特集●教員の職場環境

教員の人事考課に基づく昇給制度の運用と改定―ある自治体の労使交渉に着目して

岩月真也（同志社大学助教）

本稿は人事考課に基づく昇給制度がいかに運用され，その制度がいかに改定されたのか，
何が変わったのかを明らかにする。加えて，賃金・人事制度の変化を踏まえ，教員の働き方改革に対する論点を提示した。研究方法としては労使関係論の視点から，A 県における人事考課に基づく昇給制度の運用と改定をめぐる 2017 年の労使交渉に焦点をあてた。2017
年交渉の結果，組合側の要求が一部反映し，監督職層に対する 5％の付与率が撤回されたとはいえ，改定された昇給制度は，従来は 3 号昇給であった教員を 2 号昇給とし，また従来は 2 号昇給であった教員を 1 号昇給とするルールへと変貌した。労働力取引の観点からみれば，日本の教員については賃金の個別的取引が主軸であるといえる。総じて，教員の世界においても，校長や教育委員会による人事考課が個々の教員の賃金に及ぼす影響力が増大し，組合側が一定程度は抑制しているとはいえ，日本の民間組織と同様に，賃金の個別化が漸進的に進んでいる。教員の働き方改革に対する論点として，①人事考課に基づく賃金のルールをいかに形成するかについての議論，②人事考課を土台とする教員の職務の無限定性の議論，③労使関係の役割，④労労関係の議論の必要性に言及した。最後に今後の研究課題として，賃金制度の裏側にある，仕事のルールの解明の必要性を提示した。

次

人事考課に基づく昇給制度の運用と改定がいかに

Ⅰ

はじめに

展開されているのかについて，筆者の研究に即しⅡ

従来の昇給制度の運用て述べさせていただきたい。

Ⅲ

労使関係機構Ⅳ

昇給制度の改定をめぐる労使交渉

考課に基づく昇給の運用と改定のルールを明らか

Ⅴ

賃金の個別化の進展にすることに限定されている。人事考課に基づくⅥ

教員の働き方改革の論点

個々の教員の昇給制度は，校長と教育委員会とい目

本稿がなし得ることは，公立学校における人事

う両評価者の評価を通じて運用されている。ま

Ⅰ

はじめに

た，昇給制度は，最終的には都道府県当局と組合の労使交渉・協議を通じた「合意」に基づいて改編集委員会からのご要望は，「教員の人事をめ定される。しかしながら，この人事考課に基づくぐる仕組みと構造的な課題について論じていただ

昇給の運用と制定のルールをきちんと理解するこ

く」とのことである。このご要望に対して，十分となく，教員の働き方や職場環境の改善を理念的にお答えすることは困難だが，本稿は「教員の人に語ったとしても，実現可能性の乏しい議論に帰事をめぐる仕組みと構造的な課題」の核となる，結せざるをえない。実現の見通しをもって，教員

60

日本労働研究雑誌

論

文

教員の人事考課に基づく昇給制度の運用と改定の働き方や職場環境をいかに形成するかについてたとはいえ，賃金それ自体の個別化が進行したこの議論を展開するためには，人事考課に基づく昇とを明らかにした 1）。しかし，人事考課と昇給と給制度がいかに運用され改定されているのかが明の結合のルールをいかに改定させるかをめぐる瞭に理解されていることが前提にならなくてはな

2017 年の労使交渉については，重要な研究課題らない。この昇給制度に対する現状認識は，今後として残されていた。

の教員の働き方に関するルールをいかに形成していくべきかを議論する際の基盤となろう。

したがって，本稿は人事考課に基づく昇給制度がいかに運用され，その制度がいかに改定された

まず，本稿に関連する労使関係に言及する研究のか，何が変わったのかを明らかにする。加えを確認しておきたい。中村・岡田（2001）は，あて，賃金・人事制度の変化を踏まえ，教員の働きる自治体の事例を通して，公立小中学校教員の仕方改革に対する論点を提示する。研究方法として事と報酬をめぐる労使交渉を検討し，教職員組合

は労使関係論 2）の視点から，A 県における人事考の構造と機能や報酬制度等の運用手続きを詳細に課に基づく昇給制度の運用と改定をめぐる 2017

明らかにしている。しかしながら，日本の公立学

年の労使交渉に焦点をあてる。

校教員に対する人事考課の導入は 2000 年以降になお，本稿のベースとなる調査は，2019 年 4 月

広がりをみせたために，人事考課に基づく報酬制

11 日に A 県の教職員組合（以下，「A 教組」と称度をめぐる労使交渉の実態については課題としてする）に対して行われた。組合の方に 2 時間程度残されていた。

のインタビューを実施し，関連資料を収集した。

また，眞弓（田中）（2017） は賃金および労働

また，追加的にメールでのやり取りと新たな資料

条件をめぐる教職員組合と教育委員会との交渉・を提供頂いた。本稿に関連する資料は表 1 の通り

協議において，教職員組合が勤務条件の維持を求である。

めて何度も交渉を重ねた点を明らかにしている。

以下，Ⅱで従来の人事考課に基づく昇給制度の黒田（2017）については，教員を含む地方公務員

運用手続きを概観し，Ⅲでは A 県の労使関係機を対象とした人事制度改革と労使関係に焦点をあ構の概略を述べる。Ⅳでは昇給制度の改定をめぐて，管理運営事項については，「実際には，『交る 2017 年の労使交渉の内実を吟味し，Ⅴでは昇渉』は拒むが『協議』には応じるケースが多いの

