人材育成・教育企画号

特別座談会

組込み業界の人材育成とその難しさ

集合形式の新人研修からはじめにく、組込み機器もUNIXが増え私のカバー

個別業務のOJTまで、さま小野 ビッツの小野です。本日は組込み業範囲に入ってきたという印象です。
マネジメ界における人材育成とその難しさについてントもしつつ実装も行っている立場です。

ざまな形式で行われている討議していただきますが、まず採用があっ前川 日新システムズの前川です。社会人

技術者教育。
いかなる業種て、新人研修からスタートして技術力や人になって20年は過ぎました。
エンタープライ

間力、マネジメント力といった教育をされてズ系に4年、その後、メーカーで16年組込いるかと思います。
また管理職か現場サイみ系を実践して、2015年から現職です。
ア

組込みのように専門性・独ドか、年齢によっても教育内容は変わってく

ジャイルのマインドを使って会社全体を変自性が高いほど画一的なるでしょうし、皆さん工夫されているところえる活動を進めています。未来戦略室を立でもその難しさがあるが、かと思います。
ではまず職場での立ち位置ち上げて社内コンサルとして改善をうなが教育での育成は難しい。

を交え自己紹介をお願いします。

したり、人事と連携して研修や採用の手伝

今回は、組込み業界で社員落合 ビッツの落合です。
入社14年目でグいをしたり、全社をターゲットにした改革をループ長という肩書きの管理職に就き、開進めています。未来を変える未来戦略室とを育成する立場にあるメン

発業務のプロジェクトリーダーを兼務してやや守りに入る品質保証部の部長を兼任

バーに集まっていただき、います。
グループのメンバーは13人。
プロしているちょっと複雑な立場です。他には育成面の課題や工夫など

ジェクトでは3チームを率い、10人ほど管ET Westの実行委員も担当していてJASA理しています。

さんにはいろいろお世話になっています。

藤森 グレープシステムの藤森です。入社

向村を語っていただいた。

東横システムの向村（むかいむら）

19年目です。第一技術部の副部長で主にです。
この中では一番下の12年目、現場の管理業務、プロジェクトの推進、メイン業務リーダー的な役割で、皆さんよりは一番現の受託開発の引き合い対応とか、新人研場に近い立場かなと思います。私は生粋の修など教育部分も対応しています。

アプリ開発者ですが、主に教育関係、新人今井

教育と現場の評価の制度など、仕組みづくSRAの今井です。UNIXが好きでそれを得意とする会社に入って20年目です。 りを担当していることで本日は参加させてい担当はネットワーク関連のUNIX案件が多ただきました。

Bulletin JASA 2018 Oct. vol.67

1

人材育成・教育企画号

特別座談会

落合 祐己 氏藤森 崇史 氏石原 正樹 氏今井 潔 氏株式会社ビッツ

株式会社グレープシステム

日本システム開発株式会社

株式会社SRA

第1システム事業部 第2開発部
グループ長

第一技術部 副部長

第2事業部 主任技師

産業第1事業部 開発部
テクニカル マネージャ

石原康 データテクノロジーの石原です。 いけるよう工夫しながら進めています。

2

言語と単体テストを身に付けて現場に入り新入社員から13年在籍しています。
管理職

藤森

新人研修は外部に委託して、約2ヵます。最初からプログラミングはできないメになりたてで、これからいろいろ経験してい月半C言語研修を中心に行ないます。
6月半

ンバーには、事前にテストの研修を行なっくところです。主に組込み向けのミドルウェ

ばに戻ってから、いずれかのジョブに入ってた上でテストから入ってもらい、徐々に開発アを担当して、開発も続けています。開発部

学んでもらいます。弊社は全体で約80人、 に移っていくケースが多いです。

は大体9人ほどで、私が直接指導、教育し私が所属する横浜は20〜30ほどで教育担

先輩の技術者を一人つけるビッグブラているメンバーは2人ほどです。

当を立てられず、そのとき手の空いている人ザー制度を取っていて、直接の上司とは別石原正 日本システム開発の石原です。
リにお願いするという感じで、なかなか内容のに仕事以外の話を聞いたりメンタル面のケナックス、アンドロイドなどオープンソース濃いOJTができていないのが課題です。組アをするような役割を担います。教育の制系の組込み開発のプロジェクトリーダーを込みに興味が湧きそうな簡単なテーマのも度がしっかりしているから入社したと言っ担当しています。
だいたい3、4社くらいの企のを組込みボードでつくってもらって、そのてもらえるケースもあります。

