新たなる時代の
IT 人材戦略目次

はじめに :

1

2

企業にはなぜ大胆な人材ビジョンが必要なのか？

中間層の開拓隠れた人材の発掘

企業が個人の能力を最大限に引き出し、

新たな人材供給源を開拓し、従業員のスキルを高めることでポテンシャルのある候補者をギャップを解消し幅広く採用する方法

今後の課題を解決する方法

はじめに

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3

4

調査

信頼できるデータ戦略の実現

確実な人材戦略

本調査について採用・定着・人事戦略の効率を

人材のリーダーが職場環境の高めるためのデータ活用法

新たな現実に対応していく方法

1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
2

マンパワーグループの調査では、 人材の採用と育成の方法について、 責任者はこれまでの思い込みを捨てるべきであると示唆してい企業にはなぜ大胆な人材ビジョンが必要なのか？

ます。その代わりに、 人材データを活用し、 人材に関する明確な理念を持ち、 新たな取り組みを試す必要があります。

「人材こそ企業にとって最も重要な資産である」とは企業の責任者が常に言うことですが、 今
こそそのために行動を起こす必要があります。

IT 人材の需要が供給を大きく超え、柔軟なスキルが求められる今、企業はより大胆で熟慮された人材戦略を実現する必要があります。
企業が根本的な変革を実現するために、 必要なスキルを持つ IT のスペシャリストを採用し、定着させようとしています。そんな中、 人材に関する戦略をどのように変革しようとしているの4 つの新たな
発想の活用法でしょうか。意思決定の指針として、どの程度機械を活用すべきなのでしょうか。テクノロジー、人、プロセスをより緊密に連携させるにはどうすればいいのでしょうか。

1 / 中間層の開拓
企業が個人の能力を最大限に

このような問いに答えるために、マンパワーグループのブランドで、 IT 領域を専門とした人材引き出し、従業員のスキルをとマネージドサービスの提供を行う Experis は 40 カ国の 40,000 人の採用に関する意思決定

高めることでギャップを解消し者に調査を実施しました。また、 業界や職種を超えた、 8 名のグローバル人材や IT の責任者

今後の課題を解決する方法への詳細なインタビューを実施し、 それぞれの専門的見地から今後の課題について知見を得ました。

2 / 隠れた人材の発掘
新たな人材供給源を開拓し、ポテンシャルのある候補者を幅広く採用する方法

どの企業も同じような採用方法を考えているため、違った観点から人材について考える必要があります

3 / 信頼できるデータ戦略の実現

マンパワーグループの最高イノベーション責任者で Assessment Center of Excellence の採用・定着・人事戦略の効率を責任者である Tomas Chamorro-Premuzic （トマス・チャモロ＝プリミュージク）は高めるためのデータ活用法

こう述べています。

4 / 確実な人材戦略
人材のリーダーが職場環境の新たな現実に対応していく方法

はじめに|

1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
3

中間層の開拓
企業が個人の能力を最大限に引き出し、従業員のスキルを高めることでギャップを解消し今後の課題を解決する方法

役割の重複が大量に発生しつつある人材ピラミッドの中間層に大きなチャンスが隠れています。この中間層の人材はビジネスを深く理解しており、社内で別のポジションに変わることになっても力を発揮することができます。どの企業もこの状況をうまく活用しきれていませんでしたが、いまや多くの企業は従業員のスキル向上と新たなスキルの習得へ向けた課題解決に取り組んでいます。
Ger Doyle（ガー・ドイル）、Experis、デジタル・ビジネスイノベーション戦略担当シニアバイスプレジデント

はじめに

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1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
4

IT人材に対するニーズの高まり1%

投資により新たなIT業務が増加

7%

IT 業界は急速に成長していますが、 デジタル化のス

23%

10%

ピードには追いついていません。テクノロジーを使いテクノロジーへの投資により、社内で最も従業員数が増えるのはどの部門ですか。

IT
製造・生産
営業・接客
総務・事務
人事
財務・会計
いずれも該当しない
その他

こなせる人材を育成するスピードよりも、テクノロジーが進化するスピードの方が速くなっています。 2022
年第 3 四半期マンパワーグループ雇用予測調査による

11%と、 世界中の企業の 5 分の 1 が必要スキルを有する
人材を見つけることに苦労し、 ほぼ 3 割の企業が IT・
データ関連のスキルを有する人材の雇用が最も困難と回答しています。

