ヒューマン・ケア研究 第 19 巻
2019 年 3 月 126-138 頁

第2号

Journal of Human Care Studies Vol.19 No.2
March 2019, pp 126-138

報告・資料

勤労者の仕事に対する「漸進的使命感」の形成プロセス
山口 文子 *

Process of formulation the ”expanding sense of mission” for the worker's
job
Fumiko Yamaguchi

Abstract
The purpose of this study is to clarify the process how the “expanding sense of mission” in workers isformed. We also focused on promoting factors of valuing work and cognitive aspects of experience. We
conducted a semi-structured interview based on the lifeline of ”scope to value work” answered by 21
regular employees. In the “expanding sense of mission”, two formulation processes, a self precedence
type and a society precedence type were recognized. With the society precedence type in the ”expanding
sense of mission”, the directivity for social contribution changed from interpersonal values（contribution
to others）to personal values（self-fulfillment）. Feeling negative emotions about work, while at the sametime feeling the meaning of doing work, was related to formulation of the “expanding sense of mission” asa promotional factor. Based on these findings, we extended the concept of an “expanding sense of
mission”. Hereafter, we need to confirm the relationship with employment status and occupational
difference.
Keywords: Expanding sense of mission，willingness to work, worker，
process of formulation，Work Engagement，Ⅰ . 問題と目的

2009）。このように，ワーク・エンゲイジメントは

近年，勤労者のポジティブな心理状態が，労働心身の健康状態に影響するため，勤労者のメンタ

意欲や仕事のパフォ－マンスに寄与するとして，

ルヘルス研究の中でも重要な概念であるが，下記

ワ ー ク・ エ ン ゲ イ ジ メ ン ト 概 念（Schaufeli，のような課題も指摘されている。

Salanova，Gonzalez-Roma，& Bakker，2002）が第 1 に，ワーク・エンゲイジメント「尺度」では，注目されている。ワーク・エンゲイジメントは，「仕

活力，熱意，没頭などの，現在の状態像を測定し事に向けられた持続的かつ全体的な感情－認知でているものであり，容易に変動しうる特性であるある」と定義されており（Schaufeli et al.，2002），と考えられる。それに対して，ワーク・エンゲイ

仕事への「活力，熱意，没頭」によって特徴づけらジメント「概念」では，仕事に向けられた持続的かれる（島津，2010）。これまでの研究では，
ワーク・

つ全体的な感情－認知であるとの定義がなされてエンゲイジメントが高いと心身の健康や仕事の満いる。そのため，ワーク・エンゲイジメント「尺度」

足度が高いことが認められている（設楽・新井，

では，この概念の「持続的」という部分が明確でな* 福岡大学大学院 人文科学研究科（Graduate School of Humanities, Fukuoka University）
受領 2018.8.4 受理 2018.9.30― 126 ―

山口：勤労者の仕事に対する「漸進的使命感」の形成プロセス

いと考えられる（山口，2015）。第 2 に，ワーク・る（山口，2017）。換言すれば，勤労者は，キャリ

エンゲイジメントでは，キャリアや経験の蓄積にアを積み職務経験を重ねるに従って，仕事に対す伴い，働く意味や価値観が変容するという側面をる意義や目的，指向性などの仕事の価値づけが変考慮していないことが指摘されている（山口，化すると考えられている。例えば，仕事についた2016）。ワーク・エンゲイジメントと過去の体験

当初は「自分と仕事」（仕事を覚える，きちんと成との影響についての検討も重要とも思われるが，し遂げることなど）が関心の中心であるのに対し，実証研究が少ないことが指摘されている（古淵・次第に他者（同僚や特定のチーム）に対する責任

治部・森下，2012; 山口，2016，2017）。

感や，最終的には組織・社会全体に対する貢献へ

これらに対して，山口（2017）は，ワーク・エンと関心が拡がる。しかし，この「自己・他者・社会」

ゲイジメントの高い勤労者 18 名に面接調査を行の三領域は，仕事についた当初からそれなりに存い，ワーク・エンゲイジメント形成の中核カテゴ

在するものであり，その範囲が徐々に拡がっていリーとして，「漸進的使命感」概念を提唱していく。「漸進的使命感」では，使命感の範囲が「自己」る。
「漸進的使命感」概念は，過去の体験から形成に留まっており，他者に関心が向いていない状態

された信念や価値観を含んでいるという特徴があ（以下，前駆的な使命感と称す）の義務感や責任感

り，仕事に対する一時的な感情ではなく，長期的も使命感につながる連続線上の質的に同質なものな影響を与える要因を明確にするために提示されと考えられている。
山口（2017）の面接調査では，仕事に関連する前たものである。
一般的に使命感というと，社会全体に対する使向きで充実した心理状態の継続には，「漸進的使命感が想定される。しかし，山口（2017）は，社会命感」が関与していることが示唆されているが，全体に対する使命感とまではいかない，組織や部「漸進的使命感」の形成プロセスや，促進要因は明署レベルでの役割や責任感，仲間や他者などの身らかになっていない。勤労者がキャリアを構築し近な範囲の責任感，更にはもっと限定された個人ていく中で，どのように仕事の意味や価値づけを

内の仕事をこなすといった責任感や義務感も使命形成していくのか，検討する必要がある。岡田感の連続体と捉えており，これを「仕事の価値づ（2013）も，職務体験によって，心理・社会的側面

けスコープ」と称している。「仕事の価値づけスの発達が促進される可能性を示唆し，時間的経緯

コープ」とは，使命感の及ぶ範囲や対象といったを踏まえて検討する必要性を示唆している。

側面に注目した概念である。
「仕事の価値づけス

加えて，ワーク・エンゲイジメントの促進要因

コープ」は，発達段階のような非連続的な質的変に関する未解決の課題もある。仕事への肯定的な化の階層ではなく，連続的に除々に拡張するもの

感情については，ワーク・エンゲイジメントと楽であると仮定されている。これらの，社会，組織，観性の研究（Rothmann & Storm，2003）のように，

他者，個人といった範囲を一つの連続体として捉仕事に対して楽観的であるほど，ワーク・エンゲ

え，
使命感という一般的な概念を拡張したものが，イジメントが高くなるということが明らかにされ「漸進的使命感」である。

ている。しかし一方で，楽観性には必ずしも問題「漸進的使命感」とは，「仕事における使命感ま解決への行動促進や精神的健康などにつながらな

たは責任感であり，キャリア発達に伴って仕事のい と い う 側 面 も 示 唆 さ れ て い る（ 安 田・佐 藤，

価値づけのおよぶ範囲が，他者，組織，社会へと2000）。これまで自分の失敗に対して悲観的な認次第に拡大していくものである」と定義されてい知は，楽観的な認知と相いれないものと暗黙のう― 127 ―

