特集●介護は労働に何を問うのか
紹介

介護職員のストレス古川和稔（聖隷クリストファー大学教授）

次

一般的な労働市場においては，雇用の流動性を高

Ⅰ

はじめに

めることで人材の適所適材が実現するという意見

Ⅱ

インタビュー概要

もあるが 4），介護現場における雇用の流動性は，

Ⅲ

当事者の語りからみる介護職員のストレス

専門性の構築やチームアプローチに支障をきたすⅣ

むすび─介護職員のストレス軽減に向けて恐れがあり，介護の質の低下が懸念される。とこ目

ろで，介護職員の離職については，他の介護事業Ⅰ所に転職したものの介護業界には留まっているとはじめにいうことも多く，介護業界全体で見た場合には，急速に増え続ける介護需要に対しては，継続的離職がそのまま介護供給量の低下につながってい

かつ安定的な介護供給が必要である。そこでは十るとは限らない。また，介護職員の離職理由につ分なマンパワー，すなわち介護職員の数が必要でいては様々な研究が蓄積されているが，多くの場あるが，介護現場では慢性的な人員不足が続いて合はこの介護業界内での転職理由に関する調査いる。介護事業所における従業員の不足感は，や，実際の離職に至る前の離職意向に焦点を当て2013 年 度（56.5 ％），2012 年 度（57.4 ％），2011 年ていることにも注意が必要である。それらを踏ま度（53.1％） と，多少の増減はあるものの，半数えた上で，以下に興味深い先行研究を紹介する。

以上の事業所が継続的に従業員不足と認識してい堀田は，事業所における雇用管理に着目して詳1）る（介護労働安定センター 2014） 。介護職員の不細に分析している。バーンアウト軽減のために求足については，その離職率の高さが指摘されるこめられる雇用管理上の取り組みとして，実務のなとが多い。1 年間の離職率を見ると，介護職員（正かでの上司の指導，上司や先輩に仕事上の疑問点

規職員＋非正規職員） は 17.7％

2）と，産業計（常3）を聞ける機会を設けること，職場全体の課題共有

を上回って機会を設定することの重要性を指摘し，職員が十いる。一方，入職率にも差があり，介護職員（正分に行っていると評価している雇用管理の取組み

規職員＋非正規職員） の 1 年間の入職率は 22.7％の数が多いと介護職員のストレス度が低いと述べであるのに対して，産業計（常用雇用者；一般＋ている（堀田 2009）。介護職員のストレス要因にパート）は 16.3％と，介護職員が大きく上回って

ついては，人手不足感が広がるなかで，賃金が低いる。これらのデータから，介護労働市場は他のいうえに利用者とゆっくり関われないこと，自分産業と比べて雇用が流動的であると推察される。

のケアの適切さや安全性について不安があること

用雇用者；一般＋パート） の 15.6％

26

No.658/May2015紹介

介護職員のストレスを報告している（堀田 2010）。

見出した。しかし，この調査で用いた離職率には，また，張らは施設形態を従来型と小規模ケア型

同じ介護サービスへの転職者も含まれているたに分け，ストレス状況の比較を行っている。特別

め，「事業所離職率の低下が，介護供給の増加に養護老人ホームに勤務する介護職員のストレスにつながるとは限らない」とも述べている点には注ついて，従来型の施設（9 施設） と小規模ケアを意を要する。この点について岸田・谷垣（2007）

導入している施設（4 施設） を比較し，従来型施は，「賃金の低さ」は「別の介護の職場に移りた

設では組織特性がストレス症状を防止する働きがい」という希望には影響するが，「介護の仕事をあるが，小規模ケア型施設ではストレス防止機能やめたい」という希望には影響しないと報告してが弱いこと（張・長三・黒田 2007），さらに対象といる。さらに，「労働供給や仕事満足度には，労なる施設数を大幅に増やし，従来型の施設（52 施働者自身の賃金の絶対水準ではなく，性別・学歴設） とユニットケアを導入している施設（43 施など類似の属性をもつ労働者との賃金格差が影響

設）の 2 群間で，職員の意識を比較検討した結果，する」という主張に鑑みて，現在の介護職での賃

介護業務および介護環境は，ユニットケアの導入

金と他の職種に就いた場合の賃金の差である「相後，期間を経て改善すること，バーンアウトにつ対賃金」と就業継続意思についても検証した結いては，ユニットケアを導入した直後は増加する

