『経済研究』（明治学院大学）第 157 号

2019 年

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査―日本側派遣マネジャーのアンケート結果―

西

原

博

之，山

田

尚

史

本研究は，台湾に進出した日系企業のマネジメ

1．はじめにントについて，実態調査をもとに進めていく。また，当該企業に従事する日本側派遣マネジャーに

日本企業によるアジア地域への進出の沿革は，質問を行うことから，台湾進出日系企業の動向に1980 年後半以降のバブル経済崩壊以降の景気低

ついて，当該企業に従事する全従業員に対する日

迷，90 年代後半のアジア経済・金融危機，2008

本人派遣社員数の比率の推移の概要を示し，彼ら年のリーマンショックなどの数々の国際的な経済を取り巻く環境を理解した上で実態調査を行う。

危機を乗り越えながらも，増加の一途をたどって

図表は台湾進出日系企業の日本人派遣社員と総きた。外務省が実施する調査によると，2018 年

従業員数の動向を示したものである（図表 1-1・

10 月時点の調査における海外進出日系企業は 7

1-2 参照）。日系企業に従事する現地従業員総数

万 5 千を超えて過去最多を更新したと指摘していは 1989 年の約 18 万人をピークに減少を続け，る1。その概要は，第 1 位は中国で全体の 4 割強

2005 年には 10 万人を下回り，2011 年までには約を占める。第 2 位は米国で全体の 1 割強，続いて

8 万人台にまで減少した。以後は 2017 年まで横第 3 位から 6 位まで，インド，タイ，インドネシ

ばい状態であったが，2018 年に 12 万人近くにまア，ベトナムの順になっており，米国以外の進出で増加した。

先はいずれもアジアへの進出となっている。なお，

他方，1986 年に約 1,100 人いた日本人派遣社員

日系企業の台湾進出について，他の資料によると数は 1991 年には 2 千人を上回り，以後 2000 年初

1 千社を超えており，世界の中でも 10 位以内に頭まで横ばい状態が続いた。しかし，それ以降は

位置づけられると推測される2。また，日系企業

減少を続け，2010 年代初頭には再び落ち込んで，の中国や東南アジアにおいては，日本の親会社だ

近年は 1 千人程度にまで減少し，少ない人数の中

けでなく，台湾拠点とのネットワークや補完関係

で現地でのマネジメントにあたっていると推測さで事業を行っている事例は少なくないといわれてれる（図表 1-1・1-2）。

いる。

図表 1-3 は台湾進出日系企業の日本人派遣社員
159

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号
図表 1-1

台湾進出日系企業の動向（日本人派遣社員と総従業員数）

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

日本人派遣
社員数

1,116

1,507

1,675

1,832

1,933

2,091

2,032

2,033

1,964

1,956

1,927

2,025

2,030

2,093

2,093

2,040

1,951

日本人派遣社
員 比 率/従
業員総数）
%

0.79

0.84

0.97

1.01

1.43

1.17

1.21

1.25

1.50

1.39

1.47

1.59

1.67

1.81

1.81

1.89

1.74

従業員総数

140,940 179,731 171,851 182,256 135,229 178,141 168,154 162,541 130,645 140,412 130,957 127,338 121,550 115,434 115,435 107,912 111,925
2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

日本人派遣
社員数

1,846

1,779

1,666

1,652

1,490

1,476

1,434

1,312

1,091

1,143

1,172

1,127

1,180

1,100

1,095

1,063

日本人派遣社
員 比 率/従
業員総数）
%

1.80

1.75

1.67

1.79

1.81

1.65

1.60

1.52

1.33

1.30

1.25

1.25

1.30

1.24

1.21

0.89

89,381 89,708 86,194 82,229

88,23293,45389,94691,03088,673

従業員総数

102,756 101,889 99,669

92,544 82,508

90,779 119,402

上記のデータは，『海外進出企業総覧』東洋経済新報社の各年版をもとに作成。
＊ 1986 年度の従業員総数，1990 年度の日本人派遣社員及び従業員総数は，統計データが記載されていなかったため，参考用として個々の企業データを累計した数字をもとに算出した。

2,500

図表 1-2

台湾進出日系企業の動向（日本人派遣社員数と総従業員数）

200,000
180,000

2,000

160,000
140,000

1,500

120,000
100,000

1,000

80,00060,000500

40,000

1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018

20,0000

日本人派遣社員数0

従業員総数

上記のデータは，『海外進出企業総覧』東洋経済新報社の各年版をもとに作成。
＊ 1986 年度の従業員総数，1990 年度の日本人派遣社員及び従業員総数は，統計データが記載されていなかったため，参考用として個々の企業データを累計した数字をもとに算出した。

比率の動向を示したものである。

いたが，2018 年には日本人派遣社員比率は再び 1

図表 1‒3 によると，1986 年は 1 企業当たり平企業につき平均 1.0 人を下回った。

均 1 人に満たなかった日本人派遣社員比率は，

上記の図表（図表 1-1，1-2，1-3 参照）から以

1989 年 に は 平 均 1 人 を 上 回 る ま で 上 昇 し た。

下の 2 点が観察できる。第 1 に，1980 年後半以降，2001 年になるとそれは約 1.9 人に増加し，2007

台湾進出日系企業に従事する現地従業員総数は全年まで横ばい状態が続いた。しかし，2008 年以

体的に減少する傾向にある。このことは，台湾に降の従業員総数に対する日本人派遣社員比率は減

おいて廉価で大量の労働力を求められる地域とし

少し始め，2011 年には 1 企業当たり約 1.3 人とての役割とその面での競争力が失われてきたことなった。以後，2017 年まで再び横ばい状態が続を如実に示しているといえる。第 2 に，この間，当160

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査
図表 1-32

日本人派遣社員比率（日本人派遣社員数に対する総従業員数の割合）

1.8
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4

2017
2018

2016

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

0

1986
1987

0.2

上記のデータは，『海外進出企業総覧』東洋経済新報社の各年版をもとに作成。
＊ 1986 年度の従業員総数，1990 年度の日本人派遣社員及び従業員総数は，統計データが記載されていなかったため，参考用として個々の企業データを累計した数字をもとに算出した。

