【日本CHO協会】「50歳以上の女性社員へのキャリア支援」に関するアンケート

2022年6月
回答数：１００件

Q１．女性社員比率は？（正社員・正規雇用者のみ）

わからない

10%未満

8%

7%

10%未満
10％以上20%未満
50％以上
20％以上30%未満
13%

10％以上

30％以上50%未満

20%未満

50％以上 30％以上
わからない 50%未満

17%

32%
20％以上

Q2．女性社員の平均年齢は？（正社員・正規雇用者のみ）

わからない

30歳代前半7

20歳代後半11%0

32

30歳代前半 1%

1123

30歳代後半35

17

40歳代前半13%

50歳代前半40歳代後半13

40歳代後半8

50歳代前半2911%

30歳代後半35%
40歳代前半

わからない

30%未満

29%

23%

Q3．自社の50歳以上の女性社員数は、今後10年間でどのように変化していく予測か？
Q3-1）非管理職の、定年前女性社員数は？
大きく減っていく

わからない

2

大きく減っていく2%

8%

少しづつ減っていく

大きく増えていく
9

少しづつ減っていく

それほど変わらない

6%

9%

18

少しづつ増えていく

57

大きく増えていく

6

わからない

8

それほど変わらない
18%

少しづつ増えていく

57%

Q3-2）役職定年を迎えた元管理職の、定年前女性社員数は？
大きく減っていく

大きく減っていく

1

少しづつ減っていく

2

それほど変わらない

27
わからない

少しづつ増えていく

29%
38

大きく増えていく

3

1%

少しづつ減っていく
2%

それほど変わらない
27%

29

わからない

大きく増えていく

少しづつ増えていく3%38%Q3-3）定年を迎え、継続雇用となる女性社員数は？
大きく減っていく

わからない
大きく減っていく

1

少しづつ減っていく

4

1%

14%

少しづつ減っていく
4%

大きく増えていく

17

それほど変わらない

少しづつ増えていく

59

17%

大きく増えていく

5

それほど変わらない

わからない

5%

14

少しづつ増えていく
59%

1

111
13

Q４．過去1年間で定年を迎えた女性社員の継続雇用（再雇用や勤務延長）の割合は？
30%未満

1330%未満
30%以上50%未満

550%以上70%未満

570%以上90%未満

1213%

30%以上50%未満
5%

わからない

2890%以上

50%以上70%未満

37%

5%

0

定年制度はない

70%以上90%未満

90%以上

37

わからない

12%

28%

Q５．過去1年間で定年を迎えた女性社員の、その後の職務は？
わからない

継続雇用し、定年前と同じ仕事に19%40そのまま就くケースが多い
継続雇用し、定年前より補助的な新たな仕事に就くケースが多い
継続雇用はせずに、様々なケースがあり、

1特に顕著な傾向はない

14

退職するケースが多い
様々なケースがあり、特に顕著な傾向はない
その他

継続雇用し、定年前と同じ仕事にその他 196%1

仕事に就くケースが多い
継続雇用し、定年前とは異なるそのまま就くケースが多い
40%

614%

【その他】

19

わからない

継続雇用はせずに、・本社に定年を迎えた女性がまだ多くない。

（グループ会社に転籍した人はいるが）退職するケースが多い
1%

・未だその母数が少なすぎ、傾向は掴めない。

継続雇用し、定年前とは異なる継続雇用し、定年前より補助的な新たな仕事に就くケースが多い

仕事に就くケースが多い

1%

19%

・対象者なし ・・４件

Q６．50歳以上の自社社員について、男女の意識・実態・活躍状況の違いを把握しているか？

はい35

いいえ

31

わからない

34

わからない

はい

34%

35%

いいえ
31%

Q７．人材育成・人材活用に関するテーマの中で、50歳以上の女性社員へのキャリア支援に対する課題認識は？
同年代の男性社員に対するキャリア支援よりも、わからない
同年代の男性社員に対するキャリア支援より10%も、重要度・優先度の高い課題である
2%

その他

同年代の男性社員に対するキャリア支援と同6%等に、同年代の男性社員に対するキャリア支援よりも、

2

現状では、課題という認識はない

現状では、課題という認識はない

22%

その他

50
10

同年代の男性社員に対するキャリア支援と同等に、重要度・優先度の高い課題である
50%

22・男女の差・違いはない ・・３件

6

・キャリア支援を男女で区別する考えはないが、10わからない【その他】

50歳以上の女性社員は現時点では少ない。

同年代の男性社員に対するキャリア支援よりも、・男女ともに課題感はあるが、未対応重要度・優先度の低い課題である

・70歳まで再雇用できる制度にしたため、10%

男女関係なくシニアの活躍推進は必須

2男女関係なくシニアの活躍推進は必須

Q8．50歳以上の女性社員の内、どの職種の方々へのキャリア支援が必要と感じるか？（複数選択）(件)

