

〜人吉地域におけるワーク・ライフ・バランス実現に向けた取組み〜
はじめに
わが国では、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」等において、２０２０年までの数値目標として、年次有給休暇取得率７０％、週労働時間６０時間以上の雇用者の割合を２００８年（１０％）の５割減とすることなどを掲げており、国をあげてワーク・ライフ・バランス（以下、ＷＬＢ）の実現に向けた取組みを進めている。このような中、厚生労働省では、２０１３年度から「地域の特性を活かした休暇取得促進のための環境整備事業」を実施している。２０１３年度は全国で２地域、２０１４年度は４地域、２０１５年度は５地域をモデル地域として選定しており、熊本県の人吉地域は２０１３年度の初年度から２０１５年度まで、３年連続でその対象地域に選定されている。
本稿では、人吉地域における同事業のアンケート調査の結果概要のほか、事業場の具体的な取組事例等を紹介し、の実現に向けた課題とその解決の方向性等を探る。

1．本事業の経緯
国宝青井阿蘇神社の秋季例大祭（おくんち祭）

通省観光庁の「家族の時間づくりプロジェクト」

は、人吉球磨地方最大の祭であり、平安時代からに人吉市の事業が認定され、２０１２年より１０月９日続く歴史ある行事で、１２, ００回以上の開催実績をは人吉市内の小中学校は学校休業日となっていた。

誇っている。祭りのハイライトは１０月９日に行わ

厚生労働省では、そのような人吉地域の取組みにれる神幸行列で、毎年２千名程度が祭に参加して着目して、２０１３年度より、人吉地域の事業場や地いるが、各町内の小学生による子ども神輿なども域住民、児童・生徒の保護者等に対して、１０月９多数参加している。なお、神幸行列は曜日に関係日の年次有給休暇の取得等を働きかける「地域のなく、毎年１０月９日に開催されているが、同日が特性を活かした休暇取得促進のための環境整備事

平日となった場合には、「１時限の授業のみで下業（人吉市）」（以下、本事業）の取組みを開始し校」、「神輿に参加する子どものみ下校」、「通常通ている。

り授業を行う」など、小学校側の対応も統一されていなかったことから、以前より１０月９日を学校休業日にできないかという要望が保護者から出されていた。
そのような中、「大人（企業）と子ども（学校）の休みのマッチングを行い、地域ぐるみの家族の時間を創出する」という目的で始められた国土交

おくんち祭当日（１０／９）の様子。
子ども神輿などで地元の小学生も参加している

２
０
１
５年度の本事業の周知用ポスター

2．事業効果の検証アンケートの結果概要
本事業では、おくんち祭当日の１０月９日を重点実施日と位置付けて、行政関係者、教育関係者、【調査概要】①事業場向けアンケート
調査対象：人吉市と周辺７町村（錦町、多良木町、湯前町、相良村、山江村、球磨村、あさぎり町）の３４３事業場
調査時期：２０１
４年１
０月２１日（火）〜１
２月１日（月）
回収方法：郵送法
回収数 ：１５９事業場（有効回答率 ４６.４％）

事業場関係者、専門家等で構成される連絡会議の開催のほか、事業場への直接訪問や、小中学校の生徒等を通じた保護者へのリーフレットの配布等による周知活動などを行っている。
また、本事業では、その効果と課題等を探るべ②保護者向けアンケート
調査対象：人吉市内の小中学校・幼稚園・保育園の保護者４,２９８人
調査時期：２０１
４年１０月２１日（火）〜１２月１日（月）回収方法：郵送法
回収数 ：１,０８１人（有効回答率 ２５.２％）

く、地域内の事業場と保護者を対象にアンケート調査を実施している。以下では、２０１４年度の実施結果の概要を紹介する。

（１）事業の認知度・取組の実施状況等①事業の認知度

図表１

まず、本事業の認知度については、何らかの形事業の認知度（事業場）

ɡ মުඤယͬ౶̞̹̽̀ȁɡ ఱఘ͈ඤယ͉౶̞̹̽̀ȁɡ นட͂౶̞̹̽̀ɡ ౶̥̹ͣ̈́̽ġɡ ະྶ

で「知っていた」と回答した事業場は９０.９％で、前年度の調査結果と比較すると、「知らなかった」

り、事業の継続効果等もあって、着実に本事業のĶĹįĴĳıĲĴාഽという回答は４.４ポイント（以下、）低下しておĳĲįĵķĵįĶĳıĲĵාഽĹįĸĲĸįĴĲĲįĸ ıįıĺįĲ ĸįĴĲįĹ

