定年引上げとキャリアデザイン

第３回＞＞
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役職定年に対するマインドセットの必要性いう報告がなされています。一企業（組織）損失は年に約１兆５０００億円にのぼるといかないと、次のステップである老人期にういく必要があります。このプロセスがうまく「内的充実」は、「目に見えない報酬」とまく移行することができず人生最大の危機
それでは、なぜシニア世代は、役職定年（民言い換えてもいいかもしれません。今までだけの問題にとどまらず日本経済にとって歳が多い）
・定 年 再 雇用

追い求めてきた賃金や地位といった目に見間 企 業の 場 合 は年制が、公務員についても今年の４月から（ 歳）のタイミングでモチベーションを下げの時期を迎えるとユングは指摘しています。

［きむら・まさる］
1984 年一橋大学卒業
後、日産自動車に入社、人事畑を 30 年間歩み続ける。2014 年独立し、電気通信大学特任講師も兼務。最新刊『会社を辞めたいと思った時に読む セカンドキャ
リアの見つけ方』（ビジネス教育出版社、2023 年 7 月）
を始め多数の著書がある。

適 用 に な り ま し た（ 管 理 監 督 職 勤 務 上 限

民間企業においては、１９８０年代から木村 勝もいらっしゃるのではないでしょうか。

した新制度に対して戸惑いを感じている方年齢制）。公務員の読者の方の中には、こうという目標が無くなるのが「役職定年」とモチベーションとなっていた「収入」と「役職」てしまうのでしょうか。
それは、入社以来働くを積み上げていくことに意識を変えること目に見えない価値を報酬と考えてキャリア仕事へのチャレンジや自己の成長といったえる価値だけでなく、能力の獲得や新たなまさに定年退職を既に迎えたシニア世代でタイミングを「会社（組織）人生におけるの場合）であり、多くのシニアの方がこのリアイベントをゴールではなく、「人生１０「役職定年」といったシニアが迎えるキャができるかがポイントになります。

歳（１９６１年 生まれ ）すが、コロナ禍も落ち着き、学生時代の仲間

キャリアのゴール」と考えてしまうからです。

歳時代」に向けた新たなと近況報告もかねて飲む機会も増えてきま

月に発表された一般論という理論があります【図表１】。ユングは、とができるかどうかで、人生後半の充実度スタートとして意識し再スタートを切るこ【図表２】をご覧ください。縦軸に年齢、実は「定年後が長い」が大きく変わってきます。

人生を１日の太陽の運行になぞらえて、 歳を人生の正午と考えました。人生の中間点においては、今までの会社での地位や賃金といった目に見える「外的達成」から生きがいやい「内的充実」に生き方の重点をシフトして社団法人定年後研究所とニッセイ基礎研究

また、２０１８年

8040
自分なりの仕事への納得感など、目に見えな定年でやる気を失うために生じる経済的な55０年時代・現役

心理学者のユングが唱えたライフサイクル％、モチベー％減った」。
ある知り合いの定年％減り、仕事の量・質がションが50所の試算によると、 歳以降の世代が役職11再雇用者の最近の飲み会での嘆きです。

8040

した。「役職定年・定年再雇用を経て、年収が筆 者は、今 年「定年」という２回のタイミング（民間企業6062

大企業を中心に既に導入されてきた役職定

リスタートサポート木村勝事務所代表

55

も大きな問題です。

役職定年後のモチベーションの保ち方と振舞い方

லহ36

CAREER

横軸に１日の 時間を取り、０歳から 歳ま歳まで「長い、長い」と思ってでの人生総時間を可視化した図になります。
歳から活動総時間＝24時間×365日×80年＝700,800時間

由時間（図の「在職中の自由時間」）の方がしかし、 歳雇用義務化により、今は 歳での定年退職といっても何も変わりません。

20よりも長いという事実に気づきます。
「人生気を払うことなく、今まで通り何もなかったないまま、また、周囲も定年退職者に特別に現役 歳」時代は、定年以降が長いのです。

