事例 4

志向に合わせたキャリア選択
社会福祉法人 猪苗代福祉会【事業所紹介】●社会福祉法人 猪苗代福祉会 ●設
立：1991年8月 ●所 在 地：福島県耶麻郡猪苗代町大字三郷字寺南7962-1●事業：特別養護老人ホーム、短期入所生活介護事業、通所介護事業、訪問入浴介護事業、居宅介護支援事業、障害福祉サービス 他●従業員数：常勤専従 54名／常勤兼務 26名／非常勤 18名

取り組み事例のポイント

課題：「動機」「育成」「評価」「処遇」と広域・多岐にわたる課題の解消
中堅職員以上のモチベーションの向上とスキルアップの機会提供
対策：複線型のキャリアパスへの再構築とともに機能する研修体制の見直し■単線型キャリアパスを改め、マネジメントコース／スペシャリストコースへの再構築■キャリアパスに連動した「目標管理型評価制度」の導入■キャリアパスに連動した積極的な参加を促す「研修体系」の再構築

社会福祉法人猪苗代福祉会では、1991年の設立以来、いなわしろホームを拠点として、特別養護老人ホーム・介護予防を含めた短期入所生活介護・通所介護・訪問入浴介護・居宅介護支援それぞれの事業を展開しています。
本法人では、2015年度よりプリセプターシップ制度※を導入し初任職員研修を行っていましたが、2年目以降の職員、あるいは2015年以前に入職した職員に対する研修が不十分であること、特に中堅職員や指導的職員の研修プログラムが機能せず、その能力も計画的に育成されていない等、研修体系が整っていないのが課題となっていました。そこで、現行の職務表を見直してキャリアパスを整備し、それに基づいた研修も含めた人材育成体制の整備に取り組みました。
※プリセプターシップ制度：新人職員一人ひとりにそれぞれ先輩職員がついて、一定期間マンツーマンの指導を行う教育方法。

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１．人材定着・育成に関わる課題の抽出
まず、全職員を対象とした「職場活性化アンケート」えていることが明らかになりました（図表1）。の結果、「動機」「育成」「評価」「処遇」面の課題を抱

図表1 アンケート結果ポイントの低い項目一覧
A9. 将来もっと上の職位で仕事をしたいと思っている【動機】

C5. 仕事についての評価基準は明確であり、評価結果について説明を受けている 【評価】F3. 法人（会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている【評価】

C4. 職場の中で、新人や後輩を育成する仕組みは十分に機能している【育成】

F2. 法人（会社）の給与決定の方法に納得している【処遇】

また、プロジェクトチームにおける検討でも、動機みがない」、評価面で「仕事の評価がきちんとされてい面で「職場の一体感がない」「職員が同じ方向を向いてない」「明確な評価基準がない」、処遇面で「主任やリーいない」、育成面で「新人教育をする先輩職員自身に、ダーよりも、与えられた仕事をこなしているベテラン育成を受けた経験や育成スキルがない」「新人にはプの給与が高い」「仕事ができる人が上にあがらない」等

リセプターシップがあるが、2年目以降は育成の仕組の意見が出されました（図表2）。

図表2 プロジェクトメンバーコメント

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動機育成

• 職場の一体感がない• 価値観の違いが大きい• 職員が同じ方向を向いていない• 処遇への不満には、ネガティブな感情が影響している部分もあるのでは• 新人教育をする先輩職員自身に、育成を受けた経験や育成スキルがない• 新人にはプリセプターシップがあるが、2年目以降は育成の仕組みがない• 上司（リーダー以上）への育成が必要

評価

処遇• 仕事の評価がきちんとされていない• 適正な人事考課ができていない• 明確な評価基準がない• 現場の意見も反映した人事考課が欲しい• 委員会やプリセプター等、「役割」に対する評価が欲しい• 主任やリーダーよりも、与えられた仕事をこなしているベテランの給与が高い• 仕事ができる人が上にあがらない• 職階層を細分化すべき• 職種ごとの階層があるとよい本法人は、職員採用の際に介護福祉士、社会福祉士、に如実に表れました。

