産業・組織心理学会第33回大会（2017）

昇進とステータスに対するモチベーションの性差―就職前後のモチベーション変化に注目して―○田中真理子 佐藤有紀 堀博美(日本エス・エイチ・エル株式会社)

Motivational differences between men and women regarding promotion and status- A focused study on motivation changes before and after employment –Mariko Tanaka Yuki Sato Hiromi Hori
(SHL-Japan Ltd.)

問題と目的(e.g., 川口, 2012; 武石, 2014; 安田, 2012)。この
昇進意欲の違いには，企業の女性活用への取り本研究では，就職における，昇進とステータ組みや上司マネジメントが影響していることスに対するモチベーションの変化の性差に注が，多くの先行研究で明らかになっている(e.g.,目した。学生から社会人になることによって，Hewlett & Sherbin, 2011; 川口, 2012; 武石, 2014)。

昇進とステータスに対するモチベーションがこれまで，女性の昇進意欲の向上は，ワーク・どのように変化するのか，またその変化に性差ライフ・バランスの観点から検討されることがはあるのかについて，検討を行った。

多かったが，近年は，仕事と家庭の両立支援を実施するだけでは効果が不十分であることが1. 女性活用の現状示唆されている (川口, 2012)。より大きな影響

女性の活躍機会は，男女雇用均等法や育児休を与える要因としてしばしば取り上げられる業法などの施行により企業側の姿勢が変化すのは，女性に対する職場や上司の育成方針の問るにつれて広がってきた。女性の活用が進んで題点である。武石 (2014) の調査では，男性のいる企業ほど業績は良いという結果も報告さ

部下より女性の部下の方が，上司から高い目標れている (21 世紀職業財団, 2003)。2016 年には，や課題を与えてもらっていないと認識してい10 年間の時限立法として「女性の職業生活におることが明らかになった。総合職女性の入社時ける活躍の推進に関する法律（女性活躍推進のリアリティ・ショックを扱った高見 (2017)法）」が施行され，より一層の女性活用が求めらの調査でも，男性よりも女性の方が，上司かられている。

求められる成長スピードが遅いというギャッ

しかし，女性の能力を社会が十分に活用してプを感じている傾向がみられた。また，部下側いるとはいい難いのが現状である。企業規模 30の調査だけではなく，上司に対する調査結果に人以上でみた女性管理職比率は，緩やかな上昇

おいても，男性上司，女性上司ともに，女性部傾向にあるものの，課長以上でみると依然 7.8%

下より男性部下に多く仕事を任せる傾向がみに留まっている (厚生労働省, 2015)。

られた (21 世紀職業財団, 2015)。山口 (2008)
は，日本企業が女性の離職可能性を過大評価し2．昇進意欲の性差
女性活躍が進まない理由の一つとして，女性て女性を育成しないリスク回避的な育成姿勢をとる傾向があることを指摘している。

自身の昇進意欲の低さがしばしば挙げられる。

以上のように，女性の昇進意欲の低さは職場多くの先行研究において，女性は男性よりも，や上司のマネジメントの影響を少なからず受昇進意欲が低いことが明らかにされてきたけていると考えられる。
1

産業・組織心理学会第33回大会（2017）と，実力次第で昇進できることが回答者にとっ3．昇進意欲の変化
これまで，女性の昇進意欲の問題は，昇進前てモチベーションとなることを意味し，「ステ段階にある若手の一般社員について言及されータス」因子は，社会的に評価される肩書きをる こ と が 多かっ た (e.g., 川口 , 2012; 武 石 ,持つことや，その地位にあった尊敬や待遇を受2014) が，高見 (2017) が指摘するように，女性けることがモチベーションとなることを意味の活躍推進においては入社直後からの初期キする。

ャリアの影響も大きいと考えられる。特に，学② 学生時のアンケート

生から社会人となるタイミングで，女性の昇進年齢，性別（男性，女性，無回答），学校種別意欲がどのような変化をみせるかを検討する（四年制大学，大学院，短期大学，高等専門学

ことは，女性の，昇進への意欲形成の本質を探校，専門学校，高等学校，その他），専攻（文系，るヒントとなると考えられる。

理系，その他）について，選択式アンケートをそこで本研究では，学生がはじめて就職するタイミングで，昇進意欲がどのように変化するのか，その変化に性差はみられるのかについて，縦断データを用いた検証を行う。

行った。回答は全項目必須とした。
③ 就職後のアンケート
回答必須の項目として，現在の職種（営業職，技術職，一般職，SE・プログラマー，販売職，事務職）について選択式アンケートを行った。

