匡垂召
地発0910第5号
基発0910第3号
平成24年9月10日

都道府県労働局長殿

厚生労働省大臣官房地方課長（公印省略）
厚生労働省労働基準局長（公印省略）

職場のパワーハラスメント対策の推進について

職場のいじめ。嫌がらせ、いわゆるパワーハラスメント（以下「職場のパワーハラスメ

ント」という。）問題については、近年、総合労働相談コーナーへの相談件数が増加を綴ける等、社会問題として顕在化している。
この職場のパワーハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つける許されない行為であるとともに、職場環境を悪化させるものである。こうした問題を放置すれば、労働者は何事への意欲や自信を失い、時には心身の健康や命すら危険にさらされる場合があるため、職場のパワーハラスメントはなくしていかなければならない。

このため､平成23年7月に厚生労働副大臣の下に各界の有識者の参集を求めて開催した「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」では、平成24年3月15日に、企業及び労働組合等の組織と組織で働く労働者に対し、この問題に取り組むことを求める「職坊のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」（以下「提言」という。別添1参照。）
を取りまとめた。

厚生労働省としては、この提言を踏まえ、職場のパワーハラスメント対策を推進することとしたので、貴職におかれても、下記に留意の上、その推進に取り組まれたい。
託1

第 1 職場のパワーハラスメント対策を進めるに当たっての基本的な考え方

1対策を進める必要

性について

職場のパワーハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つける許されない行為であるとともに、この問題を放置すると、労働者のメンタルヘルスの不調を引き起こす可能性がある。また、使用者が、パワーハラスメントが行われていることを認識することが可能であったにもかかわらずこれを認識して防止する措置をとらなかったために、労働者の心身の健康が侵害された場合には、労働契約に伴う使用者の安全配慮義務に違反することもある。さらに、職場のパワーハラスメントが使用者と労働者の間での個別労働関係紛争に発展する可能性もある。
近年、総合労働相談コーナーへの職場のいじめ．嫌がらせについての相談が増加を続けるなど、職場のパワーハラスメントは社会問題として顕在化しており、適切な労働条件を確保する観点から、また、個別労働紛争を未然に防止する観点から、職場のパワーハラスメント対策の推進は、労働行政にとって重要な課題となっている。

2行政の取組について

職場のパワーハラスメントについては、企業が労働組合や労働者と協力しながら、自らこの問題をなくしていくための対策に取り組むことが望ましい。しかしながら、企業がこの問題の重要性に気付いていない場合や、気付いていたとしても、業務上の指導との線引きが難しいなどの理由から、取組が難しいと考える場合や、取り組む場
合も業務上の指導を行うことに及び腰となってしまうなど問題への対応に困難を感じている場合もあり、当事者の自主的な努力だけでは取組が進展しないおそれがある。
このため、行政が、使用者団体及び労働者団体（以下「労使団体」という｡）とも
協力しながら、企業や労働組合がこの問題の重要性を認識し、予防・解決に向けて取り組むことを支援するために、この問題の現状や課題、取組例などについての周知啓
発を行うことが必要である。

これらの点について、提言では、以下のとおり取組の必要性、予防。解決すべき行

為、取組の在り方を示していることから、職場のパワーハラスメント対策を進めるに当たっては、当面の間、この提言の内容を踏まえた周知啓発を行い、職場のパワーハ
ラスメントの予防･解決に向けた労使の自主的な取組を助長し､促進することとする。
（1）取組の必要性について①暴力、暴言、脅迫や仲間外しなどのいじめ行為に悩む職場が増えていること、②業務上の注意や指導なども､適正な範囲を超えると相手を傷つけてしまう場合があること③職場のパワーハラスメントは許されない行為であること
2

④放置すれば働く人の意欲を低下させ､時には命すら危険にさらす場合があることについて示しており、職場のパワーハラスメントはなくしていかなければならな
いとしている。

(2)職場のパワーハラスメントの概念について

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいうこととしている。また、職場のパワーハラスメントに該当する典型的な行為類型とともに、その中でも判断が難しい類型や判断のための取組について示している。

(3)職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組について

職場のパワーハラスメントを予防・解決するために、企業や労働組合は、平成
24年1月30日に取りまとめられた「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（以下「ワーキング・グループ報告」という。）
が示した取組例を参考に取り組んでいくとともに、組織の取組が形だけのものにならないよう、労働者にも、それぞれの立場からの取組を求めている。また、国や労使団体には、提言及びワーキング・グループ報告を周知し、広く対策が行われるよう支援することを求めている。

第2周知啓発に当たっての基本的な考え方
職場のパワーハラスメントをなくしていくためには、企業が予防・解決に取り組む

とともに、企業の取組が形だけのものにならないよう、労働組合や労働者がそれぞれの立場から問題に取り組むことが必要である。

また、こうした取組の推進に当たっては、企業が率先して「職場のパワーハラスメ
ントはなくすべきものである」という方針を明確に打ち出すことが求められる。さらに、企業の方針を明確化するために、企業のトップマネジメントが問題に取り組む重

要性を理解し、自ら対策に取り組むことが不可欠である。提言においても、企業のトップマネジメントに対して、職場のパワーハラスメントは企業の活力を削ぐものであることを意識し、こうした問題が生じない企業文化を育てていくため、自らが範を矛しながら、その姿勢を明確に示すなどの取組を行うことを求めている。
このため、この問題に取り組む社会的気運を醸成するとともに、広く対策が行われるよう、提言の内容を踏まえ、労使団体等の関係団体並びに企業のトップマネジメン
トを重点的対象として、積極的かつ効果的な周知啓発を行うこととする。

