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株式会社クエステトラ 就業規則◆◆◆

（太字は「モデル就業規則 201603」との差分）

第１章

総則

（⽬的）
第１条 この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第８９条に基づ
き、 株式会社クエステトラ の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
２

この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

（適⽤範囲）
第２条 この規則は、 株式会社クエステトラ の労働者に適⽤する。
２

パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。

３

前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適⽤する。

（規則の遵守）第３条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

第２章

採⽤、異動等（採⽤⼿続）
第４条 会社は、⼊社を希望する者の中から選考試験を⾏い、これに合格した者を採⽤する。

（採⽤時の提出書類）
第５条 労働者として採⽤された者は、採⽤された⽇から 2 週間以内に次の書類を提出しなければならない。


履歴書



住⺠票記載事項証明書



⾃動⾞運転免許証の写し（ただし、⾃動⾞運転免許証を有する場合に限る。）



資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）

株式会社クエステトラ

２

その他会社が指定するもの
前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を⽣じたときは、速やかに書⾯で会社に変更事項を届け出なけ

ればならない。

（試⽤期間）
第６条 労働者として新たに採⽤した者については、採⽤した⽇から 2 か⽉間を試⽤期間とする。
２

前項について、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、⼜は設けないことがある。

３

試⽤期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、⼊社後１４⽇を経過した者については、第４９条第２項に定める⼿続によって⾏う。
４

試⽤期間は、勤続年数に通算する。

（労働条件の明⽰）
第７条 会社は、労働者を採⽤するとき、採⽤時の賃⾦、就業場所、従事する業務、労働時間、休⽇、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明⽰するものとする。

（⼈事異動）
第８条 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２

会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。

３

前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

（休職）
第９条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
[1] 業務外の傷病による⽋勤が 1 か⽉を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき︓ 1 年以内[2] 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき︓必要な期間
２

休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難⼜は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３

第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

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株式会社クエステトラ

第３章

服務規律

（服務）
第１０条 労働者は、職務上の責任を⾃覚し、誠実に職務を遂⾏するとともに、会社の指⽰命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

（遵守事項）
第１１条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
[1] 許可なく職務以外の⽬的で会社の施設、物品等を使⽤しないこと。
[2] 職務に関連して⾃⼰の利益を図り、⼜は他より不当に⾦品を借⽤し、若しくは贈与を受ける等不正な⾏為を⾏わないこと。
[3] 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
[4] 会社の名誉や信⽤を損なう⾏為をしないこと。
[5] 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
[6] 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。
[7] 酒気を帯びて就業しないこと。
[8] その他労働者としてふさわしくない⾏為をしないこと。

（セクシュアルハラスメントの禁⽌）第１２条 性的⾔動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならな
い。

（職場のパワーハラスメントの禁⽌）第１３条 職務上の地位や⼈間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える⾔動により、他の労働者に精神的・⾝体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

（個⼈情報保護）第１４条 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に⼗分注意を払うとともに、⾃らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。

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株式会社クエステトラ
２

労働者は、職場⼜は職種を異動あるいは退職するに際して、⾃らが管理していた会社及び取引先等に関するデー

タ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

（始業及び終業時刻の記録）
第１５条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを⾃ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。

（遅刻、早退、⽋勤等）第１６条 労働者は遅刻、早退若しくは⽋勤をし、⼜は勤務時間中に私⽤で事業場から外出する際は、事前に 所属
⻑ に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２

前項の場合は、第４１条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃⾦は控除する。

３

傷病のため継続して 4 ⽇以上⽋勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

第４章 労働時間、休憩及び休⽇（労働時間及び休憩時間）
第１７条 労働時間は、１週間については 35 時間、１⽇については 7 時間とする。
２

始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、⼜は繰り下げることがある。この場合、前⽇までに労働者に通知する。


始業時刻︓ 午前９時



終業時刻︓ 午後５時



休憩時間︓ 正午から午後１時まで（休⽇）
第１８条 休⽇は、次のとおりとする。
[1] ⼟曜⽇及び⽇曜⽇[2] 国⺠の祝⽇（⽇曜⽇と重なったときは翌⽇）[3] 年末年始（１２⽉ 30 ⽇〜１⽉ 3 ⽇）

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株式会社クエステトラ[4] 夏季休⽇（ なし ）[5] その他会社が指定する⽇
２

業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休⽇を他の⽇と振り替えることがある。

（時間外及び休⽇労働等）
第１９条 業務の都合により、第１７条の所定労働時間を超え、⼜は第１８条の所定休⽇に労働させることがある。
２

前項の場合、法定労働時間を超える労働⼜は法定休⽇における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半

数代表者と書⾯による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署⻑に届け出るものとする。
３

妊娠中の⼥性、産後１年を経過しない⼥性労働者（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働⼜は休⽇若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。
４

災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外⼜は休⽇に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働⼜は休⽇労働に従事させない。

第５章

休暇等

（年次有給休暇）第２０条 採⽤⽇から６か⽉間継続勤務し、所定労働⽇の８割以上出勤した労働者に対しては、１０⽇の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働⽇の８割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた⽇数の年次有給休暇を与える。
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／10 ⽇ 1 年 6 か⽉／11 ⽇ 2 年 6 か⽉／12 ⽇ 3 年 6 か⽉／14 ⽇ 4 年 6 か⽉／
16 ⽇ 5 年 6 か⽉／18 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／20 ⽇
２

前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働⽇数が４⽇以下（週以外の期間によって所定労働⽇数を定める労働者については年間所定労働⽇数が２１６⽇以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働⽇数及び勤続期間に応じた⽇数の年次有給休暇を与える。
週所定労働⽇数 4 ⽇、1 年間の所定労働⽇数 169〜216 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／7 ⽇ 1 年 6 か⽉／8 ⽇ 2 年 6 か⽉／9 ⽇ 3 年 6 か⽉／10 ⽇ 4 年 6 か⽉／12
⽇ 5 年 6 か⽉／13 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／15 ⽇

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株式会社クエステトラ
週所定労働⽇数 3 ⽇、1 年間の所定労働⽇数 121〜168 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／5 ⽇ 1 年 6 か⽉／6 ⽇ 2 年 6 か⽉／6 ⽇ 3 年 6 か⽉／8 ⽇ 4 年 6 か⽉／9 ⽇
5 年 6 か⽉／10 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／11 ⽇
週所定労働⽇数 2 ⽇、1 年間の所定労働⽇数 73〜120 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／3 ⽇ 1 年 6 か⽉／4 ⽇ 2 年 6 か⽉／4 ⽇ 3 年 6 か⽉／5 ⽇ 4 年 6 か⽉／6 ⽇
5 年 6 か⽉／6 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／7 ⽇
週所定労働⽇数 1 ⽇、1 年間の所定労働⽇数 48〜72 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／1 ⽇ 1 年 6 か⽉／2 ⽇ 2 年 6 か⽉／2 ⽇ 3 年 6 か⽉／2 ⽇ 4 年 6 か⽉／3 ⽇
5 年 6 か⽉／3 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／3 ⽇
３第１項⼜は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
４

前項の規定にかかわらず、労働者代表との書⾯による協定により、各労働者の有する年次有給休暇⽇数のうち５⽇を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
５

第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。

[1] 年次有給休暇を取得した期間[2] 産前産後の休業期間[3] 育児休業、介護休業等育児⼜は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児休業及び介護休業した期間[4] 業務上の負傷⼜は疾病により療養のために休業した期間
６付与⽇から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与⽇から２年以内に限り繰り越して取得することができる。
７

前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
８

会社は、毎⽉の賃⾦計算締切⽇における年次有給休暇の残⽇数を、当該賃⾦の⽀払明細書に記載して各労働者に通知する。

（年次有給休暇の時間単位での付与）
第２１条

(削除)

（産前産後の休業）

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株式会社クエステトラ第２２条 ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の⼥性労働者から請求があったときは、休業させる。
２

産後８週間を経過していない⼥性労働者は、就業させない。

３

前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した⼥性労働者から請求があった場合は、その者について医師が⽀障がないと認めた業務に就かせることがある。

（⺟性健康管理の措置）
第２３条 妊娠中⼜は出産後１年を経過しない⼥性労働者から、所定労働時間内に、⺟⼦保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導⼜は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
[1] 産前の場合
妊娠２３週まで／４週に１回

妊娠２４週から３５週まで／２週に１回

妊娠３６週から出産まで／１週に１回

ただし、医師⼜は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指⽰をしたときには、その指⽰により必要な時
間[2] 産後（１年以内）の場合
医師等の指⽰により必要な時間
２

妊娠中⼜は出産後１年を経過しない⼥性労働者から、保健指導⼜は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
[1] 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短
縮⼜は１時間以内の時差出勤を認める。
[2] 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延⻑や休憩の回数を増やす。
[3] 妊娠中⼜は出産後の⼥性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

（育児時間及び⽣理休暇）
第２４条 １歳に満たない⼦を養育する⼥性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１⽇について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２

⽣理⽇の就業が著しく困難な⼥性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

（育児・介護休業、⼦の看護休暇等）

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株式会社クエステトラ第２５条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、⼦の看護休暇、介護休
暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措
置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適⽤を受けることができる。
２

育児休業、介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

（慶弔休暇）
第２６条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
[1] 本⼈が結婚したとき︓ 5 ⽇[2] 妻が出産したとき︓ 2 ⽇[3] 配偶者、⼦⼜は⽗⺟が死亡したとき︓ 4 ⽇[4] 兄弟姉妹、祖⽗⺟、配偶者の⽗⺟⼜は兄弟姉妹が死亡したとき︓ 2 ⽇（病気休暇）
第２７条(削除)（裁判員等のための休暇）
第２８条 労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合⼜は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
[1] 裁判員⼜は補充裁判員となった場合︓ 必要な⽇数[2] 裁判員候補者となった場合︓ 必要な時間

