中小製造業における外国人技能実習制度活用の
現状と課題―精密加工中小企業の事例をもとに―
中

原

寛

子

（ 神博 士戸課大程学後大期学課 院程）＜要 旨＞
技能実習制度は、目的と現状の乖離や来日前に実習生が負担する費用の問題など、改善すべき点が残る制度ではあるが、人手不足に苦しむ中小企業にとって欠かせない制度となっている。
本稿では、技能実習制度の成立・改正の過程を整理したうえで、残る課題について考える。また、実習生の育成・活用に積極的な企業を事例として取り上げ、技能形成を成功させる仕組みについて考察する。
技能実習制度は改正を重ね、制度目的（国際協力）と受入側の目的（労働供給）が乖離しているという問題も「特定技能」の新設により解消されつつある。転職の自由についても改善されたことを評価しつつ、技能実習制度に代替するものとしては不十分な点を指摘した。
実習生の技能形成に関しては、既存研究に実習実施機関が実習生を単純作業の担い手と位置づけるものが多い。実習生側の問題としては、近年就労態度や意欲の低下が報告されており、送出国との賃金格差縮小や国際競争によりこの傾向が続くことが予想される。このような状況下では、良質な人材獲得や実習への意欲創出には工夫が求められる。
事例では、8人の実習生全員が複数の機械操作を覚え、かつ7人の実習生が１つ以上の機械について他者への指導可能なレベルに達している。日本人社員とベトナム人エンジニアのサポートによる相互補完的な指導に体系化されつつある。同社は、送出機関の指定や、修了者・内定者との関係構築の工夫、採用時の評価基準の明確化などの工夫により良い人材を獲得し、社内で技能を習得させ、実習応募者コミュニティ等での自社評価を高め、ふたたび能力と意欲の高い人材を引きつける好循環を生み出している。社内での実習生への高い能力評価が効果的な実習につながり、技能形成を取り巻く好循環が生まれる可能性を示唆するものである。

36

2020.11目

次

１．はじめに

3-2

２．外国人技能実習制度の成立と制度改正の推移過程

3-3 技能実習生に対する育成の努力と実態

2-1

制度の目的

2-2

中小製造業における労働力不足

2-3

 能実習制度の前身「外国人研修生」
技制度と中小企業

2-4

中小企業団体の活動

2-5

その他の問題４．木田バルブ・ボール株式会社の事例
4-1

会社概要と実習生受入れの経緯

4-2 仕 事内容と実習生が操作できる機械の数
4-3

 事の教え方と実習内容理解に関する仕
サポート体制

労働・雇用政策と入国管理政策

4-4

日本人社員からの評価

2-6

技能実習制度の施行

4-5

周囲に目を配る能力

2-7

研修制度から技能実習制度へ（労働関係法規の適用）

4-6

KVB で働くベトナム人のキャリアパス

2-8

新たな在留資格の新設

4-7

採用選考の方法

2-9

技能実習制度から特定技能へ

4-8

 出機関の指定と KVB のブランディ
送ング

３．制度に関する考察
3-1

技能実習の代替制度としての特定技能

１．はじめに５．事例の考察６．むすびにかえての受入れが始まった。上陸拒否措置による実習生足止めが問題となった農業では、35,513人の国内の労働力不足と高齢化を背景に、各産

外国人（内、技能実習生は約 28,000 人）が就業で外国人労働力の導入が進んでいる。2020

労している。一方、製造業ではこの10 倍以上

年に新型コロナウイルス感染症に関する水際対にあたる483,278 人の外国人が就労しており、策措置のため外国人技能実習生が入国できず、技能実習生はこの45.7%を占める220,747 人で農業生産者に打撃を与えたことから、改めて外ある 2。

国人労働力の存在の大きさが顕在化した。

技能実習制度は、制度の目的と現状の乖離

人手不足については、中小企業の業種別従や来日前に実習生が負担する費用の問題など、

業員数過不足 DIは2013 年以降マイナスの値を改善すべき問題がなお残るシステムである。第示している。建設業で最も低いが製造業にも人

2章では外国人技能実習制度の成立と制度改正

手不足感が強い 1。

の過程を整理する。第3章では制度に関する考

外国人雇用の制度化は大企業において先行察を行い、第 4 章では技能実習生を受け入れる

し、中小製造業でも1982 年から外国人研修生

中小製造企業の事例を、主に技能形成からなる

１『2019 年版中小企業白書』p.50 及び『2020 年版中小企業白書』p.I-29。
２ 製造業に関する数値は厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況表一覧（令和元年10 月末現在）、農業の技能実習生数は農林水産省『平成 30 年度食料・農業・農村白書』に基づく。

2020.1137

外国人材育成と活用の観点から紹介したうえ

送出国と異なるため目的が空文化しているとで、第5章にて事例の考察をおこなう。

し、単純労働者受入れ制度との批判（上林 ,2009）も少なくない。技能実習制度はどのよう

２．外国人技能実習制度の成立と制度な背景をもって成立し、どのような制度改正を改正の推移過程

経て今の姿になったのだろうか。制度の成立と2-1 制度の目的

制度改正の推移過程について述べる。

現在の外国人技能実習制度は、「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に

2-2 中小製造業における労働力不足関する法律」（平成 28 年法律第 89 号）を根拠

製造業の高齢化は中小企業において進んで法令とする。この法律の目的は、第一条に「人おり、10人～ 99人の小規模企業の平均年齢は材育成を通じた開発途上地域等への技能、技45 歳、100 ～ 999 人の中規模企業では 42.1 歳

