〔平成22年度調査研究事業〕

中小企業における女性人材の活用

望

月

和

明

商工総合研究所（（財）
主 任 研 究 員）

＜要 旨＞
○少子高齢化の進展に伴って労働力人口の減少が見込まれている。中小企業においても企業活力や競争力の源泉である有能な人材の確保、育成、定着を図っていくことが不可欠であり、中でも生産年齢人口の約50 ％を占める女性の労働力活用は極めて重要なテーマである。本調
査研究では中小企業における女性人材の活用の現状と今後の課題について、ヒアリング事例を踏まえて検討している。
○雇用者総数に占める女性雇用者の割合は上昇傾向にあり、2010 年では42.6 ％となっている。
企業規模別にみると、規模の小さい企業の方が女性雇用者比率が高くなる傾向がみられる。
また、女性の年齢階層別の労働力率は30 歳台を中心に低下し、「M 字型カーブ」を描くことが特徴的であるが、近年の既婚女性の労働参加の増加傾向に伴って、出産・育児期の落ち込
みは以前よりも緩やかとなってきている。
○社会経済構造の変化に伴い、法令の順守、社会的要請への対応としてだけでなく、企業を活性化させ、競争力を高める戦略として女性人材活用の重要性が注目されてきている。人々の意識やライフスタイルも変わる中で、少子高齢化に対応して社会の活力と成長力を維持していくために、「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」の実現が必要となっているが、女性の場合は労働力率のM 字型カーブにみられるように、出産、育児期の負担が大き
く、継続就業を促進するには仕事と家庭の両立支援が特に重要となる。
○女性人材の活用はダイバーシティ（多様性）・マネジメントの推進という側面も持っている。
多様化する顧客ニーズ、市場に対応するには、多様な個性、特性を持つ人材が求められる一方、様々なライフスタイル、労働感を持つ労働者を雇用し、パートタイマー、在宅勤務といった多様な勤務形態を活用していくことも必要となる。
○既存の統計調査からみると、女性人材活用に取り組む中小企業の比率は大企業に比べて小さい。また、企業によるバラツキも大きく、女性の活用、両立支援を積極的に進めている企業

24

2011.12

がある一方で取り組みが遅れている企業も少なからず存在していると思われる。
○取り組みの内容についてみると、中小企業は総じて制度面の整備は遅れているものの、柔軟な運用によって、実態面では大企業と遜色のないレベルで人材の活用、両立支援を行っている企業も少なくない。
○事例企業では自社の競争力強化と成長のためには、男女を問わず、人材の育成、活用が重要であるという認識に基づいて、積極的に女性人材の活用に取り組んでいる。また、仕事と家庭の両立が図られ、スキルと経験を持った人材が長期的に働くことは企業にとってもメリッ
トが大きいと考え、継続就業の促進、両立支援や女性が働きやすい職場環境の整備に積極的に取り組んでいるが、こうした取り組みは、社員の満足度を高め、会社全体の活性化、業績向上にも結びついている。
○中小企業はその柔軟性を活かし、女性人材の活用を通じて、企業価値を高め、競争力を発揮していくべきであろう。

目

次

はじめに

事例４ （株）太陽商工

１．女性人材活用の重要性
２．中小企業の女性人材活用

事例５ （株）マーケティングインフォメーション
コミュニティ

３．ヒアリング事例

事例６ （株）プロアシスト

事例１ （株）光機械製作所

事例７ （株）菊 屋

事例２ （株）スズテック

事例８ 津田工業（株）

事例３ 朝倉染布（株）

事例９ （株）河合電器製作所

女性労働力の活用に関しては、採用、評価、処はじめに
少子高齢化の進展に伴って労働力人口の減少が見込まれており、中小企業においても企業活遇における男女均等の実現に加え、出産、育児期における離職問題への対応、仕事と家庭の両立支援も大きな課題である。

力や競争力の源泉である有能な人材の確保、育本調査研究は中小企業における女性人材の活成、定着を図っていくことが不可欠となってお用の現状と今後の課題について、ヒアリング事り、中でも生産年齢人口の約50 ％を占める女

例に基づいて検討したものである。

性の労働力活用は極めて重要なテーマである。

2011.1225

の15 歳以上人口に占める割合（労働力率）の１．女性人材活用の重要性

推移を男女別にみると、男性の労働力率は長期（１）女性労働の現状的にみて明らかな低下傾向をたどっているのに（雇用者数、労働力人口に占める女性の割合）

対し、女性の労働力率は1990 年代前半まで上

緩やかな増加傾向が続いている女性の雇用者昇した後、やや低下したものの、2002 年以降

数は、リーマンショック後の景気後退を受けては横ばいで推移しており、労働供給における女2009 年にわずかながら減少したものの、2010

性の貢献度が高まっていることがうかがわれる

年には前年より18 万人増加して2,329 万人とな

。
（図表3）

っている。女性雇用者数は雇用者総数よりも高い増加率（2009 年は低い減少率）を示してい（出産・育児期に低下する女性の労働力率）ることから、雇用者総数に占める女性雇用者の年齢階層別の労働力率をみると、男性では割合は上昇傾向にあり、2010 年では42.6 ％と「20 〜24 歳」および「25 〜29 歳」で大きく労。これを企業規模別にみるなっている（図表1 ）

働力率が上昇し、60 歳以降低下するという台と、規模の小さい企業の方が女性雇用者比率が形のパターンを示しているのに対し、女性の場高くなる傾向がみられるが、各企業規模とも女合は30 歳台を中心に労働力率が低下し、「25 〜。
性雇用者の比率は上昇している（図表2）29歳」と「45〜49歳」をピークとして、「35〜

次に労働力人口（就業者数＋完全失業者数）

26

39 歳」を底とする「M 字型カーブ」を描くこ

2011.12

とが特徴的である。結婚・出産、育児に伴って。
てきている（図表4）

仕事を辞める女性が多いことがその要因である女性の配偶関係別にみると、2010 年は2000

が、2000 年と2010 年を比較してみると労働力

年に比べて、有配偶者女性の25 歳〜34 歳の層率の低下が緩やかとなり、M 字の底は浅くなっ。まで労働力率が大きく上昇している（図表5 ）2011.1227

た、世帯数の推移をみると、専業主婦世帯が減

晩産化が進む一方、既婚女性の労働参加も増加少する一方、共働き世帯数は増加している（図傾向にあることから、出産・育児期の落ち込み

表6）。

は以前よりも緩やかとなり、労働力率全体の低このように、女性の労働力率はM 字型カー

下抑制に結びついている。

ブを示しているが、近年は女性の非婚や晩婚・

28

2011.12（２）変化する女性人材活用の意義

歳人口は6,740 万人（推計）と2010 年の8,125（機会均等から競争力の源泉に）万人（推計）から1,385 万人の減少が見込まれ社会経済構造の変化に伴って女性人材活用のており、労働力率を高めることによって、日本意義も変わりつつある。1985 年の男女雇用機の潜在成長率の押し下げ要因となる労働力人口

会均等法の制定にみられるように、かつては男の減少を抑制していくことは極めて重要である。

女間の差別禁止、機会の均等と格差是正といっ（独）労働政策研究・研修機構の推計によれた要素が大きかったが、最近では人口減少時代、2030年における労働力人口は、性ば（図表7）

における女性の労働参加促進、多様な人材の活別、年齢別の労働力率が2006 年と同じ水準で用による企業価値の向上といった観点から女性推移する場合は5,584 万人まで減少することが人材活用の重要性が語られることが多くなって見込まれるが、就業環境等の整備によって女性、いる。法令の順守、社会的要請への対応として