前述の通り、これからの「人生１００年・自らのキャリアをじっくり考えるタイミングを持とう

定年退職から以降の期間が長いのです。

80「まわりの仲間もそうだから」「特にやりたいこともないから」と流されることなく、「キャリアは自分で決める」という自己決定意識がその後の活躍に大きく影響します。

また、将 来のキャリア を 考 える 際 には、歳定年あるいは 歳定年再雇用終了までに継続して勤務する方が多いと思いますが、があり ま す。も ちろん、今の会 社（ 組 織 ）として認識し、新たなスタートを切る必要必要があります。

「虫の目」から「鳥の目」に視点を変えるな く、 今 い る 地 面 か ら 一 度 飛 び 上 が っ てといった通常の枠組みの中で考えるだけことなく一度立ち止まってじっくり自分の歳という定年がキャリアキャリアを考えることが重要です。
これまでは、歳継続雇用が義務化され、 歳という節目を 考 える 節 目として機 能していましたが、6060

かつては定年退職というと、一大イベント「棚卸」を辞書で調べると、「決算時またいのが「キャリアの棚卸」です【図表３】。

いる一切の商品や原材料の種類、数、品質でした。部署内で大々的な送別会を開催し、（筆者の勤めていた職場では）その後みんななどを調べ、その価格を査定すること」など

は在庫整理時に、その時点で在庫となってで玄関前までお見送り、その日だけはタクとありますが、これをキャリアの棚卸に置き最 終日には定 年退 職者から最 後のご挨 拶、再活用・有効活用を図るためにも欠かせなをブラッシュアップして、社内（組織内）で今まで培ってきた経験・スキル・ノウハウ節目で行いたい「キャリアの棚卸」

その場合でもこうした節目をスルーする

役職定年、定年到達をキャリアの重要な節目ように勤務を続けるシニアの方も多いです。

１００年・現役 歳時代」には、役職定年、自分が有期契約社員になったという自覚のめる一連の事務手続きに従うだけですので、有期労働契約に変わりますが、人事課が進長いことにまず皆さんは意外感をお持ちに60

多くの場合、雇用契約は正規から非正規の65なるのではないでしょうか。

80

歳まで会社（組織）で勤務していた時間

歳までの時間が、 歳からまた、かつては「余生」と考えられていた【図表２】人生総時間の可視化

歳定年からいた会社（組織）で仕事をしてきた時間（図60歳

80は単なる通過点になりつつあります。

65

シーに乗って帰宅していただいていました。

Vol.155

37

65

80の「労働時間」）よりも 歳～ 歳までの自40歳

内的実現

80歳

60

在職中の自由時間＝｛（4時間×250日）＋｝
×40年（14時間×115日）＝104,400時間（15％）
労働時間＝10時間×250日×40年＝100,000時間（14％）
生活必需時間＝10時間×365日×80年＝292,000時間（42％）＝14時間×365日×20年＝102,200時間（15％）
定年後の自由時間

20

20歳

60

60

60 60

20
外的実現

青少年期

＝14時間×365日×20年＝102,200時間（15％）
生育時間
ここを、どうデザインするか？

老人期

生き方のシフト2424時間
10時間0歳人生末期の転換
中年期
成人前期
青少年期
人生を１日の太陽の運行になぞらえて考え、 の転換
人生を４つの時期に分けて定義

中年期の転換 ＝ 人生最大の危機
40歳⇒50歳【図表１】人生の正午（ユングのライフサイクル論）

லহ

ある時点における自分に身についたスキル、知識、経験、資格、ノウハウ、マネジメント力など、保有する自己資産の種類・数・レベルを確認し、その価格を評価すること
決算時または在庫整理時に、その時点で在庫となっている一切の商品や原材料の種類、数、品質などを調べ、その価格を査定すること

