「二人一組」
で離職と復職の不安を解消する︒

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May 2017 潮【特別企画】「働き方」のゆくえ【連載女】 性が活躍する優しい会社④

日本レーザー

坂本洋介

アタックスグループ
コンサルタント

株式会社

【執筆】

「自分がいなくなって大丈夫か」「スムーズに仕事に戻れるか」

坂本光司

さかもと・こうじ
法政大学大学院政策創造研究科教授
1947年静岡県焼津市生まれ。
法 政 大 学 経 営 学 部 卒 業。
2008年より現職。
同大学院静岡サテライトキャンパス長。専門は中小企業経営論・地域経済論・福祉産業論。
『日本でいちばん大切にしたい会社１〜５』（あさ出版）など著書多数。

― ある女性社員の存在が会社を変えた。

【監修】

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者による不適切な経営管理で債務超後の経営環境の激変と、当時の経営産である「商権」を持ち出し、その信的な役員や社員が会社の大切な財近藤氏が社長に就任した直後、背さいむちよう過に陥ります。バブル崩壊後は、さまま独立してしまうという騒動があそうしたなかで、日本電子のアメこうした苦難を乗り越え、近藤氏おちいらにコストがふくらみ、赤字が増大りました。その人物は、近藤氏がもリカにおける経営を再建させた実績が社長になった九四年から日本レーか

今回は、東京都新宿区に本社を構してしまいました。そして、親会社

っとも信頼を置いていた社内ナンバレーザー業界のパイオニア
えるレーザー機器、光学機器の専門の日本電子が債務保証しても主力銀供する製品は国内外で高い信頼を得をもつ近藤宣之氏が、九四年に五人そうどう商社の草分け的存在である株式会社ー２の常務でした。しかも本人だけています。仕入れ先である欧米各国目の社長として日本レーザーの代表

たん行が新規融資を停止し、破綻処理要ではなく、部下も引き連れて独立しで約一〇〇社のレーザー装置メーカ

ザーは二三年連続黒字が続いていまは日本レーザーを取り上げます。

請をしたほどにまで経営は悪化しててしまったのです。優秀な人財と有日本レーザーはレーザー機器専門しまいます。

ーと取引を行い、それを国内の多く取締役に就任します。近藤氏は、期す。そして、かつて債務超過で銀行の輸入商社として、同社の開発・提の企業や大学・研究機関に販売を行

待 通 り の 経 営 手 腕 を 発 揮 し、「 社 員が見放した会社の経営を、現在ではさせました。それを成し得たのは、当なものでした。

力商権を同時に失ったダメージは相うことで高い実績を残しています。の雇用」を第一に事業再建をはた世界を相手に活躍する企業へと成長

おうべい

一九六八年に設立され、二〇一八年し、わずか二年で累積赤字を一掃しいつそうには創立五〇年を迎えるレーザー機て復配を実現させました。

近 藤 氏 そ し て 同 社 が、「 人 を 見 た 」

るいせき

器商社のパイオニアといえる存在でこう言うと、極めて順調に経営再経営を愚直に行ってきた結果と言え

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近藤氏は、自身の経営観についてぐちよく建が進んだように聞こえます。しかす。
日本レーザーは、七一年に大企業るでしょう。

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ではありません。

し、決してすべてが順調だったわけ

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子会社となりました。しかし、その

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青木屋部と話しています。

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PP2 DTP「 今 後 も 必 要 以 上 に、 会 社 を 大 き くするつもりはない」「上場を目的にしていない。上場す「日本レーザー」）
Japan Laser Corp.

