Japan Women’s Innovative Network

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No.

2023 Feb.

TOP INTERVIEW

三井住友信託銀行株式会社 大山 一也 社長
ダイバーシティはイノベーションを起こす手段

TOP
41

内永ゆか子のINTERVIEW

三井住友信託銀行株式会社
取締役社長
おおやま

かずや

大山 一也 氏ダイバーシティはイノベーションを起こす手段
パーパスがあれば、主体的に行動できる

ティを社内に広げようとされたのでしょうか。
大山 当社はもともと女性が活躍していましたし、
旧住友信託銀行は、

2

内永 「2022 J-Winダイバーシティ・アワード」ベーシックアチーブメント

大手行で最初に中途採用を始めた会社です。
人権啓発研修もしっか準大賞の受賞、おめでとうございます。
授賞式のご挨拶では「会社をダり実施していますし、
全営業店舗で障がい者の方を採用し、健常者とメにする経営者は、生え抜き、ドメスティック、おっさんで、
私はこの3拍子

共に働いています。私が人事部長だった2016年に、社内でD&I推進室が揃った社長。
だからこそさまざまな決定の場において多様性を確保を設置しようという話が持ち上がったときも、せっかくなら形だけに終わしなければと考えている」とお話しされています。
どうやってダイバーシ

らないものにしようと思いました。現場を巻き込んでD&Iをさらに推進

J-Win Report

するため、
各事業統括部の次長をD&I推進室兼務とし、月１回の頻度

多様性は苦労して確保するもの

で会議を行い、各事業部の事例を共有しています。
お互いに刺激を受けて、取り組みが広がっています。

内永 少し話を戻しまして、
大山社長がお考えになる多様性につい

内永 御社では、
既にダイバーシティを包摂する企業風土があり、
大山て、
もう少しお聞きしたいです。

社長が立ち上げたD＆I推進室が加速させているわけですね。
他には

大山 中期経営計画では、
パーパスの設定と同時に、「社会的価値

どのような取り組みをされてきましたか。

創出と経済的価値創出の両立」を経営の根幹として掲げました。

大山 過去を振り返りますと、
2012年に住友信託銀行、
中央三井信託言い換えると、社会課題を解決することで経済的にもリターンを出銀行、
中央三井アセット信託銀行の３社が合併した際、経営理念を作

さないと持続的な成長はないということです。社会課題は解決でり、多様性こそが我々の付加価値であるということを、
ミッション・ビジョ

きずに放置されてきたことですから、
既存の発想では解決できず、

ン・バリューに刻みました。信託銀行は、さまざまな委託者に合わせたイノベーションが必要です。イノベーションは、異質なものの結合にサービスを提供していますが、お客様の思いを理解するためには、
私た

よって生まれるので、多様性が必要です。逆を言えば、同質化はリス

ちも多様な価値観を持たなければなりません。
そして、お客様の課題をクですね。

解決するサービスの多様性も必要です。私たちには、
２つの面で多様内永 「Japan as No.1」と言われていた時代は、同じビジネスモデ

性があります。

ルを繰り返しながら高品質と効率性を目指していたので、そこでは内永 大山社長は、
お若いころから多様性を大切にされてきたので同質性が求められていました。現在のように変化が激しい事業環

しょうか。

境では、
同質であることが逆に足を引っ張りますね。

大山 信託銀行に入行する人は、銀行業務だけでなく信託業務や不大山 そもそもホモ・サピエンスの進化は、人に共感する力、集団で動産業務など、業務の多彩さに興味を持っています。私もその多様性

行動する力があったからだと思います。組織がうまく回っていればに魅力を感じていました。
ただし、入社後に一つの事業で育ってしまう

いるほど、あうんの呼吸やアイコンタクトといった、
ハイコンテクストと、そのことしか考えられなくなってしまい、同質性は避けられません。

の文化が醸成されますが、その陰で次のリスクが潜んでいます。で縦割りの文化を解消するのは難しく、多様性は常に意識していないとすから、常に新しいものを取り入れる努力をしないと生き残れませ確保できないものです。
だからこそ、
我々の原点として経営理念に示しん。多様性は苦労しないと確保できないものだと思います。

たいと思いました。

内永 その通りですね。以前、
アメリカの企業を訪問した際に、「ダそのミッション・ビジョン・バリューは完成形だと思っていたのですが、イバーシティを本気で進めようとするなら、
バックグラウンドも考え方ある研修で、
外部講師から「お客様に自分の会社が何のために存在も違う人材を集めて、ゴツゴツと議論し、居心地の悪い組織でなけするのかを伝えられますか」と問われ、当社社員が「トータルソリュー

