特集●長期休暇
紹 介

欧州における長期休暇制度
ワーク・ライフ・バランス政策の試み

前田 信彦(立命館大学教授)

次あるいは高齢人口の増加による社会保障給付費の

Ⅰ

はじめに

膨張という問題から, 早期引退制度の廃止と年金

Ⅱ

欧州における長期休暇制度

制度へのインセンティブシステムの導入などが各

Ⅲ

イギリスの事例

国で試みられ始めている1)｡ つまり早期退職慣行

Ⅳ

ベルギーの事例の是正と高齢期の就業期間の延長によって, 労働Ⅴ

日本への含意者のライフコース (職業生涯) が長期化する傾向

目があり, そのため職業キャリアにおける労働時間・
休 暇 時 間 の 再 配 分 (redistribution of working-Ⅰ はじめにtime) が政策的に議論されているのである｡ 実際,

近年の欧州においては, 積極的労働市場政策

若年期から高齢期までの労働時間や賃金の配分を(Active Labour Market Policy) の展開から, 賃

柔軟に再編成する労働市場政策に結びつきつつあ

金のみならず労働時間に関する新たな制度変更がる (de Vroom and Guillemard, 2002)｡

試みられている｡ 特に職業生涯 (ライフコース)

労働時間政策の変化で注目されるもう一つの論という長いスパンの中で, 労働時間のあり方を考点は, 欧州の一部でも長時間労働と労働の強度

えるパラダイムが登場しつつある｡ フレックスタ(intensity) が問題になっており, 職場におけるイムや裁量労働制にみられるような従来型の労働

ストレスや精神疾患の増大がみられるという点で時間の柔軟化とともに, 職業生涯の生活時間の再あろう｡ 例えば欧州生活労働条件改善財団

配分を個人の生活設計にあわせて柔軟に設計でき(European Foundation for the Improvement of

る よ う な 制 度 が 模 索 さ れ て い る (European

Living and Working Conditions) は, 欧州全体でFoundation for the Improvement of Living andも過去 10 年間で労働の強度が高まる傾向があり,

Working

欧州労働者の半数以上が, 厳しい締め切りに追わ

Conditions,2003b,

2003c,

O'Reilly,2003)｡

れながら働いていると報告している｡ 財団の調査

このような新たな労働時間政策に関するパラダによれば, 欧州労働者の 3 人に 1 人は仕事に関連

イムシフトの背景にはいくつかの要因があるが,する背中の痛みを訴えており, 雇用労働者の半数

なかでも重要な政策的論点の一つは, 人口の高齢以上は平均で 10％労働時間を短縮したいと希望

化にともなう職業生涯の長期化という課題であろし, また, 雇用労働者の 20％以上は, 報酬なし

う (Commission of the European Communities ,でも 3 カ月間のサバティカル休暇を選択したいと

2005, Walker, 1999)｡ 欧州では 1990 年代初頭ま希望しているという｡ このため同報告書は労働時で高齢者の早期引退が促進されてきたが, 失業に間を生涯全般に渡って再配分できるように時間と対する効果的な制度として機能していないこと,

所得の選択肢を改善し, 特に人生でストレスを受

日本労働研究雑誌47

けやすい期間により多くの有給休暇が必要である

全体の 22％を占めていた｡ また 72％が女性であっと 主 張 し て い る (European Foundation for the

たと報告されている｡ また産業別ではヘルスケア

Improvement of Living and Working Conditions,

セクターの労働者がサバティカル休暇制度に最も2004)｡

関心が高く, 申請者の 55％がこのセクターの労このように, 近年の欧州における労働時間政策

働者であった｡ これらの試験期間中のサバティカのパラダイムシフトは, 高齢化による職業生涯のル休暇制度が全国に適用されることにより, 今後長期化や, 労働強度の上昇によるストレスの増加

1 万 2000 人分のサバティカル休暇の適用が可能などによって促されており, 最終的には労働時間であり, これは全国の地方自治体にある雇用サー制度の見直しによる職業生涯における生活の質