若年者、高齢者の労働市場への参加が進めば、だけでなく、企業を活性化させ、競争力を高め

6,180 万人という水準を維持することも可能でる戦略として女性人材の活用が注目されつつあるとされている。この推計で労働力人口の増ある。

加が見込まれる596 万人のうち、女性の労働参加による増加は327 万人で全体の54.8 ％を占め

（少子高齢化社会における女性労働力の重要性）ている。女性の就業環境を整え、労働市場への少子高齢化の進展に伴って、生産年齢人口は参加を促していくことは経済の活力を高めてい減少に向かいつつある。国立社会保障・人口問題研究所の推計では、2030 年における15 〜64

2011.12

くための重要な課題である。
少子高齢化に伴う人口減少が確実となってい29

る中で、企業にとっても人材の確保・育成が重るような社会を実現していくため、仕事と生活要となっており、女性人材活用の必要性は一層の調和を図っていくことを指す。

高まっているといえよう。

日本でも2007 年12 月に政府、経済界、労働界、地方公共団体の合意に基づいて「仕事と生（ワーク・ライフ・バランスの実現と女性人材の活用）

活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」

社会経済環境が変化し、人々の意識やライフとその推進のための具体的な数値目標を定めた

スタイルも変わる中で、少子高齢化に対応して「行動指針」が策定され、官民一体の取り組み

社会の活力と成長力を維持していくために、。
が進められている（図表8）「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調

憲章では女性や高齢者の就業参加のための多和）」の実現が必要となっている。ワーク・ラ様な働き方・生き方が選択できる社会を目指す

イフ・バランスとは、一人ひとりが充実感を感べきであり、取り組みの推進に当たっては、女じながら働き、仕事上の責任を果たしつつ、家性の職域の固定化につながらないよう、仕事と庭・地域生活においても健康で豊かな生活のた

生活の両立支援、男性の育児・介護への関与促めの時間が確保され、多様な生き方を選択でき

進、女性の能力発揮促進を併せて進めることが30

2011.12

必要であるとしており、女性人材の活用のためっているが、「短時間勤務を選択できる事業所の男女均等参画、両立支援は重要なテーマとな割合」、「第1 子出産後の女性の継続就業」
、
「保

っている。

育等の子育てサービスの提供割合」、「男性の育

ワーク・ライフ・バランス実現の取り組みは
広く仕事と生活の調和を目指すものであり、行

児休業取得率」等の両立支援に関する項目も多。
くあげられている（図表9）動指針の数値目標設定指標も幅広い分野にわた

図表8 ワーク・ライフ・バランス憲章の概要
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章の概要〔なぜ仕事と生活の調和が必要か〕○仕事と生活が両立しにくい現実○働き方の二極化等○共働き世帯の増加と変わらない働き方・役割分担意識○仕事と生活の相克と家族・地域・社会の変貌○多様な働き方の模索○ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の実現○多様な選択肢を可能とする仕事と生活の調和の必要性○時間価値を高め、安心と希望の実現に寄与○「新しい公共」への参加機会拡大等による地域社会の活性化○人や地域とのつながりを得る機会○取組は「コスト」ではなく「明日への投資」〔仕事と生活の調和が実現した社会の姿〕○就労による経済的自立が可能な社会○健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会○多様な働き方・生き方が選択できる社会〔関係者が果たすべき役割〕○労使を始めとする国民の積極的な取組○国や地方公共団体による支援が重要○取組に当たっては両立支援と社会・家庭における男女共同参画の推進が必要（資料）仕事と生活の調和推進官民トップ会議「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」（注）憲章は2007年12月に策定された後、2010年6月に新たな合意（見直し）がなされている。

図表9

仕事と生活の調和推進のための行動指針の数値目標設定指標

数 値 目 標 設 定 指 標① 就業率② 時間当たり労働生産性の伸び③ フリーターの数④ 労働時間等の課題について労使が話し合いの機会を設けている割合
Ⅱ．
健康で豊かな生⑤ 週労働時間60時間以上の雇用者の割合
活のための時間が⑥ 年次有給休暇取得率確保できる社会⑦ メンタルヘルスケアに関する措置を受けられる職場の割合⑧ 在宅型テレワーカーの数⑨ 短時間勤務を選択できる事業所の割合
Ⅲ．
多様な働き方・ ⑩ 自己啓発を行っている労働者の割合
生き方が選択でき ⑪ 第1子出産後の女性の継続就業率
る社会⑫ 保育等の子育てサービスを提供している割合⑬ 男性の育児休業取得率⑭ 6歳未満の子どもを持つ夫の育児・家事関連時間
Ⅰ．
就労による経済的な自立が可能な社会（資料）仕事と生活の調和推進官民トップ会議「仕事と生活の調和推進のための行動指針」

2011.1231

（ダイバーシティ・マネジメントと女性人材）も多様化している。雇用形態については、契約

近年、従業員の多様な属性（性別、世代、国社員、派遣社員、パートタイマー等の非正規雇籍等）を取り入れ、活用することによって企業用の比率が増大しており、2010 年における雇の組織力や競争力の強化に結び付けようとする

用者全体に占める非正規雇用者の比率は34.3 ％経営手法であるダイバーシティ（多様性）・マに達している。働き方に関しても多様化が進ん

ネジメントが注目されている。

でいる。パートタイマーが増えているというだ

ダイバーシティ・マネジメントが必要とされけでなく、正社員についても地域限定勤務、在る背景としては、まず、企業活動の対象となる宅勤務、育児・介護のための短時間勤務を選択

製品・サービス市場の多様化があげられよう。

するケースも出てきている。そして、労働者の低成長経済の下で市場は成熟し、消費者のニー

属性、雇用形態、働き方が多様化することに伴ズも多様化している。さらに経済のグローバルって、労働に対する価値観、意識も多様化して化の進展により市場の範囲は拡大し、一層の多。
いる（図表10、11）様化が進んでいる。

このような環境の変化に対応して、新たなニ

もう一つの背景は労働力供給における変化でーズに合わせた新商品・サービスの開発が求めある。まず、少子高齢化の進行に伴って生産年られる一方、多様なスキル、価値観、ライフス

齢人口は減少しつつあり、女性や高齢者の労働タイルを持った人材の活用の必要性も高まる。

参加が求められている。次に雇用形態や働き方

競争力向上のために多様性を活用するダイバー

図表10 ダイバーシティ・マネジメントが求められる背景
製品・サービス市場の変化

労働市場の変化・経済のグローバル化

・生産年齢人口の減少

・消費者ニーズの多様化

・雇用の流動化、多様化

・市場の成熟（低成長）・労働観、労働意識の多様化

・製品ライフサイクルの短期化（資料）筆者作成

図表11 ダイバーシティ（多様性）の切り口
人材の多様性

労働の多様性・性別 （男性、女性）・働き方・世代 （若年者、高齢者）（フルタイム勤務、短時間勤務、
フレックスタイム勤務、在宅勤務（テレワーク）等）

・人種、民族

・雇用形態

・国籍

（正社員、
パートタイマー、
契約社員、
派遣社員、
業務委託等）

etc.