果，「相対賃金」も就業継続意思に影響しないこが，期間を経て低減する可能性があることを報告と，賃金が仕事満足度に与える影響は，他の労働している（張・黒田 2008）。

条件と比較すると相対的に小さいことを示した。

介護職員の離職理由として挙げられることが多

この相対賃金の影響については花岡（2010） も，い賃金の低さに関しては，世間のイメージとはや

相対賃金が高いほど介護労働者の離職率は低下す

や異なる報告が多い。
『平成 25 年度介護労働実態るが，その効果は，勤続 1 年未満の離職者のみに調査』によると，直前の介護の仕事を辞めた理由

示され，勤続 1 年以上 3 年未満の離職者割合を低は，「職場の人間関係に問題があった」（24.7％），

下させる影響は認められなかったと述べている。

「法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不

これらについては看護師を対象にした海外の研究満があったため」（23.3％），「他に良い仕事・職場でも同様の報告があり，Shields（2004）は，昇進があったため」（18.6％） の順となっており，「収や職場の人間関係といった賃金以外の要因も職場入が少なかったため」は 17.6％に留まっている。

定着に重要な影響を与えると指摘している。

山田・石井（2009） は，総務省が 45 万世帯（約

ここまでは雇用管理，施設形態，賃金に関する100 万人） を対象に実施した『就業構造基本調査

先行研究を紹介したが，林他（2011）は，看護職（2002・2007 年）』の 2 時点個票データを丹念に分やリハビリテーション職，相談職など，隣接する析した結果，①介護職の賃金水準は（看護師より他職種と介護職の職業性ストレスを比較していは低いとはいえ） 全産業の中間からやや上に位置る。その結果「介護業界を取り巻く慢性的な人手する，②全産業で 2002 年から 2007 年にかけて賃

不足は職員一人一人の労働量を増加させ，肉体的金下落が生じていたが，とりわけ介護職ではそのストレスを生じさせている」とした上で，「高齢下落が大きく，10％以上下落した。ただし，この者介護業務においては同一職種間での人間関係に賃金下落を勘案したとしても，2007 年時点におよるストレスだけでなく，多職種によるチームア

いても施設介護・正規職では男女とも全産業の中プローチが要求されるため，職種間の理解不足等

間ほどに位置している，③男性介護労働者に対しから生じる精神的ストレスも懸念される」と報告て賃金引き上げは，離職防止に効果があると述べしている。

ている。また，花岡（2009）は，介護従事者の賃施設で働く職員が大きなストレスを感じている

金が離職率に与える影響について検討した結果，ことについては海外の研究でも指摘されている

介 護 職 員 正 社 員 に 限 っ て は， 就 業 中 の 賃 金 が（Cohen-Mansfield 1989） が，これらの先行研究で10％上昇すると，離職率が 0.89％低下することを示されている雇用管理，施設形態，賃金，他職種

日本労働研究雑誌

27

との関係などが少なからず介護職員のストレスとなり，
バーンアウトや離職意向に影響することは，

2

個別インタビュー

筆者自身の介護職員としての経験，あるいは日頃インタビューの協力者は筆者と日頃から関わり関わりがある介護施設の現状と照らし合わせてもがある介護職員 2 名である。インタビューの趣意，

異論はない。ただし，ストレスや離職意向と言っプライバシーの保護および紹介論文として公表すても，その具体的内容については，量的調査が主ることなどについて事前に文書ならびに口頭で説である先行研究からは見えにくい部分があるのも明し，文書にて同意を得た。協力者のプロフィー

事実である。そこで本稿では，現職の介護職員を

ルを表 1 に示す。インタビューは 2014 年 12 月に，対象に実施したインタビューをもとに介護職員が筆者が勤務する大学の研究室にてそれぞれ約 90抱えているストレスの具体像について紹介し，さ分間行った。インタビューガイドは用いずに，日々らに介護職員のストレス軽減に向けて提案する。

の仕事でストレスを感じることについて自由に話してもらった。

Ⅱ
1

インタビュー概要

3

フォーカスグループインタビュー

前述の個別インタビューで得られた情報をもとインタビューの構成に，さらに介護職員が抱えるストレスについて実

介護職員が日頃感じているストレスの具体像を態を把握することを目的に，現職介護職員 4 名を把握するために，2 つのステップでインタビュー

対象にフォーカスグループインタビューを実施しを実施した。まずは，
現職介護職員 2 名を対象に，た。フォーカスグループインタビューの協力者は個別インタビューを実施した。次に，個別インタ

