連載―賃金・人事処遇制度と運用実態をめぐる新たな潮流

賃金・人事処遇制度と運用実態をめぐる新たな潮流＜第 9 回＞

行政改革運営のなかで、昇任選考制度や複線型人事制度を導入――メンタルヘルス不調者の復職支援制度の充実も

埼玉県春日部市

埼玉県東部の中心都市、春日部市――。東京都特別区への通勤率は二割強と都心への通勤圏であるとともに、ア
ニメ「クレヨンしんちゃん」のまちとしても知られる。同市の人口は約二四万人と県内で七番目に多い一方、市役所の職員数は約一八〇〇人で、二〇一
二年度の一般行政部門における人口一万人あたりの職員数では、全国の市の中で最小規模の水準となっている。行
政改革での効率的・効果的な運営も進
めるなか、今年度からは主査級への昇任選考制度や複線型人事制度の導入に加え、メンタルヘルス不調者に対する復職支援制度の充実も行った。同市の人事制度改正の取り組みを紹介する。

合併後、数年は毎年間一〇〇人
超が離職
春日部市の職員数は二〇一四年四月
一日現在一八三六人（男性一〇九七人、
女 性 七 三 九 人 ）。 内 訳 は、 行 政 職 一 四〇八人（男性九八五人、女性四二三人）、技能職（現業職）一七人（男性一一人、女性六人）、市立病院の医師や看護師などの医療職四一一人（男性一〇一人、
女 性 三 一 〇 人 ）。 医 療 職 を 除 い た 管 理
職は三七七人で、非管理職は一〇四八人。管理職は女性が二〇人いる。行政
職の平均年齢は、約四一歳となっている。
同市は、二〇〇五年一〇月に北葛飾郡庄和町と新設合併し、現在の春日部市となった。当時の職員数は一九八二人。合併に伴い、二〇〇八年までの「定員適性化計画」を掲げ、以降、定年退職と退職勧奨で毎年約一〇〇人が職場を去り、到達年より早く目標を達成し2014 年 4 月 1 日現在

概要

また、そうした実態を踏まえ、人事課職員などが年に三回、約一カ月間毎日夜八時前後に見回りを行い、実態データを取る長時間労働対策を講じている。
「 夜 八 時 前 後 に 残 っ て い た ら、 概 ね
三時間の残業をしていることになる。

も整えている。
残業時間は年平均約七〇時間（二〇一 三 年 度 実 績 ）。 配 属 部 署 に よ っ て 大
きく異なり、生活保護などの福祉業務や健康保険業務、税金徴収に携わる部
署は年間を通じて忙しい。このほか、
短期的に必ず長時間労働になるのが選
挙管理委員会の事務職員で、準備から執行までの選挙期間中は残業が多くなっている

同市職員の勤務時間は、午前八時三〇分から午後五時一五分（うち休憩一時 間 ）。 休 日・ 休 暇 は、 土 日 祝 日 と 年
末年始の休日、年次有給休暇がある。
そのほか、夏季休暇・結婚・出産・忌引きなどの特別休暇や、国家公務員に準じた形で病気休暇や介護休暇、育児休暇（子が三歳に達する日まで）などた経緯がある。今は「これ以上、職員が減ったら業務が回らない状態」（齋藤
綱紀・人事課長）のため、計画を「定員管理計画」に変更して、毎年の減員分を新規採用と年度途中の採用で補いつつ、現状維持を図っている。今年の採用試験では事務系一九人程度と民間経験枠として若干名の採用を予定しているが、これも今年度末に退職を予定
している職員の補充分となっている。

＊有期契約職員は、
臨時職員 375 人、嘱託職員 193 人、再任用職員 58 人。

人事課が年三回、一カ月を通して残業実態を把握

所在地：埼玉県春日部市
市 長：石川 良三
人 口：238,239 人（100,785 世帯）
職員数：1836 人（＊有期契約職員除く）
内訳：行政職 1408 人 ､技能職（現業職）17 人 ､医療職 411 人
組 織：14 部 1 室 1 総合支所 67 課 197 担当（消防本部や市立病院事務部含む）

