特集●モチベーション研究の到達点

働く人にとっての
モチベーションの意義

─ワーク・エンゲイジメントとワーカホリズムを中心に
大塚泰正（筑波大学准教授）

本論文では，働く人のワーク・エンゲイジメント，ワーカホリズムと，ワーク・モチベー
ション，メンタルヘルスとの関連について議論した。ワーク・エンゲイジメントとワーカ
ホリズムとの間には正の関連があることが繰り返し指摘されていることから，両者は類似した側面を持つことが示唆される。また，ワーク・エンゲイジメント，ワーカホリズム
は，ともに，ワーク・モチベーションを高め，仕事に対するさまざまな行動を引き起こし
持続させる原動力になるといえるが，特にワーカホリズムの下位因子である「強迫的な働き方」は，プライベートのときでも仕事との心理的な距離を取りにくくしたり，労働時間を長時間化したりすることなどによって，結果として本人のメンタルヘルス状態を不良にする危険性を持つものであるといえる。仕事に積極的に取り組む従業員は，組織にとっては重要な存在であると思われるが，そのモチベーションの根源が強迫的な色彩を帯びている場合には，早く帰宅させたり，休暇を取らせるなどの指導を，上司等がしっかりと行うことが必要である。

目

次理論（ロック・ラザム 1984），社会的認知理論（バ

Ⅰ

はじめに

ンデュラ 1979），組織的公正理論（Greenberg andⅡ

ワーク・エンゲイジメントとワーク・モチベー

Folger 1983）などが挙げられるが，これらはいず

ション，メンタルヘルス

れも，従業員が職場内において何らかの行動を生

ワーカホリズムとワーク・モチベーション，メン

起させ，推進し，持続するプロセスについて説明

タルヘルス

している。

Ⅲ
Ⅳ

しかしながら，ワーク・モチベーションは，必おわりにずしも常に仕事に対する前向きな姿勢を反映して

Ⅰ

はじめに

いるわけではない。例えば，組織的公正理論に基づいた研究では，組織的公正が欠如すると，組織人々が前向きにいきいきと仕事をしていくため機能を低下させる組織機能阻害行動が増えることの原動力になるものが，ワーク・モチベーションが明らかになっている（中丸・大塚 2016）。また，である。日詰（2009）は，ワーク・モチベーショ「仕事をしたい」という気持ちよりも，「仕事をし

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

ンを，
「組織や仕事に関連した目標に向かい高い

なければならない 」という強迫的な観念によっ水準で努力することの意思や心理的プロセスであて，ワーク・モチベーションが高まり，行動が維り，それにより働く人が何らかの欲求を満たそう

持されることもある。

とすること」と定義している。ワーク・モチベー

このように，必ずしも前向きな要素を持たない

ションについての代表的な理論には，目標設定

ワーク・モチベーションを従業員が持ち続けていNo. 684/July 201759

ると，個人のみならず，組織のパフォーマンスやて発生するものであり，感情と認知を含み，持続生産性などにもさまざまな不利益をもたらす可能性があるとされている。すなわち，ワーク・エン

性がある。そこで本論文では，従業員のワーク・

ゲイジメントが高い状態とは，ワーク・モチベー

モチベーションを高める要因として特にワーク・ションを高める準備状態であるともいうことがで

エンゲイジメントとワーカホリズムを取り上げ，きる。

これらがワーク・モチベーションを高めるメカニ

従来の職業性ストレス研究では，仕事上のさズムについて議論する。また，ワーク・エンゲイ

まざまなストレッサー（仕事の要求度） によっ

ジメントやワーカホリズムとメンタルヘルスとのて，うつや怒りなどのネガティブな感情状態であ関連についても議論する。

る心理的ストレス反応が喚起されることが繰り返し指摘されてきた（例えば Cooper and MarshallⅡ ワーク・エンゲイジメントとワーク・モチベーション，メンタルヘルス

