労働政策研究報告書

No.14
2004

JILPT：The Japan Institute for Labour Policy and Training

外国人労働者問題の現状把握と今後の対応に関する研究

労働政策研究・研修機構

労働政策研究報告書

外国人労働者問題の現状把握と今後の対応に関する研究

独立行政法人 労働政策研究･研修機構
The Japan Institute for Labour Policy and Training

No.14
2004

ま え が き
平成 14 年末現在の外国人登録者数は 185 万人あまりで，平成 13 年末現在に比べ 7 万 3000 人（4.1%）の増加となっている。また、70 万人以上の外国人が就労していると推計されている。
わが国の外国人労働者政策の基本的な姿勢は、専門的・技術的な分野の外国人労働者については積極的に受け入れ、いわゆる単純労働者については原則受け入れないというものである。こうした方針のもと、1990 年代に外国人労働者が急増したのに比べると、日本で働く外国人労働者の数は、
近年、相対的に安定して推移している。そのせいもあってか、外国人労働者への関心が他へ移り、外国人労働者「問題」は、ともすれば当事者、研究者、関連分野の政策担当者だけの「問題」になりがちであった。しかし、外国人労働者「問題」そのものがなくなったわけではない。外国人労働者が日本で就労するのは短期的で、彼（女）等に対する労働需要が減少すれば母国へ帰るだろうと思われていたのが、そうはならなかったのである。こうした中、日系人を含めた外国人のなかには、定住、永住化の流れも生じている。その結果、就労、社会保険、さらに子弟の教育など、いくつかの点で、一時的な就労を前提とした従来の対応との間にギャップが生じており、これらの課題へ適切に対処することが求められている。また、ＦＴＡ締結交渉で日本の介護労働分野へ外国人労働者の受け入れの要望が出されるなど、新たな局面を迎えている。
これまでの外国人労働者に関する議論の多くは、労働問題よりも出入国管理や社会問題にウエイトがおかれてきた。本報告書は、外国人の「問題」ではなく、外国人労働者の「労働」を扱うように心がけた。研究者だけでなくより多くの人に外国人労働者問題に関心を寄せてもらう上で、参考になれば幸いである。

労働政策研究・研修機 構理事長
小野 旭

i

執筆担当者（執筆順）
氏

名

吉田良生
今村 肇
山越 徳
渡邊博顕
中村 徹
伊藤正一

所

属

朝日大学経営学部教授
東洋大学経済学部教授
獨協大学経済学部教授
労働政策研究研修機構研究員
朝日大学大学院博士後期課程
関西学院大学経済学部教授

執 筆 担 当第Ⅰ部、第Ⅱ部第１章
第Ⅰ部、第Ⅱ部第２章
第Ⅰ部、第Ⅱ部第３章
第Ⅰ部、第Ⅱ部第４章
第Ⅰ部、第Ⅱ部第５章
第Ⅰ部、第Ⅲ部

肩書きは 2004 年３月末現在。

「外国人労働者問題の現状把握と今後の対応に関する研究」
研究会メンバー（五十音順）
伊藤正一
関西学院大学経済学部 教授
今村肇
東洋大学経済学部 教授
中村徹
朝日大学大学院経営学研究科博士後期課程
山越徳
獨協大学経済学部 教授
吉田良生 （座長）
朝日大学経営学部 教授
渡邊博顕
労働政策研究・研修機構 研究員

ii

目

次

まえがき ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ⅰ

執筆担当者 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ⅱ

目次 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ⅲ

第Ⅰ部 概要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １

第Ⅱ部 本論 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ７
第１章 総論～新たな局面を迎える外国人労働者問題～ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ７
１ 日本の外国人政策と外国人労働者政策 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ７
２ 統計から見た外国人人口と外国人労働者 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 15
３ 日系人社会と労働市場 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 24
４ 本章の要約 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 31

第２章 事業所アンケート調査の分析 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 35
１ 事業所調査の概要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 35
２ 記述統計量の分析 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 35
３ 今回の外国人労働者事業所調査からわかること ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 55

第３章 個人アンケート調査の分析 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 57
１ はじめに ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 57
２ 属性及び生活 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 57
３ 就業状況 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 62
４ その他 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 69
５ 考察 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 72

第４章 日系人労働者の人的資源管理について ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 75
１ はじめに ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 75
２ 日系人労働者数の推移と本稿の課題 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 75
３ 調査の方法と調査項目 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 81
４ 聞きとり調査結果の概要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 81
５ 聞きとり調査のまとめ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 90iii

第５章 日本人・外国人住民の摩擦問題の原因と解消 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 103
１ はじめに ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 103
２ 生活上の摩擦に関する視点 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 103
３ 外国人集住地域における摩擦とその発生要因 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 104
４ 交流を阻害する要因 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 106
５ 交流を発生、促進させる要因 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 108
６ 外国人住民との共生活動の課題 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 110
７ むすび ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 111

第Ⅲ部 ＥＵにおける労働力移動に関する対応の動向 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 115
１ はじめに ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 115
２ オンラインによるヨーロッパの労使関係の展望の要約 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 115
３ 『移民、統合、そして雇用に関する、委員会からヨーロッパ評議会、ヨーロッパ議会、
ヨーロッパ経済社会委員会、そして地域委員会に対する文書』の概要

・・・・・・・・・・・・・・・ 124

４ 資料の要約 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 140
５ まとめ－日本の外国人労働者問題への示唆－ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 143

付属資料（事業所アンケート調査票、個人アンケート調査票） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 147

iv

第Ⅰ部

－

概要

第Ⅰ部 概要
第 1 章 総 論 －新 たな局 面 を迎 える外 国 人 労 働 者 問 題 －わが国 の外 国 人 の受 け入 れの現 状 について統 計 を検 討 すると以 下 のことが観 察 できる。すなわち、第 １に、外 国 人 のフローとしての入 国 数 もストックとしての外 国 人 登 録 者 数 も増 加 しており、現 行 制 度 の規 制 緩 和 は外 国 人 の数 を増 やす。第 ２に、労 働 市 場 政 策 としての「専 門 的 ・
技 術 的 職 業 の受 け入 れ促 進 、単 純 労 働 者 の受 け入 れは慎 重 に対 処 する」という方 針 に従 え
ば、わが国 への外 国 人 の入 国 はこの目 標 に合 致 しているとは思 えない。第 ３に、就 労 を目 的 とした在 留 資 格 で労 働 者 の質 を管 理 することが原 則 であるが、実 際 の労 働 力 は多 くが定 住 者 や
研 修 生 あるいは技 能 実 習 生 、さらには不 法 滞 在 者 、といった本 来 は労 働 力 として受 け入 れているのではない人 たちが労 働 市 場 に流 入 している。
一 方 、日 系 人 については、明 らかに定 着 が進 行 している。日 系 人 が集 住 する地 域 は一 種 の
移 民 社 会 の実 験 室 の様 子 を呈 している。そこでは、日 本 の労 働 市 場 の低 賃 金 、不 安 定 就 業という底 辺 部 分 を担 っており、かつ生 活 面 にあっては、言 葉 の面 でも、食 料 品 の面 でも、日 本
人 との接 触 がなくても十 分 に生 活 ができるように日 系 人 のための生 活 インフラが着 実 に整 備 されつつある。日 本 人 と棲 み分 けをしながら、異 質 な移 民 社 会 が形 成 されつつある。

第 2 章 事 業 所 アンケート調 査 の分 析
外 国 人 労 働 者 の雇 用 への組 み込 まれ方 がきわめて多 様 になってきている。これまでは、３Ｋのような日 本 人 がなかなか働 きたがらない職 場 で、安 い賃 金 で勤 勉 に働 きながら送 り出 し国 へ送 金 をする外 国 人 労 働 者 の姿 が中 心 であったが、この調 査 では、そのような現 業 部 門
で働 く外 国 人 労 働 者 の割 合 が半 数 以 下 となっている。代 わって、「研 究 ・開 発 」や「情 報 処
理 関 連 」の部 署 で働 く専 門 ・技 術 職 の外 国 人 労 働 者 の割 合 が大 きくなり、しかもその雇 用 形
態 も、正 規 従 業 員 、非 正 規 従 業 員 、派 遣 社 員 ・請 負 労 働 者 と多 様 になってきている。
しかしそれでもなお、外 国 人 労 働 者 に対 する受 け入 れの間 口 は、正 規 従 業 員 で雇 われる
外 国 人 の少 なさや、特 定 の職 種 や専 門 分 野 に集 中 しがちな雇 用 など、まだ十 分 に広 いとはいえない。
その理 由 としてあげられていたのは、日 本 語 が通 じず、仕 事 のやり方 考 え方 が違 うこと、ある
いはそれにともなう雇 用 管 理 の難 しさなどであり、また一 方 で景 気 の停 滞 による労 働 需 要 の
低 迷 も一 因 として考 えられる。
これからの日 本 の労 働 市 場 における外 国 人 労 働 力 の位 置 づけは、依 然 として中 途 採 用 中
心 の比 較 的 流 動 的 なものとならざるを得 ないであろう。しかし、それは必 ずしも日 本 人 と隔 離された労 働 市 場 を意 味 するのではなく、日 本 人 の労 働 市 場 自 体 が、成 果 ・実 績 主 義 賃 金 の－ 1 －

導 入 や非 正 規 労 働 力 の増 大 などで、流 動 的 な要 素 が拡 大 しているなかで、徐 々にではあるが、日 本 人 労 働 者 との差 異 が減 りつつ組 み込 まれていくことが、結 果 から示 唆 される。
外 国 人 労 働 者 に対 する配 慮 が、今 後 さらに外 国 人 労 働 者 の雇 用 を促 進 する。仕 事 上 あるいは生 活 上 の配 慮 、特 に言 葉 や習 慣 の問 題 を克 服 することが、今 後 供 給 不 足 の予 想 される
日 本 人 労 働 力 を代 替 ・補 完 する存 在 としての外 国 人 労 働 者 の雇 用 機 会 を増 大 することはまちがいないだろう。ただし、それは、雇 用 管 理 上 の問 題 や、雇 用 情 報 の問 題 、さらには文 化
的 習 慣 の問 題 など、少 なからぬ障 壁 をクリアして初 めて実 現 するものであり、今 後 さらに詳 細な実 態 分 析 を行 いつつ、外 国 人 労 働 者 に対 する政 策 のあり方 を検 討 する必 要 がある。

第 3 章 個 人 アンケート調 査 の分 析
この個 人 アンケート調 査 結 果 が先 ず示 すことは、限 られた極 少 数 の回 答 でありながらその内 容 が多 様 かつ広 範 囲 に及 んでいることである。出 身 国 はアジア地 域 とくに中 国 と、中 南 米
地 域 とくにブラジル、この場 合 殆 どが日 系 人 に偏 り全 体 の 67%を占 めるものの、広 く 19 ヶ国 に及 んでいる。
年 齢 も若 い人 が多 いものの、各 年 齢 層 に分 布 している。 男 女 比 は男 性 が 70％となっているが、１つにはアンケートの調 査 方 法 が原 因 していよう。事 業 所 を通 して外 国 人 労 働 者 を雇っているかどうかを確 認 し、アンケート用 紙 を配 布 したことにより、正 規 雇 用 者 中 心 に、その結
果 男 性 が多 くなったことが考 えられる。また欧 米 系 の人 達 も現 在 の状 況 では男 性 中 心 といえる。また夫 婦 世 帯 の場 合 、夫 の方 が答 えたことも考 えられよう。インタビューでは日 系 人 の雇
用 が男 女 半 々になりつつあるという動 きが幾 つか聞 かれたが、ここでは圧 倒 的 に男 性 が多 くなっているからである。一 方 では中 国 出 身 者 は男 女 半 々であり、フィリピン出 身 者 の場 合 は
女 性 のみとなっている。実 態 はもう少 し女 性 の比 率 が高 いことが考 えられる。
そのなかで彼 らの働 く分 野 、産 業 も職 業 も広 く分 布 している。就 業 形 態 も職 階 もアンケート回 答 者 ということから偏 りはみられるものの限 定 されていない。給 与 水 準 も残 業 時 間 も幅 広 い。
様 々な形 、姿 で、多 岐 にわたって雇 用 されている。
これらに合 わせて入 職 経 路 も多 様 であり、滞 日 年 数 も永 く、リピーターも多 くなっていることなどにより、まだ大 きな割 合 を占 めるまでにはなってはいないが、彼 らが日 本 の雇 用 、労 働 市
場 に浸 透 し、一 定 の位 置 づけが既 になされていると言 えよう。とくに目 に付 くのはアジア地 域 出 身 者 なかでも中 国 出 身 者 である。他 地 域 出 身 者 が多 様 な
就業状況下で、それぞれが一定の分野に限られている一方で、彼らは広い分野で多様なレベルで就業している。男女共に、広い年齢層にわたって、様々な場所、種々の状況で就業している。ただ、製造業やサービス業あるいはブルーカラー労働がその主たる分野となっている。
日 本 人 と変 わらない、就 業 に関 してなんら制 限 がない日 系 人 の多 くがこれらの分 野 すなわ
ち製 造 業 やサービス業 あるいはブルーカラー労 働 の分 野 に集 中 している。このことが今 後 の－ 2 －

外 国 人 労 働 力 の方 向 、労 働 市 場 の姿 に大 きくかかわってくるように思 われる。

第 4 章 業 務 請 負 業 における日 系 人 雇 用 について
1990 年 改 正 入 管 法 施 行 後 、請 負 会 社 （社 内 外 注 会 社 ）に直 接 雇 用 される日 系 人 が増 加している。日 系 人 労 働 者 の雇 用 管 理 類 型 はこれまでの研 究 から４つに分 類 できる。もともと日系 人 労 働 者 は間 接 雇 用 が多 かったが、近 年 は企 業 による直 接 雇 用 がさらに減 少 し、請 負 による雇 用 が増 加 している。
生 産 現 場 における請 負 の増 加 については、様 々な機 会 に論 じられている。たとえば、中 馬(2003)によれば、正 社 員 ・パートタイマー構 内 請 負 工 の代 替 が進 み、生 産 現 場 の非 正 規 労
働 者 は構 内 請 負 工 が多 数 を占 めるようになっていること、これは、①需 要 サイドの要 因 として、
受 け入 れ側 の雇 用 の柔 軟 性 を確 保 するため、そしてビジネスリスクを分 散 させるためがあること、②供 給 サイドの要 因 として、多 数 のフリーターが存 在 しており、これを活 用 することができたこと、③背 景 要 因 として、製 品 ・生 産 プロセスの高 度 化 ・複 合 化 ・システム化 が進 み、正 社
員 が比 較 的 単 調 な作 業 をする人 と問 題 発 見 ・解 決 担 当 者 に二 極 化 したこと、これにあわせて 、 請 負 工 に も 二 極 化 が 進 ん で い る こ と 、 製 品 サ イ ク ル が 短 期 化 し て い る こ と 、 Time toMarket 短 縮 需 要 が増 大 していること、生 産 ・製 品 技 術 成 熟 による製 品 モジュラー化 がすすんでいること、が指 摘 されている。日 系 人 雇 用 は、部 品 ・製 品 のモジュラー化 により、高 度 な
技 術 を要 しない比 較 的 単 純 な作 業 をこなす部 分 に位 置 づけられる。
請 負 業 における日 系 人 の雇 用 に関 する事 例 を整 理 すると、次 のようなことがいえる。すなわち、第 １に、顧 客 企 業 の業 種 は自 動 車 関 連 、電 子 部 品 関 連 、食 品 などであり、これまでの指 摘 と
大 きな違 いはない。第 ２に、日 系 人 労 働 者 の採 用 はブローカーや旅 行 会 社 経 由 で採 用 する
人 数 が減 少 し、請 負 会 社 が日 本 国 内 にいる日 系 人 を募 集 ・採 用 するケースが増 加 している。
日 系 人 労 働 者 の属 性 では、日 系 ブラジル人 が主 だが、日 系 フィリピン人 も増 加 している。また、デジタル家 電 、携 帯 電 話 、複 合 機 の好 調 を背 景 に、日 系 人 女 性 が増 加 している。第 ３に、
請 負 単 価 は低 下 傾 向 にある。 バブル時 と 比 較 すると 、10～20%程 度 低 下 している。人 件 費（日 系 人 労 働 者 の賃 金 ）は、男 性 が 1,300 円 /時 、女 性 が 900 円 /時 でバブルの時 とほとんど
変 わりはない。また、粗 利 率 も低 下 しており、バブル時 には 40%以 上 であったのが、現 在 では
男 性 で 20%～25%、女 性 で 25%～30%となっている。ただし、日 系 人 労 働 者 に対 して支 払 われる賃 金 額 は、経 験 や勤 続 年 数 に関 係 なくほぼ一 律 である。第 ４に、女 性 を含 めた残 業 時 間は平 均 30 時 間 ～50 時 間 /月 であるが、男 性 の場 合 、100 時 間 /月 以 上 はめずらしくない。第５に、過 去 の作 業 経 験 を考 慮 して配 属 するが、単 純 作 業 が主 で、高 度 な技 術 を必 要 としないので、教 育 訓 練 ・能 力 開 発 の機 会 はほとんどない。顧 客 企 業 も、日 系 人 労 働 者 に高 い技術 を求 めていない。このようなことが労 働 市 場 に日 系 人 労 働 者 層 を形 成 し、固 定 化 させる要因 になっている可 能 性 がある。第 ６に、日 系 人 労 働 者 は、賃 金 が 10 円 でも高 ければすぐに－ 3 －移 動 するといわれていたが、定 着 する者 も緩 やかに増 加 しており、定 着 層 と流 動 層 に分 化 しつつある。
日 系 人 労 働 者 の雇 用 システム
生産システムの変化
労働コスト削減

（下請）
製造業企業

請負会社

間接雇用の増加
直接雇用

直接雇用「通訳」のサポート
日本国内採用の増加
単純な反復作業
フラットな処遇
能力開発の機会少長い労働時間保険・年金未加入

日系人労働者

滞日の長期化
家族で来日、女性の増加、子弟の教育問題
定着者の増加日系人ネットワークの発達

第 5 章 日 本 人 －外 国 人 住 民 の摩 擦 問 題 の原 因 と解 消 －
日 本 の総 人 口 に占 める外 国 人 登 録 者 数 の割 合 からみると、外 国 人 は日 本 においてマイノ
リティということができる。彼 らの居 住 地 域 には偏 りがあり、集 住 地 域 では日 本 人 と外 国 人 の
住 民 間 に日 常 的 に摩 擦 が発 生 し、地 域 住 民 に多 大 な負 担 がかかっている。
摩 擦 の発 生 要 因 には、交 流 が無 いか、あるいは希 薄 なことがあった。そうした状 況 では、人は警 戒 的 で対 立 的 になり、結 果 として敵 対 的 な行 動 が起 こされて摩 擦 となっている。
これに対 して、健 全 な人 間 関 係 を形 成 すること、つまり相 互 の積 極 的 な交 流 を促 進 することが必 要 である。そして実 際 に外 国 人 との交 流 が成 功 している事 例 をみると、交 流 を発 生 させたり、あるいは促 進 したりするためには共 通 の話 題 、目 的 、あるいは意 識 がそれぞれに認 識 されることが重 要 である。
そのために、地 域 住 民 が主 体 となった活 動 をしなければならない。このような取 り組 みは、
結 果 的 には従 来 からある自 治 会 活 動 とあまり変 わりがない。そのために新 規 性 がなく注 目 されにくい取 り組 みであろう。しかし、外 国 人 集 住 地 域 において発 生 する住 民 間 の摩 擦 を解 消しようという観 点 からみた場 合 、住 民 が主 体 となった活 動 が非 常 に重 要 であることも指 摘 して
おきたい。

－ 4 －

第Ⅲ部 ＥＵにおける労働力移動に関する対応の動向
2004 年、ＥＵはポーランドなど中東欧諸国を含む十カ国が新たに加盟することにより、25 カ国体制に拡大した。しかし、加盟国間の経済格差、域外国との関係など解決するべき課
題を抱えており、このような地域の経済統合が人の移動にどのような影響を及ぼすかということは、興味深い問題である。高い賃金を求めて新加盟国から労働者が大量に移動するのではないかともいわれている。
この章では、『オンラインによるヨーロッパの労使関係の展望』と『移民、統合、そして雇用に関する、委員会からヨーロッパ評議会、ヨーロッパ議会、ヨーロッパ経済社会委員会、そして地域委員会に対する文書』という２つの資料にもとづいてヨーロッパの労働力移動の状況、それへの対応の状況を紹介することにする。
EU においては、労働不足、経済の国際化、人口の高齢化が進んでいるが、これは日本のおかれた状況と類似している。このような背景の下、EU では高度人材をめぐる競争がある
ことが指摘されている。その EU における外国人労働者は、労働市場の上層と下層の２極に分かれている。このことは、EU において単に単純労働の外国人労働者が求められているだ
けでなく、高度人材に対する需要が存在し、その需要を満たすために各国が競争している現状がある。また、高度人材の国際的な移動において生じる問題点の一つに、学位、技術、資格の認定問題がある。この点については、この分野で現在行われている努力がより一層拡大深化されることが期待される。
外国人労働者の高度人材については、日本において需要はあるが、単に高度人材が日本にくることを待つだけでは、高度人材が日本に来る保証は何もない。日本が外国人の高度人材を求めるためには、単に給与だけでなく、労働条件、生活条件など様々な分野において総合的に有利な状況を生み出す必要がある。
今後も外国人労働者の増加傾向が考えられるが、短期的には、不熟練の外国人労働者の導入は様々な分野の労働不足を緩和する役割を果たすことが指摘されている。また、合法的なより開かれたアプローチが採られないならば、非合法な外国人労働者が増加する危険性があることも指摘されている。外国人労働者の増加は、国内労働市場に正と負の効果を与える。
このような状況から、日本においては、国内労働市場の注意深い把握に基づく十分な管理の下での合法的な外国人労働者の導入が示唆される。
国内労働市場の注意深い把握に基づく十分な管理の下での合法的な外国人労働者の導入のためには、政府による努力だけでなく、経済界、労働組合など国内の民間部門との密接な協力関係が必要である。さらに、外国人労働者の送り出し国との提携・協力により、相互の労働市場の十分な把握、合法的な外国人労働者の導入と不法外国人労働者の減少に結びつくことが必要である。
外国人労働者を考える場合に、長期的かつ包括的な全体的なアプローチが必要である。つ− 5 −まり、労働市場のみを考慮にいれるだけでなく、社会・宗教・文化・教育など様々な分野のことを考えなければならない。また、外国人労働者の社会参加、国籍取得の問題、そして第２、第３世代の問題なども考慮にいれる必要がある。このことは、政府においても、外国人労働者と関連した様々な政府部門の連携・協力が不可欠であることを示唆している。また、外国人労働者は働くだけでなく地域社会に住むことから、地域社会の住民との連携も重要である。外国人労働者問題に関して、これらの政府内部門間と政府と民間部門との間の提携・協力の枠組みを確立し、対処していくことが望まれる。

− 6 −

第Ⅱ部
第１章

－

本論

総論～新たな局面を迎える
外国人労働者問題～

第Ⅱ部 本論
第１章 総 論～新たな局面を迎える外国人労働者問題～
１ 日本の外国人政策と外国人労働者政策
外国人労働者問題に関する国民的な関心が再び活発化している。１９８０年代中葉から９０年
代にかけて、労働市場を開放すべきか、それとも鎖国すべきかという世論を２分する論争が展開された。しかし、バブル経済の崩壊以降、長期の不況の中でこの外国人労働者問題に対する関心も沈静化 したかに見えたが、実 態としては外国人の定 着化が着実 に進展し、この問題は新たな局面を迎えている。
外国人に対する日本人の意識は「移民」という言葉を聞いてもかつてほど違和感を感じなくなってきているほどに変化している。バブル経済の崩壊以降の比較的短い期間でのことである。バブル経 済 崩 壊 以 降 日 本 社 会 に一 体 なにが起こったのだろうか。３つのことが重 要と考 える。第１は、経 済のグローバル化が特に東 アジアを中心に急 速に進み、アジア域内でのモノやカネの国
境を越えた移動にとどまらずヒトの交流が盛んになったこと、第２に、少子高齢化に歯止めがかからず、このままでは社会的セーフティーネットである社会保障制度が根幹から崩れてしまいかねな
いために、移民によって人口減少のショックを和らげようとの主張が現れたこと、そして第３は、外国人による犯罪の増加が治安を悪化させており、出入国管理政策、教育政策、産業政策あるいは治安政策など総合的に対処する必要があることが認識されるようになってきたこと、である。
論争の焦点 は外国人労 働者問 題から移民問題 へと方向転 換しようとしているのではないか。
外国人の労働者問題ならば、労働市場政策の一貫として、必要なときに、必要なだけ、必要な能力を備えた人材を確保することだけを考えればよい。永住とか定着に関わって発生する生活問題
は基本的には企業内部の問題として処理することができる。そうであれば、行政上の問題は現行の法制度のもとでこれまでの業務の一貫として処理することは十分可能であろう。
しかし、移民政策となれば、外国人は定住することを前提にして入国してくる。行政はかれらに安定した市民生活を保障しなければならないので、従来とは違った新たな制度的な枠組みのなかで業務を処理していかなければならなくなる。社会は大きく変わっていかざるをえないであろう。
この節では、政府の外国人あるいは外国人労働者に対する基本的な方針と問題点を整理す
るとともに、外国人問題に積極的に取り組んでいる日本経団連の基本的姿勢をみておこう。

（１）労働市場政策と外国人労働者問題
日 本 の近 隣 には中 国 に代 表 されるように巨 大 な人 口 を抱 え、かつ大 きな経 済 格 差 を抱 える国々がある。 １） 一方、日本国内の労働市場には高度な知識や技能をもつ労働者を多く雇用する産業や日本人が嫌がる仕事、いわゆる３Ｋ職（汚い、きつい、危険な仕事）の部門で人手不足を訴える企業がある。近隣の貧しい人口大国からのプッシュ圧力と豊かな国のプル圧力とが併存す－ 7 －るという構図のなかで、国際労働市場からの潜在的な供給圧力が存在している。この供給圧力をいかにうまく管理して国内の労働市場の秩序を維持するか、これが労働市場政策からみた外国人労働者問題である。
日本の雇用政策の基本方針を決定するのは「雇用対策基本計画」である。この基本計画のな
かに外 国 人 問 題が出てくるのは、少 なくとも文面 の形では、1998 年の第 ６次基 本 計 画からである。その第６次基本計画では、専門的・技術的分野の外国人労働者についてはわが国経済の活性化に資することから積極的に受け入れるが、単純労働者については、国内労働市場や国民生活に多大な影響を及ぼすことになるので、「十分慎重に対応する」とういう基本的姿勢を唱っている。
この基本計画の方針は 1990 年の出入国管理及び難民認定法（以下、出入国管理法と呼ぶ）の改正の中に組み込まれている。専門的・技術的職業として規定された就労可能な在留資格は「外交」「公用」「教授」「芸術」「宗教」「報道」「投資・経営」「法律・会計業務」「医療」「研究」「教育」「技術」「人文知識・国際業務」「企業内転勤」「興行」「技能」など 16 項目である。また、「文化活動」「短期滞在」「留学」「就学」「研修」「家族滞在」は原則として就労は認められていないが、「留学」「就学」「研修」「家族滞在」については一定の制限の下で認められている。「特定活動」は法務大臣の許可の下に就労できる。「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」は活動に制 限が付けられていないので、自由に職 業を選択することができる。したがって、出入 国 管理法が本来外国人労働者として正式に認定しているのは上記の「外交」から「技能」までの 16 項目であり、さらに付言すれば、ここから「外交」「公用」「興行」を除く 13 の在留資格が「高度な知識と経験を有する外国人労働者」であるといってよい。
第９次雇 用 対 策基 本 計 画においてもこの基 本 方 針は引 き継がれているが、しかし運 用 面では方針は変更されている。

（２）第二次出入国管理基本計画
どんな外国人を何人まで入国させるか、これを管理するのは入国管理局であり、この出入国管理の基本方針を決めるのは出入国管理基本計画である。その計画はこれまで 1992 年と 2000 年の２回策定された。
出入国管理基本計画は①入国・在留する外国人の状況を把握し、②外国人の入国・在留の管理の指針を定めるものであり、外国人の入国・在留管理の基本となるものである。2000 年に基本計画が改訂され、第二次出入国管理計画が策定された背景には、①国際化が急速に進んだこと、②人口減少社会への対応としての入官行政のあり方が問われるようになってきたこと、③不法入国が巧妙化・組織化していることと不法滞在者問題への取り組みが緊急の課題になっていること、などの社会的な環境変化がある。それによって、21 世紀の日本のあるべき姿を実現すること、そして日本人と外国人が共生できる社会を実現することを目標にしている。 ２） この目標を実現する
ためのより具体的な課題として次の４点が指摘されている。
－ 8 －

ア わが国社会が必要とする外国人労働者の円滑な受入：①就労資格基準の見直し、②新しい
在 留 資 格 の整 備 の検 討 、③少 子・高 齢 化 に伴 って発 生 すると予 測 されている介 護 労 働 や専 門
的・技術的分野の労働者の積極的な受入れ
イ 研修制度および技能実習制度の充実：①手続の簡素化、合理化、②制度の趣旨の徹底、③対象職種の拡大要求への迅速な対応、④技能実習制度の法的基盤の整備、不法就労防止のための対応強化ウ 留学生、就学生の積極的な受入：①留学生、就学生、研究者等の受入の促進、②スポーツ、
イベントなどを通じた交流の支援
エ 長 期 在 留 者 の定 着 の円 滑 化：①在 留 外 国 人 の地 位 安 定 化 のための在 留 資 格 の運 用の検討、②関係行政機関との協力の下に総合的な外国人行政のあり方を検討
これら４つの課題から明らかなように、外国人労働者の受入の審査基準の見直しや新しい在留資格の設置など範囲や量の拡大が唱われている。また、研修生や技能実習生制度の充実や留学生の受け入れの拡大は、第一次基本計画の時には認めなかった単純労働者の受入に道を開くものであり、これは３Ｋ職部門における労働力不足対策と考えられる。入官政策は大きく方向転換しているといってよい。

（３）観光を目的とした人の交流と観光産業振興政策
出入国管理統計にみるアンバランスのひとつに旅行者数のギャップがある。平成 15 年に旅行を目的としてわが国を訪問した外国人は約 500 万人であるが、日本人の海外への出国は 1,600 万人である。外国人の入国数が出国数の３分の１という低水準に止まっているはなぜだろうか。
政府は観光を重要な産業のひとつとして指定し、観光振興プログラムを策定している。『530 万
人雇用創出プログラム概要』では、 ３） 「観光は、地域に根ざした産業であるため、どの地域であっても雇用創出効果が期待でき、またその波及効果は幅広い産業に及ぶ」とした上で、「全世界の外国旅行者数は 2000 年から 2010 年の間に７億人から 10 億人へと増加」するという世界観光機
関の予測を引用しながら、わが国は「東アジア・太平洋地域の伸びが高いと予想されているところであり、自然や文化に恵まれ、治安のよい日本への外国人旅行者の増加ポテンシャルは、かなり大きいと見込まれる」として観光に期待している。さらに、「政府は、2010 年までに訪日外国人旅行者を倍増させる目標を掲げて、戦略的な誘致に取り組むとともに」、具体的な行動計画としてビジット・ジャパン・キャンペーンを打ち出している。ちなみに、国際的に見た日本の観光産業は世界観光機関の推計では、調査 40 カ国中第 35 位であり、観光客数は世界トップのフランスの 16分の１、アジア最大の中国の７分の１にすぎない。
また、『観光立国懇談会報告書』は観光産業の振興の視点から次のように言う。 ２） すなわち、世界は「モノ、カネ、技術、情報に加え、人々も世界的規模で行き交う大交流の時代を迎えている。
この中で、世界の人々は、国際観光に新しい価値を見出そうとしており、単に観光資源を見るだ
けでなく、世界の人々とより親しく近づき合おうとしている。」世界観光機関は、第１－２図に示すよ－ 9 －うに、世界の国際観光客数は 2000 年を基準にして 10 年後には 1.4 倍、20 年後には 2.2 倍まで
伸び、旅行収入は 20 年間で約 4.2 倍まで伸びる、と予測している。

第１－１図 国際旅行者数ランキング
国際旅行者数ランキング
第１－１図
フランス
スペイン
アメリカ
イタリア
中国
イギリス
ロシア
メキシコ
カナダ
オーストリア
ドイツ
ハンガリー
ポーランド
香港
ギリシャ
マレーシア
ポルトガル
トルコ
スイス
タイ
オランダ
シンガポールクロアチア
ベルギー
アイルランド
南アフリカ
マカオ
ウクライナ
チュニジア
チェコ
インドネシア韓国
オーストラリア
ブラジル
日本
エジプト
ノルウェー
モロッコ
アラブ首長国連邦
プエリトリコ

76506
49519
45490
39055
33167
22833
21169
19811
19697
18180
17861
15340
15000
13725
13096
12775
12167
10783
10700
10133
9500
6726
6544
6452
6448
5908
5842
5791
5387
5196
5154
5147
4817
4773
4772
4357
4244
4223
3907
3551
0

20000

40000
60000
（千人）

80000

100000

出 所：530万 人 雇 用 促 進チーム『530万人雇用創出プログラム概要』平成15年
６月10日より引用。原データは世界観光機関資料。

－ 10 －

第１ー２図世界の国際観光客数

第１－２図 世界の国際観光客数

千人
1800000
1600000
1400000
1200000
1000000
80000060000040000020000001980 1985 1996 1997 1998 1999 2000 2010 2020年

資料：世界観光機関資料
第１－１図と同じ。

しかしながら、「外 国 人 旅 行 者の受 入れ、日 本 への対 内 直 接 投 資を見 ると、日 本 は世 界に十分に開かれた国になっていない。日 本がグローバリズムの定 着に貢 献し、「大 交 流」の利 点 を享受しようと思うならば、世界に真に開かれた国となることが何よりも大切である。」そのためには日本を魅力ある国にするための環境整備を進める必要があるとして、①ハード・ソフトのインフラ整備、②日本への入国手続の改善、③外国人が一人歩きできるようにする、④観光産業の国際競争力を強める、⑤地域に根ざした魅力を高める、⑥人材育成、などの対策を提案している。
現在の産業振興政策あるいは雇用政策の下で、今後外国人観光客や外国企業の投資にともなう人材の受入を促進することは喫緊の課題であり、入国管理行政の有効な対応が望まれることになる。 ５）（４）犯罪対策閣僚会議と不法滞在者
外国人犯罪の防止は出入国管理基本計画の中でもとりわけ重要な取り組みのひとつとして位置づけられ、政府も本格的な取り組みを始めている。
治安の悪化をくい止めるために犯罪対策閣僚会議が設置され、2003 年９月には「国民が自らの安全を確保するための活動の支援」「犯罪の生じにくい社会環境の整備」「水際対策をはじめとした各種犯罪対策」の３つの視点が重要であることを確認した。 ５） そのなかで外国人に関連して外国人犯罪の温床になっていると言われる約 25 万人の不法滞在者を５年間で半減することを含む「国境を越える脅威への対応」として①不法滞在者や犯罪検挙者の多い国の査証免除措置の一時停止を検討：査証広域ネットワーク導入による査証審査や発給に関する情報の即時共有化②事前旅客情報システムの導入による入国管理の厳正化：顔画像を前提とした生体情報を記－ 11 －

録したＩＣチップ搭載の旅券を発給、旅券不正使用を防止する③在留資格がなくても発給される外国人登録制 度の運用を厳格化：不 正行為で継 続的に滞在している外国人の在留資格を取り消せるよう入管法を改正する④人身取引を処罰するための法整備や、不法滞在外国人への罰則強化、アジア諸国との捜査共助条約締結を検討：日中間で相手国国民を拘束した際に領事館に通報し、本人の身分を確認できる「領事関係国際約束」を早期締結するなど４つの行動計画を決定した。 ７）
ここで不法残留外国人のデータをみておこう。第１－３図は 1990 年以降の不法残留者の推移を描いている。不法残留者数は 90 年から 93 年にかけて急速に増加したが、93 年の 298,646 人
をピークにして、それ以後は漸次減少する傾向を示し、03 年には 220,552 人まで減少している。
第１－３図
不法残留者の推移
第１－３図
不法残留者の推移
人
350000300000250000200000150000100000
50000
0
03
20
02
20
01
20
00
20
99
19
98
19
97
19
96
19
95
19
94
19
93
19
92
19
91
19
90
19
法務省出入国管理局編『平成15年版出入国管理』平成15年。
資料：法務省『出入国管理』年

不法残留者を出身国別にみると、2003 年のデータでは 22.6％が韓国、13.6％がフィリピン、そして 13.5％が中国である。これら３国で不法残留者の半数を占める。不法残留者は国内でなんらかの形で就労していると考えられる。その意味において彼・彼女らは国際的な労働供給源のひとつであるといってよい。
上記したように、政府は犯罪対策閣僚会議において不法残留者が犯罪の温床になっているとして取締を強化する方針を打ちだしている。不法残留者の 70％（平成 15 年）は、第１－１表にみるように、「短 期 滞 在 」での入 国 であり、その多 くは確 信 的 に不 法 に残 留 していると考 えられる。
「短期滞在」の本来の目的は観光であり、今後政府の外国人観光客倍増計画に従えば、一層増加すると予想されるが、これに対応するには入官行政の水際での対応の有効性を高めなければならないであろう。

－ 12 －

第１－１表 在留資格別不法残留者数の推移
年次

総数

在留資格
短期
興行

就学

留学

研修

その他

84.2

2.0

6.1

1.5

0.5

5.7

100.0

81.2

2.5

6.7

2.2

0.6

6.8

1994

100.0

77.2

3.1

8.2

2.6

0.7

8.2

1995

100.0

75.4

3.9

7.9

2.9

0.8

9.2

1996

100.0

74.4

4.5

7.0

3.0

0.9

10.2

1997

100.0

73.9

4.7

6.3

2.6

0.9

11.6

1998

100.0

74.6

5.0

5.4

2.5

1.2

11.3

1999

100.0

76.1

5.0

4.8

2.2

1.1

10.8

2000

100.0

75.4

5.0

4.5

2.0

1.2

11.9

2001

100.0

74.6

4.8

4.3

1.9

1.3

13.1

2002

100.0

72.9

5.0

4.4

2.0

1.5

14.2

2003

100.0

70.5

5.3

4.4

2.5

1.5

15.8

構成比（％）

滞在

1992

100.0

1993

資料：第１－３図と同じ。

しかしながら、不法残留者の 30％は「短期滞在」以外の資格で入国しており、確信的ではないが結果として不法に残留している場合も少なくないであろう。不法に残留する外国人の全てが最初から犯罪を目的に入国するのではない。多くは安定した生活ができていれば、犯罪に手を染めることはなかったのではないか。不法残留であることの結果として犯罪に巻き込まれるケースも少なくないと考えられる。
最後に指摘しておきたいのは合法的な就労者と不法残留者の数の関係である。就労を目的として入国を許可された外国人の数は 2003 年の時点で 168,496 人である。これが日本国内で就労を認められた外国人の数である。一方、不法残留者は 03 年では 224,067 人である。これは国内での就労は認められていないが、実際は不法に就労しているであろう人たちである。この比較から明らかなように、合法的な就労者よりも不法なそれの方が多くなっている。本来ならば、法律に違反する人の割合は例外的であり、大半は法律を遵守しているからこそ法律としての存在意義があるのではないか。不法就労は搾取や人権侵害の問題につながりやすいことはよく指摘されるところであり、現状を放置すれば、わが国労働市場に「闇の市場」が形成されることになるかもしれな
い。入管法の再考を含めてわが国の外国人政策を根本から見直す必要があるだろう。

（５）日本経団連の提言
今日、外国人問題に最も積極的な提言を行っているのは日本経団連であろう。日本経団連は－ 13 －

その前身である日経連の時代から毎年のように労働問題に関して経営者側の声を代弁する提言活動を行ってきている。
外国人労働者問題については 90 年代半ばから受け入れの必要性を唱ってきた。当時の基本的な立場は、少子高齢化の進行のなかで長期的には労働力が不足するために、労働供給量を増やさなければならないが、そのために当面なすべきことは女性や高齢者の活用であり、それが実現した後にそれでも労働力が不足するならば、外国人労働力を受け入れるという比較的穏やかな提言であった。
しかし、最近の急速なグローバル化の進展のなかでとりまとめられた『外国人受け入れ問題に関する中間とりまとめ－多様性のダイナミズムを実現するために「人材開国」を－』ではかなり強硬な姿勢へと大きく変化している。そのことは報告書の次の一文が的確に言い表している。すなわち、「要約すれば、外国人と協働しなければグローバル・マーケットの中では企業は生き残ることができないが、日本はグローバル競争 に必要な人材獲得 競争 に乗り遅れているし、また人材の国 際
交流は世界の潮流であることを認識すべきである、ということである。こうした認識は産業界のみならずより広汎な国民層 から支持を受けているのではないだろうか。しかし、現実は違っている。わが国が必要とするような高度な人材は来ないし、外国企業の直接投資は増えていないし、観光客も増えていない。外国人に魅力のある国になっていないことが問題である。特に、労働市場との関連で言えば、外国人の能力を積極的に発揮させるような戦略がこの国にないことが最大の課題である。」 ８）
具体的には、専門的・技術的分野の人材確保、留学生の受け入れ拡大と日本企業への就職の促進、そして外国人研修・技能実習制度の拡大と手続きの簡素化の３つの分野で提案している。第一の専門的・技術的分野における受け入れの円滑化については①在留資格の拡大、②在留年数の延長、③在留資格認定証明書不交付理由のさらなる明確化、④在留資格取得時の手続きに係る処分の簡素化・迅速化、⑤社会保障協定の早期締結、⑥高度人材の定住促進に向けた制度（日本版グリーンカード）創設の検討、等を提案する。
第二の留学生の受け入れ拡大と日本国内における就職促進であるが、ここでは①留学生の数の拡大と質の確保、②留学生の就職促進施策を提案している。
第三の外国人研修・技能実習制度の改善については、①研修・技能実習期間の延長、②再研修・再技能実習の制度化、－ 14 －

③早期送還制度の導入、④対象業務の拡大、などである。提言はかなり具体 的でかつ詳 細な要求になっている。その基本 的な姿 勢は外 国人
労働者受入れの増大である。 ９）（６）検討すべき課題
以 上 で政 府 関 係 および経 済 団 体 の外 国 人 問 題 に対 する基 本 的 な姿 勢 について検 討 してきた。基本的には外国人の受け入れの拡大という点において共通している。その際、われわれは次の３つのポイントを検討する必要がある。①量を確保できるか、②質を確保できるか、③外国人との共生は可 能か、などである。次 節では、①と②の問題 について統 計をみてみる。３では③について、日系人の労働市場についてみてみよう。

２ 統計からみた外国人人口と外国人労働者（１）人口減少と移民政策～国連「補充移民」推計の５つのシナリオ～
人口減少が経済や社会にどのような影響を及ぼすのか。様々な議論がある。総じて言えば、悲観論と楽観論とに二分される。どのような前提に立つかによって議論は異なるが、政府が「少子化対策プラスワン」「次世代育成支援対策推進法」などを打ち出す背景には現在の社会保障を含めた社会システムを持続可能にするには人口構造を是正しなければならないとの前提があり、悲観論に組みすると解釈してよいだろう。
人口を増やすには自然増と社会増という２つの方法がある。「少子化対策プラスワン」「次世 代育成支援対策推進法」は前者の方法であり、これが効を奏して労働力人口の増加になるまでには、現在の大学進学率を考えるならば、少なくとも 20 年程度の時間が必要になる。一方、外国人の受入による社会増は人口減少対策としては即効性がある。外国に日本への移民を希望する人
口があれば、そのなかからわが国が必要とする人口を移入して人口構造の歪みを補充すればよい。少なくとも今日の日本のように大量の外国人が流入してくるのではないかとの懸念がある社会にあっては理論的には可能な方法にみえる。
人口減少と移民との関係を人口学的に試算した国連の推計がある。 １０） 以下５つのシナリオとして説明するが、その考え方はだれでもが思いつく比較的単純なものであり、ひとつの参考資料としては貴重である。この推計は国連人口部部長ジョセフ・シャミー氏の主宰した「補充移民、国際
人口移動は人口減少・高齢化を救えるか？」と題する朝食会で公表された補充移民の考え方と推計結果を示したものである。その結果は第１－２表に示した。シナリオの考え方は次のとおりである。
①シナリオⅠ：1998 年国連中位推計においてすでに仮定されている年平均入移民数②シナリオⅡ：入移民をゼロとおいたもの－ 15 －

③シナリオⅢ：1995 年から 2050 年にかけて数が最大になった時点での人口を維持するために、年平均どれだけの移民が必要かを示す④シナリオⅣ：1995 年から 2050 年までに最大値であった 15-64 歳人口を維持するために、年平均どれだけの移民が必要かを示す⑤シナリオⅤ：1995 年から 2050 年までに最大値であった 65 歳以上人口に対する 15-64
歳生産年齢人口の比率を維持するために必要な入移民数を示す

第１－２表 五つのシナリオによる毎年平均必要補充移民数：1995-2050（単位：1000 人）
シナリオⅠ

シナリオⅡ

シナリオⅢ

シナリオⅣ

シナリオⅤ

入移民０の場合

ピーク時 の総 人

ピ ー ク 時 のピ ー ク 時 の口 を 維 持 する 場

15-64 歳 人 口 を

15-6465+ 人 口合維持する場合比 率 を維 持 する

国および
国連中位
地域
推計

場合
フランス

10

0

27

99

1,705

ドイツ

207

0

324

458

3,427

イタリア

12

0

235

357

2,176

日本

0

0

312

609

10,064

韓国

-8

0

27

117

93,617

ロシア

135

0

508

650

4,675

イギリス

22

0

48

114

1,087

米国

760

0

116

327

10,777

ヨーロッパ

428

0

1,821

2,934

25,203

ＥＵ

297

0

863

1,447

12,736

出所：（原データ）United Nations Population Division.2000. Replacement Migration:Is it A Solution to Declining andAging Population? ESP/R/WP.160/21 March 2000.（河野稠果「補充移民」『世界と人口』2000 年６月号、20-23 頁）

シナリオⅠとⅡは別として、シナリオⅢの場合ピーク時の総人口を維持するためには毎年 31 万２千人以上の移民を、シナリオⅣの場合ピーク時の 15-64 歳の人口を維持するためには毎年 60万９千人の移民を、そしてシナリオⅤの場合ピーク時の 65 歳以上人口に対する 15-64 歳の人口比を維持するためには毎年 1,006 万４千人の移民を受け入れなければならない。
シナリオⅢの人口水準を維持することにどれほどの意味があるのか。人口減少社会にあっては少子化あるいは高齢化が発生すること、つまり人口構造が変わることが問題なのであって量を増やすことではない。したがって、このシナリオはそれほど政策的意味はない。
シナリオⅤは生産年齢人口に対する高齢者の比率を維持するために必要な移民の推計である－ 16 －

が、このためには毎年１千万人の移民を受け入れなければならない。１年で１千万人、10 年で１億人である。これは問題外であろう。
シナリオⅣのケースは少なくとも現在の経済水準を維持するために必要な労働力を確保するという意味では、労働力確保政策としては現実的な意味はある。しかしながら、この推計の基準年である 1995 年から 2050 年までの 55 年間毎年 61 万人の移民を受け入れて、彼らが 55 年間全員生存すれば、2050 年には 3,349 万人の外国人を国内に抱えることになる。これだけの外国人を受け入れたときの文化的、経済的、政治的影響ははかりしれないものがあり、非現実的と言わざるをえない。 １１）（２）出入国管理統計からみた外国人人口
日本への出入国を管理するのは入国管理局である。ここでは、どのような資格で何人の外国人が入国し出国したのかを管理している。一方、日本に入国後通常は９０日以上居住しようとする外国人は市区町村に外国人登録しなければならない。この登録は出国，帰化，死亡などにより閉鎖される。したがって、前者はフローのデータを、後者はストックのそれを提供する。以下、これら２つのデータから外国人の入国の動向をみていこう。

ア 外国人入国者数～フローのデータ～
出入国管理統計をみると、外国人入国者数は 1981 年から 2002 年の間に 155 万人から 577
万人へと約 3.7 倍、日本人の出国者数は 400 万人から 1,652 万人へと４倍強まで増えている。出
入国データは長期的には出国の方が大幅に超過していることを示しているが、96 年以降は出国
数が 1,660 万人前後で推移しているのに対して入国数は約 30 パーセントほど増加しており、出国超過数は減少傾向にある。
第１－４図人
20000000
18000000

出入国統計

第１－４図 出入国統計
外国人入国数

日本人出国数

16000000
14000000
12000000
10000000
8000000
6000000
4000000
2000000
0
02
20
01
20
00
20
99
19
98
19
97
19
96
19
95
19
94
19
93
19
92
19
91
19
90
19
89
19
88
19
87
19
86
19
85
19
84
19
83
19
82
19
81
19

年

資料：法務省入国管理局『出入国管理』第１－３図と同じ。

－ 17 －

イ 就労目的の外国人新規入国者数
1990 年に入管法が改正され、在留資格の分類が大幅に変更された。大別すれば、就労を目的とした在留資格とそれ以外に分けられる。ここでは、就労を目的とした在留資格（第１－３表の在留資格を参照されたい）で入国してくる外国人の動向をみてみる。
第１－５図に描いたように、就労目的の外国人は 1991 年から 95 年までは長期的に減少する傾向にあったが、1996 年以降は増加に転じている。96 年の 97,502 人から 02 年の 168,496 人へと人数にして 70,994 人、倍率にして 1.7 倍まで増加している。
第１－５図就労目的の外国人入国者数
就労目的の外国人入国者数
第１－５図

人

180000160000140000120000100000
80000
60000
40000
20000
0
02
20

01
20

00
20

99
19

98
19

97
19

96
19

95
19

94
19

93
19

92
19

91
19

年

資料：第１－３図と同じ。

次に、1996 年から 02 年の在留資格別の増加への貢献度を計算した結果が、第１－３表である。その特徴をみてみると、①入国者数の増加に対する貢献度で最も貢献しているのは「興行」であり、98％にも達する。２番目は「公用」であるが、その貢献度は 5.6％に過ぎない。
②一方、減少しているのは「技術」「投資・経営」「研究」などであり、産業界が日本経済の活性化のために強く要望する資格の人たちである。
総じて言 えば、外 国 人 人 口 は増 加しているが、その中 身は労 働 市 場 政 策の意 図するものとは
必ずしも一致していない。すなわち、高度人材（High-skilled Worker）の受入という政策目的は実現されていない。将来予測される少子・高齢化あるいは人口減少を考えるとき、高度人材の受け入れによって産業構造の高度化を推進し、労働生産性を引き上げて経済水準を維持するためには、入国管理政策を含めて外国人に魅力のある社会を実現しなければならないであろう。