・働く場所（広域勤務、
地域限定勤務、職域限定勤務、在宅勤務等）

etc.
（資料）筆者作成

32

2011.12

シティ・マネジメントが必要となる所以である。

割合は規模の大きな企業が大きいという傾向がわが国の中小企業がダイバーシティ・マネジ

みられるが、係長相当職以上の管理職に占めるメントを推進しようとする場合には、やはり女女性比率については規模の小さい企業の方が高性人材の活用が中心となると思われる。ダイバ。すなわち大企業ではくなっている（図表13 ）ーシティ・マネジメントという視点を加えるこ

女性管理職がいない企業は少ないものの、女性とにより、女性人材の活用は男女間の格差の是

管理職の比率は数パーセント程度である。それ

正、機会均等の実現という社会的要請への対応

に対し、中小企業は企業による差が大きく、女に止まらず、女性の特性、能力を引き出してモ

性管理職がいない企業がかなりある半面、女性

チベーションを高め、新たな企業価値の創造を

管理職の多い企業も存在している。女性管理職

目指す経営戦略として認識され、その取り組みの登用に関しては、中小企業は大企業に比べて、が促進されるといえよう。

バラツキが大きくなっていることがうかがえる。
（図表14）（３）中小企業における女性人材活用の取り組み（女性の雇用と登用の状況）（ポジティブアクションの現状）

先にみたように、中小企業では大企業と比べ既存の調査結果から中小企業の女性人材活用、て雇用者に占める女性の比率が高いが（図表2 ）への取り組み状況を確認してみると、女性の能正社員に占める女性比率についても大企業より力発揮促進のための企業の積極的取り組み（ポ、中小企業は女性を高くなっており（図表12 ）ジティブ・アクション）については、中小企業正社員としてより積極的に雇用していることがでは大企業に比べて取り組んでいる企業の割合うかがわれる。

は小さいが、いずれの企業規模でも比率は上昇

女性社員の管理職への登用状況についてみる。
している（図表15）と、係長相当職以上の女性管理職がいる企業の2011.1233

34

2011.12

次に具体的な取組事項を企業規模別にみると、いずれの項目についても、従業員5000 人

役職への登用等の対応面では大きな差は見られない。

以上の大企業の実施率が高くなっているが、それ以外のグループについては企業規模による差（両立支援の取り組み）はさほど大きくない項目も多い。企業規模によ

次に、家庭と仕事の両立支援のための取り組る差が大きいのは、「人事考課基準を明確に定みの実施状況を企業規模別にみると、中小企業

める」、「仕事と家庭の両立のための制度を整備

では大企業に比べて制度の整備が遅れている項

し、制度の活用を促進」、「出産や育児等による目が多くなっているものの、いずれの項目でも、休業等がハンディとならないような人事管理制「制度は整っていないが、柔軟に対応している」

度、能力評価制度の導入」といった制度、規定。
という回答の比率が高くなっている（図表17）の整備に係る事項であり、「女性がいない又は組織の小さい中小企業においては、制度、規少ない職務について意欲と能力のある女性を積定として整備されていなくとも従業員の要望、極的に採用」、「女性がいない又は少ない職務・状況に合わせて柔軟に対応することによって、役職について意欲と能力のある女性を積極的に

実態面では大企業に近い水準で両立支援に取り登用」、「働きやすい職場環境を整備」といった組んでいる場合も多いことがうかがえる。すな

実態面の運用に係る事項については企業規模にわち、「制度が整っており、実際に利用されて。
よる差は比較的小さくなっている（図表16）いる」と「制度は整っていないが、柔軟に対応

女性人材活用に積極的に取り組む中小企業のしている」を合わせた比率でみると、「出産を比率はまだ低いものの、その比率は高まってい機に辞めた人の再雇用」、「子どもの送迎等のたる。取組内容についても、制度、規定の整備面めの早退・遅刻の許可」では大企業とほぼ同じ

では大企業との差が大きいが、女性の職域拡大、であり、「在宅勤務、サテライトオフィスの導2011.1235

入」や「子どもを勤務先に連れてくることの許よるバラツキも大きく、女性の活用、両立支援

可」については大企業よりも取り組みが進んでを積極的に進めている企業がある一方で取り組いる。

みが遅れている企業も少なからず存在している

女性人材活用に取り組む中小企業の比率は大企業に比べて小さくなっている。また、企業に36と思われる。
取り組みの内容についてみると、中小企業は

2011.12

総じて制度面の整備は遅れているものの、柔軟な運用によって、実態面では大企業と遜色のないレベルで人材の活用、両立支援を行っている企業も少なくない。
次節ではヒアリング事例に基づいて、そうした企業の実態について検討したい。

2011.1237

（女性人材の積極的活用）

２．中小企業の女性人材活用

太陽商工（事例4 ）では早くから女性の能力

本節では事例調査に基づいて、中小企業におを活用することの必要性を認識し、女性の採用

ける女性人材活用の現状と課題、今後の展望にと女性が働きやすい職場環境の整備に努めてきついて検討する。

た。1986 年に現代表者が創業したガソリンス
タンド向けのマーケティング、コンサルティン（１）人材育成に関する基本姿勢

グ会社であるマーケティングインフォメーショ

（人材育成制度）

ンコミュニティ（事例5 ）は創業当初、男性社

事例企業はいずれも男女の別なく人材育成に員の採用が難しかったこともあり、何らかの理力を入れ、意欲と能力を持つ社員の活躍を推進

由で企業を退職した後にまた働きたいと考えてし、働きやすい職場環境の整備に努めている。

いる女性を積極的に採用し、その能力を活用し、河合電器製作所
それは光機械製作所（事例1 ）てきた。食器、生活雑貨、化粧品小売の菊屋（事例9 ）にみられるように「人材が育たなけれ（事例7 ）は、顧客が女性中心ということもあば企業の成長もない」、「社員が成長すれば自ず

り、従業員255名中246名は女性である。店長、と企業も成長する」という経営理念に基づくも

店舗スタッフは全て女性、本部スタッフも7 割のである。

は女性となっており、接客、販売、取扱商品の資格取得、セミナー受講等を奨励し、社員の能力開発に努めている事例も多い。光機械製作

選定・調達、マネージメントのほとんどを女性が行っている。

所（事例1 ）では全社員を対象とした「ものづくり道場」でものづくりの基本を学ばせており、（２）職域拡大、役職への登用

受講者の中からは技能士2 級に合格し、技能士

各事例企業とも、社員本人の意欲、適性、能1 級に挑戦する女性社員も出てきている。また、力に応じた適正な人員配置を目指しており、総同社では社長が主宰する「経営塾」を定期的に務、経理といった事務系の職域だけでなく、営開催し、女性を含む若手幹部社員の育成を行っ

業、開発、設計、製造、現場管理といった部門ている。スズテック（事例2 ）や太陽商工（事にも女性が配属されている。

例4 ）でも受講料等を会社が負担して社員の資

役職への登用状況についてみると、マーケテ

格取得を奨励している。河合電器製作所（事例ィングインフォメーションコミュニティ（事例5）では9 ）では、社長が自ら講師となり、若手社員を課長相当職16ポストのうち5つを女性が占めて対象とする社内教育セミナー「佐久塾」を毎月おり、プロアシスト（事例6）でも女性管理職の開催しているほか、2 年目以降の新入社員が先

比率はほぼ女性社員比率並みとなっている。他

輩社員（メンター）を指名して自己のキャリアの事例企業では女性社員は勤続年数の短い若い形成等について相談できる「メンター＆メンテ

人が多いこともあり、女性管理職はまだ少ない

ィー」制度も導入している。

ものの、係長やリーダーに登用される女性社員

38

2011.12

が増えてきている。また、研修に参加させる等、る等、無理のない形で勤められるよう配慮して女性の管理職候補者の育成にも努めている。

いる。時間単位、半日単位の有給休暇の活用や各職場長の判断でフレックスな勤務を認める等（３）両立支援の推進体制と成果の柔軟な対応を図っている事例も多い。また、女性社員については出産・育児に伴う仕事と津田工業（事例8 ）では育児休業からのスムー