21%

13%
14%

しかしながら、 IT 業界のスキルギャップに関する話題

出典：2022 年第 1 四半期 マンパワーグループ雇用予測調査

は、 経験豊富な人材とエントリーレベルの人材に着目されがちで、「ピラミッドの中間層」 にいる大多数の人材を無視することがよくあります。この中間層の人材は堅牢なテクニカルスキルとビジネスに関する知見を有しているものの、 最新のテクノロジーに関する経験と将来の能力開発に関するロードマップが欠けてい需要の高い職種トップ5

るかもしれません。

IT・データ関連

29%

では、 減少しつつある人材の中から苦労して採用する

営業・マーケティング

22%

オペレーション・物流

21%

製造・生産

20%

営業・接客

19%

のではなく、 既存のあらゆるレベルの従業員を再教育することで、 新たな職場のニーズに対応すればいいのではないでしょうか。

出典 : マンパワーグループ、2022 年第 3 四半期雇用予測調査

はじめに

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1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
5

必要な人材を社内から探す
将来何ができるかではなく、これまでの経験だけで候補者を判断することは意味がありません。企業は現従業員のパフォーマンスを測定する方法を改善することで、今後どのようなビジネス展開が可能となるのかをより正確に予測できるようになります。

人材の可能性とはどのようなものでしょうか。どのような人材を投資の対象として優先すべきかを特定する、一定の方式やプロセスを設定する必要があります。
これまでのリーダー像とは異なる人材を昇進させることとなり、企業の人材に対する考え方を覆すことでもあるため、これを受け入れ実施するのは大きな困難を伴います。

Tomas Chamorro-Premuzic（トマス・チャモロ＝プリミュージク） マンパワーグループ チーフ・イノベーション・オフィサー兼アセスメント・センター・オブ・エクセレンス リーダー

適応できる人材ゼネラリストが求められている
以下のIT関連の職種のうち今後3カ月の間に採用が困難だと予想されるのはどの職種ですか。

本レポートでは、 採用が最も困難な職種（プロジェクトマネージャーやソフ

IT プロジェクトマネージャー

トウェア開発者など）に企業の既存人材を活用することを提案しています。

22%

暗号化・情報セキュリティ・サイバーセキュリティ分析者

Capgemini グループの経営委員会のメンバーで Altran Technologies 社長

20%
20%
20%

ソフトウェア・アプリケーション開発者の Hubert Giraud （ユベール・ジロー）氏もこれに同意しています。「IT ス

AI・機械学習スペシャリスト

キルに関しては有能なプロジェクトマネージャーが不足しています。この人材データベース・ネットワークスペシャリスト

が稀有な存在で、 非常に重要なのは、 複雑な問題を理解し、 その解決に必

18%
18%

データアナリスト・データサイエンティスト

要なさまざまなスキルが分かっているからです」

デジタルマーケティング・コンテンツスペシャリスト

17%
17%

クラウドコンピューティングスペシャリスト
DX スペシャリスト

16%
16%
16%

拡張現実（AR）
・仮想現実（VR）スペシャリスト
該当する職種はない
IoT スペシャリスト

14%

出典 : マンパワーグループ、2022 年第 3 四半期雇用予測調査

はじめに

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1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

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4 - 確実な人材戦略

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調査
6

ほとんどの企業は、社内人材の能力を高めることを選択
どの分野のIT技術をアウトソーシングの対象とし、どの分野を社員の能力開発での対応対象としますか。
36%
32%

34% 33%
19%

23%
14%

テキスト・画像・
音声処理

Sainsbury sが既存人材の活用に取り組む

20%「当社の従業員はさまざまな理由で店舗で働いています。
2 つ目または 3 つ目の副業として働いている方もいれば、メインの仕事としている方もいます。まだ大学生の方もいます」と Phil Jordan（フィル・ジョーダン）氏（Sainsbury s
グループ CIO）は述べます。

13%

IoT（モノのインターネット）とコネクテッドデバイス

32%34%

28%

ビッグデータ分析

電子商取引・
デジタル取引プラットフォーム

25%

23%

社員の能力開発を行う

暗号化とサイバーセキュリティ

25%

人工知能

分散型台帳技術（ブロックチェーンなど）

21%（機械学習、ニューラルネットワーク、
NLPなど）

一部アウトソースする

12%

11%

31%

31%
20%

16%

26%

22%

12%

32% 34%25%

32%33%

33% 33%

30%
24%

27%
20%

拡張現実（AR)と仮想現実（VR)

