職場のメンタルヘルス－管理監督者の役割を中心に－

公認心理師・臨床心理士

近1．はじめに紀子 Noriko Kon

いては単に個人の健康にとどまらず、職場全体の生産性にも直結している。例えば、メン2020（令和2）年の「労働安全衛生調査（実1）タルヘルス不調では、注意力や集中力、判断態調査） 」によれば、全体で61.4％の事業力の低下が起こりやすくなるが、それらに所がメンタルヘルス対策に取り組んでいる。

よって思わぬ事故やミスの発生がおこるだけ

規模が500名以上の事業所では98.6％がメンでなく、職場の能率や生産性の低下につながタルヘルス対策を講じており、多くの職場でることは容易に想像できる。​また、メンタルメンタルヘルス対策が実施されている。本稿

ヘルス不調により休職者が発生した場合にでは、改めてなぜ職場におけるメンタルヘルは、休職者自身の生産性のみならず、周囲のス対策が必要であるのかを確認し、実際に職負担が増加し、チーム全体の成果が低減​する

場で最もメンタルヘルスの相談対応にあたる

ことも起こる。

ことが多い管理監督者によるメンタルヘルス

このように​職場では個人のメンタルヘルスケア（ラインケア）について、その意義や方はその個人の幸福だけでなく職場全体にも大法、求められる役割について考える。

きく関わることから、職場の課題として捉え

2．メンタルヘルス対策の必要性て対策をすることが求められている。

3．メンタルヘルス対策の法的根拠

先の「令和2年労働安全衛生調査（実態調査）」では、現在の自分の仕事や職業生活にさまざま講じられる職場のメンタルヘルス

関することで強い不安やストレスとなってい対策は単に企業による任意の活動ではなく、​ると感じる事柄がある労働者は54.2％とさ法律でも定められている。​​その一つ「労働安れており、半数以上の労働者が職場ストレス全衛生法」は、1972（昭和47）年に「労働を感じている実態が示された。さらに、過去基準法」と相まって、職場における労働者の1年間にメンタルヘルス不調により1カ月以安全と健康を確保し、快適な作業環境の形成上休職した労働者がいる事業所は全体でを促進することを目的に策定された。同法で7.8％、500名以上の事業所では82.5％とさは、50名以上の労働者を使用する事業場ごれ、メンタルヘルス不調による休職者の発生とに衛生委員会をおき、健康の保持増進につが多くの職場で起きていることが分かる。

いて労使で話し合うことが定められており、一般にメンタルヘルス不調というと個人のその衛生委員会ではメンタルヘルス対策を審健康問題として考えられがちだが、職場にお議することが労働安全衛生規則において規定
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ア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健されている。
さらに、2008（平成20）年に施行された「労スタッフ等によるケア」「事業場外資源によ働契約法」の第5条では、「使用者は、労働るケア」の4つのメンタルヘルスケアが継続契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安的かつ計画的に行われることが重要として全を確保しつつ労働することができるよう、いる。

必要な配慮をするものとする」とされ、事業なかでも「ラインによるケア」とされる管者は働く人の安全のための配慮をしなければ理監督者によるケアは、事業場におけるメンならないという「安全配慮義務」が​​定められタルヘルスケアの中で重要な位置を占めていた。労働者のメンタルヘルスにおいても、事る。なぜなら上司にあたる管理監督者は普段、業者の適切な配慮がなくメンタルヘルス不調一緒に仕事をしている部下の仕事状況や様子になった場合には、事業者は安全配慮義務違を知ることができ、必要に応じて話を聴き、反を問われる可能性がある。そのためメンタ職場の環境を改善するという具体的な対策がルヘルス対策を講じることは企業のリスクマ迅速にとれる立場であるためである。
また、先ほどの安全配慮義務という点でもネジメントの一つともいえる。

管理監督者は重要な役割を担っている。安全

4．4つのケア配慮義務を負担するのは事業者そのものであるものの、管理監督者は事業主から部下であ2006年 公 示、2015（ 平 成27） 年 に 改 正

る従業員を管理監督する権限が委譲されていされた厚生労働省「労働者の心の健康の保持ることから、安全配慮義務の実行責任を負う

2）増進のための指針 」では、メンタルヘルスこととなる。業務の遂行に伴う疲労や心理的対策を進める基本的な考え方として、各職場負荷が過度に蓄積して、部下の心身の健康をで「心の健康づくり計画」を策定し、メンタ損なうことがないよう配慮することは、管理ルヘルス対策を講じていくことを推奨してい監督者の責務でもある。

る。そして、その心の健康づくり計画の実施に当たっては、表1に示すように「セルフケ

表14 つのケア 2）・セルフケア・労働者自身によるケア
・ストレスやメンタルヘルスの理解、ストレスへの気づきや対処等

・ラインによるケア

・管理監督者によるケア
・職場環境等の把握と改善、労働者からの相談対応等

・産業医や保健師、人事労務管理スタッフなどによるケア
・事業場内産業保健スタッフによるケア ・メンタルヘルス対策の企画立案、労働者・管理監督者への支援等
・事業場外でメンタルヘルス支援を行う機関・専門家によるケア
・事業場外資源による・労働者への支援、情報提供や助言、連携した支援ケア等
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図1

