連 合 総 研JAPANESE TRADE UNION CONFEDERATIONRESEARCH INSTITUTE FOR
ADVANCEMENT OF LIVING STANDARDS− 経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会報告書 −安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて

2016年 9月

公益財団法人

連合総合生活開発研究所

まえがき21 世紀に入り、2008 年秋の世界金融危機、2011 年 3 月の東日本大震災と福島原発事故、そして、2009 年と 2012 年の総選挙での政権交代など、国内外における経済、社会、政治等への大きな影響を及ぼす出来事が起こっています。そのため、連合総研では、2011 年 10 月から 1 年間、「ポスト 3.11 の経済・社会・労働」をテーマに、外部講師からの問題提起を受けて、新たな豊かさ、今後の産業・雇用、連帯経済、人口減少とコミュニティーづくり、参加民主主義と労働組合の役割などについて論議を重ねてきました。
さらに、2013 年からは、働く者や生活者の視点から今後の経済・社会・労働のあり方、連合が掲げる「安心社会」実現に向けた課題等を検討するため、「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」を設置して、4 名の研究者の方々と連合の主要な構成組織の書記長・事務局長（連合企画委員会メンバー）の皆さんに委員としてご参加を頂いて、議論を積み重ねてきました。あ
わせて、関連する 4 つの委員会（雇用・賃金の中長期的あり方、地域再生と労働組合の役割、住民
自治と社会福祉、社会基盤・社会組織のあり方）にも、各委員に参加して頂き、中長期ビジョン委
員会での議論と相互連携を図ってきました。
現在、職場や地域社会には、不安定雇用と低賃金を強いられる非正規労働者の増大、長時間労働・過労死、「仕事と子育て・介護との両立」の困難性など、さらに、無縁社会、格差・貧困の拡
大、人口減少、地方の疲弊など様々な課題があります。
これらの課題の解決に向けた取り組みを通じて、「安心社会」を所場・地域から実現していくには、どのような対抗軸を立て、誰が、どのようなプロセスで実現していくのかという具体的な戦略が必要になります。その中では、労働組合、労働運動の役割は、極めて重要です。
そのような観点から、論議を積み重ねてきました。それらの内容を第Ⅰ部で「安心社会を支える
職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて」として取りまとめ、第Ⅱ部では、4 名の研究者の皆さんに、それぞれの専門分野から「安心社会実現に向けた課題と提起」を執筆して頂きました。さらに、第Ⅲ部では、委員として参加して頂いた連合企画委員会メンバーの皆さんに、「安心社会実現に向け、職場・地域からどう運動を進めるか」についての提案や決意を自分たちの言葉で執筆して頂きました。
本報告書が、現在、職場や地域で様々な困難な課題に立ち向かっている皆様にとって、それらの課題解決と今後の安心社会実現に向けた職場・地域での取り組みを推進していく上での一助となれば幸いです。
さいごに、本研究委員会での活発な議論を展開して頂き、また報告書を執筆頂きました宮本太郎、篠田徹、三浦まり、中北浩爾の各委員、および連合企画委員会メンバーの皆様に、この場をお借りして厚くお礼を申し上げす。

2016 年 9 月
公益財団法人

連合総合生活開発研究所所 長
中 城 吉 郎

経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会
１．委員会の構成と執筆分担◆委員構成○学識委員： 宮本 太郎

中央大学法学部教授

第Ⅱ部第1章早稲田大学社会科学総合学術院教授

第Ⅱ部第2章三浦 まり

上智大学法学部教授

第Ⅱ部第3章中北 浩爾

一橋大学大学院社会学研究科教授

第Ⅱ部第4章篠田

徹○連合企画委員会メンバー（主要構成組織の書記長・事務局長）

第Ⅲ部

松浦昭彦 ＵＡゼンセン書記長、 川本 淳 自治労書記長
郡司典好 自動車総連事務局長、 浅沼弘一 電機連合前書記長（2014年7月まで）
野中孝泰 電機連合書記長（2014年7月～）、宮本礼一

ＪＡＭ 書記長

岡本泰良 日教組書記長、 工藤智司 基幹労連前事務局長（2014年8月まで）
神田健一 基幹労連事務局長（2015年9月～）、早川順治 生保労連前書記長（2014年8月まで）
大長俊介 生保労連書記長（2014年9月～）、窪田義明 ＪＰ労組書記長
春木幸裕 情報労連前書記長、川田 隆 電力総連事務局長
黒田正和 ＪＥＣ連合事務局長、小畑 明 運輸労連書記長
田野辺耕一 私鉄総連書記長、山本健二 フード連合事務局長
森永 栄 国公連合書記長○オブザーバー

○事務局

山根正幸

連合秘書室次長

龍井葉二

前副所長（2014年12月まで）

小島 茂

副所長

麻生裕子

主任研究員、河越正明

主任研究員

江森孝至

主任研究員、早川行雄

主任研究員

市川佳子

主任研究員、柳

研究員

第Ⅰ部

宏志

※役職は、2015 年 8 月時点のものである。

２．委員会の開催経過
委員会

日 時

議題・テーマ2012

第1回

2013年7月5日（金）・委員会の設立趣旨、議論の進め方等についての論議

年度

第2回

8月22日（木）・古賀連合会長のプレゼンテーション（幸せと経済成長、新たな価値醸
成、社会的運動への脱皮、等）

第3回

9月24日（火）・篠田教授の問題提起（アソシエーションを考える）
・関連する4委員会との関連について

2013

第4回

10月23日（水）年度

・三浦教授の問題提起（結社を考える意味・社会の連帯基盤、結社の多様性と評価軸、「安心社会」の支持基盤をどうつくるか、等）

・中北教授の問題提起（なぜ政党政治が機能しないのか、民主党と連合
の関係等）

第5回

12月12日（木）・宮本教授の問題提起（なぜ連帯が困難か、地域の社会ビジョン等）

第6回

2014年

★第 6 回以降、連合企画委員（書記長・事務局長 16 名）を加えて討議

2月25日(火)・篠田教授の問題提起（ソーシャル・ガバナンスという視点）
・中北教授の問題提起（政党政治、民主党と連合の今後の課題）

第7回

5 月 9 日（火）・三浦教授の問題提起（社会の連帯基盤のあり方と連合の役割）
・宮本教授の問題提起（「働くことを軸とする安心社会」再考）

第8回

7 月 25 日（金）・三浦・宮本教授の問題提起についての討議（その２）・「中長期ビジョン」の論定整理についての討議

第9回

9 月 9 日（火）・「雇用・賃金のあり方」委員会、「住民自治と社会福祉」委員会の中間報告についての論議

第10回

11 月 11 日（火）・加藤敏幸参院議員からの報告と論議
・「中長期ビジョン」の論点整理についての討議

第11回

2015 年 2 月 5 日（木） ・「中長期ビジョン」の論点整理についての討議

・今後の進め方と報告書（アウトプット・イメージ）について2014 2.9「フォ 2月9日（月）年度・テーマ：「安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて」

ーラム」

15:30－18:00

・基調提起／パネル討論

第12回

5月19日（火）・山崎憲（JILPT主任調査員）の講演「働くことのゆくえ」
・今後の進め方と報告書について

第13回

6月9日（火）・報告書素案の議論

第14回

8 月 20 日（金）・報告書案についての議論

目

次

まえがき
経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会（構成と執筆分担、委員会の経過）はじめに （「中長期ビジョン」研究委員会の趣旨と経過） …………………………………………

１

第Ⅰ部 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて
第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて ………………………………

５

第１節 現在の職場・地域、日本社会が抱える課題 ……………………………………………………

５

１．職場を取り巻く環境変化…………………………………………………………………………

２．地域、社会を取り巻く環境変化…………………………………………………………………

第２節 目指すべき安心社会の姿（「働くことを軸とする安心社会」）と実現に向けた課題

５
６

…………

８

１．目指すべき「安心社会」とは ………………………………………………………………………

８

２．安心社会の実現に向けた課題

９…………………………………………………………………

第３節 「安心社会ビジョン」実現に向けた戦略（具体的な取り組みとプロセス）……………………

11

１．職場での組合活動を通じた連帯基盤としての労働組合の役割・機能強化（仲間づくり） ………

11

２．地域の支え合い・ネットワークづくりと「ユニオン・ガバナンス」 ……………………………………

15

３．「安心社会」実現に向けた国・県・市町村の3層レベルでの取り組み ……………………………

16

４．社会・地域の建て直しに向けた労働組合のコーディネーター役（地域のつなぎ役） ……………

17

５．地域に根ざした安心社会づくりを担う政治勢力と労働運動との連携 ……………………………

18

第４節 活動の担い手となる人材（財）育成と活動を支える体制・基盤整備 …………………………

19

１．職場の担い手、リーダー育成……………………………………………………………………

２．職場と地域を繋ぐ担い手、地域活動の担い手の育成

20…………………………………………

21

３．労働組合による大学、高校での労働教育を通じたワークルールの普及と組合機能・役割の再認識 …

21＜取り組み参考事例＞ ……………………………………………………………………………………

23

第Ⅱ部 安心社会実現に向けて（4学識委員からの提起）～安心社会ビジョン、社会組織、連合と女性、連合と政治（地域からの再生）～
第１章 「安心社会のビジョンをどう活かすか」(宮本太郎 教授) ……………………………… 45
第１節 今起きていること………………………………………………………………………………

45

１．不安の根源 …………………………………………………………………………………………

45

２．現役世代が倒れていく ……………………………………………………………………………

46

３．なぜ安心社会のビジョンか …………………………………………………………………………

47

第２節 「働くことを軸とする安心社会」のビジョンをどう活用するか
１．ビジョンの優位性…………………………………

47…………………………………………………………………………………

47

２．安心社会ビジョンと日本の雇用…………………………………………………………………

第３節 安心社会のビジョンと地域の課題

49……………………………………………………………

50

むすび ……………………………………………………………………………………………………

51

第２章 「現代の社会組織を考える」(篠田徹 教授)
はじめに……………………………………………

52…………………………………………………………………………………………………

52

第１節 近代の社会組織と政治や社会の関係………………………………………………………

53…………………………………………………………………………

53…………………………………………………………………………………

54

１．市場原理と政治主導
２．結社への関心

３．アソシエーション・アイデンティティ……………………………………………………………

57

第２節 アクティベーションの時代と社会組織 …………………………………………………………

60

１．冷戦終焉とバブル崩壊………………………………………………………………………

２．労働市場のアクティベーションと立ちすくむ労働組合

60………………………………………

61

３．政権による労働政治の活性化…………………………………………………………………

63

４．労働法、労働運動、労働文化…………………………………………………………………

65………………………………………………………………………

66

第３節 ソーシャル・キャピタル・アソシエーショナリズムの時代 ………………………………………

68

１．既存社会組織の自己革新（アソシエーション・アイデンティティ） …………………………………

68

２．ソーシャル・キャピタル（社会関係資本）型アソシエーショナリズム ………………………………

69

３．いまアクティベートすべき運動レパートリー72

５．社会組織のレパートリー……………………………………………………

第３章 「連合と『女性』－組織文化の変革に向けて－」(三浦まり 教授) …………………… 75
第１節 女性就労支援と企業文化の変革 ……………………………………………………………

75

１．長時間労働の是正とワーク・ライフ・バランス……………………………………………………

76

２．家族賃金志向からの脱却 …………………………………………………………………………

78

３．性差別の可視化 ……………………………………………………………………………………

79

第２節 労働組合の新たな使命 ………………………………………………………………………

81

１．女性ユニオン・リーダーの育成 ……………………………………………………………………

81

２．女性活躍推進法と労働組合 ………………………………………………………………………

82

３．「男らしさ」神話からの解放 …………………………………………………………………………

84

おわりに

85

………………………………………………………………………………………………

第４章 「連合と政治－地域からの再生－」（中北浩爾 教授）…………………………………… 86
第１節

社会的労働運動と地域・政治…………………………………………………………

86

第２節

低下する連合の政治的影響力…………………………………………………………

87

第３節

団体の衰退と政治参加の減退…………………………………………………………

90

第４節

地域から政治の再生を目指す…………………………………………………………

93

第Ⅲ部 安心社会実現に向け、職場・地域からどう運動を進めるか～連合企画委員会メンバー委員（書記長、事務局長）の提案・決意～………………… 99＜五十音順＞■職場・地域における連帯基盤の再構築に向けて

小畑

明 運輸労連・書記長■賃金・雇用の社会性について

川田

隆 電力総連・事務局長■ボトムアップ型の「地域再生」「地域活性化」と地域公共サービス労働者の役割
川本■賃金の底上げ・底支えと一人前労働者の設定

淳 自治労・委員長（前書記長）

神田健一 基幹労連・事務局長■「福祉型労働運動／JPsmile プロジェクト」の一層の深化と推進を目指して
窪田義明 ＪＰ労組・書記長■地域との連携あるいは心に響く物語

黒田正和 EC 連合・前事務局長■賃金の底上げ・底支えと一人前労働者の設定

郡司典好 自動車総連・事務局長■健康で安心して働ける職場づくりに向けた私鉄総連の取り組み 田野辺耕一 私鉄総連・書記長■安心社会実現に向けた生保労連の役割

大長俊介 生保労連・書記長■情報労連がめざす「暮らしやすい社会」実現に向けた「三つの政策」と「一つの行動」
春木幸裕 情報労連・前書記長■「多様な働き方」に「公正な処遇」を

松浦昭彦 ＵＡゼンセン・書記長■安心社会の実現にむけた職場での取り組み

宮本礼一 JAM・会長（前書記長）■安心社会実現と地域再生に向けたフード連合の役割

山本健二 フード連合・事務局長（2015 年９月時点の役職）

は じ め に１．「中長期ビジョン」研究委員会の趣旨と経過2008 年秋の世界金融危機、2011 年 3 月の東日本大震災と福島原発事故の影響、さらに、2009 年と 2012
年の総選挙での政権交代などに象徴されるように、国内外における経済、社会、政治等の大きな枠組みの変化が起こっている。そのため、連合総研では、2011 年 10 月から 1 年間、「ポスト 3.11 の経済・社会・労働」
をテーマに、新たな豊かさ、今後の産業・雇用、連帯経済、人口減少とコミュニティづくり、参加民主主義と労働組合の役割などの課題について論議を重ねてきた。
さらに、2013 年からは、働く者や生活者の視点から今後の経済・社会・労働のあり方、連合が掲げる「安心社会」実現に向けた課題等について検討するため、「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委
員会」を設置して、4 名の学識者と連合の主要な構成組織の書記長・事務局長の参加を得て、議論を行ってきた。あわせて、関連する４つの委員会にも、各委員が参加し、各テーマ（賃金・雇用、地域再生、社会組
織、住民自治）と中長期ビジョン委員会における安心社会実現に向けた議論との相互連携をはかってきた。
これまで、連合が取りまとめてきた「21 世紀連合ビジョン（労働を中心とする福祉型社会）」（2001.10）、連合「評価委員会報告」（2003.9）、「働くことを軸とする安心社会」（2010.12）では、企業別組合の限界を超えた社会的労働運動、公正な賃金論と積極的労働市場政策の展開、地域に顔の見える運動、各種団体との連携強化、「５つの安心の橋」、ディーセント・ワークの実現等の課題が指摘されてきた。
そのため、中長期ビジョン委員会では、これら指摘されてきた課題の現状を踏まえ、連合が掲げる「安心社会」を職場・地域からどう実現していくべきかを中心に議論を行ってきた。
特に、連合総研のこれまでの各種研究報告の成果、及び「ポスト 3.11」プロジェクトでの論点、関連する４つの委員会の議論等を踏まえ、「アソシエーション（社会組織・基盤）」「社会の連帯基盤」「地域における社会ビジョンづくりと労働組合の役割」、さらに「政治と労働組合の関係」など、「安心社会」
を職場・地域から実現するプロセスと担い手を含め、より実践的・戦略的な議論を行ってきた。
以上の議論を踏まえて、今回、「安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けって」と題する委員会報告書を取りまとめた。

２．今回の報告書の狙いと内容について① 今回の報告書は、「安心社会」実現に向け、現場（職場・地域）の第一線を担っている組合役員が、組合活動の意義・社会性について自信と確信を持って活動ができることに資する内容となるよう努めた。また、組合離れが指摘されている若者・女性にも共感が得られるような具体的な課題、取り組み事例等の紹介も盛り込んだ。
② 連合が掲げる「働くことを軸とする安心社会」ビジョンを職場・地域から、誰が（主体）、どう実現するか、その際の対抗軸は何か、どのようなプロセスで実現するのか等、より具体的・戦略的な内容とした。

－1－

以上の視点から、第Ⅰ部「安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて」では、〔１〕現在の職場・地域、日本社会が抱える課題、〔２〕目指すべき安心社会の姿（「働くことを軸とする安心社会」）と実現に向けた課題、〔３〕「安心社会ビジョン」実現に向けた具体的な取り組みとプロセス（戦略）、〔４〕活動の担い手となる人財育成と体制整備、として取りまとめた。
第Ⅱ部では、この研究委員会の４名の学識委員に、それぞれの専門分野から「安心社会実現に向けた課題と提起」として以下の内容を執筆して頂いた。第１章「安心社会ビジョンをどう活かすか」（宮本太郎・中央大学教授）、第２章「現代の社会組織を考える」（篠田徹・早稲田大学教授）、第３章「連合と『女性』－組
織文化の変革に向けて－」（三浦まり・上智大学教授）、第４章「連合と政治－地域からの再生－」（中北浩爾・一橋大学大学院教授）。
第Ⅲ部では、委員として参加して頂いた連合企画委員会メンバー（主要な構成組織の書記長・事務局長）の皆さんに、「安心社会実現に向け、職場・地域からどう運動を進めるか」についての提案・決意を自分たい
ちの言葉で執筆して頂いた。

－2－

第 Ⅰ 部
安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて
第１節

現在の職場・地域、日本社会が抱える課題

連合の「21 世紀連合ビジョン」（2001）、「安心社会ビジョン」（2010）で目指した労働・社会環境は、
現在、低賃金と不安定雇用におかれる非正規労働者の増大、長時間労働・不払い残業等や若者の使い捨て（「ブラック企業」）など労働現場の悪化、格差・貧困の拡大などが一層深刻化しつつある。さらに、社会基盤の弱体化と個人化・孤立化、社会的分断も進行している。

１．職場を取り巻く環境変化(1) 若者・女性の非正規労働の増大と組合組織率低下の影響
雇用労働者に占める非正規労働者の割合は４割近くまで高まり、特に低賃金と不安定雇用におかれる若年世代と女性の非正規労働の増大が大きな課題である。しかも、非正規労働者の約２割が「不本意非正規」1（総務省「労働力調査」、連合・連合総研「非正規労働調査」では約３割）である。そして、多くの非正規労働者は、正規労働者に比べ教育訓練・キャリア形成が限られ、不安定雇用と低賃金が常態化している。
また、非正規労働者の多くは、厚生年金や健康保険、雇用保険が未適用であり、生活の不安定化と将来不安を抱え、未婚者も多い。それらの結果、少子化も一層進行している。
この非正規労働者の増加もあって、労働組合の推定組織率は、17.4％（2015 年）まで低下し、正規、非正規を含め、集団的労使関係を通じた労働者の声を反映する機会も低下している。
（図表１－１－１）

図表１－１－１

非正規労働者比率と組合組織率の推移①非正規労働者は97年以降急増し、全雇用労働者の4割近くを占めている
6000

40.0

非正規比率

人数（万人）

非正規労働者と正規労働者の推移

5000

20.8 20.9

23.2 24.9

27.2

1152

1360

30.4

32.6

1504

1634

33.5

34.1

1735

1765

33.7

36.6
34.4

35.1

35.2

1763

1811

1813

37.4

19.8

4000

897

986

1001

1225

（％）

35.0

30.0
1727

1906

1962

非正規労
働者数

25.0
24.5

24.2 23.8
22.6

3000

22.2
20.7

19.6

18.5
18.7

18.5

18.1

17.9

17.7

20.0
17.5

18.1 18.1

15.0
2000

3639

3756

3779

3812

3688

3640

3444

3375

3449

3410

3395

3374

3352

3340

3294

3278

非正規労働者

10.0

正規労働者

1000

5.0

非正規比率

組合組
織率

正規労
働者数

組合組織率

0

0.0
1991

93

95

97

99

2001

07
03

08

09

2010

2011

2012

2013

2014

05

出所）総務省統計局「労働力調査詳細結果」、厚労省「労働組合基礎調査」より

1「不本意非正規」とは、正社員の職につけずにやむを得ず非正規雇用についている者を指す。連合・連合総研「非正規労働調査」（2015.2）では、「不本意非正規」が約 3 割で、うち男性が 52％、女性が 24％であった。

－5－

(2) 違法労働・ブラック企業等の増大、メンタル疾患・過労死の増加
一方、職場環境の変化としては、企業の短期収益主義、過当競争等による人件費削減で、賃金・残業代の不払い、解雇・退職勧奨、いじめ・いやがらせ、パワハラ・セクハラ、若者使い捨てなど、違法労働・「ブラック企業」等が増大している。連合総研「第 26 回勤労者短観」（2013.12）では、20 代の労働者の 1/4 が自分の努めている企業が、「ブラック企業」と答えている（図表１－１－２）。
また、正社員の長時間労働は解消されず、長時間・過重労働等によるメンタル疾患・過労死等も増大している。
図表１－１－２

勤め先が「ブラック企業」にあたるとの認識（個人属性別）
0%

5%

10%

15%

合計（2000）

20%

25%

17.2

２０代（409）

23.5

年齢層別

３０代（528）

20.8

４０代（533）

15.4

５０代（375）

11.2

女性

男性

６０代前半（155）9.0

正社員（923）

18.4

非正社員（201）

17.4

正社員（386）21.5

非正社員（490）

11.4(注 1) ＜思う＞＝「思う」+「どちらかというと思う」(注 2) （ ）内は回答者数（N）
資料） 連合総研「第 26 回勤労者短観」報告書（2013.12）より

これら職場環境の悪化は、グローバル化、過当競争、人件費削減等の短期収益主義による企業経営の変化に伴う労働組合の交渉力の低下などの結果であるが、同時に、労働組合の組織率低下による集団的労使関係の弱体化も大きな要因である。

(3) ワーク・ライフ・バランスが進まず出産退職・介護離職が防止できない
また、子育て世代の男性の長時間労働、女性への家庭・子育て責任と取得困難な育児休業のもとで「仕事と子育て」の両立ができず、いまだに女性の出産にともなう退職率は約 6 割もある。
そのため、女性の多くは、出産退職と子育てによって、キャリア形成が中断され、職場復帰後は非正規雇用が常態化している。
さらに、高齢化の進行で老親等の要介護者が増加するなかで、「仕事と介護」の両立が困難なため、介護離職者は年間 10 万人程度（うち男性が２割）おり、今後、一層増大する恐れがある。

２．地域、社会を取り巻く環境変化(1) 少子・高齢化、人口減少社会、人手不足
少子・高齢化、人口減少社会が進む中で、雇用のミスマッチや厳しい労働環境のため、介護・医療、ＩＴ、運輸、建設産業等での人手不足が深刻化している。特に、今後急速に増大する大都市部－6－

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けてでの介護ニーズや女性の就労促進による子育てニーズを支える人材・基盤の不足が深刻である。
地方においても地域社会を支える人材、さらに新たな地域包括ケアシステム、生活困窮者自立支
援制度等の担い手不足が大きな課題となっている。

(2) 貧困・格差の拡大、社会的セーフティネットの機能不全
グローバル化、経済のサービス化等による産業構造の変化を背景に、非正規労働者や低賃金労働者の増大による「中間層」の縮減で、格差と貧困が拡大している。これらが、消費低迷や生産性の低下
による経済停滞をもたらす要因でもある。また、非正規労働者等への社会保険の未適用や国民年金保険料の未納者の増大など社会保障の機能不全、さらに、累進税率の緩和など税制の再配分機能の低下
で、社会的セーフティネットが機能不全に陥っている（図表１－１－３）。

図表１－１－３

社会的セーフティネットの機能不全

機能不全に陥った社会的セーフティネット（イメージ）
刑務所が福祉の「最後の砦」か？

家族・地域
の支え合い

◆家族環境（核家族化、貧困、ひとり親、孤独死等）◆学校教育（登校拒否・いじめ、中退、教育格差等） 社会的孤立化（無縁社会）（約４割まで増大）

雇 用
ネット

正規労働者

非正規労働

失業、
廃業

社会保険
ネット

障
が 児
い 童

失業等で
地域保険
へ移行

被用者保険（健保・年金・雇用・労災）

者 福
福 祉
祉

失業、ホームレス、
ネットカフェ難民、無保険、等

地域保険（国保・国年・介護）
保険料未納（国保離脱／無年金）

社会的排除

公的扶助
ネット
（司法ネット）？

自営業者
（廃業等）

自殺者３万人弱ワーキングプアの増大

生 活 保 護 制 度
社会復帰支援現行制度では、ネットからが不備
抜け落ちる人が多数

高齢者、心身の疾
患者、外国人、累犯者等が増大

出典：大阪大学 堤修三教授作成図を参考に作成

刑務所が最後のネットか40(3) 新たな社会システムへの転換の遅れ、社会基盤の弱体化と孤立化・社会的分断の進行
これまでの日本社会は、男性正社員の雇用による家族扶養と公共事業による地域の雇用・所得保障などを柱とした「日本的雇用・社会保障システム」によって、維持されてきた。しかし、グローバル化、過当競争、短期収益主義による企業経営や財政的制約によって、これまでの「日本的システム」の維持が困難となっている。だが、それに代わる新たな社会システム（共稼ぎを基本とした雇用・就
労支援、社会保障・税制、介護・子育て、貧困対策

等）への転換の遅れが、現在の困難な状況をもたらしている。
また、社会を支える基盤（中間・社会組織としての家族、地域、企業、各種団体）が崩壊・弱体化
し、「地域力」の低下、個人化・孤立化の進行と高齢単身世帯の増大等によって、孤独死、社会的排除、貧困、社会的分断の増大などが大きな問題となっている。
さらに、社会基盤の弱体化は、政党政治の支持基盤の弱体化をもたらし、無党派層・浮動票の増大、－7－

政治不信、投票率の低下と地方議会や首長選挙での無投票当選の増加など、民主主義の基盤をも揺るがしかねない状況となっている。

第２節

目指すべき安心社会の姿（「働くことを軸とする安心社会」）と実現に向けた課題以上のような職場、地域、日本社会が抱える課題を克服して、どのような社会を目指すのか。それは、連合が掲げる「働くことを軸とする安心社会」の実現である。

１．目指すべき「安心社会」とは連合が掲げる安心社会とは、「働くことに最も重要な価値を置き、誰もが公正な労働条件のも多様な働き方を通じて社会に参加でき、社会的・経済的に自立することを軸とし、それを相互に支え合い、自己実現に挑戦できるセーフティネットが組み込まれている活力あるふれる参加型の社会」である（連合「働くことを軸とする安心社会」（2010.12）より）。
しかし、現在の社会では、失業や就職難、障害、子育て・介護などで、働きたくても働けない人、
働いても生活が困難な人が増え、格差拡大や貧困が増大している。そのため、連合の「安心社会ビッジョン」が示しているように、これらの困難を取り除くき、教育機会の拡充、雇用機会の創出、両立支援、セーフティネットの再構築など、「働くこと」を支え、「働くこと」に結びつける５つの「安心の橋」（制度・政策、仕組み）を整備する必要がある。（図表１－１－４）

図表１－１－４

連合がめざす「安心社会」◆連合がめざす「働くことを軸とする安心社会」
困難を取り除き、働くことに結びつける「働くことを軸とする安心社会」
へのアプローチ① 「働くこと」に人々を結びつける「安心の橋」
働きたい人にはだかる困難を取り除き、人々を「働くこと」に結びつける「安心の橋」を整備する。

５つの「安心の橋」②ディーセントワークの実現
経済的・社会的に自立できる質の高い雇用を実現する。それは、労働生産性と企業価値の向上にもなる。
③雇用の質的強化と機会創出
職業訓練などの積極的労働市場政策を充実させ、ワーク・ライフ・バランスを定着させる。質の高い労働力を生かした成長戦略で雇用を創出する。
④切れ目のない安心のセーフティネット
出産から子育て、教育、就労、老後まで生涯を通じた切れ目のない安心で人生の選択肢を拡げる。
⑤安定的な名目成長と公正な配分
政府の「新成長戦略」を推進し、デフレの悪循
環を断ち切り、経済を安定的・継続的な成長軌
道にのせていく。

出所）連合「働くことを軸とする安心社会」より－8－

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて

２．安心社会の実現に向けた課題
この安心社会を実現するには、誰が実現していくのか（主体）、どのような対抗軸を建てるのか、
そして、どのようなプロセスで実現するのか、具体的な戦略的課題を明確にする必要がある。

(1) 主体（誰が実現するのか）「安心社会」実現には、集団的労使関係を通じ、生活保障としての賃金・労働条件の確保とその社会的波及に向けた労働組合、社会的労働運動の役割が重要である。そのためには、まず、日本の労働組合の基本である職場（企業内）における労使関係や労働条件改善（非正規労働者、未組織労働者を含め）の取り組みを通じて、仲間づくり、連帯基盤としての労働組合の役割・機能強化を図る必要がある。
その上で、組合員の地域生活に係わる課題（企業内の労使関係では解決できない課題）で、かつ職場と地域の接点となる課題（子育て、介護、住宅、環境問題等）については、地域の各種団体との連携による取り組みが必要であり、そのことが地域の支え合い・連帯基盤を強化していくことになる。
これらの取り組みを通じて、すべての職場で集団的労使関係を確立するとともに、労働組合は、「社
会的不条理に立ち向かう」「すべての働く者が結集できる」労働運動（連合評価委員会報告）として、国民的合意形成の中心的役割と広範なネットワーク形成のコーディネーター役を担う必要がある。

(2) 現在の経済社会・政治システムへの対抗軸は何か
現在の職場・地域・社会が抱える様々な困難な課題を解決して、「安心社会」を実現していくためには、労働組合の連帯基盤を強化していく視点から、現在の経済・社会・政治システムに対して、次のような対抗軸を建てて取り組んでいくべきである。

現在の諸課題対抗軸

格差・貧困の拡大をもたらす経済システム

社会的公正による安定成長

雇用流動化（多様化）「キャリア権」2と能力開発による自己選択

個人化・孤立化する社会・「社会的分断」

連帯（支え合い・助け合い）基盤の強化

男性中心の組織文化（男性中心型労働慣行）

男女平等の組織文化の創出

新保守・新自由主義の政治

地域に根ざした安心社会づくりを担う政治勢力とのネットワーク型政治

2「キャリア権」とは、働く一人ひとりが、その意欲と能力に応じて、自己の望む仕事を選択し、職業生活を通じて幸福を追求する権利であり、個々人の「キャリア権」を企業や国、社会が保障・支援すべきであるとする法概念（「キャリア権研究会」報告（2011.6））。なお、キャリア（career）は、「人が職業につくことを準備し、職業を選択し、その遂行能力を高め、あるいは職業を転換するなかで、経済的報酬や社会的評価を獲得するとともに、自己実現をしていく過程及びその結果として生ずる履歴」のこと
である。

－9－

■社会的公正による安定成長
過度な競争と市場万能主義による経済システムが、所得・資産格差、貧困層を拡大させ、違法労働や「若者の使い捨て（ブラック企業）」等が蔓延し、安定した社会を支える中間層を縮小させ、結果的に経済を停滞させている。
これに対し、公正取引をはじめ、公正労働・適正賃金などディーセントワークの実現、社会的公正をはかる経済システムを通じて、安定成長をはかる。

■キャリア権の確立と能力開発による自己選択
短期的収益を上げる企業に取って「使い勝手の良い」労働者を活用するために、雇用の流動化の名のもとに、労働者派遣法改正など、様々な労働法改悪や雇用政策が推し進められている。
これらに対して、働く者一人ひとりが、その意欲と能力に応じて、自己の望む仕事を選択し、安定した職業生活を通じて幸福を追求する権利（「キャリア権」）を保障する社会をめざし、労働者自らが望むキャリア形成・能力開発を普段に行うことができる法整備、各種支援策を整備する（コラム②参照）。

■連帯（支え合い・助け合い）基盤の強化
地域、企業の「共同体」機能、さらに、家族機能が大幅に低下・弱体化し、正規雇用と非正規雇用、所得・資産格差など「社会的分断」が拡大するなかで、個人化・孤立化（無縁社会）が進行している。
このような社会（社会的分断）に対しては、各種の社会組織（アソシエーション）への参加を通じた連帯基盤（地域コミニュティーや家族機能支援）の強化が必要である。

■男女平等の組織文化の創出
人口減少が進む日本社会において、持続可能な社会を構築するには、男女がともに社会を支えることが必要である。そのため、女性に依存した子育て・介護等のケア責任を社会全体、そして男女がともに分担することが不可欠である。
そのため、「男性中心型労働慣行」（年功的な処遇のもと、長時間労働と転勤が当然とされる働き方）と家事・育児・介護等の女性に偏った責任（性的役割分業）を前提とした「男性中心の組織（企業・組合）文化」を抜本的に見直し、「男女平等の組織（企業・組合）文化」を創出してくことが必要である。

■地域に根ざしたネットワーク型政治の構築
社会基盤の弱体化は、政党政治の支持基盤の弱体化をもたらし、無党派層・浮動票の増大、政治不信、投票率の低下と地方の無投票当選の増加、そして、社会的分断、新保守・新自由主義への傾斜と強引な政権運営など、民主主義の基盤をも揺るがしかねない状況となっている。
これらを克服していくためには、地域における参加民主主義を進め、地域課題に取り組み安心社会を支えている様々な団体・組織、広範な政治勢力等との草の根の連携・ネットワークづくりを通じた－10－

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて地域に根ざしたネットワーク型政治の構築が不可欠である。

(3) 実現のプロセス

等

安心社会実現に向けては、第一に、職場での様々な課題（賃金・処遇改善、仕事と子育て・介護との両立支援、非正規の処遇改善、セクハラ・マタハラ・パワハラ等）の解決に向けた取り組み・相談
活動を通じ、労働組合への信頼を高め、組合員が主体的に組合活動に参加することで労働組合の機能強化をはかり、集団的労使関係を確立し、連帯基盤（支え合い・助け合い、仲間づくり）を強化する必要がある。これらの取り組みは、「働く意欲の向上」にもなり、結果的に賃金・雇用を守ることになる。
その上で、職場だけでは解決できない課題、かつ「職場と地域の接点」となる課題（子育て・介護・見守り、公契約条例制定、雇用創出、環境保全等）については、地方連合会・地域協議会と連携し、地域の各種団体との対話・協働行動による地域ネットワークづくりを通じて、取り組んでいく。
なお、国・都道府県・自治体の各段階で解決すべき課題については、連合（産別）－地方連合（産別支部・ブロック）－地域協議会（タテ組織）が、各段階で社会対話を通じ各種団体との連携（ヨコのネットワーク）を通じて、「安心社会」を実現していく。（図表１－１－5 参照）
さらに、地域における安心社会づくりを担う様々な団体や政治勢力とのネットワークづくりを通じて、現在の地域や政治を変えていくことが必要である。

第３節「安心社会ビジョン」実現に向けた戦略（具体的な取り組みとプロ
セス）「安心社会」実現に向け、労働組合が主体的な役割を果たすためには、まず、①職場での様々な課
題を組合員の積極的な参加・取り組みのもとで解決し、仲間づくりを通じて労働組合の機能（連帯基盤）の強化をはかる。
その上で、②「職場と地域の接点」となる課題について、地方連合会・地域協議会との連携のもとで、地域の各種団体とのネットワークづくりを通じて取り組み、地域での安心社会を実現していく。
そして、③これらの各種団体や政治勢力とのネットワークを通じて、参加民主主義を実現し、地域や政治を変えていく必要がある。
具体的には、以下のような職場、地域での取り組みとプロセスを通じて、労働組合、そして地域・社会的な連帯基盤を強化して、連合が掲げる「安心社会」を実現していく。

１．職場での組合活動を通じた連帯基盤としての労働組合の役割・機能強化（仲間づくり）
地域共同体、家族共同体、企業共同体の基盤が弱体化するなかで、個人化・孤立化、社会的分断、雇用流動化、違法労働（ブラック企業等）に対抗するため、社会の連帯基盤としての労働組合の「支え合い、助け合い、居場所」機能（仲間づくり）を以下の取り組みを通じて、強化していく。

－11－

(1) 賃金・労働条件の改善（ディーセント・ワークの実現）
組合員ニーズを吸い上げ、それに即した賃金・労働条件の改善等に関する労使交渉、労働協約締結を各
職場・事業所段階で実施する。また、企業の経営方針や人員配置等に関する労使協議を各レベルで行うとともに、日常的な相談・世話役活動を通じ、組合役員と組合員との信頼関係を維持・強化する。
さらに、労働基準法等の法令順守に向け、労働組合としてのチェック機能を発揮し、企業の違法行為等（長時間労働、不払い残業、メンタルヘルス、過労死、ブラック企業化、不正行為等）を未然防止するとともにディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）を実現していく。

(2) 非正規労働者の処遇改善
無期雇用を基本に、正社員と非正社員（有期雇用）の二元的雇用管理の是正・解消に向け、正社員転換制度、「無期雇用転換ルール」等の取り組みを進める。さらに、非正規労働者、若者の組織化と処遇改善（長時間労働の是正、賃金改善、有期雇用から無期雇用への転換等）の取り組みを通じて、非正規労働者や若者の組合への信頼・求心力を高める。

(3) ワーク・ライフ・バランスの推進による離職防止
ワーク・ライフ・バランス（「仕事と子育て」「仕事と介護」両立）を推進するため、育児・介護休業、短時間勤務等の支援制度の整備・充実をはかる。併せて、各制度の利用しやすい職場環境整備をはかり、離職防止等の取り組みを進める。
また、長時間労働の是正に向け、36 協定順守の徹底、「労働時間インターバル制」の導入、計画年休等による年次有給休暇の取得促進を図る。
※取り組み参考事例） ・①電機連合の介護支援ガイドライン（仕事と介護の両立に向けた手引き）(4) 集団的発言システムによる意見反映
集団的発言システムによる労使協議（対話）を通じ、組合員、非正規・未組織労働者の意見を反映するとともに、経営へのチェック・参加促進、さらに雇用の安定や処遇改善、離職防止（その結果としての生産性向上）を図る。（参照：コラム①）
そのため、非正規労働者や未組織労働者の組織化を積極的に取り組み、あらゆる職場での集団的発言システムを確立する。
また、組合組織率の低下（2015 年 17.4％）を踏まえ、労働組合のない職場の労働者の意見反映シス
テムとして、現行の過半数代表者制の抜本改革を通じ、「労働者（従業員）代表制」3の制度化にも取り組む必要がある。

3

過半数組合がない職場では、36 協定などの労使協定に際し、過半数代表者が協定を締結している。しかし、現行の過半数代
表者制は、代表者の選任方法も不明確で、非正規を含めた労働者の意見を十分に反映できない、経営からの独立性も担保されていないなど多くの問題が指摘されている。そのため、労働組合との役割分担を明確化し、労働者代表の選出方法や任期、使用者からの独立性の確保などを明確にした「労働者（従業員）代表制」の法制化の必要性が求められている。

－12－

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて＜コラム①＞
自身が違法状態を経験した場合の行動（労組の有無・加入状況別）(1) 違法状態を経験した場合の対応
労組の有無あり(675)加入状況

0%

加入(434)

20%

40%

60%

50.5

なし(956)

15.0

42.3

15.3

51.2

非加入(1566)

