Chapter

02

チェックリストを作るのは大変そう……。

新人教育システムで「わが法人の一員」に育てる・ キャリアパスと人材育成の関連性を説明します。
・ その上で新人教育 ・ 新人育成の大切さを学びます。
・ 新人教育ツール 「OJT チェックリスト」 の作成過程を説明します。

Chapter● 図表 2

社会福祉法人 ふたば福祉会 アンケート結果下位抜粋
処遇 F 3

法人 （会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている

処遇 F 1

今の給与は自分の責任や役割に見合っている

処遇 F 2

法人 （会社）の給与決定の方法に納得している新人階層 ・ 新任職員は、 まず担当する業務や役

キャリアパス ・ 人材育成 C 4割について学び、 基本的な知識や技術を身に付ける

法人 ・ 職場 A 9

ことが求められます。 一方で、 職業人としての心構

キャリアパス ・ 人材育成 C 5

えや法人理念、 法人の成り立ちなどを覚える階層 ・身に付ける階層という捉え方もできます。 このような点を取りまとめているのが “キャリアパス”です。 しかし、 社会人１年目の新卒職員や中途採用の職員が、求められる役割や習得して欲しい知識や技術などが明文化されているからといって、 独力でその通りにや

法 人 名 社会福祉法人 ふたば福祉会
設

立 2004 （平成 16 ）年

所 在 地〒 979- 1471 福島県双葉郡
双葉町大字長塚谷沢町 25- 1ってみたり、 内容を全て理解したりすることは難しい

理 事 長 髙野 一美

はずです。 そこには、 新人職員をわが法人の一員に

従業員数 54 名育て上げる教育システムが必要となります。 つまり、新人のための教育システムはキャリアパス制度の運用を強力にサポートするツールだと言えます。

事業

特別養護老人ホーム、 老人短期入所
事業、 介護予防短期入所介護事業、認知症対応型共同生活援助事業、 介護予防認知症対応型共同生活援助事業、 認知症対応型通所介護事業、 介護予防認知症対応型通所介護事業

アンケート結果紹介 （結果と傾向、 相関性）

職場の中で、 新人や後輩を育成する仕組みは十分に機能している
将来もっと上の職位で仕事をしたいと思っている
仕事についての評価基準は明確であり、 評価結果について説明を受けているアンケート結果は、職場環境や仕事そのも「再構築」を行うこととしました。本法人はのについての満足感は高い一方で、整備が十勤続年数が少ない職員が大半を占める職場分でない法人内の仕組み（制度設計）や制度であることから、特に、入職した職員を 1の運用状況に不満や不安があるといった回答

年間かけて「せんだん人（わが法人の一員、が目立ちました。これらの結果を踏まえ、各一人前の介護職員）」に育て上げるプリセプ

種制度（キャリアパス、プリセプター制度、

ター制度の仕組みづくりに力を入れること評価制度、給与制度）について「現状確認」ととしました。

キャリアパス制度におけるプリセプター 1 制度の位置付け
時間と労力をかけてキャリアパスを構築

最初に影響を与えるのは先輩職員、特にプリし、さらに制度として運用・機能させていく

セプター職員であり、プリセプター職員の心先にある期待値は、「職場に人材が定着して構えや教え方、業務へ向かう姿勢などが新人

本法人は東日本大震災後の影響で双葉郡での職員が若干名と勤続年数 3 年未満の職員がくれる」ことでしょう。その人材定着のため職員の職場定着に大きな影響を与えます。での事業継続が難しくなり、避難先のいわき市

全体の 75 ％という少し特異な職員分布となに、まず法人が講じる手段の最初の一手は、すから、正しい影響を与えられる先輩職員ので再スタートしたばかりの法人です。震災以っていました。

新人職員に対する教育ではないでしょうか。

存在は、新人職員の職場定着にとって欠かせプリセプター制度をはじめとした各種新人

ません。このような先輩職員に育ってもらう

教育システムの構築は人材を定着させるためためには、自分自身が良い教育経験をするこに即効性の高い有効な手段の 1 つであると考とが重要で、この経験を法人が計画的に提供

前より引き続き就労している勤続 10 年以上● 図表 1

社会福祉法人 ふたば福祉会 アンケート結果上位抜粋
法人 ・ 職場 A 3

職場では、 職員が日頃から助け合っている

えられています。プリセプター制度を導入すすることが求められます。つまり、キャリア

法人 ・ 職場 A 1

職場では、 仕事における人間関係は良好である

るメリットは、先輩職員と新人職員が一緒にパスで定めた等級のうち、新人職員階層につ

法人 ・ 職場 A 8

職場で何か問題があれば、 上司や同僚と気軽に相談できる

なって教育プログラムを実践することで、職いてはさらに詳細な育成のビジョンを定める

法人 （会社）は、 計画的に研修参加の機会を提供している員の成長や自己実現を支援し合う組織風土がことで教える側も教えられる側も計画的な教

今の労働時間の長さに不満はない

でき、日常的なOJT が円滑に行われるよう育の経験ができ、この仕組みがプリセプターになることです。入職した新人職員に対して制度の礎になります。

キャリアパス ・ 人材育成 C 1
ワークライフバランス B 121

新規採用者の教育担当者として、 一定期間指導育成を担う職員のこと。 多くの場合、 １年間一人の新規採用者に一人のプリセプターがつく。 また、 指導される側を 「プリセプティ－」という。
2On-the-Job Training （職場内研修）の略で、 職場の上司や先輩が、 職務を通じて、 または職務と関連させながら、 部下 （後輩）を指導・育成する研修の呼称をいう。

