に浸透したのが「テレワーク」です。在宅ができるようになりました。

最後の３つ目は、「働く組織」です。日る社会を実現することを目指して「働き方れの事情に応じた多様な働き方を選択でき最近では、日々の始業・終業時刻、労働時まった時間に働くことが一般でした。
しかし、１つ目は「働く時間」です。以前は、決かし、働き方改革なども手伝って、本業にことが当たり前と考えられてきました。しに、就職した１つの企業で、定年まで働く本では「一生一社」という言葉があるよう改革」が掲げられ、長時間労働の是正をは２つ目は「働く場所」です。仕事に従事

これら３つは、働き方の自由度を高めて加えた「副業」や、フードデリバリーなど組んだものの、多様で柔軟な働き方についすることは、すなわち会社という場に足をい ま す が、 同 時 に 留 意 す べ き 特 徴 が あ り

間を自ら決めることのできる「フレックスては、人事考課や労務管理など克 服 す べ き運び、与えられた業務を遂行することを暗ます。それは、仕事と家庭（ライフ）とのじめとして、多様で柔軟な働き方の実現が多くの課題が浮き彫りになったことからに意味していました。会社では仕事に従事境界が曖昧になったことです。

雇用関係を特に交わさずに短時間かつ単発十分に進みませんでした。

する場所も固定席が一般的でした。ところ

以前の働き方は、いずれも仕事と家庭（ラ制度」や「裁量労働制」も徐々に広がりつつそのような中、２０２０年から世界中にが、働く席も、最近では自由に選べるフリイフ）との境界が明確であったため、気持推し進められるようになりました。
しかし、新型コロナウイルスが広がり、その感染対ーアドレスや、仕事の目的や用途に応じて、ちの上でオンとオフが付けやすく、いったで働くことができる「ギグワーク」もコロナ策を機に、多様で柔軟な働き方の導入が不ミーティングスペースや個室などを選べる下で一気に注目を集めました。

可避になりました。これと関連して、オンん仕事（職場）を離れると、自然と気持ちラインによるコミュニケーション・ツールがを 家 庭 に 切 り 替 え る こ と が で き ま し た。
いくつも開発され、進化し、今や私たちの（ ABW）も増えつ
Active Based Working
つあります。さらには、感染症対策で一気あります。

だと言えます。

自由度」が以前と比べて大きく増したこともたらしたのでしょうか。それは「働き方の仕事では欠かせないものとなっています。

［いけだ・ひろし］1977 年佐賀県生まれ。
九州大学大学院博士後期課程修了、博士（心理学）。著書に『モチベーションに火をつける働き方の心理学』（日本法令）などがある。

をはじめ、出張先など場所を選ばずに仕事池田 浩

多様で柔軟な働き方は、働く人々に何を九州大学大学院人間環境学研究院
准教授

多くの企業が、長時間労働の改善には取ります。２０１９年には、働く人々がそれぞ

昨今、働く環境が大きく変わりつつあり働き方の自由度が増している

働き方の自由度が増す中で求められる「モチベーションのセルフ・コントロール」
லহ26

CAREERの切り替えが難しいことから、かえってやねず、仕事と家庭（ライフ）、オンとオフ「いつでも」「どこでも」働くことになりか

ところが、働き方の自由度が増すことで、視点から紹介いたします。

それを実践するためのヒントを学術的なーションのセルフ・コントロール」と捉え、あります。本稿では、この問題を「モチベコントロールすることの重要性と必要性がこともあります。って減衰することもあれば、逆に向上するョンを有したとしても、日々の出来事によ自分のモチベーションまで沈んでしまうこ

職場で不平不満を漏らす人と一緒にいると、染する」ことも大きな特徴です。例えば、

さらに、モチベーションは人から人へ「伝る気が起きず、ダラダラ仕事をしてしまい、結果としてコロナ下では就業時間が大きく伸びたとの報告も耳にします。ともあれば、元気いっぱいの上司や同僚と私たちが仕事をする上で、モチベーションモチベーションは、こうした２つの特徴を「モチベーション」の実態を理解する

は、働く個人が自分のやり方で仕事を進めが必要であることは周知の事実です。それ持つが故に、それをいかにマネジメントす「 働 き 方 の 自 由 度 」が 増 し た と い う こ とたり、スケジュール調整などもできるようと同時に、仕事の上で必要な要素が「能力」るかが大事であると言えます。

働く個人の中で変動するいれば、それに感化されることもあります。になったということです。自律的に仕事にです。

いったん身につければ長期的に保有できるされると説きました。高い能力があっても、能力とモチベーションの関数によって規定機」と、実際に行動を起こす「 action」が合わさった用語として用いられるようにな

