M&P Legal Note 2014 No.2-2

ブラジル労働法（上）2014 年 4 月 1 日
By Priscila Moreira
弁護士（ブラジル連邦共和国）
Abe, Guimarães e Rocha Neto Advogados 法律事務所＜訳者＞ 富田 浩
弁護士（日本・米国ニューヨーク州）
松田綜合法律事務所

ブラジル労働法の概要を二稿にわたってご紹介しブラジルの労働法においては、いくつかの基本原ます。この第一稿においては、ブラジルにおける則にしたがって全てのルール及び労働基準の策労働法総論、労働契約、基本的な権利、及び組合定・解釈・適用がなされています。そのような原の権利についてそれぞれ概説を行っていきます。

則 の 中 で も 特 に 「 保 護 原 則 （ Principle ofProtection）」が重要であり、かかる原則はブラジ

１．総論

ルの労働規範全体の基幹をなしているといってもブラジルの労働法は、1988 年連邦憲法（Federal過言ではありません。この原則は、以下に挙げる

Constitution of 1988 ）、 1943 年 統 合 労 働 法

3 つの要素から構成されています。

（Consolidation of Labor Laws of 1943）及びその

1. 「in dubio pro operario」

他の諸法令により規律されています。したがって、ブラジルの労働法においては、労働者の最低限の権利やその基準は公的性格を有する諸法令によって保証されているといえます。それらの法令は労働関係に対して公的な介入を行うものであり、労働者による権利の享受を妨げ、または、労働法上法解釈に疑義がある場合、労働者により有利な解釈が優先すること。
2. 「有利なルールの適用」
複数のルールがある場合、労働者に最も有利なルールが適用されること。
3. 「最も有利な条件」の権利保障を潜脱するような措置を無効と判断す（労働者はより有利なルールによる権利をることによって、雇用主から（雇用関係において既に取得しているため）弱者・不利益な立場に置かれた者とみなされる）労働者を保護しています。

労働者に不利な内容の契約変更は効力を生じないこと。

1M&P Legal Note 2014 No.2-2また、以下に挙げる諸原則も重要なものといえまような点において異なっています。

す。

1. 個人による労働力の提供

1. 「権利不放棄（Non-waiver of Rights）

2. 個性（労働者の非代替性）

統合労働法により保証された権利は不可侵・変更不可であって、労働者にその権利の放棄を強制することは許されないこと。
2. 「 雇 用 関 係 の 継 続 性 （ Continuity of

3. 継続性（労働力が反復・継続して提供されること）
4. 対価性
5. 従属性（雇用主に法的に従属していること）

Employment Relationship）
原則として、雇用契約は無期のものとして合労働法は、原則として雇用契約を結んでいる全て意されなければならないこと。の労働者に対して適用されますが、公務員、家事

3. 「不利益を及ぼす変更の禁止（Prohibition ofHarmful Alteration）

労働者、地方労働者に対しては適用されません（これらの者には別途の規制が適用されます）。統合労

企業の法的ストラクチャーの変更は労働者働法において保障されている権利を越える種類のの既得権利に影響しないこと。

活動等については、その特殊性から独自のルール

4. 「実体の優位性（Primacy of Reality）」が適用される場合があります。もっとも、統合労

具体的な日常的事実が雇用関係を定める契働法は雇用形態や労働条件、業務内容（例えば、約の内容に優先すること。

有期雇用であるか無期雇用であるか、口頭の契約

5. 「給与推移（Phasing Salary）」

であるか書面による契約であるか、事務的な業務

法律上許容される場合を除き、企業は賃金をであるか技術的・知的な業務であるか）を問わず、ディスカウントできないこと。

一律に適用されます。

２．労働契約３．基本的な権利

通常ブラジルにおいて業務に従事する個人を雇用

ブラジルでは、主要な労働者の権利（34 の不可侵する場合、統合労働法の諸規定に基づいて雇用関の社会的権利）は連邦憲法において保障されてい係を結ぶことになります。もっとも、雇用契約書ます。それらの権利の中では、以下のものが重要は雇用関係を証するために必ずしも必要ではなく、といえます。

口頭によるアレンジや、場合によっては黙示的な状況によっても雇用関係は生じます。統合労働法a.