該企業において競争力を維持していくため，新たの通りである。

な付加価値を高めるために一定の日本人派遣社員

2-1比率を維持しなければならなかったと推測される。

地域分布

そこで本研究は，台湾進出日系企業のマネジメ

図表 2-1

ントに関して，日本側派遣マネジャーへの実態調

地査を通して，近年における台湾進出日系企業のマネジメントの現状及びその課題について尋ねる。

地域分布

域

企業数

割

合（％）

台北

60 社

51.3%

そして当該企業における日本側派遣マネジャーの

新北

10 社

8.5%

桃園・新竹・苗栗

19 社

16.2%

課題や求められる役割についても明らかにしていく。

台中・南投・雲林

15 社

12.8%

なお，本研究の実態調査は 2018 年 1 月下旬よ

台南

3社

2.6%

り実施，質問票は主として東洋経済の『海外進出

高雄・屏東

10 社

8.5%

117 社

100%

企業総覧 2017 年版』（国別編）を主として，一部

合計2016 年版などの資料を確認しながら，1,150 社の
日本側派遣マネジャーらに郵送，2 月初旬の春節

調査対象企業 117 社の地域分布は図表の通りでの休暇をはさんで，企業への電話，メールなどである（図表 2-1 参照）。台北が 60 社で最も多く，郵送受取の確認や回答への催促を行い，2017 年

過半数を占めた。次に多かったのが，桃園・新竹・

度内に回収したものを有効回答としたが，以下は苗栗が 19 社，続いて，台中・南投・雲林が 15 社

その調査結果である。

で 1 割強，新北，高雄・屏東 が 10 社で 1 割弱，
台南は 3 社であった。

2．調査対象企業の属性

2-2

設立年数

調査の結果，117 社の日本側派遣マネジャーか調査対象企業における設立年数は図表の通りでら有効回答が得られた。それら企業の属性は以下ある（図表 2-2 参照）。平均年数は 21.5 年その標161

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号
図表 2-2

調査対象企業の従業員数の状況は図表のとおり

設立年数

平均年数（累計年）

21.5 年である（図表 2-4 参照）。調査対象企業 117 社の標準偏差（累計年）

12.5

うち，平均値は 329 人。標準偏差は 1,554 であっ最長年数（累計年）

62 年（744 カ月）

た。また，最大値は 14,713 人で最小値は 3 人で最短年数（累計年）

2.5 年（30 カ月）

最頻値（設立年）

1988 年あった。
2-5

準偏差は 12.5 であった。また，その最長年数は

図表 2-562 年（744 カ月）で最短年数は 2.5 年（30 カ月）。
設立年の最頻値は 1988 年であった。
2-3

資本金（単位：台湾元）
図表 2-3

日本側派遣従業員数

資本金（単位：台湾元）

日本側派遣従業員数（人）平均値   2.0標準偏差   2.9

最大値

26

最小値

0

最頻値

1

平均値

  313,869,573

標準偏差  738,100,080

最大値

5,000,000,000

最小値  1,500,000

標準偏差は 2.9 であった。また，最大値は 26 人

最頻値

10,000,000

で最小値は 0 人であった。

調査対象企業の日本側従業員数の状況は図表のとおりである（図表 2-5 参照）。平均値は 2.0 人。

調査当時の外国為替は台湾元 1 元につき，3.7 円である。
（台2-6

湾銀行為替レートより）

調査対象企業における日台合弁企業の割合
図表 2-6

調査対象企業における資本金は図表の通りであ

有効回答企業数

割合

日台合弁企業

27 社

23.1%

日系企業（合弁企業 以外）

90 社

76.9%

合計

117 社

100%

る（図表 2-3 参照）。平均値は 3 億 1 千 3 百万元。
標準偏差は 7 億 3 千 8 百万であった。最大値は50 億元で，最小値は 150 万元。最頻値は 1 千万

日台合弁企業の割合元であった。
2-4

調査対象企業の日台合弁企業数は図表のとおり

従業員総数
図表 2-4である（図表 2-6 参照）。日台合弁企業からの回
答は 27 社であり，全体の 2 割強であった。一方，従業員総数（人）平均値

329

合弁企業以外の企業は 90 社であり，全体のおお

標準偏差

1,554

よそ 4 分の 3 を占めた。

最大値

14,713

最小値

3

最頻値

5

2-7

調査対象企業の主要事業調査対象となった企業の主要事業の概要は図表の通りである（図表 2-7 参照）。製造業が 81 社で162

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査
図表 2-7

調査対象企業となった企業の業界

業界

回答
社数

割合

産業分類

水産・農林・鉱業

10.9%

水産・農林・鉱業
建設

建設

3

2.6%

食品製造業

4

3.4%

繊維製品

3

2.6%

パルプ紙

0

0.0%

化学

18

15.4%

医薬品

2

1.7%

石油・プラスチック・ゴム

2

1.7%

窯業・土石製品製造業

3

2.6%

鉄鋼

1

0.9%

非鉄金属

3

2.6%

金属製品

0

0.0%

機械

16

13.7%

電気機器

17

14.5%

輸送用機器

7

6.0%

その他製造業54.3%

情報・通信業2

1.7%

陸・海・空運10.9%

倉庫・運輸関連業

5

4.3%

卸売業

14

12.0%

小売業

3

2.6%

金融・保険業

1

0.9%

不動産

2

1.7%

その他サービス業

4

3.4%

製造業

81

69.2%

非製造業

36

30.8%

（サービス産業）
業界全体（累計）

32

27.4%

117

100.0%

製造業
81 社
69.2%

商業
25 社
21.3%

金融・証券・不動産
3 社 2.6％＊網掛け部分は調査対象企業のうち，製造業を示している。

全体のおおよそ 7 割であるのに対し，非製造業がかったのは電気機器の 17 社で全体の 14.5％を占36 社と全体の約 3 割を占めた。そのうち，サーめた。三番目に多かったのは機械の 16 社であり，

ビス産業は全体の 4 分の 1 を上回る程度であっ

全体の 13.7％を占めた。化学，電気機器，機械はた。次に，製造業の中で最も多かった業界は，化いずれも全体の 1 割を超えた。他方，非製造業に学の 18 社であり全体の 15.4％を占めた。次に多おいて最も多かった業界は卸売業で，全体の 1 割
163

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号

成，調査研究を行った。

を少し超える程度だった。

図表 3‒1 は在台日系企業における事業目的とそ

3．台湾進出日系企業に従事する日本側派の重要度に関する質問及びその結果である。質問

遣マネジャーの回答による分析
3-1

項目は 20 項目であり，設問では重要度を示す選択肢として「目的ではない」の 1 から「非常に重事業目的とその重要度要」の 5 までを用いた 5 点尺法を採用した。なお，

日台合弁企業における事業目的に関する調査に日本側派遣マネジャーによる回答は 117 件である。

関しては，今口・西原・李（1999）が行っている3。

その結果（図表 3-1 参照），平均値が最も高い

また，西原・山田（2007）が在台日系企業におけ質問項目として「現地市場の確保」（mean ＝ 4.0，

る事業目的とその重要性に関する調査を実施してS.D. ＝ 1.28）」が挙げられた。次に高かったのが，いる4。これらの先行調査を踏まえて質問票を作「販路の確保」（mean ＝ 3.8，S.D. ＝ 1.19）。3 番

図表 3-1

事業目的とその重要度（＊ 5 点尺度法）

質問項目
Question item

平均値
Mean

標準偏差
S.D.

