目次

巻頭言地域包括ケアの深化を支える介護経営の深化香取幹・・・・1

研究論文
介護職員の就業継続要因に関する意識調査研究

戸内修太郎・・・・3

高齢者分野の社会福祉法人の合併による財務改善効果の研究

大川

新人・・・・19

介護事業所における LMX（leader-member exchange）が部下の仕事への動機づけに及ぼす影響、ならびに LMX の先行要因に関する研究
菅野 雅子・・・・33
特別養護老人ホームにおける入所指針と入所実態との整合性について柘植 将介、野口編集後記

一重・・・・46

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

1

［巻頭言］
地域包括ケアの深化を支える介護経営の深化
株式会社やさしい手代表取締役社長

香取幹

近年、居宅サービスの種類が増えている。中でも、地域密着型サービス類型に区分されている、小規
模多機能型居宅介護、看護小規模多機能型居宅介護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護に代表される、
包括払いのサービス群は、居宅の利用者のニーズを受けて事業の量が増加している。
これらの包括払いのサービスは国の促進策の影響のほか、実際に、利用者のニーズに適合しており、サービス提供の期待は高まっていると考える。
在宅に状態像がより重度の利用者が増加していること、地域包括ケアの深化により、退院支援を必要とする利用者は増加している。包括払いのサービス群では、なにより、所属の介護支援専門員、看護師、介護福祉士のリーダーシップが多いに発揮されて、アセスメントが飛躍的に速度向上されている。これにより、利用者ニーズに対応した、サービス提供量、日時、内容、種類の変更について、高速度で多職種が同期して提供されている。
この同所属の介護支援専門員、看護師、介護福祉士により組成された高速チームは、在宅医師とともに連携され、退院支援の現場で、在宅生活継続の現場で、大きな成果を上げ始めている。
常に異なるメンバーが、利用者ごとに選出され、組成されて、担当者会議を構成されながら、互いに遠慮や交渉を内包されながらも、初めて同期がなされるチームとは、当然に、アセスメントの速度が高い。
在院日数が短縮化され、より重症な患者の退院が進んでいる。退院後は、なんとかして在宅に戻りた
いと思う利用者も多くなっている。医療と介護の連携によるアセスメントがいつものチームで速く実施されることにより、柔軟なサービス提供が開始されて、無事に戻ることができるようになっている。慢
性疾患や認知症など、多重疾患をもつ要介護者が、在宅生活を楽しむことができるようになってきている。
このように、利用者の要介護の状態像の変化が進むにつれて、包括払いの新しいサービスは、ニーズを捕らえて成長が見込まれる。
一般の居宅サービスでは、居宅介護支援の介護支援専門員が、居宅サービス計画を作成し、サービスごとのサービス提供予定を設定し、サービス事業者を設定時間に選定配置している。サービス提供後は、その予定が確実に実施されたかを給付管理の過程で、実績管理を行っている。この実績管理は、利用者がサービス事業者から適切にサービスを受給するためには、不可欠のシステムであった。
区分支給限度額があっても、出来高制のサービスであるが故に、予定と実績の照合をし、適合したときに、支払いが行われる必要がある。
包括払いのサービスは、包括払いのサービスであるが故に、サービス提供にあたって、それぞれのサービス一つ一つが確実に法定代理受領サービスとして適合しているかについて、確認する必要がない。しかし、一方で包括払いのサービスの中で、その利用者のニーズに適合したサービス内容と量が保てているかどうかは、消費者である利用者の判断に委ねられているところがある。
良心的な事業者であれば、サービス提供の内容は保たれるが、そうではない事業者にあっては、重症な利用者の在宅生活継続については厳しい状況があると想像する。
包括払いのサービスであっても、利用者に向けたアカウンタビリティが必要であると考える。サービ

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介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

ス提供予定が設定され、設定を利用者が選択される。その設定に従ってサービスが実施される。都会を中心に高いアカウンタビリティを求める利用者と家族が増加してきている。包括払いであっても、利用者へ向けたサービス提供予定実績のアカウンタビリティを低コストで実施をする必要が発生してきている。
さらに、この予定実績管理は、ICT の技術を活用して、大きく進化を遂げてきている。介護職員別
原価計算、看護職員別原価計算、利用者別原価計算を自動化させることができるようになってきた。予定基準の原価計算、実績基準の原価計算の照合を月次で行うことにより、原価計算の精度と「リアリティ」を提供し、介護職員、看護職員の一人一人に、自らの活動基準原価の活用を促すことが可能となる。
包括払いのサービス群が地域包括ケアの中軸を担う時代がきている。また、介護経営の技術、情報技術の深化は地域包括ケアの深化の基盤となるのではないか。

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第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

3［研究論文］
介護職員の就業継続要因に関する意識調査研究
著者：戸内修太郎（株式会社カノン）抄録
本研究は、介護職員に対する就業意識調査を実施し、質的及び量的アプローチによるテキスト分析を通じて介護職員の就業継続要因の解明に向けて新たな知見を加えることを目的としている。
意識調査にあたっては半構造化面接に基づく一対一のインタビュー方式を採用し、平成 29 年 8 月から 10 月にかけて各介護施設・事業所を訪問し、個別に調査を実施した。調査対象者は、山形県内 13 ヶ所の介護事業者に所属する介護職員 30 名である。調査終了後、インタビュー内容を逐語録にまとめ、テキスト分析の素材とした。分析手順としては、質問項目ごとに継続的比較分析を行ったうえで、同一のテキストを対象に単語頻度分析とネットワーク分析をそれぞれ施した。
その結果、介護職員が安定的に就業を継続するためには、労務環境要因のなかでも特に運営法人の組織体制の整備と良好な人間関係の形成が重要であるとともに、利用者からの肯定的な反応を得てやりがいを維持する必要があることが示唆された。
キーワード：介護職離職、就業継続要因、継続的比較分析法、テキストマイニング
1．はじめにの本質について論じられているとともに、当時の超高齢・少子化社会に突入している日本社会に福祉施設職員に対する劣悪な待遇状況が描写されおいて、地域包括ケアシステムの具現化は、医療ていた。しかし、このテーマが社会的に注目を浴

介護の一体化を主軸とする重層的な地域内協働のびるようになったのは、社会福祉基礎構造改革を創造をもたらし、公的財源の効率化と構造的な人経て誕生した介護保険制度以降のことである。

手不足解消の鍵を握っていると考えられる。

介護人材の確保に関連する研究動向では、介護

しかし、『平成 28 年度介護労働実態調査』によ

労働の本質について価値論的に考察する理論的研れば介護職員全体の離職率は 16.7% の高い値を示

究と、介護職員の就業意識や離転職行動を分析す1）

しており 、厚生労働省が発表した 37.7 万人の介護人材不足の推計値

2）

る実証的研究とに大別される。

と合せて考えれば、日本

介護労働の本質に関する理論的研究は、社会福社会が抱える介護人材不足は喫緊に解決すべき国祉労働論を介護福祉労働に鋳直した所論であると家的課題である。このまま介護職員の定着率が低

位置づけられる「介護福祉労働論」4）のほか、ジェい水準で推移すれば、地域包括ケアシステムが前ンダー論の観点から男女共同参画社会の文脈のな提とする介護サービスの質と量の確保は困難となかで介護労働の構造的特質を分析した諸研究が挙り、介護を必要とする人々の生活に深刻な影響をげられる。ジェンダー論に立脚する研究のほぼ一及ぼすことに繋がる。

致した見解は、介護労働に対する社会的低評価の

この介護人材確保に関する研究の淵源は、真田（1975 年）らが提唱した社会福祉労働論

3）

に求め

ることができる。そこでは、社会福祉に係る労働根源的な原因として、介護の出自を家庭内介護というアンペイドワークに求めている点である。
この系譜に連なる研究としては、介護労働が女

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介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

性が専従してきた「愛の労働」であり女性の社会れ、ホームヘルパーを基本とする複数のキャリア的地位に悪影響を及ぼしてきたことを指摘する見ルートが確認されるとした研究 15）が注目される。

解 5）、ケア労働市場のジェンダー構造が家庭の性④については、夜勤者の主観的疲労感は日勤者

別分業構造を介して再生産されていることを指摘に比べて相対的に高い一方、夜勤中の仮眠と夜勤

する見解

6）

などが挙げられる。この方向性の研

究は、介護職員の働きがいや自己有能感の醸成に影響を及ぼし、就業継続要因の探究に俯瞰的視座を与える点で重要である。

後の休息を十分に確保することで体力回復が可能であることを示す研究 16）が存在する。
⑤に関しては、「組織整備・コンプライアンス」、「能力評価反映型処遇」、「個別相談・指導」の三

一方、就業環境をめぐる実証的研究では、介護つの因子がストレス軽減に役立つことを示した研職員の離職率の高止まりの原因を探るべく、賃金

究 17）、経験蓄積によるケアの質的向上や魅力的に着目した研究と非経済的要因に着目した研究がな職場環境の整備が人材参入を促すとの見解を示続けられており、一定量の知見が蓄積されている。

した研究 18） などが示唆に富む知見を提供していこのうち賃金に着目する研究では、正社員については相対賃金の上昇が離職率の低下に有意に繋7）る。
以上、介護人材確保に関する先行研究を概観しがるとする研究 、離職意向の最大の要因は介護たが、そこで採用されている研究手法の主流は、否定感であるが離職率の要因としては賃金が最も質問紙票を用いたアンケート調査や公的統計デー

8）

大きいとする研究 、他産業との外部相対賃金がタの量的分析である。そのため、実際に介護実践

低下しても介護職員の離職意識を左右するものでに携わっている介護職員と対面し、彼らが一定のはないとの結論を導いた研究

9）などが挙げられる。

重みを持って日々体感している生の介護感覚を丁寧に聴き取り、その介護観に寄り添う研究姿勢がこれに対して近年、非経済的要因に着目した実不足している感は否めない。

証的研究が増加傾向にある。この方向性の研究に

本研究ではその現状を踏まえ、介護職員へのイおける主要な論点は、①働きがい、②教育・研修、ンタビューによる就業意識調査を実施し、質的ア③キャリアパス、④健康、⑤組織体制である。

プローチを中心に据えながらも量的アプローチを①については、バーンアウト症状を低下させる

併用した分析を試みることで、介護人材確保といことに加え、上司や同僚からのサポートや仕事のう国家的課題の解決に向けて新たな知見を加える

自己評価を高めることが就業継続に有意に影響しことを企図した。その目的を達成するべく、本研ているとする研究10）、Hochschild が提唱した感究では次の通り仮説を設定し、検証を行った。

情労働の観点から利用者やその家族による介護仮説 1：介護職員の就業継続意識に影響を与え11）、

る要因としては、賃金よりも職場の人

利用者や同僚から頼りにされることで介護職員

間関係や組織体制の方が重要である。

として周囲に認められることがやりがいに繋がる

仮説 2：介護職員は、利用者から肯定的な反応

職員への暴力があることを明らかにした研究

とする研究

12）

、職場内の人間関係の良さや組織を得ることで仕事のやりがいを感じ、のバックアップ体制の充実が離職意向や離職行動

就業継続意識を高める傾向にある。

を軽減し、就業継続へと繋がることを実証した研究 13）などが挙げられる。
②に関しては、勤続期間を通じて適切な教育や研修の機会を設けることが有効であると述べた研究14）があり、③については、介護労働者のキャ

リアパスは取得資格に基づいて 5 つに類型化さ

2．研究方法
2．1

調査対象

本意識調査は、介護職員の就業意識における地域差が少ないという前提のもと、山形県内の介護職員を対象に実施した。

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第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

インタビュー先の選定にあたっては、厚生労働省が公表している「介護サービス情報公表システ

5

事業所内のプライバシーに配慮された一室で行われた。

ム」をもとに介護職員の就業人数、法人種別、介なお、本調査は東北福祉大学大学院研究倫理審

護サービス類型のバランスを踏まえたうえで、各査委員会の審査を経ており、収集したデータに匿法人の管理責任者に対して電話依頼を行った。そ名化を施したうえで、プライバシーの保護に配慮の結果、平成 29 年 8 月～ 10 月の期間に、13 法した記述を行っている。

人が運営する 15 ヶ所の介護施設・事業所から協

図表 2

介護職員の属性一覧

図表 3

介護職員の属性別割合

力を得ることができた。1 法人あたりのインタ
ビュイー数は 1 ～ 3 名で、総計 30 名である。なお、法人のインタビュー受諾率は約 50% であった。
図表 1 はインタビュー許可を得た介護施設・事業所の一覧表である。データに匿名化を施すため、法人の事業規模、法人種別、所在市町村については同表から割愛したが、社会福祉法人と営利法人の比率は 6:7 であった。
図表 1

インタビュー先の介護施設・事業所一覧

次に、図表 2 はインタビュイーである介護職員

2．2

分析方法

の属性を一覧化したものであり、図表 3 は属性別

本研究のテキスト分析では、同一の逐語録を対の割合をまとめた表である。平均年齢は 33.5 歳で、象とし、質的アプローチである継続的比較分析と最年少 20 才、最年長 52 才であった。インタビュー

量的アプローチであるテキストマイニングを併用の形式は半構造化面接とし、先行研究を踏まえたした。ただし、本研究におけるテキストマイニン

インタビューガイドに沿って、就業継続に関する

グは、継続的比較分析の結果に対して数量的検証

質問と応答を繰り返す方法により実施した。インを施すという副次的な位置づけにとどまる点に留

タビュー時間は 1 人 30 分程度を目安とし、各施設・意されたい。インタビュー内容はその場でメモを

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介護経営

取り、その日のうちに逐語録にまとめた。

可能なネットワークグラフを導いた。各単語を表本研究の中心的手法となる質的アプローチについては、佐藤（2008）の示す継続的比較法

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

19）

すノード（頂点）の大きさがその単語の入出次数

をを、エッジ（辺）の太さ及び数字が単語間の共起

参照し、継続的比較分析を採用した。逐語録の全頻度を、エッジの矢印が共起の方向性を反映してテキストを「事例－コード・マトリックス」としいる。それに加えて、グラフの配置には、視認性て一覧化したうえで、質問項目毎に「データの要に優れた Frucherman-Reingold アルゴリズムを約」の共通項を抽出し、「カテゴリー・コード生

採用している。

成表」を作成した。その結果、生成されたカテゴ

2．3

対象とする逐語録の範囲

リー総数は 16、コード総数は 45 となった。文中

インタビューの逐語録のうち本研究で分析対象

でカテゴリーを引用表記する場合は【】を用い、とするのは、分析に足るデータ量が確保された点

コードの引用については＜＞の記号で括っていに鑑み、図表 5 に掲載した 6 つの質問項目に該当る。また、各生成表中のカテゴリーとコードの右するテキストである（句読点等の記号を除くと隣の（）は、該当する事例数を表している。

25,966 文字）。

次に、量的アプローチを実行するための統計処
理ソフトとして「R」を使用し、形態素解析に定

図表 5

インタビュー逐語録の質問 6 項目

評のある「MeCab」を Rstudio 上で呼び出すことで、単語頻度分析とネットワーク分析という 2種類のテキストマイニングを実施した。形態素解析については石田（2017）20）を参照し、ネットワー
ク分析に関しては、金（2017）21）、鈴木（2017）22）を参考にした。その際、図表 4 に示すとおり介護分野で使用頻度の高い用語を MeCab の辞書に追加し、追加単語のコストは、すべて最頻度 1 に設定した。抽出語は名詞、動詞、形容詞の 3 品詞に限定し、一般性の強い語や各質問内容に含まれる

3．分析結果語はストップワードとして除外した。

3．1 【質問 1】就業のきっかけや理由の分析結果

図表 4

3．1．1

MeCab の辞書への追加単語一覧

継続的比較分析

図表 6 は継続的比較分析で得られたカテゴ
リー・コード生成表である。【高齢者との関わり】
を契機として、あるいは【需要のある職業】であることを動機にして就業した経緯が確認された。
両カテゴリーを構成するコードを列記すると、＜高齢家族との親密性＞＜高齢家族の介護体験＞＜学生時代の実習やボランティア経験＞＜阻害さ

ただし、本研究のネットワーク分析では、共起れる姿＞＜介護職への憧れ＞＜学生時代の就職活

頻度表を bigram に基づいて作成する関係上、一動＞＜再就職＞となった。高齢者との関わりを示

般的な単語であっても頻出単語同士を媒介する位すコードが多く抽出されたほか、再就職や学生時置にある単語は分析対象に含めている。また、中代の就職活動に関するコードも生成された。

心性指標として PageRank を採用することで、頂3．1．2

点間の重みを反映させながら有向グラフにも適用

単語頻度分析及びネットワーク分析

図表 7 は単語頻度分析の結果一覧であり、出現

介護経営

図表 6

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

質問 1 のカテゴリー・コード生成表

7

図表 8

質問 1 のネットワークグラフ

るべく、単語間に格助詞等を補って再構成すると、「祖母の介護を通じて仕事を選んだ」という一文を提示することができる。これは、先の継続的比
較分析における＜高齢家族の介護体験＞に相当す
る共起関係であると考えられる。また、「高校の時にヘルパーさん」「実習 or 介助 or 介護をする」など＜学生時代の実習やボランティア経験＞を匂わせる共起関係が示された。
以上のテキストマイニングの結果、【高齢者との関わり】を最大の就業契機・動機とする質的ア
プローチの分析結果との整合性が確認された。
3．2 【質問 2】仕事のやりがいや満足感の分析結果
図表 7

質問 1 の単語頻度表

3．2．1

継続的比較分析

図表 9 は継続的比較分析で得られたカテゴ
リー・コード生成表である。
【利用者とのふれあい】
や【介護の成果】によって仕事のやりがいや満足を得ている姿が確認された。両カテゴリーを構成

頻度数 5 回以上の単語を抽出したものである。

するコードとして、＜利用者の笑顔や感謝＞＜利「祖母」「ばあちゃん」など高齢家族を表す語や

用者との感情の共有＞＜家族からの感謝＞＜利用「高校」「短大」など学生時代の実習や介護経験を者の状態の向上＞＜支援の手応え＞が並んだ。

暗示する語、「介護」「福祉」「ヘルパー」など介

3．2．2

護に関する語が上位を占めた。

単語頻度分析及びネットワーク分析

図表 10 は単語頻度分析の結果一覧であり、出次に図表 8 は、共起頻度数 2 回以上の単語ネッ

現頻度数 5 回以上の単語を抽出したものである。

トワーク群のうち、最大のネットワークについて

「利用者」
「嬉しい」
「家族」
「笑顔」
「楽しい」
「言

可視化した図である。

葉」「感謝」などの単語が上位に位置し、利用者抽出された主な共起関係について視認性を高めやその家族からの自分の仕事に対する肯定的な反

8

図表 9

介護経営

質問 2 のカテゴリー・コード生成表

図表 11

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

質問 2 のネットワーク分析

3．3 【質問 3】ストレスや不満の分析結果
3．3．1

継続的比較分析

図表 12 は継続的比較分析で得られたカテゴ
リー・コード生成表である。
【利用者への対応困難性】や【未成熟な組織体制】に苦慮したり、【低待遇】への不満や【健康不安】
を懸念したりする発言が聞かれた。コード別では、
図表 10

質問 2 の単語頻度表＜職員の不足＞を筆頭に＜人間関係の悩み＞や＜認知症介護の難しさ＞が上位を占めた。【利用者への対応困難性】と拮抗する形で【未成熟な組織
体制】に言及されている点は、介護現場における就労環境面の未整備状況を示唆する結果であると応を得て満足感を感じている様子が窺える。
次に図表 11 は、共起頻度数 2 回以上の単語ネッ
トワーク群のうち、最大のネットワークについて可視化した図である。

言えよう。
3．3．2

単語頻度分析及びネットワーク分析

図表 13 は単語頻度分析の結果一覧であり、出現頻度数 5 回以上の単語を抽出したものである。

共起語間の助詞等を補ってセンテンス化する「職員」「人」「利用者」「介護」「現場」「人間関と、「利用者さんの笑顔が見れる時 or 利用者や家係」「認知症」など職場内の人間関係や利用者と族から感謝の言葉がある時 or 利用者さんから楽の援助関係を示唆する単語が上位を占めた。

