INCLUSION

人材

丸井グループがめざすインクルージョン

01

革新を起こす力を創る「ワーキング・インクルージョン」「多様性」を活かす組織づくり
丸井グループでは、違う個性を持つ約6,000人の従業員が互いを認め合い、世の中の変化やニーズに目を向けて、さまざまな価値観を融合させることで、知の掛け合わせから必ずイノベーションを創出できると考えています。そのため2015年3月期

丸井グループでは、すべての人が「しあわせ」を感じられるインクルーシブで豊かな社会の実現をめざし、「お客さまのダイから中期経営計画において多様性推進を明確に掲げ、「個人の中」「男女」「年代」の3つの多様性をすすめています。

という考え方を従業員へも拡大し、多様な働き
バーシティ& インクルージョン」をすすめています。この「インクルージョン」
方や価値観を受け入れることで、革新を起こす力をつくる「ワーキング・インクルージョン」を推進しています。

多様性推進の社会的背景

丸井グループの多様性

社会環境が大きく変化し、一人ひとりの価値観も異な「個人の中」「男女」「年代」の多様性を掲げ、イノベー

り、お客さまのニーズも多様化しています。

ションを生み出す職場づくりを推進しています。

従業員一人ひとりの活躍の「場」
丸井グループで働く約 6,000 人の従業員は、社会から

性別・ライフスタイル・性的指向等にかかわらず互いを認

一時的にお預かりしている大切な人材です。
「お客さまのめ合い、イノベーションを生み出しやすい職場環境づくりを

当たり前や思い込みを捨てる「職種変更」「自ら考え、自ら行動する」企業文化

お役に立つために進化し続ける」「人の成長＝企業の成推進することで、人が育つ風土づくり、誰もがチャンスを得「個人の中の多様性」の実現に向けて、2013年4月からグ

丸井グループには3つの公認長」という経営理念を掲げる丸井グループにとって、企業られる場の整備をすすめています。

ループ共通の人事制度のもと、グループ会社間異動「職種プロジェクト「マルイミライ」

変更」を推進しています。2017年4月までの累計で、全従「多様性」「健康経営」があり

業員の約34% に当たる1,833人が職種変更を経験しています。自ら手を挙げる公募制という素朴な疑問は、これます。新たな業務での「なぜ ?」で、応募時に参加への意思を小論文で提出し、選抜されまでの当たり前や思い込みを捨てるきっかけになり、自身たメンバーのみが参加できる仕組みです。メンバーはの成長はもちろん、職種変更者を受け入れる側の業務に

1年ごとに入れ替わるため、知見を貯え意識改革をおこもいい変化を与えます。職種変更経験者が増えることで、なった主体的なメンバーが毎年創出されます。

とは従業員一人ひとりにとっての活躍の「場」です。年代・

3つの多様性

2つの健康

個人の中の多様性

活力を高める健康経営

男女の多様性

お客さまの「しあわせ」の実現

お客さま視点を持った変化に強い従業員が育成され、革2015年12月からスタートした新人事・評価制度を考える
職種変更後の従業員満足度調査
予防の健康経営

グループ横断分科会では、のべ2,600人の従業員と人事

その他

部が、運用案・定量目標・定性目標について議論を重ねま実感していないした。新制度は、「人と企業の持続的な成長」を通じた、さ2%2%

年代の多様性らなる企業価値の向上に向けて、経営理念の実現に向け

あまり実感
していない

10%

とても実感

41%

2016年11月
やや実感

グループ総従業員数

グループ会社間異動率

グループ従業員離職率

女性比率45.1%、平均勤続年数19年、平均年齢42歳

5年間の累計異動者数は1,833人

小売業界・金融業界の平均を大幅に下回る推移

2017年3月期

2013年4月〜2017年4月累計

5,732人26

人事・評価制度と労働協約の見直し

新を起こしやすい企業へと成長します。

（役員・管理職を除く）

34%

約

2.6%

2017年3月期（定年退職者除く）

た大切な価値観と役職ごとの人物像に基づく「バリュー評価」と、チームとしての期間成果を評価する「パフォーマンス評価」の2軸で評価を実施します。

45%

成長を実感

86%

また2017年9月には、労働協約に「性自認、性的指向を理由に差別的取扱いをしない」という文言を追加。仕事や自分、家族についての LGBT に関する悩みを相談できる窓口を社外に続いて社内にも設置しました。

