女性労働者のキャリア形成における生存戦略―「複線経路・等至性モデル（TEM）」による分析―高丸

１．はじめに理香＊・出雲俊江＊＊・橋本

嘉代＊＊＊

ら外れ、組合の団体交渉による条件からも除外されるという問題を孕んでいる（久場

男女雇用機会均等法が施行されて以降、女性の就業率は徐々に上昇している。
『令和元年版男女共同参画白書』（内閣府男女「女性にとっ
共同参画局 2019）によると、て望ましい結婚や就業の在り方」として、
男女、世代によらず７～８割が、結婚や出産後も、一時的に中断したとしても、働き続けることが望ましいと考えている。このことから、「夫は外で働き，妻は家庭を守るべきである」といった性別役割分業意識に関しては、リベラルになりつつあると見ることができる（内閣府男女共同参画局
2017）。
一方で、職場に目を転じると、標準的な雇用形態で働く女性は、「男並みに働けるか」といった企業からの圧力を感じている。ここにいう「男並み」の働（久場 2011）
き方とは、長時間労働や転勤を含む業務
ローテーションを前提とした、従来からの男性的な無限定的働き方（多賀 2011）がイメージされたものであろう。
また、女性が非標準的な雇用形態で働くことで、労働市場におけるフレキシビリ
ティが創出されてきたとされているが、このような働き方は労働規制や保護の対象か

2011）。
結果的に、女性が「仕事か家庭か」を選
ばざるを得ない状況に陥る立場に置かれがちであり（大沢 2015）、職場における女性の地位についての不平等感（内閣府男女共同参画局 2016）は明らかである。職場における女性をとりまく状況には、理想と現実の乖離があると言える。
近年、国や自治体、企業において「女性の社会的地位向上」のためのさまざまな対策がとられてきている。わが国では、「2020年30％」の目標、すなわち、「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地
位に女性が占める割合を少なくとも30％程度とする」（内閣府・男女共同参画推進連
携会議 2011）」といった労働市場における女性の社会的地位の向上に向けた取り組みが推奨されている。しかし、世界経済フォー
ラ ム（World Economic Forum: WEF） による2018年「ジェンダー・ギャップ指数（Gender Gap Index）」では、日本は149か
国 中110位 と 世 界 で も 最 下 位 レ ベ ル に ある。特に、経済分野（117位）と政治分野（125位）は、2017年と比してスコアが上昇したとはいえ、まだ目標達成に遠く及ばない状＊（鹿児島大学総合教育機構高等教育研究開発センター・助教）2018-19客員研究員＊＊（筑紫女学園大学文学部・教授）、共同研究者＊＊＊（筑紫女学園大学現代社会学部・准教授）、共同研究者21

アジア女性研究第29号（2020. 3）

況である。
とはいえ、性別役割分業意識は解消傾向にあり、かつ女性の社会的地位の向上を目指す行政や企業の努力があるにもかかわらず、職場における女性の職業キャリアの達成は困難な状況にある。女性が職業キャリアを成熟させにくい要因については、たとえば、女性自身が自らの人生の中で「職業的成熟」を真剣に考える機会を奪われ、責任領域としての家庭に逃げ込むことにも原因 が あ る と の 指 摘 が あ る（ 岩 田・ 大 沢
2015）。また、仕事と家庭の二者択一を迫る厳しい労働環境で働く先輩を見て、若い女性が「そこまでして働きたくない」といった意識を持ちやすいことなども挙げられている。
労働者が望むキャリア形成や雇用形態を実現し、性別にかかわらず、ライフイベン
トと対立させないフレキシブルな働き方の可能性を探っていくことが今後の課題といえる。現状の労働のあり方の固定的概念である「男性稼ぎ手モデル（1）」を残したまま、「女性の地位向上」「男女平等」を目標として掲げることは、女性も男性並みになるべきであるとする方向性の促進でしかない。
男女とも生きがいや働きがいを感じることができるディーセント・ワークの実現や、それぞれにとって納得できる多様なキャリア形成を可能にするためには、まず「男性稼ぎ手モデル」に基づく働き方について見直しをする必要がある。
本研究全体の課題は、これまでの「男性稼ぎ手モデル」を基礎とした働き方に代わる、労働者自身にとってのディーセント・
ワーク、すなわち、人間としての尊厳を保てる生産的な仕事（ILO）やキャリア形成の実現可能性を探ることにある。そこで本研究では方法として、当事者である女性労働者にとっての望ましい働き方や人生観に22

関する意識に目を向けることとした。本稿は、研究の中心となる質的調査である、女
性労働者一人一人のインタビュー調査について分析・考察するものである。そこで得られた結果から、それぞれが置かれた状況と労働者として望ましい働き方を実現する
ための生き残り戦略のパターンを浮き彫りにし、それらを醸成するメカニズムについて検討することを目的とする。

