特集

人権／人権CSR研究の成果と課題…………………………………………………………………………………………

菅原絵美

要 約

部落解放・人権研究所企業部会は、2004年度から人権CSR研究調査活動を開始し、①日本企業の取り組み事例を通じた現状把握、②日本企業向けの「人権CSRガイドライン」の開発、③韓国とインドといった進出先での人権CSR、と徐々に研究の対象を広げてきた。
企業は、世界規模に張り巡らされたバリューチェーンのなかで、自社の経営課題として人権に取り組む（人権CSR）よう求められてきた。研究開始から10年目を迎えた現在、人権
CSRの要請はますます高まっている。本稿では①から③の研究成果を紹介するとともに、今後の課題を述べる。

はじめにに、方針、事業の決定やプロセスといったマ
ネジメントのなかに組み込むことをいう。

部落解放・人権研究所企業部会は、2001年から定期的に企業の社会的責任（CSR）の学習会

現在に至るまでの人権CSR研究の内容は、①を実施し、2004年度から研究調査活動を開始しアンケート調査やCSR報告書に基づく日本企業

た。日本企業による取り組みの現状とともに、による人権CSRの現状把握⑴、②日本と世界の世界的なCSRの動向を調査していくなかで見え橋渡しとなる「人権CSRガイドライン」の開てきたのは、企業に対して、人権を経営の視点

発⑵、③日本企業の進出先における人権CSRガとして取り組むこと、すなわち自社の経営課題

イドラインの適用⑶の３点に整理することがでとして人権の視点の重要性を確認するとともきる。

に、事業決定や活動の方針およびプロセスのな

人権CSR研究では、アンケート調査の実施やかに組み込んでいくことが求められていること

CSR報告書の収集といった研究題材から、好事である。このような世界的な動向が示す期待や例の選定基準や人権CSRガイドラインなどの分

要求は、日本社会で「人権」という言葉が示し析枠組や指標の開発、そして好事例の選定や分てきた概念や取り組みを拡大、深化させるもの

析結果の討議など研究成果に至るまで、大阪同であった。そこで、企業部会では「人権CSR」

和・人権問題企業連絡会および東京人権啓発企という用語により、この企業に対する新たな期

業連絡会の加盟企業、そして有志で部会に参加

待や要求を説明してきた。人権CSRを改めて定くださった企業部会所属会員および特別会員の義すると次のようになる。

方々の寛大な協力の上に成り立ってきた。この場を借りて心より御礼申し上げたい。

人権CSRとは、国際的に認められた人権を

本稿では、前述の３点の整理に基づき、これ尊重する責任にとどまらず、人権促進への貢までの研究成果を紹介し、最後に今後の課題を献を自社の経営課題として位置づけるととも述べる。
人権／人権CSR研究の成果と課題

35

日本企業による人権CSRの

1 現状把握1

背景ての共通理解の弱さである。地域やガイドライ
ンごとに課題認識が異なるため、一方で児童労働や先住民族の権利が関心事となり、他方で労「企業の社会的責任（CSR）」は、1990年代に働者の権利が主眼になっている。日本国内では欧州で登場し、その後米国へ、そして日本へ広

障がい者雇用や女性の登用、安全衛生管理がクがってきた概念である。日本では、2003年がローズアップされるなど、「CSR課題としての「CSR元年⑷」と呼ばれている。CSRとして企業

人権とは何か」のとらえ方が様々なのである。

はその事業を推進するにあたって一定の社会性

この様々なとらえ方のなかで、第三として、部に配慮することが求められている。
「なぜCSR

落問題が欠落してしまっているという問題があなのか」よりは「どのようにCSRを実践するか」る。そして第四に、人権問題の量的把握の難しに関心が寄せられていた。CSRについて一義的さがある。なかには比較的数量で把握しやすいな定義が確立していたわけではなかったが、企障がい者の法定雇用率の達成度などがある一業が取り組むべき課題には概ね了解が成立して方、セクハラに関して相談件数の増加はどのよ

おり、ほぼ例外なく挙げられていたのが「人権うに評価すべきか問題が残る。

の尊重」であった。CSRの取り組み項目として

CSRガイドライン自体が課題を抱えているな

人権は「標準化」されていたものの、「人権をかで、企業による人権の取り組みを改めて分類尊重するために企業が何に、どこまで取り組む

すると、職場における差別など対内的な取り組べきか」という原理的な問いについては、必ずみであるか、公害問題など対外的な取り組みでしも十分に深められていない状況であった。

あるか、さらには本業を通じてであるかを基準

まず企業がCSRに取り組む際に指針となる原として、①労働問題、②事業活動と人権、③社則や宣言では、人権の取り組みはどのように示会貢献活動と人権という層に分けることがでされているだろうか。国連グローバル・コンパ

き、④これら取り組みを推進する一連の社内基

クト10原則、経済開発協力機構（OECD）の多盤整備に整理することができる。この分類を基

国籍企業行動指針、国際労働機関（ILO）の多礎に日本企業の事例を収集し、日本企業の取り

国籍企業および社会政策に関する原則の三者宣組みの現状を質的または量的な観点から把握す言といった国際機関のものに加え、CSRの広がることから研究を開始した。

りのなかで、グローバル・レポーティング・イ
ニシアチブ（GRI）のサステナビリティ報告ガ
イドラインなど様々なガイドラインが登場して36くなる。第二に、CSRにおける人権課題につい