ラインケアの流れ

気配り

気づき

声かけ聴く

つなぐ

• 日常のコ
ミュニケー
ション、目配り、気配り• 部下との信頼関係を構築する• いつもと違う様子に気づく• 変化に気づいたら、安心して話せる雰囲気で声をかける• 話をする機会と場を見つける（傾聴）• 必要に応じて、産業保健スタッフや事業場外専門家へ相談する、相談を促す

5．ラインケアの役割

管理監督者• 本人の話をよく聴く• それを元に職場環境改
善をはかる

トレス過多になると人にはいつもと違う変化が起こりやすくなり、職場では勤怠や仕事の質、行動等に変化が現れることが多いとされ先の「労働者の心の健康の保持増進のためる。表2に示すように、遅刻、早退、休みが増の指針」では、管理監督者には職場環境の改える、作業効率が下がっている、業務以上の善、個々の労働者に対する相談対応という二残業が増える、ミスが増える等、管理監督者つの対応を求めている。どちらもその前提とだからこそ把握できる変化に留意したい3）。

して必要となるのは、広い視点での部下のストレス状況の把握である。労働者の心の健康（2）声かけ・傾聴

は、物理的な環境だけでなく労働時間、人間変化に気づいていても何も対応しなけれ関係、仕事の量や質等、様々な面での職場環

ば、管理監督者の責務である安全配慮義務を境が大きくかかわっているためである。

果たしたことにはならない。部下の変化を実際のラインケアの進め方については、管理監督者の関わりの流れとして図1に示した5つのステップに分けられる。以下、その詳細を述べる。

キャッチしたらそのままにせず声をかけ、部下の話を聴いて相談を受ける。
この際には「傾聴」の姿勢が大切になる。
傾聴とは、相手への肯定的な関心を持ちながら相手を理解しようという姿勢で、事実や情（1）気配り・気づき報という「ことがら」だけでなく、相手の「気第一には日頃の気配りやコミュニケーショ持ち」も含めて話を聴くことを指す。話を聴ンで部下との関係性を構築しておくことであく際のポイントを表3に示した。聴く側の環る。日頃の関係性は対応の基盤となる。次に、境や姿勢、態度に注意しながら、部下を評価そうした関係性を築きながら、部下の様子をしたりせず、まずは部下の話を誠実に聴くこよく見て変化に気づくことが挙げられる。スとに努めたい4）。悩みがあるときに聴いてもSE 208 September 2022 23

表 2 「いつもと違う」に気づくポイント3）

・・・・・・・・・・・

遅刻、早退、欠勤が増える
休みの連絡がない（無断欠勤がある）
残業、休日出勤が不釣合いに増える仕事の能率が悪くなる、思考力・判断力が低下する
業務の結果がなかなかでてこない、ミスや事故が目立つ
報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
不自然な言動が目立つ
服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする
顔色が悪い、表情が乏しくなる
急に痩せたり、太ったりする

表3

話を聴く際のポイント

心構え

・先入観を持たず、部下の話をまず聴く
・部下が何を感じ、考えているかを理解しようとする

環境

・聴く時間を確保する
・安心して話せる場所を用意する
・聴く側に時間的・心理的余裕があるときにする

態度

・落ち着いた表情・姿勢（視線は穏やかに相手に向ける、腕組みは避ける等）
・話を聴くことに集中する（ながら作業はしない）
・声にも気を配る（落ち着いたトーン、早すぎないスピード）

聴き方

・話の途中に割り込まない、結論を急がない
・聴いていることが伝わるよううなずく、あいづちをうつ
・事実や状況だけでなく、部下の心情も聴く
・聴いて理解した内容を部下に確認する
・助言や対応は、部下の話したいことを理解してから行う

厚生労働省「こころの耳」4）を元に筆者加筆

表4

部下 A さんのケース

管理監督者は、部下の A さんについて、別の部下から「作業が遅く期待するほどの成果が出ない、進捗を聞くと泣いてしまい周りも困っている。最近は身だしなみも構わなくなり、昼休憩時に食事もとっていない様子。声をかけるのも」と相談を受けた。
そこで管理監督者から A さんに「最近元気がないようだけど、何かあったのだろうか」と声をかけたところ、A さんから「最近眠れず、食欲がわかない。わけもなく涙が出てしまう」と打ち明けられた。
それから管理監督者が一対一で話を聴く体制を作ったものの、悲観的な話が続くばかりで時間をとるのが辛くなり、どう対応したらよいかわからなくなってしまった。

らえるだけで心が落ち着くことは誰しも経験

24（3）つなぐがあるだろう。傾聴の姿勢は部下に安心感を部下の話をよく聴き理解した上で、管理監もたらすことになり、さらに聴いてもらいな督者だけでは対応できない問題の場合はどうがら話すことを通して自身で問題を整理し、したらよいだろうか。以下、表4に挙げた部内省を深めることにもつながっていくので下 A さんの対応にあたる管理監督者を例にある。

