Press Release

福島労働局

報道関係者 各位

令和３年９月 15 日
【照会先】
福島労働局労働基準部監督課
監督課長
大和 稔弘
主任監察監督官
渡辺 満(電話) 024(536)4602

長時間労働が疑われる事業場に対する令和２年度の監督指導結果を公表します
福島労働局（局長 河西直人）では、このたび、令和２年度に、長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した、監督指導の結果を取りまとめましたので、監督指導事例と共に公表します。
この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり 80 時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としています。
対象となった 669 事業場のうち、225 事業場（33.6％）で違法な時間外労働を確認したため、是正・改善に向けた指導を行いました。なお、このうち実際に１か月当たり 80 時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、46 事業場（違法な時間外労働があったもののうち 20.4％）でした。
福島労働局では、今後も長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行うとともに、11 月の「過重労働解消キャンペーン」期間中に重点的な監督指導を行います。

【令和２年４月から令和３年３月までの監督指導結果のポイント】⑴ 監督指導の実施事業場：

669 事業場⑵ 主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］① 違法な時間外労働があったもの：

225 事業場（33.6％）

うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月 80 時間を超えるもの：
46 事業場（20.4％）
うち、月 100 時間を超えるもの：
23 事業場（10.2％）
うち、月 150 時間を超えるもの：
4 事業場（ 1.8％）
うち、月 200 時間を超えるもの：
1 事業場（ 0.1％）② 賃金不払残業があったもの：

41 事業場（ 6.1％）③ 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：

118 事業場（17.6％）⑶ 主な健康障害防止に関する指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］① 過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：

214 事業場（32.0％）② 労働時間の把握が不適正なため指導したもの：

83 事業場 （12.4％）

別添・参考資料

一覧

○別添
別添１
別添２

長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和２年４月から令和３年３月までに実施）
監督指導事例（３例）

○参考資料
参考資料１
参考資料２

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
事業主の皆さま、もうお済みですか？
年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載しましょう。

〇そのほか全国の実施結果は、令和３年８月 20 日に厚生労働本省において発表しています。
厚生労働省（http://www.mhlw.go.jp/）> 報道・広報 > 報道発表資料 > 2021 年８月 > 長時間労働が疑われる事業場に対する令和２年度の監督指導結果を公表します（https://www.mhlw.go.jp/content/112020
00/000667303.pdf）

別添１
長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果(令和２年４月から令和３年３月までに実施)
１ 法違反の状況（是正勧告書を交付したもの）
監督指導実施状況
令和２年４月から令和３年３月までに、669事業場に対し監督指導を実施し、425事業場（63.5％）で労働基準関係法令違反が認められた。主な法違反は、違法な時間外労働があった
ものが225事業場、賃金不払残業があったものが41事業場、過重労働による健康障害防止措置が未実施のものが118事業場であった。
表１ 監督指導実施事業場数

合計（注１，２）
商業
製造業
主な業
種

接客娯楽業
建設業
運輸交通業
その他の事業（注６）

主な違反事項別事業場数
賃金不払残業
健康障害防止措置

監督指導実施事業場数

労働基準関係法令違反があった事業場数

労働時間
（注３）

（注４）

（注５）

669
（100%）
200（29.9%）105（15.7%）
76（11.4%）
72（10.8%）41（6.1%）67（10.0%）425（63.5%）225（33.6.%）41（6.1%）118（17.6%）

13473134377379175030617219222716263719510（注１） 主な業種を計上しているため、合計数とは一致しない。
（注２） かっこ内は、監督指導実施事業場数に対する割合である。
（注３） 労働基準法第32条違反〔36協定なく時間外労働を行わせていること、36協定が無効なこと又は36協定で定める限度時間を超えて時間外労働を行わせていることにより違法な時間外労働があったもの。〕、労働基準法第36条第６項違反（時間外労働の上限規制）等の件数を計上している。
（注４） 労働基準法第37条違反〔割増賃金〕のうち、賃金不払残業の件数を計上している〔計算誤り等は含まない。〕。
（注５） 労働安全衛生法第18条違反〔衛生委員会を設置していないもの等。〕、労働安全衛生法第66条違反〔健康診断を行っていないもの。〕、労働安全衛生法第66条の８違反〔１月当たり80時間を超える時間外・休日労働を行った労働者から、医師による面接指導の申出があったにもかかわらず、面接指導を実施していないもの。〕、労働安全衛生法第66条の８の３違反〔客観的な方法その他の適切な方法により労働時間の状況を把握していないもの。〕等の件数を計上している。
（注６） 「その他の事業」とは、派遣業、警備業、情報処理サービス業等をいう。

