第29巻第4号通巻314号

連合総研レポート2016年4月号

No.

314

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

お互いが理解し合える社会を目指して「同質性のマネジメント」からダイバーシティ・マネジメントへ
松浦 民恵 ……………………5

障害者雇用と障害者の社会参加について
石原 康則 ……………………9

性的マイノリティがハラスメントを受けない職場へ
内藤 忍………………………13
寄稿

職場における通称使用の現状と課題
打越

巻頭言 ……………………………………………………………2「一冊の本」
視

さく良 ………………17

最近の書棚から ……………………………………………26

渡辺聰子 著『グローバル化の中の日本型経営』

点 ……………………………………………………………3

主婦志向から悲鳴が聞こえる
報 告 …………………………………………………………21

第16回労働関係シンクタンク
交流フォーラム
報 告 …………………………………………………………22

今月のデータ ……………………………………………27
内閣府「家族の法制に関する世論調査（平成24年12月調査）」

選択的夫婦別姓制度に関する意識は、
年代が若いほど、また男性よりも女性が法改正に前向き
事務局だより ……………………………………………… 28

連合総研シンポジウム「『教員の働き方』と『時間管理のあり方』を問う！」を開催

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

巻頭言

月は年度の始まる新年度や新学４選別する作業に入ったが、すぐさま無駄期の季節である。学校では新入だと感じた。この作業では、またすべて生が加わり官庁や企業では新入社員をを持っていくことになってしまう。どこか迎えて、厳しい冬が終わり春の到来と私の歴史を引き取ってもらう所はないもともに新鮮で生気あふれる時期となる。 のかと、四方山話で話していたら、幸いある調査でも「４月の風物詩といえば？」 なことに２ヶ所から「送っていただいた

巻頭言という問いに、第１位は「入学式・入園ら、こちらで整理してみんなに読んでも式」、
２位は「新年度」、
そして３位は「おらいますよ」と声をかけていただいた。

花見」と続くそうだ。

すっかりその気になっていたのだが、い「一冊の本」

振り返れば、それぞれに思い出があ

ざ本番になると未練がましく感じ、昨年

るが、やはり生まれて初めて集団生活

末、自宅を転居したときに、約3000冊に入っていく小学校への入学は特別なの本を捨てた。いや捨てたのではなく、ものがあった。といっても私は、小学

古本屋さんに持っていってもらったとい校の入学時がどんな情景だったかほとうのが正しいのかもしれない。悩みに悩

んど記憶にない。しかし、新しい生活

んだ末の断腸の思いだ。もっとも、“自が始まるというわくわく感と初めて手に分自身の歴史”がなくなっても、日々のする教科書の匂いだけは、今でもはっ

生活に困ることはまったくないし、またきりと覚えている。その教科書を手に読みたければ、購入するか図書館で借してから、私は本・活字に興味を持つ

りればいいとようやく気持ちを整えつつことになる。残念ながら現在は、活字ある。

離れや読書離れが社会問題化していもちろん、市販されていない本、すなる。1980年より年１回行われているあわち自費出版で流通されておらず、著者

る読書週間の世論調査によると、1990

からいただいたもの数十冊は、ともに転年代後半以降、本を月に１冊も読まな居した。しかし、１冊だけ手放さずに手かった人が１～３冊読んだ人を上回るよ

元に置いている本がある。ある企業のうになり、無読率は50％前後を推移し創業者の大番頭といわれた元会長の書

ている。

である。

私も本格的に本を読み始めたのは、その著書のごく一部を紹 介したい。

中学校後半から高校生にかけてだった 「 ・・・これは頭で覚えていても何の役と思う。大学に進むと手当たり次第ににも立たないものである。困難に遭うと、様々な分野の本を読んだ記憶がよみがすぐ忘れてしまうし、砕けてしまう。これえる。これまで読んだ本は大げさかもでは信念にならない。それを不動の“よしれないが、私にとっては“自分自身のりどころ”とするためには、自ら進んで歴史”だといっても過言ではない。そ実践し、体で覚えていくことが大切であの思いもあり、私はこれまで学生時代る。よく『そんなことは言われなくてもわからの転居は10回を数えるが、読んだかっている』と言う人がいる。しかし、本の中で文庫本を中心に少しずつは整

私の経験からいえば、そういう人に限っ

理をしながらも、多くをそのまま運んだ。 て当然なすべきことができないのであ当然だが、１回も本 棚から手にとらな
連合総研理事長古賀伸明

かったものも少なくない。このことを、 は、だれでもわかっていて、だれでもや
相方からは転居の度に指摘されたが、 ればできることを、間違いなくやり通す
頑なに本と一緒に転居してきた。
しかし、そろそろ年貢の納め時。本
棚の棚がゆがむような本は整理しなくてはと思い、転居時に持っていく本を

DIO 2016, 4る。私は、世の中でいちばん難しいこと― 2 ―ことだと思う。平易なことを間違いなくやり通すことは難しいことである。難しいことだから根気がいる。・・・」
今一度、かみ締めたい言葉だ。

視点

主婦志向から悲鳴が聞こえる
朝、ときどき、前の職場の男性職員から「出勤がつ彼女ら／彼らをレポートした本は全米で論争を巻き起

らくて喫茶店（あるいはコンビニ）から出られない」

こし、日本語訳も出版された（『ハウスワイフ2.0』エ

というメールが届く。
「早く定年退職したい」が彼の口

ミリー・マッチャー著、文藝春秋刊）。

癖で、同僚の女性にそういったら、「私だって専業主婦

このような生き方には多くの批判もある。
「食の安全になることばかり想像しています」と返されたという。

や良質な保育を求めるのなら、家庭に閉じこもるので彼も彼女も働き盛り、ダメ社員どころか非常に有能ではなく、政府に抗議し、社会を改革すべきだ」「職場が相当な要職にある。かつて私が終電を逃すまいと職場

女性に優しくないからといって退職しても会社は変わを駆け出ようとすると、いつも彼女がいて、仕事を終らない。人間らしい仕事と暮らしを手にするために職わらせる気配もなく、真っ赤に充血した目でパソコン場に残って闘うべきだ」「稼ぎのある夫と離死別すれば、を見ていた。残業後はタクシーで酒場を経由して明けそんな生活はいともたやすく崩壊する」と。いずれも方に帰るらしい。そして彼女が家に着くのと同じ頃、一理も二理もある、もっともな正論だと思う。

夜も明けぬうちに、彼の自宅からはメールで仕事の資料がよく送られてきた。

けれども、女性も男性と肩を並べて働き、家事は時間の無駄だといって見向きもせず、不満だらけでスト

藻谷浩介さんは、「私には２人の子どもがいるのです

レスにさいなまれ、仕事と家庭のバランスがとれた生

が、大学を出て大企業に入って残業続き、という人生活というものを教えてくれなかったベビーブーマー世を歩んでほしくはない。子孫も残せず、消費されるだ

代の親をみて、意義のある幸せな人生を送ったと思う

けの一生よりも、田舎に行って年収200万円ぐらいでことができない彼女ら／彼らの心情には、同世代の私

農業をやっているほうが、よほど幸せだと思うのです」

も共感するところがある。そして「働き詰めで、消費と語る（『中央公論』2013年12月号）。

されるだけの一生が幸せなのか、真に意義ある生き方

内閣府の調査をみると、農山漁村に定住したいと思とはどのようなものか」という、あまりに素朴ながらう都市住民は３割にまで増えている（農山漁村に関すも本質的な問いに向き合い、悩み、行動する、真摯な

る世論調査、2014年）。また、専業主婦に賛成する女

姿をみとめないわけにはいかないのである。

性は４割を超える（女性の活躍促進に関する世論調査、『ハウスワイフ2.0』の著者は、「新しい主婦」志向に

2014年）。

ついて、「実は不合理な社会に対する悲鳴なのかもしれ

アメリカでは実際に、多くの高学歴で進歩的なキャない。食の安全や適切な医療、環境保護、働く親が軽リア女性（男性も）が、長時間労働や職場の性差別と視されている社会に、多くの人が悲鳴をあげているの

闘おうとせず、子育てに専念するために企業社会からだ」という。悲鳴をあげて、企業社会から去ること（あ「選択的に離脱」する現象が注目された。田舎に移住しるいは去りたいと思うこと）を「社会全体のことをまて有機農法で環境とからだにやさしい野菜を育て、裏るで考えない、経済的に恵まれた中流階級の甘えだ」

庭で鶏を飼育し、家族の衣服を裁縫し、ホームスクーと切り捨てることはたやすい。しかし、そのかすかなリングで子どもを教育する。さらに、かつての専業主

悲鳴に本気で耳を傾けようとしないところに、労働運婦とは違って、生活をブログで公開して多くの人とつ動や女性運動が停滞から抜け出せず、多くの組織で後ながりをもったり、手作り品をネットで販売して稼い継者を見出せない理由のひとつがあるような気もする。

だりもする。こうした暮らしを営むことで環境保護活（柳宏志

連合総研研究員）

動の実践者や新しいフェミニストをもって自ら任ずる― 3 ―DIO 2016, 4

特お互いが理解し合える社会を目指して集

働き方の多様性、企業経営の多様性、生物たちを預ける保育園と保育士が不足しており、多様性、教育の多様性など、さまざまな場面

残念ながら入園できずに待機児童となり、そで ｢多様性｣ という言葉が使われています。

の後も預け先が見つからず働くことを断念す

しかし、私たちは本当にそのことを理解し受る女性たちは未だ多数います。

け入れているのでしょうか。

これらに対するさまざまな取り組みはかな

昨年12月16日に、民法の「夫婦同姓規定」

り昔から行われており、例えば、選択的夫婦が憲法に違反しているか否かの最高裁判決が別姓制度の民法改正を求める初めての請願が出されました。結果は合憲で、「選択的夫婦別参議院に提出されたのは昭和50（1975）年

姓」制度のあり方については、国会での論議であり、今からおよそ４１年前です。

を求めるものとなりました。また、平成24にもかかわらず、前述のような状況が未だ（2012）年6月には、障害者総合支援法が成に続いている原因はどこにあるのでしょうか。

立し、平成25（2013）年4月より施行とな

実は「お互いが理解し合う」「お互いを認め合りましたが、障害者のみなさんが社会で自立う」といった姿勢の欠如（当事者意識の欠如）

し共生していける状況にあるのでしょうか。

に原因の一端があるように思えてなりません。

そして、平成27（2015）年８月には女性活

今回はこのような問題意識から、４つのテ躍推進法が成立し、女性が職業生活で活躍すーマについて「お互いが理解し合う」「お互いることを推進していくための数値目標などがを認め合う」ことについて考えていきたいと

定められました。しかし、働こうにも子ども思います。

特集１：『｢ 同質性のマネジメント』からダイバーシ
ティ・マネジメントへ」

特集３：｢性的マイノリティがハラスメントを受けない職場へ－実情と対策｣

日本企業では、「多様性を排除する」同質性があ

セクシャルマイノリティという言葉自体、日本るため、ダイバーシティ・マネジメントが進みま

ではやっと受け入れられ始めたという段階ではなせんでした。しかし、この同質性を求めるマネジ

いでしょうか。彼ら彼女らを取り巻く労働環境は

メントは限界に来ており、多様な人材を排除しな

厳しく、その実態もなかなか認識されていません。

い仕組み作り・マネジメントが求められています。

今回は事例を通してその課題認識を深めるととも同様の取り組みは労働組合にも求められています。

に労使の取り組み課題についても考えていきたい

今私たちにできることは何か。そのことについてと思います。

考えてみたいと思います。

特集２：「障害者雇用と障害者の社会参加について」

DIO 2016, 4

特集４：「職場における通称使用の現状と課題」

障害者の雇用促進は、事業主が社会連帯の理念

婚姻前の名前を使うこと。このことが、なぜこのもとに推進するものであり、また、法定雇用率

んなにも難しいのでしょうか。また、通称が使えを達成することは労使の共同責任です。労働組合

ないことの不利益とはどのようなものでしょうか。

には何ができるのか、についても考えていく必要

選択肢を増やすことへの抵抗感、これらを取り巻があります。

く現状と課題について考えていきます。

― 4 ―お互いが理解し合える社会を目指して

集

寄稿

特

特集 1

「同質性のマネジメント」からダイバーシティ・マネジメントへ
松浦

民恵（ニッセイ基礎研究所主任研究員）

１．「同質性のマネジメント」とダイバーシ
ティ・マネジメント

いるといえるだろう。
日本企業においては、男性正社員を、勤務

ダイバーシティ・マネジメントは、多様なできる時間や地域に制約がない同質的な集団

人材がそれぞれの持ち味を生かしながら最大とみなして、日本的雇用システムのもとで中限活躍できるようにするための取組だといえ核人材として活用するマネジメントスタイル

る。日本において、「ダイバーシティ」とい（以下、ここでは「同質性のマネジメント」

う言葉を知らしめるうえで大きな役割を果たと呼ぶ）が長く続けられてきた。その表裏とした日本経営者団体連盟ダイバーシティ・ワ

して、多くの女性が、男性正社員を中心としーク・ルール研究会（当時）『原点回帰－ダた日本的雇用システムとは一線を画す非正社

イバーシティ・マネジメントの方向性－』

員あるいは正社員の一般職等として位置づけ「ダイバーシティの本質（2002年５月）1 では、られ、家庭の主婦としての役割を疎かにしな

は、『異質・多様』を受け入れること、違いい範囲で企業において働くことが許容されるを認め合うことである」と書かれている。つような時代が、長く続いてきたわけである。

まり、「異質・多様」な人材が多く雇用され結果として、管理職に占める女性の割合も、ていても、集団のなかでの違いを認めず、活日本企業は欧米企業に比べて低く、現状にお躍を十分に支援できていなければ、ダイバー