クラウドコンピューティング

23%

28%

31%

20%

ロボット、
非ヒューマノイド（ヒト型ではないロボット：産業
オートメーション、ドローンなど）わからない、該当しない

完全にアウトソースする

出典：マンパワーグループ、2022 年第 1 四半期 雇用予測調査

このイギリスのスーパーマーケット・チェーンは、 IT 部門
以外の部門にコンピューターの学位を持つ従業員が多いことに気づきました。「才能ある人材を活かしきれていなかった」とジョーダン氏は言います。

既存のスキルと関連スキルを特定し、 的確にそのスキルを再活用する能力が重要になります。

そこで、Sainsbury s は Restart プログラムを実施しました。
「店舗に出向き、 IT のキャリアで再始動したい方々と話しました。」 とジョーダンは言います。「基本的な認知能力に関するテストを実施し、その後 16 週間の『ブートキャンプ』に参加してもらい、 試験に合格すれば必ず IT の仕事に就いてもらえると約束しました」。

「人材に適切なスキルを身に付けてもらうためのソリューションを見つけることはそう難しくありません」 と Addie

このプログラムは成功しました。「今では、 参加した従業員全員が IT エンジニアとして働いています。 IT のスキ
ルと自社ビジネスに関する知見と知識を有する新たな人材を確保する画期的な方法です」 とジョーダン氏は話します。

現在だけでなく将来にわたって力を発揮できる人材を確保するには、 経営陣はスキル開発に関するスケジュールを見

はじめに

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1 - 中間層の開拓

van Rooij （アディ・ヴァン・ルージ ) 氏（Hewlett Packard Enterprise ヨーロッパ・中東・アフリカ地域 グローバ
ル人材オペレーション責任者兼人事担当バイスプレジデント）は言います。「最も困難な問題が身近にあります。今ある業務に必要な人材をどのように確保し、 将来の業務にも対応できる人材にするためにどのように能力開発するかという事です」直す必要があります。
「従業員は自分のキャリアプランを、より短期的なスパンで考えています」とジョーダン氏は言います。だから企業
側は数年や数十年ではなく数か月から数四半期の単位でキャリア、 報酬、 人材の計画を立てる必要があります。

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2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
7

Accentureのテクノロジー指数

迅速な学習を誰のために提供するのかAccenture はテクノロジー指数（TQ）と呼ばれるグローバルプログラムを導入しました。 本プログラムは、 最新のテクノロジーとテクノロジーを活用したビジネス関連分野を学べるオ「中間層の開拓」 が必要なのは、 必要なスキルが不足していることに加従業員に新たなスキル習得の機会を与える別の例として IBM の Your

え既存のスキルが陳腐化しているためです。このような状況があるため、Learning プラットフォームが挙げられます。 本プラットフォームは完全に

従業員は教育、 経験、 実績を求めています。

カスタマイズできるため、マネージャーはチームが最も必要とするクラスとワークショップを選択できます。

供します。
「TQ は、 従業員に知識を身に付け、高めるためのツールを提供すること

企業は従業員の新たなスキル習得のための体系的な取り組みを定着させようとしていますが、これは簡単ではありません。 企業はビジネスニー

中核となる IT 技術の学習だけが重要なのではないことを認識する必要がズを十分に満たすほどのスキル開発プログラムを迅速に構築できておらあると、 IBM でチーフデータオフィス担当のバイスプレジデントを務めるず、 従業員は自身の将来性と勉強疲れになることを心配しています。

Tim Humphrey（ティム・ハンフリー）氏は言います。「IT 領域以外の『ソプラスの要因として、 新たなテクノロジーにより新たな学習方法が生まれ

ンライン対話型学習モジュールを提で、従業員が、当社、クライアント、
市場における価値を高めることを目的としています」 と Accenture ヨー

フトスキル』を学ぶこともできます。 適切な意見を述べるための率直な

ロッパ地域 最高人事責任者のラフェ姿勢の習得などにも注力することができます」

エラ・テンポリティ氏は話します。「当ています。例えば、 従業員がより自律的に管理でき自分のペースで進め社が目指す未来は IT 分野だけではられる体験型のトレーニングなどです。

