2017年度 夏期合同研究 第9分科会

労働法制特別委員会「変わる解雇法制！
法と経済から考える解雇の金銭解決制度」
解雇無効の場合の金銭解決制度は，厚生労働省の「透明かつ公正な労働紛争解決システムの在り方に関する研究会」（以下「検討会」という）において議論がなされていたが，本年 5 月 29 日，報告書がとりまとめられ，労働政策審議会において立法化が検討されることとされた。当委員会は，本年 7 月12 日，夏期合同研究の第 9 分科会においてパネルディスカッションを行い，その議論の一端を紹介したが，この制度の重要性に鑑み，本稿において，前記パネルディスカッションの概要を報告する。
労働法制特別委員会委員長

古椎 庸文（52 期）

コーディネーター

徳住 堅治

検討会委員・当委員会元委員長

パネリスト

大塚 弘満
川口 大司
水口 洋介
石井 妙子

厚生労働省労働基準局労働関係法課調査官
東京大学大学院経済学研究科教授
検討会委員・第二東京弁護士会会員
検討会委員・第一東京弁護士会会員＊敬称略

1 検討会の設置の経緯と審議の内容，今後の検討の方向徳住：最初に，大塚調査官に，検討会の設置に至る経38いうことですので，そこを設けるべきなのかどうかということで検討会では議論が行われました。また労使双方の弁護士のアンケート結果では，解雇無効を緯と審議の内容，各国の解雇の金銭解決制度等の紹争ったにもかかわらず，解雇無効となっても4 割程度

介，今後の検討の方向について，説明していただきが復帰しておらず，勝訴しても復帰していないというます。

方が相当程度あるということがあります。こういうこ

大塚：現在の労働紛争解決システム全体を考えると，ともあり，解雇無効の場合に原職に復帰しないとい終局的解決を図る制度としては，民事訴訟が年間う選択をする場合のシステムというものが必要なのか3000 件台で推移しており，そのうち，和解による解どうかということも議論の対象となったものです。

決が図られているものが半数以上あるというのが実態検討会では，現行システムの改善についても議論がとなっています。労働審判でも多くは金銭解決が図されましたが，解雇無効時の金銭救済制度のあり方とられており，これも年間 3000 件前後で推移していま必要性について議論が行われました。今回の検討のす。これとは別に労働局や都道府県労働委員会での射程は，解雇が無効時における金銭救済制度として，あっせんという行政 ADR の仕組みがあります。労働

まずは，労働者側に新たな選択肢を付与するという局におけるあっせんや労 働 審 判の和 解については，観点で検討をして，そのあるべき姿をご議論いただ

金銭解決をしている割合がいずれも 9 割台を占めていた後に必要性についてもご議論いただきました。

おり，そういう意味で，世の中で解雇紛争が起きた外国では，何らかの金銭解決の仕組みはあります

場合に，金銭解決のニーズというのは現状でも相当が，その中身や司法と行政との関係などは非常にまち程度あると思われるところです。一方では，労働局のまちです。

あっせんにしても，労働審判，和解にしても，いず検討会の検討の対象は，今まで，報告書（注：検れも当事者間の合意を前提にした仕組みですので，討会報告書のこと，厚生労働省ウェブサイト掲載，当事者間の合意がないところで金銭解決の仕組みが以下同じ）記載の例 1 から例 3 の 3 つの方式がありまあるかというと，それは今の法律の仕組みではないとす。例 1 の方式は，過去 2 回，平成 15 年と平成 17

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年に検討された際の構想の延長で考えたらどうかとて考えるべきなのではとされています。そもそも，バいうものです。これは，ポイントとしては，確認訴訟ックペイなり或いは損害賠償請求の訴訟というのはを起こしたうえで，解雇の無効判決を得るということ今も行われており，この新しい仕 組みの中にどの見を前提としたスキームです。平成 17 年の検討のとき合いのお金を含めるかにより，別途の既存の請求訴には，1 回の裁判手続きで解決するという要請もあっ