28

29

Chapter 02 新人教育システムで 「わが法人の一員」に育てる

02

新人教育システムで「わが法人の一員」に育てる

Chapter● 図表 2

社会福祉法人 ふたば福祉会 アンケート結果下位抜粋
処遇 F 3

法人 （会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている

処遇 F 1

今の給与は自分の責任や役割に見合っている

処遇 F 2

法人 （会社）の給与決定の方法に納得している新人階層 ・ 新任職員は、 まず担当する業務や役

キャリアパス ・ 人材育成 C 4割について学び、 基本的な知識や技術を身に付ける

法人 ・ 職場 A 9

ことが求められます。 一方で、 職業人としての心構

キャリアパス ・ 人材育成 C 5

えや法人理念、 法人の成り立ちなどを覚える階層 ・身に付ける階層という捉え方もできます。 このような点を取りまとめているのが “キャリアパス”です。 しかし、 社会人１年目の新卒職員や中途採用の職員が、求められる役割や習得して欲しい知識や技術などが明文化されているからといって、 独力でその通りにや

法 人 名 社会福祉法人 ふたば福祉会
設

立 2004 （平成 16 ）年

所 在 地〒 979- 1471 福島県双葉郡
双葉町大字長塚谷沢町 25- 1ってみたり、 内容を全て理解したりすることは難しい

理 事 長 髙野 一美

はずです。 そこには、 新人職員をわが法人の一員に

従業員数 54 名育て上げる教育システムが必要となります。 つまり、新人のための教育システムはキャリアパス制度の運用を強力にサポートするツールだと言えます。

事業

特別養護老人ホーム、 老人短期入所
事業、 介護予防短期入所介護事業、認知症対応型共同生活援助事業、 介護予防認知症対応型共同生活援助事業、 認知症対応型通所介護事業、 介護予防認知症対応型通所介護事業

アンケート結果紹介 （結果と傾向、 相関性）

職場の中で、 新人や後輩を育成する仕組みは十分に機能している
将来もっと上の職位で仕事をしたいと思っている
仕事についての評価基準は明確であり、 評価結果について説明を受けているアンケート結果は、職場環境や仕事そのも「再構築」を行うこととしました。本法人はのについての満足感は高い一方で、整備が十勤続年数が少ない職員が大半を占める職場分でない法人内の仕組み（制度設計）や制度であることから、特に、入職した職員を 1の運用状況に不満や不安があるといった回答

年間かけて「せんだん人（わが法人の一員、が目立ちました。これらの結果を踏まえ、各一人前の介護職員）」に育て上げるプリセプ

種制度（キャリアパス、プリセプター制度、

ター制度の仕組みづくりに力を入れること評価制度、給与制度）について「現状確認」ととしました。

キャリアパス制度におけるプリセプター 1 制度の位置付け
時間と労力をかけてキャリアパスを構築

最初に影響を与えるのは先輩職員、特にプリし、さらに制度として運用・機能させていく

セプター職員であり、プリセプター職員の心先にある期待値は、「職場に人材が定着して構えや教え方、業務へ向かう姿勢などが新人

本法人は東日本大震災後の影響で双葉郡での職員が若干名と勤続年数 3 年未満の職員がくれる」ことでしょう。その人材定着のため職員の職場定着に大きな影響を与えます。での事業継続が難しくなり、避難先のいわき市

全体の 75 ％という少し特異な職員分布となに、まず法人が講じる手段の最初の一手は、すから、正しい影響を与えられる先輩職員ので再スタートしたばかりの法人です。震災以っていました。

新人職員に対する教育ではないでしょうか。

存在は、新人職員の職場定着にとって欠かせプリセプター制度をはじめとした各種新人

ません。このような先輩職員に育ってもらう

教育システムの構築は人材を定着させるためためには、自分自身が良い教育経験をするこに即効性の高い有効な手段の 1 つであると考とが重要で、この経験を法人が計画的に提供

