特集●キャリア・トランジション──キャリアの転機と折り合いの付け方

働く女性のキャリア・トランジション金井篤子（名古屋大学教授）

本稿では，働く女性特有のキャリア・トランジションとして，結婚や出産・育児をきっかけとしたキャリア・トランジションを取り上げ，現状と問題点を考察した。まず，結婚や出産・育児をきっかけとしたキャリア・トランジションには，①離職，②仕事を継続，③
子育て後の再就職の 3 つのパターンが見いだされた。離職においては，両立の難しさから，離職する実態が見いだされた。結婚時における仕事の継続は約半数を占めたが，第 1子誕生時の仕事の継続は 10％にとどまった。いったん離職してもその後の再就職希望が高いが，両立の難しさから，実現している率が低いことが指摘された。そこで，特に両立問題に注目して，女性の両立葛藤への対処方略を検討した。両立の問題に対処するための有効な対処方略として夫婦間役割調整対処，家庭役割充実対処，家庭役割低減対処の 3 つが見いだされたが，このうち家庭役割充実対処は働く女性の身体上・精神上のリスクをはらむことが指摘された。最後に，結婚や出産・育児をきっかけとしたキャリア・トランジ
ションは女性だけでなく，男性についても，ライフ・キャリア上必然であることを指摘
し，両立を可能とする方策，特に長時間労働対策の必要性について論じた。

次

きっかけとはならないことが通常であり，女性だ

Ⅰ

はじめに

けが結婚と出産を機になんらかのキャリア・トラ

Ⅱ

働く女性の離職の現状

ンジションを行わなければならないことについてⅢ

結婚や出産・育児に伴うキャリア・トランジション

は，別途議論する必要があるが，現状としては，

Ⅳ

結婚や出産・育児と仕事をどのように折り合いをつ

この結婚と出産・育児を，働く女性に「特有の」

目

けるか
Ⅴ

トランジションのきっかけとして取り上げる。

女性特有のキャリア・トランジションをどう乗り越
えるか

Ⅰ

はじめに

Ⅱ

働く女性の離職の現状

まず，働く女性の離職の現状を見てみよう。
図 1 の 女 性 の 年 齢 階 級 別 労 働 力 率（ 内 閣 府

働く女性のキャリア・トランジションのきっか

2010）を見てみると，30 歳代で労働力率が低くな

けとしては，さまざま考えられるが，女性の特有

る，いわゆる M 字型カーブを描いており，女性のきっかけとしては，やはり結婚と出産・育児をが結婚，子育て期に離職していることがうかがえ

取り上げないわけにはいかないだろう。男女共同る。この 30 歳代における労働力率の低下は年々参画が謳われる現在，男性にとっては，結婚や子解消されつつあるが，スウェーデン，ドイツ，米どもができることはキャリア・トランジションの国と比較すると，依然として特徴的であることが44

No. 603/October 2010

論文

働く女性のキャリア・トランジション

離職した完全失業者数に差があるため，ここではわかる。
図 2 は離職した完全失業者の離職理由を男女別これに占める当該離職理由者の割合（％）を示しに調べたもの（総務省 2010） である。平成 21 年た。男女とも「人員整理・勧奨退職のため」が離度に離職した完全失業者数は 243 万人で，うち男

