人・組織・社会を活性化する「ファシリテーションの技術」
知恵とやる気を引き出す〜〜第１回

今︑皆さんはイキイキとした組織︵チしてなりません︒職 場を見 渡せば﹁ 言私は私 ﹂と役 割の壁をつくり︑互いのわれたことだけやる ﹂ という人が増え活性化された人・組織・社会をつく地域を見渡してもそうです︒自分勝領分には一切踏み込もうとしません︒
一つは﹁自律性﹂です︒簡単に言えば︑張ろうという人がどれほどいるのか︒人手な要 求は抱いても︑ コミュニティのとはいえ︑ みんなが自 分のことだけと人の関わりが減ってきた今︑私たちは︑みんなが自分で考え︑自分で行 動しよ考えていたのでは︑ 個 人はともかく集

どうやってイキイキとした組 織や地 域

再 生に向けてみんなで力をあわせて頑団は活 性 化しません︒もう一つ大 切なをつくっていけばよいのでしょうか︒
力を合わせ︑相互作用を通じて一人ではできないことを成し遂げていく︒ これこそが組 織や社 会が持つダイナミズ
ムです︵図１︶︒
ところが︑昨 今の日本を見 渡すとどちらも極 端に下がっているような気がテーマに関わる人 達が一堂に会し︑互その鍵は﹁ 話し合い ﹂ にあります︒◎﹁同意形成﹂から﹁合意形成﹂へ

１ ファシリテーションとはのが﹁ 協 働 性 ﹂です︒みんなのためにうとしているかどうかです︒

るのに欠かせないものが二つあります︒

ーム︶や地 域︵コミュニティ︶で活 動【ほり きみとし】1960 年神戸生まれ。大阪大学大学院工学研究科修了。2003 年に「日本ファシリテーション協会」を設立し、初代会長に就任。ビジネス、コミュニティ、教育など幅広い分野でファシリテーション活動を展開しつつ、その普及・啓発に尽力している。てきています︒
しかも︑﹁あなたはあなた︑堀 公俊をされていますか？

堀公俊事務所代表 組織コンサルタント

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活性化された組織
自分勝手のできる問 題 解 決をしていく︒これがいの知 恵を出し合って︑みんなが納 得

話し合いの大半は﹁説得﹂の場であり︑ところが︑ おそらく皆さんの周りのを紡いでいく︒ そのために欠かせないを共 有し︑皆が納 得できるベストな答のが︑ 今 回 紹 介するファシリテーショりも豊かな知 恵が沸いてきます︒ 予 想

みんなで話し合えば︑一人で考えるよとはありません︒ 疲れた参 加 者から諦ていて︑ 何を言っても結 論が変わるこでしょうか︒ あらかじめ答えが決まっ﹁納得﹂の場になっていないのではないもしない思わぬアイデアが生まれてくる

めて受け入れるだけの﹁同意形成﹂の﹁ファシリテーション﹂︵︶
facilitationとは﹁促進する﹂﹁容易にする﹂﹁円滑本来の話し合いの意義です︒

可 能 性もあります︒しかも︑話し合い場になっているのです︒ これでは組 織にする﹂という意味の言葉です︒

ンの技術です︒

を通じて互いの理 解が進み︑関 係 性もや地 域がイキイキとするはずがありま者が集まったとしましょう︒ところが︑たとえば︑何か問 題が起こって関 係◎人と人の協働を促進する高まります︒ 自ら参 加し︑みんなで相せん︒
そうではなく︑ 今 求められているの談して決めたことなら︑﹁ よし︑やってみよう﹂という気持ちも芽生えてきます︒

進め方
関わり方
行動
ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ（集団活動）小What×る﹂のがファシリテーションです︒また︑

うまくことが運ぶよう﹁ 協 働を促 進す

創造︑変革など︑人と人が関わる場で︑合意形成︑問題解決︑学習︑表現︑です︒

むようになります︒ これがまさに促 進

話し合いは見 違えるほどスムーズに進と導く⁝⁝といった働きかけをすると︑える︑議論を整理する︑対立を調和へを明らかにする︑平等に発言機会を与とします︒ そんなときに誰かが︑ 論 点

