特集

労働法の現状─ コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─2

労働法は，企業側，労働者側の双方が関わる法分野です。また，弁護士としては最も身近な法律業務の一つであって，しかも，すべての弁護士にとって必要なスキルだと思われます。他方，
そのような重要な法律業務であるにもかかわらず，労働法の範囲は広く，また，その改正等のス
ピードも速いため，なかなか全体を概観するのは大変です。そこで，今回，労働法制特別委員
会のご協力を得て，近時の労働法の動きを概観していただき，会員の皆様に役立てていただきた
いということから本企画をいたしました。特に，現在，新型コロナウイルスの関係で労働問題が多発しているようです。最新の労働法制をもう一度見直して，適切な対応をするべきと解されます。本特集によって，会員の皆様の労働問題に関する日頃の業務に少しでも役立てていただけることを願っております。
LIBRA 編集会議

吉川 拓威，小峯 健介

CONTENTS

はじめに

労働法の現状の概観

3頁

連続講座

第1回

有期労働者・高年齢者

4頁

第2回

派遣労働者・障害者・青少年

7頁

第3回

労働時間管理・過労死・残業代

9頁

第4回

ハラスメント・メンタル・労働条件変更

11頁

第5回

同一労働同一賃金

14頁

第6回

8 つの諸問題

16頁

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

はじめに

特集

労働法の現状の概観
労働法制特別委員会副委員長

内容

2

行政ルールの重要性

本特集は，平成 31 年 4 月から令和元年 7 月まで，

ところで，本特集をご覧いただくと，裁判例の紹介

全 6 回に分けて開催された「一気にアップデート！

だけでなく，むしろ行政ルールが多いことに気づくで

企業労務」という連続講座を基に，労働法に関するしょう。

幅広い領域の現状を概観するものです。

これに対しては，労働法では規範的要件が多く，具体的には，以下の内容になります。

裁判例による「判断枠組み」の設定や事実認定が①

有期労働者・高年齢者（第 1 回）

重要であること，実際，たとえば「労働判例」と②

派遣労働者・障害者・青少年（第 2 回）

いう権威ある判例情報誌が刊行されていること，な③

労働時間管理・過労死・残業代（第 3 回）

どを考慮すれば，労働判例の紹介にもっと力を入れ④

ハラスメント・メンタル・労働条件変更（第 4 回）

るべきではないか，という感想を持つ方もいるでし⑤

同一労働同一賃金（第 5 回）ょう。

⑥

8 つの諸問題（第 6 回）
この連続講座は，労働法を巡る最近 10 年の動き

をアップデートしようとするコンセプトのもと， 労働法制特別委員会の「企業集団・再編と労働法部会」の活動として開催され，各回多数の会員の方々にご聴講いただき，現在，東弁ネット研修で配信中です。

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

1

芦原 一郎（47 期）

たしかに，行政ルールは直ちに法規範に代わるものではなく，裁判例が重要であることは間違いありません。
けれども，近時は行政ルールの重要性が高まっています。
それは，たとえば過労死事案やメンタル事案で，裁判所が，行政ルールを「判断枠組み」の参考に

この専門講座は，書籍化も検討されており，講引 用する事 例が増えていることからも明らかです。

演内容の詳細は書籍かネットで確認いただくとして，

すなわち，本来は労働基準監督官などの判断を全

本 特 集は， 労 働 法の現 状に関する情 報を整 理し，国で統一するなど，行政的な観点から，職場でのス検索調査の手掛かりになるように，講演内容を取りトレスと過労死やメンタルとの間の因果関係（労災まとめました。

認 定における「 事 業 場 外 」） の認 定の判 断 枠 組み

そのため，論点や規制，裁判例などの内容についとして作成されたルールについて，医学的にも十分て説明が省略されている部分が多く，読者には，再検証され，合理性があるなどとして，裁判所もこの検索の手間をおかけします。この点は，大変申し訳「判断枠組み」に則って判断しているのです。

なく思いますが，カバーする領域が膨大な労働法分

このように，法令，裁判例だけでなく，行政ルール

野で，最新の状況を概観し，突っ込んだ調査検討のまで調査すべき状況にあることを理解し，本特集を手掛かりを得られるコンパクトな資料にも存在意義が活用してください。

あると考えてのことです。

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

3

連 続 講 座 第1回

特集

有期労働者・高年齢者
労働法制特別委員会委員

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

1

はじめに

近藤 圭介（60 期）の定めがない限り，期間の定めがなくなることを除いて，従前と同一の労働条件となる。ただし，一定の第 1 回では，無期転換権及び雇止め法理に関する特例を設ける有期特措法が設けられている。

労働契約法の平成 24 年改正（後述 2 及び 3）と高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年齢⑶法」という）の平成 24 年改正（後述 4）について取◦大学等及び研究開発法人における有期労働契約のり上げた。
紙幅の関係上，講演の主な項目の概要のみを解説する。

特例

研究者・技術者・教員に関する，「5 年超え」を「10 年超え」にする特例◦高度に専門的な技術等を有し高収入で一定のプロジェクトに従事する有期労働契約及び定年後の継2

無期転換権（労働契約法 18 条）

続雇用期間に関する特例
なお，定年後の継続雇用される有期労働者につい⑴

要件

同一の使用者との間で，有期労働契約が通算 5 年て特例を受けるためには厚生労働省の認定を受ける必要がある（厚生労働省ウェブサイト）＊1。

を超えて繰り返し更新された場合は，労働者の申込により，無期労働契約に転換する（労働契約法 18 条⑷

実務上の論点

1 項）。ただし，原則として，有期労働契約の途中でア同一の使用者といえるか

6 か月以上の無契約期間（クーリング期間）がある
ときは，前の契約期間は通算されない（同条 2 項）。

会社分割や事業譲渡の際に労働契約が承継された
場合，「同一の使用者」といえるかが問題となる。

留意すべきは，無期転換申込権は通算契約期間

なお，労働契約法 18 条の適用を免れる目的で派が 5 年を超えた時点で発生することである。例えば，遣形態や請負形態を偽装する場合に従前の使用者

2 年の有期契約を締結する場合は，3 回目の契約をと同一の労働者との有期労働契約が継続しているも締結すれば，その途中で 5 年を超えることとなるため，のとされている（ 平 成 24 年 8 月 10 日 基 発 0810 号

