青森法政論叢23号（2022年）
職務等級制度の下での降格と配転の適法性〈判例研究〉

職務等級制度の下での降格と配転の適法性
ELC 事件・東京地判令和 2 年12月18日 労働判例1249号（2021年）71頁、
労経速2442号（2021年）3 頁

小俣勝治
際に職務が変更になった場合、④又は人事考

一【事実】
1

課における業績評価及びコンピテンシー評価の成績が標準に達しなかった場合等（ 8 条 2

Y（被告）の人事制度項）である。

Y の正社員就業規則によれば、「従業員は、

2

原則として職務等級制度の適用を受ける。」

X（原告）の入社頃及び平成27年の人事評価までの経緯（34条）Y は、「従業員に対し、職務の変更、配置転換、転勤、勤務場所の変更及び他の職

X は平成22年 5 月 Y の製品企画開発部のマ場への応援を命ずることがある。」（35条 1

ネジメントグループのマネージャー（等級は項）「職務の変更、配置転換、転勤または勤M2）として採用され、勤務を開始した。職務場所の変更に伴い、職務等級制度に基づく

務記述書には、マネージャーとして製品企画

職務等級に変更があった場合は、職務等級制

開発をサポートすることが主な職責とされて度規程に従い賃金額の変更を行うことがあいたが、X の職種をそれに限定するとの記載

る。」（35条 2 項）はなかった。

また、Y の職務等級制度規程によれば、職P1（Y の常務取締役・エスティローダーの務等級制度とは、Y 内での職務を職務価値にブランド部）は自己の指揮命令下になかった

応じて等級（グレード）に分類し、各職務にX に対し製品企画開発の情報提供を求めた

期待される役割を基準として職務等級を定が、X は上司に相談して指揮命令系統に沿わめ、それによって人事処遇を行う制度をいない情報提供は不適切として提供を拒否しう。（ 2 条）Y は、評価制度に基づく評価の成た。平成26年10月21日には、NY 本社の製品