みんな言いたい放 題で意 見がかみ合わ

内容
知識情報
テーマ

は﹁合意形成﹂の場です︒異なる意見

（調理）

＝プロセス

話し合いは︑自律性と協働性の両方を（素材）
（料理）

How

ず︑ 少しも議 論が前に進まなくなった

図２ コンテンツとプロセスや価 値 観をぶつけあわせ︑問 題の本 質小高めるための優れた方法なのです︒

大

協働性

滅私奉公
烏合の衆×
コンテンツ
＝

それを主 体 的に担う人を﹁ファシリテーター﹂と呼びます︒会 議︑ワークシ

ョップ︑研 修などでは進 行 役をそう呼ぶことが最近多くなってきました︒

ただし︑ファシリテーターがやるのは︑あくまでも促進です︒主役は参加者であり︑ファシリテーターは脇 役や黒 子

Vo l.9937

活性化した組織とは
図１

自律性
大

論の中 身︵ コンテンツ ︶ を操

バー 同 士の関わり方です︒ 議

いの進め方︵プロセス︶やメンー が舵 取りするのは︑ 話し合に過ぎません︒ファシリテータ

解と思ったら︑直ちに行動に移し︑自えるか ﹂の方がはるかに重 要です︒ 正

議論も大切ですが︑﹁みんなが正解と思が何か誰も分かりません︒正 解 探しのしかも︑問題が複雑化すると︑正解たい方は拙 著﹃ ファシリテーション入つについて解 説をします︒ 詳しく知りキルに分かれており︑ 今 回は初めの二人関係︑構造化︑合意形成の四つのスいきます︒ 大きく︑ 場のデザイン︑ 対これからのまちづくりはまさにそうで場のデザインのスキルを一 言で言え門﹄をご覧下さい︒

いった︑メンバーが持つ素材のす︒地方自治に正解はなく︑そこで暮ば︑段取りの技です︒具体的には︑次分 達の努 力で正 解にしていくしかあり味を最 大 限に引き出し︑ 最 高らす人 達が正 解と思えるものをつくっの五つの要 素を事 前に考えておくこと作してしまうと︑みんなの答えの料理に仕上げるのがファシリていくしかありません︒まちづくりの方です︵図５︶︒◎話し合いの五つの要素テーターです︒一人でお仕着せ法論も同意形成から合意形成へと舵を①目的︵狙い︶ません︒の料理をつくるのではないこと切らなければならないのです︒になりません︒ 知 識や経 験とを覚えておきましょう︵図２︶︒

ピラミッド型の組織でマネジメントする人の優れたリーダーが先導することも︑起こるようになってきたからです︒ 一

よって︑次から次へと予 期せぬ問 題がす︒問題の複雑化と環境変化の激化にを浴びているのには時 代 背 景がありま

ファシリテーションが今 世 間で注 目ら必須の技 術になると思い︑本 稿をきにとって︑ファシリテーションはこれか研修を精力的に行っています︒皆さんも全 国の自 治 体でファシリテーション職員の方が活躍されています︒私自身

テーション協 会 ﹂ ではたくさんの行 政が所属するＮＰＯ法人﹁日本ファシリことではないでしょうか︒ 実 際に︑ 私は︑ 地 域のファシリテーター 役になるのか ﹂がゴールです︒ 解 決 策をつくる

それに対して﹁ 本 日︑どこまで登る②目標︵ゴール︶ります︒

話し合いが成り立たなくなる恐れがあかにすると﹁そもそも論﹂が始まって︑は意 味を求める動 物であり︑ここを疎何のために山に登るのか︑です︒ 人 間ておきます︒ 集 団 登 山にたとえれば︑話し合いの場を開く理 由を明らかにし﹁なぜ︑みんなを集めるのか﹂という︑ことも難しくなってきたのです︒

かっけに多くの方が興 味をもたれるこ
それよりは︑環境変化に身近な人達

ればよいのか ⁝⁝ 同じ問 題を前にしてアを出せばよいのか︑認 識を共 有 化すのか︑方 針だけ合 意するのか︑アイデ︵ 専 門 家や市 民 ︶ が問 題に応じてチームをつくり︑現場で問題解決を図る方がはるかに効率的です︒現場の知恵をは共 通のゴールをもった集 団です︒ チもいろんなゴールがあります︒チームと〜場をつくり︑つなげる〜引き出すことが︑ 行 政のみならず︑ビジネス︑市民活動︑教育︑医療︑福祉︑具 体 的にゴールを設 定すると同 時に︑ームの力を引き出すには︑ できるだけの運 営に必 要なスキルについて述べてここからは︑ 会 議やワークショップるのです︒

環 境などいろんな分 野で求められてい２ 場のデザインのスキルとを期待しています︵図３・４︶︒

これからの行 政の大 切な役 割の一つ

日本ファシリテーション協会のホームページ◎正解のない時代の問題解決

図４
図３ ファシリテーションの現場

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図５ 話し合いの５つの要素
到達度

①狙い
（目的）

③プロセスです︒

少し挑戦的なレベルにしておくのがコツ

④ルール

ます︒

り振 っておくと舵 取りがしやすくなりあわせて︑各 論 点に大まかな時 間を割って︑ 全 員の合 意を得るようにしましは構いませんが︑ 必ずこれらを話し合シリテーターがたたき台を用 意するのし合いの進め方を決める ﹂です︒ファ

