令和 6 年度
魅力ある職場づくり推進奨励金
就業規則記載例集

令和 6 年７月（改定版）

（１）
はじめに
本資料は、「令和 6 年度 魅力ある職場づくり推進奨励金」の申請を行う事業者向けに、奨励金対象事業の取組において、就業規則、その他社内規程（以下「就業規則等」といいます。）の改定を行う際の就業規則の記載例を示したものです。
（２）

労使協定・就業規則等改定における注意事項（ア） 労使協定について
a 導入する全ての制度について労使協定の締結が必要です。労働基準法に定める制度以外についても労使協定が必要になります。
b 制度名のみ、追加条番号のみの記載や「就業規則○条のとおり」など、労使協定で具体的な制度内容の記載が確認できない場合は、奨励金支給対象外となる場合があります。
c 原則、労使協定に有効期間の設定は不要です（ただし、清算期間が 1 か月を超えるフレックス
タイム制の労使協定については有効期間を設定する必要があります）。労使協定に有効期間を設定する場合は、その始期は原則として就業規則等の施行日と一致させてください（ただし、就業規則等の施行日が事業取組期限の翌月 1 日の場合、労使協定の有効期間の始期は事業取組期限までにしてください）。また、労使協定の有効期間は、期間満了後も特段の理由がなければ更新される旨、必ず記載してください。期間満了後の更新を 1 回（1 年）限りとするような更新期間を限定した制度導入は奨励金支給対象外となります。
d 労使協定は事業場単位で締結してください（ただし、管理組織がなく独立性のない小規模事業
場を除きます。）。
e 既に 1 年単位の変形労働時間制が導入されている場合で、変形労働時間制の対象期間は、締結されている労使協定を破棄して新たな労働時間制を導入することはできません。なお、1 年単位の変形労働時間制が導入されているにも関わらず、労使協定の締結及び労働基準監督署への届出が確認できない場合は奨励金支給対象外となることがあります。
（イ） 就業規則等について
a 改定後の就業規則等の施行日は、企業情報登録時に提出した就業規則等の施行日（前回施行日）に追加記載してください。前回施行日が削除された場合や、前回施行日に追加記載されていない場合は、奨励金支給対象外となります。改定後の就業規則等は改定した部分だけでなく全文を提出してください。
b 奨励金対象事業で改定した部分が分かるよう新旧対照表を添付してください。取組期限までに複数回改定した場合は、改定毎に新旧対照表を作成してください。
c 就業規則本則とは別の規程を新たに作成する場合は、就業規則本則又は附則に別規程にて定める旨を記載してください。別規程にて定める旨の記載がない場合は、奨励金支給対象外となります。
d 労使協定で定めた内容と就業規則等の内容が一致するようにしてください。その際「労使協定のとおり」といった定め方でなく、就業規則等にも具体的な制度内容を記載してください。
e 就業規則等の中で読み取れれば、必ずしも全ての要件を同制度の条文中に記載する必要はありません（例：週休 3 日制を導入した際の労働時間、給与に関して既に条文がある場合は、第○○条に準ずる等の記載でも可）。

（３）

取組における注意事項（ア） 導入する制度の対象者
原則として都内に勤務する全ての従業員を対象に導入してください。制度の適用を一定の条件の方に限定することに合理的な理由がある場合は対象者を限定することが可能です。（合理的な限定適用の例：社内メンター制度を入社 3 年目までの従業員を対象とすることなど）
合理的な理由なく制度の対象者を著しく限定する等、本事業の趣旨に合致しないと事務局が判断した場合、奨励金支給対象外となることがあります。
2

（イ） 注意事項
a 利用期間を限定した制度導入は認められません。
b 以下の場合は、本事業の奨励金支給対象となりません。
（ａ）既に就業規則等に記載のある制度※企業情報登録時の就業規則等に記載のある制度については、労使協定を締結していな
い、実際は運用されていない等の実態があったとしても、当該制度が既に導入されているものと判断します。
※現在の制度が対象者を限定するものである場合、その対象者を全従業員に広げる就業規則等の改定は奨励金支給対象となります。
（ｂ）改定前の就業規則等の記載が各奨励金対象事業の要件の一部を満たしている場合。
（c）労使協定と就業規則等の文言を完全に一致させる必要はありませんが、記載内容が不一致のため制度内容を確定できない場合は、奨励金支給対象外となります（労使協定と就業規則等に記載されている適用対象者が一致しないなど）。制度対象者を明確にし、労使協定と就業規則等と整合性を図るようにしてください）。
（d）本奨励金で整備した制度を奨励金の支給後に就業規則等から削除した場合は、奨励金の返還を求める場合があります。
c「就業規則」には適用対象者の記載項目がありますので、導入する制度に適用対象者の記載がない場合には、「就業規則」の適用対象者が導入する制度の対象と判断します。

3

（４）

導入する制度の対象者の就業規則記載例

導入する制度の対象者
内
容

就業規則や労使協定、支給申請登録（取組の報告）において、導入する制度の対象者を正しく明確に記載してください。（全従業員・全社員/正規従業員・正社員/全従業員対象、 ただし●●は除く、など。）① 原則として都内に勤務する全ての従業員を対象に導入してください。制度の適用を一定の条件の方に限定することに合理的な理由がある場合は対象者を限定することが可能です（合理的な限定適用の例：

注
意
事
項

社内メンター制度を入社 3 年目までの従業員を対象とすることなど）。合理的な理由なく制度の対象者を著しく限定する等、本事業の趣旨に合致しないと事務局が判断した場合、奨励金支給対象外となることがあります。
② 導入する制度に適用対象者の記載がない場合には、「就業規則」の適用対象者が導入する制度の対象となります。
＊既存の就業規則の条文について、確認してください。
【例 1】（適用範囲）
第◯条 この規則は、株式会社◯◯の従業員に適用する。
２ パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
【策定のヒント】
正社員就業規則に「パートタイム労働者等については別の定めによる」と記載されている場合で、制度の適用対象者として、パートタイム労働者に適用する場合にはパートタイム就業規則等にも制度についての記載を行い、提出する必要があります。パートタイム就業規則等の規程がない場合は、新たに作成するよ
うにしてください。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

【例 2】
（適用範囲）
第◯条 この規則は、株式会社◯◯の従業員に適用する。
２ パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
３ 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。
【策定のヒント】
3 項のように、パートタイム就業規則等に定めのない事項については、正社員就業規則を適用することが明記されている場合があります。この場合でも、全従業員に制度を十分に周知するためには、パートタイ
ム就業規則等にも制度の内容を記載してください。
【例３】（適用範囲）
第◯条 この規則は、株式会社◯◯の全従業員に適用する。
【策定のヒント】
就業規則がパートタイム等を含めた全従業員を対象とすることが明らかな場合については、当該就業規則に制度についての記載をすれば問題ありません。
【例 4】（適用範囲）
第◯条 この規則は、株式会社◯◯の従業員に適用する。
２ パートタイム従業員の就業に関する事項については、雇用契約書に定めるところによる。
【策定のヒント】
このような記載の場合、パートタイム従業員等について、この就業規則の内容がどこまで適用されるのか明確ではありません。パートタイム就業規則等がある場合はパートタイム就業規則等にも、制度についての記載を行い、提出する必要があります。パートタイム就業規則等の規程がない場合は、新たに作成するか、制度についての記載に「本制度は全従業員を対象とする」といった条項を追記し、対象者を明確にしてください。

4

Q&A

（
参
照
）

（５）

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください

奨励金対象事業（全 15 項目）の内容と要件

１ フレックスタイム制
内容

労働基準法第 32 条の 3 による従業員に始業及び終業の時刻を委ねる制度① 始業及び終業の時刻を従業員の自主的な決定に委ねる旨及び始業及び終業の時刻に関すること（コア要件等

タイムやフレキシブルタイムを設ける場合）を就業規則において定めること。
② 労働基準法第 32 条の 3、同法施行規則第 12 条の 2、12 条の 3 に定める事項について労使協定に明確な定めがあること。
（注意事項）

注
意事
項①

他の変形労働時間制、裁量労働時間制と併用はできません。※この制度を新たに導入するために、既存の変形労働時間制度等を改定削除しないようにしてください。

②

フレックスタイム制について、労使協定は就業規則の施行後に締結してください。

5

【例 1】（1 か月単位フレックスタイム制）
第○条 全従業員に 1 か月単位のフレックスタイム制を適用する。
【策定のヒント】
対象となる労働者の範囲については、労使で十分話し合い、この制度を適用する対象労働者を協定で明確にしてください。
２ 労働時間の清算期間は、毎月 1 日から末日までの 1 か月間とする。
③ 清算期間における労働すべき総労働時間は、１日７時間に清算期間中の労働日数を乗じて得られた時間数とする。
④ 【策定のヒント】
清算期間における総労働時間とは、労働契約上、労働者が清算期間において労働すべき時間として定められた時間であり、いわゆる所定労働時間のことをいいます。なお、法定労働時間の範囲内としなければなりません。
３ １日の標準労働時間は、７時間とする。
【策定のヒント】
標準となる 1 日の労働時間とは、年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間の長さを定めるものです。清算期間における総労働時間を、期間中の所定労働日数で割った時間を基準として定めます。
フレックスタイム制の対象労働者が年次有給休暇を 1 日取得した場合には、その日については、標準とな
る 1 日の労働時間を労働したものとして取り扱う必要があります。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

４ フレックスタイム制が適用される従業員の始業及び終業の時刻については、従業員の自主的決定に委ねるものとする。ただし、始業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は、午前 6 時から午前 10 時まで、終業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は、午後 3 時から午後 7 時までの間とする。
③ 午前 10 時から午後 3 時までの間（正午から午後 1 時までの休憩時間を除く。）については、所属長の承認がないかぎり、所定の労働に従事しなければならない。
④ 【策定のヒント】＜フレキシブルタイム＞
フレキシブルタイムは労働者が自らの選択によって労働時間を決定できる時間帯のことです。必ず設けなければならないものではありませんが、これを設ける場合には、その時間帯の開始・終了の時刻を協定で定める必要があります。
＜コアタイム＞
コアタイムは、労働者が 1 日のうちで必ず働かなければならない時間帯です。必ず設けなければならない
ものではありませんが、これを設ける場合には、その時間帯の開始・終了の時刻を協定で定める必要があります。なお、コアタイムを設けずに、実質的に出勤日も労働者が自由に決められることとする場合にも、
所定休日は予め定めておく必要があります。
５ 清算期間中の実労働時間が所定労働時間を超過したときは、会社は、超過した時間に対して時間外労働
割増賃金を支給する。
６ 清算期間中の実労働時間が所定労働時間に不足したときは、不足時間を次の清算期間の法定労働時間の範囲内で清算するものとする。
【例 2】（3 か月単位フレックス制（部署限定））
第〇条 営業部及び開発部に所属する従業員に 3 か月単位のフレックスタイム制を適用する。
2 清算期間は、4 月、7 月、10 月、1 月の 1 日から翌々月末日までの 3 か月間とする。
【策定のヒント】
清算期間とは、労働者が労働すべき時間を定める期間で、上限は 3 か月以内です。 清算期間が 1 か月を超える場合には、労働基準監督署へ労使協定の届出が必要です。
②清算期間における総労働時間は、1 日 7 時間に清算期間中の所定労働日数を乗じて得られた時間数とする。
総労働時間=7 時間×3 か月の所定労働日数3 標準となる 1 日の労働時間は、7 時間とする。
4 フレックスタイム制が適用される従業員の始業及び終業の時刻については、従業員の自主的決定に委ねるものとする。ただし、始業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は、午前 6 時から午前 10時まで、終業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は、午後 3 時から午後 7 時までの間とする。

6②午前 10 時から午後 3 時までの間（正午から午後 1 時までの休憩時間を除く。）については、所属長の承認がない限り、所定の労働に従事しなければならない。
5 前項に掲げる事項以外については労使で協議する。

※各月の労働時間の総枠は、下記を参考に決定すること。
清算期間の暦日数（1 か月以内）
清算期間における労働時間の総枠≦

×1 週間の法定労働時間7日【制度導入にあたっての留意点】
・新たに制度を導入したことで、法令違反や改定前よりも従業員にとって不利益変更とならないように、注意してください。
※参考 フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf

Q&A

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください

（
参
照
）

7

フレックスタイム制に関する労使協定書（清算期間が 1 か月の場合）○○会社代表取締役●●●● と○○会社従業員代表●●●●とは、労働基準法第 32 条の３の規定に基づき、フレックスタイム制について、次のとおり協定する。
（適用範囲）
第 1 条 全従業員に 1 か月単位のフレックスタイム制を適用する。
（清算期間）
第２条 労働時間の清算期間は、毎月１日から末日までの１か月とする。
（所定労働時間）
第３条 清算期間における所定労働時間（労働すべき総労働時間）は、１日７時間に清算期間中の労働日数を乗じて得られた時間数とする。
（１日の標準労働時間）
第４条 １日の標準労働時間は、７時間とする。

労
使
協
定
（
参
考
例
）

（コアタイム）
第５条 午前 10 時から午後 3 時までの間（正午から午後 1 時までの休憩時間を除く。）については、所属長の承認がないかぎり、所定の労働に従事しなければならない。
（フレキシブルタイム）
第６条 フレックスタイム制が適用される従業員の始業及び終業の時刻については、従業員の自主的決定に委ねるものとする。ただし、始業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は、午前 6 時から午前 10時まで、終業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は、午後 3 時から午後８時までの間とする。
（超過時間の取扱い）
第７条 清算期間中の実労働時間が所定労働時間を超過したときは、会社は、超過した時間に対して時間外
労働割増賃金を支給する。
（不足時間の取扱い）
第８条 清算期間中の実労働時間が所定労働時間に不足したときは、不足時間を次の清算期間の法定労働時間の範囲内で清算するものとする。
（有効期間）
第９条 本協定の有効期間は、令和〇年〇月〇日から１年とする。ただし、有効期間満了の 1 ヶ月前までに、会社、従業員代表いずれからも申し出がないときには、さらに１年間の有効期間を延長するものとする。
令和〇年○○月○○日
○○会社
代表取締役
〇〇会社
従業員代表

印
印

8

２ 多様な勤務形態（選択的週休 3 日制）
内
容

希望者を対象にすべての暦週において 3 日以上の休日を設けること
（要件）

要
件
等

① 1 週間の所定労働時間が制度導入前より長くならないこと。
② 1 日の所定労働時間が 8 時間を超える場合、併せて変形労働時間制度の導入により対応することは可とします。
（注意事項）「週休 3 日制」には、次の 3 パターンがあります。新たに導入する制度がどのパターンを採用するかが分か

注
意
事
項

るように就業規則等を策定してください。（以下のいずれか又は複数含む）(ア) 休日を増やして労働時間を減らすが、給与は変えない(イ) 休日を増やして労働時間を減らし、給与も減らす(ウ) 休日を増やすが、その他の日の労働時間を増やして給与は変えない

9

【例１】（ア）休日を増やして労働時間を減らすが、給与は変えない（選択的週休 3 日制）
第〇条 第〇条の規定にかかわらず、希望する従業員を対象に選択的週休 3 日制を適用する。ただし、1 日の所定労働時間、始業時刻、終業時刻、休憩時間は第〇条の規定の通りとする。
【策定のヒント】
就業規則に記載されている、休日に関する規程および、就業時間・休憩に関する規程について、条文番号を指定して参照する条文になっています。
２ 新たに本制度を希望する場合、毎月○○日までに、第〇条に定めた休日以外の休日を指定し、指定届出書により申出を行わなくてはならず、会社は適用日を指定した通知書を発行する。
【策定のヒント】
本制度では、すべての暦週において３日以上の休日を設ける必要があります。
労働条件通知書で週休３日の曜日を定める場合は、次のように記載します。
２ 新たに本制度を適用する従業員については、労働条件通知書により休日を指定する。
３ 本制度の適用を受けている間の給与について、基本給及び諸手当は通常通り支給する。
【策定のヒント】
所定労働時間が減少するため、月額賃金が変わらなくても時間単価は高くなります。残業代計算時に注意が必要です。
４ 賞与、定期昇給及び退職金の算定については、通常の勤務と同様の取扱いとする。
【策定のヒント】

就
業
規
則
記
載
（
例
）

所定労働時間との関係について、均等均衡を注意して検討するようにしてください。

【例２】（イ）休日を増やして労働時間を減らし、給与も減らす（選択的週休 3 日制）
第〇条 第〇条の規定にかかわらず、希望する従業員を対象に選択的週休 3 日制を適用する。ただし、1 日の所定労働時間、始業時刻、終業時刻、休憩時間は第〇条の規定の通りとする。
２ 新たに本制度を希望する場合、毎月○○日までに、第〇条に定めた休日以外の休日を指定し、指定届出書により申出を行わなくてはならず、会社は適用日を指定した通知書を発行する。
３ 本制度の適用を受けている間の給与については、労働時間に比例した基本給と別途定める賃金規程に基づく諸手当を支給する。
【策定のヒント】
給与を減らす場合は、いくらとなるのかわかるように計算方法などを就業規則に記載し、また個別に周知するようにしてください。
減らす必要のある給与（手当）、減らす必要のない給与（手当）をよく確認してください。
４ 賞与及び定期昇給については、通常の勤務と同様の取扱いとする。
５ 退職金の算定について、本制度の適用を受けている期間は、勤続年数を労働時間に比例し短縮する。ただし、算定基礎額は通常の勤務を行った場合の額とする。
【策定のヒント】
自社の退職金の算定方法を確認してください。「最終給与比例方式」や「ポイント制」など様々な方法があります。選択的週休３日制を適用している期間をどのように通算するのか、不利益な取扱いとならないよ
うに注意して検討してください。
【例 3】（ウ）休日を増やすが、その他の日の労働時間を増やして給与は変えない（1 か月単位の変形労働時間制度と併せた導入例）（選択的週休 3 日制）
第〇条 第○条の規定にかかわらず、希望する従業員を対象に選択的週休 3 日制を適⽤する。
２ 新たに本制度を希望する場合、毎月○○日までに指定届出書により申出を行わなくてはならず、会社は適用日を指定した通知書を発行する。

10

３ 所定労働時間は、毎月○○日を起算日とする 1 か月単位の変形労働時間制によるものとし、1 か月を平均して週 40 時間を超えないものとする。
4 所定労働時間は 1 日 10 時間とする。
5 始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。
始業時刻 午前 9 時 00 分
終業時刻 午後 8 時 00 分
休憩時間（1 時間） 午後 2 時 00 分から午後 3 時 00 分まで② 会社は業務の都合により、前項に定める始業時刻、終業時刻を繰り上げ又は繰り下げることがある。
6 休日は○条に定めた休日に加えて、週に 1 日を勤務シフト表において定めるものとする。
② 勤務シフト表は原則○○日までに各人に配布するものとする。
③ 勤務シフト表で定める休日は業務の都合上、変更する場合がある。

Q&A

（
参
照
）

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２ 多様な勤務形態（勤務間インターバル）
内容

勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を確保する制度
（要件）

要
件
等

①

休息時間数（インターバル時間）は 11 時間以上とすること。

②

休息時間が次の勤務時間に及ぶ場合の勤務時間及び賃金の取扱いは、労使の話し合いにより明確に定めること。（休息時間と次の所定労働時間が重複する部分を働いたものとみなす方法、次の始業時刻を繰り下げる方法など）（注意事項）①

休息時間数の設定に当たっては、労働者の睡眠時間、通勤時間及び生活時間に考慮することが重要です。

②

休息時間数の設定の方法には、11 時間や 12 時間など一律に時間数を設定する方法や、職種によって休息時間数を設定する方法などがあります。

③

既に休息時間数が 11 時間未満の勤務間インターバル制を導入している場合は、当該休息時間数を延
長して、11 時間以上とすることで要件を満たします。

注
意
事
項

④

一般的に、通勤時間は休息時間数に含まれると考えます。

⑤

災害や業務の緊急性など特別な事情が生じた場合などを適用除外として運用することは可です。

（参考）勤務間インターバル制度の策定に当たっては以下のサイトをご確認ください。
厚生労働省 モデル就業規則 R5.7
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

11

【例 1】(インターバル時間と翌日の所定労働時間が重複する部分を労働したものとみなす場合)
第〇条 いかなる場合も、従業員ごとに 1 日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、11 時間の継続したインターバル時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。
２ 前項のインターバル時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす。
【例 2】(始業時刻を繰り下げる場合)

就
業
規
則
記
載
（
例
）

第〇条

いかなる場合も、従業員ごとに１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、１１時間の継続したインターバル時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。
２ 前項のインターバル時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時刻は、
前項のインターバル時間の満了時刻まで繰り下げる。
【策定のヒント】
例２の終業時刻を繰り下げる（後ろ倒しする）方法は、始業時刻・終業時刻の後ろ倒しが続くことで勤務時間のずれが蓄積する恐れがあることに留意してください。
このほか、ある時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないこととする等によりインターバル時間数を確保する方法も考えられます。

Q&A

（
参
照
）

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください12

３ ワーケーション制度
内容

テレワーク等を併用し、普段の職場や自宅とは異なる場所で仕事をしつつ、自分の時間も過ごすことができる制度① 「ワーケーション勤務」として明確に就業規則に規定すること、もしくは既存のテレワーク勤務（サテライトオフィス勤務・モバイル勤務）やオフィス外勤務の規定等でテレワークの一類型として規定すること。さらに、テレワークとの差異を明確に区分して定義すること。ワ―ケーションの定義は下記注意事項◎に

要件
等記載の通り。
② 以下の（1）～（8）について必ず定めること。
（1）場所（2）対象者（3）日数・頻度・申請手続き（4）始業及び終業時刻の把握方法（5）時間外労働の把握方法（6）情報通信機器の管理方法（貸与の有無等）（7）情報の取り扱い（8）通信料・交通費等の費用負担① 次のワーケーションの定義を参考に、自社の導入する目的を明確にして、それに応じた就業規則等を定めてください。
② 原則時間外労働はさせないこと。
③ 一日の中で、ワーケーション先からオフィスに戻り業務を行うことは、この制度の対象外とします。
④ テレワーク勤務制度とは、明確に区分した内容で定めてください。
◎ワーケーションとは、Work（仕事）と Vacation（休暇）を組み合わせた造語。テレワーク等を活用し、リゾ
ート地や温泉地、国立公園等、普段の職場や自宅とは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行うことです。
【実施形態のイメージ】
有給休暇を取得してリゾートや観光地を旅行中に、一部の時間を
休暇型

注
意
事
項

勤務時間に設定してテレワークを行う。
観光地や地域に出向いて地域関係者との交流を通じて地域課題

地域課題解決型の解決策を共に考える。勤務時間外はその土地での観光や生活を楽しむ。
地方の会議室や自然の中等で通常勤務地とは異なる場所で職場

合宿型のメンバーと議論を交わす（オフサイトミーティング、チームビル
ディング等）。勤務時間外はその土地での観光や生活を楽しむ。

業
務型

会社が準備したサテライトオフィスやシェアオフィスで勤務する。
サテライトオフィス型

勤務時間外はその土地での観光や生活を楽しむ。
Business（ビジネス）と Leisure（レジャー）を組み合わせた造

ブレジャー型語。出張等の機会を活用し、出張先で滞在を延長するなどして余暇を楽しむ。

13

【例 1】休暇型ワーケーションの規定例（ワーケーション制度）
第 1 条（目的）本規程は、有給休暇を活用してリゾートや観光地での旅行中に一部の時間を利用してテレワークを行うことができるワーケーション制度を定めるものである。
第 2 条（勤務場所等）
従業員は有給休暇中に就業場所を自律的に選択し、職務に専念できる環境を自ら整えることができる場所とする。
２ 有給休暇中は職務につかないものとし、職務を行う日においては、半日単位での取得を原則とする。
【策定のヒント】
労働する日については、半日単位あるいは時間単位での有給休暇取得を原則としてください。
半休を取得したにもかかわらず、半日以上勤務した場合は、不完全な有給休暇の取得となります。この場
合は全日勤務したものとみなすなどの措置が望ましい。
労使協定の締結により時間単位による有給休暇の取得が可能な場合は、半日単位ではなく、１時間単位での取得が可能となります。この場合は次のような規定例が考えられます。
記載例） ２ 有給休暇中は職務につかないものとし、職務を行う日においては、時間単位での取得を原則
とする。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

