Press Release

報道関係者 各位

令和３年 10 月 22 日
【照会先】
大分労働局 労働基準部 監督課課長
瀨戸 邦央
過重労働特別監督監理官 高野 聡正（監督課直通電話）097-536-3212

長時間労働が疑われる事業場に対する令和２年度の監督指導結果を公表します
大分労働局では、このたび、令和２年度に、長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した、監督指導の結果を取りまとめましたので、監督指導事例と共に公表します。
この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり 80 時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としています。
対象となった 299 事業場のうち、137 事業場（45.8％）で違法な時間外労働を確認したため、是正・改善に向けた指導を行いました。なお、このうち実際に１か月当たり 80 時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、22 事業場（違法な時間外労働があったもののうち 16.1％）
でした。
厚生労働省では、今後も長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行うとともに、11 月の「過重労働解消キャンペーン」期間中に重点的な監督指導を行います。

【令和２年４月から令和３年３月までの監督指導結果のポイント】⑴ 監督指導の実施事業場：

299 事業場⑵ 主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］① 違法な時間外労働があったもの：

137 事業場（45.8％）

うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月 80 時間を超えるもの：
22 事業場（16.1％）
うち、月 100 時間を超えるもの：
18 事業場（13.1％）
うち、月 150 時間を超えるもの：
2 事業場（ 1.5％）
うち、月 200 時間を超えるもの：
0 事業場（ 0.0％）② 賃金不払残業があったもの：

23 事業場（ 7.7％）③ 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：

56 事業場（18.7％）⑶ 主な健康障害防止に関する指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］① 過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：

81 事業場（27.1％）② 労働時間の把握が不適正なため指導したもの：

64 事業場（21.4％）

別添１
長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果(令和２年４月から令和３年３月までに実施)
１ 法違反の状況（是正勧告書を交付したもの）
監督指導実施状況
令和２年４月から令和３年３月までに、299事業場に対し監督指導を実施し、235事業場（78.6％）で労働基準関係法令違反が認められた。主な法違反は、違法な時間外労働があった
ものが137事業場、賃金不払残業があったものが23事業場、過重労働による健康障害防止措置が未実施のものが56事業場であった。
表１ 監督指導実施事業場数

合計（注１，２）
商業
製造業
主な業
種

接客娯楽業
建設業
運輸交通業
その他の事業（注６）

主な違反事項別事業場数
賃金不払残業
健康障害防止措置

監督指導実施事業場数

労働基準関係法令違反があった事業場数

労働時間
（注３）

（注４）

（注５）

299（100%）
89（29.8%）50（16.7%）30（10.0%）17（5.7%）18（6.0%）32（10.7%）

235（78.6%）

137（45.8%）23（7.7%）56（18.7%）

68432

12382416271637115031371322130

10（注１） 主な業種を計上しているため、合計数とは一致しない。
（注２） かっこ内は、監督指導実施事業場数に対する割合である。
（注３） 労働基準法第32条違反〔36協定なく時間外労働を行わせていること、36協定が無効なこと又は36協定で定める限度時間を超えて時間外労働を行わせていることにより違法な時間外労働があったもの。〕、労働基準法第36条第６項違反（時間外労働の上限規制）等の件数を計上している。
（注４） 労働基準法第37条違反〔割増賃金〕のうち、賃金不払残業の件数を計上している〔計算誤り等は含まない。〕。
（注５） 労働安全衛生法第18条違反〔衛生委員会を設置していないもの等。〕、労働安全衛生法第66条違反〔健康診断を行っていないもの。〕、労働安全衛生法第66条の８違反〔１月当たり80時間を超える時間外・休日労働を行った労働者から、医師による面接指導の申出があったにもかかわらず、面接指導を実施していないもの。〕、労働安全衛生法第66条の８の３違反〔客観的な方法その他の適切な方法により労働時間の状況を把握していないもの。〕等の件数を計上している。
（注６） 「その他の事業」とは、派遣業、警備業、情報処理サービス業等をいう。

