資料№3-1

派遣労働者の労働条件・安全衛生の確保のために～派遣元・派遣先の責任区分の十分な理解と相互の連携を～は じ め に

労
働
条
件
・
派
遣
元

派遣労働者にも当然に労働基準法、労働安全衛生法等の労働関係法令が適用され、原則として、派遣労働者と労働契約を交わしている派遣元（派遣会社）がその責任を負います。同時に、派遣労働者を指揮命令して業務を行わせるのは派遣先であるため、派遣労働者の保護の実効を期する上から一部の規定については派遣先に責任を負わせることとするなど、派遣元と派遣先との間で適切に責任を区分しているところです。
しかしながら、派遣労働者については、労働時間管理が適正になされず割増賃金が支払われない、
機械等の安全措置が講じられていない、雇入れ時や作業内容変更
時の安全衛生教育や健康診断が実施されていないなど、法定労働条件に関する問題等がみられます。

派遣労働者の労働条件・安全衛生の確保に当たっては、
派遣元・派遣先の双方が、自らの責任を十分に理解しそれぞれの義務を果たすこと
派遣元・派遣先は、労働者派遣契約の相手方の責任についても互いに理解し、その上で適切な連携を図ること

労
働
条
件
・
派
遣
先

労
働
条
件
・
連
携

特に、安全衛生を確保するためには、派遣先が派遣労働者の危険又は健康障害を防止するための措置を現場の状況に即し適切に講ずることが重要です。
そこで、このパンフレットでは
1

労働条件の確保について、

安
全
衛
生
・
派
遣
元

（1）派遣元が実施すべき重点事項 ………………………………p2（2）派遣先が実施すべき重点事項 ………………………………p10（3）派遣元と派遣先が連携して実施すべき重点事項……………p11
2

安全衛生の確保について、（1）派遣元が実施すべき重点事項 ………………………………p12（2）派遣先が実施すべき重点事項 ………………………………p14（3）派遣元と派遣先が連携して実施すべき重点事項……………p18

3

外国人の派遣労働者について………………………………………p20

をわかりやすく解説しています。派遣元・派遣先の皆様におかれては、このパンフレットをご活用い
ただき、それぞれの責任区分を理解し相互に連携して、派遣労働者の労働条件・安全衛生の確保に取り組んでいただくようお願いします。

厚生労働省

都道府県労働局
1

労働基準監督署

安
全
衛
生
・
派
遣
先

安
全
衛
生
・
連
携

1

※労働者が希望する場合には、ファックス、電子メール等（出力して書面を作成できるものに限る）によって明示することも可能

2

2

3

3

派遣先の都合により労働者派遣契約が中途解除された場合、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには、少なくとも派遣元が派遣労働者を休業させること等を余儀なくされたことにより生じた派遣元の損害について、派遣先が賠償を行わなければなりま
せん※

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4

5

5

6

6

7

7

8

8

派遣労働者の公正な待遇の確保について、労働者派遣法では次のように定められています。
○

派遣元は、以下の①派遣先均等・均衡方式または②労使協定方式のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の公正な待遇を確保することが義務付けられています。
①

派遣先均等・均衡方式

・

派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る方式です。

・

基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、安全管理等、全ての待遇それぞれを、派遣先の通常の労働者との間に不合理な待遇差がないように待遇を決定しなければなりません。

②

労使協定方式・

派遣元が、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と、一定の要件を満たす労使協定を締結し、その協定に基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式です。

※過半数代表者の選出は、その人が管理監督者に該当しないこと、労働者の過半数の支持が明確になる民主的手続きで選出されること、その人の選任が使用者の意向によらないことなどが必要です。

○

派遣元は、派遣労働者から説明を求められた場合、待遇決定方式に応じて待遇に関する事項を説明する義務があります。
※派遣労働者が説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています。

○ なお、短時間・有期雇用労働者である派遣労働者の場合、派遣先均等・均衡方式または労使協定方式のいずれかの待遇決定方式による公正な待遇の確保が問題になるとともに、パートタイム・
有期雇用労働法において、派遣元に雇用される通常の労働者との間の待遇の相違が問題になるため、注意が必要です。

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10

10

労働者派遣法では、派遣先は派遣先管理台帳に派遣就業日ことの始業・終業時刻等を記載し、これを派遣元に通知しなければならないとしています。
また、派遣先指針では、派遣先は派遣元との労働時間等に係る連絡体制を確立することとされて
います。

11

11

資料№3-2「労働基準法施行規則」「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正され
ました。

備
え
は
大
丈
夫
で
す
か
？

２
０
２
４
年
４
月
か
ら
の

早めに確認して安心！

労働条件明示事項が追加されます。明示のタイミングにもご注意ください。
対象

明示のタイミング

すべての労働者

労働契約の締結時と有期労働契約の更新時

新しく追加される明示事項

1．就 業 場 所 ・ 業 務 の 変 更 の 範 囲
2．更 新 上 限 の 有 無 と 内 容

有期労働契約の締結時と更新時
有期
契約
労働者(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)＋更新上限を新設・短縮しようとする場合、その理由をあらかじめ説明すること

3．無 期 転 換 申 込 機 会
無期転換ルールに基づく
無期転換申込権が発生する契約の更新時

無期転換後の労働条件＋無期転換後の労働条件を決定するに当たり、他の正社員等とのバランスを考慮した事項の12 説明に努めること
1

目次
巻頭

はじめに（改正事項とその対象者）……………………………………………１
用語の解説など……………………………………………………………………２

第１章

就業場所・業務の変更の範囲
１．就業場所・業務の変更の範囲の書面明示…………………………………３－対象となる労働者………………………………………………………３－改正の内容、注意すべきポイント……………………………………３
労働条件通知書の記載例……………………………………………………４
コラム パートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者の労働条件……６

第２章

更新上限に関する事項
１．更新上限の書面明示と更新上限を新設・短縮する場合の説明…………７－対象となる労働者………………………………………………………７－改正の内容、注意すべきポイント……………………………………７
更新上限に関する記載例……………………………………………………８
Ｑ&Ａ …………………………………………………………………………８

第３章

無期転換に関する事項
１．有期契約労働者に対する無期転換申込機会の書面明示…………………９－対象となる労働者……………………………………………………９－改正の内容、注意すべきポイント…………………………………９
コラム 無期転換ルールの取り組み………………………………………９２．（１）無期転換後の労働条件の書面明示…………………………………10－対象となる労働者……………………………………………………10－改正の内容、注意すべきポイント…………………………………10（２）均衡を考慮した事項の説明に努めること…………………………11－改正の内容、注意すべきポイント…………………………………11
無期転換に関する明示のタイミングと記載例……………………………12
Ｑ&Ａ …………………………………………………………………………13

第４章

その他の留意事項
１．就業規則について……………………………………………………………14
２．無期転換申込みに関する不利益取扱い……………………………………15
３．無期転換ルールにおける通算契約期間のリセット（クーリング）……16
４．無期転換ルールの対象者と特例……………………………………………17
５．労使間の意思疎通（労使コミュニケーション）…………………………17
コラム 多様な正社員………………………………………………………19
コラム 人材の定着・育成に向けて（事業者へ）………………………19

巻末付録１

モデル労働条件通知書……………………………………………………………20

巻末付録２

関係法令等（改正後）……………………………………………………………21

巻末付録３

制度改正等について知りたい・困ったときの相談先…………………………22

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2

は じ め に （改正事項とその対象者）「労働基準法施行規則」（以下「労基則」）と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（以下「雇止めに関する基準」）の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変更されることとなりました（2024年（令和６年）４月１日施行）。
これを機に、事業場の方や働く方ご自身でも、労働条件の明示事項やそのタイミングについて、改めて確認してみませんか。

巻頭

働く方すべてに対して（有期契約労働者を含みます。）
ｚ

１. 労働契約締結及び有期労働契約の契約更新のタイミング
雇入れ直後の就業場所・業務の内容に加え、▶ 就業場所・業務の「変更の範囲」の明示

▶詳細は
P３～

【改正労基則第５条第１項第１号の３】

有期労働契約で働く方に対して

２. 有期労働契約の締結時及び契約更新のタイミングごと▶ 更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無とその内容の明示【改正労基則第５条第１項第１号の２】▶詳細は▶ 更新上限を新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。【改正雇止めに関する基準第１条】

P７～

３. 「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミングごと労働基準法第15条に基づく労働条件の明示に加え、▶ (1) 無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示＋▶ (2) 無期転換後の労働条件明示【改正労基則第5条第５項・第６項】

▶詳細は
P９～

▶ 無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無
・範囲など）の説明に努めなければならないことになります。
【改正雇止めに関する基準第５条】

用語については次のページで解説します。
14

１

3

＜用語の解説など＞
有期労働契約／無期労働契約○ 有期労働契約とは、契約期間に定めのある労働契約のことをいいます。
１回の契約期間の上限は、原則として３年です。

巻頭

なお、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が５年となります【労働基準法第14条第１項】。
○ 無期労働契約とは、契約期間に定めのない労働契約のことをいいます。
なお、定年が定められている場合は、その年齢に達するまで雇用が継続されます。

無期転換ルール○ 同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が５年を超えて更新された場合、有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申し込みにより、無期労働契約に転換されるルールのことをいいます。有期契約労働者が使用者（企業）に対して無期転換の申し込みをした場合、無期労働契約が成立します（使用者は無期転換を断ることができません）【労働契約法第18条】。
（例）契約期間１年場合：５回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。
締
結
ま
た
は
更
新

５年
1年

1年
更新

無期転換申込権発生

1年
更新

1年

1年
更新

更新

1年
更新

転
換

無期労働
契約

申込み

○ 無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する前の雇止めや契約期
間中の解雇等を行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましいものではありません。

労働条件の明示○ 労働契約を結ぶ（更新の場合も含む）際、使用者が労働者に対し、契約期間、就業場所や業務、労働時間や休日、賃金、退職などに関する事項を明示することです。
無期転換ルールにより無期労働契約が成立する際、無期転換後の労働条件を明示する必要があります【労働基準法第15条】。
○ 労働条件のうち、特定の事項については、書面の交付による明示が必要です。なお、労働者が希望した場合は、書面の交付によらず、ファクシミリの送信、電子メール等の送信により明示することも可能です。
労働条件を明示する書面の様式は自由です。厚生労働省では、モデル様式を作成・公開していますので、P20のモデル労働条件通知書やウェブサイトをご参照ください。

明示事項【労基則第5条】①～⑥（昇給は除く）については、書面を交付して明示しなければなりません。
なお、⑦～⑭については、使用者がこれらに関する定めを設ける場合は、明示する必要があります。
①労働契約の期間②期間の定めのある労働契約を更新する
場合の基準③就業の場所及び従事すべき業務④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等⑤賃金、昇給
⑥退職

２

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⑦退職手当
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金額等⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他⑩安全及び衛生
⑪職業訓練⑫災害補償及び業務外の傷病扶助⑬表彰及び制裁⑭休職

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１

就業場所・業務の変更の範囲

１ ． 就 業 場 所 ・ 業 務 の 変 更 の 範 囲 の 書 面 ※明 示
【改正労基則第5条第１項第１号の3】※労働者の希望によりメール等で明示が可能です。詳細はP2をご参照ください。

対象となる労働者
第１
章

すべての労働者が対象となります。
（無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者も含みます）

変更の範囲の明示が必要となるのは、2024年（令和６年）4月１日以降に契約締結・契約更新をする労働者となります。
トラブル防止のため、制度改正以前から労働契約を結んでいる労働者についても、変更の範囲を明示することを、検討してください。

改正の内容、注意すべきポイント▶ 改正によって追加される明示事項「就業場所と業務の変更の範囲」 について、労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時に、書面による明示が必要になります。
「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。
配置転換や在籍型出向が命じられた際の配置転換先や在籍型出向先の場所や業務は含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。
「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。
労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務、いわゆるテレワークを雇入れ直後から行うことが通常想定されている場合は、「雇入れ直後」の就業場所として、また、その労働契約期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合は、「変更の範囲」として明示してください。具体的には、労働者の自宅やサテライトオフィスなど、テレワークが可能な場所を明示するようにしましょう。

▶ 募集時等に明示すべき労働条件の追加【改正職業安定法施行規則第４条の２第３項】
労働契約締結・更新時だけではなく、職業安定法上、労働者の募集を行うなどといった場
合にも、求職者に対して労働条件の明示が必要となります。追加される事項は、改正労基則で追加となる、①就業場所の変更の範囲、②従事すべき業務の変更の範囲のほか、③有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）となります。
詳細はP22の厚生労働省ウェブサイトでご確認ください。

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3

5

労働条件通知書の記載例「変更の範囲」の明示は、就業場所・業務がどの程度限定されるかにより記載が異なります。
下記は、限定の程度ごとの記載例ですので、雇用している労働者または働く皆さんご自身の状況に近い例を参考にしてください。
記載の際には、P20のモデル労働条件通知書をご参照ください。

① 就業場所・業務に限定がない場合
第1章

就業場所・業務に限定がない場合は、すべての就業場所・業務を含める必要があります。
「会社の定める○○」と記載するほか、変更の範囲を一覧表として添付することも考えられますが、予見可能性の向上やトラブル防止のため、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明確にするとともに、労使間でコミュニケーションをとり、認識を共有することが重要です。

▶ 就業場所（雇入れ直後）仙台営業所（雇入れ直後）
広島支店（変更の範囲）会 社 の 定 め る 営 業 所（変更の範囲）海 外 （ イ ギ リ ス ・ ア メ リ カ ・ 韓 国 の 3 か国）及び全国（東京、大阪、神戸、広島、高知、那覇）への配置転換あり（雇入れ直後）本店及び労働者の自宅※（変更の範囲）本 店 及 び 全 て の 支 店 、 営 業 所 、 労 働 者（雇入れ直後）福岡事務所及び労働者の自宅※（変更の範囲）会 社 の 定 め る 場 所 ( テ レ ワ ー ク を 行 う 場※の自宅での勤務所を含む)

あらかじめ就業規則でテレワークについて規定されているなど、テレワークを行うことが通常想定されている場合は、就業場所としてテレワークを行う場所が含まれるように明示してください。

▶ 従事すべき業務（雇入れ直後）原料の調達に関する業務（変更の範囲）会 社 の 定 め る 業 務（雇入れ直後）広告営業（変更の範囲）会社内での全ての業務（雇入れ直後）店舗における会計業務（変更の範囲）全 て の 業 務 へ の 配 置 転 換 あ り② 就業場所・業務の一部に限定がある場合
就業場所や業務の変更範囲が一定の範囲に限定されている場合は、その範囲を明確にしましょう。

▶ 就業場所４（雇入れ直後）十三出張所（変更の範囲）淀 川 区 内（雇入れ直後）豊橋（変更の範囲）愛 知 県 内（雇入れ直後）東京本社（変更の範囲）東 京 本 社 、 大 阪 支 社 及 び 名 古 屋 支 社（雇入れ直後） 山科事業所（変更の範囲）原 則 、 京 都 市 内(ただし、関西圏内に事業所が新設された場合、希望に応じて当該事業所に異動することがある。関西圏とは、京都府・大阪府・兵庫県・滋賀県・奈良県・和歌山県であ
る。)

