第66巻第 8 号「厚生の指標」2019年 8 月

投稿

企業等における若年性認知症の人の就労継続の実態－業種別，従業員人数別の検討－
コ ナガ ヤヨウ コ

小長谷 陽子＊目的

65歳未満で発症する若年性認知症は現役世代であり，疾患の進行により退職すると経済的問題が生じ，居場所がなくなって社会的な役割が果たせなくなる。退職してしまうと収入が減少するので，可能な限り現在の職場で継続して勤務することが望ましい。しかし，企業の，若年性認知症に対する理解や就労継続する上での配慮等については，十分であるとは言い難い。そのため，企業における若年性認知症の人の雇用状況や，継続雇用を実現させるために必要な支援等を把握するために企業における若年性認知症の人の就労に関する調査を行った。

方法

全国の従業員500人以上の企業等6,733カ所に対し，調査票を郵送した。調査項目は，企業の属性（業種，従業員の人数，平均年齢等），障害者雇用（障害者雇用の有無，障害者雇用率），
介護している従業員（介護している従業員の有無，介護離職者等），若年性認知症（若年性認知症の認知度，若年性認知症の従業員の有無，人数，就労状況，該当者を把握した経緯，該当者に対する企業の対応，今後，該当者がいた場合の企業の対応，若年性認知症に係る相談機関の認知度，制度・サービスの認知度と利用状況）等である。

結果

有効回答は938件であった（回収割合：13.9％）。若年性認知症について，「知っていた」と「聞いたことはある」を合わせると96.2％と高かった。従業員に若年性認知症等の人がいるのは，以前にいた企業が39社，現在いる企業が26社であった。現在いる企業では，就労中の若年性認知症の人は 5 人，休職中が 7 人，就労中の若年性認知症疑いの人および休職中の人はそれ
ぞれ 4 人，就労中の軽度認知障害の人は 3 人，休職中は 1 人であった。把握した経緯では，会社からの受診勧奨が最も多く，次いで本人からの相談・申し出であった。会社の対応中，業務
内容については，「他の業務・作業に変更した」が最も多く，報酬・雇用に関しては「作業能力低下でも報酬維持した」が最も多かった。就労継続支援に関する相談機関では，約 5 割で市町村の相談窓口， 4 割で障害者職業センターを把握していた。該当者が利用できる制度やサービスでは，「障害者手帳」は 7 割以上で知られていた。
結論

企業で働いている若年性認知症の人数はわずかであったが，配置転換，報酬維持など一定の配慮が払われていた。しかし，企業における認知症に対する理解はまだ不十分であり，該当者があった場合の対応にも不安があると考えられた。

キーワード

若年性認知症，企業，就労継続，支援，現役世代

Ⅰ は じ め にもに発症のリスクが高まるが，65歳未満で発症

認知症は高齢者に多い疾患であり，加齢ととが平成21年に出した調査結果では，全国で約した場合は若年性認知症とされる。厚生労働省
37,800人（18歳以上64歳まで）と推計された1）。

＊認知症介護研究・研修大府センター研究部長

原因疾患はアルツハイマー病より血管性認知症― 18 ―

第66巻第 8 号「厚生の指標」2019年 8 月が多く，男性に多いという，高齢者の認知症と「企業等における障害者（若年性認知症を含は異なる特徴がある１）。

む）の就労継続支援に関する調査」を行った。

65歳未満で発症する若年性認知症は現役世代

平成29年10月13日に調査票を郵送し，10月末日

であり，本人や家族の問題であるだけでなく，を締め切りとし，その後，はがきによる督促を勤労者や社会人としての役割を果たす上で社会1 回行った。

に対する影響が大きい。疾患の進行により退職調査項目は，企業の属性（業種，従業員の人すると経済的問題が生じるだけでなく，居場所

数，平均年齢，定年制の有無と定年年齢，継続がなくなり，社会的な役割が果たせなくなるな

雇用制度の有無，健康管理体制：有資格者の人

ど個人の尊厳に関わることにもなる。

数），障害者雇用（障害者雇用の有無，障害者

認知症は進行する疾患であり，治療薬はある雇用率），介護している従業員（介護している

ものの，根本治療にはいたっておらず，診断さ従業員の有無，人数，企業の対応，介護離職者

れれば，仕事ができなくなると考える人も少なの有無と人数等），若年性認知症（若年性認知くない。しかし，一旦退職してしまうと，再就症の認知度，若年性認知症の従業員の有無，人職ができたとしても，同等の収入額を維持する

