中⼩企業・⼩規模事業者の⼈材活⽤事例集

令和５年度 地域中⼩企業⼈材確保⽀援等事業

⽬ 次
#

企業名

所在地

業種

従業員数

#

企業名

所在地

業種

従業員数

1

⽇免オートシステム株式会社

北海道

機械器具⼩売業

190⼈

25

三丸機械⼯業株式会社

静岡県

⽣産⽤機械器具製造業

21⼈

2

フジ交通株式会社

北海道

道路旅客運送業

200⼈

26

株式会社オムニツダ

愛知県

建築材料，鉱物・⾦属材料等卸売業

40⼈

⽣産⽤機械器具製造業

18⼈

27

中野⼯業株式会社

愛知県

鉄鋼業

45⼈

3 株式会社アルファ・エンジニアリング 北海道
4

マルナカ松屋商事株式会社

北海道

飲⾷料品卸売業

8⼈

28

株式会社紫野和久傅

京都府

⾷料品製造業202⼈

5

有限会社⼗勝スロウフード

北海道

⾷料品製造業23⼈

29

ばいこう堂株式会社

⼤阪府

⾷料品製造業106⼈

6

株式会社⼩坂⼯務店

⻘森県

総合⼯事業

58⼈

30

株式会社平和実業

奈良県

機械器具卸売業

35⼈

7

東北酸素株式会社

岩⼿県

ガス業

31⼈

31

有限会社アーンジュコンパニョン 和歌⼭県

飲⾷店

211⼈

8

株式会社宮城公害処理

宮城県

廃棄物処理業19⼈

32

株式会社ニッポー島根⼯場

島根県

業務⽤機械器具製造業

108⼈

9

有限会社⼩野商店

宮城県

⽔道業

12⼈

33

株式会社ケイプラビジョン

岡⼭県

プラスチック製品製造業

12⼈

10

有限会社⼤槻ファーム

宮城県

農業

15⼈

34

株式会社ユニオンアルファ

広島県

物品賃貸業

171⼈

11

株式会社鈴⽊空調機器

秋⽥県

設備⼯事業

7⼈

35

株式会社上万糧⾷製粉所

広島県

⾷料品製造業29⼈

12

株式会社パルコモード

⼭形県

繊維⼯業

131⼈

36

華光鉄⼯株式会社

広島県

⾦属製品製造業

21⼈

13

吉野電業株式会社

茨城県

⾦属製品製造業

30⼈

37

広島協同乳業株式会社

広島県

⾷料品製造業85⼈

14

常北部品株式会社

茨城県

機械器具卸売業

16⼈

38

株式会社アバンス⼩⼭北⼯場（本社）

徳島県

化学⼯業

120⼈

15

袋⽥⾷品株式会社

茨城県

⾷料品製造業85⼈

39

株式会社タダノシステムズ

⾹川県

情報サービス業

32⼈

16

⽉居温泉滝⾒の湯⽩⽊荘

茨城県

宿泊業

8⼈

40

株式会社⾕本建設

⾹川県

総合⼯事業

15⼈

17

ジョリー・ロジャー株式会社

東京都

職業紹介・労働者派遣業

110⼈

41

ヤングドライグループ

愛媛県

洗濯・理容・美容・浴場業

200⼈

18

株式会社ILG

東京都

情報サービス業

8⼈

42

株式会社ミカサ

福岡県

その他のサービス業

455⼈

19

株式会社丸⼭組

新潟県

総合⼯事業

18⼈

43

HelpTech株式会社

福岡県

その他のサービス業

4⼈

20

ミノル製作所株式会社

新潟県

⾦属製品製造業

5⼈

44

野⽅菱光株式会社社

福岡県

窯業・⼟⽯製品製造業

31⼈

21

池⻲

⽯川県

飲⾷店

4⼈

45

株式会社セキュリティロード

宮崎県

その他のサービス業

641⼈

22

株式会社増⽥空調

福井県

設備⼯事業

20⼈

46

株式会社琉球新報社

沖縄県

映像・⾳声・⽂字情報制作業

262⼈

23

株式会社鬨⼀精機

⻑野県

⾦属製品製造業

46⼈

47 株式会社りゅうせきフロントライン

沖縄県

通信業

488⼈

24

株式会社未空うるし⼯芸

⻑野県

その他の製造業

1⼈

48

沖縄県

専⾨サービス業（他に分類されないもの）

29⼈

株式会社沖縄計測

事例集の⾒⽅
企業名
事例番号

取組概要


取組概要と効果、全体の流れを簡潔に記載しています。

企業情報

取組の分類





企業の所在地、設⽴年、資本⾦、従業員数、
事業概要、業種をまとめています。

「採⽤」「育成」「環境整備」の3分類で該当する取組を記載しています。

タイトル
取組内容




取組前




取組前の背景や課
題を「事業⾯」と「⼈材・組織⾯」に分けて記載しています。
当時の悩みと⼈材戦略に取り組んだキッカケを経営者の声として記載しています。

取組や導⼊した制度などの具体的な内容について記載
しています。
取組のポイントも簡潔に記載しています。

取組後の効果

取組により得られた効果、気づき、社内外への影響を記載しています。

1

⽇免オートシステム株式会社

所在地︓北海道札幌市 設⽴︓1964年 資本⾦︓4,800万円 従業員数︓190⼈
事業概要︓新⾞・中古⾞の販売・整備・板⾦・塗装修理、レンタカー事業ほか 業種︓機械器具⼩売業

採⽤

育成

環境整備

新卒

OJT

テレワーク

会社の成⻑と共に⼈材に重点を置く。専任者を配置し体制を整備。新しい採⽤、新しい働き⽅にチャレンジ 社員には会社理解を促進し、会社は⼀⼈⼀⼈の社員を理解。適材適所の⾵通しの良い職場へ。
 新卒採⽤やテレワークによる就業継続などのチャレンジにより、「働き続けたいと思える職場環境」を提供。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

採⽤・育成等の⼈事関係の業務を社⻑⾃らが⼀⼈で対応してきたが、事業拡⼤による増員に対応し組織的に採⽤・育成に取り組むために、
⼈事全般を担当する部署として業務課を⽴上げ専任者を配置した。ほとんどが中途採⽤であったため、仕事や会社に対する価値観が皆異なり、時には現場での軋轢を⽣むこと等もあった。恒常的な⼈材不⾜に対応するために新卒採⽤と⼥性の活⽤推進にチャレンジ。⼥性は結婚や出産などのライフイベントにあたり退職を選択するケースが多く、若年層と併せ定着が課題。
会社を理解しコミットメントを感じてもらい定着促進 ⼊社時オリエンテーションは丸⼀⽇を費やして会社のビジョン、経営理念等を学ぶ。半年に⼀度、代表が全社員と１対１の対⾯での⾯談を実施。経営者との距離感が縮まり、⼼理的安全性の⾼い職場へ。誕⽣⽇ケーキプレゼントや結婚記念⽇祝いの贈呈なども実践。
新卒採⽤を開始、研修制度を構築
 会社の存続を考慮し新卒を採⽤。研修期間の仮配属で適性を⾒極め正式配属。育成は現場体験実習やOJTが中⼼。
在宅勤務（テレワーク）で離職を防⽌、実勤務とのハイブリッドへ進化
 経理担当として途中⼊社した⼥性が、会社の勧めにより未経験ながら営業職にジョブチェンジ。販売成績優秀により店舗を管理する店⻑に抜擢。結婚により遠⽅に転居のため退職の意向であったが、テレワークが可能なポストでの継続就業を提案。インターネット問合せのサポートや電話、メール等での顧客対応が主な業務。バックオフィスや営業の経験、商品知識を活かすことのできる⼈材が適任と判断。その後、産休育休を経て夫の転勤で札幌に戻り、実店舗での時短勤務（出社）と在宅勤務（テレワーク）を組み合わせた会社初の勤務体系で就業を継続。
定着率は微増。徐々に改善傾向にある
新卒採⽤により⼈材育成に対する現場の意識が⼤きく変化
 中途採⽤であれば「ある程度できて当たり前」だが、新⼊社員にゼロから教えることにより、育成することの重要性に対し既存社員の意識が変化、⾃律
⼼やチームワークが向上、研修期間中の仮配属の社員とのコミュニケーションが増え、正式な配属後も関係性が継続され好循環。
働き続けたいと思える職場環境を従業員に提供
 ハイブリッド勤務の⼥性は、現在も活躍中。ライフイベントは個々の事情が異なるため今後もケースバイケースで働き⽅や配置転換を会社から柔軟に提案し、本⼈が納得し継続就業できる職場環境を提供する。

2

フジ交通株式会社

所在地︓北海道札幌市 設⽴︓1961年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓200⼈
事業概要︓札幌市を中⼼にタクシー業を展開 業種︓道路旅客運送業

採⽤

環境整備

中途

処遇の⾒直し/業務効率化安⼼して働き続けたいと思える職場を⽬指し改⾰に着⼿。⽣産性向上と多様な⼈材の確保・活⽤が進⾏中。
 勤務体系や処遇、福利厚⽣等多⽅⾯の改⾰を推進。「働きやすい」「稼げる」でモチベーションアップ、⽣産性向上に寄与。
 合同企業説明会への参加や求⼈票の⾒直しなど採⽤⼿法の⼯夫にチャレンジ。多様な⼈材の確保が進み、業績に貢献。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

恒常的な⼈材不⾜業界にあり、コロナ禍のドライバーの離職が⼈材確保の課題を更に喫緊なものとした。
当社は、働き⽅に関して旧来の考えが残る環境であったが、労働環境変⾰の必要性について経営層が議論を重ね、多様な⼈材の確保・活⽤に向け舵を切った。⽇常的に現場と話す機会を設け、個々の状況把握に努める中で、時代に合わせた働き⽅やワーク・ライフ・バランスへの配慮をはじめとした各種施策を検討し改⾰を推進している。
勤務体系や処遇、福利厚⽣を⾒直し 完全歩合ではない既存の給与体系に加え、未経験者への給与保障制度など異業種からの⼈材が安⼼して働ける体制へ。
 ドライバーを契約社員から正社員に転換（パート希望者を除く）。収⼊⾯と併せ安⼼感のある職場を実現し⼈材獲得と定着を狙う。
 プライベートとの両⽴が可能な柔軟な勤務体系を実現。個々の希望をシフトや運⾏管理に反映。氷河期世代に多い育児や介護等の急な休みにも対応、周囲に気兼ねせず休める組織⾵⼟を醸成。管理系では部署の垣根を超えたマルチタスクを推進。
 健康管理の推進。点呼時の体温・⾎圧測定、病気⼊院による⾃⼰負担を会社の保険でカバー等、従業員を⼤切にする姿勢を体現。
異業種からの⼈材や⼥性⼈材の獲得に向け新たな採⽤活動
 当事業の合同企業説明会「正社員をめざそう︕企業説明会」等に継続的に参加し認知度アップを図る。ブースや説明ツール等は他社等を参考にブラッシュアップ。会社⾒学受⼊も実施。求⼈票の内容を⾒直し、応募につながる具体的な情報の記載に変更。求める⼈材像を明確化し、対象を絞り込んだ募集チラシを制作。⼥性ドライバーの制服デザインを⼀新。明るい⾊でイメージアップを図った。
⼦育て世代・就職氷河期世代のドライバー（⼥性含む）4名の採⽤に成功。（令和5年度）未経験⼈材も活躍
 性別を問わず氷河期世代を含む異業種経験者が活躍。異業種で培ったコミュニケーション⼒や丁寧な接客が好評で業績に貢献。アプリ配⾞の普及やカーナビ導⼊等により経験値のハンディはほとんど⾒られず、会社の雰囲気が変わる兆しあり。今後も採⽤は重要課題と位置付ける。
 国⼟交通省「⼥性ドライバー応援企業」認定。以前は1名だった⼥性ドライバーは現在6名に増員。
処遇や労働環境の改善等により⽣産性が向上
 改⾰が進む中での軋轢はあったものの効果は⼤きく、ワーク・ライフ・バランスの実現は従業員の意識改⾰にもつながり、⽣産性が向上。札幌市「ワーク・ライフ・バランスplus企業」に認定。「業界全体のイメージアップにつなげたい」と更なる働きやすさ向上と情報発信に意欲を⾒せている。

3

株式会社アルファ・エンジニアリング
所在地︓北海道釧路市 設⽴︓1980年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓18⼈
事業概要︓建設・産業⽤機械の設計、製作、機械器具の据付⼯事
業種︓⽣産⽤機械器具製造業

採⽤

育成

環境整備

新卒/中途

OJT

労働条件・処遇の⾒直し/⼈事評価制度

他社との⽐較による分析に基づいた⼈材戦略を実⾏。⼈への投資が⾵⼟改⾰と⽣産性向上を実現
 処遇の⾒直しや労働環境の改善等ハード⾯の改⾰と、採⽤⼿法のスキルアップ、社内コミュニケーション改⾰を実⾏。
 ⾒劣りしない処遇や⼼理的安全性が⾼く⾵通しの良い職場環境が離職防⽌とOJT中⼼の⼈材育成に効果を発揮。技術継承が進み⽣産性が向上。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

⼈材不⾜を予感した会⻑より、⼈材確保推進の⽅向性が⽰された。
それまでの2年程度は⼈員が充⾜していたが、同時期に数⼈の離職が発⽣。採⽤活動を開始したものの、合同企業説明会ではブース着席者は少なく、ハローワーク求⼈も応募に繋がらない状況で、⼈材確保に苦戦していた。
⾃社を分析、気づきを得て戦略を⽴案
 近隣地域の同業他社の企業情報、求⼈情報等を基に分析表を作成、他社との⽐較から⾃社のウィークポイントを発⾒し改⾰に着⼿。
給与体系の改⾰、⼈事評価制度の導⼊、労働環境の改善
 給与体系を改⾰し他社に⾒劣りしない⽔準に引き上げ。⼈事考課制度を新たに導⼊。⼯場と社屋を新設し安全で快適な職場環境を整備。
各種合同企業説明会等に積極的に参加、⾃社アピールのスキルを向上
 積極的に採⽤イベントに参加し他社観察。事業内容をより具体的に伝える企業ブース展開として、写真パネルや動画の活⽤、機材を持参し体験の機会創出、制服着⽤での参加、若⼿従業員の同席等々の⼯夫に加えトークや求⼈票記載内容も⾒直し、アピール⼒が向上。
従業員ひとり⼀⼈とコミュニケーションし信頼関係を構築
 当時は総務部⻑だった現社⻑が⽇常的に従業員と直接コミュニケーションするスタイルが他の管理職にも波及、相談できる関係性を構築した。
⼈材確保に成功、知名度アップ
 新規採⽤した新卒2⼈、中途4⼈の合計6⼈が活躍中。40代の経験者は副⼯場⻑に就任。近隣⾼校での知名度が向上、今後、就職担当教員から⽣徒への情報提供も期待できる。現在は⼈員が充⾜しているが、将来を⾒据えて主に若⼿⼈材の採⽤を積極的に⾏っていく予定。
会社全体で若⼿を育成する意識が芽⽣えOJTの質向上
 既存社員皆で新⼊社員・若⼿社員を育てる⾵⼟が醸成されつつある。職⼈の「⾒て覚える」というスタイルから脱却、先輩から後輩へと⾃発的な継承が⾏われている。専⾨資格取得にも意欲的。上司・先輩が若⼿を気にかけ、若⼿でも意⾒が⾔える⼼理的安全性の⾼い職場が実現。
チームワークと技術⼒向上により残業が減少、効率アップ
 離職が少ないため技術⼒は向上、製品・施⼯の品質が認められ、⼤⼿からの受注が増加。利益は直接的・間接的に従業員へ還元し、好循環が⽣まれている。
今後は、事務部⾨のIT化、福利厚⽣の充実を検討。

4

マルナカ松屋商事株式会社

所在地︓北海道岩⾒沢市 設⽴︓1979年 資本⾦︓1,200万円 従業員数︓8⼈
事業概要︓北海道の農畜⽔産品の発掘・買い付け、商品開発、販売・輸出を⼿掛ける⾷品商社 業種︓飲⾷料品卸売業

採⽤

育成

環境整備

新卒/
副業・兼業

Off-JT

労働条件・処
遇の⾒直し

ハイスペック⼈材は⼀部社外⼈材を活⽤。併⾏して職場環境整備を⾏い、社員が働き続けたいと思える企業への変⾰を推進。
 「雇⽤」という形態にとらわれない⼈材の確保・活⽤を実践。「雇⽤」という形態では、求める⼈材像を明確化し求⼈票を刷新。
 「働き続けたい」と感じてもらえる職場環境整備を推進。既存の従業員の定着と⽣産性向上に取り組む。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

商品開発や輸出⼊、海外営業等、⾼度な語学⼒、交渉⼒等が必要される業務を任せられる⼈材の確保に苦労していた。
売上は順調に伸張しており、恒常的に既存従業員の負荷が⼤きい状況に対し、何等かの施策が求められていた。
社外⼈材の活⽤により即戦⼒⼈材を確保
 海外展開業務を切り分け、フリーランス⼈材を活⽤。得意分野の知⾒、ノウハウ、ネットワーク等を活かした営業活動を推進。フリーランス⼈材の発掘には、関係機関や関係企業の経験者へのアプローチが効果的。道内外に社外⼈材を配置。
採⽤では、求める⼈材を絞り込み求⼈票に反映
 各業務に求めるスキルを明確化し、ハイスペックな求⼈と⽐較的応募しやすい求⼈とに分類し求⼈票を刷新。
既存従業員のモチベーションの維持・向上に向けた⼯夫により職場定着を促進
 各従業員が会社全体の業務を把握し、相互にカバーし合える体制の構築を⽬指した。中間管理職は繁忙期を避け率先して休暇を取得、若年層が休暇を取得しやすい社⾵に転換。必然的に他者の業務にも精通することに。
 モバイルPCを従業員に貸与、移動中も効率的にコミュニケーションを取り、情報ロス削減により⽣産性が向上。
 会議は年に3回程度。経営層はインフォーマルな意⾒をすくい上げ事業や施策に反映。⽇常的なコミュニケーションからやりがいを創出。
事業拡⼤にはフリーランス⼈材も貢献。当社にはないチャネルから海外での販路拡⼤に成功
若⼿の定着に向けた取組が認められ、厚⽣労働省「ユースエール企業」に認定
 有給休暇の消化⽇数は平均22⽇/年。
働き続けたい会社へ、更なる労働環境整備を推進
 産休取得後に復帰し、現在は時短勤務の従業員が1名在籍。今後は介護休暇が必要になる層を想定し、制度整備に着⼿。
外部の⼿を借り効率的な社員教育を実践 新卒新⼊社員の基礎育成にはOff-JTを効果的に活⽤。地域の経済団体が主催する研修に参加させ、ビジネススキル修得のみならず、社外同期との関係構築をも視野に⼊れた育成機会を設けた。既存社員によるZ世代の特徴理解も育成・定着の鍵と捉え情報交換を⾏っていく。

