日本型雇用慣行下における女性の活躍について～地方自治体における人事評価制度に注目して～2018年 12月16日（日）立命館大学 政策科学部 政策科学科
上久保ゼミ 女性の社会進出班
中原・平井・中野・宗・横山・Wang目次
1.

研究目的・意義6.

女性の管理職昇進に対する障壁

2.

研究背景

7.

インタビュー調査結果

3.

先行研究

4.

研究仮説

5.

研究手法
• 文献調査• インタビュー調査• ４自治体の女性活躍に対する取組み• コンピテンシー評価の導入• マミートラックの改善• 部署間の流動性の向上

8.

現状のまとめ及び結論

9.

参考文献
1

研究目的・意義

2

研究目的・意義
研究目的
１．日本型雇用慣行下での多様な働き方の検討
２．管理職に占める女性の割合の増加要因の検討
研究意義
１．女性活躍の推進による社会全体の活力向上

２．男女共に人間らしく働ける社会の構築
3

研究背景

4女性の就業率が焦点に（1990年代）

左：毎日新聞 1997年11月4日「９７年度国民生活白書（その１） 女性が働きやすい環境を」右：日本経済新聞 1991年11月30日「大卒女子、継続就業なお課題――出産・育児、踏み絵に（教育）」5女性の就業率の推移
(%)
80

育児休業法

育休の延長・子の看護休暇

パパママ育休プラス

25～44歳女性
15～64歳女性

70

女性全体
60

50

40
1992
出所：総務省「労働力調査」より筆者作成

20052009

2016

6管理職に占める女性の割合への注目

右： 日経産業新聞 2018年7月20日「日本、女性管理職７％で最下位、主要３５カ国中堅企業調査、「人材多様化で経営透明に」ピーター・ボーデン氏」
中央： 日本経済新聞 2018年6月8日 「女性登用、数値目標と計画、中小も義務化、政府検討、就労促進さらに」
左： 内閣府 『「2020年30％」の目標の実現に向けて』

7

管理職に占める女性の割合
（％）
16.0

14.0
12.0

市区町村

民間企業

７％

10.0
8.0
6.0
4.0
2.00.02001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査」及び内閣府「地方公共団体における男女共同参画社会の形成又は女性に関する施策の推進状況」より筆者作成

8

先行研究

9

先行研究
日本型雇用慣行の改善（山本、2014, 山本、2016）
長期雇用・「遅い昇進」・低い雇用の流動性

社会制度の変更を伴い、大きなコストがかかる評価軸の改善（山口、2014, 守島、2016）
一日当たりの生産性から時間当たりの生産性へ
結果重視の成果主義による長時間労働の強化
10

研究仮説

11

研究仮説
日本型雇用慣行下での多様な働き方の阻害要因• 人事評価制度• 制度利用後の処遇• 長時間労働地方自治体における管理職に占める女性の割合の増加要因
評価軸の改革、制度利用に対する障壁の緩和（人事評価制度改革、部署間の流動性）
12

研究手法

13

文献調査
• 女性活躍と日本型雇用慣行
1.
2.
3.
4.

日本型雇用慣行の特徴
女性活躍と人事評価制度の関係性
女性活躍と職場環境について女性活躍に向けた取組み• 地方自治体1. 子育て中の職員への支援の取組み
2. 人事評価制度の変遷
3. 地方自治体における時間外労働の状況
14

インタビュー調査• 調査実施時期 ： 2018年10月4日（木）～18日（木）• 調査先：大阪・京都の４自治体• 調査目的1.日本型雇用慣行と女性活躍を両立する枠組み

2.女性活躍の阻害要因に対する取組み• 質問内容1. 女性職員の活躍に向けた取組みについて
2. 仕事と家庭生活の両立が可能な労働環境の整備について
3. 人事制度の運用方法や目的等について

・・・ 約20項目
15女性の管理職昇進に対する障壁

16

女性の活躍に関する意識調査
パートナーの理解評価・処遇の改善
時短勤務・フレックスタイムの導入
事業主の意識改革
制度利用のしやすさ
休暇の取得のしやすさ
親族などの協力
長時間労働の是正
研修制度の充実
女性の職域拡大
退職者の再雇用その他
010

大分県「平成２８年度女性の活躍に関する意識調査」より筆者作成

20

30

4050

6070（％）

17

女性の管理職昇進に対する障壁
日本型雇用慣行
年功序列的人事評価制度
管理職への昇進を望む女性

２８％

制度利用後の処遇

女性管理職
７．９％

長時間労働
労働政策研究・研修機構（2016）
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（2012）
山口（2014）、山本（2016）などより筆者作成

