特集●採用の変化

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方
RJP (Realistic Job Preview) を手がかりにして堀田 聰子(東京大学助教)

採用時点の企業と求職者のミスマッチによる離職を減少させうる採用方法について, RJP
理論を手がかりに検討する｡ RJP とは, 組織や仕事について, 悪い情報も含めて誠実に
応募者に伝えることであり, 定着促進などの効果が確認されている｡ RJP 理論の先行研究をレビューし, 効果的に RJP を実現する採用方法として体験的就業を通じたマッチン
グを紹介する｡ さらに RJP として望ましいインターンシップのあり方を分析し, 企業の誠実な姿勢と配慮, 仕事情報の十分な提供, 社員との率直なかかわりの重要性を明らかにする｡ 最後に採用のあり方を組織と個人の関係の哲学として見直すとともに, 自己選択ができる個人を育てるキャリア教育についてのさらなる検討が必要であること等を指摘する｡

次

入社前の期待の多くが裏切られたとわかったと

Ⅰ

はじめに

きの失望は, 離職の 1 つの引き金となる (PorterⅡ

新人の定着を促す RJP 理論とは

＆ Steers (1973) など)｡ そこで離職率低減の対応

Ⅲ

RJP と体験的就業を通じたマッチング策として注目を集めているのが, ｢RJP｣ である｡

Ⅳ

RJP としてのインターンシップ

RJP とは, 組織や仕事の実態について, 良い面Ⅴ

むすびだけでなく悪い面も含めてリアリズムに徹した情目

報を提供することで, これによる採用は,Realistic Recruitment (リアリズムにもとづく採用)

Ⅰ はじめにとも称される｡ 米国では, Weitz (1956) による

本稿の課題は, 採用時点における企業と求職者

研究に端を発し, 1970 年代以降産業心理学者ののミスマッチから生じる離職を減少させることに

Wanous を中心として, 理論的な発展と実証, 成

貢献しうる採用方法に関して, 米国で発展してき果と技法の研究が数多く積み重ねられており, 組

1)

た ｢RJP (Realistic Job Preview)｣ の理論 を手が織と新人の適合性を高め, 定着率を高める効果がかりに検討を加えることである｡

確認されている｡ 日本では, 金井 (1994) がいち

新規学卒労働市場における入社 3 年以内の離職早くこれに着目し, 日本企業における RJP 指向

率をみると, 2000 年以降ほぼ横ばいで推移して性とその効果を分析した｡ その後リクルートワー

おり, 2005 年卒業者の 1 年目の離職率は高校卒

クス研究所 (2001) が理論の紹介と日本での適用

2) 3)

が 24.8％, 大学卒が 15.0％である｡ 2007 年 3

可能性についての特集を組み, 根本 (2002) , 永

月卒業者についても, 6 月時点での人材紹介各社

野 (2004) が企業の採用活動の自己評価との関係への転職希望登録者数が 2〜4 倍になったことがを中心に検討を加えているが, これら以外には日4)報じられるなど , 採用時点におけるマッチング

本での先行研究は極めて少ない｡ 折しも雇用対策の精度を高めることが課題となっている｡

法の改正により, 2007 年 10 月から事業主が定着

60

No. 567/October 2007

論 文

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方促進のために講ずべき措置として, ｢青少年が,ンターンシップを通して内定を出した学生はミス

採用後の職場の実態と入社前の情報に格差を感じマッチが少ないことを紹介し, 中小企業においてることがないよう, 業務内容, 勤務条件, 職場でインターンシップを採用戦略に組み込むことの意

求められる能力・資質, キャリア形成等について義を説いている8)｡ 他方, インターンシップにはの情報を明示すること｣ が努力義務となったこと,

RJP の優れた方法としての関心も寄せられていまた小笹・原 (2005) により, 新卒採用をコン
サルティングする実践の立場から, ミスマッチ軽で, Ⅳでは, 特にインターンシップをとりあげ,

減のために ｢ダイレクトでリアルな情報提供｣ をインターンシップと採用の関係にかかわる実態を通じた企業と求職者の相互選択の重要性の高まり把握したうえで, 個票データの分析から, RJPが紹介されていること等から, Ⅱではまず, 改めとして望ましいインターンシップのあり方を考察て定着を促進する採用の考え方と情報提供のありする｡

る (リクルートワークス研究所 (2001) など)｡ そこ方を問う目的をもって, RJP 研究のレビューをⅡ行う｡

新人の定着を促す RJP 理論とは矛盾するようだが, 雇用保持のために入社前の現実的な情報提供が有効といっても, 企業の実態
5) 6)を求職者に伝えることは, なかなか難しい

組織と新人の適合性を高め, 定着を促進する採｡用の考え方として, RJP 理論をとりあげ, 伝統

求職者 (内部者になっていない人) が, 入社前に,的な採用の考え方と比較しながら, 定着を促すメ

企業の情報についてどれだけ本気で耳を傾けるこ

カニズム, 導入のガイドライン, わが国におけるとができるのかとの疑問も呈されている (Louis

状況について, 先行研究のレビューを行う｡(1990)) ｡ ならば, 採用の前に企業に入って実際に仕事をする機会を設ければ, 求職者は現実的な

1

RJP 理論にもとづく採用と伝統的な採用

情報を十分に理解することができるのではないだ

Porter, Lawler and Hackman (1975) は, 組

ろうか｡ Ⅲでは, 多様化する採用・人材確保の方

織に個人がエントリーする際, 組織は採用者の選法の分類を試み, 効果的な RJP の観点から比較考のために, 個人は組織の選択のために正確な情的新しい仕組みである ｢体験的就業を通じたマッ報を必要としているにもかかわらず, 組織は個人

チング｣ に注目し, 紹介予定派遣, トライアル雇に, 個人は組織に対し自らを売り込もうという意

用, 日本版デュアルシステム, インターンシップ

図がはたらき, 時にバイアスがかかった良い情報の現状を紹介する｡

だけを提供する傾向があるという矛盾の存在を指ところで体験的就業を通じたマッチングが入社

摘し, それがミスマッチを引き起こすことを明ら後の定着に及ぼす影響については, いまのところかにしている｡ RJP は, この矛盾を解消するとと実証的には検討されていない｡ そうしたなか, 小もに, 従来どちらかというと組織が個人を選択す

杉 (2007) は, 大学卒業後 2 カ月を経過した者にるという観点が中心であったものを逆転させ, む

対するアンケート調査から, インターンシップはしろ組織に参入していく個人にリアルな情報を提経験者は少ないが役立ったとする者が多いこと,

供することにより, 個人の能動的な組織選択を促

経験者のうち典型雇用者について, ｢3 年後も現そうとするものである (Wanous (1973), (1975 a))｡在の会社で定着していることを予測している者｣

RJP 理論にもとづく採用を伝統的な採用と比と ｢離転職を予測している者｣ を比較すると, 前較すると (図 1), 伝統的な採用が, 外部に対して者のほうがインターンシップに対する評価が高い

組織や仕事の良い面をよりよく伝えて ｢売り込み｣,

ことを明らかにし, インターンシップの経験が定

魅力を高めて応募者の総量を確保し, 企業が求め

7)

着志向に及ぼす影響を示唆している ｡ また, 高る能力に見合う能力を持つ人を ｢選ぶ｣ ことを目

橋 (2007) は過去 3 年にわたり採用に結びつけた指していたのに対し, RJP 理論にもとづく採用

インターンシップを実施した企業の立場から, イ

は, 悪い面も含めたすべての適切な情報を誠実に

日本労働研究雑誌61

伝え, それを理解する良質な応募者のなかで9),Wanous (1992) は, 電話会社 SNET における企業と応募者が互いに適合性を見極めて ｢選びあアクション・リサーチ (Wanous (1975 b)) などをう｣ こと, 応募者にも積極的に自己選択してもらもとに, RJP の心理的効果のモデルを示している

うことを重視している｡ これにより, 伝統的な採(図 2) ｡ 集約すれば, ①企業や仕事に対する過剰

用が入社後に現実とのギャップから不満・離職をな期待を事前に緩和し, 入社後の失望・幻滅感を引き起こすのに対し, RJP は仕事に対する満足和らげる ｢ワクチン効果 (vaccination) (McGuire

