第2回
薬局におけるハラスメント事例を考える～企業の取り組みを参考に～

2023年1月21日
酒井 雅人

ハラスメントの基礎知識と対応

人権とは「人権」とは、全ての人が人間らしく幸せに生きる権利です。

国連「世界人権宣言」基本原則 第一条
全ての人間は、生れながらにして自由であり、かつ、尊厳と権利とについて平等である。人間は、理性と良心とを授けられており、互いに同胞の精神をもって行動しなければならない。

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企業と人権①
持続可能な社会の実現のために世界的な枠組みがあります。

国連グローバル・コンパクトの10原則

ISO26000より取り組むべき7つの中核課題

人権

原則1：企業は、国際的に宣言されている人権の保護を支持、尊重すべきである
原則2：企業は、自らが人権侵害に加担しないよう確保すべきである
労働原則3：企業は、組合結成の自由と団体交渉の権利の実効的な承認を支持すべきである
原則4：企業は、あらゆる形態の強制労働の撤廃を支持すべきである
原則5：企業は、児童労働の実効的な廃止を支持すべきである
原則6：企業は、雇用と職業における差別の撤廃を支持すべきである
環境
原則7：企業は、環境上の課題に対する予防原則的アプローチを支持すべきである
原則8：企業は、環境に関するより大きな責任を率先して引き受けるべきである
原則9：企業は、環境に優しい技術の開発と普及を奨励すべきである
腐敗防⽌ 原則10：企業は、強要と贈収賄を含むあらゆる形態の腐敗の防止に取り組むべきである

組織統治
ｺﾐｭﾆﾃｨへの参加
及びｺﾐｭﾆﾃｨの発展

人権
ISO26000
7つの
中核課題

消費者課題

公正な
事業慣行

労働慣行

環境

「国連グローバル・コンパクト」とは、企業が守るべき人権、労働、環境、腐敗防止に関す 国際規格の策定を行っている国際標準化機構（ISO）では、2010
る10原則を掲げたもので、1999年の「世界経済フォーラム（ダボス会議）」において提唱
年に組織の社会的責任に関する国際規格、ISO26000を発行。
されました。持続可能な社会を実現するために、この世界的な枠組みに企業が自発的に 企業をはじめあらゆる組織が持続可能な発展に貢献するための参加することが期待されています。アインホールディングスは2022年11月に署名しました。 手引き・指針として、第三者認証の必要のないガイダンス規格になっており、この規格で掲げる「7つの原則」に基づきながら「7つの中核主題」に取り組むことが求められています。
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企業と人権②
企業も人権を大切にしないと退場させられる時代です。
人を大切にする企業にあらゆる場面で人権配慮が必要

人権を守り、信頼を得る

企業は社会の一員として、社会のルールやモラルを守り、社会的使命を果たし、責任ある行動が求められます。果たすべき役割を考える上で、非常に重要な要素となってくるのが「人権」です。「人権」とは、全ての人が人間らしく幸せに生きる権利です。
人間として尊重され、自由かつ平等である権利が人間には生まれながらにして与えられており、企業は人権に配慮した企業活動を行う必要があります。

人には、それぞれ異なる背景や事情があります。例えば、性別、年齢、出身、
国籍、文化等の背景や育児・介護、障害・病気の有無等、皆それぞれです。
「違い」があっても、全ての人の人権は平等に守られなければならず、周りの人と違うという理由で不当な扱いをすることは差別となります。あらかじめ配慮
することが必要な場面もあり、それぞれの人の背景や事情、場面によって、適切な対応を考える必要があります。

ルールやモラルを守らず、偽装表示、欠陥商品の隠蔽等を行った企業が社会の大きな批判を浴び、それが売上低下や株価の下落につながることで経営難になったり、果ては倒産したりといった例もあります。社会からの信用を失えば、それまでの企業努力の積み重ねもあっという間に崩れ去ってしまいます。つまり、企業が人権を守り、社会と共に歩むことは、必ずしも効率や収益を追求することと矛盾せず、企業の経済的な成長に結びつくのです。