画を対応しています。
メンバー15人ほどでなかで一人ひとり技量を見極めていってそ小野

すが、20代の若手が多く教育にはいろいろの先を決めていくという感じで進めていまからいることになりますが、見合っている人普段から苦労しているところです。

す。文系を採用することもありますが、言語をつけるのか、あるいは１度は経験してもら■新入社員教育

研修で差がつき始めるのが見えてきて不安うということで配置しているのですか？

1ヵ月から半年まで。
OJTにも各社で工夫を抱えて戻ってくることもあるので、そういう石原正人はOJTで盛り上げていきます。

がつくことが多いので、その人自身もまだそ小野小野 そういう文系の方を励ますポイント

んなスキルもない状況ですから、中にはビッ新入社員はまず研修からスタート

ビッグブラザーとなる先輩も40人

若いメンバーが多く2年生3年生するかと思いますが、新入社員の教育で難などありますか？

グブラザーとしての勉強をする人もいます。

しさ、工夫されているところをお聞かせいた

藤森 まず良いところを探すことだと思い

小野だけますか。
また文系の方や理系でも言語ます。
たとえば文章が上手い、人前で説明相手になれて良いでしょうね。
では今井さ経験のない人も含まれると思いますが、どするのが上手いとか。得意なところで「良くんはいかがですか。のように底上げしているのかもあわせておできたね」と褒めることでしょうか。最近の今井話しいただければと思います。

例では、絵が上手いのでキャラクターのデす。社内の中では組込み案件は少数なの落合ザインをしてもらったこともあります。

で、言語としてはJavaを1ヵ月研修し、案件て研修しています。内容は言語研修、社会石原正

弊社は年間で40人ほど採用しま

で必要な技術があれば、あとはOJTでとい人としてのマナー、会社教育などですが、主す。販売している教材のコンテンツをWEBうかたちです。個人的にはJavaだとメモリに時間を割くのは言語研修です。C言語研

上で見られるようにして、内定が決まったモデル等が分かり難いので、C言語を学ん修ですが、未経験者も含まれ少しずつ差が人はいつでも勉強ができますので、経験がでもらえるのが一番だと思っていますがついてくるので、途中でチーム分けして未われわれのところに配属された人ない人でもやる気があればその半年で結 （苦笑）。

経験者側をフォローする工夫をしたり、3ヵ構追いついてきます。入社後はマナー研修

はC言語が初めての人が多いので、一から月後に正式に部門に入ってOJTが始まりまが1、2週間ほどあり、その後は各事業部そ教えています。

すが、そこに向けて一定レベルまで持ってれぞれで受け持ちます。基本スキルとしてC

小野 会社としても言語はJavaでという感

通常3ヵ月間で、専属の講師をつけ

Bulletin JASA 2018 Oct. vol.67でも年齢が近いと話しやすい相談

3ヵ月の新人研修が基本となりま組込み業界の人材育成とその難しさ

むかいむら［司会・進行］

前川 直也 氏向村 厚志 氏石原 康二郎 氏

株式会社日新システムズ

東横システム株式会社

データテクノロジー株式会社

未来戦略室 室長
品質保証部 部長

第1システム事業部 12課 リーダ

開発部 部長小野 嘉信 氏JASA広報委員会
株式会社ビッツ
管理本部長 取締役

じなのですか。

います。と仕組みと技術の部分を教えています。

今井 習得してもらう言語の選択は難しい

小野 できる人も半年間しっかりプログラ

小野 ポイントになるところを教えることはですが、アルゴリズムを学ぶという観点、さムを受けるのですか？

重要です。基本ベースができて成長していらにオブジェクト指向技術の習得を考える

前川 そうですね。
できる人には他の人をくと元が変わってきますよね。
なかなか良いといまもってJavaがスタンダードかなという手伝ってあげもらうことで協力することを学発想かと思います。