績及び従業員の適性を考慮し、又は業務上の企画開発部門のトップ P5と APAC（ニュー都合により、従業員に対し新たな職務を与え

ヨーク本社の本部の下にあるアジア太平洋地

ることがある。（ 8 条 1 項）これに基づいて域を統括する組織＝ Asia Pacific）のトップの職務変更は、同グループ内での上下の職務

P4と面談した際、香港に拠点を移すが、X に等級又は異なるグループの同レベルの職務等

も製品開発部門の役割を置く旨伝えられた。

級若しくは上下の職務等級に変更されること

平成26年11月10日には APAC のイノベーショがある。下位の職務等級への変更は、①当該ンチームのトップ P2は X に Y への貢献につ

従業員の従事する職務内容が職務等級の基準

いての感銘を伝えた。平成27年 9 月24日にはに合致しなくなった場合、②組織運営上若し

P2,P3は X の同年度の人事評価が M 評価（個くは業務上のやむを得ない理由により職務が人の業績達成度が62.5パーセントないし94

変更となった場合、③長期休職後、復職した

パーセント）であったことを伝えている。

― 49 ―

青森法政論叢23号（2022年）

3

本件降格及び本件配転①に至る頃の経緯

担うことに注力した JIH（ジャパン・イノ
ベーション・ハブ）に組織変更することとし

Y の製品企画開発の拠点を香港、中国およた。これに伴い ETCB 業務が廃止される。

びソウルに集約し、日本の拠点を平成28年 6

ETCB チーム内のサイエンス・コミュニケー

月末に廃止して中国に集約する決定がなされション部門は JIH の一部門となる。平成29年

これに伴い、X の所属する部署及び役職が廃4 月30日、上記の組織変更に伴い、本件退職止されることになった。平成28年 3 月17日 Y

勧奨②を実施――X はこれを拒否した。

は X について、本件退職勧奨①を行うも X

4は拒否した。そこで、行き場のない X を（平本件配転①後の経緯

成26年 1 月設置の）ETCB チームのアシスタ

メール室には X 以外に 5 人の従業員（70

ントマネージャー（製品開発の経験を活かす

歳のリーダー格の正社員、障害者の従業員 4職場）への異動を指示した。（平成28年 4 月人）がいた。平成29年 5 月10日、Y は X にメー

15日）

ル室への異動を命じた（本件配転①）。X の平成28年 4 月、香港拠点でスキンケア製品

所属する労働組合との団体交渉（同月30日）

に関する製品企画開発部門のアシスタントマ

では、Y の担当者の説明によれば、担当者のネージャーの募集があったが、X は中国語に空きがあった役職への応募は可能であるが、精通した人が欲しいということから応募してX の当時の賃金水準（M3の従業員の賃金とも無駄と伝えられ応募しなかった。

も重なる水準）に見合うものではないのに対平成28年 7 月 1 日、上記の組織変更が実施

し、メール室の役職はこの水準を確保できされ、これに併せて X を ETCB チーム（社る、とされた。平成29年 6 月 2 日、（A 病院

外に存在する製品開発に利用可能な新技術をによる）機械的蕁麻疹及び花粉症と診断され社内紹介する業務を行う部署）のアシスタン

た。平成29年 6 月16日―本件配転①が実施さ

トマネージャー（M1）に降格（本件降格）れた。平成29年 7 月 4 日の Y の産業医とのした。

面談で自殺念慮が告白された。平成29年10月

平成28年度の賞与の支払いに当たり、Y はに Y は X に薬事部の業務に従事するよう提同年度の人事評価が、業績達成度が70パーセ

案し X は 3 か月ほど従事（事務作業）した

ントで M 評価であることを知り、同年 9 月

が、その後は段ボールが多いとして断った。

29日、P12に尋ねる。これに対して同月30日、平 成31年 4 月27日 に は、X は B 病 院 で う つ

3 つの業績目標のうち 2 つが M 評価、自己病と診断とされる。

開発目標も M 評価であったためであり、人

令和 2 年 2 月から Y は、X の職務内容の変

事評価の結果はリージョン（地方）とグロー

更を検討して、翻訳業務に従事させ、同年 9バルレベルでレビュウ（再検討）され合意さ

月 1 日正式に同業務に従事するよう命じた。

れており、苦情を聞いてびっくりした。

5

平成28年 9 月末、ETCB チームのディレク

X の人事考課及び賃金・賞与の推移

ターが退職し、 2 人の従業員も一人は他部門

X の業績達成度に関しては、平成26年度はへ異動、 1 人は退職した結果、X が唯一の従102％として S 評価（月額固定級の 3 か月分）

業員となり、直属のエクスターナル・テクノであったが、その後平成27年度（94％）、平

ロジーのアシスタントマネージャーとなる。

成28年度（70％）、そして平成29年度（75％）

APAC は、ETCB/R ＆チームを解体、日本となり全て M 評価（月額固定級の 2 か月分）

で最高の商品提供を行う触媒としての役割をとなった。それに応じて、X の賞与額は、平― 50 ―

職務等級制度の下での降格と配転の適法性

成26年度（304万）、平成27年度（278万）、平

種を限定する旨の記載はなく、同記載は X

成28年度（249万）、そして平成29年度（178が採用された際に当面従事する業務の内容及万）にまで減少している。

びその職責について記載したものにすぎない

これに対し、X の賃金額は平成28年 6 月まと理解するのが相当である。」

で月90万円（基本給90万円）であったし、さらに本件降格（平成28年 7 月）以降も平成30（2）本件降格が Y の使用者としての人事権を

年 6 月までは月89万0400円（基本給66万8000

濫用したものといえるか

円・裁量手当22万2400円）となりさほどの影①本件降格に業務上の必要性があったか

響を受けていないのみならず、本件配転②後「APAC のスキンケア製品の製品企画開発の平成30年 7 月からは月102万3000円へと昇の拠点の集約に伴い、日本の拠点を廃止」す給している。
6