家庭生活の両立のための負担が大きいため、出ズな復帰を支援するために、休業中の社員に対産・育児休業、育児期の短時間勤務等の支援がする情報提供と職場復帰のための教育訓練も制必要である。いずれの事例企業もスキルと経験度化している。

を持つ女性社員が継続して勤めることが会社に育児休業や復帰後の短時間勤務に伴う代替要

とっても大きな利益であるという認識に基づい員については、人員増は行わず シフト体制のて、出産後の継続就業を積極的に支援している。

見直しや他部門からの応援で対応している事例

出産・育児休業制度は各社とも整備されておが多い。こうした対応による他の部門や従業員、津田工業（事例8 ）でり、朝倉染布（事例3 ）への影響、負担については、社内の意識改革とは法律を上回る期間の休業を認めている。実際

現場での柔軟な対応、協力によって吸収を図っに育児休業を取得し、継続して勤める社員も増ており、違う職場を経験することによる個人のえており、津田工業では 2 度目3 度目の利用

職能開発と社内コミュニケーションの活発化者も出ている。

）、互いに助け合うという企（朝倉染布（事例3 ）男性社員の育児休業については、太陽商工

業風土と社内の一体感の醸成（太陽商工（事例（事例4 ）やプロアシスト（事例6 ）のように取4））といった効果も生まれている。さらに、マ

得実績のある企業も出てきているが、制度はあーケティングインフォメーションコミュニティっても利用者がおらず、普及はこれからの課題（事例5 ）では短時間勤務制度利用社員の時間外としている企業も少なくない。

勤務が禁止されたことによって他の社員につい育児休業からの復帰後の勤務については、マてもコア時間内の業務効率の向上がもたらさーケティングインフォメーションコミュニティ

れ、全社的な生産性の向上と残業時間の削減に（事例5 ）では子どもの小学校卒業まで、プロア結びついている。

シスト（事例6）は小学校1年修了まで、津田工業（事例8）は小学校4年修了まで利用できる短（４）社内の意識改革と制度の周知徹底

時間勤務制度が整備されている。短時間勤務制

女性の活用、仕事と家庭の両立支援について度が規定化されてはいないが、個人の事情に合は制度を整備するだけでなく、社内の意識改革

わせて勤務時間の柔軟な対応を行っている企業が重要である。代表者が率先し、機会をとらえもある。光機械製作所（ 事例 1 ）や太陽商工て、方針や理念を社内に伝えるとともに、制度（事例4 ）では、経営者が社員の状況、要望を把について社内報、集会等で周知を図っている事

握し、個人の事情に合わせて短時間勤務を認め

例企業が多い。

2011.1239

プロアシスト（事例6 ）では社内イントラネ

6））、優秀な人材の応募が増える（太陽商工ットに「仕事と家庭の両立支援」サイトを開設、マーケティングインフォメーション（事例4 ）

し、育児休業、特別休暇等に関する社内規定と）といった人材募集、採コミュニティ（事例5 ）手続きの方法の紹介、届出書類の取り出し、行用面の成果も現れている。

政サービスの情報提供を行っている。また、津ダイバーシティ・マネジメントという観点か

田工業（事例8 ）では社内報、朝礼、各種会議

らみれば、事例企業は女性を活用することで、で両立支援制度の周知徹底を図るとともに、育女性ならではの価値観、特性、能力を引き出す

児休業取得者・経験者による「子育てモニターだけでなく、仕事と家庭の両立を支援し、フレ委員」や「子育て社内アドバイザー」の制度もックスな勤務形態を認めることにより、働きや整備している。

すい職場、長く勤めることができる職場を実現
して、多様なライフスタイルを持つ従業員の能（５）女性人材活用の取り組みの成果（企業経営への影響）力を引き出し、生産性向上に結びつけている。
太陽商工（事例4 ）では住宅リフォームの営

仕事と家庭の両立支援の取り組みにより、各業、現場管理、図面作成等の分野で女性の視点

事例企業とも女性社員の出産後の復帰と継続就や感性を活かすことで、サービス、作業の質を業が促進され、勤続年数も長期化しており、長高めている。また、家庭の状況、ライフスタイ期的な視点に立っての人材育成、蓄積された経ルに応じて、勤務時間の柔軟な対応を認めると

験、知識、スキルの活用が可能となっている。

ともに、在宅勤務（テレワーク）、請負等の勤また、女性が活躍できる職場環境づくりを進務形態も採用している。

めたことによって、社員の満足度、仕事に対す菊屋（事例7 ）では女性の視点、生活感覚をるモチベーションが高まり、会社全体が活性化活かした品揃えで店舗の魅力を高めるとともし、業績にも好影響を与えている（光機械製作に、パート従業員の能力を引き出すことで競争、スズテック（事例2 ）、プロアシス
所（事例1 ）

力を高めている。当社は正社員とパート従業員

ト（事例6 ）、菊屋（事例7 ）、河合電器製作所

を区別せず、パートでもやる気と能力のある従）。さらに、先にも述べたように、育児（事例9 ）

業員は店長等に登用しており、店長の約半分は休業、短時間勤務への対応を通じて、業務の効

パート従業員となっている。当社では女性とパ率化や社内コミュニケーションの活発化が図ら

ート従業員の活用、ライフスタイルに合わせてれるといった効果も現れている。

長く働ける職場環境（正社員とパート従業員のまた、女性の活用、仕事と家庭の両立に取り平等な処遇等）に加え、現場への権限移譲（各組んでいる企業であると認知されることで、就店が個性を競い合う）を進めたことにより、従職を志望する学生が増加（光機械製作所（事例

業員のモラールが高まり、店舗の活性化、業績

1）、スズテック（事例2 ）、プロアシスト（事例向上にも結びついているのである。

40

2011.12（まとめ）
少子高齢化に伴う人口減少が現実のものとな

３．ヒアリング事例

る中で、女性人材の活用は中小企業にとっても重要な課題となっている。事例企業は社会的な事例１ （株）光機械製作所

要請への対応という形で受動的に取り組むので

設 立 1959 年（創業 1946 年）

はなく、自社の競争力強化と成長のためには、

資本金 4,000 万円

男女を問わず、人材の育成、活用が重要である

従業員 82 名（うち女子16 名）という認識に基づいて、積極的に女性人材の活所在地 三重県津市

用に取り組んでいる。

事業内容 専用工作機械（研削盤）設計・製

女性人材の活用においては、従来からの不平

造、切削工具加工等の是正、機会均等の実現という面だけでなく、ダイバーシティ・マネジメントという視点も必１．企業概要、特徴要である。多様化する顧客ニーズ、市場に対応

当社は超硬工具、石英ガラスなどの難加工材するためには、多様な個性、特性を持つ人材が向け専用工作機械という分野に特化し、ユーザ求められる。また、労働力人口の減少が懸念さーの厳しいニーズに対応した研削盤を設計、製れる状況下で、様々なライフスタイル、労働観

造するとともに切削工具の量産・加工も行ってを持つ労働者を雇用し、パートタイマー、在宅いる。

勤務といった多様な勤務形態を活用していくことも必要となる。
女性人材の活用に関しては、労働力率のM字型カーブにみられるように、出産、育児期の現代表者（女性）は大学卒業後、在日米国企業の勤務を経て会議通訳となり、1 9 9 7 年
当社に入社、副社長を経て 2001 年から社長に就任。

