Japan Women’s Innovative Network

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No.

2021 Nov.

TOP INTERVIEW

株式会社リコー 山下 良則 社長
第11期 High Potential ネットワーク10月度定例会「上司会」

J-Win理事対談／新規入会企業のご紹介

内永ゆか子のくうちに、同じ目的を持って働く

懸命コミュニケーションしてい存在意義を共有するために一生

メリカ市場における自分たちのています。

ら、ダ イバーシティ推 進 を 頑 張っ

内 永 理 事 長にご指 導 を頂 きながいのではないかと思い、それ以来、誰もが力を発揮するために感できました。

た意識改革が進み始めたことを実たり前のことになりました。

で感じることができ、多様性が当
ス・ガ ー ス ナ ー 氏 も「IBMを 立

い続けたIBMを立て直したルイ

シテ ィ 推 進 活 動 を さ れ てい ま す

れてか らは、どのよ う な ダ イバー

内永 2017年に社長に就任さ年ほどえるしかない。そのための多 様 性

駐在期間は合わせて

よ し の りて い ま し た。こ う し た 経 験 か ら、の違いを理解することに苦労ししていたので、外国人との考え方

スの生産拠点の立ち上げを担当

躍推進の取り組みは始まっていまた2010年 頃、御 社 で は 女 性 活ととつながっていま す。帰 国 されに、
山下社長がおっしゃっているこが必要だ」と言っていました。まさ

業員が力を発揮できる環境を作っす。働き方の選択肢を増やし、全従

その一つが多様な働き方の推進でプロジェク ト を 立 ち 上 げ ま し た。

山下か。

アメリカに 駐 在 していた頃、出

ています。

したか。
（ Women's

身をもって多様性の重要性を理山下

垣根が低いことにびっくりしましり す る 様 子 を 見て、オンとオフの張 時の空 港の待 ち 時 間に、ビジネた。アメリカ人のゼネラルマネー

多様性から生まれるする機 会があり、女 性 社 員の悩み

ジ ャ ー に そ の こ と を 言 う と、「オかと思 えば、急に仕 事 をし始めたなったのです が、本 社の従 業 員 が気づきました。非常に優 秀な人でを全く理解していなかったことにフィスにいることが仕事だと思っ

スマンがPCでゲームをしていた

スーツ 姿の男 性 ばか りで、良い悪あっても 遠 慮があ り、仕 事 を 進めました。ラウンドテーブルに 参 加

いではなく、素 直に違 和 感 を 覚 え

る上においてプレッシャーを感じている？」と 言 わ れてハッとさ せ）という女性管理職のネッ
Growthト ワ ー キ ング 活 動 が 行 わ れ てい

さらに忘れられないのは、『ワーていま し た。そ れで もロールモデられました。

加 したら、顔 ぶれ も 大 き く 変 わっ

WINGのラウンドテーブルに参

その後、社 長になってか ら 再 びること を 決 め、デスク トップか ら

本社オフィスを２週間クローズすで東京オリンピック開催に合わせと 考 え ま し た。
2019年 の 段 階

も 仕 事 が で き る 環 境 を 作 り たいました。
ク・シフト』の著者であるリンダ・

張っていたのが印象的でした。

ルになろうという意欲を持って頑今日の聴 講 者は、
日 本 人 ばか りでしたところ、「日 本 は不 思 議 な 国。

考え方に自信が感じられるようにていましたが、女 性 社 員の発 言やその発想から、
いつでも、どこでたときのことです。「イノベーショ

グラットンさんの来日講演に行っ

みんな ネクタイをしている。これ

ノー ト パソコンに 変 え、リモー ト

ンを 起こす ポイントは？」と質 問

ではイノベーションは生まれない」

なっていました。女 性 活 躍 推 進にワークに対応するセキュリティ環と言われました。

取 り 組 み、キャリアアップに 向 け

私もこのままでは何も変わらな議論を尽くしてダイバーシティを推進

海外で気づいた

こ の た び は、J Winダ

多様性が当たり前の社会
内永ないでしょうか。
初めての海外駐在は
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人

人は人事と

人いたのですが、その内2か国のルーツを持つ人で構り 替 えることができました。社員

きには一気にリモートワークに切感染拡大による緊急事態宣言のとな り、昨 年の 新 型コロナウ イルス

な く、新 型コロナウ イルス対 策 と底」と「適所の高度専門性人材化」

自のジョブ型人事制度を導入予定

山 下 2022年４月にリコー独

うにお考えですか。

しいと 言 われていま す が、どのよ

内永 リモートワークは評価が難です。個人の成長に挑み、リコーグで す。導 入 目 的 は「実 力 主 義 の 徹
リモートワークの 導 入 をはじめ、とってより良い制度にするよう検ループに貢献しようとする社員に寧に説明していきます。

