報告個々のキャリア形成と職場組織の関与のあり方－キャリア形成への労働者及び職場組織の関与のあり方に関する調査研究報告書－（概要）

近年、グローバル化の進展やIoT、AI等の技術進えられる。一方、キャリア形成への労働組合の関与

歩、産業構造の変化や国際化等を背景に、これからの実態は明らかになっておらず、どのような役割をの労働者に求められるスキルも大きく変化してい担うべきか判然としない。

くことが見込まれている。また、少子高齢化の進展

こ の よ う な 問 題 認 識 の も と、 連 合 総 研 で は、の中で経済成長を続けるには、一人ひとりの労働者

2017年２月に「キャリア形成への労働者及び職の生産性を高めることが必要である。一方、働き方

場組織の関与のあり方に関する調査研究委員会」をの多様化のみならず、職業人生の長期化とともに働発足させた。委員会では、単組の本部および支部へく意識も多様化してきている。このような変化の中のアンケート調査やヒアリング調査により、能力開で、職業人生を通じた継続的なキャリア形成の必要発の機会、配置転換、転勤等を含めたキャリア形成性が求められている。

への労働者の意思反映（自己決定）、及び集団的労

これまで、配置転換、転勤、教育訓練などのいわ使関係の関与のあり方などについての実態を把握

ゆる人事に関わる事項は、主に会社による事業運営するとともに、そこから得られた知見を基にした分の観点から行われてきたが、労働者の利益を代表す析や法学的見地からの考察を行い、労働組合への課る労働組合にとって、労働者の職業能力という資産題や示唆を提示しているの保全と向上を図ることは重要な役割の一つと考（以下総論：労働者のキャリア・能力開発への職場組織の関与のあり方についての実態調
査結果
佐藤厚グローバル化や技術革新などの環境変化が急ピッ

文責：連合総研事務局）

キャリア形成や能力開発に関するルールは、組合との協議を経て設定されているケースが少なくない。
・ 個別的労使関係での取り組みについては濃淡があり、本部が本社と非公式なやりとりや折衝を頻繁に行っている組合では、個別の苦情・不満によく対応し、本部と連携して本社と課題を共有してチで進む一方で、キャリア形成や能力開発についている一方で、そうではない組合もみられた。の労働者側のニーズはますます多様なものとなって・ 「キャリア形成に積極的かどうか」について労いる。そうした状況下においては、労働者のキャリ使の考え方を類型化すると、「労使とも積極的」なア形成や能力開発について労使が一体となって取り類型では、本部と本社との日常的折衝の頻度が多組む必要性、とりわけ労働組合が関与する必要性はい。また「能力開発やキャリア形成は組合員が行ますます高まっている。

うべきだ」といういわゆる個人主導型の考え方に本プロジェクトの問題意識は、労働者のキャリアついてのスタンスは類型によって差異がみられた。

形成及び能力開発について組合がいかなる関与をしているかを実証的に分析し、今後の課題を明らかに第１部 アンケート調査による考察することにある。

第1章：労働組合は組合員のキャリア形成・能力開発にどう関与しているか？

調査研究のフレームワークは、①キャリアや能力開発に関するルールが組合との協議を経て設定され藤本ているかどうかという組合本部レベルの「集団的労真使関係での取り組み」、②導入されたルールの運用

本章では、連合総研が実施したアンケート調査の過程で個別事案にどのように対応しているかという結果を基に、労働者のキャリア形成・能力開発に、組合支部レベルの「個別的労使関係での取り組み」、組合がどのように関与しているかを３つの経路に分の二つの次元からの実態把握である。

けて分析した。

調査結果をまとめると、次のことが指摘できる。

第１の経路は、企業で実施されているキャリア形・ 集団的労使関係での取り組みについてみると、成や能力開発に関わる人事労務管理について労使協

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議を中心とした労使コミュニケーションを通じての類型３（組合員主体のキャリア形成＆組合の高関関与である。定年など60歳以降のキャリアに関わる与）の組合は、労使協議の付議事項が多く、労使協制度、仕事と家庭の両立支援制度は大半の組合で労議も多く開催し、経営側への要求事項も広範にわた使協議の同意・協議事項とされている一方、組織内る傾向がある。また、組合員の苦情・相談内容も多キャリア形成関連、能力開発、転勤は、同意・協議様であり、それらの情報収集や経営側との非公式な事項とされる組合が少ない。また、組合の運動方針意見交換を、本部と支部・分会が連携して積極的ににおいても、教育訓練・自己啓発支援について経営行っている傾向がある。さらに、企業において様々側への対応や考え方を明記しているのは２割前後になキャリア形成支援制度が整備されており、組合はとどまっており、今後の課題であろう。

