2022

年度 MBAコア科⽬ Individuals & Groups 詳細シラバス

開講⽇：8⽉6⽇〜10⽉8⽇
時間：13:20-18:30
教室：六甲台キャンパス Ⅰ-306（新型コロナウィルス対策によっては変更あり）
担当：鈴⽊ ⻯太（suzukir@kobe-u.ac.jp）
服部 泰宏 (y-hattori@people.kobe-u.ac.jp)
江夏 幾多郎（経営経済研究所）(enatsu@rieb.kobe-u.ac.jp)【授業のテーマと⽬標】

この授業の⽬的は，組織⾏動（Organizational Behavior：OB）と⼈的資源管理（Human
Resource Management：HRM）について，卓越したGeneral Managerであれば当然知っておくべき知識と⾒識を⾝につけることです。MBAに在籍している受講⽣の皆さんはすでに企業で働き、職場で仕事の経験を持つ⼈々です。その意味では、すでにご⾃⾝の経験をベースにOBや
HRMにかかわる⼈のマネジメントを⾏なっているはずです。ただし、それでは経験した範囲からしか学ぶことができません。この点から考えると、OBやHRMをビジネススクールで学ぶことの意義は、⾃⾝の経験からくる様々な持論を、フォーマルな理論や他者の経験（ケース）に照らして改めて確認したり、客観的に評価したりすることであると⾔うことができます。
⼈材を活かすということは、⽇本という天然資源が豊富でない国においてはいつの時代も重要なイシューであると⾔えます。また、⽇本の⾼度成⻑はその⼈材とそれを⽀える仕組みにおいて成し遂げられた部分も少なくありません。この授業を通して、より広く、より深く、より新たな視点から⼈材マネジメントを考えられるようになることを⽬指します。

【ケース資料・教科書・参考書】

授業では下記の教科書をふまえて授業を進めていきますが、講義ではOB/HRMの最近の研究から得られた知⾒も取り⼊れながら、より実践的により理論的に⼈のマネジメントの本質に迫ります。
なお指定した教科書は内容が豊富であるため、全てを授業でカバーすることはできないと思いますが、今⽇のグローバルな市場を背景にした定番の教科書であり、授業に関わるパート以外も受講者には参考になると考えていますので、購⼊して通読し、授業の予習復習に活⽤するようにしてください。また各ケースは、指定がある場合にはダウンロードするか、購⼊して事前に準備をしておいてください。
教科書 S.P.ロビンス他著（⾼⽊晴夫監訳）『マネジメント⼊⾨』ダイヤモンド社
本書は、タイトル通りマネジメントの⼊⾨書です。その中でも特に⼈や組織によりフォーカス
してかかれた定番の教科書です。授業では本書全てをカバーするわけではなく、⼈のマネジメントに関わる第1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12章の内容を中⼼に⾏います。ただし、具体的な組織の中の⼈間⾏動は組織の様々な活動と連動していますので、ぜひ講義での該当箇所だけを読むのではなく、通読してもらえればと思います。
なお、教科書や講義内容を補⾜するものとして下記の2冊の本を参考書としてあげておきます。必読ではありませんが、理解を深めるために活⽤してください。またいくつかの講義では関連⽂献が指定されています。関連⽂献は、必読ではありませんができる限り読み、授業に臨むことを推奨します。
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参考⽂献①鈴⽊⻯太・服部泰宏著『組織⾏動: 組織の中の⼈間⾏動を探る』有斐閣
参考⽂献②平野光俊・江夏幾多郎著『⼈事管理: ⼈と組織，ともに活きるために』有斐閣【成績評価の⽅法】