●私たちの経営方針はＪＬＣ（を大きくすることではなく、全てず、 右 肩 上 が り の 成 長 を 目 標 に し同氏が考えた同社のクレド （経営理近藤氏の人 （社員）への思いは、作るための助けになることです。

を得られるような会社の仕組みをい、自分を成長させ、満足と成功の働く人たちが楽しんで仕事を行て、売り上げを伸ばし、利益を増や念）を見れば、よくわかります。こ●経営の原則 （ＣＳより先にＥＳ）

個性と多様性を重視した雇用し、配当も高配当で、企業価値を高こでその一部を紹介します。

ると、市場を見た経営をせざるを得めることが最優先になる。そうなっ・社員の成長が会社の成長です。

・社員が、会社や同僚、また自分たす。

・お客様満足より社員満足が第一で●私たちの基本的な３つのコーポレよるソリューション”を提供しま・私たちはお客様に“総合的な光にートミッションてしまえば、人にフォーカスした経営はできない」と常に話しています。さらに、社
長自身の役割についても、現の舞台とし、自分の仕事に誇りを籍等に係わらず、日本レーザーに・私たちは、年齢、性別、学歴や国・社員が待遇や与えられた機会に感足させることは出来ません。

ちの供給する製品やサービスに満もち、熱意をもって仕事に取り組む

働くすべての人たちに、自己実現謝しなければ、お客様と楽しさをす。

ことで成長できる『場』を提供する経と自己成長の機会と環境を提供し分かつことも出来ません。

「社員一人ひとりが、企業を自己実営をしていく。人を見た経営のためます。

ではなく、人にフォーカスした経営でもある。
要するに、市場を見た経営る。赤字は経営者として犯罪的行為界平和に寄与します。

根の交流を推進し、相互理解と世交流を通じて、世界の人々と草の・私たちは、海外サプライヤーとの得られるような会社の仕組みが数多い、自分を成長させ、満足と成功をての働く人たちが楽しんで仕事を行

このように、日本レーザーには全たいぐう足しなければ、決してお客様を満の手段として利益は非常に重要であで利益を上げ続けることが大切だ」

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本 レ ー ザ ー に は、 性 別、 学 歴、 国

それを裏付けるように、現在、日まいます。抑圧された環境では、彼宝の持ち腐れで、才能は埋もれてしにその個性を生かす意識がなければつ社員が多くいたとしても、経営側社五㌫という状況です。その離職率歴がない人の入社も一〇㌫、新卒入成は他社からの転職者が八五㌫、職（二〇一六年一月時点）です。その構

日本レーザーの社員数は五四人く存在しています。

籍、年齢、障がいの有無といった枠ら・彼女らが活躍することはまずあは限りなくゼロに近くなっていまう

組みを取り払ったさまざまな社員がりません。

近藤氏が以前に在籍していた大企また男女比率を見ても、女性社員ぐさ在籍しています。それは、その人にしかない個性をもった人財を積極的業では、役員といえども、社長に対が現在三〇㌫、そのうち三分の一がく、その多様性を認めながら、公平すべての社員を一切差別することななっています。

籍し、六十歳以上の社員が二〇㌫にさらに定年再雇用社員も一〇㌫在

近藤氏は、社内での女性活用につに言い合える環境を会社が用意する

ち、そのうえで異なった意見を自由異なった価値観や文化に敬意をもて、積極的に女性活用を進めよう。

は、『 今 後 の 労 働 環 境 の こ と も 考 え

ある程度の理解をもっている経営者「女性活用の枠組みで話をすれば、いて、ことによって、社員同士が互いに刺産休・育休制度の充実を図って、経3
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ればまた戦力になる』と言うかもしはか

激や影響を受け合い、新たなグロー験を積んだ人間が戻ってきやすくす

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PP2 DTPいたいと考えているからです。

バルな人財へと成長していってもらじています。

組織風土が形成されると近藤氏は信に扱うことで初めて、風通しの良いす。に採用し、多様性を前提とした組織して物を言い難い雰囲気が支配して数K33ｼﾙｼ1色にくの活性化を進めているからです。

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一方で、こうした多様な個性をも５月号
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管理職になっています。

性別や国籍も超えた日本レーザーの多様性いました。そうした経験を踏まえ、

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成長につながる要諦であると信じて

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ではうまくいくことはありません。

いるのです。

ようてい満足」の実践こそが、企業と社員のと話します。このように女性活躍経営の姿勢がおろそかであれば、ノりますが、見かけのテクニックだけの重要性を指摘する一方で、社員それません」

