労働法学研究会 報

平成28年7月1日（毎月２回／１日・15日発行） 第67巻

落丁・乱丁はおとりかえします

第13号

季刊労働法

アップデートな労働法，
労働問題の争点を探る！

第２6２４ 号

253号 特集 学生の就労をめぐる法的課題

２０１６・７・１●ブラックバイトはなぜ辞められないのか？ 渡辺寛人
●大学生の在学中の就労における法的課題 紺屋博昭
●就職活動段階における労働問題 佐々木 亮●労働者に対する労働法教育の限界とそれへの対応 和田一郎
●学生の就労をめぐる労働行政の役割 田口晶子●『ブラックバイト対処マニュアル』を監修して 石田 眞 竹内 寿
第２特集 実効性ある均等政策に向けて
改正育児介護休業法の評価と課題 菅野淑子
在宅介護の長期化と介護離職 池田心豪
（ほか、研究論文、判例解説等）

実務に活かす平成27年の重要労働判例解説

252号 特集 制度発足70年・労働委

員会制度を考える

野田 進／
新任人事担当者 スタートガイド 2016

●戦後期における労働委員会と労使関係 仁田道夫
●労働委員会制度の現状と課題 諏訪康雄
●不当労働行為法理の課題 道幸哲也
●労働委員会の個別労働関係紛争に対するあっせん●労働委員会制度に未来はあるか？ 大内伸哉
「職場における精神障害発症に対する法的救済」
私傷病休職者の復職と解雇・退職 北岡大介
精神障害の労災補償 田中建一
精神障害による自殺と損害賠償 鎌田耕一
（ほか、研究論文、判例解説等）

251号 特集 問題提起・LGBTと労働法

労働開発研究会●性的指向・性自認に関する問題と労働法政策の課題 内藤 忍
●多様な労働者への対応とLGBTの労働問題 長沼裕介
●性的指向および性自認を理由とする困難と「差別禁止法」私案 神谷悠一
●アメリカにおける性的少数者の現在 富永晃一
［第２特集］2015年改正法等の論点●労働基準法（労働時間規制）改正案の検討 名古道功
●平成27年改正労働者派遣法の検討
高橋賢司●青少年の雇用促進等に関する法改正について 紺屋博昭
●外国人技能実習適正化法案 斉藤善久
●医療保険制度改革法の一考察 原田啓一郎（ほか、研究論文、判例解説等）
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東京都新宿区西五軒町8-10

労働法学研究会報

TEL:03-3235-1861

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No.2624 半年間購読料54,000円（税抜き・送料込み）

編集発行人 江曽 政英 発行所 労働開発研究会〒162-0812 東京都新宿区西五軒町8-10 臼井ビル4F

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禁転載〒162-0812

平成28年7月1日発行（毎月２回／１日・15日発行） 第67巻

最新労働
最新労働
法解説
法解説

第13号

実務に活かす平成27年の重要労働判例解説―知っておきたい平成27年の労働判例と実務対応に活かすポイント―
慶應義塾大学法科大学院教授：森戸英幸

1 「懲戒処分」と「不利益な処分」の違いに関する議論
Point2 勤務頻度が少ないから合理的期待なし、でよいか
Point3 労契法20条違反の場合「補充効」は生じるか
Point

最新労務
最新労務
事情解説
事情解説

新任人事担当者 スタートガイド
2016―新任人事担当者が初めにおさえておきたい人事の役割・業
務・心構えとは―株式会社田代コンサルティング代表／社会保険労務士：田代英治

1 人事部員に求められる心構え
Point2 「人事の４つの役割」
Point3 同一労働同一賃金の議論
Point2016.7.1 No.

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労働法学研究会報
No.2624

最新労働法解説4

実務に活かす平成27年の重要労働判例解説―知っておきたい平成27年の労働判例と実務対応に活かすポイント―

慶應義塾大学法科大学院教授：森戸英幸

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１・はじめに～法的三段論法とは？
２・最高裁判決
・（１）海遊館事件
・（２）専修大学事件
３・下級審裁判例
・（３）日本航空事件
・（４）大和証券ほか事件
・（５）シャノアール事件
・（６）ハマキョウレックス事件
・（７）全国重症心身障害児（者）を守る会事件
・（８）東京地下鉄事件
最新労務事情解説

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新任人事担当者 スタートガイド
2016―新任人事担当者が初めにおさえておきたい人事の役割・業
務・心構えとは―株式会社田代コンサルティング代表／社会保険労務士：田代英治

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１・人事の仕事の基本
２・人事部員に求められる知識
３・知識・スキルを身につける方法
４・新入部員が最初に任される仕事
５・人材開発分野のトレンド
６・労務管理分野のトレンド

最新労働法解説

実務に活かす平成27年の重要労働判例解説―知っておきたい平成 27 年の労働判例と実務対応に活かすポイント―講師●慶應義塾大学法科大学院教授

森戸英幸（もりとひでゆき）

Profile1988年東京大学法学部卒業
東京大学法学部助手、成蹊大学法学部助教授、同大学法科大学院
教授、上智大学法学部教授などを経て現在、慶應義塾大学法科大学院教授
1995年〜1996年コロンビア大学ロースクール客員研究員
1996年〜1997年ハーバード大学ロースクール客員研究員
中央労働委員会公益委員
新司法試験考査委員（労働法、2009年〜2011年）
著書には『プレップ労働法 第５版』弘文堂・2016年、『労働法
第２版（共著）』有斐閣・2009年、『判例サムアップ労働法（共著）』
弘文堂・2011年など多数。

労働関係の法令や制度改定のみならず、労使間のトラブル増加など、労務問活かす上での考え方などを分かりやすくご解説いただきます。

題への対応には近年ますます慎重さが求められるようになっており、とりわけ紛争予防の観点から実際に裁判で争われた事例を通じて学ぶことの重要性も増しております。
本例会では慶應義塾大学の森戸先生を講師にお招きし、平成27年に出された判例を中心に振り返って、人事担当者がおさえておきたい各判例の要点と実務に
4

No.2624

労働法学研究会報

本定例会のポイント「懲戒処分」と「不利益な処分」の違いに関する議論
海遊館事件では、「人事権の行使として」の降格があった。懲戒処分を受けたことを理由に、要件を満たしたから降格というのは、結局、悪いことをしたから降格されている。実質的には、制裁として降格されていると見ることもできる。人事上の措置と言いながら、不利益な処分をして、実は制裁が行われていると見ることもできる。学説上、懲戒かど
うかは客観的に制裁的な性格かどうかで見るべきだという議論もある
が、そこまで最高裁は踏み込んだ判断をしていない。懲戒処分とは何か、不利益な処分とは何か、この違いはどこにあるのかという深い議論にも発展しそうな点が潜在している事件である（本判決では争点化されず）。

勤務頻度が少ないから合理的期待なし、でよいか
今までの判例では、一般に，更新回数が多ければ合理的期待も高まるとされていたが、シャノアール事件では、更新は多数回だが、勤務頻度がそれほどでもないから、合理的期待は生じないとしてしまっている。
ただ、勤務頻度が低いなりにずっと勤続してきたので、これからもよほどのことがない限り、勤務を続けられると思ったとしても、それほどおかしいとはいえないだろう。合理的期待がないとはいえないと思われる。雇止めの対象となる可能性は雇止めに社会的に相当な理由があったかどうかの局面で検討されるべきである。

労契法20条違反の場合「補充効」は生じるか
労契法20条違反の場合「補充効」は生じるかという点について、学説は分かれているが，ハマキョウレックス事件判決は否定している。労基法であれば、同法13条があるので、労基法違反の労働条件は、労基法の最低基準まで引き上げられるが、そうした補充的な条文がないので、解釈で差額請求を認めることはできない。その部分は不法行為として、損害賠償請求の形式で対処することとなる。補充効否定説に立ったとしても，就業規則の合理的解釈で差額賃金請求権を根拠づけることもできたのではないかと思うが、この点、本件では、就業規則が「別立て」であったことも影響しているのだろう。

労働法学研究会報

No.26245

慶應義塾大学の森戸です。本日は、「実

まず、事実認定を行います。そして、務に活かす平成27年の重要労働判例解

その紛争を裁くための法的ルール（いわ説」というテーマでお話しさせていただ

ゆる「規範」）、つまり、こうした要件をきます。

満たせば、こうした効果が生じますよと

1 はじめに〜法的三段論法とは？

いうものに目を向けます。このルールは法律の条文の場合、また判例の場合もあります。ルールを当てはめて、結論を出すわけです。

昨年もそうでしたが最初に法的三段論
判決を読むことに慣れてくると、規範
労働開発研究会                           Mar. 4, 2016
法について説明したいと思います。
はこれだったのだなということがわか
すでに、実務で労働法にお詳しいといり、どういった事実が認定されて、結論

実務に活かす H27 年の重要労働判例解説
う方も大勢かと思います。ただ、おさらはこうだったのか、ということがわかりいのつもりで、判例を読むに当たり、基ます。

本的なことを、ここで確認しておきたい
以下の①〜③を意識しながら、判決文
森戸 英幸（慶應義塾大学教授）と思います。
を読んでもらうと内容が把握しやすいで判例の原文はずいぶん長文のものもあります。昔から比べると、判決文は長くはじめになっていると思います。ただ、長文ではありますが、押さえるべき点は、以前と法的三段論法とは？
変わりません。

しょう。
①紛争を解決するための法的ルール（規範）を確定②証拠等により認定された事実関係をあ

山川・森戸編『判例サムアップ労働法』（弘文堂）より① 紛争を解決するための法的ルール（規範）を確定

6② 証拠等により認定された事実関係をあてはめ③ 結論を下す――要件充足すれば効果発生

No.2624

労働法学研究会報

てはめ

セクハラ被害の申告をこの退職の際に行③結論を下す――要件充足すれば効果発

った。

生

２

Ｘらは出勤停止処分の無効及び降格前の地位にあることの確認などを求め判決によっては、この事件に用いる規て訴訟を提起した。１審は請求を棄却し範はこれですよ、と示している場合もあたが原審が請求を認容したためＹ社が上ります。また、何となく規範が示唆され告。最高裁は原審を破棄し１審の結論をている場合もあります。

支持した。

では、以下で早速、平成27年の労働判

どんなセクハラがあったのか、という例について、見ていきたいと思います。

ことですが、ここでは紹介しません。最最初に最高裁判例（２件）、続いて下級高裁のHPを見ると、本件の「別紙」と審判例（６件）という順に見ていきます。

いうことでセクハラ発言の内容がそのま

2 最高裁判例

ま掲載されています。ここで紹介するのがはばかられるような内容です。
X1、X2（マネージャーと課長代理）は、（ １） 海 遊 館 事 件・ 最 判 平27.2.26労 判

出勤停止、等級の降格（結果として賃金

1109号５頁が減った）という懲戒処分を受けました。
被害を受けた女性従業員Ａ（派遣社員）

海遊館事件の事実関係はそれほど複雑は、セクハラが嫌で辞めたのですが、泣なものではありません。女性従業員が男

き寝入りしたら後から働く人にもかわい

性管理職からセクハラを受けたというもそうだということで、退職の際に訴えて、のです。

それが明るみに出たわけです。
処分を受けたX1、X2が「この処分は【事案の概要】１

重過ぎる」ということで出勤停止の無効、Ｙ社の男性従業員であり、本件当時マネージャーと課長代理の地位にあったX1とX2は、それぞれ女性従業員Ａ（派遣社員）、Ｂ（業務委託先の社員）に対降格前の地位にあることの確認を求めて訴訟にしたのが本件です。
注目すべきは、高裁段階で、X1らが勝っているということです。

して性的な発言等のセクシュアル・ハラ
スメントをしたことを理由にＹ社から出【判旨・高裁】

勤停止の懲戒処分を受け、またそれを理Ｘらのセクハラ行為は懲戒事由には該

由に資格等級を降格され、賃金も減額さ当するが、Ｘらが、従業員Ａから明確なれた。なお従業員ＡはＸらのセクハラ行拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為が原因で派遣会社を退職、Ｙ社での勤為のような言動も同人から許されている務も辞めた。Ａは、職場に残る者や後任と誤信していたことや、Ｘらが懲戒を受者のことを考えて、それまで控えていた

ける前にセクハラに対する懲戒に関する労働法学研究会報

No.2624

7

Ｙ社の具体的な方針を認識する機会がな

同人に対し、自らの不貞相手に関する性

く、本件各行為についてＹ社から事前に的な事柄や自らの性器、性欲等について警告や注意等を受けていなかったことな

殊更に具体的な話をするなど、極めて露どを考慮すると、懲戒解雇の次に重い出骨で卑わいな発言等を繰り返すなどした勤停止処分を行うことは酷に過ぎるといものであり、また、X2は、…上司からうべきであり、Ｙ社がＸらに対してした

女性従業員に対する言動に気を付けるよ

本件各行為を懲戒事由とする各出勤停止

う注意されていたにもかかわらず、…従処分は、その対象となる行為の性質、態業員Ａの年齢や従業員Ａらがいまだ結婚

様等に照らして重きに失し、社会通念上をしていないことなどを殊更に取上げて相当とは認められず、権利の濫用として著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人ら無効であり、上記各処分を受けたことをを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返理由としてされた各降格もまた無効であ

し、派遣社員である従業員Ａの給与が少る。

なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなどした」

セクハラ行為自体は争いがないわけで「同一部署内において勤務していた従す。セクハラ事件ではセクハラそのもの

業員Ａらに対し、Ｘらが職場において１の有無が争点になることもありますが、年余にわたり繰り返した上記の発言等の本件では、セクハラはあったということ

内容は、いずれも女性従業員に対して強で争点になっていません。

い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与え懲戒処分をなしうるのは、就業規則にその旨の規定があることが前提です。

るもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであ

就業規則の懲戒事由に該当するのか、って、その執務環境を著しく害するもの

該当するにしても処分が重すぎないか、であったというべきであり、当該従業員

懲戒権の濫用には該当しないのか、といらの就業意欲の低下や能力発揮の阻害をう点をチェックする必要があります。

招来するものといえる。

高裁では、この事実関係において出勤停止は重過ぎると判断したのです。

しかも、Ｙ社においては、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付

上告したらそれがひっくり返ります。

け、セクハラ禁止文書を作成してこれをつまり、その処分のとおりでよろしいと従業員らに周知させるとともに、セクハなったわけです。

ラに関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付けるなど、セクハラの防止の【判旨・最高裁】

ために種々の取組を行っていたのであり、Ｘらは、上記の研修を受けていただ

１

出勤停止についてけでなく、Ｙ社の管理職として上記のよ「X1は、営業部サービスチームの責任

うなＹ社の方針や取組を十分に理解し、者の立場にありながら、…従業員Ａが精セクハラの防止のために部下職員を指導算室において１人で勤務している際に、すべき立場にあったにもかかわらず、派

8

No.2624

労働法学研究会報

遣労働者等の立場にある女性従業員らに管理職であるＸらにおいて、セクハラの対し、職場内において１年余にわたり上防止やこれに対する懲戒等に関する…Ｙ記のような多数回のセクハラ行為等を繰社の方針や取組を当然に認識すべきであり返したものであって、その職責や立場ったといえることに加え、従業員Ａらがに照らしても著しく不適切なものといわＹ社に対して被害の申告に及ぶまで１年なければならない。

余にわたりＸらが本件各行為を継続してそして、従業員Ａは、Ｘらのこのよういたことや、本件各行為の多くが第三者な本件各行為が一因となって、本件水族のいない状況で行われており、従業員Ａ館での勤務を辞めることを余儀なくされらから被害の申告を受ける前の時点におているのであり、管理職であるＸらが女

いて、Ｙ社がＸらのセクハラ行為及びこ性従業員らに対して反復継続的に行ったれによる従業員Ａらの被害の事実を具体

上記のような極めて不適切なセクハラ行的に認識して警告や注意等を行い得る機

為等がＹ社の企業秩序や職場規律に及ぼ会があったとはうかがわれないことからした有害な影響は看過し難い」

すれば、Ｘらが懲戒を受ける前の経緯に「原審は、Ｘらが従業員Ａから明白なついてＸらに有利にしんしゃくし得る事

拒否の姿勢を示されておらず、本件各行情があるとはいえない」

為のような言動も同人から許されている「以上によれば、Ｘらが過去に懲戒処と誤信していたなどとして、これらをＸ分を受けたことがなく、Ｘらが受けた各らに有利な事情としてしんしゃくする

出勤停止処分がその結果として相応の給が、職場におけるセクハラ行為について

与上の不利益を伴うものであったことな

は、被害者が内心でこれに著しい不快感

どを考慮したとしても、X1を出勤停止や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間

30日、X2を出勤停止10日とした各出勤

関係の悪化等を懸念して、加害者に対す停止処分が本件各行為を懲戒事由とする

る抗議や抵抗ないし会社に対する被害の懲戒処分として重きに失し、社会通念上申告を差し控えたりちゅうちょしたりす

相当性を欠くということはできない。

ることが少なくないと考えられることしたがって、Ｙ社がＸらに対してしたや、…本件各行為の内容等に照らせば、

本件各行為を懲戒事由とする各出勤停止

仮に上記のような事情があったとして処分は、客観的に合理的な理由を欠き社も、そのことをもってＸらに有利にしん会通念上相当であると認められない場合しゃくすることは相当ではないというべに当たるとはいえないから、Ｙ社においきである。

て懲戒権を濫用したものとはいえず、有また、原審は、Ｘらが懲戒を受ける前

効なものというべきである」にセクハラに対する懲戒に関するＹ社の２

具体的な方針を認識する機会がなく、事「Ｙ社は、Ｘらがそれぞれ出勤停止処

前にＹ社から警告や注意等を受けていな分を受けたことを理由に、本件資格等級

かったなどとして、これらもＸらに有利制度規程に基づき、ＸらをそれぞれMOな事情としてしんしゃくするが、Ｙ社のからS2に１等級降格したものであると

労働法学研究会報

No.2624

降格について9

ころ、同規程には降格事由の一つとして格は、Ｙ社において人事権を濫用したも

就業規則46条に定める懲戒処分を受けたのとはいえず、有効なものというべきでことが規定されており、また、上記のとある」

おりＸらに対する各出勤停止処分は有効であるから、Ｘらについては降格事由に要するに、出勤停止という処分は妥当該当する事情が存するものといえる。

だということです。責任ある立場の管理

また、本件資格等級制度規程は、社員

職は、常日頃から言動に気をつけるようの心身の故障や職務遂行能力の著しい不にと言われていました。それなのに、わ足といった当該等級に係る適格性の欠如

いせつな言動で女性従業員を侮辱し続けの徴表となる事由と並んで、社員が懲戒たのです。これは極めて不適切だと認定処分を受けたことを独立の降格事由としされています。

て定めているところ、その趣旨は、社員各企業でセクハラ対策は最重要課題とが企業秩序や職場規律を害する非違行為

して位置づけられ、予防のための研修等、につき懲戒処分を受けたことに伴い、上いろいろな予防策が講じられていること

記の秩序や規律の保持それ自体のためのは周知のとおりです。

降格を認めるところにあるものと解さXらはセクハラを予防、防止しなけれれ、現に非違行為の事実が存在し懲戒処ばならない立場にあったのにもかかわら分が有効である限り、その定めは合理性ず、以上のような言動をしているのです。