ヒューマン・ケア研究2019 年

第 19 巻第2号

ちに仮定されてきたと思われる。山口（2017）の17.1年（SD=8.7））で，一般職18名・管理職3名であっ研究においても，ワーク・エンゲイジメントは，た。雇用の継続性や安定などの影響を考慮し，対体験に対する楽観的な認知だけでなく，過去の困象者を一般企業の正規雇用と限定した。業種は主

難な体験から受ける葛藤や自分の弱さを受容するに教育・金融・製造など多様であった（表 1）。

ことが重要な要因となると示唆している。単に楽なお，「漸進的使命感」という概念は職業生活の観的な認知だけよりも，失敗や挫折などを体験しスタート時点から徐々に変化していく連続体であたことが現在の自分に繋がっているというようなり，対象者が「漸進的使命感」を持っている，持っ意味づけが，ワーク・エンゲイジメントを形成すていないという性質のものではないと考えている要因の一つとして認められている。
したがって，る。そこで本研究では，各人の「漸進的使命感」が体験から受ける否定的な感情や認知が「漸進的使どの程度形成されているのかを検討するため，調命感」の形成に機能している可能性も十分に考え査対象者全員を分析対象とした。

られる。
2．手続き

さらに，「漸進的使命感」の概念については，実証研究が不足しているため知見を積み重ね，定義

複数の企業及び公的機関の責任者に，調査協力を精査する必要がある。「漸進的使命感」概念のの依頼を行った。対象者に，個別に口頭と文書で構造を明らかにすることは，仕事における心理的研究の目的，方法，守秘義務の保証，研究参加へ

発達の理解につながると考えられる。さらに，仕の拒否権，不利益防止への配慮等について説明し，事への主観的な捉え方を把握することで，勤労者同意を得て実施した。本研究は，福岡大学研究倫の心理状態に応じたアプローチや，キャリア支援理審査委員会の承認を得ている。利益相反関係にの開発など多方面で寄与できるであろう。

ある企業はない。
（1）面接調査

そこで本研究の目的は，（1）「漸進的使命感」の形成プロセスを明らかにする，（2）「漸進的使命面接に先立って「仕事の価値づけスコープ」グ感」の促進要因を検討する，さらに，（3）「漸進的ラフの記入を求めた。このグラフは，「仕事の価

使命感」概念を精査し定義の再検討をすることと値づけスコープ」の変化について，年齢に沿ってする。

描くものである。これは，「漸進的使命感」が，就職時点から時系列的にどのような変化を辿っていII．方法

るのかを整理するためである。具体的には，「自1．対象

己の仕事に対する義務感・責任感」，「他者（同僚・調査対象者は，一般企業の正規雇用社員21名（男仲間）に対する責任感・使命感」，「組織・社会につ性 11 名・女性 10 名，20 代 2 名・30 代 5 名・40 代 7 名・いての使命感」が，自分の気持ちに占める割合（－

50 代 7 名，平 均 年 齢 43.0 歳（SD=9.6），勤 続 年 数表１

対象
者 属性
100
〜 100 としてどの程度認められるのか）を，時

表1

対象者属性

Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ
Ｅ
Ｆ
Ｇ
Ｈ
Ｉ
J
Ｋ
Ｌ
Ｍ
Ｎ
Ｏ
Ｐ
Ｑ
Ｒ
Ｓ
Ｔ
Ｕ
対象者
男
女
女
女
女
男
女
男
男
女
女
男
男
男
男
男
男
女
女
男
女
性別
一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 管理 一般 一般 一般 一般 一般 一般 管理 管理 一般 一般 一般 一般
役職
情報 教育 保健 法務 教育 企画 教育 教育 教育 保健 保健 保安 保安 製造 金融 営業 企画 出版 製造 出版 出版
職種
40
30
50
30
50
50
40
20
40
40
50
50
40
30
40
50
50
30
40
30
20
年齢（代）
7
21
4
31
24
28
4
15
18
29
27
21
10
22
11
30
10
16
11
6
勤続年数（年） 15― 128 ―

平均

SD

43.0
17.1

9.6
8.7

山口：勤労者の仕事に対する「漸進的使命感」の形成プロセス

系列で作成を求めた。「仕事の価値づけスコープ」を作成した。「体験記述ハンドル」とは，暫定的にグラフは，就職時から現在までという時系列を横つけた言語的ラベルである。これは，一般的な質軸にとり，縦軸の中央にゼロの基準線を置き，上的研究ではラベルなどと呼ばれるが，確定的なラに行くにしたがって大きいこと，基準線より下がベルではなく，仮の言語的ラベルであることを分るにしたがって小さいことを示す。

かりやすくするためにあえてつけた。その後「体「仕事の価値づけスコープ」グラフを基に，就職

験記述ハンドル」の一つ一つと，フェルトセンス

時から現在までの時間軸に沿って，使命感，仕事を照合するという作業を繰り返した。さらに，「体の価値観，それに伴う体験及び感情の変化などに験記述ハンドル」の関連性や共通性を抽出し，統ついて，60 分程度の半構造化面接を行った。質問

合を繰り返しながら抽象度を高め，下位・上位カ

項目は，①仕事に対する使命感について，②使命

テゴリーを生成した。対象者全体数の 1 ／ 3 であ感が変化するきっかけとなった体験，③その体験

る 7 以下の発言数は，共通点が見出しづらいと考が自分の気持ちに与えた影響，④仕事を始めた頃

えて，表の記載から省略した（表 2）。

と今では仕事をする意味（価値）の変化はあるか，「漸進的使命感」形成プロセスについては，「仕についてである。面接内容については，許可を得事の価値づけスコープ」グラフと「体験記述ハンて IC レコ－ダ－に録音した。