認知度が向上していることがうかがえる（図表１）。
同時期に行った保護者向けのアンケートの結果

ıĳıをみても、何らかの形で本事業を「知っていた」



と回答したのは９４.０％で「知らなかった」というĵıķıĹıĲııĦ

図表２事業の認知度（保護者）

回答は５.０％にとどまっており、こちらも前年度よɡ মުඤယͬ౶̞̹̽̀ȁɡ ఱఘ͈ඤယ͉౶̞̹̽̀ȁɡ นட͂౶̞̹̽̀ɡ ౶̥̹ͣ̈́̽ġɡ ະྶりも認知度が改善する結果となった（図表２）。

また、事業場に対して、重点実施日（１０／９）

ĵĲįĲĳıĲĴාഽ②取組の実施状況

ĴĸįĸĵĹįĴĳıĲĵාഽĲĳįĳĴĶįĳĺįı ıįıĲıįĶ Ķįı ıįĺに向けた休暇取得促進の取組み状況について尋ねıたところ、何らかの取組みを実施したと回答した
事業場は５０.０％にのぼっており、前年度比で１３.１

図表３ĳıĵıķıĹı

ĲııĦ

重点実施日に向けた取組の実施状況（事業場）上昇している（図表３）。
ɡ ࣐̹̽ȁȁɡ ࣐̞̞̽̀̈́ȁȁɡ ະྶ

なお、地域別の実施率をみると、人吉市内の事業場の実施率（５８.３％）と周辺の球磨郡の事業場

ĴķįĺĳıĲĴාഽķĴįĲ

ıįıの実施率（１６.０％）には大きな差があり、同様の傾向は前述の認知度の設問でもみられた。保護者ĶıįıĳıĲĵාഽ

アンケートの結果をみると、会社等勤務と回答しıĳı


ĵĹįĳ
ĵı

ķı

ĲįĹ
Ĺı

ĲııĦ

た保護者の２割程度が球磨郡の事業場に勤務と回答しており、それらの保護者の休暇取得を促進す

るためにも、球磨郡の事業場に対する理解促進に

図表４

重点実施日に向けた具体的な取組（事業場：複数回答）向けた取組みなどが今後の課題となっている。

ı重点実施日（１０／９）に向けて何らかの取り組

মުਫ਼̦‫̹̽̈́ͅުݝ‬図表５ĶĳįĶ

ĸįĺĺįĹ
Ĺįĳ

も多く、次いで「年次有給休暇取得希望者に可能従業員に年休取得を奨励」は１０.４上昇し、「周知ķıĦĴķįĹ

ĲĵįĹ

員に年次有給休暇取得を奨励した」が５２.５％と最調査と比較すると「小中学生以下の子どもがいるĶıĲĴįĳĲĵįĹΏέΠ಺ା͞ౣশ‫಺́ྩ޲ۼ‬ା

な範囲で休暇を付与」が２４.６％となった。前年度

ĵıĳĴįĸĳĵįķਔ౶͈͙́೒ુ‫ުא‬̷͈ఈĴıĵĳįĲ஠ਲު֥ͅා‫৾ݝ‬ංͬ੻႗みを実施したと回答した事業場の具体的な取組内ıįıĲĴįĳɡ ĳıĲĴාഽĶįĴ

ɡ ĳıĲĵාഽ

おくんち当日（１０／９）の状況（保護者）

ɡාষခ‫৾ͬصݝݯ‬ං̱̹ॽম͈শ‫ͬۼ‬ౣ̩̱̹ɡ฼඾‫صݝ‬൝ͬ၌ဥ̱Ȃɡ޲ྩထ೰඾ͬ૦ͤఢ̢̀‫̹̽৾ͬصݝ‬ɡ͂͂͜͜޲ྩ͈ထ೰͉̥̹̈́̽
ɡٛ২̦‫̹̱ުݝ‬ɡ೒ુ̤̓ͤॽম̱̹ͬ
ɡ̷͈ఈ
ɡະྶ