成績は，この科⽬の毎回の授業で提出されたレポートと、到達度確認テスト（いわゆる期末試験）をもとに判定します。レポート点数が60%，到達度確認テストの点数が40%のウェイトです。レポートが1つでも未提出の場合、または、到達度確認テストを受験しなかった場合は、成績評価の対象外とします。授業中の質問や発⾔などでの貢献度が⽬⽴った⼈には、ボーナス点として最⼤10点の加算をします。⼀⽅、授業への参加姿勢に⼤きな問題が⾒られた⼈は、最⼤で10点の減点をすることがあります。
なお、教室での講義が再開できず、到達度確認テストが実施できない場合は、課題レポートにて代替します。その場合、授業中のレポートが80%、課題レポートが20%のウェイトとなります。
この科⽬の成績評価の⽅法は、受講者のマネジャーとしてのポテンシャルをとらえるものではありません。あくまでも授業内容の消化度合いを評価するものです。この点は、分けて考えるようにしてください。

【レポートについて】

レポートは、レポート提出⽇の前の⽕曜⽇0:00から提出⽇13:00までとします。BEEFでのレポート提出はこの時間帯のみオープンしています。なおシステムは学部学⽣も使⽤するため混雑し、提出を受け付けなくなることがあります。またメンテナンスで⼀時的に使⽤ができないこともありますが、これらの理由による提出の遅れは原則認めません。早めに提出することを推奨します。これ以外の⽅法でレポートを提出（メール添付など）することは認められません。レポートのフォーマットは以下のとおりです。
· 事前課題として提⽰された問いについて、⾃分の考えをまとめてください。
· テキストは 2,000 字以内、図表は A4 1 枚以内とします。
· BEEF のオンラインテキスト形式で提出してください。

【講義モジュール】
M1: Introduction

最初のセッションでは、この授業のガイダンスと⼈をマネジメントすることについての概説を⾏います。⼈のマネジメントは必ずしも⼈事部だけが考えていれば良い課題ではありません。
チームや組織を率いることになれば、必ず⼈をマネジメントして⽬標を達成する必要が⽣まれてきます。では⼈をマネジメントすることは、技術や⽣産ラインをマネジメントすることとは何が違うでしょうか。またそれによって考える視点はどのように異なるのでしょうか。このセッションでは⼈のマネジメントの特徴と考え⽅について概説していきます。
M2: Leadershipの肝であるリーダーシップに早速触れていきます。講義ではリーダーシップとパワーについて触れたのち、古典的なリーダーシップ理論（リーダーシップの⾏動論と変⾰型リーダーシップ）について概説します。2つのリーダーシップ論の違いをじっくりと理解してください。⾃由演習では、フォロワーに視点をおいたリーダーシップを通して⾃分たちのリーダーシップを振り返りながら、リーダーシップの本質を考えていきます。
OB2M3: Team Management

集団は単なる個⼈の集合とは異なります。集団あるいはチームだからこそ起こる課題もあれば、集団だからこそ可能になることもあります。このセッションでは特に集団の叡智を結集する局⾯であるグループの意思決定を中⼼に学びます。前半の講義ではグループダイナミクスに関する講義を⾏い、チームやグループのもつ特徴について学びます。⾃由演習では、エキササイズを通してより良い議論の⾏い⽅について考えていきます。少しリラックスして臨んでください。
M4: HRD in Organization

HRMの1つの⽬的は、組織の中（内部労働市場）で⼈材を育てることです。このセッションでは組織における育成（Human Resource Development：HRD）に焦点を絞ります。具体的には、個⼈の学習やキャリア発達と組織による育成の観点からセッションを進めます。講義では、
個⼈の側から学習論とキャリア論を概説します。ケースでは、⽇本型HRMにおけるキャリア・システムと他のマネジメントの間の補完性と機能性を検討します。⾃由演習では、企業主導，経験の幅重視（ゼネラリスト志向），専⾨性（形式知）軽視，遅い（社員間で差がつきにくい）昇進といった特徴を持つ⽇本企業の従業員キャリア開発の課題と，考えられる打開策について議論します。