を有するものということができる。そしそれが非常に不適切であるという判断をて、Ｘらが、管理職としての立場を顧みしています。

ず、職場において女性従業員らに対して高裁で「明確な拒否がなかった」と言本件各行為のような極めて不適切なセクわれた点については、セクハラ事案の特ハラ行為等を繰り返し、Ｙ社の企業秩序質として、なかなかはっきりと拒否するや職場規律に看過し難い有害な影響を与ことは難しいし、しかも派遣社員というえたことにつき、懲戒解雇に次いで重い

弱い立場の者だったということを考えれ懲戒処分として上記…のとおり有効な出ば、そうした言い訳を許すわけにはいか

勤停止処分を受けていることからすれないということで、結論がひっくり返っば、Ｙ社がＸらをそれぞれ１等級降格したわけです。

たことが社会通念上著しく相当性を欠く

降格も有効となりました。いわゆる職ものということはできず、このことは、能資格的な賃金の場合、通常はあまり下

上記各降格がその結果としてＸらの管理がらないのですが、本件就業規則では懲職である課長代理としての地位が失われ戒処分を受けたら降格されるという規定て相応の給与上の不利益を伴うものであになっていました。懲戒処分が有効なのったことなどを考慮したとしても、左右だから、降格事由に該当し、降格の要件されるものではないというべきである。

も満たすこととなり、１等級下がること

以上によれば、Ｙ社がＸらに対してしも本件の事情から社会通念上相当性を欠た上記各出勤停止処分を理由とする各降くとも言いにくい、つまり降格は人事権

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No.2624

労働法学研究会報

の濫用とならないという判断になりまし

っきりさせておくことが求められるでした。

ょう。
２つ目は、「役職上の降格と資格制度

判決のポイント上の降格」です。部長から課長あるいは判決のポイントですが、簡単に言えば平社員に下げることも降格です。職能資「さすがにここまでやったらダメ！」だ

格上の降格、つまり、給与のランクであということです。これが１つ目のポインる資格を下げる降格もあります。誰を部トです。

長にするか、部長のままとするかどうか、

懲戒権の濫用の有無を判断する際、や

この点は人事上の裁量の問題ですから、ったことと、処分の重さが釣り合ってい

基本的には法的に云々する問題ではありるのかという点を見なければなりませません。会社が「この人は部長に適さなん。

い」と思えば、それまでの話になること

会社のトイレットペーパーをくすねてが多いです。ただ、職能資格のほうは賃持って帰ってしまうことは窃盗で、もち金と連動していて、普通はあまり下がり

ろん許されることではありません。しかません。これを下げるというのは異例のし、社内ではそうしたことをしている人ことですから、就業規則にその旨の規定が数人いると推測され、それほどの注意があるのか、規定の要件を満たしているもなかったのに、たまたま発覚してしまのかを丁寧に見ていくことが必要です。

った人に対していきなり懲戒解雇では、

本件では、就業規則にそうした規定（懲

いかにもバランスを欠きます。これが懲戒処分を受けたら資格が下がるという規戒権行使の際の相当性の要件です。

定）があったので、それを満たしている

高裁は、確かにセクハラはあったけどという判断になりました。

も、出勤停止は重過ぎるという判断でし

本件では、人事権の行使としての降格た。それが最高裁では、これだけのことだということになっています。人事権のをしているのだから出勤停止でも妥当だ行使ということは配転とか転勤と同じよと判断したわけです。

うになされたということです。

管理職がこれだけひどいセクハラをし最高裁は懲戒処分ではないという前提ていれば、解雇となれば別ですが、出勤で判断しています。ただ、降格という人停止であればバランスを欠くとまではい事措置の要件が懲戒処分を受けたことでえないでしょう。

あるというだけです。

高裁の判断は妥当とは言い難いです

懲戒処分を受けたこと理由に、要件をが、実務上の留意点をより明確にしたと満たしたから降格というのは、結局、悪いう点では意義があります。会社が事前いことをしたから降格されているのでの警告や注意をしていなかったことを問す。実質的には、制裁として降格されて題視していますので、その点はきちんといると見ることもできるのです。

しておく必要があるでしょう。こまめな

一般には人事権の行使については使用注意、警告によって、その事実関係をは者の幅広い裁量が認められていますが、労働法学研究会報

No.262411

懲戒処分は不利益な処分ですから厳格に

つまり、労災で療養中は解雇できない

見ていくというのが法的な考え方です。

のです。仕事でけがをして治しているの人事上の措置と言いながら、不利益な処にその期間中に解雇されたらおかしいと分をして、実は制裁が行われていると見いう理屈は誰でも納得できると思いまることもできます。学説上、懲戒かどうす。

かというのは、客観的に制裁かどうかで見るべきだという議論もあるのですが、でも、ずっと治らなかったらどうするのか、という問題が出てきます。

最高裁はそこまで踏み込んで判断をしてそこで、「ただし、使用者が、第81条

いるわけではありません。懲戒処分とはの規定によつて打切補償を支払う場合…

何か、不利益な処分とは何か、この違い

は、この限りでない」という但し書きがはどこにあるのかという深い議論にも発あるわけです。

展しそうな点が潜在している事件だとは打切補償については、労基法81条で「第思います（本判決では争点化されません

75条の規定によつて補償を受ける労働者でした）。

が、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使（２）専修大学事件・最判平27.6.8民集69

用者は、平均賃金の1,200日分の打切補

巻４号1047頁

償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい」と規定され【事案の概要】１ています。

Ｙ学校法人の従業員であるＸは、業

75条の災害補償については、労基法、務上の疾病により休業し労災保険法に基労災保険法の成り立ちに戻って説明する

づく療養補償給付及び休業補償給付を受必要があります。

けていた。Ｙが労基法81条の打切補償と労災保険というのは、国から給付が出して平均賃金の1,200日分相当額を支払るものですが、これはもともと、使用者った上でＸを解雇したところ、Ｘが労働が補償しなければならないものを保険制

契約上の地位確認等を求めて提訴した。

度にしたものです。労災保険法の規定の２

１審及び原審は解雇を労基法19条１

元となる規定は労基法にあるわけです。

項違反であるとしてＸの請求を認容した

75条１項には「労働者が業務上負傷し、が、最高裁は原審を破棄差戻しした。

又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、

労基法19条１項は「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間…は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合…は、この限りでない」と規定しています。
12

又は必要な療養の費用を負担しなければならない」という規定があります。
これに続く休業補償、障害補償の規定も含めて災害補償といいます。
75条以下の使用者の災害補償責任を保険制度にしたのが労災保険制度です。
労災保険給付が行われるべき場合、使No.2624

労働法学研究会報

用者は災害補償義務を免れます（労基法場合も含むんだ、84条にもそう書いてあ84条１項）。

る、というのが使用者側の主張です。実

労災保険給付が支給されている場合も質的に81条の要件を満たすから打切補償

81条にいう「75条の規定によって補償をを払えば解雇できるんだという主張で受ける」場合に該当し、したがって打切す。

補償の支払いにより解雇可能となるの高裁までは労働者側が勝っていましか？というのが本件で問題になりました。19条１項に違反して解雇はできないた。

ということでした。81条の規定によって労基法だけで考えればわかりやすいのですが、問題は、使用者が支払うべきお打切補償を払っている場合には当たらないという判断です。

金を労災保険が払っていた場合について

以下に高裁の判旨を紹介しますが、文も、同じように考えていいのかというこ

言上、81条には75条の規定の補償を受けとです。

る労働者となっているわけで、75条の規労基法上の規定を超えて、国の制度に定の補償を受けていないＸは81条の規定なったのに、解雇の場面でそれに対応すに該当しないということになりました。

る規定がないということが問題になった

使用者側としては、それは主張としておかしいと言ったのですが、高裁は、そといえます。
この事件で労働者Xは労災で休んでいたのですが、使用者としては３年が経過

れは法律上仕方がないとして解雇できないと判断しました。

しても治らないから、労基法のとおり、打切補償を払って解雇としたのです。

【判旨・高裁】

そうしたらＸが、解雇できないのでは

１ 「労基法の文言上、労災保険法に基ないか、ということで裁判になったのでづく療養補償給付及び休業補償給付を受す。

けている労働者が労基法81条所定の「第なぜＸがこうした主張をしたのでしょ75条の規定によって補償を受けている労働者」に該当するものと解することは困うか。
81条の1200日分の打切補償を払ったら難」

解雇できるというのは、「75条の補償を「使用者は、療養開始後３年を経過し受ける労働者が」病気が治らないときなても負傷又は疾病が治らずに労働ができのです。75条の規定で補償を受けるといない労働者に対し、災害補償を行っていうことは、労基法の災害補償を受けている場合には打切補償を支払うことによりる人ということです。Ｘは国から給付を解雇することが可能となるが、労災保険受けていますが、使用者からは何も受け法に基づく療養補償給付及び休業補償給ていませんので81条の要件を満たさな付がなされている場合には打切補償の支い、というわけなのです。

払によって解雇することができないこと

75条の規定によって補償を受ける場合となる〔が〕…労基法19条１項ただし書とは、保険制度に代わって補償を受ける

前段の打切補償の支払による解雇制限解

労働法学研究会報

No.2624

13

除の趣旨は、療養が長期化した場合に使保険給付を受けている場合でも３年経過

用者の災害補償の負担を軽減することにして治らない場合には打切補償の支払いあると解されるので…このような差が設で19条１項但し書きを満たすという判断けられたことは合理的といえる」

をしたのが最高裁です。

２ 「法は…療養開始後３年を経過して条文上、必ずしもそうは読めないもの

も負傷又は疾病が治らずに労働ができなを「実質的にこうである」と解釈を示しい労働者が労災保険法に基づく療養補償たという意味では重要な判断だと思いま

給付及び休業補償給付を受給している場す。

合においては、使用者が打切補償を支払うことにより解雇することはできないも【判旨・最高裁】のと定めているものと解するのが相当で

１ 「業務災害に関する労災保険制度は、ある」

労働基準法により使用者が負う災害補償
義務の存在を前提として、その補償負担

ところが最高裁に行ったら、これがひの緩和を図りつつ被災した労働者の迅速っくり返りました（正確には破棄差し戻かつ公正な保護を確保するため、使用者

しなので最終的な結論ではありません）。

による災害補償に代わる保険給付を行う

解雇はなしうるという判断です。19条

制度であるということができ、このよう

１項但書きの要件を満たすとするその理な労災保険法に基づく保険給付の実質屈は、以下のとおりです。

は、使用者の労働基準法上の災害補償義

労災保険というのは、使用者の災害補

務を政府が保険給付の形式で行うもので償をいわば肩代わりする保険給付である

ある」

（条文上、
そう読めないのは問題ですが）。

２ 「労働基準法81条の定める打切補償

打切補償の意味についても同様で、つまの制度は、使用者において、相当額の補り、使用者の義務である災害補償は、そ償を行うことにより、以後の災害補償をれに代わるものとして労災保険から給付

打ち切ることができるものとするとともが出ている場合には、実質的に災害補償に、同法19条１項ただし書においてこれがなされているのと同じだから、そこでを同項本文の解雇制限の除外事由とし、区別をする理由はないということです。

当該労働者の療養が長期間に及ぶことに81条の規定で「打切補償を支払う場合」

より生ずる負担を免れることができるもという75条の規定の適用を受ける労働者のとする制度であるといえるところ、上というのは、労災保険を受けている人も記…のような労災保険法に基づく保険給含むと考えてよい、ということになりま付の実質及び労働基準法上の災害補償とした。そのように考えても労働者にとっの関係等によれば、同法において使用者て不当であって、保護を欠くということの義務とされている災害補償は、これににはならないという判断になっていま

代わるものとしての労災保険法に基づくす。

保険給付が行われている場合にはそれに結論として、災害補償ではなく、労災14

よって実質的に行われているものといえNo.2624

労働法学研究会報

るので、使用者自らの負担により災害補条文を素直に読めば75条の規定の補償償が行われている場合とこれに代わるもを受ける労働者と書いてあるのであっのとしての同法に基づく保険給付が行わて、労災保険の給付を受けるとは書いてれている場合とで、同項ただし書の適用いないのです。ですから素直に読むと高の有無につき取扱いを異にすべきものと裁の判断のようになると思います。

はいい難い。また、後者の場合には打切

しかし、最高裁は実質的に見ていいの補償として相当額の支払がされても傷害ではないかということで、柔軟な判断を又は疾病が治るまでの間は労災保険法にしたので、少し意外な気もします。

基づき必要な療養補償給付がされること

労災保険制度の法的位置付けからすれなども勘案すれば、これらの場合につきば、結論に「反対」ではないのですが、同項ただし書の適用の有無につき異なる

正直やや「意外」な判決でした。

取扱いがされなければ労働者の利益につ療養開始後１年半経過しても傷病が治きその保護を欠くことになるものともい

癒せず、かつ障害の程度が重度の場合は、い難い。

療養補償・休業補償ではなく、傷病補償

そうすると、労災保険法12条の８第１年金が支給されます（労災保12条の８第項１号の療養補償給付を受ける労働者

３項）。傷病補償年金が支給される場合

は、解雇制限に関する労働基準法19条１には打切補償が支払われたものとみなさ

項の適用に関しては、同項ただし書が打れます（同19条）。つまり、傷病が治癒

切補償の根拠規定として掲げる同法81条

していなくても解雇できるのです。

にいう同法75条の規定によって補償を受

労災の程度が非常に重い場合は、条文ける労働者に含まれる」

上、手当があったのです。逆に軽い場合「療養補償給付を受ける労働者が、療は手当がありませんでした。考えように養開始後３年を経過しても疾病等が治らよっては、軽い場合は治るかもしれない

ない場合には、労働基準法75条による療から解雇できないようにする、という選養補償を受ける労働者が上記の状況にあ択肢もあり得たと思います。最高裁は軽る場合と同様に、使用者は、当該労働者い場合も含めて柔軟に解釈していいでしにつき、同法81条の規定による打切補償

ょうということなりました。

の支払をすることにより、解雇制限の除本件のような問題は障害が軽度の場合

外事由を定める同法19条１項ただし書のにのみ生じるのではないか、法の欠缺で適用を受けることができる」

はないかとレジュメに書きました。
高裁は「（重度の場合は）復職の可能

判決のポイント

性が低いものとして雇用関係を解消する

判決のポイントですが、まず「労災はことを認めるのに対し、症状がそこまで文言に忠実な解釈かと思ってたよ！」と重くない場合には、復職の可能性を維持

いう印象を受けました。

して労働者を保護しようとする趣旨によ

従来の労災関係の最高裁判決ですが、文言に忠実な態度を示していました。

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る」としてこの差異をなお合理的なものとしましたが、最高裁は（明言していな
15

いがおそらく）これを問題視したのだろ雇につき全く逆の判断が出ました。つまうと思います。

り労働者が勝ちました。その意味でも注

破棄差し戻しになったのは、あくまで目裁判例といえるでしょう。事案の概要

も、労基法19条１項の解雇制限はかからとしては、東京のほうの事件と同じです。

ないが、解雇権濫用（労契法16条）にあたらないかどうかの検討は別途必要だったからです。
今後、立法的対応も必要かと思います。

3 下級審裁判例【事案の概要】１

航空会社である被告Ｙ社の商号変更前の会社（以下まとめてＹ社）は、平
成22年１月19日に会社更生手続申立てを行い、同日管財人が選任され更生手続開始決定がなされた。管財人は同年８月31（３）日本航空事件・大阪地判平27.1.28

日に裁判所に更生計画案を提出、同年11労判1126号58頁

月に認可を得た。この更生計画案は、平
成22年度末にグループ社員数を約32,600

下級審裁判例の１番目はJALの事件で人にまで削減することを内容の１つとしす。JALが一旦破綻しまして、会社更生ていた。

となり、一応それがうまくいったという

２

平成22年８月以降、Ｙ社は人員削ことですが、その際には整理解雇もなさ

減目標達成のため客室乗務員を対象とすれたわけです。

る希望退職措置を複数回実施したが、目その整理解雇が有効かどうかというこ

標数に達しなかったため、管財人は整理とですが、東京のほうで、原告70名程度解雇の実施を決定した。同年９月27日公の判決が出されています。客乗判決、乗表の解雇対象者選定基準は、第１に同年員判決それぞれが出ています。地裁、高８月31日時点で休職中の者、第２に過去裁ともに解雇は有効とされています。最

一定期間以上の休職・病気欠勤がある者

高裁に行ってもそれは逆転とはならず、（併せて「病欠・休職等基準」）、第３に確定しています。

人事考課が一定基準以下の者、第４に年実際に解雇した時には、会社の業績が悪くなかったのではないか、当時の社長
が「余裕がないわけではない」などと言齢の高い者という順に基準を適用して人選を行うものであった。
３

しかしその後Ｙ社は、労働組合のったとか言わないとか、いろいろな話が１つから、現在何の問題もなく乗務復帰ありました。

している者は将来の貢献度が低いとはい

しかし、会社更生の中での話ですから、えないのではないかとの指摘を受けたこ

整理解雇やむなしという判決が東京のほとを踏まえ、平成22年11月15日に、病欠・うでは確定しています。

休職等基準に該当しても、同年９月27日

大阪のほうで、１人、整理解雇は無効

現在で乗務復帰している者で、平成18年だと主張する客室乗務員がいました。そ10月以降平成20年３月までに連続１か月して、原告は違うのですが、同じ整理解を超える病気欠勤期間及び休職期間がな

16

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い者は解雇の対象外とするという変更を

雇基準は不合理だと主張するわけです。

行った（復帰日基準）。

それはアウトとなり、整理解雇が無効と原告ＸはＹ社の客室乗務員であっ判断されました。「その余の点を判断す

たが、平成22年５月17日から同年10月12

るまでもなく不合理といわざるを得な

日まで病気休職していた（同月19日業務い。」と判決が言っているのはそういう復帰）ため、上記病欠・休職等基準に該

わけです。

４

当するとして、他の83名の客室乗務員とともに平成22年12月31日に整理解雇され【判旨】
労働契約上の地位確認請求及び未払賃た。これに対しＸが、労働契約上の地位にあることの確認などを求めＹ社を提訴

金請求を認容１ 「仮に人員削減の必要性が肯定でした。

きるとしても、解雇されるか否かを分け本件で問題になったのは、解雇対象者

る本件人選基準の設定については…恣意
的なものであってはならず、解雇されなの選定基準です。
上述のように、平成22年９月27日公表

かった労働者との比較において、当該労の解雇対象者選定基準は、第１に同年８

働者に解雇を受忍させるに足りる合理性

月31日時点で休職中の者、第２に過去一が必要」である

定期間以上の休職・病気欠勤がある者（併２

せて「病欠・休職等基準」）、第３に人事時点での休職者や過去に病気欠勤期間等考課が一定基準以下の者、第４に年齢のがある者でも、「現在、乗務復帰してい

高い者という順に基準を適用して人選をる者については、将来Ｙ社に貢献してく行うもの、でした。その後、組合からのれるものとして、原則として本件整理解指摘を受けて上記「３」にあるように基雇の対象から除外するという判断をした