職理由のもっとも大きな割合を占め，そのほかの性は 155 万人，女性は 88 万人であった。男女で離職理由についても，男女とも同様の離職理由が

図１

（％）
100
90
80

70.0
69.7

70

72.6

60

76.2

74.4

75.2

68.2

67.3

65.8

56.5

50
40

17.3

10

8.1

0

75.2

80.7
67.7
67.5

72.7

65.0

63.2

59.3

日本
ドイツ
スウェーデン
韓国
米国

15〜19

20〜24

25〜29

58.6
48.7
45.1
43.9

50.6

29.2

20

86.5
83.9
79.7
77.2
74.8

66.6

38.1

30

88.7

83.6
77.1
71.0

58.6

53.7

40.2

89.7

80.1

76.4

75.9

68.5

89.9

87.8

82.4

77.7

女性の年齢階級別労働力率（国際比較）

30〜34

35〜39

40〜44

29.4

45〜49

50〜54

55〜59

23.3
13.3
13.2
8.4

60〜64

2.5
65 以上（歳）注：1）「労働力率」＝15 歳以上人口に占める労働人口（就業者＋完全失業者）の割合。
2）米国の「15〜19 歳」は，16 から 19 歳。
3）日本は総務省『労働力調査（詳細集計）』（平成 21 年），その他の国は ILO『LABORSTA』より作成。
4）日本は平成 21 年（2009 年），韓国は平成 19 年（2007 年），その他の国は平成 20 年（2008 年）時点の数値。
出所：内閣府（2010）

図２

男女別の離職理由別完全失業者割合

2520
離職理由別割合％

15

10
男
5

女

他
の

た
の
理

由

の
護
看

そ

め

め
た

め

上
康

家

事

・

通

学

・

健

介

護

の

・

育

児

の

た

め
結

婚

・

出

産

・

不

安

の

た

め

事

業

不

振

や

先

行

き

閉

鎖

の

た
所
業
事
・
倒
社
会

条
い
良
り
よ

産

件

の

仕

事

を

探

す

た

め

了
満
の
約
契

用
雇
は
た
ま

年
定

人

員

整

理

・

勧

奨

退

職

の

た

め

0

出所：総務省（2010）より作成

日本労働研究雑誌45

並ぶことが示されたが，「結婚・出産・育児のたえられるからである。また，結婚や出産・育児のめ」だけは女性のみの離職理由であり，女性の離際に離職した場合には，③あらためて仕事に就く

職理由の 4.7％（4 万人）を占めた。また，「家事・という，トランジションが考えられる。以下，調

通学・健康上の理由のため（14.1％，14 万人）」も査データを参照しながら，順に検討する。

男性と比較して割合が多くなった。

内閣府が 2006 年に実施した『女性のライフプ

ところで，完全失業者は（1）「仕事についていランニング支援に関する調査』（内閣府 2007） はない」，（2）「仕事があればすぐつくことができ

30 代，40 代の女性を対象にインターネット上でる」，（3）「仕事を探す活動をしていた」の 3 つののモニター調査で実施されたもので，3100 人が条件を満たしていることが必要であり，たとえば参加した。対象者は 2006 年時点で 30 代，40 代

現在子育て中で，仕事があってもすぐつくことがであるので，1957 年から 1976 年生まれであり，できない場合は，完全失業者とならず，その意味

70 年代後半から 90 年代後半に成人している。日から，これらがいわゆる女性の離職者の実態であ本は高度経済成長時代に突入し，女性の労働力がるということができないことが考えられる。そこ

期待され，女性の労働力率が 1977 年の 46.6％かで，平成 21 年の調査結果は，本稿執筆時にはまら 1991 年，1992 年の 50.7％までほぼ順調に増加だ発表されていないので，平成 20 年『雇用動向

したが，その後バブル経済が崩壊し，1996 年の調査』（厚生労働省 2009） を見てみると，この年

労働力率は 50.0％となった（厚生労働省 2009）。

の離職者数は 659 万人で，うち女性の離職者 337

ち な み に 2008 年 時 点 で は， 女 性 の 労 働 力 率 は万人，このうち，結婚のために離職したものは48.4％とさらに減少している。

12.8 万人，出産・育児のために離職したものはまた，大学への進学率は，49 歳の対象者が 18

13.6 万 人 で， 合 わ せ て 全 体 の 7.8 ％ を 占 め た。

歳時である 1975 年時点では，男性が 41.0％に対1996 年時点には，この数字が 13.8％であったのして，女性は 12.7％，短大への進学率は 20.2％でで，その割合が年々低下していることは指摘できあった。30 歳の対象者が 18 歳時である 1994 年