表２ 事業場規模別の監督指導実施事業場数
合計
299

１～９人
83（27.8%）

10～29人132（44.1%）

30～49人43（14.4%）

50～99人22（7.4%）100～299人12（4.0%）

300人以上7（2.3%）

30～49人29（9.7%）50～99人23（7.7%）100～299人
29（9.7%）300人以上63（21.1%）

表３ 企業規模別の監督指導実施事業場数
合計
299

１～９人
45（15.1%）

10～29人110（36.8%）

２ 主な健康障害防止に関する指導状況（指導票を交付したもの）(1)

過重労働による健康障害防止のための指導状況
監督指導を実施した事業場のうち、81事業場に対して、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等の過重労働による健康障害防止措置を講じるよう指導した。

表４ 過重労働による健康障害防止のための指導状況

指導事項（注１）
指導事業場数81

面接指導等の実施（注２）9

長時間労働による健康障害防止対策に関する調査審議の実施（注３）

ストレスチェック制
月45時間以内への削減
（注４）

12

月80時間以内への削減

面接指導等が実施 度を含むメンタル出来る仕組みの整 ヘルス対策に関備等（注５）する調査審議の実施

483343（注１） 指導事項は、複数の場合、それぞれに計上している。なお、「月45時間以内への削減」と「月80時間以内への削減」は重複していない。
（注２） １か月80時間を超える時間外・休日労働を行っている労働者について、面接指導等の必要な措置を実施するよう努めることなどを指導した事業場数を計上している。
（注３） 「長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること」について、①常時50人以上の労働者を使用する事業場の場合には衛生委員会で調査審議を行うこと、②常時50人未満の労働者を使用する事業場の場合には、労働安全衛生規則第23条の２に基づく関係労働者の意見を聴くための機会等を利用して、関係労働者の意見を聴取することを指導した事業場数を計上している。
（注４） 時間外・休日労働時間を１か月当たり45時間以内とするよう削減に努め、そのための具体的方策を検討し、その結果、講ずることとした方策の着実な実施に努めることを指導した事業場数を計上している。
（注５） 医師による面接指導等を実施するに当たり、労働者による申出が適切になされるようにするための仕組み等を予め定めることなどを指導した事業場数を計上している。

(2)

労働時間の適正な把握に関する指導状況
監督指導を実施した事業場のうち、64事業場に対して、労働時間の把握が不適正であるため、厚生労働省で定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（労働時間適正把握ガイドライン（参考資料２参照））に適合するよう指導した。

表５ 労働時間の適正な把握に関する指導状況

指導事項（注１）

指導事業場数64

自己申告制による場合始業・終業時刻の確認・記録
適正な申告の阻（ガイドライン４ 自己申告制の説 実態調査の実施
害要因の排除明（ガイドライン４ （ガイドライン４(3)(1)）（ガイドライン４(3)(3)ｱ・ｲ）
ｳ・ｴ）
ｵ）

472

190

管理者の職務（ガイドライン４(6)）

労使協議組織の活用（ガイドライン４(7)）

01（注１） 指導事項は、複数の場合、それぞれに計上している。
（注２） 各項目のかっこ内は、それぞれの指導項目が、労働時間適正把握ガイドラインのどの項目に基づくものであるかを示している。

３ 監督指導により把握した実態(1)

時間外・休日労働時間が最長の者の実績
監督指導を実施した結果、違法な時間外労働があった137事業場において、時間外・休日労働が最長の者を確認したところ、22事業場で１か月80時間を、うち18事業場で１か月100時間を、うち2事業場で１か月150時間を超えていた。

表６ 時間外・休日労働時間が最長の者の実績（労働時間違反事業場に限る）

監督指導実 労働時間違
施事業場数 反事業場数

299

(2)

