参考
参考１
参考２
参考３
参考４
参考５
参考６
参考７

目次

男女共同参画会議令・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・参考－ 1
男女共同参画会議議員名簿・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・参考－ 2
監視・影響調査専門調査会運営規則・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・参考－ 3
監視・影響調査専門調査会委員名簿・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・参考－ 4
男女共同参画会議における監視の実施方針・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・参考－ 5
男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況の監視及び影響調査に関する今後の活動方針について・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・参考－ 9
監視・影響調査専門調査会における審議状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・参考－１0参考１
男女共同参画会議令（平成１２年政令第２５９号）

内閣は、男女共同参画社会基本法（平成十一年法律第七十八号）第二十八条の規定に基づき、この政令を制定する。

（専門委員）
第一条 内閣総理大臣は、専門の事項を調査させるため必要があるときは、男女共同参画会議（以下「会議」という。）の意見を聴いて、会議に専門委員を置くことができる。
２ 専門委員は、当該専門の事項に関し学識経験を有する者のうちから、内閣総理大臣が任命する。
３ 専門委員は、その者の任命に係る当該専門の事項に関する調査が終了したときは、解任されるものとする。
４

専門委員は、非常勤とする。
（専門調査会）

第二条 会議は、その議決により、専門調査会を置くことができる。
２

専門調査会に属すべき者は、専門委員のうちから、議長が指名する。ただし、議長は、必要があると認める場合は、専門調査会に属すべき者として議員を指名することができる。

３

専門調査会は、その設置に係る調査が終了したときは、廃止されるものとする。
（庶務）

第三条 会議の庶務は、内閣府男女共同参画局総務課において処理する。
（雑則）
第四条 この政令に定めるもののほか、議事の手続その他会議の運営に関し必要な事項は、議長が会議に諮って定める。

参考－1

参考２
男女共同参画会議議員名簿
平成１９年４月１日現在
議 長
議 員
同
長勢
同
麻生
同
尾身
同
伊吹
同
柳澤
同
松岡
同
甘利
同
冬柴
同
若林
同
溝手
同
高市
同
岩田
同
植本
同
内永
同
帯野
同
鹿嶋
同
勝俣
同
加藤
同
神津
同
佐藤
同
袖井
同
橘木
同
谷本

塩崎 恭久
内閣官房長官
菅 義偉
総務大臣
甚遠
法務大臣
太郎
外務大臣
幸次
財務大臣
文明
文部科学大臣伯夫
厚生労働大臣利勝
農林水産大臣明
経済産業大臣鐵三
国土交通大臣
正俊
環境大臣
顕正
国家公安委員会委員長
早苗
内閣府特命担当大臣（少子化・男女共同参画）
喜美枝
株式会社資生堂取締役執行役員常務
眞砂子
日本労働組合総連合会副会長
ゆか子
日本アイ・ビー・エム株式会社技術顧問
久美子
株式会社インターアクト・ジャパン代表取締役
敬
実践女子大学教授
恒久
東京電力株式会社取締役社長
さゆり
全国地域婦人団体連絡協議会事務局長
カンナ
作家
博樹
東京大学教授孝子
お茶の水女子大学名誉教授
俊詔
同志社大学教授
正憲
石川県知事

参考－2

参考３
監視・影響調査専門調査会運営規則

平成１６年１０月２０日
監視・影響調査専門調査会（調査会の運営）
第１条 監視・影響調査専門調査会（以下「調査会」という。）の議事の手続その他調査会の運営に関しては、法令及び男女共同参画会議運営規則に定めるもののほか、この運営規則の規定するところによる。
（調査会の招集）第２条 調査会は、会長が招集する。
（委員の欠席）第３条 調査会に属する議員又は専門委員（以下「調査会委員」という。）が調査会を欠席する場
合は、代理人を調査会に出席させ、又は他の調査会委員に議決権の行使を委任することはできない。
２ 調査会を欠席する調査会委員は、会長を通じて、当該調査会に付議される事項につき、書面により意見を提出することができる。
（議事）第４条 調査会は、会長が出席し、かつ、調査会委員の過半数が出席しなければ、開くことはできない。
２ 議事は、出席した調査会委員の過半数をもって決し、可否同数の場合には、会長の決するところによる。
（議事要旨）
第５条 会長は、調査会の終了後、速やかに、当該調査会の議事要旨を作成し、これを公表する。
（議事録）
第６条 会長は、当該調査会の議事録を作成し、調査会に諮った上で、一定期間を経過した後にこれを公表する。
（会長代理）
第７条 会長に事故があるときは、あらかじめ会長の指名する調査会委員が、その職務を代理す
る。
（雑則）
参考－3
第８条 この規則に定めるもののほか、調査会に関し必要な事項は、会長が定める。

参考４

監視・影響調査専門調査会

委員名簿
平成１９年４月１日現在（５０音順、敬称略）

※植本

眞砂子

日本労働組合総連合会副会長

○ 大沢
◎※鹿嶋
勝又
神田
※佐藤
神野
※袖井
※橘木
畠中
山口
山谷
横田

真知子
敬
幸子
道子
博樹
直彦
孝子
俊詔
誠二郎
みつ子
清志
洋三

日本女子大学教授
実践女子大学教授
国立社会保障・人口問題研究所部長
独立行政法人国立女性教育会館理事長
東京大学教授東京大学教授お茶の水女子大学名誉教授
同志社大学教授
中央大学教授(財）市川房枝記念会常務理事
同志社大学教授
中央大学教授（会長：◎印、会長代理：○印）（男女共同参画会議議員：※印）

参考－4

参考５

男女共同参画会議における監視の実施方針

平成１３年１０月３日
男女共同参画会議決定
１．本方針の目的
本方針は、男女共同参画会議が、男女共同参画社会基本法（平成 11 年法律第 78 号。以下「基本法」という。）第 22 条に基づき、政府が実施する男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況を監視するに当たり、当面の基本的な実施方針を定めるものである。
２．監視の目的
男女共同参画会議が行う監視は、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況について、書面調査、説明聴取等により実態を的確に把握すること、内容及び進捗状況等について評価を行うこと、及び必要があると認めるときは、内閣総理大臣及び関係各大臣に対し、意見を述べることにより、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の総合的かつ計画的な推進が着実かつ効果的に図られるよう促進することを目的とする。
３．監視の対象
男女共同参画会議は、以下のものを対象として監視を実施する。
（１） 「男女共同参画基本計画」（平成 12 年 12 月 12 日閣議決定。以下「基本計画」という。）に盛り込まれた施策の実施状況（２） その他男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況

参考－5

４．監視の観点
男女共同参画会議は、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実
施状況について、以下の観点から監視する。この場合、個々の施策の特性等に応じて、必要となる観点を適用するものとする。
（１） 施策を具体化するための手段としてどのような事務事業を実施するのか。
また、それらは基本法に示される基本理念や基本計画等に適合した内容となっているか。
（２） 施策の実施による所期の効果が得られているか。また、施策の効果が適切に把握され、それを踏まえた施策の推進が図られているか。
（３） 施策の効率的かつ効果的な実施方法が採られているか。（例えば、社会資源が有効に活用されているか、関連する分野における施策との連携の確保や総合的な推進が図られているか、便益が及ぶべき者に便益が及んでいるか等）（４） 施策の実施（事務事業の企画立案及び実施を含む。）に当たり、国民への説明、関係者からの意見聴取等、透明性の確保や施策に対する国民の信頼と理解の確保のための手段が採られているか。
（５） 施策の実施（事務事業の企画立案及び実施を含む。）に当たり、男性・女性双方のニーズの把握、なお現実に存在する男女の社会における様々な立場の考慮など、男女共同参画社会の形成促進の視点がその運営方法に盛り込まれているか。
５．基本計画に盛り込まれた施策の実施状況の監視
男女共同参画会議は、以下の区分により、計画的な監視を行う。
(１) 府省統一的な施策の実施状況の監視
広く政府全体としての取組が求められている施策（国の審議会等委員への女性の参画の促進、女性国家公務員の採用・登用等の促進、男女共同参画の視点に立った統計調査等の充実、国の行政機関の策定する広報・出版
物等における性にとらわれない表現の促進等）について、順次、各府省における実施状況を監視する。
(２) 各府省が複数又は単独で担当する施策の実施状況の監視
各府省が複数又は単独で担当する施策について、順次、関係府省におけ

