ハラスメントの相談窓口の実務
社会保険労務士第７回

田代英治

実際の対処事例（３）

今回も前回に引き続き，今後ますます重要となっていく相談対応で，筆者がこれまで社内外の相談窓口担当者として実際に対応した実例やその後の会社の対応事例をご紹介していきます。

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精神的攻撃（嫌がらせ）タイプのパワハラ相談のケース

現場の引継ぎノートには私がした作業内容に対して気に食わないことがあれば何かコメントが書かれます。コメントの書き方も他の人とは明らかに異なり，悪意を感じます。最近ではコメントを書かれても，返答はいっさい書かないように対応しています。返答したらそれに対して中傷してくるためです。引継ぎノートはすべて現場に保存されているので見ていただいた⑴ メールにて相談窓口に通報
数年前のある日，外部相談窓口を担当している企業のグループ会社の社員からパワハラ相談のメールを受信しました。それには次のように書かれていました。

ら，一目瞭然です。
最近では，その職長の顔を見ることさえうんざりな感じです。私のことで引継ぎノートに書かれていることによって周囲にも不快な思いをさせています。自分の仲良い人たちもフォローはしてくれます。職長ＤにＡグループのＢ社に所属しているＣと申します。24

対して不快な思いを抱いているのは多数いると思いま

時間を３組で回すシフト制の工場で勤務しています。

す。私と同期入社の人間は，職長Ｄからのパワハラに私は１組ですが，別の組（３組）の職長Ｄからのパワ耐えきれず退職していきました。ほかから聞いた話でハラで悩んでいます。

すが，過去にも他の現場に異動した人間の大半は，職私に対してだけ特に差別しているように思います。

長Ｄとのトラブルがあったとも聞いています。

私は入社してから，その職長とは数回しか言葉を交わ労働組合にも相談しましたが，この職長は出向者のしたことがないです。特に何かあった記憶もないです。

ため，いずれは出向が解かれて異動になるから時間の最近，体調不良で欠勤したときには，勤務表に大き問題だと言われただけです。課長とも相談したりしまく「突発欠勤」と書かれる。体調不良で勤務変更したとす。上の方にも話はしていただけているような感じできでも，わざわざ「医者に行くと言って勤変」と書かれすが，何も変わりません。

る。年休を使ったときでも，「パチンコのため」と勝手に最近不眠ぎみですし，私もイライラして生活してい事実と違うことを大きく書かれることもありました。私

るなか，社外窓口にご相談してみようと決めて相談さ以外にそのようなことを書かれる人はだれもいません。

せていただきました。

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ハラスメントの相談窓口の実務
図表
通報日時

平成〇年△月×日

通報の方法

電話

・

電子メール

社員

・

契約社員

通報者

通報受付票

〇時△分
・
・

社名：ＡグループＢ社
役職：なし（作業員）

受付担当者

郵送・

派遣労働者

面会・・

田代他（退職者英治）

・

外部・

匿名

部署：〇〇工場１組所属
氏名：Ｃ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝通報内容＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
通報対象者

部署：

い日常

つ不正の内容どこで３組職長

氏名：Ｄ

職場内

どのような（受付者の主 他の組の職長からの嫌がらせ，パワハラが続き，不眠やイライラを募らせている。
観は排除すること）（詳細は別添のメールをご参照ください。
）
対象となる法令等

職場環境配慮義務（「使用者は労働者に対し労働者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務」）

証あり（書面・録音・録画・IT データ・その他：なし

拠

本窓口以外への通報・相談

引継ぎノート等）

上司・労働基準監督署・職安・警察・その他（労働組合）

電話番号（自宅・職場・携帯・その他）
通報者への連絡方法

メールアドレス（自宅・職場・携帯・その他） abcdef@xxxxxx.ne.jp
住所（自宅・職場・その他）〒

留意事項：通報者の希望する連絡時間帯や希望事項
総務人事部長への報告日

平成〇年△月□日⑵ 通報受付票（図表）にて人事部署に報告

相談窓口担当者印

総務人事部長印

田代②引継ぎノートへの書込み

・通報どおり（現認者あり）⑶ 人事部署の対応※修正液で削除前の文章確認者あり相談窓口として内部通報を受理し，すぐに人事部署③同期入社の者が辞めた理由 ・否（職長の人間関係のこじれの可能性高に報告を上げました。事実関係の調査が行われた結果，本件については，法令違反に該当する行為は確認されないとの判断が下されました。
ただし，就業規則に抵触する可能性があるため，人事部長が詳細に調査を進めたところ，「懲罰委員会」での審議が妥当との結論に達し，その調査結果について以下の報告がありました。

