社会福祉法⼈ 緑仙会

ハラスメント防⽌に関する基本指針
2021年3⽉26⽇ 理事会決定
第１ ⽬ 的
この指針は、全ての職員が、ハラスメントに関する正しい知識や対応等について共通の認識を持って職務に取り組み、職員がその能⼒を⼗分に発揮でき、⽣き⽣きと仕事を⾏えるような⾵通しの良い職場づくりを進めるとともに、管理監督者が率先してハラスメントの⾏為者とならないよう⾃らを律し、さらに、職員によるハラスメントを明確に禁⽌し、これが黙認されたり⾒過ごされたりすることがない職場を⽬指すことを⽬的とします。
第２ 基本姿勢と基本⽅針―基本姿勢―
緑仙会は、職員が、お互いの⼈格を尊重し、相互に信頼し合うことでその能⼒を⼗分発揮できるよう、ハラスメントに該当する⾏為を禁⽌し、その防⽌に努めます。
―基本⽅針―
緑仙会は、ハラスメントのない良好な職場環境を創出し、「私たちの⾏動基準」をさらに豊かに推進するために、次の３点を取組みの基本⽅針として定め、総合的なハラスメント対策を実施します。
【意識改⾰】
職員としてふさわしい⾔動に努めることや、ハラスメントが及ぼす影響等について、職員の認識を深めます。
【被害の防⽌と⽀援】
ハラスメントに対する相談体制を充実させるとともに、具体的事案が発⽣したときは、速やかに適切な措置をとります。また、ハラスメント被害者の⽀援に努めます。
【厳正な対処】
ハラスメントの事実が確認された場合、懲戒処分等により厳正に対処します。
※

職場とは、職員が通常就業している場所以外の場所であっても、職員が業務を遂⾏する場所であれば職場に含まれます。勤務時間外の「宴会」や「懇親の場」などであっても、参加がほぼ義務であるなど、実質上職務の延⻑と考えられるものは職場に該当します。
※

職員とは正規職員のみならず、再任⽤職員、嘱託員及び臨時職員等、緑仙会が雇⽤する全ての職員を⾔います。

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第３ ハラスメントの基本的事項
１セクシュアルハラスメント(1) セクシャルハラスメントの定義
セクシュアルハラスメントは、「職場」において⾏われる、「職員」の意に反する「性的な⾔動」により、その職員が労働条件について不利益を受たり、「性的な⾔動」により就業環境が害されることです。
職場におけるセクシュアルハラスメントには、異性に対する⾔動だけでなく、同性に対するものや、被害を受ける者の「性的指向」や「性⾃認」に対する「性的な⾔動」であればセクシュアルハラスメントに該当します。
※ 性的な⾔動とは、性的な内容の発⾔及び性的な⾏動を指します。
※ 性的指向とは、恋愛感情⼜は性的感情の対象となる性別についての指向のことを指します。
※ 性⾃認とは、⾃⼰の性についての認識のことを指します。
(2) セクシュアルハラスメントの種類① 対価型セクシュアルハラスメント
職場において⾏われる職員の意に反する性的な⾔動に対する対応（拒否や抵抗）により、その職員が昇任の対象から除外される、労働契約の更新が拒否されるなど、客観的に⾒て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。
② 環境型セクシュアルハラスメント
職場において⾏われる職員の意に反する性的な⾔動により、就業環境が不快なものとなったため、能⼒の発揮に重⼤な悪影響が⽣じる等その労働者が就業する上で看過しがたい程の⽀障が⽣じることです。
２ ジェンダーハラスメント
ジェンダー（gender）とは、⽣物学的な性別（sex）に対して、社会的・⽂化的背景に基づいて⼈々に形成される性別のことを指します。
ジェンダーハラスメントとは、この性に関する固定観念や差別意識に基づく嫌がらせなどを指します。 ⼥性または男性という理由のみで、性格や能⼒の評価や決め付けを⾏うことです。
「性」に関係する差別、嫌がらせという点では「セクシュアルハラスメント」に似ていますが、セクシュアルハラスメントの対象が「性的な内容の発⾔および性的な⾏動」であるのに対して、ジェンダーハラスメントの対象が「（性的でないが、）性別に関係する不快な⾔動」であるという点で、両者は区別されています。