実際の労働契約期間が 5 年を経過する前に無期転換

第 2 号）。

申込権は既に発生することになる。
施行期日は平成 25 年 4 月 1 日である。
詳細は厚生労働省「無期転換ルールハンドブック」
を参照。

イ

無期転換権の放棄
無期転換権の発生前に労働者が放棄したとしても，そのような意思表示は公序良俗に違反して無効となる（平成 24 年 8 月 10 日基発 0810 号第 2 号）。

⑵

効果

無期労働契約に転換された場合の労働条件は別段＊ 1：http://muki.mhlw.go.jp/point/leaflet.pdf

4

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

他方，無期転換権が発生した後に労働者が真に自由な意思で放棄した場合，有効と解されているが

特集（「労働条件の変更」13 頁参照）
，どのような場合に加重されている。

有効といえるかが問題となる。

既に，共同交通事件・札幌地判平 30 年 10 月 23 労経速 2363 号 42 頁では，更新の際の履歴書不提出等

ウ

無期転換後の労働条件を理由に更新の申込みが否定された例が出ている。

無期転換権が行使された場合，「別段の定め」が⑶

実務上の論点前と同一の労働条件となるが，就業規則等で別段のいわゆる「不更新特約」「更新上限特約」について，定めを置くことで，賃金減額等の労働条件を不利益

裁判例では，①そもそも合理的期待の有無を検討すに変更できるかが問題となる。

ることなく，不更新条項それ自体の効力によって契なお，無期労働契約への転換にあたり，職務の内約が終了するのか，②それらの条項の有無を合理的容などが変更されていないにもかかわらず，無期転換期待の有無の要素としてとらえるのか，③合理的期後における労働条件を従前より低下させることは，無待を認めたうえで，雇止めの客観的合理的な理由・期転換を円滑に進める観点から望ましくないとされて社会的相当性の一要素として斟酌するのか，分かれいる（平成 24 年 8 月 10 日基発 0810 号第 2 号）。

ている。

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

ない限り，期 間の定めがなくなることを除いて，従最近の裁判例では，

3

雇止め法理の条文化（労働契約法 19 条）①

不更新特約によって当然終了を認めるもの（最判平成 30 年 9 月 14 日労経速 2361 号 3 頁等）

⑴

概要

②

合理的期待の要素として検討するもの（不更新

判 例 上（ 最 判 昭 和 49 年 7 月 22 日民 集 28 巻 5 号

特約について東京地判平成 26 年 4 月 11 日労経速927 頁・東芝柳町工場事件，最判昭和 61 年 12 月 42212 号 22 頁，東京高判平成 24 年 9 月 20 日労経

日労判 486 号 6 頁）
，有期労働契約であっても一定の速 2162 号 3 頁，更新上限特約について大阪地判

場合には解雇権濫用法理が類推適用され，合理的

平成 24 年 11 月 1 日労判 1070 号 142 頁等）

理由のない雇止めが無効とされてきたが，この判例③

客観的合理的理由・社会的相当性の一要素と法理を労働契約法 19 条として条文化した。

して考慮したもの（横浜地判平成 25 年 4 月 25 日

施行期日は平成 24 年 8 月 10 日である。

労判 1075 号 14 頁，東京地決平成 22 年 7 月 30 日
労判 1014 号 83 頁）

⑵

要件

①

過去に反復更新された有期労働契約で，その雇なお，裁判例においては，不更新特約に同意した止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できかどうかについては，慎重に判断する傾向がある（大ると認められるもの

阪地判平成 17 年 1 月 13 日労判 893 号 150 頁等）
。

又は

等がある。

さらに，契約当初から更新年数や更新回数の上限

労働者において，有期労働契約の契約期間の満を定めていた場合には，合理的期待を欠き，労働契了時にその有期労働契約が更新されるものと期待

約法 19 条 2 号の要件を欠くものと考える（前掲大阪することについて合理的な理由があるもの

地判平成 24 年 11 月 1 日労判 1070 号 142 頁）。

②

なお，従来の判例では明確に求められていなかっ
たが，「契約期間が満了する日までの間に労働者が4

改正高年齢法⑴

概要

当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」という労働者の申込み要件が老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢が 65 歳

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5

特集となり，また，報酬比例部分の支給開始年齢の引求をすることはできず，不法行為に基づく損害賠償上げが開始されることになったことから，これを受け請求に留まると考える。

て，従来の高年齢法を改正し，原則として，希望

他方，②③のケースでは，労働者の成績が使用者者について 65 歳までの継続雇用を確保することとなの継続雇用基準に達していたにもかかわらず，合理った。

的な理由なく定年後の再雇用を拒否された事案（た労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

改正高年齢法では，まず，定年は 60 歳を下回ることができないと規定した（高年齢法 8 条）。

度再雇用した後，更新を拒絶した事案）において，

そのうえで，65 歳未満の定年の定めをしている事

使用者の定めた継続雇用制度の労働条件で再雇用さ業主は，その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定しれたと認めた判例がある（最判平成 24 年 11 月 29 日

た雇用を確保するため，①当該定年の引上げ，②現

労判 1064 号 13 頁・津田電機計器事件）。

に雇用している高年齢者が希望するときは，当該高これを受けて，同人が継続雇用基準を満たしてい年齢者をその定年後も引き続き雇用する制度（「継ると判断される場合には，同人を再雇用しないこと

続雇用制度」）の導入，③当該定年の定めの廃止，は客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当のいずれかの措置を講じなければならないと規定してと認められない限り， 定 年 後も当 該 会 社の継 続 雇いる（高年齢法 9 条 1 項）。

用制度に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が改正前の高年齢法では，②の継続雇用制度の対存続していると判示した裁判例がある（東京高判平象となる高年齢者につき，事業主が労使協定により

成 27 年 11 月 5 日労経速 2266 号 17 頁・日本郵便事定める基準により選別（限定）できることとされて件）。

いたが（改正前高年齢法 9 条 2 項）
，平成 24 年の改
正によりこの規定は廃止された（なお，心身の故障のため業務に堪えられないと認められること，勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果

イ

継続雇用後の労働条件の引き下げ
継続雇用後の労働条件について，不利な労働条件を提示し，合意できるか。

たし得ないこと等，就業規則に定める解雇事由又はこの点，従前の職務と異なる職務及び労働条件を退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合

提示したことについて，違法として契約合意に至らには，継続雇用しないことができる）。

なかったことの不法行為責任を認めた裁判例がある（名古屋高判平成 28 年 9 月 28 日労判 1146 号 22 頁・⑵

実務上の論点ア

使用者が継続雇用制度の適用を拒否したとき

また，労働契約法旧 20 条（平成 30 年改正前）の使用者が継続雇用の要件を満たさないと主張して，趣旨に照らしても，再雇用を機に有期労働契約に転定年者の継続雇用を拒否できるかが問題となる。

