労務リスクと労務コンプライアンス講座～JMCA主催 ZENKEI後援～

特定社会保険労務士/IPO・内部統制実務士

代表社員 土屋信彦

1関係する主な労働社会諸法令
労務コンプライアンスに関係する労働諸法令
・労働三法
労働基準法、労働関係調整法、労働組合法
・ 基準行政・・最低賃金法、パートタイム・有期雇用労働法、男女雇用機会均等法、労災保険法、労働安全衛生法、育児・介護休業法、労働契約法など
・ 職安行政・・雇用対策法、職安法、高齢者雇用安定法、障害者雇用安定法、労働者派遣法、雇用保険法など
・ 社保行政・・健康保険法、国民年金法、厚生年金法など
・ その他 ・・労働施策総合推進法

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法令違反のリスク分類①金銭リスク
※決算書上にあらわれない簿外債務②信用リスク（風評リスク）※計り知れない売上ダウン③訴訟リスク
※決算書上にあらわれない簿外債務④行政処分リスク※営業停止処分ほか
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労働諸法令違反による具体的労務問題
A、未払残業代問題 ※B、労働時間の適正な把握 ※C、36協定、就業規則の整備・運用 ※D、過重労働対策 ※E、ハラスメントF、解雇トラブル

G、労働安全管理体制の未整備

H、社会保険加入の不適正I、 高齢者・障害者・外国人雇用J、 働き方改革関連法の対応※ＩＰＯにおいては特に重要

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A、未払残業代問題
 未払残業（未払賃金）となる原因は？

①不適正な労働時間の管理
・そもそも労働時間を記録していない・タイムカードはあるが一定時刻になると強制打刻
・上司の指示で実際の労働時間をカット
・1ヶ月で一定時間以上の残業を足切り・日単位で15分や30分単位未満を切捨て↓※行政通達により月の集計の30分未満切捨て、30分以上切上げは認められている
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A、未払残業代問題
 未払残業（未払賃金）となる原因は？

②割増賃金計算の過誤によるもの
・手当を含めず基本給だけで残業計算＜除外できる手当＞→「家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時・1か月を超える期間のもの」

・残業単価を会社が定める定額で計算
・割増賃金率が法定率以上になっていない＊時間外労働2割5分以上（大企業で60時間超は5割以上）＊法定休日労働3割5分以上＊深夜労働については別途2割5分以上を加算した割増率であるか6

A、未払残業代問題（前頁よりつづく）

・残業単価を割り出す分母（所定労働時間）が正しく↓ない
例 年間所定労働時間÷１２か月＝分母とすべき月の平均所定労働時間

・不適正な定額残業制度となっている↓※重要 ①基本給や諸手当と定額残業代が明確な金額で区分されているか②定額残業代に相当する時間数が明示されているか③時間外労働時間数は正確に把握しており、それを超えた時間数の時間外労働があった際に追加して残業代を支給しているか

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A、未払残業代問題（前頁よりつづく）

・名ばかりの住宅手当や家族手当等として割増賃金の対象から除外している
例 ×

一律支給の住宅手当・家族手当・通勤手当

・「年俸制では残業不要と考えていた」＜注＞ 年俸制では便宜的に振り分けた賞与も含めて残業単価を求めなければならない！（H１２．３．８基収第７８号）
残業単価 ＝ 年俸÷ 12か月÷年間平均労働時間×１．２５
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A、未払残業代問題（前頁よりつづく）③管理監督者の要件を具備していないもの↓「名ばかり管理職問題」「一般的には部⾧、工場⾧など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず実態に即して判断すべきもの」とされています。（昭63.3.14基発第１５０号）＜判例から読み取れる3つの要件＞
・権限、職務組織図、職務権限規程などに照らして該当者の権限・責任・職位がふさわしいものである

・労働時間

会社の拘束を受けず本人裁量により時間管理が任されている・処遇

一般社員と比べて職務の重要性を勘案し、それに見合う役職手当や総合的な待遇（報酬）がなされている

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A、未払残業代問題

未払残業（賃金）が発覚した場合2年間*さかのぼって清算が必要↓※消滅時効が労基法改正により令和2年4月より3年（当面）に改正（本年4月支払い分以降）※退職者分も清算が必要

