女性活躍推進法に基づく
須賀川地方保健環境組合特定事業主行動計画

令和２年４月須賀川地方保健環境組合

〈目次〉

１

計画策定の背景及び趣旨 ......................................................... 1

２計画の対象職員 ................................................................. 1

３

計画期間及び達成目標 ........................................................... 1４計画の推進体制 ................................................................. 1５

本組合の現状と課題 ............................................................. 1（１）採用、配置、育成及び登用に関すること ......................................... 2
ア 採用試験受験申込者の女性割合 ............................................... 2
イ 採用した職員に占める女性職員の割合 ......................................... 2
ウ 本組合職員の女性割合 ....................................................... 2エ 管理的地位にある職員に占める女性職員の割合・各役職段階に占める女性職員の割合........................................................................... 3（２） 勤続勤務及び仕事と家庭の両立に関すること .................................... 4ア 平均勤続年数の男女の差異 ................................................... 4
イ 男女別の育児休業取得率及び取得期間の分布状況 ............................... 4
ウ 男性職員の配偶者出産休暇及び子の看護等休暇の取得状況 ....................... 4（３） 超過勤務及び年次休暇の取得に関すること ...................................... 5
ア 職員一人当たりの各月ごとの平均超過勤務時間 ................................. 5
イ 年次休暇等の取得状況 ....................................................... 5（４） その他の対策について ........................................................ 7
ア セクシュアル・ハラスメント対策等の整備状況 ................................... 7６

具体的な取組及び目標 ........................................................... 8女性活躍推進法に基づく須賀川地方保健環境組合特定事業主行動計画
１

計画策定の背景及び趣旨
我が国においては、急速な少子高齢化の進展や国民ニーズの多様化など社会経済情勢の変化に対応していくため、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することが一層重要となっています。そのような状況のなか、男女共同参画社会基本法の基本理念に基づき、女性の職業生活における活躍を推進するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下「法」という。）」が平成２７年８月に制定され、国、地方公共団体、企業等が一体となって、計画的な取組を推進することとされました。
本組合においても法第１５条に基づき、「行動計画策定指針」に掲げられる５つの観点を踏まえ、女性職員が十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備し、職員のニーズに即した女性の活躍を推進するため、本行動計画を策定します。

―事業主行動計画策定指針５つの観点―

２１男女を通じた働き方改革への取組

２

各段階の課題に応じた取組

３

職業生活と家庭生活の両立に関する取組の更なる推進

４

ハラスメントへの対策

５

公的部門の率先規範

計画の対象職員
須賀川地方保健環境組合に勤務する職員

３

計画期間及び達成目標
本計画は、令和２年４月１日から令和８年３月３１日までの６年間を計画期間とします。
本計画においては、令和２年度から６年間かけて、令和７年度末に達成しようとする目標数値を掲げています。

４計画の推進体制（１）須賀川地方衛生センター総務係を計画推進の主管課とし、全ての職員により推進します。
（２）事業主としての役割のほか、所属長、子育て中の職員、育児休業中の職員、周囲の職員の役割を明確にし、「誰が」「いつ」「何を」するのかを明示します。
（３）各年度の実施状況を把握し、計画期間中であっても必要に応じて計画の見直しを行います。
５

本組合の現状と課題
本計画の策定にあたり、法に基づき、本組合における女性職員の職業生活における活躍に関する状況等を把握し、次のように課題を整理しました。

- 1 -（１）採用、配置、育成及び登用に関すること
ア 採用試験受験申込者の女性割合
平成３０年度において、須賀川地方保健環境組合職員採用試験は実施していないため、受験申込者は、男女ともに０人となっています。
過去５年間の受験申込状況を見ると、年度によって採用試験の実施がない年度もあり、男女の申込割合、申込率を比較することができない結果となっています。
【過去５年間の男女別受験申込状況】
平成 26 年度

平成 27 年度

平成 28 年度

平成 29 年度

平成 30 年度

男 性０人

２３人

０人

１３人

０人

女 性０人

８人

０人

９人

０人

女性の割合

０％

２５．８％

０％

４０．９％

０％

イ 採用した職員に占める女性職員の割合
平成３０年度において、須賀川地方保健環境組合職員採用試験は実施していないため、平成３１年度（令和元年度）の職員採用はありませんでした。

