東京医療保健大学紀要

研究報告

第9巻

第1号

2014. 12. 31

新人看護職員研修ガイドライン活用の実態
Use of Guidelines in Training for New Nursing Staff

末永由理
Yuri SUENAGA,

安藤瑞穂

Mizuho ANDO,

嶋澤奈津子

Natsuko SHIMAZAWA,

宮本千津子

Chizuko MIYAMOTO

〈 研究報告 〉

新人看護職員研修ガイドライン活用の実態
Use of Guidelines in Training for New Nursing Staff

末永由理

安藤瑞穂

嶋澤奈津子

宮本千津子

東京医療保健大学

医療保健学部

看護学科

Yuri SUENAGA，Mizuho ANDO，Natsuko SHIMAZAWA，Chizuko MIYAMOTO

Division of Nursing, Faculty of Healthcare, Tokyo Healthcare University

要

旨：2009 年 12 月に厚生労働省が公表した「新人看護職員研修ガイドライン」活用の実態を明らかにし，新人看護職員研修を実施する上での課題を検討する目的で，研修責任者に対し質問紙調査を行った．対象施設では，ガイドラインを基準にしながら，新人に対する研修の内容や方法，指導体制，指導者を対象とした研修等を追加，修正し，各施設での研修の見直しにガイドラインを活用していた．また，新人看護職員研修の実施にあた
り希望する支援として，精神的支援を行う人材の確保，指導者を対象とした研修の実施等を求めていた．調査結果から，ガイドラインを活用しながら各施設の現状に応じた持続可能で効率的な仕組みを探索している一方で，小規模施設では新人看護師に対する研修を優先せざるを得ない状況にあることが推測された．また，今後の課題として，新人
看護職員の職場適応を促進する支援や指導者の育成体制の整備，グッドプラクティスの共有等が考えられた．
キーワード：新人看護職員研修ガイドライン、新人看護職員研修、実態
Keywords：Guidelines for New graduate nurse residency program，New graduate nurse residency program，actualstate員に対する研修を実施していたが，これは各施設が必はじめに要に迫られ独自に行っていたものであり，施設の規模

少子高齢社会では，国民の医療ニーズが高まる一方や機能によって研修の体制や方法，実施率は異なってで医療サービス提供者の確保が困難となり，看護師のいた ）．筆者らが教育担当者を対象に行った調査にお質向上と量の確保は今後益々重要となる課題である．

いても，教育担当者の選定基準や活動状況は施設によ

現在，新規に看護基礎教育機関を卒業する約 5 万人のって異なっており，様々な状況の中で教育担当者がそうち，約 95％が看護師国家試験に合格し，その 90％がの役割を果たそうと試行錯誤していることが明らかと3なった ）．