第3周知啓発のための対応
3

1本省での対応（1）労使団体への周知依頼

全国規模の労使団体等の関係団体に対して、傘下の企業及び労働組合等の組織に対する提言の内容の周知を依頼する。
（2）周知広報の実施

提言の趣旨等について記者発表を行うとともに、厚生労働関係広報誌及び厚生労働省HPへ掲載する。
（3）ポスター等の作成

提言の内容を分かりやすくまとめたポスター、リーフレット及びパンフレット（以下「周知用資料」という。平成24年度に作成する周知用資料は別添2から4までのとおり｡）を作成する。また、今年10月1日にこの問題の予防・解決に向けたポータル・サイトを開設する。
さらに、提言の内容を説明するための資料を作成し､都道府県労働局（以下「局」という｡）に送付する。

2各都道府県労働局における労働基準行政としての対応（1）基本的な考え方

以下に示すところにより、提言の積極的かつ効果的な周知啓発を行うこと。
ア周知用資料を本省から局監督課及び各労働基準監督署に送付するので、これらを活用して積極的に周知啓発を図ること。
イ周知啓発に当たっては、局内関係部署の役割分担を明確化しておくなどにより、効率的・効果的に実施すること。
（2）周知啓発の方法

周知啓発は、周知用資料を活用しつつ、以下の方法等によること。
ア広報活動

広報活動を積極的に実施すること。具体的には、以下のような取組が考えられること。

（ｱ）労使団体等の関係団体及び地方公共団体が発行する機関広報誌（紙）等への掲載依頼（ｲ）関係団体に対する依頼内容の記者発表（ｳ）局HPへの掲載（本省HPとのリンクを含む。）
イ労使団体等への周知依頼

地域を代表する労使団体等の関係団体に対して、傘下の企業及び労働組合等の組織に対する提言の内容の周知を依頼すること。

ウ集団指導等の機会の活用

事業場のトップや人事労務管理担当者など、職場のパワーハラスメント対策を担うと考えられる者が出席する集団指導等の機会にリーフレットやパンフレッ

トを配布する等により、提言の内容の周知啓発を図ること。その際、事業場内での周知も併せて依頼すること。

また、メンタルヘルス不調の未然防止の観点から、メンタルヘルス対策に係る集団指導等の機会及び全国安全週間準備月間、全国労働衛生週間準備月間等の機会も利用すること。
エ各種会合等の機会の活用
労使団体等の関係団体の各種会合等の機会にリーフレットやパンフレットを配布する等により、提言の内容の周知啓発を図ること。また、こうした各種会合等
で提言の内容を説明する機会が得られた場合は、別途本省から各局に送付予定の説明会資料等（以下「説明会資料等」という。）も活用しつつ説明を行うこと。

なお、こうした各種会合等への講師派遣依頼がなされた場合には、積極的に協力すること。おって、説明会資料等の内容に疑義がある場合は、本省労働基準局
労働条件政策課賃金時間室に相談すること。
オその他説明会等の実施

管内の実情に応じて関係団体等と協力するなどにより説明会等を実施する場

合には、事業場のトップに出席を求めること。
力相談時等の対応

リーフレット等を窓口の見やすい場所に備え置き、相談内容に応じてこれを配付し、可能な範囲で説明を行うなど、懇切・丁寧な対応に努めるとともに、必要に応じ、総合労働相談コーナーを紹介すること。

3各都道府県労働局における個別労働関係紛争の未然防止の観点からの対応（1）相談時等の対応

総合労働相談員が必要に応じて提言の内容を相談者等に説明できるよう、総合労働相談コーナーにリーフレット等を備えるとともに、個別労働関係紛争について事

業主等に対する説明会等を企画実施する場合には、これらを配布する等により、提言の内容の周知啓発を図ること。
（2）総合労働相談員に対する研修

必要に応じて提言の内容を相談者等に説明できるよう、総合労働相談員困難事案

研修の参加者が伝達研修を実施すること等により、すべての総合労働相談員に対して十分な研修を実施すること。また、伝達研修の内容に疑義がある場合は、本省大臣官房地方課労働紛争処理業務室に相談すること。
（3）関係者への情報提供

あっせんを行う際に参考とすることができるよう、紛争調整委員に対して提言の内容を情報提供すること。また、都道府県の個別労働紛争担当部局（労政主管部局
及び個別労働紛争解決制度を運用している労働委員会事務局）に対しても、周知用資料を活用して、情報提供を行うこと。

︒｜｜｜■■｜｜｜｜｜可

歴。
職場のパワー八ラスメントの予防・解決に向けた提言●

平成24年3月15日

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議

1．はじめに〜組織で働くすべての人たちへ〜（問題の存在）
いま、職場で傷つけられている人がいる。暴力、暴言、脅迫や仲間

外しといったいじめ行為が行われ、こうした問題に悩む職場が増えている。

また、どの職場でも日常的に行われている指導や注意などの業務上のやり取りが、たとえ悪意がなくとも適正な範囲を超えると、時として相手を深く傷つけてしまう場合がある。

こうした行為は、なくしていくべき「職場のパワー八ラスメント」に当たる。職場のパワー八ラスメントは、上司から部下だけでなく、同僚間や部下から上司にも行われる。つまり、働く人の誰もが当事者となり得るものであることから、いま、組織で働くすべての人たちがこのことを意識するよう求めたい。