ないため、 将来の仕事に対応する従業員のスキル向上についてバランス

そのような環境を提供するのが Experis アカデミーです。 Experis アカ
デミーはさまざまなテクノロジーに関する実践的で包括的なトレーニング
を通じて、 企業が人材不足を解消できるよう支援することを目的としています。専門の講師と業界の専門家の知見を活用することで、従業員は理論と実践の両方を学ぶことができます。たとえば、Experis アカデミー
は Scania AB （スウェーデンに本社を置く、 持続可能な輸送システムの世界的メーカー）と連携することで、 スキルのギャップを分析し、フロ
ントエンド開発者に向けた独自のトレーニングプログラムを作成しました。
し、 IT スキルがなく、これまで IT のキャリアパスを考えたことのなかった従業員からも好評でした。

出典 : マンパワーグループ、2022 年第 3 四半期雇用予測調査

はじめに

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1 - 中間層の開拓|

将来においては、 創造性と問題解決力が必要です。このためのスキルセッ

1 推論力、問題解決力
2 責任感、信頼性、自律性
3 クリティカル・シンキン グ、分析力
4 創造性、独創性
5 回復力、ストレス耐性、適応力

12 週間のこの新たなスキル習得のためのプログラムは社内で人気を博の取れた考えを持つ必要があります。

最も必要とされるソフトスキル・トップ5

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現

トの開発が重要になります」|

4 - 確実な人材戦略

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調査
8

短期間で効果を生み出すには、意欲ある従業員を対象に学習のチャンスを提供する際に、 企業は最も意欲の高い従業員を対象とする必要があるとマ

このような変化のスピードは劇的な影響を及ぼしています。 データサイエンス職への候補

ンパワーグループのトマス・チャモロ＝プリミュージクは述べます。「従業員に意思を表明し者の 98％が、 わずか 4 つの IT スキルと 3 年間の実務経験を採用要件としている雇用主のてもらい、 その後ポテンシャルを厳密に評価する必要があります」

選定から漏れてしまっています。 IT 人材の採用に苦労している理由を質問すると、 最新のマンパワーグループ雇用予測調査に回答した採用担当マネージャーの 34% が適切な IT スキ「当社の社員は新しいチャンスに貪欲です」 と Raffaella Temporiti （ラフェエラ・テン

ルを有する人材が少ないと答え、 32% が関連する業務経験が不足していると回答していまポリティ） 氏（Accenture ヨーロッパ 地 域 最 高 人 事 責 任 者 ） は言 います。「Skills at

す。また 4 分の 1 以上（27%）が適切なソフトスキルがないと答えています。

Accenture プラットフォームを通じ、社員はリアルタイムでスキルと職務経験の申告、証明、更新を行うことができます。社員は新たなスキルを身に付けることの重要性を認識し、キャスキル向上の取り組みを成功させるには、 全社的にこの取り組みの認知度を高める必要があ

リアアップに必要なスピードで学びたいと思っています」

ると Carolyn Balkin （キャロリン・バルキン）（マンパワーグループ グローバルセールス担「以前はスキルの有効期間が 6、 7 年と長かったものの、 今ではスキルの平均有効期間はことが可能なのかを示して、 従業員にはその機会があることを明示することで、 有効なスキ当バイスプレジデント兼ゼネラルマネージャー）は説明します。「マネージャーにどのような3 年ほどになっています」 テンポリティ氏はさらにこう述べます。「このような理由により、

ル向上プログラムの認知度を高める必要があります。理解と実践の間にはまだギャップが見

当社は継続的な学習に大きな投資を実施しています。新たなスキルと専門知識はトレーニンられます。誰もが正しいことを言っていますが、トレーニングを受講できると感じている従業グで習得することもできますが、 経験と実績によって身に付ける部分が大きくなっています」

員の比率とトレーニングを提供していると感じている企業の比率には大きな差があります」

アクションポイント

確実な人材戦略
過去の実績ではなく可能性に変化する市場のニーズに合わせて、

ITゼネラリストの役割を見直し、継続的なトレーニングと基づいて個人を評価する

短期間のスキル応用プログラムを提供する

能力開発の受講方法を改善する

はじめに

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1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
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隠れた人材の発掘
新たな人材発掘とポテンシャル採用の方法

多くの企業が同じ人材プールから IT 人材を採用しようと競争する中、 先見の明がある企業にとっては大きなチャンスがあります。アメリカだけでも 2,700 万人以上の 「隠れた人材」
が存在している可能性があります。このような候補者が見逃されてきた理由は、 正式な資格を持っていない、 健康上の問題がある、 恵まれない境遇にある、 家族の世話をしているなどがあります。
性別と民族の多様性を考慮した採用戦略も IT 人材の採用に重要な役割を果たしています。たとえば、 Accenture は 2025 年までに従業員の男女比を 1 対 1 にする目標を設定しています。また、 Verizon とマンパワーグループは女性のキャリアアップに役立つ無料のリソースを提供する Women s CoLab をサポートしています。

