特集●変化する管理職の役割と地位

雇用環境の変化と管理監督者
──スタッフ職の管理監督者性を中心に

沼田雅之（法政大学教授）

日産自動車事件をきっかけに，あらためてスタッフ職の管理監督者性の問題がクローズアップされている。労基法 41 条 2 号は，歴史的に見ればライン管理職を対象にしたものであり，これをスタッフ職に適用することには疑問が生じる。しかし，「監督」や「管理」という概念は，企業組織の発展とともに変わりゆく相対的なものである。したがって，一定の要件の下に，スタッフ職の一部は，労基法 41 条 2 号の「管理監督者」に該当すると考えるべきである。問題はその判断基準をどう設定すべきかである。この点本稿は，①労基法 41 条 2 号が当初はライン管理職を対象としていたことと整合的に解すべきこと，②
スタッフ職の特質を適切に捉えるべきこと，そして，③他の類似の諸制度との体系的連関を考慮すべきことについて論証した。

目

督者の範囲は自明であったからとされている 2）。

次

しかし，時代と共に管理者の概念も変遷した。

Ⅰ

はじめに

Ⅱ

管理監督者性の判断に関する一般的動向

つまり，管理職の増大，ライン管理職とは異なる

Ⅲ

スタッフ職の管理監督者該当性の動向

スタッフ職の台頭，多店舗展開する店長など，監Ⅳ

スタッフ職の管理監督者該当性をどう考えるべき督者概念の多様化とともに管理監督者の問題も複雑になっている。

かⅤ

日産自動車事件の検討

Ⅵ

さいごに

一方，最近の裁判例である日産自動車事件 3）では，大企業におけるスタッフ職の管理監督者性が争われた。判決は，その管理監督者性を否定しⅠたが，これをきっかけに，スタッフ職の管理監督

はじめに者性があらためて問題となっている。

労基法 41 条 2 号の管理監督者の規定は，周知

このような動向をふまえ，本稿では，スタッフのとおり ILO 第 1 号条約〔労働時間（工業）条約

職の管理監督者性の問題を中心に，「管理監督者」＝日本未批准〕2 条但書（a）「本条約の規定は，監の現代的意義について検討することにしたい。

督若は管理の地位に在る者又は機密の事務を処理する者には之を適用せず。
」（仮訳）をほぼそのま
1）

ま取り入れたものである 。しかし，労基法 41

Ⅱ

管理監督者性の判断に関する一般的動向

条 3 号とは異なり，同条 2 号の管理監督者には，手続き要件の定めがない。導入当初には，管理監
No. 725/December 2020

スタッフ職の管理監督者性について検討する前
69

に，管理監督者性の判断に関する一般的な枠組み

目する必要があること。

を確認しておこう 4）。

（4）待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たっては，上（1）通達の立場
管理監督者該当性につき，通達記のほか，賃金などの待遇面についても無視し
5）

は次のよう

に述べている。

得ないものであること。この場合，定期給与である基本給，役付手当等において，その地位にふさわしい待遇がなされているか否か，ボーナ

法第 41 条第 2 号に定める「監督若しくは管理

ス等の一時金の支給率，その算定基礎賃金などの地位にある者」とは，一般的には，部長，工についても役付者以外の一般労働者に比し優遇

場長等労働条件の決定その他労務管理について措置が講じられているか否か等について留意す

経営者と一体的な立場にある者の意であり，名る必要があること。なお，一般労働者に比べ優称にとらわれず，実態に即して判断すべきもの

遇措置が講じられているからといって，実態のであり，具体的な判断にあたっては，下記の考ない役付者が管理監督者に含まれるものではな

え方によられたい。

いこと。

（1）原則

（5）スタッフ職の取扱法に規定する労働時間，休憩，休日等の労働法制定当時には，あまり見られなかったいわ

条件は，最低基準を定めたものであるから，こゆるスタッフ職が，本社の企画，調査等の部門の規制の枠を超えて労働させる場合には，法所に多く配置されており，これらスタッフの企業

定の割増賃金を支払うべきことは，すべての労内における処遇の程度によっては，管理監督者

働者に共通する基本原則であり，企業が人事管と同様に取扱い，法の規制外においても，これ

理上あるいは営業政策上の必要等から任命するらの者の地位からして特に労働者の保護に欠け

職制上の役付者であればすべてが管理監督者とるおそれがないと考えられ，かつ，法が監督者して例外的取扱いが認められるものではないこのほかに，管理者も含めていることに着目して，と。

一定の範囲の者については，同法第 41 条第 2 号（2）適用除外の趣旨

該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えこれらの職制上の役付者のうち，労働時間，られること。

休憩，休日等に関する規制の枠を超えて活動す70

ることが要請されざるを得ない，重要な職務とこのように通達は，①「労働時間，休憩，休日

責任を有し，現実の勤務態様も，労働時間等の等に関する規制の枠を超えて活動することが要請

規制になじまないような立場にある者に限ってされざるを得ない，重要な職務と責任を有し」て管理監督者として法第 41 条による適用の除外がいること，②「現実の勤務態様も，労働時間等認められる趣旨であること。従って，その範囲の規制になじまないような立場にある」ことが考はその限りに，限定しなければならないもので慮される事実とされ，さらに，③「賃金などの待あること。

遇面についても無視し得ないものである」として（3）実態に基づく判断いる。これらの基準について，渡辺は，①を「職一般に，企業においては，職務の内容と権限務の要件」，②を「勤務の要件」，③を「待遇の要等に応じた地位（以下「職位」という。）と，経件」6） としているが 7），本稿では渡辺のこの分類

験， 能 力 等 に 基 づ く 格 付（ 以 下「 資 格 」 と いを参考に，それぞれ①「職務の基準」②「勤務のう。）とによって人事管理が行われている場合が基準」③「待遇の基準」と適宜使用することにすあるが，管理監督者の範囲を決めるに当たってる。

は，かかる資格及び職位の名称にとらわれるこ

いずれにしても，通達の立場は，「経営者と一となく，職務内容，責任と権限，勤務態様に着体的な立場にある者」を基調として管理監督者を日本労働研究雑誌

論

文

雇用環境の変化と管理監督者

判断するというものであり，その立場はその後もⅢ継承されているとの見解がある 8）9）。

スタッフ職の管理監督者該当性の動向これに対して，荒木は，通達の立場は改められたと捉える。荒木は，当初の通達は，①「職務の基準」について，労働時間規制の枠を超えて活動（1）通達の変遷