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３ セクシュアル/ジェンダーハラスメントが発⽣する背景（１） 性に対する認識のズレ
男⼥間のみならず、個々⼈レベルで性に対する認識は異なります。性的な⾔動が、相⼿に不快感を与えるということを理解していないことが多いのです。
（２） 固定的な性差意識の押し付け「男性はこうあるべきだ」、「⼥性はこうあるべきだ」という固定的な性差意
識から派⽣している性別の役割分担の押し付けです。
⼀般的な固定的性差意識だけではなく、個⼈の固定的な意識も加わって、それが⾔動に表れてしまいます。
（３） 権⼒や⽴場に対する認識不⾜
権⼒を持っている⼈や強い⽴場にいる⼈が、相⼿が断れないことや従わざるを得ないことを想像できない場合が往々にしてあります。それが、相⼿の⽴場を想像できず、⾔動にあらわれます。
４ セクシュアル/ジェンダーハラスメント防⽌のために私たちが認識すべきこと（１） 意識の重要性セクシュアル/ジェンダーハラスメントをしないようにするためには、私たち⼀⼈ひとりが、次の事項の重要性について⼗分認識することが重要です。
① お互いの⼈格を尊重しあうこと② お互いが⼤切なパートナーであるという意識を持つこと③ 相⼿を性的な関⼼の対象としてのみ⾒る意識をなくすこと④ ⼥性を劣った性として⾒る意識をなくすこと（２） 基本的な⼼構え性に関する⾔動に対する受け⽌め⽅には個⼈間で差があり、セクシュアル/ジェンダーハラスメントに当たるか否かについては、相⼿の判断が重要になります。具体的には、次の点について⼗分に認識する必要があります。
① 親しさを表すつもりの⾔動であったとしても、本⼈の意図とは関係なく相⼿を不快にさせてしまう場合があること② 不快に感じるか否かには個⼈差があること③ この程度のことは相⼿も許容するだろうという勝⼿な憶測をしないこと④ 相⼿との良好な⼈間関係ができていると勝⼿な思い込みをしないこと⑤ 相⼿が拒否し、⼜は嫌がっていることが分かった場合には、同じ⾔動を決して繰り返さないこと⑥ セクシュアルハラスメントであるか否かについて、職場の⼈間関係等を考え,拒否することができないなど、相⼿からいつも明確な意思表⽰があるとは限らないことを⼗分認識する必要があること

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【セクシュアルハラスメントになり得る⾔動】
1 職場内外で起きやすいもの(1) 性的な内容の発⾔関係
ア 性的な関⼼、欲求に基づくもの① スリーサイズを聞くなど⾝体的特徴を話題にすること② 聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと③ 体調が悪そうな⼥性に「今⽇は⽣理⽇か」、「もう更年期か」などと⾔うこと④ 性的な経験や性⽣活について質問すること⑤ 性的な噂を⽴てたり、性的なからかいの対象とすること
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの① 「男のくせに根性がない」、「⼥には仕事を任せられない」、「⼥性は職場の花でありさえすればいい」などと発⾔すること② 「男の⼦、⼥の⼦」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などと⼈格を認めないような呼び⽅をすること③ 性的指向や性⾃認をからかいやいじめの対象としたり、性的指向や性⾃認を本⼈の承諾なしに第三者に漏らしたりすること(2) 性的な⾏動関係
ア 性的な関⼼、欲求に基づくもの① ヌードポスター等を職場に貼ること② 雑誌等の卑猥な写真・記事等をわざと⾒せたり、読んだりすること③ ⾝体を執拗に眺め回すこと④ ⾷事やデートにしつこく誘うこと⑤ 性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の⼿紙・Ｅメール等を送ること⑥ ⾝体に不必要に接触すること⑦ 浴室や更⾐室等をのぞき⾒すること
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの
⼥性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私⽤等を強要すること
２ 主に職場外において起こるもの
ア 性的な関⼼、欲求に基づくもの
性的な関係を強要すること
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの① カラオケでのデュエットを強要する➁ 酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要する③ 嫌がるのに強引に２次会に連れて⾏く④ 懇親会などへの⾏き帰りの同⾏を強要する※この具体例は代表例であり、限定列挙ではありません。

