モノづくり現場リーダーの苦闘と喜びの奮闘記！
！
生の声だから伝わる、学べる２日間！
！

逆境に負けない第一線監督者の集い！会場で監督者の生の声と熱を感じてください！
！

第41回『第一線監督者の集い：名古屋』
最優秀事例賞（大野耐一・杉山友男賞）受賞

発表録《会期》2023年2月8日㈬・9日㈭２日間（8日/10：００～16：４０ 9日/１０：００～１６：５５）《会場》愛知県産業労働センター（ウインクあいち）大ホール＋オンラインライブ配信

http://foreman.jp/nagoya/目次
はじめに……………………………………………………………………………… 1
第 41 回『第一線監督者の集い：名古屋』発表者・テーマ一覧 ……………… 2
第 41 回『第一線監督者の集い：名古屋』最優秀事例賞
受賞者

発表録・インタビュー·トヨタ紡織㈱刈谷工場製造部

キャビンフィルタ製造課

工長

澤木

隆行氏

・発表録………………………………………………………………………… 4
・質疑応答………………………………………………………………………11
・発表資料………………………………………………………………………17
・インタビュー…………………………………………………………………26·白河オリンパス㈱第 2 製造部 US スコープグループ US3 チームチームリーダー 佐藤 志信氏
・発表録…………………………………………………………………………38
・質疑応答………………………………………………………………………45
・発表資料………………………………………………………………………51
・インタビュー…………………………………………………………………60
会場写真………………………………………………………………………………71

はじめに『第一線監督者の集い：名古屋』とは第一線監督者は、“現場の経営者”である！

『第一線監督者の集い』は、1982 年（昭和 57 年）当時の日本能率協会中部地域評議員会・議長である故・大野耐一氏（当時 豊田紡織（株）相談役）のご尽力を得て、第 1 回目を名古屋で開催いたしました。
以来 40 年間にわたり、各社で活躍される第一線監督者の方々による職場活動事例の発表と情報交流の場として毎年 2 月に実施しています。
“第一線監督者”とは、会社の最小の管理単位である“職場（現場）”の最高責任者です。
本大会における発表は、単なる現場改善の事例や活動の結果発表ではなく、その役割を全うするために、どのようにして取り組み、果たしてきたのかを発表する場です。
本大会では、改善事例そのものの内容・成果の良し悪しを評価するのではなく、「第一線監督者の活動・行動として相応しく、他の模範となると思われる」ことを評価の着眼点として、来場者の投票により、1 日目、2 日目の最も多く得票した発表者それぞれに最優秀事例賞（大野耐一・杉山友男賞）が授与されます。
〈評価・投票する際の主なポイント〉① 自分の悩みや持っている課題に対して示唆・解答を与えてくれた。
② 努力の度合いの大きさ、困難さの克服度に衝撃を受けた。
③ 第一線監督者として強いリーダーシップ・熱意を発揮している。役割を全うしている。
④ 結果や改善アイデア、取り組みの態度に対する驚き・素晴らしさ。
⑤ 全体活動に対する評価。
⑥ 会社の現状認識を的確に行って課題に対して果敢に取り組んでいる。
⑦ 成果が会社の業績に直結している。高い目標にチャレンジしている。
⑧ 人材が大きく育っている。
⑨ 改善指導により全員参加型の改善活動が展開されている。
⑩ 改善に対する展開プロセスが際立っていて、大いに参考になる。
など

第 41 回 『第一線監督者の集い：名古屋』 開催概要
・名 称：第 41 回 『第一線監督者の集い：名古屋』
・会 期：2023 年２月８日（水）～２月９日（木）・会 場：愛知県産業労働センター（ウインクあいち） 大ホール（名古屋駅前）
・主 催：一般社団法人 日本能率協会

1

第41回 『第一線監督者の集い：名古屋』
発表者・テーマ一覧
（2022年11月現在 敬称略）
１日目

2023年２月８日㈬

1 みんなで掴んだNO.1!
ラスボスから真のリーダーへ!!
～自己変革で得た成功ストーリー～※受付 9：40 ～ボス的立場だった私が、業務の進め方の変革を求められる中、メンバーの人材育成を進めながら職場の課題を解決。考え方の違いから苦戦するも自己変革でコミュニケーションを図り誰からも提案しやすい雰囲気をつくった事で物事が順調に進

ダイハツ工業

生産調達本部 滋賀(竜王)工場 第2製造部プレス課 係長行。成功体験からリーダーとしての「人を導く進久 保

収 め方」を学べた事例を紹介します。

2 だめだめ社員の奮闘記～避けられる人材から「呼ばれる人財」へ～

周りからあいつとだけは一緒に仕事したくない!自分勝手でだめだめな新入社員がいろんな人との出会いで意識が感化されて監督者を目指し、いろいろな環境での経験を積んで、部長に「呼ばれる」人財へ。仲間と共に悪戦苦闘しながらも、対話を

トヨタ紡織

刈谷工場製造部 キャビンフィルタ製造課 工長

通して人間模様が変化し、成長していく取り組み

澤 木 隆 行 の紹介。

3 チームで安全職場に挑戦～安全専任者の想いを伝え
現場を変える～
大同特殊鋼

知多工場 圧延第二室 小型係 工長

これまで生産現場の工長であった自分が安全専任者となった今、安全優先への想いをどうやって伝えていくのか苦悩した日々と若手・高齢者への問
いかけを続けることで少しずつ現場が変化して動國 枝 祥 司 き出した安全活動の事例を紹介します。

4 現場と歩んだ15年～係長って大変だけど…
おもしろい! ～爆発的に受注が増加する職場で新任係長として新たな係を担当し、現場の様々な課題・問題と向き合いながら上司・先輩のアドバイスや研修での気づきを行動に移し、多くの部下と共に歩み共に成プロテリアル（旧：日立金属）

自動車部品製造部 第一電装部品課 第一TSセンサ係 係長

長させていただいた過程を「苦悩」
「成長」
「発展」

出 町 隆 浩 の3つの時代に分け報告させていただきます。

ほど若い頃は仕事で失敗してきたし、部下・米国人の5 開いて解いた心の扉～自らの失敗体験を経たその先に～育成、バドミントン部での指導でも、うまくいかなかった体験をしました。これらの失敗体験を経て、人の育成、技術の伝承において、人の心を開豊田自動織機

コンプレッサー事業部 製造第三部 東浦機械課 工長

いて解く事の大切さに気付き、指導方法を変化・

佐 藤 崇 裕 実践してきた事例です。

6 指示待ち状態からの脱却～ファーストペンギンへの成長記録～

入社当初、QCサークル活動での私はリーダー任せの指示待ち状態でしたが、先輩とQC三重選抜大会の高い壁を破り、東海選抜大会への出場をきっかけに達成感を覚え気持ちに変化が生まれました。期間契約社員から社員登用試験にチャレン

富士フイルムマニュファクチャリング

需給管理部 物流1グループ リーダー

ジし、自らメンバーを牽引するファーストペンギ

和 泉 昌 浩 ンへ変化を遂げたストーリーです。

2

第41回 『第一線監督者の集い：名古屋』（2022年11月現在 敬称略）
発表者・テーマ一覧
２日目

2023年２月９日㈭※受付 9：40 ～1 新米リーダー奮闘記～ザッソウコミュニケーションで職場の笑顔を取り戻せ～

意気揚々と理想の職場を目指したものの、業務に追われている内にメンバーとの信頼関係が崩れ、自信喪失。しかし、「メンバーの声を聴く」 という当たり前のことが欠けていた事に気付き、雑談+相談(ザッソウ)を土台としたコミュニケーショ
ンを地道に実践。
白河オリンパス第2製造部 USスコープグループ US3チーム チームリーダー 佐 藤 志 信 “信頼の木”を成長させていった過程を紹介します。

2 私達のSDGs～チーム力は乗算
女性活躍の職場作り～

今でも「男性主体」という考えが浸透している職場が多く、女性が配属されると、孤立による『心理的』ストレスや連続作業による『身体的』痛みが発生するという問題が浮き彫りとなりました。どんな職場環
境でも性別や国籍問わず活躍できるように職場作りの工夫を行い、強いチームの『絆』が生まれた事例をヤマハ発動機松本
圭悟
紹介します。
生産本部製造統括部車体製造部生産1課第1工区 職長

3 井の中の蛙 大海を知る!
～自分を変えてくれた“ものづくり道場”で、現場力ダントツな職場へ～

自分が一番と勘違いしていた若造が「ものづくり道場」で、「勘と経験と度胸だけの無知な自分」と「現場力の大切さ」に気づく。現場力インストラクターとなって、教える楽しさ&難しさ実感しながら自分自身も成長し、仲間と共に、どの工場にも負けない「現日本ガイシ
エネルギー &インダストリー事業本部 エナジーストレージ事業部 製造部 電池製造グループ 係長 宇 藤 光 則 場力」とするために取組んできた事例を紹介します。

4 供給危機を乗り越えろ!
～限界突破・全体最適・ダイバーシティで
muRata No.1工程へのチャレンジ～このままではお客様に製品を届けられない!今までの職場の常識では対応できない急激な生産拡大を迎えているが、コロナ禍や現場の多様性の高まりにより供給対応に強い危機感を抱いていた。自分たちが今できることは何か?原点に立ち返り考
えて自らの限界を突破し更にmuRata No.1工程を福井村田製作所
第一製造部製造2課 グループリーダー 高 島 弘 行 目指した活動を紹介します。

5 受動的思考集団がシーソーゲームをものにする!
～かつての輝きを取り戻す!
甲子園球児の意地～

入社当時から、これまでどの様な業務もこなしてきました。その成果が認められ、大規模ラインのリーダーへ抜擢。持ち前の器用さで難なく成果をあげるつもりでしたが、待ち受けていたのは…山あり山あり(山ばかり)で取り組んだ現場改革! 3年にも及ぶ部下との二人三脚によるシーソーゲーム
グローリープロダクツ
第一製品統括部 金融・OEM製品部 OEMG チームリーダー 山 田 一 輝 をご紹介します。

6 シャットダウンを乗り越えろ!
～未来を切り拓く活動の軌跡
情熱と思いやりの行動で掴んだ現場力～

今まで経験がない仕事へ配属になり、監督者として苦悩しながらもメンバーと寄り添い自ら学び行動。しかし、今後シャットダウンを迎えメンバー
全員が異動していく。過去の経験で学んだ事を振り返り、様々な環境変化、人員の多様化が進む中、
情熱と思いやりの行動でメンバーと共に成長を遂
トヨタ自動車エンジン製造部 工長 渡 辺 哲 治 げた活動を紹介します。

7 ロックされた部品を救え!!
～窮地で見えたダイキンのDNA ～中国ロックダウン影響を受け、販売シーズンに入る直前に製品組立ラインが稼働停止に…。そこで市場の弾切れを回避すべく海外のサプライヤ工場で生産している部品を急遽内作する事が決まった
が、ラインを構築する部材もない、人もいない、
1日でも早い供給が必要という中ラインを立ち上
ダイキン工業
滋賀製造部 製造第2課 組長 中本奈緒美 げてきた怒涛の8日間をご紹介します。

3

第41回『第一線監督者の集い：名古屋』
最優秀事例賞（大野耐一・杉山友男賞）受賞発表〈2023年２月８日㈬〉だめだめ社員の奮闘記〜避けられる人材から「呼ばれる人財」へ〜【発表者】

トヨタ紡織㈱（敬称略）

刈谷工場製造部

キャビンフィルター製造課


工長 澤木 隆行

皆さんは入社した頃を覚えていますか？仕事への期待とともに不安も多かったのではないでしょうか？私は仕事に馴染むまでに時間がかかりました。本日の報告ですが、失敗も踏まえ
入社から現在の新米工長の奮闘記です。
ステップ①「監督者を目指すきっかけ」。私は 1976 年、愛知県犬山市に生まれ、小学生の頃からサッカー少年で負けず嫌いな性格です。チームの仲間との衝突も何度かありましたが、10 年間続けることができました。入社のきっかけは、
高校 2 年まで大学進学を考えていましたが、父親が他界したため、母親に苦労をかけたくないと思い、大学進学を断念して 1995 年にトヨタ紡織入社しました。入社後は組立作業という毎日単調な作業の繰り返しでやりがいを見出せない毎日でした。仕事に対する目標や向上心は全くなく、遊びを最優先したいた
め、どうしたら早く仕事が終われるかを常に考えて作業の改善をしたら、成果が出たため、上司から褒められました。工程の効率化のアイテムを考えてくれと依頼されたので、改善案を提案しました。周りを一切気にせず、自己中心的に仕事をする私は、周囲から疎まれ敬遠されていましたが、先輩からいきなり「ありがとう」と言われたので、その先輩に話を聞いたら、田口職長から「今回の改善提案は澤木なので、礼は澤木に言ってくれ」とのことでした。誰にで4