術又は知識（以下「技能等」という。
）の移転である 3。古くは2005年度版中小企業白書で中による国際協力を推進することを目的とする」

小企業全体での労働力の高齢化が懸念されてと定めており、また、技能実習生の責務を「技いる 4。赤松（2019）によれば、雇用者の年齢別

能等の修得等をし、本国への技能等の移転に構成比でみると60代と70代の合計が大企業で努めなければならない」と定める。人材育成はは1割強なのに対して中小企業では倍程度とな

制度運用の根幹になければならない。第三条のっており、中小企業の高齢化が確認されている。

2には「技能実習は、労働力の需給の調整の手

とくに工場など生産部門では若年層の雇用が難段として行われてはならない」とも明確に定め

しい中、外国人の雇用が注目され続けている。

ている。

国内には2019年10月末時点で1,658,804人のしかしながら、外国人材を正規の労働者とし外国人が就労し、
このうち在留資格「技能実習」て扱わない制度を批判し移民政策への転換をに基 づく外 国人 労 働 者は 383,978 人である

提案するもの（明石, 2016）や、とくに農業分（表-1）。在留資格とは、外国人が日本で生活す

野や食品加工業分野では自然環境や食文化がるために必要な資格で、出入国管理及び難民

表 -1

全産業で見た外国人労働力の在留資格別内訳

令和元年 10 月末現在
総数

（単位：人）

専門的・技術的分野の特定活動 技能実習
在留資格
計

技術・人文
知識・国際業務

資格外活動
計

留学

身分に基づく在留資格
計

永住者

不明

日本人の 永住者の定住者
配偶者等 配偶者等

1,658,804 329,034
260,556
41,075 383,978 372,894 318,278 531,781 308,419
94,167
14,742 114,453
42（100％） （19.8%） （15.7%） （2.5%）（23.1%）（22.5%）（19.2%）（32.1%）（18.6%） （5.7%） （0.9%） （6.9%） （0.0%）
出所：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況表一覧より筆者編集
３ 厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査」。
４『2005 年度版中小企業白書』第 3 部「2. 労働力の高齢化」。

38

2020.11

認定法で在留資格を持つ外国人は在留資格ご可された。事業協同組合や商工会等の営利をとに定められた範囲の活動を行うことができる

目的としない団体（監理団体）が技能実習生をと定められている。全産業でみると技能実習は受入れ、参加する企業等（実習実施者）で技外国人労働力の23.1%であるが、製造業では能実習を実施する方式であり、海外に拠点をも45.7%と外国人労働者の半分近くを技能実習生

たない中小企業でも利用することができた。人が占めている。

数の新基準も定められ、旧基準では「常勤職員の20 分の1以下」という制限のために中小・零2-3 技 能実習制度の前身「外国人研修生」制度と中小企業

細企業では受入れが難しかったが、新基準のもとでは中小企業等協同組合・商工会議所・商技能実習生の受入れには企業単独型と団体

工会の組合員は、従業員（常勤）50 人以下な

監理型の2つの方式がある。現在の受け入れはらば 3人までの研修生受入れができるようにな

圧倒的に団体監理型が多いが、制度のルーツはった。労働力不足の解消を狙った点ですでに矛

企業単独型にある。

盾を深くしているが、これらの改正は中小企業

外国人技能実習制度はもともと、1960 年代後半頃から海外の現地法人などの社員教育とにも外国人研修生の受入れを可能にするものだった。

して行われていた研修制度が評価され、これを2004 年には受け入れ人数の制限はふたたび原型として1993 年に制度化されたものである。

緩和され、「構造改革特別区域基本方針」に基前身となる研修制度は1982 年に改正入管法がづく「構造改革特別区域法施行規則の一部を施行され外国人研修生の在留資格が創設され改正する省令（平成16 年法務省令第 57 号）」

たことに始まる。研修生は「本邦の公私の機関により、集積地において従業員（常勤）50 人により受け入れられて産業上の技術または技能以下の企業は6 名まで受入れが可能となった。

を習得しようとする者」を対象としており、対象業種も拡大し、2020 年 7月17日時点で 82

ODAによるJICA等の研修生や日系多国籍企業

職種148 作業である。

が現地従業員におこなう日本での研修を指していたが、海外に拠点をもたない中小企業は制度を利用して研修生を受け入れることがかなわなかった。

2-4 中小企業団体の活動
団体監理型の研修制度は、産業界で自律的に企画実行した取り組みが政策に先行する。研1990 年には、労働力不足に悩む中小企業を修制度の開始よりも早い1981年には、中小企救済する変化があった。産業界からの要望もあ

業団体である「岐阜県日中友好研修生受入協

り、1990 年には改正入管法施行により「研修」

同組合連合会」が 48 名の研修生を2 年間受けの在留資格及びその基準が明確化されるととも入れた（上林 , 2009）。同組合は衣服製造業関に、法務大臣告示「研修に係る審査基準の一連の中小企業 56 組合 611 社と27 組合 170 社の部緩和」により「団体監理型研修制度」が認合同による大規模団体であり、中国に合弁企業

2020.1139

おこない制度を成立させた（明石, 2016）。

を設立し、この合弁企業からの派遣として研修生を受け入れた。これは岐阜県選出国会議員と2-6 技能実習制度の施行

法務省との交渉の結果可能となった。また、1983 年には埼玉県の中小企業の同業種組合で1993年には、法務省告示「技能実習制度に係ある「協同組合川口鋳物海研会」が中国からる出入国管理上の取扱いに関する指針」により、研修生21名を受け入れた（上林 , 2015）。

