ISSN 1881-3801

VOLUME 11

NUMBER 1

2016

The Japanese Journal of Business Management for Long-Term Care

介
第１１巻

護

経

営

第1号

２０１６年

日 本 介 護 経 営 学 会
The Japanese Association of Business Management for Long-Term Care介 護 経 営
Jpn. J. Biz. Manage. L.-T. Care

目

次

巻頭言
地域包括ケアシステム構築に向けての課題－市場と地域の視点から－
肥塚浩････１

研究論文
介護職員の意欲と成長を促す職場のリーダー行動に関する研究
菅野雅子････２

介護離職者の特徴と介護離職による経済面での変化に関する分析
宮本恭子････18

上司のソーシャルサポートが組織コミットメントに及ぼす影響について－介護職の役割曖昧性の媒介効果に着目して－
藤澤広美、原口恭彦････34

研究ノート
介護福祉サービス提供現場におけるマニュアルの必要性に関する一考察－通所介護施設での参与観察を通して－
野方

編集後記

円････44

介護経営

1

第１１巻 第 1 号 ２０１６年１１月［巻頭言］
地域包括ケアシステム構築に向けての課題－市場と地域の視点から－立命館大学経営学部教授
OIC総合研究機構長

肥塚浩

介護サービス市場における法人形態別提供比率の推移を 2008 年から 2015 年にかけて、介護労働安定セ
ンターの『介護労働の現状について』で見ると次のようになっている。社会福祉法人は入所型の施設系では 4 割を超える比率を有しているが、全体としての比率は 22.7％から 16.7％へ低下している。社会福祉協
議会は 9.4％が 4.7％へと半減している。医療法人は 14.5％から 11.0％への低下となっている。これに対して、株式会社は 38.6％から 55.5％へ大きく増加している。以上には、株式会社の比率が高い有料老人ホームなどは含んでおらず、法人形態別の提供比率はこの 8 年間で大きく変動していることが分かる。
地域包括ケアシステムの構築において、いずれの提供主体も担い手の一つであることが求められている。
その上で、提供主体の法人形態の相違がいかなる課題を投げかけているのかについて、よく考える必要がある。
また、公正取引委員会は、平成 28（2016）年 9 月 5 日に、「介護分野に関する調査報告書」を公表している。ここでは、介護分野における活発な競争を促進することを求めていて、多様な事業者の新規参入、公平な競争条件、事業者による創意工夫の発揮、利用者による適正な選択が検討の視点であり、介護サービスの供給量の増加、介護サービスの質・利用者の利便性の向上、事業者の採算性の向上と介護労働者の賃金増（人手不足の解消）を期待される効果であるとしている。そして、特別養護老人ホームの開設主体に係る参入規制を緩和し、税制上の優遇の差を狭める方向で見直し、「混合介護の弾力化」を認めることにより事業者の創意工夫を促してサービスの多様化を図ることなどが提言されている。
この報告書は、介護事業の公益性と地域的な資源偏在（競争が成立する地域とそうでない地域）の視点が不足していると考えられる。しかし、この報告書の方向で進むとすれば、上記に示した介護サービス市
場の法人形態別提供比率は、この間の変化をさらに進めるであろう。こうした変化をいかに受け止めるにせよ、地域包括ケアシステムの構築に邁進していくことが、緊喫の課題であることに変わりがないことを共通理解とする必要がある。
最後に、地域包括ケアシステムの構築にあたって、地域をどのように経営していくのかということはたいそう重要である。この点に関して、国土交通省が平成 26（2014）年 7 月 4 日に公表した「国土のグラン
ド・デザイン 2050」において、「コンパクト＋ネットワーク」化が打ち出されている点に注目する必要がある。ここでは、各地域の多様性の再構築と複数の地域間の連携による国土・地域づくりを進めていくとあるが、各地域をコンパクトにしていくということは、今まで住んできた地域の社会インフラが保障されない事態が地域によっては生じるわけで、その場合、地域包括ケアシステムを具体的にどの地域でどのように構築していくのかが厳しく問われることになる。2025 年に向けてと同時に 2050 年に向けて地域包括
ケアシステムをどの地域でどのように構築するのかは、特に三大都市圏以外において今から真剣に問うことが必要であり、このことは地域包括ケアシステムと地域経営を切り結ぶ重要な論点の一つであると考え
る。

2

介護経営

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月［研究論文］
介護職員の意欲と成長を促す職場のリーダー行動に関する研究

著者：菅野雅子（法政大学大学院博士後期課程）

抄録
介護職員の量・質の確保に向けて、不満の改善のみならず意欲向上と育成の視点が求められている。本
研究の目的は、職場の管理者が介護職員の意欲と成長を促す上で直面する問題を明らかにするとともに、優れた管理者はその問題に対していかなるリーダー行動を行使してプラスの結果につなげているかを検討することにある。
介護事業を運営する 10 法人より計 30 名の管理者に対し半構造化インタビューを行い、質的データ分析
法を用いて分析した結果、管理者が直面する問題の中心は「顧客に適切な介護サービスを提供できない」というタスク上の問題であること、その対処に必要な「タスク志向」のリーダー行動は「関係志向」のリーダー行動を媒介させることによって有効に機能することが見出された。加えて、介護職員の不満の解消
のみならず意欲向上や成長のためには緊張増強作用を伴う「タスク志向」の重要性が示唆された。

キーワード：介護職員、意欲と成長、管理者、リーダー行動、質的研究

安定センターの労働者調査 4)によると、介護職員が

1．問題意識と研究目的
介護職員の量的確保と質の向上に向けて、介護介護の仕事を選んだ理由の第 1 位は「働きがいの事業者は定着促進と人材育成の観点からキャリアある仕事だと思ったから」(52.6％)となっており、形成支援や雇用管理改善を進めることが要請され実証研究でも、仕事のやりがいが離職意向を軽減

1)

2)ている 。労働政策研究・研修機構(2009) によるさせる要因であることや 5)、就業継続要因となること、介護職員の確保・定着策の方向性として、不と 6)、さらにやりがい感を高めること自体が介護職満の改善や制度を見直す方向の対応は対症療法的員のワーク・モチベーションの生起・向上につな

で、職場内の情報共有や職員の能力開発に配慮すがることが報告されている 7)。このようにワーク・る職場環境の整備によって意欲と満足感を引き出

モチベーションの維持・向上を図り、継続的かつすことが根本的な対策になりうるとしており、介長期的に勤務を促すことは介護業界において重要

護職員の意欲向上と育成の具体的な方策についてであると言える。
介護職員のワーク・モチベーションの特徴につ考察を重ねる意義は大きい。
仕事に対する意欲は、組織行動論の観点では「ワいては、「自律性」や「仕事のコントロール」がモーク・モチベーション(仕事の動機づけ)」というラール（職場集団の士気や意欲）に影響している。ワーク・モチベーショ「仕事に対する肯定的なイメージ」「有能感」
こと 8)、

ンは「組織や部門、集団の目標、および個人に課「専門職としてのアイデンティティ」がモチベーシ

せられた職務目標の達成の方向に方向づけられた

ョンに直接的に影響すること 9)、介護職員のワー

モチベーション」と定義づけられ、組織成果の源

ク・モチベーションの内容として、経験年数 5 年

概念として規定される

3)

3)

泉になることが期待される概念である 。介護労働未満では「協働」や「目標達成・有能感」の得点

介護経営

3

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

が相対的に高いこと 10)などが明らかにされている。

を得ることができる。1950 年代初頭から始まる伝

このように介護職員のワーク・モチベーションは、

統的なリーダーシップの行動理論においては、部

職務遂行に必要な能力が向上し、職場における目下の気持ちや人間関係に配慮する「関係志向」と

標達成や自律性、有能感を得られるような環境を仕事の構造作りや目標達成に重点を置く「タスク整えることによって促進され、それが実現できな志向」という 2 次元が基本次元として抽出されていようは環境においては阻害されることが示唆さおり、「関係志向」は部下の満足に有意な影響を及れている。

ぼすことが一般的な見解であるが、「タスク志向」

人材育成については、組織の人的資源管理の観に関してはまだ一貫性のある結果は示されていな点から「個人の能力を高め、将来にわたっての貢い 20)、21)。その両方が高いスコアを示すスタイルが献可能性を高める」ことであり、それを通じて「組最も高い生産性をもたらすという交互作用効果は。人

いくつかの研究 22)、23)で報告されている。わが国の材育成の根幹は「個人の成長」である 11)。組織行

介護分野においても、中野(2007)24)は「目標達成(P)動論において組織の中の「個人の成長」に焦点を志向」と「集団維持(M)志向」双方のリーダー行動当てた研究として学習研究がある。専門職人材のが職務満足に正の影響を与えていると報告してい成長に関わる代表的なものとしては「経験学習」

る。また影山ら(2011)25)は、「他の職員の目標」との流れを受け継ぎ、Schon(1983)12)が専門家の実践なるリーダーの特性として「構造作りリーダーシ

的思考のスタイルを、状況との対話に基づく「行ップ」が「配慮型リーダーシップ」を高めている

為の中の省察」として特徴づけられる「反省的実と報告しており、課題や仕事の枠組みを提示する

践家」として提示しており、実践を通じて複雑でことが働きやすさにつながるが、そこに行動や判複合的な問題に対処できるようになっていくとい断の理由を説明しながら進めていく心配りが必要

織の能力を高めること」と定義付けられる

11)

13)

う考え方を示した。また Lave & Wenger(1991)

であると考察している。

は、学習は仕事の中の日常的行為に埋め込まれた

以上の先行研究より、介護職員のワーク・モチ

ものであり、職場というコミュニティが実践を通ベーションは職務遂行能力を高め、職場におけるじた学習の機会と位置づけられるとしている。こ

目標達成や自律性、有能感を得られるような環境

うした「経験学習」や「状況的学習論」の理論的を整えることによって促進されること、職務遂行枠組みを背景に、人材育成の領域において、職場能力は実践現場での経験を通じて促進されること、における学習研究が注目されており、わが国におそれに対して職場の管理者の果たす役割が大きく、いてもその解明にあたろうとする研究が増えてい

管理者は仕事の構造作りや目標達成に重点を置く

る14)、15)。介護サービスにおいても、実践現場での経験が知識習得の中心をなすこと

16)、その経験の構築と意味づけのために「振り返り」の重要性

17)「タスク志向」と部下の気持ちや人間関係に配慮する「関係志向」双方のリーダー行動を行使するこ、とが重要であることが確認できる。しかしながら、意見交換や新しい機会にチャレンジするエンパワ

介護労働安定センターの事業所調査 26)によれば、3

ー風土、定期的に事例の共有等を行う組織学習の年未満で離職する人が 73.9％と 7 割以上にもおよ

重要性 18)などが指摘されている。

び、人材不足が常態化し多忙によるストレスや職

また介護職員の動機づけや育成に対しては、と員の未熟さが原因となって虐待が生じるという問

りわけ職場上司の関わりの重要性が指摘されてい題も起きている 27)。そもそも介護はストレスが高る 16)、18)、19)。介護職員に限らず組織メンバーの意

い職務であり 28)、バーンアウト 29)にかかりやすい

欲を高め成長を促すことは管理者の重要な役割でと指摘されている 30)。主な症状としては、MBI 尺あり 20)、そのために有効な管理者の具体的な行動

度 31)として知られる「情緒的消耗」(疲れ果てたとについては、リーダーシップの行動研究から示唆いう感情)、「脱人格化」(顧客に対して人間性を欠

4

介護経営

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

くような対応)、「個人的達成の後退」(仕事の達成

目標達成に必要な能力が向上すること」と広く定感に関する感情の低下)が代表的で、職務満足や意義する 36)。先述のように意欲と成長は密接に関連欲の低下を通じて離職や生産性低下、サービスのし、その両方を促進することが重要であると考え質の低下を招くことが明らかにされている 32)。バ

られ一体的に捉えることとした。本稿のリサー

ーンアウトは仕事熱心な人ほどかかりやすいこと

チ・クエスチョンは以下の 2 つである。

の他に、環境要因として役割曖昧性や役割葛藤、

RQ1：職場の管理者が介護職員の意欲と成長を促

顧客関係の煩わしさ、業務負荷、職場の人間関係す上で直面する問題は何かなどが見出されており、緩和策としてはとりわけRQ2：優れた管理者は、その問題に対していかな

上司のソーシャル・サポートの重要性が指摘されるリーダー行動を行使して介護職員の意

ている

33)

。介護職員の 5 人に 4 人が、職場や仕事欲と成長を促しているかにおいてストレスを強く感じることがあると報告されており 34)、こうした実態は、介護職員の意欲

2．研究方法や成長が阻害されるような現実が多いことを物語

2.1っていると言える。

分析の枠組み本稿では、分析の枠組みとして「タスク」と「関既述の労働者調査 4)によれば、介護職員の人間関係」という 2 つの概念を用いる。先述のとおり「タ係上の悩みの第１位は「部下の指導が難しい」

スク志向」と「関係志向」はリーダー行動の基本(22.1％)となっており、管理者に仕事の負担が集の 2 次元であるが、介護職員が仕事そのもののや中し高いストレスにさらされていることが明らか

りがいを重視していることから、彼らの意欲と成35)。これまでの研究では、意欲や成長を促す上で直面する問題を検討する上で「タス長に対する影響要因は検討されているが、こうしク上の問題」に着目する必要性があるとともに、たストレスフルな環境下で職場マネジメントを担

その対処のためには仕事の構造作りや目標達成にう管理者が直面する問題ついては具体的に検討さ重点を置く「タスク志向」のリーダー行動が重要れていない。管理者が介護職員の意欲と成長を促であると考えられる。一方で、離職の大きな要因

す上で直面する問題を明らかにし、それに対処すが職場の人間関係であること 4)や対人ストレスがるために有効なリーダー行動が明らかになれば、高い職務特性 30)を踏まえると、「関係上の問題」も介護職員の職務遂行能力の向上やワーク・モチベ

重要な要素であり、上司のソーシャル・サポート

ーションを高めるための新たな視座が得られるとの重要性が指摘されているように 33)、部下の気持考える。またこれまでの研究はどのようなリーダ

ちや人間関係に配慮する「関係志向」にも着眼すー行動が効果的かは明らかにされているが、それる必要がある。そこで本稿では、リーダーシップ

がなぜ有効なのか、どのような場面で具体的にど研究における基本の 2 次元に対応させて、管理者

う行使されるのかは解明されていない。

が直面する問題およびそれに対処するリーダー行にされている

そこで本研究では、介護職員の動機づけや育成

動を「タスク」と「関係」という観点から分析すに重要な役割を果たす職場の管理者に着眼し、彼ることとした。

らが介護職員の意欲と成長を促す上で直面する問

2.2

調査方法

題と、それに対処する優れた管理者のリーダー行

訪問介護または施設介護を運営する 10 法人の協動の特徴を質的調査によって明らかにすることを力を得て、1 法人 3 名ずつ計 30 名の管理者にイン目的とした。なお本稿では「意欲」と「成長」とタビュー調査を行った。サービス形態の異なる訪いう用語を使用するが、「意欲」は「ワーク・モチ

問介護と施設介護を対象にしたのは、政府が推進

3)「成ベーション（仕事の動機づけ）」と同義とし 、する介護プロフェッショナルキャリア段位制度 37)

長」は人材育成の目的として捉え 11)「職務遂行やや介護職員の養成体系 38)が志向するように、サー

介護経営

5

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

ビス形態に関わらず介護専門職に共通する能力開影響力の強い存在であることが確認できる。なお

発や意欲向上のための働きかけのメカニズムを見

本稿では第一線管理者を「リーダー(L)」、その上出したいと考えたからである。

位職の統括責任者を「マネジャー(M)」と呼ぶ。

また本稿が対象とする管理者は、現場で介護職

30 名の属性は図表 1 のとおりである。内訳は、員に直接指示・指導を行う第一線管理者およびそ訪問介護 14 名（統括責任者 5 名、管理者 4 名、サの上位者にあたる統括責任者の 2 階層とした。組ービス提供責任者 5 名）
、施設介護 16 名（統括責

織の 2 階層を対象にしたのは、介護事業所の組織

任者 6 名、入所フロアリーダー7 名、在宅系管理者

39)、第一線管理者に加えて現場を直3 名)である。訪問介護のサービス提供責任者は必接・間接に支援し統括するその上位職である統括

ずしも管理者と言える立場ではないが介護職員育責任者の影響が大きいと考えたためである。既述

成の中心的な役割を果たすため 40)第一線管理者と「他の職員の目標」となるリーの先行研究 25)では、して対象に加えた。また対象者の属性別人数と構ダーの役職は、ユニットリーダー(14.2％)、複数

成割合は図表 2 のとおりである。階層別にはマネユニット・フロアの統括リーダー(32.5％)、介護

ジャー11 名、リーダー19 名、性別は男性 13 名、部 門 全 体 の リ ー ダ ー (42.1 ％ ) 、 生 活 相 談 員

女性 17 名、年代別には 20 代 5 名、30 代 11 名、40

(10.2％)となっており、第一線管理者だけでなく

代 8 名、50 代 5 名、60 代 1 名であった。法人や個統括責任者(介護部門全体のリーダー)が介護職員

人の特定を避けるため役職名は一般名称に置き換にとって身近なロールモデルとなり意欲や成長にえている。

体制を参考に

図表１

インタビュー対象者の属性
サービス

訪
問
介
護

施
設
介
護

階層
区分
M
M
M
M
M
L
L
L
L
L
L
L
L
L
M
M
M
M
M
M
L
L
L
L
L
L
L
L
L
L

№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

所属
役職・役割
法人
Ａ 統括責任者
Ｂ 統括責任者
Ｃ 統括責任者
Ｄ 統括責任者
Ｅ 統括責任者
Ａ 訪問介護管理者
Ｂ 訪問介護管理者
Ｃ 訪問介護管理者
Ｅ 訪問介護管理者
Ａ サービス提供責任者
Ｂ サービス提供責任者
Ｃ サービス提供責任者
Ｄ サービス提供責任者
Ｅ サービス提供責任者
Ｆ 統括責任者
Ｇ 統括責任者
Ｈ 統括責任者
Ｉ 統括責任者
Ｊ 統括責任者
Ｊ 統括責任者
Ｆ 入所フロアリーダー
Ｆ 入所フロアリーダー
Ｇ 入所フロアリーダー
Ｈ 入所フロアリーダー
Ｉ 入所フロアリーダー
Ｉ 入所フロアリーダー
Ｊ 入所フロアリーダー
Ｈ 短期入所生活介護管理者
Ｇ 通所介護管理者
Ｄ 通所介護管理者

性別

年代

女
女
女
女
女
男
男
女
女
女
男
女
女
女
女
女
女
男
男
男
男
男
女
女
男
男
男
男
男
女

30代後半
40代後半
50代後半
40代後半
50代後半
40代前半
30代後半
20代後半
60代後半
40代後半
30代前半
30代前半
40代前半
50代前半
40代後半
30代後半
50代前半
30代前半
30代後半
30代前半
40代前半
30代前半
20代後半
50代前半
20代後半
20代後半
30代後半
20代後半
30代前半
40代前半
合計

人数計(構成割合）

5名(16.6%)

4名(13.3%)

14名(46.7%)

5名(16.6%)

6名(20.0%)

7名(23.3%)

16名(53.3%)

3名(10.0%)
30名(100%)

6

介護経営

図表２

インタビュー対象者の属性別人数と構成割合
対象者

M

L

2.3

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

統括責任者(訪問）統括責任者(施設）管理者（訪問）管理者(通所・短期入所））
入所フロアリーダー
サービス提供責任者
人数計(構成割合）

全体
5
6
4
3
7
5
30
(100%)

階層別
M
L
5
－
6
－
－
4
－
3
－
7
－
5
11
19
(36.7%) (63.3%)

データ収集

性別
男性
女性
0
5
3
3
2
2
2
1
5
2
1
4
13
17
(43.3%) (56.7%)

2.5

20代
0
0
1
1
3
0
5
(16.7%)

30代
1
4
1
1
2
2
11
(36.7%)

年代別
40代
2
1
1
1
1
2
8
(26.7%)

50代
2
1
0
0
1
1
5
(16.7%)

60代
0
0
1
0
0
0
1
(3.3%)

分析方法

法人の選定にあたっては、雇用管理の取り組み

インタビューはすべて IC レコーダーに録音し逐が進んでいることと、法人全体の職員数 100 名以語記録化し分析の基礎データとした。データの分上を目安に階層性のある法人規模であることを条析は、佐藤(2008)41)の質的データ分析法を参考にし