5

有限会社⼗勝スロウフード

所在地︓北海道上川郡清⽔町 設⽴︓2003年 資本⾦︓300万円 従業員数︓23⼈
事業概要︓⽜とろフレークをはじめとした⽜⾁加⼯⾷品を製造販売、他社ブランドのOEM 業種︓⾷料品製造業

採⽤

環境整備

中途

業務効率化

業務効率化を推進し、⽣産性を向上。健康で、楽しく、⻑く働き続けて欲しいという思いの実現へ。
 業務の効率化を進め、相互にカバーし合える業務体制を構築。ワーク・ライフ・バランスを実現。
 「休みがとりやすい会社」をアピールポイントに採⽤活動を展開。北海道内外から⼈材の採⽤に成功。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

事業が軌道に乗り伸張するに伴い、製造現場もバックオフィスも繁忙状態が続き、休暇がまったく取れない状態に陥っていた。
増員に向けて求⼈を出しても応募がなく、製造現場で⼀⼈前になるには10年程度の時間がかかることから⼈材の確保は喫緊の課題だった。
地元⾼等学校からの新卒応募も年々減少している状況。
「共通でできること」を増やし業務を効率化、互いの業務をカバーできる体制づくり
 チーム内の誰もができる業務を増やし、相互にカバーできる体制を構築。普段から他者と業務を兼任することにより、休暇の理由に関わらずカバーし合える環境ができた。
当初は経営陣が率先して休暇を取得することで従業員の意識変⾰を促した。
「休みが取りやすい会社」を打ち出し採⽤活動を展開
 各種求⼈票には休暇の取得しやすさを必ず明記。アピールポイントを絞ったことで訴求⼒が⾼まり応募増。
新しいスキルを⾝に付け業務の幅を広げることにより内製化を推進
 既存社員がホームページやECサイト制作のスキルを修得し、従来業務と兼任で業務を内製化。外注よりもフレキシブルに対応でき⽣産性が向上。
 当事業のセミナー等を参考に採⽤ページを⼀新、発信したい内容がストレートに伝わる、わかりやすく親しみやすい採⽤ページが完成。
従業員の状況に配慮し柔軟な配置転換による離職防⽌ 適性がないと悩む社員の部署異動、妊娠中の⽴ち仕事を避けるため配置転換→産休明けは時短勤務→将来はフルタイムへ復帰予定など柔軟に対応。
⼈材が充⾜ 中途採⽤に成功。北海道外からは⽥舎暮らしを希望する⼈材を採⽤、家族での清⽔町への移住に繋がった。2023年８⽉現在、⽋員はないが、将来に向け年齢バ
ランスも考慮し、今後も若年者の確保に向けて取り組む。様々な施策も奏功し離職は少ない。
従業員が⾃発的に業務効率化を提案
 2週間に1回の部⾨会議で従業員から業務効率化が提案されるなど、活気ある社⾵となった。
定着に向けた環境整備
 昼⾷補助︓栄養バランスを考慮した多彩なメニューのお弁当を⽉20⾷まで持ち出し⾃由として200円で提供。差額は会社が負担。近隣に飲⾷店が少なく、特に若い男性社員の栄養の偏りを憂慮し開始したところ、働くお⺟さんにも好評(⼦供の夏休み等に活⽤例も)。経済産業省「健康経営優良法⼈」。
 交通費の全額⽀給︓燃料費(実額単価)×距離×出勤⽇数。ほぼ全員が⾃動⾞通勤。ガソリン代⾼騰でも出社意欲を削がない⽅法。
 毎⽉の⾯談(ワン･オン・ワン)︓経営層が給与明細を⼿渡しするタイミングで⾯談を実施。⾯談者がコーチングの資格を取得し、⼀⼈ひとりの従業員と丁寧にコミュニ
ケーションを⾏う。⾯談から離職回避に繋がった例もある。

6

株式会社⼩坂⼯務店

所在地︓⻘森県三沢市 設⽴︓1958年 資本⾦︓2,500万円 従業員数︓58⼈ 事業概要︓建設、不動産関連事業、携帯電話販売業、太陽光関連事業、古⺠家再⽣事業、カーシェアリング事業 等 業種︓総合⼯事業

採⽤

育成

環境整備

中途

Off-JT

労働条件の⾒直し

リスキリング制度の導⼊により、社員の能⼒を最⼤限に発揮︕マンパワー効率化の推進︕
 以前より⼈材不⾜を⾒据えて中途採⽤を積極的に実施しているが、中途採⽤者の能⼒を最⼤限に発揮させるため、リスキリング制度を導⼊すること
とした。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

⼈材確保の⽅法が多様化するなかで、ひとつの解決⽅法として中途やOBの採⽤に傾注しているが、DX時代に求められる業務スキルの習得
やビジネスモデルの変化への対応など、新⼈教育とは違ったリスキリングの導⼊が必要となっている。そこで、諸問題解決するべく、専⾨家による伴⾛⽀援を依頼した。

建設関連業界における2024年問題への対応
 近年は、新卒、若者、中途、再雇⽤を問わず、労働環境・条件の良し悪しをしっかりと判断して選択する労働者がほとんどである。特に働き⽅改⾰が推進されているなか、⼈材を確保するために建設関連業界が抱えている2024年問題を改めて認識することで、労働時間の厳格な管理、実労働時間等に係るルールの明確化を図ると共に、多様な正社員制度を取り⼊れた多元的な働き⽅へシフトすることとした。
リスキリング制度の導⼊を決定
 10年ほど前から若年労働者不⾜を⾒据えて、市役所、警察、⾃衛隊、銀⾏等のOBを積極的に採⽤しているが、⺠間中⼩企業で働いた経験がないため本⼈の能⼒が⼗分に活かされていない状況もある。そこでリスキリング制度を導⼊し、限られたマンパワーの効率化図ることとした。
リスキリング制度の制定
 今後は⽬的や学習テーマ、担当者等を設定してリスキリング制度を制定し、下記のような効果を⽬指す。
①新しいアイデアの創出 → リスキリングの活⽤で事業の陳腐化や時代の移り変わりによる経営悪化を防ぐ。
②業務の効率化 → リスキリングで習得した内容をDXに活かし、業務の効率化を図る。
③既存事業の流れを改善 → 社内⽂化に精通している従業員⾃らが制度作りをすることにより、波及効果を⽣む。
⼈材の確保・定着
 多元的な働き⽅に対応するため、多様な正社員制度を取り⼊れ、⼈材の確保・定着に繋げる。

7

東北酸素株式会社

所在地︓岩⼿県⼀関市 設⽴︓1947年 資本⾦︓5,500万円 従業員数︓31⼈
事業概要︓産業医療⽤⾼圧ガス製造販売 等 業種︓ガス業

育成
OJT

魅⼒も、課題も、理想も、すべては社員の中に︕ 社員インタビューから始まる社内⾵⼟改善の連鎖︕
 社員インタビューを出発点として、若⼿の定着・育成促進に向けた取組を着実に実⾏。社内の⼀体感醸成や会社が⽬指すべき姿の明確化にも繋がり、より良い会社にしていくための⾏動の連鎖が⽣まれた。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

売り⼿市場による採⽤難に加え、採⽤戦略の⾒直しが追いついておらず、採⽤ミスマッチによる早期離職が発⽣していた。採⽤活動全般を⾒直しつつ、新⼊社員が3年後、5年後の姿をイメージ出来るよう、着実にステップアップできる部署や⽀店ごとにばらばらのOJTの指導内容の統⼀化を図り、⼈材育成の仕⽅の標準化を進めて、離職防⽌や新規採⽤に繋げたいと考え、専⾨家による伴⾛型⽀援を依頼した。
社員インタビューによる⾃社の魅⼒の再発⾒を⾏った ⾃社HPや採⽤活動で使⽤する資料へ掲載する⾃社の強みを分析するため、社員インタビューを実施。社員⽬線での働きやすさや仕事を通じて得られる達成感などの魅⼒の明確化を⾏った。また、この取組を通じて、経営者が想定していた以上に、社員が会社のことを考え、良くしていきたいと感じていることを把握することとなり、より具体的な課題や明確な共通⽬標の必要性が⾒えた。
職種別の育成シートの作成を経て、新⼊社員向け研修マニュアルの作成に着⼿
 若⼿からの質問が多い項⽬の取りまとめと整理を⾏い、先輩社員が指導する内容と若⼿職員の到達⽬標（スキル）を⾒える化する「育成シート」を作成。さらに、これを基に、先ずは新⼊社員向け社内研修マニュアルの作成に着⼿。
 マニュアル作成の過程において、本社・営業所間の情報共有が活発化するとともに、指導者間のコミュニケーション増、社員育成に関する視点や考え⽅に共通認識が⽣まれ、⾃社の将来をより良くしようとする⼀体感が醸成された。

全社共通ルールとしての運⽤を⽬指す 現在は在籍⼈数が少なく浸透を図りやすい営業所から先⾏して作成・運⽤を始めている。本社と営業所では規模や顧客ニーズに差異があるものの、共通認識の明確化を進め、若⼿社員の育成・定着に向けた全社共通ルールとしての運⽤を⽬指す。
社員の「より良い会社にしたい」という想いの実現を⽬指す
 醸成された⼀体感を⼤切にし、共通⽬標を掲げ、取組を通じて得られた社員の想いを実現するべく、全社⼀体となって⽬標達成を⽬指す。

8

株式会社宮城公害処理

所在地︓宮城県仙台市 設⽴︓1980年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓19⼈
事業概要︓⼀般・産業廃棄物収集、運搬、中間処理 業種︓廃棄物処理業

採⽤

環境整備

新卒/中途

キャリアパス

求⼈⽅法及び採⽤⼿順の⾒直しを進め、組織の若返りを図る 求⼈票の記載内容を⾒直し、中途採⽤と新卒採⽤の求⼈を分けるとともに、来年度の新卒⾼校⽣の採⽤とその受け⼊れ体制の整備を進めている。
 採⽤を意識したホームページの作成に着⼿している。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

ハローワークに求⼈を出しているが、応募が⾮常に少なく、どのように募集して良いかわからない。
廃棄物処理の際に発⾏するマニフェストが書⾯媒体から電⼦へ移⾏するなど、デジタル化が進んだことも⾼齢のベテラン従業員の退職原因となっており、⼈⼿材不⾜が深刻化している。「地域の環境を清潔に保っている」と社内では共有できているが、し尿・廃棄物処理業者に対する世間の理解はまだまだ進んでおらず、⾃社の魅⼒を発信して積極的に採⽤をしていきたいとの⽅針から、専⾨家による伴⾛型⽀援を依頼した。
求⼈⽅法の⾒直しを実施
 様々な制度や媒体を活⽤し、ハローワーク以外の求⼈や⾼校⽣をターゲットとする新卒採⽤なども幅広に展開し、社員の若返りや活性化を図る。特に⾼校⽣の求⼈を積極的に⾏うことによって地元⾼校との繋がりも⽣まれるため、社外PRにも繋がる。また、安⼼して応募できるよ
うに、社内でのキャリアパスを明⽰できるよう、環境整備に取り組んでいる。
ホームページ等の企業PR媒体の作成に着⼿ し尿・廃棄物処理業者に対する偏⾒を払拭するため、企業PRを意識したホームページの作成に着⼿した。
 ⾃社の特徴や魅⼒を整備したホームページを作成することによって求職者の⽬に留まる可能性を⾼め、また採⽤後のミスマッチも減少させる
ことができる。
採⽤のためのリーフレット等の作成
 ⾼校⽣の採⽤を積極的に⾏うため、採⽤のためのリーフレット等も今後作成していく。リーフレット作成には作業内容や社内交流会の写真、動画を撮影する必要があるため、社内コミュニケーションの活性化も期待できる。この取り組みを通すことで、ベテランの従業員にも新しく⼊った従業員を⼤事に育てていく、という意識を醸成することができる。
⾃社の魅⼒、社会的意義の再発⾒ 求⼈票の作成やホームページの作成を通すことで⾃社の魅⼒や社会的意義を再発⾒することができ、社員のモチベーションの向上を図ること
ができる。

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有限会社⼩野商店

所在地︓宮城県伊具郡丸森町 設⽴︓1968年 資本⾦︓2,000万円 従業員数︓12⼈
事業概要︓丸森町を中⼼とした整備⼯事業 業種︓⽔道業

採⽤

環境整備

新卒

労働条件の
⾒直し

⾃社ビジョンを明確化した上での、働き⽅改⾰と⾼校新卒採⽤へのチャレンジ
 ワークショップを通じて⾃社のビジョンを明確化。その後のメンタリングで採⽤に向けた⽅策の洗い出しと優先順位を確認。
 社員へのヒアリングを通じた現状の働き⽅の課題明確化と地域の⾼校をターゲットにした⾼卒⼈材採⽤に向けた動きを開始。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

社内では50代以上のベテラン社員が⻑く活躍しているが、⼟⽊業全体が３Kというイメージもあり、⻑期間に渡って若⼿〜中堅社員の⼊社が少なく、今後のことも考慮して、若⼿⼈材の採⽤・育成が急務となっていた。
⼀⽅で、これまで⻑期間、積極的な採⽤活動を⾏ってこなかったことから、現代の雇⽤慣⾏への対応（働き⽅改⾰）や、採⽤ノウハウ（⼈材要件の整理、情報発信等）が不⾜していた。
ワークショップを通じて⾃社のビジョンと経営課題の整理を実施
 採⽤を考える前段階で、ワークショップを通じて、企業としてのビジョンを明確にした。
 上記が明確化される過程で社⻑やベテラン社員との企業の現状認識すり合わせの必要性を認識した。
経営⽀援機関とのメンタリングを通じて、⾃社にあった⼈材採⽤⼿法の仮説を構築
 ワークショップ後に複数の経営⽀援機関とのメンタリングを通じて、⾃社の課題の整理と必要な⼈材にあった採⽤⼿法の仮説構築を実施した。
 あわせて現在の雇⽤条件⽔準を考慮し、就業条件に関して週休完全2⽇制の実施や、各種⼈事規定づくりなど、働き⽅改⾰の必要性も認識した。
会社としてのビジョン・ミッション構築や、今後の⼈材獲得のために既存社員に対しての働き⽅のヒアリングを実施
 企業全体としてのビジョン・ミッションを構築・浸透していくこと、今後の若⼿社員の採⽤・育成を⾒据えて、既存社員に対しての会社全体や働き⽅に関してのヒアリングを実施。
 今後はそれをもとにして、経営層での協議を⾏い、ビジョンの浸透や若⼿⼈材を受け⼊れやすい職場つくり（働き⽅改⾰）を進める予定。
今後の⾼卒採⽤に向けた、地域の専⾨科⾼校との協議 現時点では中途採⽤を⾏うのと同時に、専⾨科の地元⾼校⽣向けの新卒採⽤活動を⾏うほうがよいと判断し、地元⾼校の担当者との協議を開始。あわせてハローワークでの中途⼈材向けの求⼈掲載も予定している。

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有限会社⼤槻ファーム

所在地︓宮城県伊具郡丸森町 設⽴︓2003年 資本⾦︓300万円 従業員数︓15⼈
事業概要︓ブランド豚の養豚業 業種︓農業

採⽤
副業・兼業

⾃社のビジョン、強みの明確化と採⽤メディア活⽤を通じた外部⼈材採⽤
 ワークショップ、メンタリングを通じて⾃社のビジョン、強みを明確化。
 採⽤メディアを活⽤し、⾃社のビジョンや強みを打ち出した採⽤⼿法による外部⼈材の獲得。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

丸森町の少⼦化によって新卒⾼卒採⽤の難易度が上がり、養豚業の現場に従事する業務⼈材の不⾜が深刻化。また、養豚業は３Kのイメージが強く、募集してもこちらが期待する⼈材からの応募が得られない状況が続いていた。
また事業ドメインがBtoBで、⾃社パンフレッドやWebページも無く、採⽤もほとんどハローワークのみしか使ってこなかったことから、個⼈向けの採⽤情報発信に課題を抱えていた。
⾃社のビジョン（地域での役割）と強みを明確化し、そのために採⽤すべき⼈材像を明確化
 採⽤を考える前段階で、ワークショップとメンタリングを通じて、企業としてのビジョンを明確にした。その上で、⾃社の採⽤課題の１つが情報発信にあるという仮説のもと、⾃社に必要な⼈材要件を「広報⼈材」と「業務⼈材」に分けて設定し、広報⼈材はWebと紙でそれぞれ⼈材を募集することとした。
採⽤する⼈材要件にそって採⽤戦略を策定、初めての外部⼈材とのマッチングに成功 上記の⼈材要件ごとに採⽤戦略を変更した。広報⼈材は仕事量からフルタイムでの採⽤が向いていないと判断し、外部⼈材採⽤のメディアを通じて採⽤活動を⾏った。業務⼈材に関しても、就業環境等での採⽤ミスマッチを防ぐため、実際に⼀定期間、Wワークで働けるように副業求⼈での募集も併せて開始した。
労働条件型求⼈での採⽤から、ビジョンや企業の強み共感型求⼈の採⽤への転換
 上記の採⽤活動をする上で、今までのハローワークを中⼼とした、労働条件型の採⽤⼿法から、ビジョンや経営戦略上の強みである「匠元気豚」などのブランド豚⾁名や、「抗⽣物質や合成抗菌剤不使⽤」などを全⾯的に押し出した企業の強み共感型の採⽤⼿法への切り替えを⾏った。またそのような情報に共感が集まりやすい外部副業求⼈メディアを活⽤することで、短期間での広報⼈材とのマッチングに成功した。
従業員を巻き込んだ会社ぐるみでの⼈材採⽤機運の醸成 これまで常務の1⼈だけで採⽤活動をしてきたが、今回はワークショップで⾃社のビジョンや強みを考えるタイミングから、現場で働く若⼿の従
業員にも参画してもらい、より組織的な採⽤活動を実施した。さらに常務個⼈のインスタグラム等のSNSを通じた採⽤活動も開始した。

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株式会社鈴⽊空調機器

所在地︓秋⽥県秋⽥市 設⽴︓1979年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓7⼈
事業概要︓空調機器販売・保守点検、床暖房・融雪設備設計施⼯、衛⽣・空調配管⼯事 業種︓設備⼯事業

採⽤

環境整備

新卒

キャリアパス

伝わる･届く魅⼒発信と、職場環境のアップデート化に取り組み、採⽤･育成･定着に関する業務を内製システム化
 求職者が知りたい情報の整理や必要なアイテムの整備を⾏い、さまざまな⽅法にて対象者へ魅⼒を発信することで新卒採⽤に成功
 社員の育成・定着を促進するために、社員の声を取り⼊れた職場環境の改善を推進
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