感を高め, 定着を促すとされる10) 11)｡

(1964)) ｣, ②自ら十分な情報をもって組織との適合性を判断したうえで入社を決断するという自己

2 RJP が定着を促進するメカニズム

選択による ｢スクリーニング効果｣ (Wanous (1973),

RJP の導入による効果については, 1970 年代

Ilgen＆Seely (1974), Salancik＆Pfeffer (1978) など),

以降を中心にいわゆるアクション・リサーチ (実③組織の誠実さを感じさせ, 組織に対する愛着や際にある企業の組織やマネジメントのあり方を変え,帰属意識を高める ｢コミットメント効果｣, ④入社

変化のインパクトを分析する方法) を含む多数の実後の役割期待を明確化し (｢役割明確化効果｣),

証研究が蓄積されている｡ Phillips (1998) は, 40

新たな組織・仕事への対応をより効率化する効果に及ぶ RJP の実証研究のメタ分析から, RJP がが, 仕事に対する満足度を高め, 定着を促進する

入社後初期の期待を現実的なものとし, 新人の生ということになろう12)｡産性を高め, 定着を促す効果を持つことを明らか

ここで注意が必要なのは, 離職につながる不満にしている｡ RJP はどのようにして定着率向上

やコミットメントの低さの背景には, 賃金や労働をもたらすのだろうか｡

環境, 上司など様々な要因があり, RJP はそう
図１

RJP理論にもとづく採用悪い情報も含め
ゆがめることなく誠実に伝える

RJP理論にもとづく採用と伝統的な採用との比較

本気の（良質な）応募者に絞られる

求人

よい情報を
売り込む

伝統的な採用選応募者の母集団を大きくする（企業が優位にたつ採用）

個人の欲求と組織風土との適合を，能力の適合とともに重要視
考

期待が
確認される

満足・
定着

入社

企業が必要とする能力と個人の能力の適合を，
個人の欲求と組織風土との適合よりも優先

期待が
裏切られる

不満・
離職

出所：Wanous（ 1975a），（1992）などにもとづき，筆者作成。

図２

RJPの心理的効果のモデル
組織の誠実さ・配慮の認識

RJP

期待へのワクチン

役割の明確性

自己選択

内部帰属

組織選択へのコミットメント

欲求の組織風土への適合
仕事満足感

新たな仕事への対応メカニズムの発達

組織へのコミットメント

仕事の生産性・業績

自発的離職

非自発的離職組織への定着出所：Wanous（1992）p. 50.

62

No. 567/October 2007

論 文

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方

した組織課題そのものの解決を目的としたものでながら効果についての目立った実証分析はこれ以はないことである｡

外に見あたらない16)｡ 他方, リクルートワークス
研究所 (2001) は, 企業や仕事の短所をさらけ出

3 RJP 導入のガイドライン

した本音セミナーにより入社意思の強い学生にター

こうした心理的効果のモデルを前提とすれば,ゲットを絞り, 新人の離職率を年間 30〜40％か

RJP はどのように導入されるべきか｡ 5 つのガイら 10 数％に激減させた事例17)や, 1 次面接通過者

ドラインが示されている (Wanous (1992), Phillipsに客先体験同行を課し, 応募者の自己決定と同行(1998)) ｡ 第一に RJP の目的を求職者に説明した社員による適性判断を行い, ミスマッチによる離うえで, 誠実に情報提供を行い, 与えられた情報

職率を改善した事例18)といったケーススタディかの十分な検討と自己決定を促すこと, 第二に提供

ら, 日本でも RJP 理論に基づく新卒採用により,する情報にみあったメディア13)を用い, 使用する定着促進の効果が得られることを示唆する｡

メディアにかかわらず信用できる情報を提供する

このほか, RJP の手法の実態にも若干の検討

こと, 第三に客観的な情報のみならず, 現役社員が加えられている｡ 情報を提供するメディアの選が自分の言葉で仕事や組織について考えを語る感

択に関して, RJP 指向性が高い企業は, 学生向

情的側面を含めること, 第四に組織の実態にあわけの情報源として会社案内その他の活字媒体よりせて良い情報と悪い情報のバランスを考慮するこも, 採用担当者やその企業のベテラン社員, 取引と, 第五に採用プロセスの早い段階で行うことで先の声といった属人的要因を重視している19) (金ある｡

井 (1994))｡ 提供する情報の内容については, イ

なお, RJP 導入の条件として, 新人の定着率

メージよりも実態を強調する企業が重視する情報

14)と, 若手社員が企業選択にあたって重視すべきと

15)

況で雇用機会が少ない状況では機能しない , 組

考える情報を総括すると, ｢仕事の内容｣ の重要織内での配置や異動よりも外部から新卒・中途採性が高い (根本 (2002))｡が高すぎる・低すぎる場合は効果が小さい , 不用を行う時に効果を発揮するといった点が指摘されている｡
4 日本における RJP

RJP 適用の領域はどうか｡ 新卒採用について
は, 応募者に対する情報提供の際に, イメージではなく実態を強調 (｢どちらかといえば実態を強調｣＋ ｢実態を強調｣) する企業が約 7 割にのぼるとの

前述のとおり, 日本では, RJP の研究はまだ初

調査結果がある｡ この設問は, RJP の適用状況

期的段階にある｡ RJP の効果はどうか｡ アクショを十分に把握できるものではないが, 新卒採用にン・リサーチは行われていない｡ 金井 (1994) は,関して RJP 指向があることは事実といえる (根1993 年に行った 428 社の質問票調査により, 採

本 (2002))｡ 人事部担当者の対談においても, 採

用活動の基本姿勢を記述した 7 つの質問に対する用前に仕事が決まっていないと難しい20), 舞台裏

5 ポイント尺度の回答をもとに, 日本企業におけを見せることに対する懸念があるなどとしながらる RJP 指向性を算定した｡ 複数の評価基準とのも, 新卒採用における RJP の実現を模索してい相関分析によれば, RJP 指向は非現実的な期待るとの発言がある ( リ ク ル ー ト ワ ー ク ス 研 究 所を抑制し, 入社後の速やかな役割の自覚を促し,(2001)) ｡ また, 人事部担当者へのインタビュー

入社前後の期待のずれによるショックを緩和する｡

調査から, 新卒採用に RJP を適用することには

ただし, 定着率や初期の不適応へのプラスの効果

躊躇している企業であっても, 中途採用, (すでは特に観察されない｡ 図 2 に示されたワクチン効に社内で仕事の実績がある人たちに対する) 社内公

果, 役割の明確化効果などが得られているにもか募や管理職の抜擢, 派遣社員の活用といった領域

かわらず, 定着率への影響が見られない理由はなにおいて RJP の活用が有望であることも示唆さにか｡ その背景にある事実やロジックは, この 1

れており21), これらの点は米国の研究でも指摘さつのサーベイ調査からだけではわからない｡ 残念

れていない論点である (金井 (1994))｡

日本労働研究雑誌

63欠員補充型は前者が中心であり, 後者は中・長期

Ⅲ RJPと体験的就業を通じたマッチングの採用計画に基づく場合が多く, その典型が新卒採用である｡ 第二に採用時期が定期採用か随時・

RJP が定着を促進する効果は, 米国では広く不定期採用か入社時期を固定しないいわゆる通年

確認されている｡ また, わが国でも定着率への直採用か｡ 第三に採用主体が本社 (全社一括) か事

接的な効果こそ実証されていないものの, 入社後

業所・部門別か (今野・佐藤 (2002)) ｡ さらに新の幻滅感の緩和効果は確認されており, その有効卒採用では, 配属先が特定された職種別採用か文性はケーススタディからも示唆されている｡ 採用