第 3 条（対象者）
従業員の中で、次の各号の条件を全て満たした者とする。
（1）ワーケーションを希望する者（2）情報通信機器を用いて行うことが問題なく遂行される者（3）所定の申請手続きを経て所属長の承認を得た者
第 4 条（日数・頻度・申請手続き）
所属長の承認は、実施の 1 週間前までに、期間・行き先・テレワーク実施施設・テレワーク実施予定時間・往復の移動手段を、電話・メール・チャット等により申請することで得るものとする。
２ 申請は連続した有給休暇期間ごととし職務を行う日においては、半日単位で申請するものとする。これを満たす場合は頻度の上限は定めない。
３ 一日の中で、ワーケーション先からオフィスに戻り業務を行うことは、この制度の対象外とする。
４ 休日のワーケーション実施は、所属長がやむを得ず必要と判断した場合に限り可とする。
５ 会社はワーケーションをさせることが適当ではないと判断した場合は、所属長の判断により承認を取り消すことがある。
第 5 条（始業及び終業時刻、労働時間、報告）
労働時間及び時間外労働については、就業規則第〇条及び第〇条の定めるところによる。
２ ワーケーションにおける始・終業時刻は、電話やメール、チャット等を用いて所属長へ報告すること。ただし、やむを得ない事情で事前に申し出ることができなかった場合は、事後速やかに届け出なければならない。
【策定のヒント】
始業・終業時刻については、１分単位での報告と管理を行ってください。ワーケーションの場合でも、クラウド型の勤怠管理システムなどを導入することで、客観的に正確な出退勤時間を管理することができます。
３ 海外でのワーケーションの実施については、日本との時差を考慮の上、報告及び客観的記録に基づいて労働時間を確認するものとする。現地時間で 22 時～5 時は深夜時間とする。
４ ワーケーション実施者は、定期的又は必要に応じて、電話又は電子メール等で所属長に対し、業務報告をしなくてはならない。
第 6 条（情報通信機器の管理・情報の取扱い）
パソコン等の情報通信機器・ソフトウェア・ネットワークサービス等の利用にあたっては、会社が定める情報セキュリティガイドラインを遵守すること。
２ ワーケーションの際に所定の手続きに従って持ち出した会社の情報及び作成した成果物を第三者が閲
覧、コピー等しないよう最大限の注意を払うこと。

14

第 7 条（通信料・交通費等の費用負担）
移動に伴う旅費・渡航費、休暇先で発生する滞在費等の諸費用は実施者の個人負担とする。
２ ワーケーション実施に係る設備利用費等は自己負担とする。
３ 業務に必要な郵送費、事務用品費、消耗品費、その他会社が認めた費用は会社負担とする。
【策定のヒント】
ネットワークへの接続に従業員の端末等を利用させる場合は、通信費等、従業員の不利益とならないように配慮することが必要です。
第 8 条（安全衛生・災害補償）
安全衛生に関する法令等を守り、労働災害の防止に努めなければならない。
２ ワーケーションの実施時に事故・怪我等の災害にあった場合は、直ちに負傷の程度や状況について所属長に連絡すること。
【例 2】合宿型ワーケーションの規定例（合宿型ワーケーション制度）
第 1 条（目的）本規程は、通常の勤務地とは異なるリゾートや観光地において、オフサイトミーティングを行い、活発な議論と勤務時間外における余暇時間や観光を通じて、チームビルディングを目的とする合宿型ワーケーション制
度を定めるものである。
第 2 条（勤務場所等）
合宿型ワーケーションの責任者は、前条の目的を達成するため、合宿先を選定するものとする。
2 前項の合宿先の選定にあたっては、従業員の急な疾病等に対応可能な医療機関が付近にある場所等、従業員の福祉に配慮するものとする。
第 3 条（対象者）
対象者はすべての従業員とする。
【策定のヒント】
対象となる従業員について、入社●年未満などの要件を設ける場合は次のような規程例が考えられます。
第 3 条（対象者）
対象者は従業員の中で、次の各号の条件を全て満たした者とする。
（1）入社●年未満の者（2）プロジェクトチームに参画している者
第 4 条（日数・頻度・申請手続き）
合宿型ワーケーションの責任者は、実施の 2 週間前までに、期間・行き先・ワーケーション実施施設・ワーケー
ション実施予定時間・往復の移動手段を、電話・メール・チャット等により申請し、所属長の承認を得るものとする。
2 一日の中で、ワーケーション先からオフィスに戻り業務を行うことは、この制度の対象外とする。
３ 休日のワーケーション実施は、所属長がやむを得ず必要と判断した場合に限り可とする。
４ 会社はワーケーションをさせることが適当ではないと判断した場合は、所属長の判断により承認を取り消すことがある。
第 5 条（始業及び終業時刻、労働時間、報告）
労働時間及び時間外労働については、就業規則第〇条及び第〇条の定めるところによる。
２ ワーケーションにおける始・終業時刻は、電話やメール、チャット等を用いて個人ごとに所属長へ報告すること。ただし、やむを得ない事情で事前に申し出ることができなかった場合は、事後速やかに届け出なければならない。
【策定のヒント】
始業・終業時刻の報告については、責任者がまとめて行うことは好ましくありません。各人ごとに正確な時間を報告してもらうようにしてください。
３ 海外でのワーケーションの実施については、日本との時差を考慮の上、報告及び客観的記録に基づいて労働時間を確認するものとする。現地時間で 22 時～5 時は深夜時間とする。
４ 合宿型ワーケーションの責任者は、定期的又は必要に応じて、電話又は電子メール等で所属長に対し、業務報告をしなくてはならない。

15

第 6 条（情報通信機器の管理・情報の取扱い）
パソコン等の情報通信機器・ソフトウェア・ネットワークサービス等の利用にあたっては、会社が定める情報セキュリティガイドラインを遵守すること。
２ ワーケーションの際に所定の手続きに従って持ち出した会社の情報及び作成した成果物を第三者が閲
覧、コピー等しないよう最大限の注意を払うこと。
第 7 条（通信料・交通費等の費用負担）
移動に伴う旅費・渡航費、合宿先で発生する滞在費等の諸費用は会社の負担とする。
２ ワーケーション実施後の観光等に係る費用等は自己負担とする。
３ 業務に必要な郵送費、事務用品費、消耗品費、その他会社が認めた費用は会社負担とする。
第 8 条（安全衛生・災害補償）
安全衛生に関する法令等を守り、労働災害の防止に努めなければならない。
２ ワーケーションの実施時に事故・怪我等の災害にあった場合は、直ちに負傷の程度や状況について所属長に連絡すること。
第 9 条（合宿中における従業員の自由）
全ての者は、従業員の安全を守る上で必要な最低限度の規律を除き、ワーケーション実施後の余暇時間等における従業員の私生活の自由を侵害してはならない。
【策定のヒント】
共同生活における最低限度の規律を設けることは必要ですが、労働時間外の会議や報告を求める行為は控えてください。

Q&A

（
参
照
）

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４ 社外副業・兼業制度
内
容

勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる制度

要件
等

副業・兼業できることを明記すること。
① 例外的に下記（1）～（4）に支障がある場合には副業・兼業を禁止又は制限することが考えられます。
（1） 労務提供上の支障がある場合（長時間労働等）（2） 業務上の秘密が漏洩する場合（3） 競業により自社の利益が害される場合（4） 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合② どのような形で副業・兼業を行う場合でも、過労等により業務に支障をきたさないようにする観点から、就業時間が長時間にならないよう配慮することが望ましい。

注
意
事
項

③ 従業員が、事業主を異にする複数の事業場において、「労働基準法に定められた労働時間規制が適用される従業員」に該当する場合に、労働基準法第 38 条第 1 項により、それらの複数の事業場における労働時間が通算されます。労働時間を通算して法定労働時間を超える場合には、長時間の時間外労働とならないようにすることが望ましい。（申告等により就業時間を把握することなど）④ 既存の就業規則の服務規律や賞罰に関する条項等の定めと新たに導入する副業・兼業制度で内容に整合性を図り、従業員が積極的に活用できる制度とすること。必要に応じて既存の服務規律等を変更する
ことにより整合性を図ることは可とする。
（例）既存の服務規律や懲戒に関する条項に「会社の許可なく他社に籍を置いてはならない」（副業・兼業が許可制と読み取れる）とある場合、「会社に届出なく他社に籍を置いてはならない」と変更することで整合性を図る。

17

（副業・兼業）
第〇条 従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 会社は、従業員からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該従業員が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
（１）労務提供上の支障がある場合（２）企業秘密が漏洩する場合（３）会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合（４）競業により、企業の利益を害する場合

就
業
規
則
記
載
（
例
）

【策定のヒント】（1）労務提供上の支障がある場合とは、本業の労働時間と、副業・兼業の労働時間を合計したときに、過労等により業務に支障を来さないようにする趣旨です。副業・兼業を行ったときに、就業時間が長時間に及んだり、睡眠時間が確保できなくなることのないよう、注意が必要です。

【制度導入にあたっての留意点】
就業規則の服務規律や懲戒に関する条項等に「会社の許可なく他社に籍をおいてはいけない」「会社の承諾なく他社の業務に従事しないこと」等の記載はないか、あらかじめ確認してください。
当該趣旨の記載がある場合、服務規律や懲戒に関する条項と、新たに導入する兼業・副業制度の間で内容に整合性が取れるように、条文を変更する必要があります。
○整合性が図られている一例
会社に相談なく他社に勤務し、または自己の営業をしてはならない。（届出制）
会社に届出なく他社の業務に従事してはならない。（届出制）
×整合性が図られていない一例
会社に許可なく他社に勤務し、または自己の営業をしてはならない。（許可制）
会社の承諾なく他社の業務に従事してはならない。（許可制）

Q&A

（
参
照
）

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５ 人材育成方針の策定と目標管理・キャリア面談制度
内容

自社の人材育成方針と従業員の現状の能力やスキル等を踏まえ、従業員の中長期的なキャリア形成とその実現について、上司と話し合う制度① 人材育成方針を策定すること。
② 職務および職位別の必要な能力やスキル等を策定すること。

要件
等③ 人材育成方針、職務および職位別の必要な能力やスキル等について、見直し・改定時期を定めること。
④ 従業員ごとの能力やスキル等の棚卸しと従業員のキャリア形成について、管理職・上司と従業員が話し合う面談の実施を明記すること。
⑤ 従業員とのキャリア面談を行う管理職・上司の条件等を定めること。
定期的・継続的な機会とするために、面談時期を定めること。
① 人材育成方針の内容を就業規則に記載することは要りません。（「方針の詳細は別途定める」という記載
でも可）

注
意
事
項

② 必要な能力やスキル等の内容を就業規則に記載することは要りません。（「詳細は別途定める」という記
載でも可）③ 従業員とのキャリア面談者は、社内の経験豊富な管理職とすることが望ましい。
④ 既に定期的に人事・業績評価の面談を行っている事業者は、この制度は申請できません。
⑤ 人材育成方針等、就業規則に別途定めるとした場合は、別途定めた内容も必ず提出すること。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