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３ パワーハラスメント（１）パワーハラスメントの定義
パワーハラスメントとは職場において⾏われる、①優越的な関係を背景とした⾔動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
① 「優越的な関係を背景とした」⾔動とは職務上の地位が上位の者によるものだけでなく、同僚または部下による⾔動でも、業務上必要な知識や経験がある者による⾔動で、その者の協⼒が業務遂⾏に必要である場合や、集団による⾏為で抵抗等が困難であるものなどもパワーハラスメントにあたるとされています。
② 「業務上必要かつ相当な範囲」を超えたもの
業務上明らかに必要性のない⾔動や業務の⽬的を⼤きく逸脱した⾔動、業務遂⾏⼿段として不適当な⾔動、⾏為の回数や⾏為者数等が社会通念上許容される範囲を超える⾔動などがこれにあたるとされ、様々な要素（当該⾏為の⽬的や労働者の問題⾏動の有無・内容・程度、業務の内容、労働者の⼼⾝の状況、⾏為者との関係性など）を総合的に考慮することが適当であるとされています。
③ 「労働者の就業環境が害される」「平均的な労働者の感じ⽅」を基準に、就業する上で看過できない程度の⽀障が⽣じることを指すとされています。

（２）パワーハラスメントの⾏為類型
法律には、パワーハラスメントの⾏為として次の６項⽬が規定されています。
① 精神的な攻撃: 脅迫、名誉棄損、侮辱、暴⾔等により精神的に攻撃する⾏為② 過⼤な要求: 業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことを強制する⾏為➂ ⼈間関係からの切り離し: 無視、仲間外れ等により⼈間関係から切り離す⾏為➃ 個の侵害: 私的なことに過度に⽴ち⼊りプライバシーを侵害する⾏為➄ 過少な要求: 能⼒や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる⾏為➅ ⾝体的な攻撃: 暴⾏、傷害等により⾝体的攻撃をする⾏為（３）パワーハラスメントが発⽣する背景① ⼈材を育成しようという視点が⽋けている➁ 相⼿の⽴場や気持ちに無関⼼である③ 仕事のストレスなどでイライラしている④ 職場内のコミュニケーションの不⾜や⾃分に関係ない問題に関わりを持とうとしない職場の空気がある

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(４) 管理者・係⻑に求められる基本的な⼼構え① パワーハラスメントは、職員に精神的若しくは⾝体的な苦痛を与え、職員の⼈格若しくは尊厳を害し、⼜は職員の勤務環境を害するものであることを理解し、互いの⼈格を尊重することが求められます。
② 業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる業務指⽰、指導、調整等の内容が適切であっても、その⼿段や態様等が適切でないものは、パワーハラスメントになり得ることを理解する必要があります。
③ 部下の指導・育成は、上司の役割ですが、指導に当たっては、相⼿の性格や能⼒を充分⾒極めた上で⾏うことが求められるとともに、⾔動の受け⽌め⽅は世代や個⼈によって異なる可能性があることに留意する必要があります。
④ ⾃らの仕事への取組や⽇頃の振る舞いを顧みながら、職員と能動的にコミュニケーションをとることが重要です。
（５）職員それぞれが留意すべき事項① パワーハラスメントに関する問題を当事者間の個⼈的な問題として⽚付けることなく、職場におけるミーティングを活⽤することなどにより解決することができる問題については、問題提起を契機として、良好な勤務環境の確保のために皆で取り組むことを⽇頃から⼼掛けることが重要です。
➁ パワーハラスメントやパワーハラスメントに当たるおそれがある⾔動が⾒受けられる場合は、職場の同僚として注意を促します。
③ 被害を受けていることを⾒聞きした場合には、声をかけて相談に乗ることを⼼がけます。
④ ⾃分が受けている⾔動がパワーハラスメントではないかと考える場合には、その被害を深刻にしないために、相談窓⼝や信頼できる⼈等に相談しましょう。
➄ パワーハラスメントは、相⼿に⾃覚がないことも多く、よかれと思っての⾔動であることもあることから、相⼿に⾃分の受け⽌めを伝えたり、相⼿の真意を確認したりするなど、話し合い、認識の違いを埋めることで事態の深刻化を防ぎ、解決がもたらされることがあることに留意しましょう。

