② 性別や年齢を問わず多様な人材の活躍を促すダイバーシティの推進
C S R
重要課題

人材育成

●
「九州電力教育憲章」に基づく教育・研修
九州電力㈱及び九州電力送配電㈱では、社員教育の風土づくりに向けて､様々な教育･研修を実施しています｡

指針である｢九州電力教育憲章｣に基づき､教育方針･計画

また､グループ会社との研修の合同実施や研修施設を定め､社員一人ひとりが向上の意欲を持ち､人間的･の有効活用等を通じて､グループの総合力強化を目指能力的成長を促すとともに､人材育成を重視する職場した人材育成にも取り組んでいます｡

九州電力教育憲章【私たちの目指す人材像】

九州電力は、人材こそが最も大切な資産であり、企業私たちは、「九電グループの思い」の実現に向け、大価値向上の源泉であるとの信念のもと、経営層をはじめ切にしたい5つの意識（スピリッツ）を持ち、個人として全社員が本憲章を理解・共有し、社員教育を推進する。

自ら業務遂行する能力、組織に貢献する能力を高めながら、努力・成長する社員を目指します。

 育の目的
1 教大切にしたい5つの意識（スピリッツ）

教育は、会社の発展と、仕事を通じた自己実現のため、社員一人ひとりの人間的・能力的成長を促すことを目的とする。

●●

 育の基本姿勢
2 教

教育は、「啐啄同時」を基本とし、社員一人ひとりの「向上の意欲」、会社や職場の上長などの「育成の意志」に基づき行う。

●●

 育の内容3 教

教育は、社員の人間形成などの意識教育と業務遂行に必要な知識 ･ 技術教育により行う。

●

 育の推進体制
4 教

人の尊重
個性を尊重し、あらゆる立場の人を思いやる
倫理の重視
高い志を持って、誠実に社会の期待に応える
使命感の堅持社会のためチームの一員として責務を全うする
お客さま志向
常にお客さまを原点に考える
チャレンジ
理想の姿を描き、向上の意欲を持って挑戦する

個人として自ら業務遂行する能力

教育は、職場内教育を基盤とし、人間形成や社員共通の能力は人材活性化本部が、部門の専門知識や技術は各部門が主体となり推進する。

●

 員の姿勢5 社●

社員は、常に九州電力の一員として自覚と向上心を持ち、自己研鑽や相互研鑚に努める。

 営層、管理職及び社員の育成責務
6 経

経営層、管理職及び社員は、後進の育成が重要な責務であることを認識し、常に愛情と厳しさを持って、自ら教育を行う。

考える望ましい姿を描き、それを実現するための課題の本質を見出し、解決に向けた方策を生み出す（構想力、分析力、企画力）
行動する
専 門知識や技能を持ち、周囲と意思疎通を図りながら信頼関係を構築し、最適な選択を行い、目標を達成する（実行力、判断力、コミュニケーション力、専門知識・技能）組織に貢献する能力
情熱を持って部下や後輩を導き、育てる
（指導・育成力）●  育成果の評価・活用
7 教

メンバーの意欲を引き出し、チーム全体を引っ張る（リーダーシップ）

会社は、教育成果を適正に評価し、発揮の機会を通じて活用することにより、社員の更なる成長と会社の発展を図る。

● 

チームメンバーを尊重し、チームの運営を支える（チームワーク力）●  ループ大教育の推進
8 グ● 信頼、尊敬され周囲に影響を与える  （人望）会社は、九州電力グループの一体的な発展を目指し、教育機会の共有化を図るなど、グループ大の教育に努める。
2007年10月制定
2020年4月改正

2011年4月制定
2020年4月改正（九州電力㈱及び九州電力送配電㈱共通）
コンプライアンス
啐啄同時OJT（職場内教育）
Off-JT（職場外教育）81

九 電グ ル ープサステナビリティ報告書2020

従 業 員 のチャレンジを促し、組 織 基 盤を強 化します。

●教育方針 [2020年度〜 ] 及び2020年度教育計画
九州電力㈱及び九州電力送配電㈱では、社員教育の指針である｢九州電力教育憲章｣を基本として｢私たちの目指す人材像｣に向けた社員の成長を促すため､ 重点項目等を定め社員教育に取り組んでいます｡〔基本的な考え方〕
九電グループの更なる進化に向け、「 九電グループ経営ビジョン2030」
で掲げる「オープンなマインドセットを持ったプロフェッショナル人材」を育成するため、ダイバーシティの推進とともに、以下を重点項目として取り組む。

【重点項目】
１

オープンなマインドセットの醸成●

視野の拡大・発想転換の促進●

相手の立場に立って考える意識の醸成

２ プロフェッショナルの育成
(1)
●
●

●

(2)