「技能実習制度」が創設された。在留資格「研修」
で1年間技術を習得し、その後「特定活動」で2-5 労働・雇用政策と入国管理政策

1年間技術を向上させる。1997年の入管法改正

1980 年代後半にはバブル景気のもと労働需では、実習期間が2年間に延長され、研修期間給が逼迫し、研修制度の拡大が産業界から強1年間とあわせて3年間の在留が可能となった。

く要望されるに至った。これに応えるように
2-7 研
 修制度から技能実習制度へ（労働関係1989 年に外務省が研修ビザの発給手続きを簡法規の適用）

易化したが、法務省は研修制度が不法残留に結び付くという理由からこれに反発した。法務

研修制度の問題点として、研修生に労働関

省は同年、研修生の受け入れ基準を引き締めた。

係法規が適用除外であることがあった。このた外国人労働力の拡大を要請する産業界と、各め、支払われる「研修手当」は最低賃金を下省庁の立場によるせめぎ合いが見られる。

回り、2006 年の平均では1時間当たり約300円

1988 年には参議院法務委員会で入国管理局

であり、残業代も支払われなかった。反面、受長が雇用許可制度構想に対する反対表明をおけ入れ企業は家賃や生活費等を負担する必要こなった。同年、労働大臣は雇用許可制度を「貴があったが、研修生が労働関係法規の対象と重な提言」と評する一方、法務大臣は否定的なならないことは問題を抱えやすい構造となって態度をとり、労働省と法務省の対立が顕在化しいた。この点を改善するため、2010 年の改正

た。また労働省を含む省庁が「技能実習制度」

入管法では、在留資格「技能実習」を創設し、に対しては外国人単純労働者の導入ととらえ反

研修生は技能実習生1号と2 号に転換されるこ発する中、自民党は研修生受入れや教育訓練とが決定された。技能実習生は労働者としての費用を企業が回収できるよう在留期間を長くし地位を持ち、雇用側と双方に雇用契約に基づいたいとの要望に基づき、1993 年に閣議決定をて活動を行うことが義務化された（図-1）。

図 -1

研修制度から技能実習制度への改善点

研修制度

技能実習制度

労働法規の適用外（残業代なし、最低賃金以下の研修手当）

労働法規の対象
かつ、日本人と同等以上の賃金水準改善

出所：筆者作成

40

2020.11

2-8 新たな在留資格の新設

る通訳等や各種書類作成について「登録支援2018 年から、労働力利用の制度「特定技能」

機関」へ支援を委託することができる。特定技が新設された。2018 年12月8日に成立した改能1号の在留期間は通算 5 年が上限で、家族の正入管法は、一定の技能を持つ外国人に日本帯同は認められない。特定技能2 号は更新回数で労働可能な在留資格を与えるものであり、特に制限がなく、家族の帯同も認められている。

に労働力不足が深刻な14 分野（表 -2）におい

また、2 号の滞在期間は永住権取得の要件の一て受入れ可能となっている。閣議決定「第 9次つである「5 年以上の就労期間」に算入される

雇用対策基本計画」において、「専門的・技術方向で検討されている（図-2）。

的分野の外国人労働者の受け入れをより積極的に推進するが、それ以外の分野の外国人（技

2-9 技能実習制度から特定技能へ

能実習や特定技能はこれに当たる）については、

特定技能は、その目的を「中小企業・小規

我が国の経済社会と国民生活に多大な影響を及模事業者をはじめとした人手不足の深刻化へ

ぼすこと等から、国民のコンセンサスを踏まえの対応として、一定の専門性・技能を有し即戦つつ、十分慎重に対応する」と表明されている。

力となる外国人材を幅広く受け入れるため、就技能と日本語能力の試験の合格が必要だが、労を目的」と定めている。この点で、技能実習

技能実習2 号修了者は試験を免除される。団体制度の問題点である法律に明文化された目的と監理型技能実習制度のような監理団体は存在

実態との矛盾が生じない点で改善がなされていしないが、受入機関が用意することになっている。また、技能実習制度では実習効果の担保を

表 -2

厚労省

経産省

国交省

農水省

特定技能受け入れの 14 分野
分野

特定技能 2 号

介護－ビルクリーニング

－

素形材産業

－

産業機械製造業－

電気・電子情報関連産業

－

建設

〇

造船・船用工業

〇

自動車整備

－

航空

－

宿泊

－

農業

－

漁業

－

飲食料品製造業－

外食業－

出所：出入国在留管理庁資料をもとに筆者作成

2020.11

図 -2

特定技能制度のしくみ

出所：平成 30 年度食料・農業・農村白書

41

図 -3

研修制度～技能実習制度～特定技能制度の改善点

研修制度

技能実習制度

特定技能制度

労働法規の適用外（残業代なし、最低賃金以下の研修手当）

労働法規の対象
かつ、日本人と同等以上の賃金水準

労働法規の対象
かつ、日本人と同等以上の賃金水準

改善

制度目的（国際協力）と実態（労働供給）
の
不整合

転職不可

改善

転職可能

制度目的
（国際協力）と実態（労働供給）の不整合改善労働を目的とした
制度

出所：筆者作成

理由として、実習先の変更（転職）を原則認めと改正の推移は第 2章でみてきたが、改正によていないが、これは技能実習生の雇用主に対すり新設された特定技能は技能実習に代替するもる交渉力を弱める意味で問題視されていた。特のとしてはまだ不十分な点がある。表-3 は研修

