10年保存
墓祭第 1128013 号
職 登第 1128009 号
雇児 登第 1128003 号
平成 15 年 11 月 28 日

各都道府県労働局長

殿

厚生労働省労働基準局長
(公
印
省 略)
厚生労働省職業安定局長
(公
印
省
)

一棚 窩

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に関する指針の 一部改正について

短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律 ( 平成 5 年法律第 76 号 ) 第 8 条に基づく 「事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置に関する指針 J ( 平成 5 年労働省告示 第皿 8 号。 以下「指針」 という。) については、
本日、 「事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置に関する指針の一部を 改正する 件 J ( 平成 15 年厚生労働省告示第 37(H号 。 別紙 t 。 ) に ょ
りその一部が 改正され、 平成 W6 年 1 月 1 日から適用することとされたところである( 改正後の指針は 別紙 2 。 ) 。

改正の趣旨、 概要等は下記のとおりであ るので、その円滑な実施を 図られたい。
なお、 本件通達は、 職業能力開発局とも 協議済みであ ることを申し 添える。
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指針の一部改正の 概要は ) 労働条件の明示 ( 指針第 3 の 1 の (1)関係 )

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所要の規定の 整備を行ったものであ ること。

事業主が、 短時間労働者に 係る労働契約の 締結に際し、 当該短時間労働者に対して、 労働基準法の 定めるところにより 明示するものとされている事項のうち、 退職に関する 事項に解雇の 事由を含むことを 明らかにするものとすること。
(2) 期間の定めのあ る労働契約( 指針第 3 の 1 の(5)関係 )

短時間労働者のうち 期間の定めのあ る労働契約 ( 以下「有期労働契約」という。) を締結するものについて、 労働基準法に 基づき定められた 有期労働契約の締結、 更新及び 雇 止めに関する 基準の定めるところに よ 、 次に掲げる措置を講ずるものとする よう 、 事業主が講ずべき 措置の内容を 改めること。
イ 契約締結時の 明示事項等( ) 事業主は、 有期労働契約の 締結に際し、 短時間労働者に 対して、 当該契約の期間の 満了後における 当該契約に係る 更新の有無を 明示するものとすること。
(P U ) の場合において、 事業主が当該契約を 更新する場合があ る自明示
したときは、 事業主は、 短時間労働者に 対して、 当該契約を更新する 場
今文ほしない 場合の判断の 基準を明示するものとすること。
(ハ ) 事業主は、 有期労働契約の 締結後に ( ) 又は (p)に規定する事項に 関して 変更する場合には、 当該契約を締結した 短時間労働者に 対して、 速やかにその内容を 明示するものとすること。
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ロ

雇 止めの予告

事業主は、 有期労働契約 ( 尾入れの日から 起算して 1 年を超えて継続勤務している短時間労働者に 係るものに限り、 あ らかじめ当該契約を 更新しな い 言明示されているものを 除く。 ハの (P) において同じ。) を 更新しな
いこととしょうとする 場合には、 少なくとも当該契約の 期間の満了する 目の 30 日前までに、 その予告をするものとすること。
ハ

層止めの理由の 明示(ィ )ロ の場合において、 事業主は、 短時間労働者が 更新しないこととする

理由について 証明書を請求したときは、 遅滞なくこれを 交付するものとすること。
臼 ) 有期労働契約が 更新されなかった 場合において、 事業主は、 短時間 労働者が更新しなか づた 理由について 証明書を請求したときは、 遅滞なくこれを交付するものとすること。
二

契約期間についての 配慮

事業主 は 、 有期労働契約 ( 当該契約を 1 回 以上更新し、 かっ、 雇 入れの日から起算して 1 年を超えて継続勤務している 短時間労働者に 係るものに限る。) を 更新しょうとする 場合においては、 当該契約の実態及び 当該短

時間労働者の 希望に応じて、 契約期間をできる 限り長くするよさに 努めるものとすること。
(3) 退職時等の証明 ( 指針第 3 の 1 の (7)関係 )

短時間労働者が、 解雇の予告がされた 目から退職の 日までの間において、‑ 2

当該解雇の理由について 証明書を請求した 場合においては、 労働基準法の 定
めるところにより、 遅滞なくこれを 交付するものとすることを、 事業主が講ずべき措置の 内容に追加すること。
3

関係通達の改正

指針の一部改正に 伴い、 関係通達を以下のとおり 改正する。
は ) 平成 5 年 12月 1 日付け 基 登第 663号、 婦登第 272号、 職務第 839号、 能登第 28
0 号「短時間労働者の雇用管理の改善等に 関する法律の 施行について」の 一

部改正
記 08 (2) 二 (むを次のように 改める。
は ) 期間の定めのあ る労働契約 ( 指針第 3 の 1 の (5)関係 )事業主は、 短時間労働者のうち 期間の定めのあ る労働契約を 締結するものについては、 労働基準法第 14 条第 2 項の規定に基づき 定められた有期 労
働 契約の締結、 更新及び 雇 止めに関する 基準 ( 平成 W5年厚生労働省告示 第357 号 ) の定めるところにより、 契約締結時等における 更新の有無等の 明示、 雇止めの予告、 雇止めの理由の 明示及び契約期間についての 配慮に関する措置を講じる 必要があ ることを確認的に 明記したものであ ること。
記 08 (2)二 ㈲の見出し中「退職 時 」の右に「等」を 加え、 記の 8 (2)二 ( り申「労働基準法第 22 条の規定を踏まえ、」を削り、「短時間労働者が、 」の右に「①」を加え、 「請求した場合」の 右に「、 ②解雇の予告がされた 日から
退職の日までの 間において、 当該解雇の理由について 証明書を請求した 場合」
を、 「労働基準法」の 右に「第 22 条」を加える。
記の 8 (2)二 ( ) ① 中 「当該契約の 更新により」を「当該契約の 契約期間が」に 改め、 ) 以上」の右に「であ る者並びに契約更新により t 年以上」を 加
リ「

え 、 「当該労働契約の 更新により」を 削る。

(2) 平成 12年 12 月 20 日付け 基 登第 760 号、 女登第 285 号、 職登第 709 号「短時間労働者の雇用管理の 改善等に関する 法律に基づく 厚生労働大臣の 権 限の都道
府県労働局長への 委任について」の 一部改正
記 0 2 (3)ハ ( ) 中 「、 (6人 (7)」を「から (7) まで」に改め、 「、 (5)の イ
については職業安定部」及び「、 (5)の ロ 」を削る。
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‑ 3

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」

捌 紙

0厚生労働省告示第三百 セ十 号

短時間労働者の雇用管理の改 叢口等に関する法律︵平成五年法律第セ 十六口こ第八条第一項 の規定に基づき︑事業主が講ずべき 短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針︵平成 五年労カ

働 名告示第百十八号︶の一部 を次のように改正し︑平成十六年 一月一日から適用することとしたので

厚生労働大臣坂口︑同条第二項において準用す る同法第五条第五項の規定に基づき告示する︒
平成十五年十一月二十八日︶︶
第三の一の一の イ の ホを次のよ う に改める︒︵︵︶
ホ 退職︵解雇の事由を含む︒ ︶︵︶︵第 三の一の五を次のよ︐≦ に 改 め る ︒︶︵

五期間の定めのある労働契 約︶︵

事業主は︑短時間労働者のうち 期間の定めのある労働契約︵以 下こ の五において﹁有期労働契約﹂という︒︶を締結するも のについては︑労働基準法に基づき 定 められた有期労働契約の百五十七号︶の定めると締結︑更新及び 雇 止めに関する基準︵平成十五年厚生労働省止口示範一一

契約締結時の明示事項等

ころにより︑次に掲げる措置を 講ずるものとする︒
イ一頁

小事業主は︑有期労働契約の 締結に際し︑短時間労働者に対して︑当該契約の期間の満了

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後における当該契約に係る更新 の有無を明示するものとする︒

が当該契約を更新する場合がある旨 明示したときは︑事業主

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︵︵

ほ︑短時間労働者に対して︑ 当該契約を更新する場合又はしなぃ場合の判断の基準を明示

事業主は︑有期労働契約の締結後に㈲又は㈲に規定する事頃 に関して変更する場合にはするものとする︒
バ︵︑当該契約を締結した短時間男 働者に対して︑速やかにその内容を明示するものとする︒

ロ雇 止めの予告

事業主は︑有期労働契約︵雇人 れの日から起算して一年を超えて継続勤務している短時間

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日明示されているものを除く︒
労働者に係るものに限り︑あら かじめ当該契約を更新しない口

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った理由について証明書を請求したときは︑遅滞なくこれを交付するものとする︒

契約潮間についての配慮

事業主は︑有期労働契約当該 契約を一回以上更新し︑かっ︑ 雇 入れの日から起算して 一

年を超えて継続勤務している 短時間労働者に係るものに限る︒ ︶を更新しょうとする場合においては︑当該契約の実態及び ヨ該短時間労働者の希望に応じて︑契約潮間をできる限り長事業主は︑短時間労働者が ︑退職の場合において︑使用期間︑業務の種類︑その事業に おくするように努めるものとする︶
第三の一の七を次のように 改 める︒︵
退職時等の証明七︵ィける地位︑賃金又は退職の事由 退職の事由が解雇の場合にあ っては︑その理由を含む︒︶

ほ ついて証明書を請求した場合においては︑労働基準法の定めるところにより︑遅滞なくこれを交付するもの と す る ︒︵

ロ事業主は︑短時間労働者が ︑村の解雇の予告がされた日か ら 退職の日までの間において︑当該解雇の理由について証明書 を 請求した場合においては︑ 労働基準法の定めるところにより︑遅滞なくこれを交付するも のとする︒

三頁

別紙 2
事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための措置に関する 指針
第趣旨「

この指針は、 短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律第 3 条 第 1 項の事業主が 講ずべき適正な労働条件の 確保及び教育訓練の 実施、 福利厚生の充実その 他の雇用管理の 改善(以下「雇用管理の 改善等」という。) のための措置に関し、 その適切かっ 有効な実施を 図るために必要な 事項を定めたものであ る。
第2

事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置を講ずるに 当たっての 基本的考え方

事業主は、 短時間労働者について、 労働基準法 (昭和 22 年法律第 49 号 ) 、 最低賃金法(昭和 34 年法律第 1 37 号 ) 、 労働安全衛生法( 研田 47 年法律第 57 号 ) 、 労働者災害補
償保険法 (昭和 22 年法律第 50 号 ) 、 雇用の分野における 男女の均等な 機会及び待遇の 確保等に関する 法律 (昭和 47 年法律 第 11 3 号 ) 、 育児休業、 介護休業等育児 X は家族介護
を行 労働者の福祉に 関する法律 (平成 3 年法律第 76 号 ) 、 雇用保険法 (昭和 49 年法律
第 1 1 6 号 ) 等の労働者保護法令を 遵守するとともに、 その就業の実態、 通常の労働者との均衡等を考慮して 処遇するべきであ る。 申でも、 その職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者について、 通常の労働者との 均衡を考慮するに 当たっては、 事業主は、 次に掲げる考え 方
日うを踏まえるべきであ る。

1 人事異動の幅及び 頻度、 役割の変化、 人材育成の在り 方その他の労働者の 人材活用の仕組み、 運用等 (2 において「人材活用の 仕組み、 運用等」という。) について、 通常の労働者と実質的に 異ならない状態にあ る短時間労働者については、 当該短時間労働者と 通常の 労働者との間の 処遇の決定の 方法を合わせる 等の措置を講じた 上で、 当該短時間労働者の意欲、 能力、 経験、 成果等に応じて 処遇することにより、 通常の労働者との 均衡の確保を図るよ う に努めるものとすること。

2

人材活用の仕組み、 運用等について、通常の労働者と 異なる状態にあ る短時間労働者については、 その程度を踏まえっ っ 、 当該短時間労働者の 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた処遇に係る 措置等を講ずることに よ り、 通常の労働者との 均衡を図るよさに 努めるものとすること。
第3

事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置

事業主は、 第 2 の基本的考え 方に立って 、 特に 、 次の点について 適切な措置を 講ずるべきであ る。
「

短時間労働者の 適正な労働条件の 確保(1) 労働条件の明示
イ 事業主は、 短日き間労働者に係る 労働契約の締結に 際し、 当該短時間労働者に 対して、労働基準法の 定めるところにより、 次に掲げる労働条件に 関する事項を 明らかにした文書を交付するものとする。
(ィ )労働契約の期間(日)
就業の場所及び 従事すべき業務(ハ )始業及び終業の 時刻、 所定労働時間を 超える労働の 有無、 休憩時間、 休日、休暇並びに労働者を 2 組以上に分けて 就業させる場合における 就業時転換(二 )
賃金 ( ロの ( ロ ) に定めるものを 除く。 以下この ( 二 ) において同じ。 ) の 決
定、 計算及び支払の 方法並びに賃金の 締切り及び支払の 時期(ホ )
退職 (解 雇の事由を含む。 )ロ
事業主は、 短時間労働者を 雇い入れたと ぎ は 、 速やかに、 当該短時間労働者に 対して、 次に掲げる労働条件に 関する事項その 他の労働条件に 関する事項を 明らかにしたlⅠ別 紙 2」

