産業・組織心理学会第25回大会（2009）

客観採点式インバスケットテストの開発と妥当性検証○堀博美 今泉緑（日本エス・エイチ・エル（株））

Development and validation of the objectively scorable in-basket test
Hiromi Hori

Midori Imaizumi(SHL-Japan Ltd.)

背景

インバスケット演習とは、日常業務で使用段階においても可能ならば評価したい、というニーズである。

されるような書類に準じた模擬書類が作成さこのニーズに対し、インバスケット演習のれ、未決裁箱に入ったそれらの書類に対して最大のデメリットは、採点評価が難しくかつ一定時間内に検討を加え、決断を下していく時間がかかるという点になる。演習の実施や模擬演習である。

評価の方法はさまざまに工夫されているが、1953 年アメリカ空軍大学の教育効果測定を基本的に受検者は意思決定のプロセスや内容目的に開発され、すぐに産業界に応用された。

を記述式で回答する。評価者は記述された回

日本に紹介されたのは 1970 年代である（槇田,答をその内容やスタイルの観点であらかじめ1988）。高度経済成長が一息つき、これからは用意された評価基準書に基づいて採点する。

経験とバイタリティの鬼軍曹的なリーダーよ

ただ、評価基準書はあるもののあくまでガイりも頭を使う管理者を求めようとする気運にドラインであり、受検者が書いた内容がそれ合致し、一部の企業で管理職登用などの場面に合致するかどうかなど評価者のスキルや主で活用された。初期のものとして慶応ビジネ観的判断が入る余地が大きい。

ススクールにおける関本ら（1971）の研究による KBS 式がよく知られている。

この欠点を補うため、我々は選択肢形式で回答させ、コンピュータによって客観採点で当初は主に管理能力の評価・開発を目的ときるインバスケットテストを 2001 年に開発しし、昇進昇格場面でアセスメントセンター（以た。本発表の目的は、この開発のプロセスを下 AC）などでよく利用されてきたインバスケ報告し、現在までに収集されたデータによっット演習であるが、近年、この演習で測定さて妥当性を検証することである。

れるような能力を管理職層よりもかなり前の段階で明らかにしたいとのニーズが高まってインバスケットテストの開発いる（マネジメントサービスセンター, 1994）。

【時期】2000 年 11 月～2001 年 5 月

すなわち、業務の高度化・IT 化を背景に、特【手順】開発プロセスは図１のとおりである。にホワイトカラー・ビジネスマンにとって、【概要】

膨大な情報をその根底にあるつながりからテ① 筆者らが所属する機関は、様々な企業にーマ別に整理し、解決すべき案件を見分け、人材アセスメントサービスを提供している。

優先順位をつけながら合理的な判断を下して1998 年頃から AC 形式の研修サービスを手がけ、いく能力は非常に重要であり、たとえば採用その中で記述式のインバスット演習を実産業・組織心理学会第25回大会（2009）

①題材選定
②設問設定
③記述式回答の分類④選択肢作成を設定した。
⑤

弊社で主催する面接コースの被面接者（就職活動中の大学生）24 名に第一次トライアルを実施。項目分析として、当該項目とテスト総合得点の相関係数を算出した。係数が0.2 以下の項目について再度検討を加え、加筆・修正した。

⑤第一次トライアル⑥第二次トライアル⑥ 弊社採用説明会に参加した大学生 168 名に第二次トライアルを実施。再度項目分析を実施したところ、⑤で修正した項目について完成0.2 以上の値が確保された。標準化に充分な得}図１ 開発プロセス

点分布が得られたことから、素点得点を 1～10のステン得点に変換した。

施しているが、回答データがある程度蓄積されたもので、受検者が担わされる役割のレベ

インバスケットテストの妥当性検証

ルが比較的低く、職務経験のほとんどない受【目的】

検者でも回答できるような題材を選定した。

客観採点式インバスケットテストの妥当性を② 記述式で実施していた時も、回答のさせさまざまな角度から検証すること。

方は比較的構造化されていた。すなわち、20～30 の資料を与え、（ア）複数の資料を関係づ

分析① 能力検査との関係けながら着手すべき案件を識別して優先順位【実施時期】2003 年と行動計画を策定させる；（イ）題材に含まれ【サンプル】情報 A 社採用応募者 7544 名。