④法令違反の有無

・確認できず＜今後の対応＞
・通報者への報告

・調査結果や懲罰稟議の決定内容を報告・通報対象者の対応

・調査結果や懲罰稟議の決定内容を報告＜調査項目＞①勤務表への書込みい）＜調査結果＞
・通報どおり（現認者あり）

・人事部長指導・通報対象者に対し勤務態度や対人関係について個別指導

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⑷ 人事部長の個別指導●２ カ月前くらいから心療内科へ通院している。精神安定剤と胃の漢方薬，睡眠薬を処方されている。

職長Ｄの行為については，法令違反とは結論づけら診断書が出ているということなのでその内容れませんでしたが，他組の作業員に対して嫌がらせとを確認したところ，１カ月の療養が必要であると思われる行為が確認されました。このような行為は同いう内容だったので，本日より休業して，治療にじ職場で働く仲間との信頼関係を損なうものであり，専念するよう指示がなされた。

職場の生産性や労働安全衛生面でも悪影響が懸念されることを人事部長がＤに訴えて，厳重注意しました。

【パワハラ的被害について】● 半年前くらいから始まった。ＹとＺから受けてい今後の行動についてどうすればよいのか，自分に向きる。割合としてはＹが８に対してＺが２の割合だ。

合い，反省文を提出してもらうことになりました。

Ｙからは，ミスしたときや行動が遅いときに次の本件は，この人事部長の指導が功を奏して，嫌がらせ行為は止みましたが，場合によっては，加害者が被害者に「チクったな」と報復に向かう恐れがあります。当分の間，そのようなことがないよう加害者のフォローを続けていく必要があります。

2

ロー・パフォーマーに対する指導が行き過ぎてパワハラとなったケース

ような行為を受けた。
● ヘルメットの上からではあるが，平手で頭を強くたたかれる（頻度が多い）● 尻，太腿，脹脛を，回し蹴りのように蹴られる● 首を後ろからつかまれ，作業する場所を指示される● 紙を丸めたものを投げつけられる●「辞めてしまえ」「帰れ」といった暴言をそれぞれ５～６回受けた。
⑴ パワハラ通報調査および対応● 胸ぐらをつかまれて，作業服のファスナーが壊れた。

① 当事者
被害者；Ⅹ（操業現場作業員）
加害者；Ｙ（Ⅹの所属する組の班長），Ｚ（同副班長）
彼らが所属する職場の上司である部長が，同じグループ会社で働くⅩの母親から相談を受けて発覚したという，イレギュラーなルートでの通報でした。
② 相談内容Ｘが，ＹやＺから，ヘルメットを竹棒でたたかれた

Ｚからは，ミスがあったりしたときに次のような行為を受けた。
● 胸元をグーで殴られたことが５～６回あり，２回は殴られた跡がついた。
● ふだんから常態的に受けているわけではない。

ミスしたり動作が遅かったりしたときだけ。

り，顔を壁に押しつけられたりといったパワハラと思若い同僚からは，我慢して乗り越えるしかない，みわれる行為をされているというものであったため，相んなこうして指導されてきた，と言われた。いままで談を受けた部長と人事部署の責任者が，その内容につ職場の者に相談したことはない。

いて被害者・加害者等の関係者にヒアリングを行いま● 加害者Ｙ ヒアリングした。

前日のⅩ本人から話があった行為については，概略● 被害者Ⅹ ヒアリング【健康状態について】を認めた。
面談後に，「今回の件については，大変申し訳ない● 顔の痙攣・耳鳴り・胃痛・不眠の症状がある。

ことをした。大いに反省している」と本人から謝罪の● 体重が５kg ぐらい減った。

言葉があった。以下のようなコメントがあった。

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ハラスメントの相談窓口の実務● 仕事中のミスが多いＸに対してイライラしていたところがあった。
● 安全上危険と感じたときは，Ｘの作業服を引っ張って注意したこともある。
● 木の棒（１ｍくらいの棒）でたたいたこともある。
● 蹴りについて，尻を１回蹴ったことがある。作業中，プッシャーに挟まれそうな不安全行動をした。２回目だったため，蹴ってしまった。作業靴で相手の靴を小突くことは何度もした。
● 首を後ろからつかんで作業すべき場所に向けさせたことがある。
● イライラしたときに丸めた紙を投げつけたことが何度もある。
● 胸ぐらをつかんで作業服のファスナーを壊した。何て出したりしていた。
● 安全会議の議事録を書かせても遅れて出てくるうえに，他の議事録をコピーして，そのまま何も修正加筆せずに出したりしてくる。
● メールの配信もできない。
● 慌てて危険箇所に踏み入れたりすることがある。
● 指導には悩んでいた。
● 自分の行動がパワハラにあたるとは思っていなかった。今回の件については，申し訳ないと思う。
⑵ 懲罰委員会での審議① 加害者からの弁明