れぞれにも気を配っています。
ょう」

ウハウだけまねても意味がないでし「二人一組」の制度と中国の女性社員「 自 社 の 都 合 の み を 考 え、
『あなたう不幸な結果を避けるべく努力してせるのかを考えることで、離職とい導き出された就業規則があり、毎年ては社員のために」という理念から日本レーザーでは、先述の「すべこの言葉に、日本レーザーがただこうした個々に目線を配る姿勢います。

は能力があるから、どうか辞めないが、結果として女性社員の復職率を見直しと検討がなされます。また公では、具体的に、なぜ女性社員の押し上げています。つまり、経営者「リストラで人を切る会社では、安平・公正な評価制度、社員が社長や社員礼讃だけの企業ではないことがとして、個性や能力、そして社員それ心して成長なんてできません。すべ役 員 に「 今 週 の 気 づ き 」「 今 週 の 頑でほしい』という発想は、経営者のぞれの置かれている状況も総合的にての社員を見ていれば、彼ら・彼女張り」を毎週報告する制度、多様な復職率が高く、社員の離職率もゼロ見ていかなくてはならないのです。

らの成長がわかり、どのように会社人財を生かす労働時間管理といったうかがえます。力を出せない社員も「会社に所属する全員が必ずしも、に貢献しているか、そして働く喜び「社員のモチベーションを上げる仕願望を見ているだけで、社員を見て会社側が考える即戦力となっているを感じているかがわかります。だか組み」が数多く用意されています。

なのか見ていきましょう。

わけではありません。どの会社にもらこそ、リストラで人を切っていく

これらの中でも、特に注目する仕しっかりと把握し、どうすれば生かなかなか戦力にならない人はいるも会社の中で、安心して成長なんてではいないわけです」のですが、私たちの会社の離職率はント」と「マルチタスク」という制組みが、同社の「ダブルアサインメきるはずがありません」
近藤氏は、日本レーザーの「社員ゼロです。なぜかといえば、社内システムの面での工夫も、もちろんあ52

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ダブルアサインメントとは、あるに帰宅することなどが可能となりまされています。そのきっかけは、あ中国出身の方倩さんという社員でホウケンる女性社員の海外転勤でした。

す。彼女は中国の大学を卒業し、商その一方で、制度を導入するだけした。
では、人件費の増加、男性社員の負社で二年間働いた後に、日本に留学一つの業務に、通常は一人を割り当てるところを、あえて二人を割り当担の増加などが生じるという問題も当時は、中国は発展の途中にあり、てる「二人担当制」という働き方でそのため、その問題解決のため、多くの中国の若者が欧米や日本へとして日本レーザーに就職しました。

が産休を取っていたとしても、お客同社があわせて導入したのが、一人ありました。

様に迷惑をかけるリスクは低くなり留学していました。

数に支障をきたすことが少なくなりま短時間勤務になったとしても、業務る社員が突然休んだり、育児による同制度を導入することにより、あす。しかし、彼女の熱意により、母反対で実現できなかったといいましたが、アメリカへの留学は両親の女も国外に出てみたいと考えていま距離も近い日本に留学することにな

親の妹が日本にいたこともあって、主に女性が活躍しやすい手段としりました。そして、日本の大学院で彼女の両親は早く帰ってきてもらて導入されたダブルアサインメント
マルチタスクとともに実践されるこいたかったようですが、日本で働き修士号を取得します。とで、企業と社員本人の重要なリス

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めました。

たいと考え、日本での就職活動を始

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この二つの制度は〇七年から導入ク対策にもなっています。

ですが、同社では、この働き方が、した。

中国の大学で学士号を取得した彼で複数の業務を担当する「マルチタ1色

K33ｼﾙｼます。この制度を導入することによ0521スク」という働き方です。

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す。これにより、担当者のどちらか子育て中の女性社員と近藤社長り、子育て中の女性社員が毎日定時