従来のやり⽅(ハローワーク､紹介)では採⽤ができなくなっており、新たな⼿法(学校訪問､ウェブ､マッチングイベント)を取り⼊れる必要性を感じていたが、知識やノウハウが不⾜しており、求職者向けに提⽰できる情報が求⼈票のみだった。また、若⼿社員を採⽤できたとしても、育成や定着に関する制度や職場環境に不安があったため、⾒直しや整備が急務だと感じており、専⾨家のサポートが欲しいと考えていたので、東北経済産業局の⼈材活⽤ガイドラインセミナーに参加し、伴⾛型⽀援を受けた。
⾃社の強みやアピールポイントをわかりやすくまとめ、対象者に届くようにさまざまな⽅法で周知
 求⼈票の⾒直しと共に、地域における⾃社の優位性や、幅広い施⼯実績、給与･賞与･⼿当などについて整理・まとめ作業を⾏い、⾃社サイトだけでなく、様々な求⼈サイトに掲載したほか、求職者向けパンフレットや企業ブース装飾 アイテムなども制作。インターンシップや職場⾒学受⼊、新卒採⽤に関して積極的にアピールした。
キャリアアップ制度の⾒える化と、職場環境の⾒直しを実施
 ⼊社後に⾝に付けてほしいスキルや資格、会社の取得サポート制度、⼿当などについて、ロールモデルとなる社員の事例を交えて⼀覧にまとめた。また、年間休⽇数や残業時間に関する⾒直しを⾏うと共に、全社員と経営者の個別⾯談を実施し、現状の確認や今後の⽅向性についての話し合いを⾏った。
学校訪問の継続と、会社説明会などへの出展、SNS運⽤による安定的な⼈材確保 求⼈票･パンフレットを置いてきた⾼校より職場⾒学の申し⼊れがあり、そのまま応募〜新卒採⽤へと繋がったので、今後も学校訪問を継続していくと共に、今後は学⽣向け会社説明会や転職フェアなどへの参加やリファラル採⽤の整備、SNS発信を⾏いながら、新卒や中核⼈材の安定採⽤を⽬指す。
育成・定着を促進するための定期的な職場環境アップデート化
 個⼈⾯談･アンケート･管理職の意⾒などを踏まえ、今後も定期的に、育成体制や⼈員配置などの⾒直しを⾏い、良好なコミュニケーションがとれる健全な職場環境づくりをすることで、社員の育成や定着を促進する。

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株式会社パルコモード

所在地︓⼭形県⽶沢市 設⽴︓1974年 資本⾦︓5,000万円 従業員数︓131⼈
事業概要︓婦⼈服スカート、パンツの⽣産 業種︓繊維⼯業

採⽤
新卒/中途

採⽤⼒向上のカギ︕⾃社の魅⼒の再発⾒と効果的なアピール戦略
 ブランド⼒強化のため、有名ブランド取引や企業内訓練校認定を強調、従業員の多能⼯化と⽣産性の向上をアピール。
 ⾃社の強み再認識でアピール⼒向上。社⻑の個性PRで親近感醸成。将来はプロジェクトチーム結成や新規ターゲット採⽤に展望。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

少⼦⾼齢化の進展、若年者の県外就職の影響もあり、求⼈を出しても応募者が少ない状況が続いていた。現在の社員は⾼年齢化が進み、今後の持続的な事業継続のため、⼈材確保は最重要課題であり求⼈募集の効果的なやり⽅、⾃社の特徴をＰＲし対外的に発信していくことが⼤きな課題と位置付けており、そこで東北経済産業局の事業に参加し⽀援を受けた。

求⼈票・会社パンフレットのブラッシュアップ ✔求職者に⾒てもらえる・応募してもらえる内容に︕
 新卒・中途向けに企業の信頼度向上のため有名ブランドとの取引実績を明⽰したり、また、東北で唯⼀企業内訓練校の認定を受けている
ことの積極的なPRや、従業員の多能⼯化による⾼い⽣産性をアピールし求職者にとって魅⼒ある企業発信向上の検討を⾏った。
社⻑⾃⾝を全⾯に出したPR戦略
 他社ではあまり事例がないこととして、社⻑⾃⾝が技術者として⼀流の知識と経験を有し多くの技術者を育て、その功績から多くの技能功
労者表彰を受けていることも⼤きなアドバンテージとし積極的にPRを⾏っていく。

⾃社のアピールポイントの再発⾒と活⽤ これまであまり意識していなかった⾃社の優位性を再確認することで、求職者に対して強くアピールすることが可能になった。特に、社⻑の個性を表に出すことによって親近感が醸成され、採⽤に好影響を与える要素となる。
採⽤プロジェクトチーム結成に向けて
 今後は社内での採⽤プロジェクトチームの結成も検討していく。具体的な検討事項としては、採⽤ターゲットとして従来の新卒・ミドル層の採⽤幅を越えて、デザインや⽣産⼯程管理分野の美⼤系や芸術⼯科系、家政学系も視野に。また、県外の⼤学にも⽬を向けて、単に⾐服に関⼼を持つ求職者以外にも組織のリーダーとして考えている学⽣も考慮に⼊れていく。

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吉野電業株式会社

所在地︓茨城県⽇⽴市 設⽴︓1952年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓30⼈
事業概要︓昇降機及び電⼒関係のコイル製造、電気品の組⽴作業 業種︓⾦属製品製造業

採⽤
副業・兼業

副業・兼業⼈材が持つ営業のノウハウを活⽤し、販路拡⼤と新事業の強化を⽬指す。
 製造業の営業職の経験がある副業・兼業⼈材と⼀緒に新規顧客の開拓に挑戦。営業リストや戦略資料の作成などを⾏いアプローチを実施。
 以前から検討していた新事業の仕組化ができるよう副業・兼業⼈材を中⼼にメンバーマネジメントや事業企画に取り組む。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

⼤⼿電機メーカーからの下請け業務が売り上げの⼤半を占めていたため、顧客の業績によって⾃社の売り上げが左右される可能性があることに対し、会⻑は不安視をしている。そこで、今後はその他顧客への販路拡⼤や、⾃社サービスの事業化を通して会社業績のさらなる安定化を図ろうとしていた。ただ、社内に営業やマーケティング、新事業の推進に精通しているメンバーがおらず、ノウハウが不⾜している状態であった。
営業リストの作成と顧客へのアプローチを⾏う 副業・兼業マッチング事業に参画し、1名の副業・兼業⼈材とのマッチングが成⽴。副業・兼業⼈材と会⻑、社⻑、副社⻑で⽉1回、販路拡⼤のための打ち合わせを対⾯で実施をしている。社内には販路拡⼤のノウハウが無い状態だったので、副業・兼業⼈材にはスキルや⼈脈を活⽤してもらい、営業リストや営業戦略資料の作成を依頼した。また、実際に電話やメールで新規の商談を、副業・兼業⼈材が主体となって設定をし、顧客へのアプローチを進めている。
チームを作り、メンテナンスサービス対応の事業化を進める
 会⻑の発案で、既存顧客に販売した⾦属製品に対するメンテナンスサービス対応の事業化を図るため、社内各部署からバランスよく、若⼿社員を中⼼に、メンバーを5名選定した。副業・兼業⼈材は、メンバーとの⽉1回の定例打ち合わせのファシリテーションを⾏っており、メンバーの業務役割分担や事業企画の取り纏めに着⼿をしている状況である。
新規⾒込み客の獲得ができ、新事業についても⽅向性が⾒えるようになった 副業・兼業⼈材に携わってもらったことで、新規⾒込みの顧客に数⼗社アプローチを⾏い、その中から数社と商談を⾏うことができた（現状受注までは⾄っていないが、関係性を持つことができただけでも⼤きな収穫だと感じており、今後も顧客開拓を⾏っていく予定）。また、新事業であるメンテナンスサービスの事業についても、今後必要なタスクや⽅向性が、⾒える化できている。
営業や販路拡⼤についての知⾒を得ることができた
 会社として今まで新規営業に着⼿できていなかったが、営業⼿法や販路拡⼤のノウハウについて学ぶことができた。今後も引き続き副業・兼業⼈材に携わってもらいながら、営業と新事業強化に着⼿をしていく予定である。

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常北部品株式会社

所在地︓茨城県常陸太⽥市 設⽴︓1952年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓16⼈
事業概要︓⾃動⾞部品、及び⾃動⾞関連商品卸販売 業種︓機械器具卸売業

採⽤
副業・兼業

⼈事領域のパートナーである副業・兼業⼈材と共に、⼈事制度構築と社員のモチベーションアップを⽬指す。
 経営⽀援のプロジェクトマネジメント業務を⾏っている副業・兼業⼈材と⼀緒に、360度評価制度を試⾏的に実施。
 副業・副業⼈材には引き続き⼈事領域のパートナーとして相談への対応や⼈事制度改⾰・強化に関与いただく予定。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

現状の⼈事評価制度では定量的な評価しかできておらず、社員の成⻑を上⼿く促進できていないのではないかと社⻑⾃⾝が不安を感じていた。また社員のモチベーションアップと、よい良い職場環境作りを⽬指していたが、社内にノウハウやリソースが⾜りておらず、実現できていない状況であった。

360度評価のトライアル実施を⾏う ⾃社に合った⼈事制度を模索するため、副業・兼業マッチング事業に参画し、経営⽀援のプロジェクトマネジメント業務を⾏っている副業・兼業⼈材とマッチングが成⽴。副業・兼業⼈材の提案で360度評価をトライアルで実施した。副業・兼業⼈材が作成した資料やフォーマットを基に、社⻑および社員2名と⼀緒に約3か⽉間で企画を⽴案する。また、副業・兼業⼈材が社員向け説明や事前ワークショップを⾏い、トラ
イアルがスムーズに進むよう、社員の理解を深める体制を整えていった。
⼈事評価のトライアル実施だけでなく、⼈事関連の課題や悩みにリアルタイムで相談 ⽉1回のオンラインによる打ち合わせを⾏いながら、その他⼈事関連の悩みが出てきた際は副業・兼業⼈材へ相談している。また、360度評
価のトライアル実施については、改良点等がないか話し合いを⾏いながら、今後の対応施策を検討した。
トライアルで着⼿をした360度評価に対する学び ⼈事制度構築に⻑けた副業・兼業⼈材の知識を活⽤しながら、360度評価を実施したことで、⾃社に合っている取り組み（もしくは合っていない取り組み）の知識を実体験の中から得ることができた。特に、社員評価の際に重視すべきポイントや、多数メンバーからの評価を得る
際のリスクも知ることができ、今後⼈事制度構築を検討するうえでの⼤きな経験になったと感じている。
⼈事領域のパートナーとして、今後も⼈事制度関係について相談予定
 ⼈事領域について相談できる相⼿が元々少なかったので、今回の取り組みをきっかけに⼈事領域のパートナーとして⼈材が存在してくれていることは⼤きなメリットだと考えている。今後も副業・兼業⼈材と連携し、計画や進め⽅の相談を⾏いながら⼈事制度周りを強化していく予
定である。

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袋⽥⾷品株式会社

所在地︓茨城県久慈郡⼤⼦町 設⽴︓1987年 資本⾦︓1,215万円 従業員数︓85⼈
事業概要︓蒟蒻等の製造・販売、飲⾷ 業種︓⾷料品製造業

採⽤
副業・兼業

2名の副業・兼業⼈材の⼒を借りて、新たな販路の拡⼤に挑戦中。
 営業戦略に⻑けた副業・兼業⼈材、およびバックオフィス業務に⻑けた副業・兼業⼈材とともに、新たな販路を作るための企画⽴案に着⼿。
 副業・兼業⼈材による戦略⽴案や調査を経て、企画業務におけるポイントやノウハウが社内にもたらされたことも⼤きな成果に。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

こんにゃくを主とした製造販売を⾏っており、県内の⼤⼿スーパーへの卸売や、直営店において観光客向けの⼟産⽤商品の販売をメインとしていた。ただ、将来的には地元の⼈⼝減少に伴い、売上が減っていく可能性を感じていたため、WEBマーケティングやSNSの活⽤、もしくは県外の営業先開拓等、新たな販路を作りたいと考えていた。そんな中、⾃社に新規販路拡⼤の専任者がおらず、ノウハウも無かったため、着⼿ができていない状況であった。

新たな販路をつくるため、現状の分析と営業の企画を進める
 副業・兼業マッチング事業に参画し、2名の副業・兼業⼈材とのマッチングが成⽴。営業戦略の⽴案に⻑けた副業・兼業⼈材には、⾃社の状況を共有し、マーケティング分析に取り組んでもらう。資料として取りまとめてもらい、その内容を基に⽉1回の打ち合わせを実施。販路拡⼤に向けた企画⽴案に、現在着⼿をしている。
インターネットやSNS等、新たな販売チャネルの調査を⾏う バックオフィス業務に⻑けた副業・兼業⼈材とは、新たな販売チャネルの調査を進めている。⽉1回の打ち合わせで進捗共有を⾏いながら、イ
ンターネット検索等を活⽤し、販路開拓のための情報収集を⾏っている。

営業戦略を⽴案するうえで、必要情報を纏めることができた。
 元々は新規販路開拓を⾏うための調査・分析ができていなかったが、副業・兼業⼈材の⼒を借りたことで、取り組むべき事項や課題点を確認することができた。販路拡⼤への着⼿はこれからだが、営業を⾏う上で⼤事な情報が整理されたと感じている。
営業や販路拡⼤についての知⾒を得ることができた 戦略⽴案や調査を⾏う中で、分析の進め⽅や、戦略のパターン化等、企画を⽴てる上での重要なポイントを知ることができたことは、⼤きな成果だと感じている。

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⽉居温泉滝⾒の湯⽩⽊荘

所在地︓茨城県久慈郡⼤⼦町 設⽴︓1992年 資本⾦︓ー 従業員数︓8⼈
事業概要︓⽇帰り温泉施設と宿泊施設の運営 業種︓宿泊業

採⽤
副業・兼業

副業・兼業⼈材を活⽤し、事業課題と着⼿すべき事項を整理。売上向上と利益改善を⽬指す。
 ⼈材会社の経営者かつ宿泊業の経験もある副業・兼業⼈材とともに、営業施策や資⾦調達、⼈材育成等の事業課題を整理し施策を検討。
 副業・兼業⼈材による競合施設の情報収集を契機として、早期にサービス料⾦の改定を達成するとともに、新規顧客獲得を⽬指す。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

コロナの影響もあり利⽤客が伸び悩んでおり、収益改善に着⼿したかったが、社内に仕組みやノウハウが無い状態であった。また、慢性的な⼈
⼿不⾜や運営スタッフの⾼齢化により、通常業務に⼿⼀杯となっており、事業運営のための必要施策や情報収集（営業施策、資⾦調達、⼈材育成等）に時間が割けていない状況であった。
事業課題の⾔語化を⾏い、取り組むべき施策を整理した 副業・兼業マッチング事業に参画し、宿泊業を経験した後、⼈材会社の経営に携わっている副業・兼業⼈材とのマッチングが成⽴。副業・兼業⼈材に、⽉に1回⾜を運んでもらい、⽉居温泉滝⾒の湯 ⽩⽊荘の運営に関わっている⾃治会⻑・副会⻑を交えて3時間程度の意⾒
交換を⾏う。⼈材が事業課題を整理し、内容によっては独⾃で情報収集を⾏いながら、施策案を検討。再度打ち合わせを進めながら、
サービス料⾦の改定やテナント（⾷堂や整体）との調整等、優先度の⾼い内容から施策に着⼿をしていった。
いくつかある事業課題の中から売上向上の施策に着⼿、サービス料⾦改定を⾏い収益率アップを⽬指した
 収益改善には元々⼤きな課題を感じていたため、営業⽅法や固定費削減等、あらゆる⽅向から施策を検討した。その中で、サービス料⾦
改定が⼀番取り組みやすいと、副業・兼業⼈材との対話の中から判断し、通常宿泊料⾦の改定（アップ）を⾏う。またリピーターが離れるリ
スクもあるため、副業・兼業⼈材からアドバイスを受けながら宿泊施設の情報サイトと連携を進め、新規顧客獲得も⽬指した。
顧客層が変化し、収益率改善にも⾒込みが⽣まれた 通常宿泊料⾦の改定と情報サイトとの連携が進み、若年層の顧客が増えた。現在着⼿したばかりで効果測定はこれからの状況だが、収益率改善が⾒込める可能性が⾼いと感じている。
副業・兼業⼈材が事業運営のパートナーとなる ⽉1回の定期打ち合わせだけでなく、相談事や悩みがあった際は電話で相談を⾏っている。⾃治会⻑・副会⻑からも信頼を得ており、事業運営を⾏う上でのパートナーとして⽋かせない存在となっている。

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ジョリー・ロジャー株式会社

所在地︓東京都港区 設⽴︓2002年 資本⾦︓3,000万円 従業員数︓110⼈
事業概要︓⼈材サービス事業、アウトソーシング事業 業種︓職業紹介・労働者派遣業

採⽤

育成

中途

OJT

採⽤強化の課題に対して、教育⾯も⾒直し、採⽤・育成業務全般を効率化
 事業拡⼤を経営⽬標に掲げ⼈材の確保が急務である中、OJTの導⼊により⼈事担当の負荷を軽減し、採⽤業務に注⼒できる環境を構築。
 多様な⼈材を対象とした合同企業説明会を活⽤し、⼈材確保につながった。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

インバウンド需要の回復等により取引先である⼤⼿⼩売りチェーン等における⼈材需要が拡⼤。早急な⼈材確保と育成が必要になった。
採⽤強化が必要である⼀⽅、⼈事担当が採⽤だけでなく新⼈から中間層までの教育担当も兼務していたことで採⽤するほどに業務負担が⼤きくなり、育成、採⽤の両⾯に影響が⽣じる可能性が⾼まった。そこで関東経済産業局が主催する採⽤⼒強化セミナーとワークショップで「⼈材活⽤ガイドライン」にのっとり⼈材戦略を⾒直したところ、育成に課題があると分かった。
教育体制を⾒直し、現場の新⼈スタッフへの教育は現場の中堅スタッフに実施権限を委譲
 これまで本部が⼀括で実施していた教育を、新⼈への教育は現場で実施できるように体制の⾒直しを図った。
 指導者の育成にあたり取引先の教育現場を⾒学した。
採⽤業務にかけられるマンパワーの確保により採⽤活動の⾒直しを図った。
 マンパワーの確保ができたことで応募者への対応⽅法を改善した。レスポンスのスピードアップや選考前のコミュニケーション等、フローを⾒直した。
 関東経済産業局主催「KANTOワークフェス2024 （対⾯／合同企業説明会）」へ参加し、６名の求職者とマッチング。⼈材からの応募を待つだけでなく、企業から⼈材に向けて積極的に関⼼がある旨を伝えるようにした。
⾯接の件数が増加、採⽤活動の効率が向上
 採⽤担当の業務の⾒直しにより⼈材確保にかけられる時間を拡⼤することができ、合同企業説明会に参加。
 ⾯談者に対する積極的なアプローチにより応募者の辞退率の低下及び⾯接件数が増加。合同企業説明会でマッチングした求職者のうち3
名と後⽇⾯接を⾏い、1名の採⽤を実現した。
実践的な教育の実現により定着率が向上
 教育のメソッドについて取引先の協⼒を得られたことで、ＯＪＴの導⼊をスムーズに⾏うことができた。また現場を理解している中堅層がＯＪ
Ｔ教育を担うことで、より実践的な育成ができるようになり、結果的に定着に繋がっている。