しいと言ってもらえる時－にやりがいや満足を感

次に図表 14 は、共起頻度数 2 回以上の単語ネッ

じる」といった【利用者とのふれあい】や、「食トワーク群のうち、最大のネットワークについて事を食べられる時 or 達成感がある時－にやりが可視化した図である。

いや満足を感じる」など【介護の成果】に働きがこのグラフからセンテンス化できる部分は、「介

いを見出している姿が窺える共起関係が抽出され護を大変だと思う or 不安がある－時にストレスた。

を感じる」という具合に抽象的な文言にとどまっ介護経営第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 12

質問 3 のカテゴリー・コード生成表

9

図表 13

質問 3 の単語頻度表

図表 14

質問 3 のネットワークグラフ

3．4 【質問 4】就業継続に必要な要素の分析結果
3．4．1

継続的比較分析

図表 15 は継続的比較分析で得られたカテゴ
リー・コード生成表である。
【職場の人間関係】を重視する回答が非常に多く、その中でも良好な＜チームワーク＞の必要性を訴える声が目立つ結果となったが、＜上司や職場の配慮＞も無視できない。
一方、【待遇改善】【自己管理】については、質問 3 における【低待遇】【健康不安】と表裏一体のカテゴリーであり、【利用者との関係性】についても、質問 2 における【利用者とのふれあい】に対応するカテゴリーとなっている。
たが、語句レベルでは、「人間関係が良くなる」「人3．4．2

単語頻度分析及びネットワーク分析が少ない」「職員一人」など【未成熟な組織体制】

図表 16 は単語頻度分析の結果一覧であり、出を裏付ける共起関係が見出された。また、「認知現頻度数 5 回以上の単語を抽出したものである。

症の方がいる」「急変する」など【利用者への対「夜勤」「人間関係」「体力」「休み」「健康」な

応困難性】を示唆する共起関係も抽出されており、ど職場の人間関係や健康面に関する単語に加え継続的比較分析の結果と概ね整合的である。

て、「楽しい」「給料」などの単語が見出された。

10

図表 15

介護経営

質問 4 のカテゴリー・コード生成表

図表 16

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

質問 4 の単語頻度表

次に図表 17 において、最大の単語ネットワー
クにおける共起頻度数 2 回以上の関係を図示し
た。
図表 17

質問 4 のネットワークグラフ

共起語間の助詞等を補ってセンテンス化すると、【自己管理】に相当する語句が最多となり、「自分の年齢」「自分の健康体調管理」「体力的なこと」
といった＜健康管理＞に関する語句に加え、「仕事とプライベート」「仕事が楽しい」など＜ストレス管理＞に分類される語句が見出された。この点、【職場の人間関係】への言及が最多となった
継続的比較分析の結果とはやや異なる様相を呈しているが、全体の傾向としては質的アプローチの結果と整合的であると捉えることができる。
3．5 【質問 5】理想の上司像についての分析結果
3．5．1

継続的比較分析

図表 18 は継続的比較分析で得られたカテゴ
リー・コード生成表である。
ここでは介護職員が【上司の力量】や【上司の姿勢】に期待を寄せている姿が確認された。上介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 18

質問 5 のカテゴリー・コード生成表

11

次に図表 20 は、共起頻度数 2 回以上の単語ネッ
トワーク群のうち、最大のネットワークについて可視化した図である。
図表 20

質問 5 のネットワークグラフ

共起語間の助詞等を補ってセンテンス化すると、「話を聞いてくれる上司が一番だと思う」「声をかけてくれる上司」「相談や対応してくれる上司」などの語句が見出され、上司に対して広い意
味での職場・現場の調整能力を求める姿が明らかとなった。【上司の姿勢】【上司の力量】に集約された継続的比較分析の結果と同様のネットワークが示された。
司に対して＜相談しやすい雰囲気＞を望む声を中

3．6 【質問 6】今後の抱負についての分析結果心とし、＜尊敬できる態度＞＜利用者への対応能

3．6．1

力 ＞＜現場の調整能力＞を求める声が抽出された。
3．5．2

単語頻度分析及びネットワーク分析

継続的比較分析

図表 21 は継続的比較分析で得られたカテゴ
リー・コード生成表である。

図表 19 は単語頻度分析の結果一覧であり、出【利用者に寄り添う介護】を目指して、＜笑顔現頻度数 5 回以上の単語を抽出したものである。

のある生活＞を筆頭に、＜安心な生活＞＜利用者「聞く」「話」「声」「話す」「厳しい」「相談」なの意向の尊重＞＜心身の機能向上＞に向けて奮闘

ど上司との言葉のやり取りに関連する単語が上位する職員の姿勢を垣間見るコードが生成された。

を占めた。なお、質問の性格上、「上司」が頻出

一方、【職員自身の目標】については、＜資格するのは当然であるため、対象から除外している。

取得＞や＜自己研鑽＞に関心を抱き、介護支援専

図表 19

質問 5 の単語頻度表

門員へのジョブチェンジを介護職員のステップアップとして位置づけた回答が複数見られた。その反面、管理職への昇進を挙げる回答は見られず、一般企業の正社員との意識差が顕著に表れる結果となった。また、40 才代前後以上の職員にとっ

12

図表 21

介護経営

質問 6 のカテゴリー・コード生成表

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 22

質問 6 の単語頻度表

図表 23

質問 6 のネットワークグラフ

トワーク群のうち、最大のネットワークについて可視化した図である。
共起語間の助詞等を補ってセンテンス化すると、「本人の気持ちを汲み取る」「ここに来ると良くなるところがある」「笑顔のある生活を提供する」など、利用者から自分に信頼を寄せてもらえる仕事をしたいと考えている姿が確認された。すなわち、継続的比較分析において抽出された【利用者に寄り添う介護】に相当する共起関係を見出ては、＜健康維持＞が就業継続の鍵を握っているすことができた。

と感じている様子が窺えた。

3．7

3．6．2

単語頻度分析及びネットワーク分析

図表 22 は単語頻度分析の結果一覧であり、出現頻度数 5 回以上の単語を抽出したものである。

各分析アプローチの集計結果

以上の各質問項目における継続的比較分析の結果を集計し、そこにネットワーク分析の結果を加味して一覧化したものが図表 24 である。

「利用者」を先頭に「人」「職員」「家族」といっ各カテゴリーをそれぞれの文意に則り、｛就業た人物を表す語が登場するほか、「生活」「気持

動機｝｛労務環境要因｝｛やりがい要因｝｛将来像｝

ち」「笑顔」「楽しい」などの単語が示すように利という 4 つの区分に分類して整理した。カテゴ

用者に対してどのような介護を提供するかについ

リー名の（）内の数字は該当する事例数を表し、て語った発言が多く見られた。

共起語句の欄には各コードに照応する共起語句の次に図表 23 は、共起頻度数 2 回以上の単語ネッ有無を記している。

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 24

テキスト分析結果の集計表

13するだけでは改善が困難であり、bigram に基づ
くネットワーク分析の限界を感じさせるものである。この点については、図表 16 の単語頻度表に
チームワーク（出現頻度 3 回）という単語が登場していないことからも推察される通り、インタ
ビュー調査の分析において量的アプローチを用いる場合には、テキスト量の拡充のための方策を別途講じる必要があると言えよう。
3．8

就業継続要因関連図

継続的比較分析において抽出されたカテゴリーとコードの関連性を文脈に基づき図示したものが図表 25 である。
この就業継続要因関連図は、就業継続要因の大枠である｛労務環境要因｝と｛やりがい要因｝の各々に分類されるカテゴリー・コード間の正負の影響関係を矢印で示すとともに、個々の介護職員の｛就業動機｝と彼らが抱いている｛将来像｝に
よって各就業継続要因の効果が強められる関係にあることを表現している。
ネットワーク分析で抽出された共起語句に相当

介護職員が＜高齢家族の介護体験＞など【高齢するコードを含むカテゴリーは、【高齢者との関者との関わり】を主な契機として就業した場合、わり】【未成熟な組織体制】【自己管理】【上司のその就業継続にあたっては｛やりがい要因｝の良

力量】【上司の姿勢】【利用者とのふれあい】【介否の影響が強まり、＜再就職＞など【需要のある

護の成果】【利用者への対応困難性】【利用者に寄職業】であることを理由に就業した場合には、｛労り添う介護】の 9 カテゴリーであり、全カテゴリー

務環境要因｝の良否がより強く作用する傾向にあの約 56％に相当する。また、コード別では全 45る。また、｛将来像｝として【利用者に寄り添う

コード中 18 コードに照応し、全体の 40％にとど介護】を目指す場合、｛やりがい要因｝の良否がまった。この集計結果は、インタビュー分析に伴就業継続意識に強い影響を与える一方、【職員自うサンプル数の少なさが関係していると思われ身の目標】を掲げる場合には、｛労務環境要因｝

る。

がより強い影響力を及ぼすことになる。

しかし、該当事例が 20 以上のカテゴリー数｛労務環境要因｝の内部では、【未成熟な組織体に限れば全体の約 85%、10 以上のコード数では制】を起因として、【職場の人間関係】に悪影響

80% に達しており、この比較的高い割合は、あを及ぼしたり【健康不安】を増幅させたり、あるる一定以上の該当数を持つコードに対する検証的いは個々の介護職員の【自己管理】の効果を減または補強的アプローチとして、ネットワーク分

殺する影響が生じる。【未成熟な組織体制】の中析が機能する可能性を示唆するものであると考えでも＜職員の不足＞や＜夜勤の不安＞が＜健康不られる。

安 ＞や＜休みの不満＞へと繋がり、逆に＜健康ただし、全コードにおいて最大の該当例を有す

不安＞や＜休みの不満＞から離職が生じてマンパる＜チームワーク＞に照応する共起語句が見られワーが不足する結果、＜職員の不足＞や＜夜勤のなかった点は、MeCab 辞書への追加単語を工夫

不安＞が生じるという悪循環に陥ることになる。

14

図表 25

介護経営

介護職員の就業継続要因関連図

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

15

このように介護現場を覆っている職員の【低待遇】4．考察

状況は、【未成熟な組織体制】と相関している。

4．1

仮説の検証

しかし、＜チームワーク＞や＜上司や職場の配これまでの分析結果をもとに、逐語録のなかか慮＞が見られるなど【職場の人間関係】が良好でら代表的な発話を［］で引用しながら、本研究のあれば、【未成熟な組織体制】を改善する力学と冒頭で設定した 2 つの仮説について検証する。

して作用する。さらに【上司の姿勢】や【上司のまず仮説 1 について検証すると、人間関係、マ

力量】は、【職場の人間関係】を円滑にするととンパワー、健康、賃金、休暇といった先行研究でもに【未成熟な組織体制】を改善する一助となる。

も言及されている職場環境や労働条件に関する言＜休暇の充実＞や＜賃金の改善＞など【待遇改善】

及が一通り見られた。ただし、賃金について言及

は、直接的に＜休みの不満＞や＜低賃金＞など【低した事例は 5 件のみであり、休暇に関しても 6 件

待遇】状況を改善するにとどまらず、定着率向上にとどまった。

や新規参入者の増加を招くことによって＜職員の

介護職員の就業継続意識に対してプラスに働不足＞や＜夜勤の不安＞を解消する効果が期待さく要因としては、27 件の事例数に上った＜チーれる。また、職場内の多くの介護職員が各自で【自ムワーク＞を筆頭に、事例数 18 件の＜上司の姿

己管理】に意を砕けば、個々の【健康不安】が少勢 ＞、事例数 11 件の＜健康管理＞と続いた。

なくなるだけでなく、【職場の人間関係】を好転［それこそ、あと、チームプレイですかね。そさせ、【未成熟な組織体制】をカバーする要素にこをどれだけ上手くできるかというか、上がる雰なる。

囲気を如何に出せるかというところでしょうか

一方、｛やりがい要因｝の内部では、【利用者とね。雰囲気というのがガンガン伝わるんですね、のふれあい】【介護の成果】【利用者との関係性】

利用者の方にも］（事例 8）、［すごく気にかけてについて相互にプラスの影響を及ぼしあう好循環

くれる、職員のことも気にかけて。新しく入ったが成立する。例えば、介護職のケアの結果として部署であれば仕事はどうだと気軽に声をかけてく＜利用者の状態の向上＞が生じ、＜利用者の笑顔れる上司だといいですね。言いづらい声を汲んでや感謝＞に接することによって、＜利用者への思

もらえればいいですね］（事例 10）、［ほんとにあいやり＞の感情が高まる。そのようにして高まっ

り過ぎちゃうんですけど、自分も本当に健康じゃ

た【利用者との関係性】は、さらに【介護の成果】

なくちゃいけないと思います。心も体も。一番はの水準を引き上げ、良好な【利用者とのふれあい】

自分が健康を保って元気に過ごせることが一番だ

へと再び繋がっていく。その逆回りの好循環も同と思いますね。自分に余裕があるとストレスをた様である。この【利用者とのふれあい】【介護のめずに過ごせると思うので］（事例 21）などの発成果】【利用者との関係性】の好循環サイクルが言がその内実の一端を示している。

個々の介護職員レベルで成立していれば、＜認知一方、労務環境要因のなかで就業継続意識にマ症介護の難しさ＞に代表される【利用者への対応

イナスに働く要因としては、事例数 9 件の＜職員困難性】への対処能力の向上が期待できる。

の不足＞を筆頭に、事例数 7 件の＜人間関係の悩

なお、現実に【利用者への対応困難性】に適切み＞が続いた。

に対処するには、職場レベルの｛労務環境要因｝［今、現状がケアワーカーの人員不足が深刻にの改善も間接的には重要性を帯びてくると考えらなって来ていて、・・・職員がマイナス志向になっれるが、本図では煩雑さを避けるべく直接的な要て来てるというか、人がいれば動くかというとそ

因関連性を重視し、｛労務環境要因｝と｛やりがうでもないとは思いますが、本当に今、究極に人い要因｝とに峻別して配置する手法を採った。

がいないので］（事例 14）、［こういった介護業界ですと、男女の比率が偏るのかなと思ってまして、

16

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

女性同士での女性特有のと言いますか、そこに入護観と抵触する可能性がある。別言すれば、介護る男性職員の板挟みと言いますか、・・・一筋縄労働が帯びている感情労働性を増幅し、介護専門

ではいかないですね］（事例 6）など、切実な声職としてのやりがいを押し下げる要因となりうとして受け止めるべき発言が多かった。

る。

以上の考察から、介護職員の就業継続意識を左［あとは何て言うんですかね。時間が掛かって右する要因として、賃金や休暇といった勤務条件

もお客さんが良ければいいと思うんですけれど、面での待遇改善よりも人間関係やマンパワーに関歩行にしてもそうですけど、創作活動をしていてして多くの言及があったように、職員間の密接なも月々のレクリエーション代から出すので、ほん連携や業務量に見合った人員配置、それらをあるとに楽しませたい割には、時間や金額の制限があ程度調整できる立場にある上司の姿勢が重要であると上手くできない。そういうのは嫌ですね］（事ることが明らかとなった。【職場の人間関係】の例 4）、［やっぱりこう、誰しも介助をして気持ち円滑化やマンパワー不足の解消を図るには、産業

良く応えがかえってくるわけではないので、暴言として比較的歴史が浅い介護施設や介護事業所のや手が出たりすると、自分の感情ってあるじゃな【未熟な組織体制】を改善する必要性が示唆されいですか。自分の感情を押し殺して対応しなけたものであり、また、一定数の事例が挙げた健康ればならない場面にストレスを感じます］（事例面についても、【未熟な組織体制】の改善に伴い28）などの発言からも、職場の方針と自身の介護

付随的に水準が上昇するものと解釈される。

観の間に齟齬が生じる状況や自己の感情を抑圧せ次に仮説 2 について検証する。介護職員が仕ざるをえない場面に遭遇している様子が窺える。

事のやりがいを感じていると判断される事例と以上の考察を通じて、介護職員は自身の提供すして、【利用者とのふれあい】を挙げた事例が 37

るケアに対する利用者からの肯定的反応によって件に上ったほか、【介護の成果】に該当する事例

仕事のやりがいを実感し、そのことが彼らの就業が 13 件、【利用者との関係性】が 12 件を数えた。

継続意識を高めるという仮説を支持する結果が示

この結果は、介護職員がケアの提供を通じて、介された。

護スキルの向上や利用者と情緒的関係を築くこと

4．2

残された課題に充実感を抱く傾向が高いことを示唆している。

本研究において質的及び量的アプローチの双方［本当に、あの、利用者さんが楽しいと思ってを分析手法に採用した理由は、インタビュー調査

くれたり楽しそうな姿を見ているのは楽しいですという比較的少数の事例を扱う就業意識調査におし・・・自分の言葉に楽しいなと思ってくれるといて、質問紙調査では得られない深い聴き取りを

モチベーションになりますし、楽しんでいただけ実現するとともに、概念抽出過程における恣意性るのが一番だと思いますね］（事例 15）、［やっぱを排するには数量的な検証枠組みが必要であるとり関わっていくなかで、利用者の方との信頼関係の考えからであった。しかし本研究では、テキスとか築けていけているという時があるので、最初ト分析において量的アプローチの結果を直接反映

は心を開いてくれなかった人が時間が経つと何でさせ、数理モデルに基づく就業継続モデルを導出

もかんでも話してくれて、挫折しないで良かった

するまでには至らなかった。

なあと思う時はあります］（事例 23）といった発これからの社会福祉領域の研究動向において言からは、介護職員が利用者とのふれあいを大切

は、混合研究法的手法の導入を推進する余地があにする姿がはっきりと見受けられる。

り、質的及び量的アプローチを統合した数理モデ

一方、＜認知症介護の難しさ＞や＜利用者からルの導入を視野に入れることが有益であると考えの暴言や暴力＞といった【利用者への対応困難性】

る。その際、グループフォーカシング形式を併用

は、介護現場において個々の介護職員が有する介したり質問紙調査と組み合わせたりすることで、

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

分析対象となるテキストの量的拡充と質の多様化を図ることが重要となる。

17

2013
10）岸本麻里：老人福祉施設における介護職者の今後、介護職員の就業継続意識に対して数値的

職業継続の意志に影響を与える要因の分析，関根拠を付与したモデリング手法を開発し、介護職

西学院大学社会学部紀要，92，103-114：2002

員の就業継続モデルに反映させることを課題に据

11）中野一茂・人見優子：介護職員が抱える施設

えたい。

内暴力の実態調査及び考察，共栄学園短期大学
研究紀要，26，39-53：2010
12）八巻貴穂：介護福祉専門職のやりがい感に影謝辞
本研究は、平成 30 年に東北福祉大学大学院総合福祉学研究科に提出した修士論文に加筆修正を施したものである。
本研究の実施にあたり、指導教員の小笠原浩一

響を及ぼす要因，北翔大学人間福祉研究，16，
27-36：201313）小野内智子・壬生尚美：特別養護老人ホーム
における介護職員の仕事のやりがいに関する研究，人間関係学研究，16，129-136：2014

教授から丁寧なご指導とご助言を賜りました。ま14）大和三重・立福家徳：介護老人福祉施設におた、意識調査に際し、各事業者の皆様からはご多ける介護職員の離職要因，人間福祉学研究，6

忙にもかかわらずご協力を賜りました。厚く御礼（1），33-45：2013

申し上げます。

15）高橋幸裕：介護労働者のキャリア形成の実態（1）：量的調査結果から，一橋研究，37（1），55-72：2012

引用文献
1）厚生労働省：2025 年に向けた介護人材にかかる需給推計（推定値）について，1：20172）介護労働安定センター：平成 28 年度介護労働実態調査の結果，73）真田是編：社会福祉労働－労働と技術の発展のために－，法律文化社：1975

16）原野かおり・谷口敏代・小林春男：介護労働における夜間勤務者の疲労の実態，川崎医療福祉学会誌，21（2），208-217：201217）堀田聰子：介護保険事業所（施設系）における介護職員のストレス軽減と雇用管理，季刊・
社会保障研究，46（2），150-163：201018）柏原正尚ほか：特別養護老人ホームにおける

4）石田一紀：介護福祉労働論，萌文社：2004

組織構造と介護職員の離職に関する一考察，日5）春日キスヨ：介護問題の社会学，岩波書店：

本福祉大学健康科学論集，19，1-10：2016

20016）山根純佳：なぜ女性はケア労働をするのか，
勁草書房：20107）花岡智慧：賃金格差と介護従事者の離職，季刊・
社会保障研究，45（3），269-286：20098）黒田研二・張允楨：特別養護老人ホームにおける介護職員の離職意向および離職率に関する研究，社會問題研究，60，15-25：201119）石田基広：R によるテキストマイニング入門（第 2 版），森北出版：201720）金明哲：R によるデータサイエンス（第 2 版），
森北出版：201721）鈴木努：R で学ぶデータサイエンス 8

ネッ

トワーク分析（第 2 版），共立出版：201722）佐藤郁哉：質的データ分析法

原理・方法・

実践，新曜社：2008

9）岸田研作・谷垣靜子：介護職員が働き続けるに は 何 が 必 要 か， 日 本 経 済 研 究，69，1-23：（2018 年 6 月 4 日原稿受理，2018 年 10 月 26 日採用決定）

18

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

Abstract
A Study on Factors Affecting Care Workers’ Awareness Regarding their Continued Employment
The purpose of this paper was to describe factors affecting care workers’ awareness regarding their continued
employment by analyzing interview data. Individual and semi-structured interviews were conducted with 30 care
workers belonging to 15 elderly care facilities located in Yamagata Prefecture from August to October 2017. The
text data were first analyzed by the constant comparative method, and subsequently by word frequency analysis
and network analysis with R version 3.4.3.
The results from these analyses indicated that the level of care workers’ awareness regarding their continued
employment is highly correlated with three factors: organizational structure in their corporations, personal relationsin their work places, and positive responses from care-requiring persons.