前より引き続き就労している勤続 10 年以上● 図表 1

社会福祉法人 ふたば福祉会 アンケート結果上位抜粋
法人 ・ 職場 A 3

職場では、 職員が日頃から助け合っている

えられています。プリセプター制度を導入すすることが求められます。つまり、キャリア

法人 ・ 職場 A 1

職場では、 仕事における人間関係は良好である

るメリットは、先輩職員と新人職員が一緒にパスで定めた等級のうち、新人職員階層につ

法人 ・ 職場 A 8

職場で何か問題があれば、 上司や同僚と気軽に相談できる

なって教育プログラムを実践することで、職いてはさらに詳細な育成のビジョンを定める

法人 （会社）は、 計画的に研修参加の機会を提供している員の成長や自己実現を支援し合う組織風土がことで教える側も教えられる側も計画的な教

今の労働時間の長さに不満はない

でき、日常的なOJT が円滑に行われるよう育の経験ができ、この仕組みがプリセプターになることです。入職した新人職員に対して制度の礎になります。

キャリアパス ・ 人材育成 C 1
ワークライフバランス B 121

新規採用者の教育担当者として、 一定期間指導育成を担う職員のこと。 多くの場合、 １年間一人の新規採用者に一人のプリセプターがつく。 また、 指導される側を 「プリセプティ－」という。
2On-the-Job Training （職場内研修）の略で、 職場の上司や先輩が、 職務を通じて、 または職務と関連させながら、 部下 （後輩）を指導・育成する研修の呼称をいう。

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Chapter 02 新人教育システムで 「わが法人の一員」に育てる

02

新人教育システムで「わが法人の一員」に育てる

これらの内容を盛り込み、全職員が教育にのか実際にプリセプター制度を構築するにあた

社会人・組織人・福祉人としての基礎教育をって、まず組織の骨格となるキャリアパスの提供するのは法人の責務です。もちろん新卒整備を行いました。職員一人ひとりに、今の者だけに教育が必要なわけではありません。

自分のキャリア上の立ち位置を自覚してもら経験のある中途採用者であっても即戦力としうとともに、自分が将来この組織でどのようて通用するとは限らず、事業所が変わったのな役割を担うかを理解してもらうことが重要であれば、改めて教わらなくてはならないこと考えたからです。

と（例えば法人やユニットごとのルールなど）

教育の仕組みを構築するためには、「誰に、はたくさんあります。

携われるようにするために、極力曖昧さを回育成してみて、何ができないのか

避した資料作りが求められました。最終的④職場内サポートに、チェックリスト型のツールが最適だと判

どのように悩みや不安を緩和、解消して断し、新人教育のための「OJTチェックリス

いくのかト」を作成することとしました。

安心して仕事に取り組める環境をどのように整備するのか「OJTチェックリスト」の構成

誰が」「何を、どのように」教えていくのかをそのため、本法人は、まず「入社したらま

明確に役割分担することが重要です。キャリず、私たちの価値観ややり方、考え方の基礎「OJTチェックリスト」は教育のための基

本書の使い方が書かれているほか、プリアパスに等級ごとに求められる役割が明記さをしっかりと学ぶ」ことが、新たに入職した礎ツールであるとともに、新任職員と先輩職

セプター役職員の氏名が記入できる点がれていなければ、「誰が新人職員を教育する

新人職員の不安や孤立を解消すると仮定しま員で会話を重ねるコミュニケーションツール

ポイントです。

のか」という点があやふやになってしまった

した。また、入職前に思い描いた仕事のイメでもあるため、単に業務ができたか／できな

最初のページには目的・目標が記載さり、教えるのがうまい職員だけが何年も続けージと実際の現場での業務とのギャップを埋かったかをチェックする一覧表だけではな

れています。そして、1 年を 1 か月、3 かて新任職員の教育係を任されてしまい、組織

めるためにも入職早期から計画的に多くの経

く、どのような目的と意図でこの教育を行う

月、6 か 月、9 か 月 の 4 つ の 期 間 に 分 け、

内でのキャリアが停留してしまうことがある

験をさせることも必要であると考えました。

のかを分かりやすく示した「フェイスシート

その時々のテーマ（目標）を設定することかもしれません。このような状態にならない

このような協議を経て、初期教育の仕組み（新任職員職場内研修簿）」と、面談が 3 か月・で小さな成功体験を積み重ねられるよう工ためにもキャリアパスをきちんと整備し“教としてプリセプター制度の導入についてはプ

半年ごとに行われ、先輩職員からアドバイ

夫しました。また、業務につまずいた時や育が必要な新人階層”“新人階層を教える中堅

ロジェクトメンバーからも満場一致で進めるスがもらえる「面談シート」を付けることで、困った時に、誰に聞けばいいのか分かるよ

階層”を定義することが重要です。そして、こととなりましたが、現場職員が足りていなよりコミュニケーションツールらしいものに

うにトレーナー（担当プリセプター）の氏

プリセプターとして新人職員の教育を担当すい現状の中で、マンツーマン体制の教育シス

仕上げていきました。

名を書く欄も設けました。

ることがキャリアパスに書かれていれば、必テムを構築することは難しく、全職員が新人

本法人のOJTチェックリストは新人職員

新任職員に理解し実践できるようにな

要な「準備」をした上で、新人職員から中堅

教育を実践できる仕組みづくりが必要だと結が親しみやすいように「好きっぷ」と名付けってもらわなければならない業務は多岐に職員にステップアップすることができます。

論付けました。

ました。「好きっぷ」には次の意味が込められわたります。教え漏れ、教わり忘れがないています。

ように、自己評価の評語については、

また、学校を卒業したばかりの職員には、『ステップアップ ・ スキルアップ ・ ス
テキアップ ・ スマイルアップ ・ 職場がプリセプター制度の構築で行うことができている