（人材育成方針）
第〇条 会社は従業員の人材育成方針を定め、毎年〇月に必要に応じて見直しを行う。
２ 人材育成方針の詳細は別途定める。
3 会社は従業員に必要な能力・スキル等を職務および職位別に定める。
4 定めた能力・スキル等に従い、原則毎年〇月に能力・スキル等の見直しと従業員の能力・スキル等の能力評価シートを作成する。
【策定のヒント】
4 人材育成方針と評価シートの内容は、業務内容の変化や、会社の方針・計画にあわせて毎年定期的に見直すようにしましょう。見直す際には、社員からのフィードバックなども考慮し、よりわかりやすく実効性の高い項目にブラッシュアップしていきます。
5 必要な能力・スキル等の詳細及び従業員の能力・スキル等の能力評価シートの詳細は別途定める。
6 会社は従業員のキャリア形成について、従業員ごとの能力・スキル等の能力評価シートを基に、管理職と話し合うキャリア面談を実施する。
7 面談を行う管理職は、従業員が所属する部門内で部門長が課長職以上の職位の者から選ぶものとする。
8 面談時期は原則毎年６月に行うものとする。面談時期は業務の都合上、変更する場合がある。
【策定のヒント】
8 面談は必ず毎年 1 回は行う必要があります。ただし、社員の能力向上のためには、年間に複数回の面談を行った方が効果は高くなります。また、面談内容を待遇に反映させる場合には、昇給や賞与の時期の前に行います。
記載例）面談時期は原則毎年〇月、◯月および◯月に行うものとする。面談時期は業務の都合上、変更する場合がある。

Q&A

（
参
照
）

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株式会社◯◯◯
令和◯年◯月◯日版

人材育成の基本方針・目標
当社は「企業は人なり」との基本認識のもと、目指す人材像を次のとおりとする。
（1） 経営理念を理解し、これに共感して主体的に仕事に取組むことができる社員。
（2） 熱い心、夢をもち、誠実に業務を遂行できる社員。
（3） お客様のニーズを的確に感知し、常にベターを考え、行動し、また提案できる社員。
（4） プロとして歯車加工技術・技能を研鑽し、技術革新に柔軟に対応できる社員。
（5） 自らの業務遂行能力・スキルについて向上目標を明確にもち、会社に必要とされる能力開発に挑戦し続ける社員。
（6） 上司・同僚・後輩とのコミュニケーションが図れ、職場の活性化に貢献できる社員。
人
材
育
成
方
針
（
イ
メ
ー
ジ
）

人材育成推進にあたっては、社員の主体的な能力開発への取り組み姿勢があって、その効果が一段と大きなものになるとの認識にたち、処遇・配置との関連をもたせながら継続的に意識付けを図り、積極的に能力開発に取組む。 この事が、会社にとっても個人にとっても大変有意義であるとの社内風土を醸成する。 具体的な取り組みとしては、会社と個人のニーズを明確にしつつ、「OJT」 「OFF －JT
Ｔ」「自己啓発」の三要素を計画的・段階的に組み合わせ「教育体系図」及び 「年間教育訓練計画」を策定
し、相乗効果を発揮するよう実行する。
※厚生労働省の HP より【策定のヒント】
以下に例示した行動指針では能力やスキルに含まれませんので、注意が必要です。
行動指針の例）礼儀正しく誠実に行動する、笑顔あふれる店舗にする、一致団結して目標達成する⇒人材育成方針とは言いません。
※参考 厚生労働省 HP「キャリアマップ、職業能力評価シートを活用するための導入・活用マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skil
l/syokunou/0000093584.html

20

株式会社◯◯◯
令和◯年◯月◯日版
能力評価シート部門

経理部

面談実施年月日

令和◯◯年◯月◯日

職務内容

経理事務

氏名

◯◯ ◯◯

【評価基準】◯：一人でできている △ほぼ一人でできている ☓：できていない
レベル

キャリアパス

能力・スキル

自 己 評
価

上長評価

経営計画策定（財務関係）
資金調達計画作成・実行
レベル 5

本部長
部長 など

関係部署との調整・折衝
幹部候補の育成・指導・・・・・・
経理マネジメント（企画・計画・実施）

能
力
評
価
シ
ー
ト
（
イ
メ
ー
ジ
）

レベル 4

課長
マネージャーなど

部下の育成・指導課内進捗管理財務・税務関係専門知識・・・・・・
コンプライアンス知識
課題・目標の設定と実行

レベル 3

係長
主任 など

リーダーシップの発揮、チームワークの構築
財務諸表作成・・・・・・
業務効率化

レベル 2

一般従業員
（3 年以上）など

財務諸表基礎知識
税務知識基礎税務書類作成・・・・・・
ビジネス知識の習得

レベル 1

一般従業員
（3 年未満）など

PC の基本操作関係者との連携、報連相
経理知識基礎・・・・・【策定のヒント】
この例では職位別の能力・スキルを合わせて記載しています。この形式では、職務ごとに別の人材育成
方針を作成する必要があります。

21

６ 社内メンター制度
内容

豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩従業員（メンター）が、後輩従業員（メンティ）に対して行う個別支援制度① メンターとメンティの選定基準を定めること。
② メンターに対して、メンター研修等のメンタリングに関する知識、スキル（コーチング、カウンセリング等）の習得を目的とする講習を受講させることを明記すること。
③ 上記②で、メンターが受講する際の費用等（賃金、受講料、交通費など）は、事業者が負担することを明記

要
件
等

すること。
④ 運用ルールを策定すること。（メンタリング期間、面談頻度、面談方式（対面、オンライン等）、就業時間内など）⑤ メンタリング内容の守秘義務を明記すること。
⑥ メンタリングにおいて不都合が生じたときの対応（相談窓口を設けるなど）を明記すること。

注
意
事
項

① 本メンター制度は、支援機関や専門家等による外部メンターを活用するものではなく、内部メンター制
度（社内の先輩従業員、ただし直属の上司は除く）とします。
② メンター制度を推進するために社内推進体制を定めることが望ましい。
③ メンター制度の趣旨を周知するために、特にメンター、メンティに対しては、メンター制度に関する事前説明を行ってください。
④ メンタリングは業務の一環と位置付け、原則として就業時間内で行うこととしてください。
⑤ メンター制度に係る外部機関の講習受講は、「リスキリング・資格取得支援制度」に当てはまりません。

22

（社内メンター制度）
第〇条 会社は、豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩従業員（メンター）が後輩従業員（メンティ）に対して行う社内メンター制度を定める。
２ 会社はメンターとメンティの選定基準は次のとおりとする。
（1）メンティは○○○とし、会社が対象期間中に指名して行う。
（2）メンターはメンティの直属の上司を除く会社が指名する○○○とする。
【策定のヒント】
メンター制度の目的によってメンター、メンティの選定基準は異なります。記載例を参考に自社の制度の目的に照らして、実情に合わせた基準を設定してください。
メンティの選定基準例：①入社３年目までの従業員 ②キャリア開発に意欲的で自らの意思で取り組んだ
実績がある５年目までの従業員 ③初めて管理職に昇進した従業員
メンターの選定基準例：①入社３年以上の従業員 ②課長級または部長級の者 ③高い能力と業務実績を有し、経験が豊富と認められ、上司から推薦を受けた者 ④人材育成の重要性を理解し、人事部から推薦
を受けた者

就
業
規
則
記
載
（
例
）

３ メンターに対しては、メンタリングを円滑に行うために、メンター研修等のメンタリングに関する知識やスキルの習得を目的とする講習を受けるものとする。なお、受講のための費用等（受講料、交通費等）は会社が全額負担する。
４ メンタリングにおける運用ルールは次のとおりとする。
（1）メンタリング期間は６か月とする。
（２）面談の頻度は 1 か月に原則 1 回以上、計 6 回実施する。
（３）面談時間は原則 1～2 時間程度とする。
（４）面談方法は対面又はオンラインによるものとする。
（５）面談は就業時間内で実施することとする。
【策定のヒント】
メンタリングにおける運用ルールについては、次のヒントを参考に、自社で検討してルールを策定してください。
（１）メンタリング期間：基本的なパターンは①３～６か月以内②１年以内③１年超ですが、制度の導入目的に応じて適切な期間を設定するようにしてください。例えば、能力開発が目的であれば期間中の行動へのアドバイスを繰り返すことになりますので、１年程度は必要です。
（２）面談の頻度：①１か月に１回以上、②２か月に１回といったパターンがあります。メンタリング開始時
は、特に信頼関係の構築が重要になりますので、そのような点も考慮して面談頻度・時間を設定することが必要です。
（３）面談の時間：１回あたりの時間は 1 時間から２時間程度の範囲で定めてください。
（４）面談方法：オンライン面談よりも対面での面談が望ましい。特にメンタリング開始時はペアの信頼関係の構築時期ですので、出来る限り対面の機会を設けるようにすることが大切です。

５ メンターはメンティとのメンタリング内容について守秘義務を守るものとする。
６ 会社はメンタリングにおいて不都合が生じたときのために相談窓口を設ける。

Q&A

（
参
照
）

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください【策定にあたっての留意点】
メンター制度導入に当たり、メンター育成に係る外部機関の講習受講は、「リスキリング・資格取得支援制度」には当てはまりません。

23

７ リスキリング・資格取得支援制度
内
容

要
件
等

注
意
事
項

従業員の自律的・主体的な学び・学び直しの機会の確保のために、教育訓練機関などを活用するリスキリン
グ・資格取得支援制度① 事業者が支援する資格取得や外部研修の選定基準を明記すること。
② 従業員に対する資格取得や外部研修の経済的支援の範囲を明記すること。
③ 資格取得や外部研修時における時間的配慮を明記すること。

① 事業者は一定の費用負担をしてください。
② 資格取得や研修の選定では、事業者の人材育成方針に沿って必要な能力・スキル等に係る内容としてください。
③ 研修のための経済的支援として、受講費用の全額負担や一部負担、資格取得者への奨励金などを定めてください。
④ 研修時における時間的配慮として、通学時間の所定労働時間扱いや有給の教育訓練休暇扱い、長期休職扱いなどを定めてください。
⑤ 資格がないと開業や営業ができない資格取得支援は本奨励金の対象外です。
（例）タクシー運転手の二種免許の取得 等⑥ 既に支援制度がある場合は、新たに別の支援制度として就業規則に追加すること。

24

（リスキリング・資格取得支援制度）
第〇条 会社は社員の自律的・主体的な学び・学び直しの機会確保のために、リスキリング・資格取得支援制
度を定める。
【策定のヒント】
既存の支援制度がある場合、既存の制度とは異なる趣旨であることが明確に分かるように新設してください。ただし、制度の新設に併せて、原則として支援内容を縮小したり、削除することはできません。
２ この制度の適用を受けることができる者は、次のとおりとする。
（１）勤続年数が 1 年以上であること（２）勤務態度が良好であること【策定のヒント】
適用できる者の条件については、制度の趣旨からふさわしい範囲で設定してください。適用に制限を設けず、全社員が適用を受けるようにすることが望ましい。
＜例１＞
３ 会社が支援する資格・外部教育訓練は、次に掲げるものとする。
（１）簿記（２）TOEIC（３）会社が奨励するその他分野の教育訓練＜例２＞
3 会社が支援する資格・外部教育訓練は、別紙に定めます。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

【策定のヒント】
具体的な資格や免許名を列挙して記載することが必要です。
検定試験や資格取得だけでなく、研修も対象となります。
対象となる資格や研修が多岐にわたる場合は、別紙にまとめても構いませんが、その際は、別紙についても、必ず申請時には提出してください。

４ 支援制度の費用援助等は以下のとおりとする。
（１）教育訓練の受講料の補助（受講料の 2 分の 1 は会社負担）（２）資格Ａ及び資格Ｂは、資格取得した場合の受講料・資格試験費用は全額会社負担とし、資格取得祝い金を支給する。
【策定のヒント】「資格Ａ及び資格Ｂ」については、具体的な資格名を記載するか、「前項 1 号から 2 号に定める資格については」といった記載を行う必要があります。
どのような支援を行うのか従業員が制度を利用しやすいように、詳細について検討してください。費用の全額を会社が負担するのか、試験費用は全額会社負担とするのか、祝金は出すのか、など。
５ 会社支援の資格・教育訓練のための教育訓練受講で、従業員から訓練休暇の申し出があった場合は、会社はその内容を検討のうえ休暇付与の可否を決定する。
６ 資格・教育訓練の費用援助を希望する従業員は、教育訓練が開始される 21 日前までに「リスキリング・資
格取得支援制度費用援助申請書」及び添付書類を人事部長に申請するものとする。
７ 教育訓練の費用援助を受けた従業員は、会社が求めた場合、教育訓練の報告書を提出しなくてはならな
い。
【策定のヒント】
申請方法についても検討する必要があります。事前申請なのか、事後申請なのか。いつまでに、誰に提出するのか。また、申請だけでなく、受験や受講の証明は必要かなど。

