労働法学 研 究 会 報

平成25年7月1日（毎月２回／１日・15日発行） 第64巻

落丁・乱丁はおとりかえします

第13号

季刊労働法

アップデートな労働法，
労働問題の争点を探る！

第２５52 号

241号 特集 改正労働契約法の残された課
題

２０１3・7・１●改正労働契約法第19条の意義と解釈 唐津 博
●改正労働契約法20条の意義と解釈上の課題 緒方桂子
●非正規公務員と改正労働契約法の適用問題 上林陽治
●改正労契法を雇用劣化の促進剤に転化させないために 竹信三恵子
第２特集 個人請負・業務委託型就業者をめぐる法的問題
個人請負・業務委託型就業者をめぐる法政策 鎌田耕一
イギリスにおける差別禁止法と労働法の人的適用範囲 長谷川聡
イギリスにおける個人請負・業務委託型就業者（the self-employed）の保護の現状 内藤 忍
労災保険特別加入制度の問題点の検討 田中建一
委託型就業者の労働組合の目的と実態 杉村和美

平成25年版／労働契約の多様化における募集・採用業務・試用期間の諸問題●日本における再就職支援事業の状況と法的課題 根本 到
●ドイツにおける再就職支援の法制と実情 藤内和公
●フランスの再就職支援制度 矢野昌浩
●ベルギーにおける再就職支援制度 大和田敢太
第２特集 労働委員会の現在と課題岐路に立つ労働委員会 道幸哲也
労働委員会の役割像：未来学的接近 仁田道夫
労働委員会に求められる問題意識 水谷研次

239号 特集 有期と派遣の新しい法制度

労働開発研究会●改正労働契約法の概要 厚生労働省 労働基準局 労働条件政策課●労働者派遣法改正法の概要 老月 梓
●有期と派遣の制度改正の実務への影響 中村和雄
●有期と派遣の制度改正の実務への影響 今津幸子
第２特集 倒産における労働法上の課題●鼎談・企業倒産と労働法
山川隆一 徳住堅治 木下潮音
●再建型倒産手続における労働債権の保護 池田 悠
●企業倒産における整理解雇 細川 良

年間購読料：9,240円（税込・送料当社負担）
当社までTEL・FAXにてお申込みください。

労働法学研究会報1

FAX:03-3235-1865

No.2552 半年間購読料56,700円（税・送料込み）

編集発行人 江曽 政英 発行所 労働開発研究会〒162-0812 東京都新宿区西五軒町8-10 臼井ビル5F

2552_表1-4.indd

TEL:03-3235-1861
TEL

03-3235-1861

FAX

03-3235-1865

禁転載

東京都新宿区西五軒町8-10

最新労働
最新労働
事情解説
事情解説

第13号

はじめての人事社員の実務 平
成25年版―人事部門の担う役割、業務内容、担当者として求められる心構えや能力等について―
株式会社田代コンサルティング・社会保険労務士：田代英治

はじめての人事社員の実務240号 特集 再就職支援事業に対する法規制の国際比較

〒162-0812

平成25年7月1日発行（毎月２回／１日・15日発行） 第64巻

1 人事部の役割とは何か
Point2 人事社員のリーダーシップ
Point3 人事マンとしての勉強術
Point

最新労働
最新労働
法解説
法解説

労働契約の多様化における募集・採用業務・試用期間の諸問題
弁護士：向井 蘭

1
Point2
Point3
Point

採用・内定の際にしてはいけないこと、とは何か
採用の自由、調査の自由がある意味
誓約書の意味2013.7.1 No.

2552

ISSN 1342-5064

2013/06/13

15:37:06

CONTENTS

労働法学研究会報
No.2552

最新労働事情解説

4

はじめての人事社員の実務 平
成25年版―人事部門の担う役割、業務内容、担当者として求められる心構えや能力等について―
株式会社田代コンサルティング・社会保険労務士：田代英治

6
14
16
19

１・人事の仕事の基本
２・新人部員が最初に任される仕事
３・人事・人材開発分野のトレンド
４・労務管理分野のトレンド

最新労働法解説22

労働契約の多様化における募集・採用業務・試用期間の諸問題
弁護士：向井 蘭

24
34
35

１・採用
２・採用における合意、誓約
３・内定・試用期間

最新労働事情解説

はじめての人事社員の実務 平成25年版―人事部門の担う役割、業務内容、担当者として求められる心構えや能力等について―
講師●株式会社田代コンサルティング 代表取締役 社会保険労務士
田代 英治（たしろ えいじ）
Profile
1985年３月神戸大学経営学部卒。1985年４月川崎汽船㈱入社後、人事部人事課において人事制度改革・教育体系の抜本的改革を推進する。2005
年６月同社を退職し、社会保険労務士田代事務所を設立。2006年７月株式会社田代コンサルティングを設立し代表取締役に就任。独立後は、引き続き川崎汽船㈱の人事部の業務の一部を請け負いつつ、各社の人事制度の構築・運用をはじめとして人材教育にも積極的に取り組んでいる。
豊富な実務経験に基づき、講演、執筆活動の依頼も多く、日々東奔西走の毎日を送っている。著書に「なぜか会社も社員も気がつかない新しい働き方 人材開発会議」（企業年金研究所、2007年）がある。
＊）株式会社田代コンサルティングのウェブサイト
ホームページ：http://www.tashiro-sr.com/

ブログ：http://blog.tashiro-sr.com/

この４月より新卒での配置、あるいはに戻り、知識やスキルが備わっているの

人事異動等で人事部門への配属になる方かを確認するためにも活用できます。

も多いことかと思います。人事部の行う講師には本年も、「はじめての人事社

業務は非常に多岐に渡り、また、昨今で員の実務と心得」（経営書院）の著者で、は人事コンプライアンスや労使トラブル

企業実務の経験も長い社会保険労務士の防止の観点から、法令や規則など専門的

田代英治先生をお招きし、法律や規則をな知識を要することも多くあります。本

守りながら、働く人々のモチベーション

例会は、人事担当者が知っておきたい基を高め、生産性を上げるために必要な人

礎知識と業務の流れなどを確認していた事担当者の心構え等について具体的事例

だける内容で、毎年ご好評をいただいてを盛り込みながらご解説いただきます。

おります。また経験者にとっても、初心4No.2552

労働法学研究会報

本定例会のポイント
人事部の役割とは何か
人事部の役割については、いろいろな人がいろいろな見解を発表しているが、私は「会社と社員の向かうべき方向性を合わせ、組織と個人の一見相反する利益を調整することであり、現場で働く社員が活き活きと働くことができるようにする」ことだと思っている。社員一人ひとりが仕事に喜びを感じ、努力することによって会社の利益が増大する。そしてその利益は個人に還元され満足につながっていくことが、一見利益が反する労使の双方がウインウインの関係になれる秘訣なのではないか。

人事社員のリーダーシップ
リーダーシップという言葉も、最近の人事の世界ではキーワードになっている。ビジョンを掲げて周りの人を巻き込んで、目標に向かって推進する人がリーダーシップのある人である。そして、従来型のリーダー
シップとは、1人のリーダーが周りを巻き込んで引っ張っていくという形だった。
最近よくいわれる言葉に「サーバント・リーダーシップ」というものがある。サーバントとは、奉仕する人という理解でもいい。つまり、奉仕型のリーダーシップで、みんなを引っ張るのではなくて、リーダーが全員を支えていくというのがサーバント・リーダーシップである。こうした貢献型のタイプのリーダーシップが人事社員にも求められる。

人事マンとしての勉強術
人事担当者として必要な知識を体得したかどうかをチェックするために、「ビジネス／キャリア検定試験」や人事関連の公的資格試験を活用することも有効である。試験の結果はもちろんのこと、受験までの過程
において、目標に向けて学ぶことで、知識の定着を図ることができる。
最初に難しくない資格を取得することで、やればできるということを体得するとよい。小さな成功を積み重ねることをお勧めする。

労働法学研究会報

No.25525

本日は、「はじめての人事社員の実務としての田代英治というよりも、「人事平成25年版」と題しまして、私の経験を部の」田代英治とみられていると思った

ベースに新しく人事の仕事を始められるほうがいいと思います。

方向けのお話を進めていきます。よろし
くお願いいたします。
今日の話を章立てにすると、以下のよ懇親の場で酒に酔って不適切な発言をするなど、何らかの理由で、一度でも信頼を失うと、それを挽回し、再び信頼をうになります。

回復するのは難しいと思います。それほ

１．人事の仕事の基本

ど人事担当者を見る社員の目は厳しいと

２．新人人事担当者が最初に任される仕

言えます。

事

それから、人事担当者は、さまざまな

３．１年目にマスターすべきこと案件に対して判断を求められることが多

４．人事・人材開発分野のトレンド

くあります。その際に大事な視点は「公５．労務管理分野のトレンド

正さ・中立性」だと考えます。前例を調1 人事の仕事の基本
人事部の役割
まず、人事部の役割については、いろ
いろな人がいろいろな見解を発表しています。

査し、過去同様のケースではどのように対処したのかを確認し、「前回はこうしたが、今回はそれとは違う」取扱いをしないようにしなければなりません。
しっかりと軸をもって、原理原則に立
ち返りながら判断をしていくことが求められています。
それから、社員に対して愛情を持つ、

私は「会社と社員の向かうべき方向性

尊敬の念を持つ、関心を持つという姿勢を合わせ、組織と個人の一見相反する利が求められます。人事部員のやってはい

益を調整することであり、現場で働く社

けないこととして、人の名前を間違える、員が活き活きと働くことができるようにというミスがありますが、人に関心をもする」ことだと思っています。

つことができれば、名前はすらすら覚え

社員一人ひとりが仕事に喜びを感じ、られると思います。

努力することによって会社の利益が増大

人事部に求められているものは何かとし、その利益は個人に還元され満足につ考えてみますと、「現場主義」がキーワ

ながっていくこと。これが、一見利益がードになると思います。できるだけ現場

反する労使の双方がウインウインの関係での声を拾うために足を使い、会社の目になれる秘訣だと思います。

指すビジョンに向かって働く人をサポー

人事部の心構えトすることが人事部の役割だといえます。

それから、心得的なことですが、人事現場主義の具体例としては、人事部以社員には絶対的な信頼感が求められま外の社員と昼食をとる、現場に出向き、す。人事の人間は、一般の社員から個人

直にコミュニケーションをとる、常に現6

No.2552

労働法学研究会報

場に向けてアンテナを立てておくといってみようということで、私が図式化した

たことが挙げられます。私が人事部に居ものです。

たときは、上司から、人事部以外の人とこの図表をどう使うかというと、まず、

週に２回は昼食を取ることと義務付けら周りからのいろいろな期待について、自れていました。こちらは人事部以外の人

分なりにどんな期待があるのかと、検討とコミュニケーションをとりたいだけな

してみてください。

のに、連絡を受けた側は「人事部から声人事部の顧客とは誰なのかを考えるとをかけてくるなんて、ろくなことじゃな

ころから始まるのだと思います。営業職

い」といった感じで疑心暗鬼になってしの場合は顧客が明確になりやすいと思いまいます。しかし、そうした疑念を払いますが、人事部の場合はなかなか明確にのけてうまく誘うことが大事だと思いましにくいでしょう。
そして、人事部一年生の場合、先輩、す。

