研究ノート

海外派遣からの帰任●研究ノート（投稿）

海外派遣からの帰任
─組織への再適応とその決定要因
内藤陽子（北海道大学大学院）

本稿は，グローバル経営の進展とともに日本企業の海外における諸活動が活発化する中，日本の多国籍企業における海外派遣後の帰任者の組織への再適応とそれを促す要因について，探索的な研究を行った。具体的には，先行研究で扱われていた個々の変数を概観し，従属変数と独立変数を次のように設定した。従属変数である「組織への再適応」は多面的に捉え「仕事への再適応」「所属先への再適応」「日本の会社一般への再適応」の 3 つの側面で構成した。再適応に影響を与える独立変数としては，「個人要因」「組織要因−制度」「組織要因−仕事」という 3 要因（13 変数）を設定した。重回帰分析の結果から，主に次の3 点を結論として示した。（1）「組織への再適応」の下位概念ごとの決定要因は各々必ずしも同じではないことから，再適応を構成する 3 つの側面すべてに注目し，再適応の決定要因を見出すことが重要である。（2）再適応には「組織要因−仕事」が重要な役割を果たす
ことから，帰任者の仕事上の意向や状況を把握し，帰任者の希望，帰任後の仕事に対する帰任者の理解，海外経験が生きる仕事への配置，上司とのコミュニケーションなどに重点を置くことが重要である。（3）帰任者の家族などの生活面への支援や，とりわけ海外派遣の期間が長かった帰任者への手厚い支援が重要である。
【キーワード】労働事情，雇用管理，労働者意識

次も，研究面での蓄積が乏しい海外派遣後の従業員

Ⅰ

はじめに

やマネージャーの態様に着目し，海外帰任者の組

Ⅱ

帰任の特性

織への再適応について検討することを課題とする。

Ⅲ

調査方法

一般に海外派遣者は異文化の地において，本国

目

Ⅳ 結

果

会社の経営理念や経営方針の現地子会社への普

Ⅴ

考

察

及，現地子会社の統制，技術や知識の移転あるい

Ⅵ

結

論

は習得，組織間の調整，現地での交渉 ･ 人脈構築などの職務にあたっている（Black, et al. 1999; 白

Ⅰ はじめに木 2006）。 派遣者は海外赴任の間，現地でのビジネスを通じて異文化における知識や経験を積み，企業の海外における生産や販売などの諸活動がそこでの経営のあり方や問題解決方法を体得して活発化し，海外派遣社員が増加する中，人事面でいる。そのために，帰任後には派遣先の国や地域は多様な人材をいかに活用すべきか，あるいは，における知識や人脈を保有する人材として，本

海外人事上の戦略的なマネジメントをいかに遂行

国組織での活躍が期待されている。しかし帰任者

すべきかについて，さまざまな議論がなされていの多くは，一方では海外での経験が充分には活用る。本稿では，その中でも現場では注目されつつされず，他方では帰任過程で直面する種々の困難

日本労働研究雑誌

75

を独力で乗り越えなければならない状況に不満をとを考慮すると，各々を断片的に捉えることには抱いているとされ，その結果，多数の帰任者が離問題があろう。上記の 3 つの側面の再適応につい職してしまうことが報告されている（e.g., Black

て，その共通点と各々の特徴に留意しつつ包括的

1992;BossardandPeterson2005;ClagueandKrupp

に検討を行うことによってこそ，組織への再適応

1978;LazarovaandCaligiuri2001;Murray1973）。

の決定要因を見出すことが可能になり，それを踏

この状況を踏まえ，まず Adler（1981） はその実証研究にもとづき，企業は海外派遣後の帰任者

まえて組織的支援の方針を立てることもできると考えられる。

を積極的に活用すべきであると提言した。ついで2 つ目に，再適応の決定要因（たとえば独立変Black and Gregersen（1991） の研究以降，帰任数） の捉え方に不足する点がある。先行研究で者の本国の社会や会社一般への適応 ･ 不適応，すは，その決定要因を（1）「個人要因」や「組織要なわち帰任者の再適応に関する研究が行われはじ因」に分類して検討するものの（e.g.,Black1994;

め，再適応が良好に行われるか否かを決定しうる

BlackandGregersen1991;Stevens,etal.2006），

要因（以下，「再適応の決定要因」）についての検討

そこでは帰任者個人の意向に関する事柄を含めたが行われるようになった。さらに近年では，本国検討が見過ごされている，（2）主として欧米企業の社会や文化全般よりも本国組織への再適応に焦を対象としているために，そこで示された決定要

点が絞り込まれ，帰任者の帰任後の仕事や帰任先因が日本企業のケースにも適用しうるか否かが明への再適応の決定要因が検討されるようになってらかではない，という点に課題がある。（1）につきた（e.g.,ChiandChen2007）。

いて，帰任者個人の意向が重要だと考えられる理

そうした帰任者の組織への再適応の決定要因を

由は，人事異動の中でも帰任は特に個別的な組織分析した先行研究は種々の重要な知見を提供する的支援を要することに求められる（内藤 2009）。

ものの，次の 2 つの限界がある。まず 1 つ目に，

本稿では帰任者が直面する問題を，「時間的経過」

再適応ができているか否かを測定する従属変数のと「文化的相違」による変化にもとづくものとに捉え方が不十分なことが挙げられる。帰任者の分けて考える，との独自の視点を取り入れること再適応に関する先行研究を概括すると，前述のよで，個人の意向を再適応の決定要因に含める必うに組織への再適応は，帰国後に直接携わる個人

要性と，上記の「個人要因」「組織要因」のうち，の「仕事」，所属する会社である組織 ･ 集団とし後者をさらに「制度」と「仕事」に区分する必要ての「所属先」，歴史的に形成された本国の会社性とを示す。そして（2）については対象企業を文化としての「会社一般」という 3 つの点から検日本企業に限定することが重要である。
（1）と討が行われているのだが，それらの全般的な検討（2）の再検討によって，日本企業に適用しうる組はなされていない。先行研究では，帰任後の再適

織への再適応の決定要因を示すことができると考応を海外滞在時の現地への適応と同様に解釈し，

えられる。

・

・

・

・

・

・

「会社一般」としての「会社を含む本国全般への以上の先行研究レビューを踏まえ，本稿では，適応」の程度のみを検討したり（e.g., Black and

日本の多国籍企業に勤務する海外派遣終了後の帰Gregersen1991;Black1994），あるいは「仕事」と任者を対象とし，「組織への再適応」（従属変数）

し て の「 仕 事 満 足 度 」（Vidal, Valle, and Aragón

を「仕事への再適応」「所属先への再適応」「日本2007），「 所 属 先 」 と し て の「 組 織 コ ミ ッ ト メの会社一般への再適応」の 3 つの側面から捉え，ン ト 」（Chi and Chen 2007; Gregersen and Black