第６章

賃⾦

（賃⾦の構成）
第２９条 賃⾦の構成は、次のとおりとする。


基本給



⼿当



営業⼿当



通勤⼿当



割増賃⾦

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株式会社クエステトラ

時間外労働割増賃⾦



休⽇労働割増賃⾦



深夜労働割増賃⾦（基本給）
第３０条 基本給は、本⼈の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各⼈別に決定する。

（営業⼿当）
第３１条

会社が指定した従業員について、通信費および定額式の時間外労働割増賃⾦として営業⼿当を⽀給することがある。
２

前項の営業⼿当は⽉額 15,000 円とする。

３

実際の通信費および時間外⼿当が前項の⾦額を超える場合は差額を別途⽀給する。

（通勤⼿当）
第３２条 通勤⼿当は、⽉額 40,000 円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を⽀給する。

（家族⼿当）（役付⼿当）（技能・資格⼿当）（精勤⼿当）
第３３条〜第３５条(削除)（割増賃⾦）
第３６条 時間外労働に対する割増賃⾦は、次の割増賃⾦率に基づき、次項の計算⽅法により⽀給する。
（１）１か⽉の時間外労働の時間数に応じた割増賃⾦率は、次のとおりとする。この場合の１か⽉は毎⽉ 1 ⽇を起算⽇とする。
[1] 時間外労働４５時間以下・・・２５％[2] 時間外労働４５時間超〜６０時間以下・・３５％[3] 時間外労働６０時間超・・・・・５０％[4] [3]の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・３５％（残り１５％の割増賃⾦は代替休暇に充当する。）（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％とする。この場合の１年は毎
年 4 ⽉ 1 ⽇を起算⽇とする。

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株式会社クエステトラ（３）時間外労働に対する割増賃⾦の計算において、上記（１）及び（２）のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか⾼い率で計算することとする。
２

割増賃⾦は、次の算式により計算して⽀給する。

[1] 時間外労働の割増賃⾦（時間外労働が 1 か⽉ 45 時間以下の部分）(基本給) / (１か⽉の平均所定労働時間数) * 1.25 * 時間外労働の時間数（時間外労働が 1 か⽉ 45 時間超〜60 時間以下の部分）(基本給) / (１か⽉の平均所定労働時間数) * 1.35 * 時間外労働の時間数（時間外労働が 1 か⽉ 60 時間を超える部分)(基本給) / (１か⽉の平均所定労働時間数) * 1.50 * 時間外労働の時間数（時間外労働が 1 年 360 時間を超える部分）(基本給) / (１か⽉の平均所定労働時間数) * 1.40 * 時間外労働の時間数[2] 休⽇労働の割増賃⾦（法定休⽇に労働させた場合）(基本給) / (１か⽉の平均所定労働時間数) * 1.35 * 休⽇労働の時間数[3] 深夜労働の割増賃⾦（午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合）(基本給) / (１か⽉の平均所定労働時間数) * 0.25 * 深夜労働の時間数３

前項の１か⽉の平均所定労働時間数は、次の算式により計算する。

(365－年間所定休⽇⽇数) * 1 ⽇の所定労働時間 / 12

（１年単位の変形労働時間制に関する賃⾦の精算）
第３７条

(削除)

（代替休暇）
第３８条 １か⽉の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与える
ものとする。
２

代替休暇を取得できる期間は、直前の賃⾦締切⽇の翌⽇から起算して、翌々⽉の賃⾦締切⽇までの ２ か⽉とする。
３

代替休暇は、半⽇⼜は１⽇で与える。この場合の半⽇とは、 午前( 9:00 〜 12:00 )⼜は午後( 13:00 〜

17:00 )のことをいう。
４

代替休暇の時間数は、１か⽉６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に⽀払う割増賃⾦率 ５０ ％から代替休暇を取得した場合に⽀払

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株式会社クエステトラ
う割増賃⾦率 ３５ ％を差し引いた １５ ％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃⾦の⽀払を要しないこととする。
５

代替休暇の時間数が半⽇⼜は１⽇に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半⽇⼜は１⽇の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃⾦の⽀払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
６

代替休暇を取得しようとする者は、１か⽉に６０時間を超える時間外労働を⾏った⽉の賃⾦締切⽇の翌⽇から ５ ⽇以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得⽇は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
７

会社は、前項の申出があった場合には、⽀払うべき割増賃⾦額のうち代替休暇に代替される割増賃⾦額を除いた部分を通常の賃⾦⽀払⽇に⽀払うこととする。ただし、当該⽉の末⽇の翌⽇から ２ か⽉以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した⽉に係る賃⾦⽀払⽇に残りの１５％の割増賃⾦を⽀払うこととする。
８

会社は、第６項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該⽉に⾏われた時間外労働に係る割増賃⾦の総額を通常の賃⾦⽀払⽇に⽀払うこととする。ただし、第６項に定める期間内に申出を⾏わなかった労働者から、第２項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった⽉に係る賃⾦⽀払⽇に過払分の賃⾦を精算するものとする。

（休暇等の賃⾦）
第３９条 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに⽀払われる通常の賃⾦を⽀払う。
２

産前産後の休業期間、育児時間、⽣理休暇、⺟性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期

間、介護休業期間及び⼦の看護休暇期間、裁判員等のための休暇の期間は、 無給 とする。 また、慶弔休暇の期間
は、通常の賃⾦を⽀払うこととする。
３

第９条に定める休職期間中は、原則として 賃⾦を⽀給しない 。

（臨時休業の賃⾦）
第４０条 会社側の都合により、所定労働⽇に労働者を休業させた場合は、休業１⽇につき労基法第１２条に規定する平均賃⾦の６割を⽀給する。ただし、１⽇のうちの⼀部を休業させた場合にあっては、その⽇の賃⾦については労基法第２６条に定めるところにより、平均賃⾦の６割に相当する賃⾦を保障する。

（⽋勤等の扱い）第４１条 ⽋勤、遅刻、早退及び私⽤外出については、基本給から当該⽇数⼜は時間分の賃⾦を控除する。
２

前項の場合、控除すべき賃⾦の１時間あたりの⾦額の計算は以下のとおりとする。

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株式会社クエステトラ
基本給 / １か⽉平均所定労働時間数（１か⽉平均所定労働時間数は第３６条第３項の算式により計算する。）（賃⾦の計算期間及び⽀払⽇）
第４２条 賃⾦は、毎⽉ 末 ⽇に締め切って計算し、翌⽉ 15 ⽇に⽀払う。ただし、⽀払⽇が休⽇に当たる場合は、その前⽇に繰り上げて⽀払う。
２

前項の計算期間の中途で採⽤された労働者⼜は退職した労働者については、⽉額の賃⾦は当該計算期間の所定労働⽇数を基準に⽇割計算して⽀払う。

（賃⾦の⽀払と控除）
第４３条 賃⾦は、労働者に対し、通貨で直接その全額を⽀払う。
２

前項について、労働者が同意した場合は、労働者本⼈の指定する⾦融機関の預貯⾦⼝座⼜は証券総合⼝座へ振込により賃⾦を⽀払う。
３

次に掲げるものは、賃⾦から控除する。

[1] 源泉所得税[2] 住⺠税
[3] 健康保険、厚⽣年⾦保険及び雇⽤保険の保険料の被保険者負担分[4] 労働者代表との書⾯による協定により賃⾦から控除することとした社宅⼊居料、財形貯蓄の積⽴⾦及び組合費（賃⾦の⾮常時払い）
第４４条 労働者⼜はその収⼊によって⽣計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃⾦⽀払⽇前であっても、既往の労働に対する賃⾦を⽀払う。
[1] やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合[2] 結婚⼜は死亡の場合[3] 出産、疾病⼜は災害の場合[4] 退職⼜は解雇により離職した場合（昇給）
第４５条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年 4 ⽉ 1 ⽇をもって⾏うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、⾏わないことがある。

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株式会社クエステトラ
２

顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を⾏うことがある。

３

昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各⼈ごとに決定する。

（賞与）
第４６条 賞与は、 原則としてこれを⽀給しない。ただし、会社の業績が良好な場合には 下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、 会社の業績等を勘案して下記の⽀給⽇に ⽀給することがある 。
算定対象期間（4 ⽉ 1 ⽇〜9 ⽉ 30 ⽇）の⽀給⽇︓10 ⽉ 15 ⽇

算定対象期間（10 ⽉ 1 ⽇〜翌 3 ⽉ 31 ⽇）の⽀給⽇︓
２

4 ⽉ 15 ⽇

前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各⼈ごとに決定する。

第７章

定年、退職及び解雇（定年等）
第４７条 労働者の定年は、満６５歳とし、定年に達した⽇の属する⽉の末⽇をもって退職とする。

（退職）
第４８条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
[1] 退職を願い出て会社が承認したとき、⼜は退職願を提出して１４⽇を経過したとき[2] 期間を定めて雇⽤されている場合、その期間を満了したとき[3] 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき[4] 死亡したとき
２

労働者が退職し、⼜は解雇された場合、その請求に基づき、使⽤期間、業務の種類、地位、賃⾦⼜は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

（解雇）
第４９条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
[1] 勤務状況が著しく不良で、改善の⾒込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
[2] 勤務成績⼜は業務能率が著しく不良で、向上の⾒込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。