ウ 就労目的以外の在留資格
次に、就労目的以外の在留資格で入国する外国人、ここでは「研修」「定住者」「留学」「就学」
日本人の配偶者」「永住者の配偶者」をみてみる。
①上記５つの在留資格の合計は 1994 年以降、変動はあるものの、増加傾向にある。94 年には－ 18 －

83,275 人であったが、02 年には 153,447 人へと 70,172 人だけ増加している。

第１－３表 就労目的の外国人新規入国者数
在留資格

1996

増減数

貢献度(%)

外交

8,843

9,339

496

0.7

公用

10,107

14,060

3,953

5.6

教授

1,309

1,966

657

0.9

芸術

91

220

129

0.2

宗教

1,236

946

-290

-0.4

報道

212

351

139

0.2

投資・経営

1,079

566

-513

-0.7

法律・会計業務

7

1

-6

0.0

医療

2

4

2

0.0

研究

1,080

782

-298

-0.4

教育

2,847

3,337

490

0.7

技術

4,426

2,759

-1,667-2.3

人文知識・国際業務

6,144

6,151

7

0.0

企業内転勤

2,831

2,900

69

0.1

興行

53,952

123,322

69,370

97.7

技能

3,336

1,792

-1,544-2.2

就労目的の外国人

97,502

168,496

70,994

100.0

2002

資料：第１－３図と同じ。

第１－４表 留学生、定住者等の入国数
在留資格

1994

2002

増減数

貢献度

留学

10,337

24,73014,39320.5

就学11,94725,94814,00120.0

研修36,61258,53421,92231.2

日本人の配偶者等

18,156

20,8572,701

3.8

永住者の配偶者等

254

473

219

0.3

定住者

5,969

22,905

16,93624.1

合計83,275

153,447

70,172100.0

資料：第１－３図と同じ。

②これを在留資格別にみると、「研修」が最も多く、その貢献度は 31.2％である。ついで「定住者」－ 19 －

「留学」「就学」がそれぞれ 24.1％、20.5％、20.0％である。
入国数だけでみると、就労を目的とした外国人 70,994 人とほぼ同じ数が入国している。

（２）外国人登録からみた外国人人口～ストックのデータ～
次に、外国人登録者数の動向をみておこう。
第１－５表は外国人登録者の総数と在留資格別登録者数を 1998 年と 02 年について示している。その特徴をみてみると第１－５表 在留資格別外国人登録者数の推移(各年末現在)
1998 年

2002 年

構成比
在留資格人
1512116

構成比

増減率

(%)

（％）

人
(%)

総数

1998‑2002 年
増減数

貢献度

100.0

1851758

100.0

22.5

339,642

100.0

一般永住者

93,364

6.2

223,875

12.1

139.8

130,51138.4

その他

114,536

7.6

170,999

9.2

49.3

56,463

16.6

留学59,6483.9

110,4156.0

85.1

50,76714.9

定住者

211,275

14.0

243,451

13.1

15.2

32,176

9.5

興行

28,871

1.9

58,3593.2

102.1

29,4888.7

家族滞在

65,675

4.3

83,075

4.5

26.5

17,4005.1

就学30,6912.0

47,1982.5

53.8

16,507

4.9

人文知識・国際業務

31,2852.1

44,4962.4

42.2

13,211

3.9

研修27,1081.8

39,0672.1

44.1

11,9593.5

日本人の配偶者等

264,84417.5

271,719

14.7

2.6

6,875

2.0

技術

15,2421.0

20,717

1.1

35.9

5,475

1.6

企業内転勤

6,599

0.4

10,923

0.6

65.5

4,324

1.3

技能

10,0480.7

12,522

0.7

24.6

2,474

0.7

教授

5,374

0.4

7,751

0.4

44.2

2,377

0.7

教育

7,941

0.5

9,715

0.5

22.3

1,774

0.5

永住者の配偶者等

6,219

0.4

7,576

0.4

21.8

1,357

0.4

特別永住者

533,39635.3

489,900

26.5

‑8.2

-43,496-12.8

資料：第１－３図と同じ。

①外国人登録者はこの４年間に 339,642 人増加している。年平均で約８万人である。
②2002 年の登録数の割合をみると、特別永住者が 26.5％で最も高い。続いて、日本人の配偶－ 20 －

者、定住者、一般永住者の順位なっている。就労を目的とした登録者は最も高い割合が人文
知識・国際業務の 2.4％であり、全体では少ない。
③４年 間 の増 加 率 でみると、一 般 永 住 者 と興 行 は倍 増 している。留 学 や就 学 もそれぞれ85.1 ％と 53.8 ％と 高 い 。 就 労 を 目 的 と し た 資 格 で も 企 業 内 転 勤 や 人 文 知 識 ・ 国 際 業 務 は65.5％と 42.2％と高い。
④増加に対 する在留 資 格 別の貢 献 度をみると、「一般 永住 者」が 38.4％で最も高 くなっている。続いて「その他」の 16.6％そして「留学」の 14.9％が高くなっている。
⑤就労を目的とした登録者数では、「人文知識・国際業務」の 3.9％が最も高くなっている。「技術」や「企業内転勤」はそれぞれ 1.6％と 1.3％にすぎない。産業界が最も期待する専門的・技術的職業の登録者は全体の１割程度である。
以上のデータは、労働者の増加よりも定住を目的とした外国人の増加の貢献が大きいことを教えている。

（３）都道府県別の外国人比率の分布
ア 外国人登録の都道府県別の分布
外国人登録の都道府県別の分布をみると、10 万人当たりの外国人人口は最も多いのは大阪
府の 1,940.7 人であり、最も少ないのは鹿児島県の 202.9 人である。第１－６図には、全国平均よりも多い 16 の都府県の比率を図示しているが、大都市を抱える都府県ほど外国人比率は高いという傾向がある。
第１－６図 都道府県別外国人人口比率の分布0

人口10万人当たり外国人人口
500
1000
1500
2000
1940.7大阪府

1765.4

東京都

1705.3

京都府

1566

愛知県
長野県

1502.3

兵庫県

1492.8群馬県

1409.4滋賀県

1398.81390.7

静岡県

1288

三重県
岐阜県

1262

山梨県

1238.6福井県

1189.6

神奈川県

1169

栃木県

1051.6

茨城県1033.2

全1032.5

国

資料：第１－３図と同じ－ 21 －

人2500

イ 外国人人口比率と賃金給与総額
第１－７図には、賃金給与総額と外国人人口比率をクロスさせた図が描かれているが、相関係数は 0.78 の水準にあり、かなり高い。符号条件から外国人は賃金水準の高い地域に集中して居住する傾向があることが読みとれる。 １２）
第１－７図 外国人人口と賃金給与総額
外国人人口と賃金給与総額
第１－７図
外国人人口（人口10万人当たり）
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
200000250000300000350000 400000
賃金総額

450000500000円

資料：（財）日本統計協会編『社会生活統計指標 2002 年。（財）統計情報研究開発センター。

ウ 外国人人口比率と人口・世帯変数
第１－６表 外国人比率との相関係数（都道府県別）
変数

単位

外国人人口との相関係数

外国人人口

人

1.000

婚 姻 率

－

0.713

生産年齢人口割合％0.631

人口密度（可住地面積当たり）

人

0.586

流入人口比率％0.538

人口密度（総面積 1km 2 当たり）

人

0.532

自然増加率

％

0.519

人口集中地区人口比率

％

0.500

65 歳以上の親族％-0.504

粗死亡率－-0.569

老年人口割合％-0.576

老年人口指数－-0.592

従属人口指数－-0.629

資料：第１－７図と同じ。

－ 22 －

さらに、外国人人口の都道府県別の散らばりの特徴をみるために、人口変数と世帯変数をランダムに選び出して相関係数を計算した。その中で相関係数が 0.5 を超えるものを選び出したのが第１－６表である。
婚姻率が非常に高い正の相関を示しているがその理由はうまく説明できない。これ以外で比較的正の相関係数が高い変数は生産年齢人口割合、人口密度、流入人口比率、自然増加率な
どの変数であり、これらはいずれも人口増加と人口過密に関連した変数である。逆に、負の相関関係が比 較 的強いのは粗死 亡 率、老年 人 口割 合、老年 人 口指 数、従 属人 口 指数 などであり、高齢化が進行している都道府県には居住しない傾向がみられる。外国人人口は人口が集中し、人口構造が比較的若い層に集中するような地域に集まる傾向があることは明らかである。

エ 外国人人口の年齢別構造
人口の年齢別分布をみてみよう。第１－８－１図と第１－８－２図は男女別に日本人人口の年齢分布といくつかの外国人人口のそれを描いている。
年齢別分布の構造は男女ともに日本人と外国人とでは大きく異なっている。５歳階級別（75 歳以上を除く）にみて日本人の年齢別分布はほぼフラットになっているのに対して外国人のそれは２０歳代あるいは３０歳代に集中しており、外国人の年齢分布は生産年齢人口に、そのなかでも現役世代と言われる３０歳代の年齢層に集中している。中国は 20-24 歳に頂点があるが、これは中国からは留学生や就学生の資格で入国しているからである。

第１−８−１ 図
外国人と日本人の年齢別構成（男性）
第１－８－１図外国人と日本人の年齢別構成（男性）
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
０ １ １ ２ ２ ３ ３ ４ ４ ５ ５ ５ ６ ６ ７ ７〜 ０ ５ ０ ５ ０ ５ ０ ５ 〜 ０ ５ ０ ５ ０ ５
４ 〜 〜 〜 〜 〜 〜 〜 〜 ９ 〜 〜 〜 〜 〜 歳
５ ５ ６ ６ ７ 以
１ １ ２ ２ ３ ３ ４ ４
４ ９ ４ ９ ４ 上
４ ９ ４ ９ ４ ９ ４ ９

韓国・朝鮮
ペルー

中国
米国

ブラジル
日本の人口

資料：第１－３図と同じ。

－ 23 －

フィリピン

第１−８−２ 図 外国人と日本人人口の年齢別構成（女性）

第１－８－２図 外国人と日本人人口の年齢別構成（女性）
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
上
以
歳
７５ ７４
～
７０ ６９
～
６５ ６４
～
６０ ５９
～
５５ ５４
～
５０
９
５～ ４９
～
４５ ４４
～
４０ ３９
～
３５ ３４
～
３０ ２９
～
２５ ２４
～
２０ １９
～
１５ １４
～
１０
４
０～

韓国・朝鮮
ペルー

中国
米国

ブラジル
日本の人口

フィリピン

資料：第１－３図と同じ。

(４)外国人労働者か、それとも移民か
わが国の入管政策の基本は外国人労働者政策として位置づけることができるが、統計データはストックのデータでは外国人労働者 よりも定住を目的とした外国人が増えていること、フローのデータでは専門的・技術的労働者よりも定住者や研修などの資格で入国する単純労働者が増加していることを示している。現行の入管法は産業界が期待するような高度人材の確保政策としては十分に機能していない。

３ 日系人社会と労働市場
日系人の多くは「定住者」あるいは「日本人の配偶者」という在留資格で滞在している。前者は日系３世までとその配 偶者を含むが、雇用契 約を滞在の条件にしていない点が他の「就労 を目的とした」在留資格と大きく異なる。
「定住者」は 1990 年の入管法の改正によって導入された新たな資格である。日系人の長期の滞在と国内における自由な活動を合法化した在留資格であるが、原則は「これは就労を目的とするものではなく、日本人と血縁関係にある人々に対して、障害なく日本を訪問できること、そして滞在中は親戚等に金銭的負担をかけないために、就労も自由にできる」としたものであった。 １３）
しかし、日系人は顔は同じでも考え方は全く異なる外国人である。このことは、今回の調査の中で面接した、日系人と日常的に接している人材派遣業者や業務請負業者の一致した意見であった。また、定住者とともに日本人の配偶者として入国する人の多くはもはや日本人の顔もしていない。彼・彼女達の目的は親戚を訪問することではなく働いてお金を貯めて帰国する「デカセギ」であった。
また、以下で示すデータによれば、日系人の滞在が長期化しており、かつ特定の地域に定住す－ 24 －

る傾向があり、そこでは明らかに移民社会が形成されている。しかし、かれらは特定の地域に集住はするが、そこに住む人は川の流れのように川面の水準は一定でも水は絶えず変化しているのと同じように激しく変化すると言われている。日系人社会に今なにが起こっているのか、これを正確に調査し、実態を明らかにし、そのなかから問 題と課題を整理することは、将来 の移民政策 を考えるための貴重な資料となろう。

（１）日系人労働者へのアンケート調査（財）産業雇用安定センターが日系人に対して行ったアンケート調査（平成 14 年）がある。そのなかに「日本に来て何年になりますか」という滞在年数を聞いた項目がある。調査結果をみると、10 年以上経過した人が 26.7％、７～１０年が 21.2％であり、両者を含めると半数を超えている。か
れらの滞在がかなり長期化していることがわかる。

第１－８図
第１－８図
日本に来て何年になりますか（平成14年）
日本に来て何年になりますか（平成１４年）
261

１０年以上

207

７年以上１０年未満

165

１年以上３年未満

150

５年以上７年未満132

３年以上５年未満

59

1年未満

4

無回答

0

50

100

150

200

250

300
人

資 料 ：（財 ）産 業 雇 用 安 定 センター資 料 。

また、滞 在 期 間 と関 連 して「日 本 にずっと住 む」かどうかを聞 いた質 問 もある。「そう思 う」人 が55％、「そう思わない」人が 43％であり、滞在の長期化はやがて定住につながることになろう。
さらに「思 う」という人 にその理 由 を尋 ねると、「日 本 の生 活 に慣 れた」という理 由 をあげる人 が63.2％でもっとも多くなっている。これに「定住を望んでいる」という人を合計すると、75.2％に達する。「母国に帰っても職がない」という消極的な理由をあげる人もいるが、全体の 15.9％であり、決して多くはない。

－ 25 －

第１－９図 「日本にずっと住む」の回答「日本にずっと住む」の回答
第１－９図

無回答
2%

思わない
43%

思う
55%

資 料 ：第 １－８図 と同 じ。

第１－１０図うち「思う」人の理由

第１－10 図 うち「思う」人の理由
0

50

100

150

250

300

350

400

337

日本の生活に慣れた定住を望んでいる64
85

母国に帰っても職がない
その他
無回答

200

人

34
13

資 料 ：第 １－８図 と同 じ。

一度で日本での生活に慣れてくれば、ここに定着しようという人もかなり出てくるはずである。滞在が長期化 すると、子供が現地化 し、もはや母国に帰ることを希望しなくなったり、帰国しても母国に馴染めないということも起こって、母国に帰りたくても帰れないという事態が起こっている。このとき、外国人労働者問題は職場の問題から地域社会や家庭の問題に変化することになる。これはドイツやフランスなどの外国人 労働 者受入 先進 国がすでに経験したことである。「労働者は労働する機械ではなく人間である」ことは労働経済学を学ぶ者が最初に覚えなければならない原理
原則であり、これは外国人労働者に関しても同じことである。ヨーロッパの経験を貴重な教訓として早急に手だてを講じる必要がある。
ちなみに、「日 本 に来 て困ったことは」、第１－11 図に示 すように、「労 働 時 間 ・休 暇・有 給 休
暇」「税金について」「教育・日本語学習」「雇用保険（失業保険）」「解雇・退職」など職場の問題－ 26 －

や制 度 の問 題 を抑 えて「差 別 感 」がトップにきている。今 回 の聞 き取 り調 査 のなかでは、職 場 でも、地域生活でも多くの場合、完全に隔離された形で住み分けているということが明らかになっている。共生への取り組みが求められている。 １４）
第１－１１図「日本に来て困ったことは」なにか
第１－11
図 「日本に来て困ったことは」なにか
差別感

279

労働時間・休憩・有給休暇268

税金について220

教育・日本語学習

209

雇用保険（失業保険）

202

解雇・退職

189

雇用契約違反150

身元保証人との人間関係

142

医療問題

127

労働労災

125

宿舎・住宅

114

人の問題

101

社会保険の加入99

諸手続きや各機関先との交渉

94

在留資格手続き

62

賃金の不払い

61

無回答

38

パスポートの保留

34

その他

32

渡航費等の返還32

交通事故関係

26

家庭内の問題

17
0

50

100

150

200

250

300
人

資 料 ：第 １－８図 と同 じ。

（２）日系人労働者の職場環境
次に、日系人の職場についてみてみよう。
働き方には間接雇用と直接雇用という２つのタイプがある。現在働いている企業と直接雇用契約を交している場合は直接雇用であり、派遣会社や業務請負会社と雇用契約を結んでその会社から別 の現 場 に派 遣 されている場 合 は間 接 雇 用 である。（財 ）産 業 雇 用 安 定 センターの調 査 では、直接雇用は 30.9％、間接雇用は 66.9％である。間接雇用が多くなるのは理由がある。日系人労働者からすれば、慣れない土地で生活するのは大変であるが、派遣会社や業務請負会社
は日系人の雇用の経験があり、かれらがこの国で生活するに必要なノウハウをよく知っており、業－ 27 －

者はかれらにとってよきパートナーになっているからである。業者にすれば、かれらは「商品」であり、まじめで有能であれば、契約単価は高くなる。また、労働者の受入 企業にすれば、必要な時に必要なだけ送り込んでくれる業者は人員整理にともなう面倒やコストを節約することができる。３者の利害が一致しており、今回聞き取り調査した中部地域では日系人労働者は地域労働市場
における重要な労働供給源として組み込まれている。

第１－７表 「現在の雇用形態は何ですか」
実数

構成比

直接雇用

259

30.9

間接雇用

561

66.9

無回答

18

2.1

合計

838

100.0

資 料 ：第 １－８図 と同 じ。

月 収 に つ い て み る と 、 第 １ － ８ 表 に 描 い た よ う に、 20 万 円 以 下 が 40.3 ％ 、 20 ～ 25 万 円 が24.0％、25～30 万円が 26.3％であり、30 万円以上というのは 8.5％にすぎない。決して高くはないが、この賃金水準はその職種と深く関連している。第１－９表に示すように全体の 70.6％が工場作業員である。

第１－８表 月収はどれぐらいですか
実数

構成比

２０万円以下338

40.3

２０万円～２５万円

201

24.0

２５万円～３０万円未満

220

26.3

３０万円以上

71

8.5

無回答

8

1.0

合計

838

100.0

資 料 ：第 １－８図 と同 じ。

第１－９表 職種は何ですか
実数

構成比

工場作業員

592

70.6

土木・建設作業員

232.7

食料品製造員

70

8.4

飲食店員

8

1.0

清掃員

7

0.8

その他

126

15.0

無回答

12

1.4

資 料 ：第 １－８図 と同 じ。

－ 28 －

日本の労働市場は正規社員を中心とする終身雇用制度から非正規社員を中核とする流動的な労働市場へと大きく方向転換している。これは、グローバル市場で競争する製造業が人件費を「固定費」から「変動費」へと変えることによって競争に勝ち残る戦略の結果である。人件費を節約し、かつ激しく変動する製品市況に対応して迅速に人員を調整するという２つの課題を解決する手段として雇用の流動化を推進するのであり、日系人の多くはその先兵として働いている。

（３）業務請負協同組合の調査業務請負は業務や生産ラインの一部の作業を一定期間請け負い・受注企業の管理の下で仕事をするが、発注先企業では派遣と業務請負の差を認識していない企業もあり、受注期間は短期になる傾向にある。中部請負協同組合の調査では、「１年以上」というのが６割強を占めるが、１
年未満という短期も４割近くに達している。

第１－１０表 平均的な受注期間（％）
１年以上

63

６ｶ月以上１年未満

11

短期契約による更新

7

３～６ｶ月程度

7

１カ月以上～３ｶ月程度

7

１ｶ月未満

4

資料：中部生産請負協同組合『年度調査「報告書」』
各年。

第１－１１表 主要な取引業種
主要取引先の業種（％）
年次
自動車

電気

食料

工作機械

事務機器

その他

1999

34

27

8

4

4

23

2000

38

29

5

5

5

18

2001

29

28

8

7

5

23

2002

48

28

8

5

4

7

資 料 ：第 １－１０表 と同 じ。

また、主要な取引業種もかなり大幅に変化する。ひとつの職種に長くはりつけて経験を重ねることによって技能を高めるというＯＪＴはできない。与えられた仕事をきちんとこなすことが彼らの仕事であり、改善 などを要求 することはできない。業 者のなかには自前でモデル作業現 場をもって訓練する設備を備えているところもあるが、実際にはほとんど稼働していないというのが実態である。
－ 29 －

したがって、請け負う業務は単純な作業に限定されてしまう。しかし、発注先企業も生産工程を可
能な限り単純化しており、熟練工の技能をほとんど必要としないように生産ラインを設計し直して、ラインのモジュール化をはかるようにしている。
中部請負協同組合の調べによる最近の請負単価と人件費の動きをみると、第１－１２表に示す
ように、日本人労働者と日系人労働者とでは単価が違っている。また、男女でも違っている。
日本 人 男 性が最も高 く、続いて日 系 人男 性 、日本 人 女 性、そして日 系 人女 性 の順番である。
割合からすると、2001 年では日本人男性を 100 とすると、日系人男性が 76.5、日本人女性が71.8、そして日系人女性が 43.3 である。日系人女性の単価は日本人男性の半分以下である。これには２つの理由が考えられる。ひとつは業種による違いである。日本人男性は比較的規模の大きな製造業に派遣されることが多いが、日系人は規模の小さな第３次、４次下請けに派遣されるケースが多いのでこのような結果になっている。また、女性は飲食店など規模も小さく単価の低い業種に派遣されることが多い。第二に、は発注側に「女は男よりも安く使える」「日系人は日本人よ
りも安く使える」という先入観があり、請負業者としては発注元のこうした考え方を改めて欲しいという強い要望があるが、この要求は無視できないという。

第１－１２表 生産請負業者の請負単価と人件費
日本人労働者
男性
年次

女性
粗利益

粗利益

単価

人件費

率

単価

人件費

率

1999

2,202

1,373

38

1,566

973

38

2000

2,113

1,347

36

1,396

925

34

2001

2,120

1,299

39

1,523

982

36

日系人労働者
男性
年次

女性
粗利益

粗利益

単価

人件費

率

単価

人件費

率

1999

1,690

1,286

24

1,285

919

29

2000

1,665

1,296

22

1,262

940

26

2001

1,622

1,266

22

1,249

918

27

資 料 ：第 １－１０表 と同 じ。

人件費であるが、これも単価と同様に日本人男性が最も高く、続いて日系人男性、日本人女
性、そして日系人女性の順番である。2001 年では日本人男性の人件費を 100 とすると、日系人－ 30 －

男性が 97.5、日本人女性が 75.6、そして日系人女性が 70.7 である。単価の格差に比べて人件費の格差は相対的に小さくなっている。
単価と人件費の相対的な格差を反映して、日系人労働者の人件費は相対的にみれば高くなっている。そのために、それぞれの粗利 益率を比較すると、日系人のそれは日本 人のそれよりも男子で 14～15％、女性で 10％前後低くなっている。
請負業者の話では、発注企業は単価の切り下げを要求してくるが、現下の経済情勢では仕方がないが、しかし人件費は単価の引き下げを理由に下げるわけにはいかない。そのために粗利益が低下している。今後は従業員の能力開発をして単価の引き上げをはかる以外にはない。

４ 本章の要約
わが国 の入 官 政 策 や雇 用 政 策 は外 国 人 の受 け入 れを促 進 する方 向 にかじとりが行 われている。そして、経済界からも外国人労 働者の受け入れを促進 し、定住政 策を推進する提言が行われている。さらに、途上国からの門戸開放要求も強まっていることから、今後は、日本に定住する
外国人の数は増加することが予想される。その際現行の入管法の制度的条件と社会的・文化的背景のもとで、①移民を受け入れるとして果たしてわが国が必要とするだけの移民を確保することはできるのか、②受け入れが日本人の生活や安全を損なうような受け入れはできないので、移民の「質」をコントロールしなければならないが、はたしてこれができるのか、③日本国民は外国人と共生することはできるのか、という３つの論点について検討した。
まず、現 在 外 国人の受け入れの現 状について統 計的に検 討した。外 国 人のフローとしての入国数もストックとしての外国人登録者数も増加しており、現行制度の規制緩和は外国人の数を増やすであろう。しかし、特に労働市 場政策としての「専門的・技術的職業の受け入れ促進、単純労働者の受け入れは慎重に対処する」という方針に従えば、わが国への外国人の入国はこの目標に合致しているとは思えないというのが現状である。これは、就労を目的とした在留資格で労働者の質を管理することが原則であるが、実際の労働力は多くが定住者や研修生あるいは技能実
習生、さらには不法滞在者、といった本来は労働力として受け入れているのではない人たちが労働 市 場 に流 入 してるために、労 働 市 場 政 策 の原 則 からはずれていると考 えられる。その意 味 では、現行の入管法あるいはその運用を再考する必要がある。とりわけ、定住者の問題は放置すれば、問題は一層深刻化すると思われる。
「定住者」は、すでに述べたように、「就労を目的とするものではなく、日本人と血縁関係にある人々に対して、障害なく日本を訪問できること、そして滞在中は親戚等に金銭的負担をかけないために、就労も自由にできる」ことを考慮しての処置であった。決して移民として受け入れたわけではない。
しかし、日系人に関して言えば、明らかに定着化が進行している。日系人が集住する地域がある。この地域は一種の移民社会の実験室といってよい様子を呈している。そこに住む人たちは、
低賃金、不安定就業という日本の労働市場の底辺部分を担っている。また、生活面にあっては、－ 31 －

言葉の面でも、食料品の面でも、日本人との接触がなくても十分に生活ができるように日系人のための生活インフラが着実に整備されつつある。日本人と棲み分けをしながら、異質な移民社会が形成されつつある。はたしてこれでいいのだろうか。
一部の地域では、すでに日本人住民と外国人住民とのトラブルが発生していることは、マスコミ等を通じて広く知られている。トラブルの背景には文化的な違いがあることは改めて指摘する必要はないであろう。しかし、双方に悪意があって摩擦を起こしているわけではない。なにげないことが摩擦の原因になる。「健常者にとってはなんでもない「ちょっとした」段差でも身障者にとっては大変な負担になることがある。このことを理解して町づくりをするのがノーマライゼーションである。この「ちょっとしたこと」が非常に大切であることは外国人にも同様である。かれらは言葉のあるいは文化的なハンデキャップを持っているからである。地域での生活の中でゴミ出し問題、アパートでの隣近所との付き合いの問題など日本社会で外国人が生活するために最小限守らなければならないルールがあるが、これは法律で決められているわけではなく長い時間をかけて形成された日
本 人 の生 活 の知 恵 である。このルールは、言 葉 による意 志 疎 通 がなければ伝 えることはできない。心理的な距離感も無視できない。育ってきた歴史的な背景が異なれば、同じことでも受け取り方が違ってくるという文化的な距離感も無視できない。この距離感を取り除くには事前の研修 が必要であるが、それをどのようにすればよいのか。その方法はまだ見つかっていない。われわれは文化の面でもノーマライゼーションをしなければならないであろう。１５）
外国人の集住する地域に住む日本人住民の不寛容を責めることは簡単である。付章で述べる
ように、日系人だけでなく中国孤児も含めて外国人との共生は一部の住民の努力だけでは対処しきれない状 況 が出 ている。国 家 レベルの問 題 として認 識 しなければ、解 決 への道 は開 かれな
い。

【注】
１）

経済格差に関していえば、平成13 年のデータで比較すると、アジア諸国では香港やシンガポールのように１人当たり GDP
が２万ドルを超える国もあるが、中国、フィリピン、あるいはインドネシアといった人口大国のそれはそれぞれ 927 ドル、925
ドル、そして 676 ドルであり、日本の 32,851 ドルは 35 倍から 48 倍の規模であり、大きな格差を抱えている。データは内閣府『国民経済計算年報』平成１５年を参照した。

２）『国際人流』2000 年３月号、2－17 頁を参照。

３）

530 万人雇用創出促進チーム『530 万人雇用創出プログラム概要』平成15 年６月10 日。

４）530 万人雇用創出促進チーム『530 万人雇用創出プログラム概要』の参考資料を参照。

５）４）と同じ。

６）

犯罪対策閣僚会議は小泉純一郎首相が主宰し、全閣僚をメンバーとする会議であり、治安回復に政府が一体となって取り組むことを目的としている。内閣府ホームページを参照。

７）（社）日本経済団体連合会産業問題委員会・雇用委員会『外国人受け入れ問題に関する中間とりまとめ－多様性のダイナミズムを実現するために「人材開国」を－』2003 年11 月14 日。（日本経団連のホームページから利用できる。）－ 32 －

８）

なお、不法滞在者の範囲は不法残留者よりも広い。前者は在留期間中に資格外の就労を行っている人が含まれるからである。

９）

なお、経済同友会・小林陽太郎代表幹事の２００３年の発言（２００３年２月４日）をみると、「奥田ビジョン（日本経団連会長：筆者注）の中に出てきている移民政策について」との質問に対する回答は「奥田会長は移民政策について、ビジョンを出される前から前向きな発言をされていた。移民法を再検討するところまで踏み込んで人口減少に対して対処するとしたら、その時に特殊なスキルを持った人のみを受け入れるという形の受入方は見直さなければいけない時期にきていると思う。私が参加した小渕元首相の時の「21 世紀日本の構想」懇談会の中でもそうした考えで進めていた。従来よりもう少し開いた外国人労働者の受け入れ体制をとっていく必要はある。果たしてどのくらいの量的枠組みを考えたらよいのか、枠組みそのものを保っていく上で、いくつかのレベルについてカテゴリーを決めて制限するといったことまで踏み込んで考えていない。」（経済同友会ホームページより）

10 ）United Nations Population Division.2000.Replacement Migration:Is it A Solution to Declining and Aging Population?

ESP/R/WP.160/21 March 2000.（河野稠果「補充移民」『世界と人口』2000 年６月号、20-23 頁より）
11）

世界経済フォーラム、通称「ダボス会議」でも日本に移民の受入を促す報告書をまためた、との報道がなされている。それによれば、「高齢化と人口減少の中で日本が現在の生活水準を維持するには、これまでの 11 倍に当たる年間 61 万６千人の外国人・移民の受入が欠かせない」（『日本経済新聞』）としている。

12）

参考までに回帰係数を計算した結果は次のとおりである。カッコ内は t 値で、変数はいずれも統計的に有意である。
外国人人口＝-3467.429＋0.013×現金給与総額(-6.918)(8.508)***

自由度修正済み R2=0.608、SE=315.723
13）

二宮正人「日伯関係における日系人の役割～移民100 周年への展望～」『世界の中の日本21』平成13 年度。

14）

二宮は（「日伯関係における日系人の役割～移民 100 周年への展望～」『世界の中の日本２１』平成 13 年度）（１）日系人の多くは、社会保険には入りたがらないが、多くはいつかブラジルに帰りたいと願っているからである。（２）文化の違いがあり、悪意はないにもかかわらず「誤解される」。これが摩擦になっている。これには意識変革しかない。もっと日本人に寛容になって欲しい。一端対立した感情を元に返すには大変な努力が必要であると主張しているが、傾聴に値しよう。

15）

アーナンダ・クマーラ、吉田良生『誤解と理解』（平成11 年度名古屋入国管理局報告書）１５頁。

－ 33 －

－ 34 －

第２章－

事業所アンケート調査の分析

第２章 事業所アンケート調査の分析
１ 事業所調査の概要
本研究における事業所調査の概要は以下の通り。
調査期間：平成１５年７月２０日～３１日
回収数： ７７１票
調査対象事業所の抽出：帝国データバンクなどのデータベースから、入管統計で外国人労働者が多くいる１０都道府県（東京７００、神奈川６００、千葉５００、茨城５００、群馬６００、長野５００、静岡５００、愛知６００、三重５００、兵庫５００、計６０００）を無作為抽出。事業所の人事担当者宛に郵送。郵送により回収。なお、請負労働者の中の外国人労働者数を把握するために事業所調査とした。
２ 記述統計量の分析（１）事業所の業種別分布
調査対象となった事業所は以下のように分布している。有効回収数は 753 事業所である。

第２－１表 調査対象事業所の業種一覧
業種
度数
有効

欠損値
合計

農林漁業
建設業
製造業
情報通信業
運輸業
卸売・小売業
金融・保険業
不動産業
飲食店、宿泊業
医療、福祉
教育、学習支援業
複合サービス業
サービス業
その他
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

5
7
383
22
15
79
2
1
41
4
61
7
116
10
753
4
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
.7
.9
50.6
2.9
2.0
10.4
.3
.1
5.4
.5
8.1
.9
15.3
1.3
99.5
.5
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
.7
.9
50.9
2.9
2.0
10.5
.3
.1
5.4
.5
8.1
.9
15.4
1.3
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
.7
1.6
52.5
55.4
57.4
67.9
68.1
68.3
73.7
74.2
82.3
83.3
98.7
100.0

圧 倒 的 に多 いのが製 造 業 で、383 事 業 所 （50.9 パーセント）である。以 下 、サービス業 116（15.4 パーセント）、卸売・小売業 79（10.5 パーセント）、教育、学習支援業 61（8.1 パーセント）となっている。
製造業で、業種名の記入があったもののうち、多いものから並べると、「食料品製造」45 件、「電− 35 −

気・電子機器」37 件、「輸送用機器」27 件、「薬品製造」22 件、「化学」20 件、「自動車関連」20
件、「金属」16 件、「印刷・製本」12 件、「一般機械器具」10 件、などとなっている。
一方、サービス業で具体的な業種名の記入があったもののうち、多かったものは、「ゴルフ場」
18 件、「パチンコ・遊技場」14 件、「結婚式場・冠婚葬祭」12 件、「スポーツクラブ」5 件、「自動車整備」5 件などである。
ただし、いずれも回答の記入方法によっては、分類が若干ずれる可能性があること、また、未記
入（製造業で 370 件、サービス業で 656 件）も相当数あるので、あくまでも参考にとどめて、大まか
な外国人労働者の就業先だけにしておく。
（２）外国人労働者の雇用人数
今 回 調 査 の対 象 となった事 業 所 に対 し、外 国 人 労 働 者 の雇 用 人 数 その人 数 を、「正 規 従 業
員」「非正規 従業 員」「派遣社 員、請 負労 働者」の３つに分 けてきいている。その人数を、ぞれぞれのカテゴリの全部の雇用人数と比較してみると、正規従業員での外国人労働者の雇用はきわめて少なく、多くは非正規従業員または派遣社員、請負労働者にみられることがわかる。さらに、
ひとつひとつのカテゴリで比べると、非正規従業員カテゴリで雇用している企業は、雇用人数は少なめで、１００人以上を雇用している企業が皆無なのに比べて、派遣社員、請負労働者カテゴリで雇用している企業の中 には、１００人雇用している企業が７社（１％程 度）あり、あきらかに雇 用規模が大きいものが含まれている。

第２－２表 調査対象事業所の正規従業員数の分布
正規従業員数カテゴリ
度数
有効

欠損値
合計

1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人50～99人100～299人
300～499人
500～999人
1000人以上
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

17
26
59
48
75
144
231
69
41
27
737
20
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.2
3.4
7.8
6.3
9.9
19.0
30.5
9.1
5.4
3.6
97.4
2.6
100.0

− 36 −

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.3
3.5
8.0
6.5
10.2
19.5
31.3
9.4
5.6
3.7
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.3
5.8
13.8
20.4
30.5
50.1
81.4
90.8
96.3
100.0

第２－３表 正規従業員のうち外国人人数の分布
正規のうち外国人人数カテゴリ
有効

欠損値
合計

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

度数
660
53
9
7
2
2
733
24
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
87.2
7.0
1.2
.9
.3
.3
96.8
3.2
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
90.0
7.2
1.2
1.0
.3
.3
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
90.0
97.3
98.5
99.5
99.7
100.0

まず、正社 員従業員カテゴリでは、正規のうち外国人の人数が「０人」であると答えた企業が、
有効回答全体のうちちょうど９割に達している。すなわち、正社員カテゴリの外国人労働者を雇っている企業が１割にしかならないということになる。しかも、雇っている企業でも、「１～４人」の階級が、その１０％のうち７．２％とほとんどを占めており、反対に５人以上の正社員の外国人労働者を雇っている企業は２．８％にしかならないという数字で示されている。正社員全体の数では、調査対象企業のうち１００人以上を雇っているのが約５割、５００人以上でも約１割であることを考えると、正社員カテゴリの外国人労働者というのがきわめてまれだということになる。

第２－４表 調査対象事業所の非正規従業員数の分布
非正規従業員数カテゴリ
有効

欠損値
合計

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人50～99人100～299人
300～499人
500～999人
1000人以上
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

度数
106
100
75
76
73
70
97
98
18
9
7
729
28
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
14.0
13.2
9.9
10.0
9.6
9.2
12.8
12.9
2.4
1.2
.9
96.3
3.7
100.0

− 37 −

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
14.5
13.7
10.3
10.4
10.0
9.6
13.3
13.4
2.5
1.2
1.0
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
14.5
28.3
38.5
49.0
59.0
68.6
81.9
95.3
97.8
99.0
100.0

第２－５表 非正規従業員のうち外国人人数の分布
非正規のうち外国人人数カテゴリ
有効

欠損値
合計

度数
647
48
12
7
7
6
2
729
28
757

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人50～99人合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
85.5
6.3
1.6
.9
.9
.8
.3
96.3
3.7
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
88.8
6.6
1.6
1.0
1.0
.8
.3
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
88.8
95.3
97.0
97.9
98.9
99.7
100.0

すでに書いたとおり、非正規労働力を雇う場合の雇用規模は、小さめである。
「１～４人」で６．６％と、それだけで非正規の外国人労働者を雇っていると答えた企業、１１．２パーセントの半分以上を占めている。
ただし、その一方で、非正規の外国人が「０人」と答えた企業は８８．８％と、派遣社員・請負労働者の外国人が「０人」と答えた企業の９０．２％と比べると、ほんのわずかではあるが少ない。つまり非正規の外国人労働者を雇っている事業所よりも派遣社員・請負労働力の外国人労働力を雇っている事業所の方が少しだけ多いことになる。
これについては、非正規従業員と、派遣社員・請負労働者との間で、企業内での両者の位置づけが異なるのか、あるいは両カテゴリ間での外国人労働者の雇用・入職経路が異なっているな
どの可能性がないのか、検討する必要がある。

第２－６表 調査対象事業所の派遣社員、請負労働者数の分布
派遣社員、請負労働者数カテゴリ
有効

欠損値
合計

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人50～99人100～299人
300～499人
500～999人
1000人以上
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

度数
327
108
57
60
42
41
39
36
7
4
6
727
30
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
43.2
14.3
7.5
7.9
5.5
5.4
5.2
4.8
.9
.5
.8
96.0
4.0
100.0

− 38 −

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
45.0
14.9
7.8
8.3
5.8
5.6
5.4
5.0
1.0
.6
.8
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
45.0
59.8
67.7
75.9
81.7
87.3
92.7
97.7
98.6
99.2
100.0

第２－７表 派遣社員、請負労働者のうち外国人人数の分布
派遣社員、請負労働者のうち外国人人数カテゴリ
有効

欠損値
合計

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人50～99人100～299人
300～499人
1000人以上
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

度数
652
21
9
11
9
8
6
5
1
1
723
34
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
86.1
2.8
1.2
1.5
1.2
1.1
.8
.7
.1
.1
95.5
4.5
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
90.2
2.9
1.2
1.5
1.2
1.1
.8
.7
.1
.1
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
90.2
93.1
94.3
95.9
97.1
98.2
99.0
99.7
99.9
100.0

一方、派遣社員・請負労働者の場合は、雇っている企業における人数の分布が、非正規従業員の場合に比べて広いことが特徴 である。すなわち、非正規では雇っている企業の半数以上が「１～４人」であったのに対して、派遣・請負では「１～４人」は、雇っている企業の３割程度にしかならず、「１０００人以上」の１企業まで、比較的広く分布しているという特徴をもっている。先ほども書いたとおり、非正規従業員と派遣社員・請負労働者との間で、外国人労働者に関する雇用構
造あるいは法律なども含めた雇用制度に違いのあることが示唆される。
（３）外国人労働者の雇用人数の変化
調査対象事業所における人数の増減を、「正規従業員」「非正規従業員」「派遣社員、請負労働者」の三つのカテゴリごとに、全従業員の人数変化と、そのうちの外国人労働者数の人数変化とを示したものが、第２－８表から第２－１３表までに示されている。いずれのカテゴリにおいても、最も多いのは±５％のわずかな増減であり、正規従業員の場合、全体で３６％、外国人労働者の該当者ありのうち５０．８％、非正規従業員の場合、全体で３７．７％、外国人労働者該当者ありのうち５２．３％、派遣社員、請負労働者の場合、全体で２４．５％、外国人労働者該当者ありのうち
４１．１％という数字である。ただし、外国人労働者そのものは、カテゴリ全体の変化よりも増減が少なく、約半数の事業所で外国人労働者の増減は±５％であると答えており、安定している。

− 39 −

第２－８表 正規従業員数の変化
正規従業員数の変化
度数
有効

欠損値
合計

10%以上の増加
5%以上10%未満の増加±5%の増減5%以上10%未満の減少
10%以上の減少
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

51
38
248
151
200
688
69
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
6.7
5.0
32.8
19.9
26.4
90.9
9.1
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
7.4
5.5
36.0
21.9
29.1
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
7.4
12.9
49.0
70.9
100.0

第２－９表 正規従業員のうち外国人人数の変化
正規のうち外国人人数の変化
度数
有効

欠損値
合計

10%以上の増加
5%以上10%未満の増加±5%の増減5%以上10%未満の減少
10%以上の減少
該当者がいない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

21
3
44
3
15
620
706
51
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.8
.4
5.8
.4
2.0
81.9
93.3
6.7
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
3.0
.4
6.2
.4
2.1
87.8
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
3.0
3.4
9.6
10.1
12.2
100.0

第２－１０表 非正規従業員数の変化
非正規従業員数の変化
度数
有効

欠損値
合計

10%以上の増加
5%以上10%未満の増加±5%の増減5%以上10%未満の減少
10%以上の減少
該当者がいない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

98
65
258
64
98
102
685
72
757

− 40 −

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
12.9
8.6
34.1
8.5
12.9
13.5
90.5
9.5
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
14.3
9.5
37.7
9.3
14.3
14.9
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
14.3
23.8
61.5
70.8
85.1
100.0

第２－１１表 非正規従業員のうち外国人人数の変化
非正規のうち外国人人数の変化
度数
有効

欠損値
合計

10%以上の増加
5%以上10%未満の増加±5%の増減5%以上10%未満の減少
10%以上の減少
該当者がいない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

18
7
48
5
14
617
709
48
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.4
.9
6.3
.7
1.8
81.5
93.7
6.3
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.5
1.0
6.8
.7
2.0
87.0
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.5
3.5
10.3
11.0
13.0
100.0

第２－１２表 派遣社員、請負労働者数の変化
派遣社員、請負労働者数の変化
有効

欠損値
合計

10%以上の増加
5%以上10%未満の増加±5%の増減5%以上10%未満の減少
10%以上の減少
該当者がいない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

度数
106
44
171
15
53
308
697
60
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
14.0
5.8
22.6
2.0
7.0
40.7
92.1
7.9
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
15.2
6.3
24.5
2.2
7.6
44.2
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
15.2
21.5
46.1
48.2
55.8
100.0

第２－１３表 派遣社員、請負労働者のうち外国人人数の変化
派遣社員、請負労働者のうち外国人人数の変化
度数
有効

欠損値
合計

10%以上の増加
5%以上10%未満の増加±5%の増減5%以上10%未満の減少
10%以上の減少
該当者がいない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

17
8
31
2
17
629
704
53
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.2
1.1
4.1
.3
2.2
83.1
93.0
7.0
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.4
1.1
4.4
.3
2.4
89.3
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.4
3.6
8.0
8.2
10.7
100.0

（４）外国人労働者の採用・活用方針
外国人労働者の採用・活用方針と、外国人労働者を採用しない場合はその理由を聞いたものが以下の第２－１４表および第２－１５表である。

− 41 −

第２－１４表 外国人労働者の採用・活用方針
統計量

度数

有効
欠損値

以前も今後
も日本人・外国人を区別なく扱う方針88669

日本語で仕事が出来る外国人を採用、活用
129
628

特定の職種
や専門分野
に限って外
国人を活用
118
639

非正規社員
として外国
人を活用
86
671

新規学卒者に限って外国人を採用、活用
14
743

以前も今後
も外国人の
採用はない
285
472

わからない
106
651

その他
44
713

外 国 人 労 働 者の採 用・活 用 方 針について、圧 倒 的に多いのは「以 前 も今 後も外 国 人の採 用はない」と答えた企業で、２８５事業所（全調査対象の３７％）に上っている。それを除いた外国人
労働者を採用しているか、採用した経験のある事業所のうちでは、「日本語で仕事が出来る外国人を採用、活用」が１２９、「特定の職種や専門分野に限って活用」、「以前も今後も日本人・外国人を区別なく扱う方針」が８８、「非正規社員として外国人を活用」が８６と続いている。
これからわかることは、次のどちらか、すなわち一つは、日本語が出来ることで特別の追加コストなしに雇えるか、あるいは日本人だけでは充足できない特定の職種や専門分野であるかという、
費用対効果がはっきりした理由が外国人労働者を採用するための最も重要な判断基準になっているようだ。
さらにそれに続く二つ、すなわち一つは、外国人と日本人を全く区別なく扱うという同一化の選択肢と、もう一つは非正規社員として活用するという差別化の選択肢となっており、どちらかといえば正反対のものがほぼ同じ数となって続いている。
さらに、外国人労働者がいない事業所になぜ外国人を雇用しないかその理由を聞いたものとあわせて考えてみよう。選択肢は同じであるが、第２－１５表はマルチアンサー、第２－１６表は最も大きな理由を１つ選んでもらったものである、やはり、圧倒的に多いのは「日本人だけで人材を確保できている」であり、マルチアンサーで５４％、択一の場合で有効回答の６６．５％を占めている。すなわち、日本人では必要な人数が集まらないとか、特定の職種や技能が不足していると言ったような、外国人労働者をあえて雇うための差し迫った事情が見あたらないという事業所が半数以上あるということになる。
その次に大きいのは、言葉と雇用管理の問題のようである。すなわち、「日本語が通じないと何かと不便」がＭ．Ａ．で１９４事業所（２５％）、択一で６２事業所（１２．６％）となり、「雇用管理が大変」がＭ．Ａ．で９５事業所（１２．３％）、択一で２４事業所（４．９％）である。これを見ると、かりに日本人だけではまかない切れない場合でも、外国人を新たに雇い入れる際の障壁が大きいことがわかる。
それらに比べると、「外国人の人材についての情報がない」や「求人しても応募がない」などといった「情報」面での障壁は、いずれもＭ．Ａ．でさえ５０事業所程度にとどまっており、相対的に小さいとようである。
それよりはむしろ、「住居や生活サポートが大変」がＭ．Ａ．で５８事業所、「仕事のやり方・考え方が日本人と違う」が６６事業所と、「文化」面での壁の方が大きいと言えよう。

− 42 −

第２－１５表 外国人を雇用しない理由 （Ｍ．Ａ．）
統計量
度数
有効
416
49
57
95
50
10
194
36
43
11
23
58
66
25
55

日本人だけで人材を確保できている
外国人の人材についての情報がない
外国人を雇うノウハウがわからない
雇用管理が大変求人しても応募がない
日本で雇用すると費用がかかる
日本語が通じないと何かと不便
勤続年数が短い（すぐに転職する）
査証など手続きが面倒、時間がかかる
企業内の日本人社員の理解がない
取引先、他社、社会一般の理解がない
住居や生活サポートが大変
仕事のやり方・考え方が日本人と違う職業意識が低い
その他

欠損値
341
708
700
662
707
747
563
721
714
746
734
699
691
732
702

第２－１６表 外国人を雇用しない理由 （もっとも大きな理由）
もっとも大きな理由
度数
有効

欠損値
合計

日本人だけで人材を確保できている
外国人の人材についての情報がない
外国人を雇うノウハウがわ
からない
雇用管理が大変求人しても応募がない
日本語が通じないと何かと不便
勤続年数が短い（すぐに転職する）
査証など手続きが面倒、時間がかかる
取引先、他社、社会一般の理解がない
住居や生活サポートが大変
仕事のやり方・考え方が日
本人と違う
職業意識が低い
その他
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

ﾊﾟｰｾﾝﾄ

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ

328

43.3

66.5

66.5

5

.7

1.0

67.5

8

1.1

1.6

69.2

24
12

3.2
1.6

4.9
2.4

74.0
76.5

62

8.2

12.6

89.0

9

1.2

1.8

90.9

2

.3

.4

91.3

5

.7

1.0

92.3

3

.4

.6

92.9

10

1.3

2.0

94.9

2
23
493
264
757

.3
3.0
65.1
34.9
100.0

.4
4.7
100.0

95.3
100.0

− 43 −

（５）外国人労働者の在留資格
外国人労働者の在留資格については、「特定の範囲で就労可能な在留資格」がもっとも多く９１事業所が該当した。次に多いのは「日本人の配偶者等、永住者の配偶者、定住者」で８３事業所がこれに該当した。この２つが圧倒的に多く、以下「留学・就学（アルバイト）」が２５、「特定活動（技能実習）」が１０、「特定活動（ワーキングホリデー）」が１となっていて、「その他」は６となっている。
第２－１７表 雇っている外国人労働者の在留資格
統計量

度数

有効
欠損値

特定の範囲
で就労可能
な在留資格
91
666

日本人の配
偶者等、永住
者の配偶者
等、定住者
83
674

留学・就学
（アルバイト）
25
732

特定活動
（技能実習）
10
747

特定活動（ワーキング
ホリデー）
1
756

その他
6
751

（６）外国人労働者の出身地域
外国人 労働 者の出身地 域は、アジアあるいは中南米だけに限らず、北米やヨーロッパまで比較的均等に分布している。すなわち、東アジアが８８と最も多いのは別にしても、以下、東南アジ
アが４０，北米が３４、ヨーロッパが２５という数字になっており、中南米 は日系人が３３、日系人以
外は１８という数字である。このことは、以下に続く外国人労働者が働いている部署や、職種などが多様化していることとも関係していると思われる。

第２－１８表 外国人労働者の出身地域
統計量
度数
有効
東アジア
東南アジア
その他アジア・中近東
北米
中南米（日系人を除く）
日系人
ヨーロッパ
その他

88
40
8
34
18
33
25
13

欠損値
669
717
749
723
739
724
732
744

（７）外国人労働者の働いている部署
第２－１９表に示すのは、外国人労働者の働いている部署である。「生産」あるいは「販売・サービス」といった、現業部門の労働者 だけでなく、「研究・開発」「情報処理 」などといった非現業部− 44 −

