フィットネス業界の動きがわかる経営情報誌 www.ﬁtnessclub.jp

IHRSA『Club Business International』オフィシャル提携誌

フィットネスビジネス

127

No.

July-August 2023

特集

戦略採用

Hit Item ◎ 商品研究

マシン・器具Radio Contents ◎ フィットネスを再定義しよう
有限会社 Wellness Sports 代表取締役

齊藤邦秀

Leadership ◎ トップインタビュー

Club Business Int'l ◎ 世界の動き

XANA JAPAN CEO

AI はいかにフィットネス業界のゲームを変えるか

溝口勇児

Healthcare Innovation ◎ 健康産業のイノベーション

フィットネスクラブは、ウェルビーイングを高めよ戦略採用

Feature特集

Case Study ５待ちの採用から、攻めの採用へ
株式会社ハイパーフィットネス

サブマネージャー

少数精鋭による経営を実現するため「人材」は最重要

池田奈都子氏をアピールしている。これらは、単ことがわかる。実際に、同社には、なる耳障りのよいキャッチフレーズ

成長志向の有能な若手従業員が多い。

であるだけでなく、実際にこの通り優れた人材が集まる会社にすること

2023年６月で会社設立から21年になっている。
例えば、働き手にとっで、そこに惹かれて優れた学生が入目を迎える株式会社ハイパーフィッてみると、業界最高水準の給与体系、社を希望するような好循環をつくりトネス。競合ひしめく激戦区にある少残業の実現、フレキシブルな就業だそうとしているかのようだ。求め老朽化したフィットネスクラブで方式、意見やアイデアを言いやすいる人材要件もかなり明確に規定し、も、精緻なマーケット分析に基づ社風などが整っている。

あえて「狭き門」をアピールし、そき、クラブコンセプトを練り直して「小さな本社」で大きな成果を挙げれでも挑戦してくる学生を歓迎してリニューアルすることで、会員数をている同社は、採用に関してはどんいるのだろうか？

３倍に増加させるなどの実績を持な取り組みをしているのか？ 人事「かつては確かにそうでしたが、今ち、これまで「ハイパーフィットネを統括するサブマネージャー 池田はスタンスを変え、広く他業界へのス」（運営受託）、「ココカラ」（共同奈都子氏に話を訊いた。

就職を目指している求職者も含めて、経営方式）、「あすウェル」（直営）

まず、経営課題としての「採用」など、複数のブランドを様々な運営の重要性について、今の認識を訊方式・形態で開発し、成功裡に運営いた。

してきている。現在、神奈川県を中心に、９店舗を運営している。
いずれのブランドもフィットネス

ともにキャリアビジョンを考えていくようにしています」
池田氏は、こう述べる。これから池田氏は、簡潔に「非常に重要」

同社は、求職者に寄り添い、ともにと述べる。そして、その背景についこれからの時代に対応する生き方、て、次のように説明する。

働き方を考えていこうとしている。

初心者やフィットネスのライトユー「当社は、様々なタイプの施設を運ザーまで含めた幅広い層が、通いた営しているのですが、総合業態にいと思える魅力を備え、それを効果なると、コロナ前に１クラブあた的に訴求し、少数精鋭で運営するこり会員数5,000名ほどが在籍（＊コ

現在、45人の正社員が働いていとによって、高集客・高収益を実現ロナ下では3,000名が在籍）している同社であるが、この数年間の正社してきている。コロナ禍や光熱費のて、そうしたクラブを、６〜７人の員の採用状況について、訊いた。

高騰の影響も受けているが、2021

正社員に、アルバイト30 〜 40人、同社は、近年は、新卒とキャリ年６月期１期を除き、黒字化を実現

インストラクター 60 〜 70人、さア（中途）を併せて、コロナ前にはできている稀有なフィットネス企業らにその他委託の関係者がいるの毎年20人程度採用していたが、コといえる。

コロナ下で採用数は半減
採用コストは 300 〜 500 万円

で、100人程度で運営し、しかも運ロナ下では年間平均10 〜 11人の求 め る 組 織 イ メ ー ジ と し て、営の裁量を各クラブに任せてエリア採用にとどまっていると言う。う「フィットネスビジネスを通してに合わせた個店経営を推進している