も思いやりを持って接し、一人一人が力を発揮すればチャンスを作り出し生かしてくれた田口さんに出会えたことが、監督者を目指すきっかけとなりました。
ステップ②「苦悩からの気づきで学んだこと」。日々の改善や実現活動でテー
マリーダーを経験する中、業務への取り組み姿勢が認められ、班長へ昇格しました。入社から共に過ごした仲間との関係もあり、自信を持って仕事をしていましたが、翌年、組織変更により部署を異動。移動先の人間関係に馴染めず、いろいろ対話を試みましたが、相手にされず苦悩しました。それまで当たり前だと思っていた日常が、いかに多くの人に支えられていたかを、今回の異動で痛感しました。異動前、天狗になりかけていた私に、田口さんが「調子にのるな」と言ったことがありましたが、その時は何も気づいていませんでした。その言
葉を思い出し、誰に対しても謙虚な姿勢でいようと、まずは信頼関係を築くた
め、作業者の困りごとに重点を置いて、直接作業者の声を聞いて改善を進めました。朝礼で設備不良の減少と処置内容を口頭で伝えていましたが、部下から「イメージしにくくて、理解しきれない」という意見が出たため、スクリーンを設置し不具合写真と処置内容を可視化したり、一つずつ困りごとを答えていく内に、部下との関係が向上しました。しかし同様の設備不具合で呼び出しや、処置して終わりというリーダーの行動がパターン化し、復帰させることだけに時間の大半を費やしていました。なぜ根本的解決をしないのかと考える余裕さ
えなく、ただ延々と与えられた業務をこなすだけの行動になってしまい、本来のやるべきことを見失っていました。そこで日常業務での思考や行動が無意識にパターン化していないか、またビジョンからずれていないかと自問自答し、時には思考パターンを見直して、目的と手段を明確にすることにより問題を解決しました。
ステップ③「挫折からの学び」。職長としての業務も慣れた頃、鈴木課長より「現場から一度離れ5て技術の場に身を置き、学んでこい」と指示がありました。現場作業しか知らないため不安もありましたが、異動を快諾しました。異動後すぐに 6 月に向け増産情報が出され、現状のままでは残業休出しても欠品となり、お客様へ迷惑をかけることが判明しました。
「生産性 10% を工場に早急に改善を進めて欲しい」と大渕部長より特命プロジェクトに呼ばれ、リーダーに大抜擢されました。
1 人では限界もあるため、各部署から 3 名でチーム編成し、改善・スピードアッ
プと同時にメンバーの育成も任されました。6 ヵ月という短期間と、人材育成の進め方への不安もありましたが、早速 3 名を集めミーティングを実施。活動の背景、目的と目標を伝え、担当する工程を決めて改善スタートしました。短期間の活動期間で大きな成果を求められていたため、メンバーに統制型で仕事を指示しました。馬場園さん、金沢さん、安井さんの各メンバーにいろいろ指示をしました。しかし指示されたメンバーは受け身の姿勢で、やらされ感しかない状況でした。提示前、現場で進捗確認をすると、馬場園さんからは「えっ、何でしたっけ？別の作業をやっていました」。私は「ちゃんと朝会で伝えたのに聞いてなかったのか」と言ってしまい、馬場園さんとの関係に亀裂が入りました。安井さんと金沢さんも下を向き、チーム状況は険悪でした。短期間とチー
ム状況を考えると焦りが募ります。プロジェクトリーダーを辞めたいと挫折しそうになりました。イライラしながら家に帰ると、妻から「牛乳は？」と言わ6れました。
私は「何のこと？」
妻から「今朝家を出るとき牛乳買ってきてって言ったよね」と。私は「朝忙しいので覚えてない。お前の伝え方が悪かったんじゃないか」と切り返すと、「いつも人の話をちゃんと聞かないからでしょう」と鋭いツッコミ。妻とのやりとりで、自分も一方的に伝えて伝わったと思いこんでいたことを思い出し、コミュニケーションで大事なのは、自分がどう伝えたかではなく、相手にどう伝わったかが重要で、相手に伝える場合には、ただ要望を伝えるだけではなく、理由や目的も一緒に伝えることが大事だと気づきました。次の日、「昨日は申し訳なかった。これからはみんなの意見を聞きながら活動を進めようと思う」と馬場園さんに謝りました。すると「自分もしっかり聞いてなくてすみませんでした」と馬場園さんも反省してくれて、メンバーの関係も修復しました。結果重視で仲間の意見を聞かず、一方的に話して、相手にどう伝わったかを確認せず何かあれば聞いてという活動内容を反省しました。
ステップ④「委ねるチームへ」。一方的に伝えるだけでなく、メンバーに主体性を持ってもらうため、各自で行動宣言リストを作成して、その日実施することを宣言してもらう場にしました。しかし朝会で行動宣言をして共有しましたが、実際には私が提示前に結果を聞いてフォローするだけで、メンバー間で共有してないことに気づき、翌日から対応する頻度を増やす
ために、昼会、夕会を設けました。
昼会ではメンバーの進捗の確認や困りごと等への対応、夕会ではその日の結果をまとめ、振り返り、不安事
項や仲間に伝えたいことなどを共有する場としました。自主的に行動できる環境の場を設けることで、メンバー間での対話が増え、情報共有できるようになり、信頼関係が向上して、チームとして一体感が高まりました。そうした中、安井さんが浮かない表情で、普段より元気がないと

7

思ったので、話しかけてみると、「体調は良いですが、改善が本当に成果につながっているか疑問です。数値は向上していますが、作業者は不満な表情をしており、何のための改善かわからなくなっています」と相談を受けました。そこでほかのメンバーと困っていることがないかを聞くため、「吐き出しタイム」
を設けて困りごとを聞くと、他のメンバーからも同じような意見が挙がりました。
「吐き出しタイム」で気づいたことは、目的や目標は具体的な数字で共有できていましたが、チームが最終的に何を目指し、なぜ現場を良くしようとしているのか、イメージや意識が共有・共感できていませんでした。チームの現況について全員で話し合い、このチームは何のために存在するのか、改善や数
字を積み上げた先には何を実現したいのかを、チームで共通認識を共有するために、行動指針を立てることにしました。そこでメンバーに TPS について質問すると、全員が無駄を排除して効率化することが目的だと思い込んでいました。本来の目的を、作業者の仕事を楽にして笑顔にすることにしたところメン
バー全員が共感したので、これをチームの行動指針としました。各メンバーがやるべきことを自らが探求し、取り組んできましたが活動期間も残りわずか。
改善後のメンバーの工程の作業を見ると、まだ改善点があり、一度改善したら終わりだと思い込んでいたため、改善後が改善のスタート であり、改善に終
わりはない」と言って、現場でワンサイクル作業の動作の終わり際に流れの中のムダを可視化して、問題点を定量化しました。誰もが同じ物差しで客観的に評価できる新しい基準を設けて、改善する動作解析シートを作成し、さらなる改善を実施しました。成果が出始め、残業も低減してくると、作業者から感謝の声が聞かれました。こ
うした結果、目標を達成しました。活動を通して作業者の笑顔を見た時、最終的なゴールは作業者の笑顔だったんだ、と気づきました。半年間の特命チームで同じゴールに向かっての改善活動で、メンバーの価値観が多様8であることを尊重し、対話していく
ことが、リーダーの心構えとして必要で、自分の価値観を押し付けないこと、また仲間の成長に合わせた人
材育成が必要だと痛感しました。
昨年 1 月に工長に昇格し、4 月から製造部に戻って、製造の工長として 50 名のリーダーとなりプレッシャーを感じながらも今まで学んだことを一つずつ実践しています。しかしチームの足並みがなかなか揃わず、毎日いろいろな問題に奔走し奮闘しています。そこで日常管理板を活用し、部長の管理点から班長の点検点までのつながりをわかりやすく提示しました。全員で確認、共感することで、一人ひとりが自分の仕事として、
何時に取り組むかも明確になり、フォローもしやすく、コミュニケーションが増えて結束力も高まりました。 一人ひとりの力は小さくて弱くても、多くの人の共感があれば大きな力になります。上司と部下ではなく、お互いが対等な立場で意見が言い合える風通しの良い職場を目指し、これからも後戻りしない
よう、邁進して行きます。
【コーディネーター講評】
澤木さん、どうもありがとうございました。入社した頃はだめだめ社員だった澤木さんが、班長になり、職長になり最後は工長となって、50 名の職場で活躍されている中で、一見、最後はうまくいった話ですが、その途中ではさま
ざまな苦労があり、その途中でいろいろなツールや工夫をしながら、チームをまとめていき、成果につなげたという話だったと思います。班長時代から簡単にポイントを紹介すると、班長になって初めてチームをまとめていこうという時には、目的と手段を明確にするという言葉がありましたが、チームに改善活動の目的をきちんと伝えることで、理解を得ようとし、それがチームでやるべ9きこととして全員に伝えました。ポイントとしては、最初は口頭で説明をされていましたが、なかなか伝わった感じがしなかったことだと思います。そのため可視化すること、メモを使ってもらうためにプロジェクターで表示しながら工夫をした点から澤木さんのまあ 1 つ目の工夫が始まったと思いました。さらに少し職場が大きくなって、ただ単に班長としてまとめるだけではなく、部下の人材育成もしながら進めなければいけないということで、いかにチームのメンバーにやってもらうかということが課題となります。統制型のリーダーシッ
プという言葉を使っていましたが、どうしても一つ一つ伝えたいことを、やりすぎると相手が受け身になってしまうことで、またうまく伝えたつもりが伝わっていませんでした。エピソードの中で一番特徴的だったのが、牛乳を買ってきてという部分です。私も結構ドキッとしましたが、何となくわかっていても、さらっと受け流すようなことがコミュニケーションの中ではよくあります
し、特に自分が言うだけではなく、相手にどう伝わったかという表現で、おそらく目的を伝えることも大事ですが、相手の様子をしっかり見て、きちんと聞いてもらえているか確認することを学ばれたと思います。さらにチームをまとめていくための工夫としては、朝会だけではなくて昼会、夕会と回数を増やす
工夫、個々の意見を聞くための吐き出しタイムを作るなど、こういう工夫をしながらチームをまとめていったと思います。
印象的だったのは、チームをまとめていく時に、そのイメージや意識を共有するために、
具体的にどういうことをするかと思いながら聞いておりましたが、やはりみんなが共鳴できること。ムダをなくして仕事を楽にするとか、最後笑
顔が生まれるとうのは非常にわかりやすいです。具体的な数値目標だけではな
く、言葉できちんと伝えて、全員が感じられるような表現でチームをまとめていった発表だったと思います。多くの仕掛けをしながら取り組まれた事例だと思います。ありがとうございました。

10

【質疑応答】〈回答者：澤木〉トヨタ紡織株式会社

刈谷工場製造部

キャビンフィルター製造課

工長

澤木隆行

〈質問者：コーディネーター〉㈱日本能率協会コンサルティング本部長

茂木SX 事業本部龍哉

コーディネーター： 1 点目は、「吐き出しタイム」ではどんな内容を話しますか。
仕事以外の内容もありますか、どのぐらいの時間かけて運用しているのですかと、たくさんの質問をいただきました。
「吐き出しタイム」についてもう少し具体的に教えてください。
澤木：事例でも報告させていただきましたが、「吐き出しタイム」は基本的に毎週木曜日に 1 人 15 分程度で、まずは週の目標に対して今の進捗状況を報告し、遅れていれば金曜日に増設をかけます。あとは今どういうことに困っているかなどです。信頼関係がないとやっぱり打ち明けてくれないので、まずは自分から実はこういうことに困っていると、相談みたいな感じで打ち明けていき、相手に警戒心を解いて打ち明けてもらえるように工夫しながらどんどん信頼関係を築いていきました。
コーディネーター：「吐き出しタイム」でまず時間をきちんと 15 分と設定し、話しやすいような環境というか信頼関係を作っておくってことがポイントですね。信頼関係づくりでは何か事例はありましたか。例えばなかなか話してくれなかった人が、あるきっかけでうまく話をしてくれるようになったとか。
澤木：仕事については、事例でも自分がやったことが数字上では現れているが作業者が不満な表情をしていたり、作業者目線でコンタクトを取らず、どうしても自分の目線で改善したので、作業者は本当にやりにくいということをなかなか打ち明けてもらえなかったのですけど、そんな他愛もない話から何でも話せるようになりました。批判厳禁が基本なので、どんどんそういった話ができ

11

て、最終的にはプライベートでも一緒に食事に行くほどの仲に発展しました。
コーディネーター：話しやすい雰囲気をちゃんと作ることと、相手の立場とか目線で一緒になって考えることですね。今は工長をされていますけど、自分の班員の時代や班長の時代を振り返りながら話すことですね。2 点目は、目的の伝え方でそれが伝わったかの確認をされていますかという質問です。
澤木：事例でも報告させていただきましたが、自分では伝えたつもりでしたが、上司が上から言うとそれに縛られて案が出てこなかったり、上司から言われたからやるというと、モチベーションが下がったりするので、自発的にやらせるために、自分から「どうするんだ」と仕向けるように工夫しながらやってきました。
コーディネーター：一方的に伝えすぎないで引き出すみたいな感じですね。
澤木：あとは数字だけでなく、どこに向かっているかというゴールをイメージできるよう、共通認識できるような目標のゴールを立てながら、みんなで話し合って決めながら行動指針にしました。

12

コーディネーター：目標は数字で伝わっていても、なぜそれが必要なのかというベースのところですかね。今の話で主体性みたいなものと関係してくると思いますが、3 つ目がコミュニケーションの話で、メンバーのやる気を持たせるために苦労した点、例えばやる気スイッチみたいなことで、工夫した点があれば教えてくださいという質問です。
澤木：みんなそれぞれ特徴や価値観が違うので、関係の質を向上しないと、やる気やモチベーションが見出せません。それぞれの特徴を見つけ出して、やる気スイッチを探し出す点に苦労しました。
コーディネーター：そのために先に関係の質を求めて活動した結果、今回は良い方向に行ったわけですね。やる気は一人ひとり違うものなのでその見極めは難しいですね。
いろいろコミュニケーションの仕方をされていると思いますが、具体的に頻度を少し増やすとか、人によって変えた点で何かエピソードはありますか。
澤木：今回も事例の方では報告ができませんでしたが、ネガティブな人の場合は強引に行ってもダメなので、ネガティブの原因やモチベーションが下がっている要因は何かを先に解決しないと、一方的に自分の考えを押しつけてもその人のモチベーションは上がりません。それを理解して自分が視座を下げて、同等の目線で会話していく工夫をしながら伝えてきました。
コーディネーター：ご自身と性格が似ているような人は分かりやすいですが、逆だと結構わかりにくかったりしますね。 そ れ で も ち ゃ んとネガ
ティブな方の視点に立って、歩み寄るということですね。
4 点目が、ダメダメ社員だった澤木さんが監督者を目指す