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【パワーハラスメントになり得る⾔動】
１ 暴⼒・傷害
ア 書類で頭を叩くイ 部下を殴ったり、蹴ったりする
ウ 相⼿に物を投げつける
２ 暴⾔・名誉毀損・侮辱
ア ⼈格を否定するような罵詈雑⾔を浴びせる
イ 他の職員の前で無能なやつだと⾔ったり、⼟下座をさせたりする
ウ 相⼿を罵倒・侮辱するような内容の電⼦メール等を複数の職員宛てに送信する
３ 執拗な⾮難
ア 改善点を具体的に指⽰することなく、何⽇間にもわたって繰り返し⽂書の書き直しを命じるイ ⻑時間厳しく叱責し続ける
４ 威圧的な⾏為
ア 部下達の前で、書類を何度も激しく机に叩き付ける
イ ⾃分の意に沿った発⾔をするまで怒鳴り続けたり、⾃分のミスを有無を⾔わさず部下に責任転嫁したりする
５ 実現不可能・無駄な業務の強要
ア これまで分担して⾏ってきた⼤量の業務を未経験の部下に全部押しつけ、期限内に全て処理するよう厳命する
イ 緊急性がないにもかかわらず、毎週のように⼟曜⽇や⽇曜⽇に出勤することを命じる
ウ 部下に業務とは関係のない私的な雑⽤の処理を強制的に⾏わせる
６ 仕事を与えない・隔離・仲間外し・無視
ア 気に⼊らない部下に仕事をさせない
イ 気に⼊らない部下を無視し、会議にも参加させない
ウ 課員全員に送付する業務連絡のメールを特定の職員にだけ送付しない
エ 意に沿わない職員を他の職員から隔離する
７ 個の侵害ア 個⼈に委ねられるべき私⽣活に関する事柄について、仕事上の不利益を⽰唆して⼲渉する
イ 他⼈に知られたくない職員本⼈や家族の個⼈情報を⾔いふらす
ウ 職員の性的思考・性⾃認や病歴などの機微な個⼈情報について、当該職員の了解を得ずに他の者に暴露する※この具体例は代表例であり、限定列挙ではありません。

