特集●短期雇用

短期雇用法制の国際比較──有期雇用と労働者派遣法制をめぐる，アメリカ法，ドイツ法，
オランダ法の状況

本庄淳志（静岡大学准教授）

2008 年以来の経済不況に伴う深刻な雇用情勢を反映して，多くの国で短期雇用労働者の雇用保障をめぐる議論が活発化している。本稿では，アメリカ，オランダ，ドイツを対象として，各国の短期雇用法制の具体的な内容と，それに強い影響を及ぼす解雇規制の特徴とを概観する。そこから得られる示唆として，①アメリカのように，解雇による労働力の需給調整を原則的に認める場合には，短期雇用についても特別な制限は必要でないが，正規雇用について解雇規制を軸とした法体系を維持するのであれば，短期雇用にのみ契約自由を貫徹することは適切でないこと，②しかし，短期雇用に対する規制のあり方は多様であって，オランダやドイツでは，経済不況を経験してもなお，短期雇用を原則的に承認しつつ反覆継続後の雇止めを規制するにとどめることで，雇用形態の多様化を進めて労働力の需給調整が図られていること，③短期雇用のなかでも，各制度間のバランスに配慮することが必要であり，有期雇用と派遣とで規制を大きく異ならせることは不適切であること，④現行制度の脱法を防止するという視点も重要であるが，それを事業規制とする必然性はなく，また，こうした規制がそもそも労働者の保護に資するかどうかの再検討を要す
ること，⑤短期雇用のように雇用形態の多様化を進めるなかでは，これにあわせた社会保障制度の構築も必要であることを指摘する。

目次雇用」の問題を対象とする。

Ⅰ

はじめに

「短期雇用」の問題は，さらに，①たとえば学Ⅱ

アメリカの状況生のアルバイトなど，そもそも労働者としても短Ⅲ

オランダの状況

期雇用を希望し，実際の雇用期間も短い場合と，Ⅳ

ドイツの状況

②当初の雇用期間そのものは短期であるが，そのⅤ

短期雇用をめぐる法政策

反覆継続などによって長期化しているものとがあ

Ⅵ

おわりに

り，いずれに視点を置くのかによってあるべき法政策も変わってこよう。本稿は，②の基幹的な労

Ⅰ

はじめに

働力となっている「短期雇用」のなかでも，とくに有期雇用と労働者派遣について，アメリカ，オ近年，いわゆる正社員と非典型雇用のさまざま

ランダ，ドイツを対象に，それぞれの解雇制度にな格差が問題となっている。非典型雇用をめぐるも目を配りながら，短期雇用の雇用保障をめぐる

労働法上の問題は，大きく分けて，雇用期間中の法制度を比較検討することで，日本の立法政策へ

労働条件が低いという問題と，雇用の終了をめぐの示唆を得ようとするものである。

り法的地位が不安定であるという問題とに区別できる。本稿では，このうち主として後者の「短期76

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論

Ⅱ
1

文

短期雇用法制の国際比較

アメリカの状況
随意雇用原則れば随意雇用原則） とは無関係に制限すべきということになるのかもしれない。
この点，アメリカでは，伝統的に，連邦レベルと州レベルのいずれでも，一般に労働者派遣につアメリカでは，短期雇用に関わる労働法規制といて特別な規制は設けられていない。労働者派遣

呼べるものは皆無にひとしい。その背景には，随に関する議論そのものをみても，直接雇用と同様

意雇用原則（at-will employment doctrine）のもとの制度をどのように運用するかが論じられているで，解雇を原則として制限しないアメリカの雇用にすぎない。

慣行がある 。
1）

まず，労働者派遣という三者関係のなかで，公

随意雇用原則によると，使用者は，労働契約に

正労働基準法（FLSA），労使関係法（NLRA），公期間の定めがない場合には，いつでも（時期や理

民権法第 7 編（Title VII of the Civil Rights Act）

由を問わず）労働者を解雇することができる。も等の連邦法の適用については，原則として派遣元

ちろん，この随意雇用原則には，典型的には差別が法的責任を負う。ただし例外として，派遣先も禁止立法による法律上の制限，あるいは労働協約「共同使用者（joint employer）」として，特別な責や個別合意にもとづいた例外もある。また，一定任を負うことがある 。「共同使用者」法理は，独規模を超える大量のレイオフや事業所閉鎖のケー

立した法的主体として存在する複数の企業を，共スであれば，使用者に事前の予告が求められる場に，「使用者」として取扱う法理である 。派遣関合もある 。しかしながら，解雇が原則として自係で共同使用者が問題となるのは，たとえば公正由である点は，日本や EU 諸国も含む多くの国と労働基準法上の責任では，①ある特定の派遣労働は異なった，アメリカ法の最大の特徴であると者の就業について，複数の使用者が関与している

いってよい。

場合，②ある労働力の利用者（たとえば派遣元）

2）

4）

5）

このような随意雇用原則は，使用者が労働契約

が，他の使用者（たとえば派遣先） の利益のためを終了させるという手段によって労働力の需給調に行動している場合などである。これらの場合，整を行うことに対して，国家は原則として介入し当該労働者に対する指揮命令権は，派遣元と派遣ないというスタンスを示すものである。したがっ先の双方が有しているとみなされ，共同使用者のて，たとえば，有期雇用や労働者派遣といった短関係が成立する余地がある 。また，集団的労使期雇用について，それが仮に反覆継続してきた場

関係法の領域でも，派遣先が，派遣労働者の労働合であったとしても，労働力の受給調整手段とし条件決定に実質的に関与している場合には，共同て用いることについて，随意雇用原則のもとでは使用者として団体交渉義務を負う可能性がある 。

問題とならない。実際，現在のアメリカでは，有この場合に，派遣労働者を派遣先企業の交渉単位

期労働契約の締結はもちろん，その反覆更新後のに含めることが必要となるが，その際に派遣先お雇止めについても特別な法規制があるわけではな

よび派遣元企業の同意を要するかどうかという点い 。

で，労働委員会（NLRB）の判断は揺れている。

3）

2

労働者派遣法制6）7）

次に，派遣先は，派遣労働者の配置や労働時間等に関わる事項について指揮命令を行う際に，公これに対して，労働者派遣のような間接雇用に

民権法上の責任を負うことがある。公民権法は，

ついては，法制度上も特別な考慮が必要となる可「個人の公民権」を保障するものであり，規制対能性がある。たとえば日本では，派遣は雇用関係

象は，直接の使用者（労働契約の相手方） にとどと指揮命令関係とが分離する点で労働法の原則にまらないからである。同様に，多くの差別禁止立反するとし，それ自体をネガティブにみる立場も法では，「個人（individual）」に対して差別的行為根強く存在する。こうした立場からすると，労働を行うことが禁じられている。したがって，派遣