最頻値
mode

有効回答数
N

1．原材料，資源の確保，利用

2.7

1.56

1

104

2．労働力の確保，利用

3.3

1.48

4

107

3．現地市場の確保

4.0

1.28

5

109

4．第三国への輸出

3.1

1.55

5

107

5．日本への逆輸入

2.5

1.49

1

106

6．販路の確保

3.8

1.19

5

108

7．国際的な販売ネットワークの構築

3.2

1.36

4

109

8．地域統括機能の強化

2.6

1.32

1

108

9．国際的な生産ネットワークの構築

2.7

1.30

1

105

10．資金調達，為替リスク対策

2.6

1.43

1

106

11．技術・ロイヤリティ・情報の収集

2.9

1.32

3

110

12．技術・ロイヤリティ・情報の移転

2.5

1.27

2

108

13．商品・サービス等の企画・開発・研究

3.0

1.32

3

110

14．新規事業の進出

2.8

1.27

3

108

15．関連企業の進出に随伴

2.1

1.16

1

107

16．異文化管理手法の修得

2.4

1.15

3

106

17．現地政府・政府関係機構の優遇

2.3

1.17

1

107

18．通商摩擦対策

1.9

1.10

1

106

19．主要事業のマーケットシェア

3.7

1.22

4

108

20．その他

1.6

1.21

1

27

＊上記の質問項目ごと，「目的ではない」を 1，「それほど重要ではない」を 2，「ある程度重要」を 3，「重要である」
を 4，「非常に重要」を 5，として重要度を 5 段階評価にし，調査対象となった企業に選択してもらった。

164

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査

目に高かったのは「主要事業のマーケットシェア」

よって異なり，目標達成の度合いも個々の企業が（M ＝ 3.7，SD ＝ 1.22）であった。加えて，「現定めることになることが先行研究に指摘されてい地市場の確保」，「販路の確保」の最頻値は 5 である5。したがって，本研究においても海外進出日り，「非常に重要」への回答が最も多かった。

系企業のマネジメントに携わる当事者である日本
側派遣マネジャーに対して経営成果を尋ねるとい上記の結果から，調査対象となった多くの企業

う主観的な判断による評価方法を採用した6。

から，台湾における最重要の事業目的は台湾の市場を確保することであること。その目的を達成す

図表は在台日系企業における最近三年間の企業

るため，台湾における販路確保が重要であり，主業績に関する質問及びその結果である（図表 3-2

要事業のマーケットシェア拡大を重視しているこ参照）。質問項目は「売上高」「利益」「市場シェア」とが示された。

「経営成果全般」の合計 4 項目で，設問ではその他方，「労働力の確保，利用」（M ＝ 3.3，S.D. ＝度合いを示す選択肢として，「悪い」の 1 から，「良1.48），「国際的な販売ネットワークの構築」（Mい」の 5 までを用いた 5 点尺度方を採用した。

＝ 3.2，S.D. ＝ 1.36）」，「第三国への輸出」（M ＝その結果，平均値が最も高かった質問項目は「売3.1，S.D. ＝ 1.55）」，「商品・サービス等の企画・

上高」（mean ＝ 3.6，S.D. ＝ 1.05）であった。次に開発・研究」（M ＝ 3.0，S.D. ＝ 1.32）」であり，平均値が高かったのが「利益」（mean ＝ 3.5，S.

平均値はそれほど高くはなかった。ただし，「第D. ＝ 1.07），「経営成果全般」（mean ＝ 3.5，S.D. ＝三国への輸出」の最頻値は 5 であり，「非常に重要」0.99）であった。一方「市場シェア」（mean ＝ 3.2，の 5 への回答が最も多かったことから，個々の企S.D. ＝ 0.92）と 4 項目の中で一番低い得点であり，業によってその目的は異なる結果が示された。

「どちらともいえない」の 3 への回答が最頻値と3-2してあげられた（図表 3-2 参照）。

最近三年間の業績

3-3

国際合弁企業を含む海外子会社や関係会社など

経営環境及び親会社との整合性の経営成果について，定量的な経営成果のみなら

台湾進出日系企業における経営環境及び親会社

ず，定性的な経営成果も含めて重視していることとの整合性に関する調査に関しては，今口・西原・は，先行研究や既存の調査研究に示されている。

李（1999）が日台合弁企業を対象に調査を実施しまた，海外進出企業の設立及び営業目的は企業にている7。また，西原・山田（2007）は，台湾進図表 3-2

最近三年間の業績（＊ 5 点尺度法）

質問項目
Question item

平均値
mean

標準偏差
S.D.

最頻値
mode

回答数
N

1．売上高

3.6

1.05

4

117

2．利益

3.5

1.07

4

117

3．市場シェア

3.2

0.92

3

117

4．経営成果全般

3.5

0.99

4

117

＊上記の質問項目ごと，「悪い」を 1，「どちらかといえば悪い」を 2，「とちらともいえない」を 3，「どちらかといえば良い」を 4，「良い」を 5, として重要度を 5 段階評価にし，調査対象となった企業に選択してもらった。

165

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号

出日系企業における経営環境及び日本側親会社と様化している」（mean ＝ 3.8，S.D. ＝ 0.86）「日常,の整合性に関する調査を行っている。本研究では，業務は親会社から最低限の制約しか受けない

これら調査内容を参考に質問票を設計，実態調査（mean ＝ 3.8，S.D. ＝ 1.02）」の 2 項目の平均値を行った8。

は 3 点台後半の得点であった（図表 3-3 参照）。

図表 3-3 は在台日系企業における経営環境及び上記の結果から，第 1 に，近年，多くの在台日

親会社との整合性に関する質問及びその結果であ系企業は競争の激しい業界に属しており，その主る。質問項目は 11 項目であり，設問では重要度

要事業における消費者ニーズは多角化しているとを示す選択肢として，「全くそうは思わない」のいう企業が多かった。次に，そのような経営環境

1 から「全く同感」の 5 までを用いた 5 点尺法を下において，柔軟に素早く対応できるように自ら採用した。

事業計画を作成でき，日常業務レベルでは親会社

調査の結果，平均値が最も高かったのは「自社からは最低限の制約しか受けないという親会社かは競争の激しい業界に属している」（mean ＝ 4.3，

らの一定の配慮が示されているが，経営理念・ビS.D. ＝ 0.79）」であった。2 番目に値が高かった

ジョンは日本側親会社との整合性が高いという回のは「経営理念・ビジョンは日本親会社と整合性答する企業が少なくなかった。

が高い」（mean ＝ 4.2，S.D. ＝ 0.90）。3 番目は「主その一方で，「親会社の干渉なく予算を策定す

要な経営意思決定は日本の親会社を通過」（mean

る権限を持つ」（mean ＝ 2.6，S.D. ＝ 1.25），「親＝ 4.1，S.D. ＝ 1.18）。4 番目は「自らの事業活動

会社とは異なる独自スタイル・企業文化を持つ」

計 画 を 作 成 で き る」（mean ＝ 4.0，S.D. ＝ 0.81）（mean ＝ 2.8，S.D. ＝ 1.06）の平均値は他と比べであった。続いて「主要事業の消費者ニーズが多て低い値であった。このことから，ある一定数の図表 3-3

経営環境及び親会社との整合性（＊ 5 点尺度法）

質問項目
Question item

平均値
mean

標準偏差
S.D.

