Japan Women’s Innovative Network

36

No.

2019 NOV.

TOP INTERVIEW

サントリーホールディングス 新浪 剛史 社長
特集

女性活躍推進の大きな壁！
「オールド・ボーイズ・ネットワーク」

TOP
36

企業の成長は、

INTERVIEW

多様性 を
受け入れた

役員への女性登用を︑
より活発に
ンバー

のポジションであるマー社 を 買 収 さ れ る な ど、グ ロ ー バ ル 化

年に米国蒸溜酒メーカーのビーム

内永の か」と い う と、ダ イ バ ー シ テ ィ を

新 浪 「な ぜ 女 性 を ト ッ プ に す るに登用されているんですね。

内永が務めています。

ケ テ ィ ン グ やHRの ト ッ プ は 女 性を積極的に進めていらっしゃいま

上位職に女性を登用していくため

こ と な の で す。で す か ら 日 本 で も、

ロールモデルとしても必要というン で 輝 い て い る 人 が 、若 い 人 た ち のかなり積極的に女性を要職す。そ の た め に は 女 性 の 活 用 も 不 可
進 め て い く う え で は 、上 の ポ ジ シ ョ

リ ー ホ ー ル デ ィ ン グ ス・サ ン ト リ ー

新浪

名（2018 年 末 時 点 ）と ま食品インターナショナルの女性役

し パ イ プ ラ イ ン を 充 実 さ せ る べ く、長・課 長 ク ラ ス の 女 性 比 率 を 増 やス に 女 性 を 登 用 す る だ け で な く、部

考 え て い ま す。た だ、単 に 役 員 ク ラ

もっと人数を増やしていきたいとだ ま だ 少 な い。今 後 数 年 の 間 に は

もっと成長のチャンスを与える体体 で 成 長 で き る。女 性 や 若 い 人 に、さ ら に 強 く な り、よ り 一 層 組 織 全

そ う す れ ば、そ の 人 自 身 の 受 容 力 もつ い 経 験 に な る か も し れ ま せ ん が、

増 や し て い き た い で す。あ る 意 味 き

アを積んでもらう機会をどんどんに 、海 外 も 含 め て い ろ い ろ な キ ャ リ

内永制も整えていきたいですね。

での女性比率はすでにかなり高くな っ て い ま す。そ の 先 の 意 思 決 定 層には、
もちろん男性社員の理解も必要

内永への女性登用をさらに進めるために、企 業 と し て 女 性 が 持 つ 能 力 を よ
女 性 活 躍の環 境 を整 えるためり発揮できる環境を整えることは

実は、ビーム社との統合後に海外に 出 向 した社 員の事 例 があるんで

新浪

ですね。

る 中 で、海 外 の グ ル ー プ 会 社 に お け

積 極 的ではなかったのですが、海 外のす。彼 は 女 性 活 躍 に 対 し て そ れ ほ ど
社 員 と共に仕 事 をすることで価 値 観

るD&Iに つ い て お 感 じ に な っ て新浪性を！」と言うほどに変わったのです

がが ら り と 変 わ り、今では「もっと 女

グ ロ ー バ ル に 目 を 向 け る と、

やはり女性活躍はかなり進んでいイスキーやビールは男 性が嗜むもの」

（笑）
。

内永

という固定観念があったわけです。しとても素敵なお話ですね。そのよ う に 考 え 方 をアップデートで き た

コール飲 料 をはじめ、女 性がマーケッ

かし今では缶チューハイなどの低アル

新浪トの 多 数 を 占 める ジャンルが 増 えて

聴く以外の道はありません。
D&Iをで、そのためには彼 らの話 をしっかり

新浪て大きく変わってきていますよね。

構造は、「総合食品飲料グループ」とし

彼 曰 く「とに か く 話 を 聴 く よう になったこと」。特 に 海 外の方 たち

内永

います。

受 け 入 れ ざ る を 得 ない 環 境 下 で、身担っていることが 多い。ハイボールもでもヒット 商 品の火 付 け 役 は 女 性 が多様性の受け入れは不可欠。そのよう要で、グローバル化 を進めるためには成長においてグローバルへの展開は重内永かが、企業の持続的成長の大きなポイの 変 化 に 先 ん じて 変 革 を 続 け ら れ る性が中心です。そのようなマーケット