配属部署で大きく異なる残業時間

春日部市

春日部市役所外観（同市役所提供）

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連載―賃金・人事処遇制度と運用実態をめぐる新たな潮流

月二〇日で計算すれば六〇時間になる
用職員（五八人）がいる。臨時職員はこととなり、昇任選考を経て主査に昇
主査への昇任を選考制度に改変ため、仮に毎日残っている人がいれば、 補助的な業務を行う者で、契約期間は任することができる。さらに、その上主査と主幹の昇任にあたり、二〇一
自動的に長時間労働者のリストができ一カ月～最長一二カ月となっている。
の主幹（五級）については昇任試験にる。その実態を各課長に通知するとと嘱託職員は六カ月～最長一二カ月の契合格した職員が昇任することができる。 二年度までは「昇任試験」を実施し、もに、体調異変を感じている職員の有約で、主に産休や育休などの代替職員
なお、主査・主幹の昇任にあたっては、 昇任者を決定してきたが、ここ数年、主査の受験率が低下傾向にあったため、無もあわせて確認する。これが当市のとして、職員とほぼ同様の定型業務や日頃の能力態度を評価する勤務状況評
主査に限ってこれまでの試験制度から長時間労働対策であり、メンタルヘル
窓口業務などを行っている。再任用職定を実施し、昇任の判断要素として用選考制度に変更した。これにより、今スの予防策でもある。市の予算上、こ員は六〇歳定年後の再雇用で、ほぼ短いている。
年四月一日付で新たに八七人の職員がうしたことにかけられる費用は限られ時間勤務となっており、主に勤務時間
課長から部長については、役職ごと主査へ昇任している。
ているが、後で詳しく述べるようにメの範囲内で、これまでの経験を活かしに選考を行い昇任を決めている。大学「 昇 任 試 験 の 場 合、 主 任 を 三 年 以 上
ンタルヘルス不調者を出してしまうと、
つ
つ
、
実
施
可
能
な
事
務
作
業
の
あ
る
部
署
新
卒
者
の
事
務
職
の
昇
進
イ
メ
ー
ジ
は
図
表
務めた有資格者がエントリーしなけれさまざまな損失が生じてしまう。そこで勤務している。
３のとおり。昇任についても、一定のば昇任はさせられないが、年々、受験で予防をしっかりしようということに職務経験がある場合は昇給同様、一定
昇任は選考と試験で者が減少していくなかで、このままでな り、 二 〇 一 一 年 度 か ら 実 施 し て いの 配 慮 が な さ れ る（ 図 表 ４）。 な お、
職員の給料は、行政職、技能職、医は、近い将来、管理監督者不在の部署る」（齋藤課長）。
同市では主査までが組合員層、主幹以療職それぞれの給料表で決められていが生じることになり、市民サービスのなお、同市には、正規職員以外に有上を管理職層としている。
る。たとえば、行政職には八つの級と、期契約で働く職員として、
臨時職員（三それぞれの級にぶら下がる号給で構成七五人）、嘱託職員（一九三人）
、再任
部
長
部
長
された給料表がある。級は役職とリ次
長次
長
ンクしており、初任給と三年後の給課
長
課
長
与は図表１のとおり。学卒後、一定の経歴を有する場
主幹
歳～
主幹
歳～
合は、所定の基準により金額が加算
主幹昇任試験
主幹昇任試験
される（図表２）。
一級と二級は主事、三〇歳ぐらい
主査
歳～
主査
歳～
で三級（主任）に昇任となる。ここ
主査昇任選考主査昇任選考までは勤続年数によって昇任するが、その後は、主任を
主任
歳～
主任
歳～
三年務めると、主査（四級）に昇任
主事
歳～
主事
歳～
する資格を有する

