サスティナブルな働き方のヒント

第２回

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ような状態になったら成功なのか」といっと考え直すケースが多いのです。目的と手多くの企業が働き方を変えることに苦労しのキーワードが取 り ざたされていま す が、ワーク」「ジョブ型評価」「週休３日」などせてから６年になります。世間では「テレ政府が「働き方改革実現会議」を発足さためにＩＴや制度などの手段を考えていかを変えるべきなのかを腹落ちさせて、そのの両立です。この目的のためになぜ働き方べきことは、組織の成長と働く個人の幸せで手段です。
「働き方改革」を通じて目指すと失敗します。働き方を変えるのはあくまも活力を奪ってしまう長時間労働は反対で苦しんだことがあり、ワークでもライフで私自身、長時間労働の連続で精神疾患にければ、途中で改革を断念してしまうのもています。弊社クロスリバーが２０２１年ないといけません。成功する企業は登るべきす。その反省もあって私の会社は週休３日不思議ではありません。

月に９５４の企業に対して行った調査で山の頂上（＝目的）を経営陣も現場も理解います」と答える組織は、働き方改革の意義・すぐに考えてしまいます。一方、「成功してってテレワークを行うか」といったやり方を「どうやって残業を減らせるか」や「どうやが異なります。うまくいっていない組織は失敗する組織と成功する組織は基本思想

わずか % しかありませんでした。

いますか？」の問いに「はい」と答えた企業は「そもそも何のための改革なのだろうか？」織が続出しています。３年目を迎える際にできず、３年目に突入して改革をやめる組な施策を実施したものの明確な成果を証明に乗って何となく働き方改革を始め、様々決めずにスタートしていました。トレンド

以上の企業のうち３分の１が成功の定義を弊社の調査では、働き方改革を始めて２年「働き方改革３年の壁」をよく耳にします。

順な社員たちは、職場の電気が消えたら渋々を考えた残業抑止策は長続きしません。従ありません。労働時間を短くすることだけ「働き方改革」は手段であって、目的ではす。これでは自然と元の働き方に戻ります。

帰れば、思うように成果を残しにくくなりましません。仕事が終わらないのに無理してな働き方改革では、現場のメンバーは納得
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しかし、残業削減を目的にしているよう目的をまず明確にしています。また「どの7112「残業抑制」だけでは社員のモチベーションは下がる

は、何かしら働き方改革に取り組んでいる制にしています。

ずばり、「働き方改革すること」を目指す

段をはき違え、成功の定義が決まっていな［こしかわ・しんじ］国内および外資系通信会社に勤務、IT ベンチャーの起業を経て、2005 年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員として PowerPoint や Excel な
どの事業責任者などを経て独立。2017 年にクロスリバーを設立し、メンバー全員が週休3 日・複業・テレワークを実践し約 800 団体の働き方改革を支援し。著書は『AI 分析でわかった トップ５％社員の習慣』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）など。

た「成功の定義」も明確です。

越川 慎司

していますので、迷うことはありません。

働 き 方 改 革 で 成 功 し ている 企 業は ％しかない

株式会社クロスリバー
代表取締役社長

企業は % でしたが、そのうち「成功して12時間の再配置で働きがいを増す——

正しい働き方改革லহ

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CAREER＞＞＞ サスティナブルな働き方のヒント【図１】時間の再配置のための手順
やるべきは、時間を生み出すことこっそり残業する「隠れ残業」が蔓延する

いままにはできないので、喫茶店や自宅で帰ります。けれども、仕事が終わっていな認められた時に最大化されますから、自分と言います。この働きがいは成果を出している 時に幸せを 感じることを「 働 きがい」

より多くの幸せを感じるべきです。働いてを立ち止まって考えるべきです。

かの前に、「なぜ時間が浪費されるのか？」

方法が使えます。どうやって時間を減らす確認します。働く時間のダイエットも同じ

そこで、弊社ではクライアント企業の社のです。これでは生産性が上がりません。の得意なところで能力を発揮できるようにそのためには、「①発揮できる能力を養うような傾向があり、トップ３はほとんど変調べてみました。その結果は各社とも似た員が「どのように時間を奪われているのか」こと」「②その能力が発揮できる機会を得る・わらず % の団体が同じ項目でした。１位する必要があります。

社員は自分自身が長く幸せになることを与えること」の２つが必要です。今、仕事「時間削減」ではなく、未来に向けて「時間を生み出す」望んでいます。１００年ライフ、定年延長いのです。一生の大半を占める労働時間でが叫ばれる中で、生涯を通じて幸せでいたをやめて新たな時間を生み出し、個人と組織「時間の再配置」を意識して、無駄な作業も社員も生き残ることができます。