過去５年間の採用状況を見ると、年度によって採用試験の実施及び女性職員の採用がない年度もあり、男女の採用割合、採用率を比較することができない結果となっています。
【過去５年間の男女別採用人数状況】
平成 31 年度

平成 27 年度

平成 28 年度

平成 29 年度

平成 30 年度

男 性０人

１人

０人

１人

０人

女 性０人

１人

０人

０人

０人

女性の割合

０％

５０％０％０％０％（令和元年度）ウ 本組合職員の女性割合
平成３１年４月１日現在の本組合職員の男女別人数は、男性１６人、女性４人（うち嘱託職員３人）となり、職員全体で女性の割合は、２０．０％となっています。
なお、女性職員の年齢構成は、５０歳以上１人、４０歳代１人、３０歳代１人、２０歳代１人となっています。
【男女別・年代別職員数】
20 歳代以下

30 歳代

40 歳代

50 歳以上合計

男 性３人

０人

３人

１０人

１６人

女 性

1人

１人

１人

１人４人

２５．０％

１００％

２５．０％

９．１％

２０．０％

女性の割合

（平成３１年４月１日現在）- 2 -エ 管理的地位にある職員に占める女性職員の割合・各役職段階に占める女性職員の割合
平成３１年４月１日現在において、所長相当職以上の職員数は、男性が２人、女性が０人、係長相当職以上の職員は、男性７人、女性０人となっています。
係長相当職以上の女性職員について、いずれの役職別段階においても、女性職員の登用はなく、平成 28 年度・平成 31 年度（令和元年度）間での、女性職員割合の伸び率は０％です。
【所長相当職以上を含む各役職段階別職員数及び女性職員の割合】
平成 31 年度

平成 28 年度

平成 29 年度

平成 30 年度

男性

女性割合

男性

女性割合

男性

女性割合

男性

女性割合

所長相当職

1人

0人

０％

1人

0人

０％

2人

0人

０％

2人

0人

０％０％

所長補佐相当職

1人

0人０％

1人

0人０％

2人

0人

０％

2人

0人

０％０％

係長相当職

2人

0人

０％

2人

0人

０％

3人

0人

０％

3人

0人

０％０％

合計

4人

0人０％

4人

0人

０％

7人

0人

０％

7人

0人

０％０％

（令和元年度）

伸び率(R1-H28)＜課 題＞○今後、採用試験受験者の減少や少子化等に際して、女性受験者数を増加させることで受験者数を確保し、将来に渡り優秀な人材の確保に向けた体制が図られるよう、関係機関や当組合ホームページなどを活用し、女性にも働きやすい職場であることを積極的に発信できるよう取り組んで参ります。
○現状として係長相当職以上の女性職員の登用はありませんが、女性の能力の活用や組織の活性化等の観点を踏まえ、研修等を通した人材育成に取り組みながら、人事異動において、女性登用を進めていく必要があります。

- 3 -（２）勤続勤務及び仕事と家庭の両立に関すること
ア 平均勤続年数の男女の差異
勤続年数５年以上の職員の男女別人数を見ると、任期の定めのある職員を除き、勤続年数５年以上の女性職員はいないため、男女の平均勤続年数を比較することができない結果となっています。
なお、結婚や出産で退職する女性職員を含め、離職者はいない状況にあります。

【勤続５年以上の職員数】
合計

勤続 5～9 年

勤続 10～14 年

勤続 15～19 年

勤続 20 年以上

男 性

２人

０人

０人

１１人

１３人

女 性

０人

０人

０人

０人

０人

（平成３１年４月１日現在）
イ 男女別の育児休業取得率及び取得期間の分布状況
平成３１年（令和元年）中に出産した女性職員は、いませんでした。
また、配偶者が出産した際の男性職員の育児休業については、対象者及び取得した職員は、いませんでした。
ウ 男性職員の配偶者出産休暇及び子の看護等休暇の取得状況
平成３１年（令和元年）における男性職員の配偶者出産休暇を取得した職員はいませんでした。
また、子の看護等のための休暇を取得した職員はいませんでした。