13

きっかけ。その中で田口職長という先輩がいらっしゃったと思いますが、どういった関わりがあって、どんな魅力で監督者を目指すようになったかを教えてください。
澤木：事例でも報告させていただきましたが、最初は新人なのでダメダメ社員というか、やる気がなくて、すぐ仕事を辞めようと思っていました。それで田口職長と出会い、私の負けず嫌いの性格を突っついてきて、新しい仕事を覚えていくことによっていろいろなことができるようになり、意欲がどんどん湧いてきました。こういった人に手を差し伸べてもらう内に、みんなから信頼される上司になりたいと思うようになり、田口職長さんのような監督者を目指そうというきっかけとなりました。
コーディネーター：憧れの先輩や上司に少し刺激されて目指すようになったってことですね。元々サッカーをされていたことで負けず嫌いだということもあり、そこを振り返りつつ仕事でも頑張ってみようというスイッチが入った感じですかね。最後に監督者の心構えとして、上手に共感してもらう、イメージで共有するような話がありましたが、そのあたりのコツとかヒントを教えてください。

14

澤木：人間は感情の揺れが激しいと思うので、その感情に対してモチベーションが成果につながってくるため、感情の揺れの原因や状態を理解しないと、何をやっても上手くいきません。感情で揺れている相手の気持ちに耳を傾け、それに対して自分の考えを投げかけ、オープンクエスチョンとして相手に答えを
求めます。
「はい」
「いいえ」ではなく、相手の言葉がもらえるように工夫しながらやってきました。
コーディネーター：つまり相手からいろいろ話をしてもらって引き出すというのが一つポイントで、問いかけみたいな話がありましたが、それを通じて相手の本音がわかるので共感につながるということですね。共感した先に、さらに発展させるために今後考えていることはありますか。
澤木：共感の先は自分の中では共鳴と思っているので、共感してくれた人の行
動が、自分の気持ちと行動に映っているかを確認したいですね。事例には入っていませんが、チーム 3 人で組んで、それぞれの部署に戻った時に、本当に自分の気持ちが育っているかどうかを確認しながら進めていきたいです。最終的には共鳴し合うようになればいいなと。
コーディネーター：共感の先には共鳴があって、そこまで目指したいということですね。はいどうもありがとうございました。

15

16

17

会社紹介

本日のテーマ
ステップ１
ステップ２
ステップ３
ステップ４

トヨタ紡織（株）

入社から監督者を目指すきっかけ
苦悩から気付き
挫折から学び委ねるチームへ

班長時代
1918年創立
豊田紡織の創始者
豊田 佐吉

工長時代

職長時代

入社時代

2023年に設立100周年を迎える歴史ある会社

ステップ１－①自己紹介
サッカー部
犬山市
1976年 出生性格 負けず嫌い

サッカー歴10年

トヨタ紡織に入社するきっかけ
高校2年初め
大学進学を選択・・『夢の実現！』

大学へ行きたかった！

不満状態での会社デビュー
入社後・・・

父が病気で他界
しかし・・

トヨタ紡織へ就職
1995年4月

単調作業の繰り返し！

不満状態での会社デビュー

仕事に対する心境の変化

0

毎日が充実！

18

周囲から敬遠される上司の面倒見他工程の改善アイテム依頼！

作業者
何で俺？？？

監督者を目指すきっかけと出会い上司の面倒見先輩から聞いて・・・

誰にでも思いやりを持って接している！！

監督者を目指すきっかけと出会い

監督者
信頼される
監督者を目指して！

班長へ昇進

信頼関係からの自信
新任班長として・・・

19

新たな職場での苦悩

職場環境の変化
次の年、組織変更により部署異動
今までの経験を活かせば・・・

孤立

信頼関係の構築

困りごと事例
Y： やりにくい作業改善
K： 気づかい作業改善
I： イライラする作業改善

朝礼にて・・○○の不良が出ています！
処置は○○しています！
？？？
引継ぎ
ノート

困りごと事例

？？？

？？？
？？？

関係の質が向上する以前

不具合と処置内容

段取り替え時、異常が・・・

・・・

異常発生

業務のマンネリ化

関係の質が向上後処置して終わり…

根本的な対策になってない！

異常呼び出し！

20

考える余裕がない！！

班長時代の気づきとまとめ
目的
異常をなくす

処置をする
目的のズレ

環境の変化

環境の変化

上司面談にて・・・

現状で満足したらアカン！！

客先の納入に影響
生産10％
増産

いろんな職場、仕事を経験し！
海外への親工場としてやって行くために！！

チーム活動の始まり
製造ミッション
後工程に遅れなく良品廉価な製品を提供する

メンバー紹介製造部内精鋭３名
自職場
他職場

精鋭３名集結熱血男

チーム活動の始まり

統制型のリーダーシップ

あれやって！
…

改善活動の計画目的 ⇒ 生産性向上

これやって！
…

目標 ⇒ 6カ月で生産性10%向上…

役割 ⇒ 1人1機台号機を担当

改善活動開始！

これね！

21

一方通行の指示だしによる弊害

一方通行の指示だしによる弊害

一方通行の指示だしによる弊害

家に帰宅途中

安井

金沢

金沢

馬場園

安井

今朝の嫁と出社前の出来事

今朝の嫁と出社前の出来事

今朝の嫁と出社前の出来事

ミスコミニケーション

22

仲間を活かす新たに活動スタート

リーダーとしての反省

安井

金沢

馬場園

メンバー主体の新たな朝会
朝会での1日の行動宣言・・・
５W1H

仲間との対話回数を増やす

定期的なコミュニケーション開催

個々での進捗確認！
安井

馬場園

金沢

行動宣言通り９０％出来た！

計画より早く終りました！

【朝会】・・本日の取り組む内容、目的の共有【昼会】・・進捗確認
対話（訊く）【⼣会】・・今⽇の結果、反省

パチ

パチ

メンバーからの相談

定期的なコミュニケーション開催

疑問の声が・・・

澤木

効果

金沢

安井

馬場園

作業者

23

パ

メンバーからの相談

メンバーからの相談メンバーと「吐き出しタイム」

共通認識から行動目標で共感

共通認識からビジョンで共感

目的： ムダをなくし仕事を楽にする

？

ムダの排除
改善

改善
改善

客観的に評価する道具

客観的に評価する道具

このままでは目標未達に・・・

まだまだ！

俺も！

残り僅か・・・

私も！

OK！

まだまだ改善点が・・・「改善後が改善スタート！」
改善して終わり

客観的に評価する道具「改善に終わりはない！」

客観的に評価する道具

誰もが同じものさしで評価できる基準を作成
わかるわ～
ほんとだ！！

⼿の使い⽅

⼿の動作範囲いいね～

作業姿勢
要素作業動作解析シート作成24客観的に評価する道具

改善効果の報告さらに改善実施！！

解析シート

悪戦苦闘のチーム活動での学び

悪戦苦闘のチーム活動での学び

ソース？
しょうゆ？

共有・共感

頑張れ～

多様な価値観

新米工長奮闘記新米工長奮闘記

新たな職場で一気に５０名のリーダ－へ！！

再び製造部へ

４１組

４１ー１班

新米工長奮闘記

25

４２組

４１ー２班

４２ー１班

４２ー２班

「 第 一 線 監 督 者 の 集 い： 名 古 屋 」

最優秀事例賞
インタビュートヨタ紡織株式会社
刈谷工場製造部
キャビンフィルタ製造課
工長
1

澤木 隆行 氏

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビュー

2023 年 2 月 8 日 ( 水 ) に開催された「第 41 回 第一線監督者の集い：名古屋」
では、トヨタ紡織株式会社 澤木隆行さんが最優秀事例賞を受賞されました。
発表タイトルは、「だめだめ社員の奮闘記～避けれる人財から「呼ばれる人財」。
周りから「あいつとだけは一緒に仕事したくない！」。自分勝手でだめだめな新入社員がいろんな人との出会いで意識が感化されて監督者を目指し、いろいろな環
境での経験を積んで、部長に「呼ばれる」人財へ。仲間と共に悪戦苦闘しながらも、対話を通して人間模様が変化し、成長していく取り組みを紹介しました。
今回、発表者である澤木さんとアシスタントを務められた馬場園さん、そして、上司である鈴木さん、大渕さんにインタビューをさせていただきました。

トヨタ紡織株式会社
刈谷工場 製造部
キャビンフィルタ製造課
工長
澤木 隆行 氏27

2

改善を進めるために
まずは信頼関係力が乏しい中でも、的確な指示を出し、改善--- 最優秀事例賞の受賞おめでとうございま--- 受賞した時の感想を教えてください。

をサポートをしてくれました。おかげで改善を進めることができました。

す。発表内容された内容について、改めてお聞きします。どのような課題があったので（澤木）受賞できるとは思っていなかったの

しょうか？

で、とても驚きました。
発表が終わり、ホッとしていた状態で、スピー（澤木）現在、私は、トヨタ紡織株式会社、

チすることになったので、頭が真っ白になっ刈谷工場、製造部に勤務しております。車のて、何を言えばいいんだろうと慌てました。

カーエアコンのフィルターを生産している製

私個人は、そのように、受賞は想定していな

造現場です。総勢 52 名で、そこの工長を務かったのですが、隣にいた馬場園さんは受賞

めさせていただいております。

発表の時にニコニコしていました。後で聞いたら、受賞できると思っていたようです。

工長として、チームの仲間と課題に向けて取り組んで、結果を出さなければいけない状況

4 年前に、弊社の堀が最優秀事例賞を受賞しで、プレッシャーを感じていました。

ていましたので、プレッシャーを感じていま

自分自身が部署を異動してチームに入ったた

した。

め、周りに知り合いもおらず、製品知識も全

上司の方々は「受賞が目的ではないよ」と言っくない状態からのスタートでしたので、不安てくれていたんですけれども、私は「参加すを感じていました。

るからには受賞したい」とは思っており、馬最初はチームの中で、孤立してしまったので

場園さんと二人で 1 年間頑張ってきました。

すけれども、メンバーとのコミュニケーショ

受賞することができて、ホッとしています。

ンを取ることを心がけることで、だんだん信

それが本当のところですね。

頼関係を構築することができました。
発表当日は、照明の関係で客席の様子がよく
チームみんなに信頼されるようになり、次にわからなかったので、あまり緊張しませんで課題になったのは、改善の活性化でした。

した。

自分自身に知識や経験がない状態でしたの

上司へプレゼンした時の方が緊張しました

で、なかなか改善が進みません。

し、大会が終わった後に弊社の会長へ報告すそういった状況を打開するために、TPS（トるときも緊張しました。

ヨタ生産方式）の手法を改めて学び直し、改（大渕）弊社の会長は、「第一線監督者の集い」

善を推進するように努力しました。

に非常に力を入れているんです。
実際に大野耐一さんから色々教わってきた世（馬場園）澤木さんは、私たちメンバーの能328

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビュー代ですから、大野さんの名前がついた賞に対大会当日ギリギリまで、馬場園さんと議論ししては、やはり力が入るのだと思います。

ながら、直前ギリギリまで推敲を続けていました。上司の方々からも、プレゼンテーショ
ンの方法などアドバイスをいただきました。

（鈴木）私たちが入社したとき、大野耐一さんは現場にも来られていました。厳しいこと

事前の準備もそのように勉強になったのですを言われたことを今でも覚えています。

が、発表時に聴講者の方からいただく質問も3 つのスタイルを使い分ける

非常に勉強になりました。
会場の聴講者の方から寄せられる質問のカードです。管理監督者の悩みごとに共感してい--- 今回、発表を通じて学びになったことはただいたり、「もっとこうした方が分かりやありますか？

すいよ」とアドバイスをいただいたりしました。「このような考え方もあるんだ」「同じ悩（澤木）資料の作成は良い経験になったと思みを持っている方がいて、共感してくれた」

います。

と、自分にとって、大きな財産になりました。

聴講者の方に私たちの取り組みについて理解

この大会に参加して、発表しないと、あのよしていただき、共感してもらえればと思ってうなフィードバックをもらうことはできませいましたので、資料の作成には力を入れましん。貴重な体験をさせていただいたと考えて

た。

います。

29

4

トヨタ紡織㈱刈谷工場製造部
エレメント・コイル製品製造室
アシスタント
岡本 祐樹氏トヨタ紡織株式会社
刈谷工場 製造部
キャビンフィルタ製造課
職長
馬場園 修 氏て、自主性を発揮できるようにすることも重自分たちが変わらなければいけません。