門の外国人労働者も多い。「生産」が圧倒的に多く、５７事業所であるが、それに続くのは非現業の「研究・開発」の２９事業所である。さらに、「販売・サービス」の２７、「情報処理」の７が続いている。また、「その他」も４４と多く、とりわけ教育に関わりのある仕事「教員」「教育」などと答えたもの
が２６事業所あった。すくなくとも、しばらく前の現業を中心とした外国人労働者のイメージは完全に払拭しなければならない。

第２－１９表 外国人労働者の働いている部署
統計量
度数
有効
人事、総務
経理
企画調査
研究・開発
情報処理関連営業
販売・サービス
生産
その他

欠損値
753
754
756
728
750
752
730
700
713

4
3
1
29
7
5
27
57
44

（８）外国人労働者の職種
前節の「部署」で確認 された多様化は、職種についても同様に確認できる。すなわち、最も多いのは「生産工程作業員」の４７事業所であるが、ほぼそれと同数の４５事業所において「専門・技術」職種で外国人が雇用されている。以下、「販売・調理・給仕・接客員」が２０事業所、「営業・事務職」が１７事業所となっている。さらに、７事業所において外国人の「管理職」も雇用されていることである。

第２－２０表 外国人労働者の職種
統計量
度数
有効
専門・技術
管理職
営業・事務職販売・調理・給仕・接客員
生産工程作業員
建設土木作業員
運搬労務作業員
その他

45
7
17
20
47
0
6
31

欠損値
712
750
740
737
710
757
751
726

このように、外国人労働者の職種は、生産工程作業員から管理職まで、組織のヒエラルキー全− 45 −

体に広く分布していることは、日本企業において、これまでの内部昇進を中心とした内部労働市
場のヒエラルキーが緩くなり、その上層部分にまで深く外国人が入り込むようになったことを示している。言 葉 の壁や職 種 の壁を乗り越えて、外 国 人 労働 力 が徐々に日 本 企 業の内 部 組 織にまで深く入りつつあることを示している。
（９）外国人労働者の労働組合への加入
さて、それでは外国人労働者の労働組合への参加状況はどうだろうか。もともと、日本人正社員で見たときの労働組合組織率が低下しつつある中、外国人労働者の場合はどうだろうか。
まず、調査対象事業所のうち、労働組合もしくは社員会などがある事業所は、１０５事業所で、この設問に回答した企業では６９．５％を占めている。そのうち、外国人労働者がそれに「加入している」と答えたのは２６事業所、「加入している者と加入していない者がいる」のが９事業所であるか
ら、何らかの形で労働組合に加入しているのは、回答企業のうちの３３．３％となり、組合組織が存在する企業のうちの半分以下という数字になっている。その理由については、もともと外国人労働者は正社員以外が中心であり、それ以上ここでは分析することはできない。

第２－２１表 労働組合、社員会の有無
労働組合、社員会の有無
度数
有効

欠損値
合計

労働組合あり労働組合なし労働組合はないが社員会などがある
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

87
46

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
11.5
6.1

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
57.6
30.5

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
57.6
88.1

18

2.4

11.9

100.0

151
606
757

19.9
80.1
100.0

100.0

第２－２２表 外国人労働者の労働組合、社員会への加入状況
外国人労働者の労働組合、社員会への加入状況
度数
有効

欠損値
合計

加入している
加入していない
加入している者と加入していない者がいる
わからない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

26
63

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
3.4
8.3

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
26.0
63.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
26.0
89.0

9

1.2

9.0

98.0

2
100
657
757

.3
13.2
86.8
100.0

2.0
100.0

100.0

（10）外国人労働者の新規採用
新規 学 卒 者の採用に占める外 国 人 労 働 者の割 合は極めて少ない。今 回の調 査 で、何らかの− 46 −

形で外国人労働者を雇っていると答えた企業のうち、２００３年４月に新規学卒者を１人以上採用したと答えた事業所は８８事業所 であるが、そのうち新規 の外国人労 働者を採用 したと答えたのは、わずか１０事業所にすぎなかった。しかもそのうち９事業所が、１人以上５人未満の採用人数であった。また、傾向で見ても、新規学卒のうち外国人労働者の人数が「増加傾向にある」と答えたのはわずか６事業所にすぎなかった。
第２－２３表 新規学卒者の採用人員階級別分布
新規学卒者の採用人数カテゴリ
度数
有効

欠損値
合計

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人50～99人100～299人
500～999人
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

62
35
22
13
3
2
8
4
1
150
607
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
8.2
4.6
2.9
1.7
.4
.3
1.1
.5
.1
19.8
80.2
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
41.3
23.3
14.7
8.7
2.0
1.3
5.3
2.7
.7
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
41.3
64.7
79.3
88.0
90.0
91.3
96.7
99.3
100.0

第２－２４表 新規学卒のうち外国人の人数
新規学卒のうち外国人の人数
有効

欠損値
合計

.00
1.00
5.00
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

度数
139
9
1
149
608
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
18.4
1.2
.1
19.7
80.3
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
93.3
6.0
.7
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
93.3
99.3
100.0

第２－２４表 新規学卒のうち外国人の人数の推移
新規学卒のうち外国人の人数の推移
度数
有効

欠損値
合計

増加傾向にある
変わりない
減少傾向にある
採用していない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

6
14
4
110
134
623
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
.8
1.8
.5
14.5
17.7
82.3
100.0

− 47 −

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
4.5
10.4
3.0
82.1
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
4.5
14.9
17.9
100.0

（11）外国人労働者の中途採用
では中途採用についてはどうだろうか。新卒のときのわずか１０事業所に比べると、こちらは９３
事業所とはるかに多くなっている。しかも、１００人以上の採用をする事業所も１０事業所にのぼるなど、全体の採用規模も大きくなっているのが特徴である。
有効回答１４３事業所のうち、「０人」が３５％あるが、「１～４人」は２５．２％、次に多いのが、「５～９人」の１１．２％、「１０～１９人」も同様に１１，２％であるが、次に多いのは、「１００～２９９人」の８事業所で５．６％を占めている。中途採用の場合には一事業所で大量に採用するところが少なくないことを示している。
さらに第２－２７表の変化の動向でみると、外国人労働者の中途採用が「増加傾向にある」と答えたのが１８事業所（有効回答の１６．２％）あり、「減少傾向にある」（有効回答の９．９％）を若干
ではあるが上 回 っており、やや上 昇 傾 向 にあるといえる。ただし、最 も多 いのは、「採 用 していな
い」の５３事業所（４４．７％）であり、次が「変わりない」の２９事業所（２６．１％）である。

第２－２５表 中途採用の人数階級別分布
中途採用の人数カテゴリ
度数
有効

欠損値
合計

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人50～99人100～299人
300～499人
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

50
36
16
16
6
5
4
8
2
143
614
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
6.6
4.8
2.1
2.1
.8
.7
.5
1.1
.3
18.9
81.1
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
35.0
25.2
11.2
11.2
4.2
3.5
2.8
5.6
1.4
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
35.0
60.1
71.3
82.5
86.7
90.2
93.0
98.6
100.0

第２－２６表 中途採用における外国人の数
中途採用に占める外国人の人数カテゴリ
有効

欠損値
合計

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人100～299人
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

度数
103
29
3
4
4
1
1
145
612
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
13.6
3.8
.4
.5
.5
.1
.1
19.2
80.8
100.0

− 48 −

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
71.0
20.0
2.1
2.8
2.8
.7
.7
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
71.0
91.0
93.1
95.9
98.6
99.3
100.0

第２－２７表 中途採用に占める外国人の人数の推移
中途採用に占める外国人の人数の推移
度数
有効

欠損値
合計

増加傾向にある
変わりない
減少傾向にある
採用していない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

18
29
11
53
111
646
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
2.4
3.8
1.5
7.0
14.7
85.3
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
16.2
26.1
9.9
47.7
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
16.2
42.3
52.3
100.0

（12）外国人労働者の採用経路
外国人労働者はどのような経路で採用されるのだろう。第２－２８表によると、その経路は実に多様であることがわかる。ただし、上位には民間の人材紹介や新聞雑誌の媒体がランクされ、インフォーマルなチャネルがそれに続き、外国人や日系人専門の公的機関はかなり低いランクとなっているのが特徴である。
まず、上位二つは「新聞や雑誌の求人広告、就職情報誌」および「民間の人材紹介ビジネス」がランクされ、民 間の経 路の優 位 を示 している。そして、それに続くのが「指 導 教 授 からの紹 介」「友人、知人などの紹介」「ハローワーク」「社内の外国人社員からの紹介」「取引先やつきあいのあった会社からの紹介」となっており、「ハローワーク」を除けばすべてインフォーマルなチャネルで占められている。それに対して、「外国 人 雇用 サービスセンター」や「日系 人雇 用 サービスセンター」などは、経路に占める割合は極めて小さい。配置されていない調査地域もあり、それが割合の少ない主な理由と考えられる。また、全体の調査事業所に比べて個々の回答数が少ないのは、択一質問であることによると思われる。

第２－２８表 外国人労働者の採用経路
統計量
度数
有効
親会社や関連会社からの異動
ハローワーク
外国人雇用サービスセンター
日系人雇用サービスセンター
民間の人材紹介ビジネス
社内の外国人社員からの紹介
取引先やつきあいのあった会社からの紹介
友人、知人などの紹介
指導教授からの紹介
学校へ求人票を出した
新聞や雑誌の求人広告、就職情報誌
インターネットで募集した外国からの直接採用
就職セミナーへの参加
その他− 49 −

4
14
7
1
23
12
11
16
17
11
27
9
7
4
29

欠損値
753
743
750
756
734
745
746
741
740
746
730
748
750
753
728

（13）外国人労働者を採用した理由
第２－２９表には、外国人労働者を採用した理由を示されている。こちらはマルチアンサーである。これを見ると、「たまたま外国人だった」と回答した事業所が５０と一位を占めており、特に外国人・日本人の区別をせず採用している企業が少なくないことの現れといえよう。次には「特殊な技能・能力、高度な技術があったから」が４０事業所、「日本人を雇うことができなかったから」が２４事
業所、「過去のキャリアが優れていたから」が１７事業所と、日本人労働力との代替・補完関係と、本人の能力やキャリアの優秀性が交互に登場する。そしてその次に、ようやく「賃金などの費用が安いから」の１５事業所と、コスト要因が登場する。すなわち、価格的な面での外国人の優位性を理 由にして外 国人を採 用する事 業 所は少 数派 であり、むしろ、組 織における技能 やスキルの必要性から外国人を採用していることが示されたことになろう。

第２－２９表 外国人労働者を採用した理由
統計量
度数
有効
海外ビジネスの展開をにらんで特殊な技能・能力、高度な技術があったから
過去のキャリアが優れていたから
海外の親会社、関係会社の意向
賃金などの費用が安いから日本人を雇うことができなかったから
たまたま外国人だった
その他

21
40
17
3
15
24
50
25

欠損値
736
717
740
754
742
733
707
732

（14）過去１年間に辞めた外国人労働者の数
第２－３０表は、過去１年間に辞めた外国人労働者の数である。第２－２４表の新規採用、第２－２６表の中途採用の表と見比べると、決して少なくない数の外国人労働者が過去１年間に辞めていることがわかり、定着性向は必 ずしも高くないと言えよう。例えば、中途採 用では過去１年 間に採用ゼロの事業所が、外国人労働者を雇用していると答えた企業中で１０３事業所（過去には採用した経験はあり）であるのに対し、過去１年間にやめた外国人の数が「０人」であると答えた事
業所の数は７６と、中途採用ゼロの企業より少なくなっている。その一方、過去１年で中途採用を「１００～２９９人」したと答えた事業所は１事業所のみであったのに、「１００～２９９人」辞めたと答えた事業所は２事業所となっている。正確な比較ではないが、流出の多さを示唆するには十分であろう。

− 50 −

第２－３０表 過去１年にやめた外国人労働者の数
過去1年に辞めた外国人労働者の数カテゴリ
度数
有効

欠損値
合計

0人
1～4人
5～9人
10～19人20～29人30～49人50～99人100～299人
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

76
33
7
9
3
3
1
2
134
623
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
10.0
4.4
.9
1.2
.4
.4
.1
.3
17.7
82.3
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
56.7
24.6
5.2
6.7
2.2
2.2
.7
1.5
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
56.7
81.3
86.6
93.3
95.5
97.8
98.5
100.0

（15）外国人労働者の給料の決め方
さていよいよ給料である。外国人社員の給料の決め方が日本人社員と異なるかどうかをきいた
結果が第２－３１表である。これによると、実に１０１事業所（有効回答の７１．１％）が「日本人と同じ方法で決めている」と答えている。それに対して「日本人とは異なる」と答えた企業がわずか７事
業所（４．９％）であり、「ケースバイケース」も１７事業所（１２．０％）にとどまっている。

第２－３１表 外国人社員の給料の決め方
外国人社員の給料の決め方
有効

欠損値
合計

日本人と同じ方法で決めている
日本人とは異なる
ケースバイケース
その他
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

度数
101
7
17
17
142
615
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
13.3
.9
2.2
2.2
18.8
81.2
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
71.1
4.9
12.0
12.0
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
71.1
76.1
88.0
100.0

次に給料の支払い方法であるが、ここはサブクエスチョンで「日本人とは異なる」と答えた企業のみが回答するようになっているはずなのだが、なぜか３０以上の事業所があてはまると回答した
方法もあり、解釈に若干の留保が必要である。
結果のみに注目すれば、「その他」が３４と一番多いが、それを除けば「固定給＋業績給」が３３、「固定給のみ」が２６と、何らかの形で固定給要素が含まれるものが多いことが示されている。それに対して、業績給のみは６事業所、年俸制は１事業所のみとなっている。先ほども書いたとおり、この中には「日本人と同じ方法で決めている」と答えている企業も含まれているため、外国人社員の給料が一般的にどのように支払われているかをうかがう程度の解釈に留めざるを得ないだろう。なお、「その他」については、記述回答を調べてみると、そのほとんどが時給、あるいは担当コマ数あ− 51 −

たり給料といった、時間単位の給料であると答えたものであった。

第２－３２－１表 給料の支払い方法（年俸制）
年俸制
度数
有効

欠損値
合計

あてはまらない
あてはまる
4.00
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

1
18
2
21
736
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
.1
2.4
.3
2.8
97.2
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
4.8
85.7
9.5
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
4.8
90.5
100.0

第２－３２－２表 給料の支払い方法（業績給のみ）
業績給のみ
度数
有効
欠損値
合計

あてはまる
ｼｽﾃﾑ欠損値

6751757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
.8
99.2
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ100.0

第２－３２－３表 給料の支払い方法（固定給のみ）
固定給のみ
度数
有効

欠損値
合計

あてはまる
5.00
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

26
1
27
730
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
3.4
.1
3.6
96.4
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
96.3
3.7
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
96.3
100.0

第２－３２－４表 給料の支払い方法（固定給＋業績給）
固定給＋業績給
度数
有効
欠損値
合計

あてはまる
ｼｽﾃﾑ欠損値

33
724
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
4.4
95.6
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ100.0

第２－３２－５表 給料の支払い方法（その他）
その他
度数
有効
欠損値
合計

あてはまる
ｼｽﾃﾑ欠損値

34
723
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
4.5
95.5
100.0

− 52 −

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
100.0

（16）外国人労働者への配慮
各事業所は外国人労働者に対してどのような配慮をしているのだろうか、第２－３３表は仕事上の配 慮、第 ２－３４表 は生 活 上の配 慮についての設 問への回 答 である。仕 事 上では、組 織への融和やコミュニケーションへのサポート、生活上では居住環境や居住方法に対する配慮が上位を占めている。
まず、仕事上の配慮については、「特別なことはなにもしていない」と答えた事業所が６７事業所と一番多かったが、それに続くのは、「直属の上司に配慮を要請する」が３０事業所、「社内で孤立しないように配慮する」が２９事業所と、外国人労働者が組織にとけ込めるようにという配慮が上位に並んでいる。そのあとは、「仕事上の指揮、命令を明確にする」が２６事業所、「社内文書を日本
語と外国語で作成する」が２４事業所と、情報の伝達やコミュニケーションに対する配慮が続いている。さらにその後は、「日本人社員をサポート役でつける」が２０事業所、「通訳や秘書をつけている」が１１事業所と、なんらかの補佐する人間をつけているという配慮をしている事業所がみられる。

第２－３３表 外国人労働者への仕事上の配慮
統計量
度数
有効
日本人社員をサポート役でつける
通訳や秘書をつけている直属の上司に配慮を要請する
社内で孤立しないように配慮する
社内文書を日本語と外国語で作成する
仕事上の指揮、命令を明確にする
日本語学習のサポート（費用負担など）休暇で帰国する際の費用を負担
宗教、出身国の慣習に合わせた休暇の付与
その他
特別なことは何もしていない

欠損値
737
746
727
728
733
731
749
752
753
751
690

20
11
30
29
24
26
8
5
4
6
67

次に、生活上の配慮については、「ゴミの出し方等生活上の注意をする」２４事業所、「外国人向け住居の法人借り上げ」が２２，「住宅入居時に会社が保証人になる」が１２と続いている。ただし、仕事上の配慮以上に、「特別のことは何もしていない」と答えた事業所が１０３事業所と圧倒的に多かった。
第２－３４表 外国人労働者への生活上の配慮
統計量
度数
有効
外国人社員向け住居の法人借り上げ
住宅入居時に会社が保証人になる
ゴミの出し方等生活上の注意をする
外国語が通じる医療機関などの情報提供
子弟の教育についての情報提供
その他
特別なことは何もしていない− 53 −

22
12
24
9
4
6
103

欠損値
735
745
733
748
753
751
654

（17）外国人労働者の採用・活用の上での問題点
外国人労働者の採用・活用上問題となるのは、やはり言葉と習慣の問題のようである。それに、査証などの採用にあたっての手続きの問題が並んでいる。
第２－３５表によれば、圧倒的に多いのは「日本語が通じないと何かと不便」で８１事業所、それに「仕事のやり方・考え方が日本人 と違う」と「査証など手続 きが面倒、時間がかかる」が３４事業所と同数で続いている。以下は「外国人の人材についての情報がない」が２０、「勤続年数が短い（すぐに転職する）」が１８、「雇用管理が大変」と「住居や生活サポートが大変」が同数の１６で続いている。
上位のものを中心に注目すると、実際に組 織 の中に外 国 人を取り込 んで、日本 語でこれまでのやりかたを大きく変えないで組織を運営しようとしているのが問題 なのか、あるいは、外国 人の側が日本語や日本文化・慣習を学ぶという長期的な視野での投資をしたがらないのか、あるいはその両方が問題なのか、おそらく、これらの問題点の解決はその中間にありそうである。

第２－３５表 外国人労働者の採用・活用の上での問題点
統計量
度数
有効
外国人の人材についての情報がない
外国人を雇うノウハウがわからない
雇用管理が大変求人しても応募がない
日本で雇用すると費用がかかる
日本語が通じないと何かと不便
勤続年数が短い（すぐに転職する）
査証など手続きが面倒、時間がかかる
企業内の日本人社員の理解がない
取引先、他社、社会一般の理解がない
住居や生活サポートが大変
仕事のやり方・考え方が日本人と違う職業意識が低い
その他

20
10
16
2
2
81
18
34
8
2
16
34
7
27

欠損値
737
747
741
755
755
676
739
723
749
755
741
723
750
730

（18）外国人労働者活用の評価
最後に、外国人労働者を活用しているかどうかの自己評価であるが、外国人労働者を採用している事業所のうち、２６．２％が「十分活用している」と答えており、「どちらかといえば活用している」の３６．２％を加 えると、６２．４％が前 向きの評 価をしていることがわかる。採 用 しておきながら「全く活用していない」という２事業 所は別にしても、一方 で「あまり活 用していない」が１９．９％、「なんともいえない」が１６．３％と、３分の１の事業所で、後ろ向きもしくは曖昧な評価しかしていな
いことにも注意すべきだろう。

− 54 −

第２－３６表 外国人労働者を活用しているか
外国人労働者を活用しているか
度数
有効

欠損値
合計

十分活用している
どちらかといえば活用している
あまり活用していない
まったく活用していない
なんともいえない
合計
ｼｽﾃﾑ欠損値

37
51
28
2
23
141
616
757

ﾊﾟｰｾﾝﾄ
4.9
6.7
3.7
.3
3.0
18.6
81.4
100.0

有効ﾊﾟｰｾﾝﾄ
26.2
36.2
19.9
1.4
16.3
100.0

累積ﾊﾟｰｾﾝﾄ
26.2
62.4
82.3
83.7
100.0

３ 今回の外国人労働者事業所調査からわかること
ここまでの記述統計量からのファクト・ファインディングスから、事業所における外国人労働者の雇用状況について整理してみよう。
第一に、外国人労働者の雇用への組み込まれ方がきわめて多様になってきているということである。これまでは、いわゆる３Ｋのような日本 人 がなかなか働きたがらない職場で、安い賃金 で勤勉に働きながら送り出し国へ送金をする外国人労働者の姿が中心であったが、もはやそのような現業部門で働く外国人労働者の割合が半数以下となっている。代わって、「研究・開発」や「情報処理関連」の部署で働く専門・技術職の外国人労働者の割合が大きくなり、しかもその雇用形態
も、正規従業員、非正規従業員、派遣社員・請負労働者と多様になってきている。今回の調査とはかならずしも整合的に比較できるものではないが、今村（２００１）で行った浜松地区の調査では、
そのほとんどが現業部門への派遣労働者という形であったのと比べると、その多様性の拡大には注目すべきものがある。それにともなって、出身地域も、アジア・中近東・中南米 から、ヨーロッパや北米まで広く分布するようになっている。
第二に、しかしそれでもなお、外国人労働者 に対する受け入れの間口は、正規従業員で雇われる外国人の少なさや、特定の職種や専門分野に集中しがちな雇用など、まだ十分に広いとはいえない。その理由としてあげられていたのは、日本語が通じず、仕事のやり方考え方が違うこと、あるいはそれにともなう雇用管理の難しさなどであり、また一方で景気の停滞による労働需要の低迷も一因として考えられる。
第三に、これからの日本の労働市場における外国人労働力の位置づけは、依然として中途 採
用中心の比較的流動的なものとならざるを得ないであろう。しかし、それは必ずしも日本人と隔離された労働市場を意味するのではなく、日本人の労働市場自体が、成果・実績主義賃金の導入
や非正規労働力の増大などによって、流動的な要素が拡大しているなかで、徐々にではあるが、
日 本 人労 働 者との差 異 が減りつつ組み込まれていくことが、結果から示 唆される。企業にとって必要な技能・能力・技術を持った労働力であれば、日本人でなくても採用していくという姿勢を持
つ企業が決して少なくなかったことからも明らかである。したがって、今回の調査では、固定給要− 55 −

素の多かった外国人労 働者の賃金 も、日本人 の賃金制度 がより業績 にウェイトをのせた制度 に変わっていくのと軌を一にすることはまちがいないところだろう。
最後に、外国人労働者に対する配慮が、今後さらに外国人労働者の雇用を促進することは明らかであり、仕事上あるいは生活上の配慮、特に言葉や習慣の問題を克服することが、今後供給不足の予想 される日本人労働 力を代替・補完 する存在としての外国 人労働 者の雇用機 会を増大することはまちがいないだろう。ただし、それは、雇用管理上の問題や、雇用情報の問題、さらには文化的習慣の問題など、少なからぬ障壁をクリアして初めて実現するものであり、今後さらに詳細な実態分析を行いつつ、外国人労働者に対する政策のあり方を検討する必要があることはいうまでもない。
参考文献
今村 肇（2001）「なぜ外国人労働者を雇用するのか：景気や業態との関係をもとに」、桑原靖夫（編）『グローバル時代の外国人労働者－どこから来てどこへ－』、東洋経済新報社、
pp.209-225。

− 56 −

第３章－

個人アンケート調査の分析

第３章 個人アンケート調査の分析
１ はじめにこの章は前章の事業所調査と対になる外国人労働者個人の調査結果をまとめたものである。
日系 人を含 む外国 人労 働者を直 接 あるいは間接に雇用する事業 所を調べるため、全国１万 事
業所を抽出し、アンケート調査を行った。それに対して回答のあった事業所のうち外国人を雇用している事業所を通して、そこで働く外国人労働者に直接アンケートを行う方法を採用した。より多くの外国人労働者の回答を得ようと考えたからである。
当初７５０名に配布し、回収数４００名を得ようと意図したが、アンケートに協力していただけた事
業所の数にも限りがあったことから、有効回答数は１２２名に留まった。
この場合、外国人労働者を日系人やブルーカラー労働者に限定することなく、広く外国人で働いている者を対象としたため、回答者の仕事内容や就業状況は幅広く、彼らの属性も多種に及んでいる。その一方で回答数が限られることから、集計結果の性格づけ、読み取りに留意が求められよう。
なおこの個人調査は 2003 年７月中旬に行われた。
以下個人調査の結果についてみていくが、回答項目によっては有効回答数が異なることにも留意されたい。

２ 属性および生活（１）性・年齢
回答のあった外国人労働者（以下外国人労働者）は男性が 68％、女性が 32％である。エージ
ェントのインタビューでは、ここへきてブルーカラーの仕事では女性が増えて、男女ほぼ半々という状況になってきていると聞いていたが、女子ブルーカラー労働者の回答が少なかったのか、対象となった事業所では女子ブルーカラー労働者があまり居なかったのか、男子が多くなっている。
年齢では 20 歳台のものが 33％と３人に１人を占め３０歳台前半の者を含めると過半数を越え、４０歳台前半の者を加えると４人のうち３人を占めるといった比較的若い人達が多くを占めている。
とはいえ男性の場合は 40 歳以上の者が 30％も居り、60 歳以上も１人いるなど広く各年齢層にわたっている。女性は 35 歳未満の者が 70％を占め、50 歳以上の者はいない。

− 57 −

第３－１表 年齢・性別出身国の構成
出

身

国

ー

年
齢
カ
テ
ゴ
リ

性
別

度数
20歳以上24
行％
歳以下
列％
度数
25歳以上29
行％
歳以下
列％
度数
30歳以上34
行％
歳以下
列％
度数
35歳以上39
行％
歳以下
列％
度数
40歳以上44
行％
歳以下
列％
度数
45歳以上49
行％
歳以下
列％
度数
50歳以上54
行％
歳以下
列％
度数
55歳以上59
行％
歳以下
列％
度数
60歳以上
行％
列％
度数
合計
行％
列％
度数
男性
行％
列％
度数
女性
行％
列％
度数
合計
行％
列％

6
50.0
12.0
12
41.4
24.0
11
40.7
22.0
12
52.2
24.0
8
61.5
16
1
9.1
2.0

2
6.9
20.0
2
7.4
20.0
2
8.7
20.0

ブ
ラ
ジ
ル
5
41.7
16.1
10
34.5
2
7.4

3
11.1
50.0

4
17.4
2
15.4

2
18.2
20.0

イ
ギ
リ
ス

5
45.5

韓
国

フ
ラ
ン
ス

ベ
ト
ナ
ム

1
8.3
20.0
1
3.4
20.0
2
1
1
7.4
3.7
3.7
40.0 100.0 100.0
1
4.3
20.0

イ
ン
ド

1
3.4
33.3
1
3.7
33.3
1
4.3
33.3

ス
ト
ラ
リ
ア

フ
タ
イ

台
湾

カ
ナ
ダ

ィ

中
国

ア
メ
リ
カ

リ
ピ
ン

メ
キ
シ
コ

ー

オ

ポ
ラ
ン
ド

イ
ン
ド
ネ
シ
ア

1
3.4
50.0

パ
キ
ス
タ
ン

ギ
ニ
ア

1
1
3.4
3.4
100.0 100.0
1
3.7
100.0

3
11.1
75.0

1
4.3
50.0

1
7.7
16.7
2
18.2
33.3

モ
ン
ゴ
ル

1
4.3
100.0
1
7.7
100

1
4.3
1
7.7
25
1
9.1
100.0

2
66.7

1
33.3
100.0

1
1
50.0
50.0
10.0
1
100.0
10..0
50
10
31
6
5
1
1
3
2
1
1
1
4
1
1
1
1
1
41.3
8.3
25.6
5.0
4.1
0.8
0.8
2.5
1.7
0.8
0.8
0.8
3.3
0.8
0.8
0.8
0.8
0.8
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
100.0 100.0
24
9
29
6
4
1
1
3
1
1
1
1
1
1
1
1
28.2
10.6
34.1
7.1
4.7
1.2
1.2
3.5
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
47.1
81.8
93.5 100.0
80.0 100.0 100.0
75.0
80.0 100.0 100.0
100.0 100.0 100.0
100.0 100.0
27
2
2
1
1
1
1
4
1
67.5
5.0
5.0
2.5
2.5
2.5
2.5
10.0
2.5
52.9
18.2
8.5
20.0
25.0
50.0
100.0 100.0
100.0
51
11
31
6
5
1
1
4
2
1
1
1
4
1
1
1
1
1
1
40.8
8.8
24.8
4.8
4.0
0.8
0.8
3.2
1.6
0.8
0.8
0.8
3.2
0.8
0.8
0.8
0.8
0.8
0.5
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

合計

12
100.0%
9.9%
29
100.0%
24.0%
27
100.0%
22.3%
23
100.0%
19.0%
13
100.0%
10.7%
11
100.0%
9.1%
3
100.0%
2.5%
2100.0%
1.7%
1100.0%
0.8
121
100.0%
100.0
85
100.0%
68.0%
40
100.0%
32.0%
125
100.0%
100.0（２）出身地
彼らの出身国は19ヶ国に及んでいる。うちアジア地域の国出身者が５５％と最も多く、なかでも東アジアの国に集中しており、次いで中南米地 域の国（日系人を含む）の出身者 が26％、北米
地域が８％、欧州地域が７％となっている。アジア地域出身者では男女比がほぼ半々になっているが、北米、中南米、欧州では男性が圧倒的な比重を占めており、欧州地域出身者は男性のみとなっている。
国別では、中国出身者が最も多く４１％を占め、女性の数が男性をやや上回っている。次いでブラジル出身者の２５％で、こちらは圧倒的に男性の比重が高い。次に米国出身者８％でやはり男性の比重が高い。続いて英国５％、韓国４％でやはり男性の比重が高い。がその次のフィリピン
出身者３％は女性のみとなっている。次いでインド、オーストラリアとなっている。
ブラジル出身者は若い年齢層の者が多いものの、２０歳台から５０歳台まで広く分布しており、
中 国出 身 者 も５０歳 未 満 の者に限られるが、各年 齢層に分 布している。米 国出 身 者 は数が限 られている中で比較的広く年齢層に分布している。

− 58 −

（３）在留資格
アンケートに回答した者が対象であることから、在留資格は特定の範囲で就労可能な在留資格をもつものが６５％であり、日本人の配偶者・定住者の配偶者等の資格をもつものが２２％（このうち過半の１３％は男性である）、合わせて８７％を占めている。留学生・就学生の就労者は８％、技能実習、研修などは２％で、これらの者は３０歳台前半までの若い層で占められている。
なお配偶者等の資格で就労している者の７８％がアジア地域（中国を含む）の出身者である。

（４）最終学歴
最終学歴に関しては義務教育レベルの者が８％、高等学校相当のレベルの者が２１％、短大、専門学校相当のレベルの者が１０％、大学が２７％、大学院３４％とかなりレベルの高いことが示される。
この場合、北米地域出身や欧州地域の出身者だけでなく、アジア地域出身者の学歴も高い者が多い。その中で日 系 人を含む中 南 米 地域 出 身 者の学 歴 は広く分布 しているものの、彼らの３人に２人は高等学校相当のレベルのもので占められている。
学歴には年齢に伴う特徴は見出されない。
なお回答の状況から推 察すると、この場合の最終学歴は必ずしも卒業や終了を意味しないと考えられる。
なおこのうち最終学歴の学校所在地が日本の者が３６％を占め、その多くはアジア地域出身者
であり、大学、大学院のレベルとなっている。

（５）来日回数、滞日年数および日本での就労年数
来日回数は、若い人達が多いことから回数の少ない者が多くなるが、２回以下のものが７１％であり、３～４回の者２２％を加えると９３％にもなる。ただ男性には１０回以上の者４人も含めて５回以上の者が８％居り、２回以下の者も６６％と３人に１人は数回来日している。一方女子は２回以下が８６％と男女間で多少状況の違いが示される。
なお５回以上の者はアジア地域出身および中南米地域出身者となっている。
滞日延べ年数については１年未満の１人を加えて３年未満の者が２２％、３年以上５年未満の者が１１％、５年以上１０年未満の者が３３％、１０年以上２０年未満の者が２９％、２０年以上の者が５％と、比較的延べ滞日年数の永いものが多い。
このなかで男性が５年以上の者が６９％占めていることや義務教育、高等学校相当のレベルの者が、また東アジア地域出身者、中南米地域出身者がより滞日年数が永くなっている。
日本での就労年数は、１年未満の者が５％、１年以上３年未満の者が３０％、３年以上５年未満の者が１３％、５年以上１０年未満の者が２８％、１０年以上２０年未満の者が２０％、２０年以上の者が４％と、比較的広く分布している。１年未満の者は殆どが若い層であり、中年層では広く分布しており、就労年数の永い者は中高年層となっている。

− 59 −

第３－２表 年齢・性・出身地域・最終学歴別日本での就業年数
日本で働いている年数カテゴリ
１年以上３
年未満

１年未満
35歳以上39歳以下

40歳以上44歳以下

45歳以上49歳以下
年齢カテゴリ
50歳以上54歳以下

55歳以上59歳以下

60歳以上

合計

男性
性別
女性

合計

東アジア

東南アジア

北米
出身地域
中南米（日系人を含む）

ヨーロッパ

その他

合計

義務教育

高等学校相当短大．専門学校相当
最終学歴
大学

大学院

その他

合計

度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％

6
5.0
100.0
3
3.5
50.0
3
7.7
50.0
6
4.8
100.0
6
10.5
100

6
4.8
100.0

5
21.7
13.9
1
7.7
2.8
2
18.2
5.6

3
13.0
18.8
2
15.4
12.5

36
30.0
100.0
22
25.9
59.5
15
38.5
40.5
37
29.8
100.0
20
35.1
54.1
4
33.3
10.8
4
33.3
10.8
5
15.6
13.5
4
50.0
10.8

3
8.8
50
1
2.4
16.7

37
29.8
100.0
2
20.0
5.4
4
15.4
10.8
4
36.4
10.8
11
32.4
29.7
16
38.1
43.2

6
4.8
100

37
29.8
100

2
7.7
33.3

３年以上５
年未満

− 60 −

５年以上10 10年以上20
20年以上
年未満
年未満
8
34.8
24.2
8
61.5
24.2
2
18.2
6.1
1
33.3
3.0

7
30.4
29.2
2
15.4
8.3
5
45.5
20.8
1
33.3
4.2
1
50.0
4.2

16
13.3
100.0
11
12.9
64.7
6
15.4
35.3
17
13.7
100.0
9
15.8
52.9
4
33.3
23.5
3
25.0
17.6

33
27.5
100.0
22
25.9
62.9
13
33.3
37.1
35
28.2
100.0
18
31.6
51.4
3
25.0
8.6
1
8.3
2.9
12
37.5
34.3

1
33.3
5.9
17
13.7
13.7

1
3.8
5.9
2
18.2
11.8
6
17.6
35.3
8
19.0
47.1

1
33.3
2.9
35
28.2
100.0
7
70.0
20.0
6
23.1
17.1
4
36.4
11.4
7
20.6
20
11
26.2
31.4

24
20.0
20.0
22
25.9
17.7
2
5.1
8.3
24
19.4
100.0
4
7.0
16.7
1
8.3
4.2
2
16.7
8.3
13
40.6
54.2
3
37.5
12.5
1
33.3
4.2
24
19.4
100.0

17
13.7
100

35
28.2
100

12
46.2
50.0
1
9.1
4.2
6
17.6
25
4
9.5
16.7
1
100.0
4.2
24
19.4
100

2
18.2
40.0
1
33.3
20.0
1
50.0
20.0
1
100.0
20.0
5
4.2
4.2
5
5.9
4.0

5
4.0
4.0

2
16.7
40
2
6.3
40
1
12.5
20.0

5
4.0
100.0
1
10.0
20.0
1
3.8
0.8

1
2.9
0.8
2
4.8
1.6

5
4.0
100

合計
23
100.0%
19.2%
13
100.0%
10.8%
11
3.0%
9.2%
3
100.0%
2.5%
2100.0%
1.7%
1100.0%
0.8%
120
100.0%
100.0%
85
100.0%
68.5%
39
100.0%
31.5%
124
100.0%
100.0%
57
100.0%
46.0%
12
100.0%
9.7%
12
100.0%
9.7%
32
100.0%
25.8%
8
100.0%
6.5%
3
100.0%
2.4%
124
100.0%
100.0%
10
100.0%
8.1%
26
100.0%
21.0%
11
100.0%
8.9%
34
100.0%
27.4%
42
100.0%
33.9%
1
100.0%
0.8%
124
100.0%
100

就労年数に関してもやはり男性の方が女性よりも若干永い者が多くなっているが、男女共に広く分布している。出身地域では、滞日年数の永い者が多いことに対応して中南米地域出身者で就労年数の永い者が多いが、一方では、アジア地域出身者は必ずしも就労年数の永い者が多くなく、むしろ北米地域出身者や欧州地域出身者に就労年数の永い者がみられるといった特徴が示される。

（６）日本語能力
日本で生活し、働く上で日本語を話す能力が求められると考えられるが、彼らが現在就いている仕事を日本語でこなすことができるかを問うたところ、はいと答えたものが６９％、半分くらいできる２２％と、９０％を越えるものが何らかの形で仕事を日本語にて対応していることになる。
外国人労働者の派遣や彼らを雇って仕事を請負っている業者のインタビューでも、日本語能力を有するものを基本的に採用すると答えている。また対象が比較的何度も日本に来ていることや滞日年数が永い者が多いことも反映していよう。ただ職場には必ず日本語をよく理解でき、彼らとの間に入って仕事やトラブルに対応させることが欠かせないという。このことから９０％を越える比率に対して多少割引いて考える必要があろう。
なお仕事をする上で日本語は必要ないという職場に就いている者も４％おり、欧米地域出身者
がその多くを占めている。また日本語ができない者は５％となっている。

（７）住居、転居回数
現在の住居に関しては、民間の賃貸アパート・住宅（このなかには企業が世話したものや労働者自らがさがしてきたものが混在している）に居住している者が５１％、公営の賃貸アパート・住宅の者が１０％、労働者自身や家族が所有する住宅の者が５％、会社の社宅、寮の者が３１％となっている。
派遣会社のインタビューでも来日し当初は会社の寮か、こちらが用意した宿舎に入るのが大半だが、永くなると自分でさがして住むようになるという。長期滞日の人の割合も多いことから、もっと
民間のアパート・住宅に住いする者の割合がもっと高く、会社の社宅・寮の者の比率がより低くてもという感じがする。
会社の社宅・寮の比率はアジア地域とくに東アジア地域出身者と、中南米地域出身者で高くなっている。
彼らの転居状況についてみると、転居回数０と答えた者２３％、１～２回は４１％、３～４回は２４％、５～９回は１１％、１０回以上も１％となっている。転居経験者のうち直前の転居状況をたずねると、同一市町村内の転居だった者が２３％、市町村は異なるが同一都道府県内であった者が３１％、都道府県が異なった者４２％となっており、これらの状況をまとめるとかなり大きな移動を伴った労働力であることが理解される。

− 61 −

（８）婚姻等家庭状況
彼らが既婚であるか未婚であるかに関しては、既婚者が５３％、未婚者が４７％と、若干既婚者が多いものの、ほぼ半々の状況にあるといえよう。このうちアジア地域出身者、北米地域出身者では既婚者の比重がより高く、中南米地域出身者では若干未婚者の比重が高くなっている。
子供の数については回答が既婚者の６０％にあたる数（ただし回答は必ずしも既婚者のみに限らないし、子供がいない者も回答していない）だけに限られている。
そのうち子供数が１人の者が半数の５４％、２人が３１％、３人が１０％、４人が５％となっている。
子沢山のものは少ない。
日本での暮らしの中で、誰と生活しているかについては、本人１人で暮している者が３２％、配
偶者や恋人などパートナーと暮している者は４７％、本人の子供と暮しているもの３１％、同国の友人・知人が１１％、会社の同僚９％（複数回答）となっており、親と同居している者は殆んどいない状況である。
以上が外国人労働者の属性および一部生活の状況である。

３ 就業状況
次に彼らの就業状 況 についてみていくことにする。個 人 調査の先 立 つ事業所 調 査では第１次産業が除かれていたので、彼らの就業先は非農分野に限られることに留意されたい。

（１）勤め先の産業
彼らの勤め先で最も多い産業分野は製造業で５１％を占めている。次いで教育・学習支援部
門で１８％を占める。両部門共広い年齢層にわたって就業している。次いで卸売・小売業の９％、情報・通信業７％でも４０歳台までに限られるが比較的各年齢層に分かれて就労している。またサービス業にも６％就業している。
男性では製造業に５７％、教育・学習支援に１４％、情報・通信業に８％、卸売・小売業に７％、サービス業に５％となっており、建設業には２％ながら男性のみとなっている。
女性では製造業に３７％、教育・学習支援に２７％、卸売・小売業に１２％、飲食店・宿泊業とサービス業それぞれに７％となっている。
製造業に就業している者のうちアジア地域出身者が５１％、中南米地域出身者が４３％と両地域出身者でその大部分が占められる。サービス業でもこの両地域出身者が多く就労している。情報・通信業、飲食店・宿泊業ではアジア地域出身者のみで占められている。教育・学習支援では東アジア地域出身者と北米地域出身者でそれぞれ３９％、合わせて７８％を占め、欧州地域出身者が１３％となっている。
これらのことから多少出身地別の就業分野の特徴がうかがえよう。

− 62 −

第３－３表 性別勤め先の業種
勤

め

先

の

業

種

性別
女性

合計

度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％

ー

、

男性

ー

、

複
教
飲
電
金
卸
供
サ
合
育
食
情
気
融
売
給
合
そ
サ
店
報
・
製
建
・
・
・
計
の
ビ
学
通
ガ
造
設
保
小
水
他
ス
ビ
習
宿
信
ス
業
業
険
売
道
業
ス
支
泊
業
・
業
業
業
業
援
業
熱
2
49
1
7
6
2
12
1
5
1
86
2.3
57.0
1.2
8.1
7.0
2.3
14.0
1.2
5.8
1.2 100.0%
100.0
76.6
50.0
87.5
54.5 100.0
52.2 100.0
62.5
50.0 68.3%
15
1
1
5
3
11
3
1
40
37.5
2.5
2.5
12.5
7.5
27.5
7.5
2.5 100.0%
23.4
50.0
12.5
45.5
100.0
47.8
37.5
50.0 31.7%
2
64
2
8
11
2
3
23
1
8
2
126
1.6
50.8
1.6
6.3
8.7
1.6
2.4
18.3
0.8
6.3
1.6 100.0%
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

第３－４表 年齢別勤め先の業種
勤

62
50.8
100.0

1
4.3
50.0

3
10.3
37.5
1
3.7
12.5
3
13.0
37.5

2
16.7
18.2
4
13.8
36.4
1
3.7
9.1
2
8.7
18.2
2
15.4
18.2

1
9.1
12.5

の

金
融
業・
保
険

業

種

飲
食
泊
店
業
宿

1
8.3%
33.3%
1
3.4
33.3
1
3.7
33.3

1
7.7
50
1
9.1
50.0

支
援

教
育
学
習

複
合
ス
サ
業
ビ

ー

2
1.6
100.0

1
3.4
50.0

先

ー

2
8.7
100.0

8
66.7
12.9
13
44.8
21.0
14
51.9
22.6
10
43.5
16.1
8
61.5
12.9
5
45.5
8.1
2
66.7
3.2
2
66.7
3.2

め

卸
売
業・
小
売

、

年
齢
カ
テ
ゴ
リ

度数
20歳以上
行％
24歳以下
列％
度数
25歳以上
行％
29歳以下
列％
度数
30歳以上
行％
34歳以下
列％
度数
35歳以上
行％
39歳以下
列％
度数
40歳以上
行％
44歳以下
列％
度数
45歳以上
行％
49歳以下
列％
度数
50歳以上
行％
54歳以下
列％
度数
55歳以上
行％
59歳以下
列％
度数
60歳以上 行％
列％
度数
合計
行％
列％

製
造
業

情
報
通
信
業

、

建
設
業

給
ス電
・
・気
水
熱・
道
供ガ
業

サ
ビ
ス
業

合
計

そ
の
他

1
8.3%
100.0%
5
17.2
22.7
7
25.9
31.8
3
13.0
13.6
2
15.4
9.1
3
27.3
13.6
1
33.3

2
6.9
28.6
1
3.7
14.3
2
8.7
28.6

2
7.4
100

1
9.1
14.3

1
33.3
4.5

2
1.6
100.0

8
6.6
100.0

11
9.0
100.0

− 63 −

2
1.6
100.0

3
2.5
100.0

22
18.0
100.0

1
0.8
100.0

1
100.0
14.3
7
5.7
100.0

2
1.6
100.0

12
100.0%
9.8%
29
100.0%
23.8%
27
100.0%
22.1%
23
100.0%
18.9%
13
100.0%
10.7%
11
100.0%
9.0%
3
100.0%
2.5%
3
100.0%
2.5%
1
100.0%
0.8%
122
100.0%
100.0

第３－５表 出身地域別勤め先の業種
勤

金
融
・
保
険
業

10
17.2
90.9

1
8.3
50

2
6.3
100

27
84.4
42.9
2
25.0
3.2
2
66.7
3.2
2
63
1.6
50.4
100.0 100.0

業

種

飲
食
店

教
育

複
合
サ

宿
泊
業

学
習
支
援

3
5.2
100.0

9
1
15.5
1.7
39.1 100.0

9
75.0
39.1
1
3.1
4.3
1
1
3
12.5
12.5
37.5
9.1
50.0
13.0
1
33.3
4.3
2
8
11
2
3
23
1.6
6.4
8.8
1.6
2.4% 18.4
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

ー

出身地域

7
12.1
87.5
1
8.3
12.5

の

サ

ー

22
2
37.9
3.4
34.9 100.0
10
83.3
15.9

東アジア

卸
売
・
小
売
業

先

、

度数
行％
列％
度数
東南アジア
行％
列％
度数
北米
行％
列％
度数
中南米（日系人を
行％
含む）
列％
度数
ヨーロッパ
行％
列％
度数
その他
行％
列％
度数
合計
行％
列％

製
造
業

情
報
通
信
業

め

、

建
設
業

電
供
気
給
・
・
ガ
水
ス
道
・
業
熱

ビ
ス
業

ビ
ス
業

そ
の
他

合
計

3
5.2
37.5
1
8.3
12.5
2
16.7
25
2
6.3
25

1
58
1.7 100.0%
50.0 46.4%
12100.0%
9.6%
12
100.0%
9.6%
32
100.0%
25.6%
1
8
12.5 100.0%
50.0
6.4%
3
100.0%
2.4%
1
8
2
125
0.8
6.4
1.6 100.0%
100.0 100.0 100.0 100.0（２）勤め先の事業所規模
彼 らが就 業 している事 業 所 規 模 については、１～２９人 規 模 の事 業 所 に９％、３０～９９人 に１
７％、１００～２９９人に２７％、３００～９９９人に１９％、１０００人以上に１５％、わからないとするもの
が１３％と比較的広く分布している。小規模事業所と大規模事業所に若い年齢層が多少多く就業している他にとくに特徴や偏りはみられない。

（３）就業形態
彼らの就業形態に関しても、アンケートの回答者が対象であることから、正規従業員であるもの
が５７％となっている。パート・アルバイトのものが２３％、正社員であるが今の会社に派遣されているものが１０％、パート・アルバイトで雇われ、今 の会社に派 遣されているものが７％と、派遣 労 働者の形のものが１７％となっている。
派遣労 働 者は一 部アジア地 域出 身者が含まれるものの、９０％は中 南米 地 域出 身者によって占められている。

（４）勤め先での部署、職階
勤め先での部署では、最も多いのが生産で３７％、次いで研究・企画の１８％、販売・サービスの− 64 −

１１％、情報処理関連の６％などであり、アンケートで挙げた部署以外のその他とした者が２３％もいた。
生産の部署に就いているのはアジア地域出身者と中南米地域出身者であり、研究・開発には
一部欧州地域出身者も含まれるが多くはアジア地域出身者が就いている。販売・サービスでもアジア地域出身者が多い。
言い換えると、アジア地域出身者は多くの部署に分布しているが、中南米地域出身者は大多数が生産に、北米地域出身者は挙げた部署以外のその他に就いている。
職階については、一般社員であると答えた者が５６％、何らかの役職に就いている者が２２％、その他が２２％となっている。役職者のうち係長・主任相当職と部長相当職以上であると答えた者が多く、それぞれ全体の８％ずつを占めている。
中南米地域出身者は一般社員が７７％、その他が２２％となっている一方で、アジア地域出身
者は広く分布している姿が示される。

（５）勤め先での仕事（職業）
彼 らの勤 め先 での普 段 の仕 事 は、生 産 工 程 従 事 者 （以 下 従 事 者 をはぶく）の者 が３４％、専門・技術が２５％、販売・調理・給仕・接客が１０％、管理が９％、営業・事務が３％で、その他とするものが１８％となっている。
このうち、生産工程と専門・技術では各年齢層に広く分布していることが示される。
男性は各職業に分布しているが、主な職業分野は順に、生産工程、専門・技術、管理などとなっている。管理と建設土木作業は男性のみが就いている。女性は若干分野が限られており、主な職業としては生産工程、販売・調理・給仕・接客、専門・技術、営業・事務の順になっている。
生産工程はアジア地域出身者と中南米地域出身者によって９８％占められるが、専門・技術は
中南米地域出身者を除く各地域出身者が就いている。ただしアジア地域出身者は数の上で多く６４％を占めるまでになっている。販売・調理・給仕・接客、営業・事務でもアジア地域出身者がその担い手となっている。
言い換えると、アジア地域出身者は各職業に広く分布しているが、中南米地域出身者は生産工程および建設土木作業者に集中している。

− 65 −

第３－６表 出身地域別勤め先での仕事内容
専
門
・
技
術
度数
行％
列％
度数
東南アジア
行％
列％
度数
北米
行％
列％
出身地域
度数
中南米（日系人を
行％
含む）
列％
度数
ヨーロッパ
行％
列％
度数
その他
行％
列％
度数
合計
行％
列％
東アジア

勤 め 先 で の ふ だ ん の 仕 事
営
そ
管
建
給販
生
業
の
理
設
仕売
産
他
職
・
土
・ ・
工
事
木
程
接調
作
務
作
客理
業
業
・

22
39.3
73.3
3
25.0
10.0
2
16.7
6.7

4
7.1
40.0
1
8.3
10.0
3
25.0
30.0

3
5.4
75.0

10
17.9
83.3
1
8.3
8.3
1
8.3
8.3

7
12.5
17.5
6
50.0
14.6

27
87.1
65.9

2
6.5
100

2
2
28.6
28.6
6.7
20.0
1
1
1
33.3
33.3%
33.3
3.3
25.0%
2.4
30
10
4
12
41
2
24.8
8.3
3.3%
9.9
33.9
1.7
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