＜課 題＞○平成３１年（令和元年）中における女性職員の育児休業該当者はいませんでした。
特定事業主行動計画の策定指針の一つである「職業生活と家庭生活の両立」に関する取り組みを推進し、妊娠している職員や子育てをしている職員が育児休業などを取得しやすい職場環境作りに努める必要があります。
○男性職員の育児休業取得率について、対象となる男性職員はいませんでしたが、取得者が生じた際に備え、育児休業を取得しやすい職場環境のため、取り組みを進める必要があります。

- 4 -（３）超過勤務及び年次休暇の取得に関すること
ア 職員一人当たりの各月ごとの平均超過勤務時間
平成３１年度（令和元年度）の各月の職員一人当たりの超過勤務時間は、下表のとおりです。
女性職員の超過勤務の実績が年間を通してやや少ない状況にあります。
所長相当職以上で、超過勤務をした職員はいませんでした。所長相当職以外の職員一人当たりの超過勤務時間は、下表のとおりです。
また、超過勤務時間が、１か月において４５時間または１年において３６０時間を超えて勤務した職員については、男性職員１人が該当しました。

【男女別の月別平均超過勤務時間】
4月

5月

6月

7月

8月

9月

10 月 11 月 12 月

1月

2月

3月

平均

男性

17.00

8.17

7.89

11.50 10.33

5.14

13.00 12.22 11.13 18.14 11.11 12.00 11.47

女性

21.00

6.00

7.00

11.00

0.00

1.00

4.00

11.00

8.00

3.00

10.00 11.00

8.45

時間差

▲4.00

2.17

0.89

0.50

10.33

4.14

9.00

0.22

3.13

15.14

1.11

1.00

3.02

※時間差（男性平均超過勤務時間－女性平均超過勤務時間）【管理的地位にある職員及びそれ以外の職員の月別平均超過勤務時間】
管理職
管理職以外時間差

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10 月 11 月 12 月

1月

2月

3月

平均

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

17.57

7.86

7.80

11.43 10.33

4.63

12.18 12.10 10.78 16.25 11.00

11.91

11.15

17.57

7.86

7.80

11.43 10.33

4.63

12.18 12.10 10.78 16.25 11.00

11.91

11.15

0.00

0.00

※時間差（管理職平均超過勤務時間－管理職以外平均超過勤務時間）
イ 年次休暇等の取得状況
平成３１年（令和元年）中の年次休暇取得日数（２０日以上付与された職員に限る）は最小で１日、最多が２５日、平均取得日数は全体で１１．５日となり、女性職員の取得率がやや少ない状況にあります。
【男女別年次休暇取得状況】

職員数

年休日数

取得日数

平均取得日数

取得率

取得日数が５日未満の職員割合

男 性

16 人610 日

187 日

11.7 日

30.7％

12.5％

女 性1人

40 日

8日

8日

20.0％0％

合 計

17 人

650 日

195 日

11.5 日

30.0％

11.8％

- 5 -

＜課 題＞○超過勤務時間については、特定の職員に業務が集中しないように、業務分担の見直しや応援体制を整えるなどの組織的な対応に加え、職員一人ひとりが常に効率的な業務遂行を心掛けることで、ワーク･ライフ･バランス（仕事と生活の調和）の実現に向けた職場環境づくりの推進に取り組んで参ります。
○年次休暇の取得について、計画的な年次休暇はもちろんのこと、予定外の急な休暇でも事務に支障がなく取得できる職場づくりに努める必要があります。

- 6 -（４）その他の対策について
ア セクシュアル・ハラスメント対策等の整備状況
本組合では、現在、セクシュアル・ハラスメントをはじめとした、各ハラスメントの相談は生じていませんが、各ハラスメント防止のため、啓発や相談体制の整備、周知等に努める必要があります。

＜課 題＞○各ハラスメント防止のため、「６本組合の現状と課題」に定めるとおり、職員へ関係研修の積極的な参加を促すといった啓発のほか、人事異動等を経ても継続的に機能するような、相談体制の整備、周知等に努める必要があります。

- 7 -

６

具体的な取組及び目標
本組合における女性職員の職業生活における活躍に関して、状況と課題を整理した結果、女性職員の活躍を推進するため、所属長及び職員の役割並びに達成すべき目標について、次のとおり定めます。

