会議テーマ●雇用システムの変化と労働法の再編／パネルディスカッション

労働立法プロセスと三者構成原則
濱口桂一郎(政策研究大学院大学教授)

目次

委員会が事実上策定した労働組合法に, 公労使かⅠ

日本における三者構成原則の展開

らなる労働委員会が規定され, 斡旋, 調停, 仲裁のⅡ

EU における労使立法システムの展開

ほか, 労働事情の調査や労働条件改善についてのⅢ

先進社会共通の課題としての ｢労働法の再編｣建議もその権限に含まれていた (後者は後に削除)｡

Ⅳ

労働法の再編と三者構成原則の未来政労使ではなく, 公労使三者構成の原点である｡
その後, 労働基準法にも同じく公労使三者の労Ⅰ 日本における三者構成原則の展開

働基準委員会, 職業安定法に職業安定委員会が設けられ, 諮問に応ずるほか建議をすることができ

政策決定過程は行政分野によって様々であり,るとされた (後にいずれも ｢審議会｣ に改称)｡ 労

また行政手法によっても様々であるが, 労働政策働政策各分野への三者構成原則の拡大である｡ こ分野における政策決定過程の特徴は政労使三者構れが特に有用であったのは, 占領終了に伴い政府成システムにある｡ ここではまず, 日本におけるの政令諮問委員会が労働基準法の大幅な規制緩和

その形成過程, 展開過程及び最近の変容過程を概を求めた際, 労働省が原案なしに白紙で中央労働観する｡

基準審議会に諮問を行い, かなり穏当な答申を得

政労使三者構成制度が世界に登場したのは, 第て, 小規模改正にとどめたことであろう｡

1 次大戦後のヴェルサイユ条約において, 労働条

以後, 労働省は公労使三者構成原則を前面に打件の国際規制のための常設機関 (ILO) の総会にち出すことにより, 労使以外の外部 (労働省以外出席する代表の議席配分が政府 2 票, 労使各 1 票の政府当局を含む) からの圧力を忌避しながら,とされたことにる｡ この原則は 1944 年のフィ労使のバランスをとって政策を決定していくといラデルフィア宣言で再確認され, 1976 年の第 144うスタイルが定着した｡ そして, 新たな行政分野号条約 (国際労働基準の実施のための三者協議) おの登場に伴って, 最低賃金審議会など様々な三者よび 1978 年の第 150 号条約 (労働行政) に具体構成審議会が設置されていった｡ このうち, 障害化されている｡

者雇用審議会や家内労働審議会は, 特定の社会集

戦前の日本では労働組合法もなく, 三者構成の法的基盤が確立されていなかった｡ 終戦直後に労団や職業集団の代表を参加させる仕組みが組み込まれている｡

働組合法等の制定のために設けられた労務法制審

1970 年代以降, 政策決定過程の前段階に労使議委員会は, 官庁 10 名, 学識経験者 7 名, 事業を除いた学識経験者による研究会を置き, 労使の主 6 名, 労働者 5 名, 議員 6 名という変則的な形議論のたたき台を作るというやり方が一般化した｡

であったが, 労使がほぼ対等に政策決定に参加し労働時間, 男女均等, 労働者派遣, 高齢者雇用なたという点で三者構成の出発点と言いうる｡ このど, 緻密な制度設計が必要な立法過程において,

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この方式は有用であった｡

設立条約という憲法的規範のレベルで労使の関与

1990 年代には再び規制緩和の波が高まった｡

やイニシアティブが規定されており, いわばコー

労働省以外の政府機関が打ち出した規制緩和路線

ポラティズムが立法における民主主義の現れとしを実行するための審議会と見なされれば, 三者構て明確に位置づけられている｡ この規定は, 1991成の地位は低下することになる｡ この時期に問題