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事務職（大学卒）民間企業職務経験8年の者の昇進例

図表４

事務職（大学卒）新卒者の昇進例

図表３

給与の加算例
図表２

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最終学歴

初任給

３年後

大学卒

184,164 円

206,000 円

短大卒

166,448 円

191,374 円

高校卒

154,294 円

177,366 円

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初任給と３年後の給与

図表１

卒業後一定の経歴がある場合は、所定の基準により金額が加算される。

モデル例

初任給

３年後

大学卒 30 歳
職務経験 8 年

228,660 円

259,766 円
大学卒 35 歳
職務経験 13 年

261,826 円

298,803 円※図表１、図表２とも 2014 年 4 月 1 日現在。地域手当を含む。
※その他に期末 ･ 勤勉手当、扶養手当、住居手当、通勤手当等が条件に応じて支給される。
※給与改定等により、変更される場合がある。

連載―賃金・人事処遇制度と運用実態をめぐる新たな潮流低下を招く恐れがある。このようなこ
まず課長が対象者一人ひとりと面談をとから二〇一〇年頃から種々検討した
して本人の昇任に対する意向を確認す
結果、試験制度から選考制度に切り替る。そこで『昇任意向あり』との確認えることにした」（齋藤課長）。
がとれた職員を、部長がもう一度面談
職員が昇任を希望しない要因は、育し、部単位で主査としての適任者を人児や介護などの家庭の事情が大きいが、 事課に推薦する。人事課は各部からのそれに加え、職務が複雑多様化する中推薦者を集約して、各部長とのヒアリで、高度な判断能力を要する管理ポス
ングや勤務状況評定などを勘案しながトに就きたくないとの考え方も根強い
ら最終的に副市長を筆頭とする選考会という。
議で昇任の可否を確定している。
「今は携わる業務の制度変更が激し
主査昇任を希望しない職員は、課長い時代。主査や主幹になると、制度改が意向を確認する面談時にその理由を革の内容にも精通していかなければな伝えることになる。選考制度を設けるらない。業務内容を熟知しつつ議会対際、子育てや介護、自身の病気などの応や条例改正などの業務も行うため、辞退要件も備えたので、課長はそれと業務の範囲は主任と比べれば当然広く照らしつつ、昇任意欲を喚起させるこなる。そこで『私にはとてもそこまでとも含めながら面談する。家庭や自身やれない』『子育てしながらでは難しなどのやむを得ない事情がある場合はい』などといった感情が生まれてくる。 辞退を認めるが、それ以外は基本的に
これは女性に限らず、男性でも『そこ推薦していく形になる」
までチャレンジしなくても主任のまま
つまり、昇任試験は自ら手を挙げなでいい』と思う人はいる」（齋藤課長）。 ければ自動的にエントリーから外れていたが、今回の制度変更で、辞退する
やむ を 得 な い 事 情 以 外 は理由を所属長に話す必要が生じること
昇任 対 象 にになった。そして、子育てや介護、自身の病気などの特別な事情を除けば、基本的に主査への昇任対象になる。
そこで一点、確認しておきたい。後述するように、同市ではメンタルヘル
ス不調者が増加傾向にあり、その原因の一つに昇任があると捉えている。ならば、エントリー方式では手を挙げなかった人が、今後、選考制度で主査になっていくことでストレスを高めることにはならないのだろうか。