のみで通常営業」は２２.０低下するなど、事業実施率の向上だけではなく、その取組内容にも改善傾向がみられている（図表４）。

④重点実施日（１０／９）の保護者の状況等

ĳı઀ಎ‫ڠ‬୆ո‫͈ئ‬ঊ̦̞̓ͥ͜
ਲު֥ͅා‫৾ݝ‬ංͬ੻႗ාষခ‫৾صݝݯ‬ං‫ܛ‬བ৪ͅ‫خ‬ෝ̈́ํս́‫ັͬصݝ‬ဓ

③事業場の具体的な取組内容

容をみると、「小中学生以下の子どもがいる従業ĲıĳıĲĴාഽĲĵįĺ ĵįĳ ĲĲįĴ ķįı ĳįĶĶĶįĺĴįĹ ĲįĵĳıĲĵාഽĲĸįĲĶıįĹķįĲ Ĳįĳ

会社等勤務の保護者に重点実施日当日の勤務状況等を尋ねたところ、「通常通り仕事をした」という回答が５０.８％で最も多かったが、前年度調査比

ıでは５.１低下しており、「年次有給休暇を取得しĶįı Ĳĳįĳ ĶįĴĳįĴĳıĵı

ķıĹıĲııĦ

図表６ １
０月９日に通常通り仕事をした理由（保護者：複数回答）た」という回答が同２.２上昇の１７.１％となるなど、保護者の休暇取得環境が改善していることがうかı

がえた（図表５）。

ĳı

ĵıķıķĶįĳުྩͅ঑વ̦̜̹ͥ͛

なお、「通常通り仕事をした」と回答した保護者ĳĵįıॽম̦ན̱̞শ‫̹̹̜͛̽́ܢ‬にその理由を尋ねたところ、「業務に支障があるĹıĦ৾֨୶̦‫̹̞͉͙͛̈́́ݝ‬Ĳĵįĺため」という回答が６５.２％で最も多く、以下、「仕൚‫ڂ‬মު͈ඤယͅॷ൳̧̥̹̹́̈́̽͛ķįı൚‫ڂ‬মު͈৾ழͬ౶̥̹̹ͣ̈́̽͛ĴįĲ

事が忙しい時期であったため」（２４.０％）、「取引先が休みではないため」（１４.９％）が続くなど、業務̷͈ఈĲĸįĺ

上の理由をあげる回答がほとんどとなっている（図表６）。

図表７

取組を行っていない理由（事業場：複数回答）

一方、当日に「年次有給休暇の取得促進の取組
ı

を行わなかった」と回答した事業場に、その理由

ĳıުྩͅ঑વ̦̜̹ͥ͛

を尋ねたところ、「業務に支障があるため」がĴĴįĸ৾֨୶̦‫̹̞͉͙͛̈́́ݝ‬め」が３３.７％で続いており、保護者アンケートと同様に業務遂行上の要因が取組実施の大きな壁とĲķįĹ̤̩̻ͭऱ͈͒‫۾‬૤̦ถ̞̹͛

Ĳĵįĸ̷͈ఈ

ĳĺįĶ൚‫ڂ‬মު͈৾ழͬ౶̥̹̹ͣ̈́̽͛

൚‫ڂ‬মު͈ਇকͅॷ൳̧̥̹̹́̈́̽͛ķıĦĶĵįĸॽম̦ན̱̞শ‫̹̹̜͛̽́ܢ‬５４.７％と最も多く、「仕事が忙しい時期であったたなっていることがうかがえた（図表７）。