せざるを得ない重要な職責を中心に捉え，②「勤①務の基準」について，労働時間規制になじまない

制定当初の労基法は，その管理監督者についことを強調して労働時間の裁量性は後退していたて， い わ ゆ る ラ イ ン 管 理 職 を 対 象 と し て き たのに対し，いずれも解釈変更がなされ裁判実務にと い っ て よ い17）。 労 基 法 41 条 2 号 の 立 法 に 影接近したとする 10）。すなわち，①「職務の基準」

響を与えたとされる ILO1 号条約は，その適用については，経営への参画の程度など経営者との除 外 の 例 と し て「 監 督 」 と「 管 理 」（“positions

制定当初の労基法 41 条 2 号の対象

一体性を重視し，②「勤務の基準」については，of supervision or management”） を 挙 げ る。 ま

労働時間に関する裁量性に着目するようになった

た，ILO30 号 条 約 1 条 3 項（c） は， 労 働 時 間とする。荒木はその根拠として，平 20・9・9 基

規制の提供を除外できる場合として，「管理の

発 0909001 号

11）

を挙げる

12）

地位を占むる者又は機密の事務に使用せらるる。

通達の立場は，後述のように，当初予定されて者 」（ 仮 訳 ） を 明 示 し て い る。 こ れ ら，「監督」

いなかったスタッフ職にその適用の拡大を認める（“positions of supervision”） や「 管 理 」（“positionsなど，その是非はともかく，大きく変遷したと捉

of management”）は，典型的にはライン管理職をえるのが妥当であろう。

指すと考えられるからである。
また，労基法 41 条 2 号の立法趣旨については，（2）学説の動向「監督の地位にある者」とは「労働者に対する関学説も多くは通達の三つの基準で判断する立場

係に於て使用者のために労働条件を観察し労働条を肯定する。ただし，①～③の基準相互の関連性

件の履行を確保する地位にある者」であり，「管や強弱は論者によって異なる。まず，①～③の基理の地位にある者」とは「労働者の採用，解雇，準はどれも重要とする見解がある

13）

。一方，労

基法 41 条が労働時間規制の適用除外規定であること等を根拠に，②が重視されるべきとする見解
がある

14）

昇給，転勤等人事管理の地位にある者」のことをいうとされてきたこともこれを裏付けよう18）。
当初の通達も，「監督又は管理の地位に存る者。また，中町は，スタッフ職の管理監とは，一般的には局長，部長，工場長等労働条件

督者性が争われた日産自動車事件の判批の中で，の決定，その他労務管理について経営者と一体的割増賃金規制との関係で③「待遇の基準」を重視な立場に在る者の意であるが，名称にとらはれずする必要があるとする 15）。

出社退社等について厳格な制限を受けない者につ私見は，労基法 41 条が労働時間規制の適用除外規定であることを考えると，相対的には，荒木いて実体的に判別すべきもの」19）としており，職制上の上級管理職を例示していた。

説がいうところの，②労働時間の自由裁量性が重視されるべきと考える。
なお，裁判例に関しては，紙幅の関係で他の分
析的な論考

16）

②

一連の昭和 52 年通達

その後，金融や民放放送局関係の労働組合を中に譲るが，一般的には，（判断基準

心に，中間，末端管理職の時間外労働，休日労働相互間の強弱には濃淡があるとしても）通達と同様に対する割増賃金不払いが積極的取り上げられに，①～③の基準を要件的に当てはめているといた。これを受けて発出された通達 20） では，スタえよう。

ッフ職の一部が，労基法 41 条 2 号の管理監督者に該当する可能性があることを明らかにした。たとえば，都市銀行等の管理監督者の範囲を示し

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た 昭 52・2・28 基 発 104 号 の 2 に よ る と， 労 基（1）経営首脳に直属して，経営上の重要事項

法 41 条 2 号に該当する管理監督者とは，「1．取に関する企画，立案等の業務を担当し，あるい締役等役員を兼務する者，2．支店長，事務所長

は高度の企業機密に属する業務を担当するなど，等事業場の長，3．本部の部長等で経営者に直属

経営者と一体的な立場にあること。

する組織の長，4．本部の課又はこれに準ずる組（2）かつて，支店長，支店次長クラスのいわ織の長，5．大規模の支店又は事務所の部，課等

ゆる管理職であった者がその当時の資格，職位の組織の長で 1 ～ 4 の者と銀行内において同格以等を同格のまま横すべりしている場合が多く，上に位置づけられている者，6．1 ～ 4 と銀行内

給与等の待遇面でも同格あるいはそれ以上に取において同格以上に位置づけられている者であっり扱われていること。

て，1 ～ 3 の者及び 5 のうち 1 ～ 3 の者と同格以（3）従来，資格，処遇等の面で同格に取り扱

上の位置づけをされている者を補佐し，かつそってきた者のうち，スタッフ部門を法第 41 条第の職務の全部若しくは相当部分を代行若しくは代

2 号に該当しないとして区分することによって，決する権限を有するもの（次長，副部長等），7．1

従来の人事慣行，昇進経路が崩れることによる～ 4 と銀行内において同格以上に位置づけられて人事管理上の混乱等を避ける配慮が必要である

いる者であって，経営上の重要事項に関する企と考えたこと。

画立案等の業務を担当するもの（スタッフ）」（下（4）従って，これらの者の地位，処遇等から

線筆者）とされた。すなわち，都市銀行のスタッ

して，ある程度割切った取扱いをして法第 41 条

フ職は，
「1．取締役等役員を兼務する者，2．支

第 2 号該当者と同様に，法規制の対象外におい

店長，事務所長等事業場の長，3．本部の部長等ても，特に労働者の保護に欠けるとは思われなで経営者に直属する組織の長，4．本部の課又はいこと。

これに準ずる組織の長」と同格以上に位置づけら
れ，かつ，経営上の重要事項に関する企画立案等

この質疑応答によれば，通達はなお「経営者の業務を担当していれば，管理監督者と位置づけと一体的な立場にあること」を考慮する立場にられることとなった 21）。

変更はないものの，「経営者と一体的な立場にあ

このような考え方は，昭和 52 年 2 月 28 日基発
105 号でも踏襲されている。
なお，昭 52・2・28 基発 105 号に別添された質疑応答集には，次のようなＱ＆Ａが掲載されていること」の判断基準に変更がなされたものといえよう。スタッフ職は，通常「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」ではないからである。

る。
③

昭和 63 年施行通達〔問 3〕本社におけるいわゆるスタッフは，一

昭和 52 年の一連の通達は，昭 22・9・13 基発

般的にその職務権限等から見て，従来の行政解17 号に基づく解釈例規である 22）以上，都市銀行

釈に示されている「労働条件の決定その他労務等以外の業種においても参考とされ適用されるこ管理について経営者と一体的な立場にある者」とになると予想されていた 23）。実際，1987 年労には該当しないと思われるが，都市銀行におけ