参考－6

る実施状況を監視する。
複数の府省（部局）が講ずる施策である場合又は関連する施策がある場
合は、府省（部局）間又は施策間の連携が確保され、効率的な推進が図られているかという点に特に留意する。
なお、各府省において当該施策に係る政策評価が実施されている場合
は、その結果を参考にするものとする。
６．その他男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況の監視
男女共同参画会議は、基本法第 22 条に基づき内閣総理大臣及び関係各大臣に述べた意見に係る施策等であって、閣議又は男女共同参画推進本部等において決定されたものについて、順次、その実施状況を監視する。
この場合、府省統一的な施策については５．（１）に準じ、各府省が複数又は単独で担当する施策については５．（２）に準ずることとする。
７．監視の実施手順等（１） 書面調査
男女共同参画会議は、５．及び６．に該当する施策の実施状況及び実 施
予定等について、基本法第 12 条に定める年次報告等、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策に係る予算額調べその他の資料の活用により、
毎年度定期的に、書面による調査を行う。内閣府男女共同参画局においては、関係各府省等と協力しつつ、監視に必要な情報を収集・整理する。
（２） 説明聴取
男女共同参画会議は、毎年度、重点的に監視する施策を定め、苦情処
理・監視専門調査会（男女共同参画会議が特定の施策の実施状況の監視を行う専門調査会を別に指定する場合は、当該専門調査会）において関係各
府省から説明を聴取する。
重点的に監視する施策については、原則として各年度の当初に定めることとするが、必要があると認めるときは随時定めることができる。
重点的に監視する施策を定めるに当たっては、次の施策を優先的に取り上げることとする。
ア． 基本法第 22 条に基づく男女共同参画会議の意見等を踏まえ、必要な措置を早急に講ずることが求められている施策
イ． 府省統一的な施策で、政府全体としての取組が求められているもの
参考－7

（３） 評価及び意見
男女共同参画会議は、（１）及び（２）の結果に基づき、対象施策の実状況について、４．に掲げる観点から評価を行い、その結果、必要と認めるときは、重要性、緊急性等も勘案し、内閣総理大臣及び関係各大臣に対して意見を述べることとする。さらに、男女共同参画社会の形成促進の観点から注
目すべき内容又は運営方法を有する施策についても紹介するものとする。
なお、男女共同参画会議は、対象施策の効果の定量化による評価に努めることとするが、それが困難な場合においては定性的に評価するものとする。苦情処理・監視専門調査会等においては、対象施策の進捗状況等について的確に評価を行うための手法に関する調査検討を大学、研究機関等における研究成果にも留意しつつ継続的に行う。
８．雑則（１） 男女共同参画会議は、本実施方針に基づき実施した監視の結果を公表する。また、男女共同参画会議は、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況の監視について国民からの意見を随時受け付け、その後の監視活動の参考とし、必要に応じ見直しを行う。
（２） 本実施方針については、社会経済情勢の変化、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況、評価手法に係る知見の集積等を踏まえて、 必要と認めるときは、見直しを行う。

参考－7

参考６
男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況の監視及び影響調査に関する今後の活動方針について
平成１７年１２月２６日
男女共同参画会議決定

男女共同参画会議が今後重点的に監視を行う男女共同参画社会の形成の促進に関する施策は、次のとおりとする。①については、影響調査も併せて行うこととする。
① 男女共同参画基本計画（平成１２年１２月１２日閣議決定）（以下「基本計画」という。）の重点目標３「雇用等の分野における男女の均等な機会と待遇の確保」及び重点目標４「農山漁村における男女共同参画の確立」のうち、能力開発に係る施策並びに重点目標１０「男女共同参画を推進し多様な選択を可能にする教育・学習の充実」の「多様な選択を可能にする教育・学習機会の充実」に掲げる施策② 基本計画の重点目標１「政策・方針決定過程への女性の参画の拡大」の都道府県・政令指定都市における審議会等の委員についての国の法令に基づく職務指定

参考－9

参考７
監視・影響調査専門調査会における審議状況（多様な選択を可能とする能力開発・生涯学習施策について）(平成 1７年１２月２６日の男女共同参画会議において、｢男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況の監視及び影響調査に関する今後の活動方針について｣を決定)
第７回会合（平成１８年２月９日開催）○有識者ヒアリング
佐藤 博樹 委員
「多様な選択を可能にする職業能力開発施策に関する監視・影響調査を実施する際のポイント」
大矢 和子氏（株式会社資生堂 執行役員 ＣＳＲ部長）「資生堂の男女共同参画活動からみた女性の能力開発の課題」
第９回会合（平成１８年５月１５日開催）○有識者ヒアリング
黒澤 昌子氏（政策研究大学院大学教授）「女性の能力開発の実態」
三輪 建二氏（お茶の水女子大学教授）「女性の生涯学習成人教育学の立場を中心に」第１１回会合（平成１８年６月１９日開催）○有識者ヒアリング
伊藤 みどり氏（女性ユニオン東京）「どんな雇用形態でも労働者が尊重される社会に」
第１２回会合（平成１８年７月２５日開催）○有識者ヒアリング
脇坂 明氏（学習院大学教授）「女性の能力開発」
第１３回会合（平成１８年９月１３日開催）○有識者ヒアリング
筑後 幸恵氏（埼玉県立大学助教授）

参考－10

「看護職における女性の能力開発」
山田 貫司氏（日本ヒューレット・パッカード株式会社人事統括本部長）
一守 靖氏（日本ヒューレット・パッカード株式会社人事統括本部人事企画・コミュニケーション本部本部長）「ＨＰ社における人事評価制度－ＨＰパフォーマンス・マネジメント－」○各府省書面調査結果について
第１４回会合（平成１８年１０月２日開催）○有識者ヒアリング
川手 督也氏（日本大学生物資源科学部食品経済学科助教授）「農村女性をめぐる現状と課題」○多様な選択を可能にする能力開発・生涯学習に関する影響調査－女性の多様な選択をめぐる現状と課題（統計データ分析）－
第１５回会合（平成１８年１０月２３日開催）○各府省庁ヒアリング文部科学省、農林水産省、総務省
第１６回会合（平成１８年１１月１３日開催）○各府省庁ヒアリング内閣府、経済産業省、厚生労働省
第１７回会合（平成１８年１２月２０日開催）○多様な選択を可能にする能力開発・生涯学習に係る監視・影響調査報告書の骨子及び盛り込むべき論点の整理
第１８回会合（平成１９年２月１４日開催）○多様な選択を可能にする能力開発・生涯学習に係る監視・影響調査報告書の取りまとめに向けての審議
第１９回会合（平成１９年３月１６日開催）○多様な選択を可能にする能力開発・生涯学習に係る監視・影響調査報告書の取りまとめに向けての審議

参考－11

資料 目次

資料１
資料２
資料３
資料４
資料５
資料６

女性の多様な選択をめぐる現状と課題＜資料＞・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料－ １
能力開発・生涯学習に関する施策についての府省庁書面調査について・・・・・・・資料－１13
能力開発・生涯学習に関する施策＜担当省別＞・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料－１14
能力開発・生涯学習に関する施策＜分野・形式・内容別＞・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料－１15
能力開発・生涯学習に関する施策＜分野別詳細一覧＞・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料－１16
能力開発・生涯学習施策に関する各府省ヒアリングについて・・・・・・・・・・・・・・・・資料－１29

資料１Ⅰ．女性の多様な選択をめぐる現状と課題・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-2
１．女性の就労の現状と希望・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-2（１）労働力率と失業率の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-2①現状・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 資料-2
②希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 資料-8（２）非正規雇用の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-10①現状・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-10②希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-15（３）子育て期の女性の離職・再就職の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-18①現状・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-18②希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-25（４）管理職へ登用の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-29①現状・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-29②希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-30（５）業種・職種分野別女性の就労状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-31①現状・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-31②希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-48（６）起業の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-51①現状・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-51②希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-54（７）学歴による就労の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-57①現状・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-57②希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-59
２．農業分野における女性の現状と希望・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-61（１）農業分野における女性の現状 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-61（２）農業分野における女性の就業に関する希望・意識・・・・・・・・・・・資料-69
３．ボランティア・地域活動における女性の現状と希望・・・・・・・・・・・・・・資料-75（１）ボランティア・地域活動の現状・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-75（２）ボランティア・地域活動に関する希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-79
Ⅱ．企業や個人による女性の能力開発の現状と希望・・・・・・・・・・・・・・・資料-81
１．教育訓練サービス市場の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-81
２．企業における能力開発の現状とニーズ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-87（１）現状 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-87（２）ニーズ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-91
３．職場における職業経験・能力開発・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-98
４．個人による自己啓発・生涯学習に関する現状・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-100
５．能力開発に関する女性の希望・意識・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・資料-106