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

19［研究論文］
高齢者分野の社会福祉法人の合併による財務改善効果の研究
著者：大川

新人（明治学院大学経済学部）

抄録
本稿は、社会福祉法人の経営効率の改善が必要であるとの立場から、高齢者分野の社会福祉法人の合併に着目した。まず、高齢者分野の社会福祉法人は、合併の相乗効果によって、合併後に事業規模が拡大するほど、経営効率を改善するという仮説を検証した。27 事例の合併前後の財務指標を単回帰分析
した結果、この仮説が支持された。次に、この経営効率改善は総人件費を減少させないという仮説を検証した。財務指標を単回帰分析した結果、この仮説は支持されなかった。この要因を考察した結果、全費用に対する総人件費率の増加にもかかわらず、規模の経済による利益率改善効果が総人件費率の増加
率を上回ったためと考えられた。また、16 事例につき、総人件費を常勤換算の職員数と職員 1 人当たり人件費に分解して、職員の待遇改善の有無を分析した。その結果、高齢者分野の社会福祉法人は、合併後に職員の待遇を悪化させていないことが明らかとなった。
キーワード：社会福祉法人、高齢者福祉、合併、財務分析、相乗効果、経営効率改善
1．研究の背景と目的

究）は、経営効率を追求すべきだという意見が多社会福祉基礎構造改革を背景に、2000 年度、

い 2）、3）、4）、5）。経営効率追求のメリットとしては

社会福祉事業法が社会福祉法という新たな名称の規模の経済と範囲の経済 6）、7）が挙げられる。しか下で改正された。主要な改正点は、①社会福祉事し、それに対して、主に、社会福祉学の研究者は、業への準市場導入と、社会福祉事業の措置制度か

社会福祉法人（または特別養護老人ホーム）の経ら利用契約制度への移行、②施設単位で収支計算

営効率追求のメリットを考慮せず、デメリットだ

する経理規程準則から法人単位で損益計算する社けを強調して、経営効率追求を批判している。経会福祉法人会計への変更（その結果、社会福祉法

営効率追求のデメリットとしては、人件費を抑制

人の経営努力が当該法人の事業活動収支計算書にし利益を追求 8）、人件費削減が低賃金と人手不足直接反映されるようになった）、③介護保険制度を引き起こす 9）、10）、11）、12）、人材投資を控えて利導入に伴い介護報酬を対象とした施設の運営費の益を追求 13）が挙げられる。しかし、このような使途規制（支出対象経費区分管理）の緩和 1）（そ経営課題は、事業規模の小さいことが主な要因だの結果、社会福祉法人は、法人内で介護報酬の資と考えられ、事業規模を拡大すると、解消される

金を自由に移動できるようになった）である。以可能性が高い（小規模社会福祉法人の経営課題

上の 3 点から、社会福祉法人は、制度的に経営効は、2.3 経営環境が厳しい高齢者分野の小規模な率の改善が可能となった。

社会福祉法人で詳しく述べる）。そこで、本稿で一方で、社会福祉法人（または特別養護老人ホーは、高齢者分野の社会福祉法人は、経営効率追求

ム）が経営効率を追求すべきかどうかについてはのデメリットを克服しながら、メリットを活かす

意見が二つに分かれている。主に、経済学・経営ことが可能であることを実証する。2000 年度以学の研究者、シンクタンク（厚生労働省の委託研

降、社会福祉法人の会計基準は施設単位から法人

20

介護経営

単位に変更されたのだから、社会福祉法人研究で

2. 2

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

社会福祉法人の経営階層

も、制度改革に応じて、分析の枠組みを施設単位

社会福祉法人の経営は、下から順に、業務レベから法人単位に変更すべきである。社会福祉法人

ル、事業レベル、法人レベルと 3 つの階層に分類の分析の枠組みを施設単位から法人単位に変更すされる 19）、20）。業務レベルでは、現場で、よりよ

ると、規模の経済が働いて、総人件費の増加を抑い福祉サービスを提供する。事業レベルでは、法制せずに、経営効率を追求する可能性が見いださ

律や制度にしたがって、事業の仕組みをつくる。

れるのではないだろうか。

法人レベルでは、組織全体の視点から意思決定を「社会福祉法人経営の現状と課題」では、多角して、実行する。具体的には、①理念・戦略の決定、的な経営をして、財源を安定させるために、1 法②経営資源（ヒト、モノ、カネ、情報）の蓄積と人 1 施設から複数の施設・事業の経営への転換

展開、③社会福祉事業の選択、④リーダーシップを提言するとともに、1 法人 1 施設が多施設になの発揮という 4 つの機能を果たすことである。本る手段として、合併と事業譲渡を提案している稿における社会福祉法人の経営は、法人レベルの

14）。この提案に基づき、「社会福祉法人における階層を対象とし、4 つの機能のうち、②経営資源

合併・事業譲渡・法人間連携の手引き」が発行さの蓄積と展開と③社会福祉事業の選択に焦点を当15）れた 。本稿は、経営効率の改善という視点からてている。なお、社会福祉法人の経営において、社会福祉法人の合併に着目した。社会福祉法人の業務レベル、事業レベル、法人レベルという 3 つ

合併研究では、企業の M&A の相乗効果を社会の階層を統合することが重要なことは言うまでも福祉法人の合併事例に適用した結果、社会福祉法ない。

人の合併にも規模の経済などの相乗効果があるこ

2. 3とが定性的に明らかになった

16）。本稿の目的は、経営環境が厳しい高齢者分野の小規模な社

会福祉法人

高齢者分野の社会福祉法人の合併の実態把握と、

本稿では、高齢者分野の小規模な社会福祉法人

合併の相乗効果を背景に、総人件費の増加を抑制の合併に着目する。その理由は、高齢者分野の小せずに経営効率を改善していることを定量的に分規模な社会福祉法人の経営環境がますます厳しく析し、検証することにある。

なり、合併を促進しているからである。東京都社会福祉協議会は、小規模な社会福祉法人（2 施設

2．本研究の分析の枠組みと仮説の設定

以内、年間総収入額 10 億円未満、総職員数 100

2. 1

人未満の 3 つの条件を満たす）の経営の方向性に

経営学上の問題意識の所在

経営は営利企業か非営利法人かを問わず組織体関する報告書を発行している 21）。同報告書では、の効率的・効果的、かつ持続的な運営の確立を目

小規模な社会福祉法人の経営課題として、1 資金指しており、経営学は長期的な視野に立った理論の余裕がない、2 職員数が少ない（人手不足）、3の構築を目的とする

17）。社会福祉法第 24 条「経職員の昇進の機会が限られることで、意識の低下・営の原則」における経営もこの概念と一致する。

マンネリ化を招く、4 職員の労働条件の整備・待しかし、社会福祉法人は、経営効率を追求すべ

遇の向上が難しい、5 後継者の育成が難しいの 5

きではないという根強い意見があり 1．研究の背点を挙げている。このように、高齢者分野の小規景と目的で述べたとおり、人件費削減が低賃金と模な社会福祉法人は、経営資源（ヒト、モノ、カネ、

人手不足を引き起こすという批判もその一つであ情報）が不足している。その一方で、社会福祉法る。筆者の問題意識は、経営の実践的技法を構築

人は、2000 年度の介護保険制度導入後も手厚いするアメリカ経営管理学

18）に基づき、社会福祉

補助金によって施設整備が可能だったが、2005

法人が、総人件費の増加を抑制せずに、経営効率

年度の小泉政権の三位一体改革を背景に、高齢者を改善する経営技法を創造する点にある 。

関連施設整備などの補助金が交付金化されるとと介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

21

図表 1

特別養護老人ホームの人件費率（上段）と 1 人当たり人件費（下段）の推移（年度、％、千円）

もに、民間企業や NPO 法人とのイコールフッティ

用し、合併後の企業が生み出す価値が、合併前のングの観点から、国庫補助負担金が大幅に縮減さ

企業が独立に操業する際に生み出すそれぞれの価

れた

22）

。高齢者施設整備の補助金の減額が、社

値の総和を超えるとき、相乗効果があると定義し会福祉法人に、多くの自己資金（内部留保）と借ている 26）。本稿でも、この相乗効果の定義を適入金の確保を余儀なくさせた。その結果、資金不用する。その中で、期待される合併の相乗効果は、足の小規模な社会福祉法人が、老朽化した高齢者規模の経済である。規模の経済は、理論的に、合施設の改築費用を賄えないために、生き残りをか併により事業規模が拡大すると、稼働率の向上なけて大規模な社会福祉法人に吸収合併されるケーどによって、財 1 単位当たりのコストが低減されスが増えている。実際、後述する分析対象となるることである 27）。高齢者分野の社会福祉法人の合併 27 事例では、老朽化した高齢者施設の改築

合併による規模の経済は、同一福祉サービスを提費用を賄えないために吸収合併された社会福祉法

供する社会福祉法人と合併することによる相乗効

人 3 事例（軽費老人ホーム 2 事例、特別養護老人果である。収益面では、合併後に、豊富になった

ホームなど 1 事例）が確認された。

経営資源（主にヒトとカネ）を活用して、既存事

2. 4

厚生労働省による介護職員の処遇改善策

業の稼働率の向上と施設・事業所の開設を背景と1．研究の背景と目的で述べた、介護職員の人した、事業規模の拡大による収益の増加が見込ま

件費削減が低賃金と人手不足を引き起こすといれる。一方、費用面では、合併後に、事業部門、

う批判を受け、厚生労働省は 2009 年度からキャ

そして、管理部門の統合による費用の増加の抑制

リアパス要件を満たす介護職員に対する処遇改が見込まれ、その結果、経営効率の改善が期待さ

善交付金の支給を開始した。その後、2012 年度れる。

に、同省は処遇改善交付金を介護報酬に組み込み、

2. 6

仮説 1 と仮説 2 の設定

キャリアパス要件を満たす介護職員に処遇改善加

2.3 経営環境が厳しい高齢者分野の小規模な社

算をし始めた。実際、介護職員に対する処遇改善会福祉法人で述べたとおり、小規模な社会福祉法

加算を実施した施設・事業所は、介護労働の需給

人は、経営資源の不足にくわえて、高齢者関連施ひっ迫の影響もあり、常勤介護職員の平均給与額

設整備などの補助金の交付金化と国庫補助負担金が前年比で月額 9,530 円増加した一方で、非常勤の大幅縮減によって、厳しい経営を余儀なくされ介護職員の平均給与額が前年比で時給 10 円増加

ている。

した

23）

2. 5

期待される社会福祉法人の合併の相乗効果

費率が一貫して増加しているので、この人件費率「社会福祉法人の合併相乗効果に関する研究」の増加が、高齢者分野の小規模な社会福祉法人のでは、操業の相乗効果（規模の経済、範囲の経済、経営をさらに圧迫する可能性がある。その中で、垂直統合の経済）、財務の相乗効果、経営の相乗

高齢者分野の社会福祉法人の合併は、理論的に規。

一方、図表 1 では、特別養護老人ホームの人件効果という 5 つの相乗効果が確認されている

24）。

模の経済が働いて、総人件費が増加したとしても、この研究では、アンゾフの「企業戦略論」 を援

人件費以外の経費の増加を抑制することによって

25）

22

図表 2

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

高齢者分野の社会福祉法人の合併 44 事例の年度別の内訳

経営効率を改善することが期待される。本稿は以法人会計基準において、社会福祉法人の病院事業

下の 2 つの仮説を設定した。

と社会福祉事業を、それぞれ、別個の会計で処理

仮説 1

高齢者分野の社会福祉法人は、合併のしなければならないために、全て対象外とした。

相乗効果によって、合併後に事業規模が拡大する

3. 2

ほど、経営効率を改善する。

間と会計基準仮説 2

高齢者分野の社会福祉法人の合併後の事業規模拡大は総人件費を減少させない。

合併社会福祉法人の財務諸表の分析対象期

合併社会福祉法人 27 事例の合併 1 期前と合併
1・2・3 期後の財務諸表を入手し、分析した。分析期間の設定は、3 年程度で合併相乗効果が働い

3．研究方法て経営効率を改善するとの想定に基づく 31）。財3. 1

務諸表は、合併法人への公表依頼、所轄庁への公研究対象

2017 年 3 月末現在、2000 年度以降に合併登記

文書開示請求、合併法人のホームページ、及び福した「施設経営法人」が 131 事例あり（ただし、祉医療機構による社会福祉法人の財務諸表等電子地方自治体しか設立できない社会福祉協議会と開示システムのホームページからのダウンロード

28）、29）、によって入手した。2000 年に制定された社会福その中で、高齢者分野の社会福祉事業（措置施設祉法人会計基準（以降、旧会計基準）は、社会を除く）を経営する社会福祉法人の合併が 50 事

福祉事業、公益事業、収益事業に区分していた。

例ある。本稿はこのうち消滅法人に焦点を当てて2012 ～ 2014 年度に、旧会計基準が新社会福祉法分析する。その理由は社会福祉法人の合併が、消人会計基準（以降、新会計基準）に移行し、新会滅法人の経営の効率化を目的として実施されるこ計基準では、社会福祉事業、公益事業、収益事業

社会福祉事業団の合併事例は含まれない）とが多いからである

30）。50 事例の中で、合併しを合算した法人全体の財務諸表の作成を義務化してから 3 期目以上の決算期を迎えた 44 事例を母た。本稿は、新会計基準を標準とするため、旧会集団として捉え、この 44 事例の中で合併 1 期前計基準の財務諸表は、社会福祉事業、公益事業、と合併 1・2・3 期後の財務諸表を入手した 27 事

収益事業を対象とする。

例（母集団の 61％）が本研究の分析対象となる。

3. 3

分析対象となる財務諸表の収益と費用

年度別に見ると、母集団 44 事例では、2001 年度

本稿は、財務諸表の 1 つである事業活動計算書の 2 事例が最も古く、一方で、2014 年度が最も（または事業活動収支計算書）を分析する。事業

新しく、かつ、最多（8 事例）となった（図表 2）。2.3

活動計算書は、1 年間の事業活動（フロー）の損

経営環境が厳しい高齢者分野の小規模な社会福祉益を反映した決算書である。事業活動計算書は、法人で述べたとおり、2005 年度に、高齢者関連

サービス活動増減の部、サービス活動外増減の部、施設整備などの補助金の交付金化と国庫補助負担

特別増減の部及び繰越活動増減差額の部の 4 つに金の大幅縮減が実施された。それ以降の高齢者分区分される。本稿は、本業に相当するサービス活

野の社会福祉法人の合併は、概ね、増加傾向にあ

動増減の部（収益と 5 分類された経費）を分析対る。ただし、分析対象 27 事例の選定では、病院象とする。サービス活動収益は収益全体である。

を経営する高齢者分野の合併社会福祉法人（分析

1 つめの経費である人件費は職員と役員の労働に対象 2 事例）が、2000 年に制定された社会福祉

関する費用である。2 つめの事業費は利用者への介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

23

サービスに関する費用である。3 つめの事務費は特別養護老人ホームなど 1 事例）が確認されてい法人本部と事業の運営事務に関する費用である。

る。そこで、本稿では、イコールフッティングの

4 つめの減価償却費は、固定資産の取得価額（通観点から、高齢者施設の減価償却費のコスト負担

常 10 万円以上）をその固定資産の耐用期間の各が明らかになるように、国庫補助金等特別積立金

事業年度に配分した費用である。また、5 つめの取崩額を除外する操作をした。具体的には、旧会

経費では、利用者負担軽減額、徴収不能額、引当計基準では、収入の中の国庫補助金等特別積立金

金繰入を一括にまとめて、その他の経費とした。

取崩額を除外し、さらに、事業活動収支差額から、利用者負担軽減額とは、低所得者の利用料金を軽同取崩額の金額を差し引いた。一方、新会計基準

減する利用者負担軽減制度の利用により生じた負では、費用の中の国庫補助金等特別積立金取崩額

担金額である。徴収不能額とは当年度発生した徴を除外し、さらに、サービス活動増減差額から、収不能な未収入金額である。引当金繰入とは将来同取崩額の金額を差し引いた。2 つめは、引当金の特定の費用または損失に備えるために繰り入れの操作である。多くの社会福祉法人が、新会計基られる見積もり金額である。一方、社会福祉法人

準の引当金の会計処理において、洗替法から差額は、福祉サービスの継続にくわえて、施設整備の法に移行したので、旧会計基準でも引当金を差額ために、自己資金として内部留保を使用する。し法に変更した。さらに、新会計基準の引当金は、かし、本稿は事業活動の積み重ね（ストック）が賞与引当金、退職給付引当金、徴収不能引当金の反映される貸借対照表を分析対象外とし、内部留3 種類に限定された。その中で、旧会計基準の「賞保の分析を行わない。

与引当金繰入」と「退職給与引当金繰入」は、そ

3. 4

分析対象となる財務諸表の会計処理の操作

れぞれ、新会計基準の人件費の「職員賞与」と「退分析対象となる 27 事例の財務諸表を比較可能

職給付費用」として計上されるようになった。しにするための会計処理の操作を説明する。1 つめ

たがって、旧会計基準の「賞与引当金繰入」と「退は、国庫補助金等特別積立金取崩額の操作である。

職給与引当金繰入」は人件費に計上した。ただし、「「固定資産の取得に充てられるための補助金は、

旧会計基準の徴収不能引当金繰入は、引当金としその取得した固定資産の償却期間にわたって減価て計上した。最後に、新会計基準では、旧会計基

償却費を軽減させることになり、その償却期間に準の「事業活動収入」と「事業活動収支差額」を、対応させるための技術的な繰延科目として国庫補それぞれ、「サービス活動収益」と「サービス活助金等特別積立金が設けられた

32）」。」国庫補助

動増減差額」に変更したので、後者（新会計基準）

金等特別積立金取崩額の問題点としては、「「現行の名称を使用した。

の会計方式は、積立金取崩額で、建物の減価償却

3. 5

費のコスト負担を相殺しており、施設は将来の建勤換算の職員数と 1 人当たり人件費の把握

物等の投資額を蓄積することなく、利益を算出し
ている

33）

高齢者分野の社会福祉法人の合併前後の常高齢者分野の合併社会福祉法人の総人件費を常」。」点が挙げられる。実際、①国庫補

勤換算の職員数と職員 1 人当たり人件費に分解し助金等特別積立金取崩額の会計処理によって将来て、職員の待遇改善の有無を分析する。厚生労働の高齢者施設の改築費用を法人内に蓄積しなかっ省は、通知によって、社会福祉法人が、2014 年 3たこと、② 2005 年度に、高齢者関連施設整備な