このことに対して齋藤課長は「当然不安はあると思うが、職が人を育てる効果もある。また、あくまでも課長や本 人 に 昇 任 の 意 思 が な け れ ば、
「試
験」を「選考」に変えても事態は変わらないように思える。そこで、試験事務を担当する小岩井稔之・人事研修担
当主幹に、選考制度による昇任がどのように行われるのか詳細を聞いた。
「 こ れ ま で の 主 査 昇 任 試 験 制 度 で は、主任を三年以上経験した希望者がエントリーし、論文、面接試験及び勤務状
況評定の結果を総合的に評価して合否を決定していた。他方、新設した主査
昇任選考制度は、各部で推薦者を決めることからスタートする。具体的には、事由が生じた場合には、専任職を解消
部長との面談の中で、じっくり意向をできることとしている」（小岩井主幹）。
確認しながら、本人同意のうえで推薦となっていることや、昇任前からリーめまぐるしく変わる制度変更等
ダーとしての役割や心構えの研修を行の動きに対応い、更に昇任後の主査研修も見直しを
この制度導入の背景には、時代の変
図り、フォロー体制を充実させている」
化への早急な対応が大きな要因となっとのことだった。
ている。
複線型人事制度で「 専 門 性 を 求 め ら れ る 仕 事 が 増 え、スペシャリストの育成も
前述の制度変更も頻繁にあるなかで、
同市では、今年度から人事配置面で四～五年のベテランが抜けてしまうと、の改革も行っている。従来、事務職は過去の経緯もわからず職場が混乱して
概ね三～五年の周期で異動となっていしまう傾向が強まっていた。スペシャ
た。また、同一部署で三年を超える職
リストがいれば、過去からの経緯もよ
員を対象に意向調査を実施し、人事異く把握できているし、事務の効率化に動の参考としていた。今年四月からは、 もつながる。所属長からも、後輩の育新たに複線型人事制度を導入し、通常成を長期的なスパンで行っていきたいの異動周期に捉われることなく各分野との意向もあった。また、職員からののスペシャリストとして概ね一〇年間
要望もある。今までは五年同じ業務にを目安に同一部署或いは関連する業務就いていたら卒業と捉えていて、『このに携われるようにした。
業務をずっと続けたい』と言っても叶
また、「医療職はもちろん、建設、都わなかった。今後は、こうした本人の市整備、水道などの技能職はこれまで意向も取り入れつつ、所属部署の『こも異動部署が限られていたが、一般のの人はこの部署で専任職として働いた
事務職は最長でも五、六年で他の部署方が良い』との意見を受けながら進めへ異動していた。二〇一四年度の人事ていきたい」（小岩井主幹）。
異動から複線型人事制度を導入したこ
人間関係の希薄化や住民要求のとで、事務職をこれまでの「総合職」
高まりもとしてだけではなく、長年にわたって
地方公務員のメンタルヘルス不調者
同一分野に携わる「専任職」のキャリの増加傾向が言われて久しい。地方公
アを選択できることとした。具体的に務員安全衛生推進協会の「地方公務員
は、専任職を希望する職員と専任職の健康状況等の現況」（二〇一三年一一月
配置を希望する部長の意向が合致した
発刊）では、「精神及び行動の障害」の部署に配置する。今年度は福祉部門、
長期病休者数（一〇万人率）に占める
税部門、ＩＴ、法制関係など九人の専割合が増加し、初めて五〇％を超えて任職員を配置した。ただし、専任職といる。春日部市もご多分に漏れず、病して決定した後、五年を経過した際に気休職者に占める精神疾患の割合が増
継続の意向確認を行い、やむを得ない