ればならない」と言われました。新しい試みを検討するときは、
チーション」や「専門性と総合力」と回答したところ、「そんなことをお客様にムワークとは程遠く、喧嘩ばかりになるそうです。違いを受け入れて、言って、刺さりますか？」とおっしゃるのを聞いて、
はっとしました。
Whatや合意形成をするヒントはありますか。

Howではなく、Whyが重要だと。
そこで、パーパス（存在意義）
を「信託大山 当社の会議体の中で、もっとも多様性があるのはホールディの力で、新たな価値を創造し、お客さまや社会の豊かな未来を花開か

ングスの取締役会です。
15人中７人が銀行業務の経験がない社外せる」と定義しました。

の方なので、経営戦略を理解して納得していただくのは大変です。

なぜそれをやるのか腹落ちさせないと、人間は主体的に行動できま

でもそのおかげで我々は鍛えられています。意思決定の場に多様せん。内側に問いかけることは非常に大切だと思います。不透明な時性を確保しておかないと、知らぬ間に間違った判断をしてしまいま

代では、一人ひとりのよりどころが必要です。
内永 一人ひとりに腹落ちさせることが主体的な行動へとつながるということですね。パーパスについては社内へどのように浸透させたのですか。
大山 2021年４月に社長就任して以降、オンラインで各回400 ～ 500
人の社員を集めて、パーパスを設定した経緯を説明し、質疑応答と感
想を述べてもらう１時間の「社長キャラバン」
を合計26回実施しました。
内永 その後、社内に変化は生まれましたか。
大山 経営陣も、ある意味覚悟が決まりました。
きれいごとだと思われないよう、本気度を示すために意思決定が早くなり、さまざまな施策を展開する原動力になりました。

J-Win Report3INTERVIEW

ダイバーシティは︑目的ではなく手段です︒

TOP
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内永ゆか子のす。ですから執行役員の女性２名にも経営会議に入ってもらっています。
内永 それは素晴らしいですね。ダイバーシティはジェンダーの問題だと捉えられがちですが、目的は事業活動におけるリスク回避とイノベーションを起こすことです。
大山 そうですね。
D&Iは目的ではなく手段です。
内永 企業内で多様性を確保するためにマイノリティを活用する。
もっともリスクが少なく、成功率が高いのが女性なのです。意思決定層への女性登用は企業を元気にするための手段です。オールド・
ボーイズ・ネットワークについてはどう思われますか。
大山 問題なのは、
オールド・ボーイズ・ネットワークがあることに気づいていない方がいることですね。アンコンシャス・バイアスと言うほうが腹落ちします。
内永 決して男性を責めているわけではありませんが、組織で仕事を進めるために大切な教育や暗黙知が、
オールド・ボーイズ・ネット
ワークの中でしか共有されず、
マイノリティである女性には伝えられていないことに気づいてほしいですね。

気軽に相談しやすい斜めの関係を
内 永 J-Winを設 立して15年が 経ちました。J-Winの卒 業 生は約6000人に上り、中には役員になっている方もたくさんいます。

PROFILE

大山

三井住友信託銀行株式会社取締役社長

当社の女性の社外取締役は、ほぼ全員J-Winの卒業生です。

大山 一也 氏内永 それはうれしいですね。でも、上の役職に上がりたくない

1988年京都大学法学部卒業後、同年住友信託銀行（現・三井住友信託銀行）入行。
2015年執行役員、人事、経営企画の要職を歴任。
2017年常務執行役員、
2019年取締役。
2021年４月三井住友
信託銀行取締役社長（現職）。
2021年6月三井住友トラスト・ホー
ルディングス取締役執行役（現職）。

と考える女性たちもいます。そのことについてメッセージはありますか。
大山 当行では、2030年までに店部長クラスの30%を女性にするという目標があります。そのために、将来の役員、店部長候補の女

