提言
産業保健スタッフのための教え方

教育設計学の知見を踏まえた
メンタルヘルス研修の「企画」「実施」の技術
産業医科大学 産業医実務研修センター 副センター長 教育教授 柴田 喜幸

私の専門は「教育設計学」（インストす。

、以下「ＩＤ」という）という領
design域で、「教え方の技術」を追求していの手法を集大成したモデルや研究研修の効果・効率・魅力を高めるため「ＩＤ」の学会的な定義は、「教育・析︱設計︱開発︱実践︱評価の５つす（表２）。ＡＤＤＩＥとは、この分ます。これが「ＡＤＤＩＥモデル」でス」を５つのステップに整理していＩ Ｄ で は、「 う ま い 教 育 の プ ロ セます。そこでは、「スライドの作り方」

分野、またはそれらを応用して学習のステップの英語の頭文字をつなげ教える技術「ＩＤ」

や「立ち居振る舞い」などよりも、その支援環境を実現するプロセスのこ

ラクショナルデザイン： Instructional

前段階である対象者やゴールの分析・と」（鈴木、２００５）とされています。 たものです。

補足

効果的

あらかじめ決めたゴールにたどり着くように教える

効率的

ゴール到達のために少しでも投入（時間・コスト・労力等）を少なく教える

魅力的

もっと知りたい、使ってみたい、と思うように教える研修の企画を立案するとき、企画

担 当 者 は こ の モ デ ル を 手 掛 か り に、研修案を設計し、講師とすり合わせをしていくことを強くお勧めします。

「上からの指示で（もしくは例年）このテーマでと決まっているので、中身は先生がプロですからお任せします」などは論外です。

本 稿 で は、表 ２ の う ち「 分 析 」「設計」「評価」に力点を置きます。

ゴールに照らし、評価・再分析・再設計をする

指導方略・評価方法の吟味など上流工

少し補足すると、ＩＤの目的は、教E：評価

いわば、「うまい教え方の追求」です。

本稿ではそのＩＤを手掛かりに、地育を効果・効率・魅力的にすることで設計に従って、与件のもと、教育を実施する程をことさらに大切にしています。
方公共団体の労働安全衛生スタッフ

す（表１）。これらを実現するために、

I：実践

Evaluationのメンタルヘルス教 育に焦 点を当て設計に従って、「教材」「ツール」「テスト」「備品」等を実作する

Implementation

ＩＤの知見の一端をご紹介します。

D：開発

Developmentて進めていきます。労働安全衛生ス

まず、教育の「進め方」のご紹介で

D：設計⑴「どんな要素を教えるか」⑵「どんな順番で教えるか」⑶「どう教えるか」

Design

タッフ自らが研修講師を行う場合の育という「仕事」を行うにもかかわらす。 進 め 方 と い っ て も、「 最 初 に 講

標語

1962年、神奈川県生まれ。熊本大学大学院教授システム学専攻博士後期課程にて、鈴木克明教授に師事し、インストラクショナルデザインを学ぶ。
社会人教育事業に携わった後、産業医科大学教育教授（現職）。併行して東京医科歯科大学大学院、熊本大学大学院、三重大学大学院、広島大学
等の非常勤講師を歴任。主な編著書に『 産業保健スタッフのための教え方26＋5の鉄則』（ 中央労働災害防止協会）、『 産業看護職のためのキャリアアップに活かせる30のスキル』（メディカ出版）、『 産業保健担当者のための経営学入門』（共著、労働調査会）などがある。

Analysis

うまい教育の進め方
プロセスモデル「ＡＤＤＩＥ」

ず、教え方の技術を学んだことのない師の自己紹介をして……」という研IDの目的

しばた・よしゆき

A：分析

内容

プロセス

みならず、研修企画を立てて他者に講方にとっても、この領域に関心を持っ

修 そ の も の の 進 め 方 だ け で は な く、

表1

師を依頼する場合も想定します。教ていただく一助となれば幸いです。

開催計画や準備も含めた「すべて」でADDIEモデル
表2

Profile⑴なぜ？：①研修を行う理由、②研修でなければならない理由⑵どんな人に？：①何ができる、②どんな日常、③意欲は⑶ゴールは？：①どんな条件で、②どれくらい、③何をできる2

