めざす姿「ジェンダー平等」に関する生保労連の考え方

子どもを持つ夫の家事・育児関連時間は依然として低い水準

Ⅱ

家庭要因結婚のため分増加の1時間54分となるなど、着実な増加傾向にありますが、妻が担う時間の4分の1程度と依然として低い水準に留仕事に希望がもてなかったから仕事に希望がもてなかったからと、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべき」と考える男性の割合
他にやりたい仕事があったから

2004年目0

他にやりたい仕事があったからこのような実態にあることが、女性の社会進出や職場での活躍を阻んでいるおそれがあります。

する調査」

Ⅲ

管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合は12.3％と前年度（12.4％）とほぼ変わらず、各社取組みを進めているものの、依然として低い水準にあります。その背景には、管理職

0:49
1:20
0

キャリアパスを描きにくくなっていると考えられます。

6

ルモデルが少ない実態などの課題があり、女性自身が将来の8課題への対応をはかるとともに、管理職として働くことやプ
家事・育児関連時間

43:10スが持つ魅力・やりがいを理解した上でキャリアを選択できる0ようにすることが重要です。

1:00
0:40

2011年

2016年

141210.2

2021年

11.9

12.1

11.5

11.8 11.9

12.4

12.3

9.1

2
2009

2011

（出所：独立行政法人20132015201620172018

労働政策研究・研修機構作成資料）

2019

2020

2021

(年度)

12

3

4（時間）
（時間間
責任を分かち合い、安心と働きがいをもてる職場・社会の実
社会生活基本調査」
本調査」（2016年）
等より内閣府作成）

現をめざしています。

そのためには、誰もが多様な価値観・働き方を尊重され、安心して個性や能力、創造性を発揮できる環境の整備をはかることが重要です。女性の活躍が一層求められる中で、役員や管理職をめざす一部の女性だけに焦点が当たりがちですが、役員・管理職任用に偏ることなく、すべての働く女性の能18

安心と活力のある社会をめざして性別を問わず能力開発・キャリア形成できる環境の整備
キャリアパスの提示や、目標管理および面談の充実など、キャリアビジョンの策定に向けたサポートの強化をはかるとともに、組合員一人ひとりの能力向上・意識改革につなげるため、教育・研修体制の充実と受講機会の確保をはかる。

Ⅲ

LGBTQなどの性的マイノリティに対する理解促進をはかるとともに、日常的な困難への配慮や相談体制の整備・強化をはかる。また、リプロダクティブ・ヘルス/ライツ（※）の考え方に基づき、すべての組合員が安心して働き続けることのできる環境を整備する。

（※）
「性と生殖に関する健康/性や身体のことを自分で決め、守ることができる権利」

働き方を柔軟に選択できる制度の整備と活用促進
出産や育児・介護などのライフイベントにあわせて働き方を柔軟に選択できるとともに、意欲・能力・適性などに基づきチャレンジできるよう、制度の改善や適正な運営をはかる。

3:21

わたしたちは、誰もが仕事に対する責任や家庭・地域での考えます。

的に取り入れるための体制整備をはかる必要があると性別を問わず安心して働ける環境の整備

性別を問わず誰もが働きがい・生きがいのもてる職場・社会の実現を
3:12

1:13
3また、労働組合も、組合員の多様な意見を組合活動

ポジティブ・アクションの推進
すべての働く女性の支援に向けて、職務経験・機会の付与など、女性が活躍できる環境の拡充をはかるとともに、意欲・能力のある女性の役員・管理職への積極任用に向けた環境整備をはかる。

9.4

3:00
0
わたしたちの基本的な考え方

1:07

できないことから、性別を問わない多様な意見を積極に反映できなければ、会社に対して説得力ある提言が

2:30

0:59

Our Proposal

わたしたちは、以下のような点について、積極的に労使協議を行う必要があると考えます。

（％）

10う
うち育児
うち育児のの時間
時間時
うち育児の時間
ロフェッショナル性を発揮して働くことなど、各々のキャリアパ

83

女性管理職割合（課長相当職以上）の推移の業務負荷が過度に高まっている点や、幅広く活躍するロー

1:23
3

114

67

（出所：総務省「社会生活基本調査」をもとに生保労連作成）

伸び悩む女性管理職割合（課長相当職以上）

4. 意識改革の推進

CHAPTERCHAPTER

働きがい・生きがいの向上をめざして仕事に希望がもてなかったからあり、依然として性別役割分業に関する意識が残っています。

3. 推進体制の強化

力向上や意識改革、キャリア形成支援をはかることが重要でハラスメント対策の強化
ジェンダーハラスメントの解消に向けて、発生状況の把握や相談窓口の整備などを進めるとともに、発生・再発防止措置の徹底や、多様な価値観・働き方を認め合う職場風土の醸成などをはかる。