元々は、 motiveという人が何かを行う「動モチベーション（ motivation）とは、一般的に「やる気」や「意欲」と呼ばれます。

モチベーションが低調だと、その能力が十りました。こうした背景から、仕事におけワシントン大学のミッチェルは、ワーク・分に活かされません。反対に、モチベーシに、与えられた役割をきちんと遂行して、モチベーションを「目標に向けて行動を方るモチベーションとして用いられるワーク・

業績を上げる上でも不可欠な要素と言えま向づけ、活性化し、そして維持する心理的ョンが旺盛であったとしても、能力が伴ってす。
車の両輪とも言えるでしょう【図表１】。

プロセス」と定義しています。そして、こいなければ、空回りになります。したがって、

しかし、能力とモチベーションは特徴がの定義からも理解できるように、ワーク・モチベーション（ work motivation）とは、自らの職務や目標に向かって意欲的に遂行異なります。能力は、研修や職場経験など

モチベーションは、目標を、なぜ、どのよ能力とモチベーションをバランスよく保有を通じて、いったん身につければ長期的にうに成し遂げるのかの明確性を意味するしている状態を表す概念を指すものです。

保有することができます。他方、モチベー「 方 向 性 」と 目 標 の 実 現 に 向 け た 努 力 や 意＊１ Mitchell,T. R. 1997, P.60

取り組めることで、やりがいが生まれます。

モチベーション

かつて産業・組織心理学者のメイヤーは、能力同時に、働く個人には仕事を行う責任が伴役割の遂行
効果的に働くすることは、私たちが効果的に働くとともションは働く個人の中で「変動する」特徴

識の高さを意味する「強度」、そして目標＊を持っています。いったん高いモチベーシ

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モチベーション
能力＊

業績を上げる

仕事におけるパフォーマンス（業績など）は、「能力」と「モチベーション」をバランスよく持つってきます。ここに、モチベーションを自ら【図表１】モチベーションと能力

லহ
執筆者の本

『モチベーションに火をつける
働き方の心理学』

方向性
目標を、なぜ、どのように成し遂げるのかの明確性
方向性

目標

仕事の進捗を確認して、労いの言葉を掛けるものです。さらに、管理者が、メンバーの習 慣 を 身 に つ け る こ と で す。 そ れ を 実 践

日頃からポジティブな感情を自ら喚起するるようになるためのポイントは、私たちがモチベーションを自らコントロールできことは、モチベーションを「持続」させる

するうえでは、「長期的」と「短期的」の目指しているかの「方向性」を再確認する役割を持ちます。

コントロールする必要があります。

２つの時間軸を意識してモチベーションをめる施策や取り組みが、モチベーションの「長期的なモチベーションのコントロー

こうして考えると、モチベーションを高どの次元にアプローチしたものかを改めてル」とは、１カ月から半年などの比較的長ル」とは、１日から１週間ほどの短期間のの「短期的なモチベーションのコントロー持することを意図するものです。もう１つい期間で、モチベーションを高い水準で維確認する必要があります。

自分のモチベーションをコントロールする２つの時間軸仕事におけるモチベーションは、企業などています。
それらは、この３つの次元であるーションを高める工夫や取り組みがなされ様々な職場では、日々、働く人々のモチベ「 持 続 性 」と い う ３ つ の 次 元 を 含 む 概 念 でを追求・実現するための継続性を意味する容易ではありません。なぜならモチベーシ理想的と言えます。しかし、それは決して自らコントロールできるようになることがそう考えると、モチベーションを私たち直接コントロールすることができません。

しかし、このような外的原因を、私たちはな 外 的 原 因 に よ っ て 左 右 さ れ が ち で す。

仕事や、同僚から（に）引き継ぐ仕事、与結するものは少なく、同僚と協力を要する

仕事は、多くの場合、自分自身だけで完り組む「仕事」そのものに対する考え方をめ、そして維持するためには、私たちが取長期的な時間軸で、モチベーションを高モチベーションを維持し、高めることです。

「方向性」
「強度」
「 持 続 性 」の い ず れ か を

ョンは、感情を伴うものであるため、どうえられる仕事など様々なものが存在しまの組織に所属している限り、目標管理制度を刺激する役割を持っていたと理解できます。

しても私たち自身が意図しない感情を抱くす。管理者の指示や同僚からの要請に依存はじめとする人事制度、管理者による指示

例えば、朝、仕事着に着替えて、通勤しと、 そ れ を コ ン ト ロ ー ル す る こ と 自 体 がした働き方では、どうしても「やらされ感」

長期的にモチベーションを底上げするて、職場に入る一連のルーティンは、家庭難しいからです。例えば、仕事でクレームを抱いてしまいます。

や命令、支援や有形無形の報酬など、様々から仕事に気持ちを切り替える「方向性」などを受けて、落ち込んだりイライラしたす【図表２】。

を確認して、「強度」を刺激するものです。

ネ ガ テ ィ ブ な 気 持 ち を ひ と た び 抱 く と、Wrzesniewski,A.,& Dutton,J.E.,2001；森永雄太・鈴木竜太・三矢裕,2015