数，就労状況，該当者を把握した経緯，該当者ことは困難であることから，可能な限り現在のに対する企業の対応，今後，該当者がいた場合職場で継続して勤務することが望ましい。一方， の企業の対応，若年性認知症に係る相談機関の雇用する企業側の，若年性認知症に対する理解

認知度，制度・サービスの認知度と利用状況）

や就労継続する上での配慮等については，十分等である。
今回は，このうち，若年性認知症の従業員にであるとは言い難い状況である。

若年性認知症の人の就労問題に関する文献は， 関する項目を中心に結果を述べる。
勤労者の大規模なデータベースを用いたものや少人数にインタビューした報告など２）-７）はある▶倫理的配慮

が，企業やそこに所属する産業医等に対して直本研究は大府センターの倫理委員会承認の元接調査した報告は少ない。著者らは，愛知県内に行い，調査票には調査の主体，目的，方法，の産業医に対して行った調査で，57人の若年性結果の取り扱いに加え，返送を以って同意する

認知症の人を把握し，診断方法や診断後の対応旨を記載した。回答者は匿名とし，データの取等について明らかにし，報告している 。また，り扱いには十分に配慮し，集計・解析の際には，田谷らは，国内の上場企業上位3,100社を対象

事業所名はID番号で管理して作業を行い，作9）に調査を行い， 9 名の該当者を把握している 。

業後は大府センター内の鍵のかかる場所に保管

しかし，これら以外には，同種の調査の報告はして管理した（平成29年10月 5 日承認，受付番なく，企業における若年性認知症の就労状況は

号 ２ ）。

8）

不明な点が多い。

Ⅲ 結

そのため，本人が望む継続雇用を実現させる
ためにどのような支援が必要かについての基盤
データを得るために，企業における若年性認知症の人の就労に関する調査を行い，検討するこ果

回 答 拒 否 が 1 件 あ り， 有 効 回 答 は938件 であった（有効回収割合：13.9％）。

ととした。
（ １ ） 企業の属性（表 1 ）Ⅱ 対 象 と 方 法

回答があった938社では，公務が最も多く約
2 割，次いで製造業，医療・福祉関連がそれぞ

全国の従業員500人以上の企業等6,733カ所

れ約15％であった。

（平成29年度帝国データバンクによる）に対し，― 19 ―

従業員数では，500～999人が最も多く，約 4

第66巻第 8 号「厚生の指標」2019年 8 月

表1 回
 答した企業の業種（日本標準産業分類「大分類」）
（ｎ＝938）
（単位

業種

実数

農業・林業
漁業
鉱業・砕石業等
建設業
製造業
電気・ガス・水道業
情報通信業
運輸・郵便業
卸売り・小売業
金融・保険業
不動産業等
学術研究等
宿泊・飲食サービス業
生活関連サービス業
教育・学習支援業
医療・福祉
複合サービス業
他のサービス業
公務
その他
無記入

表 2 若年性認知症の認知度（ｎ＝938）
（単位

件）

％
2
0
1
43
144
6
22
43
97
37
4
12
9
9
69
138
17
62
190
31
2

0.2
0.0
0.1
4.6
15.4
0.6
2.3
4.6
10.3
3.9
0.4
1.3
1.0
1.0
7.4
14.7
1.8
6.6
20.3
3.3
0.2

全体
業種別

製造業＋卸売り・小売業（ｎ＝241）
医療・福祉（ｎ＝138）
公務（ｎ＝190）
従業員別
1,000～1,999人（ｎ＝279）
2,000人以上（ｎ＝300）

（単位

全体

多く，約 5 割，次いで35～40歳未満であり，全業種別た。次いで65歳であり，少数ながら，定年年齢に幅を持たせている企業もみられた。
定年制がある企業のうち，継続雇用制度があるのは，96.4％であった。

104（43.2）
79
医療・福祉（ｎ＝138）（57.2）
38
公務（ｎ＝190）1）（20.0）
従業員別
199
999人以下（ｎ＝358）（55.6）
125
1,000～1,999人（ｎ＝279）（44.8）
61
2,000人以上1）（ｎ＝300）（20.3）
注