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連載―賃金・人事処遇制度と運用実態をめぐる新たな潮流②リワーク

スタッフと面会し、ほぼ 80％できているか確認③職場復帰訓練

概ね 80％以上達成できているか確認④復職可否の判定

主治医、産業医、臨床心理士の意見及び職場復帰訓練等の実績をもとに総合的に判断（※複雑な案件は審査会に諮り判断）

加傾向にある。その原因について、添田智則・給与厚生担当課長は、「統計はとっていないが、ここ数年の傾向として、職場環境の変化に伴う人間関係の希薄化、コミュニケーション不足などに起因する要因が増えてきているのではないかと感じている」と話す。

主治医と面会し、リワークや職場復帰訓練の実施の可否を確認

職①主治医の診断復【人 事 課 】④復職可 否 の 判 定

職員が復職する場合は、必要に応じて外部のリワーク機関と職場復帰訓練を複合した方式も取り入れた。さらに、復職可否の判断についても、これまで
は主治医の診断書を重要視した復職方法であったものを、各関係者の意見を聞いて人事課で判断する「審査会」という組織も設けることとした（図表５）。

面談記録を残すことが大きな負担に制度導入の過程と背景について、補足する形で確認していきたい。まず、業務量としては、メンタルヘルス不調者への対応の性格上、「記録を残すことに多大な時間を費やす必要が生じている」という。
「 今 回、 通 算 規 定 を 設 け た こ と で、将来的には思いがけないトラブルや最悪の場合は訴訟にまで発展する可能性
も あ る と 思 っ て い る。『 あ な た た ち は
何もしてくれなかったじゃないか』と言われた時に、きちんと安全配慮を行ってきた記録をしっかり残しておかな
ければならない。こちらとしては、『職場は働く場所』という原則に基づきな
がら、不調者の思いだけで復職させる
わけにはいかない。私達の本旨はしっかり治してから復職をしてもらい、定年まで働いて欲しいとの思いから、このような行動を取っているので、記録は重要視している」（齋藤課長）。
「 た だ、 正 直 な と こ ろ 業 務 量 的 に はかなり負担を感じている。通常業務をやりながらさまざまな不調者の面談記録をつくらなければならない。記録は重要視していることから、箇条書きとかメモ程度のラフなものでは、重要な
ところが漏れてしまう。言った言わな

Business Labor Trend 2014.9【人事課 ・ 所 属 長 】
実施状 況 の 確 認

具体的には、「真面目な性格で、頑張責任の重さが増している。市民もさま
りすぎてしまう従来の親和型うつも当
ざまな情報を調べてから来庁されるの然いるし、いろいろなパターンの人がで、内容も質問の仕方も高度化していいるが、個人的には、異動を機に不調て、懇切丁寧な説明が求められる」に陥る人が気になる。これまで普通にこうした状況のなかで、同市にとっ勤務していて、違う職場に異動して精てメンタルヘルスへの対応は人事労務
神疾患を発症してしまう。これは若手
管理上、非常に大きなウエイトを占めに限らず、幅るようになっている。
広い年代にみ
休職・復職を繰り返す不調者
られる。また、への対応を整備
少数ではあるとはいえ、市の定員計画もあるなかが昇任によるで、人事課にメンタルヘルスの専門職
発症も見受け員の増員は見込めない。業務量が増えられる。実際続けていたこともあり、この四月から、に働いてみたとりわけ担当者を悩ませていた「休職・ら理想と現実復職を繰り返す不調者」への対応を整のギャップにえることにした。
悩み、発症し「今までは自分を含めた四人の職員てしまうといがさまざまな研修で得た知識やノウハ
うものだ」とウを使いながら対応してきた。しっかしている。
り療養して欲しくても規定がなく、たさらに、齋とえ主治医がＯＫを出していても、市藤課長は、住側の臨床心理士や産業医から判断が難民の要求の高しいと意見が出た場合には、『もうちょまりも背景にっと延期した方がいいのでは』『復職はあると補足すまだ早いと思うけど』『ここまできたらる。
リワークから始めた方が…』などと面「先ほどの談のなかで説いてきた。しかし、これ選考制度でもは、何回か休職・復職を繰り返した後述べたが、今だから通じるやり方に過ぎない。そのは窓口での住ため、実際に運用で行ってきたことを民要望などが中心に制度化した」（齋藤課長）。
複雑・高度化
具体的には、今年四月から休職の通している。住算規定を整備。復職しても一年以内に民からの要求同じような病気で再発した場合には、もいろいろな
前の休職期間もリセットせずに通算すパターンで強ることにした。また、休職を繰り返す
くなり、説明確認等の具体的内容

プロセス③職場 復 帰 訓 練【人事課 ・ 所 属 長 】
取り組み 状 況 の 確 認②リワーク（必要な場合）【人事課 ・ 所 属 長 】
回復状 態 の 確 認①主治 医 の 診 断

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復職支援の流れ（休職を繰り返す職員が復職する場合）
図表５※確認等により業務遂行の能力回復が不十分と考えられる場合には、プロセスの延長や中断の判断を行う。
資料出所：
「公務災害防止の現場から 2013 地方公共団体における労働安全衛生活動レポート」
地方公務員災害補償基金