基法改正の際の施行通達では，昭和 52 年通達をるスタッフをなぜ法第 41 条第 2 号該当者の範囲踏まえ，スタッフ職の管理監督者該当性についに入れたのか。

て，次のように一般論を述べる。すなわち，「法制定当時にはあまりみられなかったいわゆるスタ

72〔答〕都市銀行の本部等におけるいわゆるスタ

ッフ職が，本社の企画，調査等の部門に多く配置

ッフは，一般的に見て，次のような事情から，されており，これらスタッフの企業内における処労基法上の管理監督者の範囲に含めることとし遇の程度によっては，管理監督者と同様に取扱た。

い，法の規制外においても，これらの者の地位か
日本労働研究雑誌

論

文

雇用環境の変化と管理監督者

らして特に労働者の保護に欠けるおそれがないとその中でも，渡辺説が注目される。渡辺は，ス考えられ，かつ，法が監督者のほかに，管理者もタッフ職は「上位者からの特命事項に関する調含めていることに着目して，一定の範囲の者につ査，分析等の専門的業務を単独もしくはチーム編

いては，同法第 41 条第 2 号該当者に含めて取扱成で行う場合が多い」としつつ，これらスタッフ

24）

25）

。

職も「管理監督者と職制機構上ほぼ同格の地位にこのように通達は，スタッフ職が管理監督者に該あり，経営の重要事項に関する業務に実質的に関当する場合があることを肯定しているものの，そ与し，その地位および業務に相応しい待遇を受けの適用要件については極めて曖昧である。唯一のている者について，管理監督者と同様に取り扱う基準（らしきもの）は，「企業内における処遇の程ことが許容されるものと解する」としているので度」である。この「処遇」が，ライン管理職の判ある 28）。

うことが妥当であると考えられる」 とする

断基準にいう「勤務態様」なのか，それとも「賃中町は，労基法 41 条 2 号がスタッフ職にも適金等の待遇面」なのか，あるいは，その両者を含用されることを前提に，労働時間の裁量性と賃金むものなのかも判然としない。解釈基準としては上の処遇の考慮要素を重視すべき 29） と主張して極めて抽象的で不明確なものといえよう 26）。

いることは前述した。
一方，水町は，「労働時間規制を超えて活動す④

ることが要請される重要な職務と責任を持ち，現小括

ここまで見たように，これら通達によって，実実の勤務態様も労働時間規制になじまない者に限務的にはスタッフ職にも管理監督者性が認められって管理監督者として適用除外にすることを認めるに至っている。しかし，そもそもこのような変た法の本来の趣旨……に沿わない」として，スタ更は通達による解釈変更で認められるものなのだ

ッフ職に関する通達を批判しつつ，「企画業務型ろうか。当初，ライン管理職のみを対象としてい裁量労働制も広範な事業場で認められる状況におたという立法過程からも疑問が残る。

いては，この通達による解釈は歴史的使命を終え一方で労働基準法の立法過程を見ると，労働基ようとしている」との『管理監督者の実態に関す準法案の第 6 次案までは，「事務的労働従事者」

る調査研究報告書』30） の記述について，「的を射全般を適用除外とする規定が置かれていた。そのたもの」と評している 31）。

影響からか，第 92 帝国議会に提出された，厚生

このほか，立法論に言及するものがある。例え

省の「労働基準法案解説及び質疑応答」では，前ば，菅野は「管理職一歩手前の職員であって裁量述のような解説（立法趣旨）がなされており，土的業務に従事している者の柔軟な勤務の要請に対田によれば「立案者には適用除外を広範に認めよ応した制度を用意しきれていない」として，「今27）うという発想があったよう」 だとされている。

後の立法的整理が必要」とする 32）。

通達による変更の是非はともかく，労基法 41 条
2 号の管理監督者は，立法当初からある程度広範（3）裁判例の動向な労働者を対象とすることが企図されていた可能

裁判例は，専門職・スタッフ職のケースであっ性がある。また，労基法 41 条 2 号の解釈にあたても，一般的な管理監督者性の判断枠組みをそっては，立法当時では，いまのようなスタッフ職のまま適用して判断している。とくに，（2）（4）が見られなかったことも考慮すべきであろう。

（6）の各裁判例は，スタッフ職への適用が明確に意識されている事案であるが，いずれも昭 63・（2）学説の動向

3・14 基発 150 号のような判断枠組みは採用されスタッフ職の管理監督者性にだけに注目して，ていない。

その判断枠組み等を示した学説は少ない。多く（1）ケー・アンド・エル事件・東京地判昭 59・は，スタッフ職への適用を認めた通達を引用する

5・29 労判 431 号 57 頁（専門職・アートディレクにとどめる。

ター）は，専門職としてのアートディレクターのNo. 725/December 202073

管理監督者性が争われた。判決は，①労務管理方

ら，③管理職としての待遇を受け，役付手当とし針の決定に参画し，あるいは労務管理上の指揮権て月 11 万円の支給を受けているとしても，管理限を有し，経営者と一体的な立場にあったとはい

監督者には該当しないとした。本件でも，「職務えないこと，②出退勤については，タイムカードの基準」について，スタッフ職の特質を考慮したが使用され，遅刻や休日出勤についてタイムカー

判断はなされていない，

ド上明確にされており，上司からも遅刻について（4）PE ＆ HR 事件・東京地判平 18・11・10 労注意をされたことから，管理監督者性が否定さ

判 931 号 65 頁（ ス タ ッ フ 職・ 部 下 な し ） は， まれた。①「職務の基準」②「勤務の基準」③「待ず，「管理監督者とは，労働条件の決定その他労遇の基準」のうち，①と②のみが検討されている

務管理について経営者と一体的立場にある者と定が，③を検討するまでもなく管理監督者性が否定義されるところ，一般的にはライン管理職を想定された事案とみるべきであろう。本件では，「職しているが，他方，企業における指揮命令（決定

務の基準」について，スタッフ職の特質を考慮し権限）のライン上にはないスタッフ職をも包含すた判断はなされていない。

る」とした。そして，その判断基準について「仕（2）ユニコン・エンジニアリング事件・東京地事の内容が通常の就業時間に拘束される時間管理

判平 16・6・25 労経速 1882 号 3 頁（専門職・防音に馴染まない性質のものであること，会社の人事

改造工事の設計・監理業務等）は，社内の防音関係や機密事項に関与接するなどまさに名実ともに経業務を一人で担っていた者の管理監督者性が争わ

営者と一体となって会社の経営を左右する仕事にれた。判決は，「一般的には，労働条件その他労携わるものであることが必要とされる。そして，務管理について経営者と一体的な立場にある者，