る。

時点では，男性が 38.9％に対し，女性は 21.0％，
短大への進学率は 24.9％であった（文部科学省

Ⅲ 結婚や出産・育児に伴うキャリア・
トランジション

2009）。ちなみに 2009 年時点では，女性の大学への進学率は 44.2％，短大への進学率は 11.1％となっている。

このように，結婚や出産・育児に伴う離職自体こういった背景のある対象者のうち，結婚と出は年々低下しているものの，依然として，結婚と産・育児を経験している人は 1740 人（56.1％），結

出産・育児は，女性にとって大きなトランジショ婚しているが子どものない人は 595 人（19.2％），

ンのきっかけである。そこで，これまで女性たち結婚していないが子どものある人は 8 人（0.2％）

が結婚や出産・育児をきっかけに，キャリア・ト

であった。

ランジションをどのように経験してきたのかについて見てみたい。

1

結婚や出産・育児時の離職

結婚や出産・育児による，キャリア・トランジ

この調査において，それぞれ結婚，第 1 子出産

ションには，結婚や出産・育児をきっかけとしを経験している人を対象に調べたところ，結婚でて，すでに見てきた，①仕事を辞める，のほか

仕事を辞めた人の割合は，38.9％であり，第 1 子に，②働き方を変える，が考えられる。これは，出産時に仕事を辞めた人は 46.6％であった。

そのまま結婚や出産・育児前の仕事を継続する場

こういった結婚，出産・育児時の離職につい合である。たとえ，仕事を辞めなかったとしてて，本人の希望が実現しているかどうかを見てみも，家庭責任との関係を調整する上で，全く同じる（図 3） と，結婚時には 26.7％が，第 1 子誕生

働き方は難しく，何らかの変化を必要とすると考時には 34.0％が，希望通りに辞めたとしている。

46

No. 603/October 2010

論
図３

文

働く女性のキャリア・トランジション

働き方の希望と現実（結婚時 n＝2,335，第１子誕生時 n＝1,748）

これまでどおりを希望し，実現した
結婚時「これまでどおり」もしくは「負担を減らす」を希望したが，辞めた

第１子誕生時負担を減らすことを希望し，実現した
負担を減らすことを希望したが，そのまま，もしくは増えた
仕事を辞めたくて，実現した

仕事を辞めたかったが，働き続けた
働いておらず仕事をしないことを希望
し，実現した
その他
0

10

20

30

40％

出所：内閣府（2007）より作成

また，これまでどおりもしくは負担を減らすこと支援制度が欠けていることが辞める理由となったを 希 望 し た が， 結 局 辞 め た 割 合 は， 結 婚 時 がことも少なからず指摘されている。

10.9％，第 1 子誕生時は 10.6％であった。一方，仕事について，これまでどおりを希望し，実現し2

結婚や出産・育児時の仕事の継続た割合は，結婚時には 35.1％であり，第 1 子誕生

一方，結婚や出産・育児の際に仕事を継続した

時には 8.2％であった。結婚や出産・育児をきっ人の割合は，結婚時においては，仕事をこれまでかけに辞めている人のうち，7 割は希望通りに辞と同じように続けた人が 40.9％，働き方を変えてめていることがわかる。

仕事の負担を減らした人が 13.4％，働き方を変え

しかし，こういった希望通りに辞めた場合も，て仕事の負担を増やした人が 1.0％であった。まその理由を見てみる（図 4）と，結婚時は，体力・た，第 1 子出産時には，仕事をこれまでと同じよ

時間的に厳しかった（27.0％），次いで，辞めるのうに続けた人が 11.0％，働き方を変えて仕事の負が当たり前と思った（24.2％），家事・育児に時間担を減らした人が 10.1％，働き方を変えて仕事のを取りたかった（20.6％） の順であった。第 1 子

