事務連絡

令和２年２月５日

各
都
道
府
県
総
務部
（人事担当課、市町村担当課、区政課扱い）
各
指
定
都
市
総
務
局
（人事担当課扱い）

御中

総務省自治行政局公務員部公務員課
女性活躍・人材活用推進室「国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針」に定める標準的な取組及び人事評価の実施について
令和元年 12 月 27 日付総行女第 27 号にてお示ししたとおり、国家公務員においては、「国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針」（以下「取得促進方針」という。）に基づき、来年度から、子供が生まれた全ての国家公務員の男性職員が１か月以上を目途に育児に伴う休暇・休業を取得できることを目指した取組を進めることとされています。
今般、この取得促進方針に基づく取組が確実かつ円滑に行われるよう、標準的な取組をもととした実施方法の例や、取得計画作成等に活用できる様式例、人事評価に係る考え方・目標設定例等が、内閣人事局から各府省に対して別添のとおり通知されましたので情報提供いたします。
当該通知の内容については国家公務員に係る制度等を前提としたもので、地方公共団体にそのまま当てはまるものではありませんが、各地方公共団体におかれましては、これらの実施方法の例等も参考に、地域の実情に応じて、男性職員の育児休業や育児に伴う休暇の取得促進に向けた環境整備に取り組んでいただきますようお願いします。
また、各都道府県におかれましては、貴都道府県内の市区町村等に対してもこの旨周知いただきますようお願いします。
なお、地域の元気創造プラットフォームにおける調査・照会システムを通じて、各市区町村に対して、本事務連絡についての情報提供を行っていることを申し添えます。
※本事務連絡の内容に関するお問い合わせは、以下連絡先までお願いします。
【連絡先】

総務省自治行政局公務員部公務員課

女性活躍・人材活用推進室企画係
電話

安藤、堀田

０３－５２５３－５５４６（直通）【公印・契印（省略）】

閣 人 人 第 52 号
令 和 ２ 年 １ 月 31 日
各府省等官房長等

殿

内閣官房内閣人事局人事政策統括官「国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針」に定める標準的な取組及び人事評価の実施について（依頼）

令和２年度から、子供が生まれた全ての男性職員が１か月以上を目途に育児に伴う休暇・休業を取得できることを目指し、政府一丸となって取組を進めるため、昨年末に、基本的な考え方や標準的な取組等を内容とする「国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針」（令和元年12月27日女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会決定。以下「取得促進方針」という。）を取りまとめたところです。
今般、この取得促進方針に基づく取組が確実かつ円滑に行われるよう、標準的な取組をもととした実施方法の例や、取得計画作成等に活用できる様式例、人事評価に係る考え方・目標設定例等を別添のとおりお示ししますので、各府省等においては、これらの内容も参考としていただき、取組を積極的に進めていただくようお願いします。
なお、平成30年６月28日付け閣人人第462号（男性職員による「男の産休」及び育児休業取得を促進するための標準的な手順及び人事評価の実施について（依頼））は廃止し、本通知によることとします。

（別添１）取得促進方針の標準的な取組の実施方法の例及び人事評価に係る考え方等について（別添２）標準的な取組の実施方法の例と役割分担のフローイメージ（参考資料１）「男の産休・育休等」取得計画書兼フォローシート（様式例）（参考資料２）「男の産休・育休等」取得に伴う業務遂行計画書（様式例）（参考資料３）家族ミーティングシート（参考資料４）収入シミュレーションシート
（参考資料５）職員周知・勧奨用のチラシ（例）（参考資料６）「国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針」（令和元年12月27日女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会決定）