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いたそうです。

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しかし、就職活動は思うように進みませんでした。その壁となったのが語学力です。当時の彼女には、日答は、彼女がまったく想像していなかったものだったそうです。
近藤氏は、「じゃ、うちの会社を辞めなくていいから、一緒に旦那についていけ。

雇用も経営も守る柔軟な勤務体制
彼女は入社後、営業アシスタント

そして、向こうでＳＯＨＯ （スモー

本企業が外国人の採用に求める基準の日本語能力が不足していました。

として営業事務員をしていました。

ルオフィス・ホームオフィス。自宅な順調に仕事は進んでいましたが、快く送り出したのでした。

「 一 年 経 っ た ら、 帰 っ て こ い よ 」 とといったのです。さらに続けて、ー

そしてなにより、当時の日本企業

そ し て、 一 年 半 後 に 営 業 職 を 希 望

ど で 仕 事 を す る こ と ）で、 日 本 レ ー

ある時、一つの決断を迫られること

ホの採用基準として重視されていたのし、ドイツのあるメーカーを担当すザー上海支店のようにやってみろ」が起こりました。彼女は、同じ中国ーが、大学などでの部活やゼミの経験る営業員に配転されました。

中国の文化で培われた「知識・経そして、彼女は一年後、約束どおソを通した「周りとの協調性」だった

験」を重視する能力主義であるべき人留学生の男性と結婚していました

りに戻ってきました。彼女が営業担

つちかという彼女の考え方とは合わない会

が、夫が勤務先の会社から「一年だ当していたドイツのサプライヤーとことがあげられます。

社が多かったことが、就職活動に大け上海に行ってくれ」という辞令をの取引は、すべて彼女一人で行って子どももおらず、彼女の両親も夫ず、あとから聞くと近藤氏も本当にいたため彼女がいないと継続できシヤンハイきく影響したのです。

受けたのです。

行する会社の社長の紹介で、日本レの両親も上海に住んでいたこともあそんななか、レーザー業界誌を発ーザーの面接を受けることになりま帰ってきてくれるのか心配していた

しかし、戻ってきたとはいえ、やり、自分だけが日本に残るという選はり影響もありました。そのドイツし た。 そ し て、 国 籍 や 語 学 で は な

彼女は帰国を決意して、近藤氏にそうです。
相談しました。その時の近藤氏の返択肢は考えられない状況でした。に合致して採用されたのです。方倩く、個性を重視する同社の採用方針
さんは、採用されたことに非常に驚

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潮CS655のサプライヤー関連の取引におい雇用を守ったことも、この成果に結すくする方法として、先の「ダブルる当人の不安も解消して復職もしやしも、中国とまったく関係のないドです。中国絡みのビジネスならまだこの仕事はできない・わからない」

事、 つ ま り、「 こ の 人 で な け れ ば、雇用と経営の両面から、属人的な仕になりました。

ら、昨年、すい臓がんでお亡くなり

なお、方倩さんですが、残念ながア サ イ ン メ ン ト 」「 マ ル チ タ ス ク 」

びついたのです。

イツから仕入れて日本のお客様に売という状態をなくすことが必要だ

一方で、このことがきっかけで、て、彼女が中国に戻っていた一年間はほとんど注文が取れなかったそうる製品を、中国でコントロールすると、近藤氏は新たな仕組みの検討をいった事情や、彼女のようにスモー

そして、夫の転勤や妊娠・出産とイキイキと働く女性社員の姿は、多藤氏の考える社員への思いにより、タイルに応じた柔軟な勤務体制。近員がいます。同社が進めるライフスにも、活躍している数多くの女性社

日本レーザーには、この事例以外の制度が考案されたのです。ということに無理があったからでしはじめました。

がらた。
その後、近藤氏の信頼に応えて彼

ルオフィスで対応しきれない状況がじゆうなん

女も必死に働き、ドイツのサプライ発生した際に、業務を滞りなく進行

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とどこお

ヤーの事業を再び盛り返すことを成

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