心身科学 第 6 巻第 1 号（69┉77）（2014）

学生アルバイトにおける職務特性とワーク・モチベーションとの関連──成長欲求および制御焦点の調整効果の検討──
三ツ村美沙子＊ 1 ）高木浩

人＊ 2 ）

本研究の目的は学生アルバイトにおける職務特性とワーク・モチベーションとの関連について検討することであった．さらに，成長欲求と制御焦点がこの関連に対して調整変数としての効果をもつかについても検討した．重回帰分析の結果，ワーク・モチベーションに対して単調性が負，自律性とフィードバックが正の関連を示していた．調整効果については，成長欲求と予防焦点が，有意ではない
ものの，フィードバックとワーク・モチベーションの関係を調整する傾向が見られた．今後の研究への含意が議論された．
キーワード：職務特性，ワーク・モチベーション，成長欲求，制御焦点，促進焦点，予防焦点

えばよいのだろうか．本研究はこれまでもっぱら社会

問人を対象に適用されてきた考えが，学生アルバイトに題対しても応用可能であるのか否かについて検討するこ

学生アルバイト獲得の困難さが言われることがあとを目的としている．

る．たとえば近くに大型商業施設が開業した場合，そ従業員のモチベーションについては無数と言っていの周辺の店舗などでは問題が深刻化することがあるよ

いほどの研究が積み重ねられてきたが，大きな影響力をもつものとして Hackman & Oldham（1975）の職務

うだ．このような場合，各店舗は学生アルバイトの獲得に躍起になることになる．このこと自体，多くの現特性（JDS；Job Diagnostic Survey）モデルがある．こ

場で学生アルバイトが欠くことのできない戦力として位置づけられていることを意味している．この場合，のモデルでは仕事の主な次元として，
技能多様性（skill
variety），タスク・アイデンティティ（task identity），

まず採られる対策としては時給の引き上げであることが多い．時給 900 円であったものを，950 円，1 ,000 円

タスク有意味性（task signiﬁcance），
自律性（autonomy），
フィードバック（feedback）の 5 つが想定されていと引き上げることでやっと開店にこぎつけることがでる．そしてそのような特性をもった仕事が仕事の有意

きた，などという報道も見られる．時給の引き上げは味感，責任の認識といった心理状態をもたらし，それたしかに功を奏する場合もあるようだが，根本的な解決にはならないだろう．時給競争になろうものなら，が動機づけ，生産性や満足感といった結果に結びつくと予測する．7 つの会社，62 の異なる仕事に従事す

際限がなくなるし，そもそも学生アルバイトを募集しる 658 名を対象に行った分析の結果，ワークモチベーている意味が問われることになる．

ションと技能多様性，タスク・アイデンティティ，タ

学生をアルバイトとして雇用する際，何よりも彼ら

スク有意味性，自律性，フィードバックのすべてとの意識について知っておくことが必要であろう．そも
そも学生アルバイトはどのような意識を持って働いての間に有意な正の相関係数が認められるなど，モデルの予測を支持する結果も得られている（Hackman &いるのだろうか．彼らのモチベーションは何によってOldham,1975）．その後もこのモデルを実証的に検証し高められるのだろうか．経営者側は彼らを雇用する際，ようとする多くの研究が積み重ねられた．もちろんあどのようなことに配慮し，そして彼らをどのように扱らゆる場合にモデルの予測が当てはまるわけではない＊ 1 ）愛知学院大学大学院心身科学研究科＊ 2 ）愛知学院大学心身科学部心理学科（連絡先）〒 470┉0195 愛知県日進市岩崎町阿良池 12

E-mail: misako.mitsumura@gmail.com

─ 69 ─

三ツ村美沙子，高木浩人

し，一貫して支持されてきたわけではない．しかし，やすいことが予想され，モチベーションに対して必ず職場でのモチベーションについて考える際，大きなイ

しも好ましい影響はもたないのではないだろうか．

ンパクトをもつモデルであることは間違いないだろ以上の議論から，以下のような仮説が導かれる．

う．
なお，職務特性モデルの詳細については田尾（1987）
仮説 1 ：職務特性の多様性は，モチベーションと正に詳しい．

の関連を示す．

本研究では，学生アルバイトを対象に職務特性モデ

仮説 2 ：職務特性のフィードバックは，モチベーシ

ルの応用可能性について検討する．なお職務特性につョンと正の関連を示す．

いては田尾（1987）の尺度を用いて測定する．この尺度についての因子分析では，タスク有意味性は見いだ

仮説 3 ：職務特性の相互依存性は，モチベーション

されず，相互依存性が見いだされている．大学生を対と正の関連を示す．
4
仮説 ：職務特性の自律性は，モチベーションとは象とした場合，有意味な仕事をすることよりも，職場の対人関係や人と協力しながら仕事をするということ関わらない．

