2024 年 1 ⽉ 25 ⽇
PRIDE 指標事務局

PRIDE 指標 2024

『PRIDE 指標 2024』評価期間内に実施された（または実施予定の）取り組みについて、以下評価指標項⽬の該当する項⽬について、2024 年度の専⽤応募フォーム（WEB サイトにて 6 ⽉ 1 ⽇公開）のフォーム内に⽤意されたチェックボックスにチェックの上、内容記⼊欄にそれぞれの項⽬に対して、具体的な内容を簡潔にご記⼊ください。
※応募の際は、応募要項にて注意事項等、内容をご確認の上、ご応募ください。

1.＜Policy: ⾏動宣⾔＞評価指標

会社として LGBTQ+注 1 等の性的マイノリティ（以下 LGBTQ＋）、および SOGI 注 2 に関する⽅針を明⽂化し、インターネット等で社外に向けて広く公開していますか。該当する⽅針が掲載されている⾃社の WEBサイトの URL をご記⼊ください。

※グループとして⽅針を定め、グループ全体の WEB サイト等でのみ⽅針が公開されている場合、グループ各社それぞれの⾃社 WEB サイト内にグループ⽅針が確認できるリンクがあることを必須とします。
（リンク先が掲載されている⾃社の URL をご記⼊ください。
）

評価項⽬（以下 1〜9 のうち 4 つ以上該当で 1 点）

(1) 会社として LGBTQ+、または SOGI に関する⽅針（差別禁⽌等）を明⽂化し、インターネット等で社外に向けて広く公開している。
(2) ⽅針に性的指向注 3・性⾃認注 4 という⾔葉が含まれている。
(3) ⽅針に性表現という⾔葉が含まれている。
(4) 従業員に対する姿勢として⽅針を定め、社外に向けて公開している。
(5) 従業員に求める⾏動として⽅針を定め、社外に向けて公開している。
(6) 学⽣や求職者に対する採⽤の姿勢として⽅針を定め、社外に向けて公開している。
(7) お客様・取引先に対する姿勢として⽅針を定め、社外に向けて公開している。
(8) 取引先に求める⾏動として⽅針を定め、社外に向けて公開している。
（調達コード等）(9) 経営層からのメッセージとして、社外に向けて公開している。

＜取り組みのポイント＞
・⽅針については、LGBTQ+、または SOGI に関する単独の⽅針でも、⾏動規範や⼈権⽅針、ダイバーシ
ティ宣⾔等の⼀部に含まれていてもよい。
・学⽣や求職者等、誰でも⽅針を知ることができるよう、⾃社の⽅針が各社の WEB サイト等で公開されていて、確認できることが⼤切である。
・経営層によるメッセージ発信は、社外だけでなく、社内の意識変化にも有効だと考えられる。

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2.＜Representation:当事者コミュニティ＞評価指標

LGBTQ+当事者・アライ（Ally、⽀援者）注 5 に限らず、従業員が LGBTQ＋や SOGI に関する意⾒や要望を⾔える機会を提供していますか。
（社内のコミュニティ注 6、社内・社外の相談窓⼝、無記名の意識調査等）
また、アライを増やす、顕在化するための取り組みがありますか。

評価項⽬（以下 1〜6 のうちで 3 つ以上該当で 1 点）

(1) LGBTQ+や SOGI に関する意⾒交換等ができる社内のコミュニティがある。
(2)従業員が主体となって LGBTQ+や SOGI に関する活動ができる社内のコミュニティがある。
（ERG(Employee Resource Group)等）(3) アライを増やす、もしくは顕在化するための取組みを研修以外で実施している。
（アライであることを表明することの推奨等）。
(4) 社内外を問わず、当事者が性的指向または性⾃認に関連した相談をすることができると明⽰された窓⼝を設け、社内に向けて公開している。
(5) 無記名の意識調査（従業員意識調査やエンゲージメント調査等）で LGBTQ+当事者従業員の存在や、意⾒・要望等をプライバシーに配慮した形で把握できるようにしている。
(6)⾃社グループ以外の他企業との共同コミュニティに参加している。（業界横断のコミュニティや異業種ネットワーク等）＜取り組みのポイント＞
・コミュニティを⽴ち上げる際は、当事者をあぶりだすことにならないよう、無理に当事者であるか／アライであるかの確認を⾏わないことが⼤切である。
・当事者コミュニティの⽴ち上げが難しい場合、相談窓⼝の設置や会社として社外のコミュニティに参加することから始めてもよい。