（堀）「やったぞ」という気持ちでした。会社--- 発表内容について、お聞きします。活動のみんなの期待がプレッシャーになっていま
を通じて学んだことはありますか？

要です。

したので、ほっとしました。

それができてくると、次は、さらに進んで、壁にぶつかって悩んでいる人がいたら、自分（澤木）リーダーシップを発揮するにはどう

後ろから見守って、支援に回る。
で考えるように促したり、助けたりして壁が当日は、同僚も発表を聞きに来てくれていたすれば良いかということを学ぶことができま

そういう 3 つのスタイルをやっていくことなくなるように協力したいですね。

ので、大会の後にお祝いをしていただきましした。

が大事であることを、今回の特命チームの活た。家に帰って、家族に報告したら、旦那さ
人財を育てるためには、単に引っ張っていけ

動を通じて、学びました。
--今後の目標は？

んもとても喜んでくれました。どうやら隠ればいいということではなく、人に合わせたマ

6
5て泣いたみたいです（笑）
。
ネジメントをしていかないといけないという--- その人に合わせた対応が重要だというこ（堀）これからも女性が仕事を辞めなくてよ

ことがわかりました。

とですね。
くて、ずっと働ける職場を作っていきたいで--- 発表のテーマは「壁」でしたが、なぜ「壁」

すね。スキルを持った人財がたくさんいるのができてしまうのでしょうか？
自分の入社時もそうですが、入ったばかりは、（澤木）人によって価値観は違います。生まで、そのスキルを活かせる工場になればいい

知識がないので、誰かに引っ張ってもらうこ

れた環境がそれぞれ違いますから、当然のこなと思います。そのためには自分自らが何か（堀）発表したように、とが必要になります。「この仕事は力がいるとです。
を示さなければいけないと思います。

から男性でなければいけない」と考えて、業
最初は、リーダーシップを取ってもらって、その価値観を変えて、強引に合わせるのでは

務分担を決めると、それが根付いて、自然に引っ張ってもらうことが必要ですが、一方で、なく、それぞれの方向に合わせていく。そう

壁ができてしまいます。
それだけですと、受け身の姿勢になってしま

していけばいいのかなと思うようになりまし

います。

た。

少し離れたところから、適宜、アドバイスし当たり前だと思っている壁をなくすためには

以前、別のプロジェクトに取り組んだときが30

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビューあったのですが、その時は短期間でしたので、さずにさらけ出す。自分一人では何もできま

どうしても結果にとらわれて、トップダウン

せんからね。そうしないと、メンバーの本音方式で「こうしなさい」と指示を出した結果、は出てきません。そこを引き出すために、そプロジェクトが全然進まなくなってしまいま

ういう時間を設けるようにしました。

した。その時の反省もあって、このように変--- 上司の鈴木さんから見て、その点はいかえていくようにしました。

がですか？
--- 澤木さんはこうおっしゃっていますが、馬場園さんから見て、澤木さんのチームへの（鈴木）自分は、彼が入社した時から知って指示はいかがでしょうか？

いるんですけれども、彼は根が真面目で勉強熱心なんです。普段から、本を読んで、「生（馬場園）最初は、的確に指示を出してくれ

産性向上」や「品質向上」を学び、地道に活ます。僕たちはその指示に従って、すぐ動く動を続けていました。

ようにしていますが、最終的には、僕たちがやりたいようにしてくれています。

そのように高いビジョンを持っているだけれ進めていく中で、方法を間違うと、サポート

ども、そのことを周りや後輩に伝えるのが下して軌道修正をしてくれる。そういう感じで手だったんですね。

見守ってくれています。

少し孤立していた時期もあったようですけれども、目的と狙いをチームでしっかりと共有

コミュニケーションの時間を増やす工夫

しないとなかなか進まないということを理解して、言葉にすることができるようになってきてから、様々な改善を進めることができる--- 発表の中では、朝のミーティング「朝会」

ようになったと思います。班長、職長となり、だけではなく、夕方の「夕会」も実施すると大きなプロジェクトを任せられるまでになりいうことでしたが？

ました。
これまで、様々な苦労をしてきたと思います（澤木）そうですね。コミュニケーションをが、今回、その結果、このような賞が取るこ

とる時間をなるべく増やそうと考えました。

とができて、すごく嬉しいです。

まずは自分のことを知ってもらいたいと考え--- 受賞後の周りの反応はいかがでしたか？

たのです。お互いのことを知らないと、チームとして成り立たないと思ったんですよね。

（澤木）今回、自分の発表は、1 日目だった
最初は、壁があるじゃないですか？

んですけど、1 日目が終わって、2 日目も大その壁を無くして、お互いの心理的な距離を縮める

会を聴講させてもらいました。

ためには、自分の素を出さなければいけない。

大会の翌日に出社したら、たくさんの人から

自分の弱いところやダメなところも、全部隠お祝いのメールをいただいていました。

31

7
6

こんなに反響があるとは思っていませんでし

発表者の方は、みなさん、堂々と発表していたので、驚きました。会社でも、すぐに号外て、発表も上手で、とても理解しやすかったのような記事を出してもらいました。

です。新たな気づきとなった発表もたくさんありました。管理監督者としての困りごとや（大渕）他の社員に対しても、大きな刺激に悩みを聞いて、非常に共感することが多くあなったと思います。今回の発表を、今後の活りました。対人関係であったり、改善活動の動に活かしてもらいたいです。

活性化であったり、「ウチの会社も同じ悩み

何百人の聴講者の前で発表する機会はなかながあるな」と思いました。みんな、同じことかないですし、他の会社の方のお話を聞くとで悩んでいるんですよね。

感動する発表がたくさんありますので、そう

その苦悩をどのように克服して、立ち上がっいうものがよいかなと感じました。

ていったのか、ヒントを得ることができました。

新たな視座が獲得できる大会

7

この大会に参加すれば、自分には無い新たな視点を獲得することができると思います。

--- 他の会社さんの発表はいかがでしたか？

--- 今後の目標を教えてください。

（澤木）監督者として参考になることがたく（澤木）振り返ってみれば、自分のすぐ近く

さんありました。

には、アドバイスをしてくれる人がいました。

32

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビュー

そういう人が周りにいたおかげで、自分が成に は ト ヨ タ 生 産 方 式 で あ る TPS と TQM

長することができたと感じています。

（Total Quality Management）です。

今後は、そのような先輩方のように、自分がこの 2 本立てでやっております。その中で教えてもらってきたことを下の世代に継承し人財育成は、TQM で言えば日常管理をおこて、自走できる人財をつくっていきたいと考ないながら、質を高める。

えています。

小集団活動もそうですし、今回の「第一線監督者の集い」のような発表の場もそうですが、（馬場園）今回、サポートすることで、資料

社員全員で取り組む。会社に入社したての時作りの勉強ができて、能力を向上させることは、誰でもそうですが、言われたことをそのができました。その点は非常に良かったと

ままやることしかできませんが、そこから自思っています。

分自身がどれだけ成長して、さらには、自分だけではなく、部下や後輩を育成していくよ

人財育成のための
場を設ける

うにする。
そのように、社員全員が成長していくようになれればと考えております。そのことを心がけながら、人財育成を進めています。

--- 次に上司の方にお話を伺いたいと思います。御社の改善についての考えについてお聞きできますか？

--- 全員が主役になるために、「第一線監督者（大渕）改善の考え方というのは、基本的

トヨタ紡織株式会社
刈谷工場 製造部部長
大渕 忠司 氏33

8

の集い」の場を活用していただいているわけ

させるようにと会社から指示をもらっていまですね。

す。会社自体がそういう場を提供するようにしていますので、恵まれた環境だと感じてい（大渕）そうですね。「第一線監督者の集い」

ます。それに応えるために、普段から、みんは社外の方に対しての発表ですが、社内におな勉強をしています。

いても、改善事例の発表会や QC 活動でも発表する場を日常的に設けています。

--- 人を育てる文化が継承されているわけでその時も職制が発表するのではなくて、現場すね。御社にそのような風土があるのでしょで改善をおこなった人自身に発表してもらっ

うか？

ています。
（大渕）そうですね。刈谷工場では、特に人プレゼンテーションの練習になりますし、普段接点の少ない上層部に顔を覚えてもらえる財育成には非常に力を入れています。

機会にもなります。本人のためになる機会で「第一線監督者の集い」などの会社外での発すので、そのような場をなるべく作るように

表会にも積極的に参加するようにしていましています。

す。
参加した大会では、多くの賞を受賞すること（鈴木）会社としては、大会会場に行って、ができていますが、これは日常おこなってい

勉強する機会を与えられればと考えていまる地道な活動の成果だと考えています。

す。QC の全国大会も、次のリーダーを参加

大会に向けては、日々の活動を資料をまとめ

トヨタ紡織株式会社
刈谷工場 製造部
キャビンフィルタ製造課課長
鈴木 勝 氏934

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビュー

るだけです。それだけ、普段から良い活動しても上手です。そこは難しかったと思いますてくれているということだと思っています。

が、本番は自分の感情をうまく表現して発表

普段の活動を発表できる場を提供する。それしてくれました。すごく良かったと思います。

が人財育成がつながっているのかなと思いま

悔いが残らない素晴らしい発表をしてくれたす。

と思います。

多様な人材の活用が求められる時代

刈谷工場としては、合計 3 回参加しており、
2018 年の大会で堀が最優秀賞を受賞しております。今回の澤木は連続で最優秀賞を狙うという大きなプレッシャーがあったと思い---「第一線監督者の集い」はどのような大会

ますが普段の活動の成果が受賞につながっただと思いますか？

と思っています。
（大渕）私は、「第一線」というと班長か職長
澤木に発表を打診した時も、「普段の活動をぐらいなのかなと思っているので、前回、堀発表するだけだよ」ということを言っていたも班長の時に発表させていただきましたが、んですけど、プレッシャーだったと思います。

そういう管理者が部下とどういうふうな向き
合い方をして、育成をしていくかというところを学ぶことができる場だと考えています。

（鈴木）先ほど話があったように、私たちはトヨタの会社になりますので、TPS を基本--- 今後の目標は？

とし、「現地現物」を大事にしています。
本来の意味で、現物を正しく検証できているかという点に不安があったのですが、今では（大渕）これからの時代は、特に厳しい時代

かなり細かく見えるようになってきていまになると考えています。

す。今回、発表させていただいたような活動

少子高齢化が進み、新入社員の数も少なくをみなさんにご評価いただき、受賞となった

なってきました。班長・職長には若い人が就のは、とても嬉しいです。

くようになっていくわけですが、もともとの先輩や上司が部下になることもあります。

--- 発表の前に、発表者に何かお声がけされ私たちの年代までは、年下が部下になることたましたか？

が一般的でしたが、今は年上が部下ということが多くなってきています。

（大渕）「前回の堀のことは気にせず、自分のその中でどうやって人を育てるか。私たちの実力を出せればいい。やってきたことをただ時よりも大変だと思います。

しゃべるだけだから」というようなことを言そういう環境の中で現場を育てていかないといました。

いけないので、監督者には大きな力が求めらとは言え、難しいことだったと思います。感れます。深い考えを持った管理者にならない情を入れたり、抑揚をつけるのが、女性はとといけないので、非常に大変だと思います。

35

10その意味で、人財育成は今後も重要になってうな環境に少しずつなってきたかなと思いま

くると思います。

す。

日本人以外に外国人の方も増えていますし、働きやすい環境になってきて、全体的には良障がい者やシニア、女性の方も増えており、

くなってきたかなとは思いますが、今後も、人財が多様になっています。

そのような人財が活躍できる職場にしていき

こういった人財をどれだけ活躍させるかといたいと考えています。

うのが一番重要になってくると思うんですね。
5 年前は、女性比率も 20％ぐらいでしたが、今は 25 〜 26％ぐらいにまでなってきています。以前と違い、産休から復職される方も増えています。時短勤務が可能になったことも大きいかと思います。
時短勤務だと、現場の方って困るんですよね。途中で作業者がいなくなってしまいますから。しかし、最近はみんなが協力して、時短ができる職場をつくってくれるようになってきました。女性も気兼ねなく復職できるよ1136

第一線監督者の集い：名古屋

37

最優秀事例賞

受賞インタビュー12第41回『第一線監督者の集い：名古屋』
最優秀事例賞（大野耐一・杉山友男賞）受賞発表〈2023年２月９日㈭〉新米リーダー奮闘記～ザッソウコミュニケーションで職場の笑顔を取り戻せ〜【発表者】
白河オリンパス株式会社（敬称略）
第 2 製造部

US スコープグループ
US3 チームチームリーダー佐藤志信

私たちは、体内の観察、治療に使用する医療用内視鏡装置を製造し、消化器内視鏡の分野で世界シェア 70% を占めています。私は、勤続14 年目の 31 歳です。新卒で入社し、自職場の全行程をマスターした後、ラインリーダーを任され、改善スキルを身につけてきました。 そして、社内初となる 20 代でのチームリーダーに抜擢され、努力が認められたと喜びを胸に職制業務に臨みました。そこから約 2 年間の軌跡を事例として紹介します。
私の職場では、気管支用内視鏡の組立検査を行っています。組立の特徴は、微細な部品で構成され、ほぼ手作業です。接着による接合部が多く、再作業ができないため高い組み立てスキルが必要です。職場は、2 つのラインに分かれ、在籍人数は 20 名、10 代から 20 代の若年層が 60% を占めています。そうした職場のチームリーダーを任され、上司は若年層の気持ちが分かるリーダー
として育成を頑張ってほしい、と期待をしてくれていました。そうした矢先、コロナの影響が直撃しました。メーカーからの部品供給が不安定で、負荷の変動が大きくなり。これまで経験したことのない増産に、メンバーからは不安の声が上がっていました。案の定、納期遅れが発生し、また高負荷時は残業が増
え、休みが取りにくい、家族との時間が減ってしまうことによりメンバーのモ