準を変更しました。

ということであり…その後の交渉の結復帰日基準の付加は、当初の基準日

なぜ解雇が無効になったのか。それは果、対象者の特定のため基準日を特定の人選基準に合理性がないからです。会社

日とする合意が成立するなど特段の事情としては、乗務復帰している者は将来まがない限り、本件解雇通知時に近い、手だ会社に貢献してくれるから解雇しない

続的にできるだけ遅い時点をもって基準という基準を立てました。そうすると、

日とするのが、上記趣旨に合致し、合理

特段の事情がない限り、なるべく後ろの的といえる。…付加された復帰日基準のほう、つまり解雇通知時に近い時点に復基準日を当初の人選基準案の公表日とし帰していれば対象から外すというのが合なければならないような積極的な根拠は理的です。
12月31日に解雇となりますが、

見出し難い。」

それに近い時点で復帰した人はセーフに

３

復帰日基準の基準日を「当初の人すべきなのに、復帰日基準を付加して９選基準案を提示した同年９月27日に遡ら月27日に復帰していないとダメとしたこ

せた点において、同月１日から同月27日とはおかしいということで、その整理解までに復職した労働者が本件整理解雇を労働法学研究会報

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免れることと比較した場合に、上記趣旨す。特段の事情のないかぎり「現在」とで設定された復職日基準の追加が提示さはその決定をした11月15日であるべきでれた同年11月15日までに復職できている

すが、かなり前の９月27日を基準日とす点は同じであるにもかかわらず、同年９るのはおかしい、とされた。しかし、客月28日から同年11月15日までに復職した

乗判決（地裁・高裁）では「救済措置」

者が依然本件整理解雇の対象者とされるとしてプラスに評価されています。これことになり、その余の点を判断するまでも東京と大阪で逆の評価になっていまもなく不合理といわざるを得ない。」

す。
復帰日基準自体には恣意は入りません

判決のポイント

が、判旨は人選基準そのものではなくそ

判決のポイントですが、同じ整理解雇れが設定された趣旨と基準との不整合をなのに違う判断？とレジュメに書いてお問題視しました。復帰日基準追加の趣旨

きました。

の理解は妥当か、という視点も出てくる

別の２件の訴訟（「客乗判決」「乗員判と思います。

決」。各原告70名余）は東京地裁・高裁

本判決が確定すると、集団的になされとも解雇有効、最高裁で上告不受理でした整理解雇のうちある特定の労働者に対た。原告は違うのですが、同じ整理解雇するものだけが無効となり、客乗判決・につき全く逆の判断です。

乗員判決、あるいは本判決のいずれかが整理解雇については、４要件、４要素

間違っているという見方が出てくると思などといわれますが、具体的には、人員います。本判決の実質は整理解雇の必要削減の必要性、解雇回避努力の有無、解性がなかったと言ったわけではなくて、雇される労働者の人選の合理性、手続き

人選基準の適用に誤りがあったといったの相当性のことです。

判断だと、焦点を絞れば正当化できなく本件は人選基準が合理的でないとしはないとは思います。

て、解雇無効としました。
４つのうち１つを満たしていませんので、本判決は要件説なのか？という見方（ ４） 大 和 証 券 ほ か 事 件・ 大 阪 地 判 平
27.4.24ジャーナル42号２頁

もできますが、断定はできません。要素説の立場に立つこれまでの裁判例も、人事案の概要ですが、Y1、Y2という２

選基準の合理性が否定される場合には他つの証券会社が出てきます。Y1からY2の基準が充足されているか否かに関わりに異動せよとされた労働者がいるのです

なく解雇を無効と判断するものが多いでが最初は出向で、その後一定期間が経過す。

すると転籍になるというものでした。出

当初、復帰日基準の基準日は９月27日

向後、営業部に配属されたのですが、パとしましたが、復帰日基準の追加は過去

ワハラに遭いました。転籍の合意の不成に休職等があっても「現在」乗務可能な

立、パワハラに対する慰謝料を求めたの

者は解雇対象としないという趣旨なのでが本件です。

18

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び平成25年４月以降の賃金を請求すると【事案の概要】
１

ともに、Y1社及びY2社に対し、Y2社出

被告Y1社及び被告Y2社はともに向後に受けた嫌がらせは両者が共謀してＡ 社 を 親 会 社 と す る 証 券 会 社 で あ る。

行ったものであるとして、共同不法行為

Y1社従業員の原告Ｘは、Y2社への異動に基づく慰謝料を請求した。

の内示を受け、平成24年９月28日にY1
社人事部人事一課副部長兼Ａ社の人事副

判旨は、Y1及びY2に対する慰謝料請部長であるＢとの面談に臨んだ。面談に求のみを認容（150万円）するというも

おいてＸは、転籍の手続や転籍先での処のでした。

遇に関する説明文書を示された上で、同年10月１日からY2社に出向となり、半【判旨】

年後にY2社に転籍となることなどの説

１ 「本件転籍は、平成25年４月１日

明を受けた。Ｘは特段異議を述べず、転にＸがY1社を退社するとともにY2社に籍先や転籍年月日などが記載されたY1

入社することを内容とするものであるか

社宛ての同意書に署名押印した。なおら、Ｂはその旨の申込みをし、Ｘはこれ

Y2社は、平成25年３月27日に、Ｘに転を了承して同内容の合意が成立したこと

籍のための必要書類として退職願などのになる。…〔転籍直前に〕Ｘが退職願な書類を交付し、作成及び提出を求めたが、どの書類を作成しなかったことは本件転Ｘはそれらを作成していない。

籍の効力を妨げるものではない」

２

Y2社出向後、Ｘは研修を経てＣ

２

ＢはY2社を代理して意思表示を店の営業部に本配属となったが、営業部行う権限を有していたと認められるのに空いた席があるにもかかわらず、営業

で、ＢとＸとの間に成立した合意の効力

部員のうちＸの席だけが別室に配置されは、Y1社だけでなくY2社に対しても効た。Ｘはパイプ椅子と長机で執務をし、果が帰属する。Ｘが本件同意書に署名押与えられたパソコンからは営業部員の共印したことにより、本件転籍につき三者

有フォルダにはアクセスできなかった。

間で合意が成立した営業部の朝会やコンプライアンス会議に

３ 「Y2社が、旧第二営業部室内にＸは出席できず、歓迎会や忘年会にも呼ばの席を設けるなどしてＸを隔離したこれなかった。Ｘは飛び込みでの新規顧客と、約１年にわたり新規顧客開拓業務に

開拓業務にのみ従事するよう指示され、専従させ、１日100件訪問するよう指示

その目標は１日100件とされた。Ｘの営したこと、Ｘの営業活動により取引を希業活動により取引を希望した者につき、望した者の口座開設を拒否したことは、上司が必要な手続を行わず口座が開設さＸに対する嫌がらせであり、不法行為にれなかったこともあった。

該当する」

３

Ｘは、Y1社に対し、転籍の合意

４

ＢはY2社でのＸの業務内容につが不成立または無効であるとして、労働き報告を受けており、Y2社のＸに対す契約上の権利を有することの地位確認及る対応を認識していた。Ｘが本件転籍ま

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でY1社の社員であり、新規顧客開拓業

るいは「そのつどの」個別的合意が必要

務への専従についてはＢからもＸに説明です。定年間近の労働者に対する、出向していたことからすれば、Y2社が上記＋そのまま転籍という人事管理における嫌がらせをY1社と何ら相談なく行って転籍の成否が問題となった初の裁判例だ

いたとは考え難い。Y1社らは、ＸはY1と思います。出向前の、Y1社・Y2社双社入社以来様々な業務に従事したが期待方の代理人たるＢとの面談の時点でＸ・される役割を果たせず、勤務態度等にもY1社・Y2社の三者間で転籍の合意が有問題があり、営業業務への配属後も同様効に成立したと認定されている事案での 結 果 で あ っ た な ど と 主 張 し て お り、す。

Y1社にはＸを退職に追い込む動機があ

形式上は業務上の命令や指示だが、実る。以上によれば、Y2社はY1社の了解際には退職に追い込むための嫌がらせだを得た上でＸに対する嫌がらせを行ってったというのは、過去にも裁判例はありいた

ますが、Y2社がＸに行った嫌がらせにつき、Y1社の責任をも認めた点は注目

判決のポイントに値します。

判決のポイントですが、上記３の不法事実認定には微妙な面もあったと思い行為を認めた判断は特段新しいものではます。出向とその後の転籍（打診）自体ありません。問題は判旨４です。

も不当な動機に基づくという前提なので転籍先でのイジメについて、転籍元にも責任があるとしたのが目新しいと思います。
もちろん、Ｘに嫌がらせをしろという命令が書面でなされているはずはないわ

しょうか。
いわゆる「追い出し部屋」的な場所での勤務を命じれば違法と判断されます（トナミ運輸事件・富山地判平17.2.23労
判891号12頁など）。

けですが、Y2社はY1社の了解を得たう
えで、嫌がらせをしているということが、（ ５） シ ャ ノ ア ー ル 事 件・ 東 京 地 判 平

黙示にせよあったと認定されている点は27.7.31労判1121号５頁

大きいと思います。企業グループ内子会
社どうしですがY1社は中核企業である

シャノアール事件は、有期契約の雇止ことなどから、Y2社がY1社に相談なくめの事件です。特徴的なのは、学生アル

独自に嫌がらせを行うとは考えられず、

バイトなので、３か月契約を19回更新しＸを退職に追い込もうとする動機もあて、その後、雇止めされたという点です。

り、そして、出向、転籍、そして嫌がら

原告のＸの勤務頻度はそれほど高いもせについてのいわばキーマンＢがY1社のではありませんでした。労働契約法19の人事担当副部長であるとされた点も注条の問題です。

目すべきです。
転籍における労働者の「同意」は厳格に判断することが必要で、「転籍時」あ20【事案の概要】１

原告Ｘは被告Ｙ社との間で平成15No.2624

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年に有期労働契約（期間３か月）を締結

ら、本件雇止め〔は〕…労働契約法19条

し、平成19年までＹ社経営のカフェの学１号には該当しない」

生アルバイトとして勤務した（契約更新

２ （１） Ｘは経験豊富ではあったが14回）。大学卒業後Ｘは他社に入社した

独自の自由裁量は有さず、店長の指揮命が１年で退職、平成20年７月にＹ社に再

令下で時間帯責任者としての職責を長期入社したが、Ｙ社が平成24年３月にアル間果たしてきたに過ぎない。店長は契約

バイトの更新回数に上限（15回。ただし更新に際し全アルバイトと面接してお猶予期間１年）を設ける措置（更新制限）

り、手続が形骸化していたとはいえない。

を導入したため、平成25年６月に雇止め

Ｘは勤務頻度が極端に少なく、店長不在された（更新19回）。これに対しＸが労の日曜午後の勤務が多かったため、契約働契約上の地位確認等を求めたのが本件書を直接手渡しではなくホワイトボードである。なお当初は同年３月に雇止めのに貼って返していたが、これは個別事情予定であったが、Ｘが加入したＡ労働組

による例外的対応であった。Ｙ社では一合とＹ社との団体交渉の結果実施日が延

般的には店長による雇止めは少ないが、期された。

Ｘはおそらく他のアルバイトとの掛け持

Ｙ社での勤務と並行して、Ｘは平ちが原因で勤務頻度の低さが常態化して成20年５月から平成21年３月まで母校のおり、意思疎通不足などから例外的に雇大学の事務職員として週５日勤務し、同止めすべき問題のあるアルバイトと評価

年４月に同大学の大学院に進学した（雇されていた。Ａ労組の介入がなければ勤止め時も大学院生）。平成22年10月から

務頻度の少なさを理由に雇止めがなされ２年間は大学院を休学し、実母の自営業うる状況であった。

を手伝ったり他の団体で音楽講師を勤め（２） 契約更新は多数回にわたり、店たりした。その他家庭教師や塾講師など

長の指揮命令下で時間帯責任者を長期間の仕事にも従事した。なおＹ社では最低務めてきた事実はあるが、契約更新手続

で週２日程度、１回４時間以上の勤務がは形骸化しておらず、他のアルバイトと可能なことをアルバイトの採用・契約更異なる勤務頻度の問題がある。したがっ

新条件としていたが、Ｘについては月平て「Ｘの雇用継続の期待は単なる主観的

均５日程度、各４時間から５時間程度のな期待にとどまり、同期待に合理的な理勤務が許容されていた。

由があるとはいえないことから、労働契２約法19条２号にも該当しない」
判決の結論は請求棄却で雇止めしてよ
ろしいという結論でした。

３

更新制限導入はＹ社内で時間をかけて検討されてきた。Ｙ社では店長と経験の長いアルバイトの間に軋轢が生じて【判旨】請求棄却

おり、更新制限は労務管理上必要に迫ら

１ 「更新手続が形骸化した事実はな

れてやむなく取られた措置である。更新

く、XY間の労働契約は期間満了の都度が最大15回とされたのも、すでに回数制更新されてきたものと認められることか限のあった契約社員制度との均衡などＹ

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21

社の内部事情によるものであった。この

私はこの点について若干批判的に見てように「更新制限を導入することにやむいます。勤務頻度が低いなりにずっと勤を得ない事情があり…Ｘの勤務頻度の低続してきたので、これからもよほどのこさにも問題があるのであるから、本件雇とがない限り、勤務を続けられると思っ

止めは、客観的に合理的な理由があり、たとしても、それほどおかしいとはいえ

社会通念上も相当である」

ない。合理的期待がないとはいえないでしょう。雇止めの対象となる可能性は雇【判決のポイント】
判決のポイントですが、まず、労契法19条による雇止め保護法理は「実質無期型」（１号）あるいは「合理的期待型」（２号）の場合に及ぶわけです。

止めに社会的に相当な理由があったかど
うかの局面で検討されるべきだと思います。
団体交渉におけるＹ社側の対応や発言（女性労働者に対しての「鮮度」うんぬ

勤務頻度が極端に少ないことが社内でんの発言）も不法行為に該当しないとさ問題となっていたとも認定されていまれました。会社が雇い止めした理由をコす。契約回数は多数だけども、結局勤務

ロコロ変えているという点も、単に説明頻度の問題もあるし、合理的期待はないの巧拙の問題に過ぎないとされ、全体ととされました。そもそも雇い止め法理のして、会社に同情的な判断になっている

理由の有無の判断に行く前に、その時点

印象はあります。

ですでに19条２号の要件を満たさないという判断になりました。
裁判所は念のためということで、仮に（６）ハマキョウレックス事件・大津地
彦根支判平27.9.16ジャーナル48号６頁

合理的期待があるとしても、雇い止めについても合理的な理由があるとしています。

判決のポイントから申しますと、おそらく労働契約法20条に関する初の判断で和解して、高裁段階で終結したようです。同条は、期間の定めがあることを理

すので、この後、判決が出ることありま

由に、無期契約労働者との間に、不合理

せんが、先例としては残ります。

な労働条件の差異があってはならないと勤務頻度が低いと合理的期待は生じないうことを規定しています。

いのかという点は議論しておく必要があ

どういった場合に不合理になるのかとると思います。今までの判例では、一般いう点については、裁判例がありませんに、更新回数が多ければ合理的期待も高でした（行政解釈、学説はありましたが）。

まるということになっていました。しかどこまでなら不合理にならないのかとし、本件では、更新はたくさんされていいう点について、実務上は非常に判断にるけども、勤務頻度がそれほどでもない

困っていた方が多いと思いますので、労から、合理的期待は生じないとして切っ契法20条に関する、（おそらく）初の判て捨ててしまっています。この点が特徴

断だということで注目を浴びました。

的です。
22

判決は、まず、学説どおりの判断を示
No.2624

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しています。

について示されています。

【事案の概要】【判旨】X2の請求を一部認容

１

原 告X1は、 被 告 Ｙ 社 と の 間 で、

１ （１） 労契法20条の「不合理と認

契約期間：平成20年10月６日から翌年３められるもの」とは「有期契約労働者と月31日まで、勤務場所：彦根支店、業務

無期契約労働者間の当該労働条件上の相内 容： 配 車 ド ラ イ バ ー、 賃 金： 時 給違が、それら労働者間の職務内容や職務

1,150円・通勤手当3,000円、などの内容

内容・配置の変更の範囲の異同にその他

で有期労働契約を締結した。X1の契約の事情を加えて考察して、当該企業の経はその後６か月ごとに順次更新され、本営・人事制度上の施策として不合理なも件当時の時給は1,160円であった。

のと評価せざるを得ないものを意味す

２

X1ら 契 約 社 員 は 時 給 制 で あ り、る」。

定期昇給はなく、賞与・退職金の支給対（２） 彦根支店では正社員と契約社員

象でもない。これに対し無期労働契約のの業務内容に大きな相違はないが、Ｙ社下で勤務する正社員は、基本給が月給制

は従業員５千人弱の上場企業であり、正であり、原則として定期昇給があり、各社員は出向も含め全国規模の広域異動の種手当（無事故手当、作業手当、給食手対象であるほか、Ｙ社の行う教育を受け

当、住宅手当、皆勤手当、家族手当）もる義務を負い、将来Ｙ社の中核を担う人支給され、原則として賞与と退職金も支材として登用されうる者として育成され給される。
このほか通勤手当については、る。これに対し契約社員は、業務内容や契約社員は一律3,000円であったが、正労働時間などの労働条件の変更がありう

社員は通勤距離に応じて支給されていた

るにとどまり、異動や出向等は予定され（上限５万円。2km以内は一律5,000円）。

ておらず、中核的人材として育成される

なお平成26年１月以降は契約社員にも正立場にはない。少なくとも各種手当、賞社員と同じ基準で通勤手当が支払われて与、定期昇給、退職金に関する「正社員いる。

と契約社員との労働契約条件の相違は、

３

X1は、X1の各種労働条件は公序

Ｙ社の経営・人事制度上の施策として不良俗または労働契約法（労契法）20条に

合理なものとはいえ」ず、公序良俗にも違反し無効であるなどと主張し、正社員

労契法20条にも違反しない。

と同一の権利を有することの地位確認、

２

正社員が通常受給すべき賃金との差額の相違は「労働者間の職務内容や職務内容・支払いなどを求めてＹ社を提訴した。な

配置の変更の範囲の異同にその他の事情

おX1は提訴後に破産し、請求の一部にを加えて考察すると、公序良俗に反するつき原告X2（破産管財人）が訴訟手続とまではいえないものの、Ｙ社の経営・を受継した。

人事制度上の施策として不合理なもので交通費実費の補填である通勤手当のあり」、労契法20条違反となる。またこ
判決では、20条にいう不合理とは何か

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No.2624の相違は正社員と別個の就業規則が適用
23

される契約社員であるが故の差異である

い」（施行通達）という解釈に沿ったもから、「期間の定めがあることにより」のといえます。

生じたものである。
３

労契法20条違反の場合「補充効」は生労契法20条違反の労働契約の条件

じるかという点について、学説は分かれは同条により無効となるが、「特別の定ていますが、本判決は否定しています。

め（同法12条参照）もないのに、無効と労基法であれば、同法13条があるので、された労働契約の条件が無期契約労働者

労基法違反の労働条件は、労基法の最低の労働条件によって自動的に代替される基準まで引き上げられるということになことになるとの効果を同法20条の解釈にりますが、労契法20条についてはそうしよって導くことは困難」である。
「同条

た補充的な条文がないので、解釈で差額に違反する労働条件の定めは、強行法規請求を認めることはできません。そこは違反として無効と解され、かかる定めを不法行為として、損害賠償請求の形式でしたＹ社の行為は、X1に対する不法行対処してくださいということです。

