第37巻第6号通巻398号

連合総研レポート2024年6月号

No.

398

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見
特集

脱炭素社会にむけた公正な移行：
世界の動向
解題

各国事例にみる「公正な移行」の課題

麻生 裕子……………… 4

寄稿

日本における炭鉱離職者支援―「公正な移行」にどう活かすか

嶋﨑 尚子……………… 6

ドイツにおける公正な移行――ルール地方の教訓

朴 勝俊………………12EUの気候中立政策と公正な移行

吉井 昌彦………………16

世界の公正な移行に学ぶ―公正な移行を取り巻く多様性と課題

巻頭言 ……………………………………………………………2

公正な移行とは？

研究員報告 ………………………………………………… 26

賃上げを実感しているのは働き手の約３割―物価上昇時の賃上げはどうあるべきか―…………………………………………… 32

社会科学分野の研究公正ホームページもご覧ください

最近の書棚から ………………………………………… 33

滝原 啓允編著／労働政策研究・研修機構編～思考の基軸が問われている～

九段南だより佐々木 晶子………………21『欧米のハラスメント法制度』

今月のデータ ……………………………………………34
厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」

ハラスメント予防・解決に積極的に取り組んでいる職場ほど、
働きやすさ、上司・部下とのコミュニケーションが改善事務局だより ……………………………………………… 36

https://www.rengo-soken.or.jp/

巻頭言

公正な移行とは？

～思考の基軸が問われている～

知ってました？
「公正な移行」

思考の基軸が問われている「公正な移行」という言葉は現在ではそれ「公正な移行」が強調しているのは、第一なりに普及してきたようですが、労働界で義的には前述のような雇用問題でありその最初に使われていた頃は、何それ？という背景にある産業構造の問題であるわけです

感じで、多くの人があまりピンときていなが、「公正」という言葉の持つ概念を踏まえかったような気がします。ITUC（国際労働るならば、そこには人類全体としての公正組合総連合）
がいち早く掲げた概念ですが、さをとことん追求していこうという姿勢を

私自身、Just Transitionに対応する「公正感ずることができます。

な移行」という和訳を初めて耳にしたとき地球環境の問題で最大の課題の一つは、は、「こなれた感」の薄さに不安を覚えたほ

いわゆる開発途上諸国と先進諸国、さらにどです。

は近年グローバルサウスと称される中進諸この言葉を労働界がいち早く強調した背国との、相互の分断を生じさせないことで景は、なんといっても脱炭素の問題が人々のす。これは口で言うのは簡単ですが、行うは雇用に大きく影響していく問題であるとい難し。そもそも富の偏在は既に大きく、それう事実です。
好むと好まざるとに関わらず、
世がむしろ度合いを高めているような状況に界各地でのグリーンな産業構造への転換は、おいては至難の技と言わざるを得ません。

その事業分野ごとに雇用のボリュームを大しかしだからこそ、年々「狭さ」を現実のきく上下に変化させていくことは必至です。

ものとしている地球、煮えたぎるマグマを

各産業労使が先見性をもって事に当たって薄皮一枚で包み込んでいるような地球、豊

いかないことには危機は乗り越えられませかな自然と厳しい環境が隣り合わせの地球、ん。
ピンチをチャンスに変えることができる

そこで「生」をともにしている80億を超えか否かという問題意識がこの「公正な移行」

る人々がこれからの時代を乗り越えて、幸という言葉にこめられているわけです。

せな人生を全うしていくためには、まさに「公正な移行」は不可欠だという感を強くししっかりと俎上にあげていこう

ます。
そしてそこに「包摂」という概念が根底にあらためて振り返ると、「こなれた感」の備わっているか否か。究極はそのような、
思薄さの遠因として、Justという言葉が持っ考の基軸が問われているということではなている既成のイメージがあったように思わいかと考えます。

連合総研理事長 神津 里季生

れます。Transitionという言葉も結構その米国の大統領選の行方が連日のように取まま使われているわけですが、こちらは「移りざたされていますが、トランプ前大統領行」という和訳がすんなりと頭に入ります。

がさらしている地球環境問題への無理解は、一方でJustという言葉は私たち日本人には、包摂とは対極にある彼の思考パターンと軌

例えばJust Nowという言い回しとセットを一になすものと思われます。そういう意

で頭に残っているように、副詞としての使味では、ひたすら権益にしがみつく為政者

用ケースが多いこともあり、形容詞としてや、ポピュリズムをあおる独裁者、
はては偏

の、
「公正な」
「公平な」
「適切な」等々の意味

狭なナショナリズムのもとに人の命をないで使うことにはあまり慣れていません。

がしろにする戦争国家の指導者等々、「公正

しかしものは考えようで、そういうオヤッな移行」の対極にある勢力の退場こそが、地という感じから入っていってこの言葉の意

球環境再生の大前提ということではないで義をしっかりと俎上にあげて考えていくこ

しょうか。

とはむしろ好都合かもわかりません。そのくらい大事なことがこの言葉には込められているわけですから。

2

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特集

脱炭素社会にむけた
公正な移行：
世界の動向「公正な移行」とは、脱炭素社会への移行にともなって生じる産業、労働者、地域などへの負の影響を低減することをいう。パリ協定や持続可能な開発目標（SDGs）をきっかけに、国際的な議論や実践が活発に行われるようになった。
しかし日本では、「公正な移行」に対する理解がいまだ不十分であり、政府が進める気候変動対策においても、この視点がきわめて弱い。
今回の特集では、世界各国で取り組んでいる「公正な移行」の事例をとりあげ、日本への示唆について考える。

この特集に掲載されている論文の内容は執筆者個人の見解であり、連合総合生活開発研究所の公式見解を示すものではありません。

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3

解題

各国事例にみる「公正な移行」の課題
連合総研主任研究員

麻生 裕子「公正な移行」とはなにか
日本は、2030 年度までに温室効果ガス排出量を2013年度比で46%削減し、2050年にはカーボンニュー「公正な移行」の海外事例— ドイツ、
EU、
ポーランド、
カナダ、
フィリピン

トラルを実現することを目標としている。これをふまえ、2021年には地球温暖化対策推進法が改正され、すでに海外では、ディーセントでグリーンな雇用2050年カーボンニュートラルが基本理念として位の維持・創出、新たな低炭素技術の開発・活用に向け置づけられた。また2023年5月には、脱炭素成長型経た長期的産業政策のための大規模投資、気候変動に済構造への円滑な移行の推進に関する法律案、いわ対応する技術についての労働者への教育訓練といっ

ゆるGX推進法が成立し、脱炭素社会に必要な技術た「公正な移行」の取り組みが展開されはじめている。

開発への投資支援が定められた。こうした脱炭素社

しかも、こうした試みは、政労使、地域社会などとの会の実現に向けた政策が次々に策定されるものの、社会対話のなかから生まれている。

国際的に議論されているような「公正な移行（Just
Transition）」の視点はいまだ弱いのが現状である。

今回の寄稿論文では、世界各国における具体的事
例を詳細に紹介している。

ここでいう「公正な移行」とは、脱炭素社会への移朴論文は、1960年代から2018年までの長期にわた

行にともなって生じる産業、労働者、地域などへの負るドイツのルール地方での炭鉱閉鎖の経験が、そのの影響を低減することをさす。2015年の国連気候変後の脱石炭政策の進展に大きな影響を与えたことを動枠組条約第21回締約国会議（COP21）で採択され明らかにしている。その軸になっているのは、
労使政

たパリ協定の前文には「公正な移行」の文言が盛り込の三者間協力である。2018年に連邦政府が招集したまれた。同年、国連総会では持続可能な開発目標「石炭委員会」には関連産業の労働組合からも参加し、（SDGs）が採択され、ILOでは「公正な移行のための脱石炭のスケジュールや産炭地域への資金的支援のガイドライン」が策定された。
いうまでもなく、「公正

提案に貢献した。結果として、石炭産業労働者の雇用な移行」は国際的な重要課題として位置づけられて保護、産炭地域への支援が実現した。

いる。
地球温暖化による気候変動対策を急速に進めれば、とくに温室効果ガス削減努力や新技術導入を余儀なしかし成功例ばかりではない。
「公正な移行」の実
行過程において、さまざまな問題点も浮き彫りになっている。

くされる産業の労働者、その産業が立地する地域は

吉井論文によれば、EUが2021年に設立した「公正大きな影響を受けることになる。誰ひとり取り残さな移行基金」の最大受取国であるポーランドでは、4れることのない持続可能な社会を実現するためには、地域の公正な移行計画が採択されたが、その実現性「公正な移行」の視点が不可欠である。

について地域差が生じている。ポーランドは、EUのなかでも炭鉱地域が多く、炭鉱労働者数や石炭火力発電所の雇用者数も最多である。気候中立がEUの目標より早く設定されている地域もあれば、遅く設

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定されている地域もある。
もともと「公正な移行基金」からの支援額が不十分との指摘もあるという。

各国事例にみる日本への示唆

佐々木論文でとりあげられたカナダのアルバータ

これらの事例から得られる日本への示唆はなにか。

州の事例では、労働組合、企業、地域コミュニティな

最後に、日本での「公正な移行」の議論や実践を進めどによる社会対話を通じて、石炭関連産業の離職者るための論点についてまとめたい。

や地域経済への支援に取り組んでいる。実際に、脱石支援内容が重要であることはいうまでもないが、炭は計画よりも早いスピードで進んでいるという。

一つ目の論点として、ここで注目したいのは支援対

ただし、石炭関連産業従事者の白人カナダ人男性は象である。嶋﨑論文、佐々木論文の事例をみても明ら手厚い補償が受けられる一方、地域周辺の小売業のかなように、構造的に弱い立場の人びとが支援の対移民、女性は補償の対象外とされているという問題

象外になりやすい。移行にともなう影響が及ぶ範囲を抱えている。

や程度をもれなく把握し、誰ひとり取り残されない

また、
フィリピンの乗り合いバスの事例も興味深い。

状況でなければ、「公正な移行」とはいいがたい。

フィリピン政府は気候変動政策の一環として、大気あわせて、移行が終了した後も、支援対象へのフォ汚染などの原因になっている乗り合いバスに対して、

ローアップが重要である。移行にともなう影響が長電動化などの車両改良を求めた。運転手側が改良費

い時間をかけて蓄積し、顕在化する可能性もあるか用を負担しなければならないが、経済的に不可能でらである。

あった。運転手が加盟する複数の労働組合は全国規

もう一つは、社会対話のあり方である。移行にとも模のストライキを実施し、「公正な移行」を要求し、勝ない支援が必要であるにもかかわらず、支援の対象外ちとった。
結果的には成功した事例といえるが、社会になってしまう人びとを生まないために、政労使のみ

対話の不足などの問題点を含んでいる。

ならず、すべてのステークホルダーが社会対話の場に参加できるような仕組みが必要となる。
しかも、社

日本の炭鉱離職者支援の経験
一方、
日本においては「公正な移行」の必要性が徐々会対話の最初の段階から参加することが肝心である。
今回の特集をつうじて、国内での「公正な移行」の活発な議論につながることを期待したい。

に認識されつつあるものの、海外と比較すると、その取り組みの遅れは否定できない。
日本では「公正な移行」
についての理解が始まったばかりで、現在のところ推進主体となっているのは、環境NGO、市民社会
組織、
コミュニティ自体であるという指摘もある¹。

１

British Academy（2023）Just Transition in Japan, The British

Academy, London.（日本語版「日本における公正な移行」

h ttps://www.thebritishacademy.ac.uk/publications/justtransitions-in-japan-japanese-translation/

2024年6月6日閲覧）とはいえ、日本には1950年代後半からのエネルギー
産業の構造転換にともなう炭鉱閉山の経験がある。
海外だけでなく、日本の経験から得られる示唆も大きい。
嶋﨑論文では、日本において1960年代から70年代前半までをピークとする炭鉱離職者への支援の実態を明らかにしている。
炭鉱離職者への給付金、住宅整
備にくわえ、
労働組合、
企業、
地元自治体の連携によって再就職支援・斡旋が進められた。
高度経済成長により製造業を中心とする成長産業の求人吸収力が大きかったため、移行は全体として大きな社会的混乱もなく粛々と行われたと評価する。
ただし、移行の過程で問題も残された。支援対象は大手炭鉱の職員、直轄の鉱員のみで、下請会社の組夫は補償外であった。
また、新たな仕事に就くために都市へ移動した炭鉱離職者とその家族たちの多くは、
その後、都市のコミュニティから放り出されたに等しい状況にあるという。

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5

寄稿①

日本における炭鉱離職者支援―「公正な移行」にどう活かすか早稲田大学 文学学術院 教授

嶋﨑 尚子

はじめに

輸入関税）が充てられ、石炭産業の転換に、総額4兆円が投じられた¹。

石炭産業は1950年代半ばから半世紀をかけて、国政府は、政策推進の方針として、生産における経済策として終焉した。石炭から石油へのエネルギー転合理性の追求、エネルギーの安全保障への配慮とと換による産業転換であり、この過程では、産炭地域・

もに、炭鉱閉山による地域社会・労働者生活の社会的

炭鉱労働者の移行が最大の課題であった。
「脱炭素」

摩擦の回避を掲げた。石炭政策に先んじて、1950年

社会の実現にむけた産業転換での社会混乱の回避を

代の筑豊「黒い失業地帯」の社会問題化を契機に、検討する際に、その排除の主対象である石炭産業の1959年には炭鉱離職者臨時措置法（以下「離職者法」）

経験を参照基準とするとは、皮肉な事態である。

を制定し、離職者の再就職支援整備に着手した。
1960

ともあれ本稿では、炭鉱離職者対策の概要をたどっ
たうえで、大手炭鉱の閉山が集中した第4次石炭政年三池争議終結後に指名解雇された1,200人に対する支援がその始まりであった。