者派遣について，解雇規制の内容（アメリカであ先による派遣労働者に対する差別的行為も，法規

日本労働研究雑誌

77

［a］，ADA102
制 の 対 象 と な る（Title Ⅶ 703 条（a）

は，短期雇用のケースも含めて，失業政策の範疇

条（a），ADEA4 条（a）
（1）（2）など）。ただ，これで一体的に処理されることとなる。この点，アメらは差別禁止という限定的な局面でのみ問題とな

リカの失業保険制度は，連邦法が定める枠内で，るのであり，派遣労働条件を一般的に規制する連各州が具体的な制度を設けて運用されるために統邦法はみあたらない。

一的な把握は難しい。しかし，大多数の州では，一方，州レベルの規制をみると，ほとんどの州

給付期間の上限は 26 週で従前賃金の 50～60％ので派遣について特別な制限はないが，例外的に，受給が認められる点，および，保険料は使用者のマサチューセッツ，ニュージャージー，ノースカ

みが負担し，過去の実績に応じてその率について

ロライナの 3 州では，労働者派遣事業の届出や登は上下する点に共通性がみられるとされる 。そ録が必要とされている。また，労災補償に関連しして，失業率が一定の水準を超える場合には，連て，派遣先が「特別な使用者（special employer）」

邦と州で費用を折半することにより，給付期間をとなることがある 。ただし，これは，派遣先に延長することが各州に義務づけられている

とって責任の負担を意味するわけではない点に注（unemployment extension）。こうしたなか，たと意が必要である。アメリカでは，一般に労災保険

えば，2008 年の経済不況により全国的な雇用情と不法行為による民事損害賠償とが排他的である

勢が悪化したのにあわせて，時限立法として，失ところ ，多くの場合には，派遣先は「特別な使業給付の給付期間の延長が行われている 。解雇用者」として労災保険の適用を主張することで，を原則的に認めるアメリカでも，経済不況にあわ

不法行為責任を免除されるからである。

せて，労働者（失業者）の不利益を軽減すること

8）9）

このように，アメリカでは，有期雇用のほか労

10）

11）

が目指されている。

働者派遣に対しても特別な規制は皆無に等しい。
解雇が自由であり労働条件も（外部）労働市場で決定されるのであれば，派遣に対して特別な規制を課す理由は乏しいのであろう。こうした状況下
では，労働者派遣によって解雇規制が回避される

Ⅲ
1

オランダの状況
解雇規制という問題は生じないからである。労働者は，派

これに対して，オランダでは，1945 年の労働遣が不満であれば転職をすれば良い。むしろ，市12）
関係特別命令（BBA ）以来，使用者の解雇には，

場メカニズムを重視する雇用慣行のもとでは，こ原則として行政機関の事前の許可が必要であるな

れを阻害する法規制は最小限とすることが求めらど，比較的に厳格な解雇規制がある。使用者は，れる。たとえば，前述の「共同使用者」という概

試用期間中の解雇や，労働者の非違行為を理由と念も，雇用の存続保護という意味でのいわゆるする即時解雇など例外的な場合を別にすると，解「雇用責任」とは性質を異にする。

雇に合理性が求められ，UWV（被用者給付実施機

3

経済不況への対応策構）と呼ばれる行政機関の許可を得たうえで，予告期間（あるいは予告手当の支払）を遵守してはじ

このように，アメリカでは，随意雇用原則のもめて労働者を解雇することができる。このほか，と，経済不況時の解雇が原則的に許容されるなか

厳密には「解雇」とは異なるが，使用者は，裁判で，有期雇用について特段の規制は設けられてい所に対して労働契約の解消を求めることもできるない。派遣についても，一部の制定法上の責任，が，やはり，労働契約を解消する合理性が必要とあるいは団体交渉の相手方として派遣先の共同使なる。

用者責任が問題となるほかは，差別などの例外的雇用関係の終了をとりまく実務として，裁判所なケースにかぎり，労働者派遣に対して規制を及

での解消手続きのなかで解雇の金銭解決が図られぼしている点にアメリカ法の特徴がある。

るケースも少なくはないものの，法制度上は，労こうしてアメリカでは，雇用調整をめぐる問題
78

働者が原職に復帰する可能性も否定されない。原
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論文

短期雇用法制の国際比較

職復帰と金銭解決とのいずれが選択されるのかを超える場合には，無期雇用とみなされる（＝最は，イギリス法と同様に裁判官の裁量に委ねられ長期間による規制）。第 2 に，有期労働契約が，3ている。実際には，解雇紛争の多くでは裁判所をカ月を超えない中断期間をはさんで 3 回以上更新

通じて金銭解決が図られているし，また，行政機される場合には，4 度目の有期労働契約は（合計13）関である UWV も解雇を許可するケースが多い 。

期間が 3 年以内であっても）無期雇用とみなされる

このようなオランダの解雇規制（整理解雇）につ（＝更新回数による規制）。このように，オランダ

いて，実際にどの程度厳格なものであるのかにつでは，有期雇用を更新する場合に最長期間と更新

いては，評価が難しい面もある。とはいえ，法制

回数に制限があり，これは，最長期間（3 年），更度としてみると，オランダ法の特徴は，労働契約

新回数（3 回），クーリング期間（3 カ月） に着目を解消する際に原則として行政機関または裁判所

して，一般に「3 × 3 × 3 ルール」と呼ばれていの手続きを要する点にあり，これは，たとえば日る。

本で，労働者が提訴して初めて解雇の適法性が問

さらに，2008 年 9 月以来の経済不況に伴い，題となることとは，大きく事情が異なるといえとりわけ若年者の雇用情勢が悪化するなかで，こる。

の 3 × 3 × 3 ルールについて特別な規制緩和が図

こうした法制度のもとでは，たとえ経済情勢がられている。すなわち，民法典 668a 条に第 6 項

急速に悪化したとしても，使用者が期間の定めのが新設され，27 歳未満の若年労働者が，2010 年

ない労働契約を解消することは容易なことではな

7 月から 2011 年末までの間で新たに有期労働契い。オランダ法も，日本やドイツと同様に，解雇約を締結する場合については，最長 4 年の期間中規制によって労働力の需給調整に比較的に強い制に，4 回までの有期雇用の利用が認められること