個別インタビューの協力者とは異なる 4 名で，筆ビューで把握できた内容をもとにインタビューガ

者の直接の知人ではなく，筆者の知人 2 名を通じイドを作成し，現職介護職員 4 名を対象にフォーて募った。個別インタビューと同様の手続きによ5）

カスグループインタビューを実施した。以下，

り協力への同意を得た。協力者のプロフィールを
表 2 に示す。インタビューは 2014 年 12 月，筆者

それぞれについて説明する。

が勤務する大学の研究室にて約 2 時間，あらかじ表1

個別インタビュー協力者のプロフィール
在職期間 1） 通算期間 2） 雇用形態

仮名

年齢

性別

所有資格

施設の種別

1

A さん

20 歳代

男性

介護福祉士

特別養護老人ホーム

3 年 9 カ月3 年 9 カ月

正規職員

2

B さん

20 歳代

女性

介護福祉士

特別養護老人ホーム

9 カ月

2 年 9 カ月

正規職員

注：1）現在の職場での勤務期間：2）介護職としての通算期間

表2

フォーカスグループインタビュー協力者のプロフィール

仮名

年齢

性別

所有資格

1

C さん

20 歳代

女性

2

D さん

40 歳代

女性

3

E さん

20 歳代

女性

4

F さん

20 歳代

女性

介護福祉士

介護福祉士

施設の種別

在職期間 1） 通算期間 2） 雇用形態

有料老人ホーム

7 カ月

7 カ月

正規職員

介護福祉士

特別養護老人ホーム

7 年 9 カ月7 年 9 カ月

正規職員

社会福祉主事特別養護老人ホーム

5 年 9 カ月3 年 9 カ月

正規職員

特別養護老人ホーム

2 年 9 カ月2 年 9 カ月

正規職員

社会福祉士

注：1）現在の職場での勤務期間：2）介護職としての通算期間

28

No.658/May2015紹介

介護職員のストレス

め作成しておいたインタビューガイド（表 3）をも 7 カ月から 7 年 9 カ月と，比較的若い世代であ用いて行った。

る。この年代であれば相対賃金 7） にそれほど大表3

フォーカスグループインタビューの主な質問項目

1．賃金や休暇などの雇用管理に関する思い

きな差がないことが推測されるが，年齢や勤続年数を重ねることによって賃金そのものがストレス

2．業務の量と質に関する思いの対象となる可能性は否定できない。介護職員の3．上司との関係に関する思い

ストレスという枠で賃金の問題を考える場合に4．同僚との関係に関する思い
5．他職種との関係に関する思いは，さらに踏み込んだ調査が必要であるが，少な
くとも今回得られたデータの範囲内においては個
人差が少なく，比較的類似した内容の発言が多Ⅲ

当時者の語りからみる介護職員のス
トレス

1

雇用管理に関するストレス

かったことから，賃金そのものはそれほど大きなストレスになっていないというのが筆者の率直な印象である。
（2）休暇やシフトについて
休暇やシフトに関しては，特に夜勤のあり方に

今回のインタビューでは 6 名の介護職員の協力

関する不満が多く聞かれた。夜勤の勤務時間の長を得られたが，雇用管理に関してストレスと感じさ，仮眠や休憩を取得できないこと，夜勤明けのている具体的内容は個々によって異なり，事業所

取扱いと公休日に関すること，夜勤帯は所属してによって雇用管理に差があること，またその受けいるユニット以外のフロアも担当しなければなら止める側にも個人差があるという実態が浮き彫りないことなど，それらが介護職員にとって大きなになった。雇用管理と考えられるいくつかの内容

ストレスになっている実態が改めて明らかになっについて整理して，実際の介護職員の声を交えなた。夜勤の勤務時間については，6 名中 5 名の勤がら以下に紹介する。

務施設が 2 交代制であった。2 交代制とは一般的（1）賃金についてに 1 回の夜勤の勤務時間が 16 時間以上で，夜勤『2013（平成 25） 年度介護労働実態調査』によ入りを 1 日勤務，夜勤明けを 1 日勤務，すなわちると，介護職員の平均月額賃金は 19 万 4700 円で

