職場でのコミュニケーションのヒント
第 ２回

そこで、こうした性的発言の是非を一体誰が判断するのかということも焦点になっなりました。セクハラでは、国際的な＃ M ｅ

２０１８年は何かとハラスメントが話題に辞任したことも大きな話題となりました。

んだから言われたら仕方がない」と言って市の市長が「セクハラはオンナが判断するてきました。そんな事件の一つである、ＫT ｏｏ運動があり、国内では某事務次官のしかし、「セクハラを判断するのは被害まで問題になることが多かった深刻な性的そして、事件の中心的なテーマは、これ困る。オンナの気持ちなんかわからない」

勝手に判断するのか」「男としてはそれはに対しては、依然として「えっ、オンナが者の女性である」などと言われると、それ被害から言葉のセクハラに焦点が移ってきという判で押したような反応があります。
某事務次官の発言では「胸を触らせろ」

は相変わらず「そんなつもりはなかった。

こうしたケースの多くの場合、言った側女であれ、こんなことを言われれば相手のラだ」と受け止めました。もはや、男であれ、からマスコミも多くの人も「あれはセクハれたに近いショックを受けたことは想像できたのです。女性でなくても、いきなり殴ら材とは関係ない下品な言葉を突然に言われ「キスしてもいいか」などの言葉の下品さコミュニケーションのつもりだった」といと即座に反応したことからもわかります。

るでしょう。実際、マスコミも含めて男女を取材目的で行った女性記者がおおよそ取女性が受けた不快感を想像できない人はほるべき段階に入ってきたと言えます。

う主張を繰り返すことから、まさにセクハ【かねこ・まさおみ】
東 京 都 庁 に て 長 年、 労 働 相 談 に 従 事。 労働ジャーナリストとしての執筆のかたわら、2008 年に一般社団法人職場のハラスメント研究所を立ち上げ、企業向け講演、ＤＶＤ制作などを手がける。現在は、同研究所所長の他、葛飾区男女苦情処理委員、日本教育心理学会、成蹊学園のスーパーバイザーなどを務めている。主な著書に『壊れる男たち』（岩波新書）『、部下を壊す上司たち』（ＰＨＰ研究所）等がある。

問わず多くの人たちは「あれはセクハラだ」

金子 雅臣

ぼいないと言ってもいいでしょう。

労働ジャーナリスト

ラはコミュニケーションの問題として考えことになりました。

女性にかけた性的な言動の是非が問われるました。某事務次官の事件が典型なように、方自治体での事件も多くありました。

セクハラ事件をはじめとして、政治家や地セクハラとコミュニケーション――セクハラ、パワハラと言われないために部下とのコミュニケーションのヒント

職場のコミュニケーション

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者の多くは女性であることから「オンナがではなく〝被害者〟です。セクハラの被害な言い方をすれば、判断するのは〝オンナ〟

誰が判断するのかについてもう少し厳密のです。

通にできるレベル〟が基準だということな不快だよね」という〝ごく普通の判断が共であれ、女であれ、あそこまで言われたらうことです。そういうことであれば、「男ターを修正せざるを得なくなりました。

ない」ということで猛批判を浴びて、ポスば当然です。まさに「決めるのはお前ではない発言。例えば「おばさん」「女のくせに」の不快感（必ずしも下品ではなく、ＨでもＨなこと〟というレベルから〝性的な言動セクハラについては、そろそろ〝下品で判断する」という風説が広がりましたが、男性が被害者となるケースもあり得ます。
以前とは異なる考え方として、被害者によちを理解する」ことをベースに判断すれば前提に、セクハラは「お互いに相手の気持止め方に差は小さくなっています。それをまで言われたり、されたら不快という受けもはや男であれ女であれ、職場であそこけないという理解をしようとすると、その○○をしてはいけない、○○を言ってはいこれまでのように「べからず集」として、こうした時代変化を背景に、セクハラはのようないわゆるジェンダーハラスメントいいということだと言ってもいいでしょう。