1）

看護師として就業しており ，新たに労働市場に参入

4

してくる新人看護師の定着と能力向上を図ることは看こうした状況に対し，研修の質を担保するために，護師の質と量を確保する上で不可避である．新人看護

厚生労働省は努力義務化に先立ち，2009 年 12 月に「新師に関しては，臨床現場で必要とされる臨床実践能力

人看護職員研修ガイドライン」を公表した ）．「新人看と看護基礎教育で修得する看護実践能力との乖離や就

護職員研修ガイドライン」は新人看護職員が看護実践

職後のリアリティ・ショックによる早期離職といったの基礎的な能力を獲得できるように，医療機関の規模

52）問題が生じている ．これに対し，臨床現場と看護基や機能に関わらず研修の実施が可能となる体制の整備

礎教育機関のギャップを埋め，看護実践能力の向上とを目指して作成されたものであり，新人看護職員研修

離職防止を図るために，臨床現場における新人看護職を普及させる対策の一つである．
「新人看護職員研修ガ

員研修が 2010 年度より努力義務化された．

イドライン」は先駆的な取り組み例 ）を参照にしなが6ら作成されたが，基本方針に「新人看護職員研修は，多くの医療施設では努力義務化以前から新人看護職
̶1̶

東京医療保健大学 紀要

第1号

Yuri SUENAGA

2014 年

常に見直され発展していくものである」と述べられて

Mizuho ANDO

Natsuko SHIMAZAWA

Chizuko MIYAMOTOの追加および変更については，その理由に関する回答

5）「新人看護職員研修ガイドライン」には改善のおり ，と合わせてガイドライン記載内容ごとに整理した．ま余地があると言える．そこで，「新人看護職員研修ガイ

た，新人看護職員研修の実施にあたり希望する支援にドライン」公表後の新人看護職員研修の実態を明らか

ついては，記載内容の類似性によって，分類，整理しにすることで，その改善やより効果的な新人看護職員

た．なお，看護管理学を専門とする 4 名の研究者で分研修の実施に貢献できると考え，本調査を行った．

類の妥当性を検討した．

目

5．倫理的配慮

的対象者が参加した研修の主催者に対し，調査に関す2009 年に厚生労働省が公表した「新人看護職員研修

る説明の機会を得ることについて書面を用いて依頼しガイドライン」活用の実態を明らかにし，新人看護職

た．対象者には，研修終了後に，研究の趣旨および研員研修を実施する上での課題を検討する．

究への協力は対象者の意思に基づくものであること，
個人情報の保護，調査票への回答をもって同意を得る

方形式であること等について文書と口頭で説明した．ま法

た，調査票の回収に際し，個別の封筒を準備し，調査

1．研究対象者票を封入した上で回収箱に投函することを依頼した．

中部地方の 2 県で 2011 年度下半期に開催された新人

さらに，回収方法について回収箱への投函もしくは郵

看護職員研修に関する研修への参加者64名．研修は職送での返送から選択できるようにし，研修会場での回

能団体および看護系出版社の主催で，各施設における答を強制しないよう配慮した．なお，本調査は研究者

新人看護職員研修に関する体制作りに向けた「新人看が所属する組織の研究倫理に関する委員会の承認を得

護職員研修ガイドライン」の理解を目的とし，研修責て実施した．

任者を対象として実施された．

結2．データ収集期間

果1．対象の概要

2011 年 11 月～ 2012 年 1 月

調査票を配布した 64 名のうち，25 名から回答があっ3．データ収集方法

た（回収率 39.0％）．このうち，現在，研修責任者の任

研修終了後に，「新人看護職員研修ガイドライン」のにない 2 名を除いた 23 名を分析対象とした（表 1 ）．対

記載内容を元に研究者4名で作成した調査票を配布し，回収した．調査内容は対象者の属性（現在研修責任者

表1

対象の概要
n=23

の任にあるか否か，看護師としての臨床経験年数，研修責任者としての経験年数，所属施設での役職）および対象者が所属する施設の概要（病床数，新人看護師

看 護 職 とし て の臨 床 経験 年数

平 均 28.6 年 （ 範 囲 16～ 35 年 ）研 修 責 任者 と して の 経験 年数

平 均 1.7 年（ 範 囲 0.5～ 5 年 ）組 織 で の役 職n％数），「新人看護職員研修ガイドライン」記載内容（研副 看 護 部長

730.4

修の体制，内容，方法，評価，実地指導者及び教育担

教 育 に 関す る 組織 の 責任 者

13

56.5

その他

3

13.1

n

％

当者の育成）におけるガイドライン公表後の変更の有

所 属 施 設の 病 床数

無（ 4 つの選択肢からの選択式），所属する施設での研修見直しにおける「新人看護職員研修ガイドライン使用」の有無（ 2 つの選択肢からの選択式）とその内容（自由記述），新人看護職員研修の実施にあたり希望する支援（自由記述）である．