ることになり、X 所属の部署及び役職も廃止されることになった。X が本件退職勧奨①を争点拒否したので、X の製品企画開発の経験を活

1）マネジメントグループ M2である地位のかすことができる ETCB のチームのアシス

確認請求－本件降格の効力（請求 1 ）タントマネージャーヘ異動させることにし2）メール室で勤務する雇用契約上の義務のた。同役職に相当する等級が M1であったの

不存在確認請求（請求 2 ）で、異動に伴い M2から M1へと降格された。

（本件配転①の効力）「本件降格は、NY 本社以下の組織変更に

3）賞与の差額の支払請求（請求 3 ）伴い、ETCB チームのアシスタントマネー

4）不法行為による損害賠償請求（請求 4 ）ジャーへ異動することに伴うものであり、業

本稿では、1）と2）を主に取り扱う。

務上の必要性があったといえることは明らか
である。」

二【判旨】
1

②本件降格は X を排除するという不当な動機又は目的により行われたか（否定）

本件降格の効力について③本件降格により X のキャリア形成や賃金の点で不利益があったか（1） X と Y との間の職種限定合意の有無「Y では、①就業規則により、Y が職務の「X と Y の雇用契約においてキャリア形成

変更や配置転換を命ずることがあり、従業員に対する期待が法的利益として保護されるもが正当な理由なくこれを拒むことができないのとされていたと認めるべき事情は見出しがこと、また、職務等級制度の下、職務の変更

たい。また…この異動に当たっては、X の製に伴い職務等級の変更がありうること、特品企画開発の経験を活かすことができる役職に、組織運営上または業務上のやむを得ないであることが一定程度考慮されていた。そう理由により職務が変更となる場合には下位のすると、本件降格により X のキャリア形成

等級への変更があることが明記されている。

に重大な影響が生じたとまでは認め難い。」

そして、…、② Y が製品企画開発の人材をまた「X の賃金については、本件降格の経募集し、これに対し製品企画開発の経験や能緯を踏まえて、本件降格後も本件降格前と遜力を有する X が応募をしたらといって、X

色ない額の給与が毎月支払われており、賞与と Y の間で成立した雇用契約について職種については、管理職については、半分につい限定合意が成立するとはいえないし、③ Xて会社の業績達成度、残り半分について個人が指摘する職務記述書の記載についても、職の業績達成度に基づき算定した額に、さらに― 51 ―

青森法政論叢23号（2022年）

グローバル全体の業績を勘案して算定される

配転①の業務上の必要性を否定することはでのに対し、非管理職では、個人の業績達成度

きない。」

のみを考慮して算定されるというように、算定方法が大きく異なり、一概に比較すること（2） キャリア形成や賃金の点での不利益はできないが、計算上は、個人の業績達成度「X のキャリア形成に対する期待が法的利がよければ、所属部門業績達成度やグローバ

益として保護されるべき事情があったとは認ル全体の業績によっては、管理職の賞与よりめられないのは上記の通り」であり、賃金は

非管理職の賞与が上回ることも考え得る。そ変動していない。アレルギーの発症は認めらうすると、本件降格により賃金の点で X にれるがそれが段ボールによるアレルギーであ大きな不利益が生じたとは認め難い。」

ることを裏付ける的確な証拠もない。うつ病の診断はあるが、その原因は本件証拠上明ら「以上に検討したところを併せ考えれば、

かではない。したがって、「本件配転①によ本件降格は、組織変更という業務上の必要性

り X に重大な不利益が生じたとはいえない。」に基づくものであり、不当な動機又は目的に基づくものではなく、X に生じた不利益も大（3） X の排除目的の有無

きなものではないから、Y の使用者としての

本件配転①が二度の退職勧奨拒否に対する人事権を濫用したものとは到底いえない。」

X の排除目的であるか、あるいは P1の X へ

2の悪感情が原因かなどの主張があるが、それ本件配転①の効力を認めるべき証拠はない。X の人事処遇や組織変更などに対する P1の影響については、（1） 本件配転①の業務上の必要性