看護師等の有資格者を条件としていますが、入職後のそこで今回は、多岐にわたる各課題の検討要素の中キャリアパスやそれに基づいた評価体制が不十分で、から、特に必要性が高い、①人事制度の骨格となるキャ

職員にどのような活躍を期待するのか「法人としてのリアパスの見直し、②評価体制の整備（人事考課規程方向性」が明示されていなかったため、職員が仕事に及び関連資料の策定）、③人材育成計画の整備につい対して個々人の視線で臨んでいたことが、上記の結果て、優先的に取り組むこととしました。

２．キャリアパスの見直し
キャリアパスの見直しに際して、まず現行のキャリ者が併存し、両者が同格、つまり基本給に差がないか、アパスについて検証を行いました。本法人は一般職員

若手の役職者よりもベテランの一般職員の方が給与水→指導職→監督職→管理職→経営職と一本道でキャリ準を上回る現状にありました。しかも、本法人の職員アアップする、いわゆる「単線型のキャリアパス」では半数近くが50歳代以上で、かつ、勤続5〜20年の中堅・構築されており、6階層のうち半分の3階層が管理職階ベテラン層が6割を占めています（図表4（次頁））。仕層という福祉職場では一般的ではない構成となってい事を見込まれて若くして主任やリーダーの役職に就いました（図表3）。

たものの、その上の管理職階層には容易に上がること

また、処遇面では一般職員とリーダー・主任の役職ができず、一般職であった時と給与水準は変わらない

図表3 現行キャリアパス

①②

猪苗代福祉会

一般的な介護施設①管理職が６階層の内３階層と半分を占める②１～３級に一般職員とリーダー、主任等の役職者が併存している①６階層制の場合、管理職は通常１～２階層②非役職者（新任～中堅職員）と役職者（指導～管理職員）は等級が別のことが多い

等級（＊）

役職

６級

施設長

５級

副施設長

４級

課長

３級

主任

２級

リーダー

職層

等級

役職

６級

施設管理者

５級

部門管理者

４級

主任

３級

リーダー

中堅職員

２級

一般職員Ⅱ

新任職員

１級

一般職員Ⅰ

管理職員

指導職員
一般職員

１級
当法人の業務分掌をもとに作成(*)給料表の区分を使用

35

図表4 職員年齢別構成
猪苗代福祉会(*1)

全国の介護老人福祉施設213事業所(*2)
合計42.2%0.4%

合計22.2%(*1)準・契約・パート職員含む90人。

(*2)三菱UFJリサーチ＆コンサルティング「介護人材の類型

年齢は平成29年8月1日現在化・機能分化に関する調査研究事業報告書」より作成という状態となっていました。

も昇格のモチベーションを持たせるとともに、非役職アンケート結果で見られた職員の上昇志向の低さは、者の昇格上限を設定しました（図表5）。また、マネジ

専門的スキルを高めていけば、頑張って役職に就かなメント・エキスパート間のコース選択とコース変更のくてもそれなりの処遇は得られるという意識の表れでルールを定め、職員の意思と適性を確認した上で試験あると推察できます。

または面談を実施することとし、エキスパートの等級

キャリアパスの見直しは、まず、「単線型」の仕組みの上限を定めました。

を改め、キャリアパスの横軸には志向別にマネジメン

そして、キャリアパスの全体の枠組みを決定後、各トコース・エキスパートコースを設定し、エキスパー

コース共通及びコース別のキャリアパスの具体的な内トコースはさらに、介護系・相談系・医療系・事務系

容を検討し、等級・コース定義による格付けと同時に、と職種別に区分しました。一方、縦軸（職階・等級）それに伴う人事考課や上位等級への昇格要件等を検については、現行よりも階層を増やして8等級とし、現討・確認しました（図表6、図表7）。