その運用に幅広く関与している傾向がある。類型３

第２の経路は、組合が企業側とは別に独自で実施におけるキャリア形成支援の取り組みが、組合と企するキャリア形成・能力開発に向けての取り組みで業双方とも比較的活発であることをふまえると、当ある。最も多くの組合が挙げたのは教育訓練、次い該類型における組合員の主体性を重視したキャリアで自己啓発支援であり、育児や介護と仕事の両立支形成という考え方は、組合員の意思を尊重し個別事援は10％台にとどまった。ワーク・ライフ・バラン

情を考慮に入れたキャリア形成を企業と協力して支スや組織内キャリア形成のように経営側が進めるも援する志向であると、理解することができる。のについては経営側に任せるが、組合として必要性

これとは対照的に、類型２（組合員主体のキャリを感じる教育訓練や自己啓発支援については組合独

ア形成＆組合の低関与）の組合は、労使協議の付議自に進めていく姿勢がうかがえる。

事項及び要求事項が少なく、組合員の苦情・相談及第３の経路は、個々の組合員から寄せられるキャび支部・分会との情報収集・意見交換も内容が限らリア形成、能力開発に関わる苦情・相談・要望へのれ少ない傾向がある。類型２におけるキャリア形成対応である。過去１年間に苦情・相談を受けた支部支援の取り組みが、組合と企業双方とも活発とはいはごく少数にとどまっている。だが、本部が能力開えないことをふまえると、当該類型における組合員発に関する事項について情報収集・意見交換を行っの主体性を重視したキャリア形成という考え方は、ている支部では、全体平均の約２倍となっており、組合員の自己責任と位置付けている可能性を示唆す本部と支部間の連携が、苦情や相談を組合に持ち込るが、企業の働き方支援に対する組合の評価は低いみやすくしている可能性がうかがえる。加えて重要傾向があることから、企業の取り組みを現状維持でなのは、多くの支部において、個別の苦情や相談によいと考えているわけではない。

対応する必要性が認識されている点である。今後は類型１（企業主導のキャリア形成＆組合の高関与）

この動きを、支部で受け付けた苦情や相談を本部にの組合は、労使協議の付議事項及び要求事項や、キつなぐ体制の整備や、苦情や相談の内容を踏まえた

ャリア形成支援に関する組合と企業双方の取り組み

組合としての能力開発やキャリア形成に関するビジについて、類型３と類型２の中間以上の特徴を有すョン作成へとつなげていくことが必要であろう。

るものの、企業の働き方支援に対する評価は低い傾向にある。類型１の組合は、企業の取り組みが期待

第２章：組合員のキャリア形成に関する労働組合の考え方と関与
島貫智行
本章では、組合員のキャリア形成支援や労使協議を中心とする組合活動にどのような傾向がみられる19よう企業に対して働きかけていると推察される。
第２部 ヒアリング調査による考察

第１章：ヒアリング事例全体からみる特徴のかについて、各組合が考える①キャリア形成にお飯郷智子

ける組合員の主体性の重視度、②組合員のキャリア本研究会では、アンケート調査による大量観察と形成に対する組合の関与の積極度の２項目を用い、は別に、先進的な組合活動の実態を把握するため、３つに類型化して分析した。

ヒアリング調査を実施した。対象組合は、結果とし― 19 ―

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水準に達していないとみなし、取り組みを加速する

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てすべて大企業の企業別組合である。本部執行役員合として組合員からの意見を掬い上げ、経営側と建の中に専従者がいて、本部及び支部レベルの労使協設的に協議を行うことが組合の存在理由を大きくす