ドル」を照合し，全体のプロセスの方向性・形成過（2）基本属性

程の特徴で抜きだし，共通する項目にまとめた

性別，年齢，勤続年数，職業，雇用形態について（表 3）。なお，「自己に関する指向性」とは，「自聴取した。

分と仕事」の関心が中心であり，自己に限定され（3）分析方法

た義務感・責任感などを指す。例えば，自分の仕面接内容の分析は，山口（2017）のフォーカシン

事をこなす，与えられた仕事を終わらせようとす

グ的分析方法を参考にした。これは，KJ 法など

る，というような指向性である。「他者に関するの他の質的研究法と同じく概念と質的データの照指向性」とは，仲間や同僚・チームなどの特定の範合を繰り返しながら，概念を修正していくという囲での義務感・責任感・使命感を指す。例えば，

プロセスではあるが，より現象学的な観点を重視

仲間の成長への貢献や，困っている仲間の仕事をし た 手 法 で あ る。 フ ォ ー カ シ ン グ（Gendlin，支援する，同僚やチームと協力して課題を達成し1964）は，前言語的なあいまいな状態から新たにようとする，というような指向性である。「社会価値や意味を生み出すプロセスである。フォーカ

に関する指向性」とは，通常一般的に使う意味でシング的分析方法は，前言語的なあいまいな感覚の使命感に相当するものが含まれる。組織・社会にも焦点を当て，概念形成のプロセスを重視する。

一般に対する使命感である。例えば，社会の役に一つの概念が抽出されるごとに研究者のフェルト立つ仕事をしたい。仕事を通して社会に貢献した

センス（feltsense）への照合を行い，新たな概念をい，というような指向性を指す。
これらの記述を，就職時・中堅期・熟練期の時抽出する。
具体的には，面接調査の記録から，仕事の価値

間軸で 3 分割し，
「自己・他者・社会」に関する指づけ，仕事の価値づけの促進要因，自己・他者・社

向性が似たものでまとめ分類した（表4，表5）。
「就会に関する指向性などの記述の抽出を行った。収職時」は就職して 1 年程度，「熟練期」は就職から集された記述は，内容の類似性によって分類した。

おおむね 20 年程度経過して指導的な役割を果た

記述群のそれぞれに対して，「体験記述ハンドル」

すような状態になった以降の時期（必ずしも管理― 129 ―

ヒューマン・ケア研究

表２2019 年

第 19 巻第2号

面 接 記 録 よ り 抽 出 し た「 体 験 記 述 ハ ン ド ル 」と 各 対 象 者 に お け る 発 言 の 出 現 の 有 無

表 2 面接記録より抽出した「体験記述ハンドル」と各対象者における発言の出現の有無
上位
カテゴリー

下位
カテゴリー

面接対象者

体験記述ハンドルA B C D E

就職時は「自己に限定した義務感・責任感」が，「他者○貢献」や「組織・社会貢献」に比べて意識が強い○

J K L M N O P Q R S T U 総計○

自分の仕事に責任をとる覚悟がある○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○○○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○

○ ○

○ ○

○

○ ○

○

○ ○

自分なりに目標を立て仕事を創りだしている

○

○
○

○
○

○

○

今まで教えてもらったり指導されたことを同僚や後輩に返していきたい○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○他者の成長を支援したい○ ○ ○ ○ ○部下や後輩を育成していきたい○

一緒に働く人達に楽しく仕事をしてほしい○

仲間や同僚への支援は今までの人間関係による○

就職時は，「社会貢献意識」が，「自己に限定した義務感・責任感」や「他者貢献」に比べて意識が強い

○

○ ○ ○

○ ○

○ ○
○ ○

○

○ ○ ○

○

○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○○仕事につく前から社会貢献したいという気持ちが強い

○

○ ○ ○

○

○

社会貢献したいから今の職についた

○

○ ○

○

○ ○

組織の利益になることを考えている

○

○

○

12
○

9
8

○ ○ ○

7

○

9

○ ○ ○ 19

○ ○ ○ ○ ○

○ ○

○

○

仕事についた時と今では社会貢献の質・意義が変化
した

○ ○

○ ○ ○

○

○

○ ○ ○

○

○

仕事における使命は，体験によって変化している○ ○○ ○ ○ ○○

自分の中にある弱さを認め，否定的な感情を受け入
れた

○ ○ ○

○

○ ○

○ ○

○

○ ○

○ ○

○ ○

○ ○

○

内在化されたメンタ－の期待に沿う○○ ○仕事の目的を果たすための自己の成長の機会をつく
る

○

○

○

○

8

○

○

9

○

○ ○

9

○

9

○ ○ 17○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 15
○ ○ ○
○

○

○ ○
○

○ ○

○ ○ ○

13
○ ○ 13

○ ○ ○
○

○

○

15
14

○

○ ○ ○
○

○ ○ ○ ○○

否定的な感情（しんどい・辛い）を抱えながら仕事をす○ ○ ○ ○ ○ることが，仕事の価値（意義）だと思う

9○ ○ ○ ○ ○ ○ 19

○ ○

○

9

○

○

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○困難な体験が意味するものを継続的に内省した

○ ○

8

○

今までの信念や価値観がゆらぎ新たな価値づけがで○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○
困難な体験 きた
仕事上の困難な体験を通して，悲観的に考えながらも○○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○肯定的な側面も見出した

10

○

○

○ ○

12
○

○ ○

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○○他者からの自分への期待の返応

○

○ ○

○

17
○ 16

○
○

困難や危機に直面した体験で肯定的な感情と否定的○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○な感情の心理的葛藤があった○ ○ ○ ○ ○

○

○ ○

○

仕事を通した自己の存在意義や意味づけを見出した

○ ○

○

○ ○

自分が社会に出来ることは何か考えている

困難や挫折を乗り越えようと自己の限界まで努力した ○

16

○ ○ ○

○ ○ ○ ○ ○

○ ○ ○

社会貢献の
使命感は他者への貢献感から自分の満足感・喜びへ
質的な変化 と変化した○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

○

8
8

○

○ ○ ○ ○
○

○ ○ ○

○ ○

○ ○ ○

一社員でなく組織全体を考える見方に変化した

仕事を通して社会に貢献したい○ ○ ○ ○ 10○

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○組織・社会貢 人の役に立つことが一番大事なこと
献指向性