いても約１割 にとどまっている。このようなシティ・マネジメントがうまくいっていると現状のもと、日本におけるダイバーシティのはいえない。たとえば、女性が多い企業でも、議論においては、女性活躍推進が中心的に取彼女たちが同質的の集団として捉えられ、固り上げられることが多い。

2

定的な役割しか期待されていない場合がこれ

本稿では、日本企業でなぜ「同質性のマネにあたる。逆に、男性ばかりの企業だからとジメント」が続けられてきたのか、言い換え

いって、ダイバーシティ・マネジメントが遅るとダイバーシティ・マネジメントがなかなれていると決めつけることもできまい。人はか進まなかったのはなぜか、について考えて本来多様であり、男性の中にもさまざまな個みたい。ダイバーシティには、性別だけでな性や価値観がある。こうした異質・多様性をく、年齢、国籍、人種、民族、宗教、障がい

受容しながら、それぞれの意欲や能力を最大の有無、性的志向等さまざまな要素が包含さ

限引き出せるような企業であれば、男性正社

れるが、本稿では、例として、2016年４月の員中心の布陣となっていても、ダイバーシテ

女性活躍推進法の施行にともなってより注目ィ・マネジメントはそれなりに成果をあげて度が高まっている、性別に関するダイバーシ― 5 ―DIO 2016, 4

ティを主に取り上げる。

このように同質性の高い集団が多数派を占める企業においては、男女にかかわらず、同

２．日本企業でダイバーシティ・マネジメン

質性が高い集団に適合できると評価される限トが進まなかった理由～多様性を排除

りにおいて、より高いポジションに受け入れする同質性られる可能性が高まるだろう。そうだとする

日本的雇用システムは、戦後復興期、高度と、社員がこのような企業で順調に昇進して経済成長期、安定成長期を通じて、約半世紀いくためには、実際には同質でない場合でも、にわたって日本企業に根付き、その表裏とし努力して、あるいは表面上、同質性をアピーて、男性は仕事、女性は家庭という伝統的なルするほうが合理的だということになる。

男女役割分業も日本社会に深く根をおろし

このように、同質性を求められ、時には同た。高度経済成長という大きな成功体験が長質であることを装う必要性に迫られるのは、く続いた結果として、欧米に比べて、雇用シ企業の中だけの話ではない。日本的雇用シス

ステムや社会慣行の変革が遅れたという見方

テムの形成とあわせて、社会においては、女もできよう。

性が家にいることを前提として、社会保障制

また、日本の、特に大企業における長期雇度や税制、さらには地域活動や学校の保護者

用は、結果として集団の同質性をさらに高め

活動におけるルールが形成されていった。こることにつながった面がある。つまり、新卒

うした地域活動や学校の保護者活動において一括採用という共通のプロセスを経た正社員

も、その集団の中での多数派における同質性が、同じ企業で長く働くことによって、そのを感じ取って適合すること、一般的な言葉で同質性がさらに高められることになったと考いうと「空気を読む」ことが期待される。大えられる。

人達だけに限らず、子ども達についても、中こうした同質性の高い集団形成は、阿吽の学校・高校の部活動や小学校の行事等におい呼吸によるコミュニケーションを可能にし、て、「空気を読む」ことを求められる局面は「仲間」意識の形成に寄与する。一方、阿吽

多く、本当は多数派と同質でなくても、同質の呼吸によるコミュニケーションが可能だとを装うほうがうまく事が運ぶようになるケー

いうことは、説明・説得しなくても察してもスが少なくない。

らえるということであり、たとえば管理職がこういう環境下に置かれると、「仲間（同質性の高い集団メンバー）」でない人材（多様な人材）に対するマネジメント能力の向上が阻害される。無意識のうちに「仲間」を過大

DIO 2016, 4

３．ダイバーシティ・マネジメントを進める
ためには（1）「同質性のマネジメント」からダイバーシティ・マネジメントへ評価し、「仲間」でない人材を過小評価する「同質性のマネジメント」においては、阿ようになる危険性も出てくる。さらに、人事

吽の呼吸、少ないコミュニケーションで必要制度や職場でのワークルールも、「仲間」のな情報を共有し、速やかに集団の意思を統一

状況（勤務できる時間や地域に制約がないとすることができることから、効率的、機能的想定）を前提として構築される。

なマネジメントが可能になる面が大きい。ま

これらは、「仲間」でない人材（多様な人材）

た、同質性の高い集団形成を通じて、仲間意の育成・活躍を阻害することから、多様な人識が強化され、企業への帰属意識が高められ材が実質的に昇進競争から排除され、企業のることによって、組織力が向上するという面

中でのポジションが上がるほど、同質性がよもある。事実、
高度経済成長期においては、「同り凝縮されていくサイクルの構築につながる

質性のマネジメント」が日本企業の成長を牽懸念が大きい。

引したとされてきた。
― 6 ―しかしながら、過去の経済成長にともなっ進競争から実質的に排除しないためには、管て上昇した国際的に高い賃金水準のもと、日理職候補のなかで多様な人材をマイノリティ

本企業が、発展途上国の企業のように安い人にしないことが重要である。新卒一括採用や件費で標準的な製品・サービスを大量に供給

管理職候補の選抜等において、男性の正社員するという戦略をとれなくなり、製品・サーのなかでも個性的な人材、それ以外のカテゴ

ビスの差別化が求められる先端的な市場で戦リーの多様な人材を意識的に混在させられる

わざるを得なくなって既に久しい。先端的なよう、タイプ別に人数枠を設けることも有益

市場での競争においては、変革マインドや多だろう。

様な視点を持つ、意欲・能力の高い人材が求められる。

また、人事制度や職場でのワークルールの見直しも欠かせない。勤務できる時間や地域

また、生産年齢人口の減少により、人材をに制約がないことを前提とした人事制度やワ確保・育成するための分母も細ってきていークルールは、それらに制約がある多様な人る。同質性の高い集団だけを分母にしていて材を実質的に締め出すことになりかねない。

は、意欲・能力の高い人材を十分に確保でき

たとえば、転居を伴う転勤を、キャリアの一なくなることも懸念される。

時期だけでも免除されれば、キャリアをつな

さらに、グローバル化の進行にともない、げる多様な人材が存在する。何気なく勤務時

海外の工場などで現地採用のスタッフをマネ間後に開催される重要な打合せの時間を、多ジメントするケース、外国人スタッフと一緒様な人材が参加できる勤務時間内に移すだけにプロジェクトを遂行するケース等ももはやでも、多様な人材の成長に寄与することにな

珍しいことではなくなっている。

る。

こうした現状のもと、日本企業にとって、さらに、女性活躍推進の一環として、管理「同質性のマネジメント」は限界をきたして職教育を強化する動きが一部の企業でみられ

おり、ダイバーシティ・マネジメントへと転るが、このような管理職教育も、ダイバーシ

換していくことはもはや不可避だといえよ

ティ・マネジメントへの転換に向けて、不可う。同質性を求められ、時には同質性を装わ欠な取組だといえよう。

ざるを得ない状況は、働く人にとっても幸せな状況とはいえない。

（3）人事部を同質性から脱却させる

ダイバーシティ・マネジメントへと転換し企業のなかで最も高いポジションに位置すていくうえでは、企業・社会においてさまざる経営幹部は、採用、育成、異動、昇進・昇

まな取組が必要となるが、ここでは、日本企格、登用といった一連の人材マネジメントを業における「同質性のマネジメント」からの通じて選抜・育成される。日本の、特に大企転換に焦点を当て、そのために必要な取組に業の人事部は、このような人材マネジメント

ついて考えることとしたい。企業において、に大きな権限を持っている。

多様性を排除する過度な同質性、あるいは見それゆえに、人事部には、多数派である同

せかけの同質性を崩し、ダイバーシティ・マ

質性の高い集団のなかでも、特にこれまでのネジメントを機能させるためにはどうすれば経緯や社内の事情に配慮ができる手堅い人

よいのか。

材、
「空気を読める」人材が配属されるようになる。人事部に配属される人材の選出にも（2）多様な人材を締め出さない

人事部の意向が反映されるため、人事部は伝過度に同質性の高い集団形成を避けるため

統的にこうした人材によって構成される部門には、まずは新卒一括採用の段階で、多様なとなる傾向がある。業界によっては、人事部

人材を採用する必要がある。多様な人材を昇の権限が現場に大きく委譲されつつあるが、― 7 ―DIO 2016, 4

そういう企業でも、結局は同質性の高い集団

もちろん、長い年月をかけて構築された企からの登用が多数を占める管理職が、育成、業や社会のあり方を変革するのは容易ではな

異動、昇進・昇格、登用に関与することにな

く、企業が「同質性のマネジメント」からダる。

イバーシティ・マネジメントに転換するため

つまり、生え抜きの経営幹部は、人事部がには、相当の覚悟と、変革のための持続的な採用し、人事部や管理職が昇進・昇格や登用取組が不可欠となる。本稿がそうした取組にに肯定的な評価をした人材に絞られていく。

対して少しでも参考になれば幸いである。

逆に、同質性の高い集団のなかでも多数派と最後に、企業だけではなく、労働組合も「同考えや行動を異にする個性的な人材や、同質

質性のマネジメント」に陥っていないだろう

性の高い集団とは異なる集団に属する多様なか。労働組合においても、多数派の「仲間」

人材は、多数派の支持を得られないとみなさ

同士の阿吽の呼吸で、物事が決定され、進めれがちであることから、選抜プロセスのなかられていないだろうか。多数派である同質性で淘汰されていく可能性が高い。だとすると、の高い集団から、組合役員が選抜される傾向

人事部や管理職が、同質性の高い集団形成にはないか。組合活動の進め方は、多数派（活協力し、むしろ結果として経営幹部の同質性

動できる時間や地域に制約がないと想定）をを高めていることになる。

前提としたものになっていないか。

ここまで考えると、「同質性のマネジメン

特に、組合活動は勤務時間後に行われるこト」から脱却するためには、まずは人事部ことが多いことから、勤務時間と活動時間をあそが、ダイバーシティ・マネジメントに転換

わせると相当長時間に及ぶケースも懸念されしなければならないという結論に帰着する。

る。こうしたケースの常態化は、時間制約の人事部は人事部自身が「同質性のマネジメン

ある多様な人材の参画を難しくし、このようト」に陥っていないか自問し、陥っている場

な人材の声を労働組合が十分に吸い上げられ合には、人事部のなかでも特に採用、育成、ない事態につながるだろう。

異動、昇進・昇格、登用に関与するセクショ労働組合が、多様な人材の声を吸い上げ、ンに、多様な人材を配置すべきである。人事その代弁者となることは、企業を「同質性の部と管理職が同質性の凝縮に協力し続ける限

マネジメント」から、より良いダイバーシテ

り、企業全体のダイバーシティ・マネジメンィ・マネジメントへと転換させるうえで、大トが阻害され続ける懸念が大きい。

きな力になるはずである。①労働組合自身のダイバーシティ・マネジメント、②企業のマ

４．結びにかえて～労働組合への期待
企業における「同質性のマネジメント」からダイバーシティ・マネジメントへの転換

ネジメントに対する、労働組合の、働く人達の立場に立った交渉や改善、に期待して、本稿の結びとしたい。

は、社会の中の集団のあり方に対しても見直しを迫るものとなるはずである。多くの女性が企業で中核人材として活躍するようになれ
ば、家庭における男女役割分業や、地域活動
や学校の保護者活動のあり方も、変化せざるを得なくなると考えられる。企業が本心から、同質性よりも個性や創造性をアピールできる人材を求めるようになれば、中学校・高校の部活動や小学校の行事も、個性や創造性を重視する方向に変わらざるを得なくなるだろう。

