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＜第六回＞

社内勉強会を根付かせるために忘れてはならないこと

これまで計 5 回にわたって，社利益，残業時間，離職率などの数寄与するのが社内勉強会なのだ

内勉強会を成功させるポイントを字を見て，「大して変わっていなと「定性的」に考えて向き合いまお伝えしてきました。最終回とないじゃないか！」と気色ばむ経営

しょう。

る今回は，いかに社内勉強会を企陣の姿です。

業文化として根付かせるか，につこうした早急な結果の求め方「関係の質」から回す

は，運営チームや参加者にプレッ

ここまでを踏まえて，社内勉強社内勉強会が根付けば，発案者シャーをかけ，もともと関係者の会を根付かせるために非常に有効の手を離れて，社員たちが自主的間にある社内勉強会に対する価値な，「組織の成功循環モデル」をに企画・運営してくれるようにな観の違いを肥大化させ，人間関係紹介します。これは，マサチューります。ぜひこの理想的な状態ををぎくしゃくさせます。やりにくセッツ工科大学のダニエル・キム

目指していきましょう。

い面々と開催する社内勉強会に教授が提唱している理論で，成功は，残念ながら「やらされ感」がする組織はいかにつくられるか，出てしまいます。

過程や仕組みを分析したものでいてお話します。

地道に気長に1歩ずつ
ただし大前提として，社内勉強

こうなると社内勉強会の本質が会を根付かせるのは簡単ではない

崩れてしまい本末転倒です。そもこの理論によると，組織が結果ことを強く認識してください。期

そも勉強会が，何に対して，どのを出し成功するためには，まず組間でいえば，平均して 3 〜 5 年のくらい結果につながっているか織を構成するメンバー間の関係の歳月がかかります。

は，数値化・可視化することがで質を高める必要があります。ここ長い！待ちきれない！と思われきません。望んだ結果となったとでいう関係の質とは，互いの尊重るかもしれませんが，社内勉強会しても，それは複合的な要因がもと信頼の度合いを指します。これはそのような性質のものだと理解たらしたもので，社内勉強会はあらが良い状態で安定することによし，地道に，そして気長に取り組くまでそのうちの 1 つだと捉えるって，良好な人間関係が構築されんでいこうと考えるのが肝要でべきです。て組織が活性化します。また，メす。

す。発案者がこの認識と気構えをそのため，勉強会終了後に参加

ンバー 1 人ひとりの思考や行動持つことが，勉強会を社員間に一者からアンケートを取り，定量的にも活力が生まれ，望ましい結果般化させる道程の出発点だと心得な評価を求めることも，私は必要につながるというわけです。

ましょう。

ないと考えています。アンケート

こうした関係の質の向上から始では，短期的に結果を求めると結果が思うような評価でないとまる良い連鎖のことを成功循環モどうなるのでしょうか。それは組き，やはりプレッシャーが生じて，デルでは「グッドサイクル」と呼織にとってマイナスにしかなりま運営側のチームワークにほころびびます。結果を急ぐ組織にとって，せん。

が生じてしまうからです。

関係の質からのアプローチは一見よく見られるのが，勉強会を始そうではなく，組織や社員の成遠回りに思えますが，この「グッめてまだ間もない時期に，売上や長を長期的に見たとき，何かしらドサイクル」をつくることが，実96

人事マネジメント 2021.2
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■ 渡邉 良文（わたなべ よしふみ）
株式会社ヒップスターゲート 代表取締役
https://hipstergate.jp/
富士通株式会社を経て，人材育成業界へ転身。数社の研修会社にて講師，コンサルタント，営業統括マネージャーを経験。2010年5月，人材教育コンサルティング会社「株式会社ヒップスターゲート」を設立。現在は受講者を主体とした研修に注力をして商品・サービスを開発。
「人は誰でも，常に学習している（自ら成長できる）」をモットーに，研修内製化や社内勉強会といった，企業の人材育成の自走・自立のサポートに力を注いでいる。