≧ 19

0

0

20～ 992

8.7

100～ 199834.9

200～ 2997

30.4

300～ 3991

4.3

400～ 499

3

13.0

2

8.7

500≦
新 人 看 護師 採 用数

n

％

≧9

14

61.0

回収した調査票から，対象者の概要およびガイドラ

10～ 195

21.7

イン記載内容における「新人看護職員研修ガイドライ

20～ 292

8.7

30～ 391

4.3

40～ 49

0

0

50≦

1

4.3

4．分析方法ン」導入による変更の有無について各調査項目を単純集計した . 自由記述回答のうち，ガイドライン公表後
̶2̶

東京医療保健大学 紀要

新人看護職員研修ガイドライン活用の実態

第1号

2014 年

象の研修責任者経験年数は平均 1.7 年（範囲 0.5 ～ 5 年）

ト体制（屋根瓦式）の整備 12 名（ 52.2％）であった．

で，所属する施設の規模は 0 ～ 19 床が 0 名（ 0％），20

無回答の 1 名を除く 22 名が自施設の新人研修の見直～ 99 床が 2 名（ 9％），100 ～ 199 床が 8 名（ 35％），200

しに「新人看護職員研修ガイドライン」を使用してお～ 299 床が 7 名（ 30％），300 ～ 399 床が 1 名（ 4％），400

り，このうち，見直しによる研修の追加や修正を行っ～ 499 床が 3 名（ 13％），500 床以上が 2 名（ 9％）であていたのはそれぞれ 16 名（ 72.7％）だった．具体的にった．また，新人看護職員研修の対象となる新人看護は，指導マニュアルの作成，夜勤前研修の導入，看護師の採用人数は平均 12.7 名（範囲 0 ～ 65 名）で，14 名技術に関する集合研修の追加，新人支援室の設置，ポ（ 60.9％）が 9 名以下であった．

ートフォリオを用いたフィードバック，看護場面に関するレポート作成，役割の明文化，教育担当者研修の「新人看護職員研修ガイドライン」の活用状況の実
2．

実施，メンバーおよび管理者，教育担当者用評価表の態追加，等が行われ，指導体制の変更，プリセプターシ

研修の体制や内容，方法，評価，実地指導者およびップから屋根瓦式への変更，プリセプターシップから教育担当者の育成に関して，「新人看護職員研修ガイド

エルダー制への変更，研修内容や方法，時間の見直し，

ライン」が公表されたことで「導入・改善された」「以フォローアップ研修の回数，評価項目や評価用紙の見前からある・行っていたから変わらない」「以前もな直し，実地指導者の役割に関する具体的な表記といっい・行っていないが，変わらない」「わからない」の 4

た修正が行われていた（表 2，3 ）．

つの選択肢で尋ねた（図 1 ）．「導入・改善された」と

一方，「新人看護職員研修ガイドライン」が公表され対象者の半数以上が回答していた項目は，自施設に合る以前から「ある・行っていたから変わらない」項目

わせた育成計画の立案 15 名（ 65.2％），研修目標に合わのうち多かったものは，「看護職員として必要な基本姿せた研修方法の選択 14 名（ 60.9％），教育担当者の役割

勢と態度」に関する研修内容 14 名（ 60.9％），「管理的の明確化 13 名（ 56.5％），新人の職場適応の把握と精神側面」に関する研修内容 12 名（ 52.2％），等であった．

的支援 12 名（ 52.2％），「技術的側面」に関する研修内

また，公表以前からも「ない・行っていないが変わら

容 12 名（ 52.2％），新人研修に関するスタッフの理解ない」項目は少なかったが，このうち，新人の職場適12 名（ 52.2％），新人看護職員を見守る幾重ものサポー

応の把握と精神的支援，教育担当者の育成，教育担当

ｎ =23

自施設に合わせた育成計画の立案
研修目標に合わせた研修方法の選択
教育担当者の役割の明確化
新人の職場適応の把握と精神的支援「技術的側面」に関する研修内容
新人研修に関するスタッフの理解
新人看護職員を見守る幾重ものサポート体制（屋根瓦式）の整備
教育担当者の育成
教育担当者の支援体制
実地指導者の育成
実地指導者の役割の明確化
到達目標に照らした評価基準に基づく評価の実施
皆で育てる組織文化の醸成
実地指導者の支援体制
新人が自信を持って能力を獲得できるようなフィードバックの実施
基礎教育では学習困難な課題に取り組む研修の実施「管理的側面」に関する研修内容「看護職員として必要な基本姿勢と態度」に関する研修内容