最頻値
mode

回答数
N

1．自社は競争の激しい業界に属している

4.3

0.79

5

117

2．主要事業のライフサイクルが短縮している

3.4

1.03

4

116

3．主要事業の消費者ニーズが多様化している

3.8

0.86

4

117

4．経営理念・ビジョンは日本親会社と整合性が高い

4.2

0.90

4

114

⑤．経営理念・ビジョンは台湾親会社と整合性が高い（合弁対象）

3.4

1.50

5

25

⑥．現地経営パートナーを周到に選定（合弁企業対象）

3.7

1.25

3

25

7．親会社とは異なる独自スタイル・企業文化を持つ

2.8

1.06

2

116

8．主要な経営意思決定は日本の親会社を通過

4.1

1.18

5

117

9．自らの事業活動計画を作成できる

4.0

0.81

4

117

10．日常業務は親会社から最低限の制約しか受けない

3.8

1.02

4

117

11．親会社の干渉なく予算を策定する権限を持つ

2.6

1.25

2

117

＊上記の質問項目ごと，「全くそうは思わない」を 1，「あまりそう思わない」を 2，「とちらともいえない」を 3，「ある程度同感」を 4，「全く同感」を 5，として重要度を 5 段階評価にし，調査対象となった企業に選択してもらった。

166

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査

企業においては，日本側親会社における一定のコ

その結果，平均値が最も高い質問項目として「経ントロールが存在するという結果が示された。

営理念・ビジョン」（mean ＝ 4.0，S.D. ＝ 0.97）」
が挙げられた。次に値が高かったのが「企業ブラ

親会社からの経営資源提供

3-4
3-4-1

ンドイメージ」（mean ＝ 3.6，S.D. ＝ 1.30）。3 番
目に高かったのが「資金・財力」（mean ＝ 3.5，

日本側親会社からの経営資源提供

S.D. ＝ 1.30）であった（図表 3-4-1 参照）。

海外子会社や関係会社などの海外拠点のマネジ

以上により，調査対象となった在台日系企業に

メントについて，本国親会社からの経営資源の提対して，日本側親会社は経営資源である経営理念・

供がその競争優位に大きな影響を与えるといわれビジョンを提供していると回答する企業が多いこる。例えば，エクセレントカンパニーと称されるとがわかった。他方，企業ブランドイメージや資企業では，経営理念やビジョンなど，海外拠点の金・財力は平均値こそ 4.0 に及ばなかったものの，組織においてもそれが浸透し，共有されているこ最頻値は 5 の「提供している」への回答が最も多とが先行研究に指摘されている9。本研究では，

く，ばらつきの多い回答であった。このことから，企業の経営理念・ビジョンを含め，日本側親会社

企業の中には日本側親会社から企業ブランドイ

から提供される経営資源に関する質問を行った。

メージ，資金・財力などの経営資源の提供を積極

図表 3-4-1 は日本側親会社からの経営資源提供に的に受けていると推測される結果が示された。

関する質問及びその結果である。質問項目は 10

3-4-2

項目であり，設問では重要度を示す選択肢として，合弁企業限定）「提供していない」の 1 から「提供している」の5 までを用いた 5 点尺法を採用した。
図表 3-4-1

台 湾側親会社からの経営資源提供（日台

台湾進出日系企業の中には，日本以外の親会社
日本側親会社からの経営資源提供（＊ 5 点尺度法）

質問項目
Question item

平均値
mean

標準偏差
S.D.

最頻値
mode

回答数
N

4-1-1．経営理念・ビジョン

4.0

0.97

4

115

4-1-2．資金・財力

3.5

1.30

5

114

4-1-3．人材（派遣者数・任務）

2.8

0.94

3

115

4-1-4．技術的サポート

3.4

0.98

4

114

4-1-5．企画・マーケティング

2.6

1.06

3

114

4-1-6．製品サービス販売チャネル

2.5

1.15

3

113

4-1-7．企業ブランドイメージ

3.6

1.30

5

114

4-1-8．市場動向に関する情報

2.6

0.99

3

115

4-1-9．納入業者の関連情報

2.3

0.98

2

114

4-1-10．政治・社会環境の関連情報

1.8

0.87

1

115

＊上記の質問項目ごと，「提供していない」を 1，「どちらともいえない」を 3，「提供している」を 5，として重要度を 5 段階評価にし，調査対象となった企業に選択してもらった。

167

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号を有する企業もある。その中には進出地域である

以上により，台湾側親会社は当該企業に対して現地経営パートナーとの合弁事業も少なくない。

それほど経営資源を提供していないと回答する結このような国際合弁事業について，現地親会社か果が多いことがわかった。しかし，「経営理念・らの経営資源提供の有効性が先行研究において指ビジョン」「資金・財力」「人材（派遣者数・任務）」

摘されている10。本研究では，日台合弁企業にお「技術的サポート」「企業ブランドイメージ」「政いては台湾側親会社に対しても経営資源の提供に

治・社会環境の関連情報」の 6 項目の標準偏差が関する質問を行った。

1.5 以上と大きな値を示し，回答にばらつきがあ

図表 3-4-2 は現地の合弁相手である台湾側親会

ることがわかった。つまり，台湾側親会社から経社からの経営資源提供に関する質問及びその結果

営資源の提供を積極的に受けている調査対象企業である。有効回答数は最も多いもので 19 社となっも相当数あり，個々の企業によって事情は異なる

た。質問項目は日本側親会社と同様，10 項目でと推測される結果が現れた。

あり，設問では重要度を示す選択肢として，「提3-5供していない」の 1 から「提供している」の 5 までを用いた 5 点尺法を採用した。

経営の現地化

海外進出企業のマネジメントに関して，特に海その結果（図表 3-4-2 参照），平均値は全般的

外進出日系企業においては，経営コストや現地管に低かった中で最も高かったのは「製品サービス

理職らのモチベーションなどの面から，経営の現

販売チャネル」（mean ＝ 3.1，S.D. ＝ 1.24）であっ地化の効用やその必要性が先行研究において指摘た。次に値が高かったのが「企業ブランドイメー

されている11。また，台湾進出日系企業の経営のジ」（mean ＝ 3.0，S.D. ＝ 1.60）であった。他方，現地化が経営成果に影響を与えていることを西これら以外の項目は，平均値は 3.0 未満であった。

原・山田（2007）の研究で指摘しているとおりで

図表 3-4-2

台湾側親会社からの経営資源提供（日台合弁企業限定）（＊ 5 点尺度法）

質問項目
Question item

平均値
mean

標準偏差
S.D.