2

研究活動

１）70社の人権尊重の取り組みの事例研究いた。人権の視点から考察すると、これらガイ（2004年度）

ドラインには４点の課題が見えてきていた。

当時の大阪同和・人権問題企業連絡会理事長

第一に、CSR課題の量的制約である。CSRはのもとに「CSRについてどんな取り組みをして全般的であり、環境、企業倫理、コーポレート

いるのか」と質問があったことがきっかけとな

ガバナンスといった他の課題と並置される形

り、連絡会会員にアンケート調査を行うことにで、人権課題、とりわけ労働問題を扱う構造となった。アンケート調査では、各社における人なっているため、人権課題の比重は相対的に低権尊重の取り組みの実態を総合的に把握するこ

部落解放研究 No.200 2014.3

とを目的として、人権尊重の社内体制、男女平もに70社のうち８社）など人権問題の公開状況

等、障がい者自律支援、部落問題、非正規社員

は弱く、なかでも部落問題（70社のうち３社）の待遇、人権NGOとの連携、人権の取り組みの情報公開は取り組み状況と比較して著しく弱に関する情報公開の状況等の121項目についてかった。

回答を依頼した。アンケート調査の結果は「人権の取り組みにおけるPDCAサイクル」（計画・
方針、実施・運用、点検、経営層による見直しなど）に重点を置き、分析を行った。その主な

２）CSR報告書における人権情報（2005〜
2007年度）70社の事例研究の課題の一つである情報公開

特徴は下記の通りである。

をとりあげ、人権への取り組みに関する企業の①取り組みの成果：「実施体制や研修」（DO）

コミュニケーションの実質を問うこと、すなわの充実

ち、「ステークホルダー（利害関係者）に対し、基本方針の策定が70社のうち57社で行われ、自社の人権尊重に関する取り組みをどれほど伝

そのうち人権規定が明記されているのは53社でえているか」について、企業活動の報告書を対あった。このように企業の基本方針に「人権」

象に調査することとした。

が明確に位置づいてきている。さらに「実施と報告書の調査にあたり、検討項目を確定した。

運用」（DO）のなかでは、取り組み体制、研修、企業情報（基本情報、CSR体制）、トップステ

リーダー養成の取り組みが、人権課題、とりわ

イトメントにおける人権尊重への言及、企業方け部落問題で大きく前進していた。

針・行動綱領などにおける人権尊重への言及、②課題面：「PDCAサイクル」に基づいた人権

活動報告における人権尊重、第三者評価におけの取り組みの弱さ

る人権尊重への言及の五つを柱にした。活動報「CHECK」そして「DO」を除いた「PLAN」

告における人権尊重には、労働者一般（差別禁「ACT」の部分の弱さが指摘できる。例えば、止、労働基本権の保障、労働条件・環境、人権

取り組み体制や研修の取り組みが比較的進んで教育、児童・強制労働）、女性の人権、障がいいる部落問題の場合さえも、取り組み「方針」

者の人権、高年齢者の人権、非正規社員の人権、の策定は27社、人権啓発「方針」策定は40社と従業員の個人情報保護、企業活動の結果生じる少ない。

人権侵害への対応、本来業務を通じた企業の事

また人権問題総体に対する取り組みの方向づ

業（ビジネス）活動における人権尊重の取り組

けや人権課題が重要テーマとなってきているこみ、本来業務を通じた企業の事業（ビジネス）との認識が不足していることである。女性管理

活動外における人権尊重への取り組み、本来業

職登用や障がい者雇用等の取り組みは「対策的」務から離れた企業の人権尊重への取り組みが項にしか行われてこなかった。よって企業戦略と目として含まれる。

しての優先順位を明確にするとともに、全体的

次に、それぞれの項目について判断基準を明な取り組み計画を策定することで、積極的な取らかにした。例えば「トップステイトメントにり組みが可能となる。さらに、情報公開、特における人権尊重への言及」では、トップステイ

人権に関する情報公開の弱さも指摘できる。企トメントに「人権」という用語が使用されてい業倫理や社会貢献（70社のうち21社が企業報告るかを問い、そうでない場合は実質的に「人権」

書に情報開示）と比較して、女性や障がい者（とにあたる言葉が用いられているかを問うことに人権／人権CSR研究の成果と課題

37

した。

年度は３社および2006年度は４社、国連グロー2005年度CSR報告書は513社521冊、2006年度

バル・コンパクトが2005年度は１社および2006

CSR報告書は590社593冊を収集し、企業部会所

年度は10社という結果で、大半の企業では国際属会員ないし特別会員の方から関心のある方を人権基準への言及がなかった（2005年度は521

中心に、上記チェック項目にしたがって、人権冊中517冊、2006年度は593冊中580冊）。

に関連する記述を抽出した。特徴的な結果をいくつか示したい。
調査当時のCSR動向を示す指標の一つとして（2008〜2011年）

CSR報告書の名称がある（ここではCSR報告書

CSR報告書における人権情報について掲載項を一般名詞として使用しており、個々の企業が目については標準化されているものの、質的な出している報告書の名称は様々である）。日本

水準は企業ごとにばらばらであった。そこで、におけるCSR報告書は環境報告書を起点として質として企業事例に求められる点を明確化し、発展してきたものであるため、「環境」の単語