方法
結果
手順 回答者は，学生時と入社後の 2 時点において，モチベーションに関する質問紙およびア

本研究の分析には，2 社 108 人のデータを使ンケートへの回答を行った。回答者が内定者で用した。業種はメーカー1 社（男性 50 人，女性ある時期（2016 年 1～3 月）を「学生時」，入社40 人），運送業 1 社（男性 17 人，女性 1 人）で後半年以降（2016 年 11 月～2017 年 1 月）を「就あった。回答者の学生時の学校種別は，四年制職後」として分析を行った。

大学 46 人，大学院 52 人，高等専門学校 8 人，質問紙およびアンケートへの回答は全てその他 2 人であり，専攻は，文系 45 人，理系Web 上で行った。モチベーションに関する質問

62 人，その他 1 人であった。就職後の職種は，紙の内容は 2 時点で同一であるが，アンケート営業職 24 人，事務職 21 人，技術職 58 人，一の内容は学生時と就職後で異なり，それぞれ材

般職 3 人，SE・プログラマー1 人，無回答 1 人料②③の通りであった。

であった。学生時の平均年齢は男性 23.51 歳

材料 以下の①～③を使用した(SD = 1.77)，女性 23.39 歳 (SD = 2.01) であっ① MQ（Motivation Questionnaire: 日本エス・た。

エイチ・エル株式会社）「昇進」因子，「ステータス」因子それぞれにイギリスで開発された質問紙であり，職業領ついて，性別（男性，女性; 参加者間要因）と域におけるモチベーションの個人差を測定す

時期（学生時，就職後; 参加者内要因）を独立ることを目的としている。どのような仕事要因変数とした 2 要因混合計画の分散分析を実施しにモチベーションを感じるか（モチベーショた。なお，従属変数として使用した MQ 因子のン・リソース）について，18 因子が設定されて得点範囲は 1~10 点である。得点が高いほど，いる。本研究では，18 因子のうち，「昇進」因その要因によってモチベーションが上がるこ子と「ステータス」因子に着目した。とを意味し，得点が低いほど，その要因によっ「昇進」因子は，昇進するチャンスがあるこてモチベーションが下がることを意味する。
2産業・組織心理学会第33回大会（2017）

男性

7.5

女性

6.5

6.5

5.5

5.5

4.5

男性

7.5

女性

4.5
学生時

就職後

学生時

就職後

図1:昇進（性別*時期）

図2:ステータス（性別*時期）「昇進」へのモチベーションにおいては，性進」に対しても「ステータス」に対してもモチ別の主効果 (F (1, 106) = 0.96, ns) および時期のベーションに大きな変化がないのに対し，女性主効果 (F (1, 106) = 0.04, ns) に有意な差はみら

は「昇進」へのモチベーションは変化しないが，れず，交互作用においても有意差はみられなか「ステータス」へのモチベーションは大きく減った (F (1, 106) = 1.17, ns) （図 1 参照）。
「昇進」

退することがわかった。

へのモチベーションは就職前後で変化せず，性差もまた認められなかった。

就職後の結果だけを取り出して考えると，「ステータス」へのモチベーションが女性は男「ステータス」へのモチベーションに関して性よりも有意に低いという結果は，女性は男性は，性別の主効果はみられなかった (F (1, 106)

よりも昇進意欲が低いという若手社員を対象= 1.36, ns) が，時期の主効果 (F (1, 106) = 5.19,とした先行研究の結果と合致する (e.g., 川口,p < .05) および性別と時期の交互作用 (F (1,2012; 武石, 2014)。

106) = 8.57, p < .01)がみられた（図 2 参照）。

本研究結果において最も注目すべき点は，そ単純主効果検定の結果，女性においては学生の「ステータス」へのモチベーションが，学生時よりも就職後の方が「ステータス」に対する時には男女で差がなく，就職後に女性のみ減退モチベーションが下がり (F (1, 40) = 12.54, pするという点である。女性の昇進意欲の低さは，< .001)，男性は変化しなかった (F (1, 66) = 0.26,社会に出ることによって顕在化するといえる。

ns)。かつ，学生時は「ステータス」に対するモ

就職後に，職場や上司から受けるマネジメント

チベーションに男女差はないが (F (1, 106) =の男女差を目の当たりにしたり，身近な同性の0.39, ns)，就職後は男性よりも女性の方がステロールモデルがおらず自身のキャリアが描けータスに対するモチベーションが低かった (Fなかったりすることによって，女性の昇進意欲(1, 106) = 7.07, p < .01)。