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株式会社クエステトラ[3] 業務上の負傷⼜は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷⼜は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年⾦を受けているとき⼜は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を⽀払ったときを含む。）。
[4] 精神⼜は⾝体の障害により業務に耐えられないとき。
[5] 試⽤期間における作業能率⼜は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
[6] 第６１条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
[7] 事業の運営上⼜は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮⼩⼜は部⾨の閉鎖等を⾏う必要が⽣じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
[8] その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
２

前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも３０⽇前に予告をする。予告しないときは、平均賃⾦の３０⽇分以上の⼿当を解雇予告⼿当として⽀払う。ただし、予告の⽇数については、解雇予告⼿当を⽀払った⽇数だ
け短縮することができる。
３

前項の規定は、労働基準監督署⻑の認定を受けて労働者を第６０条に定める懲戒解雇する場合⼜は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適⽤しない。
[1] ⽇々雇い⼊れられる労働者（ただし、１か⽉を超えて引き続き使⽤されるに⾄った者を除く。）[2] ２か⽉以内の期間を定めて使⽤する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使⽤されるに⾄った者を除く。）[3] 試⽤期間中の労働者（ただし、１４⽇を超えて引き続き使⽤されるに⾄った者を除く。）
４

第１項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付

する。

第８章

退職⾦

（退職⾦の⽀給）第５０条

退職⾦はこれを⽀給しない。

（退職⾦の額）第５１条(削除)（退職⾦の⽀払⽅法及び⽀払時期）
p14

株式会社クエステトラ
第５２条

(削除)

第９章

安全衛⽣及び災害補償（遵守事項）
第５３条 会社は、労働者の安全衛⽣の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
２

労働者は、安全衛⽣に関する法令及び会社の指⽰を守り、会社と協⼒して労働災害の防⽌に努めなければならない。
３

労働者は安全衛⽣の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。

[1] 機械設備、⼯具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指⽰に従うこと。
[2] 安全装置を取り外したり、その効⼒を失わせるようなことはしないこと。
[3] 保護具の着⽤が必要な作業については、必ず着⽤すること。
[4] 喫煙は、所定の場所以外では⾏わないこと。
[5] ⽴⼊禁⽌⼜は通⾏禁⽌区域には⽴ち⼊らないこと。
[6] 常に整理整頓に努め、通路、避難⼝⼜は消⽕設備のある所に物品を置かないこと。
[7] ⽕災等⾮常災害の発⽣を発⾒したときは、直ちに臨機の措置をとり、 上⻑ に報告し、その指⽰に従うこと。

（健康診断）
第５４条 労働者に対しては、採⽤の際及び毎年１回（深夜労働に従事する者は６か⽉ごとに１回）、定期に健康診断を⾏う。
２

前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項⽬についての健康診

断を⾏う。
３

⻑時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による⾯接指導を⾏う。

４

第１項及び第２項の健康診断並びに前項の⾯接指導の結果必要と認めるときは、⼀定期間の就業禁⽌、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

（ストレスチェック）p15

株式会社クエステトラ第５５条 労働者に対しては、毎年１回、定期に、医師、保健師等による⼼理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を⾏う。
２

前項のストレスチェックの結果、ストレスが⾼く、⾯接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による⾯接指導を⾏う。
３

前項の⾯接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減

少等、必要な措置を命ずることがある。

（健康管理上の個⼈情報の取扱い）
第５６条 会社への提出書類及び⾝上その他の個⼈情報（家族状況も含む）並びに健康診断書その他の健康情報は、次の⽬的のために利⽤する。
[1] 会社の労務管理、賃⾦管理、健康管理[2] 出向、転籍等のための⼈事管理
２

労働者の定期健康診断の結果、労働者から提出された診断書、産業医等からの意⾒書、過重労働対策による⾯接

指導結果その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利⽤するとともに、必要な場合には産業医等に診断、意⾒聴取のために提供するものとする。

（安全衛⽣教育）第５７条 労働者に対し、雇⼊れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛⽣に関する教育を⾏う。
２

労働者は、安全衛⽣教育を受けた事項を遵守しなければならない。

（災害補償）
第５８条 労働者が業務上の事由⼜は通勤により負傷し、疾病にかかり、⼜は死亡した場合は、労基法及び労働者災
害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を⾏う。

第１０章

職業訓練

（教育訓練）
第５９条 会社は、業務に必要な知識、技能を⾼め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を⾏う。

p16

株式会社クエステトラ
２

労働者は、会社から教育訓練を受講するよう指⽰された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
３

前項の指⽰は、教育訓練開始⽇の少なくとも 2 週間前までに該当労働者に対し⽂書で通知する。

第１１章

表彰及び制裁（表彰）
第６０条 会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
[1] 業務上有益な発明、考案を⾏い、会社の業績に貢献したとき。
[2] 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
[3] 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
[4] 社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
[5] 前各号に準ずる善⾏⼜は功労のあったとき。
２

表彰は、原則として会社の創⽴記念⽇に⾏う。また、賞状のほか賞⾦を授与する。

（懲戒の種類）第６１条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を⾏う。
[1] けん責︓ 始末書を提出させて将来を戒める。
[2] 減給︓ 始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃⾦の１⽇分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃⾦⽀払期における賃⾦総額の１割を超えることはない。
[3] 出勤停⽌︓ 始末書を提出させるほか、 10 ⽇間を限度として出勤を停⽌し、その間の賃⾦は⽀給しない。
[4] 懲戒解雇︓ 予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署⻑の認定を受けたときは、解雇予告⼿当（平均賃⾦の３０⽇分）を⽀給しない。

（懲戒の事由）
第６２条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給⼜は出勤停⽌とする。
[1] 正当な理由なく無断⽋勤が 3 ⽇以上に及ぶとき。
[2] 正当な理由なくしばしば⽋勤、遅刻、早退をしたとき。

p17

株式会社クエステトラ[3] 過失により会社に損害を与えたとき。
[4] 素⾏不良で社内の秩序及び⾵紀を乱したとき。
[5] 性的な⾔動により、他の労働者に不快な思いをさせ、⼜は職場の環境を悪くしたとき。
[6] 性的な関⼼を⽰し、⼜は性的な⾏為をしかけることにより、他の労働者の業務に⽀障を与えたとき。
[7] 第１１条、第１３条、第１４条に違反したとき。
[8] その他この規則に違反し⼜は前各号に準ずる不都合な⾏為があったとき。
２

労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第４９条に定める普通解雇、前条に定める減給⼜は出勤停⽌とすることがある。
[1] 重要な経歴を詐称して雇⽤されたとき。
[2] 正当な理由なく無断⽋勤が 5 ⽇以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
[3] 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退⼜は⽋勤を繰り返し、 3 回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
[4] 正当な理由なく、しばしば業務上の指⽰・命令に従わなかったとき。
[5] 故意⼜は重⼤な過失により会社に重⼤な損害を与えたとき。
[6] 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する⾏為を⾏い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該⾏為が軽微な違反である場合を除く。）。
[7] 素⾏不良で著しく社内の秩序⼜は⾵紀を乱したとき。
[8] 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の⾒込みがないとき。
[9] 職責を利⽤して交際を強要し、⼜は性的な関係を強要したとき。
[10] 第１３条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
[11] 許可なく職務以外の⽬的で会社の施設、物品等を使⽤したとき。
[12] 職務上の地位を利⽤して私利を図り、⼜は取引先等より不当な⾦品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
[13] 私⽣活上の⾮違⾏為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信⽤を損ない、業務に重⼤な悪影響を及ぼす⾏為をしたとき。
[14] 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、⼜は業務の正常な運営を阻害したとき。
[15] その他前各号に準ずる不適切な⾏為があったとき。

p18

株式会社クエステトラ

第１２章

無期労働契約への転換（無期労働契約への転換）
第６３条 期間の定めのある労働契約で雇⽤する従業員のうち、通算契約期間が５年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末⽇の翌⽇から、期間の定めのない労働契約での雇⽤に転換することができる。
２

前項の通算契約期間は、平成２５年４⽉１⽇以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末⽇までの期間とする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ⽉以上ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
３

この規則に定める労働条件は、第１項の規定により期間の定めのない労働契約での雇⽤に転換した後も引き続き適⽤する。ただし、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、満 60 歳とし、定年に達した⽇の属する⽉の末⽇
をもって退職とする。

第１３章

公益通報者保護（公益通報者の保護）第６４条 会社は、労働者から組織的⼜は個⼈的な法令違反⾏為等に関する相談⼜は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を⾏う。

p19

株式会社クエステトラ◆◆◆

育児・介護休業等に関する規則

第1章

⽬的

◆◆◆

（⽬的）
第１条 本規則は、従業員の育児・介護休業、⼦の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。

第2章

育児休業制度（育児休業の対象者）
第２条 育児のために休業することを希望する従業員（⽇雇従業員を除く）であって、1 歳に満たない⼦と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。
２

配偶者が従業員と同じ⽇から⼜は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、⼦が 1 歳 2 か⽉に達するまでの間で、出⽣⽇以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が 1 年を限度として、育児休業をすることができる。
３

次のいずれにも該当する従業員は、⼦が 1 歳 6 か⽉に達するまでの間で必要な⽇数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする⽇は、原則として⼦の 1 歳の誕⽣⽇に限るものとする。
(1)