X が ETCB チ ー ム の ア シ ス タ ン ト マ ネ「製品企画開発部門の指揮命令系統下にない

ジャーに異動（降格）になった後同チームに日本法人の役員にすぎない P1が影響を及ぼは X のみが残る事態となり、APAC は ETCB/したと認めるべき証拠がない」。

R ＆ D チームを解体して、JIH へ組織変更し、そうすると、「本件配転①は、組織変更と

ETCB の業務を廃止、それに伴い X の役職

いう業務上の必要性に基づくものであり、不も廃止することとした。Y は退職勧奨②を当な動機又は目的に基づくものではなく、X行ったが X がこれを拒否した。X は、製品に生じた不利益も大きなものではないから、企画開発に関する業務に従事し、賃金水準もY の配転命令権を濫用したものとは到底いえM2以上の役職を希望しているが、「その当ない。」

時、担当者に空きがあった役職の中には給与水準、専門性、経験等の点で X の希望に見合うものはなかった。そのため、Y は、X の三 【研究】
1賃金水準を確保でき、専門性や経験等の点で業務の遂行に支障が生じることがない本件配本件事案の特徴

わが国では成果主義の影響下でも賃金制度

転①を行ったものと認められる。
」

は職能給から欧米的な職務給（1）への移行とは「本件配転①が組織変更に伴うものであるこ

必ずしもならず、いわばその中間形態の「職とは以上の通りであり、また、賃金水準を含務等級」制度又は「役割給」制度の導入が増めた X の希望に照らせば、本件配転①の当えているといわれる。それは特に総合職層で時、その希望に見合う役職が他になかったのは職務評価が困難であるため、職務（職責のも上記のとおりであり、この点をもって本件内容や重さ）またはその仕事上の役割の重要― 52 ―

職務等級制度の下での降格と配転の適法性度に着目して、ランク付け（等級区分）するだ、本件提訴後に、翻訳室への異動によってものである。

X は昇給しており、目に見える形での不利益（2）

本件の Y 社でも職務等級制度がとられては人事考課（低査定）による賞与の減額部分

いる（就業規則34条）一方で、配置転換等ののみが残存している。判決はおそよそのよう

人事異動（同規則35条 1 項）を命ずる権利及な視点で判断しているように見える。他方でびそれに伴って職務等級が変更されるならばは、しかし 2 回の組織変更を理由とする退職規程に基づき賃金額の変更を行う権限が定め

勧奨とその後の配転や降格、それに引き続くられている（同上 3 項）。したがって使用者

低査定が繰り返されてきた点を考慮すると、には（労働者にとって重要な労働条件であX はきわめて不確実な状況に置かれていたこる）勤務内容及び勤務地の変更すなわち（伝とも想像に難くない。

統的な）配転命令権があり、それに伴い（労2

働者にとってより重要な労働条件である）賃

職種限定合意の否定と本件配転①

金の変更権が認められることになる。職務等

判旨は、本件において当事者間において職級の見直しは、当該労働者が所属するグルー

種限定合意の有無を判断し、それがない場合

プ内での上下の変更の場合と別のグループのとして本件配転①及び本件降格が権利濫用に同一のレベルの等級ないし上下の等級への変なるかという枠組みで判断している。

更の場合があり、本件では異なるグループの職種限定合意の否認は、①就業規則におけ一段下の等級への変更（具体的には、採用時る配転条項により使用者の権限の存在、②募からのマネジメントグループのマネージャー

