東京医療保健大学紀要

研究報告第 11 巻

第1号

2016. 12. 31

中堅看護師の職務満足感と臨床実践力
及び他者からの承認との関連性
Association between clinical competency, gaining recognition from others, and job satisfaction among mid-career nurses

佐々信子
Nobuko SASA,

竹内朋子

佐々木美奈子Tomoko TAKEUCHI,

Minako SASAKI

〈 研究報告 〉

中堅看護師の職務満足感と臨床実践力及び他者からの承認との関連性
Association between clinical competency, gaining recognition from others, and job satisfaction among mid-career nurses

佐々信子
1
2

要

東が丘・立川看護学部

東京医療保健大学
1

3

佐々木美奈子23

元東京医療保健大学大学院生

Nobuko SASA

2

竹内朋子

東京医療保健大学
3

1

1

医療保健学部
2

Tomoko TAKEUCHI

看護学科

看護学科
3

Minako SASAKIThe former graduate student of Tokyo Healthcare University

Division of Nursing, Faculty of Nursing, Tokyo Healthcare University
Division of Nursing, Faculty of Healthcare, Tokyo Healthcare University

旨：中堅看護師の臨床実践力及び他者からの承認と職務満足感との関連性を明らかにするため、臨床経験５年以上の看護師 500 名を対象に質問紙調査を行った。有効回答数 336 名（回収率 67.2％）であった。『臨床実践力』（ 21 項目、α =0.93 ）は、年齢（p<.001 ）、現在の職場での経験年数（p=.015 ）、看護師としての経験年数（p<.001 ）との関連が見られた。『承認』（ 29 項目、α =0.88 ）と個人属性との関連はなかった。『職務満足感』（ 8
項目、α =0.82 ）は、年齢（p=.040 ）、他職場での勤務経験の有無（p=.038 ）との関連が見られた。重回帰分析の結果、職務満足感には、「上司からの信頼と権限委譲」（β=0.321、p<.001 ）、「質の高いケアを提供する力」（β =0.182、p<.001 ）、「医師からの尊重」（β =0.174、p=.001 ）、他職場での勤務経験の有無（β =-0.138、p=.004 ）が影響していた。
キーワード：中堅看護師、臨床実践力、他者からの承認、職務満足感
Keywords：mid-career nurse, clinical competency, gain recognition from others, job satisfaction

Ⅰ

力な決定要因は、達成、承認、責任、仕事そのもの、はじめに昇進等であり、仕事に対する積極的な動機づけ要因と

少子・高齢化や医療の進歩に伴い、看護業務も高度されているが、不満要因は積極的な仕事への動機づけ

化・複雑化するとともに、チーム医療の推進が求めらではないため、仕事への意欲を高めたければ、達成、れている。2009 年の日本看護協会の調査では看護職の承認、仕事自体、責任、成長などの内発的な報酬を重

離職率が 11.9％

1）であり、新人看護職の離職と併せて、視すべきとしている

13 ）。

臨床実践力を持つ中堅看護師の定着が課題となってい一方、中堅看護師を対象とした職務継続への影響要る。アメリカでは 1990 年代から質の高い看護師の定因についての先行研究では、マンパワーの不足からや着に向けて職務満足に関する研究が行われており ） ）、

りたい看護ができないこと

2 3

11 ）

、仕事そのもの、承認、

9）

我が国でも看護師の職場への定着や離職防止の観点か

量的労働負荷との関連性 、看護師長による承認行為

ら、職務満足に関する尺度や職務満足の要因、職務満の影響

足と継続意識との関連についての先行研究が多数なさのものの背景となる臨床実践力やそれに伴う他者かられている ）〜 ）。

の承認と職務満足感との関連性についての検証はなさ

4

12

14 ）

について指摘されているが、看護師の仕事そ職 務 満 足 は 仕 事 の 動 機 づ け と の 関 連 が 深 く、れていない。そこで、中堅看護師は、自身の実践力に

Herzberg の仕事に対する二要因説「動機づけ要因（満自信を持ち、他者からも承認を得ることにより、看護足要因）－衛生要因（不満要因）」では、職務満足の強の仕事に対し誇りを感じ、職務への満足感を高めるの̶ 25 ̶