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企業と人権③
2021年12月、アイングループ人権方針を制定、開示しました。
アイングループ人権方針（一部抜粋）
アイングループは、人々の健康や美に貢献する事業を通じ、お客さまの元気と笑顔を実現し続けるため、良識と倫理観を持った企業活動を行っています。これらの実現のために、私たちの事業活動により影響を受ける全ての人々の人権を尊重することが、企業活動の根幹として不可欠であることを強く認識し、ここに「アイングループ人権方針」を定めます。
本方針は、アイングループがバリューチェーン全体において人権を尊重する姿勢を明確に示すものです。
本方針は、アイングループの全ての役員と社員に適用されます。一人ひとりを人権の尊重の対象とし、またその実践の主体とするものです。
また、お取引先さまを含むビジネスパートナーの皆さまに対し、本方針において表明されている原則の支持と実践を期待し、共に人権尊重を推進することを目指します。
1.人権に関する国際規範の尊重
4.ステークホルダーとのエンゲージメント
7.報告・情報開示

2.ガバナンス・推進体制
5.通報窓口・苦情処理
8.人権課題へのコミットメント

3.人権デューデリジェンスの実施
6.教育・啓発

この方針は、グループ・ステートメントや行動指針に基づき、企業としての人権尊重の責任を表明するものとして、ホームページでも公開されています。
社員やお客さま・患者さま、サプライチェーン（お取引先さま）で働く人等、すべてのステークホルダーの人権尊重に向けてのものであり、この方針に基づいた取り組みを進め、人権尊重を推進することを目指します。
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企業と人権④
アイングループ人権方針より【人権課題へのコミットメント】■強制労働、人身取引の禁止■ダイバーシティ& インクルージョン

強制労働を認めません。また、債務労働や人身取引を含む、あらゆる形態の現代奴隷も認めません。

社員一人ひとりが能力を最大限発揮でき、ライフスタイルにあわせた
働きやすい職場環境を目指すべく、機会均衡の実現や多様な働き方の支援等を通じて、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進します。

■児童労働の禁止
児童労働を認めず、法に定められた最低就業年齢を守ります。

■個人情報及びプライバシーの保護■差別の禁止アイングループは、お客さま、患者さま並びに社内外を問わず個人情報及びプライバシーを尊重し、保護することを重要と考えています。医療データをはじめとする個人情報の取扱いに際しては、関連する法
令・規範及び社内規定を遵守し、適切に管理します。

性別、年齢、国籍、人種、信条、宗教、社会的身分、出身、障がい、性的指向、性自認に基づくあらゆる差別や、個人の尊厳を損なう行為を一切許容しません。

■倫理的/責任あるマーケティング■非人道的な扱いの禁止
妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント、セクシャルハラスメント
及びパワーハラスメント等のあらゆる形態のハラスメントをはじめとする、
非人道的な扱いを一切許容しません。

■結社の自由及び団体交渉権の尊重
労使間で建設的な対話を行い、結社の自由及び団体交渉権を尊重します。

■健康かつ安全な職場環境の確保
事業活動を行う国・地域において適用される法令に従い、社員一人ひとりが心身ともに健康に活躍できる安全な職場づくりを目指します。

■適正な労働時間の管理と適正な賃金の確保
事業活動を行う国・地域において適用される法令に従い、社員の労働時間、休日、休暇、賃金を適切に管理します。賃金からの不当な控除を禁止し、最低賃金を上回る賃金の支払いの実現を目指します。また、過剰な長時間労働の防止、適切な休憩及び休暇の確保、柔軟な働き方を実現します。

アイングループは、全ての商品・サービスにおいて、倫理的で責任ある広告・マーケティングを行います。適正で分かりやすく、お客さま及び患者さまの誤解を招かない商品・サービスに関する表現・表示に努めます。また、常に十分な科学的根拠をもち、各国の法令を順守し、お客さま及び患者さまから見て理解しやすい表示に努めます。また、お客さま及び患者さまに対し、差別的及び差別を助長するような表現を用いません。

