特集―働く人の心と体の健康

ストレスチェック制度の意義と企業に求められる対応――メンタルヘルスケア・ジャパン２０１５セミナーからストレスチェック義務化の意義と課題スチェックというと、労働者がやらねばならないものだと勘違いしている人が多いが、事業者の責任だ」と指摘。シート１を示しながら「ストレスチェック制
度は労働安全衛生分野における行政の流れがあり、その総仕上げ的な形で出たものだが、同時に職場のメン
タルヘルスをよくするス
タートラインとして期待できるものでもある」として、「四つのケアの延長線上で考えて行くことがキーワード。その通りやっていれば何ら心配することはない」と強調した。

プライバシーを守る重み
また、ストレスチェック
は、労働者の個人情報が適切に保護され、不正な目的で利用されないようにする
ことで、安心して受検でき、適切な対応や改善につなげられるとしている。この点について山本メンタルヘル

労働衛生分野を中心とした行政の流れ

シート１

労働安全衛生法に基づくストレス
チェック制度が、今年の一二月一日からスタートする――。同制度は働く人のストレスの状況について気付きを促
山本晴義・横浜労災病院勤労者
し、メンタルヘルス不調のリスクを未
メンタルヘルスセンター長
然に防止する（軽減させる）ことが狙い。労働者が五〇人を超える事業所でストレスチェックは事業者のは、ストレスチェック制度を実施する
責任で方針を示したうえでストレスチェック
ストレスチェックは、ストレスに関を実施。チェック実施者が結果を通知する選択式の質問票に労働者が記入し、し、ストレスの高い従業員から申し出
それを集計・分析することで、自分のがあった場合には医師による面接指導
ストレスがどういった状態にあるかをを行い、面接結果に基づいて就業上の措置を講じることが義務となる。また、 調べる検査。二〇一四年六月の労働安
全衛生法の改正により、労働者が五〇結果を用いて、事業所全体もしくは一人を超える事業所には、今年一二月か
定規模以上の集団結果を分析して、職ら毎年一回、ストレスチェックの実施
場環境の改善を行うことも努力義務とが義務づけられることになった。対象
して求められている（同制度の概要ははそこで働くすべての労働者だが、契本誌六月号で紹介）。五月二七日に都
約期間が一年未満だったり、労働時間内で開かれた「メンタルヘルスケア・が通常の労働者の所定労働時間の四分
ジャパン２０１５セミナー」（主催：メの三未満の短時間労働者は対象から外
ンタルヘルスケア・ジャパン２０１５
せる。
実行委員会）では、横浜労災病院の山
山本メンタルヘルスセンター長の講本 晴 義・ 勤 労 者 メ ン タ ル ヘ ル ス セ ン
演は、ストレスチェック制度の道筋とター長と、新宿ゲートウェイクリニッ
意義を説明したうえで、その理解と活クの吉野聡・院長が同制度の意義と活用を求める内容だった。冒頭、「ストレ用方法について講演した。

スセンター長は、自身が臨床医・メン
タルヘルスの専門家として、「ＮＩＯＳ
Ｈ職業性ストレスモデル」（シート２）を基本にストレス要因を考えていることを説明しながら、プライバシー保護について触れた。
「今回、『プライバシーを守る』ことが法制化されることにより、このことの重みが増した。まず企業のトップが『従業員の健康管理は体と心の両面が必要』との認識の下、事業所内に実施体制をきちんとつくる。そして、スト
レスチェックはデリケートなもので、1988 年：健康保持増進措置（THP）を努力義務化
1996 年：労働安全衛生法改正 検診結果を通知、事後措置の義務化
1999 年：心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針
2000 年：事業場における労働者の心の健康づくりのための指針
2003 年：第 10 次労働災害防止計画でメンタルヘルス対策の強化
2004 年：心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
2005 年：労働安全衛生法改正 長時間残業者の面接指導等
2006 年：労働者の心の健康の保持増進のための指針
2006 年：自殺対策基本法の施行2007 年：自殺総合対策大綱策定
2008 年：第 11 次労働災害防止計画
事業場でのメンタルヘルス対策、過重労働による健康障害防止対策の推進
2010 年：今後の職場における安全衛生対策について（労働政策審議会から建議）
2011 年：労働安全衛生法の一部改正法案の国会提出（2012 年：国会解散に伴い廃案）
2011 年：心理的負荷による精神障害の認定基準
2013 年：第 12 次労働災害防止計画
2014 年 6 月：労働安全衛生法改正（ストレスチェック制度）
2015 年 12 月：ストレスチェック制度の施行