２．女性の働き方の現状と課題
職業的成熟においては、働くうえでの「雇用される能力」すなわちエンプロイアビリ
ティの観点も必要である。堀内（2004）は、働く人々の生涯にわたるエンプロイアビリ
ティを確保するためには、技術や技能の取得は不可欠とし、女性のエンパワーメント
が、生涯にわたるディーセント・ワーク達成のために重要であることを指摘している。しかし、女性向けと考えられている職
域は、賃金が低いか、または未熟練で、昇進の可能性がない（堀内 2004）という傾向にあるとされている。また、女性が男性中心社会の中で自己を主張していく表現法の１つとしての「お茶くみ」役割（小出1999）を暗に期待される慣習や「適齢期」となると出産や子育てへの親などからの期
待（中野 2014）、キャリア女性が料理や編み物などの家事を「丁寧な暮らし」と美化・称賛し、会社勤めを否定する傾向（マッチャー 2014）などは、男女同権の教育を受け、受験や就職活動といった競争を潜り抜けてきた女性たちに混乱を生じさせる可能性がある。このため、学卒時にフルタイ
ムで共働きを希望していたとしても、その後のライフイベントによって就業の断絶が起こりやすい（杉浦 2015）状況に追い込
まれていくのではないかと考えられる。

女性労働者のキャリア形成における生存戦略

現在、リカレント教育と称した、生涯を通した学習、社会人の学び直しが注目され

３～４ポイント低い数値を示している（総務省統計局 2013）。福岡県と鹿児島県は、ている。大学などでの学び直しは、就業中断後のスキルや自信を回復させるためのス
テ ッ プ と し て 効 果 的 で あ る（Cohen &Rabin 2007）とされるものの、日本での社会 人 学 生 比 率 は1.9 ％ とOECD各 国 平 均
18.1％と比べて極めて低い状態にある（文

九州地区で事業所数および従業者数（総務部科学省 2012）。このことは、硬直的な「男性稼ぎ手モデル」とも関連している。柔軟ることを望ましいと考える傾向が強い。
『男
女共同参画社会に関する世論調査』（内閣府 2016）」の「女性が職業をもつことに対する意識」では、「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」と考える割合が全国平均では54.2％であるのに対し、九州地区（福岡県・佐賀県・長崎県・熊本県・大分県・宮崎県・鹿児島県・沖縄県）では56.5％と高い傾向が示されている。
これらのデータから、九州地区においては女性の就労自体は社会的に受容されているにもかかわらず、働き方やキャリア形成
面には課題があることがうかがえる。よって本研究では、この２地域における女性の働き方やキャリア形成の状況について、当事者である女性個々の語りに耳を傾けることとした。それによって女性にとってのディーセント・ワーク実現のための重要な視点を得ることができると思われる。

な働き方が可能になることは、女性だけでなく男性にとっても大学等における学習機会の創出やスキルアップに結びつくものと考える。近年は、ICT普及によるテレワー
ク（雇用型・自営型／在宅型・サテライト型／モバイル型）の導入割合が徐々に高。このような新まっている（総務省 2017）
たな働き方は、これまでの「男性稼ぎ手モデル」からディーセント・ワークを実現する働き方への転換の可能性をもつであろうか。

３．研究方法（1）調査対象女性の選定
本研究では、福岡県と鹿児島県を調査対象地域とした。２県を選定した理由は、非正規雇用者の割合が高く、管理職に就いている女性の比率が九州の他の県に比べて低いためである。
「平成24年度就業構造基本調査（総務省統計局 2013）」によると、「非正規の職員・従業員」の割合が福岡県は55.3 ％、 鹿 児 島 県 は55.9 ％ で、 沖 縄 県（59.2％）に次いで高い。また、九州地区
全体で「管理的職業従事者」に占める女性の比率は14.4％と全国平均（13.4％）を上回っているものの、県ごとの比率をみると、最も高い割合を示す熊本県（17.2％）に対し、福岡県（14.1％）、鹿児島県（12.7％）は、省・経済産業省 2017）が上位の２県であるものの、この２県の非正規雇用者比率が高く、管理職女性が少ない地域であるという現状は大いに問題がある。
一方で、九州地区では女性が職業を続け（2）調査方法および調査協力者
本研究では、福岡県と鹿児島県における
福岡市・北九州市・鹿児島市の３市で、計14名の女性労働者にインタビュー調査を実施した。「正規の雇用形態で10年以上の勤務経験がある30代・40代」という条件で協力者を探した。出身地は１名を除き九州各県で、現在はS-1を除いて全員が正規の職に就いている。最終学歴は、大学６名、短大５名、高校３名であるが、福岡調査は大学卒が多く、北九州調査では高校卒、鹿児