負担を増やした人が 0.6％であった。結婚では半誕生時では，家事・育児に時間を取りたかった

数 以 上 が 仕 事 を 継 続 し て い る が， 出 産 時 に は（53.3 ％）， 次 い で， 体 力・ 時 間 的 に 厳 し か っ た

20％が仕事を継続した。既に半数が結婚時に仕事（38.9％），辞めるのが当たり前だと思った（19.2％）

を辞めていることを考えると，出産時の仕事の継の順であった。これらの結果から，家事・育児が続は全体の 10％ほどにとどまると考えられる。

体力的にも時間的にもかなり負担になることが認

仕事を辞めなかった理由（図 5）を見てみると，識されていることと，辞めるという慣習が存在し結婚時においては，続けるのが当たり前だと思っていたことがわかる。このほかに，職場の理解やたからが 56.6％で最も多かった。次いで，経済的日本労働研究雑誌47

図４

仕事を辞めた理由（３つまで選択，結婚時 n＝908，第１子誕生時 n＝814）
0

10

20

30

40

27.0

体力・時間的に厳しかったから辞めるのが当たり前だと思ったから

50

38.9

24.2

19.2
20.6

家事・育児に時間をとりたかったから

60％

53.3

17.5
15.8

両立の努力をしてまで続けたいと思える仕事ではなかったから
配偶者・パートナーが希望したから

13.2

8.0

子どもが欲しかったから

9.7
8.4

職場に仕事と家庭の両立を支援する制度がなかったから

8.9

同じような状況で仕事を続けている人が職場にいなかったから

8.8

13.1
11.4

6.5
6.3

職場に仕事と家庭の両立に対する理解がなかったから
3.2
4.1

配偶者・パートナーの親や自分の親など親族の意向だったから
その他

28.0

8.5
結婚時

第１子出産・子育て時

出所：内閣府（2007）

図５

仕事を辞めなかった理由（３つまで選択，結婚時 n＝1,294，第１子誕生時 n＝381）
0

10

20

30

続けるのが当たり前だと思ったから

56.6

25.4
25.2

まわりの女性も続けていたから

10.0

13.5

11.3

職場に仕事と家庭の両立に対する理解があったから

17.8

8.0
8.1

将来的な目標があったから

その他

60％

43.4
44.4

仕事にやりがいを感じていたから

職場に両立を支援する制度があったから

50

34.4

経済的に必要だったから

上司や同僚が引き止めてくれたから

40

4.9
3.4
2.2

9.2
10.9

14.7
結婚時

第１子出産・子育て時

出所：内閣府（2007）

48

No. 603/October 2010

論文

働く女性のキャリア・トランジションに必要だったから（43.4％），仕事にやりがいを感ジ別に，女性がどのような働き方を望んでいるかじていたから（25.4％） の順であった。一方，第について，図 6（内閣府 2010）を見てみると，最1 子 出 産 時 に は， 経 済 的 に 必 要 だ っ た か ら がも就業希望の少ない，子どもが 3 歳以下の場合に44.4％で最も多くなった。結婚時に最も多かっ

おいても，42.4％がなんらかの形で仕事をしたい

た，続けるのが当たり前だと思ったからは 34.4％と考えており，ライフステージを通じて就業希望にとどまった。結婚時と第 1 子出産時で比較するが高いことがわかる。しかし，図 6 からもわかると，職場に仕事と家庭の両立に対する理解があっように，そのような希望は現実的には十分実現したから（結婚時 11.3％，第 1 子出産時 17.8％），職場ていない。希望と現実との差がもっとも顕著なのに 両 立 を 支 援 す る 制 度 が あ っ た か ら（ 結 婚 時