38

チベーションは低下し、職場の笑顔が減っていました。この状況に、メンバー
はもちろん世界中の患者を救う、職場の笑顔を増やすという思いで積極的に活動してきました。目指す姿として、負荷変動に強く、安定した生産の実現を掲げました。負荷変動に合わせ、一人当たりの持ち工程幅を変更し、編成人数を増減させて、常に適正人数で生産ができるようにし、納期確保と残業平準化を図り、笑顔があふれる職場を目指しました。早速メンバーの習得工程を確認す
ると、若手の習得数が少なく技能幅拡大が必須でした。内視鏡の高い組立スキ
ルを、一度に複数人の若手を指導することに難しさを感じていました。そこで、確実に指導するため、ベテランを指導者としたペアを作って技能拡大を進めてきました。今回は、数々の波乱があったペアの事例を紹介します。
指導者の A さんは 30 年歴の大ベテランで、職人気質ですが私の組み立てスキルも A さんの指導によるもので、腕は確かです。教わる B くんは、入社2 年目の弱冠 20 歳、真面目で寡黙なタイプです。内視鏡の技能者育成は簡単
ではありませんが力を貸してください、と A さんにお願いすると、レンズ接着工程は繊細な作業だが、練習を積めば大丈夫、と A さんの頼もしい言葉に私も安心していました。作業内容の一部を説明すると、ボールペンの先端よりも小さなレンズを枠にはめ、塗布針で接着剤を充填します。顕微鏡を使ったミ
リ単位の手作業で、習得に数ヵ月を要します。この作業に組立経験の少ない B
くんは苦戦していました。
枠の面一まで隙間なく接着剤が充填することに対し、接着剤の活塞が発生し、再塗布やレンズの再清掃など、やり直しが発生して作業が安定しませんでした。
練習に期間を要していることで計画に遅れが発生し、やり直しの排除が必要と考え、A さんに進捗確認を兼ねて話をしました。「計画が遅れていると言うが、人によってばらつきがある」と、イラッとした様子
で返答されました。指導方法についても教わる人任せの言い分で、何度確認しても回答はいつも同じであるため、A さんへの苦手意識が芽生えていました。
この頃私は馴れない職制業務に追われる日々で、時間と気持ちに余裕がなくなっていきました。そんな時 B 君から相談がありました。しかし、忙しさを言い訳に後回しにしていました。この後、B くんは、体調不良を理由に、突発での早退や欠勤が目立つようになりました。危機感を感じ、慌てて相談を聞く
ことにしました 内容は技能拡大の件で、A さんには練習あるのみと言われたが減らないやり直しが不安とのことでした。やみくもな練習に益々指導方法に

39

疑念を抱いていきました。その時上司から「技能拡大は順調か？ユーザーを待たせるわけにはいかない」と、のしかかるプレッシャーが大きくなってきました。焦った私は、進捗確認を毎日行うことにしました。すると A さんから「練習がたりない。やる気はあるか」と厳しい指摘がありましたが、この頃の私はA さんへの苦手意識からフォローができませんでした。 そして B くんが作業した機械で不良が発生するトラブルがありました。これまでやり直しはあっても、単純ミスを見逃すことはありませんでした。原因は、標準時間に収めるために急いで作業したためでした。 A さんは声を荒げて、確認不足を指摘しました このやりとりを目の当たりにして、「A さんの指導方法に問題がある。でも、A さんに伝えてそれを怒らせてしまうかな？でも若手が困っているし、リーダーとしてはっきり言わなければ」と私は葛藤しました。そして、B くんのような経験の浅いメンバーへの指導方法を見直してほしいと伝えました。しかし、教わる側に問題があると反論され、話し合いは平行線をたどりました。気まずい雰囲気が続き、数日後さらに最悪なことが起きました。 B くんから技能拡大を辞めたいと申し出がありました。私は必死にフォローしましたが、B くん
は異動を希望し、若手はみんな同じ考えを持っていると思うと話しました。私は、若手はついてきてくれると思っていましたが、気づけば誰ともうまくいっておらず、目の前が真っ暗になりました。リーダーになった時に、笑顔を増やすと頑張ってきたはずなのに、私がリーダーを務めて職場に笑顔がなくなって
おり、完全に自信を失っていました。それから通常業務も上手くいかず、心身共に疲れ果てて、負のスパイラルに陥っていきました。家族も私の変化に気づ

40

いていました。妻は良き相談相手でしたが、この状況を打ち明けられませんでした。声をかけてくれる妻にも冷たく当たってしまったり、息子にも父親として最低な振る舞いをしてしまっていました。それでも妻は何度も私に声をかけ、雑談で気を紛らわそうとしたり、本気で気にかけてくれていることが伝わりました。そこで、私は一人じゃないと感じて、ようやく妻に相談することができました。会社での出来事を話すと、「それぞれもっと話をしたほうがいいんじゃない？ B くんの趣味とかわかる？」。妻の一言から、これまでのメンバーとの会話を振り返り、忙しさを理由に相談事を後回しにし、会話も問題発生時のみ最低限の業務指示だけでした。感染対策で休憩中も無言、飲み会もなしなど、
コミュ
ニケーションは皆無でした。そこからメンバーからの信頼を失っていると気づいたのです。内視鏡は人の手作業で作り上げるものなのに、職場運営の要は人であり、職場の笑顔信頼を取り戻すためにできることがあると奮起しました。
上司にメンバーとの信頼関係を築くためのアドバイスを仰ぎ、佐藤部長からは、労いの言葉とともに、メンバーは家族と思うこと、小林課長からはメンバーの声からアクションを起こして問題を解決してあげること。長く話すよりもまめに話すことが大事であることを教えてもらいました。
まずは時間を捻出するため、手書き書類の自動化やサブリーダーに権限を委任し業務を分担することで、職制業務の効率化を図りました。さらにメンバーとのコミュニケーションもメンバーの声をしっかり聞くことを実践し、マメに何度も声をかけて問題を吸い上げてアクションを起こすことに意識を変えました。妻とのやり取りの中から、話しやすい雰囲気と距離感を近づけるために雑談が有効とを考えました。そして問題を吸い上げたり、情報を共有できる相談の場に発展すると考え、「佐藤家流ザッソウ・ミーティング」と題して、メンバーとのコミュニケーションを図ってきました。B くんと 1 対 1 でザッ
ソウ・ミーティングを開始し、最初は重い雰囲気でしたが、好きな音楽について話す内に、次第に明るい声が出始めました。好感触が得られたので、ここで仕事の相談に移りました。技能拡大の進め方を改善したい41

と伝えると、B くんは感覚的な指導に理解が追いつかず、他の若手にもミーティングした結果、作業のカンコツが伝わらないことが挙げられました。そして、これらの問題を解決することで信頼を取り戻すマネジメ
ント方法「問題解決管理板『信頼の木』」を考案しました。葉っぱの形をした用紙に問題点を書き込み、それを掲示することでメンバーと問題点を共有します。
問題が解決すると裏返しにして、花に変わる仕組みです。メンバーの笑顔につながるように考案した仕掛けです。そして、問題の解決には、A さんとの関係の修復が不可欠です。揉めることを恐れて遠ざけてはいけない。メンバーは家族であることを自分に言い聞
かせ、翌朝 A さんとの関係を改善するべく話をしました。A さんからは、私が大して現場に来ないことを指摘され、現場確認が不十分であり反省すべきと痛感しました。これに対して行動を変えると決意した私は、毎日声かけ、職場巡視を行い、メンバー全員とコミュニケーションをとってきました。後日、Aさんに改めて話をしたいと声かけしたところ、受け入れてもらえることになり、行動の変化が A さんに伝わったと思いました。会議室で話し合い、お互いの状況をよく思っていないことを認識し、それでも私は職場を守るリーダーとして、職場が抱える問題やベテランへの期待など思いを伝えました。A さんは、
状況は理解したが、教わる側の問題も認識してほしいと要望しました。私は活動をフォローすることを伝え、B くんも交えた 3 人での話し合いの場を持ちました。3 人でもザッソウを活用し話しやすい雰囲気を作ることで、さまざまな意見を交換し、また私自身現場に入り込んだり、実作業や指導現場を確認現物に触れたりと、
自ら歩み寄って何度も声をかけながら三現を確認してきました。
その中で若手の 3S、4T への意識の低さや指導に対する反応の薄さなど、A さんが言うように指導の問題だけではないことを認識しました。教育も兼ねてフォローして、他の技能拡大ペアにも同様に根気強く展開してきました。そして作業のカンコツをなくす打開策を考案。カンコツ・ノウハウの可視化を打ち出しました。事例として、標準書の指示では指定箇所に塗布することになっていますが、A さんの実作業は、塗布針は 45°に傾け、部品側を動かして接着量42を調整します。何度も針を当ててはいけないなどの細かなカンコツのもと作業を行っていました。こうしたベテランだけが保有するカンコツ・ノウハウに対して展開し、若手の悩みの解消を図りました。製造だけではなく、部門間連携を図りながら、自身の強みであるスキルと経験を活用して、ベテランと若手が一緒に現場に張り付いて展開しました。これが完成した「カンコツ・ノウハウ集

高技能者育成資料」です。部品を掴む位置、接着と不良良否判断基準など、感覚的になりがちなポイントを全て抽出して数値化したり身近なものに例えた
りして、経験の浅いメンバーにも伝わる表現で定量化しています。導入の結果、大幅に習得期間を短縮することができました。そして、育成資料を、技能拡大を行う全工程に展開しました。
『信頼の木』による問題点の解決によって、計画通りに完了し、生産ラインの目指す姿の増産時の編成を実現できました。この結果、負荷変動の大きな悩みを、全員で乗り越えることができました。さらに納期遵守率も 100% 製品を待つ患者やドクターに届けることができ、残業平準化などメンバーが働きやすい環境整備にもつながっています。
B 君をはじめとする若手から、できることが増え自信がついたことで、やりがいを感じてくれるまでに成長しました。A さんからは、増産を乗り切った
若手に「よくやりきった」と労いの言葉と育成資料を水平展開したいと、前向
きな発言も出ました。難しい作業の指導に有効だと、他の職場とも連携して現在もベテランを中心に展開しています。
『信頼の木』のその後については、地道にザッソウ・ミーティング、職場巡視を繰り返し、活用して行く中で徐々に件数は増加。サブリーダーと協力して多くの問題解決ができています。
小さなザッソウから始まったマネジメントが、大きな木となり、しっかり根付いています。 この取り組みにより職場が笑顔で溢れ、メンバーから感謝の声が聞こえるようになりました。そして私自身も笑顔になることができています。
信頼関係と現場確認の重要さを理解し、職場運営の要は人であることもわ
かりました。自ら歩み寄り、マメに何度も声をかけて、家族のように寄り添うコ

43

ミュニケーションと思いを実現する信念が大切だと学びました。今後もより良い職場管理を目指していきます。
【コーディネーター講評】
佐藤さん発表、お疲れ様でした。とてもはきはきした元気な声で発表いただいたので、とても聞きやすかった発表でした。佐藤さんの発表での主人公は、A さんと B くんで、そこに佐藤さんも入って 3 人の関係性についての話だったと思います。技能を伝承していく
カンコツが必要な複雑な作業の職場ということで、伝承する時にベテランとペアを組んでやらせることはよく使う施策だと思いますが、ベテランと若手では、年代のギャップで意識の違いや考え方の違いがあり、佐藤さんも含めてどのよ
うに解決したのかという話だったと思います。ポイントは A さんと B くんのギャップもそうですが、佐藤さんと A さんにも当然ギャップがあり、年上の方をマネジメントしていかなければいけないのが、第一線監督者の非常に難しいところです。こうしたケースはよくあると思いますが、A さんに対して佐藤さんが苦手意識を持ってしまったことで、コミュニケーションが進まなかったという部分からの始まりで、家族の応援もあり、上司のフォローもあってと言うことで、佐藤さんが 1 人で悩むのではなく、家族や上司といった相談相手
からのアドバイスをもらい、行動に結びつけました。その時に佐藤さんが思いついたのが、「ザッソウ・ミーティング」で、その中でも特に「ザッソウ」というのが 1 つポイントになったと思います。奥様からのアドバイスで、雑談するためにいろいろな準備も含めて佐藤さんが努力されることで、実際のスキルの展開をするベースとなりました。コミュニケーションや人間関係など、信頼の木と話していましたが、そのツールをいろいろ行動することで、最終的にはA さんにも少しずつ分かっていただき、B くんもその変化の中で成長していきました。最後に感じたことが、やっぱり難しいのは、当然 A さんと B くんはそれぞれに考え方があり、A さんから見ると B くんの教わり方が良くない、B
くんから見ると、教え方がよくないのではという実態を、第一線監督者である佐藤さんがきちんとまず把握して、それを 1 つ 1 つ紐解いて解決していくという、聞く姿勢というのがとても素晴らしかった事例だったと思います。

