（「ひょうご経済」2014年4月号より抜粋）

経営戦略ツールとしての人材会社活用
津に明るさが戻るとともに雇用環境も大幅に改善し、２０１３年はアベノミクスの効果等で国内経済らうには相応の工夫と負担が必要です。特に人材ことですが、人材を過不足なく揃えて活躍しても企業を支えるのはヒトであるとはよく言われる伸 郎

主要な雇用関連指標は概ねリーマンショック前のの手当に悩まれるケースが多く見られますが、景國株式会社ヒューマン・インベントリー代表取締役社長水準を回復しました。一方、長期的な傾向として気回復が進む中で雇用環境はどうなっていくので２．足下の雇用環境契約社員、派遣社員、パートタイマー等の非正規しょうか。

時的な落込みが予想されるものの、２０２０年に今後を展望すれば、景気は消費税増税による一の後、２０１０年からは回復傾向が続いています。

いずれもリーマンショックの影響による落込み

図１・黒線）、新規求人倍率（注２、図１・赤線）は兵庫県内での人材調達を円滑に進めていくには一スしつつあります。以上の動きを合わせ考えれば、人から９・３万人まで減少しており、需給がバラン

一方で有効求職者数（図２・赤線）はこの間

ま ず 求 人 の 状 況 で す が、 有 効 求 人 倍 率（ 注 １、は東京オリンピックの開催もあり回復基調が続く

特に新規求人倍率は全国ベースと同様に兵庫県で12万ものと期待されます。また、政府による雇用政策

で は、 兵 庫 県 内 で の 求 人 数 と 求 職 者 数 の バ
ラ ン ス は ど う で し ょ う か。 兵 庫 県 の 有 効 求 人 数

月には７・５万 人 まで増 加 し ました。

人事戦略をどう考えていくか、人事に関する諸課

２０１３ 年（ 図 ２・黒 線 ） は ２ ０ １ ０ 年 １ 月 の ５ 万 人 を 底 に、ポイントになってくると考えられます。

題にいかに対応するかが企業経営における大きなわる可能性もあります。こうした環境変化の中で、層の工夫が必要になっていくものと思われます。

1954年生まれ、東京都出身（父親は兵庫県出身）。1977年東京大学経済学部卒
業、同年大手金融機関に入社し、主に人事部門、法人営業部門を経験後、執行役員、常任監査役を経て2010年６月に株式会社ヒューマン・インベントリー代表取締役社長に就任、現在に至る。
（株式会社ヒューマン・インベントリー）
1987年５月設立、資本金１億５千万円、東京、大阪、神戸に拠点を有し、人材派
遣、職業紹介、社員教育・研修、業務委託、再就職支援等の各種人材サービスをワンストップで手掛けている。

も２０１３年の年末にかけ伸びが加速しました。

プロフィールの見直しが検討されており、雇用環境が大きく変います。

労働者の割合が高まり、働き方の多様化も進んで１．はじめに論文反応を示すとされています。

該月新規発生分の合計）で、景気の動きにあわせて数を求職者数で割ったもの（前月からの繰越分と当（注１）有効求人倍率：公共職業安定所で取り扱った求人

126▶ 2014年度論文集 テーマ【 マ ッ チ ン グ 】

8万人
6万人

6万人

（注２）新規求人倍率：公共職業安定所で取り扱った新規求人数を新規求職者数で割ったもの（当該月新規発⑴

募集・採用ステージ

く分けて求人広告手配を含め全て自力で行う方即戦力として人材を中途採用する場合、大きより敏感に反映し、景気の動きに先行して反応を示法、ハローワーク等を利用する方法、人材紹介

生分のみ）で、有効求人倍率に比べ企業の景況感をすとされています。

（有料職業紹介）を利用する方法があります。

自力手配の場合は自社で採用プロセスを全てコントロールできますが、広告掲載費等が必要なほか、広告を見た人しか応募しない、全ての３．人事戦略についての相談相手
企業経営者にとって人事戦略とは、人材の採用応募書類を審査する手間がかかる、面接負担がハローワークでは費用はかかりませんが、誰か ら 活 用、 そ し て 退 職 ま で の 全 て が 対 象 で あ り、応じて各施策の重要度は変わりますが、人事が最でも応募可能なので自力手配に準じた手間がか大きい、等のデメリットがあります。