給制度がどのように変わったのかを論ずる。Ⅵでだが，しかしそれも組合の力如何である」（黒田は教員の働き方改革を考える際の論点と今後の研2017：32）と述べており，管理運営事項に関する究課題を提示する 3）。

労使交渉を考える素材を提供している。このように，眞弓（田中）（2017）および黒田（2017）は重Ⅱ

従来の昇給制度の運用

要な知見を提示しているが，交渉の具体的な主体は誰か，労使双方の提案内容とその相違は何か，

A 県における従来の人事考課に基づく昇給のその相違がどのように修正され妥結に至ったのか

運用手続きを概観しておきたい。従来の昇給制度についての労使交渉の細部については十分に明らの下では，人事考課に基づいて勤務成績区分がかにされてこなかった。

「最上位」
「上位」
「中位」
「下位」
「最下位」のい課題として残されていた，人事考課に基づく賃金制度をめぐる労使交渉の実態については，岩月

表1

収集資料

（2020a） が 一 定 の 知 見 を 提 示 し て い る。 岩 月

資料番号（2020a）は，全国に先駆けて人事考課を導入した

1

B 連合「機関誌

ある自治体（以下，A 県と称す）の公立学校を分析

2

B 連合「闘争の継続にあたって」（2017 年 11 月 15 日）

3

A 教組「機関誌

号外」（2017 年 11 月 15 日）

4

A 教組「機関誌

号外」（2017 年 11 月 22 日）

対象とし，公立学校教員の人事考課に基づく勤勉手当の改定をめぐる 2015 年の労使交渉を通して，組合側は賃金の個別化の進行を一定程度抑制し得No. 730/May 2021

資料名No.14」（2017 年 11 月 1 日）

注：匿名性を確保するために，資料名および各資料の引用個所については適宜変更を加えた。

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ずれかに決定され，「最上位」は 6 号昇給，「上や教育委員会が「学習指導」「生活指導・進路指位」は 5 号昇給，「中位」は 4 号昇給，「下位」は導」「学校運営」「特別活動・その他」という教員

3 号昇給もしくは 2 号昇給となる。著しく業務にの仕事の側面に対して，「能力」
「情意」
「実績」

支障があると判断された場合については，勤務成の観点から評価するものである。

績区分は「最下位」とされ，昇給はなされない。

なお，教員の評価項目は「学習指導」「生活指「最上位」と「上位」の割合の合計は 30％以内と導・進路指導」「学校運営」「特別活動・その他」

定められ，「中位」以下については割合が定めらというように設定されており，この評価項目が意れていない。以下，より詳細にみていこう。

味することは，教員の業務は限定されておらず，

まず，A 県における教員の賃金決定区分，職務

無限定な業務が評価対象とされていることであの級，標準的な職務を確認しておきたい。A 県のる。この無限定な業務を組み込んだ評価項目は，

賃金決定区分は，非管理職の教員が「一般職層」

日本の教員は「何でもやる」という慣行の制度的および「監督職層」に区分され，副校長および校基盤ともいえる。

長が「管理職層」に区分される。賃金の決定区分

教員に下された業績評価の結果は，「最上位」

は，「一般職層」「監督職層」「管理職層」の 3 区「上位」「中位」「下位」「最下位」という勤務成績分である。それぞれの区分に対応する職務の級区分の決定に活用される。この勤務成績区分の決は，「一般職層」が 1 級，2 級，3 級，「監督職層」

定が昇給の決定に大きく関わる。

が 4 級，「管理職層」が 5 級，6 級というように規

勤務成績区分の「最上位」および「上位」の決定されている。それぞれの級に対応する標準的な定からみていこう。「最上位」および「上位」は，職務に関しては，1 級が助教諭，2 級が教諭，3 級勤務成績等に基づく「推薦」によって決定されが主任教諭，4 級が主幹教諭，5 級が副校長・教る。
「推薦」は所属課長推薦（以下，「校長推薦」

頭，6 級が総括校長・校長と規定されている。なと称す）と局推薦（以下，「教委推薦」と称す）の 2

お，本稿が扱う教員とは「一般職層」「監督職層」

種類である。これら校長推薦と教委推薦の 2 つのを指す。

「推薦」を得た教員は，「最上位」として認定され

さて，人事考課については業績評価が実施される。校長推薦と教委推薦のうち，いずれか 1 つのている。教員の第 1 次評価者は校長である。校長

みの「推薦」を得た教員は，「上位」として認定

は「学習指導」「生活指導・進路指導」「学校運される。校長推薦と教委推薦のいずれも得られ営」「特別活動・その他」という教員の評価項目

ず，かつ「下位」以下として認定されていない教に対して，「能力」「情意」「実績」の観点から 4

員は，「中位」として認定される。

段階評価（A：優秀，B：良好，C：もう一歩，D：奮

このように「最上位」「上位」「中位」の認定に起を期待） を行う。さらに校長は，
「能力」
「情

は，
「推薦」の有無がその認定基準とされている意」「実績」の評価結果を評価項目ごとに校長自が，「下位」の認定にはいくつかの区分が存在す

身の判断に基づいて統合し，評価項目別評価（絶る。1 つは，業績評価において，総合評定が D 評対評価）を実施する。その後，校長は各評価項目価であった教員は，「下位①」として認定される。