ĵıĴįĳ
ĳıįı

（２）年次有給休暇の取得環境等について①年休が取得されにくい理由

図表８

年休が取得されにくい理由（事業場：複数回答）

事業場に対して、年次有給休暇（以下、年休）

ı

Ĳıĳı

Ĵı

が取得されにくい理由について尋ねたところ、‫͚͂ݝ‬૖ા͈ఈ͈૽ͅྸთ̈́ͥͅ

「休むと職場の他の人に迷惑になる」が３６.５％で最ພ‫̈́ݢ͞ܨ‬ဥম͈̹͛ͅॼ̱̞̀ͥ

も多く、以下、「病気や急な用事のために残してい৾֨୶̦‫̤̱ͤ̀ުא‬చ؊͈ຈါ̦̜ͥ

る」（２７.０％）、「取引先が営業しており対応する必࢐య޲ྩ֚́୔ͅ‫̧̞̦̭͚̈́́͂ݝ‬ĲĹįĺॽমၾ̦ఉ̨̳́‫̞ͥ́ͭݝ‬ဒဉ̦̞̈́

ĲĹįĳ

要がある」（２２.０％）と続いている（図表８）。

ĵıĦĴķįĶ

ĳĸįıĳĳįı

同じく事業場に対して、年休を取得しやすくす৾ං̯̩̞ͦͅે‫̞̈́ͅޙ‬るために必要なことを尋ねたところ、「休暇中のਔս͈૽̦̞৾ͣ̈́໱ս‫̜̦ͥܨ‬サポート体制」が３４.０％で最も多く、以下、「年次ུ২̦‫̤̱ͤ̀ުא‬చ؊̳ͥຈါ̦̜ͥ

ĲįĴ

有給休暇の計画的な付与制度の導入」（３１.４％）、

ષং̦̞̞܏̱̞ͬ̈́ıįķ「休暇をとりやすくするための職場の雰囲気の改̷͈ఈĲĵįĶ
Ķįĸ

ĹįĹ

善」、「不慮の事態に備えた特別休暇の拡充」（ともに２０.１％）と続いた（図表９）。

図表９

年休の取得促進を図るうえでは、年休の計画的年休を取得しやすくするために必要なこと（事業場：複数回答）付与制度（注）の導入などの取組みに加えて、日頃ıから業務の平準化を図ることや、従業員一人ひと‫صݝ‬ಎ͈΍εȜΠఘଷȪయఢါ֥͈‫ږ‬༗൝ȫ

りが対応可能な職域を拡大することなどを通じて、

ාষခ‫ْ͈ࠗصݝݯ‬എ̈́ັဓଷഽ͈൵ව

従業員が年休を取得しやすい職場環境をつくるこ‫͈̹̳̩̳͛ͥͤ͂ͬ͞صݝ‬૖ા͈໱ս‫ܨ‬٨஝ĳıįĲະၪ͈মఠͅ๵̢̹අ༆‫ڐ͈صݝ‬ਰĳıįĲとなどが重要であると思われる。
（注）年休の計画的付与制度：年次有給休暇の付与日数のうち、５日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度。

Ĳıĳı

ĵıĦ
ĴĵįıĴĲįĵࠐ‫א‬ΠΛί͞‫ۯ‬ၑ૖͈փে٨‫ڟ‬Ĳĸįı࣭͞ুহఘͥ͢ͅා‫৾ݝ‬ං͈ਔ౶ഔೲĲķįĵ৾֨୶͜‫̹͛܄‬౷֖஠ఘ͈́৾ழĲĵįĶॽমၾ͈ࡉೄ̱Ȫॼުশ‫͈ۼ‬ॉࡘ൝ȫĲĵįĶ૸߃̈́ષংͥ͢ͅခ‫͈৾صݝݯ‬ං੻႗

②年休の取得メリット

ĴıĲıįĲ̷͈ఈĵįĵ

年休を従業員が積極的に取得することによるメリットを事業場に尋ねたところ、「従業員の心身図表10の健康に繋がる」が６７.３％と最も多く、「従業員の年休を従業員が積極的に取得するメリット（事業場：複数回答）モチベーションが向上する」（４７.２％）、「仕事の効ı