康食品にしても、
購買の意思決定は女

実は女性から人気が広まりました。健そ の 通 り で す。コン ビニな どを もってその 重 要 性 を 体 感 し たのでにどんどん理解が広がっていくことが新浪で す が、お 酒 のCMとい う と、女 性 が内永ントだと考えています。
あって、サントリーでは会 長の佐 治や男性に注ぐものがまだありますよね。

新浪でしょうか（笑）
。

私 か ら ちょっとし た 提 案 なの
私も「課長・部長職への女性積極登用」

注ぐ」CMがあってもいいのではない

それを逆にして「男性が女性にお酒を性役員を増やすことで、多くの女性社

マーケットの変化に先んじた組織変革をしていきたいですね。

変 えていく ために も、組 織の 若 返 り、はあると思います。こういう考え方を

このような固定観念が残っている部分

おっしゃる通り「お酒は女 性に注いで破る必 要があ り ます。社 内でもまだ、もらうもの」といった固定観念は打ち

内 永 一方で新浪さんは、業界 全体のいくことが必要で、
女性 活躍とともに年功序列の見直しなどの変革を進めて新浪取り組んでいきたいと思っています。

従来いわゆる「酒の世界」では、
男 性 がマー ケットの 主 流 で、「酒＝ウだとお考えでしょうか？

女 性 活 躍 にお け るボトルネックは 何

それは 非 常に 面 白いです ね！

員 に キャリア が 拓 け ていること を 示

ま さ し く そ う いっ た 経 験 も見据えて取り組んでいます。同時に女の課題意識をかなり強く持ち、先々を望ましいですね。

その方のご経験の通り、
企業の

しょう。

サントリ ー さんのビジ ネスの異 な る こ と」を 理 解 す る こ と が 必 要と働 くには、「立場や 文 化 的 な 背 景がのは何が要因でしょうか？