最頻値
mode

有効回答数
N

4-2-1．経営理念・ビジョン

2.5

1.65

1

19

4-2-2．資金・財力

2.9

1.61

2

19

4-2-3．人材（派遣者数・任務）

2.5

1.58

1

19

4-2-4．技術的サポート

2.6

1.50

3

19

4-2-5．企画・マーケティング

2.5

1.26

3

19

4-2-6．製品サービス販売チャネル

3.1

1.24

4

19

4-2-7．企業ブランドイメージ

3.0

1.60

3

19

4-2-8．市場動向に関する情報

2.9

1.27

3

19

4-2-9．納入業者の関連情報

2.5

1.22

2

19

4-2-10．政治・社会環境の関連情報

2.7

1.50

2

18

＊上記の質問項目ごと，「提供していない」を 1，「どちらともいえない」を 3，「提供している」を 5，として重要度を 5 段階評価にし，調査対象となった企業に選択してもらった。

168

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査ある12。本研究では，これらの理論や実態調査にせるためのビジョンを明示」（mean ＝ 3.1，S.D. ＝沿って調査研究を行った。図表 3-5 は，在台日系

1.16），「日系同業他社と比べ自社の経営の現地化

企業における経営の現地化に関する質問及びそのは進んでいる」（mean ＝ 3.2，S.D. ＝ 1.18），「要結果である。質問項目は 9 項目であり，設問では職を任せられる台湾人管理職・従業員の育成」

重要度を示す選択肢として，「全くそうは思わな（mean ＝ 3.2，S.D. ＝ 1.21），「台湾人管理職以上い」の 1 から「全く同感」の 5までを用いた 5 点に は 日 本 語 コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン 能 力 を 要 求」

尺法を採用した。

（mean ＝ 3.2，S.D. ＝ 1.41）の 4 項目の平均値はその結果，平均値が最も高かったのは「経営の3 点台前半であり，それほど高い値ではなかった。

現地化の必要性を強く感じている」（mean ＝ 3.9，以上により，在台日系企業は経営の現地化の必S.D. ＝ 0.94）」，「台湾人管理職・従業員と経営情要性をある程度理解し，調査対象となった当該企報 の 共 有 を 図 っ て い る」（mean ＝ 3.9，S.D. ＝業の多くは，経営の現地化を進展させるために必0.99）の 2 項目であった。次に平均値が高かった

要な昇進の可能性を明示している。その一方で，のは「台湾人管理職・従業員に昇進の可能性を明「要職を任せられる台湾人管理職・従業員の育成」，

示」（mean ＝ 3.8，S.D. ＝ 1.05）であった（図表「経営の現地化を進展させるためのビジョンを明

3-5 参照）。

示」などの経営の現地化の進展に関わる項目や「日以上の結果から，在台日系企業の日本側派遣マ系同業他社と比べ自社の経営の現地化は進んでいネジャーは，経営の現地化の必要性にある程度のる」など，当該企業における経営の現地化への進意識を持ち，経営の現地化に繋がる台湾人管理職・展に対する評価はそれほど高くないことが明らか

従業員との情報の共有化や台湾人管理職などへのになった。

昇進可能性の明示を行っている企業は少なくない

なお，「日系同業他社と比べ自社の経営の現地化

ことがわかった。一方，「経営の現地化を進展さは進んでいる」（mean ＝ 3.2，S.D. ＝ 1.18），「要職

図表 3-5経営の現地化について（＊ 5 点尺度法）

質問項目
Question item

平均値
mean

標準偏差
S.D.

最頻値
mode

有効回答数
N

1．日系同業他社と比べ自社の経営の現地化は進んでいる

3.2

1.18

4

117

2．経営の現地化の必要性を強く感じている

3.9

0.94

4

117

3．日本の親会社は経営の現地化の必要性を認識

3.6

1.03

4

117

4．経営の現地化を進展させるためのビジョンを明示

3.1

1.16

3

116

5．要職を任せられる台湾人管理職・従業員の育成

3.2

1.21

4

117

6．台湾人管理職・従業員に昇進の可能性を明示

3.8

1.05

4

116

7．台湾人管理職・従業員と経営情報の共有を図っている

3.9

0.99

4

117

8．日本の親会社は経営の現地化よりは経営のグローバル化を重視

3.6

1.05

4

117

9．台湾人管理職以上には日本語コミュニケーション能力を要求

3.2

1.41

4

113

＊上記の質問項目ごと，「全くそうは思わない」を 1，「あまりそう思わない」を 2，「とちらともいえない」を 3，「ある程度同感」
を 4，「全く同感」を 5，として重要度を 5 段階評価にし，調査対象となった企業に選択してもらった。

169

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号を任せられる台湾人管理職・従業員の育成」
（mean

3-6

＝ 3.2，S.D. ＝ 1.21）の 2 項目は平均値こそ 3.2 でマネジメントスタイルに関する調査あるが，最頻値は 4 であった。このことから，要

海外進出日系企業のマネジメントスタイルに関職を任せられる台湾人・従業員がある程度育ってして，現地で受け入れられるためには，日本的経おり，日系同業他社と比べ自社の経営の現地化が営方式の移転や修正だけでなく，経営理念の浸透，

ある程度進んでいると認識している在台日系企業

職務権限や業務責任の明確化，人事評価システム

も一定数は存在しているということである。

の構築，評価基準の明示やフィールドバックの必加えて，「台湾人管理職以上には日本語コミュ

要性，日本方式からの脱皮なども先行研究においニケーション能力を要求」（mean ＝ 3.2，S.D. ＝て指摘されている13。本研究では，これら先行研

1.41）の項目も上記の 2 項目と同様で，平均値こ究などの指摘を踏まえた上で質問票を設計，実態

そ 3.2 とそれほど高くないものの，最頻値は 4 で調査を行った。

あったことから，要職を任せられる台湾人管理職・

図表 3-6 は在台日系企業におけるマネジメント

従業員にある程度の日本語能力を求めている日本に関する質問及びその結果である。質問項目は側派遣マネジャーは少なくないと推測される結果

13 項目であり，設問では重要度を示す選択肢とが示された。

して，「全くそうは思わない」の 1 から「全く同感」の 5 までを用いた 5 点尺法を採用した。
その結果（図表 3-6 参照），平均値が最も高い
図表 3-6

マネジメントスタイルに関する調査（＊ 5 点尺度法）

質問項目
Question item

平均値
mean

標準偏差
S.D.