CSR報告書における好事例と思われるものを抽が入る報告書の名称が大多数を占めるが、2005

出し、紹介することにした。

年度および2006年度を比較した場合、
「CSR」
「企

好事例紹介の目的として、①人権啓発はもと業の社会的責任」という単語の入った報告書がより、取引先、従業員、商品、地域、NPO・倍増した（2005年度77冊から2006年度163冊）。

NGOなど多くの分野で様々な取り組みがすでサプライチェーン（原材料や資材などを取引に実施されており、その可能性の広がりを共有

先から調達する流れ）は重要性が高まってきてできること、②自社での人権CSRの取り組みのいたこともあり、２カ年でも調査結果に変化が可能性を検討する際、参照したり、ヒントとし出た。人権尊重を明示する調達・取引基準はていけること、③日本の企業総体の人権CSR実

2005年度32冊から2006年度55冊と増加している

践が高まり、CSR報告書における人権記載も充（ただし、報告書総数に対する割合としては変実していくこと、④企業だけでなく、企業のス化が未だ乏しい）。さらに、取引先調査を行っ

テークホルダーの人権CSRへの関心の高まりのている旨の記載が増加した。2005年度は521冊一助となることである。

中２冊であったが、2006年度には593冊中19冊と、0.4%から3.2％へと増加した。

38３）CSR報告書における企業の人権好事例

好事例の選定にあたっては基準を設け、①具体的な目標（数値化）、取り組み、検証、課題

CSR報告書発行の本旨であるステークホルといったPDCAサイクルが意識されているこ

ダー・ミーティングについても、その実施状況と、②企業（業種）の特徴があること、③進出を報告するものは2005年度36冊から2006年度84

先である国外での人権に関連した内容があるこ冊へと増加している。

と、④非正規社員に関連した内容があること、

一方、環境からCSRへ報告内容が移行してい⑤自社のCSRを指標化し何が重要か（マテリア

るにもかかわらず、人権については内容が追いリティ）を示そうとしていること、である。そついていない状況が危惧された。一例として、のほか個別テーマに関する基準も設け、例えば国際人権基準である世界人権宣言、国連グロー「企業行動憲章（規範）」では、人権の一般的記

バル・コンパクトなどに触れる企業方針・行動

載だけでなく、特徴のある内容の記載があるこ

規範等は未だ少数であり、世界人権宣言が2005と、とした。企業の基本方針、CSR方針などに

部落解放研究 No.200 2014.3

人権尊重を明示することは標準的となっておてきたことの一つに世界のCSR動向とのギャッ

り、人権方針を事業内容に基づき具体化していプがあった。2008年当時、世界では米国から世るなどの一歩進んだものを選定することとし界規模に広がった金融危機に直面していた。

た。また、「CSR調達」では、CSR調達の実施

ボーダレス化したグローバル経済の脆弱さを目だけでなく、取引先へのフォローアップ調査（今の当たりにしながらも、欧州を中心にCSRは経後の予定を含む）の記載があることなどである。

済社会政策上の戦略性をもちながら展開されてサプライチェーンに対しては、CSR方針を定めいた。一方、日本国内では「CSR元年」であるる事例が増加、一般化する一方で、その先にあ

2003年から５年目を迎えているにもかかわらる取引先とのエンゲージメントの段階に移行しず、企業のCSRの取り組みは、一般的には環境つつあったため、このような基準を定めた。まとコンプライアンス（法令遵守）を中心としたた、2011年調査では次に述べる「人権CSRガイ

ものであり、変わりゆく世界のCSRと日本のドライン」が完成していたため、ガイドライン

CSRとの相違は拡大してきていた⑹。すなわち、に沿った形で、好事例を選定した。

世界ではCSR課題として人権尊重に注目が高

好事例研究から見えてきた結果として、CSR

まっていた一方、環境面で先進的な日本型CSR

方針や行動綱領といった企業の基本方針においは社会的な側面に課題が多く、その代表格が人て、世界人権宣言やILO条約など国際人権基準権であったのである。

の遵守を掲げるものが増加した。基本方針の前ではなぜ世界のCSRにおいて人権尊重への注文や説明文のなかで国際人権基準に触れるもの

目が高まってきたのだろうか。この動きの中心

や、日本経済団体連合会（日本経団連）の企業に国連の「ビジネスと人権」に関する取り組み

行動憲章のように「国際規範」という形で方針があった。CSRに関する様々なガイドラインやを盛り込むものに加え、企業方針の本文のなか取り組みが世界中に存在するなかで、人権といで具体的な国際人権基準の遵守を表明し、「先うテーマに関して世界の動きを一つの方向に統住民族の権利に関する方針」など事業に関係し合し、かつ長期的な向上を目指すため、国連人