社 は CE Oこ そ 男 性 で す が、実 質 ナ

る と 感 じ ま す ね。ビ ー ム サ ン ト リ ー

いることはありますか？

と こ ろ で、グ ロ ー バ ル 展 開 を 進 め

重要ですね。

﹁多様性の受け入れ﹂こそが︑﹁企業成長﹂に欠かせないピース

ン ト リ ー さ ん は、管 理 職 一 歩 手 前 ま

素 晴 ら し い お 考 え で す ね 。サ員は

お っ し ゃ る 通 り で す。サ ン ト

欠になるのではないでしょうか。

サ ン ト リ ー さ ん は2014

2

様々なアクションを進めています。

3

2
J-Win Report
J-Win Report

3

先にある

サントリーホールディングス株式会社
代表取締役社長

内永ゆか子の

新浪 剛史 氏

グローバル化が進むからこそ、その姿勢が重要ですね

INTERVIEW

男性のみに暗黙のうちに共有され根 付 い て い る こ と が 多 く あ り ま す。

ワ ー ク」と い う 独 特 の カ ル チ ャ ー がに は「オ ー ル ド・ボ ー イ ズ・ネ ッ ト

内永ね。日 本 企 業 は そ の 点 も も っ と

Reso urces ）」 で す よる。米 国 で は「HR（ H uman

か す こ と」に な っ て し ま っ て いが、日 本 で は「人 事」が「人 を 動

成長の根幹だと考えていますに お い て「人 を 育 て る」こ と はべ き で し ょ う。私 は 企 業 活 動べきだと思います。

できる環境をどんどん整えていく

リーさんのように多様な方が活躍

リ ン ピ ッ ク が 控 え て い る 今、サ ン ト

内永らっています。

いている姿を見て本当に勇気をもま す。私 自 身、彼 ら が 生 き 生 き と 働

ん で い る と 思 う し、誇 り に 感 じ て い

男性の理解を得る重要性て い る 約 束 ご と が、女 性 に は 共 有 さグローバルに学ぶべきだと思い

男性優位の歴史が長い企業

れ ず、結 果 的 に 女 性 の 昇 進 や 進 出 を

新浪会 社 に な る。そ う い っ た 多 様 性 の 受

非 常 に 前 向 き な お 話、あけ 入 れ と い う 意 味 で も、女 性 は 大 きますね。

り が と う ご ざ い ま す。そ ろ そ ろ内永

お 時 間 に な り ま し た が、新 浪 さ

な る ほ ど。そ う い っ た「何 とな く 見 え な い 空 気」と い う も の が、な 役 割 を 担 っ て く れ る と 思 い ま す。

サ ン ト リ ー で は、知 的 障

妨げてしまっているのです。

日本企業の生産性を低くしている

んから最後にお伝えしたいこと

新浪

原因にもなっているかもしれませですから女性にももっと活躍しても ら う。
「サ ン ト リ ー の 海 外 グ ル ーはありますか？

新浪

プ 会 社 の み な ら ず、日 本 の、本 社 の特にモノカルチャーが強い

内永がいを持つ方の雇用に関して先た だ け る 企 業 づ く り を、今 後 も 目 指

D & Iこ そ 素 晴 ら し い 」と 言 っ て いんね。

日 本 の 企 業 で は「あ・う ん の 呼 吸」

進 的 に 取 り 組 ん で い ま す（社 内

パ ー ト ナ ー と 呼 ん で い ま す ）。こで は 彼 ら を コ ラ ボ レ イ テ ィ ブ・

新浪

れは世界を見渡しても相当進

そ う い う 暗 黙 の ル ー ル が、組織の中での昇格の仕組みにも影が色濃く残っていますから。

響 し て い る な ら ば 、打 開 し て い く

マーケットのニーズに先んじた
組織変革、女性登用を目指しますTOP
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内永ゆか子のPROFILE

1981年三菱商事株式会社入社。
2002年株式会社ローソン代表取締役社長CEOに就任。
2014年10月よりサントリーホールディングス株式会社代表取締役社長。
公職では、安倍内閣の中で、2013年より税制調査会の特別委員、2014年から経済財政諮問会議の議員、
加えて、
2019
年からは全世代型社会保障検討会議の議員として日本国の経済財政運営に参画。また、2018年より、
日本経済団体連合会審議員会副議長を務める。世界経済フォーラムのInternational Business Council、
世界経済フォーラム第四次産業革命センター Advisory Board、
米国外交問題評議会Global Board of Advisors、
The Business Councilのメンバー。ハーバード大学経営大学院MBA修了。

内永 ゆか子
1971年東京大学理学部物理学科卒業後、
日 本IBM入 社。
1995年 取 締 役 就 任。
2000
年常務取締役ソフトウェア開発研究所長。
2004年4月取締役専務執行役員。
2007年4
月NPO法人J-Winを設立し、理事長に就任。
2008年4月ベネッセホールディングス取締
役副社長、
並びにベルリッツコーポレーショ
ン会長兼社長兼CEOを経て、2013年6月ベルリッツコーポレーション名誉会長を退任。

素 晴 ら し い で す ね。東 京 パ ラ

NPO法人 J-Win
理事長

異なる人たちを受け入れる

新浪 剛史 氏こ と が で き て こ そ、世 界 に 通 用 す る

PROFILE

していきます。

サントリーホールディングス株式会社
代表取締役社長

サントリーホールディングス株式会社
サントリーホールディングス㈱ ヒューマンリソース本部
人事部 ダイバーシティ推進室のみなさん

左から5●蔭山 咲代子さん ●人事部部長 兼 ダイバーシティ推進室長●課長 菅原 久里子さん ●平田 和宏さん

千 大輔さんJ-Win Report 表紙は新浪社長と内永理事長、D&I推進メンバーのみなさん
同社のJ-Winメンバー、

ワーキングマザーを支える「両立支援施策」と男性の意識改革

女性活躍を推進するための、
パイプラインの強化

女性従業員の子育てと仕事を両立させるため、多くの支援施策
を実施。
「妊娠期」
「産休」
「育休」
「復帰後」
の各フェーズに合わせて、
適宜フォローできる体制を設計。女性が安心して子育てできる環境づくりに注力している。
男性の意識改革も同時に進め、「父親」として働き方を見直す
きっかけになればと職場、上司も巻き込んだ「子を持つ父親」向
けの「ちちおやガイダンス」を2013年より実施。ダイバーシティ通信『いろどり』で育休取得の男性従業員を記事に取り上げるなど、広報活動も続け、2018年時点での男性従業員の育休（連続5日以上）取得は49%に伸長。

