥当性
安全風土や安全文化の測定に関する問題は，強い関心を持って取り組まれてきた．ここでは特に重要

尺度開発において大きな関心を占めるのは作であると思われる３つのトピックを取り上げる．

成された尺度が組織の状態を診断可能であるのか，端的に言えば事故や災害を予測できるかとい

4.1 安全風土測定の２つのアプローチ

う 点 で あ る． メ タ 分 析 に よ っ て 安 全 風 土 は， 産業や国を超えて，客観的，主観的な安全基準（事安全風土尺度を開発する際の方法には２つのアプ

故，ニアミス）を頑健に予測できることが示されローチが存在する（Zohar, 2014）．１つは業務の文て い る（Nahrgang, Morgeson, & Hofmann, 2008;

脈に依存しない，どの産業分野でも使用可能な質問

Christian, Bradley, Wallace, & Burke, 2009）．

紙であり，もう１つは業務の文脈を取り入れた，特定産業を対象とした質問紙である．

日本で開発された安全風土尺度（福井 , 2012 など）
や安全性向上システム（高野ら , 2002 など）ではト

汎用的な尺度の場合，その質問項目は業務の文脈

ラブル件数や災害率との相関が報告されており，妥に依存しないため，比較的抽象的なレベルを保つこ

当性を有する診断法と言える．福井（2012）では組とが可能である．それに対し，特定産業用尺度の場

織の安全姿勢が一般従業員においても役職者におい合は，尺度開発に観察や現場作業者，管理者，専門てもトラブル件数と有意な相関関係を持つ重要な要

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因であるとしている．

（Ashforth, 1985）．

事故・トラブルと安全風土のレベルとの関係を見

風土とリーダーシップの関係は，社会的学習過程

る際に，発生件数や率のみを対象とするのではなく，として説明できる．すなわち，グループメンバーが規模や種類も予測可能な方法を構築できれば，より組織環境を解釈するための手段として，リーダー

妥当性，信頼性の高い方法になる．このような予測と情報の交換を繰り返す学習過程と理解されるが可能になれば，さらに実用的で，受け入れられる（Dragoni, 2005）．

ようになると考えられる．

福井（2012）は安全風土を構成する要素として，「組織の安全姿勢」と「直属上司の姿勢」のリーダー

4.3 マルチレベルフレームワーク

シップ関連要素があることを指摘している．また，三隅（1984）のリーダーシップタイプと部下の安同じ組織でも部署などが異なると行動パターンが全意識には，関係があることが明らかとなっている

異なることは珍しくない．これは組織の風土と部署（三隅・平木・桜井・吉田・三角・徳留 , 1996; 山浦 ,単位の風土が存在することを示唆する．近年の方法

2001; 吉田 , 2005）．

論的発展に伴って，組織とグループを考慮したマルチレベル分析が安全風土研究でも行われている．

5.2 知覚の共有

Zohar ら（Zohar, 2000; Zohar & Luria, 2005）はマ
ルチレベルフレームワークを安全風土研究に導入し風土は環境に関する共有された知覚と定義される

た．従業員は組織全体と組織内の所属するグループ

が，そもそもなぜ組織のメンバーは個々の知覚を共の２重の観点から労働環境を見ているというアイデ

有しようとするか．それは環境の複雑性と多義性にアに基づいている．

あると考えられる（Zohar, 2014）．

Zohar & Luria（2005）は組織レベルの安全風土共有された風土知覚の形成は，優先度が高い問を測定する質問紙とグループレベルの安全風土を測

題は何か，見返りが多くサポートされる行動は何定する質問紙を用いて，安全行動についての組織風かと言った組織の文脈に存在する信号の複雑なパ土の効果はグループレベルを介して影響することをターンを解釈したいという欲求に動機づけられてい明らかにしている．

る．組織環境の社会的に共有された知覚という風土の定義は，人々が自分自身の経験を共有しようと

5. 理論的トピックス

強く動機づけられていると考える shared reality 理論（Echterhoﬀ, Higgins, & Levine, 2009; Hardin &測定に関する問題とは異なり，理論的研究は精力

Higgins, 1996）と一致する（Zohar, 2014）．

的に研究されているとは言い難い．ここでは理論的トピックを取り上げ，今後の研究の方向性を探る．

5.1 風土の形成

5.3 個別風土間の関係
労働者は共存する個別風土を持つことが明らかとなっている（Zohar, 2014）．安全風土の場合，幾風土がどのように形成されるのかについてつかの個別風土と影響しあっているとされ，Zohar

は，社会心理学において伝統的なリーダーシッ（2014） で は internal ﬂexibility（MacCormick &プと安全風土との関連も盛んに研究されているParker, 2000），innovation（Anderson & West,（Zohar, 2014）．多くの先行研究において風土と

1998），learning（Skerlavaj, Stemberger, Skinjar,

リーダーシップの関係が支持されている（Barling,& Dimovski, 2007），involvement（Richardson &Loughlin, & Kelloway, 2002; Gonzalez-Roma, Peiro,