DIO 2016, 4― 8 ―

1 ここでは、「ダイバーシティ」は「多様な人材を活かす戦略」であり、「従来の企業内や社会におけるスタ
ンダードにとらわれず、多様な属性（性別、年齢、国籍など）や価値・発想をとり入れることで、ビジネス
環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、企業の成長と個人のしあわせにつなげようとする戦略」と定義されている。
2 日本における、管理的職業従事者に占める女性の割合
は、2014年において11.3％となっている（総務省「労働力調査（基本集計）」（2014年）より）。

お互いが理解し合える社会を目指して

集

寄稿

特

特集 2

障害者雇用と障害者の社会参加について石原康則（社会福祉法人電機神奈川福祉センター理事長）

はじめに
障害者の社会参加の度合いについて、障害者の雇用者数を指標とすれば、雇用者数が12
年連続で増加していることからも、進展は明らかである。その要因には法定雇用率制度がある。法定雇用率のアップが障害者雇用を押し上げているのは事実であろう。とはいえ、法定雇用率は義務的雇用であることから、「量」は増加したが、問題は雇用の「質」である。
そこで、障害者の社会参加というテーマについて、障害者雇用の視点から、この「量」「質」の両面を見つめつつ、障害者雇用を支える労働および福祉にかかわる諸制度の意義と役割について述べるとともに、働く障害者の苦情処理・紛争解決援助等について検討を行い、あわせて若干の提言を試みることとする。

また就職件数は84,602件で、同6,719件、8.6％の増加であった。とくに精神障害者の就職件数が大幅に増加し、身体障害者の就職件数を大きく上回った。就職率（就職件数/新規求職申込件数）も、47.2％で、対前年度比1.3ポイン
ト上昇した。
また、厚生労働省によると、平成26年（2014）
3月卒の特別支援学校の卒業生は19,576人で、うち一般企業への就職者は5,557人（28.4％）。
就 職 で きな か った 卒 業 生 の うち12,070人（61.7％）が障害福祉サービスを利用する流れとなっているが、この障害福祉サービスから一般 企業への就 職 者 が、平成25（2013）年は10,001人で、平成15（2003）年はわずか1,288人
であったのが、何と7.8倍と、驚異的な伸びを示している。

平成27（2015）年11月27日に厚生労働省が発表した「平成27年障害者雇用状況の集計結果」1によると、民間企業2に雇用されている障２．障害者雇用は法定雇用
働く障害者が増えているが、その背景について厚生労働省障害者雇用対策課の松永久氏
は、「着実に進展した原因は企業のCSR、コン

害者の数は、453,133.5人で、前年より5.1％（21，908.0人）増加し、12年連続で過去最高となっプライアンスに対する意識の高まりがまずあります。そして、その結果、障害者が就職し、そた。雇用者のうち、身体障害者は320,752.5人（対前年比2.4％増）、知的障害者は97,744.0人（ 同8.4％ 増 ）、 精 神 障 害 者 は34,637.0人（ 同
25.0％増）と、いずれも前年より増加し、とくれを見た周りの障害者が「私も」ということで、就職に意欲的になったといういわば相乗効果もあったと思います」と指摘している3。今日の状１．増加する働く障害者に精神障害者の伸び率が大きくなった。実雇用率は、4年連続で過去最高の1.88％（前年は1.82％）となり、法定雇用率達成企業の割合も47.2%（同44.7％）と上昇した。
同じく厚生労働省が5月13日発表した「平成26年度・障害者の職業紹介状況等」によると、

況は、企業と障害者の意識の変化の結果であることは間違いないだろう。
ところで、この意識の変化を後押ししたのは何か。その要因として、まず指摘できるのが雇用率制度である。雇用率制度なくして、今日の障害者雇用はなかったといっても過言ではない。
そもそも日本において、障害者雇用が政策目標とされたのは第2次世界大戦後である。敗戦

ハローワークを通じた新規求 職申込件数は
179,222件で、対前年度比9,700件、5.7%の増。

により生活は困窮したが、とくに負傷した人た― 9 ―DIO 2016, 4

ちにとっては深刻な雇用状況にあった。そこで、戦争で職業を失った国民の就職を進めるため

平成27（2015）年6月1日現在の特例子会社の数は422社（前年より31社増）、特例子会社に、昭和22（1947）年、「職業安定法」が制定され、ここに障害者雇用に関する規定が定められたが、十分な効果をあげることができず、に雇用されている障害者の数は24,445人（身体障害者9,751人、知的障害者12,459人、精神障害者2,235人）で、この数字をみても特例子会

同35（1960）年に、
職業安定法から独立して「身体障害者雇用促進法」が成立し、このとき雇用率制度が身体障害者を対象に努力義務とさ社が障害者雇用に大きな役割を果たしていることが読み取れる。とくに特例子会社は、知的障害者の雇用に強みを発揮している。

れた。
今日の雇用率制度は昭和51（1976）年に始まった。民間部門にも、身体障害者を対象とする

ところで、特例子会社に対して、ノーマライ
ゼーションの意義に反するとの意見がある。これに対し、厚生労働省は、平成14（2002）年

雇用率制度が盛り込まれたのである。また、平成10（1998）年には、知的障害者を算定基礎に加えた。さらに平成30（2018）年4月からは、精神障害者を算定基礎に算入することが決まっている4。なお、各企業が雇用する障害者の実雇用率を計算する際の対象には、いわゆる見なに出したこの制度のQ&Aで、「障害者の雇用が障害のない者と同様に行なわれることが理想ですが、そのためにも、まず障害者の働く場を拡し措置として、知的障害者は昭和63（1988）年に、精神障害は平成18（2006）年に追加されている。
障害者雇用を促すという意味において、その効果あらしめたのは雇用率であるが、未達の場合、納付金をおさめるという納付金制度が附帯していることの意味は大きい。
この納付金制度とは、障害のある人の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図るとともに、全体としての障害のある人の雇用水準を引き上げることを目的に、雇用率未達成企業から納付金を徴収し、雇用率達成企業に対して調整金、報奨金を支給するのである。したがって、納付金は、罰金や制裁金ではない。しかし、CSR、コンプライアンスに対する意識の高まりに加え、納付金の存在によって法定雇用率を達成しなければならないという義務感を醸成させるうえで十二分に機能しており、企業が障害対応した業務の再編成等を可能とし、特に知的障害者、重度障害者の職域が拡大する等、障害者本人にとってのメリットが大きく、障害者雇用を進める上で有効な方法であり、障害者の雇用を確保し、雇用の分野におけるノーマラ
イゼーションを進める方法として評価できるものと考えます」と述べている。
とすれば、特例子会社は、障害者に配慮された職場にあって、個々人の能力を発揮する機会が確保され、職場定着率の高まりも期待できることから、究極の合理的配慮と言えなくはない。ところがその一方で、「特例子会社は障害者雇用を有効に進展させるための方法論であって、有効ではあっても万能の手段ではない」6との経営者側からの指摘があることも付言しておきたい。

者雇用を進める大きな動機付けとなっているのである。

４．就労系福祉サービス事業の意義
障害者福祉は、かつて施設やサービスを行政が決定して、予算を配分する「措置制度」方

３．特例子会社の性格と役割

式が長く行われてきた。これが、施設運営側の現状維持心理を促し、障害者が施設内に滞障害者雇用を後押ししたもう一つの制度に、特例子会社制度がある。特例子会社とは、「障害者の労働能力や就業条件に配慮し、職域拡大を図る効果がある。公共職業安定所の認定を必要とし、子会社は障害者雇用率制度及び障害者納付金制度の適用上、親会社の事業所とみなされる。特に、大企業における障害者の雇用促進策として活用されている」5。特例子会
社制度は、昭和51（1976）年の障害者雇用促進法改正の際、まず、通達として開始され、昭和62（1987）年の同法改正で法定化された。

DIO 2016, 4

大していくことが重要であると認識しています。
このような視点に立つと、特例子会社制度は障害者に配慮した職場環境の設定、障害特性に― 10 ―

留する状況を生み出して、就労による自立を阻害してきた。また、社会保障制度全体の問題である財政負担が、障害福祉においても喫緊の課題とされていた。これらの課題を抜本的に整理するための法律として、障害者自立支援法が平成17（2005）年に成立し、18（2006）年
度より施行された。
障害者自立支援法の成立は、障害福祉における就労政策に大きな変革をもたらした。障害者自立支援法が目指した一つに、「働く意欲のある障害者が、適性に応じて能力を発揮し、自立して生活し得るよう、就労移行支援事業
等の事業を創設、福祉施策と雇用施策の連携を図りながら、雇用等就労の実現を積極的に支援」していくというのがある。これにより、「就労移行支援事
従来の福祉的就労支援7が、業」と「就労継続A・B型」に再構築され、雇両制度の対象が「量」であり、「質」を問うものではないことであって、事業主の「雇用率さえ達成すればいいのだろう」とか、「雇用しな
いで納付金を払うよ」といった不純な動機には対抗できないのである。
とくに雇用率の達成だけを目的とする事業主

用・労働を見据えたものとなったのである。
ところが、障害者自立支援法は、とくに応能負担を応益負担に改めたことが反発を呼び、同に雇用される障害者は不幸である。極端な場
合、仕事を与えず、会議室でパソコンを操作していていいとか、フルタイムで働けるのに短時法の廃止を公約に掲げた民主党は、政権担当
後、見直しに着手したが、「現行法の完全撤廃
は、現実にサービス受給中の全障害者への影

間労働でしか働かせないといったケースもある。これでは、ILOのいう「ディーセント・ワー
ク」9にほど遠いと言わざるを得ない。

響上極めて困難のため、理念展開と内容改定、法の名称の変更をもって事実上の廃止と新法の制定と認識する」として、障害者総合支援法の名称で、平成25（2013）年4月1日施行され改 正 障 害 者 雇 用 促 進 法 により、平 成28

再出発するに至ったのである。
なお、障害者総合支援法の附則に、「施行後3年を目途として障害福祉サービスの在り方
等について検討を加え、その結果に基づいて所要の措置を講ずる」とあり、これに基づいて、社会保障審議会障害者部会で検討されて、平成27（2015）年12月に報告書がとりまとめられている。ここには、「今後、本報告書に基づき、関係法律の改正や平成30年度に予定されている障害福祉サービスの次期報酬改定等に向けて、具体的な改正内容について検討を進め、財源を確保しつつその実現を図るべきである」と記されている8。
冒頭に触れたが、就労移行支援事業所を含
む障害福祉サービスから一般企業への就職者
が、平成15（2003）年から平成25（2013）年の10年間に7.8倍に膨れ上がっているように、障害者自立支援法に始まり、障害者総合支援法に改正されたが、一貫して柱となっている一般
就労への移行の理念は失われるべきではない。
障害者の社会参加を果たすための欠くことのできない重要な役割を担っているということを、（2016）年4月1日から、苦情処理・紛争解決援助制度が施行となる。障害者に対する差別の禁止や合理的配慮の提供に関し、ハローワー
クが中心となって助言・指導・勧告を行うが（法第36条の6）、事業主と障害者の間で話し合いが円滑に進まず、紛争に発展した場合、当該事項に係る紛争は、都道府県労働局長が必要な助言、指導又は勧告をするとともに（法第74条の6）、新たに創設する調停制度の対象とな10というものである。問題は、る（法第74条の7,8）
実効性の担保である。
とくに、事業主と労働者でまず「話し合い」
をし、解決せずに紛争に発展した場合は、事業主と労働者が「自主的な解決」に努力するというのは、とくに知的に障害のある労働者に、有効に機能するのだろうか懸念するのである。
使用従属の関係にあって、意思表示を不得手とする障害者には、「自主的な解決」というのは、ハードルが高過ぎはしないか。
改正障害者雇用促進法の「自主的な解決」
は、男女雇用機会均等法、育児介護休業法、
パートタイム労働法の要請する「苦情の自主的改めて強調しておきたい。

解決」がモデルとなっていると推察するが、「企
業内の自主的解決は機能していなかった」との調査・研究がある11。また、障害のある人が雇用上不利な取り扱いを受けた場合、「苦情の受

５．苦情処理・紛争解決援助の実効性の担保
以上の通り、障害者の雇用・労働の場面に付とその救済に有効に機能するよう整備」し、「障害者団体の代表あるいは障害問題に精通した学識経験者が、委員として紛争解決またおける社会参加は一層、進むと思われる。しかし、懸念するのが、働く障害者の職場での苦情や紛争である。障害がなくても、働く人たち
は苦情や紛争に直面するから、障害者は、なは労働審判プロセスに参加できるようにすることが求められる」との提言12もある。
障害者雇用の本質的な性格を見据えた働く障害者に対する権利擁護が、司法・労働それ

