CAUA会誌

23

第号
2023.3

View Point

研究教育に関わるICT利活用、ICT人材育成を目指して

特集

1 教育DXの実現に向けて 〜学びの多様化と質保証〜

特集

2 教育DXの実現に向けて 2 〜大学教育と企業人財開発の関係を探る〜

巻

頭

言

大学 DX が画期的に進まない理由
早稲田大学 教授
CAUA 会長
深澤 良彰

デジタルトランスフォーメーション（DX）の嵐が吹き荒れて久しくなります。私が、タイ
トルに DX を含むような講演を初めてしてから 5 年程がたちます。私が話せる内容は、大学のDX についてでしかないものの、かなりの数の講演をさせていただいてきました。最近、やっと、
この嵐も通り過ぎようとしているような印象を受けています。
私の DX に関する講演では、資料の最初の数枚の中には、必ず『私が（世の中の）「デジタ
ルトランスフォーメーション」を嫌いな理由』という 1 枚が含まれています。この 1 枚には、
その理由として、「私の英語力ではデジタルトランスフォーメーションを DX とは訳せない」
から始まって、「用語の定義が曖昧である」、「どこが新しいのかわからない」など、安易な流行語として使われている DX に対する悪口雑言が書き連ねてあります。
大学においては、教育の DX、研究の DX、大学事務の DX など、さまざまな DX が必要なことは言うまでもありません。それにもかかわらず、教育機関で、さまざまな DX が画期的に進んだという報告は数少ないと感じています。上意下達が大学に比べれば遥かにしっかりしている企業ですら、DX を進めることは難しいのですから、大学でそんなに簡単に DX が進む訳はありません。
大学 DX を進めるにあたって必要不可欠なものは、教職員の意識改革です。特に、研究のDX、教育の DX においては、教員の意識改革なしに画期的に進むことはないと思っています。
しかし、大学の教員は、自らの研究分野のプロであるという意識がとても強く、研究の方法について言及されることを好みません。教育については、特に高等教育のための訓練を受けておらず、自分自身で、自分が受けた教育をベースに行っているのが現状であるにもかかわらず、
それを変えようとはしません。私も研究者・教育者の端くれであり、このような「慣性」については、よく理解できます。しかし、これこそをなんとかしないと……と強く思っています。

1

目次
巻頭言
／早稲田大学、CAUA 会長

深澤 良彰

特集 1
教育 DX の実現に向けて～学びの多様化と質保証～

全体講評 

7／佐賀大学、CAUA 運営委員

只木 進一

大学教育のデジタルトランスフォーメーションと質保証 ／慶應義塾大学、芝浦工業大学、公益社団法人 日本工学教育協会

8
井上 雅裕

オープンバッジと学びの未来 

15／大阪教育大学、CCC-TIES 附置研究所

堀 真寿美

パーソナライゼーションで実現する能動的な学びを促す仕掛け ／日本アイ・ビー・エム株式会社

19

石田 秀樹

［パネルディスカッション］

学びの多様化と質保証 23

特集 2
教育 DX の実現に向けて 2～大学教育と企業人財開発の関係を探る～

全体講評 

31／広島大学、CAUA 副会長

西村 浩二

大学と企業による教育の共創 ～データサイエンス分野を例として 
／滋賀大学

33

竹村 彰通

大学研究と企業活動をつなぎ新しい価値を創造する ／株式会社 BBStone デザイン心理学研究所

日比野 好恵37

IT 企業における人材確保・定着に向けての取組み ／伊藤忠テクノソリューションズ株式会社

小澤 聡子

ロールモデルに学ぶキャリア教育 ／日本女子大学

42
45

小川 賀代

［パネルディスカッション］

大学教育と企業人財開発の関係を探る 

47

寄稿

産学連携による情報セキュリティセミナー開催に関する一事例 ／大阪工業大学、CAUA 運営委員

島野 顕継

学内無線 LAN アクセスポイントを用いた位置推定システムの開発 ／大阪工業大学

編集後記 

58

井場 海登、小池 優典、鈴木 涼、島野 顕継

2022 年度 CAUA 活動報告 ／ CAUA 事務局

52

63

伊藤 絵美
68

特集

1

CAUA FORUM 2022

教育 DX の実現に向けて～学びの多様化と質保証～

本稿は講演内容を書き起こして収録していますイベント概要●イベントタイトル
CAUA FORUM 2022「教育 DX の実現に向けて～学びの多様化と質保証～」

要
新型コロナウイルス、戦争、テクノロジーの進化による急激な変化は、様々な社会課題を表出させました。人々の価値観は変化し、価値の見直しが起こりつつあります。

●概大学の教育に関しても、コロナ禍による機会損失という負の面だけでなく、オンライン授業
や EdTech の導入が一気に進むこととなりました。企業においても多様な働き方とともに、
スキルアップのためのリカレント教育への期待も高まっています。継続的なキャリア教育のため、スキルの認定にデジタル証明書の導入も進んでいます。
さらに多様化する学びと質保証を見据えた教育 DX の在り方について、皆様と考えます。
●開催事項【開 催 日】 2022 年 8 月 5 日（金）【開催方式】 オンライン【プログラム】
内容

講演タイトル・講演者

14:30 ― 14:35

時間

オープニング深澤 良彰 氏
早稲田大学 理工学術院 教授、CAUA 会長

14:35 ― 15:25

基調講演「大学教育のデジタルトランスフォーメーションと質保証
井上 雅裕 氏慶應義塾大学大学院 特任教授、芝浦工業大学 名誉教授、
公益社団法人日本工学教育協会 理事

15:25 ― 15:55

講演「オープンバッジと学びの未来」
堀 真寿美 氏
大阪教育大学 特任教授、CCC-TIES 附置研究所 主任研究員

15:55 ― 16:25

講演「パーソナライゼーションで実現する能動的な学びを促す仕掛け」
石田 秀樹 氏日本アイ・ビー・エム株式会社 IBM コンサルティング事業本部
ビジネス・トランスフォーメーション・サービス事業部 パートナー

16:35 ― 17:25

パネルディスカッション 「学びの多様化と質保証」〈コーディネータ〉
野村 典文 氏伊藤忠テクノソリューションズ株式会社、広島大学 特任教授、
CAUA 運営委員〈パネリスト〉（五十音順）
石田 秀樹 氏日本アイ・ビー・エム株式会社 IBM コンサルティング事業本部
ビジネス・トランスフォーメーション・サービス事業部 パートナー
井上 雅裕 氏慶應義塾大学大学院 特任教授、芝浦工業大学 名誉教授、
公益社団法人 日本工学教育協会 理事
堀 真寿美 氏
大阪教育大学 特任教授、CCC-TIES 附置研究所 主任研究員

17:25 ― 17:30

クロージング只木 進一 氏佐賀大学 理工学部 教授、CAUA 運営委員

注 1：所属・役職は講演当時のものを掲載しております
注 2：敬称は省略させていただきました

6

CAUA FORUM 2022
「教育 DX の実現に向けて ～学びの多様化と質保証～」
全 体 講 評佐賀大学

只木 進一
理工学部 教授、CAUA 運営委員

2020 年から始まった新型コロナウイルスの急速な拡がりは、学習活動を停止させないことを目的に、教育機関に大きな課題を付きつけました。その対応として、デジタル技術が教育へ急速に導入されることになりました。この過程で、特に大学では、オンライン授業が特別な設備や技術を必要としなくなったことが重要だと思います。
2022 年度は、多くの大学で対面での講義が日常となりつつあります。オンライン講義が特別なものでなくなったこの時点で、デジタル技術と大学での講義とのあり方について考えることは重要でしょう。
新型コロナウイルスの拡がりにより対面での講義や共同作業ができなくなり、その代替としてのオンライン授業の導入でしたが、新しいデジタル技術の教育への活用の可能性も見えてきました。井上雅裕氏の講演では、国を跨いで実施するグローバル PBL の紹介がありました。PBL の
コアタイムにはオンラインで共同作業を行い、それ以外の時間帯は SNS 等を活用してグループ
メンバーが個別作業やグループ作業を行うことで、地理的距離を超えた協働学習を進めるものです。デジタル技術の普及がなければ不可能であった、新しい形の教育形態です。これまで一学科
あるいは一学部内で行ってきた PBL が、デジタル技術によってグローバルに実施可能となることは、今後の PBL の方法に大きなインパクトであると思います。
デジタル技術の普及がもたらしたもう一つの大きな手法は、オンライン教材の提供です。資料の提供だけではなく、オンデマンドでのビデオ視聴、さらには双方向のディスカッションなどが可能となっています。オンデマンドであることから、学習者が自分の都合の良い時間やスピード
で学ぶことが可能です。石田秀樹氏の講演では、企業内でのスキルアップの事例を紹介いただきました。情報技術などは変化が激しいために、これまでも新技術習得が企業内でも推奨されてきました。しかし、紹介いただいた事例では、プロジェクト参加という業務と学習がセットになっており、学習への動機づけが強いものでした。
オンライン学習などの学習履歴の管理と活用に関しては、情報技術などでオープンバッジが話題になってきました。石田氏の講演では、社内でのオープンバッジ活用の紹介がありました。また、堀真寿美氏の講演では、教育職員のスキル向上のツールとしての具体的事例の紹介がありました。オープンバッジなどは学習履歴を示すものであって、その学習したものがスキルとして定着しているかを示すことはできません。堀氏が紹介した例では、教師のスキル習得に対して、学校、子供、保護者などが裏書することでスキルへの支持を表明する枠組みでした。
学習履歴をある程度体系づけて、履修認定をするマイクロクレデンシャルも話題となりました。
学校教育は、カリキュラムに基づき教育を行います。教育課程のある部分をマイクロクレデンシャ
ルで置き換えることで、学習者毎にカスタマイズした教育が可能となることが期待できます。大学における副専攻の方法として期待できるのではないでしょうか。

7

■講演

大学教育のデジタルトランスフォーメーションと質保証
井上 雅裕
慶應義塾大学大学院 特任教授、芝浦工業大学 名誉教授、
公益社団法人 日本工学教育協会 理事
概要：大学教育の DX の位置づけを述べ、対面とオンラインの長所を活かしたブレンド型教育やリスキリングの手段として注目されているマイクロクレデンシャルとその質保証を示す。まとめとして、今後の大学教育の変革を展望する。
キーワード：DX，ブレンド型教育，マイクロクレデンシャル

1．はじめにタライゼーションはデジタル技術によって新しい価値を生み出すこと、デジタルトランス
フォーメーションは業務、組織、プロセス、
企業文化・風土を変えること、と定義されている。このデジタライゼーションとデジタル
トランスフォーメーションが高等教育ではどうなるのか。

コロナ禍をきっかけに社会と大学のデジタ
ルトランスフォーメーションが大きく加速している。オンラインは深い人間関係を作りづらいという短所があるが、時間と空間の制約条件がない。この 2 年間、海外の大学との連携授業や講演がオンラインで頻繁に行われた。
芝 浦 工 業 大 学 で は、 こ れ は チ ャ ン ス だ、
EdTech を一気に導入しよう、と積極的に推進してきた経緯がある。現在は、オンラインで進めてきた国際協働学習をどう対面に移すのかという別のチャレンジを始めているところだ。

大学のデジタルトランスフォーメーションの段階
デジタルトランスフォーメーション
デジタライゼーション

デジタイゼーション

プロセスの自動化

デジタルトランスフォーメーション

情報の整理１情報のデジタル化

デジタライゼーション

産業構造の変化や技術革新も加速し、大学で身に付けた知識だけでは社会で通用しない。
異なる分野の知識・スキルを得るリスキリン
グやアップスキリングが必要になっている。
それをどういう形で質保証していくのかが重要なポイントになってきており、世界中で検討が行われている状況だ。

デジタイゼーション

アナログまたは物理的な形式からデジタル形式への変更

図1

デジタル技術と情報を活用し、個々の組織運営を変革する。

• 文化、人材、テクノ
ロジーが深く連携した一連の変化が、• 教育と運営の新しいモデルを可能にし、• 教育機関の運営、戦略、価値提案を変革する。
出典：D. Christopher Brooks and Mark McCormack, Driving
Digital Transformation in Higher Education, ECAR Research
report. Louisville, CO: ECAR, June 2020.から井上が作成

 学のデジタルトランスフォーメーショ
大ンの段階

高等教育に関する米国の非営利団体である
EDUCAUSE が 2022 年に発行したホワイト
ペーパーでも、同様にデジタイゼーション、
デジタライゼーション、デジタルトランス
フォーメーションの 3 段階、さらには細かく
5 段階に分けている（図 1）。大学がどう変わっていくのかについて、文化、人材、テクノロ
ジーが深く連携した一連の変化で大学の教育と運営が変わるので、戦略の構築、価値提案をしていく必要がある、という提案がなされている 2。

2．大学のデジタルトランスフォーメーション
経済産業省のガイドラインによると、企業におけるデジタルトランスフォーメーションの定義は「ビジネス環境の激しい変化に対応
し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること 1」となっている。デジタイゼーションは単純にアナログのデータをバイナリ化すること、デジ1

組織を変革するプロセスの効率化

大学におけるデジタライゼーションおよび
デジタルトランスフォーメーションの明確な
2

経済産業省，デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DX 推進ガイドライン）Ver. 1.0, 平成 30 年 12 月

8

D. Christopher Brooks and Mark McCormack,
Driving Digital Transformation in Higher
Education, ECAR Research report. Louisville,
CO:ECAR, June 2020

取得が可能になる。海外の学生の受け入れも、リアルな留学に加えてオンライン活用も可能になり、フレキシビリティが上がる。社会人の学習機会も一気に増える。

定義はないが、私はこう考えている。デジタ
ライゼーションにおいて、学生一人ひとりがその多様性、進度に合わせて学修ができるア
ダプティブなラーニングであること。教育の質の向上、学修成果の向上、新しい学修体験が可能なこと。従来できなかった大規模な実験、プラントを製作するような危険な実験もVR や AR で可能になる。学修の場が広がる。
また、学修プロセスがデジタルデータによって解析できるので、学生にフィードバックすることでリフレクションが可能だ。学生も教員もデータを使って自分の学びを変えられる。

対面とオンラインを複合する方法は 2 つある。1 つはブレンド型学習。一人の学生がオンラインでも対面でも学んで、両方の長所を体験する。もう 1 つはハイブリッド教室。遠隔の学生と教室の学生が一緒に学ぶことができる。
ブレンド型学習では、複数の学習モードを組み合わせることで学習の価値、学修の成果が上がる。知識に関してはオンデマンドで自分のペースで学ぶと効率がよい。そして対面
でディスカッションして知識を活用する。このブレンド型学習をどのように設計するかということが、新しい教員のスキルとして必要になってくる。自分で全てのコンテンツを作る必要がなくなるので、大学の中で連携する、大学をまたがって連携することも求められる。
対面ではどういう形で学生の自律的な学習をファシリテーションするかということも、教員の能力として求められるようになる。

デジタルトランスフォーメーションにおいては、教育を提供するモデルが変わる。特に大学院の教育やリカレント教育では、1 つの大学に入学して卒業するというモデルが変わるだろう。複数の大学でマイクロクレデン
シャルを取得して、それが学位になるという
フレキシブルな形態に変わる。学部教育もだ
んだん変わってくるのではないか。大学間、国際、産学連携でオンラインを活用した新しい教育モデルができる。
デジタライゼーションで最も注目されているのがデータ駆動型教育で、3 段階に分けることができる。第 1 にラーニング・アナリティ
ク ス。 科 目 レ ベ ル、 学 位 レ ベ ル の 内 容 でLMS に蓄積された学習・教育データを分析し、学習支援や教育改善を行う。第 2 にインスティテューショナル・リサーチ。教育デー
タを高等教育機関として集積・分析して、機関としての質保証、意思決定、改善を行う。
第 3 にエビデンスに基づく政策立案。複数の教育機関にまたがる情報を公的に集約し、政策決定に用いる。欧米ではあたりまえのこととしてデータに基づく政策決定がされているが、日本では声の大きな人の意見で決まった
り、個人の体験で議論が進んでしまったりす
ることが少なくない。

ハイブリッド教室は、対面の学生とオンラ
インの学生が同時に授業を受けられるので、海外の学生や社会人も参加できる。こちらに関しては学修成果が上がるということではなく、学修機会を保障するという位置づけとなる。
これからの形態として、オンデマンド授業、
リアルタイムのオンライン授業、対面授業をどうやって組み合わせるのか、この設計を教員がどう行うのか、ということが大きなチャレンジだ。オンデマンドと対面を組み合わせ
た反転授業、VR 実験とリアルな実験の組み合わせ、オンライン留学など、教員の役割として、ブレンド型教育をどう設計するのか、
コンテンツをどう共有するのか、授業をどう
ファシリテーションしていくのかが重要になる（図 2）。

3．対面とオンラインを複合する教育コロナ禍において、オンライン授業は学生の自主的な学習、知識の獲得、遠隔からの学びの観点で効果があった。これをコロナ前の状態に全部戻してしまうのはよくないということで、文部科学省は現在、先進的教育プロ
グラムを対象にオンライン授業の単位の上限を緩和すべく動いている。これにより、国内外の大学においてオンラインで単位や学位の9今後の授業形態㻦㻌ブレンド型学習・ ハイブ リ ッド 教室

教員の役割：コンテンツ作成・選択

教員の役割：ファシリテーション

自分のペースで知識習得

オンデマンド
型授業

反転授業

対面授業
能動的授業

対面で顔を合
わせて話し合う

知識教育、
仮想実験

㼂㻾型実験
ビデオ収録

ブレンド型学習

対面授業
対面実験

ものを触る
リアルな学修オンライン留学・㻼㻮㻸
リカレント教育オンデマンド型授業
PBL: Project Based Learning
VR: Virtual RealityΞϮϬϮϬDĂƐĂŚŝƌŽ/ŶŽƵĞ

図2

反転授業

同時双方向
能動的授業

対面授業
能動的授業

同時双方向
能動的授業

対面授業
能動的授業

遠隔（オンライン）

促進するプロセスをどのように設計しているか。学習負荷を把握して PDCA サイクルを回しているか。これは、オンライン授業になって教員が宿題を出しすぎて、学習時間は増えたが学生が大変だったということがある。

顔を合わせて話し合う

これから重要になるのが機関レベルだ。高
等教育機関としてブレンド型教育を継続的に支援する方針を持つこと。機関としてのビジョンを明確化、文書化して教職員に伝えること。授業のベストプラクティスを共有する仕組みを作ること。教員一人に依存するのではなく大学として体系的な研修機会を設けてサポートすること。科目、プログラム、戦略、ルールを継続的に改善すること。大学としてルール、ガイドライン、倫理・プライバシーに関する方針などを体系的に構築すること。
ブレンド型教育を推進するための経済的な支援、設備の構築を大学として戦略的に行うこと。こうした成熟度モデルの検討をしっかりやっていくことが重要だと考えている。

対面

今後の授業形態

4．ブレンド型教育の質保証、成熟度モデル
欧州工学教育協会を中心に、2017 年から
ブレンド型教育のための成熟度モデルの開発が行われ、2020 年 5 月に発表された 3。科目
レベル、プログラムレベル、機関レベルの 3段階の成熟度モデルが提示されている。
科目レベルでは、まずは対面授業とオンラ
イン授業をどういう形で選択して順序付ける
か、経験と根拠に基づいてどのようにツールを選択するか、というコース・デザイン・プ
ロセスがポイントになる。さらに、学生の学
習活動の自由度を上げるコース・フレキシビ
リティ。学習者とコンテンツ、学習者と教育者の対話が意図的に設計されているか、というコース・インタラクション。学生の自主的な学習を促進する機能があるか、宿題などの学習負荷と実績が一致しているか、ハンディキャップを持った学生も含めた全ての学生がアクセスできるか、というコース・エクスペリエンス。これら 4 つの成熟度モデルが設定されている。

これらの各項目に関してルーブリックが設定されている。レベル 1 は行き当たりばったり。
レベル 2 は、一応設計はしているが継続的な改善を定性的データに基づいて行っているわ
けではない。レベル 3 は、定性的・定量的なデータに基づいて継続的な改善を行っている。
このレベル 3 までもっていこうというのが、ブレンド型教育の質保証の基本的な考え方だ。