資料－1

Ⅰ．女性の多様な選択をめぐる現状と課題
１．女性の就労の現状と希望（１）労働力率と失業率の状況①現状
女性の就労状況を、平成 17 年の年齢階級別労働力率で見ると、女性の労働力率は男性よ
り低く、いわゆるＭ字カーブを描いている。また、過去 10 年の変化を見ると、特に 20 代後半～30 代前半のＭ字の底が上昇している。

女性の有業率を配偶状態別に 1982 年と 2002 年で比較すると、「配偶者なし」の主に未婚女性と見られる女性の有業率の占める割合は 25～39 歳で特に増加しているが、有配偶の女性の有業率は上昇していない。Ｍ字の底が上がっているのは、未婚労働力の増加によるものであると見られる。

資料－2

年齢階級別労働力率の長期的な推移を見ると、女性では全体的に上昇の傾向にある。特に 20 代後半の労働力率が大きく上昇しており、直近のデータでは全世代を通じて最も高くなっている。また、すぐ上の世代である 30 代の労働力率との格差が大きくなっている。

資料－3

配偶関係別女性労働力率を見ると、2000 年の未婚労働力率は 61.8％と有配偶女性労働力率の 54.8％を上回っている。1980 年から 2000 年の 20 年間で未婚女性労働力率は 7.8 ポイ
ント上昇し、有配偶女性労働力率は 5.4 ポイントの上昇にとどまったことから差が開き、この20 年間では、未婚女性を中心とした女性の労働力化が進展している。

就業者の総数は、ここ 10 年では微減傾向にあり、雇用者の総数は横ばいであるが、女性の割合はともに上昇傾向にある。

資料－4

従業上の地位別就業者の割合の推移を見ると、昭和 60 年と平成７年では、男性の方が雇用者の割合が高かったが、平成 17 年では、女性就業者の 84.7％、男性就業者の 85.0％が雇用者となっており、男女差がなくなっている。

」

資料－5

男女の労働者の平均勤続年数の格差は縮小傾向にあったが、平成 17 年では女性の平均勤続年数が低下したことにより、やや差が開いた。

きまって支給する現金給与額の男女間格差は長期的には縮小の傾向にあるが、平成 17 年
では男性で上昇し女性で低下したため、男性を 100 とした場合、女性が 64.2 となっており、前年と比較して差が開いている。

資料－6

年齢階級別の所定内給与は男女とも企業規模が大きいほど高いが、男女間格差は 59 歳までは年齢が高いほど、企業規模が大きいほど大きくなる。

完全失業率を年齢階級別に見ると、男性は若年層と高齢層で高いが、女性は全般的には年齢が高いほど失業率が低下する傾向にある。また、30～44 歳で女性の方が男性よりも失業
率が高い。

資料－7

②希望・意識
女性が職業を持つことについての考えを見ると、女性では、41.9％が継続就労、37.0％が中断後再就労することを望ましいと回答し、年齢階級別には、30 代から 50 代までは、年齢階級があがるごとに、継続就労を望ましいと考える割合が高くなっている。現実には、出産を期に退職している女性が多いことから、希望との間に差がある。

資料－8

家庭生活または地域活動への女性の望ましいかかわり方を見ると女性では、「仕事に専念」「仕事を優先させる」「同じように両立」「仕事にも携わるが家庭生活又は地域活動を優先させる」を合わせて仕事にかかわるという回答は 83.3％に上る。

女性の就業希望率（求職活動は行っていないが、就業を希望している）は、30 代で高く、30 代前半・後半共に約 13％となっている。実数では、30 代女性に 122 万人の就業希望者が
いる。

資料－9

（２）非正規雇用の状況①現状
女性の就業形態を年齢階級別雇用者比率で見ると、昭和 57 年から平成 14 年の間に 20 代後半以降の雇用者比率は上昇しているが、上昇している雇用者はほとんどが「パート・ア
ルバイト」、「その他」の非正社員である。いわゆるＭ字カーブの右肩の再就職層ではもともとパート・アルバイトの割合が高かったが、それが更に拡大し、また近年では、20 代の若年層の正社員割合も減っており、若年層の非正社員割合の増加は、男性にも共通してい
る。

資料－10

入職者数の推移を見ると、男性は一般労働者が大部分を占めており、女性はパートタイ
ム労働者と一般労働者がほぼ同数で、平成 17 年ではパートタイムの方が多くなっている。

女性の雇用者に占める短時間雇用者の割合は 40％程度、短時間雇用者総数に占める女性の割合は 70％程度で推移している。

資料－11

企業規模別正社員に占める女性の割合の推移を見ると、全体では 30％前後で推移しているが、企業規模が大きいほど低くなる傾向にある。500 人以上の大企業では特に低くなっている。

企業規模別女性短時間労働者の１日当たり実労働時間及び実労働日数の推移を見ると、長期的には日数・時間とも減少傾向にある。特に平成 16 年から平成 17 年に時間・日数ともに大きく減少しているが、1000 人以上の大企業では、日数は減少したものの、１日あたりの実労働時間は横ばいである。

資料－12

女性のパート・アルバイトの就業継続期間別雇用者比率を見ると、平成 14 年では、２年以下の者の割合が増え、３年以上の者の割合が減少しており、パート・アルバイトの就業継続期間が短期化している。

従業上の地位別の社会保険（医療保険（被用者保険）・雇用保険・公的年金（被用者保険））の本人の加入状況を見ると、正規職員では男女とも高い割合で加入しているが、その他（派
遣・契約・嘱託等）やパート・アルバイトの非正規職員では加入割合が低くなっている。
結果として、非正規職員の割合の高い女性で、全般に加入割合が低くなっている。

資料－13

②希望・意識資料－14

現在の就業形態を選んだ理由を見ると、非正社員では「生活を維持するため」に次いで「家庭生活や他の活動と両立しやすい」「家計補助、学費等を得るため」「正社員として働ける会社がなかった」が多い。

パート・アルバイトを希望した動機を見ると、「自ら希望した」者の中には「育児等の負担が少なかったら正社員を希望していた」と回答する者も多い。

資料－15

女性のパートタイマーの今後の就労希望を見ると、２割程度の女性が「機会があれば現在の会社で「正社員」として働きたい」「別の会社でパートタイマー以外の働き方をしてみたい」と回答しているが、年齢階級が低いほどその希望が高い。また、「別の会社でパート
タイマー以外の働き方をしてみたい」という女性のほとんどは正社員を希望している。

資料－16

何らかの不満を持っている者の転職希望者の割合を見ると、正社員よりも非正社員の方が高い。不満の内容を見ると「雇用の安定性」や「職業生活全体」、「仕事の内容・やりがい」に次いで、「教育訓練・能力開発のあり方」が不満の高い項目となっている。

資料－17

（３）子育て期の女性の離職・再就職の状況①現状

きょうだい数１人（本人のみ）の世帯の出産前後の女性の就業状況を見ると、出産 1 年前に有職だった者のうち 67.4％が出産半年後に無職となっている。

正社員として働く妻の人数は減少傾向にあり、正社員である妻のうち子どものいる者の割合も減少の傾向にある。

資料－18

結婚前・結婚後・出産後で女性の就業形態の変化を見ると、結婚し出産する過程で、正規雇用が減り、無職が増加している。

末子の年齢別母の雇用者比率は、経年で見ると全般に上昇する傾向にあるが、末子年齢が低いほど雇用者比率も低い。

資料－19

年齢階級別に前職の離職理由を見ると、20～30 代の女性で「家族の転職・転勤又は事業所の移転」、「結婚」、「育児」、「家族の介護・看護のため」を理由とする割合が高い。また
男性と比較して、すべての年代で女性の割合が高く、女性が家庭環境の変化に影響を受けやすい状況がうかがえる。

資料－20

「結婚」、「育児」により転職した女性の前職を見ると、「結婚」を理由とする転職者は、300 人以上 999 人未満の規模の企業そして正社員で多くなっており、大規模企業や正社員
で「結婚」、「育児」を機に就労中断している現状がうかがえる。

離職後再就職した人の離職期間を見ると、育児のために離職した人も結婚のために離職した人も、約半数が離職後４年以内に再就職をしている。

資料－21

男女の年齢階級別の再就職率（求職者に占める再就職者割合）を見ると、男性では、50代まで一貫して 70％以上を維持しているが、女性では各年齢階級を通じて 70％には届かず、
特に 30 代で 54.3％と特に低くなっている。

男女の失業期間別再就職者割合を見ると、全般的に女性は男性よりも再就職までの期間が長い傾向にあり、特に 39 歳以下では、19 か月以上かかる者の割合が高くなっている。