系・理系や事務・営業・技術といった大括りの区

時のミスマッチによる離職を減少させる採用方法

分による採用か｡の手がかりを, RJP 理論に基づく採用に求めることができそうである｡

近年, 主に若年者の採用について, 紹介予定派
遣やトライアル雇用, 日本版デュアルシステムの効果的に RJP を実現するにはどうすればよい

活用, インターンシップを採用に結びつけるといっか｡ ｢リアリズムに徹したビデオ, パンフレット,

た新しい動きがみられる｡ これらに共通するのは,

あるいはリクルータのトークにきちんと配慮してマッチングが書類や筆記, 面接試験ではなく, 仕も, 当該組織に入る前のひとに組織文化を伝える

事ぶりによって図られるという点である｡ 個人ののは, 依然としてチャレンジである (金井 (1994))｣

側からみれば, まさにある組織で実際に仕事をしという｡ それならば, 採用の前に組織の ｢内部｣てみることをつうじて提供された情報を総合的にに入って, 実際に仕事をする機会があればどうか｡

判断して入社の意思を固めるということになる｡

RJP 指向性が高い企業は学生向けの情報源とし広く正社員を中心とした人材確保の方策に目を向て属人的要因を重視していたが, 実際に仕事をすけると, 働きぶりを見たうえでのマッチングは,るとなれば, 採用担当者のみならず若手からベテ

目新しいものではない｡ 転籍への移行を予定した

ランの社員, 時には取引先にも触れることになり,出向, 定年後の再雇用や勤務延長, 最近では非正組織や仕事の性質・仕事の内容について良い情報

社員からの正社員の登用などがこれにあたる｡

も悪い情報も, 客観的側面も感情的側面も, 様々な立場から提供されることになろう｡

そこで, 新たに ｢マッチングの方法｣ と ｢人材を調達する場｣ の 2 つの視点によって正社員を中

ここでは, こうした考えに基づき, まず採用方心とした採用・人材確保の方法を分類すると, 表法の類型化を行ったうえで, 効果的に RJP を実

1 のようになる｡ マッチングの方法は, 書類や筆現する採用方法として ｢体験的就業を通じたマッ記, 面接によるものを ｢Off the Job Matching｣,

チング｣ に注目し, その現状を簡単に紹介する｡

実際の仕事ぶりによるものを ｢On the Job Matching｣ と称する｡ 人材を調達する場は, 内部労働

1 多様化する採用方法の類型化

市場, 企業グループ内の準内部労働市場, 外部労

採用は, 従来いくつかの視点から分類されてき働市場の 3 つである｡

た｡ 第一に即戦力か訓練可能性に基づく採用か｡
表 1 正社員を中心とした採用・人材確保方法の分類
外部労働市場On the Job Matching● 紹介予定派遣● トライアル雇用● 日本版デュアルシステム

準内部労働市場

内部労働市場● 転籍を予定した出向● 定年後の継続雇用● 非正社員からの正社員の登用● 採用に結びつけた

インターンシップ
Off the Job Matching (従来の)新卒採用･中途採用
出所：分類の考え方および ｢On the Job Matching｣・｢Off the Job Matching｣ という呼称は, 今野浩一郎氏のアイデアに基づいている｡ 表は筆者作成｡

64

No. 567/October 2007

論 文

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方

さて, 本節では RJP の観点から, 組織に入っ

適性・能力を見極めてから雇用することができる｣て仕事をする機会を作る採用方法に注目するとしとの指摘が 7 割を超え, 紹介予定派遣を希望するていた｡ 他方, 米国でも日本でも RJP が奏功す

派遣スタッフの約半数が, 希望する理由としてる領域として共通して挙げられたのは, 外部労働

｢仕事が自分に合うかどうか見極めることができ市場からの採用であった｡ このことから, 以下でるため｣ を挙げるなど25), 比較的長期の検討期間

は表 1 の分類のうち, 外部労働市場からの Onを設定してマッチングを図れる仕組みとして, 関

the Job Matching (体験的就業を通じたマッチン

心が高まっている｡

グ) をとりあげ, 効果的に RJP を実現する比較(2)トライアル雇用

的新しい採用方法として(1)紹介予定派遣, (2)トトライアル雇用のなかでも, 実績が大きい若年

ライアル雇用, (3)日本版デュアルシステム, (4)者を対象とする事業をとりあげる26)｡ 若年者トライインターンシップの現状を紹介する｡

アル雇用は, 公共職業安定所が紹介する 35 歳未2

体験的就業を通じたマッチング

満の若年者を短期間 (原則 3 カ月) 試行的に雇用効果的にする企業に対して奨励金を支給し, 仕事上必要な

RJP を実現する採用方法として指導や能力開発を行ったうえで常用雇用への移行(1)紹介予定派遣を図る制度であり, 2001 年 12 月から開始された｡

紹介予定派遣は, 職業紹介を前提とした派遣で,事業実施状況をみると (表 2) , 2005 年度のト

法律上 2000 年 12 月から可能となった｡ その仕組

ライアル雇用開始者数は 5 万 722 人, 常用雇用移

みは, 履歴書や面接により特定した派遣スタッフ

行者数は 3 万 5302 人である｡ 常用雇用への移行に, 一定期間 (最大 6 カ月) 派遣スタッフとして率は, 2002 年度以降約 8 割で推移している｡

働いてもらった後, 派遣スタッフが就職を希望し,期間終了後の採用義務はないにもかかわらず,

かつ派遣先企業が採用意思をもつ場合, 派遣先企高い常用雇用移行率が維持されていることは, ト

業に正社員もしくは契約社員などとして直接雇用

ライアル雇用がミスマッチ防止策として有意義でされるよう派遣元が職業紹介を行うというものであることを示唆しているとの見方もある ｡ (土田22)

ある ｡ 経験者のみならず, 新卒採用にも活用で(2004))(3)日本版デュアルシステム

きる｡
利用状況をみると, 2005 年度に紹介予定派遣

日本版デュアルシステムは, ｢訓練計画に基づにより労働者派遣された労働者数は 3 万 2991 人

き, 企業実習又は OJT とこれに密接に関連した(対前年度 69.4％増), 職業紹介を経て直接雇用に

教育訓練機関における教育訓練 (Off-JT) を並行結びついた労働者数は 1 万 9780 人 ( 対 前 年 度的に実施し, 修了時に能力評価を行う訓練制度｣

23)

85.6％増) と急増している ｡ 紹介予定派遣によと定義されている27)｡ 訓練期間は, 形態によるがり派遣した労働者に占める直接雇用に結びついた

5 カ月程度〜2 年である｡ 若年者の雇用問題の深労働者の割合は 60.0％である24)｡

刻化を背景に 2004 年に 4 省庁によって取りまとめられた ｢若者自立・挑戦プラン｣ 28) 推進の一環

利用事業所が感じるメリットとして ｢労働者の表 2 若年者トライアル雇用の事業実施状況(単位：人, ％)2001 年度(12 月開始)

2002 年度

2003 年度

2004 年度

2005 年度

4,650

31,46437,721

43,68050,722

常用雇用移行者数

72

18,141

25,53429,81335,302

常用雇用移行率

29.4

79.4

79.7

80.0

80.0

開始者数

出所：厚生労働省 平成 18 年度実績評価書
注：常用雇用移行率 (％)＝常用雇用移行者数÷トライアル雇用終了者数×100

日本労働研究雑誌

65

として, 2004 年度から厚生労働省と文部科学省

施大学比率とも増加を続け, 2005 年度の実施大が連携して全国で導入したもので, その対象は,

学比率は 62.5％にのぼる (図 3)｡ 2005 年度の実

おおむね 35 歳未満の学卒未就職者, 無業者, フ

施状況をみると, 実施時期は主に学部 3 年の夏期

リーターなどとなっている｡

休業中で, 実施期間は 1 週間から 2 週間が 45.6

事業実施状況をみると (表 3), 4 つの実施形態％と多く, 1 カ月以上は 8.2％にとどまる (以上,の合計受講者数は 2004 年度 3 万 1591 人, 2005

体験学生数構成比) ｡ 体験学生数は 4 万 2454 人で

年度 4 万 299 人である｡ 訓練修了後の就職率は,ある｡ 企業の受入状況については, 全国全企業規

公共職業訓練活用型の短期訓練で約 7 割, 長期訓模で時系列に把握できる調査は存在せず, 対象企

練の普通課程では 90％を超えている｡

業が限定されるが, 受入企業は年々広がりを見せ,

受講者数は少ないものの, 後者における試行状

2006 年度では受入企業の割合が 53.6％と半数を

況は極めて良好であることが報告されており, 採

超えた (表 4)｡ インターンシップと採用との関係

用の意思ある企業と就労の意識が高い訓練生が,は次節でやや詳しく述べるが, ここでは参考まで

一定の時間をかけて能力や意欲のミスマッチ軽減にインターンシップ参加者の中から新卒採用者のを図り, 実習先企業での就職を実現していること選考を行う, いわゆる採用直結型インターンシッがうかがえる (厚生労働省 日本版デュアルシステ