訟と訴訟物が同じであれば一方しか起こすことができたので，確認判決と金銭の支払いを命ずる給付判決ないということになるでしょうし，違う見合いのお金と金銭の支払いがなされたことを条件に労働契約をということであれば別途訴訟を起こすこともできると解消することを宣言する形成の判決という 3 つの判いうことになろうかと思います。 そういったことで，決を，一つの裁判手続きでできないかということで議金 銭の性 質については様 々な議 論がありましたが，論が行われましたが，結論としては，今の日本の裁要は，解消対応部分の金銭が基本ですが，ただ，バ判制度上，この 3 つの判決を 1 回の裁判手続きでやックペイ部分についてどうするのかということで議論るのは無理だということになって頓挫した経緯がありが行われたということです。

ます。

また，金銭的予見可能性を高める方策についての

この検討会でもそういった仕組みができるかを再度議論が重要な論点です。これにつきましては，そもご議論いただきましたが，結論としては，依然としてそも，金銭的予見可能性を高める必要があるのかと課題が多いということになりました。

いう点について否定的な見方もあれば，金銭的予見

次に例 2 の方式は，レアケースかもしれませんが，可能性が高まれば紛争の迅速な解決につながるので解雇を不法行為とする損害賠償請求を起こしているはないかという肯定的な意見もあり，そもそも論から裁判例もいくつもあるので，これを基に制度を仕組議論が分かれたところです。結論は，具体的な金銭めないかということで議題に上ったものです。これに解決の水準，上限・下限等を設定することが適当でついては，不法行為と解雇権濫用の要件が異なる中あると考えられるが，これに対する懐疑的・否定的で，解雇が無効で本来は契約関係が継続されるべきな意見もありまして，そういった議論についても斟酌ものが，なぜ損害賠償としての金銭を支払ったら解するのが適当であるということが追記されています。

消されるのかという関係が不明確ではないかという問

あとは，時間的予見可能性を高める方策について題が根底にあるスキームです。これについては，検討です。これは，消滅時効をどうするかということで，会の場でも積極的に支持される方はいらっしゃいませ法律上，新しく労働契約解消金請求権を設けるとしんで，この手法によって金銭救済制度を構成するこた場合には，その消滅時効をどうするのか，短期消とは困難であるという結論がなされています。

滅時効にするのか，それとも民法一般の規定に合わ

例 3 の方式は，実体法に新たな権利を構成する方せるのかという議論があり，これについては，民法法です。過去 2 回検討された例 1 の方式とは異なり，改正を意識しながら今後議論を深めることになりま解雇無効の確認判決を必ずしも前提としないというした。

ことが一つの特徴です。一定の金銭が支払われれば，また，使用者申立も認めるべきだということが使特段，形成判決という仕組みを作らなくても法律上用者側の方から意見が出たところです。これは，平の効果として労働契約が終了する旨を規定するとい成 15 年の解雇無効の確認判決を前提としたスキームう仕組みです。これは，これまでの 2 回の検討の場です。この検討会の場では，必要性があるという意で議論されたことがなかった方式ということもありま見があった一方で，何で無効となる解雇が，使用者して，検討会では様々な課題が提起され，論点もあ側が一定のお金を支払ったら有効になるのかというこげられました。とで，いわば，二の矢を放つようなものではないかと

この例 3 には 7 つから 8 つの論 点が出てきました。

いう批判的な意見があり，解雇法制との断絶が大きその中の主な論点の一つが，金銭の性質論です。こく難しいという意見もあり，結論としては，使用者れは，職場復帰せずに労働契約を終了する，その見申立制度については現状では容易ではない課題があ合いとして受け取る解消対応分と，過去の未払賃金り，今後の検討課題とすることが適当であると考え分のバックペイ分の2つの要素があります。そのうち，られるという結論になり，いわば，結論は先送りとな

この検討会の報告書では，解消対応部分を基本としりました。

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労働法制特別委員会「変わる解雇法制！ 法と経済から考える解雇の金銭解決制度」