文書 (雇人通夫口書性交付する よう に努めるものとする。 ただし、 当該労働条件が 、 イによ り交付する文書において、 又は就業規則を 交付することに よ り明らかにされている 場合は、 この限りでない。
(イ )

( ロ)

昇給

退職手当、 臨時に支払われる 賃金、 賞与、 1 箇月を超える 期間の出勤成績によって支給される 精勤手当、 1 箇月を超える 一定期間の継続勤務に 対して支給される勤続手当及び 箇月を超える 期間にわたる 事由によって 算定される奨励加給 又
ュ

は能率手当
(ハ )
所定労働日以外の 日の労働の有無(一 )
所定労働時間を 超えて、 又は所定労働日以外の 日に労働させる 程度(ホ )安全及び衛生(へ ) 教育訓練(ト)
休職(.2) 就業規則の整備

短時間労働者を 含め常時 10 人以上の労働者を 使用する事業主は、労働基準法の 定
短時間労働者に 適用される就業規則を 作成するものとする。
ロ 事業主は、 短時間労働者に 係る事項について 就業規則を作成し、 又は変更しょうとするときは、 当該事業所に、 短時間労働者の 過半数で組織する 労働組合があ る場合にイ

めるところにより、

おいてはその 労働組合、 短時間労働者の 過半数で組織する 労働組合がない 場合にお いては短時間労働者の 過半数を代表する 者 (ハ 及び二において「過半数代表者」といぅ 。 ) の意見を聴く
よう に努めるものとする。
ハ 過半数代表者は、 次のいずれに・も 該当する者とする。
(ィ )労働基準法第 41 条第 2 号に規定する 監督又は管理の 地位にあ る者でな い こと。
(ロ)

就業規則の作成又は 変更に係る意見を 事業主から聴取される 者を選出することを明らかにして 実施される投票、 挙手等の方法による 手続により選出された 者であ ること。

二事業主は、 労働者が過半数代表者であ ること若しくは 過半数代表者になろ としたこと又は過半数代表者として 正当な行為をしたことを 理由として不利益な 取扱いをしないようにするものとする。
(3) 労働時間
イ 事業主は、 短時間労働者の 労働時間及び 労働日を定め、 又は変更するに 当たっては、
当該短時間労働者の 事情を十分考慮するように 努めるものとする。
ロ 事業主は、 短時間労働者について、 できるだけ所定労働時間を 超えて、 又は所定方
例日以外の目に 労働させないように 努めるものとする。
(4) 年次有給休暇
事業主は、 短時間労働者に 対して、 労働基準法の 定めるところにより、 別表に定める日数の年次有給休暇を 与えるものとする。
(5) 期間の定めのあ る労働契約
事業主は、 短日き間 労働者のうち 期間の定めのあ る労働契約 (以下この (5) において「有期労働契約」という。 ) を 締結するものについては、 労働基準法に 基づき定められた 有期労働契約の 締結、 更新及び 雇 止めに関する 基準 (平成 15 年厚生労働省告示第 357 号 ) の定めるところにより、 次に掲げる措置を 講ずるものとする。
イ 契約締結時の 明示事項等
う(イ) 事業主は、 有期労働契約の 締結に際し、 短時間労働者に 対して、 当該契約の期間の満了後における 当該契約に係る 更新の有無を 明示するものとする。
(ロ )(イ ) の場合において、 事業主が当該契約を 更新する場合があ る富明示したときは、 事業主は、 短時間労働者に 対して、 当該契約を更新する 場合又はしない 場合の判断の基準を 明示するものとする。
(ハ )事業主は、 有期労働契約の 締結後に (イ ) 又は (口 ) に規定する事項に 関して変更する場合には、 当該契約を締結した 短時間労働者に 対して、 速やかにその2

別紙 2
内容を明示するものとする。
雇止めの予告ロ

事業主は、 有期労働契約 (雇 入れの目から 起算して 1 年を超えて継続勤務している
短時間労働者に 係るものに限り、 あ らかじめ当該契約を 更新しない言明示されているものを除く。 ハのにおいて同じ。 ) を 更新しないこととしょうとする 場合には、
少なくとも当該契約の 期間の満了する 日の 30 目前までに、 その予告をするものとす
る。
ハ

(ロ )

層止めの理由の 明示(イアロの場合において、事業主は、 短時間労働者が 更新しないこととする 理由について証明書を 請求したときは、 遅滞なくこれを 交付するものとする。
( ロ ) 有期労働契約が 更新されなかった 場合において、 事業主は、 短時間労働者が 更新しなかった 理由について 証明書を請求したときは、 遅滞なくこれを 交付するものとする。
=

契約期間についての 配慮

事業主は、 有期労働契約 (当該契約を 1 回 以上更新し、 かつ、 雇 入れの目から 起
算して 1 年を超えて継続勤務している 短時間労働者に 係るものに限る。 ) を更新しようとする場合においては、 当該契約の実態及び 当該短時間労働者の 希望に応じて、契約期間をできる 限り長くするとうに 努めるものとする。
(6) 解雇の予告
イ 事業主は、 短時間労働者を 解雇しょうとする 場合においては、 労働基準法の 定める
ころに ょ り、 少なくとも 30 日前にその予告をするものとする。
30 日前に予告をしない事業主は、 30 日分以上の平均賃金を 支払うものとする。
イの予告の日数は、 1 日について平均賃金を 支払った場合においては、 その日数を短縮することができるものとする。
(7) 退職時等の証明
イ 事業主は、 短時間労働者が、 退職の場合において、 使用期間、 業務の種類、 その事
業における地位、 賃金又は退職の 事由 (退職の事由が 解雇の場合にあ づ ては、 その理由を含む。 ) について証明書を 請求した場合においては、 労働基準法の 定めるところ
により、 遅滞なくこれを 交付するものとする。
ロ 事業主は、 短時間労働者が、 (6) の解雇の予告がされた 目から退職の 目までの間において、 当該解雇の理由について 証明書を請求した 場合においては、 労働基準法の定めるところにより、 遅滞なくこれを 交付するものとする。
(8) 賃金、 賞与及び退職金
ロ

事業主は、 短時間労働者の 賃金、 賞与及び退職金については、 その就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して 定めるように 努めるものとする。
(9) 健康診断
事業主は、 短時間労働者に 対し、 労働安全衛生法の 定めるところにより、 次に掲げる
健康診断を実施するものとする。
イ

口

常時使用する 短時間労働者に 対し、 雇 入れの際に行 う 健康診断及び 1 年以内ごとに1 回、 定期に行 う 健康診断

深夜業を含む 業務等に常時従事する 短時間労働者に 対し、 当該業務への 配置替えの際に行 う 健康診断及び 6 月以内ごとに

ハ

一定の有害な 業務に常時従事する

1 回、 定期に行

短時間労働者にう

健康診断

対し、 尾入れ又は当該業務に配置替えの際及びその 後定期に行 う 特別の項目についての 健康診断
こ その他必要な 健康診断

(1 0) 主帳中及び出産後における 措置
事業主は、 妊娠中及び出産後 1 年 以内の短時間労働者に 対し、 労働基準法及び 雇用の分野における 男女の均等な 機会及び待遇の 確保等に関する 法律の定めるところにより、次に掲げる措置を 講ずるものとする。
イ 産前及び産後の 休業の措置
ナ

3

別紙 2
健康診査等を 受けるために 必要な時間の 確保及び健康診査等に 基づく医師等の 指導事項を守ることができるよ 引こするために 必要な措置

ロ

その他必要な 措置

ハ2

短時間労働者の 教育訓練の実施、 福利厚生の充実その 他の雇用管理の 改善(1) 教育訓練の実施
事業主は、 短時間労働者の 職業能力の開発及び 向上等を図るための 教育訓練については 、 その就業の実態に 応じて実施するように 努めるものとする。
(2) 福利厚生施設
事業主は、 給食、 医療、 教養、 文化、 体育、 レクリエーション 等の施設の利用について、 短時間労働者に 対して通常の 労働者と同様の 取扱いをするとうに 努めるものとする。
(3) 育児休業及び 介護休業に関する 制度等
事業主は、 短時間労働者について、 育児休業、 介護休業等育児又は 家族介護を行
労働者の福祉に 関する法律の 定めるところにより、 次に掲げる措置を 講ずるものとすう

る。

なお、 イの(ロ )に掲げる者に 該当するかどうかに 関し、 期間を定めないで 雇用される者と実質的に 異ならない状態となっているかどうかを 判断するに当たっては、子の養育又は 家族の介護を 行い、 又は行うこととなる 労働者の職業生活と 家庭生活との 両立が図られる よう にするために 事業主が講ずべき 措置に関する 指針 (平成 14 年
厚生労働省告示第 t3 号 ) に定める事項に 留意するものとする。
イ 育児休業又は 介護休業に関する 制度 (次に掲げる者に 対するものを 除く。)
日々雇用される 者(イ )(ロ )期間を定めて 雇用される者
ロ

小学校就学の 始期に達するまでの 子を養育する 者又は要介護状態にあ る家族を介護する者に対する 時間外労働の 制限の措置又は 深夜業の制限の 措置 (イの(ィ ) に掲げる 者に対するものを 除く。)
ハf 歳に満たない 子を養育する者に対する勤務時間の 短縮等の措置若しくは 1 歳から3 歳に達するまでの 子を養育する者に対する育児休業の 制度に準ずる 措置若しくは 勤
務 時間の短縮等の 措置又は要介護状態にあ る家族を介護する 者に対する勤務時間の 短
縮その他の措置 (ィの(4) 雇用保険の適用(イ )に掲げる者に 対するものを 除く。 )事業主は、 雇用保険の被保険者に 該当する短時間労働者について、 雇用保険法の 定
めるところにより、 必要な適用手続をとるものとする。
(5) 高年齢者の短時間労働の 促進
事業主は、 短時間労働を 希望する高年齢者に 適当な雇用の 場を提供する よう に努めるものとする。

(6) 通常の労働者への 応募機会の付与等
事業主は、 通常の労働者を 募集しようとするときは、 現に雇用する 同種の業務に 従事する短時間労働者に 対し、 あ らかじめ当該募集を 行 う旨及 び当該募集の内容を 周知させるとともに、 当該短時間労働者であ って通常の労働者として 雇用されることを 希望するものに対し、 これに応募する 機会を優先的に 与えるよ 努めるものとする。
(7) 通常の労働者への 転換に関する 条件の整備
事業主は、 短時間労働者の 通常の労働者への 転換について、 これを希望し、 かつ、 その能力を有する 短時間労働者のニーズが 自らのニーズに 合致する場合において、 当該事
業所の実情に 即して、 これが可能となる 制度の導入、 必要な条件の 整備等をするように努めるものとする。
3 職務の内容、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置の 実施
事業主は、 短時間労働者の 職務の内容、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置を講ずるよ に努めるものとする。
4 所定労働時間が 通常の労働者とほとんど 同じ労働者の 取扱い
事業主は、 所定労働時間が 通常の労働者とほとんど 同じ短時間労働者のうち 通常の労働 者と同様の就業の 実態にあ るにもかかわらず、 労働条件その 他の処遇について 通常の
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別表 (第 3 の ] の (4)関係 )
尾入れの日から 起算した継続勤務期間の 区分に応ずる
年次有給休暇の 日数

短時間労働
者の週所定

短時間労

短時間労働者の 1 年

例者の逓間の所定労働月数

労働時間

所定労働

(週 以外の期間によ

日数って労働日数が 定め

1

年

2

年

3

年

4

年

5

年

6

年

6 箇月

6 箇月

6 箇月

6 箇月

6 箇月

6 箇月

6 箇月

1 0 日

1 Ⅰ同

1 2 日

Ⅰ

4 日

1 6 日

Ⅰ

8 日

2 0 日

8 日

9 日

工

0 月

1 2 日

1 3 日

1 5 日

られている場合)
3 0 時間以上

5 日以上

30 時間未満

217 日以上

4 日

169 日から216 日まで

7 日

3日

121 日から168 日まで

5 日

6 日

6 日

8 日

9 日

10 日

11

2日

73 日から 120 日ま

3 日

4 日

4 日

5日

6日

6月

7日

1 目

2 日

2 月

2日

3日

3日

3日

日

で
エトョ

48 日から 72日

まで

備考 上に掲げるもののほか、所要の経過措置が労柳基準法施行規則の一部を改正する省令 (平成 1 2 年労働省令鋳イ
9 号) において定められている。

5

(参考 )「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の 施行について」 (平成 5 年 12月 1 日付け 基 登第 663号、 婦 登 第 272号、

職登第 839 号、 能登第 280 号) の 新 l日対照表

8

改正後

現 寸寸

記

"一‑百
甘

8

指針 (法 第 8 条関係 )((1) 略(2) 指針の各 項は ついてⅠ(イ 〜 ハニ(イ 〜 ハ略)

短時間労働者の 適正な労働条件の 確保
W( ) 〜 (こ) 略 )(ホ ) 期間の定めのあ る労働契約

指針 皓 第 8 条関係 )((1) 田勧(2) 指針の各 頃 について

(指針第 3 の ェ 関係 )略)