1級を3階層に分け、役職に就けない（就かない）人に

図表5 キャリアパスの枠組み
職階

36

コース

等級

役職

経営職

８

施設長

統括職Ⅱ

７

副施設長

統括職Ⅰ

６

課長

指導職Ⅱ

５

主任

エキスパートⅡ

指導職Ⅰ

４

リーダー

エキスパートⅠ

一般職Ⅲ

３（熟練者）

一般職Ⅱ

２

（経験者）

スペシャリストⅡ

一般職Ⅰ

１（初任者）

スペシャリストⅠ

マネジメント

エキスパート

上級エキスパート

呼称＝役職名エキスパートⅢ

スペシャリストⅢ図表6 コース共通のキャリアパス表（一部抜粋）
雇用形態
正規等級

職階

職責

8級

経営職

経営者の一員であ

職員

職位・呼称

階層別研修

求められる能力・行動

•施設長

外部研修

人事考課

内部研修

•法人の方針・事業計画の策定及び説明•社会福祉法人理事研修•法人全体のり法人の経営責任•法人事業全体の経営•福祉施設長研修

業績評価を負う•対外的な折衝及び関係構築•人権擁護研修経験年数

上位等級への昇格要件•重要情報の収集及び伝達－•コンプライアンス及びリスクマネジメント

最短

標準－

－

5年

7年

5年

7年

３年

５年の統括
•人事考課の最終決定

7級

統括職

施設長を補佐して•副施設長•施設全体の管理運営•施設管理者研修

Ⅱ施設を運営する•上級エキスパート•施設長業務の代行•地域アセスメント研修•目標管理•8 級の役職者の推薦•直近 3 年の考課が AAA 以上•コンプライアンス及びリスクマネジメント•人事労務管理研修•昇格試験合格の管理•財務管理研修•理事長の承認•地域及び家族との連携•人事考課の調整

6級

統括職部門長として担当•課長•法人の方針や事業計画の理解•キャリアパス対応生涯研修（管Ⅰ部門を管理・運営•エキスパートⅢ•部門の目標や実行計画の策定

理者編）※既存職員•目標管理•7 級以上の役職者の推薦•直近 3 年の考課が AAA 以上する。施設長、上•担当部門の管理運営•キャリアパス制度運用研修•昇格試験合格

級管理職の補佐及•部下の育成計画の策定及び指導•職場研修担当職員フォローアッ

•理事長の承認

び指導職以下の指•コンプライアンスの浸透

プ研修

導を行う

•実務上のリスクマネジメント責任者•メンタルヘルス研修•人事考課（二次考課）の実施•苦情対応研修（責任者編）•企画力アップ研修

5級

指導職

チームの責任者と•主任•法人及び部門の方針・目標・実施計画の理•キャリアパス制度理解研修•キャリアパス対応生涯研Ⅱして担当チームを•エキスパートⅡ

解及び実行•職場研修担当職員研修

修（管理者編）•目標管理•直近 3 年の考課が BAA 以上•キャリアパス対応生涯研修

管理・運営する。

•チームの方針・目標、メンバーのシフトや※新規入職者（管理者編）修了

管理職の補佐及び役割分担等の策定•コンプライアンス研修•昇格試験合格

指導職Ⅱ以下の指•部下や実習生の指導・育成•リスクマネジメント研修導を行う•職員・利用者及び家族の状況把握•7 級以上の役職者の推薦•理事長の承認•他チーム・他職種との連携体制の確立•管理職不在時やトラブルへの対応•主任会議への出席と意見具申•人事考課（一次考課）の実施※全体版は、「平成29年度福島県福祉・介護人材定着促進事業人材定着専門家派遣事業㈱エイデル研究所（ https://www.eidell.co.jp/fukushima ）」をご参照ください。