最頻値
mode

回答数
N

1．経営理念を有し，社内での共有化

4.0

0.86

4

117

2．企業の経営ビジョン明確

4.0

0.93

4

116

3．事業計画を作成適用

4.3

0.81

5

117

4．職務権限の明確な文章化

4.0

1.04

5

117

5．職務・職位体型が存在し，実態に即している

3.9

0.92

4

117

6．就業規約が公式に定められ運用

4.4

0.91

5

116

7．意思決定で経営陣は相互理解のために多くの議論を実施

3.8

0.91

4

117

8．従業員は同僚に対し個々人の仕事を説明

3.9

0.74

4

117

9．職場は上下や部門間の隔てがなく開放的

3.8

0.88

4

117

10．仕事の進め方は柔軟的で必要に応じて変化に対応

3.9

0.70

4

116

11．能力があれば仕事の方法は個々に任せる

3.8

0.69

4

117

12．個々の昇給・昇進は実績に基づいて評価

4.0

0.71

4

117

13．人事考課の方法は日本の親会社と同様

2.9

1.18

4

117

＊上記の質問項目ごと，「全くそうは思わない」を 1，「あまりそう思わない」を 2，「とちらともいえない」を 3，「ある程度同感」
を 4，「全く同感」を 5，として重要度を 5 段階評価にし，調査対象となった企業に選択してもらった。

170

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査

項目として「就業規約が公式に定められ運用」

3-7（mean ＝ 4.4，S.D. ＝ 0.91）」 が 挙 げ ら れ た。2

マネジメントを行う上での見解

番目に高かったのが「事業計画を作成適用」（mean

調査対象となった企業のマネジメントの状況を＝ 4.3，S.D. ＝ 0.81）。3 番目は「経営理念を有し，理解するため，経営現場に従事する日本側派遣マ

社内での共有化」（mean ＝ 4.0，S.D. ＝ 0.86），「企

ネジャーに対して，当該企業のマネジメントを行

業 の 経 営 ビ ジ ョ ン 明 確」（mean ＝ 4.0，S.D. ＝

う上での見解をうかがった。本研究では，海外経0.93），「職務権限の明確な文章化」（mean ＝ 4.0，

営者の資質やコミュニケーションなどの異文化経

S.D. ＝ 1.04），「個々の昇給・昇進は実績に基づい営での課題14，親会社のサポートや国際化戦略，て評価」（mean ＝ 4.0，S.D. ＝ 0.71）の 4 項目で

台湾拠点の活用状況などに関する質問を行った15。

あった。
以上，6 項目の平均値が 4.0 以上であった。

図表 3-7 は在台日系企業におけるマネジメント

続いて，「職務・職位体型が存在し，実態に即を行う上での見解についての質問である。質問項している」（mean ＝ 3.9，S.D. ＝ 0.92），「従業員目は 11 項目であり，設問では重要度を示す選択

は同僚に対し個々人の仕事を説明」（mean ＝ 3.9，

肢として，「全くそうは思わない」の 1 から「全S.D. ＝ 0.74），「仕事の進め方は柔軟的で必要に応く同感」の 5 までを用いた 5 点尺法を採用した。

じて変化に対応」（mean ＝ 3.9，S.D. ＝ 0.70）のその結果（図表 3-7 参照），平均値が最も高かっ3 項目の平均値は 3.9 であった。加えて，「意思決たのは「従業員に対して仕事以外にも個人的に関定で経営陣は相互理解のために多くの議論を実

心 を 持 つ よ う に 努 力 」（mean ＝ 3.7，S.D. ＝施」（mean ＝ 3.8，S.D. ＝ 0.91）「職場は上下や部

0.78）」であった。次に値が高かったのが「価値門間の隔てがなく開放的」（mean ＝ 3.8，S.D. ＝観や職業観の違いが原因で従業員間に誤解が発

0.88）「能力があれば仕事の方法は個々に任せる」

生」（mean ＝ 3.5，S.D. ＝ 0.86），「台湾人管理職・（mean ＝ 3.8，S.D. ＝ 0.69）の 3 項目の平均値が従業員と仕事上のコミュニケーション」（mean

3.8 であり，多くの質問項目において平均値が高＝ 3.5，S.D. ＝ 1.01），「日本側親会社の台湾の経かった。

営事情への理解」（mean ＝ 3.5，S.D. ＝ 1.00），「日

上記の結果から，調査対象企業のマネジメント

系同業他社に比べ日本側親会社は事業の国際化をスタイルにおいて意識されていることは，従業規積極的に推進」（mean ＝ 3.5，S.D. ＝ 1.15）の 4

約を公式に定めて運用すること，事業計画を作成

項目であった。

し適応させることであった。また，経営理念・ビ

上記の結果から，台湾に駐在する日本側派遣マ

ジョンを明確に示し，それを共有化することにもネジャーの多くが心掛けていることは，台湾人管理意識を持って実行していることが示された。加え職や従業員らに対して，仕事以外にも個人的に関て，個々の昇給・昇進は実績に基づいて評価する心を持つように努力しようとしていることである。

ように心掛け，職務権限を明確に文章化すること

また，日本側派遣マネジャーが台湾人管理職・従により，職務権限に関わる問題の発生を抑え，仕業員とは仕事上においてコミュニケーションの支障事を効率的に行おうと意識していることも明らかはないとの回答が比較的高い値を示している。そになった。

の理由として，台湾では日本語を使用できる台湾人従業員を獲得しやすいということが考えられる。
171

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号
図表 3-7

マネジメントを行う上での見解（＊ 5 点尺度法）

質問項目
Question item

平均値
mean

標準偏差
S.D.

最頻値 回答数N
mode

1．仕事の進め方について，台湾人従業員を理解することは大変

3.3

1.07

4

117

2．価値観や職業観の違いが原因で従業員間に誤解が発生

3.5

0.86

4

116

3．台湾人管理職・従業員と仕事上のコミュニケーション

3.5

1.01

4

117

4．従業員に対して仕事以外にも個人的に関心を持つように努力

3.7

0.78

4

116

5．台湾など，華人ビジネスの習慣に精通

3.1

1.06

3

116

⑥．現地経営パートナーの日本側マネジメント理解（合弁企業対象）

3.6

1.25

4

27

7．日本側親会社の台湾の経営事情への理解

3.5

1.00

4

116

8．日本側親会社による人事派遣サポートは適切

2.9

1.01

3

112

9．日系同業他社に比べ日本側親会社は事業の国際化を積極的に推進

3.5

1.15

3

116

10．台湾拠点の経営資源を中国・東南アジア等での事業展開に活用

2.6

1.26

2

114

11．日本側親会社の台湾事業の経験を企業の国際化・グローバル化活用の試み

2.8

1.12

3

117

＊上記の質問項目ごと，「全くそうは思わない」を 1，「あまりそう思わない」を 2，「とちらともいえない」を 3，「ある程度同感」
を 4，「全く同感」を 5，として重要度を 5 段階評価にし，調査対象となった企業に選択してもらった。