5．ブレンド型の国際交流
どのようにブレンド型教育を国際交流に展開するのか。芝浦工業大学ではグローバル
PBL のプログラムを毎年行っている。イノ
ベーション創出や持続可能な開発目標（SDGs）などの社会課題の解決のための人材育成が望まれる中、分野を横断した課題解決
や新たな価値創出をするためには、そのような場面を作ってトレーニングをすることが必要だ。全く異なる分野の学生、違った文化・国籍の学生が集まって問題解決、価値創出をする機会を設ける。

プログラムレベルにおいては、プログラムとしての一貫性がポイントになる。学位プロ
グラムとして科目間の整合性、学年における整合性が、ブレンド型教育としてどういう形で継続性がとれているか。教員がツールを勝手に使うのではなく、学位プログラムとしての基本的な考えをもってツールを選択しているか、それを継続的に改善しているか。学習者の選択に適応できる対面・オンラインをどうするか。学位プログラムとしてどう考えるか。
学位プログラムとして学生の自主的な学習を
3

グローバル PBL のプロセスでは、環境・社会・市場からの要望を定義し、それに対する総合的な解決策を作る。その解決策を実装したデモンストレーションや、プレゼンテー
ションを行う。様々な国の教員や産業界のフィードバックももらう。例えば、タイのバ

European Maturity Model for Blended Education- May 202010

ンコクで 2013 年から継続的に行っている対
面 PBL があり、日本に各国から学生に集まってもらうこともある。グローバル PBL の歴史は、2008 年の欧州の工科系大学で始まった。芝浦工業大学では 2012 年にスタートし、2019 年の段階で約 80 プログラムを実施した。
その後コロナ禍になり、オンラインの PBLを進めてきた。

オンライン国際㻼㻮㻸 仮想空間（メタバース）を利用

オンラインの国際協働学習COIL

芝浦工業大学オンラインでグローバル PBL がどう変化したのか。通常は学生がヨーロッパや東南アジアに行って、現地の学生と組んで 2 週間ほどの短期プログラムを集中的に行う形態だったが、オンラインでは短期である必要がない
ので毎週決まった時間に集まればいい。セメ
スター単位やクオーター単位のプログラムができるようになった。それによってプロジェ
クトの完成度を上げることが可能になった。
メタバースを使った取り組みも行って、一人ひとりの学生が個別に連携できる仕組みを作ったことも効果的だった。

図3*OREDO3%/（&(3）の事例（年月）

95環境、9LUEHOD ヴァーベラ

オンライン国際 PBL

文部科学省の enPiT プロジェクト 4 に関連して東海大学が行っているグローバル PBL
では、2 年前はタイで対面にてロボット教材
を使って行ったが、コロナ以降はオンライン
でシミュレータを使ってマルチコプターを動かし、ハードウェアもソフトウェアもクラウ
ド上の開発環境で設計するということを行っている。
芝浦工業大学では、今年になって対面型の
グローバル PBL を再開した。7 月に 2 週間
ほどポルトガルに赴き、現地の学生と PBLを行った。異文化体験をする、現地を見ていろいろな検討をする、継続的な友人を作る、ということが非常に重要だと改めて感じている。ただ、コロナ感染対策のリスクマネジメ
ントや費用の負担が増えたという側面もある。
リスクマネジメントをどのような形で行って、対面での PBL を復活・継続するかが、今年・来年のポイントになる。

また、対面授業ではロボットや電気自動車などを実際に作っていたが、それができなくなったので、クラウド上のハードウェア・ソ
フトウェア開発環境を使って共同設計してシミュレーションするという工夫をした。これも新しい学びである。オンラインでは時差が大きな問題になるが、コアタイムを設け、その 時 間 は 一 緒 に 学 び、 そ れ 以 外 の 時 間 はSNS を使ったり、地域ごとに集まって進めた。
タイの大学が主催したグローバル PBL では、2011 年にタイで起きた洪水への対応について、メタバースを使って議論した。PBLでは初対面の学生たちが打ち解けるためにアイスブレイクが必要だが、それが通常のオンラインツールでは難しいのでメタバースを使って自己紹介やゲームを行った。ポスター
発表もメタバースだとやりやすい。ポルトガルの大学が主催した PBL でもメタバースを使った例がある。それほど高性能なパソコンを必要とせず、スマートフォンでもできるということで、2 次元のメタバースを利用した。
教員は自分のアイコンを学生のグループに近づけると、話している内容や共有している画面を確認してコメントができる。全体を把握しながら複数のグループを回って指導できたのも、大きなメリットがあったと感じている（図 3）。

これからの教育形態は、対面の協働学習、
オンラインの国際協働学習、オンデマンド授
業の 3 つを組み合わせることになる（図 4）。
やはり、異文化体験しながら現地で現物を見てモノづくりに取り組み、海外の友人をつくるという意味では、対面が必須だ。これを基本にした上で、オンラインの国際協働学習というものが価値を持ってくる。異なる国の異なる大学の異なる学科の学生がプロジェクトを組もうとすると、バラバラの前提知識を合わせる必要がある。こうした場合にはオンデ
マンドのコンテンツを配布するのが最も効果的だろう。この 3 つの組み合わせがこれから標準になる。

411

https://www.enpit.jp/

マイクロクレデンシャルとは何か。比較的短い学習時間で、特定のスキルやトピックに重点化し、オンラインやブレンド型など、より柔軟な授業方法を使う。雇用と昇給が主な目的で、教育の機会に恵まれない方への教育の推進という側面もある。欧州委員会の定義
では、短期間の学習経験で得た学修成果の証明であり、学修成果、評価方法、授与機関、資格枠組のレベルを文書で示す、ということだ。アウトカムベースで、アセスメントを必ず行うことが必須条件になる。アウトカムが明確になっておらず、それを測らないでマイクロクレデンシャルを発行することは基本的にない。学習者がマイクロクレデンシャルを所有し、持ち運びが可能で、いろいろなとこ
ろにそれを伝えることができる（図 5）。

これからの教育（ブレンド型の国際連携学習）'ůŽďĂůůĞŶĚĞĚ>ĞĂƌŶŝŶŐ
•
•
•
•
•

対面とオンライン、最適な組み合わせ
サイバー・フィジカル連携
対面の協働学習
自律的生涯学習者の育成
Global PBL
データ駆動型教育
エビデンスに基づく継続的改善

知識習得

異文化体験、空間の共有、感動の共有
長く続く関係、海外の友達作り
現地の食事、自然、街、現地の事業所訪問
手や足も動かしての問題発見、解決、試作㻯㼔㼍㼘㼘㼑㼚㼓㼑㻌㻮㼍㼟㼑㼐㻌㻸㼑㼍㼞㼚㼕㼚㼓㻌㻔㻯㻮㻸㻕

ブレンド型の国際連携学習'ůŽďĂůůĞŶĚĞĚ>ĞĂƌŶŝŶŐ

オンデマンド授業

On-demand
Lecture:DKK
授業コンテンツの国際共有
多言語化、自動翻訳
いつでも、どこでも知識習得
国際・産学連携でのコンテンツ作成・共有

図4

異文化体験、友人、現地・現物

継続的な国際協働オンラインの国際協働学習COIL

継続的交流
バーチャルチーム、オンライン国際協働開発・設計の実践
オンラインでの異文化間コミュニケーションスキルの向上㻯㼛㼘㼘㼍㼎㼛㼞㼍㼠㼕㼢㼑㻌㻻㼚㼘㼕㼚㼑㻌㻵㼚㼠㼑㼞㼚㼍㼠㼕㼛㼚㼍㼘㻌㻸㼑㼍㼞㼚㼕㼚㼓（㻯㻻㻵㻸）㻻㼚㼘㼕㼚㼑㻛㻴㼥㼎㼞㼕㼐㻌㻯㼘㼍㼟㼟㼞㼛㼛㼙㻛㻴㼥㼒㼘㼑㼤ΞϮϬϮϭDĂƐĂŚŝƌŽ/ŶŽƵĞブレンド型の国際連携学習

6．マイクロクレデンシャルとデジタルバッジ
技術革新が急速に進み、人生 100 年時代を迎え、学び直しが求められている。しかし、修士のプログラムは期間が長いこともありハードルが高い。これに対して、短期間で特定のトピックを学ぶマイクロクレデンシャル
が世界各国で注目されている。非常に大きなトレンドになっており、国際会議も頻繁に行われている。

マイクロクレデンシャルとは何か？ その目的は？
何か？

従来の学位と対比してのマイク
ロクレデンシャルの位置づけ比較的短い学修期間と負担

その目的は？

それぞれのマイクロクレデンシャ
ルには固有の目的がある、複数の目的を持っている場合もある

教育の推進

雇用と昇給

特定のスキルやトピックに重点化

ニュージーランドとオーストラリアがこの分野で先行している。ニュージーランドでは
複数のマイクロクレデンシャルを積み重ねて修士の学位につなげる仕組みを既に構築した。
オーストラリアでは今年、マイクロクレデン
シャルのフレームワーク、質保証の仕組みについての案が出された。EU でも検討が活発に行われ、米国では複数の大学がマイクロマ
スターの名称でマイクロクレデンシャル化している。これに加えて、東南アジアでも同様の動きが活発化しており、日本も必死になって取り組まないと他の国においていかれる状況だ。

より柔軟な授業方法

Source: Micro-credential innovations in higher education: Who, What and Why, OECD Education Policy Perspectives No.39, 2021.から作成（井上）図5マイクロクレデンシャルとは何か

各国で検討されているマイクロクレデン
シャルをまとめてみると、その望まれる特性
は、対象が重点化されている、短期である、学ぶ順番が自由である、複数のマイクロクレ
デンシャルを重ねて学位にできる、学修成果が評価される、学習時間を単位で記録する、といったことになる。また、産業界との連携で明確な方向性を出すことも重要になってくる。

マイクロクレデンシャルの仕組みでは、例
えば国内外の大学が AI データサイエンス、
マネジメント、エネルギー、環境などの特定分野のモジュールを提供し、それを組み合わせることで広い学びが可能になる。一方で、
マイクロクレデンシャルを組み合わせて学位を出すためには、どんな質保証の仕組みが必要かということが課題になっており、OECD
で現在、しっかりした調査が行われている 5。

5

自己啓発
趣味

米国の MIT では、サプライチェーンマネ
ジメントなどの内容を、部分的に修士課程のプログラムにして、マイクロマスターとして出している 6。これは学位ではなく、学生はマイクロクレデンシャルを取った後に MIT に入学すると修士課程の学習の一部になるという形態だ。世界中から優秀な学生を集める手段として使えるわけだ。これは米国だけでなく世界中の大学が既に取り入れている。例えば、欧州、オーストラリア、香港などのアジ
ア、インド、メキシコなど、各国のトップ校

Micro-credential innovations in higher
education:Who, What and Why, OECD
Education Policy Perspectives No.39, 2021

612

https://micromasters.mit.edu/

がマイクロクレデンシャルを始めている 7。残念ながら日本にはまだない。ぜひどこかの大学でやってほしい。

など書面で発行するものが中心だった。一方、
マイクロクレデンシャルではデジタル証明で、デジタルバッジ、オープンバッジを使うのが前提になってくる。デジタル証明では学修歴の証明以外に参加証や表彰も入れることができるので幅広い証明手段という位置づけになる。

民間の取り組みも存在する。プロジェクト
マネジメント専門家団体の PMI では、アジャ
イル開発に関するマイクロクレデンシャルを発行している 8。学習の具体的な中身に関してのデジタル証明書にはオープンバッジを使っている。

学修歴とその証明手段の関係
学修歴

日本のマイクロクレデンシャルに相当するものとして、履修証明制度がある。これをもう少し取りやすくしようと文部科学省が動いている。世界各国から日本のマイクロクレデ
ンシャルについての問い合わせが寄せられており、この履修証明制度を紹介することを計画しているところだ。

証明手段

マイクロクレデンシャル
短い学修期間、特定内容

芝浦工大、/h、南山大

記録・表示

書面での学修歴の証明
学位証明

証明書

参加証
や表彰

関西学院大、長崎大、芝浦工大
記録・表示・検証

デジタル証明デジタルバッジ
オープンバッジ@Masahiro Inoue, 2021

図6

マイクロクレデンシャルがどういう形で学位につながるのか。これについては 3 つのモデルがある。第 1 に内包モデル。マイクロク
レデンシャルが学位課程などの一部として設計されており、学位課程などに入学した後にマイクロクレデンシャルを取得できるという形態である。第 2 は既習学修の認定。他の大学にマイクロクレデンシャルを持っていけるモデルだ。質保証の枠組みで同等性に関する検証が必要だが、持っていった先の大学で学位プログラムの一部として認めてもらう。これは文部科学省の大学院の部会で検討が進んでいる。第 3 はモジュールという形態。学位
プログラムを複数のマイクロクレデンシャルで構成する。これは、例えばマネジメントと
データサイエンスを組み合わせて新しい学位プログラムを取得できるなど、分野横断のフレキシビリティがあると社会人にとっても有効で、これから取り組むべきチャレンジだ。

学修歴とその証明手段の関係

国 際 生 涯 教 育 訓 練 協 会 は、 バ ッ ジ を
Association（参加・表彰）、Learning（学習）、Competence with Validation（資格・評価）の 3 つに分類をしている 9。マイクロクレデン
シャルのバッジの使い方としては Learningに分類される。学修の単位の証明をするわけだが、アウトカムとアセスメントがなければ
証 明 す る こ と は な い。 そ の 他、 例 え ば
Association においては、セミナーに参加するとバッジが発行され、表彰状や資格証明でバッジが使われる場合もあるなど、バッジの使われ方は多様だ。
ここ数年で学修履歴証明のデジタル化が進んだ。2020 年には国際基督教大学、南山大学、
芝浦工業大学、東洋大学、桜美林大学が国際的な学修歴証明書のオンライン化に関する国
内初の実証実験に参加した。2022 年には、ウクライナの学生をオンラインで受け入れよ
うと、履修履歴のデジタル証明書を科目単位で発行することも行われている。

よく質問を受けるのが、マイクロクレデン
シャルとバッジの関係性である（図 6）。マイクロクレデンシャルは基本的に学修そのものと学修歴であり、短い学修期間で特定の内容を学ぶ。これに対して、学士、修士、博士の伝統的な学位はマクロクレデンシャルと呼ぶ。これらをどう証明するか。これまでのマ
クロクレデンシャルでは学位記や成績証明書7
8

学位（学士、修士）

マクロクレデンシャル

今後、デジタル化で学修履歴がどう変わるのか。大きく 2 つある。1 つは包括的な学習者 記 録（Comprehensive Learner Record）
で、国際標準化団体の 1EdTech が検討しているものだ。初等中等教育から高等教育、兵役、 生 涯 教 育 ま で 含 め て 一 元 的 に 記 録 すhttps://www.edx.org/micromasters
https://www.pmi.org/certifications/microcredentials

913

https://www.iacet.org/default/assets/File/O p e n D i g i t a l B a d g i n g / T a x o n o m y ％2 0 f o r ％20IACET％20Badges.pdf

る 1 0。もう 1 つは学習と職業の記録（Learningand Employment Record）で、職業の履歴も入れる動きが米国の政府機関や欧州であり、企業もその動きに呼応し先進的な多国籍企業は既に始めている。

す る た め に、 大 学 間 の 連 携、 国 際 連 携、MOOCs や COIL の活用を進める必要がある。
教授法に関しては、ブレンド型教育をどう設計するかが教員にとって重要になってくる。
教育制度においては、マイクロクレデンシャ
ルの相互認証の仕組みを国際的に構築する。
テクノロジーの活用も大きなポイントだ（図8）。

現在、学修履歴は大学に閉じており、ポー
タビリティが欠如している。生涯の学修履歴を考えると学習者本位の考え方に変えていかなければならない。留学生や社会人も含めた学生の包括的な学習記録があって、学生は複数の学位プログラムを選択できるようにする。
そこで学ぶ科目は複数の大学から提供されてもいい。基本的な概念をひっくり返す必要がある（図 7）。

これからの大学教育のモデル
教授法・教育研究
大学間連携・国際連携・産学連携●ブレンド（ハイブリッ●オンラインも活用した新たな連ド）型教育のビジョンと教携モデル●国際連携、アジア太平
育の質保証の仕組み●デー
洋●産学連携●022&V活用●オンタ駆動型教育、/HDUQLQJ
ライン国際協働学習（&2,/）
学修成果、学習機会$QDO\WLFV●学修成果の向上 ●学
修機会の保証●包摂的教育●主体的学び●生
涯に渡る継続的学び
テクノロジーと環境
教育制度●柔軟な学位制度●マイクロク
レデンシャルと相互認証の枠組
み●遠隔授業の単位上限緩和

大学主体から学習者本位の学習データへ
大学や企業に閉じた学習データから学習者が所有する生涯学習記録へ

学位プロ
グラム%

学位プロ
グラム$
科目

科目

科目

学習管理システム
学習ポートフォリオ

大学毎の情報システム
学生

学生

高等教育機関%

学位プロ
グラム&
科目

科目

学習管理システム
学習ポートフォリオ
大学毎の情報システム

学生

学生

学位プロ
グラム'
科目

©2022 Masahiro Inoue

図8

学習者本位の学習データ

大学内に閉じた学習データ
高等教育機関$

学生

留学生

オンライ
ン留学生

社会人
学生

包括的学習記録
学位プロ
グラム$
科目

共同学位プロ
グラム%
科目

高等教育機関$

科目

科目

科目

高等教育機関%学習者本位の学習データへ

新しい教育形態のトライアルは始まっている。オンライン・対面を併用して大学院を連携しようと、日本だけでなく海外の大学との取り組みが行われている。東南アジアだと時差がなくリアルタイムで 2 時間のオンライン授業もできる。複数の大学がマイクロクレデ
ンシャルを発行して、連携して学位まで持っていく。大学の教員だけでなく、企業のエキスパートに講師になってもらって先進的な授業を行う。大学の学生だけでなく、企業の若手社員も授業を受ける。こうしたことを国際連携で実施できないか検討している。

7．これからの大学教育のモデルと課題
学修成果と学習機会がこれからの大学教育のモデルの中心にある。どのように学習機会を保証して学修成果を上げていくのか。全ての人、全ての学生に包摂的な教育をどう提供するのか。学生が生涯に渡って主体的に学ぶ
仕組みをどう作るのか。こうしたことを実現
10

これからの大学教育のモデル

今後の課題も見えてきている。まず、オンライン教育、ブレンド型教育での教員の能力開発。ブレンド型教育の設計やデータを使った学習分析などのスキルをどう身に付けるか。
また、マイクロクレデンシャルはバラバラにやっても意味がないので、海外と相互運用できる仕組み、質保証の仕組みが必要だ。学生のモビリティが向上してもシステムが硬直しているとデータ交換が難しいので、オープンで柔軟な情報システムの構築も求められる。
教育データが大学をまたがって活用されるよ
うになると、ポリシーの整備や法制度の改正が必要になる。教育プロセスが変わると入学と卒業の概念も変わる。大学の施設の考え方も変わってくるだろう。これらは 10 年、20
年先を見据えた大学経営に大きく影響する。
全て自前でやるのではなく、どのように大学間、産学間で連携するのか。ビジネスモデル
をしっかり構築して、大学が新しいリカレン
ト教育の市場に入っていくことも重要な視点だ。

生涯学習プログラム&©2022 Masahiro Inoue

図7●次世代電子学習環境（1*'/(）●電子出版●95 仮想現実 $5 拡張現実 、
メタバース、$,●学修歴証明書のデジ
タル化●包括的学習者記録●バッジhttps://www.imsglobal.org/activity/
comprehensive-learner-record

14

■講演

オープンバッジと学びの未来
堀 真寿美
大阪教育大学 特任教授、CCC-TIES 附置研究所 主任研究員
概要：オープンバッジは、もともとは学校の外での学びを認めるためのデジタル証明書として登場した。それにもかかわらず、今では正規の学校や企業がオープンバッジを活用している。ここまで支持されるようになったオープンバッジを技
術的・歴史的観点から概観し、オープンバッジと学びの未来を見通す。
キーワード：オープンバッジ，オンライン教育