図表7 コース別のキャリアパス表（一部抜粋）

別表３『社会福祉法人猪苗代福祉会 キャリアパス（コース別）
』

最終案

保有資格
雇用形
態

正規職

等級

職階

相談系

介護系

生活相談員

看護職

リハビリ専門職

エキスパートマネジメント

医療系

介護支援専門員

栄養士

８級

経営職

・社会福祉施設長資

７級

統括職Ⅱ

・下記５級以下の資・ＳＷ・認定上級ＳＷ

・認定ＳＷ

・認定ＮＳ管理・認 定 、 専 門 、 Ｐ Ｔ・ＮＭ格、もしくはそれ・ＰＳＷ

・認定ＰＳＷ

・ＰＳＷ者・認 定 、 専 門 、 Ｏ Ｔ

・栄養経営士に相当すると認め・主事・ＣＭ・認定ＣＭ・保健師

・認 定 、 専 門 、 Ｓ Ｔ

・健康運動実践指られる資格

・喀痰吸引等基・主任ＣＭ・主事・主事・学会発表

・学会発表

員

平成 29 年 12 月 21 日
階層別研修

エキスパートマネジメント（事務系統合）1（事務系統合）

介護系

相談系
生活相談員

介護支援専門員

医療系※「キャリアパス

格認定講習課程（共通）」を参照

本研修修了者
・ＤＣＰＬ

導者
・健 康 運 動 指 導 士
・介護食アドバイ

・ＤＣＰ

ザー・ＣＷ・主事・学会発表

６級

統括職Ⅰ

・下記５級以下の資・ＰＳＷ

・認定ＳＷ

・ＳＷ

格、もしくはそれ・主事・認定ＰＳＷ

・認定ＰＳＷに相当すると認め・喀痰吸引等基・ＣＭ・認定ＣＭ・保健師・主任ＣＭ・主事・主事られる資格

本研修修了者・ＮＳ（サード・認 定 、 専 門 、 Ｐ Ｔ・ＮＭレベル）

・認 定 、 専 門 、 Ｏ Ｔ

・栄養経営士者教育課程

・認 定 、 専 門 、 Ｓ Ｔ

・健康運動実践指（サードレベ

導者・ＤＣＰＬ・健 康 運 動 指 導 士

・ＤＣＰ

・介護食アドバイ

・ＣＷ・認定看護管理ル）

ザー
・主事

５級

指導職Ⅱ

・第一種衛生管理者

・主事

・ＳＷ・ＳＷ

・認定ＮＳ

・認定ＰＴ

・ＮＭ

・下記３級の資格、・喀痰吸引等基・認定ＰＳＷ

・ＰＳＷ

・ＮＳ（セカン・認定ＯＴ

・健康運動実践指もしくはそれに相本研修修了者

・ＣＭ・認定ＣＭドレベル）

・認定ＳＴ

・主任ＣＭ・主事・主事当すると認められ・ＤＣＰＬる資格

・ＤＣＰ

・右記資格のいずれ

指導職Ⅰ

・住宅改修研修・認定看護管理者教育課程（セカンドレ・健 康 運 動 指 導 士

ベル）・介護食アドバイ

・ＣＷ

ザー

か４級

・広報研修

導者

・主事

・下記３級の資格、もしくはそれに相・喀痰吸引等基・ＳＷ・ＰＳＷ

・専門ＮＳ

・専門ＰＴ

・ＮＭ

本研修修了者

・ＰＳＷ

・認定ＣＭ

・ＮＳ（ファー・専門ＯＴ・健 康 運 動 指 導 士

・ＣＷ・主任ＣＭストレベル）

・専門ＳＴ

・介護食アドバイ

当すると認められ

・ＤＣＰＬ

る資格

・ＤＣＰ

・右記資格のいずれ

・主事

・主事

・ＣＷ

ザー

・介護技術指導者
研修・介護支援専門・介護支援専門員

・認定看護管理員実務研修

再研修、更新研者教育課程

修（ファースト・認知症介護実践リーダー研修・主事レベル）
・福祉用具研修か※備考［社会福祉士＝ＳＷ］［精神保健福祉士＝ＰＳＷ］［社会福祉主事任用資格＝主事］［介護福祉士＝ＣＷ］［介護支援専門員＝ＣＭ］［認知症介護実践者研修修了＝ＤＣＰ］［認知症介護実践リーダー研修修了＝ＤＣＰＬ］［看護師＝ＮＳ］［理学療法士＝ＰＴ］［作業療法士＝ＯＴ］［言語聴覚士＝ＳＴ］［管理栄養士＝ＮＭ］［栄養士＝Ｎ］※栄養系資格候補・病態栄養認定管理栄養士

