価値創造の基盤

人材基本的な考え方 

施策・環境整備 

企業が持続的な価値向上を実現するためには、経営戦性と生み出す力を高めるべく、グループを挙げて「新規事略と人材戦略の連動が不可欠であり、「スペシャリティ業や環境変化に対応できる人材育成・獲得」と「女性やキャファーマを基盤とするトータルヘルスケアカンパニー」をリア、シニア等多様な人材が活躍できる環境づくり」を目目指す当社グループにおいても、人材戦略へのさらなる標に人材育成に取り組んでいます。

変革に取り組んでいます。

当社グループでは、学びの意欲に答える環境整備と多様最も重要な財産は人材であるという考えのもと、従業性の尊重により、ウェルビーイングの実現を図るとともに、員が持つスキルや能力などを人的資本と捉え、その最大従業員と経営陣との対話を通じて相互の信頼関係を深める化を通じた価値創造へとつなげます。

ことにより、エンゲージメントの向上に努めています。引き

人材の最大化については、中期経営計画2025の実現

続き、多様な価値観やチャレンジ精神を醸成しイノベーションに向けた土台固めのための7つの戦略の一つとして「成長が促進される組織風土を築くため、自ら変革し成長する人戦略を実現するための人材育成」を掲げ、各組織の専門材の育成を目指して各種人事施策を実践していきます。

ウェルビーイング 
当社グループでは、自分自身が幸せだと感じる従業員は、当社グループが掲げる目指す組織像の実現に向けた各その家庭でも、社会全体においてもよい影響をもたらし、種施策を通じて、学びの意欲に応える環境や多様な価値観持続可能な価値創造に寄与できるとの考えのもと、従業の尊重、チャレンジの奨励などを推進し、ウェルビーイング

員が身体的、精神的、社会的に充実した生活を送ること実現に向けた取り組みを行っています。これにより、従業員ができるよう、職場環境の整備に取り組んでいます。

自らが変革を求め、成長する組織風土の醸成を目指します。

❶人事制度
当社グループの中核を担うあすか製薬では、2021年ため、役割の明確化に基づく「役割移行ルール」「役割に度からスタートした中期経営計画に定める成長戦略を応じた報酬（シングルレート）」の導入や、評価の透明性・実現するため、人的資本の最大化を目的とした人事制

公平性の確保とフィードバックを通じた人材育成を目的

度を2021年4月より導入しています。とした「評価会議の設置」など、常に最適化を図りながら当該人事制度では、中期経営計画の達成を強く推進する施策として、従前の役割等級制度をさらに進化させる❷人材育成
当社グループでは、全従業員が個の能力を最大限に発サルタントとの面談の機会を提供し、従業員の主体的な揮できる人事制度に加え、環境変化に応じて自ら学び直キャリア形成を支援しています。このほか、従業員の学びし成長できるよう、人事制度と連動させた研修プログラの意欲に応える環境として、自発的に受講する選択型研ムを設計しています。

当社グループでは、従業員が経営理念に共感すること力・熱意・没頭」から構成されるワークエンゲージメントと、で共通のビジョンと目標に共鳴し、各々の役割を通じた困難に直面した際の「解決力」に注目したメンタルタフネ

自発的な取り組みが生まれ、イノベーションが促進されス度に指標を定めています。

ムを全従業員に提供し、変化に応じた自律的な成長とチャ代経営リーダーの育成を見据えた選抜型研修、女性活躍レンジする姿勢を推進しています。

推進の意識醸成と実践を後押しする女性キャリアデザイン

また、グループの中核を担うあすか製薬においては、現研修（選択型研修）やジェンダー・ダイバーシティを推進職としてのキャリアアップのほかに、部門間ジョブローテーするための意見交換会などを実施しています。さらに、セションや社内公募制度を取り入れ、さまざまな職種へのルフ・キャリアドックの考え方に基づき、年代別（35歳、キャリアチェンジを促進しています。