1．はじめに卒業証書・修了証書は学校が発行する学習
活動記録の証明書であり、認められた学校、大学が証明しているからこそ信頼性および価値がある。一方、オープンバッジはどうか。
オープンバッジは誰でも発行できる証明書だ。
誰でも発行できる証明書にどんな価値があるのか。本項では、オープンバッジとは何か、どのように学習活動を証明するのか、なぜ画像に証明書を埋め込んだのか、そしてオープ
ンバッジの普及と変貌、フィロソフィーをご
紹介する。

図1

オープンバッジ

3．どのように学習活動を証明するのか

2．オープンバッジとは何か

オープンバッジは、PNG 形式の画像ファ
イルに JSON ファイルが埋め込まれたものだ。
JSON ファイルは、Open Badges v2 の規格において、取得者の情報、学習活動の情報、発行者の情報の 3 つの情報が主に記録されている。デジタル証明書が入っているものもある。取得者の情報はハッシュ化されたメール
アドレスで、そこにリンクする形で達成した
内容と達成基準が学習活動の記録として入っている。そこにさらにリンクして発行者の情報がある。

そもそもバッジとは、地位・所属・スキル・能力など人の特性を表すシンボルである。日本ではバッジがスキルを表すという概念はあまりないが、例えば議員や弁護士のバッジ、勲章、ボーイスカウトのバッジなどが、その特性を表すものとして挙げられる。これをデジタルにしたものがデジタルバッジだ。コン
ピューターゲームでのユーザのステータスを表すシンボル、Facebook のトップファンバッ
ジや Twitter の認証バッジ、Stack Overflowの質問バッジなど SNS でのコミュニティへの貢献度を示すシンボルなどは、全てデジタ
ルバッジである。

オープンバッジの 1 つの形態である
Hosted Badge は、取得者の情報が保存されているサーバの URL をバッジに埋め込んであり、それを開くとリポジトリに入っている
学習活動の情報や発行者の情報が参照できる。リポジトリは学習者本人でなく管理者が保有しているので勝手にデータは変更できない。そのため、客観的に証明できるという仕組みになっている。

オープンバッジはデジタルバッジの一種で、画像に学習活動の情報を記録する仕様を作って、デジタル証明書としての機能を埋め込んだものである。そして、オープンスタンダー
ドで、ポータビリティがあるという特徴がある。ポータビリティとは、例えば SNS のバッ
ジはその SNS 内でしか通用しないが、オー
プンバッジはどの SNS でも Web でも通用するデジタルバッジであるということだ（図 1）。

もう 1 つの Signed Badge は、取得者の情報自体をバッジに埋め込んで、そこにデジタ
ル証明書をつけて、改ざんできないようにし15まう。大学に通う意味があるのかという課題が山積みしてきたのだ。

た仕組みだ。学習活動の記録や発行者の情報は同様にリポジトリに持たせている。現状のオープンバッジのほとんどは Hosted Badge
で、いわゆるデジタル証明書に比べると非常にシンプルな作りになっている。

こうした背景で新しい資格証明書の必要性
が 議 論 さ れ る よ う に な り、 登 場 し た の がMozilla Open Badges で あ る。2010 年 に ス
ペ イ ン・ バ ル セ ロ ナ で 開 か れ た Mozilla
Festival でのことだ。学校で見逃されたり無視されたりしがちなスキルを証明するもの、参加型で創造的で好奇心主導の学びの証明書を作らなければならないというコンセプトで、プロトタイプが開発された。その開発要件は、
コミュニティでバッジを発行する、コミュニ
ティで学びを共有する、コミュニティで証明書の信頼性を保証する、という 3 つであった。

オープンバッジの検証については、例えば
日本 IMS 協会にはバッジ検証用のサイトがあり、バッジの画像をアップして検証できるようになっている。

4．なぜ画像に証明書を埋め込んだのか
最近のワクチン接種証明書は QR コードで提供され、機械で読み取る仕組みとなっているが、その中身はオープンバッジとよく似てい る。 検 証 可 能 な W3C VC に 準 拠 し た
SMART Health Cards をベースとして JSONのデータが埋め込まれていて、認証局を持ったデジタル証明書が付いている。このように、
デジタル証明書であれば機械で読み取るほうがわかりやすいのに、なぜオープンバッジは
子どもだましのような画像に埋め込んだのか。
そこにオープンバッジに込められたコンセプ
トや思いがある。

図2

オープンバッジ誕生のきっかけは、米国教育研究会会長のエバ・ベイカーによる The
End（s）of Testing という 2007 年の有名な講演だ。伝統的な学校での評価に基づく修了証は意味がないのではないか、出席時間、着席時間、テストの証明書でなく、短時間で集中的に取り組み目標を達成するボーイスカウ
トのメリットバッジのような新しい資格証明書を作ったほうがいいのではないか、という提案がなされた。

メタデータに対する裏書機能

コミュニティでの学びの共有は、まさにバッジが画像になった理由でもある。ブラウ
ザを使って Web 上で学びを表示（ディスプレイ）することで共有し、個人の学習経路（バッジパスウェイ）を作る。また、バッジには裏書機能（エンドースメント）を実装した。従来は権威ある機関が証明したが、学んだものを Web に公表してコミュニティで裏書する。そうすることで信頼性を持つバッジを目指す。別途埋め込まれたエンドースメン
トの JSON ファイルを取得者の情報、学習活動の情報、発行者の情報の各メタデータにリンクさせる（図 2）。

その背景にあるのは何か。アメリカの大学では 2000 年代前半に課題が出てきた。まず授業料の高騰。住宅価格や医療費と比べても急激で、大学に行けない人が増えた。また、
4 年制大学の卒業生と 2 年制の大学や高校の卒業生の給与の格差が大きくなっている。家
庭の所得による教育格差も出てきた。さらに、大学に行っても新卒者の 4 割が失業している
現状もある。学位を必要とする仕事に就いている割合も 6 割で、専攻に関連した仕事に就いている割合は 3 割にすぎない。認知的な仕事をしている割合は 2000 年から一気に下がってきており、大学を卒業しても普通の仕事をしている、給与も上がらない、失業もしてし

5．オープンバッジの普及と変貌
オープンバッジは 2010 年にプロトタイプが開発され、2013 年に Open Badges v1.0 を
公 開、2016 年 に は IMS Global Learning
Consortium に開発が移管された。2019 年には Concentric Sky 社 の Mozilla Badgr
Backpack と な り、2022 年 に は Instructure
社 が Concentric Sky 社 を 買 収、IMS も
1EdTech に名称変更している。こうしてオー

16

びがいのある学びが実現できる。

プンバッジを保持する機関は変遷をたどり、最新バージョンは Open Badges v2.1 となっている。
世界では学習記録のデジタル化が進んでいるが、日本は非常に遅れている。世界的には留学生、学習者の移動が多いので国策でデジタル化を進めている。そうした中で、オープ
ンバッジの証明書としての機能を強化し、W3C VC に準拠した Open Badges v3.0 が計画されている。ただ、オープンバッジの今の一番の課題は認知度だ。米国のデータだが、オープンバッジを持っているから採用したという企業は 14％にとどまる。次にコミュニ
ティの動機付けだ。大学がバッジを発行しても、 そ れ を 公 開 す る 学 生 が い な い。Stack
Overflow のコミュニティのようにオープン
バッジのコミュニティが盛り上がる仕組みに改善する必要があると思っている。

図3

非集中型の学び

大阪教育大学では、教員に対するオンライ
ン研修プログラムによる実証実験を 2022 年
8 月 1 日に開始した。マイクロコンテンツを組み合わせて知識バッジと能力バッジの階層を作り、特定数の知識バッジを集めることで能力バッジを獲得できる。現在、15 コースを公開している。教員が取得したバッジを大阪市教育委員会に提出すると、それが教員育成指標にマッピングされて正規の研修プログ
ラムとして認められる。

6．オープンバッジが描く学びの未来
分散ネットワークの父であるポール・バラ
ンは、ネットワークを集中型、非集中型、分散型の 3 つの形態で示したが、オープンバッ
ジは非集中型のネットワークだ。ディスプレ
イを中心にコミュニティがバッジを共有する。
社会資本としてコミュニティを形成し、一人ひとりが力を発揮し、集合知によって評価していく。これが学びの未来の 1 つではないかと考える。

この教員育成指標は教員のコンピテンシー
であるが、今のところ市町村によって指標が異なる。そこで、大阪教育大学がオンライン
教育をオープンで提供していく。それに対して教育委員会や連携大学が教材を提供する。
それを教員が選んで学習してデジタルバッジを取得するのだが、そこにはコミュニティの存在がある。教育委員会はバッジを教員育成
指標にそろえて評価していく。さらに、学校、上司、子どもたち、保護者がバッジに裏書をする。こういったコミュニティを作ることで、単に教員の能力を高めるのではなく、全ての子どもたちを成長させることができる専門職としての誇りを育成するという、教師のウェ
ルビーングを高めるオンライン研修の仕組みを実装していこうとしている（図 4）。

集中型の学びと非集中型の学びにはどんな違いがあるのか。これまでの集中型の学びは
既存の学校の学びで、管理はしやすく、主体
性は必ずしも必要ない。一方で、非集中型の
学びは管理がしにくく、主体性を必要とする（図 3）。ガバナンスの面では、学校では間違ったことはまず教えていないが、コミュニティ
ごとに学び出せば不正確な内容や誤った内容が伝わる可能性がある。この点でオープン
バッジは、裏書などを使って社会資本としてのコミュニティで解決しようとしている。これによって、今まで気づかれなかった能力を評価できるはずであり、自由な発想で学習が進んでいくだろう。また、集中型の学びでは、
少しでもいい大学に行きたいという競争型のモチベーションになりがちだが、非集中型の学びでは一人ひとりがそれぞれの力を発揮して、自分が参加しているコミュニティに貢献することがモチベーションになってくる。学図4 学
 び続ける教師のためのプラットフォーム

17

「誰もが、ほとんどのことを学校の外で学んできた」というのはイヴァン・イリッチの言葉だ。学校の学びだけではなく、生活の全てが学びになる。これが今後の教育の未来になっていくと考えている。

18

■講演

パーソナライゼーションで実現する能動的な学びを促す仕掛け石田 秀樹
日本アイ・ビー・エム株式会社 IBM コンサルティング事業本部
ビジネス・トランスフォーメーション・サービス事業部 パートナー 1
概要 : 非連続な変化が当たり前となっている現代において、従来型の人材育成、受動的な研修、学習スタイルでは変化に有機的に対応することはできない。時流の潮目を読みとりながら、自身をアップデートし、自らの成長を促す能動的な “学び続ける力” を身につけることが変化を謳歌する唯一の取組みであると言える。学び続けるためには、学習者本人の発意が不可欠である。この発意からはじまる学習を当たり前とする行動変容モデルを実装したミライの学びの事例を紹介する。
キーワード : 人材育成，キャリア形成，リスキリング，オープンバッジ「今後 2 ～ 3 年に自社に最も影響を与える
外部要因は何ですか」。これは、当社が毎年企業の CEO を対象に実施する調査の質問項
目の 1 つで、20 年近く繰り返し同じ質問を行っているものだが、ここ数年は「テクノロジー要因」がトップになっている。これは単にデジタルテクノロジーだけでなく、技術革新そのものも含んでいる。続いて「法規制・レギュレーション要因」、「市場・マーケット
要因」。最近は「環境要因」も関心が高い。
カーボンニュートラル、ESG、サステナビリ
ティを意識した経営が要求され、これまでの延長では対応しきれない。

1．キャリア形成を「自分ごと」にする
意識変容の重要性
1

学生が卒業後に就労する企業では、学びについてどのような取り組みを行っているのか。
今後の非連続な変化に有機的に対応していく
上で個人が身に付けるべき能力は、学び続ける力だと考えている。どうすれば自発的に能動的に学び続けていけるのか。能動的な学びを自分の成長、キャリアの中にどう実装していくのか。これを実現するには仕組みも大事だが仕掛けも重要だ。

企業はこうした背景において求められるス
キル・専門性を描く必要がある。その描き方
を従業員一人ひとりに考えてもらい、自分のキャリアを「自分ごと」にしていくことだ。
ジョブ型への移行という大きなトレンドが日本でも大企業を中心に生まれている。ただ、制度だけ改定しても、行動変容が起こるとは限らない。なかなか思い通りにいっていないのが実情だ。仕事の要件だけが見えても、実際に自分がどのような経験を持っていて、何ができて、さらに今求められていることに対して何を学べば充足できるのかがわかっていない人がほとんどだ。何を目指すのか、何を学べばいいのかを自分ごとにするには、キャリア思考という意識変容が必要になる。企業
はこれまでの画一的な人材マネジメントを刷
新すると共に、人材の活かし方を大きく転換しなければならない。

2020 年 8 月に米国証券取引委員会のレギュ
レーションにも加わった人的資本経営においては、未来に対する投資として、人的活動および人材に対する投資を積極的に開示し、企業の透明性、長期的な取り組みを開示することで、信頼性を担保することが要求されるようになった。コーポレート・ガバナンス・コー
ドも改訂され、人材の量ではなく人材の質的側面の見える化が求められている。
最大の問題は、企業がこれからの変化に打ち勝っていくために必要な人材要件を定義していないことだ。それなのにリスキリング、
アップスキリング、クロススキリングといった言葉だけが先走ってしまう。何を学び直せ
ばいいのか。これまで培ってきた知識や仕事を通じて勝ち取った経験値をうまくアップ
デートしていく取り組みを、一人ひとりのキャリアを促進すると同時に企業・組織のパフォーマンス向上につなげることが非常に重要だ。

1

人材開発、人材育成においては、先生が教えて生徒が聞くといった学校教育の延長ではなく、自分から必要だと思って学びにいくという意識変容を促していかないと、本当の意
味での変化に有機的に対応していくことには2022 年 8 月時点

19ここで重要なのが従業員目線、所謂、従業員体験を意識した取組みが求められる。IBMでは従業員体験から「逆引き」で考えることを提唱している（図 1）。グレーディングシ
ステムはキャリアを展望する機会にする。ポジションプロファイルでは何が求められているかを自分で考えてゴール設定をする。そのゴールを見据えた時に何が足りないのかを考える。成果を生み出すために自分に足りない部分、ギャップをどう埋めていくかということを、自分のキャリア形成の中に埋め込んでいく。このように従業員体験から逆算し、仕事の粒度で人材要件に落とし込んでいく。そうすると、キャリアパス、ロールモデル、CDP（キャリア開発計画）、さらにはマイクロクレデンシャルのように小さく学んで積み上げていくような取組みが有効になる。

ならない。そのためには、その必要性に自ら内省的に気づく機会を作ることが求められる。

2．従業員体験から「逆引き」で考える
人材育成制度
ジョブ型雇用に変化する中では、これまで
人材マネジメント施策に位置付けられていた人事制度をビジネスに即した運用に変えていかなくてはならない。今後どのように収益を上げて成長していくかという未来を展望する。
そのために求める人材像があり、そこで初めて、現有人材の活用の仕方が見えてくる。しかし、現状とありたい姿のギャップが認識できていない。これでは、リスキリングといっても何を学べばいいのか自分で気づく機会も与えられない。企業は未来要件をまとめ、一人ひとりに考えさせる機会を作る必要がある。

何ができるのか、ということが本人に分かるのはもちろん大事だが、企業組織を一つの労働市場とした場合に、第三者に理解されることも非常に重要だ。一人で機会を生み出す
ことはなかなかできない。会社の中にある機会と自分を結び付ける取り組みが求められる。
そのためにはまず自分がどうありたいかを考える。そして、今の自分とのギャップを特定する。そのギャップを埋めていく活動がまさにキャリア形成となる。学び続け、経験を積
み重ねる結果として、キャリアが構築できるジョブ型に移行すると表明した多くの企業
は、おそらくは会社目線で、ジョブ型人事制
度（グレーディングシステム）に移行し、職務内容（ポジションプロファイル）を作り、その中に人材要件（スキル・専門性）を定義
し、人材育成（Off-JT・OJT）に落とし込んでいくのだが、これでは従業員が自分で考えるということにはつながらない。

図1

従業員体験から、“逆引き” で考える人材要件の定義レベル

20で必要とされる資格やプログラミング言語の
寿命は 10 年前の 4 分の 1 程度になっていると言われる。これまでのキャリア形成の考え方を変えていかなければならない。

（図 2）。

図2

これまでは皆同じキャリアで画一的な運用でよく、人事や教育は過去に取り組んだものをベースにすればよかった。現在では、一人ひとりに考えてもらい、自分のキャリアを自分で選択してもらうという方向にシフトしてきた。当社では YourLearning というグロー
バル共通の学び続ける仕掛けを用意し、スキルの獲得状況の可視化、どうすれば自分のなりたい姿になれるかというスキルポートフォ
リオの明示、ネクストキャリアやスキル獲得
機会の提示を通じて、自分のキャリアを描く
ためのサポートが提供される。

“ 何ができるのか ?” を第三者に理解できるレベルが求められる

そのために必要なのが、誰が見てもわかる、
スキルという共通のプロトコルである。最近
私どもでは、スキルは通貨であると再定義している。通貨は誰が見ても、計測できる、蓄積できる、流通できるという特性があるが、これらは共通のプロトコルとしてのスキルにも当てはまり、個人のキャリア形成において重要視されるようになると考えている。こうしたスキルの活用において、当社でもオープンバッジを発行し、流通させている。バッジのメタデータには、どのような能力を持っているのか、具体的に何ができるのか、能力のレベルはどのくらいか、どのような仕事に活かせるのか、関連するスキル・資格は何か、といった情報を持たせ、第三者に理解しやす
いようにしている（図 3）。

YourLearning のプログラムは、スキル獲得の方向性から 3 つに分類される。リスキリ
ングでは、これまでの経験を活かしつつ、新しいスキル領域に軸足を移す。アップスキリ
ングでは、現在のスキル領域を磨き、より高いレベルの専門性を発揮する。クロススキリ
ングでは、現在の専門性を維持しながら、第二専攻のように幅を広げる。ゼネラリストとスペシャリストのいいとこ取りをしたバーサ
タイリストという人材モデルがあるが、これにつながるのがクロススキリングである。
YourLearning のラーニングプラットフォー
ムは、パーソナライゼーションを意識したユー
ザーインタフェースになっている。自分のプ
ロファイル、現在の職務、期待されるゴール、求められる資格、推奨の学習プログラムが表示される。このプラットフォーム上の学習プ
ログラムは IBM 社員なら誰でも無料で学べ、認証されたバッジが自分のプロファイルに表示され、社員が自由に検索できる仕組みとなっている。

図 3 「通貨」としての

SKILL を活用する

ただ、こうした仕組みを用意しても、忙しいなどの理由をつけて学ばない人もいる。そのような人にどうやって学んでもらうか。そのために工夫した仕掛けが、今後求められる役割と有用なスキルをあらかじめ明示して、現在のスキルと将来獲得したいスキルをチェックしていくだけで登録できるようにしたことだ。この仕掛けにより、現在のプロファ
イルと将来のプロファイルの差が明確になり、その差を埋めるプログラムやコンテンツが提3．IBM の社内事例
現代は非連続な変化が常態化している。業界の垣根がなくなり、技術革新によってなくなる仕事も出てくる。人生 100 年と言われ始めて数年が経つ。自分ごととして「学び続ける力」という言葉と向き合っていく必要がある。IT 業界も非常に変化が激しい。IT 業界

21

供される。キャリア形成に必要な機会をマッチングする機能を実装して、市場連動型の学
びの機会の提供を可能にしている。

取り組みを行っている。自分の興味や将来像などを登録して自分だけのチャンネルを作成
し、自分のペースで学ぶことができる。さらに、学んだことを認証する仕組みも提供し、就労機会につながる武器として使えるようになっている。学び合うということも大事なポ
イントで、学びの仲間を作るための様々な機
能やコーチングの機能を実装して、一人ひとりの学びを支援している。