課長、部長、担当役員、社長というよう人事社員としての使命とはに、上司にあたる人が幾重にもいると思

図表１は、私がよく研修等で使うものいます。その上役たちが自分に何を期待です。

しているのかということを、上位組織の「人事社員としての私の使命」を考え期待の欄に書いてみます。

図表１

人事社員としての私の使命

顧客の期待

上位組織の期待
私の使命
貢献対象
貢献内容
貢献方法

その他の関係者の期待

留意事項

職場のメンバーの期待文章化すると

5

労働法学研究会報

No.25527

職場メンバーの期待の欄には、それとを支えていくというのがサーバント・リ

重なる部分があると思いますが、職場のーダーシップです。こうした貢献型のタ

人たちは自分に何を期待しているのかとイプのリーダーシップが人事社員にも求いうことを書いてみます。

められています。

その他関係者の期待という欄には、例
えば労働組合からの期待とか、行政から人事部の業務の期待とか、上記３つ欄に当てはまらな

人事部の業務についてですが、私は以い関係者からの期待を書いてみます。

下のように４つに分類できると考えてい４つの欄を埋めながら、いろいろな期ます。

待がかけられていることをしみじみと感じつつ、自分としてはどんな貢献をして

人材開発：採用、社員教育、異動・昇格・いけばいいのかということを考えます。

昇進管理などそして、具体的な貢献の方法を検討しま

人事政策：人事諸制度設計などす。そして最終的には１つの文章に期待

労務管理：労務管理施策、労使関係などされていることをまとめてみます。

福利厚生：給与・社会保険、福利厚生なできる範囲でこの図表を埋めながら、

ど

自分のミッション、存在理由を最初に確認しておくとよいと思います。
この図表は個人としても、課としても、人事担当の使命は何かを確認する際に役立つと思います。

人事社員のリーダーシップ

人材開発に分類されるものが、狭義の人事といえます。
人事政策では、人事制度、要員計画の検討、決定を行います。これはどちらかというと、人事の経験を積んでから着手する仕事です。

リーダーシップという言葉も、最近の労務管理は、組合との交渉、従業員の人事の世界ではキーワードになっていま

トラブル、悩みに対応するという分類です。ビジョンを掲げて周りの人を巻き込す。

んで、目標に向かって推進する人がリー

福利厚生も、人事部がやっている仕事

ダーシップのある人ですが、従来型のリと理解しやすいと思うのですが、賃金、ーダーシップとは、１人のリーダーが周社会保険のほかに会社の施設の運営などりを巻き込んで引っ張っていくという形にも携わります。

だったと思います。

また、人事部の仕事を機能別に分類す最近よくいわれる言葉に「サーバント・

ると、次のようにプランニング的機能まリーダーシップ」というものがあります。

たはオペレーション的機能の２つに大別

サーバントとは、奉仕する人という理解できます。

でいいと思います。つまり、奉仕型のリ

プランニング的機能というのは、非定ーダーシップです。リーダーがみんなを型、頭脳的機能の仕事です。具体的には、引っ張るのではなくて、リーダーが全員

以下の業務があります。

8

No.2552

労働法学研究会報

①戦略的業務：人事戦略の起案、人事施思います。
こうして４つのチームに分けるメリッ

策の立案等②コンサルティング業務：人材配置などトもあるのですが、分けたら分けたでデラインへの支援、人的課題全般の解決支

メリットもあります。
チーム間に壁が出来て風通しが悪くな

援等
オペレーション的機能とは、定型的な仕事です。具体的には以下のような業務ってしまうこともあります。
チーム間の連携が大事です。例えば、です。

労使関係を担当するチーム２が、春闘で③給与計算、社会保険、福利厚生関連業

一定額で妥結しても、給与計算を実際に務行うチーム４にそのことをタイミングよ④就業管理、採用支援、社内研修手配等

く通知しなければ、業務が混乱します。

の定型業務

人事部の年間スケジュール

人事部の組織人事部の仕事はだいたい季節によって人事部の組織としては、以下のような決まってきます。人事部は春闘と採用がものが挙げられるでしょう（図表２）。

ある３～５月が非常に忙しいです。新人

かつては図表２の１～３の業務を渾然の受け入れなども上半期です。採用は通一体となってやっていたところが多いと年ということになっていますし、３～５

図表２

人事部の業務■ Ａ社の場合
人事グループ
１．人材開発チーム
採用・教育研修・人事（異動・昇格等）

プランニング業務

２．人事政策チーム
人事制度・労使関係・健康管理

３．労務サポートチーム
就業管理・海外駐在員関連（２と４をつなぐ新設チーム）

オペレーション
業務

４．人事業務チーム
給与・社会保険・福利厚生（かつてはシェアードサービス）10

労働法学研究会報

No.25529図表３

年間スケジュール

11

月以外が暇かというと決してそうではあ

今は12月で、２年後はさらに後ろにずれりません。秋は秋で、忙しい春にできなる見通しになっています。

かった研修を郊外の施設等で実施したりします。

教育研修業務のスケジュール例ですが、４月には入社式と新入社員研修があ

図表３のように、業務の見える化をしります。新入社員研修については、全社ていかないと人事部の当人たちが不安に的に実施する導入研修を入社後２週間程なることも考えられます。図表３は一例

度の期間で行い、ビジネスマナーをはじですが、皆さんの会社でもこういったよめ会社組織や就業規則の説明、各事業部

うにスケジュールの見える化をすることの説明、自社の製品・サービスの説明おをお勧めします。そうすると忙しさのピ

よび工場等の現場見学などを行っているークが明らかになります。

ケースが多いようです。新入社員以外の各月にいろいろな業務がありますので、人事は１年間を通して在籍してみな研修は秋にやっている企業が多いようです。

いとどんな業務があるのかがわかりませ人事政策分野の多くはプランニング業ん。月というサイクルで行う業務は給与務で、年間でスケジュール化できる業務計算くらいかもしれません。

は少なく、必要に応じて課題に取り組ん

新卒の採用は、ちょっと前まで10月からエントリーの開始をしていましたが、10でいくということになります。
労務管理分野は、労使関係が中心で、No.2552

労働法学研究会報

１月くらいから春闘に向けた準備といい

条文をおさえるだけでは足りず、重要なますか、戦闘態勢になっていきます。

最新判例もおさえておく必要がありま

福利厚生分野の業務については、法定す。とりわけ、法学部で法律を勉強した

業務と法定外業務に大別できます。法定という経験がなく、リーガルマインドが業務は法令等に基づいて、提出期日等を身についていなければ、最初はかなり苦順守して進めていけば特段、問題はあり

労することになると思います。
そこで、配属後はまず「労働法基礎講ません。
図表３を見ますと、人事部というのは座」のようなセミナーに出席して、専門

夏休みの期間を除いては何らかの業務が家から基礎知識を体系的に学ぶのがよいあるという印象があります。

と思います。耳から入るのも１つの手で私が古巣に勤務していた90年代ころ

す。夜間に連続開催されているものでも、は、１～６月、特に４～６月が忙しかっ

１日で終了するものでもどちらでも、本た覚えがあります。後半はかなり余裕が人の都合にあわせて選択すればよいでし

あり、夏休みはたっぷりとれた記憶があょうが、最初は短期に集中して学ぶほうります。秋には研修がありましたが、そが効率がよいと思います。

れほど忙しくなかったので、そこでイン

まずは、担当業務に必要とされる法律

プットをしっかりしました。年明けに仕を理解することですが、それに慣れてい事が増えたときにアウトプットをしっか

くにつれて、周辺業務の法律についてもりできるように準備しました。

基本的なところを勉強することをお薦め

今は通年採用ということで状況が違っします。

てきていて、年間を通じて忙しいと思い

人事部が関わる規則には、労働基準法ます。しかし、インプットする時間を確に基づく就業規則など法律の要請に従っ保しないと、なかなか業務を通じて成長て整備するものがある一方で、会社の成できないと思います。インプットのため熟に伴い独自の制度やルールが社内規程の時間を確保するという意識を持つといとして作られているものもあります。会

うことは非常に重要です。

社運営に関して規則を作り、文書化する人事部が関わるルール
人事部が関わる法律や規則を理解することが必要です。

理由は一定の基準を明確にして、業務や組織運営を円滑化することにあります。
人事部員として、まず規則を理解していく必要がありますが、それには、各規これは当然のことですが、私が営業部則を具体的に法律と照らし合わせながら門から人事部門に配属されたとき、この進めていくのがよいと思います。就業規面でいちばん苦労をしました。

則を例にとると、「就業規則第○条の根

これまでなじみのなかった法律を理解

拠は労働基準法第△条であり、その内容するために、いきなり書籍や雑誌を読んを上回る（あるいは、その内容通り）もでも基礎ができていないと読みこなすこのとなっている」等とチェックし、なぜとはできないと思います。また、法律のこの条文があるのかを考えるといった具

労働法学研究会報

No.255211

合です。自分の感覚に頼らずに、いちい
ち条文に立ち戻ることが非常に大切だと思います。
実務を行う際に、「ただ条文にこう書いてあるから（なぜだかわからないが）それをあてはめる」という仕事の仕方をしていると、応用が効かず成長していきませんし、仕事の面白みが感じられない

人事制度の仕組みへの理解
次に、人事部員としては、人事制度の仕組みも理解しなければなりません。
ここでは基本的な人事制度や関連事項
について触れてみたいと思います。
まず、「職能資格制度」と「職務等級制度」について触れます。

と思います。条文の意味を理解し、その1960年代頃から大企業においては、自背景をさぐることを是非やっていただき社の社員を保有する職務遂行能力をベーたいと思います。

スに職能資格にランクをつけ、この資格

人事部が関わる代表的な規則には次のに対応する形で給与を決める「職能給」

ようなものがあります。

が主流となりました。「職能」とは「職①就業一般

務遂行能力」のことで、この職能をベー

就業規則スとした「職能資格制度」が定着をみる

契約社員就業規則

ようになりました。

災害補償規程この職能給が日本の企業にとって都合

育児休業規程がよかったのは、同じ仕事や職務を行っ

介護休業規程ていても、職務経験を積む間に、社員のセクシュアル・ハラスメントの防止に能力レベルが向上したと判断される場合

関する規程には、賃金のランクをあげることができ

裁判員休暇制度に関する規程

た点にあります。つまり、「人間基準」

定年退職者再雇用規程や「人間尊重の経営」といった日本的経職能資格規程営の基本理念にマッチし、経験や勤続年

人事考課規程数が増え、職能が上がることによって賃②賃金・旅費・退職金
給与規程金が上がるという意味で、年功主義的な発想とも調和がとれたからです。

旅費規程

その後、多くの企業における基本給体

退職金規程

系は、社員の年齢や勤続によって決まる

企業年金規程年齢給や勤続給と、本人の職務遂行能力③福利厚生関係の発展段階ないしは伸長度によって決ま

社宅使用規程る職能給とのミックスで、そのバリエー

社宅賃金貸付規程

ションが考えられるようになりました。

住宅資金銀行融資取扱規程

しかし、高度成長期に導入された職能給

財産形成貯蓄取扱規程をベースとする職能資格制度も長年にわたる運用の過程で変質を遂げ、1980年代後半頃より職能給の年功的運用への批判

12

No.2552

労働法学研究会報

が高まってきました。1990年代前半、バブル崩壊後の不況期に入り、人事制度は成果主義が主流となり、人は、短期間で人事部員に求められる能力、知識上げた成果で大きく賃金格差がつくよう人事部員に求められる知識としては、な世界で、処遇を受けることになりまし