た、より詳細な原則を定める好事例もあった。

権理事会は2008年に「『保護・尊重・救済』枠

サプライチェーンを含む、バリューチェー

組⑺」を承認した。この枠組を行動に移せるよ

ン⑸ のマネジメントについては、CSR調達基準

う原則化したものが2011年に承認された「ビジ策定後の取り組みとして質問票・診断票・自己ネスと人権に関する指導原則⑻」である。指導

チェックシートなどの回収や監査の好事例を

原則は、国家の人権保護義務、企業の人権尊重

2008年度は31社、2009年度は43社、2011年度は責任、そして救済へのアクセスの三つの柱から

41社から収集した。

なる。
この国連枠組および指導原則は、国連グロー2 「人権CSRガイドライン」の開発
1

背景

バル・コンパクトやILOといった国連機関をはじめ、OECD、EUや各国政府に加え、企業団
体や市民社会組織から広く支持を集めてきた⑼。例えば、ISO26000は七つの中核主題のみ

日本企業の人権に関する取り組みをアンケー

ならず、社会的責任（SR）そのものを支える

ト調査やCSR報告書から収集するなかで、見え原則として人権尊重を据え⑽、OECD多国籍企
人権／人権CSR研究の成果と課題

39

業行動指針では一条項であった人権を独立の第クトの人権・労働原則、ISO26000、グローバ

４章として拡充した。加えて、EUや欧州各国

ル・リポーティング・イニシアチブ（GRI）の政府はCSRを市場競争力として政策を進めておサステナビリティ報告ガイドライン「G3.1」、

り、企業活動における環境保全活動・環境マネ日本経団連企業行動憲章（第６版）
を広くカバージメントの定着化を受け、新たな非関税障壁とする内容である。

して、差別の禁止や貧困問題解決への貢献といった人権問題に焦点が当てられた側面がある⑾。人権尊重の主流化は、世界規模のバリュー

ガイドラインは二部構成になっており、第一チェーンを通じて、日本企業に影響を与え始め

部「人権CSRマネジメント」は経営トップによている。

るリーダーシップ、基本方針や仕組み、人権教

このように人権に関して世界のCSRのガイド

育など、企業が人権CSRに取り組む上で基盤とラインや取り組みが一つの方向性に収斂していなる方針およびプロセスに関する11項目から成くなかで、日本のCSRとのギャップを埋める、り、第二部「人権CSRパフォーマンス」は労働橋渡し役となるガイドラインが必要となるので者、消費者、地域住民などステークホルダーのはないかと考え、人権CSRガイドラインの作成

権利実現に向けた取り組みに関する16項目からに着手にすることになった。

成る。

2

研究活動：人権CSRガイドラインの策定

人権CSRマネジメントでは指導原則の第二の柱である「企業の人権尊重責任」を全面的に組

2008年度末から約２年の議論を経て、『人権み込んだ。企業はその事業活動や関係性（バCSRガイドライン：自己診断を通じて知るマネ

リューチェーン）において、世界人権宣言、自ジメントとパフォーマンスの達成度』を刊行し

由権規約、社会権規約、および労働における基た。本ガイドラインは、この後詳しく述べるよ本的原則および権利に関するILO宣言に規定さうに国際的なCSRの動向において人権の視点がれる諸権利を尊重する責任を負う。
人権の尊重、主流化するなかで、「人権CSR」の実現、すな

すなわち人権を侵害しない責任は、単に「何もわちCSRの一項目としての「人権項目」ではな

しない」という受動的な責任ではない。指導原

く、人権という視点からCSRを見直し、より持則では次の三つの取り組みを求める。

続可能な企業経営を実現することを目指して作成されたものである。

40

１）内容

第一に、
人権に関する基本方針の策定である。
基本方針には、その策定時に経営トップのコ

発行後２年を経て、第２版となる『人権CSR

ミットを得るとともに、専門家の意見やステー

ガイドライン：企業経営に人権を組み込むとクホルダーの期待を反映する。加えて、取引先は』（解放出版社、2013年）を刊行した。2011との契約や調達基準、人事評価に組み込むなど、

年６月に国連人権理事会で承認された「ビジネ基本方針を事業や工場・営業所等現場の方針にスと人権に関する指導原則」の人権デュー・デ

反映して、実践的に活用する。

イリジェンスに関する項目を強化するなど、当第二に、人権を尊重するための人権デュー・初の内容の約三分の一に加筆・修正をし、改訂

ディリジェンスのプロセスである。デュー・デしたものである。このように新ガイドラインは、

イリジェンスとは「相当の注意」を意味する用指導原則はもちろん、国連グローバル・コンパ

語であり、企業はさらに以下①～④の四つの取部落解放研究 No.200 2014.3

り組みを求められる。①自社の事業が人権に与づき」を促進させるという点から、ガイドライえる影響のアセスメント（評価）であり、バンのチェックポイントを点数化し、自己診断がリューチェーンや進出先で自社の事業が人権にできるようにした。

どのような影響を与えるのか、専門家やステー

ガイドラインの自己診断を通じて、自社の取クホルダーと協議しながら評価を実施する。日

り組みの強みと弱みを把握するのを助けるた

常の業務は定期的に、また新しい事業を始める

め、部落解放・人権研究所ウェブサイト⑿では、場合や事業を大きく変更する場合は事前に行

診断結果を点数やグラフとして可視化するう。②アセスメントに責任を持つ適切なレベル

チェックシートを提供している。

の担当者や担当部門を設置するなど、アセスメ

ガイドラインの各チェックポイントは部門横ントの結果を社内プロセス（事業決定や予算策

断的な内容となっているため、一部門のみで回定、監査のプロセスなど）に活かす仕組みをつ答するには難しいものとなっている。各部門かくる。③社内外のステークホルダーからフィーら協力を得、またステークホルダーや社外第三ドバックを得ながら、自社の人権に関する取り者（専門家等）を招くなど、活用法を工夫する