表２ 事業場規模別の監督指導実施事業場数
合計
669

１～９人
238（35.6%）

10～29人289（43.2%）

30～49人73（10.9%）50～99人28（4.2.%）100～299人
31（4.6%）300人以上10（1.5%）30～49人47（7..0%）50～99人38（5.7.%）100～299人
59（8.8%）300人以上293（43.8%）

表３ 企業規模別の監督指導実施事業場数
合計
669

１～９人
70（10.5.%）

10～29人
162（24.2.%）

２ 主な健康障害防止に関する指導状況（指導票を交付したもの）(1)

過重労働による健康障害防止のための指導状況
監督指導を実施した事業場のうち、214事業場に対して、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等の過重労働による健康障害防止措置を講じるよう指導した。

表４ 過重労働による健康障害防止のための指導状況

指導事項（注１）
指導事業場数214

面接指導等の実施（注２）23

長時間労働による健康障害防止対策に関する調査審議の実施（注３）

ストレスチェック制
月45時間以内への削減
（注４）

29

月80時間以内への削減

面接指導等が実施 度を含むメンタル出来る仕組みの整 ヘルス対策に関備等（注５）
する調査審議の実施

1537076（注１） 指導事項は、複数の場合、それぞれに計上している。なお、「月45時間以内への削減」と「月80時間以内への削減」は重複していない。
（注２） １か月80時間を超える時間外・休日労働を行っている労働者について、面接指導等の必要な措置を実施するよう努めることなどを指導した事業場数を計上している。
（注３） 「長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること」について、①常時50人以上の労働者を使用する事業場の場合には衛生委員会で調査審議を行うこと、②常時50人未満の労働者を使用する事業場の場合には、労働安全衛生規則第23条の２に基づく関係労働者の意見を聴くための機会等を利用して、関係労働者の意見を聴取することを指導した事業場数を計上している。
（注４） 時間外・休日労働時間を１か月当たり45時間以内とするよう削減に努め、そのための具体的方策を検討し、その結果、講ずることとした方策の着実な実施に努めることを指導した事業場数を計上している。
（注５） 医師による面接指導等を実施するに当たり、労働者による申出が適切になされるようにするための仕組み等を予め定めることなどを指導した事業場数を計上している。

(2)

労働時間の適正な把握に関する指導状況
監督指導を実施した事業場のうち、83事業場に対して、労働時間の把握が不適正であるため、厚生労働省で定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（労働時間適正把握ガイドライン（参考資料１参照））に適合するよう指導した。

表５ 労働時間の適正な把握に関する指導状況

指導事項（注１）

指導事業場数83

自己申告制による場合
始業・終業時刻の確認・記録
適正な申告の阻（ガイドライン４ 自己申告制の説 実態調査の実施
害要因の排除明（ガイドライン４ （ガイドライン４(3)(1)）（ガイドライン４(3)(3)ｱ・ｲ）
ｳ・ｴ）
ｵ）

49

3340

管理者の職務（ガイドライン４(6)）

労使協議組織の活用（ガイドライン４(7)）

20（注１） 指導事項は、複数の場合、それぞれに計上している。
（注２） 各項目のかっこ内は、それぞれの指導項目が、労働時間適正把握ガイドラインのどの項目に基づくものであるかを示している。

３ 監督指導により把握した実態(1)

時間外・休日労働時間が最長の者の実績
監督指導を実施した結果、違法な時間外労働があった225事業場において、時間外・休日労働が最長の者を確認したところ、46事業場で１か月80時間を、うち23事業場で１か月100時間を、うち４事業場で１か月150時間を、うち１事業場で１か月200時間を超えていた。

表６ 時間外・休日労働時間が最長の者の実績（労働時間違反事業場に限る）

監督指導実 労働時間違
施事業場数 反事業場数

669

(2)

80時間以下

225

80時間超

179

46

100時間超150時間超200時間超2341

労働時間の管理方法
監督指導を実施した事業場において、労働時間の管理方法を確認したところ、63事業場で使用者が自ら現認することにより確認し、201事業場でタイムカードを基礎に確認し、127事業場でICカード、IDカードを基礎に確認し、201事業場で自己申告制により確認し、始業・終業時刻等を記録していた。

表７ 監督指導実施事業場における労働時間の管理方法
原則的な方法（注１）
使用者が自ら現認（注２）

タイムカードを基礎（注２）

ICカード、IDカードを基礎（注２）

PCの使用時間の記録を基礎（注２）

63

201

12785

自己申告制
（注２,３）

201（注１） 労働時間適正把握ガイドラインに定める始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法を指す。
（注２） 監督対象事業場において、部署等によって異なる労働時間の管理方法を採用している場合、複数に計上している。
（注３） 労働時間適正把握ガイドラインに基づき、自己申告制が導入されている事業場を含む。

