「キャリア支援」
について考えるメンタルヘルス対策としての総論 キャリア形成支援とメンタルヘルス対策

メンタルヘルス不調者の減少にとどまらず個人と組織の成長につながる支援を

キャリア心理学研究所 代表／臨床心理士 宮城 まり子

た具体的にどのような支援を行って支援がそれにどう寄与するのか、ま紹介します。そのうえで、キャリアメンタルヘルス対策の新しい流れをに貢献することができるという幸福におけるストレスに対処でき、社会とりが自らの可能性を実現し、人生はないということではな く、一人ひ「 精 神 的 健 康 とは、単 に 精 神 障 害で年 に 次 の よ う に 定 義 を し て い ま す。

いけ ばいいのかといったことを示しな状態である」。

本稿ではまず、産業保健心理学やていきます。

こ こで 注 目 し たいの は、「働き方やキャリア形成」に関係する傍線部あり、反対に、心の健康管理を大切て身体の健康管理は心の健康管理で響し関 連し合っています。したがっ身体の健康と心の健康は互いに影源 」「 地 域 と の 共 生、 地 域 社 会 へ の心 理 的 な 職 場 環 境 」「 個 人 の 健 康 資

として、「物理的な職場環境」「社会同モデルでは、健康職場の構成要素

康 職 場 モ デ ル 」 も 発 表 し て い ま す。

分です。WHO は、2010 年に「健にすることは身体の健康管理につな関与」の つを挙げ、働く人たちのWHO が提言する「健康職場」とはがると考えられます。

WHO（世界保健機関）は 2007

ど ん な 状 態 を 指 す の で し ょ う か。

で は、
「 心 が 健 康 で あ る 」 と は、との大切さを提言しています。

こと、健康的な職場、組織を創るこ

健康なくしてビジネスの繁栄はない

4特集

働く人のメンタルヘルス不調の原因は様々だが、将来のキャリアに関する不安に起因するケースも多いといわれる。特に地方公務員の場合、異動が多いため、希望する仕事がなかなかできない、専門性を身に付けることも難しい―など、公務職場ならではの困難も加わってくる。

こうした悩みからメンタルヘルス不調を発症する職員が出る前に、個々の職員がキャリアデザインを描き、それを相談でき、ある程度実現できる組織づくりが必要といえる。実際、職員のキャリア支援や人事制度の改革に力を入れる自治体も出てきている。これらは人材育成の視点がメインとなるが、メンタルヘルス対策としても有用であると考えられる。

そこで今回は、「メンタルヘルス対策としてのキャリアデザイン」について考えてみたい。

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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2019.4

総論 キャリア形成支援とメンタルヘルス対策要因を考えています。

的な職場環境」は特に大切です。仕へと大きく転換しています。この対を防ぐ対策を強化するかという方向ミットメントが強化されます。こうを 得 て も ら う こ と に よ り、 組 織 コ

し、さらに動機づけや、職務満足感◦良好な人間関係（家庭、職場、地域など）◦経済的な生活の安定◦心身の健康て、以下の事を通して人々が自己の能力を存分策の中では、組織で働く一人ひとりして、心の健康度を高め、より生産して、働く人々の独自の強みを生かに生かし、働くことにやりがいを創が、多様なストレスに遭遇しても自性の高い「イキイキ職場づくり」をる「モグラ叩き」から、いかに発症造し、自ら意欲的に働くことができ己管理ができるように、また、スト

行 うことが、メンタルヘルス不 調の

要 素 の 中 で も、
「社会心理るような職場づくりの大切さが含まレスをうまくコントロールし軽減す

予 防において第一に大切であるとしこのれているからです。
る方法を身につけられるようにするています。

条 件 を満 た

名誉教授）を見てみましょう。心が復職し、職場に再適応できるようなな取り組みに力を入れ、スムーズにに陥ったとしても、再発しないようレジリエントな 人（レジリエンスが力「レジリエンス」も重視されます。