能力とは現時点で卓越したパフォーマンスを発揮していることであり、可能性とは将来卓越したパフォーマンスを発揮する確率のことです。
トマス・チャモロ＝プリミュージク 、マンパワーグループ、最高イノベーション責任者

はじめに

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2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
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企業にとってのオプション「先進的な取り組みを実施している企業もあります」とマンパワーグループのキャロリン・バルキンは述べています。「地域コミュニティや恵まれない人々の新たなスキル習得やスキル向上に取り組み、 そのような人々の採用を促進しようとしている戦略的なクライアントの数が 10 倍に増えています。ただし、この人材プールから採用することにはまだ抵抗がある事実も否めません」。
これに対する答えの 1 つとして、スタートアップ企業が参考になるのではないでしょうか。スタートアップ企業では、 将来の IT 産業従事者の育成に注力する技術系企業が増えています。イギリスではスタートアップの Academy が、各企業がスポンサーとなるトレーニングプログラムを実施するために 400 万ドルのシード資金を調達し、Multiverse が数百件のアプレンティスシップ制度（企業での職業実習訓練制度） * を実施しています。アメリカでは、 NGT Academy が退役軍人の教育訓練に力を入れています。
既に企業は思っている以上の人材に出会うことができるようになっています。「当社には製品、ソリューション、 サービスを販売するパートナーがいます。 そのため、当社は自社の従業員の数倍の人材に支えられていることになります」と Hewlett Packard Enterprise のアディ・ヴァン・ルージ氏は述べます。
このように新たな人材プールを開拓しない企業はチャンスを見過ごしていることになるとバルキンは訴えます。「中核となる技術スキルに加え、パワースキルやヒューマン
スキルを備えた非常に優秀な人材を見逃す可能性があるのです。そして、このような人材と触れる機会を増やすことでエンゲージメントを高め、 誤った概念を是正できます」* 1964 年にイギリスで制度化され、 現在はアメリカなどでも新しいキャリア形成モデルとして注目されている。 雇用主から賃金をもらいながら、 実際の職場でその職業に関する知識を学び、スキルを習得する制度。
若年層に特に多く活用されている。

就業機会の格差をなくす OneTen
IBM は 37 社の企業とともに、アメリカの黒人人材の就業機会をめぐる格差を解消することを目標とする OneTen プロ
グラムを通じて今後 10 年間にわたり、 4 年制大学の学位を持たないアメリカ国内の黒人 100 万人の採用と昇進に取り組んでいきます。「本プログラムは、 大企業にとって通常採用では候補とならない人材を対象として雇用を促進するものです」と IBM のハンフリー氏は述べます。

IBM は通常とは異なり大学以外の多様な人材プールから人材を発掘しようとしています。 そのための取り組みとして、
コミュニティカレッジでの実習プログラム提供や、 産休・育休やその他の理由による休職から職場復帰する女性のための「復職プログラム」 の提供などを行っています。

はじめに

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2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
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アクションポイント

隠れた人材を発見して定着させる方法
これまで活用できていない人材プールの候補者の発掘と採用多様性を総合的に捉え

実績ではなく可能性をキーに採用する

る：多様な人材を惹き付
け、多様性、平等性、包摂企業は採用方法を刷新する必要があります。資格や経験に基づいて候補者を選定する従来の方法では企業が必要とする資質を性、帰属意識の企業文化有する候補者を特定することはできない可能性があります。

を実現することで従業員の定着を促す企業が候補者を探す 「場所」と「方法」を変える必要があります。 Intuit は Mom Project や AnitaB などの団体と連携することで、 家族の世話をするためにキャリアを中断した候補者の採用と支援を行っています。同社はこちらのプログラムを修了した候補者の 80% を採用しています。

企業側の期待値ではなくIT 業界の現状を見ると、 企業と従業員の双方がより柔軟な対応を取る必要があります。

候補者の専門知識に基づいて候補者の体験「居心地の良いポジションから人々を配置換えすることがとても重要なのです。そのため、組織内で常に挑戦し続け、マネージャー

を活かしながら、必要なには優秀な社員を他のポジションに異動させることを推奨する必要があります。従業員が新たな分野で自分を試し、どのように適応できるかやらせてみることです」と Capgemini のジロー氏は提案します。「複雑な課題を解決し、 変化する環境に対応でスキルへとカスタマイズ