合
計

10
56
17.9 100.0%
45.5 46.3%
1
12
8.3 100.0%
4.5
9.9
6
12
50.0 100.0%
27.3
9.9%
2
31
6.5 100.0%
9.1 25.6%
3
7
42.9 100.0%
13.6
5.8%
3
100.0%
2.5%
22
121
18.2 100.0%
100.0 100.0（６）勤続年数
勤続に関しては、会社や職場あるいは派遣先が変わっても仕事の内容や就業状況によっては継続していると認識しているケースがあり、ストレートに以下の状況を受け取ることに注意する必要があろう。とはいえ勤続１年未満の者が２４％、１年以上３年未満のもの３３％、３年以上５年未満のもの１６％、５年以上１０年未満が１６％、１０年以上が１１％で、なかには２０年以上という者もみられる。３年未満が半数以上、５年未満が７３％と、比較的短期の勤続の者が多くなっているが、広く分布していると言えよう。滞日年数の分布と対照的である。
当然勤続の短い者は若い層に、永い者は年齢の高い層に多く分布するが、勤続状況は各年
齢層に広がっている。
１０年以上の勤続者は男性に限られ、１５年以上の勤続者は北米地域出身者と欧州地域出身者に限られるものの、勤続はどのカテゴリーでも広く分布し、偏りはみられない。

（７）入職経路
滞日年数が永い者が比較的多いことや、就業分野が広いことなどから、彼らの現職への入職
経路は多様である。

− 66 −

そのなかで友人、知人などの紹介が１９％と最も多く、次いで新聞や雑誌の求人広告、就職情報 誌１４％、指 導 教 授 からの紹 介１１％、学 校の就 職 部の紹 介１１％、民 間の人 材 紹 介ビジネス
９％、親会社や関係会社からの異動６％などとなっており、その他も１４％ある。ハローワーク４％、外国人雇 用 サービスセンター２％やインターネットの募集によるものや、職場その他の人 間関係
によるもの４％などもみられる。それだけ広く外国人労働力が浸透しているとも言えよう。指導教授など学校がらみのものが意外と大きい。
若い層や３０歳台までの層でより多様な経路が利用され、多様性は必ずしも滞日年数の長さのみの影響といえない。女性よりも男性で、またアジア地域出身者でより多様であることが示される。

（８）残業時間
不況下であることや、対象が必ずしも出稼ぎに来ている労働者に限らないことから、残業時間も広く分布した姿となっている。
５時間未満が４０％、５時間以上１０時間未満が７％、１０時間以上２０時間未満が１２％、２０時
間 以 上 ３０時 間 未 満 が１５％、３０時 間 以 上 ５０時 間 未 満 が２１％、５０時 間 以 上 が５％となっている。
男性に残業時間が長いものが多くはなっているものの、とくに男女間や年齢、出身地などで大きな特徴はみられない。

（９）収入（給与）収入に関しては雇用状況が必ずしも均一でないことや安定的でないこと、不況の影響などを考慮して、調査時点の６月の手取りの給与水準をたずねた。バブル期の頃よりかなり下がってきていよう。
それによれば１０万円未満の者が１１％、１０万円以上１５万円未満が１１％、１５万円以上２０万円未満が５％、２０万円以上２５万円未満が１６％、２５万円以上３０万円未満が１７％、３０万円以
上３５万円未満が１９％、３５万円以上４０万円未満が４％、４０万円以上４５万円未満が４％、４５万円以上５０万円未満が３％、５０万円以上が１０％と、１５万円未満と２０万円から３５万円未満と３０万円前後に集中しているものの、収入にはかなり幅があることが示される。
相対的に若い層は給与水準の低いところに分布し、中年層で幅広く分布し、年齢が高いところ
では給与水準が高いところで分布している。男女間でとくに偏りはみられず広く分布している。
ただ１５万円未満のところでは、アジア地域出身者が多く、それに中南米出身者が含まれるが、両者共幅広く分布している。とくにアジア地域出身者でより幅が広くなっている。北米地域出身者と欧州地域出身者はより高い給与水準のところに分布している。
なお夏のボーナスに関して、まだもらっていないがこれからもらえるという者も含めてボーナス有りは５４％、ボーナス無しが４４％、わからないが２％となっている。

− 67 −

第３－７表 年齢別月収
1
0
万
円
未
満
20歳以上24歳以下

25歳以上29歳以下

30歳以上34歳以下

35歳以上39歳以下
年
齢
カ
テ
ゴ
リ

40歳以上44歳以下

45歳以上49歳以下

50歳以上54歳以下

55歳以上59歳以下

60歳以上

合計

度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％

3
25.0
23.1
4
14.3
30.8
3
11.5
23.1
2
8.7
15.4
1
8.3
7.7

1 1
5 0
万万
円円
未以
満上
4
33.3
30.8
4
14.3
30.8
1
3.8
7.7
1
4.3
7.7
2
16.7
15.4
1
9.1
7.7

６ 月 の 給 料 （手取り）
2 2
3 2
3 3
4 3
5 0
0 5
5 0
0 5
万万 万万 万万 万万円円 円円 円円 円円
未以 未以 未以 未以
満上 満上 満上 満上
4
1
33.3
8.3
21.1
5.0
3
5
5
6
1
10.7
17.9
17.9
21.4
3.6
50.0
26.3
25.0
26.1
25.0
1
7
6
7
3.8
26.7
23.1
26.9
16.7
36.8
30.0
30.4
2
3
4
3
1
8.7
13.0
17.4
13.0
4.3
33.3
15.8
20.0
13.0
25.0
2
3
1
16.7 25.0
8.3
10 13.0
25
1
3
1
9.1
27.3
9.1
50.0
13.0
25.0
1
33.3
4.3
1
33.3
5.0

2 1
0 5
万万
円円
未以
満上

4 4
5 0
万万
円円
未以
満上

2
8.7
40.0
2
16.7
40

5 4
0 5
万万
円円
以以
上上

2
8.7
40.0

2
18.2
40.0
1
33.3
20.0
1
33.3
20.0

13
13
6
19
20
23
4
5
5
10.9
10.9
5.0
16.0
16.8
19.3
3.4
4.2
4.2
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

5
0
万
円
以
上

合計

12
100.0%
10.1%
28
100.0%
23.5%1
26
3.8 100.0%
9.1 21.8%
3
23
13.0 100.0%
27.3 19.3%
1
12
8.3 100.0%
9.1 10.1%
3
11
27.3 100.0%
27.3
9.2%
1
3
33.3 100.0%
9.1
2.5%
1
3
33.3 100.0%
9.1
2.5%
1
1
100.0 100.0%
9.1
0.8%
11
119
9.2 100.0%
100.0 100.0%（１０）転職回数
彼らのこれまでの転職回数は、０回が４７％、１～２回が３１％、３～４回が１％であり、滞日年数の永い者が多いことなどを考え合わせると少ない方であろう。
男女間や年齢による特徴は見出せないが、北米地域出身者では０回、１～２回に集中しており、中南米地域出身者では広く分布していることが示される。

（１１）直前の勤め先（産業、規模）と仕事
必ずしも転職経験者全員が回答してはいないが、直前の勤め先の産業は製造業の者が４７％、次いで教育・学習支援の者が１５％、飲食店・宿泊業とサービス業の者がそれぞれ８％となっている。製造業からの転職者の３人に２人は中南米地域出身者で占められている。
その勤め先の従業員規模を現在の勤め先のそれと比べると、今の勤め先より多かったが２５％、− 68 −

同じくらいが１３％、今より少なかったが４３％、わからないが１８％となっており、必ずしも規模間で
上下一方向の移動は示されない。このなかでアジア地域出身者の移動は規模のより大きい方へのものが多いことが示される。
直 前の勤 め先での普段 の仕事 は、生 産 工 程だった者が４７％、専 門・技 術が１４％、販 売・調理・給仕・接客が１０％などとなっており、生産工 程の者の移 動の多さが目立っている。そのなかの４人に３人は中南米地域出身者で占められる。

（１２）前の仕事をやめた理由（転職理由）
前の仕事をやめた理由は多岐にわたっている。最も多いのが契約期間が切れたからが２５％、次いでキャリア形成のためが１８％、賃金に不満があったからが１７％、上司や同僚との人間関係の為が１３％、残業時間が長かったからが８％、更には配置に不満があったから、業績が評価されないから、仕事の内容に不満があったからなど仕事にかかわるものが続く。
前向きの理由、消極的、受身的な理由様々あるが、これらは外国人労働者の就業が広く及んできたことの反映とも考えられる。なかでも前向きの理由が多く示されるのは、外国人の特徴と言えよう。

（１３）失業期間の有無とその期間
前職から現 職に替わる際、失業 状 態を経験したかどうかをたずねている。その結果、有ったと答えたもの４０％、無かったと答えたもの６０％で、かなり厳しい状況が示される。失業期間を経験した殆どが、アジア地域出身者と中南米地域出身者で占められる。
失業期間も幅広く分布しており、１ヶ月未満が３９％、１ヶ月以上６ヶ月未満が２６％、６ヶ月以上
１年未満が９％、１年以上１年半未満が２２％、１年以上２年未満４％となっている。
女性は短いか１年以上かの二極分化しているが、他のどの要素でも広く分布している。

４ その他（１）これまでに経験したトラブル
これまでに経験したトラブルに関して複数回答でたずねた。回答者が合わせて１９ヶ国から来ていること、比較的滞日が長期にわたる者が多いこと、様々な就業形態や就業分野に及び日本にかなり浸透していることから、トラブルの内容はかなり多岐に及んでいる。
そのなかで先ず目につくのは、これまでにトラブルはなかったと答えたものが４１％いることである。トラブルの内容からすると誰もが経験する可能性の高いものばかりと考えられるが、東南アジア地域出身者 でのケースを除いて、どの地域出身者においてもほぼこの水準（比重）でトラブルは無かったと答えている。問題がトラブル化するまでに至っていないのか、それともそれだけ受け入れ、就業が一般化、通常化したことによるのだろうか。
トラブルに関しては、雇用契約、保険、処遇のなかでも賃金や休暇など雇用や職場でのトラブ− 69 −

ル、日本在留における資格、手続、身元保証、人間関係、あるいは生活や家族問題などが多い。
なかでも、職場や日本社会での差別感に関するトラブルが２３％、身元保証人関係、住居、人間関係がそれぞれ１７％と、上位を占めている。
インタビューやヒヤリングでよく挙げられた子供の教育等は５％に留まり、とくに日系人にとって深刻な問題と言われているが、中南米地域出身者でこの項目に回答した者は無かった。
これらトラブルに関しては個別にもっと掘り下げて見る必要があるように思われる。

（２）悩みや困り事の相談相手（複数回答）
このようなトラブルや常日頃の生活や職場での悩みなどに関して相談を誰にしているのだろうか。
これまでの企業インタビューでも彼らの世話をし、相談に乗る者の必要性を多く聞いた。
最も多い相談相手は配偶者、恋人など最も身近なパートナーであると答えた者が５１％である。
次いで勤め先の上司や同僚と同じ国の友人、知人で、それぞれ３２％ずつであり、日本人の友人、知人が１８％、本人の親が１１％、兄弟姉妹が１１％となっている。行政などの相談窓口は３％に留まるが利用者はアジア地域出身者と中南米地域出身者となっている。
なお誰にも相談しないが１０％いるが、身近に相談相手を求めており、必要であることが示されていよう。

（３）これからも日本で働きたいか
以下のような状況の下、日本で働いている彼らにこれからも日本で働きたいと思うか問うと、これからもずっと日本で働きたいと答えたのが４５％、アジア地域出身者では半数以上がこう答えている。しばらく日本で働いて出身国へ帰りたいが３５％で、中南米地域出身者の６０％以上がこのように答えている。あと残りはしばらくは日本で働いて出身国以外の国へ行って働きたいが５％、いい仕事があれば今すぐ、どこの国でも行くが４％、わからないが１０％となっている。少なくともこの
まましばらく日本で働き続けていたいのが８５％いる。
先に見たようにレピーターでしかも何度も回数を重ねている者が少なくないことや、現在日本で働いていてしばらくは働き続けていた人が多いことから、今後も彼らが減る可能性は少ないように思われる。

− 70 −

第３－８表 年齢別今後の日本での就業継続希望っ

20歳以上24歳以下

25歳以上29歳以下

30歳以上34歳以下

35歳以上39歳以下

年齢カテゴリ

40歳以上44歳以下

45歳以上49歳以下

50歳以上54歳以下

55歳以上59歳以下

60歳以上

合計

度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％

6
50.0
10.9
9
31.0
16.4
14
51.9
25.5
11
50.0
20.0
4
30.8
7.3
6
54.5
10.9
3
100.0
5.5
1
50.0
1.8
1
100.0
1.8
55
45.8
100.0

− 71 −

5
41.7
11.9
17
58.6
40.5
8
29.6
19.0
6
27.3
14.3
3
23.1
7.1
3
27.3
7.1

1
8.3
16.7
1
3.4
16.7
1
3.7
16.7
1
4.5
16.7
2
15.4
33.3

へ今い
ですい
も ぐ仕
行 事
く どが
こあ
のれ
国ば
、

っ

これからも日本で働きたいと思うか
日こ
たい し
い国い し
本れ
いてば
へてば
でか
出ら
行出 ら
働ら
身く
身く
きも
国日
て 国日
たず
へ本
働以本
い
帰で
き外で
と
り働
たの働

1
3.7
20.0
2
9.1
40.0
1
7.7
20
1
9.1
20.0

わ
か
ら
な
い

2
6.9
16.7
3
11.1
25.0
2
9.1
16.7
3
23.1
25
1
9.1
8.3

1
50.0
8.3

42
35.0
100.0

6
5.0
100.0

5
4.2
100.0

12
10.0
100.0

合
計

12
100.0%
10.0%
29
100.0%
24.2%
27
100.0%
22.5%
22100.0%
18.3%
13
100.0%
10.8%
11100.0%
9.2%
3
100.0%
2.5%
2100.0%
1.7%
1100.0%
0.8%
120
100.0%
100.0

第３－９表 性別今後の日本での就業継続希望

男性
性別
女性

合計

度数
行％
列％
度数
行％
列％
度数
行％
列％

33
39.3
58.9
23
57.5
41.1
56
45.2
100.0

これからも日本で働きたいと思うか
行て し
も すい
出ば
行ぐい
て身ら
く 仕
働国 く
ど事
き 以日
こが
た 外本
のあ
いので
国れ
国働
へば
へい
で今
、

と
日

てし
出ば
身ら
国く
へ日
帰本
りで
た働
いい

っ

っ

本こ
でれ
働か
きら
たも
いず

35
41.7
79.5
9
22.5
20.5
44
35.5
100.0

4
4.8
66.7
2
5.0
33.3
6
4.8
100.0

3
3.6
60.0
2
5.0
40.0
5
4.0
100.0

わ
か
ら
な
い

9
10.7
75.0
3
7.5
25.0
12
9.7
100.0

そ
の
他
合
計

1
2.5
100.0
1
0.8
100.0

84
100.0%
67.7%
40
100.0%
32.2%
124
100.0%
100.0

５ 考察
この個人アンケート調査結果が先ず示すことは、限られた極く少数の回答でありながらその内容が多様かつ広範囲に及んでいることである。
出身国はアジア地域とくに中国と、中南米地 域 とくにブラジル、この場合殆どが日 系人に偏り
全体の６７％を占めるものの、広く１９ヶ国に及んでいる。
年齢も若い人が多いものの、各年齢層に分布している。 男女比は男性が７０％となっているが、１つにはアンケートの調査方法が原因していよう。企業を通して外国人労働者を雇っているかどうかを確認し、アンケート用紙を配布したことにより、正規雇用者中心に、その結果男性が多くなったことが考えられる。また欧米系の人達も現在の状況では男性中心といえる。また夫婦世帯の場
合、夫の方が答えたことも考えられよう。インタビューでは日系人の雇用が男女半々になりつつあるという動きが幾つか聞かれたが、ここでは圧倒的に男性が多くなっているからである。一方では中国出身者は男女半々であり、フィリピン出身者の場合は女性のみとなっている。実態はもう少し
女性の比率が高いことが考えられる。
そのなかで彼らの働く分野、産業も職業も広く分布している。就業形態も職階もアンケート回答
者ということから偏りはみられるものの限定されていない。給与水準も残業時間も幅広い。様々な形、姿で、多岐にわたって雇用されている。
これらに合わせて入職経路も多様であり、滞日年数も永く、リピーターも多くなっていることなど
により、まだ大きな割合 を占めるまでにはなってはいないが、彼らが日本の雇用 、労働 市場 に浸透し、一定の位置づけが既になされていると言えよう。
とくに目に付くのはアジア地域出身者なかでも中国出身者である。他地域出身者が多様な就業状況下で、それぞれが一定の分野に限られている一方で、彼らは広い分野で多様なレベルで就業している。男女共に、広い年齢層にわたって、様々な場所、種々の状況で就業している、浸− 72 −

透しているのである。ただ、製造業やサービス業あるいはブルーカラー労働がその主たる分野となっている。
そして、日本人と変わらない、就業に関してなんら制限がない日系人の多くがこれらの分野すなわち製造業やサービス業あるいはブルーカラー労働の分野に集中している。
このことが今後の外国人労働力の方向、労働市場の姿に大きくかかわってくるように思われる。

− 73 −

第４章－

日系人労働者の人的資源管理について－間接雇用の増加との関連で－

第 ４章 日 系 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 について
－間 接 雇 用 の増 加 との関 連 で－
１ はじめに第 ２章 および第 ３章 では外 国 人 労 働 者 の雇 用 に関 する事 業 所 調 査 、個 人 調 査 の結 果 が概観 された。それによれば、直 接 雇 用 ・間 接 雇 用 にかかわらず、「外 国 人 労 働 者 がいる」という事
業 所 は 163 ケース（21.5％）であった。そのうち、直 接 雇 用 の外 国 人 労 働 者 がいるというケース
は 122 ケース（16.1％）、間 接 雇 用 の外 国 人 労 働 者 がいるというケースは 71 ケース（9.4％）である。
事 業 所 で働 いている外 国 人 労 働 者 の人 数 を見 ると、直 接 雇 用 については「１～４人 」が６割
以 上 となっている。これに対 して、間 接 雇 用 では１つの事 業 所 で働 いている外 国 人 労 働 者 数が多 く、100 人 以 上 の外 国 人 労 働 者 が働 いているという事 業 所 が１割 、中 には 1000 人 以 上 の
外 国 人 労 働 者 が働 いているという事 業 所 もあった。さらに、間 接 雇 用 の外 国 人 労 働 者 の人 数については増 加 していると回 答 している事 業 所 が多 く、「10％以 上 増 加 している」事 業 所 がお
よそ 30％、「5％以 上 10％未 満 の増 加 」という事 業 所 がおよそ 15％となっている。
このように、外 国 人 労 働 者 の雇 用 については、直 接 雇 用 であるか間 接 雇 用 であるかによって、様 相 が異 なように思 われる。ここでは人 数 だけを取 り上 げたが、それ以 外 の人 的 資 源 管 理についても異 なっていることが予 想 される。第 ４章 では間 接 雇 用 で働 いている外 国 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 について焦 点 を当 てる。ここでは特 に日 系 人 労 働 者 を取 り上 げることにする。日系 人 労 働 者 の多 くが間 接 雇 用 というかたちで働 いていることはよく知 られている。間 接 雇 用 で働 く日 系 人 労 働 者 の割 合 は、日 系 人 労 働 者 の７割 とも８割 とも、あるいはそれ以 上 ともいわれているが、実 際 のところはよくわかっていない。しかし、日 系 人 労 働 者 の働 き方 が間 接 雇 用 に
集 中 しているという特 性 ゆえ、これまでも研 究 の対 象 となってきてきた。
この小 論 では、近 年 、製 造 業 において間 接 雇 用 が増 加 しているという点 に注 意 を払 いつつ、
日 系 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 についてみていくようにしたい。

２ 日 系 人 労 働 者 数 の推 移 と本 稿 の課 題
（１）日 系 人 労 働 者 数 の推 移
既 に第 １章 において外 国 人 労 働 者 数 の推 移 について言 及 されているので、ここでは日 系 人
労 働 者 に限 定 して見 ていく。日 系 人 の人 数 の推 移 については、法 務 省 「出 入 国 管 理 統 計 」で把 握 可 能 である。しかしながら、彼 （女 ）等 がどのような産 業 でどのような職 業 に就 いているかに
関 しては、この統 計 では十 分 な情 報 が得 られるわけではない。
一 方 、厚 生 労 働 省 「外 国 人 雇 用 状 況 報 告 」ではこれらの情 報 をある程 度 把 握 している 1 。同
報 告 では直 接 雇 用 の外 国 人 労 働 者 について性 、職 種 、出 身 地 、在 留 資 格 、過 去 １年 間 の雇
入 れ・離 職 者 がわかる。この調 査 結 果 から、直 接 雇 用 の日 系 人 労 働 者 数 の推 移 をみると 2 、全－ 75 －

国 の事 業 所 で直 接 雇 用 されている日 系 人 労 働 者 の数 は、1993 年 には約 59400 人 であったが、1997 年 に約 62600 人 になった後 、2002 年 には約 50400 人 へと減 少 している（ただし、調 査 回
答 事 業 所 数 が調 査 年 によって異 なっている）。参 考 までに、１事 業 所 当 たりの平 均 人 数 を見 ると、1993 年 には 5.11 人 であったのが 2002 年 には 2.35 人 へと一 貫 して減 少 している（第 ４－１
図 ）。
次 に、直 接 雇 用 の日 系 人 労 働 者 がどのような産 業 で就 労 しているかについてみると、輸 送用 機 械 器 具 製 造 業 、食 料 品 製 造 業 、運 輸 に附 帯 するサービス業 などで一 貫 して多 い。調 査
年 によってはゴム製 品 製 造 業 、郵 便 業 、政 府 系 金 融 機 関 、証 券 業 ・商 品 先 物 取 引 業 、協 同組 合 、その他 事 業 サービスで多 いことがあるが、これは調 査 対 象 となった事 業 所 の影 響 が大 き
いと思 われる。
第４－１図直直接雇用の日系人労働者数の推移
第 ４－１図接 雇 用 の日 系 人 労 働 者 数 の推 移
1事業所当たり平均（右軸）6日系人労働者合計（左軸）

5

70000
4

60000

3

50000

2

人

40000

1

30000

0

20000
10000

1
事
業
所
人
当
数
た
り
平
均

0
年
02
20

年
01
20

年
00
20

年
99
19

年
98
19

年
97
19

年
96
19

年
95
19

年
94
19

年
93
19

年
資 料 出 所 ：厚 生 労 働 省 「外 国 人 雇 用 状 況 報 告 」各 年 より作 成 。

本 稿 で注 目 する間 接 雇 用 については、「事 業 所 内 で就 労 する外 国 人 労 働 者 の数 」として統計 が取 られている。残 念 ながら、間 接 雇 用 については、性 別 外 国 人 労 働 者 数 はわかるものの、
日 系 人 労 働 者 であるかどうかは同 資 料 から把 握 することができない 3 。

（２）これまでの研 究 の展 望 と課 題
外 国 人 労 働 者 問 題 に関 する調 査 研 究 の蓄 積 はかなりの数 に上 っている。それらを総 括 的に展 望 した上 で、梶 田 (2002) 4 は次 のように整 理 している。すなわち、第 一 に、日 本 の外 国 人 労
働 者 受 け入 れ政 策 の特 徴 については、「フロントドア」からの受 け入 れのみならず、日 系 人 の受
け入 れ、研 修 生 や技 能 実 習 生 の導 入 のように「バックドア」からの受 け入 れが特 徴 的 となっている。第 二 に、日 本 における外 国 人 の構 成 の変 化 については、いわゆる「オールドカマー」と「ニューカマー」に大 別 することができ、後 者 はさらに、アジア諸 国 から不 法 滞 在 等 の形 で生 活している労 働 者 と、入 管 法 改 正 後 に入 国 と就 労 が合 法 化 された日 系 人 たちに分 けて議 論 され－ 76 －

ている。しかしながら、彼 等 を一 律 に扱 うことは難 しい。第 三 に、日 系 人 の就 労 形 態 は直 接 雇
用 よりも業 務 請 負 会 社 （人 材 派 遣 業 ）による間 接 雇 用 が圧 倒 的 に多 く、企 業 の雇 用 調 整 機 能のひとつとして働 いている。また、従 来 、特 定 の地 域 の製 造 業 中 心 に働 いていたのが、長 期 不況 により多 様 化 、分 散 化 しつつある。第 四 に、日 本 において大 学 （院 ）を終 え、そのまま就 業 したものは日 本 で違 和 感 なく生 活 しているが、他 方 、それ以 外 の者 との「二 重 構 造 」が形 成 されつつある。以 上 のような点 が指 摘 されている。
ところで、日 本 における日 系 人 労 働 者 の雇 用 形 態 は、短 期 的 には間 接 雇 用 されていても長期 的 には直 接 雇 用 されると考 えられていた。しかし、実 際 は、間 接 雇 用 で働 く日 系 人 労 働 者
が減 少 することはなく、逆 に直 接 雇 用 されていた日 系 人 労 働 者 までも間 接 雇 用 へと移 っている。
こうした点 を踏 まえ、ここでは以 下 の点 に関 心 が注 がれる。まず、日 系 人 については就 労 の制
限 がないにもかかわらず、大 半 が間 接 雇 用 という形 をとるのはなぜか、また、日 系 人 労 働 者 に限 らず、わが国 では過 去 10 年 あまりの間 に、間 接 雇 用 が増 加 しているが、その中 で日 系 人 労
働 者 はどのように位 置 づけられているのか、という点 である。
さらに、間 接 雇 用 のもとでも教 育 訓 練 ・能 力 開 発 を積 極 的 に実 施 する動 きが出 ている。日系 人 が多 数 雇 用 されている請 負 会 社 でも同 様 なことがいえるのか、あるいは日 系 人 労 働 者 ではそうしたことがないのか。もし日 系 人 労 働 者 では教 育 訓 練 が行 われていないのならば、それはどのような結 果 をもたらすのか。特 に外 国 人 労 働 者 の労 働 市 場 における階 層 化 との関 連 を考 えた場 合 、「階 層 の固 定 化 」がすすむのではないか 5 。これらの点 について、主 として請 負 会
社 における日 系 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 との関 係 を見 ていく。
これまでの調 査 研 究 の成 果 を見 ると、日 系 人 労 働 者 が日 本 で働 き始 めたのは 1980 年 代 までさかのぼることができる 6 。親 族 訪 問 で来 日 していた日 系 人 労 働 者 は次 第 に「デカセギ」の傾向 を強 めていく。1990 年 の改 正 入 管 法 以 降 、日 系 人 は「短 期 滞 在 」で入 国 後 、「「日 本 人 の配 偶 者 等 」「定 住 者 」など正 規 の在 留 資 格 に切 り替 えることが可 能 になる。井 口 (2001)によれ
ば、日 本 経 済 の長 期 停 滞 を背 景 に、日 系 人 労 働 者 の行 動 にもいくつかの変 化 が生 じたという。
すなわち、「リピーター」の増 加 と家 族 の呼 び寄 せ、さらに生 活 の拠 点 が日 本 に移 す者 が増 えてきていることなどである。
稲 上 （1992)は一 方 に企 業 規 模 （従 業 員 数 ・年 少 ベース）および業 種 ・業 態 を、他 方 に合 法
就 労 可 能 な日 系 人 と時 として不 法 就 労 となるアジア人 をとり、第 ４－２図 のような外 国 人 労 働
市 場 と企 業 属 性 のモデルを描 いている 7 。それによれば、日 系 人 労 働 市 場 は部 品 製 造 メーカ
ー・一 次 下 請 けを中 心 として広 がっており、派 遣 業 者 とブローカーを介 在 し、時 給 1500 円 以
上 で激 しく移 動 する市 場 が形 成 されている。他 方 、アジア人 労 働 市 場 はさらに二 つの階 層 を形 成 している。一 つは、加 工 ・組 立 分 野 の中 規 模 ・二 次 下 請 けにおいて時 給 1000 円 程 度 で就 労 しており、もう一 つの階 層 では賃 加 工 型 の小 零 細 企 業 ・二 次 下 請 けで就 労 する外 国 人
労 働 者 である。２つのアジア人 労 働 市 場 でも血 縁 や地 縁 的 ネットワークやブローカーを介 して激 しく移 動 している。稲 上 は、これらを総 じて「緩 やかな二 重 構 造 」と呼 んでいる。

－ 77 －

第４−２図 稲上による外国人労働市場と企業属性（モデル）

出所：稲上(1992)、125 ページ。

外国人労働者の労働市場を考える上で、在留資格が企業規模や就業形態、労働条件を決める重要な要因となっていることはこれまでも指摘されていることである8 。下平(1999)は、この点についても考慮し、在留資格（合法か非合法か）、来日時期（早いか遅いか）、性差（男性か女性か）、エスニック・ネットワークの強さなどが外国人の労働市場における地位を決める
重要な要因になるとして、外国人労働者の単純労働市場をモデル化し、既存の調査結果を検討している9 。
桑原(2001)は浜松とサンディエゴの外国人労働者の実態に関する日米比較を試みている10 。
その含意は多岐にわたるが、浜松の調査結果に注目すれば、この地域で働く外国人労働者の６割程度が日系人労働者で、その半分が日系ブラジル人である。また、滞在期間が長くなる傾向にあること、1/4 が今後も何らかの形で日本との関わりをもつと考えており、両国間を移動し、定住を視野に入れる者も 10 数%に達していること等を見出している。
ここで取り上げる課題について、先行研究ではどのような成果があるだろうか。日系人労働者の雇用に関する研究と非典型労働者の増加に関する研究とに分けて概観する。
まず、日系人労働者（あるいは外国人労働者）の雇用について見ていく。外国人労働者、特に日系人労働者の人的資源管理について、佐野(1996、2003)は第４−１表のように類型化している。佐野によれば、同じ企業の中でも日系人の雇用には４つのタイプが共存する可能性があるという。第１は、この企業から直接雇用されている日系人労働者で、日本人正社員と同じ立場にある。第２は、この企業から直接雇用されているが、日本人の嘱託、パート・アルバイト、
期間工、季節工と同じ立場にある日系人労働者である。第３に、この企業から直接雇用されるのではなく、この企業と契約した請負会社に雇用され、社外工としてこの企業で働いている日系人労働者である。第４に、派遣会社から派遣社員としてこの企業に派遣された日系人労働− 78 −

者 である。ここで挙 げた４つのタイプのうち、日 系 人 労 働 者 が多 いのは２番 目 と３番 目 のタイプである。
次 に、非 典 型 労 働 者 （以 下 では請 負 労 働 を念 頭 におく）の増 加 に関 する成 果 を見 ていくが、ここでの関 心 は日 系 人 労 働 者 にあるので、非 典 型 型 労 働 者 に関 する成 果 を網 羅 的 に見 るのではなく、必 要 最 低 限 の研 究 を取 り上 げるにとどめる。
非 典 型 労 働 者 の実 態 については、鎌 田 耕 一 編 著 (2001) 1 1 が請 負 労 働 の労 働 問 題 に焦 点
あて、アンケート調 査 や聞 きとり調 査 にもとづいて、法 ・制 度 、実 態 などさまざまな角 度 から検 討している。同 書 の含 意 は多 岐 にわたるが、本 稿 のテーマとの関 連 だけに限 定 すれば、日 系 人の採 用 経 路 は海 外 現 地 で直 接 募 集 するか旅 行 会 社 を使 って間 接 的 に募 集 、広 告 媒 体 、複数 選 択 であること、人 件 費 の削 減 よりもいわゆる３K 職 種 への人 材 確 保 を目 的 として日 系 人 を雇 用 しており、海 外 旅 行 者 保 険 に加 入 させていることなどが指 摘 されている。
また、佐 藤 博 樹 監 修 電 気 総 研 編 （2001） 1 2 では、電 機 産 業 を調 査 した結 果 、生 産 の減 少 に
素 早 く対 応 するため、 人 的 資 源 管 理 、 なかでも 社 会 保 険 など労 働 費 用 の節 約 を 目 的 と して1990 年 代 後 半 から構 内 請 負 が急 増 していることが明 らかになっていることを見 出 している。
最 近 の請 負 労 働 増 加 の要 因 について、中 馬 (2003) 1 3 によれば、正 社 員 ・パートタイマー構
内 請 負 工 の代 替 が進 み、生 産 現 場 の非 正 規 労 働 者 は構 内 請 負 工 が主 になっている要 因 を
検 討 している。これは、需 要 サイドでは受 け入 れ側 の雇 用 の柔 軟 性 確 保 、ビジネスリスクを分散 させること、供 給 サイドではフリーターを活 用 する余 地 があったことを指 摘 している。こうした背 景 には、製 品 ・生 産 プロセスが高 度 化 ・複 合 化 ・システム化 し、正 社 員 が比 較 的 単 調 な作 業をする人 と問 題 発 見 ・解 決 担 当 者 に二 極 化 しているという。それと同 様 に請 負 工 も二 極 化 しており、それは製 品 サイクルが短 期 化 し、Time to Market 短 縮 需 要 の増 大 、生 産 ・製 品 技 術 成
熟 による製 品 モジュラー化 していること等 があるという 1 4 。
村 松 (2004） 1 5 は、非 典 型 化 と「知 的 熟 練 」・「統 合 的 技 能 形 成 」の有 効 性 との関 係 、非 典 型
化 することによって変 化 への対 処 やトラブルへの対 処 、品 質 確 保 といった点 で正 規 従 業 員 等
への負 担 を増 しているのではないか、正 規 従 業 員 の技 能 形 成 を阻 害 しているのではないかといった点 を、自 動 車 関 連 企 業 の聞 きとりを実 施 している。村 松 によれば、非 典 型 化 は将 来 の下 ブレリスクを考 慮 して正 規 従 業 員 の雇 用 を守 ること、労 務 コストの変 動 費 化 や削 減 が主 な理
由 になっていること、職 場 における技 能 育 成 と非 典 型 労 働 者 の役 割 については、請 負 契 約 者の場 合 、請 負 会 社 が導 入 教 育 を行 うのが原 則 であるが、必 ずしも十 分 な教 育 訓 練 が行 われているとは言 えず、そのため、一 部 の職 場 では作 業 がスムースに進 行 しないこともあるようである。
その上 で、非 典 型 労 働 者 ・生 産 職 場 双 方 にとって仕 事 の安 定 化 と継 続 化 が重 要 で、請 負 契
約 についても３年 に延 長 する立 場 を支 持 している。そのことによって職 場 での指 揮 命 令 がスムースに進 み、また技 能 を伸 ばすことが可 能 となることを通 じて雇 用 の安 定 にもつながるとしている。
さらに、丹 野 (1999)は、業 務 請 負 業 が日 本 の産 業 社 会 の中 でどのように位 置 づけられ、そこ－ 79 －

では日 系 ブラジル人 がどのような働 き方 をしているのか、日 本 人 の出 稼 ぎ・季 節 工 ・期 間 工 との関 係 など、実 態 調 査 に基 づいて検 討 している 1 6 。近 年 、丹 野 (2002)は、日 系 人 労 働 者 が多数 雇 用 されている請 負 業 を通 じた間 接 雇 用 が拡 大 した背 景 には「戦 略 的 補 完 性 」がはたらいていると説 いている 1 7 。「戦 略 的 補 完 性 」とは、一 言 で言 えば、「他 の人 がやっているから他 の人と同 じような行 動 をとる」というものである。企 業 はもともと日 系 人 を雇 用 しようとしたわけではない。
請 負 業 を使 おうとした結 果 、日 系 人 労 働 者 が増 加 したのである。他 の企 業 が請 負 業 をいれるから自 社 も請 負 業 をいれるというところが増 加 した結 果 、日 系 人 の就 労 場 所 も増 加 し、多 様 化する。日 系 人 雇 用 の拡 大 は日 系 ブラジル人 ・日 系 ペルー人 等 、日 系 人 それ自 体 にも多 様 化と階 層 性 をもたらしているという。
次 の節 では、以 上 の成 果 を踏 まえつつ、聞 きとり調 査 の結 果 を整 理 する。

第 ４－１表 日 系 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 類 型 （佐 野 1 8 による分 類 ）
雇用

タイプ
タ イプⅠ

概要

社 内 での立 場

人 的 資 源 管 理 の特 徴

企 業 と直 接 雇 用 関 係 にある日・企 業 に直 接 雇 用 されている・ 大 企 業 の研 究 ・ 技 術 系 ホ ワイ

系 人 労 働 者 のうち、日 本 人 正

日 本 人 と同 等 。

トカラーに多 い。

社 員 と 同 じ 立 場 の「 正 社 員 」 型

・日 本 の大 学 ・大 学 院 の理 工

日系人

系 卒 業 （修 了 者 ）が多 い。
・日 系 人 労 働 者 はわずか。
・ 正 社 員 よ り 低 い賃 金 、 賞 与 な

直接雇用

日 本 人 嘱 託 社 員 、 パ ー ト・ ア ル

・日 本 人 正 社 員 と同 等 に位 置

バイト、期 間 工 、季 節 工 等 と同づけ、職 場 に混 在 。

し、雇 用 期 間 の設 定 あり。

じ立 場 にある「非 正 社 員 」型 日・ 「 嘱 託 社 員 」「パート・ アルバイ

・仕 事 内 容 は正 社 員 と同 じ。

系人

ト」「期 間 工 等 （季 節 工 、期 間・在 留 資 格 が「技 術 」「人 文 知

工 等 ）」として直 接 雇 用 。

識 ・ 国 際 業 務 」 「 日 本 人 の配 偶

タ イプⅡ者 等 」「定 住 者 」のうち、安 定 的ではない採 用 ルートを通 して採用 、嘱 託 社 員 とする。
・「期 間 工 等 」は日 本 人 出 稼 ぎ
労 働 者 の採 用 枠 内 で雇 用 。
・ パ ー ト・ アル バ イ トは 転 職 が多く、雇 用 不 安 定 化 、採 用 ルートにブローカー等 が介 在 、「留学 」「就 学 」等 の在 留 資 格 。

タ イプⅢ

請 負 会 社 から社 外 工 等 として・企 業 と請 負 関 係 のある請 負・労 働 需 要 変 動 →請 負 会 社 ）企 業 に 派 遣 さ れた 「 請 負 社 員 」

会 社 （外 注 会 社 ）に直 接 雇 用をバッファとして調 整 。

型日系人

されている日 本 人 と同 様 。

・ 実 際 に 就 労 し てい る 企 業 と請間接雇用

負 関 係 にある企 業 等 と直 接 雇
用 契 約 を結 んだ日 系 人 。
派 遣 会 社 から派 遣 社 員 として

日 本 人 の「派 遣 社 員 」と同 等 。

・人 手 不 足 の中 小 工 場 、建 設

タ イプⅣ

企 業 に 派 遣 さ れた 「 派 遣 社 員 」

業 ・ 職 別 工 事 業 の単 純 労 働 者型日系人（ブルーカラー）から直 接 雇 用 、
請 負 会 社 雇 用 に切 替 。
・「派 遣 社 員 」型 日 系 人 を雇 用する企 業 はわずか。

－ 80 －

３ 調 査 の方 法 と調 査 項 目
前 節 で挙 げた点 を検 討 するため、請 負 会 社 から聞 きとり調 査 を実 施 した。対 象 企 業 は A 県 、
B 県 に所 在 の企 業 で、基 本 属 性 は第 ４章 付 表 にまとめてある。
聞 きとり調 査 は人 事 担 当 者 （役 員 を含 む、一 部 の企 業 については日 系 人 労 働 者 本 人 からも聞 きとりを実 施 ）を対 象 に、2003 年 10 月 から 12 月 にかけて実 施 した。
主 な調 査 項 目 は以 下 の通 りである。
①企 業 属 性 について（業 種 、正 規 従 業 員 数 、パート・アルバイトなど非 正 規 従 業 員 数 ）②現 在 就 労 している日 系 人 労 働 者 について（人 数 、性 別 構 成 、年 齢 構 成 、学 歴 、経 歴 、現 在の職 種 、従 業 上 の地 位 、就 労 形 態 、在 留 資 格 ）③採 用 について（人 材 情 報 の入 手 方 法 、募 集 の方 法 、採 用 の基 準 など）④人 的 資 源 管 理 について（教 育 訓 練 ・能 力 開 発 、賃 金 、労 働 時 間 、勤 務 体 系 など）⑤生 活 、家 族 について（住 居 、日 常 生 活 、健 康 保 険 ・年 金 、日 本 で就 労 するためのサポート、
コミュニケーション面 でのサポートなど）
本 来 ならば複 数 回 調 査 を実 施 するべきであるが、時 間 の制 約 もあり一 部 のケースを除 き１度だけしか調 査 を実 施 できなかったが、不 明 な点 については適 宜 確 認 した。

４ 聞 きとり調 査 結 果 の概 要 －業 務 請 負 業 における日 系 人 の人 的 資 源 管 理 －(1)調 査 対 象 企 業 の企 業 属 性
ア 企 業 の概 要
対 象 となった請 負 企 業 の歴 史 は、製 造 業 の下 請 けを行 っていたところに日 系 ブラジル人 を雇 い、それを契 機 に請 負 へと転 じた企 業 、当 初 から構 内 請 負 をしてきた企 業 など様 々である。
業 務 内 容 は、いうまでもなくアウトソーシング、業 務 請 負 業 が中 心 である。人 材 派 遣 （登 録 型 ）を並 行 して行 っている企 業 もあったが、「派 遣 の登 録 者 数 はおよそ 400 名 であるのに対 して、
実 際 に派 遣 として働 いているのは 15～16 名 程 度 」と、業 務 請 負 中 心 といってよい。
業 況 については、人 手 不 足 というところが多 く、「企 業 からの需 要 に対 応 できないこともある」、「順 番 待 ちをしている顧 客 がある」という企 業 もあった。好 調 の背 景 は、デジタル家 電 、携 帯 電
話 、コピー・プリンタ等 の複 合 機 をはじめとする電 子 部 品 ・電 子 機 器 関 連 、自 動 車 製 造 関 連 の
生 産 が好 調 なことによる。ただ、同 じ自 動 車 関 連 であっても顧 客 企 業 によっては業 況 にかなり差 がある。請 負 単 価 が低 下 しているため、ビジネスとしては厳 しいというのが共 通 して指 摘 された。

イ 従 業 員 規 模 と従 業 員 属 性
聞 きとり調 査 対 象 の請 負 会 社 の従 業 員 数 は、２百 数 十 名 ～１千 数 百 名 と幅 がある。
請 負 会 社 には日 本 人 中 心 のところ、日 系 人 をはじめとする外 国 人 労 働 者 中 心 のところ、両者 がいるところがある。聞 きとり対 象 企 業 では、現 場 で働 く労 働 者 のほとんどが日 系 人 労 働 者－ 81 －

で構 成 されていることが特 徴 的 である。しかし、日 本 人 か日 系 人 のいずれかをメインにしている
請 負 会 社 の方 が多 いのではないかとのことであった。これは、「属 性 が同 じ方 が人 的 資 源 管 理がやりやすいから」とのことである 1 9 。
従 業 員 は２つに分 けられる。一 つは管 理 スタッフ、もう一 つは業 務 請 負 として現 場 で働 く労
働 者 である。管 理 スタッフは 10 名 から 50 名 程 度 で、日 本 人 と日 系 人 とで構 成 される。日 本 人
は役 員 、管 理 職 、営 業 部 門 の仕 事 をしている。一 方 、日 系 人 の管 理 スタッフの多 くは、「通 訳 」
や職 場 までの送 迎 バスの運 転 手 といった仕 事 をしている。日 系 人 で役 員 や管 理 職 もいるが、
例 外 的 である。もちろん、日 本 人 スタッフで多 少 なりともポルトガル語 を話 せるものが通 訳 や送
迎 バスの運 転 にあたる場 合 もある。管 理 スタッフ以 外 の日 系 人 のほとんどが現 場 労 働 者 である。

ウ 顧 客 企 業 の属 性
次 に、主 な顧 客 の業 種 は、自 動 車 部 品 関 連 かあるいは電 子 部 品 関 連 ・基 盤 関 連 をメインとしており、いずれかが取 引 先 企 業 の５割 以 上 、中 には「自 動 車 部 品 が 75 パーセント、売 上 高
ベースでは自 動 車 関 連 が 90 パーセント以 上 を占 める」という企 業 もあった。それ以 外 の顧 客 の業 種 は、食 品 （コンビニエンスストアの弁 当 など）、鋳 造 、倉 庫 ・流 通 関 連 、リネン関 連 などから
構 成 される。
自 動 車 関 連 か電 子 部 品 関 連 ・基 盤 関 連 のいずれかをメインにすることで、仕 事 内 容 が類 似した企 業 と取 り引 きすることができる。その反 面 、業 種 全 体 の業 況 が悪 化 した場 合 、多 くの取
引 先 との契 約 が解 除 される。この点 についてはあとで触 れるが、そのような事 態 に陥 った場 合 、
日 系 人 を含 む従 業 員 数 が大 きく減 少 する。取 引 先 の業 種 によって、請 負 う仕 事 量 に季 節 変
動 があるという。たとえば、農 業 機 械 の製 造 は１年 を通 じて一 定 しているわけではない。秋 から
翌 年 の２、３月 にかけて生 産 がピークになり、それ以 外 の時 期 の生 産 量 はピークの半 分 以 下 となる。生 産 量 にあわせて請 負 の人 数 も変 動 する。
顧 客 企 業 には下 請 企 業 が多 い。一 次 下 請 、二 次 下 請 、三 次 下 請 というレベルには関 係 なく、多 くの企 業 に業 務 請 負 が入 っている。しかし、一 次 下 請 けにはいっている業 務 請 負 のほとんどが日 本 人 である。二 次 下 請 け、三 次 下 請 けとなるにつれて日 本 人 の請 負 の割 合 が減 少 し、
日 系 人 が増 加 する。
顧 客 との請 負 契 約 は、初 めは２カ月 から３カ月 の契 約 をむすび、その間 問 題 がなければ６カ
月 あるいは１年 の契 約 を結 ぶパターンが多 い。契 約 期 間 を左 右 する要 因 は顧 客 企 業 の業 況
はもちろんであるが、それ以 外 では請 負 会 社 の現 場 作 業 員 の仕 事 ぶり、作 業 員 が辞 めたり顧客 企 業 が期 待 する仕 事 ができなかったりした場 合 の対 応 の仕 方 による。

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(2)日 系 人 の雇 用
ア 人 材 情 報 の入 手 方 法 、募 集 の方 法
日 系 人 を募 集 する方 法 はいくつかある。一 つは、顧 客 から依 頼 があった仕 事 をブラジルなど
現 地 の業 者 に伝 え、現 地 で人 を探 すというものである 2 0 。現 地 の業 者 の多 くは「旅 行 会 社 」ある
いは現 地 にある営 業 所 である。日 本 の請 負 会 社 が日 系 人 労 働 者 を採 用 するまでの手 順 は次のようなものである。まず、旅 行 会 社 や営 業 所 から、日 本 の請 負 会 社 に人 材 に関 する情 報 が寄 せられる。その中 から適 当 な人 材 を見 つけ、現 地 へ連 絡 をする。しかし、採 用 が決 まり、現
地 の業 者 に連 絡 しても、「チケットが遅 れている」とか「ビザの発 給 が遅 れている」といった理 由
で、来 日 が 1 ヶ月 程 度 遅 れる場 合 も珍 しくないという。したがって、顧 客 企 業 から「早 く人 を入 れてほしい」という要 望 があっても、要 求 された期 限 を過 ぎてから現 地 から人 が来 て、結 局 仕 事 がないということもある。
また、現 地 業 者 の中 には、人 を募 集 するときに「良 いこと」しか言 わないところもある。たとえば、世 界 的 に名 前 が知 られている企 業 で働 くことができるようなことを言 って募 集 しておきながら、実 際 に働 く場 所 は二 次 下 請 けや三 次 下 請 けで、小 トラブルが頻 発 したということであった。
これは従 来 から見 られることである。「現 地 の旅 行 会 社 がとにかく人 を集 めなければいけない、ということで、細 かいことにこだわらないで人 を送 り込 んでくるのではないか」という。そのため、最 近 は、新 規 で雇 い入 れる日 系 人 の人 材 の質 が低 下 しているという。また、現 地 の業 者 による「ピンハネ」が後 を絶 たないという。そのため、現 地 業 者 を使 うところは減 少 している。
日 系 人 を募 集 する方 法 として、現 地 や日 本 国 内 のブローカーを使 って人 を探 すというものが多 かった。しかし、手 数 料 が高 いこと、上 記 と同 じようなトラブルが多 発 したことによって、ブローカーを使 うことはかなり少 なくなっている。近 年 は、請 負 会 社 が日 本 国 内 にいる日 系 人 を直 接
募 集 ・採 用 することが増 加 している。また、直 接 採 用 するようになったことで現 地 の送 り出 し業
者 や日 本 のブローカーが淘 汰 されているとのことであった。
請 負 会 社 による直 接 採 用 が増 加 したその他 の要 因 として、日 系 ブラジル人 については、日本 国 内 で発 行 されるポルトガル語 の新 聞 を媒 体 として利 用 する方 が効 率 的 で相 対 的 に安 いコ
ストで募 集 できること、日 本 国 内 にいる日 系 ブラジル人 のネットワークが発 達 し、いわゆる「口 コミ」によって日 系 人 が請 負 会 社 に直 接 応 募 することが増 加 したこと、などが指 摘 された。
なお、日 系 ブラジル人 以 外 の日 系 フィリピン人 などについては、新 聞 などの媒 体 やネットワークが発 達 していないこともあって、現 地 のエージェントを通 じて募 集 したり、請 負 会 社 の採 用
担 当 者 が現 地 へ赴 き、面 接 等 を経 て採 用 することが多 い。かつての日 系 ブラジル人 と同 じような採 用 方 法 が主 である。
上 記 以 外 の採 用 経 路 として、企 業 に直 接 雇 用 されていた日 系 人 労 働 者 が解 雇 され、それを請 負 会 社 で受 け入 れることがある。