80時間以下

137

80時間超

115

100時間超150時間超200時間超182022

労働時間の管理方法
監督指導を実施した事業場において、労働時間の管理方法を確認したところ、37事業場で使用者が自ら現認することにより確認し、137事業場でタイムカードを基礎に確認し、31事業場でICカード、IDカードを基礎に確認し、112事業場で自己申告制により確認し、始業・終業時刻等を記録していた。

表７ 監督指導実施事業場における労働時間の管理方法
原則的な方法（注１）
使用者が自ら現認（注２）

タイムカードを基礎（注２）

ICカード、IDカードを基礎（注２）

PCの使用時間の記録を基礎（注２）

37

137

319

自己申告制
（注２,３）

112（注１） 労働時間適正把握ガイドラインに定める始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法を指す。
（注２） 監督対象事業場において、部署等によって異なる労働時間の管理方法を採用している場合、複数に計上している。
（注３） 労働時間適正把握ガイドラインに基づき、自己申告制が導入されている事業場を含む。

監

督指導事

例

各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場に対し、立入調査を実施した。
１ 労働者７名について、36協定の締結・届出をせずに、１か月100時間を超える時間外・休日労働（最長：147時間）を行わせていたことから、指導を実施した。

事例１
(商業)

２ 時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者の情報を産業医に情報提供を行っていなかったことから、指導を実施した。

立入調査において把握した事実 と 労働基準監督署の対応
１

労働者７名について、36協定の締結・届出をせずに、１か月100時間を超える時間外・休日労働（最長：147時間）を行わせていた。

労働基準監督署の対応①36協定の締結・届出を行わないまま、時間外労働・休日を行わせたことについて
是正勧告【労働基準法第32条違反】②時間外・休日労働を月80時間以内とするための具体的な方策を検討・実施するよう指導
２

時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者の情報を産業医に情報提供を行っていなかった。

労働基準監督署の対応
月80時間を超える時間外・休日労働を行った労働者の情報を産業医に提供していなかったことについて是正勧告【労働安全衛生法第13条違反】

36協定の締結・届出・周知 ⇦参考資料１参照
36協定を適正に締結・届け出なければ、時間外・休日労働を行わせることができません。
また、届け出た36協定は、労働者が見やすい場所に掲示するなどして周知しましょう。
36協定は「使用者」と「労働者の代表」とが締結します。
※「労働者の代表」とは？
①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合②上記①の労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者

締結

労働者の過半数を代表する者とは・・・●監督または管理の地位にある者でないこと→ 支店長、工場長など管理監督者の方は「労働者の代表」にはなれません。
●投票、挙手等の方法による手続で選出された者(民主的な方法で選出された者)であること→ 使用者の一方的な氏名などは認められていません。

届出
周知①締結した36協定は事業場を所轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。
②届け出た36協定は、労働者に周知する必要があります。

産業医等に対する労働者の健康管理等に必要な情報の提供 ⇦参考資料２参照
産業医を選任した事業者は、産業医に対し、以下のアからウまでの情報を提供しなければなりません。
ア①健康診断・②長時間労働者に対する面接指導・③ストレスチェックに基づく面接指導実施後の既に講じた措置又は講じようとする措置の内容に関する情報（措置を講じない場合は、その旨・理由）
イ 時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者の氏名、当該労働者の超えた時間に関する情報
ウ 労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの

監

督指導事

例

各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場に対し、立入調査を実施した。

事例２
(製造業)

１ 労働者６名について、36協定で定めた上限時間（特別条項：月80時間）を超え、かつ労働基準法第36条第６項に定められた時間外・休日労働の上限時間（月100時間未満、複数月平均80時間）を超える違法な時間外・休日労働（最長：月137時間）を行わせていたことから、指導を実施した。