それとは逆に、いずれの仕事であっても、見直す必要があります。

また、職場によっては、会社の信条や行動自分のものとして考え、責任を持って取り＊３＊2 Pierce,J.L.,Kostova,T.,& Dirks, K.T.,2003,p.86

なかなか気持ちを切り替えることができな持続性目標を追求・実現するための継続性指針を言語化したクレドを唱和するところ

強度

持続性

組み、ひいては企業に貢献する存在として強度目標の実現に向けた努力や意識の高さいでしょう。

【図表２】ワーク・モチベーションを構成する３つの次元も珍しくありませんが、それは会社が何を池田 浩 著[日本法令、2021年2月、1,760円］

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CAREER【図表３】モチベーションの自己調整心理学ではこれを「心理的オーナーシップ」

自覚を持つことが求められます。産業・組織働くことができます。

ア イ デ ン テ ィ テ ィ を 感 じ て、 活 き 活 き と仕事を通じて、自身の存在感や居場所感、か ら 支 持 さ れ て い ま す。 目 標 管 理 制 度 のンを高める効果があることは、多くの研究を設定することが働く人々のモチベーショ概念です。ピアースらは、心理的オーナー

タ大学ジョン・Ｌ・ピアースらが提唱した「心理的オーナーシップ」とは、ミネソのの、「清掃を通じてお客様に驚きと感動することで、清潔さを保つこと」であるもタッフは、自らが与えられた仕事は「清掃例えば、あるテーマパークの清掃担当のス「 ジ ョ ブ・ ク ラ フ テ ィ ン グ 」 と 呼 び ま す。

することに注目が集まっています。これを見 出 し た り、 仕 事 内 容 の 範 囲 を 変 え た り

さらに、最近では、仕事に新たな意味を「モニタリング方略」、進捗状況に応じて仕とは、仕事の進捗状況を俯瞰的に理解するが必要になります。ここで求められる方略

ベーションを維持したり、自ら高める工夫生じる可能性があります。そのため、モチチベーションが低下するなどの浮き沈みが行している途中の段階です。ここでは、モ

次は「中途段階」です。これは仕事を遂＊と呼びます。

シップを「個人が所有しているある対象をを与えること」と自らの仕事を再定義する

事の段取りなどを調整する「タスク意識化

仕事を遂行している
途中の段階

１日の仕事の終わりや、ある業務が一段落する
段階
仕事の進捗状況を俯瞰的に理解する
モニタリング方略

目標焦点化方略

タスク意識化方略

自己報酬方略

仕事に関わる目標を設定し、意識する進捗状況に応じて仕事の段取りなどを調整する

仕事の成果を自己評価して、自己報酬を与える
メリハリ方略＊

休憩や仕事の場所を変えながらモチベーションを維持する

最後は、１日の仕事の終わりや、ある業

根拠もここにあります。

自分のものであるように感じる状態」とことで、仕事にやりがいと誇りを持つよう方略」、そ し て 適 宜 休 憩 を 取 っ た り 仕 事 の

１日の始まりやある仕事に取りかかる段階＊３

定 義 し て い ま す。 自 ら の 仕 事 に「 心 理 的になりました。ジョブ・クラフティングは、場所を変えながらモチベーションを維持す

結果・完了段階＊オ ー ナ ー シ ッ プ 」 を 感 じ る こ と で、 そ の様々な職種や業種をはじめ、最近ではシニアを集めています。

務が一段落する「結果・完了段階」です。

仕事を終えた段階であるため、自己調整は段階で、これまでの仕事を自ら評価するこ不要に思うかもしれません。しかし、この短期的にモチベーションをコントローとで、次の日の仕事や、次の新しい仕事に日々の仕事でモチベーションを調整するルする方法として「モチベーションの自己向けての活力につながります。そのため、＊ ４調整」があります。これは【図表３】に示す

この段階で仕事がどのように役に立ったか＊５

よ う に、 仕 事 に 取 り 組 む ３ つ の 段 階 か らを自ら評価したり、自分で自分の頑張りを評 価 し て、 自 己 報 酬 を 与 え る「 自 己 報 酬

整理すると分かりやすく実践できます。
最初は、仕事を始める「着手段階」です。

られた仕事に関わる目標を設定すること取りかかる段階です。この段階では、与えことで、活き活きと仕事に取り組むことが止まって、少し仕事のあり方を見つめ直す

このように、日々の仕事のなかでも立ち方略」が求められます。

や、それを意識して仕事に取り組む「目標できます。ぜひ実践してみてください。

着手段階は、１日の始まりや、ある仕事に焦点化方略」が求められます。実際、目標

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る「メリハリ方略」が有効です。

中途段階＊４ 池田浩,2021＊5 古川久敬,2011；池田浩,2017＊6 Locke E.A.,Latham G.P.,1990＊の働きがいを向上させる方法としても注目

着手段階