23

アジア女性研究第29号（2020. 3）
表１

調査協力者一覧

島調査は短期大学卒が多いなど、地域による若干の偏りがあった。
初職の業種・職種は、大卒者は製造業、教育、法律、医療、短大卒者は福祉、看護、
金融、サービスなどであった。初職での就業を継続している人が14名中４名いたが、転職歴がある人の転職の回数は、３回以内
が５名、５回以上が５名である。現在配偶者がいる人は、５名、独身者９名のうち４
名には結婚歴がある。子どもがいる人は14名中４名と少数派で、福岡市の協力者は、全員が結婚歴はあるが、子どもはいない。
インタビューは、2019年１月から３月に実施した。ICレコーダーに録音した音声データをテキスト化し、調査対象者の承諾が得られた部分を分析の対象としている。
事前に属性（年齢、職業、学校卒業後の就業状況、家族の状況、配偶者の仕事の状
況、子どもの有無と年齢、親との同居・別居）を聞いておき、当日は、あらかじめ決めておいた共通の質問項目を全員に聞き、回答内容によって個別の質問を追加する

24「半構造化インタビュー」の方法で聞き取りを行った。

（3）分析方法
本研究では、女性労働者がたどってきた
キャリア形成のあり方について、時間的流
れも捉えつつプロセスを把握する必要があることから、TEM（複線経路・等至性モデルTrajectory Equifinality Model）に着目した。TEMは、個人の変容を、時間を捨象せず社会との関係で捉え記述しようとする質的研究アプローチである。TEMの特徴としては、個人の経験を記述するものである点、人が生きていく上での非可逆的な要素として時間軸を設定する点があげられる。TEMの主要な分析概念としては、分岐点（Bifurcation Point : BFP）、複線経路（Trajectory）、 等 至 点（Equifinality Point :EFP）がある（サトウら 2006）。
安田・サトウ（2012）は、TEMにおける経路の類型化において、９±２名を超えると、等至点に至る経路がある一定の幅に女性労働者のキャリア形成における生存戦略

収まってくるとしている。そこで、本稿では、14名の協力者の経路のモデル化を行い、おける経路の終着点と判断した。
その結果、「初職～最初の退職」では、これらの類型化を試みることとした。
手順としては、まず、分析の枠組の核とな る、 等 至 点（Equifinality Point: 以 下、EFP）
、 両 極 化 し た 等 至 点（Polarized
Equifinality Point: 以 下、P-EFP）、 統 合 された個人的志向性（Synthesized Personal
Orientation: 以 下、SPO） を 設 定 し た（2）。

OPPが ９ 概 念、BFPが ５ 概 念、SGが ６ 概

そのうえで、インタビューから得られた語りのデータを、EFPおよびP-EFP、そしてSPOを切り口としながら、協力者14名それぞれのキャリア形成の経路に関わる概念を作成し、図化した。その際に、概念は非可逆的時間を踏まえ、同様の概念であったとしても、別のものとして取り扱った。
次に、14名分の生成した概念および経路を 一 覧 表 と し、 必 須 通 過 点（Obligatory、 分 岐 点Passage Point: 以 下、OPP）、社会的ガ（Bifurcation Point: 以下、BFP）
イ ド（Social Guidance: 以 下、SG）、 社 会的方向付け（Social Direction: 以下、SD）
ごとに整理した（3）。ここで、非可逆的時間を意識しつつも、キャリア形成のプロセスの比較を可能とするため、時間的流れを「初職～最初の退職」と「最初の退職～現在」の２つのフェーズに分けて検討した。なお、「初職～最初の退職」は協力者全員のデー
タを対象としたが、「最初の退職～現在」
については、インタビュー時点において、初職を継続している４名は含まず、10名のデータを対象とした。よって、「初職～最初の退職」については、初職継続の４名に関しては、「初職～現在」という意味合いを含む。この場合、「退職」というBFPにおける経路の選択として、10名が「退職」、４名が「継続」といった両極的な選択をしていると解釈ができ、かつ、「継続」を選択したケースにおいては、そこが現時点に念、SDが８概念となり、合計28概念が生成された。一方、「最初の退職～現在」で生成された概念は、OPPが12概念、BFPが６ 概 念、SGが ３ 概 念、SDが ５ 概 念 で あり、合計は26概念であった。以降、生成された概念は〈 〉で示す。
最後に、概念一覧表を基に、協力者間における概念の重なりを検討し、時間的流れを意識しながら、「初職～最初の退職」および「最初の退職～現在」における女性労働者のキャリア形成プロセス図を作成した。
なお、TEMによるプロセス図は、その分析手順において、語りから生成された結果と、それが何を意味しているかといった考察を繰り返しながら、より精度の高い概念を生成していくため、次節からは、結果と考察を同時に説明していくこととする。