（別添１）
取得促進方針の標準的な取組の実施方法の例
及び人事評価に係る考え方等について

以下の実施方法の例については、民間の先進事例や府省等の好事例等を参考とし、男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得の促進に効果的と思われるものを内閣人事局で整理し、お示しするものです。標準的な取組の確実な実施に当たって、各府省等の実情を踏まえつつ、御活用ください。
ただし、「（参考資料１）「男の産休・育休等」取得計画書兼フォローシート」は、様式例として提供するものですが、今後、内閣人事局が行うこととされているフォローアップにおいて、当該シートを活用することにより各府省等の集計作業に係る事務負荷が軽減される仕組みの導入を予定していますので、そのまま使用されることを推奨いたします。
※点線の枠内は、取得促進方針の抜粋ですが、文中の【番号】は今回追記したものです。また、抜粋している取得促進方針における「地方機関」とは「地方支分部局・施設等機関等」をいいます。
※子の出生が見込まれる男性職員（以下「対象職員」という。）の上司が果たすべき役割について、取得促進方針における標準的な取組では、責任を明確化する観点から「管理職員」が実施主体とされていますが、実際の取組に当たっては、課長補佐級職員など管理職員以外の直属の上司（以下「その他直属の上司」という。）においても、職場の規模や組織構成等に応じ、管理職員の取組をサポートするとともに、自らも対象職員の上司の一人として、育児に伴う休暇・休業の取得勧奨や取得しやすい環境づくりを行うなど、積極的に取得促進に取り組むことが必要であり、その取組は人事評価に反映されることとなります。ただし、この場合にも、取得計画の作成責任者には管理職員自身がなるなど、上司としての取組の責任は管理職員が担うものであることに留意をお願いします。

１．職場全体の意識の変革・取得を積極的に進める雰囲気を醸成するため、幹部職員（本省は審議官級以上。
地方機関は原則としてその長。以下同じ。）は、職場全体に対して、取得の意義、男性職員の育児参画がもたらす効果などを含め、取得促進に向けた強いメッセージを定期的に発出する【１】。また、組織における取組の状況を確認し、必要に応じて対策を実施する【２】。
（実施方法の例）
取組番号
実施方法の例① 政務三役や事務次官等の幹部職員から、全職員に対して、取得促進方針の前文も参考に、男性職員が育児に伴う休暇・休業を取得することの意義、男性職員の育児参画がもたらす効果、政府目標、取得促進方針に基づき取得を推進することの重要性等【１】
を内容とするメールを定期的に送信する。
② 政務三役や事務次官等の幹部職員による府省等内職員向けの訓示において、定期的に①の内容に言及する。
③ 定時退庁を促す放送等において、政務三役や事務次官等の幹部
1

【２】

職員が、全職員に対して①のメッセージを発信する。
④ 政務三役や事務次官等の幹部職員の「イクボス宣言」に男性職員の育児参画、育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する内容を盛り込み、府省等内に周知する。
① 政務三役や事務次官等は、人事担当課から定期的に報告を受けることにより、自府省等における取組状況（取得計画の作成率、休暇・休業の取得状況等。以下同じ。）を把握し、必要に応じて【１】の取組を強化する。
② 各局の局長、審議官等の幹部職員は、自局や担当する組織における取組状況を確認し、取得計画が作成されていない対象職員がいる、取得日数が１か月を下回る対象職員がいるなど、進捗が思わしくないと考えられる場合などには、その要因等を分析し、必要な対策を実施する。

・人事担当課（地方機関の人事担当課も含む。以下同じ。）は、常日頃から、会議等の場を通じて、全職員に対して、育児に伴う休暇・休業の取得の意義、男性の育児参画がもたらす効果などを伝え、取得促進の取組に対する理解を促すとともに、育児に伴う休暇・休業の取得により不利益な取扱いがなされてはならないものであることを、管理職員（課室長級（地方機関等を含む。）。以下同じ。）をはじめとして、職員全体に徹底する【３】。また、制度・運用についての質問や相談を受け付ける窓口を設置する【４】。
（実施方法の例）
取組番号
実施方法の例① 人事担当課は、主催する研修や人事担当課の参加する定例の会議の場等を活用して、取得促進方針の前文や内閣人事局作成のチラシ等を参考に、育児に伴う休暇・休業を取得することの意
義、男性職員の育児参画がもたらす効果、標準的な取組の流れ、育児に伴う休暇・休業を取得したことをもって不利益な取扱いがなされてはならないものであること等を、説明・周知する。
② 人事担当課は、育児に伴う休暇・休業を取得したことをもって不利益な取扱いがなされてはならないものであることについて、自課内においても徹底する。
③ ①と同内容の情報に加えて、育児休業や「男の産休」の制度内容・取得手順等の情報を、取得者の体験談等とともにイントラ【３】
ネット上の職員が参照しやすい場所に配置した上で、定期的に掲載場所について府省等内にメール等で周知する（例えば、現に行っているワークライフバランスの実現や両立支援制度の利用促進に関する府省等内への周知メール等に包含して情報提供を行うことも考えられる。）。
あわせて、本取組で使用する取得計画書、収入シミュレーション等のツールや、内閣人事局作成のチラシ、イクメンパスポートについても、イントラネット上に掲載するなどして、職員が入手しやすいようにする。
④ 内閣人事局作成のポスターやチラシ、イクメンパスポートを府省等内で掲示・配布する。
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【４】