資料－22

離職期間別に再就職の前後での就業形態を比較すると、再就職後は大半がパートとなっており、離職期間が長いほど、正社員からパートへ変わる割合が高くなる。また前職が正社員だった女性の再就職後の就業形態を見ると全体で９割がパートとして再就職しているが、1 年未満に再就職した場合は、正社員として再就職している割合が 2 割近くとやや高くなっている。

資料－23

再就職者が再就職のために下げた条件を見ると、男性と比較して女性では特に「正社員としての採用」を回答する割合が高く（21.1％）、女性の理由で「給与・ボーナス」、「労働時間・休日」に次いで３番目に多くなっている。

前職の離職時年齢別に「転職に伴う年収変化」を男女で比較すると、25 歳から 34 歳の層
では、女性は男性よりも「減った」と回答する割合が高くなっている。

資料－24

②希望・意識現在働いていない、長子年齢が 12 歳以下の女性について、今後の就労希望を見ると、「すぐにでも働きたい」「子どもが大きくなったら働きたい」の合計は 61％を占める。

資料－25

離職期間別妻の就業希望者割合を見ると、総数としては、離職期間が長くなるほど希望者割合は低くなるが、育児のために離職した者では、低下の度合いが緩やかである。また、６歳未満の子を持つ者では、「５年以上」で割合がやや高くなる傾向にある。

資料－26

再就業にあたっての課題や不安として、「再就業に必要な資格や技術・技能がない」という回答は 36.4％、「仕事についていけるか不安」は 32.0％となっている。

資料－27

給付金、訓練等の制度を利用した人について、制度を利用して取得した資格、技術・技能が再就業に役立ったかを見ると、役立ったと考える人は 31.0%であり、取得した資格をいかせる仕事を探しているかを見ると、「探しているが見つけるのが難しそう」が 49.2%、「探していない」が 43.2%を占める。

再就職活動の際に利用した機関では、新聞の折込チラシ、新聞の求人欄が最も多く、51.6%となっており、ハローワークの相談窓口の 39.1%を上回る。

資料－28

希望の仕事に再就業するためにあったら良い支援は、再就業に対する活動段階によって異なっている。多くの項目で「漠然としている段階」よりも、「就業のための具体的なアクションを起こしている段階」でニーズが高い傾向にある。

資料－29

末子年齢別主婦の働き方の希望を見ると、子どもの年齢が小さい間は、「短時間勤務」や「家でできる仕事」を回答する者の割合が多いが、子どもが大きくなるにつれて、「フルタ
イムだが残業なし」や、「残業して責任のある仕事」に就きたい者の割合が高くなっている。

（４）管理職へ登用の状況①現状

役職別管理職に占める女性割合の推移は、全般的に増加傾向にあるが、依然低い状況であり、特に高い役職ほど低い状況にある。

資料－30

②希望・意識働く女性の約半数が管理職志向を持っているが、男性と比較すると低い。
しかし、総合職女性では管理職志向に大きな差はない。一般職では管理職志向が低く、「自分にはそんな機会はないと思う」「見当がつかない」の割合が高くなっている。

管理職志向のある管理職積極派・管理職受容派では、ロールモデルやメンターの存在する割合が高くなっている。

（５）業種・職種分野別女性の就労状況
①現状
資料－31

産業別の就業者数を見ると、女性の構成比が高い産業は、医療・福祉、飲食店・宿泊業、教育・学習支援業等である。逆に男性の構成比の高い産業は、製造業、情報通信業、漁業、公務（他に分類されないもの）、運輸業、建設業等である。

採用区分、採用状況別企業割合を見ると、事務営業系の短大・高専卒、高卒では、女性のみ採用した企業の割合が高く、技術系では全体的に男性のみを採用した企業の割合が高
い。

資料－32

大卒者の職業別就職者割合を見ると、女性では事務従事者が多い。「専門的・技術的職業従事者」のうち、「技術者」は、男性では 24.4％と多く、女性は 6.7％と少ないが、「教員」、「保健医療従事者」、「その他」では、比較的女性の割合が高くなっている。時系列的には、女性で「教員」の割合が減少し、「販売従事者」の割合が増加している。

資料－33

女性研究者数及び研究者に占める女性割合は上昇傾向にあるが、依然低い水準にある。

会社等、研究機関、大学といった研究セクター別に性別研究者数の推移を見ると、どのセクターでも女性研究者割合は増加してきている。特に大学で多く、会社等の割合が低い。

資料－34

会社等における分野別研究者の女性割合の推移を見ると、全体では低いものの上昇傾向にある。また、農学・保健分野では比較的高くなっている。

企業における女性研究開発者の割合は、この５年間で「ほぼ変わらない」と回答する企業が多いが、比較的大規模の企業では「増えている」と回答する割合がやや高くなっている。また非製造業よりも製造業で増加したと回答する割合が高くなっている。

資料－35

学部学生・院生に占める女性割合を見ると、学部学生では、家政・教育・薬学・人文科学
で割合が高い。修士、博士に進むほど女性割合が低くなる学部が多い。

大学教員における分野別女性割合を見ると、学部学生・院生では女性の割合が高かった分野でも、助手から講師、助教授、教授となるにつれ、割合が低くなっている。

資料－36

保育士の登録者はほとんどが女性となっており、平成 18 年７月では、女性は 726,661 人
で、保育士全体の 97.2％を占めている。保育士登録の開始された平成 15 年度末の 362,415
人から２年で２倍近くとなっている。

保育士の就労状況を見ると、保育所の保育士数は増加傾向にある。

資料－37

毎年数万人が採用され、その採用数の７－８割に当たる人数が退職している。

保育士の勤続年数は、一般労働者・短時間労働者ともに女性では全産業における平均と比較して若干短くなっている。一方男性の短時間労働者では全産業における平均と比較して長くなっている。

資料－38

保育士は８割強が常勤となっている。

保育士の給与は、一般労働者では女性の全産業の平均よりも若干低く、短時間労働者では、全産業の平均よりもかなり高めとなっている。

資料－39

看護師について見ると、登録看護師数は増加しており、Ｈ17 年 12 月 31 日現在で 136 万
5 千人となっている。そのほとんどは女性看護師と見られる。

就業している看護師数は増加傾向にあり、平成６年から平成 16 年の間に約 1.5 倍になっている。就業看護師数のほとんども女性であり、男性は 4.2％に過ぎない。ただし、男性の割合もわずかながら増加している。

資料－40

年齢階級別の看護師の就労状況を見ると、20 代後半をピークに就業者数が急速に減少している。平成 6 年と 16 年を比較すると、平成 16 年の方が、やや 30 代から 50 代の割合が高くなっている。

資料－41

介護に関する資格は介護福祉士、介護支援専門員（ケアマネジャー）があるが、このほ
かに１～３級の介護員養成研修修了者（訪問介護員）もおり、訪問介護は、主に介護福祉士と訪問介護員により提供されている。ほかに、看護師等の医療関係の有資格者等も訪問介護員（ホームヘルパー）として従事している。
訪問介護員養成研修の修了者は２級課程修了者が多く平成 16 年度で 2,033.5 千人であり、訪問介護事業所において訪問介護員として従事するホームヘルパーも２級課程修了者が多いが、その人数は 260.2 千人となっている。

資料－42

介護福祉士の登録者は女性割合が高く、平成 18 年９月では女性 43 万人と、約８割を占める。

ホームヘルパーの９割以上が女性であり、非正社員は６割強である。また、常勤労働者
は 52.9%で、短時間労働者が 45.3%となっており、うち短時間非定型者（登録ホームヘルパー）で就労しているものは 34.2%となっている。
また、保有資格の構成を見ると、ホームヘルパー２級が最も多く、74.6%となっている。

資料－43

勤続年数は、短時間労働者では全体よりやや短い程度だが、一般労働者では、全体よりもかなり短く、女性では約５年となっている。

資料－44

福祉施設介護員とホームヘルパーの給与を見ると、一般労働者では給与額の男女差は少ない。女性の賃金について全産業における平均と比較すると一般労働者では福祉施設介護員・ホームヘルパーともに全体の平均よりも若干低くなっており、短時間労働者では、ホームヘルパーで全体の平均よりも高くなっている。

資料－45

非サービス時間の賃金は、常勤労働者では「賃金支払なし」が少ないが、短時間労働者、
特に非定型者（登録ホームヘルパー）で賃金支払なしの割合が比較的高く、特に業務報告
書作成時間、事業所での待機時間では４割前後となっている。
また、研修等への参加時間では、短時間労働者で「該当時間未発生」の割合が高く、「賃金支払あり」が低くなっている。