労働法、人事政策、労務管理、賃金決定

た。

のメカニズム、労働判例、福利厚生など

要するに人基準から仕事基準に流れが変化したということです。

があげられます。
また、人事部員に求められるスキルと成果で人を評価して、職務をベースにしては（これは、人事部員に限らず、ビした制度にしていこうということでもあジネスパーソン全員が求められるとも思ります。

います）、プレゼンテーション、アクテ

私のクライアントから、職能資格制度ィブ・リスニング、コーチング、ファシ

から、職務レベルの制度に切り替えるにリテーションといった項目が挙げられまはどうしたらよいかと相談を受けることす。

もよくあります。ただ、依然として、大人事部員がこうしたスキルを身につけ企業は別ですが、職務より職能資格制のて社員向けに研修ができるようにしておほうがまだ主流だと思います。

くのが理想だと思います。

次に注目すべき言葉は「コンピテンシ

アクティブ・リスニングは積極的傾聴ー」と「目標管理制度」です。前者は法ともいいますが、人事部の仕事には相2000年くらいから流行し始めた言葉で談がつきものです。相談を受ける際は人す。現在注目されている人事評価の一つの話を聞くというスキルがとても重要ででして、高い業績を上げている者の行動す。日本では、学校で聞くというスキル

特性を抽出してきて、これを評価の基準を教えてくれません。自分は聞いたつもとする手法です。

りでも、聞けていないということがよく

後者は職務上の目標を自ら設定し、そあります。

の目標達成に向けて努力するとともにそコーチングを管理職に研修させるといの結果について自己評価を行う自主的管

う企業が増えています。これによりコミ

理手法のことを言います。

ュニケーションをより円滑にさせます。

目標管理制度は評価のためにやっていコーチングとは、質問、傾聴、承認などる、ということになりますと、かなり弊といった技法を使いながら、相手にある害があります。目標管理制度は、そもそものを引き出して成長させるというようもドラッカーが考案したマネジメントのな手法です。コーチングの対になる言葉

仕組みですから、これに評価を絡めるとはティーチング（指示、指導する）だと職場がぎすぎすしたり、いろいろな問題思います。上司から命令するのではなく、が出てきます。慎重に運営しませんと、部下が持っているものを引き出して、目運用次第でいい制度にも悪い制度にもな標に向かっていくというものがコーチンるものです。

グの概要です。

労働法学研究会報

No.2552

13

会社でコーチング研修をするときに、

いのではないでしょうか。まだ学生と年

人事担当としても、それがどんなものな

齢が近いですし、その仕事が入門編としのかを理解したうえで、できれば自分がて与えられることが多いと思います。

中心になって研修を進めるというくらいの意欲がほしいと思います。

オペレーション業務は、定型的で初歩的な業務と言えますが、人事業務の基礎

それから、
ファシリテーションですが、をなすものであり、決して疎かにしては

これは場を仕切って参加者から有意義なならず、まずはここをしっかりと固める

意見を引き出すという能力です。これは必要があります。正答のある業務であり、コーチングと同じで、人事部員にも求めそれゆえきちんとできて当たり前、間違られますし、特に管理職にも必要な能力いは許されないという緊張感をもってやです。

らねばならないことは言うまでもありま以上のようなスキルは社員全体に身につけてほしいものですので、人事部員としてはその概念を理解して、いずれは自らがそのスキルを習得するというのが望ましいでしょう。

2 新人部員が最初に任される仕事せん。
オペレーション業務は定型的なものであるため、迅速さも求められます。

１年目にオペレーション業務をマスターする
１年目の目標としては、担当するオペ
レーション業務を確実にマスターすることです。確実にマスターするとは、例外

以下では、新人人事担当者が最初に任的な対応困難なケースを除き、独力で通せられる仕事について、見ていきたいと常業務を進めることができるレベルに達思います。

していることを言います。

オペレーション業務

オペレーション業務を続けていると、どうしてもマンネリ化に陥り成長が止ま

人事部の仕事の中で、会社経営の根幹って、マスターする段階にまで到達しなや機密の部分を扱う仕事、例えば人事戦

い人も出てきます。それを防ぐためには、略の立案や人事異動・人事考課に関する具体的数値目標の設定や引継ぎ業務マニ

業務は管理職以上が行うことになりまュアルの作成といった工夫をして、ワーす。多くの場合、若手社員、特に配属後

ク・モチベーションを維持、向上してい

当面の間は、オペレーション業務を担当

く必要があります。

することになります。オペレーション業

人事部等の間接部門の場合、どうして

務とは、給与計算、社会保険、福利厚生も目標設定がしにくいのですが、効率よ

関連業務、それから、採用の面接官、研く早く仕事を仕上げるとか、ミスの発生

修の事務局として講演者との折衝といっ

ゼロとか、こうした目標でもいいと思いたものが挙げられます。若手であれば、ます。

採用を担当してみろと言われることが多
14

引継ぎ業務マニュアルを作成するといNo.2552

労働法学研究会報

うことは次の配置先を考えているのではする知識の習得も必要となります。これないかという見方もできますが、マニュまでの重要な労働判例を押さえておくとアルを作れるまでに習熟するというのともに、これからの労働判例を常につかは、結構大変です。マスターするというんでいく必要があります。

ことは、そこまで習熟度を上げることが『労働判例』などの雑誌を読みこなす求められると思います。

のは、かなり大変だと思います。ですか

法律の知識を身につけようら仕事の中で判例を身につけていく必要があると思います。また実務に影響のあ法律に関して言えば、労働法対応スキる判例は、日経新聞などにも紹介されま

ルと労働判例対応スキルの２面があるとすので、それを押さえておけばよいと思

思います。

います。

労働法は本当によく改正されますし、

毎週水曜と金曜に配信される労働政策

新しい通達、判例にも注目しなければな

研究・研修機構のメールマガジンがありりません。例えば、今でいえば高年法のますが、これは人事担当者必読といえま改正がありました。この改正で原則としす。

て65歳まで雇用を継続しなければなりま
せんが、そうした場合に、自社としては人脈をどう作るかどういった対応が必要なのか。こうした社内のネットワークを構築するには、ことを常に考えておかなければなりませ

電話やメールに頼らずに、なるべく現場ん。こういった法改正の動向についていに足を運び、直接社員の顔を見ることがかなければなりません。

大事だと思います。人事担当者が現場にこれら法改正の情報は、厚生労働省の行くのがまずい場合は、逆に人事部に来ホームページ、人事労務雑誌、メールマてもらったりします。人事部にとって社

ガジン、ウェブサイト、単行本や専門家員は顧客ですので、社員と良好な関係をによるセミナーなどで入手することがで築くことをお勧めします。

きます。人事労務専門誌の代表的なもの

人事部に所属すると、飲みに誘われにとして『労政時報』がありますし、専門

くくなる、ということがあるかもしれま

家によるセミナーとしては、まさにこのせんが、それを乗り越えて、現場を見る、

労働開発研究会の例会があります。法改現場の人の声を聞く、というスタンスは

正情報は、早い時期に一度専門家による非常に大切です。

セミナー等でおおまかな内容をつかんだ

様々な会社の人事担当者に接する機会

うえで、適宜、人事労務雑誌等で詳細ながありますが、伸びている会社には、愛情報を追加し、理解度を深めていくこと

情をもって、積極的に社員とコミュニケが重要です。

ーションをとっている人事担当者の存在

人事担当者として業務を遂行していくがあります。ヒトと接触するのは億劫だ

上で、上記の成文法の知識を持っているというときもあると思いますが、人事部だけでは十分とは言えず、労働判例に関の使命だと思って行動すると、社員との労働法学研究会報

No.255215

距離もぐっと縮まるはずです。

時期に受験するのがよいでしょう。

メールや電話でもコミュニケーション

カウンセラーの資格を取ると、人の話は取れますが、それらによるコミュニケを聞くときのスキルも上がると思いまーションでは、真意が伝わりにくい場面

す。人事部の人間が学ぶに値する資格だもあります。
現場で実際に顔を見ながら、といえます。

コミュニケーションを取ることが非常に重要で、これはいくら強調してもしすぎることはないと思います。

3 人事・人材開発分
野のトレンド社外のネットワークを構築することも重要で、業種、業態を超えて、例えば今日のようなセミナーの後に懇親会を設け残りの時間で、人事・人材開発分野のトレンドについて概観していきます。

るのも一案だと思います。人事担当者とまず、2000年代半ば以降のトレンドにいうのは、どの会社でもだいたい悩みは

ついてまとめた図表４を見てください。

共通していますので、すぐに話が盛り上がります。営業部門などでは、こうはい
かないと思いますが、人事部はそうした
交流が簡単な部門だといえます。

人事マンとしての勉強術
人事担当者として必要な知識を体得したかどうかをチェックするために、「ビ

2000年代半ばごろのトレンド
1900年代から2000年代に移る段階で、成長社会から成熟社会に移るということがいわれました。与えられた課題を解決すればいいという世の中から、課題そのものを発見しなければならない世の中になってきました。

ジネス／キャリア検定試験」や人事関連

会社依存ではなくて、自ら学び、自らの公的資格試験を活用することも有効だ

動ける人材を増やしていかないと、グロと思います。試験の結果はもちろんのこーバル競争で勝ち抜けないという風潮がと、受験までの過程において、目標に向見られるようになってきました。2000年

けて学ぶことで、知識の定着を図ること

代の半ばごろ、自律型人材の育成が急務ができます。最初に難しくない資格を取だと言われました。

得することで、やればできるということ

自律・自立した社員が協働して、チーを体得するといいと思います。小さな成ムプレーで会社を動かしていくことが大功を積み重ねることをお勧めします。

事だとも言われました。

公的資格としては、衛生管理者や社労士があります。

自律型人材の育成は、今でも重要な課題だと思います。

衛生管理者は、50人以上の事業場では「ダイバーシティ」も重要なキーワー

選任しなければならないこともあり、まドとして取り上げられます。これは、多た難易度も高くなく労働基準法など基礎

様なもの、異質なものを受け入れて、マ的な知識をまとめて学習できるため、入ネジメントに活用していくというもので門編として、人事部に配属後比較的早いす。

16

No.2552

労働法学研究会報

図表４．人事・人材開発分野のトレンド
2000年代半ば～
 自律（立）型人材育成（自律・自立と協働） ダイバーシティ
 ワークライフバランス
 Ｅ／Ｓ（従業員満足）
 成果主義2009年頃～ グローバル人材育成
 エンゲージメント
 モチベーション３．０
 タレントマネジメント
 組織活性化 イノベーション
 戦略人事19