は最も近い成功への道程なので功循環モの成デ織ル組す。一方，いきなり結果を求めてGood①しまったことにより，組織の人間Bad②関係の質関係が崩れて思考も行動も鈍くなる一連のつながりを「バッドサイ

Good④

Bad①

Good②

結果の質クル」と呼びます。
グッドサイクル，バッドサイク

Bad③

思考の質

Good③

Bad④

行動の質

ル，どちらを目指すべきかは一目瞭然ですよね。社内勉強会を運用

第一回 答え合わせではなく，創っていけるか？
第二回 大きなメリット，小さなデメリット
第三回 社内勉強会を成功に導く！ 8つの推進フロー
第四回

勉強会を成功させるカギは「現場調査」と「60分」

第五回 ファシリテーターは講師にならなくていい
第六回

社内勉強会を根付かせるために忘れてはならないこと

Goodサイクル①お互いに尊重し、一緒に考える（関係の質）②気づきがある、面白い（思考の質）③自分で考え、自発的に行動する（行動の質）④成果が得られる（結果の質）⑤信頼関係が高まる（関係の質）

Badサイクル①結果がすべて主義（結果の質）②対立、押し付け、命令する（関係の質）③面白くない、受身で聞くだけ（思考の質）④自発的・積極的に行動しない（行動の質）⑤成果があがらない（結果の質）
提唱：元マサチューセッツ工科大学 ダニエル・キム教授

するときも，この「グッドサイクル」のように関係の質を強化するても定着させよう，社員の成長に強会も同じで，まずは自分自身がそもそも社内勉強会は関係の質つなげよう，といった志を持って楽しむことを念頭に置き，肩の力を高めるために最適な取り組みで取り組むことは素晴らしいです

を抜いて運用していってくださす。なぜなら，「 1 人ひとりの知が，実際には多くのチームが使命い。参加したい！と指名が集まる

見のすべてが正解であり尊重され感やプレッシャーが焦りとなり，会になり，自然と継続していくはるべき」という前提のもとで，学活動が行き詰まってしまいます。

ずですよ。

びを共有し合う活動だからです。

勉強会の準備にも時間や労力をかそうした社内勉強会では，参加け過ぎて，疲弊し，本来業務に支現代はVUCA時代と呼ばれ，物者がそれぞれに気づきを得て，仕障が出てしまうこともあるでしょ

事が複雑で曖昧に絡み合い，先を事や生活に戻っていきます。良いう。そのような状態で，勉強会を見通すのが非常に困難です。そん農作物を育てるには，良い土壌づ継続していくのは難しいですよ

ななかでも自ら答えを創り出してくりが欠かせませんが，会社組織ね。

いくことができる，少数精鋭の筋ことから始めるべきです。

肉質な組織をつくるには，勉強会を畑に例えるとするなら，社内勉逆に成功しやすいのは「指名」

強会は関係の質を高めることによです。例えば，私が通うフィットって，土を耕したり肥料をまいた

ネスジムのパーソナルトレーナー

連載を通じてお伝えしてきた，り，といった役割を担っているとで，たくさんの指名を受けられて8 つの推進フローや学習テーマのいえます。社内勉強会は，社員のいる方がいます。指名の理由には選定方法，ファシリテーターの役スキルアップのためだけの方策でいろいろあると思いますが，その割などをぜひおさらいして，社内はないのです。

1 つはトレーナーご自身が仕事を勉強会を始めてみてください。読楽しんでいるからのように思いま者の皆様の会社や，社員の方々の明るさに「指名」が集まるす。仕事に対する取り組み姿勢の「学びの自走・自立」に社内勉強

もう 1 つ，社内勉強会を定着さ

明るさ，楽しい気持ちが伝播して会が少しでも役立てるなら，これせるポイントは，運営チームが使周りも幸せになれます。そこに浸に勝る喜びはありません。

命感を持たないことです。何としりたくて指名が集まるのです。勉が最適だと私は考えています。

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