80%

13.9
20.1

15.7

42.7

13.6

100%

ラック企業」に関す設問では、職場の違法労

22.4

働（残業代未払い、36 協定違反等の長時間

18.7

労働など）に対し、組合がある場合は、５割の

14.5
19.0

連合総研「第 26 回勤労者短観」調査の「ブ20.6

人が何らかの行動を起こし、そのうち４割の人

24.7

が労働組合に相談をすると回答している。ま何らかの行動を起こす

何も行動しないで現在の職場にのこる

何も行動しないで現在の仕事をやめる（転職含む）

わからない

た、「仕事を辞める」人の割合は、組合がない資料）連合総研「第 26 回勤労者短観（2013.12）」より

場 合 （ 20.1 ％ ） よ り も 、 組 合 が あ る 場 合 の 方（13.9％）が少ない。

(2) 具体的な行動内容
（％）
う
ち
職
場
の
同
僚

う
処
ち
理
社
委
内
員
の
会
苦
等
情

う
ち
勤
め
先
の
労
組

う
ち
勤
労め
組先
以
外
の

う
ち
行
政
の
労
働
相
談

う
ち
Ｎ
Ｐ
Ｏ

う
ち
弁
護
士

う
ち
労
働
基
準
監
督
署

労う
働ち
審裁
判判
含所

そ
の
他

労組 あり
の
有無 なし

50.5 30.2 52.8 38.1 27.9 40.5

4.1 22.0

4.7

7.6 27.3

5.0

0.0

42.3 36.6 42.6 32.4 14.9

2.7

3.7 32.4

7.9 14.6 46.8

6.7

0.7

加入

51.2 32.4 48.2 39.2 24.8 54.1

5.0 21.6

4.5

9.0 25.2

4.5

0.5

非加入

42.7 37.2 47.7 38.3 18.7

3.0 28.8

7.0 12.0 40.1

6.1

0.4

加入
状況

6.4

これは、職場での違法状態に対して、労働組合が相談等を受け、その改善に努めるなどを通じて、労働組合が従業員の離職防止の役割・機能を果たしていることを示している。

)

う
ち
家
族

上
う
司
ち
・
職
経
場
営
の
者

(

何
ら
起か
この
す行
動
を

(5) 企業の最大のステークホルダーとしての労働組合のチェック機能発揮
企業統治に関する「コーポレートガバナンス・コード」（企業統治に関する規則）4 の株式上場企業への適用など、企業の社会的責任が厳しく求められる中で、企業がＣＳＲやＥＳＧ（環境、社会、統治）に配慮した活動を行うよう、企業の最大のステークホルダーである労働組合が、企業経営等へのチェック機能の役割を積極的に果たしていくことが必要である。この労働組合の役割は、不正・不祥事による企業の損失・破綻の未然防止となり、結果的に雇用・労働条件の維持・確保にもなり、多くのステークホルダーの利益にも繋がることになる。

(6) 「キャリア権」確立と職業能力開発支援の整備・充実
職業生活を働くもの自らが主体的に選択・決定することができる「キャリア権」を確立し、職業訓練・教育、能力開発支援の整備・充実に向け、正社員と非正規労働者のキャリア形成機会へのアクセ
スの格差を是正する。また、横断的な職業能力評価基準の確立と能力評価を処遇に反映させることで誰もがキャリアアップできる枠組みづくり（介護キャリア段位制度の普及等）を労働組合も積極的に押し進める。（参照：コラム②）
4

コーポレートガバナンス・コードは、2015 年 6 月から東京証券取引所の上場企業に適用されている企業統治に関する規則である。本コード（規則）は大きく 5 つの基本原則で構成され、(1)株主の権利・平等性の確保、(2)株主以外のステークホルダーとの適切な協働、(3)適切な情報開示と透明性の確保、(4)取締役会等の責務、(5)株主との対話に関する指針が示されている。法的拘束力は無いが、原則を実施するか、さもなければ実施しない理由を説明することを求めている。

－13－

＜コラム②＞
キャリア権の概念図
産業構造や就業構造、長期雇用システムが変容し、雇用形態の多様化が進むなか、働く

キャリア権の概念図

ものが自らの人生設計において、職業人生を

国
立法

能動的に形成していことの重要性が増して社会経済的配慮

キャリア権
学校
キャリ
ア教育

個人の
キャリア形成人事権いる。企業によって左右される職業生活か
職
業
能
力

磨く

幸福

ら、自らが主体的に選択し決定する職業生活への転換をはかることの象徴が「キャリア」

活かす

キャリア権
の尊重

繁栄

である。
働く人一人ひとりのキャリア形成と展開が今後ますます重みを増すなかで、こうしたキャリア形成と展開を個人が進めていくに

企 業

際し、「キャリア権」はその法的基礎と支援
資料）キャリア権研究会報告書（2011.6）より政策の根拠を提供するものである。

※取り組み参考事例） ・②電機連合のキャリア開発支援の取り組み

・③イギリス TUC の「ユニオン・ラーニング」（労働組合学習代表）の取り組み(7) 賃金・労働条件の社会的波及「キャリア権」を確立し、連合リビングウエッジ 5（生活賃金）の取り組みを進め、誰もが一定水
準の仕事スキルに達することができ、社会的な生活を送ることができる賃金水準（非正規を含めた「一人前」労働者の賃金）を確保する。さらに、企業内の最低賃金の協約化の取り組みを進めるとともに、地域への拡張適用などを通じ、産業別・地域別の法定最低賃金の引き上げに波及させていく。
また、春季生活闘争のもつ「社会的賃金決定メカニズム」（大企業から中小へ、都市から地方へ、
人事院勧告、最低賃金への波及）を活かしつつ、公正取引の促進等による大企業と中小企業の賃金格差の是正、適正な配分を通じた賃金引き上げで、経済の好循環を実現していく社会的役割を積極的に果たしていく。（参照：コラム③）

5

連合リビングウエッジは、労働者の最低限の生活を営むのに必要な賃金水準を連合が独自に算出している。最初に 2003 年 4月の埼玉県さいたま市での調査をもとに算出されたが、5 年後の 2008 年 6 月の再調査をもとに改訂した金額を公表した。現在は、その後の物価変動等を考慮して、2013 年「連合リビングウエッジ」を設定（単身者月額 153,000 円万）している。

－14－

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて＜コラム③＞
労働組合がある職場は、組合がない職場よりも「賃金が増えた」割合が高い
労働組合の有無と2015年賃金改定の状況（企業規模別）
増えた

変わらない

政府の後押しもあって、大企業を中心
(%)

減った

（人数）

合 計

TOTAL

2000

労働組合がある718

労働組合がない

920

25.3

48.3

24.9

小 計

682

25.1

48.4

25.2

企業規模
労働組合がある
99人以下労働組合がない

500

61

28.5

46.9

33.1

46.5

34.4
23.2

小 計

515

31.5

100～999人 労働組合がある

176

35.2

労働組合がない

261

28.4

22.5
19.4

44.3

21.3

49.2

26.8
46.2

20.4

47.7

17.0

47.9

21.8

小 計

596

33.2

45.1

20.5

1,000以上 労働組合がある

424

34.7

45.8

18.9

労働組合がない

118

33.9

42.4

22.0

に、2014 年以来３年連続での賃上げ（ベースアップ）が実施されている。そのう
ち 2015 年の賃上げ状況について、連合総研「第 30 回勤労者短観」（2015,11）のア
ンケート調査によれば、企業規模別に見ても、労働組合がある職場は、労働組合がない職場に比べて、「賃金が増えた」とする割合が高くなっている。
明らかに、賃金引き上げについて、労働組合がその役割を果たしていると言える。

資料）連合総研「第30回勤労者短観」（2015年11月）より

２．地域の支え合い・ネットワークづくりと「ユニオン・ガバナンス」6
職場での組合活動に加え、個人化・孤立化への対抗と地域での課題解決のため、連帯基盤（社会組織、アソシエーション（結社））の再構築に向け、「ユニオン・ガバナンス」の観点から地域での支え合い・ネットワークづくりを進める。
現在、地域、社会の課題解決に向け、各種団体の様々な連携（コラボ）が行われている。また、コーポレートガバナンス・コード（企業統治に関する規則）導入等を背景に、企業もコーポレートガバ
ナンスの観点から、ステークホルダー（株主、従業員、顧客、地域社会等）との協働が求められている。さらに、ISO26000（社会的責任に関する国際規格）7 は、企業に限らず労働組合も含めた全ての組
織が、7 つの原則（説明責任、透明性、倫理的な行動、ステークホルダーの利害の尊重等）、７つの中核主題（組織統治、人権、労働慣行、環境等）を重視して、行動することを求めている。

これらの動きを踏まえ、労働組合も「ユニオン・ガバナンス」の視点から、労働組合のステークホルダー（組合員・非組合員、家族、地域・住民、各種団体、ＮＰＯ、自治体等）との地域（横）での連携（コラボレーション）が必要である。
具体的には、「職場と地域の接点」となる課題解決に向け、以下のような取り組みが求められる。

6「ユニオン・ガバナンス」とは、コーポレートガバナンス・コード等を参考に、全ての組合員の権利・平等性の確保、組合員との対話、組合員以外のステークホルダー（非正規・未組織労働者、関連企業の労働組合・労働者、地域住民など）との適切な協働、
適切な情報開示と透明性の確保、組織の民主的運営など、労働組合統治を通じ、社会的責務を果たすこと。
7
ISO2600 は、ISO（国際標準化機構：本部ジュネーブ）が 2010 年 11 月 1 日に発行した組織の社会的責任に関するガイドライン規格）。この規格は、持続可能な発展への貢献を実現するために、あらゆる種類の組織に適用可能な社会的責任に関する初の包括的・詳細な手引書であり、社会的責任の「内容」の中心となる原則と主題を掲げている。組織が尊重すべき社会的責任の 7
つの原則は、「説明責任」「透明性」「倫理的な行動」「ステークホルダーの利害の尊重」「法の支配の尊重」「国際行動規範の尊重」「人権の尊重」。組織が取り組むべき社会的責任の中核主題は、「組織統治」「人権」「労働慣行」「環境」「公正な事業慣行」「消費者課題」「コミュニティへの参画及びコミュニティの発展」の７つ。

－15－

(1) 「職場と地域の接点」なる課題（子育て・介護・見守り、等）の取り組み
職場の労使関係だけでは解決できない子育て支援、介護離職防止等については、職場での「仕事と生活の両立」支援策の整備に加え、地域での保育サービス、介護地域包括ケア・生活支援サービスや地域の見守り活動などが不可欠である。そのため、地方連合会・地域協議会との連携で、地域の支え合い組織や新たな経済・社会セクター（「新たな公共」や連帯経済の担い手）としての協同組合、社会的企業（コミュニティビジネス、ＮＰＯ、農業法人等）、自治会・住民組織、ボランティア団体、地域に開かれた労働者福祉事業などとの対話・協働行動を積極的に進める必要がある。

(2) 「地域に開かれた春闘」（春季生活闘争、地域最賃等）の取り組み「職場と地域の接点」となる課題に取り組むためにも、現在、労働組合が継続的に取り組んでいる
春季生活闘争（賃金・労働条件、制度・政策課題）を「地域に開らかれた春闘」として、地域課題の解決に向け、労働組合のステークホルダーである各種団体（非正規・未組織労働者、自治体、経営者、ＮＰＯ、住民団体等）との対話・連携（コラボレーション）が不可欠である。
そのため、中小・地場の賃金改善、最低賃金の引き上げ、公契約条例制定8による関連労働者の賃金・処遇改善を通じて、地域の非正規・未組織労働者の処遇改善・「底上げ」をはかる。加えて、働き方改革（長時間労働の是正、性的役割分業の見直し等）、非正規労働者の雇用安定・処遇改善、地域の雇用創出、子育て・介護サービス、生活困窮者自立支援の整備・充実などの課題について、各種団体との対話・協働行動を進める必要がある。

(3) 「地域社会ビジョン」（地域安心社会ビジョン）の策定
以上の取り組み、各種団体との連携・ネットワークづくりを通じて、地域のあるべき地域社会像についての「地域社会ビジョン」（地域安心社会ビジョン）等を策定し、その実現に向けた協働行動を実施していくなかで、さらに地域の支え合い・連帯基盤づくりを積極的に進めていく。
※取り組み事例）・④電機連合神奈川の障がい者就労支援

・⑤運輸労連加盟組合の「独居高齢者の定期訪問」活動
・⑥石川県労福協の子育て支援事業（ファミリーサポート・センター等）
・⑦「米沢ビジネスネットワーク（米沢 BNO）」（産官学金労医連携）

３．「安心社会」実現に向けた国・県・市町村の３層レベルでの取り組み
雇用労働、社会保障、教育、環境問題など政策制度課題については、国・都道府県・市町村の各段階でそれぞれ解決すべき課題がある。そのため、これら各段階での課題の解決に向けた労働組合の取り組みついては、連合（産別）－地方連合会（産別支部・ブロック）－地域協議会＜タテ組織＞が、各8

地方公共団体が民間企業や NPO などに公共工事、物品の購入、あるいはごみ収集やビルメンテナンスなどの業務を委託する時に結ぶ契約を、公契約という。競争入札などで委託費が低く抑えられ、当該労働者の賃金・処遇、提供サービスの質の低下が大きな問題となっているため、地方公共団体が契約を結ぶ際、入札基準や落札者決定で契約先における労働者の賃金や雇用安定、男女共同参画、障がい者雇用、環境、地域貢献など社会的価値を評価することを定めるものが、公契約条例である。

－16－

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて段階で社会対話を通じ各種団体との連携＜ヨコのネットワーク＞が必要になる。
（図表１－１－５参照）
特に、「仕事と育児・介護との両立」支援、地域の雇用確保や賃金・処遇改善をはかる公契約条例制
定、最低賃金の引き上げなど「職場と地域との接点」となる課題については、都道府県・市町村レベ
ルで、地方連合会や地域協議会への協力・参加を通じて、地域の各種団体・住民（ユニオン・ステー
クホルダー）と連携して取り組みを進める。さらに、このような地域課題をはじめ地域での安心社会実現に取り組む政治勢力・議員との連携・ネットワークづくりを労働組合が主体的に進めていく必要がある。

図表１－１－５「安心社会」実現の３層レベルの役割「安心社会」実現のための3層レベルの役割＜取り組み課題の例＞＜行政組織＞

奨学金制度の充実、育児・介護休業制度、労働保護ルールの整備等

国

地域医療サービスの整備、
地域雇用創出、公契約条
例、等

都道府県

保育サービス充実、
地域包括ケアの整備、高齢者等の地域参加・見守り活動、公契約条
例、等＜連合組織＞＜連携、ネットワーク＞

連 合

各種団体、NPO、
政党・国会議員、等（産別組織）

地域社会ビジョン
地方連合会（産別支部・ブロック）

各種団体、NPO、地域・住民、政党・議員、等

地域社会ビジョン

基礎自治体

地域協議会

各種団体、NPO、地域・住民、政党・議員、等◆職場と地域との接点となる運動課題（子育て支援、介護離職防止、
公契約条例、等）を通じた地域ネットワークづくり「安心社会」を支える連帯基盤、支え合い組織としての労働組合の機能強化

４．社会・地域の建て直しに向けた労働組合のコーディネーター役（地域のつなぎ役）「安心社会」実現に向け、地域別最低賃金の引き上げ、公契約条例の制定、地域雇用創出をはじめ、子育て・介護サービスの充実など多くの課題解決には、上記（3）の３層レベルでの各種団体との連携、ネットワークづくりが不可欠である。
◆地域のコーディネーター役（つなぎ役）としての労働組合の役割発揮
そのため、労働組合（労働運動）には、組合員やユニオン・ステークホルダー（非正規・未組織、家族、地域住民等）の地域生活の充実、さらに、ユニオン・ガバナンスの観点からも、その人財・資源を活用して、各種団体との連携・ネットワークづくり、行政との連携などのコーディネーター役（地域のつなぎ役）を積極的に果たすことが求められている（コミュニティ・オーガナイジング9の手法の活用を含め）。

9

コミュニティ・オーガナイジングは、1930 年代にシカゴでソウル・アリンスキーという人物がはじめた運動で、①人びとや組織をつ
なぎ合わせて、②利害を調整し、③社会を変革する活動を通じて、直接参加型の民主主義をつくりだすという、３つの意味が込められている（山崎憲,2014）。アメリカでは、キング牧師による公民権運動など、多くの取り組みが進められてきた。市民が立ち上がり、それぞれが持っている力を結集して、政府、企業などさまざまな関係者を巻き込みながら、コミュニティの力で社会の仕組
みを変えていく取り組み。

－17－◆労働組合の人財・資源の積極的活用
労働組合は、日常的な活動（労使交渉・協議、組織運営、組織化、各種の組合教育、各団体との協議、各種審議会・議会対応、選挙活動、等）を通じて、多くの人財育成、多様な知見など、豊富な財産を蓄積している。その人財、知見は、各種団体・住民との連携・ネットワークづくりのコーディネーター役として相応しい役割であり、労働組合が本来持っている社会的な機能・役割、責務でもある。
※取り組み事例） ・⑧UA ゼンセンの「まちづくり」活動

・⑨地域協議会の特徴的な地域活動の紹介（連合新潟・中越地協）

５．地域に根ざした安心社会づくりを担う政治勢力と労働運動との連携(1) 参加民主主義を支える社会組織（連帯基盤）づくり～地域に根ざした安心社会づくりを担うネッ
ワーク
地域の様々な困難な課題に、個々人で関わり解決することは難しい。そのため、労働組合をはじめ、各種団体、住民組織、ＮＰＯ等の社会組織・アソシエーション（中間組織）への参加を通じて、意見反映や政策・意志決定等に関与していく仕組み（集団的民主主義）が不可欠である。
実際、地域の様々な課題解決に向け、この社会組織を通じ、政策や意志決定に住民が参加・関与し（住民発案、住民投票、住民基本条例制定等）、また、地域の利害関係者自らが利害調整・合意形成を図るなど参加民主主義の取り組みが各地で行われている。
労働組合は、団結して職場環境・労働条件を良くしていくために、「発言」＝「参加」を基本とする組織であり、そして、「労使関係は参加型民主主義のもっとも小さな単位」であるといわれる10。その意味で、地域課題を解決し、地域における参加民主主義を進めていくために、労働組合は、地域課題に取り組み安心社会を支えている様々な団体・組織と積極的に連携し、また各種団体を支援してくことが必要である。（参照：コラム④）(2) 地域の安心社会づくりを担う政治勢力との草の根ネットワーク
また、「新たな公共」や社会的経済（連帯経済）の担い手として、生活協同組合、ＮＰＯ、社会福祉協議会、労働者福祉協議会、社会的企業などは、地域の課題解決に向け事業活動を通じて、地域の生活、雇用、経済の一端（安心社会）を支えている。
その意味で、地域における参加民主主義を進め、地域課題を解決していくためには、労働組合は、
地域課題に取り組み安心社会を支えているこれらの団体・組織と積極的に連携し、また支援する必要がある。あわせて、これらの課題に取り組んでいる広範な政治勢力等との草の根の連携・ネットワー
クづくりを通じて、地域社会や現在の困難な政治状況を変えていくことが必要である。

10

山崎憲『「働くこと」を問い直す』岩波新書,2014 年。

－18－

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて＜コラム④＞
社会とのつながりがある人は生活満足度が高い
社会とのつながり別にみた生活全般の満足度
0%

20%

34.8

いる（1367）
いない（633）

いない（594）39.3

つながりが一切ない（298）

39.7

満足

生活満足度との関係をみると、労働組合

38.7

38.5
46.3

どちらともいえない

20.5
33.1

35.1

等の団体・組織に加入し、積極的に活動している人は、「加入している団体・組織

25.0

30.4

28.2

やサークル、ボランティア団体、町内会

38.4
35.3

49.1

13.1

年 ５月 ）結 果 から、社 会 とのつながりと

24.0

24.3

40.2

連合総研「第31回勤労者短観」（2016

28.5

38.2
35.3

21.4

あり、かつ積極的に活動（395）

100%

35.6

40.4

なんらかの
つながりがある（1702）

80%

36.8

22.4

あり（1136）なし（864）60%

40.5

いる（1406）

社会との
つながり

経済的な
経済的に
こと以外で 困ったときに相談にのって 相談にのって加入している団体 もらえる人
もらえる人

合計（2000）40%がない」「社会的なつながりがない」に比べて、生活の満足度が高くなっている。
人や社会とのつながりが、生活満足度に影響しているといえる。

26.4
40.6

不満

（注１）＜満足＞は「かなり満足」と「やや満足」の合計。＜不満＞は「やや不満」と「かなり不満」」の合計（注２）社会とのつながりについて、＜なんらかのつながりがある＞とは、「相談にのってもらえる人がいる」「お金を工面してもらえる人がいる」「加入している団体・組織がある」という条件のうち、いずれか一つ以上を満たしていること。＜つながりが一切ない＞とは、そのすべての条件について一つも満たしていないこと（注３）（ ）内は、回答者数（N）
資料）連合総研「第 31 回勤労者短観」（2016 年 5 月）より

(3) 組合員が社会的活動に参加できる環境整備、退職者・組合ＯＢとの連携強化
組合員が地域の住民として、地域活動、ＮＰＯ・ボランティア活動、政治活動等に積極的に参加できるように、労働組合はその環境整備をはかる必要がある。そのため、組合員の地域・社会活動の参
加促進の観点からも、長時間労働の解消、有給休暇の取得促進、育児休業・介護休業の取得促進など
ワーク・ライフ・バランスの推進をはかる職域での取り組みが重要である。
また、様々な経験・知識を持っている退職者、組合ＯＢの社会参加、地域での役割発揮のために、退職者・組合ＯＢの組織化と積極的な連携・協働を通じて、地域活動を進めることも重要である。

第４節

活動の担い手となる人材（財）育成と活動を支える体制・基盤整備「安心社会」実現に向け、労働組合が職場や地域での活動を通じて、連帯基盤の強化を図っていく
ためには、職場活動の担い手、地域活動の担い手、職場と地域を繋ぐ担い手となる人材（財）育成、および活動を支える体制・基盤整備が不可欠である。
そのためには、以下のような働組合の基礎的活動・組合教育、ステーホルダーとの対話、連携（コラボ）を通じた人材（財）育成が必要である。
その際、連合総研「労働者教育が健全な日本社会をつくる－労働者教育のあり方に関する研究委員
会報告書」（2015.11）、「教育活動および労働教育を推進するための連合指針」（2015.10）には、産別、－19－

労働組合、地方連合会等の労働組合教育の事例集も掲載されており、参考となる。

１．職場の担い手、リーダー育成○職場における日常的な組合活動（各種機関会議、職場集会、相談活動、労使交渉、労使協議、組合員教育・研修、等）のＯＪＴを通じて、組合活動の担い手・リーダーを育成する。
○連合、産別構成組織、企業連・単組・支部等の各段階での労働・組合教育の充実・体系化（連合
大学院、連合アカデミー、各種組合員研修の活用）で、組合の役員・リーダーを育成する。
○新入組合員、若者、女性、組合役員・リーダー育成等の各階層に応じた労働組合教育・研修を充実する（連合総研「労働者教育」報告書、「教育活動・労働教育推進」連合指針、「ワークルール
検定」11（取り組み事例－⑪）等の活用）。
○地方連合会が実施している未組織・非正規労働者等からの労働相談活動を各組合として積極的に支援・協力し、具体的な労働問題（不払い残業、長時間労働、不当解雇、パワハラ・セクハラ等）
への相談等を通じて、組合役員としての知識・経験を積む。
○他組合や各種団体との交流、ボランティア活動を通じた交流、ネットワークづくりを通じ、より広い視点からの労働組合の役割・意義等を再認識する。（参照：コラム⑤）＜コラム⑤＞
組合役員の人材育成、組合活動の充実感
労働調査協議会の「第４回 次代のユニオンリーダー調査」報告（2015.7 労働調査）から、単組・支部の組合役員が、組合役員等の「人材育成方法」、また、「組合活動における充実感」についてどのように考えているかを見てみる。同調査は、産業別組織の 10 組織（電機連合、自治労、基幹労連、UA ゼンセン、等）に加盟する単組・支部の組合役員、職場委員、青年・女性委員などを調査対象としたアンケート調査で、最終集計には、役員・委員 1,979 名からの回答が用いられている。
まず、組合役員の最も有効な人材育成方法（16 項目中３つ以内選択）については、「職場討議など一般
組合員との頻繁な意思疎通」（42.8％）、「上部組織役員や先輩役員との突っ込んだ話し合い」（39.0％）
が、４割前後と上位に並んでいる。これらの結果から、人材育成には、組合内外とのコミュニケーションづくり、さらに、イベントや行動の企画などの OJT が有効といえる。
50.0
（％）
40.0

組合役員の最も有効な人材育成方法（3つ以内選択）42.8
39.0
31.2 30.3

30.0
20.0

27.8

調査計（Ｎ＝1415）

23.0
16.3
10.6 10.1

10.0

7.1

6.3

5.1

2.0

1.4

3.3
無回答

その他

地域住民・
自治体
との接触や対話外部講師を招いての研修や接触国などによる労働法規などの研修

自己啓発

11

7.3
上部組織への派遣

組合内部講師による研修
労使合同の専門委
員会への参画
外部教育研修機関への聴講派遣など組合の方針や政策立案への参画経営層との突っ込んだ情報交換など
他企業組合役員との接触や意見交換
労使協議・
交渉へ
の主席・
発言
イベントや行事の企画や参加
上部組織役員との突っ込んだ話合い
一般組合員との頻繁な意思疎通0.0

9.0「ワークルール検定」は、労働者と使用者が知っておきたい労働法の知識を身につけるための検定で、一般社団法人日本ワークルール検定協会（連合をはじめ労働教育関連団体が参加）が毎年春（初級と中級）と秋（初級）に実施している。

－20－

第１章 安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて

また、組合活動における充実感については、「感じている」（19.2％）と「どちらかといえば感じている」（38.7％）を合わせた＜感じている＞が６割弱となっている。民間労組では、充実感を＜感じている＞は、62.1％を占めており、役職別では、三役が充実感を＜感じている＞割合が最も高い。

三役（328）

27.9

40.3

29.3

執行委員（933）
三役・執行委員以外の役職（301）

38.7

9.6

26.0
32.6

4.6

7.4 3.3

22.9

41.3
34.9

9.0

26.6
42.7

23.3

無回答

21.8

どちらかといえば感じていない

民間計（1612）

どちらともいえない

19.2

どちらかといえば感じている

感じている

合 計（1979）

感じていない組合活動における充実感（役職別）

4.0 4.0
6.6 2.3

14.3

8.3

資料）労働調査協議会「第4回 次代のユニオンリーダー調査」報告（2015.7労働調査）より※取り組み参考事例）・⑩外部との交流で広がる知見と“気づき”（東電労組の取り組み）
・⑪ワークルール検定の普及
・⑫中小組合役員を対象とした連合愛知ユニオントレーニング

２．職場と地域を繋ぐ担い手、地域活動の担い手の育成○子育て支援、介護離職防止など職域と地域との連携が必要な課題を地方連合会・地域協議会との連携・協力で取り組み、地域の各種団体との連携・ネットワークづくりを進め、職場と地域を繫ぐ担い手の育成、地域活動の担い手の発掘をはかる。
○職域と地域との連携が必要な課題の解決、ユニオン・ガバナンスやステークホルダーとの連携の観点から、コミュニティ・オーガナイジング手法の活用をはじめ、地域活動のコーディネーター
育成・発掘への支援等を通じて、地域の担い手づくりに労働組合も積極的な役割を果たす。
○労働組合が地域のコーディネーター（つなぎ）役を担うための体制・基盤整備として、地方連合
会・地域協議会の人員強化、構成組織・各組合の支援体制等の強化を図る。
○地方連合会、地方労福協、社会的企業、ＮＰＯ等との連携を通じ、地域の課題解決に取り組むリーダーを地域住民から掘り起こすための「コミニュティ・オルガナイザー」を育成し、支援する
取り組みを進める。

※取り組み参考事例）・⑬地域福祉の CSW 活動（住民の協力による地域福祉推進のコーディネーター役）

３．労働組合による大学、高校での労働教育を通じたワークルールの普及と組合機能・役割の再認識○労働組合による大学・高校での労働教育（授業・講座）でのワークルールの普及活動（連合、地方連合会等の大学寄付講座、地方連合・労福協による高校での労働教育「出前講座」等）を積極－21－

的に進める。これら大学・高校等での労働組合（役員）による労働教育は、組合役員が労働組合の役割・機能を再認識することにもなり、組合リーダーの育成にも繋がる。
○地域の中小労組、未組織労働者等を対象にした労働講座への積極的な支援（講師派遣）等を通じ、組合役員が労働組合の役割・機能や中小企業の課題等を再認識するとともに、新たなネットワー
クづくりを進めるなど、幅広い視点を持った組合リーダーの育成に繋げる。

※取り組み参考事例）・⑭生と若手組合員の交流（情報労連の「明日知恵塾」）

・⑮自治労の明治大学寄付講座
・⑯地方連合会の大学寄付講座、労福協の高校等への（ワークルール）出前講座－22－

取り組み参考事例
事例－① 介護離職防止に向けた電機連合の介護支援ガイドライン（仕事と介護の両立に向けた
手引き）
事例－② 電機連合のキャリア開発支援の取り組み
事例－③ イギリス TUC の「ユニオン・ラーニング」（労働組合学習代表）の取り組み
事例－④ 電機神奈川福祉センターの障がい者就労支援事業
事例－⑤ 運輸労連加盟組合の「独居高齢者の定期訪問」活動
事例－⑥ 石川県労福協の子育て支援事業（ファミリー・サポート・センター等）
事例－⑦ 「米沢ビジネスネットワーク（米沢 BNO）」（産官学金労医連携）事例－⑧ ＵＡゼンセン「まちづくり」の取り組み
事例－⑨ 地域協議会の特徴的な地域活動（連合新潟・中越地協）
事例－⑩ 外部との交流で広がる知見と“気づき”（東電労組の取り組み）
事例－⑪ ワークルール検定の普及
事例－⑫ 中小労組役員を対象とした連合愛知ユニオントレーニング
事例－⑬ 地域福祉のＣＳＷ（コミュニティー・ソーシャル・ワーカー）活動
事例－⑭ 学生と若手組合員の交流（情報労連の「明日知恵塾」）
事例－⑮ 自治労の明治大学寄付講座
事例－⑯ 地方連合会の大学寄付講座、労福協の高校等への（ワークルール）「出前講座」－23－

取り組み参考事例
事例－① 介護離職防止に向けた電機連合の介護支援ガイドライン（仕事と介護の両立に向けた手引き）
近年、要介護者の増大に伴って親や親族の介護や看護のために離職を余儀なくされる労働者が増加している（総務省の統計では年間約 10 万人が離職している）。そのため、電機連合は、要介護者が家族にどのくらいいるのか等の組合員調査や職場での介護休業制度等の整備状況に関する調査を行うとともに、介護休業・休暇、介護のための短時間勤務の取得期間等を拡充する取り組みを進めている。そのため、第 62 回定期大会（2014 年７月）で、「総合的な介護支援体制の構築」を提起し、「介護支援ガイド
ライン（仕事と介護の両立に向けた手引き）」の策定を決定した。
介護支援ガイドラインは、①介護を行いながら働く組合員の不安の解消や今後介護を担う組合員への事前の情報提供、②介護支援を行う組合（組合役員）の支援ツールの提供を目的に、2015 年７月に策定された。
このガイドラインは、介護と仕事を両立するための心構え、介護が必要になった時の相談先（地域介護支援センター）、介護保険サービスの利用の仕方、勤め先の各種支援制度などの情報、さらに電機連合が実施している「介護相談サービス」の連絡先等、適切な対応法が分かりやすく解説されている。
40～50 代の男女組合員の３～４人に１人が要介護状態の家族を抱えている

要介護状態の家族を抱える組合員の割合
男性

女性

26.9
17.5

8.8 10.2

29.4 （％）
26.1

18.4

9.8

40～44歳45～49歳
50～54歳
出所：電機連合「2013年度生活実態調査」

55歳以上出所）電機連合ホームページ：http://www.jeiu.jp/apps/katsudou/data/2015100600001_4.pdf より

事例－② 電機連合のキャリア開発支援の取り組み
2001 年の IT バブル崩壊以降、多くの企業で事業構造改革が行われ、組合員は職種転換や変化に対応しうる高度な職業能力などが求められるようになった。
そうしたなか電機連合では、「エンプロイアビリティを高め、自立・自律した強い個人を創る」ことを目的に、2003 年 10 月に組合員の職業能力開発・キャリア開発形成を支援する「電機産業職業アカデミー」を立ち上げた。このアカデミーは、①キャリア開発推進者の養成、②キャリア電話相談、③
大手企業研修講座の公開、④企業の採用情報提供と、４つの部分からなっている。このほかに、厚生労働大臣の許可を受けた職業紹介事業も行っていた。

－24－

創設時の志は高く、これらの仕組みを育てようと試みたものの、人の配置や予算などを十分に投入することは現実には難しく、結果、2012 年７月に大きく整理をすることとなった。
ただし、上記①と②のキャリア開発にかかわる取り組みは一定の役割を果たしてきたことから、ブロック別ユニオンセミナーの「キャリア開発」、電機連合ＨＰでの「組合員のキャリア開発への気づき」
支援など形式を変えて、引き続き取り組んでいる。
出所）連合総研「労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書」（2015 年 11 月）実践事例（11）：人生設計の視点からのキャ
リア開発（教育）の推進より

事例－③ イギリスＴＵＣの「ユニオン・ラーニング」（労働組合学習代表）の取り組み
英国労働組合会議（TUC）は「すべての従業員に職業教育・訓練を」（Training for all employees）というスローガンに基づき、2005 年 3 月、現行の「労働組合学習代表制度（Union Learning Representative ）」を拡大するとともに、新たに「ユニオン・アカデミー」を創設すると発表した。同アカデミーは労働者が教育・訓練に関して最初のコンタクトを取る単一窓口となる。なお政府も、創設にあたり 450 万ポンドの政府資金を投入するなど、こうした動きを後押しする方針。
能力開発政策における組合の存在感高まる「労働組合学習代表制度」とは、学習代表とよばれる担当者が企業に対して従業員向けの職業訓練の実施の働きかけなどの仲介を行うもの。また学習代表は個々の労働者に対する助言も行うなど、企業と教育・訓練機関を結ぶパートナーシップの役割も果たす。同制度は 1998 年の創設以来約 10 万人の従業員に対して実績を上げていることから、学習代表は現行の 8000 人から 2 万 2000 人に増員される予定。
一方、新設される「ユニオン・アカデミー」は、e－ラーニングシステム「ラーンダイレクト」を含む教育・訓練課
程を設計し、労働者に対する窓口機能を担う。ウエブサイト上のヘルプラインを通じて利用者は支援サービス
を受けることが可能となる。また、同アカデミーは職業教育・訓練に関するシンクタンクの機能も果たすことから、政府が労働者のための適確な能力開発政策を策定する際の中心的な役割を果たすことも期待されている。
政府は、教育・訓練政策の改革を進めており、2005 年 3 月に発表された『技能白書』（Skills White Paper'Skills: Getting on in business, getting on at work' ）においても企業向け訓練（NETP:National Employer
Training Program）が特に重要と位置づけられている。「労働組合学習代表制度」や「ユニオン・アカデミー」は、従業員の訓練ニーズの把握を苦手とする小規模企業の従業員を職業訓練に取り込むことが可能と見られており、政府はこうした労組の取り組みを支援することにより、既存労働力を向上させることが狙い。2012 年までにすべての雇用の 3 分の 2 において大卒同等以上のレベルが必要になると予想されていることから、ケリー教
育技能相は、職業訓練プログラムの経済面における効果を強調、「労働組合学習代表制度」や「ユニオン・ア
カデミー」を多くの労働者が利用することにより、英国の労働者が過当な市場競争に見合うスキルを身に付けることに期待を寄せている。
出所）JILPT のホームページ（海外労働事情/国別労働トピックス/2005 年 5 月/イギリス）より抜粋
・http://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2005_5/england_01.html
・イギリス TUC のホームページ：https://www.unionlearn.org.uk/－25－

事例－④ 電機神奈川福祉センターの障がい者就労支援事業
電機連合神奈川地方協議会は、1972 年の第 20 回定期大会において、労働組合としては全国に先駆けて
障害福祉活動を開始することを決めた。その後、障害をもつ人も「ともに学び、遊び、育ち、働き暮らせる社会」を目指した障害福祉活動を行ってきた。 そして、障害福祉活動のさらなる展開として、1991 年に「電機神奈川
福祉センター設立準備委員会」を設置し、翌 1992 年に「横浜南部就労援助センター」事業を開始。1995 年 3 月に神奈川県より社会福祉法人の認可を受け、1996 年 8 月より通所授産施設「ぽこ･あ･ぽこ」の事業を開始した。
＜2015 年度「ぽこ･あ･ぽこ」事業報告（社会福祉法人 電機神奈川福祉センター）＞
１．事業の概要（１）目的
知的障害をもつ人が、作業を通して社会自立できるよう支援する。
目的達成の 3 つの柱■ 知的障害者が働く職場の創出■ 働ける知的障害者の育成■ 働いている知的障害者の継続的フォロー
具体的目標【職場の創出】
1. 電機連合神奈川地方協議会と連携しながら､ハローワーク・企業・企業団体・労働組合・雇用支
援団体などと協力し、雇用の場の創出に努める。
2. 知的障害者の雇用管理のノウハウを蓄積し、企業の人事担当者・現場責任者に情報提供することにより、安心して就労できる場の創出に努める。
【育成】
1. 障害者総合支援法に則り、利用者の社会自立へ向けての育成環境の場を整備する。
2. 利用者一人ひとりの希望や実態に則した年間目標を設定し、施設内・外の作業を通じて自立生
活へ向けての指導・支援を行う。
3. 利用者・保護者に対して、就労ならびに社会自立へ向けての情報提供を行う。
4. 関連施設や他機関との役割分担・連携を行う。
【フォロー】
1. 職場定着支援を継続的に行い、必要に応じて離職後の進路等の相談支援を行う。
2. 法人内の就労援助センターや地域の相談支援事業所等と連携し、フォローの方法に関するノウ
ハウを蓄積する。
施設設置の経緯
1972 年、電機連合神奈川地方協議会（以下、地協と呼ぶ。）は、第 20 回定期大会において、労働組合としては全国に先駆けて障害福祉活動を開始した。地協は、神奈川県内の電機・電子・情報機器関連産業に働く組合員で組織された産業別労働組合である（2016 年 3 月末現在 103 単組・支部、組合員数 69,200 人）。障害をもつ人も「ともに学び、遊び、育ち、働き暮らせる社会」を目指し
た障害福祉活動は、国際障害者年の理念でもある「ともに生きる社会づくり」への大きな潮流につな
がった。

－26－

この活動を 20 年にわたり続けてきた間に、障害をもつ子どもたちの育ち学びあう場は広がり、選
択できるようになってきた。しかし、学校卒業後の進路は依然として厳しい状況が続いていた。
そこで、地協の障害福祉活動のさらなる展開として、1991 年に「電機神奈川福祉センター設立準備委員会」を設置し、翌 1992 年に「横浜南部就労援助センター」事業を開始。1995 年 3 月に神奈
川県より社会福祉法人の認可を受け、1996 年 8 月より通所授産施設「ぽこ･あ･ぽこ」の事業を開始した。2006 年 4 月に段階的に施行された障害者自立支援法の下、同年 10 月より多機能型事業所「ぽこ・あ・ぽこ」として就労移行支援事業（以下、就労移行と呼ぶ）、就労継続支援事業 B 型（以下、継続 B 型と呼ぶ）へ移行し、2010 年 4 月から自立訓練事業（生活訓練）（以下、生活訓練と呼ぶ）を新たに開始した。

「ぽこ･あ･ぽこ」とはラテン語で「少しずつ」「一歩ずつ」という意味（２）施設概要【事業所指定】（2006 年 10 月より）● 法的根拠：障害者総合支援法（指定当初は障害者自立支援法）● 事業指定者：横浜市長● 事業所番号（サービス種類）：1410700023 [就労移行支援事業・就労継続支援事業Ｂ型・自立訓練事業（生活訓練）● 指定日・事業開始日：2006 年 10 月 1 日（自立訓練事業（生活訓練）は 2010 年 4 月 1 日）
【利用対象者と申し込み】
・