資料－46

教員免許状授与件数は、高等学校、中学校、幼稚園、小学校の順に多いが、実際に働いている教員の数は、小学校が最も多い。

資料－47

幼稚園、小学校、中学校、高等学校の本務教員のうち女子教員の占める比率を見ると、幼稚園で最も高く、次いで小学校、中学校、高等学校の順となっており、幼稚園教諭については、常に９割を超えている。

年齢階級別に小学校、中学校、高等学校、幼稚園の教員の採用者数、離職者数を見ると、小中高等学校の教員では、年齢階級があがるにつれ離職者数が多くなるが、幼稚園教諭では、採用者数も離職者数も 20 代が多くなっている。

資料－48

②希望・意識
自分が文系向きか理系向きかは、半数以上が小中学校時代に既に意識している。

「中学２年生からみた理科の学習に対する周囲の意識」を見ると、男子の方が「科学・技術」関連の仕事に就くことを期待されていると考えていることが分かる。

高校３年生が将来就きたい職業については、男性では、技術者・研究者・整備士・建築設計士など技術系の職業、女性では、保育士・看護師といった違いが見られ、従来の男性・女性が就くことの多かった職業のイメージが男子及び女子の職業選択に影響を与えているとの指摘がある。

資料－49

自分の専攻は多くが高校時代に決定し、職業選択は大学入学後が多くなる。

高校時代に進路変更を経験した学生は、職業に対する意識が十分ではない割合がやや高
い。

資料－50

研究者から見た「女性研究者が少ない理由」としては、出産・育児・介護等と研究の両立が難しい、女性の受け入れ態勢が整備されていない、女子学生の専攻学科に偏りがある
ことと回答する者が多く、女性は自然科学系の研究職への適性が低いことを挙げる研究者
はほとんどいない。

採用・昇進・評価・雑務の負担に関する不公平感は、女性研究者の方が多い。

（６）起業の状況
①現状

資料－51

自己雇用者に占める女性の比率は増加傾向にあるが、女性の自己雇用者数は横ばいである。

開業準備をしている人に占める年代別性別の割合を見ると、男女ともに 30 代が最も多い。

資料－52

性別に自己雇用者・被雇用者の年間所得の分布を見ると、男女で分布のパターンが異なっている。女性では、自己雇用者で 50 万円未満、被雇用者で 50～99 万円がピークとなっており、男性では、自己雇用・被雇用者ともに 300 万円台が最も多くなっている。

資料－53

起業した事業者の廃業との相関が認められる要因は、業種・年齢・斯業経験年数、開業費用、自己資金額、などであるが、性別は相関がない。ただし、女性は斯業経験年数や自己資金などが乏しくなりがちであることから、女性の廃業割合が高く見える。

資料－54

②希望・意識

年齢別に女性起業希望者数を見ると、30 代で多くなっている。
性別年齢別に事業経営を志した理由を見ると、性・年代を通じ「自分の能力をより生かすことができる」が多く、また女性では、同年代の男性と比較して、「好きなことを仕事にしたい」「時間や働く場所が自分のライフスタイルにあっている」「社会に必要とされる仕事で働き甲斐を感じたい」と回答する割合が高い。

資料－55

創業した人に開業後に直面した困難を聞くと、女性では、「経営知識が不足している」、「家族と過ごす時間が少なくなった」が男性に比べて高くなっている。

【参考】
性別によって創業時に直面する困難や創業確率はあまり違わないが、女性自己雇用者が自己雇用を辞める確率は男性より高い。その理由は、創業する業種が、対個人サービス・
小売・飲食など、小規模で参入障壁が小さい業種を選ぶことが多いために競争が激しく退出も多くなること、また、被雇用女性と同じく、家事・育児・介護等を負いながら就業を継続していくことが困難であることが理由である。性別によって違う局面での支援－男性ではより創業時に重点をおいた支援、女性では、より事業継続に重点をおいた支援－が必要である。事業継続支援の中でも、低利融資制度や税制優遇措置などは男女ともにニーズの高い支援であるが、女性に関しては、経営知識の不足を補うような支援と育児・家事・介護サービス支援などの就業継続支援へのニーズが高い。就業継続支援を行うと同時に、家庭内での分業について、男女ともに意識の底に根強く残っている固定的な性的役割分担を見直していくことが重要である。（経済産業省男女共同参画社会研究会～女性の自己雇用に関する研究会～報告（平成 16 年）から引用）

資料－56

創業していない人に今後期待する支援を聞くと、男女とも、低利融資制度や経営に関するするセミナーの拡充が高くなっている。また女性では「公的な経営相談窓口の設置」も高くなっている。

資料－57

（７）学歴による就労の状況①現状
女性の学歴別労働力率の国際比較をすると、高学歴ほど労働力率が高いという傾向は共通しているが、日本では、特に高学歴の女性の労働力率が、他国と比較して低くなっている。

女性の年齢階級別学歴別有業率を見ると、30 代後半までは高学歴ほど有業率が高いが、40、50 代は高学歴ほど有業率が低くなっている。

資料－58

新規学卒入職者の正社員の割合は年々低下傾向にあるが、特に高卒では落ち込みが激し
く 2004 年には 64.1％となっている。

学歴別企業規模別女性労働者の割合を見ると、中卒、高卒、高専卒、短大卒、大卒の順に、小規模の企業での就業の割合が高くなる傾向にあることが分かる。

資料－59学歴、産業別女性労働力の割合を見ると、中卒・高卒では製造業、高専・短大では医療福祉で割合が高い。一方大卒は比較的多様な産業で就業しており、卸売・小売業、医療福祉、サービス業、情報通信業の順となっている。

②希望・意識学歴別に無業者の希望する就業形態を見ると、高学歴の女性では正規の職員・従業員を希望する者の割合が高く、25～34 歳で大卒者の正規職員希望の傾向がより強い。
しかし、大卒者は年代が上がるにしたがって正規職員希望者割合が減少する傾向が強い
ため、短大・高専、高校・旧制中卒業者との差が縮小する。

資料－60

現在無業で就業を希望する女性の希望する就業希望理由を見ると、「収入を得る必要が生じた」が最も多いが、学歴別で見ると、学歴が高いほど、「知識や技能を生かしたい」「社会に出たい」を回答する割合が高い。

資料－61

２．農業分野における女性の現状と希望（１）農業分野における女性の現状
農業就業人口等に占める女性の割合は５割を超えているが、基幹的農業従事者では少し低くなっている。

新規就農女性は増加傾向にあるが、年代別では 40 歳以上の女性が多くなっている。

資料－62

自営農業に 60 日以上従事している女性のうち、報酬を受け取っている女性農業者は約半数であり、受け取っている人の中でも受け取る報酬が 1 か月平均で 15 万円未満となっている人が８割弱を占める。

女性就業者が責任を持って担当している部門があると回答した者は７割を占め、担当部
門としては、露地栽培が多い。

資料－63

家族経営協定締結農家数は年々増加しており、家族経営協定締結農家が主業農家戸数に占める割合も徐々に増加している。

協定を取り決めている家族の範囲は、1996 年では経営主と子が多かったが、2003 年では、経営主と配偶者が最も多くなっている。

資料－64

協定において取り決めている内容は、1996 年では、経営委譲、労働報酬などが多かった
が、2003 年では、労働時間、農業経営の方針決定、農業面の役割分担、労働報酬など、労働条件に関するものが増え、また、生活面の役割分担も増えてきている。

農業委員会、農協、漁協への女性の参画状況の推移を見ると、農協個人正組合員の割合
は 15％と比較的高くなってきているが、漁協個人正組合員、農業委員会、農協役員、漁協
役員における女性の参画割合は低い状況である。

資料－65

女性の指導農業士、青年農業士、女性農業士等は増加しており、それらに女性が占める割合は約 3 割である。

認定農業者数は増加傾向にあり、女性もやや増加しているが、依然割合は２％強となっ
ている。

資料－66

法人化する農村女性起業者も増えているが、依然農村女性起業総数に占める割合は低い。

資料－67

農村女性による起業数の推移を見ると、グループ経営、個人経営ともに伸びているが、グループ経営の割合が高い。

農村女性起業のグループ経営における構成員数を見ると、10 人以下の小規模のグループが約半数を占める。

資料－68

農村女性起業の活動内容を見ると、食品加工が最も多く、次いで販売・流通、農業生産の順となっている。

農村女性起業の過去１年間の販売金額別起業活動数内訳の推移を見ると、割合は減ってきているものの 300 万円未満の小規模経営が多い。

資料－69

（２）農業分野における女性の就業に関する希望・意識
女性の農業経営へのかかわりに関する意識を見ると、女性も経営者または共同経営者としてかかわるべきと考えている人が男性では約６割を占めるが、女性では約４割である。