限をかけているものと評価してよいと考えられ，となった。こうした法改正の目的は，特に雇用情

たとえばアメリカとは異なって，いわゆる非典型

勢の厳しい若年者について，有期雇用の利用をよ

雇用についても，内部労働市場における法制度上り容易にすることで新たな雇用創出を目指すといのバランスを確保することが重要となる。それでうものである 。
15）

は，雇用保障に関して，解雇規制の適用を受ける

こうして，ある有期労働契約が，民法典 668a

無期雇用の労働者と，有期雇用労働者，あるいは条によって期間の定めがないものとみなされる場

派遣労働者との法的保護のバランスは，どのよう合には，解雇規制がそのまま適用される。すなわにして図られているのであろうか。

ち，使用者が労働契約を終了させるためには，合2

有期労働法制

意解約を除くと，UWV の事前の許可を得て労働者を解雇するか，裁判所での解消手続によらなけ

まず，有期労働法制をみると，オランダでは，ればならない。このような 3 × 3 × 3 ルールの目

伝統的に労働契約の締結や更新の際に，期間を定的は，解雇規制の潜脱・回避を防止し，法制度のめることについて特段の理由は必要とされない。

バランスを図ることにある。そして，いわゆる回そして，有期労働契約は，期間が満了すると当然

転ドア（draaideurconstructies）の問題を防止するに終了する。ただし，更新回数，および更新も含ために，使用者が異なるケースであっても，当該めた最長期間の点では法律上の制限がある（出口

労働が合理的にみて（redelijkerwijze） 継続して規制） 。

いると評価されれば，契約期間や更新回数が通算

14）

具体的には，ある有期労働契約が反覆継続するされる（民法典 667 条 5 項）。

ケースで，合計期間が 3 年を超えるか，3 回以上

以上のほか，民法典 657 条 1 項では，無期雇用更新された場合には，期間の定めのない労働契約のポスト情報に関する情報提供義務が規定されとみなされる（民法典 668a 条）。つまり，第 1 に，る。すなわち，使用者は，「期間の定めのない雇有期労働契約が，3 カ月を超えない中断期間をは用に欠員（vacature） が生じた場合には，有期労さんで更新され，中断期間を含む合計期間が 3 年

働者に対して，適宜，明確に通知しなければなら

日本労働研究雑誌

79

ない」。これは，情報提供義務にとどまり，無期法的アプローチへの転換が図られている。

雇用への転換まで義務づけるものではないが，有まず，①についてみると，労働者派遣の場合に期労働者の常用化へのチャンスを拡大するものとは，派遣労働者として就労する最初の 26 週間は，評価できよう。

有期雇用の更新回数の制限（出口規制）を受けな

このように，オランダでは，有期雇用を利用すい。最初の 26 週以内であれば，有期雇用が反覆る理由は問われないものの，それが反覆継続する

継続しても無期雇用に転換することはない。次場合には解雇規制とのバランスが重視されていに，派遣条項とは，派遣先の要請によって労働者る。たしかにオランダでも，労働契約の期間の定派遣契約が解消された場合に，派遣元が派遣労働めの有無や長短による差別禁止原則があり，無期者との雇用関係を終了させることができる特別な雇用との均等待遇が目指されている（民法典 649

約定である。労働契約に派遣条項がある場合に条）。しかし同時に，有期雇用を無期雇用へと強は，労働契約に期間の定めがあるかどうかに関わ力に転換する制度（3 × 3 × 3 ルール），あるいは，らず，派遣先の終了要請と同時に労働関係も終了

無期雇用のポストに関する情報提供義務によっする。そして，派遣先の要請としては，労働者派て，有期雇用を無期雇用へと直接・間接的に誘導

遣契約のすべてを解消する場合のほか，単に派遣する仕組みが設けられている。

労働者の交代を求める場合も含まれる。このよう

3

労働者派遣法制（1）26 週ルール

な派遣条項は，労働者の法的地位をきわめて不安定にするものであるため，派遣就労期間が 26 週を超えるケースでは無効とされる。

次に，労働者派遣制度をみると，1999 年に「柔要するに，オランダでは，法律上，派遣労働者

軟性と保障法」が施行される前後で，オランダのの就労期間が 26 週を超えるかどうかで，雇用保法制度は大きく変化している。従来の労働者派遣

障のあり方が大きく変化する。26 週未満であれ

法制では，許可制度と期間制限を中心とする，公ば，有期労働法制の適用除外と派遣条項により，法的アプローチが採用されていた。その目的は，派遣労働者の解雇は原則として自由である。一

主として，労働者派遣が派遣先の雇用慣行に悪影方，26 週が経過すると，派遣労働者は，派遣元響を及ぼすことを防止することであった（派遣先との間で期間の定めのない労働契約を締結するも正社員の保護）。他方，こうした制度のもとで，派のとみなされ，派遣条項の利用も禁止される（雇遣労働者の法的地位は不安定であるほか，実務で用保障の強化）。なお，この 26 週という期間の長は違法な派遣が横行するという問題が指摘されてさについては労働協約による「別段の定め」が許いた。

容され，実際に支配的な労働協約では，期間は 1

こうしたなかで施行された「柔軟性と保障法」

年半（78 週） にまで延長されている。とはいえ，は，民法典のうち雇用に関わる部分を包括的に改派遣労働者としての就労期間が長期化した場合正するものであり，解雇規制を中心とする労働法に，派遣労働者の法的地位の安定化を目指す点で体系のなかで，非典型雇用の労働力利用の柔軟性

は，労働協約の内容と法規制とで異なるわけではと法的保護とのバランスを図ることを目的とすない。

る。労働者派遣についても，従来の許可制度や期間制限の撤廃とならび，他の法制度，特に有期労（2）期間の算定方法

働法制とのバランスが重視されている。現在の法

こうして，派遣労働者が「短期雇用」として雇制度は，民法典による，①有期労働法制の例外と用を失うかどうかは，各労働者の雇用期間によっしての 26 週ルール，②中途解約を自由化するて異なることになり，その算定方法が重要とな「派遣条項（uitzendbeding）」に関する規制，③そる。この点，26 週の算定は，個別労働者の同一して，労働市場仲介法による，派遣労働者と派遣派遣元での雇用期間によって行われ，派遣先が変先の直用労働者との均等待遇原則を中核とし，私更される場合であっても前後の派遣期間が通算さ80

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論文

短期雇用法制の国際比較れる。一方，労働者の転職により派遣元が変更さ

本の労働安全衛生法に相当する）や ，労働時間れるケースであれば，原則として通算はない。た法 ，民法典にもとづく安全配慮義務にかかる責だし，合理的にみて（redelijkerwijze） 継続的な

任，あるいは，社会保障調整法などにもとづいてものとみなされる場合は，民法典 691 条 5 項にも税や社会保険料を徴収する際の責任である 。

とづいて，従前の異なる使用者との雇用期間が通

19）

20）

21）

さらに，最近になって，民法典のなかで，新た算される。ここでいう労働の継続性については，に派遣先の責任を創設する規定も設けられている

行われる労働の内容や労働条件が判断要素とな（2010 年 1 月施行） 。すなわち，労働者派遣に対る。たとえば，①ある使用者が労働者との労働契する特則として新設された民法典 692 条による約を解約し，その後，同一の労働者を派遣労働者と，「労務の提供がオランダで行われる場合には，として継続して受け入れる場合や，②派遣労働者