に 向 け、
これ か ら 時 間 を か け て 丁

討を重ねてきました。来年度導入

全社で働き方 変 革 を進めた結果、

また、誰 がどの仕 事 をしている会になりました。

れぞれの仕事の意味を問い直す機

仕事が「見える化」されました。そ出 す ことがで き れ ばいいので す。

える化もできました。

かも明確になりました。人材の見いことに困惑していましたが、ア赴任当初は英語すら通用しな成されていたことです。

がここでびっくりしたのは、従業員

拠点の社長として赴任しました。

1400人 の 従 業 員 が い る 製 造

し、今 度 は カ リ フ ォ ル ニ ア の 約

７ 年 間 を 過 ご し、一 度 帰 国

こと自体がとても新鮮でした。

中枢にいて経営に携わっている

常に優秀なことと、女性が会社のITを担当していたのですが、非が女性でした。このがチームはイギリス人のメンバー

は日本人駐在員で、私以外の経営

900人の製造拠点でした。社長

間ほどの街にある従業員数約の と き、ロ ン ド ン か ら 車 で ３ 時

山下

歳の理解につながっているのではそのことが多様性や女性活用へのご経験が長いということです。

勝手に納得しているのは、海外で山下社長のご経歴を拝見してれしく思っています。

造業での初受賞となり、非常にうお め で と う ご ざ い ま す。今 回、製シック部門準大賞の受賞、本当にイ バ ー シ テ ィ・ア ワ ー ド、ベ ー

-

2

5
26

が どこで 働いていよ う と、成 果 を

結 果 的 には、オリンピックでは境を準備しました。

山下 良則氏や ま し た解できたのだと思います。

ですが、その前から中国やフラン

10

山下 帰国後に初めて本社勤務とInitiatives for Networking &社 長 に な って ４ つの 全 社

ち 直 らせるには、カルチャー を 変

上において出身は関係ないと肌内永 過去の成功体験ばかりを追株式会社リコー代表取締役 社長執行役員・CEO
働き方の選択肢を増やすTOP
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イノベーションは

W
I
N
G

2
J-Win Report※対談ではマスクを着用しています
J-Win Report3

INTERVIEW

TOP
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内永ゆか子の

左から 人事サポート室 働き方変革・D&I推進グループ リーダー斎藤夕紀子さん、
渡邉真紀子さん（所属同左）、
グローバルダイバーシティ担当の黒川真依さん（所属 タレントディベロップメントCOE室）

いつでもどこでも仕事ができる
選択肢を作りたいと思いました

1980年広島大学工学部卒業後、株式会社リコーに入社。
1995年RICOH UK PRODUCTS LTD. 管理部長、2008年RICOH ELECTRONICS, INC. 社長、2010年株式会社リコー グループ執行役員、2011年 常務執行役員、
総合経営企画室長、2014年ビジネスソリューションズ事業本部長などを経て、2017年より現職。
2021年6月より経済同友会副代表幹事に就任。

ば、男 性にしかでき ないと思い込1971年東京大学理学部物理学科卒業後、日本IBM入社。
1995年取締役就任。
2000年常務取締役ソフトウェア開発研究所長。
2004年4月取締役専務執行役員。
2007年4
月NPO法人J-Winを設立し、理事長に就任。
2008年4月ベネッセホールディングス取締役副社長、並びにベルリッツ
コーポレーション会長兼社長兼CEOを経て、2013年6月
ベルリッツコーポレーション名誉会長を退任。