別評価の結果を校長自身の判断に基づいて統合

2 つは，業績評価において，総合評定が D 評価でし，ABCD の 4 段階絶対評価（以下，「総合評定」

はなく，C 評価であった教員についても，例外的と称す）を行う。最後に教員の最終評価者であるに「下位①」として認定されることがある。この市町村教育長が「総合評定」に対して 5 段階相対

認定がどのような手続きでなされるのかについて評価を実施する。ただし，いかにして 4 段階絶対は分からない。しかし，事実として，このような評価である「総合評定」から 5 段階相対評価へとケースは存在する。それゆえ，A 教組は C 評価者

区分するのか，また，相対評価の分布率がどうを「下位①」として認定しないよう主張していなっているのかについては公にされていない。

る。3 つは，業績評価において，総合評定が 2 年したがって，教員に対する業績評価とは，校長
62

以上連続 D 評価であった教員は，「下位②」とし
日本労働研究雑誌

論

文

教員の人事考課に基づく昇給制度の運用と改定て認定される。
「下位①」と「下位②」の違いは，

限をより強めている 4）。

後にみるように，昇給の号給数の違いに結びつくこととなる。

Ⅲ

労使関係機構

最後に「最下位」の認定方法であるが，「業務に著しく支障あり」と判断された教員は「最下

本節では，人事考課に基づく昇給制度の改定を位」として認定される。どのようなケースにおいめぐる 2017 年の労使交渉を検討する前提として，て，「業務に著しく支障あり」と判断されるのか

まずは A 県の労使関係機構の概略を整理しておについては不明である。

きたい。次節で労使交渉の内実を吟味する。

教員の昇給の号給数は，
「最上位」
「上位」
「中

A 教組は公立幼稚園および公立小中学校で働位」「下位①」「下位②」「最下位」という勤務成く教職員を組織している。非常勤職員も組織化し績区分に応じて決定される。各勤務成績区分の昇ている。一般職層から監督職層までが組合員であ給の号給数は，「最上位」が 6 号昇給，「上位」がる。A 教組本部の下には，市町村別に約 30 支部，

5 号昇給，「中位」が 4 号昇給，「下位①」が 3 号

その支部の下に学校単位の分会がある。組織率に昇給，「下位②」が 2 号昇給，「最下位」が昇給なついては公表されていないが，A 教組は組織化をしと定められている。
「最上位」と「上位」につ重要な課題として捉えている。また，A 教組は上

いては割合が定められている。
「最上位」の割合

部団体の全国組織に加盟し，他方，A 県内の他のは，一般職層と監督職層とで異なっており，一般

地方公務員組合とともに労働組合連合（以下，B

職層の「最上位」は 5％以内とされ，監督職層の連合と称す）を構成している。A 教組役員の 1 名「最上位」は 10％以内とされる。
「上位」の割合は B 連合の役員を兼ねている。

については，一般職層と監督職層に違いはなく，

A 教組本部の主要活動として，B 連合の主要メ「最上位」を含めて 30％以内とされている。
「中

ンバーとして，賃金・人事制度の改定をめぐり，位」以下については割合が定められていない。

人事委員会および A 県当局との交渉・協議を行「 中 位 」 以 下 の 割 合 は，「上位」以上の割合がい，それと並行して単独もしくは他の教育系組合

30％以内なので，残りの 70％程度ということにと合同で部活動手当や長時間勤務等の教職員特有なる。したがって，従来の人事考課に基づく昇給の 労 働 条 件 に つ い て A 県 教 委 と 交 渉・ 協 議 をの運用は，分布規制が上位 30％に制限されてお行っている。つまり，交渉事項によって，A 教組

り，「下位」以下には分布規制が存在しないので，の交渉相手が異なるということである。

よほどのことがなければ教員は「中位」以上として認定されることとなる。

また，A 教組の各支部は市町村教委と交渉・協議を行っており，分会は校長と交渉・協議を行っ

以上のように，A 県の教員の昇給制度の運用にている。ただし，分会レベルの交渉・協議は，話あたっては，人事考課を通じた総合評定および推し合い，懇談会等の幅広い形式で展開されてお薦に基づいた勤務成績区分に応じて昇給数が決定

り，その形式は分会ごとに異なる。例えば，校長されるので，人事考課が昇給決定においては重要に対する勤務時間や人事異動に関する要請がそれな役割を果たしている。これが従来の人事考課にである。

基づく昇給制度の運用である。従来のルールは，

次いで B 連合の主要な活動は，A 県当局との交分布規制が上位 30％に制限されているので，教渉・協議を行うことである。B 連合は A 県の地方員間競争が一定程度は制限されているとはいえ，公務員の複数の単組から構成されており，B 連合

人事考課の導入前と比較すれば，賃金の個別化が役員は加盟単組から 1 名もしくは 2 名の代表者に生じ，賃金格差の拡大や教員間競争へと学校組織よって構成され常駐している。B 連合の三役は，Bを動かしたといってよい。とりわけ，教員の評価連合委員長，B 連合副委員長，B 連合書記長，B者である，校長と教育委員会は，教員の昇給決定

