【日本CHO協会】

シニア人材の活用と活性化に関するアンケート

2017.4

回答数：94件■社員の平均年齢

50歳代後半
30歳代前半 1%
50歳代前半30歳代後半1%
40歳代前半■50歳以上のシニア社員数は、今後10年間でどのように変化していく予測かよくわからない
3%

大きく減っていく
大きく減っていく
少しづつ減っていく
4%
それほど変わらない
少しづつ増えていく
大きく増えていく

30歳代前半
44%

2449
121
30歳代後半126%394

40歳代後半40歳代後半
50歳代前半13%
50歳代後半
よくわからない4

少しづつ減っていく
55%

1139
35

それほど変わらない
12%

大きく増えていく37%

40歳代前半52%94

少しづつ増えていく
42%■シニア社員の活用・活性化に対する課題認識と取り組み状況は■シニア社員の活性化策として、実行している施策は（複数回答）
（件）

01020

優先度の低い人事課題
その他※
優先度の高い人事課題と認識し、積極的に取り組んでいる34
上司による面談
40
3%であり、特に取り組ん優先度の高い人事課題ではあるが、それほど積極的には取り組んでいない47
40
早期退職制度・転身支援制度
上司による面談
よくわからない 6
でいない…
それほど優先度の高い人事課題ではないため、積極的には取り組んでいない
ライフプラン研修39
早期退職制度・転身支援制度
2%
優先度の低い人事課題であり、特に取り組んでいない2
キャリアプラン研修37
その他※
3後輩世代の育成の役割を付与
21
ライフプラン研修
それほど優先度の高い人事
よくわからない2
シニアの役割・資格等の再設計
20
キャリアプラン研修
課題ではないため、積極的キャリア相談機能の設置
16
優先度の高い人事課題とには取り組んでいない
人事による面談
15
後輩世代の育成の役割を付与
21
認識し、積極的に取り組
7%94
シニア向けの職務開発・職場開発
14
シニアの役割・資格等の再設計
20
んでいる
社内の仕事・ポジション等の情報提供
11
36%
社外の仕事の情報提供
キャリア相談機能の設置
16 9
スキルアップ研修
4
優先度の高い人事課題ではあ人事による面談
15その他※
3
るが、それほど積極的には取特になし
シニア向けの職務開発・職場開発
14 15
り組んでいない50%

社内の仕事・ポジション等の情報提供
社外の仕事の情報提供

40403937

9

スキルアップ研修

4

その他※

3

・優先度の高い人事課題。まずは要員配置、雇用の確保への対応を優先して検討中

40

11

※その他：
・若手に技能、技術の伝承を積極的に行っている

30

・人事は優先課題だと考えているが経営層はそう捉えていないため取り組めていない

特になし

15

※その他：
・グループ内関係会社での活用を優先
・利益を生み出す外勤職、間接スタッフである内勤職で、処遇に大き■シニア社員の現状について、総じてどのように感じるかく差をつけている・60才以降の再雇用制度の実質運用

専門性が高く、モチベーションも高く、業務に取り組んでいる
21
よくわからない
モチベーションは高いものの、専門性が低く、停滞している
11
※その他：
11%
専門性が高く、モチベーションも高い専門性はあるが、モチベーションが低く、停滞している
22
・淡々と、業務を遂行している
高く、業務に取り組んでいる
技術的にも、マインド的にも停滞しており、組織に良い影響を与えていない
12
・個々のシニア社員によって異なる
22% 18
その他※
・良い影響を与える人、良い影響を与えていない人に分かれている
その他※
よくわからない1019%

モチベーションは高いものの、専門性が低く、停滞して技術的にも、マインド的にも停滞しており、組織いる
12%

・業績が芳しくない中で、現役社員も含めた適正人員化を図っており、再雇用が重荷になっている・マインド、スキルともにばらつきが大きい・意欲面で、個人によるばらつきが大きい
・専門性が高くかつプライドも高いので、職位者相当の業務を求め続け、そのための配に良い影響を与えていない13%

・まだらで一概に言えない

高い専門性はあるが、モチベー置が会社側としては難しいションが低く、停滞している
23%

・モチベーション、専門性の高さは個人差が大きい
・個々人によって異なり一概に言えず。会社としてフォローできていない裏返し■「第四新卒」とも呼ばれる
40～50歳代の中途採用に取り組んでいるか取り組んでいる
16
よくわからない
現在は取り組んでいないが、今後検討する予定77%
取り組んでいないし、今後も特に予定はない 56
その他※
8
よくわからない
7
取り組んでいる
17%

その他※
9%

※その他：
・通常の中途採用と同様、職種別に必要に応じ実施

・特定分野での専門性の高い人材に限り取り組んでいる・取り組んではいないものの、今後はどうなるか分からない
・特に年代を限定せず、募集ポジション要件に合う人材ということで採用する

94

・過去は実施していたが、今後は抑制する

現在は取り組んでいないが、今後検討す・取り組んでいない。今後シニア世代の活用と併せて検討していく課題と認識している・不足職種に限定して中途採用を検討る予定
7%

・特定の年代を意識的に採用していることはないが、人物本位で採用している・年齢にはこだわらない

取り組んでいないし、今後も特に予定はない
60%■役職定年を現在導入していない理由（複数選択）（件）■「役職定年制」を導入しているか

0102030

柔軟な対応にしたいので、一律年齢での制
30

度は取らない導入している
導入していないが、今後導入を検討する
よくわからない
導入していないし、今後も予定はない
4%
よくわからない
導入していないし、今後も予定はない
40%