1976；Karasek 1979 など）。そのため，従来の職

ワーク・エンゲイジメントは，「仕事に関連す（Hurrell and McLaney 1988）に基づき，仕事上のるポジティブで充実した心理状態であり，活力，

さまざまなストレッサー（JOB STRESSORS） を熱意，没頭によって特徴づけられるもの」と定できる限り低減させることに主要な焦点を当てて義 さ れ て い る（Schaufeli and Bakker 2004）。
「活

きた。また，図 1 では，仕事のストレッサーの低力」は，身体的にも精神的にもエネルギッシュで減に加えて，仕事のストレッサーとストレス反応

あり，ストレスからの回復力があり，疲弊しにく（ACURE REACTIONS）との関連を弱める，個人

く，粘り強いなどの特徴がある状態を指す。
「熱要因（INDIVIDUAL FACTORS） やソーシャルサ

意」は，仕事に対する高いコミットメント，誇り，ポート（BUFFER FACTORS） などの調整要因を

有意味感などを自覚している状態を指す。
「没頭」

改善することも重要であることが示されている。

は，仕事に集中してのめり込んでいる状態を指しかしながら，仕事のストレッサーとストレス反す。これらの状態は，自分が携わる仕事に付随し応との間に太い二重線が引かれているように，ス

図１

JO B S TRESSO RS
Physical Environment
Role Conflict
Role Am biguity
Interpersonal Conflict
Job Future Am biguity
Job Control
Employment Opportunities
Quantitative Work load
Variance in Work load
Responsibility for People
Underutilization of Abilities
Cognitive Demands
Shift work

業性ストレス研究に基づく職場のストレス対策の焦点は，図 1 のような職業性ストレスモデル

NIOSH 職業性ストレスモデル

INDIVIDUAL F ACTO RS
Age
GenderMarital Status
Job Tenure
Job Title
Type A P ersonality
Self-Esteem

NONWO RK FACTORS
Domestic/Family
Demands

ACUTE REACTIONS
Psychological
Job Dissatisfaction
Depression
PhysiologicalSomatic Complaints
Behavioral
Accidents
Substance Use
Sickness Absence

ILL N E SS
W o rk -Relat ed
D isab ility
Ph ysici an
Diagno sed
Probl ems

BUFFER FACTORS
Social Support
from Supervisor,
Coworkers & Family

出所：Hurrell and McLaney（1988）

60

日本労働研究雑誌

論

文

働く人にとってのモチベーションの意義

る組織内の要因のことを，「仕事の資源」という。

トレス反応と最も強く関連する要因は仕事のストレッサーであると考えられているため，従来の職また，例えば NIOSH 職業性ストレスモデル

業性ストレス研究に基づく職場のストレス対策のでは，技能が活用できていないこと（Underutili-

焦点は，主に仕事のストレッサーを低減するこ

zation of Abilities） は，仕事のストレッサーの一とに置かれてきた。このように，仕事のストレッ

つとして取り上げられているが，逆に自分の技

サーによってストレス反応が生じるプロセスのこ能が業務に対して十分に発揮できているというとを，「健康障害プロセス」という。

感覚は，バンデュラ（1979） が述べる自己効力

しかしながら，その後の研究によって，仕事の感の高い状態と言い換えることもできる。また，ストレッサーや調整要因に分類されている項目の個人要因に分類されている個人の自尊感情（Self-

中には，直接心理的ストレス反応を低減させる効

Esteem）の高さは，仕事に対する取り組みを継続

果を持つものも存在することが明らかになってきさせたり，やる気を高めたりすることにつながた。例えば，上司や同僚などからのソーシャルサ

る。このような個人内に存在するワーク・エンゲ

ポートは，仕事のストレッサーと心理的ストレス

イジメントを高める要因のことを，「個人の資源」

反応との関連を弱めるだけでなく，心理的ストレという。

ス反応を直接低減させる効果もあることが確認さ

ワーク・エンゲイジメントは，これらの「仕事れている（種市・ 大塚・小杉 2003）。また，ワーの資源」や「個人の資源」によって高められるこ

ク・モチベーション研究においても，担当する職とが示されている。図 2 は，仕事や個人の資源が務に自律性が認められる場合には，自ら知識をワーク・エンゲイジメントを高めるプロセスを示得てそれを活用するなど，組織における前向き