好き ・ 人が好き』△：指導は受けたがまだ完全に行うこ

誰を、いつまでに、どのレベルまで、育本法人のプリセプター制度の構築は、新人教育に欠かせない項目を明確にし、誰でも新成するのか

任職員に教えられる資料作りを目指しまし②育成の計画
いつ、誰が、何を（知識・技術）、どのた。設定した項目は以下の通りです。
●〇：指導を受けて理解している／ 1 人

明確にすべき内容

ように、育成するのか①育成の目標③能力の評価30とができない・ OJTチェックリスト 『新任職員職場内研

×：まだ指導を受けていない／指導は修簿 「好きっぷ」』

受けたができていない

新任職員職場内研修簿「好きっぷ」にはといった明確な基準を設定しました。

31

Chapter 02 新人教育システムで 「わが法人の一員」に育てる

育成してみて、何ができるようになった

新規採用者の教育体系づくり

これらの内容を盛り込み、全職員が教育にのか実際にプリセプター制度を構築するにあた

社会人・組織人・福祉人としての基礎教育をって、まず組織の骨格となるキャリアパスの提供するのは法人の責務です。もちろん新卒整備を行いました。職員一人ひとりに、今の者だけに教育が必要なわけではありません。

自分のキャリア上の立ち位置を自覚してもら経験のある中途採用者であっても即戦力としうとともに、自分が将来この組織でどのようて通用するとは限らず、事業所が変わったのな役割を担うかを理解してもらうことが重要であれば、改めて教わらなくてはならないこと考えたからです。

と（例えば法人やユニットごとのルールなど）

教育の仕組みを構築するためには、「誰に、はたくさんあります。

携われるようにするために、極力曖昧さを回育成してみて、何ができないのか

避した資料作りが求められました。最終的④職場内サポートに、チェックリスト型のツールが最適だと判

どのように悩みや不安を緩和、解消して断し、新人教育のための「OJTチェックリス

いくのかト」を作成することとしました。

安心して仕事に取り組める環境をどのように整備するのか「OJTチェックリスト」の構成

誰が」「何を、どのように」教えていくのかをそのため、本法人は、まず「入社したらま

明確に役割分担することが重要です。キャリず、私たちの価値観ややり方、考え方の基礎「OJTチェックリスト」は教育のための基

本書の使い方が書かれているほか、プリアパスに等級ごとに求められる役割が明記さをしっかりと学ぶ」ことが、新たに入職した礎ツールであるとともに、新任職員と先輩職

セプター役職員の氏名が記入できる点がれていなければ、「誰が新人職員を教育する

新人職員の不安や孤立を解消すると仮定しま員で会話を重ねるコミュニケーションツール

ポイントです。

のか」という点があやふやになってしまった

した。また、入職前に思い描いた仕事のイメでもあるため、単に業務ができたか／できな

最初のページには目的・目標が記載さり、教えるのがうまい職員だけが何年も続けージと実際の現場での業務とのギャップを埋かったかをチェックする一覧表だけではな

れています。そして、1 年を 1 か月、3 かて新任職員の教育係を任されてしまい、組織

めるためにも入職早期から計画的に多くの経

く、どのような目的と意図でこの教育を行う

月、6 か 月、9 か 月 の 4 つ の 期 間 に 分 け、

内でのキャリアが停留してしまうことがある

験をさせることも必要であると考えました。

のかを分かりやすく示した「フェイスシート

その時々のテーマ（目標）を設定することかもしれません。このような状態にならない

このような協議を経て、初期教育の仕組み（新任職員職場内研修簿）」と、面談が 3 か月・で小さな成功体験を積み重ねられるよう工ためにもキャリアパスをきちんと整備し“教としてプリセプター制度の導入についてはプ