ち、キャリア採用は１〜４人と少な人々の“夢”の実現をサポートするプので、人材はとても重要です。特にく、新卒中心となっている。同社のロフェッショナルチーム」を掲げ、正社員は自分で考えて、現場でリー場合は、正社員に関しては専門職の同社で働く魅力として、求職者にはダーシップを発揮し、経営者の立場募集はせず、すべて総合職となって（１）Innovative Fitness Providerでマネジメントしていくことが求めおり、いずれも対象は四年制大学以−革新的なクラブ、（２）働きやすられます」

上を中心としている。採用コストは、く、働きがいのある企業、（３）高たとえ新卒での入社であろうと、い収益性による安定した経営の３つ

正社員に求めるレベルがかなり高い

年によって異なるが、おおよそ300〜 500万円程度である。

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Feature
特戦略採用

集コロナ下での離職者数は、どうだったのだろうか？
年間５〜 10人ほどだったとして中途はエージェントを活用
今後はスカウトも活用いる。
厚生労働省のデータによれば、日採用における課題とそれへの対応について訊いた。

本の平均的な離職率は年間平均

まず、キャリア（中途）の採用に少なからず効果が出ているとはいえ、中途採用候補者の母集団が依然少ないため、池田氏は引き続き、ほかの求人施策も模索していくとしている。エージェントでさえも、直接求職者にアプローチすることはでき15％であり、また新卒採用（大学ついて、訊いた。

ないので、「OﬀerBox」や「AMBI」卒）の従業員が３年以内に離職する「（専門性や即戦力性などを備えた）といったスカウトのサービスの活用

割合は過去10年ほどおよそ30％程

中途については、最近は、『リクルーも、今後は検討していく意向を示し度であることからすると、ほぼ平均トエージェント』や『マイナビエーていた。さらに、同氏は、「（中途に的な数値と言えそうだが、同社の場ジェント』等のエージェント会社に関しては）これまでリファラル採用

合は、既述した通り、少数の精鋭社委託していて、現在月間10人ほどにも着手できていなかったので、こ員が中心になって運営していることの推薦者があり面談しています。たれからここにもきちんと取り組んでから、正社員が１人離職しても残りだこのうち、次のステップに進んでいきたいと思っています」と述べての従業員への負担が重くなるものといただける方というのは、今のとこいた。さらに、中途向けの「転職フェ想像できる。

ろ１人程度となっています。以前は、ア」への企業としての参加も、検討

理想的には、早期離職せずに、で一般的な求人サイトを活用していたしていきたいと話していた。

きるだけ長く働き、自らの成長と会のですが、コロナ禍のときは応募者社の成長を同期するように働いてほが月間０人ということもありました。

しいところだろう。

求人サイトだけですと、どうしても「今回のコロナ下で離職していく社待ちの姿勢になってしまいます。そ新卒採用については、どんな課題員が増えたのですが、これから活躍こで、こちら側からも優秀な人材をがあり、どんな対応をしているのだが期待される20代後半〜 30代前半求めて攻めていこうと、その手段のろうか？

で、業務の習熟度がとても高い社員１つとして昨年度からエージェントが多く離れたため、とても残念でしも活用してみることにしたのです」

何か？ そう問うと、池田氏は、「選た。なんとかやりくりせざるを得ま

エージェントを使う場合、一般的考途中の辞退と内定辞退ですね」とせんでしたが、正直にお話しすると、には想定年収の35％の費用を支払述べる。これは、多くの採用担当者急にその穴を埋めることは難しかっうことが相場になっており、未経験の胸の痛いところだろう。学生は、たです」

新卒はインターンシップなども活用前倒しでコンタクトしていく

新卒採用に関しての最大の課題は、者であったとしても、年収の20％フィットネス業界以外の企業も就職

池田氏は、こう率直に話す。

近くがかかるため、相対的にほかの候補として考えているので、相対的同社は、会社方針として従業員本採用方法と比べて費用が高くなるうにフィットネス企業がいかに求職者人の意思を尊重することにしていたえ、一旦就業すると、入社後１週間にとって魅力的かを説明するとともため、慰留することもなかったが、以内の退職の際は、支払った費用のに、情緒的にも好感をもってもらう

今後は普段からの関係性にも留意し、90％、１ヶ月以内で60％、３ヶ月ことが大事になるだろう。

誰にとっても働きやすく、働きがい以内で30％といった具合で返金がのある企業を目指したいと、述べて保証されていることが多いが、なかいる。には返金保証の特約がかなり厳しく