連合書記次長である。一方，B 連合執行委員につの重要な役割を担うことになり，教員に対する権

いては各単組から 2 名ずつ選出されているが非常

No. 730/May 202163

駐である。労使交渉においては，B 連合の役員が監督職層並びにすべての一般職層の職員のうち，交渉の中心的なメンバーである。人事考課に基づ

業績評価における第 1 次評定の総合評定が『D』

く昇給制度の改定については，A 県で働く職員全の職員については，現行の 3 号昇給を 2 号昇給，2体に関わる事項なので，B 連合は A 県当局を交渉

年以上連続で『D』となった場合には現行の 2 号相手として労使交渉を展開することとなる。

昇給を 1 号昇給とし，全職員の取扱いを同じもの

一方，A 県当局は B 連合との交渉を展開する主体である。ただし，実際の交渉の場には多様な役とします。実施時期については，平成 30 年 4 月
1 日からといたします」（資料 1）。

職者が登場する。主として，総務局の課長もしく

この A 県当局の当初提案の内容は，第一に，は課長代理，部長，局長，および副知事である。

監督職層の 3 号昇給以下に 5％の付与率を設定す

交渉の局面によって，どの役職者が交渉の主体にるとされた。監督職層の 3 号昇給以下の者に 5％なるのかが異なる。もちろん，労使交渉の最終局の付与率を設定することは，「中位」の 4 号昇給

面においては副知事が出席する。

にも 65％の付与率が設定されることを意味する。

以上のことから，本稿が焦点をあてる 2017 年

したがって，この当初提案が承認されれば，一般における人事考課に基づく昇給制度の改定をめぐ職層は除外されるものの，主幹といった監督職層

る労使交渉の主要な主体は，B 連合と A 県当局でについては，賃金の個別化が進展することとなある。

る。第二に，すべての職層について，総合評定

なお，A 県においては，B 連合と A 県当局とのD の職員を現行の 3 号昇給から 2 号昇給へ，2 年

労使交渉を経て確定した妥結結果は，その後，改以上連続で総合評定が D の場合は現行の 2 号昇

正案として議会へ送られ可決されることとなり，給から 1 号昇給へとそれぞれ昇給幅が縮小され妥結結果が議会で覆ることはほぼないのが現状でる。この提案は，人事考課の結果によって，上位ある。つまり，A 県においては，昇給制度の改定

層と下位層の賃金差をより拡大させる内容であが実質的には労使交渉で決められるということでり，これもまた賃金の個別化を導くこととなる。

あり，労使関係が尊重されているといってよい。

第三に，実施時期は 2018 年 4 月 1 日とされた。
A 県当局の当初提案は，人事考課に基づく昇Ⅳ昇給制度の改定をめぐる労使交渉

給差をより拡大させ，賃金の個別化を進展させる内容であった。この A 県当局の当初提案に対し2017 年の労使交渉において，労使間の争点はて，B 連合は撤回を要求している。「より厳しい昇

従来の人事考課に基づく昇給制度をいかに改定す

給制度とすることが，きめ細やかだとする A 県

るかにあった。以下，A 県当局の当初提案の局

当局の考えは，日々真面目に仕事に取り組む職員

面，修正案の局面，妥結局面に沿って，交渉の経を信頼しない発想であり，認めることはできず撤

過とその内実を吟味しよう。

回を求める」（資料 1）。加えて，B 連合は「この間1

当初提案の局面2017 年 11 月 1 日 14 時 よ り 専 門 委 員 会 交 渉 5）6）の労使交渉で A 県当局の課題認識に対して，B 連
合が全面的に反論し認めることができないと繰り返し述べてきたことを一切無視し，何の考慮もせが行われ，A 県当局は，「昇給ず，自らの一方的な認識に基づいた提案であり，制度の見直しについて（案）」と題する当初提案

認めることはできません。この間の労使交渉でのを提示した（資料 1）。

議論は何だったのか。直ちに撤回することを求めと小委員会交渉

A 県当局は当初提案の内容を次のように説明ます」（資料 1）とも回答している。つまり，当初している。「教育職給料表が適用される監督職層

提案は 2017 年 11 月 1 日に A 県当局が提出したについても，既に設定されている他の監督職層ととはいえ，それ以前にも労使間で今後の昇給制度

同様に，3 号昇給以下に 5％の付与率を設けることの考え方をめぐる交渉が行われていたということとします。また，……教育職給料表が適用されるである。このように，B 連合は昇給制度の見直し

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日本労働研究雑誌

論

文

教員の人事考課に基づく昇給制度の運用と改定に対して撤回を要求するとともに，これまでの労更していない修正案……について修正に値しない使での議論を無視するものとして抗議している。

と糺し，改めて撤回」（資料 2） を要求している。

A 県当局の当初提案が明らかとなった後，B 連

B 連合からすれば，D 評価の昇給幅の縮小は依然

合は傘下の組合員に対しては，A 県当局の昇給制として提案されたままである。しかし，監督職層度の見直しと人事委員会勧告との関連について，の「下位」以下の者へ付与率が設定されれば，次「A 県当局の『昇給制度見直し提案』は，人事委

は一般職層の「下位」以下の者へと付与率が設定

員会の勧告意見の『能力・業績を反映した給与制される可能性があるので，B 連合にとっては監督

度の更なる進展』を反映し，……人事委員会と A

職層の「下位」以下の者に対する 5％の付与率を県当局による共同提案であるとも言える内容で撤回させた意味は大きい。

す」（資料 2）と伝えている。人事委員会勧告が A

監督職層に対する「下位」以下の者への 5％の県当局の当初提案の内容に影響を及ぼしていると付与率の設定をめぐって，交渉の場ではどのよういうことである。このような状況の中，B 連合はなやりとりがなされていたのだろうか。昇給の運引き続き A 県当局の当初提案を撤回させるべく，