監
事例 1（道路貨物運送業）

督指導事

例

別添２

１

監督署に寄せられた情報から、時間外・休日労働が１か月あたり80時間を超えていると考えられる大企業の事業場に対し、立入調査を実施した。
２ 36協定で定めた上限時間を超える違法な時間外労働が認められた。
３ 自動車運転の業務を行う一部の労働者について、労働時間を適正に把握していない実態が認められた。

立入調査において把握した事実と労基署の指導１か月80時間を超える時間外・休日労働（最長：月116時間※注１）が認められ、また36協定で定めた上限時間（特別条項：月99時間）を超える違法な時間外労働が認められた。
２ 労働時間の把握に関し、一部の労働者に生じていた自己申告による労働時間と出社時のアルコールチェック表の時間との乖離について、事業場に調査を行わせた結果、時間外労働に関する割増賃金の未払いが認められた。
１※注１：平成 31 年４月１日から改正労働基準法が施行され、一部の事業・業務を除き月の時間外・休日労働時間を100 時間未満とすることとされているが、自動車運転の業務については、この適用猶予の業務に該当し、令和６年３月 31 日まで時間外労働の上限規制に関する規定の適用が猶予されている（参考１参照）。

労働基準監督署の対応①

36協定で定めた上限時間を超えて時間外労働を行わせていたことについて是正勧告（労働基準法第32条違反）するとともに、労働者の健康障害防止の観点から、時間外・休日労働を月80時間以内とするための具体的な方策を検討・実施するよう指導② 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべきガイドライン」（参考資料１参照）による、労働時間の把握に関し、自己申告により把握した労働時間と出社時のアルコールチ
ェック表の時間との乖離について、事業場に実態調査を行わせた結果、時間外労働に関する割増賃金の未払いが認められたことから是正勧告（労働基準法第37条違反）【参考１】時間外労働の上限規制（労働基準法第36条第６項第２、３号）
平成31年４月１日に改正労働基準法が施行され、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなりました。
なお、臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合でも、・時間外労働……年720時間以内
・時間外労働＋休日労働……月100時間未満、２～６か月平均80時間以内とする必要があります。

■以下の事業・業務は、令和６年３月 31日まで上限規制の適用が猶予されます。
・建設事業 ・自動車運転の業務
・医師・鹿児島・沖縄砂糖製造業（複数月平均80 時間以内、月 100 時間未満のみが猶予の対象となります）■新技術・新商品などの研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。

１

事例２（小売業）

監督署に寄せられた情報から、時間外・休日労働が１か月あたり100時間を超えていると考えられる中小企業の事業場に対し、立入調査を実施した。
２ 労働者１名について、１か月100時間を超え、また２か月平均80時間を超える違法な時間外・休日労働が認められた。
３ 36協定で定めた上限時間を超える違法な時間外労働が認められた。
４ １年以内に５日間以上の年次有給休暇を取得させていなかった。
５ １か月80時間を超える時間外・休日労働を行っている労働者に対して、医師による面接指導を実施する制度が導入されていなかった。

立入調査において把握した事実と労基署の指導

１

労働者１名について、１か月 122 時間、２か月平均 106 時間の違法な時間外・休日労働が認められた。
２ 36 協定で定めた上限時間（特別条項：月 80 時間）を超える違法な時間外労働が認められた。
３ 年次有給休暇が 10 日以上付与されている労働者に対し、１年以内に５日間以上の年次有給休暇を取得させていなかった（参考２参照）。
４ １か月 80 時間を超える時間外・休日労働を行っている労働者に対して、医師による面接指導を実施する制度が導入されていなかった。
労働基準監督署の対応① 労働基準法第36条第６項に定められた時間外・休日労働の上限時間（月100時間未満、複数月平均80時間以内）を超えて時間外・休日労働を行わせたことについて是正勧告（労働基準法第36条第６項違反）するとともに、労働者の健康障害防止の観点から、時間外・休日労働を月80時間以内とするための具体的な方策を検討・実施するよう指導② 36協定で定めた上限時間を超えて時間外労働を行わせていたことについて是正勧告（労働基準法第32条違反）③ 年５日間以上の年次有給休暇を取得させていないことについて是正勧告（労働基準法第39 条第７項違反）し、使用者が時季指定して取得させるなど、労働者が１年以内に５日間以上取得できるよう具体的な方策の検討を指導④ １か月あたり 80 時間を超える時間外・休日労働を行わせた労働者について、医師による面接指導等を行うよう努めることやその実施の検討に当たって、関係労働者の意見を聴取することを指導【参考２】年次有給休暇の付与（参考資料２参照）
年次有給休暇の付与日数が年10日以上の労働者に対しては、年次有給休暇を付与した日から１年以内に、年次有給休暇の日数のうち５日について、使用者が時季を指定して取得させる必要があります。
対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれますので、注意が必要です。
ただし、以下の場合には使用者が重ねて時季指定して付与する必要はなく、またすることもできません。
① 労働者が時季指定して取得した年次有給休暇が５日以上ある場合② 労使協定により年次有給休暇の計画的付与を５日以上行った場合

