「人事システム診断」のご案内

Human Qualia Co.Ltd.

コンサルティング・シリーズの概要
人事システム診断
適合対象企業

従業員３００名以下

料 金

１４０万円（消費税別）

期 間

２．０ヶ月
•人事制度を５年以上見直していない・賃金や評価などの人事管理について悩んで紹介対象となる企業イメージいる•人件費が高くなり過ぎている•時間外手当が増大し、人件費を圧迫している•優秀な人材が辞めてしまう
Ⅰ．人事面の戦略課題と方向性を明らかにします

OUT PUT① 現状人事管理システムの従業員満足度評価（略々全従業員対象に行う調査シートのチェックポイントによる定量評価）② 賃金水準世間相場比較診断③ 現行人事管理システムの問題点、課題と改革・改善方向の明確化
Ⅱ．最適な給与制度体系の提案

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1

コンサルティング導入のメリット
本コンサルティングは次のような特徴があります｡
本コンサルティングは次のような特徴があります｡

１

戦略的な価格を設定しました。これ以上は一切頂きません。（※）

２

短期間でアウトプットをお示しします。

３

当研究所の研究員が直接ヒヤリングを行います。

４

必要に応じて、コンサルティングの継続により更なる問題点の深掘り、解決策の提示が可能です。

(※）別途消費税を申し受けます。

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人事システム診断の概要

商品名

人事システム診断

適合対象企業

従業員数３００名以下（※１）を想定

料 金

１４０万円（消費税別）

期 間

２．０ヶ月
インタビュー・調査シート結果分析

Ⅰ．報告書
成果物

現状分析
結 果

従業員構成の分析
月間・年間賃金水準の世間相場比較分析
現行人事管理制度の問題点抽出
人事管理システム改革・改善課題の提示

Ⅱ．報告会
Ⅲ．給与制度の基本設計案（※１）想定企業はあくまで目安です。従業員数が多いと、調査対象者およびデータが増大するため目安として従業員数３００名以下と設定しました。
詳細は別途ご相談下さい。
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人事システム診断：適合対象となる企業イメージ「人事診断」に適合しやすい企業① 人事制度を作ってから５年以上経っている② 就業規則が改訂されてから５年以上経っている③ 人件費が高くなり過ぎている④ 時間外手当が増大し、人件費を圧迫している⑤ 従業員は賃金など処遇全般に満足していない⑥ 優秀な人材が辞めてしまう⑦ 社員教育のシステムが出来ていない
こうした企業は、新たな制度の設計・導入を急ぐのではなく、まず現行の人事管理制度が有効に機能しているかを分析することから始めることです。その分析結果を踏まえた上で、御社の特性にあった人事管理制度改革・改善の方向付けを定めます。
「人事診断」に適合しにくい企業① 300名以下の企業でも、各地に分散している→地域特性を考慮する必要があるため② 多角経営等で、職務の数が非常に多い（３０職種以上）③ 現行の人事管理制度が狙い通りに上手く機能している企業④ 財務的な課題が大きく、テーマが人件費削減にあたるような企業⑤ 経営者が人事管理制度を経営改革の一つであるとの意識が薄い（ない）企業・・・・・・・・等
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人事システム診断：コンサルティング・ステップ「人事システム診断」はお客様の人事面の課題と方向性を明らかにします！

２

データベース活用による月間賃金・年収水準の世間相場比較診断

３

現行制度（等級制度、給与、退職金、賞与、教育、労働条件等）の問題点・
課題と改革・改善方向の明確化

１

改革・改善方向が示された給与制度体系（基本賃金と運用方法の提示）とモデル賃金テーブルを設計し提案→基本賃金は、「職能給」「職務給」「役割給」の中で何を柱にすべきか、またその昇給方法を提案します。

給与制度度設計案

Ⅱ

インタビュー・事前診断調査シートによる現行人事管理制度の満足度評価（略々全従業員対象の定量的評価）

改善・改革の方向の提示

Ⅰ

１

お客様のご要望があれば、本格コンサルにつなげられます。
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5人事システム診断の具体的な進め方