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イ 採 用 の基 準
日 系 人 の採 用 は、履 歴 書 ・職 務 経 歴 書 による書 類 審 査 から始 まる。これは、現 地 で人 を募
集 ・採 用 する場 合 も日 本 で募 集 ・採 用 する場 合 も同 じである。しかし、書 類 に記 載 されている
学 歴 や職 歴 だけでは採 否 を決 められないことが多 い。書 類 はせいぜい参 考 程 度 の扱 いとのことである。
そうはいっても、現 地 業 者 を通 じて採 用 する場 合 は、どうしても書 類 に記 載 されていることにもとづいて採 否 を決 めなければならない。日 系 人 本 人 が来 日 し、働 き始 めてから「失 敗 」だった
ことに気 付 くことが何 度 もあったという。そうしたことが重 なったことも、現 地 業 者 を通 じた採 用 が減 少 し、請 負 会 社 が直 接 採 用 するのを多 くする一 因 になっている。
日 本 で請 負 会 社 が新 規 の日 系 人 を採 用 する場 合 、書 類 審 査 だけではなく、面 接 と日 本 語
能 力 のチェック、作 業 テスト、視 力 検 査 を実 施 し、その結 果 にもとづいて配 属 企 業 を決 めることが多 い。大 手 家 電 メーカー関 連 の企 業 の中 には、日 系 人 を新 規 にいれる際 、独 自 に作 業 テス
トを実 施 し、採 否 を決 めることもあるとのことであった。
採 用 にあたって、日 本 語 ができればそれにこしたことはないが、現 在 、新 規 に来 日 する日 系
人 で多 少 なりとも日 本 語 が理 解 できる者 は１割 に満 たないとのことである。ただ、日 本 語 ができない場 合 であっても、「通 訳 や日 系 人 同 士 でカバーできる場 合 は採 用 している」とのことであった。

(3)現 在 就 労 し て い る 日 系 人 労 働 者 に つ い て
ア 人 数 とその属 性
調 査 対 象 企 業 の従 業 員 数 には幅 があるが、業 務 請 負 として働 いている従 業 員 の８～９割 が
日 系 人 である。中 には業 務 請 負 分 野 の 100%が日 系 人 であるという企 業 もあった。
日 系 人 のうち、最 も多 いのが日 系 ブラジル人 で、全 体 の６割 から９割 以 上 を占 める。ブラジ
ルの出 身 地 では、サンパウロ州 、パラナ州 、リオデジャネイロ州 、パラ州 、ミナスジェラス州 が多い。日 系 ブラジル人 以 外 の日 系 人 では、フィリピン、ペルー、タイ、インドネシア、アルゼンチン、
ボリビアなど９カ国 に及 ぶ。最 近 は、日 系 フィリピン人 が増 加 傾 向 にあるとのことであった。
業 務 請 負 で働 く日 系 人 の人 数 には変 動 がある。人 数 の変 動 にはいくつかあり、一 つは毎 日の変 動 である。日 系 人 労 働 者 が配 属 先 の仕 事 に適 応 できなかったり、10 円 でも賃 金 が良 い仕事 へと移 っていったりという理 由 から人 数 が変 動 する。このような場 合 、請 負 会 社 は、契 約 を守るためにかわりの日 系 人 を配 置 する。ただし、必 ずしもすべての日 系 人 が賃 金 額 によって移 動するわけではない。この点 については、定 着 の部 分 で改 めてふれる。
間 接 雇 用 の増 加 要 因 の一 つとして、雇 用 調 整 のバッファ機 能 がしばしば指 摘 されている。２
つ目 の変 動 はこれに基 づくものである。顧 客 の業 況 や生 産 計 画 によって請 負 契 約 が解 除 され、それに伴 って日 系 人 労 働 者 と請 負 会 社 間 の契 約 が解 除 される。顧 客 ・請 負 会 社 間 の契 約 は２～３カ月 、半 年 といった単 位 で行 われる。顧 客 企 業 の業 種 や規 模 といった属 性 によって、現－ 84 －

場 作 業 員 数 の増 減 の波 にズレがある。
請 負 会 社 のなかには、「現 在 は日 系 ブラジル人 をおよそ 650 人 雇 用 しているが、1995 年 、1996 年 あたりは 160 人 程 度 まで減 少 した」といったところや、「一 時 期 は企 業 全 体 で 2000 名
以 上 の日 系 人 をかかえていたが、IT 不 況 の時 は 1100～1200 名 程 度 まで減 少 した」、「ピークの 2000 年 には 1600 名 を雇 っていたが、現 在 は 1200 名 で安 定 している」というところもあり、雇っている日 系 人 の数 は顧 客 の業 況 によって大 きく変 動 する 2 1 。
一 部 の顧 客 企 業 には週 単 位 で人 数 調 整 を求 めてくるところもある。しかも、百 人 単 位 の規模 で調 整 することが求 められるという。これは、請 負 会 社 １社 分 もしくはそれ以 上 の現 場 労 働 者
数 を調 整 することを意 味 する。そのような場 合 には、調 整 する人 数 を複 数 の業 者 に割 り振 ることで、調 整 に対 応 しているとのことである。逆 に、人 数 を増 やす場 合 にも請 負 会 社 間 で人 数 を割 り振 ることになる。
こうした場 合 、次 の企 業 が見 つかるまで労 働 者 は待 機 する。待 機 期 間 は数 日 以 内 の場 合 が多 い。それ以 上 になると、日 系 人 労 働 者 が自 分 で仕 事 を見 つけてきて、そちらへ行 ってしまう
ことが多 い（この場 合 、日 系 人 のネットワークで仕 事 を見 つけている）。したがって、できるだけ早 く次 の仕 事 を見 つける必 要 があるということである。なお、待 機 期 間 については給 料 が支 払われない 2 2 。

イ 性
日 系 人 労 働 者 の属 性 に関 する最 近 の傾 向 として、女 性 の増 加 が顕 著 であることが指 摘 される。「男 女 比 については、女 子 の割 合 が年 々増 えてきて、２年 前 に男 女 が逆 転 し、現 在 は女 性55%、男 性 45%になっている」という企 業 もあった。
こうした性 別 構 成 の変 化 の原 因 の１つは、顧 客 の業 種 構 成 によるものである。ここ数 年 、デジタル家 電 、携 帯 電 話 、プリンタ・スキャナ・ファクシミリ・コピーの複 合 機 が好 調 である。電 子 部
品 ・電 子 機 器 関 連 企 業 を顧 客 にかかえる請 負 会 社 では女 性 に対 する需 要 が急 増 している。
一 方 、主 たる顧 客 が自 動 車 製 造 関 連 企 業 である場 合 、作 業 内 容 上 、男 性 が多 くなる。顧客 が食 品 製 造 や倉 庫 ・流 通 、配 送 の場 合 、顧 客 からは性 別 について要 求 されることは少 ない。
しかし、相 対 的 に単 価 が低 く、したがって賃 金 も安 くなる。そのため、男 性 を配 置 しても長 続 き
しない。結 果 的 にそうした職 場 へは女 性 だけが残 るとのことであった。

ウ 年齢
日 系 人 労 働 者 の年 齢 層 は、10 歳 代 から 50 歳 代 まで幅 広 く分 布 している。年 齢 が相 対 的 に
高 い者 の多 くは 10 年 もしくはそれ以 上 の長 期 勤 続 者 である。年 齢 が高 い者 を新 規 に雇 うことは少 ない。中 心 になるのは、20 歳 代 から 30 歳 代 である。これは、「顧 客 企 業 から『30 歳 まで』という条 件 がつけられる」、「（日 系 人 労 働 者 の）募 集 ・採 用 時 も 30 歳 代 前 半 までとしている」結果 である。

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比 較 的 若 い年 齢 層 に年 齢 を限 定 する理 由 は、若 い方 が仕 事 を早 くおぼえること、労 働 時
間 が長 くなりがちなので、体 力 がある若 い方 が望 ましいこと、年 齢 が高 くなると家 族 帯 同 で来 日することになり、家 族 へも対 応 する必 要 がでてくることなどによるということであった。

エ 学 歴 および職 歴
請 負 会 社 で働 く日 系 人 の学 歴 は、中 学 卒 業 から大 学 院 修 士 課 程 修 了 者 まで幅 広 い。大学 中 退 者 もいるが、感 覚 的 には中 学 卒 業 ・高 校 卒 業 が３～４割 で一 番 多 いのではないかとのことである。しかし、「日 系 人 の学 歴 には明 確 な裏 づけがない」とのことで、学 歴 による働 き方 に違 いはない。「顧 客 企 業 が求 めているのは、学 歴 や職 歴 云 々ではなく、製 造 現 場 のなかの 1 作
業 員 としてきちんと働 いてくれる人 材 」であり、それに対 応 することが請 負 会 社 に求 められる。
職 歴 については、現 地 での職 歴 は参 考 程 度 の扱 いである。「ブラジルで弁 護 士 や歯 科 医 をやっていたという人 もいるが、いずれも自 己 申 告 」とのことであった。職 歴 による働 き方 の違 いもない。本 人 が「コンピュータ関 連 の仕 事 経 験 がある」といっても、日 本 人 とは差 があるので、ブラジルでの職 歴 だけで採 用 することはないという 2 3 。ブラジル以 外 の日 系 人 の場 合 も同 じである。
日 本 で請 負 会 社 が直 接 採 用 する場 合 、日 本 での職 歴 を重 視 する。
なお、在 留 資 格 は定 住 者 、日 本 人 配 偶 者 が多 く、特 に永 住 権 を取 得 する者 が目 立 っている。

オ 雇用契約請 負 会 社 の場 合 、ほとんどが有 期 雇 用 である。契 約 期 間 は顧 客 企 業 との契 約 にあわせて、
２カ月 、３カ月 、６カ月 単 位 というケースが多 い。契 約 期 間 をあまり長 くすると顧 客 企 業 から人 数の調 整 を求 められたときに対 応 できなくなることを避 けるためである。特 に問 題 がなければ契 約は自 動 的 に更 新 される。契 約 は数 回 更 新 することが多 く、一 度 来 日 すると平 均 ２～３年 は同 じ
請 負 会 社 で働 くとのことであった。ただし、一 旦 辞 めて帰 国 しても再 来 日 するときは同 じ請 負 会
社 で働 く者 が４～５割 程 度 いる（なかには６割 以 上 いるという企 業 もあった）。

カ 従 業 上 の地 位 （ポジション、肩 書 き）
日 系 人 労 働 者 のほとんどが生 産 工 程 の仕 事 についている。
請 負 会 社 における日 系 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 の特 徴 の一 つは、現 場 作 業 員 の勤 続 年
数 、年 齢 、学 歴 、職 歴 などで差 をつけていないところにある。これは、「現 場 管 理 者 をつくったことがあったが、現 場 管 理 者 になった者 が次 々に辞 めていった。理 由 を探 ったところ、管 理 者 になったことで、急 に威 張 るようになり、日 系 人 同 士 の統 制 がとれなくなった。それ以 降 、現 場 管
理 者 は廃 止 した」という経 験 があったからだという。程 度 の差 こそあれ、どの請 負 会 社 でも類 似した経 験 を有 している。例 外 的 に「優 秀 な人 はラインリーダーにする」という企 業 が１社 だけあったが、ほとんどの企 業 では差 をつけていない。

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こうしたこともあり、請 負 会 社 における登 用 制 度 は日 系 人 労 働 者 にあてはまらない場 合 が多い。
最 初 の契 約 後 の２～３カ月 は見 習 いとする企 業 が多 い。見 習 い期 間 であっても賃 金 は一 般の場 合 と変 わりはない（この点 については後 述 する）。
一 方 、日 系 人 の中 には「通 訳 」と呼 ばれる仕 事 を担 当 している者 がいる 2 4 2 5 。「通 訳 」の仕 事は、日 系 人 労 働 者 の募 集 ・採 用 、教 育 訓 練 、人 的 資 源 管 理 、日 本 滞 在 手 続 き、住 居 、日 系
人 の家 族 の世 話 まで、仕 事 ・生 活 全 般 にわたる。この通 訳 に対 して現 場 作 業 員 は「一 目 置 く」ということであった。

(4)人 的 資 源 管 理
ア 指揮命令指 揮 命 令 は、人 数 が多 い場 合 は常 駐 の社 員 を配 置 している。ほとんどの場 合 、請 負 会 社 の
日 本 人 社 員 あるいは通 訳 が担 当 する。既 に述 べたように、勤 続 年 数 、仕 事 の習 熟 、日 本 語 能
力 等 を考 慮 して日 系 人 労 働 者 の中 からリーダーを選 出 、指 揮 命 令 を出 させたこともあるが、うまくいっていないことが多 い。
しかし、顧 客 企 業 によっては２～３人 の日 系 人 労 働 者 をおくというところもある。そのような職
場 に常 駐 者 を置 くことはできないので、日 本 人 社 員 が顧 客 企 業 を巡 回 して対 応 している。

イ 採 用 から配 置 まで
請 負 会 社 で採 用 が決 まったあとは、顧 客 からの要 望 を基 本 に、日 系 人 本 人 の希 望 や日 本
での仕 事 経 験 、採 用 時 に実 施 した作 業 テストの結 果 、さらに日 本 語 能 力 等 を考 慮 して配 置 先を決 定 する。日 系 人 本 人 から時 給 何 円 以 上 でなければ働 かないということはない。むしろ、残業 時 間 についての希 望 が多 い。最 近 の傾 向 として、女 性 で作 業 環 境 が整 備 されているところを希 望 する者 もいる。
顧 客 企 業 の中 には新 規 に働 き始 める日 系 人 を対 象 に、独 自 の作 業 テストを実 施 するところもある。以 前 はこのテストで落 とされる日 系 人 もいた。最 近 は請 負 会 社 でも事 前 に作 業 テストを
実 施 した上 で配 置 するので、顧 客 企 業 の作 業 テストで落 とされるケースは少 なくなった。

ウ 教 育 訓 練 、能 力 開 発 ：少 ない教 育 訓 練 ・能 力 開 発 の機 会
配 置 が決 まると、日 本 人 社 員 ・日 系 人 通 訳 から日 系 人 労 働 者 に対 して導 入 教 育 が行 われる。作 業 の中 心 は反 復 作 業 が比 較 的 多 い。導 入 教 育 の内 容 は作 業 についての説 明 、機 械 の操 作 が中 心 で、時 間 は半 日 程 度 ある。配 置 されたその日 から何 日 かは日 本 人 社 員 、日 系 人
通 訳 、先 輩 日 系 人 労 働 者 の補 助 をつける。
何 時 間 か作 業 をさせてみて、仕 事 をやっていけるかどうか日 系 人 労 働 者 にたずねると、たいていの場 合 「やっていける」という返 事 が返 ってくる。しかし、本 当 に作 業 をこなせるかどうかは、－ 87 －

1 週 間 程 度 の働 きぶりを見 れば、本 当 にやっていけるかどうか見 当 がつくとのことである。作 業をこなせないようならば、試 用 期 間 内 であっても別 の仕 事 を探 す。
既 に日 本 で仕 事 をしたことがある者 については、過 去 の経 験 を考 慮 して配 属 を決 める。過 去の経 験 を考 慮 するといっても、過 去 にした仕 事 と同 じ仕 事 がある場 合 はそこに配 置 するように配慮 するが、必 ずしも同 じ仕 事 があるとは限 らないので、その場 合 は、作 業 内 容 が類 似 しているところへ配 置 する。
配 置 が決 まったあとの教 育 訓 練 や能 力 開 発 はほとんど実 施 されていない。請 負 会 社 の中 には溶 接 やフォークリフト操 作 を訓 練 する設 備 を独 自 に備 えているところもある。しかし、「時 間 的な余 裕 がない」ので、実 際 には活 用 されていない。「（日 系 人 労 働 者 の）定 着 につながるということを考 えれば、今 後 は訓 練 に取 り組 んでいくことが必 要 かもしれない」とのことである。
なお、自 動 車 関 連 企 業 など、多 能 工 が求 められる場 合 は日 本 での就 労 経 験 が長 く、相 対的 に能 力 が高 い者 を配 置 しているとのことであった 2 6 。

エ 請 負 単 価 ・日 系 人 労 働 者 の賃 金
既 述 したように、請 負 会 社 は人 手 不 足 で顧 客 企 業 からの要 望 に応 じきれないこともあるくらい業 況 は好 調 である。しかし、需 要 があるにもかかわらず、請 負 単 価 が低 下 しているため、ビジネスとしては厳 しい状 況 におかれている。バブルの頃 は「言 い値 」で請 け負 っていたこともあった。バブル当 時 の単 価 は 2000 円 /時 以 上 、粗 利 は 40%ということであった。
現 在 の請 負 単 価 は、地 域 や顧 客 企 業 の属 性 によって異 なるが、平 均 すると男 性 で時 給
1500～1800 円 に、女 性 で時 給 1200～1300 円 に下 がっている。しかし、人 件 費 はバブル時 と
変 わりはなく、男 性 で時 給 1300 円 、女 性 で 900 円 程 度 である。その分 粗 利 が下 がることになる。
現 在 では男 性 で 20%～25%、女 性 で 25%～30%程 度 である。
また、顧 客 企 業 が一 次 下 請 けの場 合 、1700～2000 円 /時 、二 次 下 請 けで 1500～1800 円 /時 、三 次 下 請 けになると 1200～1500 円 /時 程 度 となっている。
さらに、業 種 によって単 価 は異 なり、自 動 車 関 連 が一 番 高 く、次 に電 子 部 品 関 連 等 が続 き、
食 品 製 造 の単 価 は相 対 的 に安 い。
なお、日 本 人 男 性 の請 負 単 価 は日 系 人 男 性 プラス 400～500 円 /時 、人 件 費 は日 系 人 プラ
ス 50 円 ～100 円 /時 、日 本 人 女 性 の請 負 単 価 は日 系 人 女 性 プラス 100 円 ～300 円 /時 、人件 費 は日 系 人 プラス 50 円 /時 ということであった。日 系 人 労 働 者 と日 本 人 との差 額 は従 来 から
それほど変 わっていない。
ところで、日 系 人 労 働 者 の場 合 、健 康 保 険 や年 金 に加 入 率 が低 いといわれている。仮 に保険 や年 金 に加 入 した場 合 、その額 は彼 等 の収 入 のどれだけになるのか。尾 崎 (2003) 2 7 は日 系
人 労 働 者 が健 康 保 険 や年 金 の負 担 を回 避 する理 由 について、仮 設 例 を使 ってシミュレーショ
ンしている。以 下 、それを引 用 する。尾 崎 は、41 歳 の日 系 ブラジル国 籍 の男 子 労 働 者 で輸 送用 機 械 器 具 製 造 業 の構 内 請 負 業 に従 事 している人 を前 提 とする。健 康 保 険 や年 金 は賃 金

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額 や就 業 している地 域 によって異 なる。請 負 会 社 の平 均 請 負 単 価 1,700 円 、人 件 費 1,305 円
で、１日 ８時 間 で月 22 日 間 就 労 、単 純 化 のために残 業 、賞 与 、扶 養 家 族 はないと仮 定 する。
想 定 された日 系 人 労 働 者 の月 額 所 得 は 229,680 円 で、年 2,756,160 円 となる。
ここで、社 会 保 険 の使 用 者 負 担 分 を労 働 者 に支 払 われるべき賃 金 から差 し引 くとした場 合 、
労 働 者 の手 取 り賃 金 は 2,042,568 円 /年 （967 円 /時 ）、使 用 者 負 担 分 を粗 利 の中 からまかなう場 合 、労 働 者 の手 取 り賃 金 は 2,401,685 円 /年 （1,137 円 /時 ）、国 民 健 康 保 険 加 入 の場 合 、
労 働 者 の受 け取 り賃 金 総 額 は 2,572,660 円 /年 （1,218 円 /時 ）、国 保 ＋国 民 年 金 加 入 の場 合 、
労 働 者 の受 け取 り賃 金 は、2,413,060 円 /年 （1,143 円 /時 ）となるという。
このように、年 収 の 10%～20%の違 いは日 系 人 労 働 者 の就 労 目 的 からいえばかなり重 い負担 である。ただ、聞 きとり調 査 では、日 本 に定 着 して働 く日 系 人 労 働 者 が増 加 し、また、子 弟
帯 同 で来 日 する者 が増 えるにつれて、健 康 保 険 だけ加 入 する者 が増 えつつあるということが指摘 された。

オ 労働時間就 業 時 間 は顧 客 企 業 によって異 なる。特 に終 業 時 間 のばらつきが大 きい。昼 １～２時 に終わることがあったかと思 えば、午 後 10～11 時 に終 わることもある。特 に、自 動 車 メーカー社 関 連
工 場 では残 業 の有 無 が夕 方 にならないとわからない。
一 般 に、残 業 時 間 は 30～50 時 間 /月 程 度 で、中 には「100 時 間 ～130 時 間 /月 はめずらし
くない」というところもあった。長 時 間 労 働 になる理 由 としては、顧 客 企 業 の業 況 が好 調 であること、顧 客 企 業 と請 負 会 社 との間 の契 約 が人 数 ×労 働 時 間 数 に基 づいており、「労 働 時 間 は最低 200 時 間 /月 、できれば 250 時 間 /月 を確 保 したい」、「食 品 では単 価 は安 いが、コンスタントに 300 時 間 /月 の仕 事 があるから仕 事 を受 けている」という要 因 がある。
一 方 、供 給 （日 系 人 ）側 の「残 業 が少 ないとすぐ辞 める」という要 因 も無 視 できない。短 期 間にできるだけ多 くの収 入 を得 るために残 業 を多 くこなすという行 動 特 性 が長 時 間 労 働 につながっている。しかし、こうした傾 向 は女 性 の増 加 や家 族 帯 同 で来 日 する日 系 人 労 働 者 の増 加 によって変 わりつつある。

カ 定 着 ・適 応
日 系 人 労 働 者 は企 業 への定 着 が悪 いという印 象 が持 たれてきた。「10 円 でも賃 金 が高 ければすぐに移 動 する」ということがしばしばいわれてきた。実 際 にそうなのか。今 回 の調 査 でも「10円 でも賃 金 が高 ければ・・・」という日 系 人 労 働 者 が存 在 していることが確 認 できた。しかし、この点 が過 度 に強 調 された結 果 、日 系 人 労 働 者 のほとんどがこうした離 職 傾 向 であるかのような
印 象 を持 たれているのも事 実 である。
日 系 人 労 働 者 の離 職 傾 向 が高 いのは、いくつかの要 因 があるという。１つは、需 要 側 の要因 である。顧 客 会 社 からの需 要 に応 えるために、単 価 を引 き上 げて日 系 人 を雇 い入 れようとし－ 89 －

た時 期 があった。請 負 会 社 数 の増 加 もこうした傾 向 に拍 車 をかけた。しかし、不 況 の長 期 化 や国 際 分 業 の進 展 を背 景 に労 働 需 要 が冷 え込 んだこと、請 負 会 社 の淘 汰 が進 んだこと等 によって、以 前 より離 職 傾 向 は低 くなったとのことである。
一 方 、供 給 側 である日 系 人 労 働 者 の要 因 もある。以 前 は短 期 間 に出 来 るだけ多 くのお金 を貯 めて帰 国 するのが日 系 人 労 働 者 の典 型 的 な行 動 でそれが高 い離 職 傾 向 につながっていた
28。
今 回 の聞 きとり調 査 によれば、最 近 は１つの請 負 会 社 で継 続 的 に仕 事 をする者 が増 加 しているとのことであった 2 9 。日 系 人 労 働 者 が同 じ企 業 に定 着 する傾 向 が高 くなったという。離 職 傾
向 が強 い日 系 人 労 働 者 は２～３割 程 度 でそれ以 外 は定 着 しているという企 業 が多 かった。従来 、日 系 人 の働 き方 は、２～３年 間 請 負 会 社 の下 で働 き、貯 金 をして一 旦 ブラジルに帰 国 し、
何 年 か後 に再 び来 日 するという、「出 稼 ぎ」型 の働 き方 が多 かった。しかし、日 系 人 の滞 日 の
長 期 化 、定 住 化 に伴 い、１つの請 負 会 社 に定 着 して働 くことが多 くなってきた。
もちろん、現 在 でも離 職 傾 向 が強 い日 系 人 労 働 者 がいなくなったわけではない。彼 等 は日
本 語 能 力 が比 較 的 高 いという。日 本 語 がある程 度 できるので、日 系 人 同 士 のネットワーク以 外にも自 分 で仕 事 を探 すことができる。日 本 人 の雇 い主 としても日 本 語 を話 せる方 がいいので、
仕 事 が見 つかりやすい。しかし、賃 金 額 だけをみて企 業 を移 動 するので、いつまで経 っても仕事 が身 につかない。その結 果 、仕 事 がつまらなくなり、次 の仕 事 へと移 動 する。この繰 り返 しが
日 系 人 労 働 者 の中 に流 動 的 な層 を形 成 しているという。

キ 待機期間顧 客 との契 約 が切 れたり、日 系 人 が仕 事 に適 用 できなかったりする場 合 、次 の仕 事 へ配 置
されるまで待 機 －一 部 の日 系 人 労 働 者 は「失 業 」と呼 んでいる－することになる。待 機 期 間 は
顧 客 企 業 の業 況 にもよるが、最 近 は短 ければ１日 、長 くても 1 週 間 から 10 日 ということであった。
待 機 期 間 が短 い背 景 には、日 系 人 労 働 者 のうち、流 動 的 な層 が存 在 していることがあげられる。日 系 人 労 働 者 が配 置 された仕 事 を辞 めると、請 負 会 社 は可 能 な限 り早 く代 替 要 員 を補充 する必 要 がある。補 充 が遅 れると契 約 違 反 に問 われる。最 低 でも契 約 した人 数 は揃 えておかなければならない。
待 機 期 間 中 、日 系 人 労 働 者 は仕 事 をしていないので、収 入 は途 絶 える。だからといって、アパートからの退 去 させるわけにはいかないので、アパートにいることはできる。待 機 期 間 が長 くな
ると、自 分 で仕 事 を探 して移 っていく日 系 人 労 働 者 も少 なくない。

５ 聞 きとり調 査 のまとめ
以 上 、日 系 人 労 働 者 を雇 用 している請 負 会 社 からの聞 きとり調 査 結 果 をみてきた。主 な点は以 下 のようにまとめることができる。

－ 90 －

（１）請 負 会 社 は日 系 人 労 働 者 を中 心 に雇 用 しているところと日 本 人 を中 心 に雇 用 しているところに分 化 しているように思 われる。労 働 需 要 側 の請 負 会 社 としては、属 性 が異 なる労 働 者 を
雇 用 するよりも同 じ属 性 の労 働 者 に特 化 した方 が人 的 資 源 管 理 を行 いやすいからである。また、労 働 供 給 側 の日 系 人 労 働 者 としても、仮 に日 本 語 をまったく理 解 できなくてもそれを誰 かがフォローしてくれることも集 中 する一 因 になっている。
（２）日 系 人 労 働 者 を多 く雇 用 している請 負 会 社 の従 業 員 は、管 理 スタッフと現 場 で働 く労 働者 からなる。管 理 スタッフの中 には「通 訳 」がおり、日 系 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 から生 活 に至 るまでのキーパーソンとなっている。
（３）主 な顧 客 先 は自 動 車 関 連 企 業 、電 子 部 品 関 連 企 業 をメインとして食 品 製 造 、鋳 造 、倉庫 ・流 通 、リネン関 連 などで構 成 される。自 動 車 関 連 および電 子 部 品 関 連 の場 合 、二 次 下 請
け、三 次 下 請 けといった企 業 が顧 客 であり、一 次 下 請 けの場 合 、日 本 人 中 心 の請 負 会 社 が入 っている。日 系 人 労 働 者 を多 く雇 っている請 負 会 社 は二 次 下 請 け、三 次 下 請 けなどを顧 客としている場 合 が多 い。
（４）かつて日 系 人 労 働 者 を募 集 する経 路 で多 かった現 地 からの採 用 は減 少 し、日 本 国 内 にいる日 系 人 労 働 者 を請 負 会 社 が直 接 雇 用 することが中 心 になった。これは、日 本 国 内 で発 行
される新 聞 に求 人 広 告 を出 すことで必 要 な労 働 者 数 を確 保 できるようになったこと、日 系 人 労
働 者 間 のネットワークが発 達 していること等 による。このほか、直 接 雇 用 されていた日 系 人 労 働
者 が雇 用 調 整 の対 象 となった結 果 、請 負 会 社 で働 くようになるケースも少 なくない。
一 方 、日 系 ブラジル人 以 外 の日 系 フィリピン人 等 については現 地 のエージェント経 由 で採 用することが多 い。
（５）日 系 人 労 働 者 の採 用 は書 類 審 査 、経 歴 、面 接 、作 業 テスト、日 本 語 能 力 等 に基 づく。当然 のことながら、配 置 先 の作 業 をこなすことができるかどうかが最 も重 要 な要 件 である。
（６）請 負 会 社 の日 系 人 労 働 者 数 は変 動 が激 しい。主 な要 因 は、日 系 人 労 働 者 の移 動 と顧 客
企 業 との契 約 に基 づくものである。一 方 、滞 日 の長 期 化 、定 住 する者 も着 実 に増 加 している。
（７）日 系 人 労 働 者 の年 齢 構 成 の中 心 は 20～30 歳 代 である。また、女 性 の増 加 など日 系 人 労働 者 の構 成 に変 化 が見 られる。
こうした変 化 の需 要 要 因 として、デジタル家 電 、携 帯 電 話 等 電 子 部 品 関 連 企 業 から仕 事 が増 えたこと、供 給 要 因 として、日 系 人 労 働 者 が家 族 帯 同 で来 日 することが多 くなったこと、さらに、請 負 会 社 側 の要 因 として男 性 に比 べて女 性 の粗 利 の方 が高 いといった点 が指 摘 できる。
（８）教 育 訓 練 ・能 力 開 発 の機 会 はすくない。数 時 間 の導 入 教 育 が行 われる以 外 は教 育 訓 練の機 会 が設 けられることはほとんどない。日 系 人 労 働 者 が自 分 で資 格 を取 得 しているが、例 外的 である。
（９）日 系 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 の特 徴 はフラットな構 造 になっている点 にある。すなわち、賃 金 も経 験 年 数 に関 係 なく時 間 給 で決 まっているし、経 験 を積 んでも（請 負 労 働 者 の中 の）現場 管 理 者 になることもない。その他 、指 揮 命 令 については、人 数 が多 い職 場 では請 負 会 社 の－ 91 －

社 員 が常 駐 し、そこから出 される。しかし、人 数 が少 ない場 合 は、担 当 者 が顧 客 企 業 を巡 回 する。作 業 内 容 の多 くが単 調 な反 復 作 業 が多 いこともこうした背 景 になっていると考 えられる。
（１０）残 業 時 間 が多 い。中 には 100 時 間 /月 以 上 の者 も珍 しくない。これは、需 要 側 の要 因 としては業 況 が好 調 なこと、供 給 側 の要 因 として、日 系 人 労 働 者 自 身 が短 期 間 にできるだけ多くの金 額 を手 にしたいという行 動 様 式 、請 負 会 社 側 の要 因 として顧 客 会 社 との契 約 が労 働 時
間 数 ×人 数 にもとづいて決 まり、できるだけ労 働 時 間 が多 い企 業 と契 約 しようとすること等 があげられる。
（１１）定 着 して働 く日 系 人 労 働 者 が増 加 している。女 性 や家 族 帯 同 で来 日 している者 が増 え
たこと、いわゆる集 住 地 域 の受 け入 れ態 勢 が次 第 に整 備 されてきたことを背 景 に、同 じ請 負 会
社 に定 着 して働 く日 系 人 労 働 者 が増 加 している。一 方 、かつてと同 じように 10 円 でも高 い賃
金 を求 めて仕 事 を転 々とする日 系 人 労 働 者 も依 然 として存 在 する。
以 上 、（１）～（11）を整 理 すると第 ４－３図 のようなイメージを描 くことができよう。

第 ４－３図 日 系 人 労 働 者 の雇 用 システム
生産システムの変化
労働コスト削減

（下請）
製造業企業

請負会社

間接雇用の増加

直接雇用

直接雇用「通訳」のサポート
日本国内採用の増加
単純な反復作業
フラットな処遇
能力開発の機会少長い労働時間保険・年金未加入

日系人労働者

滞日の長期化
家族で来日、女性の増加、子弟の教育問題
定着者の増加日系人ネットワークの発達

冒 頭 で触 れた点 、すなわち、日 系 人 については就 労 の制 限 がないにもかかわらず、大 半 が間 接 雇 用 という形 をとるのはなぜか、また、間 接 雇 用 が増 加 する中 で日 系 人 労 働 者 はどのように位 置 づけられているのか、さらに、日 系 人 が多 数 雇 用 されている請 負 会 社 でも教 育 訓 練 ・能－ 92 －

力 開 発 を積 極 的 に実 施 されているのかという点 についてはどうか。
佐 野 (2003） 3 0 によれば、日 系 人 労 働 者 の雇 用 ・就 業 構 造 は、出 稼 ぎ者 の属 性 では男 性 が
多 く、製 造 業 などで２年 間 就 労 し、帰 国 するというパターンが指 摘 されている。しかし、今 回 の聞 きとりからは女 性 の増 加 と就 労 の長 期 化 といった点 が指 摘 されており、従 来 とは異 なる。しかし、日 系 人 の就 労 条 件 は、労 働 者 個 人 の能 力 よりも間 接 雇 用 という雇 用 形 態 に依 存 して決 まるという点 において差 異 はない。特 に、請 負 会 社 と契 約 を結 んでいる企 業 の側 から見 ると、日系 人 労 働 者 を受 け入 れているのではなく、請 負 を受 け入 れているという見 方 ができる。これは、
丹 野 が指 摘 したように、日 系 人 労 働 者 に対 する労 働 需 要 が増 加 しているのではなく、間 接 雇用 あるいは請 負 に対 する需 要 が増 加 し、それが日 系 人 労 働 者 に対 する需 要 をも大 きくしてい
ると考 えるべきであろう。そして、間 接 雇 用 の日 本 人 労 働 者 と日 系 人 労 働 者 の雇 用 条 件 について、ほとんど差 がないとしているのに対 して、日 系 人 労 働 者 の方 が日 本 人 労 働 者 に比 べて
幾 分 低 い条 件 になっている。コスト削 減 という点 から、間 接 雇 用 で日 系 人 労 働 者 を使 う企 業 のメリットは小 さくない。
さらに、請 負 会 社 における日 系 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 では、「通 訳 」がいることが日 系
人 労 働 者 を間 接 雇 用 に集 中 させる要 因 の１つになっている。直 接 雇 用 の場 合 、日 本 人 の人事 担 当 者 が日 系 人 労 働 者 の雇 用 や生 活 に対 応 することが多 い。両 者 にの間 には様 々な齟 齬が起 こりやすい。それに対 して、日 系 人 労 働 者 が請 負 会 社 雇 用 される場 合 、「通 訳 」が仕 事 から生 活 に至 るまで細 かに対 応 している。聞 きとりを行 った日 系 人 労 働 者 から、「通 訳 」の多 くが同 じ日 系 人 であり、日 本 での就 労 や生 活 にまつわる苦 労 や立 場 を理 解 し、細 かくサポートをしてくれることが安 心 感 につながっていることが指 摘 された。
さて、わが国 では日 系 人 労 働 者 は合 法 に受 け入 れているが、受 け入 れ後 の課 題 として次 のような政 策 課 題 があることを倉 田 (2003)が指 摘 している 3 1 。すなわち、（１）労 働 市 場 の下 層 部 分 への固 定 化 が起 きていないか、労 働 条 件 の監 視 、（２）職 業 教 育 やキャリア形 成 支 援 を通 じた労 働 力 の質 の向 上 、（３）社 会 保 障 について労 働 者 の権 利 を保 障 し、必 要 に応 じて出 身 国 との間 で二 国 間 の制 度
調 整 を行 う、（４）日 本 での生 活 適 応 支 援 、（５）就 労 が長 期 化 した場 合 は日 本 社 会 への定 着 を諮 る措 置 を講 じる、といった諸 点 である。日 系 人 労 働 者 の就 労 実 態 を考 えたとき、解 決 されなければならない点 がある。（１）については、日 系 人 労 働 者 が労 働 市 場 の下 層 部 分 に位 置 づけられるかどうか、判断 に迷 うところである。しかし、「間 接 雇 用 」という労 働 市 場 の特 定 の部 分 に固 定 化 しつつあるとも見 られる。その背 景 には、（２）と関 連 して、職 業 教 育 やキャリア形 成 が行 われているとは考えにくく、それゆえ、労 働 力 の質 の向 上 が図 られているとは思 えない。日 系 人 労 働 者 の仕 事 の内 容 が一 部 を除 いて単 調 な反 復 作 業 が多 く、（３）についても、日 系 人 労 働 者 の年 金 ・健 康 保
険 加 入 がなかなか進 んでいない。（４）および（５）については、集 住 地 域 おいては必 要 な措 置

－ 93 －

がようやくとられるようになった。
これまで蓄 積 されてきた調 査 研 究 の成 果 と上 記 の点 を考 慮 すると、稲 上 (1992)が提 示 した
第 ４－２図 はいくつかの点 で追 加 ・修 正 が必 要 であるとおもわれる。それらは調 査 時 点 の 10 年
間 の違 いに由 来 するところも少 なくない。
単 純 労 働 についていえば、佐 野 や丹 野 が示 したように、直 接 雇 用 と間 接 雇 用 を分 けて考 え
る必 要 があろう。請 負 会 社 の中 で日 本 人 労 働 者 と外 国 人 労 働 者 の棲 み分 けが進 みつつあるように思 われる。大 手 の請 負 会 社 は一 次 下 請 けに多 く、日 系 人 労 働 者 を雇 用 している請 負 会
社 とは異 なり、日 本 人 中 心 の雇 用 で、賃 金 も日 系 人 に比 べて高 い。これに対 して、日 系 人 労働 者 の多 くも請 負 会 社 で働 いているが、二 次 下 請 け、三 次 下 請 けといった企 業 が仕 事 の場 である。この層 は、さらに日 系 ブラジル人 を中 心 とした層 とそれ以 外 のアジア系 日 系 人 の層 から構 成 される。前 者 は人 数 も多 く、採 用 経 路 も日 本 国 内 で請 負 会 社 が直 接 採 用 することが増 加
し、以 前 に比 べれば集 住 地 域 における受 け入 れも整 備 されている。後 者 は人 数 が相 対 的 に少なく、働 く場 も中 小 の請 負 会 社 や小 零 細 企 業 が多 い。
これより下 に小 零 細 企 業 で働 く不 安 定 な層 が存 在 することは稲 上 が示 した図 式 とそれほど変 わらないと考 えられる。
それ以 外 にも、留 学 生 として来 日 した者 のなかからそのまま日 本 企 業 で働 くようになった者
が増 加 している。専 門 的 技 術 者 や人 文 社 会 国 際 業 務 の資 格 であれば、将 来 、企 業 の海 外 進
出 先 （すなわち彼 等 の出 身 国 ）で働 いてもらうことをもくろんで採 用 する場 合 もあるが、当 面 は
日 本 人 と同 じく処 遇 される場 合 が多 い。多 くはないが、企 業 が海 外 から直 接 採 用 する場 合 もある。しかし、この層 がそれ以 外 の経 路 で採 用 されることはほとんどない。それゆえ、他 の層 とは分 断 されていると考 えられる。ただ、「単 純 労 働 」を図 式 化 する場 合 、彼 等 は含 まれない。
もちろん、今 回 の聞 きとり調 査 の対 象 数 はきわめてわずかであり、この結 果 だけからこうした
図 式 を描 くことは慎 重 であるべきで、あくまで暫 定 的 仮 説 的 な域 を出 ていない。今 後 資 料 を蓄
積 することによってさらに修 正 が施 されていくべきであろう。
注「外 国 人 雇 用 状 況 報 告 」は、1993 年 以 降 毎 年 ６月 に外 国 人 労 働 者 を雇 用 している事 業 所 を対 象 に
実 施 されている。調 査 票 の配 布 と回 収 は全 国 の公 共 職 業 安 定 所 経 由 で行 われるが、悉 皆 調 査 ではな
いので、各 年 の調 査 対 象 事 業 所 は一 定 していない。また、必 ずしも代 表 性 があるわけではない。
こうした「外 国 人 雇 用 状 況 報 告 」の特 色 については、佐 野 哲 (2002)で検 討 されている。なお、佐 野 論
文 は、ある県 の「外 国 人 雇 用 状 況 報 告 」のデータを 1997 年 から 2001 年 までパネルデータ化 して分 析 した最 初 の研 究 である。また、拙 稿 (2004)では全 都 道 府 県 について 1993 年 から 2002 年 までパネルデー
タ化 し、再 集 計 している。
2「外 国 人 雇 用 状 況 報 告 」における日 系 人 労 働 者 数 の把 握 の仕 方 は 1997 年 以 前 と 1998 年 以 降 とでは異 なっている。1997 年 以 前 は「目 的 別 外 国 人 労 働 者 の数 」における「一 般 労 働 者 」のうち数 として日系 人 の数 が採 られていた。1998 年 以 降 は、「出 身 地 別 外 国 人 労 働 者 数 」における「中 南 米 」のうち数 として日 系 人 の数 が採 られている。その他 、「在 留 資 格 別 外 国 人 労 働 者 の数 」における「日 本 人 の配 偶
者 等 、永 住 者 の配 偶 者 等 、定 住 者 」にも日 系 人 労 働 者 が含 まれている可 能 性 がある。
3
前 掲 の拙 稿 では 2002 年 調 査 で「主 として労 働 者 派 遣 、請 負 業 を行 っていますか」という設 問 に対 して「はい」と回 答 した事 業 所 を抽 出 し、1993 年 までさかのぼることによって労 働 者 派 遣 または請 負 業 の1－ 94 －

96 事 業 所 についてパネルデータを作 成 した。これらの事 業 所 における労 働 者 総 数 は３万 数 千 人 ～4 万人 で変 動 しており、1 事 業 所 当 たりの労 働 者 数 は約 400 人 である。職 種 別 労 働 者 数 を見 ると、生 産 工
程 作 業 員 が７割 以 上 、出 身 地 域 別 人 数 では日 系 人 が７割 以 上 、在 留 資 格 別 では「日 本 人 の配 偶 者
等 、永 住 者 の配 偶 者 等 、定 住 者 」が７割 以 上 、さらに、労 働 者 の移 動 が激 しく、過 去 １年 間 の雇 い入 れ
数 と同 規 模 の離 職 者 がいることなどが特 徴 的 である。なお、最 後 の点 については本 文 で見 るように、労働 契 約 の期 間 によると考 えられる。
4
梶 田 孝 道 (2002)。なお、1990 年 代 半 ばまでの外 国 人 労 働 者 問 題 及 び国 際 労 働 力 移 動 に関 する
研 究 については、日 本 労 働 研 究 機 構 編 (1997)の第 １章 および第 ３章 で展 望 されている。
5
周 知 の通 り、日 本 では専 門 的 ・技 術 的 外 国 人 労 働 者 については積 極 的 に受 け入 れる方 針 が採 られている。この点 について企 業 の人 的 資 源 管 理 レベルから整 理 したものとして、「専 門 的 、技 術 的 分 野 の
外 国 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 の在 り方 に関 する連 絡 協 議 会 報 告 書 （IT 分 野 ）」(2003)、「専 門 的 、
技 術 的 分 野 の外 国 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 の在 り方 に関 する連 絡 協 議 会 報 告 書 （人 文 社 会 国 際
業 務 ）」（2004）を参 照 されたい。
6日 系 人 労 働 者 が日 本 で働 き始 めてから今 日 に至 るまでの経 緯 は、井 口 泰 (2001)の第 ２章 が簡 潔 でわかりやすい。
7
稲 上 毅 (1992)第 ３章 を参 照 。
8
外 国 人 労 働 者 問 題 と出 入 国 管 理 政 策 との関 連 を手 際 よく整 理 した文 献 として鈴 木 江 理 子 (2001）を
挙 げておく。
9下 平 好 博 (1999)、図 ２（244 ページ）を参 照 。
10
桑 原 靖 夫 編 (2002)を参 照 されたい。
11
鎌 田 耕 一 編 著 (2001)の第 ５章 第 ２節 を参 照 。
12
佐 藤 博 樹 監 電 機 総 研 編 (2001)。なお、電 機 産 業 の状 況 については、小 林 良 暢 (2002)を、生 産 構
造 そのものについては、日 本 労 働 研 究 機 構 (1992a）、日 本 労 働 研 究 機 構 (1992ｂ）を参 照 。
13
中 馬 宏 之 (2003)を参 照 。また、中 馬 宏 之 (2001)も参 照 。
14
なお、中 馬 が取 り上 げた企 業 は大 手 の請 負 会 社 が中 心 であると思 われる。大 手 の請 負 会 社 の場 合 、そこで雇 用 されているのは日 本 人 が多 く日 系 人 を含 む外 国 人 労 働 者 はごくわずかであることに注 意 が必 要 である。たとえば、従 業 員 数 約 7400 名 （うち正 規 従 業 員 は約 1100 名 ）の大 手 業 務 請 負 会 社 では、
外 国 人 労 働 者 数 （日 系 人 を含 む）は 10 名 に満 たないとのことである。日 本 人 と日 系 人 を含 む外 国 人 の
両 方 を雇 用 している請 負 企 業 もあるが、本 稿 で扱 っている聞 きとり対 象 企 業 はいずれも日 系 人 労 働 者
を中 心 に雇 っている請 負 会 社 である。なお、請 負 会 社 における日 本 人 労 働 者 と日 系 人 労 働 者 の「すみ分 け」については、丹 野 清 人 (1999)の脚 注 (1)が参 考 になる。
15
村 松 久 良 光 (2004)を参 照 。
16
丹 野 前 掲 論 文 を参 照 。
17
丹 野 清 人 (2002)を参 照 。
18
佐 野 哲 (2003)および佐 野 哲 (1996)の第 ３章 を参 照 。
19
今 回 の調 査 対 象 には含 まれていないが、請 負 会 社 の中 には、日 本 人 と日 系 人 両 方 を雇 っていたが、仕 事 内 容 や労 働 条 件 などを巡 って日 本 人 ・日 系 人 間 でトラブルが多 かったことから日 本 人 、日 系 人 のいずれか一 方 だけを受 け入 れるようになったところもあるとのことだった。
20
この点 については既 に多 くの機 会 に紹 介 されているので、深 く立 ち入 らない。たとえば、佐 野 前 掲 書を参 照 。
21
こうした大 幅 な人 数 の調 整 であっても請 負 会 社 と日 系 人 労 働 者 間 の契 約 期 間 が比 較 的 短 いので、
問 題 は起 きていないとのことである。
22
待 機 期 間 であっても日 系 人 労 働 者 が社 宅 （アパート）に住 んでいる場 合 には、退 去 を求 めることはない。
23
なお、ブラジルの IT 産 業 の生 産 額 は世 界 有 数 であり、レベルが低 いというわけではない。この点 については、既 出 の「専 門 的 、技 術 的 分 野 の外 国 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 の在 り方 に関 する連 絡 協
議 会 報 告 書 （IT 分 野 ）」を参 照 されたい。
24
通 訳 の多 くは日 系 人 であるが、日 本 人 でスペイン語 、ポルトガル語 を理 解 できる者 もいる。
25
「通 訳 」からも聞 きとりを実 施 することができた。彼 等 の経 歴 は、1990 年 代 はじめに来 日 し、一 般 の労働 者 として数 社 の「現 場 」を経 験 、その後 「通 訳 」として現 在 の請 負 会 社 に採 用 されている。請 負 会 社
が「通 訳 」として募 集 す る場 合 もあるが、現 場 作 業 員 の中 で 仕 事 がで きて日 本 語 能 力 がある者 を「通－ 95 －

訳 」にする場 合 もある。仕 事 内 容 は、文 字 通 り通 訳 の仕 事 以 外 に、作 業 指 導 、生 活 上 の相 談 （銀 行 口
座 開 設 、病 院 、市 役 所 の諸 手 続 き、なかには警 察 との折 衝 も）等 幅 広 い。したがって、日 本 語 ができるだけでは通 訳 はつとまらない。「通 訳 」の処 遇 は日 本 人 社 員 と同 じである。
26
多 能 工 を求 める自 動 車 関 連 企 業 向 けに簡 単 な多 技 能 化 育 成 表 を作 成 しているという請 負 会 社 が１
社 あったが、内 容 を確 認 することはできなかった。 外 国 語 、特 にスペイン語 、ポルトガル語 で取 得 可 能
な資 格 は、フォークリフト、建 設 機 械 、ガス溶 接 などわずかである（Ｃ県 の場 合 ）。
27
以 下 は尾 崎 正 利 (2003)による。
28
かつては日 本 で蓄 えた資 金 を基 に家 を建 て、独 立 開 業 する日 系 人 労 働 者 が多 かった。しかし、そのようにしてはじめたビジネスで成 功 したのはほんの一 部 で、多 くの者 は失 敗 しているという。今 回 企 業 からの聞 きとり調 査 と合 わせて実 施 した日 系 人 労 働 者 個 人 からのヒアリングによれば、ブラジルで開 業 したにもかかわらず成 功 できなかった者 の多 くは、自 分 で経 営 に携 わった経 験 がまったくなく、その結 果 、
取 引 上 の契 約 や従 業 員 との労 使 関 係 が原 因 で失 敗 しているとのことである。また、日 本 で蓄 えたお金を盗 難 によって失 うというケースも多 いとのことであった。ある請 負 会 社 で働 く日 系 人 労 働 者 のうち、５パーセント以 上 が日 本 で働 いたお金 を盗 難 されている経 験 を有 するとのことである。
29
１つの請 負 会 社 で継 続 して仕 事 をするようになった理 由 として、帰 国 しても仕 事 がないこと、家 族 帯
同 する者 が増 加 し、単 身 で来 日 したときのように身 軽 に移 動 できなくなったこと、規 制 緩 和 によって永 住
資 格 取 得 が以 前 より容 易 になったこと、行 政 による外 国 人 労 働 者 向 け住 環 境 が整 備 されたこと、食 材をはじめ外 国 人 労 働 者 向 けの店 が増 加 したこと等 が指 摘 された。
30
佐 野 前 掲 論 文 を参 照 。なお、佐 野 が言 及 している日 系 人 の「デカセギ」についての考 え方 や送 り出
し国 ・受 け入 れ国 の状 況 については、ここでは取 り上 げない。
31
倉 田 (2003)の指 摘 は専 門 的 ・技 術 的 労 働 者 に関 する章 において展 開 されているが、受 け入 れ後の外 国 人 労 働 者 全 般 にもあてはまるところがあると考 えられるので、ここで引 用 した。