具体的なスキームとして，検討会としてこれで行のか，その算式に基づいて計算してみるとどのくらいくという確定的な方向性が示されたわけではないといになるのかということで，具体的には，その労働者が，うこともあり，必要性を論じるにも，まだ，十分なその雇用主の下で働いていたら得られたであろう賃金材料が揃っていないのではないかという意見もあり，と，転職後に得られる賃金の差額を，これは生涯に今 後，さらに制 度 設 計を詰めて行くにあたっては，わたってずっとその差が発生してしまいますが，その法技術的，あるいは実務的な観点でなお検討を重ね現在価値を計算して，その部分を雇用主が完全に補ていく部分も残っています。そういう意味で，前段償するというルールで，ある種，上限を計算したとい階として，専門的な検討の場を設けて，そこで法技うものになっていると思います。将来の賃金の下落に術的・実務的な観点から議論をして，それを基に労関しては 3％で割り引くという作業をしました。企業

政審でさらに議論をして行き，そのうえで，必要が規模と性別で分けた場合で計算をしたところ，結果あるのかについても労政審でご判断をいただいたうえ

として，男性で，1000 人以上の規模で 20 年働いたで，所要の措置を講ずるかどうかを決めていこうとい方が解雇されてそれが無効だと判断された場合の補う段取りです。

償金の水準は大体 32 か月分になるのではないかとい

今後の進め方については現段階では確定的なことう数 値が出ています。 これが，100 人から 999 人のは申し上げられないのですが，労使の関係者も含め規模になると，大体 23 か月分，99 人以下になると，て相談しながら進めていこうということです。

17 か月分となり，女性の方が勤続年数比例の賃金上

2 労働経済学者からみた制度改革の必要性と問題点

徳住：それでは，少し視点を変えて，労働経済学者の川口教授に，この問題をどう考えるのか，お話しいただきたいと思います。

下の規模で言うと1.6 か月という数字が出ています。

3 わが国の解雇制度の実情
徳住：それでは，前提として，わが国の解雇制度の実情について，お話をいただきたいと思います。わが国

川口：金銭解決の場合の補償金の水準が不透明であの解雇要件，雇い止め要件は厳しいのか，違法解雇り，そのことが，不透明性を上げていて，結果としや正当な解雇の場合の補償金には基準があるのか，て雇用調整のコストを上げているのではないかという明確か，中小企業解雇事案で何か考慮すべき特別のことがあります。ですから，水準自体は，解雇規制事情があるかについて，石井弁護士の方からお話をを厳しくするとか緩やかにするとかということとは別いただければと思います。の問題として，ばらつきを小さくする，予見可能性

石井：わが国の解雇要件や雇い止め要件については，を上げるということが大事なのではないかと思います。

実感としては非常に厳しいと認めています。長年判

金銭解決制度を入れることが解雇規制を緩くする

例法理で積み上げてきて，それは，終身雇用が前提のではないかと思われる方がいると思いますが，それの時代に出来上がってきた法理ですので，解雇はよは，何か月分を払うのかという水準に依存するわけほどのことでないとできないという実感です。

です。いずれにせよ，透明性を上げることが必要だと考えます。
労働経済学者の立場からのコンセプトは，補償金40昇の部分が低く抑えられているので，女性の 99 人以

解雇の補償金の基準については，双方，合意しないと，和解も労働審判も成立しないので，明確な基準はないということになるかと思います。

としてどういう水準が望ましいかということを議論し中小企業の場合には，確かに，金銭解決の制度がたいということです。今は，現実の解決金の水準が入ると，労働者に対する救済としては大きなものがどのくらいになっているのかということを把 握して，あるのではないか。逆に，濫訴というか，制度がで何か月分の補償をするのが望ましいかという議論の立きたら，請求してみようということがあり，混乱を生て方がされていますが，現実に払われている補償金じるところもあるかと思います。の水準が望ましい水準かということは，必ずしも話が徳住：それでは，労働者側の立場で水口弁護士。

同じではないと思います。そこで，完全補償ルール

水口：日本は長期雇用を前提にその中で能力を発展さというものを考えており，これは，ある理論に基づいせていくという雇用制度が実態ですから，その機会をて望ましい水準を考えるとどのような算式が出てくる奪うということについては，今の裁判所は，使用者LIBRA Vol.17 No.10 2017/10

