ＥＰＤ全国会議

男女の賃金格差解消への道のり～ポジティブ・アクションとユニバーサルアプローチ
あるいは ダイバーシティと女性活躍推進の意義について～

Ⅰ.格差解消のための取組～ポジティブ・アクション～

2019年4月20日
執行役員 主席研究員
矢島 洋子

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女性活躍を推進する取組
Stigmaに注意!

＜参考＞「ポジティブ・アクション研究会報告書」によるポジティブ・アクション手法の整理①厳格なポジティブ・アクション

Positive Action!
女性活躍に関する指標の管理職評価や組織目標への組み入れ

管理職・役員比率等の割当（クォータ制）

女性に積極的機会を与える
取組

新法
女性のみを対象とした育成施策（研修・育成プラン・ロールモデル・メンター・相談体制等）

女性活躍を推進する計画策定（状況・課題把握）
女性活躍推進の目標設定• 女性の登用に関する努力目標を掲げる• ゴール・アンド・タイムテーブル方式：国の審議会等における女性委員の登用, ２０２０３０等• 目標に向かって自主的に努力するものであり、憲法上の問題を惹起させることはない• 一定の目標値を設定する場合、当該目標を達成すれば十分であるという誤解を防ぐため、長期目標と短期目標を設定することが考えられる• プラス要素方式（同等の能力・資格があることを前提としながら）• 女性であることを理由に機械的に優先する場合など、採られる措置の態様によっては、平等原則との適合性について憲法上の問題を生じうる

時間制約の有無に関わらず成長を促す
職務経験（配置）・教育機会働き方改革：時間あたり生産性を高める業務マネジメント
多様性を受け入れる風土 セクハラ・マタハラ防止

永続的取組

WLB

能力発揮 ・
キャリア形成支援

就業継続支援男女双方を対象とした取組

多様な人材を公正に処遇する
評価・報酬
ライフイベントに即した柔軟な働き方・休み方②中庸なポジティブ・アクション

採用における女性の応募奨励・女子学生の理系・技術系進学への働きかけ

経営戦略としての方針
トップのコミットメント・社内共有が重要
両立支援• あらかじめ一定の女性枠を法律等で設けるなど、拘束力が強く、厳格な手法• 憲法上の平等原則との適合性を厳密に検討しなければならない場合が多い• クォータ制（割当制）：男女共同参画会議の有識者議員数 等

暫定的取組

女性を有利とする取組女性活躍を積極的に推進する取り組み（同様の能力・資格があることを前提とし） 女性であることをプラスの要素として評価

Mitsubishi UFJ Research and Consulting③穏健なポジティブ・アクション• 女性の応募の奨励、能力向上のための研修、仕事と家庭の両立支援・環境制度• 基本法上の積極的改善措置とは言えない両性を同時に対象とする措置も含まれ、広い意味でのポジティブ・アクションと言える• 一般的には、憲法上の問題は生じない

多様な人材が活躍し続けられる職場環境づくり

資料：内閣府男女共同参画局「ポジティブ・アクション研究会報告書」平成17年10月より 作成。
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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

http://www.gender.go.jp/kaigi/kento/positive/houkokuindex-po.html

女性活躍度に関する定量分析：二項ロジスティック回帰分析

企業における女性活躍推進状況をみる視点

 分析結果：女性管理職割合に影響を与える変数

短期的な成果を追うあまり女性管理職割合の変化（「増えている」、「やや増えている」を1）

従来の男性中心組織のルールに沿った明確な「推進体制・担当」整備 ＋
女性管理職目標設定

女性活躍推進が行われていないか？
女性管理職割合（20%以上を1）異なる
変数

昇格決定基準の「年功重視」－
評価における時間あたり生産性重視 ＋
月残業時間60時間超 －カギは「ダイバーシティ（多様性）」の視点から、「男性の働き方」と「組織文化」を改革していくこと！

（注） 太字は1%有意又は5%有意、薄字は10%有意であることを示す。
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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

資料：三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング「平成２７年度ポジティブ・アクション「見える化」事業

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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

女性活躍推進に関する調査報告書」より

Q１．ポジティブ・アクションは必要か？

企業において。。。
脱長時間労働と柔軟な働き方の選択
多様な働き方を公正に評価し多様なキャリア形成が可能な仕組み

Ⅱ.格差解消のための取組に関するいくつかの問い実現すれば女性をターゲットにした取組み
過渡的なポジティブ・アクションは必要ないのでは？
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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

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Mitsubishi UFJ Research and Consulting女性活躍を推進する取組
Stigmaに注意!

