【日本CHO協会】「アンコンシャスバイアス」に関するアンケート

2019.12

回答数：１２１件

Ｑ１．「アンコンシャス・バイアス」という言葉を聞いたことがあるか
初めて聞いた人事部門では勿論のこと、初めて聞いた
14%

17
社内でもよく使われている11%
社内でも聞かないし、社外でもあまり聞いたことがない
8

社内でも聞かないし、社外でも社内では聞かないが、社外ではときたま聞いたことがある
36あまり聞いたことがない
6%
人事部門以外ではあまり使われない
47

人事部門の中ではよく使っているが、人事部門の中ではよく使っているが、人事部門では勿論のこと、社内でもよく使われている13
人事部門以外ではあまり使われない
39%

社内では聞かないが、社外ではときたま聞いたことがある
30%

Ｑ２．自身の普段の考え方・価値観・意識として、思い当たる項目やあてはまる項目（複数回答）
Ｑ２-１．性別の違いによるもの

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Ｑ２-２．日本人と外国人等、国籍の違いによるもの
0（件）

1020

外国人と一緒に働くのは大変だ3323〇〇人はこういう特性がある等外国人と一緒に働くのは大変だ1
日本語が苦手な外国人社員は可23（外国人は時間にルーズ、日本人は真面目 等)
日本語が苦手な外国人社員は可哀想だから、

1会議に参加させないほうが良い

（件）

40

33

〇〇人はこういう特性がある等決めつけるような考えを持つ

Ｑ２-３．若者とシニア等、年齢の違いによるもの

30

010

シニアはパソコンやデジタル関連業務が苦手だ
シニアはパソコンやデジタル関連業務が苦手だ37
ゆとり世代の若者は、叱られ慣
31
ゆとり世代の若者は、叱られ慣れていないから、シニアは頑固だ
25
褒めて育てなければならない
若者は頭が柔軟だ23
経験年数が少ない部下に、まだこの仕事は荷が重い
23
シニアは頑固だ

20

30

40

30

40

37
31
25

若者は頭が柔軟だ23

経験年数が少ない部下に、まだこの仕事は荷が重い

23

Ｑ２-４．学歴や出身校の違いによるもの
（件）

010

出身校が同じ人に対して、親近感を強く持つ出身校が同じ人に対して、親近感を強く持つ
35出身大学でその人の特性を決め
22
出身大学でその人の特性を決めつけることがある
理系出身者は数字に強いが、対人関係が苦手だ
10
文系出身者はコミュニケーション能力が高いが、数字に弱い
5
理系出身者は数字に強いが、対人関係が苦手だ
文系出身者はコミュニケーション能力が高いが、数字に弱い

20
35

22
105

Ｑ２-１．性別の違いによるもの（件） 0510

・働く母親は、授業参観や学校
42
・働く母親は、授業参観や学校行事の度に、・小さな子供を持つ女性には、なるべく出張させない
39
・昇進を望む女性は、男性と較べて少ないと思う36
仕事を休まねばならないので大変だ
・女性はリーダーや管理職になりたがらない
24
・女性を一人で海外出張させるのは、躊躇する
20
・小さな子供を持つ女性には、なるべく出張させない
・来客受付やお茶出し等を男性が行うことには違和感がある
14
・小さな子供を持つ女性を、飲9・昇進を望む女性は、男性と較べて少ないと思う・「男のくせに」「女のくせに」などと、つい思ってしまう
8・女性は「気遣いが得意」「縁7・子供を持つ女性は、公私共に6・女性はリーダーや管理職になりたがらない
24
・子育て中の女性には配慮し、6・事務職には女性の方が向いている
6・女性を一人で海外出張させるのは、躊躇する
20
・男性は上昇志向が強く、女性は安定志向が強い
6・女性は事務作業やアシスタント的な仕事が得意である
5・子供を持つ女性に残業なし・
5・来客受付やお茶出し等を男性が行うことには違和感がある
14
・管理職にチャレンジする意思
4
・小さな子供を持つ女性を、飲み会に参加させるのは・会議で意見を強く主張する女性は、自己顕示欲が強いと思う
4
9・営業職には男性の方が向いている申し訳ないので誘わない
3・男性は数字に強い
3
・育休取得をする男性社員は、昇格欲が低いと思う
3・「男のくせに」「女のくせに」などと、つい思ってしまう
8・子育て中の女性に時短勤務を
2・女性は「気遣いが得意」「縁の下の力持ちとして周囲を・学校行事のため、働く母親が
1
7・育児中の女性に重要な仕事は任せられない
1
サポートできる」などの強みを、もっと活かした方が良い
・女性は直ぐに退職するから、重要な仕事を任せるべきではない
0
・子供を持つ女性は、公私共に時間に追われているので、・リーダー職や管理職は、男性であるべきだ
0
6
仕事のアウトプットの質が落ちるのはやむを得ない