策期の動向を確認する。そこから離職者支援が総体

最盛期には 949 炭鉱（1952 年度）、労働者 35 万人として成功した促進要因を2点指摘する。最後に、は（1955年度）を擁した石炭産業は、2001年度末までにたして「誰も取り残されなかったのか」を検討し、本すべての炭鉱が閉山した。図1は、1956年度からの閉

特集の課題に答えたい。

山炭鉱数と離職者数の推移である。
炭鉱閉山数のピー

クは、第1次石炭政策開始年の1963年度、146炭鉱が１

国策としての炭鉱離職者支援

ビルド」政策のもとで、弱小炭鉱がスクラップされ、（１）石炭政策による産業転換

将来性のある炭鉱をビルドアップして増強したので石炭産業の転換は、石炭から石油へのエネルギーある。その後1969年度から1972年度までの第4次石転換によって1950年代後半から始まった。国は、産炭政策期には、ビルドアップもしくは現状維持を期業統制するなかで石炭産業の合理化に着手した。

待されていた大手炭鉱が、閉山特別交付金制度を活1955年に石炭鉱業合理化臨時措置法を制定し、スク用し、企業ぐるみ閉山を選択した。その結果、1970年

ラップ・アンド・ビルド政策を開始した。この動きに度の閉山離職者数は17,000人を超えたのである。

対して、組合・労働者側は「政策転換闘争」を展開した

周知のとおり、日本の石炭産業は、欧州のように国

ものの、国は「石炭が重油に対抗できないということ

営化や公社化など公的管理体制へは移行しなかった。

は、いまや決定的である」との方針を明示した。1963

しかし、炭鉱離職者対策は、私企業、各産炭地の個別

年度からいわゆる「石炭政策」が始まり、2001年度ま問題にとどまらない国家的課題として認識され、公で38か年・9次にわたって継続し、最終的な石炭産業

共性の極めて強い国家事業と位置づけられて進行しのソフト・ランディングを図ったのである（表1）。

た。その結果、総体としては大規模な社会的混乱を生

政府は、石炭六法（表2）を整え、通産省管轄での石炭鉱業審議会形式で対策を講じた。具体的には炭価統制ならびに電力業界と鉄鋼業界での国内炭引き取りを主軸とした。費用には、石炭対策特別会計（重油6

閉山し、18,674人が解雇された。
「スクラップ・アンド・

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じることなく、粛々と遂行されたのである。

表１ 国内石炭鉱業合理化にむけた石炭政策の概略

出所：石炭エネルギーセンター2002『石炭政策史』より転載

表２ 石炭六法の概略※1、2、4の3法から「石炭鉱業の構造調整の完了等に伴う関係法律の整備等に関する法律」を制定

出所：石炭エネルギーセンター2002『石炭政策史』、石炭労協1989『第8次石炭政策の補強・補完を求めて』より作成

398 2024.67図１ 閉山炭鉱数と離職者数（1956 年度～ 2001 年度）

出所：石炭エネルギーセンター（2002）『石炭政策史（資料編）』より作成許）」）で、会社、組合、地元自治体が職安と連携して進（２）炭鉱離職者臨時措置法と支援

その具体策が離職者法であった。同法は、「石炭不めた。その際の相談業務の担い手は、職安の就職促進

況の構造的性格、
炭鉱離職者の地域的集中発生、移転指導官（1963年設置）のほかに、相談員（名称は多様、就職の困難性を強く留意し、長期的かつ総合的な炭身分は雇用促進事業団嘱託）として、当該炭鉱を既に鉱離職者対策のための特別立法」（傍点は引用者）で退職した人物が充てられた。後述のとおり彼らの存ある。それまでの「公共事業、失業対策事業等に失業在は重要であった。

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者を吸収することを主とする応急的なもの」から、広また、北海道では、1968年4月に道内離職者の支援

域職業紹介、職業訓練、援護業務を含む、「総合的な炭を担う機関として北海道炭鉱離職者雇用援護協会（以鉱離職者対策」
への拡充が謳われた。

下「協会」）が設立された。
「民間でなければ出来ない

その後1963年法改正（第1次石炭政策）により「黒親身の世話役活動」を目指して道炭労が設立した民手帳方式」が整った。具体的には、閉山直後に離職者間機関で、会員は石炭鉱業企業、団体、石炭鉱業労働に黒手帳を交付し、失業保険給付が開始される（当初組合であった。

は最大270日間）。受給中に公共職業安定所（以下「職1950年代後半以降、石炭供給地の中心は九州から安」）
による求職斡旋、職業訓練受講を経て、再就職先

北海道へ移行し、道内での離職者問題は深刻化してを決定する。
移動に際しては、
移住資金等も支給されいた⁵。同時に、道内のビルドアップ炭鉱では深刻なる。
失業保険期間中に就職先が決まらない場合には、労働力不足に陥っていた。そこで職安と協力して「道

就職促進手当へ移行し、最大2年間保障された。
結果、内の炭鉱離職者の石炭鉱業への復帰と、併せて定着

離職後の再就職支援は最大3年間であった。また高促進に関する援助を行うことを目的」（規約第2条）に、齢者の場合には、石炭鉱業年金受給との連結も可能

協会を組織したのである。同協会は、2006年7月の解散であった²。

まで、38年にわたって道内の離職者支援業務に取り具体的な就職支援業務は、
雇用促進事業団が担った。
主要業務は、給付金給付業務（移住資金、広域求職活組み（1982年までは「炭鉱復帰」促進に重点をおく⁶）、
その支援対象は、80炭鉱、39,194人に達した⁷。

動費、雇用奨励金、
職業訓練手当、再就職奨励金、自営
業支度金）と、職業訓練、住宅施策、窓口相談、援護協
力員、債務保証等業務である³。なかでも住宅施策は重要であり、再就職者の移動先での宿舎として雇用促進事業団住宅（第1種宿舎）が設けられた。1965年7

第4次石炭政策下での離職者支援（１）離職者の動向

前述のとおり第4次石炭政策下では、大手炭鉱の「企月時点で、すでに全国に133宿舎、19,301戸が用意さ

業ぐるみ閉山」が集中した。この時期（1962～70年度）

れた⁴。住宅整備は、当初は九州の離職者を主対象に、の炭鉱離職者の再就職は、
労働省マクロ統計によれば、近畿、中部地方を中心に整備され、なかでも愛知県で求職者181,450人に対し就職者等174,360人であった

は30宿舎5,557戸が用意された。

（96％）。職安紹介による就職では、製造業が中心であやま もと

再就職支援・斡旋は、実際には地元
（以下、
「山元（山

8

２

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り（84％）、産炭道県内就職率は47％であった⁸。半数

表３ 石炭政策と炭鉱閉山における離職者数と帰趨９

注：純求職者数では、a：職員・鉱員・組夫（臨時・下請け）、b：職員・鉱員を指す

表４ 閉山離職者の再就職先地域（北海道：1963 年～ 1970 年閉山）

出所：嶋﨑作成

表５ 閉山離職者の再就職先地域（北海道：1973 年～ 2002 年閉山）

出所：嶋﨑作成

が広域職業紹介による成長産業への就職であり、地域移動をともなった。

期における成長産業の強い吸収力を示している。
ちなみに表5は1973年以降の道内炭鉱のそれであ

この時期の主要炭鉱の閉山離職者の帰趨をみる（表る。75年以降、道外比率が激減し、対照的に地元産炭

3）と、就職率は、雄別三山と常磐では閉山1年後もし地比率が急増した。7割以上が地元滞留を余儀なく

くは1年 4 か月後に90％以上、住友奔別と住友歌志内された。ビルド鉱として近代化を課された炭鉱の末では5 か月後時点でそれぞれ70％、80%に達している。

路である¹⁰。

この比率は第7次、
ポスト8次での閉山炭鉱に比すと、明らかに高率である。さらに表4は、同時期の道内6炭鉱の再就職先地域を示している。1970年閉山の4
炭鉱では道外への再就職が突出して高い。高度成長（２）離職者支援の実態

この時期の各山元での支援については、貝島大之浦

炭鉱（1966年）と尺別炭鉱（1970年）の事例がある¹¹。

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9

就職斡旋担当者の記述からは、閉山を前に途方に暮の工業団地造成ブームは、全国に2900超の工業団地

れる労働者と家族の姿が浮かび上がる。尺別の場合が乱立する事態を招き、結果、産炭地の企業誘致は遅々には、「職場で信頼のおける人やリーダー的人物の判として進まなかったのである¹⁷。

断に従う傾向があった。
つまり『あの人がいくのなら

ちなみに、離職者法は失対事業から広域職業紹介

自分も行きたい』と決めるケースである。リクルーターへの転換を目論んだが、閉山離職者という、不定期に側もその点を心得ていて、人望の厚そうな人物や職員

かつ地域的に集中発生し、緊急性の極めて高い者た層に声がけし、彼らに仲間集めを依頼し」たという¹²。

ちの広域就職斡旋事業は、容易でない。職安がその中就職指導での苦労として、「職安では離職者（すべ核を担い得た背景には、1950年代に整えられた新規ての失業者）に対して、失業給付の基本である『就職中卒者への斡旋事業実績が功を奏したと考えられる。

の意思と能力』
を前提にして就職指導をするのだが、職安諸機構は「全国の中学校と連携して計画的なジョ受けるほうは炭鉱人特有の口べたもあってうまく対ブ・マッチングを進める、未曾有の職業紹介事業を展

応ができない。職安の就職意思にかかわる就職指導

開し」、「一人の落伍者も出すことなく卒業から就職に対して、離職者は失業給付が打ち切られるのではへの切れ目のない移行」という「中卒労働力の地域間ないかと疑心を持つ。
それが職安は嫌なところ、恐ろ移動」を実現していた¹⁸。炭鉱離職者と中卒者は「移しいところとイメージする、こんな関係では離職者転就職の困難性」を抱えるという点では共通していた。

が適職を選ぶのも難しいことになり生活の安定にもこの困難性を前提とした個別支援が、離職者の産業影響」¹³したとの指摘がある。

転換を促進した第二の要因であった。
炭鉱労働者の非また高度成長期に固有の課題として、求人の過度

社会性、そこから派生する都市生活への不適応というな集中への対応があった。雄別三山の場合、「閉山を特性を前提に、各山元では「ヤマの仲間」による個別

ねらい撃ちする求人合戦」という雑誌記事では、支援が実施された。炭鉱での危険かつ苛酷な労働過「三千三百人の離職者という餌を求めて求人のカラ程で醸成された「ヤマの仲間」意識を用いた個別支援

スが群がる。さながら“通夜のにぎわい”である」と、は、「炭鉱社会が生み出した労働者文化ときわめて親和各社の求人者がヤマの街で暗躍する様子が記されて性の強い」ものだった¹⁹。組合が主体となる支援は、顔いる¹⁴。各山は「不公正求人活動の禁止」をかかげ、その見える関係、血縁、地縁、職縁からなる〈つながり〉
をの対応に追われた。

活用した自前の支援体制であり、まさに自助であった。

具体的には労使からなる離職者対策本部が、求人内容を精査した。
尺別の場合には「35歳くらいで基本給5万円以上、住宅が完備されて、老人や未亡人もセット（２）誰も取り残されなかったのか

はたして、石炭産業の転換による労働者の産業転で雇うこと」を条件に選別したという。その結果でも

換は「公正な移行」「誰も取り残されない移行」
だった

求人は企業約900社、求人総数3万3千人に達した¹⁵。

のか。支援体制の限界を2点指摘し、今後の移行を検討する際の課題としたい。

３

離職者支援の成果と課題

支援の主対象は、大手炭鉱の職員と直轄鉱員にとど（１）炭鉱離職者の産業転換の促進因まった。炭鉱労働者は職員、鉱員、下請会社所属の組

前述のとおり、
炭鉱離職者の移行は、総体としては夫の三階層からなるが、組夫は対象外であった。
そも大規模な社会的混乱を生じることなく遂行された。

そも彼らの労働条件は、鉱員に比して苛酷・劣悪であ

その要因は2点ある。

るが、それが閉山時支援においても引き継がれた。
彼言うまでもなく最大の要因は、高度経済成長によらは黒手帳の対象から除外され、石炭年金受給資格

る製造業を中心とした成長産業の旺盛な求人・吸収も持たず、必然的に、失対事業に頼らざるを得なかっ力であった。そして成長産業への再就職は、離職者・た。後に緑手帳が導入された（第8次石炭政策）ものの、家族の工業地帯への大移動を発生させた¹⁶。

離職者法制定の契機であった「黒い失業地帯」
発生構

見方をかえれば、炭鉱労働者・家族の大移動は、地10

第一の限界は、支援対象の限定性・階層性である。

造は、その後も持続した。

元産炭地の産業転換の失敗に起因する。産炭地域振

第二の限界は、支援期間の限定性である。
離職者支

興臨時措置法（1961年）、
産炭地域振興事業団（1962年）

援は、閉山直後に始まり、再就職・移動で終了したが、のもと、各地域は石炭産業からの転換を試みたが、主その後の定着まで、追跡的支援が必要であった。
たと体的な展開は望むべくもなかった。政府主導の工業

えば、再就職者採用企業への雇用安定奨励金の支給

団地造成・企業誘致に頼らざるを得なかった。折から期限は1年であり、移動1年後は重要な局面であった。

398 2024.6

実際、再就職者の解雇や身分変更が頻発したが、再度２の就職斡旋は実施されなかった。むろん組合を中心に追跡訪問・支援を実施した例もある²⁰。かつての仲間の訪問が移動者にどれほどの安心を与えたかは言
うまでもない。しかし山元の組合が解散した時点で組織としての継続的な支援は現実的ではなかった。
石炭産業の転換によって、離職を強いられた炭鉱
離職者は、新たな仕事を求めて家族ぐるみで都市へ移動したが、多くは都市のなかでコミュニティからも放り出されたといってよい²¹。もはや炭鉱離職者
の再失業、
滞留、
再移動については把握すら困難な状