それらと「個人要因」「組織要因−制度」「組織要1996; Stroh, Gregersen, and Black 2000） と「 離 職因−仕事」という 3 要因からなる独立変数との関1）

意志（intention） 」（Chi and Chen 2007; Kraimer,

係を検証し，組織への再適応の決定要因を見出す

Shaffer,andBolino2009）のいずれかを検討するのこととする。

みで，再適応の扱いが断片的である。しかし，組

以下，Ⅱでは帰任者個人が帰任時に直面する問織への再適応がこのように 3 つの側面にわたるこ

題と課題について整理することを通じて独立変数

76

No. 626/September 2012

研究ノート

海外派遣からの帰任を 2 要因ではなく 3 要因に分類する必要性を導き従来から，こうした時間的経過による変化から出し，組織への再適応に影響を与えうる独立変数

生じると考えられる，個人の認識と実際の状況を示す。Ⅲでは質問紙調査の方法を示す。Ⅳではとのズレを修正するための方法は検討されてき質問紙の回答データの分析結果を示す。Ⅴではそた（e.g.,Black1992;HyderandLövblad2007;Stroh

の結果を踏まえ考察を行う。Ⅵでは結論を示す。

et al. 2000） 。しかし，その方法あるいは対応は

2）

制度に関するものと個人の個別的な仕事に関する

Ⅱ

帰任の特性

ものとを区別してこなかったため，実態に即していないという不十分な点がある。すなわち，前者

海外派遣を終えた帰任者は，赴任期間中に本国

は，制度によってズレを修正させるもので，帰任の社会や組織環境と帰任者自身の双方が変化し研修 3） のように対象者に一律に行う対応を指すているために，自らをとりまく環境が大きく変ものであり，後者は，帰任者個人が日々携わる仕化していると感じ，逆カルチャー ･ ショック（リ事に関して個別に働きかけることによってズレをエントリー ･ ショック）を受けることが多い（e.g.,

修正させるもので，個人の仕事について上司が帰MartinandNakayama2004）。

任者とやりとりを行うといった対応を指すのであ帰任者が帰任時に直面するこの問題と課題を検り，両者の対応のあり方は異なっている。この点討するために，本稿では「時間的経過」と「文を踏まえると，再適応の決定要因（独立変数）の化的相違」という視点を導入する。それによっ中の「組織要因」は，「組織要因−制度」と「組て，「認識のズレを修正するための対応」と「個織要因−仕事」に二分して検討することが，組織人の意向や状況を把握し対処するための対応」が的支援や対応を考案する上で，重要であると考え再適応には重要であること，その対応について検られる。

討するためには組織への再適応に影響を与える要因（独立変数）を 3 要因で捉える必要があること，（2）文化的相違による変化を示す。その上で，組織への再適応に影響を与え帰任者は海外派遣時に滞在先において文化的相うる独立変数を提示する。
1

帰任者が直面する問題と課題違に直面したように，帰国後にも再度その違いを経験する。海外派遣によって帰任者は滞在先の文化から影響を受け，その結果，本人が気づいて（1）時間的経過による変化

いるか否かにかかわらず，派遣以前とは異なる知

海外での任務を終えて帰国した帰任者は，時間覚，価値観，信念，行動様式，習慣，アイデン的経過と共に変化した帰任後の本国環境に直面

ティティーを身につけている 4）。そのため，帰国する。帰任者が接する社会や組織の状況（具体的しても本国の文化に慣れることが容易であるとはにはそこでの制度，規則，慣習，価値観，社会 ･ 対

限らない（e.g.,Adler1981;GullahornandGullahorn

人関係，社内用語，オフィスの移転など）の変化に

1963） 。

5）

加え，個々人が日々携わっている仕事（その進めもっとも，帰任時にも海外派遣時と同様に，本方，ルール，技術など） も，海外赴任期間中に変国社会や帰任先の組織，仕事の状況がそれまでと化している（e.g.,MartinandNakayama2004;梅澤

は異なることを帰任者はある程度理解しており，

1994）。それにもかかわらず帰任者は，帰任時にその意味で，この文化的相違による変化は「時間はこうした変化に対しあまり注意を払わず，予的経過」によるものとは性質が異なる。ただし，測可能だと思い込みがちである（e.g., Adler 2002;

理解していたとしても，この文化的相違に早期にStorti2003）。そのため，個人の認識と実際の状況

慣れることは，帰任者にとって大きな負担になるとの間にズレが生じてしまう。帰任後の場所は，と考えられる 6）。

元にいた本国であっても，そこはもはや慣れた場所ではないのである。
日本労働研究雑誌

その負担を軽減させる上で組織が注意すべきなのは，海外派遣による文化的接触によって，帰任
77

者個人が変化している点（e.g., Sussman 2001）をでは直接検証されていないが本稿で重要だと推測考慮して，帰任者の意向や状況にも目を配ることする帰任者の意向や状況に関する変数を導入すであろう。帰任者は，本国の組織や派遣後に割りる。次に，この独立変数は「個人要因」「組織要当てられる仕事に対して，自身が変化しているこ

因−制度」「組織要因−仕事」という 3 要因の観とも手伝って，過度な驚きや戸惑いを覚えると考点を用いる。帰任者の組織適応研究を大きく分類

えられるからである。しかし，帰任者の意向や状すると，個人要因と組織要因という視点から独立

況と組織への再適応との関連について，先行研究

変数が導かれているが 7），本稿では「Ⅱ 1 帰任者

では帰任者の状況には注目しているものの（e.g.,

が直面する問題と課題 」（77 〜 78 頁） を踏まえて，

Gregersen and Stroh 1997），帰任者の意向に着目「組織要因」は「制度」と「仕事」に分ける。つした検証がなされているとはいえない。海外派遣

まり，前頁の「（1）時間的経過による変化」で示

によって帰任者が変化するのであれば，その者のしたように，個人の認識のズレを修正させる変数

意向を帰任時点において意図的に把握するというのうち制度的なものは「組織要因−制度」に，個対応が必要となるであろう。

人の仕事に関するものは「組織要因−仕事」に含したがって，帰任者の状況に加え，変化していめる。そして，「（2）文化的相違による変化」でる帰任者の意向や希望に対して組織が注意を払う

示したように，個人の意向や状況を把握するためことが重要で，それによって帰任者の組織への再の変数のうち，個人的な意向や状況に関する変数適応が促進される可能性を検証する必要があるとは「個人要因」に含め，個人の仕事や職務上の意考えられる。こうした個人の意向や状況を検証す