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特集―働く人の心と体の健康

雇用保証期間仕事のコントロール

行動化

心身の障害
仕事の要求に対する認識

事故
不十分な技術活用

薬物使用

医師の診断
による問題へ
交代制勤務

病気欠勤

仕事の将来性不安疾病
身体的訴え
仕事の量的負担と変動性

すべ て の 関 係 者 が 労 働 者 の
サポ ー ト を生委員会で実施方法など
身の自覚症状③労働者に対する周囲のを話し合う。決まった内サポート――に関する質問が含まれて容は社内規定として明文いれば、特段の指定はない。ＩＴシス化し、すべての労働者にテムを利用してオンラインで実施する周知。そのうえで、実施ことも可能で、何を使えば良いかわか
体制や役割分担を決めてらない場合は、国が「職業性ストレスいく。その際、ストレス
簡易調査票」（五七項目の質問票）を推チェックを実施する者は、 奨しており、実施プログラムを無料で「医師、保健師、厚生労
公開する予定になっている。なお、厚働大臣の定める研修を受
生労働省の「ストレスチェック制度実
けた看護師・精神保健福施マニュアル」には、同調査票の簡略
祉士」のなかから選ぶ。
版（二三項目）や結果の評価基準の例
さらに、実施者を補助すなども示されている。
る実施事務従事者を選ぶ「法で義務づけたチェック項目はこともできる。実施事務
シート２の『職場のストレッサー』『急従事者は、質問票の回収
性のストレス反応』『緩衝要因』の三つやデータ入力、結果送付だが、実際には仕事以外の要因がたくなどの個人情報を取り扱さんあって、後述する私のメール相談
う業務を担当する。どちではそういったことが重要になっていらも外部委託することがる。個人的要因もとても大切だが、今可能だ。
回のストレスチェックのなかでは、個この点について山本メ
人のライフスタイルや生き方、考え方
ンタルヘルスセンター長
等、仕事以外の要因は触れにくい。まは、「今までは『メンタルた、労働者に対するサポートにはスト
ヘルスは専門外』というレス解消法がある。メール相談で職場産業医が結構いたが、そのことがたくさん書かれてあるが、私れはもう通じない」とし、 の返信は職場には返せない。そこで、「産業医が心療内科や精神科の医師で相談者本人に対する回答として、ストある必要はなく、衛生委員会はもちろレス解消法やライフスタイルにもってん、社長を先頭に従業員、健保組合、いく。法律がそこまで踏み込んでいな
労働組合なども実施者や実施事務従事
いなかで、今回の制度を予防のスター者を支えて欲しいし、カウンセラーな
トラインと考えてみてはどうか」
どすべての関係者が労働者をサポート
職場の相談活動の充実をして欲しい」と訴えた。
山本メンタルヘルスセンター長は、今制度を予防のスタートラインに
勤労者向けのメール相談を広く行ってストレスチェックの中味については、 いることで知られる。日本の勤労者す①ストレスの原因②ストレスによる心
べて対象に相談を受け付け、送られて社会的支援

上司、 同僚、 家族

家族、 家庭からの欲求

仕事への不満、 抑うつ

従来の健康診断とは異なることを社内全員に理解させる。今回の制度は『ＮＩＯＳＨ職業性ストレスモデル』の一部をチェックするものだが、その一部をチェックすることを契機にして、良い職場・良い労働者をつくってもらいたい」とした。