このような労働時間の制限及び時間管理を受けな

これと同格以上に位置付けられる経営上の重要事

いことの反面ないし見返りとして，会社における項に関する企画立案等の業務を担当する者（スタ

待遇面で勤務面の自由，給与面でのその地位にふッフ職）等が管理・監督者に当たり，その具体的

さわしい手当支給等が保障されている必要がある

認定に当たっては，資格及び職位の名称にとらわものというべきである。」とした。そして，①代れることなく，職務内容，責任と権限，勤務態

表者以外にはパートナーしか存在しないことか様，賃金等の処遇面といった観点から検討するのら，全員の同席の場で決定事項を諮っていたとが相当である。」として，スタッフ職への適用をしても，他の一般社員との比較ができず経営者と認めた通達の趣旨を取り入れつつも，管理監督者

一体かどうかは疑問であること，②実際の勤務面

性に関する一般的基準によって判断するとした。

における時間の自由の幅は余りないか相当狭いこ

結論としては，①責任及び権限が重要かつ広範なと，③時間外手当が付かない代わりに管理職手当

ものではなく，②労働時間等に関する規制を超えであるとか特別の手当が付いている事情が見受けて活動しなければならない経営上の必要性は明らられず，月額支給の給与の額もそれに見合うもの

かでなく，③待遇も十分ではないとして，管理監とはいえないことを根拠に，管理監督者性を否定

督者性を否定した。本件では，スタッフ職の特質した。
「仕事の内容が通常の就業時間に拘束されに配慮するような判断基準を打ち立てているが，る時間管理に馴染まない性質のものであること，

実際にそのような観点から判断がなされたのか

会社の人事や機密事項に関与接するなどまさに名は，判然としない。

実ともに経営者と一体となって会社の経営を左右（3）岡部製作所事件・東京地判平 18・5・26 労する仕事に携わるものであること」という判断基

判 918 号 5 頁（スタッフ職・部下常時なし） では，準によって，本当にスタッフ職の特質を適切に捉①経営参画状況は極めて限定的であり，人事労務

えられるのかは疑問がある。

の決定権を有せず，むしろ専門職的な色彩の強い（5）丸栄西野事件・大阪地判平 20・1・11 労判業務であることが窺われること，②勤務時間も実957 号 5 頁（専門職・デザイナー） は，「イラスト

際上は一般の従業員に近い勤務をしていることかレーター」や「フォトショップ」等のソフトウェ

74

日本労働研究雑誌

論

文

雇用環境の変化と管理監督者

アで絵を描いたり，写真を加工する等の業務を担としていた可能性もある。このように考えると，っていたデザイナーの管理監督者性が争われた。

昭 63・3・14 基発 150 号が，「スタッフの企業内

判決は，一般的な判断枠組みを採用しながら，多における処遇の程度によっては，管理監督者と同少なりとも管理監督者性を基礎付けることのでき様に取扱い，法の規制外においても，これらの者

る事情としては，原告の待遇及び採用面接を担当の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれしたことの二点が挙げられるが，これらの点を総がないと考えられ」るとしたのも頷ける。

合考慮しても，管理監督者であると認めることはそもそも，労基法 41 条は，労働時間規制の適できないとした。本件は，管理監督者性を判断す

用除外規定である。したがって，労基法 41 条 2

る基礎的な事情がそもそも存在していない事案で号の対象は，労働時間規制を外しても保護に欠けある。

るおそれがない者となろう。すなわち，労基法（6）HSBC サービシーズ・ジャパン・リミテ

41 条 2 号の「監督」や「管理」は，ある種の例

ッド事件・東京地判平 23・12・27 労判 1044 号 5示とも捉えられるのである。

頁（スタッフ職・部下なし） は，昭 52・2・28 日

よって，労基法 41 条 2 号は，一定のスタッフ

基発 104 号の 2 等を援用した被告会社の主張に対職をもその対象にしていると考えるべきである。

して，「管理監督者に当たるか否かの判断は，管理監督者に当たるとされた労働者について，労基（2）スタッフ職の管理監督者性判断

法の定める時間外労働等に関する規制の適用がす①入口的条件としての「管理職と同格以上に位べて排除されるという重大な例外に係る判断であ置づけられていること」

るから，管理監督者の範囲は厳格に画されるべき労基法 41 条 2 号が，スタッフ職をもその対象である」とした。そして，原告は，②労働時間管にしていると解すべきことと，それをどう判断す理を受けていなかったこと，③原告の報酬が相当るかは別問題である。逆にいえば，スタッフ職だに高額（年俸 1250 万円）であったことを考慮したからといって，管理監督者性の判断基準を大きくとしても，①管理監督者にふさわしい職務内容や変える必要はない。

権限を有していなかったとして，管理監督者性をまず，昭 63・3・14 基発 150 号のような基準は否定した。本件の場合，スタッフ職であっても厳妥当しない。昭 63・3・14 基発 150 号は，そもそ格に管理監督者性が判断されるべきとされ，スタも基準として不明確であり，罪刑法定主義の点か

ッフ職の特質を考慮したのは否かは明らかではな

らも基準とはなりえない。この点，菅野は，「職い。

能資格などの待遇上，管理監督者に該当する管理職者と同格以上に位置づけられるものであって，Ⅳ

スタッフ職の管理監督者該当性をどう考えるべきか経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当するものは同様に管理監督者といえるとの取扱いとなっている」と説明する 33）。しかし，労基（1）スタッフ職は労基法 41 条 2 号の対象か

法 41 条は労働時間規制の適用除外規定であり，

労基法 41 条の 2 は，いわゆるライン管理職の管理監督者の該当性の判断は，労働時間の自由裁みに適用されるとすることはできない。
「監督」

量性にこそ求められるべきである。
「管理職と同や「管理」の概念は時代とともに変わりゆくもの

格以上に位置づけられていること」は，スタッフ

であり，立法当初の典型的な監督者・管理者概念

職の管理監督者性を判断するある種の「入口的条だけに拘泥する必要はない。そもそも，中小企業件」であって，労働時間規制の適用を除外してもにおいては，ライン管理職とスタッフ職の境界がいいだけの労働者か否かを判断する本質的な条件

曖昧なことも多い（前述の裁判例等参照）。

ではない。一方で，菅野の理解では，労働時間のまた，立法者意思についても，その後の運用と自由裁量性についてまったく考慮されておらず，は裏腹に，ある程度の範囲の労働者を含ませよう