組みを追跡評価する。評価の際には、目標に対ことで、次のような「気づき」や可視化が期待してどこまで達成できたのか、今年度の課題はできる。

何か、次年度の目標は何か、などを明らかにす

第一に、担当者または担当部門による自己診る。このような評価を、経営トップに対する報断を通じて、自社が展開してきた「人権CSR」

告など社内の制度に組み込む。④外部への取りの全体像を把握し、全体像のなかで方針がある

組みの公表・報告では、自社のアセスメントをか、影響評価をしているかなど、マネジメント

反映するとともに、読み手がアクセスしやすいが確立しているかを確認することである。
また、

ような公表・報告方法とその頻度を確保する。

事業活動に関わる人権の課題の広がりを認識加えて、読み手が企業の取り組みを評価できる

し、自社が誰の何の権利を侵害するリスクがあよう、十分な情報を提供する。

るのかを把握し、優先度の高い課題から取り組

第三に、人権侵害に対する苦情対応の仕組み

むことを促す。
「人権CSR」を社内で取り組むである。人権が侵害される恐れのあるステーク

にあたりどこが音頭をとるのか、担当部門、担ホルダー全員が利用できる苦情対応の仕組みを

当体制を考えること、が期待される。

整える。加えて、ステークホルダーからの信頼

第二に、複数部門（CSR、人事、調達、コンやアクセスのしやすさは確保されているか、ス

プライアンスなど）による横断的な自己診断を

テークホルダーとの協力や対話に基づいた仕組

通じて、「人権とは何か」「ビジネスと人権」「人みになっているか、などを確認する。

権リスク」などの視点と現状を共有し、自身の部門でも人権と関わりがあるという認識を確立

２）目的と効果する。各部門が「人権CSR」の対象となる取りガイドラインでは、「報告書に何を書くか、組みを把握し、それぞれの部門からステークホ

どう書くか」ということ以上に、「企業にとって、ルダーの声を集約し、優先的な課題は何かを考『人権』とは何であり、どんな課題があり、具える。

体的に何をすればいいのか」ということの再認

第三に、ステークホルダーや社外第三者（専識、「気づき」を、第一と考えている。この「気門家等）を交えての自己診断を通じて、ステー
人権／人権CSR研究の成果と課題

41

クホルダーの視点から自社の取り組みがどう見

韓国では2009年に国家人権委員会が「企業人えているかを把握することができる。自社が把権経営の模範事例の研究と自己診断ツールの開握している取り組みと、ステークホルダーに見発」報告書を発表した。600頁を超える報告書

えている取り組みの相違を認識する。

には「人権経営自己診断指標」が付録として組み込まれている。項目としては、人権に対する日本企業の進出先における人権

3 CSRガイドラインの適用
1

義務」に始まり、均等な機会と非差別、結社および団体交渉、強制労働・児童労働の禁止、適背景

正な報酬、福利厚生といった労働の現場に関す「人権CSRガイドライン」では、第一部の人

る項目に加え、サプライチェーンにおける人権

権CSRマネジメントとして、進出先での人権問促進・保護、地域社会における人権促進・保護、題への積極的な関与を問う項目や国際的な人権

消費者保護、腐敗防止、環境保護といった企業問題への関心や貢献を問う項目を設定してい活動全体に関わる23の項目から構成されている。日本企業は、原材料や部品などの資源・資る。それぞれの項目には定量的指標および定性

材、生産・製造の労働力、営業や販売の対象で的 指 標 が 設 け ら れ て い る。Jung教 授 お よ び

ある市場を求め、子会社や合弁会社、取引先をCCSRは報告書作成に関わったメンバーであ通じてバリューチェーンを国外に拡大している。

る。人権CSRを国内の本社単体のみならず、企

アジア地域は中国やインドといった新興市場

業グループ、そしてバリューチェーン全体で取を抱える一方で、人権問題に直接取り組むにはり組むことが求められている現在、当然ながら緊張を伴う地域である。そこで、日本および韓国外進出先・投資先での支社や子会社による取国が協力することにより、アジアで人権CSRをり組みも対象となる。すなわち、国際人権基準

進めるにあたっての共通の課題や視点を把握とともに、具体的な問題として現れる地域社会

し、「アジア版人権CSRガイドライン」を作成の文脈に注意を払うことを念頭に置かなければしようという取り組みである。ここでいう「アならない。日本企業はどのような対応をしなけジア版」とは「人権のアジア的価値」を意味す

ればならないのか、また「人権CSRガイドライ

るのではない。人権の概念は普遍的なものであン」としてはどの程度まで踏み込んで地域社会

り、国際人権基準に基礎を置く一方で、企業がの問題を取り上げるべきなのか、これらが課題

人権を尊重するやり方、すなわち実施や履行はとなった。

自社が拠点を置く地域社会に根づいた形で進め2られるべきだという考えによる。これまでソウ

研究内容

ルと大阪で研究会を開催し、相互の研究成果および日韓それぞれの人権CSRガイドラインの内

１）韓国（2011年〜現在）
2011年秋から、淑明女子大学校法学部Kyung

容を共有してきた。

Soo Jung教授および韓国ソウルに拠点を置く共同ガイドライン作成に向けて、日韓におけNGO「企業の社会的責任センター（Center for

る人権CSRの共通点および相違点を議論した。

⒀

42

トップの関与や経営方針・体制を問う「一般的Corporate Social Responsibility、CCSR） 」と共通点としては、女性、障がい者、非正規労働