おそのリスクは高いのである。
更に、いままで指摘してきたように、障害者ぞれの立場から、今後、補強、整備されていかなければならないということを強調しておきたい。

雇用は法定雇用率と納付金により進展してきたが、その負の側面を恐れるのである。それは、― 11 ―DIO 2016, 4

まとめに代えて障害者雇用と障害者の社会参加がテーマであったので、法的雇用、つまり雇用率制度から述べてきたが、障害者雇用を支えるために各種の施策が張り巡らされている。支援機関としては、地域障害者職業センター（含むジョブコー
チ支援）や、障害者就労・生活支援センター
があり、ハローワークを中心とした「チーム支援」も行われている。また、障害者関係の雇用関係助成金としては、特定求職者雇用開発助成金、障害者トライアル雇用奨励金、職場適用
援助促進助成金などがある。障害者の自立・安定した職業生活の実現のため、雇用と福祉のネットワークがきめこまかく構築されているのである。
まだまだ不十分との声もあって、更に努力されなければならないのは事実であるが、障害者雇用に投入されている社会的資源は決して少なくない。それは、事業主に対し、法定により雇用義務を割り当てる一方で、採用後も事業主をしっかり支援する、つまり障害者雇用を事業主任せにしないというメッセージでもあるように思える。
それでは、なぜ、障害者雇用に法定の雇用率を義務づけるのか。マイケル・サンデル教授によれば、この種の積極的差別是正措置は、
今まで差別を受けることがなかった「積極的是正措置により排除される人たち」を、結果として差別することに繋がるが、このことは、「社会的価値ある目的を達成するための手段」「社会的目的に資するかぎりにおいて」13正当化されるものである、としている。
企業には採用の自由がある。労働者を雇用するにあたり「いかなる者を、いかなる条件でこれを雇うかについて、原則として自由にこれを決定できる」。ただし、「法律その他による特14
別な制限 がない限り」なのだが15。
この制限の一つが、障害者の法定雇用率制度である。この制限の意義、また、サンデル教
授の「社会的価値ある目的」とは何か。それは、障害者雇用促進法5条で、「すべての事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有する」と定めている。すなわち、法定雇用率制度は社会連帯の理念から推進されなければならないのである。
もう一点、障害者雇用促進法の第3条「障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力をDIO 2016, 4― 12 ―

発揮する機会を与えられる」というのも意味深い。法定雇用率により、福祉サービスの受給者から、納税者への転換がはかられるのである。経済的視点からも、社会保障費の抑制と税収の増に貢献するとすれば、「経済社会を構成する労働者の一員」としての社会的役割を、立派に果たすことになるのではないか。
最後に、労働組合（従業員代表）への期待を 述 べ ることにする。す でに、「電機 連合NAVI」（2014年冬号、2014.1.22）、「労働調査」（通巻528号、2014.3）で、その思いの詳細を述べているが、それは、障害者雇用は労使の共同責任であるということ。法定雇用率の達成
は企業の義務に違いないが、雇用率未達がコンプライアンス上の課題だとすれば企業価値そのものといってよく、労働組合にとっても無関心でいられないはず。よって、共同責任を負う覚悟で取り組んでほしいのである。
また、職場での働きがいや生きがいを見出せるよう、労働組合の立場で、働く障害者を支援してほしい。当然に、苦情処理、紛争解決援助の場面においては、労使が向き合うことになるので、障害者雇用の意義に照らし、労働組合の真摯な対応をお願いしたいのである。

1 調査は平成27年6月1日付のもの。
2 50人以上規模の企業：法定雇用率2.0％の民間企業を対象としている。
3 「労働法学研究会報」（NO.2589 2015.1.15）。
4 施行後5年間は激変緩和措置として、身体障害者・知的障害者を算定基礎として計算した率と、身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として計算した率との間で政令で定める率とする。
5 福祉臨床シリーズ編集委員会編『就労支援サービス
雇用政策 雇用支援』（弘文堂、平成20年12月）176頁。
6 一般社団法人障害者雇用企業支援協会編『初めての障害者雇用の実務』（中央経済社、2014年）46頁。
7 福祉的就労支援は、「授産施設（入所・通所）」「小規
模通所授産施設」「福祉工場」等を指す。
8 「障害者総合支援法施行3年後の見直しについて～社
会保障審議会 障害者部会 報告書～」（平成27年12月14日）2頁。
9 ディーセント・ワークとは、ILO駐日事務所は、「働く人々が、自由・公平・保障・人間としての尊厳が確保された条件の下で、生産的で働き甲斐のある人間らしい仕事につく機会を促進する」と説明している。
10 「障害者雇用調停会議」。個別紛争解決促進法の特例として、紛争調整委員会の中に設ける。調停委員による調停・調停案の作成・受諾勧告を行う。
11 内藤忍・宮崎由佳「均等法・育児介護休業法・パー
トタイム労働法に基づく紛争解決」（ジェンダー法研
究第2号、2015年12月）102頁。
12 長瀬修・東俊裕・川島聡編『障害者の権利条約と日本 概要と展望』（生活書院、2012年）194頁。
13 マイケル・サンデル著『これから「正義」の話をしよう』（早川書房、2011年）221頁。
14 例えば、男女雇用機会均等法の募集・採用過程での強行規定。
15 三菱樹脂事件、最高裁大法廷、昭48.12.12判決。

お互いが理解し合える社会を目指して

集

寄稿

特

特集 3

性的マイノリティがハラスメントを受けない職場へ
内藤忍（労働政策研究・研修機構（JILPT）副主任研究員）

1. 認
 識されていない職場の性的マイノリテ
ィの存在とその悩み
性的マイノリティ（性的少数者、セクシュアル
マイノリティ）に関するニュースに接することが増えた。電通ダイバーシティ・ラボが2015年4月に発表した調査結果によれば、自身を性的マイノリティと認識している人は7.6％（約13人に1人）にものぼるという1。
しかし、性的マイノリティがそれほど多く身近に存在しているということを、多くの人は認識していない。ある研究グループの調査結果によれば、職場の同僚（現在過去を問わず）や親しい友人、親戚や家族にLGBTがいるかどうかを尋ねたところ、同性愛者が「いる」と答えた人の割合は5.3％、性別を変えた人が「いる」と答えた人の割合は1.8％のみであった2。
また、裁判では、女性の容姿で就労していた性同一性障害のMtF（生物学的な性別や出生時の法的な性別が男性で、自分の性別に関する認識が女性。Male to Female）の労働者に対する懲戒解雇処分が、懲戒権の濫用に当たるとして無効とされた2002年のS社（性同一性障害者解雇）事件3があるが、これがこれまでほぼ唯一の性的マイノリティの裁判事例である。JILPTの都道府県労働局の「いじめ・嫌がらせ」のあっせんの調査でも4、性的マイノリ
ティの事案だとわかるものは284事案中2事案のみであった（性的マイノリティ比率が電通調査のように7.6％だとすると22事案が性的マイノ
リティ事案に該当するはずである）5。要するに、裁判所や労働局でも、性的マイノリティの抱える問題は顕在化していない。
そこで本稿では、第一に、これまであまり見えてこなかった職場における性的マイノリティが抱える悩みを明らかにしていきたい。特に紹介したいのは、最も多い人間関係やハラスメントの問題である。そして、第二に、性的マイノリ
ティに対するハラスメントへの対応策を考えよう。
― 13 ―

2. 性的マイノリティとは性の多様性を考える際に、国連等では一般
的に3つの要素で考えることが多い6。3つの要素とはそれぞれ、①身体の性、②性自認、③
性的指向である。①身体の性は、生物学的な男性、女性など、性器の有無をはじめとする身体的な特徴によってある程度客観的に判断されるものである。②性自認は「自分は女である」「自分は男である」などの、その人が自認する性別である。③性的指向は、恋愛感情や性的な関心が、主にどの性別に向いているかを示すものである7。
①の身体の性の特徴が男女いずれかにはっ
きりしない場合、そのような人を「インターセッ
クス（I）／性分化疾患」と呼称することが多い。
②「性自認」について、自分がどの性別である
かの認識が生物学的もしくは出生時の法的な性別と一致しない、ないしどちらの性別にも違和感がある場合、「トランスジェンダー（T）」と8呼称される 。③「性的指向」について、人の恋愛感情や性的な関心が同性もしくは両性等に向かう場合、同性愛者（レズビアン（L）、ゲイ（G））・両性愛者（バイセクシュアル（B））などと呼称されることが多い。
「LGBT」や「LGBTI」とはこうした人々の頭文字を取った総 称である。なお、それぞれは全く別個の特徴である
ため、レズビアンでトランスジェンダーというように重複する場合もありうる。
3.

最も多い人間関係・ハラスメントに関する悩み
一般社団法人社会的包摂サポートセンターの提供する「よりそいホットライン」（厚労省社会・援護局及び復興庁の補助金事業）における「セクシュアルマイノリティ専用ライン」（以下、セクマイライン）の電話相談によれば、セクマイラインの労働に関する相談で一番多いのは、
「職場の
人間関係」
（51.0％）であった。続いて、「業務内容」（25.6％）、「仕事がない」（18.1％）、「就職

DIO 2016, 4

活動の悩み」（16.7％）、「いじめ・パワハラ・セク
ハラ」（15.9％）となっている（複数回答、図1）9。
図 1 性的マイノリティの仕事に関する悩みの内容

このうち、「職場の人間関係」と「いじめ・パ
ワハラ・セクハラ」については、性的マイノリティに限定しない「一般ライン」で受け付けた相談
よりも、セクマイラインのほうが多い。
「いじめ・
パワハラ・セクハラ」も、大きな意味では「職場の人間関係」の問題である。性的マイノリティは職場における人間関係の問題で最も悩んでいるということになる。
人間関係やいじめに関する実際の悩みの一部を以下に挙げる。
よりそいホットライン「セクマイライン」の電話相談より
・職場で恋愛の話をするうえで困らないために、
バイセクシュアルであることをカミングアウトすべきか悩んでいる・（同性愛の男性が）職場ではカミングアウトしておらず、それが原因で孤立している・（同性愛の男性が）職場では「女性が好きだ」と自分を偽っているが、本当はカミングアウトしたい・（同性愛の男性やバイセクシュアルの人が）職場で上司や同僚から「結婚しろ」と言われることに悩み、転職を考えている・（MtF10が）職場で男性扱いされるのが嫌で退職したが、男性扱いされない職場はなかなか見つからない・性同一性障害であることをオープンにして働ける職場をどのように探していいかわからない・（バイセクシュアルの男性が）職場で「オカマ」などと言われた・（MtFが）職場で言葉によるいじめを受けている・（MtFが）職場でカミングアウトしたら、嫌がらせが始まった・（FtXが）使用者にセクハラをされたことで退職した
・（MtFが）職場に女性の恰好で出勤したら、「オカマ」などと言われ、個室のトイレに入っているときに水をかけられた

DIO 2016, 4― 14 ―

・（FtMが）接客業で勤務していたが、お客さんからクレームがあり、休職させられた性的マイノリティ当事者に対するヒアリン
グ事例より11
・（FtMが）同僚から「お前気持ち悪い」、「（本
当は女のくせに）生意気だ」と言われたり、身体を触るなどのセクハラやひどい性被害を受けた・（MtFが）事業主・顧客によるレイプ・（同性愛の女性が）職場の管理職による、性的マイノリティの芸能人に対する差別的発言を聞くのが嫌だが、自分の仕事の契約更新等を考え、反論を我慢している・（同性愛の女性が）職場の上司が食事会でレズビアンを嘲笑する発言をして、嫌だった
・職場の誰かのお祝いの際、上司が、「○○さんの分も結婚お祝い金を用意してあるんだよ」「産休制度もあるんだよ」などといった結婚に関する冗談を自分に言うことがあり、レズビアンで結婚も出産も考えていなかった自分は嫌だった・（同性愛の男性が）プライベートな話を聞かれるため、飲み会が苦手。
「彼女」について聞かれて、「彼女」のまま話を合わせていくと、嘘をつくことになり疲れる。男性だけの飲み会では、性風俗体験の話になることも多いが、推測で話を合わせたり、そもそもそういう話を聞くこと自体嫌だ

虹色ダイバーシティ等による「LGBTに関する
職場環境アンケート」（2014）でも、職場の人間関係について「良好／やや良好」と回答したのは、性的マイノリティ非当事者が75％であったのに対し、当事者は66％と低く、当事者のほうが職場の人間関係に問題を抱えている割合が高かった。
また、内閣府が平成24年度に行った「人権擁護に関する世論調査」によれば、性的指向に関してどのような人権問題が起きていると思うかと聞いたところ、「差別的な言動をされること」（38.4％）、「じろじろ見られたり、避けられたりすること」（25.3％）、「職場、学校等で嫌がらせやいじめを受けること」（24.3％）、「就職・職場で不利な扱いを受けること」（22.2％）という回答であった。また、性同一性障害者に関しては、「職場、学校等で嫌がらせやいじめを受けること」（32.6％）、「就職・職場で不利な扱いを受けること」（28.8％）、「差別的な言動をされること」（28.1％）といった 順となっている。
LGBTが受ける行為として、「不利な取扱い」も多いが、それより多いのは、「差別的な言動」
や「嫌がらせやいじめ」という調査結果であった。また、当事者団体も多くの職場のハラスメ
ントの実例を紹介している12。LGBTについて