二 短時間労働者の 適正な労働条件の 確保 (指針第 3 のwg紛(ホ ) 朝間の定めのあ る労働契約

ェ

関係 )

㏍ ) 〜 鮭)ィ

ィ

(指針第 3 の 1 の (5)関係 )事業主は、 短時間労働者のうち(指針第 3 の 1 の (5)関係 )に関する基準 (平成 15 年厚生労働省告示第 357 号 ) の定め

短時間労働者の 多くは、 事業所に恒常的に 存在する業務従事しており、 労働契約に潮間の 定めがあ る場合にも、 その大半は短期の 契約が反復更新きれ、 結果として相当年数の 勤
続 となっている。 このような場合、 労働者に雇用の 継続に関るところにより、 契約締結時等におけるし無用の不安を 与える面もあを 締結するものについては、期間の定めのあ る労働契約

ヰこ

労働基準法第 14 条第 2 項の規定 に基づき定められた 有期労働契約の 締結、更新及び 雇 止め

更新の有無等の 明ることから、 労働契約の更新もこより短時間労働者を 工年を超えて 引き続き使用するに 至った場合において、 引き続き労働契約に 期間の定めを 設ける 必、
要 があ るときは、 事業主は、 労働基準法第 14 条に基づく 制

示 、 雇止めの予告、 雇止めの理由の 明示及び契約期間についての配慮に関する 措置を講じる 必要があ ることを確認的に明記したものであ ること。

限の範囲内で、 当該契約期間をできるだけ 長くするように 努
めるものとしたものであ ること。 なお、 その場合に、 労使において労働契約に 期間の定めを 設ける特段の 必要性がないと 認める場合には、 期間の定めのない 短時間労働者として 使

1‑(参考 )

屈 することが望ましいことはもとよりであること。

また、期間の定めのあ る労働契約の 反復更新によって 実質上期間の定めのない 労働関係になったと 認、められる場合には 、 短時間労働者にも 労働基準法第 20 条が適用されることはもちろんであ る。 しかしながら、 同条が適用されない 場合においても、 事業主の更新拒絶により 労働契約が突然終了することによって 被る短時間労働者の 不利益を緩木口することが望ましいことから、 統一的な措置として、 事業主は 、 1 年
を 超えて引き続き 短時間労働者を使用するに至った 場合は 、当該労働契約を 更新することなく期間の満了により 終了させるときに、 少なくとも 30 日前に予告を 行 う よ う に努めることとしたものであ ること。 したがって、 このようなケースのすべてが必ずしも 労働基準法上の 解雇予告を要する 場合に該当するものではないこと。

30 日
前に予告することが 原則であ るが、 末項の措置に 関し予告に
なお、 労働契約を終了させる 場合には、 少なくとも替えて金銭を 支払うことについての 見解を求められた 場合には、 「予告潮間が 30 日に満たない 場合に当該 30 日に満たない日数分の 平均賃金を支払うこと 又は予告に替えて

30 日分の平均賃金を 支払うこと」とする 処理もあ り得る 旨 説明すること。

略( ) 退職時等の証明
くくへ Ⅰ

ト

(へ
田各
ひ) 退職時の証明
くⅠ(指針第 3 の 1 の (7)関係 )

‑2

Ⅰ

Ⅰ

(指針第 3 の 1 の (7)関係 )(参考 )の事由等について 証明書を請求した 場合、②解雇の予告がさ

労働基準法第 22 条の規定を踏まえ、 事業主は、 短時間黄勘者が、 退職の場合において、 退職の事由等について 証明書れた日から退職の 日までの間において、 当該解雇の理由にっを請求した場合においては、 労働基準法の 定めるところによい て証明書を請求した

り、遅滞なくこれを 交付する必要があ ることを確認的に 明記したものであ ること。

事業主は、 短時間労働者が 、 ①退職の場合において、 退職

場合においては、 労働基準法第 22 条の 定めるところにより、 遅滞なくこれを 交付する必要があ る

ことを確認的に 明記したものであ ること。
Ⅰ

くチ Ⅰ

略

(( ) 略 )チ

Ⅰ

健康診断 (指針第 3 のⅠの (9)M 係 )健康診断については、 短時間労働者に 対し、 労働安全衛生法 第 66 条に基づき、 健康診断を実施する 必要があ る 旨 確認、㎝健康診断 (指針第 3 の 1 の (9)関係 )( )り

健康診断については、 短時間労働者に 対し、 労働安全衛生法第 66 条に基づき、 健康診断を実施する 必要があ る 旨 確認、的に明記し、 また、 その実施すべき 健康診断及びその 実施時的に明記し、 また、 その実施すべき 健康診断及びその 実施時

親 等について具体的に 示したものであ ること。
この場合において、 事業主が同法の 一般健康診断を 行 うべ

期等について 具体的に示したものであき 「常時使用する 短時間労働者」とは、 次の①及び②の いずき「常時使用する 短時間労働者」とは、 次の①及び②のいずれの要件をも 満たす者であ ること。

この場合において、 事業主が同法の 一般健康診断を 行 う べれの要件をも 満たす者であ ること。
①

ること。

期間の定めのない 労働契約により 使用される者 (期間の定めのあ る労働契約により 使用される者であ って、当該 契約の契約朝間が 1 年 (労働安全衛生規則第 45 条において引用する同規則第 13 条第 1 項第 2 号に掲げる業務に 従事① 期間の定めのない 労働契約により 使用される者 (期間の定めのあ る労働契約により 使用される者であ って、 当該契約の更新により 1 年 (労働安全衛生規則第 45 条においてする短時間労働者にあ っては 6 月。 ①において同じ。 ) 以

する短時間労働者にあ っては 6 月。 ①において同じ。) 以

上 であ る者並びに契約更新により上使用されることが 予定されている 者及び当該労働契約

引用する同規則第 13 条第 1 項第 2 号に掲げる業務に 従事

1 年以上使用されることが予定されている 者及び 1 年 以上引き続き 使用されての更新によりいる者を含む。 ) であ ること。

む。) であ ること。

1 年 以上引き続き 使用されている

者を含

.
‑3

(参考 )

㍼ ︶
略

@

(

︵
コ
ハ %

ホ

㊧ ︶
略

@

︵ ホ
︵
︑

メ
︵
@勺

「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律に 基づく厚生労働大臣の 権 限の都道府県労働局長への 委任について」(平

成 12 年 12 月 20 日付け 基登第 760 号、 女登第 285 号、 職務第 709号 ) の一部改正について 新 l日対照表
改正後

現行

‑

"一‑已

""
ロ一 已

一

(ェ

2

自

(

略)

2

都道府県労働局長による 助言等の実施について

ハ略)
都道府県労働局長による 助言等の実施について((D)〜 (rf¥ml2J llt
勧((D)〜 (2) @)(3) 都道府県労働局における 業務分担
(イ 〜 ロェ(3) 都道府県労働局における(イ 〜 口略)

指針 (法 第 8 条 )

ハ

業務分担

酔り

指針 (法 第 8 条 )「事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための措置に関する 指針」 (平成 5 年労働省告示第 118 号 ) に 定
める事項についての 業務分担は、 以下の (7)〜 (へ ) のとおりで「事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための措置に関する 指針」 (平成 5 年労働省告示第 118 号 ) に 定

あ ること。

あ ること。

このうち、 労働基準法等位の 法律に基づく 措置が定められている部分については、 それぞれの法律に 基づく監督指導等を

このうち、 労働基準法等位の 法律に基づく 措置が定められている部分については、 それぞれの法律に 基づく監督指導等を行い、 それ以外の部分については、行い、 それ以外の部分についてほ、 法第 10 条に基づく助言等

法第 10 条に基づく助言等

める事項についての 業務分担は、 以下の ( ) 〜 (へ ) のとおりでィな 行 う こと。

を行 う こと。

‑4‑

(参考 )( ) 第 3 の上については、 (1)、 (2)、 (4)から (7)まで、 (9)及( ) 第 3 の 1 については、 (1)、 (2)、 (4)、 (6)、 (7L、 (9)及
ィ

ィ

Ⅰ

(三

び (10) 0 口を除く。) については労働基準部、(10)の ロ については雇用均等宝が 行うこと。 また、 (3)及び (8)についてび (10) ( 口を除く。 ) については労働基準部、は、 適正な労働条件の 確保については 労働基準部、 雇用 管こと。 また、 (3)、 (5)の ロ 及び (8)については、 適正な労理の改善については 職業安定部が 行 う こと。

働条件の確保については 労働基準部、 雇用管理の改善については職業安定部が 行うこと。

(亘 Ⅰ〜 くへⅠ(5)の イ については職業安定部、 (10)の口については 雇用均等 塞 が行 う((D)〜 (へ ) 略 )略)(二 略 )

略)((4) B勧((4) 略 ).5‑( 参考 )

改正
改正
改正
改正
改正
改正

各

都

道

府

県

知

基発 第 6
婦 登第 2
職務第 8

3

号
2 号
9 号

能楽第 2

8

0 号

6
7

3

平成 5 年 m2 月 1 日
平成 11 年 2 月 26 日
平成 f2 年 4 月 1 日
平成 W3 年 1 月 6 日
平成 f5 年 8 月 25 日
平成 15 年 10 月 1 目
平成 15 年 11 月 28 日

事

各都道府県労働局長

殿

雇用・能力開発機構理事長

労働省労働基準局長

労働 省婦 人局長
労働省職業安定局長
労働省職業能力開発局長

短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の 施行について

短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律 ( 平成 5 年法律第 76 号。 以下
法 」という。) については、 「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の施行について」 ( 平成 5 年 12 月 1 日労働省発 婦 第 21 号 ) により、 労働事務次官よ「り貴職あ てその趣旨を 通達されたところであるが、 法のうち短時間労働援助セン
タ一に関する 部分を除く部分については「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の施行期日を 定める政令」 ( 平成 5 年政令第 366号 ) により本日から 施行
されるとともに、 「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律第 5 条第 4 項
定める政令」 ( 平成 5 年政令第 367号。 以下「審議会政令」という )「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律施行規則」( 平成 5 年労働省令
第 34 号。 以下「 則 」という。) 及び「事業主が 講ずべき短時間労働者の 雇用管理の 改善等のための 措置に関する 指針」 ( 平成 5 年労働省告示第 118号。 以下「指針」

等の審議会をという。)

が 制定されたところである。

これらの内容の 概要は、 下記のとおりであ るので、 その円滑な実施を 図るよ配慮されたい。
また、 法のうち短時間労働援助センタ 一に関する部分 ( 法 第 4 章の規定及び 第 33 条から第 35条までの規定並びに 附則第 3 条の規定及び 附則第 4 条の規定 ( 労働省
設置法第 4 条第 3 号の改正規定及び 同法第 5 条第 4 号の次に 1 号を加える改正規
う

‑ 1 ‑

( 参考 )

定 に限る。 )) は 、 平成 6 年 4 月 1 日から施行されることとなっており、その詳細については関係省令等の 内容が決まり 次第追って通達する 予定であ る。
なお、 平成元年 6 月 23 日 基 登第 343 号・帰葬 第 121号・職群第 336号・能楽 第 140号「「パートタイム 労働者の処遇及び 労働条件等について 考慮すべき事項に 関する 指針」及び「総合的パートタイム 労働対策」について」は 廃止する。
‑一‑ 己
一
口

1

目的

( 法 第 1 条関係 )(1) 法の目的が、 短時間労働者が 我が国の経済社会において 果たす役割の 重要
性 ぽかんがみ、 短時間労働者について、その適正な労働条件の 確保及び教育訓練の実施、 福利厚生の充実その 他の雇用管理の 改善に関する 措置、 職業 能力の開発及び 向上等に関する 措置等を講ずることにより、 短時間労働者がその有する能力を 有効に発揮することができる よう にし、 もってその福祉の 増進を図ることにあ ることを明らかにしたものであ ること。

(2) 「職業能力の 開発及び向上等」の「等」には 職業紹介の充実等

(法 第

12条 )

が 含まれるものであ ること。

(3) 「措置等を講ずる」の「等」には、 短時間労働援助センタ 一の指定等が 含まれるものであ ること。
2

定義

( 法 第 2 条関係 )(1) 法の対象となる 短時間労働者の 定義を定めたものであ るこ と
短時間労働者であ るか否かの判定は、 具体には次のように 行 う こと。
イ 同一の事業所における 業務が一の場合
当該事業所における 1 週間の所定労働時間が 最長であ る通常の労働者と比較し 、 Ⅰ週間の所定労働時間が 短い通常の労働者以外の 者が短時間労働者となること ( 第 2 条括弧 書 以外の部分。 図の上 一 (1)から ユー (3))0ロ
同一の事業所における 業務が二以上あ り、 同種の業務に 従事する通常の労働者がいない 場合