シニア
部長職研修

経営職

課長職研修

み出す組織文化の醸成を目指しています。

新任経営職層研修
新任主査・係長研修
3年次研修

あすか製薬ホールディングスの人材戦略と施策

2年次研修

多様な意見が交わり、最良の解決策を導く組織

チャレンジを奨励し、進化する組織

常に社会から信頼され続ける組織

新入社員フォロー研修

新入社員

組織マネジメント
リーダーシップ

被評価者研修

コンプライアンス・メンタルヘルス
ほか

一般職

環境変化に適応できる強さを備えた組織

キャリアデザイン研修

FL
メンターe

通信教育

関係を築き、ともに協力し合いながらイノベーションを生

従業員エンゲージメントについては、仕事に対する「活選択型研修

ラーニング上に取り組んでいます。

本部別研修

外部講習会

策として活用しています。従業員と経営陣が相互に信頼選抜型研修

新任役員研修ビジネススキル選択型研修

とともに職場環境の整備、従業員エンゲージメントの向

階層別研修

部門別専門研修ジメント調査を実施し、従業員の生の声を吸い上げる施

全社必須研修役員

海外留学・国内留学

け、多様な価値観やチャレンジに対する意識を醸成する

あすか製薬ホールディングスの教育研修体制

語学研修

当社グループでは、2021年度より全従業員にエンゲー

●

評価者研修

るとの考えのもと、経営陣との対話の機会を積極的に設目指す組織像修や、時間・場所を問わず取り組める eラーニングシステ

具体的には、全社必須研修や階層別研修のほか、次世45歳、55歳）のキャリアデザイン研修と社外のキャリアコン

従業員エンゲージメント ●

運用しています。

年代別
キャリア研修

新入社員導入研修

内定者

内定者研修
あすか製薬

変化
目指す人材モデル

必要に応じて学び直し、自ら成長できる人材

あすかアニマルヘルス

多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）

多様な人材のなかで自分の意見を発信し、ポジションを取れる人材

チャレンジ

誠実

あすか製薬メディカルあすかアニマルヘルス
あすか製薬メディカル

リスクを取ってチャレンジし、 高い倫理観と誇りを持って、チャンスに変えられる人材
誠実に行動できる人材❼健康経営❾経営陣との対話の機会

施策・環境整備

34

ASKA HD REPORT 2023

❶人事制度
❷人材育成

❸多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）、女性活躍推進❹次世代育成支援❺障がい者雇用❽社内表彰制度❻労働安全衛生❿コンプライアンス
推進体制の充実

VOICE

学びの意欲に応える環境
全従業員に提供される書籍要約アプリや e ラーニングシステムなどの「学びの意欲に応える環境」整備により、私自身や周囲の成長、さらにはこの環境を通じた新たなコ
あすか製薬ホール
ディングス株式会社
グループ経営管理本部
グループシステム部
システム課長ミュニティの形成などにつながっていると感じています。私自身も学び続けながら部下を育て、多くのチャレンジを奨励することで、会社の掲げるビジョンや目指す姿の実現に貢献します。

垣内 剛

ASKA HD REPORT 2023

35

価値創造の基盤❸多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）
当社グループでは、持続的な成長と企業価値向上のた❻労働安全衛生性のある組織の構築と、すべての従業員が活躍できる企

当社グループでは、職場の安全と心身の健康を第一と発生した場合に被害が最小となるよう、各事業所においめには、多様な価値観を尊重することが重要であると考え、業風土を醸成することで、新たなイノベーションを生み出し、安全衛生に取り組んでいます。なかでも、当社グルーて緊急事態への対応手順を定め、定期的に訓練を実施し性別、年齢、国籍、人種などの属性にとらわれない多様し、成長し続ける企業を目指します。