A１:YES But… 長期にわたる「過渡的」ニーズがある
Positive Action!

（同様の能力・資格があることを前提とし） 女性であることをプラスの要素として評価

女性活躍に関する指標の管理職評価や組織目標への組み入れ

管理職・役員比率等の割当（クォータ制）

女性に積極的機会を与える
取組

暫定的取組

女性を有利とする取組

女性活躍を積極的に推進する取り組み

新法
女性のみを対象とした育成施策（研修・育成プラン・ロールモデル・メンター・相談体制等）

女性活躍を推進する計画策定（状況・課題把握）採用における女性の応募奨励・女子学生の理系・技術系進学への働きかけ

女性活躍推進の目標設定

多様な人材を公正に処遇する
評価・報酬
ライフイベントに即した柔軟な働き方・休み方

時間制約の有無に関わらず成長を促す
職務経験（配置）・教育機会

WLB

働き方改革：時間あたり生産性を高める業務マネジメント
多様性を受け入れる風土 セクハラ・マタハラ防止

永続的取組

就業継続支援男女双方を対象とした取組

両立支援

能力発揮 ・キャリア形成支援

経営戦略としての方針
トップのコミットメント・社内共有が重要◇定着支援が先行し、公平な配置・育成が遅れる→女性活躍推進法◇柔軟な働き方に応じた人事評価の運用が困難
不合理な組織目標・売り上げ主義（Not粗利）
企業規模の小ささ・ビジネスモデルの壁◇柔軟な働き方に応じたキャリア構築が困難
年功管理・転勤の壁◇家庭内役割分担による柔軟な働き方の選択差◇教育等による職域分離

多様な人材が活躍し続けられる職場環境づくり
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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

女性活躍推進状況の構造図

平均勤続年数活躍（均等）

管理職候補層
女性

労働時間

10年目配置10年目定着
出産時定着

管理職女性

時間制約が生じる
前と後それぞれの課題

評価
異動・転勤

育休取得率

研修
3年目定着
新任配置
採用
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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

職場マネジメント

いきなり「管理職」だけ増やすことはできないMitsubishi UFJ Research and Consulting

Q２．ダイバーシティを推進すれば女性活躍は必要ない？

平均賃金指数定着（両立）

社会課題→企業にどこまで負わせるか

多様性推進というスローガンにジェンダーの問題を包含させてしまっては？
メリット：対象が多数となり推進力が大きくなる共通となる取組み（柔軟な働き方・人事制度等）に注力される

また、外資系企業を中心に。。。
ダイバーシティの推進は個々の社員に応じたマネジメントが重要性差に着目することはマイナスになるという主張もある
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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

「企業におけるダイバーシティの取組み」

ダイバーシティ推進類型別 重視する多様性

ダイバーシティ推進の類型と取組み対象
A:ダイバーシティを掲げた包括的に取組み

B:ダイバーシティを掲げた特定カテゴ
リーの取組み

0%

20%

（％）

40%
64.1

31.9

0.0

B:ダイバーシティを掲げた特定カテゴリーの取組み(n=44)

63.6

36.4

0.0

C:特定カテゴリーの取組み(n=12)

21.1

11.9

3.480.0

女性や外国人などの属性の多様性

60.0

ﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑなど働き方の多様性

40.0

限定正社員など雇用形態の多様性

20.0
0.0

経営方針や経営課題として位置付
けていない
わからない

三菱UFJリサーチ＆コンサルティング 季刊政策・経営研究2017Vol.4 「企業におけるダイバーシティ推進」矢島https://www.murc.jp/uploads/2017/12/quarterly_201704/index.html#page=5
以下のページの図表もすべてこのレポートの図表
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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

A2.NO 留意すべき点はあるが。。。
◇個々に向き合うマネジメントは重要だが、制度・風土を変えていく力にはならない
制度・風土がダイバーシティ対応になっている企業ではマネジメント対応が主たる施策となる

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Mitsubishi UFJ Research and Consulting0%
A:ダイバーシティを掲げた包括的取組み(n=39)
B:ダイバーシティを掲げた特定カテゴリーの取組み(n=44)◇海外でも日本における外資系企業でも、特定のカテゴリーへの対策を打っている◇ただし、ダイバーシティの文脈に乗らない女性活躍は危険
Mitsubishi UFJ Research and Consulting

会社として定まった見解を有していない/わからない

ダイバーシティ推進類型別 非管理職社員格付け制度◇特定のカテゴリーの問題に着目することで、見えてくる課題がある

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個人の価値観や考え方の多様性

取D:組 みを推進していない (n=29)