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6

労働条件通知書の記載例▶ 従事すべき業務（雇入れ直後）施設警備（変更の範囲）施 設 ・ 交 通 警 備 等 の 警 備 業 務（雇入れ直後）運送（変更の範囲）運 送 及 び 運 行 管 理（変更の範囲）本 社 に お け る 商 品 又 は 営 業 の 企 画 業 務 、（雇入れ直後）商品企画（雇入れ直後）介護業務

※

第
１
章

営業所における営業所長としての業務（ただし、出向規程に従って出向を命じることがあり、その 場 合 は 出 向 先 の 定 め る 業 務 ※）（変更の範囲）介 護 業 務 、 介 護 事 務(介護業務とは、入所者の着替え、食事、入浴及び排泄の介助等を行うものであり、介護事務とはレセプトの作成
等介護業務に関連する事務作業一切をいう。)

いわゆる在籍出向を命じることがある場合であって、出向先での就業場所や業務が出向元の会社
での限定の範囲を超える場合には、その旨を明示するようにしてください。

③ 完全に限定（就業場所や業務の変更が想定されない場合）
雇い入れ直後の就業場所・業務から変更がない場合は、その旨を変更の範囲で明確にしましょう。

▶ 就業場所（雇入れ直後）旭川センター（変更の範囲）旭 川 セ ン タ ー（雇入れ直後）金沢駅西通り店（変更の範囲）変 更 な し（雇入れ直後） 品川オフィス及び「テレワーク就業規則」第5条に規定する在宅勤務の就業場所（変更の範囲）品 川 オ フ ィ ス 及 び「テレワーク就業規則」第５条に規定する在宅勤務の就業場所

テレワーク就業規則
第4条 テレワーク勤務とは、サテライトオフィス勤務及び在宅勤務をいう。
第5条 在宅勤務とは、従業員の自宅又は自宅に準じる場所（会社が認めた場所に限る。）に
おいて情報通信機器を利用して業務を行うことをいう。

▶ 従事すべき業務（雇入れ直後）理美容業務（変更の範囲）理美容業務（雇入れ直後）ピッキング、商品補充（変更の範囲）雇入れ直後の従事すべき業務と同じ

18

5

7

労働条件通知書の記載例④ 一時的に限定がある場合 （一時的に異動や業務が限定される場
合）▶ 就業規則で詳細を定める場合

第
1
章

就業の場所

（雇入れ直後）
松江支店（変更の範囲）会 社 の 定 め る 支 店(ただし会社の承認を受けた場合はAブロック内の支店。詳細は就業規則第25､26条参照)

従事すべき業務（雇入れ直後）
企画立案（変更の範囲）就 業 規 則 に 規 定 す る 総 合 職 の業務(ただし会社の承認を受けた場合は業務を限定する。詳細は就業規則第27､28条参照)

就業規則 第25条
第26条

労働者が希望し、承認された場合は、一時的に勤務地域を限定する。
勤務地域を限定する場合は地域を下記のブロック単位とする。
Aブロック:島根県、鳥取県、兵庫県

Bブロック:岡山県、広島県、山口県

第27条

総合職は企画立案、折衝調整、営業、管理業務にわたる総合的な業務を行う。

第28条

労働者が希望し、承認された場合は、一時的に総合職の業務を一部限定する。

▶ 就業規則以外で限定内容を明示する場合
就業の場所（雇入れ直後）飯田事業所

従事すべき業務（雇入れ直後）品質管理、事務コラム（変更の範囲）会 社 の 定 め る 事 業 所( 育 児 ・ 介 護 に よ る 短 時 間 勤 務 中 は 、 原則、勤務地の変更を行わないこととする。ただし、労働者が勤務地の変更を申し出た場合はこの限りではない。)（変更の範囲）会 社 の 定 め る 業 務( 育 児 ・ 介 護 に よ る 短 時 間 勤 務 中 は 、 原則、業務の変更を行わないこととする。ただし、労働者が業務の変更を申し出た場合はこの限りではない。)

パートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者の労働条件○ パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたとき(労働契約の更新時を含む)、事業主は速やかに、
労働基準法第15条の明示事項に加えて①～④の事項を文書の交付※1により明示し【パート・有期労働法※2第6条第1項】、⑤～⑩の雇用管理の改善に関する措置の内容を説明する必要があります【パート・有期
労働法第14条第1項】。
①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口、⑤不合理な待遇の禁止、⑥通常の労働者と同視すべ
きパートタイム・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止、⑦賃金、⑧教育訓練、⑨福利厚生施設、⑩通常の労働者への転換※1 パートタイム・有期雇用労働者が希望した場合はメール等でも可 ※2 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律○ 派遣労働者の雇入れ時、派遣元事業主はあらかじめ、労働基準法第15条の明示事項に加えて①～⑤の事項を文書の交付※3により明示し、⑥～⑧の不合理な待遇差を解消するために講ずる措置を説明する必要があります【労働者派遣法※4第31条の2第1項、第2項】。
①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か(対象である場合には、労使協定の有効期間の終期)、⑤派遣労働者から申し出を受けた苦情処理に関する事項、⑥派遣先均等・均衡方式によりどのような措置を講ずるか、⑦労使協定方式によりどのような措置を講ずるか、⑧職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金(職務の内容に密接に関連して支払われる賃金以外の賃金を除く(通勤手当、家族手当等))を決定するか(協定対象派遣労働者は除く)※3 派遣労働者が希望した場合はメール等でも可 ※4 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律○ このほか、派遣労働者の派遣時、派遣元事業主はあらかじめ、労働者派遣法第34条1項の就業条件の明示※5に加えて、派遣先均等・均衡方式の場合は、賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く)の決定等に関する事項、休暇に関する事項及び上記①～④を、労使協定方式の場合は上記④を文書の交付※3により明示し、また、派遣先均等・均衡方式の場合は、上記⑥、⑧を、労使協定方式の場合は上記⑦を説明する必要があります【労働者派遣法第31条の2第3項】。労働者派遣契約を締結する前に、派遣先事業主はあらかじめ、派遣元事業主に比較対象労働者の待遇などに関する情報を提供する必要があります。
※5 主な内容は、①従事する業務の内容、②労働に従事する事業所の名称、所在地その他就業の場所及び組織単位、③就業中の指揮命令者に関する事項、④労働者派遣の期間及び派遣就業をする日、⑤就業の開始及び終了の時刻並びに休憩時間、⑥派遣労働者からの苦情処理に関する事項、⑦派遣労働者の個人単位の期間制限に抵触する最初の日、⑧派遣先の事業所単位の期間制限に抵触する最初の日、⑨派遣労働者の新たな就業機会の確保、派遣労働者に対する休業手当等の支払費用を確保するための費用負担等、労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項、等です。

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19

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2

更新上限に関する事項

１ ． 更 新 上 限 の 書 面 ※ 明 示 【改正労基則第5条第1項第1号の2】と 更 新
上 限 を 新 設 ・ 短 縮 す る 場 合 の 説 明 【改正雇止めに関する基準第１条】※労働者の希望によりメール等で明示が可能です。詳細はP2をご参照ください。

対象となる労働者

パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者が対象となります。

第２
章

改正の内容、注意すべきポイント▶ 更新上限の明示事項
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（通算契約期間※または更新回数の上限）がある場合には、その内容の明示が必要になります。 ※ 労働契約法第18条第1項参照
・更新上限の明示の例「契約期間は通算４年を上限とする」「契約の更新回数は3回まで」など▶ 更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明事項
以下の場合について、あらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）更新
上限を設定する・短縮する理由を労働者に説明することが必要※１になります。

ⅰ 更新上限を新たに設けようとする場合
ⅱ 更新上限を短縮しようとする場合「更新上限の短縮」とは、例えば、通算契約期間の上限を５年から３年に短縮する、または更新回数の上限を3回から１回に短縮することです。
更新上限の新設・短縮の理由をあらかじめ説明する際は、文書を交付して個々の有期契約
労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本ですが、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えありません。
トラブルや紛争防止のため、新たな更新上限の内容については、事業主だけでなく働く方も一緒に、書面等により確認するようにしましょう。
※１ 更新上限を撤廃する、または更新上限を延長する場合は、雇止めに関する基準にある義務の対象外となり、その理由を説明する義務はありませんが、労働契約の内容を明確化するために説明することも検討してください。

「更新上限の内容」のほかにも、労働契約締結時に書面で明示する必要がある事項※２については、労働契約の内容を変更するタイミングで、変更の内容をできる限り書面等で労使で確認し、労働契約関係を明確化するようにしましょう。
※２ 詳細はP2をご参照ください。

20

７

9

更新上限に関する記載例
事例１：契約当初から更新上限が定められていた場合
・更新の上限の明示内容『通算契約期間の上限は2年間とする』

1回目の1年契約○ 労働契約締結時に労働条件を明示

2回目の1年契約○ 労働契約更新時に労働条件を明示

・変更の範囲・更新上限
・その他の明示事項※１

第２
章

明示事項は１回目の１年契約と同じ

事例２：契約当時は更新上限がなかったが、契約途中に更新上限を定める場合・更新の上限を明示する内容『通算契約期間の上限は4年間とする』

・更新の上限を新設する理由の事前説明『当初予定していた出資が受けられず、Aさんに担当していただく予定の事業が縮小することになったため』
1回目の1年契約

2回目の1年契約

3回目の1年契約

4回目の1年契約○ 労働契約締結時に労働条件を明示○ 労働契約更新時に労働条件を明示○ 労働契約更新時に労働条件を明示○ 労働契約更新時に労働条件を明示

・変更の範囲・その他の明示事項※１

明示事項は１回目の１年契約と同じ

１回目の１年契約時の明示事項に以下を追加

１回目の１年契約時の明示事項に以下を追加

・更新上限

・更新上限

更新上限を新設する
就業規則の変更等※１ P２をご参照ください。

Q＆A
Ｑ 最初に有期労働契約を結んだ時から更新上限を設定していますが、その場合も労働者には説明をした方がよいのでしょうか？

Ａ 最初の契約締結より後に更新上限を新設・短縮する場合に、事前説明が必要となります。最初の契約締結時点で更新上限を設定している場合であっても、労働者が希望するときは、トラブル防止のためにその理由を説明することを検討してください。

８

21

10

３

無期転換に関する事項

１．有期契約労働者に対する無期転換申込機会の書
面 ※ 明 示 【改正労基則第5条第５項・第６項】※労働者の希望によりメール等で明示が可能です。詳細はP2をご参照ください。

対象となる労働者
無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となります。

改正の内容、注意すべきポイント▶ 無期転換申込機会の明示事項「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミング※ごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示することが必要になります。
初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する
場合は、更新の都度、上記の明示が必要になります。
※ 詳細はP12をご参照ください。

▶ 留意点：相談体制の整備
事業主は、「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に関し、その雇用する有期契約労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととされています【パート・有期労働法※第16条】 。
無期転換申込権についても、この「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に当たりますので、企業内で、無期転換についても相談できる体制を構築してください。
※短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

コラム
無期転換ルールの取り組み～労働者が安心して安定的に働きつづけるために～○ 無期転換の意向確認
無期転換申込権が発生する契約更新時に、労働者に無期転換が可能であることを明示する際
は、使用者から面談等の形で労働者の無期転換の意向の確認や疑問への対応を行うこと。
○ 無期転換に関する情報提供
無期転換申込権が発生する契約更新時に、過去に無期転換した働いている方の人数（実績）や無期転換せず次回も有期労働契約を更新した場合の労働条件の周知。

ｚ○ 無期転換ルールの周知
無期転換申込権が初めて発生する契約更新より前のタイミングで、使用者から労働者に無期転換制度の周知を行うこと（具体的には、初めて有期労働契約を締結する際など、無期転換申込権が発生するより前のタイミングで、事業場における無期転換制度を周知すること等）。

22

９ 11

第
３
章

無期転換に関する事項
２ ． （ １ ） 無 期 転 換 後 の 労 働 条 件 の 書 面 ※明 示
【改正労基則第5条】※労働者の希望によりメール等で明示が可能です。詳細はP2をご参照ください。

対象となる労働者
無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となります。

改正の内容、注意すべきポイント▶ 無期転換後の労働条件の明示事項「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミング※１ごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要になります。明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項※２と同じものです。※１ 詳細はP12をご参照ください。※２ 詳細はP2をご参照ください。
明示方法は、事項ごとに明示するほか、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法でも差し支えありません。

第３章

2024年（令和６年）４月以降は、無期転換後の労働条件について、①無期転換申込権が生じる契約更新時と、②無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時のそれぞれで明示する必要があります。ただし、①の段階で、労基則第5条第5項の規定により明示すべき
労働条件を事項ごとにその内容を示す方法で行っており、かつ、②で成立する無期労働契約の労働条件のうち、同条第１項の規定に基づき明示すべき事項がすべて同じである場合には、②の段階では、すべての事項が同じであることを書面の交付等により明示することで対応することが可能です。
なお、①の段階で、書面の交付等によりパート・有期労働法第６条に定める事項の内容もあわせて明示した場合、②の段階での同条の対応は上述と同様の対応とすることが可能です。

▶ 留意点：無期転換後「別段の定め」を設ける場合
無期転換後の無期労働契約の労働条件（契約期間を除く）は、労働協約、就業規則、個々の労働契約（無期労働契約への転換に従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意）で「別段の定め」をしないかぎり、無期転換前と同一の労働条件が適用されます。
職務の内容などが変更されないのに無期転換後の労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。

別段の定めを設ける場合は、以下の点もご確認ください。
・無期転換によって業務内容や責任等が変わる場合、社内の他の労働者の業務内容や責任等を考慮し、他の労働者との待遇の均衡が図られた労働条件にすることを検討してください。
・定年後の再雇用など、ほかの有期契約労働者には通常定められていない労働条件（定年など）を適用する場合には、適切に労働条件を設定し、事前に就業規則等で明確化しておきましょう。
・就業規則の作成または変更に当たっては、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴く必要があり【労働基準法第90条】、パートタイム労働者に適用される就業規則の作成または変更に当たっては、パートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くことが努力義務とされています【パート・有期労働法第７条第１項】。これは有期雇用労働者の場合も同様ですのでご留意ください【同条第２項】。

10

23

12

無期転換に関する事項
２．（２） 均衡を考慮した事項の説明に努めること改正の内容、注意すべきポイント【改正雇止めに関する基準第５条】▶ 均衡を考慮した事項の説明「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミング※１ごとに、対象となる労働者に無期転換後の労働条件に関する定めをするに当たって、労働契約法第3条第2項の規定の趣旨を踏まえ、就業の実態に応じ、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との均衡を考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について説明するよう努めることになります※２。
この説明は文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本です
が、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えあ 第３章

りません。 ※１ 詳細はP12をご参照ください。 ※２ 以下の「対象となる労働者への説明例」をご参照ください。

▶ 待遇の均衡
労働契約法第３条第２項が規定する「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」との考え方は、すべての労働契約に適用され、無期転換者の労働契約も含まれます。均衡を考慮した事項について、労働者の理解を深めるため、労働者に十分な説明をするよう努めてください。
また、無期転換した短時間勤務労働者（いわゆる無期雇用のパートタイム労働者）については、
引き続きパート・有期労働法の対象になることにも留意するようにしましょう。
短時間正社員については、処遇が正社員としての実態を伴っていない場合には、パート・有期労働法の適用があり、均衡・均等待遇が求められます。また、パート・有期労働法に基づき短時間・有期契約労働者の処遇の見直しが行われる際には、均衡の観点から、フルタイムの無期転換者についても、労働契約法第３条第２項も踏まえて処遇の見直しをすることを検討してください。