の方が一般的かつ重要性が高いと考えられるため，こ仮説 5 ：職務特性のタスク・アイデンティティは，の尺度を用いることとした．

モチベーションとは関わらない．

以下では各職務次元とモチベーションとの間にどのような予測が成り立つかについて述べる．まず仕事のさらに JDS モデルでは，職務特性とモチベーショ

多様性についてであるが，仕事が多様であるか否かはンの関連を成長欲求がモデレートすると予測している

個人の主観によるものであり，熟練の度合いに関わら（Hackman & Oldham, 1975）．つまり，職務特性が誰にず，退屈な仕事は面白くないとの思いは存在するであ対しても同様の影響を及ぼすわけではないと考えるのろう．したがって，JDS モデルの予測するとおり，多である．そして成長欲求が高い場合，両者の結びつき

様性はモチベーションと正の関連を示すものと予想さが強くなることが予想されるわけである．本研究ではれる．これはフィードバックについても同様であろ

多様性，フィードバック，相互依存性とモチベーショう．自分が行った仕事の出来映え，結果について明らンの関連を予想しているが，その強度が成長欲求によかにされることがモチベーションに結びつくというのって影響を受けるであろうか．自分が従事している仕は，とくに社会人であるからとか学生アルバイトであ事で少しでも熟練したい，経験を積みたいと思っているからとかいったことの影響は受けにくいものと思われば，多様性，フィードバックとモチベーションの結れる．学生のなかにも，普段から自らの学業成績につびつきは強まるであろう．しかし，相互依存性とモチいてフィードバックを受け，それによってやる気を高ベーションとの関連は，とくに影響を受けないものとめるという経験をしている者が少なからずいるはずで思われる．熟練や経験の蓄積を志向する思いと，人とある．あるいは部活動やサークルにおいても類似の経協力することを求められる仕事がモチベーションに及験をしている学生は多いだろう．また，相互依存性もぼす影響はとくに関連はしないと考えられるからであ

モチベーションと正の関連を示すであろう．他者と協る．したがって，以下のような仮説が導かれる．

力し合いながら仕事を進めていくことの楽しさや面白さは，仕事という場面を超えて共通するものであろう

仮説 6 ：成長欲求は，職務特性の多様性とモチベー
ションとの関連をモデレートする．

し，部活動，サークルやボランティアといった場でそ仮説 7 ：成長欲求は，職務特性のフィードバックとれを経験している学生も多いはずである．

モチベーションとの関連をモデレートすしかし，自律性とタスク・アイデンティティについる．

ては少し異なる予測が成り立つ．自らの裁量で仕事を進めることができるとか，仕事の工程の多くの部分に関わることができるというのは，それなりに経験を積

ここからは本研究の対象の特殊性について考えてみ

み，熟練した者にとってはモチベーションや生産性にたい．大学生を対象に，一般の社会人と同様に成長欲

好ましい影響をもつものであることが予想される．し求を調整変数として想定することがどの程度妥当なのかし，経験，熟練といった面で少なくとも社会人よりかということである．複雑な仕事に動機づけられ，自は劣ることが予想される学生においては，自律性，タらの仕事の結果を知ることを求めるような傾向とし

スク・アイデンティティが高いことは逆に負担になりて，大学生を対象とした場合に成長欲求よりも適切な─ 70 ─

学生アルバイトにおける職務特性とワーク・モチベーション

変数はないだろうか．そこで本研究で我々は，制御焦点（regulatory focus）にその可能性があるのではない調査を行った．

かと考える．
Higgins（1997）によって提唱された制御焦点理論（regulatory focus theory）では，ポジティブな結果の有無に注意を向けることとネガティブな結果の有無に注