向や状況に関する変数は「組織要因−仕事」に含る場合，すべてを「個人要因」とするのではな

めることとする。

く，帰国を希望するのか否かといった純粋な個人

以上を踏まえ，これら 3 要因を次のように定義的事情は「個人要因」に，帰任後の配置への希望

づける。まず「個人要因」とは，個人の属性や仕の有無といった仕事に関する事情は「組織要因−

事以外の個人的なことへの意向や状況，家族に関仕事」に，二分して検討することが実態に即してする事柄である。ここには，仕事とは直接関係しいるだろう。企業派遣による帰任者が抱える主たない個人的な事柄が含まれる。次に「組織要因−

る問題は，仕事に関することと，個人的なことに制度」とは，組織が事業運営のために決定する事あると先行研究で示されている（e.g., Clague and

柄，および海外派遣に関する制度的な事柄であ

Krupp1978;HarveyandNovicevic2006）からである。ここには，組織の判断をもとに帰任者に対しる。

て一律に行われる事柄や，組織の制度に基づく事

2

組織への再適応を促進しうる 3 要因（独立変数）

柄が含まれる。さらに「組織要因−仕事」とは，帰任者個人の日々の活動としての仕事に関する事

帰任者の組織への再適応を促進させるのは，柄である。ここには，帰任者個人の意向が反映さ

効 果 的 な 組 織 的 支 援 で あ る（e.g., Lazarova and

れるような仕事上の事柄，帰任者個々人に応じた

Caligiuri 2001）。海外派遣者は帰任特有の仕事面

組織による対応が可能で，組織が比較的容易に操から生活面までの問題や課題を抱えるために（内作しうる事柄が含まれる。

藤 2009），帰任時は個別的な組織的支援を要する。そこで，帰任に関する事柄や変数について検以下，組織への再適応に影響を与えうる独立変数を，この 3 要因の視点から導く。

討を行い，いかなる要因が再適応に影響を与えるのかを探索し特定することが，組織的支援の方針を示すには重要であろう。

（1）個人要因「個人要因」に関して，先行研究で重要とされその決定要因を探索するにあたり，本稿ではまた変数は，「年齢」と「帰国後の期間」である。

ず，組織への再適応に影響しうる独立変数として

まず，Black（1994） は「年齢」が再適応に有意先行研究で重要とされた変数に加えて，先行研究な影響を与えており，それが高いほど帰任者の78

No. 626/September 2012

研究ノート

海外派遣からの帰任

再適応は良好であるという関係を示した。次に，

 2001）は，準備が少の準備」を調べた Sussman（ 1991）は「帰国後の期間」
Black and Gregersen（

ない帰任者ほど再適応が良くないことを示してが再適応に有意な影響を与えており，その期間いる。「海外赴任期間」については，それが長いが長いほど再適応は良好であるという関係を示と，その分本国組織の事情に疎遠になるため，帰した。また，帰国時のカルチャー ･ ショックに

国後の再適応は難しくなることが示されている。

関する研究においても，帰国直後以降は時間的 1999）は赴任期間が長い場合，仕事Black et al.（

経過とともに，気分や感情（mood, feeling） が良への再適応に負の影響を与えることを示し，白好になるとされている（Adler2002;Gullahornand

 2002）も同様に，赴任期間の長い帰任
木・永井（

Gullahorn1963）。

者の方が帰任後の仕事満足度は低い傾向にあるこ

この 2 変数に加えて本稿では，「家族の帰国問とを示している。
「役職の差」について，Vidal,

題」と「帰任の希望」も対象とする。
「家族の帰Valle and Aragón（2007）は，帰任後の役職が上国問題」とは，帰任者の家族が帰国時に直面する昇している帰任者ほど仕事満足度が高いことを示問題のことであり，それは帰任者の再適応にも波した。海外派遣者は派遣に伴い本国勤務時よりも及効果を及ぼすと推測される。関連する変数とし役職が高くなることが多いが（労働政策研究 ･ 研て「配偶者の再適応」の良好さは，「帰任者の再修機構2008:81-86），帰任後に派遣中と同等の役職適応」の良好さとの間に有意な正の相関関係がみや責任役割ではなく「降格」や権限が縮小してら れ て い る（e.g., Gregersen and Stroh 1997）。 ししまうことが問題だとされている（CerdinandLe

かし本稿では，配偶者を含む家族が，帰国過程に

Pargneux 2009; 梅澤 1994）。そのため，派遣中とおいて種々の問題に直面するか否かを問うことと帰任後の役職の差が，職位が下降したことによっする。再適応，つまりここでいうところの結果をて生じたのか，あるいは上昇したことによるのか

問うよりも，その原因となる事象を捉えることがで，組織への再適応の良好さは異なると推測され組織的支援の検討には重要だと考えられる。帰任る。「一時帰国の回数」については，帰国休暇が者の「帰任の希望」について，本人が帰国を希望

本国や会社に関する情報を得る重要な機会になるし，そして実際に帰国できたのであれば，その者（Black et al. 1999） ことが，先行研究で指摘されの組織への再適応は良好になると推測される。

ているので，組織への再適応に影響を与えると推測される。

（2）組織要因−制度「組織要因−制度」に関して，先行研究で重要（3）組織要因−仕事とされた変数は「帰任研修 ･ ガイダンス」「内示「組織要因−仕事」に関して，先行研究で重要期間」「海外赴任期間」「（赴任中と帰任後の） 役とされた変数は，「（仕事に関する） 予測と現実と職の差」「一時帰国の回数」である。
「帰任研修 ･のギャップ」と「上司とのコミュニケーション」

ガイダンス」について，Stevens et al.（2006）はである。「予測と現実とのギャップ」とは，仕事「帰任プログラムの提供」の項目を含む「人事部に関して帰任者が帰任前に抱いていた予測（期門による働きかけ」が，仕事満足度に有意な影響待） と，帰任後の実際の状況との間のギャップを与えることを示した。また，帰任者の本国へののことである。これについて，Stroh, Gregersen,

適応を促すためには，海外派遣時と同様に，帰任and Black（1998） は，仕事に関連するギャップ

時にも研修を行うべきだという主張がなされていを縮小させることが組織コミットメントを高める（e.g.,Blacketal.1999;Strohetal.2005;Mesmer-

ると主張し，Black（1992）と内藤（2011）はそのMagnusandViswesvaran2008）。
「内示期間」につギャップによる再適応への影響を示した。
「上司