本 質 的 な 理 解 は で き ま せ ん。 セ ク ハ ラ は決めるのはアナタ（男性）ではないな受け止め方である」こともセクハラの基その意味で、セクハラについては、〝被害〝相手に不快感、嫌悪感、屈辱感を与えるる主観のみならず、「その職場での平均的準として要求されます。つまり、その職場者目線〟を中心に、男性も女性も共通の理性的な言動〟として広くとらえて、コミュ

男であれ、女であれ、あそこまで言われたら不快だよね

態然たる男性目線のセクハラ感を打ち出しに言わせて、「 これもセクハラ 」という旧せて奇麗になったんじゃない」と男性俳優ニケーションの取り方がテーマです。パワントいわゆるパワハラも、部下とのコミュ話題となってきた感もあるパワーハラスメ

法律ができることもあり、最近にわかにパワハラと信頼関係ョンを図ることが大切です。

も含めた）〟を 前 提 に 男 女 コ ミ ュ ニ ケ ー シ

での「普通の人の判断でどうなのか」とい解を深めようという時代に入ったというこニケーションを図っていく発想が大切です。
啓蒙のために厚労省が出した相変わらずの男性目線でのポスターが問題になりました。

ました。これは、〝 言われる側の目線 〟でハラにならない部下とのコミュニケーショ「今日の服かわいいね。
俺の好みだな」「痩はなく、〝言う側の目線〟であり、少なくンは、今や上司として欠かせない心構えとしかし、パワハラについては、そんなこととも〝男女で共通の理解を深めようというこれまでの男性目線で考えるセクハラでは過去にもよくあったし、どこにでもある言えます。
はなく、男女共通の理解を求めようとして職場の慣れ親しんだ光景の一つに過ぎない目線〟のものではありません。

いるサイドから批判が出たのは当然と言えVol.13853となのです。そんな時に、何とセクハラのごく普通の判断が共通にできるレベル

という見方があります。つまり、キレやすい上司などはどこにでもいるし、少し要領いう見方です。それどころか、これまでなら、浴びせたりということはよくあることだとイライラが募り、怒声が飛んだり、罵声をめ 方です。こんな人 たちの組 み 合 わせで、みんなの前で言われた場合、そして朝礼の呼び出されて言われた場合、会議の最中に、意が必要です。例えば、個人的に会議室によって受け止め方が違ってくることにも注

また、そうした言葉が、言われた状況にパワハラとコミュニケーションこうした大声をあげる上司は、仕事熱心で場で言われた場合、それぞれに違う状況がの悪い部下もどこにでもいるという受け止熱血指導と称賛されることもありました。

再認識することが大切です。つまり、同じ係、信頼関係の上に成り立っていることをコミュニケーションは、お互いの人間関い状況になってきたからです。

話や職場の風景などと言って済ませられなにも受ける側にも、これまでのように笑いうになってきました。その理由は、叱る側されたり、職場いじめとして問題化するよ行われていた上司の叱責がパワハラと指弾いる言葉が問われているのではなく、人間受け止め方が変わります。要は、言われて言い方はもちろん、その表情によってもをやればひんしゅくものになりかねません。

オフィスやサービス業のカウンターでこれ何をしている」はアリでしょうが、通常の4 4は、命に関わる危険な場面などで「バカ野郎、わかりやすい例としてはガテン系の仕事でも、言 葉の受 け 止め方の違いは 様々です。

仕事の種類、つまり業種や職種によって「 業 務 の 適 正 な 範 囲 を 超 え た 言 動 」で あ りにして規制しようとしている言動の基本はすと言われています。こうした定義が問題あるいは職場環境を悪化させること」を指る言動を行い、精神的・身体的苦痛を与え、適正な範囲を超えて、人格と尊厳を侵害す権限又は職場内の優位性を背景に、業務のます。パワハラは一般に「職務上の地位やその基本はパワハラの概念に示されてい想定できます。