次に，日本側派遣マネジャーが日系同業他社に3-8比べて自社の日本側親会社が事業の国際化の推進調査対象企業の回答者である日本側派遣マ
ネジャーの属性についてを行い，台湾の経営事業を理解してくれているとある程度の同感を示している。その一方で，「台3-8-1 日本側派遣マネジャーの年齢

湾拠点の経営資源を中国・東南アジア等での事業展開に活用」（mean ＝ 2.6，S.D. ＝ 1.26），「日本

回答者である日本側派遣マネジャーに対して年側親会社の台湾事業の経験を企業の国際化・グ齢についての質問を行うにあたっては，1．「25ロ ー バ ル 化 活 用 の 試 み」（mean ＝ 2.8，S.D. ＝才以下」。2．「25 才から 29 才以下」。3．「30 才か1.12），「日本側親会社による人事派遣サポートは

ら 34 才以下」。4．「35 才から 39 才以下」。5．「40適切」（mean ＝ 2.9，S.D. ＝ 1.01）の平均値は低才から 44 才以下」。6．「45 才から 49 才以下」。7．

かった。以上の結果から，日本側派遣マネジャー「50 才から 54 才以下」。8．
「55 才から 59 才以下」。

の多くは，日本側親会社に対する見解として，台9．「60 才から 64 才以下」。10．「65 才以上」の通湾拠点の経営資源や経験を国際化・グローバル化

り，5 歳刻みで 1 から 10 までの 10 項目を採用しへ活用しようとの試みにそれほど高い評価ではなた。その結果，117 名の日本側派遣マネジャーかいこと。また，日本側親会社による人事派遣サポーらの回答を得ることができた。最も多かった回答

トが適切であるということに対する評価がそれほ

は「45～49 才以下」であった。

ど高くないことが示された。

172

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査

3-8-2

本研究では，企業属性の確認はもとより，1）

日本側派遣マネジャーの台湾人従業員と事業目的とその重要度，2）最近三年間の企業業のコミュニケーション言語

績，3）親会社の資源サポート，4）経営環境及び日本側派遣マネジャーが，台湾人管理職，従業親会社との整合性，5）経営の現地化，6）当該企員及びパートナー（合弁企業の場合）間で使用す業のマネジメントスタイル，7）マネジメントをる主要コミュニケーション言語についての質問で行う上での見解，8）回答者となった日本側派遣ある。本研究では，以下の 1 番から 5 番までの 5

マネジャー自身への質問についてである。

項目を採用した。

本研究の調査対象となった企業は 117 社であっ1．「日本語」。2．「英語」。3．「中国語（北京語）」。

た。進出拠点は台北が最も多く，全体の過半数を4．「台湾語（閩南語）」。5．「その他」である。そ

占めた。次に多かったのが，桃園・新竹・苗栗での結果，115 名の日本側派遣マネジャーからの回ある。続いて，中部の台中・南投・雲林に新北を答を得ることができ，最も多かった回答番号は 1合わせた 4 地域で全体の 9 割近くを占めた。企業

番「日本語」であった。

の設立平均年数は 21 年を超え，1950 年代に設立

3-8-3

した企業もあった。台湾拠点の設立が最も多かっ日本側派遣マネジャーの調査対象企業にたのは 1988 年でプラザ合意以降の頃である。調おける従事期間

査対象となった企業の資本金の平均はおおよそ 3

日本側派遣マネジャーに対して，当該企業（台億元であり，資本金額から中堅企業から大企業間

湾の法人）に従事している期間を尋ねた。その結の規模であると判断される。他方，最頻値は 1

果，111 名の日本側派遣マネジャーから以下の回千万元余りで，日本円に換算すると資本金は 4答を得ることができた。日本側派遣マネジャーの千万円程度となり，中小企業から中堅企業に属す

従事期間平均年数は 4.2 年，標準偏差は 4.3 であっる規模である。さらに，従業員数の平均値は約た。また，最長年数は 27.6 年（331 カ月）で，最330 人，1 万人を超える従業員を擁する企業も短年数は 0.3 年（3 カ月），最頻値は 0.9 年（11 カあった。なお，日本側派遣従業員数は 1 社当たり月）であった。なお，今回の研究においては，

2.0 人程度で，最大値は 26 人であった。

2016 年から当該企業で従事を開始したとの回答

資本出資形態について，調査対象企業におけるが最も多かった。

日台合弁企業の割合は 27 社あり，全体の 4 分の1 に満たなかった。また，業界については，製造

4．総括

業が 81 社で全体の 3 分の 2 程度，非製造業が 36社で全体の約 3 割近くを占めた。業種で多かった本研究では，台湾進出日系企業のマネジメントのは化学，電気，機械でいずれも全体の 1 割強をについて，1 千余りの企業に対して，日本側派遣占めた。他方，非製造業では，卸売業及び小売業

マネジャーに質問票を配布し，企業のマネジメン

関連が全体の 1 割を超えていた。

ト，親会社のサポート，日本側派遣マネジャーの調査対象となった企業に従事する日本側派遣マ意識などについて調査研究を行った。以下はそのネジャーから得られたアンケート調査の結果は以結果の概要である。

下のとおりである。
173

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号

第 1 に，事業目的とその重要度に関して，平均る。他方，企業ブランドイメージや資金・財力へ値で最も高かったのは現地市場の確保であった。

の回答はばらつきがあることが分かった。また，次に，販路の確保，主要事業のマーケットシェア

並行して日台合弁企業を限定して台湾側親会社かの順に高い値を示した。

らの経営資源提供に関する質問を行った。その結第 2 に，最近 3 年間の企業業績に関して，「良い」

果，平均値が 3.0 以上を超えたのが，製品サービの平均値が最も高かったのは売上高であった。次ス販売チャネルと企業ブランドイメージの 2 項目に平均値が高かったのが利益であった一方，市場であった。他方，他の項目はそれら 2 項目と比べシェアの値は，他の選択項目と比べて低く，どちて平均値が低いだけでなく，ばらつきがあること

らともいえないという回答が最も多かった。

がわかった。

第 3 は，経営環境及び親会社との整合性に関す

第 5 は，経営の現地化に関する質問である。そる質問への結果である。平均値が最も高かったのの結果，平均値が最も高かったのが，経営の現地は，自社は競争の激しい業界に属しているであっ化の必要性を強く感じている，台湾人管理職・従た。次に高かったのは，経営理念・ビジョンは日業員と経営情報の共有を図っているが挙げられ