半年ごとに行われ、先輩職員からアドバイ

夫しました。また、業務につまずいた時や育が必要な新人階層”“新人階層を教える中堅

ロジェクトメンバーからも満場一致で進めるスがもらえる「面談シート」を付けることで、困った時に、誰に聞けばいいのか分かるよ

階層”を定義することが重要です。そして、こととなりましたが、現場職員が足りていなよりコミュニケーションツールらしいものに

うにトレーナー（担当プリセプター）の氏

プリセプターとして新人職員の教育を担当すい現状の中で、マンツーマン体制の教育シス

仕上げていきました。

名を書く欄も設けました。

ることがキャリアパスに書かれていれば、必テムを構築することは難しく、全職員が新人

本法人のOJTチェックリストは新人職員

新任職員に理解し実践できるようにな

要な「準備」をした上で、新人職員から中堅

教育を実践できる仕組みづくりが必要だと結が親しみやすいように「好きっぷ」と名付けってもらわなければならない業務は多岐に職員にステップアップすることができます。

論付けました。

ました。「好きっぷ」には次の意味が込められわたります。教え漏れ、教わり忘れがないています。

ように、自己評価の評語については、

また、学校を卒業したばかりの職員には、『ステップアップ ・ スキルアップ ・ ス
テキアップ ・ スマイルアップ ・ 職場がプリセプター制度の構築で行うことができている

好き ・ 人が好き』△：指導は受けたがまだ完全に行うこ

誰を、いつまでに、どのレベルまで、育本法人のプリセプター制度の構築は、新人教育に欠かせない項目を明確にし、誰でも新成するのか

任職員に教えられる資料作りを目指しまし②育成の計画
いつ、誰が、何を（知識・技術）、どのた。設定した項目は以下の通りです。
●〇：指導を受けて理解している／ 1 人

明確にすべき内容

ように、育成するのか①育成の目標③能力の評価30とができない・ OJTチェックリスト 『新任職員職場内研

×：まだ指導を受けていない／指導は修簿 「好きっぷ」』

受けたができていない

新任職員職場内研修簿「好きっぷ」にはといった明確な基準を設定しました。

31

Chapter 02 新人教育システムで 「わが法人の一員」に育てる

育成してみて、何ができるようになった

新規採用者の教育体系づくり

初期段階の新任職員職場内研修簿 「好きっぷ」● 図表 4

B

2●

法人の一員」として必ず身に付けて欲しい
た／できていないの評価基準について上係する内容にとどまらず、法人職員とし司や先輩によって基準の解釈に個人差がての在り方や介護職員としての心構え、出てしまいそうな項目にはそれぞれ評価

習得すべき技能など、新任職員が法人のの「Point枠 」が あ り、 こ の「Point枠 」に一員になるまでに必要な項目を抽出した

業務の勘どころを明記することで基準のものです。このチェックリストは「わが徹底を行いました。

POINT

チェックリストの中項目
A せんだんの職員の基本的な心構え、知識、技能（19 項目）C せんだんの介護職員としての心構え、知識、技能（14 項目）D 利用者の生活をより豊かにするために（9 項目）

E

緊急時に備えて（31 項目）F

利用者の個別性を考慮した生活を確保するために（3 項目）

G 介護の専門性：ケアプラン作成（1 項目）

H 家族と信頼関係構築のために（1 項目）

I

高齢者介護の専門性の向上（3 項目）

J

安全・安心に利用者の移動・移乗を介助するために（25 項目）K 利用者の食事の準備と後片付け（7 項目）

L（27 項目）利用者個別の食事の提供と介助をするために

M 利用者の尊厳を保つ排泄介助のために（17 項目）N 安全・快適に入浴を介助するために（36 項目）

32

トレーナー
9 ヶ月

話をしているときにそっぽを向かれていると自分に関心がない、 興味を持ってもらえていないと不安になるものです。 ご利用者の目の高さに自分を合わせ、 時には手を握るなどして安心感を与えることがコミュニケーションの第 1 歩です。

ご利用者は上手く言葉にできず、 目や声の調子で本心を訴えていることがあるものです。 言葉によるメッセージと心の中にあるメッセージ双方を聴き取ってこそ、 ご利用者の本心を聴く力といえ、 一流の介護職員に求められる力です。

自分が忙しかったり、 気分が悪いと、 つい口調も強くなったり、 暗くなったりするものです。 ご利用者は敏感にあなたの状況を察知し、 ご自身の訴えを我慢してしまうことがあるかもしれません。 ご利用者の調子に合わせることにより、 より安心してお話を続けてくださいます。 イライラしているときは 「一呼吸」 おきましょう。

4

自分の価値観で判断しないような対応をしています。

5

ご利用者に不快な思いをさせたり、 注意を受けた場合、 素直に謝ります。

6

何か作業に取り組んでいるときもご利用者と一緒であれば、 対話を楽しんでいます。

7

自分が呼ばれたら、 「はい」 と立ち止まってただちに対応しています。

（22 項目）B 利用者との信頼関係構築のためのあるべき姿

6 ヶ月

私的な感情をご利用者にぶつけることのないよう、 自分の感情をコントロールしています。

3

業務チェックリストは、業務に直接関

3 ヶ月

話を聴くときは耳、 目、 心を使って全身で聴いています。

POINT

仕事のレベルが記載されています。でき1 ヶ月

話を聴くときは目線を合わせます。

POINT

215 項目）自己評価

利用者との信頼関係構築のためのあるべき姿
1・ 業 務 チ ェ ッ ク リ ス ト （13 カ テ ゴ リ ー

業務チェックリスト （一部抜粋）

POINT

ご利用者との会話中に呼ばれることや他の作業に入らなくてはならないことが多くあります。 その場合、 少し難しいのですが、優先順位を考えて、 どうしても会話を中断し、 その場を離れなくてはならない場合は、 ご利用者に説明して了解をいただき
ましょう。