きる適切な人材がいますか ? そのような人材がいなくても 2022 年には業界トップの位置を保てるかもしれませんが、 2025 年にするは業界に存在できなくなるかもしれません」

はじめに

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2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
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信頼できる
データ戦略の実現
採用・定着・人事戦略の効率を高めるためのデータ活用法世の中にはたくさんのデータが存在します。私たちの周りでは、従業員の管理データや学習データなどの新たなデータソースが常に生まれています。これらのデータを通じて業界と地域の重要なトレンドを検証することで、さまざまな市場で今後必要となるスキルをより正確に予測できます。以前と比べ当社が必要とするスキルをより正確に把握できるようになりました
ティム・ハンフリー氏、IBM、チーフデータオフィス担当バイスプレジデント
データ分析ツールを活用することで、 採用部門と人事部門はより良い意思決定が行えるようになり、 離職率を低下させることができます。企業はデータサイエンスの活用を通じてバイアスを排除し、 最適な候補者を選定できます。この傾向を示す動きが既に発生しています。 100 名以上の従業員を有する企業の 76% が外部人材の採用のための適性テストや性格テストなどの評価ツールを活用するようになっています。

はじめに

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2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
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データがより明確な判断材料を提供
データの可能性は無限大です。給与がパフォーマンスに影響を及ぼしているのか、もしくは影響していないのかを確認できます。能力開発とトレーニングがパフォーマンス
にどのように影響しているのかも確認でき、企業として将来の人材とスキルのニーズを把握することができますとアディ・ヴァン・ルージ氏（Hewlett Packard Enterprise
ヨーロッパ・中東・アフリカ地域のグローバル人材オペレー
ション責任者兼人事担当バイスプレジデント）は言います。

たとえば、 採用者がすぐに業務を開始できるように、 Experis

採用後は、 データドリブン型のテクノロジーが従業員の能力をアカデミーは企業が求めている最低限の条件とマッチする候補高めるために必要なスキルの習得を支援することができます。

者を採用できるようサポートしています。その後、 Experis は各従業員が Experis の Career Accelerator ツールを使用すると、従業員が必要な能力を身に付けるための独自のトレーニングメ

現在のスキルをマッピングし、 企業が求めるスキルに照らし合ニューを作成します。この結果、企業は今必要としているスキル

わせて評価し、 継続的な学習のための独自のメニューを作成すを獲得でき、従業員は市場での可能性を高めることができます。

ることで、 個々の従業員に合わせた能力開発プログラムを設定

データサイエンスをさらに活用し、 人工知能のようなテクノロ
ジーに基づきより多くの採用プロセスを実施する企業もあります。 人事責任者はこのような傾向に不安を感じるかもしれま

データドリブン型の採用では、 データ管理や機械学習などのテ

せんが、 離職率の高い職種の 30 万人以上の候補者の採用にクノロジーを使用して膨大な人材プールを分析し、 適切なスキついて人間と採用アルゴリズムを比較した調査では、 AI テク

ル、 経験、 思考を持つ候補者を特定します。より大量のデータ

ノロジーが採用した人材の方が勤続期間が長く、 同等以上のが利用できるようになるにつれ、 企業はより精密な知見を獲得

パフォーマンスを示しました。 採用アルゴリズムは人間よりもできるようになります。

25% 以上効率的であることが判明しました。

はじめに

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1 - 中間層の開拓

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できます。

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
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ア ク ション ポ イント

まず、必要なデータを取得する
企業は採用と定着におけるデータの価値を再認識する必要がありいいのかを考えなくてはなりません」 と Sainsbury s の CIO のます。大半の企業は従業員のスキルに関する適切なデータを持っフィル・ジョーダン氏は言います。

信頼できる
データ戦略を実現する方法ていないことを認めており、 4 分の 1 以上の企業は LinkedIn の方が企業よりも従業員の能力のことを把握していると考えてい

質の高い従業員データを活用することで、 潜在的なパフォーマンます。

スを予測でき、 従業員をより良い活躍の場に結びつけることができるようになります。 世界各国のほぼ 3 分の 1 （29%）の企業

応募者管理システムやパフォーマンス管理システムのようなツーが今後 3 年以内に機械学習などの AI テクノロジーに投資しようとルはデータの収集と整理に役立ちます。しかし、これは出発点にしていますが、 3 分の 1 の企業はさらに投資を増やそうとしてい過ぎません。マンパワーグループのトマス・チャモロ＝プリミューます。この比率はインドでは 55%、アメリカでは 37% になってジクはこう述べます。「それでもバイアスは残ります。 バイアス