した「仕事の要求度─資源モデル（Job Demands-

な行動の増加につながることが指摘されている

Resources model；JD-R モデル，シャウフェリ・ダ（Parker and Wall 1998）。職務自律性は，図 1 のモ

イクストラ 2012；島津 2014）」と呼ばれるものでデル上では仕事のストレッサーに含まれているある。JD-R モデルでは，「仕事の資源」と「組織「仕事のコントロール（Job Control）」に近い概念の資源」は相互に関連を持ち，いずれも，心理的であるといえる。このような要因は，心理的スト

ストレス反応を低下させるだけではなく，ワーレス反応を直接低減させるだけでなく，これらがク・エンゲイジメントを高める効果を持つことが組織内に多く存在することによって，個人のワー示されている。このように，「仕事の資源」や「個ク・エンゲイジメントを高める土壌にもなりう

人の資源」がワーク・エンゲイジメントを高めるる。このようなワーク・エンゲイジメントを高め経路のことを，「動機づけプロセス」という。こ

図2

仕事の要求度―資源モデル（Job Demands-Resources model：JD-R モデル）
健康障害プロセス+

心理的ストレス反応

仕事の要求度

個人の資源

仕事の資源

－
健康・組織
アウトカム

－

+

ワーク・
エンゲイジメント+

動機づけプロセス
出所：シャウフェリ・ダイクストラ（2012），島津（2014）

No. 684/July 201761

のプロセスの名称にも示されているように，従業て，本モデルに基づき職場環境改善を行う際に，員は「仕事の資源」や「個人の資源」を活用して，どのレベルでどのような取り組みを行えばよいか

ワーク・エンゲイジメントを上昇させ高いワーを明確にしている。なお，このモデルは組織レベ

ク・モチベーションの状態を維持することによっルで行うことのできる対策に主要な焦点を当ててて，組織の生産性などのアウトカムによい影響をいるため，図 3 において個人の資源は取り上げら及ぼすようになるのである。

れていない。

近年のわが国における職場のメンタルヘルス対「作業レベル」は，従業員個人が行う作業のレ策においても，JD-R モデルの考え方が取り入れ

ベルで高めることが可能な仕事の資源である。例

られている。図 3 は，川上（2012）によって提案

えば，上司が部下に業務を担当させる際に，あるされた「健康いきいき職場モデル」である。川上・程度の裁量権を持たせたり，仕事の意義を明確小林（2015） は，組織の生産性や創造性を高め，に説明したりすることで，作業レベルの資源を高従業員とその家族の満足や幸福を高めるには，めることができる。「部署レベル」は，主に部署「（従業員の）心身の健康」「従業員のいきいき（ワーなどのグループ単位で高めることができる資源でク・エンゲイジメント）」「職場のいきいき（職場のある。例えば，職場のコミュニケーションを活性一体感）」を達成することが重要であるとし，こ化するような取り組みを行うことにより，上司やれを日本型ポジティブ・メンタルヘルス対策の焦同僚からの支援を高めたり，管理監督者教育を充点とした。図 3 では，JD-R モデルに倣い，「仕事

実させることにより，上司のリーダーシップ能力の負担（仕事のストレッサー）」が心身の健康を損や部下に対する公正な態度を育成したりすることなうという「健康障害プロセス」の他に，様々ななどが該当する。「事業場レベル」は，さらに大仕事の資源が，従業員個人や職場（組織）のいき