戻り︑先 走りなども防 止できます︒い率的に話し合いが進められ︑脱線︑後︵議題︶と呼びます︒これがあると︑効けない論 点を並べたものをアジェンダ

言は三 分 以 内にすることをルールにし

発 言が長い人がいるなら︑﹁ 今 日は 発設 定することで防げます︒ たとえば︑

惑 行 為の大 半は︑始まる前にルールを束 事やお願い事です︒会 議で起こる迷ルールというと大げさですが︑ お約私たちが目 指す姿です︒ あらかじめ段はありません︒﹁筋書きにない会議﹂が︑て﹁筋書き通りの会議﹂ではやる意味べりになる恐れがあります︒ かといっ﹁筋書きのない会議﹂は単なるおしゃにも納得感がなくなるからです︒

ゴールに向けて話し合わなければい

わば︑ どんな経 路で山を登っていくのませんか？﹂ と投げかけ︑ 同 意をとっ取りを考えておきながらも︑ メンバー

②ゴールのイメージ
（目標）

③プロセス
（段取り）

アジェンダ（議題）

アジェンダ

タイムテーブル

時間です︒ なるべく少ない人 数でいろんな会議の適切な人数は五〜一〇人程度を最 大 限に引き出すファシリテーター変えていく︒ これこそが︑ みんなの力

害 関 係 者を漏らさないことを忘れない

後で臍を曲げられないよう︑ 重 要な利素です︒ それと﹁ 聞いていないよ ﹂ と屋の広さ︑天井の高さ︑窓の有無︑照境 設 計から始まります︒たとえば︑部やすい雰 囲 気づくりです︒それは︑環段 取りでもう一つ大 切なのが︑ 話し◎話しやすい雰囲気づくりの腕の見せ所です︒
配 慮するようにします︒やる気や権 限知 恵が集めるようメンバーの多 様 性にょう︒進め方に納得感がないと︑結論かの︑ルートやチェックポイントです︒ておくのです︒の状況を見ながら臨機応変に進め方を④ルール（行動規範）
アジェンダ︵ または影 響 力 ︶ というのも大 切な要ようにしましょう︒

明の明るさ︑ 壁の色などによって︑ 場る人がいます︒ある面その通りですが︑すれば会 議はうまくいく ﹂と勘 違いすこういう話をすると﹁ 入 念に段 取りがいますが︑ あれでは活 気ある場にはで話し合うものだと思い込んでいる人ウトです︒ 会 議というと﹁ ロの字 型 ﹂もっと重 要なのは机や椅 子のレイアのムードが大きく変わってきます︒

下 手をすると﹁ 落とし所 ﹂に向けて同なりません︒ 互いの距 離が遠い上に︑◎﹁落とし所﹂が﹁落とし穴﹂に意 形 成をする﹁ 落とし穴 ﹂にはまりか真ん中の無意気な空間が一体感を妨げるからです︒しかも机で自 分の立 場をねません︒
話し合いの最初の重要な論点は︑﹁話Vo l.99

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⑤メンバー

⑤メンバー
（役割分担）

図６ レイアウト例

ラウンドテーブル型
コの字型

島（アイランド）型
扇（シアター）
型

共有
収束
発散

メンバー
メンバー

メンバー
メンバー

３ 対人関係のスキル〜受け止めて︑引き出す〜

話し合いは︑意見を自由に出し合う﹁発散﹂のステージと︑それを整理してまとめる﹁ 収 束 ﹂のステージに分かれます︒これを明確に切り分けることが︑合理的かつ納得感の高い結論を得るための重要なポイントです︵図７︶︒◎安心できる場をつくる

前者をうまくやるためには︑﹁この場は何を言ってもいいんだ ﹂ という﹁ 安心できる場﹂をつくることが大切です︒

そのためには︑意見を﹁言い合う﹂場ではなく︑﹁聴き合う﹂場をつくらなければなりません︒

そのためにファシリテーターが率 先して意見を聴く姿勢を見せます︒発言をしっかり受け止め︑ 同 時にメンバー員で囲む﹁ ラウンドテーブル型 ﹂ をおて一つの大きなテーブルをつくり︑ 全それよりは︑机を二〜三台寄せ集めックスする態 度を見せることも重 要で加えて︑ ファシリテーター 自 身がリラ

全 員が一 言ずつ発 言してもらいます︒ってくるので︑ なるべく早い時 間に︑いていると場が凍 って発 言しづらくなおくとよいでしょう︒一方 的に話を聞す︒そのコツは︑余計なことを考えずに︑はなく︑心で聴く︑共感的な聴き方で方を﹁積極的傾聴﹂と呼びます︒耳でればいけません︒ そんな能 動 的な聴きかろうと思って︑真 剣に話を聴かなけけ止めたことになりません︒ 相 手を分手の話を耳で聞いているだけでは︑ 受に聴くことを促していきます︒ 単に相勧めします︒ 全 員が親 密に話し合え︑す︒ ファシリテーターの心の中にあるな配置です︒