に気づきますよね。

御 社では 女 性 管 理 職 比 率山下 良則 氏ディシジョンメイキングの場に

内永

内永 ゆか子んでいた仕事がそうではないこと

をESG目 標 と し て 設 定 さ れ、

株式会社リコー代表取締役 社長執行役員・CEO

多様な人材を

内永2020年 度 の 国 内 で の 実 績 は

女性 活用は働き方や女性が、一番問題なのはオールド・ボー

えていますが、も う 少し比 率 を高％を必達目標とし、の意識の問題だと言われています

めてはいかがでしょうか。

月 末に・8%で す。女 性 の 管 理 職 は 増だと思っていま す。男 性の皆 さん

山 下 そうですね。先ずは2023

イ ズ・ネットワ ーク（以 下OBN）

は「じゃあ ど う す れ ばいいの？

年

ESG目標の達成状況を役員の評

女 性 に 意 地 悪 し ている わ け で も

価 項 目に追 加 するなど、全社で取ないし」とおっしゃいますが、要はOBNに あ る、仲 間 内 だ け で 通 用り組んでいます。また、
部長職層に

あうん

誰 も 排 除 されることが あ り ませする阿 吽の呼 吸を明示 化 すれば、女性が少ないことも課題と思ってディシジョンメイキングでん。女性活躍推進は、
仕事の「見え内永います。

仕 事 が 見 えるよ うになれ

PROFILE

株式会社リコーウィメンズ・
ステップアッププログラム

観／キャリア観」を醸成・深化させ、もう一歩前に踏み出すきっかけを作ることを目的とした研修プログラムをスタート。上司同 伴で参加することが特 徴。研 修でのインプットをもとに、キャリア面談とア
クションプランの作成を行い、実践後にフィードバックも行う。

※撮影時のみマスクを外しています

7

5

NPO法人 J-Win
理事長

2012年度より、若手係長を対象に「仕事J-Win Report

3

PROFILE

株式会社リコー ダイバーシティ推進担当の皆さん

5

山下

む イニシ ア チ ブ で あ る「 Business

イドについての問い掛けをしてい（）
」for Inclusive Growthのメンバーとしてデジタルディバ
B4
I
Gる化」が肝だと思います。

きるところに多様な人材がいないと変革は難しいと思います。

新 入 社 員の女 性 比 率 は 約

ま す し、社 員 もなど社外の活 動に出ていき、事 例 を持 ちWin%に 上 がってい ま す が、そ れ だ

帰 って 常 時 議 論 で き る 会 社 に しJ

山下

採用も積極的に行いたいと考えて

けでは時間がかかるのでキャリアいます。

必要だと考えています。

作っても限界はあります。議論が

内永

に入っ

たいと考 えています。制 度だけ を流動化したとしてもパイは少ない

は日本の女性活躍支援のための制

キャリア を 積 んで き た 女

ままです。新卒からの育成と両軸

度は世界の中でもトップ10

内永で取り組んでいかれたらいいと思ています。しかし結果として表れ

性 活 躍 を 推 進し、国 籍やLG
BT

性 はその数 が 少 ないので、人 材 がいます。山下社長がこれから取りてきません。多様性の中で、まず女I

確かにその通りですね。実

組んでいかれたいことはあります＆ 全 体に関 してですなどに横展開していきましょう。

か。

山下が、私 自 身は不 平 等問題に取り 組

女性活躍推進の大切なポイントは仕事の見える化ですD

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国際女性デーにイベントを開催
2017年から3月8日の国際女性デーに合わせ、各地域で女性活躍をテーマとしたイベントを開 催。リコーラテンアメリカの社内から始まったこの活動は年々広がり、社員同士のつながりの輪を広げ、リコーグループとお客様とのつながりや信頼感を深める有意義な機 会となっている。また、
各国女性リーダーからのメッ
セージをつないだビデオを作成し、全ての従業員のチャレンジを後押しするメッ
セージを発信。

INTERVIEW

2021 J-Winダイバーシティ・アワード ベーシック部門 準大賞

女性活躍推進の現状■ 女性管理職比率

グローバル 15.1% 日本 5.8%
単体 5.4%（2020年度実績）■ 上級管理職に占める女性の割合

グローバル 9.8% 日本3.3％
単体 3.7%（2020年度実績）
今後の目標

2022年度末までに■ 女性管理職比率

グローバル 16.5%
日本 7.0% 単体 7.0%以上

ダイバーシティ &インクルージョンとワークライフ・マネジメントを両輪に【目指す姿と取組みの軸】
社員一人ひとりのやりがい（活躍）の実現
企業力の向上

多様な人材が活躍できる職場環境を構築する

ダイバーシティ＆インクルージョン

ワークライフ・マネジメント

取り組みの３つの軸
多様な
人材の
活躍推進

両立
支援と
働き方の見直し

意識・風土醸成

J-Win Report4メンバー 237名、上司256名、合計493名が参加！

第11期 High P otential ネットワーク
10月度定例会「 上司会」を東京・関西・九州で開催
J-Win活動への理解促進と参加者のマインドチェンジ、 行動変容につなげることを目的とした「High Potential ネットワークの上司会」。
オンラインで実施した定例会には、東京（メンバー 208 名・上司197名）、関西（メンバー 21名・上司42名）、九州（メンバー 8名・上司17名）、合計493名が参加しました。