４．女性労働者のたどるキャリア形成－TEMによる結果と考察（1）分析枠組の設定と概念の定義
分析によって生成された概念および位置づけを表２に示す。
本研究の目的は、女性たちが実際に望んでいる雇用のあり方や、ライフイベントを犠牲にしないキャリア形成を明らかにすることである。そのため、まず、EFPを〈主体的なキャリア形成〉、P-EFPを〈受動的なキャリア形成〉と設定した。これは、女性たちの望みや願いをのせたキャリア形
成、すなわち〈状況に応じて試行錯誤をしつつも、自らで納得した働き方をしたい〉
といったOPPにおいて、状況に応じて、自らの意志でつかもうとする「動的」な経路

25

アジア女性研究第29号（2020. 3）
表２

TEMにより生成された概念・位置づけと、敢えて流れを甘受しながらつかもうとする「静的」な経路とがあることを踏まえたものである。
分析開始の段階では、研究目的および“自分らしい”キャ
EFPにより、OPPを〈
リアを形成したい〉といったやや曖昧な設定とした。
“自分らしさ”とは、個人による内的志向性であり、統一したものではな
いからこそ、女性たちが期待している“望み”に焦点化しつつ概念を抽出できるものと考えたためである。しかしながら、分析を進めるうちに、女性たちは、単に何かに期待したり、望んだりするだけではなく、

26

自らの置かれた立場を享受しながらも、逞しく生き抜こうとする彼女たちなりの戦略を行使していることが見えてきた。そのため、最終的にOPPについては、より能動的な動きをもった概念として定義した。

（a）「初職～最初の退職」のフェーズにおける概念（i）必須通過点（OPP）
OPPとして、〈就職先を探す〉〈初職に就く〉〈昇進・昇級をする〉〈降格希望・昇進拒否をする〉〈仕事を辞めようと考える〉〈転
職先を探す〉〈資格を取得しようと考える〉

女性労働者のキャリア形成における生存戦略〈退職のタイミングを逃す〉〈退職する〉の９概念が生成された。
なお、OPPは、「多くの人が経験するような経験、かつ等至点に至る経路にあって重要なもの」としており、「必ずしも全員が経験しなくてもよい」とみなされる概念である（安田・サトウ 2012）。本フェーズ
では、〈就職先を探す〉〈初職に就く〉〈仕〈働きにくい職場環境〉とは、長時間労働やそれに伴う「長く会社に残る人が頑張っているイメージ」についての弊害を問題視する語りが多く、その結果として「残っている女性は独身ばかり」の職場環境になるとの認識による。
〈体を壊す〉については、長時間労働に事を辞めようと考える〉の３概念は、14名全員が経験した概念であり、さらに、そのよる体調不良や、人間関係や組織による理不尽な対応による精神的なダメージであった。なお、体力的にハードな点については、

最終的な選択の分岐として、10名は〈退職する〉をたどり、４名が〈退職のタイミン
グを逃す〉といった経験の状態にあった。
昇進および昇級については、「役職に就いた人」が５名、「正社員への登用となった人」が６名であり、その全員が上司からの勧めによるものであった。なお、管理職となるうえで昇進試験を受けるように促された場合などは、あえて受験をせずに「昇進しない」選択をする傾向も認められた。

年齢が高くなるにつれて変化することを予測しながらも「大した問題ではない」としていた。
〈このままで良いのか不安になる〉とは、ある程度の勤続年数を経た後の経路において生成される概念であり、初職での勤務を続けているなか、現状に満足しながらも、「面白くない人生ではないか」や「何か変わったことがしたい」といったような考えから生じるものであった。

（ii）分岐点（BFP）（iii）社会的ガイド（SG）と社会的方向付け（SD）

BFPについては、〈ライフイベントによる変化〉〈人間関係の悩み〉〈働きにくい職
場環境〉〈体を壊す〉〈このままで良いのか不安になる〉の５概念が生成された。
〈ライフイベントによる変化〉として、結婚を理由としたものには、「結婚後の働き方を考える必要があった」や「夫の転勤に付いていった」などが挙げられた。
〈人間関係の悩み〉に関する語りとしては、「女性蔑視」に関するものと、「女性特有のヒエラルキー」に関するものに分けられた。これらは、男性が女性であることを特別視することによる働きにくさや、お局と称される年齢差のある女性との関係づくりの難しさであるが、いずれも女性が少ないといった職場環境に起因するものであSGおよびSDは、EFPの方向に向かう経路において、プラスまたはマイナスに影響を与える要因である。よって、これらの概念間の関連については、次章にて述べる。
SGとして生成された概念は、〈興味のある仕事〉〈やりがいを感じる〉〈評価されたと感じる〉〈働きやすい職場だと感じる〉〈雇
用条件を確認する〉〈別の生き方があるかも〉の６概念であった。
一方、SDについては、〈学校や親の紹介〉〈“一般的”な選択をする〉〈なんとなく〉〈会
社の制度を活用する〉〈家族優先の選択をする〉〈仕事をこなすことに必死〉〈良くも悪くも安定している〉〈辞める理由がない」〉の８概念が生成された。

