定年延長時代のキャリアデザイン
気持ちよくゴールテープを切るためにるのは間 違いない。しかも、歳 以 降の小堀 喜康【こぼり よしやす】1975 年に岸和田市役所入庁。
1993 年から2007 年まで人事 課で人事・研 修 係長、参事（能力開発担当）。岸和田方式の人材育成型人事考課制度の開発・運用を中心となって進める。その後、市議会事務局長、会計管理者などを歴任し2013 年 3月退職。現在は講演・研修講師として活動する。著書に『元気な自治体をつくる逆転発想の人事評価』（ぎょうせい）がある。

月に改正高齢者雇用安定法が施行なる。新しい環 境で未 経 験な業 務を担 当す

いまでは「 私たちが自 分に合 った働き方

支 給 開 始 年 齢が順 次 引き上げられるため、うと思い描いていた人は、そのキャリアデザという言 葉が広く知られるようになったの広まりつつある。しかし、キャリアデザインのにキャリアデザインが役立つ」との理解が

定 年 後に再 就 職できないと支 給 開 始までの少なくとも戦 後の高 度 経 済 成 長 期からバ時 代だった。 個 人は組 織が敷いたレールの識・ スキルを修 得させ働き方を決めてきたに社員教育を実施し、組織が必要とする知また、自分の将来について考えていなかったは、ごく最近になってからのことだ。
月から公 務 員も同 様に共 済 年 金き方）を考えていただきたい。

ブル経済期までは、企業（組織）が一方的インを延 長・ 修 正することが必 要だろう。

今年（報酬比例部分）の支給開始年齢が段階的に引き上げられるので、 やはり再 就 職でき歳の定 年まで充 実した職 業人生を送るには、一人ひとりがどのように考上を頑 張 って走れば自 然にゴール（ 定 年 ）本 稿では、家公務員も地方公務員も既にある再任用制えて何をすることが必要なのかを考えてみたする。大企業でも大幅なリストラ（整理解雇）

ところがバブル経 済 崩 壊 後に状 況が一変歳度で当 面は対 応するようだが、定 年をはどうあるべきかについても考えてみたい。

時代の自治体の人材マネジメント（能力開発）にたどり着くことができた。

まで延長するという話もある。
60歳 定 年とな

いずれにせよ、 実 質 的にはこれまで定 年だったのが、 近いうちに65歳い。また同 時に、組 織の視 点から定 年 延 長

ないと無年金の期間ができることになる。国という人は、この機会にキャリアのあり方（働間が無年金（無収入）となってしまうからだ。

そう考えると、 歳までこんなふうに働こればならない。

をし、 職 業 人 生をより充 実したものとする

時代とともに変わるキャリアデザイン自学工房（人材育成アドバイザー）ることになる可能性が高いと思っておかなけ

年間は、それまでとは異なる形で働くことに5歳までの雇 用が義 務づけらされ、 企 業に昨年

616565460れた。これは公的年金（報酬比例部分）の654

いよいよ定年延長時代に─＜シリーズ連載：今求められるキャリア開発 第 43 回＞

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当 時アメリカで研 究・ 開 発が進んでいた個うになってきた。 このような状 況のなかで、修得し成果を出していくことが求められるよ

人が自 分で努 力して必 要な知 識・スキルをまた、成果主義の人事制度が導入され、個が行われ、終身雇用が保障されなくなった。

を切り行動を起こして流れを乗り切っていくに変 化する流れに身を任せつつ節 目では舵ら方向性だけをしっかりと持っておき、時々それより自分の価値観や能力・行動特性か環 境の変 化への対 応 力がなくなってしまう。

初から自 分の可 能 性を絞り込みすぎると、が全く変わっているかもしれないからだ。最年 後には求められる知 識・ スキルや働き方る。そうしなければ変化に取り残され、「役に応じてアクションを起こすことが必要とな律的にキャリアデザインを持っておき、必要

業 人 生を歩んでいくには、一人ひとりが自このような変 化のなかで働き充 実した職代になってきていると言えるだろう。

知 識・ スキル ） がめまぐるしく変 化する時る時代、職場環 境と働き方（必要とされるも業 務に大 小さまざまな変 化が絶えず起き

人主導のキャリアデザインという考え方が年代末に慶應義塾大学の花田光世教授らの「川下り型」のキャリア形成の方がより現実に立たない職員」「組織のお荷物職員」の惨めさを味わうことになるだろう。