女性管理職の比率をさらにアップさせるため、「パイプラインの強化」を重要視。女性従業員が部門や立場を超えてキャリア
イメージを描ける環境をつくることにより、さらなる女性活躍の推進を目指している。中でも象徴的な取り組みは「女性リーダー
フォーラム」。
2014年から自発的に始まった女性管理職たちの自己研鑽・ネットワーキングの場で、その中で毎年有志の幹事団を決め、それぞれの問題意識から主体的に活動を企画運営。
一人ひとりが自分のキャリアを考えるためのイベント「BUSHOFO（部
署紹介フォーラム）」の開催、今年は管理職層の意識変革に向けたセミナーの実施など、精力的に活動を進めている。

「やってみなはれ」精神によるダイバーシティ経営

サントリーではグローバル化の加速に伴いD&Iを重要な経営戦略と位置づけ、2011年にダイバーシティ推進室を設置。
トップが「多様性はイノベーションの源で
ONE SUNTORYある」と明確に宣言し、創業の精神「やってみなはれ」のもと、一体となってD&Iを推進。
4つの重点領域「性別」「年齢」「ハンディキャップ」「国境」を設定し、中でも「性別」を最重要課題とし「女性が普通に活躍している会社」を目指している。多様な人材、価値観を柔軟に受け入れ新たな価値を創造し続ける「ダイバーシティ経営」が人事の基本方針であり、全社に浸透させている。

女性活躍
推進の現状
（2018年12月現在）■社員全体の女性比率 22.3%（1,507名）■女性役員数 3名■管理職女性比率 10.0%（166名）■数値目標 女性管理職比率 20%（2025年まで）＊サントリーホールディングス㈱・サントリー食品インターナショナル㈱の正社員数★
「2018 J-Winダイバーシティ・アワード」準大賞受賞

J-Win Report4「オールド・ボーイズ・ネットワーク」とはなんでしょう？

男性が中心となって活躍してきた企業や組織には、長きにわたって築かれた独特の文化や、会議で自分の意見を言いにくい

目に見えない約束事が存在しています。こうした暗黙のルールや人間関係を指して「オールド・
ボーイズ・ネットワーク」と呼びます。

女性が知らない
集まりがある

マジョリティである男性が「オールド・ボーイズ・ネットワーク」の中で情報交換や仕事上の機会を得ることがあるのに対して、ネットワークの仲間に入っていないマイノリティである
女性は、仕事上の機会を逃し、キャリアアップの可能性を狭めてしまうことがあります。このような事実は世界中に存在し、女性の活躍を阻む要因の一つとなっているのです。
日本の企業は海外と比べて同質性が高いと言われています。成功体験を共有する男性たち
は、これまでのやり方からの変化を嫌い、新しい視点や異なる考え方を受け入れようとしない傾向があります。男性たちが作るこうした組織風土が、無意識のうちに女性を排除し、女性の評価や昇進に影響を与えてしまっているのです。

いつのまにかコンセンサスができあがっている

女性の活躍を阻む 3 つの問題
J-Winでも「オールド・ボーイズ・ネットワーク」を女性の活躍を阻む3つの大きな問題の1つとしてきました。

女性の意識改革／ロールモデルの提示将来像が見えない

J-Win 女性ネットワークによる女性リーダー育成

仕事と家事／育児とのバランス
オールド・ボーイズ・ネットワーク

柔軟な働き方の実現
政府・企業による制度や仕組みの充実

男性の意識改革／組織風土の変革「男性ネットワーク活動」開始

女性活躍 推 進の大ダイバーシティ推進の課題は「男性の意識改革」
J-Win会員企業でダイバーシティ推進を担当する皆さんにお聞きしたアンケートの結果からは、
女性活躍推進に取り組む上で「男性の意識改革」に対する課題認識が高まっていることが分かりました。

ダイバーシティ推進担当者はどのようなことに悩んでいるのか（複数回答）
38%

表面的には理解しているが、自分事ではない男性社員への対応

D&I 推進による効果の評価

部長や役員といった「意思決定層」における女性の割合が5％程度＊と、まだまだ低いのが現状です。
役員20人のうち女性は1人 ―これでは意思決定の場が多様化されているとは言えません。