27

INCLUSION

人材

丸井グループがめざすインクルージョン

02

03

人の成長を支える「健康経営」

新たな成長に向けた「人材への投資」

丸井グループでは健康経営を中期経営計画の一つに掲げ、丸井健康保険組合と健康推進部を連携させグループ全体ですす丸井グループでは、「人のお役に立ちたい」という想いを持つ従業員の成長が、すべての価値を生み出す源であると確信し、めています。病気にならない（予防）だけでなく、今よりもっと活力高くイキイキとすることを重視し、従業員一人ひとりが意識や多様な価値観の尊重はもちろん、一人ひとりがイキイキと成長し続けられる組織風土の醸成をめざしています。積極的な行動を変え活力を高め、生産性をアップさせることで、企業価値向上と社会へのお役立ちにつなげることをめざしています。

人材育成と採用への投資を実施し、未来を担う人材を創出します。

企業の一般的な健康対策

丸井グループの健康経営

投資家からの要請

丸井グループの対応

生活習慣病やメンタルヘルス不調などの病気にならな

病気にならない（予防）だけでなく、今よりもっと活力

人材への投資を企業がどう評価・把握しているのか、

企業価値創造の唯一最大の源泉である人材について、いことをめざす、予防・守りの活動が中心。

高くイキイキとすることをめざしています。

企業の実行力を見極める上で重要な指標となる。

積極的な人材育成と採用への投資を実施しています。

攻めと守りの両面から健康活動を強化実施し、受講者の活力度合と周囲への影響度合について

人材の育成・採用への投資額を見える化

毎回1,000人が応募する「中期経営推進会議」

従業員一人ひとりの健康が企業価値向上につながるというデータ分析をおこなっています。

丸井グループでは、企業価値創造の唯一最大の源泉で丸井グループにとって重要とある人材について、積極的な人材育成と採用への投資をなるさまざまなテーマについてことを、丸井グループ全員で考える組織文化を共に創っていくために、健康推進部､ 人事部、丸井健康保険組合の関自ら手を挙げて参加する「健康経営推進プロジェクト」

実施しています。2018年3月期の人材投資額は前期比考える場と位置付け、3〜5年連部署とアドバイザリーボードを交えたプロジェクトをスター

2016年11月よりスタートした健康経営推進プロジェクト

40% 増の6億7,000万円となる見通しです。

先の中期視点のテーマを設トし、攻めと守りの両面から健康活動を強化しています。

は、健康を切り口に意識や行動を変えることで、一人ひとりが活力に満ち、最高のパフォーマンスを発揮するためのトップ層から意識を変える「レジリエンスプログラム」

グループ横断プロジェクトとして発足しました。丸井グルー

従業員が今よりもっと活力高くイキイキと活動するために

プ3つの公認プロジェクトの一つです。参加は自ら手を挙は、トップ層の理解も必要です。このプログラムでは「身体げる公募制で、グループ全従業員の中から選抜されたメン（食事・運動・睡眠）」
「情動」
「精神性」
「頭脳」の4つの活バーが1年間かけて、丸井グループらしい健康経営を学び､力を高める習慣形成と、本人・部下・家族の360度評価を追求します。

