【日本CHO協会】「女性管理職の登用・育成・活躍推進」に関するアンケート

2017.8

回答数：132件■管理職に占める女性比率はどの位か
0〜3％未満 30％以上
9%3％以上、5％未満
20％以上、5％以上、10％未満
30％未満…
10％以上、20％未満
20％以上、30％未満
30％以上
よくわからない
10％以上、20％未満
22%■女性活躍推進法にもとづき、女性の活躍に関する情報や行動計画を公表しているかよくわからない
1%

33
2125
29
10
0〜3％未満
1225%
2132

いいえ
10%

はい
いいえ
よくわからない

119
130
132

3％以上、5％未満
16%
5％以上、

はい
90%

10％未満
19%

■女性管理職登用の数値目標を設定しているかよくわからない
1%
はい
いいえ
よくわからない

84
46
2132

いいえ
35%
はい
64%

■女性管理職の登用を妨げている主な理由として考えられるものはあるか（複数回答）（件）

01020304050607080

そもそも女性社員数や女性社員比率が少ない
管理職層に、女性を積極的に登用・育成しようとする意識が低い
そもそも女性社員数や女性社員比率が少ない
72※その他
管理職層に、女性を積極的に登用・育成しようとする意識が低い
41
女性管理職登用を妨げている理由は、特にない・女性が管理職になるという意識・風土の醸成が遅女性管理職登用を妨げている理由は、特にない
32
出産・育児を契機とした退職が多いれている。
出産・育児を契機とした退職が多い
26
・これまでのキャリア（管理職向きの経験）が少な残業が多い
24 残業が多い
いほか、女性の意識（管理職になりたくない）の問
管理職に求められる部下を指導・育成する力が不足している
管理職に求められる部下を指導・育成する力が不足している
23
題もある。
評価が女性よりも男性に有利に働く傾向にある
20
評価が女性よりも男性に有利に働く傾向にある
・より大きな責任、高度な職能を求められることに管理職に求められる判断力・企画力・折衝力等が不足している
18
対して自身が積極的でない
管理職に求められる判断力・企画力・折衝力等が不足している
女性を公正・正当に評価する風土に欠ける16
・出産・育児等で遅れた昇進タイミングのリカバリ
女性を公正・正当に評価する風土に欠ける
管理職は転勤が多いため、女性から敬遠される
15が困難な仕組み、運用勤続年数が短い管理職は転勤が多いため、女性から敬遠される
12
・女性社員が管理職になることを望まない
男性管理職が女性を対等に認めない
11
勤続年数が短い・男性と女性で職群が分かれている（女性に一般事夫の転勤を理由とした退職が多い
10
務職が偏っている）
男性管理職が女性を対等に認めない
・男性社員に比べ、女性社員には積極的に経験を積経営層が女性の活用に積極的でない
9
夫の転勤を理由とした退職が多い
ませようとしていない
女性が就ける職種が限定されている
9
経営層が女性の活用に積極的でない・管理職候補者が少ない（意図した育成を行ってこなかった）折衝業務が多い
8
・責任感の重さ、終業時間（部下を持つと定時帰りがしづらくなる）、大変男性が能力の高い女性社員を敬遠する傾向がある
2
女性が就ける職種が限定されているそうなイメージがあり、女性社員自身が管理職になりたがらない。
育児休業を取得しづらい雰囲気がある 折衝業務が多い
2
・女性自身のそもそもの意識が低い？
夜間勤務が多い2
男性が能力の高い女性社員を敬遠する傾向がある
・労働環境（勤務時間、休日日数、仕事内容等）
職場環境が良くない
2
・制約のある社員に対しての柔軟性のある仕組みと風土（環境整備）が不足
育児休業を取得しづらい雰囲気がある
よくわからない
2
している
その他
16
夜間勤務が多い・管理職を希望しない女性社員が多い