方

法

調査対象

愛知県内の私立大学に通う学生 306 名を対象に質問意を向けることを区別している．そして前者は促進焦点（promotion focus），後者は予防焦点（prevention

紙調査を行った．このうち回答の欠損が多かった者を除いた 295 名（男性 166 名，女性 126 名，不明 3 名）

focus）と呼ばれる．制御焦点は実験的に独立変数とのデータを分析に用いた．学年別では 1 年生 180 名，
2 年生 48 名，3 年生 41 名，4 年生 22 名であった．また，して操作されることもあるが（e.g., Shah & Higgins,
1997; Shah, Higgins, & Friedman, 1998; Lockwood,

平均年齢は 19.49 歳（SD=1.31）であった．

Jordan, & Kunda, 2002），個人特性として扱われることも あ る（e.g., Shah & Higgins, 1997; Lockwood, Jordan,& Kunda, 2002; 三ツ村・高木，2012, 2013ab）
．本研究

質問紙構成
個人属性

ではこれを個人特性として扱う．つまり，ポジティブ

性別，学年，年齢について回答を求めた．

アルバイト経験

アルバイトの経験（｢現在していな結果の有無に注意を向けやすい人，
そうではない人，る｣，｢過去にしていた｣，｢したことはない｣），アルバ

ネガティブな結果の有無に注意を向けやすい人，そうイトの職種，勤続年数について回答を求めた．複数ア

ではない人が存在し，それぞれ職務特性の影響が異なるのではないかと予測する．促進焦点の強い人は，望ルバイトをしている場合，職種と勤続年数については自分にとってより重要なアルバイト 1 つに関しての回

ましい結果の有無に対して敏感である．複雑な仕事答を得た．また，アルバイト経験がないと回答した者をやり遂げることで得られる喜びや充実感，よりよいについては，以下の項目のうち制御焦点に関する項目

結果を告げられることによる喜びといったものに対しのみ回答を求めた．

て敏感であることが予想できる．逆に予防焦点の強い

職務特性

田尾（1987）が仕事の特性を測定するた人は，複雑な仕事に携わることによって高まる失敗のめに作成した尺度を使用した．今回の調査ではこのう

可能性，好ましくない結果を告げられることへの懸念などに敏感となるであろう．そこで，以下のような仮

ち 18 項目を大学生のアルバイトにも適用できるように表現を修正して使用した．回答は｢ 1 ．全くあては説が導かれる．いずれも調整変数として予測している

まらない｣～｢ 5 ．とてもあてはまる｣の 5 段階評定が，その影響の方向は促進焦点と予防焦点で逆方向でであった．

あると考えている．なお，特性としての制御焦点の測定には複数の尺度が提案されているが（e.g., Higgins,
Friedman, Harlow, Idson, Ayduk, & Taylor, 2001; Neubert,
Kacmar, Carlson, Chonko, & Roberts, 2008），本研究では Lockwood, Jordan, & Kunda（2002）の尺度を取り上げるとした．
仮説 8 ：促進焦点は，職務特性の多様性とモチベー
ションとの関連をモデレートする．
仮説 9 ：促進焦点は，職務特性のフィードバックとモチベーション

本研究ではモチベーションとして，内発的動機づけを取り扱う．尺度は加藤・伊藤・
石橋・小石（2002）が作成したアルバイト動機づけ尺度の内発的動機づけ因子の中から 3 項目を選定し，使用した．
｢ 1 ．全くあてはまらない｣～｢ 5 ．とてもあてはまる｣の 5 段階評定で回答を求めた．
成長欲求 田尾（1987，p.123）の成長欲求を測定す

る 5 項目を使用した．
｢ 1 ．全くあてはまらない｣～｢5．
とてもあてはまる｣の 5 段階評定で回答を求めた．

モチベーションとの関連をモデレートする．

制御焦点 Lockwood et al.（2002）が促進焦点，予防焦点の 2 因子を想定して作成した尺度の邦訳版（尾仮説 10：予防焦点は，職務特性の多様性とモチベー

崎・唐沢，2011）を使用した．今回は尾崎・唐沢（2011）

ションとの関連をモデレートする．

の因子分析において因子負荷量が .40 未満であった項

仮説 11：予防焦点は，職務特性のフィードバックとモチベーションとの関連をモデレートする．

目を省いた 14 項目を使用した．
｢ 1 ．全くあてはまらない｣～｢ 5 ．とてもあてはまる｣の 5 段階評定で以上の仮説について検証するため，大学生を対象に回答を求めた．また，同時に Higgins et al.（2001）のRegulatory Focus Questionnaire, Neubert et al.（2008）の─ 71 ─