件，
（

）内％）

把握
以前 現在
いない
して 無記入
いた いる
いない
385
39
26
488
2
（41.0） （4.2） （2.8） （52.0） （0.2）

製造業＋卸・小売業（ｎ＝241）

定年制度はほぼすべての企業で採用されてお

87
140
13
1
（36.1） （58.1） （5.4） （0.4）
86
47
4
1
（62.3） （34.1） （2.9） （0.7）
117
72
1
0
（61.6） （37.9） （0.5） （0.0）

表 3 若年性認知症の従業員の有無（ｎ＝938）

従業員の平均年齢では，40～45歳未満が最もり，定年年齢は60歳が最も多く 8 割以上であっ

）内％）

151
192
14
1
（42.2） （53.6） （3.9） （0.3）
127
144
7
1
（45.5） （51.6） （2.5） （0.4）
151
137
12
0
（50.3） （45.7） （4.0） （0.0）

500～999人（ｎ＝358）

割，次いで2,000人以上が約 3 割であった。

体の平均年齢は41.9歳であった。

件，
（

聞いた
知って
知らな
ことは
無記入
いた
かった
あった
429
474
33
2
（45.7） （50.5） （3.5） （0.2）

8
7
120
2
（3.3） （2.9） （49.8） （0.8）41540（2.9） （0.7） （39.1） （0.0）
14
11
129
0
（7.4） （5.8） （67.9） （0.0）
10
5
144
0
（2.8） （1.4） （40.2） （0.0）
12
5
135
2
（4.3） （1.8） （48.4） （0.7）
17
16
208
0
（5.7） （5.3） （69.3） （0.0）1）「以前いた」と「現在いる」が 2 社で重複

表 4 現在いる該当者の従業員の状況（ｎ＝29）（ ２ ） 若年性認知症の実態（表 2 ， 3 ， 4 ）以下の結果については，表 1 の業種のうち，（単位割合が高かった「製造業＋卸売り・小売業」

人数「医療・福祉」「公務」の 3 群について，また，

若年性認知症13

従業員の人数については「500～999人」「1,000若年性認知症疑い

10～1,999人」「2,000人以上」の 3 群に分けて分

軽度認知障害

6

析した。

件，
（

）内％）

就労中

休職中

無記入

5
（38.5）
4（40.0）
3（50.0）

7（53.8）
4（40.0）
1（16.7）

1（7.7）
2（20.0）
2（33.3）

若年性認知症に関する認識は，「知ってい疑い」「軽度認知症障害」の人がいる企業は，た 」 と「 聞 い た こ と は あ る 」 を 合 わ せ る と以前にいた企業が39社（4.2％），現在いる企業

96.2％と高かった。そのうち，「聞いたことはが26社（2.8％）であり，合わせて63社（6.7％）ある」が半数以上であった。業種別では，製造（ 2 社で重複）であった。業種別では，公務が業＋卸売り・小売業で「知っていた」の割合が最も多く23社（ 2 社は重複），次いで製造業・他の 2 業種に比べ低かった。従業員数別では大卸売り・小売業15社であった。従業員別では

きな違いはなかった。

2,000人以上の企業が31社（ 2 社重複）と最も従業員に「若年性認知症」「若年性認知症の多かった。

― 20 ―

第66巻第 8 号「厚生の指標」2019年 8 月

若年性認知症の人等が以前にいたと回答した

企業では，就労中の若年性認知症の人は 5 人

企業では，その人数はいずれも 1 人ないし 2 人（38.5％），休職中が 7 人（53.8％）であり，であった。また，現在いると回答した企業では， 就労中の若年性認知症疑いの人および休職中の若年性認知症と軽度認知障害の人は， 1 人ない

人はそれぞれ 4 人（40.0％）であり，就労中のし 2 人であり，若年性認知症疑いの人は 1 人な

軽度認知障害の人は 3 人（50.0％），休職中はいし数人であった。現在いる若年性認知症の人

1 人（16.7％）であった。
若年性認知症の人を把握した経緯としては，の実数は13人，若年性認知症疑いの人は10人，会社からの受診勧奨が最も多く約 5 割，次いで軽度認知障害の人は 6 人であった。
現在も若年性認知症の人等がいると回答した