使用者と派遣先は，労働契約および労働者派遣契が，派遣元を変更しつつ同一の派遣先へと継続的約にもとづいて適用される法令に加えて，……最に派遣されるケースなどが規制の対象となり得

低賃金や有給休暇手当の支払いについて，連帯し22）る。ただし，この場合でも，労働者に対して雇用て責任を負う（hoofdelijk

責任を負うのは，あくまでも新たな派遣元であっされた。つまり，派遣労働者は，こうした法律上て，派遣先でない点には注意を要する。このようの権利について，派遣元だけでなく派遣先に対しな規制は，言うまでもなく，回転ドア構造を防止ても，直接に請求することができることとなっすることを目的とするものであり，前述した有期た。

労働法制の考え方と軌を一にするといえよう。

aansprakelijk）」ものと

このような規制の背景には，一部の労働者派遣

また，重要な点として，法律上問題となるの関係において，社会保険や最低賃金規制からの脱は，6 カ月，あるいは 182 日（26 週× 7 日） とい

法行為がみられたという事情がある 。この問題

16）

う期間の長さではない 。すなわち，① 26 週はは 2008 年の経済不況以前から，主として外国人

週単位で計算され，1 週内での労働日数や労働時の派遣労働関係でみられたものであるが，不況に間数は問題とならない。②また，26 週が連続し伴って雇用情勢が悪化するなかで，特に対応が急ている必要はなく，1 年未満の中断（onderbreking）

がれたという事情もある。そして，2010 年の法であれば前後の就労期間（週）が通算される（民改正では，前述のような強行規定を設ける一方

法典 691 条 4 項） 。こうした規制は，断続的な派で，業界団体によるルール作りへの支援も維持・

遣就労，──典型的には登録型派遣のような就労強化されている。すなわち，民法典 692 条 2 項で形態──をもカバーしうるものであり，柔軟な就は，「第 1 項の規定は，労働者派遣契約の締結時

労形態を原則的に認めつつ，解雇規制の潜脱・回に，……派遣元が，社会労働大臣によって策定さ避を防止する仕組みとして注目される。

れた基準を充たした認証機関による認証を得てい

17）

23）

る場合には，派遣先に対しては適用されない」。
（3）派遣先の責任

つまり，法規制を遵守している優良な派遣元に対上で指摘したことから明らかなように，オラン

しては，派遣元の使用者団体による認証機関からダの労働者派遣制度のもとでは，派遣労働者に対認証が与えられ，それがある場合には，派遣先はする雇用保障の問題については，原則として派遣

上のような法的責任を回避できるのである 。
24）

元が労働契約の相手方として責任を負うのであっ以上，要するに，民法典 692 条の新制度では，て，派遣先の責任は予定されていない。派遣先

派遣先に対して一定のインセンティブを課すこと

は，需要に応じていつでも（ieder moment）労働によって，派遣労働の適正化（脱法防止）を図る

者派遣契約を解約することができる 。

ことが目指されている。ただし，派遣先が法的責18）

もっとも，派遣先も，民法典や個別の法律にも任を負うのは，あくまでも公法的な最低賃金（あとづいて，例外的に派遣労働者に対する法的責任

るいは有給休暇手当） 水準による金銭的な支払いを負うことがある。具体的には，労働環境法（日に限定される。換言すれば，それ以上の，労働契日本労働研究雑誌81約で合意されている賃金額の支払いや，短期雇用者に固有の年金はなく，就労履歴や労働時間数ととしての派遣労働者の雇用保障に関する法的責任は無関係に，一般老齢年金制度（AOW） が適用については，派遣先が負担することは予定されてされる。同制度は，15～65 歳の全国民が加入をいない 。とはいえ，業界団体の関与により，派

義務づけられるもので，65 歳の到達月から受給遣先に対して優良な派遣会社の利用を促すというが認められている。なお，このほかにも，産業別枠組みは，派遣元での雇用保障など，他の法規制の労働協約などで年金基金が設けられている。しの遵守にもつながるものとして注目される。

かし，その加入要件としても，一般的には労働者

25）4の勤続期間で区別されるにとどまり，有期雇用や社会保障関係派遣といった短期雇用労働者であっても，雇用形

以上のほか，短期雇用の法政策と関わるものとして，オランダの社会保障制度についても概観し態の違いから加入資格が認められないというものではない。
このように，オランダでは，失業保険や年金制ておこう。
オランダの失業保険制度（WW）では，65 歳未度等について，加入資格や受給要件の点で，短期満の労働者が週 5 時間以上の労働時間を喪失する

雇用の労働者でも特に不利にならないような仕組ケースが対象となり，いわば，部分的な失業でみとなっている。オランダでは，有期雇用や派遣あっても給付が保障されている 。この失業保険も含めて雇用形態の多様化が積極的に進められて制度は，現在では使用者の保険料負担によって運いるが，社会保障制度の側面でも，こうした多様

営されており，かつ，短期雇用の労働者でも負担な雇用形態に対応する枠組みがあるといえよう。

26）

を免れない。労働者（または完全な失業者） が失業給付を受けるためには，失業前の 36 週間のうち原則として 26 週以上にわたって賃金を得ていたことが必要であり，この週要件を満たしていれば，喪失した労働時間分について従前賃金の 70～

Ⅳ
1

ドイツの状況
解雇規制

75％相当額が，3 カ月間は保障される（17 条）。

次に，ドイツの状況をみておこう。ドイツでこの週要件を充足しているかどうかは，前述したは，客観的理由を欠く解雇は，解雇制限法によっ

労働者派遣の 26 週ルールでの算定と同様に，1て無効となる。経営上の事由による整理解雇の週内での労働時間数や日数とは無関係に行われケースでも，被解雇者選択の合理性（＝社会的選る。さらに，以上の週要件の充足に加えて，過去択） が求められるほか手続的要件が強化される。

5 年間で賃金を得ていた日数が 52 日以上の年が 4

また，雇用関係の終了に関して一定の金銭解決制

年以上あれば，年要件を充足するものとして，雇度もあるが，（裁判所での解雇無効の判断が先決と用期間に応じて最大 38 カ月までの間，受給期間なっているなど） 使用者が一方的に利用できるもが延長される。

のではなく，少なくとも法制度上は，雇用の存続

次に，傷病等による休職時の所得保障につい保護が重視されている 。こうした解雇規制につて，オランダでは，最長 2 年間までは，使用者にいては，特に近年，法律の適用除外となる零細事

従前賃金の 70％相当額について賃金継続支払義業所の範囲や，解雇の合理性をめぐる「社会的選務が課されている（民法典 629 条）。この点，短期択」基準を緩和するとともに，解雇の合理性の判

雇用の労働者について，この 2 年間で契約期間の断基準を明確化することを目指して立法改正が続満了等によって雇用が喪失するケースであっていているが，制度の根幹的部分は維持されていも，残期間については，傷病保険制度（使用者のる。