原則として 65 歳未満の知的障害者（療育手帳保有者）

・

定員：就労移行支援事業 20 名、就労継続支援事業Ｂ型 26 名、自立訓練事業（生活訓練）10 名（2015 年 4 月より定員変更）

・利用を希望される方は、住所を管轄する福祉事務所（福祉保健センター）で施設利用希望を申し出て、受給者証を発行してもらう。

所在地

横浜市磯子区新杉田町 8 番地 7

JR 根岸線・新杉田駅より徒歩 1 分

開設年月日

1996 年 8 月 1 日

建物構造

鉄筋コンクリート造 5 階建（新杉田複合施設内）

面積

専用部分 695.23 ㎡ （横浜市施設との共用部分 458.34 ㎡）

施設内容（専用部分）

電話

交通機関

045-722-2100

FAX

045-775-1630

５Ｆ：140.58 ㎡

１Ｆ：110.22 ㎡

食堂・厨房・控室

多目的室（会議室）

生活訓練室

４Ｆ：444.43 ㎡
作業室・利用者ロッカー ・倉庫
就労援助室・安静室・職員ロッカー－27－

関係団体組織との連携企業（大手・中・小規模）電機企業（労働組合）
企業団体【関係法人・団体】

交流福 祉

ぽこ・あ・ぽこ連携

全国就労移行就労事業所
連絡協議会
全国社会就労センター協議会

連携

わーくす大師ウイング・ビートミラークよこすか（同一法人施設）

NPO法人
障害者雇用部会
就労支援センター
横浜南部
湘南地域
中部（川崎）

法人内

社会福祉法人 青い鳥
社会福祉法人横浜やまびこの里

労 働

就労

電機連合神奈川地域協議会

福祉保健センター

教育機関 障害福祉サービス事業所 ふれあいショップ
磯子地区自立支援協議会就労支援検討会

出所）http://www.denkikanagawa.or.jp/より

事例－⑤ 運輸労連加盟組合の「独居高齢者の定期訪問」活動
運輸労連傘下の企業の労使での地域活動の一つに、青森県石黒市で取り組まれている「独居高齢者の定期訪問モデル」がある。この取り組みは、宅配事業者と自治体が契約をして、自治体の刊行物を定期的に独居高齢者に配達し、配達時に独居高齢者の状況を自治体及び民生委員等に連絡するという内容である。

－28－出所）連合総研「中長期ビジョン」フォーラム（2015.2.9）での運輸労連小畑書記長の報告資料より

事例－⑥ 石川県労福協の子育て支援事業（ファミリー・サポート・センター等）
石川県労働者福祉協議会と各地域のライフ・サポート・センターは、暮らしの総合サポートセンターを発揮す
るため、地域社会への貢献活動の一つとして、働く者の「仕事と育児の両立」支援である「労福協・子育て支援
ネットワーク」事業を行っている。
具体的には、地域のライフ・サポート・センターが、ファミリー・サポート・センター事業を実施するとともに、「ファミリー・サポート・センター利用料金補助制度」を行っている。その他に、子育てネット通信、親子イベント、
親・親子の研修会等の取り組みを労働組合等の協力を得て行っている。
支援事業としては、以下のような内容。
・保育園の送迎
・保育園の時間外や放課後に子どもを預かる・習い事への送り迎え
・保護者の病気や急用の時に子どもを預かる・保護者の買い物などの外出時に子どもを預かる・病児・病後児の預かり－29－

直営又は委託・補助

運営費の１／２を補助

国

市町村

ファミリー・サポート・センター
事務局（アドバイザー）※市町村、社会福祉協議会、NPO法人等
・相互援助活動の連絡・調整・提供会員に対する講習の実施
・会員の募集、登録等

③援助

依頼会員
④料金の支払い

提供会員

・援助の依頼・提供（相互援助活動）
・報酬の決定・支払等相互援助活動は、会員間の請負又は準委任契約

出所）http://www.ishikawa-rofukukyo.jp/kosodate/より

事例－⑦ 「米沢ビジネスネットワーク（米沢 BNO）」（産官学金労医連携）
生活者（労働者）と社会とのパイプ役を果たす取り組み～米沢における産官学金労医連携の事例から～
米沢ビジネスネットワークオフィス（米沢 BNO）は、2001 年 11 月に地域のいろいろな課題を掘り起こし、それを解決して、地域と産業の活性化を図るプラットフォームとして組織された。地元産業界、山形大学、米沢市役所、荘内銀行などの地域金融機関、米沢医師会、連合米沢地協などが参加している。ＩＴを活用した自宅介護の遠隔ケアシステムの開発・販売、保育園の「いつでも参観日」システムの構築など、これまでに様々な成果をあげている。
米沢ＢＮＯにおける労働組合の役割は、生活者視点での社会的課題の分析と提言、生活者（労働者）と社会とのパイプ役である。さらに、労働組合としても米沢ＢＮＯへの参加を通じて、組合によいイメージをもっていない中小企業経営者に対してイメージアップにつながる、労働組合が地域の諸団体と話し合うことができる唯一の場である、といった利点がある。
さらに、成功した事業のひとつに山形大学のものづくりシニアインストラクター養成スクールがある。良質な雇用の場を創出し、よい企業、強い企業をつくっていくため、汎用性の高い地域競争力活性化人材として製造業のＯＢ、ベテラン人材を再教育し、企業に経営者視点で、顧客に向けた価値の流れづくりを教える人材を育成するという目的もある。

－30－出所）「連合山形を中心とする地域活動の展開－山形県内の地域活動に関する共同調査研究プロジェクト報告書－」（2015 年
3 月）より・連合総研「地域再生シンポジウム」（2015.11.10）での井上正規氏の配布資料より
・米沢 BNO：http://www.yonezawa-bno.com/index.html－31－

事例－⑧ ＵＡゼンセン「まちづくり」の取り組み
共創、共生、共感。
人と人のつながりが育まれ、地域性を活かした「働きがいのある職場があり、持続可能で住みやすいまち」を目指して。
なぜまちづくり？
■ 生活の基盤である「まち」を生活者の立場から、より良いものに「まち」は、居住する場や働く場であるとともに、消費する場であり、余暇を過ごしたり、人間的に成長する場でもあります。つまり、地域に住む人々の生活空間であり、暮らしの拠点となる地域社会そのものといえます。しかしいま、地域では、人口減少や超高齢化、コミュニティの衰退、産業の空洞化など、様々な問題が生じています。いまこそ、それぞれの地域の実情に合わせた生活空間を、地域の多様な主体の参加によって創造していくこと、すなわち、生活基盤を地域住民（生活者）の立場から再構築していくことが必要です。
「つくる」対象となる要素としては、「暮らし・仕事・モノ・仕組み・ルール・ヒトづくり、コトおこし」等様々なものがありますが、これらを組み合わせ、有効に機能させていくことが重要となります。
まちづくりにおける個々の活動や運動自体は政策目標ではなく、地域の実情に合わせ目指すべきまちを実現するための実行手段となります。従って、目指すべきまちの姿を明らかにしつつ生活基盤全般にわたる課題に対する取り組みを総合的にすすめていくことが必要です。
≪目指すべきまちの姿≫
人と人のつながりが育まれ、 地域性を活かした「働きがいのある職場があり、持続可能で住みやすいまち」■ まちづくりの方向性
私たちは今、人口減少や超高齢社会における深刻な状況について基本認識を共有しなければなりません。さらに、グローバル化という大きな環境変化の中で、需要そのものが成熟しつつあること、エネル
ギー資源・自然環境の有限性を認識し、“経済発展の追及”から、“経済・社会・環境のバランスの追求”
へと社会の目標の転換を図り、身近な生活の場面である地域社会を起点として真に豊かな社会の実現を目指していかなければなりません。
そうした中、まちづくりにおいては、“均衡ある発展”から“地域の個性を尊重した発展”へ、“中央政府・官僚主導”から“地方の多様な主体の参加”へ、“ハード中心”から“ハード+ソフト”へと政策の目的・主体・手法を大きくシフトしていくことが必要となっています。一方で地域経済が持続的に発展するためには、地域外から外貨（注 1）を獲得する域外市場型産業（農業や製造業、観光産業等）と、地域内で内貨（注2）を循環させる域内市場型産業（商業、サービス業等）が両輪として必要です。
また、多様かつ大量の地域課題を解決していくために、地域の「コミュニティの力」をどのように取り戻すのかということが重要な課題となっています。このコミュニティの力とは、様々な住民のネット
ワークによってもたらされるものであり、自助、共助、そして公助の思想に基づいて発揮される個人や団体の力の総和のことです。
地域のコミュニティは、集落や町内会・自治会等に代表される“地縁コミュ二ティ”と多様な担い手（住民活動団体・NPO・企業等）が地域横断的に特定の分野（福祉・環境・コトおこし等）に特化した活動－32－

を行う“テーマコミュニティ”に大別されます。多様な担い手が参画し、地域内外との有機的なネットワークを構築しながら、地縁コミュニティとテーマコミュニティとを融合した、「開かれたコミュニティ」
づくりを進めていくことが重要です。
（注 1）外貨…地域間でのお金、資金の流通やそのお金や資金そのもの。
（注 2）内貨…地域内でのお金、資金の流通とそのお金や資金そのもの。

まちづくりへの参画■ 労働組合の社会的役割として、まちづくりに参画
地域社会が様々な問題を抱えるなか、UA ゼンセンは、労働組合の社会的役割として、また生活者の代表として、「まちづくり」に参画することが必要だと考えています。とりわけ UA ゼンセン
は、地域を支える生活関連産業に働く仲間が集う産業別労働組合です。活力ある地域社会の実現や暮らしの向上は、私達の仲間が働く産業の発展にもかかわり、地域との共存共栄を目指して「まちづくり」に積極的に参画することは、UA ゼンセンの使命といえます。
地域との交流やその活性化へ向けた活動を通じ、伝統や文化、地域の課題、人と人とのつながりなどにふれ、体感することで、地域の将来へ向け、住民として、労働組合の組合員・役員として、自分の生き方、暮らし方をどうしていくべきかを考えることが重要です。そのうえで、労働組合は地域の利害を超え、地域住民を中心とした「産」「官」「学」「金」「民」が問題を共有し連携するための「つなぎ役」や、活動を広げていく「触媒」としての役割を果たしていきます。

労働組合として、地域の活性化に取り組む諸団体や諸運動の“つなぎ目や触媒”としての役割を発揮していく■ まちづくりの具体的な活動
UA ゼンセンは、47 都道府県すべてに組織的運動拠点を持っています。各支部に「まちづくり委
員会」を設置し、組合員がまちづくりに参画する起点となるよう、活動を進めます。具体的には、(1)地域を見つめ直し、地域の課題を把握し、将来像を検討、(2)活動すべきまちを決め、(3)地域の活性化に取り組む各団体や個人のつなぎ役や、運動を広げていくための触媒として、UA ゼンセン
組織内・準組織内議員とも連携して地域の活性化へ向けた活動に参画します。
また加盟組合でも、経営側とまちづくりの重要性を共有し、地域住民から信頼される企業風土づ－33－

くりや、働く仲間のワーク・ライフ・バランスの推進、活動への参加促進に取り組みます。さらに、活動を通じて把握した課題については、地方自治体や国政へ提言を行っていきます。
出所）UA ゼンセン・ホームページ

http://www.uaz-machi.com/より

事例－⑨ 地域協議会の特徴的な地域活動（連合新潟・中越地協）■全員参加による「万能型地協」
中越地域給議会は、労働相談、組織化等の自前型活動（組合完結型）に加え、NPO や地域社会とのネット
ワーク型活動との連携・相乗効果を上げている。

出所）連合総研「地域協議会の組織と活動の現状」調査報告書（2010 年 4 月）より
・連合新潟中越地協ホームページ：http://tyuuetu.net/－34－

事例－⑩ 外部との交流で広がる知見と“気づき”（東電労組の取り組み）
一企業内でも部署・部門や職場ごとに業務内容は異なる。また、各職場の人員規模や男女や年齢構成等も異なり、それぞれの職場で顕在化（あるいは潜在化）している課題は異なる。
自社の課題を明らかにする上で有効なのが他社との比較である。業種や職種、立地条件、職場や労働環
境や労働条件、仕事の進め方、機器・保有設備等の違いや、安全対策をはじめとする各種ルール等の違いか
ら、職場の課題やその対応方法も異なっている。具体的にどのような違いがあるのかを知るには、実際に外部と交流（見る・触れる・聞く・伝える）することが必要である。外部と交流することで、他組織の好事例を知り、それまで認識できなかった自組織の問題点や改善すべき点を認識できる。
しかし、近年の各職場状況に目を移すと、少人数化による繁忙度の増加、成果主義の導入、限られたポスト獲得に向けた競争の激化等で、職場にはかつてのような余裕がない。経営側もコストや効率を優先するなかで、このような外部（あるいは社内の他部門施設）への視察・見学を含んだ研修会等の開催に対して極めて消極的になっている。
一方、労働組合は、単組内で各支部間や地区本部間での連携があり、他の単組や産別との間にも「横の連携」といった労働組合が本来持っている「強み」がいまだに継承されている組織が多い。この労働組合が持つ「強み」を積極的に活用することで、経営側がやらなくなっている外部との交流の場の設定が可能となり、より広い視野での様々な“気付き”による好循環につながる。
【東京電力労組：移動執行委員会を活用した施設見学・意見交換会】
東京電力労組の通常の執行委員会は、原則毎月１回、自組織の会議室等で各種取り組みや活動に関する議論・議決が行われている。しかし、このような定例的な開催方法に加え、地区本部や支部による独自の取り組みとして、非定期ではあるが社内他部門（同組合内の他地区本部・他支部）や他社（他産別・単組）の協力を得ながら、「移動執行委員会」という形で執行委員会が企画・開催されている。
この移動執行委員会では施設見学等も行われており、定例的な議論に加えて日々の業務では接することのできない最新技術や最新設備等に対する知見を広げる「場」、あるいは各現場で行われている安全対策な
ど、自組織にも水平展開できる好事例の情報収集の「場」にもなっている。
また、協力依頼先の労働組合役員や職場組合員、さらにはスケジュールによっては経営側との意見交換の場を設定することで、経営側と労働組合との間の相互理解の深まりや、双方にとって様々な視点での“気付き”の場にもなっている。そして、これらの様々な“気付き”が結果として人材の育成にもつながっている。
出所）連合総研「労働者教育が健全な日本社会をつくる－労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書－」（2015 年 11 月）＜16 の実践例＞より

事例－⑪ ワークルール検定の普及■ワークルール検定とは「ワークルール」とは、働くときに必要な法律や決まりこと。現在、日本では、労使関係が大きく変動し、就業形態の多様化、非正規労働者の増加、労働組合の組織率の低下等が進行している。これにともない、長時間労働、雇用終了（雇い止め）、労働条件の一方的変更、メンタルヘルス・ハラスメント等をめぐり多様な労使紛争が発生し、いわゆる「ブラック企業問題」が社会問題化している。

－35－

これは、企業・使用者側、労働者側双方のワークルールに関する知識の欠如が起因している。このような労働問題を適切に回避し解決するためには、労使が対等な立場で話し合うとともに、社会的にもワークルールに関する知識・認識を高める必要がある。
そこで、2013年６月に、ＮＰＯ法人「職場の権利教育ネットワーク」が、ワークルールの社会的定着を目的として「ワークルール検定」を開始した。その後、2014年10月に「一般社団法人

日本ワークルール検定協会」が設立され、労働組合（連合）や労働関連団体（中央労福協、教育文化協会、等）などと連携・協力して、厚生労働省や日本生産性本部の後援のもとワークルール検定の実施地域の全国拡大を図っている。
■ 検定内容【法律】労働基準法、労働契約法、労働組合法など【内容】労働契約上の権利・義務、就業規則、採用・試用、人格的利益、人事、賃金、労働時間、
休日・年次有給休暇、労働災害、退職・解雇・雇止め、懲罰、労働組合、不当労働行為、団体交
渉・労働協約・争議など労働法全般および労働問題にかかわる一般的知識■ 実施地域
現在、ワークルール検定は、北海道（札幌、旭川、帯広）、東京、神奈川、新潟、名古屋、大阪、
和歌山、愛媛、岡山、福岡などで、「初級検定」、「中級検定」が実施されている。
出所）ワークルール検定ホームページ：http://workrule-kentei.jp/index.php

事例－⑫ 中小労組役員を対象とした連合愛知ユニオントレーニング「アドバンスコース」■ 現状の組合活動や労働者教育に対する問題意識
各産別・単組におけるヒアリング調査では、人材育成・教育への必要性を痛感しているが、若年層
や女性、中堅役員に向けた育成は十分とはいえない。また、中小労組の役員についてもほとんどが非専従で教育が行き届いていない状況である。
連合愛知に対しては、スケールメリットを活かした講演会や他産別との情報共有の場など、産別や単組で行っている人材育成を補完することを望む声も多く出されている。
※「連合愛知人材育成方針に向けた答申書」（2013 年９月、連合愛知人材育成プロジェクト）より抜粋■ 具体的な取り組み
中小労組役員を中心とした 20 名程度のスクーリングを半年にわたり５回開催している。そのうち数回はオープン講座（無料）として、より多くの組合役員が参加できるように工夫している。受講者数
は、2014 年度 23 名、2015 年度 22 名。
2015 年度カリキュラム
開催日
5/16(土)講座名
開講にあたって【講義】労働組合の現状と課題※オープン講座【講義】労働組合のマーケティング【講義】コミュニケーション力の開発

－36－

開催日
6/13(土)～講座名【講義】財務諸表の知識・決算書の見方【講義】財務・経営分析シミュレーション研修

6/14(日)【企業視察】株式会社モビリティランド（鈴鹿サーキット）

7/4(土)【講義】自分の限界を打ち破るメンタル力※オープン講座【講義】これで職場を活性化！衝撃ビジネスコミュニケーション『なんでやねん力』※オープン講座【講義】バラエティ式 チームビルディング！W マコトの『ひな壇トーク』
7/25(土)【講義】労働組合の組織運営と強化【講義】ユニオンファシリテーション

8/29(土)【講義】『ワークライフバランスの実現に向けて』※オープン講座【講義】どうなる日本！今後の日本経済を読む※オープン講座

報告会
閉講にあたって出所）連合総研「労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書」（2015 年 11 月）実践例(1)より※ 連合埼玉は、労働組合役員・役員候補者を対象に、組合役員教育プログラムとして、「基礎講座」（８講座）、「実務講座」（６講座）、「スキルアップ」（６講座）を実施している。

事例－⑬ 地域福祉のＣＳＷ（コミュニティー・ソーシャル・ワーカー）活動（住民の協力による地域福祉推進のコーディネーター役）■CSW とはコミュニティーショーシャルワーク（CSW）とは、イギリスにおいて提案されたコミュニティに焦点を当てた社会福祉活動・業務の進め方で、地域において支援を必要とする方々の生活圏域や人間関係等、環境面を重視
した援助活動を行うとともに、地域を基盤とする支援活動を発見して、支援を必要とする人に結びつけたり、新たなサービスを開発したり、公的制度との関係を調整したりすることを目指すものです。
■CSW 配置事業の概要
大阪府では、制度の狭間や複数の福祉課題を抱えるなど、既存の福祉サービスだけでは対応困難な事案の解決に取り組むコミュニティソーシャルワーカー（CSW）を中学校区等の単位で設置する「いきいきネット相談
支援センター」を配置し、地域における見守り・発見・つなぎ機能の強化を図る「コミュニティソーシャルワーク機
能配置促進事業」を平成 16（2004）年度から市町村とともに進めてきました。
また、本事業におけるコミュニケーションソーシャルワーカーは、 社会福祉士・精神福祉士・5 年以上の経験のある保健師等の専門性を有し、府が実施する養成研修を修了した者をもってあることとしてきました。
CSW は、平成 20 年度末には府内 39 市町村の 142 箇所に配置され、要援護者に対する個別支援や住民活動のコーディネートを行うほか、既存の福祉サービスだけでは対応しきれない課題に対しても、新たな解決システムの開発により、解決に取り組んできました。「コミュニティソーシャルワーク機能配置促進事業」については、府事業としては平成 20 年で廃止し、市町村が創意工夫を凝らし地域の実情に応じて事業を展開するこ－37－

とができるよう、市町村への「地域福祉・子育て支援交付金」として再構築しました。
平成 21 年度からは、市町村がこの交付金も活用して引き続き CSW の配置事業を実施しており、平成 23 年には 165 名の CSW が市町村社会福祉協議会や高齢者施設などに配置されています。
大阪府は、CSW は地域福祉のセーフティネットを構築する上で重要な役割を果たしていると考えているので、市町村において CSW の配置事業が円滑に実施できるよう、交付金による財政的支援のほか、資質の向上のための取り組みなど必要な支援を行っております。
■CSW の役割
1.要援護者に対する見守り・発見・つなぎのセーフティネットの体制づくり◎要援護者等に対する見守り・相談から適切なサービスへの「つなぎ」が機能する体制づくり◎事例に応じた関係者で構成する「ケース検討会」の開催◎地域住民に対する福祉サービスの利用方法等の情報提供◎地域住民と福祉の専門家との協働の促進
2.制度の狭間にある要援護者からの相談への対応、必要サービスへのつなぎ、各種福祉サービスの利用申請支援等の実施等
3.地域住民活動との協働と支援◎住民活動の育成・支援、要援護者の組織化支援
4.新たなサービスや仕組みの研究・開発・普及
5.地域福祉計画等の策定・見直し・推進等への協力及び市町村におけるセーフティネットの構築・強化の為の取り組みへの参画◎福祉関係者はもとより、地域住民や日頃から地域住民と接する機会の多い業者の参加による福祉の街づ
くりのコーディネート等
出所）社会福祉法人 千早赤坂村社会福祉法人ホームページより
http://chihayaakasaka-shakyo.jp/?page_id=161

事例－⑭ 学生と若手組合員の交流（情報労連の「明日知恵塾」）
情報労連では 2006 年から「明日知恵塾」と銘打った若手組合員と大学生の交流会を定期的に継続している。
就職活動の現場では、学生が持つ情報は偏っているといわれている。企業が出す就職情報の多くは、企業
にとって都合の良い情報に偏っているため、入社してみたら「こんなはずじゃなかった」という場面が少なくない。
「明日知恵塾」をスタートしたときも、新卒で採用された学生が、就職して 3 年以内に 3 割が転職するというデー
タがあり、活動を展開する上での大きなきっかけとなった。
学生から見れば職場で働いている年齢の近い組合員から、働くことの生の声を聞き、率直な意見交換を行うことで、労働組合の存在やその活動を知ることができる。そして将来、会社に入ってからさまざまな問題に直面したときにも、労働組合を利用することで問題の解決に向かうことも可能になる。一方、労働組合にとっても、「明日知恵塾」のような教育機関との連携は組合員の活動の幅を広げることにつながっている。
土曜日などの休日に開催しているが、組合員の参加はボランティアが基本だ。それにも関わらず「もう一度－38－参加したい！」との声も多く、学生との交流は社会人にもとても良い刺激になっている。
交流会の現場では、「数字に縛られる現場」、「顧客と会社の板ばさみ」、「遅くまでつづく残業」などの学生にとって不安になる話しもあるが、「上司に褒められたときの嬉しさ」「お客さまから感謝の言葉を頂いたときの充実感」「目標を達成したときの満足感」など、働く現場での素直な現実が若手組合員と学生の間で交わされている。
第 38 回｢明日知恵塾｣（2015 年 6 月）には、各大学から約 20 名の学生が集い、「仕事と生活のバランスはどうしている？」といったテーマの下、グループディスカッションなどを通じて交流を深めている。この交流会を代表する藤村教授（法政大学）は、「『働いているとこんな苦しいことや楽しいことがある』といった、飾らない現場の生の声を直接、学生の皆さんに伝わればよい。働いている人の話を聞いたことがあれば電柱に登って工事をしている人を見て、『邪魔だな』と思うのではなく、『ご苦労さま！』と思えるようになる。それだけの変化が学生に訪れればよい」と語っている。
情報労連は、そうした要請に可能な限り応えられるよう取り組んでいる。
参加社会人の主な所属企業
NTT 東日本、NTT コミュニケーションズ、NTT データ、NTT ファシリティーズ、NTT コムウェア、NTT ドコモ、NTT 持株、テルウェ
ル東日本、KDDI、KDDI エンジニアリング、KDDI まとめてオフィス、アイネス（ソフト開発）、協和エクシオ、日本コムシス、ミライト（以上通信建設）、NTT 東京電話帳、セメダイン、あいおいニッセイ同和損害保険、MS＆AD システムズ、損保ジャパン日本興亜
ビジネスサービス他（順不同）

参加大学跡見学園女子、茨城、桜美林、嘉悦、学習院、神奈川、関東学院、國學院、国士舘、実践女子、首都大学東京、聖心女子、成城、拓殖、中央、東洋、日本女子、日本女子体育、フェリス女学院、法政、武蔵、明治、立正、早稲田（五十音順）

出所）連合総研「労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書」（2015 年 11 月）＜16 の実践例＞より
・情報労連「明日知恵塾」：http://asu-earth.joho.or.jp/school/index.html

事例－⑮ 自治労の明治大学寄付講座
自治労は、2009 年から明治大学で、寄附講座「地方自治体の仕事と労働組合」を開講し、2016 年
で８年目となる。
■自治労寄附講座の目的① 学生のみなさんに、地方自治体の役割と公共サービスの現状、その意義をアピールし、地方自治
体や公共サービスで働くことの意味・意義について考えてもらい、労働組合の積極的な役割を認識してもらう。
② 労働組合と大学の連携（労学共同）を深めます。寄附講座など、大学との連携強化は組織内外で評価の高い事業であり、自治労の社会貢献活動の一環。

－39－

■自治労寄附講座（2016 年）の内容＜2016 年度春学期「地方自治体の仕事と労働組合」の内容＞
日 時
４月 19日講義テーマ、講師■

医療の危機と看護職員の取り組み
白井桂子（自治労本部衛生医療局長）

４月 26日■

セーフティネットと地方自治体、生活保護の行政は今
白井亨（熊本市中央区保護課ケースワーカー/熊本市役所職員組合）

５月 10日■ 子育て支援の保育現場での取り組み
徳田武史（調布市下布田保育園保育士/社会福祉評議会保育部会副部会長）

５月 17日■国家財政・地方財政の課題と取り組み
座光寺成夫（自治労本部政策局長）

５月 24日■労働組合との出会いを通じて－自治労委員長との対話
川本淳（自治労本部委員長）

５月 31日■ 地方自治体の関連職場で働く民間労働者の現状と雇用確保の取り組み
後藤芳章（公益財団法人岡崎市学校給食協会／東部学校給食センター総務係 事
務主任）

６月 ７日

■ 自治体の不安定雇用労働者・臨時非常勤労働者の現状と労組の活動
野角裕美子（自治労本部組織拡大局長）

６月 14日■ 消防職員の活動と地方自治体の責任仲野桂太（奈良県広域消防組合消防本部宇陀消防署消防士/全国消防職員協議会
特別幹事）

６月 21日■ 自治体の廃棄物行政について
笹川勝宏（八王子市環境部館清掃事務所/八王子市職員組合書記長）

６月 28日■ 都市公営交通の課題と取り組み
栗原勝（自治労本部総合都市交通局長）

７月 ５日■ 原発事故と復興支援
前田伸吾（南相馬市 市民生活部生活環境課環境保全係長/自治労南相馬市役所
職員労働組合前執行委員長）

７月 12日■ 平和と地方自治体の役割～米軍基地問題を考える
大城 紀夫（連合沖縄会長）

７月 19日■ 男女平等の取り組み／総括
重黒木康恵（自治労本部女性部長）／遠藤公嗣（経営学部教授）

出所）http://www.kisc.meiji.ac.jp/~labored/kifukoza/jichiro2016.html より－40－

事例－⑯ 地方連合会の大学寄付講座、労福協の高校等への（ワークルール）「出前講座」
連合（教育文化協会）は、これから社会に出る若い世代に向けた労働教育事業として、同志社大学社会学部、一橋大学社会学部、埼玉大学経済学部、法政大学キャリアデザイン学部の 4 大学で「連合寄付講座」を開講している。
また、地方連合会は、各地元の 11 大学で寄付講座を開催している。

■地方連合会主催の寄付講座（開設順）① 山形大学（連合山形寄付講座「労働と生活」） 2012 年度後期より開設② 佐賀大学（連合佐賀提供講座「現代の労働」） 2012 年度後期より開設③ 三重大学（連合三重提供講座「働くということと労働組合」） 2013 年度後期より開設④ 福井県立大学（連合福井寄付講座「働くということと労働組合」） 2013 年度後期より開設⑤ 滋賀大学（連合滋賀寄付講座「働くこととワークルール」） 2014 年度前期より開設⑥ 長崎大学（連合長崎寄付講座「現代の労働と労働組合」） 2014 年度前期より開設⑦ 沖縄大学（連合沖縄寄付講座「沖縄労働論」） 2014 年度前期より開設⑧ 大分大学（連合大分寄付講義「働くということと労働組合」） 2014 年度後期より開設⑨ 岩手大学（連合岩手寄付講義「現代の諸問題 －労働問題とワークルール－」） 2015 年度前期より開設⑩ 山口大学（連合山口寄付講義「現代労働論」） 2015 年度前期より開設⑪ 首都大学東京（連合東京寄付講座「人間らしく働くこと・働く者の権利・権利を守ること」） 2015 年度後期
より開設
出所）連合山形寄付講座：http://www.rengo-yamagata.jp/?page_id=445 より■山形県労働者福祉協議会の「労働教育支援事業」
山形県労働者福祉協議会（山形県労福協）は、高校生をはじめとした学生、若年労働者に対して労働関係制度の周知・普及を図り、より良い職場環境となるように「労働教育支援事業」を実施している。具体的には、基本的な労働関係制度をまとめた「労働ハンドブック」を作成し、県内の高等学校や各種専門学校等を通じて、卒業前（高校３年生など）の生徒への配布を行っている。また、希望する学校へ担当講師が出向いて「労働関係制度の説明会（出前講座）」も実施している。
○「労働ハンドブック」作成と高校等への配布
労働者を保護する制度や権利、働く上での基本的な知識を理解し、社会人として充実した生活を送るため、基本的な労働関係制度をわかりやすく、コンパクトにまとめた「労働ハンドブック」を作成し、県内の高等学校や各種専修学校を通じて、高校３年生などの卒業を控えた生徒を対象に無償配布している。
○出前講座「労働関係制度の説明会」
さらに、山形県内の公立高校、私立高校、県立産業技術短期大学校、県立職業能力開発専門学校などを対象に、労働ハンドブックを活用して、出前講座「労働関係制度の説明会」を実施している。
講師は、地区労福協や連合地域協議会の役員等が務め、講座時間は約１時間で、講座内容は、労働契約や就業規則に関すること、法定労働時間や法定休日、年次有給休暇、割増賃金、最低賃金など法－41－

律で定められていることを中心に説明している。また、社会人としての心構えや、もしもの時の相談先も紹介している。
2015 年度は、16 校（高等学校 9 校、県立職業能力開発校 2 校、専門学校 5 校）からの申し込みがあり、18 回の出前講座を実施している。

専門学校での出前講座の様子

出所）山形県労福協：http://blog.rofuku.net/yamagata-2/より－42－

第 Ⅱ 部
安心社会実現に向けて（４学識委員からの提起）～安心社会ビジョン、社会組織、連合と女性、連合と政治（地域からの再生）～

第１章

安心社会のビジョンをどう活かすか
中央大学法学部教授

第１節

宮本

太郎

今起きていること

１．不安の根源
日本の社会で広がる不安の根源は、私たちが様々に力を尽くしても、職場、家族、地域で今あるつながりや暮らしを維持していくことが、しだいに困難になっていることである。大多数の人々は、自ら働いて生活の資を得て、子どもを育てたり家族のケアに関わるなど、当たり前の支え合いの関係をつくりだしたいと願っている。ところが、そのような支え合いを成り立たせること自体に、見通しが立てにくくなっている。
しばしば指摘されてきたように、「支える側」と目されてきた現役世代に対して、「支えられる側」と考えられてきた高齢世代が急増している。よく使われる比喩で言えば、15 歳から 64 歳までのいわ
ゆる生産年齢人口と 65 歳以上の高齢人口の比率が、３対１の「騎馬戦型」から１対１の「肩車型」になりつつある。
この比喩は、日本社会の持続可能性について警鐘を鳴らそうとしたものである。だが、そもそも「肩車」ができるのか、それ自体が疑問に感じられる。高齢世代に限定しても、まずその生活のかたちが大きく変化している。単身で低所得の高齢者が増大している。社会保障・人口問題研究所の中位推計によれば、2030 年には東京の 60 代の男性世帯主の世帯のうち、32％が単身世帯となる。単身世帯の場合、医療や介護保険への支出を引いた後の推定年金可処分所得は、2025 年には男性単身世帯でも2009 年の女性単身世帯の水準を下回ると言われる。
加えて高齢者のなかでも、75 歳以上の後期高齢者が増大している。2025 年には団塊の世代が 75 歳に達し、2013 年に 1,560 万人であった後期高齢者は、1.4 倍の 2,179 万人となる。後期高齢者一人あたりの医療費は、平均で年間 89 万円と、65 歳未満の５倍を超える。さらに 2025 年には認知症の高齢者も 320 万人を超えると予想される。身よりがなく、低所得の上に認知症を患っている高齢者の生活を支えるということは、容易いことではない。こうした条件下で、高齢世代を支えることの「重さ」
は、いっそう増すことになろう。
支えられる側になるのは、高齢者だけではない。生活保護の受給者は、2013 年には 216 万人を超えたが、そのうち 100 万人ほどは現役世代に相当する。また、生産年齢人口と言っても、15 歳から 20
代の前半までは、就労している割合は少なく、むしろ親の世代にとっては高額な教育費などを負担する対象であろう。
ところが、こうしたなかでその「重さ」を担うべき現役世代の支える力が著しく弱まっているので
ある。

－45－

２．現役世代が倒れていく
これまで「支える側」であることを期待されてきた現役世代にとって、今日、進学、就職、結婚、出産・子育てといった人生のステージが、次々に行く手を阻む壁となって立ち現れている。それぞれの壁を経るごとに、大きな挫折を味わい生活困窮に陥る人も増えていく。
1992 年３月には高卒者に対する求人数は 167 万人に上っていたが、近年では 20 万人前後で推移している。これに対して、1992 年に 32.6％であった大学進学率は、近年では 55％近くになっている。
経済が下り坂を下り続けるなかで、実に 20 ポイント以上のアップである。多くの親は、所得が減少するなかでもなんとか子どもを進学させて安定した就労につなげようとしている。だが、そのように苦労を重ねて大学を出たとしても、かつてと比べて安定した就労を獲得できるかは保証されない。
未就職はもちろん非正規雇用であることも、結婚を困難にする。初職が正規雇用である場合、30 代前半で結婚をしている割合は５割を超えるが、初職が非正規雇用である場合、その割合は３割程度に留まる（厚生労働省第９回「21 世紀成年者縦断調査（国民の生活に関する継続調査）」）。これまでの非正規は、男性稼ぎ主の勤労所得があることを前提に、パートの妻や子どもたちのアルバイトでそれを補完するものであった。いわば「家族に根ざした非正規」であった。ところが、その補完的所得の水準で生活をしていかなければならない人々が増えている。つまり今日ではそれは、「家族をつくれな
い非正規」となっているのである。
こうした背景のもと、男性の生涯未婚率は 2010 年にはすでに２割に達している（平成 24 年版「少子化社会対策白書」）。その一方で、非正規化はむしろ女性のなかで急速にすすみ､2012 年には 57.7％に達した。男性の未婚化がすすむ背景には、女性が結婚にあたって配偶者の経済力を（以前にも増して）考慮せざるをえなくなっている事情もあろう。男性稼ぎ主の家族扶養を基本とする制度が広く残存するなかで、女性が単身であり続けることが生活困窮につながる度合いはより高く、20 歳から 64
歳で単身の女性の３人に１人が相対的貧困となっている。
現役世代人口の半分を構成する女性は、就労していても、最初の子供を産む時に６割以上が仕事を辞めてしまう。いうまでもなく仕事と子育ての両立が難しいからである。教育を終えて就労し、仕事を覚えたころに離職してしまうのであるから、社会としての損失は大きい。日本では、高等教育に約１兆 5,000 億円の国費を投じているが、高等教育を終えた女性の就業率は、ＯＥＣＤ諸国 30 カ国のな
かでも下から３番目である（平成 22 年版「男女共同参画白書」）。
仮に、女性の就業率を含めて「支える側」の絶対数が限られていたとしても、１人ひとりの労働生
産性が高く、たくさんの税金や社会保険料を納めることができるのであれば、支える力は維持できよう。ところが現実には、非正規雇用の割合が 38％を突破し、さらには正規社員といっても昇給、賞与なしといった「名ばかり正社員」が増大している。
一人ひとりが知識や技能を伸ばし、生産性を向上させることも難しくなっている。長期的雇用慣行が定着していた日本では、仕事で役立てる知識や技能は、本来の学校を終えてから企業におけるＯＪ
Ｔ（実務を通しての研修）などで身につける場合が圧倒的に多かった。だが非正規雇用では、会社という学校で生徒として扱われなくなってしまう。厚労省の「能力開発基本調査」によれば、非正規社－46－

第１章 安心社会のビジョンをどう活かすか

員に対して計画的なＯＪＴを実施している企業は 27.7％にすぎない（厚労省「非正規ビジョン懇談会」
資料）。現役世代の多くが能力開発の機会を失いつつある。
また非正規雇用の場合、厚生年金への加入率が 46.6％、健康保険への加入率が 48.6％にとどまる（同「ビジョン懇談会）資料）。こうした社会保険は、世代内での支え合いであると同時に、財源調整をとおして高齢世代を支えるものでもあるが、こうした支え合いの仕組みのなかに入ることができない現役世代が増大しているのである。

３．なぜ安心社会のビジョンか
これまで日本社会は、働き始めあるいは結婚してから学び直して新しい仕事に就く、といった展開がきわめて難しい、いわば一方通行型の社会であった。ところが、この一方通行のルートにおける、進学、就職、退職といった節目ごとに大きなリスクが待ちかまえていて、その節目を辿るごとに、新たに排除され孤立した層が蓄積されていく。
こうしたリスクは、親の世代と子ども世代で相互に連携して困難の度合いを増す。すなわち、退職までたどり着いた世代は、マクロ経済スライドと医療・介護支出の増大で年金の浸食もすすむなか、場合によってはその老親の介護も続いている。そこに、彼らの子どもの世代が雇用の不安定化に直面する。親と同居する35歳から44歳までの未婚者が増大していて、2003年には191万人であったものが2012年には305万人に達し、そのうち完全失業者の割合は10.4％になっている（西文彦「親と同居の未婚者の最近の状況

その10」）。成人後も無業や非正規で低所得の息子や娘が、年金などを頼って親と同居する年金依存同居が増大しているとみられる。ここにはさらにその孫の世代での子どもの貧困が進行する可能性がある。
一つの世代だけに注目すると分からない世帯内での困難の重層化が進行していて、自らはなんとか相対的に安定した雇用を終えつつある世代も、世帯のなかで、多世代にわたる複合的な困難に直面せざるをえなくなっている。
自治体のこれまでの制度は、こうした多世代にわたり重層的に積み上がった困難に対応できていない。旧来の制度は「支える側」と「支えられる側」を区分して、前者の雇用を維持しつつ、後者を高齢、障害、困窮などの個別の事由ごとに縦割りの制度で対象を絞り込んだ上で保護してきた。
ところが今日、こうした仕組みは機能不全に陥っている。
「支える側」を支え直し、「支えられる側」
として括られてきた人々を社会に包摂することが求められている。そのための条件を示しているのが、連合の「働くことを軸とする安心社会」のビジョンに他ならない。