－ 96 －

参考文献［１］井 口 泰 (2001)『外 国 人 労 働 者 新 時 代 』筑 摩 書 房 。
［２］稲 上 毅 (1992)「経 営 戦 略 ・外 国 人 労 働 市 場 ・人 的 資 源 管 理 」稲 上 毅 ・桑 原 靖 夫 ・国 民 金
融 公 庫 総 合 研 究 所 『外 国 人 労 働 者 を戦 力 化 する中 小 企 業 』中 小 企 業 リサーチセンター所
収。
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東 京 大 学 大 学 院 法 学 政 治 学 研 究 科 比 較 法 政 国 際 センター『日 伯 比 較 法 及 び在 日 ブラジ
ル人 就 労 者 に関 するシンポジウム報 告 集 』、pp．49-58。
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会 』東 京 大 学 出 版 会 所 収 。
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［11］佐 野 哲 (2002)「外 国 人 労 働 者 の雇 用 に関 するパネルデータの分 析 」一 橋 大 学 経 済 研 究
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［12］佐 野 哲 (2003)「日 系 人 労 働 者 の就 業 ・雇 用 構 造 」、依 光 正 哲 編 著 (2003)所 収 。
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［15］「専 門 的 、技 術 的 分 野 の外 国 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 の在 り方 に関 する連 絡 協 議 会
報 告 書 （IT 分 野 ）」(2003)。
［16］「専 門 的 、技 術 的 分 野 の外 国 人 労 働 者 の人 的 資 源 管 理 の在 り方 に関 する連 絡 協 議 会
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［19］中 馬 宏 之 (2001)「構 内 請 負 工 活 用 の実 態 と分 析 」佐 藤 博 樹 監 修 電 機 総 研 編 （2001）所
収。
［20］中 馬 宏 之 (2003)「労 働 市 場 における二 極 分 化 傾 向 ：構 内 請 負 工 急 増 の事 例 から」『フィナンシャル・レビュー』No.67、pp.57-74。
［21］日 本 労 働 研 究 機 構 (1992a）『生 産 分 業 構 造 と労 働 市 場 の階 層 性 －家 電 産 業 編 －』。
［22］日 本 労 働 研 究 機 構 (1992ｂ）『生 産 分 業 構 造 と労 働 市 場 の階 層 性 －自 動 車 産 業 編 －』。
［ 23 ］ 日 本 労 働 研 究 機 構 編 『 リ ーデ ィング ス日 本 の 労 働 ⑨ 労 働 の 国 際 化 』 日 本 労 働 研 究 機構。
［24］村 松 久 良 光 (2004)「自 動 車 産 業 における非 典 型 化 と職 場 運 営 」雇 用 ・能 力 開 発 機 構 ・
財 団 法 人 関 西 社 会 経 済 研 究 所 『 雇 用 と 失 業 に関 する調 査 研 究 報 告 書 （ Ⅱ）』、pp.179－
192。
［25］依 光 正 哲 編 著 (2003)『国 際 化 する日 本 の労 働 市 場 』東 洋 経 済 新 報 社 。
［26］渡 邊 博 顕 「外 国 人 雇 用 状 況 報 告 のパネルデータ分 析 」（mimeo）。

－ 97 －

- 98 -

Ｅ社

２名（およそ８割

流、梱包などが物流）

正規従業員は９

人１２名に人材派遣も構内請負、他に物オフィスに日本

来日時に日本語人）。

子部品関係が増心

自動車関連が中ジル人。

すべて日系ブラ５％（他は日本

動車関連など。電２２９名

ルー人が４〜

ン関連、倉庫、自加。

が９０％、日系ペ

食品、飲料、リネ

建材、電子部品、定住、日本人配偶友人の紹介、新聞会社経由。

の求人広告など業から大卒まで。

学歴は小学校卒で。

地エージェント、

旅行会社経由、現ている。

業者も淘汰されかった。送り出し行業者経由が多以前は現地の旅募が増加。

広告など、直接応ットワーク、新聞

定住者、永住権など。

募集も３９歳ま多い。

かたことの者がきない。

どが日本語がで

日の者のほとんたこと程度、初来

活歴があればか日系人同士のネ

契約社員約。

２カ月ごとの契３０歳代が中心。

女性３９名。

２２９名のうちの増加が目立つ。

要が増加し、女性

電子部品関連需歳。

齢は２５〜３０

男性が６５％、年

日本での就労・生住者。

接して採用。
ブラジルの旅行採用。

経歴、面接を経て書類審査、過去のトを実施。

作業能力のテススト。顧客が独自

後、簡単な作業テ

参考に決定。来日

書類選考。経歴を

合も。
契約社員。

日本人配偶者、定にテストする場

は１割程度。

本語ができる者

かたことでも日が４割程度。
日系ブラジル人の契約。

契約社員。２カ月

社長が現地で面

たこと程度。

気。

査と本人のやる

基本的に書類審まで。中学・高卒

学歴は中学卒業

は３０歳代中心。

男性が７割。年齢

ジェント経由やピンは現地エー会社経由。フィリブラジルは旅行

度。

５５０名。

ジル人。

全員が日系ブラ

定住者。

での採用者はか割以下。日本国内を話せる者は１

あとは人柄

ば若い方がいい、

ば採用）
、できれ

でカバーできれから大学院修了

べて１０％増。

２０００年に比６５０名。

学歴はバラバラ。

ィリピン人１２０−１３０名。

性が増加。

６００名、日系フ

ーベント）
、旅行

こと（通訳や仲間

ど、合計４０社程

部品関連、食品な

７５％、他に電子

本人１０名程度、他にパート若干。

自動車部品関連名

部品、食品

男性６−７割、女

１０％。

１０％、大学中退
日系ブラジル人

での飛び込み。

大半が高卒、中卒

７２０−７３０

クの口コミ、日本

下が中心。

カ国。

自動車関連、電子会社、ネットワー

８歳で、３０歳以ョナルプレス、ト

告（インターナシ

採用基準
日本語ができる

雇用管理

新聞への求人広

募集方法

ドネシアなど９の後は６カ月。

偶者。

定住者、日本人配

在留資格

年齢は１６〜５

初めは３カ月、そ

契約社員。

日本語能力

その他タイ、イン４５％。

女性５５％、男性

契約

身分、日系人社員の属性
属性

関連１．５割

ブラジル８０％、出身国

ペルー若干。

９５０名

日系人従業員数

食品２割、自動車

電子部品６割強、請負先企業

正規従業員は日

４０名（日本人）

従業員数

企業属性

請負が中心、ほか

業務請負

Ｃ社

Ｄ社

業務請負主体遣

業務請負、人材派

主な業務

Ｂ社

Ａ社

企業名

第４章付表 請負会社における日系人労働者の雇用

- 99 -

名

ビルメン、介護サービスなど

正規従業員６０

フィリピン、インドネシアなど。

売上では自動車が多い。

７割、日系ペルー

日系ブラジル人

５０歳で、中心は割。

しない。

ワークを通じた
応募。
直接現地でリク
ルートすることも。

で。
年齢は２０歳代〜３０歳代が中心。

ージェント経由、ジェント任せに告、ブラジルのエ

旅行会社やエー

書類審査、面接。

など）への募集広ショナルプレス

日系人のネット

能力をチェック。

採用時に日本語本語可能。

者はある程度日学校から大卒ま

契約は１年。

ェック。
滞日経験がある新聞（インターナ者も多い。

採用時に社内で者

ら移動してくる

ない。

契約社員。

こともある。

隣の請負業者か

日本語には困ら日本語能力をチ顧客が選抜する

ネットワーク、近た者がいるので、わせる。

の募集広告など。

本で教育を受け顧客の希望にあルプレスなどへ

シートがある。

社内にチェック

採用基準は可能。３世は日ンターナショナ

ジェント経由、イ

ブラジルのエー

雇用管理

新。

定住、日本人配偶

定住、就労

募集方法

に困らない程度

験があれば生活

日本での就労経

在留資格

題がなければ更１年契約だが、問

契約社員。

日本語能力

学歴は小学校、中大。

対する需要が拡の増加で女性に部品関連の仕事

男性が６割。電子

２０歳〜３０歳。

年齢は２０歳〜性が増加。

男女比は半々、女

契約

身分、日系人社員の属性
属性

ア３割、その他１

６割、インドネシ

日系ブラジル人

出身国

人１割、その他、

１２００人

増加傾向

２５０名

日系人従業員数０％。

動車関連で５

電子部品関係、自の他、食品など

ート２名

請負、人材派遣、割、鋳物３割、そＧ社

電子部品関連６

正規従業員８名

請負先企業（通訳５名）、パ

従業員数

企業属性

請負

主な業務

Ｆ社

企業名

第４章付表 請負会社における日系人労働者の雇用（続き）

- 100 -

現場

１カ月程度

（請負単価ベも増えた。

組立など生産〜１３００円３Ｋを嫌う人Ｃ社

女性１１００

立、塗装など）。

０円〜１００要する。

〜１７００円、 異なる。残業は円、女性は９０の３カ月程度

男性１１００円〜１２５０多能工化ため生産現場（溶時給１２００

自動車関連は接、プレス、組

働１１時間。３程度で慣れる。 異なる。男性はＢ社

束１２時間、実年数によって

初日は通訳が多いほどよく、 い（見習いでも残業時間が少なければ３カ月以下でも辞める。

９５０円。

昇給、ボーナスなし。フォーク

リフト資格など資格保有者には加算あり。

以上も。残業はで８５０円〜

給料は同じ）

ヶ月間は見習付いている。３い。１３０時間

５００円。女性

までは通訳が仕事になれる間は珍しくな

残業１００時はない。

練をする余裕０００円〜１

男性で時給１

ース）
。

と辞める。

残業が少ない多い方が良く、 説明をする。訓同行し、仕事の割程度。

辞める人は１は定着。短期で５〜６割の人なったなど。

動、仕事が嫌に時に他社へ移は、仕事がないめる。主な理由

２〜３割が辞タが多い。

２年弱。リピーなし。

長１０年超。平

最短１日〜最飯事。

移動は日常茶を理由としたすくないこと賃金や残業が勤続年数

定着、均勤続年数は企業によって

ＯＪＴで。

特になし。

能力開発

教育訓練、

０円。ボーナス

勤。

食品関連は日時間が残業。

フトが基本。拘

仕事内容、勤続

２４時間２シ

労働時間

雇用管理

初日から仕事賃金をこなす。数日までの期間

仕事になれる

生産ライン

仕事内容

Ａ社

企業名

家族帯同が増用。

老人施設へ転したが、その後保育年を解説でない。一時期

子供は寮から

学齢期前後の少数。

家族帯同者は

家族

通訳が仕事。生う。

な日系人が行

日本語が堪能ートは通訳やた。日常のサポ

担は若干減ったので、企業負が充実してき自治体の制度サポート

生活上の社長所有のアが増加。

で探すケース

７〜８割。自分の借り上げがト・マンション

舎、民間アパー

自社所有の宿住居

生活

ご身分別のル

減少。

とのトラブルない。周辺住民

で生活は問題ーパーの増加レストラン、ス

その他

していない。

年金には対応険。

海外旅行者保通訳１０名が時に解約させてもらえないことがあった険、書類をチェ
ックする。

できない）

てもらった。

で輸血できな

宗教上の理由われた）。

移動すると疑（日本国内でブラジル帰国員の免許、保い人に帰国し住。

社宅以外に居ち、６〜７割が６５０名のう（費用実費）。

れば社宅提供社で働いてい

いずれかが同

国保加入社が自動車購入時の分別が問題。 には日系人社

交通事故、ゴミが長期化。

ので日本生活国を望まないのの、３世は帰望者が多いもラジル帰国希２世まではブ

その他

育問題に対応サポート。

ートあり。夫婦

借り上げアパ１件。

退去。窃盗容疑パートからも者）→解雇、ア

交通事故（加害ブルが多い。

った油のトラ

食物、料理で使したトラブル

これまで経験

うに伝える（教帯同しないよ

際して子弟をしては来日にが増加。会社とつ日系人社員少の子供を持働いている。年程度が家族で

１５〜２０％

日系人社員のない。

が、通学者は少

仕事や生活を行。

くにはブラジ
ル学校もある出しバスを運スは少ない。近で販売してい隣のスーパーない。食材は近る。休日に買いる。

の日系人がいアパート管理に入れるケー

を日本の学校しくない。子弟年金は少ない。 夫婦別居も珍は定着。国保、 加しているが、 活をサポート。 パートの居住。 ールが守られ雇用保険、労災

加入は浸透。

拒否。雇用保険

言うが、多くは入するように保険、年金に加

年金保険、第４章付表 請負会社における日系人労働者の雇用（続き）

- 101 -

Ｆ社

Ｅ社

Ｄ社

企業名

現場の作業にまでの期間

仕事になれる

月５０時間〜

労働時間

雇用管理

は残業は必要不可欠。

男性の単価が低下。

２−３カ月。

で１０００円。 時間は建築関月、その他は１

は１０時間〜

２０時間。場合

によっては０

時間も。

３カ月は必要。 円〜１０００円。経験により若干の昇給あり。ボーナスな

初めは通訳が仕事を指導。

属をかえることもある。

し。

供がいる場合は時給９００

ると２カ月〜

望によって配時間。年少の子

３００円、女性

雑な作業にな

人の適性や希０時間〜６０

２日〜３日、複顧客の要望、本

１００円〜１

単純作業では製造現場。

事、生活をサポート。

弟帯同は受け入れない。

に行かない子供もいる。

続者が増加。

る子供も増えに通学していているが、学校加。

国。

日本の小学校により、長期勤

入者がやや増６％程度が帰ブラジル学校。

子弟の教育は加。

家族帯同が増いたが、最近は単身来日して定住者の増加増加で国保加

長期滞在者のしない。

るので、強制はめられると困っているが、辞

労災、年金は扱対応。

健保は共済でく言えない。

出稼ぎ期にはポート。

仕事、生活をサす。

アパートを探は自分で民間名入居、その他

ートに１６０

借り上げアパ

加。

最近は県営住を所有。

用住宅７０戸家族用、単身者多い。

居することが県営住宅に入長期滞在者は宅入居者が増社するので、強日常生活ではその他訳が同行。

疾病時には通通訳は現場作その他

外部から雇い訳要因として者）で解雇した

交通事故（加害交通事故減少。

あればいい。

児所、保育園がに対応した託多いので、それ

は残業時間が日系人労働者にしたがって、 入れ。

生活になれるまた、日本でのが厳しくなり、 業経験者や通免許取得規定したトラブル

これまで経験

る病院がなく、 例あり。

ガル語が通じ近隣にポルト部屋代は実費。 問題。

強制すると退通訳担当者が通訳３名で仕原則として子

１０数年前の自社所有のア住居

生活

活をサポート。 パートで対応。 ゴミの分別が通訳が仕事・生

サポート

生活上の

入していない。

はほとんど加は少ない。年金険が多い。国保

海外旅行者保対応。

暇を挟んでクリスマス休

再来日。

月〜１年後に一旦帰国、３カ

３年〜４年で動する。

多い業者へ移高賃金、残業がが多い。

するパターン

賃金水準。

特にない。

月後に再来日

正社員と同じ残業時間は４

３カ月〜４カ通訳は日本人

男性は時給１

いて一旦帰国、り。

期化するほど４年〜５年働残業が少ない。

上乗せするこ日本滞在が長
定着。

動車関連では事ぶりで若干増加。

長期勤務者が多い。

移動する者が群馬との間で者には手当あ時間くらい。自賃金が基本。仕いない。

とくに行ってるが、現状では必要性は認めとも。資格保有連の現場で２

週間〜１カ月。 同一労働同一

ラス残業。残業

３５０円、女性

２カ月〜３カ

男性で時給１

自動車関連が生産現場の諸作業

所定８時間プ多い。

は月５０００

１５年超まで。

ケースが多い。

日系人同士補勤続は半日〜加。
行っていない加入しない者

補助するほか、 は珍しくない。 険は互助会で助することが円手当支給。

家族帯同で来家族を指導したが、 日する者が増

社保、年金加入

年金

保険、子供は学校にへ移動する者

しい。他の業者

割の移動が激８割が定着、２勤続年数

定着、が多い。健康保

初めは通訳がいない。

なにも行って特別なことは

能力開発

教育訓練、

資格保有者に定着のために００円。

セル方式では人が多い。

間〜１月程度。 女性は時給９により変化。

２００円程度、 １００時間の

男性は時給１賃金

セル方式導入純作業が中心。 もよるが、１週

生産現場の単仕事内容

第４章付表 請負会社における日系人労働者の雇用（続き）

- 102 -

Ｇ社

企業名

生産現場

仕事内容

時間を切らなある。自動車では一次下請けで時給１７００円〜２０００円、二次、三次になるにしたがって安くなる。三次で時

給１５００円

単純作業では数日から、複雑な作業になると慣れるまで月単位の期間が必要（ただ

し、日系人向け

の職場では単純作業が主）程度。

め、月間２００安い）。

食品の単価は円でも賃金が従来から１０

勤続年数

定着、力を期待されプや高度な能い。スキルアッ

仕事は多くな技能が必要な動に差。

のでは就業行考えているもものと帰国をを考えているいが、日本定住にかわりはな

移動する傾向作業が中心で、 高いところへ

請負では単純日系人を使う

能力開発

教育訓練、

時間（ただし、 ていない。

に月間３００

コンスタント当の製造）ではいる。食品（弁いようにして

残業時間を含

労働時間

雇用管理

地域差や業種

賃金って異なるが、 による違いも作業内容によまでの期間

仕事になれる諦めた。

きれないので、年金は説得し応している。

済によって対健康保険は共年金保険、通訳担当者に

サポート

生活上の

題が拡大。

未就学児の問あり

上のサポート

加するにつれ、 よる仕事、生活

家族帯同が増家族

第４章付表 請負会社における日系人労働者の雇用（続き）に居住。

げアパート等

パート、借り上

会社所有のア者が増加、他に

県営住宅居住

住居

生活

たようだ。

しやすくなっにとって暮ら

志向が高い者

ど）、長期滞日

通訳の配置な

関、学校等へのが整備（医療機

自治体の制度その他

ゆる面で異質。

２世とはあら

ついては１世、要。３世以降にめに対策が必を生むので、早等新たな問題年金、若年失業の高齢者対策、増加は日系人

長期滞日者のしたトラブル

これまで経験

その他

第５章

－

日本人・外国人住民の摩擦問題の原因と解消－人間関係論の視点から－

第５章 日本人・外国人住民の摩擦問題の原因と解消‑人間関係論の視点から－
１ はじめに日本における外国人登録者数は増加の一途を辿っており、1986 年末では 86 万 7237 人であったのが 1991 年末には 121 万 8891 人に増加している。さらに、1996 年末には 141 万 5136 人になり、2002 年末現在では 185 万 1758 人に上っており、16 年間で二倍以上に増加したことになる。
法務省発表の不法残留者数は、2003 年 1 月 1 日現在で約 22 万人、自力入国者数は不明となっているため、実態としては 200 万人をはるかに超えた外国人が国内に存在しているといえる。
現在、日本の総人口は１億２千 743 万人であり、総人口に占める割合からみるとさほど大きなものではないが、総人口は減少傾向にあり、当然その割合は高まっていくものと思われる 1） 。
1990 年の改正出入国管理及び難民認定法で、日系二世・三世に対して「定住者」という在留資格が与えられるようになった。日系人だけにではあるが、これにより外国人にも日本における就労の門戸が開放されたことから、多くの南米系 日系人が出 稼ぎを目的に労働者として日本に流入するようになった。結果として、彼らは滞在が比較的長期化して居住者化するようになったことから、これらの外国人が多く居住する地域においては日本人の住民との間に日常的に摩擦が発生するようになってきた。これらの外国人の多くは東京をはじめとした大都市に存在するのであるが、南米から出稼ぎにやってくる日系人の居住には地方都市の特定地域に集中して居住するという集住の特徴がある。特にこのような地域においては、特に日本人住民との間にさまざまな摩擦が発生し、地域の克服課題となっている。
外国人集住地域の住民は日常的な摩擦に頭を抱えながら生活している。本稿では、この日常的に発生する日本人住民と外国人住民の間の生活上の摩擦問題に焦点を当て、具体的な摩擦の事例から問題が起こる要因を明らかにするとともに、外国人との交流の成功事例から、これらの地域における外国人との共生のあり方を模索する。

２ 生活上の摩擦に関する視点
地方 都 市の外国 人 労働 者が集住する地域では、日本人 住 民との間で生活 上の摩 擦が顕在化しやすい。事実、外国人の住民が３割から半数以上を占めるような地域も存在している。たとえば愛知県Ｔ市の H 団地では、2001 年末で住民総数約 9 千 500 人のうち外国人が約 3 千 600人となっており、３人に１人が外国人という状況になっている。また、同じ愛知県Ｎ市の県営 M 町
住宅では、管理戸数 85 戸、2003 年 7 月末現在で入居戸数 80 戸のうち外国人入居戸数は 43戸で、約 54％が外国人世帯となっている。両地域とも外国人住民のほとんどが南米から出稼ぎにやってきた日系人である。ただし後者の県営住宅の場合、入居者は経済的弱者が多く、日本人
では母子家庭や高齢者夫婦など、外国人は子 供の多い若い夫婦が主体であり、外国人と日本人の比率を人数比でみると前述の割合以上になっている。我々の調査はおもにこの２地域に基づいたものである。

− 103 −

このような外国人集住地域では日本人住民と外国人住民の間に摩擦が発生しており、これを解消するための方法を模索することが急務となっている。同じような摩擦が繰り返し起こっている
ため、なぜそれが発生するのか、それを解消させる方法はあるのか。ここでは、これらのことに関して人間関係論（Human Relations）の視点から考察を加える。
人間関係論の祖であるメイヨー（Mayo, G. E. ）は、適応的社会を問題にしている。彼が実際にみたのは、産業が急速に発展して移民が都市に流入するようになって急速に変化した 20 世紀初
頭のアメリカの社会である。そのような社会では人々は社会的に不適応に陥りやすい。つまり彼らは、たとえばことばの問題が原因となって他の人々との交流が不足し、結果として強迫的な傾向を強める。このようになってしまった人々は、ことばの問題を別にしてもコミュニケーションをとる能力に欠けるようになる。他の人びとと協調することが困難になって、警戒心を強めて敵対的になる傾向が強い。その場合、彼らの思想の根底にはステレオタイプの二分法的発想があり、些細なことでも、たとえば良いか悪いかの両極のどちらか(一般には悪いもの)としてとらえられ、その点が強調されて考えられる。そして時としてそれが、大問題にまで発展させられてしまう 2） 。
実際に外 国 人集 住 地域 で発生している住民 間 の摩擦にも、このような傾向があるのではないかと考えられる。そのため、この視点から実際に起こった問題の事例を検討することにしよう。しかし、ここで扱う問題は相互的であり、不適応に陥っているのは外国人住民だけでなく、日本人 住民、さらには、その環境となる広い地域社会の住民も含まれる。つまり外国人の問題であると同時に日本人の問題でもあり、さらには日本社会の問題でもある。

３ 外国人集住地域における摩擦とその発生要因
以下では、実際に集住地域で発生した日常的問題の事例についてその発生要因を探っていく。

事例-１ 滋賀県 N 市の団地での騒音問題のケースある日本人が、隣人の外国人が夜になると大音量で音楽をかけることを迷惑だと思っていた。
この日本人は、その外国人と顔は合わすことはあっても話したことがなく、日本語が通じるかどうかもわからなかったので、外国人に迷惑であることを直接伝えるのではなく市役所を通じて警告してもらった。市役所の職員を通じて注意を受けた外国人は、直接申し出ればよいのに市役所を通じて警告されたことで憤慨し、友人と数人で日本人の家を訪ねてこのことに抗議した。突然、数人の外国人の抗議を受けた日本人は、驚いて警察に「外国人に脅されている」と通報してしまった。
このことに対する日本人側の認識と主張は次のようである。
「隣家が近接しているところで音楽を大音量で流せば迷惑であることは分かっているはずなのに、非常識な人間だと思った。」「非常識な人間に直接苦情を言うのは危険だと思い、市役所から苦情を伝えてもらった。」「急に外国人に自宅に押しかけられたので恐ろしくなって警察に通報した。」− 104 −

他方外国人側は次のように主張する。
「自分の流している音 楽が不快であれば、不快であることを申し出てくれるはずであり、それを言わないということは不快だと思っていないということである。」「以前、何度か日本人からの苦情を市役所を通じて警告されており、このことは外国人に対する嫌がらせだと思っていた。今回のことで、それが嫌がらせであるという思いを強めた。」

事例-２ 愛知県 N 市で発生した外国人を巡る噂のケース
愛知県 N 市とその周辺の地域で、外国人が集団で日本人の女性を暴行したという噂が広まった。しかし、警察は外国人が日本人女性を暴行したという事実を認知していない。
外国人との共生に取り組むある団体が中心になってこの問題について調査したところ、警察に被害届が出されていないだけではなく、その被害を受けた被害者自体が存在しておらず、それがまったく噂であったことが判明した。さらに、噂の発生源を探ったところ次のようなことが判った。
夜中に公園の電話ボックスに列をなして母国に国際電話をかけている外国人がおり、そこを通りかかった日本人女性は、外国人になにかをされるのではないかと思った。そしてその女性は、そのことを職場で同僚に話した。話が他の人に伝わるうちに「なにかをされるのではないかと思った」
から「暴行を受けた」に変化してしまい、結果として「暴行を受けた」という噂になったというのである。

事例-３ 被害者を加害者と勘違いした警察官のケース
愛知 県Ｎ市 の団地の駐車場において車上荒らしが発生した。被害に遭ったのは外国 人の住民が所有する自動車であった。被害者の外国人からこのことについて相談を受けた自治会長は、
この外国人 と一緒に近 くの警察署 へ被害届を出しに行った。その時、被害を届け出られた警 察官は、被害者が外国人であるにもかかわらず、事実を確認することもなく、外国人をみるなり「お前がやったのか」といった。この地域やその周辺では外国人による犯罪が多発しており、そのためこの警察官が接する外国人は多くの場合犯罪者であった。またこの警察官は外国人が集住する地域の住民でもなかった。

では、なぜこれらの事例のようなことが発生するのであろうか。人間関係論の知見から考えてみよう。どの事例にも共通することは、相手に対する情報が少なく、さらに直接の交流がなされていないということである。そのため相手に関して無知であったり未知の部分が多くあることになる。こうした状況では、人々は不安をいだき、恐怖を感じることになる。これらの感情をもった人びとは、相手に対して警戒的になり、対立した行動をとる傾向が強くなる 3) 。
事例‐１の場合、両者が直接に接して対立が生じたのではない。双方が勝手に相手のことを悪く思いこみ、この思い込みが相手の行動の些細 な欠点を増幅させていることとなり、敵対的感情が形成されてしまった。両者の間に近所付き合いがあれば、つまり健全な交流があれば、日本人− 105 −

が外国人に恐怖を抱くこともなかったであろうし、外国人に直接注意することが可能でもあったであろう。ましてや、自宅に来た外国人を恐れて警察を呼ぶようなことなどなかったであろう。外国人の側も、交流が無いがゆえに疎外されていると思い込んでおり、この思い込みが日本人の市役所への通報を「外国人に対する嫌がらせ」と考える要因になっている。双方の思い込みが取るに足りないような些細なことを増幅させて敵対的で対立的に思考する強迫的思考がみられることになり、このことが些細なことを大きなトラブルにまでしているのである。
事例-２の噂も「思いこみ」が発生原因になっている。まず、電話ボックスに列をなす外国人を見かけた女性は、現実に相手が何をしているかを客観的にみて判断しているのではなく、未知の相手に対する警戒心から敵対的な感情を形成し、外国人を「悪い者」と決めつけて思考を展開させてしまっている。それが外国人との交流の少ない人たちの間で繰り返し取り上げられるうちに、さらにそうした人々の強迫的思考によって誇張され、「外国人が暴行をした」に変化してしまっているのである。
事例-３の場合、この警察官本人には外国人との個人的な交流の経験はなく、これまで警察官としてみてきた外国人は犯罪者ばかりであった。そのため、外国人をみるなりその人を犯罪者であると判断してしまったのである。基本的に人間は、過去の経験に基づいて物事を判断しようとするものだ。警察官自身に普通の外国人との交流の経験があり、自身のそうした交流の経験に基づいて判断を行うことができれば、偏見によって外国人を判断し、犯罪者と決めつけてしまうようなことはなかったであろう。確かにこの問題自体も些細なことである。しかし、「お前がやったのか」といわれた外国人のことを考えてみよう。彼は日本人をどのようにみるのか、日本の警察をどのようにみるのか、少なくとも自分の味方であるとはみないであろう。
外国人に対する敵対的行動は明確な敵対心からひき起こされているわけではない。交流の不足から相手に対して未知・無知といった状況になり、そのことが不安感をもたらし、警戒的で対立的な行動を引きおこすことにつながっているのである。三重県Ｓ市における外国人をめぐる流言騒ぎの追跡調査を行った野口の研究をみると、流言の伝達者は外国人に対する明確な敵意をもっているわけではなく、この地域において急増した外国人に対して、漠然とした不安感を持っていたことが指摘されている 4) 。

４ 交流を阻害する要因
これまで我々は交流の不足が問題であることを示してきた。しかし、単に交流を増やせば良いというわけにはいかない。このような状況にあるのは、それなりの必然的な理由があるからである。具体的には個別の事例によって異なっているであろうが、我々の調査で明らかになった点を示しておくことにしよう。
外国人集住地域においては、外国人が隣人として存在するにもかかわらず、日本人の住民と交流を行う機会は少ない。その原因の一つとして流入する南米系日系人を中心とする外国人が出稼ぎを目 的としており、生活の場に意識を払 うことが少ない点があげられる。また、多くが日本− 106 −

人の就きたがらない仕事をしていることもある。つまり深夜に及ぶような仕事に就いている者が多く、生活時間帯が日本人住民と違っているのである。加えてその労働形態にも特徴がある。これらの外国人労働者の多くは派遣労働や構内請負というかたちで仕事をしている。特に構内請負で働く外国 人労 働者は、外 国人のみで作業をしていることも多 く、そのため職場においても日本 人 と接する機会が少なくなってしまう。日常生活でみると、家族滞在者の子供は不就学になっている
ケースも多く、学校を介して日本人と交流する機会も少なくなっている。
短 時 間の言 葉のやり取 りで行う断 片 的なコンタクトだけでは、相 手の真 意を理 解 することは出来ないし、自分の真意を伝えることも出来ない。相互の理解は、相手の人格を尊重して受け入れた上で、コミュニケーションのやり取りを繰り返し行ううちに形成されていくものである。そのため、多少のコミュニケーションがあったとしても問題の解決とはならない。
仕事場での機能的なコミュニケーションをみてみよう。分からない単語を日本人が外国人に教える。その場合、しばしば相手を子供のように扱っている。たとえば相手の耳をつかんで「これがミミ」と教えるのである。これが日常生活で生じているのだ。教える側が若い日本人で、教わる側は母国のブラジルでは一人前の人間として尊敬されて生活してきたそれなりの年齢の日系ブラジル人である。彼らは年齢的にも若い人のように技能をキャッチアップすることができない。人間関係論の知見では、このような人々は防衛的になり「羊のように従順な」態度を示すようになる 5） 。彼ら
は自ら積極的に話をするようなことをしないし、話をしても本心を語ることはない。つまり、ますます社会的に不適応の状態となってコミュニケーション能力は低下し孤立していくことになるのである。
同様のことが日系ブラジル人の子供にも生じている。こうした子供は日本人だけでなく、日系ブラジル人が話しかけてもほとんど応答しないのである。
この観 点からして最近 憂慮すべき状況が起こっている。それは新たな交流を阻 害 する状況が起こっていることである。都築が愛知県Ｔ市の H 団地で行った調査では、転出した日本人の二倍以上の数の外国人の転入がみられることが指摘されている 6) 。H 団地は徐々にではあるが外国人居住区となりつつある。
筆者もこの H 団地を訪れ、この団地の住民に対するインタビューを行ったが、この団地の一部の地域では、全く日本語を話さなくとも、日本人と接しなくとも生活をすることができるという。つまり規模の大きな団地では、外国人の絶対数が増加するにともなって、このようなことが可能になるのだ。逆に日本人住民は、外国人住民ばかりが増え続けて少数派となってしまうことを憂慮し、この団地からの転出を考えているという。そして、彼ら日本人の居住者が出て行った後はその都度外国人が入ってきているのである。彼らにとってはこの団地が仕事の関係上都合がよい。つまりここに請負業者が労働者を集めに来るのである 7) 。
H 団地では 1996 年ごろから 98 年にかけてトラブルが頻発していた。1999 年には一部の外国人住民と右翼、暴走族との間に抗争が起こり、この抗争の対策のために機動隊が出動したこともある。この頃からマスコミでもよく取り上げられるようになり、行政や多くのボランティアが共生に向けた活動を行ったこともあって、かつてのような外国人と日本人の住民間の激しい対立はみられな− 107 −

くなってきている。しかし、進行する外国人居住地化は、結局、日本人住民と外国人住民の交流の機会を減少させていくことになり、次には新たな問題をひき起こしかねない。H 団地の日本人が激減して外国人居住地のようになり、地域内での日本人との交流の機会が減少すれば、H 団地と近隣他地区の日本人との間で以前と同様のトラブルが発生しかねない。結局現在では、この団地の方針に反して、外国人住民の流入を減少させるために県営住宅の入居制限が行われている。しかしこれも根本的な解決とはなりえない。日本人と外国人の双方が生活しやすい生活環境づくりをするような取り組みを行わなければ、日本人住民の転出にも歯止めがかからないからだ。
日本人住民と外国人住民の交流を促進するような取り組みを行い、日本人住民と外国人住民が相互に相手 を受け入れるような感情 が形成されていかなければ、生活 者の視点からみて住みよい環境とはなり得ないのではないだろうか。そのためにも日常的な交流を促進する活動を行っていかなければならない。
それでは、交流を促進するためにはどのようなことをすればよいのであろうか、次に外国人との交流の成功事例から、交流を発生させる要因について探ってみる。

５ 交流を発生、促進させる要因
外国人集住地域で発生している問題の原因の大半は思いこみや誤解という感情の問題である。
これらの感情は日常的な交流の不足、つまり健全な人間関係が無いことが原因となって発生している。それでは、どのようにすればこれらの問題を解消することができるのであろうか、同じ人間関係論のレスリスバーガー（Roethlisberger, F. J. ）は人間の行動は感情を介して行われ、その感情
は、その個人の過去の来歴と現在の人間関係から形成されると示す 8) 。そこで我々に操作可能な点を考えてみよう。我々は、他の人の過去の来歴に関しては受け入れることはできても働きかけることはできない。そこで当然のこととして現在の人間 関 係に働きかけるしか方 法はない。つまり友好的行動がとられるためには相手に対する好意的感情が形成されていなければならない。それを形成するためには良好な人間関係、つまり健全な交流を積み重ねなければならないということになる。それを可能にする要因は、共通の話題、共通の意識、共通の目的、共通の目標という「共通の」何かであるように思われる。その点について事例からみていく。

事例-１ 小学校の保護者会のケース
小学校の保護者会において、次のような現象がみられた。外国人児童を抱えるクラスの担任が外国人児童の保護者に対して保護者会への出席を呼びかけた。そしてそれを重ねるうちに外国人児童の保護者の保護者会への出席率は次第に良くなってきた。しかし、保護者同士の懇談を進めようとすると、日本人の保護者と外国人の保護者が積極的にコミュニケーションを取ることはなかった。しかし、ある時点から一部の日本人と外国人の保護者が親しくなるという現象が見られた。その保護者に共通する特徴は母子家庭であるということであった。同じ境遇におかれているという共通の意識が互いに相手の存在を認め合うようにさせ、共に親しくなっていったのである。

− 108 −

もちろん、このように人格的に受け入れ合うだけでなく、話題や悩みも共通性が高く、話す内容も容易に理解しあえるようになっている。当然そこではコミュニケーションが促進されて好意的な感情も形成されてくる。

事例-２ 教育相談員のケース
小学校において外国人児童の保護者の教育に関する悩みの相談を受けていた相談員は、外国人の保護 者がヒステリックに一方的に話をし、自分のアドバイスを聞いてくれないことに悩んでいた。そこで、相手の悩みの話から直接取り上げるのではなく、日常的な話題のなかで相談者である外国人が興味を持つ話題を探し、そこから話を始め、共有できる話題について話していくうちに相手と打ち解け、それができるようになってから相談内容について話をすすめていくようにした。
そうすると、次第に相談員に対する信頼性が増し、家庭内ことや子供の将来の進路のことなど、より踏み込んだ相談が行われるようになってきた。
人間関係論の知見では、人間はそれほど自分のことがわかっているわけではない。ことばで表現された悩みや不満も、実際にその通りだといえるものではないのである 9) 。重要な点はその人の置かれている状況を理解することだ。さらには、話を聞いてもらうことによって悩みは消えていくこともある。その場合、共通の話題はかなり有効なものといえる。

事例－３ ゴミ分別のケース
団地において外国人住民がゴミの分別を守らないため、その分別の仕方について市役所の職員が通 訳を通して説明 をした。集まった外 国人 は市 役所の職 員と通 訳 の話をまるで聞く様 子 が無く、説明された内容について理解できたかどうか確かめると、「分からなかった」と答えた。そこで、日常的に外国人と接触し、付き合いのある近隣の住民が片言のポルトガル語で説明したところ、通訳の話すポルトガル語よりも分かりにくいにもかかわらず、その説明された内容については「分かった」と答え、その後ゴミの分別がされるようになった。
これは反抗的態度として取られるべきではない。コミュニケーションの基礎には共通のコンテクストがある。コンテクストが低ければ、いくら言葉で説明しても理解されないが、コンテクストが高ければ、わずかな言葉でも理解してもらえる 10) 。

事例－４ 日本語ボランティアのケース
外国人児童に対する日本語指導を行うボランティアの青年は、外国人の子供たちが自分の指導を聞かないことに悩んでいた。そこで彼は、最初から日本語の勉強をさせるのではなく、最初の１ヶ月は子供と一緒にサッカーをしたりゲームをしたりして一緒に遊び、子供と打ち解け合って、自分に一体感をもってもらうことに専念した。そうすると、子供の授業に対する積極性が上がり、結果的にそれを行う以前よりも言語を覚える速度が上がった。
これは社会結合の専門化と呼ばれるもので、簡単にいえば、見ず知らずの人の話と、よく知っ− 109 −

ている人の話のどちらを聞くかということである。ここで専門化といっているのは特定の社会的関係を共有しているということである 11） 。

これらの事 例にみられるように、交 流を行うためには友好 的な感情が形成されなければならない。そのためには、共通の話題、共通の目的、共通の目標、あるいは共感性など日本人と外国人が相通じる部分を感じることが近道であり、この友好的な感情が形成されることで、相互の交流はより積極的なものとなる。共生活動はこのことに配慮して取り組まなければならない。

６ 外国人住民との共生活動の課題
長い間国際化がさけばれてきた。しかし今日、それはこれまでとは違った意味を持ちはじめているようにみられる。つまりそれが、何処か遠いところの問題ではなく、目の前の団地のことになっているということである。そうした立場でこれまで論を進めてきた。しかし、実際問題として、単にことば
で外国人と仲良く暮らすことを啓発したところでほとんど意味がないであろう。日常生活の中で互いの存在を認め合い、共通の感覚を持つ状況を創造して、友好的な感情を形成することが重要である。そのためには相互の交流が必要となる。
外国人と仲良く暮らすことを啓発するよりも、互いの存在を認め合い、共通感覚を持つ状況を創り出すことで友好的な感情を形成することは、結果として交流を促進させる要因となり、共生への近道となる。
外国人集住地域において住民自らが相互の交流を目的として積極的に活動を行っている団体がある。愛知県Ｎ市では、すでに紹介した県営 M 町住宅で、自治会が中心となって「外国人との共生を考える会」（以下「共生の会」）を組織している。この「共生の会」は 2001 年 1 月に日本人と外国人が共生できる地域づくりを目的として地域住民によって設立された。この地域の外国人
住民は家族滞在者が多いため、外国人児童・生徒の教育問題についても取り組み、地域の小学校・中学校にも会への参加を呼びかけ、外国人児童・生徒の学校への積極的な受け入れを呼びかけているほか、団地内の集会所でも外国人の子供に対する日本語教室を開き、外国人の子供の教育の課題にも取り組んでいる。この会の特徴は、外国人との共生の取り組みを、交流活動を中心として自らの自治活動の中に取り込んでいることである。
しかし、この「共生の会」にも悩みがある。外国人との共生に取り組む NPO として認可されることにより、愛知県からも「多文化共生モデル事業」の委託を受けた活動を行ってきている。この委託
事業の活動を行うことで市行政や地域の学校の共生に関する関心は高まってきたというが、半面危惧されていることもある。
この会の会長の K さんは、自治会と「共生の会」の活動を分けることは難しいと考えている。委託事 業により行政から予算をつけてもらえることは歓 迎しているが、「共生の会」の活動が、外 国
人にまつわる問題を解決するための取り組みとして捉えられてしまう。そのように活動が「外国 人にまつわる問題」に特化してしまえば地域住民がその活動の主役から外され、それが住民相互の− 110 −

交流の場でなくなってしまうのである。
同じ K さんは続けて次のように言う。行政は外国人の受け入れを巡って枠組みは提供してくれる。しかし、地域にどのように受け入れていけば良いかは示してくれていない。これは、M 町住宅だ
けの問題ではなく、それを取り巻く地域社会の問題でもあり、そのため地域住民の個々の意識改革が必要となる。このことは、地域住民との交流を促進していくことでしか達成されない。つまりこれは、もはや外国人特有の問題ではなく、「向こう三軒両隣」の近所付き合いの問題なのであり、地域との相互交流の場で解決されていくものなのである。K さんはそのように考えるのであるが、地域社会にはその考えを受け入れる意識が薄く、問題は M 町住宅だけのものだとされてしまっている。
このことは、この地域の取り組みが遅れていることを示しているのではない。K さんをはじめとする人びとの努力で少しずつ交流が進んでいるのであり、我々のみる限り日本国内では最も進んでいる所のひとつだと思われるが、それでもこの程度なのである。
日本人と外国人との生活上の摩擦を解消し、地域における外国人との共生を達成するための第一歩は、住民間の相互交流を促進し、その中で共通の目的や意識を形成し友好的な感情を形成していくことであると述べてきた。共生への取り組みの活動を行うなかで地域住民が主体でなくなってしまえば、住民が活動を通して相互交流を行う機会が失われてしまうことになる。残念ながら、これまでの活動の多くが住民を外に置いたものであった。
これまで、水道の水のように、自治会組織はすぐに形成されるものだと考えられてきている。しかし、日本社会ではそれが適切に機能していないのが現実であろう。集住地域においては、日常的に発生している住民間の摩擦の問題もあって、外国人を取り込んだ自治組織を作ることは非常に難しい。しかし、住民相互の交流の不足に起因する摩擦を解消するためには、自治組織の活動
を通して交流を行うことがその近道である。確かに自治組織を作ることは非常に困難なこととであるが、それをつくることが非常に重要であることも理解しなければならない。

７ むすび
日本の総人口に占める外国人登録者数の割合からみると、外国人は日本においてマイノリテ
ィということができる。しかし、南米から出稼ぎにやってくる日系人の居住には集住という特徴があり、事実、住民の３割から５割を外国人が占める地域が存在する。集住地域では日本人と外国人の住民間に日常的に摩擦が発生し、地域住民に多大な負担がかかっている。本稿では、その問題の具体例について人間関係論の視点から考察を行ってきた。その結果、摩擦の発生要因には、交流が無いか、あるいは希薄なことがあった。そうした状況では、人は警戒的で対立的になり、結果として敵対的な行動が起こされて摩擦となっていることがみられた。こうしたトラブルが起こらないようにするためには、健全な人間関係を形成すること、つまり相互の積極的な交流を促進することが必要である。そして実際に外国人との交流が成功している事例をみると、交流を発生させたり、あるいは促進したりするためには共通の話題、目的、あるいは意識がそれぞれに認識されることが− 111 −

重要であることもわかった。
しかしこのようなことが意識できるようになるためには、地域住民が主体となった活動をしなければならない。このような取り組みは、結果的には従来からある自治会活動とあまり変わりがない。そのために新規性がなく注目されにくい取り組みであろう。しかし、外国人集住地 域において発生する住民間の摩擦を解消しようという観点からみた場合、住民が主体となった活動が非常に重要であることも指摘おきたい。

注１）

外 国人 登 録者 数については、入管 協会（2003）、および「出 入国 統 計情 報」入管 協 会 『国際人 流』を参照。不法残留者については、法務省入国管理局「本邦における不法残留者数（平成 15 年 1 月 1 日現在）」を参照。
２）

メイヨーのこの知見は「社会秩序におよぼす産業の反作用」としてまとめられている。Mayo, Elton. (1933)（村本栄一訳（1967）131-151 頁）を参照。
３）

メイヨーは敵対的、対立的行動をとる人間のその行動の原因は反抗的態度よりもむしろ不安や恐怖であり、これは交流の不足、つまり社会的に不適応の状態にあるとする。
Mayo, Elton. (1947)（藤田敬三・名和統一訳（1951）37-39 頁）を参照。
４）

野口道彦「外国人をめぐる流言騒ぎの諸相」、鐘ヶ江晴彦編（2001）109 頁を参照。

５）

強 迫 的な人にみられる態 度で特 徴 的なのは、外 に対して攻 撃 的であるか、逆に自 虐的 であるかの極端なところであって、中庸がない点である。
杉山三七男（1994）54 頁を参照。
６）

都築くるみ「日系ブラジル人集住地域における生活世界と人間関係」、石井由香編（2003）193-194 頁を参照。
７）

早朝、派遣業者が労働者を作業現場へ送迎するワゴン車を H 団地のあちこちにおいてみることができる。

この送迎のために、他地域から H 団地まで通う労働者も存在するくらいである。
８）

Roethlisberger, F. J. (1941)（野田一夫・川村欣也訳（1969）24 頁）を参照。

９）

これは、ホーソンリサーチの面接計画で得られた知見で、人々は不満に対するその理由を不満を合理化するために用いており、言葉として語られるのはそのことである。しかし客観的に分析すると、不満の真の理
由は感情であり、理由はそれを合理化するために用いられているのである。そのことを不満を語る本人はあまり理解していない。
進藤勝美（1978）70-72 頁を参照。
10）

高コンテクストの家庭生活では、ことばがかなり少なくてもコミュニケーションができるが、低コンテクストの見知らぬ人との関係では、ことばを尽くしてもなかなかコミュニケーションができない。
Hall, Edward T.（1976）（岩田慶治・谷泰訳（1979）121-133 頁）を参照。
11）

Barnard, C. I.（1938）（山本安次郎・田杉競・飯野春樹訳（1968）131-144 頁）を参照。

− 112 −

参考文献
［１］Barnard, C. I. (1938), The Functions of the Executive , Harvard University Press.山本安次郎・田杉競・飯野春樹訳(1968)(新訳)『経営者の役割』ダイヤモンド社［２］Hall, Edward T. (1976), Beyond Culture, Anchor Press.（岩田慶治・谷泰訳（1979）『文化を超えて』TBS ブリタニカ）［３］Mayo, Elton. (1933), The Human Problems of an Industrial Civilization, The Macmillan
Company. (村本栄一訳（1967）『新訳産業文明における人間問題』日本能率協会)［４］Mayo, Elton. (1947), The Social Problems of an Industrial Civilization, Division of Research,
Harvard Business School.（藤田敬三・名和統一訳（1951）『アメリカ労働と文明』有斐閣）［５］Roethlisberger, F. J. (1941), Management and Morale, Harvard University Press（川村欣也
訳（1969）『経営と勤労意欲』ダイヤモンド社）［６］Roethlisberger, F. J. (1968), “The Nature of Obsessive Thinking” in Man in Organization,
The Belknap Press of Harvard University Press.（杉山三七男訳（2001）「レスリスバーガー稿「強迫的思索の特質」の翻訳」『環境と経営』第 7 巻第 1 号、静岡産業大学経営学会）［７］石井由香編（2003）『移民の居住と生活』明石書店［８］鐘ヶ江晴彦（2001）『外国人労働者の人権と地域社会』明石書店［９］駒井洋編（1997）『新来・定住外国人がわかる事典』明石書店［10］駒井洋（1999）『日本の外国人移民』明石書店［11］駒井洋編（2002）『外国人の法的地位と人権擁護』明石書店［12］駒井洋編（2002）『国際化の中の移民政策の課題』明石書店［13］近藤敦（2001）『外国人の人権と市民権』明石書店［14］財団法人入管協会（2003）法務省入国管理局『平成 15 年版在留外国人統計』［15］杉山三七男（1994）「経営学における人間理解の一局面-レスリスバーガーとメイヨウ、そして
ジャネー-」『聖泉論叢』第 2 号、聖泉短期大学学会［16］杉山三七男（2003）「誤解を解く糸口-レスリスバーガーのコミュニケーション論-」『環境と経営』第 9 巻第 1 号、静岡産業大学経営学会［17］進藤勝美（1978）『ホーソンリサーチと人間関係論』産業能率大学［18］NIRA・シティズンシップ研究会編（2001）『多文化社会の選択』日本経済評論社［19］渡辺雅子編（1995a）『出稼ぎ日系ブラジル人』〔上〕明石書店［20］渡辺雅子編（1995b）『出稼ぎ日系ブラジル人』〔下〕明石書店− 113 −

第Ⅲ部－

ＥＵにおける労働力移動に関する対応の動向

第Ⅲ部 ＥＵにおける労働力移動に関する対応の動向
１ はじめによく知られたように、ヨーロッパでは 1950 年代後半から地域統合が進んでいる。2004 年、ＥＵはポーランドなど中東欧諸国を含む十カ国が新たに加盟することにより、25 カ国体制に拡大した。
これにより、ＥＵは人口が約２０％増の４億５000 万人、域内総生産は９兆 500 億ドルに達する。しかし、新加盟 10 カ国の国民１人当たりのＧＤＰは、現加盟国平均の４割ほどであり、高い賃金を求めて新加 盟国から労働者が大量 に移動するのではないかといわれている。そのため、中東欧の加盟国に対して最長７年間、移動の制限を加えることが認められている。このように、加盟国間の経済格差、域外国との関係など解決すべき課題を抱えており、このような地域の経済統合が人の移動にどのような影響を及ぼすかということは、興味深い問題である。
こうした現状を踏まえて、この章では、２つの資料にもとづいてヨーロッパの労働力移動の状況、
それへの対応の状況を紹介することにする。１つは、『オンラインによるヨーロッパの労使関係の展
望』であり、もう一つは『移民、統合、そして雇用に関する、委員会からヨーロッパ評議会、ヨーロッ
パ議会、ヨーロッパ経済社会委員会、そして地域委員会に対する文書』である。以下では、これらの資料を概観した後、日本およびアジアの労働力移動への示唆を検討する １ 。

２

オ ン ラ イ ン に よ る ヨ ー ロ ッ パ の 労 使 関 係 の 展 望 （ European Industrial Relations

Observatory On-Line）の概要「労働移動と労使関係」
EU 内とその他の国々からの労働移動は、近年歴史的に高い水準にあった。この比較研究において、労使関係の見地からこの課題を吟味する。この研究は、労働市場と雇用状況を調べこの地域の政府の政策と法律の基本的要素を概説する前に、労働移動の水準と移動する労働者数についての情報を提供する。最後に、社会的仲間の考え方と活動そして団体交渉の中で労働移動に関連がある課題を扱う程度を見る。
多 年にわたり、人々が国から国へと移 動することはヨーロッパ共 同 体 （EU）とその加 盟 各 国の政策協議事項に関わる主要な課題であり、その重要性は近年増してきた。特に、1999 年に、アムステルダム条約は EU に対して EU 外からの移民への権限を与え、そしてその年の 10 月にタンペレ・ヨーロッパ会議は共通の移民政策の基本的要素（デンマーク、アイルランド、英国を除く
その他 全 ての加 盟 各 国 を含み、アイルランドと英 国については個々の場 合に応 じて選ぶけれども）について同意した。これらの基本的要素とは、・ それは、移民の流れの管理に対する包括的アプローチに基づくべきであり、それで人道的
許可と経済的許可のバランスを見つけることができること、・ それは、第三国の国民の公平な扱いを含めるべきであり、できるだけ彼らが住む加盟各国− 115 −