東京医療保健大学 紀要

第1号

Nobuko SASA

2016 年ではないかと考え本研究を行った。

Ⅱ

Ⅴ

Tomoko TAKEUCHI

Minako SASAKI

研究方法

1. 調査対象と方法

研究目的

調査対象は、入院基本料 7 対 1 の病院に勤務する臨床中堅看護師の臨床実践力、他者からの承認における主観的認知と職務満足感との関連性を検討し、看護師経験年数 5 年以上の看護師（看護師長など職位にある者を除く）とした。

として働くことへの動機づけ要因（満足要因）を高め

平成 23 年 9 月に研究協力の得られた首都圏の 6 病院

る看護管理のあり方について示唆を得ることを目的とに自記式質問調査票を送付し、看護管理者等が対象とした。

なる看護師を無作為に抽出し調査票を配布し、留め置
き期間は概ね 2 週間程度とした。回収は、病院内に設Ⅲ置した回収袋に対象者自らが投函し、回収袋を看護管研究の概念枠組み

Herzberg の二要因説に基づき

13 ）理者等が研究者宛に一括返送する方法とした。

内在的職務満足領域が職務満足の強力な決定要因であることに着目し、

2. 調査項目

個人属性を背景要因として捉え、内在的職務満足領域⑴

対象者の背景である「仕事そのものに対する自己評価」を看護師と個人属性は、性別、年齢、配偶者・子どもの有無、しての『臨床実践力』、「他者からの承認」を『承認』看護教育の最終学歴、助産師免許・保健師免許・認定とし、それらが『職務満足感』に影響を与えるのでは

看護師資格の有無、現職場・勤務場所（病棟等）の勤ないかと仮定した。（図 1 ）

務年数、看護師としての経験年数、他職場での勤務経験の有無について質問した。
また、職場の労働状況として、勤務形態、夜勤回数、看護提供方式、産休等の代替職員の配置の有無、有給休暇の取得日数、昇給制度の有無について質問した。
⑵

臨床実践力
佐藤ら

図1

16 ）

が開発した「キャリア中期看護師の臨床実践力測定尺度 ver.3 」を使用した。「看護チームの発展

研究の概念枠組みに貢献する力」「質の高いケアを提供する力」「患者のⅣ医療への参加を促進する力」「現状に主体的に関与する用語の定義

本研究における用語の操作的定義は、先行研究力」の 4 因子 21 項目で構成され、5 段階評価のリッカ
15 ）〜 18 ）

を参照して下記のとおりとした。

ート法であり、得点が高い程、臨床実践力に対する自己評価が高いことを表す。
⑶

中 堅 看 護 師：臨床経験 ５ 年以上の看護師
臨 床 実 践 力：看護師の経験を通して得られる専他者からの承認野口

17 ）が開発した『承認』の尺度を使用した。「上門知識と技術の発達過程で得られ司からの信頼と権限委譲」「医師からの尊重」「同僚かる能力であり、質の高い看護ケア

らの保証」「患者や家族との親しい関係」「脅かされなの提供、患者の医療への参加促進、い」の 5 因子 29 項目で構成され、4 段階のリッカート

看護チームの発展への貢献及び現法である。否定的記述項目は得点を逆転させ、得点が状に主体的に関与する力に対する高い程、承認されていることを表す。

自己評価

⑷

職務満足感

他者からの承認：看護師が他者から仕事を認められ

職務満足感は、中堅看護師の職務満足感測定に適していると感じ、自分自身も仕事をた尺度がなかったため、職場や職業への満足感、仕事肯定的に捉えることへの誇りや将来性について 8 項目（ 4 段階のリッカー

職 務 満 足 感：看護師が自身の仕事内容、仕事環

ト法）で構成する質問とし、因子分析および Cronbach

境などを知覚することで形成されのα係数により尺度としての妥当性・信頼性を検証しる主観的な感情であり、職場や職たのち、尺度として使用した。

業への満足感及び看護師の仕事への誇りや将来性への期待を含む
̶ 26 ̶

東京医療保健大学 紀要

中堅看護師の職務満足感と臨床実践力及び他者からの承認との関連性

3. 分析方法

第1号

2016 年

2. 各尺度の信頼性の検討

職務満足感の ８ 項目は、Varimax 回転による因子分『職務満足感』８ 項目の因子分析の結果を表 1 に示す。

析を行い、尺度の構造を明らかにした。各尺度および3 因子が抽出され、因子負荷量及び質問内容から第 １ 因下位尺度の Cronbach のα係数を算出し信頼性を確認