▶ 対象となる労働者への説明例○ どんなことを考慮するのか
比較対象：他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）の処遇

考慮する事項：業務の内容、当該業務に伴う責任の程度、異動の有無・範囲、その他考慮した事項▶ 具体的な説明例（正社員用と、無期転換後用の賃金テーブルの双方を提示しつつ）
Aさんは無期転換後も以前と変わらず、レジや接客が主な業務で、店舗の運営に責任は負いません。
一方、正社員の人は、レジや接客、発注に加え、店舗運営に責任があり、クレーム処理などの業務も行います。こうした【業務の内容と責任の程度】の違いを考慮し、Aさんの給与水準を定めています。

○ 労働者の理解を深めるために上記の方法のほか、個々の待遇ごとに違いの有無とその内容及び理由を説明することは、無期転換後の労働条件に対する理解を深めることにつながります。
▶ 具体的な説明例（上記「具体的な説明例」に加えて）Aさんの無期転換後の賞与額は、正社員の人と異なっています。
賞与制度が、功労報償、正社員の職務を遂行しうる人材確保を図る目的のためにあるからです。

▶ 具体的な説明内容などを確認したい場合は、
🔎多様な働き方の実現応援サイト／🔎同一労働同一賃金特集ページ

24

で検索

11 13

無期転換に関する明示のタイミングと記載
例
事例１：契約期間１年の有期労働契約で、更新上限がない場
合
無期転換申込権発生
５年

申し込みをせず契約更新した場合

申込期間

5回目の1年契約

６回目の1年契約○ 労働契約締結時に労働条件を明示
・変更の範囲・その他の明示事項※○ 労働契約更新時に労働条件を明示

1回目の1年契約

明示事項は１回目の契約と同じ

申込期間

7回目の1年契約○ 労働契約更新時に労働条件を明示
明示事項は６回目の契約と同じ
併せて均衡考慮事項の説明【努力義務】
無期転換を申し込んだ場合＋・無期転換申込機会
・無期転換後の労働条件
併せて均衡考慮事項の説明【努力義務】

第３章

無期契約○ 労働条件を明示
・変更の範囲・その他の明示事項 ※事例２：契約期間3年の有期労働契約で、更新上限がない場合
無期転換申込権発生

申し込みをせず契約更新した場合
申込期間

申込期間

５年
1回目の3年契約○ 労働契約締結時に労働条件を明示
・変更の範囲・その他の明示事項※

2回目の3年契約○ 労働契約更新時に労働条件を明示

3回目の3年契約○ 労働契約更新時に労働条件を明示

明示事項は１回目の契約と同じ

明示事項は２回目の契約と同じ＋・無期転換申込機会
・無期転換後の労働条件
併せて均衡考慮事項の説明【努力義務】

併せて均衡考慮事項の説明【努力義務】
無期転換を申し込んだ場合

無期契約○ 労働条件を明示
・変更の範囲・その他の明示事項※▶ 記載例
・無期転換申込機会「本契約期間中に無期労働契約締結の申込みをした時は、本契約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる。」
・無期転換後の労働条件「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」又は「無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する。」※ P２をご参照ください。

12

25

14

Q＆A
Ｑ１ 普段から当社では、有期労働契約の終了１か月前に、次回の有期労働締結の手続き（契約更新）をしています。
無期転換申込権が初めて発生する５回目の契約更新時も、同じように事前に契約更新の手続きを行い、その時に無期転換申込機会等の明示や、均衡を考慮した事項の説明をすれば、法令に定める措置を行ったことになるのでしょうか？

Ａ１ 法令に定める措置を行ったことになります。
無期転換申込機会等の明示や均衡考慮事項の説明は、無期転換申込権が発生する有期契約更新時に行っていただくものであり、有期労働契約の終了１か月前に更新の手続きを行う運用をされているのであれば、その１か月前の契約更新の際に無期転換申込機会等の明示などを行うことが必要になります。

無期転換申込権発生

第３
章

無期転換の申し込み
申込期間

６回目の1年契約

5回目の1年契約
契約の更新○ 労働契約更新時に労働条件を明示
明示事項は１回目の契約と同じ＋・無期転換申込機会
・無期転換後の労働条件併せて均衡考慮事項の説明

無期契約
新たな
契約

○ 労働条件を明示
・P2の明示事項
・変更の範囲Ｑ２ 法定の無期転換ルールとは別に、通算契約期間が3年になれば、試験によって無期転換が可能な企業独自の無期転換制度を設けています。何か注意すべきことはありますか？
Ａ２ 企業独自の無期転換試験で不合格となった労働者であっても、通算５年を超えて有期労働契約を更新した際には、労働契約法に基づき、当該労働者に無期転換申込権が発生します。
なお、企業独自の無期転換制度については、法令に基づく無期転換申込機会
や転換後の労働条件の明示等の対象ではありませんが、トラブル防止のために、書面等での明示等についても検討してください。

26

１315

４

その他の留意事項

１．就業規則について
対応のポイント▶ 就業規則とは就業規則とは、事業場における労働者の労働条件や働く上でのルールを定めたものです。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません【労働基準法第89、90条】。また、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること等によって、働く方に周知しなければなりません【同法第106条】。
具体的には、就業規則を備え付けている場所等を労働条件通知書や社内メールなどで働く方に示すことなどにより、就業規則を必要なときに容易に確認できるようにする必要があります。
実質的な周知がなされていないと、就業規則の定めが労働契約の内容にならないことがありますので、就業規則を作成・変更する場合は、労働者に作成・変更の内容を周知しま
しょう。

第
４
章

労働者は、就業規則を使用者から受け取った場合、後日内容を確認する必要が生じる可能性がありますので、大切に保管しておきましょう。
就業規則を変更して労働条件を変更する場合、個別の労働契約で、就業規則の変更によって変更されない労働条件として労働者と使用者が合意していた部分については、その合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除いて、合意の内容が優先されます。就
業規則の変更によって、労働条件のすべてを変えられるわけではない点に注意しましょう。

▶ 留意点：短時間労働者などからの意見聴取
就業規則を作成するためには、その事業場の労働者の過半数で組織された労働組合があればその労働組合、ない場合は事業場の全労働者の過半数を代表する者の意見を聞く必要があります【労働基準法第90条】。

無期転換申込みに関する事項を就業規則に定める場合は、当該事業所において雇用する有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めることとされています【パート・有期労働法第７条】 。

無期転換者に関する就業規則を作成する場合は、関係する労働者（無期転換者・有期契約労働者）の意見を聴き、その意見が適切に反映されるように対応しましょう。
▶ モデル労働条件通知書における就業規則の周知の記載については

🔎モデル労働条件通知書 厚生労働省
で検索※本パンフレットのP20に就業規則の備え付け場所等を明示する例を掲載しています。

１4

27

16

そ の 他 の 留 意 事 項
2．無期転換申込みに関する不利益取扱い
対応のポイント▶ 無期転換申込みに係る不利益取扱い
働く方が無期転換の申し込みをしたこと、その他無期転換の申し込みに関する行為を行ったことを理由として、無期転換申込権の行使を抑制し、無期転換申込権を保障した趣旨を実質的に失わせることとなる解雇その他不利益な取り扱いをすることは許されず、そうした解雇や不利益な取り扱いは、その内容に応じて労働契約法、民法の一般条項、判例法理等による司法（裁判など）での救済の対象となります。
無期労働契約への転換に当たり、「別段の定め」 ※で、待遇の引き上げとそれに見合った職務の範囲や責任の程度などの変更を行うことは、一般的に司法（裁判など）での救済の対象となるものとは解されません。
そのほか、使用者が有期労働契約の更新を拒否した場合（雇止めをした場合）、労働契約法第19条の「雇止め法理」により雇止めが認められないことがあります。
※ 詳細はP10もご参照ください。

▶ 雇止めについて雇止めが認められるかは、労働契約法第19条の「雇止め法理」に基づき判断され、有期労働契約が下記の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、使用者は従前と同一の労働条件で、労働者の有期労働契約の更新または締結の申し込みを承諾したとみなされ、同一の労働条件の有期労働契約が成立します。
① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの② 労働者において、有期労働契約の契約期間満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
この①、②に該当するか否かは、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期
間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などを総合考慮
して個別事案ごとに判断されます。

▶ 不利益取扱いや雇止めでお困りの際は、

🔎無期転換ルール特別相談窓口 厚生労働省※都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に設置されている相談窓口です。

で検索※雇止めに関するトラブルは、都道府県労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナーでもご相談を受け付けています。相談の内容やご希望に応じ、助言・指導やあっせんを行うこともできます。

28

１ 17
５

第
４
章

そ の 他 の 留 意 事 項
3．無期転換ルールにおける通算契約期間のリセッ
ト（クーリング）
対応のポイント▶ 通算契約期間のリセット（クーリング）とは同一の使用者との間で、有期労働契約を締結していない期間（有期労働契約の存在しない
期間＝「無契約期間」）が一定以上続いた場合、それ以前の契約期間は通算対象から除外されることを、クーリングといいます。
具体的にどのような場合にクーリングされることになるかは、無契約期間の前の通算契約
期間と無契約期間の長さによって異なります。

▶ 無契約期間以前の契約期間が通算されないケース
無契約期間前の契約は通算に含めない

第４
章

無期転換申込権は
発生しない

２年

①

②

③

④

⑤

⑥

１年

１年

１年

１年

１年

１年

6か月以上の無契約期間
無契約期間が6か月以上であれば、それ以前の契約期間①～③は通算の対象から除外されます。

▶ クーリングが可能となる無契約期間前の通算契約期間と無契約期間
無契約期間の前の通算契約期間契約がない期間（無契約期間）

２か月以下

１か月以上

2か月超～４か月以下

２か月以上

４か月超～６か月以下

３か月以上

６か月超～８か月以下

４か月以上

８か月超～10か月以下

５か月以上

10か月超

６か月以上

▶ 更新上限とクーリング
契約更新上限を設けた上でクーリング期間を設定し、クーリング期間経過後に再雇用することを約束して雇止めを行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らし、望ましいものではありません。

16

29

18

そ の 他 の 留 意 事 項
4．無期転換ルールの対象者と特例
対応のポイント▶ 対象と特例
無期転換ルールは、原則として、契約期間に定めがある「有期労働契約」が同一の企業で通算５年を超えるすべての方が対象です。契約社員やパートタイマー、アルバイト、派遣社員などの名称は問いません。
ただし、以下の特例があります。
① 高度な専門知識等を有する有期雇用労働者及び定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者に関する無期転換ルールの特例【有期雇用特別措置法※1】② 大学等及び研究開発法人等の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間を5年から10年とする特例【科技イノベ活性化法※2、任期法※3及び福島復興再生特別措置法】※１ 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法※２ 科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律※３ 大学の教員等の任期に関する法律

第４章▶ 具体的な申請方法や、特例の対象者などの詳細は

🔎無期転換ルール 特例 厚生労働省
で検索① 高度な専門知識等を有する有期雇用労働者及び定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者の特例
無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主は、特例の対象労働者に関して、その能力が有効に発揮できるよう、その特性に応じた適切な雇用管理に関する措置についての計画を作成し、本社・本店の所在地を管轄する都道府県労働局に申請し、当該申請が認定されれば、特例の対象労働者（ⅰ高度専門職とⅱ継続雇用の高齢者）について、無期転換ルールに関する特例が適用される仕組みです。

ⅰ

高度専門職

・適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主に雇用され、・高収入で、かつ高度の専門的知識等を有し、・その高度の専門的知識等を必要とし、５年を超える一定の期間内に完了する業務（特定有期業務。以下「プロジェクト」といいます。）に従事する
有期雇用労働者（高度専門職）については、そのプロジェクトに従事している期間は、無期転換申込権が発生しません。ただし、無期転換申込権が発生しない期間の上限は、10 年です。

ⅱ

継続雇用の高齢者

・適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主（特殊関係事業主※含む）の下で、・定年に達した後、引き続いて雇用される
有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。
一方、特殊関係事業主（いわゆるグループ会社）以外の他の事業主で継続雇用される場合には、特例の対象にならず、無期転換申込権が発生することにご留意ください。
※ 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条第２項参照

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１ 19
７

そ の 他 の 留 意 事 項
4．無期転換ルールの対象者と特例（続き）② 大学等及び研究開発法人等の研究者、教員等の特例
研究者等であって大学等を設置する者又は研究開発法人との間で有期労働契約を締結した
ものや大学の教員等の任期に関する法律（任期法）に基づく任期の定めがある労働契約を締結した教員等などが特例の対象です。
特例の対象者と有期労働契約を締結する場合には、相手方が特例の対象者となる旨等を、原則として書面により明示し、その内容を説明すること等により、相手方がその旨を予め適切に知ることができるようにするなど、適切な運用が必要です。
また、大学等と有期労働契約を締結した教員等であることをもって一律に特例の対象者となるものではないことに留意する必要があります。特例の対象者等の詳細は厚生労働省
ウェブサイトやパンフレットをご確認ください。

第４章

5．労使間の意思疎通（労使コミュニケーション）
対応のポイント
無期転換や多様な正社員の制度については、雇用形態間の待遇の納得感が得られるようにするため、法律上明示が義務づけられる労働条件に当たらないものも含め、適切に労使間の意思疎通（労使コミュニケーション）を図りながら制度の設計や運用を行いましょう。
その際は、労働組合がある場合には労働組合との間での協議を行い、労働組合がない場合であっても、労使委員会をはじめとした労使協議組織や過半数代表者と協議することなど、各企業の実情に応じて、様々な労働者の利益が広く代表される形での労使コミュニケー
ションを行うことが重要です。また、労働者間の納得感を高めるため、雇用形態の異なる労働者間の情報共有やコミュニケーションも重要になってきます※1～3。
有期労働契約から無期労働契約への転換時には、勤務地の限定性がなくなったり、時間外労働が発生したりするなど、働き方に変化が生じる場合があります。このとき、労働者側から不満や反発が出ることのないよう、自社の制度について丁寧な説明を心がけるとともに、円滑に転換が行われているか把握し、必要に応じて改善を行うことを検討しましょう。
※１

※２
※３

1８

労働組合は、随時、使用者と労働者のニーズや諸問題に関する情報共有や議論を行うこと、無期転換や多様な正社員等の多様な働き方の選択肢を労働者自らが適切に選択できるような支援を行うことが考えられます。
労働組合・過半数代表者いずれにしても、その役割を果たすに当たっては、無期転換者や多様な正社員を含むすべての労働者の利益を代表することが期待されます。
労基則第６条の２に基づき、過半数代表者については、公正性を担保するため、適正な手続で選任されることが必要であり、使用者は、過半数代表者に不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。また、使用者は、過半数代表者が労働基準法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければなりません。

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コラム

多様な正社員○ 多様な正社員とは、従来型のいわゆる正社員※と比べ、職務内容、勤務地、労働時間などを限定している正社員をいいます。
※いわゆる正社員とは、勤務地、職務、勤務時間がいずれも限定されていない正社員を指します。