■製品の品質・安全の確保
日々の業務を通じて、お客さま及び患者さまに安全・安心と信頼を届けます。品質・安全性・管理マネジメントシステムの継続的な改善により、品質・安全性をより強固にします。

■女性の権利の尊重
アイングループは、多くの女性のお客さま及び社員に支えられていることから、女性の権利を尊重し、女性に対する差別や、ハラスメント、
脅迫、暴力等を禁止します。また、女性社員が安心して仕事を続け、活躍できるような雇用環境の整備や人材育成を行ってまいります。
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6日本における人権課題

女性

子ども

高齢者

男女格差やハラス
メント（セクシャル、
マタニティ）、DV、
性暴力等

いじめや体罰、
児童虐待、性被害等

虐待、介護者への理解、ユニバーサル社会の実現等障害のある人

部落差別

アイヌの人々

外国人

必要な支援や配慮についての理解、
ユニバーサルデザイン等

結婚や就職等日常生活の上での不当な扱いや差別的な言動等

偏見・差別、異なる
歴史や文化の正しい理解と尊重等

異なる言葉・文化・
生活習慣・宗教等、お互いの違いの
尊重等

感染症

ハンセン病

知識・理解不足による差別やプライ
バシーの侵害等

患者や家族に対す
る偏見や差別等その他
刑を終えて出所した人、犯罪被害者とその家族、インター
ネット上の人権侵害、北朝鮮当局によって拉致された被害者
等、ホームレス、人身取引、
東日本大震災に起因する人権問題等▶法務省人権擁護局「人権の擁護」より抜粋© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

7ハラスメント対策の必要性
なぜハラスメント対策が必要なのでしょうか。
職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等のさまざまなハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながります。
■ ハラスメントの現状 （令和2年度「職場のハラスメントに関する実態調査」より）
ハラスメントを受けた経験（過去3年間にハラスメントを受けた経験）
パワハラ

6.3

16.1

9.0

31.4%

何度も繰り返し経験した

68.6

時々経験した
1.5

セクハラ

10.2%

一度だけ経験した4.2 4.5

89.8

経験しなかった
2.1

顧客等からの著しい迷惑行為

7.4

0

5.5

15.0%

20

85.0

40

60

80

100 （%） （n=8,000）© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

8ハラスメントの定義
パワーハラスメント（パワハラ）
職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる以下①～③までの要素を全て満たすもの① 優越的な関係を背景とした言動② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③ 社員の就業環境が害されるもの

セクシュアルハラスメント （セクハラ）「職場」において行われる「社員」の意に反する「性的な言動」に より、社員が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること

マタニティハラスメント及びパタニティハラスメント （マタハラ／パタハラ）
職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性社員や育児休業等を申出・取得した男女社員等の就業環境が害されること※パタニティ：父であること、父性を指し、パタニティハラスメントは男性が育児参加を通じて自らの父性を発揮する権利や機会を、職場の上司や同僚等が侵害する言動に及ぶことを指す© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

9職場におけるパワーハラスメントの実例
ハラスメントに該当する可能性のある発言や行動○ 身体的攻撃

足で蹴る、胸ぐらをつかむ、髪を引っ張る、火のついたタバコを投げる 等○ 精神的攻撃

職場で同僚に聞こえるような大声で叱責する・ミスの指摘をする、物をなげつける、人格を否定するようなことを言う 等○ 人間関係からの切り離し

挨拶をしても無視する、会話をしない、「私の手伝いをするな」と言う 等○ 過大な要求

終業間際に過大な仕事（その日中の対応が明らかに不要なことや遂行不可能なこと）を毎回押しつける、終わらない過大な業務を強要する 等○ 過小な要求

社員全員に聞こえるように程度の低い仕事を名指しで命じる、営業担当の社員に対して、担当外の買い物、倉庫整理等を必要以上に強要する 等○ 個の侵害交際相手の有無について尋ね、過度に結婚を推奨する、個人の宗教を皆の前で言う、それに対して否定、悪口を言う 等