＋

活力が高い

予防

予防活動や早期対応によるリスク低減−

28

別講演も定期的に開催しています。

次世代を担う優秀な人材の採用「インターンシップ」
丸井グループの理念に共感した、次世代を担う優秀な人

サクセッションプランの一貫と売だけでなく金融や IT、テクノロジーなどに興味を持った「共創
して、2017年4月より

多様な学生との出会いを大切にし、丸井グループの幅広「自ら考え、自ら行動する」
といった経営塾」を開設。一橋大学

い事業を体感していただけるプログラムを用意しています。

お互いの成長を実感しました。私大学院 国際企業戦略研究2018年3月期のインターンシップは70日間、参加学生数の准教授 野間 幹晴氏と社外取締役の監修を受
科（ICS）

は480人にのぼる見込みです。

たちが学んだことを自分の職場に伝え、次のメンバーのサポーターと

病気でない

40% 増

研修時人件費
2.5億円

シップを強化しています。小動に取組み、活動がすすむにつれ0

前期比

次世代経営者育成プログラム「共創経営塾」

ので、熱意を持ってプロジェクト活
活力

で活発な対話をおこなっています。外部講師を招いての特採用・その他人材開発費
1.7億円

研修センター費
0.8億円

1,000人前後が応募し、選抜された約320人のメンバー

材の採用に向けてインターン

メンバーは手挙げでの参加だった

今よりもっとイキイキと活力があり生産性の高い状態

人材への投資額（2018年3月期見通し）

外部研修・
教育費
1.7億円

従業員のコメント

2つの健康

定し、ほぼ毎月開催しています。参加にあたっては毎回しても一緒に浸透させていくことで、会社全体にイキイキと働く従業員を溢れさせていきたいです。

白岩 麻理
株式会社エイムクリエイツ
商業・広告事業本部
販促企画部
健康経営推進プロジェクトメンバー

けた研修で、経営の視点を1年間かけて学びます。この制

www.0101maruigroup.co.jp/recruit/internship/

度は公募制とし、若手従業員の中から毎年20人程度をwww.0101maruigroup.co.jp/recruit/2018newgraduate/guideline/
seminar.html

選抜。継続して将来の丸井グループの経営を担う次世代リーダーを育成します。

29

Dialogue 03

成功体験のアイデンティティを打ち破る

起こりやすい組織になるのではないかと思ったのです。そダイバーシティと職種変更

れがダイバーシティであり､当社の職種変更が始まったきっ
かけです。

Dialogue 03

イノベーションを起こすためのダイバーシティとは

青井：ダイバーシティや「ワーキング・インクルージョン」を

岡島：この5年間で職種変更者は全従業員の約34%とす始めたきっかけをお話しすると、私どもは1980年代後半

すんでいますが、スタート当初はそれまでの経験や知見がからバブル期くらいまでは時代環境にピタッとはまり短期

通じない他の部署に行ったら、せっかく積み上げてきた評間で大成功したのですが、バブル崩壊後にとても停滞した

価が落ちてしまうのではないかという声もありましたね。

時期があったのです。それまで好調だった「若い人、ファッ

青井：最初はみんなそれまでの自分のキャリアを否定されション、クレジットカード」の丸井がアイデンティティ化してたような感じになって心配したのですが、慣れてきたら新

しまい、そこを打ち破った新たな創造をすることができなくたな職場でそれまでの経験がむしろ役に立つということがなっていました。当社には約30の店舗がありますが、180わかり始め、逆に異動しないと取り残されたような雰囲気

度ひっくり返したビジネス転換を始めたところ、比較的導になってきたのです。

入階に近い雑貨売場では、すぐに品揃えの変更や接客の入山：その時にはランダムとは言いませんが、意外と大胆仕方に変化が起きているのに対して、上層階の紳士服やな配置換えをしているのですか。逆に言うと、非常に大胆

子供服、スポーツ用品売場は変わることができなかったのな変化、この人をこういうところに動かしましたという事例です。
「なぜ ? なぜ ?」と考えていったら、変わることがではありますか。