三井住友信託銀行株式会社

2022 J-Winダイバーシティ・アワード ベーシックアチーブメント準大賞

ダイバーシティ＆インクルージョン推進体制
人事部と各事業統括部の両輪でD&Iを推進

D&I推進委員会
取締役会

D&I推進のPDCAサイクルの確認・課題や施策に対する提言（メンバー：人事部・経営企画部・業務管理部統括役員、各事業統括部長、
社内外有識者）

監督

報告・四半期レビュー・社外役員連絡会

人事部（D&I推進室）
経営会議

人事戦略

・D&I推進各事業の人員構成、活躍推進、
業務プロセスなどの課題提起

・働き方改革等

女性活躍推進両立支援
グローバル人材活躍推進

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J-Win Report

多様な人材が活躍できる風土醸成
キャリア採用人材
活躍推進

人権・LGBTQ
への理解促進
障がい者の
活躍推進

人事部

専任5名、兼務者7名

・グループ全体のD&I施策
・研修・セミナー・D&I推進情報発信

協働事業統括部９事業の兼務者18名

D&I推進の
浸透・風土醸成

事業戦略上のD&I施策推進

社員います。サポートする役員はラインではなく斜めの関係なので、相談もしやすいようです。
内永 女性管理職を増やすために超特急で役職が上がると、経験値が少ないため、線が細くてスコープが狭いという課題を抱えてしまいます。J-Winでも「今さら聞けないセミナー」などの知識面でのサポートや、
人間力を鍛えるメンタリングなどを設けています。
J-Winに対して、
何かお気づきの点があればご指摘ください。

変化が激しい世の中では︑まな経験を補完し、知識や視座の習得、人脈の形成をサポートして同質性はリスクですね︒

性社員を対象とした「サポーター役員制度」を設けました。さまざ大山 ダイバーシティがここまで浸透してきたのは、
J-Winの功績も大きいのではないでしょうか。J-Winダイバーシティ・アワードは、受賞するとメンバーの励みにもなりますし、
相対的な位置を確認できます。また、「CEO会議」は企業のトップの皆さんとざっくばらんにお話しできる貴重な機会だと思います。ただ、男性ばかりなのでどうなのかとは思いますね（笑）
。
内永 CEO会議では、人事制度のお話も出ていましたが、メンバー
シップ型からジョブ型への流れについてはどう思われますか。
大山 ジョブ型が向いている職種とそうでない職種があると思います。トップになるなら、自分の業務を超えていくことも必要ですよね。サッカーで言うと、昔のドイツのようにポジションで役割が固定されているのではなく、スペインのように戦局に応じて動きを変えられるジョブ型ならいいと思います。

PROFILE

内永 そうですね。私が経験してきたジョブ型もスペインに近かったと思います。ただ一つ言えるのは、
組織内のマイノリティである女
性が頑張ろうとするとき、ジョブ型で自分が何を求められているのかが明示されているほうが、やりやすいかもしれません。
今日は大山社長の価値観や発想の仕方とともに、本気でD＆Iを推進するためのリーダーシップのあり方についてもお話しいただきました。ぜひ今後もご指導ください。ありがとうございました。

NPO法人 J-Win
会長理事

内永 ゆか子
1971年東京大学理学部物理学科卒業後、日本IBM入社。
1995
年取締役就任。
2000年常務取締役ソフトウェア開発研究所長。
2004年4月取締役専務執行役員。
2007年4月NPO法人J-Winを設立し、理事長に就任。
2008年4月ベネッセホールディングス取締
役副社長、
並びにベルリッツコーポレーション会長兼社長兼CEOを経て、2013年6月ベルリッツコーポレーション名誉会長を退任。

TOPICS

さらなる女性活躍推進に向けた新KPIの設定

サポーター役員制度の導入

2030年までに、女性の部長や支店長を30％以上にするという社内目
標を掲げ、2024年10月末までに課

2021年10月から、メンターとスポン
サーの要素を組み合わせた「サポーター役員制度」をスタートしました。さまざまな経験を補完する機会の提供、部長や支店長級に必要となる知識、視座の習得、人脈の形成をサポート
し、サポーター役員自身が女性活躍推進の必要性を理解し、育成スキルを習得することを目的としています。
3年で計160名の実施を予定しています。

長級以上のラインのポストに就く
女性比率を20％以上、
マネジメント業務を担う女性の比率を30％以上とするKPIを策定、経団連の掲げる「2030年30 ％へのチャレンジ」に賛同しました。

三井住友信託銀行株式会社
人事部ダイバーシティ＆インクルージョン推進室の皆さん

後列左から、
主任 片庭 恭子さん、室長 安念 千佳さん、
主任 奥山 幸恵さん
前列左から、
主任 湯瀬 歩さん、調査役 山岸 俊之さん

※撮影時のみマスクを外しています

J-Win Report5メンバー 225名、上司352名、合計577名が参加！

第12 期 High Potential ネットワーク

10月定例会「上司会」を開催

東京、関西、九州で、第12期High Potential ネットワークメンバーと、その上司をお迎えしての「上司会」がオンライン開催されました。上司の皆さんにはJ-Win活動についての理解を深めていただき、メンバーがどのようなチャレンジや成長をしようとしているのかを知っていただく。メンバーたちは上司の皆さんからリーダー経験を学び、
マインドチェンジ・行動変容につなげることを目的としています。
東京（メンバー 196名・上司304名）、関西（メンバー 18名・上司29名）、九州（メンバー 11名・上司19名）、合計で577名が参加しました。