プの導入状況を確認しておくと, 新卒採用実績がムの今後の在り方についての研究会報告書

ある企業の 3.6％となっている30)｡

2005 年,

インターンシップ実施にあたっての企業から大田中 (2006))｡(4)インターンシップ

学生に対する教育効果への期待は ｢企業実態, 産大学などにおけるインターンシップは, 学生に

業技術の理解｣ が最も多く (吉本 (2002), pp.75‑

対して専攻分野や将来のキャリアに関連した就業

76) , 学生は職場や仕事全般に関する期待として体験を行う機会を提供する仕組みである｡ 1997

｢実際の職場がどんなところなのか知りたい｣ ｢さ年 5 月に閣議決定された ｢経済構造の変革と創造

まざまな立場や経験を持つ人の意見や話を聞いてのための行動計画｣ を契機に総合的な推進が図らみたい｣ を挙げる割合が高い (インターンシップ

29)

れることとなり, 急速に普及した ｡

推進支援センター・東京経営者協会 (2006)31) ) ｡ 採

大学などにおけるインターンシップの普及状況

用と結びつけるかどうかは別として, インターンを包括的に把握できるデータはないが, まず大学

シップは, 企業や職場の実態について, 現役社員などにおいて ｢単位認定を行う授業科目として実を通じて知らせる機会になっているといえよう｡

施されているもの｣ については, 実施大学数・実

表 3 日本版デュアルシステムの事業実施状況(単位：人, ％)2004 年度

公共職業訓練活用型 (短期訓練／標準 5 カ月)
都道府県取扱
雇用・能力開発機構取扱
公共職業訓練活用型 (長期訓練)
普通課程 (1 年)
都道府県取扱
雇用・能力開発機構取扱
専門課程 (2 年)
その他 (民間教育訓練機関における取組)
合計

2005 年度

受講者数

就職率

受講者数

就職率

22,90568.8

1,836
24,681

65.4
72.3

297
174
70

―
―
―

345
185
96

92.1
94.7
―

8,145

―

13,156―

31,59140,299

出所：厚生労働省職業能力開発局調べ (2007 年 7 月)
注：｢―｣ は不詳あるいは訓練期間中｡

66

No. 567/October 2007

論 文

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方

図３

学

大学などにおけるインターンシップ実施状況

500

100

450

90

400

80

350

70

300

60

校
数

実
施

250

50

︵
校
︶

率
︵
％
︶

200

40

150

30

100

20

50

10

0
1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

0
2005（年度）

大学

短大

高専

大学実施率（％）

短大実施率（％）

高専実施率（％）

出所：文部科学省「大学等における平成17年度インターンシップ実施状況調査について」
注：単位認定を行う授業科目として実施されているものに限定されている。

表 4 インターンシップを受け入れている企業の割合(単位：％)
2000 年度 2001 年度 2002 年度 2003 年度 2004 年度 2005 年度 2006 年度
受入企業割合

25.2

31.0

34.6

38.5

40.3

44.4

53.6

出所：東京経営者協会 平成 12 年度, 平成 13 年度, 平成 14 年度の新卒者採用に関するアンケート調査
集計結果 および日本経済団体連合会 2003, 2004, 2005, 2006 年度・新卒者採用に関するアン
ケート調査集計結果
注：1) 調査対象は, 2000 年度から 2002 年度は東京経営者協会, 2003 年度から 2005 年度は日本経済団
体連合会と東京経営者協会, 2006 年度は日本経済団体連合会の会員である｡ 回答企業はほぼ毎年,従業員数 100 人以上が 9 割以上を占める｡
2) 大学が単位認定するもの, 大学経由のものだけでなく, 企業が独自に受け入れているものも含む｡

日本労働研究雑誌67

す大学, 参加した大学生, 受入企業, 職場におけⅣ RJP としてのインターンシップ

る指導担当者を対象として 4 つの調査を実施して
おり, 調査内容も包括的なものである｡ ここでは効果的に RJP を実現する採用方法の観点から

主にインターンシップに参加した大学生を対象と体験的就業を通じたマッチングを紹介したが, いした調査 (以下, ｢学生調査｣ と呼ぶ), 受入企業をずれの仕組みについても, 入社後の定着など企業対象とした調査 (以下, ｢企業調査｣ と呼ぶ) の結と個人の適合性に及ぼす影響は分析されていない｡

果ならびに個票データを用いる｡

そうしたなか, インターンシップについては, ①

学生調査は, 調査対象大学 (インターンシップ

インターンシップを経験した大学卒業生のアンケーを実施している全国の国公私立大学 50 校) にインター

ト調査によると, 定着志向がある者のインターン

ンシップ参加学生 30 人への配布を依頼した郵送

シップに対する評価が高い (小杉 (2007)), ②採用

調査と, インターンシップ情報サイトに登録した直結型インターンシップを 3 年間実施した企業のインターンシップ参加経験者に協力を依頼した

事例によると, インターンシップを通して内定をWeb 調査の 2 つの方法で実施しており, 回収数出した学生はミスマッチが少ない (高橋 (2007))

902 人 (郵送調査 594, Web 調査 308), 分析対象数といった知見が得られており, インターンシップ

872 人である｡ 企業調査は, 各種リストから無作の経験と定着志向の関連が示唆されている｡ 他方,為抽出したインターンシップ実施企業 2500 社のアンケート調査の分析 (木谷 (2004), 根本 (2002))

インターンシップ窓口部署を対象として郵送調査

や, 人事担当者の対談 (リクルートワークス研究所

により行った｡ 回収数 1210 社, 分析対象数 972(2001)) では, RJP の優れた方法としてインター社35)である｡ ともに調査時期は 2004 年 10 月〜11

ンシップに関心が寄せられている32)｡月である｡

そこで, 体験的就業を通じたマッチングのなかでも, 特にインターンシップをとりあげ, 2004

2

インターンシップと採用・就職活動との関連

年に実施されたアンケート調査をもとに, まずイ

企業調査で, インターンシップと自社の新卒採ンターンシップと採用・就職活動の関連を把握す

用との関連をみると, ｢インターンシップ参加のる｡ さらに, RJP の側面からみて望ましいイン有無や評価は採用とは一切関係がない｣ が 6 割を

ターンシップのあり方を, 個票データから明らか

超え, 採用とは切り離して位置づけている企業がにする｡

多い｡ ｢採用選考に当たって, インターンシップ

なお, インターンシップの本旨は採用活動や就参加の有無や評価を参考にすることがある｣ が職活動ではなく, ここでの分析は ｢効果的なイン33.6％であり, ｢インターンシップ参加時の評価

ターンシップ｣ の検討を行う趣旨ではないことをが採用に直結する｣ いわゆる採用直結型は 3.4％

33)

ことわっておく ｡
1 使用データにとどまる｡ 採用直結型の割合が最も高い情報通信業でも, 1 割に満たない｡ また, 自社の新卒採用選考の際に, 応募者の他社を含めたインターン

本節で使用するデータは, とくに断りのない限

シップ参加経験の有無を確認している企業は,り, 2004 年度に厚生労働省職業安定局を事務局

8.1％にすぎなかった｡ 実績はどうか｡ 過去 3 年

として設置された ｢インターンシップ推進のため間に毎年新卒採用を行い, かつ大学生をインターの調査研究委員会｣ において行われた調査によるンシップとして受け入れた企業をとりだして採用

34)ものである ｡ 主に 4 年制大学の文系学部学生を実績をみると, 自社のインターンシップに参加し対象としたインターンシップについて, 多様な実た学生のうち採用試験に応募した学生の割合は態と課題を明らかにし, 学生と企業の双方にとっ16.1％と少なく, 入社した学生の割合は 4.0％でてメリットあるインターンシップのあり方を検討しかない｡