きなかった所は我々にとって強みのある売場で、販売員も青井：直近では2人の常務執行役員の異動です。それぞ10〜20年「この道一筋」でやっていた売場でした。これにれ小売事業責任者と金融事業責任者だったのですが、担対して雑貨売場は、新入社員の登竜門だったため、人の当事業を入れ替えました。

出入りが頻繁にありました。経験が長くなると成功体験が入山：そういう大胆な配置ができるのはすごいですね。小アイデンティティ化されるのであれば、すべての売場で同じ売の人がカードに行ったり、カードの人が小売に行くとい条件で人が異動する仕組みをつくれば、イノベーションがうのは面白いですね。プラスは絶対にありますよね。

丸井グループには、さまざまな職種経験を持つ従業員がいます。
彼らがグループ会社の中を異動し続けることで、一つの企業の中に多様な背景を持つ、
マルチキャリアの組織ができあがります。これが丸井グループのダイバーシティへの取組みであり、その目的はお客さまに喜んでいただくことにあります。イノベーションの専門家である入山氏をお迎えし、
当社グループ社外取締役の岡島、当社グループ代表の青井が、丸井グループのダイバーシティへの想いについて語り合います。

新しい考えやアイディアは「知と知の組み合わせ」から生まれてくるのです。
入山 章栄 氏30

岡島 悦子

入山 章栄 氏

青井 浩

株式会社丸井グループ
社外取締役

早稲田大学
大学院経営管理研究科 准教授

株式会社丸井グループ
代表取締役社長 代表執行役員

31

Dialogue 03
丸井グループが面白いのは、ジョブ型というよりメンバーシップ型であることです。

立って指示・命令していたマネジメント層が、彼らの後ろにあって、それを語ってみんなで腹落ちするというものです。

回って支援するサポーター役になるのです。うまくいくかど

それがないと人は変わらないし動かないのです。
「丸井とい

岡島 悦子

うか心配だったのですが、岡島さんが言ったように「私たちう会社は何を提供する会社なのか」をもう一度問い直したは元々人を育てるのが好きだから、私たちは応援に回りまことで、長期ビジョンのようなものが出てきて、「それなら別す」ということで意外とすんなりいったのです。

にファッションでなくてもいいよね」と。小売とかファッション

岡島：たとえ役職や役割が逆転したとしても、「これは役割とかカードとか、そういうことではなくて、お客さまを喜ばせイノベーションとはダイバーシティを強化していた時、まさにそれだと思ったこだよね」と平気で捉えているように見えます。それは「お客る会社。やはり名詞ではなく動詞ですよね。小売とかファッ「知と知の組み合わせ」から生まれるとがあります。男女のダイバーシティも大切ですが、イノベーさまのために」という想いと理念の浸透があるからなのです。

ションとかカードとかという名詞は変わるかもしれませんが、ションという意味ではさまざまなキャリアや視点を身に付け「お客さまを喜ばせたい」という動詞は変わらないのではな

業態という「名詞」から、使命による「動詞」へ

入山：いろいろな人が動くことがイノベーションにはとてもていくために、もっと掛け合わせでやっていく必要があるの重要だと思っています。イノベーションの本質は結局、新しではないかと言ったら、岡島さんが「それって個人の中のいことをやるということです。新しい考えやアイディアは「知多様性ですよね」と。現在の丸井グループは多様性を「個岡島：丸井グループが面白いのは、ジョブ型というよりメン

かれて。あまりによく聞かれるので、2017年の「共創経営レと知の組み合わせ」から生まれてくるのです。今までつな

人の中」
「男女」
「年代」の3つですすめています。

バーシップ型であることです。ファッションや販売というジョポート」の表紙に「私たちは両方です」と明記しました。私たがっていなかった知と知が新しく組み合わさることで、新し入山：「イントラパーソナル・ダイバーシティ」には、さらにプブ型より、丸井グループに属し、お客さまに価値を提供しちは、
そういう形とか名詞にこだわっているのではないのです。

