キャリア転換を行えばいいのか，キャリア転換の備えが十分であるのかが問題になり，企業にとっては，キャリア転換を前提に高齢労働者をどのように「稼高齢者の定年後の継続雇用は，いまの人事管理にぐ」社員として活用すべきかが問題になろう。

とって非常に重要な課題であり，国会に提出された

日本人材マネジメント協会は人事管理の実務家か「高年齢者雇用安定法改正案」は企業に65歳までのらなるリサーチプロジェクトを組織して，この問題希望者全員の雇用確保を義務づけている。労働市場を検討してきた。今回の連載はその成果をまとめたの状況をみると，企業は政府のそうした動きを待つものである。このプロジェクトの特徴は，職場に溶までもなく，高齢労働者を雇用し活用することが避け込みイキイキ働いている高齢労働者はどのようなけられない状況に置かれている。

人か，そうでない高齢労働者はどのような人かとい企業にしても高齢労働者にしても，これまでは60う現場の経験と感覚を大事にしたことである。した

歳定年を前提にして雇用し，キャリアを積んできた。

がって連載では，研究者がするように分析結果を体いまでは懐かしいハッピー・リタイアメントという系的に示すのではなく，現場の経験と感覚から組み

言葉は，労働者は定年時にキャリアの頂上を迎え，立てた問題解決の方法を実務的に提案している。

それ以後は引退するか，現役時代とは異なりノンビ

今回は連載の第回である。なぜ企業は高齢労働リ働いて過ごすということを想定している。しか者を雇用し活用せざるを得ないのか，なぜ高齢者はし，これからの労働市場はそうしたことを許さず，定年後も働き続けなければならないのかをマクロ的

企業は定年後の高齢社員を戦力として活用し，高齢な視点から確認したうえで，連載で議論されること社員は定年後も「稼ぐ」働き方を続けざるを得ない。の全体像を紹介したいと思う。

その際に考えておかねばならないことは，定年後なお，連載第回目以降，リサーチプロジェクトも働き続け職業生活が長期化するなかで，高いポジのメンバーが分担して執筆する。メンバーは40頁のションをめざす「のぼる」キャリアが職業生活の最とおりである。

後まで続くことは考えられず，ある時点でキャリアの転換を行うことが自然になるということである。
そうなると，定年まで「のぼる」キャリアをめざして頑張ってきた高齢労働者にとっては，どのように賃金事情よく知られているように，高齢労働者（働く意思2012年 7 月20日号

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図表のある高齢者のこと）は急速に増え高齢化率が％から14％に増加するのに要した年数つつあり，わが国労働市場の高齢化は世界のトップクラスにある。この背景には，高齢者が増加するという人口構造の変化と，高齢者のなかで働きたい人の割合（これは「労働力率」と呼ばれる）が増加するというつの要因が重なっていることがある。
図表

前者の人口構造の高齢化が社会に高齢者（男性）の労働力率の推移与える影響は，「高齢化程度」を表す
高齢化率（全人口に占める65歳人口の比率）が大きいほど，また高齢化の進み具合（「高齢化速度」）が速い（つまり高齢化率の増加が速い）ほど深刻になる。この点からわが国の現状をみると，「高齢化程度」「高齢化速度」ともに先進諸国のなかでトップの水準にあり，それだけ人口構造の高齢化は深刻な状況にある。
たとえばわが国の「高齢化速度」
は，図表 に示したように，欧米先進国の倍から倍の速さである（つまり高齢化率が％から14％に増加するのに要した年数は欧米先進国の1/2から1/4である）。それとともに注目してほ期は定年のない自営業が減少し，定年のある雇用者しいことは，他のアジア諸国の高齢化速度が日本とが増加したことから，1980年代半ば以降は年金の充同等かそれを上回る水準にあることである。人口構