0%導入・改善された
図1

以前からある・行っていたから変わらない

20%

40%

60%

以前もない・行っていないが、変わらない

ガイドラインに記載された新人看護職員研修体制・プログラム企画・運営方法におけるガイドライン導入後の変化

̶3̶

80%
わからない

100%
無回答

東京医療保健大学 紀要

第1号
表2

Yuri SUENAGA

2014 年

Mizuho ANDO

Natsuko SHIMAZAWA

Chizuko MIYAMOTO

n=16

ガイドライン導入に伴い，それまでの研修に追加したこととその理由（）は回答者数，表記のないものは回答者数が 1 名追加 したこと

追加 した理 由

指導 マニュアルの作 成

看護 技 術を支える要 素をスタッフに理 解してもらうため

ポートフォリオの導入

皆で育 てる組 織の意識 の向 上

自施 設に合わせた研修 方 法の選択

他施 設プログラムへの参加

専門 病 院で急 性期 医 療に関 する知識が乏しかったため「基本 的姿 勢 と態 度」「管 理 的側面」に関 する研修 内 容

夜勤 前 研修の追 加

夜勤 開 始に向け，基 本 姿勢 と態 度，管 理的
側面 について，きちんとおさえておくため

看護 技 術に関する集合 研 修の追 加(2)新人 看 護師 数の増加 ，技術 指 導 のばらつきをなくす

看護 技 術研 修 発表 会の開催

OJT と OffJT とを結 びつけ

皆で育 てる組 織 文化の醸 成

研修 目 標に合わせた研 修 方法の選択

新人の職 場適 応の把 握と精神的支 援

新人が自 信を持って能 力 を獲 得できるようなフィードバックの実施
到達 目 標に照らした評価 基 準に基づく評 価の実 施
役割の明 確化

シミュレーション研 修
ローテーション研 修（2）基礎 看 護技 術 習得・リアリティショック軽 減・
看護 観 育成

関連 部 署一 日 研修

幅広 い視 点の獲 得・治 療内 容の理解

実地 指 導者 との合同リフレクション

新人の看 護観 の育 成

新人 支 援室の設 置

部署 外から支 援できるようにするため

定期 的 な面 接

メンタルヘルス不 調者 の早 期 発見

心理 療 法士 によるカウンセリング

メンタルヘルス不 調者 がいたためポートフォリオを用 いたフィードバック

メンタルヘルス不 調者 がいたため

技術チェックに関する個 別ファイルの作
成

それまでのチェック表が活 用されていなかったため

看護 場 面に関するレポート作 成

看護 観の育成 および成 長の把握

技術チェックリストを参考 に自 施 設のものを作 成

集合 研 修後 ，各部 署 での技 術 研 修が明 確でなかったため役割の明 文化プリセプターの負 担 軽減

組織 体 制の明 確 化
教育 担 当者 研 修の実 施
ローテーション研 修

指導 者の育成

実地 指 導者 との合同リフレクション
看護 を語 る会の開 催

指導 者 育成のための研 修は行っていなかったため
指導 者の指導 力の向 上・指 導者 の看護 観
育成
指導 者の指導 力の向 上・指 導者 の看護 観
育成
指導 者の指導 力の向 上・指 導者 の看護 観
育成

指導 者へのフォローアップ研 修
指導 者の支援 体 制

メンバーおよび管 理者 ，教育 担 当 者用
評価 表の追加

チームで支援 するため

教育 委 員を教育 担 当者 にする

OJT と OffJT との連 携を図るため者の支援体制，基礎教育では学習困難な課題に取り組からのアドバイス（ 2 名），新人研修担当者の専任制度

む研修の実施，「管理的側面」に関する研修内容についの構築（ 1 名），他職種からの支援（ 1 名），他施設でのては，3 名（ 13.0％）が「ない・行っていないが変わら取り組み例の提示（ 1 名）があった（表 4 ）．