いアイディアが生まれるわけです。ただし、人間の認知にはラス効果があります。多様な経験を持ったマルチキャリア

たいという丸井グループへの帰属、メンバーシップ型が強

岡島：今後入社してくる学生さんも、実は知っている職業限界があります。同じ業界にいて、それこそ同じ売場に何の人は、自身が多様な経験をしているため多様な人を受けいのが特長です。今では店舗でのファッション比率が3割のメニューは限られている。業種や職種をいろいろやらせ十年もずっといると、その世界しか見えなくなり知の組み合

入れ、よりインクルーシブになれるのです。もう一つは「プを切る形になっていても、「もうファッションができないならてもらう中で「私は意外に金融が好きだったんだ」と気づく

わせが終わってしまうのです。そのため新しい知と知を組

ロソーシャル・モチベーション」と言いますが、他者視点を辞めます」
といったことがないんですよね。

ということもあるでしょうね。

み合わせるには、遠くの知を見て組み合わせるという「知の持ちやすくなるということです。他者視点を持つことは、ク

青井：ビジネスモデルを変えることは、ある意味､「えいや !」入山：丸井はお客さまを笑顔にしたい会社だということで探索」が重要になります。一番手っ取り早いのは、バラバラ

リエイティビティにとってとても重要です。

でやればできるのですが、ビジネスモデルを実際に動かしすよね。何業とか扱う商材はどうでもいい。だからアニメビの知見・経験・価値観を持っている人々が、一つの組織に

青井：確かに、我々のような小売とかサービス業をやってて価値を生み出す部分は人がやりますので、人の心がそれ

ジネスも始めたわけですね。

集まるということです。そしてもう一つが個人の中の多様いる人には、人が好きな人が多いのです。人に喜んでいたについていかないと絵に描いた餅になってしまいます。過青井：世の中から見ると、私たちの職種変更は転職のよう性、いわゆる「イントラパーソナル・ダイバーシティ」です。例

だくことにやりがいを感じる人が多くて、相手に共感する去の成功体験がアイデンティティ化していた時代は、ファッな感じですが、グループ一括採用の社員というセーフティ

えば私と岡島さんが一緒にいて、新しい知が組み合わさる力、エンパシーが強い人が多いようです。自分はともかく、ションが好きで入ってきた人がとても多かったので、一回ネットの中で、いろいろ違うことが経験できるのです。さまということだから、本質的にはこれも同じダイバーシティなお客さまはどういう気持ちなのかが先に立つのです。

立ち止まって、そもそも何のために会社に入ったかを振りざまな職種を体験しながら変化を楽しみ、企業としても人のです。一人の人間が多様な経験を持ったマルチキャリア

岡島：このことは丸井グループ全般に言えることです。
「お返ってみた時に、最初はファッションが好きで入ってきたけとしても、お客さまに笑顔になっていただくために成長してであれば、それ自体が知と知の組み合わせになるのです。

客さまがどう考えるか」「お客さまと共に」が標語になってい

れど、あの時にこういう接客をしてお客さまから「ありがと

いけたらいいと思っています。

ダイバーシティとは、イノベーションのためにやるものだと私るだけでなく、役職が上の人も「若手がプランニングするなう」と言われたとか、異動する時に花束をいただいたとか。

は理解しています。

ら、私たちがサポートします」「それはお客さまのためにいそれは、お客さまのお役に立てることが嬉しいのであって、

岡島：そういう意味で言うと、丸井グループの職種変更は

いね」という発想につながるのです。他者への想像力。おそれをもっと活かしていくためには例えば新しいことにチャ「イントラパーソナル・ダイバーシティ」を高めるのにとても客さまを共通起点としているからこそ、他者への想像力とレンジするのもあるよねと、みんなで話し合いながら現在の三菱総合研究所で主に自動車メーカーや国内外政府機関へのコンサルティング業