り、〈働きにくい職場環境〉と関連する。

27

アジア女性研究第29号（2020. 3）（b）「最初の退職～現在」のフェーズにおける概念（i）必須通過点（OPP）
OPPとして生成された概念は、〈退職する〉〈無職になる〉〈職場復帰を考える〉〈再
就職をする〉〈資格を取得しようと考える〉〈丁度よい働き方を熟慮する〉〈降格希望・
昇進拒否〉〈給与条件の見直し〉〈現状の働き方に満足〉〈仕事を辞めようと考える〉〈退職のタイミングを逃す〉〈転職先を探す〉の12概念であった。
10名全員に共通する経験としては、〈退職する〉〈再就職をする〉〈丁度よい働き方を熟慮する〉〈仕事を辞めようと考える〉の４概念である。
なお、最初の退職によって選択された経路としては、「転職」が７名、「無職」が３名であった。最初の転職先としては、「正規社員」が３名、「非正規社員」が７名であり、「非正規社員」のうち５名がフルタ
イム勤務であった。
また、１回以上の「無職」の経験がある
ものは５名であり、その内訳は、「専業主婦」
４名、「療養」２名、「資格取得」２名であった。

しも正規社員を志向するわけではなく、家族に期待されている役割とのバランスのなかでの経路の選択を行っていた。
〈働きにくい職場環境〉については、〈初職～最初の退職〉における概念の定義とほぼ同様であり、長時間労働といった男性片
働きを前提とした働き方に加え、たとえ企業が女性活躍を謳っていたとしても「本気で女性を活躍させたいとは感じない」といった認識による経路の選択となっていた。
〈職場の待遇に不満〉とは、たとえば、男性が総合職、女性が一般職のように、男女での職務や責務が異なるにもかかわらず、実態として業務内容はほとんど変わらず、納得がいかないといったものである。

BFPは、〈経済的な不安〉〈働きにくい職
場環境〉〈職場の待遇に不満〉〈ライフイベ
ントによる変化〉〈体を壊す〉〈スキルアップへの意欲〉の６概念が生成された。
〈経済的な不安〉とは、〈ライフイベント

また、非正規社員についても、専門職であったり、勤務年数が長くなったりすることによって、業務内容や責任が正規社員と非正規社員との区別がなくなるといった、同様な性質の不満が生じていた。
〈体を壊す〉とは、「初職～最初の退職」
における概念の定義のものに加え、管理職などの役職に就いたことによる心身への負担が挙げられていた。たとえば、中間管理職として、上司と部下・後輩との板挟みによる人間関係の悩みを要因とするケース
や、管理職としての企業利益の追求と担当者としての現場のあり方のギャップやジレ
ンマといったものが要因となっていた。なお、いずれのケースも「管理職として向いていない」または「管理職のメリットを感による変化〉と関連していることが多く、家族の経済的状況の好転を図ろうとするもじない」といった認識に至るきっかけとな
り、将来的なキャリア形成の見通しに影響のである。たとえば、配偶者の給与未払いや無職、独身の場合は親が高齢となること
で、自活が可能な雇用形態への転用を希望するなどのケースである。ただし、経済的を与えていた。
〈スキルアップへの意欲〉とは、業務に関するものと業務外における新たな可能性への期待によるものがあった。業務に関す

困窮の度合が高いと感じたとしても、必ずるものとは、必ずしも資格試験の取得を目（ii）分岐点（BFP）

28

女性労働者のキャリア形成における生存戦略

的とするものではなく、「専門性を高める」、「能力やスキルをさらに磨く」といった、実務として直結することが主たる目的とさ
れていた。
一方、
業務外におけるスキルアッ
プとは、趣味や社会活動といった人間関係
ネットワークの広がりを楽しむものや、あえて非正規社員になり、さまざまな業務や職務を経験することで、経験の幅を広げる
ことを志向するといったものが挙げられた。

が専門性を活かせる」といったような〈“一般的”な選択をする〉ことで、業務に対して も〈 な ん と な く 〉 取 り 組 む と い っ た
P-EFPに向かう傾向があった。一方、〈興味のある仕事〉に就いた場合は、体力的にハードであったとしても積極的に業務に取り組み、それに〈やりがいを感じる〉といっ
たEFPに向かっていた。
しかし、初職に就いた直後に〈なんとな