M5: Motivation & Incentive

リーダーシップ論に並んでOBの⼤きなトピックがモチベーション論です。Module5では、モチベーション論と合わせて表裏の関係にあるインセンティブ・システムについて考えていきます。
⼈はお⾦のためだけに働いているわけではありません。しかし賃⾦などのインセンティブが従
業員の短期的・中⻑期的⾏動に影響するのも事実ですし，そこには企業の⻑年にわたる試⾏錯
誤があります。講義では、企業⽬的に則した貢献を従業員から引き出すためのインセンティブ・システムのバリエーションと，それぞれのシステムの強み弱みについて概説します。ケースでは、業績評価に関して独特の取り組みを⾏った事例に触れ、そのロジックや他企業への適応可能性を検討します。⼀⽅、⾃由演習はOBのスタンスから、モチベーション論について考えていきます。
M6: WLB & Diversity

出⽣率の低下と少⼦化を経て急速に労働⼈⼝が減少する⽇本。経済成⻑を持続させていくには、⼥性や⾼齢者など多様な⼈材の労働参加を促し、その活躍を推進するダイバーシティ・マネ
ジメント（DM）とワーク・ライフ・バランス（WLB）が求められます。講義では、ダイバーシ
ティとインクルージョンというテーマでの欧⽶の先⾏研究の知⾒を踏まえて、⼈材の多様性が協働や組織パフォーマンスに効果を発揮する条件について概説します。ケースでは、能⼒や専⾨性において多様な⼈々から構成される「チームラボ」のケースを⽤いて、多様な⼈々からなる組織のマネジメントの魅⼒と難しさについて議論します。⾃由演習では、⼼理的契約というコンセプ
トを⽤いて、組織の中に多様な価値観や期待を持った個⼈が⼊ってくるとはどういうことなのか、それはマネジメントにどのような変化をもたらすのかということを考えます。
M7: Employment Subsystems in Organization

働く側と働かせる側の双⽅のニーズが多様化する中で、雇⽤形態や勤務形態の多様化が進んでいます。それぞれのニーズ充⾜を考える際に重要になるのが，異なる雇⽤形態，異なる勤務形態
を組織経営の能率性を実現する形で従業員に提供しつつ、従業員が享受する便益や担うコストの⾯での不公正性を最⼩化することです。講義では、さまざまな雇⽤形態や勤務形態を、特定の基準に則して備える「雇⽤ポートフォリオ」という考え⽅と⽇本の実態について概説します。
ケースでは、労働契約法の改正や同⼀労働同⼀賃⾦という政策に応じて、どのように公正な雇⽤ポートフォリオを編成したらよいか、「イオン」のケースを⽤いて検討します。⾃由演習では、雇⽤形態や勤務形態の多様化を能率的に進めるために必要な、しかししばしば⾒落とされがちな「組織における公正性」について、詳しく検討します。
3

M8: Strategic HRM

⼈事管理を⾏う際に必要なことは，経営環境や⾃社の戦略・組織の特徴を踏まえた⼈事施策の⽴案と運⽤を，試⾏錯誤の中で⾒つけてゆくことです。そして，様々な⼈事施策の間に相乗効果を働かせることで，限られた投資から⼤きな効果を引き出すことができます。最終モジュールでは，⼈事システムと状況要因との適合，⼈事システムを構成する様々な施策間の適合について解説します。ケースは「新⽇鉄住⾦エンジニアリング」を取り上げ、企業を⼤きく転換させることに⼈事管理がどのように積極的に貢献できるかについて検討します。⾃由演習では、戦略と⼈事管理との適合性の1つの例として「タレントマネジメント」に注⽬します。環境の変化や戦略を前提に競争優位に貢献するキーポジションを特定し、そのポジションにふさわしい能⼒を有し、成果を発揮できる個⼈をどのようにアサインするか。現実的に、それがいかに難しいことであるか。いくつかの事例とともにグループディスカッションします。

【講義スケジュール】
Week 1 (8/6)