○ いわゆる正社員と非正規雇用の労働者との働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を同時に可能とするような、働く方と事業者双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められています。そうした働き方や雇用の在り方の一つとして、職務、勤務地、労働時間などを限定した「多様な正社員」が考えられます。
○ 労働契約法第３条第２項の「就業の実態に応じた均衡の考慮」には、いわゆる正社員と多様な正社員間の均衡処遇も含まれます。
多様な正社員の種類
職務限定正社員：担当する職務内容や仕事の範囲が他の業務と明確に区別され、限定されている正社員をいいます。

勤務地限定正社員：転勤範囲が限定されていたり、転居を伴う転勤がないまたは転勤が一切ない正社員をいいます。

第４章

勤務時間限定正社員：所定労働時間がフルタイムではない、あるいは残業が免除されている正社員をいいます。

▶ 「多様な正社員制度」にご関心がある場合は

🔎厚生労働省 多様な正社員

で検索

コラム

人材の定着・育成に向けて（事業者へ）○ フルタイムの無期転換者について、パート・有期労働法第13条の適用はありませんが、正社員化を支援する助成措置を活用する等により、希望する者の正社員への転換を推進するための措置を併せて講ずるなど、キャリアアップを支援することは、人材の定着、育成に資すると考えられます。
○ 無期転換者のキャリアアップに関する様々な支援を国は行っています。あなたの事業場
で円滑に制度導入を進める上で、ぜひ積極的にご活用ください。無期転換後のキャリア
プランについては、無期転換ポータルサイトの事例などを参考にしてご検討ください。
▶ 助成金措置や無期転換後のキャリアプランにご関心がある場合は

🔎厚生労働省 キャリアアップ助成金で検索🔎無期転換ポータルサイト 導入企業事例

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モデル労働条件通知書
1枚目

電子媒体
はこちら

（一般労働者用；常用、有期雇用型）

労働条件通知書
2枚目賃円）円）、ロ 日給（金 １ 基本賃金 イ 月給（殿円）、事業場名称・所在地
ハ 時間給（円、保障給ニ 出来高給（基本単価
使 用者 職 氏 名 円）円）
ホ その他（期間の定めなし、期間の定めあり（
年
月
日～
年
月
契約期間
就業規則に規定されている賃金等級等ヘ※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入

年

月

日

日）

１ 契約の更新の有無[自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（）]
２ 契約の更新は次により判断する。
・契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度・能力 有期契約労働者
２ 諸手当の額又は計算方法
・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況に関する項目）円 ／計算方法：
手当 ・その他（
イ（））／計算方法：
円
手当ロ（
３ 更新上限の有無（無・有（更新 回まで／通算契約期間 年まで））【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が５年を超える有期労働契約の締結の場合】）
円 ／計算方法：
手当ハ（
本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすること）
円 ／計算方法：
手当 により、本契約期間の末日の翌日（
ニ（年 月 日）から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（ 無 ・ 有（別紙のとおり） ）３ 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】）％ ・Ⅱ（定年後の高齢者） 労働者全般に
月６０時間以内（ Ⅰ（高度専門）
イ 所定時間外、法定超無期転換申込権が発生しない期間：
Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（
年か月（上限 10 年）））％
月６０時間超 （関する項目
Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間）％
所定超 （（変更の範囲）就業の場所 （雇入れ直後））％）％、法定外休日（
ロ 休日 法定休日（（雇入れ直後）（変更の範囲）
従事すべき
）％
ハ 深夜（
【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】）－毎月 日日、（）－毎月 ・特定有期業務（
賃金締切日（
４ 業務の内容
開始日：
完了日：
）
日
）－毎月
日、（
）－毎月
賃金支払日（
５始業、終業の１ 始業・終業の時刻等
賃金の支払方法（
６時刻、休憩時(1) 始業（時分）） 終業（時分））），有（
労使協定に基づく賃金支払時の控除（無７【以下のような制度が労働者に適用される場合】
間、就業時転(2) 変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間） ， 無 ）
昇給（ 有（時期、金額等
８
換((1)～(5)の組み合わせによる。
） ， 無 ）
有（時期、金額等
賞与（
９のうち該当す
始業（ 時 分） 終業（ 時 ）分））
無 ）， （適用日有（時期、金額等
退職金（
10るもの一つに始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）○を付けるこ始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）と。)、所定時歳） ， 無 ）
定年制 （ 有 （退職に関す １
(3) ﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑ制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
間外労働の有， 無 ）歳まで）
継続雇用制度（ 有（２る事項（ただし、ﾌﾚｷｼﾌﾞﾙﾀｲﾑ（始業）
時 分から
時 分、
無に関する事無 ） 時 分、歳まで業務委託・社会貢献事業）
創業支援等措置（ 有（３（終業） 時， 分から
項 自己都合退職の手続（退職する日以上前に届け出ること）
４
ｺｱﾀｲﾑ
時 分から 時 分）
５ 解雇の事由及び手続(4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）
(5) 裁量労働制；始業（ 時 分） 終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。
○詳細は、就業規則第条～第 条、第 条～第 条
条
条～第 条、第条～第 条、第 条～第○詳細は、就業規則第
２
休憩時間（
）分
））
その他（
健康保険
厚生年金
・社会保険の加入状況（
そ の 他
３ 所定時間外労働の有無（
有 ， 無 ）
有 ， 無 ）
・雇用保険の適用（
曜日、国民の祝日、その他（）
休
日 ・定例日；毎週・雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
・非定例日；週・月当たり日、その他（））（連絡先担当者職氏名部署名・１年単位の変形労働時間制の場合－年間） ， 日無 ）有（制度名・企業年金制度（○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条
・その他
日休
暇 １ 年次有給休暇 ６か月継続勤務した場合→継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無）※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。
→ か月経過で日
時間単位年休（有・無）労働契約法第18条の規定により、有期労働契約（平成25年4月1日以降に開始するも２ 代替休暇（有・無）の）の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者か
３ その他の休暇 有給（）
ら申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない
無給（）
労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条
は、この「５年」という期間は、本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなり労働者全般に（次頁に続く）
ます。

関する項目

）
以上のほかは、当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（※ 労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします。

２
０

33

22

＜関係法令等（改正後）＞○労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者
は、必要な旅費を負担しなければならない。
○労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）
第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間（労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）
一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）
二～十一 （略）２～４ 略５ その契約期間内に労働者が労働契約法第十八条第一項の適用を受ける期間の定めのない労働契約の締結の申込み（以下「労働契約法第十八条第一項の無期転換申込み」という。）をすることができることとなる有期労働契約の締結の場
合においては、使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、第一項に規定するもののほか、労働契約法第十八条第一項の無期転換申込みに関する事項並びに当該申込みに係る期間の定
めのない労働契約の内容である労働条件のうち第一項第一号及び第一号の三から第十一号までに掲げる事項とする。ただし、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件のうち同項第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
６ その契約期間内に労働者が労働契約法第十八条第一項の無期転換申込みをすることができることとなる有期労働契約の締結の場合においては、法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第三項に規定するもののほか、労働契約法第十八条第一項の無期転換申込みに関する事項並びに当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である
労働条件のうち第一項第一号及び第一号の三から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
○有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（平成十五年厚生労働省告示第三百五十七号）（有期労働契約の変更等に際して更新上限を定める場合等の理由の説明）
第一条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、通算契約期間（労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、
その理由を労働者に説明しなければならない。
第二～四条 （略）（無期転換後の労働条件に関する説明）
第五条 使用者は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項の規定により、労働者に対して労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第五条第五項に規定する事項を明示する場合においては、当該事項（同条第一項各号に掲げるものを除く。）に関する定めをするに当たって労働契約法第三条第二項の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない。
○労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。
この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働
契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
２ 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

34

２
23
１

制度改正等について知りたい・困ったときの相談先▶ 働くための色々なルールを知りたい、厚生労働省の最新の情報を集めたい→厚生労働省ウェブサイト
▶ 無期転換の取組事例を知りたい、改正に関する就業規則のモデル例を見たい→無期転換ポータルサイト▶ パートやアルバイトなどの有期雇用労働者に必要な措置について知りたい、
多様な正社員の導入方法を知りたい→多様な働き方の実現応援サイト▶ 職業安定法に基づき、募集時等で明示しなければならない労働条件も改正されることについて知りたい→厚生労働省ウェブサイト
▶ 今回の制度改正の内容や労働条件明示がされないなど労働基準法違反と思われる場合の相談先→都道府県労働局／監督課、全国の労働基準監督署▶ 無期転換ルールに関する事項や労働契約に関する民事上の紛争についての相談先→都道府県労働局／雇用環境・均等部（室）

2２

労働局

雇用環境・
均等部 ( 室 )

監督課

労働局

雇用環境・
均等部 ( 室 )監督課

北海道労働局

011-709-2715

011-709-2057

滋賀労働局

077-523-1190

077-522-6649

青森労働局

017-734-4211

017-734-4112

京都労働局

075-241-3212

075-241-3214

岩手労働局

019-604-3010

019-604-3006

大阪労働局

06-6949-6494

06-6949-6490

宮城労働局

022-299-8844

022-299-8838

兵庫労働局

078-367-0820

078-367-9151

秋田労働局

018-862-6684

018-862-6682

奈良労働局

0742-32-0210

0742-32-0204

山形労働局

023-624-8228

023-624-8222

和歌山労働局

073-488-1170

073-488-1150

福島労働局

024-536-2777

024-536-4602

鳥取労働局

0857-29-1709

0857-29-1703

茨城労働局

029-277-8294

029-224-6214

島根労働局

0852-31-1161

0852-31-1156

栃木労働局

028-633-2795

028-634-9115

岡山労働局

086-224-7639

086-225-2015

群馬労働局

027-896-4739

027-896-4735

広島労働局

082-221-9247

082-221-9242

埼玉労働局

048-600-6269

048-600-6204

山口労働局

083-995-0390

083-995-0370

千葉労働局

043-221-2307

043-221-2304

徳島労働局

088-652-2718

088-652-9163

東京労働局

03-3512-1611

03-3512-1612

香川労働局

087-811-8924

087-811-8918

神奈川労働局

045-211-7380

045-211-7351

愛媛労働局

089-935-5222

089-935-5203

新潟労働局

025-288-3511

025-288-3503

高知労働局

088-885-6041

088-885-6022

富山労働局

076-432-2740

076-432-2730

福岡労働局

092-411-4894

092-411-4862

石川労働局

076-265-4429

076-265-4423

佐賀労働局

0952-32-7218

0952-32-7169

福井労働局

0776-22-3947

0776-22-2652

長崎労働局

095-801-0050

095-801-0030

山梨労働局

055-225-2851

055-225-2853

熊本労働局

096-352-3865

096-355-3181

長野労働局

026-227-0125

026-223-0553

大分労働局

097-532-4025

097-536-3212

岐阜労働局

058-245-1550

058-245-8102

宮崎労働局

0985-38-8821

0985-38-8834

静岡労働局

054-252-5310

054-254-6352

鹿児島労働局

099-223-8239

099-223-8277

愛知労働局

052-857-0312

052-972-0253

沖縄労働局

098-868-4403

098-868-4303

三重労働局

059-226-2318

059-226-2106

35

24（2023年10月）

資料№3-3 労

参考資料１

（別添１）
（一般労働者用；常用、有期雇用型）

労働条件通知書年月日

殿
事業場名称・所在地
使 用 者 職 氏 名
契約期間期間の定めなし、期間の定めあり（
年
月
日～
年
月
日）
※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入
１ 契約の更新の有無[自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（
２ 契約の更新は次により判断する。
・契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度
・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況
・その他（

３

更新上限の有無（無・有（更新

回まで／通算契約期間

）]

・能力
）

年まで））

【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が５年を超える有期労働契約の締結の場合】
本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日（ 年 月 日）から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（ 無 ・ 有（別紙のとおり） ）【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】
無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者）
Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（
年か月（上限 10 年））
Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間

就業の場所
従事すべき
業務の内容

（雇入れ直後）（雇入れ直後）（変更の範囲）（変更の範囲）【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】
・特定有期業務（
開始日：
完了日：

）

始業、終業の １ 始業・終業の時刻等(1) 始業（時分） 終業（時分）
時刻、休憩時【以下のような制度が労働者に適用される場合】
間、就業時転(2) 変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間
換((1)～(5)の組み合わせによる。
のうち該当す
始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）
るもの一つに始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）○を付けるこ始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）と。)、所定時(3) ﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑ制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
間外労働の有（ただし、ﾌﾚｷｼﾌﾞﾙﾀｲﾑ（始業） 時 分から
時 分、
無に関する事（終業） 時 分から 時 分、項
ｺｱﾀｲﾑ
時 分から 時 分）

休

日

休

暇

(4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）
(5) 裁量労働制；始業（ 時 分） 終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。
○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条、第 条～第 条
２ 休憩時間（）分
３ 所定時間外労働の有無（ 有 ， 無 ）・定例日；毎週
曜日、国民の祝日、その他（）
・非定例日；週・月当たり日、その他（）
・１年単位の変形労働時間制の場合－年間日○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条
１ 年次有給休暇 ６か月継続勤務した場合→日
継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無）→ か月経過で日
時間単位年休（有・無）２ 代替休暇（有・無）３ その他の休暇 有給（）
無給（）○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条

36（次頁に続く）

1

賃

金 １

基本賃金 イ
ハニ
ホヘ

月給（円）、ロ 日給（
時間給（円）、出来高給（基本単価
円、保障給
その他（
円）
就業規則に規定されている賃金等級等

円）
円）

２

諸手当の額又は計算方法
イ（
手当円 ／計算方法：）ロ（
手当円 ／計算方法：）
ハ（手当円 ／計算方法：）
ニ（
手当円 ／計算方法：）
３ 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
イ 所定時間外、法定超 月６０時間以内（）％
月６０時間超 （
）％
所定超 （
）％
ロ 休日 法定休日（）％、法定外休日（
）％
ハ 深夜（
）％
４ 賃金締切日（）－毎月 日、（）－毎月 日
５ 賃金支払日（）－毎月 日、（）－毎月 日
６ 賃金の支払方法（）
７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除（無 ，有（））
８ 昇給（ 有（時期、金額等） ， 無 ）
９ 賞与（ 有（時期、金額等） ， 無 ）
10 退職金（ 有（時期、金額等） ， 無 ）
退職に関す １
る事項
２
３
４
５

そ

定年制 （ 有 （歳） ， 無 ）継続雇用制度（ 有（歳まで） ， 無 ）創業支援等措置（ 有（
歳まで業務委託・社会貢献事業） ， 無
自己都合退職の手続（退職する日以上前に届け出ること）
解雇の事由及び手続○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条））の 他 ・社会保険の加入状況（ 厚生年金 健康保険 その他（
・雇用保険の適用（ 有 ， 無 ）・中小企業退職金共済制度（加入している ， 加入していない） （※中小企業の場合）
・企業年金制度（ 有（制度名） ， 無 ）
・雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
部署名担当者職氏名
（連絡先
・その他（