気がします。

ぶ経験もしてもらっています。とはいえ、2、3石原康

新人の採用は2013年から再開

弊社は毎年10人ほど入社します。 年目のエンジニアと同じレベルの新入社員しましたが、開発部としては年に1、2人ほど研修は結構長くて半年間。
グループ全体でと、未経験の新入社員を同じ内容で研修を採用しています。運よく専門学校の後援会

マナー研修を受講したあと、社内の技術研受講させるには課題もあるので、あるところに入れたことで、プログラム経験者を採用

修でC言語を学んでもらいます。技術も重までレベルを分けた研修をしたあとに、どこできています。入社後は「組込みについて」

要ですが、社会人になって苦労するのはかで合流するなどの研修プランの見直しをといったテーマの外部研修を2ヵ月受けて“考える”ことなので、自分たちで考えるスキ人事と検討しています。

もらっています。内容はマナー研修と言語ルを持ってもらうために、ペアでの作業やお向村 弊社は特殊かもしれませんが、研修の学習、最終的に参加した他の企業の人と互いをサポートしながら教えあう時間もつは1ヵ月、言語研修は2週間程度です。弊社グループを組んでひとつの制作物を作り発くるといったチームビルディングに近い要素の部署が組込み以外にもアプリやWEBシ表するといったものです。終了後は、2年ほも取り入れ少しずつブラッシュアップしていステム、評価を専門にしている部署など多ど前に作成したOff-JT、OJTの両方を備えます。最後のグループ演習も去年から未来岐にわたるので、研修しても言語が必要なた1年間のカリキュラムにそって、3年目くら戦略室としてサポートして、１ヵ月間のスク部署に行くとは限らないという事情がありまいの先輩をつけて1対1で教えるという進めラムでのプロジェクト演習を行なって、スクす。
その後現場で先輩社員を1人つけて随方をしています。

ラムマスタやプロダクトオーナといった役割時教えていくというかたちを取っています。

中には1年程度で退職する人もいて、何も自分たちでこなしながらプロジェクトで開残りの半分は新人2人がペアを組んでが大変だったかヒアリングすると、アプリ飛び込み営業をさせています。
そもそもおケーション寄りの専門学校を卒業した状その他にも、技術研修の合間に1日研修客さんあっての会社だということを身に付況下でハードウェアを独学で学ぶことにすを5回挟んでヒューマンスキル、コミュニけてもらい、初対面の人にもきちんと話がごく苦労するということでした。
そこから教ケーションスキル、ロジカルシンキング、課できること、お互い良い面悪い面を指摘し育カリキュラムにハードエンジニアリングの題解決、プレゼンスキル、最後には将来のあって、その日できなかったことを振り返っ時間を設けて対策しています。

ビジョンを描くといった社会人としての基て次につなげていってもらいます。最初にまた3ヵ月ごとに社員を表彰する場が礎を作り上げるための研修もしています。
配

教えることがPDCA、ものの伝え方、品質のあって、結果が残せていなくてもがむしゃら属になってからは、半年間OJTとしてトレー3つですが、PDCAと伝え方をこの飛び込に頑張った人を対象とする枠で新人の社ナーと一緒に業務を推進してもらいます。

み営業の研修を通して振り返りをしてもら員が表彰されることもあり、モチベーション

文系ということでは、弊社の目指すソいます。
品質はOJTから2、3ヵ月後に教えまが上がるひとつになっているかと思います。

前川発する経験もしてもらっています。

リューションビジネスにつなげるためには、 すが、品質の大事さ、品質確保するために文系的要素も必要という視点で採用して何を普段から気をつけるべきか、心の部分

小野

言い方は違うものの先輩が決まった新人の面倒を見るという会社が複数あ

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りました。新人からすると話しやすさもあるないようなことをこなしていく必要がありまを共有することで育成につなげる目的を考でしょうしとても有効に感じますが、実際はす。
そのミーティングでは失敗談を通じたプ