ない」と回答していた．

考

3．研修責任者が考える研修実施に必要な支援

察「新人看護職員研修ガイ
1．新人看護職員研修における研修責任者が研修を実施する上であればよいと思う
支援に関する自由記述には，技術練習が可能な共同利

ドライン」活用の実態

用施設・貸し出し物品の整備（ 5 名），新人の精神的支

本調査の回答者の 17 名（ 73.9％）は 300 床未満の施援を行う人材の確保（ 4 名），指導者を対象とした研修

設に所属しており，14 名（ 60.9％）の施設では新人看の実施（ 4 名），自施設の新人が他施設の新人と交流す

護師採用人数が一桁であったことと合わせて考えるる機会の提供（ 2 名），新人研修を実施する上での外部と，本調査の回答は新人看護師がそれほど多くないた̶4̶

東京医療保健大学 紀要

新人看護職員研修ガイドライン活用の実態
表3第1号

ガイドライン導入に伴い，それまでの研修を修正したこととその理由

n=16（）は回答者数，表記のないものは回答者数が 1 名

修正 したこと修正 した理 由

指導 体 制みんなで育てる組 織文 化の醸成

新人 看 護職 員を見 守る幾 重もの
サポート体 制（屋 根 瓦式）の整備
自施 設に合わせた育成 計 画の立案
研修 内 容，方 法
新人の職 場適 応の把 握と精神 的 支援

スタッフ全 員 で育 てる風土 を作るため

新人 研 修の実 施 状況 を教育 委員 会だけでなく各部 署 でも報 告組織 全 体で育 成する風土 のさらなる強化
新人の状 況を部 署全 体 で共 有するため

プリセプターシップから屋根 瓦 式 に変 更皆で育 てる意 識づけ

研修 責 任者の専 任化

教育 制 度の充 実 化を図る

プリセプターシップからエルダー制 に変 更（2）マンパワー不 足によりマンツーマンでの指導 が困 難 なためプリセプターの任 期 短縮 と役 割の変更

研修 内 容，方 法，時 間新人 教 育全 般

新人 看 護師の入 職が決まったため
新人 にとって元気になる機会 であると効果 を実 感ため
達成 時 期，指 導内 容に見 通しが必要と判 断したため
それまでは技 術の目 的，方 法の理解を確 認できないチェックリストだったため

フォローアップ研 修の回 数
評価 項 目や評 価 用紙 の見 直し（4）到達 目 標に照らした評価 基 準に基づく評 価の実 施
実地 指 導者の役 割の明確 化
その他

表42014 年

技術 項 目の到 達 目標 の見 直し
実地 指 導者の役 割を具 体的に表 記「支援」だけでは機 能しなかったため

文章の表 現を例をあげて表す

新人研修の実施にあたり必要と考える支援

n=18

あ れ ば よい と 思う 支 援

具 体 的 な記 載 内容
シ ミ ュ レー タ ーの 利 用や 指導講 師 （ 認定 看 護師 等 の） があれ ば 良 い
シ ミ ュ レ ー タ ー の 貸 し 出 し ． ビ デ オ の 貸 し 出 し -購 入 し て も す ぐ 新 し い も の が 出てくる

技 術 練 習が 可 能な
共 同 利 用施 設 ・貸 し 出し 物品の整備

規 模 が 小さ い 施設 で は，シ ミュレ ー シ ョン を 行う に して も器材 等 の 設備 を 整え る
こ と は 困 難 .施 設 間 で の 貸 し 出 し ， ま た 看 護 協 会 （ 県 毎 に ） シ ミ ュ レ ー シ ョ ン 設
備 の 整 った 環 境を 作 り， 使用で き る よう に して ほ しい .
県 の 看 護協 会 に実 習 室が あり ，い つ で も注 射 の練 習 ，そ の 他いろ い ろ な練 習 がで
き る よ うに な って い れば 良い．
外 部 に 技術 指 導セ ン ター 等があ り ，共 有で 研修 で きる 仕 組があ る と 現場 の ナー スの 負 担 が減 る と考 え る．
新 人 職 員の 精 神的 支 援