従業員⼜は配偶者が原則として⼦の 1 歳の誕⽣⽇の前⽇に育児休業をしていること(2) 次のいずれかの事情があること


保育所に⼊所を希望しているが、⼊所できない場合



従業員の配偶者であって育児休業の対象となる⼦の親であり、1 歳以降育児に当たる予定であった者が、死

亡、負傷、疾病等の事情により⼦を養育することが困難になった場合（育児休業の申出の⼿続等）
第３条 育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする⽇（以下「育児休業開始
予定⽇」という。）の 1 か⽉前までに育児休業申出書を ⼈事担当者 に提出することにより申し出るものとする。な
お、育児休業中の期間契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初⽇を育児休業開始予定⽇として、育児休業申出書により再度の申出を⾏うものとする。

p20

株式会社クエステトラ
２

申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、⼀⼦につき 1 回限りとする。ただし、産後休業をしていない従業員が、⼦の出⽣⽇⼜は出産予定⽇のいずれか遅い⽅から 8 週間以内にした最初の育児休業については、1 回の申出にカウントしない。
(1)

第 2 条第 1 項に基づく休業をした者が同条第 3 項に基づく休業の申出をしようとする場合⼜は本条第 1 項後段の申出をしようとする場合(2)

配偶者の死亡等特別の事情がある場合

３

会社は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最⼩限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４

育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者（以下この章において「申出者」という。）に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
５

申出の⽇後に申出に係る⼦が出⽣したときは、申出者は、出⽣後 2 週間以内に ⼈事担当者 に育児休業対象児出⽣届を提出しなければならない。

（育児休業の申出の撤回等）
第４条 申出者は、育児休業開始予定⽇の前⽇までは、育児休業申出撤回届を ⼈事担当者 に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。
２

育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
３

育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同⼀の⼦については再度申出をすることができない。ただし、第 2 条第 1 項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第 3 項に基づく休業の申出をすることができる。
４

育児休業開始予定⽇の前⽇までに、⼦の死亡等により申出者が休業申出に係る⼦を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発⽣した⽇に、 ⼈事担当者 にその旨を通知しなければならない。

（育児休業の期間等）
第５条 育児休業の期間は、原則として、⼦が 1 歳に達するまで（第 2 条第 2 項及び第 3 項に基づく休業の場合
は、それぞれ定められた時期まで）を限度として育児休業申出書に記載された期間とする。
２

１にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定⽇の指定を⾏うことができる。
３

従業員は、育児休業期間変更申出書により ⼈事担当者 に、育児休業開始予定⽇の 1 週間前までに申し出ることにより、育児休業開始予定⽇の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする⽇（以下「育児休業終了予定

p21

株式会社クエステトラ⽇」という。）の 1 か⽉前（第 2 条第 3 項に基づく休業をしている場合は、2 週間前）までに申し出ることにより、育児休業終了予定⽇の繰り下げ変更を⾏うことができる。
育児休業開始予定⽇の繰り上げ変更及び育児休業終了予定⽇の繰り下げ変更とも、原則として 1 回に限り⾏うことができるが、第 2 条第 3 項に基づく休業の場合には、第 2 条第 1 項に基づく休業とは別に、⼦が 1 歳から 1 歳 6 か⽉に達するまでの期間内で、⼀回、育児休業終了予定⽇の繰り下げ変更を⾏うことができる。
４

育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
５

次の各号に掲げるいずれかの事由が⽣じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了⽇は当該各号に掲げる⽇とする。
（1）⼦の死亡等育児休業に係る⼦を養育しないこととなった場合
当該事由が発⽣した⽇（なお、この場合において本⼈が出勤する⽇は、事由発⽣の⽇から 2 週間以内であって、会社と本⼈が話し合いの上決定した⽇とする。）（2）育児休業に係る⼦が 1 歳に達した場合等⼦が 1 歳に達した⽇（第 2 条第 2 項に基づく休業の場合を除く。第 2 条第 3 項に基づく休業の場合は、⼦が 1 歳 6か⽉に達した⽇）（3）申出者について、産前産後休業、介護休業⼜は新たな育児休業期間が始まった場合
産前産後休業、介護休業⼜は新たな育児休業の開始⽇の前⽇（4）第 2 条第 2 項に基づく休業において、出⽣⽇以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が 1 年に達した場合
当該 1 年に達した⽇
６５（1）の事由が⽣じた場合には、申出者は原則として当該事由が⽣じた⽇に ⼈事担当者 にその旨を通知しなけ

ればならない。

第３章

介護休業制度（介護休業の対象者）
第６条 要介護状態にある家族を介護する従業員（⽇雇従業員を除く）は、この規則に定めるところにより介護休業をすることができる。
２

この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病⼜は⾝体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
（1）配偶者

p22

株式会社クエステトラ
（2）⽗⺟
（3）⼦
（4）配偶者の⽗⺟（5）祖⽗⺟、兄弟姉妹⼜は孫であって従業員が同居し、かつ、扶養している者（6）上記以外の家族で会社が認めた者（介護休業の申出の⼿続等）第７条 介護休業をすることを希望する従業員は、原則として介護休業開始予定⽇の 2 週間前までに、介護休業申出書を ⼈事担当者 に提出することにより申し出るものとする。なお、介護休業中の期間契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初⽇を介護休業開始予定⽇として、介護休業申出書により再度の申出を⾏うものとする。
２

申出は、特別な事情がない限り、対象家族 1 ⼈につき 1 要介護状態ごとに 1 回とする。ただし、1 の後段の申出をしようとする場合にあっては、この限りでない。
３

会社は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最⼩限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４

介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以下この章において「申出者」という。）に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

（介護休業の申出の撤回等）
第８条 申出者は、介護休業開始予定⽇の前⽇までは、介護休業申出撤回届を ⼈事担当者 に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。
２

介護休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
３

介護休業の申出を撤回した者について、同⼀対象家族の同⼀要介護状態に係る再度の申出は原則として 1 回とし、特段の事情がある場合について会社がこれを適当と認めた場合には、1 回を超えて申し出ることができるものとする。
４

介護休業開始予定⽇の前⽇までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発⽣した⽇に、 ⼈事担当者 にその旨を通知しなければならない。

（介護休業の期間等）

p23

株式会社クエステトラ
第９条 介護休業の期間は、対象家族 1 ⼈につき、原則として、通算 93 ⽇間の範囲（介護休業開始予定⽇から起算
して 93 ⽇を経過する⽇までをいう。）内で、介護休業申出書に記載された期間とする。
ただし、同⼀家族について、異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合⼜は第 16 条に規定する介護
短時間勤務の適⽤を受けた場合は、その⽇数も通算して 93 ⽇間までを原則とする。
２

１にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始予定⽇の指定を⾏うことができる。
３

従業員は、介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする⽇（以下「介護休業終了予定⽇」という。）の 2 週間前までに ⼈事担当者に申し出ることにより、介護休業終了予定⽇の繰下げ変更を⾏うことができる。
この場合において、介護休業開始予定⽇から変更後の介護休業終了予定⽇までの期間は通算 93 ⽇（異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合⼜は第 16 条に規定する介護短時間勤務の適⽤を受けた場合は、93 ⽇からその⽇数を控除した⽇数）の範囲を超えないことを原則とする。
４

介護休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業期間変更申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
５

次の各号に掲げるいずれかの事由が⽣じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了⽇は当該各号に掲げる⽇とする。
（1）家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発⽣した⽇（なお、この場合において本⼈が出勤する⽇は、事由発⽣の⽇から 2 週間以内であって、会社と本⼈が話し合いの上決定した⽇とする。）（2）申出者について、産前産後休業、育児休業⼜は新たな介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業⼜は新たな介護休業の開始⽇の前⽇
６５（1）の事由が⽣じた場合には、申出者は原則として当該事由が⽣じた⽇に ⼈事担当者 にその旨を通知しなけ

ればならない。

第４章

⼦の看護休暇（⼦の看護休暇）第１０条 ⼩学校就学の始期に達するまでの⼦を養育する従業員（⽇雇従業員を除く）は、負傷し、⼜は疾病にかかった当該⼦の世話をするために、⼜は当該⼦に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則 第 20 条 に規定
する年次有給休暇とは別に、当該⼦が 1 ⼈の場合は 1 年間につき 5 ⽇、2 ⼈以上の場合は 1 年間につき 10 ⽇を限度

p24

株式会社クエステトラ
として、⼦の看護休暇を取得することができる。この場合の 1 年間とは、4 ⽉ 1 ⽇から翌年 3 ⽉ 31 ⽇までの期間とする。
２⼦の看護休暇は、時間単位で取得することができる。

３

取得しようとする者は、原則として、事前に ⼈事担当者 に申し出るものとする。

４

給与、賞与、定期昇給及び退職⾦の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

第５章

介護休暇

（介護休暇）
第１１条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（⽇雇従業員を除く）は、就業規則 第 20 条 に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が 1 ⼈の場合は 1 年間につき 5 ⽇、2 ⼈以上の場合は 1 年間につき 10 ⽇を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の 1 年間とは、4 ⽉ 1 ⽇から翌年 3 ⽉ 31 ⽇までの期間とする。
２

介護休暇は、時間単位で取得することができる。

３

取得しようとする者は、原則として、事前に ⼈事担当者 に申し出るものとする。

４

給与、賞与、定期昇給及び退職⾦の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

第６章

所定外労働の制限（育児のための所定外労働の制限）
第１２条 3 歳に満たない⼦を養育する従業員（⽇雇従業員を除く）が当該⼦を養育するために申し出た場合には、事業の正常な運営に⽀障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
２