管理職
一般職・事務職

010

管理職

61

一般職・事務職

53

いずれも必要と感じない

1150

607047118

いずれも必要と感じない
わからない

40

53

8

その他

306147（非管理職の）総合職・専門職（非管理職の）総合職・専門職
その他
わからない

20

【その他】

5・いずれも必要・・2件
・工場の作業労働者

5・非正規従業員
・介護等の働く家庭環境に制約がある方
・ほぼ全員中途採用で自身のキャリアについてある程度自分の考え・プランを持っている・当面（先5年以上）女性管理職は定年年齢に到達しない

Q９．50歳以上の女性社員へのキャリア支援策として、「既に実施している取り組み」と「これから特に必要になると考える取り組み」は？
Q9-1）既に実施している取り組み（複数選択）

セカンドキャリアに関する研修

31(件)

0

10

自社としての、シニア層に対するキャリア支 セカンドキャリアに関する研修22

短時間勤務・週４日以下勤務等、フルタイムではない働き方の選択肢提供
20
スキルアップ研修やリスキリング研修
個別のキャリアカウンセリング・キャリアコンサルティング
20
短時間勤務・週４日以下勤務等、フルタイムではない働き方の選択肢提供
50歳以上の女性社員を対象としたライフプランやマネープラン研修
19

21
20

個別のキャリアカウンセリング・キャリアコンサルティング
年齢に関係なく、昇進や新しい仕事に抜擢する機会
16

20

継続雇用を前提とした、モチベーション向上のためのプログラム11
50歳以上の女性社員を対象としたライフプランやマネープラン研修

19

50歳以上の女性社員を対象とした健康推進施策
7
年齢に関係なく、昇進や新しい仕事に抜擢する機会
ロールモデルとなる女性社員の紹介616

継続雇用を前提とした、モチベーション向上のためのプログラム
50歳以上の女性社員が中心となって活躍できる社内職務開発・職場開発
5

11

50歳以上の女性社員の社内外ネットワークや交流の機会提供
3
50歳以上の女性社員を対象とした健康推進施策

7

子育て終了後の女性社員を想定した（転勤ありも含む）社内公募
2
ロールモデルとなる女性社員の紹介
その他
8

6

50歳以上の女性社員が中心となって活躍できる社内職務開発・職場開発
50歳以上の女性社員に特化した特別な取り組みは必要ない
3059
50歳以上の女性社員の社内外ネットワークや交流の機会提供

3

子育て終了後の女性社員を想定した（転勤ありも含む）社内公募

2

その他

8

50歳以上の女性社員に特化した特別な取り組みは必要ない

わからない

30

31

22

援方針の明確化
自社としての、シニア層に対するキャリア支援方針の明確化
スキルアップ研修やリスキリング研修
21

わからない

20

30
9【その他】
・性別や年齢に関係なく、健康、マネー、キャリア支援は実施している。
・特に年齢を限定せず、グローバルで、女性活躍の場をサポートする社会貢献活動を実施している・50歳以上を対象としたﾗｲﾌﾌﾟﾗﾝやマネープラン研修

・全従業員とその配偶者を対象としたライフプラン・マネープラン研修
・セカンドキャリア、健康管理、マネープランといった男性のシニア社員と同等・55歳から対応
・特になし
・50歳以上女性に特化した取り組みは現在やっていない。

3

Q9-2）これから特に必要になると考える取り組み（複数選択）
自社としての、シニア層に対するキャリア支0(件)45
援方針の明確化
自社としての、シニア層に対するキャリア支援方針の明確化
継続雇用を前提とした、モチベーション向上のためのプログラム
41

10

20

50

41
39

個別のキャリアカウンセリング・キャリアコンサルティング
年齢に関係なく、昇進や新しい仕事に抜擢する機会
26

38

20
スキルアップ研修やリスキリング研修
50歳以上の女性社員が中心となって活躍できる社内職務開発・職場開発
18
年齢に関係なく、昇進や新しい仕事に抜擢する機会
50歳以上の女性社員を対象としたライフプランやマネープラン研修
15
ロールモデルとなる女性社員の紹介