実
１

施項

目

等

所属長の役割

職員の役割

目標(令和7年度)採用、配置、育成、評価及び登用に関する事項（１）優秀な人材の確保

男女を問わず多くの優秀な人材を採用できるよう、職員募集案内や本組合ホームページなどを活用し、女性にとっても働きやすい職場であることをＰＲ※女性職員の割合を令和８年度当初までに25％に引き上げる。

（２）配置①男女問わず全ての職員が女性職員の担当業
最大限能力を発揮できるよ 務を固定化せず、能う、適材適所の人事配置を 力を発揮できるよう実施な業務の配分を行う。

性別にかかわらず幅広い職域を経験するとともに、それぞれの適正に応じて異動希望を提出する。

②異動を命じる場合の子育ての状況に応じた職員に対する配慮

子育て中の職員は、職員調書などにより必要な情報を人事担当部署に伝達する。

（３）人材の育成

女性職員のキャリア形成
所属職員の研修参やマネジメント能力の向上 加を促す。
を支援する研修の充実

自らの能力向上のため、自己研鑽や研修への参加に努めるとともに、職場の他の職員の自己研鑽や研修会への参加を促し、能力向上を支援する。

（４）適正な人事評価の実施

人事評価制度による、公客観的に職員を観平・公正・的確な人事評価 察し、日常の職務行の実施
動及び事実に基づき、適性に評価を行う。

（５）女性職員の登用

男女問わず全ての職員が最大限能力を発揮できるよう、適材適所の人事配置を基本としながら、意欲と能力のある女性職員の登用を積極的に推進全ての女性職員が将来、管理職員になりうることを理解し、組織のマネジメントなどについて必要な指導、育成を行う。

- 8 -

実
２

施

項

目等

所属長の役割

職員の役割

目標(令和7年度)

継続勤務及び仕事と家庭の両立に関する事項（１）妊娠中及び出産後における配慮（２）子どもの出生時における父親の休暇の取得の促進①特別休暇等の制度の周知
子育て支援制度の徹底請求があった場合、業務量が過重になら②出産費用の給付等の周知 ないよう業務全般の徹底見直しを行う。
業務に関して、妊③妊娠中の職員に配慮し娠中や子育て中の職た、業務分担の見直し（原員の状況を十分確認則として超過勤務を命じなし配慮する。
い。）（全職員の役割）
妊娠中や子育て中の職員が制度を利用しやすい雰囲気を全員で作り、この計画の推進に努める。

「配偶者の出産のための休対象職員に、休暇暇」の取得促進を取得するように積極的に働きかけ、休暇を取得できるように、必要に応じて職場内での応援体制を整備する。

（全職員の役割）
配偶者の出産のた各職場において、 めの休暇の取得
妊娠中や子育て中の 目標値･･･100％
職員が制度を利用しやすい雰囲気を全員で作り、この計画の推進に努める。

（妊娠中及び子育て中の職員の役割）
父親、母親になることが分かったら、諸制度の活用及び人事上の配慮のために必要とするので、速やかに所属長に申し出る。

（子育て中の職員の役割）
対象職員は、所属長に休暇取得予定日等を早めに伝え、制度を積極的に利用する。
（３）育児休業等を取得しやすい環境の整備
等

ア 育児休業及び部分休業制度等の周知

イ 育児休業及び部分休業を取得しやすい雰
囲気の醸成

ウ 育児休業職員の職場復帰の支援
エ 休業者等の代替要員の確保①育児休業等に関する情報
子育て中の職員提供と制度の周知徹底
が、安心して子育て支援制度を取得できるよう、職場全体の意識改革を図る。
②妊娠を申し出た職員に対育児休業取得を希する育児休業等の制度及び 望する職員と面談を手続の説明行い、休業中に職場から、定期的に情報③研修等における育児休業 を提供する。また、職員が復職した際に制度等の説明は、円滑に業務復帰できるよう所属内で研修を行う。
子育て中の職員①男性職員を対象とした育児休業等に関する情報提供 が、子育て支援制度を利用するようにと制度の周知②育児休業の取得の申出が なった場合、業務にあった場合の業務分担の見 支障が出ないように代替要員の確保や業直し
務分担の見直しを行③管理監督者に対する育児 う。
休業等の制度の趣旨の徹底
父親となる職員と職場の意識改革に、子育て支援制度①休業中の職員に対する制 の積極的な利用を勧度改正等の情報提供める。
②復職時におけるＯＪＴ研修等の実施
適切な代替要員の確保- 9 -（全職員の役割）
各職場において、妊娠中又は子育て中の職員が制度を利用しやすい雰囲気を全員で作り、この計画 対象職員の育児休の推進に努める。
業（部分休業含む）取得目標値･･（子育て中の職員の 100％役割）
子育て中の職員は、積極的に子育て支援制度を活用する。
対象男性職員の育（育児休業中の職員 児休業（部分休業の役割）含む）取得目標
復職時の不安を解 値･･･20％消するために、本組合の広報やホームページの閲覧などにより職場の情報収集に努める。また、機会があるときに職場に出向き、周りの職員とのコミュニケーションを図るよう努める。