目に見えない無形資産を定量化しにくい【図表3】キャリアの棚卸

キャリアの棚卸
棚卸換えると次のような内容になります。

ります。

日経新聞の「私の履歴書」などでも、若いレベルを確認し、その価格を評価すること」

メント力など、保有する自己資産の種類・数・ル、知識、経験、資格、ノウハウ、マネジ

集団活動、安全衛生、防災活動、スポーツなことはありません。営業成果、提案、小ないと価値がないと思いがちですが、そん

サラリーマンの皆さんは、外部の表彰で投稿、社内掲載記事なども有益な資料です。

業界（組織内）雑誌での投稿、社内報への⑩ 論文、執筆原稿説得力を持ちます。

時代の仕事ぶりを紹介する写真が掲載され会社（組織）の棚卸と異なるのは、目になどすべて、サラリーマンとしてこれまで④ 受賞した「表彰状」

見えない無形資産であり定量化しにくいと活躍してきたことの証です。

「ある時点における自分に身についたスキころです。しかし、今までの「暗黙知」の⑤ 資格認定証

時間をかけて取り組んでいただければと戦略が立ち上がりませんので、ぜひここはいい加減にしては、しっかりとしたキャリアキャリアは商品になります。このプロセスを社内外を問わず、その人の実力を証明するの思い込みの基準で取捨選択しがちですが、から」「誰でも取れる資格だから」とご自身資格でないから価値がない」「簡単な試験だ保有する資格すべてです。これも「国家多摩大学大学院名誉教授 徳岡晃一郎先生とき「ベテランロール」を見つけることです。

次のステップとして自分が果たしていくべないための視 点 として ご紹 介したいのが、役職定年後「働かないおじさん」にならベテランロールを考えるますが、言葉で説明されるよりも圧倒的な経験・スキルを「形式知」にしてこそ、シニアの思います。

貴重な資料です。

筆者の共著『ミドルシニアのための日本版

キャリアを洗い出すためには、以下のよ⑥ 免許証

うな資料を手元に集めて時間をかけて行いも紹介していますが、ベテランロールには、ライフシフト戦略』（ＷＡＶＥ出版）の中では利用していなくとも、今後活用する可能レジェンド（生き字引）、コネクター（世話交付日、更新状況がわかります。仮に今などに籠って行うと効果的です。

性は十分あります。

ます。
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人）、イノベーター（永遠の開拓者）の３つ
個人のプライベートの日記帳、社用日記帳。

⑦ 日記帳

会社（組織）によっては、毎年入社以来の異動記録をまとめて配布しているところ

今まで所属した部署の正式名称がわかりキャビネットなどに眠っていることがあり

こ と の で き る 貴 重 な 資 料 で す。 総 務 部 の忘れかけている時代を客観的に振り返る

えられます。国内で培った技術・スキルの社（組織）の基盤再構築といった役割が考在です。専門職、ベテラン、知の宝庫、会専門家・職人であり、長い歴史を語れる存

レジェンド（生き字引）とは、その道のます。また、資格・役職も記載されていまます。一人合宿の際には、準備して閲覧で海外での実践・指導・継承、後進育成やグ⑧ 社史などすので、その部署にいたときの役割・ポジきるようにしておくことも有効です。