実により「働かない高齢雇用者」が増加したことか

造の急速な高齢化はアジア諸国に共通する現象であら，労働力率は一貫して低下してきた。それが21世り，わが国はその先頭を走っているのである。

紀に入って「働かねばならない高齢者」が増えたた

次の高齢者の労働力率については，わが国はもとめに，労働力率は明らかに増加に転じている。60〜

もと先進諸国のなかで労働力率の高い国，つまり働64歳の年代層でも同様の傾向がみられ，働くことをく意欲のある高齢者が多い国であることで知られて希望している高齢者は増加しているのである。

いる。それに加えて最近では，年金制度の改定等を背景にして「生きがい就労」から「生きるための就労」に転換する高齢者が増えていることが，高い労働力率をさらに押し上げている。高齢者の労働力率

以上のように，労働市場では働く意思のある高齢の長期推移をみると，こうしたことが構造的な変化者が増え，今では60歳以上の労働者が全体のであることが理解できる。

くに達しているので，平均すると企業は社員の図表

34の65〜69歳の労働力率をみると，高度成長

賃金事情

割近割近くが高齢社員という労務構成を前提に人事管理を

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行わなければならない状況に置かれている。

リアを積んできた（つまり，何の専門能力をもつ）

企業は高年齢者雇用安定法に基づき，公的年金（定高齢労働者を必要としているのかを認識したうえ額部分）の引き上げに合わせた年齢（2011年現在64で，高齢期のキャリアの方向を決めることである。

歳）までの雇用確保措置（具体的には定年廃止，定そこで連載②では，どのようなキャリアをもつ高齢年年齢の引き上げ，あるいは再雇用と勤務延長から労働者にどのような仕事のチャンスがあるのかを示なる継続雇用制度）をとらねばならず，多くの企業す「就労可能性マップ」を紹介する。さらに連載③は再雇用制度を採用することでこれに対応していでは，それとの関連で，職場に融和しイキイキ働くる。さらに厚生労働省の2011年度調査から同措置の「成功する高齢労働者」の特徴について整理する。

適用状況をみると，過去年間の定年到達者43万

第は，高齢労働者がキャリアの作り直し（キャ千人（従業員規模31人以上の企業）のうち，継続雇リア・シフトチェンジ）に積極的に取り組むことだ

用を希望しない者は25%，継続雇用された者は74%，が，それを促進し支援する仕組みが必要である。連

継続雇用されなかった者は

載④では，このキャリア・シフト・チェンジのため％である。つまり，企業が高齢社員を継続雇用することは普通のことになり，高齢社員は希望すればほとんどの場合継続雇用されるという状況にある。の制度を提案する。
第には，キャリア・シフト・チェンジを行うにあたっては，高齢労働者は職場において現役時代と高齢社員の存在がここまで大きくなると，企業は異なる立場で働くことが期待されるので，それに必高齢者であっても現役社員と同じように活用するこ

要な「働く意識と仕事の能力」（プラットフォーム能とが必要になるが，高齢社員の人事管理には問題が力と呼称している）を備えておく必要があることで多い。とくに，高齢社員に適正な仕事を提供するこある。連載⑤では，高齢労働者がプラットフォームと（つまり，高齢社員を受け入れる職場をみつける能力を備えているかを点検する手法と，同能力を開こと），定年時に比べて給与が低下すること等から発するための方法を紹介する。

高齢者の労働意欲を維持することが難しいという問

最後の連載⑥は全体のまとめである。読者の多く題が深刻であり，それらを解決する人事管理を整備が人事担当者と思うので，連載で提示したことが，しないかぎり高齢社員の有効活用は進まない。

高齢労働者の人事施策を考えるにあたってお役にたてれば幸いである。また，連載で提案した手法を実務的に活用できるように開発を進めているので，その成果についても期待していただきたいと思う。

それでは，こうした問題をどのように解決するのか。
今回の連載は，この点を高齢者のキャリアの視点から検討している。社員が高齢期に入ってもやりがいをもって仕事に取り組み，豊かなキャリアを形成するには，主に第つの点が重要になると考えている。

は，社内外の企業や職場が，どのようなキャ賃金事情

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