○ 12
○ 11

○ ○ ○

自分の仕事に社会的な役割や価値を見出した

○ ○ ○

○ ○

○ ○

○ ○
○

15

○ ○ ○ ○

○ ○
○

13

○

○

○

○ 12
○

○ ○ ○
○

○

○

組織の一員として役に立つようになりたい

仕事の
価値づけ
促進要因

○ ○

自分にかけられた期待に応えたい

○

○ ○ ○

○ ○ ○ ○ ○ ○
○

○

○ ○

○ ○ ○ ○○

○ ○自分のスキルや知識を向上させる

仕事の
価値づけ
指向性

I

自分の仕事を通して成長したい

自己に限定した義務感・責 自分のやり方が認めてもらえるように努力する
任の指向性 自分に任された仕事をやる義務がある

他者貢献
指向性

F G H

9
9

○ ○

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○7○ ○ ○ ○ 19

仕事のやりがいと厳しさの両方が存在することで使命○ ○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 19
感が形成される
ネガティブな体験は受容して，ポジティブな要素を見出○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 18
している
自分の弱さや失敗を受け入れる

○ ○ ○

○

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 18

否定的な感情があっても仕事の使命感や意義はゆる○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
がない

○ ○

○

○

仕事で失敗しても何度でも挑戦することもいとわない○ ○○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 15

○ ○ ○

○

○

ポジティブと，ネガティブな 仕事の意義・目的が明確になると精神的負担が少なく ○ ○○ ○ ○○心理的側面 なる
人に求めず自分がやるという意識が高まる○ ○ ○ ○
○ ○ ○の内在
使命をもって仕事に没頭できることに幸せと喜びを感じる
困難な体験を乗り越える過程に自己の成長感を感じ
る

○ ○

○ ○ ○
○ ○ ○ ○

仕事に自分の存在価値を見出した○ ○新たな視点の獲得や視野の広がりを感じる

○

○ ○

○ ○

注１）○印はその記述に該当する発言の有無を著者「あり」と判断したものを示す。
注２） 「発言の内容」に相当する発言を行った面接対象の数が7未満のものは記載を省略した。

20― 130 ―

○ ○
○

○

○ ○

14
13

○ ○ ○ ○ ○ 13

○

○

○

○

○ ○

○

11

○

○

○

○ ○

○

11

○
○ ○ ○

○

○

○ ○ ○ ○ ○○社会に役に立てていることが充実感・満足感・幸福感につながっている○ ○ ○ ○ ○ ○

16

○

○

周りに影響されず仕事に没頭する○ ○○ ○ ○ ○

○ ○
○

○

○

○

○

○

9

○ ○ ○

○

9

○

○

9

山口：勤労者の仕事に対する「漸進的使命感」の形成プロセス

表３ 表「3自「自己・他者・社会に関する指向性」
己・他者・社会に関する指向性」の特徴と例の一覧の特徴と例の一覧

指向性

特徴と例

自己に関する指向性「自分と仕事」の関心が中心
自己に限定された義務感，責任感など
例）自分の仕事をこなす，与えられた仕事を終わらせようとする

他者に関する指向性「他者との関係」に関心が高い
仲間や同僚・チームなどの特定の範囲での義務感・責任感・使命感
例）仲間の成長に貢献する，仲間の仕事を支援する

社会に関する指向性「組織や社会」に関心が高い
組織・社会一般に対する使命感
例）社会の役に立つ仕事をしたい，仕事を通して社会に貢献したい

職等の役職で区別したものではない），「中堅期」

成プロセスを説明する。

は，就職期から数年たっていて，熟練期まで達す

1 つ目は，自己に限定した義務感や責任感から，るまでの間とした。これは研究者が面接の内容か勤続年数を重ねるにしたがって，他者との関係性ら判断した。

を重視した支援や組織・社会に対する貢献へと使命感の範囲が拡大するものである。このプロセス

III．結果と考察は，山口（2017）が明らかにしている「漸進的使命

1．
「漸進的使命感」形成プロセスの分類

感」の定義と一致するものである。これを，自己「仕事の価値づけスコープ」グラフと「体験記述

先行型「漸進的使命感」と命名した。
2 つ目は，仕事に就く前から社会への関心が高

ハンドル」を基に，「漸進的使命感」の形成プロセ
スを，内容・範囲・時間軸について検討した。

く，仕事の目的・意義を社会に貢献することと見「漸進的使命感」では，自分のスキルや能力の向なしているグル－プである。このグル－プは，職上などの「自分と仕事」に限定した「責任感や義務

業経験を積むに従って，社会という領域から，自感」
から，職務経験を重ねるに従って，自分以外の分の属している組織や身近な他者へ，更には自分

仲間や同僚などの「他者との関係」に関心が高ま自身に焦点を当てていく傾向をもつ。これを，社り，最終的には，「組織や社会」の貢献へと広い領会先行型「漸進的使命感」と命名した。

域へ関心が高まると考えられていた。しかし本研

自己先行型「漸進的使命感」に該当する対象者

究では，「仕事に就く前から社会に役立ちたいとは 12 名，社会先行型「漸進的使命感」に該当する

いう思いがあった」という発言が認められた。ま

対象者は 9 名であった。以下に，それぞれの説明

た「仕事の価値づけスコープ」グラフにおいては，をする。

仕事についた当初より，社会に関する指向性が強（1）自己先行型「漸進的使命感」

いグル－プが確認された。したがって，「漸進的

自己先行型「漸進的使命感」とは，仕事についた使命感」の形成プロセスを一つに限定するには無

当初は，自分自身の仕事を完結するという義務感理があるため，二つのグル－プに分けることが適が中心であったのが，次第に同僚やチームへの責切であると判断した。なお，他者に関する指向性

任感，更には組織や社会全体に対する貢献へと，の形成については，個人差が大きく必ずしも明確

使命感の範囲が拡がったものを指す。

に存在しない場合も認められた。以下，2 つの形

以下に，自己先行型「漸進的使命感」の事例と21― 131 ―

ヒューマン・ケア研究2019 年

第 19 巻第2号

表４．自己先行型「漸進的使命感」の面接記録からの記述を抽出し分類した一覧

表4

概念名

自己先行型「漸進的使命感」の面接記録からの記述を抽出し分類した一覧

対象者

発言
就職時

Ｇ
40代，女性・就職時は早く仕事を覚えないといけないと自分のことに精一杯だった ・社会貢献，初めはあまりなかった・社会全体を考えるのでなく，自分の判断だけが正解であった●少しずつ仕事を任される・年数が経つに比例して，自己能力向上したい気持ちは上がる感じ ・5～6年目からこの仕事の役割を学んだ