います。

データソースを厳選し、を完全に排除できるようになるのは、『何かがおかしい気がする。
データを信頼して、 結果は後で評価しよう』と言えるだけ私たち

自動化には他のメリットがあります。たとえば、応募書類をスキャの考え方が成熟したときです」

ンして読み取ることで、 採用のコストと時間を大幅に削減できま

データ戦略の限界を明確に認識する

す。さらに、リアルタイムのデータを活用すると、アプローチを「卓越したデジタル能力はコンシューマー向けビジネスを成功さ変えることのメリット（またはデメリット）を継続的に検証できるせるために重要となります。次に取り組むべきなのはデータです。

ため、 結果データに基づいてアプローチを調整できます。

データを活用して、データを使用して何をするのか、 他の企業よりもデータを深く

各個人向けの能力開発

理解できているのか、 知見をアクションに変えるにはどうすればプログラムを設定する

AIなどのテクノロジーへ投資する意向
投資額を増やす

投資額は変えない

投資額を減らすわからない、使用しない

11%

11%

データが生み出す知見に基づいた検証を実施し、

10%

9%
14%

14%
46%

14%

15%

44%

31%

33%
IoT（モノのインターネット）とコネクテッドデバイス

暗号化とサイバー
セキュリティ

16%

43%
31%

41%

33%

16%

クラウドコンピューティング

行動を起こす

33%

16%

34%

電子商取引・
デジタル取引プラットフォーム

22%

35%

29%

ビッグデータ分析

人工知能

出典：マンパワーグループ、2022 年第 1 四半期 雇用予測調査

はじめに

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1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
15

確実な人材戦略
人材のリーダーが職場環境の新たな現実に対応していく方法

企業は従業員に変革を望むようになっています。 IT 人材の採用担当者も仕事のやり方を変革しな

リーダーはデジタルテクノロジーを活用して、さまざまな付加価値を生む形で従業員をサポートする

ければならないと認識しています。

ことができます。人材の需要と供給のギャップを早期に警告する予測分析テクノロジーや従業員のエンゲージメントを管理する感情分析などあらゆる機能が対象になります。

ただ、 そのためにはどうする必要があるのでしょうか。 IT 人材の採用担当者はテクノロジーをより巧みに活用し、データサイエンスなどの分野で先進的な手法を活用する能力を身に付けていま

このようなツールの可能性をフル活用するには、 人材責任者にツール活用のスキルが必要です。

す（最高人事責任者の 78% が以前よりもはるかにデータの価値を認識しています）。

「我々の部門は 3 年間で役割を変革しなければなりませんでした。 200 ある職種のうち 100 が今ではテクノロジー関連の職務になっています。以前はシステム、ツール、テクノロジーのこと

変革が必要な 2 つ目の領域は、 組織と企業文化の変革を推進するリーダーの能力に関わるものがわかる人材がいなかったのです。 そこで私は、ロボットのプログラミングができる人や、 最も

で、リーダーの 3 分の 2 が企業文化が非常に重要だと考えています。 7 割の従業員が信頼でき直感的で使い易い人事アプリケーションについてアドバイスしてくれる人が必要だと 3 年前に周模範としたいリーダーと働くことが重要だと考え、 3 分の 2 が同じ価値観を持つ組織で働きたい

囲に伝えました」と Hewlett Packard Enterprise のアディ・ヴァン・ルージ氏は言います。

と考えています。

今後はよりスマートな働き方が重要になります。たとえば、 当社は従業員により自由に働ける選択肢を提供するために、新たにサバティカル休暇制度を導入しました。ブランドや価値観以外にも当社に入社する人にとって魅力的なさまざまなインセンティブを提供しようとしています
はじめに|

1 - 中間層の開拓|

フィル・ジョーダン氏、 Sainsbury s、グループ CIO

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
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価値観に根ざした変革
パンデミックにより何が一番重要なのかが注目されています。アメリカでは、 71% の従業員が家族との時間を大切にしたいと考えています。 企業が新たな働き方を模索する際には、 従業員の健康がさらに重要となります。