立入調査において把握した事実 と 労働基準監督署の対応
１

労働者６名について、36協定で定めた上限時間（特別条項：月80時間）を超え、かつ労働基準法第36条第６項に定められた時間外・休日労働の上限時間（月100時間未満、複数月平均80時間）を超える違法な時間外・休日労働（最長：月137時間）を行わせていた。
労働基準監督署の対応① 36協定で定めた上限時間を超えて時間外労働を行わせたことについて是正勧告【労働基準法第32条違反】②１か月100時間以上及び２か月平均80時間を超えて時間外・休日労働を行わせていたことについて是正勧告【労働基準法第36条第６項違反】③時間外・休日労働を月80時間以内とするための具体的な方策を検討・実施するよう指導

時間外労働の上限規制（労働基準法第36条第６項第２、３号）
平成31年４月１日に改正労働基準法が施行され、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなりました。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも・時間外労働･･･年720時間以内
・時間外労働＋休日労働･･･月100時間未満、２～６か月平均80時間以内とする必要があります。
法律による上限♦以下の事業･業務は、令和６年３月31日(特別条項/年６か月まで)まで上限規制の適用が猶予されます。
年720時間・建設事業 ・自動車運転の業務※
複数月平均80時間
・医師
法律による上限 月100時間未満※ ※休日労働を含む
・鹿児島・沖縄砂糖製造業（複数月平均80時間（限度時間の原則）
以内、月100時間未満のみが猶予の対象となります。）＊１年単位の変形労働月45時間①の過半数組合の要件を満たさない場合、②の過半数代表者の選出が適正
時間制の場合年360時間♦新技術・新商品などの研究開発業務に
月42時間
ついては、上限規制の適用が除外され法定労働時間
年320時間に行われていない場合には、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効にています。

１日８時間１週40時間なり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません。

過重労働による健康障害防止
長時間にわたる過重な労働は、健康障害のリスクを高める要因と考えられるので、時間外・休日労働の削減などにより、労働者の健康障害防止に取り組むことが大切です。
また、やむを得ず長時間にわたる時間外・休日労働を行わせた労働者に対しては、医師による面接指導等を実施し、適切な事後措置を講じることが必要です。

時間外・休日労働時間

月100時間超 または２～６か月平均で月80時間を超えると長くなるほど月45時間以内健康障害のリスク高徐々に高まる

低

監

督指導事

例

各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場に対し、立入調査を実施した。
１ 労働者５名について、36協定の締結・届出をせずに、１か月100時間を超える時間外・休日労働（最長：105時間）を行わせていたことから、指導を実施した。

事例３(製造業)

２ 一部の労働者について、労働時間を把握していなかったことから、指導を実施した。
３ 年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対し、１年以内に５日間以上の年次有給休暇を時季を指定して取得させていなかったことから、指導を実施した。

立入調査において把握した事実 と 労働基準監督署の対応
１

労働者５名について、36協定の締結・届出をせずに、１か月100時間を超える時間外・休日労働（最長：105時間）を行わせていた。

労働基準監督署の対応①36協定の締結・届出を行わないまま、時間外労働・休日を行わせたことについて
是正勧告【労働基準法第32条違反】②時間外・休日労働を月80時間以内とするための具体的な方策を検討・実施するよう指導
２

一部の労働者について、労働時間を把握していなかった。

労働基準監督署の対応①労働時間の状況の把握を行っていなかったことについて是正勧告【労働安全衛生法第66条の8の3】②「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づき、改善に向けた方策を講じるよう指導 ⇦参考資料３参照
３ 年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対し、１年以内に５日間以上の年次有給休暇を時季を指定して取得させていなかった。

労働基準監督署の対応
年５日以上の年次有給休暇を取得させていないことについて是正勧告【労働基準法第39条第７項違反】

年５日の年次有給休暇の確実な取得 ⇦参考資料４参照
平成31年４月１日に改正労働基準法が施行され、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時期を指定して取得させることが義務付けられました。

対象者

休暇を取得させる手段

年次有給休暇が10日以上付与される労働者※対象者には管理監督者や有期雇用労働者も含みます。

●使用者による時季指定●労働者自らの請求・取得●計画年休

年有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、何れかの方法で取得させる必要あり※労働者の意見や希望を聴取する必要があります。