担当：鈴⽊
講義内容：組織⾏動論・⼈的資源管理論の基礎について概説します。とりわけ組織における⼈のマネジメン トは他の諸資源のマネジメントと何故どのように異なるのか，マネジャーは⼈のマネジメントに際し，どういった点に留意すべきなのかについて焦点を当てて講義します。また，
⼈のマネジメントのパラダイム（基本的な考え⽅）が時代を経るとともに，なぜどのように移り変わってきたのかについても講義します。
必読⽂献：教科書 第2章、第3章、第9章、歴史講座：マネジメントのルーツを探る旅（p.28）
事前課題：特にありません 必読⽂献を読んで来てください
S2: レクチャー (Leadership) 担当：鈴⽊
講義内容：リーダーシップ論にまつわる概念と考え⽅について学びます。
必読⽂献：教科書 第1章、第12章、第13章
事前課題：第12章に掲載されている実例にみるマネジメント「パナソニック」を読み、3つの設問について⾃分の考えをまとめておいてください（提出は不要です、⼿元メモでOKです）。
S1: Introduction

Week 2 (8/20)

ケース分析（Leadership） 担当：鈴⽊
講義内容：Mann GulchとStom King Mountainの2つのケースからリーダーが考えるべき視野や役割、⼿段ともにリーダーシップがより良い成果につながる点について考えます。
ケース：Fire at Mann Gulch （HBS CASE#304089）, Storm King Mountain (HBS
CASE#304046）リンク先のコースパックにて購⼊可能です（https://hbsp.harvard.edu/import/948880）。
事前レポート課題：1. 何が2つの悲劇を起こしたのでしょうか？2. 2つのケースのリーダーシップ（Mann峡⾕のドッジとStormKing⼭のブランコとマッケイ）を⽐較して、彼らの何がリーダーとしての失敗であったでしょうか？3. なぜ消防⼠たちは、マッケイの「下の⽅に消⽕線を張れ」という命令に、疑問や不安を抱きながらも従ったのか、⼀⽅でドッジの「脱出⽕災に加われ」という命令を無視したのでしょうか。
S2: ⾃由演習（Leadership）担当：鈴⽊S1:

4

講義内容：近年多く取り上げられるフォロワー視点のリーダーシップについて講義と議論を⾏います。授業ではビデオを⾒て議論をしたいと思います。
事前課題：特にありません
S3: レクチャー（Team Management）担当：鈴⽊
講義内容：集団には集団が故に起こる⾏動特性があります。集団のもつ特徴とチームビルディン
グについて講義します。
必読⽂献：教科書 第10章
事前課題：特にありません 必読⽂献を読んで来てください
Week 3 (8/27)

ケース分析 (Team Management) 担当：鈴⽊
ケース：Group Process in the Challenger Launch Decision (A)(B)(C)(D)（HBS CASE#603068,
603070, 603072, 603073）リンク先のコースパックにて購⼊可能です(https://hbsp.harvard.edu/import/948880）。
事前レポート課題：1.1986年1⽉のテレビ会議を取り巻く状況は、どのようなものだったと思いますか？それがグループの意思決定プロセスにどのような影響を与えたのでしょうか？2a.ロジャー・ボイスジョリーの⾝になって考えてみてください。今夜、テレビ会議が予定されています。⾃分の⾒解を⽀持してもらうために、グループに対してどのようなアプローチをとりますか？この会議では、実際に何を話しますか？3. 実際のテレビ会議のやりとりを通じて、このやりとりの問題はどこにあったと思いますか？また誰がどのように発⾔していれば、最悪の状況が避けられた可能性があったと思いますか？
S1:

⾃由演習（Team Management）担当：鈴⽊
講義内容：この⾃由演習ではエクササイズを⾏いたいと思います。少しリラックスして臨んでもらいたいと思います。エキササイズの後、議論の振り返りをしながらグループの意思決定の問題について考えていきます。
事前課題：特にありません 必読⽂献を読んで来てください
S3: レクチャー（HRD in Organization）担当：服部講義内容：個⼈の視点から組織における学習と⻑期的な成⻑につながるキャリア論について講義をしていきます。
必読⽂献：教科書 第9章、キャリア講座：キャリアを築く（pp. 246−251）、参考⽂献② 第8章
関連⽂献：『キャリアで語る経営組織』第4章「⼈事異動:会社のなかでのキャリア開発」
事前課題：特にありません 必読⽂献を読んで来てください
S2:

Week 4 (9/3)

ケース分析（HRD in Organization）担当：服部
必読⽂献：教科書 第9章
ケース：アサヒビール
⼊⼿⽅法については、講義中に指⽰をします。
事前レポート課題：アサヒビールにおいては、戦略や職務設計のあり⽅、そして種々の⼈事管理施策（とりわけ⼈材育成に関わる施策）の⼤掛かりな変⾰が進⾏しました。1つ1つの変⾰の重要性もさることながら、より重要なのは、新事業創造という組織的課題の解決に向けて、単⼀のアドホックな仕組みの変更ではなく、複数の打ち⼿/仕組みの「システム」として変⾰されてS1:5いったということです。では、新事業創造（あるいはそれを可能にする「桃太郎軍団化」）のた
めに、ケース論⽂内で紹介されている複数の仕組みはどのような相乗効果を発揮したと考えられるでしょうか。論理的に推測しつつ、考察してみてください（e.g. ブラザーシスター制度とキャリアアドバイザー制度が◯◯の意味で補完的に機能し・・・）。加えて、そのようにして出来上がった「システム」について、修正の必要性、あるいは改善の余地があるとすれば、それはどのような部分でしょうか。批判的に検討してみてください。
S2: ⾃由演習（HRD in Organization）担当：江夏講義内容：まずレクチャーやケース分析では⼗分に触れられていなかった⽇本企業のキャリア
形成マネジメントのあり⽅について、配属管理や昇進管理の観点から、受講⽣アンケート（下記）の結果も⽤いながら振り返ります。その上で、レクチャーやケース分析で⾒られたような優れた⼈材育成法を多くの企業が「実装」するために必要なことについて討議します。
必読⽂献：参考⽂献② 第7章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んで来てください。また，義務ではないですが，あなたの所属する企業における従業員のキャリア開発についての簡単なアンケートに，なるだけ回答してください（https://forms.gle/q8k5fejPVZkyvgGKA）。講義中のディスカッションの題材とします。なお、個⼈事業主の⽅などこの問いに関する⾃らの経験を想定するのが難しい⽅は、
別の特定の組織を事例にしてインタビューなどを⾏いながら考えてください。
S3: レクチャー（Motivation & Incentive）担当：江夏講義内容：組織づくりの中核にインセンティブ・システムがあることと，組織の編成原理や従業員の欲求（モチベーション）の幅に応じ、様々なインセンティブ・システムの併⽤が求められることについて概説します。ここでいうインセンティブ・システムとは，組織によって公式的に提供される，給与等の報酬制度と，報酬を決定するための⼈材評価の仕組みを指します。
必読⽂献：教科書 第7章，参考⽂献② 第6章
関連⽂献：教科書 第11章，参考⽂献② 第4章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んできてください。
Week 5 (9/10)

ケース分析（Motivation & Inventive）担当：江夏講義内容：⼈事評価の項⽬や評価を実施する体制について，社員業績の向上という観点と徹底した事前調査をもとに更新した事例から，
ケース：デロイト
HBRウェブサイトより購⼊可能（https://www.dhbr.net/articles/-/3489）
事前レポート課題：1. この事例では，評価項⽬が４つに集約されています（20ページ中段）。
もしあなたの会社にこの評価指標を当てはめた場合，社員の成⻑や業績向上といった⽬的の達成につながるでしょうか？具体的理由とともに述べてください。2. あなたが所属組織（個⼈事
業主の場合別の特定の組織）の⼈事責任者であるとして，事例で紹介されたような⼈事評価シ
ステムを導⼊するため，組織の経営層や社員に対してどのような働きかけを⾏いますか？具体的理由とともに述べてください。
S2: ⾃由演習（Motivation & Inventive）担当：服部講義内容：組織⾏動論におけるモチベーションについて紹介します。インセンティブ・システムのパートではカバーしきれないモチベーションの多様性について，レクチャとグループディス
カッションを併⽤して議論します。
必読⽂献：教科書 第11章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んで来てください
関連⽂献：参考⽂献① 第2章，第3章
S1:

6レクチャー（WLB & Diversity）担当：服部講義内容：ダイバーシティそしてダイバーシティ・マネジメントの基本的な考え⽅、多様性と組織パフォーマンスとの関係やWLBの問題について概説します。
必読⽂献：教科書 第1章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んできてください。
関連⽂献：参考⽂献① 第9章, 参考⽂献② 第11章
※9/17は修⼠論⽂ポスターセッションへの参加になります
S3:

Week 6 (9/24)

ケース分析（WLB & Diversity）担当：服部
ケース：チームラボ
リンク先（https://www.diamond.co.jp/magazine/059691216.html）で購⼊してください
事前レポート課題：多様な能⼒や専⾨性からなるチームラボでは、究極にフラットな組織や「管理しない管理」など、⼀般的な考え⽅とは異なる（少なくともそのようにみえる）やり⽅でマネジメントが⾏われています。この組織ではなぜこのようなマネジメントスタイルが選択されているのか、なぜそのようなマネジメントが可能になるのか、あなたなりの観点から議論してください。あわせて、このやり⽅を他ならぬあなた⾃⾝の組織に実装するとして、どのような障害/問題がありそうかということも考察してください。⾃⾝の組織を取り上げるのが難しい場合には、所属組織以外の組織を想定し、インタビューをするなど適宜情報を収集しながらレポートを作成してください。
S2: ⾃由演習（WLB & Diversity）担当：服部講義内容：雇⽤関係に関わる組織⾏動の最重要概念といえる「⼼理的契約」の観点から、多様性の問題を考えます。「契約」という観点から眺めた時、⽇本型の⼈事管理にはどのような特徴があり、現在起こりつつある様々な変化は、どのように捉えることができるのかということをまずは考えます。その上で、「仕事と家庭の関係性」を含め、多様な価値観や期待を持つ個⼈が⼊ってくるということが、組織のマネジメントにどのような変化をもたらすのか、という問題を考えます。
事前課題：特にレポートは要求しませんが、以下の問題について思考実験をしてきてください。
講義中に詳しく説明しますが、「⼼理的契約」とは要するに、「組織と個⼈の間に成⽴している、必ずしも⽂章化されない曖昧なものをも含めた相互期待」を指します。①「⻑期雇⽤」を強く期待するが「給与についてはそこそこ」で良いと考える⼈もいれば、②「⻑期雇⽤」などどうでもよく、むしろ「⾼い給与」こそが⼤事だという⼈もいるでしょう。このように、組織に対して期待するものに関して、個⼈の間でかなりの分散がある状態こそが、このセッションで取り上げる「多様な⼼理的契約の併存」になります。このように「個⼈が組織に期待しているもの」に関して、みなさんが所属する組織には、どのようなバリエーションがあるでしょうか。上記の①と②のような典型的な違いについて、考えてきてください。
関連⽂献：参考⽂献① 第6章
S3: レクチャー（Employment Subsystems in Organization）担当：江夏講義内容：組織が従業員に提供する雇⽤形態や勤務形態は⼀つではありません。従業員に求める貢献が多様化するのに応じ、組織は雇⽤形態や勤務形態を、なんらかの基準に則して多様化させなければなりません。そこで講義では、⻑期安定雇⽤や内部育成をしばしば伴う，「コア従業員」を対象にした雇⽤制度について、その概要や⽣成の背景を紹介した上で、それ以外の雇⽤制度をどの様に派⽣させるのが組織の能率性に結びつくのかについて解説します。組織⾏動論の⾊彩が濃い教科書では、こうした雇⽤制度についての議論は⼗分ではないため、イレギュ
ラーではありますが、参考⽂献を必読⽂献に指定します。
必読⽂献：参考⽂献② 第1章，第10章
S1:

7

事前課題：特にありません。必読⽂献を読んできてください。
Week 7 (10/1)

ケース分析（Employment Subsystems in Organization）担当：江夏
ケース：イオン
BEEFから各⾃ダウンロードしてください。
事前レポート課題：2013年に施⾏された労働契約法改正のポイントは、無期労働契約への転換（第18条）、「雇い⽌め法理」の法定化（第19条）、不合理な労働条件の禁⽌（第20条）です。今後、同⼀の使⽤者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反覆更新された場合、企業は労働者の申込みにより無期労働契約に転換しなければなりません。このような有期契約労働者に対する不公正な処遇の是正を⽬指す法改正は、処遇体系の再設計を企業に課す法的介⼊となります。
1．イオンのコミュニティ社員制度をMDプロセス改⾰に応じた組織コーディネーションとの補完性から評価してください。2．労働契約法の改正に伴い、イオンはこれからコミュニティ社員
制度をどのように修正していけばよいか。具体的な施策のアイデアを挙げながら修正案を考えてください。2. については、ケースで紹介された時期より後の同社の取り組みを紹介し、その是⾮を論じてもらっても構いません。
S2: ⾃由演習（Employment Subsystems in Organization）担当：江夏講義内容：多様な雇⽤形態・勤務形態を⼀つの組織の中で備える「雇⽤ポートフォリオ」の能率性は、それぞれの雇⽤形態・勤務形態における⼈材活⽤の効率性（費⽤対効果）だけでは説明できません。従業員は、雇⽤関係の中で⾃らが得ている便益、担っているコストの妥当性について、他の雇⽤関係の元にある他の従業員の便益やコストと⽐較しながら判断することがあります。つまり組織には、「雇⽤ポートフォリオ」の形成や運営の際には、さまざまな雇⽤形態・勤務形態の間での公正な差異を意識することが求められます。「組織的公正」という研究領域の知⾒に基づき，公正性についてのさまざま考え⽅や実践について検討します。
関連⽂献：参考⽂献① 第3章
事前課題：所属組織や上司・同僚からどのようなことをされたら公正感および不公正感を感じ
るか、メモ書き程度でいいのでまとめておいてください。 提出は求めません。
S3: レクチャー（Strategic HRM）
講義内容：企業の競争⼒を維持・強化するため，個別の⼈事管理の活動を全体システムとして考える，という発想に⽴つのが戦略的⼈的資源管理論（Strategic Human Resource
Management; SHRM）です。この講義では，⼈事システムと環境要因との適合関係，⼈事シス
テムを構成する様々な要素の間の適合関係に関する論点を紹介します。また，そのような全体シ
ステムの運営のため，⼈事担当者がどのような役割を果たしうるか，また，実際に果たしてきたかについて，講師も実際に関わった調査の結果も参考にしながら，考えてゆきます。
必読⽂献：教科書 第7章，参考⽂献② 第3章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んできてください。
S1:

Week 8 (10/8)

ケース分析（Strategic HRM）担当：江夏ケース：新⽇鉄住⾦エンジニアリング
リンク先（https://www.bookpark.ne.jp/cm/tykz/select.asp）で購⼊してください。印刷物の郵送なので，早めに購⼊することをお勧めします。
事前レポート課題：1. 事例企業の設⽴（分社化）に伴う組織・⼈事変⾰のうち，「賞賛されるべきところ」「課題が⾒受けられる所」のそれぞれについて，具体的な理由とともに述べてく
ださい。
S1:

8

「第2の創業」を現実のものとするためにどのようなことが必要か，社⻑交代以降の同社の情報も適宜補⾜しながら，意⾒を述べてください。必ずしも⼈事管理に特化した意⾒でなくても構いませんが，もし他のマネジメント変⾰について述べられる場合には、その変⾰を成功に導くために必要な⼈事管理⾯でのサポートについても説明してください。
S2: ⾃由演習（Strategic HRM）担当：服部講義内容：戦略と⼈事管理との適合性の1つの例として、タレントマネジメントというトピックを取り上げます。1997年のマッキンゼー・レポート上に登場した 「Wal for Talent」というフレーズを1つの契機に、優秀な⼈材は単に⾼い成果を出すにとどまらず、企業全体の競争優位を左右するほどのインパクトを与える、という点に注⽬が集まりました。学術の世界においても、「ハイフライヤー」「スター社員」「トップタレント」「ファストトラック」など、この頃から、「優秀な⼈材」を彩る⾔葉が群発しはじめ、⼈事担当者の注⽬を集めてきました。こセッションでは、このように良くも悪くも百花繚乱的なタレントマネジメントをめぐる議論を整理しつつ、現実の企業において、競争優位に貢献するキーポジションを特定し、そのポジショ
ンにふさわしい能⼒を有し、成果を発揮できる個⼈をどのようにアサインすることの価値とその難しさについて、議論してみたいと思います。こうした議論を通じて，「⼈材の優秀さ」という問題についても考えてみたいと思います。
必読⽂献：教科書 第7章
事前課題：所属組織においては、どのような⼈材が「優秀」だと評価されているでしょうか。
そうした⼈材をどのような⽅法によって，①発⾒し（採⽤や評価）、②育て（育成）、③各所に配置し、④引き留め（リテンション）ているでしょうか。タレントマネジメントをめぐる所
属組織の現状について整理した上で、みなさんの⽬から⾒た課題を抽出してきてください。提出
課題ではありませんが、準備をしておいてください。
S3: 到達度確認
教室で試験を受けてもらいます。持ち込みは不可です。（※オンラインでの実施となった場合には、レポートなど別の形となります）
2.

9

1

10 15

当担

M2

⽊鈴
究研
トクェジロプ⽊鈴
究研トクェジロプ

⽬限
時４
当担
⽬限
時３

週１第

当担

⽬限
時６
当担
⽬限
時５

⽊鈴
）プッシ
ーダーリ（義講員全）トンメジ
ネマの⼈（義講

M1

1

M3

M2

/

M2
Fire atMann Gulch

Leadership

週２第Introduction

（スーケ

⽊鈴
）トンメジネマムーチ（義講
⽊鈴）動⾏ブィテクア
ロプ プッシーワロ
ォフ（習演由⾃
⽊鈴

）

M5

M4

M4

=

HRD inOrganization

Team
Management

M3

M3

M4

。すまれわ⾏りよ⽬限時 は表発間中の⽇ ⽉

⽊鈴
究研
トクェジロプ夏江部服）ムテスシブィテ）アリャキ
ンセンイ（義講・習学（義講夏江
⽊鈴）属配・抜選 発開アリ 球地）（⽇習の演出由脱⾃ャキ（習演由⾃部服⽊鈴）ルービ）発爆の号ーャジン
ヒサア（スーケ
レャチ（スーケ

週３第
(9/3)

M6

Motivation &Incentive

M5

M5

部服
）ト
ンメジネマィテシ
ーバイダ（義講部服）ンョシーベチモ（習演由⾃夏江）トイロデ（スーケ

週４第(8/27)(9/10)

9/17

M7
M6
M6

WLB & Diversity(9/24)M8

SHRM

Employment
Subsystems in
Organization

M7

M7

夏江
（義講

ン
ョ
シ
ッ
セ
ー
タ
ス
ポ
⽂
論
⼠
修
：
ミ
ゼ

週５第

(8/20)）

夏江）度制⽤雇の数複の内織組（義講部服）約契的
理⼼（習演由⾃部服）ボラ
ムーチ（スーケ

週６第

(8/7)

M8

員全
験試

(10/1)

週７第

2022

M8

Strategic
HRM(10/8)

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