ここでは、様々な職務内容やスキルの定義が参照できるページを用意しており、例えば、
データサイエンティストの項目には、IBMにおけるデータサイエンティストに求められる主な役割と仕事内容がきちんと定義されている。それだけではなく、データサイエンティ
ストになるために推奨される学習プログラムも表示される。さらに、バッジの獲得状況な
どを通じて、獲得したスキルを見える化し、自身が学んだ全てのことを履歴として残すことで、仕事とのマッチングが有効化される。
実際に、仕事への斡旋メールが週次で届く仕組みになっている。学んで終わりではなく、学んだことを、仕事を通じて活かす機会を提供している。スキル転換を促す取組みは、個々人のキャリア形成にも繋がり、人材の価値を高める取組みになると考えている。こうした取り組みを 2016 年から運用している。

5．まとめ非連続の変化に有機的に対応する人材活用の要諦は、まず、企業は事業成長に求められる仕事や人材要件を頭出しして、従業員に考えさせる機会を作ることである。それらをより 具 体 的 に 定 義 し、 従 業 員 目 線 で 粒 度 をチューニングしていく。今のスキルを含め、今後必要となるスキルを体系化してキャリアにつなげる。今困っていなくても変化は必ず訪れるので、一人ひとりが自分ごととする必要性を説くことが組織全体の取り組みとして求められる。また、動機付けは非常に大事で、これを理解して人事制度や育成プログラムの変更を促す必要がある。非金銭的な報酬としてもバッジは有効だ。結局、自分ごとにならなければ全ては空回りする。ラーニングプラッ
トフォームの仕組みを導入すれば変わるというものではない。使ってもらえるよい仕掛けをぜひ考えていただきたい。

YourLearning の導入によって、学んだ時間が長い社員ほどエンゲージメントが高く、パフォーマンスも高いという成果が得られている。学びがキャリア形成に有効で、お客様の価値にも転換可能であることの証明だと考えている。学び続けることに関して IBM では、
デジタルラーニングカルチャーという新しい「学習する組織」の醸成を重要視している。
「組織のミッションと目標に向けて、オープンな考え方、主体的な知識の探求、共有し合う学習体験を支援する」という学びを自身の価値を高める取組みとして、当たり前とする
新しいカルチャーの醸成に挑戦している。知的好奇心と学び続ける力が組み合わされば、「Employability」＝「雇用される能力」になり、市場価値の向上に必ず繋がると考えている。

※本原稿は 2022 年 8 月 5 日の CAUA FORUM
2022 での講演を CAUA 事務局が文書にまと め た も の で す。 従 い ま し て 文 責 は
CAUA 事務局にあります。

4．社会貢献活動の一環での実装事例
このラーニングプラットフォームを P-TECH 2という官民連携で展開する IT 人材育成のための新しい教育モデルの推進に提供している。
例えば、就労できない、仕事を辞めざるを得なかった、キャリアを諦めてしまった、といった人々を支援するために、工業高校とともに2

https://www.ptech.org/ja/

22

特集 1

CAUA FORUM 2022

教育 DX の実現に向けて～学びの多様化と質保証～

パネルディスカッション「学びの多様化と質保証」

パネリスト（五十音順）

石田 秀樹 氏日本アイ・ビー・エム株式会社 IBM コンサルティング事業本部
ビジネス・トランスフォーメーション・サービス事業部 パートナー

井上 雅裕 氏慶應義塾大学大学院 特任教授、芝浦工業大学 名誉教授、
公益社団法人 日本工学教育協会 理事
大阪教育大学

堀 真寿美 氏特任教授、CCC-TIES 附置研究所

主任研究員

コーディネータ

野村 典文 氏伊藤忠テクノソリューションズ株式会社、広島大学
CAUA 運営委員

特任教授、

パネルディスカッション「学びの多様化と質保証」
野村 マイクロクレデンシャルやオープン
バッジの仕組みを社会に普及させるにはどうすればよいか。

知っているではなく、使えるという状態を従
業員一人ひとりが理解しなければならない。
この仕事には、これができて、この成果を出せる人が必要で、だからこの要件だという
ジョブディスクリプションを書いている企業
がどれだけあるか。従業員は読めば分かったつもりになる。企業は、分かるとできるは違うということを理解して、表現の粒度や伝え方を工夫し、自分が取得すべき資格や取り組
むべき学習に従業員自ら気づかせることが重要だ。それができれば、特にコミュニケーショ
ンやリーダーシップなどの普遍的なスキルについては、自前主義だけではなくマイクロ
ラーニングなどを使って他社で提供しているものも組み合わせ、分かるをできるにしてキャリア形成につなげることが可能になる。

井上 マイクロクレデンシャルが普及していない原因の一つは、企業の社員教育の自前主義である。特に大手企業は、新入社員研修や専門職研修、マネジメント研修などを自社で行っている。しかしこれからは、企業の中での孤立した研修ばかりでなく、ダイバーシ
ティが必要だ。多国籍企業が増えて人材の流動性を考えた時に、企業の中に閉じた研修体
制だけでは全てをまかなえなくなる。企業と大学での教育プログラムの相乗りのようなことが出てきた際に、マイクロクレデンシャル
やバッジで標準化する必要が出てくる。

井上 コミュニケーションやリーダーシップなどの教育こそ、会社をまたがった形でダイ
バーシティの中で行っていかなければならない。そのようなスキルは、一企業の同じ文化の中でトレーニングしても、これからは役に立たない。企業をまたがったコミュニケーショ
ンのトレーニング、リーダーシップのトレー
ニングが必須で、日本だけでなくアジアなどの海外と連携したプログラムを作っていく必
要があるだろう。

野村 IBM が取り組んでいる教育プログラ
ムを、マイクロクレデンシャルやオープンバッ
ジを使って、どの企業でも学べる形態にできれば一気に普及が進むと思うが、このようなことは可能なのか。
石田 限りなく可能だ。実際 IBM でも、他の企業でも、技術者の認定資格をオープンにしている。認定した企業の信頼性が高ければ市場価値も高い。これをバッジにするというのは十分可能性がある。ただ、その資格を取ったことで仕事のパフォーマンスが上がる
ことに紐づいていないという問題がある。例
えば、海外の大学に社員を派遣して MBA を取得させても、MBA を取ったからパフォー
マンスが上がる保証はない。仕事に必要なプ
ラクティカルなスキルとして身に付け、知識を知恵に変えて活かす場を企業が作らないといけない。それを個人に任せているだけだと、
自己学習、自己啓発ができる意識の高い人な
らばパフォーマンスに転換しようと工夫するが、そうでない人は学ぶことが目的になってしまい、せっかくの学びが無駄になる。

野村 産学連携でマイクロクレデンシャルやオープンバッジを活かして、大学も企業も横断的に教育を進めていくということだが、大学教育から企業を巻き込んだリスキリングにも使えるのか。
堀 まず、大学が発行したバッジと企業が発行しているバッジを切り分ける必要がある。
企業の技術資格は分かりやすい。大手企業が保証していることで、デジタルでも書面でも、形は関係なく社会で通用する。一方、大学が発行するものはなかなか通用しないのが現実だ。大学のマイクロクレデンシャルやオープ
ンバッジが証明しようとしているコミュニ
ティの学びは理解してもらえていない。ただ、ベンチャー企業などでは技術者を採用すると例えば 3P、3C、7S などのフレームワーク
についてよく知っている人は多いが、どういう場面で使うと有効なのか分かっていない。

24

じ取れ、といったやり方でスキルを向上させるのは多くの時間がかかる。そのため、ロー
コンテクストの人も分かるように、求められていることをきちんと定義する世界観を日本の企業も取り入れて、ラーニングカーブをぐっと上げなければならない。一人前になるまでのリードタイムを一気に短縮化するためには、もっと踏み込んでいく必要があるだろう。

きに、GitHub でどんなプログラムを作っているのか、Stack Overflow でどんな発言をしているのか、などをチェックして採用の参考にしている企業もあるようだ。オープンバッ
ジはパフォーマンスを含めた学びを証明する仕組みだ。活動自体や経験も学びであって、学校で教える学びの概念が変わってくるだろう。
石田 企業が欲しいのは履修したという証明書ではなく、実際にできるかどうかだ。その状態を証明するためにオープンバッジがあると、人材の可視化に求められることと質的側面で合致する。競争優位性の源泉は新しいイ
ノベーションで価値を生み出していくことだ。
自社だけでやってきたことについては価値観を変えにくい。様々な人からフィードバック
をもらうことで気づくことが多い。新しい価値を生み出すには、外部との競争やコクリ
エーション、コワーキングが必要になってくる。様々な人と一緒に気持ちよく働ける環境を考えると、異質なものを許容して活かすことが重要だ。こうした環境の中で、自分は何ができるかということをエクスチェンジできる手段として、オープンバッジなどを利用すればよい。

井上 企業と大学が歩み寄って、共通のラー
ニングアウトカムの記述やフレームワーク作
りを一緒にやっていくことがとても大事だが、今はそれぞれ独立してしまっている。これまでも大学はリカレント教育のいろいろな取り組みをしているがうまくできない。ビジネスにならないので、大学のトップマネジメント
は非常に躊躇している。ニーズもよく分からないし、そこに人材も投入しない。大学は頼りにならないので、企業は全部自前でやる。
このように分断しているのが日本の姿だ。これは日本だけで、世界は違う。東南アジアでも企業と連携したいという大学の話は非常に多い。IBM のような大手企業が大学とどう連携するかも重要になってくる。
石田 IBM 本社では大学とのコラボレーショ
ンがとても進んでいて、スタンフォード大学やハーバード大学のマイクロラーニングを、社内のラーニングプラットフォームを通じて誰でも無償で受けられる。そのプログラムはIBM が求める人材要件の粒度に合わせて、大学に作ってもらっている。これは企業と大学が連携しないとできない。各大学が得意なプログラムに IBM 独自の要件を組み合わせ、求める人材要件を満たそうとしている。独自のプログラムと大学と一緒に作ったコンテンツを包含して、一つの学習プログラムを設計する。アメリカでは企業の隣に大学があるというのは普通のことで、日本とはだいぶ環境が違う。企業と大学が一緒にやっている。インターンシップも日本のものと全然違う。

井上 マイクロクレデンシャルで何が大事か。
ラーニングアウトカムとコンピテンシーを明確にしないと企業に受け入れられない。それをどういう形で保証するかということが、今
まさに世界中で議論されている。単位を取った、何時間履修したということは、全く意味がない。ラーニングアウトカムとコンピテン
シーを測る、それをどう質保証するか、これが大事になってくる。マイクロクレデンシャ
ルを組み合わせる時にフレームワークがバラバラだとできないので、ラーニングアウトカ
ムを記述するための言語体系を決めて、それをまとめて国際間でしっかりした仕組みづくりをしようと、ユネスコや OECD で取り組んでいる。企業側のニーズと大学が行おうとしているマイクロクレデンシャルがどういう形で結びついていくのか、今が正念場だ。企業が求める人材として証明されないと意味がないのだ。

堀 そもそもアメリカでは 18 歳になると大学に行くということではないので、大学の意
味付けが日本とは全く違う。日本の文化の中でアメリカのような考え方は急にはできない。
社会の仕組み自体を変えなければならないが、日本はアメリカのまねをしてもしかたがない。

石田 日本の企業は長い間、仕事を定義するということをしてこなかったので、どういうことが求められるかを描けない。これまでのように、先輩の背中を見て覚えろ、現場で感石田

25

企業と教育機関に隔たりがあるとうまづきがある。それから語学の勉強もするようになるし、専門的な知識も身に付けようとやる気が出る。異文化環境で分野横断の問題解
決に取り組み、何らかの形でスピーチもしな
くてはならない。かなりハードルが高いことであるが、やってのけてしまう。これが自主的な学びにつながる。

くいかない取り組みになってしまう。ジョブ型への移行における一番の難所である。
堀 アメリカにおいても、企業と一緒に資格を出していこうと 10 年、20 年かけてやってきたにもかかわらず、まだバッジの認知度は低いという現実がある。

石田 そもそも主体的に学んでくださいと言ってはいけない。それを求めると主体性にならないからだ。機会提供でしかない。こういうふうになりたいというものがないと何も目指さない。思いが強ければ強いほど、貪欲になる。機会が目の前にあっても、なりたいと思っていなかったらスルーする。こうなりたいと思っていたら興味がわく。研修体系を作って、これを受けてくださいというやり方は抜本的に見直しするべきである。企業側から一方的に押し付ける学習機会は、“自分ごと” には繋がらない。企業としては機会を提供して支援するのみでよい。

野村 企業としても、少し前までは大学名や部活動、あるいはリーダーシップやコミュニ
ケーション能力を重視して、大学で何を学んできたかをあまり重要視していなかった。最近は外資系企業や IT 関連企業では、スキルを見て採用する傾向になっている。
堀 IT 系は求めるスキルが明確になっていて、学歴よりも例えば GitHub で活躍している学生を雇いたいが、IT 系でない企業は難しいのではないか。
野村 参加者の方から、主体性を必要とする教育を進めると、家庭の文化資本の違いで主体的に学べるか学べないかの格差が拡大するだけではないか、だから主体的というのはそう簡単ではないのではないか、という質問が寄せられている。

堀 例えば PBL は、ある種のプロジェクトであって、今までの定義の学びではない。
PBL で積極的にできる学生と教科書を勉強するほうが得意な学生もいる。これまでは学校で勉強するだけが学びとされていたのを、
もっと多様化することだろう。

堀 今までの学びは、学校に通って、教科書を勉強して、いい点数を取ることであり、知識を得るのが学びという定義の中では、確かにそういった側面があっただろう。しかし、これからの学びは、学校に行かなくても、例
えば近所のおじいさん、おばあさんから昔話を聞かせてもらったことも学びであり、仲間とサッカーをする時にどういった作戦を立てたらいいのかシミュレーションするのも学びになる。社会で、コミュニティで教えていくというふうに学びを変えていく必要がある。

学校教育という制度があるから救われる人もいる。主体性がなくても勉強が嫌いな人でも一生懸命助けて平均化する教育は、非常に効率的で社会にいい部分もある。
石田 なりたい職業が見つかった時にその職業のベースとなる知識があるのとないのではかなり違う。様々な経験をして自分なりの考え方をしっかり持つ力は、教育機関で学ぶべきだろう。リスキリングが注目されているが、否定的な意味合いを強く感じる “学び直し”
ではなく、“学び増し” としてポジティブに捉え、一人ひとりが能動的に、自身にとっての “学び” を選択できる学習体系やどこでもエントリーできるプラットフォームを作ることが、これからの多様性を育む取り組みの一つになるのではないか。

参加者 それは理想論に聞こえる。それで主体的な学びを実現するのは難しいのではないか。
井上 主体的な学びをどういう形で生み出すか。国際 PBL のように分野横断の問題解決
を海外の学生と一緒になってやるということは、自分の現時点の能力では到達できないよ
うな課題に取り組まなくてはならない。そうすると、東南アジアの学生の語学力のほうが自分より高い、いろんなスキルを自分と比べてみて海外の学生のほうが優秀だ、などの気井上 学生一人ひとりにそれぞれの特徴がある。例えば、英語はあまり得意ではないがモノづくりが得意で図面を書くのが上手な学生は一生懸命紙に書いてコミュニケーションを26

かない。当社の Your Learning では、学んだことが見える化されて、その情報から仕事のレコメンドが届く。社内にこういうプログ
ラムがあったら自主的に学ぶが、ほとんどの会社にはないので、従業員は不安になる。仕事もよくわからない、キャリアも見えない、上司には目の前の仕事をやれと言われる。会社にとっても、従業員にとっても、お互いにとって機会損失でしかない。人事が変わっていかないといけない。

とるなど、それぞれの多様性を活かして各人が違うことをして、チームとしてまとまるという状況だった。基本をしっかり押さえた上で多様性を認めることが必要になってくる。
必修科目だけで固めてしまうという従来のやり方はそぐわなくなっている。それだとフレ
キシブルな分野横断の学位プログラムが作りにくい。
MIT の機械工学科では、トラディショナ
ルなしっかりした体系の必修プログラムの他に新しいプログラムを用意している。こちら
は機械工学のプログラムではあるが、生命工学、コンピュータサイエンス、イノベーションなどが学べる。この 2 つのプログラムがあって、MIT の学生は分野横断の新しいプログ
ラムをとるようになってきているそうだ。学生も変化し、これまでの硬直化したプログラ
ムは今にそぐわなくなってきている。必修科
目だけで特定のディシプリンで固めたようなプログラムでないと学位を出さない、ということ自体を変えないといけないと思う。

野村 今回は、教育モデルの変革をテーマに、マイクロクレデンシャル、オープンバッジを取り上げて議論を進めていきました。
※本原稿は 2022 年 8 月 5 日の CAUA FORUM
2022 での模様を CAUA 事務局が文書にまとめたものです。従いまして文責は CAUA 事
務局にあります。

野村 IBM が取り組んでいるようなジョブ型に対応した教育を進めると、人材の流動性を促すように思う。つまり、優秀な人材が転職してしまう、学んで力がつけばつくほど他社に行ってしまう、という矛盾を会社としてどう考えているのか。
石田 むしろ流動化させたいと思っている。
Your Learning のようなプログラムをやっても変われない人もいる。変われる人はそんなプログラムがなくても自分でどんどん学習する。できる人は自由が一番欲しい。そういう人にとって、自己裁量でやることを会社が奨励して機会を提供するとなると、こんなにいいフィールドはない。たとえ転職しても、実はこのスキルは IBM のプログラムで身に付けたといった話になり、それが伝播するとIBM の教育の先進性が認知されることにつながるといった面もある。
年一度のスキルの棚卸を人事主導で行っている会社があるが、仕事の内容自体は 1 年でそれほど変わらないものであっても、従業員は日々失敗し、日々学び、日々何かを感じているわけで、年に一度の仕事のマッチングで最適化されるわけがない。では、どうしたら従業員の情報を鮮度よく見える化できるか。
それは、自分たちでインプットしてもらうし

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特集

2

CAUA シンポジウム 2022

教育 DX の実現に向けて 2～大学教育と企業人財開発の関係を探る～

本稿は講演内容を書き起こして収録していますイベント概要●イベントタイトル
CAUA シンポジウム 2022「教育 DX の実現に向けて 2 ～大学教育と企業人財開発の関係を探る～」●概 要
デジタル社会の激しい環境変化に対応するにあたり、世界から出遅れたデータサイエンスの分野において日本を牽引するべく、2017 年に日本では初めてのデータサイエンスに関する学部として、滋賀大学データサイエンス学部が創設されました。その後、国公私立を問わずいくつかの高等教育機関においてデータサイエンスに関連する学部、学科、コースが創設されています。
一方、企業においては、生産性向上、リカレント教育の必要性がうたわれながら、多くの企業の教育支出はコロナの影響もあり減少傾向、産学連携による「実践的学びの場」の実現は遠く、社会課題を解決するための研究開発を担う IT 人材の圧倒的不足は解消されないままとなっています。
今回のシンポジウムでは、社会の要請を受けデータサイエンス教育の先頭を走ってこられた
滋賀大学竹村学長をお招きし、これまでそしてこれからの日本の情報科学分野における実践的
教育と企業との関係について、お話いただきます。
また、企業サイドからは、2009 年より大学の研究と企業をつなぐ活動をされてきた日比野氏に、これまでの社会環境の変化と大学との連携に何を求めているのか、そして、CTC の小澤氏より、新卒・既卒に限らず採用活動における変化やコロナ禍以降の社内教育にどのような取り組みを行っているかをお話いただき、日本社会の推進力となる情報科学人財の育成について、皆様と考えます。
●開催事項【開 催 日】 2022 年 12 月 2 日（金）【開催方式】 会場、オンライン【プログラム】
時間