6

だし，定年到達者に対する再雇用拒否ではなく，一トヨタ自動車ほか事件）。

換した場合に，有期労働契約に転換したことも事実使用者が継続雇用を拒否するケースとしては，①

上影響して再雇用後の労働条件と定年退職前の労働

そもそも継続雇用制度を導入していないケース，②条件との間に不合理な相違が生じることは許されな

継続雇用制度を導入しているが，定年後すぐに再雇いとして，賃金が著しく低廉で不合理な労働条件の用を拒否するケース，③定年後再雇用した後，更新提示を違法と判断した裁判例もある（福岡高判平成を拒絶するケースなどが想定される。

29 年 9 月 7 日労判 1167 号 49 頁・九州総菜事件）。

このうち，①のケースでは，高年齢法 9 条に基づ

なお，合意された継続雇用後の労働条件が労働契く事業主の義務は公法上の義務であり，私法上の義

約法旧 20 条に違反すると判断した長澤運輸事件（最務を定めていないものと解釈されていることから，①

判平成 30 年 6 月 1 日労判 1179 号 34 頁）がある（「同のケースでは，労働者側は労働契約上の地位確認請

一労働同一賃金」14 頁参照）。

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

連 続 講 座 第 2回

特集

派遣労働者・障害者・青少年
労働法制特別委員会委員

はじめに

⑷

実務上の論点ア

偽装請負

第 2 回では，労働者派遣法（以下「派遣法」と偽装請負（実態は派遣先が派遣労働者を指揮命いう ） の改 正（ 後 述 2）， 障 害 者 雇 用 促 進 法の改令する派遣であるにもかかわらず，労働者派遣法の正（ 後 述 3）， 並びに， 青 少 年の雇 用に係る法 改適用を免れるために請負又は委任（準委任）の形

正及び職業安定法の改正（後述 4）について取りがとられるもの）については，「労働者派遣事業と上げた。

請負により行われる事業との区分に関する基準を定

紙幅の関係上各論点に係る具体的な説明は省略

める告示」（昭和 61 年 4 月 17 日労告 37 号），「労働するが，以下，講演にて取り上げた論点ごとに実務上者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関参考となると思われる情報を列挙する。

する基準」（37 号告示）に関する疑義応答集，「労労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─1

小櫃 吉高（65 期）

働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に

2

改正労働者派遣法

関する基準」（37 号告示）に関する疑義応答集（第2 集）をそれぞれ参照。

⑴

平成 24 年改正

派遣法の平成 24 年改正の概要については厚生労働イ

出向と労働者派遣

省「平成 24 年労働者派遣法改正の概要」を，労働出向と労働者派遣との関係については，厚生労働契約申込みみなし制度（派遣法 40 条の 6 第 1 項）の省職業安定局「労働者派遣関係事業関係業務取扱

詳細については厚生労働省職業安定局長「労働契約要領（令和 2 年 4 月）
」第 1・1 ⑷ 9 頁～ 10 頁を参照。

申込みみなし制度について」（職発 0930 第 13 号）をそれぞれ参照。

ウ

派遣契約の中途解約
派遣元及び派遣先間の労働者派遣契約の中途解⑵

平成 27 年改正

約を原因とする派遣元による派遣労働者の解雇につ派遣法の平成 27 年改正の概要については，厚生

いては，プレミアライン事件・宇都宮地裁栃木支部

労働省・都道府県労働局「平成 27 年労働者派遣法

平 成 21 年 4 月 28 日 決 定（ 労 判 982 号 5 頁 ）， アウ

改正法の概要」を参照。

トソーシング事件・津地裁平成 22 年 11 月 5 日決定（労判 1016 号 5 頁），ソーシャルサービス協会事件・⑶

平成 30 年改正派 遣 法の平 成 30 年 改 正の概 要については， 厚

生労働省・都道府県労働局「平成 30 年労働者派

東 京 地 裁 平 成 25 年 12 月 18 日 判 決（ 労 判 1094 号
80 頁），資生堂ほか事件・横浜地裁平成 26 年 7 月
10 日判決（労判 1103 号 23 頁）等を参照。

遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」を参照。
なお，同改正法は令和 2 年 4 月 1 日より施行されている。

エ違法派遣が行われた場合
ア

派遣先との労働契約の成立
平成 27 年 9 月以前は派遣労働者と派遣先とのLIBRA Vol.20 No.9 2020/9

7

特集

間に黙示の労働契約の成立が認められるか否かとための指針として，合理的配慮指針（平成 27 年厚いう問題があったが（パナソニック・プラズマディ

労告 117 号）をそれぞれ参照。

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

スプレイ［パスコ］事件・最高裁平成 21 年 12 月

さらに詳 細な実 務 上の取 扱いについては， 厚 生

18日判決（労判 993 号 5 頁））
，平成 27 年 10 月 1日

労働省・障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁以降は，違法派遣については労働契約の申込み止・合理的配慮に関する Q&A【第二版】及び厚生みなし規定（派遣法 40 条の 6 第 1 項）が適用さ

労働省障害者雇用対策課・合理的配慮指針事例集

れる。

を参照。

イ

派遣先への慰謝料請求
違法派遣を行った場合に派遣先が派遣労働者⑶

障害者法定雇用率の引き上げに対して負う慰謝料の支払義務について，積水ハ

事業主は，障害者雇用率に相当する人数の身体

ウスほか事件・大阪地裁平成 23 年 1 月 26 日判決

障害者・知的障害者の雇用を義務付けられており，（労判 1025 号 24 頁），三菱電機ほか事件・名古

令和2年4月現在の障害者雇用率は以下のとおり（令屋高裁平成 25 年 1 月 25 日判決（労判 1084 号 63

和 3 年 3 月末までには更に 0.1％引き上げとなる）。

頁），パナソニックエコシステムズ事件・名古屋◦民間企業：2.2％

高裁平成 24 年 2 月 10 日判決（労判 1054 号 76 頁）◦国，地方公共団体等：2.5％

等を参照。

◦都道府県等の教育委員会：2.4％

オ

派遣先の団体交渉における使用者性
派遣先の団体交渉における使用者性について，朝⑷

実務上の論点ア

障害者に対する配慮

日放送事件・最高裁平成 7 年 2 月 28 日判決（労判

障害者に対する配慮が実務上問題となった裁判例

668 号 11 頁），阪急交通社事件・東京地裁平成 25

として，阪神バス事件・神戸地裁尼崎支部平成 24

年 12 月 5 日判決（労判 1091 号 14 頁），X 社事件・

年 4 月 9 日 決 定（ 判タ 1380 号 110 頁。 但し， 障 害

神奈川県労働委員会平成 30 年 2 月 27 日命令（労経者雇用促進法の改正前の裁判例），日本電気事件・

速 2353 号 3 頁）等を参照。

東京地裁平成 27 年 7 月 29 日判決（労経速 2259 号
3 頁）等を参照。

3

改正障害者雇用促進法（平成 25 年）
イ

⑴

障害者とは

雇用契約の解消
障害者との雇用契約の解消について，国立大学「障害者」とは，身体障害，知的障害，精神障法人事件・京都地裁平成 28 年 3 月 29 日判決（労害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害