新 人 に 対す る 精神 的 を行 う人材の確保

精 神 的 支援メ ン タ ルサ ポ ート に 関す る組織 外 か らの 支 援
新 人 看 護職 員 への 精 神的 な支援 の で きる 専 門家 の 配置
指 導 者 に対 す る研 修 の場 も増え る と 良い ．

指 導 者 を対 象 とし た 研修 の実施

指 導 者 研修 を もっ と 広め てほし い と 思い ま す．
今 回 の よう な 新人 教 育に 関わる 指 導 者の 研 修が 定 期的 にあれ ば 良 いと 思 う．
教 育 分 野の 専 門家 の 研修 を受け る シ ステ ム があ れ ばよ い

他 施 設 の新 人 と交 流 する 機会

対 象 者 が少 な いの で ，他 の新人 （ 他 病院 の ）と 語 り合 える場 が あ れば 良 い.
現 在 も 協会 等 の研 修 であ るが ，他 施 設 の新 人 看護 職 員同 士が交 流 で きる 場 が有 ると 良 い と思 う ．

新 人 研 修を 実 施す る 上で のア ド バ イス
新 人 研 修担 当 者の 専 任制 度の構築
他 職 種 から の 支援
他 施 設 での 取 り組 み 例の 提示

出 前 講 座で 新 人教 育 の項 目の指 導 を して ほ しい
ア ド バ イス し て頂 く
新 人 看 護職 員 を短 期 でい いので ， 専 門に 教 える 看 護師 ．
他 職 種 との 連 携

互 いの 職種の 理 解 を深 め るた め

他 施 設 の取 り 組み な ど， 参考に で き る研 修

̶5̶

東京医療保健大学 紀要

第1号

Yuri SUENAGA

2014 年

Mizuho ANDO

Natsuko SHIMAZAWA

Chizuko MIYAMOTO

めに，これまで十分な新人看護職員研修を実施できて的支援」があり，追加した理由として部署外からの支援いなかった小・中規模施設の現状を反映していると言の必要性やメンタルヘルス不調の早期発見があがってえる．このような施設では「新人看護職員研修ガイド

いた．日本看護協会が2011年に行った病院看護実態調ライン」公表により新人看護職員研修プログラムの企

査では，3198 病院中 2380 病院が前年度にメンタルヘル

画や運営方法が導入，改善されており，持続可能で目ス不調の診断書を有して 1 ヶ月以上の長期病気休暇を的が効率的に達成できる仕組みが探索されていた．
「新

取得した常勤看護職員がいると回答しており，年代別

人看護職員研修ガイドライン」は新人看護職員研修のの内訳では20代が46.7％を占めていた ）．また，新人看整備を推進したと言え，公的機関がガイドラインを示

護師を対象とした調査では，入職1か月後に高い抑うつすことによって，特に研修に十分な人手をかけること状態を示し，その後下降するものの，14 ヶ月後においが難しい小・中規模施設において研修体制の構築が促ても約半数が高い抑うつ状態にあった ）．若手看護師

進されることが期待できる．所属する施設規模に関わのメンタル不調に対し，精神的支援を行い，職場適応をらず，回答者 23 名のうち 22 名（ 95.7％）の施設では新促進することが新人看護職員研修において早急に対応