指導・人材育成の正当な目的、言っている内容は、正当というだけでは免責されません。
上司から部下へだけではなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対しても該当します。
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10職場におけるセクシュアルハラスメントの実例①
ハラスメントに該当する可能性のある発言や行動○ 会社の懇親会の席で、お酒のお酌や隣の席に座ることを強要する○ 部下の性的な事項について、職場で話題にしてからかう○ 独身男性社員のことを心配して、上司が「どうして結婚しないのか」としつこく聞く○ 「子どもが小さいうちは（母親は）家庭で育児に専念すべきだ」と、日頃から発言する○ 妊娠中の女性社員から業務内容への配慮を相談されたが「妊娠は病気でないのだから甘えるな」と説教する○ 「産休、育児休業は、正直迷惑」「図々しい」「一人目は仕方なくとも二人目以降は・・・」等と嫌味を言う

下心がなければ良い、この程度のことは相手も許容するだろう、良好な人間関係ができているから大丈夫という思い込みは危険です。相手からいつも拒否等の意思表示があるとは限りません。酒席で「酔っていて覚えていない」という言い訳は通用しません。

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11職場におけるセクシュアルハラスメントの実例②
意に反する性的な言動に対して拒否や抵抗をしたことにより、不利益を受けた事例○ 経営者から性的な関係を要求され、拒否したら解雇された○ 出張中の車中で上司から腰や胸等を触られ、抵抗したら通勤に2時間もかかる事業所に配置転換された 等

意に反する性的な言動により社員の就業環境が不快なものになり、就業支障が生じる事例○ 上司が腰や胸等を度々触るので、また触られるかもしれないと思うと仕事が手につかず、就業意欲が低下している○ 同僚が取引先でプライベートな交友関係・性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流ししたため、そのことが苦痛に感じられて仕事が手につかない

LGBTへの偏見、排斥、差別等、性的指向や性自認をからかいやいじめの対象とすることもセクハラやパワハラに該当します。
※LGBT：性的マイノリティ（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）の頭文字を取った言葉© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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職場におけるセクシュアルハラスメントの実例③
アウティング問題の事例○ 部下からゲイであることをカミングアウトされ、「カミングアウトには勇気が必要だろうから」と代わりに他の社員に広めてあげた（アウティング）※カミングアウト：自分のセクシュアリティを打ち明けること※アウティング：本人の承諾なく、本人が公表していない性的指向や性自認を第三者に公表すること

このような事例は、重大なプライバシー侵害でもあり、損害賠償責任が問われる場合もあります。開示する・しないは本人のみが決めることであり、「悪意はなかった」「そんなつもりではなかった」では済まされません。

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13職場におけるマタニティ／パタニティハラスメントの実例
ハラスメントに該当する可能性のある発言や行動○ 上司に妊娠を報告したところ、「次回の契約更新はないと思え」と言われた○ 産休の取得について上司に相談したところ、「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた○ 育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている○ 上司から「妊婦はいつ休むかわからないから、仕事は任せられない」と雑用ばかりさせられている○ 同僚から「こんな忙しい時期に妊娠するなんて信じられない」と繰り返し言われ、精神的に落ち込み
業務に支障が出ている会社で決められている制度を理解し、取得のしやすい環境づくりが必要です。なお、制度等の利⽤を希望する社員に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限り
業務上の必要性に基づく ⾔動となり、ハラスメントに該当しません。