この点からも昭 63・3・14 基発 150 号は，管理監

No. 725/December 202075

督者性の判断基準としては妥当ではない。

タッフ職は「上位者からの特命事項に関する調査，分析等の専門的業務を単独もしくはチーム編②一般的な管理監督者性の判断基準が適用される成で行う場合が多い」との渡辺の認識は参考になる。

スタッフ職の管理監督者性の判断方法としては
なにが適当か。この点，渡辺説は示唆的である。

③類似制度の考慮の必要性

繰り返すが，渡辺は「管理監督者と職制機構上ほ一方で，スタッフ職の管理監督者性を考える際

ぼ同格の地位にあり，経営の重要事項に関する業には，類似の制度にも配慮が必要である。具体的

務に実質的に関与し，その地位および業務に相応には，企画業務型裁量労働制と高度プロフェッシ

しい待遇を受けている者について，管理監督者とョナル制度となろう。

同様に取り扱うことが許容されるものと解する」

ところで，両制度は，ともに労使委員会決議をとする。渡辺が示すこの基準は，一般的な管理監導入の手続的要件とされている点では共通してい督者性の判断枠組みとの連続性が確保されているる。一方，前者は労働時間の裁量性が要件となっといえよう。

ているのに対し，後者は，少なくとも法律的には

しかし，この基準にも問題がある。
「管理監督

裁量性が要件となっていない 34）。また，前者に者と職制機構上ほぼ同格の地位」にあることは，は年収要件がないのに対して，後者には 1075 万

スタッフ職に労基法 41 条 2 号が適用されるため円以上という基準が存在する。これらに対して，の「入口的条件」と考えるべきである。このよう

労基法 41 条 2 号は，導入要件，裁量性，年収基に解することによって，立法当初，ライン管理職

準のいずれも要件としては存在しない。

をその対象としてきた労基法 41 条 2 号の趣旨と労基法 41 条 2 号においてスタッフ職の管理監の整合性が図られよう。この「入口的条件」を満

督者性を認めるとしても，これら両制度の適用要

たすスタッフ職は，次に一般的な管理監督者性の件を上回る基準が設定されるべきであろう。この判断枠組みにしたがって，その該当性が判断されような点を考慮した解釈がなされないと，ただでることになる。

さえ濫用されがちな労基法 41 条 2 号の規定が，一方で，後述の日産自動車事件判決でも指摘

脱法的手段に利用される可能性が高まるからであされているように，「管理監督者と職制機構上ほる。この点，労働時間の裁量性は必須な条件であぼ同格の地位」という「入口的条件」と，一般的るが，加えて，その待遇も 1075 万円を優に超えな管理監督者性判断基準の一つである「待遇のるものである必要がある 35）。もちろん，1075 万基準」（判決では，「給与等に照らし管理監督者とし円という基準は，労基法 41 条 2 号から直接導きての地位や職責にふさわしい待遇がなされているか」

出せる基準ではない。しかし，企画業務型裁量労という判断基準が示されている）とは重なる。本来働制や高度プロフェッショナル制度が，スタッフ

的には，「管理監督者と職制機構上ほぼ同格の地職をもその対象とする制度である以上，条文同士

位」か否かという基準は，一般的な管理監督者性の体系的連関を考慮した解釈は必須である。

の判断基準が適用されるための「入口的条件」ではあるが，日産自動車事件判決のように解せば，④結論

あえて別個の要件として使用者側に立証を要求す

スタッフ職の管理監督者性の判断は，まず，るまでもなかろう。したがって，「管理監督者と「管理職と同格以上に位置づけられてい」てはじ

職制機構上ほぼ同格の地位」は，「待遇の基準」めて，一般的基準による審査がなされることになの中で必要的に考慮されれば足りる。

る。しかし，この基準は，一般的基準の判断におまた，「経営の重要事項に関する業務に実質的ける「待遇の基準」における必要的考慮要素とすに関与」という「職務の基準」は，スタッフ職のることで足りる。ただし，これには形式的基準と特性に応じて検討されることになる。この点，ス

実質的基準の両側面があり，いずれも考慮されな

76

日本労働研究雑誌

論

文

雇用環境の変化と管理監督者

ければならない。形式的基準とは，会社内で管理（1）日産自動車事件の概要職とされる者と同格以上に位置づけられている外①Ｙ社の役割等級制度

形的な審査基準のことである。しかしこれだけでＹ社は，キャリアコース別役割等級制度を採は足りず，実質的要件をも満たす必要がある。す

用しており，①総合型プロ（PG） コース，②専

なわち，「同格以上に位置づけられている」対象

門型プロ（PE） コース，③テクニシャン型プロである社内の「管理職」が，労基法 41 条 2 号の（PT） コースの 3 つがある。② PE コースでは，管理監督者に該当するか否かを検討されなければPX（担当職） → PE2（総括職） → PE1（課長代理

ならない

36）

。労基法 41 条 2 号がライン管理職を職）へと昇級する。また，これらを統括・管理す

その対象と想定していたことと整合的に解すべきるために，部課長層（N1（部長職），N2（課長職））である以上，この点は必須の検討基準である。

が置かれている。Y 社では，N2 職以上を労基法

また，十分な待遇を受けているかも「待遇の基41 条 2 号の管理監督者として扱っていた。

準」で検討される。その際，割増賃金規制との関A は，② PE コースを選択しており，A が Y係も重要な要素となるが，一方で，1075 万円以社で勤務中に倒れて死亡した際，A は N2 職にあ上という基準を念頭においた絶対的な額の基準にった。

よる審査もなされるべきである。
つぎに，労働時間の自由裁量性が担保されてい② A の D 部所属時の役割

るか否か（「勤務の基準」） が検討されることにな

D 部のマネージャー（Ａも含む） は，N1 職でる。そして，この点は最も重視されなければならある PD（プログラムダイレクター）が商品決定会ない。この「勤務の基準」を検討するに際して，議（PDM 会議） において提案する内容を企画立出退勤が自由であるか否かも考慮要素となろう

案し，資料を作成することとされていたが，マが，「業務の遂行の手段及び時間配分の決定等にネージャーが出席するのは，担当車種が議題にな関し，当該対象業務に従事する労働者に対し使用るときに限られていた。また，マネージャーは，者が具体的な指示がなされない」という点も重要

PDM 会議での提案を作成する中で，各部門の長な判断要素となろう。企画業務型裁量労働制や高から，製品原価と販売価格の基礎となる数字（フ度プロフェッショナル労働制といった同種の制度