議機関における労使協議のほか、積極的な組合活動ると考えられる。

が行われている。だが、そのような組合においても、過去３年間での経営側への要求事項の中に、配置転換・出向や教育訓練・自己啓発について採り上げた組合は本部支部ともに一つしかなかった。
一方、個々の組合員の働き方やキャリア形成に関する悩みや相談に対し、要求事項として公式な労使協議の場で採り上げていなくとも、非公式な事務折衝等により、すべての組合において何らかの対応が講じられていることが確認された。対象となった13
事例を横断的にみると、「制度運用に関するチェック機能をもつ」、「組合員の声を収集し、会社（人事）に対する的確なアクションをおこす」、「組合独自に組合員のキャリア形成のための企画・制度を構築する」、「配置転換等に関する調整機能をもつ」といった共通点が浮かび上がってきた。

第３章：従 業員の能力開発・キャリア形成に関わる企業の施策と企業別労働組合の取り組み
藤本真

本章では、企業内における能力開発・キャリア形成関連施策への組合の関与及び組合独自の教育訓練活動について確認するため、２つの組合の事例調査を行った。
その結果、共通しているのは、第１に、組合が組織されている企業に設けられた諸制度が適切に運用されるよう気を配っていることである。第２に、組合が組織されている企業におけるキャリア形成プロセスと従業員の生活・モチベーションとの間の摩擦の解消に意を用いていることである。

第２章：キ ャリア支援施策に対する労働組合の機能
梅崎修

また、一方の組合においては、組合員からの要望をふまえ、３年目、30歳、50歳という節目で将来のキャリア形成・生活設計に関わる研修を組合独自で実施している。この取り組みから、組合が「生活者」

本章では、企業内キャリア支援施策のうち主にワとしての労働者の立場を重視していること、また、ーク・ライフ・バランス施策の企画・運営に対して受講する組合員に対し企業側から与えられる研修と組合がどのように関与しているのかを２つの組合のは違った能力開発・キャリア形成への意識付けを行事例研究から考察した。以下が主な事実発見である。っていると考えられることが見出される。

第１に、組合に集まる発言は人事部・管理職に集

上記の独自研修だけでなく、両組合で見られた対まるそれとは異なり、量が多く内容も深いこと、組応は、いずれも「生活者」としての労働者が、「人合にはそのような発言を集めるための工夫や努力が的資源」として労働者を活用しようとする企業の論あることを確認した。

理に振り回されすぎないようにするための活動に他

第２に、人事部・管理職と組合は、集めた発言をならず、「生活者」としての労働者の立場を重くみ活かす場合の目標が異なっていることを確認した。

る組合の関与の重要性と今後における必要性が改め

人事部は社外に向けた発信に関心を持ち、優れた成て認識できるように思われる。

績を上げている従業員のキャリアモデルとなり得るような社員に注目しがちであり、一方組合は、全組合員、特に仕事が評価されていない組合員にも視野を広げる傾向があることが確認された。そのような

第３部 法
 学的見地からの考察 職業能力形成における労働者の主体性の保障と労働組合の役割目標の違いが、細かい協議の必要性を生んでいた。

長谷川

第３に、経営側と組合側が協力している事実を確聡認した。主に組合にしか集まらない発言があるから現在の法制度・法理は、労働者の職業能力の形成こそ、経営側もその発言吸収機能に期待して協力関につながる配置や職務内容の決定を、労働契約に基係を構築していると考えられる。このような協力効づいて使用者の裁量に広く委ねることを認めている

果は、組合員にとって大きな便益をもたらしているが、労働者が主体的に自身の職業能力を形成する仕と言えよう。

組みを実現することが、就業の機会を確保し、就業以上の観察された事例は、２社２組合の事例だけを通じた自己実現等の基本的権利を保障するためにに基づくものであり、一般化に関しては注意を要す不可欠である。このミスマッチを埋めるための組合る。とはいえ、経営側と異なる機能・目標を持つ組の取り組みは法的にいかに根拠づけられるかを、①

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個々のキャリア形成と職場組織の関与のあり方－キャリア形成への労働者及び職場組織の関与のあり方に関する調査研究報告書－（概要）