27%
27%
24%
22%

組織風土の醸成をどのように進めるか
女性自身の意識を変えるにはどうしたらいいか
経営トップに本気で D&I を推進してもらうにはどうしたらいいか
役員をどのように巻き込むか

J-Win Report「女性活躍推進法」施行などの追い風にもかかわらず、日本では

33%
33%

無意識のバイアスへの対応

7

企業が競争力を高めるための重要な経営戦略であるダイバーシティ。

44%

男性管理職の行動を変えてもらうにはどうしたらいいか

10%

20%

30%

き な 壁！

「オールド・ボーイズ・ネットワーク」（2019年4月実施アンケート）0%「女性はこうだ」と思い込んでいる

女性の活躍がなかなか進まないのはなぜでしょうか。
今号では、その要因の一つである「オールド・ボーイズ・ネットワーク」についてご紹介します。
40%

50%

＊ 職位別女性比率：部長職5.4％／役員（社外取締役を除く）4.5%（「2019 J-Winダイバーシティ・アワード」応募企業平均）

J-Win Report6「オールド・ボーイズ・ネットワーク」
を 解くために

女性上位職の皆さんに聞いてみました！

多様性を阻む組織風土を醸成している「オールド・ボーイズ・ネットワーク」の問題。

現在日本企業で執行役員を務めているJ-Win Executiveメンバーの皆さんに、これまでのキャリアの中で体験してきたでは、これを解いていくにはどうすればよいのでしょうか。

「オールド・ボーイズ・ネットワーク」についてお話を伺いました。海外の例もあわせてご紹介します。

まず、男性自身が意識を変え、行動していくことが大きな鍵を握っていると言えます。自らが「オールド・ボーイズ・ネットワーク」を作っていることに気づき、自分たちの行動が女性の活躍を進める上で重要な役割を担っていることを理解。そして、どのように行動を変えていくべきかを考え、実践していくことが、多様性を受け入れる組織風土の醸成につながります。

さらに、「オールド・ボーイズ・ネットワーク」を解くには「見える化」を進めることも重J-Win Executiveメンバーの声
たとえばゴルフ会とか男性同士のちょっとした集まりに、女性の私は呼ばれないことがあります。そういった場はたくさんあって、少人数の雑談レベルでいろいろな話が進んで、いつのまにか決定事項としてコンセンサスができあがっている。情報が共有されないのは、

要です。
ネットワークの中のみで共有されている暗黙知を、明文化や仕組み化することにより、あえて排除されているわけではないようですが、こちらの存在を忘れているのか気づいて誰とでも情報を共有できる、風通しの良い組織となります。

いないのか…。マイノリティのつらさを感じます。

「こういう時にはこう振る舞う」といった、社内の“お作法”的なことを知らずにいると、

男性ネットワーク活動「なんであんなことをしてしまったの」「あれはないよな」などと言われてしまうことがあります。
男性はみんな知っていることだけど、女性は教えられていない。女性がいない世界が当たり前になっていて、女性を仲間扱いしていないことに気づいていない、悪気がなくやっている
ところが一番悪い、と思いますね。

J-Winでは、男性の意識改革、その先にある行動を促すためのアクションとして「男性ネットワーク活動」を行っています。
「男性ネットワーク活動」の目的は、
男性管理職の意識改革と行動を促し、変革の仕掛け人になることです。
自らがダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進のチェンジエージェント、

活動の
ステップ

1 なぜ女性活躍推進か、なぜ D&I 推進かを理解する
2 自らの課題を認識する
3 課題を整理し、議論のテーマを決める
4 課題解決のための具体的な施策と行動計画を導き出す
5自社に持ち帰り、D&I 推進のチェンジエージェントとして実行する

男性上司が、女性と男性を違う観点で評価していることがあります。たとえば「彼女はいつも不機嫌な顔をしているよね」など。不機嫌な顔をしている男性もたくさんいるのに、男性のことはそうは言いませんよね。
「女性は機嫌よくあるべき」といった偏見や、「育児中の女性は大変だからこうしてあげなくては」といった、ステレオタイプな見方や過剰な配慮が、女性の意欲を削いだり、チャンスを奪っていることがあると思います。