三ツ村美沙子，高木浩人の分析には用いない．

本研究ではタスク・アイデンティティは因子として抽出されなかったことから，
仮説 5 は検証不可となった．

手続き

次に制御焦点の尺度について因子分析を行ったとこ
ろ 4 因子が抽出されたが，解釈の点から 2 因子解を採Work Regulatory Focus Scale への回答も得たが，今回用した．第 1 因子は理想や利得への注目を表す項目で授業内で質問紙を配布し，その場で回答を求めた後すぐに回収，もしくは 1 週間後同じ授業内で回収した．

結構成されていたことから，この因子を｢促進焦点｣とした（ 7 項目）．第 2 因子は義務や損失への注目を表す項目で構成されていたことから，この因子を｢予防果焦点｣とした（ 7 項目）．

分析対象者 295 名のうち，アルバイト経験のある者が 274 名（｢現在している｣245 名，｢過去にしていた｣

また，職務特性と制御焦点の下位尺度，内発的動機
づけ，
成長欲求において Cronbach のα係数を算出した．

29 名），アルバイト経験のない者が 21 名であった．まその結果，単調性α=.716，自律性α=.691，フィー

た，アルバイトの職種は飲食 131 名，接客サービス 63

ドバックα=.676，相互依存性α=.609，促進焦点α=.807，予防焦点α=.716，内発的動機づけα=.911，成名，販売 36 名，軽作業・物流が 13 名，教育 10 名，医療・福祉 5 名，事務 3 名，その他 6 名であった．

長欲求α=.678 となったことから，それぞれの因子において各項目の得点を加算し，項目数で割ったものを

各尺度の因子分析と信頼性分析

それぞれの尺度得点とした．

子法，プロマックス回転）を行った．
まず，職務特性の尺度では固有値 1.0 以上の因子が相関分析

4 つ抽出されたが，因子負荷量が .30 未満の項目があ

データを対象に，各尺度の関係をみるため相関分析を行った．その結果を示したのが Table 1 である．また，職務特性と制御焦点の尺度について因子分析（主因アルバイトを｢現在している｣と回答した 245 名のったため，その項目を除いた 17 項目で再度分析を行った．その結果，第 1 因子は仕事の単調さや類似性を

これ以降の分析はすべてアルバイトを｢現在している｣245と回答した名のデータを対象に行う．

表す項目であったことから，この因子を｢単調性｣とした（ 6 項目）
．これは多様性を逆転させたものである．第 2 因子は自分の裁量で仕事に取り組めることを

重回帰分析

職務特性と内発的動機づけとの関係における成長欲表す項目で構成されていたことから，この因子を｢自律性｣とした（ 5 項目）．第 3 因子は自分の行った仕求，ならびに制御焦点の調整効果を検討するため，独事へのフィードバックに関する項目で構成されていたため，この因子を｢フィードバック｣とした（ 3 項目）．