当該事業所における 1 週間の所定労働時間が 最長であ る通常の労働者と比較し 、 f 週間の所定労働時間が 短い通常の労働者以外の 者が短時間労働者なること ( 第 2 条括弧 書 以外の部分。 図の 2 一 (1)の B 業務 ) 。
ハ
同一の事業所における 業務が二以上あ り、 同種の業務に 従事する通常の労働者がいる 場合( ) 原則として、 同種の業務に 従事する 1 週間の所定労働時間が 最長の通常の労働者と 比較して 1 週間の所定労働時間が 短い通常の労働者以外の者が短時間労働者となること ( 第 2 条括弧 書 。 図の 2 一 (2)L 。
( の同種の業務に 従事する通常の 労働者以外の 者が当該業務に 従事する 通常の労働者に 比べて著しく 多い場合 ( 当該業務従事する通常の 労働者ィヰこの 1 週間の所定労働時間が 他の業務に従事する 通常の労働者の
2

‑

1 週間の

( 参考 )

所定労働時間のいずれよりも 長い場合を除く。 ) は 、 当該事業所における 1 週間の所定労働時間が 最長の通常の 労働者と比較して 1 週間の所定労働時間が短い 当該業務に従事する 通常の労働者以外の 者が短時間労働者 となること ( 第 2 条括弧書中厚生労働省令で 定める場合。 図の 2 一 (3)の B 業務 ) 。
(2)イ 上記 (1)の小の ( ィ ) は、 労働者の管理については、 その従事する 業務によって異なっていることが 通常と考えられることから、 短時間労働者であ るか否かを判断しようとする 者が従事する 業務と同種の 業務に従事する 通常の 労働者がい ろ 場合は、 その労働者と比較して判断することとしたものであ ること。

したがって、 同種の業務に 従事する通常の 労働者がいない 場合は、 基本
原則にもどり、 業務の種類の 異同を問 ことなく、 所定労働時間が 最長のう

通常の労働者と比較することなお、 同種の業務の 範囲を判断するに 当たっては、 労働省 編 職業分類の細分類の区分等を 参考にし、 個々の実態に 即して判断すること。
上記 (1)の小のい ) は 、 たまたま同種の 業務に従事する 通常の労働者がご口

少数 い るために、 そのような事情がなければ 一般には短日 き間 労働者に該当するような 音 までもが法の 対象外となることを 避けるためのものであ る
く，と(3) 短時間労働者の 定義に係る用語の 意義はそれぞれ 次のとおりであ ること。
ィ「

1 週間の所定労働時間」を用いているの ほ 、 短時間労働者の 定義が 、雇用保険法 等 労働関係法の 用例をみると

1

週間を単位としていることに 倣っ たものであ ること。

また、 我が国においては、 通常の労働者より 所定労働時間が 短 い 者については、 その短さの程度にかかわらず 異なった管理が 行われているのが 一
般 自 りであ ることから、 その短さの程度を 問わず短時間労働者とすることとしていること。
この場合の 1 週間とは、 就業規則その 他に別段の定めがない 限り原則と土曜日までの 暦週 をいうこと。
ただし、 変形労働時間制が 適用されている 場合や所定労働時間が 1 月、数箇月又は 1 年単位で定められている 場合などには、 次の式のよって 当該期間における 1 週間の所定労働時間として 算出すること。
して日曜日からく( 当該期間における 総労働時間 )当該期間の暦日数 )Ⅰ
7

なお、 日雇労働者のように 1 週間の所定労働時間が 算出できないような考は 、 法の対象とならない。 ただし、 日雇契約の形式をとっていても、 明
示 又は黙示に同一人を 引き続き使用し 少なくとも 1 週間以上にわたる 定形
化した就労パターンが 確立し、 上記の方法により 1 週間の所定労働時間を場合には、 法の対象、 となるこ と算出することができる‑ 3

( 参考 )
ロ

「事業所」を 単位として比較することとしているのは、

通常、 事業所単位で 一体 りに行われているためであ日

ハ労働者の管理が、ること。

「通常の労働者」とは、 い わゆる正規型の 労働者をいい、 社会通念に従い 、 当該労働者の 雇用形態、 賃金体系等 ( 例えば、 労働契約の期間の 定めがなく、 長期雇用を双提とした 処遇を受けるものであ るか、 賃金の主たる部分の支給形態、 賞与、 退職金、 定期的な昇給又は 昇格の有無 ) を総合的に勘案して判断するものであ ること。
二
「通常の労働者」に 該当する者がおらず、 すべての労働者がいわゆるパートタイム労働者 ( その事業所に 通常の労働者がいれば「短時間労働者」に該当する者 ) であ るような事業所では、 法に規定する 短時間労働者は 存
在しないことになるが、 このような事業所では、 い わゆるパートタイム 労働者がその事業所における 基幹的な労働力であ り、 企業経営の適切な 運営という観点からも、 本法の適用をまつまでもなく、 適切な管理が 要請されるものであ ること。 なお、 「事業所」については、 出張所、 支所等で規模が小さく組織的関連ないし 事務能力を勘案して 一の「事業所」というに 足る 程度の独立性のないものは、

括して一の「事業所」

3

場所的に離れていても 直近上位の機構と 一と取り扱うこと。

事業主等の責務 ( 法 第 3 条関係 )(1) 事業主の責務 ( 法 第 3 条第 1 項関係 )労働者の管理は、 そもそも事業主が 自らの責任において 行 う べきであ り、

短時間労働者の 適正な労働条件の 確保及び教育訓練の 実施、 福利厚生の充実
その他の雇用管理の 改善 ( 以下「雇用管理の 改善等」という。) についても、事業主の自主的な 努力を基本としっ っ 、 これを促進していくことが 必要である。 そこで、 事業主の責務として、 その雇用する 短時間労働者について、 その 就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して、 雇用管理の改善等を 図るために必要な 措置を講ずることに ょ り、 当該短時間労働者がその 有する能力を有効に発揮することができる

よう に努めることを 明らかにしたものであること。

なお、 「その就業の 実態」には、 業務の内容 ( 困難度、 複雑度等を含む。) 、
労働時間 ( 所定労働時間の 長さ及び時間帯八所定 外 労働の有無、 配置転換の有無、 契約期間、 勤続年数、 職業能力 ( 技能熟練度、 専門的知識の 有無、免許・資格の 有無等を含む。 ) 等が含まれ、 「通常の労働者との 均衡」とは、短時間労働者と 通常の労働者を 比較したときのバランスをいものであ ること。 「考慮」とは、 「就業の実態」を 前提としてこのバランスを 考慮すること
であ り、 それだけでは 十分でない場合は 必要に応じて 同業の他社の 状況も等 」として考慮することをさすものであ ること。
(2) 事業主の団体の 責務 ( 法策 3 条第 2 項関係 )短時間労働者の 労働条件等については、 事業主間の横並び 意識が強い場合が多く、 事業主の団体を 構成している 専業にあ っては、 事業主の団体の 援助
う

「

4

‑

( 参考 )を 得ながら構成員である複数の事業主が 同一歩調で短時間労働者の 雇用管理の改善等を進めることが 効果的であ る。 そこで、 事業主の団体の 責務として、その構成員であ る事業主の雇用する 短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関し必要な助言、 協力その他の 援助を行 3 2 う に努めることを 明らかにしたもの
であ ること。

(3) なお、 これら事業主及び 事業主の団体の 責務を前提に 、 国は必要な指導援
助を行 こととされ ( 法 第 4 条 八 短時間労働援助センタ 一において事業主又は事業主の 団体に対する 給付金の支給を 行 う こととされている ( 法 第 16条
う

第 1 項第4Ⅰ号 ) こと。

国及び地方公共団体の 責務(1) 国の責務(法 第 4(法 第 4条関係 )条 第 1 項 関係 )国は、 短時間労働者の 雇用管理の改善等について、 事業主その他の 関係者の 自主的な努力を 尊重しつっその 実情に応じて 必要な指導、 援助等を行とともに、 短時間労働者の 能力の有効な 発揮を妨げている 諸要因の解消を 図るために必要な 広報その他の 啓発活動を行 う ほか、 その職業能力の 開発及び向上等を図る等、 短時間労働者の 雇用管理の改善等の 促進その他その 福祉の増う

定進を図るために 必要な施策を 総合的かっ効果的に 推進する 2 5 に努めるものとしていること。

具体的内容は、 指針の策定、 事業主に対する 助言、 指導及び勧告、 啓発 活動の実施、 職業訓練の実施、 職業紹介の充実、 短時間労働援助センタ 一の指等であ るこ と(2) 地方公共団体の 責務( 法 第 4 条第 2

項関係 )地方公共団体は 、 国の施策と相まって 短時間労働者の 福祉の増進を 図るた

めに必要な施策を 推進するように 努めるものとしていること。
具体的内容は、 広報啓発活動、 職業能力開発 校 における職業訓練の 実施、
労政事務所等における 講習等の開催等であ ること。
5

短時間労働者対策基本方針
は)(法 第 5条関係 )趣旨
短時間労働者の 福祉の増進を 図るための施策は 、 法に基づくもののほか、他の関係法律に 基づく施策等多岐にわたっており、 これらの諸施策を 円滑かつ効率的に実施していくためには、 短時間労働者の 職業生活の動向を 的確に見通した上で 短時間労働者対策の 総合的かつ計画的な 展開の方向を 労使をはじめ国民全体に 示し、 これに沿って 対策を講ずることが 必要であ る。 そのため、 厚生労働大臣は、 短時間労働者対策基本方針を 定め、 これを公表するものとしたものであ ること。

(2) 内容短時間労働者対策基本方針に 定める事項は 、 次のとおりであ ることイ

短時間労働者の 職業生活の動向に 関する事項‑

5

( 参考 )
ロ

短時間労働者の 雇用管理の改善等を 促進し 、 並びにその職業能力の 開発

及び向上を図るために 講じようとする 施策の基本となるべき 事項
ハ その他短時間労働者の 福祉の増進を 図るために講じようとする 施策の基本 となるべき事項㏄)

短時間労働者対策基本方針は、 短時間労働者の 労働条件、 意識及び就業の実態等を考慮して 定められなければならないこととされていること。
(4) 短時間労働者対策基本方針の 策定、 変更に当たっては、 労働政策審議会の意見を聴かなければならないものとされているが、短時間労働者対策基本方

針の内容が他の 審議会の所掌に 係る事項を含む 場合には、 その審議会の 意見を聴くことを 排除するものではない。 (8 (1)において同じ。 )(5) なお、 短時間労働者対策基本方針 は、 短時間労働援助センタ 一の指定後策定することとしていること。

6

労働条件に関する 文書の交付 ( 法 第 6 条関係 )労働条件の明示については、 労働基準法第 15条において、 賃金、 労働時間 その他の労働条件について 労働契約の締結に 際し明示することが 使用者に義務付けられているところであ る。

ところが、 短時間労働者に 対する労働条件の 明示の状況をみると、 口頭によるものが多く、 また、 その労働条件は 通常の労働者とは 別に、 かっ、 個々の事
情に応じて多様に 設定されることが 多いことから、 肩入れ後に疑義が 生じ、ラブルが発生することも 少なくない実情にあ る。

ト

こうしたことから、 事業主は、 短時間労働者の 労働条件の明確化を 図るよ う、
短時間労働者を 雇い入れたときは、 速やかに、 労働時間その 他の労働条件に 関する事項を明らかにした 文書を交付するように 努めるものとしたものであと7

るこ

就業規則の作成の 手続 ( 法 第 7 条関係 )(1) 就業規則の作成又は 変更に当たっては、 労働基準法第 90 条において、 使用者は事業場の 労働者の過半数で 組織する労働組合等の 意見を聴かなけれ ばな
らないこととされている。 短時間労働者に 適用される就業規則についてもこの手続がとられなければならないことはもちろんであるが、 短時間労働者に適用される就業規則の 作成 スは 変更に当たっては、 これに加えて、 就業規則の適用を受ける 短時間労働者の 意見が反映されることが 望ましいため、 事業
主は、 短時間労働者に 係る事項について 就業規則を作成し、 又は変更しようとするときは、 当該事業所において 雇用する短時間労働者の 過半数を代表す
ると認、められるものの 意見を聴くよさに 努めるものとしたものであ ること。
(2) 「短時間労働者の 過半数を代表すると 認められるもの」は、 事業所の短時
間労働者の過半数で 組織する労働組合があ る場合はその 労働組合、 短時間労働者の過半数で 組織ずる労働組合がない 場合は短時間労働者の 過半数を代表する者等が考えられること。
6‑

( 参考 )