管理簿の作成労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存する必要あり

就 業 規 則へ の 規 定●時季指定の対象となる労働者の範囲●時季指定の方法※管理簿では次期・日数及び基準日を明確にしておく必要があります。

使用者による時季指定を実施する場合は就業規則に記載する必要あり

参考資料１

事業主・労働者の皆さまへ
サブロク「 36協定｣を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合
その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください。
｢時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）」締結の際は、その都度、当該事業場に➀労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合、②過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と、書面による協定をしなければなりません。
また、①の過半数組合の要件を満たさない場合、②の過半数代表者の選出が適正に行われていない場合には、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません。
本リーフレットを参考に適切に締結を行っていただくようお願いします。
※

３６協定の締結・届出に代えて、労使委員会（労働基準法第38条の４第１項に基づくもの。）又は労働時間等設定改善委員会の決議・届出により、時間外及び休日の労働を行うことができます。

過半数組合がある場合

１ 過半数組合の要件■ 事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する組合であること
 正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めた事業場のすべての労働者の過半数で組織する労働組合でなければなりません。

36協定の締結時に、あらためて、事業場の労働者数及び労働組合員数を確認し、過半数組合となっているかを必ずチェックしてください。
労働組合に確認しましょう!

✓労働組合員数
すべての労働者（パートなども含む）＞ 50％

過半数組合がない場合

２ 過半数代表者の要件と選出のための正しい手続■ 労働者の過半数を代表していること
 正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表している必要があります。

■ ３６協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出すること 選出に当たっては、正社員だけでなくパートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります。
 選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続（投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議）がとられている必要があります。
 使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、その人は36協定を締結するために選出されたわけではありませんので、36協定は無効です。

■ 労働基準法第４１条第２号に規定する管理監督者でないこと
 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。

３６協定締結にあたり、労働者側の当事者となる過半数代表者については、過半数代表者本人に聞くなどにより、次の３事項を必ず確認してください。

✓①労働者の過半数を代表していること②その選出に当たっては、すべての労働者が参加した民主的な手続がとられていること③管理監督者に該当しないこと

労働基準監督署に届け出た36協定は労働者に周知しなければなリません。
⇒周知しなかった場合、労働基準法第106条違反です（30万円以下の罰金）・常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける〈周知の具体例〉

・書面を労働者に交付する・磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署（H３０.２）長時間労働者に対する面接指導等の流れについて

参考資料２

事業者が全ての労働者（管理監督者やみなし労働時間制の対象労働者も含む。ただし、高度プロフェッショナル制度適用労働者は除く。）の労働時間の状況を把握 ≪ガイドライン→法律≫
事業者が産業医に時間外・休日労働時間80h/月超の労働者の情報を提供≪省令→法律≫

事業者は時間外・休日労働時間80h/月超の労働者本人へ通知≪省令≫※面接指導の対象となる残業時間の基準を100h/月超から80h/月超に強化

産業医が情報を元に労働者に面接指導の申出を勧奨することができる≪省令≫

残業時間80h/月超の労働者が事業者に面接指導の申出≪省令≫※面接指導の対象となる時間外・休日労働時間の基準を100h/月超から80h/月超に強化事業者が産業医等による面接指導を実施≪法律≫

事業者が産業医等から労働者の措置等に関する意見を聴く≪法律≫

事業者が産業医等の意見を踏まえて必要な措置を講じる≪法律≫事業者が産業医に措置内容を情報提供≪法律≫

産業医が勧告を行う場合は事業者から意見を求める≪省令≫

産業医が労働者の健康を確保するために必要があると認める場合は事業者に勧告≪法律≫

事業者が産業医の勧告内容を衛生委員会に報告≪法律≫参考資料３

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成 29 年１月 20 日策定）
１趣旨
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じているな
ど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。
２