High Potential ネットワークの目的
参加者の上司の皆さんにはメンバーの目指す姿とJ-Win活動への理解を深めていただき、活動を通じたメンバーの成長を知っていただくこと。
その上で、
これま
で以上にメンバーのキャリアアップをサポートしていただくことが狙いです。

J-Winメンバーには、参加された上司の方からの学びにより「なりたいリー
ダー像」
を明確化し、実現に向けた具体的なアクションプランを立てていただくことを目的に開催しています。

メンバーからのコメント
大日本印刷株式会社 事業推進本部
企画推進部

三根 明子さん
一人でも多くの上司にJ-Winの活動を理解いただき、支援者になっていただくために25名の実行委員で何度も議論し、準備を行いました。
2回のワークショップで8人の上司からお話を伺いましたが「人を好きになることが大事」「部下を育てるのはやりがいがある」という言葉が印象的でした。それぞれの上司の考え方を知り、リーダーのあるべき姿は1つではない、
自分なりのリーダー像を目指せばよいのだと安心しました。

有限責任 あずさ監査法人
大阪第 2 統括事業部

辻本 浩美さん
皆さんが「参加して良かった」と思えるよう、実行委員メンバーと工夫をこらしました。
「なりたいリーダー像」を上司に宣言するとともに、他社メンバーからもポジティブなフィードバックをいただくことは、上司と部下がお互いをより深く理解できる機会になったと思います。上司の皆さんが、部下の性格や特性に合わせて「心が通じ合えるような取り組み」を大事にされていたことが印象的でした。

株式会社福岡銀行
取締役専務執行役員

アフラック生命保険株式会社
営業教育部長みずほ証券株式会社
小田原支店 課長

五島 久さん

片野 隆さん

塚原 亮太さん

上司の皆さんの組織運営に関する考え方を聞くことができ、
学びや気づきを得られる機会になりました。メンバーの皆さんは各社から「将来のリーダー候補」として期待され、選ばれた方々です。社内外での自分の役割を意識しながら日々の業務とJ-Win活動に取り組んでいく中で、リーダーに必要な要素が磨かれていくと思います。業務との両立は大変だと思いますがこれをやり遂げ、半年後には一皮むけた姿が見られることを期待しています。

当社もダイバーシティ推進に取り組んでおり、その中でもリー
ダー候補となる女性社員の育成は重要な取り組みの一つです。
「上司会」においてさまざまな業種の女性が集まり、企画・管理・
運営を行い、
マネジメント能力を養っていく活動に感銘を受けました。この活動で業種や文化が異なる方と交流することで、部
下のみんなが自分の周りだけでなく、チームや組織の目線で動けるきっかけになったと思います。

これまでの管理職経験で得たものが皆さんの気づきやきっかけになればと思い、参加しました。実際には、普段触れ合う機会が少ない異業種の方に刺激を受け、マネジメントの意識改革につながる有意義な時間になりました。今後さまざ
まな場面でリーダーの役割を担っていく皆さんに求められるのは、「多様性」を生かしたマネジメント。その点でこの活動は生きた経験となり、新たな時代を切り拓く原動力になると思います。

参加された上司の皆さんに J-Win活動の感想・メンバーへの期待について伺いました
大阪ガスインターナショナル
トランスポート株式会社
代表取締役常務取締役
業務部長

有限責任監査法人
トーマツパートナー、
北陸事務所長株式会社フジタ
営業本部 営業統括部
営業第三部

松宮 正洋さん

大枝 和之さん

村上 拓也さん

株式会社アステム
医薬流通政策部

梶原 純子さん実行委員会のメンバーは自身の弱みと強みをよく知っており、弱みはフォローし合い、強いところは率先してやるという姿勢でプロジェクトに打ち込みました。メンバー一人ひとり尊敬するところがあり、ロールモデルにたくさん出会えています。上司会では私のことをよく見てくださり、期待されていると伝わり、努力してそれに報いたいと思いました。会社・社会に必要とされるためにやるべきことを常に考え行動し、成長したいです。