件に、業界団体や研究機関等から紹介を受けた。

て実施した。佐藤によれば、この質的データ分析

調査は 2014 年 12 月から 2015 年 3 月にかけて実施法の原点はグラウンデッド・セオリー・アプロー

した。対象者は法人に人選を依頼し、法人全体のチであるが、それとの本質的な違いは①事例の分中で「人材の動機づけや育成がうまい」と認識さ析に重点をおく、②文書セグメントが置かれていれている方を推薦してもらった。インタビューは 1

る元の文字テキストの文脈を重視する、③コーデ

時間半から 2 時間程度で、半構造化インタビュー

ィング作業において帰納的なアプローチだけでなとして実施した。先に示したリサーチ・クエスチ

く演繹的なアプローチをも積極的に活用することョンを解明するための質問項目は、以下のとおりである。本稿で検討する個々の問題とそれに対処である。

するリーダー行動については、文脈から浮かび上(1)プロフィール（年齢、職務経歴、仕事上の役
割、管理範囲、育成対象）がる意味の世界を対象に個々の事例分析に重点を置く方法論が適切であること、さらに帰納的なア(2)介護職員の動機づけや育成をする上で管理プローチだけではなく先行研究を視野に入れなが者として難しさを感じることはどのようならコーディングする演繹的なアプローチを用いることか。職場ではどのような問題が起きやす

ことでより有効な分析になると考えこの分析方法いか。そのような難しさや問題にはどのようを採用した。

な背景や要因があると感じているか。（具体的な実例、経験談をあげて）具体的な手順としては、まずテキストデータか
ら定性的コーディングを行い、コンテクストを考(3)その難しさや問題に対してどう対応し、どの慮しながら文書セグメントを作成した。その後同ように職員を動機づけ、育成をしているか。

じコードがつけられた文書セグメントを配列、比どのような結果につながったか。（具体的な較しながら中核的な概念を選び出した。その上で実例、経験談をあげて）中核概念のカテゴリー化や関係性を検討し概念モ

倫理的配慮

デルの構築を試みた。このような分析プロセスを

2.4

インタビューにあたっては、調査対象者に研究経て、最終段階としてストーリーを組み立てた。

の趣旨、調査方法、データの活用目的、守秘義務、自由意思によることを事前に説明し同意を得て実3．分析結果施した。また調査協力に関する同意書に署名を得

3.1

ている。

概念・カテゴリーの生成とその特徴分析の結果、合計 28 の概念、10 のサブカテゴリ
ー、4 つのカテゴリーに集約された。概念の一覧と

介護経営

7

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

定義は図表 3 のとおりである。定義は概念を構成

その特徴について概説する。本文中の≪する選択的コーディングをもとに作成した。

カテゴリーレベル、【定義された概念に該当する対象者の個別の対応

ル、『

≫は

】はサブカテゴリーレベ』は概念レベルを示す。［］は根拠

関係は図表 4 のとおりである。図表 4 では、個々となる主な発話の表記、発話表記の後の(の問題とそれに対処するリーダー行動およびその言者で、図表 1 および図表 4 の対象者№に対応し成果について事例ごとに対応させ、横の合計でサている。生成されたカテゴリーは≪環要要因≫≪

ービス別および全体の該当数をカウントした。縦直面する問題≫≪リーダー行動≫≪リーダー行動の合計はそれぞれの対象者ごとにインタビューでの成果≫という 4 つであるが、インタビューでのどの程度の該当数があるかを示しているが、対象

質問内容に従って「環境要因と直面する問題」「リ者により該当する概念の数は異なる。以下、図表 3

ーダー行動およびその成果」に分けて述べる。

)は発および 4 により、概念およびカテゴリーの生成と図表３

概念の一覧と定義

カテゴ
サブカテゴリー
リー

環
境
要
因

直
面
す
る
問
題

集約後の概念

人材特性

未熟練性

職務特性

職務の曖昧性、
不確実性

業界特性

人材不足

義

介護職の職務や役割の範囲が曖昧であること。また決まったやり方や正解がなく、成果も測りにくい
人材確保難、離職、事業急拡大等で人材不足である。とくに昨今の人材確保難は深刻である

認知症利用者の暴力・暴言・拒否や利用者・家族の強い要求、クレームなど、顧客がサービス提供者を圧倒す
顧客が強者になりうるる強者になりうる
顧客特性
顧客が要介護高齢者で他者の力を必要とする社会的弱者である。言いたいことが言えなかったり、サービス提顧客が社会的弱者供者に感謝するといった特徴がある
多忙で余裕がなく、目の前の仕事をとにかくこなさなければならないという圧力が強い状態。本来の目的を見高い業務圧力失ったり、十分な振り返りがないままになってしまうことが多い
年齢、学歴、資格の有無等の属性や就業動機、意欲や能力・適性などのバラツキが大きく多様な人材が入職し
職場特性
人材の多様性てくる
リーダーとしての力量や適性・経験のバラツキが大きいなど、リーダー層が十分に育っておらず不安定である。
リーダーの不安定性
とくに初任リーダーの不安や戸惑いは大きい
認知症利用者の対応や利用者・家族との関係で、傷つき心折れしてしまう。うまく対応できないことに対して顧顧客対応でのつまずき客の側に問題を置いたり顧客を選ぼうとすることも多い
タスク上の自己基準による
自らの思いや価値観優先で行動し、結果的にケア方針やケアプランに沿わないサービスをしてしまう。思いの問題
顧客対応
強さも手伝って注意されても反発したり行動を変えようとしないこともある
仕事の意義や目的 やりたい介護ができず意欲を喪失したり、役割や目的を見失ってしまう。ケアの作業化・マンネリ化、効率重視のの喪失
他、利用者をモノのように扱う、変化や新しい取り組みに抵抗する、負荷を回避するなどの行動も見られる
関係上の
職員間の嫌悪や合わない人と一緒に仕事をしたくないという不満や悩みが表面化したり、感情的にぶつかり合う問題
不快感の表出
技能教育
緊張醸成
視点の転換促進
ケアの適正化ーリ

定

最初は専門職意識が希薄で技能も伴わず、熟練性が乏しい。経験のある職員でも、専門職としての意識が希
薄なままの人もいる

タスク志向

ー

ダ

行
動

関係志向

現場でのＯＪＴや研修等のOff-JTによる技術指導をできるようになるまで繰り返し行う
チャレンジングな仕事を任せる、仕事を選ばせない、固定化しない、あきらめさせないなど、安易な甘えを許さず仕事の厳しさを突きつける
顧客の側に問題を置かない、自分たちの関わりで結果が変わる、利用者を多面的に知る、立場を置き換えて考える、なぜを考えるなど、専門職としての見方や意識を転換させようと働きかける
事実関係や現場の状況を確認した上でケア方針やケアプランに沿わない行為に対して指示・指導を行い、職員の意識や行動を修正しようとする

変革のリード

既存の仕事のやり方にこだわらず新しい取り組みを率先し、変革の糸口を作る

ケア目標設定とPDCA実践
リーダーの問題解決支援リーダーの自己決定支援良いケアのためのチーム目標設定とその実践や、アセスメント、ケア目標設定・計画、モニタリング等、ケアプラ
ンや個別介護計画のPDCAに介護職自身が携わるリーダーを通じて現場の状況を把握し、問題の原因や対策を共に考えたり、問題解決のやり方を見せたり、アドバイスをする
問題の解決策について、最終的にはリーダーに自分で考え自己責任で決めさせる

個別配慮

受容・傾聴、相談援助、承認・労い、期待を伝えるなど相手の気持ちに配慮した関わりをしたり、相手に応じた接し方や育て方をする

対話の促進

職員の意見やアイデア出しを奨励し、チーム内の議論・対話を促進する

仲裁

軋轢が生じている職員同士の間に入って両者の言い分を聴いたり、対話の場を設けて発散、関係調整、対立
収束を促す

ー

技能向上と意識転換 介護技能が高まるとともに、専門職としての意識や姿勢が変わる

ダ

行動の修正と意欲向上 不適切な行動が修正され、仕事に対する意欲が高まる

ー

リ

行
動
の
成
果

職員の意
欲向上と
成長

仕事の面白さ、やりがいの実感

介護の仕事の面白さややりがいを実感し、主体性や責任感が向上する

不満・不安の緩和

職員の不満・不満が緩和されたり、それをきっかけに意欲が高まる

リーダーの成長

リーダーとして現場の様々な問題に対処する問題解決力を身につけ、自信を持ってマネジメントできるようにな
る

8

図表４

介護経営

概念と対象者の対応
訪問介護

カテゴリー

サブカテゴリー

概念
1

2

成果

○ ○ ○ ○ ○

○

○ ○

○

顧客が強者になりうる

○ ○
○

ー

支
援

○ ○ ○ ○
○ ○

○ ○

○
○

○ ○

○

○

○ ○ ○

リーダーの不安定性○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○

○ ○ ○

○ ○

○ ○ ○

○ ○ ○

○

○

技能教育

○ ○

○ ○

○ ○

○

○

緊張醸成

○ ○

○ ○

視点の転換促進

○ ○

○ ○

個別配慮

○ ○

○ ○ ○

技能向上と意識転換

○ ○

関係志向

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
○

○
○

9

21

6

10

16
11

9

2

5

0

5

7

4

11

5

14

19

7

10

17

11

14

25

○

○

8

5

13

○

○

6

4

10

4

0

4

5

3

8

○

○ ○ ○

○

○

○

○

8

4

12

○

○

○

○

7

4

11

○ ○ ○

○ ○
○ ○ ○
○ ○ ○

○

○

○ ○

○

○ ○

○

9

4

13

8

3

11

個別配慮

○ ○ ○ ○ ○

○ ○ ○

○

○

○ ○

9

3

12

行動の修正と意欲向上○ ○ ○ ○ ○

○ ○ ○

○

○

○ ○

9

3

12
22

仕事の意義や目的の喪失○ ○ケア目標設定とPDCA実践

○ ○
○

○ ○

対話の促進

○

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

○
○

○
○

○

○ ○

○

○ ○

職員間の嫌悪や不快感の表出

○ ○ ○

仲裁

○ ○ ○

成果

プラスの結果不満・不安の緩和○ ○ ○○ ○ ○ ○

○

○ ○ ○

4

9

13

○

10

9
13

18

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○

4

14

18

○

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
○

○

6

9

15

○ ○

○ ○

○

4

6

10

○ ○ ○

○

4

8

12

5

6

11

○

2

5

7

○ ○ ○ ○ ○ ○

5

6

11

○

○ ○ ○ ○

環境要因と直面する問題

7

○

5

リーダーの自己決定支援

リーダーの成長○ ○ ○ ○
概念への該当数（合計） 18 17 10 17 14 13 21 14 8

5

1

○ ○ ○ ○
○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○

2

○ ○ ○

○ ○ ○ ○ ○○15○

○ ○ ○ ○ ○ ○

○
○

7

○

○ ○ ○ ○

○ ○ ○リーダーの問題解決支援
個別配慮

○ ○ ○

○
○
○

○ ○

○ ○

○
○

関係志向

プラスの結果○ ○12○○ ○ ○ ○ ○関係上の問題関係志向○ ○ ○ ○

計
（計）
30

○

○ ○ ○ ○ ○

問題

タスク志向

○ ○ ○

施設
（計）
16

○

ケアの適正化

視点の転換促進関係志向○ ○自己基準による顧客対応

変革のリードタスク志向○○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○顧客対応でのつまずき

タスク志向

○ ○ ○

○

○ ○

○ ○

○ ○ ○

○ ○ ○

○

○
○

リーダー行動

3.1.1

○
○ ○ ○

タスク上の問題

仕事の面白さ、やりがいの実感 ○

成果

○

○ ○

○ ○
○

プラスの結果リーダー行動○ ○○○ ○ ○ ○

成果ーダ

○ ○ ○ ○ ○ ○人材の多様性

タスク上の問題

リ

施設介護
訪問
Ｌ
Ｍ
Ｌ
(計）
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 14○ ○ ○顧客が社会的弱者
人材不足

8

職場特性

プラスの結果

問題

7

未熟練性

問題
タスク上の問題自タスク志向
己リーダー行動基
関係志向
準成果
プラスの結果目
的リーダー行動喪失6

職務の曖昧性、不確実性高い業務圧力つまリーダー行動
ず
き

5

職務特性

業界特性

問題

Ｍ
3 4

人材特性

顧客特性
環境要因

人
間
関
係

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月○ ○ ○ ○ ○ ○9 14 12 13 8 11 20 13 10 14 16 13 21 11 17 9

8 10 15 10 9

4

6

10

188

207

395

という特性が多くられた。『リーダーの不安定性』

第 1 のカテゴリー≪環境要因≫は、インタビュ

は両サービス共通に該当数が多く(訪問 14 名中 11

ー対象者が認識する介護労働や自職場の環境特性

名、施設 16 名中 14 名)、リーダーの力量にバラツの中で、第 2 カテゴリーの≪直面する問題≫を引キが大きいこと、とくに初任リーダーや若手リーき起こす要因として語られたことを概念化しておダーの不安定さが多く語られた。

り、『未熟練性』『職務の曖昧性、不確実性』『顧客

第 2 のカテゴリー≪直面する問題≫は、インタが強者になり得る』『顧客が社会的弱者』『人材不ビュー対象者が介護職員の意欲と成長を促す上で足』『高い業務圧力』『人材の多様性』『リーダーの直面する問題を概念化しており、『顧客対応でのつ不安定性』という 7 つの概念から構成された。サ

まずき』『自己基準による顧客対応』『仕事の意義

ービス別に該当数を見ると、訪問介護で多かったや目的の喪失』『職員間の嫌悪や不快感の表出』とのは『未熟練性』(14 名中 12 名)、『リーダーの不いう 4 つの概念から構成された。

安定性』(同 11 名)、『顧客が強者になりうる』(同『顧客対応でのつまずき』は、認知症利用者の拒9 名)で、気軽な気持ちで求職する人が多く当初の

否・暴力・暴言や利用者・家族の心ない対応等『顧専門職意識や技能が低い状況や、在宅の利用者・客が強者になりうる』ことと職員の『未熟練性』

家族の要求の高さなどが多く語られた。施設介護が結びついた時に起きやすい現象で、顧客のパワで該当数が多かったのは『高い業務圧力』(16 名中ーが大きい訪問介護で 14 名中 8 名から聞かれた。

14 名)、『リーダーの不安定性』(同 14 名)、『職務施設介護でも 16 名中 5 名の該当があり、共通の問の曖昧性、不確実性』(同 10 名)、『人材の多様性』

題であると言える。

(同 10 名)で、人材不足の中、多忙で余裕がない状［利用者さんだけじゃなくていろんな家族もい況や多様な人材が入職してくること、介護というらっしゃるのでそこでめげちゃうんです］(訪問職務の役割や範囲が曖昧であることや正解がない

M2)、［大変だから行きたくないということが往々

介護経営

9

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

してあるので］(訪問 L8)、［あなたも無理でしょは「援助」の手段と位置づけられるとしている。

う？ 私も無理ですみたいな］(訪問 M1)、
［やはり訪問介護でも 14 名中 7 名の該当があり、「業務」

拒否がある利用者というのは、たくさんいるんでをこなすことが目的化してしまうと、意欲の維す。(中略)そこでつまずく職員も結構いるので］持・向上が難しくなることは施設と同様であった。

(施設 L28)［やってもやらなくても同じじゃないかという『自己基準による顧客対応』は、『顧客が社会的職員も中にはいて。それも業務だけやればいいと弱者』であることと職員の『未熟練性』が結びついうか］(施設 L29)、［毎日が流れ作業のようにないた時に起きやすい現象で、密室性の高い訪問介って、それはモチベーション下がりますよね］(施護で 14 名中 9 名から聞かれた。公共性という正当設 L21)、［みんな誰かの役に立ちたいとかそういう性を背景に第一線職員が自らの都合の良い判断に思い絶対にあると思うんです。(中略)業務、業務

よるサービス提供を行う「ストリートレベルの官となって目の前にいる利用者をしっかり見ていな

42)

僚制」 行動に合致するものと考えられる。施設介

いなと思って］(施設 L28)、［新しいことや現状か

護でも 16 名中 4 名の該当があり、訪問介護特有のら変わることを嫌がる傾向にありますね。きちん

問題ではない。

としてますと必ずと言っていいほど言いますね。

［“ありがとう、あなたがいるから助かるわ”とこれ以上何かやる必要はあるのかと］(施設 L27)

いう言葉を(利用者から)もらってしまうと、“ほれ、『職員間の嫌悪や不快感の表出』は『高い業務圧

みろ”と、そこが自信になってしまい間違った自力』や『人材の多様性』を背景に起きやすいが、信だけを持ったまま育っていく］(訪問 M5)、
［私が

上述のように顧客や業務に関わる問題が起因し、やっていることに間違いはないというプライドが対立や葛藤を大きくすることが少なくない。職場

高い方や、どうしても家政婦さん的なところまで集団の場でサービス提供を行う施設介護で 16 名中手を出してしまうような、やってはいけないこと

9 名から聞かれた。訪問介護でも 14 名中 6 名の該が多すぎるんですよね］(訪問 L10)、［介護だから当があり、常勤職員を中心とした問題として語らといって何でもかんでもやってあげてしまう人は、れていた。

教えていくのに時間がかかる。そこがなかなか理［二人一組でやる仕事もあったりするんですよ

解できなかったり］(施設 M16)

ね。やっぱり合わない人もいたり。早く仕事を終『仕事の意義や目的の喪失』は、『高い業務圧力』

わらせるのが美学だと思っている人とか、ちゃんを背景に引き起こされる現象で、既述のバーンアとゆっくり利用者と関わろうっていう人もいるし］

ウト症状 31)に合致すると考えられる。
『職務の曖(施設 M20)、［考え方が合わないからあの人と一緒

昧性、不確実性』に加えて昨今の深刻な『人材不に仕事をするとつらいなんて言われることがよく足』も相まって、日々の日課や三大介助に追われありまして］(施設 L25)

がちな施設介護では 16 名中 15 名から聞かれ、業

3.1.2

リーダー行動およびその成果

務圧力が高い状態にあるのは全施設で共通してい第 3 のカテゴリー≪リーダー行動≫は、第 2 カた。ここで「業務」とは「援助」と対立する概念

テゴリーの≪直面する問題≫の予防や緩和、ある「援助」
として用いている。村田(2013) 43)によれば、

いは対処に有効なリーダー行動を概念化したもの

は顧客の苦しみを和らげ、軽くし、なくすることである。
【タスク志向】のリーダー行動として『技であるのに対し、「業務」は組織の提供するプログ

能教育』『緊張醸成』『視点の転換促進』『ケアの適

ラムと手続きを、正確さ・効率・安全性を保ちつ正化』『変革のリード』『ケア目標設定と PDCA 実践』

つ履行することが主眼となる。村田は対人援助専『リーダーの問題解決支援』『リーダーの自己決定

門職の仕事の目的はあくまで「援助」であるが、「業支援』の 8 つ、【関係志向】のリーダー行動として務」があってこそ組織の運営は可能になり、「業務」『個別配慮』『対話の促進』『仲裁』という 3 つ、計10

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

11 の概念から構成された。ここでのリーダー行動(訪問 L10)、［逆切れする人もいますよ。(中略)本の主体はマネジャーまたはリーダーである。本稿

当に頼りにしています、すごく助かっていますとのインタビュー対象のマネジャー11 名は全員、リ

心を込めてほめて。
“だけどちょっと気になったこーダーの育成に重点は置きつつも現場の介護職員とがあって”と伝えると、あまりだーっと言っての指導・育成にも直接関わるという体制になってくる人はいないですね］(訪問 M4)いたからである。

『仕事の意義や目的の喪失』に対しては、『変革まず『顧客対応でのつまずき』に対しては、
『技

のリード』
『ケア目標設定と PDCA 実践』
『視点の転

能教育』
『緊張醸成』『視点の転換促進』という【タ換促進』という【タスク志向】のリーダー行動をスク志向】を行使するが、それを機能させるため強化するが、その際にチーム内の『対話の促進』に『個別配慮』という【関係志向】を行使して『技という【関係志向】のリーダー行動を行使するこ