上司会ワークショップの１回目は、同じ会社の上司と2回目のワークショップのテーマは、企業において組部下が同じグループとなります。メンバーからはJ-Win織を牽引する際に必要な、問題解決能力とリーダー力に活動を通じて経験した気づきや学び、
成長したことにつついて。今度は同じ会社の上司と部下が異なるグループ

いての報告が行われ、上司からはJ-Win活動への期待に分かれて、
メンバーは他社の上司の皆さんからも多くや部下の変化についてお話しいただきました。

のアドバイスをいただきました。

上司の皆さんからのアンケート結果とコメント
Q.「上司会」に参加されて全体の印象はいかがでしたか普通

参加メンバーの活き活きとした運営、議論の場に参加させていただき感動しま

５％
良い

40％

非常に
良い

55％

した。
部下の成長や普段とは違う一面を感じることができ、非常にうれしく思いました。私自身もさまざまな企業の方のお話を伺うことで良い刺激になりました。
異業種の仲間とともにアウトプットをつくり上げる訓練を行う有益な場。参加者の熱量や意識の高さを感じることができました。

Q.「上司会」への参加後、J-Win活動への理解は深まりましたか
よく
わからない

3％

6

J-Win Report

J-Winの取り組みへの理解が増すとともに、自分自身を見つめなおし、他企業の方か
理解が
深まった

非常に
理解が
深まった

49％

48％

ら刺激をいただくこともでき、参加企業（上司）にとっても非常に有意義な機会でした。
皆さんが非常に精力的に取り組んでいることがしっかり伝わり、自主性ある運営をしていることが分かりました。
取り組みの質が高く、自社では経験できない活動をしているのが改めて理解できました。

Q. J-Win参加者へのサポート意識に変化はありましたか
変わらない

非常によく

16％

29％

変わった

J-Win活動に意欲的に挑戦していることがよく分かり、今後も応援してい
こうと思いました。
他社の参加者と切磋琢磨し、残された活動で有意義な経験をしてほしい
ので、必要なサポートはしようと思いました。

変わった

参加者本人の成長に間違いなくつながっているのを感じたので、
職場上司

55％

としてもしっかりフォローしていきたいと思いました。

事後アンケート結果より。
N=278（東京237名、関西23名、九州18名の上司が回答）※東京・関西・九州の参加上司へのアンケートの回答項目を一部統合し作成

上司の皆さんから参加メンバー（部下）へのエール
J-Winの活動は普段交わることのない価値観の違う皆様が一

普通は体験できないプログラム。この機堂に会し考え抜く良い機会。見て聞いて学んだことを日々の実

会を最大限に活かして今後の人生の展開

践に適用して自らの血肉とし、人間として大きくなり、所属企業に良い影響を与えてほしい。苦しいことものみならず日本社会を牽引する存在となってほしい。

あるだろうが、この挑戦を楽しんでほしい。

J-Winに参加し、ともに刺激しあい、

J-Win経験者は当社でとても成長できる良いメンバーに出会えたと活躍しています。この濃密な

このような機会は自身のキャリアの中で1回あるかないか。

思います。社内価値だけでなく、市場

J-Win活動の結果、大きな自他の企業の参加者から多くにおける自分自身の価値やスキルも信が得られるよう全力で取りのことを学んで切磋琢磨して高められるように頑張ってほしい。

組んでいただきたい。

ほしい。

参加メンバーからのコメント
他社の上司の経験をお聞き多くの上司の皆様からリーダーシップや業種が異なる上司の方であってもし、アドバイスまでいただくこ

マネジメントの考え方を学ぶことができ「ビジョンを示すことの重要性」なとは社会人では考えられないた。これからは自身の考え方と上司が期ど、問題解決やリーダーシップへのこと。非常に貴重な機会であ待することのギャップを深掘りし、自分対応として共通するお話をされてり、学ぶことが多かった。