海外の例「職場で意見することに多くの女性が不安を感じる。チームの和を乱す、文句ばかりを言う
いやな女だと思われているのではないか。建設的な批判のつもりでいたことが単なる愚痴ややっかみととられる。意見を言えばマジョリティの男性から総攻撃を受けることになる。
」
2019年度の「男性ネットワーク」は、
J-Win会員企業の部長職・課長職を中心としたメンバー 19社22名が活動中。

（シェリル・サンドバーグ著『LEAN IN リーン・イン』より）

課題の検討を進めています。
第3回定例会で3つの分科会を立ち上げ、速させましょう
加
を
I
&
D
、
え
考
で
みんな

「女性マネージャーは育児なのか出世なのか、どちらかに絞るべきであると考える人が少なからず存在していた。
」（デイビッド A. トーマス著『ガースナー改革：多様性の戦略』より）

多様化を進めることは、変化の激しい時代に企業が勝ち残るために必要な経営課題です。

9

その第一歩である女性の活躍を加速させるために、避けては通れない「オールド・ボーイズ・ネットワーク」はどこにでも、「オールド・ボーイズ・ネットワーク」の問題。男性・女性を問わず、全員が当事者として身近に存在していて多くの女性はその壁を感じています。

この問題について考え行動していくことが、真の D&I 実現につながります。

マジョリティである男性たちの仲間意識や無意識の偏見・言動が、結果として

J-Win も引き続き皆さんと一緒にチャレンジしていきます。

異なる背景や価値観を持つ人を受け入れず、女性の活躍を阻んでしまっているのです。

J-Win Report

J-Win Report8

J-Win女性ネットワークに所属し、第一線で活躍されている方からキャリア

監査業界で活躍する
Executiveメンバー

トップランナーアップを目指す女性たちへのメッセージをお送りする本コーナー。今回は、監査
業界で要職に就きご活躍中の、3名の現Executiveメンバーにご登場いただきました。これまでのキャリアの中での印象深いご経験や、ターニングポイントとなった出来事など...。三者三様のお話は、すべての働く女性の皆さんの参考になる内容です。ぜひご一読ください。

～ Handsome Women キャリアの流儀～

デロイトトーマツグループ
パートナー、D&Iコミッティアドバイザー
日本公認会計士協会 常務理事

有限責任 あずさ監査法人
専務役員 パートナー 公認会計士
日本公認会計士協会 近畿会会長、本部副会長
日本監査研究学会理事ほか

EY新日本有限責任監査法人
理事長

林 敬子さん北山 久恵さん

片倉 正美さんはやし けいこ／有限責任監査法人トーマツ 監査・

きたやま ひさえ／ 1980年神戸商科大学(現：かたくら まさみ／ 1991年明治大学経営学部卒

保証業務パートナー。九州大学法学部卒業後、監あずさ監査法兵庫県立大学)卒業。1982年、業。同年公認会計士二次試験に合格後、太田査法人トーマツ名古屋事務所に入社。2006年か

人(朝日監査法人)に入所。マネージャーを経て

昭和監査法人（現：EY新日本有限責任監査法

らパートナーに就任。翌年にTWinプロジェクトを立1999年にパートナーに就任し、国内大手企業人）に入所。2005年パートナー昇格。2005年からち上げる。2011年からJ-WinのExecutiveネットの法定監査業務、上場支援、アドバイザリー