1 回の夜勤で 2 日間勤務とカウントする勤務形態

あり，全産業の男女計の平均 29 万 5700 円（『2013だが，なかには夜勤の勤務時間が 17 時 30 分から（平成 25）年度賃金構造基本統計調査』）と比較する

翌朝 8 時 30 分までの 15 時間で，これを 1.5 日勤と月額 10 万円以上低いことになる。しかし，実務とカウントしている施設もあった。通常の 2 交際の語りでは，「賞与は他の職業より多いと思う」

代制の場合，夜勤明けの日は 1 日勤務としてカウ「生活に困るということはない」「夜勤の手当を入ントされるが，この施設の場合は夜勤明けの日はれればそれほど不満な額ではない」など，比較的

0.5 日勤務としかカウントされないために，実質ポジティブな語りが多かった。
「もっと給料が上の休日が少ないという訴えが聞かれた。また，長がれば嬉しい」「本音を言えばもう少し欲しい」

時間勤務である夜勤が心身に大きなストレスに「資格手当をもっと上げてほしい」など，ネガティなっていることがほぼ全員から語られたが，さらブとも解釈できる語りもあったが，少なくとも大には，夜勤明けの翌日に勤務が組まれることも多きな不満と受け取れる内容は聞かれなかった。こく，そのようなシフトの組み方がさらに心身のスと同様の内容でもあり，世間

トレスに拍車をかけているという語りもあった。

のイメージと実際に勤務している介護職員との間

他にも，通常設定されている夜勤中の食事休憩やには，賃金について認識の差があると考えられる。

仮眠が規定通り取れないことも日常化しており，

ただし，ここで留意しなければならないことは，「夜勤明けで起床介助や朝食の介助をしていると

年 齢 や 勤 続 年 数 の 問 題 で あ る。 今 回 の イ ン タ

きは眠さと疲れのピークで，とにかく間違えてはビュー協力者の大半は 20 歳代であり，勤務年数いけない，事故を起こしてはいけないという思い

れらは先行研究日本労働研究雑誌6）29

でいっぱい。介護の質の向上とはかけ離れたレベ

かできていると思う」「もっとやりたいことはあルの業務になっている」という切実な訴えも聞かるけれど，出勤している職員数でできる範囲の仕れた。今回のインタビューでは，3 交代制の夜勤事をしている」などの語りがあった。これらの語が組まれていた施設は 1 施設だけであったが，そりの意味をストレスという観点から推察すると，の施設の夜勤の勤務時間は 11 時間で，夜勤明け

業務量の多さがストレスに直結しているというよの日は公休とカウントされていた。例えば，月にりも，理想の介護ができない，あるいはやりたい

9 回の公休日が設定されている場合，5 回夜勤が仕事を我慢しなければならないことがストレスにあれば夜勤明けが 5 日と通常の公休日が 4 日，6なっていると考えられ，慢性的な人手不足ゆえ暗回夜勤があれば夜勤明けが 6 日と通常の公休日が黙のうちに業務量をコントロールしている実態が3 日となる。この場合，規定上の公休日は充足し見えてくる。他には，ショートステイのユニットていることにはなるが，夜勤明けの日は帰宅後にを例に挙げ，「その時の利用者の心身の状況に仮眠を取ることから，実質の公休日は月に 3 日か

よって大きく業務量が変動するため，本来であれ

ら 4 日程度となり，不規則な生活になる上に休みばその状況に応じて臨機応変に職員数を増減してが少ないことが大きなストレスになっていること

ほしいが，現実的にはそのようなことはできないが本人の語りから伝わってきた。
さらには，
ユニッ

ので，大変な時にはそれなりに仕事をしている」

トケアであるがゆえの心理的負担も多く聞かれという意見も聞かれた。これもそれなりの仕事をた。いずれの調査協力者も，夜勤帯は介護職員 2

している自分という思いがストレスになっている

名体制で 40 名から 50 名の利用者を担当しており，ものと思われる。

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

自身が所属しているユニット以外の利用者までを業務の質にも関係することとしては，「医療で担当しなければならないことに対する不安や不満

あれば患者さんが回復していくという明確な目標が多く聞かれた。特にもう 1 名の夜勤者が休憩にが見えやすいが，介護の場合はそういう目標が見入っている時間帯については自分一人で全ての利えにくく，そのことが辛く思える時がある」とい用者に対応しなければならない状況となり，「同う語りも聞かれた。これについては，筆者自身のじ時間帯にコールが重なってしまうことも多く，

