特集

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北米における電子政府のいま

米国ワシントン州政府
における「ホラクラシー組織」の実証実験

ワシントン州政府前副CIO

マイケル・ディアンジェロ（Michael DeAngelo）

ワシントン州政府では、IT部門職員の多くが数年以内に定年を迎えるという危機的状況に直面する中で、人材を確保するために、どうすれば組織に魅力を感じてもらえるかを模索していた。その取組の1つとして、先駆的な民間企業での取組を参考に、これまでのヒエラルキーに代わる新たな組織形態として、上意下達型の階層構造を否定し、一人一人に意思決定の権限を付与した上で、各人がルールに基づいてセルフマネジメントを行うホラクラシー（holacracy）組織を実験的に導入した。
本稿では、ワシントン州政府の前副CIOであるマイケル・ディアンジェロ氏が同州で実践に当たったホラクラシー組織導入の実証実験について、日本ではまだ馴染みの薄いホラクラシーについての解説を交えつつ、導入に至った課題認識や経緯、成果、今後の展望等を語っていただいた。
取材・文／編集部

1．最近のワシントン州政府での課題
ワシントン州政府全体の職員は4万人おり、そののデータセンターをどのように活用するかといったうちIT部門の職員が4千人います。IT部門は州政府課題に取り組みました。これら2つに加えて、仕事だけではなく、100にのぼる政府機関へインターのアプローチの変革手法として、スクラムやアジャ

ネットアクセスやデータセンターなどのITサービスイルの導入を進めました。これらの取組を通じて、を提供しています。また、財務、人事といった分野コストの削減やリスクの低減に注力しました。

でのシェアードサービスを提供する役割も持っていこれらの中でもっとも大きな課題と感じていたのます。さらに、大型ITプロジェクトの監督や、IT戦は人材確保の問題でした。ワシントン州ではIT部門略の立案についても担当しています。

職員の高齢化が進んでおり、50％が2年以内に定年

私は副CIOとしてIT部門を統括する中で、大きくを迎える状況でした。その代わりに新しい人に入っ2つの領域で州政府の変革に携わってきました。1てもらわなくてはならなかったのですが、若い才能つが人事です。職員の高齢化が進む中、州政府も民ある人たちを惹きつける魅力が少なかったのです。

間企業と競いながら新たな人材を獲得していかなくワシントン州はテクノロジーセンターとしてグーグてはなりません。そのためには、州政府を人材にとっルやマイクロソフトといった魅力的な会社がたくさて魅力を感じてもらえるような組織にすることが必んある土地柄のため、若者に州政府への就職を魅力要です。もう1つがテクノロジーの変革です。具体的だとなかなか感じてもらえませんでした。政府が的にはクラウドをどのように活用するか、また既存職員としてきてほしい人たちにできるセールストー

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クとしては、①地域社会や人々の暮らしに今までと自分の力によって今までできなかったことができる違った新たなインパクトを与えられる、②福利厚生ようになるという期待を抱きながら入省したにも関が手厚い、③生涯雇用される、の3点が考えられまわらず、それが官僚的組織のために思うように行かす。しかしこの3つのうち、②はもはや民間企業とないことで抱えてしまうフラストレーションに応え比べて優位性はなく、③もこれから社会人になろうることです。一人ひとりが市民や政府のためによりという人たちにはあまり響かないことが分かりまし良い仕事ができるという思いを持っているのであれた。他方で、①の地域社会を変え、より良い暮らしば、より多くの権限を与え、活躍できる環境を提供を実現できるという魅力は心に響くポイントだといできれば、より優れた成果を上げることができるよ

うことが分かりました。

うになり、離職率を下げることになるのではない

こうした改革を進める中で2つの取組が重要であか。そう考えた時、目に留まったのがホラクラシーると気づきました。1つは政府職員として何ができ（holacracy）という自己マネジメント型の組織でるのかという目的意識に訴求することの重要性でした。