個人的要因

実施にあたっては、まず事業所の衛来たメールには二四時間以内に必ず返信する。講演では、これまでに受けた相談は延べ七万件超で、昨年だけで八五一七件のメール相談を受けたことを明らかにした。これ以外にも平日午前中は横浜労災病院で外来診療を行っていて、昨年一年間で延べ二〇〇〇人の患者を診た。そして午後には年二〇〇回近い講演もしているというから驚く。
しかし、「この数字は『凄い』と思われた
くて公表しているのではない」という。
「職場で同じような感覚で相談活動をやって欲しい。私は六〇〇〇万人の日本の雇用労働者を対象に『いつでもいいから相談してください』と言っている。外来でも、いつも勤労者ということを念頭に診ている。今回の制度実施を契機に、各職場がそういう意識で取り組んでくれたら、限られた対象者に対して濃い対応ができる。もっとい
えば、こういうことは内部でやった方が良いことがあるが、内部でできなけ
れば外部に頼むことを考えても良い。
産業保健総合支援センターや労働基準監督署の総合労働相談コーナーなどの公的な機関もある」『この会社で働いてよかった』と思えるように日本の自殺者数が、長期にわたり年間三万人を超えていたことはよく聞く話。昨年は二万五〇〇〇人台に減少したものの、依然として多いことに変わりはない。他方、交通事故による死亡者数は減少傾向にあり、昨年は約四四〇〇人。ピーク時の一九七〇年代に比べ、四分の一程度になっている。山本
メンタルヘルスセンター長は、ここにBusiness Labor Trend 2015.9

年齢、 性別35

緩衝要因

仕事以外の要因

生理的反応

自己評価
人間関係、 対人責任

心理的反応
性格
役割上の葛藤、 不明確さ

急性のストレス反応
職種
職場環境

結婚生活の状況

職場のストレッサ―

職業性ストレスモデル
NIOSH
シート２

特集―働く人の心と体の健康同制度を広めるチャンスがあると説く。 活用法を解説した内容。同院長は四〇のないこと。それを『コスト』から『投「 車 は 二 年 に 一 度、 車 検 を 受 け な け社を超える企業の産業医を務めており、 資』に変えていくために、この結果をればならない。所有者が何も問題ない「少なくない企業がストレスチェック
どう活用するかが大事だ」と思っていても、実際に受けたら修理に戦々恐々としているが、本質からず
つまり、最初の質問に対する吉野院
すべきところがみつかったりする。費
れた感覚でいる」という。
長の回答は、「どこのＥＡＰ企業に委託用はかかるが、そのおかげで次の二年「尋ねられることはいつも大体同じするかは、各企業の考え方による」と
間、事故を起こさずに済むなら無駄でで、『どの外部企業のストレスチェック
なる。ＥＡＰ企業の提供するストレスはない。事故を起こしてから修理工場をやったら良いか』『（委託費用は）い
チェックはそれぞれ特徴がある。企業に行くのではなく、パーフェクトだとくらぐらいが妥当なものなのか』とがまず結果の活用などの自社のスタン思っていても義務で行かねばならない
いったものがほとんど。しかしそれらスを明確にしたうえで、目標などを立ところにカギがある。また、運転免許
は本質論からずれてしまっている。費てて検討していけば良いようだ。