判 1145 号 65 頁），藍沢証券事件・東京高裁平成があるため，長期にわたり，職業生活に相当の制限

22 年 5 月 27 日判決（労判 1011 号 20 頁）等を参照。

を受け，又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう（障害者雇用促進法 2 条 1 項 1 号）。

ウ

労災認定
障害者に係る労災認定について，豊橋労基署長⑵

差別の禁止と合理的配慮

障害者に対する差別の禁止について事業主が適切

16 日判決（労判 1006 号 5 頁），国・厚木労基署長に対処するための指針として，障害者差別禁止指（ソニー）事件・東京高裁平成 30 年 2 月 22 日判決

針（平成 27 年厚労告 116 号）を，障害者に対する（労判 1193 号 40 頁）等を参照。

合理的配慮の提供について事業主が適切に対処する

8（ マツヤデンキ ） 事 件・ 名 古 屋 高 裁 平 成 22 年 4 月

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

その他

⑵

特集

4

改正職業安定法（平成 29 年）

職業安定法の平成 29 年改正について，職業紹介⑴

青少年の雇用に係る法改正における求人の不受理（職業安定法 5 条の 5），職業紹介事業者に関する情報提供（同 18 条の 2 及びの雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）の32 条の 16 第 3 項）
，募集情報等提供事業に係る規定

施行（平成 27 年），職業能力開発促進法の改正（職の整備（同 42 条の 2 及び同 48 条以下）
，労働条件

業能力開発促進法 15 条の 4，同 30 条の 29，同 44 条）

等の明示（同 5 条の 3）等を参照。

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

青少年の雇用に係る近年の法改正として，青少年（平成 27 年）及び職業安定法の改正（職業安定法
26 条 1 項）（平成 29 年）等を参照。

連 続 講 座 第 3回

労働時間管理・過労死・残業代
労働法制特別委員会委員

1

はじめに

⑵

森田 梨沙（61 期）

平成 30 年改正
これまで 36 協定で定める時間外労働については，

第 3 回では，「労働時間」を大きなテーマとして，限度基準告示によって上限の基準が定められていた

労働時間管理（後述 2），過労死（後述 3），並びに，が，罰則による強制力がなく（①），また，臨時的残業代請求（後述 4）を取り上げた。

な特別事情がある場合には特別条項を設けることで上限なく延長が可能となっていた（②）
。

2

労働時間管理これが，平成 30 年の労基法改正により，①罰則つき上限規制が定められ（月 45 時間・年 360 時間），⑴

労基法における「労働時間規制」の概要②特別条項にも上限が定められることとなった（年

労基法における労働時間規制は，1 日 8 時間以内，720 時間以内，月 100 時間未満，2 ～ 6 か月平均 80

週 40 時間以内（労基法 32 条），週 1 回又は 4 週に時間以内，月 45 時間を超えることができるのは年 6 か

4 日の休日（同 35 条），が原則である。この基準に月が限度）。詳細については，厚生労働省ウェブサイ

達しない労働条件の約定は無効であり（同 13 条），

ト参照＊1。

違 反には刑 事 罰もある（ 同 119 条 1 号 ）。 そして，

その他，平成 30 年には，フレックスタイム制の清法定労働時間を超える時間外労働・休日労働をさ算期間上限の延長（1 か月→ 3 か月），高度プロフェせるには 36 協定の締結，届出が必要とされているッショナル制度の導入＊2，勤務間インターバル制度の（同 36 条）。

導入努力義務，年 5日の年休付与義務＊3，月 60 時間
超の時間外労働の 50% 割増の中小企業への適用猶予＊ 1：https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/pdf/000463185.pdf＊ 2：https://www.mhlw.go.jp/content/000497400.pdf＊ 3：https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

9

特集

規定の削除，労安法改正による労働時間の客観的把ウ

民法上の請求ア

握義務（これまではガイドラインだったが，法律（規則）上明文化された），長時間労働者に対する面接

債務不履行：安全配慮義務違反，相当因果関係，過失相殺イ

指導等の拡大，といった多くの改正が行われている。
改正労基法全体に関する詳細は，平成 31 年 4 月

不法行為：過失（注意義務違反），相当因果関係，過失相殺

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

厚生労働省労働基準局「改正労働基準法に関するQ&A」を参照＊4。

⑶

今後の問題点
今後想定される問題点としては，事業場外労働3

過労死

みなし制 度との関 係で， どこまでの安 全 配 慮 義 務（労働時間把握等の義務）があるのか，副業・兼業⑴

労働事故全般の基礎知識

労働事故が発生した場合，大きく，労基法・労災保険法による救済と，民法上の損害賠償（いわゆるについて，合計労働時間の把握方法，どこまで把握可能なのか，使用者としてどこまでの安全配慮義務があるのか，などがある。

労災民訴）による救済が考えられる。両者は，労基

4

残業代請求

あるため，実務的には，まずは労災給付の申請を行

⑴

固定残業代

い，労災手続の中で使用者から提出された資料のア

概要

法・労災保険法による補償の限度を超える損害について，民事上の賠償責任が生じる，という関係性に内容や給付額を考慮して，別に使用者への請求を行うかを判断することが多い。

使用者が，法所定の計算方法による割増賃金を支払う代わりに，予め定額の手当等の名目で（定額手労災認定に関する通達としては，①平 13.12.12

当制），あるいは基本給の一部として（定額給制），

基発 1063 号「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負割増賃金を支払うという取扱いをすることを，固定傷に起 因するものを除く。
）の認 定 基 準について 」，