第２節「働くことを軸とする安心社会」のビジョンをどう活用するか

１．ビジョンの優位性
連合の「働くことを軸とする安心社会」のビジョンは、組合員に代表される「支える側」の困難を直視し、「支える側」を支え直すと同時に、高齢者や障害をもった人々など、「支えられる側」と目されてきた－47－

人たちもアクティブに社会に参加していくことが可能な条件をつくりだすことを目指したものであった。
各国の労働組合運動やその政治的代表の周辺でも、同様の問題意識は広がっていた。安心社会のビ
ジョン自体が、ドイツの労働経済学者Ｇ・シュミットの「架橋的労働市場」のモデルなどを参考に、日本社会への創造的適用を図ったものでもあるが、これに先だって、社会的投資（ソーシャル・イン
ベストメント）や社会的包摂（ソーシャル・インクルージョン）という観点から、安心と活力のある社会に向けて、多様な提起がなされてきた。
社会的投資とは、「支える側」を支え直すことに重点を置いた議論である。とくに現役世代の就労困
難を引き起こしている知識や技能の欠落に対処し、介護や育児などの負担を軽減し、就学前教育など
子どもたちの将来に向けた貧困リスクを解消する投資などを指す。すなわち人々が「支え合い」のな
かで力を発揮することを可能にして、社会保障に人的資本に対する投資的効果を併せ持たせることである。「働くことを軸とする安心社会」のビジョンでいえば、Ⅰ、Ⅱ、Ⅲの橋にかかわる議論である。
（図表１－１－４参照）
これに対して社会的包摂とは、どちらかといえば、「支えられる側」を活性化することを目指す。生活保護を受けている人々や、あるいはそのような社会的扶助も得られずに排除されたままである人々
を社会に包摂すること、さらには高齢や障害などの理由で社会から切り離されてきた人々を社会につなげることを意味する。包摂とは社会のなかでその存在を認められる居場所を得て、可能であれば就労していくことである。
「働くことを軸とする安心社会」のビジョンでいえば、とくにⅣ、Ⅴの橋にかかわる議論である。（図表１－１－４参照）
こうした新たな目標設定は、実際に各国の社会保障改革に導入され、現実の政策にも反映してきた。
日本の社会保障改革でも、たとえば社会的包摂という言葉は、どこまで実際の政策に反映したかはさておき、繰り返し掲げられてきた。
民主党政権時には、官邸に「一人ひとりを包摂する社会」特命チームが置かれ、「社会的包摂政策に関する緊急政策提言」（2011 年 8 月）がまとめられた。第二次安倍政権時の「一億総活躍社会国民会議」でも社会的包摂が論じられ、とりまとめられた提言でも「みんなが包摂され活躍できる社会」（一
億総活躍社会の実現に向けて緊急に実施すべき対策／2015 年 11 月）が掲げられた。
だが、政府の施策はしばしば断片的になってしまい、十分な成果にむすびついてきたとはいいがたい。また、「一億総活躍社会」をめぐる議論には、非正規雇用の増大など雇用が劣化しつつある事態を直視せず、そこに老若男女を誘導することをもって「活躍」とする傾向がある。
これに対して安心社会のビジョンは、単に人々を雇用に押し込むのではなく、教育や家族生活、体やこころの休息と双方向的につなげることで、よりよく働くことが可能な社会、生産性と効率の高い経済を実現しようとするものである。安心社会のビジョンは、そのためにいかなる諸施策がどのように連携するかを示している。これは、新しい日本社会のあり方についての現実性と包括性においてすぐれたビジョンである。
ゆえにこの安心社会のビジョンは、広く共感を呼ぶ。だがその一方で、今の職場や地域がそれでは具体的にどう変わっていくのか、変えていくのかという今ここの課題との関係が見えにくい、という－48－

第１章 安心社会のビジョンをどう活かすか

受け止め方もある。このビジョンは遠い将来社会の理想像ではないが、たしかに具体的な政策提起をただ並べたものでもない。
あえて言えば、地域や職場での制度・政策要求や行動提起が、確実に社会の変化に向けてつながり合い、成果を蓄積していくためにこのビジョンはある。そのための工程表としてビジョンを活かしていくためにも、まずこのビジョンの位置を、旧来の雇用のかたちとの関係、そして地域社会の諸課題との関係で整理しておく必要があろう。

２．安心社会ビジョンと日本の雇用
まず、安心社会のビジョンは、何かこれまでの日本社会に異質な論理をもちこみ、これを一変させようとする取り組みではない。もちろん、現状に甘んじ変化を押しとどめようとする試みでもない。
それは、雇用社会という特質をもっていた戦後の日本社会の達成を最大限に継承しつつ、これを漸進的に新しい社会経済のあり方に対応させていこうとする構想である。言い換えれば、あくまで現実か
ら出発して、連合運動の理念を社会に埋め込みつつ、組合員と家族から未組織の労働者まで、その安心とライフチャンスを拡大していくための工程表なのである。
これまでの日本型生活保障は、教育と雇用と社会保障をその順序で連結してきたが、それはなによ
りもその中心にあった長期雇用の慣行が安定していることで成り立っていた。教育への公的支出が低くとも、社会保障は退職後の年金や高齢者医療に集中しても、雇用の場が生活保障や教育の機能も部分的に引き受けることで日本社会の安定が確保されたのである。このような制度が現実とかい離していることを見てきたわけであるが、こうした事態に直面すると、我々はとかく清算主義的に旧来の仕組みを全面的に改廃する、といった議論に陥りがちである。
だが、日本社会を一挙にアメリカのような市場主義社会にすることは望ましくないばかりか不可能であるし、あるいはスウェーデンのような高福祉高負担を直ちに実現することも難しい。
併せて、戦後日本の雇用のかたちについて、何を継承し何を転換するのか、という視点も必要である。雇用のかたちといった時に、いわゆる日本的経営をまるごと継続させるという議論は現実的ではない。そうではなくて、これまでの雇用の仕組みのなかで、日本の労働者がもっともやりがいを感じ、
連帯の基盤になると考えていた部分を切り分け、安心社会の諸条件と連携させて継承していく、という視点である。
日本は長期的な雇用慣行を前提にしたメンバーシップ型雇用を維持してきた。メンバーシップ型雇用とは、濱口桂一郎によれば、「人に仕事をつけていく」雇用のかたちであり、「仕事に人をつけていく」欧米のジョブ型雇用と対比される。このメンバーシップ型雇用は、労働者に先だって遂行されるべき仕事がある欧米のかたちとは異なり、労働者が様々な仕事を身につけ、学び合いながら成長し、
新しい仕事を達成していくという点で、日本の労働者にとって魅力的な面ももっていた。
もちろんその問題点もあった。メンバーシップ型雇用は、しばしば会社と労働者の利益の一体性が過度に強調される傾向を生んだ。また、何らかの事情で働く場を変えたくなっても、中途から会社を出入りすることは大きなリスクを伴った。さらに、実態としてジョブ型の雇用に近い非正規雇用との－49－

間に、様々な格差が生まれる背景となった
安心社会のビジョンは、こうしたメンバーシップ型雇用の長所を引き継ぎながら、雇用転換のⅢの橋や就労支援のⅣの橋を強化することで、その短所を克服していこうとする構想でもある。こうした橋を強化していくことで、メンバーシップ型の雇用とジョブ型の雇用を行き来することが可能になる。
あるいは、新しいメンバーシップに転換することが、特段の不利に結びつかないようになる。
メンバーシップ型雇用の長所はキャリアの発展であった。近年の言葉でいえば、ここで問われるのはキャリア権である。キャリア権とは、「働く一人ひとりが、その意欲と能力に応じて、自己の望む仕事を選択し、職業生活を通じて幸福を追求する権利」（キャリア権研究会「報告書」（2011））を指す
が、旧来のキャリア権は、一つの企業のなかに閉じこめられがちであった。
安心社会のビジョンは、このキャリア権を広く発展させる構想でもある。すなわちそれは、教育へのアクセス権（Ⅰの橋）であり、家族・地域生活との両立権（Ⅱの橋）であり、新しいキャリアの選択権（Ⅲの橋）であり、失業からの脱却権（Ⅳの橋）であり、さらに心身が弱まってもキャリアを喪失しない権利（Ⅴの橋）でもある。
長期的雇用慣行の制度を、このようなキャリア権の強化と連動させることで、今あるメンバーシッ
プ型雇用のかたちのメリットを再認識して継承・発展させると同時に、雇用のメンバーシップを得て自らのキャリアを発展させる権利を、より多くの人々に開いていくことができる。

第３節

安心社会のビジョンと地域の課題

安心社会のビジョンを具体化していく上で重要なのは、このビジョンを成立させるための政策や制度が、国レベル、都道府県レベル、地域レベルというかたちで重層的なかたちをとる、とういうことである。
国次元の政策展開としては、奨学金（Ⅰの橋）、育児休業給付金（Ⅱの橋）、雇用保険給付（Ⅳの橋）など制度の枠組みと現金給付に関わるものが中心になろう。また、都道府県次元の政策展開としては、
都道府県のイニシアティブによる地域雇用政策（雇用の島の形成）および公共職業訓練があげられる
し、また近年では都道府県に医療計画の策定や国民健康保険の保険者機能も期待されるようになっている。これはⅤの橋にも関わろう。
さらに、基礎自治体およびその広域連携の制度や政策は、安心社会のビジョンにもっとも直接関わるものである。地域でこれまで趣味や教養の分野に偏りがちであった社会教育を再編して、キャリア形成に活きる生涯学習（Ⅰの橋）を構築することや、「保育園落ちた」ブログが国会を揺るがせる状況のなかで、子ども子育て新制度、放課後児童クラブ、地域子育て拠点などを連携させてⅡの橋を架けていくことなどは急務となっている。そして、シルバー人材センターの改革などで、生涯現役社会が単なるスローガンに終わらない制度条件（Ⅴの橋）を確保していくことも重要である。
同時にこの三重の構造のなかで、とくに基礎自治体・広域連携レベルでの制度・政策の転換については、行政のみならず、協同組合、ＮＰＯ、社会福祉法人など、民間の事業体や社会的企業の役割がきわめて大きくなっている。（図表１－１－５参照）－50－

第１章 安心社会のビジョンをどう活かすか

こうしたなかで連合運動においては、主には連合本部が国レベルで、地方連合が都道府県に対して、地域協議会（地協）や各組合が地域において、安心社会の実現という観点から政策や制度の形成をすすめる
ことが重要である。都道府県や地協ごとに、地域の実情をふまえた問題提起をしていくと同時に、とくに地協や各組合は、単なる提言活動のみならず、労福協や退職者連合などとも連携し多様なＮＰＯや協同組
合などともつながりつつ、実際に地域に安心社会の橋を架けていく活動の担い手となっていく必要がある。
地域ではこれまで、雇用は社会保障・福祉を必要としない人たちの問題であり、社会保障・福祉は働くことができない人たちのためと位置づけられてきた。ところが地域の現状はかつてとは大きく変化した。しかるべき支援があれば働き続けることが可能だが、そのような支援が得られず、だからといって障害や困窮の程度においてすぐに保護の対象とはなりにくい人々が増大している。こうした人々は、旧来の制度のいわば中間に落ち込んでしまったことになる。
これに対して、雇用と社会保障・福祉のサービスを組み合わせ、老若男女が働くことができる地域を実現していくことは、広く共有された政策目標であるが、自治体の雇用部局と福祉部局には、依然として断絶がある。
これに対して、連合が提起する安心社会のビジョンは、子育て、介護、障害者支援、若者支援、生涯学習など、様々な福祉サービスを雇用の拡充のために活かしていくもので、こうした時代の課題を先取りしてきたビジョンといってよい。同時に労働組合には、よりよく働くための、あるいは、働くことと暮らしを共に充実させていくための、多様な運動の経験が蓄積されている。安心社会のビジョンを実現するためには、労働組合自身のこうした経験と提起を地域で広く共有していくことが求められるのである。
2016 年２月１日に静岡県熱海市において開催された、「全国地方連合会・地域協議会事務局長討論会」は、全国の地方連合会や地域協議会の役員などが一堂に会する初めて試みであったが、実はすでに各地方連合会や地域協議会において、こうした取り組みがすすめられていることを改めて示した点でも重要であった。
「なんでも労働相談」をショッピングセンターなどで開設したり、ライフサポートステーションを設置しフードバンク事業をサポートしたり、障害者団体との運動会を開いたり、男女共同参画のプラ
ザと提携する等々、地域協議会の活動は多様に広がっている。こうした活動の実績やそこで生まれたつながりを活かしつつ、地域の雇用をどう支えるかという大きな課題にも乗り出しながら、地域の安心社会づくりをすすめていく必要がある。

むすび「働くことを軸とする安心社会」のビジョンには、「よい社会の構想として異論はないが、日々の活動との対応関係が見えにくい」というところがあった。職場、家族、地域での安心がますます揺らぎ、
2040 年までに約半数の自治体が消滅可能性を高めるといった議論も聞こえてくる。このビジョンを職場と地域における日々の運動と政策・制度要求の枠組みとして活用すると同時に、そのことを通して
このビジョンをさらに豊かなものにしていくことが急務となっている。本章ではそのためのいくつかの切り口を示した。

－51－

第２章

現代の社会組織を考える
早稲田大学社会科学総合学術院教授

篠田

徹

はじめに
この章では、これから労働組合は、組合員の方々の労働条件を向上させ、その家族のみなさんの生活を守り、すべての働く人びとがより良く生きられる社会を作っていくために、いまの活動をどのようにやっていったらいいか、他にどんな活動をしたらいいか、これからどんな組織にしたらいいか、
また他の団体とどのように力を合わせていったらいいのかについて、日頃考えをめぐらせておられる
連合と構成組織、また地方や地域の連合組織の役員のみなさんに向けて書かれたものです。必ずしも
すぐに役に立つ話ではないかもしれませんが、今後労働組合はどうしたいいのか、それをどのように考えたらいいのか、組合員のみなさんにどう説明したらいいか、そういうみなさんのお立場を想像して整理してみました。できればここで書いたことが、いくらかでもみなさんのこれからの活動のヒントになればと思っています。
なお筆者は、このビジョン研究会の姉妹組織である、社会組織研（日本における社会基盤・社会組
織のあり方に関する研究委員会）で一年余りにわたって、いろいろな団体の方々をお招きして、活動の一端をご紹介頂き、それらについて、研究会のメンバーである産別組織の役員の方々とともに議論を重ねてきました。この社会組織研の報告書は、別の形でまもなくまとめられます。
もちろん、筆者が社会組織研究会での議論から学んだものは大変多く、この章でもそこでの議論にふれ、またその成果も反映されています。けれども、本章の内容はあくまで筆者の個人的見解であり、社会組織研究会のメンバーの方々のそれを代表するものではないことをお伝えしておきます。
なおここでいう社会組織とは、人びとがそれぞれ関心のあることについて、関心を共有する人たちとそれに関わる活動をするためにつくる組織、いわゆる結社とよばれるものをすべて想定しています。
したがってこの中には、企業も含まれますし、趣味のサークルなども入ります。
ただこの章や社会組織研では、主に労働組合、協同組合とその連合体、経営者団体、そしてＮＰＯと呼ばれる非営利団体のそれを念頭においています。というのも、これらの組織は、近年の日本の社会組織をめぐる状況の中で、鍵を握る存在だからです。
以下は三つの部分から構成されています。一つ目は、近年の社会組織と政治や社会の関係について考えてみました。
二つ目は、労働組合を例に取り、近年の時代状況に照らして、社会組織の限界と可能性について考えてみました。
三つ目は、労組、農協、生協、経営者団体といった既存の社会組織を例に、これからの社会組織の方向性について考えてみました。
なお恐縮ですが、これは報告書という体裁で書かれた文章で、その性格に鑑み、本稿では引用参考文献の出典を省きました。そのため文献としては不充分のものですので、引用は避けて頂ければ幸いです。

－52－

第２章 現代の社会組織を考える

第１節

近年の社会組織と政治や社会の関係

まずここでは、社会組織と主として政治や社会の関係について筆者の考察を述べましょう。それは近年の日本の社会組織についてのいくつかの考察が絡まったものであり、そのうちのいくつかは社会組織研究会のそれとも重複するところがあります。

1．市場原理と政治主導
第一に、これは民主党政権を含め 2000 年代に入って、日本の政治において、ある種の社会組織批判が起きたことに対する考察です。
例えば小泉政権の時代は規制緩和が叫ばれました。これは一般には市場主義の拡大を意味しますが、それはまた例えば、かつて自民党一党優位の時代が続いていた頃、「鉄の三角形」と呼ばれた不透明な政界、官界、経済界の「親密」関係や、政治家が地元の人たちに利益を誘導する行為が横行していたことに対する批判でもありました。
つまり市場原理という、それ自体は需要と供給で決まる明解な関係によって、この不透明な政治と社会の関係を断ち切ろうという、その意味で、そうした不透明な関係の利益を受けず、またそういう関係に不快な思いを抱いていた、特に都市部の人びとの公平感、公正感に訴えるものがありました。
この「クリーン」な市場原理は、またこれまで規制によって抑えられていた取引関係の選択肢を増やし、「フリー」なイメージを持たれました。その結果起きたのは経済社会にける「個別化」と呼ばれる現象です。
こうして人びとの間では、集団で取引をすることへの関心や価値が低下し、そうした集団取引は既得権益を守る「後ろめたい」ことのように思われることが増えてきました。
例えば労働組合や協同組合というものは、もともと市場における取引関係は最初から不均衡な力関係にもとづいて行われているという現実を前提に、独占的立場にある人のいいなりで取引をすることを避けるために、個々の労働者や消費者など不利な立場の人たちが力を合わせる活動や組織として誕生し、これまで発展してきました。けれども発展したおかげで、今日当り前の存在になり、こうした経緯が忘れられる一方、個別化の時代の空気は、労組や農協や生協に対して、個人で行う人びとの取引を邪魔するかのような批判が生まれるようになりました。
そしてこうした社会組織批判は、民主党政権時代、「政治主導」という言葉でさらに強められました。
これは一般には、それまでの「官主導」という、自民党時代の政治のありかたとの違いを強調するために用いられたフレーズです。そしてこの掛け声とともに、官僚に依存しない政策過程を性急にめざした結果、民主党政権のガバナンス力を弱めたことは、よく知られるところです。
もっともこの「政治主導」というのは、また「官主導」の中に一緒くたにされた、利益団体活動をも遠ざけることになりました。利益団体はしばしば「圧力団体」と呼ばれ、何か「横車を押す」といった無理を力で通すイメージがあり、一般に組織にとっては「褒め言葉」ではありません。
ただ利益団体というのは、組織活動のある行動を指して、そうした活動をするあらゆる集団や組織－53－

の機能を表現する言葉です。したがって利益団体という名前の結社はないと同時に、企業であれ、趣味のサークルであれ、どんな結社も利益団体になりうる訳です。
そもそも利益団体とは、関心や利益を共有する結社が、その関心や利益を実現するために、政治に働きかける団体のことです。政治は、みんなですべきことを決めることです。決まったことは法律や条令になって、これに予算や罰則がついて実現可能性や強制力が高まります。そしてこれら法律や条令が覆う範囲は、社会が発展し複雑になっていくに従って、私たちの生活のすみずみに及んでいます。
つまり利益団体活動は、現代の人間社会では普遍的な現象です。また税金を使い、時にはみんなのた
めに個人の自由を制限しかねないことだからこそ、みんなで決めることが重要な民主主義の時代にあって、利益団体活動は不可欠な政治行為です。
ところがこれが「政治主導」の名の下に、メディアによっても喧伝されたために、利益団体活動は「官主導」を補完する「インサイダー（既得権益者あるいは特権集団）」の活動として、多くの人の目に映るようになりました。
このため民主党政権下では、与党との関係において襟を正すためにも労働組合の利益団体活動は、
たとえそれが組合員のみならず多くの働く人や家族のための政策制度要求であっても、遠慮するような雰囲気さえ出てきました。
こうして「政治主導」は、民主主義社会にとって不可欠な存在である利益団体そのものに対して、人びとが距離をおくきっかけともなりました。

２．結社への関心
社会組織についての第二の考察は、この第一のものとある意味裏表の関係にあります。それは日本の社会において、結社についての関心が高まっていることについてです。
その一つの原点は、1995年の阪神淡路大震災です。この時、後にこの時を日本におけるボランティ
ア元年と呼ぶほど、被災した人々を助けるため多くの人びとが周囲や全国から集まり、人のつながりの大切さとそれに対する意欲と自信を、日本の人びとが感じました。この困っている人を助ける、あるいは何かをするために人びとが手を取り合うことについて高まった社会的気運は、その数年後非営利活動促進法として制度化され、これにより沢山のＮＰＯが各分野で設立され、今では市民が社会的に活動するために、このように結社することが当たり前となっています。
この新たな結社の時代はまた、この間の新自由主義に対する社会の反応としても確認することができます。特に小泉政権下で進んだ労働市場の自由化は、派遣をはじめとする非正規労働を各方面で可視化させました。その結果個人が以前に増して、かつてであれば労働問題や社会問題として政治的解決が求められた失業や貧困などの責任を、個々に自己負担しなければならなくなりました。
また本来は労働組合が個人に代わって集団交渉を請け負う日本の労働関係法は、組織率の低下によって十分機能しなくなり、新たに労働審判など個別的労使関係に対応する制度が従前のそれに接木されました。他方ここでもＮＰＯは労働組合の手が届かぬ人びとの声を社会や政治に届ける上で大きな働きをしてきました。その最も顕著な事例が、リーマンショック後の派遣切りの問題解決を訴え、国－54－

第２章 現代の社会組織を考えるや社会を動かした 2008 年の年末における年越し派遣村の事件です。
この日本社会の結社への関心は、2011年東日本大震災の発生によって、新たな段階に入ります。
「絆」と呼ばれたこの気運は、当時可視化された被災地のみならず、全国で再発見された家庭や地域の空洞化とそれを埋め合わせようとする動きを交錯させることになりました。
そして現在では働くことばかりでなく、子育てや介護を含めて、人びとが感じるさまざまな生きづ
らさを、お互いの助け合いを通して少しでも和らげようとすることへの関心は、性や年齢を越えて高まっているといえます。もちろん一方で、そうした試みに困難がないわけではありません。それどころか他人への無関心さはなお根強く、助け合いを可能にする働き方の改革は緒に付いたばかりと、課
題は山積みです。けれども私たちが抱えている生きづらさの問題の多くは、私たち自身が繋がり支え合うことで、何らかの解決の糸口が見つかるだろうと、多くの人びとが考え始めていることは重要です。
そしてこの点でもう一つ注目すべきなのは、この間政治もこの社会の気運にそれなりに対応してきたことです。それは先ほど述べた非営利活動促進法ばかりではありません。小泉政権後の諸政権は民主党のそれを含めて、市場のみならず個や自由を重視する小泉流の新自由主義ではありませんでした。
むしろそれらは社会の自治機能、あるいは社会的統治力（ソーシャル・ガバナンス）を強めるという点で共通していました。
これはＮＰＯの社会的機能強化をめざした民主党政権時代の「新しい公共」にとどまりません。安
倍政権も第一次の再チャレンジ政策や第二次の地方創生政策、そして民主党政権から引き継いだ生活困窮者自立支援法など、いずれもさまざまな団体や結社の関与と協力が前提とされ、それによって社会で問題の共有と解決の努力を図るという方向が打ち出されています。
これは、1990 年代以降欧米が選択した福祉国家改革である「第三の道」以来、現在のイギリスのキャメロン政権にいたるまで、団体や結社の働きを活性化させ、社会の問題解決力を強めるという動きと重なる部分が多々あります。
先に、第一の社会組織に対する批判と第二の社会組織に関する関心の増大は、表裏の関係と書きました。それは必ずしも矛盾するものではないという意味です。一つには、この間新自由主義的な市場原理の横溢がもたらした結果に対する揺れ戻しとして、二つの関係を見ることができます。
もっともこの二つの社会組織は必ずしも同じものではありません。むしろ社会関係の空洞化に対して、人びとが求めたのは、ＮＰＯなどのかつてとは違う結社でした。つまり労働組合や協同組合、あるいは業界団体や経営者団体など既存の社会組織に対する人びとのネガティブな反応は依然として止んでいません。
このことは、労働組合の組織率低下が反転していないことに現れています。また生協の組合員の数は増えていますが、それは協同することへの関心よりは、安全や環境といった観点を重視する新しい
消費者のそれによるものと考えた方がいいでしょう。
同時に結社への関心を高めた社会は、この間ＮＰＯなどの新しい組織をそうした欲求に応える選択
肢として一定程度受け入れてきました。ここで重要な点は、ＮＰＯなど新しい結社は、既存の社会組織に比べ、メンバーにとって参加関与感が期待できる点です。

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結社に高まる関心は、人間関係や社会関係を豊かにしたいという欲求の表れでもあります。なかでも困った人を助けたり、世の中のために立ちたいという思いをかなえる機会がほしいと考えている人が多くなっているのは、近年のボランティア事情を見ても明らかだと思います。社会的存在である人
間は、互いに存在意義を承認し合え、それによって自尊心を高め、そうしたことが感じられる集団に所属していることで安心しますし、幸福を感じます。つまり個人がスーパーマンやスーパーウーマンにならなくても、信頼できる仲間がいれば、毎日の生活や人生から不安や悲しみや空しさは減っていくという訳です。
けれどもＮＰＯや新しい結社が、人びとのそうした欲求に十分応えられるには、まだ時間がかかるようです。一つには、そうした組織や活動の基盤が、制度的にも財政的にも人材的にも不充分だということです。
また私たちの日常生活もまだ、そうした欲求を満たせるようにもなっていません。今日「ワーク・ライフ・バランス」をめぐる議論の中で出てくる、仕事と生活の配分の中では、必ずしもこうした欲求を満足させる「社交（これは友達や近所づきあいからボランティア活動や政治活動まで入ります）
生活」の実現は、まだ家族生活のように優先順位が高い訳ではありません。
さらにわたしたち自身が、まだこうした豊かな人間関係を享受できる社交スキルを持ち合わせているともいえません。それは元々ないというよりも、かつてあったもの、あるいは本能的に備えていたものが衰え、ないしは使われずじまいになっているということもできます。そういう意味では、この間の人びとの結社への高まる関心を満たすには多くの課題が残されているわけです。
実は第一次から今日まで安部政権は、こうした既存社会組織の停滞とそれに飽き足りない一方、何らかの社会的結びつきを求めるさまざまな未組織の人びとの存在に、ある意味敏感でした。第一次の再チャレンジ政策では若者を、また第二次では女性のゆるやかではありますが、政策を通じたある種の組織化がめざされています。それは男性中高年正社員が中心の労組やそこに組織化された人びとを、
既得権益、特権階層集団視する社会的風潮に棹差すものでもありました。
その一方で既存の社会組織にはある意味、「アメとムチ」の手法で対応しています。例えばホワイト
カラー・エグゼンプションや同一労働同一賃金は、労組内あるいは労組と未組織労働者のかならずしも一致しない利害のすきまに楔を打ち込む意味がありました。農協改革にしても、農業従事者の間に広がる生産者意識の違いに踏み込んできました。
他方で自らの政策運営に必要かつ有意義と見た場合には、既存社会組織を積極的に取り込んでいきます。例えば「官製春闘」といわれた賃上げ介入や公正取引の推進など、経済財政諮問会議の議論の方向性は、労使自治の観点からは問題があるとはいえ、連合にとって必ずしもネガティブなものではありません。
また再チャレンジ政策の際に地方の中小企業の活性化のために、それまで小泉政権では政策決定から排除されてきた労働組合を呼び戻しました。さらに地方創生では、産官学労金（融）メ（ディア）という連携パターンを示して、労働組合に社会的責任と権限を有した組織、いわば社会パートナーとしてのお墨付きを与えています。

－56－

第２章 現代の社会組織を考える

これらはいわば、団体自治や労使自治といった社会的統治（ソーシャル・ガバナンス）に対する政治介入だともいえます。ただこれは必ずしも、政権の政治的安定や党派的関心からのみではなく、社会的統治についての人びとの関心とそれに対する政治の反応、そして後でまた述べますが、福祉国家的な「大きな政府」や市場主義的な「小さな政府」の限界を、社会組織に統治の一端を担わせるという社会的統治の強化によって克服できないかという関心からも来ています。
とはいえ、安倍政権を含めてこの間の日本の政治は、こうした既存社会組織への対応に比べて、「社
交生活」の向上という、最近の人びとの結社への関心にはまだ十分に応えているとはいえません。

３．アソシエーション・アイデンティティ
ではこうした動きに対して、既存の社会組織の側はどう反応しているのでしょうか。ここから近年の社会組織に関する第三の考察が出てきます。すなわち労働組合や協同組合、あるいは業界団体や経営者団体などの既存の社会組織が、この間どのような自己改革や変化をたどったかということです。
この第三の問題関心をここでは、アソシエーション・アイデンティティと表現してみましょう。これは企業理念を再定義し、それに基づいて活動方針や事業内容を再整理し、これらを企業内外で共有することで、社会への発信力を高めるという、日本では 1970 年代以降に導入されたコーポレート・ア
イデンティティにちなんでいます。
実際これは、1980年代に労働組合、とりわけ企業別組合の革新活動にも応用され、ユニオン・アイ
デンティティという言葉が流行ったことを覚えていらっしゃる方々もおいででしょう。今日の連合は、そうした流れの中で誕生したという背景もあり、ナショナルセンターとしてそれまでとは違う、新しい時代の変化に対応しようとした、あるいはしつづけるこの組織の性格は、ここから来ているということもできます。
もっとも自己革新を模索したのは、労働組合ばかりではありません。農協も生協もその意味では同じでした。また経営者団体や業界団体でも同様の動きを見ることができます。そしてこれら組織領域を越えたアソシエーション・アイデンティティの近年の傾向は、一言でいえば「地域社会の力になれる存在をめざす」ということでしょう。最近一般的にも使われるようになった言葉で、「ソーシャル・キャピタル（社会関係資本）」という言い方がありますが、これはそれを平たく言い直しものです。
この言葉はすでにアメリカで一世紀以上前から欧米の研究者によって使われていましたが、今日のように有名にしたのは、アメリカの社会学者のロバート・パットナムが今世紀の初めに出した『孤独なボーリング（邦題名）』です。すでに彼はヨーロッパの事例研究で、自発的な団体が多く存在し、人びとがそれに参加しながらさまざまな形で力を合わせる地域ほど、民主的なガバナンスが行われることを主張していました。この本はこの主張をアメリカにおいて実証したもので、人々の間のネットワ
ークやそれを通じて醸成される信頼感、またそこで共有される価値規範など、社会的インフラである
こうした仕組みの衰えが、いかにアメリカの地域社会を疲弊させているかを、膨大な資料に基づいて説得的に描写しました。
このソーシャル・キャピタルの考えに即していえば、労組や農協、あるいは生協や経営者団体の中－57－

には、自己革新を探求する中で、自分たちがいかに、社会で今起きている問題の解決に関わる自発的団体の一つになれるか、またそれによって近年大きな問題となってきた人間関係の貧しさを少しでも豊かなものしていけるのかという問題意識がめばえてきた訳です。
その結果、これらの組織が見いだした重要な活動領域は、一言でいえば「地域活性化」でした。もっともここでいう地域活性化は、単に経済的な活性化ではありません。政治的、社会的、文化的な地
域の活性化という包括的なものです。
というのも既存の社会組織がこの間最も危機感を覚えた批判は、既得権益集団や特権階層集団だった訳です。それはまた社会から遊離した存在とみなされていることを意味しました。この危機感の背景には、コンプライアンス（法令遵守）など企業が社会的評価に非常に敏感になってきたと同様、社会組織においても組織の存続が社会からのまなざしに大きく影響されることを認識してきたことがあります。
こうして既存の社会組織がより社会的に価値ある存在になることをめざしたときに、気づいたことは、自身が拠って立つ集団の大きさです。労組が勤労者、生協が消費者、経営者団体が企業社会、農協が農村というように、既存社会組織の準拠集団は巨大です。現実の組織化人員でも全人口の過半数を優に越えます。そして何よりも組織の現場は、日本全土を覆います。つまり既存の社会組織は日本社会の問題の核心に直面しかつそれに正面から対応すべき存在であることを再確認した訳です。
当然ながらそこで出てきた自らの問いは、貧困や格差、それに伴う社会的排除の問題が広がる中で、どうしたらそうした問題を解決できるかというそれでした。そしてこのことは、自らの組織原理の利点に対する気づきにもなりました。なぜならここで問われていたのは、先に結社に対する人びとの高まる関心で述べたような、関係性の貧困が根底にあったからです。
ここからそれまでためらいが見えていた連帯や協同、よく聞くことばで言えば「一人はみんなのた
めに、みんなは一人のために」という組織原理に対する自信が見られるようになりました。その背景には前に述べたような、日本社会における社会規範上や生活欲求上の意識変化もあったでしょう。
こうして労組、農協、生協、経営者団体、特に中小企業団体は、自らの活躍場所を、日本の現下の社会問題が有機的に結びつく面として、また一体的な空間として存在する「地域」と定め、人びとが力を合わせて自分たちで問題を解決しうる社会関係を再建する取り組みをそれぞれの関係分野から始めます。
したがって具体的には困窮者への寄り添いや地域の助け合いであったり、ソーシャル・ビジネスやまちおこしであったり、それぞれの内容はさまざまですが、そこで重視されているのは、自らがこうした人びとが力を合わせて自分たちで問題を解決しうる社会関係をもつという社会統治力（ソーシャ
ル・ガバナンス）の貴重なインフラでありパートナーたらんとする意気込みをもって取り組んでいることでしょう。
そして大事な点は、これまで労組は労組、農協は農協、生協は生協、そして経営者団体は経営者団体で、それぞれ自分たちの世界での革新を考えたのが、近年では同じようなことを考えている人びとの存在に気づき、それらの間でのコラボを模索し始めていることです。

－58－

第２章 現代の社会組織を考える

ここでいうコラボとは、日本語でいえば「協働」でしょうか。これは「協力」と区別したいために使いました。協力には、似たもの同士が力を合わせるイメージがあります。けれどもコラボは、「あの伝説の演歌歌手と今人気絶頂のジャズ・ミュージシャンの夢のコラボ」といった言い方が似合うように、異なる種類のパフォーマーが一緒に何かをすることで、考えてもみなかった創造性や相乗作用が期待されています。
つまり自分たちはそれぞれに自分の世界があるけれども、だからこそそれらが力を合わせることに意味があると考える訳です。というのもコラボがしばしばチャリティなど、沢山のさまざまな人びと
が一つの大きな目的のために力を合わすために行われるわけですが、それは同時に日頃気づかぬ自分たちの運命共同体的な関係性、すなわちコミュニティであることを互いに確認する作業でもある訳です。
だから先ほど、自己革新する既存の社会組織がコラボを模索し始めていると書きました。というのも、これらの組織の多くは最近、自分たちの組織や運動の活性化を地域のそれに結びつけて考え始めているからです。つまりこれらの既存社会組織は、社会あるいは地域の中に豊かな人間関係とそれを基に人びとが自分たちが抱える問題を一緒に考え解決していこうとする空間を、他の組織と共に作り出すことで、自分たちの組織や運動の活性化を図っていこうとしているようです。それは、最近やはり一般的にも使われるようになった言葉で言い直せば、他人や社会と関わりを持とうとするいわゆる「公共圏」の再生に寄与することで、自分たちの組織の存在価値を改めて社会に訴えて、そうした組織に属していることを意味あることとメンバーに自覚してもらうことで、組織の結集力を高めていこ
うとしているようです。
さてここで、近年の日本の社会組織と政治や社会との関係に関する筆者の考察をまとめてみましょう。
第一に、2000 年代に入って、日本の政治は、市場原理や政治主導といった言説で、それまでの不透明な利益誘導型の運営手法を改めようとし、それは社会から一定の共鳴を得ました。
第二に一方で、この間日本の人びとは、結社に対する関心を高めましたが、それは社交生活の向上を意味しており、そうした欲求を満たさない既存の社会組織への関心に結びついていませんでした。
同時に政治は社会的統治（ソーシャル・ガバナンス）の力を高めるために、社会の未組織層からの支持の調達をも視野においた政策を展開する一方、既存の社会組織に対しては、団体自治や労使自治への介入を含めて、一定程度の社会的権限と責任を有した組織として、政治的な抱え込みを図ってきました。
第三に、こうした利益団体と結社をめぐる新たな政治的、社会的状況の中で、既存の社会組織は、「地域社会の力になれる」ソーシャル・キャピタル（社会関係資本）的な存在をめざして自己革新を図っているということです。
こうした社会組織と政治や社会の関係は、この間のより大きな時代状況とどう関係しているのでしょうか。またそれは社会組織のありようにどのような限界と可能性をもたらしているのでしょうか。
今度は、今述べたこの間の経緯を、こうした別の角度から見直して見ましょう。

－59－

第２節

アクティベーションの時代と社会組織

みなさんは「アクティベーション」という言葉をお聞きになったことがあるでしょうか。普通、「ア
クティベーション（activation）」とは、クレジットカードやソフトウェアを使えるようにする、つまり何がしかの機能を使える（active）ようにすることを指します。ただ政治的、あるいは歴史的には、
1990 年代半ば以降、欧米各国の福祉国家改革の中で、福祉受給者を雇用可能者にする、いわゆる「福祉から就労へ（welfare to work）」政策とほぼ同義語で使われることが多かったようです。
筆者はこれを広義にとらえ、ここでは 1990 年代半ば以降今日までの、すなわち日本でいえば、「失われた二十年」と呼ばれる時代の政治経済、社会文化、とりわけ社会組織をめぐるさまざまな動きを象徴する言葉として使いたいと思います。
実際「失われた二十年」は、その日本語の意味とは裏腹に、いろいろなものやことがらが「復活」した時代でもありました。つまり、1980 年代以降の新自由主義やグローバル化、あるいは冷戦終焉によって、部分的には 1930 年代から、本格的には第二次大戦後およそ半世紀近く続いた日本を含む資本主義のありようが大きく変わる中で、その間使用がはばかれた政策の封印が解かれ、また休眠していた、あるいはご法度であった、さらに想定外だったさまざまな政治的主張や社会的行為、政策対応が、息を吹き返したり新たに認められたりしました。
こうしたいわば時代精神でもあったと思われる「アクティベーション」をキーワードに、以下では前章で述べたことを、「失われた時代」の社会組織の明暗ととらえ、それを労働の分野でトピックごとに考え直してみましょう。これは前節で述べたことを、また別の角度から見てみたものです。したがって話の重複や、同じ現象について異なる解釈が出てくることをご理解ください。

１．冷戦終焉とバブル崩壊
よくいわれるように、「失われた二十年」は 1990 年代前半の、いわゆるバブル崩壊が引き金になっています。ただ世界的にみれば、その直前、すなわち 80 年代末に「ベルリンの壁の崩壊」をはじめとする冷戦の終焉があったことは見逃せません。
冷戦崩壊は先進国において、それまでのいわゆる福祉国家とよばれた社会のありようの中で柱となっていた、さまざまな意味で守られた（移民制限や派遣労働禁止などで）労働市場の規制緩和や、福祉国家づくりを推進してきた労働運動に対する保守政権や経営側からの攻勢に拍車をかけました。その意味で冷戦崩壊は、間違いなく 80 年代から進行していた新自由主義的なアクティベーションを世界的に促進させました。
ただそれは、それまでの社会全般をめぐる「冷戦的」な枠組みが弛緩ないし崩壊することで、それまで封印されてきた政策や行動が、全面的に息を吹き返す可能性を広げたという意味で、ことは経済のありようにとどまる事柄ではありません。
この冷戦崩壊期と踵を合わせたという意味で、バブル崩壊は、同じく単に経済的な破綻という意味
だけではなく、これまでの経営、雇用、福祉を含めた日本型福祉国家といえる社会のありようと、そ－60－