実
３施

項

目等

所属長の役割

職員の役割

超過勤務及び年次休暇の取得に関する事項（１）超過勤務の縮減

ア 小学校就学始期に達するまでの子どものいる職員の深夜勤務及び超過勤務の制限の制度の周知徹底
イ 事務の簡素合理化の推進

ウ 超過勤
務の縮減のための意識啓発等
エ（２）休暇の取得の促
進

その他

ア 年次休
暇の取得の推進イ 連続休
暇等の取得の促進

特定の職員に超過勤務が集中しないよ
うに業務分担を見直すなど、応援体制を①業務処理計画表の作成に 整える。
よる効率的な事務遂行
適切な超過勤務命令を行い、適切な事②会議、打合せ等につい務処理について管理て、電子メール等の活用する。特に子育て中③定例、恒常的業務に係る の職員に対しては、急な超過勤務命令を事務処理のマニュアル化行わないなどの配慮超過勤務の状況を把握し、 をする。
超過勤務の多い職員に対するヒアリング及び注意喚起（全職員の役割）
常に業務の効率的な遂行を心掛ける。
業務については、極力電子メール等を活用する。また、会議、打ち合わせ等の資料の事前配布などにより、短時間で効率よく行うよう心掛ける。
日頃から、自分の超過勤務時間を認識し、超過勤務を縮減するよう意識する。

超過勤務の多い職員に対す
る健康相談の実施等健康面における配慮①休暇の取得促進の徹底と副担当職員を置い職場の意識改革て、職員が休暇を取得した際、円滑な事務処理ができる体制②管理職における部下の年を整える。
次休暇の取得状況の把握と一つの業務を何年計画的な休暇取得の指導も同じ職員が担当し③事務処理における相互応 ないようにする。
職員の年次休暇取援ができる体制の整備
得状況を把握し、計画的な年次休暇の取①子どもの予防接種実施日 得を指導するとともや授業参観日における休暇 に、自ら職員の模範の取得促進となるよう年次休暇②国民の祝日や夏季休暇と の計画的な取得に努あわせた年次休暇の取得促 める。
連続休暇を取得し進やすいよう月曜日、③年１回、年次休暇を利用 金曜日の会議の自粛した３日以上の連続休暇の に努める。
取得促進（全職員の役割）
年次休暇取得目標
日頃から周囲の職 日数･･･１５日員に仕事の進行状況を伝え、特に副担当職員とコミュニケーションを図り、急な休暇でも事務に支障がないようにしておく。

④ゴールデンウィークやお盆期間における公式会議の自粛
ウ 「子の看護等のための休暇」の取得の促進

４

目標(令和7年度)①「子の看護等のための休暇」の周知と取得しやすい職場環境の醸成②「子の看護等のための休暇」の対象年齢及び対象理由の拡大の検討

その他の対策についてハラスメントへの対策①セクシュアルハラスメン
ト、パワーハラスメント、マタニティハラスメント等のハラスメント防止のための啓発、研修等の実施

職場内の人間関係を十分把握し、職場内においてハラスメントが発生しないよう、良好な職場環境づくりに努める。

②ハラスメントに関する職員の相談体制の整備及び周知- 10 -

ハラスメント事案発生防止に十分に配慮し、問題が発生した場合は、規定に基づき速やかに報告する。
関係する研修等の受講に努め、職場内の良好な人間関係の確立に努める。