のこれからに必要となる要素を抽出していることがとても印象に残った。

具体的な行動計画に移していきたい。

実行委員長からのコメント
東京上司会実行委員長
有限責任監査法人トーマツ

関西上司会実行委員長
西日本電信電話株式会社

九州上司会実行委員長
株式会社ローソン

鈴木 桃子さん

大成 亜也加さん

中島 彩さん

上司の皆様にJ-Win活動をご理解いた

上司会を通じて、上司の皆様にJ-Win活

上司の皆様にJ-Win活動をご理解いた

だき、メンバーは上司からリーダー力を学ぶ

動へのご理解やサポートの必要性をご認識

だき、また上司の皆様のご経験をお話しいために、今回の上司会は開催されました。上いただき、上司とメンバーの関係性をさらにただいてメンバーの視座を高めることを目司の皆様から「J-Win活動の理解が増し、深化させることができました。会の後、メン的に行いました。メンバーの半 年間の 活

他企業からも多くのことを学べた貴重な機

バーからは「上司と改めてJ-Win活動や今

動成果報告に対し、上司の皆様から直接会だった」「部下の成長や普段と違う一面

後のキャリアアップについて話すきっかけ

フィードバックを頂戴したことが自信につなを感じた」などの感想をいただきました。職になった」、上司の方からは「全力でサポーがり、会の終了時にはメンバーたちの顔が場の上司の賛同を得ることができたことかトする」などのお言葉をいただき、今回の上晴れやかだったことが大変印象的でした。
会の後にも温かいお声掛けをいただくなど、ら、今後はこれまで以上に積極的にJ-Win

司会が一過性のものではなく、今後のメン活動に取り組み、自社への貢献や自身の成バーの成長に資する取り組みになったと感

上司の皆様が今まで以上にJ-Win活動を長につなげていきたいと思います。

じています。

支えてくださっていることを実感しています。

J-Win Report

7

特別企画

理事
対談

男性社員に期待することはオールド・ボーイズ・ネットワークからの脱却とMale Alliesとしての活躍

J-Winの理事を務める板東久美子氏と藤原邦子氏に、「オールド・ボーイズ・ネットワーク」（以下OBN）の問題点や、それをどう乗り越えてきたかについてお話しいただきました。

日本赤十字社 常任理事／雪印メグミルク株式会社 社外取締役／
学校法人津田塾大学 理事／ NPO 法人 J-Win 理事

板東 久美子氏
1977年 文部省（現文部科学省）に入省。
1998年 秋田県副知事、2006年内閣府男女共同参画局長、2009年 文部科学省生涯学習政策局長、2012年同高等教育局長、2013年 文部科学審議官、2014年消費者庁長官、
2018年 日本司法支援センター理事長、2022年より現職。

NPO 法人 J-Win 理事

藤原 邦子氏1974年 東京ガス株式会社入社。
2001年 同社社会文化センター所長、2004年 同社西部支店長、2011年	アーバン・コミュニケーションズ株式会社
（現東京ガスコミュニケーションズ株式会社）取締役、2011年より現職。

かつて感じたOBNの弊害

その人の同志になり得る男性が選ばれていました。評価者との関係性によって人事評価が下されるのは、おかし藤原

私がかつて勤めていた会社は “ 酒飲み文化 ” が顕なことではないでしょうか。そのような仕事の進め方を著で、男性は終業後毎日のようにお酒の付き合いに出掛

続けていれば、組織は同質な人ばかりになり、自浄作用

けていました。そういう場に息抜きのつもりで参加するが失われてしまいます。自分自身がその中にいることにと、いつの間にか仕事の話が始まっています。また、他気付くことができるか、これが一番の課題です。

の部署との打ち合わせは夕方に設定して終業後に必ず飲みの席がつき、本音を聞くためには必須だと思っている

板東ようでした。そのような男性の時間外コミュニケーショ

いる組織ですが、入省当時はまだまばら。最初に配属さンには疑問を感じました。おそらく高度成長の時代かられた課は、予算も権限も大きく、女性の配属は初めてで会社の中枢を担う男性が強固なネットワークをつくり上した。後になって分かったことですが、当時の局長が、げて、酒を通して会社の行く末を語ってきた流れだろう

私を鍛えるとともに、男性が培った文化とは異なる考えと理解しました。

方をその組織に根付かせるため、あえて私をそこへ送り

また、人事評価についてですが、昇格候補に男性と女性が挙がった時は、決定権を持つ男性管理職と親しく、
8

J-Win Report

私が働いた文部科学省は、かなり女性が活躍して込んだようです。
最初の夏、国立大学からの予算要求ヒアリングの際、

出席者から「この場に若い女性がいるなんて目障りだ」

板東と陰で言われました。男性からすれば、若い女性が重要りません（笑）。ただ、常に角度の異なる考え方や別のゴーな場にいるなど、これまでの経験からはあり得ないこと

ルを提示するように心掛けていました。そうすることがだったのでしょう。大変ショックな出来事でした。だかできたのは、上司のおかげで、早い段階で同質性の高いらこそ、私の後輩にはこのような経験を絶対に味わわせ