プの中核を担うあすか製薬では、湘南研究所、いわき工場、ています。

女性活躍推進経営の中核を担う管理職においては、女性比率を指標に設定し、女性が自身の希望に応じて広く能力を発揮であすか製薬 女性活躍推進に関する行動計画

きるよう、職域の拡大を図り、働きがいのある職場づくり

計画期間：2 020年4月1日から2025年3月31日までの5年間や多様で柔軟な働き方の推進、ならびに研修の充実を通じて、女性管理職を育成しています。当社グループの中2. 女性の健康づくりに特化した取り組みを実践する。

職比率の目標値を15％と掲げ、女性が能力を十分に発3.多様で柔軟な働き方を実践し、ワークライフバランスを充実させる。

揮し、活躍できる職場環境の醸成を進めています。これらの取り組みから、女性役員および女性管理職比率は従業員一人ひとりが安全衛生に対する正しい知識を身安全衛生委員会を開催しています。安全衛生委員会では、につけ実践できるよう情報提供を継続し、安心して快適長時間労働の監視、職場の安全点検など安全衛生に係るに働ける職場環境を目指して取り組んでいます。また、安リスクの有無の確認、月ごとの是正・予防措置を実践して全衛生を基本としたさまざまな労使間の意見交換を、よいます。事故や災害の防止はもとより、万が一それらがりよい職場環境と働き方改善へ向けて役立てています。

❼健康経営

1. 管理職の女性比率目標を15%とする。

核を担うあすか製薬では、2024年度末までに女性管理本社・営業拠点の各事業所で安全衛生管理体制を整え、年々増加し、2022年度末の女性管理職比率は9.9％と当社グループでは、経営理念のもと企業活動を推し

理と働き方改革の両輪から取り組むことで、さらなる生進めていく原動力は「人材」であると考えています。全

産性、創造性の向上を図り、持続的に成長する会社を目

従業員の心と体の健康を経営的視点から考え、健康管指しています。

●

あすか製薬ホールディングスの健康経営推進体制なっています。
●

あすか製薬の正規従業員における女性管理職比率（%）
15における女性比率

15.0
9.9

106.2

6.6

6.5

健康保険組合 あ すか製薬ホールディングスの役員（取締役・監査役）

●

目標

7.1

定期健康診断特定保健指導2021年 6月

2022 年6月

2023 年6月

10.0%

16.7%

16.7%

女性比率

代表取締役専務取締役

連携

グループ人事部長

各拠点

5

EAP（従業員支援）
サービス

連携

専門スタッフ
24時間無料
カウンセリング

グループ人事部

連携

産業医／産業保健師

労働組合

連携

健康管理等責任者（経営職と一般職から各 1 名責任者に指名されたメンバー）
02018

2019

2020

20212022

相談

2024 （年度）

相談
経営職相談
相談

❹次世代育成支援
当社グループでは、次世代を担う子どもが、健やかに生まれ、育成される環境整備を企業が取り組むべき課題の一つとして捉え、仕事と子育ての両立に向けた取り組●

みを進めています。当社グループの女性従業員は育児休

80

業取得後に100％が復帰しており、安心して生み育てる60ことができる環境が整っています。男性従業員には新たに育児休業取得率100％の目標を掲げ、職場全体で推奨しており、取得率は2022年度末で94.7％に向上しています。今後は、育児休業取得日数を向上させるべく、性差による役割分担の思い込み是正など社内研修にも力を94.7

100
目標

50.0
40.9

45.5

●

あすか製薬ホールディングスの健康経営目標

45.50

2018

2019

2020

2021

2022

2024 （年度）※ 年度内に配偶者が出産した男性従業員のうち、育児休業を取得した割合

心身の健康の把握
健康維持・増進

生活習慣の改善

定期健康診断受診率100%
ストレスチェック受検率100%

働き方改革❺障がい者雇用

ワークライフバランス推進

健康経営目標運動・睡眠・食事・喫煙・飲酒・メンタルケア

PlanActionに参画しています。

DoCheck

有給休暇取得率の向上
長時間労働の是正

PlanAction

ワークライフバランス推進

Do

プレゼンティーズムの改善
エンゲージメントの向上

Check

多様で柔軟な働き方の実践
ワークエンゲージメントの向上できるよう取り組みを進めています。

きと働くことができる職場環境の整備に努めています。

インクルーシブな社会の実現に向けて、あらゆる人材

当社グループの中核を担うあすか製薬では、障がい者雇が能力を最大限に発揮し、やりがいを感じられる企業と用率の目標値を2.3％と定めており、ともに働くことで新なることを目指しています。