内容

講演タイトル・講演者

14:00 14:05

オープニング

西村 浩二 氏
広島大学 情報メディア教育研究センター長 教授、CAUA 副会長

14:05 ― 15:00

基調講演「大学と企業による教育の共創～データサイエンス分野を例として」
竹村 彰通 氏
国立大学法人滋賀大学 学長

15:00 ― 15:35

講演「大学研究と企業活動をつなぎ新しい価値を創造する」
日比野 好恵 氏株式会社 BBStone デザイン心理学研究所 代表取締役社長

15:35 ― 16:10

講演「IT 企業における人材確保・定着に向けての取組み」
小澤 聡子 氏伊藤忠テクノソリューションズ株式会社 人材戦略部 部長

16:20 ― 17:10

パネルディスカッション 「大学教育と企業人財開発の関係を探る」〈コーディネータ〉
深澤 良彰 氏
早稲田大学理工学術院 基幹理工学部 教授、CAUA 会長〈パネリスト〉（五十音順）
小川 賀代 氏日本女子大学 理学部数物情報科学科 教授
小澤 聡子 氏伊藤忠テクノソリューションズ株式会社人材戦略部 部長
竹村 彰通 氏
国立大学法人滋賀大学 学長
日比野 好恵 氏株式会社 BBStone デザイン心理学研究所 代表取締役社長

17:10 ― 17:20

クロージング―後藤 滋樹 氏
早稲田大学 名誉教授、CAUA 顧問

注 1：所属・役職は講演当時のものを掲載しております
注 2：敬称は省略させていただきました

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CAUA シンポジウム 2022
「教育 DX の実現に向けて 2～大学教育と企業人財開発の関係を探る～」
全 体 講 評広島大学

西村 浩二
情報メディア教育研究センター長

教授、CAUA 副会長

今回の CAUA シンポジウム 2022 は、本年 8 月に行われました CAUA FORUM 2022 におけるテーマ「教育 DX の実現に向けて」の第二弾として開催しました。第二弾では、第一弾で議論を行った「学びの多様化と質保証」を、大学教育にどのように適用・展開し、企業活動における人財にどのようにつなげていくかを主なサブテーマとして開催しました。
最初のご講演は、国立大学法人滋賀大学学長の竹村彰通氏から、「大学と企業による教育の共創」と題してお話いただきました。滋賀大学は 2017 年に日本で初めてデータサイエンス系の学部を設置され、その取組みは、後に続く多くの大学の道標となっています。滋賀大学では 250 を超える企業との連携による「価値創造教育」を通した、大学で学んだスキルの実践や社会人に対するリスキリングの支援により、企業における人財化につなげる取組みが行われています。一方、これらを進める中で、博士人材の育成やキャリアパス確立の課題も示されました。
次のご講演は、株式会社 BBStone デザイン心理学研究所代表取締役社長の日比野好恵氏から、「大学研究と企業活動をつなぎ新しい価値を創造する」と題してお話いただきました。同研究所は千葉大学発のベンチャー企業で、デザイン心理学の研究に基づく取組みを行われています。言葉では表現できない感覚や心理学的側面、氏はこれを「内臓感覚」と表現され、その感覚の「見える化」により商品化につなげられています。大学における研究が企業の活動に直接的につながった、まさに好例と言えるでしょう。
三番目のご講演は、伊藤忠テクノソリューションズ株式会社の小澤聡子氏から、「IT 企業における人材確保・定着に向けての取組み」と題してお話いただきました。DX の旗印のもと、IT業界に限らず他業界においても IT 人材の採用意欲はこれまで以上に高まっています。採用方法
に関して多様な選択肢を提示するほか、採用後の働き方についても大胆な改革が行われており、企業活動を支える「人財」として受け入れる体制は整いつつあると言えるでしょう。
休憩をはさんだ後、早稲田大学教授、CAUA 会長の深澤良彰氏をコーディネータとしてパネ
ルディスカッションが行われました。
ディスカッションに先立ち、日本女子大学教授の小川賀代氏から「ロールモデルに学ぶキャリア教育」と題してお話いただきました。従来の e ポートフォリオが主に指導教員がメンターとしてアドバイスしていたのに対して、ロールモデルデータに基づくフィードバックを可能としたシステムを開発されました。また、卒業生や各分野で活躍する職業人との対話を通して、卒業後の社会との関わり方を主体的に学ぶ機会をキャリア教育として多く提供されています。働き方の多様性が求められる中で、卒業後のキャリア形成に寄与する取り組みであると思われます。
ライトニングトークの後、大学（竹村氏、小川氏）と企業（日比野氏、小澤氏）それぞれの立場や視点から、「大学教育と企業人財開発の関係」を深掘りするディスカッションが行われました。
大学における教育と企業での担当業務のドメイン不一致、大学におけるキャリア教育に対する評31

価、企業におけるリスキリングへの支援など、他方に対する要望と期待、自らの取り組みの振り返りと改善に向けた気づきについて議論が交わされました。
また、3 年に渡るコロナ禍の影響についても議論が行われました。他者との接触を避ける生活様式が求め続けられた結果、大学では、議論を伴う演習や実習の機会、他者との交わりによる気付きの機会が失われたとの意見がありました。一方、そのような経験をした（経験ができなかった）学生を受け入れる企業では、コロナ禍により確立された新しい働き方を継続しつつも、個人として社会の一員としてのコミュニケーション能力を高める必要性が認識されており、その共通認識が確認されたところでディスカッションが締め括られました。
今回は大学から企業まで、幅広い立場や視点からさまざまな取組みや課題についてご議論をいただきました。コロナ禍の、ともすれば人と人の結び付きが薄れてしまいそうな状況の中で、アイデンティティ形成に重要な時期である大学生活やその後の社会での自身の位置付けの明確化やキャリアパスの形成への支援の重要さにあらためて気付くことができたシンポジウムであったとの感想を添えて、全体講評を閉じたいと思います。

32

■基調講演大学と企業による教育の共創～データサイエンス分野を例として
竹村 彰通
国立大学法人滋賀大学学長

概要：日本では大学での教育は学問を修めることを目的とし、企業で必要な知識は企業に入社後に学ぶという役割分担がはっきりしていた。しかしながら特にデータサイエンスの分野では、大学の座学だけでは不十分である。それは実際のデータや課題が大学にはなく、企業側にあるからである。本稿ではデータサイエンス分野における産学連携教育の考え方と事例を紹介する。
キーワード：データサイエンス，産学連携，リスキリング

68 件が認定された。また、数理・データサ
イエンス・AI 教育強化拠点コンソーシアム 3も運営されている。全国の国公立・私立大学
が 150 校近く参加し、東京大学がコンソーシ
アムの幹事校を務めている。この分野は社会からの需要が非常に強いという背景もあり、各大学の反応もよい。

1．データサイエンス・AI の教育に関する動向
データサイエンスや AI に関する教育改革については、2019 年 7 月に文部科学省から発表された AI 戦略 2019 1 で具体的な政策が示された（図 1）。それは階層構造になっており、すそ野にあたる「リテラシー」は基本
的には大学・高専の毎年の入学者約 50 万人
全員に、その上の「応用基礎」は理系及び一部の文系を想定して約 25 万人に教育する。
そして専門家としての「エキスパート」を最上位に位置付けて大学院中心に育成する。

アメリカでの統計学の学位数
アメリカ統計学会ニュースレター

年月号

修士
学士

ＡＩ戦略 年月
博士• 日本は基本的にゼロ。統計学教員の不足が深刻。

図2

図1

一方、アメリカの状況を見ると、修士の学位数は毎年 5,000 人、学士も 5,000 人近くなってきた（図 2）
。昔は、統計学は修士で学ぶというイメージだったが、現在は学士のほうが伸びてきている。博士は 700 人程度で、線形的な伸びだがこちらも増えている。男女比は半々であり、日本では考えられない。本学のデータサイエンス学部の女性比率は 2 割を切っている。アメリカではここ 10 年ほど、統計学の学士の数が指数的な伸びを示している。

AI 戦略 2019大学に向けた数理・データサイエンス・AI 教育プログラム認定制度 2 も始まっており、リテラシーレベルでは 2021 年に 139 件が認定された。応用基礎レベルでは、2022 年に
1
2

アメリカでの統計学の学位数

基本的にアメリカでは、統計、データサイ
エンス、AI、情報、コンピュータサイエン

https://www.maff.go.jp/j/kanbo/tizai/brand/
attach/pdf/ai-15.pdf
https://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/suuri_
datascience_ai/00002.htm

333

http://www.mi.u-tokyo.ac.jp/consortium/ス の そ れ ぞ れ で 就 職 状 況 が よ い。 例 え ば
Google に就職すると初任給が 1,000 万円を超える。大学よりも給料が高いので、博士取得者の約半分の優秀な人が企業に就職する。この分野は Facebook でも Google でも企業の方が研究費も豊かだ。修士については、学位取得時の就職状況がよいので、世界中から学生がアメリカに来て修士を取る。日本はなか
なか追いつけない状況である。

した課題を解決するため、他分野で博士号を取ってデータ分析に関わった人材が統計を教えられるように、統計数理研究所を中心に統計エキスパート人材育成事業 5 も始まっている。

最近マスコミ等で話題になった世界デジタ
ル競争ランキング 4 だが、2022 年 9 月に発表された最新ランキングにおいて、63 か国・地域中、日本は 29 位だった。しかも前年より少し下がっている。特にデジタル技術・ス
キルで 62 位、ビッグデータやデータ分析の活用では最下位という結果である。

滋賀大学のデータサイエンス学部のカリキュラムの考え方を紹介する。データサイエ
ンスでは、データを収集・整理して、それを分析し、数理モデルを作る。AI の機械学習、
最近では深層学習のようなモデルもこれに当てはまる。機械学習モデルができると、消費者行動が予測でき、個人に対する広告に使える。モデルを利用して、経済的、社会的、公共的な価値を生み出すことができる。こうした情報学、統計学に価値創造も含めて、デー
タサイエンスの 3 要素と呼んでいる（図 3）。

2．データサイエンスの 3 要素と
産学連携による教育

本学が 2017 年に日本で初めてのデータサ
イエンス学部を創設し、2018 年に横浜市立大学、2019 年に武蔵野大学が続いた。同じ2019 年には兵庫県立大学が社会情報科学部、
2020 年 に 長 崎 大 学 が 情 報 デ ー タ 科 学 部、
2021 年に立正大学がデータサイエンス学部、群馬大学が情報学部を設置している。2023
年 4 月には、一橋大学のソーシャル・データ
サイエンス学部をはじめ、名古屋市立大学、
京都女子大学、大阪成蹊大学でデータサイエ
ンス学部が設置される予定だ。その後も、秋
田大学、宇都宮大学、下関市立大学での設置が報道されている。

データサイエンスの３要素
情報学 ＋ 統計学 ＋ 価値創造
$, 狭義

理系的

データ
収集・
加工・ 処理データ
分析・ 解析

（データ
エ ンジ ニ ア リ ン グ ）図3

㻔 主に㻕 文系的価値の発見・ 創造（データ
ア ナリ シ ス）$, 広義

数年後にはデータサイエンス系の学部の卒業生が年間 1,000 人以上の規模になるので、就職市場としても安定してくることが期待される。本学 1 期生の卒業時は、企業側もどのような人材を採るのかということに迷いがあった。卒業生が増えてくることで市場が確立してくるはずだ。

文理融合分野（価値創造）• 文系的人々の行動履歴を分析• 人間がからむので倫理も重要データサイエンスの 3 要素

この価値創造の部分を大学で教育できるのかが難しい問題である。社会では価値創造までできる人材が求められている。プログラムが書けるだけでなく、問題解決策が提案できる人材である。例えば、マーケティングで若い人の志向性を分析するなど、いわば文系的な理解も必要になる。コンピュータ中心の情報学と統計学は理系的だが、価値創造は人間や社会を相手にする。データサイエンスは文理融合分野であり、そこがおもしろいところである一方で、教育設計は難しい。

今後データサイエンス系の学部は増えるが、教員不足の問題は深刻である。すべての授業を対面ではとてもできないので、ある程度オンデマンドで行うにしても、統計分野の教員・
人材育成・研究者の養成が必ずしもうまくいかなかったため、データサイエンス系の学部
では教員採用で取り合いになっている。こう4

理系的

本学のデータサイエンティスト育成モデル

https://www.imd.org/centers/worldcompetitiveness-center/rankings/world-digitalcompetitiveness/

534

https://stat-expert.ism.ac.jp/

の収集、分析、価値創造まで進んでも、その先の実装・業務改善の段階で壁がいくつかある。まず現場の抵抗が大きいことがある。これまで自分たちの経験と勘でやってきたことが、AI に仕事を奪われるのか。また、上司の理解がないと進まない。企業文化の問題もある。このように、企業では 3 要素よりさらに広い範囲に対応しなければならない。到底一人ではできないので、いかに様々な人とのチームワークでできるかが大事になってくる（図 4）。

では、統計とコンピュータを勉強して、価値創造は演習で実際に手を動かすことで体得する。コンピュータも統計も理解でき、データ分析の経験も豊富な人材を育成することを目指している。
データ分析結果の提案については、実際のデータを用いた価値創造の演習を通して教育を行う。企業に入って実案件を担当すると、データの量も教科書に掲載されている数値例とはかけ離れているものだ。大学には実際のデータが存在しないので、企業から提供してもらい、あるいはオープンデータを使って学習する。学生自身が新しいことを見つけた経験が自信につながるので、こうした学習は非
常に大切だ。そのために企業や自治体との連携を進め、連携協力先が累計 250 社以上となった。

データサイエンスの前と後

課題の発
見・ 設定
• 現場と協働し課題を発見• '6・$,によって解決
可能か判断• 効果の予測

3．社会人のリスキリング
最近、統計学やデータサイエンスの分野は、社会で強く求められるようになり、企業でのリスキリングや人材育成が盛んになってきた。
政府もリスキリングに「5 年間で 1 兆円」を投資すると言っている。大学も社会人のリス
キリングに役割を果たすべきだ。社会人の多くは大学でデータサイエンス・AI 分野を学んでいなかった。統計学も 1 科目取って学んだ程度だろう。統計学部や学科も存在しな
かった。

データ
収集・
加工・ 処理

データ
分析・解析

価値の
発見・ 創造

大学
連携

実装・ 業
務改善

• 上司の理解• 現場の抵抗• 企業文化企業 "図4

データサイエンスの前と後様々な職種でデータサイエンス・AI のリ
テラシーが求められるようになるため、大学の学部レベルの教育は必須になる。データサ
イエンス・AI を使った新しい仕事では内製化という観点も重要で、企業内のデータ分析・
解析部分の専門家を育成するには大学院レベルの教育も必要になる。繰り返し学ぶ機会を作ることが重要だ。日本では依然として、博士人材があまり求められていないという課題があり、大学での博士人材の育成と企業による採用をもっと進めなければならない。

社会人のリスキリングと大学の関係において、私自身の考えも少し変わってきたところがある。データを集めて分析して価値を生み出すというデータサイエンスの 3 要素だけでも大学で教えるには領域がかなり広いのだが、企業や社会の枠組みで考えるとさらに広くなる。データを集める前に、課題の発見・設定が必要になる。現場では何が問題になっていて、どのように解決していくのか。データサ
イエンスや AI を使ってうまくいくのか。量的にどの程度改善するのか。データサイエン
スや AI でどのようなことができるのか、現場の人がある程度分かっている必要もある。
実際には現場でその課題を問題視していない場合もあるし、反対に経営者が AI ですごいことができると期待過剰になって現場が混乱するということもある。

4．産学連携による PBL
本学では 2017 年にデータサイエンス学部、
2019 年に大学院が設置され、2021 年にそれぞれ 1 期生が卒業した。2020 年に博士課程を設置し、2022 年には修士課程の定員を倍増するなど、学生数は増えている。教員数は50 人弱で、この分野では国内最高水準となっている。主に企業との共同研究を担当する外部資金採用の教員がそのうちの 4 割を占める。
価値創造の領域は演習中心に教育を行っている。企業連携による実際のデータを用いた

たとえ課題の発見・設定ができて、データ

35

で、すべてとは言えないが、各企業が解決したい課題とのマッチングが可能だ。幸い、デー
タサイエンスなら滋賀大学に相談してみようと思ってもらえることも多いようだ。本学だ
けで対応できない課題は、他大学のデータサ
イエンス学部と連携・共有して解決できないかと考えている。企業と大学のマッチングはまだ改善する余地がある。外部資金を獲得してスタッフを充実させるというサイクルの中で企業連携を進めている。滋賀大学はデータサイエンス学部が戦略的な位置づけになっており、学内資源を集中投入できていることも大きな成功要因だと考えている（図 5）。

PBL 教育だ。2019 年に新聞報道もされた事
例では、いくつかの企業から提供してもらったチョコレートの売上データを分析し、企業の担当者の前で発表した。このゼミの 1 期生
では起業したものもいる。こうした授業は大学の教員だけではできないので、企業の積極的な協力が欠かせない。2021 年には滋賀県警と協力し、実車実験を通じて自らの運転挙動データを取得・分析する PBL を行い発表した。実践的で優秀な卒業論文を選び、それを企業が審査した上で賞を出してもらうイベ
ントも行っている。
大学院は企業からの派遣を念頭にカリキュラムを設定している。1 年目は講義・演習を中心に学び、2 年目は修士論文を執筆する。
修士論文は自分の所属する企業の具体的な課
題について執筆するので基本的に非公開だ。
企業の観点では一般的な勉強だけで派遣するというわけにはいかず、自社の具体的な問題を解決するための派遣が現実的ということである。毎年 15 人以上、企業から派遣してもらっている。最近は製造業が増えているが、毎年業種も様々だ。

滋賀大学'6学部の成長とその要因• 社会からの強い需要← 期生、期生の就職状況も良好• 地道な営業活動を通じた 企業連携の推進• 研究室単位でなく 学部として企業対応、教員とのマッチ
ング• 外部資金の獲得によるスタッフ充実→ さらなる外部資金獲得→ さらなるスタッフ充実のサイクル• 学長のリーダーシップによる学内資源の集中投入

図55．就職状況に見る人材需要
データサイエンス学部生の就職先は、1 期
生では情報産業が多かったが、2 期生では金融が増えた。1 期生の時は企業からの募集もSE などの情報系が多かった。データサイエ
ンス学部としては文系的な募集も欲しかったのだが、2 期生からは少し変わってきた。
就職における情報系とデータサイエンス系の区別、また企業側にデータサイエンス系の部署がないということも、就職状況から見えてくる課題だ。データサイエンティストの中期的なキャリアパスが確立されていないのも不安の一つである。ただ、数年後にはデータサイエンス系の学部からの卒業生が毎年 1,000
人以上になるので、社会におけるデータサイ
エンティストのイメージも定着してくるだろう。
1 期生および 2 期生の就職状況は良好だ。
社会からの強い需要があり、企業連携も進めてきた。研究室単位ではなく、滋賀大学のデータサイエンス学部として企業対応を行う
体制も上手くいっている要因の一つである。
学部として 50 人近くの教員を抱えているの36滋賀大学 DS 学部の成長とその要因

■講演

大学研究と企業活動をつなぎ
新しい価値を創造する
日比野 好恵株式会社 BBStone デザイン心理学研究所

代表取締役社長

概要：千葉大学工学部発のベンチャーとして、大学で開発されたデザイン心理学という研究を事業化することにより、研究成果をより実践的なフィールドに立たせる活動をしてきた。様々な取り組みを大企業と行うことで、新たな市場の創出を実現してきたと自負している。そうした各種プロジェクトの中で企業あるいは大学研究室単体では成し得なかったであろうイノベーティブな事例についてお話しする。
キーワード：デザイン心理学，産学連携

1．“内臓感覚” にこだわる
弊社のデザイン心理学ビジネス

デザイン心理学
特許手法で消費者の心を紐解く

 固定観念の打破
2. Nudge理論

弊社は千葉大学工学部のベンチャー企業
で、今年 14 期目を迎えた。デザイン心理学という新しい研究をベースにビジネスを展開しているが、デザイン心理学教室だけにとど
まらず、千葉大学の様々な先生や現役の学生に協力してもらい、企業とのプロジェクトを行っている。言語化できない人間の声を紐解き、アンケートなどでは分からない部分を実験心理学の手法を用いて定量化していく。

（ノーベル経済学賞 リチャードセイラー教授）

3.