「バカ野郎」でも、尊敬する上司から「バ関係とコミュニケーション手段の是非がトー「相手の人格と尊厳を侵害する言動」です。

しかし、近年、そんな当たり前のようにカ野郎、しっかりしろ」と言われる場合と、タルに問われるということです。
パワハラは、ンを築くための手法は様々あります。

日ごろから信頼できない上司からの言葉でこうしたコミュニケーションの中でも、職場最低限度の職場のルールは受け止め方が当然に変わってきます。

での相手の人格・人権を傷つける言動であ令という形をとって行われたり、教育・指まして、何の人間関係もない電車で隣合したがってパワハラを規制しようという動導の一貫として行われることが多いことがり、いわば部下との間に生じる究極のコミす。友人同士の会話でも、親しい人間関係きは、部下との間の行き過ぎたコミュニケー問題視されています。そうした場合には、わせた見知らぬ他人から「バカ野郎」などの上で言われた言葉の意味合いはおのずとションギャップを取り上げて規制しようとい言動がパワハラに当たるかどうかの判断をパワハラに当たる言動がしばしば業務命違ってきます。その違いこそが、人間関係う考え方です。そうした間違ったコミュニケ「 業 務 の 適 正 な 範 囲 か ど う か 」を 基 準 に 判ュニケーションギャップと言えます。の距離であり、その距離がコミュニケーシーションを避けて、良好なコミュニケーショと言われれば我慢できなくなるのは当然でョンの土台となっています。

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取っていても、合理性や必要性のない命令つまり、業務上の指示や指導という形はありません。たとえ職場であっても刑事るうことは許されないのは言うまでも務上のものであろうと、部下に暴力をふ①暴行・傷害（身体的な攻撃）…理由が業④過大な要求…明らかに実現不可能な業務にするような行為は許されません。

行われる職場仕事で、いわゆる仲間外れ③人間関係からの切り離し…連携プレーで断することになります。

を繰り返し、強要するような言動であれば罰の対象となります。

・自分の価値観で一方的に相手を否定する ・相手の価値観を認めた上で注意する→キミが努力しているのはわかる。だが→そんな甘い考え方じゃダメ、気合を入れ直してやれ
もう少し目標を上げて頑張ってくれ
・相手の長所を褒めつつ厳しく言う→キミのいいところは諦めずに努力するところだ。厳しいだろうがやり切れ
・相手を受け入れずに、ダメ出しをする→そんなことだからいつまでたってもろくな仕事ができない・相手がダメになっても仕方がない
・相手を何とか成長させるように→お前のような使い物にならないやつは →困難な時こそいろいろ考えて乗り切るいらない。いつ辞めてもらってもいいことで先が見えてくる。頑張ろうとのコミュニケーション上は最低限のルール当して許されないということですから、部下こうした言動が基本的にはパワハラに該ですから許されません。

侵害行為などは、仕事とは無関係なこと的な私生活への干渉や、プライバシーの⑥私的なことに過度に立ち入ること…個人「合理性のない」業務命令となります。

た り、 仕 事 を 取 り 上 げ る な ど の 行 為 はえるような仕事をさせて意欲を失わせ⑤過小な要求…能力とかけ離れた無駄と思る」こととして認められません。

け る よ う な こ と は「 業 務 の 範 囲 を 超 えを命じたり、部下に必要以上の負担をかパワハラとなるということです。
「報告書」

・ミスを防ぐことを基本に指導→やってしまったミスは仕方がない。
でも次回に向けた反省は必要だぞ②脅迫・名誉棄損・侮辱…たとえ部下であ・ミスは絶対に許さないという対応→ミスは認めないと言っているだろう。
できないなら退職願を出せの指摘する例からその具体的なケースにつ・相手の状況に応じた叱り方をする→現状が困難なことは私も知っている。
ここは歯を食いしばって乗り切ろうっても、自分の手足のように使ったり、部・相手の立場を全く考慮に入れない叱責→また言い訳か、言い訳をしなければならないような仕事は認めない

いての判断基準を示してみると、次のよう・相手の性格やくせなど人格を否定する ・仕事上の役割や職務の範囲で叱責する→お前の愚図な性格はなんとかならない →もう少し目標を高くしてもキミならのか、このままじゃまたダメだできると思うから努力してくれ