は、差別（不利益取扱い）の問題に加え、ハラスメントの問題がより大きい。
4. 性的マイノリティに対するハラスメントの対応策（1） 現行の法制度
一方で、日本では、個人としての尊重及び幸福追求権を定めた憲法13条、それから、法の下の平等を定めた14条1項がある。同項の差別事由に「性的指向」や「性自認」とは書いていないが、この事由は例示列挙と解されているため、性的マイノリティに対する差別は禁止されると考えられる（ただし私企業等の私人の場合
は、民法を媒介とした私人間適用が検討される）。
しかし、労働法としては、性的指向・性自認を理由とした差別やハラスメントを直接規制する法律や法規定は存在しない。ハラスメント関連で存在する法規定は、雇用の領域におけるセクシュアルハラスメントに関する事業主の措置義務の規定のみである（男女雇用機会均等法（以下、均等法）11条）。
一方、例えば、イギリスにおいては、EU法の影響を受け、1999年に「性差別禁止（性別再指定）規則」が、2003年に「雇用平等（性的指向）規則」が制定され、現在は、これらの規則を含めた包括的な差別禁止法である
2010年平等法（Equality Act 2010）において、あらゆる分野における性的指向や性自認を理由とした差別（13条以下）やハラスメント（26条1項）の禁止が明文化されている。26条1項では、性別（sex）、年齢、障害、性別再指定（性自認）（gender reassignment）、人 種（race）、宗教
または信条、性的 指向（sexual orientation）
といった特定の差別事由（イギリスでは「保護特 性 」という）に関連する望まれない行為（unwanted conduct）を行い、その行為が相手の尊厳（dignity）を侵害する、又は、相手に脅迫的な（intimidating）、
敵対的な（hostile）、
品 位 を 傷 つ け る（degrading）、屈辱的な（humiliating）、若しくは不快な環境（offensive
environment）を生じさせる目的又は効果を持つ場合にはハラスメントとみなし、禁止されるということが規定されている。
（a） 性 的指向・性自認を理由としたハラスメ
ント（セクシュアルハラスメント以外）
日本の法状況の下、性的マイノリティに対する職場のハラスメントは、どのように防止され、解決されうるのか。まず、性的指向・性自認を理由とした、セクシュアルハラスメント以外のハラスメントや嫌がらせ（＝性的言動ではないもの）をめぐる紛争については、個別労働紛争解決促進法に基づき、民事上の個別労働紛争の一つとして、労働局における相談、助言・指導、あっせんの対象となる。

民事訴訟や労働審判においては、主に、民法90条および709条の不法行為によって争うことになる（が、訴訟においては、性的マイノリテ
ィに対するハラスメントが争われたものは現在までのところ見当たらない）。
（b） 性 的マイノリティに対するセクシュアルハ
ラスメント
性的マイノリティに対する職場のセクシュアル
ハラスメント（性的言動）については、均等法の対象となる。均等法は、2007年の改正から
男女双方に適用されることとなり、両性に対するセクシュアルハラスメントが対象となった。行
為者の性別は元々限定していなかったため、男性から女性、女性から女性に対するセクシュ
アルハラスメントが従前の対象であったところ、
この2007年改正時より、男性から男性、女性
から男性に対するセクシュアルハラスメントも対象とされることとなった13。
しかし、問題は、性的マイノリティに対するセクシュアルハラスメントに限らないが、均等法のセクシュアルハラスメント規定が、そもそも禁止ではなく、それに関する事業主の措置義務を規定するのみであるという点である（11条）。
同条は、事業主は、性的言動に関する労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備等の措置を講じなければならないとするのみで、セクシュアルハラスメント禁止についての明文はなく、セクシュアルハラスメ
ント禁止違反の私法的効果も規定されていな
い。
したがって、性的マイノリティがセクシュアル
ハラスメントを受けた場合であっても、均等法
上その行政指導を担当する労働局は、事業主がセクシュアルハラスメントの措置を講じていな
い場合にその義務の履行についての指導を事
業主に対して実施することが可能であるだけ
で、そのセクシュアルハラスメント行為そのもの
について、均等法違反であるとして、その中止や賠償等を命じることは不可能であるという点
が、救済の観点からは問題である。
均等法にセクシュアルハラスメント禁止も、禁止違反の私法的効果も規定されていないことから、均等法違反であるとして直接的に司法的救済を求めることは不可能であり、民事訴訟
や労働審判においては、セクシュアルハラスメン
ト以外のハラスメントと同様に、民法90条および709条の不法行為によって争うことになる。しかし性的マイノリティに対するセクシュアルハラ
スメントの訴訟事案が未だ見当たらないことに象徴されるように、現実的には、職場でもカミ
ングアウトをすることが難しい性的マイノリティ
当事者が、訴訟という公開の場でセクシュアル
ハラスメントを争うことは、現時点ではかなり難しいと考えなければならず、訴訟という紛争解
決手段は到底現実的ではない。
― 15 ―DIO 2016, 4

（2） 今後の課題（a） 法的課題
以上のような、性的マイノリティに対する職場のハラスメントをめぐる日本法の問題点を踏まえると、第一に、性的マイノリティに対するセクシュアルハラスメント以外のハラスメントについて
は、性的指向や性自認を理由としたハラスメン
ト禁止の法規定をまず設けることが必要である。また、行政の相談窓口は、当事者からのハラスメントの相談に対処すべく、適切な知識や法律情報を身に付けるよう研修を行ったり、当事者からの相談対応のスキルや経験がある者を窓口担当者として採用すること等が考えられる。
第二に、均等法においてセクシュアルハラス
メントの禁止を明文化すること、そして、均等法違反であることをもって直接的に司法的救済が得られるように、私法的効果について規定することが検討されるべきである。また、そのよ
うに法改正することによって、セクシュアルハラ
スメントの行政的救済の方法については、法的判断が可能となるような形も検討されるべきである。具体的には、法律家による助言・指導やあっせんに加え、救済命令なども考えられる。
（b） 労使の課題
職場における性的指向・性自認に関する問
題はハラスメントが多く、事後的救済では十分な回復を見込めないことから、労使による予防的取組みがもっとも重要である。一部の企業が既に取組みを始めていることは報道等でよく知られている。連合も、2015年6月、今期に取り組むべき政策に「性的指向および性同一性障害等による差別禁止の導入」を盛り込み14、2016年3月の中央執行委員会では、「性的指向及び性自認に関する差別禁止に向けた連合の当面の対応について」とした方針を確認し、「す
べての人が性的指向や性自認に関する不当な暴力・差別を受けることのないよう、就業環境改善等を中心とした取り組みを進める」としている。また、その他の労働組合でも取組みを始めている15。
前掲の虹色ダイバーシティ等による調査では、
性的マイノリティ当事者・非当事者にかかわらず、LGBTに対するハラスメントが多いと当該職場での勤続意欲が低くなる傾向にあるという結果が出ている。性的指向や性自認を理由とする職場のハラスメントを放置すれば、職場全体のモチベーションが下がるということである。
ハラスメントは、人格を傷つける許されない行
為であるからなくさなければならないのだが、こうした観点もある。労使にとって、性的マイノ
リティに対するハラスメント問題を含む労働問
題に取り組むことは今や喫緊の課題なのである。

DIO 2016, 4― 16 ―

1 電通ダイバーシティ・ラボ「電通LGBT調査2015」。
2 「性的マイノリティに関する意識調査」（2015年3月実
施、「日本におけるクィア・スタディーズの構築」科
学研究費（基盤研究（B））
、研究代表者河口和也）
2015年11月28日発表。
3 東京地決平14・6・20労判830号13頁。性同一性障害の労働者（MtF）が女性の容姿での就労を認められなかったことを主たる理由として配転命令を拒否したこと、配転に応じた後も業務命令に反し約1 ヶ月にわたり女性の容姿で出勤したことなどを理由とする懲戒解雇処分が、懲戒権の濫用に当たるとして無効とされた事例（東京地決平14.6.20労判830-13）。
4 労働政策研究・研修機構『職場のいじめ・嫌がらせ、
パワーハラスメントの実態―個別労働紛争解決制度に お け る2011年 度 の あ っ せ ん 事 案 を 対 象 に ―』JILPT資料シリーズNo.154（2015年）。
5 その2つのあっせん事案とは、職場の先輩（女性）が申請人（男性）に対し、「この人は女性に興味がなく、男の人が好きなのよ～」と顧客の前で言ってはしゃぐこと等について訴えた事案と、性同一性障害のため頭髪を伸ばす許可を事前に得ていたのにもかかわらず、人事部長から「ちょんまげのような髪を切らなければ勤務は難しい」と言われ退職届を書かされたこと等について訴えた事案。
6 見た目の「女らしさ」「男らしさ」といった「性表現」
を加えて４つ目の要素が挙げられる場合もある。
7 LGBT法連合会の図「性の多様性」を参照。http://
lgbtetc.jp/pdf/about_lgbt.pdf
8 性同一性障害は、トランスジェンダーのうち、医学的な基準によって診断を下された人のことを指す。
9 詳しくは、内藤忍、長沼裕介「セクシュアル・マイノ
リティの労働問題」『「よりそいホットライン」平成
26年度報告書』（一般社団法人社会的包摂サポート
センター、2015年）119頁以下参照。
10 MtF（Male to Female）は、生物学的な性別もしくは出生時の法的な性別が男性で、自分の性別に関する 認 識 が 女 性 で あ る 人 を 指 す。FtM（Female toMale）はその逆である。Xジェンダー（X-gender）とは男性でも女性でもない性別上の自己意識を持つ人のことであり、無性・中性・両性など様々な性自認を含む。FtX（MtX）は、生物学的な性別もしくは出生時の法的な性別が女性（男性）で、自分の性別に関する認識がXジェンダーである人を指す。
11 内藤忍「性的指向・性自認に関する問題と労働法政策の課題」季刊労働法251号（2015年）3-6頁及び注9
報告書140-142頁の事例を参照。
12 LGBT法連合会「性自認や性的指向を理由として、
わたしたちが社会で直面する困難のリスト」（第2版、
2015年9月2日発表）。
13 この点について、2014年7月1日施行の均等法のセクハラ指針において、確認的に「職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。
」と明記された。
14 連合「2016 ～ 2017年度政策・制度 要求と提言」83頁。
15 自治労は2009年7月に、国際公務労連東京事務所などと共同で冊子『Working Togetherワーキング・トゥ
ギャザー−働く人のLGBT入門ハンドブック−』を作成し、全国の単組に配布。2015年1月、プレカリア
ートユニオンは「セクシュアルマイノリティ・LGBT
労働相談」を開始。国際労働運動におけるLGBT差
別への取組みについては、佐藤太郎「国際労働運動
におけるLGBT」労働調査525号（2013年）25頁以下
参照。

特集 4
寄稿

特

職場における通称使用の
現状と課題

お互いが理解し合える社会を目指して

集

打越

さく良

（さかきばら法律事務所弁護士）

夫婦同氏を定める民法750条1

止した現行民法に改められた。民法750条の

民法750条は、「夫婦は、婚姻の際に定め当初の案は、夫婦の氏を夫の氏とするもの

るところに従い、夫又は妻の氏を称する。
」

であったが、両性の平等に反するとして、と定める。婚氏の選択は婚姻届の受理要件

現行法の条文となった。しかし、依然としであり（戸籍法74条）、
実際には、夫婦同氏は、てほとんど妻が夫の姓に改姓している。2014

婚姻成立の効果ではなく、要件となってい年（平成26年）に婚姻した夫婦の96％以上る2。

が夫の氏を夫婦の氏とした（厚生労働省人「夫婦同氏は日本の伝統」と言われること

口動態統計参照）。

があるが、そもそも、江戸時代まで苗字帯刀が許されたのは武士等特権階級のみで、婚姻の際に夫の氏を選んだ夫婦の割合（％）

全ての日本人が氏を持つことを許されたのは、明治に入ってからのことである（1870年
9月19日太政官布告608号、「平民苗字許容令」）。苗字を名乗ることを義務づけられたのは、
1875年である（2月13日太政官布告22号、「平民苗字必唱令」）。特権階級でも、源頼朝・北条政子、足利義政・日野富子を思い浮か
べればわかるように、夫婦別氏であった。
1898年制定の明治民法には現行民法750条

なお、世界に目を向ければ、夫婦同姓を義務付けている国は日本以外にない3。

のような「夫婦の氏」に関する規定は存在

民法750条が憲法・女性差別撤廃条約に違しない。明治民法は、家制度を規定し、氏反するかどうか争われた国家賠償請求事件については「戸主及ヒ家族ハ其家ノ氏ヲ称（私は弁護団の事務局長を務めた）につき、ス」と定めた（明治民法746条）。原則とし昨年12月16日、最高裁大法廷は10人の多数て婚姻により妻が夫の家に入る（明治民法