為を構成する」。

補充効否定説に立ったとしても、就業規則の合理的解釈で差額賃金請求権を根【判決のポイント】

拠づけることも可能であったのではない「不合理性」とは、企業の経営・人事

かと思いますが、この点、本件では、就制度上の施策として不合理と評価せざる業規則が「別立て」であったことも影響を得ないかどうかで判断するとし、これしていると思います。

は 労 契 法 施 行 通 達（ 平24基 発0810-２、

通常は、不法行為による損害賠償請求最終改正平27基発0318-２）及び学説上でも、補充効肯定説あるいは就業規則の支配的な見解に沿ったものです。

合理的解釈による未払賃金の請求でも、Ｙ社の正社員と契約社員の待遇が「異認容額は同じになるので議論の実益は薄なる」のは明らかですが、「どのくらい」

いとは思いますが、本件ではX1が提訴

異なるかも問題となります。労契法20条

後に破産しているため（誰に支払われるは、労働条件の相違があまりに大きけれかの点で）大きな違いがあるといえます。

ば、経営・人事制度上の位置づけが明らかに異なるとしても、なおそこに不合理（７）全国重症心身障害児（者）を守るな格差があると判断しうる規範です。具会事件・東京地判平27.10.2ジャーナル

体的に正社員と契約社員でどの程度月あ46号７頁

たりの賃金額が異なっていたのか、正社員の賞与はいくらだったのかなど、具体

この事件は、育児短時間勤務制度を利的な「相違」の大きさについての認定も用したことで不利益な措置をしてよいの必要だったといえるのではないでしょうかという点が問題になっています。いわか。

ゆるマタハラについては、最高裁判決が通勤手当の格差については、「特段の出ましたが、それに続くワークライフバ

理由がない限り合理的とは認められなランス関連の判断事例だと思います。

24

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情が存しない限り、同条に違反するもの【事案の概要】として違法であり、無効である」

原告X1ら３名（理学療法士・看護師）「Ｘらの基本給は、本件制度による短は被告Ｙ社会福祉法人の無期雇用労働者

時間勤務をしている間は８分の６に減額であり、１日の所定労働時間を８時間かされて支給されており、労働時間が短い

ら６時間に短縮する育児短時間勤務制度ことによる基本給の減給（ノーワークノ

を利用していた。制度利用により基本給

ーペイ原則の適用）を既に受けている。

は８分の６に減額されていた。また定期…定期昇給の実質（趣旨）は、１年間の昇給の号給数についても、毎年の勤務成

業績やその間に身につけた執務能力等を績評価（ＡからＥの５段階）がＢ評価だ

考慮して決定される１年ごとの賃金改定と５号給、Ｃ評価だと３号給の昇給が原であるところ…、Ｘらはこのような考慮

則のところ、育児短時間勤務制度利用者を経て「Ｂ」、「Ｃ」の評価を受けているについてはそれぞれ３号給、２号給の昇にもかかわらず、本件昇給抑制は、Ｘら給にとどまることになっていた（５号給以外の職員とは別に、更に本件制度を取

×６/８＝3.75を切り下げて３号給、３得したことの帰結である労働時間が短い

号給×６/８＝2.25を切り下げて２号給ことを理由として、一律に１日の労働時という計算）。X1らは、この昇給抑制を間に応じた８分の６を乗じた号俸を適用

育児介護休業法23条の２等に違反し違するものである」

法・無効であるとして、昇給抑制による「そうすると、本件昇給抑制は、本件差額分の請求等を求めた。

制度の取得を理由として、労働時間が短いことによる基本給の減給（ノーワーク

判旨ですが、結論から言いますと、労働者側が勝ちました。

ノーペイの原則の適用）のほかに本来与えられるべき昇給の利益を不十分にしか与えないという形態により不利益取扱い【判旨】Ｘらの請求を不法行為に基づくをするものであると認められるのであ

損害賠償請求として認容。

り、…そのような不利益な取扱いをする

１

育介法違反の有無ことが同法23条の２に違反しないと認め育介法「23条の２の規定は、前記の目るに足りる合理的な特段の事情が存する的及び基本理念を実現するためにこれにことも証拠上うかがわれないところであ反する事業主による措置を禁止する強行る。かえって、本件昇給抑制については、規定として設けられたものと解するのがどのような良好な勤務成績であった者に相当であり、労働者につき、所定労働時

対しても一律に８分の６を乗じた号俸を間の短縮措置の申出をし、又は短縮措置適用するものであるところ、そのようなが講じられたことを理由として解雇その一律的な措置を執ることの合理性に乏し他不利益な取扱いをすることは、その不いものといわざるを得ないのであり、本利益な取扱いをすることが同条に違反し件昇給抑制は、労働者に本件制度の利用ないと認めるに足りる合理的な特段の事を躊躇させ、ひいては、育児・介護休業

労働法学研究会報

No.262425

法の趣旨を実質的に失わせるおそれのあ抑制されるだけでなく、翌年度以降も抑る重大な同条違反の措置たる実質を持つ制された号俸を前提に昇給するものであものであるというべきであるから、本件って、本件昇給抑制が行われた期間だけ昇給抑制は、同法23条の２に違反する不をとらえてその不利益の大小を論ずるの利益な取扱いに該当する」

は相当でなく、Ｘらの試算では、定年退というべきである。

職時までの不利益は、X1について36万「この点につき、Ｙは、①Ｘらの主張

8,146円、X2について72万3111円、X3にをもとにしても、算定されるＸらそれぞ

ついて71万213円となる…のであって、れの仮の実損割合（年収額のうち報酬のその不利益が小さいとはいえない。②に差額が占める割合）が0.37パーセントか

ついてみても、Ｘらの勤務がＹの主張ど

ら0.97パーセントの間にすぎないなど、

おり臨床経験により能力等が上昇するこ

不利益が少ないこと、②Ｘらの業務はいとが予定されているとしても、Ｙの昇給

ずれも高度の専門性とともに、臨床経験

は、１年間の業績やその間に身につけたにより能力、キャリアが上昇することが執務能力等を考慮して決定されるもので予定ないし期待された業務であり、就労あるから、そこで得られた評価から更に時間の実態を昇給に反映させることは相勤務時間に応じて一律に昇給抑制するこ

応の合理性があること、③Ｙにおいては、とに合理性は乏しい。すなわち、仮に本同法23条で定める３歳に満たない子を養件制度を取得した労働者に、臨床経験が育する者だけを対象とするのではなく、不足したことによって、現在の経験年数３歳到達から小学校就学前までの間の子や号俸等に照らして期待される勤務成績を養育するための短時間勤務をも法律にに達しないなどの影響が生じたのであれ

上乗せして制度化していることなどを指ば、個別にそれに応じた業績評価をする摘し、本件昇給抑制は違法ではない旨をのが本筋である。③についてみると、本主張する。そこで、これらのＹ主張の諸件制度が法律の要請から上乗せしている事情が本件昇給抑制という不利益な取扱ものであったとしても、少なくとも法律

いをすることが同法23条の２に違反しなの要請する範囲内における違法性の判断いと認めるに足りる合理的な特段の事情を左右するものではない」に当たるかを検討するに、①についてみ２

れば、そもそも強行規定により権利とさ「強行規定である同法23条の２の禁止れる本件制度の取得をしたことを理由とする不利益取扱いの行為は無効となるのして、しかも、その権利行使が濫用といが原則であるが、本来与えられるべき利えるものでなく、かつ、そのような権利益を与えないという不作為の形で不利益行使をするに至ったことについて帰責性取扱いをする場合において、併せて不十が認められない情況の下で、昇給抑制を

分な利益を与える部分が併存するとき、行うこと自体が問題であるだけでなく、この利益を与える部分を含めて当該行為

仮にその点を措くとしても、Ｙにおけるを全部無効とすれば、かえって労働者は昇給抑制は、それがされた年度の号俸が不十分な利益すら失ってしまうことにな

26

育介法違反の効果と救済方法

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るので、同法23条の２の規定の趣旨を没「決定」の行為を擬制すべき根拠もない

却するものでない限り、その限度で不利ことも明らかである。そうすると、Ｘら益取扱いには当たらないと解すべきであが確認を求めるX1につき91号、X2につり、また、不作為の行為の無効というこき73号、X3につき89号という法律関係とを観念する実益に乏しいことから、本は存在していない」

件昇給抑制に係る行為を無効とは解さな「Ｘらは、前記のとおり、強行法規にい」

違反する本件昇給抑制によって、本来、「給与規程上の文言としては、昇給をＸらに支給されるべきであった給与と現「行う」（７条１項）、「行わなければならに支給された給与との差額に相当する額ない」（同条６項）ないし「決定する」（同の損害を被っているものであるから、こ条２項）となっており、昇給の都度、「発の差額相当額の損害については、不法行

令年月日」「発令種別」と記載のある「給、為に基づいて支払の請求をなし得る」

与発令通知書」と題する通知書…が職員に対し交付されていることに照らすと、【判決のポイント】

給与規程上、Ｙによる昇給の決定という判決のポイントですが、まず、短時間行為があって、はじめて決定に係る昇給

勤務での昇給抑制の限界がどこにあるのを内容とする労働契約関係が形成される

かということです。

ものであって、一定の要件の下に当然に育児短時間勤務制度利用を理由とする昇給の効果が発生する仕組みとなってい昇給抑制の違法性に関する初の判断です

るものでも、職員に昇給を請求する権利（参考として、医療法人稲門会（いわくが付与されているものでもない」

ら 病 院 ） 事 件・ 大 阪 高 判 平26.7.18労 判「育児・介護休業法23条の２が、事業1104号71頁（育児休業取得を理由とする

主において解雇、降格、減給などの作為昇給抑制は育介法10条違反））。

による不利益取扱いをする場合に、禁止

勤務時間短縮措置の申出・利用を「理規定としてこれらの事業主の行為を無効由として」の不利益な取扱いについては、とする効果を持つのは当然であるが、本「違反でないと認めるに足りる合理的な件昇給抑制のように、本来与えられるべ

特段の事情」がない限り違法・無効といき利益を与えないという不作為の形で不うことです。最高裁・広島中央保健生協

利益取扱いをする場合に、そのような不事件に沿って、立証責任の所在を明らか

作為が違法な権利侵害行為として不法行にしたものとも言えますが、それにして為を構成することは格別、更に進んで本も「契機として」ならわかるのですが23

来与えられるべき利益を実現するのに必条の２の文言そのものが「理由として」

要な請求権を与え、あるいは法律関係をなのでややおかしなことになるのではな

新たに形成ないし擬制する効力までをもいかと思います。

持つものとは、その文言に照らし解する

労働時間が短いことを理由とする不利

ことができない。また、あるべき号俸へ益取扱いについては、本件の昇給制度のの昇給の決定があったとみなして被告の趣旨（業績・能力を評価）からすればア

労働法学研究会報

No.262427

ウトであって、さらに一律抑制はダメなの融合が見られます。本当は区別して議のですが、制度の趣旨が違えばセーフの論すべきでしょう。そういった方向で法可能性もありえるでしょう（Ｙの主張

改正があればいいのですが、今の条文で②）。労働時間が短いだけで機械的に抑すと、「理由として」となっていますので、制していることは問題とされます。あく

公序法理とは理論的枠組みが違うのだろ

までも制度の作り方だと思います。

うと思います。

判決は、「制度の利用を躊躇させ…育少し細かいことに入りこみすぎました

児・介護休業法の趣旨を実質的に失わせが、本判決は、育児による短時間勤務と、るおそれ」があるので23条の２違反だとそれをどこまで不利益取り扱いとしてよいう言い方をしています。有給休暇・生

いか、ということの一例が示されたとい

理休暇などに関する不利益取扱いが公序う意味で、非常に面白い判決だと思いま違反となるかについての判例法理（東朋す。

学園事件・最判平15.12.4労判862号14頁など）があります。
「制度の利用を躊躇（ ８） 東 京 地 下 鉄 事 件・ 東 京 地 判 平させ」るかどうかが問題なのです。例え

27.12.25ジャーナル48号14頁

ば、有給を取ると不利益なことが起きるとします。しかし、その不利益が１円だ

この事件に関連する小田急電鉄事件とったとします。この程度の不利益だったいう裁判例があります。小田急の社員がら、確かに不利益だけど、「別にいいや」

休日に別の会社の電車に乗って痴漢行為と思える。取得を抑制させることはないをして、前科も複数あったことから懲戒でしょう。ただ、この不利益が給料の半解雇になりました。懲戒解雇は有効だっ分をカットとなれば、誰も有給が取れなたのですが、退職金の全額不支給は酷なくなります。実質的に取得できるかどうので３割は支払えという判決です。

か、これが公序法理の考え方なのです。

懲戒解雇が有効だとしても、必ずしも

勤務時間短縮を「理由として」、とい退職金の全額不支給でよい、というわけ

う場合は、「理由として」だったら１円

ではありませんということを示した有名でも不利益になるのであればアウトとなな裁判例です。退職金には、賃金の後払るのが筋です。勤務時間短縮を取得したい的性格もあるのだから、懲戒解雇＝全ら１円マイナス、取得しなければマイナ

額不支給ではなく、個別に判断してみてスはありません、となれば、１円引かれくださいということです。

る理由は勤務時間短縮措置を取ったから本件も東京地下鉄の社員が痴漢をしてです。
理由の因果関係はあると思います。

逮捕され、諭旨解雇されたという事案で「理由として」というのと、権利取得をす。ただ、小田急事件と違って、千代田躊躇させ、法の趣旨を失わせるかどうか、

線車内ということで、自社の電車内で痴というのは理論的におそらく違う基準だ漢をしたというケースです。もちろん、と思います。違う基準なのですが、どう他の電車ならいい、というわけではありも最近は混ざってきているようで、基準

ませんが、自社の電車内ということです28

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労働法学研究会報

から、より企業秩序に関わることではあ「従業員の私生活上の非行であっても、ります。
会社は諭旨解雇にしたのですが、会社の企業秩序に直接の関連を有するも退職金の話に行く前に、そもそも解雇での及び企業の社会的評価の毀損をもたらきないという判断になっています。

すと客観的に認められるものについて
は、企業秩序維持のための懲戒の対象と【事案の概要】なり得るものというべきである。…Ｙ社

被告Ｙ社（鉄道会社）の正社員であるは、他の鉄道会社と同様、本件行為の当原告Ｘは、平成25年12月12日午前７時半

時、痴漢行為の撲滅に向けた取組を積極

頃、Ｙ社の運行する千代田線の車内にお的に行っており、また、Ｘは、Ｘが本件

いて当時14歳の女性に対し痴漢行為（本行為を行った当時、Ｙ社の駅係員として件行為）をしたとして、東京都迷惑防止

勤務していたというのである。これらの条例（本件条例）違反の嫌疑で逮捕され点に照らせば、本件行為は、Ｙ社の企業た。その後Ｘは平成26年２月26日に本件秩序に直接の関連を有するものであり、行為につき罰金20万円の略式命令を受け

かつ、Ｙ社の社会的評価の毀損をもたらた（罰金が納付され命令は確定）。Ｙ社は、

すものというべきである。したがって、Ｙ社の社員に対する社会的信用を失墜さ本件行為は、Ｙ社における懲戒の対象とせ、Ｙ社の名誉を著しく損なう行為であなるべきものというべきである」

ることなど理由に、就業規則に基づきＸ「Ｘは、本件略式命令は罰金20万円のを諭旨解雇処分とした。これに対しＸが、支払を命じるものである点、本件行為が諭旨解雇処分は無効であるとして労働契報道等により世間に知られ、Ｙ社の社会

約上の権利を有する地位にあることの確的評価を低下させることはなかった点を認及び解雇期間中の未払賃金を求めて提指摘する。…しかるに、他方、…本件行訴した。

為は、他の鉄道会社とともに痴漢行為の撲滅に積極的に取り組むＹ社が運行する

私生活上の行為であっても、社会的評

電車の中で行われたものであるというの価の毀損にはつながります。痴漢行為のである。かかる点にかんがみれば、Ｘの撲滅に向けた取組を積極的に行う同社の上記指摘の各点を勘案しても、なお、本

電車内で痴漢をしたのですから、当然け

件行為は、Ｙ社における懲戒の対象となしからんということになります。しかし、り得る」

そうはいってもそこまで悪質性はないな

２

どと認定されています。そしてたまたま「本件行為は男性が電車の中で５ないかもしれませんが、マスコミによる報道

し６分にわたって当時14歳の被害女性のもなされていないという点も認定されて臀部及び大腿部の付近を着衣の上から触います。

るというものであり、また、Ｘは、本件処分の相当性行為につき、略式命令を請求されるにと【判旨】請求認容

どまり、かつ、本件略式命令についても、

１

罰金20万円の支払を命じられるにとどま

懲戒事由該当性

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29

ったというのである。

して被害女性との間で示談を成立させよ

以上のような本件行為の内容、態様等うと試みたが、被害女性の母親が上記示に加え、本件行為に対する処罰の根拠規談に反対したこともあり上記示談は成立定である本件条例８条１項２号、５条１に至らなかったというのである。…以上

項１号が定める法定刑が６月以下の懲役を合わせ考えれば、上述の、Ｙ社が他のまたは50万円以下の罰金であること…を鉄道会社とともに本件行為の当時に痴漢も併せ考えれば、本件行為のような痴漢行為の撲滅に向けた取組を積極的に行っ行為が許されないものであることは当然ていた、Ｘが本件事故の当時駅係員としであるものの、本件行為は、上記規定にて勤務していた、といった各点を考慮しよる処罰の対象となり得る行為の中でても、なお、本件行為に係る懲戒処分とも、悪質性の比較的低い行為である」

して、諭旨解雇というＸのＹ社における「鉄道会社であるＹ社は他の鉄道会社

身分を失わせる処分をもって臨むこととともに本件行為の当時に痴漢行為の撲は、重きに失する」

滅に向けた取組を積極的に行っていたと「この点、Ｙ社は、本件処分はＹ社にいうのである。この点にかんがみれば、おける同種事例との関係で公平性に反す

一般的には、本件行為がＹ社の企業秩序るところもない旨を指摘する。

に与える悪影響の程度は、鉄道会社以外

しかるに、…Ｙ社は、本件行為のようの会社の社員が痴漢行為を行った場合にな痴漢行為をしたＹ社の従業員に対する当該行為が当該会社に与える悪影響の程懲戒処分を決定するに際しては、当該従度に比べれば、一般的には大きくなり得業員が当該痴漢行為について起訴（略式るものと考えられる。

命令が請求される場合を含む。）された

しかるに、他方、…本件行為ないし本かどうかだけを基準とし、この際、当該件行為に係る刑事手続についてマスコミ

痴漢行為の具体的な態様や悪質性、当該による報道がされたことはなく、その他

従業員の地位、当該従業員が当該痴漢行

本件行為が社会的に周知されることはな

為について隠ぺい工作をしようとしたか

かったというのである。また、…本件行

どうか、当該従業員の日ごろの勤務態度為に関し、Ｙ社がＹ社の社外から苦情をについては考慮の対象とはしておらず、受けたといった事実を認めるに足りる証

本件処分を始め、Ｙ社における痴漢行為

拠も見当たらない。

に係る懲戒処分は、いずれも、上記基準

以上にかんがみれば、本件行為がＹ社の企業秩序に対して与えた具体的な悪影に基づいて決定されていたとの事実が認められる。

響の程度は、大きなものではなかった」

上述のような決定の方法は、従業員に「さらには、…ＸのＹ社における勤務対する懲戒処分という従業員の権利、利態度に問題はなく、また、ＸはＹ社から益に重大な影響を及ぼす処分の内容を決本件処分の以前に懲戒処分を受けたこと定する方法としては不合理にすぎるといはなかったというのである。また、…Ｘ