も、そこから回復できる精神的回復

また、たとえストレスに遭遇して健康である人は、次のし、満たせない状態であれば、心が支援を行うことも重視されます。

強い人）が持つ特性は、以下のよう健康な状態とは言い難いと考えられこの よ う な 転 換 の 背 景 に あ るのなものです。と、③客観的に自分をとらえられる人コミュニケーション）が で き る こ

ことがで きる ）、 ② 他 者 と 交 流（ 対体的な不健康、ストレスなど「人間新しい流れにおいては、精神的・身保健心理学の新たな流れです。このティブ心理学と、それに基づく産業◦感情のコントロールができる（ 耐える力を有する）

世紀に入り発達してきたポジこと（偏りのない歪みのないとらえの ネ ガテ ィ ブ な 面 」 で は な く、「心◦楽観性を持つが、方 や 考 え 方 がで き る ）、④ 主 体 性 やの健康のポジティブな面」に着目し、◦自分に対する信頼を有する（ストレスを乗り越え、新たな精神的成自主性があること（自律的に考え行それをさらに強化する研究・実践が◦信頼 や 安 心 感 の あ る 人 間 関 係 を持っている

筆 者は幸 福 をもたらす 要因 とし誰にでも必要となる「キャリア充実感」◦独自の人生の目標、生き方の価値観を持っている長を図る）

動 し働 く 姿 勢がある）、⑤ 自 分 自 身

重 視 さ れ る よ う に な って き た の です。
具体的には人々の仕事上でのやりがいを増 進すること、個々のキャリありたい姿、なりたい姿、やりたいアの充実感を支援すること、将来のメンタルヘルス対 策のあり 方は近ことを支援することになります。そ

心の健康度を高めて「イキイキ職場づくり」へ行動、態度など）。

を コ ン ト ロ ー ル で き る こ と（ 感 情、きること（肯定的に自分をとらえるます。①ありのままの自分を受容で5る因子を挙げると、次のよ◦職場や組織に必要とされてい◦自分が周囲から信頼され、期待されている◦仕事の中で評価され、認められている

きる◦仕事を通して自分が成長している、発 達していると実 感でと感じる◦仕事の中で、自分自身や自分のもつ能力が活かされている

キャリア充実感を支える６因子

うになります。

を支える

そして、最後の「キャリア充実感」◦キャ リア充実感（仕事のやりがい、生きがい）いう予測）◦肯定 的 な 自 己 概 念 や 自 己 効 力 感（ 自 分はやれ ばできるであ ろ う と◦楽し みのある人生（楽しめるもの、打ち込めるもの）

そこで、個人の側から心の健康のことを第一にしています。また不 調

6条件（故・内山喜久雄／筑波大学4年、心の不調の発症後に対策を講じ

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す。心の健康相談室に来談した人のあり、それは心の健康にも寄与しまが、キャリア形成には誰にも必要でこう した充 実 感 を 得 られること合など――になります。

ライフバランスがうまく取れない場

キャリア形成に困難がある、ワーク

進 が な か な か で き な い、 復 職 後 のい、自分の専門性が活かせない、昇今後のキャリアの見通しが立たな長するか否かの選択で悩むとき、⑥

社内公募に応募するか否か、雇用延成 に 関 す る 問 題（ 仕 事 が 合 わ ない、

人の内面に深く存在するキャリア形解決できません。大切なのは、働くは改善されますが、本質的な原因はディカルモデル」の対 応では、症 状がとられます。しかし、こうした「メ対しては、服薬や休職といった対応メンタルヘルス不 調に陥った人にす。

か ら 効 果 的 な 支 援 を 展 開 す るので働く人の支援を統合的に行い、両面守 秘 義 務 」 を 守 りつつ情 報 交 換 し、ます。両相談室は、きちんと「集団心の健康相談室にも行くことを勧めに、うつ症状が懸念される場合にはキャリアの相談のために来談した人間関係がうまくいかない、パワハラ悩みが、そもそもキャリア形成に原す。