意見をもって、違憲ではないとした。多数

788条1項）結果、妻が夫の家の氏を称する

意見も、氏は人が個人として尊重される基ことになった。氏も家の論理に包摂されて礎であることから、アイデンティティの喪失

いたといえる。

感、個人の信用評価等にも影響が及ぶとい個人の尊厳と両性の本質的平等を掲げる

う不利益が生じることを認めた上、選択的憲法に反するとして、1947年、家制度を廃夫婦別姓に合理性がないと断ずるものでは― 17 ―DIO 2016, 4

ないとし、国会で論ぜられ判断されるべきせが行われ、同年10月、国家公務員が婚姻等事柄であるとした。

により改姓した場合に申出があった場合職員録、出勤簿等の文書に旧姓の使用が認められ

通称使用を求める裁判

るようになった。

通称使用の制限の違法性が争われた裁判もある。

かつて、弁護士による不動産登記の申請に住所地の印鑑証明・実印が必要とされていた国立大学に転職し旧姓の使用を大学側に申し入れたが認められなかった女性が、大学＝が、2005年、不動産登記法が改正され、通称のみで出来ることになった。

国に対して、旧姓の使用の義務付け及び旧姓

2006年3月改正旅券法の施行により、原則の使用が出来なかったことによる精神的損害

戸籍名表記のパスポートに通称を括弧書きでの賠償を請求した事案で、東京地裁は、「通記す別名併記を認める条件が緩和された。従称名であっても、個人が一定期間使用し続け

前は、研究者や通訳等、一部の職業に限ってることによって当該個人を他人から識別し特

括弧書きの別名併記が認められるのみだった

定する機能を有するようになれば、人が個人が、
上記改正法施行後、（1）職場での通称使用、として尊重される基礎となる法的保護の対象（2）業務上の渡航、（3）通称使用が仕事に必要、たる名称として、その個人の人格の象徴となの３点を証明する書類を提出することにより、りうる可能性を有する」としたが、公務員のパスポートに通称を括弧書きで記す別名併記

場合には同一性を把握する手段として戸籍名が認められることとなった。とはいえ、依然を用いることには合理性がある等として、規としてハードルは高い。

制について違法性がないとし、義務付け訴訟

公職選挙法は、「候補者届出政党が選挙長につき却下、国家賠償請求につき棄却の判決の認定を受けることにより、告示等に候補者を下した（東京地判平成5年11月19日判時1486の通称を使用することができるものとする（88号21頁）。控訴審である東京高裁で、1998年、「研条8項）。
」と定めているが、当選証書には戸籍

究・教育分野での旧姓使用を認める」という名が記載されてきた。しかし、総務省は、形で、和解となった。

2011年8月26日、当選証書に氏名欄外に通称を養子縁組により改姓した男性が、教諭生活付記することは可能であるとの見解を示した。

で36年間通称を使用してきたにもかかわらず、

商業登記規則81条の2が新設され（2015年2

定年退職時の新聞掲載の際に戸籍名しか認め

月施行）、役員が婚姻改姓した場合、変更登られなかったため、県に損害賠償を請求した

記の申請の際に、婚姻前の氏をも記録するよ事案では、県教委が旧姓使用取扱要綱を改正う申し出ることが可能になった。

し、旧姓使用できる文書に新聞発表資料を追国家資格では、登録名は戸籍名でも通称使加したことや、要綱に定めるもの以外にも個用を認めるものもあるが、戸籍名しか認めな

別に相談にのることとしたことから、2013年6

いものもまだ多い5。

月3日、和解が成立した。

また、労務行政研究所が主に上場企業を対象に2013年に実施した調査では、約65％しか通称使用の現状4

DIO 2016, 4

通称使用を認めていなかったという6。

1998年に東京高裁で通称使用裁判につき上

オウチーノ総研が2013年9月、20 ～ 59歳の

記和解が成立したことを契機に、通称使用が既婚男女1,104人にインターネットにより実施

広く認められるようになった。2001年7月、各した調査7によれば、20 ～ 59歳の既婚女性全体

省庁人事担当者会議において、「国の行政機の14.7％（20代24.4％、30代19.0％、40代10.3％、関での職員の旧姓使用について」の申し合わ

50代5.9％）が職場において、旧姓を使用して― 18 ―

いた。年代では若くなればなるほど、職場で臣（当時）は、選択的夫婦別姓を盛りこんだ

旧姓を使用する割合が増えているのが着目さ

民法の改正案の提出を見送った。

れる。逆に、新姓を使用している理由として、2009年に民主党政権が誕生し、一気に期待「新姓に変えるのが当然だと思った」と回答しが高まったが、結局閣法として提出されるこたのが、20代25.0％、30代29.0％、40代32.8％、とはなかった。

50代43.2％と年代が上がるごとに増えている。

上記の通称名を戸籍に付す「戸籍法改正」

社会の風潮の変化が旧姓使用の割合に影響しの提案も、選択的夫婦別姓制度導入への対抗ているのだろう。

として提唱されただけで、選択的夫婦別姓実

日経新聞が2015年2月に全国の20代～ 50代の働く既婚女性1,000人に実施したインターネ

現への機運が停滞すると、議論されることもなくなった。

ットによるアンケート調査8によれば、全体で大法廷判決を受けて、与野党で再び選択的「仕事で主に使っているのは新姓」と答えた

夫婦別姓の議論が始まっているが、通称使用割合が72.3％に対し、「仕事で主に使っているについての議論は特に見聞しない。

のは旧姓」との回答は25.3％であった。記事
では、職種別で、公務員（87％）
、経理・財通称使用の限界務（78％）、事務（73％）といった内勤系で新最高裁の多数意見は、通称使用により婚姻

姓使用率が高率である一方、旧姓使用の割合

改姓の不利益は一定程度緩和されるとした。

が高いのは、研究・開発（40％）
、
販売（39％）、

判決後、経団連の榊原定征会長は、「全体と営業（35％）など、個人の実績が重視されたして（通称使用が）日常生活上マイナスなこ

り対外的な仕事が多かったりする分野であるとはないと思う」と述べ、日本商工会議所のと指摘されている。

三村明夫会頭も「（通称使用という）緩い自由度があるので、今のやり方で大きな問題はな

通称使用をめぐる国会の動き9い」と話したと報じられている11。

1996年2月、選択的夫婦別姓を盛り込んだ

実際には、上記の通り、あらゆる職場で通民法改正案要綱の法制審議会の答申を受けて称使用が認められているわけではない。職場も、未だに同改正法案は閣法として提出されの上司の意向等で簡単に左右されてしまう不たことはない。法制審答申を受けても閣法と安定さがある。

して提出されたことがないものは民事法に関10

毎日新聞1月23日朝刊の記事「通称使用するものとしてはこれ以外にない 。議員立

企業の理解に限界」は、通称使用を認めてき法案としては、1997年以降、繰り返し野党かた会社の人事部から突然、「旧姓を使っていら提出されている。

る人は、一週間以内に戸籍名に変えてくださ

2001年に発足した小泉内閣で選択的夫婦別い」とのメールが届いた女性社員を取材して姓に理解のある森山眞弓衆議院議員（当時）いる。女性社員は、研究職として入社し、婚が法務大臣に就任してから、自民党内でも、姻改姓したが、旧姓で論文発表や特許申請を法務部会で審議が始まったが、賛成派と反対していたため、「キャリアが途切れてしまう」

派が激しく対立した。この時期に選択的夫婦と、職場では旧姓を使い続けていた。通称使

別姓に反対する高市早苗衆議院議員が通称使用が認められなくなったことに反対する社員用についての法案を提唱したが、これは、旧で意見書をまとめ提出した結果、会社は戸籍

姓使用を認めるも、家族の姓を統一するため、名使用の方針を撤回した。しかし、このよう通称姓を戸籍に記す「戸籍法改正」というもに職場に意見を伝えること自体、個々の社員のであった。強い反対を受けて、森山法務大にとって負担が重いだろう。
― 19 ―DIO 2016, 4上記の日経のアンケートでは、旧姓を使っている女性の方が新姓に切り替えた女性よりも不便や困った経験のある割合が高く、その41.0％が「２つの名前を使い分けるのが面倒」と答えた。仕事で旧姓を使っても、会社の人
事書類や給与明細などは新姓という場合も多く、混乱が起きている。
なお、大法廷判決で民法750条を違憲と判断した裁判官からは、通称について、便宜的なもので、使用の許否、許される範囲が定まっていない、通称と戸籍名との同一性という新たな問題を惹起する、通称使用によって婚姻改姓の不利益が一定緩和されているからといって、別姓を全く認めないことに合理性が認められるものではないとする意見（岡部判事ほか3名）、法制化されない通称は、通称を許容するか否かが相手方の判断によるしかな
く、個人の呼称として欠陥があり、通称を法制化すると全く新たな性格の氏を誕生させることになる等と指摘する意見（木内判事）が
なされた。
おわりに
3月7日、国連の女性差別撤廃委員会は、条約の実施状況に関する第７回及び第８回日本政府報告書に対して、総括所見を発表し、前回勧告においてもフォローアップ事項とした
選択的夫婦別氏等（13項（a））をフォローアップの対象とし、２年以内に政府の報告を求めている。日本政府がどのような対応をするか、注視される。
なお、選択的夫婦別姓制度が実現したとしても、何らかの理由で同氏とした上で通称使用を望む人がいることが考えられ、通称使用に向けた制度も検討されるべきだろう。

DIO 2016, 4― 20 ―

1 夫婦同氏の原則の成立過程については、
犬伏由子「夫
婦の氏に関する民法改正―夫婦同氏の原則から選択的夫婦別姓へ」日本弁護士連合会編『今こそ変えよう！ 家族法～婚外子差別・選択的夫婦別姓を考える～』（日本加除出版、2011年）参照。
2 民法750条は、日本人と外国人間の婚姻については適用されない（昭和40年4月12日付け民事甲第838号
民事局長回答等）。民法は1947年以来、日本人間の婚姻については夫婦同氏を維持する一方、日本人・外国人間の婚姻については夫婦別姓を原則としてきた。なお、1984年、戸籍法107条2項の新設により、婚姻から6か月以内の届出により、日本人配偶者は外国人配偶者の氏に変更できることとされた（呼称の氏の変更に留まる）
。
3 国も、
「
「法律で夫婦の同姓を義務付けている国」は我が国のほかは承知していない」と認める（2015年
10月6日参議院議員糸数慶子君質問選択的夫婦別姓に関する質問に関する安倍晋三内閣総理大臣の答弁
書参照）。
4 国家資格ごとの通称使用の可否及び国会での通称使用をめぐる議論の経過については、坂本洋子「通称使用をめぐる動き―夫婦別姓訴訟大法廷回付を機に考える」『時の法令』1977号に詳しい。同論文に本稿も多くを拠っている。
5 前掲坂本論文によれば、弁護士、司法書士、公認会
計士等通称使用が認められる国家資格もある一方、医師、保健師、看護師等約半数の国家資格では依然として認められていないという。
6 毎日新聞1月23日朝刊「通称使用 企業の理解に限界」（反橋希美・鈴木敦子記者）
7 2013年9月30日株式会社オウチーノ「既婚女性の「新姓・旧姓の使用」に関する実態調査」http://corpo
rate.o-uccino.jp/research-o/20130930.html
8 2015年3月7日日経新聞「新姓・旧姓、職場で使うのは？ 旧姓派も4分の1 既婚女性1000人調査」http://
style.nikkei.com/article/DGXMZO83983770V
00C15A3TY5000
9 坂本洋子「国会の動き」民法改正を考える会著『よくわかる民法改正』（朝陽会、2010年）参照。
10 2014年3月13日参議院法務委員会行田邦子参議院議員の質問に対する深山卓也法務省民事局長の答弁参照。
11 2015年12月22日7時12分朝日新聞webニュース「経団連会長、夫婦同姓規定「不自由さ全くない」
」
（小
林豪記者）

報

告

第16回労働関係シンクタンク
交流フォーラム

第16回労働関係シンクタンク交流フォーラムを、２
月18日（木）に電機連合会館（東京都港区）において開催した。
労働関係シンクタンク交流フォーラムは、連合および連合構成組織に関係する11の調査研究機関（「労働関係
シンクタンク懇談会」を構成）が、調査研究活動の連携
強化と相互交流を目的に毎年開催しているもので、今回は10組織から32名が参加した。
本フォーラムは第10回（2009年）以降、一般参加者論した。

を交えての研究報告発表会と懇談会参加組織に限った討第２部では、中部産業・労働政策研究会が同会賛助会

論会を交互に行っている。討論会形式をとった今回は、員企業で働くホワイトカラー労働者を対象として、働き２組織が報告・問題提起を行い、コメンテーターがコメ方、人事評価、教育訓練等に関する意識をたずねた調査

