私を育む

はっきりしないまま︑とにかく今たばかりで︑リーダーとの違いも違った梯子を効率よく登った先に崩 れ て い る と も 気 が つ か ず︑ 間を 生 み 出 す 能 力 ︶の バ ラ ン ス ﹂が慣﹄を取り入れようと考えられまていた勉強会で知った﹃７つの習そうと︑当時の理事長が参加されすべきか〟私たちのあり方を見直﹃ つの習 慣 ﹄とは？
私が出 合ったきっかけ と 意 義までやってきてよかった方法・ノ
虚しい結果が待っていました︒

分院初展開で直面したスタッフの大量離職
ウハウを伝え︑理事長がしたいこ

きむら・みどり●２012 年、ふくおか耳鼻咽喉科入職。クラーク業務やリーダーを経て、18 年、分院展開を機にマネージャーに就任。 人材採用や育成、シフト管理、研修などの仕事に従事しながら、21 年、医療コンサルタン
ト会社「株式会社ヴェルデ」を起業。
スタッフ育成から組織づくりまで幅広いコンサルティングを行う

私が７つの習慣を知ったのは約

木村みど理した︒あり方を土台とした個人の医療法人ＦＵＫＵＪＩＮ
マネージャー﹁スタッフのモチベーションや考７とを叶えることに必死でした︒

第２回年前のこと︒４年前に初めて当習慣﹁今まで本院でやってきたことをたのを覚えています︒

嫌と言えない自分を責め︑後悔し当時の私はマネージャーになっし︑次々と辞めてしまいました︒という不満が一気に周囲へも波及

た い よ う に や ら せ て く れ な い！﹂た﹁ 私 た ち の 診 療 所 な の に︑ や り強い１人のスタッフから発せられると感じていたのです︒発言力のにとっては強制的にやらされていかれと思ってやったことが︑相手ば方向性の違いです︒私たちがよ大量離職の原因は︑簡単に言えという今までにない問題に直面し１人を残しほぼ全員辞めてしまうはオープニングスタッフがパート法人が開院した分院で︑１年後にメントに当てはめて考えると︑頭に挙げた分院スタッフのマネジ気持ちになり苦しかったです︒冒響けば響くほど︑当初はつらい定 義﹁ Ｐ︵ 望 む 結 果 ︶と Ｐ Ｃ︵ 成 果﹃７つの習慣﹄にある︑効果性のたく違っていたということです︒と思っていたやり方が︑実はまっかもしれません︒Ｗｉｎ Ｗｉｎ管理役と思われてしまっていたのは︑いつの間にか理事長に代わる院スタッフに私のマネジメントいと思っていたのです︒当時の分少無理を言っても辞めるはずがな

私たちもやってきたのだから︑多手 取 り 足 取 り 教 え て く れ る 環 境︒

細 部 に わ た る マ ニ ュ ア ル も あ り︑

労 働 条 件 だ っ た う え︑ 最 新 設 備︑院は本院や他院と比べ働きやすい

そして︑過信もありました︒分てはめて考えました︒自院で起き多 く の 事 例 を﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄に 当と考えられる自立の考え方﹂まで︑分の行動は自分が選択した結果だいのかわからない状況﹂から︑﹁自ことを繰り返さないために︑何を長 し て い く た め に︑〝 こ の よ う なを起こしました︒法人が今後も成私自身に大きなパラダイムシフトウの伝授を最優先としたこと﹂を軌道に乗せようと手法やノウハ

らうことを重要視せず︑早く分院﹁法人理念や方向性を理解しても価すること﹂﹁当たり前と思わずにきちんと評義を伝え理解してもらうこと﹂を期待して︑なぜやるのか﹄の意

え方を理解しようとする機会︑﹃何﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄を 学 ば な け れ ば︑を持つことができました︒

人の共通言語にする〟という目標た︒ そ し て︑〝﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄を 法自ら実践することを決意しましもある〝人材育成〟の軸になると︑引き受けてしまったのだろう﹂と︑

ラ パ ラ と め く っ た と き︑﹁ な ん で最初にあの分厚い本を持ってパ初 め て﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄の こ と を 知しい﹂と託されました︒このとき︑び︑実践して法人に浸透させてほず は あ な た が﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄を 学と決意されたのです︒