人研修の見直しに「新人看護職員研修ガイドライン」

すべき重要な課題と言える．対象施設ではガイドライが使用されていたことから考えると，すでに研修体制

ンを活用しながら，精神的支援に関する研修内容を追を整えている大規模施設にとっても本ガイドラインは

加，修正していたものの，新人研修の実施にあたり必

自施設の研修体制を見直し，さらなる改善を図ってい要と考える支援として新人に対する精神的支援を行う

くための基準として活用できるという意義がある．

人材の確保があがっており，現状の支援では十分でな「新人看護職員研修ガイドライン」では新人看護師がいと評価していることが推測される．新人看護職員の修得を目指す臨床実践能力の構造について，基本的態

精神的支援として，相談窓口の設置 ）や臨床心理士に度，技術的側面，管理的側面の 3 つの要素が示されてよる定期的な面接

いる．このうち，基本的態度や管理的側面の研修につに集団認知行動療法を取り入れている施設もあり

いては，半数以上の回答者が「新人看護職員研修ガイ

こうした方策の効果を評価し，共有することが必要でドライン」公表以前から「ある・行っていたから変わある .

らない」と回答しており，多くの施設では「新人看護2 ）指導者研修の充実化

8

9

9

10 ）

の他に，新人研修プログラムの中
11 ），職員研修ガイドライン」に準拠した方法や内容でこれ

新人看護職員が臨床実践能力を修得していくには支らの教育が行われていると言える．一方，技術的側面

援する指導者の育成が不可欠である．
「新人看護職員研については基本的態度や管理的側面と比較すると，ガ修ガイドライン」では新人を指導する直接的な役割とイドライン公表後「導入・改善された」と回答した者

して，新人看護職員に対して臨床実践に関する実地指が多かったが，これは「新人看護職員研修ガイドライ

導・評価を行う実地指導者と各部署での新人研修の運ン」において，到達目標やその設定手順，技術指導の営を中心となって行い，新人看護職員への指導・評価

例など，技術的側面の指導に関する具体的な情報が提だけでなく，実地指導者への助言や指導を行う教育担

示されたことが影響していると思われる．新人看護師

当者を置いている．教育担当者の育成や支援体制につにとって看護技術の習得不足は仕事をつづける上でのいては，「新人看護職員研修ガイドライン」公表後も変7）

悩みの上位であり ，新人看護師の学習ニーズに呼応

わらないと 3 名が回答していた．本調査の回答者のうする形で内容や方法が改善されていると言える．

ち，14 名（ 60.9％）が所属する組織では，新人看護師「新人看護職員研修ガイドライン」は医療機関の機能

採用数が9名以下であったことから，必要とされる教育や規模にかかわらず，新人看護職員を迎えるすべての担当者の数も少ないと思われる．また，近年は新人看医療機関で研修を実施することができる体制の整備を

護職員の背景が多様化しており，こうした現状の中で5）目指して作成されたものであるが ，本調査対象の施

小規模施設では指導者を対象とした研修よりも，新人

設においては新人看護職員研修の整備・改善に活用さ

看護職員を対象とした研修の整備を優先せざるを得なれている実態が明らかとなった．

い状況にあることが推測される．こうした施設では新人看護職員研修体制を構築した後には，指導者の育成

2．新人看護職員研修の整備・改善における課題

体制を整備していくことが課題である．回答者からも1 ）新人看護職員の精神的支援と職場適応の促進

研修を実施するにあたり必要と考える支援として , 指「新人看護職員研修ガイドライン」の公表後，それま導者を対象とした研修の実施が挙がっていた．小規模での研修に追加した内容として，新人支援室の設置や，施設では必要な指導者の数は多くないため，少人数を定期的な面接といった「新人の職場適応の把握と精神対象に各施設で研修を実施するのは効率的でない．職̶6̶