保険料負担による雇用保険）から同水準の保険給付を受けることができる。
一方，オランダでは，公的年金制度として被用
82

27）

2

有期労働法制

一方，有期労働法制をみると，かつては判例・
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論文

短期雇用法制の国際比較

学説上，労働契約の期間設定に「正当な理由」をされ，こうしたなかで労働者派遣の制度化が進め求め，それを欠くケースで無期雇用への転換が図られたという事情がある。

られてきた（入口規制）。他方で，深刻な失業問

1972 年の派遣法は，①許可制度による事業の題を背景として，1985 年の就業促進法をきっか

参入規制，②派遣上限期間の制限（3 カ月），③派

けに立法による規制緩和も図られてきている。こ遣期間と雇用期間の一致の禁止（登録型派遣の全の 2 つの考え方は，現在のパートタイム・有期労

面禁止），④有期労働契約の利用事由のさらなる働契約法でも基本的に維持されている 。

制限（労働者派遣では，労働者の個人的理由による

28）

すなわち現行法は，労働契約に期間を定めるこ場合のみ有期雇用を許容すること）を，規制の中核と に つ い て， 法 律 で 列 挙 さ れ た「 客 観 的 理 由としていた。そして重要な点は，これらは事業の（sachlichen Grund）」を求めており，具体的には，許可基準という公法的規制であると同時に，違反①一時的な労働需要へ対応する場合，②職業訓練のケースでは，違法な職業紹介事業を行うものとまたは大学課程の修了に引き続いて利用する場推定され，派遣労働者と派遣先との間で，直接の合，③他の労働者の一時的な代替として利用する

労働契約関係が擬制されることである（擬制的労場合，④放送局や芸術分野など，労務給付の性質

働関係）。このように，派遣法は，伝統的に，同から期間設定が許される場合，⑤試用目的の場

法に反する違法派遣のケースで強力に直接雇用へ

合，⑥労働者の個人的理由から期間設定が正当化と誘導する仕組みをもつ。

できる場合，⑦公的な財政にもとづく臨時的雇用

しかし，上限期間の延長を中心に規制緩和が進の場合，⑧裁判上の和解にもとづく場合などで，められ，現在では，前述の諸規制のうち，派遣上有期雇用を利用する余地があり（14 条 1 項），こ限期間（②），登録型派遣の全面禁止（③），利用

れを欠く場合には，労働契約に期間の定めがない

事由の制限（④）に関する規制はいずれも撤廃さものとして解雇規制がそのまま適用される。

れている。つまり，派遣期間や利用事由という点

しかし他方で，新規採用のケースや企業を新設

では，派遣先での直接雇用へと誘導する枠組みはしたケースでは一定期間（あるいは一定の更新回

失われている。他方で，許可制度（①）は維持さ数まで），また，高年齢者を対象として，期間設れており，しかも，期間制限の撤廃とあわせて，

定の正当性を問わない余地も広く認められており

派遣労働条件について派遣先の直用労働者との均（14 条 2 項以下），少なくとも雇用の開始段階で，等待遇原則が導入された点が重要である。また，有期雇用の利用を例外視することは，もはや困難

同時期に制度化されたパートタイム・有期労働契な状況にある。現在のドイツの有期労働法制は，約法により，登録型派遣については，特に更新回

相当に緩やかな入口規制と出口規制とを併用しつ数の点で，実質的に制約される面もある。これら

つ，有期雇用を無期雇用へと誘導する点に特徴がは，いわゆるハルツ改革期の制度改正である。

あるものと評価できよう。
3

労働者派遣法制ハルツ改革では，人材サービス・エージェン
シー（PSA）の設置により，官民が協働し，労働者派遣を利用して労働力の需給マッチングを図る

次に，労働者派遣制度についてみると，ドイツことが重視されている。これは，ドイツの深刻なでは，1972 年の派遣法（AÜG） 制定当時と現在

雇用情勢を反映して，失業者を派遣するケースでとで，法制度の根幹に関わる変更がみられる。従特別な規制緩和を図るものである。具体的に，直前のドイツでは，職業紹介事業は国家が独占する

前に失業者であった労働者を派遣するケースでとの考え方のもとで，民営の有料職業紹介事業はは，均等待遇原則の例外が妥当する（第 1 の例

厳格に禁止されてきた。労働者派遣についても，外）。この第 1 の例外は，賃金水準についての適1957 年の職業紹介失業保険法で民営職業紹介と用除外にとどまり，期間も最初の 6 週間に限定さみなされ，包括的に禁止されてきた。しかし同法れる。

は，「営業の自由」を侵害する違憲なものと評価
日本労働研究雑誌

一方，均等待遇原則については，労働協約で83「別段の定め」をすることも許される（第 2 の例外）
。協約による場合，「別段の定め」の内容や期

4

経済不況への対応策

間等の限定はない。そしてより重要な点は，労働

それでは，以上のような法制度のもとで，経済協約が定める範囲内であれば，労働者が非組合員

不況に直面して，ドイツではどのような対応が図であるケース，あるいは派遣元が労働協約を締結られたのであろうか。統計的にみると，ドイツでした使用者団体に加盟していないケースであっても派遣労働者の数は経済不況に前後して激減しても，個別の労働契約を用いて労働協約の基準を援いる 。もっとも，ドイツでは，有期雇用や派遣用できることである。個別合意での逸脱は，少な

労働者についても，原則として失業保険の対象にくとも EC 指令では明文化されていないし，同じ含まれる点には注意が必要である 。例外とし

く均等待遇原則を規定するオランダ法とも異なるて，いわゆるミニ・ジョブ（僅少労働）に該当す

ドイツ法の特徴である。実務では，この第 2 の例

る場合には，労使双方の失業保険料の負担が免除

外，特に個別合意による協約基準の援用が一般化されており，保険給付の対象外となる（SGB-IV 5

30）

31）

している。ただ，均等待遇原則（＝派遣先で直接

条 2 項）。この点，ドイツでは，ハルツ改革以来，雇用される同種労働者の労働条件） と比較すると，

闇労働（Schwarzarbeit）を防止すると同時に，協約の水準は低いようであり，学界では批判が強

深刻な雇用情勢への対応策の一環として，ミニ・い。その背景には，労働組合に派遣労働者の利益

ジョブの促進による雇用創出も目指されてきた。

代表を欠き，適切な利益調整が図られていないとその対象は，月収 400 ユーロ以下で，就労期間がいう考え方がある。

最長 2 カ月または年間 50 日以内の労働に従事す

現在のドイツ法の特徴は，均等待遇原則が，単る者である（SGB-IV 8 条）。前述のように，有期に労働条件の向上を図るという私法的な規制にと雇用や派遣労働者であっても，この僅少労働に該