2．職場のパワー八ラスメントをなくそう（問題に取り組む意義）
職場のパワー八ラスメントは、相手の尊厳や人格を傷つける許されない行為であるとともに、職場環境を悪化させるものである。

こうした問題を放置すれば、人は仕事への意欲や自信を失い、時には、心身の健康や命すら危険にさらされる場合があり、職場のパワー
八ラスメントはなくしていかなければならない。

また、数多くの人たちが組織で働く現在、職場のパワー八ラスメン
トをなくすことは、組織の活力につながるだけでなく、国民の幸せにとっても重要な課題である。

−1−

3．職場のパワー八ラスメントをなくすために（予防・解決に向けた取組）（1）企業や労働組合、そして一人ひとりの取組
職場のパワー八ラスメントをなくしていくために、企業や労働組
合は、職場のパワー八ラスメントの概念・行為類型（別紙参照）や、

ワーキング・グループ報告が示した取組例を参考に取り組んでいくとともに、組織の取組が形だけのものにならないよう、職場の一人ひとりにも、それぞれの立場から取り組むことを求めたい。

②それぞれの立場から取り組んでいただきたいこと○トップマネジメントへの期待：組織のトップマネジメントの立場にある方には、職場のパワー八ラスメントは組織の活力を削ぐものであることを意識し、こうした問題が生じない組織文化を育てていく
ことを求めたい。

そのためには、自らが範を示しながら、その姿勢を明確に示すな
どの取組を行うべきである。

○上司への期待：上司の立場にある方には、自らがパワー八ラスメン
トをしないことはもちろん、部下にもさせないように職場を管理することを求めたい。ただしく上司には、自らの権限を発揮し、職場をまとめ、人材を育成していく役割があり、必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。

また、職場でパワー八ラスメントが起こってしまった場合には、その解決に取り組むべきである。

○職場の一人ひとりへの期待：人格尊重、コミュニケーション、互いの支え合い

・人格尊重：職場のパワー八ラスメント対策の本質は、職場の一人ひとりが、自分も相手も、等しく、不当に傷つけられてはならない尊・厳や人格を持った存在であることを認識した上で、それぞれの価値観、立場、能力などといった違いを認めて、互いを受け止め、その人格を尊重し合うことにある。

−2−

･コミュニケーション：互いの人格の尊重は、上司と部下や同僚の間で、理解し協力し合う適切なコミュニケーションを形成する努力を通じて実現できるものである。

そのため、職場のパワー八ラスメント対策は、コミュニケーショ
ンを抑制するものであってはならない。

職場の一人ひとりが、こうしたコミュニケーションを適切に、そして積極的に行うことがパワー八ラスメントの予防につながる。

例えば、上司は、指導や注意は「事柄」を中心に行い「人格」攻撃に陥らないようにする。部下は、仕事の進め方をめぐって疑問や戸惑いを感じることがあればそうした気持ちを適切に伝える。それ
らの必要な心構えを身につけることを期待したい。

･互いの支え合い：職場の一人ひとりが、職場のパワー八ラスメント
を見過ごさずに向き合い、こうした行為を受けた人を孤立させずに声をかけ合うなど、互いに支え合うことが重要である。

③政府や関係団体に期待すること

国や労使の団体は、当会議の提言及びワーキング・グループ報告を周知し、広く対策が行われるよう支援することを期待する。

4．おわりにこの提言は、職場からパワー八ラスメントをなくし、働く人の尊厳や人格が大切にされる社会を創っていくための第一歩である。

この提言をもとに、組織は対策に取り組むとともに、そこで働く一人ひとりは自分たちの職場を見つめ直し、互いに話し合うことからはじめることを期待する。

−3−

(別紙）

職場のパワー八ラスメントの概念と行為類型（職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング･グループ報告より）「職場のパワー八ラスメント」の概念と、典型的な行為類型を以下に示す。詳細については、当会議のワーキング・グループ報告を参照していただきたい。

【職場のパワー八ラスメントの概念】
職場のパワー八ラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

【職場のパワー八ラスメントの行為類型（典型的なものであり、すべてを網羅するものではないことに留意する必要がある)】①暴行・傷害（身体的な攻撃）②脅迫・名誉殿損・侮辱。ひどい暴言（精神的な攻撃）③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）⑤業務上の合理'性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）①については、業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできない。

②と③については、業務の遂行に必要な行為であるとは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられる。

④から⑥までについては、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合があると考えられる。こうした行為について何が｢業務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行う
ことが望ましい。
−4−

園
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告
1．はじめに：なぜ職場のいじめ・嫌がらせ問題に取り組むべきか（1）問題の現状○I職場のいじめ・嫌がらせは、近年、社削会問題としてf碩在化してきている。

この問題に関しては、I職場の「いじめ。嫌がらせ」だけでなく「パワー八ラ

スメント」という言葉なども使われている'6
例えば、都iヨ荷県労働局に寄せられる「いじめ。嫌がらせ」に関する相談

は､平成14年度には約6,600件であったものが､平成22年度には約39,400件と、年々急速に増加2している。
さらに、労働者を対象に行われた調査では、I職場のいじめ・嫌がらせが一部の限られた労働者だけの問題ではなく、働く人の誰もが関わりうる可能'性があることが示されている3。
○多くの企業も、「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」を鐸営上の重
要な課題と認識している。

例えば､東証一部上場企業を対象に行われた調査4では､43％の企業が｢パワー・八ラスメント」あるいはこれに類似した問題が発生したことがあると回答している。また、この調査では、82％の企業が、「パワー・八ラスメン
ト」対策は経営上の重要な課題であると回答している。