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４ モラルハラスメント（１）モラルハラスメントの定義
モラルハラスメントは⾔葉や態度などによって、巧妙かつ陰湿に繰り返され、⼈の⼼を傷つける「精神的な暴⼒」で、働く⼈の⼈格や尊厳を侵害し、当該職員や周囲の者に⾝体的・精神的な苦痛を与え、就業環境を悪化させる⾏為をいいます。他のハラスメント⾏為と全く別のものではなく、それぞれに関連性も⽣じることから、このような⾏為は、厳に慎まなければなりません。
（２）モラルハラスメントの主な⽅法① ⼈間関係から切り離す➁ 仕事に関連して個⼈を攻撃する③ ⾔葉や態度などにより⼈格を攻撃する【モラルハラスメントになり得る⾔動】
１ ⼈間関係から切り離す
ア 相⼿が話そうとすると、話をさえぎる。相⼿に話しかけない。
イ メモや⼿紙、メールなど、書いたものだけで意志を伝える。
ウ ⽬も合わせないなど、あらゆるコンタクトを避ける。
エ ⼀緒にいても、ほかの⼈たちだけに話しかけて、存在を無視する。
オ ほかの職員と話すのを許さない。話合いの要求に応じない。
２ 仕事に関連して個⼈を攻撃する
ア 仕事に必要な情報を与えない。
イ 相⼿の仕事を必要以上に批判したり、不当に⾮難する。
ウ 普通だったら任せる仕事をほかの⼈にさせる。
エ 相⼿の能⼒からすると簡単または難しすぎる仕事を、わざと選んでさせる。
オ 休暇等の労働者として認められている権利を活⽤しにくくさせる。
カ 相⼿の健康状態を考えたとき、負担の⼤きすぎる仕事をさせる。
キ 相⼿の責任になるよう、わざと失敗させるように仕向ける。
３ ⾔葉や態度などにより⼈格を攻撃する
ア 侮辱的な⾔葉で相⼿に対する評価を下す。
イ ため息をつく、⾺⿅にしたように⾒る。
ウ 肩をすくめるなど、軽蔑的な態度を取る。
エ 同僚や上司、部下の信⽤を失わせるようなことを⾔う。悪い噂を流す。
オ 精神的に問題があるようなことを⾔う。
カ ⾝体的な特徴や障害をからかったり、その真似をしたりする。
キ 私⽣活を批判する。
ケ 出⾃や国籍、信仰している宗教、政治的信条を攻撃する。
コ 頻繁に電話を掛けたりメールを送ったりして、私⽣活に侵⼊する。
※この具体例は代表例であり、限定列挙ではありません。