Vandenberg, 2005）などが挙げられている．

& Tordera, 2002; Hofmann & Morgeson, 1999;

また，work ownership も安全風土と強く関連

Hofmann, Morgeson, & Gerras, 2003; Zohar, 2002;

す る こ と が 指 摘 さ れ て い る（Zohar, Huang, Lee,

Zohar & Luria, 2004; Zohar & Tenne-Gazit, 2008）．

& Robertson, 2014）．オーナーシップ風土は基本

上司の行為は，比較的よく観察することができ，的風土としての役目を果たし（Wallace, Popp, &価値があり組織から支持されていると認識される

Mondore, 2006），安全風土の出現を促すとされてINSS JOURNAL Vol . 24 2017 RV 1

いる（Zohar et al., 2014）．

27を提供してくれるが，そこからどのような取り組みを行えば安全性の向上につながるかという情報は直6. 安全風土・安全文化の改善・醸成

接的には提供してくれない．
リーダーシップや安全風土・安全文化の改善に焦組織の風土や文化が組織の置かれた環境への不適点を当てたケーススタディは溢れているにも関わら合を起こしている場合，組織風土は組織の表面的なず，どうすれば風土が改善するのかという介入方法

特徴を表し，メンバーの知覚や認知の特徴や問題点を検証した研究は少ない．長谷川・高野（2001）はを顕在化させ，共有することで，修正・改革をし組織において事故分析や組織文化の評価による問題ていくことは可能である（福間 , 2006; 宮入 , 2012）．

点の抽出は行われている一方で，事故に対する設備

メンバー自身が何が問題であるのかを認知し，それ改善・業務改善や安全行動推進などのための管理施を共有していくことで新たな風土が形成される．

策，教育や日常の安全活動などに関する知見や体系

組織文化は長い期間を経て育てられた組織の価値的なプログラムの確立は不足してきたと述べてい観を示し，変えようとしても簡単には変えることがる．安全性向上システム（高野ら , 2002 など）は安できない（福間 , 2006）．しかしながら，宮入（2012）

全性の評価から改善までを焦点とした数少ない研究は Schneider, Brief, & Guzzo（1996）を引用し，組である．安全性の評価と改善のための処方をトータ

織風土の変革がその組織が置かれた環境に適合する

ルパッケージとして提供可能な研究や応用が求めら

新たな組織文化の構築につながり，その組織文化すれているといえよう．

なわち，組織メンバーが共有する価値や信念の変化によって，組織風土の変革は認識できるとしている

7. まとめと述べている．
本研究では，まず，安全風土と安全文化の概念を

6.1 職位間の認識差

概観し，概念的混乱が生じているものの，これら２つの概念は明確に整理可能であることを示した．安

風土の改善には，職位間の認識差に着目すること

全風土と安全文化は明確に分けられるにもかかわらが重要だと言う指摘がある．管理者や作業者などず，これらを交換可能なものとして扱うことは，弁職位によって，安全に対する態度や認識が異なる

別妥当性を害することになり（Zohar, 2014），今後（Findley, Smith, Gorski, & O'neil, 2007; 福井 , 2012;の研究に大きな弊害をもたらしかねない．２つの概高 橋・ 石 田 , 2011; Prussia, Brown, & Willis, 2003;

念の関係については，さらなる実証的研究が求めら

余村ら , 2015）．管理者は作業者との安全に関するれる．

認識が異なっていることを理解しておかなければ，

日本において開発された安全に関する組織の状態改善活動を進めるにあたって障害となりかねない．

を評価・測定する４つの方法を取り上げ，それらのまた，上司と部下など上下の信頼関係が安全性に特徴について整理した．その上で，近年の安全風土

大きな影響を持つことも報告されている（長谷川・研究における測定論的，理論的トピックを概観し，

早瀬・高野 , 2006）．さらに，安全を向上させるリー

今後の研究課題を展望した．測定に関する研究はこ

ダーシップ行動について，上司と部下の認識が食れまでも盛んに行われているが，近年発達してきた

い違っていることも指摘されている（山浦 , 2001）．

マルチレベルフレームワークによる，詳細な解析がコミュニケーションを充実させ，信頼関係を構築す求められる．また，安全風土自体についての理論的ることが，職位間の認識差を埋めることにもつなが研究，特にリーダーシップやモチベーション，更にり，
スムーズな改善活動を実行できると考えられる．

は他の個別的風土との関係については，これからの研究が期待される．

6.2 評価と処方

また，組織の状態の診断と同様に重要な要素である処方について，さらなる研究と応用が求められる．

安全性の評価に対して組織が求めるものは，現状

道具とそれを利用する者の意識との両者が改善され把握と向上のためにどうすればよいかの２点である

ることで，より良い安全風土もしくは安全文化を醸と考えられる．多くの尺度が現状把握に役立つ情報

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