1

食事時間は配膳や下膳、 食事介助に集中するのではなく、全体に目配りをします。
食事はご利用者が楽しみにしている時間の一つです。 しかしながら、 食器や箸などがテーブルにならPOINT

び、 それらの道具でご利用者が思わぬ怪我をされることがあります。 また、 高齢者の場合、 咀嚼す
る力や飲み込みの力が弱くなっていることがあるため、 誤嚥を起こしやすい状態にあります。 楽しく食事をしていただくためにも、 必ず、 全体に目配りするようにしましょう。

●

面談の目的＝ 「思い」を共有すること③仕事上の不安や悩み／職場内サポート①これまでの仕事内容を振り返り、先輩職（問題解決）

員と共有する④面談者へのキャリアアドバイス及び評価②これからの目標を先輩職員と一緒に設定のフィードバックする

33

Chapter 02 新人教育システムで 「わが法人の一員」に育てる● 図表 3

初期段階の新任職員職場内研修簿 「好きっぷ」● 図表 4

B

2●

法人の一員」として必ず身に付けて欲しい
た／できていないの評価基準について上係する内容にとどまらず、法人職員とし司や先輩によって基準の解釈に個人差がての在り方や介護職員としての心構え、出てしまいそうな項目にはそれぞれ評価

習得すべき技能など、新任職員が法人のの「Point枠 」が あ り、 こ の「Point枠 」に一員になるまでに必要な項目を抽出した

業務の勘どころを明記することで基準のものです。このチェックリストは「わが徹底を行いました。

POINT

チェックリストの中項目
A せんだんの職員の基本的な心構え、知識、技能（19 項目）C せんだんの介護職員としての心構え、知識、技能（14 項目）D 利用者の生活をより豊かにするために（9 項目）

E

緊急時に備えて（31 項目）F

利用者の個別性を考慮した生活を確保するために（3 項目）

G 介護の専門性：ケアプラン作成（1 項目）

H 家族と信頼関係構築のために（1 項目）

I

高齢者介護の専門性の向上（3 項目）

J

安全・安心に利用者の移動・移乗を介助するために（25 項目）K 利用者の食事の準備と後片付け（7 項目）

L（27 項目）利用者個別の食事の提供と介助をするために

M 利用者の尊厳を保つ排泄介助のために（17 項目）N 安全・快適に入浴を介助するために（36 項目）

32

トレーナー
9 ヶ月

話をしているときにそっぽを向かれていると自分に関心がない、 興味を持ってもらえていないと不安になるものです。 ご利用者の目の高さに自分を合わせ、 時には手を握るなどして安心感を与えることがコミュニケーションの第 1 歩です。

ご利用者は上手く言葉にできず、 目や声の調子で本心を訴えていることがあるものです。 言葉によるメッセージと心の中にあるメッセージ双方を聴き取ってこそ、 ご利用者の本心を聴く力といえ、 一流の介護職員に求められる力です。

自分が忙しかったり、 気分が悪いと、 つい口調も強くなったり、 暗くなったりするものです。 ご利用者は敏感にあなたの状況を察知し、 ご自身の訴えを我慢してしまうことがあるかもしれません。 ご利用者の調子に合わせることにより、 より安心してお話を続けてくださいます。 イライラしているときは 「一呼吸」 おきましょう。

4

自分の価値観で判断しないような対応をしています。

5

ご利用者に不快な思いをさせたり、 注意を受けた場合、 素直に謝ります。

6

何か作業に取り組んでいるときもご利用者と一緒であれば、 対話を楽しんでいます。

7

自分が呼ばれたら、 「はい」 と立ち止まってただちに対応しています。

（22 項目）B 利用者との信頼関係構築のためのあるべき姿

6 ヶ月

私的な感情をご利用者にぶつけることのないよう、 自分の感情をコントロールしています。

3

業務チェックリストは、業務に直接関

3 ヶ月

話を聴くときは耳、 目、 心を使って全身で聴いています。

POINT

仕事のレベルが記載されています。でき1 ヶ月

話を聴くときは目線を合わせます。

POINT

215 項目）自己評価

利用者との信頼関係構築のためのあるべき姿
1・ 業 務 チ ェ ッ ク リ ス ト （13 カ テ ゴ リ ー

業務チェックリスト （一部抜粋）

POINT

ご利用者との会話中に呼ばれることや他の作業に入らなくてはならないことが多くあります。 その場合、 少し難しいのですが、優先順位を考えて、 どうしても会話を中断し、 その場を離れなくてはならない場合は、 ご利用者に説明して了解をいただき
ましょう。