重要。お客さまと一緒に何かをつくっていく時に、こちら側受容性を持てていますね。

形までやってきたのです。

年より米国ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクール助教授。2013に引き出しがたくさんあるということが効いてくるということ

青井：若い人たちの感性とか考え方を活かしていくために

入山：経営学には「腹落ちする」という意味の「センス・メイ（英営論。2012年に出版された著書『世界の経営学者はいま何を考えているのか』ですよね。

は、年代の多様性がとても大切だと思っています。若い人キング」という考え方がありますが、とにかく長期ビジョン

治出版）
はベストセラーとなり、現在は「ダイヤモンド・ハーバード・ビジネス・レビュー」

青井：4年前くらいに岡島さんと女性活躍という意味でのを前面に立てて活躍してもらうということは、これまで上にがあり、「この会社は何のための会社であるか」が明確に的に活動している。

32

いですか。
青井：私もよく「丸井は小売業ですか、金融業ですか」と聞

入山 章栄 氏
早稲田大学 大学院経営管理研究科 准教授

慶應義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。株式会社
務に従事した後、2008年に米国ピッツバーグ大学経営大学院で Ph.D. を取得。同
年より早稲田大学 大学院経営管理研究科 准教授。専門は経営戦略論、国際経誌上にて長期連載「世界標準の経営理論」を掲載するなど、各種メディアでも積極

33

Dialogue 04

MILLE NNIALS

Dialogue 04

丸井グループの未来を担うミレニアル世代の内定者
すべての人に愛される企業がインクルージョンという

インクルージョンを

私たち就職活動中の学生も仕事でも家庭でも若手のモチベーションにつながる

これからの成長のカギ「新しい当たり前」の創造

ビジネスとして確立する

ステークホルダーの一人

キラキラと充実した未来に

独自の企業文化がある

日本は少子高齢化が進み、各マーケットが

私は大学時代、障がいのある方々と多く

丸井グループがすすめるインクルージョン

インクルージョンという視点で、すべてのス

丸井グループに共感した点は、日本企業

インターンシップでは、本社をはじめ郊外

小さくなっています。だからこそ、すべてのお関わる機会がありましたが、支援する側への取組みには共感しています。大学でテークホルダーと共に創るという共創経ではまだ数少ない取組みである、年齢やにある物流センターにも見学に行かせてい客さまを対象としたインクルージョンの取と、支援される側という関係性ができあ

BOP ビジネスを勉強し、ユニリーバという営の考え方にはとても共感しました。就職

性別、身体的特徴にも目を向けた、お客

ただきました。そこで感じたのは、
「お客さ

組みは、
これからの日本がすすむべき方向

がっている社会に疑問を感じていました。

企業が世界中の多くの人に石鹸を提供

活動中はほとんどの企業から、採用のため

さまのダイバーシティをすすめているところ

まのお役に立つために進化し続ける」
といとも合致し、丸井グループがさらに成長ししかしインクルージョンの視点では、これし、事業として確立していることを学びまに取捨選択された情報でつくった簡易的です。お客さまへのヒアリングを通じて事う理念が、若手から年配の従業員にまでていくカギになると思います。多くのお客さまで見過ごされてきた人をそのまま受け入した。インクルージョンを単なる社会貢献な冊子をいただくのですが、丸井グループ

業に取組み、人々に「しあわせ」をお届け

共通の想いとして、広く浸透しているというまに愛される企業は、必ず収益といった結れ、「新しい当たり前」を創造することがでとしてではなく、ビジネスとして確立させるからは「共創経営レポート」や「共創サスするという従業員の姿勢にも魅力を感じことでした。また、手挙げで参加できる成果もついてくるはずです。そのためには、既きると思います。共創経営が持つ「さまざという考え方は、これから日本が成長してテナビリティレポート」を渡されました。私ました。丸井グループに入社し、仕事をイ長の場として、「中期経営推進会議」や公存の枠組みにとらわれず、お客さまや社会