女性社員、外国人、高齢者、障害者のす。個人だけがハッピーになるのではな

個性を生かして、異質なものがぶつかりく、それを通じて会社にもメリットが生合う中で、企業をいい方向に動かして行

じる、つまり個人と組織がウインウイン

こうというものだともいえます。

の関係になることを目指すものだといえ会社内に「ダイバーシティ事業部」などがあるというところも多いと思いまます。
1990年代は顧客満足というフレーズがよく使われていましたが、2000年代に入す。
それから「ワークライフバランス」です。ワークライフバランスについて考えると、「従業員満足」ということも重視されるようなりました。

ると、どうしても長時間労働の解消といお客さん満足度を高めるには、お客さう課題に行き着くように思います。両立んに対応する従業員の満足度を高めなけ支援ということで、育児休業を充実させればなりません。

るとか、働く女性のサポートに力を入れそれから、1990年代後半からは、「成る会社もあれば、残業を減らして、家庭果主義」が導入されましたが、その弊害や地域に貢献できる働き方を認める会社について、見直しがなされたのが2000年もあります。そうすることによって、仕代半ばだと思います。

事が効率的になり、会社の業績向上につ

1998年、99年ごろから成果主義が席巻ながると認識している会社も多くありましたわけですが、「成果の定義は何か」

労働法学研究会報

No.255217

という部分をあいまいにしていた企業もたものが忘れられて、一旦アメリカで流なくはありません。成果主義を導入した

行し、それをまた日本が輸入したということでかえって企業業績が悪化した企業感じです。日本の企業が強かった80年代、もあることが指摘され始めました。

欧米はなぜ日本の企業が強いのかと研究

目標の達成度で社員を処遇して行きま
しょうとすると、目標そのものの妥当性などが吟味されないまま制度作りに走ってしまうことがあります。
その結果、処遇の不公平感を社員が抱くようになります。

をしました。その中で、エンゲージメン
トが有効であると認識されました。
数年前、全米でダニエル・ピンクという人が書いた「モチベーション3.0」という本が大ベストセラーになりました。
同書によると、コンピューター同様、社結果主義で結果だけ見るのでなくてプ会にも人を動かすための基本ソフト

ロセスも重視しましょう、目標達成度だ（OS）があるそうです。モチベーション

けで評価するのはやめましょうといった3.0は、ワクワクする自発的な動機付け

ような方向性で、現場の声を聞きながら、であるとされ、人々の共感を得ています。

修正をする会社が増えました。

モチベーション1.0は、生存を目的とし2009年頃からのトレンド

た人類最初のOSです。そしてモチベー
ション2.0は信賞必罰に基づく与えられ2009年ごろからのトレンドとしては、た動機づけに基づくOSです。ルーチン「グローバル人材育成」という言葉が挙

ワーク中心の時代には有効でしたが、21げられます。

世紀を迎えて、これが機能不全になって一口にグローバル人材育成といっても、社内公用語を英語にするなど、各社

しまいました。
モチベーション3.0は、自分の内面か各様の取り組みが見られます。

ら湧き出る「やる気＝ドライブ」に基づ

国境を越えた人事異動もあるため、国境くOSとされ、活気ある社会や組織を作に関係のない評価基準を定めようというるための新しい「やる気」の基本形とさ動きもあります。今までのグローバル人れます。

事というのは、あくまでも日本を基準に人は金銭だけで動くものではなく、や考えられてきました。今はそうではなく、る気、つまり心に火をつけなければなら世界標準で考えられつつあります。しかないそうです。これを内発的動機付けとし、それが本当にできるのかという印象

呼び、それが大事だと述べています。こもあります。

れが３つ目のキーワードです。

２つ目のキーワードは「エンゲージメ

４つ目のキーワードは「タレントマネント」です。直訳すれば婚約ということジメント」です。これは外資系企業でよなのでしょう。これは、企業に対する忠く使われますが、日本ではあまり使われ誠心、愛着心というと大げさになります

ません。個人のタレント、つまり個人のが、そうしたかつての日本企業にあった

才能をいかに引き出していくかを重視しものを指しています。日本企業特有だったマネジメントです。個人の力を引き出18

No.2552

労働法学研究会報

して、それを結集して、会社としての業績を上げていくというものです。
５つ目のキーワードは「組織活性化」
です。
不機嫌な職場への対応ということについては、人事部としては、なぜ「元気の4 労務管理分野のト
レンド

労務コンプライアンスない社員」が増えているのかという原因

労務関係で、コンプライアンスが問わ分析をしっかりと行った上で抜本的な対れるものとしては、長時間労働の削減、策を打つ必要があるのではないでしょう

セクハラ・パワハラ予防対策、メンタルか。職場のコミュニケーションが希薄とヘルス対策などが挙げられます。

なっている会社では、人事部が職場のコ

過重労働、労働時間の適正な把握、管理

ミュニケーションの活性化を推進する役

監督者の範囲、こうした課題について、今割が求められています。必要があれば、一度、皆様の会社で適正なものになってい労働組合も巻き込んで、社員一同が集まるか、チェックをしてほしいと思います。

る場を作り、労使一体となって全社運動

それからやはりこの４月から改正になを展開してもよいと思います。
６つ目のキーワードは「イノベーション」です。これは人事特有の言葉ではありませんが、最近、人事に関してもよくる法律がありますので、その動向をしっ
かり押さえておくことが必要です。

長時間労働削減対策

使われる言葉です。革新的に何か新しい

長時間労働のリスクとしては、過重労ものを生み出すということですが、イノ

働による健康障害と、賃金不払い残業とベーションを起こせる人材を育てるこという２点があります。この場で深い話はが、これからは求められてくると思いまできませんが、前者についての対策としす。

ては安衛法に基づく産業医面談、後者に７つ目のキーワードは「戦略人事」でついては、労働時間の適正な把握、といす。人事というのは、人事部だけで仕事う点が挙げられます。その他の対策もあをするのではなくて、現場に貢献するとりますが、抜本的な対策としては、ワーいう役割もあるということです。経営戦

クライフバランスの推進というところに略にもリンクした人事でないといけない

行きつくと思います。

ということです。アメリカでは、戦略的残業対策は人事部員、人事部だけが頑人事パートナーという言葉がはやってい

張っても前に進みません。トップが決断ますが、最近は日本でも戦略人事というをしないと、ワークライフバランス施策

言葉が浸透してきたように思います。

も前に進みません。トップダウンで進めないと、なかなか解決できない課題です。

セクハラ・パワハラ予防対策
セクハラについては、定義が男女雇用労働法学研究会報

No.2552

19

機会均等法の中にあり、指針などで企業ネットを活用する場合が多いと思いますがなすべきことが書かれていますので、が、2001年ごろは紙媒体で実施していま

すでに多くの会社では対策を講じているした。

ことと思います。

ラインによるケアは、管理監督者、つパワハラは、これを直接規制する法律

まり上司が、部下の心の健康づくり対策はありませんし、パワハラという言葉自のために行う活動のこといいます。管理体が造語です。そうはいっても、職場に職に対して、傾聴、気づきなどの研修をおけるパワハラは大きな問題になっていしっかりする企業も増えてきています。

ますので、厚労省がパワハラの定義くら「事業場内産業保健スタッフ等によるケ

い作ろうと、2012年３月に同省の円卓会

ア」とは、産業医、衛生管理者、保健師、議が提言を公表しました。

心の健康づくり専門スタッフ（心理相談「同じ職場で働く者に対して、職務上担当者、産業カウンセラーなど）、人事の地位や人間関係などの職場内の優位性

労務管理担当者などが、労働者の心の健を背景に、業務の適正な範囲を超えて、康づくり対策のために行う活動のことを精神的・身体的苦痛を与える又は職場環指します。「セルフケア」および「ライ境を悪化させる行為」

ンによるケア」が効果的に実施されるよ

これが定義ですが、注意が必要なのはう、労働者と管理監督者を支援します。

上司から部下、という方向だけでなく、「事業場外資源によるケア」とは、事業部下から上司、同僚間でもパワハラに該

場外の様々な機関や専門家が必要に応じ当しうるという点です。

て行う、心の健康づくり対策を支援する

メンタルヘルス対策ための活動のことです。事業場外資源を上手に利用して、心の健康相談、カウン

2000年８月に「労働者の心の健康の保セリング、診断、治療、復職指導、教育持増進のための指針」が出されています。

研修、情報提供、助言などの取り組みを

メンタルヘルスケアを進めるには、４つしている企業も少なくありません。

のケアの効果的に行うことが必要だとさ2005年くらいまでは、かなりメンタル

れています。それは、セルフケア、ライヘルス対策はクローズアップされていまンによるケア、事業場内産業保健スタッ

したが、最近は会社のほうでもかなり努

フ等によるケア、事業場外資源によるケ力されていて、徐々にメンタルヘルス不ア、という４つのケアです。これに基づ調が減っているという統計もあるようで

いて対策を進めている企業も多いと思いすが、依然として労務担当者が気を配るます。

問題として残っていると思います。

セルフケアは、自分自身がストレスの存在に気づき、それに対処するための知

心理的負荷による労災認定基準

識と方法を身につけて、それを実施する「心理的負荷による労災認定基準」はことをいいます。自己診断ツールを導入

2011年12月に改定されたもので、パワハする会社も結構あると思います。今では

ラや長時間労働によって精神障害などに20

No.2552

労働法学研究会報

なってしまった場合に、それが業務上もが労働契約法と高年者雇用安定法です。

のなのかどうか、判断の指針になるもの

また障害者雇用促進法も改正され、法定です。

雇用率が1.8％から2.0％に変わりました。

この改定で、労災認定が割と迅速にな

高年法について、少しだけ触れますと、されるようになりました。ここでこの基60歳定年で、再雇用で65歳までとしてい準について詳しくは解説できませんが、た企業は、再雇用するための基準を設け解説書などがたくさん出ていますので、ていて、その基準をクリアした人だけを時間のあるときに押さえておいてもらい再雇用していました。しかし、その基準たいと思います。

を廃止して、希望者全員を65歳まで再雇主な法改正とそのポイント用するというのが改正法の原則です。この原則に対する例外については、労働法

また、直近に改正された法律について

学研究会の例会でも解説があったと思いも、時間の都合により、ここで詳しくはます（本会報2549号「津田電気計器事件

お話しできませんが、ポイントのみ、触解説とこれからの高年法対策」石井妙子

れておきたいと思います。

参照）。

派遣法の改正ですが、ポイントの１つ

労働契約法のほうは、①無期労働契約

は法律の名前に派遣労働者の保護というへの転換、②「雇止め法理」の法定化、趣旨が加えられたことです。リーマンシ③不合理な労働条件の禁止という３つがョックの後に、派遣切り、派遣村といっ