用実態の解釈をめぐる議論が展開されている。組交渉を継続していく。

合側は次のように語っている。「A 県当局は『全2修正案の局面体の 6 割から 7 割が 3 年間に一度は「上位」以上になっているので，全体としてこの制度で職員の11 月 7 日，小委員会交渉が行われた。この交

モチベーションが上がっているんだ』という見方

渉の場では，A 県当局は昇給制度の見直しに関すをするわけです。……こっちからすれば，『3 割，る当初提案の妥当性を再度説明し，B 連合は再度

4 割は一度も「上位」になっていない。それでモ撤回を求めている（資料 2）。ここでは当初提案にチベーションがどうやって上がっているんだ』と対する修正は行われていない。

いう話になるわけです」（インタビュー記録より

修正案は 11 月 12 日の小委員会交渉の場で提示（A 教組，2019 年 4 月 11 日））。このように昇給の運されることとなる。A 県当局は，「B 連合の意見，用実態に対する労使の解釈の相違が争点となり，要請行動での職場代表の意見を踏まえ慎重に検討

交渉の場において議論されている。

した結果として，『昇給制度見直し提案』……の修

また，6 割から 7 割が 3 年に一度は「上位」以正案」（資料 2）を提示した。その修正案は，第一上を獲得し，3 割から 4 割は一度も「上位」以上に，総合評定 D の職員は 3 号昇給から 2 号昇給を獲得していないということは，「上位」以上にへ，2 年以上連続で総合評定が D の職員は 2 号昇

一定数が固定化されており，昇給の運用が輪番制

給から 1 号昇給へそれぞれ昇給幅を縮小させる内にはなっていないことも意味している。輪番制で容であった。この昇給幅の縮小については，組合

あれば，人事考課に基づいて昇給を個別的に決定側の要求が反映されておらず，当初提案と同様のしながらも，事実上は運用によって昇給の個別的内容であった。第二に，当初提案にあった監督職決定を抑制することができる。しかし，昇給の運層の 3 号昇給以下の者への 5％の付与率の設定は

用実態は輪番制ではないので，事実上は一定数の取り下げられている。この意味は組合側にとって教員が「上位」以上を獲得し続け，一定数の教員は大きい。当初提案は，「最上位」と「上位」には「上位」以上を一度も獲得していない。人事考しか設定されていなかった付与率を「中位」と課に基づく賃金の個別化が実質的にも進行してい「下位」以下についても設定する内容であったが，る。

この当初提案は B 連合や職場代表の意見を踏ま

その他，5％の付与率の設定をめぐる労使のやりえて撤回されている。組合側の要求が修正案に反とりにおいて，組合側は A 県当局に対してどの映されたことを意味する。

ような主張をしていたのであろうか。組合は次のA 県当局が B 連合に対して修正案を示したとように語る。「『あなたたちは自分たちで採用した

はいえ，B 連合は「総合評定 D の職員の扱いを変

職員を自信をもって，A 県の職員はみんな優秀な

No. 730/May 2021

65

職員ですと言えないのですか』というやり取りをり，賃金の個別化が進展することとなった。

するわけです。……
『あなたたちの提案は，必ず，とはいえ，組合側も一定程度の賃金の個別化をうちの職員は何％かは駄目な職員です』というこ抑制しているのは事実である。監督職層の 3 号昇とです』」（インタビュー記録より（A 教組，2019 年

給以下の者へ 5％の付与率を設定することについ4 月 11 日）） というやり取りがなされている。こては，組合は修正案の段階で撤回させ，最終回答のやり取りは，交渉のほんの一部分にすぎないにおいても修正案通りに付与率の撤回を勝ち取っが，このような交渉を積み重ねることで，当初提ている。A 県当局による監督職層の 3 号昇給以下案で示された監督職層の「下位」以下の者に対すの者への 5％の付与率の導入は，やがて一般職にる 5％の付与率は撤回されるに至った。

も波及する可能性を秘めているので，監督職層へ

3

妥結局面

の 5％の付与率の導入を阻止した意味は組合にとっては大きな意味をもつ。

11 月 21 日から 22 日未明にかけて，トップ会

また，A 県当局の当初提案では実施時期が 2018

談 7），小委員会交渉，団体交渉を経て A 県当局

年 4 月 1 日であったが，B 連合は 2019 年 4 月 1 日

は最終回答を提示し，B 連合はその最終回答を受へと 1 年間ではあるが延期させ，加えて，見直しけ取った（資料 4）。

後の昇給制度の「下位」区分の運用状況についA 県当局の昇給制度の見直しに関する最終回
答は，第一に修正案で示されていたように，監督職層への 3 号昇給以下に 5％の付与率を撤回する
こと，第二に総合評定 D の職員は現行の 3 号昇て，労使よる検証または意見交換の実施の合意を獲得している。
2017 年の労使交渉の経過と内容を整理すれば
表 2 のようになる。

