【日本CHO協会】「女性特有の健康課題への企業の取り組み」に関するアンケート

2018.6

回答数：67

Ｑ１．「女性特有の健康課題」に関し、課題と考えられていること（複数回答）（件）

051015202530

35

産休・育休中の従業員の代わりとなる人材の補填
38
男性社員の知識不足・理解不足
30
産休・育休中の従業員の代わりとなる人材の補填
女性特有の健康課題（月経痛・月経前症候群・不妊・更年期症状26等）に関する管理職の知識不足・理解不足
メンタル疾患による業務生産性の低下や休職・離職
19
妊娠中の従業員への業務配慮（健診時間の確保・休憩時間の確保・通勤負担の緩和
17等）
男性社員の知識不足・理解不足
経営者・経営幹部層の認識・理解不足
15
女性社員の知識不足
11
女性特有の健康課題（月経痛・月経前症候群・不妊・更年期症状
婦人科検診の受診率6等）に関する管理職の知識不足・理解不足
月経痛・月経前症候群による業務生産性の低下や休職・離職
5
更年期障害による業務生産性の低下や休職・離職
4「やせ」（BMI18.5未満）の増加
4
メンタル疾患による業務生産性の低下や休職・離職
特になし
4その他
4
妊娠中の従業員への業務配慮（健診時間の確保・休憩時間の確保・よくわからない
2
通勤負担の緩和 等）

経営者・経営幹部層の認識・理解不足

女性社員の知識不足

婦人科検診の受診率

月経痛・月経前症候群による業務生産性の低下や休職・離職

更年期障害による業務生産性の低下や休職・離職「やせ」（BMI 18.5未満）の増加

特になし

その他
※その他

よくわからない・女性特有の健康問題に対し焦点をあてるという発想が社内にない・肥満・女性特有の健康課題に関する社員（同僚）の知識不足・理解不足

・育休でブランクが空いた社員の、復職後の昇進スピード-1-40

Ｑ２．「女性特有の健康課題」に関し、既に取り組まれていること（件）

0102030

妊娠中の業務配慮（健診時間の確保・休憩時間の確保・通勤負担の緩和 等）についての社内規程化
メンタル疾患者やメンタル疾患予兆者に対する支援（カウンセリン
グ・産業医面談・復職支援等）
婦人科検診の補助

妊娠中の業務配慮（健診時間の確保・休憩時間の確保・通勤負担の緩和
50等）についての社内規程化
育休・産休社員の代わりとなる人材補充の実施
メンタル疾患者やメンタル疾患予兆者に対する支援（カウンセリング・産業医面談・復職支援36等）
婦人科検診の補助
33
育休・産休社員の代わりとなる人材補充の実施
23
女性特有の健康相談にも対応できる個別相談窓口の設置
女性特有の健康相談にも対応できる個別相談窓口の設置
18
妊娠している従業員への配慮に関する管理職教育の実施
14
女性社員に対する正しい知識付与（集合研修・E-ラーニング・小冊子配布
13等）
妊娠している従業員への配慮に関する管理職教育の実施
経営者・経営幹部層への理解促進や意識共有
11
健診データ等にもとづく、自社女性従業員の健康状態の把握
11
女性社員に対する正しい知識付与（集合研修・E-ラーニング・小冊子
男性社員に対する理解・啓蒙活動（集合研修・E-ラーニング・小冊子配布
9等）
配布 等）
女性特有の健康課題（月経痛・月経前症候群・不妊・更年期症状3等）に関する管理職への教育
女性の健康づくりを推進するための部署やプロジェクトチームの設置
3
経営者・経営幹部層への理解促進や意識共有
よくわからない
1
健診データ等にもとづく、自社女性従業員の健康状態の把握
男性社員に対する理解・啓蒙活動（集合研修・E-ラーニング・小冊子配布等）