ブレない軸︑大切な原則に置こう

目 指 す﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄を︑ 法 人 の成長を促し︑自立から相互協力をとは真逆の考えです︒

ることになりました︒

問題があったのだ﹂という思いがなく︑採用した人の責任︑相手にこ と︵ 言 わ な い と 私 が 責 め ら れ▽自分のＷｉｎだけを考えていたあります︒私も一緒に学ぶ人がい問題を１人で考えるには限界が出来事でした︒ですが︑それが私的にも肉体的にも︑つらく大変なたかもしれません︒それほど精神﹃７つの習慣﹄と照合し見えてきた自身の内面強く︑私のほうがつらいのになんる︑言われたことをしていればて︑いろいろな人の考え方を共有

こ の 出 来 事 は︑ 法 人 や 理 事 長︑そ し て︑ 理 事 長 か ら 私 へ︑﹁ ま分院で同じようにやっただけな▽自分のパラダイムで相手を見てる問題︑プライベートで起きる問

今でもあの出来事の原因は自分にで辞めてしまったのか︑という気成果につながる︶たことがきっかけでした︒

のに︑なぜうまくいかなかったのい た こ と︵ き っ と 良 い 条 件 だ か

題など︑その都度自覚し︑気づきあったと考えることはできなかっこれらはすべて︑﹃７つの習慣﹄か﹂﹁自分に問題があったのではら辞めないに決まっている︶を得ることができました︒

持ちがあり︑状況をまだ理解でき最優先に考えて︑スタッフの気▽分院を早く軌道にのせることをらこそ︑考え方を変えることがで問題を考えられるようになったかし︑自分のパラダイムに囚われず変える機会になりました︒の役割を見出し︑生き方を大きくないでいました︒
マネージャーとして︑このまま持ちに寄り添えなかったこと﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄の 習 い は じ め に は考 え 方︑ 習 慣 を 変 え た 現 在 は︑ではいけない︒何かやらなければ︵自分の役割が明確でなかったきたと思っています︒

ならない︒焦る気持ちはあるけど想像もつかなかった結果に寄与しまた︑考える機会があるかない

出 し て く れ た﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄を 通

響をもたらし︑私に一筋の光を見まず理解されようとした︶かは︑人材育成において大きな差じて︑今度は私が相手に気づきと答えが見つからず︑とにかく理事ています︒理事長やスタッフとのる︶があると実感しました︒１人の考言う光を与えることを使命とする▽終わりを思い描けていなかった

自分がしてきたことの責任を重え方の影響が強い診療所のような日々を送っています︒

長のすすめで始まった私の﹃７つ習慣﹄が私に響き始めるのに時間く感じました︒もし私が︑最初か組織は︑特にこのように考える時人間関係や︑信頼関係に大きな影はかかりませんでした︒なぜなら

ら﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄を 意 識 し て 実 践間は重要だと考えます︒

機会を得られたことに心から感謝考える機会の有無が人材育成に大きく響く﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄が︑ 自 分 を 俯 瞰 的

し て い れ ば︑ も っ と 違 う 結 果 に面談やミーティング︑普段のコするのと同時に︑同じ問題を抱えこ と︵ と に か く こ れ さ え や っ てに見て︑行動の結果に対し自分がなっていたのではないか︑スタッミュニケーションなど︑院内でもる診療所の先生やスタッフの方々の習慣﹄は︑まさに〝依存状態〟かどんな行動を取っていれば結果がフもほぼ全員辞めなくて済んだの活かすことができて︑私もスタッが実践する機会へとつながれば幸くれればとりあえずは何とかな変わっていたのか︑変わるとしたではないかと考えたとき︑自身のフと一緒に学びながら互いに成長いです︒

らのスタートでした︒

らどんな物の見方・考え方をすれ行動が招いた結果だと︑初めて受で き る﹃ ７ つ の 習 慣 ﹄こ そ が︑ マ

し か し︑ 学 び 始 め て︑
﹃７つのばいいのか││など︑自身の内面け止めることができました︒

ネージャーの大事な役割の一つで診療所に勤めながらこのようなに深く触れる機会が数多くもたら﹁何をどう当てはめて考えればいされたからです︒

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CLINIC BAMBOO 2023.2

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