18

インタビュー調査結果
４自治体の女性活躍に対する取組み
コンピテンシー評価

マミートラックの改善 部署間の流動性の向上
19

コンピテンシー評価とは成果（目標管理）
による評価

結果

コンピテンシー評価

プロセス（発揮能力・活動）保有・潜在能力
年齢・勤続年数
出所：吉田（2007）を基に筆者作成

20

自治体におけるコンピテンシー評価
評価項目の明示
具体的な能力の明示

評価される
行動・役割の明示
出所：大阪府D市における能力評価シート

多段階評価による客観性の確保

時間と主観に依拠せず評価可能に21

自治体におけるコンピテンシー評価② 年数回の育成面談

被評価者

一次評価者
① 自己評価シートの提出③ 評価シートの提出結果に関する相談④ 意見交換・評価の点検

二次評価者
結果の開示
⑤ 評価シートの提出

任命権者⑥ 意見交換・
評価の点検

最終評価者
⑦ 評価シートの提出

出所：2018年10月4日（木）～18日（木）のインタビュー調査を基に筆者作成

22

コンピテンシー評価の優位性
管理職への昇進15.3%

8%

年功序列的人事評価制度• 不明確な評価基準• 長時間労働や不規則勤務を評価※時間的制約のある女性に不利

コンピテンシー評価••

明確な評価基準（発揮した能力等）
時間的要素の排除※時短勤務中での評価の適正化

28％

30.2％

昇進を望む女性

昇進を望む女性（調査先自治体）

コンピテンシー評価の導入➡ 評価の適正化により、管理職へ昇進する女性が増加
出所：2018年10月4日（木）～18日（木）のインタビュー調査労働政策研究・研修機構（2016）
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（2012）を基に筆者作成

23

マミートラックとは育児休業や時短勤務を理由とした人事異動
責任が軽く、達成感の低い仕事が中心に成果を上げても評価されにくい
出世コースからの離脱・キャリア形成に不利益
出産等を機に退職
管理職への昇進の断念

就業意欲・昇進意欲の低下出所：日本経済新聞2017年3月13日付「ママの働き方、会社一丸で改革――在宅勤務使いフルタイム、望むキャリア誰にでも（Ｗｏｍｅｎ＆Ｗｏｒｋ）」より筆者作成

24

地方自治体におけるマミートラック• 育児休業や時短勤務を利用する職員は多い
女性：９０％以上 男性：６．５％ （調査先４自治体平均）• 時短勤務を理由とした人事異動はない
時短勤務中に他の職員と同様の環境で就業が可能• 複線的なキャリアパスの存在
就業意欲の低下を防止

取得者 ： キャリアの継続が可能に ➡ 就業意欲の維持
職場環境： ロールモデルの存在が制度利用への抵抗感を低減
25

部署間の流動性とは
業
務量不足
人
員

部署A

余剰
業
務量人
員

部署B

業
務量人
員
部署C

26

部署間の流動性とは
業
務量人
員

部署A

業
務量人
員

部署B

業
務量人
員
部署C

部署間の流動性の高さによる効果➡ 環境の変化に応じた人員配置➡ 業務量・労働時間の平準化/個人の負担軽減➡ 制度利用に対する抵抗感の低減
27

地方自治体における部署間の流動性
部署間の流動性の高さ
個人の希望 ＜ 組織の人員配置方針
業務量や必要性を考慮した人員配置が可能

必要性の高い部署に人員を集中

個人の業務バランス・労働時間を平準化
育児休業や時短勤務への抵抗感の軽減
28

現状のまとめ及び結論

29

４自治体における取組みの効果
A市

B市

C市

D市

全国

女性職員の割合（20年前）

41.3%（35.1%）

36%（29.8%）

48%
（37%）

39%
（37.6%）

38.4%（35.1%）

管理職に占める女性の割合

15.8%

15.3%

18.0%

16.9%

14.4%

男性職員の育児休業取得率

10.2%

7.4%

0%

8.3%

3.6%

出所：各市統計年鑑及び人事行政の運営等の状況、総務省「地方公務員給与の実態」、2018年10月インタビュー調査、総務省「地方公務員における女性活躍・働き方改革推進のためのガイドブック」より筆者作成