きな事業場単位で存在する仕事の資源である。例

いきを高めるという「個人と組織の活性化プロセ

えば，人事評価システムを見直すことで，評価のス」が示されている。

手続きや報酬の分配などに対する公正感を高めた

図 3 において，仕事の資源は，「作業レベル」,

り，時短勤務制度などの家庭との両立をしやすい「部署レベル」「事業場レベル」に分類されている。

働き方を認める制度を設けることで，従業員のこのように仕事の資源を分類して示すことによっ

ワーク・ライフ・バランスを取りやすくしたりす

図3

健康いきいき職場モデル

健康いきいき職場環境

健康いきいきアウトカム期待される成果

仕事の負担
健康障害／
健康増進プロセス

仕事の資源
作業
レベル

仕事のコントロール
仕事の意義
役割明確さ
成長の機会

部署
レベル

上司の支援
同僚の支援
経済地位/尊重/安定報酬
上司の公正な態度
ほめてもらえる職場
失敗を認める職場

事業場
レベル

経営層との信頼関係
変化への対応
個人の尊重
公正な人事評価
キャリア形成ワーク・セルフ・バランス（ポジティブ）個人と組織の活性化プロセスハラスメント防止

心身の健康

従業員の
いきいき
（ワーク・エンゲ
イジメント）
職場のいきいき（職場の一体感）

社会への貢献生産性・イノベーション
従業員の満足・幸福

量的負担
質的負担
身体的負担
情緒的負担
対人関係
役割葛藤
ワーク・セルフ・バランス（ネガティブ）

ハラスメントのない職場

出所：川上（2012）62

日本労働研究雑誌

論

文

働く人にとってのモチベーションの意義ることなどが該当する。このように，組織内のクにも広く活用されている，57 項目で構成されそれぞれのレベルで仕事の資源を高めることによる職業性ストレス簡易調査票に質問項目を追加しり，従業員のワーク・エンゲイジメントや職場のたものである。そのため，川上（2012）の調査票

一体感が高まり，最終的には従業員の満足度，幸は，「新職業性ストレス簡易調査票」とも呼ばれ

福感や，組織の生産性やイノベーション，社会へている。新職業性ストレス簡易調査票は，追加しの貢献などを向上させることが可能になるのであた 1 つの尺度が 2 ～ 5 項目から構成される全 120る。

項目の「標準版」と，1 つの尺度が 1 ～ 2 項目か

川上（2012）は，この「健康いきいき職場モデらなる全 80 項目の「短縮版」がある。表 1 に，ル」に基づき，それぞれの要因を測定することが新職業性ストレス簡易調査票（短縮版）で測定さできる新たな調査票を開発した。この調査票は，れる内容と，その説明，および，質問項目の例を

下光ほか（2000）が開発した，現在ストレスチェッ

示した。

表１
変数グループ
仕事の負担

推奨尺度
仕事の量的負担

新職業性ストレス簡易調査票（短縮版）の概要
説明

仕事の量が多いことや時間内に仕事を処理しきれないことによる業務負担のこと。
仕事の質的負担
仕事で求められる注意集中の程度，知識，技術の高さなど質的な業務負担のこと。
身体的負担
仕事でからだを動かす必要があるなど身体的な業務負担のこと。
職場での対人関係 部署内での意見の相違，あるいは部署同士の対立など対人関係に関する負担のこと。
職場環境
騒音，照明，温度，換気などの物理的な職場環境の問題による負担のこと。
情緒的負担
仕事の上で，気持ちや感情がかき乱されるな
ど，感情面での業務負担のこと。
役割葛藤
複数の方針や要求が互いに相容れないために業務の遂行が困難になることによる負担のこと。
ワーク・ライフ・ 仕事の負担が，個人生活に対して好ましくない影響を及ぼしていること。
バランス（ネガティブ）

質問項目の例
非常にたくさんの仕事をしなければならない
かなり注意を集中する必要がある
からだを大変よく使う仕事だ
私の職場の雰囲気は友好的である
私の職場の作業環境（騒音，照明，温度，換気など）はよくない
感情面で負担になる仕事だ
複数の人からお互いに矛盾したことを要求される仕事のことを考えているため自分の生活を充実させられない

仕事の資源（作業レベル）

仕事のコントロー 仕事の内容や予定や手順などを自分で決めら 自分で仕事の順番・やり方を決めることがでルれる程度のこと。仕事の負担の高い状況とコ きる
ントロール度の低い状況とが重なるとストレス度が高くなる。
仕事の適性
仕事の内容が自分に向いている，合っている 仕事の内容は自分に合っている
こと。
技能の活用
持っている技術，知識，技能，資格などが仕 自分の技能や知識を仕事で使うことが少ない
事上活用されていること。
（あるいは，使うことはない）
仕事の意義
仕事の意義が認識でき，働きがいを感じてい 働きがいのある仕事だ
ること。
役割明確さ
仕事の上で果たすべき役割が明確に理解され 自分の職務や責任が何であるか分かっているていること。
成長の機会
仕事の中で，知識や技術を得たり，その他の 仕事で自分の長所をのばす機会がある
自己成長の機会があること。