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Special Issue

ＡＤＤＩＥステップ１「分析」 Analysis
ＡＤＤＩＥの最初のステップ「分析 」で 行 っ て い た だ き た い こ と は、つです。

ず、人材確保も重要な事業成果の一利益など財務指標や生産性のみならも大きく影響します。事業成果とは持増進への取り組みは採用や定着に

私は表３の事項さまざまですが、しょう。観点ははっきりさせま

次は対象者像をに力点を置きます。

こ う し た こ と も 踏 ま え、「 組 織 的視点での研修実施理由」も言語化し①何ができるか以下の３点です。ておきましょう。

（ １ ）実 施 理 由 ： な ぜ ？ （ ① 研 修 を行う理由、②研修でなければ②あえて「研修」でなければならない

上席者から「わざわざ仕事を中断し合 意 を 得 た と し ま し ょ う。 し か し、では、メンタルヘルス教育自体は理由を明らかにする

ゴールを決める

育のスタートと既 有 能 力 は、教する受講者のテーマに関連ならない理由）（ ２ ）対 象 者 分 析 ： ど ん な 人 に ？
（①何ができる、②どんな日常、③意欲は）（ ３ ）ゴ ー ル 分 析 ： ゴ ー ル は ？ （ ①住民対応を例に挙げましょう。公共機関では、民間企業との大きな違いとして、相手を「切れない」という苦しさがあると思います。たとえば、レストランで横暴な客に対して、民間企業であれば「金は要らないから出 て っ て く れ。 以 後 は 出 入 り 禁 止 」という選択肢がありますが、公共機関ではそうもいきません。この苦しさへのストレスはいかばかりかと思います。

あるいは、そうした実務上の困難ために不可欠でない」という職員間の関係性の問題

が「見て見ぬふりをして助けてくれ

対応はもとより、自分の窮地を同僚す。すでに身につけていることを再方法です。ただ、その方法ではあな②どんな日常かを補完する必要が出てきます。

もちろん、資料配布も立派な教育「なぜその教育を行う？」

たが所期の研修の目的・目標（詳しくこの実務のリアリティを企画担当者

ことがあれば専門機関に行けと言え教育やらねばならないのか。困った

中、わざわざ組織がメンタルヘルス

も し 上 席 者 に「 な ぜ、こ の 忙 し いすることにより、次のプロセスの「目これは厄介ですが、それを明確にの理由を説明する必要があります。て行うことが必要だと思うなら、そは 後 述 ）の 達 成 が 期 待 で き ず、集 め

住民対応なのか、職員間の問題なの

重 要 な 事 前 確 認 事 項 で す。 そ れ が、らメンタルヘルス不調になるのかは、題に関心を向けてもらうことも重要ことがありません。つまり、この問満々で参加する受講者をあまり見た

私は、メンタルヘルス教育に意欲は講師と十分に共有し、中身を作りばよいではないか」と言われたらど標＝ゴール」の設定がより適切になか、あるいは業務量なのか……。業と は い え、ど の 程 度 の 興 味・関 心③テーマへの学習意欲はどうか

把握しておくことは、受講者が自身たとえば、そもそもどんな背景か上げていくことが不可欠と考えます。

うしますか。必要性は医療的にはいり、な お か つ、参 加 者 や 関 係 者 へ のな課題の一つなのです。

把握します。

くらでも説明がつきます。

務の繁閑や琴線、組織のありようをここで必要なのは、その教育が事業成果にどう結びつくかも併せて説「どんな人に教える？」う関わっているのか、関わったことなのか、公私を含めて当該問題にど明することです。安全配慮義務違反

実施理由＝目的がはっきりしたら、 とにも役立ちます。

（２）対象者分析

説得力が増すでしょう。

受講者の日常生活の様子や環境を保健師よりも、職員の方々でしょう。

配布で十分ではないか」という話が受講意欲、関心のあることは何かが 不 調 の 真 因 か も し れ ま せ ん。 そ③テーマへの興味・関心度教育するのは多くの場合無駄です

業務内容・環境、勤務形態、生活様式出たとします。

ど ん な 条 件 で 、 ② ど れ く ら い 、 て集めて研修会などせずとも、資料③何をできる）順にご紹介していきましょう。

②日常の様子れらを熟知しているのは、産業医やそのテーマの既有能力を把握するし、前 提 知 識 に 不 足 が あ れ ば、そ れ①能力・学習歴①研修を行う理由を明らかにする（１）実施理由