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B、労働時間の適正把握
平成31年4月1日施行 労働安全衛生法改正（働き方改革関連法）↓
長時間労働者、研究開発業務に対する医師の面接指導のため、「客観的方法による労働時間の把握義務化」①実際の「実労働時間」と「自己申告した労働時間」にかい離がある場合に会社は実態調査をし、必要な場合は補正すること②使用者の明示または黙示の指示により受講した研修時間や手待時間は労働時間として取り扱うこと③労働時間の記録方法として、使用者の現認、タイムカード、ICカード以外にもPCの使用記録等により適正に記録すること※管理監督者・裁量労働適用者も対象となる
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C、36協定、就業規則の整備・運用
 36協定とは？＝労働基準法第36条に定められた「時間外・休日労働に関する協定」
 労働基準監督署に届出をして初めて時間外・休日労働ができる ＝ ※必ず事前に届出が必要
 届出は有効期間前に本社、支店、営業所ごとに毎年管轄の労基署に届出
 36協定で定める時間外労働の上限時間は、会社側と労働者側の代表者（労働組合がある場合はその組合側）との合意により決定 → 上限時間を超えて時間外労働を行った場合、労基法違反（労基署より是正勧告）

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C、36協定、就業規則の整備・運用
 時間外労働上限規制（働き方改革関連法）～平成31年4月労働基準法改正施行
・原則 月４５H、年３６０H以内
労基法に明記、違反の場合は罰則（6カ月以内の懲役、または30万円以下の罰金）
・例外（特別条項） ・・・ 一時的・突発的業務量の増加のみ①年間７２０H以内②２、３、４、５、６ヵ月の平均がいずれも８０H以内③単月では１００H未満④月４５H超は年6回まで※②③は休日労働時間含む

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C、36協定、就業規則の整備・運用
 人事労務関連の規則整備
・就業規則
・給与規程
・退職金規程・育児介護休業規程
・出張旅費規程・慶弔見舞金規程
・パートタイマー規程
・契約社員規程※5年を超える場合、無期転換に備えた無期契約社員規程も・嘱託（再雇用）社員規程
・テレワーク勤務規程※コロナ禍において未整備のままとなっていないか確認要・安全衛生管理規程
・出向規程
・人事考課規程 等
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C、36協定、就業規則の整備・運用
 諸規程整備・運用により・・・→社内ルール、服務規律の明確化→不祥事の予防→コンプライアンス遵守体制の維持（１）最新法改正に準拠して規則改正（２）給与規程における割増賃金計算方法の条項において未払残業代問題が起きないよう適法な条項に整備（３）整備をするのが目的ではなく、整備した規則をそのとおりに運用すること、つまり規程と実際の運用でのかい離がないことが重要
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D、過重労働対策
 平成28年4月「かとく（過重労働撲滅特別対策班）」が全

国47都道府県の労働局に設置↓※時間外労働80時間超の会社を立ち入り調査 平成28年12月末に「過労死等ゼロ」緊急対策を公表↓※長時間労働是正や過労死等防止のために、さらに強力に取組を進めていく方針
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D、過重労働対策
過重労働↓
メンタルヘルス罹患↓
過労自殺
遺族からの民事的な損害賠償請求→ 億単位にのぼることも・・・※IPOにおいても上場審査が延期されるどころか、上場をあきらめざるを得ない事態になってしまう。
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Ｅ、ハラスメント ハラスメント＝嫌がらせ※ここ数年「個別労使紛争のトップ」
・セクシャルハラスメント（H19年4月均等法により防止措置義務）
・マタニティハラスメント（H29年1月育介法により防止措置義務）
・パワーハラスメント（R2年6月労働施策総合推進法により防止措置義務施行）※ 訴訟での賠償額の高額化＜チェック＞①就業規則や社内通知、掲示板、研修で周知義務②違反した場合の懲戒処分③社内の相談窓口の設置⇒ハラスメントの起きない体制づくりが必要

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Ｆ、解雇トラブル
 「解雇」＝会社側の一方的な意思による労働契約を将来的に解約すること↓
 労働契約法第１６条「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとみなし無効」
 軽率な解雇によって訴訟となった場合→ 「無効」判決→ 従業員身分を回復させなければならない→ 解雇言い渡しからの賃金（バックペイ）→ 慰謝料請求の可能性も

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Ｆ、解雇トラブル「権利濫用とならない」ための方策をリスクヘッジする どんな場合に解雇になるかについて具体的な根拠を就業規則で示しておくことが必要↓それでもリスクは高い！
あくまでも「解雇」は最後の手段↓※「退職勧奨による合意退職」により合意書を作成することがトラブル防止に役立つ20

Ｇ、労働安全衛生対策
 労働安全衛生法「従業員常時50人以上の事業場」↓事業場ごとに・衛生管理者の選任義務
・産業医の選任義務
・月1回の衛生委員会の開催義務
・定期健康診断報告義務
・ストレスチェック検査報告義務
・（業種により）安全管理者の選任義務
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Ｇ、労働安全衛生対策＜メンタルヘルス対策＞
過重労働、強度のストレス業務↓
業務を起因とするメンタルヘルス不全↓「業務上災害」認定※ 療養休業中およびその後30日間 解雇禁止
※ 安全配慮義務違反を問われることも※「メンタルヘルス対応マニュアル」を専門家の意見を聴いて作成することも検討