20

18

株式会社ILG

所在地︓東京都新宿区 設⽴︓2011年 資本⾦︓100万円 従業員数︓８⼈
事業概要︓ITインフラサービス事業 業種︓情報サービス業

採⽤

育成

環境整備

中途

Off-JT

⼈事評価
制度「採⽤活動」の⽅法だけでなく、ターゲットや評価制度、社内環境、教育等、さまざまな⾯を⾒直し採⽤を実現
 「採⽤⼒強化セミナー」、「『⼈材活⽤ガイドライン』を活⽤したワークショップ」に参加し、課題を再確認。
 働きやすさの改善に向けた環境整備、制度改善とPR、選考時の評価⽅法、PR⽅法を改善し、多様な⼈材からの応募を獲得。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

コロナ禍からの回復により受注が回復するも、⼈材確保が困難になっている。これまでは若年層を主なターゲットとして、ハローワークを通じた募集を⾏っていたが、応募者数が減少し、また早期離職者も増加傾向にあった。
これらの状況を改善するために、採⽤戦略、⼈材戦略を課題から⾒直す必要性が⽣じた。

採⽤ターゲット、選考時の評価⽅法、PR⽅法を改善
 案件の多様化に伴い、インフラのネットワークやサーバの知⾒だけではなく、多様な経験やスキルを活⽤できる環境となったこともあり、採⽤ターゲットは若年層だけでなく、ミドル層、就職氷河期世代等にも広げると同時に、選考時の評価項⽬の⾒直しも⾏った。
 多様な⼈材の確保に向けて関東経済産業局主催のオンライン合同企業説明会に参加した。
働きやすさの改善に向けた環境整備、制度改善とPR ⼈事評価制度や教育制度の⾒直しを図った。育成⾯では、これまで先輩社員による現場でのOJTが中⼼であったが、OFF-JTも充実させ体系的な教育を実施した。またこうした社員に対する取り組みを採⽤活動でもPRができるよう⾃社のホームページを修正した。

多様な⼈材からの応募を獲得、経験者の採⽤を実現
 新卒・中途、⽂系・理系、経験の内容を問わずとターゲットを広げたことでさまざまな年代層や経験を持った⼈材からの応募を集めることができた。オンライン合同企業説明会では60代の採⽤を実現した。
早期離職者が減少し、定着率が改善
 採⽤する年代が広がったことは離職率の低下にもつながった。
 育成制度の⾒直しや以前より取り組んでいるリモート勤務の促進や残業時間の改善等は社員の働きやすさ、定着率の改善につながっている。採⽤活動において働きやすい職場環境をＰＲできるようになり、それに関⼼を持ち応募してくる⼈材も⾒られるようになった。

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株式会社丸⼭組

所在地︓新潟県燕市 設⽴︓1972年 資本⾦︓3,000万円 従業員数︓18⼈
事業概要︓⼟⽊・建築⼯事の請負および企画、設計・施⼯ 業種︓総合⼯事業

採⽤

環境整備

副業・兼業

⼈事評価
制度

副業・兼業⼈材の⼒を借り、⼈事評価制度の構築に着⼿。社員が意欲をもって働ける環境を作り、離職者ゼロを⽬指す。
 ⼈事制度構築の経験を持った副業・兼業⼈材と⼆⼈三脚となり、⼈事評価制度の構築に着⼿。
 会社の⽅向性や理念等、事業運営をする上で⼤切にする点を整理。社⻑⾃⾝が納得し⾃信をもって社員に伝えることができる制度を⽬指す。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

⼈⼿が不⾜している業界で活躍していくためには「社員が辞めない会社」を作る必要があると社⻑は考えており、社員が意欲をもって働ける職
場環境を整えたいと考えていた。また、戦略的な⼈材採⽤にも活かすため、数年前から⼈事評価制度の導⼊を検討していた。元々は社⻑⼀⼈で対応しようとしたが、専⾨的な知⾒が無く対応ができておらず、また、外部業者へ委託する場合は数百万円のコストがかかるということもあり、頓挫してしまっている状況であった。
社⻑が⽬指したい会社の⽅向性や理念について、⾔語化を⾏った 燕地域における実証事業「地域の⼈事部」構成機関からのはたらきかけにより、⾃社の環境整備に外部⼈材の活⽤が有効であることを認識。兼業・副業マッチング事業に参画し、キャリアコンサルタント資格を保有する⼈事経験者とのマッチングが成⽴。⼈事評価制度を構築するにあたって、会社の⽅向性や理念等、事業運営をする上で⼤切にしたいことをまとめることにまずは注⼒した。副業・兼業⼈材が社⻑に対してヒアリングを⾏いながら話を引き出すことで、社⻑が⾃⾝でも気付いていなかった思いや考えを⾔語化することができた。
⼈事評価制度構築だけでなく、⼈事関連の課題や悩みにリアルタイムで相談 ⼈事評価制度構築のため⽉1回のオンラインによる打ち合わせを⾏いながら、その他⼈事関連の悩みが出てきた際は副業・兼業⼈材へ都度相談をしている。今年、1⼈の社員から「今の仕事が⾃分に合わない」という理由で退職の希望申し出があったが、業務配置や社員の意
欲向上に関する副業・兼業⼈材からのアドバイスが参考となり、その社員の離職を防ぐことができた。
外部業者に任せているだけでは得ることのできない「気付き」を得ることができた ⼈事評価制度を「作ることだけ」を⽬的とせず、社⻑の考えや思いを⼈材が引き出すことによって、社⻑⾃⾝が「納得できる」⼈事評価制度
作りに着⼿することができている。来年度には完成を⽬指している。
⼈事領域における経営のパートナー
 ⼈事評価制度構築だけでなく、⼈事全般の相談ができることは、社⻑⾃⾝⼤きなメリットだと感じている。定期的に社員から意⾒を聞く機会を設けたことや、退職希望の社員を（本⼈も納得した形で）引き留めることができたのは、副業・兼業⼈材のアドバイスがあってこそのものであった。今後も⼈事評価制度構築に⼀緒に着⼿しながら、⼈事全般の相談を⾏っていく予定である。

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ミノル製作所株式会社

所在地︓新潟県燕市 設⽴︓2016年 資本⾦︓500万円 従業員数︓5⼈
事業概要︓⾦属加⼯業（主にへら絞り加⼯） 業種︓⾦属製品製造業

採⽤
副業・兼業

2名の副業・兼業⼈材を活⽤し、⾦属加⼯をベースとした⾃社商品の売上拡⼤を⽬指す。
 副業・兼業⼈材それぞれのスキルを活かし、ウェブサイトやリーフレット等のデザインのブラッシュアップ及び効率的な営業⼿段の仕組みづくりを推進。
 今後は新商品開発・新店舗の⽴ち上げにも着⼿予定。事業の前進により、社員のモチベーション向上にも寄与。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

⾦属加⼯の請負での売上だけでなく、⾃社商品の売上を拡⼤したいという思いがあった。⾃社商品（フライパンや鍋）のECサイトを通じた販売強化と、数年前に企画したものの販売まで⾄っていない商品（アート系インテリア）の販路開拓に着⼿しようと考えていたが、社内でのノウハ
ウやリソースが⾜りておらず、注⼒ができていない状況であった。
⾃社HPやECサイトにおけるデザイン⾯のブラッシュアップ
 商品の販売強化や販路開拓を主導できる⼈材が社内にいなかったことから、外部⼈材の活⽤に着⽬。兼業・副業マッチング事業に参画し、複数名の⼈材とのマッチングが成⽴した。ブランディングに⻑けた⼈材とは対⾯（⽉1回）及びオンライン（⽉2回）で打ち合わせを実施しながら、HPやECサイト、その他リーフレット等についてもデザイン⾯のブラッシュアップを⾏った。社⻑⾃⾝、思いや要望を形にしてくれる副業・兼業⼈材を深く信頼しており、現在では展⽰会ブースや新たに⽴ち上げる店舗内装飾、新商品開発等、多様な場⾯でデザイン⾯のサポートを受けている。
販売まで⾄っていなかった商品における販路開拓、営業の仕組化
 今まで販売をしていなかったアート系インテリアについて、副業・兼業⼈材の⼒を借りながら販路開拓に着⼿。対⾯（⽉1回）及びオンライン（⽉2回）で打ち合わせを実施し、提案資料やマニュアルの作成を⾏ってもらい、アドバイスを受けながら、顧客へのアプローチを進めている。
既存商品の売上強化を⾏うための基盤作り
 具体的な成果はこれからの状況ではあるが、既存商品の販売を強化するための基盤（HPやECサイト、営業の仕組化）を整えることができたことは⼤きな成果だと感じている。デザイン⾯や営業について新たな悩みが出てきた場合、今回関わりのあった副業・兼業⼈材へ相談をする予定である。
新事業挑戦への後押し、社員のモチベーションアップ
 デザインや営業のパートナーが存在することで、社⻑⾃⾝初となる「店舗販売」に挑戦をする踏ん切りがついた（オープンは2024年の予定）。また事業が前進しており、社内でのコミュニケーションが増えたことで、社員が⾃社の事業に役⽴っていると感じる機会が増え、モチベー
ションアップにも繋がっている。

21

池⻲

所在地︓⽯川県七尾市 設⽴︓1935年 資本⾦︓－ 従業員数︓4⼈
事業概要︓和⾷料理店運営と⾷品開発・販売 業種︓飲⾷店

採⽤
副業・兼業

都⼼部に在住しながら地元の家業を継ぐ〜プロボノ⼈材と取り組むEC販売事業〜
 プロボノ⼈材と共創し、⽼舗料亭の味を全国に届けるため、商品ブランディング、プロモーション、ECサイト構築等、EC販売事業の拡⼤に挑戦 プロボノ⼈材から学んだことを社内ノウハウとして蓄積し、また新たな視点や考えに触れることで内部コミュニケーションも活性化
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

暮らしの基盤がある東京に在住しつつ、地元にある料亭の家業も継ぎたい。そんな思いから、料亭の味を商品化し販売するEC事業をスタート。
しかし店頭に訪れる層とは異なる全国の顧客に対するプロモーション⽅法が分からず、商品認知度向上やECサイトの利⽤者数向上等、新たな顧客の獲得に関する悩みを抱えていた。社内の⼈材だけでは⾃社製品のプランディング、WEBプロモーション、ECサイト構築に関する知⾒がなかったものの、知⾒ある社員を新規で雇⽤できるほどの経営体⼒がなかったため、外部⼈材を活⽤し、EC販売事業の拡⼤に取り組もうと決めた。
⾃社の魅⼒を伝える外部⼈材募集ページを作成し、２名のプロボノ⼈材を採⽤ 地元料亭の味を全国に届けたいという思いから、まずは⾃社のファンになってもらえるような⼈材と共にプロジェクトを実施したいと思い、特定ス
キルの要件を明⽰するだけでなく、⾃社の魅⼒や⽬指す想いを訴求することに重点をおいて募集ページを作成。⾃社の魅⼒に共感し、地域貢献ややりがいなど⾮⾦銭的な報酬を求める２名のプロボノ⼈材を採⽤。
⾯談時、具体的な改善策の提⾔を依頼
 EC販売事業の拡⼤を⾏いたい、またできるだけ早く効果を出したいという⾃社⽅針が明確だったため、ECサイト運営及び商品ブランディングに係る現状や投⼊できるコスト等を提⽰し、⾯談段階で具体的な改善策を提⾔していただくことで、外部⼈材の⼈柄や専⾨性を⾒極めた
うえで採⽤することが可能となった。
全国に⾃慢の料亭の味を届ける
 店頭に来店することが難しい外国⼈やECサイトの主な利⽤層である若い世代の顧客に向けたプロモーション及びサイト構築に向けて取り組
んでおり、今後はSNSによる魅⼒発信にも注⼒したいと思っている。SNSにより相互にコミュニケーションを図ることが可能となるため、顧客のニーズを捉えた商品開発にも挑戦し、国内外問わず全国に料亭の味を広めていきたい。
 商品開発、⾃社製品のプロモーション、ECサイト構築やSNS運⽤について外部⼈材に任せるだけでなく、今後外部⼈材の⽀援がなくても、⾃社でそれらを実施することが可能となるようノウハウを学び、社内の知⾒として蓄積している。
内部コミュニケーションの活性化 プロボノ⼈材の新たな視点や考えに触れながら新商品の開発等を社員⼀丸となって⾏うことで、内部コミュニケーションも活性化した。

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株式会社増⽥空調

所在地︓福井県敦賀市 設⽴︓1976年 資本⾦︓2,000万円 従業員数︓20⼈
事業概要︓管⼯事業、電気⼯事業、機械器具設置⼯事業 業種︓設備⼯事業

採⽤

環境整備

新卒/中途

労働条件・処
遇の⾒直し就労環境の整備による求職者等への訴求⼒向上
 『業務空間改善のための新社屋建設』、『ゆとりのあるデスクワークや来客対応を可能とするパーソナルブースの設置』、『健康と家計の両輪で社員を⽀える福利厚⽣の導⼊』による就労環境の整備
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

同社は福井県嶺南地域において「空調で地域社会に貢献する」をモットーとして堅調に業績を伸ばし続けている空調設備⼯事業者である。好調な業績の⼀⽅で、売上が⼤きくなるにつれ⼈⼿不⾜感が増すという悩みが顕在化し、社員の⾼齢化も相まって数年前より採⽤活動への注⼒を意識し始めた。差し当たって、これまで主要な⼿段であったハローワークでの求⼈に加え、⺠間求⼈サイトへの掲載や合同企業説明会等各種就職イベントへ出展するなど、同社としては初の試みを展開したものの思うような成果を出せずにいた。給与や退職⾦等待遇の良さを前⾯に押し出したが、求職者に⽬を向けてもらうには＋αのアピールポイントが必要であることを痛感し、職場のイメージアップ作戦に取り組んだ。
おしゃれで居⼼地の良い業務空間
 同社の社員であることに誇りを持ち、充実して仕事に取り組める環境をつくろうと決意し新社屋を建設。社⻑⾃らが設計に携わり、⽊材をふんだんに使⽤した安らぎの空間を演出。デザイン性が⾼くモダンな照明や家具、⾼級チェアなどを揃え、出社したいと思えるこだわりの空間に整備した。
パーソナルブースの設置
 設計や積算などデスクワーク業務を担う社員のためにパーソナルブースを設置。オーダーメイドの⽊製デスクは従来の2倍以上の作業⾯積を確保し、L字形状とすることで⾃席での来客対応を可能としたほか、隣との間に仕切りを設け、集中とリラックスを両⽴できる環境を提供した。
社員思いの⽇常的な福利厚⽣
 ボリュームがありバランスのとれた昼⾷弁当を希望者全員に毎⽇無料で提供。業務時間中の経済的負担軽減のほか、社員の健康維持に⼀役買っている。また、休憩スペースにはこだわりのコーヒーサーバーや菓⼦、軽⾷類を⽤意し、いつでも無料で利⽤できるようにした。直近では、社員の⽣活安定性確保の観点から昨今の物価上昇に応じたインフレ⼿当を導⼊している。
中途採⽤、新卒採⽤とも成果が⾒えつつある 上記の取り組み内容を求職者に訴求する⾃社の強みとして整理。求職者に向けたパンフレットを作成し採⽤活動を展開した。近畿経済産業局主催「ミドル世代のための合同企業説明会」では、これまでのイベントに⽐べ訪問者が⼤幅増加するなど求職者に関⼼を持ってもらえるようになった。新社屋の建設等ハード⾯の整備以後ここ3年で就職氷河期世代2名、新規学卒者1名の採⽤に⾄っており、少しずつではあるが成果が出始めている。
労働環境を改善しつづける動機付けに
 社員が喜ぶ姿を⽬の当たりにし、採⽤のみならず定着にも⼤きな意義があったと感じている。あらためて企業経営における労働環境整備の重要性に気付かされた。ハード⾯が整った現在は、就業規則の⾒直しなどソフト⾯の整備に取りかかっており、労働環境を継続的に改善していこうという社内の動機付けとなった。

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株式会社鬨⼀精機

所在地︓⻑野県松本市 設⽴︓1983年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓46⼈
事業概要︓精密機械加⼯・精密研削、部品製作 業種︓⾦属製品製造業

採⽤

育成

副業・兼業

副業・兼業⼈材等による⼈材育成

副業・兼業⼈材の⼒を借り、新商品開発を通じた社員のモチベーションアップを実現。
 「社員を巻き込んだワークショップ開催」を得意とする副業・兼業⼈材と⼀緒に、社員モチベーション向上のためのプロジェクトに着⼿。
 社員6名を巻き込み、社内初となるBtoC製品の開発プロジェクトが発⾜。社員の意識改⾰にも寄与。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

