資料３

女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表について

令和５年１月23日
厚生労働省
雇用環境・均等局雇用機会均等課

女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表に関する施行後半年時点の報告について
1. 男女の賃金の差異の情報公表における説明欄の使い方の実例○女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表については、改正省令等を令和４年7月８日に公布し、即日施行した。
○情報公表に際しては、数値のみでなく、その背景を説明するため、『説明欄』を活用することが重要。また、男女の賃金の差異の背景にある要因分析を行い、個々の事業主の状況に応じた課題に取り組むことも重要。
○改正省令等の施行後、男女の賃金の差異について説明欄を活用している例が出てきている。
2.更に先進的な情報公表に取り組んでいる企業の例○男女の賃金の差異の情報公表を一つの契機として、自社の男女の賃金の差異について詳細な分析を行うとともに、その内容を対外的に公表する企業も現れている。
3.通達の改正について○令和４年７月８日に発出した通達において、平均賃金（＝総賃金÷人員数）の算出に際し、パート労働者の人員数については、フルタイム換算した人員数を用いてもよい旨を示した。
その際、当該換算を行っている場合にその旨を示すことを必須としていなかった。
○換算の有無は、男女の賃金の差異の算出に当たっての重要事項であることから、令和４年12月28日、通達を改正し、当該換算を行っている場合にはその旨を示すことを必須とした。
4. 今後の報告○令和４年６月24日の審議会において、「施行後、一定期間経過後に、施行状況を審議会に報告し、議論いただく」旨を事務局から発言した。
○施行がおおむね一巡したところで施行状況調査を実施予定。その結果を審議会に対して報告し、委員の皆さまに議論いただきたい。

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（参考１）公表にあたっての補足的な情報の重要性について◯

企業における男女の賃金の差異については、行動計画の策定等による取組の結果、特に女性の登用や継続就業の進捗を測る観点から有効な指標となり得るが、 例えば、女性労働者の新規採用を強化する等の女性活躍推進の取組により、相対的に男女の賃金の差異が拡大することもあり得る。

◯男女の賃金の差異が小さい場合でも、管理職比率や平均継続勤務年数などの個々の指標を見たときに男女間格差が生じていることもあり得る。

◯企業においては、数値の大小に終始することなく、女性活躍推進法に基づき、自社の管理職比率や平均継続勤務年数などの状況把握・課題分析を改めて行った上で、女性活躍推進のための取組を継続することが重要。

⇒「男女の賃金の差異」の数値だけでは伝えきれない自社の実情を説明するため、『説明欄』等を活用し、より詳細な情報や補足的な情報を公表することが重要。
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（参考２）説明欄の活用について自社の実情を正しく理解してもらうために『説明欄』を有効活用することが望ましい。
（「男女の賃金の差異」以外の情報を任意で追加的に公表可能。）• 求職者等に対して、比較可能な企業情報を提供するという目的から、「男女の賃金の差異」は、すべての事業主が共通の計算方法で数値を公表する必要がある。
• その上で、「男女の賃金の差異」の数値だけでは伝えきれない自社の実情を説明するため、事業主の任意で、より詳細な情報や補足的な情報を公表することも可能。
• 自社の女性活躍に関する状況を、求職者等に正しく理解してもらうためにも、『説明欄』等を活用し、追加的な情報の公表を検討いただきたい。

任意の追加的な情報公表の例
 自社における男女間賃金格差の背景事情がある場合に、追加情報として公表する。
例えば、女性活躍推進の観点から、女性の新卒採用を強化した結果、前年と比べて相対的に賃金水準の低い女性労働者が増え、男女賃金格差が前事業年度よりも拡大した、など。
 より詳細な雇用管理区分（正規雇用労働者を正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員に区分する等）での男女の賃金の差異や、属性（勤続年数、役職等）が同じ男女労働者の間での賃金の差異を、追加情報として公表する。
 契約期間や労働時間が相当程度短いパート・有期労働者を多数雇用している場合に、次のような方法で男女の賃金の差異を算出し、追加情報として公表する。
・正社員、パート・有期労働者それぞれの賃金を１時間当たりの額に換算する
 時系列で男女の賃金の差異を公表し、複数年度にわたる変化を示す。

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（参考３）女性活躍推進法に基づく行動計画策定の構造：
男女の賃金の差異、基礎項目（４項目）、選択項目の関係