つであることは変わりま

かるうえ、応募者全員についてハローワークに経営そのものです。経営環境や企業の発展段階にせん。とは言え、経営者が一人でその全てを考え、状況を報告する義務が生じます。

補になり得ますが、話しにくいケースも多いと思しょうか。社内の幹部や親しい他社の経営者が候時には相談相手が欲しいと思われるのではないでますが、人事に関する判断は経営者に固有であり、隊として人事部や総務部といった組織を置いていた候補者をよく吟味して選考することができまが大幅に軽減されます。また企業は絞り込まれ線で候補者を探して斡旋しますので、採用負担ルとしてのコンサルタントが求人企業と同じ目手数料負担が発生しますが、プロフェッショナ

人材会社による人材紹介（有料職業紹介）は雇用調整等（出口対応）といった人事戦略の各ス

外部労働力活用（人材派遣・業務委託）や転身・管理（制度構 築・施策運営支援等）、 教育・研修、人材会社は、即戦力人材の募集・採用から人事あります。この場合、求人企業は必要なタイミ員（人材派遣）を活用する方が効果的な場合が強い仕事等では、従業員を抱えるよりも派遣社

また、月中の繁閑差が大きい仕事や季節性のる一次選考を利用するケースが出てきています。

す。近年では新卒採用においても人材会社によテージに幅広く対応しています。以下ではこれらングで必要な期間だけ、必要な資質を備えた人ゆる人材会社です。

います。こうした時に相談相手となるのが、いわも重要な経営マターの実行していくのは困難です。多くの企業は実務部

1の概要をステージ別に説明します。

7〈出所〉厚生労働省・一般職業紹介状況（月次・季節調整値）〈出所〉厚生労働省・一般職業紹介状況（月次・季節調整値）

0万人
2013年
2012年
2011年
2010年
2009年

2万人
2万人

有効求職者数
有効求人数

新規求人倍率（兵庫）
新規求人倍率（全国）
有効求人倍率（兵庫）
有効求人倍率（全国）

4万人

2008年

4万人
2011年3月
東日本大震災2011年3月
東日本大震災

8万人

0.5倍

10万人

0.5倍

10万人

1.0倍

12万人

1.0倍

12万人

1.5倍

14万人

1.5倍

14万人

2.0倍
2.0倍

0万人

0.0倍
2013年
2012年
2011年
2010年
2009年
2008年
0.0倍

求人倍率の推移

2008年9月
リーマンショック

2008年9月
リーマンショック

【図２】〔兵庫県〕有効求人数と有効求職者数の推移〈実線＝兵庫県、点線＝全国〉【図１】

一方、採用現場では、面接等だけで社員採用量に効率的な対応ができます。

材の派遣を受けることで、絶えず変化する業務

ち、経営目標に沿った人材育成プログラムと適という観点から取組む必要があります。すなわ

分で、経営目標の達成に必要な人材を育成する

すが、単なる実務のスキルアップだけでは不十ものです。

部に転身する従業員の円滑な再就職を支援する

ポート、豊富な求人情報の提供等を通じて、外の 能 力・ 適 性 の 自 己 認 識 と 気 持 の 切 替 え の サ最近では新卒採用の現場で応募者が「この会に踏み切ることに不安を感じる場合があります。

役に立ちます。これは、派遣先企業が最終的に社はどれだけ自分に投資してくれるか」という切な評価制度を備えることが重要です。

直接雇用することを前提に人材派遣から始める

観 点 で 就 職 先 を 選 定 す る と い う 動 き も 見 ら れ、を活用した対応事例をご紹介します。

このような場合、紹介予定派遣という仕組みがもので、人材派遣と職業紹介のそれぞれの利点

教育・研修の充実は大きな経営課題となりつつ歳代半ばの化成品メーカーＡ社の社長は子Ａ社の事例…事業承継のサポート

以下では企業の人事に関する課題と、人材会社４．人材会社の活用事例を活かした仕組みです。求人企業は派遣契約期⑴

効率化・出口戦略ステージあります。
⑶

間中（最長６ケ月）の仕事振りから求職者の適性や能力を見極めることができる一方、求職者です。

求人企業・求職者双方から評価の高い採用手法

分 に 見 定 め た 上 で 雇 用 契 約 に 進 む こ と が で き、人材会社は企業の業務内容を客観的に分析し業全体としての生産性向上を図ることができます。