することを目的として実施された｡ 学生を送り出68

学生調査によれば, 就職活動をした 4 年生をと
No. 567/October 2007

論 文

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方

りだすと, インターンシップ先企業に対して就職ンシップに対する評価は, 就職後の定着志向 (小活動をした割合は 26.0％だが, インターンシッ

杉 (2007)) や仕事に対する満足度 (インターンシップ先企業で内定を得た者は 4.9％にすぎない｡ 他

プ推進支援センター・東京経営者協会 (2006)36) ) と方, それ以外の企業から内定を得た者は 76.6％

も関連があると考えられることによる｡にのぼる｡ インターンシップの経験が就職活動に

以下では企業の ｢卒業後に採用したい人材の見及ぼす影響として ｢内定直結だったので内定を獲極め｣ 効果の有無, 学生のインターンシップ満足得できた｣ とする者は 2.3％にとどまった｡

度の規定要因を多変量解析から明らかにし, 両者

以上から, 大学生のインターンシップへの参加
は, 企業の採用活動や学生の就職活動に活用されを総合的にみて RJP の方法として望ましいイン
ターンシップのあり方を検討する｡ているものの, インターンシップが参加企業への(1)仮説採用に直結する事例はまだ少ないといえる (佐藤・

RJP として望ましいインターンシップとはど堀・堀田 (2006))｡
3 RJP として望ましいインターンシップのようなものだろうか｡ Ⅱをふりかえれば, ①企
業の誠実な姿勢と配慮, ②仕事内容についての十分な情報の提供, ③現役社員との率直なかかわり

さて, RJP の観点からインターンシップをとが重要であるという仮説をたてることができる｡

らえると, 企業がインターンシップを通じて会社①｢誠実さと配慮 (honesty and caring)｣ は RJP

や仕事の生の情報を十分に提供することにより,のキーワードのひとつである｡ 悪い情報も含めて企業は学生と自社との適合性を見極め, 学生は提伝えるという意味にとどまらず, 組織の誠実さと供された情報を理解, 検討して自分の欲求と企業配慮を感じさせることはコミットメント効果につの適合性を見極めることができることが ｢望ましながる｡ インターンシップ実施にあたっての ｢誠いインターンシップ｣ ということになるだろう｡

実さと配慮｣ として実習計画作成の有無 (企業調

企業調査では, 大学生をインターンシップとし査)／実習内容の説明の有無 (学生調査), 報酬やて受け入れた効果を尋ねており (多重回答), ｢卒手当の支給状況についての変数を用いる｡ 実習内

業後に採用したい人材の見極め｣ の効果が得られ容が説明されることは, 受入前に企業が準備を行った企業が 10.9％となっている｡ これは, 前小節ていたという ｢誠実さ｣ を伝えることになろう｡

で紹介したインターンシップと自社の新卒採用のまた, インターンシップ期間中, 交通費や食費な関連についての設問とは独立させた設問であり,どの出費ばかりでなんの収入もなくなることは学

実際に採用に結びつけるかどうかは別として, 適

生にとって負担であり, これに対する ｢配慮｣ が合性を見極めることができたという意味だと理解示されないこと (一切手当が支給されないこと) は,できる｡ この効果の有無をみる｡

学生の満足感を削ぐだろう｡

学生調査では, インターンシップ先企業と自ら②企業と個人の双方の観点から ｢仕事の内容｣の欲求との適合性の見極めについて直接的に尋ね情報の重要性が指摘されていた｡ 仕事内容についる質問を設けていない｡ そこで, ここではインターての十分な情報は, ワクチン効果につながる｡ 実

ンシップの満足度に着目したい｡ その理由は, 第習内容のうち, 特に社員の基幹的な業務に従事す

一に前節で紹介したように, 学生は ｢実際の職場ることや社員の業務に同席・同行することは, 仕がどんなところなのか知りたい｣ ｢さまざまな立場

事内容の理解を深めるだろう｡

や経験を持つ人の意見や話を聞いてみたい｣ とい③現役社員が肉声で語る感情的側面 (属人的なう期待をもってインターンシップに参加しており,情報) は RJP に欠かせない｡ 社員と一定期間にインターンシップの満足度は, その期待が満たさわたって率直な話ができる関係を持つことの意義れたかどうか, すなわちインターンシップ企業につに着目し, 指導担当者の有無とインターンシップ

いて知るために十分な情報を得られたかどうかをの期間についての変数を用いる｡ 学生と指導担当反映していると考えられること, 第二にインター者が一定期間をともにすれば, ある程度腹を割っ日本労働研究雑誌

69

の変数を用いた｡ 学生調査のデータを用い, インて話す機会も生まれよう｡(2)結果と解釈

ターンシップの満足度を被説明変数とする重回帰

企業調査のデータを用い, 卒業後に採用したい分析を行った結果を表 6 に示す｡ 説明変数として人材の見極め効果の有無を被説明変数とする二項は, (1)で示したもののほか, 統制変数として性ロジスティック分析を行った結果を表 5 に示す｡

別, 希望した企業でのインターンシップだったか,

説明変数としては, (1)で示したもののほか, 統

単位取得目的か否かについての変数を用いた｡

制変数として企業属性, 独自選考の有無について

企業調査と学生調査の 2 つの分析結果を組み合表 5 卒業後に採用したい人材の見極め効果の有無の規定要因(二項ロジスティック分析)
被説明変数：卒業後に採用したい人材の見極め効果の有無 (あり＝1, なし＝0)
実習計画の作成 (あり＝1)
報酬や手当の支給 (なし＝1)
社員の基幹的業務の一部
社員の補助的業務の一部
アルバイト・パートの業務の一部
通常業務と別に与えられた一定の課題仕事をしている社員の業務に同席・同行
職場や工場の業務を見学
指導担当者の有無 (あり＝1)
インターンシップ日数 (11 日以上＝1)
独自選考の有無 (あり＝1)
正社員数 (1,001 人以上= 1)
製造業
情報通信業
小売・サービス業
公務・NPO など(リファレンスグループ：その他)
定数Ｎ−2 対数尤度
カイ 2 乗Nagelkerke R 2 乗

係数−0.216−0.0260.432−0.1830.528
0.296−0.021−0.219
0.054
0.650
0.544
−0.1150.493
1.034−0.112−1.635

標準誤差
0.251
0.247
0.243*
0.245
0.317*
0.252
0.251
0.248
0.315
0.247***
0.246**
0.303
0.347
0.423**
0.368
0.769**−2.5140.532***
777535.704
60.889***0.141

出所：｢インターンシップの実態に関するアンケート｣ 企業調査
注：***：ｐ<0.01 **：ｐ<0.05 *：ｐ<0.1

表 6 学生のインターンシップ満足度の規定要因 (重回帰分析)
被説明変数：学生のインターンシップ満足度 標準化係数
t値
実習内容の説明 (あり＝1)
0.117
3.687***
報酬や手当の支給 (なし＝1)−0.129 −3.912***
社員の基幹的業務の一部
0.198
6.069***
社員の補助的業務の一部−0.000 −0.014
アルバイト・パートの業務の一部−0.153 −4.694***
通常業務と別に与えられた一定の課題
0.099
2.991***
仕事をしている社員の業務に同席・同行
0.111
3.154***
職場や工場の業務を見学
0.019
0.552
指導担当者 (あり＝1)0.1243.850***
インターンシップ日数 (11 日以上＝1)−0.001 −0.031
インターンシップ先企業 (希望企業＝1)
0.142
4.421***
参加目的 (単位取得＝1)−0.137 −4.273***
性別 (男性＝1)−0.023 −0.710
定数項−
21.078***Ｎ
822
Ｆ値
16.239***
調整済みＲ 2 乗
0.194
出所：｢インターンシップの実態に関するアンケート｣ 学生調査注：1) 学生のインターンシップ満足度：とても満足＝4, まあ満足＝3, あまり満足していない＝2, 不満＝1｡ 2) ***：ｐ<0.01