44

【質疑応答】〈回答者：佐藤〉白河オリンパス株式会社
US スコープグループ

第 2 製造部US3 チームチームリーダー

佐藤志信〈質問者：コーディネーター〉㈱日本能率協会コンサルティング本部長

茂木SX 事業本部龍哉

コーディネーター：発表の中で象徴的だったのが改善の手段で、「雑草ミーティ
ング」
について多くの質問いただきました。
「雑草ミーティング」の時間や回数、頻度はどのようにされていますか。またどんな時間帯で行い、どんな工夫をされていますかという質問です。
佐藤：雑草ミーティング自体は、毎日実施しており、メンバーの業務の調整や負荷の量などによっても日時で調整していますが、基本的には週 2 単位で決めています。一日あたり 1 人〜 3 人ですが、その時々によって人数は増減します
が、基本的には毎日行うようにしています。
コーディネーター：ミーティングを受ける側はどのぐらいのペースですか。
佐藤： 1 週間に 1 回は必ず回ってくるような頻度で実施しています。
コーディネーター：その人にとっては 1 週間に 1 回ですが、第一線監督者の佐藤さんからすると毎日数人ずつ実施しているわけですね。次に「雑草ミーティ
ング」ができた経緯を教えてくださいというご質問が来ています。
佐藤：仕事のことで私自身も余裕がなくなり、家でも思い悩む時期がありまし
たが、妻からの本当に他愛もない会話が気持ちを楽にしてくれました。やっぱり職場の笑顔を増やしたいと言う思いでやってきた中で、自分が経験したことが活かせると考えたので、取り入れてみました。

45

コーディネーター：悩んだことがきっかけになり、家族との会話も含めて、やり方が趣味というキーワードがありましたが、こういう少し雑談を取り入れたということですね。雑談となると相談もあって、雑相なのでどんな内容をそこで話していいのかが結構難しいと思いますが、実際に重い話だったり、少しメ
ンタル的な話も含めて相談があったりするのですか。
佐藤：中にはやはりそういった相談事もあります。その中で自分の体験もそうですし、あとはもっと内容を細かく聞いたり、どんなことに悩んでいるのかを聞いてあげるだけでもその人の気持ちが楽になることもあったので、打ち明けてくれるメンバーの声はしっかり聞くようにしています。
コーディネーター：答えをそこで言うではなく、やっぱりしっかり聞いてあげるっていうことが一番大切だということですね。
佐藤：聞いてあげる人がいるという状況を作ることが一番大事と考えています。
コーディネーター：そういうことをしようと思った時に、何か気をつけている
ことや佐藤さん自身が努力していること、勉強していることはありますか。

46佐藤：やはり話す相手の性格や個性を見ながら、声の大きさやスピード、言葉の使い方などコーチングのスキルも少し使いながら、メンバーとコミュニケー
ションをとるようにしています。
コーディネーター：一人ひとりの対応の仕方を変えているわけですね。勉強になります。2 つ目として、改善の中でも職場の特性でカン・コツがかなり多いと職場ということですが、これを数値化したり定量化したりマニュアル化する
上での苦労や、どのようにそれがうまくできたのかをもう少し教えていただけますか。
佐藤：技能者育成資料を作る課程を簡単にお話しますと、まず細かいビデオ
観察から始まり、そのビデオを使いながらベテランと若手と一緒に張り付いて、一つずつ作業分解していくことから始めました。その分解した作業の中で、ちょっとした違いやベテラン自身も気付いてないカン・コツの部分を可視化し、その作業をしなくてはいけない目的や、もしそれをしなかった時にどうなるのかを一つ一つ分解していて作り上げていきました。
コーディネーター：ビデオを見ながら関係者みんなで見て、そこで気づきをお互いに言い合って、そこからカン・コツ作業を決めていくという感じですね。
結構時間はかかりましたか。
佐藤：とても時間がかかりました。ビデオ撮影からメンバーと一緒に見てヒアリングをしながらなので、週単位で毎日 2 時間とか時間を決めて一緒にビデオを見る時間を作ることもやってきました。
コーディネーター：出来上がった資料に基づいて、今度は訓練していきますが、その期間が大幅に短縮できたという話がありました。一般的にはどれく
らいの時間がかかりますか。

47

佐藤：作業内容で習得するまでの期間にばらつきがありますが、平均すると 1 ヵ
月以上短くすることができました。中には 1 ヵ月かかっていたところが 1 週間
で覚えられるようになったケースもありました。
コーディネーター：習得の定義みたいなものはありますか。
佐藤：一応目標時間はあります。基準時間と定められた品質の項目がしっかり達成できるかで、完了する仕組みがあります。
コーディネーター：時間だけでなく、出来栄えや品質もきちんと評価されるわけですね。3 つ目に、問題解決管理板ですが、具体的な細かい運用方法をどうしているか、信頼できる運用方法について少し教えてくださいという質問です。
佐藤：こちらの掲示板に上がってくる前に、基本的には毎日の雑草ミーティン
グもそうですし、日常の職場巡視も行っていますので、その中で見えてきた問
題や課題を全てリスト化しています。そのリストの中からメンバーと共有した方が良い点や、もしくはちょっと時間がかかりそうなので、それは管理板で管理しようということをサブリーダーやメンバーと相談しながら、共有して掲示
していくやり方で、今はやっています。
コーディネーター：雑草ミーティングや日頃の気づきが、そこに全部集まってくる感じですね。件数はどのぐらいですか。
佐藤：実際に提示している件数は、今期直近で言いますと 400 件は掲示されています。ただ完了していくと、どんどん花に変わって掲示できなくなってしまうので、外す
ものも中にはあります。

48

年度でどんどん累計でたまっていくので、400 人となると切り替えていくようにしています。
コーディネーター：最後にもう 1 点だけコミュニケーションについてですが、A さんがベテランで B くんが若手で少しご苦労されたところがありますが、話し合いをするにあたって何か気をつけていた点や、上手くいった点をいくつか教えていただければと思います。
佐藤：コミュニケーションに関しては、若手とベテランとの認識のギャップがやっぱりあることが、自分自身も監督者として十分把握していませんでした。
ギャップを埋めるために 3 人で話し合いを重ねましたが、今まで言いづらかったことを、私が相手に伝えられるような言葉に置き換えて 3 人で話していく中でお互いに打ち解けていき、良好な関係を築けたことがありました。
コーディネーター：直接お 2 人だとちょっと話しづらいようなこと言いづらいことを、本当はこういうこと言いたいのではと、うまく引き出しながら言葉を上手く言い換えていくことで、聞く姿勢で引き出す点が役に立ったことですね。
もっとあの多くの質問が来ていますが、時間もなくなってきましたので佐藤さんへのご質問は以上としたいと思います。佐藤さん、ありがとうございました。

49

50

新⽶リーダー奮闘記~ ザッソウ コミュニケーションで職場の笑顔を取り戻せ~⽩河オリンパス株式会社
佐藤 志信

51

会社紹介
東北の最南端
“福島県“

⽩河関跡

会社概要

⽩河ラーメン

体内の観察、治療に使⽤する医療⽤内視鏡装置(胃カメラ)を製造《診断事例》
胃内部検査

設⽴︓１９７８年(創業４5年)

従業員数
1,135名医療⽤
内視鏡装置

消化器内視鏡の分野で世界シェア︓70％

企業内託児所

オリンパスキッズガーデン⽩河

私の紹介

私の経歴
⽒ 名

︓佐藤 志信（さとう しのぶ）

⼊ 社

︓２００９年 4⽉

年 齢︓３１歳（勤続１４年⽬）

家 族

︓妻（同期社員）
⼦２⼈（息⼦:7歳、娘︓5歳）

仕事の相談をし合う

新卒⼊社~メンバー時代

職場の業務

2年の軌跡
を紹介

改善・QC・TPS〜社内講師
⾃職場の全⼯程マスター

最年少リーダー!!
喜びを胸に

私の職場＿構成

診察画像（気管⽀）チームリーダー︓佐藤

気管⽀⽤内視鏡の組⽴・検査《部組ライン》
13名

総数
20名

《総組ライン》
6名

(⼈)
20
15

メンバー年齢層
60％

60%
40%
20%

0

・微細部品を⼿作業で組⽴する・接着作業など再作業が出来ない

100%
80%

10
5

組⽴の特徴

0%

１０代、２０代の若年層が60％を占める

⾼い組⽴スキルが必須

上司からの期待チームリーダー就任(係⻑クラス)＊当時29歳

今までの努⼒を認めてもらった

同じ会社に
います♪

良きパートナー

私の職場＿業務概要と特徴

ラインリーダー時代(主任クラス)

職場を取り巻く環境変化◈若年層の気持ちが分かる
若⼿リーダーとして頑張って欲しい

コロナウィルスの影響が直撃!!!
⽣産台数の推移倍増

佐藤部⻑

メンバーの反応メーカーからの部品供給が不安定で負荷の変動が⼤きくなった

若⼿の模範、⽬標となって“若年層の育成“を期待52倍増!? 無理…

リーダーとしての想い

職場の問題

⾼残業者

納期遅れ
残業時間

納期遵守率

メンバー、世界中の患者とその家族を救う!!

⽬標

○⽇

○⽇

○⽇

○⽇

○⽇

Aさん

○⽇

Bさん

Cさん

Dさん

Eさん

家族との時間が・・・

休みにくい･･･

職場の笑顔を増やす!!

モチベーションが低下して職場の笑顔が減っている

⾃職場の⽣産ラインの⽬指す姿

メンバーの習得⼯程を⾒直し【スキルマップ】(⼀部を抜粋)

負荷変動に強く、安定した⽣産を実現したい
⽣産数に合わせて⼯程数を変更
⽇産数減
1⼯程

2⼯程

⽇産数︓基準3⼯程

ピンチはチャンス!!
⾃分なら打破できる!!

Fさん

1⼯程 2⼯程 3⼯程 4⼯程

⽇産数増
1⼯程 2⼯程 3⼯程 4⼯程 5⼯程 6⼯程〇・・・習得 ×・・・未修得

メンバーA

メンバーB

メンバーC

メンバーD

メンバーE

メンバーF

ベテラン

若⼿

若⼿

若⼿

中堅

中堅

1⼯程

○

×

×

×

○

2⼯程

○

×

×

×

×

3⼯程

○

○

×

○

4⼯程

○

×

○

×

×

×

○

○

×

×

×

○

○

○

5⼯程

×

×

若年層の技能幅拡⼤が必須
⼀度に複数⼈への技能拡⼤… 経験の無い規模…

『納期確保&残業平準化』を図り、笑顔が溢れる職場へ

若年層の技能幅拡⼤に向けて指導開始!!

ベテランとのペア体制
40代

20代

Eさん

50代

Cくん

20歳

Aさん

【Aさん】（50代）
・作業歴︓約30年
・職⼈気質

30代

Bくん

《指導者》

私

数々の波乱・・・

チームリーダー

内視鏡の技能者を育てるのは簡単ではないですが、⼒を貸して下さい!!

レンズ接着⼯程は、繊細な作業だが

20代

Fさん

Dさん

しっかり練習すれば⼤丈夫︕😤😤
😤😤

若⼿
Bくん

《教わる⼈》

作業指導

わかりました︕ 頑張ります︕【Bくん】（20歳）
・⼊社2年⽬・真⾯⽬、寡黙なタイプ

Aさんの頼もしい⾔葉に安⼼していた繊細な作業に苦戦

レンズ接着⼯程の作業内容(⼀部抜粋)

接着剤
レンズ

極⼩レンズ

レンズ
塗布針・顕微鏡を使⽤

接着剤

ワクの⾯⼀まで隙間なく接着剤が充填されている

ワク

やり直しが発⽣して作業が安定しない

ミリ単位の⼿作業、習得に数カ⽉

53

ベテラン
Aさん

進捗遅れ状況の確認

技能拡⼤の進捗遅れが発⽣

💦💦

技能拡⼤計画
計画

①

実績

②

③

①

④

私

ベテラン
Aさん

Bくんの計画遅れてます・・・💦💦

時間は⼈によってバラつくべ︕⑤

指導⽅法に問題は無いですか︖②

教わる⼈がコツを掴むってもんだ︕(いつも同じ回答・・・そんな⾔い⽅しなくても!!)作業のやり直しを排除する必要がある・・・

Aさんへの苦⼿意識が芽⽣えていった・・・

更なる追い打ち若⼿からの声掛け
少し相談があるのですが・・・😥😥
😥😥

若⼿
Bくん
報告資料作成分かりました😯😯
😯😯

承認

⽅針

職制業務に追われる⽇々💦💦

これから会議だからあとでもいい︖💦💦
💦💦

納期管理

安全衛⽣

私

（忙しい・・・）

予算管理

標準整備

1112 １
２
10
３
9
４
8
５
7
６

予期せぬ問題に発展することに・・・

労務管理

若⼿の異変

若⼿の相談内容
若⼿
Bくん

早退させて下さい💦💦

技能拡⼤がストレスです

若⼿
Bくん

Aさんには『練習あるのみ』と⾔われました・・・
やり直しが減らなくて不安・・・

また体調不良︕︖（つい先⽇もあったばかり・・・）

ベテラン
Aさん
私

💦💦

やみくもに練習している…（指導が良くない!!）様⼦がおかしい・・・“相談”って何だった︖

Aさんの指導⽅法に疑念を抱いていった

危機感

上司からのプレッシャー

焦った私の⾏動私

技能拡⼤は順調か︖
増産は乗り切れそうか︖

佐藤部⻑

⼤きな問題はありません...