25

Q&A

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください

（
参
照
）

【策定にあたっての留意点】
資格がないと開業や営業ができない資格取得支援は本奨励金の対象外です。
法により業務遂行のために必要な資格取得は、本奨励金の趣旨にあてはまらないため、対象外です。
主たる業務に関連した資格一種類のみと限定した支援や、実際に利用できる従業員が一部のみに限定されている（既に保有者が多く、対象者が極端に少ない等）支援とならないように注意してください。
社内メンター制度導入の際のメンター育成のための措置は、本奨励金の対象外です。

26

８ 外部キャリアコンサルタント活用支援制度
内容

従業員のキャリア形成を支援するために外部のキャリアコンサルタントを活用する制度① 外部の国家資格キャリアコンサルタントを活用した支援であること。

要件
等② キャリアコンサルティングに掛かる費用は、事業者が全額負担することを明記すること。
③ キャリアコンサルティングにおける時間的配慮を定めること。
④ 定期的・継続的に行うことができる制度であること。（入社年数や年齢の節目、昇進・異動など人事管理の節目ごとなど）

注
意
事
項

就
業
規
則
記
載
（
例
）

① キャリアコンサルティングにおける時間的配慮として、所定労働時間扱いや有給休暇扱いなどを定めてください。
② この制度は、退職が予定されている者を対象にするものとは異なります。
（外部キャリアコンサルタント活用支援制度）
第〇条 会社は社員のキャリア形成を支援するために外部のキャリアコンサルタントを活用する制度を定める。
２ 従業員の年齢が 30 歳、40 歳、50 歳の節目及び係長、課長、部長への昇進の節目に、キャリアコンサル
ティングを実施する。
【策定のヒント】
キャリアコンサルタント活用における期間や回数については、外部キャリアコンサルタントと検討するなどして効果的な対応ができるよう、会社で制度を整えてください。
対象者例：①入社年数（入社１年目、5 年目、10 年目～）、②年齢ごと（３0 歳、40 歳、50 歳）、③役職への昇進の節目（係長、課長、部長への昇進）など。手引きに記載の要件や就業規則記載例を参考に、策定してください。

３ キャリアコンサルティングは国家資格キャリアコンサルタントを有する社外の者が行う。
４ キャリアコンサルティングに掛かる費用は全額会社負担とする。
５ キャリアコンサルティングに要する時間は、所定の労働時間に含めることとする。
《参考：キャリアコンサルタントの見つけ方》※厚生労働省 「キャリアコンサルタントを探すには？～キャリコンサーチの紹介～」ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188836.html

Q&A

（
参
照
）

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください27

９ 従業員表彰制度・報奨金制度
内
容

要
件
等

注
意
事
項

従業員のエンゲージメントを向上させ、生産性を高めるために、会社に対する従業員の功績や貢献を称える
制度① 従業員の功績や貢献を対象とした制度であること。
② 定期的・継続的な制度であること。
③ 表彰結果を、社内で公表し共有することを明記すること。

① 永年勤続表彰や定年退職表彰など勤続年数に応じた表彰は対象外とします。
② 表彰品として、金銭のほか、トロフィやその他記念品なども含めます。
③ 表彰の選考は、社内の選考委員会などで行うことが望ましい。
④ 既に表彰制度がある場合は、新たに別の表彰制度として就業規則に追加すること。

28

就
業
規
則
記
載
（
例
）

（従業員表彰制度）
第〇条 会社は、従業員のエンゲージメントを向上させ、生産性を高めるために、会社に対する従業員の功績や貢献を称える制度を定める。
２ 表彰の項目は以下の通りとする。
（１）社長賞
社長賞は、業績、製品・サービス、業務改善、SDGｓなどすべての社内活動で、表彰期間を通して最優秀と認められるチームや従業員を表彰するものとする。
（２）業績賞
業績賞は、会社の業績で表彰期間を通して著しく貢献したと認められるとき、チームや従業員を表彰するものとする。
（３）製品賞
製品賞は、会社の製品やサービスで表彰期間を通して著しく貢献したと認められるとき、チームや従業員を表彰するものとする。
（４）業務改善賞
業務改善賞は、社内の業務改善活動で表彰期間を通して著しく貢献したと認められるとき、チームや従業員を表彰するものとする。
（５）SDGｓ賞
SDGｓ賞は、会社が掲げる SDGｓで表彰期間を通して著しく貢献したと認められるとき、チームや従業員を表彰するものとする。
（6）特別賞
特別賞は、その他の活動において著しく貢献したと認められるとき、チームや従業員を表彰するものとする。
【策定のヒント】
会社の規模や業務内容、重視する項目について検討し、表彰の対象を策定してください。
不公平感が生まれないよう、選考基準を明確にしてください。
3 表彰方法は次のとおりとする。
（１）賞状・賞品授与（２）賞金授与
４ 表彰の対象者は、各部門の管理職が推薦したチーム又は従業員について表彰審査委員会で審査のうえ、社長が決定する
5 表彰審査委員会は、各部門各１名の表彰審査委員で構成する。
③ 委員は課長職以上とし、委員の中から委員長を１名置く。
【策定のヒント】
表彰の内容や賞品について、従業員のモチベーション向上のために効果的な内容を検討してください。
表彰審査委員会を設置することが望ましいですが、自社の規模に応じて実施できるような審査方法を設定するようにしてください。
6 表彰者は、社内に掲示・回覧し、社内報に掲載する。
7 表彰期間は毎年２月１日を起算日とした 1 年とし、表彰は、原則として毎年３月に行う。
【策定のヒント】
表彰の対象期間や実施月を明確にするとともに、表彰結果を、社内で公表し共有することを明記してください。
既存の表彰制度がある場合には、趣旨や目的を明確にして既存の制度とは明確に異なるように策定してください。既存制度の削除は認められません。

Ｏ
＆
Ａ
（
参
照
）

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください29

10 多様な正社員制度（短時間正社員・勤務地限定・リモートキャリア・職務限定・タームタイムワーク）
労働時間や勤務地などを限定した多様な正社員雇用形態を選択できる制度（１）短時間正社員制度
いわゆる正社員より勤務時間を短くした上で、正社員として雇用する制度（２）勤務地限定正社員制度
勤務地を限定した正社員として雇用する制度（３）リモートキャリア制度

内容

テレワークを活用し、遠隔地からリモートで業務をすることを前提に正社員として雇用する制度（４）職務限定正社員制度
職務内容を限定した正社員として雇用する制度（５）タームタイムワーク制度
子どもの学校の学期中だけ働く正社員として雇用する制度※いわゆる正社員（従来の正社員）：勤務地、職務、勤務時間がいずれも限定されていない正社員※多様な正社員：いわゆる正社員と比べ、労働時間や勤務地などの範囲が限定されている正社員（共通要件）① 結婚、出産、育児、配偶者の転勤などライフステージの変化が生じた従業員が対象に含まれるものであること。正社員を定義すること。
② 多様な正社員制度は、所定労働時間や勤務地を限定して選択できる正社員の勤務制度であること。
③ いわゆる正社員と多様な正社員間の処遇の均衡を適切に図ること。
・基本給及び賞与・退職金等の処遇を明示すること。
・勤務時間や勤務地を限定したことにより、職務内容が制限される場合はその内容を明示すること。
④ 雇用区分の転換（いわゆる正社員から多様な正社員への転換及び多様な正社員からいわゆる正社員への転換、相互に転換が可能であること）について明示すること。
（個別要件）（１）短時間正社員制度①本取組の短時間正社員制度は、1 日の所定労働時間を短縮する「短時間勤務」であり、いわゆる正社員の所定労働時間（＊1 日 7 時間以上であること）に比べ、1 日の所定労働時間を 1 時間以上短縮させる

要件
等ものとする。
②短時間正社員は雇用期間の定めのない労働契約を締結していること。
（２）勤務地限定正社員制度①勤務地限定正社員制度で限定する勤務地は明示すること。
（３）リモートキャリア制度①リモートキャリア制度の前提としてテレワーク制度を導入していること。
②原則出社を求めない雇用形態とし、「リモートキャリア制度」など名称を定めて明確に就業規則等に規定すること。
（４）職務限定正社員制度①職務限定正社員制度で限定する職務は明示すること。
（５）タームタイムワーク制度①子どもの学校の長期休業期間（夏季、冬季、学年末など）において、年度内に通算 3 週間以上にわたって勤務をしない期間を設けること。
②小学校 6 年生の年度末までの子を養育する親を対象に含めること。

30

（注意事項）①

短時間正社員、勤務地限定正社員、リモートキャリア、職務限定正社員、タームタイムワークのいずれかを導入することで要件を満たすものとする。また、既にいずれかの制度が整備されている場合は、整備されていない制度を導入することで要件を満たすものとする。

② 本取組には、「週休 3 日制」を含みません。週休 3 日制は、「従業員のエンゲージメント向上に向けた取組」の「多様な勤務形態（選択的週休 3 日制）」の取組として申請することができます。
③ 就業規則に別途定めるとした場合は、別途定めた内容も必ず提出すること。
（１）短時間正社員制度①本取組では、1 週間の所定労働日数を短縮する「短日勤務」は含まないものとする。
②短時間の基準となるいわゆる正社員の 1 日の所定労働時間を就業規則等あるいは労使協定に明確に記載すること。
（２）勤務地限定正社員制度①東京都以外にも事業所を持っている企業等であること。
②限定する勤務地は、勤務地限定正社員に転換後の従業員の居住地から転居を伴わない通勤可能な事業所とすること。
（３）リモートキャリア制度①前提とするテレワーク制度は以下のアからキまでを明確に定めていること。

注
意
事
項

ア 制度対象者
イ 始業及び終業時刻の把握方法
ウ 時間外労働の把握方法
エ 労働時間把握のための労働者の事務手続き方法
オ 情報通信機器の管理方法（貸与の有無等）
カ 情報の取り扱い
キ 通信料の費用負担（４）職務限定正社員制度①職務範囲の規定においては、事業運営やキャリア形成に留意すること。 ※職務の範囲に一定の幅を持たせた方が、事業の円滑な運営や従業員のキャリア形成への影響が少ないと考えられる場合があります。
（５）タームタイムワ―ク制度①子どもの学期中（勤務をする期間）の就業形態については、他の従業員に準ずることとし、不当に休日を減らすことがないように配慮すること。
②学校の長期休業期間中を「短時間勤務」とする制度は、「タームタイムワーク制度」の対象には含まず、「短時間正社員制度」の対象とすること。
③本人の申出による許可制とすること。
～タームタイムワークとは～イギリスでは、2002 年のフレキシブル・ワーキング法施行以降、柔軟な働き方制度としてさまざまな勤務形態の導入を進めており、タームタイムワークもそのうちのひとつです。

Q&A

（
参
照
）

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください

31

(共通）
①就業規則作成では厚生労働省のウェブサイトを参考にしてください。
「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて（パンフレット）
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/file/01270227.pdf「雇用管理上の留意事項」（「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書別紙１）
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/pdf/koyou_ryuui.pdf「多様な働き方の実現応援サイト」
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/「就業規則」、「労働契約書」の規定例（「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書別紙 2）https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/pdf/labor_regulations_sample.pdf②多様な正社員制度の就業規則等を規定する上で参考となる記載例（一部）を次に示しています。制度の導入に当たっては、多様な正社員制度の適用範囲、転換、労働時間、休憩時間、休日及び休暇、賃金、賞与、退職金、社会保険・労働保険の加入など諸条件を検討し、必要に応じて別個の就業規則等を作成してください。
【例１】（短時間正社員制度）①所定労働時間を限定する規定例
第○○条
短時間正社員の労働時間は、1 日６時間とする。なお、各勤務日の始業及び終業の時刻、休憩時間は次のいずれかとする。
始業時刻
終業時刻
休憩時間
午前 9 時 00 分
午後４時 00 分
午前 12 時 00 分から午後１時 00 分まで
午前 11 時 00 分
午後６時 00 分
午後 ２時 00 分から午後 3 時 00 分まで