直感、一目惚れ、言葉にならない本当の気持ち

4. 潜在意識
これらを使って、仮説を立て 検証 エヴィデンス→ 消費者が 真に何を求めているか
マーケティングの方向性 予測していくⒸ $OO5LJKWV5HVHUYHG e&21),'(17,$/

図12020 年 12 月に、「よくわかるデザイン心理学」という本を出版した 1。ダイキン工業（株）と一緒に高齢者が使いやすいリモコンを開発した件では、2012 年のグッドデザイ
ン賞 2、IAUD アウォード 2013 を受賞した。
医療過誤を防ぐ、取り違え事故防止のためのパッケージデザインとエビデンスを第一三共（株）と開発した件では、2014 年の日本パッケージングコンテストで受賞している 3。最近発表になった日本の新しい紙幣については、弊社が方向性を決めた。日本の紙幣はニセ札
防止には効果的にできているが、判別性がよくない。例えば、鍼灸院の経営者が顧客から
1 万円札として渡されたが実際は千円札だったといった声もある。大きさだけでは判別が難しい。また、表面にある凹凸は摩耗しきっていて、知覚障害がある人には全く判別できない。何が問題なのか、どこをどうすれば判別性に優れた紙幣ができるのか、研究を重ねた結果、新しい紙幣が発行される。
123

内臓感覚 Visceral

デザイン心理学

顧客の 9 割以上は大企業で、意思決定の重要な局面に関与している。デザイン心理学の特許手法を使って、どのように消費者の心を紐解くのか。それには 4 つの柱がある（図 1）。
1 つ目は固定観念の打破。2 つ目はナッジ理論。
3 つ目は内臓感覚。直感や一目惚れは言語化できない本当の気持ちだ。4 つ目は潜在意識。
本人にすらも理解できない、認識していない
ようなことを数値化していく。これを使って仮説を立て、検証実験を行い、エビデンスを出し、消費者が真に何を求めているかといったマーケティングの方向性なども助言している。
内臓感覚は弊社が非常に大事にしているポイントだ。生物が生き残っていくための情報処理能力は内臓感覚だ。本能とは天敵から自分を守る、獲物を見つけるなどの能力で、判断が早い。この感覚は人間にも根付いている。
ある商品のデザインが素晴らしいと思う。
パッケージに心惹かれる。買ってみたくなる
EC サイトや店舗、直感的に好きだと感じる
インテリア、乗ってみたいと思うクルマ。一目で欲しいと思ってしまうのは、まさにこのレベルのなせる技で、内臓感覚が影響していhttps://pub.nikkan.co.jp/books/detail/00003544
https://www.g-mark.org/award/describe/38846
https://www.jpi.or.jp/saiji/jpc/2014/077.html

37合わせ、かつ肌印象にあった 4 色のリップがおすすめされる。

る。これを、特許手法を用いて紐解いていく。

2．大学と企業との化学反応

この「命中リップ」は科学的占いとも言われた。お客様はリップを買いに来るのではな
く、測定によって今日の自分を知りたいから来る。そのついでにリップを買っていく。今日のきもちと明日のきもちは当然違うので、また日をおいて来店してくれる。これは、モノからコトへのシフトだとして、新聞記事にも取り上げられた 4。

こうした感覚的データの収集と分析を大学
研究のアプローチで実施し、データを集めて科学的に分析し、結果を導くことで企業のイ
ノベーションをお手伝いしている。企業と大学が協力することで化学反応を起こし、単体
では決してなしえなかったイノベーティブな事業を成功させた 2 つの事例を紹介する。
まず、今まで見えていなかった潜在ニーズを掘り起こし、売上が 6 倍に増加した資生堂の化粧品ブランド「IPSA」の事例だ。同社
はリップスティックの差別化に悩み、新しい切り口を探していた。はじめは売れる売場の相談に訪れたのだが、弊社では売り場のような空間以外の問題ではないかと考えた。そこ
で、顧客が気づいていない本当に欲しいものをあぶり出すようなレコメンデーションシス
テムを作ろうと提案し、「命中リップ」というシステムを構築した（図 2）。激戦の化粧品業界で前年比 620％の売上を達成した。

大企業にとってベンチャー企業は異分子的な存在である。異分子が加わることで化学反応を起こし、命中リップは成功した。化粧品のプロとしての企業側の発想だけでは、命中
リップは生まれなかったと思っている。化粧品とは全く無縁の大学研究が加わることで、今までにない発想によって内臓感覚、潜在意識を活用した。成功するかしないかの、もう一つの大事なポイントは、大学でも企業でもリスクをとろうとする人がいるかどうかだ。
リスクを取る人がいないと成功しない。
次に、勉強が捗るノートの開発である。
2014 年の私自身の妄想がきっかけとなっている。ノートを開いたときに勉強するのが嫌だと感じた経験はないだろうか。もしかしたら勉強が嫌いなのではなくて、ノートの罫線がストレスになっているのではないかと考えた。きれいに書くためにノートに施された様々な工夫が逆に目に痛いのではないか。眼に痛くなくてきれいに書け、そして勉強や作業が進みやすいノートが作れないか。

以前の売り場では、肌を測定して、その肌に合うリップを 2 色おすすめしていた。それだけならどこのメーカーでもやっている。弊社が提案したシステムでは、IAT（Implicit
Association Test）を使って 3 万枚の顔印象を数値化したデータベースを構築し、10 パ
ターン示される画像の中から好きなものを選んでいくだけで、「健康的」、「ピュア」、「スマート」、「女性らしい」にカテゴライズされた「今日のきもち」と、「スポーツ」、「デー
ト」、「仕事」、「パーティ」の各「シーン」にノートを開いたときに感じる圧迫感、嫌な気分は内臓感覚が影響している。視覚的スト
レスは偏頭痛や集合体恐怖症を誘発する可能性もある。目のストレスを軽減して勉強や作業が捗るノートが作りたいとの思いで研究を続け、その結果、罫線の交点が目に痛いということが分かった。交点があることによって機能的で使いやすそうに見えるのだが、直感的に嫌だと感じて勉強の意欲に影響しているのではないか。勉強が嫌いなのではなく、内臓感覚が罫線を拒否している可能性があるのではないか。文頭を揃えたり図を書いたりす
るには交点がないと仕方がない、で終わって①IAT ：３万枚の顔印象を数値化：
シーンx潜在的嗜好x肌印象のデータベース化②店頭で10ピクチャーズ（潜在嗜好の得点化→今日の気分がわかる）

Before;
肌に合うリップ２色おすすめ（肌には合うが心に合わない）

命中リップ あなたのくちびる 占いますⒸ $OO5LJKWV5HVHUYHG e&21),'(17,$/

図2

肌色と潜在意識からあなたの色を、抜きだす。

4

命中リップ38「消費者の潜在的な嗜好つかむ」日本経済新聞
2017 年 9 月 15 日

しかし、製品化には非常に苦労することになった。名も知れぬベンチャー企業が開発した罫線などどこも相手にしてくれなかった。
この罫線を世に出したいという思いで眠れない日々が続いた。いつの間にかこの新しい罫
線を見るのも嫌になり、もう忘れたい、これさえなければ気持ちが楽になるというところまで行きつき、これは研究結果として満足して終わろうとまで思った時期もあった。

しまうとイノベーションは起こせない。
錯視（主観的輪郭線）を応用しよう①空白を入れる事で柔らかさ，目に優しい効果を狙う。

印象がやわらかい。交点部分が白い○のように見える
線で交点を表すよりは，視覚ストレスを軽減する可能性がある。
②線がないのに、あるように見える→ 綺麗にかける

ある日ふと、糸井重里氏の（株）ほぼ日 5のことが頭に浮かび、同社サイトの問い合わ
せ窓口から、新しい罫線を開発したのでぜひ話を聞いてもらいたいとコンタクトしたところ、糸井氏自らが面会してくれた。プレゼンテーションの結果、前向きに検討してくれることになった。これと並行して特許出願も行い、ノート罫線で日本初となる特許を取得し（図 4）、私個人の妄想から 8 年、
「ほぼ日ノ
オト」
（図 5）として正式に発売されることになる。糸井氏を名付け親として、ほぼ日ノ

注）主観的輪郭(illusory contour, subjective contour)とは，物理的には均一な領域間に輪郭線が知覚される現象のことである。
下図の逆三角形の輪郭は，その有名な例で，『カニッツァの三角形』と呼ばれる。
Ⓒ $OO5LJKWV5HVHUYHG e&21),'(17,$/図3

錯視（主観的輪郭線）を応用

そこで錯視、つまり主観的輪郭線を利用することにした（図 3）。罫線の交点に空白を入れることで柔らかさ、目に優しい効果を狙った。線で交点を表すよりは空白にすることで視覚的ストレスを軽減できる可能性がある。主観的輪郭線を応用することによって、線がないのにあるように見えて、きれいに書ける。ストレスになる交点をなくすことで目のストレスを軽減する。線がつながっていな
いのに罫線に見える。しかも文頭が揃い、表や図もきれいに書ける新しい罫線を開発した。
この罫線に関しては、2 種類の従来罫線と比較した作業検査と眼球運動測定を行い、単純計算課題を 2,400 回実施した結果、新しい罫
線の誤答数はゼロとなり、回答速度も他の罫線より速い結果となった。2016 年の国際心理学会でも発表した。

日本初 ノート罫線での特許取得
特許第6749109号Ⓒ $OO5LJKWV5HVHUYHG e&21),'(17,$/

図4

また、罫線の空間周波数を測定し、従来の罫線と比べて新しい罫線のほうが使用者の目に優しいということを証明した。本当は点々がない普通罫線が最も目に優しいのだが、単なる横線だけだと縦にきれいに揃えて書けないという問題がある。そこで弊社では、目に優しい、視覚的ストレスが少ない、きれいに書けるという全てを実現しようとした。島津製作所に依頼して、脳血流の動きも調べた。
この実験では、従来の罫線と比較すると、新しい罫線のほうが学習に重要な背外前頭前野の賦活度が高いことが認められ、ノートの使
いやすさや印象など、学習によい影響を及ぼすことが実証された。

日本初ノート罫線での特許取得

ほぼ日ノオト 誕生

名付け親は糸井さん
あの妄想から８年

ここでも“面白いことをやってみたい”人に助けられるⒸ $OO5LJKWV5HVHUYHG e&21),'(17,$/

図5

こうして誕生した新罫線を学会でも発表
し、製品化には万全だという自信があった。

539

ほぼ日ノオト誕生
https://www.hobonichi.co.jp/

オトが世の中に出たわけだが、ここでもリスクをとっておもしろいことをやってみようという人たちがいたからこそ、製品化が実現したと強く思う。

実際の企業面接に臨むにあたって勇気の源となった、と聞いている。なお、弊社は大学から出資は受けていない。稼いだ収益を寄付金として大学に収め、研究の費用や参考図書の購入などに使ってもらっている。

ほぼ日ノオトは「日本文具大賞 2022 6」の優秀賞を獲得。さらには、世界 3 大デザイン賞として知られる「Red Dot Award 2022」でも受賞した。ドイツ・エッセンのレッドドッ
ト・デザインミュージアムにほぼ日ノオトが展示されたことは、非常に感慨深い出来事だった。

企業だけではできなかったという観点もある。スペシャリストであるがゆえに新しい発想が生まれにくい土壌がある。社内政治があり、決定権者の考えに左右されやすい。弊社のような大学ベンチャーと組む企業のメリッ
トには、エビデンスによって正しさを証明できるので社内政治に勝てる、ということもあるようだ。大企業はリスクを取らないし、取れない。だから海外の企業に負けている。無難な手堅いアイデアのみになってしまう。大企業であればあるほど、意思決定に時間がかかる。ベンチャーを経営していて、イノベー
ションという言葉が独り歩きしているとつくづく実感している。

この罫線を開発するにあたって様々な企業に相談したが、ノート罫線は飽和状態で出尽くしている、新しい罫線など生み出さるわけがない、という反応がほとんどだった。しかも、科学的知見に裏付けされた罫線の開発な
ど絶対に無理だ、とまで言われる始末だった。
罫線で特許は取れないとも言われた。こうしたことを考えると、ベンチャー企業の妄想が常識を打ち破って新しい罫線を生み出したとも言えるが、企業の協力が不可欠だったことは間違いない。新たな切り口を評価してリス
クを取ってくれる企業があったということだ。

企業が大学との連携に求めることは大きく2 つある。1 つは、大学の研究を通じて新たな発想を得たいということ。大学の研究を企
業のマーケティング視点などと組み合わせることで、化学反応を起こしたい。もう 1 つはエビデンス。大学研究に裏付けられた、社内説得の材料となるものを提示できれば、いろ
いろな側面でスムーズに事が進められる。

3．大学ベンチャーは大学研究と企業の溝を埋める接着剤

私が起業したきっかけは、日本橋の駅でのある出来事だ。駅の出口が分からず立ち止まる高齢者と、それを避けるようにしてできる
人の流れを目撃して、とんでもないことだと思い、そのことを千葉大学の研究者である夫に話すと、それは人の冷たさもあるが駅の表示が見えないことが原因だ、自分はそうした問題を解決するデザイン心理学の研究をしているとのことだった。それを聞いて、これは世の中に出すべきだと強く思い、翌日から大学ベンチャーの立ち上げに向けて動き出した。
2 年かかったが、最後には学長に直訴して、大学ベンチャーとしてのスタートが切れた。
当初は「研究をお金に変えるのか」などのバッ
シングもあったが、なんとか 14 年間生き残っている。

これらのプロジェクトは大学の研究室だけではできなかった。大学は実践の場がないため、製品化への厳しいハードルを経験したことがない。マーケティングの視点も欠如しており、技術さえよければ売れるという誤解もあった。大学の研究費はかなり苦しい状況で、当然費用もない。
プロジェクトには学生に参加してもらっているが、インターンシップなどという生易し
いものではなく、社員と同様に厳しいことを求めてきた。ビジネスのスピード感とミスが許されない正確性が強く求められることを受け入れ、その上で研究がしたい、実践的な場で勉強したいという学生に入ってもらった。
たくさんの学生に手伝ってもらったが、結果として学生たちはそうそうたる企業に就職していった。学生からは、実践的な活動経験が6

大学発ベンチャーは数多くあるが、なかな
かうまくいっていないようだ。その原因の 1
つは、研究内容があまりに専門的すぎて理解できないこと。もう 1 つは、活用したくても、

https://www.lifestyle-expo.jp/summer/ja-jp/
about/isot/award/winning-products.html

40受入側の企業が理解するのに時間がかかるということ。弊社は、デザイン心理学について全く知識がなかった私が、異分子として大学と企業をつなぐ活動、つまり通訳をすることによって生き残れたと思っている。大学発ベンチャーには、大学研究と企業の大きな溝を埋める接着剤が必要だ。
大学の研究費はどんどん削減されていて、基礎研究もないがしろにされているのではな
いかと、私見だが考えている。今の日本に必要なのは、新しいものを生み出すことであり、それが希望のストーリーになるのではないか。
大学と企業が一体となり、それぞれが足りないところを補い合い、化学反応を起こしていくことで、この日本の閉そく感を打ち砕くことができないだろうか。
弊社の社名は、エジプトのピラミッドの尊厳の石、benbenstone から名付けた。社会に必要とされる会社であり続け、これからも日本の産業に寄与できればと考えている。

41

■講演

IT 企業における人材確保・定着に向けての取組み
小澤 聡子
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社

人材戦略部

部長

概要：コロナ禍において、IT 業界は社会インフラとしての存在感も増し、業績が比較的好調な企業が目立っているが、弊社のような SIer のみならず、事業会社の IT エンジニアを中心とする人材ニーズは高い。圧倒的な売り手市場の中で、いかに優秀な人材を確保・定着させていくかが課題であるが、企業側における働き方の変化も交えてご紹介する。
キーワード：人材育成，働き方

1．IT 業界における新卒採用の状況

少なく、行きたい会社が見つかるまで就職活動を続ける学生がほとんどだ。コロナ禍でオンライン面接が主体になり、学生としては面接を受けやすく、数をこなしやすくなったという背景もある。

現在 IT 業界は採用意欲がとても高い。ディ
スコ 1 の調査では、2023 年卒の採用数が増加
もしくは増減なしの IT 企業は 95％程度となっており、他の業界と比較して高い割合となっている（図 1）。情報化社会やデジタル
トランスフォーメーション（DX）といったキーワードを背景に、他業界においても、IT 系人材の採用ニーズは年々増加傾向にある。それに伴って、即戦力人材の採用、いわゆるキャリア採用が厳しい状態になっており、新卒採用で人材を確保していこうとする動きになっている。

学生のキャリア思考も変化している。勤務
地や職種、つまり配属に関して自分で選びたいという学生が増えている。マイナビ 2 の調査では、勤務地・職種とも自分で選びたい、
もしくは職種は自分で選びたいという学生が、
文系・理系合わせた全体でも 60％以上で、理系のみに限るとより顕著な数字になっている。新卒を一括で採用し、企業が個人の適性を見て配属先を決めるという時代は過去のものになりつつある。

新卒採用の状況（Ԕԣ人材ニーズ）
新卒採用におけるԔԣ業界、Ԕԣ系人材ニーズは高水準

就職に対する志向性も多様化している（図2）。例えば弊社に応募する学生で多いのは、
社会課題解決タイプである。コロナ禍で社会インフラとしての IT の重要性が急速に高まり、IT で社会課題を解決したいという熱い思いを持って応募してくる学生が多い。また、SE の採用が多いので、スキル蓄積タイプが多いのも特徴的だ。どこでも通用する技術や✓ Ԕԣ業界は他業界に比し高い採用意欲✓ Ԕԣ業界以外においても、“情報化社会”“Ԏԧ”を背景にԔԣ系人材（職種）の採用

ニーズは年々増加傾向✓ キャリア（即戦力）人材の採用難による新卒採用ニーズの高まり

出典：NHK（調査ディスコ）(C) 2022 ITOCHU Techno-Solutions Corporation1

図1

新卒採用の状況（IT 人材ニーズ）

複数社の内々定を持つ学生の数はコロナ禍
前を上回る状況だ。6 月末時点の内々定保有社数を比較すると、今年の大学 4 年生である
23 年卒の学生の約 60％が 2 社以上の内々定を持っている状況で、これはコロナ禍直前の20 年卒とほぼ同等まで戻った。大学 3 年生の夏頃から各社がインターンシップを行い、こうしたイベントに参加した学生を優先的に選考にのせており、4 年生になる前に内々定を保有している学生も多数いる。しかし、この時期の内々定で就職先を決めてしまう人は

図2

1

2

新卒採用の状況（志向の多様化）
就職に対する志向性は多様化。複数の志向（要素）により就職先を決定する

出典：パーソル総合研究所・ベネッセ教育総合研究所・中原淳「若年就業者のウェルビーイングと学びに関する定量調査」(C) 2022 ITOCHU Techno-Solutions Corporation2

https://www.disc.co.jp/42

新卒採用の状況（志向の多様化）
https://www.mynavi.jp/

するかということを心がけている。また、採用数を増やすということは、それだけ選考に工数がかかるということであり、効率的かつ効果的な選考が必要になる（図 3）。

スキル、経験を身につけられる企業を志望する学生である。周囲から感謝される仕事がしたいという承認重視タイプも少なくない。以前のように安定した大企業で長く勤めたいという学生は少なくなっているのが現状だ。

学生のニーズに応えるために、多様な選択肢を提示するようにした。これまでと同様に会社側で職種の振り分けを行うオープンコー
スの他、営業・エンジニア・コーポレート（スタッフ部門）・ サ イ エ ン ス（ 科 学 部 門 ）・
Tech アビリティー（AI・セキュリティー専門）に分けて採用するジョブフィールドコース、
特定の分野で秀でた活動を行ってきた学生を採用するユニーブメントコースというコース
制採用を実施している。

学生の就職活動に関する情報の入手先は、ディスコの調査によると、トップは依然として就職情報サイトであり、次に企業の採用ページ、そして企業や大学が開く就職イベン
トがつづく。しかし、最近は SNS で情報入手する学生が増えており、21 年卒の学生より 22 年卒のほうが約 2 倍になった。それに対応して企業側も SNS による情報発信を積極的に行っているが、Instagram や Twitterなどから自社の採用ページに誘導する工夫が
ますます必要になってきている。