いては，それが長いと，その分時間にゆとりをとのコミュニケーション」について，上司との間持って帰任への準備ができるために再適応は良好

で仕事について十分に話し合えることは再適応になると推測される。これに関連して「帰任へに有意な影響を与えることが示されている（内藤

日本労働研究雑誌792011）。

数の成り立ち」質問項目一覧表）。独立変数は計 13

この 2 変数に加えて本稿では，「帰任者の活変数で，（1）「個人要因」が，「年齢」「帰国後の用」「帰任後の仕事（職種） と配属先の希望の一期間」「家族の帰国問題」「帰任の希望」の 4 変致（の程度）」も対象とする。まず「帰任者の活数，（2）「組織要因−制度」が，「帰任研修 ･ ガイ

用」とは，海外経験によって知識を身につけたダンス」「内示期間」「海外赴任期間」「役職の差」

帰任者を，会社や組織が有効に活用することを意「一時帰国の回数」の 5 変数，（3）「組織要因−仕味する 8）。これに関連する先行研究（e.g.,Newton,

事」が，「予測と現実とのギャップ」「上司とのコ

Hutchings,andKabanoff2007）では，「会社が海外ミュニケーション」「帰任者の活用」「帰任後の仕経験に価値を置く（value）」か否かという点から事と配属先の希望の一致」の 4 変数である。

の検討がなされ，それは帰任者の再適応に影響を帰任者は，帰国時に直面する問題や課題に対応与えることが示されている（Gregersen and Black

するという点で，「仕事への再適応」「所属先への1996; Stevens et al. 2006; Stroh 1995）。しかし，そ再適応」「日本の会社一般への再適応」の 3 つのうした視点からの検討だと，組織（会社）が持つ

側面 11） において適応してゆく過程を経験するこ

価値観を変容させるべきという，帰任者支援としとになる 12）。これらを測定する従属変数は 4 変て実施するにはかなり難しい結論を導きかねな数である 13）。それは，（1）「仕事への再適応」側

い。それよりもむしろ，個人の仕事においてその面として「仕事満足度」を，（2）「所属先への再

人材を活用しているか否かを検討することが，方適応」側面として「組織コミットメント」と「離策の手がかりを得る上で重要だと考えられる。

職（継続） 意志」を，（3）「日本の会社一般への次に，「帰任後の仕事と配属先の希望の一致」と再適応」側面として「会社適応」を用いる。

は，組織が決定した帰任後の職種や配属先の状況

統制変数は，「業種ダミー」（電機＝ 1，それ以が，帰任者の希望と一致しているか否かを意味す

外＝ 0），「職種ダミー」（技術職＝ 1，それ以外＝

る 9）。組織による支援として，帰任者の希望に一0），「海外派遣先ダミー」（欧米＝ 1，それ以外＝致させるまではいかなくとも，組織内でのキャリ0），これまでの海外赴任の回数（「海外赴任回数」）

ア機会を知らせるというだけでも，離職意志に負の 4 変数を設定した。なお，逆転尺度である「帰の影響をもたらすことが示されている（Kraimer

任の希望」「予測と現実とのギャップ」「帰任後のet al. 2009）。帰任後の実際の仕事や配属先が自身仕事と配属先の希望の一致」は分析段階で補正をの希望に沿っていることは，組織への再適応に有行った。質問紙のデータの分析には SPSS を用い

意な影響を与えると推測される。

た。

以上の 13 変数の中で，どの変数が帰任者の組織への再適応に有意な影響を及ぼすのかが，本稿の主たる検討課題となる。

2

調査手続

日本の多国籍企業に継続的に勤務する従業員で，かつ海外赴任期間 6 カ月以上を経験した帰任Ⅲ
1

後 2 年以内の帰任者 233 名に，所属の企業 7 社の調査方法

人事担当者を通じて上記の質問紙の本調査を行った。この帰任者とは，企業による海外派遣（海外

質問紙の設計出向 ･ 駐在）の経験者であり，出張者（6 カ月未満

質問紙作成に際し，海外派遣者が原則としての滞在者）は除いている

14）。本調査は，予備調査

300 名以上勤務する企業 8 社を訪問し，海外赴任（22 名分） を経て実施した。質問紙は返信用封筒

や帰任の現状について事前に聞きとり調査を行っにて筆者宛に返送され，200 名分を回収し，内 8た。その聞きとり調査および質問紙の予備調査を票は対象条件に該当しないため，有効票は 192 と踏まえて質問紙の修正を行った10）。

なった（有効回答率は 82.40 %）。

調査で用いる変数は次の通りである（別表「変80No. 626/September 2012

研究ノート

Ⅳ

結

1

記述統計

海外派遣からの帰任

果

2

相関関係

各要因に設定された変数の中で，「組織への再適応」の 4 変数（「仕事満足度」「組織コミットメン

調査対象企業 7 社はすべて製造業で，東洋経済ト」「離職意志」「会社適応」） すべてあるいはいず

新報社『海外進出企業総覧 2007（会社別編）』「日

れかと有意な関係が見られた変数は，次の通りで

本企業の現地法人数ランキング（製造業）」の 60ある（表 1）。

位内に入る大手多国籍企業である。

第一に，「仕事満足度」「組織コミットメント」

回 答 者 の 年 齢 は 41 〜 45 歳 が 33.33 %（64 人 ） 「離職意志」「会社適応」の 4 変数すべてと関係を占め最も多い。99.48 %（191 人）は男性である。

が見られたのは「組織要因−仕事」に設定され平 均 勤 続 年 数 は 19.77 年（ 標 準 偏 差（ 以 下，SD）

た変数のみであった。それは，「予測と現実との＝ 7.47）である。海外赴任回数は平均 1.33 回（SDギャップ」「上司とのコミュニケーション」「帰＝ 0.61）である。派遣先は米国が 60 人（31.25 %），任者の活用」「帰任後の仕事と配属先の希望の一

中国が 46 人（23.96 %），ドイツが 17 人（8.85 %），致」であった。第二に，「仕事満足度」「組織コの順である。赴任中の職種は企画（20.83 %）が最

ミットメント」「離職意志」の 3 変数と関係が見も多く，技術（19.27 %），研究開発（10.42 %） のられた変数は，「個人要因」の「帰任の希望」だ

順で，帰任後の職種も企画（22.92 %） が最も多けであった。第三に，「仕事満足度」と「会社適く，次に技術（17.71 %），研究開発（11.98 %） の応」の 2 変数と関係が見られた変数は，「個人要順である。赴任中の役職は課長（34.90 %） が最因」では，「家族の帰国問題」，「組織要因−制度」