集対象職務への応募による契約成立からは職［Ｍ2］からプロフェッショナルグループのア種限定合意を導くことはできないこと及び、シスタントマネージャー［Ｍ1］へ）となっ③職務記述書の記載は「当面従事する」業務ている。具体的な職務の内容によって賃金額の内容及びその職責でありこれに職種を限定が変更される点で、従来のように配転によっする意味ではないことが理由となっている。

ても賃金レベルは変更しないものとは異なる。

最近は、職種限定合意は否定しつつも「専本件では元々は会社側の組織変更（関係部

門職労働者のキャリア形成の期待を考慮す

署の日本から香港への移転）によって日本支（3）る」
事例も出ている。すなわち、権利濫用

社の Y には元来 X が就いていた職務がなくの労働者側の著しい不利益の判断において労なったことに端を発して、ある程度従来の職

働者側のその職務従事の継続に対する期待を務に配慮した配転の結果としての降格（本件合理的として法的保護に値する、したがって降格）がなされ、その後更なる組織変更によ

使用者側においてその期待に対しては相応のり従来の職務とは全く異なるコピー室への異配慮が求められ、それに反する配転は「著し動（本件配転①）がなされた。そこではしか（4）
い不利益」として無効、とするものである。

し、基本給面ではさほどの変化がなかったと

そこでは、「業務上の必要性が高くないこと」

いう点で、日本型雇用慣行も維持されていと（国家資格などを有する）「労働者のキャる。同じく、組織変更すなわち経営上の理由

リア形成の利益の喪失」とのバランスが考慮による解雇は難しいという整理解雇法理を背（5）されていると評される。
本件でも、従来の景にしつつも、職務給的な視点では配転の範キャリア形成からするとコピー室への配転は囲は限られてくると思われるのに反し、現行

このようにみられなくもない。ただ、X の当の賃金を維持するためとして、従来職務とは該職種でのキャリア形成への期待はあるとしかけ離れた職場への異動がなされている。たても、組織変更により当該業務の喪失による― 53 ―

青森法政論叢23号（2022年）

余剰人員状態（Y の主張に従えばであるが）も降格理由②の「組織運営上若しくは業務上にある中、対価としての賃金額に変動を来たのやむを得ない理由」による職務変更の事例

さないポストとしてコピー室があったというとしている。そうすると、分類としては「役ことであれば、解雇回避措置の手段として正職・職位の引き下げによる降格」になるであ当性も承認され、必ずしも上記判例と類似す

ろう。

るとは言い切れない。
3

わが国の従前の【職能資格】制度の下では
職務等級上の資格・等級と「現実に行ってい本件降格（M2から M1へ）の有効性

る職務内容」（担当職務）との関連が希薄なY としては X の担当してきた役職（職務）いし皆無であったため、判例は職務内容の変が消滅したためできる限りそれに関係する役

更＝配転の有効性と賃金減額の有効性を区別職を選定してその職務への担当の変更【配置（9）して判断してきたといわれる。
ところが、転換】を行ったが、その際当該の役職に対応

職務等級制度の下では職務内容に応じたランする資格【M1】は従前のそれ【M2】より低ク付け（資格・等級）がなされ、そしてそれいので降格とならざるを得なかった。しかもに応じて賃金（の幅）が決められる結果とし

Y における等級区分ではマネージメント・グて、職務内容の変更が賃金額の増減に結びつループとプロフェショナル・グループに大別

くことになった。このような事案を扱ったのされ前者は管理職、後者は一般職に相当するが、L 産業事件（10）である。そこでは、配転ものとなっており、X は従来マネジメント・に関する最高裁の東亜ペイント事件判決（11）グループに所属していたが、新たな役職ではの判断枠組を利用して賃金減額の問題を切りプロフェショナル・グループに所属すること離すことなくこれを含めて職務内容の変更になり、その差異は基本給よりも賞与の算定（配転）の有効性の問題一つとして判断して方法・基準の変更による賞与額の減額を招くいる。賃金減額の問題は配転の有効性判断のことにあった。