就
業
規
則
記
載
（
例
）

【策定のヒント】
本制度でいう正社員とは、１日の所定労働時間が７時間以上である従業員をいいます。自社の正社員の所
定労働時間が７時間以上であり、１時間以上時短することが要件となりますので、ご留意ください。
短時間正社員の定義を就業規則に記載してください。
②時間外労働を行わない規定例 ※厚生労働省 HP より
第○○条
会社は、短時間正社員の所定労働時間を延長して勤務することを命じないものとする。
③短時間正社員の申請・転換の規定例
第○○条
次のいずれかの事由により短時間正社員へ転換を希望する者は、所定の申請書を会社に提出しなければならない。
ア 妊娠・出産・子育てによりフルタイム勤務が困難な場合
イ 家族の介護によりフルタイム勤務が困難な場合
ウ 健康上の理由で、フルタイム勤務が困難な場合
２ 会社は、人事面接等を行った結果転換を認める場合、短時間正社員に認定し、人事通知書により通知する
ものとする。
３ 会社は、第１項の事由がなくなったときは、本人の申出により人事面接等で協議の上会社が認める場合、フルタイム勤務の正社員へ転換を行うものとする。
④短時間正社員の賃金、賞与、退職金の規定例
第〇〇条（賃金）
短時間正社員の賃金については、正社員の所定労働時間に対する、短時間正社員の所定労働時間の割合に応じて、基本給、〇〇手当、○○手当を支給する。通勤手当は、所定労働日数が 1 月に〇日以上の場合は、1ヶ月通勤定期券代を支給し、1 月に〇日未満の場合は、1 日あたりの往復運賃に出勤日数を乗じた金額を支給する。
第〇〇条（賞与）
賞与は、正社員の所定労働時間に対する、短時間正社員の所定労働時間の割合に応じて支給する。

32

第〇〇条（退職金）
退職金算定の際の勤続年数の計算に当たっては、通常の正社員として勤務した期間に、短時間正社員として勤務した期間を通算する。
【策定のヒント】
短時間正社員制度の就業規則等の作成に当たっては、短時間正社員の適用範囲、転換、労働時間、休憩時
間、休日及び休暇、賃金、賞与、退職金、社会保険・労働保険の加入などについて、自社の制度に沿った内容を定めてください。
なお、就業規則等を作成する際には、厚生労働省の「『短時間正社員制度』 導入・運用支援マニュアル」も参考にしてください。短時間正社員の就業規則（ひな形）が掲載されています。
厚生労働省「短時間正社員制度」 導入・運用支援マニュアル
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/tanjikan/download/pdf/sogo_manual_r02.pdf※ただし、本奨励金の取組では、１週間の所定労働日数を短縮する「短日勤務」は含みません。

【例 2】（勤務地限定正社員制度）①就業規則に勤務地限定正社員を定義し、労働契約書で勤務地を限定する規定例【策定のヒント】
勤務地限定正社員制度は、本奨励金の事前エントリー日から支給申請日に至るまでに東京都以外にも事業所を持っている企業等である必要がありますので、導入の前に自社が該当するか確認してください。

（就業規則）
第○○条
勤務地限定正社員とは、特定の事業所で、労働契約書に明示された業務に従事する勤務場所間の異動のない社員をいう。
（労働契約書）社員区分 ：勤務地限定正社員
就業の場所 ： 名古屋事業所
従事すべき業務の内容 ： 研究会の準備・運営、データ分析・処置等②勤務地を一定地域内に限定する規定例
第○○条
勤務地限定正社員の勤務地は、会社の定める地域内の事業所とする。
③勤務地を特定の事業所に固定する規定例
第○○条
勤務地限定正社員の勤務場所は、労働契約書に定める事業所とする。
④勤務地限定正社員の申請・転換の規定例
第○○条
次のいずれかに該当する場合に、勤務地限定のない正社員から勤務地限定正社員への転換を希望する者
は、所定の申請書を会社に提出しなければならない。
ア 結婚や養育する子の就学などを理由に転居を伴う人事異動を望まない場合
イ 扶養する２親等内の親族の介護等が必要なとき
ウ その他配偶者の転勤など転居を伴う特別の事情があるとき
２ 会社は、人事面接等を行った結果転換を認める場合、勤務地限定正社員に認定し、人事通知書により通知するものとする。
３ 会社は、第１項の事由がなくなったときは、本人の申出により人事面接等で協議の上認める場合、勤務地限定のない正社員へ転換を行うものとする。
【策定のヒント】
勤務地限定正社員制度の就業規則等の作成に当たっては、勤務地限定正社員制度の適用範囲、転換、労働時間、休憩時間、休日及び休暇、賃金、賞与、退職金、社会保険・労働保険の加入などについて、自社の制度に沿った内容を定めてください。

33

【例 3】（リモートキャリア制度）【策定のヒント】
リモートキャリア制度を導入する場合は、「テレワーク就業規則」等を必ず作成し、テレワークを行う際の就業について定めておく必要があります。

①定義の規定例
第○○条
リモートキャリア制度とは、東京都内の事業所に所属する正規雇用の従業員が、配偶者の転居等特別な事情がある場合には、原則出勤をせずに働くことを可能にする制度である。所属は東京都内の事業所とし、従業員の自宅、その他自宅に準ずる場所（会社指定の場所に限る）において、テレワークを活用し情報通信機器を利用して業務を行うものとする。
【策定のヒント】
新規採用者、既存の従業員それぞれに対応した規定を策定するようにしてください。

②特別の事由による利用申請・解除の規定例
第○○条
次のいずれかに該当する場合に、リモートキャリア制度の利用を希望する者は、所定の申請書を会社に提出しなければならない。
ア 配偶者の転勤など転居を伴う事情があるとき
イ 妊娠・出産・子育てのため
ウ 家族の介護のため（扶養する 2 親等内の親族に限る）
エ 健康上の理由のため
オ その他特別な事情により遠隔地への転居が必要な場合
２ 会社は、人事面接等を行った結果利用を認める場合、人事通知書により通知するものとする。
３ 会社は、第 1 項の事由がなくなったときは、本人の申請によりリモートキャリア勤務制度の利用解除を行うものとする。
【策定のヒント】
ウ 介護休業の対象となる家族の範囲よりも２親等の方が、範囲が広くなります（配偶者の祖父母、兄弟姉
妹、子、孫の配偶者が加わります）ので、制度の趣旨に鑑み２親等以上にすることが望まれます。
③人事面接等により判断する場合の申請・制度利用の規定例（特別の事由なく制度利用の場合）
第○○条
リモートキャリア勤務制度の利用を希望する者は、3 か月前までに所定の申請書を会社に提出しなければならない。
２ 会社は、人事面接等の結果利用を認める場合、人事通知書により通知するものとする。
３ 会社は、本人の申出により人事面接等で協議の上認める場合、リモートキャリア勤務制度の利用解除を行うものとする。
【策定のヒント】
リモートキャリア制度の就業規則等の作成に当たっては、リモートキャリア制度の適用範囲、転換、労働時
間、休憩時間、休日及び休暇、賃金、賞与、退職金、社会保険・労働保険の加入などについて、自社の制度に沿った内容を定めてください。ネットワークへの接続に従業員の携帯端末等を利用させる場合は、通信料等従業員の不利益とならないように配慮するようにしてください。

【例４】（職務限定正社員制度）①職務範囲を一定内に限定する雇用区分の例
第○○条
職務限定正社員は、会社の定める限定分野の定常業務を行う。
②特定された職務に限定する雇用区分の例
第○○条
職務限定正社員は、販売職として、商品の販売業務に従事する。

34

③就業規則に社員区分を定義し、労働契約書で職務を限定する例（就業規則）
第○○条
職務限定正社員とは、労働契約書に明示された業務に従事する社員をいう。
（労働契約書）社員区分：職務限定正社員
従事すべき業務の内容：介護サポート業務等④職務限定正社員の申請・転換の規定例
第○○条
次のいずれかに該当する場合に、職務限定のない正社員から職務限定正社員への転換を希望する者は、所定の申請書を会社に提出しなければならない。
ア 妊娠・出産・子育てのため
イ 家族の介護のため
ウ 健康上の理由のためエ その他理由により本人が希望する場合
２ 会社は、人事面接等を行った結果転換を認める場合、職務限定正社員に認定し、人事通知書により通知す
るものとする。
３ 会社は、第１項の事由がなくなったときは、本人の申出により人事面接等で協議の上認める場合、職務限
定のない正社員へ転換を行うものとする【例 5】（タームタイムワーク制度）①勤務期間を限定する雇用区分の例（就業規則）
第○○条
タームタイムワーク制度とは、子どもの学校の学期中だけ働く正社員制度をいう。
２ 当該区分の正社員は、対象とする子どもの学校の長期休業期間（夏季、冬季、学年末）を休暇とする。
②タームタイムワーク制度の申請・転換の規定例
第○○条
次のいずれかに該当する場合に、働く期間を限定しない正社員からタームタイムワーク正社員への転換を希望する者は、所定の申請書を会社に提出しなければならない。
ア 小学校 6 年生の年度末までの子を養育するため
イ その他理由により本人が希望する場合【策定のヒント】
対象となる子の範囲は最低でも小学校 6 年生の年度末までの子を養育する親を対象に含める必要があります。できるだけ対象範囲を拡大できるよう配慮することが望まれます。
２ 会社は、人事面接等を行った結果転換を認める場合、タームタイムワーク正社員に認定し、人事通知書により通知するものとする。
３ 会社は、第 1 項の事由がなくなったときは、本人の申出により人事面接等で協議の上認める場合、働く期間を限定しない正社員へ転換を行うものとする。
【策定のヒント】
タームタイムワーク制度の就業規則等の作成に当たっては、タームタイムワーク制度の適用範囲、転換、労働時間、休憩時間、休日及び休暇、賃金、賞与、退職金、社会保険・労働保険の加入などについて、自社の制度に沿った内容を定めてください。

35

１1 家庭応援特別休暇制度（セレモニー休暇・地域活動休暇等）
結婚から子育てまでの家庭との両立支援を主対象として、法定外の休暇を定めた特別休暇制度。学校行事休内
容

暇、セレモニー休暇、ＰＴＡ・地域のお祭りなどへの参加を促す地域活動休暇などの家庭との両立支援を目的とした休暇。
① 結婚から子育て、地域活動など家庭を応援する目的の特別休暇であること。
② 「家庭応援特別休暇制度」として就業規則に記載し、以下３つのうち少なくとも１つを含んだ休暇制度と
すること。

要
件
等

ア 結婚や妊娠・出産・子育て等の家庭生活の充実・安定を目的としたセレモニー休暇 （例：結婚記念日休
暇、子の誕生日休暇）
イ 地域活動休暇
ウ 子の学校行事休暇③ 取得要件を明確に定めること。（対象者、取得条件、取得日数など）④ 有給の休暇とすること。

① 既存の特別休暇制度がある場合は、別の名称・項目として明確に分けること。また、既に要件の一部を満

注
意
事
項

たす特別休暇がある場合は、別の項目として結婚から子育てまでの両立支援に向けた新たな特別休暇を追加することで認めます。なお、取得目的を追加するだけでなく、取得できる日数が増加している必
要があります。
② 毎年付与される制度であることを明記してください。

36

【例１】家庭応援休暇制度
第○〇条
家庭応援特別休暇は家庭生活の充実・安定を目的とし、その対象は次の各号に掲げるものとする。
①家庭生活に係るセレモニー休暇②地域貢献活動・地域行事③子の学校行事（入学式・卒業式・PTA 活動・その他行事など）④その他家庭生活の充実・安定を目的とした休暇で会社が認めるもの。
【策定のヒント】
結婚から子育て、地域活動など家庭を応援する目的とすることが要件です。介護・看護や不妊治療を目的に加えることは差し支えありませんが、介護・看護や不妊治療のみを目的にした休暇制度の導入の場合には、本奨励金の対象外となります。
①については、子の誕生日や本人も含む家族の誕生日、結婚記念日、子の受験合格祝いや就職祝い、卒業祝いなどが挙げられます。記念日が祝日等の場合もありますので、前後数日間は取得できるように規定します。
②については、地域の子ども会、町内会の活動、消防団の活動などが挙げられます。現在住んでいる地域の活動に限定するか、生まれ育った場所の活動も許可するかなども検討します。
③については、入学式、卒業式、家庭訪問、運動会、文化祭、体育祭、親子遠足、PTA 活動・その他行事などが挙げられます。
④については、その他の家庭生活に関わる事柄についても幅広い休暇を認めるために記載します。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