3.＜Inspiration:啓発活動＞評価指標

過去２年(2023 年 1 ⽉ 1 ⽇〜2024 年 12 ⽉ 31 ⽇)に、従業員に対して、LGBTQ+や SOGI への理解を促進するための取組み（研修、啓発⽤メディア・ツールの提供、イントラ等での社内発信、啓発期間の設定、等）を⾏っていますか。

評価項⽬(以下 1〜11 のうち 5 つ以上、および 12〜16 のうち 2 つ以上該当で 1 点）
●研修（以下 11 項⽬のうち、5 つ以上）

(1) 全従業員を対象とした研修。
(2) ⾯接官やリクルーター、採⽤担当者を対象とした研修。
(3) ⼈事担当者を対象とした研修。
(4) 管理職を対象とした研修。

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PRIDE 指標事務局(5) 経営層を対象とした研修。
(6) 新⼊社員や中途雇⽤社員への雇⽤時の研修。
(7) 研修には、カミングアウトを受けた際の対応が含まれている。
(8) 研修には、SOGI ハラ(SOGI に関するハラスメント)の内容が含まれている。
(9) 研修には、読む・聞くだけでなく、グループワーク等の演習が含まれている。
(10) 研修には、ノンバイナリー、アセクシュアル、インターセックス等、LGBT 以外の多様な性についての内容が含まれている。
(11) 研修後アンケートを取るなど社内の理解浸透度を確認しながら研修を進めている。

●その他啓発活動（以下 5 項⽬のうち 2 つ以上）

(12) イントラネット、メールマガジン、社内報等を活⽤した定期的(年 2 回以上)な社内に向けた LGBTQ+、SOGI についての理解を促進する情報発信。
(13) ハンドブックやステッカー、ネックストラップ等、LGBTQ+、SOGI についての理解を促進するグッズの社内配布。
(14) LGBTQ+や SOGI に関する理解を促進する啓発期間や、啓発⽇の設定。
（プライド⽉間、スピリットデイ等）(15) 研修以外で従業員が参加や利⽤が可能な企画の実施。
（映画上映会やゲストを招いたトークイベント、LGBTQ＋や SOGI に関する書籍の設置等。
）(16) 従業員の家族やパートナーが参加できる LGBTQ＋や SOGI に関するイベントの実施。

＜取り組みのポイント＞
・管理職への研修は、必須とすることが望ましい。ある企業で、まず管理職に研修を⾏い、管理職がアライとして様々な活動に参加することになったことから、部下が安⼼してカミングアウトできたという事例がある。
・研修は⼀度だけではなく、定期的に継続して実施することが望ましい。

4.＜Development:⼈事制度、プログラム＞評価指標

以下のような⼈事制度・プログラムがある場合、⼾籍上の同性パートナー*がいることを会社に申請した従業員およびその家族にも適⽤し、社内に向けて公開していますか。なお、LGBTQ+のための⼈事制度・プ
ログラムは、以下の項⽬に限定されるものではありません。

A.休暇・休職（結婚、出産、育児、養⼦縁組、家族の看護、介護等）
B.⽀給⾦（慶事祝い⾦、弔事⾒舞⾦、出産祝い⾦、家族⼿当、家賃補助等）
C.赴任（赴任⼿当、移転費、赴任休暇、語学学習補助等）
D.その他福利厚⽣（社宅、ファミリーデー、家族割、保養所等）

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トランスジェンダーやノンバリナリーの従業員に以下のような制度を導⼊し、社内に向けて公開していますか。

A.本⼈が希望する性別を選択できる。
（社員証、健康診断、通称名等）
B.性別適合⼿術・ホルモン治療時の就業継続サポート（休職、勤務形態への配慮等）
C.男性⽤・⼥性⽤に限定されず利⽤できるトイレ・更⾐室等のインフラ整備

評価項⽬(以下 1〜7 のうち 3 つ以上、および 8〜15 のうち 4 つ以上、16〜21 のうち 3 つ以上該当で 1点）●⼾籍上の同性パートナー*がいる従業員向けの制度等が存在する。
（以下 7 項⽬のうち、3 つ以上）