理学療法士としての経験と照らし合わせても同意できるところまでは一人で無理してでも頑張るけできる。理学療法士は患者の回復や社会復帰を目れど，結局は限界を感じて休憩中の職員に出てき的として業務を遂行しており，筆者が理学療法士てもらうことも多い。そういう時はその職員に対として勤務していた時も，患者の回復が仕事の大して申し訳ない気持ちでいっぱいになる」というきなやりがいになっていた。本来は介護の仕事も語りもあった。これらの内容から介護職員は，夜

利用者の自立を目指すべきではあるが，残念なが勤を含めたシフト管理，夜勤帯の人員配置，休憩

らそれを実践できていない現場が多く，このようや仮眠が取れないことに対して，身体的な疲労感

な状況では，介護の仕事は終焉予測が立たないとと心理的なストレスを強く感じている状況が推察いう，在宅介護者からもよく聞かれる意見と類似される。

した状況になり，このことがリハビリテーション（3）業務の量と質についてや看護などの隣接他職種とは異なる，介護職特有

夜勤帯を除く通常の業務に関しては，慢性的にのストレスになっているとも考えられる。

若干の人員不足を感じてはいるものの，通常であれば何とか業務を遂行できているという意見が大2同職種との関係に関するストレス半であった。いくつか例を挙げると，「本当にや『平成 25 年度介護労働実態調査結果』によるりたい介護は実際にはできていない。でも，最低と，直前の介護の仕事を辞めた理由でもっと多限やらなければならない業務はできていると思かった回答は「職場の人間関係に問題があった」

う」「急に退職者が出たり，補充がうまくいかな（24.7％）であり，今回のインタビューでも，介護い時は大変だけれど，普段は少ないながらも何と職員同士の人間関係については「介護に対する価30

No.658/May2015紹介

介護職員のストレス値観の相違」「利用者中心の介護と職員中心の介じることが推察される。そこで重要となるのが，護」「利用者優先と業務優先」など，様々な言葉

良好な人間関係構築に向けてのリーダーの役割でで語られていた。これは，時々刻々と変化する利あり，逆にそれが機能しない場合には，介護職員用者に対して，複数の介護職員でチームを組んでにとって大きなストレスになっているようであ支援していかなければならないという，介護職のる。

職業特性が大きく影響しているものと思われる。

（2）同僚との関係

以下に，上司との関係と同僚との関係に分けてイフォーカスグループインタビューで，ある介護

ンタビューの内容を中心に紹介する。

職員が「働くうえでの最大のストレス」と前置き（1）上司との関係をして，日によって気分の変動が激しい職員の言

上司との関係については，直属の最も近い関係

動に振り回されているというエピソードを語ったにあたるユニットリーダーに対する思いが多く聞ところ，複数の参加者が「同様の経験がある」とかれた。特に印象的だったのは，職場の雰囲気は強く同意していた場面は印象的だった。前述の通リーダーの力量に依存すると解釈できる語りが複り，ユニットケアの現場では日勤帯であっても 1

数から聞かれたことである。
ある介護職員からは，名から 2 名程度の職員で介護業務を行っている場「以前のリーダーの時には，介護職員の仕事に対合が多い。そのような状況の中で人間関係に問題する考え方が全く統一されておらず，支援方法がが生じた場合には，空間的にも精神的にも逃げ場バラバラ。ものすごく働きにくかった。でも，今のない状況になることから，同僚との関係が大きのリーダーになってからは，様々な場面でバランなストレスになるのであろう。例えば「機嫌が悪スをとってくれるので，とても働きやすい」といい職員と一緒の勤務になると，八つ当たりされる

う発言があった。別の介護職員からは「毎月のシんじゃないかと思って勤務中ずっと気が気じゃな

フトの組み方一つとっても，いいリーダーとそうい」「業務中心で利用者と向き合おうとしない職でないリーダーとでは働きやすさが全く違う。い

員がいて，その人と一緒に働くのは大きなストレい施設とか悪い施設とかの前に，まずはいいリース」「利用者に対して冷たく対応する職員と一緒ダーがいるかどうかが大切」という声があった。