も多く，部長（23.43 %），係長（15.63 %） の順で，

では「海外赴任期間」であった。第四に，「組織帰任後の役職も課長（35.94 %）が最も多く，係長

コミットメント」と「離職意志」の 2 変数と関係（34.90 %），部長（14.58 %）の順である。

が見られた変数は，「組織要因−制度」の「内示期間」だけであった。第五に，「会社適応」と関係が見られた変数は「個人要因」の「帰国後の期

表1

相関関係
17

会社適応

1.00
.62**
.58**
.50**

離職（継続）
意志

1.00
.37**
.19*
.24**
.26**

組織への再適応
15
16
組織
コミット
メント

14

仕事満足度

13

仕事・配属
先の希望の
一致

帰任者の
活用

組織要因−仕事
11
12
上司
コミュニ
ケーション

10

仕事
ギャップ

9

一時帰国の
回数

役職の差

海外赴任
期間

組織要因−制度
6
7
8
内示期間

5

帰任研修・
ガイダンス

1
─
─
1.00
2 12.97 6.78 − .04
1.00
3
.61
.49 − .04 − .01
1.00
4
2.77 1.24.07.01 − .11
5.72
.45 − .03
.00
.10
6
4.29 3.27 − .16*
.05
.02
7 52.50 32.47.22**.04 − .27**
8
3.65.81 − .24**
.07
.06
9
4.16 4.61.18* − .12 − .08
10 2.73.61.00 − .02
.11
11 3.80 1.03 − .12.08 − .05
12 4.86 1.31
.01 − .03
.03
13 2.25.69 − .14.05
.00
14 4.30 1.10 − .05 − .04
.14*
15 4.73 1.07
.06 − .01
.10
16 4.63 1.37
.07 − .07
.10
17 5.00 1.30 − .04
.24**
.21**

4

帰任の希望

SD

家族の帰国
問題

M

帰国後の
期間

変数

年齢

1

個人要因
2
3


1.00
.10
1.00
.05 − .08
1.00
.21** − .14
.02
1.00
.04
.02
.11 − .18* 1.00
.20** − .02 − .18*
.31** − .18* 1.00
.15*
.12
.22** − .12.11 − .16*
.06
.19**
.06 − .09
.10 − .20**.09.19**.16*.01.02 − .04
.05
.20**
.07 − .10
.13 − .15
.20**
.11
.09 − .23**.14 − .07
.18*
.01
.16*
.00
.06 − .04
.19*.00
.16* − .01.04 − .01.04
.10
.02 − .32**.13 − .13

1.00
.31**
.32**
.20**
.42**
.35**
.35**
.33**

1.00
.36**
.37**
.43**
.41**
.38**
.34**

1.00
.35**
.50**
.36**
.36**.34**

1.00
.88**
.39**

1.00
.36**

1.00

**：1%有意水準，*：5%有意水準（両側），M：平均値，SD：標準偏差，n=192

日本労働研究雑誌

81

の活用」は「組織への再適応」4 従属変数すべて間」だけであった。
3に，「上司とのコミュニケーション」は「仕事満

重回帰分析

足度」
「組織コミットメント」「離職意志」に，「帰3 要因の 13 変数および統制変数の 4 変数を独任後の仕事と配属先の希望の一致」は「仕事満足立変数として，従属変数を「仕事満足度」「組織度」に，有意な影響を与える要因であった。つま

コミットメント」「離職意志」「会社適応」とする

り，帰任前の予測と現実が一致している人，帰任

計 4 回の重回帰分析（強制投入法） を行った（表者（自身）が活用されている人ほど，組織への再2）。表 2 をもとに，まず独立変数からみた結果を適応全般（4 従属変数）は良い傾向にあった。そ示し，次に従属変数からみた結果を示す。

して上司とのコミュニケーションが充実している第一に，「個人要因」の中で「帰国後の期間」

人ほど，仕事満足度，組織コミットメントは高は「会社適応」に，「家族の帰国問題」と「帰任く，離職意志は低い傾向にあった。さらに帰任後の希望」は「仕事満足度」に，有意な影響を与えの仕事や配属先が希望と一致している人ほど，仕る要因であった。つまり，帰国後の期間が長い

事満足度は高い傾向にあった。

人ほど会社適応は良い傾向にあり，家族問題がな

以上は 3 要因を個別にみた場合に，各要因の中い人，帰任を望む人ほど仕事満足度は高い傾向に

でどの独立変数が「組織への再適応」（従属変数）あった。第二に，「組織要因−制度」の中で「海に影響を与えるかを示すものであった。次に，そ

外赴任期間」は「仕事満足度」と「会社適応」にの要因の視点からではなく，従属変数の側からみ有意な影響を与える要因であった。つまり，赴た場合に，個々の従属変数に影響を与えるのはい

任期間が短い人ほど，仕事満足度は高く会社適かなる要因（独立変数）であるかについては，以応は良い傾向にあった。第三に，「組織要因−仕下の結果が示された。
「組織コミットメント」と事」の中で「予測と現実とのギャップ」「帰任者「離職意志」は，「予測と現実とのギャップ」
「上

表2

独立変数
個人要因
組織要因・
制度
組織要因・
仕事
統制変数

年齢
帰国後の期間
家族の帰国問題
帰任の希望
帰任研修・ガイダンス
内示期間
海外赴任期間
役職の差
一時帰国の回数
仕事ギャップ上司コミュニケーション
帰任者の活用仕事・配属先の希望の一致
業種ダミー職種ダミー
海外派遣先ダミー
海外赴任回数
AdjustedR2
R2
F

重回帰分析の結果

従属変数：組織への再適応
仕事
所属先
仕事満足度
組織コミットメント
離職（継続）意志
β
t
β
t
β
t
.04
.57
.07
.83
.07
.86
− .05
− .75
.03
.41
.00
.04
.12
2.03*
.10
1.33
.09
1.18
.14
2.26*
.07
1.00
.09
1.28
− .04
− .72
− .08
− 1.05− .10− 1.40
.02
.29
.13
1.58
.13
1.60
− .16
− 2.28*
.04
.51
.01
.16
.06
.97
.07
.83
.02
.28
.04
.58
.02
.20
.05
.55
.15
2.24*.17
2.07*.19
2.36*.23
3.39***.31
3.78***.24
2.89**.35
5.28***.20
2.47*.21
2.60*.18
2.75**
− .01
− .08
.08
.99
− .04
− .58
− .09
− 1.21− .09− 1.17
.04
.69
.03
.44
.06
.77
− .08
− 1.08− .14− 1.53− .10− 1.06
− .04
− .60
.05
.65
.10
1.25
.47
.25
.25
.53
.33
.33
9.68***
4.20***
4.28***