ビス事務所に対して, その規模に応じて配分され(Quality of Life) と生産性の向上やワーク・ライ

ることとなっている (Sjostrom, 2004)｡

フ・バランスを目指すものであるといえるだろう｡
本稿のテーマである ｢欧州の長期休暇制度｣ とい2

フィンランドう新たな試みも, このようなより大きな労働時間

フィンランドでは, ジョブローテーション制度

制度の見直しとワーク・ライフ・バランスの構築

が長期休暇制度の一つとして 1996 年に導入されという文脈において捉えていくことが可能であろている (Natti, 1999) ｡ この制度では, フルタイ

う｡ このような視点から, 本稿では, 1)欧州におムの従業員は 90〜359 日の範囲で休暇を取得でき,けるいくつかの長期休暇制度の実態, 2)イギリス

この間使用者は代替要員として失業者を雇用する

およびベルギーの長期休暇制度とワーク・ライフ・義務が生じる｡ 休暇の使途は制限がなく, 教育訓

バランス政策, 3)日本への含意, を述べる｡

練, リハビリテーション, 子どものケア, 趣味や休暇などに使用できる｡ この休暇期間の間は, 雇Ⅱ 欧州における長期休暇制度
1 スウェーデン

用契約は ｢凍結｣ とされ, 休暇取得者は 1 日最高4500FIN (フィンランド通貨) を限度として, 失業手当の 60％が支給される｡ フィンランド政府の統計によると, 1996 年の 1 年間に 5500 名が休

キャリアブレイク制度などの長期休暇制度は北暇を取得したが, フィンランドの全雇用者数のう

欧の国々に多くみられる｡ なかでも新しい試みは

ち 0.3％という取得率であった｡ 休暇取得者の平スウェーデンのサバティカル休暇制度である｡ ス

均年齢は 42.6 歳, 代替要員の多くは若年労働者

ウェーデンは 2005 年 1 月からそれまで地域で試であり, この休暇制度によって多くの若年者が労験的に行ってきたサバティカル休暇制度を全国に働市場に参入できたと評価されている｡ 職種別に拡張することになった｡ この制度においては, 勤

みると, 休暇取得者は教員, 医療, 看護分野に多続 2 年以上の労働者が, 賃金の 68％の手当を支く, 次いで, 事務職や福祉職に多い｡ これらの職給されながら, 最長 1 年間の休暇を取得できる｡

種は女性に多いこともあり, 全体的に女性の取得

移民や障害者などの長期失業者が代替要員として率が高いという傾向がある｡

仕事に就くことが規定されているため, 失業対策と し て の 効 果 も 期 待 さ れ て い る (European3

フランス2)

Foundation for the Improvement of Living and

フランスにはいくつかの種類の長期休暇制度がWorking Conditions, 2002, 2005)｡ 2002 年 2 月かある｡ 主な制度の一つは, サバティカル休暇で,らの試験期間中には, 10 の地方自治体でサバティ

これは使途に制限がなく, 期間は 6〜11 カ月となっカル休暇制度を導入し, おおむね成功という評価ている｡ 対象者は, 申請時に勤務する企業におけが得られている｡ 試験期間中 2004 年 10 月までにる勤務年数が 3 年以上, かつ通算の勤務年数が 6

1 万 4400 人がサバティカル休暇を申請したが,年以上であり, また当該企業で過去 6 年間に長期約半数が 50 歳以上であり, 55〜59 歳の労働者が休暇を利用していないことが条件となっている｡

48

No. 540/July 2005

紹 介 欧州における長期休暇制度

またサバティカル休暇の申請が複数になり, 人数(2000 年 3 月〜) が実施されている｡

が一定水準を超える場合には, 休暇の取得時期を

この背景には, 1)長時間労働文化の是正, 2)生遅らせることができる｡ また当該従業員がサバティ

産性の向上, 3)女性の就業率の上昇と育児との調カル休暇を取得することによって企業の円滑な業

整, 4)少子高齢化 (長く働くことへの対策), 5)働務に支障が出る場合には, 企業は休暇の申請を拒く 条 件 を 整 備 す る ( ブ レ ア ー 政 権 の welfare to

否することが可能である｡ サバティカル休暇の終work 政策との関連) といった要因がある｡ 当初は了後は, 従業員は元と同じ仕事もしくはそれに類ファミリー・フレンドリーという形で実施され,する仕事に復帰でき, 元と同等もしくはそれ以上