子 3 項目を「職場への満足感」、第 2 因子 3 項目を「職した。

業への満足感」、第 3 因子 2 項目を「職業への誇り・将『臨床実践力』、『承認』、『職務満足感』と個人属性来性」とし、『職務満足感』の下位尺度とした。因子負との関連は、一元配置分散分析を行い、その後多重比

荷量はいずれも 0.4 以上であった。

較（Tukey 法）により検討した。また、『臨床実践力』、『臨床実践力』、『承認』、『職務満足感』の信頼性係数『承認』及び個人属性のうち『職務満足感』と関連のを表 2 に示す。

みられた項目を独立変数として投入し、『職務満足感』『臨床実践力』の Cronbach のα係数は、尺度全体との関連をステップワイズ法による重回帰分析にて検0.93、下位尺度は 0.64 ～ 0.84 で、｢患者の医療への参加証した。

を促進する力｣ ｢現状に主体的に関与する力｣ はやや低統計解析には、因子分析、Cronbach のα係数の算出、かった。

分散分析は JMP8 を使用し、重回帰分析は SPSSver.19『承認』の Cronbach のα係数は、尺度全体 0.88、下を用いた。なお、有意水準は全て 5％とした。

位尺度は 0.45 ～ 0.87 で、｢医師からの尊重｣「同僚からの保証｣「患者や家族との親しい関係」｢脅かされない

4.

倫理的配慮

｣ がやや低かった。

東京医療保健大学の研究倫理委員会の承諾を得てお『職務満足感』の Cronbach のα係数は、尺度全体

り、調査対象者へは、研究の目的、および、調査は無0.82、下位尺度は 0.65 ～ 0.83 で、｢職業への満足｣ ｢職記名でありデータは統計的に処理すること、参加は自業への誇り・将来性｣ はやや低かった。

由であり協力の有無で不利益を生じないこと、質問紙の回収を持って同意とみなすこと、研究目的以外に使用しないことを記載した文書を質問紙に添付して説明

表 1 『職務満足感』項目の因子分析結果
表1『職務満足感』項目の因子分析結果
因子１

因子２

因子３

あなたは、現在の職場に、どのくらい満足していると言えますか。

0.88037-0.02704

0.13863

もし、今、あなたが「職場」を自由に選べるとしたら、現在の職場を選びますか。

0.852440.120450.14823

あなたは、友人に｢あなたの職場で看護師して働きたい」と言われたら、就職を進めますか。

0.78955

0.281620.07899

あなたは、看護師という仕事に、どのくらい満足していると言えますか。

0.464530.455520.36053

もし、今、あなたが「職業」を自由に選べるとしたら、看護師という職業を選びますか。

0.124160.80106

0.24697

あなたは、看護師以外の職業である友人に「看護師になりたい」と言われたら、看護師という職業を勧めますか。

0.100450.83890

0.19876

率 71.8％）から回答が得られた。経験年数や尺度項目

あなたは、現在、看護師の仕事に誇りを持っていますか。

0.14646

0.219070.83039の半数以上が未記入の者など 23 名を除く 336 名（有効あなたは、看護師の仕事はこれからも成長・発展していくと思いますか。

0.13696

0.23903

0.78968

回答率 67.2％）を分析の対象とした。

初期の固有値の合計

3.59

1.43

0.73

寄与率

30.1

21.9

19.9

1. 対象者の背景

累積寄与率

30.1

52.0

71.9

した。

Ⅵ

結果

6 病院の看護師 500 名に調査票を配布し 359 名（回収（因子負荷量はVarimax回転による）個人属性は、女性が 93.2％、平均年齢は 33.4 ± 5.3 歳
で 7 割以上が 30 歳以上であった。家族構成では配偶者ありが 33.0％、子どもありが 22.0％であった。看護教育

表22 各尺度の信頼性係数
表
各尺度の信頼性係数の最終学歴は専門学校が75.3％であり、助産師免許取得者が 3.3％、保健師免許取得者が 9.5％、認定看護師資格取得者が 5.7％であった。看護師職歴では現職場の平均
勤務年数が 7.3 ± 5.5 年で 7 割以上が 10 年未満、現在の勤務場所（病棟等）の平均勤務年数が 3.5 ± 3.4 年、看護師としての平均経験年数は 11.5 ± 5.1 年で 5 割以上が10 年以上、他職場での勤務経験ありが 53.6％であった。
なお、職場の労働状況は、常勤勤務が 98.5％、平均
夜勤回数は 4.2 ± 2.7 回、看護提供方式はプライマリー
ナーシング 34.5％、産休等の代替職員ありが 28.6％、年間の有給休暇取得日数は 8.4 ± 8.1 日、昇給制度ありが91.7％であった。
̶ 27 ̶