どまらず，許可制度と関連づけられている点にあ当しなければ社会保険給付の対象となる。しかる。理論的にみると，均等待遇原則に違反する場

し，とりわけ派遣労働者については，基幹的労働合には同時に許可義務違反も生じるのであり，し力となっているにも関わらず ，そもそも賃金水

たがって，公法上は職業紹介事業を営むとの推定準が低いために貧困に陥りやすく，被用者保険でが働き，私法上は労働者と派遣先との直用関係がある失業給付Ⅰではなく，税財源による失業給付擬制される。つまり，期間制限は撤廃されたもの

Ⅱの受給対象者となっているという問題が指摘さの，均等待遇原則と許可制度との関連づけによれている 。

32）

33）

り，法違反の場合に強力に直接雇用への誘導が図

また，労働需要の低下に対しては，労働時間のられる点をみれば，従来の制度と基本的な考え方

短縮（操短労働）による対応も図られてきた。操に変わりはない。実際には，均等待遇基準が守ら

短労働（Kurzarbeit） とは，使用者は解雇のかわれているとはいい難い状況にあり，利益調整のありに労働時間の削減によって労働力の需給調整をり方が問題となっている 。
29）

図り，労働者に対しては，時短分の差額賃金につ

ただし，とりわけ雇用保障という点では，現在いて，連邦雇用エージェンシー（Bundesagentur fürのドイツ法は派遣元の責任を重視している。すな

Arbeit） から使用者が代行して従前賃金の 60～

わち，従来のように，上限期間を定めて派遣を派

67％を支給するというものである。この操短労働

遣先での直接雇用に転換するという特殊な規制での期間については，当初は最長で 6 カ月の予定ではなく，派遣就労の長期化も認めたうえで，解雇あったが，経済情勢をふまえて法改正を重ね，最規制とのバランスを考慮して，派遣就労が継続す

長 24 カ月にまで延長されている。もっとも，こる場合には派遣元での雇用保障責任が強化されるの操短労働により，正規雇用の労働者については

仕組みとなっており，短期雇用に対する法政策と雇用の維持が実現したものの，短期雇用では，時して，直接雇用の場合と異ならない。

短による雇用維持よりも，契約関係の解消によって労働力の受給調整が図られたことが指摘されて

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論文

短期雇用法制の国際比較てもなお，特に雇用情勢の厳しい若年者についいる。

て，有期雇用法制を緩和するという政策もみられⅤ
1

短期雇用をめぐる法政策
解雇規制とのバランス

このような比較検討から，日本の短期雇用をめぐる法政策のあり方を考えるうえで，いかなる示唆が得られるのだろうか。

る。また，ドイツでも，ハルツ改革以来，有期雇用や労働者派遣について消極的ながらも規制緩和を続け，さらには，僅少労働の促進などで社会保険義務のない労働による雇用創出も目指されてきた。
この点，有期雇用について，かつて事前規制を重視していたドイツでも，相当に広範な例外が認

まず，第一の法政策として考えられるのは，ア

められるに至っている。ドイツでは，いわゆる有メリカのように，経済不況時の整理解雇を原則的

期雇用の入口規制がすべて撤廃されたわけではなに認め，労働力の需給調整を図るというアプロー

いが，新規採用のケースにかぎれば，オランダ法

チである。この場合には，有期雇用や派遣といっと同様に，有期雇用が反覆継続した場合にはじめた短期雇用について特別の考慮は必要でなく，失て制限することで，解雇規制とのバランスが図ら

業者への対応策の問題として一体的に検討すればれている。日本でも，有期雇用の利用に特別な理足りる。ただし，現在の日本の法制度や雇用慣行

由は必要とされておらず，ただ，それが反覆継続をふまえれば，こうした大転換を図る場合には，する場合に雇止めを制限するという法理は，この相当な時間をかけなければ社会の混乱は避けられ両国の法規制とも親和的であり，その実効性の確ない。

保や法制化による弊害（たとえば，規制を明確化しこれに対して，第二に，オランダやドイツのよ

たことにより，期間満了にあわせて雇用関係が終了

うに，比較的に厳格な解雇規制によって，経済不してしまうといった問題） を防止するための柔軟況時にも労働者の雇用保障を重視するというアプ化の手法などをめぐり，参考とすべき点も多いでローチもある。この場合，解雇規制により，労働あろう。

契約の解消によって需給調整を図ることを制限す

一方，労働者派遣についても，伝統的にこれをる以上，それと類似した有期雇用や派遣のような積極的に認めてきたオランダではもちろん，現在

短期雇用による需給調整についても，何らかの規では，ドイツでも，派遣期間の撤廃や登録型派遣制を課すことが求められる。第一のアプローチとが容認されるなど，派遣を例外視することはもはは異なって，短期雇用についてのみ雇用の調整弁や困難である。このことは，経済不況を経験したとして契約自由を貫徹することは，法体系として現在でも，基本的に変わるものではない。たしか大いにバランスを欠くことになる。実際，オランに，ドイツ法では，伝統的に違法な派遣のケース

ダ法とドイツ法の検討からは，こうした法体系上で，許可を無効とすることによって労働者と派遣のバランスを重視する考え方がうかがえ，日本で先との労働契約関係を擬制する立法政策がとられも同様のことがいえる。

ており，現行法でもこの枠組みは維持されていもっとも，第二のアプローチによる場合でも，る。とはいえ，現在重視されているのは，派遣先具体的な法規制は多様でありうる。本稿では検討に対して派遣労働者の雇用責任を包括的に移転さしなかったが，EU 諸国のなかでも，たとえばフせることではなく，むしろ，派遣元における派遣

ランス，スペイン，イタリアのように，短期雇用

労働者の処遇改善を図ることであり，その点ではについて原則的に利用を認めないという規制を採オランダ法とも軌を一にする。ただし，ドイツで用する国もある。ただし，これら諸国の失業率やは，実際の労働条件をみると，派遣労働者と派遣

現実の有期雇用の割合をみるかぎり，この事前規

先の直用労働者との均等待遇が浸透していないこ

制アプローチは必ずしも成功しているとはいえなともあり，一定のケースで派遣労働者を派遣先でい。一方，オランダのように，経済不況を経験し直用化する仕組みそのものは維持されていると考

日本労働研究雑誌85

えられる 。日本では，有期労働契約の締結に制ととは決定的に異なる。日本でも経済不況のなか限がないにも関わらず，たとえば登録型派遣につで派遣労働者の処遇改善が問題となり，現行規制

いて原則として禁止すべきとの議論もあるが，オの遵守を徹底させる動きもみられるが（26 業務派

ランダとドイツの法制度の動きは，解雇規制と有遣適正化プランなど），オランダやドイツの法制度期法制とのバランスのほか，有期法制と派遣法制の動きからは，日本のように対象業務による規制でも一貫した規制が必要であることを示唆していの区別が，そもそも派遣労働者の保護に資するかる。