「⼈々の幸せを削り出せ（Make happy with creative work）」を社是としながら、⾃社の製品が⼀般の⼈の⽬に触れにくい性質上、社員がモノづくりの楽しさや喜びを体感できる場の必要性を経営者は感じていた。また、社員満⾜度調査やワークショップを実施していたものの、社員のモチベーション向上につながったかどうかの効果が分かりにくく、その場限りの取組となっていた。そのため、社員が継続的に取り組むことのできる具体的な施策を求めていたが、社内ではそうしたアイデアが得られなかったことから、外部⼈材の活⽤に着⽬。
社員を巻き込んだ新商品開発プロジェクトをスタートする 副業・兼業マッチング事業に参画し、創発型のプロジェクトづくりや新商品開発、個⼈向けキャリア教育等を得意とする⼈材からの提案を受けてマッチングが成⽴。当該⼈材のファシリテートの下、社員6名を巻き込んだ新商品開発のプロジェクトを発⾜させる。約半年間、2週間に1度（1回につき2時間程度）対⾯での打ち合わせを通じ、社内では初の取り組みとなるBtoC商品（時計の⽂字盤）の企画が決定する。
社員の積極的な参加を促す仕組みを作る 副業・兼業⼈材のアドバイスもあり、社内交流活性化のため、プロジェクト参加メンバーについては部署や男⼥⽐、職種もバラバラな社員を選定した。またプロジェクト開始直後は、副業・兼業⼈材が参加メンバーへの1対1の⾯談を実施し、コミュニケーションを取った上で社員が積極的に参加できるような体制づくりに努めた。
社内初のBtoC製品である「時計の⽂字盤」の販売企画、マーケティングに着⼿中 商品の企画が決定した2か⽉後に試作品が完成する。現在は企画のブラッシュアップに加え、マーケティング部分に着⼿をしている。特に副業・兼業⼈材がSNS活⽤に⻑けていることもあり、SNS発信のアドバイスを受けながら、販売チャネルについて同プロジェクトメンバー内で検討をしている状況である（販売タイミングは半年〜1年後を想定）。
新商品の開発を通じ、社員のモチベーション向上を実現させる
 副業・兼業⼈材がうまくファシリテートし、社員の積極性を引き出せたことにより、参加メンバーからは仕事に対する前向きな声が上がっている。
また、副業・兼業⼈材がメンバーと適宜コミュニケーションをとり、モチベーションを維持するためのフォローも⾏っている状況である。

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株式会社未空うるし⼯芸

所在地︓⻑野県塩尻市 設⽴︓2019年 資本⾦︓300万円 従業員数︓1⼈
事業概要︓漆塗り製品の製造・販売、⼀般塗装業 業種︓その他の製造業

採⽤
副業・兼業

3名の副業・兼業⼈材が持つそれぞれの強みを借りて、多⽅⾯から販路拡⼤へ着⼿中。
 デザイン⾯、ECサイト構築、語学のそれぞれに強みをもつ⼈材のスキルを活かし、効率的かつ効果的に販路拡⼤に向けた下地作りに着⼿。
 ⾼い専⾨性をもつ副業・副業⼈材から情報・ノウハウが得られたことに加え、相談相⼿としての関係も構築。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

今後、⾃社のブランド商品を強化していくにあたり、販売体制や販売網の確⽴を⾏いたいと考えていた。ただ、社⻑が会社の業務を全て1⼈で対応していたため、販路拡⼤に向けた取り組みや準備ができておらず、かつ⾃社にとってどのような営業⼿法が最適なのかも分からない状態であった。
ロゴや名刺、ECサイトの作成等、販路拡⼤のための下地作りを⾏う 塩尻地域における実証事業「地域の⼈事部」主導組織からのはたらきかけにより、販路拡⼤や販売戦略の策定に外部⼈材の活⽤が有効であることを認識。兼業・副業マッチング事業に参画し、デザイン⾯、ECサイト構築、語学のそれぞれに強みをもつ３名の⼈材とのマッチングが成⽴した。デザイン⾯に強みを持った副業・兼業⼈材にはロゴと名刺の制作を依頼。その後、システム開発に強みを持った別の副業・兼業
⼈材とECサイトで商品を販売するための準備に着⼿。⽉1回程度、オンラインでの打ち合わせを⾏いながらサイトの構築を進めている。
海外を⾒据えた販路拡⼤の情報収集を⾏う 語学が堪能でバックオフィス業務に⻑けた副業・兼業⼈材とは、海外へ販路が無いか情報収集を⾏った。東京で⾏われた展⽰会出展時には現場へ同席、通訳も兼ねて海外企業とコミュニケーションをとってもらうことにより、販路拡⼤の活路が⾒いだせるかどうか判断するための、有益な情報を得ることができた。
販路拡⼤のための準備が、効率的・効果的に進んでいる 社⻑の業務負担もあり、元々は販路拡⼤についてあまり着⼿ができていなかったが、それぞれの専⾨知識を持つ副業・兼業⼈材の⼒を借りることで、効率的かつ効果的に準備を進めることができている。
今後悩みが出てきた時に相談できる、専⾨家との関係性を持つことができた 現在準備を進めているところなので、分かりやすい成果はまだ出ていないものの、ノウハウや情報を得られたことは⼤きな成果である。また、今後悩みが出てきた際、頼れる専⾨家との関係性ができたことは、⼤きなメリットだと感じている。

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三丸機械⼯業株式会社

所在地︓静岡県三島市 設⽴︓1934年 資本⾦︓1,500万円 従業員数︓21⼈
事業概要︓ホモジナイザー等、⾷品・医薬品・化学機械類の設計・販売 業種︓⽣産⽤機械器具製造業

採⽤
副業・兼業

副業・兼業⼈材の⼒を借りて、システム整備や組織再編等に着⼿し、⽣産性向上を⽬指す。
 ⻑年メーカーで製造技術系の業務を経験してきた副業・兼業⼈材と⼀緒に、⾃社の現状や課題の整理を⾏い、⽣産性向上を⽬指す。
 システム導⼊時の要件整理や検証、組織再編のための情報整理に特に注⼒。副業・兼業⼈材による取組は管理職の意識向上にも寄与。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

外部業者の協⼒を得ながらシステム導⼊を進めていたが、社⻑⾃⾝が初めての取り組みということもあり、⾃社にとって最適な形になっているか判断ができていない状態であった。また、⽣産性向上を⽬指しており、状況や課題の整理が必要だったものの、マンパワーやノウハウが⾜りておらず、進んでいない状態であった。
システム導⼊を進める上で、要件やポイントの整理を⾏う 業務プロセスの⾒える化やシステム導⼊によるプロセス改善を主導できる⼈材が社内にいなかったことから、外部⼈材の活⽤に着⽬。兼業・副業マッチング事業に参画し、⽣産現場のシステム導⼊や中⼩メーカーの業務⽀援を⾏ってきた経歴をもつ⼈材とマッチングが成⽴した。プ
ロジェクトの開始以降は社⻑および管理職2名と副業・兼業⼈材とで⽉に２〜３回程度、対⾯で打合せを実施。対話を重ねることで業務の流れやポイントが⾒える化された。さらに、兼業・副業⼈材が取りまとめたポイントに基づき、システムとの連携が進められた。
課題や取り組み事項を⾔語化し、組織再編にも着⼿ 社⻑が考える事業の⽅向性について、打ち合わせの中で副業・兼業⼈材が情報を引き出しながら、着⼿すべき課題を纏めていった。その中で、⾃社内での仕事の振り分けを再考すべきだという判断になり、現在は組織図と照らし合わせながら、仕事の権限や責任、業務分担を再考している。
⽣産現場を意識したシステムの導⼊が検討されている
 元々は⽣産現場にとって活⽤しやすいものかどうかの判断がつきにくかったが、副業・兼業⼈材の⼒を借りたことで、社⻑や管理職が納得できるようなシステムの導⼊が進んでいる（導⼊完了は約3か⽉後の予定）。
⽣産性向上のため、多⽅⾯からアドバイスやサポートをしてくれるパートナーを得ることができた
 ⽣産性向上という⽬的に向け道半ばではあるが、現状や課題が整理され、実際に着⼿が進んでいるだけでも⼤きな成果だと感じている。また、管理職の意識向上にも繋がっており、今後もパートナーとしてサポートをしてもらいながら、取り組みを進めていく予定である。

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株式会社オムニツダ

所在地︓愛知県名古屋市 設⽴︓1985年 資本⾦︓5,000万円 従業員数︓40⼈
事業概要︓輸⼊商社（⽊材、建材）、⽊製品製造販売 業種︓建築材料，鉱物・⾦属材料等卸売業

採⽤

育成

環境整備

副業・兼業

副業・兼業⼈材等による⼈材育成

業務効率化「価値提供」に専念できる環境整備に向け、外部⼈材との共創によるDX推進プロジェクトの始動
 DX推進に向けた社内の意識改⾰のために、経営者が全従業員に向けて「DX推進宣⾔」を表明
 DX推進ロードマップを策定し、外部⼈材の活⽤により「DX推進宣⾔」の実現に必要な知⾒・スキルを補うことで、DX推進体制の構築を⽬指す
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

受注フローや社内コミュニケーション等、⾃社の多岐にわたる業務において、依然としたアナログな⼿段・⼿法が⽤いられていることが実情であり、社会全体でデジタル化が進む中、⾃動化できる⼯程はシステム等で補うことにより業務を効率化し、⾃社の従業員においては付加価値を⽣み出す業務に注⼒してほし
いと考える⼀⽅、DX推進に向けてはどのように進めていくべきか漠然としており、着⼿する道筋がイメージできていなかった。
そのような状況の中、ＤＸによって業態を転換するに⾄った企業から、中部経済産業局が主催する「中⼩企業×DXチャレンジプロジェクト（デジタル⼈材確保・育成等事業）」の紹介を受け、プログラム参加を決めた。
全従業員に向けてDX推進宣⾔を表明
 セミナー・ワークショップにて紹介された様々なDX推進企業の実例から、DX推進においては経営者の明確なビジョンと意思決定が重要かつ必要不可⽋であると認識。そこで全従業員が参加する経営指針発表会にて、経営者が「DX推進宣⾔」を表明。DX推進は⼀朝⼀⼣に進まないことを理解しながらも、全社員の意識改⾰を⾏うための、確かな⼀歩を踏み出した。
ＤＸ推進ロードマップの策定
 事業内の個別伴⾛⽀援を経て、DX推進ロードマップを策定。短期的には経費清算等のクラウド化を実施し、今後は段階的に勤怠管理のクラウド化、
営業プロセスのデジタル化、⼈材育成のデジタル化を進める道筋を明確化した。
DX推進を⽀援する副業・兼業⼈材像の明確化
 DX推進ロードマップに沿ってDXを推し進めていくためには、プロジェクト管理に関するノウハウを持つ⼈材や現場へのデジタルリテラシーの落とし込みが可能
な⼈材が社内に不⾜していることが明らかになったため、副業・兼業等外部⼈材を活⽤することを決断し、⼈材要件の明確化に取り組んだ。

DXを通じて⼀律で⾼いレベルの⼈材育成を可能とし、「⾃社の強み・価値」を⾼める
 DX推進ロードマップを策定するうえで、⾃社の強みが商品に対する⾼度な専⾨知識であると改めて気づいた。今後この強みをさらに強固なものとするため、副業・兼業⼈材を活⽤し、各々の社員が持つ専⾨知識をデジタルナレッジ化し、企業内⼤学形式でオンライン配信する仕組みを構築予定。いつでも、どこでも⼀律で⾼いレベルの講義が受けられるようにすることで、効率的な⼈材育成を可能とする。
DXを通じて営業活動を効率化し、「価値提供」に専念できる環境整備へ
 ⾃社商品に関する問い合わせに対応（返信対応、スケジュール調整等）を⾃動化し、顧客接点の場⾯に社員が注⼒できる環境の整備を⽬指すことで、⾃社の強みとする⾼い専⾨性を最⼤限⽣かした営業活動を推し進める。

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中野⼯業株式会社

所在地︓愛知県知多郡阿久⽐町 設⽴︓1951年 資本⾦︓3,500万円 従業員数︓45⼈
事業概要︓鍛造加⼯・熱処理加⼯・機械加⼯・塑性加⼯ 業種︓鉄鋼業

採⽤

育成

環境整備

中途

OJT

労働条件の
⾒直し

⾃社が必要とする成果（能⼒）ベースの⼈材採⽤、適性を踏まえた⼈材配置で、就職氷河期世代の⼈材確保へ。
 同業・同職種の職務経歴だけで⼈材を判断しない、貢献できる成果（能⼒）ベースの⼈材採⽤の必要性を再認識、⼈材配置を再検討
 ⼀⼈⼀⼈の能⼒や特性に焦点を当てたカウンセリング型⾯談の実施
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

リーマンショック等の外部環境の変化によって30代後半から40代前半の従業員が不⾜しており、今後の⾃社の技術伝承に苦慮している状態であったが、⼈材側に⾃社の業種・業界があまり認知されておらず、⼈材確保において苦戦を強いられていた。選考においても、表⾯的な職務
経歴情報のみで判断してしまっており、採⽤できても後にミスマッチが発⽣し、定着に結びつかないといったケースが発⽣していた。
中部経済産業局が主催する「ミドル世代を対象とした合同企業説明会」は、⾃社に不⾜する年代の⼈材がターゲットに含まれ、かつ、⼈材と直接会話する機会を得ることができるため、出展を決めた。
⼈材が⾃社に貢献できる成果（能⼒）ベースの採⽤⽅針の再認識
 本事業の事前WEBセミナー（テーマ︓多様な⼈材確保・活⽤促進）を通じて、職務経歴だけで⼈材を判断するのではなく、⾃社の経営を⾒つめなおし、⾃社が必要とする成果（能⼒）ベースで⼈材確保を進める必要があることを再認識した。異業種・異職種出⾝の⼈材であっても能⼒・適性を踏まえ、製造部⾨だけでなく設備部⾨や検査部⾨への⾨⼾を広げるに⾄った。
就職氷河期世代を対象としたカウンセリング型⾯談の実施
 事前WEBセミナーを経て、合同企業説明会では、⼈材を前職の雇⽤形態や職務経歴だけで評価するのではなく、⼀⼈⼀⼈の能⼒や特性に焦点を当てたヒアリングを重点的に⾏うとともに、⾃社の現状の説明を丁寧に⾏うことで、企業・⼈材双⽅のミスマッチ防⽌に努めた。
 その結果、マッチングした就職氷河期世代の⼈材1名が内定した。
年代に合わせた、教育の役割分担
 新⼊社員の定着率を向上させるために、年代の近い先輩社員からのOJT教育を⾏う。新⼊社員教育の場は、先輩社員側が業務を振り返り再度学びを得る機会でもあると捉え、30代・40代社員が初期教育を⾏う⽅針。また、50代の社員は、30代・40代社員の新⼊社員への初期教育のサポートを⾏うとともに、これまでに培った技術の継承を中⼼に⾏う。
業務分解による労働環境整備、⾝体的負担の軽減
 ⾝体的負担の⼤きい鍛造職の業務を分解し周辺業務を切り出すことで、就職氷河期世代を始めとした、年齢的に体⼒的な不安を抱える
⼈材でも活躍できるよう労働環境を整備する。

28

株式会社紫野和久傅

所在地︓京都府京都市 設⽴︓2003年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓202⼈
事業概要︓料亭の「おもたせ（和ギフト）」販売 飲⾷店・美術館経営 業種︓⾷料品製造業

採⽤

環境整備

新卒

業務効率化

『⼈⼿不⾜業界だから・・・』とあきらめず、採⽤広報の⾒直しと社員の主体性を伸ばし働きやすさを追求︕︕
 採⽤広報の強化・・・会社としての理念や価値観を伝え、採⽤ターゲットを明確にしたところ、理念に共感する求職者からの応募が増加。
 働きやすさを追求・・働く上での評価基準を客観的に明確化することで社員の主体性を向上。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

販売・接客業界は⼈⼿不⾜状態に陥っている業界でもあり、新卒採⽤に苦戦していた。採⽤したい⼈材のターゲットが明確になっていない状
況で、求職者が当社で働きたいと思う動機付けが課題だった。
採⽤が難しい為、社員の定着率向上も同時に考える必要があった。特に製造部署は⼈⼿不⾜ゆえに残業も多く、⻑時間労働が課題だった。
採⽤広報の強化 近畿経済産業局主催の採⽤⼒向上セミナーに参加し、⾃社が採⽤したい⼈材像を「和⽂化に関⼼の深い⽅・⼈と接することが好きで上質の接客を学びたい⽅」と再定義し、採⽤のための広報を強化した。また、⾃社が持つ歴史・企業理念・価値観・事業の⽅向性を改めて⾔語化して採⽤についてのコンセプトを確⽴し、広報活動と併せて求職者との接点を増やした。
働きやすさを追求
 年2回、管理職と現場社員の個別⾯談を実施。現場社員⾃らが⽬標を決めて、どのような観点が重要かを話し合う機会を設けることで、評価基準が明確になり社員の主体性が向上した。残業時間が多かった製造部⾨では、⾷品製造に知⾒のあるコンサルタントを外部から登⽤して、⼀部業務のデジタル化に取り組んでいる。また、特定の従業員に業務が偏ることを防ぐために多能⼯化に取り組んでおり、従業員の働きやすさの追求と能⼒の底上げをしている。
採⽤広報の強化 採⽤についてのコンセプトを明確にして、求職者に届ける採⽤ホームページやパンフレットを刷新した。また新卒者との接点を増やすため、近畿経済産業局主催の合同企業説明会（KYOTOジョブフェア）に参加し、⾃社の価値観や理念を明確に伝えたことで、理念に共感する
新卒者からの応募が増加した。昨年は1名⼊社にいたり、現在も活躍している。
働きやすさを追求
 年2回の⾯談により、管理職は現場社員の個別の状況や本⾳を聞き出してその⽬標を⽀援する⾵⼟が出来上がった。管理職と現場社員の距離が近づいたことで、⾯談や会議等で様々な前向きなアイデアが出るようになった。また、デジタル化等による製造部⾨の残業時間の短縮を図るなど、働きやすい職場づくりに努めている。

29

ばいこう堂株式会社

所在地︓⼤阪府⼤阪市 設⽴︓1958年 資本⾦︓2,125万円 従業員数︓106⼈
事業概要︓和三盆等の製造及び販売 業種︓⾷料品製造業

育成
Off-JT

就職氷河期世代等の中途採⽤者の早期離職防⽌のため、⼊社後の教育体制を整備
 従来は新卒者のみ実施していた社会⼈としての基本教育を、中途採⽤者にも実施する教育体制を整備した。
 ⻑期キャリア形成を図るとともに、活躍できる社員の育成を⽬指す。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

新卒採⽤・中途採⽤ともに、採⽤前には⼯場⾒学及び1⽇の就業体験の機会を設けている。⼊社前に実際に仕事を体験することで、⼊社後の仕事のイメージを持ってもらい、⼊社後のミスマッチや早期離職の防⽌に取り組んできた。しかし、この⼀年に中途採⽤者の早期離職が数件発⽣した。従来このようなケースはなかった為、早期に中途採⽤者の職場定着及び当社での⻑期キャリア形成ができる環境を整備することが課題であった。

中途採⽤者にOff-JTの基本教育を実施し、活躍できる⼈材を育成
 中途採⽤者においては、前職とは違う仕事の進め⽅や雰囲気に馴染めないなどの理由から、⾃信をなくすことにより早期離職に繋がるケースがある。そのため、従来は新卒者にのみ実施していた社会⼈としての基本教育や衛⽣教育を、中途採⽤者にも半年間実施する教育体制を整備した。基本教育の実施により、会社の体制や⼀緒に働くメンバーへの理解を深めてもらい、仕事への⾃信をつけてもらうことで定着を図る。⾃社の⽅針を⽰し、活躍できる⼈材の育成を⽬的とし、以下の教育内容を実施した。尚、教育体制を充実させることにより、⼊社後の不安を取り除き、最⼤限のパフォーマンスを発揮できるようサポートしていく。