残業代等と呼ぶ。

②平 23.12.26 基発 1226 第 1 号「心理的負荷による精神障害の認定基準」などを参照のこと。

そもそも固定残業代の定めは有効なのか，という論点もかつてはあったが，法律上定められた割増賃金が支払われる以上は労基法違反にはならないという⑵

実務上よく問題となる争点のが判例の考え方である。

それぞれの請求について，実務上よく問題となる争点は以下の通り。

イ

固定残業代の合意の有効要件
最高裁は，定額給制をとった固定残業代の合意がア

労基法上の災害補償
被災労働者の重過失（労基法 78 条）による使用者の免責有効となるためには，通常の賃金部分と割増賃金にあたる部分とが明確に区分されなければならないとしている（明確区分性）。詳しくは，医療法人社団康心会事件（最判平 29.7.7（労判 1168 号 49 頁）等）や，

イ

労災保険給付「業務上」すなわち業務起因性（労災保険法 7 条
1 項 1 号）
＊ 4：https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf

10

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

同 判 例を受けて出された通 達（ 平 2 9 .7 . 3 1 基 監 発
0731 第 1 号）を参照されたい。
この点，テックジャパン事件（最判平 24.3.8）の

ためのガイドライン（https://www.mhlw.go.jp/があること，実際の支給時に支給対象の時間外労働

content/000545678.pdf）が制定されるなどの動きがの時間数と残業手当の額が労働者に明示されている

ある。

特集

櫻井龍子裁判官補足意見は，予め超過分の清算合意

こと，という厳しい有効要件を提示し，注目されたが，その後の最高裁でこれを踏襲したものは今のところ

管理監督者

労働時間，休憩及び休日に関する規定は，事業の一方，定額手当制については，当該手当が時間外

種 類にかかわらず監 督 若しくは管理の地位にある者

労働に対する手当としての性格を有しているかが問題

又は機密の事務を取り扱う者には適用されない（労となる（対価性）。この点については，日本ケミカル

基法 41 条 2 号）。

事件（最判平 30.7.19）等参照のこと。

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

見られない。

⑶

この点，行政実務及び裁判例は，法制定時から

その他，近時は，固定残業代が予定する時間外労一貫して，名称にとらわれず実態に即して判断する

働の時間数があまりにも多い場合に合意を無効とする

べきという立場をとっており，管理監督者性が争わ裁判例も散見されており，時間外労働の上限規制がれた裁判例を見る限り，これを否定するものが多い

導入された現在，この点について今後裁判所がどの（ たとえば日 本マクドナルド事 件， 東 京 地 判 平

ような判断をしていくか，注目される。

20.1.28 労判 953 号 10 頁 ）。これを受けて出された「多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における⑵

事業場外みなし
事業場外労働のみなし時間制（労基法 38 条の 2）とは，労働者が事業場外で業務に従事した場合につ管 理 監 督 者の範 囲の適 正 化について 」（ 平 2 0 .9.9
基発 0909001 号）などの通達を参考に，慎重な運用をする必要がある。

いて，その労働時間を算定しがたいときは，一定の労働時間業務に従事したとみなす制度をいう。通信⑷

時効

機器の発達で，「労働時間を算定しがたいとき」の要

民法改正の影響を受け労基法が改正され，賃金件を満たすケースは少なくなってきているものと思わ

請求権の時効は当分の間 3 年とされた。詳細は第 6れる。最近では，テレワークの関係で，情報通信技回「2債権法改正」（16 頁）を参照されたい。

術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施の連続講座 第4回

ハラスメント・メンタル・労働条件変更
労働法制特別委員会委員

1

はじめに

村上 弓恵（58 期）について取り上げた。
紙幅の関係上各論点に係る具体的な説明は省略す

第 4 回では，ハラスメント（後述 2），メンタルヘルス（後述 3）
，並びに，労働条件の変更（後述 4）

るが，以下，講演にて取り上げた論点ごとに実務上参考となると思われる情報を列挙する。

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

11

特集

2

ハラスメントエ

マタハラ
マタハラの根拠法として雇用機会均等法 9 条 3 項⑴

ハラスメントの広がり

及び 11 条の 2 第 1 項，育児介護休業法 10 条，16 条

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

近年，ハラスメントの広がりが見られ，セクシュア及び 25 条を参照。マタハラの定義については，厚生

ルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パ労働省パンフレット「職場におけるセクシュアルハラワハラ）の他にアカデミックハラスメント（アカハラ），

スメント対策や妊娠 ･ 出産 ･ 育児休業 ･ 介護休業等

マタニティハラスメント（マタハラ），SOGI ハラスメ

に関するハラスメント対 策は事 業 主の義 務です！
！」

ント（SOGI ハラ）等々が問題となっている。

（平成 30 年 10 月）を参照。措置義務の具体的内容については平成 28 年厚生労働省告示第 312 号「事

ア

パワハラ

業主が職場における妊娠，出産等に関する言動に起

パワハラの定義については，厚生労働省円卓会議

因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についワーキング・ グループ報 告（ 平 成 24 年 1 月 30 日 ）ての指 針 」 及び平 成 21 年 厚 生 労 働 省 告 示 第 509

及び厚生労働省「職場のパワーハラスメント防止対号「子の養育又は家族の介護を行い，又は行うこと策についての検討会」報告書（平成 30 年 3 月）をとなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図ら参照。また，令和元年 5 月 29 日に成立した改正労れるようにするために事業主が講ずべき措置に関する働施策総合推進法においては，事業主のパワハラ防指針」をそれぞれ参照。また，判例として広島中央止のための措置義務が新設された。同改正法は令和

保健生協（C 生協病院）事件・最判平 26 年 10 月 2

2 年 6 月 1 日に施行された。ただし，パワハラの措置日（労判 1100 号 5 頁）を参照。

義務については，中小企業は，令和 4 年 3 月 31 までの間は努力義務とされている。

⑵

ハラスメントの法的構造

ハラスメントの違法性判断について，金沢セクシュイ

セクハラ

アルハラスメント（土木建築会社）事件・名古屋高

雇用機会均等法 11 条 1 項に事業主のセクハラ防止

金沢支判平成 8 年 10 月 30 日（労判 707 号 37 頁）をのための措置義務が定められている。措置義務の具参照。判断基準について「改正雇用の分野における体的な内容については，平成 18 年厚生労働省告示

男女の均等な機会待遇の確保等に関する法律の施行

第 615 号「事業主が職場における性的言動に起因すについて 」（ 平 成 18 年 10 月 11 日 雇 児 発 1011002

る問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての号），前掲金沢セクシュアルハラスメント（土木建築指針」（以下「セクハラ指針」という）を参照。