率が上がる」（１８.９％）、「社内の雰囲気が良くなる」

ĲıĳıĴı

ĵıĶıĵĸįĳਲު֥͈κΙαȜΏοϋ̦࢜ષĲĹįĺॽম͈࢘ၚ̦ષ̦ͥ

③話し合いの機会の有無別の休暇取得状況等
会社等勤務の保護者に対して、勤務先で年休等২ඤ͈໱ս‫̦ܨ‬ၻ̩̈́ͥĲĴįĳඅͅιςΛΠ̦̲̞ۜͣͦ̈́

ĲĲįĺの休暇取得について労使間で話し合う機会がある࿹ਜ̈́૽ऺ̦ਬͥ͘

Ĺįĳ

か尋ねたところ、「話し合いの機会がある」という২ඤ͈૽‫̦߸۾ۼ‬ၻ̩̈́ͥķįĺ

回答は全体の１１.８％にとどまったが、その機会の̷͈ఈ有無別に保護者の日頃の休暇の取得状況等の結果ĸı ĹıĦķĸįĴ

ਲު֥͈૤૸͈࠲ࢫͅࠒ̦ͥ

（１３.２％）と続いた（図表１０）。

ķııįı図表11をみると興味深い結果が得られた。

日頃の年次有給休暇の取得状況（保護者：労使間での話し合いの機会の有無別）「ほとんど取得しない」という回答は、話し合いの機会がある事業場に勤める保護者（以下、機会ɡ͕͂ͭ̓৾ං̱̞̈́ȪĲ඾ྚྖȫġ ɡා‫ۼ‬ĲȡĶ඾೾ഽɡා‫ۼ‬ĲĲȡĲĶ඾೾ഽɡා‫ۼ‬ķȡĲı඾೾ഽġɡۖ஠৾ංɡා‫ۼ‬Ĳķ඾ոષġɡະྶのある保護者）では１割程度にとどまるが、話し合いの機会がない事業場に勤める保護者（以下、機会のない保護者）では約３割に達しており、「完დ̱ࣣ̞͈‫ܥ‬̦̜ٛͥĲĲįĹĳĸįĶĳĳįĶĲĴįĸ ĲıįĹ ĲıįĹĳįĺ全取得」という回答も、機会のある保護者では１０.８％となっているのに対して、機会のない保護დ̱ࣣ̞͈‫ܥ‬͉̞ٛ̈́ĳĹįĴĳķįĺĳķįĵĳįĶĲıįĴĲįķĵįıȪĳķාഽ஠ఘȫĳĶįĺĳķįĺ

ĳķįı

ĲıįĶ

者では２.５％にとどまっている（図表１１）。
加えて、年休の取得状況についても、「制度を導入しており計画的に取得」という回答は機会のあıĳıĵıķıĴįĶĳįĵĵįĸĹıĲııĦ

る保護者では３７.３％となっているのに対して、機会のない保護者では１３.１％にとどまっている。ま

図表12 年次有給休暇の計画的取得状況（保護者：労使間での話し合いの機会の有無別）

た、「計画的に取得していない」という回答も、機会のある保護者では４１.２％となっているのに対しɡଷഽͬ൵වْ̱̤̀ͤࠗഎ৾ͅංġ ɡଷഽ͉൵වْ̱̞̞̦̀̈́ࠗഎ৾ͅංて、機会のない保護者では６６.４％となっている

ɡْࠗഎ৾ͅං̱̞̞̀̈́ġ（図表１２）。

ɡ̷͈ఈɡະྶ

今後、ＷＬＢの実現を図っていくうえで、事業場に対して、労使間の話し合いの機会を設けるこდ̱ࣣ̞͈‫ܥ‬̦̜ٛͥĴĸįĴĲĵįĸĵĲįĳĵįĺ ĳįıდ̱ࣣ̞͈‫ܥ‬͉̞ٛ̈́ĲĴįĲ ĲĳįĶķķįĵĸįĳ ıįĹĲĶįĺķĳįĹĸįĲ Ĳįķとの有効性等を訴えていくことも重要な課題の一つであると思われる。

Ȫĳķාഽ஠ఘȫ④ＷＬＢを推進するため導入している取組
ＷＬＢを推進するための取組みについて尋ねた

ı

Ĳĳįķ

ĳıĵı

ķı

Ĺı

ĲııĦ

ところ、約７割の事業場で何らかの取組みが行われていた。その取組内容としては、「管理職や従図表13業員への研修の実施」が３５.２％と最も多く、次いＷＬＢを推進するために導入している取組（事業場：複数回答）
ıで「所定外労働時間の削減」、「メンタルヘルスなĲıĳıĴı

ĵıĦĴĶįĳ

どの健康管理・健康増進の取組み」（ともに３０.２‫ۯ‬ၑ૖͞ਲު֥͈͒ࡄਘ͈৘ঔ％）、「（育 児・介 護）休 業 や 休 暇 の 取 得 促 進」ਫ਼೰‫ٸ‬Ⴛ൱শ‫͈ۼ‬ॉࡘĴıįĳιϋΗσΰσΑ͈̈́̓࠲ࢫ‫ۯ‬ၑȆ࠲ࢫ௩ૺ͈৾ழ͙Ĵıįĳ（２７.０％）となっている（図表１３）。