・糖尿病療養指導士

・ＮＳＴコーディネーター

※全体版は、「平成29年度福島県福祉・介護人材定着促進事業人材定着専門家派遣事業
1（ https://www.eidell.co.jp/fukushima ）」をご参照ください。
㈱エイデル研究所

37

３．評価体制の整備
新たに作成したキャリアパス表に対応した評価体制

務の改善・効率化」「自身の能力開発」「部下の指導育成」

を整備するにあたっては、法人としての目標及び事業その他の5つの項目について具体的な実行計画を立て、所としての目標を設定して職員個々人に落とし込み、その達成度を自己ならびに一次・二次評価者が評価すそれぞれが掲げた目標と具体的な実行計画に即して達る「目標管理型の評価制度」としました（図表8）。

成度の評価を行う仕組みとし、「組織目標の達成」「業図表８ 目標管理型の仕組み
目標管理型は、組織の方針を個人の取り組みにブレイクダウンして、各期ごとに目標を設定する。

上位目標達成のために何ができたか→人事考課

上位目標達成のために何ができたか
→人事考課

事業所目標

法人目標
（行動指針）

個人目標

考課者の役割

上位目標達成のために何をしてほしいか→目標設定

上位目標達成のために何をしてほしいか→目標設定

４．階層別育成計画の検討と策定
本法人の大きな課題であった人材育成計画の整備に

全職員共通で学ぶべき「組織性」は内部研修を軸としついては、本法人の事業種・職種を横断した福祉・介た、全国社会福祉協議会の「福祉職員キャリアパス対

護職員全般を対象としました。福祉・介護職員のキャ応生涯研修課程」の活用を、職種によって異なる「専リアパスに応じた資質向上を段階的・体系的に図るた門性」には外部研修を活用する研修の枠組みを構築しめ、研修内容の標準化を図り、組織の一体感につなげました（図表9、図表10）。

る方向で検討を重ねました。そして、研修案の全体像

研修の枠組み構築にあたっては、初任者についてはを図表9のように明示し、新キャリアパスと連動させ、これまでプリセプターシップ制度によって研修の体系38

図表９ 研修体系の全体像

研修案の全体像••

開催頻度（毎年行う・年何回行う）を決める
各階層別の対象者と研修内容を決める
研修課程名想定する対象者

研修内容（ねらい）

メモ

１．初任者

・サービスの担い手、チームの一員としての基本
・新卒入職後1年以内の職員を習得する
プリセプターシッププログラ
・他業界から福祉職場へ入職後・福祉職員としてのキャリアパスの方向を示唆す ムに組み入れる
１年以内の職員る（無資格者には資格取得を奨励する）。

２．中堅職員・担当業務の独力遂行が可能な ・中堅職員としての役割行動を遂行するための基本を習得する
レベルの職員（入職後概ね３～５年程度の ・中堅職員としてのキャリアアップの方向を示唆する
節目の職員）

３．チームリーダー

４．管理職員５．上級管理職員• 今回の検討対象はココ• 階層別研修として、キャリ・近い将来その役割を担うこと ・チームリーダー等の役割行動を遂行するためのアパスと一体化した形で導基本を習得するが想定される中堅職員
入・現 に主任・係長等に就いて ・チームリーダーとしてのキャリアアップの方向• 外部研修と内部研修を並行を示唆する
いる職員
して実施
・近い将来その役割を担うこと・管理者としての役割行動を遂行するための基本が想定される指導的立場の職を習得する
員・管理者としてのキャリアアップの方向を示唆す
・現に小規模事業管理者・部門
る
管理者等に就いている職員
・近い将来その役割を担うこと ・トップマネジメントとしての役割行動を遂行す
今回は規定しないるための基本を習得するが想定される職員
・現に施設長等運営統括責任者 ・統括責任者としてのキャリアアップの方向を示 外部研修を活用
唆するに就いている職員