ご契約お客様の所にお伺いし、簡単なヒアリングの後、ご契約を取り交わします。

『事前診断調査シート』記入

事前に『診断調査シート』に記入していただきます。

人事資料・データ受け取り必要な人事資料・データをご提供いただきます。守秘義務は厳守いたします。

インタビュー・資料調査

ご担当者などへのヒアリングを実施します。資料の調査も行います。

報告会

報告会は報告書を元に行います。

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6導入事例 （1/4）

企業プロフィール
中堅商社Ａ社 売上５０億円、従業員６０名

コンサルティングの背景

Ⅱ−①各項目別レーダーチャート

目標管理、評価に対する不満 やっても報われな
い年功賃金の改革を望んでいることが分かった

優秀な若手がどんどん退職し厳しい競争に生き残れないため、成果型人事制度を検討したい。
経営方針

成果物
研究員が訪問、事前診断調査シート・インタビューによるモラールサーベイを実施。従業員も成果主義を希望していることが判明。
成果型全員年俸制の提案を行った。
成果物は事例サンプルを参照。

100コミュニ90
ケーション

95
90教育研修

75
50

賃金制度

802565

組織0

Ⅰ−①各項目別レーダーチャート
退職金制度

Ⅰ− ②賃金水準比較グラフ
Ⅰ− ③問題点抽出一覧

評価制度

Ⅰ− ④改善提案書

5070

Ⅱ−①給与制度設計（給与体系とモデル賃金テーブルの提案）

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4060

目標管理

65

労働条件

管理職

7

導入事例 （2/4）

Ⅰ−②賃金水準比較グラフ

Ⅰ−③問題点抽出一覧

日経連モデル：非製造業500人以下
産労モデルⅠ：非製造業299人
産労モデルⅡ：非製造業300-499人
労務行政モデル：非製造業1000人未満

所定内賃金プロット図

750,000

業務分類

現状の問題点

経営方針

全体方針はあるが、具体的施策が明らかでない。

700,000

コミュニケーション 上から下は良いが、ボトムアップが今ひとつ。

650,000
600,000

目標管理

550,000
500,000
金450,000
額組織400,000
350,000
300,000

目標設定が不透明。伸び率だけ評価されて、現状の利益額維持の努力が評価されていない。
組織や権限が実態にあっていないので決められた指揮命令系統が動かない。

管理職

管理職の管理能力が不足している。

賃金制度

給料は年功序列型。成果主義にしてほしい。

250,000
200,000
150,000
202530
部長係長
日経連大卒モデル
労務行政大卒モデル

354045
次長年齢
主任
産労研大卒モデルⅠ

505560その他

課長
一般
産労研大卒モデルⅡ

若手を中心に成果配分がなされていないことが分かった

項目分類別の問題点を抽出。
自社で気が付いておられない問題点を指摘できた。

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8導入事例 （3/4）
Ⅰ−④改善提案書

Ⅱ−①給与制度設計（給与体系とモデル賃金テーブルの提案）＜洗い替え役割給与テーブル＞

今後の改善策１．社員をその役割・能力・実績に応じて等級・ランクの段階に区分して処遇する。

・・・・・全社員役割年俸・業績年俸制

２．役割・能力ランクがアップすれば上位等級・ランクに昇格、ダウンすれば降格。役割・能力・成果によってランクが変わるものとする。

（単位：円）

査 定 結 果

等
級

SA

B

C

D

評語間格差

６430,000

424,000

418,000

412,000

406,000

6,000

５365,000

361,000

357,000

353,000

349,000

4,000

４294,000

292,000

290,000

288,000

286,000

2,000

・・・・・ランクアップ・ダウン制度
３．総合職、地域限定職に区分し、更に総合職の中に管理職、専門職、900000

専任職の職群を設定する。
・・・・・総合職・地域限定職、職群制度

800000700000その他

600000500000400000
アクションプラン

300000１．推進組織計画（推進体制）

200000

役割給100000

２．推進手順計画・日程計画

022 25 30 35 40 45 50 55 60

今後の具体的な改善案とアクションプランを提示

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9導入事例 （4/4）

導入の効果「本事例」の導入効果は以下の通りです。
①自社で気が付いておられない人事制度上の問題点を把握することができた。
②人件費の配分が不公平であったのが納得性のあるものになった。
（配分を見直すことによってやる気を高め業績向上に結びつけられる）ｅｘ）
・評価基準の見直し。評価項目を2倍に設定（人事システム診断後のコンサルティングによる）・メリハリの拡大＝50％アップ
・増収増益、目標達成により成果配分業績年俸支給③各部長、支店長が業績評価・目標管理を経営的観点から捉えることが出来た。

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人事システム診断終了後の対応

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本格コンサルティングへの展開「人事システム診断」の終了後に、お客様のご要望があれば本格コンサルティングをお引き受け致します。

コンサルティングの事例をご希望であればご紹介致します。
お気軽にご連絡ください。

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