年のマーストリヒト条約によりイギリスを除く加となった派遣労働と裁量労働制は, いずれも早く盟国間の社会政策議定書として成立し, 1997 年から労働行政内部で検討されてきた問題であり,のアムステルダム条約で設立条約本体に組み込ま必ずしも規制緩和サイドの要求によるものとばかれ, 現在凍結中の EU 憲法条約にも盛り込まれてりはいえないが, 結論に期限が切られて集約されいる｡

たこともあり, 労働側がかなりの不満を残し, 国

本規定により, 欧州委員会 (行政府) が社会政会提出後に野党へのロビイングによる修正を勝ち策分野で何か提案しようとするときは, 必ず EU取るという形で対抗を試みた｡

レベルの労使団体に協議を行い, その意見を聞かこうした三者構成原則の変容は 2003 年改正でなければならない｡ これだけなら普通の三者構成も見られたが, 逆に規制緩和サイドによる外から原則であるが, 協議を受けた労使団体の側が自分の入力を三者構成ゆえに修正するというメカニズたちの間で団体交渉を行い, EU レベルの労働協ムも働いた｡ すなわち, 立法による解雇規制の緩約を締結したいと考えれば, 行政側の動きはストッ和というアジェンダ設定に対して使用者側は極めプして, 立法過程は労使に移る｡ もし労使交渉がてリラクタントな姿勢を示し, 解雇立法に消極的決裂すれば, ボールは再び行政側に戻り, 欧州委な使用者側と規制の強化を求める労働側の間で現員会が立法提案を行うことになる｡ しかし, 交渉行の解雇権濫用法理をそのまま法文化するというがうまくいって労働協約が締結されれば, 各国労妥協が成立した｡ 当時, 日経連の奥田会長は ｢ク使団体を通じて実施することもできるし, ｢締結ビを切るなら腹を切れ｣ と発言していた｡ これは者の共同要請により, 欧州委員会の提案に基づく三者構成原則のもう一つの機能, すなわち労使が理事会決定により実施｣ することもできる｡

一致することについて一定の正統性を付与し, 外重要なのは, その際欧州委員会にも理事会にも部からのイデオロギー的批判に対して防護壁にな協約を修正する権限はないということである｡ 実

りうるという面を示している｡

際, EU 労働協約を実施する指令は, 協約を別添

この ｢正統性｣ を崩すべく, 近年労使のうち特とし, 本文は別添協約に拘束力を与える規定のみに労働組合側の代表性を問題視する議論が提起さとなっている｡ ということは, これは労働協約にれてきている｡ 組織率が 2 割に満たない現状で,一般的拘束力を与えるという労働法的規定である労働組合に労働者を代表する資格があるのか, 特と同時に, 規範を定立する立法行為の中核部分をに組織が進んでいない非正規労働者の利益を代表労使団体に委ねるという憲法的規定とも言える｡

していないのではないかという批判である｡ 規制

本規定に基づいて初めて EU レベル労働協約が緩和サイドからは, さらに進んで労使という利害指令となった育児休業協約について欧州裁判所の当事者が審議を行う政策決定方式自体に対する批判決1)があり, 一般的には立法手続への欧州議会判すら提起されてきている｡ この批判にどう答えの参加が民主的正統性を基礎づけるが, 本手続にるかが, 今日労働政策決定に関わる政労使に課せおいては民主制原則たる人々の参加が他の方法で,られた課題であろう｡

すなわち労使の代表を通じて確保される必要があるとし, 欧州委員会と理事会は締結者が真に代表Ⅱ

EU における労使立法システムの展開性を有しているかを検証する義務があるとしている｡ 立法過程における労使の参加を直接選挙による議会の参加に代替する民主制原則の現れと位置

これに対し EU の労働立法システムにおいては,日本労働研究雑誌づけた点が注目に値する｡
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これを明示しようとしたのが凍結中の EU 憲法条約であり, 欧州議会が EU 市民を代表する旨の代表民主主義の原則と並べて代表的団体や市民社