日本の会社一般
会社適応
β
t
.04
.50
.25
3.66***
.09
1.37
.06
.86
− .04
− .55
− .11
− 1.47− .34− 4.24***
.02
.28
.08
1.02
.17
2.17*.15
1.90.23
3.09**
.09
1.18
.05
.65
− .03
− .43
.10
1.15
.01
.18
.32
.39
5.45******：0.1%有意水準，**：1%有意水準，*：5%有意水準，n ＝ 192

82

No. 626/September 2012

研究ノート

海外派遣からの帰任

司とのコミュニケーション」「帰任者の活用」のを受けやすく，その対応が比較的困難な点に特徴

3 変数からのみ有意な影響を受けていた。
「仕事がある 15）。

満足度」は，「家族の帰国問題」「帰任の希望」「海「所属先への再適応」（組織コミットメントと離外赴任期間」「予測と現実とのギャップ」「上司と職意志）という側面は，「組織要因−仕事」3 変数のコミュニケーション」「帰任者の活用」「帰任後からの影響がみられたのみであった。この側面のの仕事と配属先の希望の一致」から有意な影響を特徴は，帰任者にとって海外赴任時も所属先の会受けていた。
「会社適応」は，「帰国後の期間」「海

社は変わらないために，今回取り上げた変数から

外赴任期間」「予測と現実とのギャップ」「帰任者の影響が大きくなかったと考えられる点にあるだの活用」から有意な影響を受けていた。

ろう。
以上を踏まえると，組織への再適応の一側面だ

Ⅴ

考

察

けを測定した場合，残された側面に影響を与える
決定要因を見過ごすことになってしまうといえはじめに」でる。したがって，3 つの側面の再適応の共通点と整理した先行研究の 2 つの問題点を念頭に置きつ

各々の特徴に留意しつつ，すべての測定結果に注

つ結果の解釈を行った上で，会社 ･ 組織がとるべ

目することが重要である。各々の側面に影響を与き支援の方針について提案を行う。

える要因を特定することで，再適応の決定要因は以上の分析結果をもとに，「Ⅰ

1 組織への再適応としての3つの側面─従属変数の観点から見出すことができる。再適応の決定要因が判明す
れば，それを踏まえて適切な組織的支援の方針を立てることもできるのである。その決定要因を踏「組織への再適応」の下位概念である 3 つの側

まえた組織的支援の方針については，次項にて示

面でみると，各側面（従属変数） への決定要因

す。

（独立変数）は同じではないことが示された。
「所

属先への再適応」（組織コミットメントと離職意志）

2

3 要因と決定要因─独立変数の観点から

は「組織要因−仕事」の変数のみから有意な影

第一に，本稿で用いた 3 要因の中で，「組織要響を受けていたのに対し，「仕事への再適応」（仕因−仕事」が最も重要とみなしうることが分析結事満足度）と「日本の会社一般への再適応」（会社

果から示された 16）。このことから，個人の仕事

適応）は「組織要因−仕事」に加え，「個人要因」

や職務上の意向や状況への対応に重点を置くことと「組織要因−制度」の変数からも有意な影響をを，帰任者の円滑な再適応を促すために組織がと受けていた。

るべき基本的なスタンスとして示すことができよ

この 3 つの側面には各々，「組織要因−仕事」

う。
「組織要因−仕事」の中の個別の決定要因かから影響を受けるという共通点がある一方，それらは，（1）帰任後の仕事と配属先について帰任者ぞれに特徴のあることが分かる。

の希望や意向を組織が把握し，帰任者の経験が生「仕事への再適応」（仕事満足度）という側面は，きるような仕事に配置すること，（2）帰任先や帰13 の独立変数の内，最も多い 7 変数からの影響

任後の仕事内容について帰任者が事前に状況を予がみられた。個人に身近なこの側面は，多くの要測できるように対応すること，（3）上司との間で因から影響を受けやすく，かつ，本人だけではな

仕事に関して詳細な話し合いが充分にできるよう

く，家族の状況からも影響を受けやすい点に特徴

環境づくりに努めること，の重要性が示された。

がある。他方，個人からは遠い次元にある ｢日本もし，帰任後の配置や仕事の割り当てにおいて帰企業の会社一般への再適応」（会社適応） という任者の希望を考慮することが難しい場合には，長側面は，4 変数からの影響がみられた。日本の会期的な視野で人材活用がなされると帰任者が感じ

社文化に慣れるというこの側面は，時間的経過

られるような対応をすることが望まれる。異文化（「海外赴任期間」と「帰国後の期間」） による影響

経験によって個人の価値観や信念などが変容する

日本労働研究雑誌

83

ので，帰任者の主観も海外派遣前後では変化して不足点を乗り越えるために，帰任後の組織への再いることを組織が把握することは重要である。以適応の下位概念は断片的な再適応ではなく，「仕上の結果は，帰任者個人の主観的評価が重要だと事への再適応」「所属先への再適応」「日本の会社の主張（HyderandLövblad2007;Zikic,etal.2006）

一般への再適応」の 3 つの側面（4 従属変数） かを支持している。

ら捉え，再適応に影響しうる要因は「時間的経第二に，「個人要因」の中の「帰任の希望」と過」と「文化的相違」による変化とを分ける視点「家族の帰国問題」の 2 変数も組織への再適応にを取り入れることで，「個人要因」「組織要因−制有意な影響を与えていた。海外経験は個人にとっ度」「組織要因−仕事」という 3 要因に区分した。

ても人生の転機となりうるため（労働政策研究 ･

その 3 要因をもとに 13 の独立変数を導いた。そ研修機構 2008: 127），帰任者の個々の事情についの上で変数間の相関関係を示し，独立変数の中かて組織的な配慮を行うことは重要である。また，

ら「組織への再適応」の決定要因を特定するため家族が生活上の安定を得られるか否かが帰任者のに重回帰分析を行った。分析結果とそれを踏まえ仕事面にも影響を与えるため，家族を含めた支援

た考察は，以下の 3 点に要約される。（1）「組織の実施が有効となろう。

への再適応」の下位概念ごとの決定要因は各々必第三に，上記以外の決定要因として「海外赴任

ずしも同じではないことから，再適応を構成する期間」と「帰国後の期間」は，「組織への再適応」

3 つの側面すべてに注目し，再適応の決定要因をに影響を与えていた。
「組織への再適応」の中で見出すことが重要である。（2）再適応には「組織も「日本の会社一般への再適応」の程度は，前述

要因−仕事」が重要な役割を果たすことから，帰のように「時間的経過」によっても左右されるこ任者の仕事上の意向や状況を把握し，帰任者の希とが読み取れる。これは，「本国勤務→海外勤務」