定技能制度では、同一産業内の転職が可能とな

生、技能実習生、特定技能1号を並べて比較しっている点で改善が見られる（図-3）。

たものである。
まず、研修制度から技能実習制度に移行す

３．制度に関する考察

ることにより労働法規に関する改善がなされ

3-1 技能実習の代替制度としての特定技能研修制度を前身とする技能実習制度の成立
表 -3た。一方で、このため労働力としての位置づけに傾き、国際協力を目的とした受入れが減少し研修生、技能実習生、特定技能 1 号の比較
研修生

技能実習生

特定技能 1 号

在留資格

研修

技能実習

特定技能

目的

国際協力

国際協力

即戦力の就労受入れ可能人数

定めあり

定めあり

上限なし

技能水準

なし

なし

相当程度の知識又は経験が必要入国時の試験

なし

なし

技能、日本語能力

転職

不可

不可

可

資格の性格

非労働者

労働者

労働者

給付

研修手当

賃金

賃金

給付の意昧

生活実費

労働の対価

労働の対価

残業

不可

可能

可能

シフト勤務

原則不可

可能

可能

雇用契約

不要

必要

必要

職業規則

非追用（準拠）適用

適用

労働関係法令非適用（準拠）適用

適用

出所：筆者作成

42

2020.11

たとの批判も存在する。また、来日する外国人内の問題については強制的な実地調査や行政の側でも、最低賃金以上の収入が確保されるこ処分による取締り力強化がなされている。海外とから、技能習得ではなく出稼ぎを目的とするの送出機関が実習生から徴収する費用等につ

応募者の割合が増えた可能性も指摘されていいては実習実施計画の認定に関してOTITが確る。廉価な単純労働力としての利用や、法整備認しているが 5、問題ある送出機関の取締りにの隙を突いた悪用、失踪者の言葉などはセンセ

ついては送出国の協力を必要とするため、在外ーショナルな報道で顕在化しやすい反面、技能機関を活用した調査や二国間での意見交換なの指導や修得、国際交流、国際協力の成功例

ど国レベルでの取り組みが望ましい。

は隠れやすく、価値が評価されにくい。人材育そして繰り返しになるが、掲げる目的と現状

成や国際協力をどのように行っていくかは検討との乖離の問題が残る。受入れ企業側の教育しておく必要があるだろう。

訓練費は、監理団体に支払う研修費だけでなく次に、中小企業の労働力確保の面からは、企業のOJT中にも指導する日本人社員の人件特定技能1号は技能実習制度を完全には代替せ費として発生する。人材の育成は企業経営の重ず、技能実習1号及び 2 号との補完的な位置付要な要素であるが、問題となるのは、実習実施

けに留まっている。技能実習1号であれば、母についてOTITが求める条件が企業の考える合国で半年程度の研修を受け、来日後に1か月の理的な教育訓練費を超える場合にある。国際協研修ののち、
実習実施機関となる企業等で学ぶ。

力の目的達成については受入れ企業に厳しい条

特定技能の試験免除は技能実習2 号修了者に件を押し付けるばかりではなく、国が支援する対する措置であるため、研修期間を含めると3仕組みが求められる。

年半以上をかけて特定技能の水準に達する実習生が多いと考えられる。技能実習制度を廃止

3-3 技能実習生に対する育成の努力と実態するとこの段階が抜け落ちてしまうため、特定

上述のように、技能実習制度の目的は人材育技能の範囲を拡大するなどしてカバーする必要

成を通じた国際協力であり、受入れ企業には実がある。

習生の技能習得に関して努力が求められる。しかし、企業が実習生の技能形成を計画する際、3-2 その他の問題

育成目標や方法は実習生の能力評価や役割、

このほか、現状において技能実習制度に課指導に関わる費用と収益により変わってくると題として残るのは、来日のために実習生が負担考えられるため、十分な指導がされていないケ

する手数料や研修費などの問題や実習実施機

ースも少なくないと考えられる。

関の法令違反などである。これらは2017 年にたとえば先行研究では、町工場で働く製造業

外国人技能実習機構（OTIT）が設立され、国の外国人労働者は技能・経験がほとんど必要と５ 2017 年より、実習計画の認定にあたり送出機関は実習生から徴収した費用の明細「技能実習の準備に関し本国で支払った費用の明細書」を外国人技能実習機構（OTIT）へ提出することが義務付けられた。

2020.1143

されない作業に従事しているとし、断裁くずの始末や包装、簡単な機械操作、メッキする部品

４．木田バルブ・ボール株式会社の事例をフックにかける作業、プレス、金属板切断、

企業名：木田バルブ・ボール株式会社

部品組み立てなどが作業内容として挙げられる

所在地：（本社・本社工場）大阪府東大阪市（上林 , 2015）。技能形成の面から、上記の例の業

種：精密機械部品製造

ような単純労働に固定されることは望ましいと設

立：1972 年はいえない。一方、効果的な育成をおこなうに

資本金：4,500 万円

は、実習生側の習得意欲や能力も重要な要素となる。近年では、実習生の就労態度や意欲の変化、応募倍率の低下が報告されている（安（三重工場）三重県伊賀市

従業員：60 名（2020 年 8 月現在）
海外拠点：木田信達球閥（常州）有限公司（中国江蘇省）（2011 年設立 2018 年撤退）

4-1 会社概要と実習生受入れの経緯

藤, 2014; 軍司, 2017）。送出国の経済発展によ木 田 バ ル ブ・ ボ ー ル 株 式 会 社 6（ 以 下、る賃金格差の縮小や他の先進国との競合によ