ントを述べた後、参加者全員で活発な議論を行った。

の結果を踏まえ、とりわけミドル世代以降の働き方、処第１部では、労働調査協議会が今後の組合活動を中心的に担うと期待される組合役員を対象として、職場の組

遇やキャリア形成の課題、職場における世代ごとの役割分担のあり方等について議論した。

合活動に対する考え方や社会意識等をたずねた調査の結

労働関係シンクタンク懇談会に参加する各調査研究

果を踏まえ、組合役員・組合員の意識変化と組合活動の機関は、今後も労働関係シンクタンク交流フォーラムを変容の実態、組合役員の発掘・育成の課題等について議通して相互理解と情報の交換・共有をはかっていく。

第１部 「次代のユニオンリーダー調査－調査結果からみえてきたこと－」
報告者：小倉義和・労働調査協議会専務理事
第２部 「これからのミドル以降の働き方」
報告者：下垣竜太・（公財）中部産業・労働政策研究会主任研究員＊第16回労働関係シンクタンク交流フォーラム構成組織
グローバル産業雇用総合研究所

JP 総合研究所

国民教育文化総合研究所（社）生活経済政策研究所（公財）地方自治総合研究所（公財）中部産業・労働政策研究会

電機連合総合研究企画室

労働研究センター

労働調査協議会（公財）連合総合生活開発研究所

経営民主ネットワーク― 21 ―DIO 2016, 4

報

告連合総研シンポジウム「『教員の働き方』と『時間管理の
あり方』
を問う！」
を開催

小・中学校・高等学校、特別支援学校で勤務する

また、教員の働き方に関する検討は、現在懸念さ教員の長時間勤務の実態は、これまでの多くの調査れている高度プロフェッショナル制度等の導入がによって明らかにされている。こうした教員の長時

もたらす影響の検討等に対しても大いに参考にな

間勤務問題を解消し、家庭生活や市民生活を営むたるものと考えられる。

めの生活時間を確保するとともに、教育の質の向上

こうしたことから、連合総研は教員の働き方に関をはかるためには、（1）学校現場で現に行われてする研究委員会を設置し、アンケート調査の実施もいる勤務時間管理の実状、(2)本来的業務が勤務時含め検討を行ってきたが、今後の論議をより深めて

間内で終了できない実態、（3）教員が自律的な働いくため、アンケート調査の速報結果もふまえたき方を確保しつつ教育業務を円滑に遂行するため

シンポジウムを下記のとおり開催した。ここでは、の望ましい時間管理のあり方等々について、検討しシンポジウムにおける要旨を紹介する。

ていく必要がある。

（文責・連合総研）

アンケート調査結果の概要
（速報）
神林

寿幸

東北大学大学院教育学研究科

次に、教員の働く内容、業務の見直しである。必ずしも教員が行う必要がないと考えられる業務は、他の職種
やスタッフとの連携、移行を模索することが必要になってくる。同時に、教員の本務とされている業務をもう一
度改めて考える必要がある。
最後に、働いた分はしっかりと休む。そのことが、教教員の労働時間は１日平均13時間、他職種と比べて育の質の担保につながるとの観点から調整休暇制度の可

労働時間はやはり長いことが今回調査でも明らかになっ能性についても調査している。調整休暇のような制度をた。このような長時間労働が教員の教養を深めるための導入するにあたり、現時点で教員の方々はどう考えてい読書時間や、健康を維持するために重要な睡眠時間を奪るのか。調査結果では、約半数ぐらいの教員から肯定的っている側面があるのではないか。そういったことが長な意見が得られている。導入に向けては、前提となる勤時間労働によって引き起こされていて、ひいては教員の務時間をきちんと把握することが必要だ。

教育の質を低下させるおそれがあるというのが改めて確認された。
２点目は長時間労働の原因である。教員自体が働く時
間を意識できていない。また、管理職である校長等のタ

アンケート調査の目的・重点、調査結果の傾向と課題
毛塚

イムマネジメントの意識が欠如しているのではないかと勝利

法政大学大学院客員教授（研究委員会主査）

いうことがうかがえる。
３点目に、多岐にわたる教員の業務の中には、教員の本研究会を始める際、「既に教員の働き方に関する実本務とはいえず、
かつ負担感を伴う業務も行われている。

態調査は多くある。あらためて何を調査するのか」等に一方、教員の本来的業務と言われている業務自体も負担ついて率直に議論した。その上で今回のアンケート調査

が大きくなっているという側面が確認された。

では労働時間規制の目的は何かということをもう一回考以上を踏まえて、教員の働き方をどのように見直してえ直すこととした。24時間という限られた人間の時間いくか。教員の健康をどのようにして守っていくかといの中で、労働以外の部分の生活、その生活の部分に関しうマネジメントの観点がかなり重要になってくる。そのての規制、ここに関しては伝統的に日本の労働法はやや１つとして、労働時間に着目するべきである。

甘い。家庭生活、あるいは社会の生活に対して、労働者

DIO 2016, 4― 22 ―

あるいは教員がどこまで主体的に関与しているのか。
家庭生活や社会生活に対するコミット、生活時間の部
分の調査に重点を置いた。

員の時間外勤務の実態については、18年度の文部科学省が行った全国的な教員勤務実態調査が知られている。
この調査では、１カ月当たりの残業時間は平日・休日合

もう１つは、教職員の長時間労働だ。業務が非常に多わせて約42時間に上ることが報告されている。OECD

岐にわたっており、業務の精選という課題がある。同時が行った国際教員指導環境調査（TALIS調査）においに、今回の大きなポイントは、労働時間の管理である。

ても、日本の教員の１週間当たりの勤務時間は最長であ

教職員においても一般の労働者と同じように所定労働時

るということが報告されている。日本の教員は、授業時間が決まっている。その決まっている意味をどのように間は３カ国平均と同程度であるけれども、課外活動であ理解して、管理者は労働時間を管理しているのか。教員

るスポーツ・文化活動の指導時間が特に長い。そして、はどうやって時間管理をしているのか。その時間管理に事務業務、授業の計画、準備時間も長いという形で分析

関する意識のなさ、あるいは時間管理のマネジメントのされている。国際的な比較調査からも日本の教職員の多なさが、現実の長時間労働を招いているのではないか。

忙な現状が明らかになっている。

時間管理の実態はどうなっているのかということに焦点を当てている。

教職員の時間外勤務については、残念ながら教職給与特別措置法が時間外勤務について有効な歯止め措置を講

教員は割増賃金がないから時間管理しなくてもいいとじていない。この特別措置法の抜本的な見直しというこいうことにはならない。調査の結果、教員本人も含めて、とが、今日、喫緊の課題になっていると考える。しかし、定められている勤務時間を知らずに働いている。管理職

現行制度のもとにおいても、各地域、各学校における時も半数以上は時間管理を行っていない。

間外勤務とか多忙化の解消に向けた取り組みを推進し、また、時間管理には、調整の管理というのがある。所

職員の勤務環境の改善を図ることが急務だ。

定労働時間におさまるように調整をする。その方法とし今回の調査結果では、勤務日における学校内の勤務時て、一定の期間において、多く働いたのであれば、それ間数、これが平均１日当たり11時間20分となっており、を調整して休みで埋める。そのような考え方に基づく新12時間以上勤務する教職員も40.5％に上る。この時間外

しい制度的な枠組みとして、調整休暇という考え方で対勤務時間数は18年度の文部科学省調査の結果を大きく応することを提案している。民間ではホワイトカラー・

上回るものとなっており、問題は非常に深刻だ。

エグゼンプション、高度プロフェッショナル制度などの２点目に、多くの教員が自分たちの所定勤務時間数を議論があるが、具体的な生活時間をどうやって確保する

知らないと答えている。また、１日の休憩時間数を知らのか。
そのことを我々は明確に意識しなければいけない。

ないものも多い。こういう勤務労働条件の基本的な事柄

現実に休暇調整をするためには、具体的な時間把握のについての理解が乏しいということが深刻な課題と言え

方法をどうするのか。例えば、学校外あるいは自宅でやる。

る時間をどうやって把握するのか。調査結果を見れば、教職給与特別措置法のもとで、時間外勤務手当が不支記録して把握するとの考え方に賛成する方も多い。
今後、給の取り扱いとなっていることが管理職にとって教員の調整休暇のようなものが現実に定着するためには、労働勤務時間を管理する必要性を感じさせないということに時間規制の重点は生活時間にあるとして、時間調整といつながっていると考えることができる。その意味でも、うものを原則にした労働時間規制の実効性を考えていく

教職給与特別措置法というのは、時間管理を曖昧にしてことが重要だ。

いるという非常に深刻な問題がある。
調整休暇を導入することについては、取得は困難だが導入を検討すべきだという声が26.8％挙がっており、こ◆コメント①

れらを合わせると５割に上るものが、何らかの形で調整

樋口 修資（明星大学教育学部教授）

休暇について導入すべきだ、あるいは検討すべきだと回

教育行政学の立場からコメントしたい。これまで教職― 23 ―

答している。導入が困難だと感じている現場の教員の要

DIO 2016, 4

員増が先決、あるいは手当が先決という声に対しては、れようとしている。

調整休暇の導入を検討する中で解決すべき課題であろ教員を雇う法律の中にスクールカウンセラーとかスクう。その意味で、現場の声は、教員の時間外勤務の縮減

ールソーシャルワーカーを入れ込む。その中で給与の配に向けた取り組みの一環として、調整休暇の導入を必要分を考えるということだろうと思う。チーム学校というと感じつつあるのではないかと理解している。

のが教員の定数の外につけられていくのか、あるいは、その職員が入ることによって教員数が減るのか。いろい◆コメント②
油布 佐和子（早稲田大学教育・総合科学学術院教授）

ろな職種を入れることによって、本来、本務だった人たちが非正規雇用化するという問題も考えていかなければならない。

私は教育社会学の立場からコメントしたい。最初にジ
ェンダーに関する問題だ。
男性の長時間労働というのが、家庭内の女性のいわゆる不払い労働に支えられているということも考えられる。今後、詳しく明らかにしていくことが私たちの課題でもある。
次に、何の業務が増えて、どのような負担を教員は持◆コメント③
青木 純一（日本女子体育大学体育学部教授）
私は学校の多忙化縮減に向けた取り組みと管理職の時
間管理についてコメントしたい。

っているのかということに関しては、自分の仕事の結果最初に、「あなたの勤務校では教員の勤務時間縮減にを国や教育委員会に報告しなければならないという業務向けてどのような取り組みをしていますか」の問いにつが増えているのではないかという傾向がうかがえる。まいて、少なくとも４分の３以上の学校で何らかの多忙化

た、このことが非常に苦痛や負担につながっていると考対策をしているという事実がある。しかし、大ざっぱなえられる。

評価になるが、多くの学校では多忙化対策に取り組んで「他職種に移行すべき業務は何か」という問いにおいいるが、その成果となると不十分であるという結論になても、国の調査やアンケートなどが上位に来ている。教るのではないか。

育改革はどんどん進んでいる一方、自己証明のための仕これだけ社会に広く教員の多忙化が認知され、国も自事が増えているということがこの調査からうかがえるの治体も、あるいは学校も、既に数年前から会議の精選、ではないか。

学校行事の精選というものが提唱され、実践されている

また、教師の負担感のところでは、児童・生徒の問題と思うが、にもかかわらず、なお会議の精選とか学校行

行動への対応や保護者への対応等が上位に入っている。

事の精選が今後優先すべき課題の上位に上がっている。

これは、同じ生徒指導であるが、何十年か前の生徒指導

最近の多忙化問題の中心課題というのは、もう既に対と今の生徒指導ではその質が違ってきているのではない策があるなしではなくて、目立つ効果を上げられない対か。担当する生徒の数を縮減する、あるいは授業時数そ策の中身にあるのではないか。昨年７月、文科省は「学のものを見直すというような政策提言もこの中からはで校現場における業務改善のためのガイドライン」を作成

きるのではないかと考えている。教師の日常的な仕事がした。ガイドラインの中では、課題別に多忙化対策の具以前と比べてどのように変化しているのか。子どもの変体案が示されている。しかし、どの内容を見ても、仕事化、保護者の変化、社会の変化と、授業時数や１学級のの効率化や精選といった、いわば仕事時間や仕事量につ人数などがいかに変わっていないか。この辺をもう少しいての足し算とか引き算が中心のように思われる。踏み分析していくことによって、教師が少しゆとりを持つよ

込んだ改善策になっていないのではないか。

うな政策提言ができるのではないか。

２点目に、このガイドラインを読んで、どの取り組み

忙しさの中で外部人材の増員ということが調査の中でが勤務する学校に役立つのかということを選択することも出てきている。政策的にもチーム学校として取り組ま自体がなかなか難しい問題ではないか。多岐にわたる多DIO 2016, 4― 24 ―