年齢別に見ると、若い女性ほど経営参画の意向が高い傾向が見られ、39 歳以下では約５割が経営者又は共同経営者としてかかわりたいと考えている。

資料－70

農業経営の中での女性が担う仕事に関する女性の意向と男性の意識については、各項目
とも女性の意向より男性の意識が高い割合になっている。

年齢階層別に女性の意向を見ると、出荷・販売についてはどの年齢層でも意向が高く、農産物の加工については年齢が高いほど、簿記・記帳については年齢が低いほど意向が高
い。

資料－71

年齢階層別に女性が参加する地域活動に関する女性の意向を見ると、39 歳以下では、農業経営に関する活動で意識が高い。50 代以降では環境保全・環境美化活動等の農業生産の周辺の活動に関心が高い傾向にある。

女性が経営参画する上での課題は、家事・育児・介護等の負担が大きく経営に参画する
ゆとりがないことが最も多く、次いで女性のための支援策に関する情報に接する機会がな
いとなっている。

資料－72

家族経営協定に関する意識を見ると、「克服すべき課題はあるかもしれないが、家族経営協定は締結すべき」を含め、締結すべきとしているのは、男女とも３割程度である。年齢別に女性の意識を見ると、若いほど推進するべきとの回答が多く、39 歳以下では４割以上が締結すべきとしている。

資料－73

女性が経営参画する上で必要な支援策としては、「女性が参加しやすい各種研修の充実」
が最も多く、次いで、「介護サービスの充実」、「女性のための施策に関する情報の提供」となっている。

資料－74

男女共同参画社会を形成する上で重要な女性への支援・施策に関する意識を見ると、男
女とも「夫や家族による家事・育児の分担」が最も高く、次いで「女性が農業技術等を習得するための研修やセミナーの開催」となっている。

年齢別に女性の意識を見ると年齢が高いほど「女性が農業技術等を習得するための研修やセミナーの開催」が高くなり、若いほど「女性農業者間の新たなネットワークの育成・支援や、女性農業者と異業種の女性との交流の場の拡大」が高くなっている。

資料－75

３．ボランティア・地域活動における女性の現状と希望（１）ボランティア・地域活動の現状
性別ボランティア活動の行動者比率を見ると、女性の方がやや高い傾向にある。
また、形態別の内訳を性別に見ると、男性では、「町内会・青年団・老人クラブ等」、「学校・職場の人と」が若干多く、女性では、「友人・知人・その他の人と」が若干多い。

男女比で見ると、ボランティア男性の参加比率は、やや減少傾向にある。

資料－76

ボランティア活動を行っている個人の性別回答者の職業は、女性では主婦が、男性では定年退職後の方が圧倒的に多い。また、主婦（仕事を持っていない方）にフルタイム勤務の経験の有無を聞くと７割以上がありと回答している。

ボランティア活動の活動時間は、男性の方が長い傾向にある。

資料－77

活動分野を見ると、福祉・男女共同参画・生活関係で女性の多い団体の割合が高く、災害・公害・学術の振興などで男性の多い団体の割合が高くなっている。

資料－78

ボランティア団体の代表者の性別は、女性が約７割を占めている。

予算規模を比べて見ると予算規模が大きくなるほど、男性代表の団体の率が高くなって
いる。

資料－79

「女性だけあるいは女性がほとんど」の団体の多くが 2003 年度の支出額が 30 万円未満の財政規模の団体となっている（２）ボランティア・地域活動に関する希望・意識
活動をなかなか始められなかった理由は、男女とも「どうすれば活動を始められるのかわからなかった」が最も多く、「興味はあったが、活動に関する情報の入手方法がわからなかった」が２位となっている。また、女性では「活動のための時間を確保することが難しかった」「活動に必要な知識や技術を習得できなかった」が男性と比較して高くなっている。

資料－80

現在の活動に参加した理由を見ると、男女とも、「社会やお世話になったことに対する恩返しがしたかった」が最も多く、女性では、「自分の人格形成や成長につながることをした
かった」が２位で男性よりも高くなっている。

最も期待している支援サービスとして、「活動費等の助成」が最も多いが、「活動に関連する研修機会の提供」「活動に関する相談」という回答もそれぞれ１割強となっている。

Ⅱ．企業や個人による女性の能力開発の現状と希望資料－81

１．教育訓練サービス市場の状況
教育訓練サービス市場を費用支出から見ると、2003 年度の政府の職業能力開発予算は約1632 億円、民間教育訓練費が約 7400 億円であり、政府は全支出の 18％程度を担っている。
また、民間の教育訓練において、企業のアウトソーシングの支出先は、民間が９割、公共が１割である。

資料－82

ＧＤＰに占める労働関連訓練費を比較すると、日本は成人対象の訓練費では 0.04％と、ＯＥＣＤ諸国の中でも低い水準である。若年者対策でも 0.01％と低い水準である。

資料－83

教育訓練の提供主体別にサービスの提供分野を見ると、全体では、管理・サービス系が多い。地方公共団体や財団・社団等では、機械系と居住系が、第３セクターでは情報・通信系が、株式会社・有限会社では情報・通信系と居住系が比較的多い。
また、株式会社では１か月未満の短期コースが多い。

資料－84

教育訓練の提供は、講習会・セミナー形式と通信教育形式があり、講習会・セミナー形
式で提供している主体が多い。また、応募状況は定員を下回る厳しい状況であり、特に通信教育で厳しい。

研修コース数を見ると、「資格取得研修」が最も多く、次いで「技術・技能研修」、「ＯＡ・コンピュータ研修」、「趣味・教養研修」の順に提供されている。
「資格取得研修」では公益法人、民間企業が、「技術・技能研修」では公益法人、職業訓練法人等が、「ＯＡ・コンピュータ研修」では経営者団体、職業訓練法人等が、「趣味・教養研修」は大学等が提供するコース数が多い。

資料－85

教育訓練の提供主体別の講習会・セミナーの想定対象者は、雇用就業形態で見ると、民間企業、公益法人では特に多く中小企業サラリーマンを想定対象としているほか、経営者
団体、職業訓練法人でも想定対象としている。また、経営者団体、職業訓練法人では自営業・自由業も想定対象としている。専修学校等は非就業者を想定対象とし、大学は想定対象を特定していない。また、どの主体もパート・アルバイトを想定対象としていない。
職務階層で見ると、中堅社員レベルを想定しているものが多く、どの主体も課長・部長・次長レベルを想定対象としていない。

各教育訓練提供主体の実施する研修の受講料、開催規模を見ると、①民間企業は時間当たり受講料が高く、少人数研修のコースを提供、②職業訓練法人等は時間当たり受講料が安く、研修時間の長いコースを提供、③公益法人は平均的な受講料で、多人数研修の方法で訓練するコースを提供、④経営者団体は平均的な受講料で、研修時間の短いコースを提供、などの特徴が読み取れる。

資料－86

民間企業は大規模・専業型で教育訓練事業の成長性が高く、大学等も大規模で成長性が高いが、非専業型である。また専修学校等は大規模で準専業型であり、成長性が高い。

受講者の立場から教育訓練サービスの提供主体の割合を見ると、全体では民間教育訓練機関、公益法人、設備機器メーカ等、経営者団体の利用割合が高い。
また、自営業者は比較的経営者団体の利用割合が高く、非正社員は比較的公共職業訓練
機関、専修学校等の利用割合が高い。

資料－87

２．企業における能力開発の現状とニーズ（１）現状
従業員規模 30 人以上の企業における Off-JT 又は計画的 OJT の実施率の推移を見ると、近年減少傾向が続いていたが、平成 15 年度では増加し、68.2％の企業で実施している。

従業員一人当たりの Off-JT 平均額の平成 12 年度からの推移を見ると減少傾向にあったが、平成 15 年度では上昇し、３万円を超えている。

資料－88

能力開発責任主体についての企業の考え方について見ると、企業責任から従業員責任と見る割合が高まっている。また、どちらか片方のみの責任であるという回答は減っている。

従業員規模 30 人以上の企業における従業員の教育訓練の受講率を見ると、「階層別」及び「技術系職能別」の教育研修は男性で高く、「事務系職能別」では女性が高い。

平均受講時間を見ると、どの研修でも男性の方が長くなっている。

資料－89

過去１年間の Off-JT 経験比率は、正社員（役あり）の男女の経験比率が高く、特に女性の 40 歳以上で高い。40 歳以上の正社員女性は、役ありと役なしの差が大きい。非典型と自営では、全般に経験比率が低い。

Off-JT は、男性では学歴が高いほど受講率も高いが、女性では、学部・院卒（理系）の受講率が短大・専門卒と受講率と差がない。また、受講時間は、女性では短大・専門卒で最も長く、学部・院卒（文系）で短い。