え、社内に広いコワーキングルームを作りまいかがですか？

ロジェクト管理やリスク管理のノウハウがした。
そこで自主的に勉強会をしたり、部の石原康聞けて情報収集につながっています。

中で新しい技術の勉強会をしたりしてくれが逆にあったりします。

小野ているので、今後もそんな機会を増やして教えるほうが生き生きとする感じ

何人のリーダーが集まるものです小野 教えるほうも勉強ですしね。
1年間くか。

らい面倒を見る感じなんですか。

向村石原康 弊社は3年くらいです。

が、15人くらいです。

なって良いですよね。
そういうスペースを設石原正

小野 結構多いですよね。

けることも重要なんでしょうね。

探る感じです。

向村

前川

向村 弊社は決まっていないというか社風なりますね。役職なしの現場のまとめ役のレッシュに使ってもらったり、社外のコミュです、お兄ちゃんはしっかり弟の面倒を見人から取締役までいて、何かしらベテランニティを呼んで勉強会をしてもらったり、いなさいというような感じです（笑）
。の人がいるのでうまく取りまとめていただいろいろな使い方をしています。

■技術者育成ています。

小野

わからないことは聞いて来て。
風通しの良い環境は必須

小野 そういう場はつくろうにもなかなか新たな発想が重要になってくるし、お互いつくれないので、とても有意義な会議だな

情報交換、勉強会を重ねるとより良い発想

小野 組込み系には独自の難しさという点と感じます。
前川さんはいかがですか。にもつながるでしょう。

があると思います。組込み系独自の教育の前川 組込み独自の教育は弊社でも課題

前川

苦労はどういう点にあると思われますか？と感じています。
ただ、組込みの場合、それ識とか組込みのスキルは、それはそれで重石原康

新人のころは困り事や壁にぶつぞれのドメインが違うし、何を制御するかに要ですけど、その分エンタープライズ系の人かることがありますが、質問できる場を設けよっても必要なスキルが違うので、そこは経よりも、組込み系の人は純粋なソフトウェアることが難しいかなという思いがあります。 験を積むしかない。経験を積ませようとのエンジニアリング部分の勉強があまりでいろいろ抱えてしまって相談できずに納期思ったら、継続して受注している規模の大きていないと思います。
きれいに設計するっをオーバーしてしまったことがあるので、なきな案件だとたくさんの経験ができるんでてどうなのとか、UMLちゃんと書いてオブるべく相談できる場をつくれないかなとすけど、そこのドメインに特化してしまうとこジェクト指向でつくれるといった部分も弱く思っていて、最近始めたことがチャットのアろがあってそれも課題です。

なっているという印象があります。
そうしたエ

弊社はまず1年見てから様子をプリを使ってすぐ質問など投げられる環境づくりです。
こちら側もすぐに返すことにより質問も増えてきたので続けて行きたいかなと思っています。
向村 弊社の場合だと集合研修が現場になかなか直結しないところがあるわけですが、日々いろいろな場面で先輩方が指導していけている流れがあること、プロジェクトリーダーとなってからは各ジョブのリーダーによる週１回のミーティングが教育の場にもなっています。
リーダーとして独り立ちするにあたってセルフマネジメントから入って1人で仕事をやりきるというところと、技術とはまた違ったところで誰も教えてい4

特別座談会

Bulletin JASA 2018 Oct. vol.67

いきたいと思っています。
ジョブをまとめているリーダーです

時間は1時間ですがいつも足りなくあと、弊社ではそれぞれの経験やスキル小野

そういう部屋があると気分転換に早朝からミーティングをしたり、リフ

特にIoTとのつながりなど考えると主観ですが、ハード系のドメイン知ンジニアリングに関する勉強をもっとやって組込み業界の人材育成とその難しさいかなければとも感じています。一部はETすが、私がいつもメンバーに言うのは仮説

小野 同じプロジェクトで使うのは結構有

ロボコンにチャレンジしてくれていたりはしと検証ということ。何千何万行あるリナック

効かなと思います。
上手く利用できると良いますけど、純粋なソフト力向上を会社全体

スのソースコードはターゲットを決めて見ですね。

でなんとかしないと、と気になっています。ていかないと終わりません。
その時点で仮落合今井

技術的側面では社内的な勉強会

説を立てなさい、立てられないときはこのタープライズ系の人たちが東京で組込みが開かれているので、そこで技術的な底上現象ならこれが原因ではないかと一緒にの部署を立ち上げようと集まった経緯がげをしたり、意欲のある人は社外の講習に考えて、じゃあそれを検証してということをあって、経験がないので全員での勉強会が参加したいと言ってくるので会社で受講料良くやっています。