望，帰任後の仕事に対する帰任者の理解，海外経の時には次第に現地の文化に慣れてゆき，そして験が生きる仕事への配置，上司とのコミュニケー「海外勤務→本国勤務」の時には本国の文化に再ションなどに重点を置くことが重要である。（3）度慣れてゆく（再適応する）というサイクルを経帰任者の家族などの生活面への支援や，とりわける，ことを示唆する。帰任後の本国会社一般への海外派遣の期間が長かった帰任者への手厚い支援

適応は，組織的な対応だけではなく，「帰国後のが重要である。

期間」というある程度の時間的経過によっても可最後に，今後の課題は主に次の 3 点である。

能になるといえる。他方，「海外赴任期間」につ1 つ目に，今回対象とした変数間には実際には複いては，それが長期にわたる場合には，組織的な雑な関係が働いているので，職種なども考慮しつ個別対応を要する。
「海外赴任期間」が長いほど，つ，パス解析や定性調査を用いて，そうした関係

帰任者が本国事情に疎くなっているという時間的も組み込んだ研究を行う必要があるだろう。2 つ経過による変化を考慮した組織的支援を行うこと目に，今回提示した 3 要因や再適応の決定要因が重要である。具体的には，派遣期間中も派遣者が，新入社員や人事異動者の組織適応など帰任者と本国組織の上司や人事との間で派遣者の仕事へ以外にも応用可能かどうかについても，検討すべの意向や個人的な状況を定期的に確認することがきだろう。3 つ目に，本稿が提示した「時間的経大切である。

過」と「文化的相違」による変化については，会社特有の事情を考慮するなど，さらなる検討を行

Ⅵ

結

論

い洗練させる必要がある。

本稿では，多国籍企業における海外派遣後の帰任者の組織への再適応に焦点をあて，その再適応を促進させる決定要因を見出すことを目的とした，探索的な研究を行った。その際，先行研究の84

No. 626/September 2012

研究ノート

海外派遣からの帰任

別表 「変数の成り立ち」質問項目一覧表■独立変数［3 要因 13 変数］（1）「個人要因」「年齢」：5 歳間隔で尋ねた。
「帰国後の期間」：帰国後から現在までの年月（1 月未満切り捨て）で尋ねた。
「家族の帰国問題」：「帰国してから，ご家族（帯同家族以外も含めて）の方が，日本での生活に問題を感じたことはありましたか？」を「0 ＝感じたことがある，1 ＝感じたことはない」で尋ねた。
「帰任の希望」：「どの程度帰任を希望しておられましたか？」を「1 ＝強く望んでいた〜 5 ＝望んでいなかった」（逆転尺度）で尋ねた。
（2）「組織要因−制度」「帰任研修 ･ ガイダンス」：「直近の帰任時に，会社が提供する帰任ガイダンス（帰国 ･ 帰任についての説明）や研修を受けましたか？」を「1 ＝ガイダンスや研修はなかった，2 ＝書面によるガイダ
ンスを受けた，3 ＝対面でのガイダンスを受けた，4 ＝帰任のための研修を受けた」で尋ね，それを「0 ＝ガイダンスや研修はなかった，1 ＝ガイダンスや研修を受けた」に変換した。
「内示期間」：「帰任を知った，または，内示を受けたのは，帰国の何カ月前でしょうか？」を月数で尋ねた。
「海外赴任期間」：年月（1 月未満切捨）で尋ねた。
「役職の差」：海外赴任中の役職と調査時点での役職との間の差を，下降から上昇までの間で段階づけを行う測定に変換した。
「一時帰国の回数」：回数で尋ねた。
（3）「組織要因−仕事」「予測と現実とのギャップ」：「帰任後に担当した仕事（a 〜 c）の実際の状況は，帰国前（赴任中）にあなたが予測していたことと，どの程度，一致あるいはギャップがありましたか？」a. 仕事量，b. 情
報量，c. 会議数，の 3 項目について「1 ＝一致していた〜 4 ＝一致していなかった」（逆転尺度）で尋ねた（α（クロンバックのα）＝ .77）。
「上司とのコミュニケーション」：「帰任後の仕事（a 〜 c）について，上司との間で，どの程度コミュ
ニケーションの機会があった（ある）と感じますか？」a. 帰任後に担当している仕事の種類や内容について，b. 帰任後に担当している仕事に要求されている任務，責任について，c. 帰任後，どのような役割が期待されているかについて，の 3 項目について「1 ＝全くなかった〜 5 ＝充分にあった」で尋ねた（α＝ .96）。
「帰任 者の活用」：「現在の仕事について，次の項目（a 〜 e）は，ご自身にどれだけ当てはまります
か？」a.海外経験はキャリアへの効果がある（LazarovaandCaligiuri2001），b.現在海外経験を活かす仕事に就いている（Suutari and Brewster 2003），c. 現在現地での情報や人的ネットワー
クを活用できている（LazarovaandTarique2005），d.現在自己が活かされる仕事をしている，e.
現在の仕事が海外赴任中と類似する仕事である，の 5 項目について ｢1 ＝全く当てはまらない〜 7＝非常によく当てはまる｣ で尋ねた（α＝ .84）。
「帰任後の仕事と配属先の希望の一致」：「帰任後の仕事や配属先は希望通りでしたか？」を「1 ＝希望通り〜 3 ＝希望とは違っていた」（逆転尺度）で尋ねた。
■従属変数 [3 側面 4 変数 ]（1）「仕事への再適応」「仕事満足度」：「現在の仕事について，次の項目（a 〜 g）は，ご自身にどれだけ当てはまりますか？」
を，Black and Gregersen（1990）の尺度（a. 給与・賞与の額に満足している，b. 仕事上の責任・権限に満足している，c. 仕事へのやりがいに満足している，d. 昇進の機会があることに満足している）を用い，これに 3 項目（e. 仕事上の地位に満足している，f. 配属先に満足している，g. 職
場の人間関係に満足している）を加え全 7 項目について ｢1 ＝全く当てはまらない〜 7 ＝非常によく当てはまる｣ で尋ねた（α＝ .89）。
（2）「所属先への再適応」「組織 コミットメント」：「現在勤務している会社について，どのように感じていますか？」を，Mowday, Steers, and Poter（1979）を短縮した Jones（1986）から 2 項目を除き 8 項目とした尺度（a. この会社は，働くにはとても良い会社だといえる，b. この会社に忠誠心を感じている，c. この会社で働き続けるためであれば，命じられた職務は受け入れる，d. この会社に在職していることを誇りに思っている，e. この会社を辞める理由は，特に無い，f. 他の会社を選ばずに，この会社を選んで良かった，g. この会社は自分にとって，働くためには最適なところである，h. この会
日本労働研究雑誌85