立変数と調整変数の交互作用項をそれぞれ作成して階

第 4 因子は同僚の仕事への依存性を示していたことから，この因子を｢相互依存性｣とした（ 3 項目）．なお，

果を解釈しやすくし，かつ主効果変数と交互作用項の相関が高くなることを抑えるため，Jaccard & Turrisi

層的重回帰分析（強制投入法）を行った．なお，結Table 1 ．各尺度の記述統計量および各尺度間の相関係数
1 ．単調性

平均値

SD

1

2

3

4

3.09

.72

α=.716

.111†

┉.082

.032

2 ．自律性

3.24.77

3 ．フィードバック

3.46

.80

4 ．相互依存性

3.26

.89

5 ．内発的動機づけ

3.22

1.16

6 ．成長欲求3.38.71

7 ．促進焦点3.47.69

8 ．予防焦点3.47.63

α=.69156┉.300 *** ┉.127 *

7

8

.001

.104

.212 **.184 **.331 ***.341 ***.158 *┉.054

α=.676.134 *.258 ***.291 ***

.091

┉.081

α=.609.144 *.262 ***

.010

.125†

α=.911.502 ***.193 **.002

α=.678.423 ***.016

α=.807.309 ***
α=.716***p ＜.001, **p ＜.01, *p ＜.05, †p ＜.10

─ 72 ─

学生アルバイトにおける職務特性とワーク・モチベーション
Table 2 ．成長欲求，予防焦点を調整変数とした階層的重回帰分析
Step 1β

Step 2 aβ

Step 3 aβ

Step 2 bβ

Step 3 bβ

Step 1
単調性
自律性
フィードバック

相互依存性
Step 2a. 成長欲求b. 予防焦点
Step 3a. フィードバック×成長欲求┉.332 *** ┉.273 *** ┉.275 *** ┉.340 *** ┉.344 ***.310 *** .210 *** .218 *** .314 *** .324 ***.153 *.082.106†.154 *.132 *
.065
.001
.059
.054
┉.009
.361 ***.364 ***.055┉.095†

b. フィードバック×予防焦点
R

2

自由度調整済み R 2
ΔR 2

.070

.105†
.249 ***.351 ***.359 ***.251 ***.261 ***

.236

.337

.342

.234

.242

.102 ***

.008†

.003

.010†

*** p ＜.001, * p ＜.05, †p ＜.10

（2003）に倣って各説明変数に対して中心化を施し，この結果から，フィードバックと成長欲求のそれぞれ交互作用項を作成した．

の平均値で低群・高群を作成し，内発的動機づけ得点を図示したのが Figure 1 である．これをみると，成長

成長欲求の調整効果の検討

まず成長欲求の調整効

果を検討するために，目的変数として内発的動機づけを，説明変数として Step 1 で職務特性，Step 2 で成欲求高群のほうが成長欲求低群よりも傾きが急になっ

長欲求，Step 3 で成長欲求と各職務特性の交互作用項

動機づけの関連が高まることがわかる．よって，傾向レベルではあるが仮説 7 は支持の方向となった．また，を 1 つずつ投入して繰り返し分析を行った．その結果を示したのが Table 2 である．なお，交互作用項の結果については有意確率 10％以下のもののみを示してており，成長欲求が高いほどフィードバックと内発的他の交互作用項については有意な結果は得られなかった．

ある．
Step 1 で は R 2 が .249（F（ 4 , 232）=19.234, p＜.001）と有意になり，単調性が内発的動機づけと負の関連（β=－.332, p＜.001）を示していた．単調性は多様性が逆転したものであり，この結果は多様性が内発的動機づけに対して正の関連を示したことを意味している．
したがって仮説 1 は支持された．また，フィードバッ
クが正の関連（β=.153, p＜.05）を示しており，仮説2 は支持された．さらに予測に反する結果として，相互依存性には有意な関連はみられず（β=.065, n.s.），
自律性には正の関連（β=.310, p＜.001）がみられた．

Figure 1 ．フィードバックと内発的動機づけの関連に及以上のことから，仮説 3 ならびに仮説 4 は不支持となった．Step 3 では交互作用項を 1 つずつ入れ替えて分

ぼす成長欲求の調整効果析を行ったが，単調性×成長欲求を投入した際の ΔR 2は有意にならず（ΔR 2 =.005, n.s.），仮説 6 は不支持と制御焦点の調整効果の検討

次に制御焦点の調整なった．フィードバック×成長欲求については ΔR =.009（p＜.09）と有意傾向がみられ，内発的動機づけ

効果を検討するため，成長欲求の場合と同様に階層的重回帰分析を行った．その結果，Step 3 において各との負の関連の傾向（β=－.095, p＜.09）を示していた．

職務特性と促進焦点の交互作用項を投入した際の ΔR 2

2

─ 73 ─

三ツ村美沙子，高木浩人

は有意にならず，仮説 8 ならびに仮説 9 は不支持とトにおいても，単調な仕事よりもさまざまな要素を含なった．一方，予防焦点を調整変数とした場合では，Step 3 において単調性×予防焦点を投入した際の ΔR 2
は .000 と有意な結果は得られず，仮説 10 は不支持とんだ仕事のほうがモチベーションを高め，自分の仕事なった．フィードバック×予防焦点については，ΔR 2
が .010（p＜.08）と有意傾向がみられ，内発的動機づの結果を知る機会があるほど同様にモチベーションを高めることが明らかとなった．
仮説 3 では相互依存性とモチベーションとの間に正の関連を予想したが，本研究では有意な関連はみられ