女性特有の健康課題（月経痛・月経前症候群・不妊・更年期症状等）に関する管理職への教育
女性の健康づくりを推進するための部署やプロジェクトチームの設置

よくわからないＱ３．「女性特有の健康課題」に関して、今後取り組みを強化すべきと思うか

そう思わない2%

全くそう思わない1%
非常にそう思う
12%

非常にそう思う
8
そう思う
41
どちらともいえない
どちらとも 16
そう思わない1
いえない
全くそう思わない
1
24%
そう思う
61%

-2-40

50

Ｑ４．「女性特有の健康課題への企業の取り組み」に関する意見（自由記述回答）
・生理休暇等、当たり前に取得できる環境ではないので、周りの理解を促進できるようにする必要がある。
・そもそも女性特有の健康課題というのは人間であれば当たり前に直面することで、それに対する規程を作ったり研修をしたりしなくてはいけない会社があるのであれば、随分レベルの低い話だと感じる。
当たり前の配慮として行うべきでないか。そういう意味で、今回のアンケートのQ1・Q2は非常に答えにくいものであった。
・基本的に企業として余力がないと、対応が厳しくなる。小さい組織の中で成功している事例があれば、知りたい。
・女性が男性並みの働き方をするようになっている今、女性社員からは男女に能力の差はないとは思うものの、同じ働き方をするのは体力的にしんどいという意見が多く寄せられている。
女性活躍推進が言われ、今職場では男女にかかわらず、育成も同じ、ビジネスの機会も同じように与えられている。だが多様な人材を生かすといった観点で考えたときに、果たしてそれは本当の意味での機会の平等につながるのか？何をもって公平というのか難しい対応を迫られるケースが増えている。健康は個人差も大く、一律でのルール決めも困難であるため、まずは男女双方が健康上の課題を知るというのが大事だと感じている。
・まだまだ業界全体が男性主導（考え方も、仕事の仕方、習慣も）。世の中全体が女性の社会進出をサポートするような法体制をもっと充実するべき（男性の長期育児休暇制度の義務化も含めて）。
・妊活について取り組みの他社事例を知りたい。
・女性の活躍を推進する上で、女性だけ特別扱い、または優遇されているように見えないよう、公正・公平にするにはどうすればよいかが悩みで、パイオニア企業のご意見や施策を参考にしたい。
・女性社員プロジェクトチーム主催による「女性の健康セミナー：講師 対馬ルリ子先生」を2018年2月に実施。
・今後、女性をどのように活用していくのかについて、もっと本質的な議論が必要だと思う。個人的な意見を言えば、もっと「競争」を顕在化させていくことが必要だと思う。男性も女性も関係なく、公平・公正な競争環境の下で、力の限りの競争をする、そして、その結果をお互いに受け入れる（勝っても、負けても。
女性が勝っても、男性が勝っても、それは実力の結果）という土壌を形成していくことが大事だと思う。
・女性社員個々の機微な問題に対し、マネジャー層が適切にアプローチしなければならないと感じる。
・マネジャー層への教育は取り組んでいる。
・上司、部下の当事者間でのフォローには限界もあると思う。保健師等の健康管理面からのサポートも欠かせないと感じる。
・今は、一歩間違うとハラスメントと捉えられる風潮もあり、マネジャーがアプローチをためらうケースもあるのではないかと感じる。
・健康課題は女性特有のものだけとは限らないし、また女性の割合も少ない職場のため、特化した取り組みには二の足を踏んでしまう。
・当社は９８％を女性従業員が占めているため、育児・介護関連の制度が充実している。女性管理職比率も高いため、育児・介護に関する理解も深い。制度の利用率も高く、昔と比較して出産を理由とした退職が少なく、育児と仕事の両立を図っている従業員も多い。その半面、利用率の高さが職場に与える影響（人員問題、業務負担感など）も大きくなっており、制度利用者・非利用者の相互の気持ちの問題等にどう対応するかが課題となっている。

-3-