能向上と意識転換』につなげている様相が見出さとで『仕事の面白さ、やりがいの実感』につなげれた。『緊張醸成』は金井 44)が「達成圧力」の対ている様相が見出された。

概念として提示し「未知への挑戦」という含意を［忙しい中ですけど、職員から何かやりたいとい持つとしている概念に相当すると考えられる。

うことは、“おお、どんどん入れよう”と言ってプ［ぬるい仕事に入れてしまうとそれでいいと思ランには反映するような形にしています］(施設ってしまうんですね。ハードルの高い所を任せて

L21)、［こういうことをやっていきたいというのは、どれだけ私がその人を支えられるか。(中略)しっ

皆で話して決めていくことなので。話し合うようかり支えてあげれば“私はできる。ヘルパーの仕になって、前に比べたらみんなの目標に対する意

事は面白い”って思ってもらえる最大のチャンス］

識というのが変わったと思って］(施設 L28)、［非(訪問 M1)、「強くさせないといけないんですよ。あ常勤でも利用者のことを考えるカンファレンスにそこの家は大変だよねとか言っちゃうと解決策が参加してもらったり。訪問介護計画の目標、ケア

なくなっちゃうんです。応用力がきかなくなっち

プランの目標もそうですけど。そこが一番大事じゃうんで、本当酷なようですけど来るなって言わゃないかということで］(訪問 L7)

れたお宅ほどチャレンジしてもう 1 回行けるよう『職員間の嫌悪や不快感の表出』という【関係上になろうねって。(中略)技術的なことは事業所のの問題】に対しては、『仲裁』という【関係志向】中で教えたり、利用者にすいません、もう 1 回チが直接的に有効に機能し『不満・不安の緩和』にャンスくださいっていうような形で再度入れます。

つながっていた。加えて【関係上の問題】は【タ一人立ちできない所は付いていきます、一人立ち

スク上の問題】が起因していることも多いため、できるまで］(訪問 M2)【タスク上の問題】への対処行動が【関係上の問題】『自己基準の顧客対応』に対しては、『ケアの適の予防・緩和や関係改善という効果をもたらして性化』という【タスク志向】を行使するが、そのいた。

際、強い自己基準で行動する職員に対してはとく［(班同士の)壁がめっちゃ厚いんです。(中略)うに十分な『個別配慮』という【関係志向】を介し

ちはそれをやめようということで、半分ずつ入ろて初めて『行動の修正と意欲向上』につながる様

うねという感じで。今は壁はペラペラです。だか

相が見出された。

ら余計に仲良くなって］(施設 L24)、［ワンフロア［多分、何か思いがあってそういうふうに動いてでとどまっているとやっぱりマンネリ化しちゃう

いるんだろうと私は思っているので。その人の思ので、行き来をすることで視野を広げてもらうた

いみたいのを聞いてみるんです。まずそこを受容めにツーフロアっていうのを導入しました。違うするというか。(中略)そこから“でも、ちょっと視点が入るといいですね。(中略)3 階はこの時間帯

一ついいですか？”と言って切り込んでいきます］

忙しいから、じゃあこの人はこういうふうに行け

介護経営

11

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

るでしょうとか、助け合うようになりましたね］(施設 M20)

う方向へ持っていく］(訪問 M3)
第 4 のカテゴリー≪リーダー行動の成果≫はリ

最後にマネジャー固有のリーダー行動であるーダーの働きかけによって生じたプラスの変化を【マネジャーのリーダー支援】について触れる。マ概念化したもので、『技能向上と意識転換』『行動ネジャーは介護サービスの統括責任者としてリーの修正と意欲向上』『仕事の面白さ、やりがいの実

ダー層を育成することをその役割として認識し、感』『不満・不安の緩和』『リーダーの成長』の 5

リーダー中心に現場が回る構造を作るために『リつの概念から構成された。

ーダーの問題解決支援』『リーダーの自己決定支援』［今までなら逃げていたなということに“やってという【タスク志向】を行使しており、その際『個みます”というような変化は少しずつ現れていま別配慮』という【関係志向】を通じて『リーダーした］(訪問 M1)、
［そのやり方でだいたいうまくいの成長』を促していることが見出された。

きますね。彼女もこまめに報告してくれるように［リーダーの愚痴を聴く、うまくいかないことをなりました］(訪問 L10)、［もっとこうしたほうが聴く。要するにスーパービジョンを延々と続ける

いいんじゃないかという意見がすごく出るようにということですよね。(中略)一緒に考えるけれどはなりました］(施設 L29)、［それでみんな仕事がも、答えは自分で出す。(中略)サポートするよと楽しくなってきたんです］(施設 M24)、［今は辞めいうことはメインに伝えているので］(施設 M15)、

る人がほとんどいなくなりましたね］(施設 18)、

［ここは全力でやっていいよ、あとはフォローする［リーダーが泣いてばかりだったのに、ちゃんと納からねってやり方なので］(施設 M19)、［せっかく得して“自分でやります”と言うようになりましリーダーが考えて良かれと思っていろいろ発信したね。そのやり方で失敗はないですね］(施設 M15)ているわけですよね。それがちょっと違うぞとい

3.2

った時にはそこを否定するわけにはいかないんです。だからそこをうまく気遣いしながら、そういう考え方もあるけれど実際はこっちなんだよとい

結果図

概念の関係性をまとめた結果図は図表 5 のとおりである。以下、結果図について概説する。

12

図表５

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

結果図

介護経営

13

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

まず管理者が介護職員の意欲と成長を促す上で

4．考察≪直面する問題≫とそれを引き起こす≪環境要

本稿は、「職場の管理者が介護職員の意欲と成長

因≫については、職員の『未熟練性』と【顧客特性】

を促す上で直面する問題は何か」「優れた管理者は、が結びついた時に『顧客対応でのつまずき』や『自その問題に対していかなるリーダー行動を行使し己基準による顧客対応』が起こりやすい。また『職て介護職員の意欲と成長を促しているか」という 2

務の曖昧性、不確実性』に加えて『人材不足』もつのリサーチ・クエスチョンについて検討した。

相まって『高い業務圧力』が引き起こされ、『仕事

以下、各結果について考察する。

の意義や目的の喪失』が生じやすい。
『顧客対応で第 1 のリサーチ・クエスチョンの検討の結果、のつまずき』と『自己基準による顧客対応』は高管理者が直面する中心的な問題として「顧客対応

齢者介護の顧客特性に対して適切に対応できない

でのつまずき」「自己基準による顧客対応」「仕事という問題であり、『仕事の意義や目的の喪失』はの意義や目的の喪失」「職員間の嫌悪や不快感の表

業務圧力とのバランスで顧客の援助に目が向かな

出」という 4 つが見出された。これまでの研究がくなるという問題であると捉えることができ、い示唆するように現場実践を通じて職務遂行能力をずれも「顧客に適切な介護サービスを提供できな

高め、職場における目標達成や自律性、有能感をい」という点で共通する【タスク上の問題】であ高め意欲を向上させることが重要であるにも関わると考えられる。

らず、高齢者介護サービスの顧客特性に上手く対『高い業務圧力』や『人材の多様性』は『職員間応しきれない未熟練職員への対応、先行研究が指の嫌悪や不快感の表出』という【関係上の問題】摘するストリートレベルの官僚制行動 42)やバーンを引き起こしやすい。加えて上述の【タスク上のアウト症状 31)に合致する問題への対応、それらが問題】に対する職員の不満やストレスが【関係上絡み合って起こる職場の人間関係 30)への対応に管の問題】を増幅させるという構造であった。また、理者が苦慮している現実が浮かび上がった。

ここに示した 4 つの問題はいずれも『職務の曖昧

その背景要因の一つである「未熟練性」に対し性、不確実性』という【職務特性】が下地になっては技能教育や現場での実践を通じて熟練度を高ていた。さらにこれらの問題全般に対して『リーめていくことが必要になるが、経験の蓄積が必要

ダー層の不安定性』の影響も大きい。

なため即効性が求めにくく 18)、19)、できるようにな

次にそうした問題に対処する≪マネジャー、リる前に顧客関係で傷つき悩み離職につながるケーーダーの有効なリーダー行動≫の特徴としては、

スが少なくない。初期の段階でつまずき離職して【タスク上の問題】への対処に必要な【タスク志向】

いく職員が多い 26)のも、そうした教育効果の“便は【関係志向】を媒介させて≪リーダー行動の成益遅延性”が要因となっているという説明 7)に符合果≫につながっていた。
【関係上の問題】に関してする。また「職務の曖昧性、不確実性」や「人材は『仲裁』という【関係志向】のリーダー行動が不足」を背景にした「高い業務圧力」の影響で起直接的に成果につながる場合と、【タスク上の問題】

こる「仕事の意義や目的の喪失」の問題は深刻での対処行動が結果的に【関係上の問題】を緩和すあると言える。単に人材不足で余力がないというることにつながる場合がある。また『リーダーの問題だけではなく、先述の「業務」と「援助」の不安定性』に対しては、≪マネジャーのリーダー「何をどこまでや意味づけ 43)の曖昧性や葛藤など、の支援行動≫がとられる。リーダーの問題解決支ればいいのか」「どんなやり方でやればいいのか」

援と自己決定促進が個別配慮を通じて『リーダーという不安や疑問、人による考え方の違いが管理の成長』を促し、『リーダーの成長』は【職員の意

者を含む現場を混乱させていることが示唆された。

欲向上と成長】を促進させる重要な要素となる。

「職務の曖昧性、不確実性」は管理者が直面する 4
つの問題を生み出す下地にもなっており、そもそ14

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

も介護職が担う「適切な介護サービス」とは何かしてその関係性について触れる。本稿において管という職務の本質に関わる問いを含む問題と言え理者が介護職員の意欲と成長を促す上で直面するる。

問題の構造とそれに対処するリーダー行動を検討

第 2 のリサーチ・クエスチョンについて、問題することにより、職場マネジメントを担う管理者に対処するリーダー行動を「タスク志向」と「関の立場から介護職員の意欲と成長の促進にどのよ係志向」の 2 次元に着眼して分析した結果、タス

うな難しさが伴うのか、それに対してなぜ「タスク上の問題への対処として必要な「タスク志向」

ク志向」と「関係志向」のリーダー行動が有効なのリーダー行動は、「関係志向」のリーダー行動をのか、どのような場面で具体的にどう行使されて媒介させることによって有効に機能することが見いるのかそのプロセスがよりわかりやすくなった出された。本稿の事例では、管理者が「タスク志と言え、介護職員の意欲向上と育成の方策に対し向」を部下に受容させ行動変容につなげるためにて一定の知見を得ることができたと考える。事業

積極的に相手の感情に対する配慮や支援、対話と者は現場でこうした諸問題に向き合う管理者の支いった「関係志向」を行使しており、「タスク志向」援と育成に取り組む必要性があるとともに、業界が「関係志向」に影響しているという点では先行全体の問題として介護職員の専門性や役割、学校

研究 25)に符合し、さらに「関係志向」の行使によ

教育や職業訓練も含む人材確保策や養成体系など、って「成果」につながっていることから、「関係志引き続き多面的に議論を重ねる必要があることが向」が媒介効果を有していると解釈できる

45)

。
「関

示唆された。

係志向」が一定程度高い条件下で「タスク志向」と「成果」の相関が高くなるという交互作用効22)、23)

5．結論というよりも、「タスク志向」が効果的に

介護職員の量・質の確保に向けて、不満の改善

機能するための必要条件としての「関係志向」とのみならず意欲向上と育成の視点が求められてい果46)に合致すると考えられる。介護職場のる。本稿では、介護職員の動機づけと育成に重要

特定的な状況における両者の機能や特徴がよりわな役割を果たす職場の管理者に着眼し、彼らが介

かりやすくなったと言える。

護職員の意欲と成長を促す上で直面する問題と、いう報告

また介護はストレスの高い職場 28)、34)であることそれに対処する優れた管理者のリーダー行動の特から、これまでは緊張状態を緩和する方向性が重徴について詳細に分析した。その結果、管理者が視され、主として上司のソーシャル・サポートな直面する問題の中心は「顧客に適切な介護サービ

どメンタル面の支援が強調されてきたと言える。

スを提供できない」というタスク上の問題である

その重要性は変わらないが、加えて本稿の分析でこと、その対処に必要な「タスク志向」のリーダ

は、管理者が直面する問題の中心は「顧客に適切ー行動は「関係志向」のリーダー行動を媒介させな介護サービスを提供できない」という職務の本ることによって有効に機能することが見出された。

質に関わるタスク上の問題であり、その対処のた加えて、管理者は介護職員の不満の解消のみならめには「技能教育」「ケアの適性化」「ケア目標設

ず、仕事の意欲向上や成長まで視野に入れた時、定と PDCA 実践」という専門職としての職務遂行能

職員の緊張緩和だけでなく緊張増強の視点を持つ力向上の他、「緊張醸成」「視点の転換促進」「変革

必要があることが示唆された。こうしたリーダーのリード」など職員にとってより心理的な緊張増

シップスキルを習得する機会も含め、管理者育成

22)

強作用を伴う「タスク志向」 が介護の仕事の醍醐の方策を体系的に検討する必要があると考えられ味を知ることにつながり意欲向上や成長を決するる。管理者が職員と同様に「業務」に追われマネことが示唆された。

ジメントに自信が持てず疲弊していく現実に対し

最後に、リサーチ・クエスチョン 1 と 2 を俯瞰て、優先的に手を打っていく必要があるのではな

介護経営

15

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

いだろうか。

15-85：2016

最後に本稿の課題について触れる。本稿では調

8) 岩月宏泰, 岩月順子：老人保健施設における介査対象人数が限定的であり直ちに一般化は難しい。

護職員のモラールに及ぼす職務特性の影響，保量的調査による検証が求められる。また優れた管健の科学，43(2), 163-168：2001

理者とそうではない管理者を比較したものではな

9) 堀田和司, 奥野純子, 戸村成男, 柳久子：介護い。これについても比較分析が必要であり今後の老人保健施設に勤務する介護職員の 「仕事への課題としたい。

モチベーション」 を促進する要因，日本公衆衛生雑誌, 56(12), 863-874：2009

謝辞10) 白石旬子, 藤井賢一郎, 田口潤, 影山優子：

本研究の調査協力にご快諾いただいた 10 法人の介護職員のワークモチベーションの内容および,経営者、ならびにインタビューにご対応いただいワークモチベーションの内容とキャリア・コミ

た 30 名のマネジャー、リーダーの皆様に心よりおットメントの関連: 看護師との比較による介護礼申し上げます。また匿名レフェリーの先生方か

職員の特徴，介護経営，6(1)，16-28：2011

ら貴重なコメントをいただきました。記して感謝

11) 守島基博：人材マネジメント入門，日本経済を申し上げます。

新聞出版社：201012) Schon,D.A：The reflective practitioner : how
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and

management

environment ， Journal

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16

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

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介護経営

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

17

Abstract
For securement of elderly care staff resources both in terms of quantity and quality, it is needed to
discuss not only from the perspective of reducing job dissatisfaction of care staff, but also from theviewpoints of motivating and developing them. This study aims to clarify challenges of line managers
in elderly care services in motivating and growing their care staff, and to examine effective leader
behaviors that excellent line managers perform to respond to those challenges and to lead to positive
outcomes.
Data were collected by semi-structured interviews of thirty line managers in all from ten elderly
care service providers, and then were analyzed using qualitative data analysis procedures. The results
indicated that main challenges for line managers were task-related, that is, “care staff could notprovide appropriate care services”, and that “task-oriented” leader behaviors required to respond to“task-related” challenges were effective when mediated by “relation-oriented” leader behaviors. In
addition, this study suggested that “task-oriented” leader behaviors by line managers which increase
the strain of care staff were important for care staff ’s motivation and growth.

18

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月［研究論文］
介護離職者の特徴と介護離職による経済面での変化に関する分析

著者：宮本恭子（島根大学法文学部）

抄録
家族らの介護を理由に退職せざるを得ない「介護離職」が、社会問題として関心を集めている。本研究の目的は、介護離職をする人に見られる特徴を分析するとともに、介護離職による経済面での負担の度合いが大きい者に見られる特徴を検討することである。
分析方法としては、介護離職の経験の有無及び介護離職による経済面での負担の程度と家族構成、同居
家族、認知症の有無・程度、介護サービスの利用状況、介護のための勤務先の制度の利用状況を性別、配偶状態別にクロス集計表を作成、クラメールの連関係数を算出しχ²検定を行った。
分析結果から、兄弟姉妹がいない、両親との同居は介護離職の可能性を高めるという結果を得た。また、介護離職による経済面での負担の大きさと在宅介護サービスの利用状況との間に関連性が見出された。これらのことから、在宅における家族介護者支援の充実と介護保険制度の見直しの必要性を指摘した。

キーワード：介護離職、家族介護、経済的困窮

1．はじめに

社会的課題であるとの認識が広がりつつある。

家族らの介護を理由に退職せざるを得ない「介2000 年 4 月に介護の負担を社会全体で担う“介護離職」が、社会問題として関心を集めている。

護の社会化”という理念を掲げ、介護保険制度がこの問題は、高齢社会の進展に伴い、家族形態の始まった。しかし、介護保険の中に家族の役割や変化とも相俟って、ますます深刻化することが予

貢献をどのように位置づけるべきかという議論が想され、政策的にも重要な課題となっている。安

十分になされないままスタートしたことで、家族倍首相も総裁再選を受けた会見で、「仕事と介護の支援の体制は整わず、今日の介護離職の問題とな両立は大きな課題だ」とし、「介護離職」をゼロに

っている。

1）

したいとの目標を示した 。また、平成 27 年 6 月

このような状況の中で、介護離職の深刻さは、

30 日に閣議決定した「『日本再興戦略』改訂 2015」

マスコミ等を通じ家族介護者からも次々と生活困も、家族の介護による離職への対応策を検討し、難の実態の報告が挙がっていることからも明らか

育児・介護休業の取得の向上に向けて、必要な制である。研究機関からは、親の介護を理由に転職

度的な対応策を労働政策審議会で検討することとした人で、転職先でも正社員として働いているのした 2)。それまで日本の中で、介護離職の問題が政は男性で 3 人に 1 人であることや 3)、転職した場合策課題であると認識されたことは、ほとんどなかの平均年収は約半分に減少したことが報告されてった。しかし、少子高齢化の進行で労働力不足がいる 3)。さらには、親との同居が介護離職につなが深刻化するなか、働き盛りの 40〜50 代の介護離職

りやすい傾向も明らかにされている 4)。また、再就を防止することは、企業の継続性にとっても、ま職できればよいが再就職は難しく、介護で職を失た労働者にとってもなんとかしなければならない

ったあげく、親も子も生活苦に陥る「共倒れ」の

介護経営

19

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

危険があることも報道されている 4)。長い介護生活が終わり、肩の荷が下りた途端、家族介護者に待ち構えているのは自らの生活への不安である。

の課題などを明確化することが必要になる。
これに関連して、介護を行う労働者の両立支援
については、すでにいくつか参照すべき報告があ介護をする若者をサポートする団体からは、10

る 7)、8)。これらの報告書では、労働者や企業にア代、20 代で介護をしている若者介護者は行政すらンケート調査を行い、労働者の働き方や仕事と介その存在を見つけにくく、介護者として支援を受護の両立支援の課題の発掘と解決の方法について

5)

けにくい実態が報告されている 。そして、介護者言及している。また、介護期の労働者の実態と社が若者の場合、学業や就職活動との両立も困難を会的支援の在り方の検討では、介護休業制度等の極め、就職のタイミングを介護で逃した若者が、仕事と介護の両立支援策の充実にかかわらず、要

20 代後半になってから仕事を得て自立した生活を介護者に重度の認知症がある場合や同居家族の介送れるのかという不安がある。親や祖父母の介護護者支援がない場合は、介護期の就業継続が困難を担う若者が就職を断念するなど、急変する自分になるという報告もある 9)。

の運命を受入れるのは簡単ではないはずである。

高齢化が急速に進むなかで、単身・高齢夫婦の晩婚化や核家族化で、今後、介護者の低年齢化がみ世帯、未婚の子どもと親の世帯等が全国的に急進む可能性は十分にある。

増し、利用者の状態も寝たきりから認知症の人が“ケアする人のケア”を理念に掲げ、首都圏を中増加するなど、介護を取り巻く状況は介護保険制

心に介護者の支援活動を行う NPO 法人からも、若度の発足当初から大きく変化した。こうした家族

年世代の介護者が増加し、仕事にも何らかの影響

介護力の低下と介護の困難さが現実の課題となり6)があることが報告されている 。このままでは仕事つつあるにもかかわらず、家族による介護は非常に何らかの影響が出て、人生そのものが見えなくに重視される傾向にある。しかも、家族介護者がなる恐れがある等、働く介護者の危機的状況とし