下を侮辱するような行為は許されません。

パワハラになりがちな叱責とも言うべきものです。

感情的にならない伝え方の習得

円滑な業務推進のために、適切な指示・指導は当然に必要です。たとえ部下の意に沿わないものでも、それを適切に行うことは管理職の重要な役目です。上司の目から見て、部下に対し物足りなさや不満を感じ、指導・教育を強化することが必要となる場合もありますが、一時的な感情で一方的に部下を傷つける言動は避けなければなりません。

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コミュニケーションの取れている指導になります。

「パワハラになりがちな叱責」と「コミュニケーションの取れている指導」

ます。しかし、現代では多くの部下たちは、ことができる時代はそれでよかったと言え止める側がその意図を理解し、受け止めるた。たとえ乱暴な言い方でも、それを受け部下の側にも受け止める余裕がありまし昔はまだ、感情をむき出しにする叱責をているというのが実感かもしれません。

乱暴な言葉が飛び交ってしまう職場は増えむしろ苛立つ職場が増え、ついついこうしたまったく無くなった訳ではありません。いや、る熱血指導やスパルタ教育という考え方は、司と部下、同僚同士などの距離の取り方や職場の人間関係そのものが難しくなり、上た感情的な言動が引き金になりがちです。

わるものです。職場の〝さざ波〟は一寸しりさえあれば気づきと心配りで幾らでも変れます。つまり、職場の人間関係は、ゆと言い方への気配りは職場の余裕から生ま〝その言い方への反発〟が起きる場合です。

よかれと思ってしたアドバイスに対して、な例で言えば、ミスをした場合の注意や、が感じる受け止め方の違和感です。具体的

発 せ ら れ る 感 情 的 な 言 葉 に、 言 わ れ た 側

往 々 に し て、 上 司 や 先 輩 と い う 立 場 で不快に思ったとしても言うとは限らないと部下とのコミュニケーションでは、相手がパワハラになるのか正しく認識すべきです。

立場や気持ちを尊重し、どのような言動が不快に思っていることがあります。相手のい込みとは別に、相手は威圧感を感じたりしている場合もあります。上司の意図や思職場での上下関係や人間関係を考えて我慢

自 分 勝 手 な 思 い 込 み に な り ま す。 相 手 は人の成長のために指導する」というのは、「この程度なら許されるだろう」とか「本ださい。

ョンの取れている指導」を比較してみてくハラになりがちな叱責」と「コミュニケーシた。ご参考までに、前ページの表で「パワそうした上司の叱責を熱血指導などと受けコミュニケーションが難しくなっていまいうことを前提に、相手の言葉以外のメッ逆ギレしたよ」といった感じです。

止める余裕はありません。いや、叱る側にす。職場にはさざ波が立ち始め、それが何セージ（表情、動作など）から不快感を感

今どき「バカ野郎」「コノヤロウ」は当たも昔のように、部下を思いやる余裕がなく、かのきっかけで大波となり、パワハラに発り前という職場も少ないでしょうが、いわゆひたすら自分の感情を部下にぶつけるだけじ取 れる共 感 能 力が問 われます。そして、け入れられるかどうかは、また別問題です。

た叱責が、熱血指導ということで部下に受の指導がされてきました。したがって、そことができないのか」式のマイナス評価型

一定年齢以上の人たちには「何でこんなとは繰り返さないという心構えが大切です。

そうしたサインを受け取ったら、不快なこ展してしまうのです。

職場でも、「上から目線」とか「逆ギレ」うしたやり方こそが指導・教育だという考上手な叱り方という場合が多いことが問題なのです。
こうした背景から、ついつい声を荒げる上司を激増させているという図式です。しという言葉が日常会話として、普通に使わえ方に基づいたやり方になっており、部下かし、そうした個人の感情をむき出しにしれるようになってきました。上司からの注

しかし、近年はそうしたモチベーション指導でもそうしたやり方をしがちです。
あれって上から目線だよな。
マジむかつく」を下げるマイナス評価ではなく、プラス思考意に「どうして、あんな言い方をするんだ。
とか、「こっちだって、ミスしたことぐら型の「どうしたらできるのか」という指導が効果的だと言われるようになってきまし

いはわかっているし、反省もしている。それなのに、あそこまでしつこく言われて、受け止めきれないッ !!

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