証を持っている人も、一〇〇％講習を用面での話がでてくるのは企業として
労使中立の場である衛生委員会
受けている。ストレスチェック制度が当然のことだが、メンタルヘルス対策
それでは、今回のストレスチェック
義務化されることで、現場が皆、職場は基本的に企業内で取り組んでいくべ
制度のポイントはどういったところにのメンタルヘルスを語れるような改革きもの。アウトソースは、その一部にあるのか。吉野院長はまず、衛生委員が起きて欲しい。今回、五〇人未満の企業内でできないことがあったときに会が果たす役割をポイントにあげた。
事業場は努力目標になったが、日本を考える。では、今ある会社のリソース
同委員会が労使中立の場であることが支える九九％の中小企業で働く人をサでどこまでのことができるのか。社内大きいとする。
ポートするためにも、将来的にすべて資源の問題として、ストレスチェック「 今 回 の 制 度 は、 事 業 者 が 本 人 の 同の事業場で法律の恩恵が受けられるよ
制度にどこまで対応できて、どこから意なく結果を知ってはならないことがうになって欲しい。その結果、従業員
アウトソースしなくてはならないかを背景としてある。このため、会社主体
が『この会社で働いてよかった』と思検討する必要がある」
で進めることが難しい。その一方で、えるようになってもらいたい」
また、もう一つの本質的な問題とし
山本メンタルヘルスセンター長の話にて、「企業が検査結果の活用方法を正しあった『ＮＩＯＳＨ職業性ストレスモ
く認識すること」をあげる。
義務化されるストレスチ
デル』は非常に正しい内容。だけど、「ストレスチェック制度の実施で企
ェック制度の概要と結果
個人のストレス耐性などに触れてしま
業のメンタルヘルスが格段に良くなるの活用法
うと、プライバシー等の微妙な問題もかといえば、恐らくそんなことはない
あって躊躇する思いがある。私自身、だろう。ただし、これをメンタルヘル
吉野聡・新宿ゲートウェイ
厚労省に直接『ストレス耐性に関する
スの問題にきちんと取り組んでいく起クリニック院長
質問はやっても良いのですか』と聞い爆剤にすることは期待できる。たとえてみたところ、『衛生委員会で調査・審ば、健康診断は実施後に悪かったとこ
本質 か ら ず れ て い る 多 く の 企 業
議され、承認されれば問題ない』とのろを治し、健康な体を取り戻してこその感 覚回答だった。では、なぜ衛生委員会に意味がある。ストレスチェックも同様権限を持たせるのか。それは、衛生委で、その結果を企業として、どういう員会が労使中立の場だからだ。衛生委
風に使っていきたいかがとても大きな員会の委員の要件に、委員の半数は労ポイントになる。多少のお金がかかる働者の過半数代表もしくは労働組合ののは、新しいことをするのだから仕方続く吉野院長の講演は、山本メンタ
ルヘルスセンター長の総論的な内容を引き継ぐ形で、ストレスチェック制度のポイントと実務上の留意点、結果の推薦に基づいて指名しなければいけな
いという決まりがある。要は事業者が恣意的に『こういう情報を知りたいからこういう検査をやりたい』と言っても駄目だけど、あくまで労使対等の場
で『うちの会社にはこういうものが必要だ』と話し合った結果として決めるのであれば柔軟に決めて良いことにしている」