まず、初職から最初の退職までのキャリア形成プロセス結果図を図１に示す。

く〉と「特になにも考えていない」といった状況であったとしても、その後の経路においては、〈やりがいを感じる〉ようになるなど、仕事に意欲的に取り組むきっかけはあり、また、その逆も可能性はある。そのようななかで〈ライフイベントによる変化〉は、女性の働き方に大きな影響を与える要因となっており、その後の働き方を決定づけるBFPとなっていた。すなわち、「結婚後は、夫がメインで自分はサブの働き方が良い」といった〈“一般的”な選択をする〉
つもりであったとしても、必ずしも結婚を機に専業主婦となろうとするのではなく、家族の価値観や状況によって〈家族優先の選択をする〉傾向にあることが明らかとなった。これに対して、「長く働き続けるもの」との認識を持っていたとしても、配偶者の親の意向や夫の期待などを受け、〈退職する〉経路へと変更を行うケースもあった。なお、〈ライフイベントによる変化〉のなかでも、出産については制度が整備さ協力者たちは、全員が卒業後に何らかの職についていた。初職の〈就職先を探す〉
際に、〈興味のある仕事〉を重視したケースもあれば、〈学校や親の紹介〉によるあっ

れていることも多く、〈会社の制度を活用する〉ことで仕事を継続したものの、〈退職のタイミングを逃す〉〈このままで良いのか不安になる〉といった認識を持つに旋もあった。
〈初職に就く〉ための〈就職先を探す〉経緯の違いは、初職の業務に対する意欲と関連していた。たとえば、〈学至っていた。
昇進・昇級に関しては、自ら役職に就くために行動したものはおらず、年齢や社会校や親の紹介〉である場合、「正規社員の方が安定」や「学部や学科の専門領域の方的な流れのなか〈上司に勧められる〉こと
でステップアップしていた。その背景には、（iii）社会的ガイド（SG）と社会的方向付け（SD）
SGについては、〈落ち着かない〉〈これまでの経験が評価されない〉〈経験が活かせていると感じる〉の３概念が生成された。
一方、SDとして、〈“一般的”な選択をする〉〈短期間で取得できる資格〉〈仕事に直結した資格〉〈会社の制度を活用する〉〈長
く働く方が得なシステム〉〈辞める理由がない〉の６概念が生成された。

（2）女性労働者が自らで納得した働き方を選択していくプロセス－TEM
による結果図－（a）「初職～最初の退職」のフェーズにおけるキャリア形成プロセス

29

アジア女性研究第29号（2020. 3）

図１

女性労働者のキャリア形成プロセス（初職～最初の退職）〈働きにくい職場環境〉があり、「女性が役職に就くことを特別待遇とした見方」や、「役職を持つ女性は独身ばかり」、または「そもそも自分が昇進の対象ではない」といった認識があった。役職に就いたもののなかには、〈人間関係の悩み〉を持ったり、管理職であることの〈メリットが見いだせない〉
状況におかれたりしていた。その結果、〈体を壊す〉ことで〈仕事を辞めようと考える〉経路を選択するものや、〈降格希望・た。すなわち、初職の業務や職場環境への未練がない場合は〈転職先を探す〉が、業
務・業界へのこだわりや自分に自信がない
場合は、スキルアップを目指して〈資格を取得しようと考える〉選択をする。なお、〈仕事を辞めようと考える〉に至ったとしても、その後に退職の選択をしない理由として〈良くも悪くも安定している〉といった「職場環境や雇用条件への評価」や、〈辞
める理由がない〉といったSDが関連して昇進拒否〉することで〈働きやすい職場だと感じる〉ものがあった。または、〈仕事いた。これらの選択は、その後P-EFPといっをこなすことに必死〉となりP-EFPの方向に向かっていたと気付いたものもあった。
〈仕事を辞めようと考える〉際の経路として、〈転職先を探す〉〈資格を取得しようと考える〉が挙げられた。この違いとして、初職における業務や能力・スキルに対する自己評価と関連していることが見受けられ30

た評価と結びついていた。

（b）「最初の退職～現在」のフェーズにおけるキャリア形成プロセス
次に、最初の退職から現在までのキャリア形成プロセス結果図を図２に示す。
初職を〈退職する〉選択をしたのち、退職の理由によって〈再就職をする〉か〈無女性労働者のキャリア形成における生存戦略職になる〉かに分かれていた。つまり、退職理由が〈ライフイベントによる変化〉お

再就職後の働き方の選択にかかわるBFPとしては〈働きにくい職場環境〉〈職場のよび〈体を壊す〉であった場合は〈無職になる〉の経路をたどり、その他の理由による退職は〈再就職をする〉といった経路と待遇に不満〉〈ライフイベントによる変化〉がある。初職の時とは異なり、同様な状況に直面したとしても、すぐに〈仕事を辞めようと考える〉というプロセスをとる人はなっていた。
〈無職になる〉から〈職場復帰を考える〉
または〈資格を取得しようと考える〉に至る経路において、〈経済的な不安〉が鍵となっており、その前提として仕事をしていない状態を〈落ち着かない〉と感じていた
ことがあると分かった。なお、この経路において重視される資格とは〈短期間で取得できる資格〉や〈仕事に直結した資格〉のように、生活を維持するために必要なものであり、これらの資格取得により専門性をもった職務に就いたとしても「やりがいはないが仕方がない」といったP-EFPの方向性を持っていた。