・子育て中の女性には配慮し、部署を異動させたり、

6

簡単な作業を割り振る
・事務職には女性の方が向いている

6

・男性は上昇志向が強く、女性は安定志向が強い

6

・女性は事務作業やアシスタント的な仕事が得意である

5

・子供を持つ女性に残業なし・時短勤務等の配慮を行う事は、

5

子供を持たない女性にとって不公平だ
・管理職にチャレンジする意思を明確に持たない女性までも育成するのは、教育コストがもったいない

4・会議で意見を強く主張する女性は、自己顕示欲が強いと思う

4

・営業職には男性の方が向いている

3・男性は数字に強い

3

・育休取得をする男性社員は、昇格欲が低いと思う

3

・子育て中の女性に時短勤務を認めるのは、子供のいない女性に対して不公平だ
・学校行事のため、働く母親が有休休暇を取得するのは仕方ないが、父親の有給休暇や育休申請は疑問

2
1・育児中の女性に重要な仕事は任せられない

1

・女性は直ぐに退職するから、重要な仕事を任せるべきではない

0・リーダー職や管理職は、男性であるべきだ

015204239362530354045

Ｑ２-５．業界・職歴・職務・役職等の違いによるもの（件） 010

外資系企業から転職してきた人は、英語が堪能である
25
外資系企業から転職してきた人は、英語が堪能である
営業部門の人は、開発部門の苦労に目が向かない
13
営業部門の人は、開発部門の苦労に目が向かない
開発部門の人には、経理のことはわからない
13
開発部門の人には、経理のことはわからない
何をするにしても、相手との上下関係をまず最初に意識する
13
当社や自業界は特別・特殊だか
9
何をするにしても、相手との上下関係をまず最初に意識する

2030203025131313

当社や自業界は特別・特殊だから、他社の事例は参考にならない

9Ｑ２-６．仕事の進め方や価値観の違いによるもの
（件） 0

10

営業や商談は、先方の企業に伺
25
営業や商談は、先方の企業に伺うのが礼儀であり、教育はやはり顔付き合わせての13
オンライン営業ではなかなか成約しないTV会議やWEB会議では、なかなか議論が出来ない
9
教育はやはり顔付き合わせての集合研修スタイルがベスト、フリーアドレスで座席が固定していないと、打合せがしづらい
8
E-ラーニングは教育効果が薄い
スマホを使ってでは、仕事にな
1
資料は紙で配布するのが礼儀である
025
13

TV会議やWEB会議では、なかなか議論が出来ない

9

フリーアドレスで座席が固定していないと、打合せがしづらい

8

スマホを使ってでは、仕事にならない

1

資料は紙で配布するのが礼儀である

0Ｑ２-７．その他
（件） 0

10

ヒトの価値観はなかなか変わらない
ヒトの価値観はなかなか変わらない
75「普通は〇〇だ」「たいてい〇22「普通は〇〇だ」「たいてい〇〇だ」という言葉を、つい使ってしまう
これまでのやり方」や「前例」
15
休暇は取得すると、周りの人に迷惑をかけると思う
11
これまでのやり方」や「前例」に固執してしまう
大阪出身者は〇〇、東京出身者
10
成果を出すためには、⾧時間労働は仕方ない
8
休暇は取得すると、周りの人に迷惑をかけると思う

11

大阪出身者は〇〇、東京出身者は〇〇と決めつけてしまう

10

成果を出すためには、⾧時間労働は仕方ない

820304075

22
15506070

Ｑ３．人事に関する現状として、自社によく当てはまると思うもの（複数回答）
Ｑ３-１．採用
転職歴が多い者は採用すべきでない35（件） 0
応募者にこれまでに会った「似たタイプ」を投影する
25
採用基準とは関係ない属性に左19
転職歴が多い者は採用すべきでない
自分と同じタイプの人材を選考
11
募集要項や募集媒体に、自組織の多数派の価値観を表記する
6
応募者にこれまでに会った「似たタイプ」を投影する
面接で「思い込み」を裏付ける
6