連載―賃金・人事処遇制度と運用実態をめぐる新たな潮流

話を審査会の前の段階に戻したい。
主治医の診断書が出てくる段階になったら、「面談を基にリワークや職場での復職訓練の実施を判断する」とあるが、人事課が主治医に会うことを拒む人がいたら、その対応はどうするのか。また、この段階で、「業務遂行能力の回復の度合いをしっかりみるようにしている」が、どのぐらいの期間を要するのだろう。
「 こ こ で は、 産 業 医 の ア ド バ イ ス ももらいつつ、人事課が一定の判断を行い、本人に『何度も繰り返すより、ここでしっかり治療しながら訓練をした方が仕事だけではなく自分のためになる』ことの理解を得るようにしている。
そして、複雑な事案は、主治医と人事

複数回休職した人になお、今年度から実施している主査の選考制度や複線型人事制度、メンタ

いのトラブルを避けるためにも、かなという場面があったとする。これでは、 課や所属長が会うことを復職要件にし実感乏しい長時間労働とり細かく作成するように心がけている。 不調者本人もそうだが、周囲にも多大ているので、会わずに復職は原則ない。
メンタルヘルス不調の関連性
この対応をする事によって、不調者も主治医と直接、話しをしないと正確ななストレスがかかってしまうことにな
参考までに、先述した長時間労働対
その場限りの発言が少なくなり、責任情報がわからないからだ。実際、今もる。今でも、多少調子が悪くても、『大策がメンタルヘルス不調者の予防に直を持った言動に繋がっていると感じて拒んでいる人はいるが、今後、その人丈夫ですから戻ります』といって診断結しているかを尋ねたところ、「決している」
から復職希望がでてきたら、『復職の前書をもらって来る者もいないわけではそうとも言えない」との反応だった。
段として主治医面会をしてから、復職ない。しかし、今は主治医の診断書だ
職場 の 雰 囲 気 に 変 化 が「 夜 八 時 ま で の 見 回 り で、 実 際 に 遅の可否は判断することになる』と伝え
けでは復職の判断ができないと伝えて
くまで残って仕事している人をみていることになる」（齋藤課長）。
いる。産業医や臨床心理士の意見を聞「 外 部 の リ ワ ー ク 機 関 に 行 く 場 合 は、 るが、現実には不調で休む人はあまりいたり、複雑な案件については、審査
残っていない。たとえ長時間労働をしほぼ一〇〇％できるかをみる。一〇〇会に諮り、組織として『復職可否』のていても、仕事の充実感や達成感があ％となると、それなりに時間がかかる判定が行えるようになった。こういっると大丈夫なのかな、と思うこともあので、リワーク期間は六カ月～一年ぐ
た対応は、職員個々が健康で充実したる。とはいえ、長時間労働以外の部分
らいは必要だし、実際に一年以上通っ生活を送って欲しいとの想いや、限らで予防策を講じるといってもなかなかた人もいる。他方、そこまで重度でなれた職員数の中で、人材を有効に活用難しい。ただ、この取り組みを始めてい人は職場復帰訓練から始める。同じしていかなければならないという観点から、所属長が異変を感じたら、長時職場で訓練を行い、その状況が八〇％か ら 行 っ て い る も の で あ る 」（ 添 田 課
間労働に関係なく早めに相談に来てく以上か否かで引き続き休職するか復職長）。
れるようになった」（齋藤課長）。
するかを判断する。この四月から復帰
リワークは一〇〇％、職場復帰「自分自身も生活保護の職場にいた訓練の規定を変更し、三カ月までの間
訓練は八〇％の達成度を目安に頃は、残業が多く、業務でも厳しいプ
で柔軟に設定できるようにした。このレッシャーがかかるときもあった。で間はリハビリ勤務なので休職扱いのま
ま。復職判定はそれを経てから主治医、 も、職場全体で助け合いながら働く雰
囲気だったので、大変なことが多くて産業医、臨床心理士の意見を聞きながも、その雰囲気に救われた。今思えば、ら、最終的に人事課が判断する。休職
辛かったなかで何とか持ちこたえられ期間は最長三年」
たのはそういうことだったと思う。逆
現在、同市において休職している職に考えると、残業が少ない職場でも、員は約二〇人。なかには身体的な休職
一人で黙々と自分しかわからない仕事者もいるが、全体の九割近くを精神的をしている状態は厳しいと思う。長時な休職者が占めている。他方、休職に間労働もさることながら、仕事の質やまで至らない病気休暇の人数は、「しっ職場環境の変化も大きく影響している
かり治療と訓練をする方式に切り替えのではないか」（添田課長）。
てから、再発による病気休暇の人数が少なくなった」ことから精神疾患の人
復職支援の対象者はが減少傾向にあるという。
業務量の増加に関しては、人事課のみならず、復職と休職を繰り返す人のいる職場の負担増にもなっていたのだ
ろうか。
「 確 か に、 職 場 で は 休 ん だ 人 の 分 の負担が増えることになる。でも、業務量より気持ちの問題の方が大きい。これまでは主治医の診断書で復職ＯＫとなると、それに従って職場復帰を許していた。すると、職場は『まだ仕事は無理なのではないか』『以前の状態に戻っていないのではないか』『どのように接したらよいのか』などの疑心暗鬼な雰囲気になっていた。また、『医者の診断書では復職できるとなっているかもしれないが、まだ復職は早いのでは』と思っている。そういう声は、直接的ではないにしろ、迂回してかなり人事
担当者の耳にも入ってきていた」（齋藤課長）。
「今もそういった思いが完全に消えているわけではない。だが、少なくとも診断書だけでの復職は非常に難しくなったので、過去のように何度も休職と復職を繰り返す事案はかなり減少したと思っている。そのため、疑心暗鬼な雰囲気の職場にも変化が現れてきているのではないか。たとえば、半月休
んで戻ってきて、二カ月も経つと再発して三カ月休んで、また戻ってきて、