個の能力向上プロとしての意識醸成
将来のありたい姿を描き継続的に自己研鑽することを促進
専門力向上、技術継承、企業の社会的責任を果たす
上で求められる意識・能力の向上【

組織全体で成果を高める能力向上●メンバー同士の関係の質向上に向けた雰囲気づくり●

教え学び合いイノベーションを創出する環境の形成●

マネジメント力向上、リーダーシップ開発

教育方針（イメージ） 】
九電グループの思い【九電グループ経営ビジョン2030】「オープンなマインドセットを持ったプロフェッショナル人材」の育成
重点項目
オープンなマインドセットの醸成

教育方針

自分だけの考えに固執 せ ず 、他 者 の 考えにも心を開き、理解を示している状態や心構えの醸成

プロフェッショナルの育成

一人ひとりが高い志を 持 ち 、そ れ ぞ れ の業務スキルを磨き上げ 、高 み を 目 指し続けていく人材の育成・教育憲章

・視野の拡大・発想転換の促進
・相手の立場に立って考える意識の醸成【個の能力向上】・プロとしての意識醸成
・将来のありたい姿を描き継続的に自己研鑽することを促進
・専門力向上、技術継承、企業の社会的責任を果たす上で求められる意識・能力の向上【組織全体で成果を高める能力向上】・メンバー同士の関係の質向上に向けた雰囲気づくり
・教え学び合いイノベーションを創出する環境形成
・マネジメント力向上、リーダーシップ開発

・私たちの目指す人材像

・ダイバーシティの推進

ダイバーシティ82

九 電グ ル ープサステナビリティ報告書2020

従 業 員 のチャレンジを促し、組 織 基 盤を強 化します。

●技術力の維持継承に向けた取組み
九州電力㈱及び九州電力送配電㈱では、業務遂行に必要な技術・技能の習得を目的に各部門において、研修や知識・技能向上への取組み等を実施しています。中途採用者には、新人社員教育プログラムにおいて、コンプライアンス等必要な項目を受講させているほか、異動等で従事する業務が大きく変更した社員に対しても各職場において適宜フォローを行っています。
■技術・技能の習得を目的とした各部門の取組み

九州電力㈱九州電力送配電㈱火力発電本部

・教育計画に基づく一人ひとりの成長度合いを踏まえた教育の実施
・発電所建設業務による発電所設計・建設に関する技術力の蓄積・継承への取組み

土木建築本部・マネジメント力や現場の向上に向けた専門研修や現場密着型の教育の実施

原子力発電本部

・プラントの運転や設備等の幅広い知識の習得に向けた取組み
・設備の保守管理、放射線や原子燃料の管理等を行う専門知識の早期取得への取組み
・発 電所訓練センターに設置している運転シミュレータや保修訓練設備及び社外の各種訓練施設や研修を有効に活用した実践的な教育訓練への取組み

情報通信本部・電気事業の高度化・効率化に必要な情報通信技術の維持・継承への取組み
・ドローンやセキュリティ、IoT、AI 等、今後のデジタル化推進に向けた技術力向上への取組み

送変電本部
系統技術本部・グ ループ会社（㈱九電ハイテック）との協業体制の整備・運用による保全技術力維持継承に向けた取組み

配電本部

・定期的な「配電工事技術訓練」等を通じた配電設備復旧技術の向上への取組み●グループ一体となった人材育成に取り組んでいます
九州電力㈱では、2019年12月、グループ会社の女性社員を対象にキャリア形成支援に向けた「女性社員ワークショップ」を実施し、18社21名が参加しました。
参加者からは、社外講師による講演や「理想の働き方」をテーマにしたグループディスカッションを通じて、「今後のキャリアを考える良い機会になった」との声が聞かれました。
集合セッション

TOPICS

開発途上地域の経済発展を担う「人づくり」への寄与
グループ会社の九州メンテナンス㈱では、
２０１９年１１月より開発途上地域等への技能・技術移転を図りその地域の経済発展を担う「人づくり」に寄与することを目的に、ベトナムより技能実習生９名を受入れ、福岡市内のオフィスビルや商業施設等での環境衛生や作業中の安全管理に関する技能実習を実施しています。

83

九 電グ ル ープサステナビリティ報告書2020

従 業 員 のチャレンジを促し、組 織 基 盤を強 化します。

●高年齢者の雇用環境の充実●意欲・能力に応じた多様な人材の活躍支援
九州電力㈱及び九州電力送配電㈱では、組織全体の九州電力㈱及び九州電力送配電㈱では、60歳以上活性化による企業価値の向上を目指して、多様な人材の従業員を「豊富な経験や高度な知識・スキルを有すの活躍を支援しています。