雇用促進事業団1992『雇用促進事業団三十年史』137-140頁。

５

道内では、第1次石炭答申（昭和38年度）から昭和42年度まで

４

６
７
８

働運動百年史の栄光と悲惨』『開発論集』88、pp.221-280、三井

ン』COAL@C@2449より算出，住友赤平：太平洋炭砿資料室

所収資料「経営の多角化と再就職」（H6.12.1付資料）より算出，

空知：北海道新聞1998年3月18日より転載，三井三池：児玉俊洋2001「三井三池炭鉱閉山後の再就職状況に見る労働者の転職可能性」RIETI Paper Series 01-J-004より算出，池島：浜民夫

2004『池島炭鉱離職者の就労生活実態：池島炭鉱離職者及び家族の就労・生活実態に関する調査分析

須藤直子2013「『最後のヤマ』閉山離職者の再就職過程―太平

10

11

12
13

15

16
17

１

閉 山時の交付金については島西智輝2019「閉山交付金制度による炭鉱閉山の金銭補償とその配分―1960 ～ 80年代の北海道の事例を中心に」『大原社会問題研究所雑誌』第723号,61-77頁に詳しい。

博編2023『芦別―炭鉱〈ヤマ〉とマチの社会史』寿郎社,第3章に詳しい。

貝 島については前掲「石炭鉱業の盛衰と離職者対策―筑豊・貝島炭礦の事例研究」、尺別については嶋﨑尚子・新藤慶・木別炭砿閉山とその後のドキュメント』青弓社に詳しい。

前掲『〈つながり〉の戦後史』178頁。

奥 田春男「炭鉱離職者対策に思う」日本炭鉱労働組合『炭労―激闘あの日あの時』437頁。

前掲『〈つながり〉の戦後史』177頁。

中 澤秀雄・嶋﨑尚子編2018『炭鉱と「日本の奇跡」―石炭の多面性を掘り直す』青弓社第3章に詳しい。

常 磐炭鉱（いわき市）と宇部炭鉱（宇部市）は数少ない成功例である。両炭鉱は都市型炭鉱であり、かつ地場企業であったことで実現した。内陸型炭鉱や島嶼型炭鉱では難しい。内陸型の場合には赤平のように長い年月をかけて新規産業を育18
19

成し、定着させた例もある。

菅山真次2011『「就社」社会の誕生』名古屋大学出版会,446頁。
前掲「石炭産業の収束過程における離職者支援」12頁。

20 尺
 別炭鉱では移動4か月後に労組役員が大規模な追跡訪問を実施した（前掲『〈つながり〉の戦後史』178頁）。また三井芦別では、が、かつての石炭産業の経験をしのぐ、苛酷な様相を呈することは、容易に予想できよう。

ビ ルド鉱の閉山後については嶋﨑尚子・西城戸誠・長谷山隆

14 『アサヒグラフ』1970年4月10日号,朝日新聞社。
に依存せざるをえない。
この状況での産業転換は、わの新たな核の形成・包摂なくしては、産業転換の過程

洋炭礦と釧路地域」『地域社会学会年報』25、pp.109-125。

村至聖・笠原良太・畑山直子2020『〈つながり〉の戦後史―尺が弱化している現在、われわれは個人の私的な関係者内の格差・分断の拡大を惹起する。
〈つながり〉連帯

閉山2年を経て』長崎大学環境科学部労働環境研究室より算出，太平洋：嶋﨑尚子・

しかし、
石炭産業という衰退産業への社会的関心は、れわれに「個人責任」での対応を求め、必然的に労働―昭和46年常磐炭礦KK大閉山

芦別：慶應義塾図書館所蔵『日本石炭産業関連資料コレクショ

ギー産業であり、日本の近代化の主役であったこと

労働者の〈つながり〉
連帯の場として労働組合機能

日刊労働通信社,209頁。

大場四千男2011「北炭夕張新鉱労働組合時代」笠島一『北炭労異例ともいえるこの体制は、石炭産業が基幹エネル

れを持たない者たちは、排除されてきた。

労働省職業安定局失業対策部編1971『炭鉱離職者対策十年史』

奔別・歌志内：前掲『援護協会10年の歩み』、北炭夕張新鉱：策として手厚い制度が半世紀にわたって展開された。

助で、かろうじて実現できたともいえる。同時に、そみ－解散レセプション』,2頁。

時のミクロデータ分析」『文学研究科紀要』49, pp.43-56、住友

石炭政策下での炭鉱離職者の産業転換支援は、国形成された人びとの〈つながり〉の活用、すなわち自北 海道炭鉱離職者雇用援護協会2006『援護協会三十八年の歩用援護協会1978『援護協会10年の歩み』、常磐：嶋﨑尚子2004

おわりに元で展開された個別の支援は、炭鉱コミュニティで者支援」を参照のこと。

「炭鉱離職者の再就職決定過程

した職業生活への移行を困難にしているのである。

それゆえ、石炭業界には自助が強く求められた。各山炭 鉱復帰については前掲「石炭産業の収束過程における離職

炭鉱業の盛衰と離職者対策―筑豊・貝島炭礦の事例研究」『佛その体制が複数世代で蓄積した結果、若年層の自立

1960年代から急激に低下していたことも事実である。

に89炭鉱が閉山し、離職者は14,281人を数えた 。

教大学社会学研究所紀要』第8号、雄別：北海道炭鉱離職者雇

行政は持続している。
そして筑豊に代表されるように、

会では、隔世の感がある。

雇用促進事業団1965年8月『雇用促進業務便覧』,40-42頁。

９ 表
 3の出所は以下のとおり。貝島：髙橋伸一・高川正通1987「石炭地に滞留した離職者に対する種々の保護費・補助金

労働市場が流動化し、労使関係が個別化した現代社

本労働研究雑誌』第641号,4-14頁を参照のこと。

３

皮肉なことに、支援対象から外れた者、とりわけ産勢力が両輪となって強力に前進させた結果である。

金を負担し、厚生年金保険に上積みして支給される。詳細は
嶋﨑尚子2013「石炭産業の収束過程における離職者支援」
『日

況である。

を背景に、石炭産業界と炭労を中心とする労働組合

石 炭鉱業年金は1967年に設立された。石炭鉱業事業主が掛け相談員が個人として長期間にわたって定期的に追跡訪問した事21

例もある（前掲「石炭産業の収束過程における離職者支援」9頁）。
こ の点は、雇用促進事業団住宅に移り住んだ離職者たちの50年後にも当てはまる。事業団住宅の売却が進むなかで、住民たちは転出を求められているが、多くの高齢の元炭鉱労働者とその家族が、行き場を失うという事態に直面している。前
掲『〈つながり〉の戦後史』129頁。

398 2024.6

11

寄稿②

ドイツにおける
公正な移行――ルール地方の教訓

関西学院大学
総合政策学部 教授

朴 勝俊

１

はじめに

国・消費国でもあった（Wehrmann 2018）。これほどの重要性をもつ産業を終了させるという政策は、

2022年2月に始まったウクライナ侵攻は、ガス供

2015年のパリ協定を受けたものである。前政権（メ給をロシアに依存していたドイツのエネルギー政策

ルケル政権、保守党・社民党政権）の下で、2050年のを大きく揺るがした。その年の秋には原発の廃止予

脱炭素を目標として策定された「気候行動計画2050

定が延期され、いくつかの褐炭火力発電所の廃止も（2016年6月成立）」という国家計画に沿って、2018年延期された。
しかし結果的には、
それはごく一時的なの「石炭委員会」での議論を経て、2020年7月に連邦ものであった。
再生可能エネルギーの拡充と、エネル

議会が「構造改革法」と「脱石炭法」として、これを法

ギー供給先の多様化が進められたこともあり、2023制化した。

年4月15日をもって最後の原発3基が停止された。そ今後の焦点は、石炭や褐炭を用いる火力発電所のして2024年3月末をもって、再稼働された褐炭火力

廃止と、褐炭鉱山の閉鎖であり、それに伴う産業転換

発電所もすべて閉鎖された。

と、雇用の「公正な移行」である。それに際して、労働

ドイツは2000年に政府と電力業界の間で合意し組合はどのような役割を果たしているのだろうか。

た脱原発を、2023年に達成した。そして2018年には、実際のところ、石炭・鉄鋼産業の中心だったルール地

2038年までに脱石炭することを決めた（本稿におい方の炭鉱閉鎖はすでに終了している。本稿では、
ルーては石炭という用語をドイツ語のKohleの訳として

ル地方の現代史もふりかえりつつ、労働組合が果た

広い意味で用いるが、これには瀝青炭（Steinkohle）とすべき役割について考察する。

褐炭（Braunkohle）が含まれる。文脈によっては瀝青
炭を指して狭い意味で石炭と呼ぶ）。ただ2038年という期限はEU加盟国の中では遅い方で、2030年ま12２

公正な移行とは何か

でに廃止とするのが多数であり、すでに廃止を完了

気候変動政策やグリーン・ニューディール政策のしている国々もある（山口2023）。もちろん、この問文脈においては、脱炭素に向けた構造転換によって題は広く認識されており、2021年秋に発足した社会

マイナスの影響を受ける労働者の利益を守る「公正民主党・緑の党・自由民主党の3党連立政権は、脱石な移行(just transition)」が、重要なキーワードである。

炭を理想的には2030年に前倒しすることと、2045年

例えばパリ協定の前文にも、「自国が定める開発の優までに気候中立を目指すことを目標とした（一柳

先順位にそって、労働力の公正な移行ならびに、
まっ

2021）
。大手電力会社も脱石炭を早める。例えばRWE

とうな労働と質の高い雇用の創出が必要不可欠であ社が2030年に全ての石炭火力を終了するのに対して、ることを考慮しつつ(...)｣と明記されている。

EnBW社の社長は2028年までの脱石炭への意欲を「公正な移行」は元々、古くからの労働組合の要求

示した（Der SPIEGEL 2024）。

であったものが、気候変動枠組条約の交渉の場でもちなみに、2017年時点で褐炭と石炭（瀝青炭）は、重要な考え方となったものである(Galgóczi 2019)。

ドイツの電力部門の発電量の37%と、炭素排出量のその由来は古く、1990年代から北米の労働組合で、80％を占めており、ドイツは世界最大級の褐炭生産

一般に環境を守る政策によって職を失う労働者への398 2024.6

支援プログラムなどの意味で使われていた(Burrowも使用者と従業員との徹底的な調整と交渉の対象と2017)。しかし近年では、主に気候危機との関連で、労なり、一方ではこれが労使の協調をもたらした。
大量

使と政府、
その他の市民社会が協力して行う、環境や解雇や企業閉鎖のような危機的状況では、このプロ社会の持続可能性のための経済変革と投資、およびセスは社会的にバランスのとれた妥協的解決策につ雇用の創出・移行という意味合いが強い。国際労働機ながったと評される（Galgóczi 2014; 山崎2009）。

関(ILO)の「公正な移行のためのガイドライン」(国

戦後のドイツはエネルギー政策として価格競争力

際労働機関 2015)は、その代表例である。このガイドに乏しい国内炭を重視し、1960年から2015年の間にラインは持続可能な開発目標(SDGs)にも言及しつ

1266億ユーロ（約21.1兆円）の補助金を与えてきた

つ、「環境的に持続可能な経済への、万人のための公（Mavrogenis 2019）。電気への課税で補助金の財源を正な移行は、
うまく管理され、万人のためのディーセ調達するコーレペニヒという制度は1974年に作ら

ント・ワークや、社会的包摂、貧困の撲滅という目標れた。
採掘された石炭は電力会社などに引き取られた。

に 寄 与 す る も の で な け れ ば な り ま せ ん (II-4)」、

1980年代半ばまでは、古い産業構造を維持するため「ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしいの支援がなされてきたが、この頃から、汚染除去産業

仕事）と、貧困撲滅、環境の持続可能性は、21世紀をや知識集約産業への構造転換が開始された。

代表する3つの課題です(II-5)」とうたっている。

いよいよ石炭・鉄鋼産業を取り巻く環境が激変し、労働者の利害を重視する「公正な移行」は、環境保人員削減に際して社会責任的 (Sozialverträglich,

護団体にとっても重要な課題分野となっており、各socially responsible)なアプローチを保障する協定に国の事例の収集と評価がなされている（例えば気候労使が署名したのは1993年のことであった。法的規

ネットワーク2021）。その中でもドイツ北西部・ルー

制や、団体交渉・契約ルールに基づく調整が必要となっル地方の炭鉱閉鎖の事例は、ひとつの成功例としてた。2022年末までの早期退職者の大部分は、1972年

注目されている（Mavrogenis 2019）。

州法に基づく石炭労働者のための移行給付制度(APG)に基づいて、年金受給までの手当を受けるこ３

ルール地方ではなぜ「公正な移行」が進んだのかとができた。他方で、この地域では2000年から2006
年にかけて、1980年代以降の産業構造転換を基盤として、再生可能エネルギー関連（風力、バイオエネル
ギー、太陽光、地熱掘削機など）の企業が、石炭・鉄鋼

ルール地方は19世紀以来の、欧州有数の産炭・製関連産業の技術をベースとして数多く立ち上がり、

鉄地域であり、ドイツ工業はもちろん欧州工業の中雇用も増大した。
2007年に連邦政府は、35億ユーロ（約心地であり続けている。2010年頃にはこの地方に、5845億円）あった石炭関連補助金を2018年までに段鉄鋼業だけでなく化学や自動車等の工場が立地し、階的に廃止すると宣言した。これを契機に、連邦政府

約850万人が居住していた。
脱石炭はこの地域にとっと西独産炭地の2つの州の政府と、労働者代表と使て一大産業の消滅を意味するが、これは最近になっ用者代表が、残存する8つの炭鉱を閉鎖する三者間て始まったものではない。この地方の炭鉱関連雇用協定を結んだ。2012年のドイツ石炭協会(GVSt)と鉱者数は、1955年には約48万人を数えたが、この頃か業・化学・エネルギー産業労働組合(IG BCE)の協定

ら国際競争環境の変化や炭鉱の枯渇によって、炭鉱

では、労働条件と雇用の保護と引き換えに、労働者側

業は構造改革や閉鎖を強いられてきた。雇用者数はは再訓練や転勤に関する柔軟性を受け入れた。2008

1990年までに9万8675人へと減少してきた。人口の年時点では、ルール地方の7つの炭鉱で働いていた多い工業地帯であるため、労働者の多くは職業訓練のは2万368人だった。2014年1月には、残された2つを受けて転勤をしたり、他の工業等に吸収されていっの炭鉱で働く人々は1万1448人へと減少した。2018

た（Galgóczi 2014; Statistik der Kohlenwirtschaft e.V.