高ストレスの判断も衛生委員会で議論

衛生委員会が決める内容は多岐にわたる。高ストレス者の判断基準もその一つだ。しかし、現実問題として、企業の衛生委員会のなかには、それほど活発に機能しているようには感じられないところもありそうだ。その点に関して、吉野院長はこのように話した。
「検査結果の何点以上を高ストレスと判断するのかを疑問に思われている
人も多いと思うが、それも衛生委員会
で 話 し 合 う こ と に な っ て い る。『 そ ん
な無責任な』と思うかも知れないが、今回の制度はあくまで事業所内におけるメンタルヘルスの問題を活発化させることに意味がある。だから、仮に衛生委員会が形骸化しているような会社であれば、もっとちゃんとして欲しいとのメッセージだ。今回、衛生委員会
が一つのキーワードになっていて、その場で議論を重ねていくことが制度設計につながる仕組みになっている」

実施者が医師や保健師に限定されているのは「 自 社 の 産 業 医 に 相 談 し て『 と て も大切なことなので、責任を持って行い

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特集―働く人の心と体の健康ます』と実施者を引き受けてくれればベスト。しかし、なかには『仕事が増えるなら、その分の報酬も増やしてもらわねば』という人もいるかも知れない。今までも熱心に職場をみてきた医師なら、さほど大きな業務量増にはならないが、そうでない場合は産業医の負担がもの凄く増えることになる」
では、実施者を自社で用意できない
場合はどうすべきなのか。それについては、「新たに雇うかアウトソースするかになる」としたうえで、「ただし、後者の場合、本人の同意がない限り、自社の社員のデータを何もみられないことになりかねず、それでよいかも考えなければならない。しっかりみてくれる産業医がいなければ、保健師や看護師・精神保健福祉士をみつけることも考えるべきだ」と述べた。
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チェックの結果、ストレスの高かっストレスチェックと面談はセットで考えるものなる。身体の健康診断が守秘義務につの管理職などの人事権がある人はスト
いてさほど難しい問題ではなかったこ
レスチェックの実施の事務に従事するともあり、事業者を惑わせる一因にもことはできない。そして、そうなるとなっているようだ。この点について吉実施事務従事者についても、自社で用野院長は、「ストレスチェックの実施前意ができるか否かを検討する必要がでや実施時に、結果の提供に関する同意てくるかもしれない」
を取得してはならず、必ず実施して結
また、厚生労働省の面接指導の部分
果が返ってきたときに同意を取得しなを説明する文書には、「ストレスチェッ
クの結果の通知を受けた労働者のうち、 ければいけないので、この原則にも注意が必要だ」と説明した。
高ストレス者として選定され面接指導を受ける必要があると実施者が認めた
さらに、事業者や会社の上司が不満
労働者から申し出があった場合は、事を 抱 く ケ ー ス が あ る こ と に も 触 れ、業者は当該労働者に対して、医師によ「『 会 社 の 費 用 で ス ト レ ス チ ェ ッ ク をる面接指導を実施する」と記されてい行うのだから結果を知りたい』と思っる。この文言にもいくつかの大事なポている社長はたくさんいる。これに関イントが含まれている。
しては『結果を知ってどうする気です「 文 言 の『 高 ス ト レ ス 者 と し て 選 定か？』と問いたい。結果を知って、たされ面接指導を受ける必要があると実とえば『彼はこれくらいの仕事でスト施者が認めた労働者』の二カ所のつな
レスが溜まっているのか。ならば次のがりを読み込むことが重要。まず、『選昇進は見送ろう』といった話に使うの定され』は、シンプルに点数が何点以だろうか。そういう意味でいえば、や上だったらという話。そして『実施者
はり事業者が知る必要性があるのか否が認めた労働者』と続くのは、実施者かについて考えなければならないだろは単に点数だけで切り分けるのではなう。さらにいえば、『産業医の体制がうく、本当にこの人に面接指導が必要なまく機能して、会社の社長や上司があのかどうかも含めた判断をしなくてはえて結果を知る必要はない』となっていけない。実際に面接指導が必要か否
いれば、労働者が安心して素直に答え
かは実施者が判断していくことになるられる環境ができるのかもしれない」
ので、そこまで責任をもった医師や看と 説 明。「 必 ず し も 事 業 者 に 提 供 し な護師を用意することが結構大事な問題ければならない話ではない」と結論づになってくる」
けたうえで、「事業者も、結果を知ってしまったら対処しないといけなくなる。
会社側はあえて結果を知る
最初から知らない方が良いこともある
必要はない
かもしれない」と補足した。
ストレスチェックの結果は、原則、事業者には提供されない。仮に会社側が結果を知りたければ、結果が本人に通知された後、個別同意をとることにた従業員から申し出があった場合には、医師による面接指導を行う必要が生じる。吉野院長は、医師の選定もポイントの一つにあげる。「社内で面接指導をしてくれる医師を確保できるか否かを考えなければならない。たとえば従業員
三〇〇〇人の会社の一〇％を高ストレス者で拾ったとして、その一〇％が手をあげたら三〇人だ。高ストレスの三〇人を面接指導するには、かなり負荷がかかる。
産業医に『今の業務内でやってください』といっても難しい」からだ。
と は い え、 ま っ た く 外 部 に ア ウ ト
ソースするのも危険を伴うという。「会社の事情をまったく知らない精神科医に面接指導させると、高ストレスと判定されている本人は、職場の不満をいろいろ言うだろう。その結果、『この人は異動させた方が良い』とか『今の仕事を変えた方が良い』などの意見書が出てくることが想定できる。しかし実際は、年がら年中不満ばかりで人事にも『こんな仕事だとうつになる』と異動を訴え続けていて、最近、異動させた人だったりすることも有り得る」
産業医の最大のメリットは、職場の事情を理解したうえで本人の病状も勘案した判断ができること。吉野院長は「産業医の仕事は中立性・独立性が大原則。少なくとも会社の事情を十分わ
かったうえで中立な判断ができる医師を確保しておかないと大変だ。ストレスチェックと面接指導の実施はセットになっていることをしっかり認識しておいて欲しい」と強調した。