図表10 キャリアパスに対応した研修体系
新キャリアパスとの連動（組織性と専門性）••

全職員共通で学ぶべき「組織性」は内部研修として構築
職種によって異なる「専門性」は外部研修を活用
組織性⇒キャリアパス（各コース共通）

①

②

③

④

⑤

⑥

専門性⇒キャリアパス（コース別）⑦⑧

介護 看護 相談 事務

8等級
7等級

6等級5等級
4等級

3等級
2等級
1等級

①キャリアデザインとセルフマネジメント②福祉サービスの基本理念と倫理③メンバーシップ・リーダーシップ④福祉職員としての能力開発⑤業務課題の解決と実践研究⑥リスクマネジメント⑦チームアプローチと多職種連携・地域協働⑧組織運営管理39

ができ上がっているため、懸案であった中堅層の研修

リアパス対応生涯研修課程の修了」を追加することとに力点を置きました。本法人の育成計画上に当研修をしました。そして、まずはキャリアパスをベースに階意味のある形で組み込み、職員が当研修への学習意欲層別育成計画を作成し、さらにそこから個別育成計画を持ち、積極的に受講することを促すため、職員の育へと落とし込むため、各種のフォーマットを整備し、成（研修）とキャリアアップ（昇格）を同期させる、構想がすべて制度として構築することができました。

すなわち、上位等級への昇格要件の一つとして「キャ５．今後の課題5回の協議で、以下の最終的な成果物を作成しました（図表11）。
キャリアパスを中心に、人材育成や評価につなげた入が求められます。

図表11 最終成果物一覧
１．キャリアパス関連制度を構築しました。年度末に行う人事考課（年1回）●役割資格等級制度規程をもとに処遇への反映も視野に入れています。具体的●キャリアパス（全コース共通）

な導入時期はまだ決まっていないため、タイミングや方法については今後の課題です。
本法人は施設長、副施設長を中心に指導的立場の職員の意識も高く、法人内での各種委員会での議論も活発にされています。職場の問題や、経営的側面の課題について職員それぞれがよく考えている印象を持ちました。
キャリアパスの導入にあたっては、説明会等を開催して職員の理解を図りつつ、また試行実施期間を設け●キャリアパス（各コース別）●昇格試験問題※「キャリアパス対応生涯研修」に準拠
２．人材育成関連●階層別研修体系（各コース別）」と共通※「キャリアパス（全コース共通）●法人年間研修計画●個別育成計画 ※「目標達成度評価表」と共通●個別研修受講実績表
３．人事考課関連●人事考課規程●目標達成度評価表

ることで、より実態に合ったものに修正しながらの導法人ご担当者感想
当法人は、オンリーワンを目指し、OT、ST、PT等の専門職の人材確保によりサービスの質の向上に努めています。
まず初めに、職員のアンケート結果により問題点がアップされ、施設長、未来プラン委員会の職員が自ら考え、発言し、そして討論しました。会議の運営方法や時間管理、記録等のサポートとノウハウの支援をいただいたからこそ5回の会議でまとめることができました。
今回の事業で人事組織の透明化が図られ、＜人財＞が希望を持って仕事ができる「キャリアパス」制度と「研修計画」及び「人事考課」が構築されました。
一方で「賃金制度」の見直しが課題として残されました。これら4つに連動性を持たせることにより好循環が生まれ介護人材が定着することを、みんなで理解・共有できました。今回の土台により、今後も利用者様も職員も集まる地域で愛される施設作りに努めてまいります。
最後に、機会をいただいた福島県、ご指導いただいた株式会社エイデル研究所様、そしてバックアップいただ
いた職員の方に感謝申し上げます。
社会福祉法人猪苗代福祉会
特別養護老人ホームいなわしろホーム副施設長 一ノ瀬慶子
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