尺度

臨床実践力(全体）
看護チームの発展に貢献する力
質の高いケアを提供する力
患者の医療への参加を促進する力
現状に主体的に関与する力
承認（全体）
上司からの信頼と権限委譲
医師からの尊重
同僚からの保証
患者や家族との親しい関係
脅かされない
職務満足感（全体）
職場への満足感
職業への満足感
職業への誇り・将来性

項目数
21
7
7
3
4
29
10
6
5
6
2
8
3
3
2

Cronbachのα係数
0.93
0.84
0.82
0.64
0.76
0.88
0.87
0.73
0.67
0.79
0.45
0.82
0.83
0.72
0.65

東京医療保健大学 紀要

第1号
表3

Nobuko SASA

2016 年

Tomoko TAKEUCHI

Minako SASAKI

個人属性と『臨床実践力』、『承認』、『職務満足感』との関連、『承認』、『職務満足感』
3. 個人属性と『臨床実践力』=0.174、p=.001 ）、『臨床実践力』の「質の高いケアをとの関連提供する力」（β =0.182、p<.001 ）、および、個人属性

個人属性を説明変数、『臨床実践力』、『承認』、『職の「他職場での勤務経験」（β =-0.138、p=.004 ）との務満足感』を従属変数とし分散分析を行った結果を

有意な関連が見られた。

表 3 に示す。

『職務満足感』の ３ つの下位尺度それぞれについても個 人 属 性 と『 臨 床 実 践 力 』 と の 関 連 で は、 年 齢

同様の解析を行った。「職場への満足感」には、『承認』（p<.001 ）、現職場での勤務年数（p=.015 ）、看護師のの「上司からの信頼と権限委譲」（β =0.409、p<.001 ）、経験年数（p<.001 ）で有意差が見られ、年齢は高い程「医師からの尊重」（β =0.212、p<.001 ）、個人属性の臨床実践力が高く、現職場の勤務年数、看護師の経験「他職場での勤務経験」（β =-0.199、p<.001 ）との有意年数は長い程臨床実践力が高くなっていた。

な関連が見られた。「職業への満足感」は、『承認』の個人属性と『承認』との関連は見られなかった。

「上司からの信頼と権限委譲」（β =0.200、p<.001 ）、『臨

個 人 属 性 と『 職 務 満 足 感 』 と の 関 連 で は、 年 齢

床実践力』の「質の高いケアを提供する力」（β =0.186、（p=.040 ）、他職場での勤務経験の有無（p=.038 ）に有

p=.001 ）との有意な関連がみられ、「職業への誇り・将意差が見られ、年齢では 30-39 歳が 25-29 歳及び 40 歳

来性」は、『臨床実践力』の「質の高いケアを提供する以上と比べ職務満足感が低く、他職場での勤務経験あ力」（β =0.280、p<.001 ）、『承認』の「上司からの信頼

りは経験なしと比べ職務満足感が低かった。

と権限委譲」（β =0.121、p=.033 ）、「医師からの尊重」

なお、職場の労働状況と『臨床実践力』、
『承認』、
『職

（β =0.121、p=.034 ）との有意な関連がみられた。

務満足感』との関連は見られなかった。
、『承認』と『職務満足感』との関連
4.『臨床実践力』『臨床実践力』、『承認』が『職務満足感』に与える影響をみるため、個人属性のうち関連のみられた項
目、『臨床実践力』、『承認』それぞれの下位尺度を投入
しステップワイズ法による重回帰分析を行った結果を
表 4 に示す。
『職務満足感』は、『承認』の「上司からの信頼と権限委譲」（β =0.321、p<.001 ）、「医師からの尊重」（β̶ 28 ̶

東京医療保健大学 紀要

中堅看護師の職務満足感と臨床実践力及び他者からの承認との関連性

表4

第1号

2016 年『臨床実践力』、『承認』が『職務満足感に与える影響

表 4 『臨床実践力』、『承認』が『職務満足感』に与える影響

従属変数

下
位
尺
度

標準化係数
ベータ

独立変数

職務満足感
（全体）

(定数）
上司からの信頼と権限委譲
質の高いケアを提供する力
医師からの尊重
他職場の勤務経験

.321
.182
.174
-.138

職場への満足感(定 数 ）
上司からの信頼と権限委譲
他職場の勤務経験
医師からの尊重

.409
-.199
.212

職業への満足感(定 数 ）
上司からの信頼と権限委譲
質の高いケアを提供する力

.200
.186

職業への誇り・将来性(定 数 ）
質の高いケアを提供する力
上司からの信頼と権限委譲
医師からの尊重

.280
.121
.121

t

有意確率

6.401
6.028
3.580
3.229
-2.8673.667
8.153-4.339
4.222
6.037
3.662
3.395
7.968
5.203
2.140
2.130

.000
.000
.000
.001
.004
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.000
.000
.033
.034

（各従属変数との関連が有意(p<.05)であった変数のみを独立変数として投入して分析）Ⅶ
1.