共同研究を進めている。

者、およびサプライチェーンへの取り組みの４

部落解放研究 No.200 2014.3

点である。日韓はともに女性が第一子出産後に用するとともに、ボイコット運動やメディアを

労働現場を離れ、女性就業率で「M字カーブ」

使ったキャンペーンを展開し、韓国国内外のがみられる国である。また、日韓企業は障がい

人々の関心を高める活動も行ってきている。

者雇用、派遣労働者および下請け労働者の課題

日韓の人権課題の共通点および相違点を確認に取り組むよう社会的および政策上のプレッ

したうえで、日韓ガイドラインの枠組の議論にシャーを受けている。欧米企業のサプライヤー

移ったが、ここで問題となったのが日韓それぞとしてモノづくりの現場を持つ日韓企業はサプれのガイドラインの性格の違いである。韓国側

ライチェーンに対する関心が高い。

が基礎とする韓国国家人権委員会の「人権経営共同研究の議論のなかで双方が示した相違点

自己診断指標」は定性的指標340項目および定として、日本には、部落差別や外国人技能実習

量的指標66項目の合計406項目からなり、企業生問題などマイノリティに対する固有の差別問

活動の規律を目的とした規範性の強いガイドラ

題の存在があり、また韓国では市民社会が国際インになっている。一方、日本側の基礎である的な手続を活用するなど積極的である点が日本「人権CSRガイドライン」は企業の経営課題やと対照的であった。

PDCAサイクルに人権の視点を組み込むために

後者に関連して、韓国出張のなかで、二つのは、どのように取り組んだらいいのかを示した

NGOを訪問し、実際の活動についての聞きと

自己診断指標であり、より実務的な視点にたっりも行った。Advocates for Public Interest Law

たものである。

（APIL）は、難民および亡命者、人身取引のそこで、第一に、日韓ガイドラインの基本的被害者を支援する弁護士によるNGOであり、な枠組として、①企業におけるマネジメントと2011年にChristian Lawyers Fellowshipによっ仕組み、②企業によるパフォーマンス、および⒁て設立された 。難民の支援活動のなかで、ナイ③企業およびステークホルダーによるガイドラ

ジェリアのオゴニ族など多国籍企業による人権インの活用法の三つを柱に据えることにした。

侵害の被害者が難民となる事例と直面したこと

第二に、枠組の具体的な内容を策定するにあを契機に、韓国企業による国外での人権問題にたって、国際および国内の人権文書を確認する

取り組むようになった。一方のKorean Houseとともに、日韓両ガイドライン、指導原則、国for International Solidarity（KHIS） は、2000

連グローバル・コンパクト10原則、GRIガイド

年に多国籍企業、特に国外で活動する韓国企業

ラインおよびISO26000の内容を比較、分析すの人権問題や先住民族問題をモニタリングする

ることに合意した。それぞれの共通点および相⒂

機能が母体のNGOから独立した組織である 。

違点を明らかにしたうえで、日韓ガイドライン

両NGOはともに、韓国国内手続には限界があの内容に盛り込み、現在、草案を作成中である。

るため、国連人権理事会の普遍的定期的審査や2014年２月に第４回会合を開催し、最終草案を他国の手続を活用し活動を行っている。
例えば、まとめる予定である。

ウズベキスタンでは綿花の収穫における子どもの強制労働が問題になっており、関与する韓国

２）インド（2012年〜現在）

繊維企業に働きかけるため、英国やオランダにインドに進出した日本企業は、現地の代表的あるOECD多国籍企業行動指針の国内連絡窓口

な人権課題であるカースト制度の最下層に置かも活用している。このような国際的な手続を活れる人々「ダリット」への対応として、どのよ
人権／人権CSR研究の成果と課題

43

うな取り組みが求められるのだろうか。
反差別国際運動（IMADR）日本委員会が、

連 盟（CII） お よ び イ ン ド 商 工 会 議 所 連 合 会

ダリット人権全国ネットワーク（NCDHR）と（FICCI）など民間部門側は、自発的な取り組

共同で、ダリットの雇用機会の拡大を目指し、みとして、ダリットに対する教育、エンプロイ

民間企業向けの積極的差別是正措置（アファー

アビリティ（就業能力）、起業支援、雇用促進

マティブ・アクション）に関するガイドラインという４分野に重点を置いた積極的差別是正措の開発に取り組むことになり、部落解放・人権

置政策を開始した。

研究所企業部会として協力依頼を受けることにダリットに対する雇用分野の優遇措置の推進なった。2012年７月25日から31日までインドのが本来の目的であるにもかかわらず、民間部門

首都デリーにおいて、「ダリット」に対する、による積極的是正措置政策において、雇用分野

民間部門における積極的差別是正措置については最も取り組みが弱い。例えば、CIIの場合、現地視察を行った。また、2013年９月３日から2010～2011年において会員企業683社が行動綱８日まで再びデリーを訪問し、NCDHRが主催領に署名を行っており、その約15％の103社のする「民間部門における雇用へのアクセスに関みが積極的差別是正措置に関する取り組みをする国内コンサルテーション：機会平等および行っている。CIIおよびCII会員企業は282事業