に厳しいだろうというのが日本の状況だろうと思います。日本は，企業が新卒を雇って企業の中で育てて，そこで能力を発展させて企業の発展にも貢献させるというシステムとなっており，それと合致していることが日本の裁判所で機能しているというのが実態なのだろうと思います。補償金の基準については，何賠償だけ請求します，という不法行為に基づく損害もないというのが実態だろうと思います。

賠償事件が散見されてきているという状況です。そただ，日本は，地位確認とバックペイの制度で就労の点をどう取り組んでいくかということが一つの課題

請求権は認められていないので，特に中高年の労働で，例 2 として検討されたということになります。川者は戻りたいといっても戻れないというのが現状で，

口教授，今，お二人の実務家の解雇訴訟の現状を聞金銭解決に誘導されてしまっている制度で，ドイツいて，何かご質問かご意見がおありでしょうか。

やフランスとは決定的に違う制度だということは念頭

川口：OECD では，日本は解雇規制の緩い国になってにおかなければいけないと思います。

いるのは，これは細かいことを積み上げて作っていて，補償金の基準については，我々司法では，法廷で解雇の補償金の基準がどうなっているかというインデのミクロで適切性や正義の実現を重視していくことックスがありまして，そこのところが，日本は金銭解になるので，ケース・バイ・ケースというのはやむを決の仕組みが入っていないので，全部ゼロになってい得ない面があるのではないかと思います。

ます。その結果として，日本の解雇規制が緩く見え中小企業については，ブラックの世界で，極論すているという実情があります。

れば， 法 律はあってないような状 況になっており，もちろん，解雇規制のあり方というのは，雇用慣ここをどのように是 正をしていくのかは非 常に重 要行と無関係に議論することはできないのですが，雇で，そこはやはり検討していかなければいけないと思用慣行そのものが，今，大きく変わっていて，かつ，います。

日本は，人口が減少していく社会になっていて，高徳住：石井弁護士，何か，質問なり，意見の違うところがありますか。

齢化も進んでいて，労働者の構成も大きく変わっており，女性の就業率が非常に上がっている。その多石井：質問ですが，解雇無効な場合に，不法行為だとくの人たちが非正規という形で働いていて，能力をして損害賠償を請求するという例は，最近，増えて十分に発揮できていないという問題があって，今までいるのでしょうか。の日本型の雇用慣行を前提にして解雇規制というも

水口：どういう場合に違法解雇で裁判所が損害賠償請求を認めるか， なかなか基 準がないのです。 あと，損害額がどうなるのか，見通しがないということになのを議論していくことは，なかなか，難しい部分があるのかなと思います。
実務的な面で，解決金の水準に非常にばらつきがるので，私は，やはり，地位確認ではバックペイで大きい点は，先のことを考えて企業も労働者も行動行った方がいいだろうと思います。ただ，労働審判しますので，やはり予見可能性というのが非常に重で不法行為というケースが散見されるという話は聞い要で，ばらついているという現状をどのように評価すたことはあります。

るのかというのは議論の余地があると思います。

徳住：石井弁護士，使用者側としては，この事件は多いですか。

あと，バックペイという問題ですが，後ろを向いて，今まで失ったものを補償するというよりも，前向きに

石井：やはり，レアケースだと思います。バックペイで見て，この企業で働いていたら得られるであろうもの請求した方が，このまま判決で終わるといくらくらいを，今もらいますという形で，バックペイとは別のフォになるというのが見えてくるので，訴える側としては，ワードペイみたいな形の考え方で考えているのですが，和解をねらって訴訟を組み立てるとしたら，地位確バックペイという考え方で補償金の水準を決めるとい認で訴えた方が有利と思っています。