本人からの相談・申し出が約 4 割であった。その他としては，「以前から他の傷病で欠勤して図 1 相談機関の認知度（複数回答）（ｎ＝938）

いたが，その後，認知機能障害を発症した」「出向者だったので出向先より知らされた」等

49.8

市町村の相談窓口

であった。

39.1

障害者職業センター
地域包括支援センター

35.9

会社の対応の中で，業務内容については，

障害者就業・生活支援センター

35.3「他の業務・作業に変更した」が最も多く，約6 割であり，次いで「労働時間の短縮・時間外21.0

都道府県の相談窓口

15.8

障害者相談支援事業所
認知症カフェ

13.2

認知症疾患医療センター

12.6

若年性認知症コールセンター

11.0

認知症の人と家族の会

10.9

自立支援協議会

9.5

基幹相談支援センター

8.0

その他

0.5

労働削減」「管理職業務からの変更」が同じ割合（約16％）であった。その他としては「休職とした」が多く，「退職した」も見られた。課題としては「本人の状況を把握し，今後の対応を検討するため，医療機関受診時の同席を求めているが，本人の同意が得られていない」「仕事を継続する為に，周囲にどこまで開示して理解を得るかが難しい」ことがあげられた。取り24.9

知らない・無記入
0

10

20

30

40

50

60％

図 2 制度，サービスの認知度と利用状況（複数回答）（ｎ＝938）
障害者手帳

74.3

6.5

高額療養費制度

1.3

障害年金

3.2

傷病手当金

3.4

障害者雇用率制度
限度額適用認定証

1.4

高額療養費貸付制度

6.8

高額医療・高額介護合算療養費制度

0.3

精神障害者雇用トータルサポーター

0.3
0.3
0.1

その他
知らない・無記入
0

えも納得しない人もいる」「通勤中及び勤務中の本人の安全確保及び事故防止」が挙げられ，

37.1

取り組みとしては，「契約期間が満期となった

34.4

ら，契約更新を行わない事とする」「休職とせず，業務継続を図り，給与を維持したが， 1 年

28.1

1.0

生活福祉資金貸付制度

して「鉄道業なので危険な作業もある。配置換

32.7

1.0

自立支援医療制度

いで「話し合いで合意退職」であった。課題と

63.3

40.0

2.3

障害福祉サービス

報酬維持した」が最も多く 6 割以上であり，次

60.2

6.4

ジョブコーチ

66.5
64.4

63.0

6.9

後，症状進行により給与を見直し，降級を実施

22.6
18.0

知っている
利用した

20.1
20

する」「営業部門から人事部へ異動」「ジョブ
報酬・雇用に関しては，「作業能力低下でも

68.0

4.4

介護保険制度運転をさせない」「業務は必ず 2 人以上で実施
コーチの協力により業務変更」などであった。

68.8

8.3

確定申告による医療費控除組みとしては「通勤方法を家族と相談し，車のした」「作業内容を変更したが，業務定着が不可能となり，合意退職した」などがあった。

87.7
40

60

80

100％

― 21 ―

第66巻第 8 号「厚生の指標」2019年 8 月（ ３ ） 相談機関や制度・サービスの認知度（図1，2）では治癒することが困難で進行する疾患であるという特徴がある。それだけに，企業において若年性認知症の人の就労継続支援に関する相は，若年性認知症に対する理解がまだ乏しく，

談機関に関する知識では，約 5 割の企業で，市従業員に該当者がいた場合の対応にも遅れが出

町村の相談窓口を把握しており，次いで，障害ていると考えられる。

者職業センターが約 4 割であった。その他とし従業員に若年性認知症の人等がいる企業は，て，「従業員に認知症サポーターがいる」「認知「以前にいた」企業と「現在いる企業」は合わ症110番」「民生委員」などが挙げられた。

せて63社と，回答した企業のわずか 7 ％であり，

若年性認知症と診断された従業員が利用でき

かなり少なかった。若年性認知症の有病率が低る制度やサービスに関しては，知っていると答く，従業員が発症する確率が少ないためと考ええた企業が最も多かったのは「障害者手帳」でられる。業種別では，公務で，他の 2 業種よりあり 7 割以上であった。次いで，「高額療養費