年には、労働者数はわずか3371となった（Galgóczi

2019）
。

2014; Statistik der Kohlenwirtschaft e.V. 2019）。

ドイツの石炭・鉄鋼産業では、第2次大戦後早くか連邦政府と州政府も、脱石炭プロセスで誰一人とら「モンタン共同決定」という強力な従業員参加の仕して取り残されることのないよう、170億ユーロ（約組みが適用されている。取締役会と並んで企業の最2.8兆円）の資金を準備し、労働者に対する早期退職

高経営機関とされる監査役会では、構成員の半数は制度や求職支援、訓練・再教育、および他のセクター

労働者側の代表であり、出資者側と対等な共同決定への移行のための支援を後押しした。さらに地域社を行う。
これによって、大企業ではどんな重大な決定

会や地元企業も、経済と環境の復興プロジェクトの398 2024.6

13

ためにこの資金を利用できた。すでに最後の2つの止時期が遅くなるのは、その産地がルール地方と違っ炭鉱が、2018年をもって閉鎖された。このルール地て産業や人口の集積地ではなく、公正な移行へのハー方の脱石炭過程は大企業志向で、中小企業等の従事

ドルがより高いためとみられる。3つの褐炭地域の者の利害が軽視されたとの批判もなされているが、うち2つは東独地域にある（Dahlbeck et al. 2019）。

概ね成功例として高い評価を得ており、国内や欧州

瀝青炭を用いる発電所の廃止には、2027年までは域内の他地域の移行の参考事例とされている

オークション方式が用いられる。すなわち、発電会社(Mavrogenis 2019; 気候ネットワーク2021)。

が発電所廃止の際に求める補償額を入札し、金額が少ない発電所から優先的に運転終了してゆくのであ４

脱石炭において労働組合は何を勝ち取ったかる。補償額の上限は段階的に減額され、2027年以降に残存するプラントの規制による廃止には補償がなされない。
褐炭を用いる火力発電所の閉鎖については、政府「はじめに」で述べた2038年までの脱石炭政策は、と運営者との交渉プロセスは不透明であり、官民の「それから先」の話である。ドイツの世論は脱石炭を協定は批判の的となった。2030年以降の閉鎖につい支持していた。グリーンピースがサンクトガーレンては補償が支払われないが、2030年までの閉鎖には、大学に委託し、2017年12月から2018年1月にかけて

西独地域のRWE社には500万kWぶんに対して26億行われた世論調査では、産炭地域においても賛成がユーロ（約4342億円）が、東独地域のLEAG社には300

反対を上回ったが、特に東独の褐炭産地では脱石炭

万kWぶんに対して17億5000万ユーロ（約2922億円）に 伴 う 雇 用 喪 失 へ の 懸 念 が 見 ら れ た (Rinscheidが支払われることとなった(Heilmann et al. 2020)。

2018)。こうした世論を背景に、前政権（保守党・社民移行を支える「構造改革法」は、3つの褐炭産地や党連立政権、メルケル政権）は2018年6月に「石炭委発電所周辺に対して財政的な移行支援を規定するも員会」を招集して、脱石炭のスケジュールと、産炭地

ので、石炭委員会の提言をほぼ実現するものである。

域への資金的支援に関する提案をまとめるという使地域政府が管理するプロジェクトに対する140億ユー

命をこれに与えた。31人の委員会には、3つの関連産

ロ（約2.3兆円）の投資パッケージと、2038年までの連業の労組から3人が参加した。委員会は約半年の仕邦政府の施策に関連する260億ユーロ（約4.3兆円）の事を終え、2019年1月に最終報告書を出し、2038年ま資金提供からなる。なお、連邦政府による措置の一環

での脱石炭を推奨した。ここには「委員会は、被用者として、
褐炭産地でのスタッフの雇用など、非投資的なへの悪影響を緩和することが不可欠であると考える。

対策に資金を補助するプログラムも設けられている。

不当な社会的・経済的不利益を被用者が被ることのこの脱石炭政策に対して、労働組合はどのようなないようにせねばならない。[中略]この産業の両者立場なのだろうか。IG BCEのホームページでは脱間で拘束力のある団体協約を締結しなければならな

石炭に関するQ＆Aにおいて、「IG BCEはこの気候い。それは例えば、熟練職への配属や、賃金減少に対保護目標を支持する。しかし、石炭の段階的廃止は公する補償、見習い職やさらなる訓練、経済的な損失の正でなければならない。全従業員の安全と採掘地域補償や、早期退職に対する補償、調整給付（APG）取の将来性を確保することである。誰も職を失っては得への支援、年金の引き下げや、
そのたの早期退職にならない」との立場が明記されている。続いて「IGよる影響への補償などである」と明記されている

BCEは従業員のために何を成し遂げたのか？ 社会(BMWi 2019)。これを受けて連邦政府が「構造改革

責任的な脱石炭を実現するための共働が実を結んだ。

法案(2019年8月)」と「脱石炭法案(2020年1月)」をま

私たちは、高齢従業員に対する法定調整手当と、
企業

とめ、
2020年7月に連邦議会でこれらが可決された。

と従業員のための明確な計画と保障、そして石炭地「脱石炭法」は、石炭（瀝青炭と褐炭）の利用を段階

域において古いものが去る前に新しいものをもたら的に廃止する経路と、終了日を規定するものである。

すための構造改革に対する大規模な支援を勝ち取っ

この法律は、2038年までにすべての石炭火力発電所

た。これらは、産炭地域における我々のコミットメンを廃止することを定めたが、廃止時期はより早まる

トと、石炭委員会におけるミヒャエル・バシリアディ

可能性がある。

ス〔IG BCE代表〕の影響力なしには不可能であった」

脱石炭法で定められた廃止経路は、瀝青炭を用い14と答えている（IG BCE, undated）。

る火力を優先的に廃止し、汚染度のより高い褐炭火「はじめに」で述べたように、ロシアによるウクラ力の廃止を遅らせる形となっている。褐炭火力の廃

イナ侵攻後のガス供給逼迫とエネルギー価格高騰を

398 2024.6

経て、2022年の秋に、合計7基の褐炭火力発電所の廃止が延期された（うち5基は運転終了後のものが再稼働された）が、エネルギー転換の加速化もあって、これらもすでに2024年3月末をもって廃止された。
2022年11月に更新された政府と業界との脱褐炭契
約では、RWE社の保有する3基は閉鎖予定がむしろ2038年から2030年へと前倒しされており、それ以外の発電所の閉鎖スケジュールは変わっていない。全体的に見れば、ドイツの脱石炭の目標は変わっておらず、
むしろさらに前倒しされる可能性がある。もち
ろん、
これに伴う
「公正な移行」のための取り組みは、変わらずに続けられる。

５

結論

そもそも「公正な移行」は労働者の要求が、気候変動政策の国際交渉においても重要な課題となったものである。その「公正な移行」のお手本が、19世紀以来のドイツ産業の中心地であるルール地方の脱石炭への歩みであった。1960年代以降から石炭産業が競争力を失い、段階的なリストラを経て、2018年に全炭鉱が閉鎖された。そのさい、旧来の「モンタン共同決定」による労使協調を基礎とした労使政の三者間の協力が、雇用の保護と、年金支給までの早期退職手
当などの形で実を結び、構造転換に伴う負担をより公正なものとした。その際、労働者側も、再訓練と転勤により柔軟に応じるという負担を引き受けた。
労組の代表は2018年の「石炭委員会」にも参加し、脱石炭にともなう負担を公平に分かち合うための、
産業転換と労働者保護の考え方や諸施策を、その報告書に明記させるのに寄与した。それを受けて2020年夏に成立した「脱石炭法」と「構造改革法」
によって、2038年までの脱石炭・褐炭のスケジュールと、産炭

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【凡例】
為替レートは執筆時点のレートに基づき1ユーロ＝167円としている。

地域や関連産業に対する支援策が定められたのである。
この脱石炭政策はエネルギー転換の加速もあって、ウクライナ侵攻後のエネルギー危機にもかかわらず維持され、むしろ前倒しされるとみられる。ドイツにおける「公正な移行」の取り組みはルール地方に続いて、旧東独地域を含む他の褐炭産出地域でも続けられることとなり、同様の課題を抱える他の国々でも参照されてゆくであろう。
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398 2024.6

15

寄稿③

EUの気候中立政策と公正な移行
岡山商科大学 経済学部 教授

吉井 昌彦

１

公正な移行

公正な移行
（Just Transition）とは、
高炭素経済から
低炭素経済への移行において、いかなる人々、
労働者、ニズムが公正な移行である。

持続可能と包摂性

同じく2015年に採択された持続可能な開発目標

場所、部門、国、地域も取り残さないことを目的とし（SDGs）は、誰一人取り残さない持続可能で多様性た一連の原則、プロセス、実践である¹。

と包摂性のある社会を基本的な考え方としている。

ウルズラ・フォン・デア・ライエン欧州委員会委員

包摂性（inclusion/inclusiveness）とは、すべての人々

長は、
2019年12月の就任直後に欧州グリーン・ディー

が就労を含めて社会に参加できるようにすることであルを公表するとともに、公正な移行メカニズムを立り⁵、
気候変動課題における包摂性が公正な移行である

ち上げた。
しかし、
翌春には世界中が新型コロナ感染とも言えよう。

症危機に陥り、欧州連合（EU）も、「緊急時の失業リス

EUにおいて包摂性が言われるようになったのはク緩和のための一時的支援策（SURE）」などの経済1990年代後半であるが、一般に知られるようになっ対策を立ち上げ、5 月には復興基金「次世代の EU

たのは、2000年に長期経済・社会改革戦略として「リ（NextGenerationEU）」が創設された²。次世代のEU

スボン戦略」
⁶が採択された頃からである。
リスボン戦

の特徴は、
EU経済を単に危機から回復させるだけで略は、知識基盤経済の実現を目的として、熟練向上､なく、グリーンやデジタル化の推進を通して革新的

生涯学習､機会均等と育児サービスの提供により雇な経済再建を目指すことにある。
このため、公正な移用率の改善などを課題とした。後継戦略として2010

行基金を含む欧州グリーン・ディール政策は次世代年に採択された「欧州2020」では、副題として「スマーのEUに組み込まれることとなった。

ト、持続可能、包摂的な成長のための戦略」⁷が付されたことから分かるように、「包摂性」が前面に出るよ２

公正な移行と包摂性うになった。ここで、包摂的成長は、雇用と熟練度向上への投資と貧困との闘いにより、社会的・地域的結パリ協定と公正な移行

束をもたらす高雇用経済を達成することである⁸。そ

健康を守るための労働組合による取組であったが ³、たことが分かる。

公正な移行は、環境問題に直面した労働者の安全との後、包摂性がパリ協定、SDGsに取り込まれていっ2015年のCOP21で採択されたパリ協定の前文で「国家が定めた開発優先順位に沿った労働力の公正な移行と、人間らしい労働と質の高い雇用の創出という責務を考慮すること」
が重要であると述べられて以来、

３

公正な移行メカニズム創出の経緯

一般に使われるようになった⁴。気候中立の実現に向けた取組みの中で、化石燃料産業に従事する労働者の雇用が失われるなどのリスクを最小限に抑え、誰も取り残さない（Leave no one behind）ためのメカ

16

398 2024.6

石炭地域移行イニシアティブ

EUは、パリ協定に呼応して、石炭産業が集中する

加盟国と地域の低炭素経済への移行への取り組みを支援する「石炭地域移行イニシアティブ」⁹を2017年に立ち上げた。
EU石炭地域報告書（2018）によると¹⁰、炭鉱は12加盟国, 41地域に128あり、18.5万人を雇用
し、石炭火力発電所は21加盟国、103地域に207あり、

４

公正な移行基金の仕組１５

公正な移行基金

公正な移行基金は、気候中立を達成する移行過程

5.3万人を雇用している。このうち、炭鉱では10.9万で深刻な社会・経済的課題に直面する人々や経済を人が高失業リスク、5.3万人が中リスク、2.6万人が低支援するための枠組みである。その額（2021～27年：

リスクをかかえ、石炭火力発電所で2025年までに1.5

2018年価格）は、中期予算枠組み（復興・強靭化ファ

万人が職を失う可能性があるとしている。
とくに炭鉱

シリティ）から75億ユーロ、目的別補助金から100億

従事者が多いポーランドでは、シロンスク県だけで4.1

ユーロの総額175億ユーロである。公正な移行基金は、万人が失業の可能性があるとしている。

大別すると、インフラ整備や技術開発のための投資、石炭地域移行イニシアティブは、このようなリス

労働者への支出のために利用される。前者には、多様クを抱えた石炭関連産業に対し知識・技術支援、経験化や近代化のための中小企業への投資、雇用創出のの交換などを行うためのスキームであり、資金提供ための新企業設立投資、再生可能エネルギーやスマーを行うものではない。石炭地域移行イニシアティブ