考えてみたい。

生産性が低くなり、生活や身だしなみが乱

6．テレワークでのラインケア

れてしまっている A さんに対して、管理監督者として声をかけ、話を聴く時間をつくっ

コロナ禍においてはテレワークが導入されたものの悲観的な内容ばかりが続き、どう対る等、勤務自体が変化の連続である。厚生労応したらよいか困ってしまったケースであ働省による「テレワークの適切な導入及び実る。A さんのように「眠れない」「食欲がない」施の推進のためのガイドライン5）」によれば、「感情のコントロールが難しい」「集中できなテレワークでは「周囲に上司や同僚がいないい」「身なりに気を配れない」等の体調や心環境で働くことになるため、労働者が上司等の変化が続く場合には、うつ病などの症状でとコミュニケーションを取りにくい、上司等ある可能性がある。精神疾患の症状であるとが労働者の変調に気づきにくいという状況に考えられる場合、早期発見、早期対応が重要なる場合が多い」とされ、ラインケアの基本であるのは言うまでもない。そのため管理監となる日頃のコミュニケーション、変化への督者が一人で解決しようとするのではなく、気づきが難しい状況が指摘されている。

人事労務担当者や産業医や保健師等の産業保そのため、同ガイドラインでは、健康相談健スタッフ、外部相談機関や医療機関等、よ体制の整備に加え、コミュニケーションの活り専門の部門につないでいくことが必要で性化のための措置を実施することが望ましいある。としている。管理監督者が工夫できることとここで気をつけたいのは「うつ病だと思うして、例えばオンラインでも1on1※1のミーから産業医を受診してほしい」と促すのではティングを実施すること、部内全体が参加すなく、「眠れず食欲もないことが続いているるミーティングを持つこと等でコミュニケーのは心配だから、産業医に相談してはどうか」

ションを図り、つながりを維持していくことと職場で実際に起きている変化に基づき、管が考えられる。

理監督者として心配していることを伝え専門

また、オンライン会議ツール等を使用した家に相談を促すことである。つまり、病気で部下とのコミュニケーションの工夫として、あるか否か（疾病性）を管理監督者が判断す川上6）は、①指示を明確にし、その後のフォるのではなく、管理監督者として気づいた業

ローアップで部下の理解を確認する、②「あ務遂行上の問題や困っていること（事例性）りがとう」「お疲れ様」等のポジティブな声をもとに専門家につないでいくことである。

掛けをはっきり行う、③管理監督者はビデオ

ここまで見てきたように、管理監督者のラオンにし、うなずきやジェスチャーを意識的

インケア対応では、いつもの部下と違う様子に行う、④打合せ終了後に5分だけ雑談の時に気づき、話を聴き、職場の環境改善を行う

間をとること等の具体的な内容を挙げていことに加え、相談対応と職場環境改善だけでる。これらにより活性化するコミュニケーは解決が難しい精神疾患等のケースを管理者ションによって、ラインケアの基盤である普がひとりで抱えこまず、リファー先（人事・段の関係性が深まり、テレワークであっても事業場内外産業保健スタッフ・医療等）に適

いつもと違う変化への気づきにつながるとい切につないでいくことが必要となる。

う効果も期待できるだろう。
※1
1on1
上司が部下の育成やモチベーション向上を目的に行う個人面談。

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7．まとめ職場のメンタルヘルスケアの中心は管理監督者によるラインケアであるといっても過言ではない。管理監督者が部下のメンタルヘルスについても安全配慮義務を担う存在であるというだけでなく、管理監督者と部下が多くの時間を過ごす職場だからこそ部下の健康やストレス状態を把握し環境改善や相談対応ができる、部下を支える存在であるためである。
いつも見てもらえている、何かあったら助けてもらえると感じられること自体がその人にとってサポートになるように、日頃のラインケアを通じて、管理監督者は何かあったら相談にのってくれる、対応してくれる存在であると感じられる関係を築いていくことが求められる。

参考文献 1） 厚生労働省：令和2年「労働安全衛生調査（実態調査）」の 概 況，2021. https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/
r02-46-50_gaikyo.pdf2） 厚生労働省：労働者の心の健康の保持増進のための指針，
2015. https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou11300000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf
3） 厚生労働省・独立行政法人労働者健康安全機構：Relax 職
場における心の健康づくり，P.16，2018. https://www.
mhlw.go.jp/content/000560416.pdf
4） 厚生労働省：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト
こ こ ろ の 耳，2021. https://kokoro.mhlw.go.jp/linecare_listen/5） 厚生労働省：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン，2021. https://www.mhlw.go.jp/content/000759469.pdf
6） 川上憲人：基礎からはじめる職場のメンタルヘルス改訂版，大修館書店，2021.

こんのりこ

公認心理師・臨床心理士。早稲田大学大学院人間科学研究科・放送大学大学院文化科学研究科修了。一般企業勤務を経験後、
外部 EAP 等の産業領域や学校教育領域での心理臨床を中心に活動。現在は通信制大学のカウンセラーとして学生支援にも取り組んでいる。

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