えたほうが、変化への対応力が高まり組織するのです。能力が多様化して選択肢が増②の新しい付加価値づくりの時間に再配置にかけている無駄な時間を縮小して、①と正しい働き方改革ですから、このトップ３て、浮いた時間を未来の投資に充てるのが使っている時間をできる限りダイエットし合わせ時間はその他費やしていたのです【図２】。顧客との打ちルの送受信で、なんと社内会議には % もが社内会議、２位が資料作成、３位がメー

コア業務

❶社内会議
43％
本質的な変化

❸メール
11％
❷資料作成
株式会社クロスリバーがクライアント
14％
企業の社員16万人に対し調査した結果％に含まれます。今43

せん。体重を減らそうとダイエットする人は人の成長に必要な筋肉は減らしてはいけまではなく、無駄な贅肉を落とし、組織と個同じです。やみくもに労働時間を減らすのつまり、事前に会議の目的を出席者に周知その会議は無駄な時間になってしまいます。

目 的 を 把 握していない出 席 者にとっては、をきっちり 把 握しているとは限 り ません。

必要な会議でも、出席者全員がその目的と聞けばいいのです。の主催者に、「この会議の目的は何ですか？」ません。その方法は意外と簡単です。会議は、無駄な会議をあぶり出さなければなり会議をやめることが一番です。そのために会議に費やす時間を減らすには、不要な会議改革に挑戦する

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毎日体重計に乗り、減らすべき脂肪の量を働き方改革は体重を減らすダイエットと社員は何に時間を奪われているのか？

求められています。

なことに時間を使うことが、働き方改革でのではなく、時間を生み出して未来に必要目指すのです【図１】。労働時間を削減するとスキルアップに時間を再配置することをを何とかダイエットしたいのです。

78の未来に必要なこと、つまり働きがいアップ①時間の棚卸【図２】
何 に時間を奪われているのか

機会創出

その他
32％
定型業務
定型業務

③時間の再配置②時間の圧縮未来への投資・働きがいアップ・スキルアップ
コア業務

投下労働時間Vol.15029

取組み後取組み前லহする必要があるのです。

（１）資料 の様式を統一
事前配布はアクションを添えてナーとして巻き込むことができます。

弊社の調査では、アウトプットできた会議① 会議目的が記載されているの招集メールには次の共通点がありました。

なければ意味がありません。資料を確認す② 文字数は 文字以上、 文字以下

時間をかけて資料を作っても、活用される側も、情報量が多過ぎると頭に入りません。だからこそ、会議資料は様式（フォーマット）を統一して、入力する情報を制限したほうが良いです。様式が統一されれば、どう作ろうか考える時間も削減できます。

株式会社クロスリバーがクライアント企業229社に対し調査した結果

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（３） 分
 を標準にする③ 参加者に向けたメッセージになっている

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弊社の調査によると、社内会議の ％は分」でセットされていました。しかし必分である必要はありません。それ

そこでクライアント企業と協力し「会議より短い時間でアウトプットができるので明記してください。 また、資料のどこを事の長さとして何分が適切か」を行動実験し参加者へ事前に送っておきます。その資料前に見ておくべきなのか、明確に指示してました。結果として、会議のアウトプットデア出し」の３つの種 別に分 類できます。

ください。参加者が指示通りに資料を見てができて参加者の満足度が最も高かったのあれば、それに越したことはありません。

くれば、認知レベルが整い、すぐに本題からは 分会議でした。 分会議を標準にする「アイデア出し」に費やされる時間の比率をした。月 曜日などに行 われる定 例 会 議は、スタートすることができます。
（２）招集メールの件名で参加者を引き込む約１・７倍上がりました。また、次の会議まことで、会議が時間通りに始まる可能性が圧倒的に多かったのが「共有」の % でなかったのが「決定」です。より多くのこ参加者は会議でアウトプットするための分の隙間が生まれ、その隙間時間でとをスピーディーに決めることこそが成果費やされていません。これは「決めない会議」が多く存在している証拠になります。

参加する人がいると、会議を成功に導くことが目的の参加者や、受け身姿勢で何となくは、心と時 間の余 裕 をつく れ たことです。もありました。 分会議の最大のメリット

雑談して、重要な意思決定が行われること精神的な余裕は、より創造的な思考を促します。には重要な役割があります。招集メールで会議概要を腹落ちさせて、自分の役割を意
能動的に会議に参加し、短い時間で多くの一番初めに目にして、最も記憶に残るのが資料作成・メール）は振り返って確認しな

会議の成否は準備で８割決まります。し分の振り返りで劇的に生産性が上がったアウトプットができます。では、会議の質件名です。ここで一気に動機づけできれば、社員の時間を奪う３つのタスク（ 会 議・と量を改善するために、何をすれば良いでしょうか。