記載例）
①家庭生活に係るセレモニー休暇
子の誕生日や本人も含む家族の誕生日、結婚記念日、子の受験合格祝いや就職祝い等、会社が家庭生活に関わるセレモニーと認めるものを対象として、記念日の前後◯日以内に各 1 日取得できるものとする。
②地域貢献活動・地域行事
地域の子ども会、町内会の活動、消防団の活動など、現在の居住地または実家の所在地の活動を対象として取得できるものとする。
③子の学校行事
入学式、卒業式、家庭訪問、運動会、文化祭、体育祭、親子遠足、PTA 活動など、会社が子の学校行事として認めるものを対象として、取得できるものとする。
④介護・看護
育児・介護休業等規則に定める子の看護休暇や介護休暇とは別に取得できるものとする。
⑤不妊治療
不妊治療を受けるために必要な日について取得できるものとする。

２ 休暇を申請できる者は、すべての従業員とする。
ただし、休職期間中の者、育児休業中又は介護休業中の者その他休業中の者は対象とならないものとする。
３ 家庭応援特別休暇の取得日数は 1 年間で最大○○日とする。
【策定のヒント】
3 の取得日数については毎年必ず付与されるように規定する必要があります。日数については、取得できる事由の種類や機会に応じて必要を満たすことのできる日数を定めるようにしてください。

４ 家庭応援特別休暇は、通常の年次有給休暇と同様に有給とする。
５ 家庭応援特別休暇の使用に当たっては、取得日の１０日前までに、取得日、取得日数、取得理由等について、所定の様式により所属長に届け出て、許可を受けなければならない。
【策定にあたっての注意点】
ボランティア休暇や結婚休暇制度など既存の特別休暇制度との内容重複がないか、必ず確認してください。審査において、既存制度との重複と判断された場合には奨励金の対象外となりますので、ご注意くだ
さい。

37

Q&A

（
参
照
）

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください38

１1 家庭応援特別休暇制度（子ども長期よりそい休暇）
内

子ども長期よりそい休暇は、子どもを養育する従業員が、長期療養や不登校などのケアを必要とする子ども

容によりそうための休暇。
ア 長期療養や不登校など子どもをケアするために長期に休みが必要となる家庭を応援する特別休暇であ
ること。

要
件
等

イ 法定の「子の看護休暇制度」を超えるものであること。
・ケアの対象となる子には、18 歳に達した月の属する年度末までの子を含めること。
・取得日数は 2 週間以上とすること。
ウ 取得要件を明確に定めること。（対象者、取得条件、取得日数など）
エ 休暇期間の給与支払いの有無は明記すること。
① 「子ども長期よりそい休暇」は、他の家庭応援特別休暇に含めて規定する方法や単独で規定する方法い

注
意
事
項

ずれも考えられます。
② 「子ども長期よりそい休暇」についても、既存の特別休暇制度がある場合は、別の名称・項目として明確に分けること。また、既に要件の一部を満たす特別休暇がある場合は、「子ども長期よりそい休暇」として新たな特別休暇を追加することで認めます。なお、取得目的を追加するだけでなく、取得できる日数が増加している必要があります。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

【例】子ども長期よりそい休暇
第○〇条
会社は、長期療養や不登校などケアを必要とする子どもによりそうための子ども長期よりそい休暇を定める。
２ 次の各号に掲げる対象者は、子ども長期よりそい休暇を申請できるものとする。
ア 18 歳に達する日の属する年度末までの子を養育する従業員
イ その他会社が認める特別の事情がある者
３ 子ども長期よりそい休暇の承認期間は、1 回の申請において、引き続く 2 週間から 6 か月の範囲内で必要と認められる期間とする。
【策定のヒント】
取得日数は 2 週間以上とすることが要件であり、上限期間についての要件はありませんが、上限期間についても定めておきます。子どものケアに必要な期間として 6 か月以上の上限期間を設けるのが望ましい。
また、休暇の年間限度回数や期間についても定めておくと、より柔軟な取得が可能になります。
記載例：３ 子ども長期よりそい休暇の承認期間は、1 回の申請において、引き続く 2 週間から◯か月の範囲内で必要と認められる期間とする。対象の子一人につき、年間で通算◯か月まで 3 回に分けて取得することができるものとする。
４ 休暇は無給とする。
【策定のヒント】
取得を促進するためには、有給の休暇とすることや、一部期間を有給の休暇として認めることも効果的です。
記載例）休暇中は年間◯日間に限り通常の有給休暇と同様に有給とする。以降の期間については無給とする。

５ 子ども長期よりそい休暇の使用に当たっては、取得日の３０日前までに、取得日、取得日数、取得理由等について、所定の様式により所属長に届け出て、許可を受けなければならない。

39

Q&A

（
参
照
）

https://www.tokyo-engagement.jp/qa.html も併せてご確認ください40

１2 産休・育業を支える従業員への支援制度
内
容

産前・産後休業や育児休業の休業取得者や時短勤務者の業務をフォローした従業員の貢献に対する人事評
価や賞与への反映、手当、特別な休暇の付与などの支援制度（共通）① 労働基準法、育児・介護休業等に関する法律上の産前・産後休業及び育児休業（男性の育業も含む）の休
業取得者を支える従業員への支援は少なくとも含むものとする。
② 対象部署、対象者を明確にすること。

要件等（人事評価や賞与に反映する場合）③ 目的、内容等を明確にすること。対象者が反映を把握できるものとすること。
（手当支給による場合）④ 手当支給の目的、取得要件等を明確にすること。
（特別な休暇制度による場合）⑤ 休暇の目的、取得要件等を明確にすること。
⑥ 有給の休暇とすること。

注
意
事
項

① 対象部署や対象者の基準を明確にし、従業員の間で不公平感の無いものにしてください。
② 就業規則に別途定めるとした場合は、別途定めた内容も提出すること。
③ 手当として一時金で支給する場合、賞与として申告が必要になる場合があります。

41

【例 1】産前・産後休業、育児休業や育児短時間勤務者を支える従業員への支援手当の規定例（育業サポーター支援手当）
第○○条
産前・産後休業、育児休業や育児短時間勤務の従業員（以下「育業等取得従業員」という。）を支える部署の中から、対象とする従業員（以下「育業サポーター」という。）に、支援手当を支給する。
２ 支援手当の額は月額 20,000 円とする。
３ 育業サポーターの選定は、育業サポーター本人と協議のうえ決めるものとする。
【策定のヒント】
育業サポーターの定め方の例）①育業サポーターの選定は、育業サポーター本人と協議のうえ決めるものとする。
②育業サポーターは、育業等取得従業員が所属する部署の従業員の中から決めるものとする。
③育業サポーターは、育業等取得従業員が所属する部署のすべての従業員とする。
４ 支給期間は、育業等取得従業員が発生した期間内とする。
ただし、代替要員の補充がある期間は除くものとする。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

Q&A

（
参
照
）

【例２】産前・産後休業、育児休業や育児短時間勤務者を支える従業員への賞与の規定例（育業サポーター貢献評価賞与）
第○○条
産前・産後休業、育児休業や育児短時間勤務の従業員（以下「育業等取得従業員」という。）を支える従業員（以下「育業サポーター」という。）の貢献を評価することを目的として、就業規則第○○条の賞与規定にある従業員の勤務成績などの項目に、従業員の貢献を含めるものとする。
２ 育業サポーターの選定は、育業等取得従業員を支える部署の中から、育業サポーター本人と協議のうえ決めるものとする。
ただし、産前・産後休業、育児休業中、その他休職期間中の者は対象とならないものとする。
３ 貢献評価は、育業等取得従業員の業務を補った貢献内容から判断する。
ただし、代替要員の補充がある期間は除く。
４ 評価者は、育業サポーターの勤務成績を判断する役職の者とする。
【例３】産前・産後休業、育児休業や育児短時間勤務者を支える従業員への支援休暇の規定例（育業サポーター支援休暇）
第○○条
産前・産後休業、育児休業や育児短時間勤務の従業員（以下「育業等取得従業員」という。）を支える部署の従業員（以下「育業サポーター」という。）を対象に、従業員支援休暇を定める。
２ 育業サポーターの選定は、育業等取得従業員を支える部署の中から、育業サポーター本人と協議のうえ決めるものとする。ただし、産前・産後休業、育児休業中、その他休職期間中の者は対象とならないものとする。
３ 対象者の従業員支援休暇は、育業等取得従業員が発生した場合に、その従業員の人数に関わらず半期ごとに５日を一律に付与するものとする。ただし、代替要員の補充がある期間は除く。
４ 対象者の従業員支援休暇の取得期間は、育業等取得従業員の発生からその従業員が通常勤務に戻ってから半年間までの間とする。
５ 対象者の従業員支援休暇は、通常の年次有給休暇と同様に有給とする。
６ 対象者は従業員支援休暇の利用に当たっては、所属長の許可を受けなければならない。
【策定のヒント】
就業規則記載例は、月額で支給する手当、賞与、支援休暇の３つパターンを載せています。会社の状況に合わせて検討のうえ、導入する取組の規定例を参考にして作成を進めてください。
最新の育児・介護休業法に則った育休・介護関連規程の整備がされているか、必ず確認してください。
【策定にあたっての留意点】
社会保険における賞与とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対象として受けるもののうち、年 3 回以下支給されるものです。年 4 回以上支給されるものは標準報酬月額の対象とされます。

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１3 子育て支援勤務制度（慣らし保育・小 1 の壁を乗り越える勤務制度）
内
容法定の両立支援制度を超えた子育てを対象とした所定労働時間の短縮等の制度① 育児・介護休業法の制度を超えた法定外の期間における子育て支援制度であること。
② 対象制度は、以下のいずれかとする。
・所定労働時間の短縮（所定労働時間は６時間以下とすること）
・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ③ 利用要件を明確に定めること。
（対象者、対象期間）

要件
等④ 対象期間には、少なくとも従業員が養育する子の慣らし保育、または小 1 の壁（注意事項参照のこと）の期間を含めること。
⑤ 制度対象者の時間あたりの基本給、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用される正社員と比較して同等である旨を定めること。
⑥ 制度で定めた子育て期間終了後は、従業員の希望によりフルタイム勤務の正社員に戻れる制度であること。
⑦ 「子育て支援勤務制度」などとして明確に就業規則等に規定すること、もしくは既存の勤務制度の規定等に新たに含むことで規定すること。
（注意事項）① 慣らし保育期間の子育て支援勤務制度を整備している場合、小 1 の壁の期間に対し、子育て支援勤務制
度を導入することで要件を満たすものとする。
② フレックスタイム制など他の変形労働時間制、裁量労働時間制と原則併用はできません。
③ 既存制度の枠組みで、所定労働時間の短縮や始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの措置が可能である場合には制度の重複とみなし、支給対象外となります。
～小 1、小 4 の壁～
小 1 の壁とは、共働き世帯等において、子どもの小学校入学を機に、仕事と育児の両立が難しくなる問題を

注
意
事
項

指す言葉です。小学生の子どもを預かる学童保育では、放課後の延長保育がないか、あっても時間が短いた
め、夜間の延長保育がある保育園よりも預かり時間が短くなることが多いといわれています。また、学童保育にも待機児童が生じているほか、子どもが小学生になると時短勤務制度が利用できない企業もあること、
学校行事なども増えることから、子どもの小学校入学を機に、保護者は退職したり、働き方を変えざるを得なくなる場合があります。
また、小 4 の壁という言葉もあり、小学 4 年生頃から学童保育が利用しづらくなり、放課後や長期休暇中の子どもの居場所の確保が難しくなる場合があります。また、このころから学力差や精神的な悩みが出てくる
時期でもあり、自己を客観的にとらえられるようになる一方で、劣等感を持ちやすくなる時期ともいわれています。
本制度の導入にあたっては小学校高学年の子を養育する従業員に対しても、本制度を適用することを検討しましょう。