第２章 現代の社会組織を考える

れをめぐる戦後社会組織の転換点と考えてもいいでしょう。それは戦後日本においてタブー視されてきた様々な政治経済、社会文化の選択肢がその封印を解かれる可能性が広がったという点で、バブル崩壊以降の政治経済、社会文化の展開を、規制緩和や労働市場の柔軟化という意味を越えたアクティ
ベーションの問題として考えることができます。
この点で、本節の文脈でひとつ注目すべきは、バブル崩壊と戦後自民党一党優位体制の事実上の崩壊を意味した細川連立政権の成立が、時期を同じくしたことです。これは、結果としてそれを用意することになった、1989 年の連合結成と参議院選挙における連合候補の大量当選の意義を考える上で、重要な点です。
これまで連合結成は、1970 年代、あるいは 1960 年代にさかのぼることもできる労働戦線統一の成就とされ、連合候補の成功は、その勢いのあった新組織がたまたま政治的転換期に遭遇したハプニン
グ的な事件ととらえられてきました。
けれどもバブル崩壊が、1970 年代から続いた安定成長の終焉であり、またそこに冷戦崩壊という、日本の文脈でいえば「戦後」の終焉を示唆する時代状況を重ね合わせた場合、連合結成と連合候補という事件は、労働戦線統一という 60 年代から「引き伸ばされた」戦後労働運動の宿願成就と、戦後レジーム（戦後日本の政治経済、社会文化体制）の衰退期という、二重の、部分的には明らかに相反す
る歴史的使命を帯びた事柄が同時に起こったことを意味します。
この意味で連合という存在は、企業別組合という戦後レジームの最も根幹部分に拠りながら、この
戦後レジームの変容に対応せねばならないという、誠に困難な使命を負ったことになります。それは確かに連合にとって、ある意味行動の制約になったでしょう。
けれどもこの新たな時代状況は、連合にとって戦後労働運動のレパートリーをリニューアルさせる
チャンスも用意することになりました。例えば欧米各国の労働運動がこの間経験した、企業主義的な構成組織の動きが増大することへの対応は、日本の労働運動にとってはお馴染みのことであり、むしろそれを前提とした全体の調整を、これも何度となく繰り返してきました。そのお陰で、随分とレパートリーが増えた分、この分権化の中の社会連帯という新たな課題に積極的に取り組めました。
その結果、2000 年代に入って、格差是正と底上げという今日的課題の中で春闘がリフレッシュされ、すべての勤労者とその家族の問題、とりわけ貧困をはじめとするさまざまな生きづらさの問題に直接取り組む拠点として、戦後労働運動の遺産である地域組織のリニューアルがなされてきました。その意味で連合は、それが意図したものであるかどうかは別として、それまで停滞していた戦後労働運動を部分的にアクティベートさせました。

２．労働市場のアクティベーションと立ちすくむ労働組合
もっとも他方でこの時代、連合を含め労働組合が労働問題の新たな状況にたちすくみ、社会組織として十分対応できなかった部分が多々あったことは否めません。
「失われた二十年」の労働市場で最もアクティベートされたのは、外部労働市場でしょう。これまで日本の労働市場の特徴として、内部労働市場の重要性が指摘され、それは終身雇用、年功序列、企－61－

業別組合の日本的経営によるものとされてきました。したがって外部労働市場の活性化は、日本的経営の変容という事態の結果であることは確かでしょう。一方日本的経営が変容する中で、内部労働市
場においては、要員管理が厳格化し、労働時間とストレスという量的、質的な労働強化が進んだ結果、
メンタルヘルスなどのソフト面を含む労災発生の可能性がどこでも常態化するほど職場のストレスは高まっています。この内部労働市場の縮減と緊張という状況に対して、企業別労働組合の対応が後手に回ってきたことは確かでしょう。
その一方で、派遣労働の規制緩和など労働市場の柔軟化は、新たに労働市場に参加した女性、若年、
高齢者、外国人を中心に非正規労働市場を活性化させました。同時に内部労働市場のような生活給的要素が低く、技能向上の機会の少ない非正規の労働条件は、給与所得の増加なき雇用増をもたらしながら、仕事の劣化が進み、内部労働市場同様、各種労働災害の危険性が増大します。
こうして国民各層において労働参加率は増大しながら、仕事の満足度は多方面で低下していきます。
つまり前より多くの人びとが、たくさん働いていながら、それに対するさまざまな見返りの少なさと、
心身の疲労を含むコストの多さに、不満を抱いているという、今や労働生活の日常風景がこの間急速に広がりました。
この点でも労働組合は、そもそも非正規労働者の組織化が大幅に遅れただけでなく、この多く人びとが感じる働きづらさや生きづらさに十分有効な手立てが打てなかったのも事実です。
ところで正社員とそれに伴う生活保障を中核とする日本の労働生活のありようが、社会的地位、つまり自分の生き方暮し方を他の人とも比べながら計るものさしと深く関係してきたことは、多くの人によって日常的経験として共有されてきました。そしてこれが家族や社会における男性稼ぎ手中心モ
デルの規範化、すなわち、男性であれば、「家族を養っている」、女性であれば「家を守っている」ということを尊いとする家父長的な価値観に基づいていることも、常識的な生活実感としてありました。
確かに、近年この男性稼ぎ手中心モデルが、労働市場の柔軟化や価値観の多様化に伴って揺らいでいき、多様なライフ・スタイル、例えば「独身」や「シングルマザー」などが経済的、社会的な理由
で、部分的にはやむをえず追求されています。
ただこの男性稼ぎ手就労モデルに変わって、多く人が望むライフ・スタイルのモデルやパターンはいまだ定着してはおらず、またそれらの新たなモデルやパターンを定着させる政府や企業の政策的、制度的支援が遅れています。つまり新たな労働生活のありようが保障されないまま、古いモデルが空洞化していったのが、「失われた二十年」における労働生活の状況であるといえます。
そしてこの状況は、高齢化、介護、保育環境の劣化、前述した労働参加の増大、最近のワーク・ラ
イフ・バランスの社会的要請に伴い、今後一層人びとに日々のストレスとして、また将来への不安として意識されることでしょう。
確かに近年、いまいったように、男性稼ぎ手中心モデルと一見異なる家族関係や社会関係も部分的に市民権を得たかに見えます。もっともその背景には、やむをえざる選択の結果である側面も否定できません。しかもその多様化した労働生活は、「専業主婦」がある種「あこがれ視」されるように、これまでより特権化された男性稼ぎ手モデルを頂点に、新たな社会的地位の序列化を伴いつつあります。

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第２章 現代の社会組織を考える「失われた二十年」の労働生活について、多くの人々が感じているのは、この頑張って働いても、人と比べて自分が満足できる生き方暮し方ができない、あるいはできそうにないという、働くことが
単にお金を稼ぐ、あるいは物理的に生存する手段以上のものではなくなりつつあるという、「あるべき労働」の喪失ではないでしょうか。この社会的地位の剥奪を伴った新たな労働生活における喪失感は、
逆に性や年齢を越えて、働きがいと生きがいを結びつけようとする、いわば労働感の「アクティベーション」をもたらしていると思われます。
このように、「失われた二十年」の労働生活における新旧交代の不徹底感とそれに伴う焦燥感、疲労感、場合によっては絶望感は明らかです。これには、経済環境、政策的、制度的促進の不足や欠如、あるいはジェンダーをめぐるイデオロギー政治、さらには日本社会における既存規範の強さという背景もあるでしょう。
ただはっきりしていることは、これらの問題を語るときに、労働組合の存在が見えない、あるいは見えても特権層とみなされ、その瞬間それに何かを期待することは望まれなくなるという現実があるということです。

３．政権による労働政治の活性化
前節で述べたように、「失われた二十年」における労働政策は、小泉政権を中心とする前半は、新自由主義が基調でした。けれども後半、特に安倍第一次政権以来の労働政策は、アクティベーションだ
ったとも考えられます。しかもその点では、自民、民主を問わず政権間の相違は小さかったと思います。もちろんそこでは、欧州同様「福祉から就労へ」という狭義のアクティベーション政策の展開も含まれます。例えば生活困窮者自立支援法にはそうした側面もあります。ちなみにこの法律は、民主党政権時代に立案され、自民党政権によって施行に至りました。
だがこの時代のアクティベーション政策には、これまでの労働政策の谷間にあった層を政治的にアクティブにするという意図も見られました。それはまた労働政治のアクターを多様化させ、労組の影
響力を相対化させるという意味で、労働排除という新自由主義とは異なる形の保守の労働攻勢でもありました。こうした傾向は二期の安倍政権においても見られます。
例えば、第一次安部政権における再チャレンジ政策は、当時まだ労働政策の主な対象ではなく、また労働組合の組織化も大いに遅れていたフリーターを含む若年層の非正規労働者をターゲットに、その取り込みを意識していました。その一方、中小企業対策を通じて地方の活性化を図るなど、今日の地方創生につながる政策系譜の先鞭をつけました。
さらに興味深いことに、その過程で中央、地方の再チャレンジ会議に、ステーク・ホルダーの一つ
として、その前の小泉政権において遠ざけられていた連合を招きました。これもまた今日の地方創生の産官学労金(融)メ(ディア)というステーク・ホルダー間の協力体制促進の雛型となりました。
他方、第一次安倍政権が、労働時間規制の部分的緩和であるホワイトカラー・エグゼンプションを契機に、退陣を迫られたのは皮肉です。
これは、それまでやはり労働政策のメインな対象ではなかったホワイトカラーの働き方を取り上げ－63－

た点で、労働政治のさらなるアクティベーションが意図されたと思われます。ところがそれは、労働弁護団やその後の年越し派遣村につながるいわゆる反貧困グループの運動活性化をもたらし、そこに注目したメディアの労働問題への関心を呼び起こし、結果として政権批判という裏目にでたことも確かです。
とはいえこれを境に、労働政治が日本においてふたたびメインストリームになったことも事実であり、労働政治それ自体が新しい形でアクティベートされたと考えることもできます。
さらに、第二次安倍政権では、アクティベーション的な労働政策とそれによる労働政治のアクティ
ベーションが、規制緩和だけではなく規制強化によってももたらされています。
例えば、一億総活躍政策における事実上の女性に対するアファーマティブ・アクション、同一労働
同一賃金政策による非正規労働者政策、他にワーク・ライフ・バランス政策や最賃引き上げなど最近の安倍政権の労働政策は、新たな労働規制を通じて労働政治における相対的弱者の取り込みを図っており、そこには正社員が中心の企業別組合を束ねる連合への対抗という側面も見え隠れします。
同じことは、「官製春闘」と呼ばれる賃上げ促進で経営側に圧力をかける政労使協議においても見られます。というのもそれは労使関係への介入であり、連合を含む大企業労使連合への社会的圧力を促すことになるからです。
この意味で、安倍政権に特徴的な「失われた二十年」後半のアクティベーション型の労働政策とそれによる労働政治のアクティベーションは、労働をめぐる新たな排除と包摂が交錯する状況で、社会的分断と政治的再連合のせめぎあいの様相を呈しています。
安倍首相は、憲法改正や安保法制など、政策あるいは政治的にはきわめて保守的と見られます。ただこの保守の意味は、「守旧」ではなく、むしろ「復権」です。この点では、労働を含めて安部政治はアクティベーションの政治だということもできるでしょう。戦後レジームで閉じられた「パンドラの箱」を開けることで、冷戦終焉、バブル崩壊後の「失われた二十年」の時代精神に敏感であるともいえます。
と同時に、それは前節でも説明したように、社会的統治（ソーシャル・ガバナンス）への関与とも関わりがあります。それは安倍首相個人というよりも、前節で示した社会全体の趨勢であり、国家の失敗と市場の失敗を踏まえた社会組織やコミュニティへの期待というもう一つの時代精神とも関係しています。つまり安倍政権における労働政策のアクティベーションとそれによる労働政治のアクティ
ベーションは、労働分野におけるソーシャル・ガバナンスの再編とも密接な関係があるということです。
これは日本だけにかぎったことではありません。経済のグローバル化やサービス化、働き方の多様化と非正規労働の増大という新たな状況に十分対応できない既存の集団的労使関係、すなわち戦後レジームの基盤は大きな挑戦を受けています。そしてまた労働組合に変わるアクターの登場や、交渉方式の多様化、さらに働く人びとの仕事や生活の守り方にもさまざまな動きがでています。つまり労働政策のアクティベーションとそれによる労働政治のアクティベーションは、労働分野にける新たなソーシャル・ガバナンスの再編の始まりをも意味しています。

－64－

第２章 現代の社会組織を考える

こうした中で既存の労働組合は、なおそうした時代状況への対応において躊躇するところがあり、政権ほど大胆な取り組みができていません。ただ新しい時代は、次に述べるようにすでに始まっており、労働組合も待ったなしの状況にあります。

４．労働法、労働運動、労働文化「失われた二十年」における労働政策を考える場合、個別的労使関係法を体系的に整備したこの時期の一連の労働法改革も見逃せません。それは、非正規労働問題の深刻化、低い組織率に悩む労組、
集団的労使関係の限界に直面して、日本の労働法学関係者が、戦後労働レジームの基本であった労働組合を中心とする集団的労使関係にもとづく労働法制の枠組みに、新たな枠組みを接木することに自ら乗り出したという意味で、個別的労使関係政策というもう一つのアクティベーション的な労働政策と、政策アクターとしての労働法学者のイニシアチブという労働政治のアクティベーションと解することができます。
この個別的労使関係のアクティベーションは、それに伴う労働審判などの新たな司法システムとそこに関与する社会保険労務士や弁護士などを、新たな労働政治アクターにするとともに、個別的労使関係という新たな労働政治のアリーナを用意しました。
ただ興味深いことに、就労規則など個別的労使関係の基礎となるルール作りが、過半数代表など集団的労使関係を通じて個別の企業や職場で策定されねばならない状況が増えてくるにしたがって、最近では再び集団的労使関係の重要性が指摘されてきています。
もっともこれは、従業員代表制の問題など、必ずしも労組を中心とした枠組みになる保障がないた
めに、また新たなアクティベーション的な労働政策とそれによる労働政治のアクティベーションの舞台ともなりえます。
また、さきほども述べたように、「失われた二十年」において、労働運動自身もアクティベートされました。それはまず非正規労働の増大に対して既存の企業別組合が対応できない状況において、コミュニティ・ユニオンをはじめとする別の形のそれを登場させました。この動きは、今日、弁護士をは
じめさまざまな労働問題に取り組む労働ＮＰＯを活性化させてもいます。
またこの状況は、逆に既存の労働組合のアクティベーションももたらしました。特に企業別組合を束ねる連合は、従来の構成員の利益増進活動の枠から踏み出し、勤労者全体の利益増進のための活動を模索します。その結果、地域における助け合いの組織化や春闘における非正規労働者の支援に力を入れるようになったことはすでに述べました。
さらに、他の社会組織との関係においても、協同組合や中小企業団体などとの連携を試み、従来の大企業労使連合の枠にとどまらない動きを見せています。
まだあります。連合結成は、戦後労働運動のレパートリー、特に社会運動的なそれを部分的に封印しました。けれどもそれはこの間息を吹き返しつつあります。例えば最近の安保改定阻止のため、新しい学生運動や市民運動をサポートしています。この労働組合が学生運動をはじめ新しい社会運動のサポート役を演じるのは、60年安保前後から70年代半ばまで続いた総評労働運動のレパートリーに他－65－

なりません。
こうした労働運動のアクティベーションが、今後いかなる労働政治のアクティベーションをもたらすのか、注目する点です。
この点で興味深いのは、政党と労働組合の関係です。ひとつは民主党と連合の関係で、民主党政権
崩壊以降深まる溝は、民進党結成によって、ますます大きくなる気配があります。
他方、最近の選挙において共産党がこれまでの独自路線を変更し、野党との共闘を模索していることも無視できません。
さらに自民党と労働組合との関係も決して単純ではありません。こうした政党と労働運動との関係の流動化が、労働運動をどうアクティベートさせるのか、今後も大いに注目されます。
さらに「失われた二十年」における労働政治のアクティベーションを考える際に、メディアによって流布された労働言説の果たした役割も少なくありません。とりわけリーマンショック前後辺りから、労働問題を政治的なメインストリームにする上で、その効果は大きかったと思います。例えば「派遣切り」、「ワーキング・プア」、「ブラック企業」などのメディアが広めた言葉とそれがもたらした影響
はその典型でしょう。またこの間、小説、マンガ、劇映画、テレビ・ドラマ、アニメ、そしてドキュ
メンタリーなどが労働問題に関係した作品を多く作るようになりました。このポピュラー・カルチャーの影響は、若者を中心に、その労働観の形成にとって無視できない大きさになっています。
労働組合がこうした労働文化にいかに対応するのか、かつてポピュラー・カルチャーを牽引した存在であるだけに、その部分のアクティベーションの行方にも関心がわきます。

５．社会組織のレパートリー
ここまでこの間の労働世界の変容、とりわけそこでのさまざまなアクティベーションの状況に、労組がおしなべて有効に対処できていないことを、個々の事象にふれながら指摘してきました。もっともそれは、労組の能力の限界というよりは、思考のそれと考えてもいいと思います。別の言い方をす
れば、社会組織、とりわけ労組を含む既存の社会組織も、これまで封印してきた、あるいは用いることを想定していなかった、自身や他の分野の組織や活動のレパートリーを棚卸し（アクティベート）すべきなのです。
社会組織が新しい状況に対応する時、必ずしも組織や運動を根本から一新する訳ではありません。
むしろこれまでの運動や組織経験、すなわちレパートリーの中から、適当と思うものを選択し、新たな状況に適応させながら使っていくことの方が一般的でしょう。
このレパートリーは、組織モデルのそれでもあります。この章の冒頭に申し上げたように、社会組織の種類はさまざまです。慈善団体であったり、クラブであったり、会社であったり、軍人組織であったり、家族会であったり、政治後援会であったりと、いろいろです。そしてどのモデルを使うかは、それぞれの組織の選択の問題です。家族会のような労組や軍人組織のようなそれがあってもおかしくありません。
みなさんの中には、労組は労組で他の組織に変わりようがないとお考えになる方もいらっしゃるか－66－

第２章 現代の社会組織を考えるもしれません。なるほど労働三権については法律で定められた特別の存在ですが、労組は交渉だけをしている組織ではありません。また実際、労使関係においても団体交渉よりインフォーマルな労使協議の方が圧倒的に多いのは、みなさんもよくご存知のことでしょう。
また労働組合は元々親睦団体から出発し、いまもそうした側面があることも見逃せません。このほかにも他の社会組織と似たような働きをしたり、もともと部分的には他の組織と一緒に行っていたことも少なくありません。その意味ではいろいろな組織モデルを試してみる理由はたくさんありますし、
事実用いられてきました。
またある活動をする時にも、いろいろな手法があります。例えば労組が自分たちの利益を実現する
ために、政治に働きかけるようになったのは、実は19世紀の終わりからです。それまでは多くの場合、親睦団体のようなところが多かったのです。
では政治に働きかけるにはどうしたら有効か、これを考えて前述したいずれかの組織モデルを採用したり、変更したりもしました。さらに働きかける手法もさまざまです。特定政党に関係を限定するのか、それとも自分たちの利益を実現する政治家なら誰とでも協力するのか、これも組織の選択の問
題です。
さらに、訴えかける相手は政党や政治家だけでなく、社会や世論だったりもします。そうなると宣伝の仕方や組織の見られ方も大事な手法の問題になります。さらに組織全体に一体感をもたせるやり方も違ってくるでしょう。それは直接それをめざしたものではない活動を通して、結果として一体感がもたらされるかもしれません。
つまりアクティベーションの時代において、労組を含む社会組織に求められるのは、こうした組織
や活動のレパートリーをアクティベートすることに他なりません。
そしてこのレパートリーのアクティベートにとって重要なことは、歴史をふりかえることです。さきほども触れたように、新しい状況に対応するというのは、自分の経験から似たような状況を探し、その時の手法を修正して用いるというのが、一般的な仕方です。
もう一つ大事な点は、自分が何者であるか、その観点から直面する課題にいかに対応すべきかを考えることです。よくいわれることですが、自分にしかできないこと、あるいは自分が得意なことをするというのは、迷った時の鉄則でしょう。事は社会組織でも一緒です。
アクティベーションの時代は、ある意味で選択肢が大きく広がります。けれどもだからこそそこでの選択は、自らのありようを見極める作業でもあるのです。
さてここで、本節で述べた時代状況と労働分野の社会組織の関係についての筆者の考察をまとめておきましょう。
第一に、1980年代末の冷戦崩壊と90年代初めのバブル崩壊とそれに続く「失われた二十年」は、第二次大戦以降の日本を含めた世界の戦後レジームにおいて封印され、あるいは想定されなかった政治、
経済、社会文化のさまざまな動きを活発化（アクティベーション）させました。
第二に、「失われた二十年」は、それまで日本的経営を核にした労働市場において用いられてこなか
ったさまざまな選択肢をアクティベートさせましたが、これに対して労働分野の既存社会組織の代表－67－

である労組の対応は受身に回りました。
第三に、他方「失われた二十年」の間、政治はこの労働市場のアクティベーションにおいて、常にイニシアチブを握ってきました。また安部政権は特にこの点で積極的で、その労働政策を活性化させることで、労働政治それ自体を大きな争点にする一方、労組はそれに翻弄された感がありました。
第四に、労働の分野におけるアクティベーションは、政権によってのみならず、労働法や労働運動のさまざまな部分でも見られ、それは労働政治の活性化をさらに促しました。また労働文化の面でもそれは見られ、若者の労働観の形成に影響を与えました。
第五に、こうしたアクティベーションの時代の社会組織に求められるのは、それまで個々に、ある
いは共に蓄積してきた組織や活動のレパートリーの棚卸し（アクティベート）をし、自らのアイデンティティを確認した上で、新たな時代状況に対応する選択肢を再検討することです。
それではこうしたアクティベーションの時代において、社会組織、とりわけ労組、農協、生協、経営者団体などの既存の社会組織はどこへ向うのでしょうか。それを次節で考えましょう。

第３節

ソーシャル・キャピタル・アソシエーショナリズムの時代

これから申し上げる内容は、第 2 節の後半ですでに少しふれました。ここではもう一度それを整理しましょう。

１．既存社会組織の自己革新（アソシエーション・アイデンティティ）
第一に、1980年代以降、労組、農協、生協、経営者団体といった既存の社会組織は、アソシエーション・アイデンティティを見直す自己革新の試みを続けてきました。
第二に、これらアソシエーション・アイデンティティの近年の傾向は、「地域社会の力になれる存在をめざす」ということで、それは別言すれば「ソーシャル・キャピタル（社会関係資本）」型の社会組
織をめざすことを意味しました。
第三に、ソーシャル・キャピタルは、自発的な団体の多さや人びとがそこで社交生活を送る結社文化の豊かさが、より民主的な社会的統治（ソーシャル・ガバナンス）をもたらすという前提に立ち、そうした結社文化を支える組織の存在やそれらの間のネットワーク、またそうした組織関係を通じて相互に醸成される信頼感、またそれらの組織が存在する地域などの公共空間で共有される価値規範など、社会的結束力を高めるインフラ全般をさします。
第四に、労組や農協、あるいは生協や経営者団体の中には、自己革新を探求する中で、自分たちがいかに、社会で今起きている問題の解決に関わる自発的団体の一つになれるか、またそれによって近年大きな問題となってきた人間関係の貧しさを少しでも豊かなものしていけるのかという問題意識がめばえ、それはまさに、このソーシャル・キャピタルの考えに近いものでした。
第五に、この問題意識の中から、これらの組織が見いだした活動領域が「地域活性化」でした。そしてここでいう地域活性化は、単に経済的な活性化のみならず政治的、社会的、文化的な地域のそれ－68－

第２章 現代の社会組織を考えるを含む包括的ものでした。
第六に、このソーシャル・キャピタル型の社会組織をめざす背景に、既存の社会組織が、社会から自身に向けられた既得権益集団や特権階層集団という批判に、危機感を覚えたからです。
第七に、既存の社会組織がソーシャル・キャピタル型のそれをめざすもう一つの背景に、社会で自身が拠って立つ準拠集団の大きさへの気づきがあります。勤労者、消費者、企業社会、農協・農村というこれら既存社会組織の準拠集団は巨大で、既に組織人員だけでも全人口の過半を占め、日本の隅々に及びます。
第八に、こうした日本社会に深く根を下ろした存在の確認は、貧困や格差とそれに伴う社会的排除の問題、さらにその根底に横たわる関係性の貧困への取り組みを促すと同時に、連帯主義的な自らの組織原理の利点に対する気づきも与えました。
第九に、その結果、労組、農協、生協、経営者団体、特に中小企業団体は、自らの活躍場所を、日本の現下の社会問題が有機的に結びつく面として、またそれが一体的な空間として存在する「地域」と定め、人びとが力を合わせて自分たちで問題を解決しうる社会関係を再建する取り組みをそれぞれの分野で始めています。
第十に、したがって、具体的な活動内容はさまざまですが、そこで重視されているのは、これらの組織が、人びとが力を合わせて自分たちで問題を解決しうる社会関係をもつという社会的統治（ソーシャル・ガバナンス）のインフラになることです。
第十一に、ここで大事な点は、労組、農協、生協、そして経営者団体が、近年では同じようなことを考えている相互の存在に気づき、それらの間でのコラボ（異なる種類の主体が協働することで、想定以上の創造性や相乗作用が期待される行為）を始めています。それは同時に自分たちの運命共同体
的な関係性（コミュニティ）に気づく作業でもあります。
第十二に、つまりこれらの既存社会組織は、社会あるいは地域の中に豊かな人間関係と、それを基に人びとが自分たちの抱える問題を一緒に考え解決していこうとする空間を、他の組織と共に作り出すことで、自分たちの組織や運動の活性化を図っていこうとしています。
第十三に、最後に、これら既存の社会組織は、この「公共圏」の再生に寄与することで、自分たちの組織の存在価値を改めて社会に訴え、そうした組織へ所属する意義をメンバーに自覚させ、組織の結集力を高めていこうとしています。

２．ソーシャル・キャピタル（社会関係資本）型アソシエーショナリズム
もしこの既存社会組織の自己革新の方向性を、ソーシャル・キャピタル型アソシエーショナリズム
と呼ぶならば、今後どのようなことに留意したらいいでしょうか。以下に簡単にまとめてみました。
なおこれらは現段階で筆者が考えたられることを拾ったまでであり、この他にもあるであろうことはいうまでもありません。
第一に、既存組織、活動のソーシャル・キャピタル化です。すでに上述したように、めざすべき方向が決まった訳ですので、いまある組織や活動も当然、ソーシャル・キャピタルという観点からさま－69－

ざまな試みをしていくべきでしょう。例えば労組の場合を考えてみましょう。
まず春闘です。もともと春闘は、賃金交渉を通じて社会的結束力を高める、あるいはその逆という意味で、ソーシャル・キャピタル的なものでした。今後はこの点が一層意識されるべきでしょう。企
業内最低賃金の引上げや、非正規労働者の条件向上など、最近強調されている企業レベルでの重点交渉項目は、非組合員と組合員の結束を固め、企業内の労使パートナーシップを強める意味でも重要です。さらに格差是正を重視し、中小の交渉を促進する賃上げ水準の設定という最近の全体傾向も、働く人びとはもちろん、地域や社会全体の関係性をより一体的なものにする意味で非常に意義あるものだと思います。
この点は、他の組織でも考えられることです。例えば経営者団体の場合、中小企業団体が近年中小企業関係の条例制定を積極的に展開しています。これは中小企業の活性化を通じた地方創生をめざす
もので、特にそれがステーク・ホールダー型の地域協議会を設けることを推進している点など、ソー
シャル・キャピタル型の取り組みだといえます。また生協が組合員を担い手とする地域福祉事業を展開するのも同様の観点から評価できるでしょう。
第二に、組織間連携の促進です。前述したように、労組、農協、生協、経営者団体のコラボは、社会的関係性を増進させる上で非常に重要です。この点、農協、生協、経営者団体にまたがる協同組合
セクターでは、すでに事業の六次産業化、すなわち原料生産（一次）、加工（二次）、販売（三次）を一体化させる事業方式を各地で進めています。また労組と経営者団体も地域活性化に向けて、行政や他のセクターも交えた協力態勢の構築に取り組んでいます。
今後はこうしたコラボをさらに加速させることが重要でしょう。すでに生活困窮者自立支援法や地方創生の法的枠組みに顕著なように、行政はこうした社会的統治（ソーシャル・ガバナンス）を促進する、いわゆる「共生支援」型の政策指向をもっています。その意味では、組織間連携の環境は整いつつあるといえます。
この点で今後検討すべきは、いわゆる政策制度要求活動の共有化でしょう。既存の社会組織は多くの場合、行政に対する政策制度要求のアクセスをもっています。ただ類似の内容にもかかわらず、バ
ラバラに要求していたり、窓口が異なるために実効性が上がらない項目もあります。これを事前に組織間で調整し、また組織内外に要求の共通性や共有化をアピールすべきでしょう。このことは、課題に対する組織を越えた認識の浸透を図るのみならず、そうした活動を通じて、社会的一体感の促進が図られます。こうしたソーシャル・キャピタル型の政策制度要求は、既存社会組織や行政を含むステーク・ホールダーを集めた地域活性化フォーラムの開催などを通じて、すぐにでも始められますので、着手することをお勧め致します。
第三に、中間団体支援機能の強化です。中間団体支援機能とは、簡単にいえば結社の振興です。既存の社会組織の最大の利点は組織資源の豊かさです。この組織資源にはハードからソフトまであらゆることが含まれます。それを部分的にでも、新興ＮＰＯなど資源の少ない結社の支援や結社をめざす
人びとのサポートに回すべきでしょう。
この点、労組や協同組合、経営者団体は自身の長年の豊富な組織経験が役立つでしょう。またそう－70－

第２章 現代の社会組織を考えるした結社振興策を制度化するのも重要な仕事です。例えば、協同組合基本法や従業員代表制度なども、こうした観点から既存の社会組織が連携して取り組める課題だと思います。
またすでに、まちづくりなどで、こうした結社振興や結社支援を行っている自治体と連携して、結社振興センターのようなものを設立し、組織運営や制度紹介、研修や各種アドバイス、あるいはイン
ターンシップなどの中間団体支援サービスを企画するのも一策だと思います。これはそれぞれの組織の中で、そうした結社を希望する構成員の支援から始めることもできるでしょう。
さらに前項で挙げた政策制度要求の共有化の中で、そうしたアクセスをもたない組織の要求を包摂するプロセスを組み込むことでも中間団体支援は可能です。
第四に、リソースの共有化です。これは前項とも大いに重なる部分ですが、ここでは特に既存社会組織が持つ金融、保険などもともとは構成組織の活動支援や構成員の生活保障のために設立運営している諸機関のサービスを、より幅広く地域や社会の人びとに提供するということです。これも実質的には、新たな顧客開拓という側面を含めてなされていることかと思います。
今後はこれらを「社会連帯的金融保険セクター」のように定義して、その目的の社会性や他の民間
類似セクターとの相違をより明確にし、顧客を同時に社会連帯の担い手と位置づけ、それへの理解と自覚を促すようなプログラム開発も必要かと思います。
この点で、例えば各種金融機関は連携して、地域のニーズに応えるソーシャル・ビジネスの起業支援を考えたらいかがでしょう、各種共済機関も、近年仕事を続けながら、あるいは社会関係を維持しながら介護、子育て、災害や疾病などに対応しようとする人びとが増える中で、こうした生活の質を維持する上での新しい生活上のリスクに、人びとが繋がり支え合って立ち向かっていけるようなプランの作成も求められるでしょう。
さらに加えて、こうしたリソースの共有化や社会化に際して、その運営へのより開かれた関与のありかたも工夫されるべきでしょう。ご承知のように、日本ではこうした機能を果たす集まりが、「講」という名で中世から地域ごとにありました。こうした参加型基金の運営手法は、社会連帯の可視化という意味でも現代化されていいと思います。
第五に人材育成です。これはソーシャル・キャピタル型の組織運営や活動を展開する担い手づくりということです。ステーク・ホルダーとの多元的な関係構築が一層求められる組織運営において、それに習熟した人材を揃えることは、これを進める既存社会組織にとって喫緊の課題だと思われます。
ただこれは必ずしも組織内はもちろん組織外でも容易に取り組めることではありませんので、中長期的な人材育成戦略が必要と思われます。
この点、内部の人材育成プログラムの開発もさることながら、大学などの外部の専門的高等教育機
関との連携も重要でしょう。例えば欧米のビジネス・スクールでは、今や巨大な社会問題の解決支援
セクターとなっている社会的ファンドやフィランソロピー（慈善活動）の人材を育成するプログラムが多数設置されています。もちろん国情の違う日本に、そのまま導入することは難しいでしょうが、
日本型のプログラム開発の参考にすることはできるでしょう。
幸い近年日本では「地方創生学部」のような、地域のソーシャル・キャピタル開発の担い手づくり－71－

をめざす学部や学科が、次第に増えてきています。こうしたところと連携するのも重要な取り組みでしょう。
さらに企業や行政などとの人事交流も有効であろうことはいうまでもありません。これは前節で述
べた言い方を繰り返せば、それぞれの組織の人材育成レパートリーを共有することです。
第六に、市民社会教育です。ソーシャル・キャピタル型の既存社会組織の発展が、社会組織全般の持続可能な発展を可能にするインフラ作りならば、この市民社会教育はさらに、こうしたインフラ組
織の基盤となるものです。
というのも、今まで述べたことを進めていった場合、これらの既存社会組織は、公的組織の性格を強めていきます。もちろん社会組織の多くは、それぞれの法的枠組みの中で、設立され活動していますが、これら既存社会組織は、さらに限定された法律の条文のもとで運営されています。
これは社会組織にとってなかなか難しい問題をはらんでいます。確かに公的な性格を明文化されることは、組織がハード、ソフト両面でいろいろなリソースにアクセスする上で利点になります。その一方でそうした権限にともなってさまざまな責任が問われます。そしてこうした透明で民主的な運営を義務づけられることは、それ自体組織とその構成員にとっていいことですし、また社会的信用を獲得する前提になります。
ただこうした公的な存在証明を法にのみ依存することも問題です。別のいいかたをすれば、その存在に社会的な支持があってこそ、それを確認する意味で、法律が公正公平な運営を促進するというのが望しい姿でしょう。
その意味で、市民の間に社会連帯に関して意識を喚起するような働きかけを常にしていくような取り組みも必要です。ここでいう市民社会教育というのはそういうことです。そしてこれはソーシャル・
キャピタル型の社会組織が、自己の存在を社会的、あるいは文化的に埋め込むためにも、積極的に担うべき活動です。
いま文化的という表現を使いましたが、それは繋がり支え合うという社会連帯行為を、生活習慣として市民の心の中に留めるよう促す営みです。これは、例えばアメリカ合衆国では、建国当初から、
社会的結束のインフラ組織である教会が担ってきたことです。もっとも合衆国ができる前から、かの地では先住民がそうした行いを促す営みを続けてきました。それはおそらく日本を含め、どこの社会でも長年にわたって続けられてきたことでしょう。
ところが近代化が個人化を促し、共同体的な関係が薄れていく中で、こうした規範促進的な活動は衰え、あるいは避けられるようになったのは、例えば労組の教育活動を考えてもわかることでしょう。
そういう意味では、これもまた組織のモデルや手法のレパートリーをアクティベートすることに他なりません。

３．いまアクティベートすべき運動レパートリー
最後に、これらの提案をしめくくり、本稿を終えるにあたって、このソーシャル・キャピタル型のアソシエーショナリズムは、決して新しいことではないことにふれておきたいと思います。

－72－

第２章 現代の社会組織を考える

第２節で述べたように、冷戦の崩壊とバブルの終焉は多くのものやことがらをアクティベートしました。その中にはあるべき社会の姿をめぐる議論もありました。冷戦はいうまでもなく、社会主義あるいは共産主義対資本主義という、この時代の二つの大きな理想社会をめぐる闘いや競争でもありました。
ただその一方で、そのどちらにも組みしない第三の選択肢として、社会民主主義、修正資本主義、
ないし福祉国家というものが考えられ、多くの先進国ではこれが冷戦の勝利者だったとも言えます。
ただこれも1980年代から、それ自身の財政を含む諸限界が露わになり、また新自由主義といわれる市
場原理の巻き返しによって、大きく修正を余儀なくされました。
さらに市場原理も実はこの福祉国家路線に完全に取って代わるものではないことも、90年代には指摘されるようになってきました。この中で注目され始めたのが結社、あるいは団体などの社会組織です。それは政府と市場だけでなく、これら社会組織にも社会をガバナンスする役割を担わせるべきではないかということです。
この考えは、すでに1970年代後半以降、政労使による経済運営の舵取りが、日本を含む先進国で多く導入されたことで、部分的には導入されていました。いわゆる「ネオ・コーポラティズム」という考え方です。これが福祉国家と市場の限界という状況の中で、より一般化した形で欧米の、特に福祉や雇用の領域で導入されるようになりました。これがいわゆる「第三の道」の一つの特徴でもあります。
そうした中で、20世紀の前半に半ば封印された社会のありようをめぐる社会組織のレパートリーへの関心が、再び注目されるようになってきました。このアクティベートされた社会組織のありようについての考え方が、アソシエーショナリズムです。
アソシエーション、すなわち自発的結社を中心とする社会組織によって社会を統治する（ソーシャ
ル・ガバナンス）という考え方は19世紀後半から20世紀前半にかけて、一つの民主主義のかたちとして欧米を中心に相当広く流布されていました。
ところがその影響力は、共産主義やファシズムが力を持つようになって、急速にしぼみました。またその一部はファシズムに利用されたため、戦後もしばらく復活することはありませんでした。
さきほど70年代後半以降導入された政労使協調の方式を「ネオ（新）・コーポラティズム」と書きましたが、それは19世紀末から20世紀前半に試みられた社会組織による統治方式の復活という含意もありました。
つまりここで長々と説明してきたことは、ある意味、このアソシエーショナリズムの伝統の復活、
あるいは現代的なアクティベーションという側面もあります。でもそれならなぜ日本の話でそれをいうのでしょうか。実はこれは日本において試みられたレパートリーの復活でもあるのです。
みなさんは賀川豊彦という人のことをご存知でしょうか。戦前から戦後にかけて活躍したクリスチ
ャンの社会活動家で、日本の社会運動のほとんどすべてが彼によって先鞭をつけられたか、発展させられたものであるといわれています。
実は本稿でとりあげた労組、農協、生協、中小企業団体（その構成組織の多くが同業協同組合）は、－73－

みな彼の「お世話」になっており、それぞれに彼の名と功績を覚えている、いってみれば賀川を組織の生みの親、育ての親に持つ「兄弟姉妹」組織です。
彼はこれらの組織を基盤にした協同組合社会を構想しました。彼はその考えをさまざまな物語に託して、沢山の小説を書き、それは広く大衆に受け入れられ、戦前のベストセラー作家になりました。
また何度も講演や視察で世界を回るうちに、こうした考えに共鳴する国や人びとが沢山いることを知り、戦後はこうした勢力が手を取り合って平和を実現する運動に一身をささげました。
彼はこうしたいわば巨人だったので、ノーベル賞の候補にもなり、首相候補にもなりました。けれども高度成長の頃から彼は、一部の関係組織を除いて人びとの記憶から忘れられました。とはいえ、彼が残したものは、現在も組織として運動として、日本の社会と民主主義になくてはならない大きな存在として活動しています。
その彼が最近また段々と思い出されるようになりました。その背景には、すでに本稿の第１節と第２節で言及した日本の政治、経済、社会文化における変化があります。またこれもすでにふれました
既存社会組織の自己革新の中で、それぞれの組織がその原点とアイデンティティとともに彼のことを思い出し始めています。
もちろん筆者は、ここで彼の協同組合社会の復活を提唱しようとしているわけではありません（それ自体は検討に値することだと思いますが）。そうではなくて、これまで読んできて頂いた方々に、ここに書いてあることは、呼び名や言い方はちがっても、みなさんの先輩方が共鳴した社会や社会組織のありかたの少なくとも一部であり、その実現に邁進された運動の歴史とつながっていることをお伝えしたかったからです。
つまり、もしこれをお読みいただき、部分的にでも同感されることがあり、また社会組織は私たちのより良い社会にとって大事な存在だと思っていただけたら、それは筆者の力ではなく、みなさんの先輩方がみなさんに残してくれたＤＮＡがアクティベートされたからです。がんばってください。