図２

おらず、まず置かれた状況において〈丁度良い働き方を熟慮する〉ことから始めていた。そのうえで、〈これまでの経験が評価されない〉と感じた場合には、〈降格希望・
昇進拒否〉することによって事態の改善を図ったり、〈スキルアップへの意欲〉を持ったりすることで、これまでとは異なるキャ
リア形成のきっかけをつかもうとしていた。また、多少の不満があったとしても〈現状の働き方に満足〉しているのである場合
は、職場環境等への不満から、自身の能力・スキルの研鑽へと意識を転じることによって、〈経験が活かせていると感じる〉といっ

女性労働者のキャリア形成プロセス（最初の退職～現在）

31

アジア女性研究第29号（2020. 3）

たEFPへの方向に至っていた。
〈ライフイベントによる変化〉は、そのキャリア形成における戦略によって、類型

後の働き方に大きく影響を与えるBFPである。特に配偶者との関係性によって、正規化が可能であることが見えてきた。そこで、
まず、14名の協力者が、働き方の選択として「メンバーシップ型」と「ジョブ型」の社員か非正規社員か、または管理職としてのステップアップを考えるかが異なる。また、夫婦関係の解消や親の高齢化を意識す

いずれを志向しているのかを検討した。つまり、会社といった組織に所属することを志向するか、または専門性や専門職としてることで、〈給与条件の見直し〉が必要になるといったケースが多くあった。この際に〈長く働く方が得なシステム〉だと判断のスキルアップを志向しているかといった視点である。
また、もう一つの軸は、「自らで納得しすると、不満はあったとしても現状維持を志向し、〈退職のタイミングを逃す〉といった認識に至る。
女性労働者にとって、もっとも深刻な
BFPは〈体を壊す〉であった。職場環境や仕事と家庭との両立バランス、仕事へのやりがいがあったとしても体調不良といった不測の事態への対処としては、〈仕事を辞めようと考える〉といった選択であった。
結婚や出産・介護に関しては〈会社の制度を活用〉するにもかかわらず、自身の体調に関しては、休職・休業制度といった会社の制度を活用するより、所属をもたない状態で療養しようとする傾向が認められる。

た働き方をしたい」といったOPPに向けた

５．女性労働者の働き方とキャリア形
成―類型化による結果と考察（1）女性労働者の働き方の選択とキャリア形成の戦略
TEMによるプロセス図を作成する段階
において、協力者たちの働き方の選択と表３32

キャリア形成おいて、「試行」という戦略を用いながらの経路なのか、または「順応」することで信頼を獲得しようとしてきたのかといった、女性労働者としての生き残りをかけた戦略（生存戦略）という切り口である。

（2）経路による類型（1）において設定した、働き方およびキャリア形成の軸による類型化を表３に示す。
分析結果は、メンバーシップ型・試行タイプが２名、ジョブ型・試行タイプが４名、メンバーシップ型・順応タイプが４名、ジョブ型・順応タイプが４名となった。

（i）メンバーシップ型・試行タイプ
これは、会社組織に所属しながら、自らが納得するキャリア形成の在り方が確保できるよう、キーパーソンに対して働きかけながら、または提示された条件に対して要望を示すなどの戦略を用いながらキャリア生き残り戦略としての経路による類型

女性労働者のキャリア形成における生存戦略形成をしていくタイプである。
ただし、このタイプは、女性労働者の要望に対して、会社や上司がどの程度、提案を受け入れられるかに依存しており、女性のポストや女性の働き方として、会社の慣例どおりの選択をするものと思いながらも、「たまたま上司に相談するなかで聞き入れられた」など、偶然性に依存した戦略であると考えられる。

（ii）ジョブ型・試行タイプ
これは、専門性や専門職としてのスキル
アップを行いながら、納得のいくキャリアを形成するために、雇用条件や労働環境がより良い職場を見つけようといった戦略を用いるタイプである。
このタイプは、常に、より専門性の高い資格を取得しようと試みたり、専門職としての経験を積むために、正規社員での採用がない場合は、非正規社員として実務実績を獲得したりするなど、たゆまぬ努力を行っている。しかし、メンバーシップ型の雇用体制である会社の評価基準では、それらの努力や実績が評価される機会は少な
く、その結果、転職の回数が多くなる傾向があると言える。

（iii）メンバーシップ型・順応タイプ
これは、会社組織に所属することを前提とし、その組織のやり方や社風を体得していくことで、
自身の居場所を確保しながら、キャリアを形成しようとするタイプである。
自身の興味・関心に関係なく、与えられた業務に対して真面目に取り組むことで、順調にその組織における信頼を獲得し、上司から認められて非正規社員から正規社員に登用されたケースもあった。ただし、このタイプは、組織全体の体制や方針に依存しており、女性社員としての役割の範囲でのキャリア形成となってしまう可能性が高い戦略であると思われる。