は，既婚で子どもが 6～11 歳の場合で，何らか働

2.2％，第 1 子出産時 9.2％） で差が見られ，第 1 子

き た い 希 望 が 90.6 ％ あ る の に 対 し， 現 実 に は

出産時において職場についての言及が多くなっ

44.1％しか働いていない。

た。次項でも取り上げるように，この結果は育児こういった希望と現実との差は，少なからず再と仕事の両立の際には，特に職場の受け入れ体制

就職の難しさを反映していると考えられる。実際が重要になってくることを示すものと考えられのところ，結婚や出産・育児を経て，再就職し，た。

仕事をするためには，家庭責任への配慮のない職

3

場では難しい。名古屋市男女平等参画推進セン

結婚や出産・育児後の再就職

ターが 2007 年に実施した，子育てしながら働き

結婚や出産・育児をきっかけに離職した場合たい女性のためのアンケート（女性労働に関するも，その後の再就職の希望は多い。ライフステー

支援策研究会 2008）で，勤務先決定の際に重視す

図６

女性のライフステージに応じた働き方の希望と現実

現実

（％）
100
90

90

80

80
働いていない

70

40

50

在宅・内職

契約・派遣等

20

その他

30
20
10

自営・家族従業等

フルタイムだが
残業のない
仕事
子どもが
中学生以上

子どもが小学生

子どもが４歳〜
小学校入学

子どもが３歳以下

0

結婚しても子どもが
いない場合

12

残業もある
フルタイムの仕事
結婚していない場合

既婚・子どもが歳以上

既婚・子どもが６〜 歳

既婚・子どもが４︐５歳

既婚・子どもが３歳以下

既婚・子どもなし

11

短時間勤務

40

パート・アルバイト

正社員

未婚

0

家でできる
仕事

60

30

10

働きたくない

70

60
50

希望

（％）
100

注：１）内閣府（2009）より作成。
２）「自営・家族従業等」には，「自ら企業・自営業」「自営の家族従業者」を含み，「契約・派遣等」には，「有期契約社員，
委託職員」「派遣社員」を含む。
３）調査対象は，30〜40 歳代の女性である。
出所：内閣府（2010）

日本労働研究雑誌

49

る点を尋ねたところ，図 7 のようになった。最も4重視する割合が多かったのは，休日出勤を減らし

キャリア・トランジション選択の満足度てもらえること（68.1％） で，次いで，残業時間

以上，結婚や出産・育児時の各選択におけるを減らしてもらえること（64.8％） であった。こキャリア・トランジションの現状を見てきたが，れらから，休日出勤や残業時間などの時間外労働

再び「女性のライフプランニング支援に関する調の存在が子育て中の女性を働きにくくしているこ査」（内閣府 2007） でこういった選択への満足度とがわかる。そのほか，看護休暇，有給休暇，短を見てみると，結婚と出産・育児を経験している

時間勤務，繰り上げ・繰り下げ勤務など，同じく人のうち，満足している，やや満足していると回休暇や勤務時間に関する要望が多かった。これら答した割合は，離職している人が 60.1％に対し，の結果は，正規従業員の勤務時間が長時間化して仕事を継続している人は 69.6％であった。また，