インクルーシブな政策」に参加した。会議ではを行い、うち38%がエンプロイアビリティ、日本側からの経験として「人権CSRガイドライ

26%が教育、9.2%が起業支援、10.3%が雇用促進、ン」を紹介した。インクルージョン（包含またそして6.5%が全４分野横断的な取り組みであっは包摂）チェック草案が発表され、参加する当た。

事者団体およびCSR関連団体の間で今後の協力が約束される場面もあった。

企業の取り組みが弱いなら、一体企業はその活動のなかでどのような取り組みを行えばダ

インドでは1947年に独立して以来、不可触民

リット問題への対応になるのか、そのヒントと制廃止法や残虐行為防止法を定めるなど、ダなるインクルージョンを推進するためのチェッ

リットに対する差別や暴力を禁止するとともクリストを考案してはという提案が示された。

に、ダリットのインド社会における格差を解消

このインクルージョン推進のチェックリスト作するため優遇措置が行われてきた。代表的な制成にあたって、雇用分野だけでなく、「サプラ

度が「留保措置」と呼ばれ、政府による雇用、イチェーン・ダイバーシティ（サプライチェー

公的教育機関、公共住宅および議会において人ンの多様性）」も項目に加える提案が出た。サ

口比と同じだけの優先枠をダリットに対して設

プライチェーンの多様性の問題は、日本ではける制度である。1947年憲法により導入された

もっぱら東日本大震災によるサプライチェーン

留保制度であったが、1995年に構造調整プログの分断を教訓としてリスク管理の文脈から語らラムの一環として経済改革が行われ、国営企業

れることが多い。一方、インドでは日本のようおよび公的サービスの民営化が進められるなかにサプライチェーンが階層化されておらず、大で、留保制度に基づくダリット雇用が減少した。

企業が小規模事業者と直接取引をしている。

そこで留保制度を公的部門だけでなく、民間部

よって、ダリット小規模事業者を支援する積極門へ拡大することが主張されることになった。

的差別是正措置として位置づけられている。

当事者だけでなく、政府も必要性を認識し産業

44

界へ働きかけを行うなかで、2006年インド工業

部落解放研究 No.200 2014.3

2013年９月会合にてインクルージョンチェッ

ク の 草 案 が 発 表 さ れ た。 イ ン ク ル ー ジ ョ ン

おいて現地の人権課題解決に向けて企業はどう

チェックは、自社がどれほど、ダリットおよび取り組むべきなのか、進出先での人権CSRにつ指定部族に対しインクルーシブであるのか、まいての研究、という形で、徐々に研究対象を広た差別の禁止を実践しているのかを評価するたげてきた。

めの社内向け指標である。シンプルな質問で構

今後の課題として、以下、３点にわたって整成されており、あらゆる業種、あらゆる規模の理しておきたい。第一に、日本企業の人権CSR

企業が活用できることを目指している。
内容は、の取り組みの継続的な現状把握である。これま会社の基本情報、雇用におけるインクルージョ

での約10年間で日本企業の取り組みは、国際人

ン、非正規労働者の雇用、社員の昇格および降権基準に依拠した人権方針の策定やバリュー

格、労働環境、サプライチェーンの６項目からチェーンにおける取り組みなどで展開を見せ成る。基本的には「はい」「いいえ」で回答でた。一方で、バリューチェーンを除く事業活動

きる質問になっており、例えば中核となる「雇では、人権CSRの取り組みへのPDCAサイクル

用におけるインクルージョン」では14の質問かの導入が低調である。企業の取り組み状況、そら成り、「求人を広告しているか」「求人広告はして他社のヒントとして重要となる好事例の収どのような手段（広告代理店、地方紙、テレビ、集は引き続きの課題である。

ウェブ、その他）を使っているか」「応募用紙

第二に、当事者団体や専門家をはじめとするのなかで社会的アイデンティティを開示するよ

市民社会との協力である。
「人権CSRガイドラ

う求めているか」などである。最後に追加の情イン」は、大阪同和・人権問題企業連絡会から報開示として、差別の禁止や非正規労働者の雇協力を得、企業で実際に人権問題に取り組むな用などに関する自社方針、自社に非正規労働者

かでの経験に基づいた助言を得ながら、作成すを派遣する取引先のリストなどを提供するようることができた。今後、人権問題の当事者、ま求めている。現在、草案の内容を確定するため、た専門家の視点をガイドラインに反映させるこ議論を進めている。