る重要な問題を提示し、資料をもとにその解【手順】3 種類の能力検査（言語理解、計数理決策を根拠と共に詳しく記述させる；（ウ）ク

解、構造理解；日本エス･エイチ･エル株式会

レームに対する返信など文章を書かせる；社）をインバスケットテストと同時に実施し（エ）予算や人員計画など数値の含まれる課た。

題を解決させる；の 4 つの課題があり、それ【結果と考察】インバスケットテスト得点とぞれに制限時間を設けて回答させる形式であ

能力検査 3 尺度およびその総合得点の尺度間った。これらのうち（ウ）は選択式に向かな

相関は表 1 のとおりであった。

いと判断してはずし、残りの課題から設問をサンプル数が多いため値は全て 1％水準で有設定した。

意であるが、インバスケットテストと能力検③ 蓄積された記述式での回答データを収集

査の相関係数は 0.2 前後である。

し、各課題に対して実際に受検者がどういう

関本（1979）は記述式インバスケット演習回答をしたかを分類･整理した。と管理職適性検査 MAT の相関を分析し、MAT 知④ 能力検査問題作成の専門家で職務経験豊的能力との相関係数が 0.34～0.36 であったこ

富な者 3 名がそれぞれ、③で整理したデータとを報告している。本研究の値はそれよりもをもとに②の設問に対する選択肢原案を作成。

やや低めだが、その理由がインバスケットの弊社研究開発担当者 2 名がそれらの原案を検記述式と選択式という回答形式によるものか討し、トライアル用の選択肢をまとめた。さどうかは、演習題材や能力検査の測定内容もらに、記述式での評価基準書を念頭に妥当解異なるため、さらに検証が必要であろう。

産業・組織心理学会第25回大会（2009）

いずれにしても能力検査との相関はさほど相関係数が得られなかった。また、関本（1979）

高くない。インバスケットは実務処理能力をも記述式インバスケット演習と MAT 性格尺度測定することを意図しており、全般的な知的との間に低い相関しか見られないと報告して能力とはやや異なる側面を測定していると考いる（性格的強靭性と 0.06～0.10；決断性えられる。

0.14；支配性 0.13～0.14；社交性 0.19～0.22）。
本研究でもインバスケットテスト結果とパー

表 1 能力検査との相関 （n = 7544）
ｲﾝﾊﾞｽｹｯﾄ
総合
言語計数
構造

ｲﾝﾊﾞｽｹｯﾄ総合
言語計数
構造
10.22
10.15
0.62
10.16
0.77
0.17
10.14
0.70
0.15
0.39
1
(値は全てp≦0.01で有意）ソナリティの間にはほとんど関係がないという結果になった。
分析③ 職種との関係【時期】2004 年～2008 年【サンプル】2 社 1420 名。初級･中級管理職候補者。平均年齢 39.2 才（範囲 32 才～54 才）。

分析② パーソナリティ検査との関係【手順】受検者を営業・スタッフ・技術の 3【実施時期】と【サンプル】は分析①と同じ。

つの職群に分け、それぞれのインバスケット【手順】パーソナリティ検査 OPQ（日本エス・テストの平均点を算出した。

エイチ・エル株式会社）をインバスケットテ【結果と考察】結果は表 5 と図 3 のとおりでストと同時に実施した。OPQ は 30 尺度を測定ある。インバスケットテストの平均値は、スするイプサティブ形式の検査である。

タッフ職＞技術職＞営業職であった（営業と【結果と考察】インバスケットテスト得点とスタッフの間に有意差（ｐ≦0.01））。スタッパーソナリティ 30 尺度の相関のうち、1％水

フ職では書類を扱うデスクワークが多く、業準で有意な 11 尺度を表 2 にまとめた。サンプ

務で求められる要件から納得できる。

ル数が多いため有意ではあったが、値は極めて小さい。
表 2 パーソナリティ検査との相関（n = 7544）
指導力
謙虚さ
面倒み
具体的事物
美的価値
概念性
創造的
タフ
批判的
行動力
決断力