本親会社と整合性が高い。続いて，主要な経営意た。続いて高い値を示したのが，台湾人管理職・

思決定は日本の親会社を通過，自らの事業活動計

従業員に昇進の可能性を明示であった。

画を作成できるとの項目であった。他にも，主要以上により，経営の現地化の必要性に対してあ

事業の消費者ニーズが多様化していること，日常る程度の意識を持っており，経営の現地化に繋が業務は親会社から最低限の制約しか受けないがやる台湾人管理職・従業員との情報の共有化や昇進や高い値を示した。

可能性の明示を行っている企業は少なくないこと

以上により，多くの企業が競争の激しい業界のが示された。他方，要職を任せられる台湾人管理中において，消費者ニーズが多角化していること。

職・従業員の育成や経営の現地化を進展させるた

そのような経営環境下で自ら事業計画を作成してめのビジョンを明示については，自社における経おり，日常業務レベルでは親会社からは最低限の営の現地化の進展についての評価はそれほど高い制約しか受けていない反面，経営理念・ビジョン

値でなかった。その他，要職を任せられる台湾人においは日本側親会社との整合性の高さを意識す

管理職・従業員の能力に日本語能力を求めることる企業が少なくないことが分かった。その一方，への回答はばらつきが大きかった。

親会社の干渉なく予算を策定する権限や親会社と第 6 は，当該企業におけるマネジメントスタイ

は異なる独自スタイル・企業文化を持つことにつルに関する質問である。その結果，平均値が最もいては，他の項目と比べて低い値であり，日本側高かったのは，就業規約が公式に定められ運用，

親会社によるある一定のコントロールを指摘した

続いて高かったのが，事業計画を作成適用。次に，企業も存在すると推測される。

経営理念を有し，社内での共有化，企業の経営ビ

第 4 に，日本側親会社からの経営資源提供に関ジョン明確，職務権限の明確な文章化，個々の昇する質問については，平均値が最も高かったのは給・昇進は実績に基づいて評価の 4 項目があげら

経営理念・ビジョンである。次に高かったのが，れた。他にも，やや高かった項目として，職務・企業ブランドイメージ，続いて，資金・財力であ職位体型が存在し，実態に即している，従業員は174

台湾進出日系企業のマネジメントに関する実態調査

同僚に対し個々人の仕事を説明できる，仕事の進である。回答者の年齢について最も多かったのは，

め方は柔軟的で必要に応じて変化に対応，意思決45～49 才の間であった。次に，台湾人経営管理職，定で経営陣は相互理解のために多くの議論を実

経営パートナー（合弁企業の場合）らとの間で使施，職場は上下や部門間の隔てがなく開放的，能用されている主要コミュニケーション言語で最も力があれば仕事の方法は個々に任せるであり，多多かったのは日本語であった。この結果に関して，

くの項目で高い値が示された。

第 7 の日本側派遣マネジャーが台湾人管理職・従第 7 は，日本側派遣マネジャーが当該企業でマ業員と仕事上においてコミュニケーションの支障

ネジメントを行う上での見解である。平均値が最はないとの回答が比較的高い値を示していたことも高かったのは，従業員に対して仕事以外にも個に関連していると推測される。さらに，当該企業

人的に関心を持つように努力しているであった。

に従事している期間について，平均年数は 4.2 年

続いて高かったのは，価値観や職業観の違いが原であった。このように回答のばらつきが大きく，

因で従業員間に誤解が発生，台湾人管理職・従業最長年数が 27 年を超える者もいた。

員と仕事上のコミュニケーション，日本側親会社

以上が本研究の結果の総括である。台湾進出日の台湾の経営事情への理解，日系同業他社に比べ系企業に従事する日本側派遣マネジャーを取り囲

日本側親会社は事業の国際化を積極的に推進の 4

む経営環境に関して，その概要を序章部分で紹介項目があげられた。

しているが，東洋経済の資料によると，台湾進出

上記の結果から，台湾に駐在する日本側派遣マ

日系企業に従事する総従業員数の動向の推移は，ネジャーの多くが心掛けていることとして，現地

1980 年後半の 18 万人に達したのをピークに 2007

管理職や従業員に対し仕事以外にも個人的に関心

年以降はおおよそ 8 万人にまで減少したが，2018を持つよう努力していること。また，日本人派遣

年には再び 12 万人近くにまで増加した。同様に，

マネジャーが台湾人管理職・従業員と仕事上にお1980 年後半に 1 千人強を数えた日本人派遣社員

いてコミュニケーションの支障はないとの回答が数は 1991 年になって 2 千人を上回った。しかし，比較的高い値を示した。他方，台湾拠点の経営資

その後は減少を続け 2010 年代初頭には 1 千人ほ

源を中国・東南アジア等での事業展開に活用，日どまで減少したことが指摘されている。

本側親会社の台湾事業の経験を企業の国際化・グ

上記の資料をもとに台湾進出日系企業に従事す

ローバル化活用の試み，日本側親会社による人事る日本人派遣社員数の総従業員数に対する比率を

派遣サポートは適切については，他の項目と比べ算出すると，1980 年後半は 0.8％台から 1990 年

た平均値は低かった。つまり，日本側親会社は必から 2000 年頃にはおおよそ 1.8％に上昇した。しずしも台湾における経営資源・経験を国際化・グ

かし，2010 年代以降は再び減少して 2018 年にはローバル化活用への試みについて，それほど高い

1 企業当たり平均 1.0 人を下回る結果となった。

評価をしていないと感じている一方，台湾拠点のつまり，当該企業の総従業員数に対する日本人派

経営資源を中国・東南アジア等での事業展開に活遣社員比率もその推移に近似する傾向が見られる用については，ばらつきが大きく，個々の企業にことがわかった。

よって事情は異なると推測される結果が現れた。

その一方で，1980 年後半からこの 30 年間，台第 8 は日本側派遣マネジャー自身に関する質問

湾における主要産業は製造業からサービス産業へ
175

『経済研究』（明治学院大学）第 157 号と変化し，産業構造の転換が進んだとされる。い138。石田（1984），pp. 36-39。林（1994），p. 15 など。
15

うまでもなく日系企業の台湾進出もその影響を大きく受けているであろう。しかし，サービス業と朱（2005），pp. 239-247 など。

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られる技能や適用される労働条件，技術やノウハ
ウの移転方法などが異なる。したがって，今後のof World Trade Law, Volume 18 number 2 March:
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関連研究には，産業構造の転換など，進出する国

Choi, F. D. S. and Czechowicz, I. J.（1983）MNCs’ As-

や地域のマクロ環境だけでなく，日本側派遣マネ

sessment of Foreign Subsidiary Performance,
Management International Review, Vol. 23 no. 4, pp.

ジャーの派遣者数だけでなく，派遣者の職務権限

14-25.

や業務内容，日本側親会社による現地企業へのサCollins, C.James and Porras, I. Jerry（1994）, Built To
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ポートなど，それらも考慮した研究アプローチがYork, Curtis Brown Ltd.
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求められる。

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注
1

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2

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