着目点の例
視点に置き換えやすい例示を用意するこなどは言うに及ばず、職員の健康維

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対象者分析の視点例
表3

ログラム作成に大変役立ちます。

識を事前に把握しておくことは、プがあるのかなど、受講者の琴線や意いう文言は、「目標行動」にあたりまこの「４つのケアを挙げられる」と少し細かく見ていきましょう。

「４つのケアを挙げられる」を例になるからです。

うなことを教えればよいかも明確になどとし、Ｂ以上が合格とするようＢ」「２つならＣ」「１つ以下ならＤ」

ば「４つ挙げられたらＡ」「３つならをルーブリックといいます。たとえ状況を段階的に評価するための基準しいでしょう。このように学習到達か」も併せて決めておくとより好ま用いられるのが、表５のカークパト

教育の評価というと定番のようにができるためです。

評価で合格し得るか？」という確認段階で「これらをすべて学習すれば、ム 内 容 の 検 討（ ＝ 設 計 ）を し て い く

評価方法を決めておくと、プログラ①ゴール＝学習目標とは「何をどこまで教える？」

（３）
ゴール分析

す。欲を言えば、「挙げる」の具体が、本 稿 の 冒 頭 で、Ｉ Ｄ の 目 的 は「 効「 言 え る 」こ と な の か、あ る い は「 書いっても、何を教えたいかは千差万

一 口 に「 メ ン タ ル ヘ ル ス 教 育 」とか？という評価をしてよいのでしょう

を検索して読み上げれば、「言えた」

テップ１「分析」を見てきました。各の４段階で考えるものです。

ル２の学習までです。その先は未来研修当日に測定できるのは、レベさせる」でした。

企画担当者には、受講者が講師の手＝研修後の評価となります。つまり、せず、しかも事業成果も含めてを離れた後での評価方法をどう「事前に」デザインしておくかが問われます。こう考えると、レベル２の学習の評価が大変重要であることがわらして次のように吟味していきます。 でよいのでしょうか。それとも４つ一方で、１つでも挙げられればそれがＡＤＤＩＥのステップ２「設計」にれが教育の責任であり、その導き方にかなった「（３）ゴール」に導く。こ者」を、受講終了時には「（１）目的」

そ し て、受 講 前 の「（ ２）受 講 対 象に対する評価方法の例です。

ります。表６は、表４で挙げた事例

要素の裏返しをすればよいことになするには、前項で触れたゴールの３かります。そして、その学習を評価すべて言えることを求めるのでしょなります。

「はっきりさせる」（３）ゴール＝どうなったら合格かを「はっきりさせる」（２）受講対象者がどんな人物なのか「はっきりさせる」（１）実施理由・目的を「自明の理」に項に共通して言えるのは「はっきり教育の評価を反応・学習・行動・結果リックの４段階モデルです。これは果・効率・魅力的な教育」と述べましける」まで求めるのかまで明確にし別です。ゴールは、たとえば４つのな条件下で目標行動ができればよい

さ て、こ こ ま で Ａ Ｄ Ｄ Ｉ Ｅ の スなパターンです。

た。そして、その「効果」とは、所期て記述したいところです。

それでは、挙げられた／挙げられの学習目標＝ゴールにたどり着くこと、と説明しました。そのため特に、のでしょうか。

「たどり着いた」とはどういうことか、 なかったは、どこで線を引けばよい
何を身につけさせたいかをはっきりケ ア を 言 え る こ と か、部 下 や 後 輩・のかを規定したものです。語学試験

たとえば、ネットで「４つのケア」

同僚の話を受容的に聴けるようになで言えば、辞書持ち込み可か否かなさせる必要があります。

ることか、あるいはケアをおろそかどがこれにあたります。

うか。これが「合格基準」です。たと

これが「評価条件」です。どんにしたために訴訟された裁判例を知Ｉ Ｄ で は、ゴ ー ル を、「どんな条えば、４つのうち３つ以上挙げられれ戦を立て、「評価」で決めたテストに「分析」で明らかにした（受講前の）な お、合 格 基 準 は、合 格 ／ 不 合 格

次は、ステップ５の「評価」に焦点合格させること。これがステップ２②ゴールの３要素ることか……。それを、「目的」に照件で（評価条件）」「どれくらい（合格ば合格、といったイメージです。

ＡＤＤＩＥステップ２「設計」 Design基準）」「何をできる（目標行動）」という３要素で記述することを勧めていと い う 二 者 択 一 だ け で な く、「 ど のを当てます。ゴールの設定とともに受講者を、いかにゴールに導くか作ます（表４）。こうすると達成したか程度できたからどんな評価にする