ァンクションリプライ） について約束を取り付けとの体系的連関を考慮すべきだからである。

ることになっていた。

最後に，経営の重要事項に関する業務に実質的マネージャーは，プロダクトコンペティティブに関与しているか否か（「職務の基準」） が問われネス・マーケティングプラン・プロボーザル会議

る。この点は，「上位者からの特命事項に関する（PCMPP 会議） において，PDM 会議で確約した調査，分析等の専門的業務を単独もしくはチーム

ことについての進捗の確認，過未達の報告，未達

編成で行う場合が多い」というスタッフ職の特性の責任者へ釈明を求めるなどの役割をも担っていが考慮されなければならない。つまり，経営の重た。マネージャーは，同会議の前，未達がある責

要事項に関する調査，分析等に中心的に関与して任者に対し，ファンクションリプライを守るよういるかが，そのメルクマールとなろう。

に依頼し，守れない場合は PCMPP 会議で釈明することになると説明していた。

Ⅴ

日産自動車事件の検討

D 部における A の部下は PE1 職の 1 名であった。

ここまでのスタッフ職の管理監督者性に関する検討をふまえて，スタッフ職の管理監督者性の判断が問題となった最近の裁判例である，日産自動車事件について検討する。

③ A の L マーケティング部（L 部） 所属時の役割
L 部におけるマーケティングマネージャー（MM。A も含む）は，マーケティング本部会議にNo. 725/December 202077

おいて，新しいマーケティングプラン（MP） を

端数を切り上げたもの） は，月額 86 万 6700 円又

企画し，提案するとともに，進行中の MP につは 88 万 3400 円 で， 年 収 は 1234 万 3925 円 に 達

いては，進捗を報告し，必要に応じ，改善策を提し，部下より 244 万 492 円高かった。

案することとされていた。MM は，同会議の前，
N1 職のダイレクターから，同会議で提案する内（2）判旨

容の承認を得ることとされており，また，ダイレ①労 基法 41 条 2 号の管理監督者の判断基準にクターは，MM と共に，同会議に出席し，一緒に提案する立場にあった。

ついて「労基法上の管理監督者に該当するかどうかは，

さらに MM は，カーディーラーに対し，マー〔1〕当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場

ケティング本部会議で決定された MP を通知すにあるといえるだけの重要な職務と責任，権限をる。また MM は，営業本部会議において，担当付与されているか，〔2〕自己の裁量で労働時間を

車種の MP をカーディーラーが円滑に実行でき管理することが許容されているか，〔3〕給与等にるよう，カーディーラーを統括しているリージョ

照らし管理監督者としての地位や職責にふさわし

ナルカンパニーの社長，役員に対して，援助を依い待遇がなされているかという観点から判断すべ頼することとされていた。

きである。」「被告は，行政解釈（旧労働省の昭和 63 年 3 月④ A の勤怠管理

14 日基発第 150 号通達） を根拠に，〔4〕 経営上の被告会社の勤怠管理システムは，従業員が始業重要事項に関する企画立案等の業務を担当してい時刻と終業時刻を入力すると，休憩時間を入力しること，〔5〕ライン管理職と同格以上の位置付け

なくとも，自動的に休憩時間 1 時間が差し引かれとされていることの要件があれば，管理監督者にた時間が，本件勤務表の「実働」欄に記載され該当すると認めるべきである旨主張するが，このる。そして A は，本件勤怠管理システムに就業

うち〔5〕の要件は，上記〔3〕と同趣旨をいうも時刻を入力し，承認者の承認を得ていた。

のと解されるから，上記〔1〕から〔3〕とは別個

一 方 で，A の 所 属 し て い た D 部・L 部 と も，の独立した要件・観点というよりも，そこでの考所定労働時間は，午前 8 時 30 分から午後 5 時 30

慮要素として判断すれば足りる。これに対し，上分（休憩時間 1 時間） であったにもかかわらず，

記〔4〕の点は，労基法 41 条 2 号の……趣旨から

Ａは，午前 8 時 30 分よりも遅く出勤し，午後 5すれば，単に，経営上の重要事項に関する企画

時 30 分より早く退勤することも多かったが，遅立案等の業務を担当しているというだけでは足り

刻，早退により賃金が控除されたことがないことず，その職務と責任が，経営者と一体的な立場にからすれば，A は，自己の労働時間について裁あると評価できることまでも必要とすると解す量を有していたと認めることができる。もっとべきであるから，結局，上記〔4〕 の点は，上記も，A の部下である PE1 職の 1 名が管理監督者〔1〕の観点の検討の中で考慮される一つの要素にではないことについて当事者間に争いのないとこすぎない。したがって，被告の上記主張は採用しろ，この者が PE1 職だった時から，午前 9 時 30ない。」

分から 10 時くらいに出勤しており，大卒で入社した時以来，スーパーフレックス制であったと証②具体的な判断言しているから，上記の A の労働時間について

アの裁量は，A の地位に関係なく，従業員に与え「PDM 会議で実際に提案するのは，PD であっられていたものとも推測する余地もある。

て，マネージャーが企画立案した提案も，PD がA の D 部所属時の役割了承する必要があること……，PDM 会議で，マ78⑤ A の賃金

ネージャーが発言することは，基本的に予定されA の基準賃金（年俸を 12 分割して 100 円未満のていないことからすれば……，PDM 会議におけ日本労働研究雑誌

論

文

雇用環境の変化と管理監督者

る経営意思の形成に直接的な影響力を行使してい担当していること」と，「ライン管理職と同格以るのは，PD であって，マネージャーは，PD の上の位置付けとされていること」の要件があれ補佐にすぎないから，経営意思の形成に対する影ば，管理監督者に該当すると認めるべきとする被響力は間接的である。
」

告会社の主張に対して，前者は「職務と責任が，「マネージャーは，ファンクションリプライを経営者と一体的な立場にあると評価できるか」取り付ける権限を有していたが……，管理監督（職務の基準）どうかを検討する上での一つの考慮者ではないことについて当事者間で争いのない要素であり，後者は，「給与等に照らし管理監督

PE1 職（が）……ファンクションリプライを取り者としての地位や職責にふさわしい待遇がなされ付けていた（こともあったから） ……，ファンクているか」（待遇の基準）の考慮要素として，管理

ションリプライを取り付けるという権限が，管理監督者性を判断する一般的な枠組みの中に位置づ

監督者該当性を基礎付ける権限であるということけたのである。なるほど，判決のこのような整理はできない。
」

は，管理監督者性の判断に関する一般的傾向とも

イ

ＡのＬ部所属時の役割連続的であり，説得的である。

MM は，①マーケティング本部会議で提案する前に，ダイレクターからあらかじめ MP の承②「職務の基準」について認を受ける必要があること，②，ダイレクター

私見によれば，スタッフ職の管理監督者性は，も，同会議に出席し，MM と一緒にマーケティ

まずもって「管理職と同格以上に位置づけられてングプランを提案する立場にあること，③ MMいるか」が問われる。本件において A は，N2 とは，担当車種が議題に上るときだけマーケティン