30

民間企業と調査先自治体との比較
A社

Ｂ社

Ｃ社

全国（民間企業）

４自治体の平均

女性労働者の割合 20.8％ 14.8％ 51.3％ 24.6％ 41.1％
管理職に占める女性の割合

3.12％ 4.9％ 14.6％ 6.9％ 16.5％

出所： 厚生労働省「平成 28 年度雇用均等基本調査」、帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査（2017 年）」などより筆者作成

31

現状のまとめ① コンピテンシー評価の導入
労働時間/勤続年数から評価期間に発揮した能力・役割へ
評価の適正化による女性管理職の増加② マミートラックの改善
時短勤務を理由に、簡易な業務を扱う部署に異動させない時短勤務をしている職員の就業・昇進意欲の維持③ 部署間の流動性の向上
人員の必要性や外部環境の変化に対応した部署間の人員異動
業務バランス・労働時間の平準化/制度利用の抵抗感の低減
32

結論
日本型雇用慣行下での多様な働き方の阻害要因• 人事評価制度• 制度利用後の処遇• 長時間労働管理職に占める女性の割合の増加要因
評価軸の改革、制度利用に対する障壁の緩和（コンピテンシー評価、部署間の流動性の向上）
33

女性の管理職昇進に対する障壁を排除• コンピテンシー評価の導入• マミートラックの改善• 部署間の流動性の向上

女性活躍の実現34

参考文献• 各市統計年鑑• 各市「人事行政の運営等の状況」• 総務省「地方公務員給与の実態」• 総務省「労働力調査」• 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」• 稲継 裕昭, 公務員制度改革, 年報行政研究, 2003, 2003 巻, 38 号, p. 44-62• 大河内 繁男, 公務における組織能力と職員の能力評価, 年報行政研
究, 1987, 1987 巻, 22 号, p. 125-149• 大内章子,奥井めぐみ,女性の管理職への道のり: 中小企業勤務者の事例研究,
ビジネス & アカウンティングレビュー, 2009, 4号, p.55-69• 大湾秀雄, 「働き方改革と女性活躍支援における課題―人事経済学の視点から」 RIETI Policy Discussion Paper Series 17-P-006, 2017年• 勝田 和行, CSRの視点から「女性の活躍」を考える : 日本企業における真のダイバーシティを目指して, 日本経営倫理学会誌, 2014, 21 巻, p. 273-285• 武石恵美子, ワーク・ライフ・バランス実現への課題: 国際比較調査からの示唆,
2010RIETI Policy Discussion Paper Series 10-P-004, p.245-289
35

参考文献
• 鈴木 淳子, 若年女性の平等主義的性役割態度と就労との関係について : 就労経験および理想の仕事
キャリア・昇進パターン, 社会心理学研究, 1995, 11 巻, 3 号, p. 149-158• 横山 真紀, 有配偶女性の昇進意欲を規定する要因, 生活経済学研究, 2015, 42 巻, p. 29-41• 野畑 眞理子, 女性役職者のキャリア形成過程と促進諸要因, 社会学評論, 1985-1986, 36 巻, 4 号, p. 438456• 野見山宏, 自治体人事行政に関する一考察, 2001, 同志社政策科学研究, 3号, p.165-178• 守島基博, 成果主義的処遇制度と労働時間, 日本労働研究雑誌, 2016, 677, p.28-38• 吉田寿, 公的部門の成果主義 (特集 公共経営/新しい公共の担い手と公の責任), 2007, 季刊政策・経営研究, 1巻2号, p.41-64• 森川 正之, 「就労スケジュールの不確実性と補償賃金 」 RIETI Discussion Paper Series 18-J-008, 2018年
• 森口 千晶, 「日本型人事管理モデルと高度成長」日本労働研究雑誌, 2013年, 634, p.52-63• 山本 勲, 「企業における職場環境と女性活用の可能性 －企業パネルデータを用いた検証－」 RIETI
Discussion Paper Series 14-J-017, 2014年• 毎日新聞 19997年11月4日「９７年度国民生活白書（その１） 女性が働きやすい環境を」• 日本経済新聞 1991年11月30日「大卒女子、継続就業なお課題――出産・育児、踏み絵に（教育）」• 日経産業新聞 2018年7月20日「日本、女性管理職７％で最下位、主要３５カ国中堅企業調査、「人材多様化で経営透明に」ピーター・ボーデン氏」• 日本経済新聞 2018年6月8日 「女性登用、数値目標と計画、中小も義務化、政府検討、就労促進さらに」• 内閣府 『「2020年30％」の目標の実現に向けて』

36