この場合の過半数代表者の 適格性としては、 事業所全体の 労働時間等の 労働条件の計画・ 管理に関する 権 限を有するものなど 管理監督者ではないこと、
また、 その選出方法については、 ①その者が短時間労働者の 過半数を代表することの適否について 判断する機会が 当該事業所の 短時間労働者に 与えられており、 すな む ち、 使用者の指名などその 意向に沿って 選出するようなもの
であ ってはならず、 かつ、 ②当該事業所の 過半数の短時間労働者がその 者を支持していると 認められる民主的な 手続がとられていること、 すな ね ち、 短
時間労働者の 投票、 挙手等の方法により 選出されること 等が考えられること。
なお、 法は意見の聴取を 要請するものであ って、 就業規則を労働基準監督署に届け出る 際に意見書の 添付を義務付けるものではないこと。
8指針( 法 第 8 条関係 )(1) 厚生労働大臣は、 法第 3 条 第 1 項において責務として 規定された事業主が請 ずべき雇用管理の 改善等のための 措置に関し、 その適切かっ 有効な実施を図るために 尼、 要な指針を定め、 これを公表することとしていること。
また、 指針の策定については 法第 5 条第 3 項から第 5 項までの規定が 、 指針の変更については 法第 5 条第 4 項及び第 5 項の規定が準用されること。 したがって、 指針は短時間労働者の 労働条件、 意識及び就労の 実態等を考慮して 定めなければならず、指針の策定及び 変更に当たっては、 あ らかじめ、 労働 政策審議会の 意見を聴かなければならないこと。
なお、 指針の策定に 伴い、 「パートタイム 労働者の処遇及び 労働条件等について考慮すべき 事項に関する 指針」 ( 平成元年労働省告示第 39号 ) は 、 廃止されたこと。
(2) 指針の各 頃 に ついてイ
趣旨 ( 指針葉 関係 )指針第 1 は 、 指針と法の関係を 明らかにしょうとするものであ り、 指針
が 法第 3 条 第 1 項の事業主が 講ずべき雇用管理の 改善等のための 措置に関工し、その適切かっ 有効な実施を 図るために 必、 要な事項を定めたものであることを明らかにしたものであ ること。

なお、 指針は、 法第 8 条に基づいて、 法第 3 条 第 1 項に規定された 事業主の責務を前提に 定められ、 関係者が今まで 以上に取組を 強めるべきもの
であ ること。
ロ

事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置を講ずるに当たっての 基本的考え方 ( 指針第 2 関係 )
(ィ )

前文の趣旨

指針第 2 の前文は、 事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善のための措置を 講ずるに当たっての 基本的考え方を 明らかに し よ とするものであ り、 労働基準法 ( 昭和 22年法律第 49号 八 最低賃金法 ( 昭和 34 年法律第 137 号 八 労働安全衛生法 ( 昭和 47年法律第 57号 八 労働者
災害補償保険法 ( 昭和 22 年法律第 50 号 八 雇用の分野における 男女の均
う

等

‑ 7

‑

( 参考 )

等 な機会及び待遇の 確保等に関する 法律 ( 昭和 A7年法律第 113号。 以下 甥
女 雇用機会均等法」という。 八

育児休業、 介護休業等育児又は 家族介護年法律第 76号。 以下「育児，介護休業法」という。 八 雇用保険法 ( 昭和 49年法律 第 116号 ) 等の労働者 保護法令は短時間労働者には 適用されないのではないかといった 誤った 認識がいまだに 一部にあ ることに着目し、 事業主は、 短時間労働者についても労働基準法等の 労働者保護法令を 遵守しなければならないことを 確認的に明記したものであ ること。 さらに、 事業主は、 すべての短時
間労働者について、 短時間労働者の 就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して 処遇するべきことを 明記したものであ ること。
また、 通常の労働者との 均衡を考慮した 処遇の考え方について 具体的に示す観点から、 中でも、 「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者」
ほ ついて、 通常の労働者との 均衡を考慮するに 当たって踏まえるべき 考
な 行 う 労働者の福祉に 関する法律( 平成 3

え方を指針第 2 の 及び 2 に示したものであ ること。
ここでい「処遇」とは、 賃金等の労働条件、 教育訓練、 福利厚生等、
ェ

う

法第 3 条 第 1 項の「適正な 労働条件の確保及び 教育訓練の実施、 福利厚
生の充実その 他の雇用管理の 改善 ( 雇用管理の改善等 ) 」に係る事業主による具体的な 取扱いを指すものであ ること。
(p) 「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者」の 判断「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者」の 判断に当たっては、 まず、 「職務」の範囲を 比較すること。 その場合、 通常従事する 作業が同じかどうかについて、 個々の作業の 幅や組合せについて 比較すること。
したがって、 通常従事する 作業が同じ場合には、 臨時的ないし 付随的な作業(

例えば、 作業後の清掃 ) の有無に違いがあ っても、 同じ「職務」として考えることが 適切であ ること。 ただし、 作業の幅や組合せが 大き

く異なる場合、 例えば、 通常の労働者が 短時間労働者の 行う作業に加えて生産計画の 策定、 顧客対応等も 行 ような場合などは、 「職務」そのうものが異なると 考えられること。

責任や付与されている個々の作業を 比較する際には、 作業の遂行に 当たって求められている
権 限の範囲についても 考慮することとなるこ と責任が同じかどうかは、 トラブル発生時や 臨時・緊急時の 対応、 ノルマ
等 が同じように 職務上の責任として 含まれているかどうかを 判断することとなること。

また、 当該作業を遂行するために 必要な最低限の 能力や当該作業を 実施する上での 難易度、 複雑度などの 職務レベルや 労働の負荷 ( 肉体的・精神的負担等について「職務」が「同じ」かどうかの 判断基準と
)

も

なること。
「同種の業務」とは、 職種 ( 労働省 編 職業分類の細分類 )の区分等であ り、 個々の作業の 責任や権 限などの要素を 含めで判断する「職務」よりは 広いものであ ること。
法第 2 条 中‑ 8 ‑( 参考 )

なお、 「職務」が同じであ るかどうかの 判断が困難な 場合においては、

各企業の実態を 踏まえ、 現場の労使において 具体的に検討されることが適切であ ること。
( ハ ) 指針第 2 の 1 及び 2 の趣旨職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者のうち、 人材活用の仕組みや運用等について、 通常の労働者と 実質 りに異ならない 状態にあ る者については、 通常の労働者との 間の処遇の決定の 方法を合わせる 等の措置を講じた上で、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じて 処遇することにより、通常の労働者との 均衡の確保を 図るよ 努めるものとしたものであ るこ
由

う

と0

また、 職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者のうち、 人材活用の仕組みや運用等が 通常の労働者と 異なる状態にあ るものについては、 その程度を踏まえつつ、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置等を講ずることにより、 通常の労働者との 均衡を図るまさに 努めるものとしたものであ ること。
仁 ) 「人材活用の 仕組み、 運用等」の判断①「人材活用の 仕組み、 運用等」が実質的に 異ならない状態にあ るかどうかを判断するに 当たっては、 人事異動の幅及び 頻度、 役割の変化、人材育成の在り 方等、 労働者が時間的経過の 中で、 どのような職務経験を積む仕組みが 設定されているかをみるとともに、 実際に運用されている実態をみることとするものであ ること。
「人事異動」については、 複数の事業所があ る場合などでは 転勤が含まれる場合があ るが、 同じ事業所内の 異動や職種間の 異動も含まれ、その範囲を「 幅 」として比べるものであ り、 r 頻度」についても、 単に回数を比べるものではなく、「幅 」とも関連してみる 必要があ ること。

「役割の変化」では、 職務に課された 責任・権 限の重さの変化をみていくこととなること。
「人材育成の 在り方」では、 労働者が時間的経過の中で、 労働者にどのような職務経験を 積ませていく 仕組みを有しているかということについて、 制度化または 慣行化され客観的に 把握できるものによってみて い くこととなること。

これらを例示として、 総合的に勘案して「人材活用の 仕組み、 運用等」を判断していくこととなるが、 「仕組み」とは、 これが制度として 設けられていること、 「運用」とは、 「仕組み」 ( 制度 ) が実際に運営されていることを 指すものであ り、 これらをともに 判断していくこととなること。 単に労働時間が 短いということだけでは、 「人材活用の 仕組み、 運用等」が異なることにはならないこと。 なお、 「運用等」の「等」は、 「仕組み」がな い 場合でも、 実態として行われている 場
合を指すものであ ること。
9‑( 参考 )

異ならない状態にあ る」とは、 「人材活用の 仕組
み、 運用等」が通常の 労働者と差異が 明らかでなく 同様の実態にあ ると判断される 場合を指しているものであ ること。
②
「人材活用の 仕組み、 運用等について、 通常の労働者と 実質的に異「通常の労働者とならない状態にあ る」； 、 どうかの判断が 困難な場合においては、 各企業の実態を踏まえ、 現場の労使において 具体的に検討されることが 適
切 であ ること。
③

短時間労働者と 職務が同じ通常の 労働者がいる 場合、 職務が同じ 通常の労働者に 関する「人材活用の 仕組み、 運用等」について、 当該短
時間労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」と同じかどうかを 判断することになること。 比較の対象となり ぅる 同じ職務を行う 通常の労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」の状態が 複数あ る場合には 、 その中に当該短時間労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」と実質的に 異ならない状態にあ るものがあ るかどうかについて 検討することになる，と④

育児又は家族介護などの 家族的責任を 有する労働者については、 その事情を配慮した 結果として、 その労働者の 異動の幅、 頻度が少ない
ことがあ るが、 「人材活用の 仕組み、 運用等」を比較するに 当たって、そのような事情を 考慮することが 望まれること。 考慮の仕方としては、
例えば、 通常の労働者や 短時間労働者で、 異動があ り得る労働契約が締結きれている 者や異動があ り得る人材活用の 仕組みに位置づけられている者が、 育児又は家族介護に 関する一定の 事由 ( 短時間労働者についても通常の 労働者と同じ 範囲 ) で配慮がなされ、 その配慮によって異なる取扱いを 受けた場合、 「人材活用の 仕組み、 運用等」を比較するに際しては、 その取扱いについては 除いて比較することが 考え もれること。
( ) 指針第 2 の 1 における措置等
ホ①「処遇の決定の 方法を合わせる」とは、を 同じにすることであ

賃金等の処遇の 決定の方法

り、 例え ぼ 、 賃金については、 通常の労働者と短時間労働者で 同じ体系の賃金表を 適用すること、 支給基準、 査定や考課の基準、 支払形態等を 合わせていくことが 考えられること。
なお、 「処遇の決定の 方法」が同じであ っても、 査定や業績評価等を行 うに 当たり、 意欲、 能力、 経験、 成果等を勘案することにより、個々の労働者の 賃金水準は異なり 得ること。
「合わせる等」の「等」とは、 事業所の実情に 応じて、 処遇の決定の方法を合わせることに 相当するような 取組が考えられること。
②「短時間労働者の 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じ」とは、 処遇に係る措置を実施する 際の判断要素について、 一般に、 通常の労働者についても判断要素とされているものについてのであ ること。

例示として挙げているも

これらの要素について、 どの要素に基づいて 判断する
‑ 10‑

( 参考 )

かは各企業の 実情に応じて 決められるべきものであ るが、 単に主観に基づくものではなく、 総合的かっ客観的な 判断がなされるべきものであ ること。

また、 指針第 3 の 5 の (1)において、 事業主は、 短時間労働者から 本
人に係る処遇について 説明を求められたときは、 その求めに応じて 説
明 するように努めるものとすることとされており、短時間労働者の 処遇が意欲等を 含めた総合的な 評価の結果であ る場合も、 評価の要素・基準等について 客観的な説明ができることが 求められるものであ るこ
と。

(へ )

①

指針第 2 の 2 における措置等「その程度を 踏まえっ っ 」とは、 「人材活用の 仕組み、 運用等」が「通常の労働者と 異なる状態にあ る短時間労働者」について、 一律に異なるものとして 取扱 う のではなく、 「異なる状態」の 程度を踏まえ
つ っ「意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置等を 講ずる」

ことにより、 「通常の労働者との 均衡を図るよ う に努めるものとする」
旨 明らかにしたものであ ること。
②
「意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置」の 例としては、 意欲、 能力、 経験、 成果等を踏まえた、 (i) 賃金水準の見直し、 ば )昇給・昇格制度や 成績等の考課制度の 整備、 ( 皿 ) 職務手当、 役職手当、成果手当の支給等が 考えられること。 この場合において、 「意欲、 能
力、 経験、 成果」の判断の 行い方については、 上記 ( ) ②と同様であ
ホ

る

こと。

なお、 「成果等」の「等」としては、 例えば、 勤続、 業績が考え もれること。 また、 「措置等」の「等」は、 事業所の実情に 応じて、 多様な取組が考えられること。
事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置

ハ

( 指針

第 3 関係 )指針第 2 の事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための措置を講ずるに 当たっての基本的考え 方に立って 、 次の点について 適切な措置を講ずるべきとしたものであ ること。
二 短時間労働者の 適正な労働条件の 確保 ( 指針第 3 の 1 関係 )( ) 労働条件の明示( 指針第 3 の 1 の (1)関係 )① 指針第 3 の 1 の (1)の イ については、 労働基準法第 15条及び労働基準
ィ法施行規則 ( 昭和 22年厚生省令第 23号 ) 第 5 条の規定を踏まえ、 事業
主は 、 短時間労働者に 係る労働契約の 締結に際し、 当該短時間労働者に対して、 同法の定めるところにより、 労働条件に関する 事項を明らかにした文書を 交付する必要があ ることを確認的に 明記し、 また、 その明示すべき 労働条件に関する 事項について 具体的に示したものであること。
②

指針第 3 の 1 の (1)の ロ については、 法第 6 条の規定を踏まえ、 事業‑ 1l‑

( 参考 )