生産年齢人口である場合、介護と仕事・学業・育て懸念されている。さらには、近年増加している児の両立が課題になる。特に就労年齢の介護者に男性介護者の属性を調べたところ、自らも病気をは、介護と就労の両立が課題になる可能性が大き抱えている者が多く、8 割近くが無職で、介護を担い。

うため退職した人は 2 割以上にのぼることが報告
6)

このように、介護離職の問題を考えるためには、されている 。生活費や介護費用を得るためには仕様々な状況下にある介護離職者が抱える問題や課事を辞められないが、介護をすることで仕事が続

題の背景にも着目し、そこに起因する就労の実態

けられなくなるという矛盾がある。とくに男性介や社会的支援の課題などを明確化しなければなら

護者世帯には生活援助がないと、“共倒れ”のリス

ないが、そのアプローチに必要な実証的な分析にクが高まる。介護者モデルが大きく変わる中、こ

ついてはこれまでのところ十分ではない。本研究れからの介護政策では要介護者本人への支援はもでは、先に見たような、要介護者の状態や家族介

ちろん、介護者支援を包括的に捉えた“丸ごと支護者の就労の実態について有意義な結果を引き出援”が必要との主張が報告されている 6)。

している報告書を参照しつつ、要介護者の認知症

国や企業が早急に対策を打たなければ、介護への有無・程度や家族介護者の状況に焦点を当てて、の不安から労働者の生産性が低下するリスクは高家族介護者がなぜ離職するのか、介護離職を機にまり、ひいては離職にもつながりかねない。さら困難な生活状況に陥る背景には何があるのかに着には、介護離職を機に生活苦に陥ることも懸念さ目することを課題とする。介護離職の深刻さのひれる。このように、介護離職の問題を考えるため

とつの具体的な形は経済的困難という形で現れてには、さまざまな状況下にある介護離職者の生活いる。そこで本研究では、介護を理由に離職する困難に着目し、そこに起因する就労や社会的支援人に見られる特徴及び介護離職を機に経済面で困20

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

窮する者に見られる特徴について確認していく。

有効回答のあった者は、就労者 40 歳代〜50 歳代の本研究の構成は次のとおりである。まず、家族

男性(正社員)1,000 人、女性(正社員)1,000 人、離介護者がなぜ離職するのか、なぜ介護離職を機に職者 40 歳代〜50 歳代の男性・女性(離職前は正社

経済的困窮に陥るかを、既存のデータを用いた二員)計 994 人であった(有効回答率：就労者 100％、次分析を行うことにより実証的に検証する。また、離職者 99.4％)。

これに併せて、家族介護者への社会的支援の課題を若干提起していきたい。

分析に用いた設問は性別(男性/女性)、配偶状態[未婚/既婚(配偶者あり)/既婚(配偶者と離別)/既婚(配偶者と死別)]、親の介護のために仕事を辞め

2．データ

た経験の有無(ある/ない)、家族構成(両親、兄弟

総務省の「平成 24 年就業構造基本調査」による姉妹、あてはるものはない)、同一生計の家族形態

10)、介護をしている者は年間 557 万人いる。こ(ひとり暮らし/配偶者/両親/子や孫/その他の親れらの者の半数以上は有業者であり、年齢区分を族/その他)、介護サービスの利用状況(介護保険のみると、30 歳未満 177,600 人(3.2％)、30 歳代

在宅サービス/介護保険の施設サービス/介護保険

327,900 人(5.9％)、40 歳代 775,800 人(13.9％)、

外サービス/サービス利用なし/わからない)、父母

50 歳代 1,650,300 人(29.6％)、60 歳代 1,689,200の認知症の有無・程度(認知症ではない/軽度の認人(30.3％)、70 歳以上 953,000 人(17.1％)で、60知症/重度の認知症/わからない)、介護離職後の経歳未満の就労年齢の者が半数以上を占める。その済面の変化は次のようにカテゴリー化した。
「非常

中で、40 歳代までの育児世代の者も 128 万人以上に負担が増した」と「負担が増した」を「負担増を超えている。一方、介護・看護のため離職した群」、「変わらない」を「変化なし群」、「負担が減

人は年間約 10 万人いる。しかも、介護保険制度のった」と「かなり負担が減った」を「負担減群」、と導入以降もこれらの者は増える傾向にある

11)。

「わからない」を「わからない群」とした。「勤務こうした家族介護者が親の介護のためになぜ離先の制度の利用」は、介護休業制度/介護休暇制度

職するのか、介護離職を機に困難な生活状況に陥/有給休暇(年次有給休暇、会社独自の有給休暇制

る背景には何があるのかを検証するために、ここ度)/半日単位、時間単位等の休暇制度/時差出勤制

では、介護離職する人に見られる特徴を分析する

度/1 日の所定労働時間短縮制度/週または月の所とともに、介護離職による経済面での負担の度合

定労働時間短縮制度/残業・休日勤務の免除/フレいが大きい者に見られる特徴を分析することを目ックスタイム制度/裁量労働制度/在宅勤務制度/的とした。使用するデータは以下の通りである。

短時間勤務/在宅以外の勤務場所の設定/早退等の厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立

柔軟な勤務対応/その他/利用なしである。解析ソ課が実施した「仕事と介護の両立に関する実態把フトは SPSS for Windows Ver22.0 を用いた。

握のための調査、2013」における個票データを用いる。これは、東京大学社会科学研究所附属社会3．介護離職者に見られる特徴

調査・データアーカイブ研究センターSSJ データア

3.1

方法

ーカイブより提供を受けたものである。本調査は、まず、介護離職する人に見られる特徴を確認す

ネット調査会社の登録モニターから、就労者を 40るために、「親の手助け・介護のために仕事を辞め歳代〜50 歳代の男性(正社員)1,000 人、女性(正社

た経験の有無」と家族構成、同一生計の家族、父

員)1,000 人から、離職者を 40 歳代〜50 歳代の男

母の認知症の有無・程度、介護サービスの利用状

性・女性(離職前は正社員)計 1,000 人から、合計

況、勤務先の制度の利用状況を性別・配偶状態別

3,000 人を抽出してウェブアンケート調査を実施にクロス集計表を作成、クラメールの連関係数（以したものである。調査時点は 2013 年 1 月である。

下

クラメールの V）を算出しχ²検定を行った。

介護経営

3.2

21

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

結果

経験ありの者の割合が高かった。

本研究における分析対象者は、有効回答 2,994

図表 2-2 は「介護離職の経験の有無」と「介護名についてスクリーニング調査を行い、「両親ともサービスの利用状況」のクロス集計表である。性

いない」ならびに「手助け・介護は不要の者」510

別と配偶状態では介護離職の経験において以下の名を除く 2,484 名とした。記述統計量は図表 1 に違いがみられた。
「自分の母が介護保険外のサービ示す通りである。図表 2-1、2-2、2-3 は「家族構スを利用している」では、女性では有意差は見ら成」、「同一生計の家族」、「父母の認知症の有無・れなかった(p=0.764)。男性では利用していないと程度」、「介護サービスの利用状況」、「勤務先の制比べて利用しているで、介護離職の経験ありの者

度の利用状況」と「介護離職の経験の有無」を性の割合が高かった。

別、配偶状態で見たクロス集計表である。関連係「配偶者の父が在宅系サービスを利用している」

数は図表 3-1、3-2 に示す通りであった。

では、男女ともに利用していないと比べて利用し図表 2-1 は「介護離職の経験の有無」と「家族ているにおいて、介護離職の経験ありの者の割合

構成」、「同一生計家族」のクロス集計表である。

が高かった。既婚(配偶者あり)では、利用してい性別と配偶状態では「家族構成」と「介護離職のないと比べて利用しているにおいて、介護離職の経験」において以下の違いがみられた。性別では経験ありの者の割合が高かった。
「サービスを利用

男女ともに兄弟姉妹がいると比べていないにおい

していない」では、男性では有意差は見られなかて、介護離職の経験ありの者の割合が高かった。

った(p=0.052)。女性ではサービスを利用していな

配偶状態では、未婚、既婚(配偶者あり)ならびに

いと比べて利用しているでは、介護離職の経験あ

既婚(配偶者と離別)においては、兄弟姉妹がいる

りの者の割合が高かった。既婚(配偶者あり)でも、と比べていないにおいて、介護離職の経験ありのサービスを利用していないと比べて利用している者の割合が高かった。既婚(配偶者と死別)では有において、介護離職の経験ありの者の割合が高か

意差は見られなかった(p=0.466)。

った。

「同一生計の家族」と「介護離職の経験」では、「配偶者の母が在宅系サービスを利用している」

性別と配偶状態において以下の違いがみられた。

では、女性では有意差は見られなかった(p=0.100)。

ひとり暮らしの有無では、男性では有意差は見ら

男性では、利用していないと比べて利用しているれなかった(p=0.339)。女性ではひとり暮らしと比では、介護離職の経験ありの者の割合が高かった。

べてひとり暮らしでないにおいて、介護離職の経

既婚(配偶者あり)では、サービスを利用していな

験ありの者の割合が高かった。未婚ではひとり暮

いと比べて利用しているでは、介護離職の経験あらしと比べてひとり暮らしでないにおいて、介護りの者の割合が高かった。

離職の経験ありの者の割合が高かった。両親では、「配偶者の母がサービスを利用していない」では、既婚(配偶者と死別)では有意差は見られなかった

既婚(配偶者と死別)では、有意差は見られなかっ(p=0.052)。未婚では両親と一緒に住んでいないとた(p=1.000)。既婚(配偶者あり)では、サービスを比べて一緒に住んでいるでは介護離職の経験あり

利用していないと比べて利用しているでは、介護の者の割合が高かった。既婚(配偶者あり)ならび

離職の経験ありの者の割合が高かった。

に既婚(配偶者と離別)においても、両親と一緒に

図表 2-3 は「介護離職の経験の有無」と「介護住んでいないと比べて一緒に住んでいるにおいてのための勤務先の制度の利用」のクロス集計表では、介護離職の経験ありの者の割合が高かった。

ある。性別と配偶状態では介護離職の経験におい子や孫との同居では、女性では有意差は見られなて以下の違いがみられた。「介護休業制度」では、かった(p=0.401)。男性では、子や孫と同居してい女性では有意差は見られなかった(p=0.689)。男性

ると比べて同居していないにおいて、介護離職のでは、介護休業制度を利用しなかったと比べて利22用したでは、介護離職の経験ありの者の割合が高かった。
「残業・休日勤務の免除」では、男性では介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

図表１

記述統計量

介護離職の経験ありの者の割合が高かった。「遅性では有意差は見られなかった(p=0.46)。女性であるない

994(40.0)
1,490(60.0)

ひとり暮らし配偶者
両親
子や孫
その他の家族その他

266(10.7)
1,397(56.2)
1,207(48.6)
1,113(44.8)
196(7.9)26(1.0)

自分の両親
配偶者の両親兄弟姉妹

2,279(91.7)
1,174(47.3)
1,490(60.0)

認知症でない
軽度の認知症
重度の認知症わからない

791(31.8)614(24.7)
154(6.2)
925(39.3)

自分の父在宅サービス
施設サービス
介護保険外サービス
利用しない
わからない
自分の母在宅サービス
施設サービス
介護保険外サービス
利用しない
わからない
配偶者の父在宅サービス
施設サービス
介護保険外サービス
利用しない
わからない
配偶者の母在宅サービス
施設サービス
介護保険外サービス
利用しない
わからない

279(11.2)51(2.1)94(3.8)157(6.3)
27(1.1)432(17.4)95(3.8)147(5.9)229(9.2)
26(1.0)105(4.2)
26(1.0)33(1.3)50(2.0)10(0.4)150(6.0)35(1.4)62(2.5)60(2.4)17(0.7)

介護休業制度
介護休暇
有給休暇
休暇制度
時差出勤制度
所定労働時間の短縮
所定労働日数の短縮
残業・休日勤務の免除
フレックスタイム制度
裁量労働制度
在宅勤務制度
短時間勤務
在宅以外の勤務
遅刻等の柔軟な対応
その他
利用していない104(4.2)
111(4.5)346(13.9)
191(7.7)50(2.0)42(1.7)27(1.1)72(2.9)71（2.9）20（0.8）29（1.2）26（1.0）16（0.6）133（5.4）8（0.3）

負担増群
変化なし群
負担減群
わからない群745(30.0)
195(7.9)19(0.8)35(1.4)認知症の有無・程度

既婚(配偶者と死別)では、有意差は見られなかった(p=0.069、p=1.000)。未婚では、制度を利用したと比べて利用しなかったでは、介護離職の経験

実数(%)

家族構成(複数回答)

いて、介護離職の経験ありの者の割合が高かった。
既婚(配偶者あり)、既婚(配偶者と離別)ならびに統計

同一生計の家族状況(複数回答)

刻・早退又は中抜けなどの柔軟な対応」では、男は、制度を利用したと比べて利用しなかったにお記

介護離職の経験

有意差は見られなかった(p=0.590)。女性では、制度を利用していないと比べて利用したにおいて、

表

項目

介護サービスの利用(複数回答)ありの者の割合が高かった。
「制度を利用していな
い」では、女性では有意差は見られなかった(p=0.278)。男性では、制度を利用していないと比べて利用しているでは、介護離職の経験ありの者の割合が高かった。

勤務先の制度利用(複数回答)

介護離職後の経済面
の変化

介護経営

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

図表２－１

介護離職の有無とのクロス集計表

家族構成：兄姉弟妹

男性

23

いない
いる

女性

いない
いる

家族構成：兄姉弟妹

未婚

いない
いる

既婚（配 いない偶者あり）
いる

同一生計家族：ひとり暮らし

既婚（配
偶者と離
別）

いない

既婚（配
偶者と死
別）

いない

男性

していない

いる

いる

している
女性

していない
している

同一生計家族：ひとり暮らし

未婚

していない
している

同一生計家族：両親

既婚（配
偶者と離
別）

していない

既婚（配
偶者と死
別）

していない

未婚

いない

している

している

いる
既婚（配 いない偶者あり）
いる

同一生計家族：子どもや孫

既婚（配
偶者と離
別）

いない

既婚（配
偶者と死
別）

いない

男性

いない

いる

いる

いる
女性

いない
いる

度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%

_仕事を辞めた経験
ある
ない
315
236
57.2%
42.8%
210
503
29.5%
70.5%
213
230
48.1%
51.9%
256
521
32.9%
67.1%
210
191
52.4%
47.6%
97
238
29.0%
71.0%
254
220
53.6%
46.4%
334
669
33.3%
66.7%
53
48
52.5%
47.5%
30
111
21.3%
78.7%
11
7
61.1%
38.9%
5
6
45.5%
54.5%
479
686
41.1%
58.9%
46
53
46.5%
53.5%
441
612
41.9%
58.1%
28
139
16.8%
83.2%
252
282
47.2%
52.8%
55
147
27.2%
72.8%
67
114
37.0%
63.0%
16
45
26.2%
73.8%
13
13
50.0%
50.0%
3
0
100.0%
0.0%
62
160
27.9%
72.1%
245
269
47.7%
52.3%
306
609
33.4%
66.6%
282
280
50.2%
49.8%
27
95
22.1%
77.9%
56
64
46.7%
53.3%
7
11
38.9%
61.1%
9
2
81.8%
18.2%
332
310
51.7%
48.3%
193
429
31.0%
69.0%
273
456
37.4%
62.6%
196
295
39.9%
60.1%

合計
551
100.0%
713
100.0%
443
100.0%
777
100.0%
401
100.0%
335
100.0%
474
100.0%
1003
100.0%
101
100.0%
141
100.0%
18
100.0%
11
100.0%
1165
100.0%
99
100.0%
1053
100.0%
167
100.0%
534
100.0%
202
100.0%
181
100.0%
61
100.0%
26
100.0%
3
100.0%
222
100.0%
514
100.0%
915
100.0%
562
100.0%
122
100.0%
120
100.0%
18
100.0%
11
100.0%
642
100.0%
622
100.0%
729
100.0%
491
100.0%

24

図表２－２

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

介護離職の有無とクロス集計表
表

介護サービスの利用：母_介護保険外サービス

介護離職

男性

有無

ク

集計表

利用していない
利用している女性

利用していない
利用している

介護サービスの利用：父_在宅系サービス

男性

利用していない
利用している女性

利用していない
利用している

介護サービスの利用_父_在宅系サービス

既婚（配 利用していない
偶者あり）
利用している

介護サービスの利用_父_利用していない

男性

該当しない
該当する

女性

該当しない
該当する

介護サービスの利用_父_利用していない

既婚（配 該当しない
偶者あり）
該当する

介護サービスの利用_母_在宅系サービス

男性

利用していない
利用している女性

利用していない
利用している

介護サービスの利用_母_在宅系サービス

既婚（配 利用していない
偶者あり）
利用している

介護サービスの利用_母_利用していない

既婚（配 該当しない
偶者あり）
該当する
既婚（配
偶者と死
別）

該当しない
該当する

度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%

_仕事を辞めた経験
ある
ない
238
118
66.9%
33.1%
63
17
78.8%
21.3%
224
86
72.3%
27.7%
50
17
74.6%
25.4%
20
26
43.5%
56.5%
33
13
71.7%
28.3%
29
18
61.7%
38.3%
48
11
81.4%
18.6%
49
44
52.7%
47.3%
79
24
76.7%
23.3%
44
25
63.8%
36.2%
9
14
39.1%
60.9%
62
17
78.5%
21.5%
15
12
55.6%
44.4%
104
42
71.2%
28.8%
24
26
48.0%
52.0%
20
34
37.0%
63.0%
55
29
65.5%
34.5%
41
27
60.3%
39.7%
49
17
74.2%
25.8%
60
59
50.4%
49.6%
104
46
69.3%
30.7%
137
73
65.2%
34.8%
27
32
45.8%
54.2%
1
1
50.0%
50.0%
0
1
0.0%
100.0%

合計
356
100.0%
80
100.0%
310
100.0%
67
100.0%
46
100.0%
46
100.0%
47
100.0%
59
100.0%
93
100.0%
103
100.0%
69
100.0%
23
100.0%
79
100.0%
27
100.0%
146
100.0%
50
100.0%
54
100.0%
84
100.0%
68
100.0%
66
100.0%
119
100.0%
150
100.0%
210
100.0%
59
100.0%
2
100.0%
1
100.0%

介護経営

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

図表２－３

介護離職の有無とのクロス集計表
表

勤務先の制度利用自分_介護休業制度

介護離職

男性

25

有無

ク

集計表

利用しなかった
利用した

女性

利用しなかった
利用した

勤務先の制度利用自分_残業・休日勤務の免除

男性

利用しなかった
利用した

女性

利用しなかった
利用した

勤務先の制度利用自分_遅刻、早退又は中抜けな 男性
どの柔軟な対応

利用しなかった
利用した

女性

利用しなかった
利用した

勤務先の制度利用自分_遅刻、早退又は中抜けな 未婚
どの柔軟な対応

利用しなかった
利用した

既婚（配 利用しなかった
偶者あり）
利用した

勤務先の制度利用自分_利用していない

既婚（配
偶者と離
別）

利用しなかった

既婚（配
偶者と死
別）

利用しなかった

男性

該当しない

利用した

利用した

該当する
女性

該当しない
該当する

度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%

_仕事を辞めた経験
ある
ない
380
138
73.4%
26.6%
57
6
90.5%
9.5%
370
100
78.7%
21.3%
34
7
82.9%
17.1%
401
135
74.8%
25.2%
36
9
80.0%
20.0%
377
107
77.9%
22.1%
27
0
100.0%
0.0%
387
124
75.7%
24.3%
50
20
71.4%
28.6%
363
85
81.0%
19.0%
41
22
65.1%
34.9%
246
62
79.9%
20.1%
31
17
64.6%
35.4%
422
129
76.6%
23.4%
50
19
72.5%
27.5%
71
17
80.7%
19.3%
7
6
53.8%
46.2%
11
1
91.7%
8.3%
3
0
100.0%
0.0%
243
64
79.2%
20.8%
194
80
70.8%
29.2%
198
59
77.0%
23.0%
206
48
81.1%
18.9%