あると考えます。

推進体制の強化の充実に関する課題と密接不可分の関係にあることから、わジェンダー平等に関する全社的な理解をはかり、取組みを推進していくため、経営トップの方針の明確化と周知徹底、経営計画などにおけるジェンダー平等の重要性の明確化を求める。

なお、職場におけるジェンダー平等は、ワークとライフ双方たしたちは、次頁のような「めざす姿」を描き、「職場における意識改革の推進組みを一体的に推進する必要があると考えています。

職場のマネジメントが適切に行われるよう、管理職の意識改革に向けた取組みの推進をはかるとともに、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の解消に向けた教育・研修の実施などを求める。

ジェンダー平等」と「ワークとライフ双方の充実」に向けた取安心と活力のある社会をめざして

19

働きがい・生きがいの向上をめざして（「賛成」＋「どちらかといえば賛成」）は、約3割という水準で子どものいない女性（第1位〜第3位の合計）

2. ハラスメント対策の強化

誰もが安心と働きがい・生きがいをもてる職場づくりに向けて積極的な労使協議を子どものいる女性（第1位〜第3位の合計）
また、内閣府の「男女共同参画に関する世論調査」による

27.5

１．総労働時間の短縮と生活時間の充実
２．両立支援制度の拡充・活用促進
３．心身ともに健康で働ける環境整備

448

400

仕事要因

取組みの柱

１．性別を問わず能力開発・キャリア形成できる環境の整備
２．ポジティブ・アクションの推進
３．性別を問わず安心して働ける環境の整備

わたしたちの提言

454

461

他にやりたい仕事があったからまっています。

39.2

ワークとライフ双方の充実に向けた取組み

取組みの柱

Ⅱ

妻夫

600の2021年実績では、5年前の実績に比べて31
妊娠・出産・育児のため （1時間23分）

26.1

職場におけるジェンダー平等に向けた取組み

取組みの基盤づくり

（分）

Ⅰ

※
「仕事に対する責任」
および「家庭や地域での責任」

1. 働き方を柔軟に選択できる制度の整備と活用促進

6歳未満の子どもを持つ夫婦間の家事・育児関連時間の推移（一日当たりに従事する時間）

子どものいる女性/子どものいない女性（第1位）
6歳未満の子どもを持つ夫の家事・育児関連時間は、直近
上段：子どものいる女性 下段：子どものいない女性

7 .2●「生産性の高い働き方」と「生活時間の充実」の相乗効果を通じて、誰もが責任※を分かち合い、ワークとライフ双方の充実がはかられている。

国民・社会の負託に応える生命保険産業をめざして

職場・社会におけるジェンダー平等の現状●誰もが多様な価値観・働き方を尊重され、安心して個性や能力、創造性を発揮している。

CHAPTERCHAPTER

国民・社会の負託に応える生命保険産業をめざして「ジェンダー平等」の取組みとは、あるべき男性像・女性像として求められる社会的性差や性別役割分業を解消し、「誰もが安心と働きがい・生きがいをもてる職場・社会」の実現をめざすものです。
わたしたちは、性別を問わず誰もが活躍できる職場・社会を実現するために、働く者の声を十分に踏まえつつ、男女雇用機会均等法や女性活躍推進法、さらには社会的要請などへの的確な対応に向けた労使協議を積極的に行う必要があると考えます。

誰もが安心と働きがい・生きがいをもてる職場の実現

安心と活力のある社会をめざして

CHAPTER

わたしたちが描く「めざす姿」と実現に向けた取組み

生きがいのもてる職場 ･ 社会を実現するために

Ⅰ

CHAPTER

安心と活力のある社会をめざして

性 別を問わず誰もが安心と働きがい ･