就業は負担が大きく、継続就業を促進するには仕事と家庭の両立支援が重要となる。仕事と家

２．女性人材育成について庭の両立が図られ、スキルと経験を持った人材（１）人材育成の方針、女性人材活用の取り組み

が長期的に働くことは企業にとってもメリット

当社は「人材が育たなければ企業の成長もなが大きい。また、女性が働きやすい職場環境のい」という考え方に基づいて、社員の人材育成

整備、両立支援の取り組みは社員の満足度を高とキャリアアップに力を入れており、男女の別

め、会社全体の活性化につながっている。

なく、意欲、能力、適性のある人が活躍できる

中小企業はその柔軟性を活かし、女性人材の職場環境の整備に努めている。

活用を通じて、企業価値を高め、競争力を高めていくべきであろう。

（２）採用、職域の拡大、役職への登用
各人の意欲、適性、能力に応じた適正な人
員配置を目指しており、事務部門だけでなく、

2011.1241

機械設計、製造等の部門にも女性を配属して間勤務を経て新しい仕事にも慣れ、社内でも高いる。

い評価を得ている。

女性社員は勤続年数の短い若い人が多いた

短時間勤務の制度は規定化されてはいない

め、まだ女性管理職はいないが、これから管理が、社員の状況、要望に合わせて柔軟に対応し、職を目指す人材は沢山おり、女性の主査（係長

無理のない形で復帰できるよう最大限の配慮を待遇）も誕生している。
「サブリーダー」、「係している。仕事と育児の両立に理解を示し、協長補佐」という職位を新たに設けて段階的に登力するという考えが社内に浸透しているため、用していくことで若い社員のキャリアアップへ気兼ねなく短時間勤務を選ぶことができる。

の意欲を引き出している。
（５）成果（３）人材育成

女性が活躍できる職場環境づくりを進めたこ

全社員を対象にものづくりの基本を学ぶ「もとで、女性社員のモチベーションが高まり、会のづくり道場」を実施しており、受講者の中か社全体の活性化につながっている。業績目標のらは技能士2 級に合格し、技能士1 級に挑戦す達成率が高まり、利益も拡大している。

る女性社員も出てきている。また、社長が主宰

2009 年に三重県より「男女がいきいきと働する「経営塾」は若手幹部候補社員13 名（ういている企業」選考委員会奨励賞を受賞したこ

ち女性4 名）が参加し、経営に関する知識の習ともあって、企業の認知度が高まり、学生の応得、ディベートやプレゼンテーションの訓練を募も増えてきている。

行っている。
（６）今後の課題（４）出産・育児休業、継続雇用

人材教育は企業が成長していくために極めて優秀な女性社員が出産、育児後も継続して働重要であり、今後も力を入れていく方針である

くことは会社にとっても大きなプラスであるとが、人材教育の時間をいかに捻出し、充実させ当社は考えており、家庭と仕事の両立支援に力ていくかが課題である。

を入れている。
出産・育児休業制度の対象者はまだ少ない
が、生産管理部門の女性社員が育児休業を取得

事例２（株）スズテック

して、復帰しており、復帰に際しては本人の状

設 立 1957 年（創業 1946 年）

況に合わせて短時間勤務を認める等配慮してい

資本金 1 億円る。この女性社員は以前から機械設計への配属

従業員 97名（うち女子15名）を希望しており、育児休業の期間を利用し、上所在地 栃木県宇都宮市

司の支援も得てCAD の勉強をしていた。育児

事業内容 農業機械、環境関連機器製造

休業からの復帰後は機械設計部門に異動、短時

42

2011.12

１．企業概要、特徴については遠隔地への長期出張、勤務時間等の当社は水稲用種まき機を中心とする農業機械問題もあり男性のみとなっている。また、「電メーカーである。創業以来、意欲的に新製品の話対応マニュアル」を作成し、女性社員が顧客

開発、製品化に取り組み、多くの特許、実用新からの照会に対応しやすい体制を整えている。

案を得ており、園芸関連機器、手動式掃除機、管理職の登用に際しては幹部候補者を対象と中国野菜「豆苗」の無農薬栽培等の分野にも事した中堅社員研修を実施しているが、受講者の業を拡大している。

部課長推薦は男女平等に行うことを徹底しており、女性の係長2名、主任1名が誕生している。

２．女性人材育成について（１）人材育成の方針、女性人材活用の取り組み（３）人材育成

当社では男女を問わず人材を育成し、社員が受講料を会社が負担して資格取得や通信教育

その能力を十分に発揮できる機会を作っていくの受講を社員に奨励し、業務に必要な知識の習ことを重視しているが、これからは特に女性人得やスキルアップを図っている。この制度を活材の活用が重要になると考え、女性の活躍の場用して、工程管理、組立部門の女性社員2 名がの拡大に取り組むと同時に、全体集会や社内報

フォークリフト免許を取得したが、仕事の幅が等を通じて社内の意識改革を進めている。

広がり、本人の意欲も高まることで生産性向上に結びついている。

（２）採用、職域の拡大、管理・監督者への登用
会社案内に社内で活躍する女性の写真を掲載（４）出産・育児休業、継続雇用

し、男女ともに活躍できる会社であることをア

現在、出産休業中の女性社員が1 名おり、育ピール。採用については本人の資質、人間性等

児休業から復帰して働いている社員もいる。復に基づいて選考しており、特に男女の比率を意

帰後は短時間勤務や半日単位の有給休暇を利用

識してはいないが、最近の新卒採用実績では、している。

ほぼ3 分の1 が女性となっている。
職域については男女で区別することなく、本（５）成果

人の適性に応じて配属している。実際に農業機こうした取り組みにより、女性社員の平均勤械を使うのは女性である場合が多いこともあ

続年数は業界の平均を上回る15 年と長期化。

り、2007 年には技術職の女性社員を採用し、社員の意識向上、社内の活性化にもつながって開発部門に配属した。その後も女性の技術職社いる。2007 年「均等推進企業」として栃木労員を採用しており、2011 年の採用者について働局長優良賞を受賞したこともあり、当社を志も2 名中1 名が女性（技術系）となっている。

望する女子学生が増加している。今後も知名度

営業部門にも女性は配置しているが、外勤営業を高め、優秀な「人財」を集めたいと考えている。

2011.1243

（６）今後の課題
今後も男女を問わず人材育成に努め、技術力ともあり、ベテラン女性社員が継続して勤められる環境の整備に努めている。

を高めて行きたいと考えている。
農業機械については国内市場の縮小傾向が予（２）職域の拡大、役職への登用

想される一方、アジア地域では農業の機械化が経理、総務といった事務系の職域だけでなく、進み、有望な市場となることが期待され、外国

品質管理、検査、試験、調色等の職場にも女性

人人材の採用、育成も必要となると考えている。

が配属されている。

来年度は中国人女性の採用を予定しており、将女性のキャリア開発を目的に外部研修等への来は韓国、ベトナム等に関しても人材の確保、参加を奨励しており、女性の課長1 名、リーダ育成を検討したい。

ー2名が登用されている。

（３）人材育成

事例３

朝倉染布（株）

人事考課基準を明確にし、年3 回の上司との設 立 1948 年（創業 1892 年）

面接で個人目標の設定と評価を行って、賞与、

資本金 3,800 万円

昇給等を決めており、透明性、公平性、納得性

従業員 97 名（うち女子39 名）を高め、社員のやる気を引き出している。

所在地 群馬県桐生市
事業内容 染色整理（４）出産・育児休業、継続雇用
子どもが3 歳になるまでの育児休業制度を整

１．企業概要、特徴
当社は創業以来120 年近い歴史を持つ染色加工事業者である。水着生地等の伸縮性のある素備。職場復帰後は子供が小学校就学まで短時間
勤務、フレックスタイム、時差出勤のいずれかを選択できるようになっている。