改正のポイントになっています。

た言葉が新聞等に踊りましたが、そうしなかでも、①のいわゆる５年ルールがた報道がきっかけとなり、派遣労働者を最も重要だと思います。これは有期労働保護していきましょうということ改正に契約を反復更新して５年を超えた場合なりました。使用者側からすれば、規制に、労働者のほうから「私は無期の労働強化という方向での法改正です。会場の契約に転換したいです」と言ったら、そ皆さまはおそらく「派遣先」だと思いまの時点で無期労働契約に転換されます、すので、派遣先に関する改正事項だけをというものです。企業側ではこの５年ル

押さえておけばいいと思います。厚労省ールにどう対応するかということが検討のパンフレットで派遣先に関する事項

されています。

は、①離職後１年以内の元従業員を派遣

ご清聴、ありがとうございました。

労働者として受け入れることの禁止、該（本稿は平成25年４月19日（金）に開当する場合には派遣会社へ通知、②派遣催しました第2612回労働法学研究会例会

先の都合で派遣契約を解除するときに講の講演録を加筆・整理したものです。文

ずべき措置、③均衡待遇の確保に向けた

責・編集室）

派遣元事業主への協力、④労働契約申込
みみなし制度（平成27年10月１日施行）、という４点です。
それから、この４月から改正されたの労働法学研究会報

No.255221

最新労働法解説

労働契約の多様化と募集・採用業務・試用期間の諸問題
講師●狩野・岡・向井法律事務所

弁護士

向井

蘭（むかい

らん）

Profile
平成15年弁護士登録（第一東京弁護士会）平成15年狩野祐光
法律事務所入所、平成20年狩野・岡・向井法律事務所に改称。
使用者側の労働事件を主に取り扱う法律事務所に所属。これまで、過労死訴訟（過労死）、解雇訴訟（セクハラ）、石綿じん肺訴訟、賃金削減無効（就業規則不利益変更無効）事件、
男女差別訴訟、団交拒否、不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与している。

企業には採用の自由が保障されており

生を講師にお招きし、上記の問題のほか、ますが、入社試験や面接で尋ねてはいけ

引き抜き行為や試用期間をめぐる諸問題

ないこともあります。また、求人票の雇についてご解説いただきます。

用条件と実際の雇用条件が異なり、労務トラブルに発展したりすることも多くなっております。最近では、健康な人を獲得するために、メンタルヘルス情報をどこまで確認できるのかといった質問や健
康情報の虚偽申告は解雇事由に該当するのかなどの質問も増えております。
そこで本例会は、弁護士の向井蘭先
22

No.2552

労働法学研究会報

本定例会のポイント
採用・内定の際にしてはいけないこと、とは何か
採用・内定は、差別やプライバシー侵害という問題があり、行政もな
かなか「何をしてはダメ」とはっきり言わない。日本の場合（特に大企業）は、解雇が非常に難しく、今なお終身雇用が残る中、採用の段階
で、労働者についての調査をする必要が大きい。しかし、三菱樹脂事件
判決はあるものの、どこまで聞いてよいのかということが大変曖昧である。過去の参考裁判例はあるが、過去にあった学生時代の学生運動を理由に内定取消をするというケースは、今では皆無に近い。今現在において何をどこまで調査してよいのかといういまだによくわからない点について、検討する必要がある。

採用の自由、調査の自由がある意味
労働審判を見ていると、「こんな人を雇用し続けられない」とか、「仕事で何千万も損失を出したのに、労働者に請求できないのか」という使用者の声に対しては「それは雇った社長が悪い」と裁判所は言う。雇ったら責任を負う必要があるといえる。採用の自由、調査の自由があるので、それを行使せずに後から「こんな労働者だとは思わなかった」という言い訳をしても、法律上は通用しない。

誓約書の意味
損害賠償に関する誓約文は、労基法１６条に違反し、実損害全額を弁償させられないので、提出を求めても意味がない。本人の自覚を促す点
では意味があるという程度である。秘密保持義務を課す誓約書も本人の自覚を促す点では意味があるが、雇用契約上当然に負う義務なので、確認的な意味しかない。また、実務上は何が秘密かどうかで争われるので、細かく秘密情報の定義をしないと意味がない。もっとも、実際に競業避止義務が認められる要件は厳しく、地位や代償措置の有無、期間などで無効になる可能性もある。

労働法学研究会報

No.255223

弁護士の向井と申します。本日は「採用・内定・試用期間をめぐる実務対応」というテーマでお話しいたします。よろしくお願いいたします。
採用・内定については、差別やプライ

1 採用
三菱樹脂事件

バシー侵害という問題がありまして、行

採用については、まず、三菱樹脂事件

政もなかなか何をしてはダメとはっきりを理解しておく必要があります。学生運

言わないという側面があります。

動に参加していたことを隠して同社に入日本の場合は、特に大企業の正社員の社した労働者がいました。入社後に学生場合は、解雇が非常に難しく、今なお終運動に参加していたことが同社の調査で身雇用が残る中、採用の段階で、労働者発覚したため、同社は３ヶ月の試用期間についての調査をする必要が大きいので満了時に本採用を拒否しました。こうしす が、 三 菱 樹 脂 事 件（ 最 大 判 昭 和48・

た調査をすることが許されるのか、具体12・12）判決はあるものの、入社時何を的にいえば、憲法が規定する思想信条のどこまで調べてよいのかという点が大変

自由に反しないのかが問題になりました。

曖昧です。行政もあまりこの分野に規制

結論的には会社が勝っています。

をかけることには消極的です。規制をか

私なりの解釈を申しますと、憲法といけて企業が採用を減らしてもそれはそれ

うのは、国家権力は放っておくと悪いこで問題です。過去の裁判例は、あるにはとをするので、国民の人権を守るためそありますが、学生時代の学生運動を理由の手足を縛るための法規範です。ですかに内定取消をするケースも現在は皆無にら、三菱樹脂のような大企業であっても、近いと思います。そのため、過去の裁判

憲法の直接の規制を受けるような場面は

例では、最近の採用や内定をめぐるトラ

非常に少ないのです。憲法が直接適用さブルに十分対応できないのではないかとれるのは、多くの場合行政、立法府など思います。

国家権力あるいは国家権力に関わっていそこで今日は、現代において何をどこる者です。法人と労働者という私人間にまで調査してよいのかといういまだによ

憲法が適用されるかも問題となりました。

くわからない点について、検討していき

最高裁は、概ね次のように述べていま

ます。

す。

以下はもちろん私独自の見解ですの

企業は契約締結の事由を有し、自己ので、当然反対意見もあるであろうという営業のためにどのような人を雇い入れる

ことは最初にお断りしておきます。

か、雇わないかについては、法律その他による特別な制限がない限り原則として自由であり、企業が特定の思想信条を理由に採用を拒んでもそれを違法とすることはできない。
この大法廷判決については今でもなお

24

No.2552

労働法学研究会報

批判があります。研究者でもこの判決をトラブルのリスクはかなり低くなると思支持する人はほとんどいないといえます。

います。入社時に職歴調査をするという法人も人権の享有主体であり、民間企

ことは、会社側にとっては従業員として業において特定の思想信条を有する者をの適性をみるうえで非常に重要なことでその故をもって、雇入れることを拒んです。入社時に職歴調査をしないというこも、それだけで当然に違法になることはとは、会社というバッターがど真ん中のないと、かなり踏み込んで判断したといストライクを見逃しているような気がしうことです。

ます。なぜそこに時間と労力を割かない

採用に当たり、どこまで思想信条を調のか、非常に疑問です。経営者に理由を査できるかということは、三菱樹脂事件

聞くと個人情報保護法が気になるからとの当時は非常に問題になっていたと思う

いいます。労働法には関知しないのに、のですが、最高裁は同事件で結論を出し

個人情報保護法には異常に敏感になるとました。

いう会社がありますが、なぜそうした姿思想信条ではなく、学生運動歴の有無

勢になるのか、よくわかりません。履歴くらいなら、それを違法とすることはで

書には職歴の記載があり、その職歴を本きないとも判決は述べています。

人の同意を得て確認することは何ら問題繰り返しになりますが、この判決にはありません。

今でも批判が強くて、現在同じような事

日本の労働法の仕組みの中で、企業の案が争われて、同じような判決が出され採用の自由はかなり尊重されています。

るかというと、それは極めて疑問です。

ただし、差別やプライバシーという問題ですから、大法廷判決とはいえ鵜呑みにと表裏の関係ですから、どうしても企業はできませんが、何十年にも及ぶ雇用契は慎重になります。

約を締結する場合にある程度の採用の自労働審判では中小企業の経営者は「こ由、調査の自由を認めざるを得ないといんな人を雇用し続けられない」とか、「仕うことは配慮されると思います。

事で何千万も損失を出したのに、労働者

大企業の正社員の解雇は非常に難しいに請求できないのか」と述べますが「そのですが、三菱樹脂事件の時代よりも判れは雇った社長が悪い」と裁判所は言う例が蓄積されてきて、さらに解雇は難しわけです。

くなってきたと思います。私は企業側の雇ったら責任を負う必要があるので代理人を10年続けていますが、年々そのす。採用の自由、調査の自由があるので、ことを痛感しています。一体どうしたらそれを行使せずに後から「こんな労働者

解雇が有効になるのか、と悩むくらいです。

だとは思わなかった」という言い訳をし中小企業に目を転じますと、入社時に職歴調査をしない、契約書や労働条件通知書を提示しないということは珍しくありません。職歴調査を行い、契約書や労働条件通知書の提示をしておけば、労使労働法学研究会報

No.2552てもダメなのです。

会社独自の基準で人を雇うことは自由
岩波書店が、採用条件に「社員または25

作家の紹介」が必要としたことが、採用

本では年齢差別といわれても仕方ないよ

差別に該当するかどうかが新聞をにぎわう な こ と が け っ こ う 行 わ れ て い ま す。

せましたが、岩波書店にも選ぶ自由はあ

JALの整理解雇も、１つの被解雇者の選りますから、独自の基準を設けても別に定は年齢でした。年齢は本人がどうする

違法にはなりません。何百人と応募者がこともできないものですが、60歳までの殺到してとても捌ききれないから、前述

雇用を考えると、残りの雇用に対する期の条件を付けても違法とはいえません。

待の少ない人から優先的に解雇をするのなぜかこのことが国会で取り上げられまはやむを得ない、ということだと思いまして、小宮山厚労大臣（当時）が答弁をす。

していましたが、玉虫色の答弁でした。

性別や年齢にかかわらず、機会は平等

岩波書店も腰が引けてしまって、コネに与えるべきですが、結果の平等は問わがない人のための相談窓口を設けておりないということです（ただし、障害者雇ますということを主張して、事態が沈静用は除く）。

化したと記憶しています。
憲法14条で法の下の平等が規定されているのですが、何をもって平等というかは非常に難しい問題です。
少なくとも「職歴、能力のみを考慮して人を採用すべき」という考えを労働法は採っていません。
思想や人種などの差別はいけません
が、それ以外（例えば、美男美女しか採均等法５条、６条
均等法では、雇用管理の各ステージおける性別を理由とする差別を禁止しています（法第５条・６条）。
禁止される一例として、一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除することがあげられています。