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Ｈ、社会保険加入の不適正
 パートタイマーの加入基準（H２８．10月改正）＜＜社会保険加入対象者もれに注意！
社会保険調査時に2年遡及加入①501人以上の企業 → 4要件すべて満たせば加入
1）週労働時間20時間以上
2）1か月88,000円以上

３）雇用見込1年以上４）学生でない②500人以下の企業 → 正社員の3/4以上の労働時間を勤務する場合に加入※①は2022年には101人以上、2024年には51人以上の企業に適用拡大

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Ｈ、社会保険加入の不適正
 資格取得日のずれ→ × 試用期間は社会保険加入せず
 通勤手当等の参入もれ 月額変更届の提出もれ 賞与支払の提出もれ

・決算賞与・臨時に支払う報奨金など
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I、高齢者・障害者・外国人雇用
 高年齢雇用安定法

・65歳までの雇用確保義務・70歳までの就業確保措置（努力義務） ※2021年4月より
 障害者の法定雇用率

・民間企業 現行原則2.2％

2021年3月より 2.3％
（43.5人に1人雇用）

 外国人雇用・雇用の際には就労ビザの確認

在留カードの写し

・社会保険の加入
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J、働き方改革の主要ポイント
 平成31年4月1日から順次施行

主な柱は・・・①時間外労働の上限規制（P13）
初めて法律で時間外労働の上限を設定②年次有給休暇の5日取得義務化・管理簿の整備
10日以上付与される労働者

年5日必ず取得。会社指定も可③同一労働同一賃金（2020年4月施行）

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J、働き方改革の主要ポイント
 奥が深い「同一労働・同一賃金」

正社員と非正規雇用の「均等待遇・均衡待遇」①職務の内容②責任の程度③職務変更・配置転換の有無や変更の範囲④その他の事情・定年再雇用の賃金・賞与、退職金

それぞれの待遇差について・基本給、諸手当

不合理でないことの説明義務

・福利厚生
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※雇入れ時・説明を求められた時説明義務

「労務監査」について

 今まで挙げた様々な労務リスクに対する労働諸法令のコンプライアンスのチェック「労務監査」（労務デューデリジェンス）
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労務監査について～必要とされる場面①労働条件審査（行政入札審査）
行政のアウトソーシング化、公務員数減少②IPO審査主幹事証券会社、監査法人、証券取引所の上場審査③M&Aにおける労務デューデリジェンス
買収企業の労務リスクは簿外債務④内部監査
外に出る前に自前で監査

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労務監査概要
 書面審査書面の整備状況

 運用審査決められたルールで運用されているか
書面審査・ヒアリング調査

 監査結果

適法・違法・改善の評価

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労務監査～準備していただく書面
・労働条件通知書、雇用契約書・給与明細書、賃金台帳（R 年 月～R 年 月分）
・出勤簿、タイムカード等（R 年 月～R 年 月分）
・36協定届（過去３年分）
・年次有給休暇管理表・申請書等
・残業、遅刻・早退、欠勤、その他休暇等の申請書・届出書等
・内定・採用関係書類（内定通知書、誓約書、身元保証書等）
・退職・解雇関係書類（解雇通知書、退職届等）
・懲戒関係書類（懲戒通知書）
・人事制度関係書類（評価シート、給与辞令、組織図等）
・衛生委員会議事録（1年分）
・入社時・定期健康診断実施記録簿、報告書（過去５年分。ストレスチェック報告書含む）
・労災保険手続書類控
・雇用保険手続書類控（適用関係、給付関係、兼務役員関係）
・社会保険手続書類控・就業規則および人事関連各種規程
・派遣労働関係書類
・労働協約（組合がある場合）・その他人事・労務関係書類（高齢者、障がい者、外国人雇用状況報告ほか）

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労務監査の流れ（１）①監査内容、範囲、期間の検討、打ち合わせ↓②監査人の編成、監査見積もり↓③スケジュール作成↓ ・書面審査＆ヒアリング調査 約2～3か月（月2回程度）④監査実施（書面、ヒアリング、アンケート）↓

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労務監査の流れ（２）↓⑤監査結果の評価↓⑥監査報告書の作成↓⑦監査報告会の実施
・・（是正・改善提案、事後検証、フォロー）

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「IPOの労務監査と企業実務」（中央経済社刊）
2020年6月出版

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ご静聴ありがとうございました！

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