このようにキャリアストレスの原

今後のキャリアの展望が描けないな

り、回 復 を早め、メンタルヘルス不◦仕事を通して他者や組織、社会の役に立っている

因 が あ る と 思 わ れ る ケ ー ス で は、キャリア充実感を得ることができる

因は多 岐にわたっています。すなわど）の改善を図る「キャリアモデル」

調の進行を予防できるケースも多く

キャリア 相 談 室 を 勧 め ま す。 ま た、かというと必ずしもそうではないのち、誰もが多かれ少なかれキャリアの対応です。

「メディカルモデル」とやセクハラがある、⑤転職・退職す「キャリアモデル」によるる か 否 か、 異 動 希 望 を 出 す か 否 か、
統合的支援をが実態です。

形成の過程で多様なキャリアストレ見られています。

さらに、②想定外の出来事、役割・が伴い、不安定になりやすいです。

リアの変わり目・節目には環境変化

務からフルタイムへ、定年などキャ（育児休業を含む）、復職、短時間勤

まず、①異動、転勤、昇進、休業

こうしたキャリアストレスの存 在がす。メンタルヘルス不 調の背 後には不調に陥りやすくなると考えられまのバランスを 崩 し、メンタルヘルス抱え込んでいると、次第に心の健康トレスにさらされ、ひとりで問題をそして、長期にわたりキャリアス

たとえば、メンタルヘルスに対 応起きています。

こ う し た 流 れ が 産 業 保 健の現 場 で、に し よ う とい う こ とで あ り、 実 際、るだけではなく、成長モデルも大切

ば、働く人を病理モデルからとらえ必要といえるでしょう。言い換えれ両面から統合的な支援を行うことが画、意思決定、その他のキャリア開の役割と責任の明確化、キャリア計の解決とともに、ライフキャリア上がキャリアに関してもつ問題や葛藤

リアカウンセリング」といい、「個人を支 援するカウンセリングを「キャキャリアに関する問題を抱える人

し か し、 働 く 誰 も が こ の よ う な

心の健康に影響する
キャリアストレス

実際に、どのような場合にキャリスを経験し、悩みを抱える可能性が責任の変化、リストラや失業、海外

あ り、キャリアとメンタルヘルスはする相談室（心の健康相談室）とキャ

新 た に「 キ ャ リ ア モデ ル 」 を 加 え、

実際、このような統合的支援によアストレスが出てくるのかを見てみあるのです。

これまでの「メディカルモデル」に、ましょう。

勤務などや、③過重労働、仕事にや相互に重なり合い関係しあっている重要性が増している
キャリアカウンセリング

りがいを持てない、達成感が感じら

発行動に関する問題解決を個人またはグループカウンセリングによってリア形成に関する悩みに対応する相談室（キャリア相談室）を併存して支 援 す る こ とで あ る 」（ 米 国 キャリのです。

いる 組 織 が 次 第 に 増 え て き てい まれない、自分が活かされない、仕事に適性がない、といった場合。
また、④上司や職場の人達との人8

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総論 キャリア形成支援とメンタルヘルス対策

ア 開 発 学 会 ） と 定 義 さ れ て い ま す。
その資 格は「キャリアコンサルタント」という国家資格であり、多くの◦今後のキャリア形成のための
自 己 啓 発 課 題 を明 確 化 し行 動す。

生涯発達心理学では次のように述べ て い ま す。
「 人 間 は 死 ぬその日 ま年後、年後の、ありたい

自分、働き方のビジョンや方向性

ローワークなどで広く活動していま◦自己 効力感を育成する◦今後の働き方、生き方への動機づけを行うアンスを含んでいます。キャリア開する存 在である」。 発 達＝ developという 英 語は「一人ひとりの固 有の計画を支援するす。
◦個々
 のキャリアに関する相談から見えてくる組織の問題や発も同じです。すなわち「一人ひと❻キャ リアの自己管理：自己のキャリアを節目、節目で見直❹❸の 目標達成の自己啓発、自己教育力、自らへの先行投資力を開発し、人を育てるカウンセリ
改善課題を整理、明確化し組りの能力を引き出し、仕事においてし修正し、柔軟に再設計する