どうかについても再検討の余地があろう 。な

34）

35）

こうして，オランダ，ドイツのいずれでも，無お，法規制の遵守と関連して，経済不況に伴う短期雇用に対する厳格な解雇規制を維持し，しか期雇用労働者の雇用保障については，あくまでもも，経済不況に伴って短期雇用労働者による雇用

派遣元に責任が課されている点でも，日本の議論調整が進められたなかでも，短期雇用について，

状況とは対照的といえよう。

その利用そのものを制限しようとする考え方は希さらに，典型的にはオランダの失業保険制度に薄である。そして，少なくとも雇用期間が短期間みられるように，短期雇用であってもそのリスクであって無期雇用に転換しないかぎりは，オランを回避するための制度的な仕組みがあることも軽ダ法，ドイツ法ともに労働者の雇用保障は図られ視すべきでない。短期雇用を含む雇用形態の多様ておらず，短期雇用には雇用の調整弁という側面化について，積極・消極を問わずに進める場合にがあることは否定できない。

は，社会保障制度の側面でも，加入資格や費用負2

短期雇用を支える制度的保障

担，受給要件などについて，就労形態の多様化に対応したものとすることが重要となる。この点，もっとも，このように短期雇用が認められる背たとえば失業保険制度について，オランダでは，

景には，現行制度における不正を防止し，また，短期雇用であっても等しく適用があるのに対し社会保障などセーフティーネットの充実が図られて，ドイツでは，僅少労働についてその適用を除ているという事情もある。

外することで一般的な労働者との差別化が図られまず，不正の防止について，経済情勢が悪化すている。このあたりの相違は，短期雇用を積極的ると，法的保護の弱い労働者に対して法規制に違かつ恒常的に認めるのか（オランダ），それとも反する不正な取扱いが広まり，特に，直接雇用と一時的な失業対策として消極的に容認するにとどは異なる派遣労働者について，こうした問題は生

まり，あくまでも無期雇用を重視するのか（ドイじやすい。この問題に対処するために，オランダツ）というスタンスの違いを反映したものといえやドイツでは，派遣労働者の最低賃金の支払いやるが，その背景には，おそらくは雇用形態の違い

社会保険料の納付について，派遣元だけでなく派による労働条件の格差（均等待遇の浸透の程度）

遣先にも連帯責任が課されている。

をめぐる評価につき，両国で違いがあるものと推この点，同じく不正防止を目的とする場合に察される。日本の法政策を考えるうえでは，こうも，労働者派遣事業の許可制度の一環として規制した事情も慎重に見極めつつ，短期雇用に関わるを課す（ドイツ）というだけでなく，私法的規制

社会保障の費用負担や支給要件のあり方などを検を中核とし，派遣元の使用者団体による自主規制討すべきであろう。

を尊重する法政策もあるのであり（オランダ），
事業規制が不可欠なわけではない。また，ドイツ

Ⅵ

おわりに

法をみても，具体的な内容としては派遣労働者の労働条件の確保が重視されており，派遣労働者の資本主義経済体制下において，景気の変動はつ保護法としての側面が強く出されている。このこきものであり，特に国際化や ICT が著しく進化とは，日本の派遣法が事業規制を中核とする一方した現在の状況からすると，その波は急速に生で，労働者保護としての側面が軽視されているこ

じ，かつ社会に大きな影響を与えることは避けら

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論文

短期雇用法制の国際比較れない。こうしたなか，将来の労働需要を正確に予測することが困難である点で，労働者と使用者

マン編『働き方の未来──非典型労働の日米欧比較』（日本労働研究機構，2003 年）397 頁以下［小嶌典明＝藤川恵子］を参照。

とで大差はなく，あらゆる労働者の雇用保障を使

5） 竹内・前掲注 4）論文 308 頁。

用者の責任とみることには無理がある。むしろ重6） この点については，FLSA の解釈規則（29 C. F. R. §791. 2

要なのは，現に生じた経済不況のなかで，いかにして労働者の生活が不安定となることを防止する（a）（2005）.）参照。
7） アメリカの団体交渉における交渉単位の意義については，
中窪・前掲注 1）書 113 頁以下も参照。

か，そして，不況業種から成長産業へと労働者の

8） 日本労働研究機構編『欧米主要国における労働者派遣法の移動を図ることによって再生の道を探ることであ

9） アメリカの労災補償制度については，中窪・前掲注 1）書実態』（1998 年）48 頁［小嶌典明］。
290 頁以下。

るように思われる 。
36）

この点，短期雇用には，景気の低迷に応じて雇用が失われるリスクも高いが，一方で，景気回復
時には，いち早く雇用回復につながることは多くの研究例が指摘するところである 。こうしたプ
37）10） アメリカの失業保険制度の特徴については，中窪裕也「アメリカの失業保険制度」労旬 1684 号（2008 年）37 頁を参照。
11） The Emergency Unemployment Compensation Extension
Act.
12） Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen［1945］.
13） 統計によると，UWV は，年度によって異なるものの，概ラスの意味でも，短期雇用には「雇用の調整弁」

ね 7～8 割程度の事件で解雇を許可している。そして，UWVとしての機能がある。景気の変動に伴うリスクに解雇の金銭解決が図られている。また，当初から裁判所ルー

ついて，一方で法規制によって正社員の解雇を厳格に制限しながら，短期雇用に何ら規制を課さなによる解雇事例のうち 47％で，最終的には（裁判所を通した）トが利用されるケースでは，金銭解決の割合は 89％に達しているなど，実務上は，多くの解雇紛争で最終的には金銭的な解決が図られているといってよい。

いことは，もとより適切とはいえない。しかし，

14） EC 指令では，有期雇用について，①更新に合理的理由を経済社会の変動に対応するための次善策として，求めること，②更新による最長期間を制限すること，③更新

解雇規制が厳格な法体系のもとでも，十分な社会保障と組み合わせたうえで，短期雇用を積極的に認めることも，オランダやドイツの例からは，あり得ない選択ともいえないだろう。

回数に上限を設けることのうち，いずれか 1 つ以上を充たすことが義務づけられている（Council Directive 1999/70/EC of
28 June 1999.）。
15） Kamerstukken II 2008-2009, 32 058 nr.3.
16） Loonstra/Zondag, Sdu Commentaar Arbeidsrecht II（2011ed.）,
Sdu, 2010., p.332.
17） したがって，たとえばある労働者が，5 カ月間で，週に 1

1） 随意雇用原則については，中窪裕也『アメリカ労働法（第日，1 時間だけ派遣労働に従事し，その後，11 カ月が経過した

2 版）』（弘文堂，2010 年）305 頁以下，同「『解雇の自由』雑

あとで再び労務に従事するようなケースであっても，実際に感──アメリカ法からの眺め」土田道夫＝荒木尚志＝小畑史

就労した週が派遣労働の初日から 26 週を超えた時点で，法的子（編集代表）『労働関係法の現代的展開──中嶋士元也先生
還暦記念論集』（信山社，2004 年）341 頁以下，労働政策研
究・研修機構『諸外国の労働契約法制に関する調査研究』

保護が強化されることになる。
18） C. J. Smitskam, De uitzendovereenkomst, Kluwer, 2005,
p.86.