さらに、近年、「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」に関する訴訟の増加もうかがわれ、判決でも「パワー八ラスメント」という言葉が使用「パワーハラスメント」という言葉については、例えば、各種報道や出版物、複数の国語辞典でも、職場のいじめ．嫌がらせを指す言葉として用いられている。ただし、上司から部下に行われるものを指している場合と、その他の関係間で行われるものを含んでいる
場合の両方が見られる。
2民事上の個別労働紛争相談件数の中で「いじめ。嫌がらせ」に関するものは平成14年度には第4位であったが、平成22年度には第2位となっている（｢その他の労働条件｣、「その他」を除き、「解雇」に次ぐ｡)。
3「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」（平成22年度
厚生労働科学研究費労働安全総合研究事業）の一環として行われた「仕事のストレスに関する全国調査」の結果によると、労働者のうち、約17人に一人（約6％）が「職場で自分がいじめにあっている（セクハラ、パワハラ含む)」と回答し、さらに約7人に一人（約15％)が｢職場でいじめられている人がいる（セクハラ、パワハラ含む)」と回答している。
4「パワー・ハラスメントの実態に関する調査研究」（平成17年中央労働災害防止協会）

一一﹃■■一一一

される例5が見られる。
（2）取組の必要性・意羨○「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」は、労働者の尊厳や人格を侵害する許されないものであるが、とりわけ、職務上の地

位や人間関係を濫用して意図的に相手をいじめたり、嫌がらせを行ったりすることは許される
ものではない。

また、そのような意図はなくとも、度の過ぎた叱責や行き過ぎた指導は、相手の人格を傷つけ、意欲や自信を失わせ、さらには「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」を受けた人だけでなく行った人も自分の居場所が失われる結果を招いてしまうかもしれない。

○人は他者との関わり合いの中で生きていく存在であり、職場は人生の中で多くの時間を過ご､す場所であるとともに、多様な人間関係を取り結ぶ場でもある。

そのような場所で、「いじめ．嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」を受けることにより、人格を傷つけられたり、仕事への意欲や自信を喪失したり、さらには居場所を奪われることで他者との関係性を断たれるなどの痛みは計り知れないものであり、生きる希望を失う場合もある。

私たちは時として他者の痛みについては鈍感であるが、「もし、自分が、自分の家族が「いじめ．嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」を受けたらどう感じるか」を想像することでこの問題の重要 性が理解できよう。
○以上を踏まえると、「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」が企業にもたらす損失は、想像するよりも大きいといえる。

「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」を受けた人にとっては、人格を傷つけられ、仕事への意欲や自信を失い、こうしたことは心の健康の悪化にもつながり、休職や退職に至る場合すらある。

周囲の人たちにとっても、「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」
を見聞きすることで、仕事への意欲が低下し、職場全体の生産 性にも悪影響

5東京高判平17.4.20労判914．82、東京地判平21.10.15労判999．54など

2

を及ぼしかねない。

また、「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」を受けた人やその周囲の人だけでなく、行った人も不利益を受けうることになる。「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」を受けた人や周囲の人たちの牛産'陸が低下することで職場の業績が悪化し、社内での自身の信用を低下させかねない。
また、懲戒処分や訴訟のリスクを抱えることにもなる。

企業にとっても、「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」は従業員間の問題にとどまるものではない。組織の生産'性に悪影響が及ぶだけでなく、貴重な人材が休職や退j職に至れば企業にとって大きな損失となる6。
さらに企業として「いじめ．嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」に加担していなくとも、これを放置すると、裁判で使用者としての責任7を問われることもあり、企業のイメージダウンにもつながりかねない。

○「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」問題に取り組む意義は、こうした損失の回避だけに終わるものではない。一人ひとりの尊厳や人格が建重されるI職場づくりは、I職場の活力につながり、仕事に対する意欲やH鵬全

体の生産 性の向上にも貢献することになる。この問侭逗への取組を、I職場の穿止事項を増やし、活力を削ぐものととらえるのではなく、I職場の活力につれがるものととらえて、積極的に進めることが求められる。
（3）問題の背景○「いじめ。嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」が社会問題として顕在化した背景には、企業間競争の淵上による社員への圧力の高まり、職場内のコミュニケーションの希薄化や問題解決機能の低下、上司のマネジメントスキノlの低下、上司の価値観と部下の価値観の相違の拡大など多様な要因が指摘されている。

こうした背景要因への対応は、それぞれの職場で労使が自主的に検討すそことが望まれるものであるが、顕在化している「いじめ・嫌がらせ｣、「パこ6「パワー・ハラスメントの実態に関する調査研究」（注4参照）では、「パワー・ハラス
メント」が企業にもたらす損失として、「社員の心の健康を害する」（83％)、「職場風士を悪くする」（80％)、「本人のみならず周りの士気が低下する」（70％)、「職場の生産性を但下させる」（67％)、「十分に能力発揮が出来ない」（59％）と回答されている。
7不法行為責任や安全配慮義務違反など．

3

一八ラスメント」問題は、その現状にかんがみれば、早急に予防や解決に取り組むことが必要な課題である。

○しかし、問題の当事者である労使が、この問題の重要I性に気づいていない
場合や､気づいていたとしても、「いじめ｡嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」と「業務上の指導」との線引きが難しいなどの理由から、取組が難しい、取り組む場合も管理者が及び腰となるなど、問題への対応に困難を感じている
場合も少なくなく、当事者の自主的な努力だけでは取組が進展しないおそれがある。