位置づけられ，課長職相当と扱われている。したグ本部会議に出席することからすれば，ＭＭは，がって，「管理職と同格以上に位置づけられていダイレクターの補佐にすぎず，経営意思の形成にるか」という要件の形式は満たそう。問題は，被対する影響力は間接的なものにとどまる。

告会社の「課長職」が，法的にも労基法 41 条 2

営業本部会議におけるディーラーへの援助を依号の管理監督者に該当することが前提でなければ

頼については，経営意思の形成にも，労務管理にならない。当然であるが，判決ではこの点の検討も関わらないものであるから，管理監督者性の判はなされていない。よって，この「管理職と同格断に影響を与えるものではない。

以上に位置づけられているか」という実質的要件

ウ

結論を満たすかは，判然としない。

「A は，自己の労働時間について裁量があり，管理監督者にふさわしい待遇がなされているもの③「職務の基準」に関する判断の，実質的に経営者と一体的な立場にあるといえ判決は，「労基法 41 条 2 号の……趣旨からすれるだけの重要な職務と責任，権限を付与されていば，単に，経営上の重要事項に関する企画立案等るとは認められないところ，これらの諸事情を総の業務を担当しているというだけでは足りず，そ合考慮すると，Ａが，管理監督者に該当するとはの職務と責任が，経営者と一体的な立場にあると認められない。
」

評価できることまでも必要とすると解すべき」とする。この「経営者と一体的な立場」という判断（3）日産自動車判決の検討

基準は，ここまで検討してきた通達と同様な立場①本判決の意義とも思える。

日産自動車事件の第一の意義は，昭 63・3・14

しかし，昭 52・2・28 基発 105 号に別添された

日基発 150 号をそのままの形で援用することを

前掲の質疑応答集Ｑ＆Ａでは，「経営首脳に直属

明確に否定した点にある。しかし，昭 63・3・

して，経営上の重要事項に関する企画，立案等の14 日基発 150 号を完全に否定したわけではなく，業務を担当し，あるいは高度の企業機密に属する「経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を業務を担当するなど」という事情を，「経営者と

No. 725/December 2020

37）

79

一体的な立場」であることを判断する根拠として

わしいものと認められる。」とする。結論としていた。これに対して，判決は，「PDM 会議におは正しいだろうが，結論の正しさを導く根拠が示

ける経営意思の形成に直接的な影響力を行使してされていない。

いるのは，PD であって，マネージャーは，PD

すでに検討したように，私見では，「待遇の基の補佐にすぎないから，経営意思の形成に対する準」において，「管理職と同格以上に位置づけら

影響力は間接的である」とするなど，役員が出席れているか」否かが，形式的・実質的基準としてする経営会議等への出席権限の有無を基本にして必要的に検討されなければならない。本件の場「経営者と一体的な立場」か否かを判断している。

合，A は課長待遇を受けていたわけであるから，

このような判決の立場は，スタッフ職の実態を「管理職と同格以上に位置づけられているか」否考慮していない 38）。すでに検討したように，スかの形式的基準は満たそう。しかし，被告会社のタッフ職は「上位者からの特命事項に関する調「課長」が労基法 41 条の 2 に該当する管理監督者

査，分析等の専門的業務を単独もしくはチーム編

かどうかという実質的基準による審査はなされて成で行う場合が多い」からである。この点，スタいない。

ッフ職の「職務の基準」は，「経営の重要事項にさらに，報酬の額についても，説得的な根拠関する調査，分析等に中心的に関与しているか」をもって，「管理監督者にふさわしい」待遇かがで検討されるべきである。そうすると，本件の場

検討されなければならない。私見では，割増賃金

合，A は，「経営の重要事項に関する調査，分析や年収で 1075 万円を優に超えているかが問われ等に中心的に関与してい」たと判断できよう。

るべきである。軽々に結論を出すことは避けたい
が，このような判断基準をもってしても，本件④「勤務の基準」

A の報酬は，「管理監督者にふさわしい」ものと判決は，出退勤が自由であったことをもって，評価できよう。

「自己の労働時間について裁量を有していたと認めることができる」とした。確かに，出退勤の自

Ⅵ

さいごに

由は，
「勤務の基準」を考える際の一つの考慮要素である。この点，これらの自由裁量性は，従業スタッフ職の管理監督者性の判断基準を中心に員全体に付与されていた可能性を示唆しており，論考を進めた。スタッフ職を対象とした柔軟な働