EU 指令による雇用関係法の整備とともに制度のの給与が支給される｡ このようなサバティカル休拡充が図られた｡ 例えば父親休暇の導入により,暇制度は実際のところあまり頻繁に利用されるこ2003 年 4 月 6 日以降に生まれた子供の父親に対とはなく, 無給のために申請がきわめて限られてして 2 週間の有給休暇の付与, および出産育児休いる｡ ルノーにおける利用状況を見ても, 全従業

暇の延長により有給の出産育児休業を 8 週間延長

員数 4 万 4000 人のうち, 調査時点の取得者は 15

し 26 週とした｡ また当該事業所で妊娠前に 26 週名である｡

以上勤務の女性は, さらに 26 週の無給休業が追もう一つの制度は, 休暇積立口座制度である｡

加され, これにより 1 年間の育児休業が認められこれは最大で年間 22 日間の有給休暇を積み立てている｡ これらと並んでワーク・ライフ・バラン

る制度である｡ 原則 2 カ月以上の無給休暇を取る

ス政策の新たな展開は, フレックス勤務の請求権場合に, 休暇中の給与または従業員が (労働時間の制度化である｡ これは 6 歳未満の子どももしく

短縮による) パートタイム勤務を選択した場合に,は 18 歳未満の障害を持つ子どもがいる従業員で,働かない時間の給与の全額もしくは一部を補償す

申請日までに 26 週以上連続して勤務していれば,るために用いることができる｡ この制度では, 積

フレックス勤務を請求できる権利を有するというみ立てた休暇を年 5 日を上限として現金で受け取ものである｡

ることも可能である｡ この休暇積立口座制度を実

このようなワーク・ライフ・バランス政策の展施するためには, 企業または産別ごとに労使協定

開は, 家族を持つ労働者のみならず, 一般労働者を締結する必要があり, 対象者, 取得可能な休暇へ適用を広げる動きに結びついている｡ つまりファの種類などを労使協定で定めることとなっている｡

ミリー・フレンドリー政策の展開によって, 子ど

このほかフランスでは, ｢企業の創設または再生もを持つ親と子どもを持たない一般労働者の間にのための休暇｣ あるいは ｢職業教育休暇｣ などが不公平感が広がってきたことが背景としてある｡

制度化されている｡

これまでのところ, 柔軟な雇用体制に対する評価は高く, 貿易産業省 (DTI) および経営者団体

Ⅲ イギリスの事例3)
1 ワーク・ライフ・バランス政策(CBI) は, その効果として, 1) 従業員のエンパ

ワーメントを高める, 2) 生産性の向上, 3) 労使
コミュニケーションの活発化, などが期待できるとしている｡

イギリスは欧州の中でも労働時間が長い点で特イギリスにはこのような柔軟な勤務制度を法律徴的であり, 長時間労働の問題が深刻化しているではなく, 企業のカルチャー (文化・規範) とし(DTI, 2002)｡ イギリスにおいて 10 人に 4 人の管て考えていきたいとする姿勢がある4)｡ つまり,理職は恒常的に契約時間を超えて働いており, 平

好事例 (good practice) の積み重ねが重要であり,均的な管理職でも週 9 時間のサービス残業を行っ

ケーススタディの重視と, 企業自身によるゆとりているといわれている (労働政策研究・研修機構,

ある労働時間文化の醸成が期待されている｡ この2005) ｡ このため長時間労働の是正に向けて近年

ようなワーク・ライフ・バランス政策の展開のな｢ワーク・ライフ・バランス｣ のキャンペーン

か, 長期休暇制度についても国家による制度化は

日本労働研究雑誌49

なされておらず, もっぱら企業における従業員とティアへの参加や旅行までさまざまな理由がある｡の個別交渉のなかで実施されている｡

BT としてはこうした柔軟な働き方を通して, 長

2 民間企業の長期休暇制度

期休暇を取得した従業員が新しい技能や考え方を身につけて戻ってくることを期待している｡ その

このような政府によるワーク・ライフ・バラン

ため, 長期休暇制度を使って職場復帰した従業員ス政策が進められるなかで, ブリティッシュ・テ

は, どれだけ能力が高まったかを示さなければな

レコム (以下, BT) は労働時間の柔軟化に積極らず, アピール次第では短期間に昇進するケース

的に取り組む代表的な企業の一つであり, いくつもあり, 従業員の復帰後のキャリア形成に反映さかの長期休暇制度を実施している点で注目できるれる｡ このような長期休暇制度のほか, BT では,だろう｡｢責任の軽減｣ や ｢労働時間の変更｣ など類似のBT は, 多様な消費者および事業者に対して通オプションがある｡ これらのオプションを含めた