⽇頃の仕事の進捗等について各部署でフォローし、教育の効果を測定する
 中途採⽤者への教育については、実施開始から期間がまだ短く、効果測定に関しては⼗分でない。しかし、研修の実施により重要事項の確認や気づきを得られていると感じ、継続実施が有効であると判断している。⽇頃の仕事の進捗等について各部署でフォローし、効果的に教育を実施できる体制を整備していく。
会社全体での意識改⾰やスキル向上に取り組み、⻑期で働ける職場環境の構築を⽬指す 今後は、会社全体での意識改⾰やスキル向上に取り組んでいく。少⼦⾼齢化に伴い⼈材確保は年々厳しくなっていると感じているが、新卒・中途採⽤といった枠組みにとらわれず、⾃社で活躍できる⼈材の採⽤に引き続き取り組んでいきたい。

30

株式会社平和実業

所在地︓奈良県桜井市 設⽴︓2006年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓35⼈
事業概要︓スプロケット,チェーンなど伝動部品の製作・販売 業種︓機械器具卸売業

採⽤

育成

新卒

OJT/
Off-JT

従業員との合意形成を重視した⼈材育成と多様な⼈材の活⽤でさらなる売上拡⼤を⽬指す

採⽤実績校を含む⾼校や⼤学、ハローワーク等の⽀援機関と情報交換を⾏って接点を⼤切にしてきたことで、継続的な採⽤に成功している。
従業員のキャリアプランに対する希望と会社側の期待を、定期的な⾯談を通じた丁寧な対話ですり合わせ、従業員のスキルアップ、⽣産性の向上へと図っている。

①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

これまで、過去に培った経験や能⼒を活かしながら活躍してくれる⼈材のおかげで事業は順調に成⻑してきた。
しかしながら、さらなる事業の成⻑に合わせて、⼈材確保・育成が必要になることや、ライフイベントとの兼ね合いから離職せざるを得ない社員も少なからずおり、継続的に⼈材を採⽤していく必要があった。
求⼈ターゲットの明確化と採⽤⽀援機関等の活⽤ 今まで⼈材確保に苦戦していたため、求⼈ターゲットを明確化し、採⽤⼿法を⾒直した。営業・倉庫部⾨では業務知識や経験、またフォー
クリフトの操縦などの資格等が必要なことから中途採⽤を中⼼に⾏い、事務部⾨は未経験者でも⻑期的な視点で⼈材育成に取り組めることから新卒採⽤に注⼒。また、多様な働き⽅が可能になるよう短時間正社員制度などを導⼊した。さらに、事業の成⻑に合わせて⼈材確保が必要となる中、これまでに採⽤の実績があった⼤学キャリアセンターやハローワーク等の⽀援機関との密な情報交換により、合同企業説
明会の情報をしっかりと収集している。
従業員との合意形成を重視したOJTとOff-JTによる⼈材育成 新⼊社員のキャリアプランについて、⼊社前に本⼈の希望と会社側の期待を⾯談等により丁寧にすり合わせている。合同企業説明会には社⻑が出向いて質問に即答できるようにしつつ、新⼊社員がメインで説明するなど求職者⽬線を意識して⼯夫している。⼈材育成は、OJTに加え、求められるスキルと新⼊社員の希望とをすり合わせ、オンラインやリアルでのOff-JTに取り組んでいる。
合同企業説明会等の採⽤活動で⼿応え
 求⼈ターゲットを明確にした事で取るべき採⽤ルートが整理でき、合同企業説明会を⼀つの⼿段として選択している。合同企業説明会の参加企業の募集情報を収集することで、例えばNARAプレミアム合説への出展により採⽤に繋がる等、事業の成⻑に伴い⼈材を確保することができている。また、⼤学や⽀援機関等との情報交換により学⽣からの問い合わせや応募が増え、⼿応えを感じている。
研修への意欲UP、多様な⼈材活⽤・育成を会社の成⻑に活かす 合意形成により従業員には、OJT 及びOff-JTでの研修に意欲的に取り組んでもらうことができている。さらに、短時間勤務正社員制度の導⼊により多様な⼈材を活⽤できるようになるため、そういった⼈材が持つ視点を活かして新しい販売スタイルを確⽴する等していきたい。このように従業員のスキルアップや多様な⼈材の活⽤・育成に注⼒し、会社の成⻑に繋げていく。

31

有限会社アーンジュコンパニョン
所在地︓和歌⼭県和歌⼭市 設⽴︓1993年 資本⾦︓500万円 従業員数︓211⼈
事業概要︓⼤⼿飲⾷店のフランチャイズ経営 業種︓飲⾷店

採⽤

育成

中途

OJT/
Off-JT

離職率が⾼い飲⾷業で従業員の働きやすさを重視した職場環境づくり
 シフト調整による短時間勤務の導⼊や、1⽇の拘束時間の軽減にも取り組むなど、従業員の働きやすさを追求。
 新たな事業展開にチャレンジし、従業員に合った職場環境を提供。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

これまで飲⾷業という点で、アルバイトが主流になっているイメージが強く、他業種と⽐べると就職につながりにくい部分があるので、正社員の採⽤には悩まされていた。そのためアルバイトからの正社員登⽤もしているが、最近ではアルバイトを禁⽌している学校も多く、学⽣からの応募が少なくなった。
ターゲットを拡⼤し、合同説明会に積極的に参加、採⽤後も積極的に研修を実施し、⼈材育成に取り組む
 学⽣からの応募減少の対応として、ミドル世代を対象とした採⽤活動を改めて強化し、近畿経済産業局主催の「氷河期世代の特化型マッ
チング会WAKAYAMAジョブフェア」等の合同企業説明会に積極的に参加している。採⽤後は、店舗での実習に加え、フランチャイズ企業
本部での座学研修により、経営理念、⼈材育成、クレーム対応についての研修を実施するなど、⼈材育成に取り組んでいる。
従業員が働きやすい環境づくり
 従業員の負担が少なくなるように働き⽅改⾰に積極的に取り組んでおり、シフト調整による短時間勤務など1⽇の拘束時間の軽減を図ることで、従業員が働きやすい環境を作っている。また、2023年は1年間、毎⽉茶道の先⽣を呼び「和の⼼」を学んだ結果、従業員同⼠での⾃発的な協⼒が以前より⾒られるようになり、互いに協⼒し合う働きやすい職場環境に変化していると感じている。仕事の悩みがある場合は、社内の国家資格キャリアコンサルタントが親⾝になってアドバイスできる場を作るなど、⼈材定着を図っている。
⼈材確保・教育の継続
 従来応募が少なかったミドル層にもターゲットを拡⼤。上記、令和４年度の「WAKAYAMAジョブフェア」で、従業員の働きやすい環境についてPRしたところミドル層１名の採⽤につながった。本部研修の活⽤により短期間で戦⼒になり、活躍している。下記の新たな事業展開もある事から、毎年継続的に⼈材を確保していきたいと考えており、今後も積極的に合同企業説明会に参加していく。 また2024年は、より実践的な接客研修を計画し、⼈材育成を図る。
新たな事業展開にチャレンジ 令和5年6⽉に⾃社のブランドで⼤阪にてカフェを出店するなど新たな事業展開をしている。このように新たな事業にチャレンジする事により、仕事をする環境が増えると、各従業員に合った職場をより提供しやすくなるため、事業展開と共に採⽤の拡⼤を図りたいと考えている。

32

株式会社ニッポー島根⼯場

所在地 島根県仁多郡奥出雲町 設⽴︓1964年 資本⾦︓1億円 従業員数 ︓108⼈
事業概要︓温度・湿度調節器の製造ほか 業種︓業務⽤機械器具製造業

採⽤

環境整備

副業・兼業

副業・兼業⼈材等による⼈材育成

副業・兼業⼈材を活⽤した定着率アップを⽬指した社内報の運⽤・改善
 当社島根⼯場スタッフに対し、全社向け社内報の運⽤・改善に向けたアドバイス・⽀援を⾏う副業・兼業⼈材を募集。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

当社は定着率の低さを課題と感じており、社内や社外に向けた⾃社及び島根⼯場の取組等を効果的に情報発信できていないと考えていた。

社内報の運⽤にノウハウのある副業・兼業⼈材を採⽤ 社内報を単なる広報ツールではなく、社内のコミュニケーションの活性化やリクルート活動（内定やオファー承諾学⽣、インターンシップ実施学⽣）での活⽤を⽬的として設定。
 業務内容として、社内報のコンテンツ企画⽴案（新製品や社内⾏事、新⼈紹介など）、発信⽅法（電⼦媒体）についての提案、関係者とのディスカッション、社内メンバー（他業務と兼任で最低1名配置予定）への指導・教育、試験運⽤時の発信内容の評価アドバイスとし、⼈材募集を⾏った。
 ⼤⼿宿泊業で社内報の作成などを⾏い、社員エンゲージメントを⾼める動きをしていた⽅を副業・兼業⼈材として採⽤。

 社内報改善後は、社内だけでなく、内定者やインターンシップ実施学⽣等にも配付し、会社への理解を⾼め、定着率の改善を進める。
 また、社内報だけでなく、そのノウハウを活⽤し、SNSによるリクルート活動等にも役⽴てる予定。
 社内報担当社員を設置する予定としており、副業・兼業⼈材が有するノウハウ取得に向け⼈材育成を実施。

33

株式会社ケイプラビジョン

採⽤
新卒/中途

所在地︓岡⼭県倉敷市 設⽴︓2001年 資本⾦︓300万円 従業員数︓12⼈
事業概要︓プラスチック切削加⼯等 業種︓プラスチック製品製造業

会社としての”仕事に対する想い”に共感できる求職者をターゲットに。応募は少数でもミスマッチを防ぐことで離職防⽌に
 ⾃社ホームページ内の求職者向けページに、仕事に対する想いをメッセージとして記載。⼤衆向けではなくとも、想いに共感できる⼈材へアプローチ。
 合同企業説明会では、求⼈情報・業務紹介動画・実際に取り扱っている製品を⾒せ、仕事の様⼦を具体的に提⽰し、ミスマッチを防ぐ。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

営業職への応募数不⾜。
現在は採⽤担当が営業職との兼務を⾏っており、営業・採⽤それぞれに専念できないケースも発⽣しているため、営業職で活躍できる⼈材を確保し、採⽤にも⼒を⼊れていきたい。
掲載している求⼈情報の⾒直し 伴⾛型個別コンサルタントを受け、求職者が仕事に対して求めるものへの理解を深めることができた。また、未経験者の⼊社率や在籍⼈数などを明⽰することで、未経験者や若⼿⼈材などの応募の幅を広げられる情報の追加を⾏う。
会社パンフレット作成の検討
 ２年前に社名変更したばかりということもあり、参加したマッチングイベント（合同企業説明会）では、配付⽤の会社情報の資料を急遽作成し、ブース訪問者へ形に残る⽅法でアプローチができたことから、正式な会
社パンフレットの作成を検討。

▲作業⼯程時の進捗確認・ 打合せ⾵景

イベントへの参加をきっかけに幅広い層の求職者の採⽤を実現
 伴⾛型個別コンサルタントの助⾔を参考に採⽤活動を⾏い、マッチングイベント（合同企業説明会）をきっかけに、技術職に20代男性1名・営業職に40代男性1名（就職氷河期世代）を採⽤することができた。
新卒の採⽤の可能性
 求⼈情報の⾒直しを⾏い、応募者へ向けた”仕事に対する想い”をメッセージとして掲載。合同企業説明会ではそのメッセージをきっかけに新卒を採⽤できたことから、今後、新卒や若年層の採⽤も意欲的に⾏うことを検討。

34

株式会社ユニオンアルファ

所在地︓広島県広島市 設⽴︓2014年 資本⾦︓3,000万円 従業員数︓171⼈
事業概要︓レントオール事業他 業種︓物品賃貸業

採⽤
中途

求⼈内容の明確化により仕事内容の認識のズレによるミスマッチを防ぐ １⽇の仕事の流れや求める⼈材像を細かく記載。応募前時点での仕事の理解度を⾼めることで、採⽤率を上げる取組。
 ⾯接⽅法や⾯接内容を⾒直し、⾯接者の温度感ではなく⾯接をシステム化していくことを検討。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

応募者がイメージする仕事内容と実際の仕事内容に認識のズレが⽣じ、応募はあっても採⽤に⾄らないことが多数発⽣。また、企業側も応募者の属性が⾃社に合わないと感じる機会が多くあり、ミスマッチが⽣じた状態。
さらに、既存社員の思いを知る機会がないため、社員の満⾜度やモチベーションも不明瞭。

仕事内容や求める⼈材像をより具体的に明記
 課題である仕事内容へのミスマッチをなくすために、1⽇の仕事の流れを細かく記載したり、求める⼈材像、キャリアアップについてのビジョンなど
を具体的に記載。求職者側との認識のズレが起こりやすい点は特に細かく記載することで、ミスマッチが起こらないよう対策を⾏った。また、求⼈広告等での打ち出し⽅のブラッシュアップを⾏った。
⾯接⽅法や⾯接内容の⾒直し 伴⾛型個別コンサルタントを受け、⾯接の役割や仕事についての理解を深めた。今後、⾯接内容のマニュアル作成も視野に⼊れ、⾯接者の温度感ではなく画⼀的な⾯接をシステム化することで判断の統⼀を図る。

求⼈内容を明確にしたことで、ミスマッチのない採⽤に繋がった
 伴⾛型個別コンサルタントの助⾔を参考に、仕事内容や作業の流れを細かく記載することで、求職者との認識のズレを無くし、20代⼥性1名、30代男性2名を採⽤することができた。また効率的・効果的な選考を実現するため、⾯接内容のマニュアル作成を検討。
社員定着への取り組み準備 これまでの悩みであった社員の思いや考えを把握できず、満⾜度等が不明瞭であることを改善していくため、伴⾛型個別コンサルタントによるアドバイスを元に、既存社員やこれから⼊社する社員の定着を⽬的とした社内ヒアリングの頻度を上げるなどの準備を進める。

35

株式会社上万糧⾷製粉所

所在地︓広島県広島市 設⽴︓1947年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓29⼈
事業概要︓穀粉製造・販売 業種︓⾷料品製造業

採⽤

育成

環境整備

副業・兼業

副業・兼業⼈材等による⼈材育成

業務効率化

副業・兼業⼈材を活⽤したDXによる業務効率化
 1928年の創業以来、⽶粉製品やきな粉などの穀粉を中⼼とした製造・販売を⼿掛ける⽼舗製粉メーカー。中⼩企業の⽬線に⽴った各種ツール活⽤および製品・販売・在庫などの情報把握・管理のための仕組みづくりに取り組み、更なる業務効率化を、副業・兼業⼈材が⽀援。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

これまでの製品在庫管理は紙や簡単なエクセルの帳簿で運⽤しており、既存の受発注システムとも連動しておらず、業務を⾮効率に感じていた。
また、パソコンが苦⼿な従業員が多く、簡単な仕組みによる業務効率化が必要だった。

社内DX推進にノウハウのある副業・兼業⼈材を採⽤ ⼈材の要件を、社内の業務内容について現状を踏まえたあるべき姿を定義し、officeツールなどを活⽤した業務効率化を提案すること。また、提案内容を担当者と連携しながら遂⾏（ツール作成）と定義し募集を開始。担当者に対し、副業・兼業⼈材がパソコンが苦⼿な従業員でも対応できるような仕組みづくりの考え⽅について、指導を実施。
 DXと実装とサステナビリティの実現を起点に、企業の変⾰をサポートを進める会社経営者が成約。

 紙や簡単なエクセルの帳簿で運⽤している製品在庫管理を既存の受発注システムと連動させながら適宜デジタル化し、業務効率化を⽬指している。
 具体的には、商品の在庫数や賞味期限、出荷、販売⽇などを管理・把握し、より効率的に業務を進めるため、既存のサービス（例office
ツール、notionなど）を活⽤して、パソコンが苦⼿な従業員でも運⽤しやすい仕組みづくりを⾏っている。
 募集の際、要件に「⻄⽇本にお住まいの⽅」と記載しており、福岡在住の⼈材が成約したという背景があり、現地にも訪問して仕組みづくりや指導を受ける予定。訪問により、担当者だけでなく、従業員とのコミュニケーションの中で、不明点を解消し、デジタルスキルの向上をのぞむことができる。

36

華光鉄⼯株式会社

所在地︓広島県福⼭市 設⽴︓1968年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓21⼈
事業概要︓陸上産業⽤機械部品、環境設備及びプラント部品の加⼯等 業種︓⾦属製品製造業

採⽤
中途

採⽤につなげるための求⼈ターゲット像の明確化
 個別コンサルを通じて、採⽤課題の洗い出し、具体的な改善案を発⾒。若年層をメインとした幅広い層へ⾃社アピールを⾏う。
 ターゲットによって求⼈情報を分け、情報を細分化することで表現を明確に記載。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

知名度や業種柄の影響もあり、新卒・中途ともに注⽬されにくく、従来の採⽤⽅法では⺟集団形成が厳しくなり始めていることが悩み。
社内⼈材の平均年齢の⾼齢化によるスキル継承への不安や、既存社員の定着の⾯でも、評価制度の形骸化が問題。

WEBサイトを通じた幅広い年齢層への⾃社PR
 伴⾛型個別コンサルタントの助⾔により、今後の業務拡⼤や社内⼈材の⾼齢化に対応するためには、若年層を主とした⼈材の確保が重要であると再認識。これまで
⾏ってこなかった求⼈情報サイトを利⽤するなど、WＥＢサイトを通じて若年層をメインとし幅広い層の求職者に対し⾃社アピールを実施。
▲⼯場外観
▲作業⾵景
経験者・未経験者それぞれへ向けた求⼈情報を作成
 経験者だけでなく、未経験者向けにも情報を発信するため、それぞれのターゲットが⾃社の求⼈に魅⼒を感じられるよう、求⼈情報を経験者向け、未経験者向けに分けて掲載。情報を細分化することで、訴求しやすいポイントを明確化して掲載。
若年層を含めた⼈材の採⽤に成功
 伴⾛型個別コンサルタントの助⾔を受けながら採⽤活動を⾏い、求職者視点での⾃社の魅⼒を明確にすることができた。その結果、20代
男性1名、30代男性1名（就職氷河期世代）を採⽤することができた。今後は、採⽤者の育成に注⼒していく。
既存社員の定着に向けた取組も視野に
 現在抱えている⾃社の課題の洗い出しや具体的な改善案の発⾒と明確化。伴⾛型個別コンサルタントで発⾒できた社内の⼈事評価制
度の課題について⾒直しを検討。既存社員の定着率アップに繋げる。