わざるを得ない。したがって、本件処分は本件行為を行った後にＡ弁護士に依頼につき、Ｙ社において上述のような方法

30

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労働法学研究会報

で行われてきた過去の懲戒処分の例との戒処分を受けることを十分認識していた関係での公平性を検討することには、有旨を指摘する。

意の意味があるとはいい難い。

また、Ｙ社は、Ｘが懲戒されるとの認以上の検討に照らせば、本件処分の相識を有しつつＸはＸが所属していた営業

当性を判断するに際し、Ｙ社の上記指摘部から本件行為に係る事情聴取を受けるの点をＹ社に有利にしんしゃくすることなど、Ｘ自らの意見を述べる機会を複数は相当ではないというべきである。

回有していたこと、ＸはＹ社に対して本かえって、本件処分が上述のような決定方法に従って行われたことは、本件処分の相当性に疑義を生じさせる事情であ件顛末書や本件始末書を提出したこと、を指摘する。
さらには、Ｙ社は、ＸはＡ弁護士が作る」

成した本件書面〔寛大な処置を求める旨

３の連絡書面〕を提出した点を指摘する。

手続の相当性「Ｘに対する本件行為に係る懲戒手続…しかし、…Ｘが、本件行為の後Ｙ社

は、…平成26年３月17日ころから具体的から本件処分を受けるまでの間に、Ｙ社に進行するようになったものというべきが本件行為に関してＸに懲戒処分を行うであり、かつ、Ｘは、本件行為に係る具かどうかを検討し、ひいては、Ｙ社がこ体的な手続が進行している最中には、当のための手続を行っていたことを具体的該手続が進行していることを知らされに認識していたといった事実を認めるにず、かつ、本件行為に係る処分について足りる的確な証拠は見当たらない。

弁明をする機会を与えられていなかった
ものというべきである。

この点、Ｘは、上記期間中、Ａ弁護士
から、ＸがＹ社に対してＡ弁護士とＹ社

このように、Ｘが本件においてＸに対との面談について連絡をするよう依頼さする処分が決定する具体的な手続が進行れ、平成26年２月６日以降、Ｙ社にこのしていることを知らされず、このような旨を数次にわたって連絡し、また、本件中でＸが同手続において弁明の機会を与書面を送付することについてＡ弁護士か

えられなかったことについては、本件処ら説明を受け、同月24日には、Ｙ社に上分に至る手続に不適切ないし不十分な点

記送付について連絡をしている…。しかがあったものといわざるを得ない。

し、これらの事実から、Ｘが本件行為にこの点に、…本件行為はＸを諭旨解雇

関し何らかの処分を受けるかもしれない処分とするに十分な事実とはいい難いこといった抽象的な認識を有するに至ることを合わせ考えれば、本件処分の手続のとはうかがえるとしても、これらの事実相当性には看過し難い疑義がある」

のみをもって、Ｘが上記期間中に上述の「Ｙ社は、ＸはＹ社から説明を受けなような具体的な認識を有していたと認め

くてもＹ社における手続上処罰を受けるることは困難である」

ことはわかっていたのであり、少なくと「ＸはＸが所属していた営業部から本もＸが所属するＹ社の営業部からの事情件行為に係る事情聴取を受ける中でＸが聴取を受け、手続が進むにつれ、Ｘが懲本件行為を行っていない旨を複数回にわ

労働法学研究会報

No.262431

たって述べ、ＸはＹ社に対して本件顛末

判決のポイントですが、海遊館事件の書や本件始末書を提出し、また、Ａ弁護

高裁判決がセクハラをしたけども出勤停士が作成した本件書面がＹ社に提出され止は重過ぎるとしたように、自社の電車た、というのである。

内で痴漢行為をしたけども、諭旨解雇は他方、…上記各事実はいずれも上記平重過ぎるということになったのです。

成26年３月17日よりも前に生じたもので

Ｙ社側の手続きも問題視されていまあることが認められる。加えて、自らにす。痴漢行為の悪質性を見ずに、痴漢で対する懲戒手続が進行している最中であ起訴されたというだけで諭旨解雇していることを具体的に認識して行う弁明と、るので、過去の事例と比較しても、不合

これを具体的に認識しないで行う弁明と理だとされました。諭旨解雇をするため

では、弁明を行う者の対応等にもおのずの手続きが進行していることを知らせてと差違が生じ得るものというべきである

いなかったこと（知らせなければならな

ところ、Ｘが上記各事実が生じた当時にいのかという問題はある）、事情聴取のも上述のような認識を有していたとは認仕方も一般的な弁明にとどまっていたこめられない…。以上にかんがみれば、Ｘ

ともそれに加味されています。結局重きの指摘する上記事実をもって、Ｘに対すに失するということになりました。

る本件行為に係る弁明の機会が十分に与えられていたとはいい難い。

懲戒処分の有効性判断の枠組みとして①就業規則に懲戒の種別・事由（フジ興…さらには、…本件書面は、上記懲戒産事件）、②懲戒事由該当性（「企業秩序」

手続における資料とはされていなかっの観点から合理的限定解釈）、③懲戒権た」

濫用の有無（平等性、相当性、手続など。
労契法15条）――の３点があります。こ４

結論「本件処分は、本件行為を懲戒事由とのうち、本件では③が問題になったのだ
ろうと思います。

するものとしては重きに失し、また、本私生活上の非行は刑罰で罰せられるわ

件処分に関する手続の相当性にも看過しけで、会社が当然に罰してもよいのかと難い疑義が残るものというべきである。

いう問題はあります。他方で企業秩序もこの点に、…本件処分の決定方法の不合

維持しなければなりません。一定の範囲

理性をも合わせ考えれば、本件処分は、で処罰することはできますが、私生活上

社会通念上相当性を欠くものというべきの行為かどうかというのは一応考慮しまである。

しょうというのが最高裁の立場です（横したがって、本件処分は社会通念上相浜ゴム事件）。

当であると認められない場合（労働契約小田急電鉄事件（懲戒解雇有効だが、法15条）に当たり、本件処分はＹ社にお退職金は３割支給せよ）との比較ですが、いて懲戒権を濫用したものとして無効で本件は諭旨解雇がそもそも無効ですし、ある」

事情も異なるので、なんともいえません。

【判決のポイント】

ただ、自社の電車内で痴漢だし、こちら

32

No.2624

労働法学研究会報

の方が罪が重いのかという印象を受けまご清聴ありがとうございました。

すが、判断は逆なんだなという感じを抱（本稿は平成28年３月４日（金）に開きます。

催しました第2704回労働法学研究会例会

マスコミ報道の有無と企業秩序との関係はよく議論になりますが、報道されるの講演録を加筆・整理したものです。文
責・編集室）と社会的批判も高まりますから企業秩序が乱れるため、そうなると解雇せざるを得ないということに傾くこともあります。そして他方、報道がなければ、社外からは批判がないのだからそこまで重くしなくていいのではないかと、単純に言えばこうなります。懲戒は企業秩序を乱したことを理由に制裁し、企業秩序を回復するのが懲戒制度だというのが建前です。ですから、マスコミ報道の有無が懲
戒処分の重さに影響してよいのかという議論もあります。なにも大きいニュースがない日ならば報道されるかもしれませんが、大きいニュースがたくさんある日
なら報道されない、ということもあるでしょう。本件では、少なくとも、報道されてはいないし、ということになっています。
それと、過去の処分例との比較も一般
的には裁判所で重視されます。
弁明の機会について、本件では不十分だったとされているのですが、懲戒処分がありうるかもしれないという認識を持たせたうえで弁明をさせなければならな
いのか、それとも、一般的な弁明でいいのか、この点本件で裁判所は前者の立場に立っているようです。ただ、本件では、自社の電車内で痴漢したことが問題になっているのですから、なにか懲戒処分になるかもしれないという認識を通常なら当然持つのではという気はします。
私からは以上です。

労働法学研究会報

No.262433

最新労務事情解説

新任人事担当者 スタート
ガイド 2016―新任人事担当者が初めにおさえておきたい人事の役割・業務・心構えとは―
講師●株式会社田代コンサルティング代表／社会保険労務士
英治（たしろ えいじ）田代

Profile1961年福岡県生まれ。1985年神戸大学経営学部卒。同年川崎汽船株式会
社入社。
入社後営業部配属。その後、1993年に人事部へ異動。
同部人事課において人事制度改革・教育体系の抜本的改革を推進。
2005年同社を退職し、社会保険労務士田代事務所を設立。
2006年株式会社田代コンサルティングを設立し、代表取締役に就任。
2010年特定非営利活動法人インディペンデント・コントラクター協会（ＩＣ協会）理事長に就任。
人事労務分野に強く、独立後も引き続き川崎汽船株式会社の人事部の業務の一部を請け負いつつ、各社の人事制度の構築･運用をはじめとして人材教育にも積極的に取り組んでいる。
豊富な実務経験に基づき、講演、執筆活動の依頼も多く、日々東奔西走の毎日を送っている。

企業の人事部門は、従業員に密接した多岐にわたる業務を担っています。昨今はブラック企業問題など人事コンプライアンス
への社会的関心も高く、労使トラブルが企業経営に影響を及ぼすこともめずらしくありません。
そのため人事担当者には実務の基礎知識に加えて、コンプライアンスや労務リスクの視点、関係する法律規則の動きにも留意することが必要です。また担当分野における専門知識を深めていくことも求められます。
では４月より新卒での人事部門への配置、あるいは他部門から人事異動等で着任する方においては、新任人事担当者として34

何からどう手をつければよいのでしょうか。まずは人事の基礎知識や業務について、人事に携わる上での心構えや必要な能力等について、スタート時点でおさえておくことは大変重要です。
本例会は、新任人事担当者に最適な入門書『人事部ガイド〜はじめてでも分かる人
事の取説〜』（弊社刊）の著者で、企業実務での経験も長い社会保険労務士の田代先生をお招きして分かり易く解説いただきます。法律や規則を守りながら、働く人々のモチベーションを高め生産性を上げるために担当者はどうすべきか等、講師の体験・具体例もお話しいただきます。

No.2624

労働法学研究会報

本定例会のポイント
人事部員に求められる心構え
人事部は誰に対して、何のために存在しているのか。人事部員に求められる心構えとしてどのようなものがあるのか。私は、①信頼を持たれるような意識と行動、②社員に向ける深い愛情と強い関心、③組織・人材に対する貢献意識、④ぶれない公平・中立性、⑤自己変革意識の保持、⑥相手の立場に立って話を聴く姿勢――が必要だと考えている。

「人事の４つの役割」
ベストセラー『MBAの人材戦略』で著名なミシガン大学のデイビッ
ド・ウルリッチ教授は人事の役割を①戦略パートナー：事業戦略に基づき人事戦略を構築、②管理のエキスパート：人事戦略の実行、制度の管理・運営、③従業員のチャンピオン：従業員に対する支援、・カウンセ
リング・キャリア開発支援、④変革のエージェント：企業の人材像を構築、企業の風土、文化、価値観を人材像に反映――とする。
日本企業でもこのうち最重要なものを、①だとする回答が増えてきている。さらに、パートナー＝受け身という位置付けを超えて、人事が他部署をリードすべきという主張も現れている。

同一労働同一賃金の議論
ヨーロッパでは、ＥＵ指令により、パートなどの非正規労働者について、職務が同じ正規社員との間で待遇に格差をつけることを禁じているが、このルールは、国によって柔軟に運用されており、職務が同じでも、経験年数や資格取得等により賃金を多めにしているなどの例もある。パートの１時間当たりの賃金を正社員と比べると、フランスが89％、ドイツは79％と一定の差はある。日本は57％と差がかなり大きい。
首相は先の国民会議で、「正規と非正規のどのような賃金差が正当でないと認めるか早期に指針を制定していく」と、格差是正に意欲を示した。今後の議論の行方を注視する必要がある。

労働法学研究会報

No.262435

今日は、『人事部ガイド』の内容から、特に重要な部分をピックアップしてお話ししたいと思います。
ごく簡単に自己紹介をしますと、川崎汽船という海運会社に入って、７年間、営業の仕事をしていました。当初、北米

1 人事の仕事の基本
人事部の存在理由、ミッション
会社における人事部の使命は何だと言の駐在員になりたいという夢を持っていえるのでしょうか？

私は、「会社と社ました。1993年に、突然人事部に異動を員の向かうべき方向性を合わせ、組織と命じられました。人事部に異動後、私が個人の一見相反する利益を調整すること積んだキャリアがこの本のベースになっであり、現場で働く社員が活き活きと働ております。

くことができるように最大限の努力する

人事部に属していた時期が二度ありまこと」が人事部の使命であると考えます。

して、最初の５年間（1993年〜1997年）

さらに、それらを通じて、会社の業績アは採用と教育研修を担当しておりましップをもたらすことだと考えます。

た。採用活動で全国に行きました。その人事部の貢献対象は会社（経営者）と後、労務担当になりました。労組との交社員であり、双方の満足度をいかに高め

渉、早期退職優遇制度の制度設計などをるかが、人事部の腕の見せ所となります。

経験しました。再び人事部に戻ってきた

社員一人ひとりが仕事に喜びを感じ努

とき（2001年〜2005年）は人事制度の見力することによって会社の利益が増大

直し、成果主義の定着、セクハラ、メンし、その利益は個人に還元され満足につタルヘルス対策などを経験しました。

ながっていくという正のスパイラルが続2005年まで、川崎汽船に所属していました。その後、せっかく取得した社労士の資格を活かすべく独立をしました。川くことが重要です。

人事部に必要な「現場主義」

崎汽船としても、専門家は欲しいという

上記のような使命や役割を果たすためことで、会社とも業務委託契約を結び関には、現場では何が起こっているのか、係を維持しつつ、独立したコンサルタン

どんなことを考えて仕事をしているのトとしても活動しています。

か、どんな点に不満を持っているのかな

以下では、私の経験をベースにしながどをきちんと把握することが大切です。

ら、新しく人事の仕事を始められる方向「人事部」という枠内でだけ仕事をしてけのお話を進めていきます。よろしくおいると、ついつい、忙しくなりますと、

願いいたします。

机のパソコンと電話だけで事を済ませるということがあります。しかし、重要なことは、人事部と現場で働く社員がコミュニケーションをきちんと取っておくことです。私も若いころ、よく上司から「人事は机の上だけで仕事をするのではな

36

No.2624

労働法学研究会報

い。現場の人に会ってみて、そこからヒに対して支援するリーダーのあり方でントを得ることが大切」と教えられましす。たとえば、部下が会社のめざすビジた。

ョン実現に向かって邁進しているのであ

現場では何が起こっているのか、どん

れば、リーダーはサーバント（奉仕するなことを考えて仕事をしているのか、ど人）となって部下に尽くすべきであるとんな点に不満をもっているのか、こうしいう考え方です。

た点を押さえておくことが重要だと思い

このような考え方は上司だけでなく人事部にも応用することができると考えまます。
具体的には、人事部以外の社員とランす。先に述べたように、まずは、人事部

チをとる、現場に出向き、直にコミュニは何のため、だれのために存在するのか

ケーションをとる、常に現場に向けてアを考えてみます。そうすれば、人事部はンテナを立てておく、といった行動が求

社員が会社のビジョンを実現するためにめられてきます。

邁進していくのを側面から支援するため

人事部のリーダーの在り方＝「サーバント・リーダーシップ」
サーバント・リーダーシップとは、ビジョン実現のために邁進している人たちに存在するということも言えるのではな
いでしょうか。
旧来型の支配型リーダーシップとの違いを図（図表１）にしましたが、この図を見ると理解しやすいと思います。

図表１

1

労働法学研究会報

No.262437

私が考える「人事部の使命」についてになります。人事部長が中心になって、お話ししましたが、すでに社内で人事部

時間を十分にとって、部内で議論をしなの使命について検討したことがある、とがらまとめていくのもよいと思います。

いう会社も多いと思います。

私は、人事部の顧客を「現場で働く社

人事部長、人事課長の立場にある方は員」ととらえて、社員との信頼関係を重すでに抱いていると思いますが、ここで視してきました。人事部と社員との関係

あらためて、人事部の使命を図表２のよを良好に保つことで、社員は安心して業

うなフォーマットを使って、まず人事部務に励み、業績を向上させることができの内外に存在する関係者（顧客、上位組ると考えてきました。会社によってどう

織、職場のメンバー、労働組合、行政、考えるかは異なりますが、このような考その他の関係者）の期待をあれこれ考ええ方も一つの選択肢としてありうるのでながら書き出してみましょう。

はないでしょうか。

そして、これらの関係者の様々な期待人事部員に求められる心構え

に対して、人事部は彼らに何をもたらす

いずれにしても、人事部と社員の間にべきかを熟考し、最終的に一つの文章に信頼関係が構築できているかが重要だとまとめます。これが、「人事部の使命」

思います。

図表２

■ 人事部の使命
顧客の期待

上位組織の期待
人事部の使命
貢献対象
貢献内容
貢献方法

その他の関係者の期待

留意事項

職場のメンバーの期待文章化すると

2

2

38

No.2624

労働法学研究会報

人事部が何をしているかというよりれについては、端的にいえば、社員の立も、人事部は誰に対して、何のために存場になって聴く姿勢のことです。聞く技

在しているのか、どういった貢献をしな術、傾聴については学ぶ意味があると思ければならないのかという点を押さえています。

いただきたいと思います。人事部員に求められる心構えとしてどのようなものが

人事部の業務の分類
人事部の業務は、当然のことながら、あるのか、私は以下のものが必要だと思います。

企業・団体によって異なりますが、私は、・信頼を持たれるような意識と行動

おおむね次のように４つに分けられると・社員に向ける深い愛情と強い関心思います。
それは、人材開発系、人事政策系、労・組織・人材に対する貢献意識
・ぶれない公平・中立性

務管理系、福利厚生系等です。

・自己変革意識の保持
・相手の立場に立って話を聴く姿勢

・人材開発：採用、社員教育、異動・昇格・昇進管理など（狭義の人事）

人事部が信頼を１回でも失うと、これ・人事政策：人事諸制度設計など、を回復するのは大変です。守秘義務など、・労務管理：労務管理施策、労使関係な最低限守らなければならないことを厳守

どしなければ、人事部の言うことを聞いて・福利厚生：給与、社会保険、福利厚生

くれません。

など

社員に向ける深い愛情と強い関心ということですが、人に関心がない人は人事

また、人事部の業務には、仕事の性質によって、次のようにプランニング的機に向きません。
ぶれない公平・中立性、これも大事です。Ａさんの場合はこういった扱いだっ能またはオペレーション的機能があります。

たけど、Ｂさんの場合は違う、ということでは、信頼されません。ついつい声がプランニング業務（非定型、頭脳的機能）大きい人を優遇したりしがちですが、そ・戦略的業務：人事戦略の起案、人事施れはあってはならないことです。

策の立案など自己変革意識の保持と書きましたが、・コンサルティング業務：人材配置など

世の中の変化のスピードは年々早くなっラインへの支援、人的課題全般の解決支ていきます。人事の世界でも、法律、国援など

際環境などが目覚ましい勢いで変わってオペレーション業務（定型、手足的機能）きています。こうしたなかで、古い人事・給与、社会保険、福利厚生関連業務の姿勢でいますと、現場との溝がどんど

