学区ストレッサーと教師の評価結果

Sarah Winchell Lenhoff, Ben Pogodzinski, David Mayrowetz, Benjamin Michael Superfine, Regina
R. Umpstead（2018）“District Stressors and Teacher Evaluation Ratings,” Journal of Educational
Administration, Vol. 56 No. 2, pp. 146-160.
同志社大学助教

1 非営利組織への人事考課の導入

岩月真也

している。教員評価は，優秀な教師と改善を要する教師を識別することに，概して失敗してきた。例えば，

1990 年以降，日本の公務員に対して，人事考課の多くの評価制度は，「満足」と「不満」といった 2 つ導入が進められてきた。とりわけ，学校現場においての評価しか有しておらず，しかも，99 % の教師は「満は，2000 年以降，人事考課に基づく昇給や賞与の仕足」の評価を得ている。また，教員評価の普及の程度組みが形成されてきた。現在もなお，能力・業績に基に関して，「生徒の成績を教員評価に反映させる」こ

づく賃金制度を推進するために，人事考課の活用の徹とを義務づけている州は，2009 年時点では 15 州であっ底が試みられており，この試みは，学校組織内に緊張たけれど，2015 年時点では 43 州にまで増加している。

関係を生じさせている。しかし，この緊張関係は，日本に固有のものではない。

ミ シ ガ ン 州 に お い て は，2009 年 か ら 2016 年 に かけて，全ての伝統的な公立学校区（traditional public

米国においては，教師に対する人事考課の試みが，school districts）とチャータースクール学区（charter実 は 20 世 紀 初 頭 か ら 始 ま っ て い る（Harris 2007：school districts）に対して，生徒の学力向上を「重要2）。しかも，その試みは，「長い失敗の歴史である」な評価項目」として，K-12（幼稚園の最終学年から高（Baratz-Snowden 2007：1）と形容されている。それ等学校）の全ての教師を評価し，その評価結果を配置，でもなお，人事考課の導入が試み続けられており，そ昇進，賃金，解雇に活用することを義務づけた。また，の一つの試みは団体交渉の制限である。これまで団体評価は，「満足」か「不満」の 2 つの評価ではなく，「極交渉を通じて，人事考課の設計，制定，改定がなされめて効果的」「効果的」「最低限効果的」「効果的でない」

るのが一般的であった。しかし，いくつかの州では，という 4 段階評価とされた。加えて，2011 年，ミシ人事考課を団体交渉の交渉事項から除外するに至ってガン州議会は，教員評価を団体交渉の交渉事項とするいる。この背景には，米国教員組合の強力な規制力がことを禁じている。ただし，どのように教師を評価すあった。

るのかについては，各学区に相当程度の裁量が与えら

ここで紹介する論文は，教員評価（論文中では，teacher evaluation と表記されており，以下では，人事れている。これが米国の特徴の一つである，ローカルコントロールである。

考課ではなく，教員評価と称す）を団体交渉の交渉事

本論文は，次の 4 つの課題を設定している。第一項から除外したミシガン州において，教師に対する評に，「極めて効果的」または「効果的」と評価された価結果がどのように変化したのか，またどのような要教師の割合はどうなっているのか。第二に，評価結果因が評価結果に影響を及ぼすのかを探ったものである。

はどのように変化したのか。第三に，生徒数，学区財

本論文は，米国における教師に対する人事考課の苦政，生徒の成績という学区ストレッサーは，「極めて闘や日米の相違を検討する素材を提供するだけでな効果的」または「効果的」と評価された教師の割合と，く，公務員の人事考課を再検討する素材にもなりうるどのように関連しているのか。第四に，学区ストレッと考える。

サーと評価結果の変化は，どのように関連しているの2 論文の紹介
著者らは，米国の教員評価の現状を次のように概観
No. 709/August 2019か。これら 4 つの課題に対して，著者らは，ミシガン州が公に提供している州内の 687 学区のデータを用いて，評価結果の割合と変化を算出し，その割合と変105

化に対する学区ストレッサーの関連を重回帰分析を通して検討した。使用された学区のデータは，2011 〜2012 年度と 2014 〜 2015 年度の 2 つの時点である。