Ⅲ

先進社会共通の課題としての ｢労働法の再編｣

会を通じた参加民主主義の原則が規定され, その代表例として社会的パートナー (労使団体) と自福祉国家の発展とともに成長してきた労働法規律的労使対話に関する規定が置かれている｡ これ制が, 市場を歪め競争力を失わせているとして見は, 憲法条約制定過程で労使が共同して (とりわ直しを受けるようになったのは, 1980 年代の英け使用者側が熱心に) 挿入に努めた規定である｡

米におけるネオ・リベラル政権の誕生以降である｡

このように, 労使立法システムの正統性が強調

大陸ヨーロッパ諸国や EU における労働法の見直される一方で, その限界を示す事態も見られる｡

しは, このネオ・リベラリズムの挑戦に対する応

上述のアムステルダム条約は, 人種, 性別, 年齢戦として 1990 年代前半に始まった｡ その際, 労などを理由とする差別禁止立法の根拠規定を設け働市場の柔軟性 (フレクシビリティ) と労働者のたが, こちらは通常の立法手続であって労使の関安定性 (セキュリティ) の両立という問題意識が与は規定されていない｡ このため, その後の EU強調された｡

差別禁止立法は労使への協議もいわんや参加もな

最初に柔軟性と安定性を両立させる方法として

く, 欧州委員会の提案を欧州議会と理事会が審議

EU レベルで唱道されたのは, 企業内部で配置転するだけで制定している｡ この事態に対し, 特に換, 職務再編成, 労働時間の弾力化, 企業内訓練使用者団体が, ｢年齢差別は人権問題であるとと等を通じて, できるだけ解雇せずに労働力を調整もに雇用問題だ｣ 等と繰り返し抗議しているが,することであり, そのための企業レベル団体交渉

現在は男女差別立法も労使の手から取り上げられの促進であった｡ ｢雇用の安定性こそが労働組織ている｡ ここには, 特定の人々の差別禁止というの柔軟性の基盤｣ という考え方には, 日本の雇用問題が労使交渉にふさわしくないという判断があシステムの知的影響がうかがえる｡ しかし, このると思われる｡ しかしながら, では女性団体等に日本型企業内フレクシキュリティモデルは, 90労使と同等の代表性があるのかといえば答えは否

年代後半以降日本経済の威信喪失とともに, 政策定的であろう｡

課題としての重要性が下がってきているようであ一方, 2006 年に ｢広く一般に向けて｣ 行われる｡ とはいえ, 欧州委員会の企業レベル交渉へのた労働法の現代化に関する協議に対しては, それ志向はますます強まってきており, 2007 年にもが ｢フレクシキュリティ｣ の名の下に解雇規制の欧州労使協議会を団体交渉の場として位置づける緩和を狙っているとして労働側が猛反発している提案を行う予定である｡

が, とりわけこれが労使団体への協議という形を次に注目を集めたのは, パートタイム, 有期,敢えてとらなかった点が批判の的となっている｡

派遣といった雇用形態の多様化である｡ ここでは,労働市場の二極化と解雇規制の緩和という日本に柔軟性とは様々な雇用形態を選択できることであも共通する今日的テーマは, ある意味では労使交り, 安定性とはどの雇用形態を選択しても均等待渉で決するにもっともふさわしいテーマとも言え遇が保障されることを意味する｡ かつては非典型

るが, もし労働組合の代表性に疑問があるとすれ雇用に否定的だった労働側が雇用創出に役立つとば, その手に委ねるべきではないテーマというこして肯定的評価をするようになり, 1997 年にはとになる｡ 現在そういう議論が行われているわけ

パートタイム, 1999 年には有期について EU レ

ではないが, 日本における議論の現状と比較して,ベル労働協約が締結され, 指令として施行されてたいへん興味深い状況であることは間違いない｡

いる (派遣は交渉決裂｡ 欧州委員会提案も停止状態)｡
こういう柔軟性と安定性の組み合わせはオランダモデルと呼ばれることが多く, ワーク・ライフ・バランスの観点からも望ましいモデルとされている｡

