職場のハラスメント撲滅のためのシンポジウム【事例発表】 第一三共グループのハラスメント対策～ 対応の鍵は”信頼関係” ～2020年12月9日
第一三共株式会社
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本日のアジェンダ

1.第一三共グループのご紹介
2.ハラスメントの状況
3.ハラスメント対策の取り組み
4.まとめ
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１．第一三共グループのご紹介

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事業の概要①
革新的医薬品を継続的に創出し、多様な医療ニーズに応える医薬品を提供することで、世界中の人々の健康で豊かな生活に貢献する

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事業の概要②
中核となる疾病領域を従来の「循環器」から「がん」へシフト

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従業員数
グローバルで約1万5千人、うち、日本は約9千人

6製薬業界の特色
 長い年月と莫大な費用をかけ、低確率で生み出される医薬品
 研究開発・生産・営業・スタッフと多種多様な職種

研究開発

生産スタッフ機能営業
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２．ハラスメントの状況

8ハラスメントの状況
相談件数
 毎年一定数のハラスメント相談あり ほとんどがセクハラ、パワハラに関する相談 ここ数年はパワハラの相談件数が増加事 例
セクハラ

仕事上の親切・にこやかな応対→“自分に好意がある”と思い込む

・自己中心的な考えから被害者に一方的な好意を寄せる、
いわゆる 「妄想型セクハラ」
宴席での・お酒が絡む場面でのトラブル
性的言動
・復職時になっての訴え

パワハラ・いわゆるグレーゾーンへの訴え

休職に入る時点での十分な原因確認が重要
パワハラと適正な指導との違いの共通理解が不可欠
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３．ハラスメントへの取り組み

10ハラスメント対策の取り組み（全体像）
３つの視点から、“信頼関係”をベースとした対策に取り組む
視 点

目的

鍵となる信頼関係

１ 未然予防ハラスメントを起こさせない【社員同士（職場）の信頼関係】

早期発見・早期対処

深刻化させない【会社と社員の信頼関係】

２【会社と社員の信頼関係】
秩序回復・悪影響を残さない
３【社員同士（職場）の信頼関係】
再発防止11

３ー１．【未然防止】～ ハラスメントを起こさせない ～12

経営トップからのメッセージ（抜粋）
自らの言葉で定期的に繰り返し社員の意識醸成のためには、経営トップの姿勢・想いを明確に示すことが重要

2020年6月12日 人権尊重へのコミットメント「米国、欧州、ASCA各地域に拠点を置く当社グループには、多様な社員が働いています。私たちは、いかなる種類の差別も、ハラスメントも認めません。」

2019年10月1日 コンプライアンスの重要性「第一三共グループの役員・社員一人ひとりのIntegrityを実践する行動がお互いによい影響を与え、当社グループに対する信頼がさらに高まっていくことを期待しています。」

2019年1月9日

2019年新年の挨拶「皆さんには、コンプライアンスの重要性を何度も伝えておりますが、繰り返し認識を深めていくことが大切です。今一度、全社員が第一三共のコアバリューであるIntegrityに基づいて、正しい判断・行動をするよう、お願いします。

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ハラスメントに関する教育研修
ハラスメントの正しい知識、それぞれの立場で何をすべきかをしっかり理解することが重要
対象者

教育研修

全社員

■ハラスメント研修、コンプライアンス研修

ライン長■新任ライン長向け研修

役 員■経営層向けハラスメント研修

相談窓口・人事担当者■相談窓口担当者研修、人事担当研修

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（参考）e-ラーニングの一例（2020年11月実施）
今年はCOVID-19によるテレワークの増加を受けてコンテンツを追加

2020年11月

15潜在要因にアプローチする研修・啓発
ハラスメントの潜在要因にアプローチする研修・啓発により、ハラスメントを“起こす気にさせない” 職場風土の醸成へ

ハラスメント
価値観
人生観

地位・立場

職場環境

「人権について」「Diversity & Inclusion～ LGBTを知ろう ～」「私達のなかにある“無意識バイアス”に気づく」「男性の育児参画を促し、誰もが働きやすい職場に」「介護支援について学ぶ」

･･･

・・・・

一歩進んで・・・

潜在要因にアプローチする研修・啓発

信念

経験

直接的な研修・啓発

ハラスメントを“起こす気にさせない”
社員間の“心からの”信頼関係へ16

３ー２．【早期発見・早期対処】～ 深刻化させない ～17

第一三共グループの相談・対応体制
 相談のしやすさを考慮し、社内外に複数の窓口を設置
 本社人事部に「専門担当」設置、顧問弁護士と連携した対応
本社人事部
専門担当