給から 2 号昇給へ，2 年以上連続で総合評定が Dの職員は現行の 2 号昇給から 1 号昇給へそれぞれ

Ⅴ

賃金の個別化の進展

昇給幅を縮小させること，第三に昇給制度の改定
は 2019 年 4 月 1 日より実施すること，第四に昇以上，人事考課に基づく昇給制度の改定をめぐ

給制度の見直し後の「下位」区分の運用状況につる 2017 年交渉をみてきた。2017 年交渉の結果，いては，労使による検証または意見交換を実施す

監督職層に対する 5％の付与率が撤回されたとはることであった（資料 4）。

いえ，改定された昇給制度は，従来は 3 号昇給でこの A 県当局の最終回答は妥結に至った。B 連

あった教員を 2 号昇給とし，また従来は 2 号昇給

合は「最終回答は，厳しい内容もありますが，国であった教員を 1 号昇給とする運用へと変貌しからの圧力や自らの提案に固執する A 県当局側た。この変貌は賃金の個別化の進展を意味していの強硬姿勢を，職場からのたたかいで一定押し返る。労働力取引 8） の観点からみれば，日本の教し，新たな改善点を引き出しました。B 連合は，員については人事考課を通じた賃金の個別的取引

この到達点をもって妥結を判断し，統一行動の中が主軸であるといえる 9）。

止を決定」（資料 4）した。A 教組についても「A賃金が個別的に取引されているとはいえ，賃金

教組執行委員会は，妥結の確認」（資料 4）を行っの集団的な取引の側面がないわけではない。賃金ている。

の個別的取引が主軸ではあるが，賃金の集団的取この人事考課に基づく昇給制度の改定をめぐる引の側面も備えてはいる。A 県当局と B 連合の取2017 年交渉において，2019 年 4 月 1 日より総合評引内容に着目すれば，例えば，B 連合は 2015 年の定が D の教員は 3 号昇給から 2 号昇給へ，2 年以労使交渉を通じて勤勉手当の年 0.1 月の引き上げ

上連続で総合評定が D の教員は 2 号昇給から 1を獲得している。この意味を組合側の交渉当事者

号昇給へとそれぞれ昇給幅が縮小されるこことは次のように語っている。「今回の妥結（2015 年なった。この妥結によって，人事考課の結果が従交渉；岩月）では，ボーナスは勝ち取っているん

来にも増して教員間に昇給差をもたらすこととなです。0.1 月分。……0.1 月分はすべて勤勉手当で66

日本労働研究雑誌

論

文

教員の人事考課に基づく昇給制度の運用と改定
表2

2017 年の労使交渉

A 県当局

B 連合

11 月 1 日「昇給制度の見直しについて（案）」の提示
提案の撤回を要求。「昇給制度の見直しについては，現専門委員会交渉 当初提案①：教育職の監督職層にも，3 号昇給以下に 5％ 行制度の運用状況に関する検証が不十分なまま，より厳小委員会交渉しい昇給制度とすることが，きめ細やかだとする A 県の付与率を設置する。

当局の考えは，日々真面目に仕事に取り組む職員を信頼
当初提案②：全ての職層で，総合評定 D の職員を現行しない発想であり，認めることはできず撤回を求める」。
3 号昇給を 2 号昇給，2 年以上連続 D の場合，現行 2 号
昇給を 1 号昇給とする。
当初提案③：平成 30（2018 年）年 4 月 1 日から実施する。

11 月 7 日

同上。

同上。

小委員会交渉11 月 12 日

修正案①：撤回。教育職の監督職層にも，3 号昇給以下 改めて撤回を要求。「B 連合の意見，要請行動での職場小委員会交渉に 5％の付与率を設置しない。

11 月 21～22 日
トップ会談
小委員会交渉団体交渉

最終回答①：撤回。教育職の監督職層にも，3 号昇給以 妥結。「最終回答は，厳しい内容もありますが，国から下に 5％の付与率を設置しない。
の圧力や自らの提案に固執する A 県当局の強硬姿勢を，
最終回答②：全ての職層で，総合評定 D の職員を現行 職場からのたたかいで一定押し返し，新たな改善点を引
3 号昇給を 2 号昇給，2 年以上連続 D の場合，現行 2 号 き出しました。B 連合は，この到達点をもって妥結を判断し，統一行動の中止を決定しました」。
昇給を 1 号昇給とする。

代表の意見を踏まえ慎重に検討した結果として，『昇給修正案②：全ての職層で，総合評定 D の職員を現行 3 制度見直し提案』……の修正案が示されました。B 連合
号昇給を 2 号昇給，2 年以上連続 D の場合，現行 2 号昇 は，総合評定 D の職員の扱いを変更していない修正案……について修正に値しないと糺し，改めて撤回を求め
給を 1 号昇給とする。
ました」。
修正案③：確認できず。

最終回答③：2019 年 4 月 1 日より実施。
最終回答④：見直し後の昇給制度における下位区分の運用状況等について，労使による検証，または意見交換を実施する。
注：下線部については筆者が付した。
出所：B連合「機関誌
教組「機関誌（2017年11月15日），A教組「機関誌
No.14」（2017年11月1日），B連合「闘争の継続にあたって」

号外」（2017年11月15日），A

号外」（2017年11月22日）より筆者作成。

す。しかし，いわゆる査定が入るわけです。もちの結果も確認しておこう。

ろん，すべての職員にゆきわたる期末手当での引第一に，新規採用職員についても勤勉手当の成き上げが第一義的な要求です。しかし，ここを績率が適用されることとなった。しかも，成績は蹴ってしまうと上がらないということです。いわ「中位」とされた。従来の勤勉手当の運用の下でゆる労働組合の賃金交渉としては，賃上げを獲得