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J-Win Report

今回の研修で部下の新しい側面を発見し、さまざまな角度から個性を深く理解する必要性を改めて実感しました。他の上司の方のアドバイスで印象に残ったのは、「目に見えないことを大事にする」というアドバイス。部下を大切に思っているかどうかは目に見えないが、普段の会話の端々に表れる。だから誠意をもって接するべきだという教えです。私は部下に真剣に向き合えているのか、向き合えていないとすればどう改善すれば良いのかと考えさせられました。

J-Win活動は運営が安定しており、参加者も意識が高く、緊張感を持って取り組んでいるのが伝わってきました。部下がその中で少し“背伸び”をしながら、モチベーション高く、
活動を推進する姿が印象的でした。このような機会を通じて、
日々取り組んでいただいている業務においても目線をより高く持ち、管理者としてのマネジメント能力向上に努めていただ
けるとうれしく思います。

キャリアについて真剣に考え、実践していこうとする皆様の熱意を強く感じました。
「求められるリーダー像」については
私も道半ばですが、メンバーにはキャリアアップに生かせる要素を示せるよう意識しています。
さまざまな業界や職種から集まったJ-Winメンバーとの活動は、
自分と異なる角度からの物事の捉え方に触れる好機です。今後はこの人脈を生かし、より広い視野を身に付けていただくことを期待しています。

J-Win Report

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特別対談

同質の協力は足し算、異質の協力は掛け算
オールド・ボーイズ・ネットワークからの脱却が、イノベーションを生む権利を守ることには一生懸命取

権 を 守 る 活 動 で す か ら、個 々 のJ Win の理事を務める横尾敬介氏と古賀伸明氏に︑﹁オールド・ボーイズ・ネットワーク﹂︵以下OBN ︶の問題点やそれをどう乗り越えてきたかについて語り合っていただきました︒

海外から見たり 組 ん で い ま し た が、男 性 に も日本の組織の異質さ

1990年 代 に な っ て 女 性 の女性にも同じ機会が与えられてい た こ と で す。帰 国 し、改 め て社 会 進 出 が 進 ん だ と き、共 稼 ぎ

私が初めて女性活躍につ横尾

日本は男性社会だと感じました
社会による価値観の転換を図り

いるかという視点はなかったとね。ダイバーシティ、女性活躍をながら仕組みや制度を作り直す

い て 意 識 し た の は、
NYに 赴 任テ ー マ に 議 論 し た 際、そ も そ もべ き で し た が、未 だ に 男 性 稼 ぎ思います。

男 性 た ち が、女 性 が 活 躍 し て い
主モデルから脱却できていない

し、女 性 の リ ー ダ ー の 多 さ に 驚ない現状について何の疑問も感ことが大きな問題です。

見える化が必要

粘土層を動かすためにはじていないということに気づきました。今思えば、そのときに初めてOBNを認識しました。

が 知 ら な い う ち に 議 論 が 進 み、

暗 黙 の 了 解 が あ り、多 く の 女 性

OBNに はい な か っ た の で す。

阻 害 し て い る と は、全 く 思 っ て

ち は、自 分 た ち が 女 性 の 機 会 をよ う な 顔 を さ れ ま し た。本 人 たのか」と言われ、狐につままれた

女性を優遇しなければならない作りを始めました。当初は「なぜ性管理職をターゲットに仕組み

立 ち 上 げ て 意 見 を 集 め、そ の 集

ど、さ ま ざ ま な ネ ッ ト ワ ー ク をす。一 般 職、管 理 職、マ マ さ ん な

は女性のネットワーク作りで

具体的に進めてきた施策の一つ

横尾ありますね。

材活用の仕組みを見直す必要がや 実 績 を 見 ら れ ま す。評 価 や 人

れ ま す が、女 性 は 今 ま で の 経 験

でその人の可能性を見て評価さ「言わなくてもわかるだろう」がOBNの
高 い 男 性 だ け の 議 論、

作 っ て い く た め に も、同 質 性 の

入 っ て い ま す。新 し い 方 向 性 を設定しなければならない時代に

長 線 上 で は な く、新 た な 目 標 を

く 変 わ る 中 で、企 業 は 過 去 の 延

話 し 合 う か で す ね。時 代 が 大 き

古賀

雰囲気を

本音で議論できる場や多様な価値観をぶつけ合う

る、ま さ にOBN。労 働 運 動 は 人吸いながらワイワイ議論してい合 は、時 間 外 に 集 ま り タ バ コ を

問 も 持 た ず に い ま し た。労 働 組が当たり前ということに何の疑

金 体 系 は 男 女 別、女 性 は 寿 退 社

す が、社 会 人 に な っ た 当 時 の 賃

姿 を 見 せ て い け ば、部 下 の 女 性ります。自ら、魅力ある管理職の命として意識しておく必要があい。常 に 自 分 の 仕 事 の 大 切 な 使場の管理職の役割が非常に大き企 業 で の 女 性 活 躍 推 進 は、現求められています。