このため､‑職場のいじめ．嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グ
ループ（以下「当WG」という｡）は、この問題の重要I性を社会に喚起すると同時に、どのような行為を職場からなくすべきか、そのためにどのような取組を取り得るのかを明らかにして、企業や労働組合をはじめとする関係者の取組を支援するために、経済界、労働界、有識者、政府の参画のもと議論を重ね、この報告を取りまとめることとした。

2．どのような行為を職場からなくすべきか（1）共通認識の必要性○「いじめ｡嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」という言葉は､一般的には、そうした行為を受けた人の主観的な判断を含んで用いられることに加え、どのような関係8の下で行われる、どのような行為がこれらに該当するのか､人によって判断が異なる現状がある。とりわけ、同じI職場内で行われる「いじめ・嫌がらせ｣、「パワー八ラスメント」については、業務上の指導との線引きが難しいなどの課題があり、この問題への労使の取組を難しいものとしている。

そのため、当WGとしては、職場の一人ひとりがこの問題を自覚し、対処することができるよう、どのような行為を職場からなくすべきであるのかを整理することで、労,使や関係者が認識を共有できるようにすることが必要であると考えた。

8同じ職場で働く者同士の関係以外にも、例えば、顧客や取引先から、取引上の力関係などを背景に、従業員の人格・尊厳を侵害する行為がなされる場合がある。

4

○このような問題意識から、当WGは、各団体や有識者が整理している「いじめ.嫌がらせ｣、｢パワー八ラスメント｣の概念を参考に検討を行った結果、
以下のような行為について、労使が予防・解決に取り組むべきであること、そのような行為を「職場のパワー八ラスメント」と呼ぶことを提案する。

￨職場のパワー八ラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位1

1や人間関係などの職場内の優位性を背景に､業務の適正な範囲を超えて､精i
I神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

○はじめに述（たとおり、パワー八ラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ．嫌がらせを指して使われる場合が多い。しかし、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあり、こうした行為も職場のパワー八ラスメントに含める必要があることから、上記では「職場内の優M立性｣を｢職務上の地位｣に限らず､人間関係や専門知識などの様々な優位性が含まれる趣旨が明らかになるよう整理を行った。

○また､I職場のパワー八ラスメントについては、「業務上の指導との線引きが難しい」との指摘があるが、労使が予防・解決に取り組むべき行為は「業務の適正な範囲を超え」るものである趣旨が明らかになるよう整理を行った。
個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これらが業務上の適正な範囲で行われている場合には、
パワー八ラスメントには当たらないものとなる。

○なお、職場のパワー八ラスメントにより、すでに法で保障されている権利が侵害される場合には、法的な制度の枠組みに沿って対応がなされるべきである9．

9例えば、セクシュアルハラスメントについては、優位性を背景に苦痛を与えるなど職場のパワーハラスメントと重なる点もある一方、業務上の必要性を伴わないという点で異なること、また、男女雇用機会均等法によって雇用管理上講ずべき措置が明確化されていることから、同法の枠組みに沿って取組が行われるべきである。

匡一

（2）職場のパワー八ラスメントの行為類型○I職場のパワー八ラスメントの行為類型としては､以下のものが挙げられる。
ただし、これらは職場のパワー八ラスメントに当たりうる行為のすべてを網羅するものではなく、これ以外の行為は問題ないということではないことに留意する必要がある。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）②脅迫・名誉穀損・侮辱･ひどい暴言（精神的な攻撃）③隔離P仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）○

次に、労ｲ吏やI職場の一人ひとりの理解を深め、その取組に資するよう、上記の行為類型のうち、I職場のパワー八ラスメントに当たるかどうかの判断が難しいものは何か、その判断に資する取組等について示しておこう。

まず、①については、業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできない。

次に、②と③については、業務の遡ﾃに必要な行為であるとは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられる。

一方、④から⑥までについては、業務上の適正な指導との線引きが!必ずしも容易でないj易合があると考えられる。こうした行為について何が「業務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を受け、また、

具体的な判断については､行為が行われた状況や行為が＃臓流的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企萌業・I職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望ましい。

63．どのようにしたら職場のパワー八ラスメントをなくすことができるか（1）まず何から始めるか○これまで述べてきたようなパワー八ラスメント問題の重要I性を踏まえると、

まずも企業として、「I職場のパワー八ラスメントはなくすべきものである」という方針を明確に打ち出すべきである。

こうした組織としての方針の明確化は、相手の人格を認め、尊重し合いながら仕事を進める意識を酒養することにつながる。I職場の一人ひとりがこうした意識を持つことこそが、対策を真に実効'性のあるものとする鍵となる。
さらに、組織の方針が明確になれば、パワー八ラスメントを受けた従業員やその周囲の従業員も、問題の指摘や解消に関して発言がしやすくなり、その結果、取組の効果がより期待できるようになるとも考えられる。

こうしたI職場内の気運の醸成のためにも、まずは「提言」（仮）を職場内で周知していただきたい。

○すでに述べたように、職場のパワー八ラスメントの予防や解決への取組には困難があると考えている企業も少なくない。しかし、対策に取り組み、成果を上げている企業も存在する。そうした取組を始めたきっかけは、具体的に発生した問題への対応、メンタルヘルス対策、セクシュアル八ラスメント問題への対応など様々だが、取組を進めるなかで企業の存続・発展、I職場の士気や生産I性、企業イメージ、コンブライアンスの観点からも対策の有効 性を認識するに至っている。