法定以外の相談の道筋も用意

一方、高ストレス者とされた人のな

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検査 実 施 者 と 実 施 事 務 従 事 者 割
ルールが決まってストレスチェックを実施したら、事業者はチェックを受け た 労 働 者 に 対 し、 当 該 の ス ト レ ス
チェックを実施した医師等から、その結果を直接本人に通知させる。原則は実施者が行うこととされているが、現実的には実施事務従事者が、こうした作業の補助を行うことが多くなりそうだ。吉野院長によると、この点も同制
度のポイントだという。
「 原 則 は 会 社 側 で は な く、 実 施 者 が結果を返す。だけど、たとえば私が、産業医をしている四〇社の実施者になったとして、全部の会社の労働者一人ひとりに結果を渡すことは難しい。
そこで実施事務従事者を設けてサポートしてもらう。ただし、社長や人事部

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特集―働く人の心と体の健康

かには、会社の指定する医師の面接を拒 む 人 も い る。
「 手 を あ げ れ ば、 会 社
側に結果がわかってしまうので、会社にちょっと不信感がある人などは当然手をあげたくない。でも、会社としてそういう人に何もしなくて良いかと言えばそうではなく、法定面談は受けた
くないけれど相談はしてみたいという人の窓口も会社として用意しておくことが求められる。具体的には、産業医が単なる産業衛生活動として相談に乗る方法や、社内で産業カウンセラーや臨床心理士がいればそういう資源を使
えばいいし、自社で準備ができない場
合はＥＡＰ会社の相談窓口を設けるよ
うな手段もあるだろう」

シート３は定期健康診断とストレスチェックを比較したもの。吉野院長は、講演のなかで混同しやすい健康診断とストレスチェックの違いにも触れた。
「一緒なのは年一回とか費用が全額会社負担といった部分。基本的な位置
づけは、定期健康診断が二次予防で病げてストレスの要因そのものを低減さ
非管理職、雇用形態など多種多様な違
せていくこと」と指摘。高ストレス者
いもみられるかもしれない。そうしたが今回の制度をどう捉えるかを踏まえなかで、人事労務担当者とか安全衛生
つつ、トップの判断の重要性に言及しスタッフ、産業保健スタッフが持っている日常の感覚が数値化されてくれば、 た。
「高ストレスと判定されて医師の面会社にとっても大事な案件の『見える接指導を希望する人がどのぐらいいる化』にもつながってくる。たとえば、『あか を 尋 ね ら れ る こ と が あ る が、 正 直の部長の部下にうつが多い』とか『あやってみないとわからない。よく聞くの職場はいつもみんな疲弊してる』とか。日頃なんとなく思っていたことを、 のは、『医師と面接したって残業時間は減らないから、その分早く帰りたい』
数値化した平均と比べる言い方もできとか『面接を受けると会社に軟弱な奴るし、『なんか、うちの会社って契約社だと思われる』などの思いを抱かれて、員が多くなったよね』といったような
実際には受けない人が多いのではない
日常の感覚が数値化されてくれば、正かという話。しかし、高リスクの人を社員登用を考えたりする際の参考にす
みつけたなら、医師の指導を受けてもることで、取り組みがやりやすくなる
らい、必要に応じて就業上の措置につかもしれない」なげていく会社にしていかなければ意「ストレス要因は高いけれど心身の味がない。厚労省の指針では、医師のストレスが低い職場があれば、それは面接指導を受けた人の結果は事業者が優れたマネジメントをしている職場の知って良いことになっている。そうい証明になるので、そういう職場から学う意味では、やはり山本メンタルヘル
ぶこともできる。あとは、客観的な指スセンター長が指摘していたように、
標とリンクさせても面白い。大して労トップの考え方と行動が最大のポイン
働時間が長くないのに、みんなが長いトになる。社長が、『うちの会社にあると感じている職場がある一方で、企業メンタルの問題を真摯に減らしていき
業績が伸びていて仕事が忙しいにもかたい』とのメッセージを伝えるコミュ
かわらず、ストレス反応は低い職場もニケーションが何より大切だ」
あったりする。そういったことを単に仕事以外の問題だと判断せずに、『我が受けても受けなくてもよいわけ
社は育児や介護について支援できる体ではない
制・環境になっているか』などと職場解析をしていくと、ストレスチェック
がコストから投資に変わっていく」