い価値観をどう生んでいくかが多様な意見を交わしながら新しという言葉があります。やはり、は足し算にしかならないけれど

古賀を達成するための原動力です。

ら、意 識 が 変 わ ら な い、変 え よ う

で し た。そ こ で2003年 頃 か

いないという意識がありません

もそも女性に機会が開放されて

ま す が、中 に い る 本 人 た ち は そ

性だけのネットワークと言われ横尾

私も横尾さんと同世代で

意 思 決 定 さ れ て い く。そ れ を 変

ま り に 経 営 層 も 参 加 し ま し た。

当 た り 前 の 世 界 か ら、新 し い 視も管理職としてやりたいことを古賀

え る た め に 仕 組 み 化、ル ー ル 化

そこで出た声をもとに会社の制点が見えてこないのは明らかで

どんどん膨らませていくでしょ

OBNは、閉 ざ さ れ た 男

し て い く こ と、業 務 の プ ロ セ ス

度、仕 組 み を 作 る た め に ス テ アす。世 の 中 の 半 数 を 占 め る 女 性う。機 会 を 与 え、孤 立 さ せ ず にい環境へと移っていくのかもし

りきの組織も変わらざるを得なが 行 わ れ て い ま す ね。OBNあ

休育休期間の評価について議論

己 評 価 す る 項 目 を 加 え た り、産事評価に女性活躍の推進度を自偏 見 が な い よ う に、管 理 職 の 人と い う こ と で す。発 想 の 多 様 化にしていく。まずは、女性活躍だで 個 々 の 力 を 発 揮 し、組 織 の 力

バーシティ＆インクルージョン

否 か と い う 視 点 で は な く、ダ イ

私 がOBNを 意 識 し て、組 織 で は、男 性 はOBNの 中をドキュメンテーションするこ

リ ン グ コ ミ ッ テ ィ を 立 ち 上 げ、の視点、考え方が必要です。そもフ ォ ロ ー、そ し て 激 励 し て い くと し な い、い わ ゆ る 粘 土 層 の 男と、つ ま り は「見 え る 化」す る こ

ダイバーシティ推進室を人事部

そ も 性 別 に 限 ら ず、一 人 一 人 に

マネジメントを管理職には果たれません。女性活躍推進は、男性

す る 場 を 作 っ た り し ま し た。こを 取 り 込 ん で い か な い と、日 本も、異 質 の 協 力 は 掛 け 算 に な る」

そうですね。
「同質の協力とが必要だということを繰り返

内 に 設 置 し、室 長 を 女 性 に お 願

個性があります。女性だから、男していただきたいです。

一 言 で 言 え ば、ど れ だ け

し伝えました。

いしました。その過程では、多く性だからと画一的に捉えようと

自 身 が も の の 見 方 や 意 識、価 値

こ に、ト ッ プ の 強 力 な コ ミ ッ ト

社 会 の 活 性 化 は あ り ま せ ん。企コロナ禍でリモートワー

古賀の 女 性 た ち、そ し て 男 性 た ち と観 を 変 え る こ と が 先 で、次 に 制

メントが不可欠であることは言

単に女性活躍が必要か

度 や 仕 組 み が 必 要 で す。戦 後 か

業 で 考 え れ ば、ダ イ バ ー シ テ ィ＆インクルージョンは経営戦略

うまでもありません。
をどう変えていくかですね。

ら続いた固定的な性別役割分担

横尾

ク が 浸 透 す る 中、デ ジ タ ル ト ラ

1974年 株式会社日本興業銀行（現 株式会社みずほ銀行）入行、2007年 みずほ証券株式会社 取締役社長、2011年 同社取締役会長、2015 年 公益社団法人経済同友会 副代表幹事・専務理事、2019年 株
式会社産業革新投資機構 専務執行役員を経て、現職。

しないことが大切ですね。

1975 年 松下電器産業株式会社（現パナソニック株式会社）入社、1996年 同社労働組合 中央執行委員長、2002年 電機連合
中央執行委員長、2005年 日本労働組合総連合会（連合）事務局長、2009 年 同会長、2012年より現職。