ければ、それが成功だったのか失敗だった識させるのです。その意味で、招集メール45
効率的に参加者を一緒に成果を出すパートっかり準備ができれば、参加者は集中してに「自分ごと化」させることです。事前に会議を成功させるには、参加者を会議前はできません。

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15

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会議を成功に導く３つの準備でに重要なパートナーです。
会議に参加すること4565に繋がるにもかかわらず、会議の % しか45調べた結果が【図３】です。

ほとんどが情報共有でした。予想以上に少がどのように使われるのか、資料の目的もずしも「93❶共有65％❷決定13％

そこで各社の社内会議の中で「共有」「決定」

会議で使用する資料は、会議概要と共に60❸アイデア出し22％

社内会議の目的は「共有」「 決定 」「アイ4560【図３】
社内会議の種別ごと比率

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CAREER＞＞＞ サスティナブルな働き方のヒントが終わってホッとしてしまい、資料が完成のかを判断できまません。多くの方は会議は非常に高く、 % 以上の参加者が新しい意欲度（行動を起こしたいという意気込み）

トップダウンで働き方を強制的に変えるの実 験であり、これこそ が働 き方 改 革です。

もいけません。

追われて、仕事をこなすことが目的になっていなければ時間の無駄です。
目の前の仕事に資料を作成しても、それが目的に繋がって長い時間会議に参加しても、見栄えのするしたら達成感に浸ってしまいます。いくらを回すことによって、人は学習すると強くいう４つのプロセスを踏み、このサイクル

コルブは、「経験→省察→概念化→実践」とコルブが唱える経 験 学 習に近い手 法です。

しました。これは組織行動学者のデービッド・を根付かせるための勝ちパターンだと認識行動を起こすと答えました。そこから行動会議をやめることでも良いです。１週間だ

方法の改善でも良いですし、会議のための限定の小さな行動実験を行います。
資料作成

すべき点を見つけ出させて、仮説を元に期間す。
行動実験の進め方も同じ。自部門で改善現場の力を信じて、自由と責 任 を委譲しまは「 働かせ改 革 」です。成 功 す る 組 織 は、定期的に立ち止まって頭を働かせないとけの行動実験であれば、精神的なハードル実際に弊社メンバー、そして私自身もこの確 保できれ ば、結果 も意識も変 わります。

分でも内省の時間を高まります。意識を変えるには何年もかかスをすることは減り、「効率」と「効果」がさい。この内省を習慣にできれば、同じミ反省をして、その学びを次に生かしてくだん。働く個人の行動を変え、振り返りにより方改革」
で成功した企業は１社もありませ

してきましたが、会社側にやらされた「働かせす。弊社ではこれまで８００社以上を支援

働き方改革を成功させる大きなポイントで経験学習を根付かせることが、会社全体でて、その後の行動に反省点を生かすという行動を変えて、振り返りにより腹落ちし変わります。意識変革よりも先に行動変革ます。こうした積み重ねで結果的に意識がが変わった社員は改善行動を継続していきこれこそ、意識が変わった瞬間です。意識

員の多くが「意外と良かった」と答えます。

すると、実際に行動実験を行ってみた社して取り組むのです。

決めた行動をするのですから、「自分ごと化」進化はありません。自分の行動を振り返り、内省によって週休３日を実現できました。

意識が変わるボトムアップ型のアプローチ

りますが、１週間に「週に 分の内省」の効果に気づいたのは、ものです。定期的に振り返り、気づきや学び下の全世界で行動実験を行っているようなデジタル化もテレワークも同じ。コロナを行うべきなのです。

週間

世の中の変化への対応に必要な「小さな実験」がなければ成功できないのです。

自分の仕事を振り返っていました。

以外の社員の８倍にも上ったのです。彼らを習慣づけており、その定着度は上位５%れば、リスク回避しやすくなります。全社複数もつ必要があります。選択肢が複数あと社員が生き抜くには、「行動の選択肢」をす。小さな行動実験を継続して進捗を確認を繰り返していくことが真の働き方改革で実験することを目指して「小さな行動実験」します。成功することを目指すのではなく、を次の行動に生かせば、必ず働き方は進化の行動を真似すれば成果が出やすくなるの時で出勤して、大量の資料を形で実施しました。

業に対し、内省ワークショップ研修という員が９時～変化が激しく不確実な時代の中で、企業が下がり社員も実施してくれます。
各部門で主張しています。

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ではないかと考え、弊社はクライアント企もしくは２週間おきに 分程度の振り返り1でした。この上位５% の社員は、定期的に員の考え方と行動思考について調査した時クライアント企業の人事評価上位５% の社

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内省ワークショップ研修の参加者の行動作成し、長時間の会議に埋め尽くされてしし合い、腹落ち感をもちながら、変化へのなるのです。

対応力を身に付ければ、組織も個人も強く行動の選択肢を増やす唯一の方法は行動まうと、変化に対応できなくなります。

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