）

）
）

※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。
労働契約法第18条の規定により、有期労働契約（平成25年4月1日以降に開始するもの）の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合
は、無期転換申込権の発生については、特例的に本通知書の「契約期間」の「有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合」欄に明示したとおりとなります。
以上のほかは、当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（）※ 本通知書の交付は、労働基準法第１５条に基づく労働条件の明示及び短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第６条に基づく文書の交付を兼ねるものであること。
※ 労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします。

372

【記載要領】
１．労働条件通知書は、当該労働者の労働条件の決定について権限をもつ者が作成し、本人に交付すること。
交付の方法については、書面による交付のほか、労働者が希望する場合には、ファクシミ
リを利用する送信の方法、電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法（出力して書面を作成できるものに限る）によっても明示することができる。
２．各欄において複数項目の一つを選択する場合には、該当項目に○をつけること。
３．下線部、破線内及び二重線内の事項以外の事項は、書面の交付等の方法（上記１参照）により明示することが労働基準法により義務付けられている事項であること。また、退職金に関する事項、臨時に支払われる賃金等に関する事項、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項については、当該事項を制度として設けている場合には口頭又は書面等により明示する義務があること。
網掛けの事項は、短時間労働者及び有期雇用労働者に対して書面の交付等により明示する
ことがパートタイム・有期雇用労働法により義務付けられている事項であること。
４．労働契約期間については、労働基準法に定める範囲内とすること。
また、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合には、契約の更新の有無及び更新する場合又はしない場合の判断の基準（複数可）並びに更新上限の有無を明示すること。
労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が５年を超える有期労働契約の締結の場合には、無期転換申込機会及び無期転換後の労働条件を明示すること。無期転換後の労働条件を明示するに当たっては、本契約からの労働条件の変更の有無（変更がある場合はその内容を含む。）を明示するか、本契約からの変更の有無にかかわらず明示すべき事項ごとにその内容を明示すること。
（参考） 労働契約法第１８条第１項の規定により、期間の定めがある労働契約の契約期間が通算５年を超えるときは、労働者が申込みをすることにより、期間の定めのない労働契約に転換されるものであること。この申込みの権利は契約期間の満了日まで行使できること。
５．「就業の場所」及び「従事すべき業務の内容」の欄については、雇入れ直後のもの及び将来の就業場所や従事させる業務の変更の範囲を明示すること。
また、有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合は、同法に基づき認定を受けた第一種計画に記載している特定有期業務（専門的知識等を必要とし、５年を超える
一定の期間内に完了することが予定されている業務）の内容並びに開始日及び完了日も併せて記載すること。なお、特定有期業務の開始日及び完了日は、「契約期間」の欄に記載する有期労働契約の開始日及び終了日とは必ずしも一致しないものであること。
６．「始業、終業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定時間外労働の有無に関する事項」の欄については、当該労働者に適用される具体的な条件を明示すること。また、変形労働時間制、
フレックスタイム制、裁量労働制等の適用がある場合には、次に留意して記載すること。
・変形労働時間制：適用する変形労働時間制の種類（１年単位、１か月単位等）を記載すること。その際、交替制でない場合、「・交替制」を＝で抹消しておくこと。
・ フレックスタイム制：コアタイム又はフレキシブルタイムがある場合はその時間帯の開始及び終了の時刻を記載すること。コアタイム及びフレキシブルタイムがない場合、かっこ書きを＝で抹消しておくこと。
・事業場外みなし労働時間制：所定の始業及び終業の時刻を記載すること。
・裁量労働制：基本とする始業・終業時刻がない場合、「始業··········を基本とし、」の部
分を＝で抹消しておくこと。
・交替制：シフト毎の始業・終業の時刻を記載すること。また、変形労働時間制でない場合、「（）単位の変形労働時間制・」を＝で抹消しておくこと。

38

７．「休日」の欄については、所定休日について曜日又は日を特定して記載すること。

3

８．「休暇」の欄については、年次有給休暇は６か月間継続勤務し、その間の出勤率が８割以上であるときに与えるものであり、その付与日数を記載すること。時間単位年休は、労使協定を締結し、時間単位の年次有給休暇を付与するものであり、その制度の有無を記載すること。代替休暇は、労使協定を締結し、法定超えとなる所定時間外労働が１箇月６０時間を超える場合に、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて有給の休暇を与えるものであり、その制度の有無を記載すること。
また、その他の休暇については、制度がある場合に有給、無給別に休暇の種類、日数（期間等）を記載すること。
９．前記６、７及び８については、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、
所定時間外労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。
10．「賃金」の欄については、基本給等について具体的な額を明記すること。ただし、就業規則に規定されている賃金等級等により賃金額を確定し得る場合、当該等級等を明確に示すことで足りるものであること。
・

法定超えとなる所定時間外労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が１箇月６０時間を超える場合については５割、法定休日労働については３割５分、深夜労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合については５割、法定超えとなる所定時間外労働が１箇月６０時間を超え、かつ、深夜労働となる場合については７割５分、法定休日労働が深夜労働となる場合については６割以上の割増率とすること。

・ 破線内の事項は、制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。ただし、網掛けの事項は短時間労働者及び有期雇用労働者に関しては上記３のとおりであること。
11．「退職に関する事項」の欄については、退職の事由及び手続、解雇の事由等を具体的に記載すること。この場合、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。
（参考） なお、定年制を設ける場合は、６０歳を下回ってはならないこと。
また、６５歳未満の定年の定めをしている場合は、高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、次の①から③のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じる必要があること。加えて、高年齢者の６５歳から７０歳までの安定した就業を確保するため、次の①から⑤のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努める必要があること。
①定年の引上げ②継続雇用制度の導入③定年の定めの廃止④業務委託契約を締結する制度の導入 ⑤社会貢献事業に従事できる制度の導入
12．「その他」の欄については、当該労働者についての社会保険の加入状況及び雇用保険の適用の有無のほか、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。
中小企業退職金共済制度、企業年金制度（企業型確定拠出年金制度・確定給付企業年金制度）により退職金制度を設けている場合には、労働条件として口頭又は書面等により明示する義務があること。
「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」は、事業主が短時間労働者及び有期雇用労働者からの苦情を含めた相談を受け付ける際の受付先を記入すること。
13．各事項について、就業規則を示し当該労働者に適用する部分を明確にした上で就業規則を交付する方法によることとした場合、具体的に記入することを要しないこと。
14．就業規則については、労働基準法により労働者への周知が義務付けられているものであり、就業規則を備え付けている場所等を本通知書に記載する等して必要なときに容易に確認できる状態にする必要があるものであること。

＊

この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はないこと。

39

4

（一般労働者用；日雇型）

労働条件通知書年月日

以上のほかは、当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（
労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします。

）

殿
事業場名称・所在地
使 用 者 職 氏 名
就

労

日

年

月

日

分） 終業（

時

就業の場所
従事すべき
業務の内容
始業、終業の １

始業（時

時刻、休憩時 ２

休憩時間（

間、所定時間 ３

所定時間外労働の有無（ 有、 無 ）分））分

外労働の有無に関する事項賃金

１

基本賃金 イ 時間給（円）、ロ 日給（

ハ 出来高給（基本単価
ニ その他（
２

３

の 他

円）

円）

イ（

手当

円 ／計算方法：

）

ロ（

手当

円 ／計算方法：）

所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
ロ 深夜（

そ

円、保障給

諸手当の額又は計算方法

イ 所定時間外、法定超（４円））％、所定超（）％、）％賃金支払日（）－（就業当日・その他（））（）－（就業当日・その他（））

５賃金の支払方法（）

６

労使協定に基づく賃金支払時の控除（無 ，有（・社会保険の加入状況（ 厚生年金 健康保険 その他（））））

・雇用保険の適用（ 有 ， 無 ）
・その他

※

40

5

【記載要領】
１．労働条件通知書は、当該労働者の労働条件の決定について権限をもつ者が作成し、本人に交付すること。
交付の方法については、書面による交付のほか、労働者が希望する場合には、ファクシミリを利用する送信の方法、電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法（出力して書面を作成できるものに限る）によっても明示することができる。
２．各欄において複数項目の一つを選択する場合には、該当項目に○をつけること。
３．破線内及び二重線内の事項以外の事項は、書面の交付等の方法（上記１参照）により明示することが労働基準法により義務付けられている事項であること。また、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項については、当該事項を制度として設けている場合には口頭又は書面等により明示する義務があること。
また、日雇の労働契約についても、労働契約の更新をする場合があるものは、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」を書面等により明示することが労働基準法により義務付けられていること。
４．「就業の場所」及び「従事すべき業務の内容」の欄については、具体的かつ詳細に記載すること。
５．「賃金」の欄については、基本給等について具体的な額を明記すること。
・ 法定超えとなる所定時間外労働については２割５分、深夜労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合については５割以上の割増率とすること。
・

破線内の事項は、制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。

６．「その他」の欄については、当該労働者についての社会保険の加入状況及び雇用保険の適用の有無のほか、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事
項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。
また、労働契約を更新する場合があるものについては、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」を記入すること。
（参考） 労働契約法第１８条第１項の規定により、期間の定めがある労働契約の契約期間が通算５年を超えるときは、労働者が申込みをすることにより、期間の定めのない労働契約に転換されるものであること。この申込みの権利は契約期間の満了日まで行使できること。
７．各事項について、就業規則を示し当該労働者に適用する部分を明確にした上で就業規則を交付する方法によることとした場合、具体的に記入することを要しないこと。
８．就業規則については、労働基準法により労働者への周知が義務付けられているものであり、就業規則を備え付けている場所等を本通知書に記載する等して必要なときに容易に確認できる状態にする必要があるものであること。

＊

この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はないこと。

416

資料№3-4

年齢に関係なく、パートや学生アルバイトなどを含め、すべての労働者に適用されます。

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特定（産業別）最低賃金

令和４年 12 月 15 日から

電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、
情報通信機械器具製造業

自動車・同附属品製造業、船舶製造・修理業，舶用
機関製造業

百貨店，総合スーパー

時間額

時間額

時間額

円

円

円

最低賃金の引き上げに向けた支援をご存じですか？

●ワ ン ・ ス ト ッ プ ＆ 無 料 相 談

熊本働き方改革推進支援センター

TEL.0120-041-124●業

熊本労働局 雇用環境・均等室

TEL.096-352-3865

務

改

善

助

成

金

<最低賃金に関するお問い合わせは>

熊 本 労 働 局 労 働 基 準 部 賃 金 室
各 労 働 基 準 監 督 署

TEL.０９６-３５５-３２０２●熊 本 TEL.０９６-３６２-７１００●八 代 TEL.０９６５-３２-３１５１●玉 名 TEL.０９６８-７３-４４１１●人 吉 TEL.０９６６-２２-５１５１

FAX.０９６-３５３-６６２１●天 草 TEL.０９６９-２３-２２６６●菊 池 TEL.０９６８-２５-３１３６

最 低 賃 金 に 関 す る 特 設 サ イ ト

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熊本県の最低賃金
必ずチェック最低賃金！使用者も、労働者も。
最低賃金制度のマスコット
チェックマん

熊本県内で事業を営む使用者は、この最低賃金より低い賃金で労働者を使用することはできません。
派遣労働者については、派遣先の事業場に適用されている最低賃金が適用されます。
地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の両方が同時に適用される場合には、高い方の最低賃金額
以上の賃金を支払わなければなりません。
熊本県地域別最低賃金
最低賃金の件名

最低賃金額（時間額）

熊本県最低賃金

８５３円 令和４年１０月１日

熊本県特定（産業別）最低賃金
産業
最低賃金額（時間額）

効 力 発 生 日

効 力 発 生 日

電子部品・ デ バ イ
ス・電子回路、電気
機械器具、情報通信機械器具製造業

８９６円 令和４年１２月１５日

自動車・同附属品
製造業､ 船舶製造・修理業，舶用
機関製造業

９３１円 令和４年１２月１５日

百貨店，
総合スーパー

８５５円 令和４年１２月１５日

適

用

範

囲

熊本県内のすべての労働者に適用されます。

適 用 除 外 等
次に掲げる者を除きます。
○18 歳未満又は 65 歳以上の者○雇入れ後 6 月未満の者であって、技能習得中のもの（※）○清掃又は片付けの業務に主として従事する者○「電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、情報通信機械器具製造業」については、上記の他に、手作業により又は手工具若しくは小型動力機を用いて行う巻線、組線、かしめ、洗浄、取付け、はんだ付け、バリ取り、選別、検査、包装、袋詰め、箱詰め又はこん包の業務（これらの業
務 のうち流 れ作 業 で行 う業 務 を除く。）に主として従事する者（※）外国人技能実習生は、この「技能習得中のもの」には該当しないため、特定（産業別）
最低賃金適用の対象になります。

注１ 最低賃金は、常用・臨時・パート・学生アルバイトなどすべての労働者に適用されます。
注２ 最低賃金には次の賃金は含まれません。
①臨時に支払われる賃金（結婚手当など） ②１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）③時間外割増賃金など ④休日割増賃金など ⑤深夜割増賃金など ⑥精皆勤手当、通勤手当および家族手当
注３ 特定（産業別）最低賃金の産業の名称は、日本標準産業分類によるものです。
注４ 「百貨店，総合スーパー」とは、衣・食・住にわたる各種の商品を販売する百貨店・デパート及び総合スー
パー等であって、従業者が常時５０人以上のものをいいます。

43

2

44

3

45

4

資料№3-5

46

1

47

2

資料№３-6

中小企業の事業主の皆さまへ

２０２３年４月１日から

月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます◆改正のポイント
中小企業の月６０時間超の時間外労働に対する割増賃金率が５０％になります（2023年４月１日から）（2023年３月31日まで）

月60時間超の残業割増賃金率
大企業、中小企業ともに50％

月60時間超の残業割増賃金率
大企業は 50％（2010年４月から適用）
中小企業は 25％

※中小企業の割増賃金率を引き上げ

１か月の時間外労働１か月の時間外労働

１日８時間・１週40時間を超える労働時間

１日８時間・１週40時間を超える労働時間

60時間以下

60時間超

大企業

25%

50%

中小企業

25%

25%

60時間以下

60時間超

大企業

25%

50%

中小企業

25%

50%

➢2023年４月１日から労働させた時間について、割増賃金の引き上げの対象となります。

（※）中小企業に該当するかは、①または②を満たすかどうかで企業単位で判断されます。
業種① 資本金の額または出資の総額② 常時使用する労働者数

小売業

5,000万円以下

50人以下

サービス業

5,000万円以下

100人以下卸売業

１億円以下100人以下

上記以外のその他の業種

３億円以下

300人以下48

1

深夜・休日労働の取扱い
月60時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
深夜労働との関係
月60時間を超える時間外労働を深夜（22:00～5:00）の時間帯に行わせる
場合､深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率50％＝75％となります。

休日労働との関係
月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれま
せんが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。
（※）法定休日労働の割増賃金率は、35％です。

代替休暇
月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するため引き上げ分の割増賃金の支払の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

就業規則の変更
割増賃金率の引き上げに合わせて就業規則の変更が必要となる場合があります。
｢モデル就業規則｣も参考にしてください。
（就業規則の記載例）（割増賃金）
第○条 時間外労働に対する割増賃金は､次の割増賃金率に基づき､次項の計算方法により支給する。
（１）１か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の１か月は毎月１日を起算日とする。
① 時間外労働６０時間以下・・・・２５％② 時間外労働６０時間超・・・・・５０％（以下、略）

