厚生労働省

島根労働局

Press Release担

島 根 労 働 局 発 表
令和３年９月 30 日（木）当

島根労働局労働基準部監督課課
長 樫村 竜太監察監督官 元行 展久
電話 ０８５２-３１-１１５６

長時間労働が疑われる事業場に対する令和２年度の監督指導結果を公表します
島根労働局（局長 倉持 清子）では、このたび、令和２年度に、長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した、監督指導の結果を取りまとめましたので、監督指導事例と共に公表します。
この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり 80 時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としています。
対象となった 280 事業場のうち、90 事業場（32.1％）で違法な時間外労働を確認したため、是正・改善に向けた指導を行いました。なお、このうち実際に１か月当たり 80 時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、28 事業場（違法な時間外労働があったもののうち 31.1％）
でした。
島根労働局では、今後も長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行うとともに、11 月の「過重労働解消キャンペーン」期間中に重点的な監督指導を行います。

【令和２年４月から令和３年３月までの監督指導結果のポイント】

280 事業場⑴ 監督指導の実施事業場：⑵ 主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］

90 事業場 （32.1％）① 違法な時間外労働があったもの：

うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月 80 時間を超えるもの：
28 事業場（31.1％）
うち、月 100 時間を超えるもの：
17 事業場（18.9％）
うち、月 150 時間を超えるもの：
3 事業場（ 3.3％）
うち、月 200 時間を超えるもの：
1 事業場（ 1.1％）② 賃金不払残業があったもの：

22 事業場（ 7.9％）③ 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：

37 事業場（13.2％）⑶ 主な健康障害防止に関する指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］① 過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：

93 事業場（33.2％）② 労働時間の把握が不適正なため指導したもの：

48 事業場 （17.1％）

1

別添１
長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果(令和２年４月から令和３年３月までに実施)
１ 法違反の状況（是正勧告書を交付したもの）
監督指導実施状況
令和２年４月から令和３年３月までに、280事業場に対し監督指導を実施し、193事業場（68.9％）で労働基準関係法令違反が認められた。主な法違反は、違法な時間外労働があった
ものが90事業場、賃金不払残業があったものが22事業場、過重労働による健康障害防止措置が未実施のものが37事業場であった。
表１ 監督指導実施事業場数

合計（注１，２）
商業
製造業
主な業
種建設業
保健衛生業接客娯楽業
その他の事業（注６）

主な違反事項別事業場数
賃金不払残業
健康障害防止措置

監督指導実施事業場数

労働基準関係法令違反があった事業場数

労働時間
（注３）

（注４）

（注５）

280（100%）
73（26.1%）
57（20.4%）
33（11.8%）28（10.0%）14（5.0%）37（13.2%）

193（68.9%）90（32.1%）22（7.9%）37（13.2%）

53

25

71844

1756

2092

515511

11502

28

1962

（注１） 主な業種を計上しているため、合計数とは一致しない。
（注２） かっこ内は、監督指導実施事業場数に対する割合である。
（注３） 労働基準法第32条違反〔36協定なく時間外労働を行わせていること、36協定が無効なこと又は36協定で定める限度時間を超えて時間外労働を行わせていることにより違法な時間外労働があったもの。〕、労働基準法第36条第６項違反（時間外労働の上限規制）等の件数を計上している。
（注４） 労働基準法第37条違反〔割増賃金〕のうち、賃金不払残業の件数を計上している〔計算誤り等は含まない。〕。
（注５） 労働安全衛生法第18条違反〔衛生委員会を設置していないもの等。〕、労働安全衛生法第66条違反〔健康診断を行っていないもの。〕、労働安全衛生法第66条の８違反〔１月当たり80時間を超える時間外・休日労働を行った労働者から、医師による面接指導の申出があったにもかかわらず、面接指導を実施していないもの。〕、労働安全衛生法第66条の８の３違反〔客観的な方法その他の適切な方法により労働時間の状況を把握していないもの。〕等の件数を計上している。
（注６） 「その他の事業」とは、派遣業、警備業、情報処理サービス業等をいう。