（2005 年）254 頁［皆川宏之］を参照。

19） Arbeidsomstandighedenwet（Stb.1999, 184）.

2） The Worker Adjustment and Retraining Notification Act

20） Arbeidstijdenwet（Stb.1995, 598）.

（＝WARN）.

21） たとえば，労働時間法が規制の対象としている「使用者」

3） なお，アメリカでは，従前には，詐欺防止の観点から，1とは，「労務遂行のために労働者を使用している者」と定義さ年以上の長期的な契約締結には書面合意が要求されており，れており（第 1 条），労働契約の一方当事者に限定されず，派有期労働契約についてもこの規制が及んでいた。しかし，こ遣期間中については，ここでいう使用者とは派遣先を意味すの詐欺防止法の規定は，2003 年に削除されている。詐欺防止る。また，社会保障調整法（Coördinatiewet Sociale Verzekering）

法の沿革やアメリカ法上の位置づけについては，樋口範雄

16a 条では，倒産等によって，派遣元が派遣労働者の社会保『アメリカ契約法（第 2 版）』（弘文堂，2008 年）139 頁以下を

険料等を納付することができなくなったケースでは，派遣先参照。

に対しても連帯責任が課されている（Smitskam 2005（zie noot4） 共同使用者の概念については，藤川恵子「労働者派遣の現18）,p.105-.）。

状と展望──アメリカにおける労働者派遣と共同使用者の概22） Stb.2009, 620.

念を中心に」季労 186 号（1998 年）149 頁，小宮文人「アメ23） 立法の経緯については，Kamerstukken II 2008-2009, 31 833

リカの使用者概念・責任」季労 219 号（2007 年）118 頁，竹nr.3.

内寿「米国労使関係法における『単一使用者』
・『共同使用者』

24） 派遣元が認証なしに労働者派遣を行うことも禁止はされて法理」立教法学 73 号（2007 年）281 頁，鄒庭雲「アメリカにいないが（したがって，日本やドイツの許可・届出制度とは性おける『共同使用者』（joint employer）法理について──複質が異なる），その場合には，派遣先に対しても最低賃金の支数使用者労働関係の下での「共同使用者」概念の概要」九大
法学 97 号（2008 年）27 頁，大沢真知子＝スーザン・ハウス
日本労働研究雑誌

払い等のリスクが生じることになる。
25） Kamerstukken II 2008-2009, 31 833 nr.3, p.3.
8726） なお，週労働時間が 10 時間未満の場合には，労働時間の半分以上の喪失が要件となる（16 条）。

33） 上田真理「ドイツ労働者派遣にみる失業保障の課題（1）」
東洋法学 54 巻 2 号（2010 年）37 頁。

27） 解雇の金銭解決制度については，山本陽大「ドイツにおけ34） 詳しくは，拙稿「労働市場における労働者派遣法の現代的る解雇の金銭解決制度に関する研究──解雇制限法 9 条・10役割──契約自由と法規制との相克をめぐる日本・オランダ・条の史的形成と現代的展開」同志社法学 62 巻 4 号（2010 年）

ドイツの比較法的分析」神戸法学雑誌 59 巻 3 号（2009 年）422

357 頁を参照。

頁を参照されたい。

28） Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge35） この問題について詳細は，拙稿「派遣先での直用化をめぐ（BGBl. I 2000, S.1966）. 同法の内容や意義については，川田知る諸問題──派遣労働者の保護をいかにして図るべきか」季子「ドイツにおけるパートタイム労働並びに有期労働契約を

労 231 号（2010 年）26 頁を参照。

めぐる新動向──パートタイム労働・有期労働契約法の制定36） たとえばオランダでも，派遣労働者の 28％は派遣労働を通とその意義」中央学院大学法学論叢 15 巻 1＝2 号（2002 年）

じて安定的な職を探しており，18％が職業経験を積むことを求161 頁も参照。

め，16％が休暇中の仕事として，15％は一時的な仕事として，

29） BAG2, v.14. 12. 2010, ArbR 2010, 656.

15％は卒業後の仕事として派遣に従事しているなど（複数回答），

30） たとえば，2008 年 7 月時点の派遣労働者数は 82 万人であっ自ら派遣という就労形態を選んだ者ばかりではない。しかし，たものが，同年 12 月には 67 万人，2009 年 5 月には 58 万人に減上のような観点から，短期雇用が文字通りの短期雇用であるか少している（BA, Arbeitsmarkt in Zahlen Arbeitnehmerüberlassung

ぎりは，雇用調整の手段となってもやむなしという考え方が支（1. Halbjahr 2010））。

持されている（Heel/ Ende, Tevredenheid uitzendkrachten, Ecorys,

31） ドイツの失業保険制度については，さしあたり，中内哲

Rotterdam（2009））。

「ドイツの失業保険制度」労旬 1684 号（2008 年）29 頁，JILPT37） 一例として，ILO（2009） Private employment agencies,

資料シリーズ No.70『ドイツ・フランス・イギリスの失業扶助

temporary agency workers and their contribution to the

制度に関する調査』（2010 年）［天瀬光二］を参照。

labour market. 実際，たとえばドイツでも，前述したような

32） 派遣労働者の属性として，若年労働者の割合が比較的に高派遣労働者に対する雇用調整のあとで，2010 年 6 月時点では，い点（25 歳未満の労働者がオランダでは 32％，ドイツでは

派遣労働者の数は景気後退以前よりも多い 81 万人にまで急速

31％），および，低学歴の者や移民では派遣労働者の割合が高に回復している（BA, a. a. O.（N30））。

いという共通点がある。男女比でみると，オランダではほぼ同割合であるのに対して，ドイツでは派遣労働者の 3/4 は男性である。また，労働時間数に着目すると，オランダでも静岡大学人文学部法学科准教授。最近の主な論文に「労働市場における労働者派遣法の現代的役するなど，いずれの国でも，全労働者に占める割合は低いも割──契約自由と法規制との相克をめぐる日本・オランダ・のの，派遣労働者が一部では基幹的な労働力となっている様
子がうかがえる（Eurofound（2009）Temporary agency workand collective bargaining in the EU）。

88

ほんじょう・あつし

53％がフルタイムの派遣として就労し，ドイツでは 83％に達ドイツの比較法的分析」神戸法学雑誌 59 巻 3 号（2009 年）
422 頁。労働法専攻。

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