仕事の資源（部署レベル）

上司のサポート
同僚のサポート
家族・友人のサ
ポート
経済・地位報酬

No. 684/July 2017

上司が話しかけやすく，頼りになり，相談に （上司と）どのくらい気軽に話ができますか？
のってくれるなど上司が部下に行う支援。
同僚が話しをしやすく，頼りになり，相談に （同僚と）どのくらい気軽に話ができますか？
のってくれるなど同僚同士での支援。
配偶者，家族，友人等から受けられる支援。 困った時，次の人たちはどのくらい頼りになりますか？（配偶者，家族，友人等）
仕事上の努力や達成度に対し金銭的あるいは 自分の仕事に見合う給料やボーナスをもらっ処遇を適切に受けていること。尊重報酬，安 ている
定報酬とともに仕事の三大報酬の１つ。

63

尊重報酬

上司や同僚から，仕事上の努力や達成度にふ
さわしい尊敬や処遇を受けていること。
安定報酬
仕事が不安定であり，将来の見込みがないな
ど，職を失う可能性のあること。
上司のリーダー
上司が，仕事の出来について適切なフィード
シップ
バックを行い，部下の能力発揮を助け，自ら問題解決できるよう指導していること。
上司の公正な態度 上司が，偏見を持ったり独りよがりだったりせず，部下に思いやりと誠実さを持って対応してくれる（態度でいる）こと。
ほめてもらえる職 業務の結果に対して，上司や同僚からのねぎ場
らいや感謝の言葉など，ポジティブな評価を受けることができる雰囲気が職場にあること。表彰制度なども含まれる。
失敗を認める職場 仕事上で失敗しても，それを取り戻す機会があったり，失敗を転じて成功に導くことができる雰囲気が職場にあること。

私は上司からふさわしい評価を受けている職を失う恐れがある
上司は，部下が能力をのばす機会を持てるよ
うに，取り計らってくれる
上司は誠実な態度で対応してくれる

努力して仕事をすれば，ほめてもらえる

失敗しても挽回（ばんかい）するチャンスが
ある職場だ

仕事の資源
経営層との信頼関 経営層と従業員の間に相互の信頼関係がある 経営層からの情報は信頼できる（事業場レベル） 係こと。
変化への対応職場や仕事でどんな変化があるか説明があっ 職場や仕事で変化があるときには，従業員のたり，たずねることができたりと，変化があ 意見が聞かれているる際の準備が組織的にできていること。
個人の尊重
一人ひとりの長所や得意分野，価値観などを 一人ひとりの価値観を大事にしてくれる職場
考えて仕事が与えられる風土や方針があるこ だと。
公正な人事評価
人事評価の方針，基準について情報が提供さ 人事評価の結果について十分な説明がなされれ，個別の人事評価結果について納得できる ている
説明がなされる風土や方針があること。
多様な労働者への 女性，高齢者，若年者，雇用形態別のさまざ 職場では，（正規，非正規，アルバイトなど）対応
まな従業員が職場の一員として尊重される風 いろいろな立場の人が職場の一員として尊重
土や方針があること。
されている
キャリア形成従業員のキャリアについて，人事方針や目標 意欲を引き出したり，キャリアに役立つ教育が明確にされ，教育・訓練が提供されている が行われていること。
ワーク・ライフ・ 仕事から得たものにより，個人生活を豊かに 仕事でエネルギーをもらうことで，自分の生バランス（ポジすることができる風土や方針があること。
活がさらに充実している
ティブ）
いきいきアウト ワーク・エンゲイ 仕事から活力を得て，仕事に誇りを感じ，従 仕事をしていると，活力がみなぎるように感カム
ジメント
業員がいきいきと仕事をしている状態。健康 じる
いきいき職場づくりの達成目標の１つ。
職場の一体感職場のメンバーが情報共有，相互理解や信頼， 私たちの職場では，お互いに理解し認め合っ
助け合いの気持ちをもって業務を遂行してい ているる状態。ワーク・エンゲイジメントが個人の活性度の指標であるのに対して，職場組織の健康度・活性度の指標であり，健康いきいき
職場づくりの達成目標の１つ。
心身の健康