申出をしようとする者は、1 回につき、1 か⽉以上 1 年以内の期間（以下この条において「制限期間」という。）について、制限を開始しようとする⽇（以下この条において「制限開始予定⽇」という。）及び制限を終了しようとする⽇を明らかにして、原則として、制限開始予定⽇の 1 か⽉前までに、育児のための所定外労働制限申出書を ⼈事担当者 に提出するものとする。この場合において、制限期間は、次条第 3 項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
３

会社は、所定外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最⼩限度の各種証明書の提出を求めることがある。

p25

株式会社クエステトラ
４

申出の⽇後に申出に係る⼦が出⽣したときは、所定外労働制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という。）は、出⽣後 2 週間以内に ⼈事担当者 に所定外労働制限対象児出⽣届を提出しなければならない。
５

制限開始予定⽇の前⽇までに、申出に係る⼦の死亡等により申出者が⼦を養育しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発⽣した⽇に、 ⼈事担当者 にその旨を通知しなければならない。
６

次の各号に掲げるいずれかの事由が⽣じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了⽇は当該各号に掲げる⽇とする。
（1）⼦の死亡等制限に係る⼦を養育しないこととなった場合 当該事由が発⽣した⽇（2）制限に係る⼦が 3 歳に達した場合 当該 3 歳に達した⽇（3）申出者について、産前産後休業、育児休業⼜は介護休業が始まった場合 産前産後休業、育児休業⼜は介護休
業の開始⽇の前⽇
７

６（1）の事由が⽣じた場合には、申出者は原則として当該事由が⽣じた⽇に、 ⼈事担当者 にその旨を通知しなければならない。

第７章

時間外労働の制限（育児・介護のための時間外労働の制限）
第１３条 ⼩学校就学の始期に達するまでの⼦を養育する従業員が当該⼦を養育するため⼜は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則 第 19 条 の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に⽀障がある場合を除き、1 か⽉について 24 時間、1 年について 150 時間
を超えて時間外労働をさせることはない。
２

１にかかわらず、次の（1）から（3）のいずれかに該当する従業員からの時間外労働の制限の申出は拒むことができる。
（1） ⽇雇従業員（2） ⼊社 1 年未満の従業員（3） 1 週間の所定労働⽇数が 2 ⽇以下の従業員
３

申出をしようとする者は、1 回につき、1 か⽉以上 1 年以内の期間（以下この条において「制限期間」という。）について、制限を開始しようとする⽇（以下この条において「制限開始予定⽇」という。）及び制限を終了しようとする⽇を明らかにして、原則として、制限開始予定⽇の 1 か⽉前までに、育児・介護のための時間外労働制限

p26

株式会社クエステトラ
申出書を ⼈事担当者 に提出するものとする。 この場合において、制限期間は、前条第 2 項に規定する免除期間と重複しないようにしなければならない。
４

会社は、時間外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最⼩限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５

申出の⽇後に申出に係る⼦が出⽣したときは、時間外労働制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という。）は、出⽣後 2 週間以内に ⼈事担当者 に時間外労働制限対象児出⽣届を提出しなければならない。
６

制限開始予定⽇の前⽇までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が⼦を養育⼜は家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発⽣した⽇に、 ⼈事担当者 にその旨を通知しなければならない。
７

次の各号に掲げるいずれかの事由が⽣じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了⽇は当該各号に掲げる⽇とする。
（1）家族の死亡等制限に係る⼦を養育⼜は家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発⽣した⽇（2）制限に係る⼦が⼩学校就学の始期に達した場合⼦が 6 歳に達する⽇の属する年度の 3 ⽉ 31 ⽇
（3）申出者について、産前産後休業、育児休業⼜は介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業⼜は介護休業の開始⽇の前⽇
８７（1）の事由が⽣じた場合には、申出者は原則として当該事由が⽣じた⽇に、 ⼈事担当者にその旨を通知しなければならない。

第８章

深夜業の制限（育児・介護のための深夜業の制限）
第１４条 ⼩学校就学の始期に達するまでの⼦を養育する従業員が当該⼦を養育するため⼜は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則 第 19 条 の規定にかかわらず、事業の正常な運営に⽀障がある場合を除き、午後 10 時から午前 5 時までの間（以下「深夜」という。）に労働させることはない。
２

１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限の申出は拒むことができる。

（1） ⽇雇従業員（2） ⼊社 1 年未満の従業員（3） 申出に係る家族の 16 歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員

p27

株式会社クエステトラ[1] 深夜において就業していない者（1 か⽉について深夜における就業が 3 ⽇以下の者を含む。）であること。
[2] ⼼⾝の状況が申出に係る⼦の保育⼜は家族の介護をすることができる者であること。
[3] 6 週間（多胎妊娠の場合にあっては、14 週間）以内に出産予定でなく、かつ産後 8 週間以内でない者であること。
（4） 1 週間の所定労働⽇数が 2 ⽇以下の従業員（5） 所定労働時間の全部が深夜にある従業員
３

申出をしようとする者は、1 回につき、1 か⽉以上 6 か⽉以内の期間（以下この条において「制限期間」という。）について、制限を開始しようとする⽇（以下この条において「制限開始予定⽇」という。）及び制限を終了しようとする⽇を明らかにして、原則として、制限開始予定⽇の 1 か⽉前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を ⼈事担当者 に提出するものとする。
４

会社は、深夜業制限申出書を受け取るに当たり、必要最⼩限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５

申出の⽇後に申出に係る⼦が出⽣したときは、深夜業制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という。）は、出⽣後 2 週間以内に ⼈事担当者 に深夜業制限対象児出⽣届を提出しなければならない。
６

制限開始予定⽇の前⽇までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が⼦を養育⼜は家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発⽣した⽇に、 ⼈事担当者 にその旨を通知しなければならない。
７

次の各号に掲げるいずれかの事由が⽣じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了⽇は当該各号に掲げる⽇とする。
（1）家族の死亡等制限に係る⼦を養育⼜は家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発⽣した⽇（2）制限に係る⼦が⼩学校就学の始期に達した場合⼦が 6 歳に達する⽇の属する年度の 3 ⽉ 31 ⽇
（3）申出者について、産前産後休業、育児休業⼜は介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業⼜は介護休業の開始⽇の前⽇
８７（1）の事由が⽣じた場合には、申出者は原則として当該事由が⽣じた⽇に、 ⼈事担当者 にその旨を通知しなければならない。
９

制限期間中の給与については、別途定める給与規定に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸⼿当の全額を⽀給する。
１０

深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務ヘ転換させることがある。

p28

株式会社クエステトラ

第９章

所定労働時間の短縮措置等（育児短時間勤務）
第１５条 3 歳に満たない⼦を養育する従業員は、申し出ることにより、就業規則 第 17 条 の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を 午前 9 時 30 分から午後 3 時 30 分まで （うち休憩時間は、午前 12 時から午後 1 時までの 1 時間とする。）の 5 時間 とする（1 歳に満たない⼦を育てる⼥性従業員は更に別途 30 分ずつ 2 回の育児時間を請求することができる。）。
２

１にかかわらず、⽇雇従業員及び 1 ⽇の所定労働時間が 5 時間 以下である従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
３

申出をしようとする者は、1 回につき、1 か⽉以上 1 年以内の期間について、短縮を開始しようとする⽇及び短縮を終了しようとする⽇を明らかにして、原則として、短縮開始予定⽇の 1 か⽉前までに、育児短時間勤務申出書により ⼈事担当者 に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適⽤のための⼿続等については、第 3 条から第 5 条までの規定（第 3 条第 2項及び第 4 条第 3 項を除く。）を準⽤する。
４

本制度の適⽤を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸⼿当の全額を⽀給する。
５

賞与については、その算定対象期間に本制度の適⽤を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は⽀給しない。
６

定期昇給及び退職⾦の算定に当たっては、本制度の適⽤を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

（介護短時間勤務）
第１６条 要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、対象家族 1 ⼈当たり通算 93 ⽇間の範囲内を原則として、就業規則 第 17 条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を 午前 9 時 30 分から午後 3 時 30 分まで （うち休憩時間は、午前 12 時から午後 1 時までの 1 時間とする。）の 5 時間 とする。ただし、同⼀家族について既に介護休業をした場合⼜は異なる要介護状態について介
護短時間勤務の適⽤を受けた場合は、その⽇数も通算して 93 ⽇間までを原則とする。
２

１にかかわらず、⽇雇従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。

３

申出をしようとする者は、1 回につき、93 ⽇（介護休業をした場合⼜は異なる要介護状態について介護短時間勤務の適⽤を受けた場合は、93 ⽇からその⽇数を控除した⽇数）以内の期間について、短縮を開始しようとする⽇及び短縮を終了しようとする⽇を明らかにして、原則として、短縮開始予定⽇の 2 週間前までに、介護短時間勤務申p29

株式会社クエステトラ
出書により ⼈事担当者 に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適⽤のための⼿続等については、第 7 条から第 9 条までの規定を準⽤する。
４

本制度の適⽤を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸⼿当の全額を⽀給する。
５

賞与については、その算定対象期間に本制度の適⽤を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は⽀給しない。
６

定期昇給及び退職⾦の算定に当たっては、本制度の適⽤を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

第１０章

その他の事項（給与等の取扱い）
第１７条 育児・介護休業の期間については、基本給その他の⽉毎に⽀払われる給与は⽀給しない。
２

賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤⽇数により⽇割りで計算した額を⽀給する。
３

定期昇給は、育児・介護休業の期間中は⾏わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給⽇が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。
４

退職⾦の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間を勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。

（介護休業期間中の社会保険料の取扱い）
第１８条 介護休業により給与が⽀払われない⽉における社会保険料の被保険者負担分は、各⽉に会社が納付した額を 翌⽉ 15 ⽇ までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する⽇までに⽀払うものとする。