表２ 事業場規模別の監督指導実施事業場数
合計
280

１～９人
105（37.5%）

10～29人116（41.4%）

30～49人25（8.9%）50～99人23（8.2%）100～299人
10（3.6%）300人以上1（0.4%）

30～49人20（7.1%）50～99人25（8.9%）100～299人
30（10.7%）

300人以上79（28.2%）

表３ 企業規模別の監督指導実施事業場数
合計
280

１～９人
51（18.2%）

10～29人75（26.8%）2

２ 主な健康障害防止に関する指導状況（指導票を交付したもの）(1)

過重労働による健康障害防止のための指導状況
監督指導を実施した事業場のうち、93事業場に対して、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等の過重労働による健康障害防止措置を講じるよう指導した。

表４ 過重労働による健康障害防止のための指導状況

指導事項（注１）
指導事業場数93

面接指導等の実施（注２）17

長時間労働による健康障害防止対策に関する調査審議の実施（注３）

ストレスチェック制
月45時間以内への削減（注４）

4

月80時間以内への削減面接指導等が実施 度を含むメンタル出来る仕組みの整 ヘルス対策に関備等（注５）
する調査審議の実施

494436（注１） 指導事項は、複数の場合、それぞれに計上している。なお、「月45時間以内への削減」と「月80時間以内への削減」は重複していない。
（注２） １か月80時間を超える時間外・休日労働を行っている労働者について、面接指導等の必要な措置を実施するよう努めることなどを指導した事業場数を計上している。
（注３） 「長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること」について、①常時50人以上の労働者を使用する事業場の場合には衛生委員会で調査審議を行うこと、②常時50人未満の労働者を使用する事業場の場合には、労働安全衛生規則第23条の２に基づく関係労働者の意見を聴くための機会等を利用して、関係労働者の意見を聴取することを指導した事業場数を計上している。
（注４） 時間外・休日労働時間を１か月当たり45時間以内とするよう削減に努め、そのための具体的方策を検討し、その結果、講ずることとした方策の着実な実施に努めることを指導した事業場数を計上している。
（注５） 医師による面接指導等を実施するに当たり、労働者による申出が適切になされるようにするための仕組み等を予め定めることなどを指導した事業場数を計上している。

(2)

労働時間の適正な把握に関する指導状況
監督指導を実施した事業場のうち、48事業場に対して、労働時間の把握が不適正であるため、厚生労働省で定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（労働時間適正把握ガイドライン（参考資料２参照））に適合するよう指導した。

表５ 労働時間の適正な把握に関する指導状況

指導事項（注１）

指導事業場数48

自己申告制による場合
始業・終業時刻の確認・記録
適正な申告の阻（ガイドライン４ 自己申告制の説 実態調査の実施
害要因の排除明（ガイドライン４ （ガイドライン４(3)(1)）（ガイドライン４(3)(3)ｱ・ｲ）
ｳ・ｴ）
ｵ）

25

926

4

管理者の職務（ガイドライン４(6)）

労使協議組織の活用（ガイドライン４(7)）

10（注１） 指導事項は、複数の場合、それぞれに計上している。
（注２） 各項目のかっこ内は、それぞれの指導項目が、労働時間適正把握ガイドラインのどの項目に基づくものであるかを示している。

3

３ 監督指導により把握した実態(1)

時間外・休日労働時間が最長の者の実績
監督指導を実施した結果、違法な時間外労働があった90事業場において、時間外・休日労働が最長の者を確認したところ、28事業場で１か月80時間を、うち17事業場で１か月100時間を、うち３事業場で１か月150時間を、うち１事業場で１か月200時間を超えていた。

表６ 時間外・休日労働時間が最長の者の実績（労働時間違反事業場に限る）

監督指導実 労働時間違
施事業場数 反事業場数

280

(2)

80時間以下9080時間超62

28

100時間超150時間超200時間超173

1

労働時間の管理方法
監督指導を実施した事業場において、労働時間の管理方法を確認したところ、42事業場で使用者が自ら現認することにより確認し、84事業場でタイムカードを基礎に確認し、31事業場でICカード、IDカードを基礎に確認し、125事業場で自己申告制により確認し、始業・終業時刻等を記録していた。