中堅期 ・チームワークの大事さを感じた。 ・少しずつ組織や社会のことを考える機会が増えた ●自分で仕事を創る楽しさを感じた●スキルアップを始める

・1年目と１5年目でやれることが一緒なわけにはいかないという意識がある ・職員同士もお互い敬意をもって，職場もそういう風土になるようにしたい

100
熟練期 ・組織といった全体の大きな流れを感じるようになる ・もっと組織全体にとって良いことってあるかもしれないなと最近は思う

社会に関する指向性

・周りの人に迷惑をかけないように早く仕事と覚えようと一生懸命仕事をした ・責任感が強かったと思うＳ
40代，女性

仕事の価値づけ

自己先行型「漸進的使命感」

就職時 ・初めはどう社会とつながっているのか分からなかった

自己に関する指向性
他者に関する指向性

中堅期 ・人が困っている時，援助するという人が多かった。私もその一員として出来ることはやろうと思うようになった0●部門の異動

熟練期 ・今は，お客さんの関係とか。商品を通して実生活とつながる感覚スト－リ－を感じるようになった ・仕事は社会貢献と直結していると思う●組織にとっての善を考える
就職時 ・色々な勉強しとかないといけないと，自分のスキル向上に力を入れていた０
40代，男性ようになった●同僚との関係で悩むことが自分を振り返る機会となった●自分の仕事に精一杯●仕事のイメ－ジがわかなかった・これまで培った経験や知識でお客さんの役に立ちたい
中堅期 ・仕事ができるようになると周りや外にも目が向くようになった‐100
20
歳

25
歳

30
歳

35
歳

40
歳

45
歳

50
歳

熟練期 ・知識や経験で，社会が幸せになれるお手伝いが出来ればいいなと思う

図1 G氏（40代,女性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ注）発言のうち，「自己・他者・社会」指向性に該当するものを抽出した●失敗を繰り返す，自信の喪失●仲間から援助を受ける●自分も出来ることはやろう気持ちが変化した●少しずつ仕事を任される●自分で仕事を創る楽しさを感じた●スキルアップを始める

100

100
社会に関する指向性
表５．社会先行型「漸進的使命感」の面接記録からの記述を抽出し分類した一覧
社会に関する指向性

仕事の価値づけ

自己に関する指向性
仕事の価値づけ

他者に関する指向性
0概念名

対象者

●部門の異動●組織にとっての善を考える●自分の仕事に精一杯 就職時
Ｄ●仕事のイメ－ジがわかなかった

30代，女性他者に関する指向性
自己に関する指向性
0

発言

・小さいころから，一番大きな軸が人の役に立てることが大事だった
・自分の私腹を増やすことに興味がないようになった●相談する相手なく一人・もっと人に対して役に立てる総量と規模を大きくしたい
・一生懸命頑張っている人たちが報われて欲しい●同僚との関係で悩むことがで頑張った
自分を振り返る機会となった●社会とのつながりは分からなかった●他の部門との交流が増える仲間ができる●仕事を通して社会とつな
がる意識

中堅期

・その人の器を広くしてあげる。そこをふっと大きく出来る役割になりたい
・今はこの仕事は，手段の一つとして選んでいる ・実現する目的のための手段だと思う

35
歳

・自分は自己評価が低いから，私なんかがというのが昔からあって人の役に立っているのが自分の存在意義，力になる
45
歳
50
歳
40
歳
35
歳
20
歳
25
歳
30
歳
40
歳

‐100

‐100

20
歳

25
歳

30
歳

就職時

45
歳

50
歳

・多少きつくても構わない。何があっても仕事はきちんとしなければという考えがある
・大変な時に，助けてくれる人がいたから仕事が好きだと言えるようになった
図1 G氏（40代,女性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ
E
図2 S氏（ 40代,女性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ
社会先行型
50代，女性 中堅期 ・自分しかいなかったし，やらないといけないし，やっているという気持ちがあった「漸進的使命感」
・新人が入って聞かれることも多くて人の役に立つのが一番かなと思う

図1

 氏（40 代，女性）G
におけるライフイベントと図 2 S 氏（40 代，女性）
におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」
グラフ「仕事の価値づけスコープ」
グラフ
熟練期 ・こういう所で働けてありがたいと感謝の念がある●失敗を繰り返す，自信の喪失
・はじめから私の使命は組織を守ること。その気持ちが強いので，働き甲斐，やりがいは高いと思う

就職時 ・自分で仕事を造ってている。普通は逃げるのに仕事を取りに行く●仲間から援助を受ける●部下ができて他者への貢献意
識が高まる
Ｑ●自分も出来ることはやろう気持ちが変化した
・一番は信頼ですよね，それに尽きるんでないですかね・自分の周りの人が，幸せでないと大きなことはできない●周りに目がむく余裕がでてきた
中堅期
50代，男性
100

100

熟練期

・大変な仕事も楽しいと思える
仕事の価値づけ

仕事の価値づけ0

社会に関する指向性

社会に関する指向性

他者に関する指向性

他者に関する指向性

注）発言のうち、「自己・他者・社会」指向性で該当するものを抽出した

自己に関する指向性

自己に関する指向性

0●転勤●社会が幸せになれるよう
貢献したい

●希望就職
●他の部門との交流が増え●自分のスキルの向上る仲間ができるに力入れる●仕事を通して社会とつながる意識●相談する相手なく一人で頑張った●社会とのつながりは分からなかった
‐100

‐100
20
歳

25
歳

30
歳

35
歳

22
歳 45
歳 50
歳
歳 25
歳 30

40
歳

45
歳

40
歳

35
歳

50
歳

図 3 O 氏（40 代，
男性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」
グラフ

図3 O氏（ 40代,男性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ
図2 S氏（ 40代,女性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ●転勤●今の仕事は目的を達するための手段の一つという意識あり

100「仕事の価値づけスコープ」グラフを提示する。代社会に関する指向性とに精一杯」
で，社会貢献への意欲は認められな自己に関する指向性
かった。職務経験を積むにしたがって，「自分の他者に関する指向性

0
G 氏（40 代・女性）は，「初めは仕事を覚えるこの判断基準が自己利益から他者・組織への利益優

仕事の価値づけ

表的な事例として，表 4 と図 1 〜図 3 で示す。「」
22
は研究対象者の発言を示す。

職業役割や仕事の意義が明確になり，同時に仕事●希望就職●自分の利益にあまり興味ない，一番大事に軸は人の役にたてること●努力する人が報われる社会を創りたい― 132 ―