※社内に向けて公開し周知していることが必須となります。また、⼾籍上の異性パートナーがいる従業員と同様に適⽤される場合、該当とする。
（国の制度上、企業独⾃で適⽤できない制度は除く。
）(1) 休暇・休職（結婚、出産、育児（パートナーの⼦も含む）、家族の看護、介護（パートナーおよびパートナーの家族も含む）等）。
(2) ⽀給⾦（慶事祝い⾦、弔事⾒舞⾦、出産祝い⾦、家族⼿当、家賃補助等）。
(3) 赴任（赴任⼿当、移転費、赴任休暇、語学学習補助等）。
(4) その他福利厚⽣（社宅、ファミリーデー、家族割、保養所等）。
(5) 会社独⾃の遺族年⾦、団体⽣命保険の受け取り⼈に⼾籍上の同性パートナー*を指定できる。
(6) 社外の福利厚⽣サービスに働きかけ、⼾籍上の同性パートナー*も利⽤することができるようになっている。
(7) ⼾籍上の同性パートナー*の⼦どもを従業員の⼦どもとして扱う制度がある（ファミリーシップ制度等）●トランスジェンダー・ノンバイナリーの従業員向けの制度等が存在する。(以下 8 項⽬のうち、4 つ以上)

※社内に向けて公開し、周知していることが必須となります。

(8) 本⼈が希望する性を選択できる（健康診断、更⾐室など会社において性別で分けられるサービスや施設等。
）(9) ⾃認する性に基づく通称名の使⽤を認めている。
(10) 性別移⾏や⼾籍変更の相談対応や社内⼿続きに関するガイドラインがある。
(11) 就職時のエントリーシートで本⼈の希望する性別を記⼊できる、性別欄に「その他」「記載しない」等
男⼥以外の回答項⽬を設けている、または性別記載を求めていない。
(12) 性別適合⼿術・ホルモン治療時の就業継続サポート（休暇、休職、勤務形態への配慮等）。
(13) 性別適合⼿術・ホルモン治療時の費⽤補助。
(14) 男性⽤・⼥性⽤に限定されず利⽤できるトイレ・更⾐室等のインフラ整備。

2024 年 1 ⽉ 25 ⽇
PRIDE 指標事務局(15) 社外の福利厚⽣サービスへ働きかけ、従業員本⼈の希望する性で利⽤することができるようになっている。

●制度全般 (以下 6 項⽬のうち、3 つ以上)

(16) 社内に導⼊している制度やプログラム等について、社外に向けて公開している。
(17) 制度を利⽤する際に、通常の申請⼿続き以外に、周囲の⼈に知られずに申請できる等、本⼈の希望する範囲の公開度を選択できる柔軟な申請⽅法となっている。
(18) 当事者が⾃⾝の性的指向や性⾃認についてカミングアウトした結果、職場の上司や同僚等からの不適切な⾔動等の問題が発⽣した場合を想定したガイドラインがある。
(19) 本⼈の希望に応じて、出張や社員旅⾏等で宿泊時の居室、社宅や寮に配慮ができる仕組みが社内にある。
(20) 同性愛や異性装が犯罪となる国等への赴任・出張時のリスク対応を⾏っている。
(21) トランスジェンダーやノンバイナリーの従業員が望む性別で働くことを希望した場合、⼈事部⾨、所属部署、関連部署等で連携して対応を検討する仕組みが社内にある。

＊⼾籍上の同性パートナーとは、⼾籍上、および⾃認する性別が男性、⼥性で同性のパートナーがいらっしゃる⽅、また、トランスジェンダーの⽅で⾃認する性に⼾籍上性別変更されず、パートナーがいらっしゃる⽅で、⾃認する性では異性パートナーでも、⼾籍上の性別では同性パートナーとなる⽅がいらっしゃる場合がございますので、双⽅を含んでおります。

＜取り組みのポイント＞
・赴任時に同⾏する同性パートナーへの配慮を⾏うことが望ましい。
・トランスジェンダーの従業員には、制服の男⼥共⽤化（または本⼈の希望する性別の制服）にも配慮することが望ましい。
・トランスジェンダーが使⽤を希望するトイレは、個⼈の状況、職場の設備や雰囲気によって変わること、また、すべてのトランスジェンダーが共⽤トイレの使⽤を望む訳ではないことに⼗分な注意が必要。共⽤トイレの設置や案内板への表記等のハード⾯だけの対応では不⼗分である場合もあります。