り経営資源（人材）をコア業務に集中し、企業を外部委託（アウトソーシング）することによいきます。このような場合、企業は非コア業務した。

るため、社長は「やりにくかろう」と心配しま役である専務・常務がいずれものない方でしたが、このまま社長になると番頭てからた。取締役部長は息の取締役部長に社長を譲ることを決断しまし

企業は優秀な人材を確保するだけでなく、そ務手順を標準化するお手伝いを行う等、企業の企業は選択と集中を繰り返しながら発展しての人材を育て活用するため諸制度を整備する必

外部委託（アウトソーシング）に対する不安を歳代後半で、Ａ社に入社し要があります。その根幹となるのが人事制度で解消して、効率化を実現しています。

～

歳代であ年以上たっており社内での人望も問題4070した人事施策の企画・立案から実施まで総合的の構築や見直しを行うことができ、これに連動ことで企業の発展段階に応じた最適な人事制度

ような場合、人事コンサルティングを活用するて適宜修正、見直しする必要があります。この職支援サービスを利用することによって円滑にとしての従業員の外部転身を、人材会社の再就提供や、事業構造の変化等に伴う雇用調整手段

高年齢社員に対するセカンドキャリアの選択肢

対応で悩まれている企業が少なくありませんが、また、一昨年の高年齢者雇用安定法改正への機械部品メーカーＢ社の社長は生産管理部門ストで採用となりました。

代半ばの人材をＡ社に推薦し、経営企画室長ポ頼に対して、公開支援等の実務を経験した⑵

Ｂ社の事例…生産現場の強化を支援

歳社は「新社長の相談相手になれる人物」との依な支援を受けることも可能です。
また、人材育成では社員教育・研修が重要での 責 任 者 が 高 齢 に な っ た こ と か ら、 課 長 ク ラ

密な人材会社の紹介を受けました。この人材会

社長が取引銀行に相談したところ、銀行の親6010行うことができます。このサービスは、従業員⑵ 人材活用ステージ

す。また人事制度は法制や環境の変化を踏まえも求人企業の仕事内容や執務環境、社風等を十70

408▶ 2014年度論文集 テーマ【 マ ッ チ ン グ 】

りを図りたいと考え、取引銀行に相談したとこ
照会やクレーム対応を営業担当者が行っていま

情報機器ディーラーＤ社では顧客からの各種用に至りました。また、Ｅ社は大鉈を振るった支援サービスの導入を提案し、検討の結果、採とともに合理化対象者への支援策として再就職相談を受けた人材会社は、経験者を紹介するろ、銀行の親密な人材会社の紹介を受けました。

したが、照会対応等に時間を取られて新規受注後で沈滞しがちな社内を前向きに方向転換させＤ社の事例…業務の効率化支援「車通勤」「特殊素材に関する知識必須」といっ開拓など営業活動に支障が出ることが悩みとるため、人材会社の提案を受けて評価制度や人⑷た条件がありましたが、この人材会社が推薦しなっていました。

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こうした悩みを聞いた人材会社は、照会対応

経営の３要素としてヒト・モノ・カネが重要か事制度の改定を行い、結果的に人材会社が企業案したところ、社長から大変喜ばれこの人材も託しました。Ｄ社にとっては営業担当者が営業つ欠かせないものと言われますが、モノやカネはその成果は大きく左右されます。それゆえ、ヒト５．おわりに再生の黒子の役割を果たしました。

採用となりました。

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電子部品商社Ｅ社は、銀行や中小企業再生支

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冒頭に述べました通り、景気は回復傾向にあり他社事例から従業員側の事情で新工場に異動でろが計画はできたものの雇用調整などの合理化ビジネスチャンスが拡大する可能性があります。こ

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退職する従業員に対して再就職支援サービス等

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北関東工場には時 に 北 関 東 の 工 場 を 閉 鎖 す る こ と に し ま し た。

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