1

食事時間は配膳や下膳、 食事介助に集中するのではなく、全体に目配りをします。
食事はご利用者が楽しみにしている時間の一つです。 しかしながら、 食器や箸などがテーブルにならPOINT

び、 それらの道具でご利用者が思わぬ怪我をされることがあります。 また、 高齢者の場合、 咀嚼す
る力や飲み込みの力が弱くなっていることがあるため、 誤嚥を起こしやすい状態にあります。 楽しく食事をしていただくためにも、 必ず、 全体に目配りするようにしましょう。

●

面談の目的＝ 「思い」を共有すること③仕事上の不安や悩み／職場内サポート①これまでの仕事内容を振り返り、先輩職（問題解決）

員と共有する④面談者へのキャリアアドバイス及び評価②これからの目標を先輩職員と一緒に設定のフィードバックする

33

Chapter 02 新人教育システムで 「わが法人の一員」に育てる● 図表 3

場での孤立や突然の離職につながったりし初めて社会に出る新卒者はもちろん、てしまいます。定期的に新任職員との面談

中途採用者であっても新しい職場での仕事の時間を設けることで、これまでの仕事のは不安でいっぱいだと思います。この不安

振り返りを共有し個人の問題解決を手助けな気持ちを自分 1 人の胸の内にしまわれてすることで、早期離職のリスクを軽減できしまうとモチベーションが低下したり、職るようにしました。

● 図表 5

面談シート （一部抜粋）

所属
１か月を振り返って氏名さんの育成シート
今後の目標

トレーナーより3 か月を振り返って● 図表 6

OJTマニュアル （一部抜粋）

５ . チェックシートの指導方法 	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
 
１）新任職員	  職場内研修簿（以下新任研修簿）の目的	
 	
  新任研修簿は新入職員とトレーナーが一年間使用します。	
 	 	  新任研修簿には多くのチェック項目がありますが、一年間業務を行えばほとんど達成できるであろう項目となっています。項目を確認していくことにより、「なにができているのか」、「なにができていないのか」、「今後なにを習熟していかなければならないのか」を新入職員、トレーナーが共有することができます。たとえ一年間で、すべてを達成できなくても、その項目を今後の目標として設定することができるのです。	
 	 ２）面接の実施	 	  トレーナーは新入職員と４回の面接を実施します。	
 	  面接の前に新入職員に各項目について自己評価をしてもらいます。そして、その自己評価をもとに、面接にて達成状況や今後の目標について話し合います。	
 	
  自己評価を「△」や「×」としている場合には、トレーナーとしてのアドバイスを与え、悩んでいたりしたら一緒に悩みを解消していきます。ここでは、「△」や「×」を付けている項目のみに注意してダメだしにならないよう注意が必要です。	
 	 	  面接が終了したら、最終ページの「トレーナー」「新入職員」ページにお互いの共通認識として面接の中で話し合ったことを記入して今後の目標

トレーナーよりプリセプター制度の運用と今後の課題
作成した新任職員職場内研修簿「好きっぷ」にもトレーナーとなる階層（一般職上級）には、全職員に配布することで、新任職員はは任用の目安として「OJTを行う」ことを明「このレベルの仕事ができるようになるまで記し、教える側の職員にも育成マインド（気は、事業所側で責任を持って自分を育ててく持ち・思い）の醸成を行いました。

ください。このページは大変重要です。	
 	 	  ４回の面接とは別に、日頃から新任研修簿の内容についていろいろとコミュニケーショ
ンをとってください。そうすることで、新任研修簿の内容についてより一層の理解が深ま
ります。	
 
	
 
	
 
	
 
	
 
	
 

まとめ

れる」と安心して働くことができ、教える側

トレーナーの教育については、チェックの現任職員は新人職員に対して「ここまで教シートを使用した指導方法などを記載した

OJTチェックリストは固定的なものではな

入職してくる全ての職員を「せんだん人」とし

えなければならない」「この業務を教わって「OJTマニュアル」を作成することで、業務

く、常に最新の技術知識に更新され新しい手ての合格レベルに育てていくために、日常的いない」など、習熟度合が明確になります。

が忙しく外部研修などで専門的な教育に関す順に刷新していく必要があります。また、こな資料の更新と全職員が一丸となって人材のそして、次に必要なのが育成担当者の決定る知識を得られなくても安心してトレーナー

れから入職してくる新人職員も技術や経験・育成に向かうマインドがキャリアパス制度なを実践できるよう配慮しました。

高齢者福祉に対する知識はそれぞれバラバラ

らびに新人教育システムの鍵となります。

です。本法人では、主として教育に関わる職です。それでも社会福祉法人ふたば福祉会に員を「トレーナー」と呼称し、キャリアパス

34

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Chapter 02 新人教育システムで 「わが法人の一員」に育てる