－74－

第３章

連合と「女性」－組織文化の変革に向けて－
上智大学法学部教授

三浦まり

連合の中長期ビジョンを考える際、「女性」ははずせないファクターである。人口減少が進む日本において女性は労働力として欠かせない存在であるし、持続性のある社会を構築するためには女性に依存したケア責任を社会全体で分担していくことが不可欠だ。さらには労働組合の組織化戦略としても、女性の組織化および女性のユニオン・リーダーの育成は喫緊の課題である。
「女性活躍」という名前には、女性を労働力として、産む性として、また無償のケア労働の担い手として活用したい意図が明白に表れており、そこに女性の人権の観点は希薄だ。連合は政府の進める
女性活躍推進政策に対して人権の視点を含めることに貢献してきたが、社会全体を男女平等参画に変革するところまでコミットしているといえるだろうか。
人口学的に女性の進出は不可避であることを踏まえると、男性中心的であると批判される労働組合
がどのように「女性」と向きあうのかは極めて重要な課題である。これまでの組合文化を変えずに女性を取り込むことで終始するのか、それとも男性自身の働き方の見直しにつなげて組織文化を刷新していくのか、その岐路に立っているといえる。どちらを選択するかは連合自身の決断によるが、本稿では、後者でない限りは労働運動も活性化されないことを指摘したい。

第１節

女性就労支援と企業文化の変革

女性の就業率向上は、長期にわたり人口減少に見舞われる日本にとって、経済成長に欠かせない要素である。民主党政権の新成長戦略（2010）には25-44歳の女性の就業率を2010年の66.5％から2020
年までに73％に引き上げることが盛り込まれ、同様の数値目標は第二次安倍晋三政権の日本再興戦略（2013）に引き継がれた。そればかりか、女性の就労支援強化は経済再興計画の重要な柱に位置づけられた。実際、安倍首相は「現在、最も活かしきれていない人材とは何か。それは、『女性』です。
女性の活躍は、しばしば、社会政策の文脈で語られがちです。しかし、私は、違います。『成長戦略』の中核をなすものであると考えています。女性の中に眠る高い能力を、十二分に開花させていただく
ことが、閉塞感の漂う日本を、再び成長軌道に乗せる原動力だ、と確信しています」と端的に語っている（2013年４月19日日本記者クラブでの講演）。
女性の就業率を引き上げるためには、子どもを育てながら継続的に働き続けることのできる環境の整備が不可欠であり、したがって長時間労働は真っ先に是正されてしかるべきだ。しかしながら、言葉として言及されるものの、実効性のある取り組みはなされていない。また、男女賃金格差の是正にもほとんど光が当てられていない。なぜなら、安倍首相がいみじくも述べているように、「女性活躍」
政策を社会政策ではなく成長戦略として遂行しているからである。
それでも、実際に女性活躍を推進させていこうとすれば、長時間労働の是正はいずれ本格的に取り－75－

組まざるを得ないであろう。ましてや人口政策も視野に入れるのであれば、ワーク・ライフ・バラン
スの確保は不可欠となる。他方、男女賃金格差の是正は成長戦略（アベノミクス）の文脈からは取り組む必然性は生まれてこない。こうした政府・経済界主導で進む女性活躍政策に対して、労働組合どのような対抗ビジョンを提示するのかが問われている。
しかしながら、労働組合は「女性活躍」に不熱心なように見える。女性の管理職登用には関心がな
いことも理由のひとつであろうが、より根本的には女性の就労支援策がこれまでの労働運動の目標と齟齬をきたす点があるのではないだろうか。
「女性」が労働運動に対して突き付ける課題とは次のようなものだ。すなわち、賃金上昇よりも長時間労働是正のほうに高いプライオリティを置くこと、男性稼ぎ主モデルを前提とする家族賃金志向から脱却すること、男女賃金格差やハラスメントの原因となっている性差別を可視化し是正することである。これまでの労働運動がこうした課題に取り組まなかったわけではないが、最重要課題として位置づけられてきたわけではなかった。本気で「女性」とともに労働運動を形成していくのであれば、かなり根本的な目標の見直しに直面せざるを得ない。
以下、順次もう少し詳しく何が課題かを検討していこう。

１．長時間労働の是正とワーク・ライフ・バランス
女性が子ども産み、育てながら働き続けていくためには、長時間労働の是正が何より重要になる。
しかしながら、長時間労働を是認する三六協定に見られるように、多くの労働組合にとって労働時間削減は重要な目標とはなっていない。
子育て期の女性に関していえば、短時間勤務の可能性は広がっており、一定の効果をあげている。
しかしながら、子育て期の女性だけを対象にした制度は男女格差を解消しないという問題を持つ。なぜなら、短時間勤務をせざるを得ない女性は確かに子育てとの両立は可能になるかもしれないが、キャリア形成の点では不利にならざるを得ないからだ。性別役割分業を前提として女性を支援するのではなく、性別役割分業の解消そのものを目標とすべく制度設計を行うことが求められる。
永瀬伸子の研究によれば、短時間勤務は出生率の引き上げ効果を持つ1。2009年に成立した改正育児・介護休業法により、101人以上を雇用する企業は2010年から、100人以下の企業は2012年から、３歳未満児がいる従業員に対し原則１日６時間の「育児短時間」の利用を可能とすることが義務づけられた。永瀬の推計の結果、第１子出生率は政策実施直後に有配偶女性で５％強上昇しており、これは前年度比で約３割増となる。出生率上昇だけを政策目標とするならば、短時間勤務は確かに有効といえよう。しかし、後に述べる女性の管理者比率の引き上げを目指すのであれば、女性が短時間勤務を取ることで昇進上の不利益を受けない制度設計も同時に必要になってくる。
男性の長時間労働是正は、少子化対策としても重要である。夫の家事・育児時間が長いほど第二子、第三子が生まれる可能性が高いことが指摘されているからだ。図表２－３－１が示すように、夫の休1

永瀬伸子「育児短時間の義務化が第1子出産と就業継続、出産意欲に与える影響：法改正を自然実験とした実証分析」『人口学研究』50号, 2014年06月（http://www.soc.ocha.ac.jp/soc/file/thesis/nagase_jinkou2014.pdf）。

－76－

第３章 連合と「女性」－組織文化の変革に向けて－

日の家事・育児時間が長いほど第２子以降の出生割合が高まっている。

図表２－３－１

夫の休日の家事・育児時間別にみたこの11年間の第２子以降の出生の状況
0%

20%

総数
家事・育児時間なし

40%

60%

出生あり 56.6

２時間以上４時間未満

100%

出生なし 43.4
88.1

11.9

２ 時 間 未 満

80%

71.0

29.0

43.9

56.1

４時間以上６時間未満

27.9

72.1

６ 時 間 以 上

80.0

20.0

注：1) 集計対象は、「参考」１（１）① を参照
2) 家事・育児時間は、「出生あり」は出生前調査時の、「出生なし」は第11回調査時の状況である。
3) 11年間で２人以上出生ありの場合は、末子について計上している。
4) 「総数」には、家事・育児時間不詳を含む。

出典：厚生労働省「第 12 回 21 世紀成年者縦断調査（平成 14 年成年者）」（http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/judan/seinen15/index.html）

男性が家事・育児に従事するためには、結局のところ長時間労働をはじめとするこれまでの働き方を抜本的に見直すことが不可欠となる。男女ともに、ケア負担の有無に関わらず、全体の労働時間削減を進めていく必要があるのだ。実際、2015年末に閣議決定された第４次男女共同参画基本計画では「男性中心型労働慣行」の変革が強調され、計画の第１分野にそれが取り上げられた。
勤続年数を重視しがちな年功的な処遇の下、長時間勤務や転勤が当然とされている男性中心の働き方等を前提とする労働慣行（以下「男性中心型労働慣行」という。）が依然として根付いており、育児・介護等と両立しつつ能力を十分に発揮して働きたい女性が思うように活躍できない背景となっている。また、生活の場面においても、これまで男性は、家事・育児・介護等への参画や地域社会への貢献などが必ずしも十分でない状況等により、家事・育児・介護等における女性側の負担が大きくなるなど、家庭以外の場所における女性の活躍が困難になる場合が多かった。他方、家事・育児・介護等の多様な経験は、マネジメント力の向上や多様な価値観の醸成などを通じ職務における視野を広げるなど、男性自身のキャリア形成にも重要な機会であるが、それを逃すことにもなっていた。さらに、男性は仕事が忙しくて自己啓発を行う余裕がないと感じる者の割合が高い状況がある。
（第４次男女共同参画基本計画
方＞より抜粋）第１分野

男性中心型労働慣行等の変革と女性の活躍＜基本的考え

ではどうしたら男性中心型労働慣行を見直すことができるのだろうか。政府が税・社会保障改革を通じて共稼ぎ世帯を支援することも必要であるが、労働慣行である以上、労使関係の現場において労働組合が果たす役割が大きい。政府の行動計画としては中小企業における月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率（50％以上）の適用猶予の廃止や年次有給休暇の取得促進、政労使による具体的な取組の更なる推進ぐらいしか掲げられていない。

－77－

そうであるならば、労働組合が率先して、長時間労働が是正されない背景を分析し、それぞれの職場に応じた適切な打開策を提案する必要があるのではないだろうか。経営戦略としても男性中心型労働慣行の見直しは進められていくであろうが、労働組合の独自の分析と提案がなされるのであれば、見直しは一層進んでいくことであろうし、より人権の観点を反映させることにつながるだろう。

２．家族賃金志向からの脱却
労働時間が削減されることにより賃金の低下が避けられないとなると、労働時間と賃金のトレード・オフを労働組合としてどのように受け止めるかが問題となる。労働時間の削減を労働組合が受け入れるには、生活できるだけの賃金が保障されることが前提となろう。このとき、「生活できる」ということの意味をどのように捉えるかが焦点となってくる。
男性稼ぎ主モデルの下では、「生活できる」ということの意味は「家族を養える」と同義であり、だからこそ、子どもの成長に合わせて賃金が上昇することが望まれた。これは「家族賃金志向」と呼ぶことができるだろう。日本のように教育費の個人負担がとりわけ重い場合、家族賃金の維持は「生活できる」ためには不可欠となる。
しかしながら、片親にだけに保障される家族賃金は共働き型への移行の障壁となる。もはや専業主
婦世帯は少数派であり、共稼ぎ世帯が標準となっていることを考えれば、共稼ぎおよび一人親世帯との公平性が図られる賃金体系へと移行していくことは不可避であろう。重要な点は、共稼ぎ型へシフ
トするだけではなく、合わせて男女平等の視点を持てるのかということにある。男女賃金格差が依然として大きいことを考えると、共稼ぎといっても女性が家計維持としては二次的な役割を担っている場合が多いこと意味しよう。それは家族賃金志向が未だ根強いことを反映している。そこから脱却できるかが問われている。
近年、男性のあいだで非正規雇用が増えたことにより、妻子を養うだけの賃金を稼げる層を急激に減らし、結婚を躊躇させる一要因となっている2。少子化の観点からこれを問題視する場合、解決にあたって性別役割分業を前提に考えるのか、それを解消する方向で考えるかによって、取るべき選択は変わってくる。前者であれば、男性の正規雇用率上昇が解決策となる。かつてのような男性稼ぎ主モデルを再興する路線だ。確かに共稼ぎ世帯の場合はこの政策によって世帯所得は向上し、子どもを持
つようになるのかもしれない。しかしながら、シングル・マザー世帯には恩恵が及ばず、また男女賃金格差の改善も政策課題としては後景に退く。
他方、性別役割分業の解消を目指すのであれば、「妻子を養う」賃金を男性に保障する必要ななくなる。男女がともに「一親・一子」モデルで生計が成り立つよう賃金・社会保障制度を組み替えていく
ことになろう。つまりは、シングル・マザーを基準に据え、シングル・マザーが「生活できる」賃金を保障されることを前提に、賃金体系を組み立ていくことが求められる。

2『平成 26 年版男女共同参画白書』（2014 年）（http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h26/gaiyou/html/honpen/b1_s00_01.html）。

－78－

第３章 連合と「女性」－組織文化の変革に向けて－同一労働・同一賃金も正規・非正規労働者のあいだの賃金格差を是正するものとして、2016年初頭
より検討が始まっている。職務に応じて賃金を払う職務給の割合が大きくなれば、それだけ属人的要素である家族賃金の比重は下がる。そのことは男女平等にとってもプラスに作用していく。

３．性差別の可視化
正規雇用の女性の賃金が男性のそれの７割程度にとどまっているという事実は、男女雇用機会均等法が施行されて 30 年を迎えてもなお、性差別が根深いことを物語る。なぜ男女賃金格差は解消が難し
いのであろうか。
外形的には、女性のほうが勤続年数が短いこと、そして管理職割合（職階）が低いことが一般的な説明である3。勤続年数を延ばすためには、子育てをしながら働き続ける環境の整備が不可欠であり、そこには男性の長時間労働の削減も含まれることは既に述べた通りだ。職階に関しては、管理職に占める女性比率は 10％程度であり、アメリカの 40％台やヨーロッパの 30％台と大きく乖離している。
山口一男の統計分析によれば、40 歳代以降の男女賃金格差は職階格差によってほぼ説明できるという4。ホワイトカラー正社員の男女賃金格差は、課長以上ではほぼ平等が達成されており、問題は課長以上に就く機会が女性には著しく閉ざされている点にある。つまり、女性の管理職登用比率が男性と同じになれば、正社員に関しては男女賃金格差がほぼ消滅することになる。
管理職昇進比率の男女差は、ひとつには就業時間が影響している。女性の場合は特に長時間就労を受容するかどうかが管理職昇進に影響しており、性別役割分業を前提とする限り、ケア労働を担う女
性の昇進機会が制限されていることを意味する。
もっとも山口の分析では男女で教育、年齢、勤続年数、就業時間が同じでも約 60％で男女の格差があるという。男性に関しては学歴にあまり依存せず、一律的に管理職へと昇進させる慣行を企業がとっており、これを可能にするために女性を管理職トラックから外していくという慣行があることを示している。その結果、女性大卒者の課長以上の割合は男性高卒者の課長以上の割合の半分程度という
前近代的様相を呈している5。こうした慣行は性差別であることを雇用主も組合も気づくためには、差別の定義を明確化し、差別が発生するメカニズムに関して理解を深める必要があるだろう。
性差別は女性差別を意図している場合だけではなく、結果として男女格差を生む効果を持つ行為も間接差別として捉えるのが近年の国際規範の動向だ。均等法が 2007 年に改正された際に間接差別の規定が入ったことは大きな前進であったが、その内容が限定例示されているため、効果は限定的である。
女性差別撤廃委員会からは均等法に差別の定義を明記することを求められているのも、それが性差別

3

厚生労働省が作成した 2003 年の男女賃金格差解消のためのガイドラインでもすでにこうした点が指摘されている（http://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/eikyou/siryo/pdf/ei22-2_4.pdf）。厚労省による 2013 年の試算でもやはり職階および勤続年数の主たる要因であることが示されている（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku09/pdf/02.pdf）。
4
山口一男「ホワイトカラー正社員の男女の所得格差——格差を生む 80％の要因とメカニズムの解明」RIETI Discussion
Paper Series, 14-J-046、2014 年。
5
山口一男「ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因――女性であることの不当な社会的不利益と、その解消施策について」RIETI Discussion Paper Series,13-J-069、2013 年、22 頁。

－79－

の存在を証明するためには必要なステップだからだ。
ではどうしたら性差別に気付いていくことができるだろうか。性差別が見えにくい理由のひとつは、差別がジェンダー・ステレオタイプから生じていることにある。近年、社会心理学を応用した法理論や政治学、経営学ではこの認識が共有されるようになってきている6。職務がジェンダー化されている
場合、男性に多い職務は男性的特性と適合的に、女性に多い職務は女性的特性と適合的に解釈される。
リーダーの地位にある者は圧倒的に男性が多いため、リーダーシップの発揮には男性的特性とされるもの——統率力、決断力、強引さ、攻撃性——が求められ、女性が有能であると認められるためにはそうした特性をみせることが必要になる。しかしながら、そのような「男性化」した振る舞いは、女性らしさを欠くがゆえに男女双方から嫌われる要因にもなる。他方、女性的特性とされるもの——協調性、共感性、優しさ、物腰の柔らかさ——を持つ女性は好かれるが、職務遂行能力の評価ではマイナスに作用する。
男性が圧倒的に多数である職務に女性が進出する際には、職務遂行には男性的特性が適合的であるというジェンダー・バイアスがかかる。人物の能力・業績評価にこうしたジェンダー・バイアスが潜み込むと、女性の能力は適切に評価されなれなくなる。また女性は男性化を強いられるために能力を十分に発揮できないという問題や、あるいは男性らしくあることと女性らしくあることとの双方を求められるという「二重の拘束」が生じて、やはり力を発揮しづらいという問題が生じる。
大槻奈巳の研究によれば、職務の割り当てに「男らしさ・女らしさ」のステレオタイプが潜みこみ、
女性はサポート的役割の職務に割り当てられる傾向があり、スキルを十分に形成できないケースがあるという7。
ジェンダー・ステレオタイプが本人の行動に対しても、また評価者の評価基準に対しても、あるいは職務割り当てを決定する上司の考え方に対しても少なからず影響を与えることを理解するならば、性差別の解消は外形的に男女を同等に扱うだけでは不十分であり、ジェンダー・ステレオタイプが性差別につながらないように、人事評価や職場配置を見直していくことが必要となる。
労働組合の役割としては、従来は必ずしも踏み込んでこなかった人事評価の公平性や職務割り当てに関しても、ジェンダーの視点に基づいて監視していくことが求められる。こうしたことは今までの運動では重視されてこなかったかもしれないが、「女性」と向き合うことは、このように取り組むべき
課題やその重要性に対して、根本的な見直しを迫るものである。

6

女性的特性として好意的に評価される振る舞いや態度もまた性差別を生むことを明らかにしたのがPeter GlickとSusan T. Fiskeの「両面的性差別」（ambivalent sexism）理論である（Glick, P., & Fiske, S. T. (1997). Hostileand benevolent sexism: Measuring ambivalent sexist attitudes toward women. Psychologyof Women Quarterly, 21, 119–135. doi:10.1111/j.1471-6402.1997.tb00104.x）。
7
大槻奈巳『職務格差——女性の活躍推進を阻む要因はなにか』勁草書房、2015 年。

－80－

第３章 連合と「女性」－組織文化の変革に向けて－

第２節

労働組合の新たな使命

労働組合が「女性」と向き合うならば、これまで指摘した通り、組織目標や文化を根本的に見直す作業が伴う。それを避けるのであれば、従来通り女性を部分的に組み込むだけに終わり、組合における「女性活躍」は企業のそれより後塵を拝することになりかねない。
他方、労働組合しか行うことのできない領域が多く存在するのも確かだ。労働組合が本気で男女平等にコミットするならば、労働組合の独自の使命に自覚的になることで力を発揮できるのではないだ
ろうか。

１．女性ユニオン・リーダーの育成
企業の管理職においても、政治家においても、労働組合においても、女性の「なり手がない」ということがよく指摘される。女性の意識に問題がすり替えられがちであるこした発想もまたジェンダ
ー・バイアスだといえよう。女性の手が挙がらない実態がなぜもたらされているのか、それぞれの現場での分析が不可欠である。とりわけ男女平等にコミットしているはずの労働組合で抜本的に手がつけられてこなかったことを振り返ることは、労働運動を見直す上でも有意義なのではないだろうか。
組合の意思決定の場に女性が少ないことは、女性のニーズに無関心になりがちになり、その結果、女性の組織化も進まないという悪循環を生むことになろう。
労働組合の幹部に女性が少ないことは、企業における管理職女性の少なさと相似形である。組合幹部に女性を増やすためには、企業と同様に労働時間の障壁が横たわる。組合活動も長時間の就業を迫られるものであり、休日にも仕事があることを考えると、通常業務よりも激務といえるかもしれない。
組合幹部の仕事が女性にとって「割に合う」魅力的なものとならなければ、従事する女性を見つけてくるのは困難なままであろう。
こうした課題を乗り越えるためには、一つにはワーク・シェアリングを導入し、一人当たりの活動
時間を削減し、組合幹部のワーク・ライフ・バランスを確保することが考えられてもよいのではないだろうか。一人で従事していた仕事を複数でシェアすることは効率性を下げることから、それを上回るメリットを積極的に見出していく必要性がある。そのメリットの中には男性中心的な組織文化からの脱却ということも含まれるはずである。また、労働組合が女性のニーズを積極的に汲み取るようになるのであれば、それは女性にとってやりがいの感じられる魅力的な仕事になっていくであろう。
このように労働組合が女性のユニオン・リーダーを育てていくことに本気で取り組めば、それは長時間労働の是正へも貢献することになるだろう。長時間就業が女性の管理職昇進に与える影響が大きい点を指摘したが、それだけ＜企業へのコミットメント＝私生活の犠牲＞を企業が求めていることを示唆する。こうした発想を変えることは経営者の責任であるが、労働組合から何も提言がないとなると、働く女性にとっての組合の有用性は著しく低いものとなってしまう。組織化戦略として女性の組織化も目標に含めるのであれば、男女で異なるニーズに対して組合も敏感になっていくことが求めら
れる。

－81－

つまりは、男女平等の企業文化の創出に向けて、労働組合もまた独自の使命があるのであり、組織
文化の刷新という意味ではむしろ労働組合運動自体が率先していく必要があるのではないだろうか。

２．女性活躍推進法と労働組合
2015年には女性活躍推進法が成立し、2016年４月から従業員301人以上の事業主は行動計画を策定することが義務づけられるようになった。開示する情報として、採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率の４つが基礎項目として定められ、該当事業主は
これらの項目の実態を把握し、課題分析を行い、少なくとも１つの項目に関する数値目標を含む行動計画を策定しなくてはならない（うち、採用者に占める女性比率と勤続年数の男女差は雇用管理区分ごとに把握を行う必要がある。）また、21の指標が選択項目として省令で定められている。図表２－３－２に例示されている調査項目を示し、このうち太字・下線が基礎項目である。

図表２－３－２

女性活躍推進法に定められた調査項目

1 採用
・ 採用者に占める女性比率(区)・ 男女別の採用における競争倍率(区)・ 労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
2 配置・育成・教育訓練
・ 男女別の配置の状況(区)・ 男女別の将来の人材育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)・ 管理職や男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識(区)/ (派:性別役割分担意識など職場風土等に関する意識)
3 継続就業・働き方改革
・ 勤続年数の男女差(区)
・
・
・
・
・

各月ごとの労働者の平均残業時間等の長時間労働の状況
10 事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(区)
男女別の育児休業取得率及び平均取得期間(区)
男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績(区)男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実
績 ・労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働時間の状況(区)(派) ・・ 管理職の各月ごとの労働時間等の勤務状況・有給休暇取得率(区)4 評価・登用
・ 管理職に占める女性比率－82－

第３章 連合と「女性」－組織文化の変革に向けて－・ 各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
・ 男女別の 1 つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
・ 男女の人事評価の結果における差異(区)5 職場風土・性別役割分担意識
・ セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況(区)(派)
6 再チャレンジ(多様なキャリアコース)
・ 男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)(派:雇入れの実績)
・ 男女別の再雇用又は中途採用の実績(区)・ 男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績・男女別の非正社員のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)
7 取組の結果を図るための指標
・ 男女の賃金の差異(区)＊（区）は雇用管理区分ごとに、（派）派派遣労働者も調査対象となる。

さらに国会での付帯決議では労働組合に対しても行動計画の策定・変更に取り組むことを求めている。

衆議院付帯決議（2015年６月３日）
二

女性の輝く社会の実現において、男女間賃金格差の是正に向けた取組が重要であることから、女性がその職業生活において、意欲をもって能力を伸長・発揮できる環境を整備するため、男女間に賃金格差が存在する現状に鑑み、公労使により賃金格差の是正に向けた検討を行うこと。

六

一般事業主行動計画の策定又は変更に当たっては、労使の対話等により労働者のニーズを的確に把握するよう、行動計画策定指針において示すこと。

参議院付帯決議（2015 年８月 25 日）
一 男女間に賃金格差が存在する現状に鑑み、女性が職業生活において、意欲をもって 能力を伸長・発揮できる環境を整備するため、公労使により賃金格差の是正に向けて検討すること。
五 一般事業主が事業主行動計画を策定し、又は変更するに当たっては、労使の対話等 により労働者の実態やニーズを的確に把握するよう、事業主行動計画策定指針において示すこと。
女性活躍推進法は企業ごとの女性の活躍度が可視化されることを通じて、いい意味での企業間競争が促進されることを期待するものだ。優秀な女子大生・女子高生を採用したい企業は、女性活躍を推－83－

進せざるをえなくなる仕組みだ。
では、女性活躍推進法は労働組合にはどのようなインパクトをもたらすのだろうか。労働組合が男
女賃金格差の解消に本格的に取り組むのであれば、この女性活躍推進法に定められた事業主行動計画の策定に関与していくことが最初の取っ掛かりとなるだろう。付帯決議に「労使の対話」が盛込まれたことを最大限活用し、また例示された項目のなかに男女別の配置状況、男女別の教育訓練機会、配置・育成・評価・昇進・性別役割分担など職場風土に関する意識、男女賃金格差が含まれていることを十分に意識しながら、組合が労働者のニーズを反映させていく必要がある。
例えば、結婚したり育休を取得したりした女性がサポート的な職務に回されたとする。それを決定した上司は女性のケア負担と両立できる職務を「善意」から割り当てたのかもしれず、そうした決定が性差別であるとは認識できない可能性が高い。しかしながら、その上司は性別役割分担意識を内面化しているからこそ、女性としての役割に相応しいとされる職務を振り分けようとしたのであり、そうした意識は個人の特性ではなく性差の特性とされるステレオタイプに基づいて判断を行ったという点で性差別なのだ。何が性差別にあたるかを具体的に指摘できるのは、労働組合しかないのではないだろうか。女性ユニオン・リーダーが率先してこの新たな労働組合の使命を切り開くことで、職場において真の女性活躍が実現すると同時に、労働組合運動の刷新につながるだろう。

３．「男らしさ」神話からの解放
最後に取り組まなくてはいけないのは、「男らしさ」神話からの男性自身の解放だろう。格差の原因に性別分業意識や「男らしさ」神話といった意識が横たわる以上、そこにまで立ち入っての分析や実践が必要だからだ。
女性活躍推進法の事実上の目的として女性管理職割合の引き上げがある。実際、山口一男の分析にあるように、管理職割合の男女差を解消することは男女賃金格差を解消することにつながる。しかしながら、管理職の女性比率向上は男性比率の低下を招くことになる。労働組合のあり方として、それは歓迎すべきことなのか、歓迎せざることなのか。男性組合員の本音では恐らく歓迎しないと思われるが、逆に、男性が多く組合員にとどまるようになるのであれば、それは組合運動にとってはプラス
なのかもしれない。どちらの発想をよしとするかは、最終的には男性自身がどのような「男らしさ」の神話を抱くのかに依っているだろう。
「妻子を養う」ことが男性の甲斐性であるという呪縛から解放されない限り、地位の降下を伴う変革は受け入れ難いことは容易に想像できる。
内閣府が 2011〜12 年に実施した「男性にとっての男女共同参画」に関する意識調査によると、「（結婚したら）家族を養い守るのは、自分の責任である」という問いに男性の 75％が肯定的に回答している 8。
そうなってくると、組合が本格的に男女平等へと舵を切れるかは、この「男らしさ」神話を男性がどう向き合うのかということに焦点化される。これは日本社会全体の問題であり、組合だけの問題で
8

内閣府「男性にとっての男女共同参画」意識調査報告書（2012）（http://www.gender.go.jp/research/kenkyu/dansei_ishiki/index.html）。

－84－

第３章 連合と「女性」－組織文化の変革に向けて－はもちろんない。しかしながら、男性が働くことを通じて「男らしさ」の証明を求めているのだとす
ると、まさにその現場にある労働組合が率先して「新しい男性像」に関するメッセージを発信することも、組合の存在意義であり使命であるといえないだろうか。
「男らしさ」神話に絡めとられているのは男性だけではない。男性規範を内面化した女性たちにも同様に当てはまる。中野円佳が鋭く指摘するように、「男性と同等以上に競争し、仕事へのやる気に溢れていたバリキャリ女性」がむしろ退職に追い込まれている実態がある。
「男なみ発想」の女性は女性性を否定し、名誉男性を目指すが故に、就業を継続するための環境や資源を積極的に選択できないという9。むしろ最初から男性と同等をめざさない「ゆるキャリ」女性のほうが、ワーク・ライフ・バラ
ンスや夫の協力を得て就業を継続させている。女性の勤続年数をあげ、少子化を解決するだけであれ
ば、「ゆるキャリ」路線を可能とする環境の整備だけで十分かもしれないが、女性の管理職比率向上を目指すにはむしろ逆効果となろう。
男性が囚われる「男らしさ」神話も、女性が陥る「男なみ」発想も根本には性別役割分業意識が横たわる。私的領域において男女が同じようにケア労働を分かち合ったとき、どのような男らしさや女らしさが規範として形成されていくのか。そのような未来を見据えて、現状の「生き難さ」をひとつひとつ解いていく作業が必要になってくる。働く現場に根差した組合だからこそできることに自覚的になることで、労働組合活性化につながるのではないだろうか。

おわりに労働組合が女性と「本気」で向きあうのであれば、このように働き方から男らしさの意識まで、根本的な変革を余儀なくされる。究極的には性別役割分業の解消を目指さなければ男女平等は訪れない。
これまでの労働組合が性別役割分業を前提として、家族を養う賃金を獲得することを目指し、そのためには長時間労働という犠牲を払うことも厭わなかったのだとすると、この発想自体が男女平等を阻む壁ということになる。
女性活躍のために男性ができることは何か。それはまず家事労働の分担だ。夫婦間の私的な決まり事のようにみえるこうした勇ましくもなんともない取り決めが、実は職場や労組における女性や男性の仕事ぶりに影響し、労働運動の未来を切り拓くのである。

＜追記＞
本稿脱稿（2016 年２月）後、2016 年 9 月に「働き方改革実現会議」が設置され、政府は本格的に長時間労働や賃金格差の是正に向けて議論を開始することになった。

9

中野円佳『「育休世代」のジレンマ：女性活用はなぜ失敗するのか？』光文社新書、2014 年。

－85－

第４章

連合と政治－地域からの再生－
一橋大学大学院社会学研究科教授

第１節

中北

浩爾

社会的労働運動と地域・政治

広く社会に開かれ、一般の国民の共感を得られる労働運動、すなわち社会的労働運動こそが、この10 年あまり、連合の基本的な路線になってきた。組合員数の減少、社会的存在感の希薄化といった労働組合の衰退を一因として、貧富の格差の拡大や労働ルールの改悪などが進行している。そのような状況を打開するためには、大企業や公共セクターの男性正規労働者という、従来の狭い枠組みから脱皮していくことが必要だというのが、社会的労働運動の考え方である。
こうした主張を鮮明に打ち出し、大きなインパクトを与えたのが、2003 年に発表された連合評価委
員会の最終報告であった。
「働くものは、元来弱い存在である」。
「弱い者であるという事実が、働くものを連帯させる結節点であり、その結節点が強い労働組合の原点なのである」。このように指摘した上で、連合評価委員会は次のように訴える。
「労働組合員が働く人々全体の中では『恵まれている層』であるという自覚のもと、労働組合員が自分たちのために連帯するだけでなく、社会の不条理に立ち向かい、自分よりも弱い立場にある人々とともに闘うことが要請されている」。
確かに、職場において役員と組合員の信頼関係を強め、足元から進む労働組合の空洞化に立ち向かうことも極めて大切である。しかし、それにとどまらず、非正規、若者、女性、中小・地場企業、サービス・ソフト産業の労働者に積極的にアプローチし、組織化を推し進める。さらには、失業者、高齢退職者、障害者などに手を差し伸べるべく、ＮＰＯなどと連携する。このような広く社会に開かれた労働運動を目指して、「職場」とともに「地域」が活動領域の最前線として位置づけられることになった。
2010年に採択された「『働くことを軸とする安心社会』に向けて」も、連合評価委員会の最終報告の方向性をしっかりと継承している。すなわち、「今や、メンバーシップ（組合員）の利益を自己完結的に確保しようとしても、メンバーシップそのものの利益さえ守ることはできない時代になっている」という認識の下、労働組合が「幅広い連帯を築き、政策実現のために社会運動の軸としての役割」を担わなければならないと説いている。そして、そうした連帯の場として地域が重視され、「地域で顔の見える労働運動」の必要性が主張されている。
それでは、地域において何がなされなければならないのか。この提言で示されているのは、正規・非正規を含む組織化、労働相談、労使紛争解決、労働組合支援といった労働組合のコアの役割に加え、職業訓練・職業紹介などの就労支援やそのためのサポート事業のコーディネート、雇用機会の創出といった雇用に関わる地域社会づくり、さらには法律相談、多重債務問題、介護や育児などの相談・ラ
イフサポートといった生活支援などである。コアの役割から離れれば離れるほど、労働者福祉団体はもちろん、ＮＰＯやボランティア団体との連携が不可欠になるし、純粋な共助にとどまらず、行政を－86－

第４章 連合と政治－地域からの再生－

通じた公共サービス（公助）として実現されなければならないものも多くなる。
そもそも現在では、「新しい公共」という考えに示されるように、政府や地方自治体だけが公共の担い手ではありえず、共助か公助かという区分も相対的なものになってきている。労働組合が「社会運動の軸としての役割」を担うという意味は、ＮＰＯをはじめ多様な社会団体の間でコーディネーター
としての機能を果たすとともに、支援する政党の協力も得ながら、地方自治体と協働する窓口になる、ということである。地域において社会的労働運動を実践する上で、政治は不可欠の構成要素なのである。
社会的労働運動は、市町村あるいは都道府県といった地域を起点としつつも、それだけでは完結しない。就労支援、雇用創出、生活支援などの取り組みは、いずれも法律を作り、予算を配分する国レ
ベルの政治が大きく関わってくる。それぞれの地域において人々の生活を守るための幅広い連帯を作り上げ、自助に還元できない課題を共助や公助によって解決していく。それを基盤としてボトムアップによって国の政治を変えていく。連合の政治活動は、本部の役員を中心とする政策制度要求の実現を超えて、社会的労働運動の一環として位置づけ直されなければならない。
逆のことも言いうる。連合の政治的影響力を高めるためには、社会的労働運動が不可欠である、と。
この 10 年あまり、労働組合に対する最大の攻撃材料は、大企業や公務員の男性正規労働者のための組織にすぎないという、いわゆる既得権批判であった。こうした労労対立を煽る政治的言説は、連合を孤立させて政治的影響力を削ぎ、労働ルールの改悪をはじめとする新自由主義的改革を推し進めるためのものである。それに対抗するには、連合が労働者全体を代表するとともに、国民の多数の側に立っていることを示す必要がある。社会的労働運動とは、そのための政治戦略でもある。

第２節

低下する連合の政治的影響力

連合の政治的影響力の低下が進んでいる。ここ数年に関して言えば、大きな期待を集めた民主党政権が３年３ヵ月で自壊してしまったことが大きい。しかしながら、より長期的な現象であることを直視しなければならない。国政に限ってみても、それはいくつかの側面について言いうる。
第一に、政府との関係であり、政策決定過程からの労働組合の排除である。
現在の安倍政権の経済政策の推進機関は、「基本設計」を担う経済財政諮問会議と「実施設計」を行う日本経済再生本部であり、後者の下に置かれている産業競争力会議が、規制改革会議と並んで安倍政権の規制改革の原動力となっている。いずれにおいても労働組合の代表は皆無である。そこでの審議に基づいて「日本再興戦略」や「規制改革実施計画」が閣議決定され、政府の基本方針となる。
労働政策についても、公労使の三者構成による厚生労働省の労働政策審議会で審議されるのは、その後であり、いくら労働者側委員が反対しても、基本線を変えることはできない。労働組合を排除したトップダウン型の政策決定過程を通じて、労働市場の規制緩和が推し進められているのである。
歴史をさかのぼると、首相直属の審議機関が主導してトップダウンで行政改革や規制緩和が進められるのは、1981 年に設置された第二臨時行政調査会（第二臨調）以来、顕著になった現象である。
（図
表２－４－１）－87－ただし、当初、そこには労働組合の代表も加えられていた。ところが、2001 年に総合規制改革会議が設置されて以降、それまで数を減らしながらも存在していた労働組合の代表が皆無になってしまった。2001 年に発足し、小泉政権の経済政策の司令塔になった経済財政諮問会議からも、労働組合は排除された。労働なきトップダウン型政策決定過程を背景として、小泉政権は新自由主義的改革を断行したのであった。
図表２－４－１

政府の行政改革・規制緩和推進機関における労働組合代表

名称

期間

民間委員数
（発足時）

うち労働代表第二臨時行政調査会（第二臨調）

1981 年 3 月～1983 年 3 月

92

臨時行政改革推進審議会（行革審）

1983 年 7 月～1986 年 6 月

72

第二次行革審1987 年 4 月～1990 年 4 月

72

第三次行革審1990 年 10 月～1993 年 10 月

92

行政改革委員会

1994 年 12 月～1997 年 12 月

51

行政改革会議1996 年 11 月～1997 年 12 月

121

行政改革推進本部規制緩和（改革）委員会

1998 年 2 月～2001 年 3 月

71

総合規制改革会議

2001 年 4 月～2004 年 3 月

150

規制改革・民間開放推進会議

2004 年 4 月～2007 年 1 月

130

規制改革会議2007 年 1 月～2010 年 3 月

150

行政刷新会議2009 年 10 月～2012 年 12 月

51

規制改革会議2013 年 1 月～

15

02009 年に民主党政権が成立すると、トップダウン型の政策決定過程が踏襲される一方で、最大の支持団体である連合との協議が重層的に行われた。行政刷新会議にも、連合の代表が１名加えられた。
だが、2012 年に自公政権が復活すると、再び労働組合は排除されてしまう。第二次・第三次安倍政権
は、かつての自民党政権でも年１～２回実施されていた首相と連合会長の政労会見すら拒否している。
第二に、国会との関係であり、労働組合の代表のプレゼンスの低下である。
1992 年には衆議院 86 名、参議院 57 名、合計で 143 名を数えた連合の組織内議員（組織内議員懇談
会の所属議員）は、1993 年の 55 年体制の崩壊を経て、100 人を切るようになった。その後も低下の一途を辿り、2009 年の民主党への政権交代をもたらした総選挙で増加に転じたが、2012 年の民主党政権の崩壊を受けて減少し、2015 年３月現在、衆議院 16 名、参議院 22 名、合計で 38 名となっている。
衆参両院議員に占める比率をみてみよう。1992 年には衆議院で 17.2％を占めていた連合の組織内議員の割合は、1990 年代後半には 10％程度になり、2000 年代後半になると５％強にまで低下した。2009
年の政権交代を受けて一時的に増えたが、2012 年に政権から転落すると、３％程度にまで下がった。
参議院でも、1992 年には 22.6％を占めていた連合の組織内議員は、現在では９％程度にまで減少している。（図表２－４－２）－88－