まなステークホルダーの利益の重なりのいくためには必要です。丸井グループのたちも株主や投資家などと同じように、ス

キイキと長く続け、結婚や出産も経験し、

認プロジェクトがあり、経営層と対話がでのお役に立つために何ができるのかを考え拡大」という発想も画期的です。一つのインクルージョンへの取組みが、他の企

テークホルダーの一人として、分け隔てな

自分の子供が誇りに思ってくれるような人きる環境が整っていました。これは若手か抜き、社会から「さすが丸井だな」と言われ企業の取組みが、社会を変えていく可能

業や社会に広がり、それこそ日本全体のく見ていただいているのだと、その時感じ間になり、仕事でも家庭でもキラキラしてらすればモチベーションにつながる、丸井

るような会社になるよう貢献したいです。

性を秘めていると信じています。

リーダーになっていければと思います。

ました。これは丸井グループが初めてです。

充実できるような未来にしていきたいです。

グループ独自の企業文化だと思います。

34

猪瀬 望

長谷 佳奈

浜津 明也

杉江 花鈴

市川 絵梨

佐藤 慧

コミュニティ福祉学部
スポーツウエルネス学科

社会学部
メディア社会学科

文学部
社会学コース

地球惑星科学系
地球惑星科学コース

総合文化政策学部
総合文化政策学科

総合政策学部
国際政策文化学科

35

Dialogue 04

事業をやっています。そのことを一人でも多くの人に知っていただきたいと考えています。
「ラクチンきれいシューズ」の体験ストアも本当にいい取組みなので、その仕組みをもっ山田 真歩
総合数理学部 先端メディアサイエンス学科と全国に広げていきたいです。

さまざまな職種を経験し、変化や違いを楽しむ

佐藤：私も「ラクチンきれいシューズ」のような、幅広いサイ

私は理学部出身なのですが、大学2年から始めたアルバイトの経ズを展開していることを、日本人だけではなく海外の人た
ち、日本に旅行などで訪れる方も含めて PRしていきたいと思っています。あと、私の周りにはエポスカードが丸井グ

験から、対面での接客に楽しみを覚え、お客さまに近い立場でモノを売る仕事に就きたいと考える中で、丸井グループが一番お客さまのことを考えていると感じて、入社したいと思うようになりました。丸井グループにはさまざまな職種があり、より自分に向いていループのカードであることを知らない人も結構いるので、そる職種を経験しながら、変化や違いを楽しめるような人になってういう人たちにもっと丸井のことを知っていただきたいといきたいです。

思っています。
猪瀬：丸井グループは「お客さまのお役に立つ」という理念

私が丸井グループに入社を決めた理由

自分らしく働けると思い、入社を決めました。

がしっかりとあり、かつ幅広い事業内容を持っています。

市川：私もインターンシップや座談会を通じて、多くの従業

丸井グループにしかできないことを推進し、「さすが丸井だ

佐藤：インターンシップに参加して、丸井グループが小売だ員の方々に触れて、一緒に働きたいと感じるようになりましな」と言われるような、オンリーワンの丸井を創っていきた

けでなく、カードやオムニチャネルなど、IT を駆使した企業た。丸井グループが「お客さまのお役に立つ」ことに重きをいです。入社したことに満足せず、進化するということを忘だと知り入社を決めました。自分がこれから働きキャリアを置き、時代の変化と共に事業を進化させている点にも魅力

れずに、自分自身の進化を丸井グループの進化につなげて重ねていく中で、さまざまな分野の職種に携わることで、成を感じました。

いければいいと思っています。

長できると思ったからです。

猪瀬：丸井グループほど多くの事業に取組み、進化や成長

長谷：丸井グループには、インクルーシブな視点での独自「インクルージョン」という考え方が浸透していると感じたからです。

長谷：私は以前からマルイ店舗や PB 商品は利用していまを大切にしている企業はありません。エポスカード、エイムの取組みがたくさんあります。丸井グループのやっているこ