70

No. 567/October 2007

論 文

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方

わせ, 仮説に沿って検討を加える｡ 第一に, 学生

れば, インターンシップにおいてアルバイト・パー

からみると実習内容の説明を受けることは満足度

ト業務を経験させることは避けるべきであろう｡

を高め, 報酬や手当が一切支給されないことは満第四に, 指導担当者をおくことは学生の満足度

足度を低くする｡ ｢企業の誠実な姿勢と配慮｣ がを高める｡ 企業の人材見極め効果にもプラスの影

学生に伝わることは, 学生の満足度を高める｡ 学

響を与える傾向がみられるが, 統計的に有意な結生の満足度が高まることは, 実習への意欲的な参果ではない｡ 実習期間が比較的長いことは企業の加と実力発揮につながり, そのことが企業からみ人材見極めをうながすが, 学生の満足度に対してた人材見極め効果にプラスの影響を及ぼすこともは有意ではないものの低くする傾向がみられる｡

考えられるが, ここでは設定した変数がいずれも学生と ｢現役社員との率直なかかわり｣ をもたせ企業からみてコストがかかるものであったためか,ることは, 学生にとっては提供される情報を充実

そうした影響はみられなかった｡

させ, その信用性を高める｡ 企業からみても学生

第二に, 実習内容を社員の基幹的業務の一部との適切な評価を行いやすくすると考えられるが,することは, 学生の満足度を高め, 企業の人材見

特定の社員に負担がかからない体制の整備が必要

極め効果にもプラスの影響を及ぼしている｡ 口頭といえよう｡ 率直なかかわりをもたせるには, 期や書面での説明ではなく実際に社員と同様の業務間を長くすることよりも, まず担当者をおくことに就かせることは, 仕事の魅力や難しさ, 組織風である｡

土を含めた ｢十分な情報の提供｣ につながり, 学

なお, この他企業の人材見極め効果との関連で生にとっては職場がどんなところか知りたいといは, インターンシップ参加学生を企業が独自に選う期待を満たしてくれる｡ 他方企業からみると働考すること, 情報通信業であることがプラスの,きぶりをみたうえでの人材選択を可能にする｡ さ

公務・NPO などであることがマイナスの影響をらに, 仕事をしている社員の業務に同席・同行す持つ｡ 学生の満足度との関連では, 通常業務と別ることは, 学生の満足度を高めていた｡ 社員とのに与えられた一定の課題に取り組むことは満足感

やりとりあるいは取引先との接触を通じて仕事やを高める｡ RJP の観点よりも, 達成感が得やす

職場の実態への理解が助けられるのであろう｡ たいことが理由であろう｡ 希望企業でインターンシッ

だし, 統計的に有意な結果ではないが, 企業からプに参加することが満足度を引き上げ, 単位取得

みた人材見極め効果にはマイナスの傾向がみられ目的での参加は満足度を引き下げていた｡

る｡ 社員の業務に同席させるだけでは, 学生はい
わば見学者であり, その能力の見極めにはつなが

Ⅴ

む す び

りにくい｡ RJP の観点からみると, 実習内容としては社員の基幹的業務の一部に従事させること採用時点における企業と求職者のミスマッチかを中心に, 同席・同行を組み合わせることが効果ら生じる離職を減少させることに貢献しうる採用的ではないかと考えられる｡

方法に関して, 米国で発展してきた RJP 理論を第三に, 仮説に関連づけて設定した変数ではな

手がかりに検討を加えた｡ 最後に, 本稿の内容といが, 実習内容について企業と学生の双方にとっ結果を要約し, インプリケーションについて考察て有意な影響をもったのが, アルバイト・パート

する｡

業務の一部を経験させることである｡ アルバイト・

RJP とは, 組織や仕事について, 悪い情報もパート業務を経験させることが, 企業の人材見極含めて誠実に応募者に伝えることであり, ｢ワクめ効果を高めている｡ 社会人としての基礎的な能チン効果｣ ｢スクリーニング効果｣ ｢コミットメン

力の有無はアルバイト・パート業務でも共通といト効果｣ ｢役割明確化効果｣ を生み, 組織への定うことなのか, 背景はこの結果からだけではわか着を促す｡ 米国ではそのメカニズムと効果が広くらない｡ 他方学生からみると, 満足度を有意に引確認されている｡ わが国での研究は初期段階にあき下げる｡ 学生の満足度低下による弊害を考慮す

るが, 入社後の幻滅感の緩和効果が明らかになっ日本労働研究雑誌71

ており, ケーススタディからは定着促進の効果がる基本的な考え方として見直す必要があるのでは示唆されている｡

ないだろうか｡ はじめに述べたように, 法律上も,そこで効果的に RJP を実現する採用方法とし定着促進のために業務内容, 勤務条件などの情報て, 体験的就業を通じたマッチング (紹介予定派

を明示することが企業の努力義務となった｡ RJP

遣, 若年者トライアル雇用, 日本版デュアルシステ

は組織が個人を選ぶのではなく, 選びあう関係をム, インターンシップ) に着目した｡ RJP では感重視しており, 組織と個人がお互いに誠実である

情的な側面も含む誠実な情報提供をうけ, 個人がことを求めているといえる｡ 組織と個人がそれぞ

自己決定することが重視されているが, 組織のれ ｢何を｣ 伝えるかよりも, お互いが ｢どのよう｢外｣ にいて, その情報を十分に理解することはに｣ 向き合うかが問われており, その姿勢が採用難しいことによる｡

後の定着に影響を及ぼすように思えてならない｡

次に, 体験的就業を通じたマッチングのうち,RJP が重視する, 組織と企業が ｢選びあう関RJP の優れた方法として関心が寄せられ, 定着係｣ はまた, 特に仕事の経験を持たない学生にとっ志向との関連が指摘されはじめたインターンシッて厳しいハードルであるともいえる｡ だからこそプをとりあげ, ｢RJP として｣ 望ましいインター

体験的就業を通じたマッチングのような新たな仕ンシップのあり方を, 企業からみて卒業後に採用組みが意義を持つわけだが, それにしても, 提供

したい人材の見極め効果の有無, 参加学生の満足された情報を十分に理解し, 仕事生活の文脈のな度の規定要因から探った｡ 実習計画の作成, 手当

かで咀嚼し, 自己選択することが学生に可能なのの支給は, 学生の満足度を高める｡ 実習内容を社か, 疑問となる｡ 児美川 (2007) は, キャリア教員の基幹的業務の一部とすることは, 学生の組織

育の目的を ｢子どもたちが, 自らの ライフ・キャ

風土や仕事内容を知りたいという欲求を満たし,

リア の主人公になれるような力を育てること,他方企業からみると働きぶりをみたうえでの人材

生き方

選択を可能にする｡ 社員の業務への同席・同行を置づけられるようにすること｣ だという｡ 卒業後組み合わせれば, 社員のみならず取引先からも情の最初の勤務先における早期離職は, 学校教育と報を得ることにつながる｡ アルバイト・パート業の関係でもまたさらなる検討が期待されるし, 自務の一部を経験させることは, 学生の満足度を引

己選択ができる個人を育てる学校段階におけるキャ

き下げる｡ 指導担当者を置くことは学生が得るこ

リア教育のあり方も問われるべきであろう｡

全体のなかに働き方をきちんと位とのできる情報を充実させ, その信用を高め, 企
業からみても学生との適合性の見極めを助けうる｡＊本稿のうち第Ⅳ節の分析は, ｢大学文系インターンシップの活性化に関する研究｣ (東京大学社会科学研究所人材ビジネ

まとめれば, ①企業の誠実な姿勢と配慮を示すこス研究寄付研究部門 2006 年度研究プロジェクト) におけると, ②仕事内容についての十分な情報の提供, ③

研究成果 (佐藤・堀・堀田 (2006)) を参考にしている｡ 同

現役社員との率直なかかわりが重要であり, これらを企業からみたコストを高めすぎない形37)で実現することが求められる｡

プロジェクトのメンバーは, 佐藤博樹氏, 堀有喜衣氏と筆者である｡ 特に本稿の執筆にあたっては, 佐藤博樹氏から有益なアドバイスをいただいた｡ また, 表 1 の分類の着想は今野浩一郎氏による｡ 記して謝意を表する｡ ただし, 本稿にありうべき誤りは, すべて筆者に帰するものである｡