・就業管理、採用支援、社内研修手配等

ん広がっていってしまいます。

の定型業務

相手の立場に立って話を聴く姿勢、こ

労働法学研究会報

No.262439

人事部が初めてだという人はオペレー

人事の仕事は、年間行事が多いので、ション業務から出発することが多いと思１年間経験してみないと全体がよくわかいます。習熟したら、プランニングに移りません。３か月程度では「なるほど、ってくれと言われると思います。人事部

こういう仕事なのか」と理解は深まらなにいると同じ仕事をずっとする、という

いと思います。３か月くらいで「人事はことではなくて担当替えがよくありま

つまらないな」と思わずに、まずは１年す。オペレーションからプランニングへ

間、辛抱して人事の仕事をやってみてくという流れが一般的でしょう。

ださい。
こうした表にしておきますと、どこが年間スケジュール

忙しいのか、ということがよくわかるのでは、前述の４つの業務分野ごとに年で、簡易なものでも作成しておくと良い

間業務スケジュールをつかんでおきましと思います。

ょう（図表３参照）。

６月７月になりますと、福利厚生系、

図表３は本を作ったとき（2014年３月

社会保険の手続で忙しくなります。８月時点）のものですが、新卒採用関係は時

９月は人事が一息つける季節です。イン期がずれています。世の中の変化の激し

プットに励む時期です。10月は研修が多さを感じます。

い時期だと思います。季節のいい秋に実

図表３（３）年間スケジュール
大分類

中分類
採用

人事管理
人材開発

教育・研修

業務
新卒採用
内定式／内定者研修
中途採用（随時）

４月

５月

６月

７月

８月

９月

10月

11月

12月

１月

２月

３月

人事異動
自己申告
人事考課
考課者訓練
昇格・昇給
賞与査定
目標管理
研修制度研究（必要に応じて）
入社式／新入社員研修／受入業務
ＯＪＴリーダー研修
階層別研修
専門別研修（随時）
語学研修（随時）
通信教育講座（随時）

人事戦略
人事政策 人事制度再設計
要員計画

労使関係

労務管理
労務管理・安全衛生
労務相談＊）厚生労働省のイベント
法定内業務
福利厚生
法定外業務

40

（必要に応じて）（必要に応じて）
要員計画立案
春季労使交渉（賃金、賞与）
労働協約、協定書締結
賞与支払い
就業規則変更、届け出
３６協定更新、届け出
健康管理（健康診断）
全国労働安全週間関連（随時）○○週間、××月間
社会保険手続き等
社宅その他法定外福利業務（随時）3

No.2624

労働法学研究会報

施するパターンが多いと思います。秋に備です。９月10月は安全衛生週間というは安全衛生週間もあります。以前は７〜

ことで、それに合わせて活動することが９月に結構余裕があったのですが、今は、多いと思います。11月12月はボーナスの実質的には12カ月全てに色がついていて準備です。
福利厚生は決められたスケジュールにもおかしくありません。
2014年当時は採用のエントリーが10月対応する、ということです。法定スケジ１日になっていました。今は３月１日でュールに間に合うように対応します。

す。面接は今年から６月１日になりましスケジュールを見渡しますと、おおむた。内々定はその後です。内定式は10月

ね、昔よりは忙しくなってきているとい

１日で変わりません。従来、新卒採用はえます。実感としては、４月５月が一番

12月から翌年10月という長期だったので忙しいと思われる方が多いでしょう。

すが、今ではそれが圧縮されている感じ

採用業務については、新卒、中途を問です。その分、仕事の密度も高くなってわず通年で採用活動を行っている企業がいると思います。

増えています。

人事管理業務と教育・研修業務

2017年入社については、日本経団連の採用選考に関する指針によればエントリ

人事管理業務は、大きく「人事考課系」

ー開始が大学３年の３月になっていまと「人事異動系」に分けることができます。会社説明会も同様に３月以降になりす。

ます。選考開始は６月１日からとなりま

人事考課は年に２回やっている企業が多く、３月、４月と９、10月が忙しくなす。内定は従来通り10月１日で変わりません。

ります。異動や昇格は人事部がやるとい人事部にとって４月は新入社員の受けうよりも管理職が実施するものですが、入れや、春闘、人事管理業務等の業務の異動の時期は人事部も何かと忙しくなり繁忙期でもあり、１年中で最も忙しく、ます。

ここに採用選考活動のピークがぶつかる

教育・研修については、４月に新人研ことは歓迎されていませんでした。今年

修がありますので、そのころは忙しくな

は、それが軽減しましたが、４月が楽にります。10月にフォローアップ研修をすなった分、新卒採用担当者としては、逆る企業が多いでしょう。

に忙しい時期が延びたともいえます。

人事政策系の業務は必要に応じて行いますので、特に時期は問いません。
労務管理、特に春闘は２月、３月です。

人事部が関わるルール①

人事部が関わる規則

ただ２月、３月のピークのために、その人事部が関わる規則には、労働基準法

前から交渉があるでしょうから、下半期に基づく就業規則等法律の要請に従っての後半は結構忙しいと思います。春闘の整備するものがある一方で、会社の成熟結果を受けて４月は規則の改定などで忙に伴い独自の制度やルールが社内規程としいでしょう。５月６月はボーナスの準して作られているものもあります。会社

労働法学研究会報

No.262441

運営に関して規則を作り、文書化する理の規則。

由は、一定の基準を明確にして、業務や育児休業規程、介護休業規程

組織運営を円滑にすることにあります。

就業規則の本則とは別の規程として育就業規則の本則以外にも様々なルールが児休業や介護休業に関するルールの詳細あります。

を定めたもの。

人事部員として、まず規則を理解して災害補償規程いく必要がありますが、それには、各規

就業規則の本則とは別の規程として業程を具体的に法律に照らしながら進めて務上の災害や通勤途上の災害で傷病またいくのがよいと思います。就業規則を例

は死亡時に行う補償の詳細について定めにとると、「就業規則第○条の根拠は労たもの。

働基準法第△条であり、その内容を上回

セクシュアル・ハラスメントの防止に関る（あるいはその内容のとおりの）ものする規程となっている」等とチェックし、なぜこ

男女雇用機会均等法の定めに基づき、の条文があるのかを考えるといった具合

職場のセクシュアル・ハラスメントを防です。

止するために定められた規程。

実務を行う際に、ただ「条文にこう書いてあるから（なぜだかわからないが）それをあてはめる」という仕事のやり方

定年退職者再雇用規程
定年退職者再雇用制度がある会社で、そのルールの詳細を定めたもの。

をしていると、応用が効かず成長していきませんし、仕事の面白みが感じられな

賃金・旅費・退職金

いと思います。条文を理解し、その背景

給与規程を探ることをぜひやっていただきたいと思います。
人事部が関わる代表的な規則には次のようなものがあります。

就業規則の本則とは別の規程として給与に関するルールの詳細を定めたもの。
国内旅費規程、海外旅費規程
就業規則の本則とは別の規程として国内外の出張や転勤に伴い発生する旅費に就業一般関するルールの詳細を定めたもの。

就業規則（本則）

退職金規程

職場において労働者が就業上守るべき

就業規則の本則とは別の規程として退規律や労働条件に関する具体的事項を定職金に関するルールの詳細を定めたもめたもの。労働基準法では「常時10人以の。

上の労働者を雇用する使用者」に作成を義務付けている。

福利厚生関係

契約社員就業規則、パートタイマー就業

社宅使用規程規則
契約社員やパートタイマーに適用する部分を就業規則の本則と別に定める場合
42

社宅制度がある会社で、社宅の使用に関するルールを定めたもの。
住宅資金貸付規程、住宅資金銀行融資取No.2624

労働法学研究会報

扱規程、財産形成貯蓄取扱規程
社員が住宅取得に関する資金を融資したり、貯蓄に関して補助をしたりする制
度がある会社で、そのルールを定めたもえ、職能が上がることによって賃金が上がるという意味で、年功主義的な発想とも調和がとれたからです。
しかし、高度成長期に導入された職能給をベースとする職能資格制度も長年にの。

基本的な人事制度のしくみ

わたる運用の過程で変質を遂げ、1980年
代後半頃より職能給の年功的運用への批

人事部が関わる法律や規則の内容とと判が高まってきました。1990年代前半、

もに、人事部員として理解しておかなけ

バブル崩壊後の不況期に入り、人事制度ればならないのが、会社の人事制度のしは成果主義が主流となり、短期間で上げくみです。等級制度、人事考課制度、賃た成果で大きく賃金格差がつくような世

金制度、能力開発制度、これら４つから界で処遇を受けるようになりました。

構成されるのが人事制度です。人事制度

社員の処遇も、職能資格制度の他に、は企業の戦略、ビジョンに整合している「職務等級制度」「役割等級制度」を導入必要があります。

する企業も増えてきました。職務給は仕人事制度ですが、２つに大別すること事を基準にするもので、仕事に値段がつができます。職能資格制度と職務等級制

いているイメージです。また、一般社員度です。

は「職能資格制度」、管理職は「職務・等級制度（基本処遇制度）と賃金制度
1960年代頃から大企業においては、自社の社員を保有する職務遂行能力をベースに職能資格にランクをつけ、この資格に対応する形で給与を決める「職能給」

役割等級制度」というようなハイブリッド型を採用する企業も出てきました。

2 人事部員に求められる知識が主流となりました。
「職能」とは職務

人事担当者は、専門職であり、職務の遂行能力のことで、この職能をベースと遂行には一定の知識が必要となります。

した「職能資格制度」が定着を見るよう

人材開発、人事政策、労務管理、福利厚になりました。

生別にみると、次のような知識が必要とこの職能給が日本の企業にとって都合なります。

が良かったのは、同じ仕事や職務を行っ大企業で人事部に多くの人材を投入していても、職務経験を積む間に、社員のているところでは、自分の担当チームの能力が向上したと判断される場合には、業務内容に関連する知識を深く掘り下げ

賃金のランクを上げることができた点にていくことになります。

あります。つまり、「人間基準」や「人間尊重の経営」といった日本的経営の基
本理念にマッチし、経験や勤続年数が増

労働法学研究会報

No.262443

【人事部員に求められる知識】

自分の把握した状況に対して取るべき的・人材開発

確な対応を認識し、行動につなげていく

労働法

ことができるように仕向けていくために・人事政策、労務管理行われるコミュニケーションである。

労働法

相手の答え（取るべき行動）に対する労働判例

気づきを促すために相手に自分の思って

人事制度、賃金決定のメカニズム（春闘いること、感じていることを何でも話しなど）てもらって、それに対して予断を持たず・福利厚生に聴く「傾聴」のスキル、クライアント

労働法、社会保険各法の現状や考え方等に対してそれを認めて福利厚生

いく「承認」のスキル、クライアントが人事部員に求められるコミュニ
ケーションスキル
人事部員に必要なコミュニケーション

自ら考えて答えを導き出せるように仕向
けていくような質問を行う「質問」のス
キルが、コーチングの主要なスキルである。

スキルを以下のものがあります。
こうしたスキルを身につけようという

アクティブ・リスニング

旗振り役になる人事担当者自身が、そのアクティブ・リスニング（傾聴）とはスキルを身に着けていないと、「このス

相手の意見を丁寧に聴くことで、相手のキルは役立つから勉強してみてよ」と言話しやすい環境を作り、適切なタイミンっても説得力がありません。人事担当者

グで質問をするなど相手の意見を引き出自身が身に着けて「やっぱり役立つな」

すこと。ただ一方的に聴いているだけでと感じて、管理職には必要だなというこ

なく、相手の話に相槌を入れたり、質問とを体感して、人事部以外の社員にも広をしたりしながら、相手の話したいこと

めるのがいいと思います。

をうまく引き出すことが重要である。

プレゼンテーション

ファシリテーション

プレゼンテーションとは、意見、情報、

ファシリテーションとは、「促進する」

あるいは気持ちなどを言葉と言葉以外の「容易にする」「円滑にする」「スムーズ手段を使って相手の注意を喚起し、興味に運ばせる」というのが原意。人々の活を沸かせ、理解させ、合意させ、そして動が容易にできるよう支援し、うまくこ

相手にプレゼンテーターの意図した行動とが運ぶように舵取りする。具体的には、をとらせること。

集団による問題解決、アイデア創造、合意形成、教育・学習、変革、自己表現・

コーチング
コーチングとは、相手とのやり取りの成長などあらゆる知識創造活動を支援し促進していく働きを意味する。

中で、相手自身が状況を正確に把握し、
44

No.2624

労働法学研究会報

3 知識・スキルを身につける方法

労働・社会保険諸法令

り、参考になるので、いつも目を通しています。記事には関連情報のリンクが貼ってあり、さらに詳しく調べようとする際にも便利です。
これまでなじみがなかった法律を理解するために、いきなり書籍や雑誌を読ん

人事部に配属されてまずやらねばならでも基礎ができていないと読みこなすのないことは、人事部が関わる法律を理解は難しいと思います。そこで、配属後はすることです。業務を遂行する上での最

まず「労働法基礎講座」のようなセミナ

低限のレベルにいち早くキャッチアップ

ーに出席して、専門家から基礎知識を体し、あとは実務を経験しながら徐々に広系的に学ぶのがよいと思います。夜間にげて、一つひとつ確実に自分のものとし連続して開催されているものでも、１日て使えるようにすることが大切です。

で終了するものでもどちらでも、都合に

近年は、毎年のように労働法の改正が合わせて選択すればよいでしょうが、最行われています。これらの法改正情報は、

初は短期に集中して学ぶほうが効率的だ

厚生労働省のホームページ、人事労務雑と思います。

誌、メールマガジン、ウェブサイト、単

２年前に、私が上梓しました「企業労行本や専門家によるセミナーなどで入手

働法実務入門」も入門書としては分かりすることができます。法改正情報は、早やすい仕上がりになっております。

い時期に一度専門家によるセミナー等でこの労働法学研究会でも判例解説はか

おおまかな内容をつかんだうえで、そのなり開催されていますので、例会を利用

後、人事労務雑誌等で詳細な情報を追加

して、少しでも判例を理解していただけ

し、理解度を深めていくのがよいと思いればと思います。

ます。
人事担当者は法律の改正情報等をどこから入手し、どのようにして学ぶのか、
まずは学び方を知ることが大切です。人事関連情報は、新聞、人事労務雑誌、メールマガジン、ウェブサイト、書籍やセミナーなどで収集することになると思います。
私が人事労務関連情報を入手する際に利用しているものをご紹介します。特に、4 新入部員が最初に任される仕事最初はオペレーション業務が中心まずは、オペレーション業務を中心に、仕事の流れを覚えましょう。

労働政策研究・研修機構（JILPT）が発

一般に、会社の根幹や機密の部分を扱行する「メールマガジン労働情報」は毎

う仕事、たとえば人事戦略や人事異動・

週２回（水・金）発行され、内容も人事人事考課に関する業務は管理職以上が行部の業務のほとんどすべてを網羅しておうことになりますので、若手社員はオペ

労働法学研究会報

No.262445

レーション業務を担当することになり、新入部員は、まずは研修に立会い、事

具体的には、就業管理、研修の事務局、務局の仕事を受講生の立場に立って確実

新卒採用や社会保険・給与計算業務などにこなせるようになってから、個々の研が配属後最初の担当業務の候補となりま修の企画等を検討する仕事に移ることにす。

なります。ただ「ああ、いい話をしてい採用、教育研修の事務局的業務

るなあ」と感じるだけでなく、どうやったら社員が研修を気持ちよく受けられる① 採用業務（大卒者の新規採用の場合）のかということを考えることが必要で採用業務は、人事部にとって最も外向す。そうしないと無味乾燥な仕事になっきかつ前向きな仕事で、営業をしていたてしまいますので、目的意識を持って臨人間からするとやりやすい業務だと思いむことが必要です。新入社員研修では、ます。また、リクルーターや面接などで社員が体調を崩していないか、問題を抱

人事部以外の社員が関わることも多く、えていないかということをフォローして人事部が何をしているのかをイメージしあげることも大事です。

やすい仕事だと思います。

では、最初の「研修の事務局業務」に

特に、新卒採用業務は、他の業務と比ついて、ポイントとなる事項を次のとおべ専門知識を必要とする場面が少なく、り示します。研修参加者が少しでも受講

過去の経験（自分自身が採用された経験しやすい環境を整え、優先順位をつけてやリクルーター経験等）を活かしやすい

効率的で確実な手配を心掛けましょう。

ため、比較的なじみやすい仕事といえます。年齢が近いこともあり、フレッシュ

研修前（研修の準備）な若手社員が担当することが多いです。

・研修場所の手配（合宿研修の場合は宿泊場所の手配も必要）② 教育・研修業務
教育・研修業務には、会社が求める人

・講師との打合せ（研修資料や当日のス
ケジュールの確認等）

材像を明確にし、それに合った人材育成

・参加者に対する送付状の案内（本人おの基本設計を立案する「プランニング業

よび上司に遅くとも１カ月前までに案内

務」とそれを具体的に推進する（主に研する）

修を運営する）「オペレーション業務」がありますが、新入部員は「オペレーシ

研修中（当日の運営）

ョン業務」を担当することになります。

・レジュメ・資料の配布

研修業務は、これまで研修の受講経験が・ホワイトボード、プロジェクター等のあればどのようなことをするのかイメー

研修に使用する機器の準備

ジしやすく、また他の業務に比べて専門・快適な研修環境つくり（空調の調節、知識をさほど必要としない点も、配属後

お茶・スイーツ等の手配）の初心者レベルとしては取り組みやすい・講師・受講者・研修施設管理者間の調と思います。

整役

46

No.2624

労働法学研究会報2000年代前半〜今日

研修後・研修アンケートの取り纏め
・研修のフォローや効果測定のため参加① 自律（自立）型人材育成
1990年代から2000年代にかけて、成長
社会から成熟社会への移行に伴い、与え者よりヒアリングられた課題を解決するだけでなく、課題
社会保険・給与計算業務などが配属後最初の担当業務となることも多いです。

そのものを発見しなければならないことが重要になってきました。

これは、定型的なものですが、人事業務

そこで、会社に依存するのではなく、の基礎をなすものであり、決して疎かに自ら学び、自ら動ける人材を増やしていしてはならず、まずはここをしっかり固かないと、グローバル競争で勝ち抜けなめる必要があります。正答のある業務でいということで、2000年代初旬〜半ば頃

あり、それゆえできて当たり前、間違いから、自律型人材の育成が急務だと言わは許されないという緊張感をもってやれ

れるようになりました。

ねばならないことは言うまでもありませ

当時は、自立、自律、両方の意味でジリツした人材を作っていこうというブーん。

ムでした。言葉としてのブームは去った

5 人材開発分野のト
レンド

かもしれませんが、意味合いとしては、今もこうした傾向はあります。
② ダイバーシティ（Diversity）

ここからは、最近の人事部におけるト

ダイバーシティ（多様性）とは、直訳

レンドについて、キーワードを取り上げすると、「幅広く性質の異なるものが存て解説します。 「2000年代前半」「2000

在すること」ですが、組織でのダイバー年代後半」と書きましたが、以下の９つ

シティとは、「さまざまな違いを尊重しのキーワードは今でも生きていると思いて受け入れ、『違い』を積極的に活かすます。まず、人材開発分野（人事政策分ことにより、変化しつづけるビジネス環