KVB）は大阪府東大阪市の精密機械部品製造

り、今後もこの傾向は続くものと予想される。

企業で、ボールバルブ用弁体ボール、熱間型

このような状況下では、良質な人材獲得や実打鍛造品などの各種精密機械部品の製造販売

習への意欲創出には工夫が求められる。先行を事業内容とする。現在ステンレス製バルブボ

研究には、監理団体や中国現地法人を持つ大ールの国内トップシェアを誇る同社は1964 年

規模農業法人が優秀な修了生を中国法人で再に木田製作所として創業し、1972 年に株式会雇用する事例（軍司, 2015）や、同様の効果が社に改組して同社のスタートを切った。

予想できるものとして日本本社で技能実習を終

KVBが技能実習生の受入れを開始したのはえた修了生が帰国後に同社のベトナム工場に入2008 年である。導入理由は、日本人の定着が社し活躍する製造業の事例（弘中, 2019）など

悪く入社後 3年未満の離職が多かったため。きがあるが、優良事例に関して実習生の採用からっかけは取引のある製造企業の社内に監理団

技能形成までを詳細に述べたものは見当たらな体の事務所があり、制度の情報を得たことであい。次章では、ベトナム人技能実習生とベトナる。現在までに25 名の技能実習生を受け入れ、ム人エンジニアを雇用し、技能形成の仕組みづ

内20 名が実習を満了している（表-4）7。

くりに積極的な中小製造業の事例を紹介する。
4-2 仕事内容と実習生が操作できる機械の数
KVBのコア技術は、流体の制御をおこなう
バルブの閉止や流量調節・制御を担う部品であるバルブボール製造において、制御すべき液体・
６ 聞き取り調査は第 1回目2020 年 8 月4日10 時～ 12 時（工場観察および経営者、ベトナム人実習生、エンジニア、日本人社員への聞き取り）、第 2回目2020 年 8 月17日14 時～ 17 時 30 分（経営者への聞き取り）、いずれも本社・本社工場にて実施。第1回目の調査以降、メールでの追加調査を並行しておこなった。
７ 2019 年度で満了した3 名は新型コロナ感染症防止対策のため日本に留まり、勤務を継続している。また、新たに内定者 3 名が決定しておりベトナムでの研修を終えているが、同様の理由から入国延期となっている。

44

2020.11

気体・粉体等の性質や使用環境に応じた精密

られた年限での帰国を前提とするため、ベトナ

な球体加工である。三重工場には鍛造プレスな

ム人実習生同士の引継ぎができるよう、配置を

どの鍛造設備15 種、東大阪本社はNC 旋盤な進めている（表-5）。

どの加工設備 41種、三次元測定機などの検査設備 8 種類にわたる機械設備を備えている。技4-3

仕 事の教え方と実習内容理解に関するサポート体制

能実習生は実習計画に応じて、これらの機械の中から割り当てられたものの操作を習い、3 年

実習において、機械操作をはじめとする仕事間で熟達しなければならない。現在実習中の実の教え方については、日本人社員による日本語

習生 8 名が操作可能な機械の数は1人あたり2での指導を中心に、先輩のベトナム人実習生や種類～ 10 種類である。うち7 名が少なくとも1

ベトナム人エンジニアが母国語で教える方法も種類の機械について他者への指導ができるレ

補完的にとられている。KVBにはベトナム人

ベルに達している。残る1名については担当業

エンジニアが 7 名勤務しており、このうち2 名

務の性質を理由とする 8。また、実習生は定めはN2に合格している（表-6）。日本語では伝わ表 -4

KVB の技能実習生受け入れ人数と実習年度
年度

1 期生
2 期生
3 期生
4 期生
5 期生
6 期生
7 期生
8 期生
9 期生
10 期生
計

人数

在留期間

3名
3名
3名
2名
3名
3名
3名
3名
2名
3名
28 名

2008-20102010-20122011-20132013-2015
2015-20172016-20182017-20192018-20202019-2021
2020-2022*10 期生は内定後研修を終了し、母国で待機中。

08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

性別

開始時
平均年齢

学歴

男性
男性
男性
男性
男性
男性
男性
男性
男性
男性

25.6
25.3
25.3
27
23
24.3
27.6
25.3
26
*

短大 1、専門 1、高校 1
大学 1、専門 1、高校１
専門 1、高校 2
専門 2
短大 3
大学１、短大２
大学２、短大１
大学１、高校２
高校 2（不明）

出所：調査をもとに筆者作成

表 -5

実習生が操作～指導可能な機械の数
単位：機種

実習生
常にメインで使用している／いた（段取り～加工、指導が可能）
状況に応じて使用している（段取り可能）
機械操作が出来る、したことがある（段取り不可能）
計

①
1
3
4
8

②
1
1
0
2

③
0
2
3
5

④
1
2
1
4

⑤
2
1
0
3

⑥
1
1
0
2

⑦
2
3
5
10

⑧
2
3
5
10

出所：調査をもとに筆者作成
８ 担当する小径ボールの加工は指導役が常に確認にあたる必要がある。調査では、「一人で使用可能かつ人に教えられる水準に達した機械」を聞いたため、この実習生には該当する機械がなかった。