トで持続可能なモビリティ等への技術開発投資、地は次世代のEUで公正な移行メカニズムに組み込ま域暖房網の改修、循環型経済への投資などが含まれ、れ、引き続き技術支援が行われている。

後者には労働者の技能向上、再訓練、職業紹介支援、
求職者の積極的インクルージョン（適切な所得支援

次世代のEUと公正な移行メカニズムと労働市場復帰への取組）が含まれる。また、石炭地

前項で述べたように、公正な移行メカニズムは、欧域移行イニシアティブで開始された技術支援が継続

州グリーン・ディールと共に新型コロナ感染症危機される。原子力発電所の廃止・建設、タバコ生産、経営の中で次世代のEUに組み込まれた。

難企業の救済や化石燃料生産等への投資には利用で次世代のEUは、新型コロナ感染症危機から経済きない。

を再生させるため、2021～2027年度の中期予算、共公正な移行基金を受けるため、加盟国は、
移行によ

同債発行、新規独自財源などを利用した金融支援でり最も深刻な影響を受ける地域の、とりわけ化石燃ある。予算規模（2018年価格）は7,500億ユーロであり、料生産労働者・失業者の適応、CO₂排出度の高い生産・

6,725億ユーロが復興・強靭化ファシリティ、残る775

工業施設の転換のための地域公正な移行計画を作成

億ユーロは「公正な移行基金（100億ユーロ）」を含む

し、欧州委員会の承認を受けることが必要である。
公

目的別補助金である¹¹。欧州グリーン・ディールは、中正な移行基金を受ける地域は図1に示された地域で核部分として次世代のEUに組み込まれ、復興・強靭あり、すべての加盟国が何らかの気候変動移行に対化ファシリティの37%が割り当てられる¹²。

する脆弱地域をかかえていることが分かる。なお、フィ

公正な移行の実現のため、資金提供と、情報提供のンランドとスウェーデンは、石炭地域移行イニシア

ための公正な移行プラットフォーム¹³からなる公正ティブで2030年までに移行に伴う失業者はごく少な移行メカニズム¹⁴ が立ち上げられた。公正な移行数と推定された地域であり、図 1 で直感的に感じるのための資金（現在価格）は、「公正な移行基金」（192

ほど移行の影響は大きくない。

億ユーロ）だけでなく、EU政府保証による欧州投資

公正な移行基金の加盟国別配分額は表1のとおり

銀行融資と民間融資からなる長期投資資金「インベである。総額では、ポーランド、ドイツ、ルーマニア、

ストEU公正な移行スキーム」（100～150億ユーロ）、

チェコ、ブルガリアの順であるが、GDPとの比較（±）

EU予算からの補助金（15億ユーロ）、欧州投資銀行

でみると、ポーランド、ルーマニア、チェコ、
ブルガリ

融資（100億ユーロ）、
各国政府の公的投資からなる「新

アはもちろん、キプロス、マルタを含む新規加盟国は

規公的貸付ファシリティ」の 3 つの資金からなる。

すべてプラスとなっており、気候中立への移行で脆

EU予算や欧州投資銀行による融資だけでなく、各弱であることが分かる。他方、既加盟国は、
ドイツ、
フ

国政府の公的投資、さらには民間投資を視野に入れ

ランスの-11％台を筆頭に、ギリシャ、フィンランド

ていることが特徴的である。

を除くとすべてマイナスを示しており、石炭生産・石炭発電の規模が小さい、あるいは経済規模が圧倒的に大きいことが分かる。

398 2024.6

17

図1

公正な移行基金対象地域

出所: h ttps://ec.europa.eu/regional_policy/funding/just-transitionfund/just-transition-platform_en

表1

公正な移行基金配分額と GDP（100 万ユーロ , ％）出所 : 公正な移行基金配分額は公正な移行基金規則AnnexII、GDPシェアは欧州統計局データより
筆者計算。

18

398 2024.6

炭鉱を閉鎖しないと述べていることから²¹、
エネルギー

ポーランドの事例

公正な移行基金の最大の受取国であるポーランドの事例をみてみよう。
ポーランドでは、気候環境省が中心となり、国家公正な移行計画と6つの地域公正な移行計画（TJTP）が作成され、欧州委員会に提出され た ¹⁶。う ち マ ウ ォ ポ ル ス カ TJTP は シ ロ ン ス ク
TJTPにまとめられ、4TJTP（東ヴィエルコポルスカ、調達の観点によるものであろう。
さらに、公正な移行基金設立当初からその額が不十分であるなどの指摘があったが²²、現下のエネル
ギー価格高騰は石炭産業縮小・閉鎖を遅らせる可能性があるため、気候中立目標達成を確実なものとする努力がEUにとって必要であるとの指摘もある²³。

ウッチ、
シロンスク、
ヴァウブジフ）が採択された。ズ
ゴジェレツ、ルブリンTJTPは実現性が低いとして却下された¹⁷。
4TJTPには、それぞれ4.15億ユーロ、3.695億ユー

５

EU公正な移行メカニズムからの教訓

ロ、
24億ユーロ、
5.815億ユーロが配分され¹⁸、例えば、シロンスクTJTPでは、ハイテク施設の発展、石炭部

本稿で述べてきた議論から、EUの政策立案・実現

門企業の活動の多様化、新規企業の設立、投資誘致、過程に問題があることは理解した上で、我が国がEU

再生可能エネルギー発電、
住宅の低炭素化、環境にやから学ぶことも多い。第1に、2050年といった超長期

さしい輸送体系、職業訓練、
職業キャリアをつなぐた的な政策課題を立て、国、地方だけではなく、企業、市

めの労働市場介入、移行による負の社会的・健康上の民という広い層の人々が一体となって、誰一人取り影響の緩和に資金が利用される¹⁹。

残さない、すべての人を社会に取り込むという理念

東ヴィエルコポルスカ、ヴァウブジフTJTPは、気をもって議論をし、その課題に対する具体的な政策

候中立がEUの目標よりも10年早く設定され、環境・を立案していることである。第2に、その資金をどの

社会・経済分野への介入が十分に説明されているとように捻出するか、配分するかを具体的に示してい肯定的に評価されているが、シロンスク、ウッチることである。

TJTPは、情報が十分でないと指摘されているだけ

公正な移行へのポーランドの事例でみたように、でなく、炭鉱閉鎖がウッチ2038年、シロンスク2049

加盟国はナショナリスト、ポピュリストな立場から年とEUの気候中立目標に沿っていないことが問題

自国の利益（エゴ）を主張しがちであるが²⁴、超長期である²⁰。一つは、炭鉱閉鎖が多数の失業者を生むこ的な課題達成のため、すべての市民が一体となってと、また、ポーランド政府が原子力発電所稼働までは協力することが必要である。

図２ ポーランドの地域公正な移行基金

出所: B ankwatch(2021), p.7.

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19

１ https://www.ipcc.ch/report/ar6/wg3/downloads/report/IPCC_
２

AR6_WGIII_Annex-I.pdf

https://eumag.jp/behind/d1120/

３ Greco, L. (2023). “A just transition: Insights from the labour
unions of a steel locality (Taranto, Italy),” Economic andIndustrial Democracy, 44(4), 1127–1148.

４ Heffron, R.J. and McCauley, D. (2022). “The ‘just transition’threat to our Energy and Climate 2030 targets,” Energy Policy,

５
６

７

８

165, 112949.

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1059&langId=en

Lisbon European Council on 23 and 24 March 2000: Presidency

Conclusions (https://www.europarl.europa.eu/summits/lis1_
en.htm).

Communication from the Commission, Europe 2020: A strategy
for smart, sustainable and inclusive growth (https://eur-lex.europa.
eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020DC0102).

両戦略と包摂性の関係については、渡邊幸良（2022）「リスボン戦略､積極的社会的包摂および｢欧州2020｣戦略―地域共生社

会を検討するために―」同朋大学社会福祉学部『同朋福祉』
９
10
11

12

13
14

15

16

第29号、25-49を参照。

h ttps://energy.ec.europa.eu/topics/oil-gas-and-coal/eu-coalregions-transition_enhttps://data.europa.eu/doi/10.2760/064809

JETRO地域・分析レポート「徹底解説：EU復興パッケージ（ 第2 回）」（ h t t ps : //w ww . j et ro.go.jp/ biz /areareports/2020/
fd5b956acb2b2ada.html）。

JETRO調査レポート「『欧州グリーン・ディール』の最新動向（第1回）」（https://www.jetro.go.jp/ext_images/_Reports/01/862
f1a922a2742b1/20210051.pdf）。

https://ec.europa.eu/regional_policy/funding/just-transitionfund/just-transition-platform_enh t t p s : / / c o m m i s s i o n . e u r o p a . e u / s t r a t e g y - a n d - p o l i c y /priorities-2019-2024/european-green-deal/finance-and-greendeal/just-transition-mechanism_enこ の項は、公正な移行基金規則（Regulation (EU) 2021/1056

of the European Parliament and of the Council of 24 June 2021

establishing the Just Transition Fund, L 231/1）の概要である。
Bankwatch (2021). “Territorial Just Transition Plans for Polish
Coal Regions,” CEE Bankwatch network briefing.

17 V isegrad Insight (2023), “How will coal backtracking affect Just
Transition in Poland and the V4?” Policy Brief.

18 B ondaruk, J. (2023), “Just Transition Process in Poland: Statusand Future Challenges,” presentation at UNECE Workshop on
Mapping Albania’ s readiness for green and just transition in
post-coal mining areas.

19 B ankwatch (2021), ibid.
20 B
 ankwatch (2021), ibid.

21 V
 isegrad Insight (2023), ibid.

22 P
 ianta, M. and Lucchese, M. (2020). “Rethinking the European

Green Deal: An Industrial Policy for a Just Transition in

23

Europe,” Review of Radical Political Economics, 52(4), 633-641.

Visegrad Insight (2023), ibid.

24 2023年12月、司法の独立性などでEUと対立してきた「法と正義」から、ドナルド・トゥスク前欧州理事会議長（大統領）を首班とするリベラル政党による連立政権に交代したため、ポーランドはEUとの協調路線に回帰するとみられている。

20

398 2024.6

寄稿④

世界の公正な移行に学ぶ―公正な移行を取り巻く多様性と課題
日本貿易振興機構アジア経済研究所¹

佐々木 晶子

はじめに

ネルギー産業であり、例えば石炭産業では炭鉱が閉鎖された場合、労働者の失業、再就職に必要な技術の近年、
気候変動対策が加速化するなかで、公正な移習得、家族を伴う移転など労働者および家族への影

行への関心が高まっている。ILOの2019年の試算に響は大きい。同時に、人口流出や税収の減少、地域のよると、グリーン産業によって新たに1億の雇用がコミュニティや文化の喪失など、産炭地域も深刻な創出される一方、化石燃料に依存した従来の産業な影響を受ける。

どから 8,000 万の雇用が失われるとしている (ILO

一方で、新たな産業と雇用創出の場として期待さ

2019)。気候変動対策によってネガティブな影響を受れる再生エネルギー産業も様々な課題を抱える。大ける労働者や地域をいかに包摂的に支援し、脱炭素

規模なソーラー発電や洋上風力発電の施設の設置に社会への移行を進めるかが重要とされている。

より、地元の農林水産事業者との対立が世界各地で公正な移行の議論では、石炭産業の縮小とそれにすでに起きている。フィリピンではメガソーラー発伴う労働者への補償や支援に注目が集まりがちだが、電所の建設による地元の農地収奪の問題が顕在化し公正な移行が関連する産業と社会課題は広範である。

ているほか、欧米諸国を中心に洋上風力発電施設の国際社会から国、都市、
草の根レベルまで多層的な取建設と漁業者の間にあつれきが生じている。

組みが展開され、関連する産業とそこに従事する労働者は幅広く存在する。

気候変動は全世界で迅速な対処が必要な課題だが、政府による強引な政策では国民の反発を招くだけで本稿では、はじめに公正な移行がなぜ近年注目をなく、失業者や貧困層の増加を助長する恐れがある。

集めているのか、気候変動対策と社会への影響を通影響を受ける労働者や地域への包摂的な補償や再就して説明する。
次に、社会対話を軸に国際・国・地方レ職支援とともに、環境に配慮したディーセントな雇

ベルごとの公正な移行の具体的な取組みを紹介する

用の創出なども必要であり、ILOをはじめ公正な移とともに、公正性（誰のための「公正」なのか）につい行を推進する国際機関は、公正性の担保と貧困削減て言及し、最後に日本における公正な移行に向けたなど、SDGsとも紐づけながら必要性を訴えている。

提言を簡潔にまとめる。

公正な移行では、緩和策を中心に議論されることが多いが、適応策にも関連する。適応策は、気候変動

１

気候変動対策の影響と公正な移行によって生じる自然災害などへ対処することである。
適応策が地域住民や労働者に与える最も大きい影響
は気候変動によって余儀なくされる移住であろう。
国際移住機関（IOM）は、2030年から2100年の間に、

気 候 変 動 対 策 は 緩 和 策（mitigation）と 適 応 策

地球全体の人口の50～75％が異常気象によって生（adaptation）に区分される。緩和策は、化石燃料の利命の危機を感じることとなると推計している（2023,

用の廃止・抑制や森林等などを通じて、温室効果ガス

5）。また、世界銀行によると、気候変動の異常気象に排出の吸収と削減により温暖化を防ぐための対策でよって農業生産性が低下するため、2050年までに世ある。特に公正な移行で中心的な議論となるのはエ界中で最大約2.16億人もの人が自国内で移住を行う

398 2024.621

と推定している（Clement et al. 2021）。気候変動によ正な移行基金」のほか、翌年には日本、欧米諸国、
インる変化に対応するための人口移動（Climate mobility）

ドネシア、南アフリカ共和国などが参加する「公正なは、今後増加していくと見込まれている。

エネルギー移行パートナーシップ（JETP）」が設立さ

さらに、気候変動によるリスクを軽減するためグれた。JETPはドナー国がパートナー国における脱石

ローバル企業の間でも適応策と公正な移行の考えが炭の加速化を支援する新たな試みであり、例えばイ

広がっている（Dzebo et al. 2023）。例えば異常気象

ンドネシアにおけるJETPでは、同国が3～5年間でによる農作物の不作はグローバルサプライチェーン

日本、米国、カナダなどから100億ドルの資金提供をに影響を与えるリスクを高める。企業がリスク軽減

受けるとともに、100億ドルの民間投資を促すとし策を検討すると同時に、労働従事者や地域コミュニている（外務省 2022）。インドネシアは世界最大の石ティへの支援策を講じる必要があり、こうした視点

炭輸出国だが、2060年までのネットゼロ達成のため、は公平な移行の取組みのなかで今後議論が活発にな

経済情勢や雇用への影響を緩和しつつ脱石炭を目指ると考えられる。

している。しかしながら、中核となるインドネシア政

公正な適応策は都市や地方にも深く関連する。特府による包括的投資政策計画（CIPP）は、関連する労に途上国では、川沿いや低地などにスラムが建てられ、働組合や現地のＮＧＯなど非政府組織との議論が不台風や洪水によって大きな水害に見舞われることが十分であると批判が起きている（Steadman et al.