の時は，自分はきちんと働いているつもりでも，他にも，「利用者の状態やケアの方針をチーム内

介護の仕事自体がいやな仕事に思えてしまう」なで共有することが大切なのに，リーダーが情報共

どの語りがあった。介護職員の業務は利用者の生有の大切さを意識していないと，それぞれの職員

活を支援することであり，本来であれば利用者と任せになってしまい，結局いいケアができない」

しっかり向き合うことが求められているのだが，という語りもあり，今回のインタビューを通して，現実にはユニットという限られた空間の中で，同介護職員の意識の中で，リーダーの能力が人間関僚への気疲れが生じ，それが大きなストレスに係 の 鍵 と な っ て い る こ と が 分 か っ た。 イ ン タ

なっている様子である。これはユニットケア導入

ビューに協力してくれた 6 名が勤務する施設は全前の従来型の施設とは異なる状況と思われる。かてユニット型であったが，原則として職員はユ

つて筆者が勤務していた従来型の施設では，1 フ

ニットに固定されるので，少人数のチームが形成

ロア 40 名から 50 名の利用者に対して，20 名程される。施設によって人員配置は異なるが，利用度の介護職員が配置されていた。例えば通常の日

者数 10 名の 1 ユニットに対して，介護職員数 5

勤帯であれば，かなり広い空間を 4 名から 5 名の名程度という施設が大半である。この 5 名程度で介護職員がカバーすることになり，多少価値観が24 時間のシフトを組むことから，実際の勤務で合わない職員と一緒の勤務だったとしても，色々

は日勤帯の職員数は 1 名から 2 名程度となる場合な意味で逃げ場があったと記憶している。現在のが多い。人間関係が良好であれば問題はないが，介護施設は大半がユニットケアを導入しており，チーム内の人間関係に困難さが生じた場合に，少その成果についても報告されているが，一方で介ない人数であるがゆえに逃げ場のない圧迫感を感

護職員のストレスという観点では課題が多いとい

日本労働研究雑誌

31

らの課題に関して，より良いケアを提供するため

う現状も認識することが肝要であろう。
3に介護職員と看護職員が率直な意見交換をするこ

他職種との関係に関するストレスとはできないのかという筆者の問いに対しては，他職種との関係については，医務室との関係，

その必要性は常日頃から感じているものの現実にとりわけ看護師との価値観の相違や連携の困難さは難しいとの意見であり，率直な意見交換ができが介護職員にとって大きなストレスになっている

ないこと自体がストレスになっているとの発言も様子がインタビューを通して見て取れた。具体的あった。

な語りは以下に紹介するが，介護職としての専門性を発揮できないもどかしさや，看護師と対等に意見交換できない現実が，介護職員のストレスのⅣ

む す び

─介護職員のストレス軽減に向けて原因になっているようである。特別養護老人ホー
ムや有料老人ホームでは多くの場合，医師は常勤

本稿で紹介した内容は 6 名の介護職員の語りをではなく嘱託であるため，下剤のコントロールなベースにしたものであり，これが全ての介護職員

どの日常的な医療的事項は，医務室所属の看護師に当てはまるものとは考えていない。しかしながの 判 断 が 大 き く 影 響 し て い る。 今 回 の イ ン タ

ら，複数の質的研究者 9）10）11）が解説している通り，

ビューでは下剤の取り扱いに関して，「利用者の読み手が読後に了解・納得できるものであれば，排便の状況について，排泄表を見せて下剤を抜く

介護職員のストレス軽減を検討する上で十分価値ようにお願いしても看護師によって対応が違う」

があるデータと考えられることから，Ⅳでは，「Ⅲ「ある看護師は排便があるなら下剤を抜きましょ

当事者の語りからみる介護職員のストレス」に若うと言い，ある看護師は下剤のおかげで排便があ干の考察を加えて結論としたい。

るのだから，下剤を抜くことはできないと言う」

今後も需要の増加が確実視されている介護職員という発言に対して，フォーカスグループインタの確保については，各種の機関，事業所，施設なビューの参加者一同が大きく頷いていたことから

ど多方面からの支援が必要である。日本学術会議

も，介護現場においてこのような状況が常態化し社会学委員会福祉職・介護職育成分科会は 2011ているものと思われる。利用者の最も近くで 24

年に，①国，地方自治体は，関係機関・施設等に時間を通して生活全般を支援している介護職員の対して，必要とされる職種に専門職資格をもつ福立場で考えると，利用者の排便の状況は，
単に「排祉職・介護職の人材を充てること，労働条件の改便がある，排便がない」というだけの問題ではな