うことで本当にいいのかと感じて，ここも考える余地

徳住：労働者として，解雇されて，解雇無効として復があるのかなという感想を持ちました。

職するという道を選択するのではなくて，別の会社に

徳住：ありがとうございます。今の川口教授のコメント

行くが，この解雇はひどいから不法行為として損害について，お二人，何か意見か質問はありますか。

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を中心にして議論をして，表面からだけ見れば，労働者側に救済手段が与えられ，これは，転職しても請求ができるわけで，労働者側にとっては有利で，使用者側に解雇を抑止する手段としていいようにも思えますが，これとセットとなるのは，これに上限が設定
石井：バックペイの問題は，検討会でもかなり議論にされ，バックペイについてもどうなるか分からないとなりまして，使用者側としてはバックペイのある法制いうことになったときは，労働者側の権利だけを考えのところに金 銭 解 決 制 度を持ってくるというのは，れば，抑制される可能性が非常に高いだろうと思いま

なかなか，制度設計上難しいところがあるなと痛感す。グローバル化の中で雇用の流動化を促進するとしました。そこが一つポイントだと思います。

いう大きな流れから見ると，労働者にとっては厳しい

水口：やはり，制度上，考えると，バックペイをなしに局面になり，危険だと思います。中小企業については，するということになると，金銭解決制度を選択する労働局の紛争解決システムや，労働審判制度をもっ人はほとんどいなくなってしまう。金銭救済制度を作と容易にあるいは費用を安くして利用できるようにしるのであれば，バックペイを外したものとしては，現て，そこで中小企業労働者の泣き寝入りなどを防ぐ実の制度としては，ほとんど，意味のないものになるということを考えるということだと思います。というのが，私が検討会でお話ししたところです。
徳住：それでは，今の点について，大塚調査官，一言，コメントをいただけますか。
大塚：報告書の結論部分としては，ペンディングなのですが，議論を深めることが考えられるとなっていま

金銭解決制度の評価

徳住：では，石井弁護士，使用者側弁護士からみた金銭解決制度の評価についてお願いします。

す。要するに，解消金としては，将来見合いのもの

石井：採用したからには当該企業が最後まで定年までを基本としつつ，バックペイの部分について解消金雇用を確保しなさいという時代ではなくなって，労働の中に含めるかどうかについては，引き続き検討して力は流動化しているし，世の中全体，社会経済の変行きましょうということになっています。

化がスピードアップしていますので，労働力の移動や解消金とバックペイについては，仮に，解消金の企業の組織再編などがスピーディーにできるようにす中にバックペイを含めないとしても，今の法制上，民ることが，使用者側だけではなくて，ひいては労働法 536 条 2 項により，バックペイの請求がなされてい者側にとってはメリットのあることなのだろうと思っるわけで，解消金の仕組みの中にバックペイ部分をております。そうしてみると，解雇規制が厳しいかと含めた場合には，訴訟物が重なるということになりまいうことよりも，予見可能性がない，金額面でも，すので，別途の請求はできなくなる。他方，解消金時間でもどのくらい時間がかかるものなのか，最高裁の中にバックペイを含めなくする場合は，536 条 2 項までいくぞと言われて 5 年後に結論が出ても，企業がある限り，バックペイは別途請求できることになる自体がなくなっている可能性もありますし，時間的なという前提で議論が行われたところです。

予見可能性があること，もっとスピーディーなもので4

労働者側弁護士からみた金銭解決制度の評価

徳住：次は，労働者側弁護士からみた金銭解決制度の評価について，水口弁護士，お願いします。

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5 使用者側弁護士からみたあることが，今，求められている救済制度，紛争解決制度だろうと思います。そういう紛争解決制度の必要性は，労使双方が同じですので，使用者側申立も必要不可欠ではないかと思っています。
金銭解決制度に弊害があるかどうかは，制度設計

水口：まず，例 1で，使用者側の申立を認めるというのといいますか，金額の水準次第だと思います。労働は，一回，解雇が無効と公的判断がされたのに，使者側の保護に欠けるのではないかということについて

用者側の申立で金銭を払えば，労働者が希望していは，雇った以上は使用者が最後まで面倒をみるといないのに契約解除ができるというのは，労働者の保護う時代ではなくなっているので，そこは，労働市場に欠けるし，合理性や正当化根拠を見いだしがたいが流動化して転職が容易になるという形での雇用保という意見が多数だったと思います。その上で，例 3