用しないなど）は、その会社独自の基準

具体的にいえば、秘書の職務、営業ので人を雇うことができます。男女を平等

職務、定型的な事務処理業務等への配置に募集して、面接等の結果、採用するのに当たって、その対象を男女のいずれかが全員女性、全員男性という結果になっのみとすることがあげられます。

ても、それだけで違法になることはあり

しかし、採用選考の結果、採用するのません。従来は男性が多かった警察職員

が（配置するのが）全員男性、全員女性に女性を採用して、警察職員でも一定のということになっても、それだけでは問比率は変わったと思いますが、男女半々題になりません。機会の平等を保障してにはなっていません。

いるわけで、結果の平等までは保障されアメリカの場合は、州によっては年齢ていません。

すら履歴書に書いてはいけません。年齢

かつては結婚退職制というものがありは自分でコントロールできないものだかました。主たる生計の維持者でないであらです。その代わり、能力不足、経営悪

ろう女性から辞めてくださいという制度化による解雇はかなり自由にすることがでしたが、これはもちろん認められませできます。日本の場合はその逆です。日ん。

26

No.2552

労働法学研究会報

労働契約の更新に当たって、その対象から男女のいずれかを排除することも、禁止される一例として、厚労省が挙げてがあることを要件とすること
身長の基準を設けるというのがａに該当します。

います。しかし、一定の基準により雇止

ｂも、女性が夫と共働きで子育てをしめし、結果として一方の性別の方だけがていれば、現実的に転居を伴う転勤はで雇止めされない、ということになっても、きませんから、この要件を設けることは、それは違法ではありません。均等法は、

男女差別になるということで、それも禁文字通り「機会均等法」ですから、結果止しています。

の平等までは保障していません。

ｃも、子育てをしていて事実上、転勤ができない人は昇進できないということ

間接差別の禁止にすると、今の社会情勢からして、実質均等法７条では間接差別を禁止しています。

的に女性を差別しているということになりますので、こうした基準を禁止してい

これは、男女関係なく基準を設けても、その基準が結局は女性のみを排除しているという場合は、そうした基準が差別にます。

募集・採用時の年齢制限つながるため、規制するというものです。

雇用対策法では、募集・採用時の年齢

例えば、身長180センチ以上という条件

制限をできないこととしています。あくを付けたら、女性がそもそもその対象にまでも年齢で差別しないで募集と採用をならないじゃないか、つまり、遠回しにしてくださいということになっています

女性を差別しているということになりまが、特定の年齢層の方を雇用せよとは定す。ただ、どうしても身長がある程度高めていません。この法規制も非常に甘い

くないとその仕事ができないなどの合理と思います。

的な理由があればやむをえないというこ

今後は、高齢化が進みますので、今の規制をより厳しくするのかもしれませんとになります。
厚生労働省のパンフレットでは、以下が、間口を広げるということで結果の平の３つの措置については、合理的な理由等を求めているわけではありません。

がない場合間接差別として禁止されます。
a 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とす

採用をめぐって、よく中小企業で見かけるのが、求人票の雇用条件（例えば賃ることb コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって転居を伴う転勤に応じることができることを金）と実際の雇用条件が異なる、というトラブルです。
普通、虚偽の求人広告を出したら、その広告通りの労働条件が雇用契約になる要件とすること
c 労働者の昇進に当たり、転勤の経験

労働法学研究会報

求人票の雇用条件と実際の雇用条件が異なる場合

No.2552と考えても、別におかしくはありません。
27

しかしここでも使用者に甘めに、裁判所「就職の機会均等ということは、誰では、雇用契約も契約であることには変わも自由に自分の適性・能力に応じて職業りないので、実際の採用時の約束が優先を選べることですが、このためには、雇され、求人内容は単なる見込みにすぎな

用する側が公正な採用選考を行うことがいという立場を取っています。ただし、必要です。」とも書かれていますが、日

誇大賃金表示といえるような場合は、例

本の法律ではそこまで求めていません。

外で信義則により求人内容が雇用契約に

例えば、ある宗教新聞を発行しているなる可能性もあります（八洲事件・東京

会社が面接等をして、小論文も筆記試験

高判昭和58・12・19）。

も職歴も申し分なしだったとします。し入社試験や面接で尋ねてはいけ
ないことは何かかしその人が別の宗教を信仰しているということであれば、採用できません。こうした採用拒否がなぜ認められるかとい入社試験や面接で尋ねてはいけないこ

うと、それは法人の営業の自由、採用のとは何かという点について見ていきま

自由、信教の自由を尊重するからです。

す。

適性・能力だけで採用する義務はありま

厚労省がHPに掲げている「公正な採せん。

用選考について」という記事があります。

それから、次によく問題になるのは、これを読んでみますと、その文章のとお

履歴書の書式です。厚労省はJIS規格のりにすることが望ましいとは思います

履歴書を用いるように指導しています。

が、そこまですることはないとも思いま

本人の能力に関係ない家族構成などを問す。

うことのない書式になっているから推奨「採用選考に当たってはしているのだと思います。

・ 応募者の基本的人権を尊重すること

厚労省のHPにある「公正な採用選考

・ 応募者の適性・能力のみを基準とについて」では、「（３）採用選考時に配して行うこと慮すべき事項」として、「次のａやｂのの２点を基本的な考え方として実施する

ような適性と能力に関係がない事項を応ことが大切です。」

募用紙等に記載させたり面接で尋ねて把と書かれていますが、法律はそこまで求握することや、ｃを実施することは、就めているわけではありません。

職差別につながるおそれがあります。」「うちの会社は年齢構成がいびつなのと記載されています。

で、今年30歳になるくらいの年齢の人を採りたい」としても、これは問題ありません。

そしてａとして、以下の事項が並べられています。
＜ａ．本人に責任のない事項の把握＞

この厚労省のHPの内容のとおりにや・本籍・出生地に関すること（注：「戸ることはもちろん望ましいのですが、何籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住もそれを完全に順守する形で履行する必民票（写し）」を提出させることはこれ

要はありません。

に該当します）28

No.2552

労働法学研究会報

・家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など）（注：
家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します）

・労働組合・学生運動など社会運動に関すること・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

・住宅状況に関すること（間取り、部
屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
・生活環境・家庭環境などに関するこ

宗教に関することは先ほど述べたとおりで、宗教の新聞を作っている会社であれば、どうしたって聞かざるを得ません。

と業務に関係がなければ聞く必要はあり
本籍、出生地、家族に関することを聞ませんし、かつては、学生運動歴や購読くことは、場合によっては差別につなが新聞に関することを聞きたがる経営者がり不法行為になり得ると思います。

多かったそうですが、今時はそうした人

ただし、住宅状況、家庭環境に関するはほとんどいないと思います。ただ、新ことは、例えば、住宅手当、家族手当、聞社の面接で購読紙を聞いてはならない

扶養手当、児童手当を支給している場合となると、それはちょっと違う気がしま

は、聞かざるを得ないと思います。

す。「どういった新聞を取っているか？

同じ能力、経歴の人が居て、住宅手当

何紙取っているか？」と聞いてもおかしが５万円の人と、ゼロの人が居た場合、

くはありません。あくまでも業務に関係企業としては、やはり前者を採用したいがあれば聞けるということです。

でしょう。ですから、こうした手当に関

また、ｃの項目で、「合理的・客観的する場合は聞いてもいいと思います。

に必要性が認められない採用選考時の健それから、私見ですが、残業がある会

康診断の実施」が避けるべきとされてい社で残業ができるかどうかを問う意味

ますが、逆にいえば、合理的・客観的にで、家庭環境を聞くことは可能だと思い必要性が認められれば、採用選考時に健ます。子どもがいる関係でどこまでなら

康診断をしていいのです。

残業ができるかどうかをあらかじめ聞い

以上のように厚労省のHPは「望ましておかないと、お互いが不幸になってしい」というレベルのものが多くて、「やまいます。

らなくてはならないこと」とは別ですの

次に、ｂとしては、以下の項目が掲げで、その辺を区別して考えておく必要があります。

られています。
＜ｂ．本来自由であるべき事項（思想
信条にかかわること）の把握＞
・宗教に関すること・支持政党に関すること・人生観、生活信条に関すること

採用時における健康診断
採用時における調査については、有名な裁判例があります。
Ａ社が学生の新卒を採用しようとし・尊敬する人物に関することて、健康診断を併せて行いました。その・思想に関すること

結果、肝臓に関する数値が悪い学生がい労働法学研究会報

No.255229

ました。その後、再検査をしたら、Ｂ型

が、裁判所はこの点については厳しく判

肝炎ウイルスにかかっている疑いが強い断し、仮に肝炎だったとしても、職務にということになりました。その後、精密支障は生じない（生じる可能性は極めて検査もしたのですが、その際にＢ型肝炎低い）ので、調査の必要性があるとはいの調査だとは伝えませんでした。労働者

えない。本人からの明確な同意がない限からすれば、無断でＢ型肝炎ウイルスのり、調査をしてはいけないという、大変検査をされてしまったということです。

厳しいことを述べています。この事件の結果的に、この学生は採用されず、Ａ社

後は、現在「雇用管理に関する個人情報を相手に訴訟をしたのが、Ｂ金融公庫事のうち健康情報を取り扱うに当たっての件（東京地判平成15・６・20）です。

留意事項」というガイドラインでは、Ｂ事件の結末ですが、慰謝料請求は認め

型肝炎は、職業上の特別な必要性があるられました。ただ、判決の一般論を述べ場合を除き調査してはいけない、というたところでは、会社側に理解を示しましことになってしまいました。

て、「企業には、経済活動の自由の一環

一方で調査の必要性は裁判例も認めてとして、その営業のために労働者を雇用いますので、健康な人を雇いたいというする採用の自由が保障されているから、企業の言い分は、なんらおかしいもので採否の判断の資料を得るために、応募者はありません。

に対する調査を行う自由が保障されてい健康情報を集めることは、労務提供にるといえる。そして、労働契約は労働者関係する範囲内で本人の同意があれば、に対し一定の労務提供を求めるものであ

プライバシー侵害になりませんので、やるから、企業が、採用にあたり、労務提はり、これも採用時に行っておくことが供を行い得る一定の身体的条件、能力を望ましいと思います。

有するかを確認する目的で、応募者に対雇用管理分野における個人情報保護にする健康診断を行うことは、予定される

関するガイドラインというものがありま

労務提供の内容に応じて、その必要性をす。

肯定できる」と述べています。

同ガイドラインでは、「個人に関する絶対に調査、検査をしてはいけない、情報」とは、「氏名、性別、生年月日、

逆に、してもOKだと極端なことを述べ

住所、年齢、職業、続柄等の事実に関すているのではなく、個別の状況による、る情報のほか、個人の身体、財産、職種、ということです。

肩書等の属性に関する判断や評価を表す

ガイドラインによる規制
Ｂ金融公庫は、「60歳まで（30年以上）雇用するのだから、健康な人を雇いたい。
Ｂ型肝炎などはガンになるリスクが高いから、調査してもかまわないし、また、全ての情報」をいうとしています。しかし、他の定義を見ていますとほとんど個
人情報保護法と同じことを言っていて、あまり実務の参考になりません。
また「第三者に該当しないもの」として、以下の規定を置いています。