多い。
大気汚染や猛暑による健康被害も低品質な建築

2024）。JETPの枠組み自体にも、公正性への配慮につ物に住む人々に多く降りかかる。
都市計画と貧困対策

いて労働組合や市民組織から懸念が示されているは、地方政府の役割が大きいが、スラムの撤去と住民（Steadman et al.

2024; Global Energy Justiceの移転を促しても、住民への情報共有や合意形成が不Workshop Collective 2023）。取組みは開始されたば十分だと、元の場所に戻ってきてしまうこともある。

かりだが、JETPのなかで公正をどう実現していくの

公正な移行は、こうした環境不正義(environmental

か、今後の事業展開を注視していく必要がある。

injustice)に起因する都市やコミュニティにおける適応策でも重要な観点である。

国レベルでは、各国が温室効果ガスの削減目標として提出するNDCs（国が決定する貢献）のなかで、公正な移行について言及する国が徐々に増えている。

２

公正な移行の取組み事例

国際社会と国の動き：

2023年には全体の23％であり、コミットメントに濃淡の違いはあるが、公正な移行の重要性が途上国を含め、多くの国で認められつつある（Adow et al.

COP・多国間パートナーシップ・NDCs2024）。

する。
国際社会のレベルにおいて、公正な移行はパリ

都市、地域に根差した取組み

次に、公正な移行の具体的な取組みについて紹介

協定（2015年）の前文に追加されたことでその重要国際社会や国レベルの動きが活発化する一方で、性が位置づけられ、気候変動対策のなかで主流化しボトムアップ型の取組みも、
これまで地方政府主導型、ていった。また、
国際労働機関(ILO)が推進役となり、労働組合主導型、地域コミュニティや環境系NGO、

2015年にガイドラインが制定されており、今日でも先住民グループによる草の根運動など様々な形で世公正な移行の基本的な指針とされている。気候変動

界各地で行われてきた。ここでは、州政府主導型（カ枠組条約締約国会議（UNFCCC-COP）の場において

ナダ・アルバータ州）および労働組合と市民組織によは、公正な移行に関する初の宣言となる「連帯と公正る主導型（フィリピン・マニラ）の事例を紹介する。

な移行のためのシレジア宣言」（2018年COP24）が採択された。2021年のCOP26ではシレジア宣言をもとに公正な移行の推進について記された「グラスゴー
気候合意」が採択され、14の国と地域が署名した。

カナダは石炭、天然ガス、石油などの世界有数のエこうした国際的な合意文書の形成の過程では、国

ネルギー資源の保有国であると同時に、2050年まで

際機関や各国政府のみならず、UNFCCCの代表組織のネットゼロを実現するため、積極的な気候変動政の一員である国際労働組合総連合（ITUC）など労働策を展開している。同国のアルバータ州は豊富な石組合組織や環境系ＮＧＯなどが交渉のテーブルにつ

炭資源に恵まれ、これまで州内の電力のおよそ半数

き、提言や協議を行っている。

が石炭火力発電によって賄われるなど、石炭産業に

多国間においても、2021年に設立されたEUの「公22

カナダ・アルバータ州：地方レベルにおける公正なエネルギー移行398 2024.6

大きく依存してきた。一方で、2007年からの炭素税の導入や天然ガスの台頭などによる競争力の低下か（PUVMP）を発表し、ジプニーの電動化など車両のら、石炭産業は縮小傾向にあった。

改良を求めた。ただし、改良の費用は運転手側の負担

2015年、同州では石炭火力発電所の段階的な廃止とされ、多くの運転手にとって費用の負担は不可能と再生可能エネルギーの拡張を公約に掲げた新民主に 近 か っ た（Dimalanta et al. 2023）。Blacksmith

党（NDP）が新たに与党となった。産業界、労働組合、Institute and Clean Air Asia Center (2016)による市民組織や先住民の代表などで構成された気候変動と、メトロ・マニラにはおよそ5.5万台のジプニーが諮問委員会（Climate Change Advisory Panel）が組織走っており、運転手の家族は11.8万人にも上るため、され、石炭関連産業に従事する労働者や地域を支援

多くの人が苦境に立たされた。また、新型コロナウイ

する公正な移行を推進するための気候変動プランをルス対策のための厳しいロックダウンも相まって、策定した（Mertins-Kirkwood and Hussey 2020）。脱ジプニーの運転手は深刻な経済的損害を受けた

石炭の影響を受ける労働者と地域による石炭移行連（Dimalanta et al. 2023）。ジプニーの運転手が加盟す

合（CTC）も組織され、州政府の公正な移行に向けたる複数の労働組合は公正な移行を求め、全国的なス政策への提言などを行った。

トライキを起こし、政府に対して近代化への移行期

こうした動きから、同州では離職者を対象とした早期退職、移住、再就職支援のプログラム（Coal Workforce

間の延長や経済的支援を訴えた（Pottinger-Glass etal. 2023, 11）。

Transition Programs）
や地場産業創出などによる地域

その後、政府は労働組合の要望に応じるなど歩み

経済の多様化をサポートする基金（Coal Community

寄りを見せたが、そもそもの出発点としてPUVMP

Transition Fund）が2018年に設立されている（WRI

策定プロセスへの労働組合など関係者の関与が不足

2021）。
アルバータ州では、
企業、
労働組合、
地域コミュ

しており、社会対話の欠如による不公正が生じる結ニティなどの社会対話を通じ、公正な移行の具体的な果となった（Dimalanta et al. 2023）。パンデミックの取組みが実施されており、計画よりも数年早いスピー

経験も踏まえて、フィリピンでは労働組合と市民組

ドで脱石炭が順調に進められている。

織などが連携し、ジプニー運転手の委託システムへ

一方、こうした取組みは石炭火力発電に使用するの投資や自転車道整備など、公正で持続可能な交通

燃料炭に限定され、石油、天然ガスのセクターにはこを目指した活動も広がりを見せている（MoveAsOne

れまでメスが入らなかった（Mertins-Kirkwood andCoalition n.d.）。

Hussey 2020）。2024年4月、カナダ政府は石油、天然ガスからの移行と持続可能な雇用の創出、ネットゼ
ロ経済における経済成長を支援するため、持続可能な雇用法（Sustainable Job Act）
を成立させた。この法

３

公正な移行の実現に向けて：
誰のための「公正」か案の可決に際し、アルバータ州から大きな反発が起こっている。
石油、
天然ガス産業は多くの雇用を抱え

ILOは公正な移行を進めるうえで、社会対話が不ており、2022年時点でおよそ13.6万人もの労働者が可欠としている。これまで紹介してきたように、国際従事する（Hussey 2023）。また、斜陽化していた石炭交渉でも地域レベルであっても、公正な移行の取組

産業の移行に比べて競争力があり、安全保障の観点

みでは社会対話が行われてきた。カナダの事例のよからもエネルギー移行について危惧されている。

うに社会対話を重ねながら公正な移行のプラン形成

2050年までに10万もの雇用が創出されると予測さと実施を進める場合もあるが、インドネシアのように、れているが（Hussey 2023）、
石炭産業からの公正な移トップダウン型で政策形成プロセスへのステークホ行の経験を踏まえて同様の移行が実施可能なのか、ルダーの参加の欠如が指摘される事例もある。フィ

動向が注目される。

リピンではトップダウン型の政策が批判されたが、労働組合や市民組織による公正な移行を目指す運動

フィリピン・マニラ：交通分野における公正な移行

フィリピンでは、ジプニーと呼ばれる乗り合いバが広がる事例もある。公正な移行は、誰のための「公正」なのかを明確にする必要がある。

スが全土で走っており、長年市民の足として親しまれてきた。しかしながら、多くの車両が古く、燃費が悪いジプニーは大気汚染や交通渋滞の原因の一つと公正な移行とジェンダー

もう一つの重要な視点は、誰が対話のテーブルにされてきた。フィリピン政府は気候変動政策の一環つくべきか、である。公正な移行を必要とする人々はとして、2016年に公共交通車両の近代化プログラム

エネルギー産業からインフォーマルセクターまで様々

398 2024.6

23

な社会経済状況にある労働者とその家族やコミュニティであり、それぞれ異なった視点から公正性が求められている。その一つが公正な移行とジェンダーの視点である。
エネルギー産業に従事する労働者は伝統的に男性が多い。
移行によって農業、小売業や飲食業を営む人々
も間接的に影響を受けるが、そうしたセクターには女性の割合が多い（UNWOMAN 2023）。こうした人々は移行のプロセスに含まれていなかったり、補償の対象外とされる場合もある。
前述のカナダ・アルバータ州では、石炭労働従事者の多くが白人のカナダ人男性であり、高所得かつ手厚い補償を受けられる状況にあるのに比べて、周辺の小売業のような産業には移民や女性が多く従事しており、補償の対象外であるのは不公正であるとの指摘もされている（Mertins-Kirkwood and Deshpande 2019）。同じ移行を経験するにも、男性より女性のほうが受ける影響が大きいとされるため、UNWOMANは、ジェンダーに 考 慮した公正な移行の重要性を 提 唱 し て い る（2023）。
このように、移行に向けた合意形成には、様々な視点を持ったステークホルダーが対話する必要がある。

１

研究推進部研究推進課 研究マネジメントオフィサー
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公正な移行の実現に向けて公正な移行の取組みは新しいものが多く、その評価にはまだ時間が必要である。しかしながら、緊急性の高い気候変動政策のなかで公正性の視点がなければ、多くの人々の理解を得ることは難しい。これまで見てきたように、気候変動政策が私たちの仕事や生活に直接的な影響を与える場面が出てきており、施策を進めつつその影響を緩和させ、「環境vs仕事」の対立構造を乗り越える必要がある。そのため、公正な移行の概念は非常に重要な意義を持っているのである。
最後に、日本への示唆について考えたい。日本が作成したＮＤＣには公正な移行の言及はなく、また概念も普及していない状態にある。日本でも再生可能
エネルギー産業と農林水産業との対立はすでに顕在化しているが、今後気候変動対策を加速化して進めていけば、それ以外にも多くの場面で気候変動対策
に対し労働者や地域社会が反発する場面が増える可能性がある。
公正な移行は多くの産業と地域、そしてジェンダー格差など社会課題に関連のある概念であることが広く認識されることが肝要である。そのう
えで、初期段階からの社会対話と多様なステークホ
ルダーの政策形成プロセスへの参画による、公正な移行を一歩ずつ実現していくことが求められる。

24

398 2024.6

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398 2024.6

25

研究員
報告

賃上げを実感しているのは
働き手の約３割－物価上昇時の賃上げはどうあるべきか－
連合総研主任研究員

鈴木 智之「1年前と比べて、自身の賃金収入は増えた」のは向にあり、2024年4月調査では「増えた」割合は過去

働き手の約3割（32.1％）－連合総研が本年4月に実施

最高（2017年10月調査の32.2％）に近い水準の32.1％

した第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果であり、「減った」割合は過去最低の16.8％であった。

（以下、「勤労者短観」という）である。

先月号の特集「賃上げの更なる広がりに向けて」で

勤労者短観の調査時期は4月1日～8日なので、調も述べたが、働き手の生活は物価高によって厳しさ

査時点では今年の春季生活闘争（春闘）の結果が賃金を増しており、経済格差の拡大も懸念される。家計のにまだ反映されていないと言えるが、昨年の春闘の厳しい状況を反映して、消費支出も落ち込んでいる。

賃上げ率はベースアップ（ベア）と定期昇給（定昇）をしかし、賃上げを実感できている働き手が3割程度し合わせた平均で3.58%（連合の最終集計結果）であっかいないのでは、個人消費の回復は厳しいと言わざた。厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」（以るを得ないであろう。

下、「 賃金センサス」という）でも、2023年6月分の所

本稿では、賃上げの実感が3割程度にとどまって

定内給与額の平均は前年比2.1％増であり、性・年齢いる要因について、いくつかの予想をたてて検討し階級別にみてもすべての年齢階級で対前年比増となった上で、物価上昇時の賃上げはどうあるべきかにつていた。こうしたマクロの集計結果や統計を踏まえいて述べていきたい。

ると、1年前から賃金が増えたと実感している働き
手が約3割という割合はかなり低い印象がある。
なお、「1年前と比較した賃金収入の増減」
についての回答割合について、現行のWEBモニター調査方式