企業文化のパワー

マンパワーグループが実施した従業員の業務効率を改善する方法についての調査で、 職場が心の健康

Capgemini が Altran を買 収した 際 に、 Capgemini グル ープ の経営委員会のメンバーで Altran の社長のユベール・ジロー氏はAltran の 5 万人の従業員のグループへの統合を指揮しました。

の重要性の問題に取り組んでいるかどうかを従業員に質問したところ、最も多かった回答（38%）は「心の健康に関する支援策は使用しなかった、 そのような支援策があることを知らなかった」というものでした。必要な心の健康のサポートを利用できたと回答したのはたった 13% でした。
「現在、ビジネスを成功させているすべての企業は重要課題としてウェルビーイング、 心身の健康、 信
頼性に取り組んでいます」と Accenture のヨーロッパ地域のラフェエラ・テンポリティは話します。「リーダーは従業員のことを理解し、 思いやりを持ち、 包摂性を実現し、ネットワークの構築と維持を行う必要があります。そうすることで、 企業文化がデジタルと物理的な職場環境にまたがって、 大きな成果を生み出すことができます。従業員が最適な方法でつながり、 継続的に貢献し、イノベーションを実現す
るには、会社からサポートを受け、健全な職場環境で働く必要があることをリーダーは認識しています」。

「最も重要なのは、 多種多様な業務やプロセス連携そしてシステム
統合よりも、 人材、 気持ち、 企業文化だった」とジロー氏は述べます。
責任者はこの取り組みを通じてイノベーションの実現を目指さなけ
ればなりません。 たとえば、 Salesforce は Trailblazer Ranch を導入しました。これは、従業員が信頼関係を築き、お互いから学び、刺激し合い、トレーニングを受け、キャリアを伸ばし、コミュニティに貢献するための新たな場となっています。

アクションポイント

確実な人材戦略を実現する方法
企業文化と価値観が人材に関する理念を明確に示し、理念が従業員指向のポリシーと従業員の心身の健全について意思決定にどのように影響するのかを示す

福利厚生に関連していることを説明する

単に議論するのではなく、行動を起こす

はじめに

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1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略

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調査
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About Experis
ManpowerGroup® のブランドのひとつである Experis® は、 IT 分野に特化したプロフェッショナル人材、プロジェクトソリューションを中心としたサービスを提供するグローバルリーダーです。デジタルトランスフォーメーションによって、テクノロジー分野における深刻な人材不足が続く中、 IT に関するテクニカルス
キルとビジネスの成功に欠かせないソフトスキルを併せ持つ人材をご紹介します。エクスペリスアカデミーでは、幅広い分野の教育機関や企業・組織と連携し、即戦力となるスキルを習得するためのカリキュラムを構成しています。

To learn more, visit www.experis.jp

本調査について本報告書に含まれるデータと分析は Experis の定量的・定性的情報源によるものです。特に、四半期ごとの ManpowerGroup Employment Outlook Survey（マンパワーグループ雇用予測調査：MEOS）とその他の独自調査の調査データを活用しています。さらに、2022 年 1 月から 4 月にかけて当社は Experis 内および顧客の専門家に対して 8 回のインタビューを実施しました。このような協力者の寛大な支援とアドバイスがなければこの調査報告書を作成することは不可能でした。知見を提供いただいた以下の協力者に感謝します。

• Carolyn Balkin（キャロリン・バルキン）、マンパワーグループ、グローバルクライアントソリューション担当バイスプレジデント• Tomas Chamorro-Premuzic（トマス・チャモロ＝プリミュージク）、マンパワーグループ、最高イノベーション責任者• Ger Doyle（ガー・ドイル）、Experis、デジタルビジネストランスフォーメーション担当シニアバイスプレジデント• Hubert Giraud（ユベール・ジロー）、Capgeminiグループ経営委員会メンバーおよびAltran Technologie (Capgemini)社長• Tim Humphrey（ティム・ハンフリー）、IBM、チーフデータオフィス担当バイスプレジデント• Phil Jordan（フィル・ジョーダン）、Sainsbury s、グループCIO• Addie van Rooji（アディ・ヴァン・ルージ）、Hewlett Packard Enterprise、ヨーロッパ・中東・アフリカ地域グローバル人材オペレーション責任者
兼人事担当バイスプレジデント• Raffaella Temporiti（ラファエラ・テンポリティ）、Accenture、ヨーロッパ地域最高人事責任者

はじめに

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1 - 中間層の開拓|

2 - 隠れた人材の発見|

3 - 信頼できるデータ戦略の実現|

4 - 確実な人材戦略|調査18