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無意識の差別（アンコンシャス・バイアス）
自分の中に、無意識の思い込みや偏見はありませんか。アンコンシャス・バイアスとは、「無意識の思い込み、偏見」と訳され、誰かと話すときや接するときに、これまでに経験したことや、見聞きしたことに照らしあわせて、「この人は○○だからこうだ
ろう」「ふつう○○だからこうだろう」というように、あらゆるものを「自分なりに解釈する」という脳の機能によって引き起こされるものです。
このアンコンシャス・バイアスは日常にあふれていて、誰にでもあるものです。ただ、あることそのものが悪いわけではありません。問題なのは、気づかないうちに、「決めつけ」たり、「押しつけ」たりしてしまうことなのです。
■身近なアンコンシャス・バイアス○ DV（ドメスティック・バイオレンス）と聞くと男性が暴力をはたらいていると想像する（女性を想像しない）
女性が男性に暴力をふるってしまうケースもあります。
○ 育児中の社員に負荷の高い業務は無理だと思ってしまう
育児への配慮は素晴らしいですが、本人（相手）の思いを聞かずに決めつけ、その考えを押しつけてはいけません。
○ 「多様性」と聞くと、全ての違いをなんでも受け入れなければならないことだと思う
人は、それぞれの人生で多くの違った経験をして、その人なりの正義や考えを持っています。
そして、そのそれぞれ正解であるということを認めることが大切です。
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判例 富国生命保険会社ほか事件

パワハラ（鳥取地裁米子支部平成21年10月21日判決）■管理職としての配慮に欠ける言動が違法であるとされた■職業上の誇りを傷つける言動が違法であるとされた

他の社員が聞き及ぶおそれのある状況下において、原告に対し、営業職員としての原告の名誉に関わる質問（既往症の不告知の教唆をしたのではないかと糾問）をした
点、また、確かに原告の班の成績が劣っていたとはいうものの、長年マネージャーを務めていた原告に対して「マネージャーが務まると思っているのか」「マネージャーをいつ降りてもらっても構わない」等の言葉を使って叱責を与えることがあった点等、違法との評価を免れない。
メンタルヘルスの問題を惹起したこともあり、慰謝料等330万円。

皆の前で叱る

誇りを傷つけるような発言

雇用を脅かすような発言© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

16判例 A保険会社上司（損害賠償）事件

パワハラ（東京高裁平成17年4月2日判決）■上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞として、損害賠償請求が認められた

原告はエリア総合職の課長代理であるが、パフォーマンスが悪く処理件数低迷。上司が、原告に対し赤い・大きなフォントで叱責メール、しかもCCに職場の全員のアドレス。
「１．意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当SC（サービスセンター）
にとっても、会社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を挙げますよ。本日現在、搭傷10件処理。Ｃさんは17件。業務審査といい、これ以上、当SCに迷惑をかけないで下さい。２．未だに始末書と「～～病院」出向の報告（私病?調査?）がありませんが、業務命令を無視したり、業務時間中に勝手に業務から離れるとどういうことになるか承知していますね。３．本日、半休を取ることを何故ユ
ニット全員に事前に伝えないのですか。必ず伝えるように言ったはずです。我々の仕事は、チームで回っているんですよ。」
退職勧告とも、会社にとって不必要な人間であるとも受け取られるおそれのある表現が盛り込まれており、人の気持ちを逆撫でする侮辱的言辞と受け取られても仕方のない記載等のほかの部
分ともあいまって、名誉感情をいたずらに毀損するものであることは明らか。送信目的が正当指導・叱咤督促であったとしても、その表現において許容限度を超え、著しく相当性を欠くものであって、不法行為を構成する。 慰謝料5万円。

叱責メールのccに職場の全員のアドレスを入れて送信© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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判例 ザ・ウィンザー・ホテルズ・インターナショナル事件

パワハラ（東京高裁平成25年2月27日判決）■自然退職扱い社員からのパワハラを理由とした損害賠償等請求が認められた

反省会を兼ねた飲食の場で、仕事上の失敗もあり上司からの飲酒要求を拒絶し難いこと及び酒に弱いことを知りながら、「俺の酒は飲めないのか」と飲酒を強要。翌日、体調が悪い、酒が残っているというのに運転を強要。
スケジュール調整のトラブルから留守電に「出ろよ。ちぇっちぇっ、ぶっ殺すぞ。お前、Ｉとお前が。お前何やってるんだ。お前。辞めていいよ。辞めろ。辞表を出せ。ぶっ殺す
ぞ、お前。」と語気荒く話して録音。 慰謝料150万円。