信サービス業を国際的に展開している｡ このため制度への申請は, 過去 18 カ月で 1000 件未満にと事業の遂行にあたっても, 多様性に富んだ従業員

どまっているものの, 実際に拒否されるケースはが事業に参加することが重要であるという認識の少なく, BT はこれらの制度が円滑に運営されて

もと, 1981 年以降にフレキシブル・ワーキングいると評価している｡

制度を導入した｡ BT では両親や子どもの有無にかかわらず従業員全員にフレキシブル・ワークを請求する権利を認めている｡ 従業員は事前に申請を行い, 管理者が本人と個別に相談の上, 取得の可否や賃金等の条件について結論を出すことになⅣ

ベルギーの事例5)

1

キャリアブレイク制度

る｡ フレキシブル・ワーキングを採用している従

欧州でも先進的な長期休暇制度として注目され業員の数は, 1981 年は 300 名足らずであったが,てきたのが, ベルギーのキャリアブレイク制度で現在は 6 万 7000 名に上っている｡

ある｡ フィンランドのジョブローテーション制度

BT が提供するフレキシブル・ワーキングの中もベルギーのキャリアブレイク制度が原型であるでも, 長期休暇制度に関するものには ｢ヘルピンといわれる (Natti, 1999) ｡ ベルギーのキャリア

グアウト｣ および ｢タイムアウト｣ と呼ばれるもブレイク制度は近年, タイムクレジット制度としのがある｡ ヘルピングアウトは, BT から政府機て再編されている｡

関やチャリティの組織団体へ出向する制度である｡

先行的に施行されたキャリアブレイク制度は,

給与は出向先が負担する場合と BT が負担する場

1985 年 7 月以降 2001 年 12 月まで適用されてき合があるが, 出向先からの給与が BT のそれを下た制度で, 職業キャリアの中断制度としては欧州回る場合に, 年金や社会保険料の水準を維持するにおいて最初に導入されたものである (Simoens

ために, BT が差額を負担している｡

and Denys, 2001)｡ キャリアブレイクの利用者は一方, タイムアウトは, 目的を限定しない長期

全従業員の 3％と上限が定められており, 利用者

休暇であり, 全部で 2 年, 4 回までの (分割) 取

数は 2019 名 (1985 年), 3 万 7610 名 (1989 年), 5得が可能である｡ 例えば, 1 回に 2 年間取ること

万 6000 名 (1997 年) となっている｡ キャリアブも可能であるし, あるいは分割して 4 回取ること

レイク制度の利用者の分布は, 公共セクターに多も可能な仕組みとなっている｡ 給与については,

く, また女性に多い｡ 年齢をみると 25〜39 歳の

中間管理職と直属の上司が, 無給か有給か, 有給

子育て期, また 50 歳以上の高齢期に多くなっての場合の支給の程度などについて相談して決定すいる｡ キャリアブレイク制度においては, 従業員る｡

が利用した場合, その代用要員として失業者を使

このような長期休暇制度の実際の運用は, 燃え用する義務がある (これは以下の 2002 年からのタ尽き症候群の予防, あるいは技能の取得, ボラン

イムクレジット制度により廃止された) ｡ 休業中は

50

No. 540/July 2005

紹 介 欧州における長期休暇制度
表１ タイムクレジット取得中の手当
完全休業
勤続５年未満394.59EUR

勤続５年以上526.12EUR

1/2 労働時間短縮
勤続５年未満197.29EUR

勤続５年以上263.06EUR

注：これらの手当は 2003 年６月１日現在でスライドされたものである｡
資料出所：Feuille info, LE <CREDIT‑TEMPS> Office national de l'emploi(ONEM) (2003) p.3 より作成｡