キャリアカウンセリングの機能と目的の改善、人材育成と人事制度への改役割の重要性が増しています。職場の問題点を指摘し、改善提案を行う

人の多様な相談からうかがえる組織の相談に応じるだけに留まらず、個特に、近年では単に相談室で個人ことが、求められます。

あり、これらをバランスよく備 えるかせません。それには的キャリア開発」という考え方が欠の 自 己 実 現 を 図 る た めに は、「自律発し、ありたい自分、なりたい自分らのキャリアを主体的、自主的に開ていてはいけません。て環境変化や組織の言うままに任せどおりにはいきませんが、かといっキャリア形成は必ずしも常に計画ながり、信頼関係❺キャ リアネットワーク：組 織
内外の幅広い人脈、人とのつングとして機能します。同時に、キャ織への提言を行い、環 境に働発揮させ、独自のキャリアを形成さ力能力を、引き出し活かす」というニュ

リアカウンセリングの充 実は、メンきかける（コンサルテーショせる」と考えられています。

◦働き方や生き方に関する自己理解を促し、今後のキャリア善提案、組織風土のよりよい醸成へ自己理解がなければなりません。そまた、組織や上司に依存せず、自デザイン（長 期的なキャリアの 提 言 な ど が、 キ ャ リ ア カ ウ ン セ

自律的キャリアの６要素つの要素が設計図を描くこと）を支援す

ラーの役割として重要度が増していか（自分の弱み、改善点、不足してとしての強み、売り、専門性とは何か、 何 が 好 き なのか 」「 自 分の人 材な分野、仕事に興味・関心があるの何 を し た いの か 」「 自 分 は どの よ う

うありたいのか、どうなりたいのか、キャリア形成の原点には、正しい自律的キャリア形成を促す人事制度が必要

る❸明 確
 なキャリア目標： 年後、する意欲❷強い キャリア意識：自分を絶えず向上させ成長させようとかして 自 己 理 解 とは、「自分は今 後ど生涯発達とキャリア形成るのが実際です。と次のようになります。

グです。その機能と目的をまとめる

キャリアカウンセリングは人の能タルヘルス不調を予防する、予防的ンを行う）

で生涯にわたり発達し成長し、変化10

な機能も同時に果たすカウンセリン

企業や大 学のキャリアセンター、ハ5❶正し い自己理解：自分はどうありたいのか、何をしたいの◦キャ リア選択、今後の進路の選択や意思決定を支援する◦現在の担当の役割・責任の明確化、業務への適応を支援す

人生 100 年時代を迎えました。
誰もが、長い目で自分の働き方、生き方を考えることが求められていま3る◦絶え ず変化する職場や組織の環境変化への適応を支援する

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るべき こ と、具 体 的 な 行 動（ 計 画 ）命は何か」「 その う えで、 自 分 が やか」「 自 分の 果 た す 役 割、 責 任、使きるうえで大切にしたい価値観は何いるものは何か）」「自分が働き、生感じる場 合には、キャリアカウンセ

選択に迷ったり、悩んだり、不安をとが必要です。その時に、キャリアアを考えてもらう機会を提供するこして、一人ひとりに主体 的にキャリことを考えなければなりません。そでいたのは自分だけではなかった」、

加者からは「キャリアに関して悩ん師を担当することがありますが、参筆者はキャリアデザイン研修の講すのです。

プに向けた課題を明確化し行動に移深い「気づき」、次のキャリアステッす。

揃えることは、組織の大切な責任でたりはずれのない質の高い上司」をん。 管 理 者 の 教 育 に 力 を 注 ぎ、
「当言 って も 決 し て 過 言 で は あ り ま せ