けと正の関連の傾向を示していた（β=.105, p＜.08;
Table 2 ）．フィードバックと予防焦点の平均値で低群・なかった．つまり，学生アルバイトにとって他者と協高群を作成し，内発的動機づけ得点をグラフに表したのが Figure 2 である．これをみると，予防焦点高群はンに直接は影響しないということである．また，仮説

予防焦点低群に比べて傾きが急になっており，予防焦た．しかし，予想とは異なり，自律性とモチベーショ点が高いほどフィードバックと内発的動機づけの関連ンの間には正の関連がみられた．つまり，仕事内容やが高まることがわかる．したがって，予防焦点がフィペースを自分の裁量で決定できるほどモチベーション

ードバックと内発的動機づけの関係をモデレートしては高まるということである．一般的な従業員同様，学いる傾向は認められたものの，予測とは異なる関係性

生アルバイトにおいても自律的な仕事の重要性が示唆が見られ，仮説 11 は支持されなかったと判断できる．

されたことは興味深い．このことは，学生アルバイト

なお，予防焦点と他の職務特性の交互作用項においてのなかにはかなり重要かつ中枢的な業務に従事していは有意な結果は得られなかった．

る者のいる可能性を示唆している．今後，仕事の具体力しなければならないような仕事は，モチベーショ
4 では自律性とモチベーションは関連しないと予想し的な内容を考慮に入れた詳細な検討が必要である．
なお，本研究ではタスク・アイデンティティは因子としては抽出されず，仮説 5 は検証できなかった．
成長欲求の調整効果

本研究では職務特性の多様性とモチベーションの関連，および職務特性のフィード
バックとモチベーションの関連に対して成長欲求の調整効果を予測したが，多様性とモチベーションの関連に対する成長欲求の有意な効果はみられず，仮説 6 は不支持となった．つまり，個人の成長欲求の強さに関係なく，仕事内容が単調であればモチベーションは低下し，仕事内容が多様であればモチベーションは高まFigure 2 ．フィードバックと内発的動機づけの関連に及るということである．

ぼす予防焦点の調整効果

また，フィードバックとモチベーションの関連に対する成長欲求の調整効果については，傾向レベルでは

考あるものの，成長欲求が高いほどフィードバックとモチベーションの関連が高まることが示唆され，仮説 7

察は支持する方向となった．このことから，仕事におい本研究では，学生アルバイトの職務特性とモチベーて成長したいと感じている人ほど自分の仕事がうま

ションとの関連における成長欲求，制御焦点の調整効

くいったのかを知れる機会を欲しており，それが仕事

果について検討を行った．以下では仮説の検討，ならへのモチベーションにも影響していることが考えられ

びに本研究の限界や今後の課題について述べる．

る．よって，学生アルバイトに対してフィードバックを与える際には，その個人がいかに仕事で成長したい

仮説の検討

職務特性とモチベーションの関連

本研究の結果，職務特性の多様性とフィードバックは予測通りモチベーションに対して正の関連を示しており，仮説 1 と仮説 2 は支持となった．したがって，大学生のアルバイと思っているかが重要な鍵となってくるだろう．
制御焦点の調整効果 本研究では JDS モデルで想定された成長欲求の調整効果に加え，個人特性としての制御焦点が職務特性とモチベーションの関連をモデレートすると予想し，検討を試みた．その結果，促進─ 74 ─

学生アルバイトにおける職務特性とワーク・モチベーション

焦点を調整変数として位置づけた場合にはその効果はみられず，仮説 8 および仮説 9 は不支持となった．予うことが望ましいと考えられる．
また，本研究は JDS モデルの想定に加えて，調整

防焦点を調整変数と位置づけた場合では，職務特性の変数として制御焦点を位置づけて検討を行った．本研

多様性とモチベーションの関連に対して調整効果はみられず，仮説 10 は不支持となったが，フィードバッ

究は学生を対象に行ったものであるが，このような試

クとモチベーションの関連に対しては傾向レベルながとモチベーションとの関連に着目する際には有用であら調整効果がみられた．しかしながら，予測では予防

ろう．学生を対象とした本研究では一切見いだされな焦点の強い人ほど自分の仕事結果が好ましくなかった

かった促進焦点のモデレーターとしての効果が見いだ

場合のことを考えてそのフィードバックを得たくないされる可能性もある．一般従業員を対象にした研究がと感じ，フィードバックを得る機会が多い仕事へのモ待たれるところである．