いる日本の働き方では，子育てしながら働くこと転職をした人については，52.6％でやや低めでが難しいことを明確にしていると考えられる。

あった。しかし，どの選択においても半数以上が満足と回答していることがわかる。

図７

勤務先決定の際に重視する点
あまり
重視しない
（2）

まったく
重視しない
（1）
0

３

９

休日出勤を減らしてもらえること

８

残業時間を減らしてもらえること病気の子どものための法定内の看護休暇がとりやすいこと
４５

有給休暇を半日単位で
使えること

７

短時間勤務ができること
始業・就業時刻の繰り上げや繰り下げができること
15

出産・育児で退職した
従業員が正社員として再雇用してもらえること

10

2.3

7.1

2.8

5.5

30

5.1

50

70

34.5

15.7

6.6

21.3

3.4

7.2

23.7

80

9.8
9.4

27.2
35.8

24.1

8.2

21.6

31.2

8.8
20.8

26.5

100％

8.6

30.7
38.5

回答なし
90

30.3

32.3

4.8

7.9

60

ひじょうに
重視する
（5）

38.9

20.9

8.4

やや
重視する
（4）

29.2

18.8

6.2

法定内の育児休業が利用しやすいこと

どちらとも
いえない
（3）
40

13.9

6.4
3.5

20

n＝746

9.1

23.1

9.9

１
10
６

家族手当や児童手当があること

フレックスタイム勤務ができること11

産前産後休業や育児休業中の給与や手当て（法定給付以外）が支給されること
13

14

事業所内託児施設が利用できること

育児休業復帰後のキャリア継続のための支援策があること
12

育児サービス費用を補助してもらえること
２ 法定を超える育児休業が利用できること

9.2
6.4
4.7

9.8
9.0

11.1

31.0

26.3

8.4
8.8

21.8

24.9

32.3
8.3
8.2

18.5

9.7

23.9

9.5

26.7

18.0

9.9

28.4

24.8

19.7

9.9

26.4

22.7

21.6

10.1

9.4

8.0

29.1

24.3

19.3

9.9

9.0

9.0

28.7

25.3

18.0

10.1

9.7

12.5

31.0

25.1

11.8

10.1

出所：女性労働に関する支援政策研究会（2008）50

No. 603/October 2010

論文

働く女性のキャリア・トランジション

一方，不満であると回答した人のうち未婚者をが，結婚や出産・育児と仕事との両立を目指す場

のぞく既婚者 743 名の不満の理由は，図 8 のよう合，仕事と家庭との間でなんらか折り合いをつけになった。
「自分が面白いあるいはやりがいがあていくことが必要になる。ここでは，働く女性がると思える仕事がしたかった」が 40.5％でもっとどのように両立に対処しているかについて見てみも多く，次いで，「仕事をずっと続けたかった」

たい。

が 31.1％，「仕事を一時中断しても再就職した

加藤・金井（2006） は，加藤（2002） の共働きかった」が 28.8％であった。
「仕事で正当な評価

女性を対象とした面接調査の結果をもとに，夫婦を得たかった（16.3％）」「もっと責任ある仕事を間役割調整対処，家庭役割低減対処，家庭役割充したかった（12.7％）」の回答もあった。

実対処，仕事役割低減対処の 4 つの両立への対処

不満であると回答した割合は満足であると回答

行動の尺度を作成している（表 1）。夫婦間役割調した割合よりも低くなったものの，その理由に整は夫婦間で家事の分担等を調整しようとする対は，仕事を続けたかった，再就職したかったとい処である。家庭役割低減は家事を完璧にやろうとう理由のほかに，仕事にやりがいを見いだした思わないようにし，できるだけ手を抜こうとする

かった，責任のある仕事をしたかったといったよ対処で，逆に，家庭役割充実は仕事も家庭も充実

うに，不本意な働き方に言及した理由も少なからさせて乗り越えようとする対処である。仕事役割ず見られた。不満の程度については，特に転職者

低減は仕事領域で仕事量を調整しようとする対処の不満の割合が高かったが，この不本意な働き方である。

に関しては，現状として初職時が正規従業員でこのうち，夫婦間役割調整対処，家庭役割低減

あっても，再就職時にはパート・アルバイトや派

対処，家庭役割充実対処の 3 つの対処について，遣社員となる場合が多いことが影響しているとも

働く女性 211 人に実施した調査結果を分析したと考えられた。

ころ，夫婦間役割調整対処は全般的な抑うつ感や家庭における抑うつ感を低減し，結婚満足感を高Ⅳ 結婚や出産・育児と仕事をどのように折り合いをつけるかめた。また，家庭役割充実対処は家庭や職場における抑うつ感を低減することが示された。一方，
家庭役割低減対処がよく用いられていると，両立働く女性が結婚や出産・育児により，キャリの際の葛藤であるワーク・ファミリー・コンフリ