第４章 連合と政治－地域からの再生－

図表２－４－２

衆参両院議員に占める組織内議員の比率

(％）
25%
25

衆議院

参議院

20%
20
15%
15
10%
10
5%
5
0%
0
(年）

この間、連合の組織内議員が労働組合の代表としての色彩を弱めたことにも、注意を払わなければならない。かつての組織内議員の定義は、その労働組合の出身者で、かつ機関決定で組織内議員として認められた人物というものであり、実際、1990 年代半ばまでの組織内議員は、産別本部の三役をはじめ、当該労働組合の役員を経験した者がほとんどであった。ところが、現在では、その労働組合に関係があまり深くない人物までもが組織内議員として認定されるケースが増えている。
最後、第三に、有権者との関係であり、組合員に対する動員力の低下である。
この面での連合の力を端的に示すのが、参議院選挙の比例代表における組織内候補の得票数である。
非拘束名簿式として初めて実施された 2001 年の参院選で、連合の組織内候補が合計で 169 万 6,628
票しか得られなかったことは、衝撃を持って受け止められた。しかし、同じく９名の組織内候補を擁立し、６名の当選を果たした 2013 年の参院選では、160 万 2,520 票と、さらに 10 万票近く減らしている。（図表２－４－３）

図表２－４－３
候補者数 当選者数
（人）
（人）

得票数
（票）

参院選比例代表の連合組織内候補
対投票総数
対投票総数
（政党名＋候補者名） （候補者名）

対民主党得票総数 対民主党得票総数（政党名＋候補者名） （候補者名）

2001年

9

6

1,696,628

3.1%

8.7%

18.9%

58.4%

2004年

8

8

1,730,443

3.1%

10.1%

8.2%

45.6%

2007年

7

7

1,826,941

3.1%

10.5%

7.9%

41.3%

2010年

11

10

1,589,546

2.7%

10.9%

8.6%

39.6%

2013年

9

6

1,602,520

3.0%

11.3%

22.5%

69.5%

－89－

若干の注意も必要である。一つは、民主党の得票についてみると、労働組合の組織内候補の比重が高まっていることである。民主党の党勢の後退が、相対的に労働組合を浮上させているという構図が浮かび上がる。もう一つは、参院選の比例代表の候補者名での得票における比重も、少しずつであるが高まっていることである。参院選の比例代表の候補者名での得票は、団体と著名人の票から主に構成されるが、他の団体が衰退するなかで、労働組合は相対的には踏みとどまっているといえよう。
とはいえ、組織内議員が得ている票は、連合の組員数と比べても、決して多いとはいえない。2013
年の連合の組合員総数は 674 万 5,030 人であったが、その 23.8％にすぎない。４分の１を下回っているのである。また、候補者を擁立した９つの産別の組合員数を合計した 469 万 4,972 人と比べてみても、その 34.1％にとどまる。こちらは、３分の１をやや上回る程度である。
候補者名ではなく民主党という政党名を書いた組合員も多いはずだが、その一方で組合員本人のみ
ならず、家族や友人の票も入っている場合も少なくないと思われる。そうだとすれば、連合の組織内候補が組合員の３～４分の１程度の票しか得ていないという現状は、組織内への浸透という課題を浮かび上がらせているといって間違いない。
そのような課題は、2015 年２月に実施された連合の政治アンケートからも明らかになってくる。前年の総選挙で組合役員からの働きかけを３回以上受けた一般の組合員の投票率は 91.4％だったのに対して、１～２回は 80.8％、０回は 70.5％であった。また、民主党に投票した割合も、３回以上が66.9％、１～２回が 46.2％、０回が 22.9％と差がついた。このデータからは、組合活動全般の停滞が
政治活動の低下につながっていることがうかがわれる。

第３節

団体の衰退と政治参加の減退

政治的影響力の低下は、連合のみならず多くの社会団体に共通する問題である。審議会などを通じた団体と行政のネットワークは基本的に維持されているが、先にみたように省庁別の審議会を事実上中抜きするトップダウン型の政策決定過程に傾斜している。また、自民党の支持団体についても参議
院選挙の比例区での集票能力の衰えは明らかであるし、1990 年代半ば以降、団体数や財政規模に示される団体の衰退が顕著に進んでいる。それと並行して、有権者の団体加入率も低下している。
市民の政治参加も衰退の一途を辿っている。ＮＨＫが継続的に実施している「日本人の意識」調査によると、献金・カンパ、集会・会合への出席、政党・団体機関紙誌の購読、政党・団体への加入は軒並み低下し、「特に何もしなかった」という回答の比率が上昇している。東日本大震災後の反原発運動で高まりをみせたデモは、2013 年の調査をみる限り、参加したという回答の割合が伸びていない。
団体を経由しない個人による政治参加の限界を示しているとみるべきであろう。（図表２－４－４）－90－

第４章 連合と政治－地域からの再生－

図表２－４－４

ＮＨＫ「日本人の意識」調査

(％）

20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

デモ参加
献金・カンパ
集会・会合出席
機関紙誌講読政党・団体加入
1973 1978 1983 1988 1993 1998 2003 2008 2013(年）

このような傾向は、社会全体が個人化し、団体が衰退した結果であり、多くの国々に共通する現象とみられるが、日本については、1994 年以降の政治改革も影響を及ぼしたと考えられる。例えば、政治資金規正法が改正され、企業団体献金への制約が強められる一方、政党助成制度が導入された。また、中選挙区制に代わって小選挙区制を基調とする選挙制度が導入され、組織票よりも浮動票の政治的影響力が高まった。さらに、首相の権力が制度的に強められ、政策決定過程でトップダウンの傾向が顕著になった。それらを背景として、既得権批判による有権者の支持調達がなされるようになり、さらに団体の影響力が削がれることになった。
こうしたなか、政党も変化した。そもそも政党は社会の中から発生し、有権者に根を持つ組織であり、国会議員をはじめとする公職者の組織という側面とともに、党員や支持団体によって構成される社会団体としての側面を持っている。ところが、日本の主要政党はそのような社会的基礎を失い、公職者に偏重したカルテル政党あるいは選挙プロフェッショナル政党と呼ばれるタイプの政党に変質してきている。
例えば、1990 年代初頭には 500 万人を超えた自民党の党員は、大幅に減少し、現在では 100 万人を切っている（図表２－４－５）。1998 年に結成された民主党では、2009 年に政権を獲得するまで、少しずつ党員・サポーター数が増加してきたが、そもそも絶対数が少ない。しかも民主党は、社会党などが採用していた支持団体制度や職場支部・党員協議会の設置を規約で認めていないなど、結成当初
から社会団体と距離を取ってきた。

－91－

図表２－４－５

自民党の党員数の推移(人）
6000000
5000000
4000000
3000000
2000000
10000000(年）

以上にみてきた政党や団体の動員力の減退が、投票率の低下の一因になっていることは間違いない。
衆議院議員総選挙の投票率は、1990 年代初頭までは概ね 60％台後半から 70％代前半で推移してきたが、それ以降、60％を下回る例があらわれ、ついに 2014 年の総選挙では、52.7％にまで低下した（図表２－４－６）。しかも、この間、投票時間が延長され、期日前投票制度が導入されたにもかかわらず、である。

図表２－４－６

衆議院議員総選挙の投票率の推移

(％）

90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
(年）

もちろん、投票率は一方的に低下してきたわけではない。2005 年のいわゆる郵政選挙では 67.5％、2009 年の政権交代選挙では 69.3％を記録している。大きな変化が予想され、マスメディアなどで話題になると、固定的な支持政党を持たない無党派層が、投票所に足を運び、投票率が跳ね上がる。投票率の変動幅とともに、政党間の議席の変動率も大きくなっている。しかし、熱が冷めれば、投票率は一気に低下する。熱狂と落胆の間で、失われてしまっているのは、政党やその支持団体を通じた着実－92－

第４章 連合と政治－地域からの再生－

な政治参加である。
それに対する処方箋は、いくつか考え得る。一つは、有権者の組織的な政治参加を促す方向での新
たな政治改革の実施である。例えば、選挙制度についていうと、比例代表制の比重を高めることが有効である。現在、民主党は小選挙区比例代表並立制の枠内で当初の小選挙区３、比例代表２の割合に戻すことを主張しているが、これも一案である。また、政治資金制度に関しては、得票数と議席数に応じて配分される現行の政党助成制度を見直し、有権者からの献金を促進するような制度に変えることが考えられる。
労働組合をはじめとする社会団体の再生については、ＮＰＯを対象とするものとして狭く捉えられてきた「新しい公共」の考え方を拡げて、より広い団体に適用していくという戦略がとられるべきであろう。政党に対しても、寄付に対する税額控除を拡充したり、党費を税額控除の対象として認めたりすることが有効であろう。
とはいえ、以上にみてきたような制度改革に加えて、やはり重要なのは、社会団体自身の再生への努力であり、政党の社会的な基盤の再構築である。約 680 万人の組合員を擁する日本最大級の社会団体であり、政党政治にも大きな影響力を持つ連合が、社会的労働運動を展開し、非正規労働者などの組織化を進めるとともに、地域でＮＰＯなどと協力しながら幅広い連帯を作り上げ、既得権批判に対抗しつつ労働組合の再生を図ろうとしていることは、そのような意味で大きな政治的意義を有していると評価できる。

第４節

地域から政治の再生を目指す

連合は、社会的労働運動の取り組みをどのように進めてきたのか。具体的にみると、組織拡大のための目標の設定と機構の整備、労働相談の拡充と地域ユニオンの結成、非正規労働センターの開設、地域協議会の再編と専従者の配置などが挙げられる。連合の末端組織である地域協議会は、2012 年に260 ヵ所の設置が完了し、労福協等のライフサポート事業の 219 カ所と合わせて、全国で約 500 ヵ所の地域的拠点が整えられた。地域協議会の財政に寄与するため、連合の会費が 2011 年と 12 年に５円ずつ引き上げられたことも重要である。
連合の 2014～15 年度の運動方針は、この２年間を 260 地協の活動の足場固めの期間として位置づけ、①組織拡大機能、②中小労組支援機能、③交渉機能、④政策提言機能、⑤政治活動機能の５つを優先的な取り組み項目と定めた。５つのうち２つを政治活動が占めているが、④の政策提言機能とは、様々な要望を政策にまとめて地方自治体などに提言していくことを、⑤の政治活動機能は、政党や選挙に関わる事項を指している。
地協に対する 2014 年のアンケート結果をみる限り、④政策提言機能は、十分に実践できているという回答が 16％、ほぼ実践できているが 50％、⑤政治活動機能は、十分に実践できているという回答が12％、ほぼ実践できているが 54％である。政治活動は、他の項目と比べて相対的に熱心な取り組みがなされているといってよい。

－93－

連合本部の政治局によると、同じく運動方針に従い、2014 年に 47 の地方連合会の全てにおいて、連合の推薦議員懇談会の設置が完了した。この推薦議員懇談会を用いて、連合本部は地方議会で国に対する意見書を採択する運動を展開している。
「労働者保護ルール改悪反対を求める意見書」（2014 年８月 26 日現在、15 道県、252 市町村議会）、「年金積立金の専ら被保険者の利益のための安全かつ確実な運用に関する意見書」（2015 年８月 17 日現在、７県、163 市町村）などが、その例である。
ところが、地協に対する 2014 年のアンケートからは、課題も浮かび上がってくる。「一握りの方のみ」（連合青森）、「組合員一人ひとりにまで浸透させるところに課題がある」（連合三重）、「職場対策までをと考えると現在の状況下では浸透しきれていない」（連合大阪）、「働く者のための政治活動ではなく、産別主義に偏った活動となりやすい」（連合福岡）など、一般の組合員を巻き込むボトムアップの政治参加の場として、連合の地方組織が十分に機能していないという問題である。
このような問題は、地域活動全般に妥当する。例えば、連合山形は、労働・生活相談、就労支援、
地域活性化、自然・交流事業、「ふるさと奨学ローン」の創設などを積極的に行い、公契約条例の制定
やトラック労働者特定最賃の新設といった地域ミニマム規制にも（実現していないものの）取り組ん
できたが、次のような課題を抱えているという。
「全体をつうじて、連合山形、連合関連団体が中心になり地域活動を展開している例が多い。その反面、連合山形傘下の産別労組、単組になると、その関わり方が薄くなっていく。…まずは組合員の理解が進まなければ、県民まで参加を拡大していくことは困難であろう」。
そうだとすれば、選挙の際はもちろんのこと、それ以外にも一般の組合員の参加の機会を増やしていくべきであろう。例えば、地方自治体に対する政策提言を役員の間だけで作成せず、学習会やシンポジウムなどを開催して、一般の組合員の声を吸い上げ、盛り込んでいく。そして、提言を提出して終わりとせず、その成果を一般の組合員にフィードバックしていく。生活困窮者自立支援制度にみられる貧困対策と就労支援、産業育成や中小企業対策をはじめとする地域活性化、公契約条例の制定やミニマム賃金の設定といった課題も、一般の組合員、地域の住民、ＮＰＯなどとの対話を重ね、幅広
い共感と協力を得ながら取り組んでいくことが肝要である。
参加型の地域活動を作っていくためには、中央の指示待ちの姿勢からの脱却が不可欠であるが、大きな前提として地方組織の自主的な取り組みを可能にするような仕組みが必要である。例えば、人的・財政的なリソースを単組からナショナル・センターに移し、地方連合会の活動をサポートする。また、連合の末端組織である地協における会費徴収を可能にする。そのようにして地域の実情に応じた主体的な取り組みの芽を育み、労働運動にやりがいと面白さを感じる次世代の担い手を育てていく。その一環として政治活動がなされるならば、一般の組合員の理解も深まるに違いない。
政党との関係についても同じである。地協に対する 2014 年のアンケートからは、組合員の間に広がる民主党への不信に苦悩する様子もみえてくる。
「民主党が野党陥落後、組織内部においても不信感を払拭することは、難しい状況になっている」（連合北海道）、「民主党不信が払拭できていない」（連合岐阜）、「民主党に対する風が厳しくなる中、組合員も政治意識に希薄になりつつあり危機感を感じる」（連合奈良）などである。

－94－

第４章 連合と政治－地域からの再生－

これに関する特効薬は存在せず、民主党に対する信頼感を地道に取り戻していくしかない。そのためには、下野した後の民主党も地域を重視していることも念頭に置いて、選挙や国政に偏っていた従来の連合と民主党の関係を見直し、連合の地域活動のなかに民主党を位置づけ直す必要がある。もちろん、それぞれの地域での政治活動のパートナーとなるのは、連合のみならず無所属を多く含む推薦
議員懇談会であるが、それとの連携を通じて一般の組合員や地域の住民が求める政策を作り上げ、実現していく。
21 世紀に入ってから連合が進めている社会的労働運動は、方向性としては間違っていない。また、民主党政権の挫折は、政権交代というトップダウンに偏重した政治戦略の限界を示した。地域活動を
ボトムアップで活性化させ、その一環として政治活動を再生することができるか。そこに大胆に踏み出すことができるか。それは連合にとってだけでなく、日本政治にとっても、大きな意味を有している。

＜追記＞
本稿の作成に当たっては、連合本部の仁平章（企画局長）、井村和夫（政治局長）、並木泰宗（政治局長）、連合山形の岡田新一（会長）、民主党本部の秋元雅人（事務局長）、民主党山形県連の吉村和武（幹事長）の各氏にヒアリングを行った。記して感謝したい。
なお、本稿は 2015 年 12 月 27 日に脱稿し、同日、連合総研に提出したものである。その後、民進党の結成（2016 年３月 27 日）、第 24 回参議院議員通常選挙（７月 10 日）、産業競争力会議の未来投資会議への改組、「働き方改革実現会議」の発足などの変化が生じたが、残念ながら原稿に反映させることができなかった。ただし、内容上の重要な変更は必要ないと判断している。

－95－

参考文献
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・連合総合生活開発研究所『連合山形を中心とする地域活動の展開』2015 年３月。
連合評価委員会『最終報告』2003 年９月 12 日
（https://www.jtuc-rengo.or.jp/about_rengo/data/saishuuhoukoku.pdf）。

－96－

第 Ⅲ 部
安心社会実現に向け、職場・地域からどう運動を進めるか～連合企画委員会メンバー委員（書記長、事務局長）の提案・決意～＜五十音順＞■職場・地域における連帯基盤の再構築に向けて

小畑

明 運輸労連・書記長■賃金・雇用の社会性について

川田

隆 電力総連・事務局長■ボトムアップ型の「地域再生」「地域活性化」と地域公共サービス労働者の役割
川本■賃金の底上げ・底支えと一人前労働者の設定

淳 自治労・委員長（前書記長）

神田健一 基幹労連・事務局長■「福祉型労働運動／JPsmile プロジェクト」の一層の深化と推進を目指して
窪田義明 ＪＰ労組・書記長■地域との連携あるいは心に響く物語

黒田正和 EC 連合・前事務局長■賃金の底上げ・底支えと一人前労働者の設定

郡司典好 自動車総連・事務局長■健康で安心して働ける職場づくりに向けた私鉄総連の取り組み
田野辺耕一 私鉄総連・書記長■安心社会実現に向けた生保労連の役割

大長俊介 生保労連・書記長■情報労連がめざす「暮らしやすい社会」実現に向けた「三つの政策」と「一つの行動」
春木幸裕 情報労連・前書記長■「多様な働き方」に「公正な処遇」を

松浦昭彦 ＵＡゼンセン・書記長■安心社会の実現にむけた職場での取り組み

宮本礼一 JAM・会長（前書記長）■安心社会実現と地域再生に向けたフード連合の役割

山本健二 フード連合・事務局長（役職は、2015年９月時点）－99－

職場・地域における連帯基盤の再構築に向けて
全日本運輸産業労働組合連合会（運輸労連）
書 記 長

小畑

明

■トラック産業の厳しい現状
運輸産業の現状は、規制緩和によって事業者数が1.5倍の６万3,000社に増加したにもかかわらず、
国内貨物の総輸送量が３割減少し、そのしわ寄せが労働条件の悪化につながっています。労働時間については、全産業と道路貨物運送業との比較で、運輸労働者は２ヵ月分も余計に働いていることにな
り、賃金についても、若年層でこそ他産業より高い傾向にありますが、30歳代後半で全産業平均と逆転をしてしまうという特徴があります。
また、労働力不足が大きな問題となっており、2020年には10万6,000人の運転手が足りなくなるとい
われています。年齢構成的にも、７割以上が40歳以上で、15歳～29歳は約１割しかいない。女性の就業者も全体の２割に満たないという状況です。
■長時間労働に対する時短の取り組み
運輸産業は、長時間労働が常態化しています。要因の１つは、トラック運転者に適用される「改善基準告示」の存在であり、このために36協定の限度時間が適用されないという構造になっています。
この「改善基準告示」は、年間の総拘束時間を3,516時間まで認めており、賃金体系自体も長く働かな
いと一定額が確保できないという悪循環に陥っています。したがって、「改善基準告示」の総拘束時間を短縮することと、大臣「告示」から、法律化するための取り組みをしています。
もう１つは、運輸産業の多くが中小企業であることから、月60時間超の時間外割増率（５割以上）が、適用猶予となっていることです。労働基準法は、最低限の労働条件であるにもかかわらず、事業規模によって適用が分かれることは、許されるべきではありません。改正労働基準法案の早期成立に期待をしているところです。
■地域活動の取り組み事例について
次に、地域活動の取り組みについて、幾つか紹介します。これは運輸労連の取り組みというよりは、
運輸労連傘下の個別企業労使の取り組みであることを、最初にお断りしておきます。
第１は、高知県の大豊町におけるお年寄りの「買い物の配達時の見守り」の取り組みです。お年寄りから加盟店舗に品物の注文を受け、その品物を運ぶときに安否確認をして、何かあれば役場や消防署に連絡をするという見守り活動モデルです。
第２は、青森県黒石市での「独居高齢者の定期訪問モデル」です。この仕組みは、高知県の例と似ていますが、相違点は、宅配事業者が自治体と契約し、自治体から住民に配布をする刊行物を定期的にお届けする点です。そして、配達時のお年寄りの状況を自治体並びに民生委員に連絡をするという取り組みになっています。
第３は、地域産品の「道の駅」納品支援という山口県周南市での取り組みです。ここも農村地域で高齢化が進んでいることから、「道の駅」に農産物を運ぶこと自体が困難になっています。そこで、畑まで集荷に行って、「道の駅」の販売ブースまで運び、「地域住民の生きがい支援、地域の活性化支援」
を行うというケースです。

－100－

地域活動の第４として、１つ目は女性の就労支援です。宅配便の事業所の中に託児所をつくる取り組みを行っています。もう１つは障害者の就労支援です。作業所や障がい者施設と委託契約をして、そこで働いている障がい者がメール便の配達を行うという事業です。これは障がい者にとっても、自分のペースでゆっくり仕事ができることから、こうした間接雇用の方が、彼ら、彼女らのニーズに合ったものとなっています。
■安心社会の実現に向けて次に、異なった角度から、安心社会ビジョンの実現に向けた3つの方策について提起します。１つが、「労働者協同組合の可能性」です。労働者が資金を出し合って事業を起し、自ら経営するという「雇われない働き方」です。ただし、労働者が出資をすることは容易ではないので、企業からの出資も含
めて協同組合を立ち上げることができないかを模索しています。現在の法案要綱では、企業の出資を許すと、労働者の自発的な取り組みが疎外される恐れがあることから、出資者は自然人に限られています。営利を目的としない出資は可能にするなどで、使い勝手のよい制度になればと思っています。
２つ目に「労働者供給事業の活性化」です。派遣労働が現実追認で法制化されてしまったことから、労働組合にだけ許された供給事業は非常に苦戦をしいられている状況です。しかし、中間搾取をしない労働組合独自の立ち位置で、この事業をリニューアルすることは可能であると考えています。そのポイントは、労働組合の供給事業が今の法律では事業主性を持てず、供給する労働者が社会保険に入れないという問題です。そこをどうクリアするかが一番大きなハードルです。もう１つは、労働組合
が労働者を供給していくときに、その労働者のスキルをいかに向上させていくのか、教育機関的な役
割を労働組合や産別が担えないかということです。それがうまく絡み合えば、労働者供給事業のリニ
ューアルは十分可能ではないかと思っています。
３つ目が「労働者代表制の構築」です。労働組合の組織率が17.5％まで低下しており、8割以上の人が労働組合のないところで働いており、労使が交渉するチャンネル自体を持っていないのが実態です。
そのため、賛否両論はありますが、労働組合権を侵害しない前提で労働者代表制を法制化していくことが必要だと考えます。
この前提を担保していくには、産業平和条項を義務づけて、争議権は労働組合の専権事項だということをはっきりさせることと、労働組合活動への妨害禁止規定を入れることは最低限必要だろうと考えています。
■運動の担い手作り
最後に労働運動の担い手づくりについてです。高校生などの若い世代にとって、最初の労働現場の体験はアルバイトだと思います。そこの現場で何が起きているのか。
「うちの会社には有給休暇がない」
とか、「アルバイトには残業代を払わなくてもよいことになっている」とか、あるいは「遅刻したら罰
金5,000円」だとか、「皿を割ったら実費弁償する」などがまかり通っていて、高校生などは、そういうものだと思ってしまいます。したがって、労働者教育として、「職場のルール」を学校で教えなければならないと思います。また、大学教育でいえば、2015年から連合大学院ができましたが、現場の労働者が働きながら学べる通信教育制の労働大学なども必要ではないかと思っています。ＡＦＬ－ＣＩ
Ｏ（アメリカ労働総同盟・産別会議）が所有している教育機関は、現場で働いている人が「働く」ということに対して理論武装をする場となっています。雇用社会である日本にとって、このような教育施設は、非常に大きな価値を持つだろうと思っています。
（2015年10月

－101－

脱稿）

賃金・雇用の社会性について
全国電力関連産業労働組合総連合（電力総連）
事務局長

川田

隆

戦後日本は高度経済成長により飛躍的な復興と成長を遂げた。資源が少ない我が国が、他に類を見ないスピードで発展した要因として日本型労使関係が高く評価され、労働経済学の観点からも注目されることとなった。この日本型労使関係を支えたのは、人財の育成を柱とした企業内育成システムや安定した雇用環境によるもので、労働者の能力伸長を促し、技術・技能を高めるとともに次の世代に継承した。加えて、労使対等の下、労働者は生産性向上に貢献してきた。しかし、バブル崩壊後の長期にわたる不況等により雇用環境は次第に変化し、平成 16 年以降の度重なる労働法制の見直し等により非正規労働者が増加し、これまでの標準的なモデルと言われ、分厚い中間層を支えてきた男性正社
員中心の働き手と家庭を中心に所得を補完的に担う女性社員というモデルは限界を迎えている
最近の労働力調査では「雇用され給料、賃金」を得て生活をしている労働者数は、全就業者数 6,545万人のうち 5,245 万人（役員を除く）と 80.1％の者が雇用労働者である。そのうち非正規の職員・従業員は 1,979 万人と雇用者に占める割合は 37.7％となっている。非正規労働者の年間所得は正規就業者より相対的に低い位置にあることから、非正規労働者の増加は世帯収入の低下につながるなど、家計面で大きな問題となっている。
また、日本は 2008 年をピークに人口減少に転じ、本格的な人口減少社会に突入した。昨年出版された「地方消滅」によると、出生率が低い理由として社会経済的な理由があげられている。少子化対策として、「長時間労働の防止など働き方の変革」や「待機児童の低減など子育て支援サービスの充実」など取組まれているものの、若年世代が安心して結婚、出産、子育てができるような経済的基盤の構築に向けた雇用・労働政策を行うことが必要である。バブル崩壊とこれに伴う労働環境の変化により、「晩婚化」、「晩産化」、「少子化」と負のスパイラルを断ち切らなくてはならない。草食男子など揶揄するような言葉がはやったが、非正規労働者の男性は、正規雇用の男性と比較して未婚率が 2 倍以上高いこともこの本の中で報告されているように、社会環境にも責任があるといわざるを得ない。
このように、雇用労働者の働く環境の変化は社会全体に対し影響を及ぼす。かつて、電産型賃金という制度があり、賃金制度の基となった制度と言われている。この制度は、企業の枠をこえて同一産業労働者の生活保障を指向したもので、生活給を基本とする賃金体系で賃金の決定要素を年齢や勤続年数、家族構成を中心としながら、一定の能力主義的要素を含んでいた。労働組合が要求して実現した制度として、1960 年代から 70 年代の高度成長時代に生産意欲を高めるのに効果的であったといわれている。経済成長と生活水準の向上により、生活を維持するためのものだったものが、より生活の向上を求めるとことなり、賃金制度も職務給体系への見直し、能力成果主義の導入と時々の雇用・経済情勢の変化により見直された。現在では、年功的要素や生活給的要素を払拭する見直しが行われたているが、今回の「賃金・雇用研究委員会」で、人材育成に視点を置き、若年層の能力伸長に期待し－102－

た賃金体系が残された例は少なくないことが確認された。
賃金収入の推移を賃金構造基本統計調査で比較をするとサラリーマンの賞与を含めた平均年収は、調査が始まった 1965 年（昭和 40 年）に 44 万 7,600 円であったものが、1971 年（昭和 46 年）に 100万円を突破、2000 年には 500 万円を突破し、その後、減少傾向となっている。経済成長の鈍化とともに賃金制度は見直されてきたが、その中でも、人財の育成を柱とした企業内育成システムや労働をとおして、能力伸長を促し、技術・技能を高めるとともに後輩への継承を大切にしてきたものと理解できるのではないだろうか。
今回、「賃金・雇用研究委員会」の議論で、「一人前賃金」について議論をおこなったことは、入社
３年後、離職が３割といわれる中で、将来、企業を担う人材育成と賃金制度の整合性を確認できた有意義なものである。これは、日本の強みとして今後も大切にしていくべきであると強く感じた。
他方、非正規労働者の多くは、能力開発や人材育成、正規雇用への転換制度などの整備が不十分と言わざるを得ない。近年、社会保険適用の範囲を見直すなど一部では、環境整備がはかられたものの、「しかたがなく選択した」者が多く存在するなど、働き方の選択肢としては魅力あるものと言い難いと感じる。経営の神様と言われた松下幸之助は「企業は社会の公器である」と経営理念を説いた。急激な少子高齢化が進む中で持続的に発展するため、経営者は労働者を単にコストと見るのではなく、社会を支え、公益に適う経営をすることが重要である。働くことを軸とする安心社会をめざし、私た
ちは連合運動の重要性を再認識し、今後も運動を進めることを決意し、結びとする。
（2015 年８月

－103－

脱稿）

ボトムアップ型の「地域再生」「地域活性化」と地域公共サービス労働者の役割
全日本自治団体労働組合（自治労）
中央執行委員長

川本淳

リーマンショック以降、低迷を続けていた株価は、一時２万円台をつけたものの乱高下を繰り返している。日銀による金融緩和と労働者の年金運用を巻き添えに「官製相場」を形成することにより、「景気回復」を演出していた政府・自民党だが、金融任せの景気対策も限界にある。労働者の実質賃金も物価上昇に追いついておらず、その意味においても「アベノミクス」の「恩恵」は、労働者・生活者に届いているとは言えないし、特に、地域では「まだまだ」というのが正直なところだ。
こうした景気回復の実感に乏しい地域の不満の声の高まり、また、「2040 年までに 896 市区町村が消滅する」という極端な推計により関係者をあおり、社会資本投資の「選択と集中」を進めようとす
る、いわゆる「増田レポート」と足並みを揃えるように、政府は「地方創生」を政権の重要政策に掲
げ、2015 年度予算では 1.9 兆円増となる地方財政対策を実施した。しかし、その内容は、人口 20 万人以上の拠点都市と周辺市町村が広域連携する「連携中枢都市圏構想」の推進により、拠点都市の「東京化」を進めようとするもので、都市圏を形成する市町村に、地方交付税を厚く配分する方式を採用している。こうした財政誘導が交付税制度に取り入れられたこと自体問題である。
地方分権の進展とともに、自治体が担う業務は拡大してきた。とりわけ社会保障分野については、
少子・高齢化により、質・量ともに業務が増大、変化してきており、一層の充実が求められている。
真に地域が自立し、「地域再生」「地域活性化」していくためには、引き続き、税財政システムも含めた地方分権を推進していくしかない。
これまでの分権の実績も踏まえ、国がトップダウンで進める「地方創生」ではなく、自治・分権と都市・農村の共生を基礎に、地域住民とともに持続可能性のあるビジョンを描き、自治体の内発的な取り組みとして進めるボトムアップ型の「地域再生」「地域活性化」としていくことが必要だろう。
地域の産業、雇用をどうしていくのかのビジョンも必要だ。
「増田レポート」により人口減少問題がクローズアップされたが、人口減少が進むことは、10 年前、20 年前から分かっていたことである。私自身役場に入ってからは、過疎化との闘いであったが、特効薬などない。人口減少および経済成長率の鈍化・低下は、先進国が共通に抱える課題であり、日本はそのトップランナーとも言える。かつてのような成長を描くことは困難であり、従来の社会・経済モデルから脱却し、「成熟社会」にふさわしい政策シフトが求められている。例えば、高齢社会に対応した医療・介護への投資、農業再生と６次産業化、地域分散型エネルギーへの転換によるエネルギー自給率の向上などをキーワードに、地域経済の下請け構造からの脱却をめざすとともに、教育の充実により、地域の将来を担っていくローカルな人材を育成していくことが重要である。
「まち・ひと・しごと創生法」では、自治体は計画づくりに翻弄されているが、今までもいくつの計画を作ってきたか。労働があり、そこに人々の日々の生活があるからこそ、地域が持続していく。

－104－

労働組合が、地域の中で様々な形で連携して関わっていくことが大切である。特に、産業政策、雇用政策、ワークライフバランスの実現などの面で、労働組合としての意見は重要である。その意味においても、それぞれの地域の労働者が、産業の枠を越えて連携していくことが求められる。
さらに、私たち地域公共サービス労働者は、今回の「地方創生」の動きを冷静に受け止めつつも、地域の将来像を考えて、住民の声にしっかりと耳を傾け、話し合い、多くの人を巻き込みながら、それを行動に変えていくことが求められてくるだろう。
労働組合として、次代を担う組合員に働きかけていくことも重要だ。2014 年８月に実施した自治労
組合員意識調査では、組合活動に積極的に参加している組合員は、仕事に対するモチベーションも高いという相関関係があるという結果が得られている。新規採用職員・若年層職員の仕事に対するモチベーションの高さに着目し、仕事のあり方、働き方などについて、労働組合として積極的に関与していくことが必要である。自治体の枠を越えたつながり・ネットワークを組合員に提供し、組合員の疑問の声や意見を集約し、自治体など地域公共サービスの現場を変えていく推進力を醸成していくため、自治労としても、自治体業務に関連するセミナーや職能別セミナー、自治研活動を充実させ、若年層
組合員の参画を促していくこととしている。こうしたことが、次代を担う組合役員の育成、ひいては、地域を担う人材の育成にも繋がってくる。
改めて、地方から、地域から、持続可能な社会、安心社会の実現に向けた動きを作り出していかな
ければならない。
（2015 年 10 月

－105－

脱稿）

安心社会実現に向けた労働組合の役割と責任
日本基幹産業労働組合連合会（基幹労連）
事務局長

神田

健一

前任者からのバトンタッチで、本「ビジョン研究会」へは数えるほどしか出席できていない。
したがって、しっかりとした議論参画はできておらず、委員会メンバーとして意見・提案を述べる立場には到底ないことから、一参加者として自らの労働運動経験も踏まえつつ所感として思いを列記しておきたい。

先達の教えとして常に意識してきたことが二つある。一つは労働組合の究極の目的は、組合員とその家族の幸せ追求にあること、1989 年に連合が結成されて 25 年、この間、連合として掲げてきた「ゆとり豊かさ家庭の幸せ」「働くことを軸とする安心社会の実現」等々は、まさに、この課題の延長線上にあるものと考えている。今一つは、労働組合として恥としなければならない
三つの言葉、「格差・差別・貧困」の教え、残念ながらこれは無くなるどころか、昨今の政治状
況、社会の流れの中で、その文字は大きさを増してきているのではなかろうか。
こうした認識に立ちながら、「安心社会の実現」というテーマをどのように捉えるのか、労働組合という立場から、何ができるのか、何をしなければならないのか、社会的役割も含め、労働組合の常の課題として、また、この先にも続く課題として認識しているところである。
『安心』は、雇用しかり、生活しかり、労働組合の究極の目的である「組合員とその家族の幸せ追求」の基軸に他ならない。この目的に向けた個別組合の取り組みは、ナショナルセンター連合の取り組みに繋がるものであり、組合員とその家族から、すべての働く者・生活者の幸せ追求、
安心に結びつくものと考えている。
我が国にとって「安心の揺らぎ」は、今や最大課題といっても過言ではない。少子高齢社会の中で生産労働人口の減少は多くの課題を惹起させているが、労働力と言う視点から見れば、必要とされているはずの労働者の処遇は上向くどころか、いわゆる非正規労働者が４割まで増え、雇用の安定もままならぬ、生活を営む金銭もままならぬ状態では安心は確保しようもない。
グローバル経済の進展という言葉が使われ始めて久しいが、ものづくり産業においては、地球規模での競争にさらされているということである。日本の環境対策も含めた技術力の蓄積は、長期雇用慣行や年功型賃金などに支えられた「日本的」な雇用システムによるものでもあり、これからも日本の競争力の源泉として、他国にみられない強みとして活かしていかなければならない
が、労働人口の減少はそこにも影を落としている。優秀な人材確保の観点からも非正規労働者の働き方に関わる雇用システムの構築が求められるところであり、そのもとで、障がい者をはじめ、高齢者の技術活用、さらには母子・父子家庭であっても、一人暮らしであっても、誰もが安心して働き続けられる社会をつくるという観点から、法整備によるセーフティーネットの確立が必要－106－である。その一方で、労働組合としてのチェック機能の強化、サポートも社会的役割として重要となっている。グローバル経済の進展は、働き方も、労働条件も世界規模での動きとなっており、その点においても労働組合の役割と責任は、さらに重く難しいものと言える。
私が参加した「雇用・賃金」の研究会においても、働く者の実態の見方・見え方や、何を基軸に公平・公正を担保し、誰を対象として取り組むのか、スキルと処遇など、焦点の当て方次第で方向性が代わるという課題が取り上げられていた。その上で、本「ビジョン研究会」のテーマに掲げられている、「安心社会実現に向け職場・地域からどう運動を進めるか」という点においては、委員会報告書に各先生方を中心とした取りまとめ、また、連合として掲げている方針に、その方向性と解は示されている。それを如何に、労働組合として実践に移していくのかという点が、一組合役員の現実問題として大きく立ちはだかっているのが実情である。
労働組合組織（自身に関わる）の実態は、かつてとは様相を異にしているといってもいいのかもしれない。誤解を恐れずに言えば、組織規模・力量、また、年齢層、組合員意識も、組合役員の立ち位置も…。これらはバブル崩壊以降の厳しい産業・企業実態が、労働組合の運動にもその影をおとしてきたものと受け止めている。自身、民間産業の出身として、組織人員の減少を目の当たりにしてきたが、それは裏を返せば、組合財政にも大きな影響を与え、組織活動の見直しを余儀なくされてきたのである。
組合の各種行事は、組合員のみならず、近隣住民も巻き込んだ取り組みであり、地域集会、組
合祭り、地域ボランティアなど、地域・社会との関わり、結びつきの大切さを学ぶ機会でもあった。他方、組合自らの各種研修会・セミナー、さらには、労使会議などは、それぞれの立場で課題の共通認識を図るものであったが、整理・縮小を余儀なくされたものは多い。それが今、ボディーブローのように効き、変化の度合いを増す環境変化に即応できない状況にあることの気付きの中で、各組織はその対策を模索している。
私たちは、今一度、先達が実践してきた、取り組みの振り返りと時代状況に応じた活動の点検を行い、先々を見据えた運動の方向性とそれを担う人材の育成など、形や組織事情は違っても、現役役員の大事な使命として意識していかなければならない。
かつて、単組組合長として、内に、外に人材の配置・育成を自らに課したが、今、あらためて
産業別、企業連、単組のそれぞれの立場と役割を検証し、「中長期ビジョン研究委員会」で報告された貴重な内容を、自らの組織に置き換えて、実践に移していかなければならないと思うところである。
“ご安全に”（2015 年９月

－107－

脱稿）

「福祉型労働運動／ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」の一層の深化と推進を目指して
日本郵政グループ労働組合（ＪＰ労組）
書 記 長

窪田

義明

私たち日本郵政グループ労働組合（ＪＰ労組）は、2007 年の結成大会において「労働組合の社会的責任を果たすため、福祉型労働運動を探求し推進していく」として調査研究会を設置し、2009 年の第２回大会で運動方針として福祉型労働運動に取り組むことを決定しました。
福祉型労働運動は、全国 24,000 のネットワークを通じて郵便・金融のユニバーサルサービスを提供する郵政事業の特性と、地域で働き暮らす労働者・市民として地域社会と密着した運動を行ってきたＪＰ労組の理念を具現化させ、社会的責任を果たすことで、労働組合の未来を切り拓く運動と考えています。

この間、2010 年からモデル支部の選定、2012 年には「福祉型労働運動の理念と行動指針」を決定、2013 年には福祉型労働運動の浸透を目指して公募した呼称「ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」の決定、2014 年には東日本大震災からの復興を目指した運動「心ひとつに運動」の統合、－などの取り組みを進めてきました。2015 年５月には「福祉型労働運動／ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」の取り組みを広く社会に発信するとともに、組織内の情報共有とさらなる浸透により、取り組みを一層深化させるため第 1 回全国
フォーラムを開催しました。
「福祉型労働運動／ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」のミッションは「労働組合の社会的責任を果たすこと
で、『真に組合員の幸せ』を実現する」ことであり、そのビジョンは「人と人とが助け合い、地域社会の絆を深め、誰もが元気に安心して暮らせる社会を創る」ことにあります。
また、この運動の基本理念は、ＪＰ労組結成以来の３つの視点を具現化し未来を切り開くため、①
労働者の視点：組合員の雇用を守り処遇を改善するとともに、「真に組合員の幸せ」を追及するため仕事・暮らしの基盤である地域社会の発展に努める、②事業人の視点：地域の存続・発展に不可欠な事業である郵政事業の成長とユニバーサルサービスの向上に努める、③改革者の視点：市民社会を構成する一員として、地域社会と向き合い安心・安全な社会を創る、－ことです。