障，そのための行政の努力，労働力調整のシステム

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2017年度 夏期合同研究 第9分科会

労働法制特別委員会「変わる解雇法制！ 法と経済から考える解雇の金銭解決制度」の整備等から取り組んでいただいて，保護に欠ける

7 総括

ところのないようにと，救済を考えていただければと

徳住：解雇の金銭解決制度は，労働者，使用者双方思います。

6

労働経済学者からみた
今後の労働契約モデルの理想型にとって，雇用関係の終了というのは最も重要な部分で，そこの性格を変えかねない制度の提案になっているわけです。今後，労政審議会で，この金銭解決制度の法的な問題点について詰めて行くという作

徳住：それでは，川口教授の方から，労働経済学者か業がいつの時期か起こる可能性があると思いますし，らみて今後の労働契約モデルの理想型についてお話

その点について，労働者側・使用者側はどういう態をいただければと思います。

度で臨むかということは，早晩，問われてくると思わ

川口：人口減少していく中で高齢者や女性の就業が増れます。

えているので，働いている人の姿というのが非 常に

石井：検討会ではいろいろ議論を致しましたが，具体多様化してきているということを前提にして解雇法制的な水準ですとか，例えば訴訟を途中で取り下げるというのを考えていかなければいけないということはことができるかとか，細かいところが議論になり，そ事実だろうと思います。

ういったところを詰めないと，なかなか，結論は出せ

それで，職務型でやるのか，職能型でやるのかとないなと思います。

いう話ですが，割合としては，職務型で，この仕事

水口：今，大変な状況に日本はなっていて，ものづくについて働くという形の働き方の人が増えてくるといりの日本の大企業の半分強に外資が入っています。

うことが，これから起こることだろうと思います。そそして，少子高齢化，これは，これから労使ともにうすると，当然，保護の度合いというものが，職務大きな問題で，大きな曲がり角になっていると思いに特定された形で雇っているのであれば，今までのます。旧来の日本型雇用，男性正社員を中心としたような雇用保障を企業に求めていくのが難しくなって雇用，これはもう，もたないことは，はっきりしていくるという側面が出てくるだろうと思います。職務型

るだろうと思います。そうなると，8 時間，最大 10 時

なのか職能型なのか，そういう働き方によって雇用間，共働きで働いている，ワーク・ライフ・バランス，方法を変えていく必要があると思います。ですから，ワーキングシェアをやっていくという形に大きく方向

すべての人を，今までと同じようなシステムで評価しをとらなければいけない。その際に，従来の日本的ていくということが難しいと，特に，すべての人の雇雇用の中で非常に高い水準を得ていた金銭的な部分用を定年まで面倒見てくださいという前提での設定が，女性や非正規の人たちの賃金を上げるという形は，今後は難しいだろうと思います。

で改善をされるという方向に踏み出さなければいけな

さらに，A I 技 術の発展というものは非常に速いいのは間違いないと思います。ただ，それが解雇のスピードで進んでいまして，今まで，人間でなくては金銭解決制度かと言われると，そうではないだろうとできないという仕事も機械ができるようになってきて思います。

いるということが現実に起こっています。そうすると，

川口：やはり，解雇の金銭解決制度にとって，その水人間の働き方，或いは，会社に雇われて働くという準が透明化されるような仕組みの導入を目指してい働き方がどの程度になっていくのかということも変わくべきだと思います。その過程の中で，経済学者のってくるだろうと思います。

望ましい水準がどれくらいかという意見を十分に尊重

いったい，どういうところを目指していけばいいのかというと，労働人口も減少して行きますので，短していただいて，制度設計を議論していただければと思います。

時間で高い生産性を発揮して結果として高い賃金を

大塚：いつの時期から検討を労政審で行うかというこ得るという豊かな社会をいかに実現していくのかといとは申し上げられる状態ではありませんが，引き続きうことを考えていく必要があると思います。

検討して行くことになっていますので，ご注視いただ

こういう中で，当然，引き続き労働者の保護は，ければと思います。

非常に重要な問題だと思います。そういうトータルの徳住：どうもありがとうございました。検討会を含めてパッケージの中で労働者の保護を引き続き真剣に考膨大な議論がされている一部をご紹介できたかなとえていく必要があると思います。

思っています。

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