善に努めること，②教育機関，専門職団体は，現

く，生活そのものに大きな影響を与えている重要行の専門職資格を見直し，スペシフィックな専門事項である。これは至って当然のことであり，利職資格やスーパービジョンや組織のマネジメント

用者の心地よい生活を支援したいと望むのであれを担う管理的な専門職を創設すること，③福祉職・ば，下痢も便秘も解消しなければならない重要課

介護職を雇用する立場にある各種の機関・施設・題であることは想像に難くない。介護職員は日々

事業所は，賃金の引き上げ，労働時間，労働環境の業務を通して，過剰な下剤の追加による便失禁などの労働条件の改善に努めるとともに，福祉職・がどれだけ利用者に大きな負担を与えるかを実体

介護職のキャリアアップのニーズに対応する職務

験として目の当りにしているからこそ，下剤のコ体系を整備し，それに相応しい賃金体系を構築す

ントロールについて敏感であるが，一方でその判ることという，3 つの提言を行った 12）。筆者もこ

断は医務室に委ねなければならず，結局自分たちの 3 つの提言に異論はないが，介護職員の確保との主張が通らずに便失禁の対応をすることは，相いう観点からは，本稿で紹介したような介護職員

当大きなストレスになっていると思われる 。他のストレスをいかに軽減できるかというような，にも，歩行や食事形態に関する介護職員と看護師

現場目線での視点も重要だと考える。吉田（2014）との価値観の相違についても語られていた。これはストレスへの対処法について，「ストレスへの8）

32

No.658/May2015紹介

介護職員のストレス

対処とは，ストレスが蓄積しないように事前に対のシフトを組むと，日勤の職員は 1 名から 2 名と策を講じることである。そのためには，労働者自なり，この「狭い空間かつ少人数勤務」という閉身が日頃からストレス対処法を身につけておくこ

塞感が介護職員のストレスにつながっている。まとが重要であり，ストレスを感じたときはいつでた，夜勤については，職員 2 名で利用者 40 名かもどこでも直ちにそれを実践できることが望まし

ら 50 名を担当するのが一般的であり，すなわちい。その場合に必要なのはカウンセラーではなく，

職員 1 名で 2 つのユニットを担当していることにセルフセラピーである」（吉田 2014：106）と述べなる。この場合，自らが所属しているユニット以ている。確かに，ストレス対処法を身につけてお外のユニットも担当することから，もう一人の夜

き，ストレスを感じた場面ですぐにそれを実践す

勤者が休憩に入っている時間などは，日常的に関ることも重要ではあるが，さらに踏み込んで考え

わりの少ない利用者も受け持たなければならず，ると，介護職員自身あるいは職場をマネジメント

これが大きなストレスになっていると推察されする立場の職員が「こういう場面ではストレスをる。これらの対策を考えると，職員配置について感じやすい」ということをあらかじめ予測できては，2 ユニットを 1 単位と考えてみるのも一つのいれば，ストレスに対して予防的に対応できるの方法であろう。例えば 2 つのユニットに対してではないかということを提案したい。

10 名程度の介護職員を配置し，その中でシフト

今回のインタビューにより，夜勤のあり方と，を組む方法である。この場合，利用者と職員の「なユニットケアによる種々の問題が介護職員の大きじみの関係形成」については若干効果が薄れる可なストレス源になっていることが浮き彫りになっ能性はあるが，空間的にも人員的にも閉塞感が薄た。夜勤に関しては，夜勤の回数や休憩に関する

れると同時に，夜勤で担当する 2 ユニットを日勤ことも語られていたが，普段関わりが少ない利用でも担当することから，介護職員のストレス軽減

者を，時間帯によっては一人で担当しなければなに作用するのではないかと考える。この 2 ユニッ

らないという心理的なストレスについての語りがトごとの職員固定に加え，さらに適切なユニット

印象的であった。2002 年度以降，新規施設の場

リーダーを配置し，これらストレス要因を事前に合は全個室・ユニットケアが制度化されたことか予測してマネジメントすることができれば，利用

ら，現在はユニットケアが施設介護の主流となっ者にとって価値のあるユニットケアの利点を生かている。そこでは，ユニットという 1 つの生活単

したうえで，介護職員のストレスを軽減できるの位で 10 名程度の利用者が暮らしているが，職員ではないだろうか。

もユニットごとに固定配置することにより，利用他職種との関係に関するストレスで語られてい者同士はもとより，利用者と職員との間にも「なた看護師との関係構築については，現場レベルでじみの関係」が構築されるという利点が挙げられはなく，施設レベルで忌憚のない意見交換ができている。その一方で，従来型の施設介護と比較する場を設定して，利用者にとって心地よい生活をると，限られたスペースに少人数の職員が固定さ支援するためのケア方針について同意を得ていく