調査の必要があるのだ」と主張しました30

No.2552

労働法学研究会報

次に掲げる場合において、当該個人デ本人の同意を得ることが困難であるとータの提供を受ける者は「第三者」に該き。

当しないものとし、１から３までの規定（３）児童虐待のおそれのある家庭のにかかわらず、事業者は当該個人データ

状況に係る情報を、児童相談所、警察等を提供することができる。

が共有する必要がある場合等、公衆衛生（１）事業者が利用目的の達成に必要の向上又は児童の健全な育成の推進のたな範囲内において、個人データの取扱い

めに特に個人データを第三者に提供するの全部又は一部を委託する場合。

必要がある場合であって、本人の同意を（２）合併、分社化、事業譲渡等によ得ることが困難であるとき。

る事業の承継に伴って個人データが提供（４）統計調査に回答する場合等、国される場合。

の機関若しくは地方公共団体又はその委（３）個人データを特定の者との間で託を受けた者が法令の定める事務を遂行

共同して利用する場合であって、次に掲することに対して事業者が協力する場合

げる事項について、当該共同利用をするであって、本人の同意を得ることにより前にあらかじめ本人に通知し、又は本人

当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがが容易に知り得る状態に置いているとあるときに、個人データを第三者に提供

き。
（略）する場合。なお、事業者は、任意の求めの趣旨に照らして第三者提供の必要性及（２）でいうとおり、合併、分社化、び合理性が認められる範囲内で対応する

事業譲渡等による事業の承継に伴って個ものとする。

人データが提供される場合は、本人の同意は必要ありません。
個人データの第三者提供に関しては、原則として、事業者は、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならないとされています。

こうした場合以外は、本人の同意を得ずして個人データを第三者に提供することはできないとされています。

メンタルヘルス関係の健康情報

ただし、次のいずれかに該当する場合

今現在、学生運動をしている人、学生は、上記の原則にかかわらず、個人デー

運動歴を気にする経営者、いずれもほとタを第三者に提供することができるとさんどいません。多くの経営者が気にしてれています。

いるのは労働者の健康情報です。
精神疾患で会社を休む人が増えている（１）刑事訴訟法の規定に基づく捜査

なかで、メンタルヘルス関係の情報をどへの対応等、法令に基づく場合。（略）こまで取得していいのか、ということに（２）急病人の連絡先を医師に伝える

ついては、判断が非常に難しいです。ガ等、人（法人を含む。）の生命、身体又イドラインや明確にどこまでなら可能とは財産の保護のために個人データを第三する基準は何もありません。そこでHIV者に提供する必要がある場合であって、やＢ型肝炎と同じように考えられるかと労働法学研究会報

No.255231いうと、それは違うと思います。
なぜかというとHIVやB型肝炎に罹患していても労務の提供に問題がない場合「うちの会社では、“メンタルヘルス不調ですか”と直接的には聞けない」という会社も多いでしょう。

が多いといえますが重度のうつ病であれそういった場合は、○×形式で「最近ば、会社に来ることができません。です

よく眠れますか」、「最近は食欲がありまから、
メンタルヘルスに関連する情報は、すか」と聞けばいいと思います。これを労務の提供に密接に関係する情報です。

差別と言う人はいないでしょう。

これだけ世の中に精神疾患が広がっていこうした聞き方だと嘘をつかれるのでる以上、取得してよい健康情報だと思っはないかと思う人がいるでしょうが、嘘ています。

をつかれてもいいと思います。

これはあくまで私の見解ですが、精神後々「実は病気を抱えていたんです」

的な健康状態に関係する情報を取得すると労働者から申し出て来られた場合、上ことは差別につながるからダメなのだと記のように聞いていれば、話し合いを有主張する方もいると思いますが、はたし利に進めるための１つの材料になりまてそうでしょうか。これだけメンタルヘ

す。

ルス不調が世の中に広まっているのに、一切情報を取得できないとするのは非現実的なのではないでしょうか。

メンタル不調無しという嘘の判明後に解雇できるかだからといって、10年前、20年前の健「健康状態について嘘をつかれて、そ

康情報を取得する必要があるかというれが判明したから解雇したい」という声と、それはもちろん必要ありません。今もありますが、それは無理でしょう。

現在精神科や心療内科に通院しているの

メンタルヘルスで病院にかかっている

か、罹患しているのかということは、私

のに、「かかったことがない」と答えては、聞いてよいと思います。聞いたうえ採用され、その後、それが嘘だとわかっで寛解しているというのであれば、診断た場合に解雇できるのでしょうか。

書を提出してもらえばいいと思います。

福島市職員事件（仙台高決昭和55・

健康状態を認識した上で雇用したので

12・８）は、簡単にいいますと、採用時あれば、採用した以上は安全配慮義務がにてんかんの病歴の有無を聞き、てんか

企業には課されます。安全配慮義務を課

んの病歴が無いと答えたので「採用」しさないからメンタルヘルス関係の健康情たのですが、その後、年に１、２回、重報を聞くな、というのであれば、その意

篤な発作を起こして倒れるなど、てんか見は理解できますが、実際にはそうならんの病気を有していることが判明しましないので、私は以上のように考えるわけた。その結果、免職処分にしたという事です。安全配慮義務を課しておいて、メ案です。

ンタルヘルス関係の健康情報を聞くなと裁判所は、従業員がてんかん発作があいうのは、人を雇うなと言っていること

るにもかかわらず「ない」と偽ったとしに等しいと思います。

ても、懲戒解雇の理由とはならない、と

32

No.2552

労働法学研究会報

判断しました。てんかん症状が軽度であ果になるということも、残念ながら多い

り、労働能力の判定に及ぼす影響も少なのです。

い、と思われるからです。
一般事務の仕事をすることについて
は、担当医師からも、薬を正しく服用していれば問題ないとされていた事案で私自身は採用時における健康情報の聴取はやむを得ないことだと考えています。

職歴の確認
次に職歴の確認です。

す。
入社時に虚偽の回答をしても、それは職歴も個人情報に該当しますが、前職やむを得ないとして、免職処分無効とさの会社に連絡をして、履歴書上の記載とれています。

照合することがプライバシーの侵害にな

虚偽がわかっても解雇できないのであれば、採用時に聞く必要があるのかといるかというと、これは侵害にならないと思います。

うと、やはり、話し合いを有利に進める

職歴自体は調査されることを前提に書ための１つの材料を作るという意味でくものだと思いますし、応募者本人からは、有意義だと思います。

職歴調査について同意をとることは容易

話は変わりますが以下のような事例をです。裁判所も重大な経歴詐称について担当したことがあります。ある運送会社

は解雇有効としているのですから、本人

で入社時に健康情報を確認せずある労働の同意が得られるのであればそれはプラ者を採用しました。ところが、入社後労イバシー侵害になるとは思えません。

働者は毎日遅刻する、車によく傷をつけ

しかし現在、職歴調査をしている企業

るという状態だったので、営業所長ははほとんどありません。プライバシー侵「君、どうしたんだね？」と聞きました。

害を極度に恐れているという感じがしま「実はうつ病なのです」という回答があす。電話で聞けばわずか数分で済むことりました。会社は困惑し、うちの会社になのに、それをしません。後日、何かがは向いていないので退職した方がよいときっかけで労使トラブルになり、その時述べました。しかし、社員は「妻への仕点で調べても、あまり意味がありません。

送りを稼がなければならないし、やっと多少職歴の期間がずれていたり、おかし

ついた職業なので辞めたくない」と返答な記載があっても労務の提供に影響を及しました。会社は、同情しやむなく雇用ぼす重大な経歴詐称とまではいえない場し続けましたが、体調はよくなりません。

合が意外と多いです。採用時に調べない

会社も配慮しましたが、中小企業なので、と意味がありません。

配慮することにも限界がありました。こ

職歴の期間が違っていたり、ずれていうした経緯で結局、この労働者は倒れてる場合は、何らかの事実を隠している場

しまって、安全配慮義務違反だとして、合が多いです。

会社を訴える事例が実際にあります。
会社がよかれと思ってやっていたことが、結局は労使双方にとって不本意な結

労働法学研究会報

No.2552

個人情報保護法の性格採用のための個人情報の収集が、個人
33

情報保護法に違反するかよく質問されま

有無、期間などで無効になる可能性もあすが、個人情報保護法は、収集した個人

ります（無効になる例がほとんどです）。

情報を目的外に第三者に同意なく開示することを禁止しているのであって、採用のための情報を収集することを禁止しているわけではありません。
そもそも個人情報保護法が適用される

配転について採用における合意、誓約について、よく注意してもらいたいのが、配転についてです。

のは特定の個人情報のデータベースがあ

転居を伴う配置転換の有無を説明する

り、5001人以上の個人情報を持っている必要があります。就業規則に配転条項の事業主に適用されるもので、全ての企業記載があっても、配転の前例がない場合に適用されるものではありません。

に配転されるケースは、後々問題になり

また個人情報保護法は、あくまでも行うるのです。

政取締法規であり、個人情報保護法違反

転居を伴う配転でなくても、地域限定＝民事上の不法行為になるわけではありで採用された事務職の方について、採用ません。この点、混同されている場合が時にどういった約束で雇用したのかとい多いと思います。

うのは、後々、問題になることがありま

2 採用における合意、誓約

誓約書の意味
損害賠償に関する誓約文（例えば「貴社に損害を与えた場合は、すべて賠償致します」など）は、労基法16条に違反し、す。
採用時に詳細な書面の授受がない場
合、あるのは就業規則だけになりますが、就業規則だけでは、配転、職種変更の際、問題となることがあります。
配転、職種変更についての契約は必ず書面を残しておいてください。

身元保証書

実損害全額を弁償させられないので、提身元保証書は実務上有効です。横領や出を求めても意味がありません。本人の窃盗などの被害弁償の際、両親を交えて自覚を促す意味では意味があるという程話をするきっかけには少なくともなる度です。

し、実際に弁償をしてもらった事例も多秘密保持義務も本人の自覚を促す意味

いです。期間を定めて５年しか有効期間では意味がありますが、雇用契約上当然がありませんが、入社後５年のうちの違に負う義務なので、確認的な意味しかあ

法行為について身元保証人に弁償を求めりません。また、実務上は何が秘密かどることも可能です。ただし、すべての損

うかで争われるので、細かく秘密情報の害の弁償を求めることが酷な事案もある

定義をしないと意味がありません。

ので、故意による違法行為による損害にもっとも、実際に競業避止義務が認められる要件は厳しく、地位や代償措置の34用いる場合が多いです。長期の分割払いにしてもらうことも多いです。
No.2552