‐100
20
歳

25
歳

30
歳

図4 D氏（ 30代,女性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ

山口：勤労者の仕事に対する「漸進的使命感」の形成プロセス

先」
へと変化していた（図1）。S 氏（40代・女性）は，

男性）は，入社時から「組織・社会の役に立ちたい」「仕事に就いた当初は自分の仕事と社会がどう繋という指向性が継続していた。対象者の発言から，がっているのか分からなかったが，次第に仕事を職務経験を積み，仕事の意義が社会から自分へと通した社会貢献や，自分で仕事を創っていくこと変化していく過程に，仕事の有意味感・成長感がへの関心が高まっていった」と述べられた（図 2）。

高まると述べられた（図 6）。

O 氏（40 代・男性）は，「自分のスキルの向上には「仕事の価値づけスコープ」は，「社会や組織」が関心があったが，他者や周りへの関心はあまりな

先行し，次に「他者との関係」，更には「自分自身」

かった」が，次第に「周りの人や社会への貢献」にに関心が及ぶと考えられた。

寄与する気持ちが生じていた（図 3）。

2．
「社会に関する指向性」と「自己充足感」との関係「漸進的使命感」概念では，仕事における責任感

社会に関する指向性が強まることに伴って，「自や義務感などの前駆的な使命感が拡張して，使命

己充足感」が高まるという発言が多く認められた。

感を形成するものだと捉えられている（山口，

例えば，Q 氏（50 代・男性）は，社会に関する指向

2017）。本研究においても，キャリア初期は「自分性と自己充完成との関係を「社会貢献をしたいとと仕事」という関係性が中心であったのが，次第いう気持ちは元々あった。しかし社会貢献をするに「自分と他者」との相互関係，最終的には「組織意義は，初めは人のためにやるというものから，や社会全体」への貢献へと，「仕事の価値づけス

次第に自分自身の満足感や幸せのためにする」とコープ」が拡大していく傾向が認められた。

いうように説明している。

（2）社会先行型「漸進的使命感」

このように社会に貢献したいという指向性が，社会先行型「漸進的使命感」は，仕事についた当

対人的価値（他者貢献）から自己内価値（自己充足

初から自己の利益よりも公共の利益を追求する指感）へと高まることが認められた発言は，社会先向性を持つものである。キャリア全体において，

行型「漸進的使命感」では，9 名の内 8 名であった「世の中の役に立つ仕事をしたい」「人々を幸せにため，分析し整理した（表6）。なお，自己先行型「漸したい」などの社会に関する指向性が優位であっ進的使命感」は，12 名の内 3 名しか認められなかった。

たため，明確なデータは得られなかった。

以下に，社会先行型「漸進的使命感」の事例と仕事についた当初は，社会に貢献する意義を「仕事の価値づけスコープ」グラフを提示する。代「世の中のため」あるいは「他人の役にたっている

表的な事例として，表 5 と図 4 〜図 6 で示す。

から」と認知していたものが，体験を積むにしたD 氏（30 代・女性）は，仕事についたころから社がって，「人のために貢献していると思っていた

会貢献への意識が高かった。就職動機は，「困っけど，結局は自分のためであることに気付いたている人を援助したい正義感から」と述べられた（J，40 代・男性）」というように，新たな価値観を（図 4）。E 氏（50 代・女性）は，自己評価が低く，「仕形成していた。さらに社会に貢献することは，自事で人の役に立てることに存在意義」を見出して己充足感につながり（T，30 代・男性），自己の存いた。一方，自分自身の能力の向上や成長への意

在意義（I，40 代・男性）を高めていた。江口・戸塚欲などの「自己」に関することにはあまり注意が（2011）や山口（2018）も，他者や社会の評価にとら向いていなかった。しかし，次第に「社会貢献のわれず，自分なりの価値基準を目指すことは心理

意味を問いただす」行為を繰り返して現実的な目的満足感を高めると示唆している。社会に関する標へと軌道を修正していた（図 5）。Q 氏（50 代・

指向性の自己内価値（自己充足感）は，仕事への肯― 133 ―

熟練期 ・知識や経験で，社会が幸せになれるお手伝いが出来ればいいなと思う
注）発言のうち，「自己・他者・社会」指向性に該当するものを抽出した

ヒューマン・ケア研究2019 年

第 19 巻第2号

表５．社会先行型「漸進的使命感」の面接記録からの記述を抽出し分類した一覧

表5
概念名

社会先行型「漸進的使命感」の面接記録からの記述を抽出し分類した一覧

対象者

発言

●部下ができて他者への貢献意
識が高まる
・小さいころから，一番大きな軸が人の役に立てることが大事だった ・自分の私腹を増やすことに興味がない
就職時 ・もっと人に対して役に立てる総量と規模を大きくしたい ・一生懸命頑張っている人たちが報われて欲しい●周りに目がむく余裕がでてきたＤ
30代，女性100

仕事の価値づけE
0
社会先行型
50代，女性「漸進的使命感」

中堅期

・その人の器を広くしてあげる。そこをふっと大きく出来る役割になりたい
・今はこの仕事は，手段の一つとして選んでいる
・実現する目的のための手段だと思う
社会に関する指向性

就職時

・自分は自己評価が低いから，私なんかがというのが昔からあって人の役に立っているのが自分の存在意義，力になる
他者に関する指向性
・多少きつくても構わない。何があっても仕事はきちんとしなければという考えがある
自己に関する指向性
・大変な時に，助けてくれる人がいたから仕事が好きだと言えるようになった

中堅期

・自分しかいなかったし，やらないといけないし，やっているという気持ちがあった
・新人が入って聞かれることも多くて人の役に立つのが一番かなと思う

●希望就職
熟練期
●自分のスキルの向上
に力入れる
‐100
22
歳

Ｑ
50代，男性25
歳●転勤・こういう所で働けてありがたいと感謝の念がある●社会が幸せになれるよう
貢献したい

就職時

・はじめから私の使命は組織を守ること。その気持ちが強いので，働き甲斐，やりがいは高いと思う
・自分で仕事を造ってている。普通は逃げるのに仕事を取りに行く

中堅期

・一番は信頼ですよね，それに尽きるんでないですかね ・自分の周りの人が，幸せでないと大きなことはできない

30
歳

熟練期

45
歳

40
歳

35
歳

50
歳

・大変な仕事も楽しいと思える

注）発言のうち、「自己・他者・社会」指向性で該当するものを抽出した

図3 O氏（ 40代,男性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ●転勤●今の仕事は目的を達するための手段の一つという意識あり
100