職場環境が良くない

・電気電子系の新卒採用を行っているが、そもそも電子系に女性が少ない
・職務経験の偏りが出やすい

よくわからない

・家事や育児との両立での負荷が軽減しきれていない

その他

‑1‑

■管理職を目指さない女性社員の主な理由はどこにあると思うか。（複数回答）
責任が重くなるから93
家庭等、プライベートとの両立が難しいから
91（件） 0
ロールモデルがいないから
54
責任が重くなるから管理職に向いていないと思っているから
53
家庭等、プライベートとの両立が難しいから忙しくなるから
44
ロールモデルがいないから経験が不足していると思うから
39
管理職に向いていないと思っているからストレスが増えるから
37
忙しくなるから管理職の仕事に興味・やりがいを感じないから
37
経験が不足していると思うから残業が増えるから
33
ストレスが増えるから能力が不足していると思うから
29
管理職の仕事に興味・やりがいを感じないから育児や介護等の休業ブランクがあるから
21
残業が増えるから管理職よりも専門職をめざしたいから
20
能力が不足していると思うから休みが取りづらくなるから19
育児や介護等の休業ブランクがあるから管理職を育てる研修や制度が不十分だから18
管理職よりも専門職をめざしたいから同じ会社の女性管理職を見ると、なりたいと思えないから
18
休みが取りづらくなるから短時間勤務が出来ないから
13
管理職を育てる研修や制度が不十分だから業務量や責任の重さに、報酬が見合わないと思うから
13
同じ会社の女性管理職を見ると、なりたいと思えないから女性優遇で管理職になるのはイヤだから 9
短時間勤務が出来ないから残業代が付かなくなるから
3
業務量や責任の重さに、報酬が見合わないと思うからよくわからない
4
女性優遇で管理職になるのはイヤだから
その他
5
残業代が付かなくなるからよくわからない
その他

20406080100※その他
・管理職になることより魅力ある働き方があるから・管理職になるように育てられていない
・女性管理職を受け入れる風土が整っていないから・自分なりのリーダーシップスタイルで良いとの認識が浸透していない。
・管理職という選択肢を持たずに、キャリアを重ねていた期間が⻑かったから。

■女性管理職を増加させるために、効果的と考えられる施策はどれか（複数回答）
女性社員のキャリアプラン作成
72 （件） 0
10
ロールモデルとなる女性社員の育成
72
女性社員のキャリアプラン作成
幅広い仕事が経験できる機会の付与（ジョブローテーション）
67
ロールモデルとなる女性社員の育成
女性管理職候補者への各種研修機会の提供
62
女性を活用・登用する企業風土の醸成
54
幅広い仕事が経験できる機会の付与（ジョブローテーション）
男性管理職に対する女性活用の意識改革・啓蒙の研修
47
女性管理職候補者への各種研修機会の提供
経営者からの意思表示
36
女性採用比率の拡大 女性を活用・登用する企業風土の醸成
33
女性管理職や候補者層の中途採用
31
男性管理職に対する女性活用の意識改革・啓蒙の研修
両立支援制度の整備・充実
30
経営者からの意思表示
昇進・昇格基準の明確化
27
女性採用比率の拡大
評価基準の明確化
27
女性管理職や候補者層の中途採用
20
公正な評価を実現するための評価
女性管理職登用の数値目標設定と社内外への公表
15
両立支援制度の整備・充実
転勤にかかわる昇進・昇格要件の緩和
14
昇進・昇格基準の明確化
自己申告制度の活用
5
評価基準の明確化
社内公募制度の活用
3
その他
5
公正な評価を実現するための評価者研修

20

30

40

50

60

70

80

※その他
・テレワークなど在宅勤務制度の導入

女性管理職登用の数値目標設定と社内外への公表

・育児から手が離れ、モチベーションが回復したベテラ

転勤にかかわる昇進・昇格要件の緩和

ン女性（50代）の登用

自己申告制度の活用

・人事制度の抜本的見直し

社内公募制度の活用・業務分担の見直し

その他

・新しい管理職のあり方をつくる‑2‑