資料－90

仕事に役立つ研修や教育訓練を受けた人について、最も役立った研修の内容を見ると、女性では、「仕事関連の基礎知識」を挙げる者が多いが、男性では「仕事関連の専門知識」、「仕事関連の資格取得」、「リーダー研修など一般的知識」など、比較的高度な知識技能や管理職に必要な知識の研修の割合が高い。

最も役立った研修を受けた理由を見ると、「上司からの特別指名」を挙げた人は、女性の 26.8％に対して男性が 34.5％と多くなっている。また女性では、男性と比較して「自分から希望」が多くなっている。

資料－91

（２）ニーズ
企業が大学・大学院に望むことは、「知識よりも考える力をつけさせること」、「入試を単に知識の量を評価する形から思考力・関心・素質などを多面的に評価する方式に変える」
が高くなっており、思考力などを重視していることが見てとれる。

企業が採用に当たり重視する能力についてはコミュニケーション能力が 85.7%と最も多くなっている。

資料－92

女性研究開発者の割合が増えない理由としては、「応募がない、または少ない」「女性研究開発者を特に増やす努力をしていない」と答える企業が多い。

資料－93

女性研究開発者の能力発揮のための具体的取組として企業が現在取り組んでいるものとしては、柔軟な休業制度等、仕事と家庭の両立に関するものが多いが、将来取り組む予定のものとしては、女性研究開発者を採用する分野や職域を広げる等、採用・登用における取組を挙げるものが目立っている。

非正社員を活用する業務について、現状と今後の意向を見てみると、現在も今後も「正社員が行ってきた業務のうち、定型的な業務に活用」が最も多くなっているが今後は、「判断業務を含む非定型的な業務」、「高度な専門技能を要する業務」、「職場の管理・監督的役割を担う業務」にも活用していこうとしていることが分かる。

資料－94

非正社員を雇用する企業における今後の社員の能力開発の対象者は、約半数の企業が非正社員も対象にするとしており、特に非正社員比率の高い企業で割合が高い。

企業がパート・アルバイト経験者をマイナス評価しないのは、「資格取得や能力開発に向けた勉強をしていた」場合との回答が最も多く、次いで「同じパート・アルバイトを継続し、その仕事に関して一定の能力を身につけていた」となっている。

資料－95

2004 年の中途採用の募集年齢の内訳を見ると、1999 年と比較して 25～29 歳が最も高くなっているのは変わらないが、山が低くなり年齢不問の割合が増えている。

企業が中途採用の際に重視するものについては、専門的な知識・技術との回答が最も多くなっている。

資料－96

企業が中途採用で募集人数の採用に至らなかった要因を見ると、能力・資格・経験不足という回答が最も多くなっている。

中途採用における離職後の経過期間の評価については、マイナスに評価するところと、評価に関係しないというところがほぼ拮抗している。

資料－97

マイナス評価されると回答したところに、どのくらいの離職期間だとマイナス評価になるかを聞いたところ、半数以上が１年未満でマイナス評価になると回答している。

中途採用者の離職期間をマイナス評価する理由としては、そもそも働く意欲が薄いと判断するが最も多い。

資料－98

３．職場における職業経験・能力開発
実務経験別従業員の割合を男女で比較すると、女性は「一つの部門で一つの仕事」を行っている従業員の割合が多い。一方男性では「一つの部門で幅広く仕事」「複数の部門で関連する仕事」「複数の部門で様々な仕事」の割合が高く、比較的豊富な経験を積んでいることがうかがえる。

現在の会社での部門間異動の経験のある従業員の、部門間異動に対する評価を見てみると、「とても役立っている」「ある程度役立っている」を回答した者の割合は、男性では６割を超えるが、女性で約５割と、１割以上の開きがある。

資料－99

個々人の仕事能力を測る指標として、「自分で判断工夫しながら仕事をする」「職場に新人が配属されたときは、その指導・育成を担当する」「トラブルや異常が発生したときは、自分でその問題を解決する」「休暇を取った人の代わりなど、担当以外の仕事をする」といった項目をとり、どの程度行っているかを見ると、全般的に女性よりも男性で行っている
割合が高い。
男性の方が職場において、日常的に、職場全体の管理的業務にかかわる能力を向上させていることがうかがえる。

資料－

４．個人による自己啓発・生涯学習に関する現状
求職者の、探している仕事に必要な知識・技能の保有意識を年齢別に見ると、女性では、
25 歳未満でも「持っていると思う」と回答する割合が高いが、男性では低い。また、男性
では、年齢が高くなるほど、「持っていると思う」と回答する割合が高くなる傾向があるが、女性では、25～29 歳で上がったあと、30～44 歳まで低くなり、その後高くなっている。

探している仕事について必要な知識・技能を持っていると思う者の、現に保有する知識・技能の内容を見ると、女性では事務関係の能力を挙げる者が多い。

資料－100仕事に関連した資格を持っている者に、その資格が役に立つ理由を見ると、男性では「今の仕事に必要」が圧倒的に多いのに対し、女性では「転職に有利」と回答している者の割合が高くなっている。

その資格を取得した時期について見ると、女性では、「学生のとき」が 55.1％と多く、男性では、「今の会社に入ってから」が 73.7％と多い。

女子学生は男子学生よりも大学や学部・学科の進路選択に際し、資格・免許が取れることを重視する割合が高くなっている。

資料－102

生涯学習を通じて身に付けた知識・技能や経験のいかし方は、男女とも「自分の人生がより豊かになっている」とする割合が高いが、女性の方がより高く、男性では、「仕事や就職の上で活かしている」が女性に比べて高くなっている。

男性では「テレビ、ラジオ、インターネット」から生涯学習に関する情報を得ている割合が高いが、女性では、「家族や友人、知人からの口伝え」が高くなっており、情報入手方
法にも男女で差がある。

資料－103

教育訓練給付制度の利用状況の推移を見ると、受給者数、支給金額とも男性で多い

年齢別勤続年数５年以上の常用雇用者に占める利用者比率は、男女とも低い状況にあるが、女性の方が比率が高くなっている。

資料－104

教育訓練給付制度推計の対象者比率は、女性では 30 代後半から下がり、40 代前半で男性との差が最も大きくなっている。

Off-JT の実施率と受講時間、自己啓発実施率は女性の方が少なくなっている。

資料－104

自己啓発は、学歴があがるほど実施率も高くなっている。男女別に見ると、学部・院卒
では、女性の方が高くなっている。

過去１年間の自己啓発実施率を見ると、正社員（役あり）では、女性は 40 歳未満も 40
歳以上も男性に比べて高くなっている。正社員（役なし）でも女性の実施率が高く、40 歳以上の男性は特に低くなっている。非典型及び無業では、40 歳未満の男性が高く、自営では女性 40 歳未満が男性や 40 歳以上の女性と比べて高い。

資料－105

５．能力開発に関する女性の希望・意識
現在無業で、長子年齢が 12 歳以下である女性の、働き始めるに当たって問題となっていることを見ると、「希望条件にあう就職先探しが大変」との回答が最も多いが、２位３位の「子育てと両立できない」（33.7％）「子どもを預けるところが見つからない」（32.8％）といった、子育てとの両立に関する選択肢の回答と僅差で、第４位に、「働く能力や技術があるか不安」（31.3％）となっている。

長子年齢が 12 歳以下である女性の子育て期に平行して行いたいことを見ると「自己啓発や資格取得のための勉強」との回答が最も多く 53.3％となっている。

資料－106

配偶者から暴力を受けた被害者に、暴力を振るった相手と離れて生活を始めるにあたって就労に関して困ったことを聞くと、就職に必要な技能がないが２位で、26.6％となっている。

資料－107

離職期間中に能力がどう変化したかについて本人の意識を離職期間別に見ると、１年未満では変わらないとする回答が多いが、１～２年未満では、大きく低下したという回答が増える一方、向上したという割合も増えている。２年以上では、大きく低下したという割合が大きくなっている。
しかし、コミュニケーション能力や顧客対応能力といった対人能力については、低下したとする割合が低い。

職業能力を高めたいと思っている派遣労働者の割合は高く、男性よりも女性の方が若干高い。

資料－108

仕事に必要な能力を身に付けた場所について聞くと、勤務形態にかかわらず、「職場での実務経験」と回答する割合が高い。

現在の職務で身に付く能力を聞くと、パート・アルバイトは、各項目で正社員・派遣社
員よりも割合が低くなっている。

資料－109

能力開発を行う上で障害となることは、正社員では、「仕事が忙しくて勉強をする時間がない」が最も多く、パートタイマーでは、「育児・家事等が忙しくて勉強をする時間がない」、
派遣労働者では、「勉強をするためのお金がない」が多くなっている。