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連載―賃金・人事処遇制度と運用実態をめぐる新たな潮流

春日部市の大凧あげ祭り（毎年５月３日・５日に実施）から（同市提供）

ま ず、 人 事 課 職 員 が 記 録 を 残 す こ と に多大な時間を費やす必要が生じている実
態 に つ い て、 人 事 課 が 実 際 に や っ て み るとこんなにも大変なことを、そもそも医療職がどのようにやっていたのかに注目することに意味がある。
一〇年近くにわたり後輩産業医の意見書を添削してきたが、医療職の作成する
文 書 は、 安 全 配 慮 義 務 の 視 点 か ら み る と事後的には（事実と異なるにも関わらず）事業者が不利になってしまうような記述が目立つ。さらに、医療職は記録の整備よりも目の前のケースの対応を優先してしまう傾向が否めず、この点は、医療職
主体のメンタル対応の大きな弱点でもあり、「業務的健康管理」として人事課職員による業務分担（支援）および「指導」が強く望まれる（ぜひ、一度現状をチェックしてみてもらいたい）。

最後は支援制度対象者を休職者全体に新しい復職支援制度では、対象者を原則として複数回、休職と復職を繰り返す
職員に限定しているが、これは過渡期における一つの中間着地点なのだろうと思う。
「四つのケア」により対応可能な「典型的事例」と対応困難な「非定型事例」が生じ、後者に対して、「ケア（医療的健
康管理）」ではなく、「労務管理（ 業務的健康管理）」で対処することになったのが本改定であろう。しかし、この二つは場合分けして用いるものではなく、いわば車の両輪である。つまり、典型的事例にも非定型事例にも、両者を適用するのが次の段階である。結果として、典型的事例に対して、労働契約にもとづく労務
提供を求めたとしても、本人にも周囲にも何ら不利益は発生しないということを体験できる。平たく言えば、いずれ当該支援制度は休職者全体に適用することになるであろうことが予想されるが、それによって典型的事例においても何ら不利益は発生しないということである。