取組みのひとつにもなりました。情報連携を払って参加してもらうということがありま

藤森す。
しかし、教育に関して総じて私は悲観的

弊社ではミドルウェアを扱っていますので、 ととか参考になるような技術情報を全員がで、人は育てることはできなくて育つものだ

デバイスドライバを書くことになるかと思いと思っているので（笑）
、育つ環境を良くしよます。
自社開発したミドルウェアのサポート

また教育という観点になりますが、月1回うと思っています。具体的には風通しを良くをして簡単なところから調べてもらって、そ直接面倒を見ている上司なりプロジェクトして、問題をなるべく抱え込ませないで質の派生の製品をつくってみよう、自分でデバリーダーなりが面談をして、悩みを聞いたり問をしやすいようにする。配属された人にイスを書いてみようとステップアップしてい先々の成長曲線をどう進めていきましょう

は、技術的な話で30分悩んでわからなけ

またスレッドをくかたちじゃないと難しいかなと思います。 といった話し合いをします。

れば聞いてください、悩んでも無駄なので自社製品のミドルウェアをお客さんのター使って進捗状況などみんなで共有できるよ

全部こちらがフォローしますからという話をゲットボードに載せる案件がありますが、こうなかたちを取ろうとしています。

します。

れは教育のチャンスで積極的に新人に対■リーダー育成

育成的には評価が重要だと思っていますので、はじめに定性的定量的な目標設定

東京の私の部署は割りと若く、エン組込みならではの難しさというと、 にはサイボウズLiveを使って、考えているこ見えるかたちにして進めています。

適正判断も重要。
リーダー向け評価策は工夫しどころ質問してもらうことは私も意識していて、応してもらっています。

をして、設定に対してどれくらい達成できま

例えばこれがこっちに倒れたらその時点で小野 もう少しスキルが上がってくるとリーしたかというような公正な評価を行ってだ

聞いてきなさいとか、こうなったら聞いてきダークラスを育てることになると思います

めなところはだめ、良いところは良いとして、 なさいというところまで言うようにしていまが、ご自身の経験も踏まえてリーダー育成モチベーションを保とうとしています。

す。
そうなったら次にまた考えなければいけについて一言いただけますか。

石原正ないんだなとタイミングも教えられ、それで落合 いま2人リーダーを育てている最中

私のチームはLinuxを扱うことが多くて、組込みに近いところではドライバの問題の切り分け方の仕組みを学んで欲しですが、できるだけ前に出して自分で交渉開発になります。
その技術が身についていないなと思います。
あと石原さんが言われたするようにと伝えています。
リーダーとしていことで困ることが多いですが、とにかくいチャット、あれは良いですね。
自分の周りだ任せると言っておきながらこちらで話をまとろいろな知識が必要で、わかっていないとなけですが導入しました。

めたりすると本人も面白くないですから、でかなか入っていけない。
メンバーを増やすに石原康きるだけ自分たちで話しなさいということをはそこが悩ましいところですが、新人の人がかったりしますか？

心がけています。

入ってきて会話していく中で素養がありそう

藤森良いですね。
できることなら社内は藤森 基本的にリーダーとして出来上がっ努力できそうという人をピックアップして、案全部チャットにして、メールは社外の通信ている人について経験を積ませるというも件が出てくれば対応してもらいます。

用くらいにしたいです。“お疲れさまです”とのですが、いまのジョブでプロジェクトリーか無駄なタイプも不要だし、もっと広まってダーを見て学んでもらうことからスタートし会話を促します。
それでも聞いてこない人欲しいなと思います。て、次に比較的規模の小さいプロジェクトがいるので“ここわからないなぁ”とか独り向村 弊社では全社で使っています。
メーにリーダーとして入ってもらいます。
ただし言でいいから何か話せと言っています。行

ルより格段にコミュニケーションは活発で後ろで見ていて何かあったら指示を出しま

き詰るといろいろな不具合が起こってきます。

す。決まったカリキュラムはないので躓かな

風通し良くということでは、隣の席にして会話やメールよりも反応が良Bulletin JASA 2018 Oct. vol.67

5組込み業界の人材育成とその難しさいように監視しながら徐々に経験を積んでもらうという感じです。
小野

技術職で進んでいく人もいるでしょ

うし、どこかで分岐点があってそこで分かれるかもしれませんが、ある年齢になったらリーダーになってもらうのか、そのあたりはどんな決まりがありますか。
藤森

弊社は決まりがなくて、私の個人判ジメントを強化するために、社内基準やいる部分が出せていけるかなということが断で進めています。基本的に1人、2人くらルールなどをつくり直すことと、リーダーの工夫のひとつです。