301人以上必須

定着

育成・登用

平均賃金の男女差
男女の賃金の差異

役員に占める女性割合

職性
場別
風役
土割に分
関担す意
る識
意・識その他の雇用
管理区
分
ごとの労
働
時
間

有給休暇
取
得率

１つ上位の職階への登用割合の男女差

10年目前後の継続雇用割合の男女差転換・再雇用・中途採用した者の管理職登用実績（男女別）

各職階の労働者（係長級）に占める女性割合

両立支援制度の利用実績
（男女別）

管理
職の労
働
時
間

人事評価結果の男女差
育児休業取得率・取得期間（男女別）

教育訓練受講状況の男女差

フレックス、在宅勤務等
柔軟な働き方の利用実績（男女別）

配置状況の男女差

採用者に占める女性割合

採用における競争倍率の男女差
労働者全体の労働時間
基 礎項目

資料出所：三菱UFGリサーチ＆コンサルティング

再雇用・中途採用の実績（男女別）

職種・雇用形態の転換実績（男女別）
非正社員のキャリアアップに向けた研修受講状況
（男女別）

配置
育成・
評
価・昇
進に関する意
識･セク
ハラ
等の相談状
況

管理職（課長級以上）に占める女性割合

継続勤務年数の男女差

労働者に占める女性割合
選択項目

雇用管理区分ごとに把握する項目「一般事業主行動計画策定支援マニュアル」（厚生労働省委託事業）を基に作成

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• 男女の賃金の差異の情報公表における説明欄の使い方の実例• 更に先進的な情報公表に取り組んでいる企業の例• 通達の改正について• 今後の報告説明欄の使い方に関する実例（１／３）
詳細な雇用管理区分や属性に着目した分析を行っている例

東芝デジタルソリューションズ株式会社 （常用労働者数300人超）◯男女の賃金の差異
全労働者74.5% 正規73.5% 有期・パート100.6%（対象期間：2021年4月1日～2022年3月31日） ※適用前
◯説明欄の記述
正規における男女間の賃金差が生じている主要因は、男女それぞれの母数に占める管理職クラスの比率が男性と比べて女性が低いため。女性管理職比率の向上は、弊社における重点課題として位置づけ取り組みを推進中。 なお、 各同一クラス層における男女間の差異は次のとおり。
正規のうち、
管理職クラス：97.7%
係長クラス：93.5%
係長クラス以外の担当クラス：83.4％
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説明欄の使い方に関する実例（２／３）
詳細な雇用管理区分や属性に着目した分析を行っている例

マンテンホテル株式会社 （常用労働者数300人超）◯男女の賃金の差異
全労働者47.8% 正規64.2% 有期・パート92.5%（対象期間：2021年10月1日～2022年9月30日）◯説明欄の記述
正規労働者においては、基本給の構成が主に年齢給、能力給となっているが、女性の平均年齢が男性よりも9.2歳下まわっていること、又、能力給は勤続年数に関連づく面があるが女性が男性よりも9.5年下まわっており賃金の差を生む主な要因となっている。
さらに勤続年数の短さが管理職のいない原因となりこれも賃金差をうむ要因となっている。

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説明欄の使い方に関する実例（３／３）
自社における男女間賃金格差の背景事情を、時系列の数値とともに示している例

株式会社地域総合計画研究所（常用労働者数300人以下）※適用対象外◯男女の賃金の差異
全労働者93.6% 正規93.6% 有期・パート（－）（対象期間：2021年6月1日～2022年5月31日）◯説明欄の記述
2021年度に女性新入社員1名が加わったことにより、 男女の賃金の差異が93.6%になりましたが、 前年度は104.7%でした。

8• 男女の賃金の差異の情報公表における説明欄の使い方の実例• 更に先進的な情報公表に取り組んでいる企業の例• 通達の改正について• 今後の報告株式会社ペイロールの詳細な分析（１／13）
男女の賃金の差異の情報公表を一つの契機として、自社の男女の賃金の差異について詳細な分析を行うとともに、その内容を対外的に公表している。

（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

10株式会社ペイロールの詳細な分析（２／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

11株式会社ペイロールの詳細な分析（３／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

12株式会社ペイロールの詳細な分析（４／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

13株式会社ペイロールの詳細な分析（５／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

14株式会社ペイロールの詳細な分析（６／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

15株式会社ペイロールの詳細な分析（７／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

16株式会社ペイロールの詳細な分析（８／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

17株式会社ペイロールの詳細な分析（９／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

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株式会社ペイロールの詳細な分析（10／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

19株式会社ペイロールの詳細な分析（11／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

20株式会社ペイロールの詳細な分析（12／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

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株式会社ペイロールの詳細な分析（13／13）（出典）株式会社ペイロール「PAYROLL Pay Gap Report -2022年３月期-」