ASKA HD REPORT 2023

STEP 32021年～2025年

20

解を深めることにより、社会が取り組む次世代育成支援

36

STEP 2

STEP 1～2020年

40

トし、すべての従業員がジェンダーバイアス是正への理たな発見や学びを共有し、お互いに認め合う風土を醸成

相談

グループ全従業員入れていきます。子育て期の従業員を会社全体でサポー

当社グループでは、障がいの有無にかかわらず、いきい相談

あすか製薬の男性育児休業取得率（%）
100

相談

当社グループでは、グループ会社ごとの健康経営ステージに合わせた目標を定めて取り組んでいます。特に、おいては、全グループで定 期 健 康 診 断 受 診 率 100％、ストレスチェック受検率100% を維持しています。

健康経営の基盤となる従業員の心と体の健康把握にASKA HD REPORT 2023

37

価値創造の基盤

グループの中核を担うあすか製薬においては、生活習ティと健康経営を結びつけることにより、健康を通じた慣の改善と多様な価値観の尊重に基づいたワークライ社会貢献活動も充実させています。常にシンカ（進化・フバランスの充実を推進し、2025年度までの数値目標深化）し続けることにより、従業員と組織、さらには社会達成を目指し取り組んでいます。

全体が互いに「健康」という価値のある幸せを共有できまた、当社グループがこれまで培ってきたアイデンティ●

2022年度 経営陣との対話の詳細（あすか製薬株式会社）名称

対象

タウンホール
ミーティング

るよう、さまざまな角度から健康経営を推進していきます。

全従業員

当社グループの中核を担うあすか製薬では、従業員時間単位の年休取得制、時短・時差勤務、在宅勤務、遠隔地勤務などの各種制度も導入されており、多様な価導入しています。2019年を皮切りに、裁量労働者、いわ値観が尊重された働き方を選択することが可能となっき工場勤務者を除く全事業所にフレックスタイム制度をています。このような自由度の高い働き方が従業員自身導入、2020年にはさらに自由度の高いコアタイムのなのセルフマネジメント能力を向上させ、自ら成長しチャレンいフル・フレックスタイム制度を導入しました。そのほか、ジする職場風土の醸成につながっています。

ラウンドテーブル
ミーティング

VOICE

部下に対しては生産性と効率性を考慮し、話し合いながら在宅勤務または出社を指示しています。また、部下自身はフル・フレックスタイム制度を活用し、働く時間帯を自各本部から選出された主的に選択して業務を進めています。これらのことが、成果に対する意識やセルフマネ

不定期選抜型研修での経営陣との対話

選抜型研修対象者

未 来 のあすか 製 薬ホールディングスを担う「 次 世 代リーダー」を育成する目的で実施。会社のビジョンや役割に対する期待を直接共有することにより、モチベーション向上とチャレンジ意欲を持ったリーダーシップの発揮を狙います。

1回

職場意見交換会（各支部に属する全中央

各職場（支部）における労働環境や働き方をテーマとし、労使双方による対話を通じて、協議・検討を推進することを目的に実施。

1回

労働条件の改善と会社の発展を目的に実施。労働条件に関する要望や就業環境（安全面や健康面）、会社の経営や生産性について話し合い、労使間のコミュニケーションの促進と、相互理解を深めることで、良好な関係構築に寄与しています。