合計
518
100.0%
63
100.0%
470
100.0%
41
100.0%
536
100.0%
45
100.0%
484
100.0%
27
100.0%
511
100.0%
70
100.0%
448
100.0%
63
100.0%
308
100.0%
48
100.0%
551
100.0%
69
100.0%
88
100.0%
13
100.0%
12
100.0%
3
100.0%
307
100.0%
274
100.0%
257
100.0%
254
100.0%

26

図表３－１

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

介護離職の有無との検定結果と連関係数
表

介護離職 有

検定結果

関係数
度数

家族構成：あなたの両親
配偶者の両親
兄姉弟妹
同一生計家族：ひとり暮らし（同じ）
配偶者（同じ）
両親
子どもや孫
それ以外他の親族
その他（同じ）
認知症の有無：.認知症ではない（有無）
軽度の認知症である（有無）重度の認知症である（有無）
介護サービス利用：父_1～4在宅系サービス
父_施設系サービス
父_介護保険外サービス
父_利用していない
父_わからない
介護サービス利用：母_在宅系サービス
母_施設系サービス
母_介護保険外サービス
母_利用していない
母_わからない
介護サービス利用：父_在宅系サービス
父_施設系サービス
父_介護保険外サービス
父_利用していない
父_わからない
介護サービス利用；母_在宅系サービス
母_施設系サービス
母_介護保険外サービス
母_利用していない
母_わからない
勤務先の制度の利用：自分_介護休業制度
自分_介護休暇
自分_有給休暇
自分_半日単位、時間単位等の休暇制度
自分_始業・就業時間の繰上げ・繰り下げ（時差出勤制度）
自分_1 日の所定労働時間を短縮する制度
自分_週または月の所定労働日数を短縮する制度
自分_残業・休日勤務の免除
自分_フレックスタイム制度
自分_裁量労働制度
自分_在宅勤務制度
自分_短時間勤務
自分_テレワーク、サテライトオフィスなど、在宅以外の勤務場所の設定
自分_遅刻、早退又は中抜けなどの柔軟な対応
自分_その他
自分_6利用していない*：p<0.05

1264
854
1264
1264
1264
1264
1264
1264
1264
814
814
814
329
329
329
329
329
436
436
436
436
436
92
92
92
92
92
138
138
138
138
138
581
581
581
581
581
581
581
581
581
581
581
581
581
581
581
581

男
女
クラメール
クラメール
p値
p値
度数
のV
のV
.066 .022 * 1220
.041 .176.120 .001 * 652.003 1.000.279 .000 * 1220
.150 .000 *.029 .339
1220.177 .000 *.242 .000 * 1220
.123 .000 *.195 .000 * 1220
.160 .000 *.210 .000 * 1220
.025 .401.048 .100
1220.021 .502.015 .749
1220.042 .194.037 .305
662.043 .297.011 .769
662.047 .252.041 .293
662.030 .474.014 .814
202.053 .541.017 .852
202.016 .779.105 .071
202.005 1.000.008 1.000
202.033 .749.003 1.000
202.064 .461.013 .834
377.001 1.000.054 .280
377.144 .008 *.100 .044 * 377.020 .764.036 .534
377.088 .091.028 .552
377.018 1.000.286 .011 * 106.219 .029 *.157 .145
106.093 .337.095 .546
106.080 .579.216 .052
106.224 .027 *.003 1.000
106.023 1.000.279 .002 * 134.148 .100.126 .165
134.039 .802.223 .011 * 134.006 1.000.265 .002 * 134.104 .291.022 1.000
134.130 .154.123 .002 * 511.028 .689.119 .003 * 511.024 .715.058 .183
511.012 .814.000 1.000
511.052 .254.070 .111511.019 .798.072 .127511.005 1.000.048 .380
511.043 .473.032 .590
511.122 .003 *.016 .717
511.057 .234.012 1.000
511.056 .352.018 1.000
511.002 1.000.012 1.000
511.048 .475.064 .207
511.032 1.000.032 .461
511.129 .007 *.048 .577
511.009 1.000.097 .021 * 511.050 .278

介護経営

図表３－２

介護離職の有無との検定結果と連関係数
表

家族構成：あなたの両親
配偶者の両親
兄姉弟妹
同一生計家族：ひとり暮らし（同じ）
配偶者（同じ）
両親
子どもや孫
それ以外他の親族
その他（同じ）
認知症の有無：認知症ではない（有無）
軽度の認知症である（有無）重度の認知症である（有無）
介護サービス利用：父_在宅系サービス
父_施設系サービス
父_介護保険外サービス
父_利用していない
父_わからない
介護サービス利用：母_在宅系サービス
母_施設系サービス
母_介護保険外サービス
母_利用していない
母_わからない
介護サービス利用：父_在宅系サービス
父_施設系サービス
父_介護保険外サービス
父_利用していない
父_わからない
介護サービス利用：母_在宅系サービス
母_施設系サービス
母_介護保険外サービス
母_利用していない
母_わからない
勤務先の制度の利用：自分_介護休業制度
自分_介護休暇
自分_有給休暇
自分_半日単位、時間単位等の休暇制度
自分_始業・就業時間の繰上げ・繰り下げ（時差出勤制度）
自分_1日の所定労働時間を短縮する制度
自分_週または月の所定労働日数を短縮する制度
自分_残業・休日勤務の免除
自分_フレックスタイム制度
自分_裁量労働制度
自分_在宅勤務制度
自分_短時間勤務
自分_テレワーク、サテライトオフィスなど、在宅以外の勤務場所の設定
自分_遅刻、早退又は中抜けなどの柔軟な対応
自分_その他
自分_利用していない*：p<0.05

3.3

27

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

介護離職

有無
検定結果 連関係数
未婚
既婚（配偶者あり）
既婚（配偶者と離別）
既婚（配偶者と死別）
クラメール
クラメール
クラメール
クラメール
p値
p値
度数
p値
度数
p値
度数
度数
のV
のV
のV
のV
1477
.019 .488
29.028 1.000
1477.068 .009 * 29.091 .697
736.236 .000 * 1477
.193 .000 * 242.324 .000 *29.153 .466
736.181 .000 * 1477 242.099 .160
29.306 .232
736 1477.184 .000 * 242 29 736.184 .000 * 1477
.166 .000 * 242.258 .000 *29.419 .052
736 1477.121 .000 * 242.129 .056
29.362 .114
736.022 .566
1477.078 .005 * 242.068 .329
29.079 1.000
736.025 .610
1477.011 .653
242.043 .609
29.245 .488
420.015 .824
921.014 .681
115.071 .527
20.055 1.000420.065 .203921.056 .099
115.006 1.000
20.050 1.000
420.028 .705
921.040 .235
115.036 1.000
20.167 1.000
194.002 1.000
275.028 .703
59.150 .377
3.500 1.000
194.050 .598
275.034 .673
59.013 1.000
3.500 1.000
194.078 .398
275.066 .315
59.006 1.000
3194.085 .256275.009 .884
59.127 .366
3194.013 1.000
275.021 .812
59 3285.020 .778
447.033 .547
67.072 .592
14.372 .357
285.053 .469
447.096 .059
67.046 .656
14
1.000 .071
285
.051 .542
447.084 .097
67.055 .749
14.277 1.000285.043 .557
447.039 .478
67.175 .230
14.145 1.000
285.013 1.000
447.012 .793
67 14 196
.252 .001 * 2196
.126 .120
2196.099 .229
2196.213 .004 * 2196
.026 .741
2269.193 .002 * 3269
.017 .851
3.500 1.000
269.106 .101
3
1.000 .333
269
.165 .010 * 3.500 1.000
269.074 .304
3356.022 .713
620.117 .003 * 101.124 .586
15.071 1.000
356.024 .773
620.089 .027 * 101.170 .114
15.071 1.000
356.002 1.000
620.028 .545
101.061 .604
15.286 .467
356.004 1.000
620.035 .403
101.055 .731
15.134 1.000
356.025 1.000
620.076 .081
101.132 .222
15.134 1.000
356.076 .356
620.024 .668
101.077 1.000
15.105 1.000
356.057 .579
620.038 .434
101.095 1.000
15 356.098 .084
620.049 .269
101.077 1.000
15.071 1.000
356.102 .070
620.077 .054
101.132 .222
15.105 1.000
356.050 .395
620.043 .381
101.077 1.000
15 356.000 1.000
620.001 1.000
101.077 1.000
15.071 1.000
356.064 .591
620.025 .774
101.044 .543
15.071 1.000
356.049 1.000
620.051 .311
101.054 1.000
15 356.126 .024 * 620.030 .455
101.214 .069
15.134 1.000
356.057 .579
620.002 1.000
101 15 356.007 1.000
620.051 .219
101.051 .642
15.327 .400

考察れた。既婚(配偶者と離別)では、兄弟姉妹と介護

分析は、介護離職者に見られる特徴を明らかに

離職の経験との間に中程度の関連性が見られ、兄したものである。クラメールの V が 0.2 以上の関弟姉妹がいないことは介護離職の可能性を高める

連性が見られる分析の結果をみると、性別では、ことが明らかになった。また、親との同居と介護

男性では兄弟姉妹がいない、子や孫と同居してい離職の経験の有無との間に弱い関連性があり、親ない、在宅介護サービスの利用と介護離職の経験との同居は介護離職の可能性を高めることが明らの有無との間に弱い関連性が見られ、この場合、かになった。主たる介護者である場合、必要に応

介護離職の可能性を高めることが明らかになった。

じて支援を頼める家族・親族等がいない中での在

女性では在宅介護サービス、介護サービスの利用

宅介護は、介護離職の可能性を高めることが示唆と介護離職の経験の有無の間に弱い関係性があり、された。特に親との同居は、介護離職の可能性を

在宅介護サービスの利用と介護サービスの利用は、高めることが明らかになった。これらのことから、介護離職の可能性を高めるという結果を得た。配

家族介護力の低下が現実の課題となりつつある背偶状態では、未婚では兄弟姉妹がいないと介護離景を前提とした、家族介護者を支援するための介職の経験の有無の間に弱い関連性が見られ、介護護保険制度の制度設計が重要な課題であるといえ離職の可能性を高めることが示唆された。既婚(配よう。

偶者あり)では在宅介護サービス、介護サービスの利用と介護離職の経験の有無との間に弱い関連が4．介護離職に伴う経済的困難者に見られる特徴

見られ、在宅介護サービスの利用と介護サービス

4.1の利用は介護離職の可能性を高めることが示唆さ

方法

次に、介護離職を機に経済面での負担の度合が

28

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

増す傾向にある者に見られる特徴を確認するため「自分の父の介護保険の在宅系サービスの利用」に、「手助け・介護のために仕事を辞めて、経済面をみると、男性では有意差は見られなかったでどのような変化があったか」と「家族構成」、「同(p=0.131)のに対して、女性では、利用していない

一生計家族」、「父母の認知症の有無・程度」、「介と比べて利用しているにおいて、介護離職に伴う護サービスの利用状況」、「介護のための勤務先の経済面での負担の度合いが大きかった。

制度の利用」を性別・配偶状態別にクロス集計表「自分の母の介護保険外サービスの利用」では、を作成、クラメールの V とそのχ²検定を行った。

未婚ならびに既婚(配偶者あり)では、有意差は見4.2

られなかった(未婚：p=0.567、既婚(配偶者あり)：

結果

図表 4 は「手助け・介護のために仕事を辞めて、

p=0.650)。既婚(配偶者と離別)では、介護保険外

経済面でどのような変化があったか」と「同一生サービスを利用していると比べて利用していない

計家族」、「父母の認知症の有無・程度」、「介護サにおいて、介護離職に伴う経済面での負担の度合ービスの利用状況」のクロス集計表である。連関

いが大きかった。これに対して、既婚(配偶者と死係数は図表 5-1、5-2 に示す通りである。これらを別)では、介護保険外サービスを利用していないと性別、配偶状態で見ると以下の違いが見られた。

比べて利用しているにおいて、介護離職に伴う経「同一生計家族」では、「ひとり暮らしの有無の％」済面での負担の度合いが大きいという結果であっをみると、男性では有意差は見られなかった

た。

(p=0.194)。女性では、ひとり暮らしでないと比べ「配偶者の母の介護保険の在宅系サービスの利てひとり暮らしでは、介護離職に伴う経済面での用」では、男性では有意差は見られなかった負担の度合いが大きいという結果であった。

(p=0.593)。女性では、サービスを利用していると「父母の認知症の有無・程度」では、「重度の認比べて利用していないにおいて、介護離職に伴う知症である(徘徊などの行動がある)」をみると、経済面での負担の度合いが大きかった。既婚(配偶男性では有意差は見られなかった(p=0.874)。女性者あり)でも、サービスを利用していると比べて利では、父母が重度の認知症でないと比べて重度の用していないにおいて、介護離職に伴う経済面で認知症である場合には、介護離職に伴う経済面での負担の度合いが大きかった。

の負担の度合いが大きかった。

介護経営

図表４

29

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

介護離職に伴う経済面の負担の程度とのクロス集計表
表

同一生計家族：ひとり暮らし

介護離職 伴う経済

男性

負

程度

していない
している

女性

していない
している

認知症の有無・程度：重度の認知 男性
症である

いない
いる

女性

いない
いる

介護サービスの利用：父_在宅系 男性サービス

利用していない
利用している女性

利用していない
利用している

介護サービスの利用：母_介護保 未婚
険外サービス

利用していない
利用している

既婚（配偶者あり）

利用していない
利用している

既婚（配偶者と離別）

利用していない
利用している

既婚（配偶者と死別）

利用していない
利用している

介護サービスの利用：_母_在宅系 男性サービス

利用していない
利用している女性

利用していない
利用している

介護サービスの利用：_母_在宅系 既婚（配偶者あり）
サービス

利用していない
利用している

度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%
度数
%

集

表

負担増
グループ
368
76.8%
34
73.9%
316
71.7%
27
96.4%
354
76.6%
48
76.2%
300
71.3%
43
89.6%
63
64.9%
97
78.2%
48
67.6%
54
78.3%
145
77.5%
24
72.7%
168
72.7%
48
77.4%
35
92.1%
7
63.6%
2
33.3%
7
100.0%
18
90.0%
46
83.6%
36
87.8%
36
73.5%
53
88.3%
82
78.8%

経済面
変化なし
負担減
わからない
グループ
グループ
グループ
82
13
16
17.1%
2.7%
3.3%
12
0
0
26.1%
0.0%
0.0%
100
6
19
22.7%
1.4%
4.3%
1
0
0
3.6%
0.0%
0.0%
82
11
15
17.7%
2.4%
3.2%
12
2
1
19.0%
3.2%
1.6%
96
6
19
22.8%
1.4%
4.5%
5
0
0
10.4%
0.0%
0.0%
25
4
5
25.8%
4.1%
5.2%
22
3
2
17.7%
2.4%
1.6%
13
4
6
18.3%
5.6%
8.5%
14
0
1
20.3%
0.0%
1.4%
32
4
6
17.1%
2.1%
3.2%
8
1
0
24.2%
3.0%
0.0%
48
3
12
20.8%
1.3%
5.2%
12
1
1
19.4%
1.6%
1.6%
1
0
2
2.6%
0.0%
5.3%
4
0
0
36.4%
0.0%
0.0%
3
0
1
50.0%
0.0%
16.7%
0
0
0
0.0%
0.0%
0.0%
1
0
1
5.0%
0.0%
5.0%
6
2
1
10.9%
3.6%
1.8%
1
0
4
2.4%
0.0%
9.8%
12
1
0
24.5%
2.0%
0.0%
2
0
5
3.3%
0.0%
8.3%
18
3
1
17.3%
2.9%
1.0%

合計
479
100.0%
46
100.0%
441
100.0%
28
100.0%
462
100.0%
63
100.0%
421
100.0%
48
100.0%
97
100.0%
124
100.0%
71
100.0%
69
100.0%
187
100.0%
33
100.0%
231
100.0%
62
100.0%
38
100.0%
11
100.0%
6
100.0%
7
100.0%
20
100.0%
55
100.0%
41
100.0%
49
100.0%
60
100.0%
104
100.0%

30

図表５－１

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

経済面での負担との検定結果と連関係数
男
クラメール
の連関係数
525
.070
296
.083
525
.106
525
.095
525
.077
525
.058
525
.057
525
.129
525
.054
525
.053
525
.060
525
.036
221
.160
221
.110
221
.074
221
.139
221
.304
301
.133
301
.117
301
.097
301
.137
301
.222
53
.280
53
.092
53
.377
53
.326
53
.233
75
.159
75
.111
75
.154
75
.091
75
.336
437
.071
437
.042
437
.112
437
.115
437
.085
437
.142
437
.100
437
.060
437
.044
437
.036
437
.091
437
.098
437
.042
437
.025
437
.052
437
.100

度数
家族構成：_あなたの両親
配偶者の両親
兄姉弟妹
同一生計家族：ひとり暮らし（同じ）
配偶者（同じ）_両親
子どもや孫
それ以外他の親族
その他（同じ）
認知症の有無・程度：.認知症ではない（有無）
軽度の認知症である（有無）重度の認知症である（有無）
介護サービスの利用：_父_在宅系サービス
父_施設系サービス
父_介護保険外サービス
父_利用していない
父_わからない
介護サービスの利用：母_在宅系サービス
母_施設系サービス
母_介護保険外サービス
母_利用していない
母_わからない
介護サービスの利用：父_在宅系サービス
父_施設系サービス
父_介護保険外サービス
父_利用していない
父_わからない
介護サービスの利用：母_在宅系サービス
母_施設系サービス
母_介護保険外サービス
母_利用していない
母_わからない
勤務先の性の利用：自分_介護休業制度
自分_介護休暇
自分_有給休暇
自分_半日単位、時間単位等の休暇制度
自分_始業・就業時間の繰上げ・繰り下げ（時差出勤制度）
自分_ 日の所定労働時間を短縮する制度
自分_週または月の所定労働日数を短縮する制度
自分_残業・休日勤務の免除
自分_フレックスタイム制度
自分_裁量労働制度
自分_在宅勤務制度
自分_短時間勤務
自分_テレワーク、サテライトオフィスなど
自分_遅刻、早退又は中抜けなどの柔軟な対応
自分_その他
自分_利用していない*：P<0.05

p値
.464
.566
.115
.194
.379
.618
.632
.034 *
.672
.691
.592
.874
.131
.444
.749
.231
.000 *
.151
.248
.423
.131
.002 *
.244
.929
.057
.131
.411
.593
.820
.620
.893
.037 *
.531
.858
.140
.125
.364
.032 *
.226
.666
.842
.903
.306
.244
.854
.965
.757
.227

女
クラメール
の連関係数
469
.044
308
.048
469
.037
469
.133
469
.086
469
.081
469
.032
469
.054
469
.052
469
.106
469
.097
469
.130
140
.238
140
.112
140
.151
140
.161
140
.376
274
.115
274
.150
274
.081
274
.045
274
.324
77
.249
77
.224
77
.176
77
.168
77
.090
90
.390
90
.124
90
.183
90
.260
90
.479
404
.075
404
.073
404
.102
404
.104
404
.045
404
.092
404
.034
404
.060
404
.051
404
.039
404
.038
404
.037
404
.042
404
.111
404
.093
404
.088

度数

p値
.824
.868
.889
.041 *
.321
.376
.922
.708
.738
.155
.220
.048 *.047 *
.623
.364
.303
.000 *
.303
.104
.615
.905
.000 *
.188
.277
.496
.539
.890
.003 *
.709
.387
.107
.000 *
.515
.541
.240
.223
.845
.332
.929
.688
.793
.895
.897
.908
.872
.173
.326
.374