8 / 15５ 妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメント（１）妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメントの定義「職場」において⾏われる上司・同僚からの⾔動（妊娠・出産したこと、休業等の利⽤に関する⾔動）により、妊娠・出産した⼥性職員や育児休業等を申出・取得した職員の就業環境が害されることをいい、事業主はこれらの防⽌措置を講じることが義務付けられています。
（２）妊娠、出産、育児⼜は介護に関するハラスメントを⽣じさせないために職員が認識すべき事項① 妊娠、出産、育児⼜は介護に関する否定的な⾔動（不妊治療に対する否定的な⾔動を含め、他の職員の妊娠、出産、育児⼜は介護の否定につながる⾔動（当該職員に直接⾏わない⾔動も含まれる。）をいい、単なる⾃らの意思の表明を除く。）は、妊娠、出産、育児⼜は介護に関するハラスメントの原因や背景となること。
➁ 仕事と妊娠、出産、育児⼜は介護とを両⽴するための制度⼜は措置があること。
（１） 監督者として認識すべき事項① 妊娠した職員がつわりなどの体調不良のため勤務ができないことや能率が低下すること、制度等の利⽤をした職員が正規の勤務時間の⼀部を勤務しないこと等により、周囲の職員の業務負担が増⼤することも妊娠、出産、育児⼜は介護に関するハラスメントの原因や背景となります。
➁ 業務体制の整備など、妊娠等の制度等を利⽤をした職員やその他の職員の実情に応じ、必要な措置を講じなければなりません。例えば、業務体制の整備については、妊娠等をし、⼜は制度等の利⽤をした職員の周囲の職員への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の⾒直しを⾏うことや、業務の点検を⾏い、業務の効率化等を⾏わなければなりません。
（４）妊娠等をし、⼜は制度等の利⽤をする職員として認識すべき事項① 仕事と妊娠、出産、育児⼜は介護とを両⽴していくために必要な場合は、妊娠、出産、育児⼜は介護に関する制度等の利⽤ができます。
② 周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら⾃⾝の体調や制度等の利⽤状等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持ちましょう。
（５）妊娠、出産、育児⼜は介護に関するハラスメントに係る⾔動を受けたと思った
ときは① 妊娠、出産、育児⼜は介護に関するハラスメントに係る⾔動を受けた⽇時、内容等について記録しておきましょう。
② ⾃分の意に反することは相⼿に対して明確に意思表⽰をしましょう。
妊娠、出産、育児⼜は介護に関するハラスメントに係る⾔動に対しては毅(き)然とした態度をとり、はっきりと⾃分の意思を相⼿に伝えることが重要です。
③ 意思表⽰がしづらい場合は、信頼できる⼈に相談しましょう。
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職場内において解決することが困難な場合には、内部⼜は外部の相談機関に相談する⽅法もあります。
【妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメントになり得る⾔動】
１ 制度等の利⽤への嫌がらせ
ア「休みを取ったらしばらく昇任はないと思う」と⾔う
イ「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と⾔う
ウ「⾃分なら親の介護をするのに介護休暇を取得しないでする。あなたもそうするべきだ」と⾔う
エ「時間外勤務の制限をしている⼈にたいした仕事はさせられない」と⾔う
オ「短時間勤務をしているなんて周りを考えていない」と⾔う
カ「育児参加休暇を取るような男には異動してもらいたい」と⾔う
２ 状態への嫌がらせ
ア 妊娠した⼥性職員に「辞めて⼦育てに専念した⽅がいい」と⾔う
イ「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と⾔う
ウ「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と⾔う※この具体例は代表例であり、限定列挙ではありません≪参考≫ハラスメントに該当しない具体例
業務を遂⾏する上で、業務上の必要性から制度利⽤の変更や相談の依頼をすることや、妊婦本⼈の希望であっても、客観的に⾒て業務の遂⾏が困難である場合の措置については、ハラスメントに該当しません
１ 制度等の利⽤に関する⾔動例
ア 業務体制を⾒直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること
イ 業務状況を考えて、上司が「次の妊婦検査はこの⽇を避けてほしいが調整できるか」と確認すること
ウ 同僚が⾃分の休暇との調整をする⽬的で休業の期間を尋ね変更を相談すること※変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。
２ 状態に関する⾔動例
ア 上司が⻑時間労働をしている妊婦に対して、残業量を減らすことを⽬的に業務の⾒直しを⾏う配慮をすること
イ 上司、同僚が「妊婦には負担が⼤きいから、もう少し楽な業務に替わってはどうか」と配慮すること
ウ 上司、同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだほうが良いのではないか」と配慮すること※ 妊婦本⼈には今までどおり業務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観に⾒て、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく⾔動となります。

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第４ 管理監督者及び職員の責務
１ 管理監督者の責務（１）職員を管理監督する地位にある者（管理監督者）は、職員⼀⼈ひとりがその能⼒を⼗分に発揮できるよう、円滑なコミュニケーションが取れる良好な職場環境を確保します。
(２) ハラスメントの防⽌等を図るため、職員に対して本指針の徹底と意識の啓発に努めます。
（３）ハラスメントの防⽌及び排除に努めるとともに、ハラスメントに起因する問題が⽣じた場合においては、必要な措置を迅速かつ適切に講じます。
（４）職員等からハラスメントに関する苦情相談があった場合は、真摯かつ迅速に対応します。
(５) 職員を指導・育成する⽴場にあることなど⾃らの責任と権限を⾃覚し、ハラスメントの防⽌に努め、⾃らの⾔動がハラスメントに当たることのないよう注意します。
２ 職員の責務「職員間の円滑なコミュニケーションづくり」（１）ハラスメントの防⽌を図るため、本指針の徹底と意識の啓発に努めます。
（２）他者の⼈格と尊厳を尊重し、相⼿の⽴場を考慮した⾔動をとります。また、職場におけるコミュニケーションづくりに努めます。
（３）ハラスメントを⾒聞きした場合は、⾒て⾒ぬふりをしないで、加害者に注意を促したり、上司や相談員に報告したり、被害者に⼀⼈で悩みを抱え込むことがないよ
う積極的に声を掛けるなど、被害者の⽀援に努めます。
（４）ハラスメントについて問題提起する職員を疎んじたり、当事者間の問題として看過しないようにします。
（５）万⼀ハラスメントを受けたときは、我慢するだけでは問題は解決しないことを認識したうえで、⾃分の意思を相⼿に伝えたり、信頼のできる⼈や相談員に相談するなど、勇気を出して⾏動します。