会社）事件及び海上自衛隊（損害賠償等）事件・
福岡高判平成 20 年 8 月 25日（判時 2032 号 52 頁）を

ウ

SOGI ハラ性 的 指 向（S e x u a l O r i e n t a t i o n） と性 自 認（Gender Identity）とハラスメントを組み合わせた

それぞれ参照。プロセスの重要性について下関セク
ハラ事件・広島高判平成 16 年 9 月 2 日（労判 881 号
29 頁）を参照。

ものである。SOGI ハラに言及があるものとして，セクハラ指針のほか平成 31 年 3 月 31 日改正の厚生労⑶

ハラスメント事件の困難性

働省モデル就業規則第 15 条及び平成 30 年 10 月 15

ハラスメント事 件を難しくする要因の一つに被 害

日公布の東京都オリンピック憲章にうたわれる人権者の心理や行動がある。この点について，平成 23 年

尊重の理念の実現を目指す条例（平成 30 年東京都

12 月 26 日基発 1226 第 1 号「心理的負荷による精神条例第 93 号）を参照。

障害の認定基準について」の「第 82. セクシュア

ルハラスメント事案の留意事項」を参照。裁判例と12

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

4

労働条件の変更⑴

労働条件の変更の類型

特集

して横浜セクハラ事件・東京高判平 成 9 年 11 月 20日（労判 728 号 12 頁），L 館事件・最判平成 27 年 2月 26 日（労判 1109 号 5 頁）をそれぞれ参照。

労働条件変更の類型には，①合意による労働契約

3

メンタルヘルスの変更，②就業規則の不利益変更，③労働協約の⑴

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

不利益変更がある。

労災認定基準精神障害の労災認定基準については，厚生労働⑵

合意による労働条件変更の判例

省・都道府県労働局・労働基準監督署「精神障害かつては意思表示の瑕疵によって判断されていたの労災認定」を参照。健康配慮義務違反に関するが，近時，労働者の自由な意思に基づいてされたもの

裁判例としてゆうちょ銀行（パワハラ自殺）事件・と認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する

徳 島 地 判 平 成 30 年 7 月 9 日（ 労 判 1194 号 49 頁 ）かによって判断される事案が多い。この点について，を参照。

山梨県民信用組合事件：最判平成 28 年 2 月 19 日
（労判 1136 号 6 頁）を参照。

⑵

労務提供可能性の判断
休 職 事 由の消 滅に関する判 断の裁 判 例として，⑶ 山梨県民信用組合事件の判断枠組みを採用して片山組（差戻審）事件・東京高判平成 11 年 4 月 27

いる裁判例日（労判 759 号 15 頁）を参照。労務提供可能性を労働者の退職金債権を放棄する意思表示に関する判断する際のプロセスについては厚生労働省・独立事案として，シンガー・ソーイング・メシーン事件・

行政法人労働者健康安全局「改訂個々の健康問題

最判昭和 48 年 1 月 19 日，賃金債権を合意により相により休 業した労 働 者の職 場 復 帰 支 援の手 引き 」

殺する場合の意思表示に関する事案として，日新製を参照。

鋼事件・最判平成 2 年 11 月 26 日，妊娠中の軽易業
務への転換を請求したことを契機として降格させた⑶ メンタルヘルス問題への対応事案として，広島中央保健生協（C 生協病院）事件・

メンタルヘルス問 題においては， 対 応を先 送り

最 判 平 成 26 年 10 月 23 日， 妊 娠を契 機とする退 職せず，休職制度，産業医及び復職支援プログラム

合意に関する事案として，TRUST 事件・東京地判（例：模擬出勤，通勤訓練，試し出勤）等を有効に立川支部平成 29 年 1 月 31 日，職種限定の労働者の活用することが重要である。これらに関する裁判例と職種変更同意に関する事案として，西日本鉄道（Bして，帝人ファーマ事件・大阪地判平成 26 年 7 月

自動車営業所）事件・福岡高判平成 27 年 1 月 15 日，

18 日（労判 1189 号 166 頁），日本通運（休職命令・期間の定め及び定年制のない労働契約を 1 年の有期

退 職 ） 事 件・ 東 京 地 判 平 23 年 2 月 25 日（ 労 判

契 約かつ 65 歳を定 年とする労 働 契 約へ変 更する合1028 号 56 頁），アメックス（休職期間満了）事件・意に関する事案として，福祉事業者 A 苑事件・京都東京地判平成 26 年 11 月 26 日（労判 1112 号 47 頁），

地判平成 29 年 3 月 30 日，事業譲渡に伴い期間の定NHK（名古屋放送局）事件〔二審 = 名古屋高判平

めのない雇用契約を試用期間付きの有期雇用契約に成 30 年 6 月 26 日（労判 1189 号 51 頁），一審 = 名古変更する合意に関する事案として，社会福祉法人佳屋地判平成 29 年 3 月 28 日（労判 1161 号 46 頁）〕を徳会事件・熊本地判平成 30 年 2 月 20 日をそれぞれ

それぞれ参照。

参照。

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13

連 続 講 座 第 5回

特集

同一労働同一賃金
労働法制特別委員会委員

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

1

はじめに

溝口 竜介（66 期）⑵ これら判例等の判断枠組みを分析すると，①労契法旧 20 条違反の効果（違反部分は無効だが補第 5 回では，いわゆる「同一労働同一賃金」をテー充効はないこと，補充的意思解釈ができない場合

マとして，①格差是正をめぐる動きについて触れた後，は不法行為に基づく請求になること），②「期間②そもそも「同一労働同一賃金」については，「不合の定めがあることにより」の解釈（期間の定めの理な待遇の禁止」（均衡待遇），「通常の労働者と同視有無に関連して生じたものであること），③「不合すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱理と認められるもの」の解釈（不合理であると評