は減退していくと考えられる。なお，こうしたなお，「昇進」と「ステータス」へのモチベー

女性新入社員の昇進意欲の減退が，入社 1 年未ションは，企業（メーカー，運送業; 参加者間満の段階ですでに生じていることも，注目すべ要因）による差（F (1, 106) = 3.89, ns ; F (1, 106)

き点の一つである。

= 0.10, ns）や，企業と時期の交互作用 (F (1, 106)

今回の分析では，「ステータス」へのモチベー= 0.39, ns; F (1, 106) = 0.80, ns) はみられなかっ

ションと異なり「昇進」へのモチベーションは，た。

男女ともに変化はみられなかった。この理由として，入社 1 年未満の段階では，昇進がステー考察タスと結びついていなかったと考えることができる。新入社員にとって昇進することは，す分析の結果，男性は，学生時と就職後で，「昇ぐ上のチームリーダーや主任といったポジシ3産業・組織心理学会第33回大会（2017）

ョンに就くことを想起させ，「肩書きや地位を能性を排除するためには,今後より大規模なサ得ること」はさらに上位の役職を想起させるたンプルを用いて再検討を行うことが望まれる。

め，「昇進」へのモチベーションには性差は生じ今後の展望として，より長期的な女性の昇進ず，「ステータス」へのモチベーションにのみ，意欲の変化を追跡する必要があると考えられ性差が生じたのではないかと考えられる。つまる。たとえば，本研究にみられた女性の就職にり女性は，社会的なステータスが付随するようよるモチベーションの変化は，一種のリアリテな昇進には消極的であることが予想される。

ィ・ショックとして一時的にあらわれたものでこれまで，女性の昇進意欲の低さは，昇進前ある可能性もある。リアリティ・ショックは早段階にある若手の一般社員の特徴として取り期退職を促進するものでもある。先行研究の通上げられることが多かった (e.g., 川口, 2012;

り，女性の昇進意欲は企業のポジティブ・アク

武石, 2014)。しかし本研究において，就職してションへの取り組みや，上司からのマネジメン

1 年未満の女性新入社員が，すでにステータストの影響を受けるため，長期的には，適切なコを忌避する価値観を獲得していることが伺え

ーチング等を経て，さらに変容していく可能性たのは，注目すべき問題であるといえる。これがある。それが早期退職を防止することにもつまで女性特有のリアリティ・ショックが取り上ながる可能性がある。

げられることは少なかったが，リアリティ・シ今後の研究においては，女性社員の学生時か

ョックの種類には男女で若干の差があると考らの継続的な昇進意欲の変化を，上司のマネジえられる (高見, 2017)。本研究では，就職後にメントや職場の環境要因の影響を加味しなが女性の「ステータス」へのモチベーションが減ら，総合的に検討することが求められる。また，少することが示されたが，これが周囲の期待の女性社員の昇進意欲だけではなく，上司の部下欠如やロールモデルの不在など，女性新入社員への対応やその考えを調査することによって，をとりまく環境の特徴によってもたらされたより良いマネジメントの方法を模索すること可能性等も鑑み，今後より詳細な心理的プロセが期待される。

スを明らかにする必要があるだろう。

主要な引用文献
本研究の限界と今後の展望
Hewlett, S. A., & Sherbin, L. (2011). Off-ramps and
本研究の限界点として，データにおける性別

on-ramps Japan: Keeping talented women on theの偏りの問題が挙げられる。今回，メーカー・

road to success. Center for Work-Life Policy.

運送業の 2 社のデータを分析に使用したが，運川口章 (2012). 昇進意欲の男女比較 日本労送業企業の回答者には女性は 1 人しかふくまれ働研究雑誌, 54, 42-57.ておらず，本分析における女性回答者は，ほぼ

高見具広 (2017). 総合職女性における 「リア全員がメーカー企業の社員であった。企業を説リティ・ショック」: そのキャリア形成にと明変数とした場合には本分析と同様の結果がっての意味 NWEC 実践研究, 7, 42-55.

得られなかったことをふまえると，本知見が単

武石恵美子 (2014). 女性の昇進意欲を高めるなる企業差によって説明されるとは考えにく

職場の要因 日本労働研究雑誌, 648, 33-47.

い。しかし，今回の結果のみをもって，学生時安田宏樹 (2012). 管理職への昇進希望に関すと就職後で女性の昇進意欲は大きく減退する

る男女差異 社会科学研究, 64, 134-154.という知見を一般化してしまうのは，尚早であるといえる。本知見が企業独特の傾向である可4