採用面接も多様化してきている。今年 4 月に入社した新入社員は、1 次面接は全てオンラインで行ったが、最終面接はオンラインあるいは対面を学生に選択させた。その結果は、オンラインが 65％、対面が 35％だった。オンラインは 1 日に数社受けられるメリットがあるが、実際に会社の人と会って決めたいと思っている学生も少なからずいて、対面を希望した学生は予想よりも多かった。

弊社の新卒採用では、20 年から 22 年の 3
年間は 160 人前後の採用を目標に活動してきたが、23 年卒の採用では 200 人に目標を引き上げた。即戦力人材が採りづらい中で、新卒で数を確保したいという思いがあった。その結果、昨年より多くの応募者があり、200
人を上回る内定者を出すことができたが、複数の内々定を抱えている学生の内定辞退の時期が遅くなったこともあり、企業側も内定辞退の傾向をうまく捉えながら採用活動を行う必要があると感じている。

採用の効率化という側面では、動画選考を導入した。グループディスカッションをオン
ラインで実施するのは難しいので、それに代わる新しい選考手法の導入が必要になったのである。そこで、エントリーシートを動画で提出してもらうことにした。昨年度はトライ
アルとして、採用担当者が 1 人あたり数百人の動画を確認し、その後 AI で審査するという方法をとったが、AI の判断が人の判断と概ね同等の結果になった。その結果を受けて、今年度は AI を本格導入して一定の効果があったが、実際の面接での合格・不合格との相関性を見て、どの層に適用していくべきか、
今後検討する必要があると考えている。

2．CTC の新卒採用および
新入社員研修の課題と対応企業が学生を選ぶ時代は終わり、これからは学生に選ばれる魅力的な企業だとアピールすることがますます求められる。一方で、実際に入社してみると違ったというギャップが生じないように、事実をいかに魅力的に発信

新入社員研修では、4 ～ 5 月の 2 か月間は
全職種共通の基礎的な教育を行う。営業とスタッフは 6 月から配属先で OJT による教育を行い、エンジニアは 6 月に基礎的な技術研修を行った上で 7 月に配属というスケジュー
ルとなっている。来年からはエンジニアの技術研修をもう少し分厚くしようと検討中だ。

ԍԣԍ新卒採用課題と対応
対応１） 選びӹ選ばれる企業へ＜Ԕԣ人材ニーズの増加＞＜学生の志向変化＞✓ 質・量を維持しつつ採用数増加への対応✓ 学生の求める情報の発信✓ 多様な志向性に対応する採用

対応２） 効率的且つ効果的な選考＜コロナ禍への対応＞＜採用Ԏԧ＞✓ リアルイベント（学生接点）の減少✓ 先進的な選考の導入✓ 企業の魅力発信✓ エンゲージメントを向上

2022 年度の新入社員は、コロナ禍で大学時代を過ごし、選考・研修がオンライン中心✓ ԑԋԟの解消(C) 2022 ITOCHU Techno-Solutions Corporation

3

図3

CTC 新卒採用課題と対応

43

社外副業制度も整えた。業務に支障をきたさないことや労働時間管理のルールを守れることを条件として副業を認めることにした。
理由は問わず原則 1 年以内の無給の長期休業を認めるサバティカル休暇も導入した。例えば、ワーキングホリデーへの参加や海外留学、国内の大学院への入学などを希望する社員が出てきている。出張先においてそのまま私的な滞在を可能にしたブリージャーという制度も取り入れた。

だったことで、課題も浮き彫りになった。今年は全体研修において数日間は対面でも行ったが、新入社員同士の横のつながりがなかな
か築けない。就社意識が立ち上がり切らないということもある。また、オンライン研修では遅れて入ってくる人もいて、生活スタイルへの対応の遅れも感じる。学生時代にオンラ
インでの受け身の授業が多かったことも影響しているのか、コロナ前と比べるとアウトプッ
トする力が不足している。コミュニケーショ
ン力の不足も課題だ。これからも面接や研修でオンライン活用は継続されるが、同時にこうした課題をどう解決していくかということも重要になる。

テレワーク・在宅勤務については、コロナ
禍で一時的に取得制限日数を撤廃していたが、今年 4 月から正式に制限を撤廃した。出
社する必要性がなければ 1 年中在宅勤務でも問題ない。9 時から 5 時 30 分の基準勤務時間について、始業時間を 5 時から 11 時 30 分の間にずらすことを認めるスライドワークという仕組みも正式に導入した。

3．CTC の働き方改革
働き方に関しても学生の多様なニーズがある。これまでのようなオフィスの場所や勤務時間の固定はそぐわない時代になってきた。
在宅勤務でも十分に仕事ができるということ
が、コロナ禍の 2 年間で実証されたこともあり、弊社でもあらためて社内アンケートを実施した。その結果を踏まえて、働く場所の自由度を高める判断を行い、「個別の事情に対応する多様な選択肢を用意し、社員が公私、心身ともに充実し、自身の力を最大限に発揮できる環境を整備する」という基本方針を掲げた。2021 年にオフィスを移転し、完全なフリーアドレスとした。社員数の 50％程度の座席と他のコミュニケーションスペースを合わせると全員が出社しても問題ない施設となっているが、現在は全社員の 20％程度が出社している状況だ。

こうした制度の利用者が増加するにつれて、管理職の負荷も高くなってくるので、新しい働き方に合わせたコミュニケーションの取り方などを各部署で工夫して行っている。どういった工夫をしているかということを社内で共有して役立てている。
今後データサイエンスを学んだ学生が、年間 1,000 人以上世の中に出てくるということで、大いに期待している。一方で、IT が社会インフラということが認知されても、企業で通用する IT の知識を大学で学んだ学生がまだまだ少ないと感じている。

働く場所の選択肢も拡大した。まず、通勤範囲内のテレワークの自由化である。これまでは自宅もしくはサテライトオフィスに制限していたが、通勤範囲内を勤務オフィスの最寄り駅から鉄道距離で 100km 以内と定義し、レンタルオフィスでもホテルでも実家でもどこでも勤務可能とした。次に、100km 以上の通勤範囲外については、家族の介護や看護、
遠方での療養、配偶者の転勤など、一定の事情がある社員に対してテレワークの範囲を拡大した。現在、この制度の対象を全社員に広げるかどうかを検討中だ。さらに、転勤・単身赴任を一部解消した。例えば、大阪から東京に単身赴任していた社員が、上司と合意した上で大阪に帰り、東京の仕事をリモートで行えるようにした。

44

■パネリスト発表

ロールモデルに学ぶキャリア教育

日本女子大学小川 賀代
理学部 数物情報科学科教授

概要：日本女子大学では、早くからリカレント教育に力を入れている。ロールモデル型 e ポートフォリオのシステム、在学時のキャリア教育など、本学の取組みについて紹介する。
キーワード：e ポートフォリオ，リカレント教育，キャリア教育

1．はじめに2．日本女子大学におけるキャリア教育2007 年にロールモデル型 e ポートフォリ
オのシステムを構築した（図 1）。まだ日本
ではポートフォリオが活用されていない初期段階だったこともあり、各所で注目していただいた。これは、従来はメンターとしての卒業生や指導教員が行っていた学習の考察・振り返りのアドバイスを、ロールモデルのデータを使ってフィードバックをかけていくシス
テムである。日本 e-Learning 大賞において文部科学大臣賞を受賞し、いくつかの新聞でも記事として取り上げられた。

本学のキャリア教育で特徴的なのは、必修科目の「教養特別講義」である。成瀬の講話「実践倫理」を原点とした講義で、大学の建学の精神を学ぶと同時に、学外から講師を招いて社会で生きていくためにどのような力をつけるべきかを学ぶ。学生が中心となって講師を選定し、講演の司会も学生が務める。選
択必修科目の「JWU キャリア科目」群の中には、各分野で活躍する職業人との対話を通して、多様な社会との関わり方を主体的に学ぶことで職業観を養う科目も用意されている。
各学科から 1 名ずつ卒業生に来てもらい、各人の実際の社会的な体験を聞く。情報教育にも力を入れており、「AI・データサイエンス・
ICT 教育認定プログラム」は全学の副専攻になっている。卒業生から話を聞く機会を多数用意することで、社会に出るために何を学べばいいのかを学生に常に考えてもらっている。大学基準協会の 2019 年度大学評価では、本学の長所として「教養特別講義」と「リカレント教育課程」が取り上げられた 1。

ロールモデル型Hポートフォリオ
指導教員
メンター

ﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙ
ﾃﾞｰﾀ

考察・
振り返り

考察・
振り返り
ﾃﾞｰﾀ収集・蓄積

3RUWIROLR デザイン
所有者
公開・
評価

従来型のポートフォリオ活用

ﾃﾞｰﾀ収集・蓄積

3RUWIROLR デザイン
所有者
公開・
評価

ロールモデル型のポートフォリオ活用

ロールモデルの蓄積データが指導教員やメンターの役割を担う

図1

これまで女性はライフイベントに大きく左右される存在だったわけだが、本学では早いうちからリカレント教育を行ってきた（図 2）。
今までは、一度家庭に退いていたが子育てが一段落して仕事に復帰したいという女性を支援する「再就職のためのキャリアアップコー
ス」を中心に運営してきた。最近は基本的に仕事を辞めない卒業生が多く、ステップアッ
プしていくためには越えなければならないことがあり、「働く女性のためのライフロング
キャリアコース」も開設した。小さい大学ではあるが、女性のライフイベントに対応した

ロールモデル型 e ポートフォリオ

本学は 1901 年に設立された。女子大学には良妻賢母の教育というイメージがあるかもしれないが、本学の建学の精神は「女子を人として教育すること、女子を婦人として教育すること、女子を国民として教育すること」
であり、一人の人間として社会に貢献する人を育てることを目的に開学した。おかげさまで多方面において活躍する卒業生を輩出しつづけている。1904 年には、生涯学習を目指した創立者・成瀬仁蔵の意向をくんで、同窓会も発足している。

145

https://note.juaa.or.jp/n/n24628251402f

卒業後の支援にも力を入れている 2。
卒業後のキャリア支援

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図2

2

大学は
ライフイベ ントに対応した支援を行っている

卒業後のキャリア支援https://www5.jwu.ac.jp/gp/recurrent/

46

特集 2

CAUA シンポジウム 2022

教育 DX の実現に向けて 2～大学教育と企業人財開発の関係を探る～
パネルディスカッション「大学教育と企業人財開発の関係を探る」

コーディネータ

深澤 良彰 氏

早稲田大学理工学術院

基幹理工学部

教授、CAUA 会長

パネリスト（五十音順）
日本女子大学小川 賀代 氏理学部

数物情報科学科

小澤 聡子 氏伊藤忠テクノソリューションズ株式会社

竹村 彰通 氏

国立大学法人滋賀大学

日比野 好恵 氏

教授

人材戦略部

部長

学長

株式会社 BBStone デザイン心理学研究所

代表取締役社長

パネルディスカッション「大学教育と企業人財開発の関係を探る」
小川 文部科学省は主体性等の評価のために、高校生に学修成果やそこに至るまでの過程などをポートフォリオに記録させ、入試に活用しようとしたが、取りまとめていた社団法人の運営許可を文科省が取り消したため頓挫してしまった。日本には、自分のキャリアを積み上げ、それを記録していく文化がない。
ヨーロッパやアメリカでは生涯ポートフォリ
オは当たり前で、転職の際に、自分は何を勉強してきて、この会社でどのようなキャリアを積んで、自分は何ができるかをエビデンスとして出さないと、そもそも就職活動ができない。アメリカの大学ではポートフォリオの書き方を支援してくれ、ポートフォリオをベースにジョブマッチングをする。ポートフォ
リオを使って、キャリアを可視化して採用につなげていく。これからは日本でも、学生がこの仕事をしたいという希望が強くなっているという背景を考えると、ポートフォリオのようなシステムをしっかりやるべきだろう。

深澤 滋賀大学では、演習で企業の実際のデータやオープンデータを使って価値創造を学ぶということだったが、ドメイン以外の分野でも成り立つ一般性についてはどのように考えているか。
竹村 データサイエンスに詳しい人は手法の側から課題に近づく。一方で、既に現場で実際に課題を持っている人はデータサイエンスを勉強してその課題を解決しようとする。日
本は現場の人たちの勘と経験に頼る傾向が強く、こうした現場のドメイン知識を持った人
がデータも活用することが求められる。スキルの高い人の頭の中に入っていて継承できないものを可視化することも大事だ。大学においても、実社会で経験するようなことを、大学でやる。失敗しても実際的な課題に取り組む。大学できれいなデータしか扱っていないと企業に入って適応できない。大学と企業が連携していく仕組みづくり、大学と企業のお互いの努力が必要だ。両側から近づくということだろう。

深澤 ドメインの話をしてきたが、ドメインの裏側にあるのがリスキリングだ。今とは違う専門に移るためには新しい知識が必要になるが、大学の先生でリスキリングのことを考えている人は少ないように思う。大学教員としてリスキリングをどのように捉えているか。

深澤 口紅とノートの例では、それぞれの分
野の知識をどのように得たのか。
日比野 口紅もノートも、心理学的側面から考えるということを行った。例えば、口紅のメーカーであれば色やネーミングなどのブランディングを考えるのが通常だが、弊社はすべてのプロジェクトにおいて人間の心理学的側面から仮説を立て、企業の要望と掛け合わせることで問題解決を行う。

竹村 データサイエンス、特に AI という分
野は社会人にもニーズが高く、大学としても社会人の教育に貢献するべきだと考えている。
大学は、学部で 4 年間、大学院を含めると 6
年間、青春の時代を過ごす場所だが、学び直しを通じて大学と生涯つながっていくという関係を作ることが、大学に求められている。
大学教員の評価も非常に問題だ。学生に一定の授業を行い、残りの時間で研究することで評価されるため、社会人の教育は追加負担になってしまい、あまり熱心ではない。大学教員の評価が従来型にとらわれているので、教員自身がやらなければならないと思っても、意識がそこに向かないという現実がある。

深澤 大学を卒業すると大学時代のポートフォリオに書いてあったことは何もなくなり、企業は企業で社員の情報を蓄積していくので、この間がつながらない。つながっていれ
ば、大学は、この卒業生は企業に入ってこう
伸びた、このような困難にぶつかったということがわかり、企業は大学の時に学んだことがわかるので、この部署に配属しようということに利用できる。ここを e ポートフォリオという道具を使ってつなげられないか。

深澤48

ベンチャー企業として新しいものを作時代だ。大学には資源もあるので、企業は要
望を聞かせてほしい。

り続けなければならない中で、次の新しいものを見つけるためにどこに目をつけ、企業として成り立っていく材料をどこに見つけているのか。

小川 大学の教員は学生の幸せを願って日々教育を行っているので、学生が社会に出てドロップアウトしないように、どの部署でも骨太に生きていける基礎的な力を身につけさせたいと思っている。企業の視点から、大学でどのような教育を受ければ会社の中で様々な困難に打ち勝ってやっていけるのか、という話を聞きたい。さらに、例えば情報スキルについて、仕事の種類によって必要なスキルを具体的に示していただき、風通しよく情報交換できたらよい。

日比野 内臓感覚を数値化してエビデンスを出すことで、企業のマーケティングに協力することが弊社の大きな柱だが、その他にもいろいろな「枝」を持っている。例えば、今一
番力を入れているのは、空間の問題解決だ。
働き方改革もまず空間から改善していこうという提案をしている。なんとなく残業をしてしまう、会議が活性化しない、といった問題もすべて、心理学的な側面から考えると内臓感覚が影響している。会議を活発にする照明や作業効率を上げる特殊な環境音などのデー
タも取っている。いろいろな枝を広げて、心理学的な要素が反映できるところを日夜探している。

小澤 最近では AI などを勉強してきた人を積極的に採用し始めた。専門性を持った人材のニーズがありつつも、大きなプロジェクトをマネージャーとして進めていける人材も求められる。新卒の場合は、大学で何を学んだかというよりも、論理的な思考や人との関わりにおけるスムーズなコミュニケーションなどを重視して採用しているが、これからは、
どんな学生が欲しいかということを、より具体的に考えていかなければならないと感じている。

深澤 日本女子大学ではキャリア支援をどのように行っているのか。
小川 生涯学習センターにおいて卒業生・社会人を対象に、外部講師や大学教員が持ち回りでテーマを決めて話をする単発のプログラムがある。その一方で、リカレント教育課程
では、単位数などの修了要件があり、入学式
も卒業式もあり、修了すると商工会議所などから仕事の紹介をしてもらえるようなシステ
ムをとっている。このリカレント教育課程では、企業や卒業生、非常勤講師などが実際の授業を行う形で運営している。

日比野 ベンチャー企業では、人を育てる余裕がないので即戦力が要求される。学生にプ
ロジェクトに参加してもらう中で、高専から千葉大学に編入してきた学生の優秀さに驚いた。また、弊社の主力の研究員は千葉大学の博士号を取得しているが、韓国からの留学生だ。日本語は流暢、統計学もできる、心理学も勉強している、デザインを学んだ経験もある。それ以上に、単なる根性論にはしたくな
いが、軍隊を経験していることもベンチャーの過酷な環境に耐えられる大きな要因なのではないかと思った。ベンチャーは一般企業とは全く違った人材に対する考え方を持たざるを得ない。

深澤 企業の教育についての希望・要望、逆に、大学の教育への要望はあるか。
竹村 大学でも社会人教育に取り組もうという中で、企業も大学をうまく利用していただ
きたい。大学に対して、社会人の教育ではこ
ういうことをしてほしいと言ってもらいたい。
日本では、大学は一生懸命に学問をやってく
ださい、実務は企業がやりますから、と企業が大学を見る目が冷たい状況が長く続いた。
大学は青春を過ごす中で地頭を育ててくれれ
ば、あとは企業が引き受けるということだったのだが、今は企業の OJT だけでは済まない状況だ。大学と企業の関係だけでなく、企業の中でも社内教育ですべてまかなうことはイノベーションにつながらない。企業同士も情報を提供し合うオープンイノベーションの

深澤 今後もコロナの影響がある中で教育を行っていかなければならないが、コロナ前と後で変わったところはどのようなところか。
竹村 コロナの影響は大きかったと思う。ただ、オンラインのよさも分かったので、コロナ前に戻ることはないだろう。対面と配信を同時にしている授業では学生も教室に出てこない傾向が強い。一方で、ゼミは対面でない

49

とディスカッションがうまくいかない。大教室で行っていたような講義はオンライン、ゼミのような演習は対面といった切り分けがされていく。演習といっても、プログラミングのように画面を見て手を動かしたり、スキルを付ける授業はオンラインに向いており、意見や解釈を議論するゼミは対面が有効だろう。
小川 今の学生は明らかにコロナの影響を受けている。まず自分一人の力で問題を解決しようとする。研究室では、教員や助手、大学院の先輩に声をかけてアドバイスをもらいながら高いレベルに到達しなければならない。
しかし、コロナ禍の環境において一人で授業を受け続けてきたため、一人で解決しようとする姿勢が強すぎると感じる。そのようなこともあり、最近はなるべく大学に出てくるよ
うに促している。また、集団生活をしていな
いので、例えば、ゼミの準備の一つであるプ
ロジェクターを用意するなどの基本的なこともできないという傾向もあったので、社会で間違いなく必要となる、人との共同作業についても気を配っている。
小澤 そのような学生が社会に出てきていると感じる。コロナ前は、先輩と上司の話が耳に入ってくることで、何かを学び何かを感じ、
自分の経験として生かすことができたが、今はその機会が少ない。オンラインの会議で済む関係に至るまでの人間関係の構築は、リアルでないとできない。それが苦手な人は内にこもっていく傾向がある。結果的に帰属意識が醸成されにくい状況になっているので、会社としてもなるべく大人数で出社するような働きかけをして、1 対 N のコミュニケーショ
ンを推進する工夫をしている。今の働き方は
継続しながら、それを補うような動きが社内の各所で起こっている。
日比野 ビジネス上は非常に大きなコロナの影響があった。企業のプロジェクトでは、被験者を大学に呼んで、検証実験の上、データを出して報告していたが、それができなくなった。そこで弊社では、リモートで実験が行えるプログラムを作り、大学まで来てもらわな
くてもある程度の実験ができるようにした。
怪我の功名だが、いい影響もあった。
深澤 ここまで、各先生方にお話を伺ってきました。以上でパネルディスカッションを終
了します。