度注意しても効かないので，イライラしていた。

● パワハラ行為については事実であり，被害者を精神● 怒鳴ったことは何度もある。
「辞めろ」「帰れ」とい的に追い込み，取り返しのつかないことになってしう発言もした。
● 何回もミスをするので，Ｘに対してはイライラしていたところがある。仕事ができないだめなやつだという烙印を押していた。

まい，深く反省している。
● 先日，２人で被害者Ｘ宅を訪問して，これまでの行為について，Ｘに対して謝罪した。
● Ｘを決して憎んでいるわけではなく，Ｘ本人はもち●加害者Ｚ ヒアリングろん，一緒に働く仲間の安全を守るがために行き過● 胸元をグーの手の甲側で突いたことはある。あざがぎた指導を行ってしまい，大変申し訳なく思っていついていたことは知らなかった。

る。

● 手のひらでヘルメットをたたいたこともある。

② 審議結果● 怒鳴ったこともあるが，“辞めろ”“帰れ”といった● 被害者が仕事でミスを繰り返すことにイライラを募

暴言は言っていない。

らせ，感情を抑えられずに手を出すことは決して許● 一人前に育てたいという強い気持ちからの行動で，されない。殴る，蹴る，たたくなど，Ｙ班長が行っ仕事の覚えが悪かったり，不安全行動があったりしたパワハラ行為は暴行と言えるものであり，ケガをて，ついつい厳しくなってしまった。

させた場合は，傷害罪にあたりうる行為である。

● それ以降は，見守る，言って聞かせる，行動で示す● 昨年５月ころから今年１月上旬まで続けられておといった指導をするように心がけてきた。

り，本人が受けた肉体的・精神的苦痛は計り知れ

Ｘの仕事ぶりについて下記発言があった。

ず，懲戒基準に該当すると判断し，懲戒処分を行う● 仕事の進捗が遅い。物覚えが悪い。自分が接してきたなかで，一番悪いくらいである。
● 仕事を覚えるためのメモ取りを間違っていた

り，メモの取り方もおかしい。
● 新入社員レポートも期限どおり出さずに，遅れのが相当である。
● 一方，Ｚ副班長も早く一人前になってもらいたいという想いで，結果としてパワハラ行為を行っていたが，Ｙ班長のパワハラ行為を黙認しつつも自分の行動を反省し，早い段階で被害者への指導方法を改めていることから，Ｙより軽い処分が相当とされた。
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POINT⑶ 再発防止策の実施

職場のパワハラで起こりがちなのが，ロー・① 研修会を実施
この会社では，これまで何度かパワハラの通報があパフォーマー社員に対し成長の願いを込めてり，調査をした結果，懲戒処分の対象になった者もい行った「熱血指導」が行き過ぎ，「愛のムチ」ましたが，今回の身体的攻撃によるパワハラの発覚にを振るってしまうケースです。今回紹介したはかなりの衝撃を受けていました。

後者の事例もまさにその典型例のように思われます。

そこで，当該工場のみならず，全社（グループ会社も含む）の管理職および一般社員を対象に，筆者が講このような場合，身体的攻撃に及ぶような師となって，テレビ会議システムを使って，ハラスメ行為は目につきますし，気がついた社員が相ント防止研修を行いました。

談窓口に相談する等，アクションも取りやす② 相談窓口の周知徹底

いと思います。そのためにも，相談窓口がきちんと周知されており，相談がしやすいものその際に，内部通報制度の活用にも多くの時間を割になっていることが必要となります。

き，どんなことでも気になることがあれば，相談窓口に通報をしてほしいということを訴えました。内部では話しにくいのであれば，そんなときこそ外部を活用【毎月１日号掲載】

していただきたいと，相談窓口が直接皆さんに訴えることで，周知が徹底されたのではないかと思います。
相談窓口の周知は，今回のように何か事件があってから行うのではなく，定期的に行う必要を痛感しました。また，相談窓口はどのような人物なのかが実感できないと相談する気にならないでしょうから，年に１回程度は，研修会等により直接社員の方々と接する機会をつくることが効果的だと思います。

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PROFILE田代英治（たしろ・えいじ）
1985年，神戸大学経営学部卒。同年，川崎汽船株式会社入社。人事部にて人事制度・教育体系の改革を推進。2006年，
株式会社田代コンサルティングを設立し，現在に至る。人事労務分野に強く，人事制度の構築･運用をはじめとして人材教育にも取り組んでいる。主な著作に，『はじめての人事社員の実務と心得』（経営書院）『人事部ガイ，ド』（労働開発研究会）
等がある。