社で働くと決めたことは，正しい判断だった）を用いて ｢1 ＝全く当てはまらない〜 7 ＝非常によく当てはまる｣ で尋ねた（α＝ .92）。
「離職（継続）意志」：「現在勤務している会社について，どのように感じていますか？」を，a. この会社で今後も働きたい，b. この会社にできるだけ長く勤務することは，価値のあることだ，の 2
項目で ｢1 ＝全く当てはまらない〜 7 ＝非常によく当てはまる｣ で尋ねた（α＝ .87）。
（3）「日本の会社一般への再適応」「会社 適応」：「日本の生活・職場に，現在どの程度慣れた（適応した）と感じますか？」を，Black（1994）の帰任適応尺度を援用し（a.（日本の）会社で仕事をすること，b.（日本の）会社で過ごすこと，c.（日本の）職場の人と仕事上関わること，d.（日本の）職場の人と仕事外で交流すること），4 項目について ｢1 ＝全然慣れていない〜 7 ＝非常に慣れている｣ で尋ねた（α＝ .92）。これは，Black et al.（1992）や Black（1994）が示す「本国全般への慣れ」（再適応）の中の「生活一般への慣れ」は除き，「会社の対人関係への慣れ」と「会社への慣れ」を併せたものを「会社適応」としている。

謝辞：本稿は，日本経営学会第 84 回全国大会（石巻専修大学）
で報告した内容を改訂し，さらにそれ以前の日本経営学会北海道部会（北海学園大学）と日本労務学会第 38 回全国大会（立教大学）での報告内容を大幅に改訂したものである。そこ
では，有意義で貴重なコメントを多数いただきました。本研究に際して，調査対象企業の人事担当者および帰任者の方々からご協力を賜りました。また，本稿の審査においては査読者および編集委員会の先生方から，貴重かつ建設的なコメントを頂戴しました。心より感謝申し上げます。本稿は，財団法人北海道大学クラーク記念財団より研究助成を受けた成果の一部である。
 1）
 ここでは，個人に着目しその意向という意味で「意志」とした。
 2）
 これらは，「認知的ギャップ」や「期待（予測）と現実の一致」の研究である。
 3）
 他方，海外派遣時の赴任前研修では，異文化や現地について学ぶことが中心となる。
 4）
 この点は，留学などによる海外滞在者と比べて，企業派遣の帰任者に関する先行研究ではあまり注目されていない。
 5）
 むしろ海外への赴任時よりも，帰任の方が困難であることが主張されている（e.g., Adler 1981; Black et al. 1999）。また，企業における人事異動の中で，国内の転勤と国際間の転勤との違いは，この文化的相違の大きさにあるといえるだろう。
 6）
 帰任者は，社会や組織の状況，個々人が携わる仕事，役割などにおいて，文化的相違に直面する。帰任後に海外派遣時と同じ職種に就いたとしても，仕事のやり方や言語の違いなどがあるために，割り当てられた仕事の性質は，帰任者個人
にとって一般に大きく異なるものとなる。
 7）
 Black,Gregersen,andMendenhall（1992）は，「個人変数」「仕事変数」「組織変数」などに分けているが，そこには個人の意向に関する変数が考慮されておらず，本稿とは観点が異なる。
 8）
 会社による人材活用の前提として，海外赴任中に新たな知識を身につけた一人ひとりの人材を，帰任後の仕事において活用できているか否かを，ここでは問うている。
 9）
 前出の「帰任の希望」は個人の生活上の都合など個人的な事柄に近いのに対し，これは個人の仕事面に限定される事柄
である。
10）
 質問紙の修正には，調査対象企業の海外人事担当者と帰任者の方々から協力を得た。
8611） 組織への再適応をこの 3 つの側面で捉える視点は，主として新入社員を対象とする組織適応（組織社会化）の研究および海外派遣という異文化間移動での適応に関する研究の双方の知見を踏まえても，同様に導くことができると思われる。組織適応の先行研究では，組織社会化の内容を「仕事への適応」と「組織への適応」の 2 つに分けているものがある（Louis 1980; 鈴木 2010）。帰任という海外経験による異文化適応を視野に入れた先行研究（Black,Gregersen,and
Mendenhall 1992）では，組織適応よりも広い範囲の社会への適応として「本国の会社一般への適応」が扱われている。
そうした知見を合わせることによっても，「仕事」「所属先（組織）」「会社一般」という 3 つの側面の再適応を捉えることができるであろう。
12） 組織適応を検証する研究では，「仕事満足度」「組織コミットメント」「離職意志」が測定されている（e.g., CooperThomasandAnderson2002）。
13） 本稿が設定した従属変数（4 変数）間にも関連性はあるが，組織への再適応の決定要因を見出すことが目的であるために，ここでは従属変数間の関係については言及していない。
14） 対象の日本企業では，税法上の扱いが異なる 6 カ月を基準として，長期出張とするか海外赴任とするかを決定している。
15） もっとも，長期にわたる赴任であっても，組織として帰任者の活用や仕事ギャップの縮小に力を入れることで，帰任者の適応を促すことは可能である。
16） なお，決定要因 8 変数の内，4 変数は「組織要因−仕事」
であり，かつ，「組織への再適応」の 3 つの側面すべてに有意な影響を与える要因も，「組織要因−仕事」の中の変数のみであった。その点からも，「組織要因−仕事」の重要性を確認できよう。
参考文献
梅澤隆（1994）「海外派遣者のキャリアと動機づけ」石田英夫編『国際人事』pp.69-93，中央経済社．
白木三秀（2006）「多国籍内部労働市場の実証分析」『国際人的資源管理の比較分析─「多国籍内部労働市場」の視点から』
pp.33-102，有斐閣．
白木三秀・永井裕久（2002）「調査結果の概要（海外派遣者調査結果）」『国際移動者の社会的統合に関する研究』第 305 号，pp.73-103，国立社会保障 ･ 人口問題研究所．
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No. 626/September 2012

研究ノート

海外派遣からの帰任

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〈2010 年 6 月 14 日初回投稿，2012 年 4 月 13 日採択決定〉

ないとう・ようこ 北海道大学大学院国際広報メディア･観光学院博士課程。最近の主な論文に「組織再社会化における情報入手行為と組織適応：海外帰任者を対象としたモデルの構築と検証」『組織科学』第45巻第1号（2011），pp.93-110。
経営組織論，人的資源管理論専攻。

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