も粘り強く会話を重ねました。

横尾 敬介氏ンスフォーメーションが進んで古賀 伸明氏そ の 結 果、女 性 社 員 の 評 価 に株式会社産業革新投資機構
代表取締役社長 CEO J -Win 理事

い ま す が、こ こ で も「見 え る 化」

連合総合生活開発研究所（連合総研）
理事長 J -Win 理事

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J-Win Report
J-Win Report

9-TDK 株 式 会 社
J-Winの活動を通して女性社員の視野を広げ
ダイバーシティ推進の第一歩となる女性社員の活躍推進につなげます！
ダイバーシティ推進の第一歩として、国内の女性社員の活躍推進に取り組んでいます。創業100年にあたる2035年女性管理職比率15％の目標を掲げ、独立部署であるダイバーシティ推進部を設置し、主に「体質改善」「応急処置」「定期健康診断」の3つのフレームで活動しています。
J-Winは多様なリーダーシップのありようを体験するなど、女性の視野の拡大に大変有効だと実感したため入会を決めました。参加する女性社員には、さまざまな出会いを通じて、TDKで成し遂げたいことを見つけてほしい、生き生きと、自信を持って活躍できるようになれば、彼女たちを見つめる周囲の人間に必ずポジティブな変化をもたらすと考えています。

人財本部 国内人財開発統括部 ダイバーシティ推進部のみなさん

三 菱マテリアル 株 式 会 社

女性リーダーの育成やネットワークの構築の場となるJ-Win活動を活かし、

J-Winの活動を通してインクルージョンカルチャーを醸成しイノベーションの創出につなげていきます！
当社では、ダイバーシティ＆インクルージョンを一層推進すべく、「エーザイ ダイバーシティ＆インクルージョン2021」を掲げ、2031年3月末までに「多様性がもたらす知のスパイラルの実現」
「多様な個
の活躍と、
社会との関わりを増やす働き方改革」「多様な人財の共存・共生企業の実現」の3つの目標の達成を目指しています。その中でも女性活躍推進を目的に、管理職手前の女性社員を対象としたプログ
ラム「E-Win」や、女性組織長を対象としたメンター制度を行っています。
J-Winに加入した理由はキャリアップに向けた女性社員の意識
改革と、将来に向けた財産となるネットワークづくりを強化していきた
いと考えているからです。まずは参加者にロールモデルとしての自覚を持っていただき、後進の育成につなげていきたいと思います。

エーザイD＆I推進コミッティ実行委員のみなさん

多様な人材が活躍できる職場を目指します！
当社グループでは、人事部内にダイバーシティ＆インクルージョ
ン推進グループを設置して、様々な施策に取り組んでいます。女性活躍推進については、製造現場を持つ事業所において事業所ごとにアクションプランを策定し、職域拡大や職場環境の整備などに取り組んでいます。また、総合職や管理職を対象に個別の育成プ
ランを作成し、定期的なレビューを通じて計画的に育成を行うプ
ログラムも実施しています。
J-Winに参加した主な理由は、責任者会議で扱われるテーマやベストプラクティスの共有、提供される
研修プログラム、参加社員の社外でのネットワークの構築などが魅力であるためです。さらなるインクルージョンカルチャーの醸成につながることを期待しています。

人事部 ダイバーシティ＆インクルージョン推進グループのみなさん

東 京エレクトロン 株 式 会 社

荒川化学工業 株式会社

分野の異なる者同士が議論や問題解決などに取り組むJ-Win活動に参加することでJ-Winで得た経験やネットワークをダイバーシティの追い風にして、全ての社員がKIZUNAを通してイキイキワクワク働ける企業を目指します！

より高いレベルのリーダーシップの獲得やキャリアアップマインドの醸成を目指します！
2019年7月にグローバルD＆Iカウンシルを発足し、同年12月からより積極的な活動を開始しました。グローバルD＆Iカウンシルでは、世界共通のD&I方針のもと、お互いの良いプラクティスを学びながら、D&Iを推進することを目的に国内外から選出された34名のメンバーが活動を推進しています。さらに、Employee Resource
Group（ERG）を発足し、D＆I推進に関心を持つ従業員が、自発的に企画・運営を行う活動に対して会社が支援する取り組みも進めています。分野・業界の異なる者同士が議論や問題解決などに取り組む能力開発の場であるJ-Winに参加することで、より高いレベルのリーダーシップの習得やキャリアアップマインドの醸 成を目指します。