なった評価を下す意思がない，というものであった。
3 本論文から得られた研究課題

第一の課題については次のような結果であった。す

団体交渉が活発な地域における学区レベルの事例調

なわち，2011 〜 2012 年度については，「極めて効果的」査を実施してきた筆者としては，団体交渉が制限され（22.5 %）と「効果的」（74.6 %）とを合わせると，教た地域における量的調査を実施した本論文は，示唆に師の 97.1 % が「効果的」以上の評価を得ており，「最富む内容であった。多くの研究課題が得られたけれ

低限効果的」が 2.0 %，「効果的でない」が 0.8 % であっ

ど，以下，2 点に絞って言及したい。

た。2014 〜 2015 年 度 に つ い て は，「 極 め て 効 果 的 」

一つ目は，手続き的ルールに関する課題である。団（42.8 %）と「効果的」（55.1 %）とを合わせると，教体交渉の交渉事項から教員評価を除外したとしても，師の 97.9 % が「効果的」以上の評価を得ており，「最高い評価を受けた教師の割合は依然として高いままで低限効果的」が 1.7 %，「効果的でない」が 0.4 % であっあり，その変化もほぼなかったといってよい。教員評

た。

価を交渉事項から除外することは，教員組合にとって第二の課題である評価結果の変化はどうであったは交渉の制限を意味する。では，教員組合は，教員評か。2011 〜 2012 年度から 2014 〜 2015 年度にかけて，

価の設計，制定，改定に対して，どのように関与して教師の評価結果は，多様化したというよりも，「極めいるのだろうか，またその関与のあり方はどのようて効果的」もしくは「効果的」という 2 つのみの評価に変わったのだろうか。これらの問いに答えるために結果へとやや傾いた。

は，団体交渉が制限された地域における，制度制定を

これら第一，第二の課題に対する結果は，団体交渉めぐる手続き的ルールの解明が必要となる。の制限を通じた教員評価の改革が，多くの教師を最低二つ目は，仕事の実体的ルールに関する課題であ水準の評価結果（「効果的でない」）に位置づけ，賃金る。評価結果が依然として高く，その変化も乏しいとや解雇などを含む人事決定のための有力な根拠を提供いう現状に対して，著者らは，校長は職場内に軋轢をするだろうと考えていた政策立案者たちの期待を否定生じさせないために，評価に差をつける意思がないとするものであった。

いう一つの説明を提示していた。この説明に対して，第三の課題については，いくつかの関連性が発見さ筆者は賛同するものの，ただし，著者らは，評価差がれた。その一つは，伝統的な公立学校区は，チャー生じない根拠を校長の意思の問題として捉えており，タースクール学区よりも，「極めて効果的」または「効個々人の仕事のあり方についてのより立ち入った検討果的」と評価する傾向にあるという点である。伝統的の必要性を見逃してしまっている。評価差が生じないな公立学校の教師の多くは，教員組合に組織化されて背後には，仕事の個別性の有無やその程度が関連しているけれど，チャータースクールの教師の多くは，組いる可能性があり，この点をより説得的に説明するた織化されていない。著者らは，教員評価が団体交渉のめには，仕事の実体的ルールの解明が求められること交渉事項から除外されたにもかかわらず，教員組合のとなろう。

圧力は，評価制度の運用に対して，なおも影響を及ぼしているとの可能性を指摘している。
第四の課題については，唯一，学区財政の増加と評価結果の多様化とが関連していた。しかし，この結果に対して，著者らは更なる検討の必要性を指摘するに留まっている。

参考文献
Baratz-Snowden, Joan （2007） The Future of Teacher
Compensation: Déjà Vu or Something New? Center forAmerican Progress.
Harris, Debbi C. （2007） The Promises and Pitfalls of
Alternative Teacher Compensation Approaches, The Great
Lakes Center for Education Research & Practice.

総じて，著者らは，ミシガン州においては，校長が教師たちの業績をきちんと識別できていないと指摘している。その説明の一つは，校長は，評価結果をめぐる軋轢が職場内に生じ，その職場内に「前線」（“front”）が形成されることを避けようとするので，教師間に異106

いわつき・しんや 同志社大学社会学部産業関係学科助教。最近の論文に「米国教員の業績給の設計，運用，改定，制定をめぐる学区レベルの団体交渉─デンバー学区の事例調査」『評論・社会科学』120 号，pp. 21-54（2017 年）。労使関係論専攻。
日本労働研究雑誌