要素の一つである労働者の被る不利益の中で人事権の濫用の判断の要素としては、役考慮されればよいとされたのである。X の不職・職位の引き下げによる降格が①使用者側

利益は年間収入との対比で4.5％から5.9％のにおける業務上・組織上の必要性によるか、減収であるが、職務内容・職責の変動を考慮②能力・適性の欠如などの労働者側の帰責にに入れれば通常甘受すべき程度を「著しく超よるかの区分と共に、③労働者の受ける不利えている」とはいえないとされたのであ益の性質・程度が重要である。

（12）
る。

（6）

判例では、降格・降給には「役職・職位の本件でも「本件降格は、組織変更という業引き下げによるもの」と「資格・等級の引き

務上の必要性に基づくものであり、不当な動下げによるもの」の区別があり、前者は人事機又は目的に基づくものではなく、X に生じ権に基づく使用者の裁量により行えるとさた不利益も大きなものではないから、Y の使れ（7）、後者は労働者の個別の同意または就業用者としての人事権を濫用したものとは到底規則の定めを必要とされる。 本件においていえない。」とされているところから、本判も X の人事考課が本件配転①に至る時期で決も L 産業事件と同様、東亜ペイント事件

は非常に低いことから、降格理由を④の「人最高裁判決の配転法理によって判断してい事考課における業績評価及びコンピタンシ―る。確かに、X の不利益は月例給与では90万評価の成績が標準に達しなかった場合」とす

円（基本給90万円）から89万400円（基本給

ることも可能かと思われるが、Y はあくまで66万8000円＋裁量手当22万2400円）と 1 万円

（8）

― 54 ―

職務等級制度の下での降格と配転の適法性

弱である。ただ、結果的にみると賞与の算定を呈示して、特に人事考課について使用者の方法が異なる（管理職は半分が会社業績達成

裁量権の行使ではなく、労働契約の信義則上度・半分が個人業績達成度に基づいて算定なの付随義務として「衡平・公正かつ適正に評のに対し、非管理職になると個人の業績達成

価すること」が使用者に課されているとの見度のみにより算定）結果が大きく反映して、

（16）
解がある。

しかも個人の業績評価が従来 S 評価（月額4

固定費の 3 か月分）であったものが平成27年

まとめに代えて度から連続して M（評価（月額固定費の 2

わが国の伝統的な労使関係（長期雇用）にか月分）と低評価になったため、かなりの減おいては雇用保障があるのに対応して横の異少を見ている。すなわち、S 評価であった平動としての配転については非常に広範な自由

成26年度は304万円、それ以降 3 年連続 M 評が認められ、裁量権の行使が濫用と認められ価となりしかも降格により管理職でなくなっない限り自由とされてきた。それでも、職位た後の平成29年度は178万円となっている。

の引き下げによる降格にせよ、資格・等級のしかしより大きな問題なのは、業務上の必引き下げによる降格にせよ、「労働者の不利要性である。東亜ペイント事件最高裁判決が益に見合うだけの低評価を裏付ける事実の立対象とした配転は「賃金が維持されることを証が必要になる」、すなわち、「労働者の不利前提にした配転命令」であったのであり、そ益と降格する業務上の必要性との均衡」が考れなるがゆえに、業務上の必要性は肯定され（17）
慮されねばならないだろう。
本件では、本やすく、すなわち、緩く判断されていた。こ件降格によって賃金はほとんど変わらず賞与

れに対しは、賃金減額（ただし、本件では人算定方式のみが労働者に不利益に連動しやす

事考課に基づく賞与の減額ではあるが）を伴いものであった。判決はこれを特別の不利益

う降給・降格（管理職グループから非管理職とは見ず、全体として不利益の小さい事案でグループへの）については、逆に「業務上のあるとの理解のものとに、しかも業務上の必必要性」はより厳しく判断されるべきではな