組織の不合理を知り、チャレンジする機会をいただいた

たくないし、この出来事をバネにして成長してやろうとからでしょう。

私も、必ずしも改革を引っ張っていたわけではあ

奮起しました。
一方で、OBN とは対極にある考えを持ち、個の力をAlly（アライ）として女性活躍の支援者に信じてくれた人もいました。当時の局長です。私を女性のいない課へ配属しようした時、その幹部たちから「こ藤原 「ダイバーシティの力を解き放つための鍵」としこは女性が来る場ではない」と反対されたようです。して注目されている考え方に「Ally」というものがあります。

かし、局長はその人たちに「彼女のことをよろしくね」「自身の中にある無意識の偏見を内省し、特権者の不適切と言い続けてくれたそうです。誰もが使命感を持って仕な行動や表現に異を唱え、マイノリティを支援する人」

事をしていますが、組織が培ってきた不条理な仕組みは、という意味です。OBN にいる男性には、まず男性が努力意識しないと滞留してしまうのです。

の如何にかかわらず、女性より優位にあること。すなわ
ち特権者であることを理解し、その上で上位職の男性はマイノリティは組織改革の鍵となる組織への影響力を活かして、女性の適切な活躍をサポートする「Male Allies」となって支援することが期待され板東

情報化が急速に進み、それに応じて担当していたています。具体的な行動として、不平等を見つけ、この法改正を次々行っていた時期に、私は妊娠と出産を経験

ままではいけないと感じたときは、仕事の割り振りを見しました。第一線の仕事をしながら育児を行うのは当時直したり、会議の場で発言の機会を与え、賛同者になっマイノリティでしたが、マイノリティであることは、別たりしてほしいと考えています。

の視点から組織や物事を見て課題に気づき、問題提起できるという長所を持つことでもあります。異なる視点を

板東

持つ人材は組織変革に必要です。そのような改革の突破

Ally でした。マイノリティに適切な役割を負わせ、異口となる人になりたいと私は考えていました。そうしてなる視点からの意見に周りが耳を傾けるよう環境を整え

絶えず違う視点から物事を見て、自分が変えることのでる。このような支援がなければ、私という「個」の成長きるものは何かと考えようとする、私のスタイルができはなかったと思います。また、女性に限らず、さまざま

上がりました。

な事情を抱える人が排除されず、活きる仕組みを考え、その話でいうと、当時の局長は間違いなく Male

行動していきたいですね。例えば最近は 17 時以降に会藤原

私は板東さんのように、自身が改革を行うという議を開いて重要なことを決めない、というスタイルが主ほどの気概はありませんでした。OBN の文化はいまさら流になってきました。いろいろな理由があって残業がで変えることなんてできないと考え、順応できるよう努力

きない方を排除せず、根回しや派閥のない、公式的な場していました。しかし、昇格し OBN の場に進んで参加すで議論を行う仕組みをつくるということです。そのようるようになっても、本当の仲間には入れてもらっていなに、誰に対しても平等な体制づくりを推進する役割を、いような疎外感がありました。

これまでルールメイクを行ってきた OBN の方が担ってくれることを期待します。

J-Win Report9新 規 入 会 企 業のご 紹介

2022年4月より、J-Win活動の仲間に加わった新規入会企業をご紹介します。

※50音順（社名）にて掲載

株式会社NTTデータフロンティア
キャリアアップを目指す意識と自ら道を切り拓く行動力を養う
NTTデータグループではダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンを経営戦略のひとつとして捉え、「多様な人財活躍」と「働き方変革」の2軸で新たな企業価値の創出を目指しています。グループ方針のもと、当社においては、多様性を受容し、それぞれを活かす働き方が実現できる仕組みを整えることに力を入れてきました。一人ひとりの社員が能力を発揮し、社員自身が成長、自己実現することで、会社に持続的な成長をもたらし、選ばれる会社であり続けることができると考えています。

J-Winへの入会においては、メンバーとして参加する社員が社外ネットワークの構築を通して、キャリアアップに向けた意識改革をもたらすこと、および、自らの考えで道を切り拓いていく行動力を養うことを目的としております。多様なリーダーシップのありようを体験し、視座を高め、それらを職場に持ち帰ることで、ポジティブな変化を自社にもたらすことを期待しておりダイバーシティ推進メンバー（経営企画本部長、人事担当、企画担当）の皆さんます。