ア・トランジションを経験することを見てきた

クトが高くなっても，抑うつ傾向や不安傾向が高

図８

これまでの働き方に不満がある場合の理由

n＝743

自分が面白いあるいはやりがいがあると思える仕事がしたかった

40.5

仕事をずっと続けたかった

31.1
28.8

仕事を一時中断しても再就職したかった
16.3

仕事で正当な評価を得たかった
家事・育児を重視したため，仕事に十分時間をとれなかった

13.2
12.7

もっと責任ある仕事をしたかった
仕事の負担を減らしたかった

9.6

仕事を重視したため，家事・育児に十分時間がとれなかった

7.9

仕事を辞めたかった

4.3

家事・育児を重視したため，昇進・昇格等のチャンスを逃した仕事を重視したため，結婚・出産について納得のいく選択ができなかった
その他

3.9
3.4
7.4
0

5

10

15

20

25

30

35

40

45％

出所：内閣府（2007）より作成

日本労働研究雑誌51

表1

ワーク・ファミリー・コンフリクト対処行動尺度

夫婦間役割調整対処
夫婦でスケジュールを調整して，仕事や家事をこなす
家事分担について，配偶者と話し合いをする

リア・トランジションを女性特有のキャリア・ト
ランジションと位置づけ，現状とその問題点を概観した。これらから，この女性特有のキャリア・

夫婦でお互いの都合を調節して，家事や仕事をやりくりする

トランジションをどう乗り越えるかについて考え

家事分担の調節をしてもらうように配偶者に頼むたい。

夫婦のうち，そのとき時間の作れるほうが家事をする
家庭役割低減対処

まず，結婚や出産・育児をきっかけとした，離ちゃんとできなくても仕方がないと割り切る職というキャリア・トランジションは年々低下傾

家事を手抜きする向にあることが指摘された。しかし，結婚や出完璧を求めず，適当でも良いと割り切る
家事はなるべく手間がかからないようにする

産・育児によって，働き方に何らかの変化が求め

掃除は何日かまとめてするられることから，結婚や出産・育児は依然とし

食事は外食にしたり買ってきたものにしたりするて，女性にとって重要なキャリア・トランジショ

家庭役割充実対処
親としての役割を果たそうと努力する
家族の一員としての役割を果たそうと努力する家にいるときはなるべく家族と一緒にいるようにする
大変でも，仕事と家庭のどちらもおろそかにしない
一日少しの時間でも家族と話をする
仕事も家事もできるだけ完璧にこなすように努力する
仕事役割低減対処
仕事の量を減らす
忙しいときには仕事を休んだり，遅刻や早退をする
仕事では残業をしない

ンのきっかけであると考えられる。
現状を見るに，結婚や出産・育児などのライ
フ・イベントを持つ女性にとって，これに伴うキャリア・トランジションはそれほど簡単ではない。日本においては，多少変化してはきているものの伝統的性役割観が依然として存在しているため，これらをきっかけに辞めるというキャリア・
トランジションは，伝統的性役割観に合致し，受職場の上司や同僚に配慮してもらう

け入れられやすい。すなわち，簡単に辞めること

出所：加藤・金井（2006）ができる。もともと辞めることを前提とした仕事の仕組みも整っている。特に景気の後退期には，まらずに済むことが示された。このため，夫婦間

これらのきっかけで辞めることが推奨，あるいは役割調整対処，家庭役割充実対処，家庭役割低減

強制すらされていることは，労働力率の推移が示対処のいずれも，有効な対処方法であることが示

している。

された。

しかし，こういった伝統的性役割観に対抗し

しかし，このうち家庭役割充実対処は，表 1 かて，そのまま就業を継続しようとする場合や，再らも明らかなように，仕事も家庭もおろそかにし就職をしようとした場合には，両立の問題が重くない，完璧にこなすように努力するという対処なのしかかるのである。両立を前提とした仕事の仕ので，成功すれば，満足感も高くなるが，しか組みが準備されていないからである。実際のとこ

し，個人にかかる負荷も高くなる。このため，そろ，辞めるという選択の理由として，時間や体力の負担はかなり大きなものとなり，こういった負の問題など，両立にかなりの努力が必要な現状で担が将来的に個人の身体的・精神的問題を引き起あることが示されていた。