製品を待つ患者の為に完遂して欲しい

若⼿
Bくん

重圧

💦💦

毎⽇進捗確認!! 計画挽回が必須なんです・・・
すると練習が⾜りないんじゃないか︖やる気ある︖
・・・・・・・・・。

プレッシャー

Aさんへの苦⼿意識でBくんのフォローが出来なかった

54

ベテラン
Aさん

レンズにゴミ・キズ

問題発⽣(指導に問題がある!! でも・・・)

私

光量不⾜

💦💦

Aさんを怒らせたら怖いぞー
何も⾔わなくていいべー

原因
若⼿
Bくん

若⼿が困っている︕
⾔えるのは君だけだぞ︕(こんな単純ミス、いつもはしないのに・・・)
ベテラン
Aさん

標準時間に収める為に急いで作業しました・・・
なにをやってる︕︖ 確認したのか︕︖

Aさんに伝えるべきか・・・⾃分の中で葛藤

数日後、更に最悪なことが・・・(はっきり⾔わなきゃ・・・)

Bくんのような経験の浅いメンバー
への指導⽅法⾒直してほしい
これまでも同じ⽅法で教えてきた、

若⼿
Bくん
ベテラン
Aさん

もう、技能拡⼤辞めさせてください💦💦
今回の不良はたまたまで・・・

教わる側に問題がある︕

正直、異動したいです
若⼿のみんなも同じことを⾔ってます

お互いが納得せず… 数⽇間 ⽬も合わせず 気まずい雰囲気

若手はついて来てくれると思ってた・・・
誰とも上手くいっていない・・・

職場に笑顔が無い・・・

何が最年少リーダーだ

⾃信喪失

55

私

⼈間関係・・・

私⽣活への影響

残業増加・・・

指⽰漏れ・・・

精神的負担・・・

ストレス・・・

負のスパイラル息⼦
娘

会社で何かあったの︖💦💦

これまで妻には会社の相談をしていたが今の状況を打ち明けられなかった仕事の成果・・・

周りの声・・・

妻

私の変化に家族も気を遣っている…

疲労感・・・

資料提出遅れ・・・

俺の気持ちは誰にもわからない。正直、ほっといて欲しい・・・

精神的負担・・・

妻の気遣い

私⽣活への影響妻

うるせー!!
ほっといてくれ!!

話してくれない︖💦💦

最近⼀緒に遊んでくれないな・・・

私

何度も声掛けして気遣う妻

お前も1⼈で遊べるだろー!!

気晴らしに温泉でもどう︖💡💡

ベテラン
Aさん

(本気で気に掛けてくれてる・・・)“ひとりじゃない”と感じ、妻に相談することが出来た

妻のアドバイスからの気付き

若⼿
Bくん

私

・・・

雑談で気を紛らわしてくれている“最低な⽗親“の⽇々

妻への相談

今⽇⼦供の学校で・・・

💦💦

問題発⽣時 最低限の
のみ
指⽰

忙しさ

妻

こんなやりとりがあったんだ・・・

コミュニケーションは皆無

それぞれもっと話した⽅が良いんじゃない︖
Bくんの趣味とか分かる︖
感染症対策

これまでの“メンバーとの会話”を振り返ってみた

昼⾷,休憩中は無⾔

呑み会NG

メンバーからの信頼を失っていたんだ・・・

⾃⾝の考動を変える決意

職場の笑顔、信頼を取り戻すんだ!!
妻

頑張って♪

パパは病気を治す
お⼿伝いなんだよね!!

家族から励みの⾔葉

56

息⼦

上司のフォロー

“⾃⾝の考動を変える”を実⾏

時間を捻出する為に職制業務を効率化!!

メンバーとの信頼関係を築くアドバイス権限
委任

⼿書き管理 ⾃動化・集約化

初めての職制、⼤変だろう“メンバーは家族”と思いなさい

労いの⾔葉

佐藤部⻑

“まめに何度も声掛け”“⻑く話す”よりも“まめに話す”ことが⼤事︕

気付きからのオリジナルマネジメント“雑談”
話し易い雰囲気“雑談”からスタート︕

妻“雑談”でリラックス♪

“問題を吸上げてアクション”

Bくんと1対1でザッソウミーティング

妻の気遣いからの気付き

“相談”
問題抽出

・・・そうですけど⾳楽好きなんだって︖
Bくん

私

どんなの聞くの︖

始めは重い雰囲気

オススメの曲教えてよ︕

このバンドが好きです

次第に明るい声⾊ 笑み

そうですねー💡💡💡💡

距離感を近付ける

情報共有

好感触!! 他の若⼿メンバーにも展開

佐藤家流 『雑相(ザッソウ) ミーティング』

若⼿メンバーとザッソウミーティング

問題に対するアクション

技能拡⼤について詳しく聞かせてほしい︕
私

感覚的な指導💦💦
💦💦

⼒加減難しい💦💦
💦💦

挙げられた問題を解決して信頼を得る為に・・・
問題解決管理板『信頼の⽊』

持ち⽅や向き💦💦
が分からない💦💦

困り事・問題点
レンズ接着⼯程
のやり直し

若⼿の悩み

若⼿
Bくん

②サブ
リーダー

コミュニケーションの取り⽅を変えてメンバーの声を聴く︕

上司の教え

メンバーの声からアクションを起こして解決︕
⼩林課⻑

業務
分担

私

①サブ
リーダー

若⼿
Cさん

作業のカンコツ
を排除

若⼿
Dさん

作業のカンコツが伝わっていない問題の解決にはＡさんとの関係をどうにかしなきゃ…

改善策
解決“笑顔”につながる仕掛けを考案

ベテラン
Aさん

Aさんとの関係性良化を図る
話出来ませんか︖

これまで現場確認も不⼗分…
リーダーとして反省すべき点

ベテラン
Aさん

揉めてしまうことを恐れて遠ざけている…

現場にろくすっぽ
来ないくせに︕“メンバーは家族”
自分に言い聞かせた

数⽇後...

今⽇は話、出来そうです︖

現場によく来るようになった!少しならいいぞ（明⽇、Aさんとしっかり話そう・・・）

57

メンバーへの声掛け

職場巡視

考動変える!! ⽋かさず実施!!

考動変化が伝わり
⼀歩前進

3⼈で話し合い と 現場のフォロー

Aさんと腹を割って話し合い
私達の関係、良くないと思ってます私

それでも!!

俺もそう思ってる

職場のピンチベテランへの期待

思いの丈

1112１
２
10
３
9
４
8
7 ６５

ベテラン
Aさん

“若年層の育成”は変動体制の鍵

私も現場に⼊ってフォローします!!
Bくんと3⼈で話し合いませんか︖

状況と思いは分かった!! でも教わる側の問題も認識してほしい…

＜標準書の作業指⽰＞
接着剤を指定箇所に塗布すること難しい作業にはより細かい説明を…

Aさんの組⽴ﾉｳﾊｳ○実際の接着剤塗布作業
・針ではなく部品側を動かして接着量を調整
・何度も塗布針を当てないで⼀度で塗りきる《私の強み》
改善スキル
組⽴経験

計画通り
完了
納期遵守率

○⽇

○⽇

○⽇

○⽇

若⼿
Bくん

増産時編成
構築実現

ベテラン
Aさん

残業時間

世界中の患者を救えた!!

Aさん
Aさん

Bさん
Bさん

Cさん
Cさん

Dさん
Dさん

Eさん
Eさん

Fさん
Fさん

良否判断
基準明記

接着剤
定量化

メンバーの成⻑⽣産ラインの⽬指す姿
⽇産数増

ノウハウ
注意点

⽬的
理由

動画

未経験者に
伝わる表現

メンバーと現場に張り付いて カンコツ全33箇所を可視化 習得期間を⼤幅に短縮

施策展開の効果
若年層の技能拡⼤

画像

イラスト

部品、治⼯具
掴む位置

技術・教育
部⾨間連携

ベテランの頭の中にあるカンコツ・ノウハウを全て抽出して展開

１００％
達成

『⾼技能者育成資料』
作業
⽅法

作業

・塗布針は45度傾きで当て、接着量バラつき抑える

ノウハウ

ベテランが保有するノウハウ○⽇

雑草の様に根強く…
他ペアにもフォロー展開

カンコツ・ノウハウの可視化

打開施策 “カンコツ・ノウハウの可視化”
事例（接着塗布漏れ）

OJT教育

⼼構え教育

施策展開

○⽇

⾃ら 歩み寄り 何度も声掛け と 現場確認

ザッソウ活⽤指導時のリアクション薄い!!
理解度が分からない…

若年層への接し⽅

⼯具が出しっ放し・・・
作業中の3S乱れてる!!

Cさん

Dさん

出来ることが増えて⾃信が持てた!!
Aさんの様な技能者になりたい!!

“辞めたい”『⾼技能者育成資料』

残業
平準化“やりがい”

Bくん、みんな…よくやり切った!! 成⻑したな!!
⼈材育成に苦労する職場に⽔平展開したい💡💡
他職場との連携・協⼒《対象作業数》就任半年後⇒3作業
2年後⇒20作業

働きやすい環境に近付いた!!

問題解決管理板『信頼の⽊』のその後

職場の変化『雑相(ザッソウ) ミーティング』

問題解決管理板“信頼の⽊”

笑顔
地道なザッソウ・職場巡視

サブリーダー
協⼒

ありがとうございます︕《問題点抽出数》
運⽤開始直後⇒3件

2年後⇒238件解決

ザッソウ

私⾃⾝も
笑顔になれた︕

が⼤きな樹となり 根付いている58

妻

会社、楽しそうね♪

感謝

最後に

◇信頼関係と現場確認の重要性

職場運営の要は“⼈”

多くを学んだもっと成⻑したい◇⾃ら歩み寄り、まめに何度も、声を掛けて家族の様に寄り添うコミュニケーション◇リーダーに年齢は関係無く、必要なものはご清聴ありがとうございました

想いを実現しようとする信念

59

「 第 一 線 監 督 者 の 集 い： 名 古 屋 」

最優秀事例賞
インタビュー

白河オリンパス株式会社
第２製造部
US スコープグループ
チームリーダー

課長代理 佐藤 志信 氏
1

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビュー

2023 年 2 月 9 日 ( 木 ) に開催された「第 41 回 第一線監督者の集い：名古屋」
では、白河オリンパス株式会社 佐藤志信さんが最優秀事例賞を受賞されました。
発表タイトルは、「新米リーダー奮闘記～ザッソウコミュニケーションで職場の笑顔を取り戻せ～」。
意気揚々と理想の職場を目指したものの、業務に追われている内にメンバーとの信頼関係が崩れ、自信喪失。しかし、「メンバーの声を聴く」という当たり前のことが欠けていた事に気付き、雑談＋相談（ザッソウ）を土台としたコミュニケーショ
ンを地道に実践。
“信頼の木”を成長させていった過程を紹介しました。
今回、発表者である佐藤さん、そして、上司である代表取締役社長の片桐さん、
佐藤豊さん、小林さんにインタビューをさせていただきました。

白河オリンパス株式会社
第２製造部
US スコープグループ
チームリーダー
課長代理 佐藤 志信 氏

61

2

（片桐）

たくさんの人の協力で最優秀事例賞を受賞

参加するからには、受賞できればと考えていましたので、とても喜んでいます。
発表の途中で感極まった場面もありました--- 最優秀事例賞の受賞おめでとうございまが、練習の成果を遺憾無く発揮してくれましす。受賞した時の感想を教えていただけます

た。

か？
（佐藤豊）
（佐藤志信：以下「志信」）

オリンパスグループは、全国で開催されてい嬉しさというよりは、驚きの方が大きかった

る第一線監督者の集いに参加しており、近年です。他社さんの発表はどれも、素晴らしいはずっと受賞していましたので、この流れにものばかりでしたので、賞をいただけるとは続きたいと考えていました。

思っておらず、名前を呼ばれた時はすごく驚

プレッシャーとの戦いだったと思いますが、きました。

志信さんは若くしてリーダーに任命され、頑時間が経つにつれて、じわじわと喜びを感じ

張っていましたので、ぜひ受賞してもらいた

ることができました。自分一人の力で受賞しいと思っていました。

たわけではなく、多くの方の協力があって受賞することができたと考えていますので、本悩んでいた時期もあったかと思います。課題

当に感謝の気持ちでいっぱいです。

を解決するために大変だったと思いますが、私としては、第一線監督者として乗り越えな
ければいけない山だと思い、見守っていまし--- 受賞後の周りの反応はいかがでしたか？

た。大変ですけれども、自力で乗り越えないといけないと考えていました。

（志信）
大会が終わり、翌日出社した際には職場のみ
んなが既に知っていて、「おめでとう」と言っ（小林）てもらいました。メンバー以外からも、たく

志信さんらしさが伝わる良い発表でした。

さんの方からお祝いの言葉をかけていただきました。

「第一線監督者の集い」は素晴らしいマネジ

メンバー一人ひとりが頑張ってくれた成果メントをしてきた方が集まる大会なので、何が、今回の結果につながったと考えています

か特別なことをやっていることを示さなくてので、ミーティングの場でお礼の言葉を伝えはならないと考えがちですが、志信さん自身ました。

で、今まで大切だと思って取り組んできた「メンバーとのコミニュケーション」に関する想3--- 上司のみなさんは、受賞した時はいかがいを伝える発表にしようと方向性を固めたこ

でしたか？

とで、一気に作業が進みました。

62

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビュー

発表の途中で、感情が露わになった場面があ一番大きい課題は、安定生産の実現でした。

りましたが、発表に向けて頑張ってきた姿をコロナ禍により、生産数が劇的に変化しまし見ていましたので、その感情がよくわかりまた。その変化に対応するための生産体制を構した。

築することが急務となり、様々な活動を進め受賞はとても嬉しいです。これまで地道にてきました。

やってきた成果だと考えています。

安定供給の実現に加えて、同時にメンバーが働きやすい環境を作っていきたいとも考えました。「残業が少ない」「休みが取りやすい」「ザッソウ」で信頼関係を築くというような環境にしたいと思ったのです。
超音波スコープの組立には、「カンコツ作業」--- 活動内容について、改めてお聞きします。