そういう会社で仕事ができればいいなと思い、丸井グループ1本

したが、独自のビジネスモデルや経営理念を知って驚きまクリエイツ、ムービング。すべての事業に全力で取組み、とが社会の当たり前になるようになればと思っています。今した。入社を決めたのは、さまざまな事業展開をしている

一人の人間として留まることなくいつまでも成長し続けたは、小売とフィンテックという2つの柱になっていますが、こにもかかわらず、「お客さまのお役に立つ」という本質的ないと思います。これから何十年という人生を歩む上で、れから先はそれもどんどん変わっていくでしょう。周りの状ものを大切にして、軸がぶれない会社だと感じたからです。

丸井グループは最も自分が成長できる企業だと思います。

況が変わっても、丸井グループはお客さまのお役に立つた

浜津：経営理念や仕事の内容に納得したことはもちろんですが、従業員の方が一緒に働きたいと思える人ばかりで、

武内 悠人
法学部 政治学科

インクルージョンの視点から、お客さまのお役に立つ
就職活動を始めた頃に、「共創サステナビリティレポート 2016」
を読みました。そこに掲載されていた障がいのある方との対話を読んだ時にとても共感しました。入社を決めたのは、会社全体にに絞って就職活動をしました。さまざまな視点からお客さまのお役に立つために何をすればいいかという問いと向き合える環境で働けることは､ 大きなやりがいにつながります。

めに、さまざまなことをやっているので、「丸井グループがあっ

私が丸井グループでやりたいことて良かった」と言われるような会社にしていきたいです。
杉江：丸井グループがすすめているインクルージョンの取入社を決めました。インターンシップでも真摯に学生と向深須 あかり総合人間科学部 社会福祉学科

き合っていて、個人の資質を見てくれているような気がしま

浜津：私は、店舗が不動産収入の SC 型運営に移行してい組みは、将来、社会の当たり前のようになっていくはずだとした。職種変更の仕組みを通じて、自分に合った仕事を見る丸井グループにとって、お取引先さまは同時にお客さまで私も信じています。これまで見過ごされていた人も含めてつけて成長していけることにも魅力を感じました。

もあると考えています。お取引先さまがより良い商売ができビジネスをする時代になっていくと思います。そうなった時たことが、入社の決め手でした。特に、障がい者の意見を取り入

杉江：確かに丸井グループは、ちゃんと私たち学生の人間るようにするには、
どうしたらいいか。SC 型店舗は単なる利に、「丸井グループを参考にしなければ」と、いつでも手本

れた「博多マルイ」や、LGBT の人を対象にしたスーツの試着会な性を見て、「この人と一緒に働こう」と採用を決めた印象が便性だけではなく、より魅力的な価値を提供していける場にしていただけるような企業に私たちの世代がしていきたあります。積極性のある人を認めてくれるところも魅力的でにしていくことが必要だと思います。社外の方も巻き込んで、いです。私は大学で専門的すぎる勉強をしていたので、

く、当たり前にお客さまとして接するからこそ、インクルーシブな社

す。多様性を本当に大切にしている会社だと思いました。

お客さまのお役に立てる仕事をしていきたいと思います。

逆にいえば無限の可能性があり、今から何でも頑張れる会を実現することができると思います。そうした価値観を社会に広また、対話を非常に重視している姿勢も実感し、ここなら

市川：丸井グループは小売以外にも、カードやさまざまなのではないかと思っています。

げる仕事をしていきたいです。

36

インクルーシブな価値観を、社会に広げる
すべてのお客さまを大切にする丸井グループの経営に魅力を感じ

どをおこなうインクルーシブな経営に心を惹かれました。障がい者や LGBT の人をボランティアや支援の対象として見るのではな

37