2020.1145

りにくい部分をベトナム人社員が指導したり、でも、コミュニケーションに問題のない程度の簡単な通訳となったりすることで、ベトナム人

語学力と回答された。日本語学習については来

社員も実習生の業務知識や技術の習得をサポ

日後研修終了後も実習生自ら自主学習を継続しートする体制ができている。

ており、機械操作の合間に日本語を学習できる

技能実習生の来日について日本語能力要件

よう、持ち場の機械にマグネットクリップで日は介護職種を除いてはないが、実習をおこなう

本語のテキストを留めることを許されている実にあたって入国時に期待される日本語レベルは習生もいる（写真中・右）。また過去には、実習

日本語能力試験 N4 程度以上とされている。実期間中にN2を取得した修了生が 3名いる。

習生は来日前に送出機関がおこなう半年程度の事前研修と来日後に日本の監理団体により実施

4-4 日本人社員からの評価

される1か月の研修によって、実習に必要な日

現場で指導に当たる日本人社員3 名への聞き本語能力を習得する。社長によれば KVB 社の取りでは、実習生への評価はおおむね高い。係

実習生の日本語能力はおよそN3 程度で、工場

長 B 氏は、言葉で理解が不十分と思われる時も内で働く日本人社員3 名（後述）への聞き取り

ベトナム人実習生の理解力が高いため、目の前

表 -6

KVB のベトナム人エンジニア
年度

在職期間
エンジニア 1
エンジニア 2
エンジニア 3
エンジニア 4
エンジニア 5
エンジニア 6
エンジニア 7
エンジニア 82020 年現在

2010-20192011- 現在
2018- 現在
2019- 現在
2019- 現在
2019- 現在
2019- 現在
2019- 現在
7名

08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

年齢

38
37
34
31
28
32
36
31
※ エンジニア 1 と 2 は 2018 年に係長に昇格

日本語
検定

N2
N2

出所：調査をもとに筆者作成

写真左：本社工場内の様子

46

写真中・右：聞き取り中の実習生と日本語テキスト

2020.11

でやってみせることで情報が補完されて問題な

4-5 周囲に目を配る能力

く仕事が進むと評価する。技術・技能に関して

前述のように、社長がベトナム人実習生およは、課長 A 氏によれば、職務内容と手順を正びエンジニアに高い潜在能力を認め、同社で身確に把握したうえで他者に教えることができるにつけることを推奨する能力の一つに、持ち場能力水準に達する者がほとんどであり、実習生

以外の状況の把握がある。

間での引継ぎが成立している。係長C 氏は、導

本年8月の本社工場内での調査において、筆入開始からの12 年間で実習生全体の能力水準

者も、インタビュー中の実習生やエンジニアがは向上しつつあるという。C 氏はこの理由を、同じフロアの離れた場所にある機械の変調に気ベトナム人同士でわからない部分を教えあう現

づいて調整に走る姿を見ることができた 9。調在の体制が築かれたためだと考える（表-7）。

査では、仕事中のベトナム人全員に一人一人聞

KVBではベトナム人実習生やベトナム人社

き取りをおこなったが、質問に答える者だけが員への評価が総じて高く、表-6 からもわかるよ

社長の指示で作業の手を止めて調査に応じてうにベトナム人エンジニアの数も増加させていいた。回答者本人と回答者が直接操作している。社長は、「ベトナム人には日本人にできなた機械を除いては、同じフロアの他の機械や社いことができる」と評し、具体例として「周囲員・実習生は仕事を続けている。このため、回に目を配ること」「我慢強さ」を挙げる。これ答者たちは筆者の質問に答えながら、周囲のらの長所は日本人社員の手本となるとともに、社員や機械の様子にも目を配っていたことがわ

実習生の積極性や明るさに触発されて、定型業かる。

務を業務時間内にこなしさえすればいいという職務態度で固まっていた日本人社員が業務改

4-6 KVBで働くベトナム人のキャリアパス

善に取り組むようになるなど、日本人社員の職

KVBが技能実習生を継続して受け入れる判

務態度に好影響を与えている例も見られると断をしたのは、社長によれば、1 期生のなかにいう。

「圧倒的な存在感を示しリーダー的存在となる」

表 -7
役職

実習生への評価

日本人社員からのベトナム人実習生の評価
コメント

A氏

課長 非常に優秀。

ベトナム人実習生同士で仕事の引き継ぎができている。サイクルを止めないことが重要。

B氏

係長 優秀、頭がいい。

日本語での説明で不十分な部分は、デモンストレーションをして見せると賢いのですぐ覚えてしまう。解決できないコミュニケーション上の問題はない。

C氏

人による。
仕事の様子を観察し繰り返し指導・助言することが重要。放っておかないことで指導の係長 年 々 実 習 生 全 体 の 仕 事 熱意が伝わる。導入時より質が高いのは、ベトナム人同士で教え合う体制ができてきた能力が向上している。
から。

出所：インタビューをもとに筆者作成

９ インタビュー中に離れた場所への調整に動いたのは、実習生とエンジニア各 1名であり、実習生も、持ち場以外の状況の把握に努めている者がいることを確認できた。

2020.1147

実習生D氏がいたためである。D氏の仕事能力

面接をおこない決定する。KVBでは社長がベ

については、技術技能ではNC 旋盤の加工精度

トナム現地で面接に当たる。

やスピードが突出していたほか、高いコミュニ

同社が実習生採用時に重視する第一の要素

ケーション能力でベトナム人チームのまとめ役

は仕事の能力で、評価には内田クレペリン検査となった。問題が起きると率先して解決にあたの結果を用いる 10。この検査は実施する株式会

り、社内での評価が非常に高かった。D氏が技社日本・精神技術研究所によれば、能力面の能実習3年目に日本人女性と結婚して在留資格

特徴と性格・行動面の特徴をはかるもので、能が「日本人の配偶者等」に切り替わり自由な就

力面の特徴は知能との相関が高く、与えられた労が可能となったことから、2010年にエンジニ作業の処理速度、対応できる仕事の複雑さのアとして採用し、2013年にはリーダーに昇格さ度合いを表すとされている。これにベトナムでせた。