齢、経験年数の影響を指摘しており同様の結果であっ考察た。佐藤らは

職務満足感尺度の信頼性・妥当性について

16 ）臨床実践力尺度の作成にあたり、臨床

実践力とは、看護チーム、部署、病院等の組織のなか『職務満足感』は、8 項目が「職場への満足感」（ 3 項

で期待される成果が出せる力であり、患者ケアの力の目）、「職業への満足感」（ 3 項目）、「職業への誇り・将みではないため、5 年以上の経験年数が必要であると来性」（ 2 項目）の ３ つの因子から構成されていた。項している。つまり、年齢や経験年数を積み、看護に関目の意味合いを考え、中堅看護師の職務満足感を表すする知識やケア技術が向上するだけではなく、後輩育尺度として妥当な構造と考えた。

成や職場での目標達成、組織内貢献などの業務への主信頼性係数は、尺度全体、下位尺度の「職場への満足感」では信頼性係数が 0.8 を超えたが、「職業への満体的な関与が可能になることで臨床実践力が高まるのではないかと考えられる。

足感」と「職業への誇り・将来性」はやや低かった。

個人属性と『職務満足感』との関連では、年齢で「職業への満足感」では、「仕事に満足しているか」を

30-39 歳が他の年代に比べ、また、他職場での勤務経聞いた項目が因子負荷量 0.45 と若干低めとなり、他の験有りが無しに比べて『職務満足感』が低かった。30

2 項目は、職業選択について問う項目となっていたた

代は臨床実践力が向上する一方で、結婚・出産などのめ、一貫性がやや低めとなったと考える。「職業への誇

ライフイベントに伴い生活環境が変化する時期でもあり・将来性」は、2 項目と項目数が少ないために信頼り、一時的に仕事への満足感が低下するのではないか

性係数が低かったと考える。しかし、信頼性係数は 0.6と考えられる。また、他職場での職務経験有りは無し

を超えており、関連の検証への使用には問題ないと考に比べ、『職務満足感』が低かったとはいえ、単に転職

えた。

することで仕事への満足感を高めることにならないのではないか考えられる。

2.

年齢、職務経験と『臨床実践力』、『職務満足感』と、『承認』が『職務満足感』に与える
3. 『臨床実践力』の関連について個人属性と『臨床実践力』との関連では、年齢が高影響について重回帰分析結果では、『承認』の「上司からの信頼とい者、現職場での勤務年数や看護師としての経験年数
19 ）

も看護

権限委譲」「医師からの尊重」が高く、『臨床実践力』

実践能力は経験年数の長い程高くなること、また、林の「質の高いケアを提供する力」が高く、個人属性のが長い者ほど臨床実践力が高かった。辻ら
10 ）

ら も看護師の成熟性に影響をあたえる背景要因に年「他職場での勤務経験」が無いことが、『職務満足感』

̶ 29 ̶

東京医療保健大学 紀要

第1号

Nobuko SASA

2016 年を高める要因となっていた。特に『承認』の「上司かⅧらの信頼と権限委譲」が『職務満足感』に最も影響しており、これは、尾崎

14 ）らの調査結果とも一致してい

Tomoko TAKEUCHI結

Minako SASAKI論

1. 『臨床実践力』は、年齢、現職場の勤務年数、看護る。本調査では上司からの承認に加え、医師からの承師の経験年数との関連がみられた。

認も中堅の職務満足感を高めることが明らかとなった

2. 『承認』と個人属性との関連はみられなかった。

ため、看護管理としては、いかに医師からの承認が中3. 『職務満足感』は、年齢、他職場の経験の有無との

堅看護師に伝わるかを検討することが必要である。

関連がみられた。

また、他職場での勤務経験が無いことが『職務満足4.