連合総研シンポジウム「『教員の働き方』と『時間管理のあり方』
を問う！」
を開催

忙化対策の中から何を選択するのか。学校によって規模ということを押さえて議論しなければいけない。

も違い、地域の特性とか文化というのもある。あるいは次に、在校時間のところで、休憩時間を知らない教員

教員の年齢層やメンバー構成も違う。ガイドラインの情が多いとの結果がでている。管理監督する責任のある校報を利用したとしても、それぞれの学校に応じた工夫と長等が知らせていないということは、15条違反になる

か変更が必要になると考えられる。しかし、現状の学校可能性が非常に高い。

や教員には、そこまで踏み込んで改善に取り組むだけの２番目に、労働時間管理。平成3年の通達によれば、

時間も余裕もないのではないか。そもそも、その必要度

タイムレコーダー等を少なくとも使いなさいとしていをどこまで学校の中で教員自体が共有できるのか、それる。そうすると、自己申告である出勤簿によって管理しさえも大きな問題になっているのではないか。多忙化対ているのも、
少なくとも通達違反になる可能性が大きい。

策の導入が多忙化の要因になるという、ちょっと笑えな

３番目は、労働契約法５条の安全配慮義務。少なくといような話にもなる。

も労働時間や健康状態をきちんと管理するのも安全配慮

学校の教員が自分たちの職場環境をみずから点検し、義務の中身である。必要であれば軽減するための措置をその上で改善の道を探ること、それが一番重要ではない

とらなければいけないのも労働契約法上の使用者・管理かと思っている。そうしないと、なかなか学校のサイズ者の義務だ。

に合った多忙化対策にはならない。しかし、最近の学校

また、所定労働時間の認識がないことについても、労では、こうした問題意識を共有することもかなり時間の働基準法15条に基づき、使用者が明確にしなければい

かかる課題だ。

けない。

最後に、タイムマネジメントという発想はこれまでの年休の取得について学校が何もしていない。これは、学校ではほとんどなかった。ぜひ校長研修などの場を通完全に労基法39条の使用者が労働者に年休を取らせる

して、こうした意識をしっかりと定着させてほしい。

配慮義務をしていないということ。労働者には権利があるが、勝手に権利を行使してというのではなくて、少な
くとも年休を取れる環境をつくるような配慮義務、措置◆コメント④

義務が、学校側、使用者側にある。

青野 覚（明治大学法学部教授）

次に、睡眠時間については、６時間未満が27.6％もい

この研究委員会が基本的に目指すものは、教育職員のる。睡眠時間が１日５時間前後で、それを類推していく

命と健康を守ること、それに加えて人間らしい生活を実と、１カ月の時間外労働が160時間になる。これで精神現するための生活時間の確保をいかにしていくのかであ障害になると、直ちに業務上災害になる。27.6％の教員る。そのために労働時間を短縮する、その手だてはどこ

は、いつ鬱病になって校務労災と認定されてもおかしくにあるのか。

ない。睡眠時間が６時間未満の方というのはもう危険水

最初に、前提として公立学校の教職員には労働基準法

域に入っていると思われる。

は原則全面適用される。労基法それに加えて労働契約法

最後に、調整休暇について。ヨーロッパの労働運動のを前提にして、法が要請している最低のルールを学校内

労働時間に関する有名なことわざがある。
「時計を持つに定着させようと議論をしている。その中の最大の論点

者が時間を支配し、時間を支配する者が労働を支配す

が、労働時間のマネジメントをどうしていくのか。立法る」。
そうすると、労働組合は何をしなければいけないか。

が要求する最低限の労働時間マネジメントを学校内にど時計を持ち、かつ時間を支配する。それによって、時間のように定着させるのがいいのかという観点が必要だ。

主権というアイデアが生まれてくる。これが調整休暇制

教員自身に労働法の知識が少ない、法的な労働時間の度を設計する上での労働側のスタンスと考えている。

認識がないとあるが、労働法の観点からは、これは使用者の義務である。労働時間管理義務があるのは使用者だ― 25 ―DIO 2016, 4

最近の書棚から『グローバル化の中の日本型経営』

足元の点検から「稼ぐ力」を構想する
本型経営―ポスト市場主義の挑戦』は、 バル市場競争の只中にある米欧の自動日本型経営の強さの根幹にある行動原 車工場における日本型経営の運用が著「リーン
理を分析し、その強みを今日的文脈に 者による調査から分析され、生かすことで、社員のモチベーション 生産方式」を支える人間関係的側面、とコミットメントを高め、新たな価値 社会的関係資本の彫琢への経営努力との創出を促進するモデルとして、日本 実践が明らかにされている。
型とアングロ・サクソン型の相互補完

最終章は、社会的関係資本の彫琢を的な融合による「多層的ハイブリッド ベースとする日本型経営に、アングロ・型の人的資源経営モデル」を提案して サクソン型システムの成果主義・合理主義を相互補完的に融合していく「ハ渡辺聰子 著いる。

同文館出版
本体2,300円（税別）

背景にある雇用環境の変化、それをも 営層、上級ホワイトカラー、現場社員

第１章では、日本型経営の再評価の イブリッドモデル」が提示される。経たらしているグローバル化の競争圧力 （正社員・非正社員）など階層別に有について簡潔に要約されるとともに、 効なモチベーション政策が展開されてグ

全世界的な職場のモチベーションの低 いる。
ローバルな世界市場の拡大は、 下がデータをもって提示され、市場主

現場で労使関係に関わってきた筆者

IT 技術の発達とともに、日本の義・競争原理重視の政策に対し組織の の感覚からすると、第５章で展開され繁栄を築いてきた原動力である製造業

人間的側面を重視する日本型経営の再 る社会関係資本の彫琢への経営努力とのビジネスモデルを変えた。技術力の評価の基本モチーフが提示される。

実践こそ本質的とする著者の論点に大

中村善雄
主任研究員

あるセグメントやパーツの連携が企業

第２章、３章で、日本型経営の分析 きく共感する反面、労働組合への理解の競争優位を決し、資本の集中的投入が行われ、第４章でその強みとして、 や経営が専断的に施策を決定実施するの要請から「事業の選択と集中」がグ①信頼と互酬性規範、②社会的欲求に ことが当然のようなニュアンスの展開

ローバル競争に勝ち残るスタンダード

応える人間関係論的アプローチ、③平 には違和感を覚える面もある。また、となった。技術力ある中小企業にも連等主義と現場主義、④息の長い開発と 社会関係資本彫琢の中核となる信頼関携モデルは大きな機会を与える。一方

積極的なコミュニケーションが生み出 係形成についての現場での労使関係をで、国民国家の資本市場には海外マすイノベーション推進力の４つが抽出 どう再構築するかが課題と考えるのネーが多く流入し、M&A による事業される。1980 年代から今日までの日 で、階層別の「ハイブリッドモデル」

構造の組み換えや海外投資家の短期収本型経営に関する分析理論の変遷が、 も慎重に検討していく必要があるよう

益率重視など、内需関連の企業にも大市場の比較制度理論、社会関係資本理 に筆者は感じている。

きな影響を及ぼしている。株主や経営論も含め分かり易く紹介され、共同体者が事業構造改革に強力な力を発揮

主義と合理性の結合という日本型組織 環境変化に直面するもとで粗製乱暴なし、グローバルで稼ぐ力をつけることの編成原理がグローバルな市場競争の 「変革」が幅をきかせるなか、冷静にが、高齢化人口減少に直面する日本の激化等の環境変化に対応してきた「変 今ある姿を見つめ直しこれからの展開方向とされ、流通・サービス産業も含容」の内容について、成果主義や非正 を構想・実践していこうと志すものにめて海外展開が進んでいる。経営者の規雇用の行き過ぎも含め分析され、日 とって、本書が多くのヒントと視点をリーダーシップや事業構造改革は重要

本的な社会的関係資本の強みを確認し 提供してくれることは間違いないようなことであるが、それが本当に「稼ぐている。

力」の根源なのだろうか。
渡辺聰子著『グローバル化の中の日

DIO 2016, 4「世界に生きる日本型経営」と題す
る第５章は本書の白眉である。グロー― 26 ―

このような違和感はあるが、大きなに思われる。

今月のデータ

内閣府「家族の法制に関する世論調査（平成24年12月調査）」

選択的夫婦別姓制度に関する意識は、年代が若いほど、また男性よりも女性が法改正に前向き
最高裁大法廷は、2015年12月16日、「夫婦同姓は合憲」との判断を下したが、「選択的夫婦別姓制

図１ 選択性夫婦別氏（姓）制度 年齢別（男女計）度に合理性がないと断ずるものでない」と国会での議論を促している。
そのため、内閣府が、平成24年度に実施した「家族の法制に関する世論調査（平成24年12月調査）」
から、「結婚後に結婚前の名字（姓）を名乗ること」
への意識をみてみる。
図１の年齢別（男女計）
で各年齢層の
「
（Ｂ）
＋
（Ｃ）
」
すなわち「結婚後も結婚前の姓を名乗ること」の容認についてみると、60歳を境に意識に大きな開きがあることがわかる。60歳未満の層では、容認は７割を超えている。一方、60 ～ 69歳では半数強が容認。
70歳以上では容認が３割強まで下がってしまう。この差は、戦後生まれの層は、家制度から開放され、かつ民主的教育を受けたことによる意識変化から生

図２ 選択性夫婦別氏（姓）制度 男性じたと考えられる。そして、選択的夫婦別姓の法制化は、戦後生まれの60歳未満の容認派では、約６割が望んでいる。頑なに通称使用も認めない者は、50歳未満の中年から若手層では、２割強となっている。
次に図２と図３で男女の特徴をみてみる。各年齢層の傾向は似ているが、「（Ｂ）＋（Ｃ）」すなわち「結婚後も結婚前の姓を名乗ること」の容認が60歳未満の女性では８割程度、男性では７割弱となっており、女性のほうが１割ほど容認派が多い。選択的夫
婦別姓の法制化は、戦後生まれの60歳未満の容認派では、男女とも５～６割となっている。特に容認派の中の40歳～ 60歳未満では、選択的夫婦別姓の法制化に賛成である男性は６割強、女性は５割半ば

図３ 選択性夫婦別氏（姓）制度 女性となっており、男性のほうがむしろ積極的となっている。とは言え、頑なに通称使用も認めない者は、60歳未満の層でも男性は約３割、女性は約２割おり、
男性のほうが１割ほど多いという結果になっている。
今後、「結婚後に結婚前の姓を名乗ること」の意
識の高まりと、また、2016年３月には国連女子差別撤廃委員会から夫婦別姓を認めない日本の民法に対し「3回目の是正勧告」が出されていることから、「選択的夫婦別姓制度」に関する活発な論議がます
ます求められるであろう。

― 27 ―DIO 2016, 4

D I O4

２０１６

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 3月の主な行事】
3月 2日
7日

所内・研究部門会議
派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究委員会

		 単組ヒアリング
9日（主査：高橋賢司 立正大学准教授）

所内勉強会

		 企画会議11 日

戦後女性労働運動の女性たち〜闘いの歴史と未来への提言に関する		 調査研究委員会
14 日（主査：浅倉むつ子 早稲田大学大学院教授）

戦後女性労働運動の女性たち〜闘いの歴史と未来への提言に関する		 調査研究委員会 ヒアリング（主査：浅倉むつ子 早稲田大学大学院教授）
16 日

就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する調査研究委員会（主査：玄田有史 東京大学教授）

		 所内・研究部門会議
23 日

DIO 編集企画会議

28 日

日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究委員会（主査：毛塚勝利 法政大学大学院客員教授）

30 日

就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する調査研究委員会（主査：玄田有史 東京大学教授）

		 連帯・共助のための社会再編に関する研究委員会（主査：神野直彦 東京大学名誉教授）

editor

発行人／中城 吉郎
発行日／2016年4月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0074
東京都千代田区九段南 2－3－14
靖国九段南ビル５階
TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303「多様性」という言葉ほど難しいもふと日々のニュースに目をやると、のはないと感じる今日この頃です。多テロの恐怖のもと寛容の心が失われつ様性のある社会、多様性のある教育、

つある世界。そして、日本も例外では多様性のあるマネジメントなどなど、なく、ヘイトスピーチがあちらこちら

私たちは気軽に「多様性」という言葉で繰り広げられています。とても「わを使います。しかし、この多様性を受かり合える」とは言えない状況になりけ入れる心の準備はできているのでしつつあります。

ょうか。多様性とは「違いを受け入れ

金子みすずは「私と小鳥と鈴と」のる」ことに他ならず、この「受け入れ中で詩っています。
「みんなちがって、ること」は、決して簡単なことではな

みんないい。
」そんな社会を目指す先いのです。今号では、そのことを「わ

導役を、今こそ労働組合がもっと果た

かり合える」という言葉で問いかけましていかなければならないのではないした。

でしょうか。

（エンジェル）