2007年まで経済産業省にて勤務。2010年にコー

ワーク幹事会メンバーとして社内外の女性育成に業務を担当。2004年、第12回大阪府女性基

ポレートカルチャー推進室室長補佐。2011年総ダイバーシティ推進室長を経て、翌尽力。2013年、

金プリムラ奨励賞を受賞。2013年に常務執2016年常務理事
合企画本部本部長補佐を経て、

年に日本公認会計士協会女性会員・準会員の活行理事ダイバーシティ担当に就任し、J-Win（企画・広報担当）。EY Japanエリアマネージン

躍促進PTの発起人となる。2016年に日本公認会

Executiveメンバーに。2019年、日本公認会

グパートナー - BMC（Brand, Marketing and2019 年にデロイトトーマツグ
計士協会常務理事、計士協会近畿会会長、本部副会長、あずさ監

Communications）を経 験 後、2019年 にEY新

ループD&Iコミッティアドバイザーに就任。

査法人の専務役員に就任。

日本有限責任監査法人理事長に就任。J-Win第2期メンバー、2017年よりExecutiveメンバー。

女性が 普通にキャリアを作る 未来を思って
Q1.今までのキャリアで最も印象深い
出来事を教えてください
ワーキングマザーを中心とした職員を支援する「TWinプロジェクト」のリーダーとして、チームをまとめ上げたことです。それまで男性ばかりのチームで業務を行っていたので、女性を中心に、部門・職位に関係なく全社横断で取り組んだプロジェクトを牽引できたことは、非常に新鮮でした。
当時

きつつスピード感を持って決断したことは、貴重な経験となりました。また、他部署との折衝やベストプラクティ
スを求めた外部とのネットワーク作りなど、結果的に内外の人脈作りと視野拡大にもつながりました。
この経験は、
後に、ダイバーシティ推進室を設立
し、デロイトトーマツグループのダイ
バーシティをリードする仕事にも大いに活かされています。

恋人を想うように、
クライアントQ1.仕事をする上で大切にしていることはなんでしょう？
シニア昇進に伴う部門異動のタイミングで、難しいと評判の大規模エンゲージメントのインチャージ（現場担当者）に抜擢されました。その際、厳しかった上司からもらった「インチャー
ジは恋人を想うように、
常にクライア
ントを想え！」という言葉を大切にしています。以来クライアントの現状をは、まだまだ女性が少ない職場で、男

いつも考え、
要望や悩みに耳を傾け、性の何倍も頑張らないと昇進できな

恋人に接するようにクライアントにいと言われた時代。ワーキングマザー
が公認会計士というプロフェッショナ
ルを続けることは、容易とは言えませんでした。そうした中、「後輩女性たちがもっと“普通”にキャリアを作れるよ
うにしていきたい」という共通の目的

Message「何とかなるさ」の気持ちでトライ！
他人を巻き込みながら新しいものを作っていく

知識はもちろん、
ビジネス・業界の理
解や調査、経営管理体制など猛勉強。
信頼関係を築くことができ、監査の厳しさとともに、強いやりがいを感じることができたこの経験は、私の公認会ても充実していました。

れます。後輩たちをサポートできる喜びも、私に計士人生の基盤となっています。

及ぼしましたか？
リーダーとして、メンバー集めや方向性の検討など、メンバーの意見も聞
11J-Win Report

レンジは、常に不安と隣り合わせなもの。でも「何とかなるさ」という気持ちで続けていくこと

摘・助言ができないか」を常に考え、課
題解決に誠実に取り組んできました。
今後も自分の仕事が企業や社会に与える影響を意識し、そのやりがいを噛み締めながら仕事を続けていきます。
また、
2019年6月に日本公認会計士
協会近畿会の女性初の会長に就任しました。公認会計士業界の魅力を高め、後輩に対してGive backしていきたいと思っています。

Q1.キャリアの中のターニングポイン

Message

今、ダイバーシティの波に乗りましょう！
自分の可能性を信じてチャレンジし続けましょう。
「変化」は「成長の機会」。新しい環境に入ことで、自分が提供できる価値の幅が入社4年目に経験した人事異動で広がりました。それまでのキャリアや、す。当時所属していた部署では複数の大手企業を担当しており、次期現場責任者としてチームからもお客様からも頼りにされていました。あと数年すれば管理職へのキャリアアップが可能だったということもあり、現状に満足グで告げられた初めての異動だった
なってしまうのでは……」「不要な人材として追い出されてしまったのではないか……」などとネガティブに考え、とても悩みました。
でも、当時の上司のが大切だと思います。皆さんもぜひ新しいことを教えてください。

に積極的にトライし続けてください。

パートナー（監査責任者）として難しい局面に直面しても、「何が真にクラMessage「転んでもタダでは起きない」
気持ちで希望する部門へ異動できなかったからんでもタダでは起きない」くらいの強いた。

ましょう！

になりました。

葉に促され、
それまで経験のなかった

りますし、「適応力」を身につけ「人脈」を広げ

バーシティの波に乗ってステップアップしていきか異動を経験しましたが、
恐れること
なく、
ワクワク感を持って臨めるようといって、へこたれてはいけません。
「転株式公開部門への異動を決意しましつだって「GO!」。恥をかいた分だけ先に進め