活気

イライラ感
疲労感
不安感
抑うつ感
身体愁訴

64

活気，元気，いきいきなどのポジティブな感 活気がわいてくる情。ワーク・エンゲイジメントと異なり，必ずしも仕事と関連した活気ではない。
怒り，立腹，イライラなどの症状。
イライラしている
疲れ，へとへと，だるさなどの疲労に関連した症状。
気がはりつめている，不安，落ち着かないな
どの不安に関する症状。
憂うつ感，おっくうさ，集中力の低下など，
気分と気力の低下に関する症状。
身体的な症状の合計。

へとへとだ
落着かない
ゆううつだ
めまいがする，よく眠れない

日本労働研究雑誌

論

文

働く人にとってのモチベーションの意義

職場のハラスメ 職場のハラスメン 職場でいじめ，嫌がらせがあるかどうか。セ 職場で自分がいじめにあっている（セクハラ，ントト
クシャルハラスメント，パワーハラスメント パワハラを含む）などを含めてたずねている。
満足度

仕事満足度
家庭満足度

仕事に関する全般的な満足度。
家庭生活に関する全般的な満足度。

仕事に満足だ
家庭生活に満足だ

出所：川上（2012）を一部改変。
注：解説のために一部言葉が追加されているものがある。正式な項目については川上（2012）を参照されたい。

なお，ワーク・エンゲイジメントについて，現

タリス・シャウフェリ・島津（2014）によると，在世界的によく使用されている尺度は，Schaufeli

ワーカホリズムをはじめて提唱したのは，聖職者

et al.（2002，2006） に よ っ て 開 発 さ れ た， ユ ト

で宗教心理学者でもあった Wayne E. Oates であレヒト・ワークエンゲイジメント尺度（Utrecht

るという。Oates は，自分が仕事に依存している

Work Engagement Scale：UWES）である。表 1 に状態を指す言葉として，アルコール依存を指す言示したように，新職業性ストレス簡易調査票で葉であるアルコホリズム（alcoholism）を参考に，

は，ワーク・エンゲイジメントを 1 因子でしか測

ワーカホリズム（workaholism） という言葉を作定していないが，UWES は，ワーク・エンゲイ

成したという。Oates（1971） は，ワーカホリズ

ジメントの下位尺度である「活力」（項目例：仕事ムを，「絶え間なく働こうとする衝動または統制をしていると，活力がみなぎるように感じる），「熱

できない欲求」と定義しているが，このような（項目例：
意」，（項目例：仕事に熱心である）「没頭」

ワーカホリズムの捉え方は，現在でも生き残って仕事に没頭しているとき，幸せだと感じる） についいる。例えば，
Schaufeli, Shimazu and Taris（2009）て，各 3 項目，合計 9 項目で測定している。なお，は，ワーカホリズムには「働きすぎ」という行動

日本語版は Shimazu et al.（2008） によって開発的側面と，「強迫的な働き方」という認知的側面されている。

が存在すると指摘している。このような考え方にⅢ

ワーカホリズムとワーク・モチベー
ション，メンタルヘルス

基づき，Schaufeli et al.（2009） は，ワーカホリ
ズムを測定するオランダ・ワークアディクション
尺度（Dutch Work Addiction Scale: DUWAS）を作成した。本尺度は，「強迫的な働き方」（項目例：

ワーク・モチベーションは，必ずしも前向き

私にとって重要なのは，やっていることが面白くなな気持ちだけで高まるわけではない。ときには，いときでも一生懸命に働くことだ）と，「働きすぎ」

4

4

4「この仕事をしたい 」という前向きなモチベー
4

4

4

4

4

4

4

4

4

ションでなく，「この仕事をしなければならない」（項目例：急いでいて，時間と競争しているようだと感じる）の 2 因子，各 5 項目で構成されている。

という抗いがたい衝動により，仕事をし続けてしワーカホリズムの状態は，仕事に対して前向きまうこともある。あるいは，行うべき業務量の多に取り組むことができるワーク・エンゲイジメン