37
26

ロールモデルとなる女性社員の紹介
50歳以上の女性社員を対象とした健康推進施策
1520

短時間勤務・週４日以下勤務等、フルタイムではない働き方の選択肢提供
13
50歳以上の女性社員が中心となって活躍できる社内職務開発・職場開発
50歳以上の女性社員の社内外ネットワークや交流の機会提供
11
50歳以上の女性社員を対象としたライフプランやマネープラン研修
子育て終了後の女性社員を想定した（転勤ありも含む）社内公募
6

18
15

50歳以上の女性社員を対象とした健康推進施策
3

15

50歳以上の女性社員に特化した特別な取り組みは必要ない6
短時間勤務・週４日以下勤務等、フルタイムではない働き方の選択肢提供わからない6
50歳以上の女性社員の社内外ネットワークや交流の機会提供

【その他】

13

・年代別には考えない。また、今以上の取組みは

11

子育て終了後の女性社員を想定した（転勤ありも含む）社内公募

その他

40

45

セカンドキャリアに関する研修39
継続雇用を前提とした、モチベーション向上のためのプログラム
個別のキャリアカウンセリング・キャリアコンサルティング
38
セカンドキャリアに関する研修
スキルアップ研修やリスキリング研修
37

その他

30

特に必要ないと考えている。
・キャリア支援に関して男女で区別する考えはないが、

6

今後は例示された選択肢のような内容を考える

3必要があるかも知れない。

50歳以上の女性社員に特化した特別な取り組みは必要ない

6

わからない

6

・男性対象と分ける必要はないが、更年期障害などの健康については言及してもよいという話はある

Q１０．50歳以上の女性社員へのキャリア支援を行なうにあたって、課題と感じる事は？（複数選択）
(件)

0

10

20

目標となる事例やロールモデルが少ない
目標となる事例やロールモデルが少ない
59
どの様な支援が本当に必要なのか、本人達のどの様な支援が本当に必要なのか、本人達のニーズを掴めていない42
ニーズを掴めていない

50

42
38

一定年齢以上の社員のキャリアパスがない
36
一定年齢以上の社員のキャリアパスがない
これまで社内異動の経験が少ないため、視野が狭い社員が多い
34

36

これまで社内異動の経験が少ないため、視野が狭い社員が多い
ﾗｲﾌやｷｬﾘｱに対する価値観が多様なため、個人ごとに必要な支援策が異なる
33

34

ﾗｲﾌやｷｬﾘｱに対する価値観が多様なため、個人ごとに必要な支援策が異なる
セカンドキャリア構築のための人的ネットワークや交流機会の不足
28

33

キャリアやスキルに自信がなく、セカンド25
セカンドキャリア構築のための人的ネットワークや交流機会の不足
キャリアに悩む女性が多い
女性だけに限定した支援策には社内で抵抗があり、実施しにくい
24
キャリアやスキルに自信がなく、セカンドキャリアに悩む女性が多い
ﾎﾟｽﾄやｷｬﾘｱﾊﾟｽがなく、社内で新たな仕事に就いてもらうことが難しい
21

28
25

社外での再就職先など活躍の場を探すことが難しい
女性だけに限定した支援策には社内で抵抗があり、実施しにくい
18

24

仕事に対するモチベーションが低い社員が多い
11
ﾎﾟｽﾄやｷｬﾘｱﾊﾟｽがなく、社内で新たな仕事に就いてもらうことが難しい
周囲への遠慮や戸惑いから、仕事がしづらい状況が職場で生まれている
6

21

社外での再就職先など活躍の場を探すことが難しい
3

特にない

40

59

キャリアに対する関心や意欲が低い社員が多い
38
キャリアに対する関心や意欲が低い社員が多い

その他

30

18

8

仕事に対するモチベーションが低い社員が多い

11

周囲への遠慮や戸惑いから、仕事がしづらい状況が職場で生まれている

6

【その他】
・定年を迎える女性がまだあまり多くない・男女に分けて考える必要性は感じていない。
・「会社が何とかしてくれる」と考えている社員が想定以上に多い現実が一番大きな課題

その他
特にない

43・個人差が大きい

860

Q１１．50歳以上の女性社員へのキャリア支援についての具体的な関心事（自由記述）◆女性社員だけでなく男女共に自律的なキャリアを考えてもらう機会が必要だと考えている。