100

●新人への育成教育●今の会社で働ける
感謝の念が強くなる

社会に関する指向性

他者に関する指向性●新人への育成教育

自己に関する指向性

社会に関する指向性

100

0

‐100
22
歳

‐100
20
歳

25
歳

社会に関する指向性

自己に関する指向性

他者に関する指向性●希望就職●自分の利益にあまり興味ない，一番大事に軸は人の役にたてること●努力する人が報われる社会を創りたい

他者に関する指向性

自己に関する指向性

仕事の価値づけ

仕事の価値づけ

仕事の価値づけ0●今の会社で働ける
感謝の念が強くなる0●希望入社●自己評価が低い，自分の存在意義は人の役に立つことと考える●周りの人が良くしてくれた，チームワ－クの大切さを感じた●希望入社●学生気分だったが，少しずつ仕事への意識が高まる ●自己評価が低い，自分の存在意義は人の役に立つことと考える●仕事への義務感責任感が次第に高まる●周りの人が良くしてくれた，チームワ－クの大切さを感じた●学生気分だったが，少しずつ仕事への意識が高まる●仕事への義務感責任感が次第に高まる
45
歳
50
歳
25
歳
30
歳
40
歳
35
歳
‐100

30
歳

22
歳

22

25
歳

30
歳

35
歳

40
歳

45
歳

50
歳

図5 E氏（50代,女性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ

図4 D氏（ 30代,女性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ
図
4 D 氏（30 代，女性）
におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」
グラフ

図5

 氏（50 代，女性）E
におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」
グラフ

図5 E氏（50代,女性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ●周りの協力者をつくる●困難な体験をすることも多かったが，仕事への情熱
は変化ない●周りの協力者をつくる●困難な体験をすることも多かったが，仕事への情熱
社会に関する指向性
は変化ない

100
100

社会に関する指向性
他者に関する指向性

仕事の価値づけ

仕事の価値づけ

他者に関する指向性00●大変な仕事の方が楽し
い，充実感がある●職場をこえた役割を与えられる●ずっとこの組織を守りたいという気持ちで入社●仕事は自分で創ってきた

‐100
22
歳

25
歳

30
歳

35
歳

40
歳

‐100

45
歳

●大変な仕事の方が楽し
い，充実感がある●職場をこえた役割を与えられる●ずっとこの組織を守りたいという気持ちで入社●仕事は自分で創ってきた
50
歳
45
歳

50
歳

図 6 Q 氏（50 代，
男性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」
グラフ
図6 Q氏（50代,男性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ
22
歳

25
歳

30
歳

35
歳

40
歳

図6 Q氏（50代,男性）におけるライフイベントと「仕事の価値づけスコープ」グラフ

定的な感情を生み出していると考えられた。

事への肯定的な感情には，楽観的な認知が関与すると暗黙の前提としている（山口，2017）。一見，3．困難な体験が「漸進的使命感」形成に与える影響

困難や挫折による不安や怒りなどの否定的な感情

これまで，ワーク・エンゲイジメントなどの仕は，仕事へのネガティブな効果を及ぼすと考えら― 134 ―

山口：勤労者の仕事に対する「漸進的使命感」の形成プロセス

表 ６表．6社 会
先 行 型 「「漸進的使命感」
漸 進 的 使 命 感 」のの「社会に関する指向性」に お け る 他 者 貢
献 感（ 対
社会先行型「社会に関する指向性」
における他者貢献感（対人的価値）と
人 的 価 値 ） と 自 自己充足感
己充足感（
自
己
内
的
価
値
）
に
関
す
る
分
類
と
発
言
の
一
覧
（自己内的価値）に関する分類と発言の一覧
上位カテゴリー

中位カテゴリー

下位カテゴリー（記述数）

対象者の発言使命感（９）

働いている以上何か役に立たなければという使命感はある ・社会人であるには世のために何かしたいという使命感がある

正義感（６）

多分一番大きな軸が世の中の人が報われて欲しいといという正義 ・社会に対して正義感もある

チ－ム・組織を良くしたい（８）

組織を守ること為に貢献したい ・どんな貢献ができるのか考えていないといけない

人の役に立ちたい（７）

自分の私腹を増やすことに興味がなくて、誰かの役に立てる総量を大きくしたい ・働くなら誰かの役に立ちたい

肯定的感情（２５）

役に立てていることへの充実感が強くなった ・困っている人や苦しんでいる人の役立つことが自分自身の幸せ

自己を表現できる居心地の良さ（３）

難しい仕事をこなしていくと自分の居場所ができる ・自分で仕事をつくることでやりがいがある

仕事の社会的意義の発見（１４）

何とも思っていない仕事でも社会との意味を見つけている ・周りに影響を与えれるの活動をしていることがすごく意義がある

自分の存在意義（５）

人の役に立っていることが自分が存在意義を感じる ・自分の存在意義とか自分の喜びがある

自分の役割を認識（５）

私には世の中に伝える必要がある ・社会のためというより自分のために一生懸命やらないといけないのかな

社会のつながり（３）商品が使われるスト－リ－が浮かぶようになった ・初めはどう社会とつながっているか分からなかったが今は実生活とつながる感覚

視野のひろがり（３）

今は自分が必ずしも正解ではないと複数の視点から考えるようになった ・色々な視点から見ることが出来る

自己肯定感（３）

社会から認められているという自己肯定感はすごく高かった ・貢献できているしやりがいがある自己効力感が上がっている感じ

使命感・責任感

他者貢献感（対人的価値）

組織・チ－ム・他者のために貢献したい

自己充足感

自己の存在意義
自己充足感（自己内的価値）社会との一体感
自己肯定感

れるが，本研究では楽観的な認知だけでなく，否Traumatic Growth（Tedeschi & Calhoun，1996）

定的な認知であっても仕事に対して肯定的な変化

やレジリエンス（小塩・中谷・金子・長峰，2002）を及ぼしていた。

などの研究分野で示されているように，困難な体対象者は，失敗した原因を自己に帰属させることで生じる，心理的葛藤や自分の弱さや未熟さを験は心理的成長や価値観の変容をもたらすことが示唆されている。