さなどの外的な要因により，プライベートを犠牲トの状態と類似してはいるが，楽しんで仕事をしにして働かなければならない状態に陥ることもあているかや，仕事から思考を切り離すことがでる。このような状態を指す言葉に，ワーカホリズ

きるか，などについては，大きな違いがある。実

ムがある。

際に，Shimazu and Schaufeli（2009）が日本人労仕事に過度にのめり込み，一生懸命働く傾向の働者を対象にした調査では，ワーク・エンゲイジ

ことを，ワーカホリズムという。ワーカホリズム

メントとワーカホリズムとは弱い正の関連を有すの傾向を持つ労働者は，仕事に没頭しているた

るものの，ワーカホリズムは，心理的・身体的ス

め，高い成果が得られる可能性はある。しかし，トレス反応とは正の関連，生活満足感や仕事のパ

必要以上に仕事にのめり込んでしまうため，このフォーマンスとは負の関連を持つことが示されてような状態を長く続けていると，結果として自分いる。一方，ワーク・エンゲイジメントは，心理の心身の健康を害することにつながりやすい。

的・身体的ストレス反応とは負の関連，生活満足

No. 684/July 201765

感や仕事のパフォーマンスとは正の関連を持っズム研究では，仕事に対する強迫性が少なく，楽ていた。同様に，窪田・島津・川上（2014） は，

しみのみが高い労働者も，ワーカホリズムの範疇

Shimazu and Schaufeli（2009）と同様に，ワーク・に含めることがあるため（タリス・シャウフェリ・

エンゲイジメントとワーカホリズムとの間に弱い

島津 2014），図 4 においても，ネガティブな結果

正の相関を確認したが，仕事からのリカバリーとだけでなく，ポジティブな結果も想定されているの間には，ワーク・エンゲイジメントはおおむねものと思われる。

正の関連を有するのに対して，ワーカホリズムは負の関連を有することを明らかにしている。

ちなみに，
Kanai, Wakabayashi and Fling（1996）
は，日本人労働者を「仕事への強迫性（driven）」

金井（2000）は，Lazarus and Folkman（1984）と「仕事への楽しみ（enjoyment）」の高低で 4 群の心理学的ストレスモデルをベースにして，キャに分類した。その結果，強迫性が高く，楽しみが

リア・ストレス・モデルを提唱している（図 4 ）。

低い群（いわゆるワーカホリズム群）は，係長など

このモデルでは，先行要件として「個人内的要の中間管理職層に多いことが明らかになった。こ因」と「環境要因」を想定し，これらが媒介過程のような層に該当する人々は，多くの組織におを通して「ワーカホリズム」を引き起こすプロ

いて，上司・部下双方からの仕事の要求に応えセスが示されている。
「個人内的要因」には，個たり，折衝を行ったりしなければならない立場

人が「キャリア開発志向」か「家庭志向」であるであるため，業務量が過多になりがちであるといか，「環境要因」には，「組織」や「家庭」からのえる。このことが，中間管理職層がワーカホリ

要求の強さなどが想定されている。例えば，キャズムの状態を呈しやすい理由の一つではないか

リア開発志向が強い労働者は，組織から期待されと考えられる。仕事への強迫性は，仕事への楽た職務遂行に関するプレッシャーがかかると，何しみとは異なり，ストレスや不調の訴え（Kanai,

とかその仕事を達成しようと過剰に仕事にのめり

Wakabayashi and Fling 1996） や， 仕 事 の 負 荷込み，ワーカホリズムの状態を呈しやすいといえ（Kanai and Wakabayashi 2001）と正の関連を有しる。このようなワーカホリズムの状態は，長期的ている。これらのことから，仕事への強迫性が認には「活性化」などのポジティブな結果と，「過められる従業員は，プライベートのときでも仕事労死」などのネガティブな結果につながることとの心理的な距離が取りにくくなったり，労働時が示されている。金井（2000）のモデルは，ワー間が長時間化したりすることなどによって，結果