す。いま1つは、人々の暮らしを良くするために、

2．ホラクラシーとは何か
ホラクラシーとは、人々の組織化の方法の1つで・ヒエラルキー：予測してコントロールするあり、基本的にはヒエラルキーの階層構造に置き換（predict and control）わるべきものです。ヒエラルキーはビジョンや戦略を定めた上で予測を行い、それをコントロールする・ホラクラシー：察知して対応する（sense and respond）ことを基本として組織化する方法と言えます。これ

そもそもの組織の成り立ちについて、Reinventingに対し、ホラクラシーは、察知して対応していくこ

Organizationsの図式（図表1）に沿って考えてみとを基本とします。どちらも構造化されたアプローましょう。最初は恐れに基づく支配の関係が組織チであることは共通していますが、ヒエラルキーでとなります。次に、それがヒエラルキー型の組織は人を編成し、組織化しようとするのに対し、ホラになり、さらに、競争によって利益を追求する企

クラシーでは、人ではなく、仕事を組織化しようと業組織へと進化します。その次の段階として、先します。ホラクラシーはコントロールしようとする

駆的な企業では、社風、組織文化に目を向け、顧のではなく、一人一人に能力があることを前提とし客の満足度を目指すようになります。このようなて組織としての筋肉を構築していこうとします。指組織では、一人ひとりの構成員へのエンパワーメ

示を出すマネージャーが存在しません。何をするかントが重要となり、リーン方式やアジャイルが取はシステムが指し示します。このあたりは理解が難り入れられるようになります。そして、最終段階しいと思うので後述します。

として、高い使命感と目的意識を持って仕事をし、ヒエラルキーでは今の時代の変化の速さには対応変化を受け入れていくホラクラシー型の組織へとすることは難しくなっています。これに対し、ホラ移っていくと考えています。急にホラクラシーとクラシーではより多くの情報を扱うことができます。

いう考え方ができたのではなく、長い歴史の中でこのため、全世界的にヒエラルキー型からホラクラ人と人の繋がりが編成されて自然に進化し、行きシー型へ軸足が変わっているのだと考えています。

着いた次の形態がホラクラシーだと言えます。

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図表1

組織の進化形態（出典）Reinventing Organization

ホラクラシーには次の3つの柱があると考えてい軸とした働く人への投資
では、私が現在所属しているホラクラシー手法のます。
Purpose driven：職員の目的意識の向上

開発組織であるホラクラシーワンの組織図（図表2）② W orkplace Culture：職場の文化の変革（物を例に、ホラクラシーがどのように機能するのかを理的な職場環境の変化、フレキシブルな環境で説明しましょう。ホラクラシーの組織では、図のよ

働ける、価値をベースとした職場文化）うないくつもの円の集合で表現されます。

①③ Investment in Employee：トレーニングを

図表2

1つの円が1つのチームであり、さらに細分化す

ホラクラシーワン社の組織図（出典）Glassflog社のウェブサイト

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ると1つの円が多くの円で成り立っています。それ

案者は原案を修正していきます。次に、反論ラウン

ぞれの細かい円で人々が何をしなければならないかド（Objection Round）というプロセスに進みます。の役割（Role）を定めています。大切なのはそれある提案を通した場合には、他の部分で問題が出るぞれの役割について、どのような成果が期待されて場合に異論や反論を行うのです。ただし、異論や反いるのか（Purpose）、また、何をすることが期待論を行う際には正当な根拠を示さなければなりませされているのか（Accountability）がクリアになっん。それが示されなければ変更が行われることになていることです。そして、それぞれの役割を誰が担ります。プロセスでは提案者の安全が確保されてい当するのかがクリアになっていること。それぞれのます。今回の提案が通らなければ、次の提案にまわ役割についてはそれぞれの個人個人がボスなのですこともできます。このような明確なプロセスを整す。これにより、構成員は自分がなすべきことに集備することで軋轢が生じないよう、あるいは緩和さ中することができます。ただし、一人一人が「大人れるように合意形成が図られる仕組みを予め用意しとして」行動していくことが前提となります。ておくのです。