得られた示唆はなにか｡ 日本では, 採用のあり方が採用後の離職にどうかかわっているかは十分に検討されてこなかった｡ 本稿の土台を崩すよう

1) なお, 金井 (1994) は, 初期の RJP の実証研究が転職低減の効果を主としてめざしていたのは確かだが, 効果について複眼的な評価指標をもっており, 転職の低減のみを念頭にでもあるが, 日本では RJP に関する研究も進んおいているという理解は誤りであるとしたうえで, RJP はでおらず, 多様化する採用方法それぞれの導入状

たんなる手法ではなく, 組織への人の入り方についての基本

況はなんらか把握できるものの, 採用後の定着へ

2) 厚生労働省 新規学校卒業者の就職離職状況調査結果 ｡の影響はほとんど研究されてきていない｡ こうし3) ただし社会経済生産性本部た研究の発展に加え, 採用のあり方を, 技法としてだけでなく, 組織と個人の関係の哲学とも言え72哲学であることを見失ってはならないと述べている｡
新入社員半年間の意識変化調

査 (対象：同本部の新入社員教育プログラム等への参加者)によれば, ｢今の会社に一生勤めようと思っている｣ とする
回答者の割合が 2005 年以降高まっており, 今後, 離職率改No. 567/October 2007

論 文

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方
16) 永野 (2004) は, 2001 年に行った企業調査の個票データ

善の期待ももたれる｡
4) 日本経済新聞 2007 年 8 月 3 日付 ｢｢転職したい｣ 新入社員をもとに採用活動の自己評価点を従属変数とする重回帰分析

急増を行っており, RJP の指標として ｢情報提供時にイメージ

人材各社への登録 2‑4 倍に｣｡(対象：を重視したか実態を強調したか｣ を独立変数に加えているが,2008 年卒業予定の大学生で就活モニターとして登録した者

この指標は有意でない｡ しかし RJP の効果は主として採用

2000 人, インターネット調査による) によれば, 企業ホー

後に発生するものであるため, 採用活動そのものの評価でムページの好ましい内容 (2007 年 5 月調査, 回答：1149 人)

RJP の指標が有意にならなかったことは, RJP の効果を否

5) 例えばディスコ

日経ナビ・就活モニター調査

や, よい入社案内の条件 (2007 年 6 月調査, 回答：1129 人)

定するものではないと結論づけている｡

として ｢よいところばかりでなく, 課題や弱点にも触れてい

17) 株式会社アサンテ｡

る｣ ことを挙げる者が最も多いにもかかわらず (ホームペー

18) 日本ヒルティ株式会社｡

ジ 81.0％, 入社案内 68.0％), 就職決定企業について十分理19) 今ではインターネットが採用にあたり大きな役割を果たす

解できた情報 (2007 年 6 月調査) として ｢企業の弱点｣ をようになっているが, 調査時点が 1993 年であるので, ここ選択した者は 17.1％にすぎない｡

ではインターネットは情報源として含まれていない (金井6) 筒井 (2005) は認識社会学の視座からヒアリング調査を行(2002))｡

い, 高卒就職について, 企業が具体的な仕事とそこで必要な

20) とはいえ, 職種 (部門) 別採用は約 4 割の企業においてす

能力を学校教育と関連づけて言語化し, 伝達することの難し

でに導入されており, 従来職種別採用であった技術職以外でさについて考察を加えている｡

も職種別採用が出現している (日本経済団体連合会

7) ただし, この調査では, インターンシップ先企業に入社し年度・新卒者採用に関するアンケート調査結果 )｡ なお, 職たかどうかは問われていない｡ 本稿での検討課題に照らせば,種別採用を導入している企業のほうが仕事内容の RJP を重2006

厳密にはある企業に ｢その企業のインターンシップを経験し視していることが明らかにされている (根本 (2002))｡て入社した者｣ と ｢それ以外の者｣ の定着志向の比較が求め

21) 自己選択によるコミットメント増大効果の観点から｡

られるが, そうした調査は行われていない｡
8) なお, 角方・八田 (2006) は, 大学新卒採用におけるミス

Wanous が RJP が外部からの採用に重要だとするのはワクチン効果の観点からである｡

マッチの要因が, ①若年層の就業意識の希薄化や②労働市場

22) 派遣先が, 紹介予定派遣で受け入れた派遣社員を採用しなにおける需給のバランスに加え, ③採用が特定の時期に集中い場合は, その理由を派遣元に通知しなければならない｡ 派

するだけでなく, 学生の就職希望企業が特定の企業に集中す

遣元は, 派遣スタッフの求めに応じ, 派遣先から通知された

る現行の就職システムにあることを分析したうえで, 中小企

理由を書面で明示しなければならないとされている｡

業におけるマッチング手段としてのインターンシップの有効

23) 厚生労働省職業安定局 平成 17 年度労働者派遣事業報告 ｡

性を主張している｡

24) 直接雇用に結びついた労働者の割合の評価は難しい｡ 紹介9) RJP によって母集団が小さくなっても, その仕事にふさ

予定派遣の場合, 派遣先による事前面接が可能となるため,

わしい応募者が減るわけでないことが明らかにされている

派遣スタッフとして働き始める段階の選考が派遣先での直接(Premack＆Wanous (1985), Reilly . (1981), Wanous

雇用への移行率に影響を与えることによる｡ こうした点は,(1977) など)｡ また, Meglino, Ravlin＆DeNisi (2000) は,(2)のトライアル雇用における常用雇用移行率にもあてはま

メタ分析により, 未経験者採用においては RJP を通じた母る｡ トライアル雇用では, 公共職業安定所による事前のセレ集団の量の確保が可能であると結論づけている｡

クションの程度が常用雇用移行率に影響を及ぼす｡ 紹介予定

10) 注 1)で述べたとおり, RJP の評価指標は定着率のみでは派遣における直接雇用への移行率やトライアル雇用におけるない｡ Wanous (1992) は, RJP の評価指標をエントリー段

常用雇用への移行率があまりに高いことは, 働きぶりを見て階別に次の 6 つに整理している｡ ①新人をリクルートする組
織の能力 (エントリー前), ②新人の初期期待, ③個人による組織の選択すなわち個人の欲求と組織風土の適合性 (エントリー時), ④初期の職務態度 (仕事満足度, 組織へのコミッ
トメントなど), ⑤生産性・業績, ⑥定着・自発的転職率(エントリー後)｡
11) Wanous (1992) pp.79‑80 では, Weitz (1956) 以降 1980
年代までに行われた主要な RJP の実証研究における RJP を通じた定着率向上の効果が一覧できる｡
12) これらに加え, RJP が教育訓練の意欲的な受講につなが採用を決めるという制度の趣旨にあわない運用とも言えよう｡
25) 厚生労働省 労働者需給制度についてのアンケート調査
2005 年｡
26) トライアル雇用の対象は, 若年者等のほか, 中高年齢者,
母子家庭の母等, 障害者, 日雇労働者, ホームレスである｡
27) 厚生労働省

日本版デュアルシステム協議会報告は省略するが, その概要は本報告を参照されたい｡
28) 内容とそれに対する批判的検討は, 児美川 (2007) を参照
されたい｡

り, 役割の明確化とあいまって生産性と満足度の低下を引き

29) 普及の背景については, 古閑編 (2001) に詳しい｡

起こす仕事上のストレスを軽減するとの研究もある

30) 毎日コミュニケーションズ(Barksdale . (2003))｡

2004

年｡ 本稿では紙幅の都合からデュアルシステムの詳細な説明

2008 年卒者採用予定および採用活動に関する企業アンケート(対象：新卒採用実績が13) RJP のメディアには, パンフレット, ビデオ, インターネッ

ある国内企業 8000 社, 回答：1181 社)｡ いわゆる採用直結

ト, 説明会, 職場見学, 面接など, さまざまな形態がある｡

型インターンシップについては, 定義が定まっていないこと

14) 米国では, 1 年間の定着率が 50〜80％程度であると最も効もあり, 調査対象や設問の用語によって導入しているとする

果的とされる｡ ただし, 日本の労働市場において, これがそのままあてはまるとは言えないであろう｡

企業の割合にばらつきがある｡
31) 現役生事前アンケート結果 (対象：インターンシップのポー

15) 選択肢が豊富にあれば, RJP はよりよい自己選択につな

タルサイト ｢ハイパーキャンパス｣ に登録したインターンシッ

がり定着を促すが, 他に選択肢がなければ, RJP を行おう

プ体験前の全国の大学・大学院・短期大学学生および高等専と行うまいと結果が変わらないため｡

門学校生 165 人, インターネット調査による)｡

日本労働研究雑誌7332) 木谷 (2004) は, 企業及び若手社員に対するアンケート調
査から, インターンシップが RJP の観点からも優れた方法であることを示唆する｡ 根本 (2002) は, OB・OG 訪問による直接対話, 時間とエネルギーをかけた会社説明会, 職場

Premack, S. L. ＆Wanous, J. P. (1985)

A meta-analysis ofrealistic job preview experiments,"  

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, 70, 706‑719.
Reilly, R. R., Brown, B., Blood, M. R., ＆ Malatesta, C. Z. (1981)

見学会に加え, インターンシップが RJP の重要な方法とな

The effects of realistic previews: A study and discussion

るとしている｡ リクルートワークス研究所 (2001) におけるof the literature,"

人事担当者の対談では, 事業体験, インターンシップのよう  , 34, 823‑834.