月期決算から、インターネットなどを活用して現どの補助金の交付金化と国庫補助負担金の大幅縮況報告書を公表することを義務化した。2014 年

減によって、老朽化した高齢者施設の改築費用の4 月 1 日現在以降の現況報告書は、常勤換算の職自己負担分が増額したことの 2 点から、自己資金

員数を記載するようになったので、本稿はこの（内部留保）では改築費用を賄えなくなった結果、数値を使用する。また 2013 年 3 月期以前の決算

吸収合併された 3 事例（軽費老人ホーム 2 事例、は分析対象法人に常勤換算の職員数の公表を依頼

24

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月した。その結果、27 法人のうち 16 法人（全体の分析対象 27 事例では、高齢者分野の社会福祉59%）の合併 1 期前と合併 3 期後の常勤換算の職

法人の合併の相乗効果として、規模の経済が確認

員数を入手したので、この 16 法人の職員の待遇されたものの、範囲の経済が確認されなかった。

改善の有無を分析する。

具体的には、異なる分野の社会福祉法人の合併 2事例（障害者・児童分野複合体と高齢者分野の吸4．分析結果収合併 1 事例と高齢者分野と障害者分野の新設合

4. 1

併 1 事例）では、管理部門の統合による効率化が高齢者分野の社会福祉法人の合併の種類と福祉サービスの組み合わせ

中心で、異なる事業部門の統合による相乗効果（範高齢者分野の社会福祉法人の合併 27 事例の内

囲の経済）が確認されなかった。そこで、本稿は、

訳は、1 つの法人が解散し（消滅法人となり）、1

合併の相乗効果として、規模の経済のみに焦点をつの法人が存続する吸収合併 24 事例、2 つ以上当てる。

の法人が解散し（消滅法人となり）、新たに 1 つ

高齢者分野の社会福祉法人の合併における規模の法人を設立する新設合併 3 事例である。吸収合の経済では、主に、①事業部門の事業規模の拡

併 24 事例の内訳は、23 事例が高齢者分野を主と大、②管理部門の統合後の経費削減による効率化

する社会福祉法人同士（高齢者・障害者、高齢の 2 点が中心となっている。事業部門では、合併者・障害者・児童分野複合体を含む存続法人と高後、人件費などの経費削減による経営効率化では齢者・児童分野複合体を含む消滅法人）の合併でなく、むしろ、豊富な経営資源（主にヒトとカネ）あり、残り 1 事例が障害者分野を主とする障害者・を活用した、事業規模の拡大に重点が置かれてい児童分野複合体の社会福祉法人（存続法人）と高る。

齢者分野（特別養護老人ホームなど）の社会福祉

まず、合併後の事業部門における規模の経済に法人（消滅法人）の合併である。高齢者分野を主おいて、利用者の増加によって事業規模を拡大すとする社会福祉法人同士の合併 23 事例の内訳は、

る手法は、主に、①既存事業の稼働率の向上、②特別養護老人ホームの運営を主とする社会福祉法

既存の福祉サービスと同一の施設・事業所の開設

人同士の合併が 15 事例と最も多く、他は特別養の 2 つが挙げられる。

護老人ホームなどと軽費老人ホーム 6 事例、特別

1 つめの手法は、既存事業の稼働率の向上によ

養護老人ホームなどと介護付きケアハウスなど 2る事業規模の拡大である。合併後に、吸収合併消事例となっている。次に、新設合併 3 事例の内訳

滅法人が、特別養護老人ホーム（長期入所）に併

は、1 事例が高齢者分野（特別養護老人ホームな設する、閉鎖中の短期入所に職員を配置することど）の 3 つの社会福祉法人（消滅法人）の合併でによって稼働率が向上して黒字化した事例が挙げあり、1 事例が高齢者分野（特別養護老人ホーム

られる。

など）の社会福祉法人（消滅法人）と高齢者分野

2 つめの手法は、既存の福祉サービスと同一のを主とする高齢者（特別養護老人ホームなど）・

施設・事業所の開設による事業規模の拡大である。

障害者分野複合体の社会福祉法人（消滅法人）の

まず、合併後の施設・事業所の開設の過程を説明

合併である。残り 1 事例が高齢者分野（特別養護する。高齢者分野の社会福祉法人は、合併後、新老人ホームなど）の社会福祉法人（消滅法人）とたな経営資源を獲得する。そして、その獲得した障害者分野の社会福祉法人（消滅法人）の合併で経営資源を活用して、既存の福祉サービスと同一ある。

の施設・事業所の開設を計画して、実行する。合

4. 2

併後の高齢者分野の社会福祉法人が施設・事業所

高齢者分野の社会福祉法人の合併の相乗効

果（規模の経済）の事例分析の開設を促進する要因は、①人材では、開設する

4. 2. 1

施設・事業所がキャリアパスの一環として合併し事業部門の事業規模の拡大

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

25

た複数法人の中間管理職とワーカーに新たな職場なる場合、理事・監事・評議員の数が半減する（3を提供する、②資金では、合併によって、施設・法人が合併して 1 法人になる場合、理事・監事・事業所開設の原資となる自己資金（内部留保）が評議員の数が 3 分の 1 になる）ので、役員（理事増加する、③合併後の事業規模の拡大による財務と監事）報酬と評議員報酬をほぼ半減できる。具

状態の改善が自治体による特別養護老人ホームな

体的な業務削減としては、理事会・評議員会の開

どの介護サービス事業者の公募選定に有利に働く

催（通常年 4 回以上開催）の半減が挙げられる。

の 3 点が挙げられる。分析対象 27 法人のうち 10

くわえて、所轄庁に提出する書類（財務諸表など）

法人（全体の 37%）が合併 3 期目以内に、既存の作成業務（年 1 回の決算期ごと）の半減、所轄の福祉サービスと同一福祉サービスの施設・事業庁による法人監査業務（原則 3 年に 1 回）の半減所を開設していた。この中には、2.3 経営環境がなども挙げられる。2 つめの手法は、管理部門の厳しい高齢者分野の小規模な社会福祉法人で述べ余剰職員の削減である。高齢者分野の社会福祉法

た、老朽化した高齢者施設 3 事例（軽費老人ホー

人では合併後の管理部門の統合によって生まれた

ム 2 事例、特別養護老人ホームなど 1 事例）を経余剰人員が自主退職した事例がある。結果的に、営する社会福祉法人のうち合併後の施設・事業所

吸収合併消滅法人の 1 人の職員（会計、給与計算の開設 2 事例の移転新築が含まれる（残り 1 事例

担当）の人件費を削減した。ちなみに、厚生労働の軽費老人ホームは合併 4 期後に同じ敷地内で新省は、社会福祉事業の直接処遇職員の配置基準を築）。一方、分析対象 27 法人の現況報告書による定めているので、社会福祉法人の事業部門は、合と、主な既存の福祉サービスと同一の施設・事業併後に、余剰人員を生み出しにくい。一方、社会所開設の内訳は、多い順に、通所介護 14 事業（7

福祉法人の管理部門は、同省の規制対象外なので、法人）、特別養護老人ホーム（長期入所）7 事業

合併後の管理部門の統合によって、余剰人員を生（6 法人、老朽化施設の移転新築 1 事業 1 法人をみ出しやすい。3 つめの手法は経理業務の外注で含む）、短期入所 6 事業（4 法人）、認知症グルーある。社会福祉法人が、合併後、一本化した経理

プホーム 5 事業（3 法人）、小規模多機能型居宅業務を外注することによって費用を削減した事例

介護 5 事業（3 法人）、軽費老人ホーム 2 事業（2がある。4 つめの手法は、経理（決算と給与計算）

法人、老朽化施設の移転新築 1 事業 1 法人を含業務の外注の内製化である。吸収合併存続法人がむ）、訪問介護 2 事業（2 法人）の合計 41 事業（の同消滅法人に、経理（決算と給与計算）業務のノ

べ 27 法人）となっている。分析対象 27 法人でウハウを移転し、3 つめの手法とは逆に、外注しは、40% 弱の高齢者分野の社会福祉法人が合併後、ていた経理（決算と給与計算）業務を内製化する

既存の福祉サービスと同一の施設・事業所を開設ことによって事務費を削減した事例がある。5 つすることによって収益を伸ばしていることが判明

めの手法は、日々の事業経営で必要なモノ・サー

した。

ビスの一括購入である。分析対象 27 事例の高齢

4. 2. 2 管理部門の統合後の経費削減による効率化者分野の社会福祉法人が、合併後、紙おむつ 2 事

次に、合併後の管理部門の統合による規模の経例、食材 1 事例、燃料 1 事例、自動車の保険 1 事

済は 5 つの手法が挙げられる。1 つめの手法は、例などの一括購入によって、購買単価を引き下げ

分析対象 27 事例全てに共通した法人経営に必要て、事業費と事務費を削減した。高齢者分野の社な業務の削減である。全ての高齢者分野の社会福会福祉法人は、合併後、豊富な経営資源（主にヒ祉法人は、理事 6 人以上、評議員 7 人以上、監事トとカネ）を活用しながら、既存事業の稼働率の2 人以上設置することを義務化されている。合併

向上、そして、既存の福祉サービスと同一福祉サー

した法人の理事・監事・評議員の中で兼務者がい

ビスの施設・事業所の開設による、収益の増加になかった場合、かつ、2 法人が合併して 1 法人にくわえて、管理部門の統合による費用の増加の抑

26

図表 3

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

合併 1 期前の高齢者分野の社会福祉法人の収益と費用（平均、千円、％）制によって経営効率を改善していることが判明し

値は利用者の増加率にほぼ比例していると考えらた。

れる。一方、5 分類された経費のうち最も伸び率4. 3

合併 1 期前における社会福祉法人の収益と費用の分析が高いのは平均人件費である（平均サービス活動
収益に占める比率が 0.1% と小さい「平均その他

合併 1 期前の 24 事例の吸収合併存続法人・消の経費」を除く）。合併後 3 年間で 17.4％伸びて

滅法人（24 存続法人・24 消滅法人）と 3 事例のおり、平均人件費が平均サービス活動収益の伸び

新設合併消滅法人（7 消滅法人）の、収益と費用（5率を上回り増加した。次に、伸び率が高い経費で分類された経費）の平均値を算出して図表 3 に示ある平均事業費は合併後 3 年間で 12.1％伸びていした。吸収合併存続法人と吸収合併消滅法人の平るが、平均サービス活動収益の伸び率を下回って

均事業規模（平均サービス活動収益）を比較する

いることは合併後の経営効率の改善を示していとその差が 5 倍となっている。また、新設合併消る。また合併後の平均事務費の伸び率が合併後の滅法人の平均事業規模は吸収合併存続法人より小平均事業費の伸び率を下回っていることは、管理さく（吸収合併存続法人の 39％の規模）、吸収合部門の統合による経営効率改善効果が事業部門の併消滅法人より大きい（吸収合併消滅法人の 1.9

経営効率改善効果を上回っていることを示唆して倍）。さらに、合併 1 期前の 3 種類の高齢者分野いる。また、平均減価償却費が合併 2・3 期後にの社会福祉法人の平均利益率（平均サービス活動

伸びていることは新規の設備投資を示している。

増減差額比率）を比較すると、平均事業規模が大

一方、平均その他の経費が増加しているが、そのきい社会福祉法人ほど経営効率が良くなる傾向が主な要因は、利用者負担軽減額が合併 1 期前 885

見られ、非営利法人である社会福祉法人にも規模千円から合併 3 期後 1,228 千円と増加したからでの経済が働いていることが推測される。

ある。合併後の利用者負担軽減額の増加は利用者

4. 4 合併前後の社会福祉法人の収益と費用の分析へのサービス改善を示唆している。このように収分析対象 27 法人の平均利益率（平均サービス益の大幅な増加によって平均人件費以外の経費の活動増減差額比率）では、合併後 3 年間で、3.1％

伸び率が抑えられたため平均利益率が改善しサーから 3.4％と 0.3％改善した（図表 4）。次に 5 分

ビス活動増減差額は合併後 3 年間で 24.8％増加し類された経費率の中で最も大きい人件費率は、た。分析対象 27 法人におけるサービス活動増減

年々増加した結果、合併後 3 年間で 60.4% から差額の赤字法人数の推移を見ると、第一段階の合

61.7％と 1.3％増加した。一方、人件費率を除く

併前の 55 法人では、全体の半数弱の 27 法人（全4 分類された経費率は、毎年減少または横ばいと体の 49%）が赤字だった（図表 3）。第二段階のなっている。次に、合併後の収益と個々の経費の合併 1 期前の 27 法人（合併法人の合計値）では、伸び率を見ると、平均サービス活動収益は合併

全体の 40% 弱に相当する 10 法人（全体の 37%）

後 3 年間で 14.8％伸びており（図表 5）、この数の赤字にまで減少した（図表 4）。さらに、第三

介護経営

図表 4

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

27

高齢者分野の社会福祉法人の合併 27 法人の収益と費用の金額推移（平均、千円、％）図表 5

高齢者分野の社会福祉法人の合併 27 法人の収益と費用の伸び率推移（平均、％）段階の合併 3 期後の 27 法人では、全体の 20% 強

人件費 17.4% 増を分解すると、常勤換算の職員数に相当する 6 法人（全体の 22%）の赤字にまでが 10.2% 増加し、職員 1 人当たり人件費が 0.8%減少した（図表 4）。高齢者分野の社会福祉法人は、増加した。合併後 3 年間の 1 人当たり人件費が、合併後に、事業規模を拡大することによって、合平均値、中央値ともに増加しているので分析対象併前の半数弱から合併 3 期後の 20% 強まで赤字

16 法人の多くは職員の待遇を悪化させないで経法人数を大きく減らしており、経営効率を改善し営効率を改善していると考えられる。16 法人をたことを示している。

対象に合併 3 期後の合併 1 期前に対するサービス

4. 5

活動収益の比率と合併 1 期前から合併 3 期後まで

高齢者分野の社会福祉法人の合併前後の常勤換算の職員数と 1 人当たり人件費の分析の 1 人当たり人件費の増加率の間に統計的に意味

高齢者分野の合併社会福祉法人の総人件費を常のある差があるかどうかを検定するため合併 3 期勤換算の職員数と職員 1 人当たり人件費に分解し後の合併 1 期前に対するサービス活動収益の比率て、職員の待遇改善の有無を分析した。分析対を独立変数、合併 1 期前から合併 3 期後までの 1

象 16 法人における合併後 3 年間の平均人件費の人当たり人件費の増加率を従属変数として単回帰

伸び率 11.4% は、平均サービス活動収益の伸び分析を行った。その結果有意水準 39％で棄却で率 8.8% を上回ったものの、合併相乗効果により、きるレベルとなり有意水準 5% では有意差が見い

人件費以外の経費の伸び率が抑制されたため、平だされなかった。

均サービス活動増減差額は 22.5% 増加した（図表4. 66）。まず、平均値に着目して、合併後 3 年間の人仮説 1 と仮説 2 の検証

社会福祉法人の合併の相乗効果を単回帰分析に

件費 11.4% 増を分解すると、常勤換算の職員数がよって検定した。

9.9% 増加し、職員 1 人当たり人件費が 1.4% 増加（1）仮説 1した。次に、中央値に着目して、合併後 3 年間の併の相乗効果によって、合併後に事業規模が拡大

高齢者分野の社会福祉法人は、合

28

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 6高齢者分野の社会福祉法人の合併 16 法人の収益と人件費の推移（上段と中段：
平均値または中央値、千円または人、下段：伸び率、％）

図表 7

高齢者分野の社会福祉法人の合併後のサービス活動収益の比率とサービス活動増
減差額比率の増加率の関係
y=0.28193x − 0.30711 R2=0.39440するほど、経営効率を改善する。

収益の比率と合併 1 期前から合併 3 期後までの人

合併 3 期後の合併 1 期前に対するサービス活

件費率の増加率の間に統計的に意味のある差があ

動収益の比率と合併 1 期前から合併 3 期後まで

るかどうかを検定するため、合併 3 期後の合併 1のサービス活動増減差額比率の増加率の間に統期前に対するサービス活動収益の比率を独立変計的に意味のある差があるかどうかを検定するた数、合併 1 期前から合併 3 期後までの人件費率のめ、合併 3 期後の合併 1 期前に対するサービス活増加率を従属変数として、単回帰分析を行った（図

動収益の比率を独立変数、合併 1 期前から合併 3

表 8）。その結果、P 値が 0.01 以下となり、有意期後までのサービス活動増減差額比率の増加率を

水準 1％で相関関係が見いだされた。しかし、X従属変数として、単回帰分析を行った（図表 7）。

軸に合併後のサービス活動収益の比率、Y 軸に人その結果、P 値が 0.01 以下となり、有意水準 1％

件費率の増加率とした図表 8 のとおり、傾きがマで帰無仮説が棄却され有意な相関関係が見いださ

イナスとなっているので、サービス活動収益が増れた。X 軸に合併後のサービス活動収益の比率、加すればするほど、人件費率の増加率が低下する

Y 軸にサービス活動増減差額比率の増加率としたことがわかり、仮説 2 が支持されなかった。

図表 7 のとおり、サービス活動収益が増加すればするほど、サービス活動増減差額が増加するこ

5．考察とがわかり、仮説 1 が支持された。

5. 1（2）仮説 2

高齢者分野の社会福祉法人の合併後の事業規模拡大は総人件費を減少させない。
合併 3 期後の合併 1 期前に対するサービス活動

仮説 1 と仮説 2 の分析結果についての考察

4.6 仮説 1 と仮説 2 の検証では、仮説 1 が支持されたものの、仮説 2 が支持されなかった。仮説
1 では、合併後、事業規模が拡大すればするほど、

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 8

29

高齢者分野の社会福祉法人の合併後のサービス活動収益の比率と人件費率の増加率の関係
y= −0.13179x+0.15794 R2=0.28000

利益率が改善することが明らかになった。図表 7の収益と人件費の推移では、1 人当たり人件費がの単回帰式では、X 軸の切片が 109% なので、合増加する事例だけではなく、減少する事例もある

併後のサービス活動収益の伸び率が 9% を超えることが判明している。そこで、1 人当たり人件費と、利益率がプラスに転じることが判明した。仮が減少した要因を考察する。その主な経営上の要説 1 では、高齢者分野の社会福祉法人は、合併

因は、合併後の施設・事業所の開設（合併 3 期後

後、4.2 高齢者分野の社会福祉法人の合併の相乗と合併 4 期後）による稼働率の低下である。合併効果の事例分析で述べた規模の経済があることが3 期後に開設した施設・事業所は、開設から 1 年

定量的に証明された。一方、仮説 2 では、合併後、未満なので、稼働率が低いままの可能性が高い。

事業規模が拡大すればするほど、増加傾向のある

さらに、合併 3 期後の現況報告書の常勤換算の職人件費率であっても低下傾向のあることが判明し員数は、合併 4 期後初め（4 月 1 日現在）の職員た。図表 8 の単回帰式では、X 軸の切片が 120%

数が計上される。そのため、合併 3 期後の現況報なので、合併後のサービス活動収益の伸び率が告書の常勤換算の職員数では、まだ開設していな

20% を超えると、人件費率がマイナスに転じる

いにもかかわらず、合併 4 期後に開設する施設・ことが判明した。これは、合併後、利益率の改善

事業所の職員数が計上されるので、1 人当たり人

傾向、つまり、経費率の低下傾向となった仮説 1

件費の減少要因となる（社会福祉法人は、通常、と矛盾しない結果となった。仮説 2 が支持されな

4 月または 5 月に施設・事業所を開設するとき、かった要因の 1 つは、図表 5 で示された合併後の3 月または 4 月に新規の職員を採用して、事前研

人件費率の増加にもかかわらず、規模の経済によ修を実施する）。

る利益率改善効果が人件費率の増加率を上回った

一方、図表 6 において、16 事例の合併前後の 1ためだと考えられる。ただし、仮説 1 と仮説 2 の人当たり人件費（平均値）では、3,660 千円が 3,712

単回帰分析では、相関関係（仮説 2 は逆相関）が千円と約 3 年間で 52 千円しか人件費が増加して認められたものの、必ずしも、因果関係を示していないことが明らかになった。1 人当たり人件費いるとはいえない。