要性が会社の組織変更に由来することに何ら（13）
いか、との批判がなされる。
そういった視の配慮もせずに判断している。また、本件配点から、職務等級制度の下でも労働者本人に転①について、降格ではなく賃金も変わらな帰責事由のない職務変更では、賃金減額を伴い点を重視し、職業上の経験など全く関係のわないグレードの範囲内にとどめるべきであないあまり働き甲斐のない部署での就労にさ（14）る、との主張がある。

ほどの不利益性を認めていない。他方で、ほこの最後の見解は、使用者の人事権に基づ

ぼ余剰人員化している X の解雇回避努力義

き労働者の配置を決定する権限（配転命令

務の履行としてみればむしろ正当化しうる措権）を容認する一方、労働者は自身の職務内置ともいえる。だが、その余剰人員化した原容を決定する権限を有しない状況では、たと因はまさに企業側の組織変更決定（当該職務え少額といえども、労働者に帰責事由がないを嘱望されて入社して数年後）に由来するこにもかかわらず賃金減額を認めるのは、「労とにやはり何ら顧慮していない。その意味で

使対等原則」（労基法 2 条 1 項、労契法 3 条

は、労働者の不利益を軽視しつつ他方で使用

1 項）に反する、としている。 学説にはこ者の業務上の必要性の中身を考慮しない判決の労使対等決定の原則・法理念に基づいて、といってよい。

（15）

人事考課及びそれに基づく降格・降給自体をなお法理構成として、労使対等の原則とは人事権に基づくとする従来の見解に対し疑問

意味するところが類似するが若干異なる概念― 55 ―

青森法政論叢23号（2022年）

として、ドイツでは Synallagma（双務契約）

ける自由と平等という概念が利用される。それは、契約を成夫「職務給・職務等級制度をめぐる法律問題」山

り立たしめている重要な要素たる双方の給付

口浩一郎他編『経営と労働法務の理論と実務

は当事者の一方的には変更できないというよ

更であると同時に使用者側の義務である給付義務内容の変更でもある。とりわけ、職務等

9 月）175頁以下176頁（ 2 ） 水町勇一朗・安藤運輸事件高裁判決批評、ジュ

リスト1556号（2021年 4 月） 5 頁（ 3 ） 例えば、安藤運輸事件・名古屋高判・令和 3 年

級制度における降格や降格配転について、人

1 月20日 労 働 判 例1240号 5 頁、 労 経 速2457号 3頁、エルメスジャポン事件・東京地判平22・2・事の事象の連動面のみをとらえて、従来の配28労働判例1003号84頁、学校法人原田学園事件・

転法理によって判断することになると、（本岡山地判平29・3・28労判1163号 5 頁、独立行政件のように）その担当職務の変更（配転）又法人岡山市立総合医療センター（抗告）事件・広は（本件でもその可能性はあった）人事考課（19）を通じて、当該等級（号俸）及びそれに帰属する賃金額（使用者の義務内容）の変

安

西愈先生古稀記念論文集』（中央経済社・2009年（18）
うな意味を持つ。
（賞与を含めて）賃金額の増減は労働者側からは最も重要な権利の変

山田省三先生古稀記念』（信山

社、2019年 3 月）199頁以下212 ～ 213頁、土田道

島高岡山支決平31・1・10労判1201号 5 頁（ 4 ） 石田眞・安藤運輸事件高裁判決批評、労旬1989

号（2021年 8 月）29頁以下34頁

更をも一方的になしうることを前提とする法（ 5 ） 君和田伸仁「降格・降給」岩村正彦・中山慈

律構成にならざるを得ない（権利濫用法理）。

夫・宮里邦雄編『実務に効く 労働判例精選（第他面では、使用者は業務上の必要性や人事考課に基づいた降格（ないし降格配転）を通じ

2 版）』77頁以下83頁（ 6 ） アメリカンスクール事件・東京地判平成13・8・

31労判820号62頁、ブランドダイアログ事件・東て自己の給付義務内容を一方的に変更（削減）できることにもなる。そこまでは横の異動を前提にしていた従来の配転法理において