1020304020304010203040

102030403525

採用基準とは関係ない属性に左右される

19(性別/学歴/出身地/前職の社名等)
自分と同じタイプの人材を選考する

11

募集要項や募集媒体に、自組織の多数派の価値観を表記する

6

面接で「思い込み」を裏付けるデータを収集する

6

Ｑ３-２．評価（件） 0

10

直近に成果を上げた部下を高く
31
直近に成果を上げた部下を高く評価する
自分に反論しない部下を高く評価する 11
自分と同じ属性の人材に目をかけたり優遇する
11
自分に反論しない部下を高く評価する
自分の席に近い部下を高く評価
3

31
11

自分と同じ属性の人材に目をかけたり優遇する
自分の席に近い部下を高く評価する

11
3

Ｑ３-３．育成（件） 0

性別や年齢によって、職種や役
15
性別や年齢によって、職種や役割が限定される「女性はいずれ辞める」といっ3「女性はいずれ辞める」といった通説を信じているＱ３-４．配置・昇進

153（件） 0

若手・女性・シニア等、属性に12若手・女性・シニア等、属性によって過剰な配慮を行う
自分の属性によって、昇進に自ら限界を設ける
6
昇進の要件を能力でなく、属性
4
自分の属性によって、昇進に自ら限界を設ける
昇進の要件を能力でなく、属性で見る

12
6
4

Ｑ３-５．その他
・上記のチェックは弊社にはそういう傾向があるとして付けました。
・「アンコンシャス・バイアス」云々以前に自分自身の認識に対して理解ができていないことが問題。

Ｑ４．貴社では「アンコンシャス・バイアス」に関する教育研修を実施しているか（複数回答）（件）

実施したことはない
管理職に実施した経営層に実施した全従業員に実施した
男性管理職に実施した
わからない
その他

0

102030405060706826
管理職に実施した13
経営層に実施した
10
6
全従業員に実施した
実施したことはない3

男性管理職に実施した

17

わからない
その他

その他：・新任ライン⾧に行っている・現在実施検討中

・女性総合職を部下にもつ管理職に実施した・導入予定

・各部門ごとの責任で実施した。全部門が実施したのか否かは不明。

・近日中に管理職へ実施予定

・育児中の女性社員を部下に持つ、一部管理職に対して実施した・次年度実施予定（全管理職対象）

・新入社員研修にて実施。

・人事部内で勉強を進めている・階層別研修の一部として触れる場合がある。
・個別の研修の中で、取り上げることはある・ダイバーシティの取組の中で、当社の課題であることをイントラで周知している。
・人権啓発面の職場学習会を実施している。

Ｑ５．人事部門として、「アンコンシャス・バイアス」に関係する相談や苦情・トラブルに対応したことがあるか。 ある場合には、どんな内容だったか。
・アンコンシャス・バイアスというキーワードでは無いが、ダイバーシティ対策の中で（女性活躍推進、働き方改革等）阻害要因は抽出されていて、都度対策を取って来た。ただ、その方法ではいつも対症療法で後手後手にあるケースが多く、今回のように「アンコンシャス・バイアス」対策手法として確立し、全ての新規施策に予め事前対策することは大いに有意義と感じる。
・メイン担当だったにも関わらず、上司が勝手に配慮して、子育て中の女性を出張に行かせなかった。
・女性社員からの相談。小さい子供がいることが原因だと思うが仕事を縮小された、出張の際に声がかからなかった、ということで悔しいとの相談を受けた。是正のため上司に働きかけをした。
・女性の業務の限定、配属制限等への苦情対応を実施。
・女性に対する固定観念（女性はサポート業務が向いている、細かい作業が得意等）による仕事のアサインや、郵便物や給湯室当番などが慣例で女性に割り当てられている。
・昇格推薦で女性社員が不利な扱いを受けた。
・過去に、子供を持つ女性より管理者からのハラスメントを受けたとの相談有り。管理者への注意で収まったが、しばらくして女性は異動時に退職に至った。
・若手の女性社員から、「先輩から、女性は管理職にはなれないと言われた」という相談を受けたことはある。
・性差に関連する苦情は時々ある。
・家庭の事情等で短時間勤務の社員は、最終的に並べると良い評価をつけにくい。
・プレーヤーとして成功した社員がマネージメントに就くため、自身のやり方や方針を押しつけてしまう。