の業務経験を加味する。第二の要素は性格やD 氏のエンジニア採用の翌年、2011年に採人柄で、面接までにあらかじめKVB 独自の質用した 2 人目のベトナム人エンジニアE 氏は問票に回答させ、面接時の参考にしている。質2008 年に日本の鉄鋼大手で技能実習を満了し、問票は20 項目の設問からなり、日本語とベトナ

帰国後 2 年間ベトナムで就職していた。E 氏もム語の二か国語で表記されている。設問では、優秀だったため、D氏に2年遅れて2015年には

明るさ・積極性・団体生活への適応などの自己リーダーに昇格させた。2018 年には3人目とな評価に加え、実習費用の支弁方法・実習の目的・るベトナム人エンジニアを採用のうえ、D 氏と帰国後の目標などを問う。これらを総合評価しE 氏の2 名を係長に昇格させ、管理職とした。

たうえで、最終的には社長の「勘」によって決以降、表-6 に示すように採用数を増やし、現在定するが、優先順位付けと検査結果や事前質

では、2019 年に他社に転職したD 氏を除いた7

問票を用いた評価基準は明確である。

名のベトナム人エンジニアが活躍している。
4-8 送出機関の指定とKVBのブランディング
4-7 採用選考の方法

KVBが実習生派遣を受ける監理団体である

KVBが実習生に求める人材像は、担当する

精密金属部品製造協同組合は、ベトナム内でも機械の操作以外にもたえず周囲に目を配ること複数の送出機関と連携し、主力とする送出機関ができ、積極的で明るい人物である。採用につは研修方法等の条件により年々更新している。

いては、企業側・応募者側双方の希望や条件

同協組の事務局長によれば、一般に、実習実施をもとに監理団体と送出機関がある程度の絞り機関である企業から送出機関の指定はされない

込みをおこなったうえで、採用予定数の4 倍程ため、その時に最良と考える送出機関を用いる

度の候補者に対して、筆記試験・体力テスト・ことが多い。しかし、KVBでは、初期の受入

10 内田クレペリン検査は「作業検査法」と呼ばれる心理検査である。1 桁の足し算を15 分間ずつ2回、計 30 分間の計算を受験者におこなわせる、作業量から能力面の特徴を、作業曲線と誤答から性格・行動面の特徴を分析する。

48

2020.11

れに用いた送出機関をこれまでの全期間にわた

氏は技能実習を修了後にエンジニアとして採用って指定している。理由は、選考方法や研修なされ、リーダーを経て管理職に昇格したが、E

どのサービスに満足しているからであるが、つ氏の存在はキャリアパスの一例として技能実習

きあいが長期化することで、送出機関との信頼

生の眼前に示されている。日本でのキャリア構関係も構築されている。実習予定者に対しては、築は制度目的に完全に沿ったものとはいえない

内定者の家族の安心や、実習開始まで内定者

が、技術者として活躍する同国人が身近にいるが来日を楽しみにできるようにとの配慮から家ことは実習を真摯に受けるインセンティブにな族会（内定者とその家族を招待した食事会）をると考えられる。実際に就労ビザを取得するに行う。また、修了生との交流としては、社長がは学歴要件を満たす必要があり、大卒と同等以渡越の際には修了生とのOB 会を催し、修了生

上の学歴が必要だが、同社の実習生には比較の近況を知るとともに現地情報を収集する。こ的高学歴の者が多く、表 -4に示したように現在のほか、ベトナム人実習生と日本人社員の関係

実習中の8 名のうちでは3 名が大卒、1名が短構築の意図から2017 年には社員全員で訪越し、大卒、4 名が高校卒業である。学歴要件を満た研修所や送出機関を見学している。

す者にとっては、エンジニアとしての再来日は

前述の精密金属部品製造協同組合の事務局

将来のキャリアの具体的な選択肢となる。その長によれば、通常は技能実習の応募者は実習

他の者にも帰国後に学位を取得しエンジニアを先の中小企業について情報を持たないことがほ目指す方法がある。

とんどだが、親類や応募者のコミュニティから

事例企業の実習生に学歴の高い層が相当数

良い評判を聞きつけてKVBで働きたいと希望

含まれている。ベトナムで短期大学や大学卒業する者がいるとのことである。

の若年層の数が増えていることも一因だが、同５．事例の考察社では採用条件として学歴を重要視していないにもかかわらず高学歴層が集まる理由として次事例は、技能形成に成功している企業であるの二点が考えられる。まず、採用時に内田クレといえる。8人の実習生全員が複数の機械操作

ペリン検査の結果を最重視することである。知を覚え、かつ7人の実習生が1つ以上の機械に能との相関が高いとされる同検査を第一要素とついて他者への指導可能なレベルに達していすることで、学歴の高い応募者が選考に残りやる。効果的な実習は、実習生の様子の確認やすいというのが考えうる第一の理由である。次繰返しの指導（C 氏のいう「放っておかない」に、送出機関および送出国の研修所における技こと）や、デモンストレーションによる指導（B

