産業・組織心理学会第27回大会（2011）

ビデオクリップを用いた面接者要因の探索的研究○杉浦晶子 堀博美
（日本エス・エイチ・エル（株））

Interviewer’s Effects on Interview Ratings: An exploratory study using video clips
Akiko Sugiura

Hiromi Hori

(SHL-Japan Ltd.)

背景

採用選考の場面において、面接はほとんど価に与える影響について確認する。
＜方法＞の企業で実施されている。面接者向けの訓練【実施時期】2011 年 1 月

講座が多数開催されており、面接者訓練のニ【サンプル】日本エス・エイチ・エル（株）ーズが高いことが窺える。筆者らの所属するで開催した面接官訓練講座受講者 2 社 123 名

組織でも面接者訓練の講座を実施している。

（製造、金融）。性別は男性 78 名、女性 45 名。

同講座内では、映像を用いた評価練習を行う。

年齢は 22～46 歳、平均 27.4 歳、未回答 6 名。

面接者は同じ面接の映像を見て、同じ評価項職種は営業 27 名、事務・企画 51 名、人事・目について同じ手順に従って評価を行うが、総務 6 名、経理・財務 4 名、IT・技術 5 名、評価結果が人によって異なる場合がある。こその他 14 名、未回答 4 名。のような違いは何によって生じるのか。

【手順】共通の面接場面の映像を見て、評価面接者間での評価の違いについて、質問内

項目「ヴァイタリティ」「チームワーク」につ容や面接の進め方の違い、望ましい人物像のいて、それぞれに設定された 3 つの行動指標違い、面接者のその時の感情状態、面接経験をもとに、3 段階で評価する。使用した映像はの違い、面接者の能力や性格などの個人特性実際の採用面接のもので、面接者は 2 名、応の違いなど複数の要因が考えられる。

募者は大卒文系男性。

(Dipboye et al, 1993)
映像を用いた評価練習の場合、同一の映像

面接者の属性(性別、年齢、職種)毎に各評
価項目の評価点の平均と標準偏差を算出し、を見ており面接の質問内容・進め方は一定で平均の差を分散分析で検定した。

あり、評価項目や手順も共有されていること＜結果と考察＞から、面接者（評価者）の能力や性格などの統計的に有意な差が確認されたのは年齢の個人特性の違いが評価結果に影響している可みであった。表 1 を参照。

能性が高いと考えられる。

表 1

本発表では、面接者の属性およびパーソナリティが評価に与える影響を検討する。
研究１＜目的＞
面接者の属性(性別、年齢、職種)が面接評

年齢と評価の関係

A(20～24歳)
33
人数
評価項目 平均 SD
ヴァイタリティ 2.70 0.47
チームワーク 1.64 0.49
グループ（ n = 117 ）B
C(25～29歳) (30歳以上) F
多重検56
28
比較
定
平均 SD 平均 SD
2.71 0.49 2.96 0.19 * A・B<C
1.80 0.62 2.00 0.00 * A・B<C(* p<0.05)

20～24 歳、および 25～29 歳のグループより

産業・組織心理学会第27回大会（2011）

も、30 歳以上のグループは高い評価をしていにあたって重視すべき項目も明示されている。

る。年齢について、応募者との年齢差は評価評価結果に違いが生じる要因として、同じ映に影響しない（Lin et al,1992）とされてい像からどのような情報を収集して評価項目にるが、異なる結果となった。Dipboye ら(1999)

結びつけるかに個人差があると考えられる。

や Graves(1993)による研究では、面接経験が本発表では情報のタイプに対する面接者の反増えることで認識がより多くの情報や要因に応が面接者のパーソナリティによって異なる基づいて行われるようになり、意思決定の質と仮説を立て、情報のタイプと面接者のパーが向上するとしている。本サンプルの 30 歳以