主は 、 短時間労働者を 雇い入れたときは、 速やかに、 当該短時間労働者に対して、 労働条件に関する 事項を明らかにした 文書 ( 雇人通知書 )を交付する よう に努めるものとし、 また、 その労働条件に 関する事項のうち主要なものについて 具体的に示したものであ ること。 ただし、
当該労働条件が、 事業主が短時間労働者に 係る労働契約の 締結に際し交付すべき文書において、 又は就業規則を 交付することにより 明らかにされている 場合は、 この限りでないこと。
③

なお、 精勤手当、 勤続手当、 奨励加給又は 能率手当であ って指針 第3 の上の (1)の ロ の P) において定める 以外のものについては、 同イの( こ ) に掲げる「賃金」に 含まれることに 留意すること。

④

指針第 3 の上の (1)の イ 及び ロ の文書については、 そのモデル様式を
平成 11 年 2 月 19 日付け 基 登第 81 号の別 添 4 ( 労働条件通知書 ) により示しているところであ るが、 これは「雇人通知書」の 様式も兼 a るも
甘のであ ること。

就業規則の整備 ( 指針第 3 の上の (2)関係 )① 指針第 3 の 1 の (2)の イ については、 短時間労働者を 含め常時 10入隊

臼)上の労働者を 使用する事業主は、 労働基準法第 89 条の定めるところにより、 就業規則を作成する 義務があ ることを確認、的に明記したものであ ること。

②

指針第 3 の 1 の (2)の ロ 〜二については、 法第 7 条所定の就業規則作成の手続の適正を 図る観点から、 (i ) 事業主は、 短時間労働者に 係
る事項について 就業規則を作成する 場合等において、 当該事業所に 短

時間労働者の 過半数で組織する 労働組合があ る場合においてはその 労働組合、 当該労働組合がな い 場合においては 短時間労働者の 過半数を

代表する者

(

以下「過半数代表者」という。 ) の意見を聴く よう に 努

めるものとしたものであること、 ( 五 ) 過半数代表者の 要件について具体的に定めたものであ ること、 ( 下 ) 事業主は、 労働者が過半数代表者であ ること等を理由として 不利益な取扱いをしないようにするも(ハ )のとしたものであ ること。
労働時間 ( 指針第 3 のⅠの (3)関係 )

短時間労働者の 多くは、 家庭生活との 両立等のため、 短時間かつ自己の都合に合 一定の就業時間帯を 前提として勤務している 者であ り、 事
業主は、 このような短時間労働者の 事情を十分考慮して 労働時間・労働目を設定するように 努め、 できるだけ所定労働時間外又は 所定労働日外に労働させないように 努めるものとしたものであ ること。
う(こ )

年次有給休暇( 指針第 3 の 1 の (4)関係 )

短時間労働者に 対しても、 労働基準法の 定めるところにより、 年次有給休暇を付与しなければならないことを 確認、的に明記し、 また、 付与すべき年次有給休暇の 日数について、 別表をもって 示したものであ ること。
なお、 年次有給休暇の 付与，に係る「継続勤務」の要件に該当ずるか 否‑ 12

( 参考 )

かについては、 勤務の実態に 即して判断すべきものであ るので、 期間の定めのあ る労働契約を 反復して短時間労働者を 使用する場合、 各々の労働契約期間の 終期と始期の 間に短時日の 間隔を置いているとしても、 必
ずしも当然に 継続勤務が中断されるものではないことに留意すること期間の定めのあ る労働契約 ( 指針第 3 の 1 の (5)関係 )事業主は、 短時間労働者のうち 期間の定めのあ る労働契約を 締結する
ものについては、 労働基準法第 14 条第 2 項の規定に基づき 定められた有期労働契約の 締結、 更新及び 雇 止めに関する 基準 ( 平成 15年厚生労働省
告示第 357 号 ) の定めるところにより、 契約締結時等における 更新の有無
等の明示、 雇止めの予告、 雇 止めの理由の 明示及び契約期間についての㈹)配慮に関する 措置を講ずる 必要があ ることを確認、的に明記したものであること。
( へ ) 解雇の予告( 指針第 3 の 1 の (6)関係 )事業主が、 短時間労働者を 解雇しょうとするときは、

労働基準法の 定

めるところにとり、 少なくとも 30 日前にその予告をする 必、 要があ ること等を確認的に 明記したものであ ること。
( ) 退職時等の証明 ( 指針第 3 の 1 の (7U関係 )事業主は、 短時間労働者が 、 ①退職の場合において、 退職の事由等について証明書を 請求した場合、 ②解雇の予告がされた 日から退職の 目までの間において、 当該解雇の理由について 証明書を請求した 場合においては、 労働基準法第 22 条の定めるところにより、 遅滞なくこれを 交付す
る 必要があ ることを確認的に 明記したものであ ること。
(チ ) 賃金、 賞与及び退職金 ( 指針第 3 の 1 の (8)関係 )事業主は、 短時間労働者の 賃金、 賞与及び退職金については、 その 就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して 定め る よさに努めるものとしたものであ ること。の ) 健康診断 ( 指針第 3 の 1 の (9)関係 )健康診断については、 短時間労働者に 対し、 労働安全衛生法第 66条に基づき、 健康診断を実施する 必要があ る 旨 確認的に明記し、 また、 そのト

実施すべき健康診断及びその 実施時期等について 具体的に示したものであ ること。

この場合において、 事業主が同法の 一般健康診断を 行
用 する短時間労働者」とは、

う

べき「常時 使次の①及び②のいずれの 要件をも満たす 者

であ ること。
①

期間の定めのない 労働契約により 使用される者 ( 期間の定めのあ る
労働契約により 使用される者であ って、 当該契約の契約期間が 1 日 労働安全衛生規則第 45条において引用する 同規則第 13条 第 1 項 第 2 号に掲げる業務に 従事する短時間労働者にあ っては 6 月。 ①において同
年「じ。) 以上であ る者並びに契約更新により

1 ヰ‑ 以上使用されることが予定されている 者及び 1 年 以上引き続き 使用されている 者を含む。 )
‑

13

・

( 参考 )

であ ること。
②

週間の労働時間数が 当該事業場において 同種の業務に 従事 する通常の労働者の 1 週間の所定労働時間数の 4 分の 3 以上であ る
その者の

1

」
，と。

なお、 1 週間の労働時間数が 当該事業場において 同種の業務に 従事す
る

通常の労働者の 1 週間の所定労働時間数の4 分の 3 未満であ る短時間労働者であ っても上記ののの 要件に該当し、 f 週間の労働時間数が 、 当
該 事業場において 同種の業務に 従事する通常の 労働者の 1 週間の所定労働時間数の概ね 2 分の 1 以上であ る者に対しても 一般健康診断を 実施す
ることが望ましいこと。
なお、 ①の括弧書中の「引き 続き使用」の 意義については、 上記 ( ) のなお書の趣旨に 留意すること。
こ(ヌ )妊娠中及び出産後における 措置 ( 指針第 3 の 1 の (10) 関係 )妊娠中及び出産後 1 年 以内の短時間労働者に 対し、 事業主は、 労働基準法及び男女雇用機会均等法の定めるところにより、 産前及び産後の 一
健康診査等を 受けるために 必要な時間の 確保

定期間就業させないこと、及び健康診査等に 基づく医師等の 指導事項を守ることができるよさにす

るために必要な 措置等を講ずる 必要があ ることを確認的に 明記したもの
であ ること。

なお、 指針第 3 の上の (10) の小の措置としては、 労働基準法第 64 条の3 に定める危険有害業務の就業制限、 同法第 65 条第 3 項に定める軽易業
務転換、 同法第 66 条に定める時間外労働、 休日労働及び 深夜業の禁止 並
びに変形労働時間制の 適用制限、 同法第 67 条に基づく育児時間等があ

る

）
サと 。

短時間労働者の 教育訓練の実施、 福利厚生の充実その 他の雇用管理の 改

ホ善( 指針第 3の 2 関係 )(4) 教育訓練の実施( 指針第 3 の 2 の (1)関係 )

短時間労働者の 能力開発等のための 教育訓練については、 今後の専門職を含めた短時間労働者の 就業分野の拡大、 短時間労働者の 就業意欲の向上という観点も 踏まえ、 事業主は、 短時間労働者の 就業の実態に 応じ、計画的に実施するように 努めるものとしたものであ ること。
福利厚生施設 ( 指針第 3 の 2 の (2)関係 )
企業が設置している 福利厚生施設の 利用を短時間労働者に 認めな目などの例があ り、 これが短時間労働者に 不公平感を生んで い る場合があ るい)ことから、 合理的理由があ る場合を除き、 更衣室、 休憩室、 食堂、 物品販売所、 病院、 診療所、 浴場、 理髪 室 、 保育所、 図書館、 講堂、 娯楽 室 、
運動場、 体育館、 保養施設その 他これらに準ずる 施設について、 短時間労働者に対しても 利用を認、 めるよに努めるものとしたものであ ることう

ただし、 社宅、 独身寮は含まないこととしていること。
い ) 育児休業及び 介護休業に関する 制度等 ( 指針第 3 の 2 の (3)関係 )‑ 14‑

( 参考 )

育児・介護休業法の 定めるところにより、 短時間労働者についても、育児休業及び 介護休業に関する 制度については 日々雇用される 者、 期間を定めて雇用される 者及び労使協定で 定められた一定の 者を除き対象となり、 時間外労働の 制限の措置及び 深夜業の制限の 措置については 月々
雇用される者、 雇用期間が 1 年に満たない 労働者等を除き 対象となり、勤務時間の短縮等の 措置等については 日々雇用される 者及び労使協定で定められた一定の 者を除き対象となることから、 育児休業及び 介護休業に関する制度その 他の必要な措置を 講ずる必要があ ることを確認的に 明
記し、 その措置の種類、 当該措置の対象となる 短時間労働者の 範囲にっいて示したものであ ること。
なお、 次の点に留意すること。
の 育児・介護休業法第 6 条第 1 項及び第 2 項並びに 第 12 条第 2 項の規定にとり、 雇用期間が 1 年に満たない 労働者等であ って労使協定で 育児休業及び介護休業をすることができないものとして 定められたもの
ほ ついては、 指針第 3 の 2 の (3)の イ の措置の対象とはならないこと。

また、 育児・介護休業法第2 条の規定により、期間を定めて 雇用される者は育児休業及び 介護休業の適用対象となる 労働者から除外されていることについて、 「子の養育 スは 家族の介護を 行い、 又は行うこととなる労働者の 職業生活と家庭生活との 両立が図られるようにするために事業主が 講ずべき措置に 関する指針」 ( 平成 14 年厚生労働省告示 第 13 号 ) 第 2 の上において、 労働契約の形式上期間を 定めて雇用されている者であ っても、 当該契約が期間の 定めのない契約と 実質的に異ならない状態となっている 場合には、 育児休業及び 介護休業の対象となるものであ るが、 その判断に当たっては、 同指針第 2 の 1 (1)〜 (3)の事項に留意することとされていること。
②

平成 14 年 3 月 18 日付け 職発第 0318009 号、 雇 児 登第 0318003 号「育児休業、 介護休業等育児又は 家族介護を行 う 労働者の福祉に 関する法律の施行について」の 記の第 6 の 4 の (5)の ロ 及び記の第 6 の 5 の (6)のロ において、 勤務時間が 1 同 6 時間以下の労働者については、 指針第3 の 2 の (3)の小の措置を 講ずる必要は 基本的にはないものとされていること。
(") 雇用保険の適用( 指針第 3 の 2 の (4)関係 )一定の要件を 満たす短時間労働者 は 雇用保険の被保険者となるが、 雇用 保険の被保険者に 該当する者であ るにもかかわらず 適用手続をとっていない短時間労働者については、 必要な手続をとらねばならない
認 的に明記したものであ ること。

旨、

確

高年齢者の短時間労働の 促進 ( 指針第 3 の 2 の㏄ ) 関ィ系)
本格的な高齢化社会の 到来を迎えて、 経済社会の活力を 維持し発展させていくためには、 高年齢者の高い 就業意欲を活かし、 その能力を有効""に発揮させていくことが 必要であ り、 今後特に 60歳台前半層の
雇用対策

け)

ユム """‑

15‑

( 参考 )

が 重要となる。

これらの者については、 健康、 体力等の状況によって 個

人差が大きくなり、 就業ニーズも 多様化し、 短時間労働を 希望する者も増大するので、 これに対応して、 事業主は短時間労働を 希望する高年齢者に対して適切な 雇用機会を提供する よう 努めるものとしたものであ

る

ナ
し と。

通常の労働者への 応募機会の付与等 ( 指針第 3 の 2 の (6)関係 )
短時間労働者の 中には、 就業期間の長期化等により 通常の労働者として雇用されることを 希望する者がみられることにかんがみ、 短時間労働者の雇用の安定、 能力の活用、 モラールの向上等を 図る観点に立って、通常の労働者を 募集しょうとする 場合であ って、 募集しょうとする 業務と 同種の業務について 応募要件を満たす 短時間労働者が 企業内に い るときは、 事業主は、 企業外からの 募集に先立ち、 その短時間労働者に 対して応募の機会を 優先的に付与するよ 努めるものとしたものであ ること。
また、 通常の労働者への 応募機会の付与規定の 適切な推進を 図る観点から、 事業主は、 通常の労働者を 募集しようとするときは、 現に雇用する同種の業務に 従事する短時間労働者に 対し、 あ らかじめ当該募集を 行う
旨及び当該募集の 内容を周知させる よう 努めるものとしたものであ るこ