ĳĳįıুࡨ߼อ͞૖ުෝႁ‫ٳ‬อ͈௯ૺ

れる取組みについては、「管理職や従業員への研ĲĹįĳ‫ڎ‬ਅଷഽ৾͞ழ͈ਲު֥͈͒ਔ౶

修の実施」、「自己啓発や職業能力開発の促進」（ともに３２.７％）が最も多く、以下、「メンタルヘルスĳĸįıȪ֗঱Ȇٚࢌȫ‫͈৾صݝ͞ުݝ‬ං௯ૺ

なお、ＷＬＢを推進するために効果的だと思わࠐफഎ঑‫׳‬Ȫ੄ॲਿ߄Ȃঊ֗̀΍ȜΫΑ๯ဥ͈੩଼߄൝ȫĲĶįĸ֗঱Ȇٚࢌ‫ުݝ‬ಎ͈ਲު֥͈͒૖ા໘‫ܦ‬έ΁υȜĲĶįĲなどの健康管理・健康増進の取組み」（３１.４％）、「各種制度や取組の従業員への周知」、「育児・介護休業中の代替要員の確保」（ともに２４.５％）と続֗঱Ȇٚࢌ‫ުݝ‬ಎ͈యఢါ֥͈‫ږ‬༗ĲıįĲఉෝ૖Ȫఉෝࢥȫ͈ူ଼ĲıįĲ̷͈ఈいた。

৾ழ͉࣐̞̞̽̀̈́ıįķĴıįĹ

3．ＷＬＢに関する事業場の取り組み
本事業では、事業場訪問やアンケート等を通じ月実施するなどして、職場環境の改善を図っていて好事例に関する情報収集も行った。以下は、人る。

吉地域の事業場の取組事例である。
②HITOYOSHI株式会社（人吉市）①株式会社 九電工 人吉営業所（本社：福岡市）

同社では、人吉市内の小・中学校が学校休業日

同社では、ＷＬＢ推進の一環として、営業所単となるおくんち祭当日（１０／９）に合わせて、家位の地方祭休暇日を年に１日設定し、地域の族と触れ合う時間をつくり、ＷＬＢを図る環境づお祭りの日程等に合わせて、営業所を一斉休業すくりを支援するという、本事業の趣旨に賛同し、る取組みを行っている。人吉営業所では、２０１４年

２０１３年度より、当日を工場の一斉休業日としてい度の地方祭休暇をおくんち祭当日（１０／９）に設る。

定した。

また、同社の従業員の約９割は女性であるが、また、同社では、結婚記念日や子どもの誕生日本人やその家族の事情等による突発的な休暇の発等に休暇を取得できるメモリアル休暇制度を導入

生も想定した操業体制を敷くなど、従業員の実情しているほか、時間外勤務や休暇取得の状況等をに配慮した勤務環境を整備して年次有給休暇の取労使で話し合う「経営協議会」を営業所単位で毎得を推進している。

「地方祭休暇制度」や「経営協議会」等を活用してＷＬＢを推進している（株）九電工人吉営業所

１０／９に工場を一斉休業しているほか、従業員の実情に応じた勤務環境等を整備しているＨＩＴＯＹＯＳＨＩ（株）

おわりに少子高齢化による労働力人口の減少が予想され事・イベントのある市町村を中心に「ふるさと休る中、育児や介護など、様々な事情で時間に制約日」を設定することなどが提言として盛り込まれのある人が働き続けられる環境をつくることが、ており、同報告書では、地域の先進事例として、今後より重要になってくると思われる。このため、本事業に関する人吉市の取組み事例も紹介されて事業場などでは、日頃からの業務平準化への取組いる。

みに加えて、仕事の進め方の工夫や、属人的にな今年度も人吉地域では厚生労働省の事業が実施りがちな仕事を見直す取組などが求められるととされることが決まっているが、同地域が先進モデ

もに、現行の働き方や職場の労働環境等についてルとして官民一体、地域ぐるみで休暇取得促進に見直しを行い、効率的な働き方や休暇の過ごし方取組み、それをきっかけとして、地域の伝統・文などについて労使間で問題を共有し、話し合う機化の継承や、近年弱体化が指摘されている地域コ会をつくることも重要であるといえる。

ミュニティの再形成等が実現されることなどを期待したい。

なお、内閣府の「休み方改革ワーキンググルー
プ」が昨年１１月にまとめた報告書では、伝統行