パワー八ラスメントは自分たちには関係がない、取り組むメリットがない、取組が難しいなどと思って対策の導入を蹟路するのではなく、是非、できるところから取組を始め、−人ひとりの尊厳や人格が尊重される職場づくりに努めていただきたい。

○なお、取組を始めるにあたって留意すべきことは、I職場のパワー八ラスメ
ント対策が上司の適正な指導を妨げるものにならないようにするということである。上司は自らの職位・職能に応じて権限を葵儲揮し、上司としての役割を遡ﾃすることが求められる。

7

（2）職場のパワー八ラスメントを予防・解決するために○労使の間で、職場のパワー八ラスメントについての認識が必ずしも十分ではないこともあり、実際に問題が発生している状況への対応においては、朽政の役割が重要になってくる。

行政は、労使団体とも協力しながら、この問題の重要I性を企業や労働組合に気づかせ、予防・解決に向けた取組を支援するために、この問題の現状や課題、取組例などについての周知啓発を行うべきである。それとともに、賭場の一人ひとりが自覚し、考え、対処するための環境が整うよう、社会的ね
気運を醸成することが重要である。

併せて、関係者による対策が一層充実するよう、この問題についての実態を把握し、明らかにすべきである。

○それでは、労使の取組としてどのようなことが考えられるか。以下、すでに対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組の例を紹介する。
これらの取組は、企業が単独で行っているものばかりでなく、労使が共后で行っているもの、労働組合が単独で行っているものもある。労使が共同で取り組む際には、労使の話合いの場を設置したり、既存の話合いの場を活斥したりする選択肢がある。また、労働組合は、自らも相談窓口の設置や周矢［啓発を行ったりするなどの取組を実施するとともに、企業に対して対策に跡り組むよう働きかけを行うことが望ましい。

企業によって発生する職場のパワー八ラスメントの実態は多様であり、その対策にも決まり切った正解はない。取り組むにあたっては、セクシュアノ
八ラスメント対策などの既存の枠組みを活用するなど、それぞれの職場の季情に即した形でできるところから取組をはじめ、それぞれ充実させていく望力が重要である。

職場のパワー八ラスメントを予防するために○トップ1のメッセージ＞組織のトップが、職場のパワー八ラスメントはl職場からなくすべきであることを明確に示す○ルールを決める＞就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する

8

＞予防・解決についての方針やガイドラインを作成する○実態を把握する＞従業員アンケートを実施する○教育する＞研修を実施する○周知する＞組織の方針や取組について周知・啓発を実施する
職場のパワー八ラスメントを解決するために○相談や解決の場を設置する＞企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決めを＞外部専門家'0と連携する○再発を防止する＞行為者に対する再発防止研修を行う○上記の取組例のうち、「トップのメッセージ｣、「教育する」こと、「相談や解決の場を設置する」ことを実際に導入する際には、効率的かつ効果的な右のとなるよう以下のような点にも留意するべきである。

トップのメッセージを示すにあたって、経営幹部が職場のパワー八ラスメ
ント対策の重要 性を理解すると､取組が効果的に進むことが考えられるため、

特に経営幹部に、対策の重要 性を理解させることが必要である。
教育については、パワー八ラスメントは、人権問題、コンブライアンス、
コミュニケーションスキル、マネジメントスキルなどと関j室が深いものであることから､パワー八ラスメント研修'1をこれらの研修と同時に行うことで、より効率的・効果的なものとなると考えられる。
なお、この問題についての周知啓発や研修を行ったり、相談窓口の役割毛担うなどのパワー八ラスメント対策を推進する担当者を養成することも、予'0例えば、産業カウンセラーと連携している企業が存在する。また、メンタルヘルス相談の専門機関と連携することも考えられる。
'1管理職に対する研修などでは、管理職自身が職場で他者の人格を傷つけるような行為をしてはならないことを確認し、業務に必要な指示、教育指導の適正な在り方について理解するとともに、職場管理の一環として、部下に職場のパワーハラスメントを起こさせない
環境づくりについて理解することが望まれる。

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防と解決の双方にわたって有効な手段と考えられる。
また、相談や解決の場を設置するにあたっては､相談窓口や職場の対応責任者に相談した人や相談内容の事実確認に協力した人が不利益な取扱いを受けることがないようなものとするとともに、その旨を従業員に明確に周知することが必要である。また、実際に相談を受けた場合の対応にあたっては、

パワー八ラスメントを受けた相談者とこれを行ったとされる行為者の双方の人格やプライバシーの問題に配慮しながら、 慎重に対応する必要がある。
さらに、パワー八ラスメントは心の健康の悪化にもつながるものであることから、産業保健スタッフをはじめとする担当者に対してパワー八ラスメン

ト対策の取組内容を周知し、健康相談の窓口にパワー八ラスメントが疑わｵ1
る相談が持ち込まれた場合には、相談者の意向を尊重しつつ、パワー八ラス
メントの相談窓口を紹介するなど、連携を図ることが望ましい。

○職場のパワー八ラスメントは、当事者である労使が対策に取り組み、自ら解決することが望ましいものであるが、労働者にとっては、都道府県労働后が運営している個別労働紛争解決制度'2や都道府県（労政主管部局等や労衝委員会）による相談やあっせんを利用することも重要な選択肢'3であり、一層の周知が図られるべきである。