（教育訓練）
第１９条 会社は、3 か⽉以上の育児休業⼜は 1 か⽉以上の介護休業をする従業員で、休業期間中、職場復帰プログ
ラムの受講を希望する者に同プログラムを実施する。
２

会社は、別に定める職場復帰プログラム基本計画に沿って、当該従業員が休業をしている間、同プログラムを⾏う。
３

同プログラムの実施に要する費⽤は会社が負担する。

p30

株式会社クエステトラ（復職後の勤務）第２０条 育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署及び職務とする。
２

１にかかわらず、本⼈の希望がある場合及び組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変

更を⾏うことがある。この場合は、育児休業終了予定⽇の 1 か⽉前⼜は介護休業終了予定⽇の 2 週間前までに正式に決定し通知する。

（年次有給休暇）第２１条 年次有給休暇の権利発⽣のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした⽇並びに⼦の看護休
暇及び介護休暇を取得した⽇は出勤したものとみなす。

（法令との関係）第２２条 育児・介護休業、⼦の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。

p31

株式会社クエステトラ◆◆◆

パートタイム労働者就業規則

第１章

総則

◆◆◆

（⽬的）
第１条 この規則は、 株式会社クエステトラ 就業規則 第 2 条第 2 項 に基づき、パートタイム労働者の労働条件、服務規律その他の就業に関することを定めるものである。
２ この規則に定めないことについては、労働基準法その他の関係法令の定めるところによる。

（定義）
第２条 この規則において「パートタイム労働者」とは、第２章の定めにより採⽤された者で所定労働時間が１
⽇ 7 時間以内、１週 35 時間以内⼜は１カ⽉ 140 時間以内の契約内容で採⽤された者をいう。

（規則の遵守）第３条 会社及びパートタイム労働者は、この規則を守り、お互いに協⼒して業務の運営に当たらなければならない。

第２章

採⽤および労働契約（採⽤）
第４条 会社は、パートタイム労働者の採⽤に当たっては、就職希望者のうちから選考して採⽤する。

（労働契約の期間等）
第５条 会社は、労働契約の締結に当たって期間の定めをする場合には、３年（満 60 歳以上のパートタイム労働者との契約については５年）の範囲内で、契約時に本⼈の希望を考慮の上各⼈別に決定し、別紙の労働条件通知書で⽰す。
２ 前項の場合において、当該労働契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を別紙の労働条件通知書で⽰す。
３ 当該契約について更新する場合⼜はしない場合の判断の基準は、以下の事項とする。

p32

株式会社クエステトラ[1] 契約期間満了時の業務量により判断する。
[2] 当該パートタイム労働者の勤務成績、態度により判断する。
[3] 当該パートタイム労働者の能⼒により判断する。
[4] 会社の経営状況により判断する。
[5] 従事している業務の進捗状況により判断する。

（労働条件の明⽰）
第６条 会社は、パートタイム労働者の採⽤に際しては、別紙の労働条件通知書及びこの規則の写しを交付して労働条件を明⽰する。

第３章

服務規律

（服務）
第７条 パートタイム労働者は、業務の正常な運営を図るため、会社の指⽰命令を守り、誠実に服務を遂⾏するとともに、次の各事項をよく守り、職場の秩序の保持に努めなければならない。
[1] 会社の名誉⼜は信⽤を傷つける⾏為をしないこと[2] 会社、取引先等の機密を他に漏らさないこと[3] みだりに遅刻、早退、私⽤外出及び⽋勤をしないこと。やむを得ず遅刻、早退、私⽤外出及び⽋勤をするとき
は、事前に上司に届け出ること[4] 勤務時間中は、みだりに定められた場所を離れないこと[5] 許可なく職務以外の⽬的で会社の施設、物品等を使⽤しないこと[6] 職務を利⽤して⾃⼰の利益を図り、また不正な⾏為を⾏わないこと

第４章

労働時間、休憩及び休⽇（労働時間及び休憩）
第８条

パートタイム労働者の所定労働時間（始業時刻、終業時刻、休憩時間）は、個別に雇⽤ 契約で定める。

p33

株式会社クエステトラ
２ 前項の規定にかかわらず、業務の都合その他やむを得ない事情により始業及び終業の時刻並びに休憩時間を繰り上げ⼜は繰り下げることがある。
３ 休憩時間は、⾃由に利⽤することができる。

（休⽇）
第９条 休⽇は、次のとおりとする。
[1] ⽇曜⽇及び⼟曜⽇[2] 国⺠の祝⽇（振替休⽇を含む。）及び国⺠の休⽇（５⽉４⽇）[3] 年末年始（12 ⽉ 30 ⽇ より、１⽉ 3 ⽇ まで）[4] その他会社が指定する⽇（休⽇の振替）第１０条 前条の休⽇については、業務の都合上やむを得ない場合は、あらかじめ他の⽇と振り替えることがある。
ただし、休⽇は４週間を通じ８⽇を下回らないものとする。

（時間外及び休⽇労働）第１１条 会社は、第８条第１項で定める労働時間を超えて労働させ、また第９条で定める休⽇に労働させないものとする。
２ 前項の規定にかかわらず、業務の都合上やむを得ない場合は、 １⽇の労働時間が８時間を越えない範囲内で労働させることができる。

（出退勤⼿続）第１２条 パートタイム労働者は、出退勤に当たって、各⾃のタイムカードに、出退勤の時刻を記録しなければならない。
２ タイムカードは⾃ら打刻し、他⼈にこれを依頼してはならない。

第５章

休暇等

（年次有給休暇）p34

株式会社クエステトラ
第１３条 ６カ⽉以上継続して勤務し、会社の定める所定労働⽇数の８割以上出勤したときは、次表のとおり年次有給休暇を与える。
週所定労働時間 30 時間以上の場合、もしくは週所定労働時間 30 時間未満、週所定労働⽇数 5 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／10 ⽇ 1 年 6 か⽉／11 ⽇ 2 年 6 か⽉／12 ⽇ 3 年 6 か⽉／14 ⽇ 4 年 6 か⽉／
16 ⽇ 5 年 6 か⽉／18 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／20 ⽇
週所定労働時間 30 時間未満、週所定労働⽇数 4 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／7 ⽇ 1 年 6 か⽉／8 ⽇ 2 年 6 か⽉／9 ⽇ 3 年 6 か⽉／10 ⽇ 4 年 6 か⽉／12
⽇ 5 年 6 か⽉／13 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／15 ⽇
週所定労働時間 30 時間未満、週所定労働⽇数 3 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／5 ⽇ 1 年 6 か⽉／6 ⽇ 2 年 6 か⽉／6 ⽇ 3 年 6 か⽉／8 ⽇ 4 年 6 か⽉／9 ⽇
5 年 6 か⽉／10 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／11 ⽇
週所定労働時間 30 時間未満、週所定労働⽇数 2 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／3 ⽇ 1 年 6 か⽉／4 ⽇ 2 年 6 か⽉／4 ⽇ 3 年 6 か⽉／5 ⽇ 4 年 6 か⽉／6 ⽇
5 年 6 か⽉／6 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／7 ⽇
週所定労働時間 30 時間未満、週所定労働⽇数 1 ⽇の場合
勤続期間／付与⽇数︓ ６か⽉／1 ⽇ 1 年 6 か⽉／2 ⽇ 2 年 6 か⽉／2 ⽇ 3 年 6 か⽉／2 ⽇ 4 年 6 か⽉／3 ⽇
5 年 6 か⽉／3 ⽇ 6 年 6 か⽉以上／3 ⽇
２ 年次有給休暇を取得しようとするときは、所定の⽤紙によりその期⽇を指定して事前に届け出るものとする。
３ パートタイム労働者が指定した期⽇に年次有給休暇を取得すると事業の正常な運営に著しく⽀障があると認められるときは、他の⽇に変更することがある。
４

前項の規定にかかわらず、従業員の過半数を代表する者との協定により、各パートタイム労働者の有する年次有給休暇⽇数のうち５⽇を超える部分について、あらかじめ期⽇を指定して計画的に与えることがある。
５ 当該年度の年次有給休暇で取得しなかった残⽇数については、翌年度に限り繰り越される。

（年次有給休暇の時間単位での付与）
第１４条

(削除)

（産前産後の休業）
第１５条 ６週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定のパートタイム労働者は、請求によって休業することができる。

p35

株式会社クエステトラ
２ 産後８週間を経過しないパートタイム労働者は就業させない。ただし、産後６週間を経過したパートタイム労働者から請求があった場合には、医師が⽀障がないと認めた業務に就かせることができる。

（育児時間等）第１６条 ⽣後１年未満の⼦を育てるパートタイム労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１⽇について２
回、１回について 30 分の育児時間を与える。
２ ⽣理⽇の就業が著しく困難なパートタイム労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第１７条 妊娠中⼜は出産後１年以内のパートタイム労働者が⺟⼦保健法の規定による健康診査等のために勤務時間内に通院する必要がある場合は、請求により次の範囲で通院のための休暇を認める。ただし、医師⼜は助産師（以下「医師等」という。）の指⽰がある場合は、その指⽰による回数を認める。
[1] 妊娠 23 週まで︓ ４週間に１回[2] 妊娠 24 週から 35 週まで︓ ２週間に１回[3] 妊娠 36 週以降︓ １週間に１回
２