トップの考えと行動が最大のポイント
さらに、吉野院長は「一番大事なのは、その結果を職場環境の改善につな

１年以内ごとに１回

実施頻度

１年以内ごとに１回

会社負担

費用

会社負担

二次予防

基本的位置付け

一次予防

医師

実施者

医師、保健師（看護師、精神保健福祉士）

あり

受診（受検）義務なし

法定項目に関しては当然に通知

事業者への結果通知

個別結果に関しては労働者の同意が必要

気の早期発見・早期治療をメインにしているのに対し、ストレスチェックは一次予防をメインに行う。受診・受検義務も異なっており、健康診断は受診
義 務 が 課 さ れ て い る が、 ス ト レ ス
チェックに受検義務は課していない。
た だ し、「 受 検 義 務 を 課 し て い な い ＝
やってもやらなくてもよい」ではない。
原則、全員が受診する用意をするけれ
ど、たとえばうつ病等で既に治療につながっているような人たちにまでスト
レスチェックをやることの妥当性や心理的な負担も含めて、必ずしも全員にストレスチェック

定期健康診断日頃 の な ん と な く の 思 い を明確 に す る 集 団 分 析
今回の制度では、検査結果を集団ごとに集計・分析して職場のストレス評
価を共有し、環境改善につなげていく
ことが努力義務とされている。吉野院長は、「今回は努力義務になってしまっ
たが、ストレスチェックをするのなら集団の分析をしないと意味がない」と断言する。では、実際にはどういう風に職場分析を活用していくのか。
「 今 回 の 法 整 備 で は、 一 〇 人 以 上 の単位であれば職場分析をして良いとの制度になっている。ポイントはできるだけ多くの労働者に受検してもらうこと。たとえば一二人の課があって、そのうち回答してくれたのが九人だと、その課の集団分析はできなくなる。ただし、会社としての切り口はさまざま
で、職場ごとの特性はもちろん、職場だけでなく男女間や世代間、管理職・

定期健康診断とストレスチェックの比較
シート３

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特集―働く人の心と体の健康受検の義務を課すことは妥当ではないとの考え方で、あえて受検義務を外している。決して全員が受けても受けな
くてもいいという制度ではないことの理解が必要だ」

く大事な命題になる。実際、休職者が出てしまえば、その分の労働損失も当然あるし、いろいろお金もかかる。正直、メンタルヘルス不調者はゼロにはならないだろう。会社の要因だけでメンタルヘルスを崩すわけではないし、場合によっては残念ながら要因がなくても発症してしまううつ病もあるからだ。それでも、病気になる人が減れば、そのあとの二次・三次予防もとても楽になる。つまり、一次予防の取り組みの推進の大切さを認識することが、今回の制度の位置づけといえる」「 メ ン タ ル の 問 題 は『 こ れ ぐ ら い の労働でうつになっちゃった人を、会社でどうやって取り扱っていこうか』な
どと、弱者救済のような感覚でいる会社が多いが、これも本質的に違う。『ああ、会社に行きたくない。なんでこんな会社に行かなきゃいけないのか』と思いながら出社している労働者の生産性と、『よし、今日も一日会社に行っていい仕事をして、上司からも評価されて心地良い環境で自己実現を図ろう』と思いながら頑張っている労働者のどちらの生産性が高いか。心の健康が保たれている職場であれば、みんないい仕事をする。働く人たちが活き活きと職場で働けるということは、結局は企業の生産性向上に結びつく。そこはすごく大事なポイントだ」【参考資料】
石見忠士（二〇一五）『日本で一番やさしい職場のストレスチェック制度の参考書』労働調査会