法律上定められた全国一律の最低月給によれば、雇用者は経済的活動にかかるリスクを通常の労働時間（一日当たり 8 時間、一週間引き受け、雇用を行い、給与を支払い、業務従事当たり 44 時間）を踏まえた労働者が受領す者に指示を行う企業または個人をいいます。他方る最低賃金額であって、年初めに見直しが行で、労働者は、継続的な業務に従事し、雇用者のわれます。定期的に労働者に支払われる金額指示に従い、給与を受け取る者とされています。

は、あらゆる場面において給与とみなされ、他の各権利にかかる計算（例えば、休暇、賞他の法律上の関係と比べ、雇用関係は主に以下の与、失業保証基金、時間外労働等）において

2M&P Legal Note 2014 No.2-2b.

も考慮されることになります。2014 年 1 月 1ければならないとされています。なお、組合日より、かかる最低賃金額は月額 724.00 レ契約でより高い割合が定められているのがアル（約 3.2 万円）となっています。

通常です。

減給が許されないこと（組合契約によりなf.

休息
ブラジルでは、以下のような重要な 2 つの休される場合以外）

憩・休息があります。
c.

1. 昼食のための休憩

労働時間の制限
通常の労働時間は一日当たり 8 時間を超えて労働時間が 4 時間超 6 時間までの場合ははならず、また、一週間当たり 44 時間を超15 分間。

えてはならないものとされています。但し、労働時間が 6 時間超の場合は 1 時間（労働雇用者と労働者が組合契約を通じて合意す当局の許可がある場合は 30 分に短縮可）。
2. 労働日間の休息ることにより、一日当たり 8 時間を超える労労働日間に最低 11 時間の休息が必要。

働を行った場合に他の労働日の労働時間を当該超過時間だけ差し引くことや、労働時間を短くすること（例えば、一日当たり 5 時間g.

夜間労働手当を労働時間とすること）は可能です。また、夜間（午後 10 から午前 5 時まで）の労働に専門分野によって異なる労働時間が定めらついては、労働日であるか否かを問わず、通れている場合もあり、例えば、テレマーケテ

常の労働時間に対して 20%増しの賃金を支ィングや銀行業セクターの従業員について払わなければならないとされています。

は、一日当たり 6 時間が労働時間とされています。

h.

年次有給休暇
通常の給与に対して少なくとも 1/3 増しの給d.

e.

週毎の有給休暇与が支給される年次有給休暇が必要とされ日曜日が望ましいとされていますが、一週間ています。
一年間の雇用継続後に労働者は 30当たりにおいて有給休暇と取り扱われる最日の休暇を取る権利を取得することとなり低 24 時間のデイオフが必要となります。加ます。この休暇を取る権利は取得の翌年におえて、ブラジルの適用法令上、日曜または祭いて行使されなければならず、行使されない日の労働については労働組合及び労働当局

場合、企業は倍の金額（少なくとも通常の給からの承認を取得することが必要となりま与の 8/3）にて有給休暇の買取りを行わなけす。

ればならないとされています。

時間外手当

i.

賞与（13 番目の給与）

時間外労働に対しては、通常の労働時間に対毎年の末（11 月及び 12 月）において、労働して少なくとも 50%増しの 賃金を支払わな者は一月分の給与額に相当する賞与を受け

3
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取る権利を有しています。この 13 番目の給k.

解雇予告通知与の一部分は 11 月に支払われ、前払とも呼それまでの雇用期間の長さに応じて必要なばれていますが、支払前月（10 月）の給与予告期間は異なりますが、少なくとも解雇の額の半分に相当する額（いかなる割引も許さ30 日前（さらに雇用期間 1 年につき 3 日がれません）が支給されます。残りの部分は 12加算されます）までになされなければならな月（20 日まで）に支払われますが、その支いとされています。

給額は同月の基本給から既に支払済みの金額を割り引いた額となります。

l.