こす可能性を無視することはできない。このた

これらの現状を変化させるには，すでに各領域

め，まずはこういったいわゆるスーパーウーマン

で 取 り 組 み が 始 ま っ て い る， た と え ば フ ァ ミ

志向から，脱却することが重要ではないかと考え

リー・フレンドリーやワーク・ライフ・バランスる。

の実現が重要である。まず，長時間労働は過労死などのリスクが高く（金井 2008），長く働く，あⅤ 女性特有のキャリア・トランジショ
ンをどう乗り越えるか

るいは長く働いた方が評価されるという，日本社
会の働き方に関する慣習を変化させる必要がある。単位時間で考えれば，子育て女性も男性も全以上，結婚や出産・育児をきっかけとしたキャ
52

く遜色はない。評価の方法や仕事の仕組みを工夫
No. 603/October 2010

論文

働く女性のキャリア・トランジション

することにより，現在の一部の労働力（男性）を過剰に酷使し，メンタルヘルスの不調者を大量生産する仕組みよりも，かえって十分な労働力の創出が可能になると考える。
すなわち，男性においても，働き方としてファ
ミリー・フレンドリーやワーク・ライフ・バラン
スが重要なことは，すでにメンタルヘルスの視点から指摘されているとおりである。また，豊かな人生を送るための当然の権利である。今後，男性の子育て等家庭責任への関与が高まることを考えれば，男性の，結婚や子どもの誕生・育児をきっかけとしたキャリア・トランジションも，当然社会が受け入れなければならないだろう。
以上のことから，女性にとっても，男性にとっても，結婚や出産・育児をきっかけとした，キャリア・トランジションはライフ・キャリア（たとえば，Super 1980; Schein 1978 など）の視点から，必然であるとも言えよう。本稿では，これらを女性特有のキャリア・トランジションとして論じてきたが，今後は両性にとってのキャリア・トラン
ジションとして論じていかなければならない。
近年は，それでも女性が結婚や出産・育児の際にも働き続けることへの社会的理解が高まっており，それなりの支援施策を整えた職場で，育児中の女性がことさらに育児に関する権利を主張する

引用文献
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クトへの対処──夫婦の関係性の観点から」『経営行動科学』
16，pp.75-87．
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葛藤への対処行動の効果」『心理学研究』76（6），pp.511-518．
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厚生労働省（2009）『雇用動向調査』．
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-20-2.html 2010/07/30
───（2009）『平成 21 年版労働経済の分析』．
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/09/index.html
2010/07/30
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http://www.stat.go.jp/data/roudou/report/2009/index.htm
2010/07/30
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http://www.gender.go.jp/research/raifupuran/houkoku19index.html 2010/07/30
───（2010）『平成 22 年版男女共同参画白書』．
http://www.gender.go.jp/whitepaper/h22/zentai/pdf/
index.html 2010/07/30
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http://www.e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do?bid＝000001015843&cycode＝0 2010/07/30
Schein, E. H.（1978）Career dynamics: Matching individual andorganizational needs. Addison Wesley.（二村敏子・三善勝代訳（1991）『キャリア・ダイナミクス』白桃書房）．
Super, D. E.（1980）“A life-span, life-space approach to careerdevelopment.” Journal of Vocational Behavior; 16: 282-298.

ために，ぎくしゃくすることもあると聞く。両立することがまだ過渡期にあることから生じている現象であると思われるが，ことさらに権利を主張しなくても，女性も，もちろん男性もが，自然にかない・あつこ名古屋大学大学院教育発達科学研究科教授。博士（教育心理学）。臨床心理士。主な著作に “Karoshi（Work to Death）in Japan,” Journal of Business Ethics, 84（2），209-216. など。キャリア心理学，産業臨床学専攻。

結婚や出産・育児との両立を図ることのできる，
仕事や評価の仕組み作りが期待される。

日本労働研究雑誌53