2回

労働組合役員鈴木 悠介

委員および中央執行部）

労働組合との対話
労使懇談会❽社内表彰制度
いても、従業員の功績をたたえ平素のチャレンジと創意工夫に報いるとともに、従業員のモチベーション向上をディングス社長自らが表彰し、グループの一体感醸成と図ることを目的とした、各社社長自らが表彰をする制度

モチベーション向上を図ることを目的とした制度（グルー（各社功労表彰制度）を設けています。の解決策やイノベーションを生み出す組織を目指し、以積極的に設けています。当社グループの中核を担うあす下のような対話の機会を設け、従業員エンゲージメント

か製薬では、従業員にとどまらず会社にかかわるすべての向上を図っています。

2022年度 経営陣との対話実績（あすか製薬株式会社）

山口 隆

38

丸尾 篤嗣

（取締役副会長）

山口 惣大（代表取締役社長）

あすか製薬株式会社
内分泌事業推進室
推進課

私の組織での役割が多くの患者さんの適切な治療につながることを実感し、誇りを持って日々の業務に取り組んでいきます。

❿コンプライアンス推進体制の充実
全体

企 画 数

3件

6件

8件

9件

実施回数

7回

17回

74回

98回

ASKA HD REPORT 2023

トップが抱く甲状腺領域に対する想いに触れ、格別な使命をあらためて認識しました。

若槻 春奈の人々が多様な価値観を相互に尊重することで、最良（代表取締役会長）

ラウンドテーブルミーティングでの経営トップとの意見交換の機会を通じて、経営VOICE❾経営陣との対話の機会●

労働組合中央執行部

ラウンドテーブルミーティングでの経営トップとの対話機会

プ表彰制度）を設けています。さらに、グループ各社にお当社グループでは、従業員と経営陣の対話の機会を18 回

20 ～ 40 代の従業員部長職等ジメント能力の醸成につながり、エンゲージメントの向上に寄与していると感じています。

当社グループでは、全グループ会社を対象に、文化・社

13 回

部長職と経営陣の情報共有および連携強化を目的に実施。経営戦略を各組織により深く浸透させ、確実に実行するとともに、リーダーシップの強化と組織全体のパフォーマンス向上に寄与する重要な取り組みです。

社長による1on1
ミーティング

会貢献など、さまざまなチャレンジや成果に対してホール経営ビジョンを従業員に浸透させる目的で実施。社長が直接従業員に対し、当社グループの目指す姿、中期経営計画進捗、事業執行方針などを説明し、質疑応答を行っています。

従業員との対話

在宅勤務制度、フル・フレックスタイム制度の活用

あすか製薬株式会社
開発本部 臨床開発部
開発 1 課長回数

従業員と経営陣の距離感を縮め、従業員のエンゲージメント向上を図る目的で実施。従業員の考えや意見を経営トップが聞くとともに、経営トップの考えやメッセージを直接従業員が受け取るオープンな対話の場を設けています。

多様な価値観が尊重される働き方の多様な働き方をサポートできるよう、さまざまな制度を内容

当社グループでは、グループ各社においてコンプライアン

2022年度は、コンプライアンスに関する意識調査結スを推進・支援する部門を設置し、必要な社内体制や規果をもとに、現状把握と問題点を抽出の上、実態に即し程の整備をはじめ、関連案件の迅速な解決や違反の未た研修および問題解決を行うことで、さらなるコンプラ然防止対策の立案などを通じて、役員・従業員が安心しイアンスの徹底を図りました。当社グループでは、グルーて企業活動に取り組めるよう体制を構築してきました。

プ経営に重大な影響を与えるリスクへの認識と対応を

また、従業員のコンプライアンス意識の向上を目的として、図るとともに、法令・企業倫理遵守を徹底するコンプラ

各階層を対象としたコンプライアンス教育の実施と同時

イアンス体制を推進するために、ホールディングス内にに、アンケート調査による従業員の意識レベルの把握やグループ・コンプライアンス推進委員会を設置し、統括を改善点の洗い出しにも努めています。

行っています。 ▶詳細は P.50
ASKA HD REPORT 202339