る貴重な人材」
として、意欲をもってより一層活躍できる仕組みとして、2015年度から「キャリア社員制度」
を●人
 物本位の採用●

個 人の意欲と能力に応じた適材適所を基本とした配置●適 正な評価を通じた公平な昇進選考●教 育・研修等の実施■従業員導入する等再雇用制度の充実を図っています。
また、退職者の希望に基づき業務を委嘱する「キャリアバンク制度」
や、社外での活躍を支援する「再就職支援コース」
及び「転職準備休職制度」を整備する等、高年

基本データ［各年度末（採用数のみ年度）
］

（＊1）

従業員数

（社員＋キャリア社員）

20172018

2019

13,022人

12,947人12,829人

齢者への幅広いサポートを行っています。
今後も、活躍領域拡大等、高年齢者の雇用充実策の検討や就業意識啓発の取組みを行っていきます。

男性（％） 12,005人（92.2%）11,904人（91.9%）11,791人（91.9%）
女性（％）■就業意識啓発の取組み

1,017人（7.8%） 1,043人（8.1%） 1,038人（8.1%）

管理職数4,589人

4,651人

4,684人キャリアデザイン研修

男性（％） 4,496人（98.0%） 4,543人（97.7%） 4,567人（97.5%）
女性（％）

93人（2.0%）

108人（2.3%）

117人（2.5%）

採用数

254人

281人

259人

対象者：53〜55 歳の者
目 的：自身の将来をより具体的に意識して今後の職業人生の充実や定年退職後の進路を考えるきっかけ作りを行う

男性（％）

211人（83.1%） 227人（80.8%） 219人（84.6%）

キャリア社員雇用前研修

女性（％）

43人（16.9%）

54人（19.2%）

40人（15.4%）

平均年齢

43.6歳

43.8歳

44.0歳

男性

44.1歳

44.3歳

44.5歳

対象者：59 歳の者（制度利用希望者）
目 的：キャリア社員として役割が変化することへの意識転換
や現役世代と調和して意欲をもって働くような心構え
等の準備を行う

女性

38.1歳

38.3歳

38.4歳

平均勤続年数

23.8年

24.0年

24.2年

男性

24.3年

24.5年

24.7年

女性
労働組合員数（＊2）

［対全従業員比（%）］

17.9年

18.2年

18.1年

9,219人9,125人8,820人（70.8％）（70.5%）

キャリア形成相談窓口
対象者：社員目 的：キャリアコンサルタントへの相談を通じて、自分の適性、能力や関心に気付き、職業観を醸成することでキャリアプランを明確にする●グループ会社による就業支援（68.8%）㈱九電ビジネスフロントでは、福岡市から受託し、就■離職率（「自己都合退職者数 / 期首社員数」×100）
2017

2018

2019

離職者数
（定年退職者含む）

330

404421

自己都合退職者数（再掲）

（75）

（70）

（96）

期首社員数

13,14913,095

12,929離職率0.57%

0.53%

0.74%

職相談窓口事業を行っています。専任のキャリアコンサ
ルタントによる個別相談、職業紹介、就職活動支援セミナー等を実 施し、相 談 者の就 職 活 動を応 援しています。
相談者は、一般求職者、就業中の方、学生等が対象であり、働き方の希望等を幅広くヒアリングしたうえで、■契約社員数・派遣社員数
2017

ご相談に応じています。
2018

2019

人材派遣や人材紹介で培ったノウハウを活用し、人を求める企業と職を求める人の笑顔と喜びに貢献した

契約社員数

2129164

派遣社員数

488606645

いと考えます。

■組織の長・重要な使用人の人数（2019年度末）
組織の長

重要な使用人（再掲）

男性

1,309（97）

女性

19（3）

計

1,328（100）(＊1) 送配電部門の従業員 (2020年4月の分社で九州電力送配電㈱に籍を変更した従業員 ) を含む。なお、執行役員・理事は含まない（＊2）
労働協約の対象となる者の数。ユニオン・ショップ協定に基づき、社員（特別管理職等を除く）
は、労働組合員となっており、当該対象者の労働組合加入率は100%

今後の働き方等の個別相談

84

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●女性の活躍推進
九州電力㈱及び九州電力送配電㈱では、従業員一人