いのジョブのリーダーはみんな必ず経験し教科書としてのガイドラインを整備して学もうひとつは前川さんと同じようにiCDをてもらいます。
その中で部下を育てられるよ

ぶ土台をつくり、プロジェクト評価による取り入れて評価システムをつくりました。
ス

うな人がいれば大きな案件のリーダーにチェック機構を働かせてPDCAを回しながキルの方ですが、千数百くらいから会社に充てていきますし、向いていないなという人ら全体を成長させようという活動を始めて合うように200くらいピックアップして、それはひとりで仕事が終わるような案件をこないます。

で半期に1回評価制度に組み入れていましてもらいます。

もうひとつ準備していることが、IPAのす。
マネージャーにならない人は役職も何リーダーになりたい、あるいはiCD（i コンピテンシディクショナリ）を取りもない場合が多く彼らはどこへ進めばいい

なってもらいたい人には客先に連れて行き入れたタスクの整理。
プロジェクトマネジメ

んだみたいな面があって、評価システムでフロントとしてプロジェクトのタスク分割やントはこういうタスクがある、うちにはこういちょっと違う道を歩みたい人に多少なりとメンバーへの指示など動いてもらう機会をうタスクがあるということを社内で書き出しも伸ばせるところを見つけて欲しいというとつくります。
あとは現物を見なさいというこてみる。
そうすると、こういうスキルが必要だころが工夫のしどころです。と。実際にものを見てこれが大丈夫かどうとなって研修コースができる。
そうして現場石原康 まだ育てた経験がないので私がか判断してもらいます。とはいえなかなか育任せにならないような仕組みづくりを始め受けた内容を実践しようと思っています

たず、難しさを感じます。ているところです。

が、リーダーになる前日くらいに上司と飲み今井 リーダーの研修はあって弊社だと小野に行ってお願いしたいと言われた話と主任という職掌がリーダーとなります。
リー

価制度は工夫してやっていかないとスキル （笑）、何かあったら選んだ側の責任だといダーになりたい人は主任へ昇格させるといアップしていくことができないですよね。

う2点を伝えられました。
その後は教えてもう感じです。皆さんと同じですが、リーダー

前川成長したいというパッションを持っらうということはなくて影ながらフォローしには、なるべく前に立たせてこちらは陰に隠た人を上げたい。
そういう環境がないと彼てもらうという形でした。部長や社長が外れる感じで、責任感を持ってやってもらうよらが違う会社に行ってしまう可能性もある出する機会に同席して、話さなくていいからうにしています。実は私はいまだに実装をし、押し上げていける風土なり仕組みのあ後ろでニコニコしてなさいという感じで、どやっていてリーダーにスケジュール組んでる会社にしたいと思います。

ういう仕事をしているのか勉強しました。
そもらっている立場でもあるので、「今井さん向村ういったことを私もいま育てている人に実出来ていませんよ」「あ、すみません」
みたいすることがテーマで、先ほどのプロジェクト践して行こうと思います。

な感じです
（笑）

会議を開く理由でもありますが、もうひとつ

小野

前川 役職に切り替わるときなどに研修を私が実践しているのはプロジェクトの内容

教育は重要だなということと、会社ごとに特準備していますが、現場の中で次そろそろを明け透けにすること。
アジャイルのエッセ徴があって工夫されているなと感じた次第

任せたいよねというメンバーに、OJTも兼ねンスを入れようというときに、ここはこう考えです。今日はひとつの情報交換の場として、てリーダーを任せてみようという現場依存たのでこれを取り入れていますとか明け透

活かせることは持ち帰って検討いただけれの要素が強く、部門間でのバラツキも出てけにして、結果がどうだったというところをば有意義かなと思います。
本日はどうもありきます。
品質保証部として、プロジェクトマネ見せることによって、少しでも自分の考えてがとうございました。

石原正6

Bulletin JASA 2018 Oct. vol.67

やるとなるとなかなか大変です。評弊社も属人性を減らす、技術移転話を伺って、企業力を高めるために