妊娠中のパートタイム労働者に対し、通勤時の混雑が⺟体の負担になると認められる場合は、本⼈の請求により始業時間を 30 分繰下げ、終業時間を 30 分繰上げることを認める。ただし、本⼈の請求により合計１⽇１時間以内を限度として繰下げ⼜は繰上げ時間の調整を認める。
３

妊娠中のパートタイム労働者が業務を⻑時間継続することが⾝体に負担になる場合、本⼈の請求により所定の休憩以外に適宜休憩をとることを認める。
４

妊娠中及び出産後１年以内のパートタイム労働者が、健康診査等を受け医師等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるようにするために次のことを認める。
[1] 作業の軽減[2] 勤務時間の短縮[3] 休業（育児休業）
第１８条 育児のために休業することを希望するパートタイム労働者（⽇雇パートタイム労働者を除く）であって、１歳に満たない⼦と同居し、養育する者は、申出により、育児休業をすることができる。

p36

株式会社クエステトラ
２

配偶者がパートタイム労働者と同じ⽇から⼜はパートタイム労働者より先に育児休業をしている場合、パートタ

イム労働者は、⼦が 1 歳 2 か⽉に達するまでの間で、出⽣⽇以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が 1
年を限度として、育児休業をすることができる。
３

次のいずれにも該当するパートタイム労働者は、⼦の１歳の誕⽣⽇から１歳６か⽉に達するまでの間で必要な⽇数について育児休業をすることができる。なお、休業を開始しようとする⽇は、原則として⼦の１歳の誕⽣⽇に限るものとする。
(1)

パートタイム労働者⼜は配偶者が原則として⼦の 1 歳誕⽣⽇の前⽇に育児休業をしていること(2) 次のいずれかの事情があること


保育所に⼊所を希望しているが、⼊所できない場合



パートタイム労働者の配偶者であって育児休業の対象となる⼦の親であり、1 歳以後育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により⼦を養育することが困難になった場合
４

育児休業をすることを希望するパートタイム労働者は、原則として、育児休業を開始しようとする⽇の１か⽉前（前項に基づく休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を⼈事担当者に提出することにより申し出るものとする。
５

育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

（介護休業）
第１９条 要介護状態にある家族を介護するパートタイム労働者（⽇雇パートタイム労働者を除く）は、申出により、介護を必要とする家族 1 ⼈につき、要介護状態ごとに 1 回、のべ 93 ⽇間までの範囲内で介護休業をすることができる。
２

要介護状態にある家族とは、負傷、疾病⼜は⾝体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。


配偶者、⽗⺟、⼦、配偶者の⽗⺟



同居し、かつ扶養している祖⽗⺟、兄弟姉妹、孫

３

介護休業をすることを希望するパートタイム労働者は、原則として、介護休業を開始しようとする⽇の２週間前までに、介護休業申出書を⼈事担当者に提出することにより申し出るものとする。
４

介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

（⼦の看護休暇）p37

株式会社クエステトラ
第２０条 ⼩学校就学の始期に達するまでの⼦を養育するパートタイム労働者（⽇雇パートタイム労働者を除く）
は、負傷し、⼜は疾病にかかった当該⼦の世話をするために、⼜は当該⼦に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第 13 条に規定する年次有給休暇とは別に、当該⼦が 1 ⼈の場合は 1 年間につき 5 ⽇、2 ⼈以上の場合
は 1 年間につき 10 ⽇を限度として、⼦の看護休暇を取得することができる。

（介護休暇）
第２１条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をするパートタイム労働者（⽇雇パートタイム労働者を除く）
は、就業規則第 13 条に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が 1 ⼈の場合は１年間につき 5 ⽇、2 ⼈以上の場
合は 1 年間につき 10 ⽇を限度として、介護休暇を取得することができる（所定外労働の免除）
第２２条 3 歳に満たない⼦を養育するパートタイム労働者（⽇雇パートタイム労働者を除く）が当該⼦を養育するために申し出た場合には、事業の正常な運営に⽀障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはな
い。

（時間外労働及び深夜業の制限）
第２３条 ⼩学校就学の始期に達するまでの⼦を養育するパートタイム労働者が当該⼦を養育するため⼜は要介護状
態にある家族を介護するパートタイム労働者が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に⽀障がある場合を除き、1 か⽉について 24 時間、1 年について 150 時間を超えて時間外労働をさせること⼜は深夜に労働させることはない。

（育児・介護のための短時間勤務）
第２４条 ３歳に満たない⼦を養育するパートタイム労働者⼜は第 19 条第２項に定める要介護状態にある家族を介護するパートタイム労働者（⽇雇パートタイム労働者を除く）は、申し出ることにより、１⽇の所定労働時間を６時間まで短縮する短時間勤務をすることができる。
２

育児のための短時間勤務をしようとする者は、1 回につき 1 年以内（ただし、⼦が 3 歳に達するまで）の期間について、短縮を開始しようとする⽇（短縮開始予定⽇）及び短縮を終了しようとする⽇（短縮終了予定⽇）を明らかにして、原則として、短縮開始予定⽇の 1 か⽉前までに、短時間勤務申出書により⼈事担当者に申し出なければならない。
３

介護のための短時間勤務をしようとする者は、1 回につき 93 ⽇（その対象家族について介護休業をした場合⼜は異なる要介護状態について短時間勤務の適⽤を受けた場合は、93 ⽇からその⽇数を控除した⽇数）以内の期間について、短縮開始予定⽇及び短縮終了予定⽇を明らかにして、原則として、短縮開始予定⽇の２週間前までに、⼈事担当者に申し出なければならない。

p38

株式会社クエステトラ（規則に定めのない事項）
第２５条 育児・介護休業、⼦の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務並びに介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。

第６章

賃⾦

（賃⾦）
第２６条 賃⾦は、次のとおりとする。


基本給︓



諸⼿当︓

時間給とし、職務内容、成果、能⼒、経験等を考慮して各⼈別に決定する。



通勤⼿当︓

通勤に要する実費を 考慮して各⼈別に決定する。



所定時間外労働⼿当︓

第８条第１項の所定労働時間を超えて労働させたときは、次の算式により計算して⽀給する。
（１）１か⽉６０時間以下の時間外労働について︓



基本給 * 1.25 * 時間外労働時間数（２）１か⽉６０時間を超える時間外労働について︓



基本給 * 1.50 * 時間外労働時間数
休⽇労働⼿当︓

第９条の所定休⽇に労働させたときは、次の算式により計算して⽀給する。

基本給 * 1.35 * 休⽇労働時間数

深夜労働⼿当︓



午後 10 時から午前 5 時までの間に労働させたときは、次の算式により計算して⽀給する。
基本給 * 0.25 * 深夜労働時間数

（休暇等の賃⾦）
第２７条 第 13 条第１項で定める年次有給休暇については、所定労働時間労働したときに⽀払われる通常の賃⾦を⽀給する。
２

第 15 条で定める産前産後の休業期間については、 無給 とする。

３

第 16 条第１項で定める育児時間については、 無給 とする。

４

第 16 条第２項で定める⽣理⽇の休暇については、 無給 とする。

５

第 17 条第１項で定める時間内通院の時間については、 無給 とする。

p39

株式会社クエステトラ
６

第 17 条第２項で定める遅出、早退により就業しない時間については、 無給 とする。

７

第 17 条第３項で定める勤務中の休憩時間については、 無給 とする。

８

第 17 条第４項で定める勤務時間の短縮により就業しない時間及び休業の期間については、 無給 とする。

９

第 18 条で定める育児休業の期間については、 無給 とする。

10 第 19 条で定める介護休業の期間については、 無給 とする。
11 第 20 条で定める看護休暇の期間については、 無給 とする。
12 第 21 条で定める介護休暇の期間については、 無給 とする。
13 第 23 条で定める深夜業の免除により就業しない時間については、 無給 とする。
14 第 24 条で定める短時間勤務により就業しない時間については、 無給 とする。

（⽋勤等の扱い）
第２８条 ⽋勤、遅刻、早退、及び私⽤外出の時間数に対する賃⾦は⽀払わないものとする。この場合の時間数の計
算は、分単位 もしくは 0.01 時間単位 とする。

（賃⾦の⽀払い）第２９条 賃⾦は、 毎⽉ 1 ⽇から末⽇まで の分について、 翌⽉ 15 ⽇ （⽀払⽇が休⽇に当たる場合はその前⽇）に通貨で直接その⾦額を本⼈に⽀払う。
２

前項について、労働者が同意した場合は、労働者本⼈の指定する⾦融機関の預貯⾦⼝座⼜は証券総合⼝座へ振込により賃⾦を⽀払う。
３ 次に掲げるものは賃⾦から控除するものとする。
[1] 源泉所得税[2] 住⺠税
[3] 雇⽤保険及び社会保険の被保険者については、その保険料の被保険者の負担分[4] その他、従業員の過半数を代表する者との書⾯による協定により控除することとしたもの

（昇給）
第３０条

昇給は原則⾏わないものとする。ただし 、1 年以上勤続し、成績の優秀なパートタイム労働者については、その勤務成績、職務遂⾏能⼒等を考慮し昇給を⾏う 場合がある 。
２ 昇給 を⾏う場合 は、原則として年１回とし、 4 ⽉ に実施する。

p40

株式会社クエステトラ（賞与）
第３１条 賞与は、 原則としてこれを⽀給しない。ただし、会社の業績が良好な場合には 下記の算定対象期間に在籍したパートタイム労働者に対し、 会社の業績等を勘案して下記の⽀給⽇に ⽀給することがある 。