れることから，過剰なまでの同僚への気疲れや，ような地道な努力が求められるであろう。

日頃関わりが少ない別のユニットの利用者を夜勤

継続的かつ安定的な介護供給の実現に向けてで担当しなければならない不安感などが介護職員

は，社会的待遇の改善というマクロな視点と並行のストレスになっている様子が語られていた。そして，現在介護現場で奮闘している介護人材のス

こで，利用者にとって価値のあるユニットケアを

トレスを少しでも軽減させ，希望と誇りをもってさらに充実させると同時に，介護職員のストレス

介護職員としての業務を全うできるような環境づをいかにして軽減するかということについて考え

くりを検討する必要があるといえよう。

てみたい。先にも述べたが，一般的なユニットケ
アでは，利用者 10 名の 1 ユニットに対して介護職員 5 名程度の配置である。この人員で 24 時間
日本労働研究雑誌

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＊大変お忙しい中インタビューにご協力いただいた皆様に感謝申し上げます。

岸田研作・谷垣靜子（2007）『介護職員が働き続けるには何が必要か？』老年社会科学，29（2）：p197.

1）同調査結果では，事業所を対象とした従業員の過不足状況

鯨岡峻（2005）『エピソード記述入門─実践と質的研究のために』東京大学出版会，p41．

に関する質問に対する回答で，大いに不足，不足，やや不足

厚生労働省（2014）『平成 25 年雇用動向調査結果の概況：結果を加えた数（割合）を「不足感」としている。
2）ここでの介護職員は，訪問介護以外の介護保険法の指定介の概要』．http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/14-2/kekka.html#01 2014 年 12 月 26 日現在．

護事業所で働き，直接介護を行う者をいう。
3）厚生労働省（2014）。
4）阿部他（2014）。
5）質的な研究では広く用いられており，参加者間のインタラ
クティブな会話も通じて参加者のより深い意識を把握する方法である。
6）山田・石井（2009），岸田・谷垣（2007），花岡（2010）。
7）相対賃金については，岸田・谷垣（2007）を参照のこと。
8）もちろん医務室の立場からの反論も大いにあると思われるが，本稿は「介護職員のストレス」がテーマであることから，介護職員という一方の立場からの主張のみ記述していることを読者にはご了承いただきたい。
9）鯨岡（2005）は，質的研究の一般性について，いわゆる客観主義と比較し，「客観主義の一般性，普遍性の要請は，研究の手続きに関する要請であり，それが満たされれば，その時点で，読み手がそれをどう受け止めるかには関係がなく，一般性，普遍性が『保証』されるが，エピソード記述が目指す一般性は手続きではなく，むしろ読み手の読後の了解可能性，つまりどれだけ多くの読み手が描き出された場面に自らを置き，『なるほどこれは理解できる』と納得するか，その一般性を問題にする」と述べている。
10）やまだ（2007）は，数量的研究の「信頼性」に替わりうる概念として，「対話的省察性」という，新しい概念を提唱している。これは「『信頼性』では，いつ誰が見ても同一性と一貫性のある単一の結果が得られることを目ざすが，『対話的省察性』では，自己のテクストや解釈を，対話的に『公開』
し，互いのテクストを『読む』『交換する』『読み直す』作業
を通じて，ズレや相違や変化プロセスを含みながら『公共化』
することを目ざす」と解説している。
11）西條（2005）は，研究者の関心や目的に照らし合わせて研究の構成要素を抽出（選択）していくことを提起し，この方法概念を「関心相関的抽出」とした。さらに，その「関心」を隠蔽するのではなく，可能な限り明示化（可視化）することによって科学性を保証することと解説している。すなわち，
条件統制ではなく条件開示を徹底することにより，広義の科
学性を担保するのであると述べている。
12）日本学術会議社会学委員会福祉職・介護職育成分科会（2011）
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No.658/May2015