ＡＤＤＩＥステップ５「評価」 Evaluation

否かがわかりやすいですし、どのよ

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どんな感想を持ったか受講者アンケート
２．
学習身についたか

筆記テスト、実技テスト、口頭試問
３．
行動

学んだことを実践で活用 フォローアップ 調 査 、本
するか人・上司アンケート
４．
結果

学んだことが成果に寄与 休職者数、ストレスチェッ
したかク
出所：Donald Kirkpatrick,1959を基に作成

表6 ゴールと評価の例

表７のようにさまざまな手法があり

岐 に わ た り ま す。 各 手 法 の 詳 細 はネットなどに詳しく出ていますので参考にしてください。

ＡＤＤＩＥの２番目のステップ「設計」では、「受講者のゴール到達「これは以前からやっていた」といいかがでしたでしょうか。

まとめにかえてとをご紹介しました。に」プログラムを組み立てていくこ意し」「講師の話にばかりによらず研修スタイルです。しかし研修には、 に必要なことだけを」「前後関係に留え る 順 番 で す。 こ こ で 重 要 な の は、ますングと呼ばれる、受講者の能動的なまた近年では、アクティブラーニ

北からでも南からでも差し支えはな組み立てることが推奨されています。

（アクティブな）営みを中心に研修をるにあたっては、掛け算より前に足し質問に答えてもらう、個人作業をさ資料を読ませる

ビデオ教材を見せる

グループ討議をする

講師が実演する受講者が実習・体験をする

出所：Learning Pyramid（米、National Training Laboratoriesなどの研究）

他の人に教えさせる

立てば幸いです。

も２つでも、皆さんの教育にお役にません。そんな前提の中で、１つでの考え方であり、唯一無二ではありＩＤは、あくまでも教え方の一つます。

見極めることも、重要な視点と考えんと向き合ってくれる方かどうかをは、こうした企画のプロセスにきちん。また、外部の講師に依頼する際た」ということもあるかもしれませ

ど、なんとなく手をつけてこなかっす。 あ る い は、「 知 っ て は い た け れ

うこともたくさんあったかと思いま

講師が話をするの「設計」です。設計の大きな柱は、（１）「どんな要素を教えるか」１．
反応

せる、グループワークをするなど多4つのケアを書ける（２）「どんな順番で教えるか」係があるか、必ず確認してください。

③何をできる（目標行動）（３）「どう教えるか」「挙げられる」は、「言4つのケアを挙げられえる」
または
「書ける」
るに具体化

（３）
どう教えるか3つ以上の３点です。以下、そのポイントを③何をできる（目標行動）

講師が板書やスライドを見せなが②どれくらい（合格基準）

でき具合により段階評価をしてもよいら講義し、受講者はメモを取りなが何も見ないで資料などを片付けさせ、「 4 つのケア」の 記 入 欄を入れた用紙を配付し、記入させる（ペーパーテスト）①どんな条件で（評価条件）見ていきましょう。
（１）「どんな要素を教えるか」
3つ以上自身が教える単元間にどんな前後関②どれくらい（合格基準）

らそれを聞く、というのは伝統的な要素

入口に立つ受講者を出口、つまりはゴールに導くために「何」を教えればよいかを考えます。ここで大事なの は、教 え す ぎ な い こ と で す。「 何を 語 り た い か 」で は な く、受 講 者 がゴールにたどり着くために必要なことだけを抽出します。お勧めしたいのが、次の２ステップです。
①まず、扱いたい事項を洗いざらい
書き並べてみる② 次 に、そ の 中 か ら「 必 須 で な い もの」
を削除していく
これを行うことにより、無駄が削がれていきます。
（２）「どんな順番で教えるか」◦何も見ないで必要以上に制限をか◦他の受講者と相談けないしながら主従関係（前後関係）の有無です。

教えることが決まったら、次は教①どんな条件で（評価条件）さそうです。一方で、四則演算を教えたとえば日本の山脈を教える場合、

例示

評価方法の例
ゴール

主な測定方法
内容
レベル

備考
例示
要素

算を教えないと致命的でしょう。ご地方公務員 安全と健康 フォーラム 2024.4

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研修の手法の例

表7

教育評価４段階モデル
表5

ゴールの3要素と例示
表4