の国民と同等の権利と義務を彼らに与えることを目的とすること、・ 管理戦略の基本的要素は、相互の発展を含む、移民労働者の出身国との提携を拡大す
ること、そして、・ ジュネーブ協定の条件 と国際条 約 の下での加 盟各国の義 務を十分に守る亡命のための共通の政策がなければならない。

ヨーロッパ委員会は、雇用や自営業などのための第三国の国民の入国と居住のような事項を扱う一連の指示を提案した。明らかな戦略の鍵となる要素は、経済的かつ人口学的必要性を扱うために展開された政策の一要素として EU がある特定の分野や地域で移民を必要としているという見方である。
同時に、EU は、共同体内において労働者の自由な移動を促進することに益々熱心になってきている。その共同体内における労働者の自由な移動は、ヨーロッパ共同体市民であることの不可欠の要素であり、真の意味でのヨーロッパ労働市場を創設するために不可欠である。
移民という現象は、EU に先行してきた。移民の流れは、長い期間にわたってヨーロッパ諸国間で起こってきた。
移民は、もちろん労働市場と密接につながっている。多くの移民する人々は、労働を目的としている。
本比較研究の目的は、移民の労使関係に対する影響を分析することである。その目的を達成するために、本研究は、１）全体の数字、労働市場参加、雇用・失業に関連した移住や移民に関する基本的統計情報を提供し、２）移民労働者の雇用・労働条件、報酬、労働組合の組織化に関する利用可能な資料を要約し、３）移住に関連した政府の政策や法律を調査し、４）社会的仲間の見方と活動を概説し、５）移住に関連した課題が団体交渉の中で扱われている程度を調査することである。

「定義の問題」
この分野での定義に関する多くの問題が存在する。例えば、「migrant（移住者、出稼ぎ労働者）」「immigrants（外国からの移民、移住者）」「foreign workers（外国人労働者）」のような言
葉は、比較的自由に、特定することなく用いられ、そして統計資料は様々な定義に基づいている。
この研究の主目的は、自らが国民でない国に住んでいる人々に関するものである。
更に、この研究で調べられる政策や活動の分野は全てのグループの移住者に影響を与えるわけではなく、国民に対しても同じように影響を与えるかもしれない。
最 後 に 、 政 治 亡 命 者 （ asylum-seeker ） 、 避 難 民 （ refugee ） 、 そ し て 不 法 移 住 者 （ illegal
immigrant）を明 確に定 義することは重 要 である。我々は、政 治 亡 命 者を、国 際 的かつ国 内 的に認められた避難民の権利に基づいて、第３国に入りその国によって政治亡命を申請する人々に用いる。避難民は、その政治亡命が認められた人々を意味し、避難民の地位をもっているもの− 116 −

と認められている。不法移住者は、当該国における非国民に対して入国及び居住のための規則、法に違反してその国に入国したり居住し続ける人々を意味する。

「移民、労働市場、そして雇用に関する基本的資料」
現在、15EU 加盟国に１３００万の非国民が居る。それは、EU の総人口の 5.1％であり、それらのうち３０％（約６００万人）が他の EU 加盟国の国民である。１３００万人のうち残る非国民は EUの総人口の３．４％に当たり、EU の非加盟国の国民である。
かなり多くの人々は、EU に不法に入り、滞在し、仕事を申請することなく働いている。それらの仕事は、たびたび地下経済が発展している分野、地域にある。
EU と EFTA 加盟国の総外国人人口の６５％以上は、ドイツ、フランス、イギリスで生活している。
１９９６年に、外国人全体の約３７％が西欧で移民の最大の受入国であるドイツに住んでいた。フランスとイギリスは、それぞれ外国人全体の１８．４％、１０．２％を受け入れている。国の人口に占める外国人の割合は、国によって大きく異なる。ただし、各国ともに、その割合は上昇しつつあり、
EU／EFTA における外国人の割合は、１９８５年に３．８％であったが、１９９６年には５．１％にまで上昇している。

「外国人労働者」
EUROSTAT から利用可能な最新の研究は、西欧に、１９９６年に約７６０万人の外国人労働者が記録されている。ドイツの外国人労働者の最大グループは、トルコ、旧ユーゴスラビア、そしてイタリアの国民である。フランスではポルトガル、アルジェリア、モロッコ、イギリスではアイルランド
が最大グループである。全ての外国人労働者に占める他の EU 加盟国からの労働者の割合は、ルクセンブルグの９０％以上からポルトガルの約２０％まで、大きく異なっている。

「労働市場への参加」
外国人労働者は、様々な職業に就くが、労働市場の最上層と最低層に大きく集中しているようである。イギリスでは、医者の３１％、看護婦の１３％、大学の学術・研究スタッフの１２．５％が、移民労働者である。
移住者の流れのある部分は、高度な技術を必要とする仕事に向かうが、移民のはるかに大きなグループは比較的低い技術の仕事で働く。特に、飲食業や洗濯屋のような労働集約的部門の仕事に従事する。
移 民 労 働 者 の労 働 市 場 の地 位の２極 化（彼らは最 高と最 低の技 術 水 準の職 業 で多く見られ
る）は、この研究でカバーされる対象国（ハンガリー、ポーランド、スロバキア、スロベニア）で最も強いようである。
ヨーロッパ委員会（ヨーロッパ２００２年の雇用）からの最近の数字は、EU 域内で非 EU 国民は、雇用や失業に関して、EU 加盟国の国民よりも不利な立場にある。同委員会が指摘するように、− 117 −

EU 加盟国の国民と非 EU 加盟国の国民との差は、雇用率を技術水準で細分化することによって明らかになる。移民の雇用で最も重要な分野は、物流、ホテル、飲食業である。例えば､ギリシ
ャでは、外国人労働者の３０％近くがこれらの分野で働いている。

「外国人労働者と失業」
外国人労働者は、失業に対して EU 加盟国の国民以上に脆いものがある。ただし、他の EU
加盟国の国民と非加盟国の国民の区別をつけるべきで、前者の状況は後者の状況よりはよい。
ほとんどの国において、外国人女性の失業率が外国人男性のそれよりも高い。

「政治亡命者」
近年、避難民となる政治亡命者が全ての EU 加盟国では、主要課題の一つとなっている。１９８９年におきたベルリンの壁の崩壊以後、３年で EU 加盟国への政治亡命申請の数は倍になった。
その数は、後に１９８９年水準にまで減少し、１９９７年に再度上昇し始めた。

雇用条件「雇用の地位」
移民労働者は、平均以上に、弾力的かつ固定期間の契約で働いている場合が多い。例えば、EU 加盟国における固定期間契約は、EU 加盟国の国民の場合、１３％であるが、非 EU 加盟国
国民の場合、２０％以上である。ただし、イタリアはある程度例外で、全労働者の固定契約期間の契約が３２．８％であるのに対して、移民労働者のそれは２５．４％である。非 EU 加盟国国民の固定期間や弾力的契約の割合が高い理由の一つは、いくつかの国においては、ヨーロッパ経済地
域（EEA）外からの移民労働者にとって、利用可能な契約の唯一の形態である。

「移民労働者の中の労働組合員」
本研究の対象国の多くに関する統計情報が欠如しているが、移民労働者の労働組合組織率
は、平均よりも低いようである。
さらに、移民 労働者 全体 の労働組合 組織率が平 均よりも低い国々においても、しばしば部門
によってかなり異なっている。例えば、ノルウェーにおける労働者全体の組合組織率が５６％であるが、非西欧移民労働者の組合組織率は３６％である。それら２つのグループは、民間製造業においては共に５４％で等しいが、民間サービス産業においては、労働者全体のそれは３６％である
が非西欧移民労働者のそれは２１％とはるかに低い。同じように、公的部門では、労働者全体の
それは７７％であるが非西欧移民労働者のそれは４５％とはるかに低い。
しかしながら､移民労働者の組合組織率が著しく低いことは普遍的ではない。例えば､スウェー
デンの場合､外国人労働者の組合組織率は､スウェーデンの労働者全体の８０％よりも若干低いのみである。もっと顕著なことは､イタリアのエミリア･ロマナでは､移民労働者の組合組織率は４５％− 118 −

で、同地域労働者全体の３６%よりもはるかに高い。

「法律と政府の政策」
この部分では、関連した法律を含む政府の移民政策を調べる。政府の政策は、広い範囲の移民に関連したトピックをカバーしている。ここでは、以下の項目について調べる。
・ 許可制度（労働許可、居住許可など）
・ 統合
・ 均等な取り扱いと反差別・ 正規化
・ 政策の統合「許可に関する法律」
本研究でカバーされる全ての西欧諸国は、EEA や EU 外からの人々のための労働許可と居住許可の何らかの制度をもっており、いくつかの種類の許可からなっている。一方、EU 加盟候補
国の場合には、全ての外国人に対する許可制度がある。例えば、ベルギーの場合には、３種類の異なった許可がある。「A」労働許可は、限られた人々（ベルギーに５年間居住し、「B」労働許可で４年間働いた人々）対してであるが、全ての有給で期間が限定されない雇用に対して有効である。「B」労働許可は、一雇用主での雇用に限定され、最大１年間（更新可能）有効であり、雇 用主が申請をする。「C」労働許可は、近年認められたもので、全ての雇用主での雇用に用いられ、最大１年間（更新可能）有効である。
ほとんどの国において、現制度は、特定の仕事に関する例外を除き、未だに EEA 外からの非移民と特徴付けられる。しかしながら、いくつかの場合には、米国やオーストラリアのような国々の管理された移民の方向へ、制度を改革しようとする傾向が見られる。
例えば、２０００年９月に、ドイツの「社会民主党」と「同盟９０／緑の党」の連合政府は、新しい移民政策を提案するために特別移民委員会を作る決定を行った。２００１年７月に、同委員会は、最終報告書を発行した。その最終報告書は、一般的に移民労働者の労働生活やドイツ社会への統合を支援すると同様に、EU 外からの管理された移民のための新しい選択権の規定を提案した。

「統合と労働市場政策」
法律の第２の主要部分は、移民労働者の労働市場への統合に関係がある。例えば、オースト
リアでは、移民労働者に対する制限は、統合プログラムの強化を伴ってきた。２００２年に導入された統合契約計画の下で、オーストリアに住んで５年以内の全ての外国人従業員は、ドイツ語コースに出席しなければならない。失業した外国籍の人は、教育と職業訓練プログラムを提供される。
いくつかの国においては、特に移民に対する統合対策は全く採られていないかほとんど採られていない。その理由は、政策は全ての長期の失業者やさもなければ不利な状況にあるグループ− 119 −

に向けられるべきであるという考え方からきている。例えば、ベルギーでは、このことはワロニアやブ
リュッセル地方に当てはまる。一方、フランダース地方では、いくつかの政策は特に全ての移民に向けられている。しかしながら、他の国々においては、特に外国国籍の人々に向けられた政策を追求している。
労働市場に対する移民の機会を増加させる目的の法律は、主に供給側（つまり、移民労働者
自身）を目指している。移民労働者を雇う企業に影響するような需要側に向けられた対策は、もっと稀有である。しかしながら、このアプローチの例は、オランダによって提供されている。
移民労働者が上層の労働市場に参入しようとする場合に生じる問題の一つは、彼らの学位、技術、資格の認定である。
最後に、移民労働者の出身国における職業訓練を組織化するための手始めについて述べなければならない。有名なものとして、２００２年８月にイタリアで施行された移民労働者の正規化する新しい法律は、以下で述べるような、特定の技術を提供するために出身国において、労働組合と雇用者協会との共同で組織化される訓練プログラムの提供の可能性を考察している。
・ 特定の分野や職業の労働者に対するイタリア企業の需要に合わせる。
・ 移民労働者の出身国で操業しているイタリアの多国籍企業における採用を促進させる。
・ 移民労働者の出身国において経済発展と独立した起業家の起業心を育成する。
「反差別対策」
多くの移民労働者に適切な法律や政府の政策の第３分野は、均等な扱いや差別や人種差別と戦うことに関連している。この研究でカバーされている全ての国々は、この分野での何らかの法律をもっている。EEA 加盟国国民は、加盟国内では国籍による差別から EU 法によって守られている。
いくつかの国においては、外国人や少数民族 に対する差別を扱う法律があり、他の国々においては、一般的な雇用機会均等法や反差別法、そして憲法の条項によってカバーされている。しかしながら、最近の傾向として、EU 加盟の国々は、人種差別や少数民族差別に反対する特定の法律を導入したり強化したりしてきている。このことは、いくつかの場合、EU がこの問題にかなりの注意を充ててきた事実と関連している。有名なものとして、人種や所属民族に関わらず人々は均等に扱われるという原則を履行する「指令２０００／４３／ＥＣ」（ＥＵ０００６２５６Ｆ）が、２０００年に採択され、２００３年７月までに履行されなければならなくなった。そして、差別と戦う２００１－６共同体行動プログラムは、人種や所属少 数民族を含むようなことを基にした差別と戦う活動を支持 している。この課題に関する比較的最近の法律の例としてアイルランドが挙げられる。
この分野で反差別の法律を最近修正・強化した国々として、スウェーデン、ベルギー、そしてフランスが挙げられる。
法律面での対策を超えて、いくつかの政府は、人種差別と戦う活動計画の運動を最近開始した。例えば、２００１年１０月に、アイルランド政府は、人々を教育し多様性や人種差別に対する態− 120 −

度を改めさせる目的で、３年間の国家反人種差別主義認識プログラム（ＩＥ０１１２２２８Ｆ）を出した。
このアプローチは、北欧諸国で共通しているようである。

「合法化と帰化」
不法移民の数の増加が与えられたとして、多くの国々においては、不法移民の立場を合法化するという課題に関する論争が再発している。例えば、イタリアにおいては、不法な状態にある移民労働者の合法化措置が、２００２年９月の新しい法律（ＩＴ０２０９１０３Ｆ）に従って、開始された。
いくつかの国々では、時々移民を受入国における国籍の取得をより容易にする国籍条項における最近の変化が見られる。例として、フィンランドやドイツが挙げられる。

「政策の統合」
いくつかの国々においては、政府は移民労働者に関連した異なった政策分野を統合しようとしている。その例は、イギリスである。２００２年２月に発行された白書と「国籍、移民、政治亡命条例
２００２年」は、広範囲の課題を扱っている。

「社会的仲間と移民」
この部分では、我々は以下のことを調べる；移民に対する政府の政策における社会的仲間の参加、労働 移民と移 民 労働 者に対 する社会 的 仲間の見 方 と活動、団 体交 渉の中 で課題として扱われる程度。

「社会的仲間の移民政策への参加」
ほんのわずかの例外で、ここで調べられる国々の社会的仲間は、政府によって移民労働者に関連した課題に対して意見を求められる。しかしながら、意見を求められる程度は、人数制限のよ
うな特定の課題に対する意見を求めることから全ての関連した政策の起草への参加まで様々である。

「社会的仲間の立場と活動」
調査対象の国々の中で２カ国の場合、移民は社会的仲間として重要な課題ではなく、このことに対する政策を発展させる必要もないようである。そのうちの極端な１カ国はスロヴァキアで、そこでは移民労働者は無視できる程度であり、他の極端な１カ国はルクセンブルグで、そこではあまりにも多くの移民（主にＥＵ加盟国からの）、移民労働者がいて、特に移民労働者のための政策は発展されなかった。
調査対象の他の全ての国々は、これら極端な２カ国の中間に位置する。これらの国々は、２つの課題（労働不足と移民労働者の均等な権利）が大きな程度雇用者と労働組合の原則や立場を決定するようである。これら２つの課題は、互いに密接に（特に、地下経済において）繋がっている。

− 121 −

使用者団体現在および将来の労働力不足が、西欧における使用者団体が移民と移民労働者に対する立場と政 策を発 展させる主な理由 であるようである。（調 査 対 象の加 盟 候 補 国においては、この分野における使用者団体の政策や活動はほとんどない。）
ほとんど例外なく、貿 易と人における自由 市 場の考えは、特にヨーロッパ内においては、使 用者団体によって広く採用されている。したがって、ノルウェー、オランダ、ドイツのような国々に見られるように、使用者団体 は、政府に対して規制を減らし、単純化するように圧力をかけている。しかしながら、特定 分野の労働 力不 足 に直面しているほとんどの国においては、人の自由 市場に対する関心は、それらの国々の労働需要によって決定される。
したがって、西 欧における過 半 数 以 上の使 用 者 団 体は、労 働 力 不 足を満たすための移 民 労働者の必要性に関しては同じ意見である。多くの国々では、使用者は、政府がこのテーマについては動きが遅く、官僚的で、動きが重いと批判し、政府に対してこれらの問題に取り組むように提案してきた。その例として、スペインの使用者団体、イギリスのイギリス工業連盟、ドイツのドイツ工業連盟とドイツ使用者協会連合などが挙げられる。ドイツのような国においては、使用者の活動は先ずそして真っ先に中央政府に向けられている。他の国々においては、行動は、（しばしば、労働組合や他のグループと協力して）部門、地方、企業のようなより下のレベルでもまた行われている。

労働組合
移民問題に関連している課題に関して社会的仲間間の協力は、ＥＵ加盟国とノルウェーの中で広くいきわたっている。労働組 合と使用 者 団体は、多 くの見方を共有し、いくつかの場 合 には政府の政策に共同して反対する場合もある。同時に、さらなる労働移民の望ましさと程度の問題について、多くの国々では労働組合は、人の自由市場という考えは誤ったものであるという見方で使用者団体の自由な立場というものに対しては批判的である政策や立場を選んでいる。
移民労働者に関連したトピックに関する労働組合の行動に関しては、加盟候補国を例外としてほとんどの国において何らかの活動が見られる。加盟候補国においては、移民が重要な課題とはなっていないようである。西欧においては、移民は重要なトピックであるようであり、ベルギー、ドイツ、イタリア、オランダ、ポルトガル、スペイン、スウェーデン、イギリスのような国々においては、かなりの程度の労働組合活動を生んでいるが、オーストリア、デンマーク、フランス、ルクセンブルグのような国々ではほぼ間違いなくその程度は低い。
・ 移民労働者に関連した組合活動の一つの共通分野は、人種差別に対して戦い、移民労働者の均等な扱いの促進のための運動に参加し、開始することである。そのような行動は、
過半数以上の西欧諸国から報告されている。
・ 移民労働者、彼らの労働市場、そして社会的統合に対する現実的な労働組合の援助・支援は、ベルギー、フィンランド、ギリシャ、イタリア、オランダ、ノルウェー、ポルトガル、スペイ
ン、そしてイギリスから報告されている。

− 122 −

・ 前述の点に関連するが、移民労働 者とその課 題を扱う特別の組織やサービスが、ベルギ
ー、ドイツ、イタリア、ルクセンブルグ、オランダ、スペイン、そしてスウェーデンを含む国々に
おいて、労働組合や労働組合連合によって作られてきた。
・ 労働組合の特に移民労働者に向けた勧誘活動は、フィンランド、イタリア、オランダ、ノルウ
ェー、スペイン、スウェーデン、そしてイギリスのような一部の国々からのみ報告されている。
・ ２，３の労 働 組 合のみが、ポルトガルやイギリスのいくつかの労 働 組 合のように、移 民 労 働者の送り出 し国の労働 組合との協 力を改善するための対策を採り、あるいは、送り出し国の労働者に情報を提供している。
・ 最後に、上述の議論は、合法的移民労働者に関する労働組合の立場と行動に言及したものであった。大量の不法移民労働者を抱える国においては、そのことが、労働組合の主要課題であるようである。したがって、ギリシャ、ポルトガル、スペインのような国の労働組合
は、不法外国人労働者 の支援にかなりの注意 を払い、かれらの合法 化と彼らの権利を守ることを追及している。合法化もまた、低い程度ではあるが、ベルギーとルクセンブルグのよ
うな国においては労働組合の一つの課題である。

「団体交渉」
ここで調べられた２０カ国を通じて、移民労働者の問題は、団体交渉では社会的仲間という指針に重要な位置を占めなかった。その要約は、表７に提 供 されている。多くの国においては、移民労働者に関連した課題は、団体交渉の課題の一つとは見られない。しかし、２者、３者の意見交換に対しては、いくつかの国においてかなりの活動があった分野がある。
他の国々では、非常に多いことはまれであるが、移民 労 働者に関 連 したテーマに関する団 体
交渉活動がある。オーストリアでは、全くネガティブである。
国際レベルでは、ベルギーの社会的仲間は、人種に基づいた均等な扱いや非差別と移民労働者を含む危険な状態にあるグループのための特別の訓練や雇用対策の両方に関する協定に達した。
移民労働者が団体交渉の中で最も注目されている国は、多分、イタリア、オランダ、ノルウェー、
そしてスペインのような、その課題が産業部門協定で扱われている国々である。
移民労働者の問題に関する企業レベルの団体交渉は、ドイツ、イタリア、オランダ、そして多分
イギリスを除いて、稀であるようである。例えば、イタリアの２，３の企業協定は移民労働者のために特別の労働時間と休暇の取り決めを提供している。
イタリアでは、移民労働者に関連したいくつかの課題は、いくつかの地域、市などにおける社会的仲間、地方当局、そして他のグループによって決定された地域協定によって取り扱われている。

「解説」
本研究は、ＥＥＡ以外からの移民労働者に集中して、労使関係の見方から極度に広範囲で多− 123 −

面的な移民労働者に関するテーマを調べてきた。
ほとんどの国々において、移民労働者は、労働市場のトップとボトムの層に集中している。その理由は、政府が労働力 不足を解決 するために益々管理された移民労働者の政策 を促進してきたことと、これらの労働力不足が主に労働市場の両極に見られることによる。この両極化は、将来益々顕著になるかもしれない。
全体として、使用者団体と労働組合の移民労働者に対する見方は基本的に反対ではないが、いくつかの顕著な違いがある。さらに、両者の組織のメンバーの中で明らかな国による微妙な違いがある。例えば、フランスとオーストリアにおいては、多くの他の国々よりも、使用者はより多い移民
労働者を認めるについてはあまり熱心でないようである。
現在のＥＵ加盟国における人口要因、ＥＵの東部への拡大、そしてＥＵの富と大部分のその他
世界の相対的な貧困との違いを与えられたものとして、移民は将来においても現実として存在するであろう。最近のＯＥＣＤの研究でこのことを確かめている。多くの国々が移民の数を減らすために採った非 常に厳しい措置にもかかわらず、世界の上位 ３０の豊かな国々に対する移民は近 年増加した。国際連合もまた移民圧力の増大、特にヨーロッパに対する移民圧力の増大を予期 している。したがって、移民は、政府や社会的仲間の両者にとって将来においても重要な課題であると言える。
一層重要性を増す移民を与えられたものとして、この課題に関する活動がほとんどの（もし全てではないとしたら）西欧諸国における使用者団体と労働組合にとって重要性を増しつつあるようである。しかしながら、この事に与えられた重要性は、明らかに移民の特定の経験を反映して国によって大きく異なる。
移民問 題 に関する２者間や３者 間での話し合いや相談 は、多くの国において適当であり、いく
つかの場合には重要な役割を果たしているようである。しかしながら、そのトピックは、２，３カ国における主に特定部門、より一般的には産業部門間のレベルといういくつかの例外を除き、ほとんどの国において団体交渉の協議事項に重要な位置を占めることはなかった。移民の問題が益々重要になりつつあることを与えられたのもとして、このことは驚くことではないかもしれない。その状況は近未来に変化する可能性はある。

３ 『移民、統合、そして雇用に関する、委員会からヨーロッパ評議会、ヨーロッパ議会、ヨーロッ
パ経済社会委員会、そして地域委員会に対する文書』の概要（１）はじめに１９９９年５月のアムステルダム条約の施行とそれに続く５ヵ月後のタムペレにおける特別ヨーロッパ評議会は、司法と内務の分野、特に移民と政治的亡命に関して一緒に作業するというヨーロ
ッパ共同体（ＥＵ）の約束の転換点 を表してした。１９９９年１０月１６日にタムペレにおいて採択された結論において、ヨーロッパ評議会は、これらの地域における新しい協定条項によって開かれ− 124 −

た可能性を完全に利用する決意を再主張しただけでなく、共通のＥＵ移民・政治亡命政策の４つの明確に確認された要素のために発展された政策に関する包括的な指針を与えた。ここで、４つの明確に確認された要素とは、出身国との提携、共通のヨーロッパ政治亡命政策、第３国国籍者の公平な取り扱い、そして、移民の流れの管理である。
２０００年１１月に、委員会は、如何にこれらの指針を具体的な行動に転換させる意図をもっているかを示しながら、議会、評議会に対する移民政策に関する重大な文書を出した。
この文書は、タムペレ以来の重要な関連した発展も考慮に入れていた。主要な発展は、ＥＵが次世紀のための自身の目標を設定した２０００年３月におけるリスボン戦略の開始であった。その目標とは、世界の中で最も競争的かつダイナミックな知識経済になること、そして、より多くのよりよ
い雇用とより大きな社会的結束をもつ持続可能な経済成長を達成できることである。合法的に認めた移民はリスボンの目 的に対してなすことが出来た貢献 は、すでに委員会の２０００年１１月文書で強調されている。人口の高齢化の経済・社会的状況がより重要になるにしたがって、移民の統合の状況は、より重要で今日の話題となっている。
移民と難民のためのＥＵ雇用市場への入口は、統合過程の不可欠の要素を表しており、同時に、リスボン戦略の成功に一般的に貢献する。このことは、春期ヨーロッパ評議会に対する委員会の２００２年と２００３年の両方の報告で強調され、２００３年の春期評議会において明確に是認された。当然 与 えられるべき考慮は、また移民の流れの基本 的な原 因とＥＵ加盟国 と移民の出 身国の間のつながりを発展させる必要性の両者に払われるべきである。後者は、移民と開発に関する委員会の文書の主題である。この背景に対して、この文書は、国家レベルとＥＵレベルの統合政策に関する現在の実施と経験の再検討によってタムペレの結論に応じ、人口高齢化を背景にリスボンの目的に関連して移民の役割を調べ、これを基に、移民の統合を促進するためにＥＵレベ
ルでの行動を含む政策の方向付けと優先順位を大まかに描いている。

（２）ＥＵにおける移民の統合のための現在の枠組み
安全保障に関連した広く行きわたっている関心とより大きい社会提携の必要性とともに、いくつかの加盟各国における移民法に関する国家の法律制定における最近の変化は、すでに移民の統合を確かなものにするために必要な戦略に関する再び始まった論争に至った。
移民、統合、そして雇用の課題に取り組むについての加盟国間の公平な立場の必要性は、これらの政策 の効率性を改善する見 地から、益々認められるようになってきた。今、ＥＵは、正しい枠組みが国の努力を支援するためにあることを確かにするための一連の道具をもっている。

ア タムペレとＥＵレベルの法律の枠組み
タムペレ評議会は、ＥＵ加盟国 国 民の相当すると同様の権利と義務 を合法的 住 民である第３
国国民に与えることを目的とすべきより力強い統合政策を明確に要求した。これは、委員会がこれまでにアムステルダム協定で第３国国民と呼んできた人々の身分に関する共通の合法的枠組− 125 −

みを確立することを推薦してきた提案が基礎となる原則である。この文脈の中で、ＥＵの基本的権
利憲章は、その条項のほとんどは国籍の如何にかかわらず全ての人々に適応されるものであることから、参考とすべき極めて重要な点である。それゆえに、２００１年１２月の同憲章の宣言は、合法的枠組みの定義に重要な一歩を記した。そして、新しいヨーロッパ協定にある憲章の地位に関する協議会の結果は、決定的であった、家族の再一体化の権利は、それ自身、移民の社会的統合のために欠かすことのできない手段
である。
長期の住民である第３国国民の身分に関する指令のための提案は、居住の期間は当該個人の権利の水準に影響するという加盟国の長い伝統に基づいている。これは、ＥＵに長期の基準で定着しようと計画している人々を統合するための不可欠の手段である。
給与が払われる雇用と自営経済活動を目的とする第３国国民の入国と居住に関する命令のための提案の目的は、在職している人々に対してはより恒久的な地位に繋がりうるという第３国の労働者のための方針と同時に、許可が期限切れになり出身国に帰国する移民労働者に対してＥＵに居る間に確実な合法的地位を与えることの両方である。
加えて、委員会は、また学生やボランティアの許可に関する指令のための提案を出し、研究者の許可に関する新しい指令を準備している。研究者に関するこの新しい指令は、競争力に関するリスボン戦略の目的に合うために、また２０１０年までに研究投資をＧＤＰの３％（その３分の２は民間部門からくる）にまで増加させるというバルセロナの目的を達成するために不可欠である。
政治的亡命政策の分野でのいくつかの立法手段は、統合に関する規定を含んでいる。これは、政治亡命申請者の受入のための最低限基準を規定している評議会指令の場合である。避難民
や、さもなければ国際的な保護が必要な人々としての第３国国民と国籍のない人々の資格と地位のための最低限の基準に関する指令に対する提案は、国際的な保護の内容を規定し避難民や派生的な保護を認められている人によって得られる権利を特定している特別の章を含んでいる。
ＥＵは、また移民の統合過程に深刻な障害となりうる差別と戦うための法的枠組みをもち、特に均等な取り扱いを促進し、人種や民族、宗教や信条、年齢、身体的障害や性的志向を理由にした差別と戦うための共通の最低基準をもっている。２００１年にＥＵレベルで認められた指令は、Ｅ
Ｕの今後やってくる移民とすでに確立された民族的に少数派の両者に対して重要な新しい権利を与えるであろう。
ＥＵは、また第３国国民にＥＵに移動してきた時に社会保障の分野でＥＵ加盟国の労働者と同じ保護を認める方向に向かって進んできた。

イ 移民の統合、雇用、そして社会的つながりを支持するＥＵ政策手段
リスボン指令に基づいて、ＥＵは、ＥＵにおける移民の統合に直接関連している雇用と社会的参入、政策の分野で協同の開かれた方法を発展させてきた。これらのものは、国家計画に変えられるＥＵレベルで設定された具体的な目標や政策目的、進展を測るための基準や指標の使用、− 126 −

そしてよい実施から学ぶための経験や仲間の反省の交換を結合させる。
１９９７年にヨーロッパ雇用戦略（ＥＥＳ）の開始以来、移民労働者と少数民族を含む不利なグループの統合は、差別と戦うと同様に、雇用指針の鍵となる特徴であった。２００２年７月１７日のその報告において、委員会はＥＥＳの５年間の経験を再検討し、その将来に関する論争のための主要課題を確認した。
社会的参入の分野においては、ニース・ヨーロッパ評議会（２０００年１２月）が社会的排除や貧困と戦うための一連の共通の目的に同意した。
２００１年７月１日に、委員会は地域の移民政策のための調整の開かれた方法を提案した。２０
０１年１２月 のラーケンにおけるヨーロッパ評 議 会 は、移 民 に関 する情 報 の交 換 強 化 を呼 びかけた。
移民、雇用と社会的結合の分野におけるＥＵの政治的約束の支持は、直接・間接に移民の統合を支持するいくつかのＥＵの金融的 手段や他の新規 構 想である。これは、最も明白に構 造 基
金、特にヨーロッパ社会基金の場合に当てはまる。ＥＵは、また革新的な行動の発展、ネットワー
ク、ＥＱＵＡＬ計画における経験の交換、都市の再生に関するＵＲＢＡＮII 新規構想を通じて、そして男女均等の促進のためと社会的排除と差別と戦うその計画を通じて統合を支持してきた。
政 治 的 亡 命 に関 する共 通のヨーロッパ政 策の準 備 の枠 組 みの中で、評 議 会 は、それが経 済的かつ社会 的結 合に貢 献する限りにおいて、避難 民の社 会的・経済 的統 合を促 進する意図 の加盟国による行動を支持する目的でヨーロッパ避難民基金（ERF）を設置した。

ウ 統合への国家アプローチ
ほとんどの加盟国は、国家統合政策の促進によって国際的な保護を受けている移民や人々の統合を改善するために近年主要な努力をした。２００３年３月２８－２９日にべリアでの非公式な法
務・内務評議会の求めに対して、委員会は評議会の配慮のために加盟国における統合政策と実施に関する総合報告を準備した。事実の発見のための調査として役に立っている報告は、国家統合政策に関するより詳細な情報を提供している。
多くの加盟国は、彼らがこれまでに実施した政策は十分に効果的ではなかったと考えている。
統合の必要性に関するEUレベルでの現在の議論は、加盟国が第３国国民の成功している統合に対して割り当てている政治的重要性を反映している。論争の主な分野は、統合計画の性質と提供される統合対策 の種類に関するものである。他の鍵となる課 題は、それらが強制的 なものであるか否か、そしてそれに従わないことが法律的・財政的結果に関してもつ効果についてである。強制的手段に対して従わないことは最終的に居住許可の取り消しにつながるべきか否かという問題は、評議会の前に現在異なった立法上の提案に関する交渉において重要性を増している課題である。これらの議論は、加盟国が直面している問題とそれらに取り組もうとしている方法に多くの類似点があることを示している。これは、新しい挑戦に対して追加的な手段を開発し既存の手段を適用することによってEUレベルで集団的に行動する必要性の認識の増大につながった。

− 127 −

（３）経済的・人口学的挑戦：新しい局面
いくつかの技術や労働不足、国際化された経済と加速する人口の高齢化において高度人材を求めての競争によって特徴付けられた全体的な経済的・社会的文脈の中で、移民は EU において、新しい側面として捉えられている。移民は、供給側の押出し要因と同様に受入側要因によって生じる。したがって、移 民は、雇 用の展 望と将 来の労 働 市 場の必 要 性の側 面に関 連して重要である。より多くの維持された移民の流入は、益々起こりそうであるし、必要であろう、そして、これらの変化を予測することは重要である。
ア EU への移民の流入の類型
ＥＵ加盟国は移民の長い伝統をもっている。その移民の状態と活動は、国家間や期間により大きく異なっていたが、全体として、その移民は経済成長と労働市場の適応性に明確に貢献してきた。非ＥＵ国籍の男女が２０００年にＥＵ域内に住んでいる男女の約４％を占めている。１９９０年代に、移民の純増が、ほとんどの加盟国における人口変化の最も大きな要素であった。そして、９０
年代末の年平均の国際移民の純増（ＥＵ加盟国国籍で、ＥＵに戻ってきた人々を含む）は、全体
で約８５万人前後であった。２００１年のこの数字は、１００万人以上であると推測されている。
その期間において、移民の流れの類型と送り出し国と受入国との交 わりに関する移民の類型
における拡大と多様化を観察できる。政治亡命申請に影響を与える変化が、主に旧ユーゴスラビ
アにおける戦争と世界における軍事衝突の結果として、１９９２年と１９９７年に申請数が最大になった。加えて、旧送り出し国（南部加盟国とアイルランド）は、受入国となった。そのより大きな移民の流入は、国籍保持者の帰国と非国籍者の両方から構成されていた。ほとんどの移民の流入者
は、ＥＵ外からの者であった。多くの第３国における若い成人人口の成長を与えられたものとして、
政治 的不 安 定性と同 様 に、経済と社会の相 違 は、移民 労 働圧 力は近 い将来において、減少 し
そうにはない。

イ 移民の経済的役割とその雇用に対する影響
移民は、特に企業家、多様性、そして創造性に貢献することによって文化的・社会的強化の源として認められるべきである一方、雇用と経済に対するその経済効果もまた、移民が労働供給を増加させ経済成長の障害に対応するのを助けるという意味において、明らかである。加えて、移民は、生産物に対する需要に対して全体的に正の効果をもち、したがって労働需要に対しても正の効果をもつ傾向がある。
世界中の研究（例えば、ＩＬＯ、ＩＭＦ、ＯＥＣＤ）は、一般的 に移民は数々の正の経 済効果をもつことを確認している。その例として、９０年代のアメリカの長期にわたる経済発展がある。対照的に、過去１０年 間にわたる日本の経 済 的停 滞を、部分 的には９０年代 の中頃から労 働可 能 年 齢
人口の減少と厳しい移民に対する制限に求める見方が益々一般的となってきている。
ヨーロッパにおいては、労働可能年齢人口は、移民の流入がなければ、すでにいくつかの加盟− 128 −

国の人口は縮小し始めていた。また、もし移民の流入がなければ、労働可能年齢人口は、いくつかの加盟国においてすでに減少していたであろう。
雇用機会に関して、移民の流入がより高い失業をもたらしたという事実はほとんどない。短期的には、移民の流入は労働市場の弾力性を高める程度に応じて、国内雇用にはプラスとなりうる。
非ＥＵ国籍の労働者は、通常時と共にその傾向は減少するが、特定の分野と職業に集中する傾向がある。移民労働者の分野別の集中は、特定の技術に関する入国や必要条件に対する低い障害に対応している。
移民の国内賃金に対する影響は、－０．３％から＋０．３％の範囲である。

ウ 人口学的変化の雇用と経済成長に対する影響
人口構造の変化の影響が、しばしば論じられてきた。また、その影響は、いくつかの異なったシ
ナリオで描かれてきた。Eurostat の緩やかな移民という仮定の下で、人口の高齢化は EU－２５の生産年齢人口を３．３億人から２０２０年までには２．９７億人にまで減少させ、２０３０年までには２．８億人にまで減少させる。この減少は、１９７０年代中頃以来の出生率の低下の長期にわたる影響に由っている。それは、６５歳以上人口の増加をともなうであろう。ＥＵ－２５の場合、同じ仮定の下では、６５歳以上人口は、２０００年の０．７１億人から２０２０年には０．９３億人にまで増え、２０３０年には１．１億人にまで増加する。したがって、高齢者の依存率は、２３％から４０％にまで増加する。さらに、ＥＵ－２５における８０歳以上人口は、２０００年の１６００万人から２０３０年には３０００
万人ほどになると予測されている。
この委員会 の目的のために、雇用の増加に対 するこれらの人口構造 の変化は、２０１０年までに７０％の雇用率とその後も一定の雇用率というリスボン目標の達成を組み入れた人口構造のシナリオを描くことができる。
経済成長は雇用量と生産性の成長に対する効果の合計の結果であり、総雇用量の減少は、経済成長に対する雇用の貢献はマイナスであることを意味する。雇用の経済成長に対するマイナスの影響は、生産性の伸びで相殺することは可能である。しかしながら、人口構造のシナリオの仮定の下では、雇用の減少を相殺するために、２．５％という平均ＧＤＰ成長率は、２０１０年と２０２０
年の間に、生産性の成長率は２．８％に達せねばならず、２０２０年と２０３０年の間に３％を超えなければならないということになる。その生産性の伸びは、リスボンで予想された経済実績の延長から得られる３％のＧＤＰ成長率を達するとなれば、より高いものとなる。生産性と経済成長率に影響を与える他の変数の変化はないものと仮定すると、これらの結果は、７０％の雇用率というリスボン
目標が達成され、維持される時に得られる複雑に絡んだ効果の大きさを示唆している。
労働節約技術の潜在性は過少評価されるべきでないけれども、近年の生産性の趨勢を考えた
場合、その大きさを達成するための生産性の伸びの可能性は、疑問であるかもしれない。その趨勢とは、生産性の年平均伸び率は、１９６０年代に４．５％、７０年代に２．５％、８０年代に２％で、その後１．２％に向けて低下傾向がある。

− 129 −

全体として、生産性に影響を与える要因の組み合わせを予測することは困難であるが、雇用の減少を相殺するために必要な生産性の伸びが生じるか否かは、疑問である。
人口の高齢化の福祉制度に対する影響は、すでに顕著である。雇用の増加は、失業保険のよ
うな他の種類の福祉関係支出の負担を減少させるであろう。

エ 移民の雇用の展望と潜在性
人口構造の変化の経済的意味は、時間が経つにしたがってのみ十分に明らかとなるであろう。
生産年齢人口の変化する年齢構成と技術構造の影響は、すでに顕著である。特に、計測と監視が困難であるが、労働力不足は益々近年の経済循環の中で報告され、経済的下降傾向の中でも、存在する傾向がある。
短期には、労働移動は、特に情報通信技術分野、先進技術分野、あるいは介護分野だけでな
くいくつかの不熟練の職業分野で経験された労働力不足を和らげるのに貢献するかもしれない。
EU 経済にとって適切なものにするために将来の移民の流れの形状や動きを管理することは、一国政府によって取り組むことが困難な様々な要因によって移民が生じるために、現実には困難であるかもしれない。しかしながら、政府は、移民の雇用面 での統合を容易にするために移民に対するより前向きのアプローチが必要であり、また、もし合 法的移 民のためのより開かれたアプローチが採られないならば、EU は非合法は移民が増加する危険性に直面するかもしれないことを、益々認識するようになってきている。
さらに、政府当局は、認めたい移民の一時的かつ季節的性格にしばしば言及する。しかし、それはしばしば現実的ではない。
雇用に関する全体としての移民政策の成功は、広範な社会、経済、外交、開発、貿易政策の目的と一致するための潜在的な移民を十分に利用する EU の能力によって条件付けられる。
最後に、非経済的移 民 （例えば、家族再統合と避難民）は、常に移民 の流れにおいて何らかの役割を果たしていくであろうし、様々なチャネルを通じてやってくる移民者の適性や技術を認め発展さすことは重要である。

オ 移民は人口学的変化に対する解決となるのか？
減少しつつあり高齢化しつつある EU の人口の必要性に合うために移民を用いるという仮説が広く研究されてきた。これまでに示されたように、現状の移民の純流入がゼロであることが、結果として雇用と経済の成長率のかなりの低下をもたらすであろう。同時に、労働市場に対する人口の高齢化の影響を十分に埋め合わせるために移民労働者を用いることは現実的な選択ではない。
生産可能年齢人口を維持し、さらに高齢者依存率を維持することは、２０３０年までに移民における大量の増加を必要とするであろう。
しかしながら、より維持された移民の流れは、益々起こりそうであり、必要である。ヨーロッパにおける生産可能年齢人口の減少への傾向は、開発途上国の様々な送り出し圧力と組み合わさって、− 130 −

今後数十年にわたる維持された移民の流れを生みそうである。

（４）統合の挑戦：全体的アプローチ
移民の統合の成功は、社会結合と前提条件としての経済効率性の問題に係っている。タムペ
レとリスボン指針を背景に、そして上述の挑戦の観点において、確立された将来の移民の流入の統合の成功を確実なものにすることは必須である。存在する移民人口に関わる存続している課題
は、より大きな努力が必要であることを示している。移民の第２世代における低雇用率と高失業率
は、これらの困難の典型的な例である。

ア 定義と範囲
この文書の目的のために、統合は、移民の十分な参加のために提供されるべき第３国国籍者の合法的住民と受入社会の相互の権利とそれに対応する義務に基づいた双方向の過程として理解されねばならない。このことは、一方において移民の個々人が経済、社会、文化、市民生活に参加する可能性をもつように移民者の正式の権利があることを保証するは受入社会の責任であり、他方において移民者は自らの独自性を失うことなく受け入れ社会の基本的な規範と価値を尊重し、統合過程に積極的に参加することを意味している。
統合対策の便益を受けるはずの多くの異なった分類の移民（多くのグループは移民労働者、
家族再結法の下で認められた家族構成員、国際的な保護を享受する避難民と個人である）に対する２０００年１１月の文書において、委員会は注意を引いた。
避難民（補助的な仮の保護を享受している定住した避難民や個人を含む）もまた、統合対策を享受する資格があるはずである。

イ 全体的アプローチの必要性
委員会は、２０００年と２００１年の文書において、移民の統合政策を支持する必要のあるいくつかの原則を確認し、現在でもこれらの原則は等しく有効である。最も重要なことは、移民者の統合の経済的かつ社会的側面を考慮するだけでなく文化的、宗教的多様性、市民権、参加と政治的権利に関する課題もまた考慮した全体的アプローチの必要性である。優先順位は国や地域によって異なるが、移 民者 の統合 政 策 は、長 期 的 かつ包括 的 な全 体の枠 組みの中で計 画される必要があり、同時に、特定グループの必要性に敏感なものであり、地方の状況に合ったものである
べきである。
特定の移民者の統合計画は、統合の初期段階で重要な要素である一方、長期的には目的は、移民者をして存在するサービスを利用でき、それらのサービスが移民者の特定の必要性を考慮にいれることを保証するものであるべきである。

− 131 −

ウ 全体的統合政策の鍵となる要素
全体的アプローチにとって必要なことは、包括的統合政策を要求するものである。以下の部分
では、統合戦略の成功のために特に関連したいくつかの要素や中核的な課題が議論されるであろう。提起された課題と確認された挑戦は、同時に加盟国間での今後の議論の対象、情報の交換、そして最善の実践となりうる要素である。
(ｱ)労働市場への統合
労働市場を利用する権利は、第３国の国民を受け入れ社会に統合するために決定的であり、国際的な保護を享受している大多数の移民者や個人は今日の EU にとって必要とされる特性や能力をもっている。
移民者の潜在的な貢献を最大にするために、かれらが EU 外において過去に取得した経験やこれまでに得られた資格を基に築くことが重要である。このことは、学位を含む正式の資格や正式でない資格の承認と適切な評価を必要とする。このことはまた、仕事に対する必要条件に関する硬直性や法律上の制限（例えば、言語上の能力、あるいは国籍）のような雇用を得たり保持したりすることに対する障壁を取り除くことに、より注意を払うべきことを意味している。
多様性の管理（労働力、生活習慣、そして社会の中での企業の役割における多様性の管理）
は、移民者の労働市場への統合を促進するために重要な手段であるかもしれない。
(ｲ)教育と言語能力
教育と訓練は、統合の成功にとって鍵となる要因である。学歴や資格の認証に関して、移民者
にとって主要な問題がある。これは、教育指導サービスの効果の妨げになっている。不十分な教育水準は非 EU 国籍の人にとって比較的低い雇用率に反映されているかもしれない。
教育制度は、知識の獲得のためだけでなく、社会規範や価値観に関するそして文化の架け橋としての公式のそして非公式な情報の取得のための場として極めて重要な役割を果たしていることを知るべきである。それは、移民者と彼らの受入社会の両方に関して、したがって差別に対する戦いのための多元的共生や多様性の奨励のための重要な道具である。
(ｳ)住居と都市部の課題
移民者の空間的分布は、加盟国・地域間で大きく異なり、都市部や工業化の進展した地域では移民者の比較的高い集中が観られる。
住宅や働く場の獲得のための機会、親戚の近くに住みたいそして家族のネットワークを維持したいという希望、そして差別のようないくつかの制約要因と選択要因は、多くの移民者が恵まれない都市の地域に住むようになる状況の原因となっている。民族的な住宅の集中やいわゆるゲット
ーは、社会を孤立させる傾向があり、移民者のより広い社会への参加の妨げになっている。
インフラ、住宅、余暇、買い物、健康サービス、交通と学校設備、地域の労働市場の必要性を− 132 −

考慮に入れた包括的な都市と地域計画戦略は、これらの障害を克服し、移民者と地域住民との社会的緊張関係を含む都市の隔離状態の負の結果を減らすことができる。
(ｴ)健康と社会サービス
移民者のための健康と社会サービスへのアクセスは、他の鍵となる分野であり、そこでは、存在する政策の順応が必要である。移民者は、彼らの状況（家族からの分離、彼らの置かれた一時的な状況からの不確実性）から生じる特定の健康問題を経験するかもしれない。
(ｵ)社会的・文化的環境
市民生活において、移民者や国際的な保護を享受している人々の活発な参加は、非常に重要である。スポーツクラブ、学校の委員会、あるいは他の地域の社会生活に移民者が参加することを奨励するための対策が必要である。そして、移民者は、公的な議 論に参加するように奨励されるべきである。
(ｶ)国籍、市民の公民権、そして多様性の尊重
タンペレの結論は、第３国国籍をもつ長期の合法的住民は、彼らが住んでいる加盟国の国籍を取得する機会を与えられるべきであるという目標を支持している。国籍の取得は、それが統合の最終目的であることはなく、それ自身が社会的排除や差別から生じる問題を避けることはないが、統合を促進する手段であることは広く認められている。国籍の取得は、その国の生活に属しているという気持ちを促進する理由から重要である。
移民者が市民になるということが望ましいということを前提に、市民権への権利を移民者が当該国に住んだ期間に関係させ、第１世代と第２・３世代の移民者に異なった原理を適用することは、もっともなことである。
２０００年１１月の文書の中で、委員会は、市民としてふさわしい市民権という概念を導入した。
その概念は、何年もの期間に徐々に得ていく移民者に対 する中核となる権利と義務を保障しているものとして定義されている。そして、移民者 は、たとえ受 入国の国 民 とならないとしても、その受入国の国民と同じように扱われる。その概念の他の重要な要素は、政治的参加を可能にすることである。

エ 全体的統合政策の主要関係者
移 民 に対する全 体 的 なアプローチの実 施 の成 功のための鍵となる条 件 は、政 策 全 体 の一 貫性と全てのレベルのそしてあらゆる根本方針を越えて移民、統合、雇用政策間の相乗作用を改善することである。
全ての関係者は、第３国の国民を我々の社会に成功裏に統合するための共通の責任の一端を負っている。しかしながら、統合の精神を生むことは EU 社会全体としての問題であるけれども、− 133 −

政策の定義と実施に関しては、鍵となる関係者との話し合いは、最も重要である。

オ 統合政策における特定のグループの移民者の必要性を反映すること
移民者は EU を通じて広い範囲の必要性を共有するけれども、ある移民者達は、全体としての統合戦略の中で考慮すべき特定の必要性と優先権をもつであろう。
(ｱ)避難民と国際的保護を享受している人々
多くの方面 で避難民と国際的 保護 を教授している人々は他の人々が直面すると同じような状況に直面しているけれども、強いられた移民の本質や保護の必要性に関する課題は、国家の統合政策の中でこのグループのために取り組まれるべきである。このグループにとっての鍵となることは、彼らをして自らの生活に責任をもたせ、自らの権限の強化と維持可能な自らの充足を奨励することである。しかしながら、一般的に言うならば、避難民は、高度な教育水準や資格をもっているが、しばしば彼らの経験や資格が認められないという困難な状況に直面する。
(ｲ)性別に関する課題
他の重要な分類は、心の中の女性の分類である。毎年 EU に入る移民者の約半分は女性であり、自らの働く権 利のためにやってくる女性 の割合が益 々増 加し、その多くは看 護 婦、介 護の専門家、そして家事労働者である。移民の女性は、異民族であることと同様に女性であることから二重の差別に苦しんでいる。
家族の役割は、様々な文化の中で多様であるが、それは一般的に統合過程で中心的な役割を果たす。それは、新しい受入国における移民にとってある特定時点の参考となるものである。
(ｳ)第２、第３世代の移民者
EU における多くの移民者は、うまく統合されている一方、多かれ少なかれ第２、第３世代の移民者の状況についていくつかの国々では懸念が増大している。このことは、特に非 EU 移民者で仕事のない可能性がより高い両親をもつ若者に当てはまる。