材への無地染色、インクジェットプリント、撥

毎年1 〜3 名程度が育児休業を取得している

水加工等の付帯加工を得意としている。売上のが、人員の補充は行わず、他の部署からの応援

8 割は受託加工であるが、加工生地の販売、超で対応している（事務職員も現場に応援に行撥水加工技術を活かした自社開発製品の販売にく）。

も取り組んでいる。

完全週休2 日制、年間休日120 日を確保している他、男性社員の育児参加を促進するため、

２．女性人材育成について

1 時間単位で年次有給休暇が取得可能となって（１）人材育成の方針、女性人材活用の取り組み

おり、育児休業から復帰した女性社員もこの制

当社は以前から人材の育成に力を入れてい度を利用する者が多い。また、当社では職場にる。染色後の検査、品質管理等には熟練が必要

タイムカードはなく、各部署の組織長、リーダであり、新人を養成するのに5 年以上かかるこーが勤務時間の管理を行っており、30 分以内

44

2011.12

の外出を認める等、柔軟に対応している。

長の急逝に伴って1994 年に社長に就任。

（５）成果

２．女性人材育成について

出産・育児休業取得後は全員が復帰してお（１）人材育成の方針、女性人材活用の取り組み

り、熟練社員の継続就業が実現している。また、

創業以来、「男女の区別なく、個人の資質を育児休業者の応援として違う職場を体験する機重視し、意欲と能力のある社員の活躍を推進す会が増えたことは社員の職能開発にもつながる」という方針を社内に徹底させてきた。また、り、社内のコミュニケーションも活発となった。

早くから女性の能力を活用することの必要性を認識し、女性の採用と女性が働きやすい職場環（６）今後の課題

境の整備を推進している。

現場レイアウトの改善、重労働を軽減する機械の導入等によって、更に女性の職域を拡大で（２）採用、職域の拡大、役職への登用

きないかを検討している。また、出産前の期間

以前は新卒採用が中心であったが、新卒者のについても、母親学級、定期通院等に特別休暇定着率が良くないこともあり、最近では男女とを適用できないかと考えている。

も社会人としての経験がある人材を中途採用することが多くなっている。面接は社長が自ら行い、個人の資質を第一義に採用の可否を決めて事例４ （株）太陽商工

いる。

設 立 1967 年

CAD、設計積算、営業、現場管理等の職域

資本金 9,000 万円にも女性を配属しており、女性の主任、係長も従業員 53 名（うち女子9名）

誕生している。

所在地 さいたま市緑区
事業内容 給排水・衛生設備工事、空調・換気設備工事、住宅建設・リフォーム工事（３）人材育成、業務改善
男性、女性にかかわらず資格取得を奨励しており、業務に関わるものについては講習、受験

１．企業概要、特徴
当社は東京都・埼玉県内の主要各市の指定工事代理店として地域密着型の体制で給排水・衛の費用は会社で負担し、受験のための有給休暇も認めている。事務職の女性社員が資格を取得
して技術職に転換したこともある。

生設備工事を行う他、メンテナンス、工事申請

当社は顧客からの修理依頼への365 日対応が書作成・代行、住宅のリフォーム・建築も手が求められる業態にあって、変形労働時間を採用

けている。

することで、いち早く週休2 日制を実現。1992

現代表者（女性）は建築士等の資格を持ち現場管理等にも携わっていたが、夫である先代社

2011.12年には埼玉県労働局から「ゆとり創造賞」を受賞している。

45

また、契約から工事、アフターメンテナンスて定着率が高く、勤続年数も長くなっている。

までを一元的に管理するシステムや携帯電話を人材の育成、蓄積された経験、知識、スキルの利用した現場作業員の入退場、工事進捗管理シ活用という面でのメリットは大きい。求人に関ステムといった社内のIT システム整備によっしても、家庭と仕事を両立させたいと考えていて社内情報の共有化と一元管理を進め、業務のる優秀な人材の応募が増えるといった効果が表効率化と社員の意識改革を実現し、経費削減、れている。

労働時間短縮に結びつけている。

住宅リフォームの営業、現場管理、図面作成等の分野では女性の視点、感性が有効なことも（４）出産・育児休業、継続雇用等
出産・育児休業、介護休業の他、看護休暇、多く、女性の活用は業績面でも良い影響をもたらしている。

1 歳未満の子を持つ女性社員の短時間勤務等の規定が整備されている。また、男性社員の出産休暇期間も2 日から5 日に拡充している（2 名の取得実績あり）。

（６）今後の課題
今後は介護の問題を抱える社員が増えてくることが予想される。会社としてどのようなサポ

当社では社員が困っていることにその都度対ートができるのかを模索しているところであ応することで規則を整備してきており、妊娠時、り、実際に支援が必要なケースが出てくれば、

授業参観、子どもの病気といったケースについそれに対応して制度を整備していきたいと考えても各職場の長の判断でフレックスな勤務を認ている。

め、個々の社員の状況に応じて柔軟に対応している。
「困った時はお互い様」という気持ちで互いにサポートし合う企業風土が定着しており、周事例5 （株）マーケティングインフォメー
ションコミュニティ

囲の社員は抵抗なく受け入れている。休みを取

設 立 1986 年

った社員も他の社員に感謝し、復帰後に一生懸

資本金 5,000 万円

命に働くことで埋め合わせをしたいという意識

従業員 70名（うち女子21名）を持ち、仕事へのモチベーションを高めている。

所在地 横浜市都筑区

CAD、現場調査といった業務については、
家庭の状況、ライフスタイルに応じて、在宅勤事業内容 コンサルティング、マーケティン
グ、石油小売務（テレワーク）、請負等の多様な勤務形態も認めている。

１．企業概要、特徴
当社は大手調査会社でマーケティングを担当（５）成果
両立支援の取り組みもあり、同業他社に比べ46していた代表者が夫人（現専務）と部下3 人で創業。ガソリンスタンド向けに市場調査、販売

2011.12

促進支援、システム開発等の経営支援、コンサティングチームリーダーや営業担当の女性もいルティングを行っており、直営のガソリンスタ

る。また、課長相当職16 ポストのうち5 つを女

ンドも4 ヵ所保有している。

性が占めている。

2009 年からは「ニコニコレンタカー」の名で、ガソリンスタンドを拠点に中古車を活用し（３）出産・育児休業、継続雇用

た低価格レンタカーのフランチャイズチェーン

先に述べたとおり、当社では2006年4月よりを展開（FC 本部は別会社）。現在、加盟店は「育児期間限定就業制度」（CCS）を導入してい600 店を超えている。

る。この制度は子どもが小学校を卒業するまで利用することができ、制度利用者は予め9 時か

２．女性人材育成についてら18 時までの間で6 時間以上8 時間以内（30 分（１）女性人材活用の取り組み

刻み）の勤務時間を会社との間で定める。規定

当社は創業当初から女性の活用に力を入れて時間外の就労は絶対に禁止され（違反した場合きた。創業時、本社は横浜市青葉区にあり、都は上司に罰則）、転勤、出張も免除される。制心から離れた小さな会社に来てくれる優秀な男