Salancik, G. R. ＆ Pfeffer, J. (1978)

A social information

processing approach to job attitudes and task design,"

なものが RJP として効果的であるとの発言がある｡
33) 学生, 企業の双方にとって望ましいインターンシップのあ



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り方については, 佐藤・堀・堀田 (2006) を参照されたい｡

Wanous, J. P. (1973)

34) 委員会の参集者は岩越隆美, 日下幸夫, 佐藤博樹 (座長),神野清勝, 鈴木正人, 武石恵美子, 内藤憲治, 牧野正人, 堀


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#58, 327‑332.

(1975 a)A job preview makes recruiting more ef-

fective," 

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" 

(1975 b)

実態に関するアンケート｣ の個票データは, 東京大学社会科学研究所附属日本社会研究情報センター SSJ データアーカ

Effects of a realistic job preview on

job acceptance, job attitudes, and job survival," 



有喜衣 (専門委員) (敬称略), 堀田聰子 (同), 調査実施機
関は UFJ 総合研究所 (当時)｡ なお, ｢インターンシップの $
, 23, 224‑253.

it(1977)

from outside to inside,"(http://ssjda. iss. u‑tokyo. ac. jp/) を参照されたい｡

618.
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Weitz, J. (1956)

して紹介を依頼した, 在学中にインターンシップを体験した

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卒業生 257 人, 回収：138 人)｡

realistic

job

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, 84, 601‑

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  & ! , Reading,Job expectancy and survival," 
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, 40, 245‑247.

今野浩一郎・佐藤博樹 (2002)

る環境整備も重要である｡

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MA: Addison-Wesley.

センターから各経営者協会を通じて全国の高等教育機関に対37) 例えば実習計画の蓄積・普及など, 企業の負担感を軽減すis(1992) 
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35) これまでに大学生 (学部生) をインターンシップとして受36) 卒業生アンケート結果 (対象：インターンシップ推進支援

it

Organizational Entry: Newcomers movingに単純集計結果は, SSJ データアーカイブのホームページ

け入れたことがあると回答したサンプル｡

!, 53 (5), 16, 166, 168.
like


 
#52 (4), 50‑60.

previews,"

イブに寄託されている｡ 調査票, 調査実施概要の詳細ならび

Tell

人事管理入門

日本経済新聞社.
インターンシップ推進支援センター・東京経営者協会 (2006)
インターンシップに関する学生の意識調査報告書 .
小笹芳央・原清孝 (2005) ｢企業は新卒採用をどのように位

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T. G. (2003)

The impact of realistic job previews andperceptions of training on sales force performance andする研究

continuance commitment: A longitudinal test," 




Works Review 第 1 号, pp.86‑97.


 

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   , 23, 125‑138.
Ilgen, D. R. ＆Seely, W. (1974)
aid

in

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reducing

voluntary

resignations,"


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 

RJP 指向性｣comers as lay ethnographers," in B. Schneider (eds.)
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
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

  , San Francisco, CA.:神戸大学経営学部研究年報

働くひとのためのキャリア・デザイン

Inducing resistance to persuasion:

Some contemporary approaches," in L. Berkowitz (ed.)

PHP

新書.
木谷光宏 (2004) ｢就職と採用をめぐる環境変化とその影響｣
永野仁編 大学生の就職と採用 中央経済社, pp.171‑181.
古閑博美編著 (2001)

Jossey-Bass, pp. 85‑129.

第 40 巻, pp.1‑

66.
(2002)

Acculturation in the workplace: New-

McGuire, W. J. (1964)

若年の類型化と対応するミスマッチ解消策｣

金井壽宏 (1994) ｢エントリー・マネジメントと日本企業のRealistic expectations as an






, 59, 452‑455.

Louis, M. R. (1990)

インターンシップ

職業教育の理論と実践 学文社.
小杉礼子 (2007) ｢卒業者の初期キャリア形成からみた高等教 


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 
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, Vol. 1, New

育の課題｣ 労働政策研究報告書 No.78

York: Academic Press, pp. 191‑229.

職業への移行支援と人材育成の視点からの検討 労働政策研

Meglino, B. M, Ravlin, E. C., and DeNisi, A. S. (2000)

A

大学生と就職

究・研修機構, pp.107‑142.

meta-analytic examination of realistic job preview effec-

児美川孝一郎 (2007) 権利としてのキャリア教育

tiveness: A test of three counterintuitive propositions,"

佐藤博樹・堀有喜衣・堀田聰子 (2006)





  !, Vol. 10, No. 4, 407‑

ンターンシップ

明石書店.

人材育成としてのイ

キャリア教育と社員教育のために 労働

新聞社.

434.
Phillips, J. M. (1998) Effects of realistic job previews on mul-高橋保雄 (2007) ｢インターンシップと企業実務者からみtiple organizational outcomes: A meta-analysys,"  

たインターンシップの効果とその課題｣ 高良和武監修, 石田  , 41, 673‑690.

宏之・太田和男・古閑博美・田中宣秀編

Porter ＆ Steers, R. M. (1973)

Organizational, work, andpersonal factors in employee turnover and absenteeism,"


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
"

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#80, 151‑176.
Porter, L. W., Lawler, E. E., Ⅲ , ＆ Hackman, J. R. (1975)" 


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
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

 . New York: McGraw-Hill.
74

置づけているか｣ 日本労働研究雑誌 第 542 号, pp.51‑57.
角方正幸・八田誠 (2006) ｢若年の基礎力と就職プロセスに関とキャリアインターンシップ

第 3 部第 3 章, 学文社.

田中萬年 (2006) ｢日本版デュアルシステムの試行状況｣ 産業
教育学研究

第 36 巻第 1 号, pp.89‑93.

土田道夫 (2004) ｢非典型雇用とキャリア形成｣
雑誌

日本労働研究第 534 号, pp.43‑51.
No. 567/October 2007

論 文
筒井美紀 (2005) ｢高卒就職の認識社会学

採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方
質の内実が伝わる ことの難しさ｣ 日本労働研究雑誌 第 542 号, pp.

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リクルートワークス研究所 (2001) ｢用理論が浸透する日｣ Works

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日本に RJP という採通巻 48 号, pp.26‑37.

永野仁 (2004) ｢新規大卒者採用とその成功の条件｣ 永野仁編
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根本孝 (2002) ｢新学卒者の就職と RJP (現実的仕事情報) の
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経営論集 50 巻第 1 号, 明治大学, pp.37‑59.
吉本圭一 (2002) ｢高校における ｢職業への移行｣ 支援とパー
トナーシップに関する研究

ほった・さとこ 東京大学社会科学研究所助教｡ 最近の主な著書に,人材育成としてのインターンシップ

ア教育と社員教育のためにキャリ(佐藤博樹・堀有喜衣と共著,

労働新聞社, 2006 年) など｡ 人的資源管理専攻｡

インターンシップの位置づけをめぐって｣ 九州大学大学院教育学研究紀要 第 48 号, pp.

日本労働研究雑誌75