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しかし, 労働条件の均等待遇は正規労働と非正

クは労使関係の枠組みがほとんどすべて中央レベ

規労働の職務内容が同等であって初めて成り立つ

ルの労働協約で決定され, 議会制定法は最小限にものであり, 非正規労働が未熟練労働分野に偏っとどめられている｡ いわば, デンマーク社会全体て分布していれば, それは不安定かつ低賃金の労が一つのグループ企業のようなもので, 解雇自由働形態の拡大に過ぎない｡ スペインなどラテン諸といっても子会社からの配転に過ぎず, 組合を通国では, 職業資格を持たない若年者が常用就職でじた失業給付も他の子会社に移るまでの休業補償きず, 非正規労働に滞留するという事態が進行しのようなものだとすると, その間教育訓練を受けた｡ いわゆる労働市場の二極化である｡て早く新たな子会社に赴任しようとするのも不思こうして 2000 年代に入って新たな政策課題が登場してきた｡ それまでの正規労働者には内部的議ではない｡ そうでなければ, 寛大な失業給付はモラルハザードを生むのが通例である｡

柔軟性と引替えの雇用の安定を, 非正規労働者にとはいえ, マクロレベルの労働者参加を前提とは雇用の不安定と引替えの均等待遇をという割当して, 手厚い社会保護と積極的労働市場政策ととて政策が行き詰まりを見せ, 正規労働者の雇用保もに雇用保護規制を緩和しようとする政策理念が護自体にメスを入れる必要性が主張されるように浮かび上がってきていることは注目に値する｡ 排なった｡ その際, 解雇規制が緩やかな一方, 失業除された人々の社会への統合を優先して, 既得権保険制度が寛大で, 積極的労働市場政策への支出を有する労働者の権利を縮小するという発想は,が大きいデンマークをモデルとして賞賛されるこ

一種のポジティブアクションとしての面があるのとが多い｡ とりわけ,かもしれない｡

通し2004 年版 OECD 雇用見は, デンマークモデルをゴールデントライアングルと呼び, 社会民主主義的な北欧モデルのⅣ労働法の再編と三者構成原則の未来一変種をあるべき労働市場モデルとして推奨することによって, 雇用保護規制の緩和をネオ・リベ

EU の動きと対比すると, 日本は 1970 年代かラルな主張ではなく, むしろ主流から排除されたら雇用の安定と企業内柔軟性を組み合わせる方向

人々の統合のためのソーシャルな主張として売りに法制度を展開させてきた｡ これは雇用保険法を込もうと試みた｡

始めとする雇用法制に顕著であるが, 解雇権濫用

現在欧州委員会首脳はデンマーク型フレクシキュ法理や就業規則不利益変更法理, 配転法理など,リティの唱道に熱心であり, 雇用社会総局担当官

この時期に発展した判例法理も司法サイドから同と若干温度差が見られる｡ 2006 年 11 月に ｢労働様の法政策を追求したものと言えよう｡

法の現代化｣ グリーンペーパーによる一般協議が皮肉なことに, EU が日本型フレクシキュリティ行われる際にも, 原案がかなり修正されたようでに注目するようになるにつれ, 日本国内ではそのある｡ この協議は, かなり明確に正規労働者の雇見直しが主張されるようになった｡ 雇用法制にお用保護を縮小し, 失業給付と就職援助にシフトす

いては 1990 年代半ばから政策方向が企業内雇用ることを提起している｡ これに対し労働組合は上維持から再就職促進へとシフトする傾向が見られ述のように猛反発しているが, 特に正規雇用は硬た｡ しかしながら, 解雇権濫用法理の緩和を目指直的ではなく, 団体交渉を通じて企業内の柔軟性した規制緩和の動きは上述のように使用者側の消に協力してきたと主張している点は, かつての欧極性のため実現せず, むしろそれを法文上に明記州委員会の立場に立って現在の欧州委員会首脳をする形で決着した｡ そして, その後進められた労攻撃していると言える｡