492

具体的な算出方法（例）
1か月の起算日からの時間外労働時間数を累計して60時間を超えた時点
から50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
➢１か月の起算日は毎月１日➢法定休日は日曜日➢カレンダー中の青字は、時間外労働時間数

算出例

日

月
1

火

7

8
５時間

14

9
２時間

15

16

22

３時間

29

30

１時間

法定休日労働

12

５時間
13

５時間
18

19

３時間
25

２時間

6
３時間

５時間

24

土

5

11

２時間
３時間

金

２時間

17

23

木
4

10
３時間

３時間
28

3
５時間

３時間
21

水

2
５時間

➢時間外労働の割増賃金率
60時間以下･･･25％
60時間超･････50％

５時間
20

３時間
26

１時間

３時間
27

２時間

１時間

31

１時間

２時間

月60時間を超える時間外労働

割増賃金率♦時間外労働（60時間以下）

カレンダー白色部分＝25％♦時間外労働（60時間超）カレンダー緑色部分＝50％♦法定休日労働カレンダー赤色部分＝35％

働き方改革推進支援助成金の活用方法（例）「働き方改革推進支援助成金」は、働き方改革に取り組む中小企業事業
主に、環境整備に必要な費用の一部を国が助成する制度です。
［活用例］
労務管理の報告業務が非効率な状況で、時間外労働時間が月60時間を超える労働者が複数名存在した取り組みの結果、時間外労働時間
が月60時間を超える者がいなくなった●勤怠管理システムを導入
各自の労働時間を 把握し、業務を平準化
●就業規則に月60時間超の割増賃金率の規定を改正

50

勤怠管理システム導入費用と就業規則の改正費用に、働き方改革推進支援助成金を活用

助成率 75％
一定の要件を満たした場合 80％

上限額 最大250万円
事業場内賃金の引き上げ等の一定の要件を満たした場合
最大490万円

3

助成金のご案内

働き方改革推進支援助成金

生産性を向上させ、労働時間の縮減等に取り組む中小企業事業主に対して、その実施に要した費用の一部を助成

業務改善助成金

生産性向上のための設備投資などを行い、事業場内最低賃金を一定以上引き上げた場合に、その設備投資などにかかった費用の一部を助成

相談窓口のご案内

労働基準監督署
労働時間相談・支援コーナー

都道府県労働局
・パートタイム労働者、有期雇用労働者関係：雇用環境・均等部(室)

時間外労働の上限規制や年次有給休暇などの法令に関する知識や労務管理体制についてのご相談に、窓口・電話で対応・支援しています。
また、ご希望があれば、個別訪問での相談・支援も行っています。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働
者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消に関する相談に応じます。

・派遣労働者関係：需給調整事業部(課･室)働き方改革推進支援センター

働き方改革関連法に関する相談、労働時間管理のノウハウや賃金制度等の見直し、助成金の活用など、労務管理に関する課題について、
社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。

産業保健総合支援センター

医師による面接指導等、労働者の健康確保に関する課題について、
産業保健の専門家が相談に応じます。

よろず支援拠点

生産性向上や人手不足への対応など、経営上のあらゆる課題について、専門家が無料で相談に応じます。

ハローワーク

求人充足に向けたコンサルティング、事業所見学会や就職面接会などを実施しています。

医療機関に特化した支援機関として、個々の医療機関のニーズに応

医療勤務環境改善支援センター じて、総合的なサポートをします。
▶「いきサポ」で検索

51

4（2022.4）

年次有給休暇の時季指定義務資料№3-7

労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇を与えることを規定しています。（※）（※）年次有給休暇（労働基準法第39条）
雇入れの日から起算して６か月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者（管理監督者を含む）には、年10日の有給休暇が付与されます。
継続勤務６年６か月で年20日が限度となります。
パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者については、所定労働日数に応じた日数の有給休暇が比例付与されます。

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています 。
このため、今般、労働基準法が改正され、2019（平成31）年４月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

時季指定義務のポイント
労働者の申出による取得（原則）

使用者の時季指定による取得（新設）
使用者が労働者に
取得時季の意見を聴取

労働者が使用者に取得時季を申出｢○月×日に休みます」

労働者

労働者の意見を尊重し使用者が取得時季を指定

使用者｢○月×日に休んでください」

労働者

使用者

10日付与（基準日）（例）４/１入社の場合

４/１
入社

１０/１

４/１

９/３０

１０/１～翌９/３０までの１年間に５日取得時季を指定しなければならない。

対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）に限ります。
労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、使用者が取得時季を指定して与える必要があります。

年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。
（※）労働者が自ら申し出て取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて与えた日数（計画的付与）については、５日から控除することができます。
（例）  労働者が自ら５日取得した場合⇒ 使用者の時季指定は不要
 労働者が自ら３日取得＋計画的付与２日の場合⇒〃

 労働者が自ら３日取得した場合⇒ 使用者は２日を時季指定

 計画的付与で２日取得した場合

⇒

〃 ３日

〃

• 使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。
• 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。

法定の基準日（雇入れの日から半年後）より前に年次有給休暇を付与する場合
52
1などの時季指定義務の取扱いについては、裏面を参照してください。

※法定の基準日と異なり、
 入社日から年次有給休暇を付与する場合や、
 全社的に年次有給休暇の起算日を合わせるために２年目以降に付与日を変える場合などについては、以下のような取扱いとなります。
①法定の基準日（雇入れの日から半年後）より前に10日以上の年次有給休暇を付与する場合⇒使用者は付与した日から１年以内に５日指定して取得させなければなりません。
（例）４/１入社時に10日付与する場合法定の基準日

10日付与

４/１入社

１０/１

３/３１

５日取得

９/３０
通常は１０/１～翌９/３０までの１年間に５日取得させることになるが、４/１に前倒しで付与した場合には、４/１～翌
３/３１までの１年間に５日取得させなければならない。

②入社した年と翌年で年次有給休暇の付与日が異なるため、５日の指定義務がかかる１年間の期間に重複が生じる場合（全社的に起算日を合わせるために入社２年目以降の社員への付与日を統一する場合など）⇒重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間（前の期間の始期から後の期間の終期までの期間）の長さに応じた日数（比例按分した日数）を、当該期間に取得させることも認められます。
（例）４/１入社で、初年度は１０/１に付与
翌年度は４/１に付与
する場合

１年目の付与日（10日付与）２年目の付与日（11日付与）

１０/１

４/１

４/１入社
通常は１年目の１０/１～翌９/３０までの１年間に５日取得させ、２年目の４/１～翌３/３１までの１年間に５日取得させることになるが、期間の重複が生じるため管理が複雑になる。

３/３1

９/３０

５日取得
５日取得

この場合には、１０/１～翌々３/３１までの期間（18箇月）に、５日÷12×18＝７．５日以上取得させることも認められる。

７．５日以上取得③上記①・②の期間経過後は当該期間の最終日の翌日からの１年間に５日の指定義務がかかります。
（例）上記①の場合

10日付与

法定の基準日

４/１
入社

１０/１

３/３１ ４/１

３/３１

５日取得
①の期間

５日取得
次の期間

１年目の付与日（例）上記②の場合

４/１
入社

１０/１

２年目の付与日

４/１

９/３０

３/３１ ４/１

７．５日以上取得
②の期間

３/３１
５日取得
次の期間

④10日のうち一部を法定の基準日より前倒しで付与し、労働者が自ら年次有給休暇を取得した場合⇒分割して前倒しで付与した場合には、付与日数の合計が10日に達した日からの１年間に５日の指定義務がかかります。当該日以前に、分割して前倒しで付与した年次有給休暇について労働者が自ら取得していた場合には、取得した日数を５日の指定義務から控除することができます。
（例）４/１入社時に５日付与
し、７/１に残り５日付与
する場合

５日付与

４/１
入社

５日付与 ←合計10日に到達

７/１

６/３０
５日取得

７/１～翌６/３０までの１年間に５日取得させることが必要。

ただし、４/１～６/３０までに労働者が自ら年次有給休暇を取得していた場合には、取得した日数を５日から控除することができる。

ご不明な点やご質問がございましたら、厚生労働省または事業場の所在地を管轄する都道府県労働局、労働基準監督署におたずねください。
 問合せ先：厚生労働省 労働基準局 労働条件政策課 03-5253-1111（代表） 最寄りの都道府県労働局、労働基準監督署は以下の検索ワードまたはQRコードから参照できます。

検索ワード： 都道府県労働局 または 労働基準監督署
53

http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

2（2018.9）

資料№３-8

最低賃金・賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援施策１．賃金引上げに関する支援
業務改善助成金➀ 業務改善助成金

検索

問い合わせ先：業務改善助成金コールセンター 電話：0120-366-440（平日 8:30～17:15）
又は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）事業場内で最も低い時間給（事業場内最低賃金）を一定額以上引上げ、生産性向上に資する設備投資等（機械設備、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練）を行う中小企業・小規模事業者に、その設備投資等に要した費用の一部を助成する制度です。

② キャリアアップ助成金
問い合わせ先：都道府県労働局又はハローワーク

キャリアアップ助成金

検索

有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、賃金引上げ等の処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成します。

③ 中小企業向け賃上げ促進税制

賃上げ促進税制

問い合わせ先：中小企業税制サポートセンター

検索

青色申告書を提出している中小企業者等が、一定の要件を満たした上で賃金引上げを行った場合、その増加額の一定割合を法人税額（又は所得税額）から控除できる制度です。

④ 企業活力強化貸付（働き方改革推進支援資金）
問い合わせ先：日本政策金融公庫

電話：0120-154-505

働き方改革推進支援資金

検索

事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げに取り組む中小企業・小規模事業者に対して、設備資金や運転資金を低金利で融資します。

２．生産性向上に関する支援
先端設備等導入計画⑤ 固定資産税の特例措置

検索

問い合わせ先：＜先端設備等導入計画の作成等について＞先端設備等の導入先の市町村先端設備等導入計画担当課＜税制について＞中小企業税制サポートセンター 固定資産税等の軽減相談窓口
電話：03-6281-9821(平日 9:30～12:00、13:00～17:00)＜制度について＞中小企業庁 技術・経営革新課（イノベーション課） 電話：03-3501-1816「中小企業等経営強化法」に基づき、市町村の認定を受けた中小企業の設備投資に対して、地方税法において償却資産に係る固定資産税の特例を講じることで、設備投資を行う事業主を支援します。

⑥ 中小企業等経営強化法（経営力向上計画）

経営力向上計画

問い合わせ先：経営力向上計画相談窓口 中小企業庁企画課
電話：03-3501-1957(平日 9：30～12：00、13：00～17：00)

検索

中小企業・小規模事業者等による経営力向上に関する取組を支援します。事業者は事業分野指針等に沿って「経営力向上計画」を作成し、国の認定を受けることができます。認定された事業者は、税制や金融支援等の措置を受けることができます。

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1

⑦ 中小企業等経営強化法に基づく法人税の特例（経営強化税制）

経営強化税制検索

中小企業等経営強化法に基づいて、経営力向上計画を作成し、主務大臣の認定を受け、計画に記載されている一定の設備を新規取得等して指定事業の用に供した場合、即時償却または取得価額の 10%（資本金 3,000 万円超１億円以下の法人は７%）の税額控除を選択適用することができます。

（⑥と同じ）

問い合わせ先：中小企業税制サポートセンター
電話：03-6281-9821（平日 9:30～12:00、13:00～17:00）⑧ 事業再構築補助金
問い合わせ先：事業再構築補助金事務局コールセンター
受付時間：9：00～18：00（日祝日を除く）
電話番号：＜ナビダイヤル＞0570-012-088

事業再構築補助金

検索＜IP 電話用＞03-4216-4080

ウィズコロナ・ポストコロナの時代の経済社会の変化に対応するための新分野展開、業態転換、事業・業種転換、事業再編、国内回帰又はこれらの取組を通じた規模の拡大等、思い切った事業再構築に意欲を有する中小企業等の挑戦を支援します。

⑨ ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金
問い合わせ先：ものづくり補助金事務局サポートセンター
電話：050－8880－4053（平日 10:00～17:00）

ものづくり補助金

検索

中小企業・小規模事業者等が取り組む革新的サービス開発・試作品開発・生産プロセスの改善等を行うための設備投資等を支援します。

持続化補助金⑩ 小規模事業者持続化補助金
問い合わせ先：＜商工会の管轄地域で事業を営む方＞全国商工会連合会

検索

問合せ先は所在地によって異なるため、URL をご参照ください。https://www.shokokai.or.jp/jizokuka_r1h/＜商工会議所の管轄地域で事業を営む方＞日本商工会議所 電話：03－6747－4602
小規模事業者が経営計画を作成し、その計画に沿って行う販路開拓等 （商工会地区）（商工会議所地区）の取組を支援します。

⑪ サービス等生産性向上 IT 導入支援事業費補助金
問い合わせ先：サービス等生産性向上 IT 導入支援事業事務局
電話：0570－666－424

IT 導入補助金

検索

中小企業等の生産性向上を実現するため、業務効率化や付加価値向上に資する IT ツールの導入を支援します。

⑫ 事業承継・引継ぎ補助金
問い合わせ先：事業承継・引継ぎ補助金事務局（経営革新事業）： 050-3615-9053（専門家活用事業/廃業・再チャレンジ事業）：050-3615-9043

事業承継・引継ぎ補助金

検索

事業承継・引継ぎを契機とした前向きな投資を促すため、設備投資や販路開拓等の経営革新に係る費用、事業引継ぎ時の専門家活用費用、事業承継・引継ぎに伴う廃業費用等を支援します。

55

2

３．下請取引の改善・新たな取引先の開拓に関する支援⑬ 下請適正取引等の推進のためのガイドライン
問い合わせ先：中小企業庁取引課

下請ガイドライン

電話：03-3501-1669

検索親事業者と下請事業者との望ましい取引関係を構築するために、業種別の下請適正取引等の推進のためのガイドライン（下請ガイドライン）を策定しています。

⑭ パートナーシップ構築宣言

パートナーシップ構築宣言
問い合わせ先： ＜「宣言」の内容について＞ 中小企業庁企画課 電話：03-3501-1765

検索＜「宣言」の提出・掲載について＞（公財）全国中小企業振興機関協会 電話：03-5541-6688
下請中小企業振興法における「振興基準」を遵守することを明記し宣言することで、発注者側による受注者側への「取引条件のしわ寄せ」防止を促し、下請取引の適正化を後押ししています。また、宣言した企業の取組を「見える化」するため、「宣言」をポータルサイトに掲載しています。

⑮ 官公需法に基づく「令和４年度中小企業者に関する国等の契約の基本方針」
問い合わせ先： 中小企業庁取引課

電話：03-3501-1669

官公需基本方針検索「令和４年度中小企業者に関する国等の契約の基本方針」において、最低賃金額の改定に伴う契約
金額の見直しについて定めています。

⑯ 官公需情報ポータルサイト
問い合わせ先： 中小企業庁取引課

官公需ポータルサイト

電話：03-3501-1669

検索

国等及び地方公共団体がホームページ上で提供している入札情報を自動巡回システムにより収集し、入札情報を一括して検索・入手できる「官公需情報ポータルサイト」を運営しています。