ソナリティとの関係を探索する。

上の面接者はほとんど面接経験を持たない。

＜方法＞

社会人としての経験をより多く持つことが、【実施時期】2010 年 1 月～2011 年 1 月

認識の複雑さに関係するのかもしれない。

【サンプル】面接官訓練講座受講者 1 社 13 名

性別では有意差が得られなかった。面接者（男性 7 名、女性 6 名）
。年齢は 25～47 歳、と応募者が同性であるほうが面接でのやり取

平均 29.8 歳、面接経験はほとんどなし。

りの質が向上し評価が高くなること（Graves【手順】3 名分の面接映像(各 15 分程度)を見et al,1996）が確認されている。本研究ではて、3 つの評価項目(「ヴァイタリティ」「状況面接の映像を見るだけで応募者とのやり取り適応力」「組織適性」)について、各評価項目を行わないため、性別が同じかどうかの影響に設定された複数の行動指標に該当する場面はより小さくなったと考えられる。

があればコメントを記入させた。面接講座内

職種別でも有意差は得られなかった。ただで撮影した模擬面接の映像を使用。いずれの傾向として、人を相手に仕事をすることが多

映像も面接者は講座参加企業の採用担当者でい人事・総務職および営業職の評価の平均は男性 1 名、応募者はボランティアの学生で女他グループに比較して低く、IT・技術職の平性１名。

均は高かった。面接者の職務経験によって面別途、パーソナリティ検査 OPQ（日本エス・接で重視する人物特徴が異なり(今城,2010)、エイチ・エル株式会社）を実施。OPQ は 30 尺重視する人物特徴の違いが評価に影響するこ度を測定するイプサティブ形式の検査で、結とが確認されている(今城,2007)。本研究では、

果は 1～10 のステン得点で出力される。

求める人物像が共有されていたため、職務経面接者が記載したコメントを 3 タイプに分験の違いによる影響が小さくなったと考えら類した。情報のタイプ分類は岩脇(2007)の分れる。

類を用いた。「非言語情報」は、容貌や仕草、評価項目（「ヴァイタリティ」「チームワー声のトーンや話すスピード、体臭等といったク」）によって、面接者の属性との関係が異な言語による情報以外の要素すべてを指す。
「コることも考えられるが、今回の研究では有意ンテンツ」は、言語による情報のうち、発言な差異を確認できなかった。の内容を指す。
「メタ情報」は、「コンテンツ」以外の言語情報であり、言葉遣いや応答の的研究 2＜目的＞
面接者のパーソナリティが評価に影響を与える可能性を検討する。

確さ、論旨の明快さなど言語の運用そのものを指し、面接場面で自分を飾らずに提示するという要素も含む。
タイプ毎のコメントの合計数が平均以上の同一の映像を用いた評価練習では、面接者グループと、平均未満のグループに分け、そに与えられる情報は共通であり、合否を出すれぞれのパーソナリティの平均点と標準偏差

産業・組織心理学会第27回大会（2011）を算出し、2 つのグループ間の差異を検定した。

初対面の相手や公式な場でも堂々とふるま

上記に加え、決定木という手法を用い、2 グ

い（社会性）、人を率いたり（指導力）、説得ループを分ける要因を探索した。決定木とは、したりする（説得力）ことに自信をもつ面接集団を一つの因子や要素ごとに Yes-No や 3 点者が、非言語情報をより多く記入している。

以上と 3 点未満といった形で分割していき、対人面に自信を持つ面接者はより多くの非言木の根のように表示する方法である。全デー語情報に着目する、と考えられる。さらに表 2

タの全組み合わせから、統計的に有意で、従で見られる、野心的で（上昇志向）活動的で属変数を判別するのに最適な分岐（パーソナあり（行動力）、重要な仕事の前でも落ち着いリティ尺度と得点範囲の組合せ）を求めるこている（心配性マイナス）という特徴は、対とができる。ある決定木の分岐条件がどの程人影響力に自信をもつ人の併せ持つ特徴とし度、対象を判別できたかの指標として、ゲイて解釈することができる。

ン値を用いる。ゲイン値とは日本エス・エイ「メタ情報」について平均に有意差が得られチ・エルの独自指標で、ターゲット集団含有た尺度は表 3、決定木の結果は図 2 の通り。