介護経営

図表５－２

31

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

経済面での負担との検定結果と連関係数

果
関 数
未婚
既婚（配偶者あり）
既婚（配偶者と離別）
既婚（配偶者と死別）
クラメール
クラメール
クラメール
クラメール
p値
p値
度数
p値
度数
p値
度数
度数
の連関係数
の連関係数
の連関係数
の連関係数
家族構成：_あなたの両親
588.047 .735
16.149 .837
配偶者の両親588.035 .864
16.174 .785
兄姉弟妹307.114 .266
588.051 .680
83.115 .776
16.174 .785
同一生計家族：ひとり暮らし（同じ）307.102 .360
588 83.178 .454
16.207 .710
配偶者（同じ）
307 588.041 .799
83 16 _両親
307
.115 .252
588.061 .529
83.163 .533
16.300 .487
子どもや孫307 588.082 .268
83.206 .319
16.289 .513
それ以外他の親族
307.061 .771
588.079 .295
83.309 .048 *16.218 .683
その他（同じ）
307.092 .456
588.044 .770
83.080 .913
16.218 .683
認知症の有無・程度：.認知症ではない（有無）307.116 .248
588.007 .999
83.208 .308
16.567 .077
軽度の認知症である（有無）307.074 .639
588.038 .840
83.332 .027 *
16.509 .126
重度の認知症である（有無）307.079 .594
588.074 .353
83.077 .919
16.218 .683
介護サービスの利用：_父_在宅系サービス
136.221 .085
180.196 .074
43.357 .140
2父_施設系サービス
136.081 .825
180.144 .289
43.161 .775
2父_介護保険外サービス
136.136 .469
180.093 .666
43.105 .924
2父_利用していない
136.088 .790
180.129 .389
43.367 .123
2父_わからない
136.570 .000 * 180.269 .005 *43 2介護サービスの利用：母_在宅系サービス
220.106 .482
293.109 .323
49.222 .300
13.444 .277
母_施設系サービス
220.100 .531
293.094 .460
49.122 .696
13 母_介護保険外サービス
220.096 .567
293.075 .650
49.472 .004 *
13.720 .034 *母_利用していない
220.069 .788
293.125 .206
49.295 .118
13.571 .120
母_わからない
220.272 .001 * 293.325 .000 *49 13 介護サービスの利用：父_在宅系サービス
128.107 .693
2父_施設系サービス
128.085 .822
2父_介護保険外サービス
128.121 .602
2父_利用していない
128.125 .570
2父_わからない128.089 .797
2介護サービスの利用：母_在宅系サービス
164.291 .003 * 1母_施設系サービス
164.093 .702
1母_介護保険外サービス
164.156 .260
1母_利用していない
164.154 .271
1母_わからない164.413 .000 * 1勤務先の性の利用：自分_介護休業制度
277.043 .918
472.077 .420
78.138 .685
14.145 .863
自分_介護休暇277.087 .549
472.049 .770
78.181 .466
14.145 .863
自分_有給休暇277.095 .478
472.132 .043 *78.171 .515
14.242 .663
自分_半日単位、時間単位等の休暇制度
277.081 .608
472.141 .025 *78.122 .764
14.273 .594
自分_始業・就業時間の繰上げ・繰り下げ（時差出勤制度277.062 .788
472.059 .652
78.086 .903
14.273 .594
自分_ 日の所定労働時間を短縮する制度
277.140 .142472.130 .047 *78.158 .585
14.213 .727
自分_週または月の所定労働日数を短縮する制度
277.180 .030 * 472.088 .301
78.108 .824
14 自分_残業・休日勤務の免除
277.076 .659
472.109 .13078.086 .903
14.145 .863
自分_フレックスタイム制度
277.039 .934472.040 .859
78.158 .585
14.213 .727
自分_裁量労働制度
277.033 .961
472.036 .893
78.158 .585
14 自分_在宅勤務制度
277.087 .549
472.070 .510
78.158 .585
14.145 .863
自分_短時間勤務
277.074 .682
472.083 .354
78.158 .585
14.145 .863
自分_テレワーク、サテライトオフィスなど
277.057 .827
472.060 .640
78.267 .134
14 自分_遅刻、早退又は中抜けなどの柔軟な対応
277.098 .444
472.114 .10678.084 .907
14.273 .594
自分_その他
277.030 .970
472.027 .953
78 14 自分_利用していない
277.125 .230
472.072 .480
78.156 .594
14.229 .692*：P<0.05

4.3

表

済

負

検定

考察

利用していない既婚者(配偶者と離別)は、介護離分析は、介護離職による経済面での負担の度合

職による経済面での負担の度合いが大きくなる可いが大きい者に見られる特徴を確認したものであ能性が示唆される。一方、既婚(配偶者と死別)でる。クラメールの V が 0.2 以上の関連性が見られは、介護保険外サービスの利用との間に中程度のる分析の結果をみると、性別では、女性では在宅関連性がみられ、介護保険外サービスを利用して介護サービスの利用と介護離職による経済面でのいる既婚者(配偶者と死別)は、介護離職による経変化との間に中程度の関連性が見られた。在宅介

済面での負担の度合いが大きいという結果を得た。

護サービスを利用していない女性は、介護離職に認知症との関連では、女性では、父母が重度の認よる経済面での負担の度合いが大きくなる可能性知症である場合には、介護離職に伴う経済面でのが明らかになった。配偶状態では、既婚(配偶者あ負担の度合いが大きい。

り)では在宅介護サービスの利用と介護離職によ

これらのことから、配偶者のいない既婚者にとる経済面での変化との間に弱い関連性がある。在って在宅介護サービスの利用は、介護離職後の経宅介護サービスを利用していない既婚者(配偶者

済的困窮という面で無視できない誘因となっていあり)は、介護離職による経済面での負担の度合いる可能性が明らかになった。また、重度の認知症が大きくなる可能性が明らかになった。既婚(配偶の父母を介護する女性は、介護離職による経済面

者と離別)では、介護保険外サービスの利用との間での負担が大きくなる可能性が示唆された。

には強い関連が見られた。介護保険外サービスを

32

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

5．おわりに下であっても、認知症で見守りが必要な場合など

本稿では、介護離職者に見られる特徴を分析す

は、利用できるようになる。今後は働きながら介るとともに、介護離職による経済面での負担の度護を担う人々も確実に増える。介護休業制度等を合が大きい人に見られる特徴を確認した。以上を利用者のニーズにあったものとし、仕事と介護の踏まえ、介護離職の防止と介護離職による経済的両立を促進する制度とすることが必要である。こ

困窮を防ぐための制度上の課題について若干の検うした介護のための勤務先の制度の充実以外に、討を行うこととする。

頼れる家族等がいない主たる介護者が仕事を続け

本稿の分析では、親との同居や頼れる兄弟姉妹等がいない場合に、介護を理由に離職する可能性が高まるという結果を得た。一方、父母の認知症ることができるよう、家族介護者支援の体制を整えることが重要である。
介護離職による経済的困窮の問題も深刻である。

の有無・程度と介護離職との間に有意な関係性は性別や配偶状態、離職前からの経済状況、在宅介

見られなかった。介護離職に伴う経済面での負担

護サービスの利用状況等の複合的な背景が絡み合については、性別や配偶状態で異るものの、在宅って、介護離職に伴う経済面での負担の度合いを

介護サービスの利用状況が無視できない要因とな高めている。特に、配偶状態など家族介護力の違っている。女性及び既婚者では、在宅介護サービ

いによって、介護サービスをどう組み合わせていスの利用が介護離職に伴う経済面での負担を軽減

るかが、介護離職後の経済面での負担の程度に影している。一方、介護保険外サービスの利用は、響を与えている。暮らしに困る理由や背景は様々

配偶状態によって介護離職後の経済面での負担のであるため、それぞれの実情に応じた介護サービ

大きさに与える影響が異なることが明らかにった。

や生活支援の充実が求められる。また、家族介護

重度の認知症の父母を介護する女性は、介護離職の負担の軽減に結びつく在宅での重度の認知症高に伴う経済面での負担が大きい可能性が示唆され齢者の支援策の充実も課題である、た。

最後に今後の課題について、述べておきたい。

在宅での家族介護者を支えるべき在宅介護サー

本稿では、介護離職者の状況と介護離職による経ビスの利用は、必ずしも仕事と介護の両立に貢献

済的困窮について既存の統計データを用いて二次しているとはいえない可能性がある。かつては家分析を行った。さらに検討を進めるに、独自のア族の中に 1 人は介護にかかわれる人がいたが、今ンケート調査を行い詳細な分析を行うことが、今は高齢者世帯の半数以上が夫婦のみか独り暮らし

後の課題である。

であり、独身の子が同居する例も増えているが皆仕事がある。しかも共働きも増えている。日中、1人か夫婦だけで暮らしている高齢者も多い。在宅介護サービスを利用しても日中の介護を親族で担うのは難しく、介護によるキャリアの中断、離職が切実な課題となっている。
こうしたなか、介護によるキャリアの中断、離職を防ぐために、介護を行う労働者への直接的な支援策である介護休業を取得するための基準が2017 年 1 月から新しくなる。取得率が低迷している介護休業制度の対象となる範囲が今よりも広がる。新しい基準では、介護を必要とする家族が「要介護 2 以上」なら休めると明記する。要介護 1 以

介護経営

33

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

引用文献

8) ＜ http://www.jil.go.jp/institute/reports/

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2) ＜ http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/01/

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7 日)．

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3）明治安田生活福祉研究所・ダイヤ財団『仕事と介護の両立と介護離職』、p.6．

597 号，2010，pp.88-103．
10）「就業構造基本調査」（平成 24 年 10 月 1 日）

＜http://www.myilw.co.jp/life/enquete/pdf/＜ http://www.stat.go.jp/data/shugyou/2012/pdf/

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kgaiyou.pdf＞(最終アクセス：2015 年 11 月 224）同上、p.10．

日)。

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11）「雇用動向調査」＜http:// www.e-stat.go.jp/

6）社会保険研究所『介護保険情報』、58：2008．

SG1/estat/GL08020101.do?_toGL08020101_&ts7) ＜ http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou

tatCode=000001012468＞(最終アクセス：2015/dl/h24_itakuchousa05.pdf ＞ ( 最 終 ア ク セ

年 11 月 22 日)．

ス：2015 年 11 月 22 日)．

Abstract
A study on economic change among unemployed family caregivers
In order to verify why family caregivers must leave their jobs as well as what the underlying reason
for their poverty due to unemployment is、 we analyzed the characteristics of those unemployed family
caregivers living in poverty using quadrat analysis based on the existing data.
The characteristics of unemployed family caregivers were: ①a woman or an unmarried person who
shares the same livelihood with a parent、 ②no other siblings who help out with care、 and ③a userof home care services.

The presence of someone who needs care from a woman、 including living

alone who originally lives with economic insecurity 、 etc. 、 may be an important trigger for“unemployed family caregivers living in poverty.”

34

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月［研究論文］
上司のソーシャルサポートが組織コミットメントに及ぼす影響について－介護職の役割曖昧性の媒介効果に着目して－

著 者 ：藤澤広美（広島大学大学院社会科学研究科マネジメント専攻）
共著者：原口恭彦（広島大学）

抄録
本研究では介護職を対象に上司のソーシャルサポートが組織コミットメントに及ぼす影響について役割
曖昧性の媒介効果に着目し、そのメカニズムを明かにすることを目的とした。分析の結果、上司のソーシャルサポートが役割曖昧性に負の影響を及ぼすこと、上司のソーシャルサポートが組織コミットメントに正の影響を及ぼすこと、上司のソーシャルサポートが役割曖昧性を媒介して組織コミットメントに正の影響を及ぼすことが明らかになった。その分析結果から、1）介護職の職務を誇りに思えるような評価やフィードバックを意識したサポートを行うこと、2）介護職の職務上の責任の範囲を意識したサポートを行うこと、3）介護職の組織・チーム内での方針や達成目標を明確にするようなサポートを行うこと、以上の 3 点を重視した介護職の職務上の役割曖昧性を軽減させる上司のサポートが重要であり、これらを実践できる上司の人材育成が必要であることを結論づけた。

キーワード：介護職、ソーシャルサポート、役割曖昧性、組織コミットメント、やりがい

1．はじめにう。また、この介護人材の組織コミットメントを

1.1

高める職場づくりには、上司は欠かせない存在で問題意識

社会保障審議会福祉部会（2015）がまとめた調あり、重要な意味を持つだろう。

査報告によると、2025 年には介護人材が 30 万人不1.2

先行研究および仮説の設定

足するという見通しが示され、介護人材の安定的

1.2.1

介護職と組織コミットメントとの関連

1）

な確保が課題となっている 。これまで、その課題

これまでさまざまな職場や職種を対象に組織コ

解決に向けて、介護人材の組織コミットメントがミットメントに関する研究がなされてきた。その離職を抑制する効果があることが明らかにされて中でも、介護職を対象とした組織コミットメント

きた

2）
、3）
、4）

。一方、介護労働安定センター（2015）の平成 26 年度の調査では、介護分野の離職のうちに関連する概念や組織コミットメントに関する研究がなされてきた。

約 7 割は入職後 3 年以内というデータが示された 5）。

岡部・原野・中島他（2012）は、介護老人福祉

未だ、3 年以内に離職をする介護人材が大多数を占施設における介護職を対象に組織コミットメント

めることを鑑みると、介護人材の組織コミットメの概念をベースに介護労働用に置き換えた、介護

ントを高める職場づくりのための、より具体性の職場コミットメント（情緒的コミットメント、存ある施策を講じる必要があると考えられる。その続的コミットメント、規範的コミットメント）とためには、介護職の組織コミットメントを高める

ストレスが職務・職場継続意思に及ぼす影響につメカニズムを解明することが求められると言えよ

いて検討した。その結果、介護職場コミットメン

介護経営

35

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

トは職場継続意思に有意な関連があることを示し
2）た 。

護職と看護職を対象としたソーシャルサポート（感情的サポート、成長的サポート）と職務満足、

緒形・曾田・長尾他（2013）は、介護老人福祉組織コミットメント（愛着的コミットメント、内施設における介護職と看護職の連携および離職予

在化コミットメント）、組織市民行動、離職との関防に必要な組織運営や人的資源管理を検討するた連について検討を行った。その結果、両職種ともめ、組織コミットメント（情緒的コミットメント、にソーシャルサポートが組織コミットメントに影

継続的コミットメント、規範的コミットメント）

響を及ぼすこと、また、組織コミットメントが組とコンフリクト対処方略が職務継続意思に及ぼす

織市民行動を促進し、離職を低減することを明ら影響について検討を行った。その結果、介護職のかにした 7）、8）。

情緒的コミットメントは「職場」や「職業」、「職これらの先行研究は介護職と看護職の 2 職種を場・職業」を継続する意思に、存続的コミットメ対象とした研究であるが、介護職のみを対象としントは「職場」を継続する意思に影響がある傾向

た上司のサポートに関連する概念について検討しを示した 3）。また、緒形・曾田・長尾（2015）では、た研究もなされている。

緒形・曾田・長尾他（2013）と同サンプルデータ

笠原（2001）は特別養護老人ホームと老人保健を用いて検討を重ねた結果、介護職の組織コミッ

施設における介護職の上司に理解されているといトメントが職場継続意思と思いやり対処スタイル

う認知が仕事の満足度に影響を及ぼすことを明らに影響を及ぼすこと、職場キャリアが組織コミッ

かにした 9）。中野（2007）は高齢者保健福祉施設にトメントに影響を及ぼすことを示した 4）、3）。

おける介護職と上司のリーダーシップとの関連を

以上の先行研究から、介護職の職場において組検討し、上司のリーダーシップが職務満足とサー織コミットメントを高める取り組みは、彼らの職ビス向上に関連があることを示した 10）。また、蘇・務や職場継続意思に及ぼす影響が明らかにされて岡田・白澤（2007）は、特別養護老人ホームにおおり、介護職の定着を促進するために有効である

ける介護職の仕事の有能感に関連する要因についと言える。さらに、緒形ら（2015）は介護職の組て、人間関係に焦点をあてて検討した結果、ソー織コミットメントに職場での幹部を含める上司とシャルサポートと能力の発揮・成長による有能感の意思疎通ができる職場環境を整えることが影響が有意な関連があること、特に上司からのサポー

4）を及ぼすことを示した 。したがって、介護職の組トの影響が強いことを示した 11）。

織コミットメントを高める取り組みには、上司とこれらの先行研究から、上司のサポートは介護の関わりが大きく影響する可能性があると考えら職の組織コミットメントを高めるだけでなく、職れる。

務満足や能力の発揮・成長による有能感といった

1.2.2

介護職とソーシャルサポートとの関連

ポジティブな認知や利用者に対するサービスの向ソーシャルサポートは、1970 年代中頃のアメリ上にも関連があることを示した。加えて、緒形らカにおける地域精神医学・コミュニティ心理学の（2015）は介護の現場では介護職の構成人数が多数

領域で注目を集めた概念である（久田, 1987）6）。

を占めるため、同業種間でのサポーティブな関係

我が国においては、職場における上司から部下に性構築に対するマネジメントの重要性を主張し対するサポートの効果について検討した実証研究た 4）。したがって、介護職の組織コミットメントをが多くなされている。その中でも、介護職を対象高めるためには、介護職の同業種間におけるサポとしたソーシャルサポートの研究も少ないながらートが重要であり、特に上司のサポートが有効で存在する。

あると言えよう。

井川（2010）、厨子（2010）は同サンプルデータを用いて老人保健施設を含む医療法人における介

36

1.2.3

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

介護職の 2 つの離職理由と役割曖昧性との織のシステムづくりや働きやすい職場環境整備の必要性を主張した 13）。

関連
介護職の離職を考えるにあたり、「介護分野へのこのように、介護職が「やりがい」を感じるた

転職」と「介護以外の分野への転職」の 2 種類のめには、自身のことを周囲が肯定してくれ、自信

離職を取り上げる必要があろう。永井・小野（2008）を持って意欲的に職務に取り組むことができる職はこの 2 つの離職理由の違いを確認した結果、介場づくりが重要であると考えられる。また、その護分野以外の転職を考える層には、上司、給与条

ような職場づくりのためには、職務上の役割の明

件、自己成長の機会などをあげる者が多いことを確化や介護観の確立のサポートが上司よってなさ12）。ゆえに、介護分野以外の転職をれる職場環境を整えることが必要であり、その取考える層には、特に上司の存在が重要な意味を持り組みは介護職の組織コミットメントを高める可つと考えられる。一方で、介護分野の仕事継続を能性があると言える。

明らかにした

希望しているが現在の職場に不満をもつ層は「や介護職が担う職務の特性上、役割のすべてを明りがい」を求め、仕事そのものの面白さに関心が確にすることは非常に難しい問題である。具体的あることを示唆した 12）。

には、介護福祉施設においては痴呆の利用者から介護職の「やりがい」に関連する概念と組織コ

元気な利用者までそれぞれの態度ひとつひとつを

ミットメントの関係について検討した研究が一部理解し、援助を提供するには身体的な介護だけでであるが存在する。谷口・原野・桐野他（2010）

なく、医学的な知識や相手の心理的状態の把握、は、特別養護老人ホームと介護老人保健施設におコミュニケーション等の専門的知識が求められる

ける介護職を対象に仕事の有能感、組織コミット（岸本, 2002）15）。それゆえ、小野内・壬生（2014）

メント（愛着要素、内在化要素、規範的要素、存は介護職の仕事について、職員自身の思いや経験

続的要素）、仕事継続動機（介護職を継続する動機

値など目に見えない部分に支えられている部分がと辞職を踏みとどまった理由）との関連を調査し大きく、個別性が強く、ばらつきなどがあり、概た。その結果、仕事への有意味感は組織コミット

念化や一般化、全体像を掴むことが難しいことをメントの内在化要素と規範的要素が高いほど有意指摘した 14）。しかし、上司は指導的なサポートをに高いことを示した 13）。この結果から、介護職の提供する役割を担うと考えられており（岸本,

仕事に意味を持つことや面白味を感じること、い2002；蘇ら, 2007；神部, 2013）15）、11）、16）、介護

わゆる「やりがい」を感じることは組織コミット

職の役割曖昧性を軽減させる可能性がある。つまメントを高めるうえで有効である可能性が考えらりは、職場における上司のサポートによって介護れる。

職の役割曖昧性を軽減させることで組織コミット

また、小野内・壬生（2014）は介護職が「やりがい」を感じるためには、介護職である自身のこ

メントを高める可能性があると言えよう。
1.2.4

本研究の目的と仮説とを認めてくれる周囲の存在や、職務に自信が持

先行研究では介護職に対する上司のサポートがてるような介護経験を基に自己成長意欲が持ち続

組織コミットメントに影響を及ぼすことは明らか

けられる場が重要であることを主張した 14）。さらにされてきたが、なぜそのような影響を及ぼすのに、谷口ら（2010）は、介護施設に対する価値観、かについてのメカニズムを実証した研究はなされ