月額で最高 385.42 ユーロ (約 4 万 9333 円｡ 1 ユー

業もしくは 1/2 労働時間短縮で, これは 1 回につロ＝128 円で換算) が支給され, 休業中の解雇か

き 3 カ月から 1 年までの休業取得が認められ, まら法的に保護される｡

た職業生涯において 5 回まで申請が可能である｡

2 タイムクレジット制度

第二の権利は, 4/5 労働時間への短縮であり, 5年間まで延長が可能である｡ つまり, 最長 5 年ま

現在, ベルギーにおける仕事と生活の調和に関での 1/5 の労働時間の短縮によるパートタイム労する制度としてタイムクレジット (職業キャリア働への移行措置といえるものである｡ 第三の権利の中断) 制度がある｡ これは, ①出産・育児休暇

は 50 歳以上の高齢労働者に対する労働時間の短(15 週間) , ②父親の育児休暇 (子どもの出産時か縮で, 4/5 および 1/2 の労働時間への移行である｡

ら 12 日以内で 10 日間) , ③介護休業 (終末ケアを

キャリアブレイク制度と同様に, タイムクレジッ

受けている家族への介護 (パリアティフ休業) およ

ト制度では休業中も解雇から保護され, また社会び重病の家族の入院への付き添い) といった休暇制

保険の適用が 3 年まで認められている｡

度とは別途に法制化されているもので, 1985 年

銀行協会に加盟の従業員に対する調査結果では,以降のキャリアブレイク制度を改訂し, 2002 年 1

タイムクレジット制度による長期休暇取得者の内月から民間セクターに適用された制度である｡ タ

訳は表 2 のようになる｡

イムクレジット制度は, 雇用と生活の質の調和に

これは 2003 年 1 月の統計であるが, 銀行協会

関する法 (2001 年 8 月) によって導入されたもの

全体で 3688 人がキャリアブレイク制度もしくはで, 2002 年 1 月から企業規模が 10 人以上の民間

タイムクレジット制度を利用している｡ これは雇企業へ適用されたものである｡ 公的セクターへは用全体数に対して 5.20％で, 男性は 3.87％, 女

以前からのキャリアブレイク制度が適用されてい性は 6.82％で, 女性のほうが利用者が多い｡ 制る｡ タイムクレジット制度の適用は産業別協約ま度の利用が最も多い年齢層は 55 歳以上の中高年

たは企業協約によって異なるが, 一事業所の全従齢者であり, 全体の 44.1％を占めている｡ これ

業員数の上限 5％まで利用が認められている｡ 制に対して 30 歳未満の若い労働者の割合は 6.31％

度の取得理由は問われないが, 取得希望者が全従のみとなっている｡ 現行のタイムクレジット制度

業員数の 5％を超えた場合, 優先メカニズムによの中では, 1/2 労働時間短縮が 1146 人によってり決定される｡ すなわち, 第 1 位 ｢介護休業取得

利用されている｡ 次いで 1/5 労働時間短縮が 763

者の継続利用｣, 第 2 位 ｢共働き家庭, シングル

人, 完全休業 (100％労働時間短縮) が 463 人となっペアレント家庭および 12 歳以下の子どもが 1 人ている｡ このように銀行協会の場合, 女性と高齢以上いる家庭｣, 第 3 位 ｢50 歳以上の高齢労働者｣,層でタイムクレジット制度を利用する割合が高い｡

第 4 位 ｢職業訓練｣ の順で優先的に適用される｡

特に高齢者は, スムーズな引退のために, 引退年

休業中の手当は, 公的な職業サービス機関から完齢まで労働時間を短縮している｡ 逆に管理職にあ

全休業でかつ在職年数が 5 年以上の場合に最大でる壮年期の男性は完全なタイムクレジット制度は月額 526.12 ユーロ (約 6 万 7000 円＝ 1 ユーロ＝