―

① 育児休業制度や「男の産休」等の取得手順や、本取組の運用に関する職員からの質問・相談を受け付ける窓口となる担当を定め、その連絡先を府省等内に周知する。
② ①の相談事例のうち、類似の質問や相談が多数あるものについては、必要に応じて、イントラネットへの掲載やメール送付等により、職員が参照できるようにする。
① 取得を検討している職員の不安を払拭するため、１か月以上の育児に伴う休暇・休業の取得経験者の事例をイントラネットやメール等で共有することや、取得経験のある職員を招いた座談会や講演会等を開催する。
② 職員家族にも男性職員が育児参画することの意義や本取組の内容に対する理解を深めてもらうため、例えば、職員家族に対しても、イクメンパスポートの配布や取得者体験談等の共有、取組のＰＲを兼ねた職員家族の職場見学会などを行う。

２．対象職員の把握・管理職員及び人事担当課は、常日頃より職員からの相談を受けやすい雰囲気の醸成に努めるとともに、個人のプライバシーに配慮しつつ、子の出生が見込まれることとなった場合にはできるだけその旨を上司に伝えるよう積極的に周知するなど、適切な機会・手段を通じて、子の出生が見込まれる男性職員（以下「対象職員」という。）の確実な把握に努める【５】。
（実施方法の例）
取組番号
実施方法の例① 管理職員は、常日頃から男性の育児参画に限らず、ワークライフバランスの実現の重要性を職場内に周知し、職員が両立支援制度の利用等に関する相談をしやすい雰囲気の醸成に努める。
② 【３】①に同じ。
③ 対象職員は、できれば５か月前、遅くとも３か月前までに、子の出生予定を上司（管理職員）に伝えること、また、管理職員は、対象職員から子の出生予定の報告を受けた場合は人事担当課に報告することをルール化した上で、当該ルールの周知を徹底する。
【５】④ 管理職員及び人事担当課は、子の出生予定について、定期的な人事面談や人事評価の期首・期末面談の機会に面談実施者の方から確認する事項とする（ただし、個人の事情やプライバシーに配慮する特段の必要性がある場合にはこの限りではない。）。
⑤ 身上調書等に、明示的に子の出生予定を記入する欄を設ける。
※①～⑤等の取組を通じても事前の把握が困難であった場合にも、子の出生後に、対象職員から手当等の申請手続により職場として出生の事実を把握した場合、対象職員本人の同意を得た上で、対象職員の上司等とも情報を共有する。