の増加の主な要因は、2.4 で述べた厚生労働省に

5. 2

よる介護職員の処遇改善策の可能性がある。な

高齢者分野の社会福祉法人の合併前後の 1

人当たり人件費についての考察

ぜ、合併後の約 3 年間で 1 人当たり人件費の増加

仮説 2 では、高齢者分野の社会福祉法人は、合幅が 52 千円と伸び悩んだのだろうか。主な要因

併後、事業規模が拡大すればするほど、人件費率

は、合併 3・4 期後の施設・事業所の開設によるの増加率が低下することが明らかになった。一方、稼働率の低下が引き起こす 1 人当たり人件費の減

図表 6 高齢者分野の社会福祉法人の合併 16 法人

少が、合併 1・2 期後の施設・事業所の開設によ

30

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

る稼働率の上昇が引き起こす 1 人当たり人件費の祉サービスの人材の融合が容易だと考えられるか

増加の一部を相殺したからだと考えられる。具体らである。2018 年度の介護保険法改正では、65

的には分析対象 16 事例における高齢者分野の社

歳以上の障害者を対象とした「共生型サービス」

会福祉法人による特別養護老人ホーム（長期入所）（共生型訪問介護、共生型通所介護、共生型短期の合併後の開設年度を見ると、合併 1 期後 1 施設

入所生活介護）が新設された。その結果、介護サー（広域型）、合併 3 期後 1 施設（地域密着型）、合ビス事業者が障害福祉サービスを開始したり、障併 4 期後 3 施設（広域型 2 施設、地域密着型 1 施

害福祉サービス事業者が介護サービスを開始した設）となっている。このように、合併 3・4 期後りする相互乗り入れが可能となった。高齢者分野の特別養護老人ホームの開設が合併 1・2 期後よと障害者分野の社会福祉法人の合併は、制度的に、り多い要因の 1 つは自治体の公募選定から開設ま

規模の経済だけではなく、範囲の経済も可能なので 2 年程度かかるからだと考えられる。ちなみに、

で、この法律改正が、高齢者分野と障害者分野の合併 1 期後に特別養護老人ホームを開設した 1 法

社会福祉法人の合併を促進する可能性がある。

人は合併後の 1 人当たり人件費は増加していた一

しかし、一方で、②高齢者分野と児童分野（主方で、合併 3・4 期後に特別養護老人ホームを開に保育所と認定こども園）の社会福祉法人の合併

設した 4 法人のうち 3 法人は合併後の 1 人当たりにおける相乗効果は、管理部門の統合による規模

人件費が減少（残り 1 法人は増加）していた。例の経済が働くものの、範囲の経済が働くことが制外となった 1 法人の 1 人当たり人件費が増加した

度的に困難だと考えられる。範囲の経済が働きに主な要因は、既存施設の稼働率の上昇による 1 人

くい主な要因は 2 つある。1 つめの要因は、保育当たり人件費の増加が施設開設による 1 人当たり所の保育所運営費、及び認定こども園の施設型給

人件費の減少を上回ったためだと考えられる。

付費収益が、補助金としての性格を持っている。

5. 3

そのため、支出対象経費区分管理が緩和されてお高齢者分野の社会福祉法人の異なる分野の合併の相乗効果についての考察

らず、法人内で、資金を自由に移動できないから

分析対象 27 事例において、異なる分野の合併である。社会福祉法人は、介護報酬を児童分野に（障害者・児童分野複合体と高齢者分野の吸収合支出できるが、保育所の保育所運営費と認定こど

併 1 事例と高齢者分野と障害者分野の新設合併 1

も園の施設型給付費収益を児童分野以外に支出す事例の合計 2 事例）では、合併の相乗効果として、ることが制度的に不可能となっている。2 つめの規模の経済が確認されたものの、範囲の経済が確要因は、高齢者分野の国家資格（介護福祉士）と認されなかった。そこで、異なる分野（①高齢者

児童分野の国家資格（保育士）が異なるために人分野と障害者分野、②高齢者分野と児童分野）の材の融合が困難だからである。今後、国家資格で合併の相乗効果について制度面から考察する。まある介護福祉士と保育士の共通化が課題となる。

ず、①高齢者分野と障害者分野の社会福祉法人の本稿の研究の限界は、①仮説 1 と仮説 2 の分析

合併における相乗効果は、管理部門の統合による対象が 27 事例（全体の 61%）と標本数が多くな

規模の経済が働くと同時に、制度的に、範囲の経

かったこと、②合併前後の高齢者分野の社会福祉済も働くと考えられる。範囲の経済が働く主な要法人の常勤換算の職員数の分析対象が 16 事例（全

因は 2 つある。1 つめの要因は、介護報酬と障害体の 59%）と標本数が多くなかったことの 2 点

福祉サービス報酬は、支出対象経費区分管理が緩から、それぞれ、標本数を増やした場合、異なる

和されているので、法人内で、資金を自由に移動結果が生じる可能性がある点である。また、本稿できるからである。2 つめの要因は、障害福祉サー

は事業活動計算書のみを分析対象としたため、貸ビスのワーカーは、一般的に、専門的な国家資格

借対照表から算出される内部留保の分析ができなを必要としていないため、介護サービスと障害福かったことも課題の 1 つとして挙げられる。

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

31

このように、高齢者分野の社会福祉法人は、合員の雇用環境への影響―社会福祉法人の施設運併後に、経営効率を追求しながらも、少なくとも営をとおして，大原社会問題研究所雑誌，644，

職員の待遇を悪化させていないといえる。本稿は、53-68：2012

社会福祉研究の中で、「「“ 施設運営管理 ” から “ 福11）村田文世：社会福祉法人－社会福祉法人改革

祉経営 ” への移行を踏まえたうえで新しい社会福の可能性，社会福祉研究のフロンティア（岩崎34）

祉法人像を描き切れていない」 」という課題に晋也・岩間伸之・原田 正樹編），有斐閣（東京），

対して法人合併によって経営効率を改善するとい200-203：2014

う 1 つの手がかりを提示した点で意義があると思われる。

12）北垣智基：社会福祉法人の人事・労務管理改
革と介護労働者の給与・人材確保問題との関連性についての一考察─ 高齢者介護分野の歴史的経過と実態を中心に─，立命館産業社会論集，

参考文献
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2）深山誠也：高齢者介護組織のマネジメント :52（4），117-132：201713）呉世雄：介護老人福祉施設の経営利益率とサービスの質関連指標との関係，社会福祉学，54（3），41-52：2013

社会福祉法人の競争戦略と組織特性に関する実

14）社会福祉法人経営研究会編：社会福祉法人経証研究，地域経済経営ネットワーク研究セン

営の現状と課題，全国社会福祉協議会（東京），

ター年報，2，91-125：2013

69-70：20063）乾加奈：介護マネジメントの課題－地域密着

15）社会福祉法人経営研究会編：社会福祉法人に型特別養護老人ホームの経済性分析－，商大ビ

おける合併・事業譲渡・法人間連携の手引き：

ジネスレビュー，3（1），145-165：2013

20084）明治安田生活福祉研究所：介護老人福祉施設

16）大川新人：社会福祉法人の合併相乗効果に関等の運営及び財政状況に関する調査研究事業報する研究，社会福祉学，55（4），70-81：2015

告書（厚生労働省委託事業）：2013
5）明治安田生活福祉研究所：地域包括ケアシス

17）横溝一浩：福祉経営に関する基礎的考察，社会論集，14，49-59：2008

テム構築に向けた効果的・効率的なサービス提18）同上供のあり方に関する調査研究事業（厚生労働省

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委託事業）：2016
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7）三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング：介護保険事業における経営効率化に関する調査研究事業（厚生労働省委託事業），7：20108）永和良之助：介護保険制度下における社会福祉法人の経営変化，社会福祉学部論集，4，1936：20089）濱本賢二：特別養護老人ホームにおける介護
職員定着化に関する研究，医療と社会，21（1），69-83：201110）宮本恭子：介護供給システムからみた介護職

間福祉，2007 年 11 月号，54-57：200720）関口和雄：社会福祉事業の展開と福祉経営の枠組み－福祉経営の特質と課題，日本福祉大学
経済論集，38，51-67：200921）東京都社会福祉協議会：小規模な社会福祉法
人における経営の今後の方向性，東京都社会福祉協議会，7：201022）社会福祉法人経営研究会編：社会福祉法人経営の現状と課題，全国社会福祉協議会（東京），
55：200623）厚生労働省：平成 28 年度介護従事者処遇状
況等調査結果：201724）大川新人：社会福祉法人の合併相乗効果に関32する研究，社会福祉学，55（4），70-81：2015

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

Wilder Research,58 : 201225）イゴール・アンゾフ，広田寿亮訳：企業戦略

32） ク ォ リ テ ィ・ ラ ボ 株 式 会 社 http://www.

論，産業能率大学出版部（東京），94：1969

qlabo.jp/asks/faq/qanda/acc/qas-50064.html

26）大川新人：社会福祉法人の合併相乗効果に関33）松嵜久実：介護保険体制下の福祉施設の財務する研究，社会福祉学，55（4），70-81：2015と経営－埼玉県下特別養護老人ホームの 2000

27）同上

年度の財務データ分析，浦和論叢，30，219-

28）厚生労働省：福祉行政報告例，2000 ～ 2017249：2003

29）国立印刷局：官報，2000 ～ 201730）大川新人：社会福祉法人の合併の事例研究，
日本地域政策研究，8，33-40：201031）Owen,Greg,Pittman,Brian,Kelly,Laura

34）村田文世：社会福祉法人－社会福祉法人改革の可能性，社会福祉研究のフロンティア（岩崎晋也・岩間伸之・原田 正樹編），有斐閣（東京），200-203：2014

Martell et al : Success Factors in Nonprofit
Mergers, A Study of 41 Minnesota Nonprofit（2018 年 7 月 11 日原稿受理，2018 年 10 月 29 日採用決定）

Mergers 1999-2010, Map for Nonprofits andAbstract
Financial Improvement Effect of Social Welfare Corporation Mergers for elderlyThis paper focused on the merger of social welfare corporations for elderly from the standpoint that
improvement of social welfare corporationʼs management efficiency is necessary. First, the social welfare
corporation for elderly examined the hypothesis that by synergistic effect of the merger, the business scale isexpanded, the management efficiency improves. This hypothesis was supported as a result of a single regression
analysis of 27 financial instruments before and after the merger. Next, I examined the hypothesis that this expandedbusiness scale does not decrease total personnel expenses. As a result of simple regression analysis of financial
indices of 27 cases, this hypothesis was not supported. The reason for this is believed to be that the improvementin profit margin due to economies of scale exceeded the rate of increase in personnel cost rate despite the increasein personnel cost ratio. Furthermore, for 16 cases, I analyzed whether employeesʼ improvement in treatment was
resolved by dividing total personnel expenses into full-time equivalent staff and personnel expenses per employee.
As a result, it became clear that social welfare corporations for elderly have not worsened the treatment of
employee at least after the merger.

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

33［研究論文］
介護事業所における LMX（leader-member exchange）が部下の仕事への動機づけに及ぼす影響、ならびに LMX の先行要因に関する研究
著者：菅野

雅子（法政大学大学院博士後期課程）

抄録
介護人材確保対策として、サービス品質管理と人材マネジメントを担うリーダーの重要性が指摘されている。本稿では介護労働の特性を踏まえて、リーダーとフォロワーの交換関係の質を表す LMX（leader-member exchange）理論を導入し、介護職員の仕事への動機づけに及ぼす影響を検討するとともに、リーダー要因と組織要因に着目して先行要因を検討することを目的とした。
介護職員を対象としたインターネット調査で得られた 390 サンプルをパス解析により分析した結果、リーダーの道具的サポート、職場の創発的コミュニケーション、タスク・マネジメントが LMX を経由して部下の仕事への動機づけを高めていることが示された。また職場の創発的コミュニケーションは、動機づけに直接的な強い影響を与えていることも示された。本稿の分析により、介護事業所におけるリー
ダーシップの一考察として、LMX の影響とその先行要因が明らかにされた。
キーワード：介護事業所、リーダーシップ、仕事への動機づけ、LMX（leader-member exchange）、
パス解析
1.

問題意識と目的
高齢化が加速度的に進展する中、介護人材の量・質の確保は喫緊の政策的課題になっている。
1）

ニットをとりまとめるフロアリーダー等が想定される。
リーダーにどのような資質や行動が求められる

政府資料 によれば、目指すべき方向性として、かについては、組織論において膨大なリーダー

介護人材のすそ野を拡げ、個々の意欲・能力に応シップ研究の蓄積がある。リーダーシップとは「他じてキャリアアップを図り、期待される役割を適者に対して、何をどのようにする必要があるの切に担っていけるような姿となることが示されてか、理解と合意を得るために影響を及ぼす過程でいる。また複雑化・多様化・高度化する介護ニー

あり、共有された目的を達成するために、個人とズに対応するために、介護職がグループで介護

集団の努力を促進する過程である」と定義され 3）、

サービスを提供することがますます重要になり、目的指向であり、そのための影響過程を指す概念

グループの中でサービス品質管理と人材マネジメである。介護分野のリーダーシップ研究としては、ントを担うキーパーソンとしてリーダーの重要性

例えば課題志向と対人志向の 2 軸モデルを適用しが明記された。さらに各論では、リーダーの担うた研究では、課題志向と対人志向いずれのリーべき役割と能力の明確化が課題であるとされていダー行動も部下の職務満足を高めることが検証さる。サービス品質管理と人材マネジメントを担うれている 4）、5）。またカリスマ型リーダーシップのリーダーとは、既存研究 2）を参考に考えると、小系譜をひく変革型リーダーシップ理論 6）を適用し規模事業所であれば管理者や訪問介護のサービスた研究では、変革型リーダーシップが部下の職務

提供責任者、入所系の大型施設であれば複数ユ

態度にポジティブな影響を与えることが明らかに

34

介護経営

されている 7）、8）。しかしながら、介護労働の特性
9）

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

者は中小・零細法人が多く、組織上のマネジメンを踏まえると、万能型の Hi-Hi リーダー や、部ト不全の例が多いことが指摘されている 15）。マ

下を鼓舞し変革を成し遂げようとするカリスマ型

ネジメント不全であると、役割関係が曖昧にな

リーダーが、わが国の介護現場に期待されるリー

り、自分がどこまですれば良いかわからなくなり、ダーなのか疑問も生じる。

誰もが誰でもできるような仕事をするようにな

介護労働はヒューマン・サービスの問題をすべる 13）。このような役割の曖昧さは、職員にとってて引き継ぎ、加えて特有のマネジメントの困難性

大きなストレス要因になることが明らかにされてを抱えており、その特性を考えながら組織論を検いる 13）。さらに介護現場のマンパワーの実態と討することが必要であると指摘されている 10）。そ

しては、国家資格の有無、専門教育の受講歴、年のため、介護事業所のリーダーにどのようなリー

齢、経験等様々なレベルの人が混在しており、そダーシップ理論を適用しうるかは、その労働特性うした人材の多様性がサービスレベルの不安定性を踏まえて検討する必要があると考えられる。本を招いていることが指摘されている 16）。

稿ではリーダーとフォロワーの相互作用を視野に以上に示したように、技術的不確実性、利用者

入れた LMX（leader-member exchange）理論をの多様性・個別性、期待の不明確性・変容性、職導入し、介護職員の仕事への動機づけに及ぼす影務のリスクの高さ、役割の曖昧性、人材の多様性

響を検討すると同時に、LMX の先行要因を明ら等の各要素が複雑に絡み合って、介護労働に特有

かにすることを目的とする。次章において、これのマネジメントの困難性を招いていると考えられらの観点から研究を行うことの意義とその理論的る。なお本稿では、用語の重複と混乱を避けるた

背景について述べた上で、仮説を設定する。

め、以上に示した職務特性や組織特性より介護労働が因果関係の確実性と予測可能性を欠いている

2．先行研究と仮説設定
2. 1

状況に対して、不確実性という用語を用いる。

介護労働の特性と LMX

介護福祉において、不確実性をできるだけ小さここでは介護労働の特性について、職務特性とくして、根拠ある介護を実践するためには、介護組織特性という 2 つの側面をとりあげて述べる。

過程という科学的手法が重要であるとされてい医療・保健・福祉等のヒューマン・サービスは生る 12）。介護過程とは、「介護を必要としている高身の人間を対象としているため、その技術の最大齢者および障害者の抱える生活上の課題や願いにの特徴は不確実性であるとされる

11）

。不確実性

対して、系統的で科学的根拠をもった支援の方法とは、因果関係の確実性と予測可能性を欠いていを導き出し、個別の支援計画を立て、実践し、そ。とりわけ介護は他者の生活おの評価を行う一連の思考過程」と定義される 12）。

よび生きる意欲など内面に働きかける仕事であ「情報収集→情報の分析・解釈・判断→介護計画

ることである11）

り、多様で個別性が高く

12）、予測可能性が低い

立案→実施→評価」の構成要素からなり、PDCAのは言うまでもない。人と人の相互作用は、その（plan-do-check-action）という管理過程論のマネ。利用者当人ジメント理論を基盤とする科学的手法である 12）。

でさえ期待が不明確で、その状態が継続的に変容

不確実性が高い介護労働においては、リーダーで14）。

あっても正解を有しているわけではない。介護過とくに介護は要介護高齢者の心身機能が衰えゆく

程の展開を通じて、職員から利用者の状態や生活プロセスにおいて、小さな変化が重大な疾患や命の変化に関する気づきや情報を適宜・適切に吸いにも関わるというリスクを抱える。

上げ、実施したケアの妥当性について専門性の観ような不確実性をより高くする

13）

するのもヒューマン・サービスの特徴である

組織面では管理機構の脆弱性がヒューマン・

点からともに振り返り、役割や課題をすり合わせ

サービス組織の特性とされるが、とくに介護事業ながら進めていくという双方向コミュニケーショ

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

ンが不可欠となる 12）。

35

すると次の 2 点である。1 つは、不確実性が高い

こうした労働特性を踏まえて、本稿が着目し介護労働の特性を考慮すると、介護過程というたリーダーシップ理論は LMX である。LMX はサービス・マネジメントにおいて、双方向コミュ「リーダーとフォロワーとの間に存する交換関係

ニケーションを通じて育まれるリーダー・フォロの質」と定義される

17）。一般的なリーダーシッ

ワー関係が重要になると考えられる。リーダーとプの行動理論が部下の職務態度やチームの成果にフォロワーの交換関係を通じた役割形成という対する効果的なリーダー行動に焦点を当てている

LMX の理論概念は、そのような状況に適合的でのに対して、LMX 理論はメンバー、チーム、組あると考えられるからである。2 つ目に、そうし織に対するリーダーの影響を理解する鍵として、た不確実でリスクの高い職務であるが故に、リーリーダー・フォロワー二者間の関係性の質に着目

ダーシップを成立させるためには、LMX の質と

している

18）

。LMX の理論的基盤は、社会的交換理論と役割理論という 2 つである

18）

。社会的交

して示されるリーダーとの信頼関係がより重要になると考えられるからである。

換とは「他者が返すと期待されるところの、典型LMX 研究は 1970 年代に提唱されて以来膨大的にいえば実際に返すところの返礼によって動な研究蓄積があり、初期の段階では二者間関係を機づけられる、諸個人の自発的行為」と定義さ分析レベルとして LMX の影響を検討する研究、

19）

れ 、互酬性や返報性に特徴づけられる概念であ

その後 LMX の先行要因を検討する研究が盛んにる。役割理論は、組織の構成員は役割を通じて職なり、現在はチームを分析レベルとする研究に務を遂行することを命題としており、役割の送り発展している 24）。介護分野での研究は限定的で、手による役割期待とそれに対する受け手の役割遂

とくにわが国においては管見の限り存在しない。

行のやりとりをめぐる一連の出来事を通じて役割

本稿では介護分野の LMX 研究の希少性より、ま行動は発達するとされている

20）。LMX 理論では、ずは二者間関係を分析レベルとして、LMX の影

リーダーとフォロワーが双方に価値ある資源を交響およびその先行要因を分析し、先行研究と比較

換しあうことで役割形成が促進され、最終的にはしながら、介護事業所におけるリーダーシップの信頼、尊敬、好意、相互依存で結ばれた関係性を特徴を検討したい。

築くとされている

21）

。

2. 2

LMX と部下の仕事への動機づけ

LMX 研究で役割形成を問題にする場合、そのLMX 理論では、in-group と呼ばれるリーダー

集団が非構造的な課題を遂行していることが前提とフォロワーが信頼、尊敬、相互依存で結ばれた

となる

22）

。職務分掌が明確化され、主体性や創成熟した二者関係と、out-group と呼ばれるそれ

造性が入り込む余地がないような職場において以外の二者関係があり、in-group における成熟しは LMX モデルが主張するようなリーダー・フォ

た LMX の関係は、リーダー、フォロワー、職場

ロワーの相互作用は起こらない

22）。また信頼と集団に好影響を及ぼすことがこれまでの研究で示いう情緒面を問題にする場合、リーダーがフォロされている 25）。LMX の影響に関するメタ分析にワーに課す不確実性とリスクの程度にかかっていよれば、LMX はフォロワーのモチベーションや