37

広島協同乳業株式会社

採⽤
中途

所在地︓広島県⼭県郡北広島町 設⽴︓1960年 資本⾦︓3,300万円 従業員数︓85⼈
事業概要︓⽜乳、乳飲料等の製造販売 業種︓⾷料品製造業

求職者へ発信すべき⾃社の強み、⾒直すべき社内の体制などを再確認 中途向け、⼤卒向けともに、⾃社募集の露出を増やし応募数を増やす。
 若年層の⼈材確保のため、通勤⾯や⾦銭⾯のサポートを⾏うため社員寮の検討。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

採⽤にかかるマンパワー不⾜により、採⽤活動に⼗分な時間が割けていない。
既存で主に注⼒していた⾼卒・中途採⽤での応募数減少。
若年層を確保していくにあたり、勤務地が郊外である事、夜勤があることなどのハードルにより応募者確保に苦戦している。

求⼈情報サイトへ掲載等により露出を⾼める 現在、採⽤担当が総務・財務等との兼任していることから、採⽤担当の専任を確保するため、総務・採⽤・
財務経理関係の⼈員を増やし、これまで主に注⼒していた⾼卒・中途採⽤に加え、⼤卒向けについても求⼈情報サイト等への掲載により、⾃社募集が⽬に留まる機会を増やし、応募の⺟数を増やす。
⾃社の魅⼒アピール 本事業に参加し、伴⾛型個別コンサルタントの助⾔を参考に、マッチングイベントでは⾃社製品の模型を設置したり、社⻑⾃らが参加し、⾃社の魅⼒をアピール。

▲社屋外観写真イベントへの参加をきっかけに総務希望の⼈材との接触に成功
 伴⾛型個別コンサルタントの助⾔を参考に採⽤活動を⾏い、20代⼥性1名採⽤。また、マッチングイベント（合同企業説明会）を通じて選考中。
社員へのサポート体制の充実
 若年層の⼈材確保のため、通勤⾯へのハードルや、転居を伴う際の経済⾯のサポートを実施により応募数を増やす取り組みを検討。また、現場社員の意⾒や考えを知るため、社⻑や幹部が定期的に社員とコミュニケーションの機会を設ける。

38

株式会社アバンス⼩⼭北⼯場（本社）所在地︓徳島県美⾺郡つるぎ町 設⽴︓2020年 資本⾦︓5,000万円 従業員数︓総計120⼈
事業概要︓頭髪⽤化粧品受託製造（OEM） 業種︓化学⼯業

採⽤

育成

環境整備

中途

OFF-JT処遇の⾒直し⼈材確保のための採⽤⽅針の再設定と社内改⾰ 社内制度や教育サポートの改善により、⼈材確保に広がりができている。
 説明会の内容充実、採⽤ペルソナの再設定、⾯接時の質問の内容の変更で、⾃社にマッチする⼈材を確保し定着率アップを図った。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

⼯場が2拠点あり、拠点をまたいだ管理に⼿が回っていない状態であったため、⼈材の定着率が思わしくなかった。
また、新しい仕組みになじみにくいベテラン社員もおり、社員間のコミュニケーションにも⽀障が出てくる状況になった。これから理由から⼈材の確保のための取組みが必要になった。

社内制度改⾰、埼⽟拠点のグループの仕様を参考にした
 埼⽟拠点のグループから出向で来ている執⾏役員の⽅針で、社内制度の⾒直しがされ、資格取得⽀援や福利厚⽣の改善を⾏った。また、教育⾯でも「知らなかった」を無くしていくために、仕事の内容に関する教育の頻度を増やした。教育は本社に集めて⾏うため、違う拠点の社
員同⼠がコミュニケーションをとれる機会にもなっており、環境の変化にも繋がっている。
求める⼈物像と⾯接時の質問事項に変化をもたせ、説明会では仕事内容を具体的に伝えるようにした
 採⽤ペルソナではコミュニケーション⼒と⼈柄に重きを置いて設定し、重点項⽬にあわせた質問を追加した。また、1次⾯接、2次⾯接を⾏う
社員とも採⽤条件と質問事項の擦り合わせを⾏い、「快活さ」「コミュニケーション⼒」を⾒るようにしている。以前は⼊社後の相違で早期に退職する社員もいたため、説明会では仕事内容をより具体的に伝え、ミスマッチのないように努めている。

社内制度の⾒直しにより評判が変化
 社内制度の改善や教育⾯のサポートへの取り組みが定着率に効果をもたらせてくれている。またいい評判が伝わり、採⽤状況にも変化がある。今年度の合同就職説明会は2ブース構えることになった。
新卒採⽤の強化 前年まで新卒採⽤に消極的であったが、今年度から組織改⾰も⾏われたため、⾼校⽣や⼤学⽣の新卒採⽤の強化を⾏っていく予定。

39

株式会社タダノシステムズ

所在地︓⾹川県⾼松市 設⽴︓1987年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓32⼈
事業概要︓VAN事業、パッケージソフトウェアの開発・販売、ネットワークシステムの企画・設計・施⼯他 業種︓情報サービス業

環境整備
労働条件の
⾒直し

多様な働き⽅を推進することで、不⾜している技術者の⼈材確保に取り組む テレワークやサテライトオフィスを導⼊し、県にこだわらず採⽤できる環境を整備することで⼈材確保を進める 働きやすい環境を整備することより、就職氷河期世代・新卒・シニアなど多様な⼈材に選ばれる会社を⽬指す
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

会社の⼈材に関しては、特に次世代のリーダー候補である30〜40代の⼈材が不⾜している状態である。次世代を担う⾼度な技術者・管理者の確保が必要であり、特にその層を確保するため積極的な採⽤活動を進めている。3〜4年前から採⽤には⼒を⼊れてきたが、IT技術者は地⽅では求職者数が少なく、⼈材の確保が課題である。そのため、県内採⽤にこだわらず、範囲を広げながら求⼈を出すなどして採⽤活動を進めている。
コロナ禍を機に、テレワーク・サテライトオフィスを導⼊。県にこだわらない採⽤を⽬指す グループ全体では、職種は現場系・事務系に分けられる。当社では事務系の職種が多いため、コロナ禍を機にテレワークやサテライトオフィスの導⼊に取り組んだ。現在、テレワークは定着し、⽉稼働⽇の８割までテレワークを可能としているため、⾃⾝のワークスタイルに合った柔軟な働き⽅を選択できる。また、サテライトオフィスについては今後実施予定であり、例えば関東で採⽤してサテライトオフィスで働いてもらうといった働き⽅も可能となる。テレワークの導⼊には、評価や勤怠管理等の整備といった⾯では苦労した点もあったが、働き⽅の⾃由度を⾼めながら、
1⽇1回のミーティングを実施するなどして進捗を確認し、問題なく仕事が進められるよう環境を整備した。
様々な福利厚⽣の充実化により働きやすい環境を整備
 職場環境整備においては、フレックスタイム制や年次有給休暇の時間単位付与、積⽴有給など以前から導⼊しており、福利厚⽣の充実に取り組んでいる。働きやすい環境を整備し、多様な⼈材に選ばれる会社を⽬指す。
就職氷河期世代・新卒・シニアといった多様な⼈材の確保を⽬指す 今後の⼈材確保に関しては、引き続き中間層（30〜40代前後）の確保に加え、新卒の採⽤に関しても積極的に進めていきたい。中途
採⽤に関しては、求職者のこれまでの経験や知識を重視し、就職氷河期世代、シニア層の再雇⽤など、年齢にとらわれずに⼈材確保を進めていきたい。
サテライトオフィスでの採⽤活動を進める サテライトオフィスについて、働きやすい環境といった当社の強みをPRし、採⽤活動を進めていきたい。各々がパフォーマンスを最⼤限に発揮できる会社を⽬指していく。

40

株式会社⾕本建設

所在地︓⾹川県坂出市 設⽴︓1994年 資本⾦︓1,000万 従業員数︓15⼈
事業概要︓⽊造住宅の設計・施⼯請負業務・増改築・リフォーム・⼟⽊⼯事 業種︓総合⼯事業

採⽤
副業・兼業

副業⼈材との新たな取り組み開始により、⼥性の戦⼒化を推進し⼈材の定着率向上を図る
 副業⼈材マッチング事業への参加により、⼈材不⾜解消のための新たな知⾒やノウハウを習得。
 戦⼒となる⼥性を採⽤し定着率を上げていく為に、働きやすい環境づくりと新たな採⽤施策に取り組む。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

職⼈の⾼齢化が進み、40代以上がほとんどになってきている。20〜30代の若⼿職⼈については新規募集による採⽤も難しく、同業界も⼈材不⾜のため他社からの引き抜きも難しい状態であった。またライフステージに合わせて退職する社員もおり、求⼈サイトへの掲載しても採⽤には⾄らず⼈材不⾜が進んでいった。昨年度に副業⼈材とのマッチング事業に参加した企業と副業⼈材と対話する機会があり、「お互いに学びあっている」という⾔葉を聞き興味が湧いたため、本事業に参加することを決めた。
⼈材不⾜の解消
 課題感は⼤きかったものの、これまで具体的な取り組みができていなかった。ハローワークや求⼈サイトへの掲載は続けていたが、採⽤にはつながっていなかった。本事業に参加し、副業⼈材の⽅からこれまでになかった課題解決に向けた提案をいただき、⼈材不⾜解消のための新たな取り組みに向けてスタートを切ることができた。
⼥性の戦⼒化 昔の⾵潮から男性は職⼈、⼥性は事務という傾向にあったが、いざ事務以外の作業を⼥性に任せてみると、男性とは違った⽬線の対応もあり、任せられることが多く⾒つかった。職⼈の⼈材不⾜による作業をこれまで男性で補っていたが、⼥性が戦⼒となって取り組むことで仕事に「やりがい」を求める⼥性の定着率が向上していくことが分かった。

⾃社の現状を知り、⼥性の戦⼒化と⼈材の定着にむけて、副業⼈材との協働により中⻑期的な計画を⽴て実⾏する。
 副業⼈材とのマッチングにより新たな知⾒やノウハウを得ることができたため、段階を踏んで採⽤強化に取り組んでいく。まずは副業⼈材の経験に基づいたアドバイスにより、社員の働きやすさを向上させるための環境整備に取り組む。戦⼒となる⼥性を採⽤し続けるため、今⾜りていない部分を副業⼈材と⼀緒に考え整理していく。環境整備ができれば、採⽤施策に移⾏。求⼈サイト以外の募集先を検討し、新たな⺟集団の形成を進める。3〜5年後を⾒据えてどのポジションにどんな⽅を採⽤していくか、中⻑期的な計画を⽴てて今後も取り組んでいきたい。

41

ヤングドライグループ

所在地︓愛媛県新居浜市 設⽴︓1970年 資本⾦︓2,100万円 従業員数︓200⼈
事業概要︓クリーニング事業 業種︓洗濯・理容・美容・浴場業

育成

環境整備

副業・兼業⼈材等による⼈材育成

キャリアパス

社内改⾰により、現社員の意識改⾰とつながりを強化。さらに外部⼈材との協働により、社員、会社の成⻑を図る。
 経理業務のペーパーレス化と社員への情報開⽰により社員のモチベーションや責任感を向上させる。
 社内改⾰を⾏い、社員同⼠、グループ同⼠のつながりを強化。その上で会社の成⻑に弾みをつけるため、新卒採⽤に取り組む。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

数年前に経理担当者が変わり、現在は若⼿社員中⼼にクラウド化を推進しているが、さらに財務経理の知識豊富で若⼿社員が頼れるポジションの⼈材を求めていた。また先代社⻑時代から在籍する社員は、これまで社⻑の意向に沿って動いてきたため⾃⾝で判断をする習慣がなく、社員育成にも課題を感じていた。そこで、企業理念やビジョンを制定し社内改⾰と新たに新卒採⽤を⾏いたいと考えていたところ、前年度マッチング事業に参加した企業から話を聞く機会があり新たな取り組みの⼀つとして本事業への参加を決めた。
経理関係のペーパーレス化と社員への情報開⽰によって⾃⾝の評価に納得感と売り上げへの責任感を⽣む 以前は決算書や賞与基準を先代社⻑と現社⻑のみが把握している状況で、社員への情報開⽰をせずにいた。そのため、社員の数字への責任感や、評価への納得感を⽣みにくい状況だった。現社⻑から新たにPOSレジを導⼊し会計システムと連携。ペーパーレス化を推進することで、数字を明確化して社員へ情報開⽰をできるようになった。社員の責任感や仕事への意識が⾼まり、特に幹部社員とは経営に近い部
分のコミュニケーションを取れるようになった。
企業理念とミッションビジョンの策定
 社⻑⾃⾝の想いや経営⽅針を幹部や社員に理解してもらうため、外部⼈材や新たに迎えた役員とともに企業理念とミッションビジョンを策定した。コロナ禍もあり、グループが6社から4社に統合したが、理念の浸透によりグループ同⼠の横つながりも強化されている。ミッションビジョンについては2023年7⽉に社員に公表したが、⼀つのビジョンを共有することで仲間としての意識が⾼まっている。
次世代に繋げて、社員⼀⼈⼀⼈の意識を⾼めていく会社へ ➁の社内改⾰が進み、さらに会社に勢いをつけるために新卒採⽤が必要だと感じていたところ、今回採⽤経験のある外部⼈材とマッチングしたことでさっそく準備に取り掛かることができる。また社⻑⾃⾝も次の世代に引き継ぎをしていく段階にいると感じており、新卒採⽤が現社員の成⻑にもよい効果をもたらすのではないかと期待している。経理部⾨についても経験豊富な外部⼈材とのマッチングにより、若⼿社員の成⻑とクラウド化が加速していくように、社員と⼈材間でもコミュニケーションをとりつつ体制強化していきたい。社員⼀⼈⼀⼈が経営者⽬線で会社のことを⾃分事としてとらえ、考えながら成⻑できる会社にしたい。

42

株式会社ミカサ所在地︓福岡県福岡市 設⽴︓1975年 資本⾦︓3,000万円 従業員数︓455⼈
事業概要︓環境整備事業、ビルメンテナンス事業、CSR推進事業 業種︓その他のサービス業

採⽤
中途

役員同席の⾯接で志望意欲を⾼め、素早いアプローチで「欲しい⼈材」を確実に採⽤ キャリアとスキルを兼ね備えた管理職候補⼈材との出会いの場を広げるべく、九州最⼤級の施設運営実績など、アピールポイントを細かく整理。
 個別⾯談では役員同席で期待感をダイレクトに伝えて⼊社意欲を⾼め、選考期間を最短化して選考結果を求職者にスピーディに伝達。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

環境整備事業とビルメンテナンス事業を軸に、社会貢献度の⾼いビジネスを展開。⻑年培った技術⼒を活かし、九州最⼤級の下⽔処理⼯場の維持管理、
同じく九州最⼤級の下⽔汚泥燃料化施設の運営も⾏っている。コロナ禍で減少していた需要がここにきて急速に回復。それに伴って⼈材ニーズも急増している。しかしながら、現場のスタッフはなんとか充⾜できるものの、技術職や管理職候補となる⼈材、とりわけ⼗分なキャリアを持つ中核⼈材と出会うチャンス
は極めて少なく、打つ⼿がない状況が続いていた。そこで、⼈材活⽤ガイドラインの3ステップをヒントに広く情報発信を⾏い、求職者との出会いの場を広げる
⽅策の⼀環として、「ジョブマッチング会」に参画した。

⾯接での想定問答など、事前の準備を徹底して⾃社の特⻑と強みを明確に伝え、⼊社意欲を⾼める イベント参画の前に、官公庁を主たるクライアントとする安定性、昭和50年の創業時から「社会貢献」を理念に掲げ、施設対象流域の⽣活環境を守る公益性の⾼い事業で着実に成⻑してきた実績、また九州最⼤級の諸施設の管理運営を任されている技術⼒や信頼性など、⾃社のアピールポイントを細かく整理。求職者からのあらゆる質問に即答できる準備を整えた。
イベント当⽇に担当部⾨に繋ぐなど、スピード感のある選考プロセスを想定して社内で共有
 イベント参画に当たり事務局から「スピード感のある選考を」とのアドバイスを参考に、「この⼈なら」と思える⼈材に出会えた場合は、イベント
当⽇中に担当部⾨に繋ぐ。また個別⾯談には事業部の責任者と役員が揃って参加し、質問に対応しつつ、求職者の条件や要望を真摯に受け⽌める。こうした⽅針をあらかじめ全社で共有したうえで、イベント本番に臨んだ。
イベント経由で設備管理経験を持つ40代の技術者を採⽤。採⽤チャネル拡⼤の効果を実感
 今回のイベントで、⼯学部卒で電気⼯事技術者関連の資格を有し、⼯場の設備管理業務の経験を持つ40代半ばの中核⼈材との出会いがあった。
⼀般的に設備管理やビルメンテナンスにおける技術職・管理職求⼈の条件にこれほどマッチする⼈材と出会う機会は極めて限られている。今回はそれに加えて、当⼈の⼊社意欲も⾼いという、願ってもない展開になった。この千載⼀遇のチャンスを活かすべく、スピード重視で当⽇中に社内に情報共有し、すぐさま個別⾯談を実施した結果、イベントからわずか1か⽉後の⼊社が実現。現在はビルメンテナンス事業部の技術指導担当として、複数の事業所を横断的に巡回しながら第⼀線で活躍してもらっている。
これからも、重要な採⽤局⾯では「全社⼀丸」の選考活動を展開
 今回の採⽤を通じて、⼊社意欲の⾼い⼈材の選考プロセスを最短化し、全社⼀丸でスピーディーに取り組む採⽤活動の有効性を実感できた。今後も、技術職や管理職など、重要な採⽤案件では、この「全社⼀丸⽅式」を踏襲したいと考えている。

43

HelpTech株式会社

所在地︓福岡県福岡市 設⽴︓2021年 資本⾦︓100万円 従業員数︓4⼈
事業概要︓デジタル⼈材育成、DX教育研修の提供、DXコンサルティングほか 業種︓その他のサービス業

採⽤

環境整備

副業・兼業

⼈事評価
制度

⾃社の課題解決に向けた「副業・兼業」⼈材の積極採⽤に挑戦し、成⻑・拡⼤フェーズにも備えた組織⼒強化に成功
 ⼈材活⽤ガイドラインをヒントに⾃社の課題解決に必要な⼈材像を明確にし、将来的な⾃社の成⻑にも有益な⼈材確保に成功。
 「何があっても働き続けられるように」との思いで取組んだフレックスタイムやリモートワークの定着が、副業・兼業⼈材受⼊れにつながる。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