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３．取得計画の作成
・管理職員は、対象職員を把握した場合、当該職員に対し、取得の意義や、父親として必要な知識や注意すべき事項等についての情報の提供を行い、育児に伴う休暇・休業の合計１か月以上の取得を勧奨した上で、取得に関する本人の意向に基づき、取得計画を作成する【６】。
・取得の勧奨に当たっては、家庭や本人の状況による多様なニーズに対応した効果的な取得ができるよう、「男の産休」、育児休業のほか、育児時間や年次休暇など、育児への参画のために取得・活用できる休暇・休業を幅広く対象として行う。
・取得勧奨を行うに当たり、休暇・休業の取得時期については、基本的に本人の判断によるものであるが、計画の対象期間は、子の出生後早い時期から育児に参画することが効果的と言われていること、また、計画の実効性の担保の観点からはあまり長期間にわたることは適当でないことから、出生1年後以降に休暇・休業を取得する具体的計画があるなど合理的な理由がある場合を除き、原則として子の出生１年後までとする。また、出産後すぐの時期は心身両面で女性の負担が大きいことなどを踏まえ、男の産休取得可能期限（配偶者の出産の日後８週間を経過する日）までに、一定期間まとめて休暇・休業を取得することを推奨する。
（実施方法の例）
取組番号
実施方法の例① 管理職員は、対象職員から子の出生予定の報告を受けた場合、内閣人事局作成のチラシやイクメンパスポート等を用いて取得意義等を説明し、合計１か月以上の育児に伴う休暇・休業の取得を勧奨し、家族等の話し合い後、子の出生予定から３～２か月前までに（長期連続取得の場合は、なるべく早く）、取得予定を報告するよう依頼する。その際、家庭内での役割分担の検討の参考となるものとして、内閣人事局作成の家族ミーティングシートを提供する。
休暇・休業の取得の勧奨に当たっては、「男の産休」、育児休業のほか、年次休暇や育児時間等の活用も可能なこと、「男の産休」５日以上使用率100％が政府目標であること等を伝えるとともに、取得時期については、合理的な理由がある場合を除き原則として子の出生後１年後までとすること、産後の女性の心【６】
身両面の負担を踏まえ男の産休取得可能期限（配偶者の出産の（注）日後８週間を経過する日）までに、一定期間まとめて休暇・休業を取得すること（例えば、「男の産休」と年次休暇等を活用して２週間程度連続して育児参画すること）を推奨する。
② 各局の局長、審議官等の幹部職員は、管理職員又は人事担当課からの報告により対象職員を把握した場合には、当該職員及び上司職員との面談やメールにより、育児に伴う休暇・休業の取得の勧奨を行う。
③ 管理職員は、②を受けて対象職員が作成した取得プラン（意向）をもとに、内閣人事局作成の「取得計画書兼フォローシート」を使用して取得計画を作成し、人事担当課に報告する。
※取得計画は、対象職員にも写しを送付し、対象職員自らも準備状況や取得状況を確認できるようにすることが望ましい。
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取得予定の申出がない場合には当該対象職員に検討状況を確認する必要があることを徹底する。その際、今後、状況により管理職員だけでなく対象職員本人に人事担当課から取得意向の確認や勧奨等を直接行うことがある旨を、あらかじめ知らせておく。
③ 人事担当課は、対象職員の子の出生予定が近付いても取得計画の提出がない場合には、管理職員に対し、早期の提出を求める。
④ 人事担当課は、管理職員が提出した取得計画を確認し、取得予定の記載がない場合や取得日数の合計が１か月に満たない場
合には、管理職員に対しその理由の確認を行う。
その上で、取得日数が少ないこと等の理由が必ずしも合理的でなかったり、明確ではないと思われたりする場合には、対象職員本人への確認を行う。この際、例えば、管理職員から取得計画提出時等に対象職員が取得しない理由について家庭事情等の個別具体的な説明があった場合には、対象職員への人事担当課からの再度の確認は、慎重に対応する。

４．休暇・休業中の業務運営の確保
・対象職員が安心して育児に伴う休暇・休業を申請・取得できるよう、管理職員は、あらかじめ休暇・休業中の体制の準備や業務分担の見直し等を行うなど、業務面における環境整備を行う【８】。環境整備に当たり、代替要員が必要と考えられる場合などには、人事担当課や部局の総括課（以下「人事担当課等」という。）に協議し、人事担当課等は、業務遂行をサポートするため、高齢・ワークライフバランス定員も活用しながら、必要な職員の確保に努める【９】。
（実施方法の例）
取組番号
実施方法の例① 管理職員は、対象職員と面談して業務状況等を確認した上で、取得に向けた体制の準備や、業務スケジュールの調整・取得期間中の業務分担の見直し等について、関係する職員とも協議を行いつつ検討し、内閣人事局が提供する様式例も参考に、業務遂行計画を作成するなど対応案を取りまとめる。
その際、さらに、これをきっかけとして、業務プロセス・成果物の簡素化・効率化、不要な業務の洗出し・廃止等をあわせて行うことで、対象職員以外の職員も含めた職場全体の業務の効率化を図ることが望ましい。
検討に当たり、課室内での調整では対応が困難で、職員の配置【８】の見直しや代替要員が必要と考えられる場合などには、人事担当課等（人事担当課や部局の総括課）に代替要員の配置等について要請する（休暇・休業の期間が連続して長期にわたるなど、代替要員の必要性が高い場合には、できるだけ早期に相談することが望ましい。）。
② 管理職員は、対象職員の休暇・休業中の体制や業務分担について、業務遂行計画を作成した場合にはそれも用いて、取得計画とあわせ、自局の局長や審議官等の幹部職員にも共有する。
③ 管理職員は、自身が異動する場合には、取得計画・業務遂行計
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【９】