多様性の推進を経営課題として 位置付けている

特C:定カテゴリー の取組み (n=12)多様性の推進を経営方針な どに掲げている

能力や経験､専門性の多様性
ダB:イバーシティを掲げた特定カテゴ
リーの取組 み (n=44)

79.3

26.9 0.0

100.0

ダ
A:イバーシティを掲げた包括的 取組
み (n=39)

D:取組みを推進していない（法対応のみ）80% 100%

A:ダイバーシティを掲げた包括的取組み(n=39)

D:取組みを推進していない(n=29) 0.017.2

C:特定カテゴリーの取組み

60%

23.1

40%
20.1

60%
12.8

80%

100%

38.1

13.6

22.7

27.3

36.4

C:特定カテゴリーの取組み(n=12) 11.1

21.0

34.6

21.0

D:取組みを推進していない(n=29) 6.9

41.4

34.1

13.8

職務型・役割型に近い

職務型・役割型にやや近い

職能型にやや近い

職能型に近い無回答
1520%

Mitsubishi UFJ Research and Consultingダイバーシティ推進類型別 昇格決定における年功重視度
0%

20%

40%

A:ダイバーシティを掲げた包括的取組み
0.0 28.2(n=39)

60%

31.9

80%

100%

33.3

2.6

B:ダイバーシティを掲げた特定カテゴリーの2.3
取組み(n=44)

47.7

36.4

13.6 0.0

C:特定カテゴリーの取組み(n=12) 1.8

36.1

46.2

7.7 3.8

37.9

10.3 3.4

Q３．女性活躍と外国人・障がい者等の活躍は意味が異なって当たり前？

女性活躍
女性ならではの視点、女性に向いた仕事→×
では、外国人材、障がい者についてはどう考えるべきか？
考え方が違って当然なのか否か？

D:取組みを推進していない(n=29) 10.3
重視している やや重視している

1637.9あまり重視していない

重視していない 無回答

17Mitsubishi UFJ Research and Consulting

対象別 配置における取組み

A3.NO But…

特定の属性で 特定の属性が 特定の属性の 特定の属性の 特定の属性で該当社員がいあることが活か 抱えうる特有 人材が､もとも 人材が､もとも あることが特別 特に定まったない/わからなされる部署に の困難を考慮 と多い部署に と少ない部署 に考慮されるこ 方針はない
いして配置する 配置するに配置する とはない
配置する
女性

18.5

17.9

4.8

2.4

44.0

25.0

0.6

高齢社員

19.6

20.2

0.6

0.0

28.0

27.46.5

障がい者

34.5

62.5

11.3

0.6

2.4

10.1

7.1

高度外国人材

24.4

4.8

1.8

0.6

13.7

21.4

29.8

時間制約社員

8.9

19.6

0.0

1.2

16.1

23.2

24.4

LGBT

0.0

1.8

0.0

0.0

19.0

22.0

52.4

◇現時点では大きく異なる◇基本的考え方は同じであるべき
同じ考え方を当てはめた方が見えてくる課題がある◇ポジティブ・アクションのあり方は異なる◇ユニバーサルなアプローチが進めば、個別対応の必要性は小さくなる
・脱長時間・柔軟な働き方が可能となれば。。。
・ITツールのユーザビリティ・アクセシビリティが高まれば。。。
・適材適所のマネジメントが行われれば。。。
・多様なキャリア形成が可能となれば。。。

注）複数回答で、該当する項目を選択している。特に方針や取組みを持っていない企業もあるため、各カテゴリーについての回答割合の合計（横計）は100にならない。
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Mitsubishi UFJ Research and Consulting

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Mitsubishi UFJ Research and Consulting（今のところの。。。）結論◇ダイバーシティという概念を用いることの有用性「マイノリティへの支援」という見方から、「多様性を積極的に肯定する」という見方への移行
個々のカテゴリーの問題に横串を刺すことで、取るべき施策内容や方向性が見えてくる点「受け入れる」、「活躍を促す」ということの意味を探る上で、複数のカテゴリーについて横断的に考えていくことが有用◇ただし、個別属性の課題に対する視点が不要となる訳ではなく、包括的なダイバーシティの概念とカテゴリー横断的な視点・施策を取りつつ、個別カテゴリーの問題に向き合っていくことが必要と考えられる。
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ご静聴ありがとうございました
三菱UFJリサーチ&コンサルティング
女性活躍推進・ダイバーシティマネジメント戦略室
公式HP：
http://www.murc.jp/corporate/cnsl_intl/diversity

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女性活躍推進・ダイバーシティマネジメント戦略室
公式HP：http://www.murc.jp/corporate/cnsl_intl/diversity

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