は，人事考課を通じた成績率に基づき，勤勉手当するという意味では，0.1 月分をとるということはの額が個々の教員に支給されていたが，新規採用

大事なわけです。……労働者側からすれば，賃上

職員にはその勤勉手当の成績率が適用されていなげを獲得する手法としては今はそれしかないといかった 10）。
「新採は前年度実績がないから成績率う選択肢を迫られています」（インタビュー記録よを適用しないということだったんですが，今回はり（A 教組，2019 年 4 月 11 日））。誠実な答えだと新採も適用すると。全員「中位」にするんだと。

思う。このように，教員の賃金の取引様式は，ぎということは，条例よりも少ない数字をもらうとりぎりの線に沿いながら，労使交渉を通じた賃金いうことになるわけです」（インタビュー記録よりの集団的取引を展開しつつも，それでも人事考課（A 教組，2019 年 4 月 11 日））。勤勉手当の決定におに基づく賃金の個別取引が主軸に置かれているのける「中位」の意味は次のようである。新規採用が実情である。

職員は，「中位」として格付けられ，勤勉手当の賃金の個別化については，本稿が焦点を当てた

原資を一定程度拠出することとなり，新規採用職

2017 年の労使交渉以降も進展している。簡単で員の勤勉手当の額は条例による支給月分よりも少はあるが，勤勉手当をめぐる 2018 年の労使交渉ない額が支給されるということである。新規採用

No. 730/May 2021

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職員の拠出した新たな勤勉手当の原資は，「最上る。熊沢氏は「査定の強化は，クラス内に起こっ位」と「上位」の者へ配分されることとなる。賃た校内暴力，いじめ，不登校，モンスターペアレ

金の個別化がまた進んだと言える。

ントなどの問題を学校全体が協力して対処すべき第二に，病気休職明けの者も従来の勤勉手当のこととして公にすることを教師にためらわせるだ

運用の下では，勤勉手当の支給に際して成績率のろう。公にすること自体が担任である自分の評価対象とはされていなかったが，彼らはその対象とにかかわるからだ」（熊沢 2010：142）と指摘してされた。ただし，A 県当局の当初提案は，病気休いる。全く同意する。2 つには「日本の労働者に職明けの者だけではなく，育児休業明けの者もそなじみの『強制された自発性』」（熊沢 2010：364）の対象とするという提案だったが，B 連合は一定という言葉が気がかりである。この言葉は教員に押し返し，育児休業明けの者だけは対象外とされ対する人事考課を強化し続けることの帰結を表現た。したがって，2018 年交渉の結果，育児休業明しているのかもしれない。もしくは，日本の教員

けの者を除く，新規採用職員および病気休職明けにおかれた現状の一端を表現しているのかもしれの者の勤勉手当は，成績率に基づいて支給されるない。

こととなった。ここでもやはり，従来の勤勉手当

教員の働き方改革において，労働時間の削減との下では成績率の対象とならなかった，病気休職

同時に人事考課の強化が進行している。労働時間明けの者が成績率の対象となり，賃金の個別化がの削減はできるに越したことはないが，人事考課

進行することとなった。

の強化は仕事の量や負担を増大させる可能性を多このように本稿が主として言及した 2017 年の分に有している。「普通」の働きぶりであれば労使交渉に加えて，2015 年および 2018 年の労使「普通」の処遇が「自然」ではあるが，2017 年交交渉を整理すれば，教員の世界において，校長や渉の当初提案は 5％の付与率の設定という「自教育委員会による人事考課が個々の教員の賃金に然」への挑戦を意味する内容であった。上に述べ及ぼす影響力が増大し，組合側が一定程度は抑制

た人事考課の陰の側面を皆無にすることは困難でしているとはいえ，賃金の個別化が漸進的に進んあろうが，頑張りに報いる光と働きすぎを助長すでいる。

る陰の両面を認識した上で，人事考課に基づく賃金のルールをいかに形成していくかという議論

Ⅵ

教員の働き方改革の論点

は，教員の働き方改革の議論には乏しい。今後の教員の働き方を考える際には，避けて通ることの最後に，賃金の個別化の進展を踏まえて，教員の働き方改革に対する論点と今後の研究課題を提示しておきたい。

できない論点であろう。
第二に，教員の職務の無限定性について。A 県
においては，人事考課の評価項目は教員の無限の論点として，第一に，教員の働き方改革におい職域を表現しており，いわば「何でもやる」ことては，教員の人事考課のあり方をいかに形成するを教員は要請され評価され賃金が決められるといかという議論が不可欠である。中教審答申（平成う制度的基盤が形成されている。教員の職務の無31 年 1 月 25 日） では，長時間労働の是正に言及

限定性については，「何でもやる」ことを要請す

しながらも，一方で「短い在校等時間でその成果

る制度的基盤を踏まえた上で議論される必要があを上げた教師に高い評価を付与する」とも述べらる。

れている。個々の教員の頑張りに報いる賃金決定

第三に，労使関係について。いかに人事考課のが人事考課の光の側面だとすれば，人事考課の陰

結果を賃金へ反映させるか，あるいは現行の無限の側面も同時に認識しておかなければならない。

定な評価項目をどうするかについては，労使の話

人事考課の陰の側面については，熊沢誠氏の指し合いを通じたルール形成の領域である。労働時

摘を忘れてはなるまい。1 つは学校内で生じる諸間，無限定な職務，人事考課等のルール形成のあ問題に対する教員間の共有・協力の阻害にかかわり方を検討する際，労使関係がいかなる役割を果