昔の感覚のままでは失敗する

飲酒強要

暴言

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判例 アークレイファクトリー事件

パワハラ（大阪高裁平成25年10月9日判決））■派遣労働者が就労先でパワハラを受けたとして派遣先に慰謝料等を請求した

労務遂行上の指導・監督の場面において、監督者が監督を受ける者を叱責し、あるいは指示等を行う際には、労務遂行の適切さを期する目的において適切な言辞を選んでしなければならないのは当然の注意義務と考えられる。
本件では、「殺すぞ」「アホ」等、いかにも粗雑で極端な表現を用い、配慮を欠く態様で指導されており、かかる極端な言辞を用いるほどの重大な事態であったかは疑問であるし、監督を受ける者として、監督者がそのような言辞を用いる性癖であって、その発言が真意でないことを認識し得るとしても、業務として日常的にそのような極端な言辞をもってする指導・監督を受忍しなければならないとまではいえない。また、指導に付随してなされた軽口ともみえる発言（例えば、欠勤は仮病だったのではないか等）も1回だけといったものであれば違法とならないこともあり得るとしても、当惑や不快の念が示されているのに、これを繰り返し行う場合には、嫌がらせや時には侮辱といった意味を有するに至り、違法性を帯びるに至るというべきである。慰謝料等30万円。

指導の場合も言葉を選ぶ必要がある

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判例 三洋電機コンシューマエレクトロニクス事件

パワハラ（広島高裁松江支部平成21年5月22日判決）■秘密録音を理由にただちに音声記録を証拠排除しない一方、慎重に当該記録の事実認定と法的評価が行われた

問題行動のあったＸに対し、人事担当者が大声で叱責し、Ｘの人間性を否定するような不相当な表現をしたのは、Ｘがふて腐れ、横を向く等の不遜な態度を取り続けたことが多分に起因していると考えられるところ、Ｘは会話を密かに録音していたのであり、Ｘは録音を意識して会話に臨んでいるのに対し、人事担当者は録音されていることに気付かず、Ｘの対応に発言内容をエスカレートさせていったと見られるのであるがＸの言動に誘発された面があるとはいっても、やはり会社の人事担当者が面談に際して取る行動としては不適切であって、人事担当者及び会社は慰謝料支払義務を免れない。慰謝料10万円。

挑発しておいて録音している（そして訴える）者もあることに注意© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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判例 海遊館事件

セクハラ（最高裁平成27年2月26日判決）■セクハラの加害者が会社による懲戒処分（出勤停止）等を不服として訴えたが、会社の懲戒処分等は有効であるとして、加害者の訴えが認められなかった水族館の経営等を目的とする会社の課長代理、マネージャーがそれぞれ複数の女
性従業員に対して性的な内容の発言をした。１人は、自らの不貞相手とする女性の年齢（20代や30代）、職業（主婦や看護師等）の話をし、不貞相手とその夫との間の性生活の話をしたり、不貞相手の写真を見せる等した。もう１人は、30歳の女性従業員に対し「結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで。」「30歳は、22、3歳の子から見たら、おばさんやで。」「もうお局さんやで。怖がられてるんちゃうん。」「（給料を聞いて）足りんやろ。夜の仕事とかせえへんのか。時給いいで。したらええやん。」等の発言を繰り返した 。
男性管理職2名がそれぞれ出勤停止30日、10日の懲戒処分を受け、また、人事上の措置として降格とな り、当該処分及び降格が有効とされた。

日頃の発言にも注意が必要© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

21

職場のハラスメントを防止するためには
ハラスメントを防止するためには、何がハラスメントに該当するのか、どういう制度があるのか理解し、相手を理解し、尊重することが重要となります。
ハラスメントに対する十分な
理解
会社の制度に対する十分な理解