(へ )

う

と。

通常の労働者への 転換に関する 条件の整備 ( 指針第 3 の 2 の (7)関係 )
短時間労働者から 通常の労働者への 転換については、 短時間労働者の意欲を高め、 能力発揮に資するものと 考えられ、 また、 企業にとっては有能な人材を 確保する有効 策 になると考えられることから、 事業主は、
短時間労働者の 通常の労働者への 転換について、 これを希望し、 かっ、
その能力を有する 短時間労働者のニーズが 自らのニーズに 合致する場合
において、 当該事業所の 実情に即して、 これが可能となる 制度の導入、ひ)姥、 要な条件の整備等をするように努めるものとしたものであ ること。

「必要な条件の 整備等」には、 転換制度を設けることのほか、 転換 制
度 以外の転換に 関する条件の 整備が含まれるが、その例としては、 ①能力・経験に応じて 職務ランクを 設け、 一定のランク 以上は通常の 労働者とするような 制度を導入すること、 ②通常の労働者への 転換に向けた 教

育訓練・能力開発を 実施すること、 ③通常の労働者への 転換に関する 情へ報提供を行うこと 等が考えられること。
職務の内容、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置の 実施( 指針第 3の 3 関係 )

短時間労働者について、 能力発揮、 意欲・モラール 向上等の観点も 踏まえて処遇をしていくことは 重要であ り、 このため、 事業主は、 短時間労働者の賃金を単一の 時給とするのではなく、 短時間労働者の 職務の内容、 意
欲 、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置を 講ずるよに努めるもうのとしたものであ ること。

本規定は 、 他の指針第 3 の措置にみられるよ う に、 すべての短時間労働
‑

16

，

( 参考 )

者に及ぶものであ るが、 職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者については、 指針第 2 の 1 及び 2 の考え方を踏まえることとなるので、実質的には職務が通常の 労働者と異なる 短時間労働者に 関するものとなること。
どのような措置を 講ずるかは、 短時間労働者の 職務内容等、 個々の事業所の事情に応じて 決められることになること。
措置の例等については、 上記 ロ ( ) ②と同様であ ること。
所定労働時間が 通常の労働者とほとんど 同じ労働者の 取扱いへト( 指針第 3の 4 関係 )法 第 2 条の定義に該当する 者は、 短時間労働者として 法の適用を受けることとなるが、 特に、 所定労働時間が 通常の労働者とほとんど 同じ短時間労働者のうち、 通常の労働者と 同様の就業の 実態にあ るにもかかわらず、
労働条件その 他の処遇の面で 通常の労働者と 区別して取り 扱われている 者については、 事業主は、 その名称によることなく 実態に即して 通常の労働者としてふさわしい 処遇をするように 努めるものとしたものであ ること。
「ほとんど同じ」とは、 所定労働時間が 通常の労働者の 所定労働時間に比し短いが、 その程度が工割から 2 割程度までに 至らないことをいものう

であ ること。
チ

労使の話合いの 促進のための 措置の実施 ( 指針第 3 の 5 関係 )企業内における 労使の自主的な 取組を促進する 観点から、 労使の話合いの 促進のための 措置の実施に 係る規定を設けたものであ ること処遇についての 説明 ( 指針第 3 の 5 の (1)関係 )事業主は、 短時間労働者を 雇い入れた後、 当該短時間労働者から 本人の処遇について 説明を求められたときには、 誠意をもって 求められた内容について説明するように 努めるものとしたものであ ること。 なお、 雇入れ時については、 指針第 3 の上の (1) 「労働条件の 明示」に規定されているものであ ること。
「説明」に当たっては、 短時間労働者と 通常の労働者の 職務の内容、
人材活用の仕組み、 運用等との関係についても「説明」をするなどにより納得性を高めることが 重要であ ること。 また、 短時間労働者が 処遇についての「説明」を 求めたことを 理由として、 当該短時間労働者に 対して 不利益な取扱いをしてはならないことは 当然のことであ ること。
伸 ) 意見を聴く機会を 設けるための 適当な方法の 工夫 ( 指針第 3 の 5 の (2)
(ィ )

関係 )
事業主は、 短時間労働者の 就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して雇用管理の 改善等のための 措置を講ずるに 当たっては、 当該事業所における関係労使の 十分な話合 い 0 機会を提供する 等短時間労働者の意見を聴く機会を 設けるための 適当な方法を 工夫するように 努めるものとしたものであ ること。

「関係労使」とは、 集団的労使関係に 限定されるものではないこと。
また、 「意見を聴く 機会を設けるための 適当な力法」は 事業所の事情‑ 17‑

( 参考 )に 応じ、 各事業所において工夫されるべきものであ るが、 何として、 職
場での労使協議、 職場懇談会、 意見聴取、 アンケート等が 挙げられること。

苦情の自主的な 解決 ( 指針第 3 の 5 の (3)関係 )事業主は、 短時間労働者の 就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮 した処遇について、 短時間労働者から 苦情の申出を 受けたときは、 当
該事業所における 苦情処理の仕組みを 活用する等その 自主的な解決を 図
るよさに努めるものとしたものであ ること。
「苦情処理の 仕組みを活用する 等」とは、 事業所内の苦情処理制度を活用すること、 人事担当者が 窓ロとなって 対応すること、 あ るいは短時間雇用管理者が 選任されている 事業所においては、 これを活用すること(ハ )も 考えられること。

このような苦情処理の 仕組み等について、 短時間労働者に 対し、 周知リを図ることが 望まれること。
短時間雇用管理者の 選任等 ( 指針第 3 の 6 関係 )法 第 9 条の短時間雇用管理者の 選任及び同管理者による 適切な業務の 運営を図る観点から、 短時間雇用管理者の 選任等に係る 規定を設けたものであ ること。
(ィ )短時間雇用管理者の 選任 ( 指針第 3 の 6 の (1)関係 )事業主は、 常時 1Q人 以上の短時間労働者を 雇用する事業所ごとに、 短

時間雇用管理者を 選任するとともに、 次の業務を担当させる よう 努めるものとしたものであ ること。
①

指針に定める 事項その他の 短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する事項について、 事業主の指示に 従い必要な措置を 検討し、 実施する
）
ケと 、

②

短時間労働者の 労働条件等に 関し、 短時間労働者の 相談に応ずるこ
とっ①の業務には、 必要に応じ関係行政機関との 連絡を行 う ことが含まれるものであ り、 また②の業務には、 短時間労働者の 就業環境に関する 事
項等に係る相談が 含まれるものであ ること。

短時間雇用管理者の 氏名の周知 ( 指針第 3 の 6 の (2)関係 )事業主は、 短時間雇用管理者を 選任したときは、 その氏名を事業所の見やすい場所に 掲示する等により、 その雇用する 短時間労働者に 周知さ

ひ)

せるよ

う

努めるものとしたものであ ること。

なお、 短時間雇用管理者の 氏名の周知の 方法としては、 短時間雇用管理者の氏名及び 短時間雇用管理者であ る旨を事業所の 見やすい場所に 掲
示することのほか、 例えば、 これらの事項を 書面に記載し 短時間労働者に交付することでも 差し支えないものであ ること。
9

短時間雇用管理者(法 第 9

条関係 )
‑

18

( 参考 )

(1) 短時間労働者については、 通常の労働者と 異なる管理が 行われていることに加えて、 個々の短時間労働者の 間でも個別多様に 労働条件が設定されることが多く 、 多くの短時間労働者を 雇用する事業主は 自らがすべての 短時間 労働 者についてきめ 細かな管理を 行 ことは困難な 面が多い。 そこで、 事業所
における短時間労働者の 雇用管理の改善等を 図るための体制を 整備するために 、 事業主は、 短時間労働者を 常時厚生労働省令で 定める数 ( 則 第 2 条に よ
10 人と定められている。 ) 以上雇用する 事業所ごとに、 短時間雇用管理者を選任するように 努めるものとしたものであ ること。
(2) 則 第 3 条においては、 短時間雇用管理者は、 指針に定める 事項その他の 短
時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する事項を 管理させるために 必要な知識及び経験を有していると 認められる者のうちから 事業主が選任することとされていること。 この「必要な 知識及び経験を 有していると 認められる者」とは、 短時間雇用管理者の 職務を遂行するに 足る能力を有する 者をいい、 事業所の人事労務管理について 責任を有する 者 ( 例えば、 人事労務担当部課長以
う

り

上の者 )

が 望ましいものであ ること。

報告の徴収並びに 助言、 指導及び勧告 ( 法弟 10 条関係 )本法の目的を 達成するため、 厚生労働大臣は、 短時間労働者の 雇用管理の改

10善 等を図るために 老、 要があ ると認めるときは、 事業主に対し、 報告を求め、 又は助言、 指導若しくは 勧告を行 う ことができることとしたものであ ること。
「短時間労働者の 雇用管理の改善等を 図るため必要があ ると認、 めるとき」とは 、 法及び指針によって 事業主が講ずべき 措置について、 これが十分に 講じられていないと 考えられる場合において、 その措置を講ずることが 雇用管理の改
善 等を図るため 必要があ ると認められるときをい う ものであ ること。

報告の徴収並びに 助言、 指導及び勧告は、 関係下部機関からの 情報等を端緒として、 事案が重要であ ると認められる 場合に、 おおむね イ 〜 ニの とおり実施するものであ ること。 なお、 文書の交付等については、 必要に応じて 関係下部機関を通じて 行わせる場合があ ること。
イ
報告の徴収

報告の徴収は、 法第 10条の助言、 指導、 勧告のために 行 う 事実の調査として 、文書の提出の 要請、 出頭を求めての 事情聴取、 事業所への現地実情調査

等な 行 う ことのほか、 法の施行に関し 必要な事項にっき 事業主から報告を 求めることをい う ものであ ること。
助言

ロ

法の規定

(

指針に規定された 事項を含む。 ) に違反する状況を 解消するた

めに事業主に 対してロ頭又は 文書により行う

ものであ ること

指導ハ助言の対象となった 事案のうち改善を 行うためには 強い要請が必要であ ると 認められるものについて、 事業主に対して 文書の手交又は 郵送の方法に ょ
行 う ものであ るこ と
‑ 19

‑

り

( 参考 )
二

勧告

指導の対象となった 事案のうち改善を 行 ためには更に 強い要請が特に 必、要であ ると認、められるものについて、 事業主に対して 文書の手交又は 郵送のう方法により行うものであ ること。
Ⅱ

職業訓練の実施等( 法弟¥¥条 関係 )(1) 短時間労働者の 中には、 主要な仕事、 高度な技術・ 技能が必要な 仕事、 責
任のあ る仕事をしたりと 希望する者がいるにもかかわらず、

企業の対応は 、教育訓練の実施率が 低い等短時間労働者の 能力をより有効に 活用するための環境整備が十分になされているとはいえない。 また、 短時間労働者になろ うとする者の中には、 職業生活を一定期間中断していたこと 等により、 職業 能
力の減退、 かって習得した 知識、 技能の陳腐化等、 就業しょうとする 職業に必要な能力に 欠けるために 希望する職業に 従事できない 者もいるところである。

このようなことから、 国、 都道府県及び 雇用・能力開発機構は、 短時間労働者及び短時間労働者になろうとする者がその 職業能力の開発及び 向上を図ることを促進するため、 職業能力の開発及び 向上に関する 啓も 宣伝を行
よう に努めるとともに、 職業訓練の実施について 特別の配慮をすることとしう

う

たものであ ること。

(2) 「特別の配慮」とは、 職業能力開発促進センター、 都道府県立職業能力開推進をい

発 校 におけるパートタイム
う12

求職者に対する 普通職業訓練( 短期コース )等のものであ るこ と職業紹介の充実等( 法 第 12条関係 )短時間労働者になろ う とする者については、 職業生活を一定期間中断していた者が多く、 職業に関する 知識、 自らの適性・ 能力等についての 客観的な理解、就労に対する 心構えが不十分であ るとか、 労働市場に関する 知識・情報が 不足している場合があ ることなどからきめ 細かな配慮が 必要とされる 者が多いこと
ぽかんがみ、 特に、 その適性、 能力、 経験及び技能の 程度等にふさわし い 職業を選択し、 並びに職業に 適応することを 容易にするため、 国は、 雇用情報の提供、 職業指導及び 職業紹介の充実等必要な 措置を講ずるよ う に努めることとしたものであ ること。

13 雇用管理の改善等の 研究等( 法 第 31 条 関係 )国は短時間労働者の 福祉の増進を 図るために 姥、 要な施策を講ずることとされているが、 短時間労働者の 福祉の増進を 図るためには、 その雇用管理の 改善等
を 図ることが求められている。 特に、 短時間労働者の 職域の拡大に 伴い、 基幹
的、 恒常的な職務や 専門的、 技術的な職務に 従事する短時間労働者に 対しては、
短時間労働は 補助的労働であ るとの認識に 立った従来どおりの 管理を行 ことう