が非常に多くあります。また、医療用内視鏡

どのようなことが課題で、それに対してどのを構成する微細な部品を取り扱い、技能と経ように取り組みましたか？

験が必要になる、難易度の高い作業です。そのようなカンコツ作業の習得には、通常、長（志信）

い時間がかかります。そこが職場の課題でし

私の所属する US スコープグループでは、た。

医療用内視鏡の超音波スコープの製造を担っ市場の要求に追従し、安定供給を実現するたています。

めに、この問題を解決しなければと考えまし63

4

白河オリンパス株式会社
第２製造部
US スコープグループ
グループリーダー
課長 小林 利一 氏

本当にちょっとしたことなのですが、メンた。
どのようなカンコツ作業があるのかを改めて

バーとのコミュニケーションを図る上で、確認し、そのカンコツをひとつずつ定量化し「ザッソウ」を心がけました。

ていきました。その中で言葉では表現しにく「今日はお昼何食べました」「朝、寒かったで

いポイントには図解や動画を活用することですね」「体調大丈夫ですか」と仕事以外の雑これまで見えなかったカンコツを可視化して談をする。

いったのです。

そうしたことを続けていき、信頼関係を作り、そういった活動を他部署と協力をしながら進相談しやすい環境を作るようにしました。

めていき、作業者の育成を進めました。
この取り組みを進めた結果、育成期間を短縮

メンバーとは定期的に「1on1 ミーティング」

することができました。この取り組みは習得をおこなっています。

期間の短縮だけではなく、製品品質の向上に

メンバーの声に耳を傾け、問題を把握するよも寄与しています。

うにしています。
ミーティングでは、相手の目線や声色にも気5--- 発表の中で、雑談＋相談による「ザッソウ・

遣うようにしながら、対話を重ねるようにしコミュニケーション」を実践したということました。そこで明確になった問題を全てリスでしたが？

ト化して、解決するようにしています。

（志信）

メンバーの声を聞く中で、他のメンバーと共64

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビュー

有した方がいいものは「困りごとカード」に---「第一線監督者の集い」はどのような大会しています。それが「問題解決掲示板」です。

だと思いますか？

私だけではなくて、現場を管理しているライ
ンリーダー達と一緒にこの掲示板を確認し、（志信）問題の妥当性、対策の進み具合を共有し、職普段から取り組んでいる現場での努力をア

場管理を進めています。

ピールする最高の機会だと思います。
参加したことで、私自身も成長しましたし、他企業の取り組みはなかなか知ることができ子供が「働きたい」と思う会社にしたい

ないので、そういったことが学べる貴重な機会だったと思っています。
--- 第一線監督者にとって、大事なスキルは--- 今回の取り組みで、得られた成果は？

何でしょうか？
（志信）
目標であった安定生産の実現と、メンバーと（志信）の信頼関係の構築ができたと思っています。

私自身がもっと強くしていかなければいけな

私たちの考える、職場のあるべき姿に近付くいスキルでもあり、現場に足をしっかり運んことができたと考えています。

で事実を見極めることが一番大事だと認識し生産数の目標をしっかりとクリアすることがました。今回の事例でも、現場をもっとよくできましたし、また、メンバーとのコミュニ

見ていれば、より早く問題の根源が何なのか

ケーションにより、信頼関係を築けたこともを突き止められたと反省しています。

大きな成果だと考えています。
--- 今後の目標を教えてください？
--- 大会当日は、他の会社さんの発表もお聞（志信）きになったと思いますが？

リーダーとして掲げた、職場のあるべき姿に（志信）

少しでも近づけていくようにしていきたいで

どれも本当に良い事例だと思いました。

す。それが今後の目標だと考えています。

第一線監督者として苦労して、メンバーと協また発表の中でも言いましたが、妻も同じ白力して、乗り越えたといったところは自分と河オリンパスで働いていますので、自分達の同じだなと思いながら、聴講させていただき

子供達が働きたいと思ってもらえるような会ました。

社にしていきたいと思っています。

メンバー同士のコミュニケーションや他部門との連携の強化が特に参考になりましたし、--- 参加を検討している方へのメッセージを大事なんだということを再認識することがでお願いします。

きました。

65

6

（志信）
大会に参加することで、自分自身が成長できます。また、成長した姿を会社のみんなに見ていただける最高の機会でもあります。
同じ第一線監督者として、一緒に頑張りま
しょう！

7

66

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビューと考えており、人材育成にはかなり力を入れものづくりはひとづくりています。
例えば、職場リーダーの育成です。

--- 次に、上司の方々にお話を伺います。白

具体的には、小集団活動や白河オリンパス独河オリンパスについて、教えていただけます

自の「直流生産活動」という活動をおこなっでしょうか？

ています。
また「職場管理診断」というものがあります。

（片桐）

現場の作業者には、資格取得を推奨し、技能白河の関で有名な福島県白河地区にある会社

者育成も積極的に推進しています。

です。1978 年に創立し、今年で 45 年に---「直流生産活動」とは？

なります。白河工場では、主に医療用内視鏡製品を設計・製造しています。

（佐藤豊）--- 人材育成の考え方について、教えてくだ

不良や余計な工程内仕掛りも無くスムーズにさい。

ものが流れ、直線的で停滞や後戻りのない生産の流れを構築したいという想いから「直流」（佐藤豊）という言葉を使用し、市場の需要に柔軟に対弊社では、「ものづくりはひとづくりである」

応できる生産体制の構築を目的とした活動の白河オリンパス株式会社
代表取締役社長
片桐 賢一 氏678

白河オリンパス株式会社
第 2 製造部部長
佐藤 豊 氏て取り組んでいるものが多くあります。「継事です。

続させること」こそが、オリンパス全体のDNA だと考えています。

（片桐）
世界ナンバーワンの医療機器工場として、改社員全員でさらに素晴らしい会社に善活動を推進していますが、弊社のコアコン
ピタンスは「多品種極少量生産」だというふうに考えています。

--- 活動に対しての第一線者の反応はいかがですか？

「直流生産活動」を通じて、このコアコンピ
タンスをさらに強化しています。上手く推進
できるているかを診断するのが「職場管理診（佐藤豊）断」です。この診断によって、製造現場の様々実際に活動をするのは非常に大変なんですけ

な KPI を確認しています。

れども、「残業が減った」「自信がついた」「達成感を味わえた」と言ってもらっています。
このような達成感があるから、みんながチャ（佐藤豊）

レンジしてくれています。

「直流生産活動」は 2008 年から展開しており、今年で 15 年になります。
この他にも「全社工場診断」や「職場管理診--- 今後の目標を教えてください。

断」、「教育体系」など、長きに渡り継続し

968

第一線監督者の集い：名古屋

最優秀事例賞

受賞インタビュー（片桐）
私たちは、「ものづくりはひとづくり」であると考え、その点を非常に重要だと考えています。
それを体現する工場にするために、日々努力を続けています。1on1 ミーティングの話もありましたが、私自身もなるべく現場に出るようにして、現場を把握するようにしています。少しでも現場を改善して、働きがいのある会社にしていきたいと考えています。
社員全員で課題を解決し、ステップアップしていき、10 年後、20 年後には、今よりもさらに素晴らしい会社にしたいと考えていま
す。

69

10

70

第一線監督者の集い：名古屋（2023年1月現在・敬称略）

特 別 講 演2023年２月８日（水） 15：10～16：10

第一線監督者としての
コミュニケーションの磨き方
株式会社 Kairos代表取締役社長

特 別 講 演

長 友 隆 司2023年２月９日（木） 15：40～16：30

二宮金次郎にみる
現場実践の極意
親子をつなぐ学びのスペース


代表

リレイト

中 桐 万 里 子

コーディネーター

特別講演の会場風景㈱日本能率協会コンサルティング
SX事業本部 本部長 茂 木 龍 哉

71

第一線監督者の集い：名古屋
１日目

２月８日㈬

活動事例発表者

（2023年1月現在・発表順・敬称略）

最優秀事例賞 受賞

ダイハツ工業㈱生産調達本部 滋賀(竜王)工場 第2製造部プレス課



係長

久 保

収

トヨタ紡織㈱刈谷工場製造部

キャビンフィルタ製造課
工長

澤 木 隆 行企画委員会特別賞

大同特殊鋼㈱知多工場 圧延第二室 小型係

工長

國 枝 祥 司企画委員会特別賞㈱プロテリアル（旧：日立金属） 豊田自動織機㈱自動車部品製造部 第一電装部品課

 第一TSセンサ係 工長

出 町 隆 浩

コンプレッサー事業部


東浦機械課

工長

72

製造第三部

佐 藤 崇 裕富士フイルムマニュファクチャリング㈱
需給管理部



物流1グループリーダー

和 泉 昌 浩

第一線監督者の集い：名古屋
２日目

２月９日㈭

活動事例発表者

（2023年1月現在・発表順・敬称略）㈱ヤマハ発動機

日本ガイシ㈱最優秀事例賞 受賞

白河オリンパス㈱第2製造部 USスコープグループ US3チーム



チームリーダー佐 藤 志 信生産本部製造統括部車体製造部生産1課第1工区



職長

松 本 圭 悟エネルギー&インダストリー事業本部 エナジーストレージ事業部

 製造部 電池製造グループ 係長

宇 藤 光 則企画委員会特別賞㈱福井村田製作所

グローリープロダクツ㈱第一製造部製造2課



グループリーダー

第一製品統括部 金融・OEM製品部 OEMG

高 島 弘 行

チームリーダー

企画委員会特別賞

ダイキン工業㈱
滋賀製造部



製造第2課
組長

中 本 奈緒美73

山 田 一 輝トヨタ自動車㈱エンジン製造部

工長

渡 辺 哲 治第一線監督者の集い：名古屋
企画委員会特別賞
1日目（2023年1月現在・敬称略）

2023年２月８日㈬（右）大同特殊鋼㈱（右）富士フイルムマニュファクチャリング㈱知多工場 圧延第二室 小型係



需給管理部

工長

2日目

國 枝 祥 司リーダー

和 泉 昌 浩組長

中 本 奈緒美2023年２月９日㈭（右）㈱福井村田製作所（右）ダイキン工業㈱第一製造部製造2課



物流1グループ

グループリーダー

滋賀製造部

高 島 弘 行



74

製造第2課

第41回 『第一線監督者の集い：名古屋』（敬称略・順不同）

企画委員会 委員一覧

2022年12月現在■委員長 ㈱豊田自動織機 人事部 主査 …………………………………………… 桑野

安史■主 査 ㈱日本能率協会コンサルティング

SX事業本部 本部長 …………… 茂木龍哉

SGAアドバイザー SGAアドバイザー ……………………………… 家田

一美㈱アイシン 人材育成部 主幹 ……………………………………………………………… 田中

優

オリンパス㈱ 製造機能 製造・修理統括 人材開発ディレクター ……………………… 柴史也㈱クボタ KPS推進部 KPS推進統括課 担当課長 ………………………………………… 鈴木誠二

部品技術G ………………………………… 丹下賢造

ダイキン工業㈱ 滋賀製作所 空調生産本部 滋賀製造部 モノづくり支援専任部長 … 小倉博敏

大同特殊鋼㈱ 技術企画部 技術企画室 副主任部員 ……………………………………… 木村重利

ダイハツ工業㈱ 生産調達本部 工務部 主担当員 ……………………………………… 中川智雄㈱デンソー 品質管理部 上級キャリアエキスパート …………………………………… 藤本

高宏㈱東海理化 生産調査部 企画総括室 ……………………………………………………… 豊田智一

トヨタ自動車㈱ トヨタ技能者養成所 所長 ……………………………………………… 深津敏昭

トヨタ紡織㈱ 技能育成部 技能育成推進室 グループ長 ………………………………… 南里

匡一

日本ガイシ㈱ 品質経営統括部 マネージャー …………………………………………… 川口

定

パナソニックホールディングス㈱ マニュファクチャリングイノベーション本部 課長 …… 岩瀬

鉄平

富士フイルムマニュファクチャリング㈱ 事業推進部 部長 ……………………… 野口健

古河AS㈱ ものづくり改革本部 副本部長 ………………………………………………… 京道

英治㈱村田製作所 モノづくり技術統括部 モノづくり強化推進部 生産革新課 マネージャー ……… 佐藤淳崇

ヤマハ㈱ 楽器・音響生産本部 企画管理部 管理グループ 主幹 ………………………… 袴田

雅彦

ヤマハ発動機㈱ 生産本部 生産戦略統括部 生産管理部 部長 ………………………… 松本

和幸■アドバイザー■委 員

グローリー㈱ 機能生産技術部■事務局
一般社団法人 日本能率協会 ものづくり支援事業グループ 中部事務所 所長 … 石黒透

一般社団法人 日本能率協会 経営・人材革新センター 中部事務所 参与 ……… 藤川博之

一般社団法人 日本能率協会 経営・人材革新センター 中部事務所 ……………… 若尾

満

75

第 42 回 『第一線監督者の集い：名古屋』 開催のご案内〈会期〉 2024 年 2 月 15 日
（木）
・16 日
（金） 開催予定
ホームページ：http://foreman.jp/nagoya/

無断複製転載を禁ず【お問い合せ先】〈中部事務所〉 〒450‑0001 名古屋市中村区那古野1‑47‑1
TEL：052‑581‑3271

名古屋国際センタービル20階