5.＜Engagement/Empowerment:社会貢献・渉外活動＞評価指標

LGBTQ＋や SOGI に関する社会の理解を促進するための社会貢献活動や渉外活動を⾏いましたか。

評価項⽬（以下 1〜10 のうち 3 つ以上該当で 1 点）

(1) LGBTQ＋や SOGI に関する社会の理解を促進するための社外の⼈も参加可能なイベントの主催、共催。
(2) LGBTQ＋や SOGI に関する社会の理解を促進するための活動への協賛、出展。
（LGBTQ＋に関するパレード、イベント、映画等のコンテンツやコミュニティスペース等）

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PRIDE 指標事務局(3) LGBTQ＋や SOGI に関する社会の理解を促進するために活動している団体への寄付や助成⾦による⽀援。
(4) LGBTQ＋の学⽣、および求職者向けの⾃社以外の団体や企業が開催する就職説明会、セミナー、イベント等の共催や協賛、および主催。
(5)社外で開催される LGBTQ＋関連イベントへの社員参加の呼びかけおよびイベントの周知。
(6)⾃社所属業界における他社、および業界全体への LGBTQ＋や SOGI についての働きかけや活動。
(7)⼦どもや若者に向けた LGBTQ＋や SOGI に関する理解促進のための活動⽀援（学校での出前授業や教材提供等）。
(8) 婚姻の平等を実現する法制度の実現（Business for Marriage Equality）への法⼈としての賛同。
(9) LGBT 平等法の実現（ビジネスによる LGBT 平等サポート宣⾔/Business Support for LGBT Equalityin Japan）への法⼈としての賛同。
(10) 性同⼀性障害特例法の要件緩和の実現（トランスジェンダーが法的な性別を望む性に変更するための法律（性同⼀性障害特例法）の要件緩和の議論を進めることへの法⼈としての賛同/Business Supportfor Transgender Law Reform Discussion）への法⼈としての賛同。

＜取り組みのポイント＞
・イベントの協賛や出展は、社会の理解促進に貢献するとともに、企業の姿勢を社内に伝えるメッセージともなり得る。イベントへの社員参加を呼びかけることで、社員の啓発にもつながる。
（社内の取組みを始めるのが難しい場合、まず社会貢献活動から始めるのも選択肢の１つと⾔える。
）
・企業による LGBTQ＋に関する法整備を求める意志表明は、法整備の推進に⾮常に重要と⾔える。
（⽇本の LGBTQ＋に関する法整備は、結婚の平等を実現する法律、差別禁⽌を謳う法律、トランスジェンダー関連の法律の 3 つの分野において遅れていると⾔える。⽇本は、OECD 諸国のうち、LGBTQ+に関する法整備状況を⽐べると、35 ヶ国中 34 位となっている。
（2019 年 OECD 調べ）

注釈：
1.

LGBTQ：レズビアン(Lesbian)、ゲイ(Gay)、バイセクシュアル(bisexual)、トランスジェンダー(Transgender)、クイア/クエスチョニング(Queer/Questioning）の頭⽂字。性的マイノリティにはLGBTQ 以外の多様なアイデンティティを持つ⽅もおられますが、本指標では便宜的に性的マイノリティ（性的指向、性⾃認に関するマイノリティ）の総称として使⽤しています。

2.

SOGI（ソジ）：Sexual Orientation（性的指向） and Gender Identity（性⾃認）の頭⽂字。

3.

性的指向：同性愛、両性愛、異性愛など、好きになる相⼿の性別に関する概念。特定の⼈を好きにならない（無性愛）等も含む。

4.

性⾃認：⾃分で⾃分の性別をどう考えるか、という概念。⾝体上の性別とは必ずしも⼀致しない。
また、必ずしも男⼥のどちらかとは限らない。

5.

アライ：LGBTQ＋を積極的に⽀援し、⾏動する⼈のこと。

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6.

コミュニティ：⽬的を共有している⼈の集まり。ここでは LGBTQ＋の働きやすい職場をめざす⼈の集まりを指します。リアルな集まり、メーリングリストや SNS 等でのネットワークのいずれでも結構です。