使用者が行使可能な配転命令権の範囲、②指揮命令の内容決定に影響を与える人事考課の適正さの確保、③労働者の職業能力形成に直接関わる教育訓練の３点に限定して検討した。
その結果、①使用者に配転命令権はあるが、一定の合理的範囲があり、運用のレベルでもその後のモニタリングが組合に求められること、②評価決定権限は使用者にあるが、評価基準の設定と運用に関与し、適正化・透明化する取り組みが組合に求められること、③職業能力形成に関する労働者の権利性に対応して使用者も職業能力形成への尊重配慮義務を負っていることなどが指摘できる。
①～③に係る課題について、組合は、使用者のブラックボックスに陥りがちな人事処遇に関する制度や運用を明確化、透明化し、普遍的な労働者の人格に関わる企業全体の問題として位置付けていくことが必要である。

第２章：個々のキャリア形成に関する労働組合の取り組み
鈴木啓之
本章では、組合としての取り組み課題をまとめた。
今回のアンケート調査では、約４割の組合が個々のキャリア形成に何らか関与していくべきであると考えているものの、過去３年間に経営側に対して行った要求項目で「教育訓練・自己啓発」は２割弱に留まるなど、キャリア形成に直結するような要求に焦点が当たっているとは言い難い。こうした現状を踏まえ、①キャリア形成時の不安・不満を軽減する取り組みと、②キャリア形成を後押しする取り組み、の２つが組合に求められる。
具体的には、①は、人事制度の運用状況の確認、ライフステージ（出産・育児・介護等）に応じた人事制度の拡充、転勤・配転時における組合員へのフォローの強化、の３点である。
②は、組合員が自らのキャリア形成を主体的に考第４部 労働組合への示唆と今後の課題

第１章：キャリア形成に関する労働組合の課題
連合総研事務局
本章では、組合の認識や実態から、組合が個々のキャリア形成に十分な関与ができなかった要因と課題を、①キャリア形成に対する組合の認識、②組合の関与の実情、という２つの視点から明らかにした。

えるきっかけづくり、職業能力の向上に向けた訓練機会の拡充、ＡＩ時代に対応するための人間的資質や対人関係能力の強化、の３点である。
素晴らしい人事制度を設計・構築したとしても、やりがい・働きがいの向上や、活力溢れる組織の実現につなげていくことが何より大切であり、組合は組合員に寄り添いつつ、キャリア形成に対する支援に積極的に関与することが求められる。

①について、まず、キャリア形成を支援する主体
は、総じて、基本的には使用者側であるとの認識から、組合における個々のキャリア形成への受け止めは必ずしも積極的なものではなかったといえる。また、これまでの職種・年次などに基づく企業内キャリアとしての「わが社のキャリア形成」は分かりや

主

査：佐藤厚

法政大学キャリアデザイン学部教授

すいものであったが、職業人生全体を見据えた「個々委員：梅崎修

法政大学キャリアデザイン学部教授

島貫智行

一橋大学大学院経営管理研究科教授のキャリア形成」が重要視されるようになってくると、労働者が求める支援と労使が提供する支援との長谷川聡

専修大学法学部教授

藤本真

労働政策研究・研修機構（JILPT）主任研究員

鈴木啓之

連合総合労働局雇用対策局部長

オブザーバー：後藤嘉代

労働調査協議会主任調査研究員

事 務 局：新谷信幸

連合総研事務局長

杉山豊治

連合総研副所長を受ける中で対応せねばならないことといった実情

麻生裕子

連合総研主任研究員もある。また、個々のキャリア形成に対して積極的

松井良和

連合総研研究員（～ 2018年9月）な関与は必要ないと考えている組合であっても、苦飯郷智子

連合総研主任研究員間にギャップが生じてきていると考えられる。
②について、個々のキャリア形成は要求内容が一人ひとりで異なるため、労使交渉・協議の場での解決法とは異なる組合関与の下での個別的な解決を図るのが適当なものも存在すること、個別の苦情・相談対応を主に担う支部の役員は、人的・時間的制約情・相談が届いておらず、本来は対応すべき事案が隠れている可能性もある。
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21「キャリア形成への労働者及び職場組織の関与のあり方に関する調査研究委員会」構成（役職は 2019 年 6 月時点）

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