利用しにくいといわれ, 1/2 短縮などに申請する128 円で換算) が支給される (表 1 を参照)｡

場合が多い｡

休業の内容については, 主に労働者に三つの権利を付与するものとなっている｡ 第一は, 完全休
日本労働研究雑誌51

表２ 銀行協会におけるキャリアブレイクおよびタイムクレジット制度の利用者数(単位：人)
2002年１月１日以前のキャリアブレイク利用者数

タイムクレジット利用者数
完全休業
1/2短縮
1/5短縮

男性

女性

男性

女性

男性

女性

男性

女性

30歳未満
30〜39歳40〜49歳
50〜54歳
55歳以上

4
16
11
34
466

41
209
78
75
382

32
30
27
9
14

81
150
82
15
23

4
8
18
105
470

37
117
59
122
206

0
21
49
135
46

34
220
123
115
20

合計

531

785

112

351

605

541

251

512

資料出所：Association Belge Des Banques (2003) Statistics Sociales. p.9 Tabel 11 より作成｡

3 タイムクレジット制度への評価

Ⅴ

日本への含意このようなタイムクレジット制度は 2002 年施行後わずか 3 年の経過であり, その評価は定まっ

社会経済的背景の異なることから, 欧州の長期ていないが, 職業生活の質 (quality of life) の向休暇制度の日本への適用にはより慎重であること上という視点から次の二点において評価できるとはいうまでもないが, 人口の高齢化や職場のスト

いえよう｡

レスの増大という問題を抱える日本にとっても,第一に, 雇用と生活の質の調和に関する法(2001 年 8 月) によって, 育児・介護休業制度と欧州の事例は職業生活の質の向上のためにも参考となるであろう｡

は別途に制度化されているという点である｡ 前述

欧州の長期休暇制度の持つ含意の一つは, 労働のように育児休業は 15 週という期間が定められ

時間の再編成という点である｡ 労働時間が長い日るが, タイムクレジット制度を育児休業として継本では, 心身の健康を損なうケースが増加してい続利用することが可能である｡ さらに, タイムクるとの報告があり6), 欧州にみられるような長期レジット制度のもうひとつのメリットは, 育児に休暇制度は職業生活の質を高める上でも効果的でよる休業のみならず, 学校教育や職業訓練といっあると考える｡ 労働時間を短縮するという従来のた他の理由によっても取得可能であるため, 子ど政策をさらに積極的に展開するためには, 職業生

もの有無に左右されずに職業キャリアの中断が可涯を射程に入れた労働時間の再編が重要であろう｡

能な点である｡ この点でタイムクレジット制度は,

特に, 本稿で紹介したベルギーのタイムクレジッファミリー・フレンドリーにみられるような家族ト制度の魅力の一つは, 社会学的にいえば, いわ的責任を前提としない ｢すべての労働者｣ の仕事

ゆ る ラ イ フ サ イ ク ル の 非 制 度 化と生活の調和を図る点で評価できるだろう｡(deinstitutionalization) に対応している点である

第二に, タイムクレジット制度は失業対策とは(Simoens and Denys, 2001) ｡ ライフサイクルの制度的には分離しているという点である｡ 先行し非制度化とは, 若年期 (学校教育) →中年期 (仕たキャリアブレイク制度でみられた失業者による事) →高齢期 (引退) という具合に, 人生の出来代用義務に対しては労使の反対があり, タイムク

事が特定の年齢に組み込まれるのではなく, 若年

レジット制度においては廃止された経緯がある｡

期にボランティア活動, 中年期に一時的な引退

つまりタイムクレジット制度は失業対策との切り(キャリアの中断) があり, あるいは高齢期に学校離しによって, 純粋に労働者の生活と仕事の調和

教育や職業訓練の機会があるといったように, 従を目的とする制度と位置づけられる点で積極的に来からの典型的に人々に共有されてきた職業生涯＝評価できるだろう｡

ライフサイクルからの離脱を意味する (図 1)｡ こ
れは職業生活・キャリアの複線化ともいえる｡ ベ

52

No. 540/July 2005

紹 介 欧州における長期休暇制度
図１

年齢

ライフコースの二つのモデル
特定の年齢に組み込む場合

高齢期

引退

中年期

仕事

若年期

学校教育

特定の年齢に組み込まない場合

学
校
教
育

仕
事

引
退

資料出所：European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions (2003a) より引用。