顧問弁護士

事業場では解決困難、重大・緊急で専門的支援が必要

事業場（現場）の人事担当
相談者が解決対応を望む

外部EAP

労働組合
相談窓口
（30箇所60名）

CONFIDENTIAL

事業場相談窓口(24箇所48名）

相談者

各社
相談窓口
（9箇所18名）

ホットライン
社外弁護士

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相談・対応体制における課題 初動の悪さが事態を悪化（担当者のスキル不足）
 現場対応者のスキルのバラつき（マニュアル学習の限界）
 情報が上手く集約できず対応にヌケ・モレが発生（連携不足）
・・・

･･･

 本社担当者の専門知識・スキルが定着しない

本社人事部に「専門担当」を設置•••

専門的支援による現場人事担当のスキル向上
当事者（相談者・行為者）にとって信頼性の高い調査
顧問弁護士との連携による客観的・公正な判断19

専門担当を起点とした信頼のサイクル
専門担当●対応方針の決定
現場への専門的支援●素早く情報集約、弁護士との相談必要あれば調査にも同席

調査・判断のアドバイス

信頼顧問
弁護士

即刻報告・支援要請
直観力

現場対応者（事業場人事）●いち早く問題の芽を見つけ出す●適切に対処できるという安心感
自信をもって調査に臨む

週１回
定例会

信頼

何かあればまずは相談してみよう

当事者（相談者・行為者）●信頼できる調査（面談）●結果への納得感
20調査・対応のポイント（これまでの経験から・・・）

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初動対応の重要性
人間関係においてトラブルはつきものだが・・・

初動に成功してこそ、当事者（相談者、行為者）も会社も救える！

初動対応のポイント


状況把握や原因究明はその後で・・・

まずは、相談者（被害者）の精神状態を確認、最優先でケアできるだけ早く一次情報の集約・整理
専門的なサポートによりしっかり対応方針を定めてアクション22

調査対応のポイント①
適切な調査対応は、事案の早期解決と、結果に対する当事者の納得感につながる
••
原•
則
•
•

面談は対面で（顔の表情が大事）
人目（特に社員）の無い場所で先入感をもって結論を急がない評判に惑わされず、冷静に具体的事実を確認
時系列で事実関係を把握

相談
者の対
応

不利益を与えないこと、情報厳守を説明し安心させる 特にセクハラは辛い行
為を思い出すため、顔色を見ながら慎重に傾聴の姿勢で温かみのある対応、体調面の気遣い会社への要望をしっかり確認行為者・関係者への調査の承諾（嫌がらせ・報復阻止を約束）
相談者の訴えがそのまま認定されるとは限らない事への理解

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「あいつは悪いやつだ！」↓「悪い、とはどの様な行動や言動でしょうか？」23

調査対応のポイント②
行為者への対応• 最初に、虚偽･隠蔽には厳格に対処することをハッキリ告げる• 指導・叱責、結論めいた発言はしない

調査の目的はあくまで事実の確認• 自らの行為に対する認識や反省度合いも確認

情状酌量の判断や職場環境の回復措置に反映• 相談者への嫌がらせ・報復は、それ自体が重大な違反行為と認識させる

よくある問題対応のポイント

報復を恐れ、相談者が調査を拒絶

拒絶を理由とした安易な打ち切りは問題の先送り・深刻化に繋がる。できるだけ相談者の不安を取り除き説得する。

匿名での相談発生場所が特定できる場合は職場環境として調査、改善を図る。

事実認定が難しい証言が食い違う

周辺情報からできる限りの情報収集を行い、ハラスメントの有無、少なくとも職場環境回復の必要性を検討する。

相談者・行為者が結論に納得しない会社が出した結論を安易に覆すことは、逆に社員から信頼を失う。
十分調査をして決定した事を丁寧にフィードバック、理解を得る。
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３ー３．【秩序回復・再発防止】～ 悪影響を残さない ～25

再発防止に向けてハラスメント対応の最終目的は「職場環境の回復」にある！
（白黒をつけることがゴールではない）□職場環境の回復を最優先に考えた対策
・被害者の精神的苦痛を取り除く（メンタル面のケア、業務上の配慮等）
・職場内のコミュニケーションを回復させる（職場内教育、人事異動等）※組織の都合を優先しない！
会社と社員の信頼関係□組織の問題にスポットを当てた原因究明と解決・発覚した問題の背景には、そこに影響を与える原因が組織に潜んでいる場合あり・そうした原因を究明し、解決することが再発防止につながる
例）過度なノルマ・プレッシャー、飲み会を強要する文化など・・・
社員同士（職場）の信頼関係

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４．まとめ27ハラスメントの無い快適な職場を目指してハラスメントに対する会社の姿勢・取り組み＝社員からの信頼“大岡裁きは町人に見られている”
信頼を得られれば･･･“何かあれば会社がキチンと対応してくれる”という安心感
適切な対応の積み重ねが・・･

ハラスメント撲滅！

誰もが安心して力を発揮できる快適な職場へ！
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