―

画についても確実な引継ぎを行う。
① 人事担当課等は、管理職員から代替要員の確保等の要請があった場合には、高齢・ワークライフバランス定員も活用しながら、必要な職員の確保に努める。
② 人事担当課等は、子の出生予定を報告している対象職員が異動する場合には、異動先の管理職員に対して、標準的な取組に沿った対応（例えば、新たな担当業務に基づく業務遂行計画の作成や、取得計画に沿った取得の促進等）がなされるよう依頼する。
① 管理職員及び人事担当課等は、対象職員が長期連続して休暇・休業を取得する場合で、本人から取得期間中の職務に係る情報の提供等について要望があった場合には、例えば、省内のイントラネットへのアクセスやメール確認が可能な端末の貸与、職場の同僚からの定期的なメール送付等による情報提供を依頼するなど、復職時の不安が軽減されるよう努める。

５．計画に沿った取得の促進
・管理職員は、子の出生後、対象職員による育児に伴う休暇・休業の取得状況について、当該職員の報告等に基づき把握し、取得計画に沿った取得が行われていない等の場合には、その理由と本人の意向を確認の上、取得計画の見直しを検討する【10】。
・人事担当課は、管理職員からの報告等により取得状況を確認し、取得計画との間に大きな乖離が生じている等の場合には、管理職員又は当該職員に対し、理由の確認や取得計画の見直しの要請を行う【11】。
（実施方法の例）
取組番号
実施方法の例① 管理職員は、対象職員の子の出生後、対象職員の育児に伴う休暇・休業の取得状況について、当該対象職員からの取得した旨の報告や、当該対象職員の休暇等申請の承認時の確認により把握して、「取得計画書兼フォローシート」に記載の上、進捗状況を確認する（当該対象職員から報告を受ける場合には、取得の都度報告を求める形に限らず、作成時に本人に送付した取得計画の写しに当該対象職員が取得実績を記入して定期的に提出する、といった形も考えられる。）。
② 管理職員は、子の出生から１か月後を目途に、「男の産休」の取【10】得状況を確認し、確認の時点で取得日数が５日未満の場合には、早期に取得するよう勧奨するとともに、必要に応じて取得計画の見直しを行う。また、取得可能期間内（子の出生後８週間を経過する日まで）に５日以上の取得が完了しなかった場合には、その理由とともに人事担当課に報告を行う。
③ 管理職員は、期首面談等の定期的な面談の際、取得計画を実施中の対象職員については、取得状況の確認を行う。人事担当課
は、対象職員や上司である管理職員が異動した場合にも、これらの機会を活用した取得状況の把握が確実に行われ、取得が促進されるよう、期首面談等の府省等内の通知に記載し、周知す
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る。
④ 管理職員は、①や③の確認の結果、取得計画に沿った取得が行われていない場合等には、その理由及び今後の取得意向について本人に確認の上、取得時期を大きく変更する場合には取得計画の見直しを行う。また、業務分担の見直し等を行わなければ当初計画した日数の取得が困難な場合には、改めて業務遂行計画の検討を行う。
① 人事担当課は、管理職員からの報告等により取得状況を確認し、取得計画との間に大きな乖離（例えば、子の出生後、２か月以内に２週間取得する予定が、３日しか取得できていない場合など）が生じている場合等には、管理職員又は対象職員に対して、その理由の確認や取得計画の見直しを要請する。
ただし、例えば、管理職員から対象職員が取得しなかった理由について、単に業務面ではなく、家庭事情等の個別具体的な説明があった場合には、対象職員への人事担当課からの再度の確認は慎重に対応する。
② 人事担当課は、取得計画と取組状況との間にどの程度の乖離が生じた場合に、各府省等の人事担当課が直接的に管理職員又は対象職員に対して理由の確認や見直しの要請をするのか、その判断基準をあらかじめ各府省等内のルールとして策定し、各府省等における標準的な取組の具体例とあわせて周知する。
か い