いの禁止」（均等待遇）と把握すべきことを説明した

価することができるものであること，賃金項目ごと

上で，③裁判例（労働契約法（以下「労契法」という）にその趣旨を個別に考慮すること），④「その他の

旧 20 条関連），④法改正（ⅰパートタイム及び有期雇事情」の判断枠組み（職務内容及び変更範囲に用，ⅱ派遣），⑤今後の課題について取り上げた。

関連する事情に限定されないこと），⑤請求可能紙幅の関係上，③～⑤について，簡略に項目や概期間（労契法旧 20 条施行後（平成 25 年 4 月 1 日

要のみ示す（講演内容の詳細については，「本専門以降）であること），⑥夏期冬期休暇の判断（職講座の書籍」（本年中に発刊予定）を参照されたい）。

務内容等の違いを理由とした差異は不合理である（＊平成 30 年改正前の労働契約法 20 条を「旧 20 条」

こと）などについては，概ね固まったものと評価でという。
）

き，他方，比較対象とする正社員（広く捉えるか狭く捉えるか），住宅手当・賞与・退職金の判断

2

裁判例（労契法旧 20 条関連）などについては，なお揺れている状況にあると評価できる。

⑴①最高裁判例として，ハマキョウレックス事件

今後は，①後述する短時間・有期雇用労働者

最高裁判決（最判平 30.6.1 労判 1179.20）及び及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に

長澤運輸事件最高裁判決（最判平 30.6.1 労判関する指針（厚生労働省告示第 430 号。以下「ガ1179.34）を取り上げた。また，②注目すべき裁

イドライン」という）では解決できない場合，②判例として，ⅰ基本給に関して，産業医科大学事

賃金形態が大幅に違う場合，③割合的認定の問題

件・ 福 岡 高 判 平 30.11.29 労 判 1198.63，ⅱ賞などが争点となることが予想される。

与に関して，大阪医科大学事件・大阪高判平 31.
2.15 労判 1199.5，ⅲ 住 宅 手 当に関して， 日 本

3＊1
法改正（ⅰパートタイム及び有期雇用，ⅱ派遣）⑴

パートタイム・有期雇用労働法

郵便事件・東京高判平 30.12.13 労判 1198.45，
ⅳ退職金に関して，メトロコマース事件・東京高判平 31.2.20 労判 1198.5 等を取り上げた。

従来のパートタイム労働法がパートタイム・有期＊1：同一労働同一賃金に関し，厚生労働省のウェブサイトに「同一労働同一賃金特集ページ」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html）がある。同一労働同一賃金に関する改正の概要や，後述するマニュアル類等の関係資料等が公表されているので参照されたい。

14

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

⑷特集

雇 用 労 働 法に改 正された。主な改 正のポイントは，厚生労働省の公表資料等

上記の「同一労働同一賃金特集ページ」から，公待遇規定に有期雇用労働者も対象化，ⅲガイドライ表している各種資料や関連するウェブサイトへのリンンの策定），②説明義務の強化（ⅰ正社員との待遇

クが確認できる。
「パートタイム・有期雇用労働法対差の内容・理由等の説明義務，ⅱ有期雇用労働者応のための取組手順書」，「不合理な待遇差解消のたも説明義務の対象化，ⅲ説明を求めた労働者への不めの点検・検討マニュアル」「職務評価を用いた基利益取扱いの禁止），③行政による事業主への助言・

本給の点検・検討マニュアル」は，取り組むべき内指導等や行政 ADR の整備である。

容に関する具体的な手順等が示されているので参照

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

①規定の整備（ⅰ均衡待遇規定の明確化，ⅱ均等

されたい。

⑵

労働者派遣法また，派遣労働者については，厚生労働省のウェブ

主な改 正のポイントは， ① ⅰ a 派 遣 先の労 働 者

サイト「派遣労働者の同一労働同一賃金について」＊3との均等・均衡待遇（派遣先均等・均衡方式）かにおいて，「同種の業務に従事する一般労働者の賃金

b 労使協定による待遇（労使協定方式）かのいずれ

水準」「派遣先均等・均衡方式に関する Q&A」
「労かの措置義務，ⅱ派遣先事業主に対して派遣料金額

使協定方式に関する Q&A」
（第 2 集）「労使協定のの配慮義務など，派遣労働者の均等・均衡待遇をイメージ」「様式集」など，本講演後にも随時資料決定する際の規定の整備，②説明義務の強化（雇入等が追加されているので確認されたい。

れ時・派遣時の説明義務，派遣労働者から求めがあった場合の説明事項の追加），③上記 ⑴ ③と同様の

4

今後の課題

ADR 等整備である。
講演では，今後の課題に関して，①現在までの企⑶

ガイドライン＊ 2

業の対応事例，②ガイドラインの訴訟への影響，③

厚生労働省により，正社員（無期雇用フルタイム

不合理な待遇の存在を主張する際の比較対象労働者労働者）と非正規社員（短時間労働者・有期雇用の選定，④基本給，賞与・退職金，各種手当の待労働者・派遣労働者）との間で待遇差が存在する場

遇差に関する訴訟における主要な争点，⑤改正法施合に，いかなる待遇差が不合理なものであって，い行後の解釈や攻撃防御において変更が見込まれる点，かなる待遇差が不合理なものではないのかについて，⑥有期雇用から無期雇用に転換したことで労契法旧原則となる考え方及び具体例を示したガイドラインが20 条違反を主張できなくなるのか，を挙げて，時間策定されている。

の許す限り検討した。

考え方や具体例は，協定対象派遣労働者（上記⑵ ① b の労使協定方式による派遣労働者）以外については，①基本給，②賞与，③各種手当，④福利
厚生，⑤その他の項目（教育訓練等）について，協定対象派遣労働者については，①賃金，②福利厚生，③その他の項目（教育訓練等）について，それぞれ従前の判例等の考え方も踏まえて示されている。

＊2：厚生労働省のウェブサイト（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html）において，ガイドライン全文やガイドラインの概要等を確認できる。上述の「同一労働同一賃金特集ページ」にリンクがある。
＊3：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

15

連 続 講 座 第 6回

特集

8つの諸問題労働法制特別委員会委員

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

1

はじめに

4

溝口 竜介（66 期）

倒産と労働

第 6 回では，その他トピック総ざらいとして，①債整理解雇に関する注目すべき裁判例として，日本権法改正，②労働者に対する取締役の損害賠償責任，

航空事件（①最決平 27.2.5 公刊物未登載（平 26（オ）③倒産と労働，④労使関係法・就労形態の多様化と1702 号，パイロット 76 名），②最決平 27.2.4 公刊

労組法上の労働者性・使用者性，⑤育児・介護休物未登載（平 26（オ）1523 号，客室乗務員 72 名），

業法，⑥個人情報保護法，⑦内部告発・公益通報，③最決平 29.6.6 公刊物未登載（平 28（受）1272 号，⑧外国人労働の 8 つのテーマを取り上げた。

客室乗務員 1 名））を解説した。

紙幅の関係上，講演の主な項目のみを挙げ，講演
後の法改正等の動向を適宜補充して説明する。

2

債権法改正

5

労使関係法・就労形態の多様化と労組法上の労働者性・使用者性①労組法上の労働者性に関し，ⅰ最高裁判決 3 件⑴

講演では，錯誤の効果（民法 95 条 1 項）
，時効

（新国立劇場運営財団事件（最判平成 23.4.12 民集期間（166 条 1 項 1 号，724 条の 2，151 条 1 項・465.3.955），INAX メンテナンス事 件（ 最 判 平 成