（iv）ジョブ型・順応タイプ
これは、専門職として、特殊なスキルや知識、職業と直結した専門性などを活かし、キャリアを形成しようとするタイプである。特に、国家資格を保有している場合は、〈ライフイベントによる変化〉に応じて比較的、働き方を柔軟に対応させることが可能であり、たとえば、無職によるブランク
や転職回数の多さなども、他と比べて不利
ではなく、職業の継続においては有効な戦略である。
しかし、このタイプは、他の仕事や業務への移行に関しては、関心があったとしても、チャレンジには二の足を踏む傾向が認められる。

６．おわりに
本稿では、TEMの手法を用いて、女性
労働者の働き方やキャリア形成に対する意識、働き方を選択していくプロセス、そして労働者としての生き残り戦略について検討を行った。これらの結果より、①「男性稼ぎ手モデル」による働き方や評価と女性労働者が望むキャリア形成とのズレ、②“渡り”による労働者として生き残り戦略の２点が明らかとなった。
「男性稼ぎ手モデル」では、収入や職位といった結果が重視され、そのための長時間労働や与えられた職務の遂行が求められる。しかし、女性労働者は、職位はもちろん、経済的な困窮状態であった場合でさえも、収入だけに価値づけすることはなく、置かれた状況と労働条件とを天秤にかけた
うえで、自らが納得できるような選択を試33

アジア女性研究第29号（2020. 3）

みていた。それゆえに、転職を繰り返した
り、降格・降級や昇進拒否といった、世間
一般的にはキャリア・ダウンと受け取られがちな選択をしたりするなど、働く場所や立場を“渡り”ながら、自らの意思を尊重したキャリア形成を行おうとするといえる。
しかしながら、現在の日本では、多様な働き方や生き方が試行され始めたばかりであり、終身雇用制の崩壊といわれているものの、多くの企業では、年功序列の人事体制や転職経験をネガティブに捉えるといった、これまでの評価システムは固定化されたままである。そのため、本調査協力者たちのように、“渡り”をせざるを得ない、
または戦略として“渡り”ながらキャリア形成を志向する女性たちが、働きにくさを感じるような労働環境が常態化しているのだろう。
女性だけではなく、誰もが、自らの納得した働き方やキャリア形成ができるような社会が期待されるなか、今後は、女性たちの逞しく、生き残りをかけた働き方の選択を参考にすることで、新たなキャリア形成のあり方やそれらをサポートする仕組みづ
くり等を見い出せるのではないかと思われる。

なお、本論文は、研究本体（最終報告書）
における分析結果を整理・検討し、「研究論文」として執筆した。また、共著者の出雲は第１章および第２章の分担執筆、橋本は第３章の分担執筆および属性一覧作成をし、両名によるTEM図作成におけるスーパーバイズを受け、高丸が第一執筆者として４章以降を執筆した。

注⑴ 本稿における「男性稼ぎ手モデル」とは、濱口（2015: 211）による「無制限の労働義務と引き替えに職業人生の安定を得てきた日本型雇用シ
ステムにおける男性正社員モデル」と同意である。
⑵ 安田・サトウ（2012）は、等至点（EFP）を「研究目的によって設定、対象者の至る経験」、両極化した等至点（P-EFP）を「EFPとは価値的に背反する事象」、統合された個人的志向性（SPO）を「（実現できなかったとしても）その目標に向かってたえざる努力を行う力」と定義している。
⑶ 安田・サトウ（2012）は、必須通過点（OPP）
を「多くの人が経験するような経験、かつ等至点に至る経路にあって重要なもの（必ずしも全員が経験しなくてもよい）」、分岐点（BFP）を「経路が複数に分かれるような経験」、社会的ガ
イド（SG）を「等至点の目指す方向に向かう

謝辞

ことを助けるように働く力」、社会的方向付け

本研究では、福岡市、北九州市、および鹿児島市に在住する14名の女性労働者の（SD）を「等至点の方向に対して阻害・抑制に方々にご協力をいただき、共著者と担当地域を分担し、インタビュー調査を実施した。実施にあたり、対象者の紹介や情報提いる。

働く力、気付き得ないものを含む」と定義して

参考文献

供、資料提供など、多くの方にご尽力いただいた。この場を借りて厚く御礼申し上げます。また、本稿作成に当たり貴重なコメ

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ントを頂いた査読者へ心より感謝申し上げます。

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〈注記〉本 論 文 は 研 究 本 体 の テ ー マ に 関 わり、「KFAW 調査研究報告書」（Vol.2019-2）で詳述する調査結果の一部を検討・分析し、同テーマの基で「研究論文」として執筆したものである。

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