J-Win Report

2021年度より、J-Win活動の仲間に加わった新規入会企業、再入会企業をご紹介します。

エーザイ株 式 会 社

再入会 企業11

新規入会企業のご紹介

当社では、2021年4月にKIZUNA推進室及び3つのプロジェクト推進チームにより『働きやすさの向上、
個人の成長・自律による働きがい向上、生産性・付加価値の向上』の3つの視点で改革を進めています。
全ての社員が貴重な力を活かせる企業像の実現に向け、女性メンバー
で構成した「かがやく分科会」を発足。女性の社会進出と社会的地位の向上を目指し、
キャリア形成を醸成するための育成や、環境整備を自ら考え提言し実行するための活動をスタートしました。また、
D&I推進担当を設置し、さらに活動を加速していきます。
グローバルD&Iカウンシルのみなさん

J-Winの加入はご紹介いただいたことがきっかけですが、
活動内容
を拝見し、
社外の方々とプロジェクト活動を通じて学び、得られた経験やネットワークを活かし、自身の成長の追い風となることを願います。

KIZUNA推進室のみなさん

J-Win Report10J-Win CEO会議・実行リーダーの会活動報告
CEO会議はダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略として位置づけ、経営トップ自らがコミットしていく会議 体として2021年2月よりスタートしたものです。
CEO自ら女性活躍推進の現状を受け止め、本質的な課題を抽出することから始まります。
ベストプラクティスなどの共有、
ディスカッションを通してD&Iを加速するアクションプランの実行に繋げることを目的としています。実行リーダーの会はD&I推進担当役員により構成され、CEO会議の進行をフォローし、
アクションプランの実行などを役割としています。現在の参加者は17社、各17名のCEOと実行リーダーです。

CEO会議
10月6日（水）の第2回CEO会議ではアフラックの古出社長と大日本印刷の北島社
長より両社のD&I戦略の全容と現状、課題と解決のための施策、遂行する上で重要なCEOコミットメントについて披露されました。同じ課題を抱えている参加者のCEOとの間で活発なQ＆Aが行われ貴重な知見の共有が進むと共に、D&Iの真の重要性は考え方の多様性を認め合うことによって新たな価値創造に繋げることなど、核心的なディス
カッションが行われました。

実行リーダーの会
9月22日（水）開催の第２回実行リーダーの会では、講師として日産自動車 志賀元COOをお招きして体験としてのD&Iの実行と課題についてお話を頂きました。
大きな成果を上げた一方で、解決しきれなかった課題、その原因を参加者が共有できたことは同様の課題を抱える実行リーダーにとって実践的な知見の共有となりました。
また、
女性の上級管理職登用の課題についてもディスカッションを実施。
課題解決へのアプローチを進めました。

J-Win 女性3層ネットワーク・D&I推進3層システム
J-Winでは、
キャリアアップ意識の確立・人材の育成を目的とする「女性3層ネットワーク」に加え、経営戦略としてのD＆I推進活動を支援する「D＆I推進3層システム」をスタートさせています。女性3層ネットワークとD＆I推進３層システム、
この相互連携によって、企業のダイバーシティ・マネジメントを推進し、女性リーダーの輩出、組織風土の醸成に貢献してまいります。

女性３層
ネットワーク

CEO会議
実行リーダーの会

Executive

ネットワーク
執行役員以上Next Stage
ネットワークより上位職を目指す部長職・課長職中心

High Potential
ネットワーク

管理職・管理職一歩手前

経営トップ・執行役員以上

Strategies
Implementation

D&I推進
３層システム男性
ネットワーク
男性管理職（主に部長職・課長職）

ダイバーシティ推進責任者会議
D＆I 推進関係者

ダイバーシティ・アワード（アセスメント）・D&I進捗診断

J- Winの各活動の詳細報告はWEBをご覧ください

https://www.j-win0.jp
https://www.facebook.com/JWinNPOOrg「 J-Win REPORT 」バックナンバーはこちらからお読みいただけます

https://www.j-win0.jp/guide/jwinreport.html

発行：NPO 法人 J-Win
Japan Women’s Innovative Network（ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク）〒 102-0073 東京都千代田区九段北 1-5-10 九段クレストビル 5 階 TEL：03-6380-8420 Fax：03-6380-8427
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編集・制作：産業編集センター 写真：稲垣 純也 中村 太 ライター：後藤 麻木 校閲・校正：東京出版サービスセンター