九州電力株式会社
多様な人財が働きがいを感じ力を発揮できる企業へ
当社では、ブランドメッセージ「ずっと先まで、明るくしたい。」の実現に向けて、性別・年齢・国籍・障がいの有無といった属性や、育児や介護などのライフイベントに関わらず、多様な人材の活躍を支援しています。

2007年に専任部署「女性活躍推進グループ」を設置して取り組みを開始し、2012年には「ダイバーシティ推進グループ」と改めて、女性活躍推進を機軸としながらも、性別だけでない
多様性の尊重へシフトしました。一人ひとりの強みや個性・能力を最大限に発揮し、企業価値の向上を図っていくとともに、多様な人材が働きやすく、成長・働きがいを感じながら働くことを目指し、取り組みを展開しています。
人材活性化本部長、人事部長、
ダイバーシティ推進グループの皆さん

業種やエリアの域を超えたJ-Win会員企業の皆様との相互研鑽の機会や活動プログラムへの参加を通じて知見を深め、さらなるダイバーシティ&インクルージョンの進展につなげた
いと思います。

10

J-Win Report九州旅客鉄道株式会社
女性が活き活きと働き続けることができる会社づくりを目指していきます
当社は、「女性活躍推進法」に基づく女性の活躍推進に関する行動計画を策定し、管理職に占める女性の割合を7.5%以上とする目標を掲げています。また、女性が継続的に活躍できる雇用環境の整備に取り組んでおり、
2019年11月、女性活躍推進法に基づく認定制度において、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況などが優良な企業として、
厚生労働省の「えるぼし（2段階目）」認定を受けました。今回、J-Winに参加させていただくことで、参加社員がロールモデルとなり、女性社員のキャリアアップのさらなる意識醸成が図られることを期待しています。また、会社全体での女性が活き活きと働き続けることができる環境づくり、ひいては女性
自らが個性や能力を十分に発揮できる会社づくりを目指していきたいです。

人事部 ダイバーシティ推進担当の皆さん

新東工業株式会社
女性のキャリア意識を高め、社内で女性がさらに活躍する風土をつくる
当社では、2022年度さまざまな部署から「女性社員とその管理職」を選任し、女性活躍推進プロジェクトチームを立ち上げました。
このプロジェクトチー
ムは、今以上に女性社員が幅広い業務を行い、やりがいをもって働くことによる、職場の活性化を目的としております。そのために、「女性自身がキャリアを描けるようにすること」と「女性が活躍しやすい風土をつくること」をテーマ◀ ▲ 女性活躍推進プロジェクトチームの皆さんに活動しています。
J-Winに加入した理由は、女性社員のキャリアに対する意
識向上と会員企業様のダイバーシティの事例を社内で共有するためです。今年度はHigh Potentialネットワークに当社の女性管理職が参加させていた
だき、自身のレベルアップを図っています。
J-Winでの学びをもとに、キャリアに対する意識の向上やダイバーシティの風土づくりを活性化させていきます。

DACグループ「女性役員比率40％」を目指し、さらなる意識改革を
代表の石川が約40年前にニューヨークでの研修で現地の新聞社を訪問し、女性記者が第一線で活躍している姿を見て、日本でも女性が活躍する必要があるという強い問題意識を持ったことが契機となり、
当社の女性活躍推進の取り組みが始まりました。ありがたいことに、
東京都女性活躍推進大賞など、女性活躍に関する多くの取り組みが評価され、さまざまな賞を受賞できました。
今後は、D&I推進に関する従業員の意識改革をさらに進め、男女ともに真のリーダーを育成することが目標です。2021年には、執行役員以上の女性比率を40％にするプロジェクトも発足しました。

2022年からJ-Winに参画し、各階層で合計21名が活動中です。次世代を意識してGive
backする姿勢や、他社の方々と触れ合いながら女性活躍やリーダーシップを“自分ごと化”していくプロセスがとても刺激的で、それぞれの階層の意識改革・リーダーシップ育成に寄与しダイバーシティ推進担当の皆さんていることを強く感じます。

J-Win Report11第12期 High Potential ネットワーク

３日間をフル活用し４カ国をバーチャル訪問

2022年度オンライン海外研修を開催
11月8日
（火）
〜 10日
（木）
の3日間、
第12期 High Potentialネットワークメンバー
全員を対象としたオンライン海外研修が開催されました。新型コロナウイルスの感染拡大の影響により始まったオンラインでの海外研修も今回で3年目となります。
アメリカ、
イギリス、
オーストラリア、
ニュージーランドの4カ国、10団体・企業をバーチャル訪問し、計11にも及ぶプログラムが実施されました。
プログラム
Day1 [Nov.8 Tue.]