１
事例３（保健衛生業）

長時間労働等を原因とする精神障害の労災請求があった中小企業の事業場に対し、立入調査を実施した。
２ 精神障害を発病した労働者について、36協定で定めた上限時間を超える違法な時間外労働が認められた。
３ 36協定で定めた休日労働の上限回数を超える違法な休日労働が認められた。
４ 精神障害を発病した労働者について、１年以内ごとに１回、健康診断を実施していなかった。

立入調査において把握した事実と労基署の指導

１か月100時間を超える時間外・休日労働（最長：月196時間※注２）が認められ、また36協定で定めた時間外労働の上限時間（月45時間）を超える違法な時間外労働及び同協定で定めた休日労働の上限回数を超える違法な休日労働が認められた。
２ 精神障害を発病した労働者に対し、１年以内ごとに１回、定期に法定事項について、医師による健康診断を実施していなかった。
１※注２：令和２年４月１日から一部の事業・業務を除き、改正労働基準法の時間外労働の上限規制に関する規定が中小企業にも適用されているが、本事例は違法状況がそれ以前のものであるため、本件事業場に労働基準法第 36 条第６項の適用はない。

労働基準監督署の対応①

１か月100時間を超える時間外・休日労働を行わせたことについて、労働者の健康障害防止の観点から、時間外・休日労働を月80時間以内とするための具体的な方策を検討・実施するよう指導② 36協定で定めた上限時間及び上限回数を超えて時間外・休日労働を行わせたことについて是正勧告（労働基準法第40条違反※注３及び第35条違反）③ 常時使用する労働者に対し、１年以内ごとに１回、定期に法定事項について、医師による健康診断を実施していなかったことについて是正勧告（労働安全衛生法第66条違反）※注３：本件事業場は労働者数 10 人未満の保健衛生業であることから、特例措置対象事業場となるため、労働基準法第 40 条違反を勧告するものである。

【参考３】健康診断の実施及び健康診断結果に基づく事後措置① 健康診断の実施（労働安全衛生法第 66 条）
常時使用する労働者を雇入れる際には、法定の項目について、医師による健康診断を実施しなければなりません。
また、常時使用する労働者に対し、１年以内に 1 回、定期に健康診断を実施しなければなりません。
その他、深夜業を含む業務に常時従事する労働者に対し、６か月以内に１回の健康診断を実施しなければなりません。
② 健康診断結果に基づく事後措置（労働安全衛生法第 66 条の４、第 66 条の５）
健康診断で異常の所見があった者については、健康保持のために必要な措置についての医師の意見を聴き、必要があると認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の事後措置を講じなければなりません。

参考資料１

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成 29 年１月 20 日策定）

１趣旨
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。

ることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
３

労働時間の考え方
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。
なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等適用の範囲
本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
また、本ガイドラインに基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第４１条に定める者及びみなし労の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。
ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業
務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除く全ての者であること。
なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があ状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

２

４

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置(1) 始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
(2) 始業・終業時刻の確認及び記録の原則
的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
アの分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。

使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード、パソコ

その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、ンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
(3) 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。

使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。
このため、使用者は、労働者が自己申ア

自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
(4) 賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第 108 条及び同法施行規則第 54 条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第 120 条に基づき、30 万円以下の罰金に処されること。
(5) 労働時間の記録に関する書類の保存
使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第 109 条に基づき、３年間保存しなければならないこと。
(6) 労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
(7) 労働時間等設定改善委員会等の活用
使用者は、事業場の労働時間管理の状
況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

参考資料２

事業主の皆さま、もうお済みですか？

年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載しましょう。
～ 法改正により、年５日以上の年休を取得させることが義務となります ～ 2019年４月から、事業主は、全ての労働者 ※ に年５日以上の年次有給休暇を取得させなければなりません。
※ 法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限ります。対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

 そのため、事業主が労働者の希望を聞いた上で、いつ年次有給休暇を取得させるかをあらかじめ決めておくこと（時季指定）が大切です。
時季指定の際の留意点
時季指定をする場合には、就業規則に以下２点の記載が必要です。

 時季指定の対象となる労働者の範囲
 時季指定の方法等

規定例
第○条１～４（略）５※ 厚生労働省HPで公開しているモデル就業規則をご参照ください。

第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。
ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の概要はこちらからご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

就業規則を作成・変更したら労働基準監督署への届け出をお忘れなく！

「モデル就業規則」はこちらからご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署