京地判平成24・8・28労判1060号63頁（ 7 ） アーク証券（本訴）事件・東京地判平成1・1・

31労判785号45頁等。学説でも、「資格引き下げとはいかに雇用保障を背景としても想定されてしての降格は、職能資格と結びついた基本給（職いなかったのではないか。そのような相手側能給）を引き下げる措置であり、契約内容の変更の権利（対価的給付の価値）に重大な影響をを意味するので、一方的降格命令は許されず、労働者の同意または就業規則上の根拠規定が必要」

与える使用者の一方的行為（またはその準備と説明される（土田・前掲（注 1 ）論文193頁）。

行為）がなお広範な裁量権の行使とされることについては疑問が生ずる。この自らの義務
内容の確定に伴い相手方への配慮すなわち信義則上の誠実・配慮の義務（適正評価義務など）を負うとする考え方（20）が生ずるのは当然であろう。

判例について石井・前掲（注 1 ）覚書207頁（ 8 ） 最二小判昭61・7・14裁判集民148号281頁、労働判例477号 6 頁（ 9 ） 君和田・前掲（注 5 ）解説85頁（10） L 産業事件・東京地判平成27・10・30労判1132

号20頁（11） 最二小判昭61・7・14裁判集民148号281頁、労働判例477号 6 頁（12） 職務変更部分と賃金引き下げ部分を切り離す見

注（ 1 ） 小宮文人─「人事権に基づく降格（級）・降給方は職務と賃金を結びつける職務等級制度の制度に関する判例を検討する」淺野高宏・北岡大輔

趣旨と衝突するのであって、賃金減額部分の客観編・小宮文人先生記念論文集『労働契約論の再構

的合理性を厳格に問う見方は組織の柔軟性を過度成』法律文化社（2019年）3 頁以下、石井保雄「成に損なうと批判して、L 産業事件判決については、

果主義賃金制度を背景とした降格の法的理解に関「職務変更と賃金減額の効力を一体として把握し、する覚書」、新井田秀樹他編『現代雇用社会にお使用者の裁量権を出発点とした本判決は適切であ― 56 ―

職務等級制度の下での降格と配転の適法性る」とする見解がある。石田信平・L 産業事件批判、平成27年度重判（有斐閣）226頁以下、227頁（13） 石田・前掲（注12）解説同所、小宮・前掲（注1 ）論文18頁（14） 君和田前掲（注 5 ）解説84頁（15） 君和田・前掲（注 5 ）解説85頁（16） 毛塚勝利「賃金制度の変化と労働法学の課題」

労 働89号（1997）18－22頁、 石 井・ 前 掲（注 1 ）覚書219頁（17） 小宮・前掲（注 1 ）論文15頁（18） Däubler-Deinert-Walser, AGB-Kontrolle imArbeitsrecht, Kommentar zu den §§ 305 bis 310
BGB, 5.Auflage2021, §308 Nr.32ff., Burkhard
Boemke, Schuldvertrag und Arbeitsverhältnis, Beck
1999, S.262ff.
（19） 本判決でも、X が組織変更によって余剰人員化した時期から人事考課が S 評価から M 評価となっていること（恣意的性格）は重視せず、評価基準の抽象性を理由として評価者に広範囲な裁量性を容認している。
（20） 石井・前掲（注 1 ）覚書213頁、219頁。そのような考え方を先取りするものとして、毛塚・前掲（注16）論文同所。他方、伝統的見解はこれを否定する。柳谷孝安「人事考課の裁量性と公正さをめぐる法理論」日本労働研究雑誌617号（2011年
12月）33頁以下、36頁、土田道夫「成果主義人事と人事考課・査定」土田・山川編著『成果主義人
事と労働法』（日本労働研究機構、2003）83 ～ 89頁

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