能実習生応募者コミュニティでの魅力的な実習

氏）などの日本人社員の努力と、ベトナム人エ先としてのブランドを事例企業が確立している

ンジニアのサポートによる相互補完的な指導にことがある。一つの送出機関を継続して指定す体系化されつつある。

ることで、修了生から送出機関や応募者コミュ

また、ベトナム人管理職の存在も大きい。E

2020.11

ニティに情報が伝わり、同社の実績が蓄積され49

評判が広がる。毎年ベトナムで実施しているメリットもみられた。紹介事例は、外国人技能OB 会や家族会も、会社のイメージアップに一

実習生の育成・活用の優良事例といえるだろう。

役買っていると見られる。これが考えられる第中小企業の立場に立てば、自社で育成した二の理由である。以上の相乗効果で、高学歴技能実習生に長く働いてもらうことが望まし

で能力の高い外国人材が採用され、満了後も良い。また、技能実習生の立場からも、キャリア

好な関係を続けてベトナムでの評判を高めるとアップの道筋が示されていることは技能習得意

いう好循環が生まれている。

欲を保つのに有効ではないか。しかし、ここに以上のように、送出機関の指定や、修了者・は制度と実情の矛盾が隠されている。技能実習

内定者との関係構築の工夫、採用時の評価基制度の本来の目的は開発途上地域等への技能準の明確化などにより質の高い実習生を採用し等の移転による国際協力の推進とされており、

たうえで、日本人社員とベトナム人社員によるここに矛盾が生じる。日本で継続雇用すること

指導と実践により、複雑な機械操作を含む精密を念頭に置いた人づくりは、いかに熱心な教育

加工の技能形成に成功している。社内での実習

訓練がなされていても、制度がうたう目的とは生への高い能力評価が効果的な実習につながずれてしまう。なお、実習生と受入れ企業の片り、実習生を取り巻く好循環が生まれることを方あるいは双方が、単なる労働のみを目的とし示唆するものである。

て技能形成に取り組まないようなケースも先行

６．むすびにかえて研究や報道で多数とりあげられ、批判の的となってきた。

本稿の前半では、外国人技能実習制度の成

特定技能はこのような矛盾を解消し、とくに立と制度改正の推移を、主に中小企業の労働深刻な人手不足の分野に純粋な外国人労働力

力不足との関係から概観し、中小企業が同制度を受け入れるものであるが、特定技能制度と技を利用して外国人技能実習生を受け入れられる

能実習制度との関係性は代替的というより階層ようになった過程、改善された問題点、今なお的である。技能実習2 号までの3 年間の実習を残る課題についてまとめた。

修了した者からの移行が認められており、技能

本稿の後半では、外国人雇用をおこなう東大

実習3 号に匹敵する技能が期待されている。現

阪市の精密加工中小企業を取り上げ、技能実在多く受け入れられている技能実習1号や2 号習生が機械操作を含む仕事内容を他者への指に同等する未熟練労働力の受入れについては、導可能な水準にまで育成されている事例を紹介

代替する制度が存在しない。

した。この背景には、社内での技能実習生への

なお、特定技能はあくまで即戦力としての雇期待の高さと、日本人社員による指導とベトナ用であるため、期待水準の技能に到達するまで

ム人エンジニアによるサポートとの相互補完的の研修の義務は、派遣元にも受け入れ側にもなな体制があった。また、技能実習を修了したベ

い。今後もしも特定技能の対象範囲が、現在カトナム人をエンジニアとして再雇用することのバーされていない未熟練労働に拡大され、これ

50

2020.11

に技能実習制度が入れ替えられた場合には、謝辞

未熟練の外国人材を雇用しつつ育成する制度

本稿の執筆にあたり、ご多忙のなか調査にごは失われることになる。制度目的と実情の矛盾

協力いただきました木田バルブ･ボール株式会は解消されることになるが、未熟練の層を単純社、精密金属部品製造協同組合の皆さまに心よ

労働に固定する制度が、日本の社会にとってり感謝申し上げます。なお、本文中のすべての問題がないかどうかは慎重に検討されるべき見解は筆者によるものであり、残された一切のである。

誤謬は筆者の責に帰するものです。

【参考文献】⃝明石純一（2016）「現代日本における外国人労働者受例－」『農業経済研究』54（4）：36-41.

け入れをめぐる政策過程」『筑波法政』40：101-123.

⃝弘中史子（2019）「人手不足下での企業成長－中小製⃝赤松健治（2019）「高齢・長寿化社会と中小企業の高造業の海外生産を軸として－」『商工金融』69（7）：

齢者雇用」『商工金融』69（6）：24-58.
⃝安藤光義（2014）「露地野菜地帯で進む外国人技能実

6-20.
⃝堀口健司編（2017）『日本の労働市場開放の現況と課習生導入による規模拡大 : 茨城県八千代町の動向」

題『農村と都市をむすぶ』64（2）：24-31.

書房.

農業における外国人技能実習生の重み』筑波⃝上林千恵子（2009）「日本の外国人労働者の類型とそ⃝中小企業庁（2020）『2020 年版中小企業白書』の現状」『農村と都市をむすぶ』59（1）：20-30.

⃝中小企業庁（2019）『2019 年版中小企業白書』⃝上林千恵子（2015）『外国人労働者受け入れと日本社会：⃝中小企業庁（2005）『2005年版中小企業白書』

技能実習制度の展開とジレンマ』東京大学出版会 .
⃝軍司聖詞（2015）「家族経営と外国人労働力：農業分⃝農林水産省（2019）『平成30年度食料・農業・農村白書』⃝厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査」

野における外国人技能実習制度の現状からみて」早

⃝日本政策金融公庫「農業景況調査（令和2年1月調査）」

稲田大学大学院人間科学研究科博士論文⃝公益財団法人国際研修協力機構（JITCO）ウェブサ⃝軍司聖詞（2017）「寒冷地における外国人技能実習生
受入れの現況と受入れ遅延リスクへの対応－長野県

イト⃝認可法人外国人技能実習機構（OTIT）ウェブサイト

A 村 C 事業協同組合のフィリピン人実習生斡旋事

2020.1151