予想①「年収の壁」による就業調整の影響となった2011年4月調査以降の推移を描いたのが図表1である。時系列でみると、2020年代はコロナ禍以

降、
「増えた」
割合は増加傾向、「減った」割合は減少傾

まず考えられる要因は、「年収の壁」による就業調整の影響だ。連合総研が2023年4月に実施した第45

図表１ 「１年前と比較した賃金収入の増減」の回答割合（出典）勤労者短観（首都圏・関西圏）の第21～47回調査結果より、著者作成（注）「増えた」は「かなり増えた」と「やや増えた」の合計「減った」は「かなり減った」と「やや減った」の合計

26

398 2024.6

回勤労者短観（首都圏・関西圏）
では、女性の約3分の1（33.2％）
が就業調整をしているとの回答結果であった。

予想③

働き手の認知による可能性

勤労者短観の結果を男女・就業形態別にみると、「1

働き手の認知による可能性も考えられるだろう。

年前と比較して賃金収入が増えた」割合は男女ともつまり、賃金が上がっていても物価がそれ以上に上がっに正社員よりも非正社員の方が少ないが、いずれもているので、賃上げの実感がないということである。

3割程度である（図表2）。正社員と非正社員の差に就この認知による影響がどの程度あるのか、定量的業調整が影響している可能性もあるが、賃上げの実に計測するのは難しいが、同種の質問を聞いている感が3割程度にとどまる要因を就業調整だけでは説

日本銀行「生活意識に関するアンケート調査」（以下、

明できないであろう。

「日銀アンケート」という）の調査結果と比較することによって、勤労者短観の調査結果が際立って低い

大企業と中小企業の差ということはないか検証してみることはできるであ

大企業と中小企業では賃上げの状況に差があること比べて、あなたの世帯の収入はどう変わりましたとが影響している可能性もある。昨年の春闘の賃上か」という質問に対して、「増えた」と回答した割合は

げ率は、連合の最終集計結果によると、ベアと定昇を15.6％（「減った」割合は28.5％）であった。勤労者短合わせた平均で3.58%であったが、うち300人未満の観の結果に比べて「増えた」割合が半分程度となって中小組合は3.23%であった。

いるのは、調査対象の違いによるところもあると思

予想②ろう。日銀アンケートの2024年3月調査では、「1年前

勤労者短観で「1年前と比較して賃金収入が増えた」

われる。勤労者短観は民間企業に雇用されている者

割合を会社の規模別にみると、会社の規模が大きいを調査対象としている一方、日銀アンケートは全国ほど、その割合は高くなっているが、いずれも3割台の満20歳以上を対象としているので、専業主婦や年である（図表3）。これを見る限り、企業規模の差だけ

金生活者も含まれている。また、「自身の賃金収入」とでは賃上げの実感が3割程度にとどまる要因を説明「世帯の収入」の違いなど、質問文の差異が結果に影できなさそうである。

響している可能性もある。

図表２ 「１年前と比較した賃金収入の増減」（男女・就業形態別）（出典）第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果より、著者作成（注）（）内は、回答者数（N）

図表３ 「１年前と比較した賃金収入の増減」（会社の規模別）（出典）第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果より、著者作成（注）（）内は、回答者数（N）

398 2024.6

27

いずれにせよ、日銀アンケートでは「増えた」割合てきた賃金表によらずに個別的に賃金が決定されるは勤労者短観の半分程度であり、賃上げの実感が３

労働者が増加していることが指摘されている。鬼丸

割程度にとどまるという勤労者短観の調査結果は際（2021）では、こうした「賃金決定の個別化」が行われ立って低い水準ではないことが言えるのではないか。

ている要因として下記のように整理されている。
(ⅰ) 個別企業における従業員構成の変化（社内に予想④

経営状況による影響

他に考えられる要因として、勤務先の経営状況に多数の中高年齢者を抱える企業にとって、賃金水準が高くなる層に対して年功的な昇給を抑制する傾向が強まりつつある）よる影響が挙げられる。特に、賃金のうち賞与（一時（ⅱ）社会・経済状況の変化（バブル崩壊以降の長期金）は勤務成績などに応じて支給されるもの¹なので、不況によって、企業から年功的な賃金支払いの余力

その金額は勤務先の経営状況と関連していることがが減じ、人件費抑制を実施する企業も少なくなかった）想定される。

（ⅲ）いわゆる「成果主義」の拡大（限られた人件費

勤労者短観で「1年前と比較して賃金収入が増えた」

を重点配分することで、社員のやる気を高め、優秀な割合を経営状況別に見ると、「1年前と比較して経営状

社員の確保・維持を図ろうとする機運が高まった）

況が良くなった」勤務先で割合が最も高いが、それで（ⅳ）労働者自身の意識の変化（個人の仕事の成果も「増えた」割合は54.9％であり、「変わらない」割合がに基づいて評価することに肯定的な者が多くなって

32.1％、「減った」割合も12.6％あった
（図表4）
。
この結

いる）

果から読み取れるのは予想⑤勤務先での分配の問題だ。

こうした「賃金決定の個別化」が進んでいる結果、経済全体のマクロでは賃上げがされていても、労働予想⑤

勤務先での分配の問題

近年、集団的労使関係のなかで作成され、改定され者個人では賃金が上がっている人もいれば、下がっている人もいるという状況が生じている可能性がある。
「賃金決定の個別化」の影響を網羅的に捕捉するこ

図表４ 「１年前と比較した賃金収入の増減」（経営状況別）（出典）第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果より、著者作成（注）（）内は、回答者数（N）

図表５ 年齢階級別賃金（男女計、対前年増減率）

出典：厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」

28398 2024.6

とは難しいが、世代によって賃上げの状況が異なる

響している可能性はある。

という点については、統計において確認できる。
「賃こうした「賃金決定の個別化」が進む中、労働組合

金センサス」では、20～24歳や25～29歳では、いずれが果たすべき役割としては、賃上げ原資の確保とそも男女計で対前年比2.8％増加率だったのに対し、30の実効性担保や、成果主義人事の大前提となる適正

代・40代・50代では、いずれも2％未満の増加率にと評価の実現に向けた取組といった点が挙げられる（村どまっている（図表5）。

上（2021））。しかし、現状においては労使で更に考慮

ビッグデータからも同様の傾向が読み取れる。株すべき点がある。物価の上昇が続いていることだ。

式会社ペイロールサービスの保有する給与計算代行
サービスデータ²によると、2023年4～7月平均の年
齢別賃金上昇率（前年同期比）をみると40歳代と50
歳代では減少している（図表6）。

物価上昇時の賃上げはどうあるべきか
物価の上昇は、すべての個人・世帯に等しく影響す

勤労者短観では、「1年前と比較して賃金収入が増る。
「賃金決定の個別化」が進んだ結果として、賃金がえた」割合を年齢階層別にみると 20 代が最も高い

上がらない働き手や、賃金は上がっても賃上げ率が40.7％で、年齢階層が上がるにつれてその割合は低物価の上昇率を下回る働き手にとっても、物価の上くなっている（図表7）。

昇は影響する。賃上げする原資のある経営状況であ

つまり、若年層では賃上げが盛んに行われている

れば、自社内で生活が厳しくなる働き手が出ることは、

一方、中高年層では賃金がそれほど上がっていない

社内の分配のあり方として公正であると言えるので傾向が、統計・ビッグデータ・アンケート全てに共通あろうか。

してあらわれている。これは人手不足に伴う人材確

そこで注目すべきはベースアップ（ベア）であろう。

保のため、初任給をはじめとした若年層の賃金を重

日本ではデフレの期間が長かったため、2000年以降

点的に引き上げているという経営戦略上の理由も影

2010年代半ばまでの賃上げはほぼ定昇のみで行わ

図表６ ビッグデータからみた年齢別賃金上昇率（2023 年 4 月〜 7 月平均、前年同期比）

出典：内閣府「月例経済報告関係閣僚会議資料」（2024年5月27日）

図表７ 「１年前と比較した賃金収入の増減」（年齢階層別）（出典）第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果より、著者作成（注）（）内は、回答者数（N）

398 2024.6

29

れており、ベアはほぼ0％の水準で推移していた（鈴適当なのか。物価上昇率と同じだけの賃上げ率を実木（2024））。ちなみに、その期間に公表された経団現した場合、実質賃金は下がらないことにはなる。
今連の「経営労働政策委員会報告」（2002年12月）では年の春闘における賃上げ率は定昇を含む平均で5.08％「ベースアップは論外」とさえ記述されていた。

（連合第6回回答集計結果）、ベアと定昇を明確に区そうした時期が長かったため、労使においてベア別できる3,423組合のベア率は3.54％であった。2023についての共通認識が曖昧になってしまったことも

年度の消費物価上昇率（総合）³は対前年度比3.00％

懸念される。本稿では、日本がデフレに陥る前、いわであり、ベアだけでみても物価上昇率を上回る賃上

ゆる「失われた30年」の以前の時期である1989年にげ率を達成していることになる⁴。では、賃上げ率はまとめられた産業労働調査所「賃金用語事典」の定義

実質賃金が下がらない水準で十分なのだろうか。

を紹介したい（図表8）。

仮に実質賃金が横ばいだったとしても、労働生産

物価が高騰し、賃金表の金額がその分目減りした性が上昇して付加価値が増加した場合、生産性上昇

場合は、自社の労働者の実質賃金を維持するためにに見合った賃金の増加を受け取らないと、労働者と使用者は賃金表の書き換えを行わなくてはならない

してはその分配を受けることができないことになる。

とあり、物価上昇時の「ベースアップは当然」というつまり、企業の利益などが賃金に回る割合を示す労趣旨の説明である。

働分配率は低下することになる。

賃上げの手法としては定昇もあり、特定の労働者個

実際に、近年は労働分配率の低下が顕著である。
財

人にだけ着目するのであれば、定昇によって賃金が上

務省が本年6月3日に公表した法人企業統計による昇すれば問題ないとも言える。
しかし、定昇が依拠すると、2023年度の労働分配率は38.1％と、統計で遡れる

年功型賃金の見直しが進む現在、定昇にどのように向1960年代以降ではじめて4割を下回り過去最低となっき合うのかとの問題提起をする声もある（鈴木（2024））。

た（日本経済新聞（2024））。
労働分配率が低いことは、企業にとって賃金に分

適切な賃上げ率とは配する余力が大きいことも意味している。
働き手はそ（ベアによるものにしろ、定昇を含むものにしろ、）

考え方に立てば、生産性上昇に見合った賃金を受け物価上昇時にはどの程度の賃上げ率を実現するのが取ろうとすることは真っ当な主張であるとも言える。

の働きの価値に見合った賃金を受け取るべきという

図表８ 「ベースアップ」の定義

30

398 2024.6

逆生産性基準原理の再評価
こうした生産性上昇に見合った賃金という賃金決定の考え方については、
過去にも提唱されていた。

考えることは重要である。かつて提唱された「逆生産性基準原理」のように、物価の上昇にかかわらず、働き手がその働きの価値に見合った賃金を受け取れる
ような理論を考えることは有益であろう。

1960年代以降、世界的にインフレへの対応策として所得政策が注目される中で、日経連は1969年、名１目賃金上昇率を実質生産性上昇率の範囲内に抑えるいないものを云うこと。定期的に支給され、且その支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与

レ抑制を目的とした考え方で、物価上昇がある場合、め、労働分配率は低下する。さらに、実質GDPの伸び２

３

合」3.00％、「生鮮食品を除く総合」2.82％に対して「持家の帰属家賃除く総合」は3.57％となっている。この論点についての詳細は、新しい資本主義実現会議（第24回）の基礎資料（2024率］となるため、
労働分配率は変わらない。

て、生活向上分を積み上げることが国内需要拡大のために不可欠」と佐々木氏も提言の中で述べている（金子（2013））。しかし、物価上昇時に「生産性基準原理」
を貫けば、実質賃金が低下する場合があり、消費の減
少を通じて国内需要拡大を阻害することになるため、「逆生産性基準原理」
はこうした事態を防ぐことを目的としたものとも言える。物価高により個人消費の持ち直しに足踏みがみられる現在、「逆生産性基準原理」の考え方は再評価されてもよいのではないか。

属家賃を除く総合」が物価指数として用いられている。帰属る。実際に、2023年度の消費者物価上昇率（対前年度比）は「総ある場合でも［実質賃金の伸び率＝実質GDPの伸びとして提唱されたものである。
「生産性の上昇に応じ

厚 生労働省が毎月勤労統計で公表している実質賃金では「帰上昇率が高くカウントされているのではないかとの議論があ原理」を提唱した。この考えに基づけば、物価上昇が「逆生産性基準原理」
もそうした経済社会情勢を背景

役職手当等が含まれる。

家賃は上昇率がほぼゼロであるため、それを除くことで物価生産性上昇率に合わせるべき」という「逆生産性基準への転換が日本経済の課題とされてきた時期であり、より引用。対象は、データ利用の同意があった企業等の月給者。

い。賃金には、基本給及び固定で毎月支払われる地域手当や木孝男氏）は1984年に「実質賃金上昇率を実質労働

もっとも1980年代は輸出主導型から内需拡大型

内 閣府「月例経済報告関係閣僚会議資料」（2024年5月27日）

割合が高く、対象企業も大企業や東京都に所在する企業が多

ことになる
（松井
（2019））。
策研究会（代表は後に連合総研初代所長となる故・佐々とはみなさないこと。」と定義されている。

賃金センサスと比べ、製造業、卸売業・小売業等の雇用者の率以上の物価上昇がある場合、実質賃金が低下する
これに対して、同盟系のシンクタンク経済・社会政

与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されてという「生産性基準原理」を提唱した。これはインフ［実質賃金の伸び率＜実質GDPの伸び率］となるた