認知しているにも関わらず，自己の肯定的な側面

自らの仕事への意味（価値）やテ－マを見出せも認めていた（「失敗は自分の未熟さが原因だが，ることは，仕事における方向性や目的，意味的な失敗が積み重なっても，悩み続けあきらめなかっ

拡がりを促進させる（山口，2018）。若松（1995）たことが成功に結び付いた（G，40 代・女性）」）。

や潜道（2008）も，価値を見出した仕事は，心理的さらに，困難な体験から受ける否定的な感情を感負荷があるからこそ仕事へのやりがいを得られる

じつつも，仕事へ積極的に関与していることが確と示唆している。本研究でも，否定的感情を受容認された。「辛さを抱えながら自分の使命を精一し，主体的に自らの役割を担い続けていくことが，杯やり遂げることに意義がある（D，30 代・女性）」

仕事へのやりがいや誇り，自己の存在意義を生みというように，否定的な感情とその否定的な感情

出し，仕事への肯定的な認知－感情へと関与してを持ちつつ仕事をすることを肯定的に捉えている

いくことが確認された（「仕事は大変で逃げだし

感情の両価性が認められた。

たい時もあるけど，この辛さを抱えながら自分の困難や挫折などを体験した直後は，否定的な感情であるが，その体験の意味するものを内省して使命を精一杯やり遂げることに，自分が存在する意義がある（D，30 代・女性）」）。

いくことで，仕事の意義や目的が明確になり，「漸進的使命感」の形成を促進することが示唆された
23

4．「漸進的使命感」概念の拡張（「困難な体験を乗り越えようと，もがき，考え続本研究では，これまで明らかにされてきた自己ける過程に，自分自身にとっての大事な価値観や先行型「漸進的使命感」に加え，社会先行型「漸進目的が明確になっていく（M，40代，男性）
」
）
。Post

的使命感」が存在することが認められた。「仕事の― 135 ―

ヒューマン・ケア研究2019 年

第 19 巻

第2号

自己先行型「漸進的使命感」

社会先行型「漸進的使命感」
仕事の価値づけスコープ（
義務感・
責任感・使命感の範囲とその拡張の程度）

仕事の価値づけスコープ
（義務感・
責任感・
使命感の範囲とその拡張の程度）社会全体に拡張された使命感

社会

会社全体に拡張された
責任感・使命感

職場内の組織に対する責任感会社等

他者（同僚・仲間に対する責任感）職場内
組織

他者（同僚・仲間）

自己に限定
された義務
感・責任感

現在

職業経験の経過

社会全体へ
の使命感

職場内
組織

会社全体への
責任感・使命感
職場内の組織に対する責任感他者（同僚・仲間に対する責任感）個人

自己に限定された
義務感・責任感

就職時

未来注）「他者（同僚・仲間）に対する責任感」については、個人差が大きく必ずしも明確に存在しない場合もある

図7

会社等

他者
（同僚・仲間）

自己
就職時

社会

現在

職務経験の経過未来注）「他者（同僚・仲間）に対する責任感」については、個人差が大きく必ずしも明確に存在しない場合もある

図 7 「漸進的使命感」構造モデル
（義務感・責任感・使命感が職業経験にともなって拡張していくプロセスのモデル）「漸進的使命感」構造モデル（義務感・責任感・使命感が職業経験にともなって拡張していくプロセスのモデル）

IV．本研究の限界と課題

価値づけスコープ」
は，
自己先行型「漸進的使命感」
が「自己，他者，社会」へ，社会先行型「漸進的使第 1 に，本研究では，他者に関する指向性がど命感」が「社会，他者，自己」へと，職務経験にのような時点で形成されるのか明確には解明でき

伴って漸進的に変化することが示された。
そこで，なかった。他者に関する指向性は，職場の人間関

この知見を取り込んだ形で，「漸進的使命感」の概

係や仕事の内容などの影響が大きいと考えられる

念を以下の通り拡張した。

ため，今後は過去の対人関係や現在の職場環境，「漸進的使命感」とは，「自分の仕事，他者，組仕事の内容との相互作用も踏まえながら，「漸進織，社会全体に対して，一定の役割または責任を的使命感」の形成プロセスを精緻化していくこと負う感覚であり，仕事の価値づけの対象となる領が課題である。

域（自己・他者・組織・社会など）が，一つの領域

第 2 に，研究対象者を，雇用条件や安定性などのからより多くの領域へと次第に拡張していくもの

外的要因の影響を考慮し，一般企業の正規雇用と限である」と再定義した。図 7 に，「仕事の価値づけ定した。そのため，非正規雇用や専門的職業の勤労スコープ」と職業経験の関係を示す。

者に関しては，「漸進的使命感」形成のプロセスが「漸進的使命感」の特徴は，以下の通りである。1）

明確になっていない。また，本研究では職位の違い「漸進的使命感」は，社会や組織に対して感じるもや業種の違いの影響について検討していない。

のに留まらず，同僚や仲間，更には自己の関心に今後は，研究対象数を増やし，雇用形態や職業もつながる連続体である。2）「仕事の価値づけス的な差異との関連も含めて，詳細に検討していくコープ」が拡大することによって，使命感が「漸進ことが必要である。特に医療関係などの感情労働的」に変化するものである。3）自己先行型「漸進職（emotional labaor）に関しては，仕事に使命を的使命感」と社会先行型「漸進的使命感」の 2 つのもって取り組んでいたものがバーンアウト

形成過程が確認されている。4）「漸進的使命感」（Freudenberger，1974）へと移行する可能性や，には，心理面での「成長」や「変容」といったポジ

労働過多によるキャリアの中断なども問題になっ

ティブな変化（Marcia，1966）の可能性が含まれている（山口，2015）。専門職の「漸進的使命感」

る。

15の形成プロセスと促進要因・抑制要因についても検討する必要があると考える。

― 136 ―

山口：勤労者の仕事に対する「漸進的使命感」の形成プロセス

付記

service. 11th European Congress of Work andOrganizational Psychology, 14-17.

本論文執筆にあたり，ご指導頂きました福岡大

Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., &学人文学部の皿田洋子教授，田村隆一教授に深謝Bakker, A. （2002）.The Measurement of

いたします。そして，本研究の趣旨を理解し協力

Engagement and Burnout： A Two Sample

して頂いた皆様に，心よりお礼申し上げます。

Confirmatory Factor Analytic Approach.
Journal of Happiness Stadies, 3, 71-92.

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― 138 ―

第 19 巻第2号