業務負荷に基づいて、ストレスチェック
高負荷職場の環境改善とに先駆けて、そのなかで高負荷の人ある
高負荷労働者の業務軽減を
いは高負荷の部署から優先して業務負担を軽減する」
岡山大学大学院・高尾総司医師「具体的には、年に一度、全社員に（程度の差はつけて）一律に業務負担軽減を
今回、努力義務になったものの、職場実施したうえで、その後に検査を行う。
の一定集団のストレス結果を分析して、その意味合いは、現時点でできる対策を
環 境 改 善 に 役 立 て る こ と は、 働 く 人 に行ったうえでの「もっとも低い」値の測と っ て 大 き な プ ラ ス に な る し、 企 業 に定。結果の解釈は、『さらなる部署の対策
とってもそのことで生産性が上がればメが必要か』もしくは『現時点で許容でき
リットになる。岡山大学大学院の高尾総るものか』になる。また、全体を揃える
司医師は、高負荷労働者の業務の軽減とことで『部署間の比較』も可能になる」
高負荷職場の環境改善を別々に捉えることで、ストレスチェック本来の目的が果
たせると指摘。それには、検査と措置の本 当 に 必 要 な 社 員 が「 自 分 自 身 の順番を入れ替える「逆転の発想」を持つ
判断で」措置を申し出ることも必要だと訴えている。
「 今 ま で『 健 康 診 断 を し て か ら 事 後 措
一方、個人のストレスチェックについ置を行ってきた』経験上、どうしてもこては、従業員個々人の自律性を重んじて、の 時 間 的 な 順 序 に と ら わ れ、 ス ト レ ス
ある程度、自由にチェックが受けられる
チェック制度もチェックを実施して高ス体制を整えることを提言する。
トレスの対象者を抽出し、措置する順番「個人のストレス反応には、相当な『多しか思い浮かばなくなっている。しかし、 様性』があることが認められている。そ日本の多くの労働者にとって業務負担のういったなかで個人への負荷を軽減する
軽減はすべからく必要なこと。そして、には、二四時間三六五日いつでも自分で職場環境を改善することは企業の義務でストレスをチェックできる体制を整え、あり、経営上、必要なことだと言える。
従業員本人が必要と認めたとき（＝年間
ならば、まず業務負担の軽減を行って、でもっともストレスが高い時）に措置をそれから職場評価のためのストレス申し出るといった、従業員の『協力』なチェックを行った方が良い」
くしてうまく機能しない。衛生委員会等
ここで大切なことは、『高負荷』の人かの場で、労使がそういったことを可能に
ら業務の軽減を優先させること。あくまする議論をやってもらいたい」
で業務の負荷を基準に考え、『高ストレス「 個 人 の ス ト レ ス チ ェ ッ ク と そ の 評 価、者』を優先させる医療的な対応をしない
ストレスに対する措置・申し出のところことが肝要だという。
までは従業員が自ら行う。そして、その「 た と え ば、 業 務 負 荷 が あ ま り か か っ
ためのリソースをつけて費用をかけるのていない人が高ストレスを訴える可能性
は会社がやることであり、受検費用はもや、高い負荷がかかっていながら高スト
ちろん、面談の対象には至らない相談機
レスを確認できない人がでる可能性は大能を社外に設けたりするようなフレーム
いにある。その際、前者の負荷をより低ワークにも費用を惜しむべきではない。
くして、後者への対応を後回しにしたら、 またその際、会社として措置申し出がで職場の秩序が保てない。だからこそ、上てくるまで個人の結果を知る必要はない」
司が本来的に行っている職場の個々人の（新井栄三）

Business Labor Trend 2015.9

重要 な 総 合 的 メ ン タ ル ヘ ル ス
対策
吉野院長は、ストレスチェック制度が法制化されるときに「この制度を義務化すると、それだけをやっておけば事足りると思う企業がたくさん出てくるのではないかとの懸念があった」ことを指摘したうえで、総合的なメンタ
ルヘルス対策の重要性に言及。最後に、同制度の活用が企業の生産性向上に結びつくことを強調した。
「要するに、『義務を果たしたからこれ以上はいいだろう』と。そうではな
く、山本メンタルヘルスセンター長の冒頭の説明のとおり、これまでメンタ
ルヘルス指針とか復職の手引きとかが出されて、さまざまな取り組みを行ってきた。そういう二次・三次予防も含めた総合的なメンタルヘルス対策がやはり大事だ。でも逆にいえば、今までのメンタルヘルス対策は、『職場で不調な労働者をどうやって早くみつけるか』とか『職場復帰をどうやって支援するか』など、二次・三次予防が中心だった。実は根本的に大事なのは一次予防で、そもそも不調者が出ないような会社をつくっていくのが何よりもメ
ンタルヘルス対策の目的になる」

企業 の 生 産 性 向 上 に 結 び つ く
スト レ ス チ ェ ッ ク 制 度「 そ し て、 こ れ は 企 業 に と っ て す ご39