また、出産・育児等、止むを得ない事由により退職したひとりが性別や年齢等に関わらず、働きがい・生きがいを社員を再雇用する制度や配偶者の転勤に同行するためのもって仕事ができる職場、活力あふれる企業風土の形成を休職制度の導入等、結婚・出産後も働き続けられる環境目指すため、「女性のキャリア形成支援」、そしてこれらを支の充実を図っています。なお、女性活躍推進法についてはえる「意識改革、風土の醸成」
について、総合的な取組みを2019年2月には第二期行動計画を策定し、女性の育成に展開しています。

一層取り組んでいます。
■女性活躍推進の具体的取組み内容

女性活躍推進に関する行動計画●＜計画期間＞
2019年4月1日〜2024年3月31日＜目標＞
2023年度までの5年間（2019年〜2023年度）
で、①女性管理職の新規登用数及び②組織の長ポストへの女性の登用数を、それぞれ行動計画導入前5年間（2009年〜2013年度）の3倍以上とすることを目指します。
＜今後5年間の主な取組み＞▶女性の「仕事を通した成長」を支援する施策の充実
・結婚や出産・育児等のライフイベントを考慮した計画的な育成・異動・配置・長期的キャリア形成の観点からの管理職の部下育成支援
・育成段階（若年層・中堅層・育児層）に応じたキャリア形成支援▶組織をリードする女性の育成・登用
・マネジメント能力を継続的に伸長させる計画的な育成・異動・配置・経営的視点や意識を養うセミナーの実施
・将来の経営幹部候補としての視点を培う機会の提供▶男女ともに家事・育児をしながら安心して活躍し続けられる環境の更なる充実
・家事・育児をしながら仕事に集中して取り組める環境の充実
・結婚・出産後も退職せずに働き続けられる環境の充実
・男性の家事・育児参加を応援するセミナーの新設やロールモデル紹介等の情報提供

社内報（テレビ）の活用●

イントラ「トライネット」を利用した情報発信・ロールモデルとなる先輩女性社員の紹介
・社内取組みの紹介
・社外の情報、セミナー等の紹介●

意識改革、風土の醸成●

女性のキャリア形成支援
仕事と家庭の両立支援

管理職への働きかけ・管理職を対象としたダイバーシティ推進に関する説明会の実施
・各支社幹部との意見交換の実施
女性の職域拡大
女性社員懇談会、キャリア形成セミナーの開催●●

両立支援セミナーの開催
仕事と育児/介護の両立応援ガイドの作成、周知● 男女ともに家事・育児をしながら安心して活躍し続けられる環境の整備●●「ダイバーシティ推進のための社内イントラ『トライネット』」
ダイバーシティ推進の「意識・組織風土改革」の観点から、全従業員が参加可能なオープンなコミュニケーションの場として、また、ダイバーシティ推進やワーク・ライフ・バランス等の継続的な情報発信の場として、社内イントラ「トライネット」を設置しています。
【主な内容】● 経営層メッセージ● 多様な社員の活躍事例紹介
● 社内外のダイバーシティ推進に関するトピックス● 講演会や懇談会等、ダイバーシティ推進の取組紹介● ダイバーシティ推進やワーク・ライフ・バランスに関する掲示板（自由な意見交換が可能）

女性活躍推進法に基づく「えるぼし」
認定
女性活躍推進に関する取組みの実施状況等が優良な企業として、2016年7月に当社、2018年2月にグ ル ープ 会 社 の 九 電 産 業（株）が、厚生労働大臣の認定を受けました。

トライネット画面▲「えるぼし」
認定マーク

社長メッセージの発信

TO P I C Sキャリア形 成 支 援 資 料 の 発 行 及び 個 別 相 談 の 実 施
女性のキャリア形成支援に向けた取組みの一環として、社会人生活の早い段階からの自律的なキャリア開発と成長を促していくため、2020年２月に社内向けキャリア形成支援資料を発行しました。
また、個々のキャリア形成及び将来に関する悩みや不安の解消に向け、希望者に対して個別相談を実施する等、一人ひとりにあった活躍を目指して取り組んでいます。

イントラネット（イントラ）
ダイバーシティ

ロールモデルワーク・ライフ・バランス

85

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●仕事と家庭の両立支援
九州電力㈱及び九州電力送配電㈱では、多様な人材の活躍環境の整備のひとつとして、従業員が仕事と家庭を両立しやすい職場環境づくりを推進しています。
引続き、子育てや介護等に、より柔軟に対応するための制度の充実策を検討していきます。
■育児・介護支援制度の概要、実績項目