カ 不法移民の取り扱い
EU に不法に住んでいる第３国国籍をもつ人々は、統合過程の主要な挑戦を提示している。その性格によって、そのような人々は、確実に推計することは不可能であるが、特に近年の規制過程からの事実は、かなりの数のそのような人々がいることを示している。
不法移民、国境管理、そして帰国政策に対する評議会によってすでに適用された行動計画の実施は、不法移民の流れを減少させることに対し主要な貢献を果たすべきである。ただし、すでに加盟国に住んでいる人々の状況に対しては目が向けられる必要がある。
共通の移民政策の文脈の中で、不法滞在者を扱う唯一の一貫したアプローチは、彼らが送り− 134 −

出し国に帰国することを確実にすることである。しかしながら、かなり多くの場合、法律上、人道上、そして現実的な理由から、そのような政策を実施することは可能ではない。
不法移民と戦うための政策は精力的に行われるべきであるが、もしこのグループの人々の存在から生じる課題が十分にかつ適当に提示されないならば、統合政策は十分に成功できない。

（５）前に横たわるもの：政策の方向づけと優先順位
EU の文脈の中で、一国の移民政策は、不可避に他の政策に影響を与える。現在、EU を通じて起こっている人口構造の変化からの圧力という共通の追加的な要因がある。したがって、EUは、責任ある効果的な方法で現在と将来の移民のために準備すべきである。そうするために、全体としての EU は、移民者の統合を確実にするための政策の開発により効率的にならなければならない。委員会は、より一貫した統合のための EU の枠組みを提供し、移民が EU が現在直面している新しい人口構造と経済の挑戦に対してできるだけ効果的に貢献することを確実にするために、その努力をいくつかの分野に集中させることを考えている。
人口の高齢化の結果に焦点を当てるために、EU は先ず存在する人的資源を開発すべきである。
前向きなアプローチが必要とされている。それは、新しくかつ定着した移民者のよりよい統合を促進する必要性と全ての人々の利益になるように将来の移民に備える必要性の両方を含むべきである。

ア 法律的枠組みの強化
委員会は、第３国の国民の滞在するための許可と条件に関する基本的法律上の枠組みを作るために、すでにいくつかの立法上の手段を出している。これらの命令の実行の進展は、遅々としたものであった。そして、家族の再結合に関する評議会における最近の協定を歓迎する一方、委
員会は、まだ懸案であることの手始めのために、特に以下で述べることについて、その過程はより速められるべきであることを促している。
・ 長期滞在者の地位に関する命令は、セヴィル（Seville）評議会で（２００３年６月）決められた期 限 内 で適 用 され、それを国 内 法に置 き換 えるときに加 盟 国 は、特 に地 方 レベルで長期居住者に政治的権利を与えることを考える。
・ 雇用許可に関する命令の適用のために２００３年の期限が決められる。このことは、EU に対する移民労働者の許可を効率的に管理するための透明性と必要条件を生むであろう。
・ 長期居住者の地位に関する命令の適用に照らし合わせて、ヨーロッパ経済・社会委員会の意見に沿って、もし命令が適用されれば、規制された専門職の分野で加盟国の中で得られる資格の認証に関して委員会によって出された命令の範囲について、第３国の国籍を持つ人々に対しても拡大するために考慮が払われるかもしれない。
・ 差別に対する戦いを促進するために、加盟各国は、EU レベルで２０００年に認められた命− 135 −

令が、元々予測されたように２００３年の期限までに国内法に翻訳されることを確実なものにする。

イ 政策調整の再強化(ｱ)共通の移民政策の発展の監視:年次報告
２０００年１１月の文書において、委員会は、EU の移民政策をより入念に監視し、評価するための必要性をすでに強調してきた。絶えず進展を監視し、移民政策と国家政策に対する影響と EU
政策と手段の両方の全体的な一致性を確実にするために、委員会は、共通の移民政策に関する年次報告を準備することを考えている。
(ｲ)統合政策の調整強化
地域社会移民政策のための調整のオープン方式に関する２００１年７月の文書において、委員会は、またいくつかの分野を提案した。それらの分野では、加盟国間の協力と情報の交換の強化に特定の価値をおいていると考えられている。それらの分野の一つは、第３国の国民で合法的居住者の統合である。
それ故に、委員会は、特に国家レベルでの適切な政策の調整強化という見地で、統合に関する国家連絡地点という新しく確立されたグループという枠組みの中で、協力と情報の交換を促進することを提案した。このグループの仕事は、初期段階で、そしてテッサロニキ評議会の結論に照らし合わせて、共通の関心の課題として加盟国が確認した分野に焦点を当てるであろう。この協力過程は、他の EU の政策、特に社会的結束と包含、反差別、そしてヨーロッパ雇用戦略に関する政策との完全な補完性と相乗効果のなかで促進されるであろう。
移民者の労働市場への統合を別として、以下のような優先分野が確認されている：１）新しく到着した移 民 者のための導 入プログラム、２）言語 訓 練、そして、３）市 民、文 化、政 治 生活への移民者の参加。

ウ 市民の公民権と国籍：統合促進のための手段
委員会が統合促進のために用いることが出来ると信じている新しい概念は、市民の公民権の概念である。委員会の存在するイニシアチブに含まれている権利は、この概念の実現に貢献している。しかしながら、委員会は、合法的に拘束力のある地位で基本的権利憲章を含んだ新しい協定の枠組みの中で、第３国国民で合法的居住者の権利と義務を確かめることの重要さを強調している。
帰化は、統合の促進を手助けし、住民に移民者や避難民として許可する時に加盟国が考えるべき戦略である。

− 136 −

エ ヨーロッパ雇用戦略（EES）
２００３年１月の EES の将来に関する委員会の文書に従って、委員会は、雇用指針のための提案と２００３年４月８日の勧告を採用した。そこでは、将来において移民がよりよく考慮されるべきであることを強調している。委員会は、将来の雇用指針のための３つの包括的な目標、すなわち完
全雇用、雇用現場での質と生産性、そして団結しかつ開放された労働市場を提案している。
EES の文脈で、委員会は、以下のような要素を取り上げることが適切であると考えている：１）第３国の国民の労働市場への維持可能な統合、２）申告されていない仕事との戦い、インフォーマ
ル経済を減少させること、３）EU 労働市場の必要性と現在及び将来の労働力不足を充足させるための移民の役割のより密接な監視すること、４）EU における第３国の国民の仕事の移動性の増加に貢献すること、そして、５）経験とこの分野でのよいやり方の情報を交換すること。
委員会は、これらの課題はかれらの共同作業プログラムの文脈で EU レベルでは社会パートナーによって取り上げられるべきと考えている。

オ 社会的参入過程
２００１年における社会参入のための国家行動計画（ＮＡＰｓ／ｉｎｃｌ）の第一段階は、より包括的に統合しそして戦略的に移民者の統合の課題を提出するための必要性を示した。コペンハーゲ
ン・ヨーロッパ評議会（２００２年１２月）は、貧困と社会的疎外と戦うための修正された Nice 目的を支持した。それは、明らかにある男女が移民の結果として直面する貧困や社会的疎外の危険性を強調している。
委員会は、以下のようなことを重要と考えている：１）２００３年７月までの２００３年ＮＡＰｓ／ｉｎｃｌの文脈で、加盟国は持続的な貧困に直面する恐れのある男女（例えば、彼らは、 コペンハーゲン・
ヨーロッパ評議会によって是認されているように、移民者に影響を与えるような特定の統合の問題を経験しているグループに属している）の社会的統合を促進することを目的とする政策手段と発議に関して報告すべきである、２）社会的排除と戦うための地域社会行動計画（２００２年―２００６
年）の下で、いくつかの研究（例えば、移民者や少数民族者のための住宅状況について）、統計
作業（例えば、所得と生活条件に関する新しいＥＵ調査の枠組みの中で移民者と少数民族者の特定の所得と生活条件につきものである資料を収集する実行可能性）、そして多数の多国間のプロジェクトが移民者の統合について実行されるであろう。そのことは、知識の改善と経験の交換の促進に直接貢献するであろう。

カ 経済的・社会的団結
２００３年末までに発表 されるＥＵにおける経済 と社会的団 結に関する第３回目の委員会の報
告は、結合政策の将来についての開かれた討論への道を開いた。構造基金の新しい計画期間
は、２００７年に開始する。この点から、委員会は、 経験、特にヨーロッパ社会基金とＥＱＵＡＬの発議からの経験のうえに計画を作成することは重要であると考えている。そのことは、以下のことを− 137 −

確実にしている：１）２００３年に計画された２０００年から２００６年までの計画期間の中間再検討は
仕事や社会的包含に関して移民の挑戦をよりよく説明している、２）移民者の統合、特に政治難
民申請者に関してＥＱＵＡＬ発議から導かれた政策の教訓は広く普及された、そして３）ヨーロッパ
団結政策の将来に関する全体の議論は、移民者の挑戦、特に人的資本投資、雇用への権利、
そして恵まれない都市地域の再活性化に関するようなものに十分な注意を払っている。

キ 差別との戦い
移民者は、あまりにもしばしば差別の可能性にさらされている。上述の２つの反差別命令でもって加盟国を支持するに加えて、委員会は、以下のような方法で差別に戦うことを強化することを重要と考えている：１）地域社会の一 般大衆の自 覚を高めることと差別を禁止する法律、２）企業 を非差別的なやり方に参加させる、３）より密接な監視、そして４）経験の交換。

ク 教育分野での協力
教育の分野では、委員会と評議会によって採択されたヨーロッパにおける教育と訓練を目的とした詳細な作業計画は、調整の開放方式が、リスボン戦略（２０００年３月のヨーロッパ評議会）の挑戦にあうための具体的な目標を設定するための基準を用いるためにいかに適用されるかを試みる。この文脈の中で、活発な市民、機会均等、そして社会的団結を改善する一般的な目標は、教育や訓練制度に対する移民者や彼らの子弟の権利の様な課題をカバーしている。
２００３年５月５日に評議会によって適用された基準に基づいた委員会の文書を基に、ヨーロッパの基準あるいは２０１０年までに達成されるヨーロッパ平均実績の参考水準については、５つのEU 基準のうち、以下の３つの基準が特に移民者たちの統合促進と雇用の状況に関連している：
１）早期退学者の基準（EU 平均は１０％以下）、２）学歴水準の基準（EU では、２２歳の少なくとも８５％は高校を終了している）、３）読む能力についての基準（読む能力の１５歳で低い読む能力の者の割合を２０００年に比べて少なくとも２０％減少させる）。

ケ 第３国とのより密な意見交換
EUの第３国との関係で移民者を統合するという課題に関する委員会からの文書は、第３国との改善された会話は、秩序ある移民の流れを容易にするだけでなく不法移民とより効率的に戦い、労働移民を管理する新しい政策を発展させ、一時的労働 移動に関してEUと送り出し国の両者にとって利益となる原動力を生むためのEU移民政策の主要な要素であることを明らかにしている。
上述の会話の中で、委員会は以下のことが重要であると考えている：１）労働移動の役割と潜在性が十分に反映されている、２）便益についてのさらなる研究と相談にしたがって互恵的な原則に基づいたEUにおける移民者の到着以前に第３国で取得された専門資格の地位の相互承認 の方向への進展がなされる、そして３）EUは、EUにサービスを提供しようとやってくる人々の保証された一時的移動メカニズムを提供する方法としてのWTOのサービス貿易に関する一般協定の下− 138 −

で提供される機会を利用すべきである。このことは、多くの開発途上国の期待に対応している。
コ 統合のための EU の金融的支援の強化
ヨーロッパ避難民基金（ERF）の中間評価が現在行われている。ERF の次の局面ためのあらゆる新しい方針は、この評価に照らし合わせて出される。しかしながら、避難民や国際的な保護を受けている人々ための統合計画と政策の発展を支持し続けるであろうことが、期待されている。
委員会は、２００３年に移民者の統合に関するいくつかのパイロット計画を開始するであろう。これらの行動の目的は、ヨーロッパにおける移民者を統合することに対するより一致したアプローチのための開放された会話を実現し、優先事項を確認するために、加盟国、地域・地方当局、その他の関係機関間のネットワーク、情報の移転、よき実施を支持することであるであろう。

サ 移民の状況に関する情報の改善
成功した政策の実施のための鍵となる条件は、監視と評価の手段と同様に利用可能な情報を改善することである。これは、また移民者がヨーロッパにおける経済 、社会、文 化生活にもたらす貢献に一 般 大衆の注 意 を喚起するために不可 欠である。委員 会は、現在 基 準に関する研 究 を行っている。その基準は、EU レベルの指標を開発する可能性を追求し、そして移民分野における地域社会統計の収集と分析のための行動計画を最近採択した。
加えて、２００２年末に、委員会は、ヨーロッパ移民ネットワーク（EMN）の創設のための準備的行動を開始した。EMN は、様々な移民や避難民の特性、つまり政治的、法律的、人口学的、そして経済社会的特性を含むことによって、移民と避難民の多面的な現象を監視し、分析するための体系的な基礎を構築するであろう。
移民と避難 民の課題は、委員会の研究・開発 のための枠組み計画の中にそして委員会の研究のための資金を融通 するための委員会の行動計画の中に現在完全 に含まれている。移民に関係する幅広い範囲の課題は、２００２年から２００６年にかけての第６次計画の下 の研究と分 析の対象となるであろう。

（６）結論
この報告書で、委員会は、EU における第３国国民の積極的統合政策の発展を支持するための詳細な提案を発表し、同時にリスボンでの目標に合わすために移民、統合、雇用政策の役割を再検討するために２００３年の春期報告で行った約束を満たすことによって、タムペレ評議会で与えられた仕事の両方に対応した。
移民を管理し移民の統合を確実なものにする EU の能力は、経済の転換についての知識を身につけ、短期・長期に社会的結合を強化するための全体の能力に大きく影響するであろう。社会学的・人口学的変化の経済的インプリケーションは時間の経過とともに見えてくるけれども、移民に対する前向きのアプローチは、明日への挑戦のための準備として今日必要とされている。移民− 139 −

の経済的・社会 的便 益 は、もし移民のより高度の水準の統合が達成 されるならば、そのときにのみ実現される。すなわち、EU は、包括的に移民の統合の挑戦に向けて発言すべきである。
移民の統合のための主流の政策の原則に沿って、これまでになされた多くの提案のための支
持は、社会排除と差別と戦うための共同体行動計画と同様に、EU レベルの既存の政策や計画、
特 にヨーロッパ雇 用 戦 略 、社 会 参 入 過 程 の枠 組 みの中 で、今 前 向 きに行 われなければならない。
最後に、２００３年６月２０―２１日に開催されたテッサロニキ・ヨーロッパ評議会の結論に照らし合わせて、委員会は、政策調整を強化するように努めるであろう。委員会は、共通の移民政策の発展に関する進捗状況について毎年報告するであろう。

４ 資料の要約
以上、２つの資料は次のように整理することができる。
（１）EU 域内と域外諸国からの労働移動は、高い水準にある。これまでも長年にわたり、人の移動は EU における主要な課題の１つであり、アムステルダム条約(1999)、タムペレ・ヨーロッパ会議(2000)といった機会を経てますます重要性を増している。EU 域内における労働者の自由な移動は、ＥＵ市民であることの不可欠の要素であり、真の意味でのヨーロッパ労働市場を創設するために不可欠である。
（２）「migrant（移 住 者 、出 稼 ぎ労 働 者 ）」「immigrants（外 国 からの移 民 、移 住 者 ）」「foreign
workers（外国人労働者）」といった言葉は、比較的自由に、特定することなく用いられており、統計もこれらに基づいてとられている。一方、「政治亡命者」は、国際的かつ国内的に認められた避難民の権利に基づいて、第３国に入りその国によって政治亡命を申請する人々を、「避難民」は、その政治亡命が認められた人々を意味し、避難民の地位をもっているものと認められている。さらに、「不法移住者」は、当該国における非国民に対して入国及び居住のための規則、法に違反してその国に入国したり居住し続ける人々と定義できる。
（３）現 在 、15EU 加 盟 国 に１３００万 人 の自 国 民 以 外 の国 民 がおり、これは、EU の総 人 口 の5.1％に達する。それらのうち３０％（約６００万人）が他の EU 加盟国の国民である。１３００万人のうち残る国民でない者は EU の総人口の３．４％に当たり、EU の非加盟国の国民である。相当数の人々は、EU に不法に入り、滞在し、仕事を申請することなく働いている。それらの仕事は、地下経済が発展している分野、地域にあることが多い。国の人口に占める外国人の割合は、国によって大きく異なる。ただし、各国ともに、その割合は上昇しつつあり、EU／EFTA における外国人の割合は、１９８５年に３．８％であったが、１９９６年には５．１％にまで上昇している。
（４）西欧には１９９６年におよそ７６０万人の外国人労働者がいる。彼（女）等は、様々な職業に就いているが、労働市場の最上層と最低層に大きく集中している。移住者の流れのある部分は、高度な技術を必要とする仕事に向かうが、移民のはるかに大きなグループは比較的低い技術の仕事で働く。特に、飲食業や洗濯屋のような労働集約的部門の仕事に従事する。

− 140 −

（５）EU 域内で EU 国民以外の国民は、雇用や失業に関して、EU 加盟国の国民よりも不利な立場にある。移民の雇用で最も重要な分野は、物流、ホテル、飲食業である。また、外国人労働者
は、失業に対して EU 加盟国の国民以上に脆いものがある。
（６）移民 労 働 者は、平 均 以 上に、弾 力 的かつ固 定 期間の契 約で働いている場 合 が多い。例 えば、EU 加盟国における固定期間契約は、EU 加盟国の国民の場合、１３％であるが、非 EU 加盟国国民の場合、２０％以上である。
（７）移民労 働者の労 働 組合 組織 率 は、平均よりも低く、移 民 労働 者全 体 の労働組 合 組織 率が平均よりも低い国々においても、部門によってかなり異なっていることがしばしばある。しかしながら、移民労働者の組合組織率が著しく低いことは普遍的なことではない。
（８）移民政策としては、
ア 許可制度（労働許可、居住許可など）：全ての西欧諸国は、EEA や EU 外からの人々のための労働許可と居住許可の何らかの制度をもっており、いくつかの種類の許可からなっている。一方、EU 加盟候補国の場合には、全ての外国人に対する許可制度がある。
イ 移民労働者の労働市場への統合：たとえば、オーストリアにおける移民労働者に対する制限が統合プログラムの強化を伴っており、２００２年に導入された統合契約計画では、オーストリアに住んで５年以内の全ての外国人従業員は、ドイツ語コースに出席が義務づけられ、失業した外国籍の人は、教育と職業訓練プログラムを提供される。均等な取扱や反差別という点では、すべての国において何らかの法律がある。いくつかの国においては、特に移民に対する統合対策は全く採られていないかほとんどとられていない。不法移民の合法化については論争が起きている。政策の統合については、関連した異なった政策分野を統合しようとする動きがある。
ウ 均等な扱いや差別・人種差別：全ての国々はこの分野での何らかの法律をもっている。
エ 多くの国々においては、不法移民の立場を合法化するという課題に関する論争が再発している。いくつかの国々では、時々移民を受入国における国籍の取得をより容易くする国籍条項における最近の変化が見られる。
オ いくつかの国々においては、政府は移民労働者に関連した異なった政策分野を統合が試みられている。
カ わずかの例外はあるが、ここで取り上げた国々では、政府によって移民労働者に関連した課題に対して意見を求められるが、その程度は、人数制限のような特定の課題に対する意見を求めることから全ての関連した政策の起草への参加まで様々である。
（９）現在および将来の労働力不足が、西欧における使用者団体が移民と移民労働者に対する立場と政策（ヒトとモノの自由な移動）につながっている。一方、労働組合については、移民問題に関して「社会的仲間」間の協力は、ＥＵ加盟国とノルウェーの中で広 くいきわたっている。移民
労働者に関連したトピックに関する労働組合の行動に関しては、ほとんどの国において何らかの活動が見られる。

− 141 −

第２の資料では、EU における労働移動や移民問題への対応と今後取り組むべき課題が整理されている。すなわち、（１）労 働 力 不 足、経 済 の国際 化、人 口の高 齢 化といった背 景のもと、高 度 人 材をめぐる競 争 が現在の経済社会を特徴づけている。こうした中で、移民は EU において、新しい側面として捉えられている。移民は、供給側の押出 し要因と同様に受入側 の要因によって生じる。したがって、移民は、雇用 の展望と将来の労働 市 場の必要 性 の側面に関 連して重要 である。より多くの維 持 された移民の流入は、今後も起こる可能性があるし、必要であろう。
（２）EU においては移民の長い歴史があるが、移民の流れの類型と送り出し国と受入国との交わりに関する移民の類型における拡大と多様化を観察できる。
（３）ＩＬＯ、ＩＭＦ、ＯＥＣＤによる研究によれば、一般的に移民は数々の正の経済効果をもつことが確認されている。ヨーロッパにおいては、労働可能年齢人口は、移民の流入がなければ、すでにいくつかの加盟国の人口は縮小開始していた。移民の流入がより高い失業をもたらしたという事
実はほとんどない。短期的には、移民の流入は労働市場の弾力性を高める程度に応じて、国内雇用にはプラスとなりうる。非ＥＵ国籍の労働者は、特定の分野と職業に集中する傾向があるが、時間が経つにしたがってその傾向は減少する。移民労働 者の分野別 の集中は、特定の技術に関する入 国 や必 要 条 件 に対する低 い障 壁に対 応している。移 民の国 内 賃 金に対する影 響は、－０．３％から＋０．３％の範囲である。
（４）短期的に労働移動は、情報通信技術分野、先進技術分野、あるいは介護分野だけでなくい
くつかの不熟練の職業分野で経験された労働不足を和らげるのに貢献するかもしれない。政府
は、移民の雇用面での統合を容易にするために移民に対するより前向きのアプローチが必要であり、もし合法的移民のためのより開かれたアプローチが採られないならば、EU は非合法な移民が増加する危険性に直面するかもしれないことを一層認識するようになってきている。
（５）人口が高齢化し減少しつつある EU において、その必要性に合うために移民を用いるという仮説が広く研究されてきた。移民の純流入がゼロであることが、雇用と経済の成長率を非常に低い率にする可能性がある。同時に、労働市 場に対する人口の高齢化の影響を十分 に埋め合わせるために移民労働者を用いることは現実的な選択ではない。生産可能年齢人口を維持し、さらに高齢者依存率を維持することは、２０３０年までに移民における大量の増加を必要とするであろう。しかしながら、より維持された移民の流れは、益々起こりそうであり、必要である。ヨーロッパにおける生産 可能年齢人 口の減少への傾向は、開発途上国 の様々な送り出し圧力 と組み合わさって、今後数十年にわたる維持された移民の流れを生みそうである。
（６）移民の統合の成功は、社会的結合と前提条件としての経済効率性の問題に係っている。移民人口に関わる課題は、より大きな努力が必要であることを示している。移民の第２世代における低雇用率と高失業率は、これらの困難の典型的な例である。最も重要なことは、移民の統合の経済 的かつ社 会 的 側 面を考 慮するだけでなく文 化 的、宗 教 的 多 様 性、市 民 権、参 加と政 治 的権
利に関する課題についても考慮した「全体的アプローチ」の必要性である。優先順位は国や地域− 142 −

によって異なるが、移民者の統合政策は、長期的かつ包括的な全体の枠組みの中で計画される必要があり、同時に、特定グループの必要性に敏感なものであり、地方の状況に合ったものでなければならない。特定の移民者の統合計画は、統合の初期段階で重要な要素である一方、長期的には目的は、移民者をして存在するサービスを利用でき、それらのサービスが移民者の特定の必要性を考慮にいれることを保証するものであるべきである。
（７）統合戦略の成功のために特に関連したいくつかの要素や中核的な課題、すなわち、労働市場への統合、教育と言語能力、住居と都市部の課題、健康と社会サービス、社会的・文化的環
境、国籍、市民の公民権、そして多様性の尊重といった点が議論されなければならない。
移民に対する全体的なアプローチの実施の成功のための鍵となる条件は、政策全体の一貫性と全てのレベルのそしてあらゆる根本方針を越えて移民、統合、雇用政策間の相乗作用を改善することである。
（８）移民者は EU を通じて広い範囲の必要性を共有するけれども、避難民と国際的保護を享受している人々、性別に関する課題、第２、第３世代の移民者、不法移民の取り扱いといった立場の移民者や課題については、全体としての統合戦略の中で考慮すべき特定の必要性と優先権をもつであろう。
（９）EU は、責任ある効果的な方法で現在と将来の移民のために準備すべきであり、移民者の統合を確実にするための政策の開発により効率的にならなければならない。より一貫した統合のための EU の枠組みを提供し、移民が、現在 EU が現在直面している新しい人口構造と経済の挑戦に対してできるだけ効果的に貢献することを確実にするため、いくつかの分野に集中的に努力することが求められる。また、人口の高齢化に焦点を当てるために、EU は先ず人的資源を開発すべきである。さらに、前向きなアプローチが必要とされている。新しくかつ定着した移民者のよりよい統合を促進する必要性と全ての人々の利益になるように将来の移民に備える必要性の両方を含むべきである。
(10)そのために、法律的枠組みの強化、政策調整の再強化、統合の手段としての市民の公民権と国籍についての検討、将来におけるヨーロッパ雇用戦略（EES）での移民の位置づけ、社会的参入過程の検討、経済的・社会的団結、差別との戦い、教育分野での協力、第３国とのより密な意見交換、統合のための EU の金融的支援の強化、移民の状況に関する情報の改善といった諸課題に取り組むことが今後重要となる。

５ まとめ－日本の外国人労働者問題への示唆－
ヨーロッパは、長い期間にわたって外国人労働者の問題に直面してきた経験をもつ。この章で紹介したヨーロッパにおける外国人労働者に関わる２つの資料から、日本の外国人労働者問題
に対する様々な示唆が得られる。
EU においては、労働力不足、経済の国際化、人口の高齢化が進んでいるが、これは日本のおかれた状況と類似している。このような背景の下、EU では高度人材をめぐる競争があることが− 143 −

指摘されている。その EU における外国人労働者は、労働市場の上層と下層の２極に分かれている。このことは、EU において単に単純労働の外国人労働者が求められているだけでなく、高度人材に対する需要が存在し、その需要を満たすために各国が競争している現状がある。また、高度人材の国際的な移動において生じる問題点の一つに、学位、技術、資格の認定問題がある。
この点については、この分野で現在行われている努力がより一層拡大深化されることが期待される。
外国人労働者の高度人材については、日本において需要はあるが、単に高度人材が日本にくることを待つだけでは、高度人材が日本に来る保証は何もない。当然のことではあるが、高度人材は、各国 の誘致の競争の中でより有利な国に行くことが期待され。日本が高度 人材の獲得 をするためには、国際的な競争の中で、外国人高度人材にとってより有利な条件が満たされねばならない。したがって、日本が外国人の高度人材を求めるためには、単に給与だけでなく、労働条
件、生活条件など様々な分野において総合的に有利な状況を生み出す必要がある。
次に、今後 も外国人労 働者の増加傾向が考えられるが、短期的には、不熟練の外国人労働者の導入は様々な分野 の労働力不 足を緩和する役割を果たすことが指摘されている。また、合法的なより開かれたアプローチが採られないならば、非合法な外国人労働者が増加する危険性があることも指摘されている。外国人労働者の増加は、国内労働市場に正と負の効果を与える。
このような状況から、日本においては、国内労働市場の注意深い把握に基づく十分な管理の下での合法的な外国人労働者の導入が示唆される。
国内労働市場の注意深い把握に基づく十分な管理の下での合法的な外国人労働者の導入のためには、以下の方策が必要である。国内労働市場の注意深い把握のためには、単に政府による努力だけでなく、経済界、労働組合など国内の民間部門との密接な協力関係が必要である。
さらに、外国人労働者の送り出し国との提携・協力により、相互の労働市場の十分な把握、さらには、合法的な外国人労働者の導入と不法外国人労働者の減少に結びつくことが必要である。これは、政府レベルだけでなく、経済界および労働組合レベルによる国際的な相互の交流も重要であると考えられる。政府レベルでは、これまで１０回にわたり労働政策研究・研修 機構（旧日 本
労働研究機構）が、毎年主催してきたアジアソペミ（国際ワークショップ「アジアにおける人の移動と労働市場」）が重要であり、この会議を通じた相互の情報交換・理解を深めることが必要である。
また、経済界・労働組合レベルにおいても、このようなアジアにおける相互交流が望まれる。
最後に、EU の報告書が指摘しているように、外国人労働者を考える場合に、長期的かつ包括的な全体的なアプローチが必要である。つまり、労働市場のみを考慮にいれるだけでなく、社会・宗教・文化・教育など様々な分野のことを考えなければならない。また、外国人労働者の社会参
加、国籍取 得の問題、そして第２、第３世代の問題なども考慮にいれる必要がある。このことは、政府においても、外 国 人労 働 者と関連した様 々な政 府 部 門の連携・協力が不 可 欠であることを示唆している。また、外国人労働者は働くだけでなく地域社会に住むことから、地域社会の住民との連携も重要である。外国人労働者問題に関して、これらの政府内部門間と政府と民間部門と− 144 −

の間の提携・協力の枠組みを確立し、対処していくことが望まれる。

ヨーロッパにおける地域統合とアジアの地域統合の段階とは大きく異なっており、アジアの労働力移動を考える上で得られることは少ないと思われがちである。しかしながら、このような見方は必ずしも正しくはない。この点については、井口泰（2001）『外国人労働者新時代』筑摩書房の第５章を参照されたい。
１− 145 −

付 属 資 料（事業所調査票、個人調査票）－

事業所調査票
Ｑ１ 貴事業所の業種は何ですか。あてはまるものを１つ選んで番号に○をつけてください。
１ 農林漁業

７ 運輸業

１２ 教育、学習支援業

２ 鉱業

８ 卸売・小売業

１３ 複合サービス事業

３ 建設業

８ 金融・保険業

１４ サービス業→下のＳＱ２へ

４ 製造業→下のＳＱ１へ

９ 不動産業１５ その他（具体的に：

５ 電気・ガス・熱供給・水道業

１０ 飲食店、宿泊業

６ 情報通信業

１１ 医療、福祉）

ＳＱ１ 「４ 製造業」とご回答の方におたずねします。具体的な業種はどのようなものですか。例にならってご記入ください。
記入例：食料品製造

ＳＱ２ 「１４ サービス業」とご回答の方におたずねします。具体的な業種はどのようなものですか。例にならってご記入ください。
記入例：自動車整備業

Ｑ２ 貴事業所の従業員数についてうかがいます。なお、該当する社員がいない場合は「０」とご記入ください。
正規従業員数

正規従業員のうち人

外国人の人数（パート、アルバイトなど）

人

非正規従業員のうち非正規従業員数人

派遣社員

外国人の人数人

派遣社員、請負労働者のうち請負労働者数人

外国人の人数人

ＳＱ Ｑ２でご回答いただいた人数は、３年前と比べてどのように変化していますか。あてはまるものをそれぞれ１つ選んで番号に○をつけてください。

１

２

３

４

５

６

正規従業員数のうち外国人の人数

１

２

３

４

５

６

（パート、アルバイトなど）非正規従業員数

１

２

３

４

５

６

非正規従業員数のうち外国人の人数

１

２

３

４

５

６

派遣社員、請負労働者数

１

２

３

４

５

６

派遣社員、請負労働者数のうち

１

２

３

４

５

６

外国人の人数－ 147 －

該当者がいない

１０％以上の減少

５％以上

１０％未満の減少

±５％の

増減

５％以上

１０％未の増加

１０％以上の増加

正規従業員数Ｑ３ 貴事業所では外国人労働者の方の採用、活用についてどのようにお考えですか。あてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 以前から日本人・外国人の区別なく扱う方針であり、今後もその方針でいく
２ 日本語で仕事ができる外国人に限って採用し、活用をはかる
３ 特定の職種や専門分野に限定して活用をはかる
４ パートやアルバイト、契約社員など非正規社員として活用をはかる
５ 留学生など新規学卒者に限って採用し、活用をはかる
６ これまで外国人を採用した経験がなく、今後も外国人を採用する予定はない→下のＳＱ２へ
７ わからない
８ その他（具体的に）ＳＱ１ 外国人の方がいない事業所の方におききします。外国人の方を雇用しない理由はなんですか。あてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 日本人だけで人材を確保できている

９ 査証（ビザ）など手続きが面倒、時間がか

２ 外国人の人材についての情報がない

かる

３ 外国人を雇うノウハウがわからない

１０ 企業内の日本人社員の理解がない

４ 雇用管理が大変

１１ 取引先、他社、社会一般の理解がない

５ 求人しても応募がない

１２ 住居や生活サポートなどが大変

６ 日本で雇用すると費用がかかる

１３ 仕事のやり方・考え方が日本人と違う

７ 日本語が通じないとなにかと不便

１４ 職業意識が低い

８ 勤続年数が短い（すぐに転職する）

１５ その他（

ＳＱ２ 上の中でもっとも大きな理由はどれですか。１つ選んで番号をご記入ください。

）（）

外国人社員がいない事業所の方への設問は以上で終わりです。
調査票を封筒（切手不要）に入れてご返送ください。

Ｑ４ 貴事業所の外国人社員の方の在留資格はどのようなものですか。次の中からあてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 特定の範囲で就労可能な在留資格
２ 日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
３ 留学・就学（アルバイト）
４ 特定活動（技能実習）
５ 特定活動（ワーキング・ホリデー）
６ その他（具体的に）－ 148 －

Ｑ５ 貴事業所の外国人社員の方の出身地域はどこですか。次の中からあてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 東アジア５ 中南米（日系人を除く）
２ 東南アジア
６ 日系人
３ その他アジア・中近東
７ ヨーロッパ
４ 北米
８ その他（具体的に）Ｑ６ 貴事業所の外国人社員の方が働いている部署は次の中のどれですか。あてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 人事、総務
４ 研究・開発
７ 販売・サービス
２ 経理
５ 情報処理関連
８ 生産
３ 企画調査６ 営業
９ その他（）
Ｑ７ 貴事業所の外国人社員の方の職種は次の中のどれですか。あてはまるものをそれぞれ選んで番号に○をつけてください。
１ 専門・技術
４ 販売・調理・給仕・接客員
７ 運搬労務作業員
２ 管理職
５ 生産工程作業員
８ その他（３ 営業・事務職
６ 建設土木作業員）
Ｑ８ 貴社には労働組合はありますか。
１ あり
２ なし→ＳＱへ

３ 労働組合はないが社員会などがある→ＳＱへ

ＳＱ 「１」または「３」とご回答された方にうかがいます。外国人社員の方は労働組合、社員会に加入していますか。
１ 加入している
３ 加入している者と加入していない者がいる
２ 加入していない
４ わからないＱ９ 貴事業所では２００３年４月に新規学卒者を何人採用しましたか。また、そのうち外国人の方は何人でしたか。採用実績がない場合は「０」とご記入ください。
新規学卒者（）人採用のうち外国人は（）人
ＳＱ 過去２－３年の新規学卒で採用された外国人の人数はどのような傾向にありますか。あてはまるものを１つ選んで番号に○をつけてください。
１ 増加傾向にある
３ 減少傾向にある
２ 変わりない
４ 採用していない
Ｑ１０ 貴事業所の２００２年１年間の中途採用実績は何人でしたか。また、そのうち外国人の方は何人でしたか。採用実績がない場合は「０」とご記入ください。
中途採用（）人採用のうち外国人は（）人
ＳＱ 中途採用した外国人社員の人数はどのような傾向にありますか。あてはまるものを１つ選んで番号に○をつけてください。
１ 増加傾向にある
３ 減少傾向にある
２ 変わりない
４ 採用していない－ 149 －

Ｑ１１ 貴事業所では新規卒業、中途採用を問わず、外国人社員の方をどのような経路で採用しましたか。あてはまるものを１つ選んで番号に○をつけてください。
１ 親会社や関係会社からの異動
９ 指導教授からの紹介
２ ハローワーク
１０ 学校へ求人票を出した
３ 外国人雇用サービスセンター
１１ 新聞や雑誌の求人広告、就職情報誌
４ 日系人雇用サービスセンター
１２ インターネットで募集した
５ 民間の人材紹介ビジネス
１３ 外国からの直接採用
６ 社内の外国人社員からの紹介
１４ 就職セミナーへの参加
７ 取引やつきあいのあった会社からの紹介
１５ その他（具体的に８ 友人、知人などの紹介）
Ｑ１２ 外国人労働者を採用した主な理由は何ですか。次の中からあてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 海外ビジネスの展開をにらんで
６ 日本人を雇うことができなかったから
２ 特殊な技能・能力、高度な技術があった
７ たまたま外国人だった
３ 過去のキャリアが優れていた
８ その他（具体的に４ 海外の親会社、関係会社の意向）
５ 賃金などの費用が安いから
Ｑ１３ 最高位の外国人労働者の方の部署と職位は次の中のどれですか。部署と職位、それぞれについてあてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
（１）最高位の外国人社員の部署
６ 営業
１ 人事、総務
７ 販売・サービス
２ 経理
８ 生産
３ 企画調査９ その他（）
４ 研究・開発
５ 情報処理関連（２）最高位の外国人社員の職位
１ 社長、役員クラス
４ 係長・主任クラス
２ 部長クラス
５ その他（）
３ 課長クラス
Ｑ１４ 過去１年間に辞めた外国人労働者の数はどのくらいですか。
（）人
Ｑ１５ 貴事業所では外国人社員の方の給与をどのように決めていますか
１ 日本人と同じ方法で決めている
３ ケースバイケース
２ 日本人とは異なる→ＳＱへ
４ その他（ＳＱ どのような方法ですか
１ 年俸制
２ 業績給のみ
３ 固定給のみ）

４ 固定給＋業績給
５ その他（具体的に）－ 150 －

Ｑ１６ 貴事業所では外国人社員の方に対して仕事上配慮していることはありますか。あてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 日本人の社員をサポート役でつけている
７ 日本語の学習のサポート（費用負担など）
２ 通訳や秘書をつけている
８ 休暇で帰国する際の費用を会社が負担する
３ 直属の上司に配慮を要請する
９ 宗教、出身国の慣習に合わせた休暇の付与
４ 社内で孤立しないように配慮する
１０ その他（
５ 社内文書を日本語と外国語で作成する）
６ 仕事上の指揮、命令を明確にしている
１１ 特別なことは何もしていない
Ｑ１７ 貴事業所では外国人社員の方が日常生活をおくる上で配慮していることはありますか。あてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 外国人社員向け住居の法人借り上げ
５ 子弟の教育についての情報提供
２ 住宅入居時に会社が保証人になる
６ その他（）
３ ゴミの出し方等生活上の注意をする
７ 特別なことは何もしていない
４ 外国語が通じる医療機関などの情報提供
Ｑ１８ 外国人労働者を採用、活用する上で問題になることはどのようなことですか。あてはまるものをすべて選んで番号に○をつけてください。
１ 外国人の人材についての情報がない

８ 査証（ビザ）など手続きが面倒、時間がかかる

２ 外国人を雇うノウハウがわからない

９ 企業内の日本人社員の理解がない

３ 雇用管理が大変

１０ 取引先、他社、社会一般の理解がない

４ 求人しても応募がない

１１ 住居や生活サポートなどが大変５ 日本で雇用すると費用がかかる

１１ 仕事のやり方・考え方が日本人と違う

６ 日本語が通じないとなにかと不便

１２ 職業意識が低い

７ 勤続年数が短い（すぐに転職する）

１３ その他（

Ｑ１９ 貴事業所では総じて外国人労働者を活用していると思いますか。
１ 十分活用している
２ どちらかといえば活用している
３ あまり活用していない
４ まったく活用していない
５ なんともいえない－ 151 －）

自由記述：外国人の雇用についての経験やふだんお考えのことをおきかせください。

以上でアンケートは終わりです。
記入漏れや記入ミスがないか確認の上、封筒に入れてお送りください。

－ 152 －

個人調査票Ⅰ はじめに、あなた自身のことについてうかがいます。
Ｆ１ あなたの年齢は何歳ですか。（）歳

Ｆ２ あなたは男性ですか、女性ですか。１つ選んでください。１ 男性 ２ 女性
Ｆ３ 国籍はどこですか。（）

Ｆ４ あなたの在留資格は次の中のどれですか。１つ選んでください。
１ 特定の範囲で就労可能な在留資格
２ 日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
３ 留学・就学（アルバイト）
４ 特定活動（技能実習）
５ 特定活動（ワーキング・ホリデー）
６ その他（具体的に）Ｆ５ （１）あなたの最終学歴は次の中のどれですか。１つ選んでください。
１ 義務教育２ 高等学校相当
３ 短大、専門学校相当
４ 大学
５ 大学院
６ その他（具体的に）（２）最終学歴の学校の所在地はどこですか。１つ選んでください。
１ 日本の学校
２ 出身国の学校
３ 出身国以外の学校
Ｆ６ 日本に来るのは何回目ですか。回数を書いてください。 （）回目

Ｆ７ 日本滞在年数は合計何年ですか。年数を書いてください。 （）年

Ｆ８ 日本でこれまで何年間働いていますか。年数を書いてください。 （Ｆ９ あなたは日本語で仕事をこなすことができますか。
１ はい
２ 半分くらいできる
３ いいえ
４ 仕事をする上で日本語は必要ない－ 153 －）年Ⅱ ふだんのあなたの働き方についてうかがいます。
Ｑ１ あなたの勤め先の業種は何ですか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 農林漁業

９ 金融・保険業

２ 鉱業

１０ 不動産業

３ 建設業

１１ 飲食店、宿泊業

４ 製造業→下のＳＱへ

１２ 医療、福祉

５ 電気・ガス・熱供給・水道業

１３ 教育、学習支援業

６ 情報通信業

１４ 複合サービス事業

７ 運輸業

１５ サービス業→下のＳＱへ

８ 卸売・小売業

１６ その他（具体的に：）

ＳＱ Ｑ１で「４ 製造業」または「１４ サービス業」とご回答の方におたずねします。具体的な仕事の内容はどのようなものですか。例にならってご記入ください。
記入例：食料品の製造、自動車の整備

Ｑ２ あなたの勤め先の事業所ではどれくらいの人が働いていますか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ １～２９人
２ ３０～９９人
３ １００～２９９人
４ ３００～９９９人
５ １０００人以上
６ わからないＱ３ あなたの就業形態は以下のどれですか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 今の勤務先の正規従業員
２ 今の勤務先のパート、アルバイトなど
３ 今の勤務先とは違う会社で正社員として雇われて、今の職場に派遣されている
４ 今の勤務先とは違う会社でパートやアルバイトとして雇われて、今の職場に派遣されている
５ その他（具体的に）Ｑ４ 勤め先でのあなたの部署は以下のどれですか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 人事、総務

６ 営業

２ 経理・財務

７ 販売・サービス

３ 企画調査

８ 生産

４ 研究・開発

９ その他（５ 情報処理関連－ 154 －）

Ｑ５ 勤め先でのあなたの役職は以下のどれですか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 部長相当職以上

４ 係長・主任相当職

２ 課長相当職以上

５ 一般社員３ 課長補佐・課長代理相当職

６ その他（具体的に）Ｑ６ あなたはふだんどのような仕事をしていますか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 専門・技術５ 生産工程作業

２ 管理職

６ 建設土木作業

３ 営業・事務７ 運搬労務作業

４ 販売・調理・給仕・接客

８ その他（）

Ｑ７ 現在の会社で働き始めてからどのくらい経ちますか。年数をご記入ください。
（

）年（

）カ月

Ｑ８ 今の仕事をどのようにして見つけましたか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 親会社や関係会社からの異動
２ ハローワーク
３ 外国人雇用サービスセンター
４ 日系人雇用サービスセンター
５ 民間の人材紹介ビジネス
６ 社内の外国人社員からの紹介
７ 取引やつきあいのあった会社からの紹介
８ 友人、知人などの紹介

９ 指導教授からの紹介
１０ 学校の就職部の紹介
１１ 新聞や雑誌の求人広告、就職情報誌
１２ インターネットの募集に応募した
１３ 外国からの直接採用された
１４ 就職セミナーで
１５ その他（具体的に）Ｑ９ あなたは６月にどのくらい残業（休日出勤を含む）をしましたか。残業時間数をご記入ください。なお、残業をしなかった場合は「０」とご記入ください。
（）時間くらいＱ１０ あなたの６月の給料（手取り）はどれくらいでしたか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ １０万円未満

６ ３０万円以上３５万円未満

２ １０万円以上１５万円未満

７ ３５万円以上４０万円未満

３ １５万円以上２０万円未満

８ ４０万円以上４５万円未満

４ ２０万円以上２５万円未満

９ ４５万円以上５０万円未満

５ ２５万円以上３０万円未満

１０ ５０万円以上

ＳＱ あなたはこの夏、ボーナスをもらいましたか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ はい
２ いいえ
３ これからもらえる
４ わからない－ 155 －

Ｑ１１ あなたは来日して初めて仕事についてから現在の仕事に就くまで何回転職をしましたか。転職回数をご記入ください。なお、転職経験がない場合は「０」とご記入ください。
（）回→下のＳＱにご回答ください。

ＳＱ１ 現在の仕事に就く前の勤務先はどのような業種でしたか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 農林漁業

９ 金融・保険業

２ 鉱業

１０ 不動産業

３ 建設業

１１ 飲食店、宿泊業

４ 製造業

１２ 医療、福祉

５ 電気・ガス・熱供給・水道業

１３ 教育、学習支援業

６ 情報通信業

１４ 複合サービス事業

７ 運輸業

１５ サービス業

８ 卸売・小売業

１６ その他（具体的に：）ＳＱ２ 前の勤め先の従業員数は今の勤務先と比べてどうでしたか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 今の勤務先よりも多かった
２ 今と同じくらい３ 今よりも少なかった
４ わからない

ＳＱ３ 前の勤め先ではどのような仕事をしていましたか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 専門・技術５ 生産工程作業
６ 建設土木作業
２ 管理職
７ 運搬労務作業
３ 営業・事務８ その他（４ 販売・調理・給仕・接客
ＳＱ４ なぜ前の仕事を辞めましたか。あてはまるものをすべて選んでください。
９ 業績が評価されなかったから
１ キャリア形成のため
１０ 昇進に不満があったから
２ ヘッドハンティング、スカウトされた
１１ 仕事内容に不満があったから
３ 独立開業のため
１２ 配置に不満があったから４ 結婚、出産、育児のため
１３ 契約期間が切れたから５ 上司や同僚との人間関係のため
１４ 倒産または解雇された
６ 賃金に不満があったから
１５ その他（具体的に７ 残業時間が長かったから
８ 休日が少なかったから
ＳＱ５ 前の仕事を辞めてから今の仕事につくまで仕事をしていない期間がありましたか。
１ はい→どのくらいの期間ですか（）年（）カ月くらい２ いいえ－ 156 －））

Ⅲ あなたの日常生活についてうかがいます。
Ｑ１２ あなたは日本に来てから今まで何回転居しましたか。転居の回数をご記入ください。
（）回
ＳＱ 今住んでいる住居に引っ越す前はどこに住んでいましたか。
１ 今と同じ市町村
２ 今と市町村は違うが同じ都道府県
３ 今とは違う都道府県
４ その他（）
Ｑ１３ あなたが今住んでいる住居はどのようなところですか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ 民間の賃貸アパート・住宅
２ 公営の賃貸アパート・住宅
３ 自分や家族が所有する住宅
４ 会社の社宅、寮５ その他（）
Ｑ１４ あなたは結婚していますか。
１ はい

２ いいえ

Ｑ１５ 現在、あなたと一緒に生活している人はいますか。一緒に生活をしている方をすべて選んでください。
６ あなたの兄弟姉妹
１ １人で生活している
７ 同じ会社の同僚
２ パートナー（恋人など）、配偶者
８ 同じ国の友人、知人
３ あなたの子供（）人
９ その他の友人、知人
４ あなたの親
１０ その他（）
５ あなたの配偶者の親Ⅳ 労働や生活をするうえでの問題についてうかがいます。
Ｑ１６ あなたは日本で働いたり生活したりする上でなにかトラブルを経験したことがありますか。つぎのなかからあなたが経験したものをすべて選んでください。
１ 雇用契約に関する問題
１３ 健康、医療問題
２ 解雇・退職
１４ 人間関係
３ 労働時間・休息・有給休暇
１５ 食事
４ 賃金に関する問題
１６ 買い物
５ 労働災害１７ 子供の教育
６ 雇用保険（失業保険）
１８ 家庭内の問題
７ 税金について
１９ 交通事故関係
８ 社会保険の加入
２０ 差別感９ 在留資格手続き
２１ さまざまな手続きや各関係機関との交渉
１０ 住居
２２ その他（）
１１ 身元保証人関係
２３ 今までトラブルはなかった
１２ 教育、日本語学習－ 157 －

Ｑ１７ あなたは、仕事や生活上の悩みや困ったことがあるとき、誰に相談していますか。次の中からあてはまる人をすべて選んでください。
１ 誰にも相談しない
８ 学生時代の恩師
２ パートナー（恋人など）、配偶者
９ 同じ国の友人、知人
３ あなたの親
１０ 日本人の友人、知人
４ あなたの兄弟姉妹
１１ 支援団体
５ 配偶者の親
１２ 行政などの相談窓口
６ あなたの親類縁者
１３ その他（）
７ 勤め先の上司や同僚
Ｑ１８ あなたは、これからも日本で働きたいと思いますか。あてはまるものを１つ選んでください。
１ これからもずっと日本で働きたい
２ しばらく日本で働いて出身国へ帰りたい
３ しばらく日本で働いて出身国以外の国へいって働きたい
４ いい仕事があれば今すぐ、どこの国へでも行って働く
５ わからない
６ その他（

自由記述：あなたが日本で働いたり生活したりする上で感じていること、困っていることなどをご記入ください。

以上でアンケートは終わりです。
記入漏れや記入ミスがないか確認の上、封筒に入れてお送りください。

－ 158 －）

労働政策研究報告書 No.１４
外国人労働者問題の現状把握と今後の対応に関する研究

発行年月日
編集・発行
〒177-8502

２００４年９月３０日
独立行政法人 労働政策研究・研修機構
東京都練馬区上石神井4-8-23（編集）

研究調整部研究調整課

TEL

03-5991-5104（販売）

広報部成果普及課

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03-5903-6263

FAX

03-5903-6115

印刷・製本

株式会社

コンポーズ・ユニ©2004＊労働政策研究報告書全文はホームページで提供しております。（URL:http://www.jil.go.jp/）

The Japan Institute for Labour Policy and Training

定価：８４０円（本体８００円） ISBN4-538-88014-0 C3336 ¥800E