【11】

か い

６．人事評価への反映
・幹部職員、管理職員、人事担当課の職員等の人事評価において、当該職員の男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得を促進するための取組を適切に反映することとし、内閣人事局は、これに係る考え方・方法・目標設定例等について、各府省等に通知する。
・幹部職員については、男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得促進に向けた強いメッセージの発出、組織における取組の状況の確認や必要な対策の実施等を評価対象とする。
・管理職員その他直属の上司については、適切な機会・手段を通じた対象職員の確実な把握、対象職員に対する育児に伴う休暇・休業の取得に係る情報提供及び取得の勧奨、取得計画の作成、取得状況の確認、取得期間中の体制の準備や業務分担の見直し等の業務面における環境整備等を評価対象とする。
・人事担当課の職員については、全職員に対する取得促進の取組に対する理解促進のための取組、適切な機会・手段を通じた対象職員の確実な把握、管理職員や対象職員に対する状況の確認や勧奨の実施等を評価対象とする。
・なお、これらの者に限らず、対象職員が休暇・休業を取得するに当たって、対象職員の業務を分担したり、業務の実施方法について工夫したりする等により、対象職員の休暇・休業中の業務の円滑な遂行に貢献した職員については、当該貢献を人事評価においても適切に評価することとする。
幹部職員、管理職員、人事担当課の職員等の男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得促進に係る取組を人事評価に反映するに当たっては、以下の点に留意してください。
（１）幹部職員、管理職員その他直属の上司、人事担当課の職員については、１．
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～５．の実施方法の例に記載された取組など、男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得を促進するための取組（以下「取得促進に向けた取組」という。）を評価対象とすること。
（２）評価に当たっては、対象職員による休暇・休業等の取得状況そのものではな
く、取得促進に向けた取組状況を評価すること。ただし、職員が取得促進に向けた取組を実施したことにより、対象職員が実際に休暇・休業等を取得した場合に、当該事実を業績評価において加味することも可能であること。
（３）能力評価において、例えば、管理職員については、「組織統率・人材育成」「業務運営」の項目において取得促進に向けた取組が考慮されること。
（４）業績評価において、幹部職員、管理職員その他直属の上司及び人事担当課の職員については、以下に示す目標設定例を参考に、取得促進に向けた取組に係る目標を設定すること。
◆幹部職員の例
職員に対し、男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得の意義等を周知し、取得の勧奨を行うなど、「国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針」に定める取組の促進に努めるとともに、組織内の取組状
況を適切に把握し、必要に応じて、取組を進めるための対策を検討・実施する。
◆管理職員その他直属の上司の例（部下に子の課内に、X月に子が出生予定の部下がいるため、当該部下が出 生 が 見 込 ま 育児に伴う休暇・休業を取得しやすいよう、積極的に相談にのれ る 男 性 職 員 り、１か月以上の取得を勧奨する。また、本人の意向を確認しがいる場合）
ながら遅滞なく取得計画を作成するとともに、取得期間中の男 性 職 員 の 育 業務分担を見直すなど、取得に向けた環境整備を行う。
児に伴う休暇・休業の取得促
進（部下に子の課内の職員が日頃から相談しやすい雰囲気を醸成する。特出 生 が 見 込 ま に、子の出生が見込まれることとなった場合には、できるだけれ る 男 性 職 員 その旨を伝えるよう周知し、子の出生が見込まれる男性職員が い な い ／ 不 の確実な把握に努める。その存在が明らかになった場合には、
明の場合）取得に向けた勧奨を行い、本人の意向を確認しながら、遅滞な男 性 職 員 の 育 く取得計画を作成するとともに、課内の業務の見直しなどに児に伴う休暇・ より、取得に向けた環境整備を行う。
休業の取得促進◆人事担当課の職員の例
男性職員の育会議等の場を通じ、また内閣人事局作成のツールを活用す児に伴う休暇・ るなどして、男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得促進に係
休 業 の 取 得 促 る職員の理解を促す。また、子の出生が見込まれることとなっ進た場合にはできるだけその旨を上司に伝えるよう周知し、子の出生が見込まれる男性職員を確実に把握するよう努めるとともに、取得計画の確認及び必要に応じた見直しの要請を行う。
（５）評価に反映するに当たっては、取得促進に向けた取組を的確に実施したことは、「通常の課題」に取り組んだものと考えられること。一方、上位評語を付す際の評価要素となる「困難な課題」に取り組んだものというためには、例えば、繁忙期にも関わらず、業務を円滑に進めた等の事情が必要となること。
9（６）能力評価の評価項目及び業績目標について個別評語を付すに当たっては、取得促進に向けた取組は、これらの項目等に係る重要な要素である点に留意すること。すなわち、これらの項目等について上位の個別評語を付与するためには、少なくとも、取得促進に向けた取組を的確に実施したことが必要となる点に留意すること。
（７）（１）に挙げた以外の者についても、対象職員の休暇・休業中の業務の円滑な遂行に対する貢献があれば、これを人事評価においても適切に評価すること。
以10上