組合契約による保障
ブラジルでは、組合契約は有効かつ執行力をj.

失業保証基金（FGTS）有する法律と同じ地位を有しています。組合

ブラジル法上、雇用者は、毎月 7 日付で労働契約により、通常の法律上の権利を越える労者名義の銀行口座に一定の金額（労働者に対働者の権利を保障することも可能です。

する支払賃金の 8%に相当する額）を積み立てなければならないと定められています（失４．組合の権利

業保証基金、略称 FGTS）。また、労働者側に労働法に加え、雇用関係は組合により署名された責めに帰すべき事由があるかどうかを問わ組合契約によっても規律されます。かかる組合契ず、雇用者が雇用契約を終了させる場合には、約は法律と同等のものであって、全ての企業及び企業側において以下の各金額の合計額を積

当該地域の署名（代表）組合により代表される労み立てることが求められます。

働者（組合加入の有無を問いません）に適用され、

1. 法令上の最低要件として、雇用契約の有当該契約の締結から 2 年間有効とされます。

効期間中において当該労働者の FGTS 口座に積み立てられた総額の 40%に相当す

法律上定められた労働基準や労働条件は組合契約るペナルティ額（かかる割合は企業側ににおいて定められたものに不可されることとなりおいて変更することはできず、かかる金ますが、組合契約上の権利が法律上の権利を制限額の積立てがなされない場合には企業はすることができるのは、「保護原則」によって統合法的措置・行政処分の対象となり得ます）。

労働法その他の法令がこれを明示的に許容してい2. 退職金の 8%に相当する額（雇用契約の終了・解雇に理由がない場合、すなわち企る場合に限られます（例えば、連邦憲法は組合契約による減給の可能性を留保しています）。

業側の自己都合による場合には、労働者は当該積立額の割り増しを要求すること

ブラジルでは、自治体内の職種別労働組合が各専ができますが、他方で、労働者が自己都門業種を代表しています。企業は、法律上の最低合で退職する場合には、当該労働者は当必要条件に従うことを前提に、雇用関係や労働者該積立額の割り増しを要求する権利を有の権利を規律するための契約を組合と直接締結すしません）。

ることができます。

4M&P Legal Note 2014 No.2-2（ブラジル労働法（下）に続く ）この記事に関するお問い合わせ、ご照会は以下の連絡先までご連絡ください。
<著者紹介>

Priscila Moreira

Priscila Moreira

弁護士（ブラジル連邦共和国）

弁護士（ブラジル連邦共和国）

Abe, Guimarães e Rocha Neto Advogados 法律事

Abe, Guimarães e Rocha Neto Advogados 法律事

務所

務所

Rua Bela Cintra, 904 - 6o. andar, São Paulo, SP 01415-000 - Brasil

Priscila Moreira氏は、Universidade Católica deEmail: pmoreira@abe.adv.br

Salvador (Catholic University of Salvador) を卒業

Tel: +55 11 3512 1311 /+55 11 3512 1300

し、Pontifícia Universidade Católica de São Paulo(Pontifical Catholic University of São Paulo PUC/SP) に て 労 働 法 の 専 門 学 位 を 、 ま た 、

富田浩

弁護士（日本・米国ニューヨーク州）
松田綜合法律事務所

Universidade de São Paulo ( University of SãoPaulo -USP) にて労働法の修士号を取得している。
同氏は、労働法分野において経験を有し、司法・行政紛争案件に従事し、労働コンサルティングの分野において幅広い実績を有している。

〒100-0004
東京都千代田区大手町２丁目６番１号
朝日生命大手町ビル７階
Email: tomita@jmatsuda-law.com
Tel: 03-3272-0101

この記事に記載されている情報は、依頼者及び関係当事者のための一般的な情報として作成されたものであり、教養及び参考情報の提供のみを目的とするものである。いかなる場合も当該情報について法律アドバイスとして依拠し又はそのように解釈してはならず、個別な事実関係に基づく具体的な法律アドバイスなしに行為してはならない。

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