今回「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」に参加させていただき、「地域再生をめざす産業・労働政策と労働組合の役割に関する研究委員会」において、山形、石川、島根各プロ
ジェクトの報告や様々な取り組みの事例研究、意見交換を通じて勉強できたことや改めて感じたことを踏まえて、私たちＪＰ労組の「福祉型労働運動／ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」について現時点における個人的な評価、反省や今後の抱負などについて申し上げたいと思います。

一番強く感じたのは「地域のニーズをいかに把握するか？」という課題で、石川プロジェクトの例－108－

でいうと主査の澤教授が地域に赴き、地域コミュニティーに入り込み、ニーズの掘り起こしまでやっているように見受けられましたが、この役割を現役の職場・支部組合役員・組合員に担ってもらうのは、現時点で非常に厳しいと感じています。
ＪＰ労組においても「福祉型労働運動／ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」の推進にあたって、地域を知り、地域のニーズを把握するため自治体や社会福祉協議会と接触しニーズを把握することや連合やＮＰＯとの協働を模索することなどを指導していますが、現実には十分にできているとは言えない状況です。
加えて、地域のニーズを把握できたとして、「誰が実施者とのマッチングを図るか？」というコーデ
ィネート機能も含めて大きな課題だと感じています。
これらの課題を解決に導くためには、今回の「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」の報告をきっかけに広く論議を行い、連合を中心として各構成組織や労福協、ＮＰＯと自治体
や社会福祉協議会との協議の場が各地方・地域単位で持てるようになることが理想的だと考えています。

私たちＪＰ労組の「福祉型労働運動／ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」は、地域おこし・地域の安心安全や
自然災害からの復旧・復興、高齢者・障がい者支援など 10 の活動領域を想定し、地域のニーズや事情に合わせて、支部・分会やユースネットワーク・女性フォーラムなど各機関が自発的かつ自律的に「全機関・１Ａｃｔｉｏｎ」を行うことを目指していますが、まだまだ発展途上の段階です。
これまでもモデル支部やチャレンジ支部の指定と活動支援、好取り組み事例の組織内周知や理解浸
透の取り組みを行ってきましたが、今年は「全機関・１Ａｃｔｉｏｎ」実践継続を行うとともに、全国的な底上げを図る観点から取り組みの前進している支部を「ステップＵＰ支部」として選定し、さらなる運動の前進と組織内への浸透を目指していきます。
そして今なぜ「福祉型労働運動／ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」が重要なのかという理由：「働く人々が活き活きと自分らしく暮らすためには誰もが安心・安全に暮らせる平和と人権を尊重する社会が必要。
安心・安全な社会を実現していくことは生活者・市民としての組合員の幸せの実現を目指すもの。」をしっかり浸透させ、連合の仲間や各関係機関と連携し、全組合員が参加して全機関が自発的かつ自律的に取り組み、新たな絆とふれあい社会の創造をめざし「福祉型労働運動／ＪＰｓｍｉｌｅプロジェクト」
を更に発展させていきたいと考えています。
（2015 年 10 月

－109－

脱稿）

地域との連携あるいは心に響く物語
日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）
前事務局長

黒田

正和

四つの研究分野から、最も幅広そうなテーマ「社会基盤・社会組織のあり方」を希望した。前向きに言えば、労働組合を含む社会組織というものを、基本からとらえ直すことができる。控えめに考えても、日常業務からは一番遠そうなお題故に、普段は耳にすることが少ないような話を聞けるだろう。
そんな予感があった。
約二年間、十数回の勉強会。ほとんどの事例報告には出席した、と思う。一口に社会組織といってもいかに幅広いか。それぞれの活動が奥深いか。講師からは毎回、日頃はあまり聞くことがない、どころかこれまで全く知らなかった、体験に基づいた重量感のある話を聞くことができた。
じつは最初の頃、ほとんどの話を「遠いな」と感じていた。それが終盤には、存外手を伸ばせば届
くところにあるのかもしれない、とも思えるようになった。同様の体験を広めることができれば、日頃のもどかしさを解決することにつながるのではないか、と考えるようにもなった。
事例で説明された「足腰の動かし方」はもれなく興味深かった。日々の実務あるいは長年の経験から紡ぎ出された話には、どれにも説得力があった。海外と国内、活動している分野、労働組合や協同組合などの歴史ある組織とＮＰＯなどの比較的新しい組織、それぞれに違いはある。しかし表面的な違いにもかかわらず、市場セクターとは全く異なる原理が奏でる基音が、静かに流れている。そんな組織が多種多様かつ数多く在ることに、今更と言われるかもしれないが、驚いた。
地域における就労・生活支援のＮＰＯ、全国レベルでの協同組合連携の取り組み、韓国の市民運動
等、ほとんどの報告はまとまった形としては初めて聞く話ばかりだった。そのどれもが、これまで団
体名などの冠だけから想像していた印象を覆すには、十分な報告だった。ＵＳにおけるコミュニティ・
オーガナイジングの活動が最も端的な例ではないかと感じたが、地域との接点の増加に向けては、共通してかなりな切迫感を持って取り組んでいることが強く感じられた。そして、具体的な活動事例を聞く回数が重なるにつれ、逆説めいているが、今、大切なのは労働組合としての本分に忠実であることではないか、とも考えるようにもなった。
遮二無二、労働条件向上や安全衛生活動、組織拡大に取り組む。一円でも高く賃上げをする。一分
でも労働時間を短縮する。一名でも多く仲間を増やす。その過程で得られたものだけが、仲間の輪を広げる場面では役立つ。困難な交渉や厳しい言葉のやりとりなど、くぐり抜けた場数の多さだけが、働くことと生活の接合点に差す接着剤となる。そういった思いが強くなっていった。
企業に対する交渉力を高めるためにも、なんとかやりくりして、地域で活躍している方々との連携を強化するべき。そういった手法には魅力と十分な説得力がある。ＵＳの成功例を見ても中長期的には正解に違いない。ただ、少し振り返っただけでも、春闘、安全衛生委員会、組織拡大のための活動など、もれなく一生懸命取り組んでいる仲間が目に浮かぶ。資源のほとんどを日々の活動に費やして－110－

いる現状。すぐに取りかかれるのは、できる範囲でのウイングの拡大、それが精一杯であろう。
しかし、できれば力の逐次投入は避けたい。そして、大仰なもの言いの前に、人を動かすには自信を持って語らねばならない、という心構えを持つことが大切である、と思う。
ＡＦＬ・ＣＩＯ会長が強調する経験談は示唆に富む。当事者を引っ張り出すこと。若者のところまで行って「何がしたいの？」と聞くこと。枠組みを作ればみんなが参加するわけではない。その人のところまで出かけていくべき。ここに示された「まず実践を」という点は大いに学ぶべきである。同時に、肝心なのは、玄関に立った時に心に響く、物語をいくつ持っているかだろう。
二年間の研究会で印象に残った事例は、どれもがとても具体的だった。毎日どんな難題が持ち込まれているのか。相談に来られた方にどのようにして寄り添おうとしているのか。日々の地道かつ細やかな行いの積み重ねは、聞き手の心を暖めてくれた。
では、わたしたちは何を話せるのか。やはり本業のことしかあるまい、と思う。雇用が危ない時にどのように行動したか。賃金を上げるためにどう要求したか。労働時間短縮に向けていかに粘り強く交渉したか。波乱に富んだ交渉経過や華々しい結果は、必ずしも伴わないかもしれない。それでも、ベストを尽くしたという実感に裏打ちさえされていれば、必ず相手の心を打つ。
社会的活動を続ける地域の団体との連携が、労働組合が社会からの広範な支持を得るには不可欠であろう。手法の有効性は証明済みでもある。そして、その前提として、いまそこにある課題に対して、
今よりさらにしゃかりきになってみることも大切ではないか。研究会で聞くことのできた、地に足のついた体験談は、わたしたちにそう語りかけている。
（2015 年９月

－111－

脱稿）

賃金の底上げ・底支えと一人前労働者の設定
全日本自動車産業労働組合総連合会（自動車総連）
事務局長

郡司

典好

１．「問題・課題の認識」について
現在、職場・地域では、不安定雇用と低賃金を強いられる非正規労働者の増大、長時間労働・過労死、「仕事と子育て・介護との両立」問題、さらには、格差・貧困の拡大、人口減少、地方の疲弊など様々な課題があり、これらを解決するためには、「安心社会」の実現が必要との「中長期ビジョン研究委員会」での指摘である。
更に「21 世紀を切り開く連合運動－21 世紀連合ビジョン－」の中では、「労働を中心とした福祉社会」を目指すためには、実現に向けた手法の一つとして、労働組合による「労働市場への影響力の強化」を掲げ、内部労働市場の関与から外部労働市場へルールを持ちこみ、影響力を強めることが決定的に重要」である。更には、企業を超えた評価制度、教育訓練システム、横断的なワークル
ールの形成などを通じて、「労働市場への影響力の強化に全力を上げて取り組まなければならない」、
特に、労働条件の幅広い分野でミニマムを確立し、非正規雇用労働者にまで波及させていくことが、これからの労働組合運動の主要課題であると提言している。

２．「自動車総連としての対応」についてそうしたなか、「2015 年の総合生活改善の取り組み」では、自動車産業を支える中小企業、非正規労働者の更なる底上げを図る事を通じて、日本経済・自動車産業全体を持ち上げ、健全で持続的な成長へとつなげるべく、自動車総連全体で力を合わせ、前進させる取り組みを進めて来ました。
以下２点について紹介します。

１点目は、「非正規労働者に関する取り組み」です。
① 直接雇用の非正規労働者を雇用している 1,085 単組のうち、賃金・一時金などの改善に 509 単組（46.9％）が取り組みました。具体的には、賃金引き上げ、一時金、制度導入など 104（9.6％）の単組が要求を行い、要請を行った単組は 405（37.3％）となり、前向きな見解を引き出した単組も数多くありました。

② また、人数ベースでみた取り組み結果は、直接雇用の非正規労働者 12 万人のうち、賃金・一時金に関して具体的な要求として取り組んだ人数は、約２万３千人で全体の 18.7％、内、具体的な回答を得た人数は、約１万８千人で全体の 14.8％となり、組合員数約 1 万人（全体の 8.2％）
を超える結果となりました。

－112－

③ 成果と課題としては、職場全体のチームワークで生み出した成果は職場全体で共有することが基本との考えから、雇用形態に関わらず、全体の底上げに向けた労働組合としての社会的な役
割を一定程度果たすことが出来たと受け止めています。

２点目は、「企業内最低賃金協定の締結」です。
① 成果と課題としては、14 単組が新規締結し、自動車総連全体の締結率は、821（73.4％

前年＋

2.8 ポイント）となった。締結水準については、平均 156,300 円（前年平均＋1,027 円）となった。尚、自動車総連の基準額である 156,000 円の達成は 417 単組となった。
各労連での主体的な取り組みのもと、取り組みの意義や必要性を共有した上で、全単組締結と水準引き上げ、対象者の拡大に向けた活動を引き続き推進して行く必要があります。
② また、特定（産業別）最低賃金の取り組みに、こうした組織労働者の賃金引き上げや企業内最低賃金の締結状況と水準引き上げの成果・水準を、未組織労働者も含めた自動車産業に係わるすべての労働者へ波及させ、賃金の底上げを図る必要があります。

３．終わりに＊「雇用・賃金研究委員会」での所感を少し述べたいと思います。
連合が唱える「働くことを軸とする安心社会」を実現しよう。その為には、「・・人と人との良好な絆が培われている社会である。」と述べられています。「良好な絆」って人間社会の中ではなか
なか難しいですよね。同じ労働者が・・・と言っても同じ立ち位置に立ってコミニュ―ケーショ
ンが出来ているでしょうか？まずは「集まり・話し合い・協力し合う」があって、初めて心と心がふれあい絆が生まれ、やっと同じ立ち位置でコミニュ―ケーションが図れるのだと思います。
今回の研究会で「一人前労働者の設定」について深く議論しました。まだまだ議論は尽きませんが、一人前と言う立ち位置にみんなが立てたとすれば、新たな「安心社会」の一歩につながる
気が致します。地道な活動ですが、上記２．項で活動を紹介した通り、これからも労働者が社会的な生活を送る事ができる賃金水準に到達することができるように、全体の底上げに努力して行く事を決意いたします。
（2015 年９月

－113－

脱稿）

健康で安心して働ける職場づくりに向けた私鉄総連の取り組み
全日本私鉄労働組合総連合会（私鉄総連）
書 記 長

田野辺

耕一

私鉄総連が描く働く者の安心社会の実現とは、健康で安心して働くことができ、仕事に誇りと未来に希望が持てる、魅力ある職場づくりが主眼となっています。そして、2015 秋闘は、働くことを軸とする安心社会の実現に向け、賃金制度・労働条件の改善・心と体の健康を産別統一の取り組みとして進めます。
賃金については、バブル崩壊以降、春闘を取り巻く情勢や少子高齢化による就学就業人口の減少、規制緩和などの産業を取り巻く情勢を踏まえ、2010 年７月に第２次中期賃金方針（第２次中賃）を決定しました。具体的な内容は、長期安定雇用を柱に、①将来にわたって生活できる賃金水準の維持・向上、②賃上げゼロをなくす、③労働意欲の維持・向上、④経験・能力や業績の向上に対する配慮、を前提に定期昇給制度の導入促進に取り組んできました。第２次中賃の内容は、中長期ビジョンの研究会での議論経過でもリンクしている面を感じました。
私鉄総連の、昨年度（2014 年度）の賃金実態等総合調査では、加盟組合 232 組合の中で定期昇給制度を導入している組合は 60 組合と全体の約 20％にとどまっています。また、定期昇給制度や賃金制
度を導入している組合でも、その多くで昇給原資が、非常に低額の制度となっているのも実態です。
さらに、バブル経済の崩壊以降、多くの組合で定期昇給相当分の確保も困難な状況が続いています。
このため、他産業との格差も拡大傾向にあり、特に道路旅客運送業は、全国平均と比較しても 79.2％（最下位）と低い賃金水準になっており、この事が人員不足を招く一因ともなっています。
今後の課題として、賃金水準の低下に歯止めをかけるとともに、①安心して働き続けられる賃金水準の実現、②人命を預かる仕事にふさわしい賃金、③魅力ある産業をめざし、社会的地位の向上を図るために賃金制度導入の取り組みを強めていきます。
次に、長時間労働・不規則勤務については、早急な改善策が求められていますが、厳しい産業の特徴と情勢の中で、困難を強いられています。このことは、心と体の健康とも関連している課題であり、ストレスチェック制度の導入やメンタルヘルス対策の充実などが求められています。
改正労働安全衛生法で創設された「ストレスチェック制度」は、2015 年 12 月１日から施行されます。同制度は、メンタルヘルス不調による労災認定が年々増加傾向にあることから事業者に対して、労働者の心理的な負担の程度を把握するための医師、保健士等による検査（ストレスチェック）の実施を義務付けています。また、検査結果を通知された労働者の希望に応じ、医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聞いたうえで、必要な場合は作業の転換、労働時間の短縮など、適切な就業上の処置を講じなければなりません。
しかし、50 人未満の事業場では努力義務であること踏まえ、2015 秋闘の産別統一要求として、スト
レスチェック制度導入を求めていきます。

－114－

交通産業は、メンタルヘルス不調が起因の労災が多い業種であり、背景には、長時間労働・不規則
勤務などにより、昼と夜が逆転する業務も少なくなく、不規則な生活が引き金になる場合があげられます。また、尊い人命を預かり、定時運行の維持、乗客への対応、鉄軌道・バスなどの乗務員は、線路やホーム、道路などの走行環境を見極め、安全に配慮しながらの業務であり、緊張と急な血圧の上昇など、心身にストレスを同時に与えます。
私鉄総連は、現在、81 単組で相談窓口を設けるなど、取り組みを進めていますが、一度患った心身の病を克服し、職場復帰を支援する体制において、課題を残しています。今後は、職場復帰に向けた支援プログラムの策定などの対応が求められています。
そして、疲労回復には、余暇の過ごし方も重要であることから、休日増の取り組みも重要と考えています。国民の祝日に関する法律が、2014 年５月 23 日に改正され、毎年８月 11 日を「山の日」とし、来年（2016 年）から施行されることになりました。この改正により国民の祝日は、年間 16 日となります。
これまでの私鉄総連の取り組みは、「国民の祝日」に関して、法改正のたびに要求を掲げ、労働時間の短縮闘争と相まって「法定外休日」として協約化してきました。従って 2015 秋闘においては、「山の日」をはじめ祝日法改正による新たな国民の祝日は、特別休日として協約化をはかることを基本に取り組みます。
非正規雇用労働者の賃金の引き上げについては、私鉄の職場環境に応じた取り組みを進めてきました。07 秋闘以降「３年間継続就労した非正規雇用労働者の正規雇用化」、09 秋闘で取り組んだ「福利厚生を正社員に準じた扱いとする」という取り組みと合わせ組織拡大の取り組みを継続しています。
また、時間当たりの引き上げ基準を設け賃金労働条件の向上を目指す取り組みを進めてきています。
私鉄総連の場合は、産業の特性として、専門的な職種には、資格も必要であり、賃金と労働条件という物差しで、単純に測れない部分が多く、地域間格差なども生じる中で、基本は、健康で安心して働けるそれぞれの職場環境を整備していくことから、取り組みを積み重ねることが重要と考えています。
（2015 年９月

－115－

脱稿）

安心社会実現に向けた生保労連の役割
全国生命保険労働組合連合会（生保労連）
書 記 長

大長

俊介

私は、当委員会と関連した「日本における社会基盤・社会組織のあり方に関する研究委員会」のメンバーであるため、安心社会の実現に向けて、地域・社会の中で、生保労連の組合員がどう行動していくべきか、そのために労働組合はどう活動していくべきかを、「生保産業固有の視点」「すべての産業共通の視点」の２つの視点から述べたい。

まず、「生保産業固有の視点」で考えてみる。
「国民・お客さま一人ひとりの生活を支える」ということは生命保険の原点であり、「社会保障制度を補完し揺るぎない生活保障システムを築いていくこと」が、私たちの社会的な使命に他ならない。
組合員の大半を占める営業職員はこうした使命感をもって、日々お客さま・地域と密接した活動をしている。先の東日本大震災では、保険金・給付金等の迅速なお支払いに努めることともに、生保産業で働く仲間が一体となって安否確認活動・支援活動に取組んだことが、各方面からの高い評価につながった。そうした点も踏まえると、地域・社会において求められる役割は非常に大きいものと考えている。
生保労連は、2013 年度、「人」という原点に立ち返り、一人ひとりが働きがい・生きがいを一層もって役割発揮していくためにどのような姿であるべきか、そのために会社や労働組合はどのようにサポートすべきかを議論した。そこでは、意識・能力・活動の好循環により一人ひとりがレベルアップ
していくこと、また、私たちの産業で働く様々な立場の者が「生命保険の意義・重要性への深い理解にもとづく、仕事への誇りと高い使命感」「お客さまを想い、地域・社会を想い、働く仲間を想う、豊かな感性や社会性」といった共通の認識をもち、お互いに連携・サポートし合うことが必要であることを確認した。
2014 年度には、営業職員体制が抱える課題を分析・研究し、今後の発展の方向性について議論した。
そこでは、「ベストアドバイザー活動をさらに推進していくこと」「営業職員各層のさらなるレベルア
ップに努めていくこと」を通じて、営業職員が「Face to Face」の活動を丁寧にかつ地道に続けていき、地域・社会の人と人とをつなぐ「かけはし」となることが、お客さまの信頼を獲得する上で重要であることを共有した。
いずれも、私たちの産業にとってベースとすべき意識は「お客さまと地域・社会に貢献していく」
ことであり、組合員一人ひとりの働きがい・生きがいにもつながる非常に重要なポイントである。今後も、一人ひとりが高い使命感をもって活動を行うとともに、労働組合として活動を実践できる環境を充実させていかなくてはならない。産業別労働組合としては、現場での具体的な活動・取組みにつながるよう、方向性をしっかりと単位組合・組合員に浸透させてくことと併せ、生保産業の組合員が－116－

こうした意識で日々お客さま・地域と接していることを、広報していくことも必要なことだと考えている。
また、生保労連では、地域の安全に貢献していくことを目的に「地域の安全を見守る運動（見守り運動）」を推進している。何か特別なことをするのではなく、日々の生活や仕事の中でのちょっとした「目配り・気配り・心配り」を通じて実施可能なこの運動は、組織特性・事情にマッチしている。今後、見守り運動の推進と併せて、私たちの組織ならではの社会貢献活動についても検討・実践を進めていかなければならないと考えている。

次に、「すべての産業共通の視点」で考えてみる。
専ら日々の業務に従事している組合員が、地域・社会での多様な活動に参画し、地域で暮らす者として社会的責任を果たしていくためには、その時間を確保できる環境、つまりワーク・ライフ・バラ
ンスを実現していかなくてはならない。また、出産・育児や介護に関する課題が切実なものとなっている中、両立支援は労使共通の大きな課題である。
今後、様々な事情を抱える組合員が働き続けられる環境を整えていくためには、制度の整備・充実を図っていくことと併せて、その制度の有効活用に向けた職場レベルでの風土づくりを進めることが必要だ。働くことに関して、一人ひとり事情は異なる。労働組合として、労使協議を通じた制度の整備・充実に向けた取組みは当然のこととして、支部・分会レベルの取組みを活性化させ、それぞれの職場においてその重要性の共有、具体的なアクションにつなげていかなくてはならない。また、家庭での性別役割分業を解消していくことも重要だ。家事や育児も男女がそれぞれ適度にシェアをしてイ
キイキと生活していく、これをつきつめていくことが、諸課題の解決・実現の原動力につながるのではないかと、共働き家庭の私は思う。

いずれの視点においても、生保労連本部での議論が、単位組合の活動、組合員の行動につながるよう実効的な取組みを進めていきたい。
（2015 年９月

－117－

脱稿）

情報労連がめざす「暮らしやすい社会」実現に向けた「三つの政策」と「一つの行動」
情報産業労働組合連合会（情報労連）
前書記長

春木

幸裕

はじめに
情報労連は 2006 年に、「個々人の自立・自律と協力・協働にもとづく暮らしやすい社会」を “めざすべき社会像”とする『21 世紀デザイン』を策定している。
情報労連がめざす「暮らしやすい社会」とは、①経済的な豊かさだけではなく、多様な価値観が尊重されること、②個人のレベルにおける自立・自律を前提とした自分らしさ、自己実現、多様な生き方ができる社会、③性別や年齢の違い、障害の有無、貧富の差に拘らず「ケイパビリティ」が誰にでも平等に保障される社会、④多様な活き方の選択肢の拡大と家庭生活や地域コミュニティなどの活動に向けた時間が創出できること――として、これらの実現に向けた「三つの政策」と「一つの行動」を提起してきた。
本報告書では、その概要と『21 世紀デザイン』に基づく情報労連の取り組みなどについて報告させていただく。
なお、中期ビジョン研究委員会に参加してきた一員ではあるものの、2015 年７月の情報労連書記長の退任をもって労働運動の第一線から身を引いた立場での記述となることをご容赦願いたい。

三つの政策
三つの政策は、「総合労働政策」「社会保障政策」「情報福祉政策」からなる。
「総合労働政策」では、①誰もが仕事と生活の両立を果たすための時間主権の確立、②多様な働き方（多様な正社員）の実現、③社員や地域社会に対する社会的責任を重視したＣＳＲの推進――を重点課題に、産別としての取り組み指針を提起したうえで、各加盟組合における具体化を要請してきている。
「社会保障政策」では、①ケイパビリティの保障を社会保障の目的とした制度、②個人に不利益を与えない国民共通・個人単位の制度、③自助努力では困難な医療・介護・子育てに重点を置いた制度、④公・共・私の適切な役割分担による社会保障、⑤税を普遍的財源とする社会保障制度――を重点に、これまで連合の政策・制度要求と連携した対応を進めてきている。
「情報福祉政策」では、暮らしの質の向上につなげる①多様な分野でのＩＴ活用に向けた規制緩和、②ＩＴの活用による消費者主権の発揮や政治分野への市民参加の促進、③ブロードバンド・インフラの安定提供とユビキタスサービスの提供に向けたネットワーク環境の整備――を基本課題に、情報通
信政策とも関連させた対応を進めてきている。
約９年が経過している現状において、これら政策等の進捗・実現度合いについて、一つひとつ詳細に総括している現状にはないが、総じて“未だ道半ば”にある。

－118－

また、国の政策・制度に関わるものは、当然のことながら、一産別一単組の取り組みで確立・実現できるものでないことも事実である。
情報労連『21 世紀デザイン』も、連合がビジョンとして掲げる『働くことを軸とする安心社会』とめざすべき方向は同じであり、連合が提起するとおり“実現に向けた連合構成組織の総力を結集した取り組みの展開”に、情報労連としても更に応えていくことが必要と考える。

一つの行動「一つの行動」には、社会との価値の共有化に向けた①労働組合・組合員自らの行動、②活動ベースの拡大――を基本に、組合員（市民）として積極的に地域等活動に参加していくための支援や市民・教育機関・ＮＰＯ等と連携した新たな活動ベース（プラットフォーム）の拡大に取り組むとしてきた。
その具体化の一つが、これからの社会を担っていく学生たちに“働く”ということを社会人（組合員）から正しく伝え、学生とのフリーな意見交換によって誤った認識や不安を取り除くことを目的とした『明日知恵塾』なるものを法政大学の藤村教授、立正大学の戎野教授、国学院大学の本田教授、跡見学園女子大学の禿教授の協力を得て立ち上げ、今日まで約 800 名の学生の参加を得ている。
この他、環境保護と社会貢献を一体的に捉えた「全国環境一斉行動」や、沖縄・広島・長崎・根室における独自の平和行動、東日本大震災復興支援など、社会参加・社会貢献につながる運動も継続してきている。
ただ、これらの活動は、産別の枠組みに止まっており、めざす「社会との価値の共有化に向けた幅広い運動」にまで至っていないことが課題と認識している。

おわりに中期ビジョン研究委員会に合わせて設置された４つの研究委員会のうち、「住民自治と福祉社会に関する研究委員会」にも参加させていただいてきた。
その中で、地域福祉を支える労働組合の役割についても検討・論議され、労働組合として担うべき役割に対する期待も多く指摘いただいた。
情報労連時代の反省に立てば、ビジョンは掲げたものの、その具体化に手をこまね、時間を要す実態があった。
労働組合が置かれている現状の中で、地域社会に根ざした運動を展開し、寄せられる期待に応えていくことは簡単ではない。
労働組合が真に担える領域と果たすべき役割、労働組合役員以外での人材の確保、そして継続していくための仕組みを、より深く検討する必要があるのではないか。
（2015 年９月

－119－

脱稿）

「多様な働き方」に「公正な処遇」を全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）
書 記 長

松浦

昭彦

１．「雇用・賃金研究委員会」に参加した動機とパートタイマーの実態
ＵＡゼンセンは製造・流通・サービスの多様な産業・業種を組織する複合型産別であり、加盟組合
員 157 万人のうち、約 54％がパートタイマー・契約・派遣社員などの形態で働いている。こうした「多様な働き方」で働く人たちを組織するＵＡゼンセンにとって、正社員との均等・均衡処遇をいかにして実現していくか、は長年の課題であり、その実現は労使交渉（労働条件闘争）とともに、社会制度的な視点でも検討・実施されていく必要がある、との観点から本委員会においては「雇用・賃金研究委員会」に登録させていただいた。研究委員会に参画した所感や決意を述べる前に、読者の皆様にパートタイマーのイメージ（あくまで一類型であるが）をつかんでいただくべく、弊産別の流通部門が行った組合員意識調査のパートタイマーに関する結果をご紹介したい。

＜流通業におけるパートタイム労働者像（2013 年調査）＞○ 年齢は 40 代以上が約 65％、勤続年数は５年以上が約７割、10 年以上が３割強。
○ 週当たりの契約労働時間は 24 時間以上が約３／４。
○ 年収は 103 万円以上が約３／４、130 万円以上が５割強、200 万円以上が約 17％。
103 万円や 130 万円にあわせた年収調整は７割強が「していない」と回答。
○ 「働きがい」に関する質問では「今の仕事が楽しい」が 53％、「今の仕事を続けたい」が 60％、「今の会社にずっと勤めたい」が 58％で、いずれも正社員より高い。
○ 「満足度」では、「職場の人間関係」や「職場の雰囲気」について５割以上が「満足」としているのに対し、「昇進の可能性（満足 14％）」「給与の水準（同 19％）」の満足度が低い（いずれも 2009
年調査よりは約２～３ポイント改善）。特に「給与の水準」は「不満」が 47％と高い。また、「正社員と同じ仕事なら同じ給与になっていると思わない」人が約６割。

以上の結果をまとめると、多くのパートタイム労働者が「今の会社・職場・仕事に働きがいを感じ」「５年以上の勤続・経験を積み重ねている」が、「賃金水準には不満」を持っている。やはり、社会的公正の視点も含め、正社員との均等・均衡に向けたパートタイム等労働者の賃金・処遇改善がＵＡゼ
ンセンの重要な運動課題である、と考える所以である。

２．「雇用・賃金研究会」での所感と決意
研究会では、「働く形態を問わず、誰もが社会的生活を送ることができる賃金（例えば年収 300 万円程度）を得られるようにするには」という議論を行った。２月９日の「フォーラム」に参加した折に－120－

は計算し易くする意図から随分長い労働時間を例に挙げてしまったが、例えば年間 1800 時間働いて時給が 1,500 円であれば年収 270 万円、時給 2,000 円で 360 万円ということである（一時金除く）。議論の中では、「誰でも」といっても仕事のスキルとの関係は無視できない、ということになった。もちろんその条件は必要であろうと思う。ちなみに、先ほどのケースで時給 1,000 円であれば年収は 180 万円ということになり、ほぼ高卒初任者の正社員年収のイメージに近いレベルとなる。
そう考えれば、要はパートタイマー等の初任時給（未経験者）とその後の能力・スキルの伸びに応じた賃金傾斜をどう設定するか、そしてその賃金傾斜を実現するために企業内の育成・教育・評価、人材配置システムおよび「働き続けやすい環境」をどう整備するか、ということである。一方これを社会的に演繹すれば、雇用の安定化策や子育て・介護施策の充実とともに、如何に最低賃金を引き上げ、仕事のスキル評価基準を社会化し、社会的な能力開発機能を強化し、スキルに見合った賃金水準の相場形成を図るか、ということになる。産業・企業労使が生産性向上とあわせ上記取組を進め、これと同時並行的に社会的な取り組み・ルール化が進められることが、目指す社会の実現には必要不可欠である。また、パートタイマー等で働く人たちの置かれた状況、働く意識、ワーク・ライフ・バラ
ンスニーズには正社員より多様性があり、こうした多様性に対応するためには「キャリア権」の考え方も大変有意義なものとなろう。
昨今の情勢をみると、最低賃金の引き上げや人手不足感を反映した時給の引き上げ（ＵＡゼンセンの 2015 年パートの賃上げは実質的に正社員より高率の妥結となった）、更にはパートタイム労働法や労働契約法など、パートタイマー等の賃金・処遇の改善に向けた動きが強まっている。
（ただし、労働契約法については、無期雇用転換前の雇い止めが増加しないか、注意が必要である。）ＵＡゼンセンは今後もこの流れを大切にし、連合と連携して、目指す社会の実現に向けた努力を傾注していく。

３．おわりに中長期ビジョンの「地域再生」に関わるＵＡゼンセンの「まちづくり」の取組みについては、紙幅の関係で記載できなかったが、フォーラムにおいて紹介させて頂いているので、当該報告内容をご参
照願いたい（第Ⅰ部．取り組み事例－⑧参照）。
（2015 年 10 月

－121－

脱稿）

安心社会の実現にむけた職場での取り組み
ものづくり産業労働組合ＪＡＭ
会 長

宮本 礼一

国内の中小ものづくり企業においても、新興国の台頭による品質や価格競争などのグローバル化や、Ｉ
Ｔ化の進展などによる産業構造が大きく変質している状況下で、雇用体系も労働者の労働に対する意識も多様化している。
また、非正規労働者の増加と処遇格差の問題や、長時間労働などによる過労死、ブラック企業による若年労働者の使い捨てなどの問題が深刻化しており、労働組合としての本来の役割を十分に果たしているとは言えないなど労働組合の存在も浮き彫りになっている。
加えて、新興国の台頭などにより、多国籍企業が巨大化し、強制労働・児童労働などの人権問題や、富の配分の歪みによる貧富の格差拡大なども顕在化してきている。
その結果、戦後 70 年間にわたって培ってきた日本型集団的労使関係の仕組みや役割が十分に機能しきれていないことが課題となっている。
一方で、持続可能な社会を実現するために、企業や社会の重要なステークホルダーである労働組合には、
非正規労働者も含めた集団的な労働条件決定システムも含めて、社会的公正労働基準の確立などの社会的責任が求められている。
労働組合の組織率が 17.5％にまで低下している状況下において、現行の労働組合法による労働組合がその有している機能を十分に発揮できているとは言い難く、過半数労働組合による機能強化を図るとともに、労働組合が未結成の企業においては、複数代表による過半数代表者制やその常設化など、新たな従業員代表制を模索することも検討する必要がある。
現代社会における雇用と職場を守るためには、普通の労働者が働き続けるために不可欠な条件を、民主的な手続きと仲間との連携によって、着実に前進させることができる組織が必要である。
わが国は高齢化と人口減少により、公的年金や医療・介護などの社会保障関連費が年々増加し続けており、経済成長の停滞などから生活保護世帯も急増し、国民経済にとっても深刻な問題となっている。
加えて、わが国のシングルマザーやその子供の貧困率が問題となっているが、子育て中の女性には補助的な仕事しか与えようとしない労働市場の中で、子育てのために賃金を得ようと必死に働いているにもかかわらず、生活が破綻し、さまざまな危機的状況に陥っている世帯も多い。
この状況は、シングルマザー世帯の貧困問題というより、女性の賃金そのものが低く、働く女性全体の賃金水準格差の問題である。
このような問題を解決する一つの対策としては、「ディーセントワーク」を基調とした雇用の質的向上と、労働条件の改善が不可欠である。
格差社会の是正は、競争のスタートラインを同じにするという「機会の平等」だけでは不十分であり、「結果の格差」を是正する取り組みが不可欠である。

－122－

私たち働く者を取り巻く環境の下で、個人としての成功を競うのではなく、支え合いのコミュニティー
を持続させ、労働者の尊厳を守り、多くの働く仲間とともに安心して働ける社会をめざすことが求められている。
労働組合は、生活や労働の在り方を左右する事象の当事者であるとともに、産業民主主義の担い手でもあることを自覚しなければならない。
私たち労働組合がめざす安心社会とは、働くことが報われ公正で不条理な格差のない社会である。そのためには、全ての働く者に対して活力のある働き方が保障されなければならない。
全ての働く者が長期雇用を前提とする「安心して働ける職場」が保障され、持続可能な経済成長と社会の活性化にむけて取り組みを進めることが「安心社会の実現」を達成することになる。

（2015 年９月 脱稿）－123－

安心社会実現と地域再生に向けたフード連合の役割
日本食品関連産業労働組合総連合会（フード連合）
事務局長

山本

健二

「中長期ビジョン委員会」の報告書を取りまとめるに当たり、この間、議論に加わってきた連合企
画委員会メンバーから提案・決意として寄稿するということを提案いただきました。私が、関わってきたのは、中でも、「地域再生をめざす産業・労働政策と労働組合の役割」に関する研究委員会でした。
この研究会に加わったのは、事前に行った委員会への参画に向けた事前調査で、フード連合としても課題がある「地域運動」について、私としても見識を深めたいとの思いからでした。
ただ、残念なことに委員会には、毎回は参加できず、また、この委員会は企画委員会のメンバーが参画することになる前に、一足先に立ち上げていたものに加わった形だったため、参画と言う点では、十分に議論やまとめに向けて加わることが出来なかったことです。
このような状況の中では、「安心社会実現に向け、職場・地域からどう運動を進めるか」ということ、
さらに、「地域再生をめざす産業・労働政策と労働組合の役割」委員会のまとめに向けた提起に代え、私からは決意の一端を述べて行きたいと思います。

まず、このビジョン委員会は「働くことを軸とする安心社会」をどう実現していくのか、そのための担い手、あるいは具体的なプロセスのあり方を示していくことを念頭に進めてきたことは、既に、
ここまで何度も触れられています。ここでの担い手は当然、労働組合(組合員)ですが、役員なのか組合員なのか、議論の余地があるところかもしれませんが、私たち一人ひとりであることは、間違いはなく、そのことを強く意識しなくてはいけません。
次に、具体的なプロセスのあり方ですが、これはさまざまな意見、考えがあり、どれも説明を聞け
ば、なるほどと思うものが出てくるものです。
このことを前提に、フード連合として、これから意識し、実践していかなければならないことをまとめていきたいと思います。

フード連合は食品関連産業で働く労働者を中心に組織しています。中でも、食品の製造業(メーカー)で働く企業の労働者が多く組織されています。食品の製造業で従事する労働者は国内で、130 万人を超えていますが、そのほとんど、99％は 100 人未満の中小企業となっています。さらに、地域ごとに日本古来の食文化が形成されており、また、産地特性、生鮮・日配と、同じ業種の商品を扱っている企業が日本全国にあり、その規模も大手から中小までと多く、仕事の範囲も調達から、製造、管理、配送までと業務内容もかなりの範囲では、規模の差がない業界と言えます。
これからして、食品産業は地域経済を担う一員であると同時に、地域の構成員として、期待される産業のひとつであることは間違いがありません。

－124－しかし、家族的な経営、中小企業が大多数という中で、組織化するには課題も多く、組織された労働組合は殆どないと言える状態です。
このような状況からも、フード連合としては、まずは、地域における仲間の組織化が重要な課題であり、地域における組織化に、既存の地域の労働組合が携わり、地域での仲間の輪を広げる役割に参画する。この組織化の取り組みが、既存の組合活動の見つめ直しや、労働組合の必要性、存在意義を自ら学習する有益な機会にも繋がると言えます。
組織化を通じ、自己の成長だけではなく、他者の成長も考える。そして、それは組織の成長に繋がり、最終的に、地域社会の活性化にも繋がる。このようなサイクルとなるように、フード連合としては、全国 41 の地域協議会組織の役割と行動について、今回出された報告書の内容を伝える場を設けた
いと思います。そして、地域活動も含めた関与度をあげ、人として魅力的な人材の育成に努めます。
今回、「地域再生をめざす産業・労働政策と労働組合の役割」委員会から提起される内容からは離れた視点かもしれません。しかし、1000 万連合の実現向け、構成組織のひとつであるフード連合としても、組織拡大を運動方針の最重点課題として取り組みを進めています。さらに、フード産業は地域性の高い産業構造を備えていることから、この組織拡大の取り組みは、結果として、今回のテーマでもある「働くことを軸とする安心社会」の実現に繋がります。そのために、その担い手を新しく発掘する取り組みは、安心社会を作る上での必要要素です。
継続性のある運動の展開、ビジョンの実現に向け、「新たな担い手づくり」の取り組みも進めて行きたいと思います。
（2015 年９月

－125－

脱稿）

「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」報告書
安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて
2016年９月

発行

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