４．資金繰りに関する支援
セーフティネット貸付⑰ セーフティネット貸付制度

検索

問い合わせ先：日本政策金融公庫（日本公庫） 電話：0120-154-505
沖縄振興開発金融公庫（沖縄公庫） 電話：098-941-1795
一時的に売上減少等業況が悪化しているが、中長期的には回復が見込まれる中小企業・小規模事業者の皆様は融資を受けることができます。

⑱ 小規模事業者経営改善資金融資制度（マル経融資）
問い合わせ先： 事業所の所在する地区の商工会・商工会議所
日本政策金融公庫（沖縄振興開発金融公庫）の本支店

マル経融資

小規模事業者に対して、経営改善のための資金を無担保・無保証人・低金利で融資します。

（日商）

検索
（公庫）

５．その他、雇用（人材育成）に関する支援⑲ 建設事業主等に対する助成金問い合わせ先：都道府県労働局又はハローワーク

建設事業主等に対する助成金

検索

中小建設事業主等が建設労働者の雇用の改善、技能の向上等の取組を行う場合に、助成金（「人材開発支援助成金」、「人材確保等支援助成金」、「トライアル雇用助成金」）を支給します。

56

3

⑳ 人材確保等支援助成金
問い合わせ先：都道府県労働局又はハローワーク

人材確保等支援助成金

検索

事業主や事業協同組合等が、魅力ある職場づくりのために、労働環境の向上等の取組により従業員の職場定着の促進等を図った場合に助成します。

㉑ 地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース）

地域雇用開発助成金

問い合わせ先：都道府県労働局又はハローワーク

検索

雇用情勢が厳しい地域等において、事業所を設置・整備し、その地域に居住する求職者等を雇い入れた事業主に助成します。

㉒ 人材開発支援助成金

人材開発支援助成金

問い合わせ先：都道府県労働局又はハローワーク

検索

従業員に対して計画に沿って訓練を実施した場合や、教育訓練休暇制度等を導入し、その制度を従業員に適用した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部などを助成します。

６．相談窓口・各種ガイドライン㉓ 働き方改革推進支援センター
問い合わせ先：全国の働き方改革推進支援センター

働き方改革

特設サイト

検索

中小企業事業主からの賃金引上げに向けた労務管理に関する相談に対して、労務管理等の専門家による窓口等での相談、企業への訪問相談を行います。

㉔ よろず支援拠点

よろず支援拠点

問い合わせ先：各都道府県のよろず支援拠点

検索

中小企業・小規模事業者等が抱える様々な経営課題に無料で相談対応するワンストップ窓口として、各都道府県に「よろず支援拠点」を設置しています。
下請かけこみ寺㉕ 下請かけこみ寺

検索

問い合わせ先：（公財）全国中小企業振興機関協会
各都道府県の下請かけこみ寺 電話：0120-418-618
中小企業・小規模事業者の皆さんが抱える取引上の悩み相談を受け付けております。問題解決に向けて、相談員や弁護士がアドバイスを行います。

㉖ 中小企業向け補助金・総合支援サイト「ミラサポ plus」

ミラサポ plus

検索

問い合わせ先：ミラサポ plus コールセンター 電話：050-5370-4340
中小企業・小規模事業者の皆さまを対象とした様々な支援施策（制度）をより「知ってもらう」「使ってもらう」ことを目指した中小企業・小規模事業者向け補助金・総合支援サイトです。支援制度や活用事例を簡単に検索でき、電子申請までサポートします。

各都道府県労働局の問い合わせ先：厚生労働省ＨＰホーム＞厚生労働省について＞所在地案内＞
都道府県労働局（労働基準監督署、公共職業安定所）所在地一覧（2023.1）

57

4

（令和５年９月時点版）
資料№3-9最低賃金引き上げを受けて賃上げに取り組む皆様へ

厚 生 労 働 省 、中小 企業庁 では、

最低賃金引き上げに伴う支援を強化しています
助成金と補助金を組み合わせてご利用頂くことも可能です
賃金引き上げに向けて、是非ご利用ください※同一の補助対象（設備等）に対する重複利用は不可

業務改善助成金

業務改善助成金について、対象事業場拡大、助成率区分見直し、賃金引き上げ後の申請を可能とするなどの拡充を行いました。
キャリアアップ助成金

賃金規定等を改定し、非正規雇用労働者の基本給を３％以上賃上げする場合に、キャリアアップ助成金の「 賃金 規 定等改 定 コース 」 が利用 で きます 。
事業再構築補助金

最低賃金よりも低くなるため賃上げが必要となる従業員数が一定以上いる場合、事業再構築補助金の「最低賃金枠」が利用できます。
ものづくり補助金、IT導入補助金

最低賃金引き上げを受けて、最低賃金引上げ幅以上に賃上げの努力を行う場合、補助金の採択において加点措置が得られます。

詳しくは次のページで本紙は令和５年度の最低賃金引き上げを受けた厚生労働省の支援策と中小企業庁の補助事業をご紹介しています。具体的な公募情報、申請方法等はホームページ等でご確認ください。

58

1

＜業務改善助成金＞ ※赤字箇所は、８月31日からの拡充内容
業務改善助成金は、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を引き上げ、設備投資等を行った中小企業・小規模事業者等に、その費用の一部を助成する制度です。
設備投資等の計画

事業内最低賃金引き上げの計画

計画の承認と実施

機械設備、コンサルティング、
人材育成・教育訓練など

設備投資等の費用の一部を助成対象となる事業者• 中小企業・小規模事業者であること• 事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内であること• 解雇、賃金引き下げなどの不交付事由がないこと
さらに（要件）
・事業場規模が50人未満であること
一定の事業者は、賃金引き上・令和5年4月1日～12月31日に事業場内げ後の申請も可能です！
最低賃金を引き上げていること
助成率

助成対象経費の例

事業場内最低賃金額

助成率

9 0 0 円未満

9/10

9 0 0円以上9 5 0 円 未満

４/５(9/10)

9 5 0 円以上

３/４(4/5)※（）内は生産性要件を満たした事業場

機器・設備
の導入

• POSレジシステム導入による在庫管理の短縮• リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮

経営コンサ
ルティング

国家資格者による、顧客回転率の向上を目的とした業務フロー見直し

その他

店舗改装による配膳時間の短縮

助成上限額
引上げ額

引上げ
労働者数

30円コース（30円以上）45円コース（45円以上）

60円コース（60円以上）

90円コース（90円以上）１人

30万円（60万円）

45万円（80万円）

60万円（110万円）

90万円（170万円）

２～３人

50万円（90万円）

70万円（110万円）

90万円（160万円）

150万円（240万円）

４～６人

70万円（100万円）

100万円（140万円）

150万円（190万円）

270万円（290万円）

７人以上

100万円（120万円）

150万円（160万円）

230万円（230万円）

450万円（450万円）

10人以上※

120万円（130万円）

180万円（180万円）

300万円（300万円）

600万円（600万円）※10人以上の上限区分は特例事業者（詳細はホームページ参照）のみ対象。
※（ ）内の助成上限額は事業場規模30人未満の事業者のみ対象。

活用例• 地域別最低賃金が900円• 事業場内最低賃金を910円から970円にUP→事業場内最低賃金が910円なので助成率は4/5• 労働者７人の最低賃金引上げを実施→60円コース・７人以上の区分で助成上限額は230万円（設備投資費用が300万円の場合…）300万円×4/5＝240万円→助成上限額230万円を超えているた
め、 230万円支給

申請先

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）問合先59
業務改善助成金コールセンター：0120-366-440

2

1

＜事業再構築補助金＞（最低賃金枠）□事業概要：新市場進出、事業・業種転換、事業再編又はこれらの取組を通じた 規模の拡大等、思い切った事業再構築に意欲を有する、中小企業等の挑戦を支援します。
□主な要件：2022年10月から2023年8月までの間で、３か月以上 最低賃金＋50円以内で雇用している↑現在の公募要領はこちら
従業員が全従業員の10％以上いること。
□補助上限：最大1,500万円（成長枠は最大7,000万円、更に一定の賃上げで上限額を最大3,000万円引上げ）□補助率：2/3～3/4□賃上げ加点：事業計画期間終了までの間、事業場内最低賃金を以下の水準以上とすることを加点要素とします（水準が高いほど追加で加点）。
1.地域別最低賃金より+30 円以上
2.地域別最低賃金より+50 円以上※赤字箇所は、現在公募（第11回）より措置
問合先

事業再構築補助金コールセンター：0570-012-088＜ものづくり・商業・サービス補助金＞□事業概要：革新的製品・サービスの開発や生産プロセス改善等に係る設備投資を支援します。
□補助上限：最大4,000万円
更に一定の賃上げで、上限額を最大1,000万円引上げ↑現在の公募要領はこちら□補助率：1/2～2/3□賃上げ加点：給与支給総額を平均６％以上増加させることに加え、「事業場内最低賃金を地域別最低賃金＋50円以上の水準にすること」を更なる加点要素とします。
※赤字箇所は、次回公募（第17次）より措置

問合先

ものづくり補助金事務局サポートセンター：050-8880-4053＜IT導入補助金＞□事業概要：業務の効率化やDXの推進、セキュリティ対策のための
ITツール等の導入を支援します。
□補助上限：最大450万円↑現在の公募要領はこちら□補助率：１／２～３／４□賃上げ加点：給与支給総額を年率平均1.5％増加させることに加え、「事業場内最低賃金を地域別最低賃金＋50円以上の水準にすること」 を
更なる加点要素とします。
※赤字箇所は、10月2日に申請受付開始する公募回より措置
問合先サービス等生産性向上IT導入支援事業
コールセンター：0570-666-3763
60

＜キャリアアップ助成金＞
有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成します。

対象となる方
雇用保険適用事業所ごとに「キャリアアップ計画」を作成し、その計画に基づき、右の❶～❻までのいずれかを実施した
事業主。

支援内容

❹賃金規定等共通化コース❶正社員化コース❷障害者正社員化コース ❺賞与・退職金制度導入コース❸賃金規定等改定コース ❻短時間労働者労働時間延長コース※賃金規定等改定コースの場合

有期雇用労働者等の基本給を定める賃金規定等を3%以上増額改定し、その規定を適用した事業主に対して、右記の額の助成を行います。

３％以上５％未満増額改定
した場合

５万円

５％以上増額改定した場合

６万5,000円⚫ １年度１事業所当 た り 1 0 0 人ま で は、 複 数回 の 申請 が でき ま す。
⚫ 職務評価を行った う えで 賃 金規 定 等を 改 定し た 場合 は 、助 成 額の 加 算が 受 けら れ ます 。
⚫ 中小企業以外の場 合 、助 成 額は 上 記の 2 /3 程度 と なり ま す。

問合先 都道府県労働局（パンフレット「キャリアアップ助成金のご案内」P63ご参照）＜働き方改革や経営改善に向けた相談先＞①働き方改革推進支援センター
相談支援

コンサルティング

セミナー開催

社労士等の労務管理の専門家が会社の「働き方改革」や賃金引上げを無料で支援します！
◆ 専門家がセンターにて相談に応じます。電話・メールでも相談できます。
◆ 専門家が会社を訪問、またはオンラインにより、1回あたり2時間程度、3回を標準として、コンサルティングを実施します。
◆ センターの企画により、随時、働き方改革セミナーを開催しています。

問合先各都道府県の働き方改革推進支援センター②よろず支援拠点
経営革新支援経営改善支援ワンストップサービス

経営上のあらゆるお悩みの相談に対応します！お気軽にご連絡ください。
◆ 売上拡大のための解決策を提案します。
◆ 資金繰りや事業再生等に関する経営改善のための経営相談に応じます。
◆ 地域の支援機関とのネットワークを活用して、経営課題に応じて的確な支援機関等を紹介します。