度利用中は一般社員より給与が制限されるが性はなかなか採用できなかったが、何らかの理（昇給、賞与、有給休暇、福利厚生等は一般社

由で会社を辞めた後、家の近くでまた働きたい

員に準ずる）、育児終了後は一般社員としてのと考えているスキルの高い女性が多くおり、当継続雇用が保障されている。制度を利用しない

社ではそういう女性を積極的に採用してきた。

という選択もできるし、期日を決めての利用、

出産・育児休業の制度は早くから整備されて一般社員への復帰については何度でも選択する

いたが、極めて多忙で残業が当たり前という職ことが可能である。

場環境から、出産・育児休業後の復帰が難しく

子どもを有料の保育施設に預けている場合は辞めていくというケースも見られた。2006 年

実費の半分を会社が補助する（子ども1 人当たにベテラン女性社員3 名が同時に出産・育児休りの上限7 万円、適用される子どもの数は制限業に入ったのを契機に、定時退社により社員のなし）という制度もある。また、人事担当者が子育てを支援する「育児期間限定就業制度」

窓口となって出産・育児休業、復帰、CCS 利（略称CCS（チャイルドケアスキーム））を導入

用についての相談にも応じている。

した（制度の詳細は後述）。
（４）成果（２）採用、職域の拡大、役職への登用

CCS 制度導入によって出産後の復帰が容易

採用に関しては従来は中途採用がほとんどでとなり、女性社員の継続就業が促進された（こあったが、昨年は新卒者2 名（女性）を採用しれまでの利用実績6 名）。また、CCS 利用社員ている。

の時間外勤務が禁止されたことにより、他の社

ほとんど全ての職域に女性がおり、コンサル

2011.12員についてもコア時間内の業務効率の向上と定47

時退社が促進され、全社的な生産性向上と残業整備を進めている。様々な機会を通して、こう

時間の大幅な削減が実現した。

した理念、方針を社長から全社員に直接伝える

2008 年に「よこはまグッドバランス賞」をとともに、社員の声を聞いている。

受賞したこともあり、求人面でも長く当社で働きたいという意思を持った優秀な女性の応募が増えるといった効果が表れている。

（２）採用、職域の拡大、役職への登用採用に際して男女の比率等は意識していないが、来年度は男性1 名、女性3 名を採用する予（５）今後の課題
男性社員もCCS 制度の対象となっているが、まだ利用実績はない。男性社員の育児への積極的参加推進が今後の課題である。

定である。職域についても営業、システム開発
等の分野にも女性が配属されている。
課長、リーダー等にも女性が登用されており、女性の部長も誕生している。全管理職に占める
女性管理職の比率もほぼ女性社員の比率並みとなっている。

事例６（株）プロアシスト
設 立 1994 年
資本金 5,000 万円（３）出産・育児休業、継続雇用等
新人を採用して一定レベルまで育成するのに従業員 122 名（うち女子34名）

は3 年程度の期間が必要であり、継続勤務して所在地 大阪市中央区

もらうことは会社にとってもメリットが大き事業内容 組み込み・制御システム、ハードい。そのため仕事と家庭の両立支援の制度を整ウェア、業務システム等の開発

備するとともに、臨機応変の柔軟な対応を図っている。

１．企業概要、特徴

出産・育児休業はこれまでに4 人の利用実績

当社は1994 年に現代表者（女性）が創業しがあり、男性の育児休業についても2 名が取得たシステム開発企業。大手メーカーからの受託している。育児休業後については、子どもが小を中心に組み込みシステム、制御システム、ハ

学校1年を修了するまでは1日2時間を超えないードウェアの開発を行っている。

範囲での短時間（繰上げ、繰下げを含む）勤務制度を利用することができる。

２．女性人材育成について（１）人材育成の方針、女性人材活用の取り組み
当社は、「社員は家族」という経営理念に基

また、半日休暇制度の採用により、子育てや介護のための休暇を取りやすくし、定時退社奨
励日（ノー残業デー）も設けている。

づいて、性別、年齢に関係なく、意欲を持った代表者、総務部長、人事担当者が女性という社員にチャンスを与え能力を発揮できるよう、こともあり、出産、育児のための休みが取りや人材育成に力を入れ、社員が働きやすい環境の

すい雰囲気となっている。また、社内イントラ

48

2011.12

ネットに「仕事と家庭の両立支援」サイトを開

事業内容 和洋食器、各種生活雑貨、和小物、設。育児休業、特別休暇等の社内規定の紹介、化粧品、化粧雑貨、化粧小物小売

手続きの方法、届出書類の取り出し、行政サー
ビスの情報をまとめて提供し、社員への周知を図っている。

１．企業概要、特徴
当社は1949 年に吉祥寺で陶器店として創業。

さらに毎年の社員旅行には家族も参加しても現在は顧客層、商品構成によって「吉祥寺菊屋」、

らい、家族も含めて互いに理解し、協力しあえ「kichijoji KIKUYA」、「C's BY KIKUYA」のる関係づくりを進めている。

3 業態に分けて、東京、神奈川、埼玉、千葉の1 都3 県に42 店舗を展開し、食器、生活雑貨、（４）成果

化粧品等の小売を行っている。

両立支援の取り組みを進めたことにより、社
員の満足度が向上し、仕事に対するモチベーシ

２．女性人材活用について

ョンも高まった。

（１）女性人材活用の取り組み

大阪府の「男女いきいき・元気宣言」事業者

当社は顧客が女性中心ということもあり、女として登録していること、社長が講演で両立支

性主体の会社となっている。正社員37 名、パ援に積極的に取り組んでいる企業であることをート従業員218 名中、男性社員は9 名のみ（正紹介していることもあり、新卒採用への応募者

社員7 名、パート2 名）である。店長、店舗スも増加している。

タッフは全て女性、本部スタッフも7 割は女性であり、接客、販売、商品の選定・調達、マネ（５）今後の課題

ージメントのほとんどを女性が行っている。

育児休業や短時間勤務に伴う代替要員の確

当社では正社員とパート従業員で仕事の内容

保、業務の他の社員への振り分けといった問題に区別をつけることはせず、パートでもやる気とに対応できるよう、人事システム、制度の整備能力のある従業員は副店長、店長、エリア長とを進め、プロジェクトの進め方についても検討いった役職に登用しており、店長の約半分はパしたい。将来的には近隣企業と連携して企業内

ート従業員となっている。正社員とパート従業員

託児所の開設にも取り組みたいと考えている。

には給与水準、福利厚生面での差もなく、基本は本人がどちらの勤務形態を希望するかである。
また、当社では仕入は各店長に任されており、

事例７（株）菊 屋

各店舗が独自に判断して商品を仕入れて、陳列

設 立 1952 年（創業 1949 年）

し、販売している。これによって、各店の立地、

資本金 4,900 万円

客層に合わせた品揃えを実現するとともに、店

従業員 255 名（うち女子246 名）

同士が個性を競い合うことで活気のある魅力的

所在地 東京都武蔵野市

な店づくりが可能となっている。

2011.1249

（２）採用、勤続年数

く働ける会社を目指していく。勤務条件につい採用に関しては、新卒者の採用も行っているては実態に合わせて柔軟に対応し、必要があれ

が、不定期の中途採用が中心である。採用面でば規定を整備していく方針である。また、男性も現場への権限移譲が進んでおり、店舗スタッ

社員についても排除しているわけではなく、今

フ、物流センタースタッフについてはそれぞれ店

年は男性の店長が誕生する予定である。

長、センター長が面接して採用を決定している。

（３）出産・育児休業、継続雇用

事例８

津田工業（株）

出産・育児休業制度は整備されているが、復設 立 1966 年

帰後はパートの勤務形態を選択するケースが多

資本金 5,000 万円

い。育児休業からの復帰あるいは一旦退職して従業員 211 名（うち女子82 名）の復職に際しては、以前と同じ条件（時給ラン所在地 埼玉県比企郡滑川町

ク）を適用し、各人のライフスタイルに合わせ

事業内容 プラスチック成型品表面処理加工て、長く働らけるような環境を作っている。当社では出産、育児を経て、パート従業員として復職し、10 年以上勤務している社員も10 名以上いる。