4．おわりに○職場のパワー八ラスメントをなくすためには、職場の一人ひとりが、こα
問題について自覚し、考え、対処することが重要であるが、そのような行璽
の基となるのは、職場の仲間の人格を互いに尊重する意識であることを、北'2解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げなどの労働条件のほか、いじめ・嫌がらせなと労働問題に関するあらゆる分野について、個々の労働者と事業主との間の紛争（個別労侭紛争）の円満解決を図るため、都道府県労働局において、無料で個別労働紛争の解決援段サービスを提供し、個別労働紛争の未然防止、迅速な解決を促進することを目的として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が平成13年10月に施行された。この怯律に基づいて、総合労働相談コーナー（都道府県労働局企画室及び労働基準監督署内、主要都市の駅周辺ビルに設置）における情報提供・相談、都道府県労働局長による助言・拒導、紛争調整委員会によるあっせんが行われている。
'3また、行政以外でも法テラス（日本司法支援センター）で無料法律相談などの取組を宿っているほか、労働組合においても組合員であるか否かを問わず、無料で労働相談を受け付けているものもある。

1［かりやすい言葉で社会に訴えかけてはどうか。

当WGにおいてこの問題に取り組む企業にヒアリングを行った際､次のような人事担当役員の言葉が紹介されたので、参考として報告する。

;全ての社員が家に帰れば自I漫の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父

Iさんであり、お母さんだ。そんな人たちを職場の八ラスメントなんかでうつIに至らしめたり苦しめたりしていいわけがないだろう。

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（平成24年1月職場のいじめ･嫌がらせ問題に関する円卓会懇ワーキング･グループ報告より）r

例えば、こんな行為⑥暴行傷害(身体的な攻撃）④善建議潅瀧鐙鴬鰯能な②繍祷篭侮辱ひどい暴＝⑤蕊灘慧畷鯉③I薙獣雛あ諾鍵し）⑥職篤に過度に立ち入ること−●働く人の尊厳や人格を傷つける許されない行為。
●これを受けた人だけでなく､周りの人､これを行った人､企業にとっても損失が大きい
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詞｢これって、 バワハラ？ ｣と思ったらまずは周りの人に相談しましょう。
周りの人と組織は､悩んでいる人を支えましょう。

悩んでいる方は､まずは､周りの人に相談してください｡周りの人主j､パワーハラスメントを受けている人がいたら､孤立させずに声をかけてください。
また､企業や労働組合などの組織は､一人ひとりがこの問題に向き合い､互いに支え合えるよう､職場のパワーハラスメントの予防･解決に取り組んでください。
周りの人や組織の具体的な取組については､円卓会議が取りまとめた脹言｣で紹介じていま式
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個別のご相談は､都道府県労働局､労働基準監督署等の総合労働相談コーナーでも受け付けています。

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厚生労働省では､これらの行為を｢職場のパワーハラスメント｣と呼んで、整擬職繋勇篭篭蓄妻駕:患ま脇りの皆さまも、

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同じ職場で働く者に対して､職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性※を背景に､業務の適正な範囲を超えて､精神的･身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※上司から部下に行われるものだけでなく､先輩･後輩間や同僚間などの様々な優位'性を背景に行われるものも含まれる(平成24年1月職場のいじめ･嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング･グループ報告より

パワーハラスメントで､人も企業もダメージを受けます。
｢職場のパワーハラスメント｣は､働く人の尊厳や人格を傷つける許されない行為です。
また､これを受けた人だけでなく､周りの人､これを行った人､企業にとっても損失が大きいものです。

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｢バワハラは企業にどんな損失をもたらすと思いますか｣(復数回答可）

恋｢バﾜｰﾊﾗｽﾒﾝﾄの実態に関する調査研究報告書｣(中央労働災害防止樫会､平成17年3月>を基に作成｡本調査では『バワハラ｣を雷｢職埋において､職権などの力関係を利用して､相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い､精神的な苦癌を与えることによりその人の働く環境を悪化させたり､あるいは雇用不安を与えること｣と定義して実施。

しかし､何がパワーハラスメントに当たるかの判断はむずかしい。
企業の担当者も､この問題への対応にあたって､業務上の指導との線引きが困難などといった問題意識を持っています｢パワーハラスメントが起きたときに対応が困難と感じる厘と｣(複数回答可）｢バワハラ問題を取り上げる場合､職場でどのような問題が派生することに留意する必要があると思いますか｣(3つまで）

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職場のパワーハラスメントとは､例えば､こんな行為。

撚擬薦蹴側職!#④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制仕事の妨害(過大な要求）⑤慧窯菱儲篭逗鰯とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害）【考え方】①は､業務の遂行に関係するものでも｢業務の適正な範囲｣に含まれません。
②と③は､原則として｢業務の適正な範囲｣を超えると考えられます。
④〜⑥は､何が｢業務の適正な範囲｣を超えるかは業種や企業文化の影響を受け､具体的な判断も行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによって左右される部分があるため､各企業･職場で認識をそろえ､その範囲を明確にすることが望ましいです。

■職場のバﾜｰﾊﾗｽﾒﾝﾄをなくすために企業や労働組合は､予防･解決に向けて取り組みましょう。
●ﾄｯブのメッセージ
組織のﾄｯブが､職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す●ルールを決める
就業規則に関係規定を設ける､労使協定を締結する
予防･解決についての方針やガイドラインを作成する

予防するために●実態を把握す署
従業員アンケートを実施する●教育する
研修を実施する●周知する
組織の方針や取組について周知･啓発を実施する●相談や解決の場を設置する
企業内･外に相談窓□を設置する､職場の対応責任者を決める