チェンジはチャンス。その後も何度「新しいことに挑戦すべきだ」という言ることは大変ですが、必ず自分の成長につながます。変化の激しい今の時代だからこそ、
ダイ

興味のあることだけにこだわりすぎていたら得られなかった経験です。

していたのです。そのようなタイミン

るチャンスです。失敗は成功のもと。迷ったらい

Q2.これから取り組んでいきたいこと

は180度異なる業務にチャレンジしたトを教えてください。

ので、「これまでのキャリアがゼロに対することを心掛けました。大きなプことは大変ですが、その分大きな充実感を得ら

Q2.その後の仕事にどのような影響を

イアントのためになるのか、
有用な指レッシャーを力に変え、
会計・監査のを持つメンバーと共に仕事ができ、ととっての仕事の糧となっています。新しいチャを想う を信条に

チェンジはチャンス！
不安を跳ねのけ、
自分のキャリアを築く

気持ちで、そこでしか得られない経験を積みましょう。その後のキャリアに必ず活きてきます。加えて、さまざまな人とのポジティブなコミュニケーションを通じQ2.異動先ではどのように仕事に取り組まれたのですか？
新人の気持ちで一から仕事を学びて、自分に興味を持ってもらうことも忘れずに。キャリアアップは、
自分の努力と周囲の温かいサポートがあって成し得るものです。

直しました。大変でしたが、それまでとJ-Win Report

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2019

J-Winの各活動の詳細報告はWEBをご覧ください
http://www.j-win0.jp
https://www.facebook.com/JWinNPOOrg

EVENT REPORT

7月17日（水）女性ネットワーク活動
5月31日（金）〜 6月1日（土）J-Win Executiveネットワーク
7月度定例会
毎 回 様 々な分 野 の 講 師を招き、経 営リーダーとしての 知 見・視 野を広げ、ディスカッションを通じて自分 のものにすることを目的とした
Executiveネットワークの定例会。7月度は「社会的課題の解決」をテーマとした講演を開催しました。

6月12日（水）J-Win Next Stageネットワーク
J-Win 第9期 High Potentialネットワーク つくば合宿

2019年度活動キックオフ
さとし

2019年度の活動テーマ「立志・深交・学思」が発表され、激動の時代に企業・組織を変える原動力となるために、多様なメンバーが相互に研鑽しながら得た学びを行動に変え、活動を進めていくことが共有されました。

キャリアアップの価値を理解し意識を高め合う恒例の1泊2日の研修合宿。今年度は分科会活動の時間を増やし、チームごとにテーマ設定、活動方針決定などのディスカッ
ションや発表を行い、仲間とのネットワークも深めました。

7月23日（火）

D＆I推進
支援活動
2019年度 第4回 ダイバーシティ推進責任者会議
会員企業のダイバーシティ部門の方々が集まり「意思決定層への女性登用」をテーマに課題検討・情報共有の会を実施。
「メンター制度」についての取り組み事例紹介や、各社の課題を共有する活発な意見交換が行われました。

J-Winメンバー共通の会員章（襟章）ができあがりました。

着用いただくことで、メンバー同士の一 体 感を醸 成し、

J-Winのロゴマークをアレンジしたデザインで、メンバー

会員以外の方々に対しても信頼感をアピールできるものの皆さまには順次お渡ししています。定例会や合宿、拡大です。ぜひご活用ください。

J-Winの会員章ができました

会議、海外研修など、J-Winメンバーとして活動する際に★「J-Win REPORT」バックナンバーはこちらからお読みいただけます http://www.j-win0.jp/guide/jwinreport.html

発行：NPO 法人 J-Win
Japan Women’s Innovative Network（ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク）〒 102-0073 東京都千代田区九段北 1-5-10 九段クレストビル 5 階 TEL：03-6380-8420 Fax：03-6380-8427
E-mail：info@j-win2.jp HP：http://www.j-win0.jp/
編集・制作：産業編集センター

写真： 中村 太

島崎 陽子

ライター：市原 昌敏

校閲・校正：東京出版サービスセンター