問合先各都道府県のよろず支援拠点614

資料№3-10621

各都道府県の
拠 点 名

住

所

相談電話番号

設置機関

北海道

北海道よ ろ ず支援拠点

札幌市中央区北1 条西2丁目 経済センタービル9 階

011-232-2407

東青森県よ ろ ず支援拠点

青森市新町2-4-1

017-721-3787

岩手県よ ろ ず支援拠点

盛岡市北飯岡2-4-26

宮城県よ ろ ず支援拠点

仙台市青葉区上杉1-14-2

022-393-8044

宮城県商工会連合会

秋田県よ ろ ず支援拠点

秋田市山王三丁目1-1

秋田県庁第二庁舎2 階

018-860-5605（公財）あきた企業活性化センター

山形県よ ろ ず支援拠点

山形市松栄1-3-8

山形県産業創造支援センター2階023-647-0708（公財）山形県企業振興公社

福島県よ ろ ず支援拠点

郡山市清水台1-3-8

郡山商工会議所会館4階 403号室

024-954-4161（公財）福島県産業振興センター

茨城県よ ろ ず支援拠点

水戸市桜川2-2-35

茨城県産業会館9階

029-224-5339（公財） いばらき中小企業グローバル推進機構

栃木県よ ろ ず支援拠点

宇都宮市ゆいの杜1-5-40

028-670-2618（公財）栃木県産業振興センター

群馬県よ ろ ず支援拠点

前橋市亀里町884-1

027-265-5016（公財）群馬県産業支援機構

埼玉県よ ろ ず支援拠点

さいたま市大宮区桜木町1-7-5 ソニックシティビル10 階

0120-973-248（公財）埼玉県産業振興公社

千葉県よ ろ ず支援拠点

千葉市美浜区中瀬2-6-1

043-299-2921（公財）千葉県産業振興センター

東京都よ ろ ず支援拠点

港区新橋1-18-6

03-6205-4728（一社） 東京都信用金庫協会

神奈川県よ ろ ず支援拠点

横浜市中区尾上町5-80

045-633-5071（公財）神奈川産業振興センター

新潟県よ ろ ず支援拠点

新潟市中央区万代島5 番1号 万代島ビル10 階

025-246-0058（公財）にいがた産業創造機構

山梨県よ ろ ず支援拠点

甲府市南口町7-20055-288-8400（公財）やまなし産業支援機構

長野県よ ろ ず支援拠点

長野市若里1-18-1 長 野県工業技術総合センター3階026-227-5875（公財）長野県産業振興機構

静岡県よ ろ ず支援拠点

静岡市葵区黒金町20-8054-253-5117

静岡商工会議所

愛知県よ ろ ず支援拠点

名古屋市中村区名駅四丁目4番38 号 ウインクあいち14階

052-715-3188（公財）あいち産業振興機構

岐阜県よ ろ ず支援拠点

岐阜市薮田南5-14-53
OKBふれあい会館10 階（県民ふれあい会館）

058-277-1088（公財）岐阜県産業経済振興センター

三重県よ ろ ず支援拠点

津市栄町1丁目891 三 重県合同ビル5階

059-228-3326（公財）三重県産業支援センター

富山県よ ろ ず支援拠点

富山市高田5 27

076-444-5605（公財）富山県新世紀産業機構

石川県よ ろ ず支援拠点

金沢市鞍月2 丁目20 番地
石川県地場産業振興センター新館1 階

076-267-6711（公財）石川県産業創出支援機構

福井県よ ろ ず支援拠点

坂井市丸岡町熊堂第3 号7 番地1-16
ソフトパークふくい 福井県産業情報センタービル3階

0776-67-7402（公財）ふくい産業支援センター

滋賀県よ ろ ず支援拠点

大津市打出浜2-1

077-511-1425（公財）滋賀県産業支援プラザ

京都府よ ろ ず支援拠点

京都市下京区中堂寺南町134

075-315-1055（公財）京都産業２１

大阪府よ ろ ず支援拠点

大阪市中央区本町1-4-5

06-4708-7045（公財）大阪産業局

兵庫県よ ろ ず支援拠点

神戸市中央区東川崎町1-8-4

078-977-9085（公財）ひょうご産業活性化センター

奈良県よ ろ ず支援拠点

奈良市柏木町129-1

0742-81-3840（公財）奈良県地域産業振興センター

和歌山県よ ろ ず支援拠点

和歌山市本町二丁目1番 地 フォルテ・ワジマ6 階

073-433-3100（公財）わかやま産業振興財団

鳥取県よ ろ ず支援拠点

鳥取市湖山町東4 丁目100番地

0857-31-6851

鳥取県商工会連合会

島根県よ ろ ず支援拠点

松江市北陵町1番地テクノアークしまね内

0852-60-5103（公財）しまね産業振興財団

岡山県よ ろ ず支援拠点

岡山市北区磨屋町3-10（クリエイティブコワーキングスペースTOGITOGI内）

086-206-2180（公財）岡山県産業振興財団

広島県よ ろ ず支援拠点

広島市中区千田町3-7-47

広島県情報プラザ1 階

082-240-7706（公財）ひろしま産業振興機構

山口県よ ろ ず支援拠点

山口市小郡令和1丁目1-1

山口市産業交流拠点施設4階

083-902-5959（公財）やまぐち産業振興財団

徳島県よ ろ ず支援拠点

徳島市南末広町5 番地8-8

徳島経済産業会館2 階

088-676-4625（公財）とくしま産業振興機構

香川県よ ろ ず支援拠点

高松市林町2217-15 香川産業頭脳化センタービル2階

087-868-6090（公財）かがわ産業支援財団

愛媛県よ ろ ず支援拠点

松山市久米窪田町487-2

089-960-1131（公財）えひめ産業振興財団

高知県よ ろ ず支援拠点

高知市布師田3992-2

088-846-0175（公財）高知県産業振興センター

福岡県よ ろ ず支援拠点

福岡市博多区吉塚本町9番15 号
福岡県中小企業振興センタービル6 階

092-622-7809（公財）福岡県中小企業振興センター

佐賀県よ ろ ず支援拠点

佐賀市鍋島町大字八戸溝114 番地

0952-34-4433（公財） 佐賀県産業振興機構

長崎県よ ろ ず支援拠点

長崎市桜町4-1 長崎商工会館9 階

095-828-1462

長崎県商工会連合会

熊本県よ ろ ず支援拠点

上益城郡益城町大字田原2081番 地10096-286-3355（公財）くまもと産業支援財団

大分県よ ろ ず支援拠点

大分市東春日町17-20 ソフトパークセンタービル

097-537-2837（公財）大分県産業創造機構

宮崎県よ ろ ず支援拠点

宮崎市佐土原町東上那珂16500番地 2
宮崎県工業技術センター2 階（宮崎テクノリサーチパーク内）

0985-74-0786（公財）宮崎県産業振興機構（公財）かごしま産業支援センター

関

中

近

中

四

九

沖

北

東

部

畿

国

国

州

縄

青森県共同ビル7階

岩手県先端科学技術研究センター2階 019-631-3826とちぎ産業創造プラザ内

群馬産業技術センター1階

WBG マリブイースト23階

共栄火災ビル1階

情報ビル1 階コラボしが212階

大阪産業創造館2階
神戸市産業振興センター1階

奈良県産業振興総合センター内

テクノプラザ愛媛別館内

高知県中小企業会館5階

鹿児島県よ ろ ず支援拠点

鹿児島市名山町9番1号 鹿児島県産業会館3階

099-219-3740

沖縄県よ ろ ず支援拠点

那覇市字小禄1831番 地1098-851-8460

よ ろ ず支援拠点全国本部（独）中小企業基盤整備機構

沖 縄産業支援センター4 階（公財）北海道中小企業総合支援センター（公財）21 あおもり産業総合支援センター（公財）いわて産業振興センター

沖縄県商工会連合会

経営のお困り ごと があれば、ご相談く ださ いʄ
よ ろ ず支援拠点コ ーディ ネータ ー 等がご 相談を お 受けし ま すʄ
632

※こ のチラ シは、よろず支援拠点全国本部が作成しています。

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資料№3-11

令和５年８月３１日から

熊本労働局版「業務改善助成金」が拡充されました！
『業務改善助成金（通常コース）』は、生産性を向上させ、「事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）」の引上げを図る中小企業・小規模事業者を支援する助成金です。
事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ、設備投資（機械設備（※1）、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練）などを行った場合に、その費用の一部を助成します。

助成金の
概要

賃金引上げ

設備投資等に要した費用の一部を助成

設備投資等
詳しくはHPをご覧ください！

概 要
コース区分

30円コース

45円コース

60円コース

90円コース

検索

業務改善助成金※申請期限：令和６年１月３１日
引上
げ額
30
円
以
上

45
円
以
上

60
円
以
上

90
円
以
上

引き上げる
労働者数
１人
２～３人
４～６人
７人以上
10人以上
１人
２～３人
４～６人
７人以上
10人以上
１人
２～３人
４～６人
７人以上
10人以上
１人
２～３人
４～６人
７人以上
10人以上

助成上限額
（）内事業場規模30人未満30万円(60万円)
50万円(90万円)

助成対象事業場

助成率

拡充のポイント②
助成率区分が見直され、事業場内最賃900
円未満の場合の助成率が9/10となりました

70万円(100万円)
100万円(120万円)
120万円(130万円)
45万円(80万円)

事業場内の最低賃金が以下の２つの要件を満たす事業場

70万円(110万円)
100万円(140万円)
150万円(160万円)
180万円
60万円(110万円)
90万円(160万円)
150万円(190万円)
230万円

・事業場内最低賃金と熊本県地域別最低賃金898円(R5.10.8)との差額が50円以内【948円以下】
拡充のポイント①
地域別最賃との差が30円以内から50円以内となりました

150万円(240万)
270万円(290万円)

450万円

900円以上 950円未満（※2）
４／５（９／１０）（※1）()内は生産性要件を満たした場合「生産性」とは、企業の決算書類から算出した、労働者１人当たりの付加価値を指します。

300万円
90万円(170万円)

９００円未満９／１０

・中小企業事業者であること助成金の支給申請時の直近の決（※1）

算書類に基づく生産性と、その３年度前の決算書類に基づく生産性を比較し、伸び率が一定水準を超えている場合等に、加算して支給されます。

600万円(※1) PC、スマホ、タブレットの新規購入、定員7人以上又は車両本体価格200万円以下の自動車及び関連する費用なども「生産量要件」又は「物価高騰等要件」に該当した場合は対象になります。
「生産量要件」：売上高や生産量などの事業活動を示す指標の直近３ヶ月間の月平均値が前年、前々年または3年前の同じ月に比べて15％以上減少している事業者「物価高騰等要件」：原材料費の高騰など社会的・経済的環境の変化等の外的要因により、申請前３か月間のうち任意の１月の利益率が前年の同じ月に比べて3％ポイント以上低下している事業者◆ 熊本県以外の地域に事業場がある場合は、その地域の地域別最低賃金が適用されます。詳しくは該当の都道府県労働局にお問い合わせください。

64○ 助成金受給の流れや申請先等については裏面をご覧ください。

1

ご留意頂きたい事項◆ 予算の範囲内で交付するため、申請期間内に募集を終了する場合があります。
◆ 申請期限は令和６年１月３１日まで（事業完了期限：令和６年２月２８日）です。

助成金支給までの流れ
交付申請書・事業実施計画などを、熊
本労働局雇用環境・均等室に提出※事業場規模50人未満の場合は賃金引き上げ後の申請も可能となりました

お問い合わせ先審
査交付決定後、提出した計画に沿って事業実施

労働局に事業実施結果を
報告

審
査

支給

拡充のポイント③
事業場規模50人未満の場合は2023年4月1日から12月31日までに賃金引き上げを実施していれば賃金引き上げ計画は不要です～お気軽にお問い合わせください～◆ 業務改善助成金コールセンター
電話番号：0120-366-440 （受付時間 平日8:30～17:15）◆ 熊本働き方改革推進支援センター
熊本市中央区紺屋町2-8-1 熊本県遺族会館2-7
電話番号：0120-041-124

働き方改革推進支援資金◆ 日本政策金融公庫では、事業場内最低賃金の引上げに取り組む者に対して、設備資金や運転資金の融資を行っています。
詳しくは、日本政策金融公庫熊本支店、八代支店の窓口にお問い合わせください。

～・業務改善助成金の活用事例・～

厚生労働省 ／ 熊本労働局雇用環境・均等室

65〒860-8514 熊本市西区春日2丁目10-1 熊本地方合同庁舎A棟9階

電話096-352-3865

2（R５.10.8）

荷主・元請運送事業者の皆さまへ

資料№3-12● 長時間の恒常的な荷待ちは、

自動車運転者の長時間労働の要因となります。
● 物流を支える自動車運転者の健康のためにも長時間の荷待ちの改善に向けて
ご理解とご協力をお願いします。
● トラック運送事業者とも相談し、ぜひ前向きに検討をお願いします。
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
661

道路貨物運送業の実態
他の業種に比べて長時間労働、過労死等の労災支給決定件数が最多！

月末１週間の就業時間が60時間以上の雇用者の割合※（上位業種）

道路貨物運送業は、他の業種に比べて長時間労働の実態にあります※ 雇用者のうち、休業者を除いた者の総数に占める割合

14.0%
12.0%
10.0%
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%

脳・心臓疾患の支給決定件数（上位業種）
60
50
40
30
20
10
0

13.1%
8.1%
5.1%

7.5%

5.7%

5.1%

50
18

14

10

8

総務省「労働力調査」をもとに厚生労働省において作成

過労死等の労災支給決定件数も最も多い業種です厚生労働省「令和４年度『過労死等の労災補償状況』」より引用

このような状況もあって、改善基準告示※が定められており
道路貨物運送業はこれを遵守しなければなりません※自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（平成元年労働省告示第７号）
トラック運転者の拘束時間などを定めたもの。

しかし、長時間労働の要因には昔からの取引慣行など事業主の努力だけでは見直しが困難なものもあります

社会インフラである「物流」の現状！ このままでは国民生活や経済活動を支える社会インフラの維持が困難

国民生活や経済活動に不可欠な社会インフラである「物流」
担い手不足の深刻化や荷待ち時間の非効率の発生などにより危機的状況との指摘もあります
国土交通省による「働きかけ」等における違反原因行為の割合（R5.7.31時点）
長時間の荷待ち7.7%

国土交通省は
違反原因行為※が疑われる荷主に「働きかけ」等を行っています

2.1%

依頼になかった附帯業務
運賃・料金の不当な据置き

11.3%

過積載運行の要求

12.0%※ 貨物自動車運送事業法等の違反の原因となるおそれのある行為

43.0%「働きかけ」の中で荷主都合による長時間の荷待ちが約半数を占めています

無理な配送依頼
拘束時間超過異常気象時の運行指示

12.0%
12.0%

67

2

発荷主・着荷主・元請運送事業者の皆さまへのお願い
１

長時間の恒常的な荷待ちを改善しましょう
トラック運転者の長時間労働や過労の要因となるため、長時間の荷待ちを発生させないよう努めましょう。

取り組み例

・納品時間の指定を柔軟にする
・納品を特定の曜日・時間帯に集中させない・積込場所を分散し１か所当たりの車両台数を減らす
・パレットを用いるなどで荷役作業の時間を短縮する・注文からお届けまでの期間に余裕をもたせる

２「荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたガイドライン」（厚生労働省・国土交通省・公益社団法人
全日本トラック協会（2019/08）

改善基準告示を発注担当者へ周知しましょう
発注担当者にも改善基準告示を知ってもらい、
トラック運転者が告示を守れる着時刻などを設定しましょう。
また、改善基準告示に違反して安全な運転を確保できないような発注を行うことはやめましょう。
改善基準告示の内容は、最寄りの労働基準監督署や裏面の労働時間管理適正化指導員へお問い合わせください。

３

事前通知のない荷役作業の依頼はやめましょう
トラック運転者に事前通知なく荷役作業を行わせてはいけません。
労働災害防止のため、トラック運転者に荷役作業をお願いする
場合でも、事前によく相談して決めましょう。
「陸上貨物運送事業における荷役作業の安全対策ガイドライン」

トラック輸送の「標準的な運賃」に、ご理解・ご協力をお願いいたします「標準的な運賃」とは、トラックドライバーの労働条件を改善し、ドライバー
不足の解消を図り、安定した輸送力を確保するため、法令を遵守して持続的に事業を行ううえで参考となる運賃を国が示したものです。

持続可能な物流を実現するため、荷主の皆様、「標準的な運賃」の趣旨をご理解いただき、
ご協力くださますようお願いいたします。
68

国土交通省「トラック輸送の「標準的な運賃」が定められました」
3

「荷主」って誰のこと？
当社は商品を受け取るだけなので関係ないですね。

大きい会社のことかな。
うちは小さいから関係ないはずね。

荷物の受け取り先

中小企業

いえいえ。
荷主というのは、
荷物の出し手である発荷主だけではなく、荷物の受け取り手である着荷主も該当します。
また、会社の規模なども関係ありません。
皆さんの行動も、トラックドライバーの方の長時間労働の削減のためにとても大切です。

お問い合わせ荷待ち時間の見直しに当たっては、
都道府県労働局労働基準部監督課の「労働時間管理適正化指導員」にご相談ください。
ご希望があれば、個別に訪問して、取組事例やメリットなどをご説明いたします。
労働局

電話番号

労働局

電話番号

労働局

電話番号

北海道

011-709-2057

石川

076-265-4423

岡山086-225-2015

青森017-734-4112

福井

0776-22-2652

広島

082-221-9242

岩手019-604-3006

山梨

055-225-2853

山口

083-995-0370

宮城022-299-8838

長野

026-223-0553

徳島

088-652-9163

秋田

018-862-6682

岐阜058-245-8102

香川

087-811-8918

山形

023-624-8222

静岡

054-254-6352

愛媛

089-935-5203

福島024-536-4602

愛知

052-972-0253

高知088-885-6022

茨城029-224-6214

三重059-226-2106

福岡

092-411-4862

栃木

028-634-9115

滋賀077-522-6649

佐賀

0952-32-7169

群馬

027-896-4735

京都075-241-3214

長崎

095-801-0030

埼玉

048-600-6204

大阪

06-6949-6490

熊本

096-355-3181

千葉

043-221-2304

兵庫

078-367-9151

大分

097-536-3212

東京03-3512-1612

奈良

0742-32-0204

宮崎

0985-38-8834

神奈川045-211-7351

和歌山

073-488-1150

鹿児島

099-223-8277

新潟025-288-3503

鳥取0857-29-1703

沖縄098-868-4303

富山076-432-2730

島根0852-31-1156
69

4（2023.9）