介されたキャリアデザインは、最終目標（山といった内 容のものを見かける。 初 期に紹い収入とポストを得るためのキャリアづくりア・アップ 」 という言 葉が使われ、 より高度の人 事 異 動がある。 思ってもみない異ない代わりに、 行 政 職などの場 合は数 年に一幅な組 織 再 編や経 営 刷 新といった変 化がなえればいいのだろう。 民 間 企 業のように大では、自 治 体などで働く公 務 員はどう考だが、 私は地 図というより大 雑 把なイラスかに、それがキャリアデザインの役割だろう。

（ 道しるべ）のようなものだと言われる。確を歩むうえで迷わないための地 図・ ガイド

キャリアデザインは、 私たちが職 業 人 生

自治体でも変化が起きている頂 ）を設 定して計 画 的に知 識・スキルを修る部 門・ 分 野への異 動も多く、それはまるトマップのようなものだと考えておく方がい変化に対応できるキャリアデザインを得し、経験を重ねてステップ・アップしていで「 転 職 」 したようなものだと言える。 新いと思 っている。 変 化の激しい時 代だし、その後、神戸大学の金井壽宏教授によるく「山登り型」だったような気がする。

しい知識・スキルを一から学び直さなければ何が起こるかわからないのが人生だ。あるい

キャリア・アンカー論、トラディション論の自 律 的キャリア論の紹 介などにより、 キャあり、さまざまな業 務が拡 大・ 複 雑 化して多くの行 政 分 野で毎 年のように制 度 改 正がら。

く働くための方 向 性を持てればいいのだかいかもしれない。要は、ブレないで自分らしは、もっと漠然としたイメージだと思っていリアデザインがより広く知られるとともに、きているのがわかる。 人に 台パソコンが紹介や慶應義塾大学の高橋俊介教授によるその考え方も「川下り型」に変わってきた。

また、この十数年間だけを振り返っても、ならないからだ。のキャリアデザイン講 座などでは、「 キャリ的だという考え方が一般的になってきている。

研 究 者によって紹 介され、 広く知られるようになってきた。
年前のことだ。いまでもビジネスマン向け

私がキャリアデザインに出合ったのも、約90

識・スキルを身につけて将来こういう仕事を変 化の激しい現 代 社 会では、こういう知情報化により業務処理の仕方自体が大きく大 幅に増えたし、 庁 内LANの導 入などの配 置され、コンピュータで処 理する業 務は長 期 的キャリアデザインは、 職 業 人 生をャリアデザインを持っておくのがいいだろう。

20うに長 期 的・中 期 的・短 期 的な種 類のキブレないためには、次ページの図で示したよ
しようと計 画するような「 山 登り型 」 のキ変わった。 それは行 政 職だけでなく、 他の年、ャリアデザインがあてはまらない。これだけ1通しての働き方のイメージだ。 自 分の価 値

1専 門 的な職 種についても同 様だ。自 治 体で技術革新、経営革新が激しいと、

10

3Vo l . 1 1 733

10

中期的
キャリアデザイン
60 歳代

観やモチベートされる動 機、 思 考・ 行 動 特

長期的キャリアデザイン性は何だろうかと考えて、それをベースに自20 歳代
30〜40 歳代

短期的キャリアデザイン
再出発デザイン
65 歳

研修などによる「学び直し」の支援といった元気が出る自分スローガンにして持っておくことをお勧めする。

中 期 的キャリアデザインは、 職 業 人とし歳代）、後 期（歳代）、ての組 織 内の役 割 意 識を持つためのイメー〜

20歳 代 ）くらジづくりと考えるとよい。 前 期（中期（40歳 代であっても、仕 事ができない「 お荷 物 職 員 」になっ歳 代、によろこばれる仕事をする」「学び人間としてしまう。

れを怠るとたとえ「学び直し」をやっておくことが大切だ。こながら可 能な範 囲で、しかし確 実に必 要なだ。プライベートの生活との折り合いをとりもちろんワーク・ ライフバランスも大 切のだ。

学び直すなどのアクションをとるようにする

そして、 新たに必 要となる知 識・ スキルをが必 要かを少し立ち止まっ て考えてみる。

あったときに、その変化に対応するために何環 境の変 化、異 動や昇 格による変 化などがて舵 取りをするためのものだ。 業 務や職 場「川下り型」で言えば、流れの変化に合わせージではなくアクションプラン的なものだ。

最 期の短 期 的キャリアデザインは、 イメだと思う。と同 時に自 分が成 長するうえで大 切な視 点役 割を考えておくことは、 組 織に貢 献するったイメージだ。それぞれの時期での自分の後期は「知識と経験を後輩に伝える」とい期は「 仕 事を深 掘りして成 果につなげる 」、ろいろ学んで何にでもチャレンジする 」、中いのスパンでいいと思う。例えば、前期は「い30て成 長する 」「 とにかく楽しく笑 顔で働く 」「このまちを愛する心を持ちつづける」「市民50 歳代