適用の範囲
本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
また、本ガイドラインに基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第４１条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除く全ての者であること。
なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
３

労働時間の考え方
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。
なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。
ア

使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

４

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置(1)

始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
(2) 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
(3) 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、
必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならな
いこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
(4) 賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第 108 条及び同法施行規則第 54 条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第 120 条に基づき、30 万円以下の罰金に処されること。
(5)

労働時間の記録に関する書類の保存
使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第 109 条に基づき、３年間保存しなければならないこと。
(6) 労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
(7) 労働時間等設定改善委員会等の活用
使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

事業主のみなさまへ

参考資料４

2019年４月１日から、年５日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となりました。裏面に記載した各種方法を参考にして、年５日の年次有給休暇を労働者に確実に取得させる仕組みの確立をお願いします。

！ Point １

対象者“年次有給休暇が10日以上付与される労働者” が対象です。
※ 対象労働者には管理監督者やパート・アルバイトも含まれます。

年次有給休暇の発生要件
年次有給休暇の付与要件は、①６か月継続勤務し、②全労働日の８割以上出勤することです。要件を満たした労働者には、下記日数の年次有給休暇を付与しなければなりません。
▶ 一般の労働者
勤続年数

6か月

1年6か月

2年6か月

3年6か月

4年6か月

5年6か月

6年6か月以上

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

▶ 比例付与（週所定労働時間が30時間未満の労働者）
週所定
労働日数

1年間の所定労働日数4日

169日～216日

3日

勤続年数
6か月

1年6か月

2年6か月

3年6か月

4年6か月

5年6か月

6年6か月以上

8日

9日

121日～168日

7日
5日

10日
8日

12日
9日

13日
10日

15日
11日

2日

73日～120日

3日

1日

48日～72日

1日！ Point 2

6日
4日

5日

6日

2日

7日
3日

年５日の時季指定義務

年次有給休暇が付与されてから1年以内に5日について、使用者が時季を指定して取得させなければなりません。
時季指定のイメージ

基準日

5日取得

大分労働局・労働基準監督署

！ Point 3

年５日の確実な取得のための方法

年５日の年次有給休暇を労働者に確実に取得させるため、以下の方法を参考にして具体的対策を講じてください。（講じることとした□にチェック）方法１
基準日に年間の年次有給休暇取得計画表を作成して、労働者ごとの休暇取得予定を明示する。（その他に、四半期別や月別の計画表も用意すると、より細やかな調整が可能となります。）（例）年次有給休暇計画表（年間）
氏名

基準日

佐藤 太郎

2021
1/1

鈴木 花子

2021
1/1

保有日数15日

20日

年度計１月２月

12月

予定日数15日

１日（1/4～9の内１日間）

２日（2/4、19）

２日（下旬に２日間）

取得日数（実績）２日

１日（1/8）１日（2/19）

予定日数20日

２日（１/15、１/22）

２日（2/7、26）

取得日数（実績）
４日

２日（１/15、１/22）

2日（2/7、26）

・・・
１日（12/23）

方法２
基準日から一定期間（半年後など）経過したタイミングで、年次有給休暇の取得が進んでいない（年休の請求・取得日数が５日未満などの）労働者に対して、使用者から時季指定をする。

時季指定の留意事項①

既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、時季指定をすることはできません。

②

時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載しましょう。
した意見を尊重するよう努めなければなりません。

③

使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

方法３
年次有給休暇の計画的付与制度（計画年休）を活用する。
① 付与日数から５日を除いた残りの日数を計画的付与の対象にできます。

計画年休の導入は、就業規則による規定と労使協定の締結が必要に計画年休の ② なります。
留意事項
以下のような方式があります。（実態に応じた方法で活用）③（活用例）・
・・企業や事業場全体の休業による一斉付与方式
・班・グループ別の交代制付与方式
・年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式

夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とする。
閑散期に年次有給休暇の計画的付与日を設ける。等