るとされる

23）

。リーダーがルーティン業務を部

職務満足に正の影響を及ぼすことが明らかにされ下に課す場合、信頼はそれほど問題とされないが、ている 25）。介護分野の海外研究では、LMX が離より不確実性とリスクの高い課題を部下に課す場

職意向軽減 26）や、役割外活動への正の影響 27）など、合、信頼される必要も高くなる。部下はリーダー

フォロワーの職務意識や職務行動にポジティブなを信頼しないことには影響力を受け入れず、リー影響を及ぼすことが示されている。

ダーシップが成立しないとされる

23）。

以上より、本稿に LMX を導入する理由を整理

本稿では、介護職員の職務意識を表す概念として仕事への動機づけを検討する。仕事への動機づ

36

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

けとは、組織論ではワーク・モチベーションとしている。Yukl らは一連の研究を通じて、LMX にて概念規定されており、「目標に向けて行動を方影響するのはリーダーがフォロワーの福利にいか

向づけ、活性化し、そして維持する心理的プロセに配慮しているかを表す要因であり、組織の目標

28）。これまで介護分野で達成や戦略遂行のためのタスク志向、変化志向

は職務満足やストレスに関する研究が先行し、仕は、しばしばフォロワーの福利とトレードオフの事への動機づけに関する研究蓄積が乏しい。職務関係になるため LMX に影響しないと結論づけて満足は生産性に直に効くとは言えないのが組織論いる。

ス」と定義づけられるにおける一般的な結論であり

29）、組織目標や課

本稿では Yukl らの研究に示唆を得て、関係志

題達成に向けての動機づけについても議論を重ね

向、タスク志向、変化志向という 3 つの観点からる必要がある。介護分野でのワーク・モチベーショ

LMX の先行要因を検討する。本稿では、関係志ンの特徴としては、やりがい感や有能感といった向としてリーダーの支援的関わり、およびチーム

内的動機づけが重視されており

30）
、31）

、そうした

内での相互コミュニケーション、タスク志向とし内的動機づけに対して上司のソーシャル・サポーて役割分担の明確化や業務プロセス統制等のタストが影響することが示されている

32）
、33）

。

ク・マネジメント、変化志向として良いアイデア

こ れ ま で 明 ら か に さ れ て い る LMX の 好 影を取り入れ新たなことに取り組む革新指向の職場

25）

風土を検討する。リーダーの支援的関わりはリー

響 、および介護職員の内的動機づけに対する上司サポートの影響

32）、33）

を踏まえると、介護分野

ダー要因であるが、それ以外は組織要因として検においても LMX が仕事への動機づけに正の影響討する。リーダー行動のみに焦点を当てるのではを与えるというのは先行研究と同様であることがなく、上位者の考えや組織風土が反映された職場予想される。よって、以下の仮説が設定された。

の特徴として組織要因を検討することが妥当であ

仮説 1

LMX は介護職員の仕事への動機づけると考えられるためである。以下、仮説を設定すに正の影響を与える

る。

2. 3

［関係志向］：Yukl らの研究 34）、35）ではリーダー

LMX の先行要因

これまで LMX の先行要因としては大きくフォの支援は LMX に強い正の影響を及ぼしていた。

ロワー要因、リーダー要因、組織要因等が検討さ

組織要因と LMX を検討した研究では、人間関係

れている

21）

。本稿では、経営者や管理者が手をを重視する職場風土が LMX に影響することが打つことができる要因を検討するため、リーダー

報告されている 36）。人間関係重視の職場風土は、要因および組織要因に着目する。

相互協力の行動を促進するため、リーダーとフォ

リーダー行動と LMX の関係を検討した Yukl

ロワーの関係構築にも良い影響をもたらすためでによれば、関係志向、タスク志向、あるとされる 36）。このようにリーダー要因とし変化志向というリーダー行動の 3 つのメタカテゴても組織要因としても、関係志向と LMX の関連

らの研究

34）

3）

リー に照らすと、関係志向（支援、承認、相談、の強さが明らかにされている。

委任）のリーダー行動は LMX に強い正の影響を介護分野においても、上司のソーシャル・サ

及ぼし、タスク志向（役割明確化、計画、モニタ

ポートは職務満足の重要なリソースであることがリング）や、変化志向（変化のビジョン作り）は確認されており 32）、37）、リーダーへの信頼やサポー影響が見られないと報告している。その後の研ト感に強く影響することが予想される。また同僚

35）

究 でも、関係志向（支援、委任）が LMX に影支援と上司支援は相関性が高いことが確認されて響し、タスク志向（役割明確化、計画、モニタリ

おり 32）、職場の関係志向が LMX にも正の影響をング）と変化志向（変化のビジョン作り、変革思与えるというのは先行研究と同様と考えられる。

考の促進）は LMX に影響しないことを再確認しよって、以下の仮説が設定された。

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

37

仮説 2

リーダーの関係志向は、LMX に正の影響を与える仮説 3り、部下はリーダーへの信頼やサポート感を高めるのではないかと考えられる。よって、以下の仮

職場の関係志向は、LMX に正の影響を与える説が設定された。
仮説 4［タスク志向］：Yukl らの研究

34）
、35）

では役割明

職場のタスク志向は、LMX に正の影響を与える

確化、計画、モニタリングというリーダーのタス［変化志向］：Yukl らの研究 34）、35）では、変化のク志向は LMX に影響していなかった。彼らの研ビジョン作り、変革思考の促進という変化志向の究の調査対象は、多様な産業のプロフェッショナ

要因は LMX に影響していなかった。組織の戦略

ル、技術職等がメインであり、非定型的な仕事で遂行や変革推進は、必ずしも部下の福利とは一致はあるが、組織における役割は明確で職務遂行にしないこともあるからである。介護事業所の質的必要な情報へのアクセスや自由度等のリソースが研究 38）では、閉鎖性や多忙という職場特性より、

ある程度確保されており自律度が高いと言える。

今までと違うことや変化を嫌がる傾向が起きやす

そのため支援や委任等の関係志向は仕事をしやす

いことが示されており、変革を推進するためにくするため歓迎されるが、役割明確化、計画、モは、対話という関係志向を介在させることが必須

ニタリング等のタスク志向はそれほど必要なく、であるとしている。また変革型リーダーシップとリーダーへの信頼やサポート感を高める要因には職務満足の関係において個別配慮と知的刺激の影ならなかったものと考えられる。

響が大きいという報告 7）からも、変化志向単独で一般に、タスク志向のリーダー行動が部下の職

はリーダーへの信頼やサポート感にはつながりに

務態度に及ぼす影響は一貫性のある結果は得られくいと考えられる。よって以下の仮説が設定されておらず、その理由としてリーダーの支援的行動

た。

の強弱や職務特性等の状況要因によって異なるこ3）

仮説 5 職場の変化志向は、LMX に影響しないとが指摘されている 。介護分野においては、タLMX は直接効果だけではなく、媒介効果を果

スク志向のリーダー行動は部下の職務満足に直接たすことが注目されていることから 25）、これら

的に強く影響することが確認されている 4）、5）。そ先行要因が LMX を媒介して仕事への動機づけにの理由はタスク志向が職務の不確実性を補い、部つながっていると考えられる。よって以下の仮説

4）

下に歓迎されるものであると説明されている 。

が設定された。本稿の仮説を検証するための分析

不確実性の高い介護労働において、役割分担を明モデルは図表 1 のとおりである。

確にし業務プロセスを統制するタスク・マネジメ
ントは歓迎すべき組織要因であり、それによってリーダーもチームのマネジメントがやりやすくな

図表 1

本研究における分析モデル

仮説 6

LMX の先行要因と仕事への動機づけの正の関係を、LMX が媒介する

38

介護経営

図表 2

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

調査対象の属性

3．研究方法員以外の介護職員 2 職種計の男女比はおよそ 2：

3. 1

8、平均年齢は 46.5 歳、正規職員と非正規職員の調査対象と調査方法

本研究は、介護職員を対象にしたインターネッ

割合はおよそ 5：5、介護福祉士資格の保有率はト調査により 2017 年 5 月 19 日～ 25 日までの 7

44.7％となっている（報告書をもとに 2 職種に限

日間回答が収集された。調査における介護職員の定して筆者が再計算した）。また厚生労働省 41）に対象は、調査会社に登録がある職種パネル「訪問よれば訪問介護員と訪問介護員以外の介護職員の介護員、介護福祉士」1,453 人、業種パネル「福割合はおよそ 3：7 となっている。全国調査と比祉事務所」「老人福祉・介護事業」「その他の社会べて本調査の対象は男性、正規職員、有資格者、保険・社会福祉・介護事業」1,750 人、全体で 3,203

施設系の介護職員が相対的に多く、年齢には大き人であった。配信に回答した 1,341 人の中から「高な乖離はないと考えられる。

齢者介護の事業所 / 施設で直接介護に携わる仕事

一般にインターネット調査の回答者は大卒以上をしている人」で、役職者を除くスクリーニングの高学歴者が多い傾向にあることが指摘されておを行い回答が得られたのは 629 人であった。調査り 42）、介護職（訪問介護員および施設系介護職員）

会社により二重回答がないように ID 管理がされの大卒以上の高学歴率は、男性の方が高いことかている。

ら（男性 28.1％、女性 8.2％）43）、本稿の調査でもその中から分析対象として不適切と判断される

男性の回答が相対的に多くなったと考えられる。

回答（訪問介護のサービス提供責任者、全質問に男性の回答の多さが、施設系、正規職員、有資格

同一回答者、5 分未満の回答者）を除いた 390 人

者の多さに関連していると考えられる（訪問介護を分析対象とした。インターネット調査では不良員は男性比率 9.7％、正規職員比率 18.4％、有資

回答が短時間回答と関連することが指摘されてお格者比率 31.5％であるのに対して、施設系介護職り、その対処については見解が分かれるところで員は男性比率 23.8％、正規職員比率 57.4％、有資あるが、対処法の 1 つとして短時間回答を除外す

40）
格者比率 49.9％）。

ることが提言されている 39）。本調査では、ウェ

3. 2

使用変数と測定尺度

ブ画面上での回答に最低でも 5 分はかかることを

使用変数は、リーダーの関係志向としてソー

筆者および 2 名の第三者が予め確認し、5 分未満

シャル・サポートの下位概念である道具的サポーの回答は除外することとした。390 人の属性は、トを厨子ら 37）より 4 項目で構成した。道具的サ

図表 2 のとおりである。

ポートとは課題解決に必要な知識や情報等の資源

全国調査

40）

によれば、訪問介護員と訪問介護を提供する支援である。職場の関係志向として相

介護経営

図表 3

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

39

独立変数の因子分析結果

互支持性（オープン・コミュニケーション）を金
井44）

より 3 項目で構成した。職場のタスク志向

として Yukl ら

3）
、34）
、35）

が扱うタスク志向を参考

上司に対する貢献という 4 つの下位次元で構成されるが、因子分析の結果、下位次元は抽出されず
1 因子となった（α＝ .966）。

に組織要因に置き換えて、職場レベルのタスク・仕事への動機づけは、達成動機の下位概念であマネジメントとして 3 項目を作成した。職場の変る自己充実的達成動機を堀野・森 47）より 5 項目化志向として革新指向性を金井 44）より 3 項目でで構成した（項目例：私は、介護の仕事に関わる構成した。探索的因子分析（プロマックス回転、いろいろなことを学んで自分を深めたい／私は、

主因子法、因子負荷量が .40 以上を採択）の結果、介護の仕事で難しいことでも、自分なりに努力

3 つの因子が抽出された（図表 3）。第 1 因子は相してやってみようと思う）。自己充実的達成動機

互支持性と革新指向性が 1 因子として抽出されたとは他者・社会の評価にはとらわれず、自分なりため創発的コミュニケーションと命名し、新たなの達成基準への到達をめざす動機づけである 47）。

関係・変化志向の要因が抽出されたと解釈した。

わが国の介護分野の研究で、自己充実的達成動機

第 2 因子と第 3 因子は想定した概念が抽出されたに対して、仕事に対する肯定的なイメージ、有能

ため、それぞれ道具的サポート、タスク・マネジ

感、専門職としてのアイデンティティが直接的なメントと命名した。

影響を与えることが確認されており 31）、介護職

LMX は、Liden & Maslyn 45）のLMX-MDM

員の仕事への動機づけを特徴づける概念であり、46）リーダーシップとの関連を検討する意義は大きいを用いた（項目例：私は、上司を人としてとてもと言える。因子分析の結果、1 因子構造であるこ好きである／私は、上司の介護に関する職業上のとを確認し達成動機と命名した（α＝ .901）。

（Multidimensional Measure）の邦訳版 12 項目

スキルに感心している）。LMX-MDM は、人とし本調査で上司とは、直属の上司と定義することての好感、仕事における尊敬、擁護に対する信頼、を示した。各質問への回答は、「1 ＝まったくそ

40

介護経営

図表 4

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

平均値、標準偏差、相関係数

図表 5

パス図

う思わない」から「5 ＝とてもそう思う」までの係・変化志向の創発的コミュニケーション（βリッカート 5 件法によって求められた。因子を構=.15,p<.001）、タスク志向のタスク・マネジメン

成する項目の回答結果を単純平均することで各次ト（β =.12,p<.01）の 3 つで、R2（決定係数）は .65

元の得点とした。信頼性係数はいずれも 0.8 以上であった。LMX から達成動機（β =.21,p<.001）を示し良好な数値であった。本稿の使用変数の平への有意な影響が示され、達成動機の R2 は .21

均値、標準偏差、相関係数を図表 4 に示す。

であった。また創発的コミュニケーションは、LMX だけではなく達成動機（β =.30,p<.001）に

4．結果

も直接的に有意な影響を及ぼしていることが示さ

本稿の仮説検証のためにパス解析が用いられれた。次に LMX の媒介効果を、ブートストラッ

た。適合度とパス係数の確率を基準にモデルをプ法（5000 ブートストラップ、バイアス修正済

改善し、内容的妥当性があるモデルとして図表 5

み信頼区間推定 95％）を用いて検証した（図表 6）。

に示すパス図を採択した。適合度は CFI=1.000、

結果はすべての間接効果が有意となり、先行要因

GFI=.999、AGFI=.994、RMSEA=.000、P=.684と達成動機の正の関係を LMX が媒介することがであり、十分な適合と考えられる。

確認された。

まず LMX の先行要因は、影響の大きい順に以上より、LMX が仕事への動機づけ（達成動機）

関係志向の道具的サポート（β =.65,p<.001）、関に有意な正の影響を与えていたため仮説 1 は支持

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 6

41

モデルにおける直接効果、間接効果、総合効果された。リーダーの関係志向（道具的サポート）

本調査でタスク志向が LMX に正に影響した理由が LMX に正に影響していたため仮説 2 は支持さ

は、仮説構築の際に述べたとおり労働特性にあるれた。職場の関係志向（相互支持性）は変化志向（革と考えられる。非構造的な職務であっても、役割

新指向性）と一体となり LMX に正に影響していが明確で職務遂行に必要なリソースにアクセスしたため仮説 3、仮説 5 は検証不能と判断した。タ

やすく自律度が高い職務の場合、タスク志向はそ

スク志向（タスク・マネジメント）は LMX に正れほど必要ではなく、リーダーへの信頼やサポーに影響していたため仮説 4 は支持された。先行要

ト感を高める要因にはならないと考えられる。し因と仕事への動機づけ（達成動機）の間の間接効

かし介護分野の先行研究 4）、5）でタスク志向のリー果が有意であったことから、仮説 6 は支持された。

ダー行動が部下の職務満足に強く影響していることからも、不確実性の高い介護労働の場合、役割

5．考察と本研究の課題

分担を明確にし業務プロセスを統制するタスク・

本稿では介護労働の特性を踏まえて、リーダー

マネジメントは歓迎すべき組織要因であり、それとフォロワーの交換関係の質を表す LMX 理論をによってリーダーもチームのマネジメントがやり導入し、介護職員の仕事への動機づけに及ぼす影やすくなり、部下はリーダーへの信頼やサポート

響、およびその先行要因を確認した。その結果、感を高めるのではないかと考えられる。タスク・

関係志向（道具的サポート）、タスク志向（タスク・マネジメントの平均得点は相対的に低く、組織上

マネジメント）、および新たな概念として抽出さのマネジメント不全が多いというこれまでの指れた関係・変化志向（創発的コミュニケーション）

摘 15）と考え合わせても、マネジメントが機能する

が、LMX を経由して達成動機に影響することがような組織・チーム作りが重要であると考えられ示された。関係・変化志向（創発的コミュニケー

る。また本稿の結果は厚生労働省 1）が掲げるようション）は、達成動機にも直接的な強い影響を示に、リーダーを中核として介護過程の PDCA をした。以下、本稿の結果を考察する。

機能させることの重要性にも通じると考えられまず職場のタスク志向（タスク・マネジメント）る。

が LMX の先行要因になるという点についてであ

次に関係・変化志向（創発的コミュニケーショ

る。先述のとおり、先行研究ではリーダーによるン）という新しい概念が抽出され、それが LMX

役割明確化、計画、モニタリングというタスク志のみならず達成動機に強い直接効果を示した点に34）、35）

ついてである。金井 44）によれば相互支持性と革向は LMX に影響しないと報告されていた

。

42

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

新指向性は相関が強く、変革には自由な情報フベルの影響を検討する等より精度の高い検証を行

ローが不可欠であるとしている。介護分野の先行う必要がある。今後、介護事業者の協力を得なが研究でも、変革を進めるためには対話が必須であら法人・事業所単位でより広範な研究を行ってい

ること

38）

、変革型リーダーシップの個別配慮とく必要がある。

知的刺激が職務満足にとりわけ強く影響していること 7）等、関係志向と変化志向の組合せが介護職員の職務意識にポジティブな影響を与えることが参考文献示唆されていた。本稿の分析では、両者が一体的

1）厚生労働省：介護人材に求められる機能の明な概念と捉えられていることが確認された。既出確化とキャリアパスの実現に向けて（平成 29

の質的研究

38）

によれば、
「職務の曖昧性、不確実性」

が業務負荷と結びつくと、ケアが作業化し、職員

年 10 月 4 日），社会保障審議会福祉部会福祉人
材確保専門委員会：2017

は仕事の意義や目的を見失いがちになるという。

2）全国社会福祉協議会：介護サービス従事者の不確実性が常につきまとう介護労働において、上研修体系のあり方について：キャリア開発支援

司に限らず関わる人々が日常的に小さな気づきをシステムにおける研修の質の確保策等について言葉にして共有しあい、自分たちのケアをともに（最終まとめ）：2006

振り返り、利用者にとって真に良いことは何なの

3）Yukl, G. A.: Leadership in organizations-8th

か、創造性に富んだ自由なコミュニケーションを

ed, Pearson (Boston): 2013

促進していくことが重要であると考えられる。そ4）Havig, A. K., Skogstad, A., Veenstra, M., &れが介護過程を展開する上でも重要であり、仕事

Romøren, T. I.: The effects of leadership andの意義や目的を回復する重要な手立てになり得る

ward factors on job satisfaction in nursingのではないだろうか。

homes: a multilevel approach, Journal of

本稿の理論的意義は、介護労働の特性と関連づ

Clinical Nursing, 20(23 - 24), 3532-3542: 2011

けて、わが国の介護労働に LMX 理論を導入し、

5）中野隆之：保健福祉施設におけるリーダーシッ

先行研究との違いとして、タスク志向が LMX のプに関する一考察 : 良質なサービス提供を進め先行要因になること、ならびに関係・変化志向とるために，社会福祉学，48（1），130-141：2007