池田氏は、学校などに出向いてのほぼ返金しないばかりか、裁判沙汰

会社説明会への取り組みについて、離職しても復職した従業員はいるのだろうか？

では、どんな対応をしているのだ
ろうか？にしてくる会社もあるので注意が必

次のように話す。

要だ。幸いハイパーフィットネスで「先日、横浜YMCAスポーツ専門学

今後は一度離職した従業員の復職対は、こうした問題はなく、エージェ校に出向いて、会社説明会をさせて応について、検討していくことも必ント経由で入社した従業員は、同社

いただきましたが、こうした活動は要になるかもしれないと、同氏は考でいきいきと働いているとのことで確かに直接お互いを知ることができ、えている。

ある。

その点では効果があるかと思います。

過去に１人いたとのことであるが、56

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戦略採用

Feature特集

しかし、時間や労力もかかるので、いるという。ただ、コロナ下ではリ必要だと考えています。社員育成に今後は効率性を考え、訪問する学校

アルでの接触ができなかったため、ついては、階層別研修や外部養成団などを絞っていきたいと思っていま職場体験はせずに、オンラインでグ体の資格取得支援などを行っておらす」

ループを組んでのワークショップがず、OFF-JTでの研修は手薄な状態

同氏は、「Z世代の学生が、就職中心になった。ワークショップ参加でした。それでもクラブは特別な問する会社にどんなことを求めてい後も、既述したように定期的にコン題なく運営できていましたが、『個るのかは、私たちの世代と随分とタクトし続け、関係性を構築しながの能力開発』が就活市場、転職市場ギャップがあるので、そのことを知ら、自社への理解を深めてもらえるでも盛んに言われるようになった近ることができるだけでも、こうしたようにしていた。

年の状況を鑑みるに、こちらにも注機会は貴重ですね」と述べていた。
さらに、新卒採用に関しては、選考スケジュールが前倒しになってい力していく必要性を感じています。

リファラル採用など新しい手法にも積極的に取り組む

また、社内制度については、時代の変化や会社の状況に合わせて適時修て、ほぼ通年採用のようなイメージ採用以外の経営に関わる機能も含正を加えていきたいと思っています。になっているのが、実態だろう。

めて、人材・組織を拡充していくた

会社やクラブの規模に応じた運営手ファーストリテイリング会長兼社

めに、今後、重要になることや今後法の改善についてですが、こちらに長の柳井正氏も、７年前の話にさかの人材採用への取り組みを進めるについては遅ればせながら本部業務にのぼるが、次のように述べていた。

あたっての抱負などについて伺った。

積極的にIT導入を検討したいと考え「当社は2012年から大学１年生にすると、池田氏は、まず関係者へています。店舗が増え、働くスタッも内定を出しており、累計100人の感謝を口にした。

フが増えれば、それだけ人的資源管に達した。この制度を導入したの「人材関連の皆さまや当社のマネ理の難易度は増し、ミスも多くなりは、社会に出てから求められる理解ジャー陣に助けられて、これまで採がちです。そうなる前にITによる管力や判断力を身につけるために、大用活用や組織づくりを進めてくるこ理体制へと移行し、全店が安定的に学時代にどのような勉強をしなけれとができました。
『ありがとうござ運営できるような体制を整えることばいけないのかを早くわかってもらいます』とお伝えしたいです。そしが急務だと考えています」

うためだ。大学も実業界も反対するて、『まだまだ力不足の私ですから、かもしれないが、これからはもっと今後も引き続き、よろしくお願いしについて、こう語った。

積極的に内定を出して早期に1,000ます』ともお伝えしたいです」「これまでと同じ採用の方法で何と人規模にしたい」（2016年５月29日、日本経済新聞）。

最後に、同氏は、今後の取り組み

こう、述べた後、同氏は、採用以かならないだろうかと考えて取り組外の経営に関わる機能も含めて、人んできてしまい、なかなか思うとおハイパーフィットネスも、できる材・組織を拡充していくために、今りにいかなかったところもあるのだけ前倒しで学生とコンタクトを取後、重要になることについて、次ので、スカウトやリファラルなど、こり、その後もコンタクトを取り続けように述べた。