表７ 監督指導実施事業場における労働時間の管理方法
原則的な方法（注１）
使用者が自ら現認（注２）

タイムカードを基礎（注２）

ICカード、IDカードを基礎（注２）

PCの使用時間の記録を基礎（注２）

4284

3130

自己申告制
（注２,３）

125（注１） 労働時間適正把握ガイドラインに定める始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法を指す。
（注２） 監督対象事業場において、部署等によって異なる労働時間の管理方法を採用している場合、複数に計上している。
（注３） 労働時間適正把握ガイドラインに基づき、自己申告制が導入されている事業場を含む。

4

監

事例１
(その他の事業)

督指導事

例

別添２１

労働者２名について、36協定で定めた上限時間（特別条項：月75時間）を超え、かつ労働基準法第36条第６項に定められた時間外・休日労働の上限時間（月100時間未満、複数月平均80時間以内）を超える違法な時間外・休日労働（最長：月129時間）が認められたことから、指導を実施した。

２

時間外労働、深夜労働に対する割増賃金が支払われていなかったことから、指導を実施した。

３

賃金台帳に時間外労働時間数、深夜労働時間数等を記入していなかったことから、指導を実施した。

立入調査において把握した事実 と 労働基準監督署の対応

１

労働者２名について、36協定で定めた上限時間（特別条項：月75時間）を超え、かつ労働基準法第36条第６項に定められた時間外・休日労働の上限時間（月100時間未満、複数月平均80時間以内）を超える違法な時間外・休日労働（最長：月129参考資料１参照時間）が認められた。

労働基準監督署の対応①36協定で定めた上限時間を超えて時間外労働を行わせたことについて是正勧告（労働基準法第32条違反）②労働基準法第36条第６項に定められた上限時間を超えて時間外・休日労働を行わせたことについて是正勧告（労働基準法第36条違反）③時間外・休日労働を月80時間以内とするための具体的な方策を検討・実施する
よう指導
２

時間外労働、深夜労働を行っていたにもかかわらず、当該労働に対して、割増賃金を支払っていなかった。

労働基準監督署の対応
時間外労働、深夜労働に対し、法令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払っていなかったことについて是正勧告（労働基準法第37条違反）
３

賃金台帳に時間外労働時間数、深夜労働時間数等を記入していなかった。

労働基準監督署の対応
賃金台帳に時間外労働時間数、深夜労働時間数等を記入していなかったことについて是正勧告（労働基準法第106条違反）
5

監

事例２
(その他の事業)

督指導事

例

１

36協定の締結・届出をせずに違法な時間外・休日労働（最長：月66時間）を行わせていたことから、指導を実施した。

２

時間外労働に対する割増賃金が支払われていなかったことから、指導を実施した。

３

一部の労働者について、労働時間を把握していなかったことから、指導を実施した。

立入調査において把握した事実 と 労働基準監督署の対応
１36協定の締結・届出をせずに、違法な時間外・休日労働（最長：月66時間）を行わせていた。

労働基準監督署の対応①36協定の締結・届出をせずに、時間外・休日労働を行わせたことについて是正
勧告（労働基準法第32条違反）②時間外・休日労働を月45時間以内とするための具体的な方策を検討・実施する
よう指導

２

時間外労働を行わせていたにもかかわらず、当該労働に対して、割増賃金を支払っていないことが判明した。

労働基準監督署の対応
時間外労働に対し、法令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払っていなかったことについて是正勧告（労働基準法第37条違反）

３

一部の労働者について労働時間を把握していなかった。

参考資料２参照

労働基準監督署の対応①労働時間の状況の把握を行っていなかったことについて是正勧告（労働安全衛生法第66条の８の３違反）②「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づき、改善に向けた方策を講じるよう指導
6主な労働基準関係法令

参考資料１

時間外労働の上限規制（労働基準法第36条第６項第２、３号）
平成31年４月１日に改正労働基準法が施行され、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなりました。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも・時間外労働･･･年720時間以内
・時間外労働＋休日労働･･･月100時間未満、２～６か月平均80時間以内とする必要があります。

法律による上限(特別条項/年６か月まで)
年720時間
複数月平均80時間※
月100時間未満※ ※休日労働を含む♦以下の事業・業務は、令和６年３月31日まで上限規制の適用が猶予されます。
・建設事業
・自動車運転の業務・医師法律による上限

・鹿児島・沖縄砂糖製造業（複（限度時間の原則）
月45時間年360時間数月平均80時間以内、月100時間未満のみが猶予の対象となります。）♦新技術・新商品などの研究開