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日本労働研究雑誌

論

文

教員の人事考課に基づく昇給制度の運用と改定

たせるかという議論が欠かせない。法律や条例による規制を設けたとしても，最終的には，職場をよく理解している教員の代表である教職員組合と都道府県当局および教育委員会といった当局側との合意なしには，秩序あるルールを形成することはできない。労使関係がルール形成に果たす役割
を見過ごしてはならないだろう。
第四に，労労関係について。教員の働き方をより広く捉えると，無限定な働き方，育児・介護による業務負担が制限された働き方といった多様な働き方を，いかに合意に基づく秩序あるルールとして構築するか。多様な働き方のルール形成には，労使関係に加えて，教員相互の合意形成が必要となる事柄が多分に含まれており，労労関係の議論も必要となろう。組合にとってはいかに組合
内合意を調達するかという難問が立ちはだかっているが，多様な働き方に対する教員間の合意形成
なしには，多様な働き方の実現は困難となろう。
労労関係の議論も必須である。
最後に今後の研究課題を提示しておきたい。それは，報酬制度の裏側にある，仕事のルールの解明である。石田（2014）が「仕事論をくぐっての体感でなくては，報酬の『規則』もわからないはずである」（石田 2014：47） と指摘しているように，賃金の個別化の進行の意味をより正確に理解するためには，仕事のルールがいかに展開しているのか，その仕事のルールと報酬のルールとがいかに関連しているのかについては，重たい課題ではあるが，明らかにされなければならない 11）。
謝辞 本稿は A 県教職員組合の方々の協力が元になっている。
心より感謝申し上げたい。
1）A 県においては，人事考課は管理運営事項とされているので，人事考課は労使交渉の交渉事項ではない。しかし，人事考課の結果をどのように昇給や勤勉手当へ反映させるかという点については，実態としては交渉事項として扱われている。
2）労使関係論の方法については，中村・岡田（2001），石田（2003），中村・前浦（2004）を参照した。
3）本稿は岩月（2020a）をベースに，人事考課と昇給をいかに連結させるかをめぐる労使交渉の実情を明らかにすることが研究課題として残されていたために，新たに書き下ろしたものである。
4）なお，人事考課の導入以降，教員の評価者である校長もまた，人事考課に基づいて昇給が決まる。校長の評価者は教育

No. 730/May 2021

委員会である。したがって，校長に対する教育委員会の権限はより強まっている。校長を含む管理職層に対する人事考課を媒介とした昇給制度の運用については，岩月（2020b）を参照されたい。
5）専門委員会交渉とは，B 連合委員長を除く B 連合役員と A
県総務局の課長との交渉を意味する。この専門委員会交渉は，文書には載らず，労使間で激しいやり取りがなされる交渉である。通常，専門委員会交渉の後に引き続き小委員会交渉が開催される。
6）小委員会交渉とは，B 連合委員長を除く B 連合役員と A 県
総務局の部長との交渉である。小委員会交渉では，専門委員
会交渉のやり取りが整理され，A 県総務局の部長が提案内容を提示し，B 連合はその提案内容に対して回答するというやりとりがなされている。
7）トップ会談は，B 連合委員長と副知事との会談を意味する。
このトップ会談では，副知事が B 連合委員長に対して当局側の最終回答を提示し，通常，この後，労使ともに妥結へ向かうこととなる。
8）労働力取引とは「労働支出（労働サービスの提供）と賃金の取引」（石田 2014：36）を指す。
9）日本の企業組織についても，「人事考課を媒介とした個別的『取引』を主軸」（石田 2016：14）としている。
10）A 県における勤勉手当の運用の詳細については岩月（2020a）
が詳しい。
11）加えて，「近年，仕事論なき賃金論を見るにつけ，また取引的視点なき賃金論を見るにつけ気がかりな風潮である」（石田2014：47）との指摘も忘れてはならない。
参考文献
石田光男（2003）『仕事の社会科学 ―労働研究のフロンティア』ミネルヴァ書房．
―（2014）「雇用関係の理論と方法のために」埼玉大学経済学会『社会科学論集』No.143，pp.19-53．
―（2016）「賃金の日本的特性」『日本労働研究雑誌』No.667，
pp.8-18．
岩月真也（2020a）「公立学校教員の人事考課に基づく賃金制度と労使関係 ―勤勉手当の改定をめぐる労使交渉」樋口純
平・西村純編著『雇用関係の制度分析―職場を質的に科学する』第 6 章，ミネルヴァ書房．
―（2020b）『教員の報酬制度と労使関係―労働力取引の日米比較』明石書店．
熊沢誠（2010）『働きすぎに斃れて―過労死・過労自殺の語る
労働史』岩波書店．
黒田兼一（2017）「地方公務員法の改正と人事評価制度の導入」『社会政策学会誌』第 8 巻第 3 号，pp.31-46．
中村圭介・岡田真理子（2001）『教育行政と労使関係』エイデル研究所．
中村圭介・前浦穂高（2004）『行政サービスの決定と自治体労使関係』明石書店．
眞弓（田中）真秀（2017）「地方分権改革後の教職員給与政策の実態―教員評価システムとの連動と教職員組合の交渉」『日本教育行政学会年報』No.43，pp.81-97．
いわつき・しんや 同志社大学社会学部産業関係学科助教，2021 年 4 月より労働政策研究・研修機構研究員。主著に『教員の報酬制度と労使関係 ―労働力取引の日米比較』（明石書店，2020 年）。労使関係論専攻。

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