算定対象期間（4 ⽉ 1 ⽇〜9 ⽉ 30 ⽇）の⽀給⽇︓



算定対象期間（10 ⽉ 1 ⽇〜翌 3 ⽉ 31 ⽇）の⽀給⽇︓

２

10 ⽉ 15 ⽇
4 ⽉ 15 ⽇

前項の賞与の額は、会社の業績及びパートタイム労働者の勤務成績などを考慮して各⼈ごとに決定する。

（退職⾦）
第３２条

退職⾦はこれを⽀給しない。

（退職⾦額等）
第３３条

(削除)

第７章

退職、雇⽌め及び解雇（退職）第３４条 パートタイム労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
[1] 労働契約に期間の定めがあり、かつ、労働条件通知書にその契約の更新がない旨あらかじめ⽰されている場合
は、その期間が満了したとき[2] 本⼈の都合により退職を申し出て会社が認めた時、⼜は退職の申し出をしてから 14 ⽇を経過したとき[3] 本⼈が死亡したとき
２

パートタイム労働者が、退職の場合において、使⽤期間、業務の種類、その事業における地位、賃⾦⼜は退職の事由（退職の事由が解雇の場合はその理由を含む。）について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付する。

（雇⽌め）
第３５条 労働契約に期間の定めがあり、労働条件通知書にその契約を更新する場合がある旨をあらかじめ明⽰していたパートタイム労働者の労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約が満了する⽇の 30 ⽇前までに予告する。

p41

株式会社クエステトラ２

前項の場合において、当該パートタイム労働者が、雇⽌めの予告後に雇⽌めの理由について証明書を請求した場

合には、遅滞なくこれを交付する。雇⽌めの後においても同様とする。

（解雇）
第３６条 パートタイム労働者が、次のいずれかに該当するときは解雇する。この場合において、少なくとも 30 ⽇
前に予告をするか⼜は予告に代えて平均賃⾦の 30 ⽇分以上の解雇予告⼿当を⽀払う。
[1] 勤務成績⼜は業務能率が著しく不良で、向上の⾒込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき[2] 業務上の負傷⼜は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷⼜は疾病が治らない場合であって、パート
タイム労働者が傷病補償年⾦を受けているとき⼜は受けることとなったとき（会社が打切り補償を⽀払ったときを含む。）[3] ⾝体⼜は精神に障害がある場合で、適正な雇⽤管理を⾏い、雇⽤の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき[4] 事業の運営上やむを得ない事情⼜は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき⼜は事業の縮⼩・転換⼜は部⾨の閉鎖等を⾏う必要が⽣じ、他の職務に転換させることが困難なとき[5] その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
２

前項の予告の⽇数は、平均賃⾦を⽀払った⽇数だけ短縮する。

３

パートタイム労働者が、解雇の予告がされた⽇から退職の⽇までの間に当該解雇の理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付する。

第８章

福利厚⽣等

（福利厚⽣）
第３７条 会社は、福利厚⽣施設の利⽤等福利厚⽣については、社員と同様の取り扱いをする。

（雇⽤保険等）第３８条 会社は、雇⽤保険、健康保険及び厚⽣年⾦保険の被保険者に該当するパートタイム労働者については、必要な⼿続きをとる。

（教育訓練の実施）
p42

株式会社クエステトラ
第３９条 会社は、社員に実施する教育訓練で当該社員が従事する職務の遂⾏に必要な能⼒を付与するものについて
は、職務内容が同⼀のパートタイム労働者に対して、社員と同様に実施する。
２

会社は、前項のほか、パートタイム労働者の職務内容、成果、能⼒、経験等に応じ教育訓練を実施する。

第９章

安全衛⽣及び災害補償（安全衛⽣の確保）
第４０条 会社は、パートタイム労働者の作業環境の改善を図り安全衛⽣教育、健康診断の実施その他必要な措置を講ずる。
２ パートタイム労働者は、安全衛⽣に関する法令、規則並びに会社の指⽰を守り、会社と協⼒して労働災害の防⽌に努めなければならない。

（健康診断）
第４１条 引き続き 1 年以上（労働安全衛⽣規則第 13 条第１項第２号に掲げる業務に従事する者については６カ⽉
以上）使⽤され、⼜は使⽤することが予定されているパートタイム労働者 で週の所定労働時間が 28 時間を越える者 に対しては、採⽤の際及び毎年定期に健康診断を⾏う。
２ 有害な業務に従事するパートタイム労働者に対しては、特殊健康診断を⾏う。

（安全衛⽣教育）第４２条 パートタイム労働者に対し、採⽤の際及び配置換え等により作業内容を変更した際には、必要な安全衛⽣
教育を⾏う。

（災害補償）
第４３条 パートタイム労働者が業務上の事由若しくは通勤により負傷し、疾病にかかり⼜は死亡した場合は、労働者災害補償保険法に定める保険給付を受けるものとする。
２

パートタイム労働者が業務上負傷し⼜は疾病にかかり療養のため休業する場合の最初の３⽇間については、会社

は平均賃⾦の 60％の休業補償を⾏う。

第 10 章

社員への転換p43

株式会社クエステトラ（社員への転換）第４４条 １年以上勤続し、社員への転換を希望するパートタイム労働者については、次の要件を満たす場合、社員として採⽤し、労働契約を締結するものとする。
[1] 1 ⽇ 7 時間 、 １週 35 時間 の勤務ができること[2] 所属⻑の推薦があること[3] ⾯接試験に合格したこと
２ 前項の場合において、会社は当該パートタイム労働者に対して必要な教育訓練を⾏う。
３

年次有給休暇の付与⽇数の算定及び退職⾦の算定において、パートタイム労働者としての勤続年数を通算する。

４

転換時期は毎年４⽉１⽇とする。

第 11 章無期労働契約への転換（無期労働契約への転換）
第４５条 期間の定めのある労働契約で雇⽤するパートタイム労働者のうち、通算契約期間が５年を超える者は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末⽇の翌⽇から、期間の定めのない労働契約での雇⽤に転換することができる。
２

前項の通算契約期間は、平成 25 年４⽉１⽇以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末⽇までの期間とする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ⽉以上ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
３

この規則に定める労働条件は、第１項の規定により期間の定めのない労働契約での雇⽤に転換した後も引き続き適⽤する。ただし、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、満 60 歳とし、定年に達した⽇の属する⽉の末⽇
をもって退職とする。

第 12 章

表彰及び懲戒（表彰）
第４６条 パートタイム労働者が次の各号のいずれかに該当するときは表彰をする。
[1] 永年勤続し、勤務成績が優れているとき

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株式会社クエステトラ[2] 勤務成績が優れ、業務に関連して有益な改良、改善、提案等を⾏い、業績の向上に貢献したとき[3] 重⼤な事故、災害を未然に防⽌し、⼜は事故災害等の⾮常の際に適切な⾏動により災害の拡⼤を防ぐ等特別の功労があったとき[4] ⼈命救助その他社会的に功績があり、会社の名誉を⾼めたとき[5] その他前各号に準ずる⾏為で、他の従業員の模範となり、⼜は会社の名誉信⽤を⾼めたとき（表彰の種類）第４７条 表彰は、表彰状を授与し、あわせて表彰の内容により賞品もしくは賞⾦の授与、特別昇給⼜は特別休暇を付与する。
２ 表彰は、個⼈⼜はグループを対象に、原則として会社創⽴記念⽇に⾏う。

（懲戒の種類）第４８条 会社は、その情状に応じ次の区分により懲戒を⾏う。
[1] けん責︓ 始末書を提出させ将来を戒める。
[2] 減給︓ 始末書を提出させ減給する。ただし、減給は、１回の額が平均賃⾦の１⽇分の５割（２分の１）を超え、総額が１賃⾦⽀払期間における賃⾦の１割（10 分の１）を超えることはない。
[3] 出勤停⽌︓

始末書を提出させるほか、 10 ⽇間を限度として出勤を停⽌し、その間の賃⾦は⽀給しない。

[4] 懲戒解雇︓

即時に解雇する。

（懲戒の事由）
第４９条 パートタイム労働者が次のいずれかに該当するときは、けん責、減給⼜は出勤停⽌とする。
[1] 正当な理由なく無断⽋勤 3 ⽇以上に及ぶとき[2] 正当な理由なくしばしば⽋勤、遅刻、早退をするなど勤務に熱⼼でないとき[3] 過失により会社に損害を与えたとき[4] 素⾏不良で会社内の秩序⼜は⾵紀を乱したとき[5] 会社内において、性的な⾔動によって他⼈に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪くしたとき[6] 会社内において、性的な関⼼を⽰したり、性的な⾏為をしかけたりして、他の従業員の業務に⽀障を与えたとき[7] その他この規則に違反し、⼜は前各号に準ずる不適切な⾏為があったとき
２

パートタイム労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。

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株式会社クエステトラ[1] 正当な理由なく無断⽋勤 5 ⽇以上に及び、出勤の督促に応じないとき[2] 正当な理由なく⽋勤、遅刻、早退を繰り返し、 3 回にわたって注意を受けても改めないとき[3] 会社内における窃取、横領、傷害等刑法犯に該当する⾏為があったとき、⼜はこれらの⾏為が会社外で⾏われた
場合であっても、それが著しく会社の名誉若しくは信⽤を傷つけたとき[4] 故意⼜は重⼤な過失により会社に損害を与えたとき[5] 素⾏不良で著しく会社内の秩序⼜は⾵紀を乱したとき[6] 職責を利⽤して交際を強要したり、性的な関係を強要したとき[7] 重⼤な経歴詐称があったしたとき[8] その他この規則に違反し、⼜は前各号に準ずる不適切な⾏為があったとき

p46