目的
Day2 [Nov.9 Wed.]
A

Day3 [Nov.10 Thu.]

10:00-11:30

オープニングアメリカ❶★アメリカ❷（基調講演）IBM ResearchAnna Topolさん

E&Y LLP
Lynlee Brownさん

IBMにおけるD&Iへの取り組みとその文化的背景、IBM

米国の文化的背景と女性がの最新テクノロジーがもたらE&Y の カル チャ ー、DE&I・
ESGへの取り組みを知る

US-JapanFoundation（米日財団）
会長 Larry Fishさん
日米間の相互理解促進に貢献
し、両国の文化的背景を理解す

す影響について学ぶ

働く環境、
日系企業との違い、るFishさんから、米国市場における女性の参画について学ぶB● 訪問先の国ごとの文化や歴史的背景を学び、それらとD＆Iや先進的な取り組み、企業の経営戦略の結びつきについて学ぶ● 海外研修を通じて、各国で活躍するリーダーの多様な経験や考え方を知り、視座を高める

スローガン

Take Action 〜 To the World 〜
世界で活躍する日本のリーダーへ
メンバー感想13:00-14:30

オーストラリア❶

オーストラリア❸

Networking Event ／どの国にも共通する課題があり、D&Iを進めていくためには

CCC Troyさん

LION
Sarahさん

駐日大使館

一人ひとりの意識改革が重要だと実感しました。海外研修

男性ならではの

D&I施策や
男性リーダーが担う女性活躍推進の役割について学ぶ＋パネラー 3名

D＆I先進企業からD＆Iとビジネスとの関連について学び、
同社の女性活躍の概要とキャ
リア形 成ビジョンをパネル
ディスカッションを通じて学ぶ[UK] Naomi Daviesさん[AUS] Stacey Nationさん
Janine Pittさん
Tomiko Robertsさん
Joanne McMillianさん
小規模ラウンドテーブルによりD&I、キャリア形成やその国の女性活躍の状況などについて自由かつフランクな対話を実施（参加任意）C

ニュージーランド❶

ニュージーランド❷

Wrap Up

National Councilof Women of
New ZealandSuzanneさん、Aleishaさん

NCWNZ❷
Bettyさん+3名

3日間の海外研修を各自が振ニュージーランドの多様性と重要な文化、D&I定着と、それが企業や社会に与えた影響に

D&I定着と、ビジネス上の効果について、NCW参画企業の経営層4名が参加しパネルディスカッション

もって発表されているのがとても印象的でした。
自信をもつこととは？と深く考える機会となりました。
プログラムは有意義なものばかりで、研修を通じて各国の特徴や考え方、歴史的背景などが非常によく理解できました。グローバルを知ることで、自国や自分について見つめな

り返り、各セッションの講演

直接、現地を訪問したかったのですが、リモートだからこそ
さまざまな国の方のお話を聞けたのだと思います。英会話

で印象に残ったことや学んだの上達を図り、海外駐在を目指そうというモチベーションにことをメンバーと共有もつながりました。

海外研修実行委員長コメント
EY新日本有限責任監査法人 桐谷 恵さん

ついて学ぶ
D

講演いただいた方々はどなたも素敵な笑顔とともに、自信をおす良い機会にもなりました。

15:30-17:00

企業の現場でので得た知識を社内でも展開していきたいと思います。

18:00-19:30

今回もオンライン開催となった海外研修ですが、多くのメン

オーストラリア❷イギリス

バーが参加できる利点を生かし、第12期メンバー全員がより広NFFい世界を学び成長できる研修にしたいという思いをもって実行

Fiona Simsonさん

NatWestMarkets
Tonia Plakhotniukさん※録画放映

NatWestにおける女性起業

アルな状況や経験を学び、多くの気付きを得るとともに、世界で（第11期 High Potentialネッ

家支援の概要と、ジェンダー

トワーク海外研修ご講演）

バランスの実現に向けた金融・活躍するリーダーを知る貴重な機会となりました。また、開催に（全国農業者連盟）

資本市場の役割について学ぶ

委員25名で企画・運営しました。4カ国の登壇者から各国のリ向けて仲間とともに協力し一体となって創り上げる、得難い経験をさせていただきました。

発行：NPO 法人 J-Win
Japan Women’s Innovative Network（ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク）〒 102-0073 東京都千代田区九段北 1-5-10 九段クレストビル 5 階 TEL：03-6380-8420 Fax：03-6380-8427
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