休職

短縮勤務

配偶者出産休暇

看護休暇

介護休暇

育児支援［適用期間］［適用期間］
配偶者が出産した場合、5日付与
子の満2歳到達後の4月末まで 子の小学校3年生の年度末まで （※男性のみ）［短縮可能時間］
・1日につき30分、1時間、1時［利用者の推移（人）］間30分、2時間、2時間30分
43（1）又は3時間短縮可
33（2）61（13）
・始終業時刻は10分単位で設定可［その他］フレックスタイム勤
2017
2018
2019 （年度）
務との併用可小学校3年生の年度末までの子の病気やケガの看護のため、子が1人の場合は年間5日、2人以上の場合は年間10日を付
与（半日単位での取得可）［復職率（％）］［利用者の推移（人）］［利用者の推移（人）］
100

100

100

2017

2018

2019 （年度）

110（0）
2017［利用者の推移（人）］100（0） 98（0）20182019 （年度）

283
2017

介護支援

［適用期間］［適用期間］
同一の被介護者に対して通算 介護の必要がなくなるまで2年（730日）
まで［短縮可能時間］
・1日につき30分、1時間、1時間30分、2時間、2時間30分
又は3時間短縮可・始終業時刻は10分単位で設定可［その他］フレックスタイム勤
務との併用可［利用者の推移（人）］［利用者の推移（人）］
2（1）
2017

※制度利用者の（3（1）
2018

4（1）
2019 （年度）

3（2）
2017

2（1）

2（0）

2018

2019 （年度）

238
2018

―

345（236）251

285（188）2019 （年度）2017

293（189）20182019 （年度）

介護が必要な家族が1人の場合は年間5日、2人以上の場 合 は 年 間10日を付与（半 日 単 位での取得可）――［2019年度利用者］
169名（145名））
内は男性再掲●次世代育成支援に関する行動計画の推進
九州電力㈱及び九州電力送配電㈱（＊）では、「一人ひと第6期行動計画の具体的内容

りが、次世代育成支援の必要性を認識するとともに、育■ 計画期間児を行う者が性別に関わらず働きやすい職場風土の醸2018年4月1日～2021年3月31日（法で定められた10年間を2～5年に区切って取り組む）成を図る」という考えのもと、第6期行動計画を策定し、従■ 取組みの指標とする目標

業員が子育てしやすい職場づくりへの取組みを推進して・女性社員の育児休職取得率：95％以上
・男性社員の育児休職取得者：計画期間において、  年度平均1人以上・男性社員の配偶者が出産する際の休暇取得率：90％以上います。
こうした取組みが評価され、2015年に、九州電力㈱は2013年に引続き２回目の「基準適合一般事業主」の認定

・子 育てを行う従業員を対象とした柔軟な勤務制度  の充実、意識啓発の促進を受け、次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。
（＊）
行動計画策定時は九州電力㈱「次世代育成支援対策推進法」に基づく厚生労働大臣認定マーク（愛称：「くるみん」）フレックスタイム勤務

86

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●障がい者の雇用促進
九電グループでは、障がいのある方も、地域・社会■障がい者雇用数・雇用率の推移の中で活 躍することが できる社 会 づくりにグループ

障がい者雇用率

障がい者雇用数（＊）一体となって貢献するため、障がい者の雇用促進に努（人）めています。

320

特に、特例子会社である㈱Ｑ－ＣＡＰでは既存の字幕300

制作事業に加え、新たにビジネスサポート事業を開業

2.26
2.00
1.96

280

し、障がい者の職域拡大を図っています。
2019年6月時点の雇用率は2.34％であり、法定雇260

用率以上の雇用数維持・拡大に向け、定期採用における240「障がい者特別選考」の実施等、計画的な採用を進め

261.5

2014.6

2.00

2.04
2.00

1.91
271.5

2.08
2.00

2.342.20

2.20 310.0
300.5

2.4
2.3
2.2
2.1
2.0
1.9
1.8

276.5

1.7
1.6

253.5
2015.6 2016.6

法定雇用率（％）

1.5
2017.6

1.4
2018.6 2019.6（年.月）（＊）厚生労働省が定める基準により、所定労働時間や障がいの程度等に基づき算出ていきます。

特例子会社 ㈱Ｑ－ＣＡＰ㈱Ｑ-ＣＡＰは、2004年に「㈱九州字幕放送共同制作センター」として設立されて以来、聴覚障がい者や高齢者のために、テレビ番組やＣＭ、YouTube 動画の字幕制作を行っています。
また、2019年には新たにビジネスサポート事業を立ち上げ、資料の印刷や PDF 化、データ入力等のサービスを開始しました。
これを機に、2020年、社名を「㈱Ｑ -ＣＡＰ」に変更し、これからも様々なサービスを通して、お客さま・社会・弊社の「三方よし」
を原点に、関係するすべての方々に喜びと満足をお届けしてまいります。

字幕制作イメージ

ビジネスサポート事業

特例子会社

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