いう新たな概念を抽出し、LMX と仕事への動機

6）Bass, B. M.: Leadership and Performance

づけに対する強い影響を見出したことである。

beyond Expectations, Collier Macmillan

本稿の限界は、インターネット調査によるもの(London): 1985

でバイアスは避けられないことがあげられる。本7）呉世雄：介護施設における組織管理要因が職稿の調査データは、男性、正規職員、有資格者、員の職務満足およびサービスの自己評価に及ぼ

施設系の介護職員が相対的に多く、施設系の職員

す影響，社会福祉学，53（4），109-122：2013

が 8 割以上（86.2%）、正規職員が 8 割弱（78.5%）、

8）Nielsen, K., Yarker, J., Randall, R.et al: The

有資格者が 7 割弱（66.2%）という回答サンプル

mediating effects of team and self-efficacy onであるため、施設系で正規職員として働く介護福the relationship between transformational

祉士の職務意識をより反映していると考えられ

leadership, and job satisfaction andる。390 とサンプル数も少ないため、本稿の結果

psychological well-being in healthcare

をもって直ちに一般化することは難しい。また

professionals: A cross-sectional questionnaire

LMX を部下の認知尺度で測定しているが、リーsurvey, International Journal of Nursing

ダーの認知も測定するとともに、職場単位で回答

Studies, 46(9), 1236-1244: 2009をネスト化してマルチレベル分析を行いチームレ9）Larson L, Hunt J, Osborn R.: The great Hi-Hi

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

43

leader behavior myth: A lesson from Occam's

relationships develop: Examining therazor, Academy of Management Journal, 19(4),antecedents of LMX, The Oxford Handbook of

628-641: 1976

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24）Day, D., & Miscenko, D.: Leader-member
exchange (LMX): Construct evolution,13）田尾雅夫：ヒューマン・サービスの経営：超contributions, and future prospects for

高齢社会を生き抜くために，白桃書房（東京）：advancing leadership theory, The Oxford

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leader–member exchange on the work ‐exchange (LMX) theory: The relational

related behavior of nursing professionals:

approach to leadership, The Oxford Handbook

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University Press (Oxford), 407-433: 2014

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学，新曜社：1974）

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30）蘇珍伊：介護職員の仕事の動機づけと職務満21）Nahrgang, J. D., & Seo, J. J. How and足に関する文献的考察 : 内発的動機づけと仕事

why high leader–member exchange (LMX)の有能感に焦点を当てた実証的研究の提案，生44

活科学研究誌，5，1-10：200631）堀田和司，奥野純子，戸村成男ほか：介護老介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月のリーダー行動に関する研究，介護経営，11（1），2-17：2016

人保健施設に勤務する介護職員の「仕事へのモ

39）インターネット調査に関する研究委員会：イチベーション」を促進する要因，日本公衆衛生

ンターネット調査の品質向上に関する研究－パ

雑誌，56（12），863-874：2009

ネル・データ・テクノロジ 3 つの視点から，日32）壬生尚美，神庭直子：介護職員の仕事の満足感・
やりがい感に影響を及ぼす要因，International
Journal of Human Culture Studies, 23, 287-299:
201333）蘇珍伊，岡田進一，白澤政和：特別養護老人ホームにおける介護職員の仕事の有能感に関連する

本マーケティング・リサーチ協会：200740）介護労働安定センター：事業所における介護
労働実態調査結果報告書：201741）厚生労働省：介護人材確保対策（参考資料），
社会保障審議会（第 145 回 H29.8.23 介護給付費分科会）：2017

要因：利用者との関係と職場内の人間関係に

42）石田浩，佐藤香，佐藤博樹，豊田義博，萩焦点をあてて，社会福祉学，47（4），124-135：

原牧子，萩原雅之，三輪哲：信頼できるイン

2007

ターネット調査法の確立に向けて，SSJ Data

34） Yukl, G., OʼDonnell, M., & Taber, T.:
Influence of leader behaviors on the leadermember exchange relationship, Journal ofArchive Research Paper Series, 42: 200943）総務省統計局：平成 29 年就業構造基本調査：
2018Managerial Psychology, 24(4), 289-299: 200944）金井壽宏：変革型ミドルの探究 ‐ 戦略・革35）OʼDonnell, M., Yukl, G., & Taber, T.: Leader

新指向の管理者行動，白桃書房（東京）：1991

behavior and LMX: A constructive replication,45）Liden, R. C., & Maslyn, J. M.:

Journal of Managerial Psychology, 27(2), 143-

Multidimensionality of leader-member

154: 2012exchange: An empirical assessment through36）Aryee, S., & Chen, Z. X.: Leader–member
exchange in a Chinese context: Antecedents,

scale development, Journal of Management,
24(1), 43-72: 1998

the mediating role of psychological46）松浦桂，野村忍：Multidimensional measureempowerment and outcome, Journal ofof leader-member exchange 日本語版の作成おBusiness Research, 59(7), 793-801: 2006

よび信頼性・妥当性の検討，日本心理学会第37）厨子直之，井川浩輔：ナレッジワーカーのパ

73 回大会発表論文集，173：2009

フォーマンス・マネジメント－ソーシャル・サ47）堀野緑，森和代：抑うつとソーシャルサポー

ポートと離職の関係における職務満足・組織コトとの関連に介在する達成動機の要因，教育心

ミットメントの媒介効果，経営行動科学，25（2），理学研究，39（3），308-315：1991

113-128：201238）菅野雅子：介護職員の意欲と成長を促す職場（2018 年 8 月 1 日原稿受理，2018 年 10 月 26 日採用決定）

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

45

Abstract
The importance of leaders who are responsible for the management of service quality and human resources has
been highlighted in terms of securing elderly care staff resources. Based on the job characteristics of elderly care, I
analyzed the influence of leader-member exchange (LMX), which refers to the quality of the relationship between
a leader and a follower, on the follower’s motivation to work and also examined its antecedents, focusing on leader
and organizational factors.
The results from a path analysis of 390 responses to an Internet survey of elderly care staff showed that leader’s
instrumental support, creative workplace communication, and task-related management have a positive influenceon the work motivation of followers through LMX. Additionally, creative communication had a significant effectnot only on LMX, but also on work motivation. The analysis revealed the influence of LMX and its antecedents as
a study of leadership in elderly care services.

46

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月［研究論文］
特別養護老人ホームにおける入所指針と入所実態との整合性について

著者

：柘植

共著者：野口将介（日本福祉大学大学院
一重（日本福祉大学

医療・福祉マネジメント研究科）

看護学部

看護学科）

抄録
特別養護老人ホーム・介護老人福祉施設（以下特養）は、入所者の受け入れについて入所指針（以下指針）が定められている。しかし先行研究でも示されているように指針に沿った受け入れが十分にされてない状況もある。そして 2015 年に入所要件が原則要介護 3 以上に改正されたため申込者数も減少するなど施設入所の状況は変わった。本研究では、入所要件変更後の特養の入所状況、選考について調査し、指針との整合性を明らかにすることを目的とした。
愛知県、岐阜県の特養にアンケート調査を行ったところ、指針と現実とが乖離している実態が明らかになった。回答した 9 割の特養が指針を理解しているとしたが、指針に規定されている外部委員の参加などはなされておらず、家族がいない場合、重度認知症等の指針に該当する場合には、入所しにくい結果が示された。特養側の指針への理解不足が、自治体の指針と実際の受け入れ状況との間に乖離が生じる要因であると示唆された。
キーワード：特別養護老人ホーム、介護老人福祉施設、介護施設、入所指針、入所選考、高齢者介護
1. はじめにができない状況が指摘されてきた。そして近年で特別養護老人ホーム・指定介護老人福祉施設（以は地域、施設によっては職員不足から法令で定め下特養）を中心とした介護施設の状況は大きく変られている人員配置基準さえも満たせないとしわった。第一に 2015 年の介護保険法の改正を契て、施設内で稼働していない居室が全国平均で約機として、新規入所者が原則要介護 3 以上に改め

13％程度存在している実態があるとの報道もされられたことから入所申込者数が大幅に減少したこた 1）。

とである。厚生労働省が 2017 年に公表した特養

そして特養を取り巻く状況を複雑にするのは、の入所申込者数は、2014 年度の 52.4 万人（要介申込者数が減少し、施設の体制等から空室がある

護 1 以上）から 2016 年度では 29.5 万人（要介護など受け入れに問題が生じているが、その対応が3 以上）と全体で 20 万人以上も減少した。

十分に検証されない中、今後も特養を中心とした第二に介護労働者不足の問題である。施設によっては介護・看護職員不足等により、施設側の高齢者施設がさらに増えることが見込まれていることである。

入所者の受け入れの問題も生じている。特養では一方で、社会福祉施設としての役割がある特養

以前から、介護・看護職員不足、経験、知識不足

は、その大半を社会福祉法人が担っているため、など現場の受け入れ体制や人員配置等の問題があ

株式会社などが運営主体である有料老人ホームとり、必ずしも施設入所が必要である要介護者を受比較しても多くの点で優遇されている。そのためけ入れていない状況、受け入れたくても受け入れ特養が受け入れるべき入所者は、自治体の入所指介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

47

針（以下指針）により定められており、介護困難、た。また日本福祉大学大学院倫理審査委員会の承家族・介護者不在、在宅生活の問題や経済的困難認（申請番号 17-008）を得て実施した。

があるなど、在宅での生活が難しい、経済的に困2. 3

窮している入所者を優先的に受け入れる役割があるとされる。

調査項目

2017 年 4 月 1 日現在の入所者の受け入れに関係する施設体制、入所者の状況、入所選考の状況、施設入所にあたり入所者の状況や環境がどのよう

2）、3）、4）に受け入れに影響するかについて質問紙を作成し等

しかしながら特養の入所においては先行研究でも示されているように、指針に沿った受け入れがされていない実態、施設都合で入所

アンケート調査を行った。

を断る実態もあるとされている。現在の特養の状

2. 3. 1

施設体制について況は、入所申込者が減少した中で、さらに施設が施設体制は、運営主体、施設種別、併設サービ

増えていくという特異な状況でありながら、受けスの有無及び種類、定員数、入所者数、入所申込

入れ側の施設事情により空室も生じ、指針に定め者数、職員数、入退職者数、稼働率、平均在所日られた入所者を受け入れていないとされるなど複数、空床数等とした。

雑で多面的な問題があるといえる。

2. 3. 2

施設入所者の基本情報について

そこで、今後さらに高齢者、要介護者が増加す

施設入所者の基本情報は、要介護度、年齢、性る中、特養がどのような入所者を受け入れている

別、入所前の所在地（在宅、病院等）、退所理由、のか、指針に沿った受け入れを行っているかにつ家族の有無、身元保証人の有無、生活保護者の人いて検証する必要があると考えた。入所要件変更

数、成年後見制度利用者数、身元保証団体利用者

後、指針を基準とした特養の入所実態・選考状況

数、社会福祉法人による利用者負担軽減（以下社を明らかにすることは喫緊かつ重要な課題であ福軽減）制度利用者数、介護保険負担限度額認定る。本研究では、2015 年の特養における入所要（以下限度額認定）別入所者数、特例入所者数等件の変更後、特養の受け入れの実態や状況が、自とした。

治体の定める指針とどのように整合しているかについて検証することを目的とした。

また先行して実施した愛知県特養の調査結果を鑑み、岐阜県については短期入所の長期利用者数を設問に加えた。

2．研究方法
2. 1

調査の概要

2. 3. 3

入所選考に係る事項

入所選考に係る事項は、施設の指針の有無、作調査は 2017 年 8 月から 9 月にかけて愛知県、成時期、入所選考委員の職種、外部委員について、岐阜県の特養（広域型）、地域密着型特養を対象

入所選考委員会・会議の開催の有無、開催数、入にアンケート調査を実施した。愛知県は特養 257

所待機者名簿の有無等とした。また入所者の置か施設、地域密着型特養 103 施設の計 360 施設、岐れた状況、状態がどれぐらい施設入所しやすいか

阜県は特養 163 施設、地域密着型特養 13 施設のについて質問を行った。質問項目は「家族の有無」、

計 176 施設、両県合わせて 536 施設とした。愛知「身元保証人の有無」、「併設サービスの利用」、「認

県の回収数 68（回収率 18.8%）、岐阜県の回収数

知症状が重度（認知症老人の日常生活自立度Ⅲ a42（回収率 23.8%）、計 110（回収率 20.5%）であった。

以上）」、「食事介護量が多い」、「生活保護を利用」、

2. 2「社福軽減制度の利用」、「経済状況が困窮してい倫理的配慮

調査依頼文は施設長を宛先として送付し、回答

る」、「外部（政治家や地域の有力者等）からの働は匿名に基づいて統計による処理を行うこと、回きかけ」、「要介護度が高い場合（要介護 4 以上）」、

答施設、回答者については匿名となること、返送「全体的な介護量・介助時間が多い」等とした。

をもって同意とする旨の説明文を記載して送付し

2. 4

分析方法

48

図表 1

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

定員数・入所者数・稼働率・入所申込者数・空室数・平均滞在日数・短期入所長期利用者数

図表 2

図表 3

n 数は表内

施設形態別看護・介護職員 1 人当たりの入所者数について（単位：人） n=100

施設形態別生活保護受け入れ機関の指定の有無、人数について（単位：上段施設・下段人） n 数は表内

アンケート結果については単純集計を行った。

と区別をつけるため、地域密着型と表記している。

また入所者の状況、状態がどのように施設入所し併設サービスは短期入所が 89 施設（83.9%）とやすいかについての設問は、「とても当てはまる」、

最も多く、通所介護 64 施設（60.3%）、居宅介護「やや当てはまる」を「当てはまる」とし、「あま支 援 53 施 設（50%）、 訪 問 介 護 17 施 設（16%）

り当てはまらない」、「全く当てはまらない」を「当であった。施設定員数は 76.9 人、入所者数 73.1 人、てはまらない」として県別でクロス集計しχ 2

稼働率 94.8%（2016 年度）、入所申込者数 143.7

乗検定を行った。本研究の分析には、IBM SPSS人であった。空室ありと回答した施設は 33 施設

Statistics version25 を使用した。

（30%）、その平均空室数は 6.91 室であった。平均
滞在日数は 1037.9 日、短期入所の長期利用者数

3．結果
3. 1

施設体制については 3.97 人であった。
※本調査において、短期入所の長期利用者につ回答施設の運営主体は、社会福祉法人 109 施設

いての定義は特に示していない。短期入所の長期（99%）、市町村 1 施設（1%）であった。最も多利用者数についての調査は岐阜県特養のみに行っい施設形態はユニット型 40 施設（36.4%）、従来た。

型個室＋多床室 29 施設（26.4%）、地域密着型 25

生活保護の受け入れ機関の指定を受けている施施設（22.7%）、多床室 13 施設（11.8%）、ユニッ

設は 68 施設（66.6%）、指定を受けていない施設

ト型＋多床室 3 施設（2.7%）であった。

が 34 施設（33.3%）であった。特にユニット型は※本調査結果において、地域密着型はすべてユ

半数以上の 20 施設（52.6%）が指定を受けていな

ニット型であるが、特養（広域型）のユニット型

い結果であった。指定を受けている施設の生活介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

49

図表 4

要介護度別入所者平均人数（単位：人） n=108

図表 52016 年度に入所した入所者の入所前の所在別人数（単位：人） n=94

図表 6 限度額認定割合別入所者数、社福軽減制度利用者数、家族・親族のいない入所者数、身元保証人のいない入所者数、身元保証団体のいる入所者数、成年後見人のいる入所者数（単位：人） n 数は表内

保護者の受け入れ人数は多床室が最も多く（14.01999 年～ 2014 年（31 施設）、2016 年（2 施設）、

人）、次いで従来型個室＋多床室（4.10 人）であっ不明（1 施設）であった。入所要件変更に伴い愛た。

知県、岐阜県の定める指針 5）、6） が 2015 年 4 月 1

特養の法定配置基準の入所者 3：職員 1 に対し日から適用されているのに対し、半数の施設の作て、本研究では入所者 1.97：職員 1 と職員配置人

成年度が入所要件変更以前であったため、自治体

数は多く、特に地域密着型、ユニット型で手厚いの作成時期と整合しない結果であった。

配置結果であった。
3. 2

施設入所者の基本情報について

平成 27 年 4 月以降の特例入所者数（要介護 1，2）の受け入れの有無、人数について、受け入れ有り

平均要介護度は 3.85、2016 年度に入所した入とした施設は 32 施設、無しとした施設は 76 施設

所者の入所前の所在別人数では、他の介護施設がであった。有りとした施設の平均受け入れ人数±

6.82 人と最も多く、次いでショートステイからの標準偏差は 2.09 人± 2.08 人であった。

入所、在宅であった。限度額認定別では第三段階「入所面接実施の有無」では 98.2% がありとし、が最も多く、次いで第四段階であった。社福軽減

ほとんどの特養で入所者のアセスメントを行って制度利用者数は 3.46 人、家族・親族のいない入いる結果であった。外部委員の参加の有無では、所者数は 1.96 人、身元保証人のいない入所者数

県別の有意差がみられた（p<0.05）。愛知県では

は 0.75 人であった。

第三者の参加を求めることが望ましいと規定し、

3. 3

岐阜県、名古屋市は最低 1 名以上の参加を規定し入所選考に係る事項について

75 施設（68.2%）が法人又は施設独自の入所指ていることも関係したと考えられる。しかし両県針ありと回答したが、その作成時期で最も多い

ともに参加の無い割合が高いことから（愛知県のは 2015 年（29 施設）、それ以外の作成年代は69.1%、岐阜県 45%）、指針に定められる外部委

50

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 7

入所選考に関する施設の体制・自治体との連携、指針の理解等について

図表 8

入所選考委員会・会議の開催について員の参加が十分にされているとは考えにくい結果
であった。

n=110

n=107

入所選考委員会・会議の開催では、県別の有意差がみられた（p<0.001）。愛知県では定期的に開外部委員の参加ありとした施設の平均参加人

催する割合が 66.2% と最も多く、岐阜県では入所数±標準偏差は、愛知県 1.23 ± 0.61 人（n=22）、選考の都度開催が 43.6% と最も多かった。愛知

岐阜県 1.95 ± 1.32 人（n=22）であった。その外県、岐阜県の指針では、「必要の都度開催する」

部委員の参加職種、立場については、民生委員がと定めているが、名古屋市の指針 7） では「少な12 施設（愛知県 11、岐阜県 1）と最も多く、次くとも 3 か月に 1 度開催する」としていることもいで行政職員が 11 施設（愛知県 1、岐阜県 10）、

愛知県の結果に関係したのではないかと考えられ法人の評議員 5 施設（愛知県 2、岐阜県 3）であった。開催回数は、年に 12 回が 26 施設と最も多く、た（愛知県 n=12、岐阜県 n=19）。

次いで 4 回が 16 施設であった。開催回数の平均「入所する際に自治体と連携・相談している」

数±標準偏差は、愛知県 12.4 ± 7.60 回（n=64）、では 69.7% が当てはまらないとし、自治体との連岐阜県は 8.81 ± 8.74 回（n=32）であった。

携について課題があると考えられる結果であっ入所者の状況による入所しやすさでは、「全体た。「県または市町村の定める入所指針の内容に的な介護量・介助時間が多い場合」のみ有意差がついて理解している」と 92.7% が当てはまると回みられた（p<0.001）。岐阜県の指針では、要介護答し、「県または市町村の定める指針に沿う選考

状態や介護サービス利用率等の配点が具体的に定をしている」では 89.9% が当てはまると回答した。

められていることなどが関係したのではないかと自治体との連携、指針の理解等についてでは、県考えられた。

別の有意差はみられなかった（n.s.）。

入所選考委員会・入所選考会議への参加施設職

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

図表 9

51

入所者の状況による入所しやすさについて

図表 10

n=110

入所選考委員会・会議参加職種（複数回答） n ＝ 107

員では、生活相談員（98.1%）が最も多く、次い4．考察

で施設長（95.3%）、看護職員（92.5%）であった。

4. 1

入所者の状況における考察

愛知県、岐阜県の指針では、施設の参加者として本研究において特養の職員配置人数の平均は、施設長、生活相談員、介護職員、看護職員、介護法定配置基準入所者 3：職員 1 に対して、入所者支援専門員等とし、愛知県では栄養士、機能訓練