該当者がいる割合が高かったが，把握していな制度」「障害年金」「傷病手当金」「確定申告にい割合も高かった。従業員数が2,000人以上のよる医療費控除」「介護保険制度」「障害者雇用企業では該当者のいる割合が高かったが，把握率制度」が 6 割以上であった。一方で，これらしていない割合も高かった。これらの企業では，の制度を利用した企業が最も多かったのは，配置転換が可能であるなど，企業側にも該当者「傷病手当金」の8.3％であり，無記入の割合に配慮できる環境があるためという可能性があが多かった。その他の制度として「成年後見制

る。
若年性認知症の人を把握した経緯としては，度」が挙げられた。

Ⅳ 考会社からの受診勧奨が最も多く約 5 割であり，

察

次いで本人からの相談・申し出であった。これは既報告の結果とも一致する8）。半数近くの人働き盛りで，社会的にも重要な役割を果たしが，仕事の場面でこれまでと違う言動があるこている人が，病気により退職したり，家庭でのとを会社の上司や同僚に気づかれており，現役役割を全うできなくなるのは，本人だけでなくで仕事をしている人の場合は，家庭で気づかれ社会にとっても大きな損失である。働くことはるより，むしろ職場での気づきが重要であるこ

単に生活のためだけではなく，人間として自分とが裏付けられた。このように早期に気づくこの役割を果たしたい，能力を発揮したいというとができるためには，企業の従業員等に認知症大きな目的がある。これは「働く」ことを通じについての知識があることが必要である。

て自己のアイデンティティーを確認することで会社の対応の中で，業務内容については，配もある。しかし，自己実現半ばの年代に発症す

置転換による就労継続が図られていた。愛知県

る若年性認知症の場合には，病気により仕事を

産業医の調査でも配置転換が 3 分の 1 と最も多辞めることになると，納得できない，割り切れ

く，次いで休職であり，元の職場で勤務を継続ないという気持ちを持ち続けることになる 。

したのは 4 分の 1 であった8）。今回の調査では，

近年は，障害のある人，がんなどの慢性疾患

元の職場でそのまま勤務していた人はおらず，の治療を受けている人などが働きやすいよう，

新しい業務を創設したのも 1 社のみであり，配企業における治療と仕事の両立支援が重要視さ

置転換が一般的であると考えられた。その具体れてきている。適切な治療を受けながら仕事を的内容についての自由記載には，危険な作業で続けることができれば，労働者にとっても企業あるので配置転換したとか，本人が配置転換をにとってもメリットがある。しかし，これらの納得しないなどの記述がみられ，企業が対応に対象となる疾患とは異なり，若年性認知症は人苦慮していることがうかがわれた。

10）

数も少なく，認知度が低いだけでなく，現時点― 22 ―

報酬・雇用に関しては，「作業能力低下でも第66巻第 8 号「厚生の指標」2019年 8 月

報酬維持した」が最も多く， 6 割以上で，報酬

康管理者は，若年性認知症の人が仕事を続けら面でも配慮が払われており，会社に対する本人

れるように支援し，働けないことによる弊害をのそれまでの貢献度が考慮されている可能性が軽減するよう，働く場所の調整や診断後の代替ある。しかし，次いで多いのが「話し合いによの活動に関する有用な情報を提供するなど努力

る合意退職」となっており，症状が進行した場をすべきであるとしている5）7）12）。

合は，このような対応がとられていると考えられる。

わが国では，若年性認知症対策は常に認知症
施策の柱の 1 つとして挙げられてきており，平

退職すると収入が減り，若年性認知症の世帯

成27年 1 月に策定された認知症施策推進総合戦

では，経済的に困難な状況になる。既に報告し略（新オレンジプラン）にも，「若年性認知症

たように，家族調査において，認知症になって施策の強化」として，若年性認知症の人や家族からの世帯収入は 6 割で減っており，家計状況のための相談窓口を各都道府県に設置し，ニーは，「とても苦しい」と「やや苦しい」が合わズに合った関係機関やサービス担当者との調整せて 4 割であった10）11）。さらに調査時の困りご役としての若年性認知症支援コーディネーター

ととして，今後の生活や経済状態に不安があを配置するなどの施策が行われている。この中る」が上位に挙げられており，経済的な問題がでは，認知症高齢者とは異なるニーズを持つ若不安の要因として大きいことは明らかである。