では、どのように組織を運営していくのか。例え

また、ホラクラシーではLead Linkという特別なば、仕事を進めていく上でのボトルネックが見つか役割も設定されています。Lead Linkの役割は、チーり、別の役割に対し変更を求めなければならなくムがPurposeやAccountabilityを成し遂げられるなった場合のプロセスが用意されており、ガバナンよう、ガバナンスを効かせることです。予算の管スミーティングというものがあります。仕事が進ま理、役割に適した人材配置、適切な形の構造ができなくなり、Accountabilityを変更しなければならているかの確認、チームが機能しているのかの確認なくなった場合、こう変更すれば良いのではないかといったことをミッションとします。という提案がチーム内に共有されます。これにより以上説明したようなことを含め、ホラクラシーをこのボトルネックの解決に向けたアクションが始ま回していくためのルールを定めたホラクラシーコン

ります。不明点を確認するやり取りがなされたのち、スティテューション（憲法）というものがあります。

関係する役割のチームメンバーが提案に対する所見優先順位付けや変更のプロセス、権限の所在などがを示し、その結果も共有されます。この時、一人の明確に定められています。サッカーなどのスポーツ

人のみが安全に自分の言いたいことがきちんと言えと同じく、明確なルールが存在し、ルールに基づいる状態をファシリテーターが確保します。その上ていれば良いという状態ができて初めてスピード感で、賛否の意見交換が交わされます。この過程で提を上げることができるのです。

3．ワシントン州政府におけるホラクラシーの実験
私がホラクラシーと出会ったのは、人材確保・人ばならないと思い、ホラクラシーを取り入れてみよ

材育成の良い事例から学ぼうと、テクノロジー業うと思い立ちました。これからの世代に目を向けた界に目を向けて研究を行っていた時でした。ワシ時、彼らが望むのは自分たちに権限が与えられ自律ントン州には世界有数のゲーム会社のヴァルブ社的な形で仕事ができる環境です。これまでの組織で（Valve corporation）という500人規模の会社がは、たまたま部下に権限を与える上司に当たればやあります。社員一人あたりの売上が業界トップクラりがいを感じられるものの、そうでない場合にはフスだったので、彼らの公開されている社員マニュアラストレーションが溜まることになっていました。

ルを見たところ、マネージャーがおらず、セルフマそうであれば、体系的に権限を与えることにした方ネジメント型の組織を作っていることが分かりましが良い。その結果、必然的にセルフマネジメント型た。そのような企業が近隣にあり、人材確保の競争の組織を目指すことになったのです。

相手になるのであれば、自分たちも賢くやらなけれ

ただし、初めからホラクラシーを完全実施しよう

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北米における電子政府のいまとしたわけではありません。ハーバードビジネススを持つことが前提となると言えます。

クールの専門家の協力を得られる機会もあったの実験後、上層部に招かれて結果報告をしたところ、で、政府組織で実験をすることで学んでいこうと考

こういうマネジメントスタイルもありだが、全部門えたのです。ホラクラシーを導入した場合とそうでで導入するのではなく、ホラクラシーでやりたいとない場合で人材獲得にどんな差異が見られたのかといったチームのニーズがあった場合に認めることにいった取組の成果をデータで示すことを目指しまし

しようということになりました。ワシントン州全体た。

で導入しようとすれば、州政府すべてが自己マネジ

具体的な実験内容としては、私に対して報告を行メント組織にならねばならず、上層部が自分たちのう職員60名を対象に、次のように働く環境を変え権力を放棄することになります。そこまで踏み込めました。

るかどうかはリーダー次第でしょう。

①セルフマネジメント型で働く環境を整備し、職員一人一人により多くの権限を付与する②アジャイル型開発、スクラム方式、カンバン方式を導入する③ソフトの部分のみではなく、ハードの部分でも魅力的な環境となるよう、最新のテクノロジー、クラウドサービスを利用できる環境を整える