22• 男女の賃金の差異の情報公表における説明欄の使い方の実例• 更に先進的な情報公表に取り組んでいる企業の例• 通達の改正について• 今後の報告人員数の数え方
パート労働者等については、有価証券報告書における取扱いも踏まえ、正規雇用労働者の所定労働時間で換算しても差し支えないこととしている。

通達

※

（改正前）

※令和４年７月８日付け雇均発0708第２号「男女の賃金の差異の算出及び公表の方法について」。以下同じ。
※下線は引用に際して付した。

第４ ．男女の賃金の差異の算出（２） 人員数について人員数の数え方については、・男女で異なる数え方をしないこと
・初回の公表以降、将来に向かって繰り返し行う公表を通じて一貫性ある方法を採用すること・人員数の数え方を変更する必要が生じた場合は、人員数の数え方を変更した旨及び変更した理由を明らかにすることが重要である。
（略）
さらに、パート労働者について、正規雇用労働者の所定労働時間等を参考として、人員数を換算しても差し支えない。

第５．男女の賃金の差異の公表方法（１）男女の賃金の差異の公表のイメージ
男女の賃金の差異の公表のイメージは、次の通りとする。
男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

全ての労働者

XX.X％

うち正規雇用労働者

YY.Y％

うちパート・有期労働者

ZZ.Z％（注）対象期間：○○事業年度（○年○月○日～○年○月○日）（略）
・対象期間は、重要事項として必ず注記すること。
・その他、算出の前提とした重要な事項を記すことが望ましい。（例えば、賃金から除外した手当がある場合には、その具体的な名称等を記すことが望ましい。また、正規雇用労働者、非正規雇用労働者については、上記第３（１）の定義に即して決まるもの
ではあるが、個々の事業主における呼称等に即して、どのような労働者が該当しているかを記すことが望ましい。）

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通達の改正内容（令和４年12月28日改正）
男女の賃金の差異の公表の際、労働時間を基に労働者の人員数を換算している場合には、重要事項としてその旨を注記することを必須とした。
通達（改正後）第４ ．男女の賃金の差異の算出（２） 人員数について
人員数の数え方については、・男女で異なる数え方をしないこと
・初回の公表以降、将来に向かって繰り返し行う公表を通じて一貫性ある方法を採用すること・人員数の数え方を変更する必要が生じた場合は、人員数の数え方を変更した旨及び変更した理由を明らかにすることが重要である。
（略）
さらに、パート労働者について、正規雇用労働者の所定労働時間等の労働時間を参考として、人員数を換算しても差し支えない。なお、当該換算を行った場合には、第５の（１）のとおり、労働時間を基に換算している旨を重要事項として注記する必要があることに留意すること。

第５．男女の賃金の差異の公表方法（１）男女の賃金の差異の公表のイメージ
男女の賃金の差異の公表のイメージは、次のとおりとする。
男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

全ての労働者

XX.X％

うち正規雇用労働者

YY.Y％

うちパート・有期労働者

ZZ.Z％（注）対象期間：○○事業年度（○年○月○日～○年○月○日）
パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出している。

（略）
・①対象期間及び②労働者の人員数について労働時間を基に換算している旨は、重要事項として必ず注記すること（②は労働者の人員数を換算している事業主のみ）。
・その他、算出の前提とした重要な事項を記すことが望ましい。（例えば、賃金から除外した手当がある場合には、その具体的な名称等を記すことが望ましい。また、正規雇用労働者、非正規雇用労働者については、上記第３（１）の定義に即して決まるものではあるが、個々の事業主における呼称等に即して、どのような労働者が該当しているかを記すことが望ましい。）

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（参考）有価証券報告書の例
有価証券報告書には、臨時従業員（パート・有期労働者）の人員数について、換算している例と換算していない例のいずれも存在する。
換算している例

換算していない例

26• 男女の賃金の差異の情報公表における説明欄の使い方の実例• 更に先進的な情報公表に取り組んでいる企業の例• 通達の改正について• 今後の報告

今後の報告◯ 女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表の義務付けについては、施行後一定期間の後、施行状況調査を行い、その結果等を労働政策審議会雇用環境・均等分科会に報告することとしている（令和４年６月24日 第50回労働政策審議会雇用環境・均等分科会）。

◯ 初回の公表は、施行日（令和４年７月８日）以降に最初に終了する事業年度の実績について、翌事業年度の開始後おおむね３か月以内に公表することとしており、対象となる全ての事業主による公表がおおむね一巡したところで施行状況調査を行う予定。

⇒その結果を踏まえ、『説明欄』の使い方の事例について取りまとめるとともに、男女の賃金の差異の算出方法・公表方法等について委員の皆さまにご議論いただきたい。

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