介護職の能力の発揮・成長による有能感は仕事のていない。ゆえに、介護人材の定着を促進する施有意味感を高め仕事継続動機を高めること、また、策を具体的に検討するうえで、いかなる意味を持チーム内での介護職としての役割の明確化と介護って上司が介護職にサポートを行うことが組織コ観の確立が仕事継続動機につながることを示し、ミットメントに有効であるか提言がなされてない

その上で能力を発揮し、成長が実感できる介護組と言えよう。そこで本稿では、介護職の離職意思

介護経営

37

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月に影響を及ぼすことが示唆された「役割曖昧性」
17）

2.2

分析手法

に着目する（佐藤・澁谷・中嶋他, 2003） 。そし

はじめに、各変数の因子分析を行う。次に、仮て、上司のサポートが組織コミットメントに及ぼ説を検証するために重回帰分析を行う。分析の手す影響について、役割曖昧性の媒介効果を明らか順は以下の通りである。

にすることで、介護分野の研究に対する貢献を目指す。仮説は以下に示す。

第一に、従属変数として役割曖昧性、独立変数としてソーシャルサポート（上司）を投入した重仮説 1：上司のソーシャルサポートは、役割曖昧

回帰分析を行う。これにより、仮説 1「上司のサー性に有意に負の影響を及ぼす

シャルサポートは、役割曖昧性に対して有意に負仮説 2：上司のソーシャルサポートは、組織コミの影響を及ぼす」の検証を行う。第二に、従属変ットメントに有意に正の影響を及ぼす数として組織コミットメント（情緒）、独立変数と仮説 3：上司のソーシャルサポートは、役割曖昧

してソーシャルサポート（上司）を投入した重回性を媒介して組織コミットメントに有帰分析を行う。これにより、仮説 2「上司のソーシ

意に正の影響を及ぼすャルサポートは、組織コミットメントに対して有意に正の影響を及ぼす」の検証を行う。三に、従2．方法

属変数として組織コミットメント（情緒）
、独立変

2.1

数としてソーシャルサポート（上司）および役割

調査の概要

本調査は、関東地方にある介護付有料老人ホー

曖昧性を投入した回帰分析を行う。最後に、上述

ムとグループホームを運営している A 社を対象にの分析結果から有意水準の変化、β値の変化を確行った。調査期間は 2015 年 4 月～5 月にかけて、認することで、役割曖昧性がソーシャルサポート

質問票は人事担当部門を通じて配布、各人が記（上司）と組織コミットメント（情緒）との関係を入・封入のうえ人事担当部門を介さずに回収を行媒介することを確認する。これにより、仮説 3「上った。配布数は 48 事業所に対して 995 部、回収数

司のソーシャルサポートは、役割曖昧性を媒介しは 38 事業所から 746 部（回収率 74.9％）、有効回て組織コミットメントに対して、有意に正の影響

答数は 632 部（有効回答率 63.5％）であった。内を及ぼす」の検証を行う。

訳は以下の通りである。平均年齢は 44.7 歳、平均
転職回数は 2.8 回であった。性別は女性 508 名、

3．分析結果男性 124 名、正規・非正規別は、正規労働者 430

3.1

調査対象者の基本属性

名、非正規労働者 202 名であった。そのうち本稿

本調査の対象者である介護職 429 名の基本属性

では、介護職を対象としているため、そのうちのに関する分布は、図表 1 に示す。性別は、女性 334

介護付有料老人ホームおよびグループホームに勤名（77.9％）、男性 95 名（22.1％）であった。年務している介護職 429 名のデータを使用する。

齢は、30 歳未満が 53 人（12.4％）、30～39 歳が 102

また、各尺度の内訳は以下の通りである。上司人（23.8％）、40～49 歳が 106 人（24.7％）、50～のソーシャルサポートは、Stinglhamber（2003）18）

59 歳が 125 人（29.1％）、60 歳以上が 33 人（7.7％）、で使用された 3 項目を採用した。役割曖昧性（role

無回答が 10 人（2.3％）で平均年齢は 44.0 歳（標ambiguity）は、Rizzo House & Lirtzman（1970）19）、

準偏差 11.5）であった。勤務形態は、パートアル

20）

で使用された 3 項目を採バイトが 82 名（19.1％）、派遣社員が 29 人（6.8％）、用した。組織コミットメントは、Allen & Meyer

正職員が 303 人（70.6％）、その他 11 人（2.6％）、

Fried &Tiegs（1995）

21）（1990） で使用された情緒的コミットメントに関無回答 4 人（0.9％）であった。事業所区分は、介する 5 項目を採用した。なお、測定はリッカート 7

護付き有料老人ホームが 400 人（93.2％）、グルー

点尺度で行った。

プホームが 29 名（6.8％）であった。勤続年数は、

38

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

1 年未満が 80 人（18.6％）、1～3 年未満が 118 人（27.5％）、3～5 年未満が 80 人（18.6％）、5～10

各因子間の相関を確認した。
各変数の因子分析の結果を以下に説明する。ま年未満が 111 人（25.9％）、10 年以上が 29 人
（6.8％）、ず、上司のソーシャルサポートについて因子分析

無回答が 11 人（2.6％）であった。最終学歴は、を行った。その結果、「上司は、私の仕事を援助す

中学・高校卒が 233 人（54.3％）、専門学校卒が 104るために全力を尽くしている」、「上司は、私の実人（24.2％）、短期大学卒が 54 人（12.6％）、大学

績を誇りにしている」、「上司は、私の仕事を出来

卒が 34 人（7.9％）、大学院卒が 1 人（0.2％）、無る限り興味あるものにしようとしている」の 3 項

回答が 3 名（0.7％）であった。

目が 1 因子として抽出されたため、「ソーシャルサ
ポート（上司）」と命名した（図表 2）。次に、役割

図表１

調査対象者の基本属性

カテゴリー
度数
334
女性
95
男性
30歳未満
53
年齢構成
30～39歳102
40～49歳106
50～59歳
125
60歳以上
33
10
無回答
82
勤務形態
パート・アルバイト
29
派遣社員
303
正職員
11
その他
4
無回答
1年未満
80
勤続年数
1～3年未満118
3～5年未満80
5～10年未満
111
10年以上
29
11
無回答
400
事業所区分 介護付き有料老人ホーム
29
グループホーム
233
最終学歴
中学・高校
104
専門学校
54
短期大学
34
大学
1
大学院
3
無回答
n=429
性別

曖昧性ついて因子分析を行った。役割曖昧性の質
％
77.9
22.1
12.4
23.8
24.7
29.1
7.7
2.3
19.1
6.8
70.6
2.6
0.9
18.6
27.5
18.6
25.9
6.8
2.6
93.2
6.8
54.3
24.2
12.6
7.9
0.2
0.7

問項目ついてはすべて逆転項目であるため、項目得点について逆転処理を行ったうえで因子分析を行った。その結果、「この職場では、自分に何が期待されているかが明確になっている（逆転項目）」、「自分の仕事上の責任の範囲ははっきりしている（逆転項目）」、「この職場では、仕事の方針や達成するべき目標が明確になっている（逆転項目）」の3 項目が 1 因子として抽出されたため、「役割曖昧性」と命名した（図表 3）。最後に、組織コミット
メント（情緒）について因子分析を行った。その結果、「私は、この法人に所属していることを誇りに感じる」、「この法人は私にとって個人的に重要な意味を持っている」、「この法人は私にとって個
人的に重要な意味を持っている」、「私はこの法人に一体感を感じる」、「私は法人という家族の一員になっている気がしている」、「私は、この法人の問題をまるで自分自身の問題であるかのように感じる」の 5 項目が 1 因子として抽出されたため、「OC（情緒）」と命名した（図表 4）。また、それぞれの内的整合性を確認するため信頼性係数を算出した
結果、「ソーシャルサポート（上司）」α=.887、
「役

3.2

因子分析

割曖昧性」α=.766、「OC（情緒）」α=.943 であっ最初に各変数全ての項目について因子分析を行たため、十分な信頼性が確保されていると判断しった。それに先立ち、各項目に関して記述統計お採用した。基礎統計および尺度間の相関関係も記

よび信頼性を測定し、天井効果やフロア効果（本載した（図表 5）。ソーシャルサポート（上司）と稿においては、平均値±標準偏差が 7 以上もしく

OC（情緒）の間には正の中程度の相関がみられた。

は 1 以下になる項目）が見られないことを確認しまた、役割曖昧性と OC（情緒）、役割曖昧性とソーた。因子分析は、最小二乗法、プロマックス回転

シャルサポート（上司）との間には負の中程度のを採用し、因子負荷量.40 以上の項目によって構成相関がみられた。

される固有値 1 以上の因子を採用し、抽出された

介護経営

図表２

39

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

ソーシャルサポート（上司）の因子分析結果
Factor1 共通性
項目
.900
.949
上司は、私の仕事を出来る限り興味あるものにしようとしている
.684
.827
上司は、私の仕事を援助するために全力を尽くしている
.632
.795
上司は、私の実績を誇りにしている
2.217
因子寄与
α係数
.887

図表３

役割曖昧性の因子分析結果
Factor1 共通性
項目
.867
.931
私はこの法人に一体感を感じる
.857
.926
私は法人という家族の一員になっている気がしている
.780
.883
この法人は私にとって個人的に重要な意味を持っている
.737
.858
私は、この法人に所属していることを誇りに感じる
.612
.782
私は、この法人の問題をまるで自分自身の問題であるかのように感じる
3.852
因子寄与
α係数
.943

図表４

OC（情緒）の因子分析結果
Factor1 共通性
項目
.563
.751
この職場では、仕事の方針や達成するべき目標が明確になっている（R）
.558
.747
自分の仕事上の責任の範囲ははっきりしている（R）
.457
.676
この職場では、自分に何が期待されているかが明確になっている（R）
1.578
因子寄与
α係数
.766

図表５

基本統計量および相関分析

変数名
1．OC(情緒）
2．ソーシャルサポート（上司）3．役割曖昧性
**

*

Ave
3.684
4.040
3.465

SD
1.276
1.283
1.044

α
Range
.943 1.000-7.000.887 1.000-7.0001
1.000.584 **.766 1.000-7.000

**

-.506

2

3

1.000
-.496 **

1.000+

p < .01, p < .05, p < .10

3.2

ソーシャルサポート（上司）と役割曖昧性、

組織コミットメントに関する分析

次に、仮説 2 を検証するため、従属変数に OC（情緒）、独立変数にコントロール変数（事業所区分、仮説 1 を検証するため、従属変数に役割曖昧性、

年齢、性別、学歴、勤続年数、勤務形態）および独立変数にコントロール変数（事業所区分、年齢、ソーシャルサポート（上司）を投入した重回帰分

性別、学歴、勤続年数、勤務形態）およびソーシ析を行った。この分析結果から、ソーシャルサポャルサポート（上司）を投入した重回帰分析を行ート（上司）が 1％水準で、OC（情緒）に有意な正った。この分析結果から、ソーシャルサポート（上の影響を与えることが確認できた。したがって、司）が 1％水準で役割曖昧性に有意な負の影響を与仮説 2「上司のソーシャルサポートは、組織コミッ

えることが確認できた。したがって、仮説 1「上司トメントに有意に正の影響を及ぼす」は支持されのサーシャルサポートは、役割曖昧性に有意に負たと言える。

の影響を及ぼす」は支持されたと言える。

40

図表６

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

ソーシャルサポート（上司）と役割曖昧性・組織コミットメントの重回帰分析結果
変数名

仮説1
役割曖昧性

仮説2
OC(情緒）-.078 +-.243 **-.019-.075 +-.078 +
.007-.511 **

.171 **.085 +-.062-.093 *-.040
.060
.601 **

仮説3
OC(情緒）.152 **
.025
性別
-.066
学歴
-.111 **
勤続年数
-.059
勤務形態
.062
ソーシャルサポート（上司）.476 **
役割曖昧性-.244 **
R2
.342 **.405 **.444 **
Adjust R 2
.330
.394
.433
F 値 28.067
36.76637.689
VIF 1.008-1.216 1.008-1.216 1.048-1.5020
事業所区分
年齢

**

3.3

p < .01, * p < .05, + p < .10

役割曖昧性の媒介効果に関する分析

正の影響を及ぼす」は支持されたと言える。

仮説 3 を検証するため、重回帰分析を行った（図表 6）。本稿では Baron & Kenny（1986）22）の分析

4．考察と課題

手順にしたがい、役割曖昧性の媒介効果について

4.1

確認を行った。
まず、従属変数に OC（情緒）、独立変数にコント

考察

本稿における分析結果は以下のように整理できる。

ロール変数（事業所区分、年齢、性別、学歴、勤第一に、ソーシャルサポート（上司）は役割曖

続年数、勤務形態）およびソーシャルサポート（上昧性に負の影響を示した。したがって、仮説 1 は司）、役割曖昧性を投入した重回帰分析を行った。

支持されたと言える。上述のように、職場におけ

その結果、1％水準で役割曖昧性が OC（情緒）に有る上司のサポートは、指導的なサポートを提供す

意な正の影響を与えることが確認できた。また、る役割を担うと考えられている（岸本, 2002；蘇図表 6 の仮説 2 と仮説 3 の結果を比較して仮説 3ら, 2007；神部, 2013）15）、11）、16）。たとえば、上では R2 が上昇していることから、OC（情緒）への司が部下の職務に対してサポートすることは、そ効果を説明するにはソーシャルサポート（上司）の部下の行った職務の修正や肯定する働きを持つ。

に役割曖昧性を加えた媒介効果のモデルの方の妥

さらに、上司が修正、もしくは肯定したうえで差当性が高いことを確認できた。さらに、図表 6 でし伸べたサポートは、部下の職務上の課題や果た

役割曖昧性を投入したのちもソーシャルサポート

すべき役割を示すだろう。よって、上司の部下に（上司）は依然有意であったが、β値は減少してい対するサポートは介護職の職務上の役割曖昧性をるため役割曖昧性の部分媒介効果が働いているこ軽減させる効果があると言える。

とが確認できた。

第二に、ソーシャルサポート（上司）は組織コ

以上の分析結果から、役割曖昧性がソーシャル

ミットメントに正の影響を示した。したがって、サポート（上司）と組織コミットメント（情緒）仮説 2 は支持されたと言える。これは先行研究ととの関係を媒介することが明らかになった。した同様の結果が得られたと言える（井川, 2010；厨がって、仮説 3「上司のソーシャルサポートは、役

子, 2010）7）、8）。上司のサポートには、職務上のサ

割曖昧性を媒介して組織コミットメントに有意にポートという物理的な面だけでなく、職務にあた

介護経営

41

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

る上での緊張や不安と取り除き、安心や信頼など

ットメントとの関連について多く検討がなされてといった感情的な面も含まれる。そのような上司きた。また、介護職のソーシャルサポートについのいる職場に対する安心や信頼は、組織への愛着て検討する研究は始められていたが、上司のソーも同時に高めるだろう。よって、上司のサポート

シャルサポートと組織コミットメントとの関係には介護職の組織コミットメントを高める働きがあ

役割曖昧性が関与することについて検討した研究ると言える。

はみられない。本稿においては、介護分野におけ第三に、ソーシャルサポート（上司）と組織コる上司のソーシャルサポートと組織コミットメン

ミットメントとの関係を役割曖昧性が媒介するこトとの関係を役割曖昧性が媒介することを明らかとを示した。したがって、仮説 3 は支持されたとにした。加えて、単なる仲介でなく、上司のソー言える。これは、介護職に対する上司のサポート

シャルサポートが役割曖昧性を軽減し、組織コミが役割曖昧性を軽減することによって組織コミッットメントに影響を与えることを明らかにした。

トメントを高める働きがあることを示す。高齢者

介護職の組織コミットメントを高める施策を検討の介護を中心とする業務においては、常に状況がするにあたり役割曖昧性の軽減の重要性を改めて変化していくため、組織やチーム内で何を求めら指摘した点は、介護分野の研究において一つの貢れているのかなど、役割が不明確になりやすい。

献であると言えよう。

そのため介護職は、上司のサポートから自身の責

4.2

任の範囲、組織やチームの方針、達成目標などの課題

最後に本稿における限界と今後の課題を述べる。

あいまいさを軽減していると考えられる。これら

本稿では介護職のソーシャルサポートと組織コミの役割曖昧性が軽減されることは、組織に対するットメントとの関連について役割曖昧性に着目し安心や信頼が増すことになる。またそれだけでなて検討を行った。しかし、介護職の成長実感やキ

く、役割曖昧性が軽減されることは自己成長を実ャリアなどが媒介変数となることも予想できる。

感しやすくなり、やりがいを得ることに繋がるだ

介護職の役割曖昧性だけでなく、介護職の職場にろう。さらには、介護職は自身の職務にやりがいおける認知に関わるその他の変数を媒介効果とし感じたり、誇りを持って働ける所属組織に対してた分析の拡張が必要であろう。今後もこれらの関愛着を高めることが考えられる。よって、上司の連について研究を進め、介護職の組織コミットメ

サポートを強化し、介護職の役割曖昧性を軽減さントを高める施策を模索していく必要がある。

せる取り組みは、組織コミットメントを高めるうえで有効であると言える。
これらの考察を総合すると、介護職の組織コミ

引用文献

ットメントを高める職場づくりをするためには、

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介護職の職務を誇りに思えるような評価やフィー祉人材確保専門委員会資料 2025 年に向けた介

ドバックを意識したサポートを行うこと、介護職

護人材の確保―量と質の好循環の確立に向けの職務上の責任の範囲を意識したサポートを行うて―（案）：2015 年。

こと、介護職の組織・チーム内での方針や達成目

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-1

標を明確にするようなサポートを行うこと、以上

2601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsuの 3 点を重視した介護職の職務上の役割曖昧性を_Shakaihoshoutantou/0000075800_1.pdf

軽減させる上司のサポートが重要であり、また、（2015/07/08 アクセス）

これらを実践できる上司の人材育成が必要であると結論づけることが出来よう。
従来、介護職と離職に関する研究は、組織コミ

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42

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介護経営

43

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

and antecedents of affective, continuance

mediator variable distinction in socialandpsychologicalnormative

organizatio ：commitment
Journal

of

to

the

Occupatonal

Psychology, 63, 1-18： 1990.
22) Baron, R. M., & Kenny, D. A： The moderator–

research ：Conceptual,strategic, and statistical considerations：
Journal of personality and social psychology,
51（6）, 1173： 1986.

Abstract
We examined the Social Support (SS) of the Boss gives, Role Ambiguity (RA) and Organizational
Commitment (OC) from the Care Staffs. And, we focused Mediation Effect of Role Ambiguity and theresearch was advanced.Findings from a study suggest that there are three significant effect of SS, OC
and the relation to the RA. These were revealed as a result of investigating for the Nursing-Care
Service Providers (or care facilities) in East Japan.
1） A negative relationship between SS and RA.
2） A positive relationship between SS and OC.
3） A mediation effect of SS and OC was accepted on the RA.
Finally, implications of the findings are discussed and a direction for future research is suggested.