年性認知症の人の就労継続支援や居場所づくり

若年性認知症の人の就労継続支援に関する制に焦点が当てられている。

度やサービスに関する知識では，市町村の相談

本研究の限界として，まず，対象が従業員

窓口や障害者職業センターは比較的知られてお500人以上の企業のみであることであり，わがり，若年性認知症と診断された従業員が利用で国の企業の大部分を占める中小企業が含まれてきる制度やサービスの中では「障害者手帳」をいないことである。著者らが愛知県の産業医をはじめ，障害者にも適用される制度が含まれて対象にして行った調査では，該当者の半数以上

おり，障害者雇用制度がある程度浸透しているが従業員1,000人以上の企業で把握されており，と考えられた。

健康管理が手厚いこと，産業医や保健師の数が日本の健康保険組合のレセプトの150万人以多いことなどが影響していると考えられた8）。

上の情報を基にしたデータベースを用いた研究

今回は，福利厚生が整っており，常勤の産業医

で は，143人 の 若年性認知症の人が把握されがいる企業を選定したが，実際の就労継続支援（40～59歳），そのうち14％が，診断後 1 年以については中小企業における実態把握が重要で内に失職していることが明らかとなり，これは，あると考えられる。今後，各都道府県に配置さ若年性認知症以外の人の 2 倍の頻度であったとれた若年性認知症支援コーディネーターによっ報告されている2）。海外の既報告事例では，あて，当該地域の企業調査等が行われることが期

る患者は作業能力の低下により解雇されたが，待される。
次に，回収割合が低いことである。われわれ

別の患者は，診断のショックで衝動的に仕事を。また，他の報告では，症がこれまでに行ってきた，介護サービス事業所状の進行により仕事ができなくなった患者は，や障害福祉事業所等に対する調査に比べ，回収辞めてしまった

3）4）

生活の質をよくするための代替の活動を探す

割合はかなり低かった。回収割合を上げるため，という。さらに，患者の半数以上が，診断直後

若年性認知症のことだけでなく，障害者や介護には症状は軽度であり，雇用者が便宜を図るよ

家族に関する質問項目を入れたり，調査票ととうにすれば，仕事をする能力があるので，できもに，若年性認知症に関する啓発冊子やリーフるだけ長く仕事を続けることで収入を得たり，レットを同封したりと，担当者に関心を持って自尊心を維持することができ，自信が回復する

もらう工夫をしたが不十分であったと考えられに違いないと述べられている3）13）14）。また，健る。さらに，介護や福祉関係者に比べて，企業6）12）― 23 ―

第66巻第 8 号「厚生の指標」2019年 8 月の担当者の若年性認知症に対する関心がまだ低いという可能性もある。第 3 に，該当者に関する情報が調査時点までのことであり，その後，どのようになったのか，時間的経過を追えていないことである。どのような経過で退職となるのかは重要であり，今回の調査時点の約 1 年後を目途に，該当者がいた企業に対し，再度，調査とインタビューを行う予定である。
これらの限界はあるが，これほどの規模で企業における若年性認知症の就労状況を調査した
報告はなく，今後の若年性認知症の就労継続支
援を考える上でも貴重なデータであり，意義があると考える。
企業においては，障害者雇用については一定の理解があり，対応が可能となってきており，
特に身体障害者は今回の回答企業のほとんどで雇用されていたが，それ以外の障害者を雇用している企業の割合はこれより低かった。若年性認知症に関しても，障害者と捉えて，今後，就労継続への取り組みを進めていくことが期待さ
れる。

Ⅴ 結

語

従業員500人以上の企業において，若年性認知症の就労実態を調査した。企業における若年性認知症への理解は，障害者に比べ，まだ不十分であると考えられたが，就労継続支援をしている企業においては該当者に対して一定の配慮が払われていた。今後，企業に対し，疾患としての認知症についての理解を深め，治療と仕事の両立支援を行うことや，障害者雇用の面からも就労継続支援に対応できる体制がとられることが望まれる。
謝辞
本研究は平成29年度老人保健健康増進等事業費によった。ご協力いただいたすべての方々に
感謝する。
文

献

1 ）朝田隆．総括研究報告．厚生労働科学研究費補助金（長寿科学総合研究）「若年性認知症の実態と対応の基盤整備に関する研究」平成18年度～平成20
年度総合研究報告書 2009：1︲21．
２ ）Sakata N and Okumura Y. Job loss after diagnosisof early︲onset dementia：a matched cohort study.
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