チームとしての一体 感が醸 成しやすい

さらに︑ 話に応じて力 強くうなずけことです︒

相 手にだけフォ ーカスして耳を傾けるからです︵図６︶︒
加えて︑ 場のムー ドが堅いときは︑少し緊 張を解くような仕 掛けも考えてを与えるからです︒

ものが場のムードの形 成に大きな影 響

共有ホワイトボード
ファシリテーター
ホワイトボード
ファシリテーター

守るようになり︑対 立を助 長するよう話し合いの基本サイクル
図７

ホワイトボード
ファシリテーター
ホワイトボード
ファシリテーター40

ります︒﹁ それはすごい！﹂﹁ よかったントを返せば︑ 受け入れたことが伝わし︑﹁⁝⁝と思っているんだね﹂とポイと適度に相槌を打って興味や関心を示す︒﹁ へえ〜﹂﹁ なるほど ﹂﹁ それで？﹂ば︑ 相 手は認めてもらえた感じがしまていかないと︑ 形だけの議 論になってていること ﹂ を読み解きながら進 行ししては︑﹁今︑みんなの心の中で起こっップが生まれます︒ファシリテーターとること ﹂ と﹁ 言っていること ﹂にギャを前にすると︑ 少なからず﹁ 思っていと感情や思考を尋ねます︒さらに︑﹁なったら︑﹁その時︑どう思いましたか？﹂問から始めます︒ 口が少し滑らかにな

テーマに関する事 実や経 験を尋ねる質﹁ どういうことがありましたか？﹂ と︑めるというのがセオリーです︒たとえば︑値観や信条を尋ね︑最後に﹁どうしたぜ︑ そう思ったのでしょうか？﹂ と価

まずは︑一人ひとりのメンバーの﹁心らいいんでしょうね？﹂ と行 動を訊きしまいます︒の声 ﹂︵ ホンネ ︶ を︑ 言い方︑ 表 情︑ます︒ こういった質 問のパターンを覚よね ﹂と褒めるのも発 言を引き出すの態 度などの﹁ 非 言 語メッセージ﹂からえておくと︑意 見が出づらい場で威 力に効果的です︒

読み解きます︒ 加えて︑ 各メンバーの価値・原理思考・考察何が大切なのか？

どのように考えたか？

◎今ここで何が起こっているのか﹁聴く﹂とあわせてやってほしいのがまた︑質 問には﹁ 何を？﹂﹁ なぜ？﹂を発揮します︵図８︶︒から︑ グループの中で起こっていることいった自由に相手に答えさせる﹁開いばせる﹁閉じた質問﹂の二種類がありとを見つけ出しましょう︒いわゆる﹁空時には︑ ファシリテーターが心の声ます︒一般的には︑前者は話を広げてた質 問 ﹂と︑﹁ どちら？﹂﹁ イエスｏｒや空 気を読んで﹁ 皆さん︑言いづらそいくとき︑ 後 者は絞り込んでいくとき気を読む﹂というのも︑会議を円滑にうですね ﹂ と︑ 言いにくいことを代 弁き詰まってしまい︑ 両 方バランスよくとはいえ︑ どちらか片 方だけだと行に使います︒
なります︒とで︑ 皆が安 心して発 言できるようにしてあげるのも大 切です︒ そうするこノー？﹂といった選 択 肢を用 意して選関わり方︑集団力学︑場のムードなど知覚・感情行動・決定進めるための重要なスキルです︒﹁観る﹂︵観察︶です︒人は︑大勢の人何を感じた何（思った）か？

内省の促進
これから何をするのか？
？

使うのがコツです︒ たとえば︑ 最 初はに質 問をしてもホンネは出てこず︑ 相く﹂︵ 質 問 ︶ です︒ といっても︑ 闇 雲発言を引き出すもう一つの方法が﹁訊きます︒ ここで挙げたのはほんの一 例すか？﹂と開いた質 問で掘り下げていを割らせ︑次に﹁ なぜ︑そう思うのでらどっち？﹂と閉じた質 問を使って口﹁ もし︑ 今︑ 賛 成か反 対かと訊かれた

手をよく観 察して︑話したい方 向を探であり︑日頃の実践の中で質問力を養◎ホンネを引き出す質問力りながら︑ そこに質 問を振り向けていうことが大切となります︒︵次回に続く︶きます︒
そのときに︑ 答えやすい質 問から始Vo l.99

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質問の基本パターン
図８

事実・経験

どんな経験があるか？