重回帰分析の結果、『職務満足感』は、『承認』の感』の高さと関連していたが、転職者の職務満足感が「上司からの信頼と権限委譲」、「医師からの尊重」、低いと判断できるかには注意が必要と考える。転職者『臨床実践力』の「質の高いケアを提供する力」、おは、比較対象を持つため、職務満足感としては低く評

よび他職場での勤務経験歴との有意な関連がみら価したとしても、納得しながら働いている可能性もあれた。

る。下位尺度の分析結果では、他職場の勤務経験は、

5. 職務満足感を高めるには、臨床実践力を高め、上「職場への満足感」のみと有意な関連が見られ、「職業司や医師等の他者から承認されるようなキャリアへの満足感」、「職業への誇り・将来性」とは関連が見形成の重要性が示唆された。

られなかった。他職場経験者は、職場に対しては辛口の評価をするとも考えられる。

Ⅸ

３ つの下位尺度それぞれの有意な関連要因を比べて研究の限界みると、『臨床実践力』の「質の高いケアを提供する

本研究は、首都圏の 6 病院を対象とした調査であり力」は、「職業への満足感」および「職業への誇り・将一般化には限界がある。職務満足感には臨床実践力や来性」に対し、有意な要因となっていた。質の高いケ

承認、他職場の経験歴の影響が推測されたが、内在的アを提供する力について自信を持つことは、看護師と職務満足領域には仕事そのものや承認以外も含まれてしての自分に自信を持つことに繋がり、職業への誇りいるため、今後は、他の要因との関連についても明らや満足感に繋がっていると考える。

かにしていく必要がある。

『承認』の「上司からの信頼と権限委譲」は、「職場への満足感」「職業への満足感」に対しては最も関連

Ⅹが高い要因となっていたが、「職業への誇り・将来性」

本研究を行うにあたり、調査にご協力いただきましには「質の高いケアを提供する力」が最も影響しており、職場・職業への満足感の向上には、職場での自ら謝辞

た皆様に心より御礼申し上げます。

の役割や権限等が重要であるが、職業の誇りや将来性

なお、本研究は 2011 年度東京医療保健大学大学院医は、専門職としての質の高いケア、つまり看護師とし療保健学研究科の修士論文を加筆・修正したものであての仕事そのものへの評価が影響していることが示唆

り、研究結果の一部は第 16 回日本看護管理学会年次大された。

会において報告しました。

中山ら

12 ）

や大原ら

20 ）

も職場への定着にはキャリアを伸ばすことや専門知識・技術の習得を指摘しており、
小谷野

21 ）

文

は看護管理者には看護師の自己実現を支え、献

自己効力に働きかけるさまざま取り組みが実現できる

1 ） 社団法人日本看護協会．日本看護協会調査研究報告№

職場環境づくりの必要性を指摘している。これらのこ

82 2009年病院における看護職員需給状況調査．日本看とからも、中堅看護師が仕事に対する満足感や誇りを持ち、継続して働き続けるには、同じ職場で一定期間の勤務経験を積みながら、臨床実践力に裏打ちされたケアを看護師長や医師等に承認されるよう、自らの仕事への評価と他者との関係性における価値づけができるキャリア形成が重要と考える。

護協会出版会 2010
2 ） 井部俊子訳．仕事の満足と継続－ 1990 年代の考察 １．

看護管理．1992；2（ 4 ）：256-261.
3 ） 井部俊子訳．仕事の満足と継続－ 1990 年代の考察 2．

看護管理．1992；2（ 5 ）：320-325.
4 ） 尾﨑フサ子，忠政敏子．看護婦の職務満足質問紙の研究ー Stamps らの質問紙の日本での応用．大阪府立看護短期大学紀要．1988；10（ 1 ）：17-24
5 ） 加藤栄子，尾﨑フサ子．看護職の職務継続意志と職務̶ 30 ̶

東京医療保健大学 紀要

中堅看護師の職務満足感と臨床実践力及び他者からの承認との関連性
満足に対する関連要因 1997年～2006年の文献検討．新潟大学医学部保健学科紀要．2008；9（ 1 ）：215-225．

第1号

2016 年13 ）宗方比佐子，渡辺直登，高橋弘司 . キャリア発達の心理学

仕事・組織・生涯発達．川島書店

2002；81-126

6 ） 深澤佳代子，草刈佳代子．看護婦の職務満足に関する

14 ）尾﨑フサ子．看護職員の職務満足に与える看護師長の検討ー信州大学病院の実態から．看護管理．1992；2

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