労働基準法施行時の通達（1947年9月13日発基第17号）では、「賞

４

年2月27日）を参照されたい。

連 合集計の賃上げ率に届かない企業もあることには留意が必要である。例えば、連合の第6回集計結果では組合員数300人
未満の中小組合の賃上げ率は平均4.45%だったのに対して、日本商工会議所等の「中小企業の賃金改定に関する調査」集計
結果（2024年6月5日公表）では正社員の1年前からの賃上げ率
は平均3.62%だった。

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連合総研ブックレットNo.17（2021年8月））

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要因が複合的に影響を及ぼした結果、約3割という低い賃上げの実感につながっているといえよう。成果主義型賃金の導入などによる「賃金の個別化」に関しては、労使は物価上昇が進んでいることに留意して対応すべきである。
すなわち、「物価が高騰し、賃金表がその分目減りした場合は、使用者は賃金表の書
き換えを行わなくてはならない」という、かつてのベースアップの定義は再注目してもよいのではないか。
また、物価上昇時において賃上げはどうあるべきか

398 2024.6

31

九 段 南 だより
連合総研副所長

伊藤 彰久

社会科学分野の研究公正連合総研では企業年金・健康保険組合の労働組合計した旨を研究委員会に報告したところ、集計の真正による関与とガバナンスに関する調査研究（主査・駒性を確認する必要があると指摘されました。
集計デー

村康平慶應義塾大学教授）を2023年5月から行っていタの3分の1程度は個々の回答ファイルと比較し目視ます。過半数労働組合の企業年金と健保組合に対すで確認したと説明しましたが、それで全回答が適切にるガバナンス機能について、様々なデータを収集し、集計できているとは言えないとの指摘です。
報告書に労働組合や健保組合等に対するヒアリングも行い研「集計プログラムの作成に生成系AIを活用」と記載す

究を進めています。
この調査研究を行っている間に「研ればよいのではと、浅薄な認識をしていました。別の究公正」の問題に直面しました。研究者においては常所員が個々の回答ファイルの内容をExcelシートにペー

識的な問題だと思いますが、研究者としての訓練を受ストして集計表を作成し、マクロで出力した集計表とけていない小職にとっては、己の不見識を知り、研究の差異を求め、同一であることが確認できました。

公正の認識を改める重要な機会となりました。
一つは、健康保険組合に対するアンケート調査に力される情報の真正性やバイアス、意図せぬ著作権ついて、研究倫理審査を受けるべきとの議論が研究の侵害や盗用の恐れなどの問題が指摘されていますが、委員会で起きました。被保険者等の個人データは用こうした問題を認識した上で活用する方針が、多くのいないため、審査が必要とは考えていませんでした。

大学で示されています。
プログラム作成における生成

しかし、この調査に基づく学術論文の作成にあたり、系AIの活用の方針はホームページで見つけられませ

調査が適切に行われたかを確認する必要があるとのんでしたが、
いずれの大学もファクトチェックの重要指摘です。弊研究所は現状、研究倫理審査委員会を設性を指摘しています。
当研究委員会はプログラム作成

置しておらず、所内に審査体制がありません。
そこで、への活用でも確認が必要と判断しました。
プログラム

主査の所属する慶應義塾大学の研究倫理審査委員会

作成に特化したコード生成AIも多数リリースされてに調査概要と調査票を提出し、審査を受けました。調

いますが、大量のデータを動かす研究やビジネスなど

査概要の記載事項について数点の指摘を受け、事務においてはどのような検証を行っているのか、
情報収局で修正案を作成し、研究会の主査・委員の持ち回り集をしていきたいと考えています。

の確認を経て再提出し、無事承認されました。

32

研究教育における生成系AIの活用については、出文部科学省の予算の配分又は措置により行われる「人を対象とする生命科学・医学系研究に関する倫研究活動において不正行為が認定された事案について、

理指針」が文部科学省等から示されており、医学研究公表されている2015年度から2023年度を小職なりににおける研究倫理の重要性は認識していたつもりで集計したところ、
件数では自然科学分野
（58件）
が人文・

した。人文・社会科学分野で、不適切な研究や調査資

社会科学分野（46件）の1.26倍多いですが、盗用に限る料の取扱いなどにより、対象者の人権を侵害したり社とそれぞれ13件、42件と人文・社会科学分野の方が3

会生活に悪影響を与える可能性があります。インタ

倍以上多いようです。このほかにも近年人文・社会科

ビューの実施において過度な身体的・精神的負担や学分野で大きな話題となった事案が複数あります。
弊

苦痛を与えないよう十分配慮しなければなりません。

研究所では多くの場合研究委員会を編成し、外部のもう一つ、研究公正に関する問題として、生成系AI研究者の知見を得て調査設計を含め研究を進めていの活用がありました。上記アンケート調査結果を、生ますが、大学などの取り組みを参考に研究公正の取り

成系AIにマクロのVBAコードを書かせてExcelで集組みを高めていくことが必要と考えています。

398 2024.6

『欧米のハラスメント法制度』

最 近 の 書 棚 から

国際比較から見るハラスメント法制度の課題と新たなアプローチ
連合総研研究員

石川 茉莉

滝原啓允編著／労働政策研究・
研修機構編

独立行政法人 労働政策研究・研修機構
定価 2,500 円（税別）

職場におけるハラスメントは世界は何かという根源的な問いについて的に見ても深刻な問題となっており、も、比較法的見地から、深い考察が行

各国で法制度が整備されてきた。本われている。

書は、第一に、イギリス（1章）、アメ

第三に、これらの検討を通じて明

リカ（2章）、ドイツ（3章）、フランス

らかとなった様々な課題状況に対し（4章）、EU（5章）におけるハラスメて、法的な文脈における限界を述べ

ント法制度を、各国についての比較

た後、他の分野との協働に目を向け、

労働法研究の第一人者である執筆者「修復的正義論」という新しいアプが、最新の動きも含めて詳細に解説

ローチによる解決の方向性を模索ししている。第二に、法制度の国際比較、ている点に、本書の最大の特徴があ

それを踏まえた上での示唆が示され

る。
同理論は、
相互協力のもと対話をた後、第三に、より踏み込んで、修復促し、被害の回復を促進させ、新たな的正義（restorative justice）という価値をも創造しようとするものであ観点から、深い考察が行われている。

り、
海外においては、「修復的実践」を本書の特徴と特に重要な示唆を有通じてハラスメント問題に向き合う

する点について、
以下3点挙げる。
第一に、イギリス、アメリカ、ドイ

事例があることから、詳細な紹介と考察が行われている。

ツ、フランスの4か国について（EU以上みてきたように、
本書は、
日本・

近年、職場におけるハラスメント

は枠組みが大きく異なるため比較対世界各国において深刻化する職場にの問題は深刻化し、特に、職場におけ象外）、①規制内容、②ハラスメント

おけるハラスメント問題について、

るいじめ・嫌がらせに関する相談は、の定義、③保護対象・加害者の範囲、各国の法制度の全体像を明らかにし

個別労働紛争解決制度において、最④紛争解決手続・履行確保手段、⑤規て、
詳細な国際比較を行っており、今多の相談件数となっている。

制の効果・対応の実績、⑥課題状況を後の日本における法政策を検討する上で、必読の書である。

日本では、2006 年の男女雇用機

比較しており、各国における法政策

会均等法改正により、事業主にセクの現時点での到達点と今後の課題にさらに、職場におけるハラスメン

ハラ防止の措置義務を課してきたが、ついて、全体像を把握することがでト問題に向き合う一人ひとりの労働

ハラスメント問題の深刻化を背景に、きる。各国の章における問題状況・法者、措置義務の対象であり、個別の問

マタハラ（均等法）、育児介護等関連制度の詳細と、上記の項目について

題にも向き合う事業主の双方が、そハラスメント（育児介護休業法）、パの国際比較を通じて、各国で共通しもそもハラスメントとは何か、労働

ワハラ（労働施策総合推進法）について深刻化する問題状況に対して、
様々者の尊厳が守られる職場とはどのよても、事業主に措置義務を課し、均等な法政策の試みが行われてきたもの

うな職場かという本質的な問いにつ法のセクハラに対する規制も強化すの、有効な対策という面では未だ多いて、深く掘り下げて考えるきっかる等、近年、急速に法整備が進んでい

くの課題を有しており、各国ともにけになるとともに、具体的な問題のる。最近でも、社会問題化しているカ

模索の段階にあることが明らかにさ解決という実践面においても、新たスタマー・ハラスメント（カスハラ）れている。

な視座を提供しており、職場におけについて、政府が労働施策総合推進

第二に、上記の国際比較を経た上るハラスメント問題に関心を持つ全法の改正により、カスハラ防止の規での示唆は、具体的な労働法政策のての人にとって、貴重な一冊である。

定を置くことを検討していることが参考になるだけではなく、「ハラスメ

報じられている。

ント概念」、
そもそもハラスメントと398 2024.6

33

今 月の データ
厚生労働省 「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」

ハラスメント予防・解決に積極的に取り組んでいる職場ほど、 働きやすさ、
上司・部下とのコミュニケーションが改善
厚生労働省は、5月17日、「令和5年度 職場のハラスメ
ントに関する実態調査報告書」を公表した。
この調査は、

合に相談した」
は1％台と低い（図表1）。

図表2は、勤務先のハラスメント防止・解決の取組の企業におけるハラスメントの発生状況や企業の対策の評価別に、職場の働きやすさ等が改善されたと回答した

進捗、労働者の意識等を把握し、今後の諸施策に反映さ割合を示したものである。勤務先がハラスメント防止・せることを目的として、全国の従業員30人以上の企業・解決に「積極的に取り組んでいる」と評価した者では、「同団体（有効回答数7,780件）、
および全国の企業・団体に勤じ職場の他の人の働きやすさ」（34.3％）が最も多く、い務する20～64歳の男女労働者（回答者数8,000名）等をずれの項目も3割前後を占めている。
「あまり取り組んで対象に実施された。

いない」など取組に対する評価が低くなるほど、職場の労働者等調査によれば、過去3年間に勤務先で受けた働きやすさ等の改善割合も低くなる。

ハラスメントとしては、
パワハラ（19.3％）
が最も多く、
つ

一方、
企業調査では、
ハラスメント予防・解決の取組をいで顧客等からの著しい迷惑行為（10.8％）、セクハラ

進める上での課題について、取組の実施有無別にみると、（6.3％）と続いている。

取組を実施している企業では「ハラスメントかどうかのハラスメントを受けた後の行動をみると、パワハラ、およびセクハラについては「何もしなかった」（それぞれ
36.9％、
51.7％）が最も多く、2番目に多いのは、パワハラ

判断が難しい」（59.6％）、取組を実施していない企業では「特にない」（42.7％）
が最も多い
（図表3）
。

2020年6月に改正労働施策総合推進法が施行され、が「家族や社外の友人に相談した」（19.3％）、セクハラが2022年4月からは、パワーハラスメント防止措置が中小「社内の同僚に相談した」（14.7％）であった。顧客等から企業に対しても義務化されている。
職場におけるあらゆの著しい迷惑行為については「社内の上司に相談した」

るハラスメントをなくすため、今後も取組の実態や進捗（38.2％）が最も多く、ついで「何もしなかった」（35.2％）

状況を注視していく必要がある。

が多かった。いずれのハラスメントにおいても「労働組（連合総研主任研究員 麻生 裕子）

図表１ ハラスメントを受けた後の行動（労働者等調査、ハラスメントの種類別）

注：(1)対象は、ハラスメントを受けたと回答した者(2)「会社を退職した」と回答している者には、
その後転職や再就職をした者のみが含まれ、現在無業になっている者は調査対象外

出所：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」より作成

34

398 2024.6

図表２ ハラスメント予防・解決の取組による職場の変化（労働者等調査、「改善された」と回答した割合）

注：対象は、勤務先の取組を「積極的に取り組んでいる」と評価した者（n=508）、「取り組んでいる」と評価した者（n=1622）、「あまり取り組んでいない」と評価した者（n=693）

出所：図表1に同じ

図表３ 企業のハラスメント予防・解決の取組を進める上での課題（企業調査、ハラスメント予防・解決の取組実施有無別）

注：対象は、回答企業のうち、１つ以上ハラスメント予防・解決の取組を実施していると回答した企業（n=7475）、全くハラスメント予防・解決の取組を実施していないと回答した企業（n=300）

出所：図表1に同じ

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D I O6

２０２４

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりDIO へのご感想をお寄せくださいI NFORMATION

dio@rengo-soken.or.jp【 4月の主な行事 】
4 月 3 日 所内・研究部門会議
12 日 第5回 理解・共感・参加を推進する労働組合の未来検討会（主査：玄田 有史

東京大学社会科学研究所教授）

17 日 所内・研究部門会議
26 日 第３回フリーランスの実態に関する調査研究委員会（主査：呉 学殊労働政策研究・研修機構特任研究員）

第47回勤労者短観調査結果公表

発行人／市川 正樹
発行日／2024年6月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0074
東京都千代田区九段南 2－3－14
靖国九段南ビル５階
TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 100－0011
東京都千代田区内幸町 1－3－1
幸ビルディング６階TEL 03－4330－0741
FAX 03－4330－0730
ISSN  2758-6030

editor連合総研が実施した過去30数年間の表れかもしれません。

研究テーマをみると、環境問題に関連

今回の特集テーマ「脱炭素社会にむする調査研究は極端に少ないことがわ

けた公正な移行」では、各国事情に精かります。DIOも同様で、私の記憶で通した4人の専門家の方々にご寄稿いは、特集テーマでとりあげられたこと

ただきました。いずれのご論稿も示唆は皆無に等しいのではないかと思いまに富んでいます。労働組合だけでなく、す。これほど喫緊の課題にもかかわら多くの方々にご一読いただき、活発なず、です。環境問題への労働組合の関議論が生まれることを期待しています。

心の薄さ、政策的な優先順位の低さの（大熊猫）