野を含む）を見ていきましょう。

境や多様化する顧客ニーズに最も効果的に対応し、企業の優位性を創り上げるこ【人材開発分野】
2000年代前半

2000年代後半①自律（自立）型人材育成①グローバル人材育成②ダイバーシティ②エンゲージメント③ワーク・ライフ・バランス③モチベーション④従業員満足④組織活性化⑤成果主義

労働法学研究会報

No.262447

と」と言えるでしょう。多様性を受け入的には、「働く人が、仕事上の責任を果れることをダイバーシティ・アンド・イ

たすと同時に、仕事以外の生活でやりたンクルージョン（Ｄ＆Ｉ）ともいってい

いこと、やらなくてはならないことに取ます。

り組める状態」と定義されます。このよ

これは欧米企業では当たり前のこと

うなワーク・ライフ・バランスを正しくで、多様な背景を持った人材をマネジメ理解するには、以下のポイントが重要にントするということです。性別、年齢、

なります。

国籍など、
外見でわかる属性はもちろん、表面的には見えない個々人の生い立ち、価値観、性格などの異なった背景や状況をも含みます。
企業がダイバーシティへの重要性を認○仕事をおろそかにするものではない
限られた時間内で同等かそれ以上の成果をあげるために、仕事の質を向上させていこうという考え方です。

識し、積極的に取り組むようになった理由は、従来の画一的な企業の制度や考え○仕事以外の生活とは出産・育児だけを方が激変するビジネス環境にそぐわなく指すのではないなったからです。例えば、少子高齢化やワーク・ライフ・バランス＝出産・育グローバル競争などの変化が激しい現在

児支援だけではありません。介護、自己において、一昔前に成功した「日本人・啓発、通学、社会貢献、ボランティア、

男性・大卒・正社員」に最適な人事シス

治療、通院、スポーツ、趣味、家庭など

テムが、企業競争力を低下させていると生活していく上で必要なさまざまな事柄いうことも指摘できます。女性活用といと仕事との両立を目指すものです。

うと狭い概念ですが、女性活用もダイバーシティに含まれると思います。

○一人ひとりによって異なり、変化する
仕事以外の生活に対する考え方や状況③

ワーク・ライフ・バランス（WorkLife Balance）
企業による社員のワーク・ライフ・バ
ランス支援が、人材マネジメントにおいは従業員一人ひとり異なるため、100人の従業員がいれば、100通りのワーク・
ライフ・バランスが存在することになります。

て不可欠な取り組みと考えられるように

ワーク・ライフ・バランスを推進するなってきています。特に、次世代育成支ことにより、仕事が効率的になり、会社援対策推進法や育児・介護休業法などがの業績向上につながると認識している会

相次いで改正された2000年代半ばから社も多くあります。個人だけがハッピー

は、多くの企業がこれらの法律に沿ったになるのではなく、それを通じて会社にさまざまな支援制度を整備し、ワーク・もメリットが生じる、つまり個人と組織

ライフ・バランスという言葉は一般に広がwin-winの関係になることを目指すもく知られるようになっていきました。

のだと言えます。

ワーク・ライフ・バランスとは、一般
48

No.2624

労働法学研究会報

④

従 業 員 満 足（ES：Employee

Satisfaction）

なのか、プロセスは評価されないのか、という質問にも答える必要があります。

1990年代は顧客満足（CS：customer
satisfaction）というフレーズがよく使わ

最近は成果主義の是非が論じられることも少なくなりました。

れていましたが、2000年代に入ると、従今さら、年功序列には戻れないと思い

業員満足ということも重視されるようなます。しかし、それも悪平等だと思いまりました。顧客満足度を高めるには、顧すので、かなりベースとされた成果主義

客に対応する従業員の満足度を高めなけを修正されたものが世の中では定着してればなりません。

いると思います。

従業員満足とは、顧客満足に対比される概念で、従業員の業務内容や職場環境、

2000年代後半〜今日

人間関係などに対する満足度のことをい① グローバル人材育成

います。

「グローバル人材育成」は、人材育成

そして、
従業員満足（ES）の向上とは、分野で、ここ数年最も多く取り上げられ従業員が満足と感じるような、イキイキているテーマの一つですが、直近では、と働ける環境を会社の戦略として積極的

少し前ほど取り上げられなくなった気がに整備し支援していくことです。

します。

それは何も給料や待遇面だけではあり

一口にグローバル人材育成といってません。会社のビジョンや方針、上司のも、社内公用語を英語にするなど、各社

マネジメントや風土、文化、コミュニケ

各様の取り組みが見られます。新人の最ーションなどその内容は多岐にわたりま初から海外の現地法人で働かせ、それをす。

研修と位置付ける会社もあります。
いろいろなレベルを含んでいる言葉で⑤ 成果主義すので、皆さんの会社でのグローバル人

1990年代後半からは、「成果主義」が材とは何を指すのかということをしっか導入されましたが、その弊害について否り押さえておかないといけないと思いま

定論が活発化し、見直しがなされたのがす。

2000年代半ばだと思います。目標管理と職務給がリンクしまして、目標設定をし② エンゲージメント（Engagement）て、それを達成した人の評価が高くなり、多くの欧米企業が「従業員エンゲージ

処遇がよくなっていくというものです。

メント」や「顧客エンゲージメント」のこれには功罪がありまして、結局、結向上を最優先課題のひとつとして挙げて果主義に陥って、チームプレーを阻害すいます。「エンゲージメント」とは、平る面もあります。それが修正されてきてたく表現すれば「絆」「つながり」「会社いるのが最近の特色です。

に対する愛着心」といえます。自発的に成果って何ですか？と聞かれて答えら行動し、仕事に熱中する社員、仲間を信れなければいけません。成果は結果だけ頼し合い、組織の成功のために一丸とな

労働法学研究会報

No.262449

るチーム、そして高い業績。これは、誰○エンゲージメント・レベルは業績向上もが夢見る理想の組織でしょう。このよと相関関係がある。

うな職場の尺度となるのが「エンゲージ○エンゲージメントを促進する要因にメント」レベルであり、最近、組織開発

は、理性的な部分と感情的な部分があり、の分野で最も注目されている考え方なの

感情的な部分が与える影響のほうが大きです。ある調査機関によると、エンゲー

い。

ジメントという尺度でみると、一般に欧○エンゲージメントは現場レベルで強化

米の企業はレベルが高く、日本の企業はされる。

レベルが低いと言われています。
エンゲージメントと似たものでロイヤ
リティ、家族的経営という言葉がありま③ モチベーション（Motivation）

すが、これは日本が強みを持っていた部

2010年ダニエル・ピンクが書いた「モ分です。それが今では忘れられていて、チベーション3.0（原題は「Drive」）」が短期的な利益に走る傾向が強く、会社とベストセラーになりました。モチベーシ

社員のつながりが薄くなっています。逆ョン3.0は、自分の内面から湧き出る「やに欧米企業はその部分を強みにしていこる気＝ドライブ」に基づくOSとされ、うという傾向があります。日本ももう一

活気ある社会や組織を作るための新しい度会社と社員の信頼関係という目に見え「やる気」の基本形とされます。

にくいものに根差した強さの回復を、人人は金銭だけで動くものではなく、や事部から発信することが大事なのではな

る気、つまり心に火をつけなければならいかと思います。

ないそうです。これを内発的動機付けと回復させるための簡単な方法として呼び、それが大事だと述べています。

は、上司が「よくやってくれてるね」とこの中では、アメとムチのマネジメン

部下を評価、承認するということ、これ

ト手法（2.0）では、ありきたりすぎて、を日々やることが挙げられます。これは喜ばないばかりか、逆に反作用があるこ

お金がかかるものではありませんし、割とが実証実験にて、報告されました。

と簡単に部下のモチベーション向上につ

例えば、生活に必要な最低限のものがながることだと思います。これは何も新満たされてない人、あるいは仕事の目的

しいものではなくて、おそらく皆さんのや意義が十分に理解できない人にとって会社でもやっていることでしょう。それは、ある程度の動機づけにはなりますが、を自信を持ってさらに進めていただくこ

ある程度満たされた職場にいて、自律しとが大事です。

て物事が考えられる人に対して、長年、

そして、エンゲージメント研究が深ま

この手法を続けると、創造的な発想をむるにつれて次のようなことが明らかになしばみ、短絡的なものの見方を助長するってきています。

ことになります。これは、かえって意欲の減退につながりやすく、逆に成果が上がらなくなることが多くあるのです。最50

No.2624

労働法学研究会報

悪、ごまかしや、倫理に反する行為を助

実際にどう進めるかということです

長することさえあると報告されていまが、人事部だけではなくて、社長を巻きす。

込み、全社的な運動をする必要があるで

まず、自律して考え、自分の向上に役立つものは、積極的に実行する人にとっしょう。それを引っ張るのも人事部の役割です。

ては、アメとムチの手法を適用することで、「自分をその程度の人間と甘く見て⑤ 「人事の４つの役割」

いるのか」と感じるようになり、反発す

これは『人事部ガイド』に書いてない

ら感じるのは、容易に予測できます。

のですが、人事部の役割について『MBA

こう考えると従来の「アメとムチ」のの人材戦略』で著名なミシガン大学のデ手法が、どれだけ効果を発揮できるかがイビッド・ウルリッチ教授が提唱した以疑問になります。生活に必要な最低限の下４つの分類を紹介しておきます。

ものが満たされたメンバーや、自律して考えられる人には、別のより効果的なモ

１．戦略パートナー：事業戦略に基づきチベーションが必要になるのです。

人事戦略を構築
２．管理のエキスパート：人事戦略の実④ 組織の活性化

行、制度の管理・運営

職場のコミュニケーションが希薄とな

３．従業員のチャンピオン：従業員に対っている会社では、人事部が職場のコミする支援、・カウンセリング・キャリアュニケーションの活性化を推進する役割

開発支援が求められています。不機嫌な職場への

４．変革のエージェント：企業の人材像

対応について、人事部としては、なぜ「元を構築、企業の風土、文化、価値観を人気のない社員」が増えているのかという材像に反映

原因分析をしっかりと行った上で、抜本的な対策を打つ必要があるでしょう。
必要があれば、労働組合も巻き込んで、社員一同が集まる場を作り、労使一体となって全社運動を展開してもよいと思います。

以上の４つはすでに皆さんが属する人事部でも重要なこととして認識されていると思います。
従業員から相談があればカウンセリン
グをしますし、また変革の担い手でもあ

そのためには、「納得できる目標、誇ります。今、一番人事部に求められていれるビジョン」を作り上げることが一つるのは、戦略パートナーという立場です。

です。同じ仕事をするのでも、誇りを持

事業部、営業部など、別部門のパートナ

てるかどうかで大きく異なります。そうーとして事業戦略の達成に貢献するのがいったビジョンを掲げることができるリ

人事部です。国際的にも、また日本国内

ーダーをいかに育成していくかというこ

でも人事は戦略パートナーとしての位置

とも人事部に課せられたテーマかと思い付けが濃くなってきています。

ます。

労働法学研究会報

労政時報の調査では、４つの役割のうNo.2624

51

ち、どれが最重要かを聞いていますが、管理のエキスパート、戦略パートナーという順になっています。ただ、戦略パー
トナーである回答の数字がだんだん大き

6 労務管理分野のト
レンド

くなってきています。パートナーという以上を踏まえて労務管理分野のトレンと、なんとなく受け身の感じがあります

ドを見てみましょう。まず、労務コンプが、それを超えて、人事がリードしていライアンスという点を挙げることができ

くような主張も多くなっています。

ます。

ニッポン一億総活躍プラン

労務リスクと対策

労務管理分野のトレンドを見る前に、労務管理分野では、人事担当者の今日政府が打ち出しているニッポン一億総活的課題として、長時間労働削減対策、セ躍プランについて触れたいと思います。

クハラ・パワハラ予防対策、メンタルヘ

５月末にもこのプランが公表されるとルス対策などが挙げられます。

言われています。人事部が押さえておか
なければならないポイントがあります。
働き方改革ということでプランでは以① 長時間労働削減
過重労働による健康障害の問題と、サ下の３点があげられています。

ービス残業、この２つが長時間労働に絡

・総労働時間抑制等の長時間労働是正

む労務リスクとなります。

・同一労働同一賃金の実現等非正規雇用

前者は会社の責任が問われ労災、損害

労働者の待遇改善

賠償という事態に至ります。過重労働を・高齢者雇用促進、若者の就業促進、障させた場合には産業医面談をきちんとさ

害や難病のある方の就業促進、女性の就

せてください。産業医面談等の安衛法上業促進の義務を徹底しておかないと、いざ訴訟になった場合、会社は劣勢に立たされる

子育て・介護の環境整備の面でプランことになります。

は以下の２点があげられています。

サービス残業も相変わらず大きなリス

・保育所・介護施設等の整備促進

クとなっています。現役社員だけでなく・保育・介護人材の確保のための介護職

退職者から遡及払いを求められることが及び保育士の待遇改善あります。これを防ぐには労働時間の適正な把握が必要です。適正な把握をしてこうしたプランが打ち出されて、具体いないと打つ手がありません。結局、ワ

的に法律の改正等に反映されるというこーク・ライフ・バランスを進めていかなとです。

いと、こうした問題はなかなか根本的な解決になりません。人事だけが頑張るのではなく、全社的なワーク・ライフ・バ
ランス運動をして解決するというのがス

52

No.2624

労働法学研究会報マートだと思います。人事部がやるべきことは、トップをどう巻き込むかという③ パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメント（パワハラ）につ
いては、これを直接規制する法律はありものです。
最近、厚生労働省が長時間労働の指導を強化する動きがあります。

ませんが、職場におけるパワハラはすでに大きな問題になっていますので、国（厚厚生労働省は長時間労働をなくすため

生労働省）としても放置できず、「職場の具体的な対策を議論する会合を開き、のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会

企業に立ち入り調査をする残業時間の基議」ワーキンググループにて議論が行わ

準を月100時間から80時間に引き下げて、れ、2012年３月にパワハラとは次のよう企業への監督や指導を強めていくことをな行為であると取り纏められました。
パワハラとは、同じ職場で働く者に対確認しました。

して、 職務上の地位や人間関係などの② セクシュアル・ハラスメント（セク職場内の優位性を背景に、 業務の適正

ハラ）な範囲を超えて、 精神的・身体的苦痛

セクハラもなかなか減っていきませを与える又は職場環境を悪化させる行為ん。予防対策が肝心で、実際にハラスメのことをいいます（2012年３月発表

ントが起こると人事として講じられる策

生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題は限られてきます。

に関する円卓会議ワーキンググループ報

男女雇用機会均等法第11条では「事業

厚

告」）。

主は、職場において行われる性的な言動

人事担当者としては、「何がパワハラに対するその雇用する労働者の対応によ

で、何がパワハラでないのか」「パワハ

り当該労働者がその労働条件につき不利

ラと指導の境界線はどこか」等を把握す

益を受け、又は当該性的な言動により当るために、これまでのパワハラ裁判例を

該労働者の就業環境が害されることのな

具体的に勉強して理解を深めることが必いよう当該労働者からの相談に応じ、適要です。ポイントは、業務の適正な範囲切に対応するために必要な体制の整備そを超えて、という部分だと思います。人の他の雇用管理上必要な措置をしなけれ

格否定、怒鳴りつける、恐怖感を与える、ばならない」とされています。

こうしたものはその範囲を超えると判断

職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置が義務付けられています。

される可能性が非常に高いでしょう。
同僚間、そして後輩から先輩へ、部下から上司へのパワハラもあります。

相談窓口を設置して、相談を受けた場
合には、適切に対応できるようなフロー③マタハラ

チャートを作って運用すること必要でセクハラ、パワハラに続く、第三のハす。管理職研修、全従業員向け研修など

ラスメントして、マタニティーハラスメの措置も必要です。

ント（マタハラ）の問題があります。ご存じのとおり、妊娠や出産に伴う職場で労働法学研究会報

No.2624

53

の嫌がらせのことです。

利益取扱い等は個人の尊厳を傷つけ、女

厚生労働省が2015年９月に25歳〜44歳

性に継続就業を断念させる結果に直結すの女性（就労経験有）に「妊娠等を理由るため、事業主に雇用管理上必要な措置とする不利益取扱い調査」を実施（約を義務付け、また派遣先で就業する派遣

3,500人回答）しました。

労働者については、派遣先も事業主とみ受けた不利益取扱いの内容は以下の通りです。
・解雇；20.5％、・雇止め；21.3％、なし、当該措置義務を適用するのが適当」との判断に至りました。
これは男女雇用機会均等法の改正につ・退職強要や非正規社員への転換強要；

ながりました。

15.9％「妊娠・出産、育児休業・介護休業等

・『迷惑、辞めたら？』等の権利を取得の取得等を理由とする上司・同僚等によしづらくする発言；47.3％

る就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義

やはり、『迷惑、辞めたら？』等の権務付ける」ことになりました。セクハラ

利を取得しづらくする発言が多いことがと同じ立て付けです。2017年１月に施行

よくわかります。

されますので、今後はそれへの対応が必不利益取扱い行為をした者についてみ要です。

ると、直属（男性）上司；19.1％、同（女性）上司；11.1％、同僚や部下（男性）；④ メンタルヘルス対策

5.4％、同（女性）；9.5％となっており、

厚生労働省では、2000年８月に事業場

男性上司からのものが多くなっています。

におけるメンタルヘルスケアの原則的な不利益取扱いの経験者は、正社員；

実施方法について「事業場における労働21.8％、契約社員；13.8％、派遣労働者；

者の心の健康づくりのための指針（メン48.7％となっています。派遣社員の半数

タルヘルス指針）」を定め、事業者に周というのが目立つ数値です。

知を始めていました。メンタルヘルス指マタハラ問題が浮上したきっかけは、

針では、次の４つのケアが継続的かつ計2014年10月の最高裁判決で、「妊娠によ画的に行われることが必要であるとしてる降格は原則禁止で、自由意思での同意います。

か、業務上の理由など特殊事情がなければ違法で無効」との初判断を示しました。

セルフケア

これを受けて、厚生労働省は2015年１月

労働者自らがストレスや心の健康につに、妊娠・出産、育児休業等を契機とし

いて理解し、自らのストレスを予防、軽て（基本的に時間的に近接している否か

減あるいはこれに対処する。

で判断）不利益取扱いを行った場合、原ラインによるケア

則として法違反に当たる旨の通達を発出しました。
また、厚生労働省は「妊産婦等への不54

労働者と日常的に接する管理監督者
が、心の健康に関して職場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行う。
No.2624

労働法学研究会報

事業場内産業保健スタッフ等によるケア
産業医、衛生管理者等の事業場内の健ます。これは従業員50人以上の企業が対象です。

康管理担当者が、事業場の心の健康づく

ストレスが高いと判定された場合、本り対策の提言を行うとともに、その推進人から申し出があれば、医師による面接を担い、また、労働者及び管理監督者を指導を実施します。企業は医師の助言を支援する。