第５ ハラスメントへの組織としての対応
１ ハラスメントに対する意識啓発
職員の意識啓発を図るために、次の取組みを⾏います。
（１）職員研修の実施
職員⼀⼈⼀⼈が、ハラスメントについて正しく理解し、その発⽣を防⽌するため、ハラスメントに関する基本的な事項の理解を深めるための研修等を実施します。
あわせて、相談窓⼝の相談員に対しても研修を実施する等、適切な初期対応が実施されるように努めます。
11 / 15（２）定期的なハラスメント防⽌の徹底
ハラスメントを未然に防⽌するためには、全ての職員が本指針を理解し、ハラスメントを⾏わない、許さないという共通認識を持つことが重要です。
そのために、ハラスメントの防⽌について、職員に対して繰り返し周知し、徹底を図ります。
（３）チェックシートによるセルフチェックの実施
ハラスメントの防⽌を効果的に進めるために、チェックシートによるセルフチ
ェックを⾏い、ハラスメントに対する職員の認識を深める機会をつくります。
２ 相談窓⼝・相談員（１）相談窓⼝・相談員の設置
ハラスメントを受けていると思う職員は、相談窓⼝に相談⼜は苦情（以下、「相談等」という。）を申し出ることができます。ハラスメントの申出は、ハラスメン
トの直接の被害者だけでなく、他の職員に対するハラスメントを不快に思う周囲の職員や相談を受けた職員等も⾏うことが出来ます。
なお、相談等については、実際にハラスメントの被害を受けた場合に限らず、その発⽣のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するかどうか不明な場合も含みます。相談等にあたっては、個⼈のプライバシーに⼗分配慮し、⾯談だけでなく、電話やメールでも受け付けることとします。
① 相談員⼀覧
・常務理事
・事務⻑・事務係⻑
・その他理事⻑が必要と認める職員等※ メールは、J-MOTTOのメール、常務理事専⽤メール（k_saitou@ryokusenkai.org）、事務⻑専⽤メール(t_itoh@ryokusenkai.org)を利⽤して下さい。なお、電話やメールで連絡する場合は、個⼈の携帯電話等を使⽤して差し⽀えありません。
（２）相談等に対する適切な対応
相談窓⼝の相談員は、相談等に対し、話に真摯に⽿を傾け、被害者の意向などを的確に把握することとします。また、その内容や状況に応じ⼆次ハラスメント（相談した者が相談員の⾔動等によってさらに被害を受けること）を防⽌し、適切に対応できるように努めます。
また、相談員は相談等に対応する際には、必ず常務理事に報告するものとしす。
（３）事実関係の迅速かつ正確な確認
事実確認は、被害者及び加害者とされる職員双⽅から、迅速かつ正確に⾏いす。
また、双⽅の主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場
合には、必要に応じで第三者に事実関係についての調査への協⼒を求めます。
なお、事実関係の調査に際しては、プライバシーの保護に⼗分配慮するほか、被12 / 15害者や被害者を⽀援する職員等に対する⾮難や責任追及、あるいは被害者の排除や仕事の妨害等といった⼆次被害が起きないよう⼗分配慮します。
① 被害者からの事実関係の聴取
事実関係について、当事者のみが知り得るものか、他に⽬撃者等が存在するかも含めて次の事項を確認します。また、聴取した事実関係については、必ず記録に残します。
ア 当事者（被害者及び加害者とされる職員）間の関係。
イ 問題とされる⾔動が、いつ、どこで、どのように⾏われたか。
ウ 被害者は、相⼿に対してどのような態度を取ったか。
エ 上司等に対して相談しているか。
オ 被害者は、どのような解決を望んでいるか。
② 加害者とされる職員からの事実関係の聴取
加害者とされる職員から、次の事項に留意して、事実関係を聴取します。な
お、聴取に際しては、被害者への報復、当事者間のみでの当該問題に係る話合いを禁⽌することを伝えます。
ア 加害者とされる職員に対して、⼗分な弁明の機会を与えること。