なお、ホラクラシーの実行チームとヒエラルキー型チームの両方の組織が併存することになった場合には、両者の連携が必要になった際、お互いの仕事のスタイルにフラストレーションを感じるという状況がありましたので、その点にも注意する必要があります。
最後に、もともと目的としていた人材の獲得につ実験の結果、チームによっては仕事のスピード感いてですが、ビジネスアナリストの募集をかける際がぐっと増しました。問題の定義から解決まで今まに、ホラクラシーの導入や近代的な環境の導入、スで20分かかっていたものが2分で終わるチームがクラムやアジャイルでの開発、価値ベースでの採用いくつも出てきました。また、一人ひとりの持つ権といた具体的に実行している取組を伝えるよう努め限がこれまでの1.5倍に拡大したチームもありましました。この結果、こうした取組を行っていないた。しかしながら、パフォーマンスが下がったチー

組織での募集者が3名に留まったのに対し、取組をムもあったので、組織全体としてのアウトカムはと行った組織には34名の応募がありました。マイク

んとんと言えるかもしれません。ここから得られた

ロソフト社やアマゾン社から、年間3万ドルくらい気づきとして、組織を構成する人のタイプによっ給与水準が低くなってもワシントン州政府で働きたて、ホラクラシーの効果は変わってくることが分かいと転職する人たちも出てきました。このアナウンりました。すなわち、率先して動く、クリエイティスを見てくれた人たちは政府機関がこんなことをしブで生産性の高い人たちは、ホラクラシーによってているのだと驚き、興味を持ってくれたのです。そパフォーマンスは非常によくなります。他方で、そして、イノベーションが起きる、大きな仕事の一端うでない場合、すなわち仕事について指示を仰ぐタを担えるというインスピレーションを感じ、また、イプの人たちの場合、ヒエラルキー型の方が機能す

お互いに敬意を払い、権限を与えられ、目的意識をる場合もあります。ホラクラシーがうまく機能する持って政府の仕事を進められることに魅力を感じてには、一人一人が取組を率先して行動に移せる能力応募してくれたのではないかと思います。

4．終わりにワシントン州は、州政府として初めてホラクラ政府での実験結果から得られるデータや情報を他のシーを導入した州となりました。その目的の1つは、政府機関で利用してもらうことを考えていました。

ホラクラシーが政府で機能する方法なのかを学ぶこ

全世界的に政府機関でのホラクラシーへの注目は高とでしたが、もう1つの目的として、ワシントン州まっています。アムステルダム市の土木部、アラブ

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首長国連邦の教育省、ベルギーの（現）社会福祉・理解して入職してくる人々はハイパフォーマンスが公衆衛生・亡命移民省、その他オーストラリア政府、期待できます。他方で、それに向かない人々は自然カナダ政府でも導入が始まっています。特にアラブに離職していきます。しかし、そうして変化は定着

首長国連邦の教育省は省全体にホラクラシーを導入していくのです。忘れてならないのは、変化を起こしています。また、先日は中国の政府高官の調査団しても起こさなくても、人はいずれ離職していくとが視察に来ました。ホラクラシーはルールベースでいうことです。どういう人たちの離職を許容し、ど回していくものなので、企業よりも政府機関の方がういう人たちに踏みとどまってもらうかを見極めるむしろ相性がいいのではないかとも思います。

ことが重要です。変革はこうした痛みを伴う取組のとはいえ、ホラクラシーのようなセルフマネージ型組織を導入する場合、当初の痛みは避けられませ

積み重ねの結果として初めて達成できるものなのではないでしょうか。

ん。組織としてそのような方針で動き出し、それをマイケル・ディアンジェロ（Michael DeAngelo）
ヘルスケア、エンターテイメント、テクノロジー、天然資源などの多様な業界での経営幹部を務めた経験を持つ。
米国内務省にてコンピューターサイエンティストとしてのキャリアをスタート。ウォルト・ディズニーカンパニーでテクノロジーチームを率いたのち、ワシントン州の副CIOに就任。
行政機関で初めてホラクラシー組織を試験的に導入し、ハーバードビジネススクールと共に州政府内で実証実験を行った。
現在はホラクラシーワンという協会組織に所属し、ホラクラシー導入による企業などの組織改革に携わっている。

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