とが課題となる。
第三に、継続中の韓国およびインドとの共同

おわりに─今後の課題に向けて研究を進め、人権CSRの実効性を追求する。世界規模に張り巡らされた企業のバリューチェー

2004年度に本格的に始まった人権CSR研究

ンのなかで、いかに人権侵害を阻止し、いかには、①日本企業の事例を通じての現状把握、②被害者を救済することができるのか、人権CSR

人権を経営課題として取り組むための「人権の意義が問われるのはこれからである。

CSRガイドライン」の開発、③韓国とインドに
注⑴これら成果は報告書として公表している。『部落解解放・人権研究報告書 No.15 2009年度版CSR報告書

放・人権研究報告書No.6 2005年度版CSR報告書におにおける人権情報のグッド・プラクティス』（2010

ける人権情報』（2007年）、『部落解放・人権研究報告年 ）、『 部 落 解 放・ 人 権 研 究 報 告 曽No.22

2011年 度書No.9 2006年 度 版CSR報 告 書 に お け る 人 権 情 報 』

CSR報告書における人権情報の好事例』（2012年）を（2008年）、『部落解放・人権研究報告書 No.11 2008年参照。

度版CSR報告書における人権情報』（2009年）、『部落⑵『部落解放・人権研究報告書No.19 人権CSRガイドラ
人権／人権CSR研究の成果と課題

45

イ ン： 自 己 診 断 を 通 じ て 知 る マ ネ ジ メ ン ト と パ
フォーマンスの達成度』（2011年）、部落解放・人権

Human Rights: Implementing the United Nations

研究所企業部会編、菅原絵美著『人権CSRガイドラ“Protect, Respect and Remedy” Framework (21イン：企業経営に人権を組み込むとは』（解放出版社、2013年）を参照。

March 2011), A/HRC/17/31, Annex.
⑼John Ruggie, Report of the Special Representative of⑶韓国およびインドでの研究成果については下記を参

the Secretary-General on the issue of human rights

照。 菅 原 絵 美「 人 権CSRの 世 界 的 な 展 開（ 連 載 ）」and transnational corporations and other business『ヒューマンライツ』第９回「インドにおける人権

enterprises: Business and Human Right: Further

CSRの萌芽」第293号（2012年）48～56頁、第10回「ダsteps toward the operationalization of the“protect,

リットの積極的差別是正措置と人権CSR：インド現

respect and remedy”framework (9 April 2010), A/

地視察報告」第294号（2012年）28～37頁、第11回「韓HRC/14/27, paras. 13&14.

国における人権CSR」第295号（2012年）26～35頁、⑽International Standard Organization, ISO26000:

第12回「韓国人権CSR研究出張報告」第296号（2012年）

Guidance on Social Responsibility (First Edition

38～47頁。

2010-11-01), paras. 4.83 &6.3.

⑷2003年に市民企業協議会（CBCC）が欧州に視察団を⑾次の文献を参照し考察した。European Commission,

送りCSRを日本に紹介し、また（株）リコーに初のEuropean Competitiveness Report 2008(Nov. 2008),

CSR部門が設置されるなどし、「CSR元年」と呼ばれpp.106-121; Daniel Augenstein, Study of the Legal

た。谷本寛治「新しい時代のCSR」谷本寛治編『CSR

Framework on Human Rights and the Environmental

経営 企業の社会的責任とステイクホルダー』（中央経

Applicable to European Enterprises Operating

済社、2004年）２頁。

Outside the European Union (Submitted by The⑸企業は、事業を展開するなかで、商品・サービスのUniversity of Edinburgh and Conducted for the

原材料などをサプライヤーから調達し、自社商品・European Commission, Directorate-General for

サービスを、取引先企業を通じて顧客に提供していEnterprise and Industry )(Oct. 2010), http://ec.

る。このような自社商品・サービスを巡る調達や提europa.eu/enterprise/policies/sustainable-business/

供の一連の流れを「バリューチェーン」とする。

files/business-human-rights/101025_ec_study_final_⑹世界のCSR動向として、①政府関与の拡大（欧州各国のCSR報告法制定など）、②CSRの正当化事由としreport_en.pdf.
⑿部落解放・人権研究所「人権CSRガイドライン：企てのマルチステークホルダーアプローチの確立、③

業 経 営 に 人 権 を 組 み 込 む と は 」、http://blhrri.org/

網羅性からマテリアリティ（重要性）への移行、④kenkyu/project/human_rights_CSR/human_rights_

ミレニアム開発目標、気候変動などグローバルな課

CSR_2013.htm、参照。

題への企業の主体的役割の増加（informalな立場から⒀企業の社会的責任センターは、社会的責任投資（SRI）の脱却）、⑤社会貢献の後退とBOP（貧困層ビジネス）を議論するなかでカトリック教会関係者により2000

やソーシャルビジネスといった本業によるCSRの主

年に発足された「SRIムーブメント」に起源をもつ。

流化などの特徴が考察できる。

その後、2003年に非営利団体「企業責任のための市⑺John Ruggie, Report of the Special Representative of

民社会（Civil Society for Corporate Responsibility）」

the Secretary-General on the issue of human rights

へ、2007年には韓国政府知識経済部管轄下の基金とand transnational corporations and other business46

enterprises: Guiding Principles on Business and

して設立形態を変え、現在の名称となる。

enterprises: Protect, Respect and Remedy: a⒁以下の記述はAPIL代表Jong Chul Kim氏およびChin

Framework for Business and Human RIghts (7 April

Young Chung氏とのインタビューおよびAPILウェブ

2008), A/HRC/8/5.

サイト（http://www.apil.or.kr）に基づく。

⑻John Ruggie, Report of the Special Representative of⒂以下の記述はKHIS代表Mikyung Choe氏とのインタ

the Secretary-General on the issue of human rights

ビューおよびKHISウェブサイト（http://www.khis.

and transnational corporations and other businessor.kr/page/about_eng.asp）に基づく。

部落解放研究 No.200 2014.3