働契約法制の検討や審議においては, これら判例もう一つの論点として, デンマークモデルは政法理を (一定の修正を加えつつ) 明文化する方向

労使協調というコーポラティズムの上に成り立っが目指された｡ 労働契約法案に盛り込まれなかっているのであり, 労使間に信頼関係がない国に移た大きな論点は, 過半数組合や労使委員会の同意植することは困難だという主張がある｡ デンマー

を就業規則不利益変更や整理解雇の合理性を判断

日本労働研究雑誌

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する基準としようとするものであり, 今後集団的の上に成り立っているという点を忘れてはなるま

労使関係法制の在り方という観点からの検討が必い｡ 日本の規制緩和サイドはデンマークモデルの要となろう｡

基盤でもある政労使三者構成原則に対して極めて日本においても 1970 年代以来非正規労働者の敵対的な姿勢を見せることが多いが, 解雇規制を拡大が進んできたが, その多くは主として家事に含めいかなる労働関係の規制緩和も, 緩和される

従事する主婦パートと主として学業に従事する学側の労働者を無視して行うべきでないのは当然で生アルバイトであり, 労働の場においては不安定あろう｡ 今日, EU でも日本でも労働法の再編がな縁辺労働力として安定性なき柔軟性を体現して重要課題として提起されてきているだけに, 三者いたが, それが彼らの生活の不安定に結びつくも構成原則の重要性を再確認する必要性は高まってのではなかった｡ いわば世帯主労働者に対する雇きていると考えられる｡

用の安定が, 家計補助的労働者の不安定さを補う

その際, すでに述べたように労働組合の代表性,仕組みであった｡ ところが, 家計維持的パートやとりわけ非正規労働者との関係での代表性が問題フリーターの問題がクローズアップされてくるにとなる｡ 長期的には労働組合の組織率向上によっ

つれ, 改めてオランダ型の均等待遇モデルが注目て対応すべきとの筋論が妥当するかもしれないが,されるようになった｡ 職務給や同一労働同一賃金現在の問題を解決するためには役立たない｡ この原則の根付いていない日本で, 均等待遇型法政策点で, 労働契約法制の議論で提起され, 現在いっがいかに可能であるかが模索されている｡

たん凍結された形になっている労働者代表制の議

このように, 現在日本の労働法政策は日本型フ論が, ミクロな企業内意思決定の正当化要件のみレクシキュリティを修正しつつ維持発展させていならず, マクロな労働政策意思決定の正統性にもく方向, オランダ型フレクシキュリティを導入す何らかの示唆を与える可能性がありえよう｡ もちる方向が存在するが, 規制緩和サイドからは解雇

ろん, 自発的結社としての労働組合の性質と, 政規制の緩和という方向性が示されている｡ この最治的意思決定に関与する公共的団体としての性質

後のものは, 失業給付や就職支援の強化を明示的の関係をどう考えるべきかなど, 検討すべき課題に打ち出しているわけではないので, 必ずしもデは山のようにある｡ 統治機構に関する憲法学的議

ンマーク型フレクシキュリティとは言い難い面も論を踏まえたマクロな集団的労使関係法の議論があるが, いわゆる労働市場の二極化現象を考えれ求められよう｡

ば, 特に非正規労働者への差別を含んでいる整理解雇法理については一定の見直しは避けられない

注
1) 1T-135/96 (UEAPME v Council)であろう｡ EU の動向を踏まえればこの 3 つのフレクシキュリティを適切に組み合わせていくことが必要であると思われる｡

はまぐち・けいいちろう 政策研究大学院大学教授｡ 最近の主な著作に

労働法政策

ミネルヴァ書房 (2004 年) など｡ 労働法政策専攻｡

ただし, その際 EU でも指摘されているように,デンマークモデルがマクロな政労使協調システム

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