しかし、会社の業績不振の折にそのようなメッセージを強く打ち出すと、継続雇用への不安感や会社への不信感へつながる気配があり、本来趣旨とは違う捉え方をされてしまうことを懸念している。（副業制度、短時間正社員制度など）
キャリア支援の視点だけでなく、経営方針や事業戦略と共に求心力を高めるという視点も必要だと感じている。
◆女性だけではなく、男性も同様の課題感かと思う。
◆シニア社員に対するキャリア支援は必要であるが、女性限定とする必要があるのかは、要検討と感じる。

◆今以上の昇進が見込めず、転職は論外、かといって新しい業務に就くのも不安、というような環境の場合に仕事へのモチベーションの維持が非常に難しいという声を聞く。価値観が多様化している中、モチベーションの持ち方も様々であり、キャリア支援窓口に行っても、自分に合った選択肢を見つけられるのか懐疑的な声もある。
65歳まで働くことを考えると働く心理の個人差が大きく、キャリア支援をする側も困難な状況が想定される。
◆女性に関わらず、終身雇用マインドでいるベテランが多く、新しい事にチャレンジをしないため、最早何も出来ない人が量産されている。自分はこのようなぶら下がり人間になりたくないが、自分一人でそれに抗えるのか不安 。
◆女性に限らず男性にも言えることですが、本人達が現実に直面するのが遅いと感じている。早い年齢からセカンドキャリアを考える機会を設けても、その時は個々の関心が薄いこともあり任意参加の機会に積極的に参加しない（現業が忙しい）状況であり、結果的に気づいた時にはすでに準備が遅くなってしまっている状態。
そうなると「会社頼み」の状況になってしまう。本人がそのことに興味関心を持つために有効的な手段を知りたい。

◆そもそも自分でキャリアをつくる、切り開くという必要性を感じてきていない人が多数いると思う。
家庭でも職場でも男性に付き従って生きることが幸せ、正しいと思ってきている人は一定数いる。社会がこれまでずっと望んできたことを翻すことになるかもしれないと思うと、当のご本人達の受け止め方、率直な思いが気になる。ただし、スキルが足りない、モチベーションが足りないのであれば、会社は同じ処遇で雇い続けることはしないという現実は突きつけるべき。そうしないと有能な次世代のモチベーションが下がる。
◆私の知っているほとんどの会社は、世間の目を気にして、比較的若い女性でこれから管理職を増やす、か、ミドル層女性を何とかシニアマネジャーにして、という取り組みを優先しているように見受けられ、もともと数が少ないこともあって50歳以上の女性のキャリア支援には一切関心がないように見える。若手女性、ミドル女性だと、新しい業務の希望がとおったり、スキルアップ、ひいては抜擢される機会があるが、シニア女性は何かを主張しても受け入れられることはまずなくメジャー層のシニア男性とほぼ同一視されているようだ。今までさんざん男女差別の中で苦労して仕事をしてきた50歳以上の女性のキャリアは定年前・後もまだまだ茨の道。政府もいずれ増えてくるシニアキャリア女性についてもスポットライトを当てて応援する姿勢を見せてほしい。
◆50歳以上の事例が少なくまだまだ具体化できていない現状があるが、50歳以上の女性社員が働く環境、ステージを準備することが非常に重要と考えています。会社の中でも、どのようなキャリアプランが準備できるのか、他社の取り組み事例を知りたい。
◆更年期障害など、女性の健康課題も絡めての啓発などがこれからは必要になってくると思う。
◆ちょうど更年期障害も抱えている女性社員が多い世代なので、体調変化も考慮したキャリア支援が必要であると思う。

◆働くこと、生きることへの自分の考えを明確にして、歩みだす支援が必要と感じている。
◆再就職の可能性5◆自分自身も含めて関心がある。会社への期待ができない。
◆そもそも育成を放置してきた現状を今更当事者におしつけることへの抵抗感◆旧来の役割意識から、教育機会や、自らのキャリアについて考える機会が少なかった世代かと思う。
唐突感や抵抗感なく、研修等に参加してもらうには・・・とのところの工夫に関心がある。
◆中高年社員というと男性の代名詞の感がまだまだ残っているが、年齢・ジェンダーに関係ないシニア対策を本気で検討する時期に来ていると思う。その柱は、①制度②居場所（社内外）③能力開発（研修と自己研鑽）で、③については、

1.マインドセットをベースに、2.リスキリングを進めていかなければならないと思う。
◆対象となる人数が限られていることもあり、これまではあまり意識がなく、男女区別なく考えていたのが実態。
◆該当者が少ないため、これからの課題となっている。
◆Q3-2. 当社は「役職定年」がなく該当する回答がないため、「わからない」を選択。

6