44

介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月［研究ノート］
介護福祉サービス提供現場におけるマニュアルの必要性に関する一考察―通所介護施設での参与観察を通して―
著者：野方 円（今治明徳短期大学ライフデザイン学科介護福祉コース、高知工科大学大学院工学研究科基盤工学専攻起業家コース博士後期課程）

抄録
本研究は、通所介護施設において参与観察することにより、介護福祉サービス提供現場の課題を解決することを目的としている。その中で、“気づき”には２種類あり、それらに対応するためにマニュアルは“行動指針”と“行動規範”が必要となることがわかった。社会心理学における“態度”による分析を行い、マニュアルが整備されていない介護福祉サービス提供現場の課題について整理した。介護福祉職は、“行動指針”に基づき、“行動規範”を考え、他職員に浸透する役割をもつ職員、“行動指針”を理解し、“行動規範”に基づいた行動する役割をもつ職員、および“行動規範”通りに行動する役割をもつ職員との大きく3 種類に分けられ、“行動指針”を理解した上の行動をとることができる職員が増加することでより良い介
護福祉サービス提供現場を構築することが可能であることを示すことができた。

キーワード：態度、気づきタイプ、職員タイプ、マニュアル

1．目的
一昔前、介護福祉職の退職の理由に“腰痛”が介護福祉職確保は非常に重要な課題であるといえる。

あげられることが多かったが、そのような記事を現在までに、さまざまな論点で介護福祉人材の目にするたび、現実との違いを感じていた介護福確保、育成について研究がなされている。河内は、

祉職員は多かったのではないだろうか。実際には、看護師教育で用いられているプリセプターシップ

職場での人間関係が原因で退職せざるをえない職の援用に触れ、介護福祉職の教育研修体系につい員がいることも事実である。それに伴い、残されて述べている 3）。河内は介護福祉職に必要な技能にた職員には更なる負担が増加し、最悪の場合、複ついて非常に綿密に体系立てて著している。特に、数名が一斉に退職するという事態が起こる。賃金

介護福祉職として重要な感性教育に言及している。

面から考えても厳しい現実が突きつけられている。

しかし、感性教育に関しては感性教育に関する方

現状、介護福祉職を確保することは非常に困難で法論が述べられ、感性教育に参加した方の感想等あり、質の高いサービスを提供するには、人員のを述べるにとどめられている。また、介護サービ確保は必要不可欠である 1）、2）。介護福祉職が確保

ス事業者の資質向上のための取り組み状況の実態

できないことは、言うまでもなく経営に大きく影に関する調査研究事業報告書において、事業所に響を及ぼす。介護報酬で加算が取れないことはしおけるサービスの質の向上のための取り組みの方

ばしば耳にするが、最悪の場合は、建物を含む設策について（職員の能力評価、職員の目標管理、備は確保でき、利用者も確保できているにも関わマニュアルの整備、サービスについての自己評価、らず、介護福祉職が確保できないがために事業を第三者評価、利用者満足度の把握、サービス改善

継続できない可能性さえ否定でいない現状がある。

に向けた課題の議論について等）の調査結果から、

介護経営

45

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月“マニュアルを十分に活用している”は 23.2％で

3．結果

あり、
“サービス向上のために重要だと思う取り組

今回調査した施設 C、施設 E 両施設とも、職員同み”の中で“各種マニュアルの整備”は 46.5％に士に職位的な階層はないが、同一階層であってもとどまっており、その他の取り組みに比べ、それ“暗黙の階層”が存在していた。両施設とも、職ほど高くないことが述べられていた。

員には高等学校卒業者、専門学校卒業者、短期大

そこで、本研究では介護福祉サービス提供現場

学卒業者、四年制大学卒業者が在籍していたが、ではどのようなメカニズムで人間関係が崩れ、職学歴の影響はほぼなかった。両施設とも職員が、場環境が悪化し、退職を余儀なくされるか、また、

介護職員初任者研修修了、介護福祉士、社会福祉

そのような状況に陥らないためにはどのような方士、精神保健福祉士、および介護支援専門員等の策があるかについて議論する。

福祉系資格を少なくとも１つ所有しており、中には、介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士、

2．方法

および介護支援専門員の 4 資格を所有している職

2.1

員も存在した。施設 C においては介護福祉士登録

対象

A 県 B 市にある通所介護施設 C（法人本部も B 市

資格を所有していれば、介護報酬加算が影響してに構えている）および A 県 D 市にある通所介護施いると考えられるが、施設長、および生活相談員

設 E。

から資格手当以外にも、休暇の取得が安易である

2.2

調査方法

等、ある程度の待遇の良さがあったが、施設 E に
5）“完全なる参与者” （施設 C において事務職兼おいては、資格手当以外の特別な待遇はなかった。

生活相談員兼介護職兼法人総務部、施設 E におい“暗黙の階層”最も影響を及ぼしていた要素は、て相談員）として勤務し、参与観察する。

所属部署での勤務年数である。これは両施設とも

2.3に言えることである。同一法人他施設において 5

調査実施期間

施設 C：2013 年４月 1 日〜2015 年 3 月 31 日

年間介護福祉職として勤務経験がある介護福祉職施設 E：2015 年 4 月 1 日〜2015 年 9 月 30 日が配置転換で異動となった場合でも、異動先の施

2.4

主な調査内容設に存在する“暗黙の階層”の最下層からその施職員の経験年数、基礎資格、資格取得方法等の設での介護福祉職がはじまる。また、介護福祉職

基本属性別に、利用者との関わり方、職員同士のとして他法人で 10 年以上のキャリアがあったとし関わり方の特徴について調査を実施した。

ても同様にして、“暗黙の階層”の最下層からその2.5施設での介護福祉職がはじまる。文字通りゼロか調査に際しての倫理的留意

本研究では、調査対象者に事前に調査の目的をらの再出発となっていた。しかし、他施設であれ、説明し同意を得ておくことが、対象者との自然な他法人であれ、介護福祉職としての実務経験があ関係の構築を妨げとなる可能性があるため、調査った職員は“暗黙の階層”を昇る速度も速く、“暗結果の公表前に、調査対象者に対して調査を行っ

黙の階層”が変化することも見られた。同一法人ていたことを説明し、了解を得た。また、プライ内からの異動の場合は、以前形成された人間関係

バシー保護のために、個人名や地域名を匿名化しが影響する場合が見られた。例えば、前所属施設

た。

長と現所属施設長との力関係によっても影響する

2.6

分析方法

調査実施期間中にフィールド・ノートをまとめ、分析を行った。

ことがあったし、前所属施設長、および現所属施設長以外の施設長が自身の影響力を誇示するために介入してくることがあったが、このような介入は一時的に“暗黙の階層”に影響を与えるが継続的に介入することが時間的に不可能なため大きな

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介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

変化には繋がりにくいようであった。また、法人

4．考察の基本的な考え方、つまり法人理念の浸透が“暗4.1

黙の階層”を変化させるために影響していたように見受けられる。施設 C では毎日、法人理念を唱

職員のタイプ本研究で介護福祉職をモティベーションにより大きく 3 分類できることがわかった 6）。

和し、業務に取り組んでおり、唱和する速度も非（1）生活のために勤務する職員（Type-M と記す）

常にゆっくり行っており、唱和する速度が速い際（2）自己実現のために勤務する職員（Type-Sと記す）には施設長からの指導が行われる等徹底して行われていた。内容に関しても抽象的ではあるが簡潔（3）（1）、および（2）両者の要素を持って勤務する職員（Type-H と記す）に纏められており、時が流れても通用するような内容となっていた。施設 E においては各部署の責である。（1）は外発的モティベーションが高い職

任者が集まり行われる朝礼の際、法人理念の唱和員である。外発的モティベーションとは、義務、を行っていたが、唱和の速度が非常に早く、一度ルール、あるいは他からの働きかけなどに起因しや二度では到底唱和できない速度で行われていた。

た“やむなし、しぶしぶ”といった消極的で受動内容についても非常に具体的であるが、項目数も的なものである。（2）は内発的モティベーション

多く、１項目の分量も多いため全てが理解できてが高い職員である。内発的モティベーションとはいるとは考えにくかった。全ての職員が集まって“自ら進んで”といった積極的で能動的なもので朝礼が行われているわけではなかったため、介護ある。また、（2）は利己的な自己実現（Type-S−と福祉職員の多くは、法人理念の存在は知っている記す）、および利他的な自己実現（Type-S+と記す）

ものの、内容まで理解されていないと感じられるの２通りに分類できるが、Type-S−の職員は皆無でことが多かった。

あったため、本研究では Type-S+のみを対象とする。

施設 E では全職員に職員手帳が配布されていた。

4.2

気づき

職員手帳には、法人の理念は基より、職員の職務経験学習サイクルにおける抽象的概念化を経て内容が明記されていたが、この手帳が活用されているか否かにより“気づき”は 2 種類分けられる 7）。

いると感じたことは一度もなかった。施設 E を運

（1）既に抽象的概念化を経た事象（Type-C と記す）

営する法人は全事業所で ISO9001 を取得しているため、その対策として用意されているものである（2）抽象的概念化を経ていない事象（Type-NCと記す）という認識が職員の中で広がっていたように感じている。

である。Type-C は職員自身が想定した事象と現在

両施設とも、職員同士が円滑に業務を遂行する

発生している事象の差異を発見すること、つまりことができなかった際、介護福祉サービス利用者

抽象的概念化が既にできており、抽象的概念化さ（以下、利用者）が場を和ませるような行動を頻れたモデルとの差異を発見できる状態である。

繁に見ることがあった。また、発言力の強い職員

Type-NC は現在発生している事象について、抽象的をコントロールしている利用者も少なからず存在概念化ができておらず、職員が想定すらできないしているように感じられた。

状態のことをいう。しかしながら、このような具両施設とも非公式ではあるが、同一法人内の他

体的経験をし、内省的観察をすることで、抽象的施設職員がスーパーバイザーの役割を果たしてお概念化がなされるというプロセスをたどることがり、同一施設内の職員には相談し辛い内容の相談ある。

を受け、打開策を模索しているように見受けられ

4.3

た。

“態度”による分析

ここで、職員それぞれの関わりを社会心理学の“態度”および“態度変化”の考え方を援用して介護経営考察する 7）。
4.3.1

47

第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

態度の定義

態度とは、対象にする、好みや評価的な判断に

4.3.2

態度の機能

態度の機能には、情報的機能、および対人関係的機能が存在する。

基づいた心理的傾向のことを言い、“感情的成分”、情報的機能は、対象についてのメリット、デメ“認知的成分”、および“行動的成分”の 3 成分かリットを比較検討し、それを元に選択や決定を行らなる。

うことが可能となる。形成された好み、知識、信感情的成分とは、態度の本質であり、態度の根念の体系、つまり態度は、同じ対象について一貫

幹には“好き・嫌い”といった評価的な判断が想した行動をとり続けるためのデータベースとして定される。例えば、“結局、好きだから続くんだよ

活用される。介護福祉現場で考えてみると、Type-S

ね”というときの“好き”がこれにあたる。

職員、および Type-H 職員は、主体となる対象が利

認知的成分とは、態度対象に関する知識、およ用者であるが、Type-M 職員は対象が介護福祉職本

び信念、そして、その対象を巡ってどのようなで人である。Type-S 職員、および Type-H 職員は、利きごとが起こるかについての“見込み”もしくは用者の人生に対して主眼がおかれ、利用者の存在“計算”のことである。例えば、“ある商品を買う

肯定が第一となるが、Type-M 職員は、介護福祉職

かどうか”、“ある人との関係を維持するかそれとに対して主眼がおかれ、介護福祉職の存在肯定がも距離をおくか”等である。

第一となる。

行動的成分とは、接近−−回避、受容−−拒絶とい対人関係的機能は、円滑なコミュニケーション

った、具体的にみることができる動きや決定のこが可能な人は近づけ、異なる考えの人とは距離をとをいう。身体動作から推測される相手に対するおくことによって、葛藤を避けることが可能とな評価、もしくは関心といった、内的で心理的な状るというものである。介護福祉現場で考えてみる態のことをいう。例えば、“頬杖をつきながら、人と、Type-S 職員、および Type-H 職員は、主体が利の話を聞く”といった行動、“よそ見しながら、人用者であり、利用者の生活をどのように豊かにすの話を聞く”という行動である。

るかに主眼がおかれているため、それに対するコ

この３成分に分けて介護福祉サービス提供現場

ミュニケーションは円滑になりやすい。しかしなを考察してみると、同僚に対して、行動的成分は

がら、Type-M 職員は、主体が介護福祉職であり、通常はない。しかしながら、介護福祉職自身の“介介護福祉職の存在肯定に主眼がおかれているため、

護福祉観”と大きくずれた場合、行動が伴ってし

少しでも批判的な態度をとると、距離をとるだけまうことがある。行動した結果、その行動の対象に止まらず、批判的な態度をとった利用者、介護者（他の介護福祉職）との関係性は修復不可能な福祉職に対して、“レッテル”を貼る等の態度をと状態になることがほとんどである。結果、どちらる。

か一方、もしくは、両方の介護福祉職が異動願を

4.3.3

態度形成の理論提出することになり、最悪の場合は、どちらか一態 度 形 成 の 理 論 に は 、 学 習 理 論 （ learning

方、もしくは両方の介護福祉職が退職をすること

theory ）、 認 知 的 斉 合 成 理 論 （ cognitiveとなる。

consistency theory）があり、さらに認知的斉合

利用者に対して、行動的成分は日常的に存在している。例えば、頻繁にトイレに行きたいと訴え

成理論には、バランス理論、認知的不協和理論がある。

る利用者に対して、“トイレに行きたい”と言った

学習理論は、人間が、ある特定の行動をとるよ

ときに舌打ちをし、しかも、他利用者に聞こえる

うになる過程、つまり、行動獲得の過程のことをように舌打ちをする。そのため、他利用者も自身いい、基本原理は、“パブロフの犬”のような古典の欲求を訴えることが減少することとなる。

的条件づけ、オペラント条件づけである。オペラ

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介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

ント条件づけは、社会的意味で“報酬”を受け取入れた選択肢なのだから、良いものに違いないとることになる信念や行動、つまり周囲の人々から思い込むことで、苦労の“ツケ”を自分に対しての承認・称賛を受ける態度を身につけるようにな

払うような心理過程が働くことをいう。カルト集

ると考えられ、逆に、他者から罰せられるような団の入会儀礼等がこれにあたる。この態度と行動

態度は持たないようになる。実際、集団や共同体の不一致度、行動の公然性、行動への投資量が、の中で行動の基準となる信念、つまり“規範（norm）”

業務の統一がされず、業務の質に対する計測も行が個人によって獲得される過程（社会化：い辛い介護福祉サービス提供現場において、更なsocialization）には、条件づけと似た影響が認める人間関係構築の難しさの原因となっている。

られる。

4.4

マニュアル

認知的斉合性理論は、“人間は考えのつじつまが所謂マニュアルは“行動指針”、および“行動規合うことを求める”という原理であり、多くの生範”の 2 種類に大別できるのではないかと考えら命体には、生理的不均衡な状態が生まれると均衡れる。

状態を回復しようとする自発的な機能（ホメオス“行動指針”は、気づき Type-NC の発生時等に有ターシス）が備わっている。これと同様に認知シ効であり、職員 Type-S、および Type-H が活用するステムも均衡を保つしくみを持っているはずだとことが考えられる。
“行動規範”で定められていないう考えから生まれた理論群のことである。バラい事象が発生した際、理念等に代表される“行動ンス理論は、“敵の敵は味方”というような考え方

指針”を元に行動をとることが想定される。

である。介護福祉サービス提供現場に当てはめる“行動規範”は、気づき Type-C の発生時等に活と、新人介護福祉職が、“ボス猿”的な立場の介護用されることが想定され、職員 Type-M、および着福祉職の評価によって、他の介護福祉職もその評任間もない全職員が活用することが考えられる。

価に合わせた態度をとり、新人介護福祉職が、“ボ

発生事象別に対応策が定められており、記載されス猿”から悪い評価を受けた場合、就職後、2～3た内容通り実施すれば良いことになる。所謂“マヶ月で退職する場合が多く見られる。このため、

ック・ジョブ”がこれにあたる。また、職員 Type-S、

多くの介護福祉施設で他の月より 7、8 月は人手不および Type-H が抽象的概念化されていない事象を足に陥っていることが見受けられる。
“ボス猿”か経験することで、内省的観察をし、抽象的概念化

ら良い評価を受けた場合、その現場では問題が起がなされ、新たな“行動規範”が追加されることこりづらいが、配置転換等があった場合、評価ととなる。このことにより、“行動規範”が日々進化

行動が一致していない場合、“ボス猿”から悪い評

していくことが想像できる。

価を受けた場合と同じ状況に陥る可能性がある。

4.5

職員間の階層

認知的不協和理論には、態度と行動の不一致度、介護福祉職は職員間で序列をつけることが多い

行動の公然性、行動への投資量がある。態度と行職種であると言える。その序列をつける際、自身動の不一致度は、実際にとった行動が態度と食いの方が優位であることを示すために、揚げ足を取違っているほど、これを正当化する必要が大きくるような行動が見られた。この揚げ足取りが“いなるというものである。行動の公然性は、行動しじめ”に繋がっていると言っても過言ではないとたことが公然の事実として多くの人に知られてい感じた。この揚げ足取りをさせないためにマニュ

るほど、これを否定することは難しくなるので、

アル作成は有効な手段であると考えられるが、介態度をこれに合わせる必要が出てくるというもの

護福祉職が提供するサービスは言語化が困難なもである。行動への投資量は、行動が容易ではなくのが多く、“行動規範”のレベルまで到達していな

苦労を伴う場合ほど、これを正当化する態度が強い業務が非常に多い。また、“行動指針”を正しく固になりやすいというものである。せっかく手に理解していない場合、もしくは“行動指針”を軽

介護経営

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第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

んじられている場合、“行動指針”が形骸化しており、想定外の事態が発生してしまった際、対応が非常に困難になってしまう。その結果、対応でき

謝辞
本研究にあたりご協力くださった法人、施設、施設職員、および施設利用者に感謝する。

なかったことの責任を明らかにせず、ターゲットとなった、もしくはターゲットになっている職員

文献が揚げ足を取られるという結末が待っていること

1）中日新聞（2014）“社説：介護人手不足 仕事にが安易に想像できる。

見合う賃金に”（ http://www.chunichi.co.jp/article/column

まとめ
本研究では、外発的モティベーションの高さ、および内発的モティベーションの高さにより介護/editorial/CK2014090802000106.html,
2014.9.8）
2）朝日新聞（2015）“介護職離れ、負の連鎖

低福祉職を 3 分類した。また、“気づき”を経験学習

待遇・負担敬遠で職員減り…”サイクルにおける過程によって 2 分類した。それ（ http://digital.asahi.com/articles/ASH145に伴い、マニュアルも“行動規範”、および“行動DZBH14ULFA00C.html, 2015.1.12）

指針”という 2 つに分けられることが示せた。抽3）河内正広（2004）“ケアワーカーの教育研修体

象的概念化がなされた事象には“行動規範”で対系 –プルセプターシップ・感性教育・事例研究

応し、抽象的概念化がなされていない事象には“行−”学文社．

動指針”で対応する。抽象的概念化がなされてい

4）一般社団法人シルバーサービス振興会（2006）

ない事象が発生した際は“行動指針”が内省的観“介護サービス事業者の資質向上のための取察をする手助けとなることが望ましい。また、介り組み状況の実態に関する調査研究事業”一般

護福祉職は、“行動指針”に基づき、“行動規範”

社団法人シルバーサービス振興会．

を考え、他職員に浸透する役割をもつ職員、“行動指針”を理解し、“行動規範”に基づいた行動する

5）佐藤郁哉（2008）“フィールドワーク増訂版—書を持って街へ出よう—”新曜社．

役割をもつ職員、および“行動規範”通りに行動

6）古川久敬（2011）“組織心理学”培風館．

する役割をもつ職員との大きく 3 種類に分けられ

7）中原淳（2012）“経営学習論 人材育成を科学する。
“行動指針”を理解した上で“行動規範”となる行動をとることができる職員が増加することでより良い介護福祉サービス提供現場が構築できると言える。

る”東京大学出版会．
8）池田健一，唐沢穣，工藤恵理子，村本由紀子（2010）“社会心理学”有斐閣．

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介護経営 第１１巻 第１号 ２０１６年１１月

Abstract
This study, by participant observation in a day care facility, has been an object of the present
invention to solve the problems of long-term care welfare service delivery job site. Among them, there
are two types of "noticed", the manual was found to be required "Action Guidelines" and "Code of
Conduct" to accommodate them. It was analyzed by "attitude" in social psychology, the manual wasorganized about the challenges of long-term care welfare service delivery job site that has not been
established. Care workers are divided into three broad categories: the Care workers based on the"Action Guideline", considered the "Code of Conduct", with the role to penetrate the other staff, Care
Workers, "Action Guideline" to understand, has a role to act based on the "Code of Conduct," and Care
Workers with a role to act in the "Code of Conduct." Care Worker can take action on an understandingof the "Action Guideline" were able to show that it is possible to construct a good care service providing
job site than by increasing編集後記
介護経営第 11 巻第 1 号をお届けします。
今回も多くの方々から投稿をいただき、ありがとうございました。
また、お忙しいにもかかわらず、査読を快く引き受けてくださった先生方（多くの先生
方には再査読までしていただきました）にも、 心から感謝しております。
来年の投稿期限は未定ですが、投稿自体は通年で受け付けております。情報はホームページに掲載しますので、投稿を お考えの際はご留意ください。これからも、皆様からの盛んな投稿をお待ちしております。ありがとうございました。
（K．N）

介護経営
第１１巻 第 1 号 （年 1 回発行）２０１６年１１月発行
発行人

田中 滋

発行所

日本介護経営学会〒104-0047 東京都千代田区内神田 1-3-9
TEL：03-5244-5141
FAX：03-5244-5142