司 や 先 輩 との 出 会いが 鍵 を 握 る とになるでしょう。人材育成は良い上る こ と は、 若 者 が「 自 ら 育つ環 境 」

れます。

つの問いに集約さリングによる支援を受けることがで「 自 分 が 今 後 やるべき 課 題（ 維 持 すは何か」というきるとよいでしょう。

いる 人 が ほ とん どのよ う に 思いまア形成を任せきり、受け身で働いてし し（ 自 己 対 峙 ）、 将 来へ 向 け て の節目節目で、これまでの自分を棚卸や経験、知識がすぐに陳腐化します。

環境変化が激しい現代は、スキル実感する瞬間です。

ザイン研修には大切な意味があるとどの感想を耳にします。キャリアデ事をすることに動機づけられた」なからも前 向きに一段上の質の高い仕する課題）が明確化された」、「これる課題、改善する課題、新たに挑戦を願っています。

win」の関 係 性 を構 築できることじて、個人と組織が相互に「winたように、キャリア形成支援策を通特に増えてきています。本稿で示し

メンタルヘルス不 調の事 例は、最 近

キャリアに関する課題に起因する実です。組織、人事に自らのキャリこうした事態を防ぐため、組織は語 り 合い、 書 き 出 し、 発 表 し 合い、

リア不安や葛藤などについて率直にの自分のキャリアモデルであるならでもありません。先輩や上司が将来である上司の役割の重要性は言うま-

慶應義塾大学文学部心理学科卒業、早稲田大学大学院文学研
究科心理学専攻修士課程修了。 立正大学心理学部、法政大学
キャリアデザイン学部、同大学院にて教鞭をとる傍ら、臨床心理士、キャリアカウンセラーとして臨床活動に携わる。専門は臨床心理学、キャリア心理学、生涯発達心理学。 企業におけるカウンセリング、キャリア相談室のスーパーバイザー、キャリアデザイン研修講師、キャリアカウンセラーの養成などに携わっている。日本産業カウンセリング学会名誉会長。『キャリアカウンセリング』（駿河台出版社
2002 年）のほか、『 職場メンタルヘルス』（共著、駿河台出版社
2010年）、『聴く技術』（ 永岡書店 2015年）など著著多数。

す。

キャリア形成支 援を通した一人ひ

自己申告制度、組織内での公募制度、

意 見 交 換 を 積 極 的 に 行 い ま す。
「見ば、直接的な教育（OJ T）以上に、宮城 まり子（みやぎ まりこ）ると思っていても、こう した問いに一方で、組 織 側も個人のキャリア目標、そのための自己啓発課題を考こうした「キャリア再設計」の時

とりの成長は、必ず組織の成長につフリーエージェント（FA）制度など、えない心の中を、絶えず言語化する」

身近に刺激となるよい手本が存在す

キャリア心理学研究所 代表／臨床心理士

答えられる人はとても少ないのが現

自 律 を 支 援 し、 個 人 が ど の よ う なえる時間を、一人ひとりに与 えるこに真摯に話し合い、相互のニーズを間 を、「 キャリア デ ザ イン 研 修 」 とながります。組織と個人は、互いに成 長 し 合 う キャリ ア 開 発 の パー ト

個人が自律的に自分のキャリアを選ことで、自己の欲求や課題に関するPROFILE節目節目で自己対峙する「キャリアデザイン研修」をキャリアを考え、何を希望しているとが必要です。

す り 合 わ せるこ と が 欠 か せ ま せん。

歳の節目で研修を行うことが、最近はとても多くな、名付け、つけられ、いやいや業務を担当してナーともいえます。

択できる余地のある人事制度にする

特に、若年層にとって組織の代表りました。同 年 代の人と一緒に、働50いるようでは、動機づけられず質の40き方や生き方、やりがい、またキャ30

高い仕事はできないでしょう。

、

納 得がいかないまま、一方 的に押し個人と組織が相互に「w in w in」の関係性をのか、組 織と個人はていねいに互い

自 分のことは自 分が一番 知ってい610

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