ループ・関係先へのスキル・ノウハウ・暗黙もあります。

ションがわかります。

⑨ 過去のアルバム
節目節目で会社から渡された異動辞令、ルな資料は、今までの各人の活動を一目で写真は記憶を呼び起こします。ビジュア

企業（組織）としての基盤固めといった分野的向上やコンプライアンスの徹底順守など、

② 名刺

③ 辞令
賃金辞令などです。これがあると異動年月、知らしめる 強 力 なＰＲツールとなり ます。

知の伝承、開発品質・サービス品質の抜本
所属組織名、役職名、昇格年度などがわか38

CAREER

執筆者の本『ミドルシニアのための日本版ライフシフト戦略』

ークや人間関係力をベースに、顧客の間やコネクター（世話人）は、人的ネットワてみます。これは、シニア人材（ 歳以上）新たな活躍に関する調査研究報告書』を見

企業活力研究所が実施した『シニア人材の少 し 古 い 調 査 結 果 で す が、 一 般 財 団 法 人ておくことは必須です。キャリアの方向性

若手と協働して貢献をしていくか自ら考えこれから会社（組織）においてどのように前述の３つのベテランロールを参考に、で活躍できるでしょう。

組 織 内 で「 ノウフー（ Ｋｎｏｗ Ｗｈｏ：をきちんと持ったシニア社員は、若手にも若手に揶揄される存在ではなく、きちんとの新たな活躍の方向性につき、幅広い側面
この中で、シニアと若手・ミドル間のコミ自身のキャリアの方向性を持ったシニア社員

誰 が 何 を 知 っ て い る か ）」「ノウハウ」の関係での問題を調整したりする存在です。

ュニケーションや協力関係についてアンケーになることは、これから求められるシニア

魅 力 的 で 目 指 す べ き ロ ー ル モ デ ル で す。

顧客維持・拡大、社外講演、キャリアアドト調査を行っています。その結果ですが、シ社員の条件です。

から調査した報告書です。

バイザー、コラボ先との縁結びなどといったニア層の男性 ・７％、女性 ・０％が「う関係を活かした火消し役も、若手にとってとの間のトラブルや懸案事項について人間と答えたのは、男性 ・６％、女性 ・２％

対して、若手・ミドル層で「うまくいっている」まくいっている」という回答をしているのにイノベーター（永遠の開拓者）は第一線の筆者は、１９８４年に企業に入社し、落ち着けて重要なことをじっくり考えてや 組 織 の 業 績 を 伸 ば す の に 忙 し く、 腰 を視点で扱う存在です。若い人は会社の売上になっています。さらに、男女とも年代がが「どちらともいえない」として態度保留

ル層に４人に１人（・０％）、半数以上について、「適切」と思う人は若手・ミドンツーマンで指導を受けてきました。こう基本動作から仕事の進め方まで、まさにマ叱られながら社会人として生活する上でのです。実務に精通した叩き上げの先輩からた現場でキャリアを積んできたシニア世代

代を生産工場や会社の独身寮といった生きいくには不向きなこともあります。そこで若いほど「適切でない」と感じる人が多く
２０２１年５月に公表されたパーソル総合「私の会社では、シニア社員が給料を貰い意識に関する定量調査』でも、若い世代ほどうな新たな役割を果たしていくことも現在味でも、若手層が後に続きたいと思えるよ

自分たちが受けてきた恩を返すという意

歳時代への新たな再スタートを切っていただければと思います。

年・現役

貴重なキャリアの節目と捉え、人生１００すぎていると思う」「私の会社では、シニア％がのシニア層の役割であり責務だと考えます。
代の約社 員 が 必 要 以 上 に 評 価 さ れ て いる と 思 う 」％、「役職定年」をネガティブに捉えることなく、思っています。

までキャリアを歩んでくることができたと60と 答 え る 比 率 が 高 く な っ て い る こ と（ 両研究所の『シニア従業員とその同僚の就労代の今シニアが重要案件のプロジェクトリーダ

ニッチだけれども重要なテーマを中長期的な視点から補っていくのです。

若手との良好な関係は重要
ここからはシニアにとっては、少々耳の痛い話です。

代の約「そう思う」と回答）は頭に入れておく必要

質問とも格差は如実に表れており、シニア世代に対27があります。

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す る見 方 は年々厳しくなってきています。

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各種アンケート調査でも世代間意識のした経験を土台にして、どうにかなっています。

また、「職場におけるシニアの地位・報酬」とその意識に大きなズレが生じています。

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終わりに役割が考えられます。また、組織間や顧客達人となり、若手に人脈を紹介したり人間50は大変助かる存在ではないでしょうか。

50ー、手つかずの重要案件、長期戦の仕事、若手では賄いきれない案件を、中長期的な

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徳岡 晃一郎、木村 勝 著[WAVE出版、2021年10月、1,870円］