項），法定利率（404 条，419 条 1 項）
，個人根保

23.4.12 労 判 1026.27）， ビクターサービスエンジニ

証（465 条の 2），無期雇用労働者からの解約申入

アリング事件（最判平成 24.2.21 民集 66.3.955）），

れ（627 条 1 項）を解説した。

ⅱ近年注目の類型として，コンビニオーナーの労働者性（セブンイレブン・ジャパン事件（岡山県労委⑵

なお，時効期間は，5 年の債権の主観的消滅時

平成 26.3.13〔肯定〕），ファミリーマート事件（東効期間が規定された（166 条 1 項 1 号）ことに対応

京都労委平成 27.3.17〔肯定〕。中労委平成 31.2.6

し，賃金請求権の消滅時効も 5 年とされた（労働〔否定〕））を解説した。

基準法 115 条）が，当分の間は 3 年とされる（同②労組法上の使用者性に関し，ⅰ雇用主以外の事

法附則 143 条 3 項）
。施行日の令和 2 年 4 月 1 日前

業主に使用者性を認めた朝日放送事件（最判平成に支払期日が到来した賃金請求権の消滅時効は7.2.28 民集 49.2.559），ⅱ派遣先の使用者性に関2 年となる（改正附則 2 条 2 項）。

するショーワ事件（中労委平成 24・9・19），中国・九州地方整備局事件（中労委平成 24・11・21），パ

3 労働者に対する取締役の損害賠償責任

ナソニック・ホームアプライアンス事件（中労委平成
25・2・6）〔いずれも否定〕，ⅲ親会社の使用者性に

16

取締役の損害賠償責任について，①労働環境に問関する高 見 澤 電 機 製 作 所 事 件（ 中 労 委 平 成 20・

題がある場合，②人事権・業務命令権が不当に行使

11・12），ⅳ近年注目の類型の委託先代理店の労働された場合，③金銭（賃金等）が不払の場合，④そ者に対する委 託 元の使 用 者 性に関するベルコ事 件の他の 4 つの場面に分け，多数の裁判例により実務（ 北 海道労委令和元 .6.13〔肯定〕，札幌地判平成

上のポイントを解説した。

31.9.28 労判 1188.5〔否定〕）を解説した。

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

育児・介護休業法

特集

6

同法の適用，②通報行為の正当性，③通報を理由とする不利益取扱い，④その他，を解説した。

⑴

育児関連，介護関連それぞれにつき，直近 10年の法改正の内容を確認した。厚生労働省のウェ⑵

なお，本講義後に，法改正がなされた（令和 2

年 6 月 12 日交布，一部を除き公布後 2 年以内に施の解説資料が公表されている。

行）。改正の内容としては，公益通報者・通報対

労 働 法 の 現 状 ─コロナ禍だからこそ労働法を確認しよう─

ブサイト＊1 で，平成 21 年・28 年・29 年各改正法

象の範囲拡大（退職者・役員の追加，行政罰の対⑵

また，同ウェブサイトで，子の看護・介護休暇

象事実を追加），公益通報者の保護の強化（損害の時間単位での取得（令和 3 年 1 月 1 日施行）に賠償責任の免除），事業者の体制整備等の義務付関する解説資料なども公表されている。

けが挙げられる。消費者庁のウェブサイト＊5 に改正の概要資料があるので，参照されたい。

7

個人情報保護法⑴

主に個人情報保護法について，平成 27 年改正

9

外国人労働

の概要，ガイドライン等＊2 を踏まえた従業員情報⑴ ①近年の出入国管理及び難民認定法（以下「入に関する注意点，近年の裁判例等を解説した。資管法」という）等の改正の概要，②注目すべき裁判料は，個人情報保護委員会のウェブサイト＊3 参照。

例，③平成 30 年入管法改正（「技能実習」と「特定技能 1 号，2 号」をめぐる動き等）を解説した。

⑵ なお，本講義後に，再度法改正がなされた（令平成 30 年入管法改正の概要は出入国在留管理

和 2 年 6 月 12 月 公 布， 一 部を除き公 布 後 2 年 以「新庁のウェブサイト＊6 を，特定技能等の制度は，

内に施行）。改正は多岐にわたり，利用停止・消たな外国人材の受入れ及び共生社会実現に向けた去等の個人の請求権の要件緩和，オプトアウトに＊7 を，技能実習法の取組」（出入国在留管理庁）

よる提供可能な個人データの限定，「仮名加工情概要等は法務省のウェブサイト＊8 を参照されたい。

報」の創設，「個人関連情報」の第三者提供制限，

注意事項として，技能実習計画の認定が取消し

外国事業者への法適用など，実務への影響も大きとなった場合，今後 5 年間，新たな実習生のみないことが予想される。個人情報保護委員会のウェらず，「特定技能」の外国人も受入れ停止となる

ブサイト＊4 に改正の概要資料があるので，参照さ（認定取消し事例は，外国人技能実習機構のウェれたい。

。
ブサイト＊9 で公表される）

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内部告発・公益通報⑵

なお，特定技能に関し，令和 2 年 4 月 1 日以降の国内試験から受験資格が拡大されている（法務⑴ 公益通報者保護法に関する裁判例を分析し，①。
省のウェブサイト＊10 を参照されたい）＊1：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html＊ 2：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編，外国にある第三者への提供編，第三者提供時の確認・記録義務編，匿名加工情報編），「個人情報の保護に関するガイドライン」及び「個人データの漏えい等の事案が発生した場合等の対応について」に関する Q&A など。
＊3：https://www.ppc.go.jp/personalinfo/legal/＊4：https://www.ppc.go.jp/files/pdf/200612_gaiyou.pdf＊5：https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_system/whisleblower_protection_system/overview/assets/overview_200615_0001.pdf＊6：http://www.immi-moj.go.jp/hourei/h30_kaisei.html＊7：http://www.moj.go.jp/content/001293198.pdf＊8：http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyuukokukanri05_00014.html＊9：https://www.otit.go.jp/gyouseishobun_torikeshi/＊10：http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyuukokukanri01_00135.html

LIBRA Vol.20 No.9 2020/9

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