労働法学研究会報

しかし、身元保証には限界があります。

その程度のことは裁判所は興味を持ちま

実際に争われると身元保証人の責任は減せん。同事件で裁判所は、大量に辞めた

額されます（身元保証ニ関スル法律第５からといって、それだけで不法行為責任条）。訴訟で勝負するのではなく、話しを負うものではないとしています。

合いでまとめるための手段として用いるべきでしょう。

3 内定・試用期間

引き抜き行為従業員の引き抜き行為については、よく相談を受けますが、裁判所は、引き抜内定のトラブル事例

かれた使用者に厳しい態度を取っていま内定については、時間の都合上、また、す。自由競争の範囲内であること、労働労働法関係の本でかなり書かれています

者に転職の自由があることがその理由とので、簡単にだけ触れておきたいと思いなっています。

ます。

ただし、引き抜く側が虚偽の風説を流判例によると内定の法的性格は始期付すなどして、かつ大量に引き抜いて業務解約権留保付労働契約になります。始期

継続に支障を来す行為は、不法行為に該付解約権留保付労働契約とは、まだ働き当します（引き抜かれた会社が勝った事

始めていないのだけれども、お互い一定

例としてラクソン事件・東京地判平成３・

時期から働く、雇用することを約束し、

２・25）
。

かつ一定の場合は解約することができる

しかし、この証明はかなり困難です。

約束をいいます。

引き抜きは密室で行われるため証拠がほ

実際の事例では、そもそも内定があっ

とんどありません。引き抜きに応じなかたのか認定が難しいものもたくさんありった従業員からメールなどでの証拠を入ます。

手しないと証明は困難です。ジャパンフ以上が内定の概要です。

ィルムセンター・ウィズワークス事件（東１つだけ、内定のトラブル事例を紹介

京 地 判・ 平 成15・10・28） で は、NHK

しておきます。レジュメに以下のようなの下請をしていた同社が放送事故を起こ事案を書いておきました。

し、社内がゴタゴタしてきて、100人以「Ａ社は、中途採用専門サイトにおい上居た社員の７～８割が他社に移籍したて、経理担当者の求人情報を掲示した。

という事案です。８割もの社員がいなくＢは過去に経理業務を経験したことがあなれば、事業継続は困難です。同社は引り書類選考を通過した。Ａ社とＢは平成

き抜きを企てたとされる元社員に対し、23年２月面接を数回行い、Ａ社はＢに対損害賠償請求をしました。引き抜きは、

し、平成23年３月６日、①１年の期間の通常、こっそり行われるものです。証拠

定めのない雇用契約 ②賃金年額400万円

が残りません。引き抜きに関するうわさ③賞与あり（年５ヶ月分）④退職金ありがあったとしても、それは伝聞レベルで、⑤承諾期間を３月16日とする書面、雇用労働法学研究会報

No.255235

契約書案、就業規則を郵送した。
Ｂは、Ａ社に対し、３月11日、「給与10・31）をあげておきます。
レジュメに以下のように事例の紹介をを配慮して欲しい。
」とのメールを送っしておきました。

た。Ａ社は、「年俸は正社員の場合は400「Ａは、Ｂ社（大手コンピューター会社）

万円しか考えていない」とのメールを送に勤務していたが、元同僚のＣからＤ社った。Ｂは、Ａ社に「奨学金等の返済猶がマネージャーを探しているので転職し予を考えており、もう少し待って欲しい。

たらどうかと誘われた。そこで、Ａは、入社時期がずれ込む形になることは承知

平成22年12月にＤ社の役員や人事部長にしている。月々の給料を、年俸を12で割数回会い、Ｄ社の役員などから是非入社った金額を支給して欲しい」とのメール

して欲しいと言われて入社を決意し、平を送った。Ａ社は、３月14日、Ｂに対し

成23年２月に内定を得た。入社の条件は「正社員の給与金額は変更できない。給Ｄ社コンサルティンググループマネージ

与金額に不満であれば契約社員を選択しャー、基本給月額60万円、入社日平成23て欲しい。
」（つまり採用しない）とのメ

年５月１日であった。ところが、入社のールを送った。Ｂは、３月16日、Ａ社に約二週間前になって、Ｄ社はＡに「アメ対し「返答するためには最大で２週間かリカにある本社（別法人）が業績不振にかる。
」とメールで返答した。Ａ社の対なり、援助を受けていた日本法人（債務応如何。
」超過）でも経費削減、事業計画の見直しが進行している（正社員の希望退職など

この事案が内定取消にあたるかというをした）。その結果、Ａの配属を予定しと、これはあたりません。内定も契約でていたコンサルティンググループ自体がす。契約が成立したといえるのは、雇用存続できなくなった。そこで、Ａの新た契約においては、賃金などの労働条件にな職務を、①SE（マネージャー待遇）

ついて双方が合意に至った場合を指しまとしたい旨の職種の変更を申し入れ、そす。本件では合意が成立していませんのれが無理であれば、②基本給の三ヶ月分で内定成立に至っていません。

の補償による入社辞退、③または再就職

内定は成立していませんので、仮に会を図るために入社はするが、試用期間経社に違法性があっても、賠償が認められ過後に辞めるかのいずれかを選択して欲るのはごく少額です。

しい」と提案した。

内定がどの段階で成立したかを見極め

しかし、Ａは、当初の約束通りマネーるのは非常に難しいのです。成立していジャーとして雇用してほしいこと、再就ないのに、内定を取り消された、といわ職のため三ヶ月だけ籍を置くことは認めれることも結構あります。

られない、Ｂ社も退職したのでＤ社で働内定取消の裁判例

きたいと申し入れたが、Ｄ社はそれを断りたい。対応如何。」

内定取消の裁判例として、ここでは、インフォミックス事件（東京地決平成９・36

Ａさんも大変ですが、Ｂ社の事情もか
No.2552

労働法学研究会報

なり大変です。東京地裁は、ここで整理期間中に解雇しないことが後に仇となる解雇の４要素を持ち出して、整理解雇すことが多いです。

るときと同じ事情がない限り、内定取消

試用期間の延長についても就業規則にはできないと判断しました。内定取消と根拠があれば延長をすることが可能でいえども非常に厳しい基準で裁判所は内す。

定取消の有効性を判断しています。

それから、昔からあるのが、「うちはこの裁判からは、業績不振による内定

試用期間ではなく、まず１年契約で働い取り消しをする場合でも、話し合いの機てもらっています。正社員としての適性会を多く持ち、経営資料を開示し、解決がないなら雇止めしています」という手金を提示するなどの努力が必要だという法です。こうした事案が最高裁まで争わことが学び取れます。

れたケースがあります（神戸弘陵学園事件・最三小判平成２・６・５）。同事件

試用期間では、確かに契約書上は期間１年となっ試用期間中の解雇は容易に認められまていました。そして実際には「何か特別せん。裁判所の認識は、一般のイメージ

な問題がなければ１年後に正社員としてと全く異なります。

採用するよ」ということになっていまし試用期間中なら楽に解雇できる、14日

た。こうしたケースでは、期間雇用を試以内だったらもっと簡単に解雇できると用期間と解釈することになります。従っいう誤解が企業側に広まっている印象がて期間満了によって自動的に終了するもあります。14日以内云々は予告手当の問のではありません。ですから、上記のよ題です。

うな手法は通用しません。

試用期間だから簡単に辞めさせられしかし、通常の労働者でこの最高裁判る、試用期間だからクビになってもしょ決を知っている人はほとんどいません。

うがないといった労使双方の誤解がかな

あっさりと辞めていきます。労働法に詳り広まっています。

しくない労働者とって、この「形式上の裁判所からは会社が試用期間中に解雇

１年契約」は重くのしかかります。もちすると「なぜもう少し様子を見なかった

ろん労働相談に行けば雇止めが無効となんだ」といわれ、試用期間を終えて本採る場合が多いことは容易にわかりますの用後に解雇すると「なぜ試用期間中に解で、このような手法はリスクがあること雇しなかったんだ」といわれます。いずは、使用者は考慮にいれるべきです。

れにしても旗色は悪いのですが、実は、試用期間は３ヶ月程度で設定すること

試用期間中こそ、退職勧奨が有効だと思が多いですが、裁判例をみると６ヶ月～います。上記のような労働者側の誤解が１年も有効とするものが多いです（大阪あるせいで、試用期間中に退職勧奨をす

読売新聞社事件・大阪高判昭和45・７・

ると、すんなり辞めていく人が多いので10）。

す。退職勧奨に応じない場合は、本採用
見送りもやむをえないと思います。試用

労働法学研究会報

No.255237

本採用拒否が可能な場合とは問題はどのような場合に解約（本採用を見送る）することができるかです。

向いていない」と試用期間中に解雇されました。
裁判所は、日本は高温多湿に悩まされるところで、冷房装置無くネクタイの着このことが問題となった麹町学園事件

用を義務付けるのは無理である、ぼさぼ（東京地判昭46・７・19）の概要をレジ

さ頭については、ほかにもぼさぼさ頭のュメに記しておきました。

職員が居た、また、赤のシャツを着て授「Ｙ学園は、昭和59年４月１日付で社業を行う教師が他に居たことから、特段会科担当の常勤講師としてＸを採用し当該労働者だけを責められない、教師とた。Ｙ学園の理事長は、契約期間は同年

しての能力不足、勤務態度、それから挨４月１日から１年とすること、および１

拶をしないということについても、当該年間の勤務状態を見て再雇用するか否か労働者に問題があるわけではないと判断の判定をすることという説明をしたうえしました。裁判所は試用期間中の解雇にで、採用の申出を行い、Ｘはこれを受諾

ついては厳しい立場を取っています。試した。同年５月中旬、Ｘは「Ｘが昭和60用期間中の解雇でも、なかなか解雇は有

年３月31日までの１年の期限付きの常勤

効にならないというのが現状です。

講師としてＹ学園に採用される旨の合意
がＸとＹ学園との間に成立したこと及び試用期間と労働条件

右期限が満了したときは解雇予告その他

試用期間中の給料を本採用のものより

何らの通知を要せず期限満了の日に当然も低く設定してもかまいません。その代退職の効果を生ずること」などが記載さ

わり、契約書や就業規則に明記する必要れている契約書に署名捺印した。Ｙ学園があります（就業規則に金額を記載する

は、Ｘがネクタイを着用しないなど教師のは難しいので、契約書を作るべき）。

として不適格な言動があるため、昭和60「試用期間中に欠勤が続いた場合、休年３月31日にＸの労働契約は期間満了を職に入れるべきか？」「試用期間満了でもって終了する旨の通知を行いたいと考退職させるべきか？」という質問もよく

えている。
」

あります。就業規則に試用期間中の休職
適用を排除していなければ、休職に入れここでいう不適格な言動はネクタイのるべきです。試用期間も同時に延長して、不着用以外に、ぼさぼさの頭で、机の上休職期間満了で退職することを視野に入でフケを落とす、いわゆるお嬢様学校にれることが必要です。裁判所は、会社において、かざりの着いたヘアピンを禁止

不利な就業規則は機械的に適用します。

していたのですが、その一律禁止はおか

ご清聴、ありがとうございました。

しいなどと異論を唱える、対人関係（挨（本稿は平成25年４月26日（金）に開拶をしないなど）でも問題を抱えるなど催しました第2620回労働法学研究会例会です。

の講演録を加筆・整理したものです。文

以上のような理由から「うちの学校に
38

責・編集室）
No.2552

労働法学研究会報