解決するために

外部専門家と連携する●再発を防止する
行為者に対する再発防止研修を行う

両組織の取組を形だけのものにしないためには
一人ひとりの取組も重要です。

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らこうした問題が生じない組織文化を育てるために､自ら範を示しながらその姿勢を明確に示すなどの取組を行う。
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自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん､部下にもさせてはならない
ただし､必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない，

上司

一 一 一 一 二
一

職場の一人ひとし互いを受け止め人格を尊重し合う､理解し協力し合う適切なコミュニケーションをとるよう努力する､問題を見過ごさずに互いに支え合う雷

職場のパワーハラスメントを放置すると…
●働く人の心の健康の悪化を招いたり､裁判で責任を問われることもあります。
パワーハラスメントにより､働く人が仕事への意欲や自信を失ったり、心の健康の悪化を招くことがあります。
また､パワーハラスメントを行った本人はもちろん､行為が組織的に行われていたり、

社内の問題を放置じていたなどの場合には､企業も法的責任を問われることがあります（不法行為責任や安全配慮義務違反など)。
両【｢これって､バワハラ？」と思ったらまずは周りの人に相談しましょう。
周りの人と組織は､I悩んでいる人を支えましょう≦
悩んでいる方は､まずは､周りの人に相談してください｡周りの人も､パワーハラスメントを受けている人がいたら､孤立させずに声をかけてください。
また､企業や労働組合などの組織は､−人ひとりがこの問題に向き合い､互いに支え合えるよ
う､職場のパワーハラスメントの予防･解決に取り組んでください。

個別のご相談は､都道府県労働局､労働墓準監督署等の総合労働相談コーナーでも受け付けていますb「

すべての社員は､その家族にとって、自慢の娘や息子であったり､尊敬されるお父さんやお母さんだったりする。
そんな人たちを､職場のパワーハラスメントで苦しめたりすることがあってはいけない。
一難堀のいじめ･姫がらせ問題に関する円卓会議で紹介された､ある企業の役貝のﾒッセージー

L｢みんなでなくそう!職場のパワーハラスメント」
平成宣4年10月1日ボータルサイト開設予定

厚生労働省の取組
働〜職場のパワーハラスメントを予防･解決するための環境整備について〜
職場のパワーハラスメントは､相手の尊厳や人格を傷つけ､時には､心身の健康や命すら危険にさらすことがあるとともに､職場環境を悪化させる許されない行為であり恩職場からなくしていかなければならないものです。
厚生労働省の｢職場のいじめ･嫌がらせ問題に関する円卓会議｣では､経済界､労働界､有識者の参画を得て､平成24年3月15日に､この問題の予防と解決に向けた提言(｢職場のパワーハラスメントの予防.解決に向けた提言｣)を取りまとめ､公表しました。
円卓会議では､｢どのような行為を予防･解決すべきか｣といった観点から､職場のいじめ．嫌がらせ､いわゆるパワー
ハラスメントの概念や行為類型を整理し､こうした行為を｢職場のパワーハラスメント｣と呼ぶこととしました(見開き左の｢職場のパワーﾊﾗｽﾒﾝﾄとは?｣及び見開き中央の｢職場のパﾜｰﾊﾗｽﾒﾝﾄとは､例えば､こんな行為｣参照)。

その上で､この問題を職場からなくしていくために､企業や労働組合といった組織が取り組むとともに､−人ひとりにも､それぞれの立場から取り組むことを求めています｡取組のポイントは次のとおりです。

｢職場のパワーハラスメントはなくすべきものである｣という方針を明確に打ち出すと企業や労働組合へ

ともに,次の取組例を参考に､できることからはじめ､充実させていく努力が重要。
予防:ﾄｯのﾒｯｾｰジJレールを決める､実態を把握する､教育する､周知する。
解決:相談や解決の場を設置する､再発を防止する。

トップマネジメントへ

こうした問題が生じない組織文化を育てるために､自ら範を示しながら､その姿勢を明雁に示すなどの取組を行うべき。

自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん､部下にもさせてはならない｡ただし、上司へ必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。

●人格尊重:互いの価値観などの違いを認め､互いを受け止め､人格を尊重し合う。
●コミュニケーション:互いに理解し協力し合うため､適切にコミュニケーションを行う

職場の一人ひとりへよう努力する。

●互いの支え合い:問題を見過ごさず{パワーハラスメントを受けた人を孤立させずに声をかけ合うなど､互いに支え合う。

関係団体へ

この提言等を周知し､対策が行われるよう支援することを期待する。

−『職珊のいじめ･椎がらせ問題に関する円卓会鰻ﾜｰｷﾝグ･グﾙｰブ報告｣3.(1)．(2)､｢職堀のバﾜｰﾊﾗｽﾒﾝﾄの予防･解決に向けた提酎3.(1)〜(3)より一

厚生労働省では､今後､円卓会議での議論を踏まえ､この問題の予防･解決に向けた社会的気運を醸成するための周知･広報と､実態の把握に取り組んでいきます。

このパンフレットをもとに､企業や労働組合の皆さまは､必要な対策に取り組んでいただきますようお願いします。
また､職場で働く一人ひとりの皆さまは､自分たちの職場を見つめ直し端互いに話し合うことからはじめましょう。

提言の本文は厚生労働省のホームページに掲載されています。
パワーハラスメント厚生労働省

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厚生労働省ホームページh枕p://www･mhIw・go・jp/index・htm｜‐