43

【例 1】（法定を超えた育児短時間勤務の規定例）
第○○条
3 歳以上小学校 6 年生の年度末までの子を養育する従業員が第 2 項に記載する事情を抱える場合は、第○○条で規定した 3 歳に満たない子を養育する従業員の所定労働時間の短縮と同様に申し出ることにより、第○○条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前 9 時から午後 4 時まで（うち休憩時間は、午前 12 時から午後 1 時までの 1 時間とする。）の 6 時間とする。
【策定のヒント】
養育する対象としての子について、既存の制度との整合性を図るように作成してください。
最新の育児・介護休業法に則った育休・介護関連規程の整備がされているか、必ず確認してください。
２ 第 1 項に記載する従業員の事情とは以下のものをいう。
① 養育する子の慣らし保育② 小学校に就学している児童の放課後の預け入れ先確保が困難と認められるとき③ その他①、②に準ずる理由で会社が認めるとき
３ 制度の申請方法、給与、定期昇給及び退職金の算定は、3 歳に満たない子を養育する従業員の所定労働時間の短縮と同様とする。
４ 第 2 項の事由がなくなったときは、本人の申出により、フルタイム勤務の正社員へ戻れるものとする。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

【例 2】（始業又は終業時刻の繰上げおよび繰下げ制度の規定例）
第○○条
小学校 6 年生の年度末までの子を養育する従業員が第 2 項に記載する事情を抱える場合は、申し出ることにより、就業規則第◯◯条の始業及び終業の時刻について、以下のように変更することができる。
・通常勤務=午前 8 時 30 分始業、午後 5 時 30 分終業
・時差出勤 A=午前 8 時始業、午後 5 時終業
・時差出勤 B=午前 9 時始業、午後 6 時終業
・時差出勤 C=午前 10 時始業、午後 7 時終業
２ 第 1 項に記載する従業員の事情とは以下のものをいう。
① 養育する子の慣らし保育② 小学校に就学している児童の放課後の預け入れ先確保が困難と認められるとき③ その他①、②に準ずる理由で会社が認めるとき
３ 申出をしようとする者は、1 回につき、1 年以内の期間について、制度の適用を開始しようとする日及び終了しようとする日並びに時差出勤 A から時差出勤 C のいずれに変更するかを明らかにして、原則として適用開始予定日の 1 か月前までに、育児時差出勤申出書（社内様式◯）により人事部労務課に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児時差出勤取扱通知書（社内様式◯号）を交付する。
【策定のヒント】
いつまでに、誰に、どのように申し出をするべきか、申出の事由、予定期間、申出内容の変更など申出方法についても、十分検討してください。
４ 本制度の適用を受ける間の給与については、通常の勤務をしているものとし減額しない。
５ 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
６ 第２項の事由がなくなったときは、本人の申出により、通常勤務の正社員へ戻れるものとする。
【策定のヒント】
フレックスタイム制度や始業・終業時刻の繰上げおよび繰下げの制度が既に導入されている場合には、新
たな制度の導入には該当しません。

Q&A

（
参
照
）

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１4 積立休暇制度
内
容

法定を超えて時効となった年次有給休暇を積み立て、出産や子育てなどの目的に対して使用できる休暇制
度① 利用目的に妊娠・出産から子育てまでの家庭との両立支援を含めること。

要件
等② 積立上限日数や取得単位など取得要件を明確に定めること。
③ 有給の休暇とすること。
④ 積立休暇に対して時効は設けないこと。
⑤ 積立上限日数は 10 日以上とすること。
①

注
意
事
項

②
③

就
業
規
則
記
載
（
例
）

既存の積立制度があり、今回新たに利用目的として妊娠・出産から子育てまでの家庭との両立支援を含める場合は、積立可能日数も増加させる場合に限り、要件を満たすものとする。
毎年積み立てられる日数は、法律で取得が義務付けられている年 5 日の有給休暇を除いた日数を上限とすること。※
通常の年次有給休暇の取得期間後に自動的に積み立てられるものとすること。

（積立休暇制度）第〇条
積立休暇制度とは、取得の権利が発生後 2 年間を経過して時効で消滅する年次有給休暇を積立保存し、この使用を認めるものである。
２ 積み立てることのできる年次有給休暇の日数は、年間 10 日を限度とする。ただし、積立対象となる年次有給休暇が付与された際の付与日数が１０日以上の場合で、付与日数から５日を控除した日数が１０日に満たない際には、付与日数から５日を控除した日数を年間限度日数とする。また、将来に渡って積み立てることができる日数の上限は４０日とする。
3 積み立てた年次有給休暇の利用目的は、次のいずれかとし、1 日又は半日を単位とする。
①妊娠・出産②養育する子の育児・看護③養育する子の学校行事及び文化活動④不妊治療⑤介護休業規則に定める対象家族の介護⑥私傷病【策定のヒント】
従業員に不公平感が出ないように、利用目的や利用条件を明確にしてください。
取得単位（1 日、半日、時間単位）については、年次有給休暇との整合性も検討して定めてください。
４ 積み立てた年次有給休暇の利用に当たっては、所属長の許可を受けなければならない。
５ 積立年休を取得した日は、通常の年次有給休暇と同様に有給とする。
６ 会社は、「年次有給休暇積立台帳」を作成し、各人ごとの積立・使用状況を記録しておくものとする。
従業員は台帳を自由に閲覧することができる。
【策定のヒント】
法定の有給休暇とどちらの休暇を優先取得するかを決めておきます。
また、積立休暇制度を取得した日について、出勤率の算定においての取り扱いを明確にしておきます。
【策定にあたっての留意点】
利用目的には、本制度の要件である妊娠・出産から子育てまでの家庭との両立支援を必ず含めて明記してください。
※（注意事項②）１０日以上の年次有給休暇が付与される従業員（管理監督者を含む）に対して、毎年積み立てられる日数は、法律で取得が義務付けられている年５日の年次有給休暇を除いた日数を上限とする
こと。

Ｏ
＆
Ａ
（
参
照
）

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（５）賃金引上げの取組
ア 取組手順について「奨励金対象事業の登録（取組目標の設定） 賃上げ予定人数の入力」で登録した人数を目標に時間当たり 30 円以上の賃上げを行ってください。
イ 賃金引上げの取組の要件（ア） 対象者
都内事業所に勤務する従業員であること。
※特定の要件を満たす正規従業員、全従業員、特定の部署の従業員のほか、非正規従業員を対象とすることも可能です。ただし、従業員が非正規従業員の場合は、奨励金対象事業登録日から起算し、1 年以上の雇用期間が定められていることが必要です。
（イ） 取組の実施形態
賃上げの方法は主に以下の 3 つがあります。
a 臨時昇給を行う方法
b 定期昇給に加算して行う方法（通常の定期昇給幅に加えて時間当たり 30 円以上引上げる場合）※給与表や賃金テーブル等の定めがある場合は支給申請（取組の報告）時にご提出ください。
c 賃金表の改定を行う方法（ベースアップ等）（ウ） 注意事項
本奨励金で賃金の引上げを実施した従業員の賃金を奨励金の支給後に引下げた場合、奨励金の返還を求める場合があります。

46

（６） 賃金引上げの取組で導入する制度の内容と要件
１5 時間当たり 30 円以上の賃金の引上げ
内容

従業員の時間当たりの賃金額を 30 円以上引上げること（要件）① 時間当たり 30 円以上の賃上げを行うこと。

要件
等② 就業規則等に規定している定期昇給外（臨時昇給、又は定期昇給の上乗せ等）で実施すること。
③ 賃上げ後の時間当たりの賃金額が、東京都の地域別最低賃金額を 30 円以上上回っていること。
④ 「出勤簿」、「賃金台帳」には法定通りの記載があり、賃金規程に規定された各種手当等の賃金項目が「賃金台帳」と合致していること。
① 賃金引上げの対象者 1 人当たり 6 万円、上限は 10 人で 60 万円の奨励金を支給します。
① 事業所内最低賃金は、常に東京都の地域別最低賃金を満たすことが要件です。
② 定期昇給に今回の賃金の引上げの取組を含める場合は通常の昇給幅に加えて時間当たり 30 円以上引
き上げることで対象になります。

注
意
事
項

③ 時間当たりの賃金額の計算は厚生労働省が定める最低賃金額の計算方法を準用します。
④ 非正規従業員を対象とする場合は、奨励金対象事業登録日から起算し、1 年以上の雇用期間が定められていることを確認します。なお、非正規従業員とは有期雇用契約の従業員をさす。
⑤ この後に行っていただく支給申請（取組の報告）時には、賃金規程、引上げ前と引上げ後の対象従業員の賃金台帳や出勤簿など（すべて写し可。）の添付が必要です。引上げ後の賃金台帳は、2 か月分の提出が必要になります。

就
業
規
則
記
載
（
例
）

⑥ 賃金台帳や出勤簿などの添付提出書類は賃金引上げ対象者（上限 10 人）分のみを提出してください。
【例】臨時の賃金改定条文が整備されていない場合の昇給の規定例（賃金の改定）第○条
基本給及び諸手当等の賃金の改定（昇給・降給・変更なしのいずれかをいう）は、原則として毎年◯月に行う
ものとする。
２ 前項の他、特別に必要がある場合は、臨時に賃金の改定を行うことがある。
【策定のヒント】
賃金規程に臨時の賃金改定が規定されていない場合は、臨時昇給を行う根拠を（記載例の第 2 項を参考にして）規定しておくことが望ましい。
また、賃金台帳に記載されている諸手当についても、賃金規程にその支給根拠を漏れなく規定しておく必要があります。賃金規程に記載されている諸手当の名称と賃金台帳の表記を一致させておく必要があります。

【賃金の引上げの取組にあたっての留意点】
賃金の引上げの取組前後それぞれに、対象者の「労働条件通知書」の提出が必要です。
賃金引上げ後について確認できる書類として、「労働条件通知書」以外の社内文書の提出でも構いません
が、会社名・勤務地（都内であること）・勤務日数・給与額が確認できるもので、会社印の押印があるものが必要です。
労働基準法で作成が義務付けされている「賃金台帳」・「出勤簿」は法令に定められた要件を満たしたもので提出するようにしてください。※「源泉徴収簿」の提出では受領できません。
「出勤簿」は適切に労働時間を記録したもので、提出してください。
固定残業代制を採用している場合、①固定残業代を除いた基本給の額②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨についての明示が必要です。審査で確認を求める場合があります。
固定残業代制を採用している場合、賃金の引上げ後、固定残業手当も賃金引上げ後の残業単価で当該手当を引き上げる必要があります。

47

Q&A

（
参
照
）

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厚生労働省が定める最低賃金額の計算方法【最低賃金の対象となる賃金】
最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。
具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。
ピンク色の枠内（基本給及び諸手当）（1） 臨時に支払われる賃金（結婚手当など）が金額算定の対象です。この金額を（2） １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

時間外勤務等を除く労働時間で除し（3） 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）た金額が基準となります。

（4） 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）（5） 午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計※ただし、諸手当のうち、精皆勤手当、通勤手当、家族手当は対象にはなりません。

算額を超える部分（深夜割増賃金など）（6） 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

（固定給）

（変動給）

最低賃金の対象となる賃金（厚生労働省ＨＰより）
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-12.htm

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令和６年度 魅力ある職場づくり推進奨励金 就業規則記載例集
令和６年４月初版発行
令和 6 年 7 月改定
編集・発行
東京都千代田区飯田橋三丁目８番５号 住友不動産飯田橋駅前ビル 11 階
公益財団法人東京しごと財団 企業支援部 雇用環境整備課 事業推進係
魅力ある職場づくり推進奨励金事務局
📞 03-5211-2770（平日午前 9 時～17 時 12 時～13 時および土日祝祭日除く）

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