1.97：職員 1 と手厚い結果であったことから（図指導員も含まれている。両県の職種の参加割合を

表 2）、職員体制に問題はないと考えられた。し比較すると、岐阜県では介護職員、機能訓練指導

かしながら、特養の担うべき要介護者の受け入れ

員、栄養士の参加率が愛知県より低く、特に介の状況では、以下の点で疑問が生じる結果であっ護職員の参加率は 40% 以上の差が生じる結果で

た。

あった。

第一に、平均申込者数が 143.7 人もいる状況で平均空室が 6.91 室生じており（図表 1）、短期入

52

介護経営

図表 11

愛知県、岐阜県、名古屋市の入所指針に関する相違点比較表

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月※筆者作成

一部抜粋、省略

所の長期利用者が 3.97 人いる結果（岐阜県のみの設問でも「生活保護を利用している場合」での調査）である。この結果は待機者が多い状況では 79.8%、「経済状況が困窮している場合」では空室があり、一方で短期入所の長期利用者も存在

78.7% が当てはらまないと回答した（図表 9）。生するという特異な状況といえる。今後の特養等の活保護の受け入れ機関の指定を受けている施設の施設整備において改善しなければならない課題で状況や実際の利用人数、施設側の回答からも、生あると考えられた。

活保護利用者の入所しにくい実態があると考えら第二に、図表 3 で示したとおり低所得者の受けれた。

入れでは生活保護の受け入れ機関の指定を受けて社会福祉法人の在り方等に関する検討会

いない特養が 3 割を超えていた。また指定を受（2014）8） は、「社会福祉法人の課題の中で、低所けている特養の生活保護利用者数の平均人数が得で対応の難しい方を積極的に受け止めている特3.23 人と少なく、特にユニット型や地域密着型で別養護老人ホーム（社会福祉法人）や、生活困窮

は 1 人以下と少ない結果であった。入所しやすさ

者等への対応を実施している社会福祉法人が一部

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

53にとどまる」と述べている。本研究でも生活保護い入所者の少なさや、入所しにくいと考えられる等の低所得者を積極的に受け入れていないと考え

状況と、家族・介護者の状況を基準に挙げる指針、られる結果であった。

身元保証人等を求める規定はないとする厚生労働所得段階に応じて食費、居住費が減額される限度額認定別の入所者数（図表 6）では、第三段階

省の見解とは乖離している受け入れの状況があると考えられた。

の利用者が最も多かったものの、次いで第四段階

内閣府消費者委員会（2017）10） は、「身元保証の入所者が多く、主に非課税で年間収入等が 80

人等の代替となりえる制度・サービスとして社会万円以下に該当する第一段階、第二段階が少な

福祉協議会の独自事業、身元保証人等の役割を部かった。このことからも特養の入所者は、経済的分的に遂行するための法的制度（成年後見制度）に困窮している層が中心ではなく、利用料等の支や有償で身元保証人等の役割を担う身元保証等高払いに対応できる一定程度の所得のある階層の割

齢者サポート事業が存在している」と指摘してい合が高いのではないかと考えられた。

る。本研究でも、家族なしの入所者数、身元保証

経済的に困窮している層を対象とした入所者の人なしの入所者数が少なく、身元保証団体、成年ための制度として、社会福祉法人の運営するサー後見人ありとする入所者数が一定数いることから

ビスを対象とした社会福祉法人等による利用料軽（図表 6）、特養の入所には家族・身元保証人の代減制度がある。社会福祉法人制度改革の中でも、替として身元保証団体や成年後見制度の利用が必

社会福祉事業及び公益事業を行うに当たって、無要になっているのではないかと推測される結果で料または低額な料金で福祉サービスを提供するこあった。

とを責務として規定している。しかしその制度のまた特例入所者の受け入れ状況については、3.3

利用者は 3.46 人と少なく（図表 6）、「社会福祉法

入所選考に係る事項についての中で示したように

人等による利用者負担軽減制度を利用している場

平均の受け入れ人数が 2.09 人と少ない結果であっ合」（図表 9）の入所しやすさでは 83.2% が当てた。東京都高齢者福祉協議会（2017）11）がまとめ

はらまないと回答したことからも、低所得かつこた調査報告書では、制度改正後、東京都内の約の制度の対象となる利用者の受け入れは積極的に

42% の施設に要介護 1 の入所者が存在しない現

行われていないのではないかと考えられた。

状が明らかになり、軽度者が入所できない状況と第三に、指針では入所の基準として「家族・介同時に多くの特養が経営と介護のバランスの困難

護者の状況」が挙げられており、家族等のいないさに直面していると述べている。本研究でも制度入所者は受け入れのしやすさがみられるべきであ

改正後の特例入所者の受け入れ人数が少ない結果る。本研究では家族なしの入所者数の平均人数であったことから同様の状況が生じているのではは 1.96 人、身元保証人なしの入所者数の平均人ないかと考えられた。

数は 0.75 人であった（図表 6）。入所者の状況に

4. 2

入所選考における考察

よる入所しやすさでは、「家族がいない場合」は特養の入所選考においての前提は自治体の指針

70.4% が当てはまらないとし、「身元保証人がいに基づくものである。本研究では「県または市町ない場合」では 87.0% が当てはまらないと回答し村の定める入所指針について理解している」はた（図表 9）。

92.7%、「県または市町村の定める入所指針に沿う

厚生労働省

9）

は、介護保険施設に関する法令

入所選考をしている」では 89.9% が当てはまると上は身元保証人等を求める規定はなく、入所希望大半の施設が回答した（図表 7）。しかし指針を者に身元保証人等がいないことは、サービス提供

理解し、指針に沿うとした回答と、指針に定めらを拒否する正当な理由には該当しないとしていれている選考体制等の実態では、特に以下の三点る。しかし本研究では、家族や身元保証人がいなについて整合性がないと考えられる結果であっ

54

介護経営

た。

の特例入所の受け入れ要件を追加するなどの変第一に、外部委員（第三者）の参加の状況である。
厚生労働省老健局通知

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

12）更がされたため、その指針は 2015 年 4 月 1 日かは入所に関する検討のら適用されている。しかし本研究では、特養のための委員会の参加者として、施設職員以外の者

68.2% が「法人又は施設独自の指針がある」と回の参加も求めることが望ましいとしている。愛知

答をしたが、指針があると回答した特養側の指針

県も施設職員以外の第三者参加を求めることが望

作成時期は、2015 年以降に作成した施設が約半

ましいとし、岐阜県では施設職員以外の者を最低数の 31 施設、2015 年以前に作成した施設も約半

1 名加えるとしている。名古屋市では、少なくと数の 31 施設であった（不明とした 1 施設は含ま

も 1 名の施設職員以外の第三者を加えるとしていない）。

る（図表 11）。

自治体の作成する指針は、2015 年 4 月に適用

しかし愛知県は 69.1%、岐阜県は 45% の施設が、されているため、特養の指針作成時期も自治体の外部委員（第三者）の参加なしと回答（図表 7）

指針の改訂を受けて、2015 年以降に特養の指針した。この結果は明らかに外部委員の参加を求めもその内容に沿って修正すべきものであると考える自治体の指針と乖離している。9 割の特養が指られる。また 2015 年以前の作成の場合、要介護 1，

針を理解し、指針に沿う選考をするとした回答と、2 の特例入所者の入所要件等の基準もないと考え

一方で指針に定められている外部委員（第三者）られる。この結果も上記の外部委員の参加状況、の参加がない割合が高い結果となった要因の一つ

施設職員の参加状況と同様に、自治体の指針が厚として、特養側の指針の理解（外部委員の参加の生労働省老健局通知に基づき 2015 年に変更され規定）が不足しているのではないかと考えられた。

ていることおよび要介護 1，2 の特例入所該当者

第二に、施設の入所選考委員についてである。

に関する入所要件を定めた指針の変更についての厚生労働省、愛知県、岐阜県、名古屋市の指針で理解が不足しているのではないかと考えられた。

具体的に参加職種等と位置づけられている職種

回答した特養の 9 割が自治体の指針を理解しては、施設長、生活相談員、介護職員、看護職員、いる、沿う選考をしているとしながらも「入所申介護支援専門員で、愛知県では栄養士、機能訓練

込（待機）者が入所する際に自治体と連携・相談

指導員も明記されている。しかし図表 10 で示ししている」では 69.7% の特養が当てはらまない（図たように施設長、生活相談員、看護職員の参加割

表 7）と回答している。特養が自治体の指針を理

合は全体で 9 割を超えているが、介護支援専門員

解しているとした回答の割合の高さに対し、一方は 82.2%、介護職員は 71% と少なく、特に岐阜で自治体との連携体制が十分ではないと回答して県ではわずか 45% であった。愛知県の指針で明いる割合も高い。特養の指針の正確な理解、運用

記されている機能訓練指導員と栄養士の参加率にには自治体との連携・相談体制がより必要ではな

おいては、機能訓練指導員 25.4%、栄養士 55.2%（共

いかと考えられた。

に愛知県のみの割合）と少なく、指針で定められ厚生労働省老健局通知では、特例入所の取扱いている参加職種と、実際の参加職種の割合の結果

において入所判定が行われるまでの間に施設と入では整合性がとれないと考えられた。この結果か所申込者の介護保険の保険者である市町村（特別らも、特養の指針の理解（参加職種の規定）が不区を含む）との間で情報の共有等を行うこととし足しているのではないかと考えられた。

ている。自治体指針に沿った適切な施設入所には、第三に、自治体の指針の作成時期と特養の指針

要介護 3 以上の入所においても施設、市町村間で作成時期についてである。愛知県、岐阜県、名古の情報の共有が行われることが必要ではないかと屋市の指針は、2015 年の介護保険法改正により、考えられた。

原則要介護 3 以上の入所に変わり、要介護 1、2

4. 3

入所者の状態・状況における受け入れにつ介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

いての考察

55

施設では、入所者に占める認知症Ⅲ a 以上の割合

特養は指針において、優先的に受け入れをするや要介護 4 以上の入所者の占める割合が関係する

要介護者の状態・状況について基準が示されていため、加算を算定している施設では要介護 4 以上る。また厚生労働省令指定介護老人福祉施設の人の要介護者の受け入れに関係しているのではない

員、設備及び運営に関する基準においても「身体かと推測された。

上又は精神上著しい障害があるために常時の介護入所に関係すると考えられる要件として「自施を必要とし、かつ、居宅においてこれを受けるこ設の併設サービスを利用している場合」についてとが困難な者」に対しサービスを提供するとして確認したところ 67.6% が当てはまると回答したいる。自治体による指針の相違はあるが、主に共（図表 9）。岐阜県の指針では評価項目の中に在宅通して該当する「重度の認知症」、「常時の介護」

介護サービスの利用率や併設ショートステイの利等の入所者の状態による受け入れについての回答

用経験があることも関係したのではないかと考え結果を考察した。

られる。また実際の受け入れの面では、自施設の重度認知症要介護者の受け入れでは、愛知県、

併設サービスを利用していることで、入所が必要

岐阜県、名古屋市の指針に明記され、認知症の程になる場合、利用者の置かれている状況がわかり度が高いほど、入所判定における配点で高く評価

やすく、利用者や家族の情報が得やすいなどからされている。しかし本研究では、「認知症状が重施設側も安心して受け入れができるのではないか度の場合（Ⅲ a 以上）」では 31.2% が当てはまらと考えられた。

ないとした（図表 9）。約 3 割の特養が当てはま

入所申込者が多い特養では、その入所に関してらないとした回答は、重度の認知症を評価する指様々な力が働くのではないかということを考え針と乖離していると考えられる。

「外部からの働きかけ（政治家や地域の有力者等）

また愛知県の指針には入所者の心身の状況としがある場合」について確認したところ 13.8% がて「常時の介護」が挙げられている。常時の介護当てはまると回答した（図表 9）。割合は少ないに該当すると考えられる「食事介護に関わる介護が 13.8% の施設が当てはまると回答している結果

量が多い場合」「全体的な介護量、介助時間が多は、指針とは異なった外的な圧力や影響を受ける

い場合」「要介護度が高い場合（要介護 4 以上）」選考も生じているのではないかと推察された。

の入所しやすさについて考察した（図表 9）。「食本研究において、特養の指針の理解不足と結論

事介助に関わる介護量が多い場合」では、69.4%

付けたのは、上述したように指針を理解している、が当てはまらないとし、「全体的な介護量・介助沿う選考をしているとした回答の割合の高さに対時間が多い場合」では、38.3% が当てはらまない

し、指針に規定されている項目の結果が伴っていとした。常時の介護は愛知県の指針の基準の一つないことである。指針を正しく理解していれば指であるが、それに該当すると考えられる食事介助

針に規定されている項目の結果も同様に高くなや全体的な介護量が多い場合は、受け入れは難しる。また指針を正しく理解していれば、指針に規いと考えられる結果であった。

定されている項目ができない状況が生じている場

一方で「要介護度が高い場合（要介護 4 以上）」

合、沿う選考をしている、の回答割合は低くなる。

では 86.2% が当てはまるとした。その理由とし

つまり、指針を理解している、沿うとした回答割て、岐阜県や名古屋市の評価基準では要介護度が合が共に高く、一方で指針に規定されている項目

高いほど入所判定の点数も高くなることが考えらの回答割合との整合性がないことから、特養が指れた。それ以外に施設側の経営面として、介護報

針の内容を正しく理解しているといえない、理解酬や加算が関係しているのではないかとも考えらが不足しているのではないかと考えられた。

れた。特に日常生活継続支援加算を算定している

4. 4

結論

56

本研究結果において回答した施設の 9 割が自治

介護経営

第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

謝辞

体の指針を理解している、指針に沿う選考をして本研究の調査にご協力いただいた愛知県、岐阜いるとしたが、独自に指針を作成している施設の県の施設の方には感謝申し上げます。本研究は、半数が自治体の指針の作成年度と整合しない結果

日本福祉大学大学院医療・福祉マネジメント研究であった。現状では、施設が作成した指針と、自科 2018 年度修士論文「特別養護老人ホームにお治体の指針との整合性を確認する体制はない。そける入所選考指針の整合性について」の一部を加のため特養が独自に指針を作成している場合、そ筆・修正したものである。

の指針が自治体の指針と整合性があるかを確認する必要があると考えられた。
外部委員の参加有無の結果や施設の参加職種の参加割合が自治体の指針と整合しない結果であった。また特養の受け入れ状況は、自治体の指針で

参考文献
1）朝日新聞：特養 13％「空きある」 職員不足など理由に2017 年 3 月 8 日

定められている家族等の状況、認知症、常時の介

2）萩森直紀：特別養護老人ホーム入所における護などの場合、入所しやすいとはいえない結果で施設の課題，日本福祉大学大学院医療・福祉マ

あった。その要因として、自治体の指針の理解がネジメント研究科修士論文：2010

不足しているのではないかと考えられた。この問

3）仲田勝美：優先入所指針に伴う施設入所の現題を解消するためには、特養が自治体の指針の理状と課題（1），研究紀要 38，岡崎女子短期大学：

解を深める必要があるのではないかと考えられ2005た。自治体の定める指針の理解が不十分で、その4）新宿区福祉部：特別養護老人ホームにおける指針の理解がずれている場合、職員体制等が整っ

待機者の実態等に関する調査研究事業報告書：ているとしても、今後も指針に沿った要介護者の2011

受け入れはすすまない。
4. 5

本研究の意義と限界

5）愛知県：愛知県特別養護老人ホーム標準入所
指針，

本研究の意義は次の二点である。第一は、2015

http://www.pref.aichi.jp/uploaded/

年の入所要件変更後における特養の入所状況、選attachment/50676.pdf（2018/7/20 アクセス）：

考状況について、自治体の指針との乖離を示すこ2015とができたことである。
第二は、指針と特養の受け入れ状況との乖離に

6）岐阜県：岐阜県指定介護老人福祉施設等の入所に関する指針，

ついて、特養側の指針の理解の問題を提起できた

http://www.pref.gifu.lg.jp/kodomo/koreisha/

ことである。

kaigo-hoken/11215/nyusyosisin.data/

本研究の限界は、次の四点である。第一に愛知

nyusyosisin.pdf（2018/7/20 アクセス）：2015

県、岐阜県の特養に限定しており、全国的な実態

7）名古屋市：名古屋市特別養護老人ホーム優先については明らかになっていないことである。第二に回収率が約 2 割と低い結果であったことか

入所指針：20158）社会福祉法人の在り方等に関する検討会：社ら、全体の状況を示しているとはいえない点であ会福祉法人の在り方について，

る。第三に自治体の措置入所における入所の状況

https://www.mhlw.go.jp/file/04-については明らかにしていないことである。第四Houdouhappyou-12004000-Shakaiengokyoku-に入所過程の調査ではないことから、属性等によShakai-Fukushikibanka/0000050269.pdf

る入所の可否、入所者の詳細な状況を明らかにし（2018/7/20 アクセス），14-15：2014

たとはいえない点である。

9）厚生労働省老健局：全国介護保険・高齢者保介護経営第１３巻 第１号 ２０１８年１２月

健福祉担当課長会議資料高齢者支援課，1 介護

57

2017

施設等の整備及び運営について（9）介護保険

11）東京都高齢者福祉施設協議会：特別養護老人施設における身元保証人等の取扱いについて，

ホームにおける特例入所及び軽度者の入所・退https://www.mhlw.go.jp/file/05-

所について：2017

Shingikai-12301000-Roukenkyoku-

12）厚生労働省：「指定介護老人福祉施設等の入Soumuka/0000115388_1.pdf（2018/7/20 ア ク

所に関する通知について」の一部改正について

セス），17 項：2016（通知），

10）内閣府消費者委員会：身元保証等高齢者サ

http://www.wam.go.jp/gyoseiShiryou-files/

ポート事業に関する消費者問題についての調査

documents/2017/0330130534593/ksvol.587.pdf

報告，

（2018/7/20 アクセス）：2017

http://www.cao.go.jp/consumer/
iinkaikouhyou/2017/doc/20170131_kengi_（2018 年 8 月 1 日原稿受理，2018 年 10 月 29 日採用決定）

houkoku1.pdf（2018/7/20 ア ク セ ス ），20 項：

Abstract
Study on integrity of admission guideline to Special Elderly Nursing HomeIn terms of Special Elderly Nursing Home, admission guideline for residents is designated. However, precedent
research had already indicated that, current circumstance for the admission for Special Elderly Nursing Home
has not necessarily accommodated as is suggested in the guideline, and those who applied for admission havenot been accordingly accepted. In 2015, admission requisite for Special Elderly Nursing Home was revised to be‘worse than nursing level 3”, which lessened institutional admission allowance, thus, institutional administration
circumstance has changed as the number of applicants for Special Elderly Nursing Home had decreased. This
study will research on admission status quo and screening process for Special Elderly Nursing Home after therevision of admission requisite, for the purpose to analyze integrity of the revised admission guideline.
Questionnaire survey was conducted on Special Elderly Nursing Home in Aichi prefecture and Gifu prefecture,and the fact was found that guideline and current status quo was not well-accommodated. 90% of Special Elderly
Nursing Home replied that they understood the revised guideline, yet outsourcing personnel/staffs designated by
the guideline were not recruited. As well, it was found that heavily demented elderly applicant with no family
members, was hardly admitted, in spite of the designation by the revised guideline. It was indicated that lesscomprehension of the revised guideline by the Special Elderly Nursing Home seemed to be a factor for the gap
between the designated guideline idea by municipal government and actual admission acceptance by Special
Elderly Nursing Home.

編集後記2018 年夏の日本列島は豪雨、台風、地震に酷暑と、過酷な自然災害が繰り返されました。大
阪府北部地震及び、西日本豪雨、北海道胆振東部地震により、亡くなられた方々に謹んでお悔
やみ申し上げますとともに、被害に遭われた皆様に心よりお見舞いを申し上げます。一刻も早い復旧・復興を心よりお祈り申し上げます。
今回の学会誌「介護経営」には、4 編の論文が採択されました。いずれも、投稿者は何度のも修正を行い、採択に向けて最大限の努力をしたものです。残念ながら、不採択になられた方には、再度のチャレンジをお願いいたします。
今後は、学会のイベント、解説記事の掲載も視野に入れて、学会誌の内容の充実を検討してまいります。皆様のご協力、あるいは、論文の投稿をお願いいたします。
（J．U）

介護経営
第 13 巻 第 1 号（年 1 回発行）2018 年 12 月発行
発行人

田中

滋

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日本介護経営学会〒 104-0047

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