１．企業概要、特徴
当社はプラスチック成型品への表面処理加工専業メーカーである。真空蒸着、UV ハードコート塗装、電磁波シールド、レーザー透光処理（４）成果
当社も創業当初は男性社員のみであったが、店舗展開を進め、男性、女性、正社員、パート等の技術を駆使して、化粧品容器、カーオーデ
ィオ機器部品、携帯電話部品等の表面処理を行っている。

の別に関わらず、意欲と能力のある人が長く働けるような職場環境を作ってきた中で、自然と２．女性人材育成について

女性とパート従業員中心の会社になってきた。

（１）人材育成の方針、女性人材活用の取り組み

また、定着率は高く、勤続年数も長くなって当社は、自由で生き生きとした社風に基づき、いる。
女性が働きやすい環境を整え、現場への権限

常に現場主義で意見を出し合い、全員参加による高品質製品づくりを目指し、人材育成にも力移譲を進めたことによって、従業員のモラールを入れている。

が高まり、店舗の活性化、業績向上にも結び付「社会に貢献し、明るく健康な職場づくりをいている。

目指す」という企業理念に基づいて、①仕事と家庭の両立支援、②男女共同参画、③社会貢（５）今後の課題、展望
今後も女性がライフスタイルに合わせて、長50

献・地域活動、④職場環境改善に取り組んでいるが、社員に占める女性の比率が高いこともあ

2011.12り、女性人材の育成と活用、仕事と家庭の両立者による「子育てモニター委員」や「子育て社支援を積極的に推進している。

内アドバイザー」の制度を設けて、仕事と家庭、子育てを両立させ、働きやすい職場環境の整備（２）採用、職域の拡大、役職への登用に努めている。

企業説明会に女性社員を同行させる等、女性

年次有給休暇についても推進月間を設けて取を積極的に採用しており、最近3 年間の新卒採得促進を図っており、2008 年度の取得率は

用18 名中11 名が女性となっている。また、パ

68％に達している。

ート社員から正社員への登用も行っている。
女性の職域拡大に取り組んでおり、従来は女（４）成果

性がいなかった営業部門、品質管理部門にも、以前は結婚・出産を期に退職する女性社員がそれぞれ10 名、8名の女性が配属されている。

多かったが、ここ数年、出産・育児休業制度の

人事考課、目標管理の明確化と各種研修への利用が増え、2 度目、3 度目の利用者も出てお参加奨励によって女性社員の管理職候補者の育り、女性社員の継続就業と勤続年数長期化が促成を図っている。女性管理職はまだいないが、進されている。

係長への登用2 名、「管理者養成基礎コース」
参加7 名といった成果が現れている。

こうした取り組みが評価され、「埼玉県あっ
たか子育て企業賞」、「さいたま輝き荻野吟子賞」等を受賞している。

（３）出産・育児休業、継続雇用
仕事と家庭の両立支援のため、①子どもが1（５）今後の課題

歳6 ヵ月に達するまでの育児休業制度、②通算

今後も女性社員の活用、仕事と家庭の両立支

120日間内、取得回数制限なしの介護休業制度、

援に取り組んでいくが、特に男性社員の育児休③子どもが小学校4 年に達するまで年間7 日間、業の取得促進を図っていきたい。

半日単位の看護休暇制度、④育児の場合は9 歳まで、介護の場合は通算120日間内の短時間勤務制度、⑤子どもが小学校4 年に達するまでの深夜

事例９（株）河合電器製作所

業と時間外労働の制限等の制度が整備されてお設 立 1954 年（創業 1929 年）

り、男性社員、女性社員ともに利用されている。

資本金 1 億2,000 万円

休業中の社員に対する月1 回以上の情報提供

従業員 149 名（うち女子84名）と職場復帰のための教育訓練も規定に明記され所在地 名古屋市天白区ており、育児・介護のために退職した社員の再事業内容 電気ヒーター開発・設計・製造雇用制度も2008 年から導入されている。社内報、朝礼、各種会議を通じて育児休業制度の周知徹底を図るとともに、育児休業取得者・経験

2011.12

１．企業概要、特徴
当社は家電用ヒーター、業務用ヒーター、工51

業用プロセスヒーターの開発、設計と製造を行

ツーマン指導を受ける（トレーナー制度）。2 年っている。製品は全てオーダーメイドであり、目以降については、職域に関わらず相談に乗っ顧客のニーズに対応して製品開発から取り組めてもらいたい先輩社員（メンター）を指名し、る開発力、技術力が当社の強みとなっている。

自分の今後のキャリアデザインに沿ってどのような能力を伸ばしていくべきかといった問題や

２．女性人材育成について仕事以外の相談もできるという「メンター＆メ（１）人材育成の方針、女性人材活用の取り組み

ンティー」の制度がある。

当社は「企業にとって人材が全てであり、社また、社長自らが講師となり、入社5 年目ま員が成長すれば自ずと企業も発展する」というでの若手社員を対象とする社内教育セミナー

理念に基づいて男女にかかわらず人材の育成に「佐久塾」を毎月開催している他、週1 回の英力を注いでいる。

会話講習、会社が契約している会員制教育機関

女性社員についても能力を発揮して、長く勤めて欲しいと考えており、人材育成と働きやすの社員育成講座や外部セミナーは無料で受講できるようになっている。

い職場環境の整備に努めている。
また、男女7 名の社員と外部専門家による（４）出産・育児休業、継続雇用「女性活性化プロジェクト」を実施しており、出産・育児休業制度は整備されており、子育「社員が働きやすい環境づくり」、「産休を取りてや介護のために短時間勤務にも対応する方針

やすい風土づくり」といった社内の意識改革にであるが、女性社員は若い人が多いため、まだも取り組んでいる。

利用実績はない。

（２）採用、職域の拡大、役職への登用（５）成果

採用は男女の別にとらわれず、人物本位で行働きやすい職場環境づくりと人材育成の取りっているが、最近では毎年、女性の新卒者を採組みは社内の活性化にもつながっている。2010

用している。職域については営業部門、技術部

年には、女性がいきいきと活躍できるような取門（開発）、企画部門にも女性社員を配属してり組みをしている企業として名古屋市より「女いる。

性の活躍推進企業」の認定を受けている。

女性社員は若い世代が中心であり、役職者への登用については、まだ対象となる年次には達していないが、今後、リーダー、管理職に積極的にチャレンジして欲しいと考えている。

（６）今後の課題
女性人材の育成、活用には社員自身の意識改革も重要である。先ず、女性社員がキャリアアップを図り、ワーク・ライフ・バランスを確立（３）人材育成
新入社員は最初の1 年間は先輩社員からマン52

していく上でのロールモデルとなるような人材を育成していきたいと考えている。

2011.12

【参考文献・資料】
1．厚生労働省「平成21 年版 働く女性の実情」

7．仕事と生活の調和推進官民トップ会議「仕事と生活

2．厚生労働省「平成21 年度雇用均等基本調査」の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」2007 年

3．中小企業庁「中小企業白書（2009 年版）」

8．日経連ダイバーシティ・ワーク・ルール研究会「原4．総務省統計局「労働力調査」

点回帰−ダイバーシティ・マネジメントの方向性−」

5．内閣府「男女共同参画白書」平成22 年版

2002 年

6．
（独）労働政策研究・研修機構「労働力需給の推計−
労働力需給モデル（2007 年版）による将来推計−」2008 年

2011.1253