法定労働時間 ＊１年単位の変形労働

発業務については、上限規制の

１日８時間 時間制の場合
１週40時間 月42時間、年320時間

適用が除外されています。

36協定の締結・届出・周知参考資料３参照

36協定を適正に締結・届け出なければ、時間外・休日労働を行わせることができません。
また、届け出た36協定は、労働者が見やすい場所に掲示するなどして周知をしましょう。

36協定は「使用者」と「労働者の代表」とが締結します※「労働者の代表」とは？
①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合②上記①の労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者

締結

労働者の過半数を代表する者とは・・・●

監督または管理の地位にある者でないこと→支店長、工場長など管理監督者の方は「労働者の代表」にはなれません。
● 投票、挙手等の方法による手続きで選出された者（民主的な方法で選出された者）であること→使用者の一方的な指名などは認められていません。

届出
周知①締結した36協定は事業場を所轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。
②届け出た36協定は、労働者に周知する必要があります。
7

参考資料２

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。

（平成 29 年１月 20 日策定）

３

労働時間の考え方
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価

１

趣旨
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
しかしながら、現状をみると、労働時間される時間については労働時間として取り扱うこと。
なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかど
うかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の把握に係る自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。
適用の範囲
本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
また、本ガイドラインに基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者
は、労働基準法第４１条に定める者及びみの状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。
ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていないなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除く全ての者であること。
なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があ状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

２

8

４

労働時間の適正な把握のために使用者の分かるデータを有している場合に、が講ずべき措置(1) 始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
(2) 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。

労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業
場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて

ア

使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード、パソコ確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
(3) 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場
合、使用者は次の措置を講ずること。

ないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものであア

自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間がる。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害す

実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間る要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定

9

(4)

（いわゆる 36 協定）により延長する

労働時間管理の現状を把握の上、労働時ことができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第 108 条及び同間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

法施行規則第 54 条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第 120 条に基づき、30 万円以下の罰金に処されること。
(5) 労働時間の記録に関する書類の保存
使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第 109 条に基づき、３年間保存しなければならないこと。
(6) 労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
(7) 労働時間等設定改善委員会等の活用
使用者は、事業場の労働時間管理の状
況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、

10参考資料３

事業主・労働者の皆さまへ
サブロク「 36協定 ｣ を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合
その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください。
｢時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）」締結の際は、その都度、当該事業場に➀労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合、②過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と、書面による協定をしなければなりません。
また、①の過半数組合の要件を満たさない場合、②の過半数代表者の選出が適正に行われていない場合には、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません。
本リーフレットを参考に適切に締結を行っていただくようお願いします。
※

３６協定の締結・届出に代えて、労使委員会（労働基準法第38条の４第１項に基づくもの。）又は労働時間等設定改善委員会の決議・届出により、時間外及び休日の労働を行うことができます。

過半数組合がある場合

１ 過半数組合の要件■ 事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する組合であること
 正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めた事業場のすべての労働者の過半数で組織する労働組合でなければなりません。

36協定の締結時に、あらためて、事業場の労働者数及び労働組合員数を確認し、過半数組合となっているかを必ずチェックしてください。
労働組合に確認しましょう!

✓労働組合員数
すべての労働者
11（パートなども含む）＞ 50％

過半数組合がない場合

２ 過半数代表者の要件と選出のための正しい手続■ 労働者の過半数を代表していること
 正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表している必要があります。

■ ３６協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出すること 選出に当たっては、正社員だけでなくパートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります。
 選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続（投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議）がとられている必要があります。
 使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、その人は36協定を締結するために選出されたわけではありませんので、36協定は無効です。

■ 労働基準法第４１条第２号に規定する管理監督者でないこと
 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。

３６協定締結にあたり、労働者側の当事者となる過半数代表者については、過半数代表者本人に聞くなどにより、次の３事項を必ず確認してください。

✓①労働者の過半数を代表していること②その選出に当たっては、すべての労働者が参加した民主的な手続がとられていること③管理監督者に該当しないこと

労働基準監督署に届け出た36協定は労働者に周知しなければなリません。
⇒周知しなかった場合、労働基準法第106条違反です（30万円以下の罰金）・常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける〈周知の具体例〉

・書面を労働者に交付する・磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
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