2021年創業のスタートアップ企業。中⼩企業庁から認定を受けた「認定経営⾰新等⽀援機関」として様々な補助⾦、助成⾦の申請⽀援をはじめ、顧客ニーズにマッチした諸制度の紹介、新規事業計画への助⾔、申請⼿続きのアドバイスに⾄るまで、⼀気通貫で携わっている。業務の性質上、多様な領域の専⾨スキルを備えた⼈材が⽋かせないが、採⽤が追いつかず、現状の体制では増え続けるオファーに応じきれない。加えて、⾃社の組織⼒強化に向けた体制作りを早急に進める必要があった。そこで、専⾨知⾒を有する⼈材の副業・兼業に着⽬し、今回のジョブマッチングイベントにて本格的な公募に挑戦した。
「採⽤＝広報」という考えに基づき、多様なチャネルで採⽤活動を展開
 2021年後半から、多様な採⽤チャネルを活⽤した採⽤活動を集中的に展開し、幅広い層の求職者との接点拡⼤に努めた。また、事務局のアドバイスを参考に、イベントごとに優先度の⾼い職種を絞り、募集背景や業務内容を発信。その募集内容にマッチした⼈材の採⽤を繰り返すことで、体制作りに必要な⼈材を順に埋めていく採⽤を⾏った。加えて、柔軟な働き⽅が効果的なポイントになることに気付き、リモートワークなどの定着を県外在住者へのアピールポイントの1つとして広報を⾏った。
採⽤プロセスにおいて、暗黙知としてのカルチャーを可視化し、ミスマッチを予防 2023年4⽉、メンバーの総意で⾃社カルチャーを明⽂化。具体的には、パーパス（挑戦する⼈たちの⼀番の理解者である）などの3フレーズであり、起業以来、メンバー間で緩く共有していた暗黙知としての社内カルチャーが可視化された。採⽤活動においては、こうしたカルチャーへの共感性を重視しつつ、
既存メンバーとの親和性も考慮のうえ、個⼈の考え⽅を測るアセスメントツールなども活⽤。ミスマッチを極⼒予防できる体制を整えた。
求職者との出会いの接点を広げた効果で、「いま必要な⼈材」を確実に採⽤ イベント等を通じて副業・兼業社員2名を採⽤。法務、インサイドセールスという、従来は採⽤に苦戦していた職種で成果があった。⼀⼈は、過去にフリー
ランサーの経験もあり、今は正社員として法務業務を⼿がける中部地⽅在住の⽅で、当⾯は契約書の更新など、各種制度設計からスポット的に依頼し、
⽉約35時間勤務で就業規則などの⽂書作成、登記、株主総会の議事録作成なども任せたい考えだ。もう⼀⼈は、BtoBでの顧客対応やマーケティン
グ経験をベースに、副業経験もある関⻄在住の⼈材で、⽉約45時間勤務でインサイドセールス領域での活躍を期待している。九州だけでは出会うのが難しい⼈材であり、副業採⽤の効果を実感している。
採⽤で攻めと守りの体制を整え、本格的な成⻑フェーズへ
 体制が整えば多くの補助⾦サポートのオファーに応えられる予感があった。今回の採⽤を契機に、⼈材⽀援やDX化⽀援にも注⼒していきたい。

44

野⽅菱光株式会社社

所在地︓福岡県福岡市 設⽴︓1978年 資本⾦︓4,030万円 従業員数︓31⼈
事業概要︓⽣コンクリート製造・販売、⼟⽊⼯事⼀式 業種︓窯業・⼟⽯製品製造業

採⽤

環境整備

中途

キャリアパス

業務に⼈をではなく、⼈に業務を合わせる
カジュアル⾯接を含む⼿厚い選考プロセスで⼈物像を深掘りし、マッチングの最適解を⾒極める ⽣コン事業を軸に、多様な事業領域に広がるグループ総合⼒を活かし、採⽤職種に拘らず、スキルや⼈柄を最⼤限活⽤する「可能性採⽤」を実施。
 カジュアルベースの⾯接を2回以上実施するほか、必要に応じて⼯場⾒学も実施。応募者の志向とのベストマッチに繋げる。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

⽣コン事業を中⼼に、⼟⽊、物流、飲⾷など、13社から成る企業グループを形成。主⼒の⽣コンや⼟⽊が採⽤ハードルの⾼い業種であることに加え、職場の⽴地条件が必ずしも良くない点など、さまざまな要因から採⽤に苦戦し、慢性的な⼈⼿不⾜に悩まされている。特に若⼿の採⽤が厳しい。⼀⽅、グループ
全体の採⽤ニーズは多様な業種・職種に広がっていることも事実。この点をプラス要素と捉えれば、⽬先の募集職種に拘らす、応募者の適性に応じた配置の可能性を念頭に置くことで、グループ全体の⼈財需要への対応も可能ではないか。前向きな発想から、多様な背景・スキルを備えた⼈財の採⽤が期待できる就職氷河期世代⼈材のマッチングイベントへの出展に踏み切った。
⼊社後のグループ内での異動など、複数のキャリアプラン形成も視野に⼊れた採⽤活動を展開
 たとえば営業募集なら、意欲⼗分の営業経験者を採⽤するのが理想。だが前述した通り、現状では理想に沿った採⽤が難しいというシビアな現実がある。
そこで、事務局からの「多様な職種・勤務エリアを活かした⼝説きを⾏ってはどうか」とのアドバイスを参考に、応募者のキャリアやスキルに加えて、本⼈も気づいていないかもしれない適性や可能性をも引き出すべく、⼈的資本経営に取り組んだ。個別⾯談では募集職種に即した問答にとどまらず、いわゆるカジュアル⾯接、つまり世間話も含めたざっくばらんの会話を重視し、応募者の⼈柄や志向性まで理解するよう努めた。実際の採⽤活動では、初回⾯談でグループ全体に関する情報発信を⾏い、次の選考に進むかどうか応募者本⼈にジャッジをゆだねた。
多様な⼈財との出会いを期待し、「正社員雇⽤を中⼼とする氷河期⼈材向けジョブマッチング」に出展
 ⽣コン製造および⽣コンの品質管理担当を募集職種に掲げ、10⽉のマッチングイベントに出展。通常の公募ではなかなかアクセスできない多様な⼈材との接点を持つことができた。
事務職志望のイベント参加者を、本⼈も納得のうえ、品質管理担当者として採⽤
 今回のイベントを通じて、豊富な事務職経験を持つ38歳の⼥性を品質管理担当者として採⽤。品質管理業務は未経験で、エントリーの時点では事務職志望であったが、コツコツとメモを取るなど、イベント中の真摯な姿勢を⾒て適性があると⾒込み、品質管理職での⼊社を打診した。この提案が前向きに受け⼊れられ、最終⾯接を現場⾒学も兼ねて⽣コン⼯場で実施。この時も⾯接にたっぷり2時間をかけてお互いの理解を深め、⼯場では実際に⼥性も活躍している現場を⾒てもらった。最終的には本⼈から快諾が得られ、双⽅納得の採⽤となった。万⼀業務に馴染めなかった場合の配置転換も視野に⼊れながら、コミュニケーション量を増やしつつ初任段階のサポートを⾏う予定。
「⼈を⼤切に」という想いを形にすべく、職場環境の改善を進めていきたい 今後は主⼒の⽣コン事業に加え、グループ内での物流事業部⾨でも⼥性採⽤を積極的に進めていく⽅針。そのために⼥性が安⼼して働ける環境整備に着⼿したいと考えている。

45

株式会社セキュリティロード

所在地︓宮崎県宮崎市 設⽴︓1987年 資本⾦︓1,000万円 従業員数︓641⼈
事業概要︓交通誘導、イベント等の警備 業種︓その他の事業サービス業

採⽤

育成

外国⼈

OJT

2040年問題に備え、営業・マネジメント職での外国⼈材採⽤を強⼒に推進 2023年4⽉に成⻑意欲ある外国⼈材2名を初めて採⽤。これ以降、社内体制の整備と外国⼈材雇⽤を⼀気に進めている。
 今後は九州エリア全域、さらには海外進出を視野に⼊れ、共に海外へ挑戦できる外国⼈材を育成。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

深刻な少⼦⾼齢化による⼈⼝減少が進む中で、採⽤が厳しくなるとともに、⾃社の課題でもある「社内の年齢⼈⼝ピラミッド」の適正化にも向き合わなければ存続の危機に陥いるとの危機感を抱いていた。このような状況下で、会社をいかに活性化し、イノベーションできるかと考え、海外の若者の⼒＝外国⼈材
採⽤に注⼒することにした。
2021年には、社内にSDGs推進委員会を⽴ち上げ、ダイバーシティマネジメントを進めることを決定し、外国⼈材の採⽤についても具体的な検討を始めることとした。

地元の留学⽣向けの合同会社説明会に参加し、成⻑意欲ある外国⼈材と出会い、採⽤を決定
 まず情報収集のために、2022年10⽉に、地元の留学⽣向けの合同会社説明会に参加。その説明会において「将来、⺟国で警備会社を創りたい」という留学⽣に出会い、その⾔葉に社⻑が⼼を打たれ、最初の外国⼈材採⽤が決定。
社内体制を整備し、積極的に仕事を任せることにより、共に海外へ挑戦できる外国⼈材を育成
 受⼊に当たり、SDGs推進委員会のメンバーであり、外国⼈材に理解の深い上司の下に配属。また、配属先の従業員に対して、あらかじめ個別にやり取りを⾏うなど、受⼊に当たっての準備は丁寧に⾏った。初めのうちは営業先訪問に同⾏していたものの、⼊社3ヶ⽉後には⼀⼈で訪問し、⾒積・契約書作成も担当させる等、積極的に仕事を任せつつフォローする体制を取ることで営業職としての成⻑を促している。
 ⼊社後は、⽉２回のマナー研修、週１回の⽇本語研修を実施。⽇本⽂化や⽇本のマナーを教える際には、相⼿の⽂化・歴史などを否定しないよう、異⽂化を受け⼊れながら⽇本⽂化を伝えるように留意し、信頼関係の構築に努めている。
社内での異⽂化コミュニケーションを通じて、社員の新しい変化に対応する⼒を実感 異⽂化コミュニケーションでの新発⾒は、外国⼈材と関わることが楽しいと感じている社員が多いこと。外国⼈材採⽤を通し、当社の新しい変化に対応できる⼒を知り、改めて社員の懐の深さを実感している。
将来的には100名近くの外国⼈材を採⽤し、海外進出を視野に新規事業を展開
 現在、在籍している外国⼈材の活躍もあり、将来的には100名近くの外国⼈材を積極的に採⽤する予定。2027年以降、海外進出を視野に、海外でのライセンス取得や、視察も検討している。

46

株式会社琉球新報社

所在地︓沖縄県那覇市 設⽴︓1893年 資本⾦︓1億円 従業員数︓262⼈
事業概要︓新聞発⾏ 業種︓映像・⾳声・⽂字情報制作業

育成

環境整備

Off-JT

キャリアパス

内部⼈材と外部専⾨家を活⽤した定着⽀援
 若年者の定着⽀援を⽬的に、メンター制度と専⾨家によるキャリアコンサルティングを実施
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

若年者を含め、社員のモチベーションを維持向上させる取り組みに課題を感じていた。中途退職者も毎年複数⼈いる中、定着⽀援につながる仕組みを構築したいと考えていた。
テーマに興味を惹かれ本事業のセミナーに参加。積極的な⼈材活⽤の事例も参考になり、社内教育制度を細かく⾏っていることを知り今後の取組に活かせると感じた。
新⼊社員に対し、斜め上の関係他部局の先輩社員（勤務5年前後）をメンターに付け、1回/⽉の定期⾯談実施
 メンターになる先輩社員にはメンター制度の仕組み、効果などを事前研修することで理解を持って取り組んでもらえている。それにより新⼊社
員が今さら聞けないような事を聞いたり、⽇常の雑談などをざっくばらんに話せる相⼿ができて、⾃然と不安や不満が解消されている。ただ、⼈事部⾨から各部局責任者へ発信しているが、全体まで浸透していないことで若⼲運営上の問題点もあるので今後ブラッシュアップしていきたい。
物理的な事情などで⽇ごろ相談機会の少ない若⼿社員などを中⼼に、外部キャリアコンサルタントによる連続⾯談を実施
 ある程度⼀⼈⽴ちしたことで逆にキャリア形成などの話をする機会が減ってきている若⼿社員に対し、外部のコンサルに業務上抱える悩みやキャリアに関する相談への助⾔を継続して⾏うことで、⾃⾝の⽴ち位置や今後の向かう⽅向などを本⾳で話すことが出来ている。
 いずれも定着⽀援を⽬的に始めた制度であるため、効果を図るには数年を要するため現状での効果測定はできない。ただ、メンター制度については、「⾃⼰開⽰する中で⾃分のことにも気づくきっかけになる」「キャリアに関する助⾔が得られた」などの声が対象者から上がっていることから⼀定の効果が出ていると考えている。
 新⼊社員や若⼿社員を対象にしたこの制度をゆくゆくは社全体に広げ、定期的なキャリア⾯談の実施体制を整えることで社内エンゲージメ
ント意識が広がり、⼈材定着と社員育成に繋げていくことが⼤きな⽬標である。
 本事業のセミナーを受講したことで新しいことに繋げるきっかけを得たように感じる。今後も外部セミナーへは積極的に参加して時代の流れを敏感に察知できる体制を継続していきたい。

47

株式会社りゅうせきフロントライン
所在地︓沖縄県浦添市 設⽴︓2019年 資本⾦︓5,000万円 従業員数︓488⼈
事業概要︓携帯・スマートフォンの代理店業務、⼈材派遣、⼈材紹介等 業種︓通信業

採⽤

環境整備

中途

業務効率化

社内連携を強化した採⽤の効率化と⾒せ⽅の⼯夫により採⽤⼈数⼤幅アップ
 ⼈事と事業部と経営者の3者による1回/週のMTGにより、全体像の把握と効率化を図っている。
 県内⼈材だけでは限界があると感じ、県外からのI・Uターン⼈材採⽤強化と副業⼈材活⽤の検討を実施。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

中途採⽤について、募集に対する応募数が少なく採⽤に繋がらなかった。
各事業部毎に従来通りの応募を出すだけで「求職者への⾒せ⽅」の⼯夫ができておらず、採⽤に向けた改善が不⾜していた。

採⽤強化部⾨を選定し、求⼈の質と効率化を図る
 特に採⽤課題が⼤きい通信事業、ホテル事業、エンジニア事業の3事業に関して、⼈事中途採⽤担当者と各部⾨責任者と社⻑の3者による採⽤MTGを1回/週⾏うことにした。
 まずは求職者の⽬が⾏くポイント、特に「件名」に売りを⾒せる事を実施。それ以外の求⼈内容についても外部研修等で学んだ内容に変更していった。また、競合他社の給与⽔準を確認し、⾃社求⼈給与をそれ以上に設定することを「MTGの場で社⻑の決裁」をもらうことでタイムロスを防ぎ⾼い効率化に成功。更に、3事業部との3者MTGを1回/週ずつ開催することで「全体像」が把握でき、「採⽤を強化すべき事業」が常に⾒える状態になり資源の投資先をすぐに決断できるようになった。
 また、本事業の就職氷河期世代⽀援合同企業説明会に参加し、多様な⼈材の活⽤についての重要性を認識。就職氷河期世代や副業
⼈材の活⽤について検討を進めていく。
採⽤率の⼤幅アップに成功 応募数︓2022年→2023年 約3倍
 採⽤数︓2022年→2023年 約4倍
今後の⼈材活⽤について
 県内⼈材に頼ると必ず限界が来るのでI・Uターン採⽤を強化する。2⽉に東北でのイベントに参加してまずは知名度アップを⽬指す。
 本事業の合同企業説明会に参加し、多様な⼈材の活⽤についての重要性を認識。県内採⽤の限界を視野に⼊れて、県外の副業⼈材の活⽤を進めていきたい。

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株式会社沖縄計測

所在地︓沖縄県沖縄市 設⽴︓1976年 資本⾦︓4,500万円 従業員数︓29⼈
事業概要︓⼟⽊調査事業 業種︓専⾨サービス業（他に分類されないもの）

育成

環境整備

副業・兼業⼈材等による⼈材育成

業務効率化

若⼿採⽤のためのデジタルを活⽤した魅⼒発信、採⽤活動の取り組み
 若い世代にも周知できるようSNSアカウントを新たに開設。⾃社の魅⼒を広く発信できるようにフォーマットを構築した。
 外部の⼈材に依頼するための業務の切り出し⽅の実践にもなり、外部のプロ⼈材のノウハウも取り⼊れることができた。
①取組前
経営者の
悩み、
きっかけ等

②取組内容
⼈材戦略の
実⾏

③取組後の
効果／
今後の展望
組織や
事業活動の
変化

【素晴らしい「地球」と快適な「環境づくり」】を企業理念とし、不発弾探査・発掘等の事業を⾏う専⾨業者。⽼舗企業でありながら、DX推進の取り組み等常に新しいことに挑戦している。
事業承継の観点から若い世代を採⽤したいが、「磁気探査事業」の魅⼒を発信することが難しく、採⽤に苦戦。
時代の変化やターゲットによりSNSでの発信が必要と感じるものの、社内にノウハウがなく進められずにいた。
 社内のリソース・ノウハウが不⾜しているため、外部の「SNS運⽤⼈材」に相談・依頼をして、SNS運⽤をスタートし、継続していける⼟台を作成することにした。以下のステップで進めていくよう実⾏中。
➀磁気探査事業の魅⼒発信︓「磁気探査事業」の内容が⼀般に普及しておらず、まずはその重要性を広く発信していく➁同社の認知度向上︓当該分野において、沖縄県内では最も古い⽼舗企業であり、技術⼒のある同社の認知度が上がる➂⼈材採⽤の成功︓認知度が上がれば、若い世代や新卒にも、同社の魅⼒を広められ、採⽤の成功と事業承継に向けた取組も可能になる まずはSNSアカウントを開設し、事業内容や取り組みを網羅できるコンテンツを集め、投稿。今後は、同社の魅⼒を広く届けられるよう、メディ
ア出演や表彰などのコンテンツを継続的に発信していく。

 現時点ではSNS運⽤をスタートするところ。社内のみでは難しかった部分が、⼀歩前に進むことができた。今後は、外部のプロ⼈材のアドバイ
ス等を得つつ、作成してもらったコンテンツを流⽤しながら継続的にSNS運⽤をおこなう。
 ⽬標とする「R6年度新卒採⽤２名」を達成していけるように①②③のステップを進めていく。