本件の出退勤の自由さは，労働時間の裁量性を決き方を認める制度が登場している以上，労基法

定づけるものではない可能性がある。

41 条 2 号の管理監督者にスタッフ職を含ませる

一方，私見では，「勤務の基準」において，「業ことの実際上の意義は乏しいのかもしれない。実

務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し，当際，検討した日産自動車事件では，企画業務型裁

該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体

量労働制を適用する実体的条件が満たされていた的な指示がなされない」点についても考慮されるともいえる。

べきであるとした。本件の場合，一般的な従業員

しかし，裁量労働制や高度プロフェッショナルとの差異（労働時間の裁量性） は，このような点

労働制だけでは，自由裁量的な労働に従事していから検討がなされるべきであったのではなかろう

る労働者のすべてを捉え切れていないとの印象を

か

39）

。

拭えない。たとえば，大学教員は，裁量労働制が適用されることによって，むしろ不自由な働き方⑤「待遇の基準」

が強いられるという側面もある（大学教員が労基

この点判決は，「Ａの基準賃金は，月額 86 万法 41 条 2 号の管理監督者に該当すると主張している

6700 円又は 88 万 3400 円で，年収は 1234 万 3925

わけではない）。きわめて限定的かもしれないが，円に達し，部下より 244 万 0492 円高かったので

なお労基法 41 条 2 号の対象にスタッフ職の一部あるから……，待遇としては，管理監督者にふさを含めることの意義があるのではないかと思う。

80

日本労働研究雑誌

論

文

雇用環境の変化と管理監督者

もちろん，これらは立法的な課題であることも確
認されなければならない。
1）島田陽一『新基本法コンメンタール労働基準法・労働契約法［第 2 版］』
（2020 年，日本評論社）195 頁。
2）金子征史「労基法上の管理監督者の範囲──労基法 41 条 2号を中心に」季労 104 号（1977 年）157 頁，島田・前掲注 1）
195 頁など。
3）日産自動車事件・横浜地判平 31・3・26 労判 1208 号 46 頁。
4）労基法 41 条 2 号の労基法制定当初からの史的経緯は，渡辺章『労働法講義 上』（信山社，2009 年）366 頁以下，濱口桂一郎『日本の労働法政策』（労働政策研究・研修機構，2018年）581 頁以下が詳しい。
5）昭 63・3・14 基発 150 号。
6）土田道夫『労働契約法［第 2 版］』（有斐閣，2016 年）368
頁も，これら判断基準は「要件」に近いとする。
7）渡辺・前掲注 4）369-370 頁。
8）平 20・4・1 基監発 0401001 号「管理監督者の範囲の適正化について」でも，「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とし，厚生労働省労働基準局編『平成 22 年度版 労働基準法 上』（労務行政，2011 年）
622 頁も，「（労基法 41 条 2 号に規定されている）者は事業経営の管理者的立場にある者又はこれと一体をなす者」とする。
これら通達の継続性については，渡辺・前掲注 4）368 頁も同様の立場である。
9）③「賃金などの待遇面についても無視し得ないものである」
をも重視する立場は，初期の通達（昭 22・9・13 基発 17 号）には見られなかった。しかし，労働省自身古くからこれと同じ考えをとっていたとする（東京大学労働法研究会『注釈労働時間法』（有斐閣，1990 年）734-335 頁）。
10）荒木尚志『労働法［第 4 版］』（有斐閣，2020 年）220 頁。
11）平 20・9・9 基発 0909001 号は，「職務内容，責任と権限」
についての判断要素で，「店舗に所属する労働者に係る採用，解雇，人事考課及び労働時間の管理は，店舗における労務管理に関する重要な職務である」とし，「勤務態様」について，「遅刻，早退等に関する取扱い，労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により」判断されるとする。
12）西谷敏『労働法［第 3 版］』
（日本評論社，2020 年）も，行
政通達は変化したという立場である。
13）渡辺・前掲注 4）370 頁，川口美貴『労働法［第 3 版］』
（信山社，2019 年）335-336 頁，高橋賢司「いわゆる名ばかり管理職の労働時間規制の適用除外」日本労働法学会誌 113 号（2009 年）144 頁など。
14）秋田成就・彌榮自動車事件判批・ジュリスト 1030 号（1993年）148 頁，山本吉人「管理監督者と労働時間法制──ホワ
イトカラーの労働時間問題」季刊労働法 166 号（1993 年）94
頁，西谷・前掲注 12）366 頁，土田・前掲注 6），野川忍『労働法』（日本評論社，2018 年）670 頁など。
15）中町誠「いわゆるスタッフ職の管理監督者性──日産自動車事件」ジュリスト 1541 号（2020 年）114 頁。ただし，中町
は，②の基準についても十分に吟味すべきであるともする。
16）たとえば，島田・前掲注 1）195 頁以下，柳屋孝安「多元的な労働時間規制」日本労働法学会編『講座労働法の再生第 3
巻 労働条件論の課題』（日本評論社，2017 年）166 頁以下参照。
17）島田・前掲注 1）195 頁。
18）渡辺章編『日本立法資料全集 53 労働基準法［昭和 22 年］（3）上』163 頁。
19）昭 22・9・13 基発 17 号。
No. 725/December 2020

20）阿部和光「労基法 41 条 2 号の管理監督者の範囲──昭和52 年新通達に関連して」日本労働法学会誌 50 号（1977 年）
178-179 頁。
21）濱口・前掲注 4）582 頁は，スタッフ職への拡大を，「本来の管理監督者でないものを政策的に含めた」とする。
22）金子・前掲注 2）162 頁脚注 13。
23）金子・前掲注 2）160 頁。
24）昭 63・3・14 基発 150 号。
25）当時の労働省は，スタッフ職が管理監督者に該当する可能性を認めた根拠として，労基法 41 条 2 号が，「監督」のほかに「管理」を置いていることを根拠の一つとしている。確かに，工場労働を対象とした ILO1 号条約では，その適用除外の例として「監督」と「管理」が挙げられる一方，商業及事務所を規制対象とする ILO30 号条約では，同様の適用除外の例として「管理」（“positions of management”）のみが挙げられている。では，工場労働と商業及事務所との間に共通する「管理」とは何か。そして，これをモデルとした労基法 41
条 2 号に関する立法者の意思（解釈）が正しいものだったのか，なお立法の原点に立ち返った検討の必要性があろう。
26）渡辺・前掲注 4）372 頁も同旨。
27）土田道夫「『労働基準法案解説及び質疑応答』について」立
法資料・前掲注 18）21 頁。
28）渡辺・前掲注 4）372 頁。
29）中町・前掲注 15）。
30）日本労務研究所『管理監督者の実態に関する調査研究報告書』（2005 年）11 頁［島田陽一］。
31）水町勇一郎「部長職にあるスタッフ職従業員の管理監督者
性──岡部製作所事件」ジュリスト 1338 号（2007 年）219 頁。
32）菅野和夫『労働法［第 12 版］』（弘文堂，2020 年）494 頁。
33）菅野・前掲注 32）493 頁。
34）労基則 34 条の 2 第 3 項は，対象業務について「当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものを除く。」としている。
35）中町・前掲注 15）114 頁は，割増賃金規制との関係で，スタッフ職の管理監督者性には待遇が（も）重視されるとするが，このような観点はもちろんのこと，絶対的な額による考慮も必要と考える。
36）とはいえ，社内の「管理職」が管理監督者であるかを，「職務の基準」「勤務の基準」「待遇の基準」のすべての点から立証すべきとするわけではない，とくに「待遇の基準」は共通
していると考えられるからである。通常は，同格に位置づけられている「管理職」が「労務管理について経営者と一体的な立場にある者」か否かを検討すればよいと考える。
37）中町・前掲注 15）112 頁も同旨。
38）中町・前掲注 15）113 頁も同旨。
39）中町・前掲注 15）114 頁は，荒木・前掲注 10）195 頁等を引きながら，「健康確保の観点から問題のないものであったか
否かも十分に吟味すべき」とする。この指摘は，「業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し，当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示がなされない」点を考慮すべきとする私見と，結果的に重なることになろう。実際，
中町は「スタッフ職の場合は，……労働時間の配分等の裁量性は相当程度担保されている必要があろう」としている。

ぬまた・まさゆき 法政大学法学部教授。主な論文に「日本の労働立法政策と人権・基本権論──労働市場政策における人権・基本権アプローチの可能性」日本労働法学会
誌 129 号（2017 年）61 頁以下。
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