イ 加害者とされる職員の主張に対して⽿を傾け、適切に対応すること。
３ 被害者に対する適正な措置の実施事実関係の確認の結果、ハラスメントの事実が確認された場合は、必要に応じて被害者に次に掲げる措置を講じます。
（１）被害者に対する助⾔（２）当事者間の関係改善に向けての⽀援（３）被害者の職場環境の改善⼜は制度等の利⽤に向けての環境整備（４）⼈事管理上の措置（５）メンタルヘルスケア（６）その他必要な措置
４ 加害者に対する適正な措置の実施
事実関係の確認の結果、ハラスメントの事実が確認された場合は、必要に応じて加害者に次に掲げる措置を講じます。
（１）加害者とされる職員に対する上司から指導（２）加害者とされる職員に対する研修の実施（３）加害者とされる職員に対する直接の注意（４）被害者への謝罪措置（５）当事者間の関係改善に向けての⽀援（６）⼈事管理上の措置（７）メンタルヘルスケア（８）懲戒処分等の必要な処分
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（９）その他必要な措置
５ プライバシー保護のための措置
相談窓⼝の担当者、管理者など、ハラスメントの相談を受け、または事実関係の調査等を⾏った職員は、被害者及び加害者だけでなく、調査に協⼒した職員など、関係者のプライバシーの保護に⼗分配慮します。また、相談記録などの情報の管理についても、秘密が保持されるよう厳重に管理します。
６ 不利益な取扱いの禁⽌ハラスメントに対する苦情相談の申出を⾏った職員、事実関係の確認に協⼒した職員、救済措置の実施や加害者に対する処分を⾏った職員など、正当な⾏為を⾏った職員が、相談や苦情を申し出たこと等を理由として不利益な取り扱いを受けることがないよう、⼗分留意します。
７ 懲戒処分等
本指針に反してハラスメントを⾏った場合は、その態様によって、当法⼈の「職員の懲戒処分に関する指針」等に基づき、懲戒処分を⾏う等、厳正に対処します。
８ 再発防⽌措置の実施
常務理事は、ハラスメントの事案が⽣じたときには、ハラスメントを⾏ってはならない旨の再度の周知徹底や研修の実施など、適切な再発防⽌策を講じます。なお、職場におけるハラスメントの事実が確認できなかった場合においても、同様の対応を⾏います。
９ 緑仙会ハラスメント調査委員会
相談等を調査審議し、公平な処理にあたるため、緑仙会ハラスメント処理委員会（以下「処理委員会」という。）を設置します。相談員が調査した結果、処理委員会で処理することが適当であると判断した場合⼜は被害者が処理委員会での処理を申し出たときは、処理委員会において調査審議にあたります。
処理委員会の構成員は次の通りとします。ただし、当該事案の当事者である者は、構成員から除外します。
・常務理事（委員⻑）
・事務⻑
・管理者
・安全対策委員会の委員⻑
・その他理事⻑が必要と認める職員等※処理委員会の運営に係る庶務は本部事務局において⾏います。

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ハラスメント総合情報サイト「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/
職場におけるハラスメント防⽌のために(厚⽣労働省)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukinto
u/seisaku06/index.html
⼈事院ハラスメント防⽌について
https://www.jinji.go.jp/sekuhara/toppage.html≪参考≫ ハラスメント⾏為を受けた場合の⼼⾝の変化

抵抗⼒の低下

第１段階

第２段階

第３段階

⼼臓のどきどき

不眠・胃痛・頭痛

うつ病・パニック発作

⾝体の震え・発汗

⽣理不順・過⾷

適応障害・不安障害

胃の不快感など

⾷欲不振などなど

休職・退職

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