それでも長時間労働抑制の対応は必要
また、春日部市では、特定の部署・職務で業務が集中する職員がいるものの、人事課は長時間労働とメンタルヘルス不調の関連性の実感は乏しいとみていた。
この直感は非常に的を射ている。二〇一
一年一二月に従来の「指針」にかわり「心理的負荷による精神障害の認定基準」が定められた。具体的には「心理的負荷の総合評価を『強』とするもの」として、「発病直前の一カ月間におおむね一六〇時間を超えるような時間外労働を行った」等としている。一方、「メンタル疾患の労災認定と企業責任」（労働調査会、
二〇一二）
では、使用者側弁護士による夏季合宿の全体討議の一場面として、この基礎となった医学的知見に対して科学的根拠にもとづくというよりは「これまでの判例実務を参照して基準を作ったという事情」（近衞弁護士、二九六頁）があるとの指摘もある。
長時間労働の削減が必要なことは言うまでもないが、重要なことは、基準策定を受けた結論としては「恒常的な長時間労働の抑制が肝要である」（同三二四頁）ことに、実務上は留意する他ないことである。

納得性高い「昇任選考制度」

記事中には、主査への昇任を「選考」に変更したことをきっかけにしたメンタ
ル不調者の増加を懸念する指摘もあったが、 本方式の「正の 副作用」と して、メンタル対応の仕組みを見直すに際して、関わる他の仕組みも「正しい」方向に改定する必要が生じることがある。本来、職員は「全体の奉仕者」として、自らのことだけではなく、組織（ひいてはサービスを受ける市民）全体のことを考えねばならないはずである。確かに、近年の就業状況を鑑みれば、「ほどほどで」収めたい気持ちも個人的には理解できなくもないが、市民目線でみれば、「当たり前」の仕組みの変更であろう。
これまでも、
ノーと言えない（優秀な）候補職員は上司からのプレッシャーに負け「渋々」手を挙げていた者もいたと推察できるが、少なくともこうした組織を維持する上で誠実な職員においては職員間の公平性の観点から納得できるものであり、例え一時のストレスになったとしても昇華していくことができると考える。
最後に、制度改正後、「職場の雰囲気に変化が現れてきている」との話があったが、断続的な病気休暇の消滅などによる
健全な雰囲気（支える側の職員にとっての有用性という側面）の回復は、市民からみても適切なルールにもとづく運用と感じられる。こうした点が本方式のねらいでもあることを強調しておきたい。

Business Labor Trend 2014.9

ルヘルス対策などの同市の改革に関し
春日部市の復職支援は市民かて、労働組合からの異論や要望はとくになかったという。
らみても適切なルールの運用「 労 働 組 合 も あ る 意 味、 賛 同 し て い
岡山大学・高尾総司医師のコメントると思う。選任制度や専門職は職場全春日部市の復職支援については、齋藤
体のことを考えたら組合員のためにな課長が二〇一〇年度に外部研修で、岡山ることだし、メンタルヘルス不調者の
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対応も休職と復職を繰り返されたら職目した新しいメンタルヘルス対応」（弊誌
場の組合員も困る問題だからだ。ただ、 二〇一一年七月号に概要を掲載）の講義を 受 け、 そ の 方 式 を 参 考 に 制 度 改 定 を 行
考え方によっては、『そうはいっても不ったという。この対応は、「職場は働く場
利益変更だろう』と受け止められかね所」であることを大原則とし、メンタルない部分はある。だから、もしそうな
ヘルス不調者に対し、業務の遂行レベルったとしてもしっかり対応できるように焦点を当てることで「きちんと働いてもらう」ことを目指すもの。そうするこな制度設計を心掛けた。たとえば、復とで職場等の理解も得られ、可能な範囲
職支援の対象者は原則、複数回、休職での支援も求められる。高尾医師に本稿した人にした。新規休職者も職場復帰に目を通してもらい、同市のメンタルヘ
訓練時に八〇％以上の達成度を課すこ
ルス対応のポイントと思われる点についとは変わらないが、リワーク機関に行てコメントを求めた。
くことを促すのは休職を繰り返す人の望まれる人事課による復職時に限っている」（齋藤課長）。
医療職への支援（新井 栄三、荒川 創太）

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