ルギーのタイムクレジット制度は, ライフサイク

すべての労働者の生涯職業キャリアの選択肢を拡

ルが非制度化するなかで, 個々の労働者の多様な大することにもつながるだろう｡

職業生涯を前提として, 柔軟な労働時間配分を可能にする試みの一つとしても積極的に評価できるといえるだろう｡
第二に, 欧州の長期休暇制度がもつ重要な政策
的インプリケーションは, ファミリー・フレンド＊筆者は厚生労働省労働基準局における ｢職業生活活性化のための年単位の長期休暇制度等に関する研究会 (2003 年度)｣に研究メンバーとして参加し, 欧州の長期休暇制度についての現地調査を実施した経緯もあり, 現地調査の結果と研究会の報告書 (厚生労働省, 2005) を参考としながら, 欧州の現状を紹介する｡ なお本稿での見解は筆者個人のものである｡

リーからワーク・ライフ・バランスへという発想

また, ベルギーの実態についてはすでに前田 (2004) で一部の転換であろう｡ これまで仕事と生活の調和とい紹介した｡

うテーマにおいては, ファミリー・フレンドリー

1) 最近の欧州での年金制度へのインセンティブ制度の導入はという発想をベースに ｢労働者の仕事と子育て

オ ラ ン ダ の 事 例 が あ る ｡ こ の 点 に つ い て は Sociaal(ケア) との調整｣ が念頭に置かれてきた｡ 子育Economische Raad (2000) および Van Dalen and Henkens(2002) を参照｡てをしている労働者に対する政策的な配慮が手厚

2) フランスの調査結果については厚生労働省 (2005) を参照｡

いことは評価すべきであるが, 家族のライフスタ3) イギリスの事例については, 2003 年 9 月にイギリスで行っ

イルが多様化するなかで, 子どもがいない, ある

た貿易産業省 (DTI), 経営者団体 (CBI) 等へのヒアリン
グ調査および収集した資料に基づく｡ 詳細は厚生労働省

いは子育てをしていない労働者に対する配慮も積(2005) を参照｡

極的になされる必要があるだろう｡ この点で, ベ4) 貿易産業省 (DTI) の担当者によれば, 政府の役割は, ポ

ルギーのタイムクレジット制度は育児休業制度とスターやパンフレット作成によって啓蒙することにあり, あ
くまでも企業の自主的な取り組みを期待していると述べていは異なり, ファミリー・フレンドリーという家族る｡

的条件付きの政策から, ｢すべての労働者のワー

5) ベルギーの事例については, 2003 年 9 月にベルギーで行っ

ク・ライフ・バランス｣ という枠組みへと移行しているといえる｡ 扶養すべき家族を前提としない制度の出現は, 換言すれば制度の個人単位化 (in-た雇用労働省, 労働組合 (FGTB), 経営者団体 (VBO) 等
へのヒアリング調査および収集した資料に基づく｡ 詳細は厚生労働省 (2005) を参照｡
6) 最近の調査として労務行政研究所 (2005) を参照｡

dividuation) ともいえるが, これはわが国におい

参考文献ても, すでに賃金や社会保障制度改革の中で議論

Association Belge Des Banques (2003) Statistics Sociales.

されていることを考えれば, 労働時間制度あるい

de

B.

and

Externalization

Vroom,

toA.

M.

Guillemard

Integrationof(2002)

Older

From

Workers:

は休暇取得制度においても同様な個人単位化の議

Institutional Changes at the End of the Worklife"

論が必要ではないかと考える｡ 子育てをするかしAndersen, G. and H. Jensen (eds.) 
 

ないかにかかわらず, 家族的条件をつけない個人

Press. pp. 183‑207.

をベースとした労働時間・休暇制度の構築はまた,
日本労働研究雑誌

 





    



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
. The Policy
Commission of the European Communities (2005) Green53

PaperConfronting

Solidarity

between

Demographic
theChange:Generations."A

New

Brussels.

COM

DTI (Department of Trade and Industry) (2002) Working
Long Hours in the UK. Employment.

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まえだ・のぶひこ 立命館大学産業社会学部教授｡ 最近の主著に 仕事と家庭生活の調和

日本・オランダ・アメリ

カの国際比較 (日本労働研究機構, 2000 年) など｡ 社会学・職業生活論専攻｡

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No. 540/July 2005