50

寄稿

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People on Target Location Estimation Performance in an IEEE 802.15.4 Wireless Sensor
NetworkɼIEICE transaction on communicationsɼVol. 90ɼNoɽ10ɼppɽ2809-2816ɼ2007ɽ
4)Marc CiuranaɼFernan IzquierdoɼFrancisco
Barcelo-ArroyoɼA ranging system with IEEE
802.11 data framesɼIEEE radio and wirelesssymposiumɼppɽ133-136ɼ2007ɽ5) ߴࢁஐ࢙ɼകᖒ໠ɼେᖒൣߴɼ԰಺ʹ͓͚ΔҠಈલ‫ޙ‬ͷҐஔࢦ໲ͱ૬ରҐஔʹ‫ߏ͍ͯͮج‬੒͞Εͨඇઢ‫ܗ‬ճ‫ؼ‬ϞσϧΛར༻ͨ͠Ґஔਪఆɼ৘
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62

2022 年度 CAUA 活動報告
CAUA 事務局

伊藤 絵美

2．CAUA FORUM 2022

CAUA の 2022 年度の活動概要を報告します。

1．第 23 回定時総会
総会は CAUA の活動方針・内容を決定する機関です。
議案については以下の通りです。
□第 1 号議案：2021 年度活動報告
2021 年度の活動内容について報告を行いました。
□第 2 号議案：2021 年度会計報告
2021 年度の会計報告を行い、会計監事である小野 成志 氏（CCC-TIES）より、事務局報告に誤りがない旨の報告を行いました。
□第 3 号議案：（1）2022 年度役員人事
2022 年度役員人事について報告を行いました。2021 年度末で、運営委員の成蹊大学
池上 敦子先生が退任されました。
（2）2022 年度活動計画
事務局より以下の活動計画と予算について報告を行いました。
①第 23 回定時総会
会期 2022 年 8 月 5 日。
② CAUA FORUM 2022
会期 2022 年 8 月 5 日。
③ CAUA シンポジウム 2022
年度内に開催予定。
④運営委員会
年度内に 3 回開催予定。
⑤会誌「VIEW POINT」第 23 号
2023 年 3 月発行予定。
⑥ホームページ更新、メールマガジン発行。

CAUA FORUM 2022 の様子

2022 年 8 月 5 日（ 金 ）「CAUA FORUM
2022」を会場の Innovation Space DEJIMAとオンラインを繋ぎ開催しました。125 名の方々にご参加頂きました。
テーマは、「教育 DX の実現に向けて～学
びの多様化と質保証～」で、プログラムは以下の通りでした。
□オープニング
深澤 良彰 氏（早稲田大学、CAUA 会長）□基調講演「大学教育のデジタルトランスフォーメー
ションと質保証」
井上 雅裕 氏（慶應義塾大学、芝浦工業大学、公益社団法人 日本工学教育協会）□講演 1「オープンバッジと学びの未来」
堀 真寿美 氏（大阪教育大学、CCC-TIES
附置研究所）□講演 2「パーソナライゼーションで実現する能動的な学びを促す仕掛け」
石田 秀樹 氏（日本アイ・ビー・エム株式会社）□パネルディスカッション「学びの多様化と質保証」
・パネリスト（50 音順）
石田 秀樹 氏（日本アイ・ビー・エム株以上の通り、3 件の議案は全て会員の過半数の承認をいただき、可決承認されました。

63

ムでの活用の事例とともに、ご紹介いただきました。企業の立場からは、日本 IBM の石田様より、個人が自発的に学び続けることが今後ますます重要となり、さらに企業側でも人事制度をはじめとした変革も必要であること。IBM 社のスキルアップのための学びの環境と獲得したスキルを仕事につなげていく
仕組みについてのご紹介がありました。パネ
ルディスカッションでは、マイクロクレデン
シャルやオープンバッジが普及しない要因について、企業、大学の双方の課題がいくつも挙げられました。これからは、企業の中の研修だけでなく、大学と企業の連携、企業間の連携、また、グローバルな連携も必要というお話がありました。後半は、個人のスキルが重視されるようになる中で、主体的な学びについて、IBM 社またアメリカでの事例を紹介いただき、今後の教育モデルの変革について 活 発 な 議 論 が 交 わ さ れ ま し た。 最 後 は
CAUA 運営委員の佐賀大学只木先生の総括で幕を閉じました。

式会社）
井上 雅裕 氏（慶應義塾大学、芝浦工業
大学、公益社団法人 日本工学教育協会）
堀 真寿美 氏（大阪教育大学、CCC-TIES
附置研究所）
・コーディネータ
野村 典文 氏（広島大学、伊藤忠テクノ
ソリューションズ株式会社、CAUA 運営
委員）
□閉会挨拶
只木 進一 氏（佐賀大学、CAUA 運営委員）
近年の新型コロナウイルスの流行や、ロシ
アによるウクライナ侵攻、デジタルテクノロ
ジーの進化による私たちを取り巻く環境の急
激な変化は、様々な社会課題を表出させました。先の見通せない世の中や、オンライン授業、テレワークなど日常生活の変化、様々なデジタルサービスやシステムにより、人々の価値観も変化し、価値の見直しが起こりつつあります。大学の教育においても、EdTechの導入が進んでおり、企業においても多様な働き方とともに、スキルアップ、キャリア形成のためのリカレント教育への期待も高まっています。継続的なキャリア教育のため、スキルの認定にデジタル証明書の導入も進んでいます。デジタル証明書、オープンバッジについて、また、大学での新しい教育への取組みについてご紹介いただくとともに、多様化する学びと質保証を見据えた教育 DX の在り方について、議論を交わしました。
オープニングの早稲田大学、CAUA 会長の深澤先生より、コロナ禍で教員も職員も学生も我慢を強いられているが、「災いを転じて福となす」と前向きに捉え、これからは学歴から学習歴が重視されるようになる中で、教育 DX をどうしていくか、今後に向けてのプラスのアクティビティを考えていきたいとお話をいただきました。基調講演では、慶應
義塾大学、芝浦工業大学の井上先生より、対面とオンラインを組み合わせたブレンド型教
育について、また、芝浦工業大学でのグロー
バル PBL の取組みやマイクロクレデンシャ
ルの重要性についてお話しいただきました。
大学間、企業との連携を行いながら、大学がリカレント教育に力を入れていく必要があると述べられました。続いて、大阪教育大学、
CCC-TIES の堀先生より、デジタルバッジの説明とその中でも学びの証明として活用されているオープンバッジについて、大阪教育大
学での教員に対するオンライン研修プログラ

3．CAUA シンポジウム 2022

CAUA シンポジウム 2022 の模様

2022 年 12 月 2 日（金）に会場の Innovation
Space DEJIMA とオンラインを繋ぎ「CAUA
シンポジウム 2022」を開催し、83 名の皆様にご参加いただきました。
テーマは、「教育 DX の実現に向けて～大学教育と企業人財開発の関係を探る～」で、プログラムは以下の通りでした。
□オープニング
西村 浩二 氏（広島大学、CAUA 副会長）
□基調講演
「大学と企業による教育の共創 ～データサ

64成された「人材」が企業に入って「人財」となるために、大学の教育と企業の教育をどう結び付けていくかを大学側、企業側それぞれの立場から議論していきたいとお話しいただ
きました。基調講演の滋賀大学竹村学長からは、滋賀大学データサイエンス学部での教育について、企業や自治体と連携した学習プロ
グラムについて紹介いただきました。また、近年のデータサイエンスに対する期待や要請の高まりから、リスキリングの重要性についてもお話がありました。続いて、株式会社
BBStone デザイン心理学研究所の日比野氏より、デザイン心理学という新しい研究をベースに、大学の研究と企業を結びつけて、今までにない新しい価値を創造した事例を紹介いただきました。伊藤忠テクノソリュー
ションズ株式会社の小澤氏からは、IT 企業の採用の現状と、働き方改革についての紹介がありました。
パネルディスカッションの冒頭では、パネリスト発表として、日本女子大学教授の小川先生より、早くから取り組まれてきたポート
フォリオのシステムや、キャリア教育についてご紹介いただきました。パネルディスカッ
ションは「大学教育と企業人財開発の関係」
をテーマに、コーディネータとして CAUA
会長の早稲田大学深澤先生により進められ、大学と企業の双方から連携していく仕組みづくりの重要性や、今後のポートフォリオの必要性、リカレント教育については大学と企業だけでなく、企業間でのオープンな取り組みが必要になるという話もありました。コロナ
前後での教育の変化、採用の変化についても話がありました。最後は、CAUA 顧問の早稲田大学名誉教授後藤先生の総括で幕を閉じました。

イエンス分野を例として」
竹村 彰通 氏（滋賀大学）□講演 1「大学研究と企業活動をつなぎ新しい価値を創造する」
日比野 好恵 氏（株式会社 BBStone デザ
イン心理学研究所）□講演 2「IT 企業における人材確保・定着に向けての取組み」
小澤 聡子 氏（伊藤忠テクノソリューションズ株式会社）□パネル講演 1「ロールモデルに学ぶキャリア教育」
小川 賀代 氏（日本女子大学）□パネルディスカッション「大学教育と企業人財開発の関係を探る」
・コーディネータ
深澤 良彰 氏（早稲田大学、CAUA 会長）
・パネリスト（50 音順）
小川 賀代氏（日本女子大学）
小澤 聡子氏（伊藤忠テクノソリューションズ株式会社）
竹村 彰通氏（滋賀大学）
日比野 好恵氏（株式会社 BBStone デザ
イン心理学研究所）□クロージング
後藤 滋樹 氏（早稲田大学、CAUA 顧問）「教育 DX の実現にむけて」の第 2 弾として、大学教育と企業人財開発について考えるシン
ポジウムを開催しました。デジタル社会の激しい環境変化に対応するため、データを利用して新たな価値を生み出すデータサイエンスが注目されるようになり、2017 年の滋賀大学データサイエンス学部の創設を始まりに、各大学でデータサイエンス関連の学部、学科、コースの設置が進んでいます。企業では、社員のスキルアップのためのリカレント教育は進んでおらず、産学連携による「実践的学びの場」も実現には遠い状況です。また、IT
人材の慢性的な不足は今も続いています。このシンポジウムでは、滋賀大学のデータサイ
エンス教育、産学連携での実践的な学びについてご紹介いただきました。また、大学の研究と企業とのコラボレーションで新しい価値を創造するベンチャー企業の取組み、また、企業の採用の現状と課題についてお話しいた
だきました。
まず、オープニングは、CAUA 副会長の広島大学西村先生より、大学教育によって育4．ホームページ、メールマガジン
本年度は CAUA ホームページの更新と、メールマガジンの発行を以下の通り行いました。
（1）イベントレポートの更新
2022 年度に実施した以下のイベントの開催レポートを作成し、CAUA のホームペー
ジに掲載しました。
□ CAUA FORUM2022□ CAUA シンポジウム 2022
CAUA ホームページ（URL）https://caua.ctc-g.co.jp/

65

（2）Online VIEW POINT
2022 年 3 月 に 発 行 し た「VIEW POINT」
第 22 号を PDF 化し、CAUA ホームページ
で公開しました。
CAUA はその活動で得られた貴重なコンテンツを大学情報化に携わる方々に提供すべ
く、会誌をホームページ上に無料で公開しています。

た、コロナ禍を経たこれからに向けたプラスのアクティビティとして、大学の先生方、そして企業の皆様から前向きな取り組みを発表
いただき、活発な議論が交わされるイベントとなりました。多くの皆様に ICT 利活用、産学連携による人材育成について、情報発信、共有の場を提供するべく、今後も活動を続けていきたいと思います。

（3）メールマガジン
電子メールを利用したメールマガジン「CAUA NEWS_LETTER」を年度内に 5 回発行しました。
□ VOL.23 NO.1（2022 年 7 月 6 日発行）
□ VOL.23 NO.2（2022 年 8 月 1 日発行）
□ VOL.23 NO.3（2022 年 11 月 11 日発行）
□ VOL.23 NO.4（2022 年 11 月 28 日発行）
□ VOL.23 NO.5（2023 年 2 月 6 日発行）

CAUA では、これからもよりよい情報共有の場であるコミュニティとして活動すべく努力してまいります。皆様のご支援ご協力、
また、忌憚ないご意見を宜しくお願い致します。
最後になりましたが、CAUA を支えて下さる CAUA 役員の先生方、CAUA 会員の皆様方、賛助会員の皆様方に心より御礼申し上げます。この 1 年間どうも有難うございまし
た。

（了）

5．運営委員会
2022 年 度 は 運 営 委 員 会 を 1 回 開 催 し、
CAUA の具体的な活動内容が決定されました。
（1）2022 年度第 1 回運営委員会□出席役員（運営委員は 50 音順）：
深澤 良彰 会長（早稲田大学）
西村 浩二 副会長（広島大学）
安東 孝二 運営委員長（株式会社 mokha）
位野木 万里 運営委員（工学院大学）
島野 顕継 運営委員（大阪工業大学）
鈴木 浩充 運営委員（東洋大学）
只木 進一 運営委員（佐賀大学）
中村 豊 運営委員（九州工業大学）
野村 典文 運営委員（広島大学、CTC）
小野 成志 会計監事（CCC-TIES）
後藤 滋樹 顧問（早稲田大学）□日時：2022 年 4 月 19 日（火）16:00～17:00□場所：オンライン（Zoom）□議題：① 2022 年度 CTC 体制報告
② 2021 年度 CAUA 活動報告案討議③ 2021 年度会計報告案討議④ 2022 年度活動計画案討議

6．まとめ
今年度は教育 DX を共通テーマにセミナーを開催しました。引き続き新型コロナウイル
スの影響は続いていましたが、FORUM の冒頭で会長の深澤先生のお言葉にもありまし66

CAUA 入会のご案内
CAUA（CTC Academia & Users Association）は、伊藤忠テクノソリューションズ株式会社（CTC）のアカデミックユーザー会として 2000 年にスタートした会員組織ですが、現在は研究
教育に関わる ICT 利活用、産学連携による ICT 人材育成について、情報発信および共有の場を提供していくことを目的として活動しており、教育機関以外の団体・企業所属の方にもご入会いただけます。
少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少や、育児や介護の両立など、解決すべき課題に対し情報技術を活用していくには、今まで以上に大学、企業、地域の連携が重要視されると考えます。
CAUA は、この新しい時代の潮流の中で大学と企業のコラボレーション型の開かれた会を指向し、新たな「場」の運営を行ってまいります。この趣旨にご賛同いただき、ぜひ CAUA へご
入会いただけますようお願い申し上げます。
□設 立： 2000 年 3 月 27 日
□役 員：
会
長
深澤 良彰（早稲田大学）
副 会 長
西村 浩二（広島大学）
運営委員長
安東 孝二（株式会社 mokha）
運営委員
位野木万里（工学院大学）
運営委員
島野 顕継（大阪工業大学）
運営委員
鈴木 浩充（東洋大学）
運営委員
只木 進一（佐賀大学）
運営委員
中村豊（九州工業大学）
運営委員
野村 典文（広島大学、伊藤忠テクノソリューションズ株式会社）
会計監事
小野 成志（NPO 法人 CCC-TIES）
顧問
後藤 滋樹（早稲田大学）
（運営委員は五十音順）□正会員：112 名（学校会員 4 校、団体会員 6 団体、個人会員 25 名）□賛助会員：5 社□事業内容
・定時総会開催
・セミナー・シンポジウムの開催
・研究分科会・ワークショップの運営
・会誌『VIEW POINT』の発行
・メールマガジンの発行
・ホームページの運営
・会員に対する情報提供□会員特典
・CAUA 主催イベント（セミナー）への優先参加
・イベント（セミナー）予稿集を無料で配布（欠席の場合も指定場所に郵送）
・正会誌『VIEW POINT』への投稿無料
・正会誌『VIEW POINT』を無料で配布
・Web、メールによるアカデミック関連最新情報の提供 ほか■お問合せ先：CAUA 事務局
住
電
U

所
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話
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東京都港区虎ノ門 4-1-1
伊藤忠テクノソリューションズ（株） 内
03-6403-6437 電子メール caua-ad@ctc-g.co.jp
https://caua.ctc-g.co.jp/（本文は 2023 年 3 月 1 日現在の情報に基づいて作成しました）

67

編集後記
後の世では『コロナ前』『コロナ後』と呼ばれるかもしれない時代の変革期に私たちは生きています。2022 年度も感染症に振り回された 1 年でした。イベント開催にあたっては、情勢を鑑
み様々検討した結果、今年は感染対策をしながら会場とオンラインとのハイブリッドで開催することを決定しました。しかしながら、フォーラム当日の 8 月には第 7 波が到来し、来場予定だった参加者も軒並みオンラインに変更される結果となりました。また、シンポジウムが開催された12 月には次の第 8 波による感染者の増加が懸念される状況となり、こちらも以前のような飲食を伴う情報交換会の実施はできないと判断することになりました。そうした中、会場である
Innovation Space DEJIMA へ足を運んでくださった講師、運営委員、ご参加いただいた皆様には、事務局として感謝の気持ちでいっぱいです。
その 2017 年より会場としてきた Innovation Space DEJIMA も 2023 年 3 月末をもって、閉じることになりました。「もし、コロナがなかったら」多くの人の心の中にある問いかけだと思いますが、DEJIMA でどんな出会いとイノベーションが創出できていただろうと、想いを馳せずにはいられません。
始まりは CTC のユーザー会であった CAUA が、2017 年より産学連携の課題をテーマとしたイベントを中心に活動するようになり、大学と企業をつなぐ社会課題を会員の皆様と共有できましたこと、ご参加いただいた会員の皆様に誌面をお借りして御礼を申し上げます。決して社会がコロナ前に戻ることはありません。今後は臨場感のある討議の方法など、もっと工夫を重ね、皆様のお役に立てる場としていきたいと思います。
引続きどうぞよろしくお願いします。
（CAUA 事務局長

VIEW POINT 第 23 号
発行日：2023 年 3 月 31 日
発行人：深澤良彰
編集人：中島淑乃 伊藤絵美
発行所：CAUA 事務局
東京都港区虎ノ門 4-1-1 神谷町トラストタワー
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社内
TEL 03-6403-6437
Mail caua-ad@ctc-g.co.jp
URL https://caua.ctc-g.co.jp/
ISBN978-4-9912433-1-8

中島）誰一人Ө 取り残さないӨ 未来にむけてӨ

公益財団法人 ԍԣԍ 未来財団は「次世代のための財団」として、障がいのある青少年の修学及び就Ө
労機会創出に必要な Ԕԣ 関連を含む各種対応に取り組む大学等に助成金を給付しています。給付事Ө

例は右側の Ԡԡ コードからご覧ください。ӼӺӼӽ 年度の助成金は、Ԁ 月に募集開始の予定です。ӨӨĞůůƵƐƚŽŵĞƌŽŵŵƵŶŝĐĂƚŝŽŶͲŽŶĨŝĚĞŶƚŝĂů
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データファーストを具現化するための「一歩先行くサーバー」をご選択ください
データファーストは、データを適切に入手して活用する
方法を理解し、そのデータを使って新しいプロセスを構築することで、初めて実現します。
HPE ProLiant Gen11サーバーは、直感的なクラウド型の運用管理、セキュリティ・バイ・デザイン、ワークロードに最適化されたパフォーマンスを実現し、データファー
ストを具現化するための「一歩先行くサーバー」です。

直感的なクラウド型の運用管理

セキュリティ・バイ・デザイン最適化されたワークロード性能

従来は必要とされていた管理サーバーを構築することなく、クラウドベースの直感的かつシンプルな管理コンソールを通じてどこからでも操作が可能業界唯一のセキュリティ機能で、サーバーに固有のデジタル指紋を焼き付け、数百万行におよぶファームウェアコードをマルウェアやランサムウェアから保護

インテル、AMD、Ampereと多様なプロセッ
サーのサポートと高密度なGPU搭載により、
ワークロードで高いパフォーマンスを発揮できるよう最適化

製品の詳細はこちら hpe.com/jp/gen11

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View Point Vol.23

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