みは一般企業の従業員を対象にした場合でも職務特性

チベーションは低下するのではないかとしていたのに対し，実際はそれとは逆の効果がみられた．したがって仮説 11 は不支持となった．

本研究の限界と今後の課題

本研究では職務特性をモチベーションの先行要因に

この結果が示しているのは，予防焦点の強い人ほど位置づけ，調整変数の効果を検討した．しかし，本研

フィードバックによってよりモチベーションが高ま究で得られた結果だけでは因果関係を特定することはるということである．予防焦点の強い人は失敗や損できない．つまり，モチベーションが高いからこそ自失を避けようとすることが言われているが（Higgins,1997），フィードバックは今後の失敗や損失を避けるらの仕事をより多様な内容と捉えることができるといためには必要不可欠な面ももっており，そのことが予を認知するための先行要因として働いている可能性も防焦点の強い人にフィードバックを重視させるのかも否定できないということである．この点については今知れない．このことは，促進焦点がフィードバックと後さらなる研究の蓄積が望まれる．

うように，モチベーションの高さが自身の仕事の特性

モチベーションの関係に影響をもたなかったことと対また，本研究では新たに制御焦点を職務特性とモチ照的である．促進焦点の強い人は成功や望ましい結果

ベーションの関連の調整変数として位置づけ，その調を求めると考えられるが，大学生の場合その業務内容

整効果の検討も行った．そしてその結果，フィードバ

から，フィードバックによって強い成功感や達成感をックとモチベーションの関連に対する予防焦点の調整得ることはあまり期待できないのかも知れない．同様

効果が傾向レベルで見出だされた．しかしながら，アにフィードバックが強い失敗感や落胆をもたらす可能

ルバイトに比べて勤続がより長期になり，達成感に結性も低く，予防焦点の強い人にとっては，今後失敗なびつきうる業務に従事しているであろう一般企業の従く仕事をこなしていく上での方便として認識されてい業員では，利得，達成感や成功感を得たいために，フるのではないだろうか．

ィードバックのある仕事に対してより動機づけられる以上のことから，仕事内容の多様性は制御焦点の強ことも考えられる．すでに述べたように，一般の従業さに関係なくモチベーションに影響していることが明員の場合個人の促進焦点の強さも職務特性とモチベー

らかとなり，フィードバックは予防焦点の強さによっ

ションの関連に対して調整効果をもつかもしれない．

てモチベーションへの影響が異なることが示唆され最後に，本研究の結果は一総合大学の大学生を対象としている．したがって，今回の結果が学生アルバイ

た．

ト全般に対してもそのまま適用できるかどうかはわからない．様々な大学生をサンプルとした研究が今後期

本研究の含意本研究では職務特性とモチベーションの関連におけ待される．

る成長欲求，予防焦点の調整効果が傾向レベルで見いだされたが，いずれもフィードバックとモチベーションの関連に影響を与えるというものであった．このことから，学生アルバイトに対して個別的な配慮を考える際には，フィードバックの与え方が重要であることが示唆された．フィードバックを与える場合は，成長

引用文献
Hackman,J.R., & Oldham,G.R.（1975）. Development of the job
diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159┉170.
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欲求の強い人や予防焦点の強い人に対して積極的に行─ 75 ─

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The Relationship Between Perceived Job Characteristics and Work Motivation of Student
Part-time Workers.
── An Examination of the Moderating Role of Growth Need Strength and Regulatory Focus ──Misako Mitsumura, Hiroto Takagi
Abstract
The purpose of this study was to examine the relationship between perceived job characteristics and work
motivation of student part-time workers. Further, we examined the moderating role of growth need strengthand regulatory focus. Regression analysis revealed, (a)monotony negatively correlated to work motivation,(b)autonomy and feedback positively correlated to work motivation. As for the moderating role, growth needstrength and prevention focus showed, though not significantly, the moderating role in the feedback-work
motivation relationship. Implications for future research were discussed.
Keywords: job characteristics, work motivation, growth need strength, regulatory focus, promotion focus,
prevention focus

─ 77 ─