踏まえて、従業員の業務の負担を減らし事業場外資源によるケア

たり、就業環境の改善に役立てたりしま

事業場外の機関及び専門家を活用し、その支援を受ける。

す。

労働法改正とそのポイント
近時、改正が行われた労働法について

メンタルヘルス予防は１〜３次の予防があると言われています。

その概略をご紹介します。2012年10月か

３次予防：復職支援休職後の職場復帰支ら振り返ってみましょう。

援

労働者派遣法の改正（2012年10月）
ここで「労働者派遣法の改正（2012年

２次予防：治療心の健康問題の早期発見・早期治療10月）」と書いておきましたが、この次１次予防：事前予防心の健康問題の発生の改正が2015年改正です。直近の改正法を予防は2015年９月11日成立、同９月30日施行です。ポイントとなるのは、以下の３点

かつては、３次予防、つまりメンタルです。

ヘルス不調が発生し、休業後、どのよう・専門26業務と自由化業務の区分けを廃に復帰させるか、ということが中心でし止た。

・労働者派遣の期間制限の見直し

２次予防、３次予防はすでにメンタル
ヘルス不調が生じている段階です。しか

労働契約法の改正（2013年４月）

し、以下にこれを起こさせないか、とい

有期労働契約は、パート労働、派遣労う１次予防が、今では最重要視されてい働をはじめ、いわゆる正社員以外の労働ます。

形態に多く見られる労働契約の形式でこうした傾向を踏まえて、ストレスチ

す。有期労働契約で働く人の約３割が、ェック制度が義務付けられることになり通算５年を超えて有期労働契約を反復更ました。

新している実態にあり、その下で生じる

企業は年１回、従業員の心の健康状態

雇止めの不安の解消が課題となっていまを調べることが義務付けられました。

す。また、有期労働契約であることを理「時間内に仕事が処理できない」など

由として不合理な労働条件が定められる

厚生労働省が推奨する57の質問に答えてことのないようにしていく必要もありま

もらい、精神的な負担の程度を点数やグす。

ラフにして本人に通知することとしてい労働法学研究会報

No.2624

労働契約法の改正は、こうした問題に55

対処し、働く人が安心して働き続けるこ

一定の期間内に完了する業務に従事すとができる社会を実現するためのものでる高収入かつ高度な専門的知識、技術ます。今回の改正では、有期労働契約につたは経験を有する有期契約労働者

いて、下記の３つのルールを規定してい働契約期間の上限10年⇒労ます。
定年後に同一の事業主（またはその事業
無期労働契約への転換（2013年４月施行）

主と一体となって高齢者の雇用の機会を

有期労働契約が反復更新されて通算５確保する事業主）に引き続いて雇用され年を超えたときは、労働者の申込みによる高齢者

り、期間の定めのない労働契約（無期労る期間は、通算契約期間に算入しない⇒

定年後に再雇用されてい働契約）に転換できるルールです。
高年齢者雇用安定法（高年法）の改正「雇止め法理」の法定化（2012年８月施行）（2013年４月）

有期労働契約は、使用者が更新を拒否

2013年４月施行の改正高年法は、一定したときは、契約期間の満了により雇用の例外を除き、原則として希望者は65歳が終了します。 これを「雇止め」といまで雇用することを義務づけました。こいます。 雇止めについては、労働者保の改正では、少子高齢化が急速に進展し、護の観点から、過去の最高裁判例により

若者、女性、高齢者、障害者など働くこ一定の場合にこれを無効とする判例上のとができる人全ての就労促進を図り、社ルール（雇止め法理）が確立しています。

会を支える全員参加型社会の実現が求め

今回の法改正は、雇止め法理の内容や適られている中、高齢者の就労促進の一環

用範囲を変更することなく、労働契約法

として、継続雇用制度の対象となる高年に条文化しました。

齢者につき会社が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を

不合理な労働条件の禁止（2013年４月施充実させることを狙いとしています。

行）
有期契約労働者と無期契約労働者との継続雇用制度（希望に応じて定年後も引間で、期間の定めがあることによる不合き続いて雇用する制度）の対象者を限定

理な労働条件の相違を設けることを禁止

できる仕組みの廃止

するルールです。

継続雇用制度の対象となる高年齢者につき、労使協定により定める基準によりなお、「無期労働契約への転換」のル限定できる仕組みを廃止します。

ールについては見直しが検討され、以下の例外が設けられることになりました

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の（2015年４月１日施行）。

範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業ま56

No.2624

労働法学研究会報

で拡大する仕組みを設けます。

なお、障害者法定雇用率は、2013年４月に改正され、民間企業は2.0％（従来

義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設

は1.8％）となりました。

2015年以降に施行の主な法律
以上は、去年もこの場で触れた法改正けます。

等の動向ですが、以下は2015年以後施行
障害者雇用促進法（2013年６月19日公布）の改正の法律について見ていきます。
先述の無期転換ルールの例外ですが、改正の目的は、雇用の分野における障施行は2015年４月です。パートタイム労害者に対する差別の禁止及び障害者が職

働法改正は2015年４月施行です。短時間場で働くに当たっての支障を改善するた

労働者の均等・均衡待遇の確保、短時間めの措置（合理的配慮の提供義務）を定

労働者の納得性を高めるための措置といめるとともに、障害者の雇用に関する状

う２点が主な改正点です。

況にかんがみ、精神障害者を法定雇用率

労働安全衛生法改正によるストレスチの算定基礎に加える等の措置を講ずるた

ェック制度は2015年12月１日施行でしめに行われるものです。

た。

改正の内容は以下のとおりです。

それから影響が大きいのがマイナンバー制度（2016年１月１日開始）です。

障害者に対する差別の禁止等（2016年４

マイナンバー制度ですが、平成28年１月１日施行）

月から、社会保障、税、災害対策の行政

・障害者に対する差別の禁止手続でマイナンバーが必要となります。

雇用の分野における障害を理由とする

以下に従業員から適正にマイナンバーを差別的取扱いを禁止します。

取得するかというのが課題になっていま

・合理的配慮の提供義務す。また提供されたマイナンバーをいか事業主に、障害者が職場で働くに当たに管理するかというのも重要です。

っての支障を改善するための措置を講ず

若者雇用促進法（2015年９月11日成立、ることを義務付けます。ただし、当該措同10月１日から順次施行）はあまり注目

置が事業主に対して過重な負担を及ぼすされていませんが、採用担当者は特に注こととなる場合を除きます。

目していただきたい法律です。同法では、・苦情処理・紛争解決援助

適切な職業選択のための取組の促進ということで、事業主による職場情報の提供

それから、法定雇用率の算定基礎の見直し（2018年４月１日施行）ということが義務化されました（平成28年３月１日）。

で、 法定雇用率の算定基礎（現在は身新卒者の募集を行う企業に対し、企業

体障害者と知的障害者）に精神障害者を

規模を問わず、幅広い情報提供を努力義加えます。

務とし、応募者等からの求めがあった場

労働法学研究会報

No.262457

合は、次の（ア）〜（ウ）の３類型ごとの40％を67％へ）に１つ以上の情報提供を義務付けます。

・介護にかかる短時間勤務・所定外労働（ア）募集・採用に関する状況の免除の制度化（イ）労働時間などに関する状況

・育児休業の申し出ができる有期労働者（ウ）職業能力の開発・向上に関する状の要件の見直し（適用拡大）

況・妊娠・出産・育児休業等をしながら継続就業をしようとする男女労働者の就業
また、労働関係法令違反の事業主に対環境の整備する、ハローワークの新卒者向け求人の不受理（平成28年３月１日施行）にも注意が必要です。
ハローワークは、一定の労働関係法令違反があった事業所などからの新卒者の求人申込みを受け付けないことができる
ようになります。
女性活躍推進法（2015年８月28日公布・施行）は結構注目されています。

介護離職をいかに防ぐかというのも人事におけるかなりシリアスな問題です。
先述の通りマタハラの防止も法律に盛り込まれています。

改正労働基準法
今国会でまだ審議されていないのが改正労基法です。

まず重要なのは、一般事業主行動計画

2015年からずっと話題になってはいま（2016年４月１日施行）についてです。

すが、選挙を控えてなかなか審議入りで自社の女性の活躍状況を把握し、改善すきない状況です。主な論点は以下の４つべき事情を分析したうえで、行動計画をです。

策定し、厚生労働大臣に届出ることを義・働きすぎ防止のための法制度の整備

務づけることとされています。

（長時間労働抑制策、年次有給休暇の取女性の活躍に関する情報公表（2016年

得促進）等

４月１日施行）については、求職者が簡・フレックスタイム制の見直し

単に閲覧できるように、自社の女性の活・裁量労働制の見直し

躍に関する状況についての情報を公表す・特定高度専門業務・成果型労働制（高ることとされています。

度プロフェッショナル制度）

雇用保険法等の一部を改正する法律（雇用保険法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法等；2016年３月31日成立、直近で話題になっているのが同一労働
同一賃金の議論です。

同４月１日より順次施行）については、

同一労働同一賃金の考え方は欧州で定介護休業に関する事項が多くなっていま

着しています。欧州連合（EU）指令にす。

より、パートや派遣社員など非正規労働

・介護休業の分割取得（通算93日を３回者について、職務が同じ正規社員との間まで分割可）

で待遇に格差をつけることを禁じていま

・介護休業給付の引き上げ（休業前賃金す。しかし、このルールは、国によって

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No.2624

労働法学研究会報柔軟に運用されており、職務が同じでも、経験年数や資格取得等により賃金を多めにしているなどの例があります。パート
労働者の１時間当たりの賃金を正社員と比べると、フランスが89％、ドイツは79％と一定の差はあります。日本は57％と差がかなり大きく、政府はこれを縮めた
いと考えているようです。
首相は先の国民会議で、「正規と非正規のどのような賃金差が正当でないと認
めるか早期に指針を制定していく」と、格差是正に意欲を示しました。
後半、法改正等については概要とポイントだけの話になってしまいましたが、厚労省のパンフレットにわかりやすく解説されていますので、そちらで内容を確認していただければと思います。
私からは以上です。ご清聴ありがとうございました。
（本稿は平成27年５月10日（火）に開催しました第2709回労働法学研究会例会の講演録を加筆・整理したものです。文責・編集室）

労働法学研究会報

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よくわかる！
労働判例ポイント解説集◆B５判 並製 143頁
定価：1,620円（本体1,500円+税）
著者：山田省三ほか
ISBN 978-4-903613-13-0

世界的規模において経済社会構造の大転換期にある現在、これに伴い労働法制も一大改変期を迎えています。企業再編や雇用関係の変化や、労働者の権利意識の高まりのな
かで、ますます労働法上の紛争が拡大、複雑化していくことが予想されます。このため、今後の労使関係や雇用状況の変化を正確に認識するためには、現在の労働判例の動向を知ることが不可欠となります。本書は、事実関係や判決内容をコンパクトにまとめ、簡潔かつ分かりやすく紹介するとともに、ひとつひとつの判例を実務的に解説するものとして好評を博している弊社刊「労働法学研究会報」に掲載した「よく分かる！労働判例ポ
イント解説」に大幅な加筆をし、重要と思われる新判例を加えて、その内容をさらに充実させたものです。

はじめに
労働判例の読み方について

男女間における昇進・昇格差別と人事考課
中国電力事件 広島高判平25・7･18（労経速2188号3頁）

メッセンジャーの労働者性
ソクハイ事件 東京地判平24・11・15（労経速2169号3頁）

一律的賃金支給制と時間外労働割増賃金
テックジャパン事件 最一小判平24・3・8（労判1060号5頁）

採用面接における申告義務
尚美学園大学事件 東京地判平24・１・27（労判1047号5頁）

旅行添乗員に対する事業場外労働時間のみなし制の適用の可否
阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第３）事件 東京高判平24・3・7（労判1048号26頁）「採用内々定」の取消と損害賠償
コーセーアールイー（第１）事件 福岡高判平23・2・16（労判1023号82頁）

労働基準法32条各項違反罪の罪数関係
近若石油事件 最三小決平22・12・20（刑集64巻8号1312頁）

採用内定辞退の強要、内定辞退を理由とする損害賠償
X社事件 東京地判平24・12・28（労経速2175号3頁）

専門業務型裁量労働の要件・労働者の退職と損害賠償請求等
エーディーディー事件 大阪高判平24・7・27（労判1062号63頁）

派遣先との黙示の労働契約の成立
マツダ防府工場事件 山口地判平25・3・13（労判1070号6頁）

従業員会主催のバドミントン大会からの帰宅途中に発生した交通事故と通勤災害該当性
国・米沢労基署長（通勤災害）
事件 東京地判平22・10・4（判タ1344号145頁）

職務内容の変更を伴う配転命令の効力
GEヘルスケア・ジャパン事件 東京地判平22・5・25（労判1017号68頁）

過労自殺における使用者の適正労働条件措置義務と労働時間の認定方法としてのPCログデータ
萬屋建設事件 前橋地判平24・9・7（労判1062号32頁）

育休からの復職に伴う担当業務変更・降格等の効力
過労死事案における安全配慮義務違反と役員らの責任
コナミデジタルエンタテインメント事件 東京高判平23・12・27（労判1044号5頁） 大庄事件 大阪高判平23・5・25（労判1033号24頁）
兼業申請の拒否と不法行為
マンナ運輸事件 京都地判平24・7・13（労判1058号21頁）

退職勧奨の目的と対象者の選定
日本アイ・ビー・エム事件 東京高判平24・10・31（労経速2172号3頁）

身体障害を有する運転手からの従前の勤務配慮確認
阪神バス（勤務配慮）
事件 神戸地尼崎支決平24・4・9（労判1054号38頁）

勤務成績不良を理由とする解雇と不法行為
小野リース事件 最三小判平22・5・25（労判1018号5頁）

就業規則の不利益変更における労働者の「同意」
協愛事件 大阪高判平22・3・18（労判1015号83頁）

会社更生手続下で行われた整理解雇の有効性
日本航空（客室乗務員）事件 東京地判平24・3・30（労経速2143号3頁）

協約に違反する就業規則の効力
音楽乃友社事件 東京地判平25・1・27（労判1070号104頁）

打切補償の支払いと解雇禁止規定との関係
S大学職員解雇事件 東京高判平25・7・10（労経速2189号3頁）

違法に懲戒解雇された従業員の名誉回復措置としての謝罪広告
通販新聞社事件 東京地判平22・6・29（労判1012号13頁）

労働者の復職と産業医の役割
産業医賠償命令事件 大阪地判平23・10・25（労経速2128号3頁）

長髪・ひげ規制と身だしなみの自由
郵便事業（身だしなみ基準）事件 大阪高判平22・10・27（労判1020号87頁）

不更新条項に基づく雇止め
本田技研工業事件 東京高判平24・9・20（労経速2162号3頁）

精神的不調者に対する諭旨解雇と健康配慮
日本ヒューレット・パッカード事件 最二小判平24・4・27（労判1055号5頁）

嘱託雇用終了後の継続雇用拒否
津田電気計器事件 最一小判平24・11・29（労判1064号13頁）

派遣労働者への粗雑で配慮を欠く言辞の違法性
アークレイファクトリー事件 大阪高判平25・10・9（労判1083号24頁）
会社分割に伴う労働契約の承継
日本アイ・ビー・エム事件 最二小判平22・7・12（労判1010号5頁）

業務委託契約者の労働組合法上の労働者性
国・中労委（ビクターサービスエンジニアリング）事件

賃金減額に対する黙示の承諾の認定と労働条件の明示
技術翻訳事件 東京地判平23・5・17（労判1033号42頁）

最三小判平24・2・21（労判1043号5頁）

救済命令後の組合員の消滅と訴えの利益
広島県・広島県労委（熊谷海事工業）事件 最二小判平24・4・27（労判1052号5頁）
組合併存下における使用者の誠実交渉義務
NTT西日本事件 東京高判平22・9・28（労判1017号37頁）

info@roudou-kk.co.jp

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労働法学研究会報労働法学研究会 報

平成28年7月1日（毎月２回／１日・15日発行） 第67巻

落丁・乱丁はおとりかえします

第13号

季刊労働法

アップデートな労働法，
労働問題の争点を探る！

第２6２４ 号

253号 特集 学生の就労をめぐる法的課題

２０１６・７・１●ブラックバイトはなぜ辞められないのか？ 渡辺寛人
●大学生の在学中の就労における法的課題 紺屋博昭
●就職活動段階における労働問題 佐々木 亮●労働者に対する労働法教育の限界とそれへの対応 和田一郎
●学生の就労をめぐる労働行政の役割 田口晶子●『ブラックバイト対処マニュアル』を監修して 石田 眞 竹内 寿
第２特集 実効性ある均等政策に向けて
改正育児介護休業法の評価と課題 菅野淑子
在宅介護の長期化と介護離職 池田心豪
（ほか、研究論文、判例解説等）

実務に活かす平成27年の重要労働判例解説

252号 特集 制度発足70年・労働委

員会制度を考える

野田 進／
新任人事担当者 スタートガイド 2016

●戦後期における労働委員会と労使関係 仁田道夫
●労働委員会制度の現状と課題 諏訪康雄
●不当労働行為法理の課題 道幸哲也
●労働委員会の個別労働関係紛争に対するあっせん●労働委員会制度に未来はあるか？ 大内伸哉
「職場における精神障害発症に対する法的救済」
私傷病休職者の復職と解雇・退職 北岡大介
精神障害の労災補償 田中建一
精神障害による自殺と損害賠償 鎌田耕一
（ほか、研究論文、判例解説等）

251号 特集 問題提起・LGBTと労働法

労働開発研究会●性的指向・性自認に関する問題と労働法政策の課題 内藤 忍
●多様な労働者への対応とLGBTの労働問題 長沼裕介
●性的指向および性自認を理由とする困難と「差別禁止法」私案 神谷悠一
●アメリカにおける性的少数者の現在 富永晃一
［第２特集］2015年改正法等の論点●労働基準法（労働時間規制）改正案の検討 名古道功
●平成27年改正労働者派遣法の検討
高橋賢司●青少年の雇用促進等に関する法改正について 紺屋博昭
●外国人技能実習適正化法案 斉藤善久
●医療保険制度改革法の一考察 原田啓一郎（ほか、研究論文、判例解説等）
年間購読料：9,504円（税込・送料当社負担）
当社までTEL・FAXにてお申込みください。

東京都新宿区西五軒町8-10

労働法学研究会報

TEL:03-3235-1861

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No.2624 半年間購読料54,000円（税抜き・送料込み）

編集発行人 江曽 政英 発行所 労働開発研究会〒162-0812 東京都新宿区西五軒町8-10 臼井ビル4F

TEL

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03-3235-1865

ISSN 1342-5064

禁転載〒162-0812

平成28年7月1日発行（毎月２回／１日・15日発行） 第67巻

最新労働
最新労働
法解説
法解説

第13号

実務に活かす平成27年の重要労働判例解説―知っておきたい平成27年の労働判例と実務対応に活かすポイント―
慶應義塾大学法科大学院教授：森戸英幸

1 「懲戒処分」と「不利益な処分」の違いに関する議論
Point2 勤務頻度が少ないから合理的期待なし、でよいか
Point3 労契法20条違反の場合「補充効」は生じるか
Point

最新労務
最新労務
事情解説
事情解説

新任人事担当者 スタートガイド
2016―新任人事担当者が初めにおさえておきたい人事の役割・業
務・心構えとは―株式会社田代コンサルティング代表／社会保険労務士：田代英治

1 人事部員に求められる心構え
Point2 「人事の４つの役割」
Point3 同一労働同一賃金の議論
Point2016.7.1 No.

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