東京医療保健大学 紀要

新人看護職員研修ガイドライン活用の実態

第1号

能団体が実施する研修を活用する等，費用対効果を考2014 年

引用文献

えた対応を検討していくことが必要だろう．
3 ）新人看護職員研修に関する連携と情報共有

1 ） 日本看護協会出版会編集．平成24年看護関係統計資料

研修責任者が研修の実施に必要と考える支援の中に集．東京：日本看護協会出版会 2013；120-121．

は共同利用施設・貸し出し物品の整備や新人研修を実2 ） 厚生労働省．新人看護職員研修に関する検討会報告書

施する上でのアドバイス等があった．これらのうち，

2011；1．

自施設で対応できるものについては，他職種と協働す

3 ） 上泉和子．新人看護職員研修のあり方に関する研究．

るといった努力も必要である．例えば，医療シミュレ

2009 年厚生労働科学研究補助金報告書 2010；20．

ーターを購入する際に他部門に使用希望を尋ね，連名

4 ） 嶋澤奈津子，宮本千津子，末永由理，安藤瑞穂，坂本で購入希望を出すことで，管理部門に対し器材の必要すが．新人看護職員研修を担う教育担当者の活動と活性を示した施設がある

12 ）．また，一つの施設内では対動を困難にする要素．東京医療保健大学紀要 2013；8：

応困難なものや効率的でないものについては外部組織

21-29．

を活用していくことが現実的だろう．近隣施設との合
同研修

13 ）

や看護基礎教育機関の活用

14 ）5 ） 厚生労働省．新人看護職員研修ガイドライン． 2011．

がその例とし6 ） 中山洋子．看護基礎教育の充実および看護職員卒後研て挙げられる．

修の制度化に向けた研究．厚生労働科学研究費補助金

他施設での取り組み例の提示を求める声もあった．

平成 21 年度研究報告書（その 3 ）2010；211-231．

看護基礎教育機関の多様化に加え，異業種経験を持つ

7 ） 神立洋子，上野雅英，池田優子．公的病院における新新人看護師が増えている．多様な背景を持つ人材を育

卒看護師の職業性ストレスと離職展望との関連性．日成・活用するためには，多様な教育・マネジメントス

本看護学会論文集（看護管理）2010；41：294-297．

キルが必要とされるが，一施設での取り組みには限界

8 ） 日本看護協会．2011 年病院看護実態調査．日本看護協がある．施設を越えて，人材育成・人材活用における会調査研究報告 2012；85：11．

グッドプラクティスを共有できるような仕組み作りも9 ） 五艘香，小瀧浩，小宮進，髙畑武司．新人看護師の職必要であろう．

場適応を心理状態から考える―経時的アンケート調
査から―．日本農村医学会雑誌 2013；62：15-20．

結10 ）岩佐美奈子．臨床心理士による新卒看護師支援の試論

み．千里金蘭大学紀要 2011；8：144-155．

本調査対象者が所属する施設では「新人看護職員研

11 ）東則子，佐藤裕子，鎌倉恵美子，村山亜妃穂，大矢瑞

修ガイドライン」を基準にしながら，各施設の現状に

穂．新人看護職員研修における集団認知行動療法導入

応じて新人に対する研修の内容や方法，指導体制，指の効果．日本看護学会論文集（看護管理）2012；42：

導者を対象とした研修等を追加，修正し，持続可能で

57-60．

目的が効率的に達成できる仕組みを探索していた．そ12 ）宮本千津子，末永由理，坂本すが．新人看護職員研修ナの際，臨床実践能力の獲得に加え，新人看護職員の職

ビゲート，東京：日本看護協会出版会 2013；178-179．

場適応を促進する支援の必要性が明らかとなった．ま13 ）脇暁子，国本景子，石神昌枝．小規模病院における新た，新人看護職員の採用が少ない小規模施設では，新人看護職員研修人看護師に対する研修を優先せざるを得ない状況にあ

地域合同研修の取り組み．看護展望

2011；36：346-351．

ることが推測された．今後，新人看護職員に対する精14 ）安酸史子，北川明，山住康恵．看護系 14 大学が連携

神的支援に関する方略の効果の評価やグッドプラクテ

するケアリング・アイランド九州沖縄構想．看護展望

ィスを共有する仕組み作りおよび指導者の育成体制の2011；36：359-364．

整備等を推進していくことによって，新人看護職員研
修をより効果的に実施していくことが出来るだろう．

̶7̶