インバスケット
0.05
-0.04
0.03
-0.05
-0.04
0.03
-0.02
-0.02
0.03
-0.03
0.04

表 3 職種別傾向（n = 1420）
職種
営業
スタッフ
n755
319
平均値
6.04
6.52
標準偏差
1.87
1.84

技術
346
6.32
1.78

職種別比較
標準点
345678** 総合標準点**1%有意 F=4.620 *5%有意 F=3.002
営業(755人)

スタ ッ フ (319人)

技術(346人)

図 2 職種別傾向（n = 1420）(値は全てp≦0.01で有意）分析④ AC における行動評価結果との関係
外島（2001）は AC ディメンションの「問題【実施時期】2005 年～2007 年把握の因子」（分析力、理解力、計画力、判断【サンプル】5 社 128 名。初級管理職及びその力など）を目的変数、TPI 尺度因子得点を予測候補者で業種や年齢は様々。年齢は主に 30 代変数とした重回帰分析を行ったが、有意な重～40 代前半。

産業・組織心理学会第25回大会（2009）【手順】サンプルは弊社が実施した AC の参加

階 1 と 2 という評価の低いところは識別でき者である。AC ではグループ討議など 4～5 の模ていないが、段階 2 以上の評価については識擬演習を実施し、6 つのディメンションについ別できており、記述式演習と心理テストのほて複数のアセッサーがその行動を 5 段階で評ぼ中間に位置しているとも考えられる。

価している。
【結果と考察】インバスケットテスト得点と今後に向けてAC 行動評価 6 ディメンションの相関を表 4 に企業組織で実際に活用されるテストの妥当示す。

性で最も重要なものは人事評価との関係であろう。本発表では情報管理の点でデータを掲

表４ AC 行動評価との相関（n = 128）載できなかったが、実際には数社で分析を行

インバスケット
リーダーシップ0.02
チームワーク0.15
対人積極性0.12
分析力
0.41 ＊＊＊＊
創造力0.24
手順化能力
0.10

い、人事評価と関係していることが確認され（＊＊ている。さらに多くの企業、幅広い業種でデータを蓄積していきたい。
幹部社員の早期選抜は重要なテーマであるp≦0.01で有意）が、早期であればあるほど母集団は大きくなる。ある程度の規模の受検者に実施･採点する

インバスケットテストの得点は、AC 行動評

コストを考えると、実用場面においてこの客価の分析力、創造力と有意な相関が見られた。

観採点式インバスケットテストは非常に有望

最も相関の高かった分析力の評価段階別にイである。さらに、現実の仕事場面では PC 上でンバスケットテストの平均値を算出し、比較業務を進めることが主流になっていることもしたものが表 5 と図 3 である。

考えると、PC 上で実施させるインバスケットテストの開発が考えられる。また、E ラーニン

表 5 AC（分析力）評価との関係（n = 128）
AC評価

1174.82
2.16

n平均値
標準偏差

2314.871.69

3395.721.54

4216.381.56

5206.90
1.86

AC(分析力)評価との関係
45

参考文献
槇田仁（1988） 管理能力開発のためのインバスケッ
ト･ゲーム 金子書房

標準点3グへの活用も期待される。

678** 総合標準点

マネジメントサービスセンター編（1994） 人材の発見と選抜－ヒューマン･アセスメントはここまで広**1%有意 F=3.475 *5%有意 F=2.445
評価5(20人)
評価2(31人)

評価4(21人)
評価1(17人)

評価3(39人)

がった－ ダイヤモンド社
関本昌秀･平尾洋一･畠山泰雄･望月良三･今野勝利（1971） 管理能力の発見とインバスケット･テス

図 3 AC（分析力）評価との関係（n = 128）

トⅠ－インバスケット･テストの意義と構成について－ 慶応ビジネスフォーラム 10 1-33

関本（1979）は記述式インバスケット演習

関本昌秀（1979） 管理能力の発見とインバスケット･と MAT と人事評価の関係分析から、人事評価

テストⅢ－MAT との比較における妥当性の検証－の上位群の識別にインバスケット、下位群の慶応経営論集, 1(2), 1-20.

識別に心理テストが有効であると結論付けて外島裕（2001） アセスメントセンターのディメンシいる。（人事評価と行動評価という点で評価

ョン因子構造とパーソナリティ特性

内容は異なるが、）インバスケットテストは段理学会大会発表論文集, 10, 58-59.

日本性格心