れからは新しい手法を使い実験ドリるなかで、多くの就職先候補企業の「社員育成、社内制度、会社やクラブンに取り組んでみて、その効果をなかから、優位に立てるように工夫

ブの規模に応じた運営手法の改善が検証しながら、時代に適応したよりしている。池田氏は「面接を通して学生の琴線に触れるポイントを探り、その人に合わせたコミュニケーションをとり、いかに好印象をもってもらうかを大事にしています」と述べている。
インターンシップへの取り組みは、具体的にどのようにしているのだろうか？
同社は、1DAYのみの対応をしてJuly-August 2023 ◎ Fitness Business 127

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Feature
特戦略採用集よい方法を見つけていきたいと思っ人材を採用につなげることによって、にミスマッチのない採用活用を実現ています。また、コロナ禍により期業界のバイアスに捉われない新しいできたらと思っています」

せずして大きな転換期を迎えること風を吹かせたいと思っています。と同社は、フィットネス産業が、日になったフィットネス業界で、当社はいえ、転職者の立場になって考え本や世界の社会や経済にも寄与するが今後成長していくとしたら、DXると、異業種からの転職は、不安がインフラ産業であり、人々にウェルやマーケティング、イノベーションつきもので勇気がいることであるこ

ビーイングをもたらすものであることいった領域にも強みを持った人材とは、私自身も転職経験者なので、とを広く啓発し、独自の強みや価値を他業界からも得られるようにして共感できます。だからこそ、企業と観を持った前途有為な人材を集め、いきたいと思っています。これまで転職者の架け橋となって転職者の未ポストコロナ時代に再成長を目指そ業界としてリーチできていなかった来像や将来設計を一緒に考えて双方うとしている。

Case Study ６

独自の文化に共感する仲間とともに、地域や社会に貢献したい
アイレクススポーツライフ株式会社
アイレクススポーツライフ株式会社

代表取締役会長 笠原盛泰氏（左）専務取締役 笠原拓馬氏（右）将来を見据え求めたいのは
企画開発志向人材
愛知県の各エリアで、多業態によして取り組んでいかないと、将来的きで、併せてビジネスマインドを備な会社の業績にも影響してくるようえた人材を求めているのですが、こに思い、危機意識をもって臨んでいれからということになると、時代ます」

や環境が急速に変化していくなかるドミナントを形成し、対象顧客の顧客の満足も、従業員の幸福も、で、そうした変化に対応したビジネ

多様なニーズ・課題に対応してきて企業の利益も、すべて大切になろう

スモデルをともに創ることができるいるアイレクススポーツライフ株式が、そもそもの起点は価値を創出で人材が必要になるでしょう。この点会社。コロナ禍の影響も、スピーきる「人材」なのだろうから、生来から言えば、より企画開発志向の人ディーかつ全社一丸となっての徹底のセンスや価値観、マインドセット材を求めたいと思っています。こうした営業対策から、いち早く回復軌をそれなりに備えたうえで、相応のした人材なしには、次のステージの道に乗せ、成長を実現している同社能力やスキルを備えた人材が、継続フィットネス業界で、生き残ること代表取締役会長 笠原盛泰氏、専務して採用できなければ、持続的に成はできないでしょう。もちろん、既取締役 笠原拓馬氏に、同社の人材長していくことは難しくなろう。だ存の従業員を教育して、そうした職採用の現状や課題、今後の取り組みからこそ同社としては、何としてで務に就いてもらうことも考えていななどについて訊いた。

も求める人材像を明確化して、そのいわけではありませんが、これまでまずは、経営課題としての「採用」像に合致した人材を、最適な方法でオペレーション業務を中心に取り組の重要性について、笠原拓馬氏に訊採用していきたいと考えているのだ

んできた人材が新しいビジネスモデいた。

ろう。

ルを創造できるのかというと、難し

では、同社は、どんな人材を求め「採用は、年々難しくなってきています。新卒やキャリア（中途）採用ているのか？
同氏は、「人として、まず素直で、だけでなく、アルバイトの採用まで、いところもあるでしょう。ですので、企画・開発志向の人材を新たに探していくことを考えています。また、それぞれとても厳しくなってきてい誠実な方で、さらにホスピタリティそういう人材から着目され、選ばれます。かつてと比べると、早いタイ精神とビジネスマインドも持っているような会社になることも大事だとミングで優れた人材が採用できる確る人を求めています」と語る。

思っています。当社のような地方の率が落ちてきているように思います。

笠原盛泰氏にも、訊いてみた。

中堅企業がそうした人材から選ばれしたがって、より採用活動を重要視「今は、接客サービス業が心から好るようになるのは、難しいようにも58

Fitness Business 127 ◎ July-August 2023