・ 面談シート （四半期ごと4回分）

場での孤立や突然の離職につながったりし初めて社会に出る新卒者はもちろん、てしまいます。定期的に新任職員との面談

中途採用者であっても新しい職場での仕事の時間を設けることで、これまでの仕事のは不安でいっぱいだと思います。この不安

振り返りを共有し個人の問題解決を手助けな気持ちを自分 1 人の胸の内にしまわれてすることで、早期離職のリスクを軽減できしまうとモチベーションが低下したり、職るようにしました。

● 図表 5

面談シート （一部抜粋）

所属
１か月を振り返って氏名さんの育成シート
今後の目標

トレーナーより3 か月を振り返って● 図表 6

OJTマニュアル （一部抜粋）

５ . チェックシートの指導方法 	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
 
１）新任職員	  職場内研修簿（以下新任研修簿）の目的	
 	
  新任研修簿は新入職員とトレーナーが一年間使用します。	
 	 	  新任研修簿には多くのチェック項目がありますが、一年間業務を行えばほとんど達成できるであろう項目となっています。項目を確認していくことにより、「なにができているのか」、「なにができていないのか」、「今後なにを習熟していかなければならないのか」を新入職員、トレーナーが共有することができます。たとえ一年間で、すべてを達成できなくても、その項目を今後の目標として設定することができるのです。	
 	 ２）面接の実施	 	  トレーナーは新入職員と４回の面接を実施します。	
 	  面接の前に新入職員に各項目について自己評価をしてもらいます。そして、その自己評価をもとに、面接にて達成状況や今後の目標について話し合います。	
 	
  自己評価を「△」や「×」としている場合には、トレーナーとしてのアドバイスを与え、悩んでいたりしたら一緒に悩みを解消していきます。ここでは、「△」や「×」を付けている項目のみに注意してダメだしにならないよう注意が必要です。	
 	 	  面接が終了したら、最終ページの「トレーナー」「新入職員」ページにお互いの共通認識として面接の中で話し合ったことを記入して今後の目標

トレーナーよりプリセプター制度の運用と今後の課題
作成した新任職員職場内研修簿「好きっぷ」にもトレーナーとなる階層（一般職上級）には、全職員に配布することで、新任職員はは任用の目安として「OJTを行う」ことを明「このレベルの仕事ができるようになるまで記し、教える側の職員にも育成マインド（気は、事業所側で責任を持って自分を育ててく持ち・思い）の醸成を行いました。

ください。このページは大変重要です。	
 	 	  ４回の面接とは別に、日頃から新任研修簿の内容についていろいろとコミュニケーショ
ンをとってください。そうすることで、新任研修簿の内容についてより一層の理解が深ま
ります。	
 
	
 
	
 
	
 
	
 
	
 

まとめ

れる」と安心して働くことができ、教える側

トレーナーの教育については、チェックの現任職員は新人職員に対して「ここまで教シートを使用した指導方法などを記載した

OJTチェックリストは固定的なものではな

入職してくる全ての職員を「せんだん人」とし

えなければならない」「この業務を教わって「OJTマニュアル」を作成することで、業務

く、常に最新の技術知識に更新され新しい手ての合格レベルに育てていくために、日常的いない」など、習熟度合が明確になります。

が忙しく外部研修などで専門的な教育に関す順に刷新していく必要があります。また、こな資料の更新と全職員が一丸となって人材のそして、次に必要なのが育成担当者の決定る知識を得られなくても安心してトレーナー

れから入職してくる新人職員も技術や経験・育成に向かうマインドがキャリアパス制度なを実践できるよう配慮しました。

高齢者福祉に対する知識はそれぞれバラバラ

らびに新人教育システムの鍵となります。

です。本法人では、主として教育に関わる職です。それでも社会福祉法人ふたば福祉会に員を「トレーナー」と呼称し、キャリアパス

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Chapter 02 新人教育システムで 「わが法人の一員」に育てる

・ 面談シート （四半期ごと4回分）

法人ご担当者感想ら「思い」を形にしていくことができたと思「やさしい思いやり」「いつもの笑顔が絶えいます。職場内研修簿「好きっぷ」は最大のない施設づくり」を理念に掲げ、2017 年 7成果です。プリセプター制度を確立し、職員

月にいわき市で再スタートしましたが、人材の定着を目指すためには、それぞれの「思い」

育成に対する指針も明確にしないまま、職員を大切にし、達成感の持てる職場づくりをしのキャリアや慣習の違いもあり、離職者が多ます。キャリアパスを整備し、機能させるまいという現状がありました。

でには時間がかかるとは思いますが、じっく●

専門家の皆様から「当法人の改善点」「どんり取り組んでいこうと思っています。

な法人にしたいのか」「大切にしたいものは社会福祉法人 ふたば福祉会

何か」など、一つひとつ分かりやすく導いて

介護主任

いただくことで私たちも話し合いを重ねなが36

木下節子