50

40

ライフプラン（人生設計）
分らしい働き方のイメージをつくる。それを30

図 キャリアデザインのイメージ

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これからは「再出発デザイン」もできても実務処理ができなくなっているからやはり研 修などを実 施して職 員に働きかけ職員研修が時代の変化についていけていないることが必 要である。 ところが、 自 治 体の歳まで働こうだ。
このような状 況を見るとスキル・経験の棚卸を一度しておくことが必が、私の知る限りでは研 修 機 関や一部の自どのくらい実 施されているかはわからないのだ。
「キャリアデザイン研修」が自治体で要だ。そして、キャリアの「再出発デザイン」いようだ。本稿を執筆するにあたって、いく

嘱 託 員 的な形で再 雇 用しているケースが多れたものだが、定年退職者を短時間勤務のと「学び直し」というアクションが欠かせなのキャリアデザインには、「再出発デザイン」しをしておかないといけない。定年延長時代

実 施することが必 要だろう。 なかでも定 年

若 手 職 員だけでなく、広く全職 員を対 象に

歳代職員を対象

次に、これまでの研 修 体 系・内 容を全面の実施に急いで取り組むことが求められる。にした「 キャリアの再 出 発デザイン研 修 」

延長時代を迎えたいま、い。

一緒に働いている職員に話を聞いてみた。タテマエでは「 公 務で培 ってきた知 識・ 経 験を活用する」ということになっているが、実的に見 直し、職 員が必 要 性を感じたときに

豊 富な知 識・経 験を持っていて「 大いに員が必 要な知 識・スキルは何かを考え、 主とうの昔に終わった。いまは一人ひとりの職とが不可欠である。変化の時代にあっては、「学び直し」ができる職員研修へ改革するこ役 立ち戦 力になっている」「いろいろ助けてキャリアの節 目での「 学び直し 」 が世 代を歳 定 年になるというのは、「 ｍ走」が「 ｍ走」になるということだ。

歳 定 年が問わず必要だからだ。

体 的に能 力 開 発に取り組むことが求められとは言 っても、 職 員がそのような認 識をもらって有 難い 」 という再 任 用 職 員がいる
「 プライドだけ高くて、そのくせ仕 事ができ持っていなければ何も始まらない。そこに組とは惰 性で残りない 」「 意 欲がなく周りにも悪 影 響 」「 はっがある。能力開発を従来の組織主導型からい。全力で ｍを走ってゴールテープを切らｍを全力で走り、ゴールテープを切ったあ
職 員 主 体 型へ切り換えるためには、職 員にｍを流せばよいのではな

この「役に立つか」「役に立たないか」をないと好タイムは出せないし、何より充実感もなく必要とされる知識・スキルを持っていが味わえないだろう。 職 業 人 生は勝ち負ける元 管 理 職が「 プライドだけ高くて、 そのだろう。再任用後も部長・課長風を吹かせインを持つようになったことを意 味しない。

し、それは多くの職員が自らのキャリアデザ一般に使われるようになってきている。しかないかと思う。

切るのが、 やはり「 幸 福なキャリア 」 では転倒したりせずに気持ちよくゴールテープをのある競技ではないが、最後まで失速したり、くせ仕 事はできない 」の典 型だ。日 常の実

確かに「キャリアデザイン」という言葉はとなる。

キャリアデザインを持ってもらうことが必要

織から見たキャリアデザインの必要性と役割

65 65

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キャリアデザインを持 ってもらうためには、るかどうかだ。そして、もう つは意識の差

65

用職員も多い。

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分かつものは何だろうか。 つは、言うまできり言 ってお荷 物だ 」 と思われている再 任る時代だ。

組織主導で職員の能力開発をする時代は、50のは確かだ。しかし、「まったく役に立たない」

態は必ずしもそうなっていないようである。

組織によるサポートが必要

つかの自治体の人事担当者、再任用職員と先ずは、 キャリアデザイン研 修を新 採・治体で実施されている程度のようだ。と思えば、 歳代の後半で自分の持つ知識・65を考え、 必 要となる知 識・ スキルの学び直

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定年延長時代には、さらに「再出発デザイン」といったものも必要となるだろう。
歳からは、既に述べたように 歳までとは異61

現行の再任用制度は 年余り前に導入さなる形で働くことになるからだ。

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1務から何年も離れていると、マネジメントはVo l . 1 1 735101