は限界にぎている。
‑ 20‑

( 参考 )

このため、 厚生労働大臣は、 短時間労働者がその 能力を有効に 発揮できるよ
調査、 研究及び資料
う にするため、 雇用管理の改善等に 関する事項について、の整備に努めるものとしたものであ ること。
における業務分担
法は 、 適正な労働条件の 確保、 雇用管理の改善、 職業能力の開発及び 向上等に関する措置など 厚生労働省の 各局の所掌に 属する措置を 含んでいるが、 その施行に当たっての 業務分担は次のとおりであ ること。
なお、 短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する技術的事項についての 相談
その他の援助等の 業務については、 短時間労働援助センターが 行うこととされ

14

各局( 各機関 )ているが、 その詳細については 追って通達すること。
(1) 法 、 指針の周知及び 啓発
法 、 指針の周知及び 啓発についてほ、 全体としての 取りまとめという 見地から、 本省においては 雇用均等・児童家庭 局 が各局との連携を 図りつっ行 う
ものであ ること。
また、 都道府県労働局においては、 雇用均等 塞 が中心となり、 労働基準監
督 署及び公共職業安定所とも 連携を密にして、 周知及び啓発を 行 とともに、関係機関とも 適宜連携を図ること。
(2) 短時間労働者対策基本方針 ( 法 第 5 条 )う

短時間労働者対策基本方針については、各局の所掌する 対策の内容は 各局が定めるが、 全体としての 取りまとめという 意味での策定は、 雇用均等・ 児
黄 家庭 肩 が行 う ものであ ること。
(3) 労働条件に関する 文書の交付 ( 法 第 6 条 )労働条件に関する 文書の交付についての 指導等は、 労働基準局が 行 もの
であ ること。
(4) 就業規則の作成の 手続 ( 法 第 7 条 )就業規則の作成の 手続についての 指導等は、 労働基準局が 行 ものであ る
う

う

，と

(5) 指針(法 第 8 条 )指針に定める 事項についての 指導等は 、 次のとおり行 う ものであ ること。
( ) 第 2 の 1 又は 2 に係る判断については、 雇用均等・児童家庭 局 が事案の内容に応じ関係 属 と協議して決定するものであ ること。
ィP)

第 3 の 1 については、 適正な労働条件の 確保は労働基準局が、 雇用管理の改善は職業安定局が、 妊娠中及び出産後の 健康管理に関する 措置は雇用均等・児童家庭 肩 が行
(ハ )第 3 の 2 のうちう

ものであ ること。

(2)及び (4)から (6)までは職業安定局が、 (1)は職業能力開発局が、(3)は雇用均等・ 児童家庭 局が 、 それぞれ行 う ものであ るこ と第 3 の 2 の (7)及び第 3 の 3 については、 短時間労働者の 福祉の増進の 観点から、 雇用均等・児童家庭 局が 、 適正な労働条件の 確保に係るものに っ(こ )いては労働基準局、 雇用管理の改善に 係るものについては 職業安定局と 協‑ 21‑

( 参考 )

議しながら、 行う

ものであ ること。

については、 都道府県労働局が 窓ロとなって 対応するが、 重要であ ると認められるか 否かの判定及び 指導等の具体的内容については、 雇㈹) 第 3 の 4用 均等・児童家庭 局 が事案の内容に 応じ関係 局 と協議して決定するものであ ること。
い)

第 3 の 5 及び第 3 の 6 については、 雇用均等・児童家庭 局 が行 う もので

あ ること。

(6) 短時間雇用管理者(法 第 9 条 )短時間雇用管理者の 選任についての 指導等は、 雇用均等・児童家庭 局 が行う

ものであ ること。

(7) 事業主に対する 報告の徴収並びに 助言、 指導及び勧告

(法 第

10条 )

事業主に対し 厚生労働大臣が 行 う 報告の徴収並びに 助言、 指導及び勧告は、各局がそれぞれ 上記 (3)〜 (6)の分担に応じて 行 う ものであ ること。
(8) 職業訓練の実施等 H法 第 11条 )職業訓練の実施等は、 職業能力開発局が 行 う ものであ ること(9) 職業紹介の充実等(

法弟 12条 )職業紹介の充実等は、 職業安定局が 行 う ものであ ること(10)雇用管理の改善等の 研究等 ( 法 第 31条 )各局がそれぞれの 所掌に応じて 研究等を行 う ものであ ること。

‑ 22

‑

( 参考 )

図

通常の労働者以外の 者

通常の労働者
週 40 日き閑

週 40 時間

適 35 時間

適 30 き間

適 25 時間

X

O

O

O

月

1‑(1) A 業務Ⅰ

日、 "" "ⅠⅠⅠⅠ

ⅠⅠ

週 40 き 間

週 40 時間

遮 35 時間

週 40 時間

適 35 時間

適 30 時間

適 25 日き間

X

O

O

O

週 40 時間

適 35 時間

遮 30 時間

適 25 時間

X

O

O

O

遮 35 時間‑ 23‑

( 参考 )

通常の労働者以外の 者

通常の労働者

図A

日

適 35 時間

遮 30 時間

適 25 時間

X

O

O

O

週 40 時間

適 35 時間

適 30 時間

遮 25時間

週 40 時間

遮 35 時間

適 30 時間

適 25 時間

X

O

O

O

週 35 時間

適 30 時間

遮 25 時間

X

O

O

週 40 時間

遮 35 時間

遮 30 時間

適 25時間X

OOO

週 35 時間

遮 30 時間

遮 25時間

O

O

O

務
業

lユ

2

週 40 き 間X

B 業務

週 40 時間

2‑(2)

A 業務

週 35 き
日

トナ暴

B 業務

目

週 40 日手間

， 。"

"""

務
業
B
‑@ 24@ ‑( 参考 )

墓 登第 7 6 0 号
大英第 2 8 5 号
職 登第 7 0

9号

平成 12年 t2月 20 日

改正 平成 15年 8 月 25 日
改正 平成 15年 11月 OQ 日
各都道府県労働局長

殿

労働省労働基準局長(

公印省略 )

労働省女性局長(

公印省略 )

労働省職業安定局長(

公印省略 )

短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律に 基づく厚生労働大臣の 権 限の都道府県労働局長への 委任について

短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律 (以下「 法 」という。 ) 第 10条について
は 、 中央省庁等改革関係法施行法 ( 平成 11年法律 第 160号 ) にょり改正され、 同条に基づく厚生労働大臣の 権 限が都道府県労働局長に 委任できることとされたところであ る。また、これに伴い、 中央省庁等改革のための 関係労働省令の 整備等に関する 省令 (平成 12年労働省令第 41 号 )6こおいて、短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律施行規則 (以下「 則という。) についても改正されたところであ り、 これらは平成 13年 1 月 6 日から施行されることとなっている。
改正後の法第 10 条の取扱い等については 下記のとおりであ るので、 その円滑な実施を 図」られた い 。
‑己t

法 第 10 条の改正の趣旨
地方分権 の推進を図るための 関係法律の整備等に 関する法律 (平成Ⅱ 年 法律第 78号 )における労働省設置法の 一部改正により、 本年 4 月に都道府県労働局が 設置され、 地方における労働行政の 総合的な実施体制ができたこと 等を踏まえ、 法第 10条 第 1 項に基づく厚生労働大臣の 報告徴収、 助言、 指導及び勧告 (以下「助言等」という。) の権 限について、 厚生労働大臣が 全国的に重要であ ると認めた事案に 係るものを除き、 都道府県
‑ 1 ‑

( 参考 )

労働局長が行うこととしたものであ ることは法第 10条第 2 項、 則 第 3 条の 2) 。
2

都道府県労働局長による 助言等の実施について(1) 助言等の範囲及び 区分
都道府県労働局長の 行 助言等は、 平成 5 年 12月 1 日付け 基 登第 663号、 婦登第 272
号 、 職 登 第 839 号、 能登第 280号「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の 施行について」 (以下「基本通達」という。) の記の 10イ 〜二に準じて 行 こと。
なお、 基本通達の記の 10ハの 「改善を行 ためには強い 要請が必要であ ると認められるもの」とは、 具体的には助言を 行っても事業主に 改善措置を講じる 意向が確認できないものを、 また同二の「改善を 行 ためには更に 強い要請が特に 必要であ ると認、められるもの」とは、 指導を行っても 事業主に改善措置を 講じる意向が 確認できないものをいうこと。
(2) 厚生労働大臣の 行 う 助言等
法第 m0 条第 2 項及び地第 3 条の 2 の規定に基づき、 厚生労働大臣が 助言等を行 全
国的に重要であ る事案とは、 おおむね以下のいずれかに 該当する事案を いう ものであ
う

う

う

う

う

ること。
の 広範な都道府県にまたがり、 事案の処理に 当たり各方面との 調整が必要であ ると考えられる事案② 事案の性質上広範な 社会的影響力を 持つと考えられる 事案③ 都道府県労働局長による 勧告を行っても 改善の意向がみられず、 悪質かつ重大な事案
なお、 ② ほ ついては、 企業の規模、 事業に係るパートタイム 労働者の数等を 考慮すること。 また、 ③における「悪質」とは、 度重なる説得に 応じない等遵法意識の 全く見られない場合を、 「重大」とは、 事業主の措置により 不利益を被るパートタイム 労働者が多数いる 場合や社会的影響が 大きい場合をいうこと。
(3) 都道府県労働局における 業務分担
助言等を行 う 場合の都道府県労働局内における 業務分担は、 基本通達の記の 14(7)に 準じ、 次のとおりとすること。
ィ
労働条件に関する 文書の交付 (法 第 6 条 )労働条件に関する 文書の交付についての 助言等は、 労働基準 がそう こと。
ロ 就業規則の作成の 手続 (法 第 7 条 )就業規則の作成の 手続についての 助言等は、 労働基準部が 行うこと。
ハ 指針 ( 法 第 8 条 )「事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置に関する 指針」(平成 5 年労働省告示第 118号 ) に定める事項についての 業務分担は、 以下の ( ) 〜
吾は

う

ィ

(へ ) のとおりであ ること。

このうち、 労働基準法等位の 法律に基づく 措置が定められている 部分については、それぞれの法律に 基づく監督指導等を 行い、 それ以外の部分については、 法第 10条に 基づく助言等を 行 う こと。
(ィ )第 3 の 1 については、 (1)、 (2L、‑は ) から (7)まで、 (9)及び (10) ( 口を除く。)
2

( 参考 )

ほ ついては労働基準部、(10)の ロ については雇用均等 塞 が行うこと。 また、 (鈴及び (8)については、 適正な労働条件の 確保については 労働基準部、 雇用管理の改善については 職業安定部が 行 こと。
( ) 第 3 の 2 については、 (2)及 W;(4)から (6)までは職業安定部、 (3)は雇用均等 室
が 行うこと。
(ハ ) 第 3 の 2 の (7)及び第 3 の 3 については、 短時間労働者の 福祉の増進の 観点か
う

Ⅰ

ら、

雇用均等 室が 、 適正な労働条件の 確保に係るものについては 労働基準部、 雇用 管理の改善に 係るものについては 職業安定部と 協議しながら、 行 う こと。

第 3 の 4 については、 適正な労働条件の 確保については 労働基準部、 雇用管理の 改善については 職業安定部が 行 う こととするが、 「通常の労働者と 同様の就業の実態」にあ るか否かの判断については、 雇用均等 室と 、 事案の内容に 応じ労働基準部又は職業安定部とが 連携して対応すること。
( ) 第 3 の 5 及び第 3 の 6 については、 雇用均等 室 が行 う こと。
(へ ) 第 3 の事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置を講ずるに当たって、 第 2 の「職務が通常の 労働者と同じ」かどうか、 同じ場合は 1 又
は 2 のいずれに当たるかの 判断が求められた 場合については、 雇用均等 塞 が中心となって判断を 行 こと。
二 短時間雇用管理者 (法 第 9 条 )短時間雇用管理者の 選任についての 助言等は、 雇用均等 塞 が行 う こと。
(4) 各行政部門間の 連携
イ 所管部室問の 連携( ) 法第 10 条に基づき行うべき 助言等の内容が 複数の行政部門にわたる 事案については、 関係行政部門間で 十分連携し、 必要に応じて 総務部とも連携しつっ、 当該事案の内容に 応じて労働局内での 主 担当を決めた 上で、 労働局で一括して 助言等
Cこ )

ホ

う

ィ

な 行 う よ う 努めること。

上記 ( ) の事案に限らず、 指導又は勧告を 行った場合には、 当該指導又は 勧告の 内容を労働局内の 各行政部門間で 相互に情報提供するよ 努めること。

( )
口

ィ

う

ロ

総合労働相談等との 関係

個別労働紛争解決制度に 係る総合労働相談等の 業務処理については、 平成 lW年
4 月 1 日付け厚生労働省発地祭 0401002号、 基 登 第 0401014号、 職登第 0401029号、
雇 児発第 0401011号 「個別労働関係紛争の 解決の促進に 関する法律に 基づく個別 労働 紛争解決制度の 運用について」により 行うこと。

3，