率から比較集団含有率を引いた値である。本

表 3 メタ情報とパーソナリティの関係発表ではゲイン値が高く、かつ、（一応の目安グループ人数
OPQ尺度
友好性
概念性
創造的几帳面抑制
批判的として）統計的に有意（5%）である結果を使用した。
＜結果と考察＞「非言語情報」について平均に有意差が得られた尺度は表 2 の通り。決定木の結果は図 1の通り。

平均以上
平均未満
67
平均 標準偏差 平均 標準偏差 t-値
p4.333 2.251 1.571 0.787 3.055 0.011 *
7.000 2.530 9.429 0.787 -2.423 0.034 *2.667 1.211 5.000 1.633 -2.880 0.015 *6.500 2.258 2.714 1.380 3.714 0.003 **4.667 2.066 7.286 2.059 -2.283 0.043 *5.833 3.061 9.000 1.155 -2.549 0.027 *(* p<0.05, ** p<0.01)

表 2 非言語情報とパーソナリティの関係
平均以上
平均未満
グループ
58人数p
OPQ尺度 平均 標準偏差 平均 標準偏差 t-値
説得力 7.200 1.095 4.000 2.563 2.612 0.024 *指導力 7.800 0.837 4.375 2.326 3.124 0.010 **社会性 7.800 1.304 4.375 2.615 2.695 0.021 *心配性 5.000 1.581 7.125 1.126 -2.846 0.016 *行動力 7.200 2.168 4.000 2.204 2.562 0.026 *上昇志向 6.000 1.581 3.500 1.309 3.101 0.010 *(* p<0.05, ** p<0.01)

感情を表に出さず（抑制）、物事が概ねうまくいっていれば多少終わりがどうなろうと気にせず（几帳面マイナス）、一人でいることを好む（友好性マイナス）面接者が、メタ情報をより少なく記入している。
メタ情報として分類したコメントは、応募者の意表をつくような質問がされた時に動揺産業・組織心理学会第27回大会（2011）を示さずに回答できるかについてのコメント

研究 2 では、面接者が判断の根拠として挙と、面接場面で自分を飾らずに提示できるかげる情報のタイプと、パーソナリティの関係についてのコメントがほとんどであった。

性を検討し、一部でパーソナリティが影響を前者に関連して、応募者が動揺していると与えている可能性が示された。特定のパーソ認識するかどうかに、面接者自身が感情を表ナリティによって何らかの違いがあることがに出す度合いや几帳面に物事を進める度合い確認できれば、面接者訓練や面接者の選抜にが関係したと考えられる。また後者に関連し活用することができる。より大きなサンプルては、一人でいることを好む面接者は自分をを用いて検証を行いたい。さらには、情報に飾らずに提示するという要素に着目しなかっ対する反応の仕方の違いが、評価にどのようたと考えられる。に影響するかについてより詳細な検討を加えコンテンツについて尺度平均に有意差は得られなかった。決定木の結果は図 3 の通り。

ることが必要であろう。
本研究では面接官訓練の過程で得られた情報を使用しており、実際の採用面接の場面で評価に影響を及ぼすと考えられる面接者と応募者の交互作用や選抜のプレッシャーによる影響などは考慮していない。次のステップとして、面接者のもつ属性やパーソナリティがどのように評価に影響を及ぼすか、また面接者ごとの予測妥当性にどう影響するかについて、実際の採用場面で得られた情報を用いての実証研究が望まれる。

参考文献「コンテンツ」に着目する人は、慎重に決断を下し（決断力マイナス）、数値情報などを扱うことが苦にならず（データ志向）、論理的思考に自信を持つ（概念性）。より多くの情報を集めた上で慎重に判断を下す面接者はより応募者の話の内容に着目する、と解釈することができる。
今後にむけて本研究では、複数の面接者が同一映像を見て構造化された評価を行った際のデータを使用し、面接者の属性とパーソナリティのうち、評価に影響を及ぼす要因を探索した。
研究 1 では、面接者の年齢によって評価が異なることが確認されたが、海外の先行研究とは異なる結果であった。今後さらにデータを蓄積し、検証を重ねたい。

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