自己啓発を行った目的を見ると、男女とも「必要な知識・技能を身につけるため」「キャリアアップに備えて」「資格取得のため」の順である。女性では「キャリアアップに備えて」「資格取得のため」を回答する割合が男性よりも若干高い。

資料－110自己啓発・職業生活設計の際に不足している情報では、男女とも「能力を取得したあとの処遇」となっている。また、女性では「各職業に必要な能力・技術等」「キャリア開発について相談できる機関」を回答する割合が、男性よりも若干高くなっている。

生涯学習をするようになった理由として、「仕事や将来の就職・転職に役立てる」と職業能力開発に関する理由を挙げている女性は、15～19 歳、20～29 歳、及び 40～49 歳で多い。
また、「高度な専門的知識を身につけるため」と回答しているのは、20 代で高くなっている。

資料－111

生涯学習をしていない理由を見ると、男女とも「仕事や家事が忙しくて時間がない」を挙げている。男性では「特に必要がない」「めんどうである」が高めであるのに対し、女性
では、「費用がかかる」「自分の希望に合う講座や教室などがなかったり、講座や教室などが行われる時期・時間が合わない」が高めであり、特に、「子どもや親などの世話をしてくれる人がいない」を回答する割合が高くなっている。

資料－112

資料２
多様な選択を可能にする能力開発・生涯学習に関する施策についての
府省庁書面調査について

１

調査対象
男女共同参画基本計画の第３分野（雇用等の分野における男女の均等な機会と待遇の確保）、第４分野（活力ある農山漁村の実現に向けた男女共同参画の確立）、第１０
分野（男女共同参画を推進し多様な選択を可能にする教育・学習の充実）に位置付けられる能力開発・生涯学習に関する施策を実施する府省庁

２

調査時期

３

調査事項
① 施策の目的② 平成 16，17 年度の具体的実施状況と実績、平成 18 年度の実施予定③ 「施策の目的」の検証方法と結果④ 関連する施策との連携の取組⑤ 施策の内容による分類
A：国が直接能力開発・生涯学習を実施（委託事業も含む）
・ 能力開発・生涯学習の内容の決め方、見直しの方法。
・ 能力開発・生涯学習の時間帯・期間や費用負担等・ 対象者の選定方法
・ 広報方法
B：教育訓練機関（企業、大学等）への支援
・ 支援対象の選定方法
・ 広報方法
C：自己啓発への支援（相談、情報提供等）
・ 支援対象者の選定方法
・ 広報方法・ 助成の場合は、対象プログラムの決め方、見直しの方法。
・ 情報提供、相談等の場合は、受けられる時間帯や費用負担
D：その他（調査、評価制度の推進等）⑥ チャレンジの種類による分類
ａ ： 「上」へのチャレンジに関わる施策
ｂ ： 「横」へのチャレンジに関わる施策
ｃ ： 「再チャレンジ」に関わる施策

平成１８年４～５月

ｄ ： a～ｃ以外の施策

資料－113

資料３
能力開発・生涯学習に関する施策＜担当省別＞
担当

施策名
1 【職業能力開発情報を総合的・体系的に収集・提供する体制の充実】

11 【医師再就業支援事業】
15 【ポジティブ・アクションとしての再就職モデル開発事業】

2 【若年労働者のキャリア形成支援・相談事業】

16 【再チャレンジサポートプログラムの拡充等】

3 【キャリア形成支援体制の整備】

17 【再就職を希望する女性等に対する公共職業訓練の実施】

4 【女性と仕事の未来館運営事業】

22 【パートタイム等短時間就労希望者も含め、再就職を希望す

厚生労働省
5 【在職中の労働者に対する公共職業訓練の実施】る者に対する公共職業訓練の実施】

6 【企業の取組に対する支援】

23 【女性と仕事の未来館運営事業、メンター紹介サービス事業

7 【キャリア形成促進助成金、教育訓練給付制度】の創設等】

9 【育児時間等に配慮した職業訓練等の推進】

25 【在宅就業者の再就職支援】

10 【再就職希望者支援事業の推進】
34 【社会人キャリアアップ推進プラン】

59 【生涯学習活動のＩＴ化支援事業（うち「エル・ネット高度

35 【専修学校社会人新キャリアアップ教育推進事業】
36 【「大学における教育内容等の改革状況について」の公表】

60 【地域における教育情報発信・活用促進事業】

37 【専門職大学院について】61 【教育用コンテンツの活用・促進事業（うち「教育用コンテ

38 【通信制大学、大学院について】

文部科学省

化推進事業」）】

ンツの奨励事業」）】

39 【放送大学の充実・整備】

62 【学習素材のデジタル化連携促進事業】

40 【専修学校教育の振興】

63 【社会教育活性化２１世紀プラン】

41 【文部科学省認定社会通信教育】

64 【大学における単位認定】

43 【地域ボランティア活動推進事業(地域教育力再生プラン)】65 【独立行政法人国立女性教育会館情報事業】

44 【地域と学校が連携協力した奉仕活動・体験活動推進事業】

66 【男女の家庭・地域生活充実支援事業】

45 【ボランティア活動広報啓発・普及事業】

67 【女性のキャリア形成支援プラン】

57 【生涯学習フェスティバル】

69 【独立行政法人国立女性教育会館研修事業】
70 【独立行政法人国立女性教育会館の事業の充実】

農林水産省

27 【農山漁村女性の経営・社会参画促進に向けた情報提供】

31 【女性の経営能力等の向上に向けた相談活動、情報提供等】

28 【農山漁村における男女共同参画に関する調査研究】

32 【農山漁村女性の技術・経営管理能力等の向上に向けた研修

29 【農山漁村女性の参画促進に向けた先進的な事例についての
情報提供】

の実施】
33 【新規就農者に対する情報提供、相談活動、研修】

30 【農山漁村の女性の社会参画の促進に向けた研修等】
58 【ジョブカフェ】

8 【女性の能力の発揮の支援のための調査研究】
経済産業省
24 【女性向け創業塾】
12 【再就職準備のための情報提供】
内閣府

14 【女性のライフプランニング支援に関する調査】

13 【地方公共団体や民間団体とも連携し、情報提供のワンストップ・サービス化を推進】

総務省

26 【テレワーク・ＳＯＨＯの推進のための施策の実施】

資料－114

資料－115

資料－116

資料－117

資料－118

資料－119

資料－120

資料－121

資料－122

資料－123

資料－124

資料－125

資料－126

資料－127

資料－128

資料６
能力開発・生涯学習施策に関する各府省ヒアリングについて
１

ヒアリング対象の府省
内閣府・総務省・文部科学省・厚生労働省・農林水産省・経済産業省

２

ヒアリング日程
第１５回監視・影響調査専門調査会（１０月２３日）
文部科学省・農林水産省・総務省
第１６回監視・影響調査専門調査会（１１月１３日）
厚生労働省・内閣府・経済産業省

３

ヒアリングの趣旨
個別の施策についての検討・評価を主たる目的とするものではなく、能力開発・生涯学習施策全体としての方向性や施策の充足の状況などを検討 するために実施した。

４

主なヒアリング項目（１） 各省共通のヒアリング項目①施策の立案及び評価に際して施策に関する男女別のニーズや効果に関するデータを把握し利用しているか②施策の評価について、事業実施の実績などのアウトプットだけではなく、その後の就労への結びつきやマクロデータの変化などアウトカムでの評価を行っているか③個別施策単位のみでなく、能力開発または生涯学習施策の事業全体として評価をしているか④施策間の連携について、関連する分野・テーマの施策や、「能力開発についての動機付け」－「能力開発」－「就労支援」など、能力開発に関する一連の施策が連携して行われているか⑤企業等（農業経営、ＮＰＯ等も含む）の人材ニーズを能力開発プログラムに反映させているか（２） 厚生労働省個別のヒアリング項目
・雇用形態の多様化に即した対応がされているか（例えば、近年増加している非正規社員は企業における能力開発からはずれやすい傾向があると考えられるが、訓練給付金制度の対象となるための雇用保険の加入者は正社員が中心であること、など）・企業が雇用を拒んだ場合、拒まれた者の特定の能力の不足などその理由を明確にさせ、その者が当該能力に関する訓練等を終了した場合、当該企業はその者を責任を持って雇用するといった仕組みについての考え（強制的な制度としてだけではなく、企業のニーズ把握→労働者の紹介→労働者の面接・試し雇用→雇用拒否（理由明示）→訓練・研修→雇用、といった流れをつくることについて）

資料－129