39
13
38
4

導入している42%30

柔軟な対応にしたいので、一律

年齢上昇と能力低下は必ずしも一致しない
年齢上昇と能力低下は必ずしも一致しない
27

27

成果主義を徹底しているため、年齢は関係ない
26
成果主義を徹底しているため、年齢は関係
人材不足や育成の遅れにより、後任候補人材が不足している
17
26
ない
シニア社員を積極的に活用する上で、役職定年は好ましくない
9
ダイバーシティ推進のポリシーとして、年齢での差別・区別は行わない
8
人材不足や育成の遅れにより、後任候補人シニア層が少なく、今後暫く増える見込みもない
5 17
材が不足している
その他※
2

94

シニア社員を積極的に活用する上で、役職

9

定年は好ましくない
ダイバーシティ推進のポリシーとして、年導入していないが、今後導8

齢での差別・区別は行わない

入を検討する
14%シニア層が少なく、今後暫く増える見込み
5もない
その他※
＜役職定年を導入していない場合＞

2※その他：
・過去には導入していたが、上記理由により廃止した・役職ではなく、全社員に対し一定年齢時点で職務を見直す対応を行っている＜役職定年を導入している場合＞■役職定年の対象はどの層か（複数選択）
取締役
執行役員
部長層
課長層
その他※

0（件）

取締役
執行役員

201061034312

よくわからない

定年前と同一の職場で、非管理職として働く場合が多い
173%
定年前とは異なる職場で、非管理職として働く場合が多い
3
どちらの場合も同等にあり得る
17
その他※
その他※
25%
よくわからない1

34

定年前と同一の職場で、非課長層
その他※

40

6部長層

■役職定年後の職務はどうなるか

31

どちらの場合も同等に管理職として働く場合が多あり得る
43%

い42%

2

※その他：
・課長層以上・役職者全員※その他：
・専門職管理職として分野を限定して職務遂行する・ライン職からは外れるのみ

定年前とは異なる職場で、非管理職として働く場合が多い
7%

■役職定年前の年間給与を100とした場合、役職定年時の給与水準は概ねどの位かよくわからない
70%未満
570％以上、80%未満
11 3%
個人によって、あるいは次の職務によっ1180%以上、90%未満90%以上、100%未満 て大きく異なる
570%未満いったんは変わらないが、少しづつ減っていく
1
15%
12%
個人によって、あるいは次の職務によって大きく異なる
6
いったんは変わらないが、よくわからない
1
少しづつ減っていく
3%
70％以上、80%未満
27%90%以上、100%未満
13%80%以上、90%未満
27%■役職定年制の導入効果は（複数選択）
（件）

020

若い世代が役職やポストに就く可能性が拡がり、世代交代が22

進んだ
若い世代が役職やポストに就く可能性が拡がり、世代交代が進んだ
22
当該社員が後進の育成や指導を行うターニングポイントになった
7
当該社員が後進の育成や指導を行うターニングポイントに7
役職やポストに対して支払う給与の抑制や、年功的な賃金上昇の抑制に繋がった
7なった
役職定年制導入前とは違って、当該社員が「次のキャリア」を広い視野で考えるきっかけができた
6
役職やポストに対して支払う給与の抑制や、年功的な賃金上当該社員が職場で新たな役割を獲得し、持ち味を発揮するきっかけとなった
4
7昇の抑制に繋がった
特になし
4
役職定年制導入前とは違って、当該社員が「次のキャリア」職場全体の活性化に繋がった
3
6を広い視野で考えるきっかけができた 2
その他※
よくわからない3
当該社員が職場で新たな役割を獲得し、持ち味を発揮する
4

きっかけとなった
特になし

4

職場全体の活性化に繋がった
その他※

3
※その他：

2

・かなり前から導入しているので直近の変化はあまりない

よくわからない・後継者の不在等により実質的に形骸化している3■役職定年制による課題は（複数選択）
（件）

0

20

役職定年者の次の仕事選びに苦慮している
18
役職定年者のモチベーションが低下している
18
役職定年者の次の仕事選びに苦慮している
役職定年者にそれまでと異なる仕事をさせるのが難しい16
役職定年者に、権限や責任が伴わず、それまでと同じ仕事をさせるのが難しい
15
役職定年者のモチベーションが低下している
役職定年者が仕事や処遇に不満を抱いている 13
役職定年者への遠慮や戸惑いから、仕事がしづらい状況が職場で生まれている8
役職定年者にそれまでと異なる仕事をさせるのが難しい
役職定年者の上司が悩み、苦しんでいる6
役職定年者がいる職場で、その次の層のモラルダウンが起きている2
役職定年者に、権限や責任が伴わず、それまでと同じ仕事をさせるのが役職定年者が職場で煙たがられている
1
難しい
特になし
2

18
18
16
15

役職定年者が仕事や処遇に不満を抱いている13

役職定年者への遠慮や戸惑いから、仕事がしづらい状況が職場で生まれ8ている
役職定年者の上司が悩み、苦しんでいる6

役職定年者がいる職場で、その次の層のモラルダウンが起きている2

役職定年者が職場で煙たがられている

1

特になし

2