カホリズムのポジティブな面である「仕事へのとして本人のメンタルヘルスが不調になる危険性

楽しみ（enjoyment）」を取り上げた Spence andを有していると考えられる。

Robbins（1992） が参照されている。ワーカホリ
図４
先行要件

キャリア・ストレス・モデル

媒介過程

個人内的要因キャリア開発志向
家庭志向
個人内的要因と環境要因の出会い（適合と不適合）
環境要因
組織からの要求
家庭からの要求
ソーシャル・サポート
メンタルヘルス風土（組織風土）
対処

Matsuoka and Shimazu（2014） は， 日 本 の 教

一次的結果

情動反応
被差別感・疎外感
ワーカホリズム
ワーク・ファミリー・
コンフリクト

二次的結果

長期的反応
（ポジティブな結果）
メンタルヘルス
職務挑戦
創造的行動
活性化など
（ネガティブな結果）
職務不満足
神経症傾向
身体的疾病
喫煙・飲酒
欠勤
転職
退職
過労死など

出所：金井（2000）を一部改変。

66

日本労働研究雑誌

論

文

働く人にとってのモチベーションの意義

師を対象に，ワーカホリズムとプレゼンティーズ

いる従業員は，組織にとっては重宝される存在でム（心身の状態が不調でも無理やり出勤してしまう

あると思われる。しかし，そのモチベーションのこと）との関連を検討した。その結果，ワーカホ

根源が「仕事をしなければならない」という強迫リズムの「強迫的な働き方」とプレゼンティーズ

的な色彩を帯びている場合には，早く帰宅させた

ムとの間に，有意な正の関連があることが明らか

り，休暇を取らせるなどの指導を，上司等がしっになった。一方，ワーカホリズムの「働きすぎ」

かりと行うことが求められるであろう。

とプレゼンティーズムとの関連は有意ではなかった。心身の状態が不調なときに無理やり出勤していると，結果として症状の悪化を招き，長期の休業につながってしまう可能性がある。働きすぎ
は業務量の多さなど外的要因によっても規定される。そのため，強迫的な働き方が高くない従業員であれば，業務量過多の状態から解放されれば，ゆっくり休むなどの行動を取ることができると考えられる。しかしながら，強迫的な働き方が高い
従業員の場合には，業務量が減ったときでも「一生懸命働かなければならない」という認知が変化することはないため，心身の状態が不調でも休みを取ることなく無理やり出勤してしまうという行動を取ってしまうのではないかと考えられる。

Ⅳ

おわりに

本論文では，ワーク・エンゲイジメントとワー
カホリズムを取り上げ，ワーク・モチベーショ
ンやメンタルヘルスとの関連について議論した。
ワーカホリズムと，ワーク・エンゲイジメントの
下位尺度の一つである「没頭」との間には，0.35の 正 の 相 関 が 認 め ら れ る な ど（Schaufeli, Tarisand Rhenen 2008），両者は互いにある程度の関連を有しており，このことがいずれもワーク・モチ
ベーションを高める原動力となっていることが考えられる。しかしながら，ワーク・エンゲイジメ
ント，ワーカホリズムと個人のメンタルヘルスとの間には，正反対の関連が認められている。特に，
ワーカホリズムの「強迫的な働き方」が強い場合には，労働時間の長時間化や終業後も仕事のことを考え続けるなどの状態が引き起こされる可能性が高い。このような状態を長期間続けていると，最終的には従業員のメンタルヘルス状態が悪化し，結局は仕事のパフォーマンスが低下する事態に至る危険性がある。仕事に積極的に取り組んで
No. 684/July 2017

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＊謝辞
本研究は JSPS 科研費 17H02640 の助成を受けたものである。

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おおつか・やすまさ 筑波大学人間系心理学域准教授。
主な著書に『職場のポジティブメンタルヘルス：現場で活かせる最新理論』誠信書房，2015 年，『働く女性のストレスとメンタルヘルスケア』創元社，2017 年など。産業保
健心理学・臨床心理学専攻。

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