自らの行為がハラスメントに該当しないか
注意

互いの
尊重・理解

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アイングループのハラスメント対策 ‐社員教育‐①■全役員・全社員対象の教育【サステナビリティ研修（人権編）】
・毎年実施
・教育テキストの配信および理解度チェックテストの受検⇒教育テキストは社内イントラネット内に常設© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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アイングループのハラスメント対策 ‐社員教育‐②■上位職対象の教育【ハラスメント研修】
・1～2年ごとに実施
・外部講師（弁護士）による講義
・2021年度は、セクハラ、パワハラ、LGBT、マタハラの4つをテーマに具体的な事例・判例を交えて、日ごろから注意すべき点等について© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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アイングループのハラスメント対策 ‐内部通報制度‐
アイングループでは、2013年より社内の法令・契約違反・行動基準違反を発見した際に通報できる内部通報窓口（コンプライ
アンス ホットライン）を設置しています。

内部通報制度の周知においては、相談受付方法等とあわせて、受付ポリシーとして通報者のプライバシーの厳守及び不利益扱いの禁止について明記し、年複数回以上、社内イントラネットで社員に配信しています。また、常時社内イントラネットでも確認可能で、いつでもコンプライ
アンス ホットラインに通報できるようにしています。
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25

（参考）2021年度通報結果
2021年度通報結果（36件）
5.6%
2.8%
（2件）
5.6% （1件）
（2件）

30.6%
（8件）

11.1%
（2件）
22.2%
（8件）

パワハラの疑い
就業・休日・休暇・残業
労働契約・評価
その他

22.2%
（8件）

社員教育及びホットライン
認知向上により通報数は上昇傾向。
（2020年度は21件）

職場環境・人間関係
法令・ルール違反
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26

アイングループの教育研修

教育研修の歴史
1997年に新卒採用を開始し、1998年より本格的に新卒薬剤師研修を導入しています。
■ アイングループの教育研修の歴史
1997年 1998年 2001年 2003年 2004年 2006年 2009年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2019年 2020年

6年制
新卒

新卒採用開始新卒薬剤師研修導入
社会人研修/薬剤師研修
桑園研修センター設置

薬剤師研修を
ホテル会場にて実施

スタッフマニュアル配布

現在の新入社員研修カリキュラム（約1ヵ月）
・社会人研修（研修部&店舗スタッフ）
・薬剤師研修（研修部&店舗スタッフ）
鑑査手技
各種テスト、ワーク（薬歴記載、疑義照会、調剤過誤・ヒヤリハット他）
ホスピタリティ教育 等

インストラクター制度導入

社会人研修の内製化

お薬情報文用副作用データベース作成

OJT研修中心にシフト

DI情報「DI通信」を紙で配布開始

社内イントラ：DI情報 配信開始
マニュアルの電子化「調剤パーフェクトマニュアル」初版出版

初期の新入社員研修カリキュラム（約3カ月）
・社会人研修（外部委託）
・薬剤師研修（研修部）
調剤手技・服薬指導
救急救命
他業種視察 等

社内イントラ：ブログにて最新情報配信

OJTトレーナー向け
動画配信開始OJTトレーナーズガイド作成
月1回の緩和・がんに関する勉強会

社内イントラ：研究発表、事例集を掲載開始

フォローアップ研修
3年⇒5年⇒7年目まで拡大

OJTトレーナー研修開始
OJTリーダー研修開始

アイン・イノベーティブカンファ
レンス（社内学会）開催開始© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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研修体制①
運営研修部が新入社員から管理職まで、各段階に応じた教育・研修を実施しています。
■ アイングループの人材教育プログラム
ベーシック
教育

社会人研修
薬剤師研修
OJT研修
年次別フォローアップ研修
学習支援コンテンツ
高度薬学管理勉強会、在宅研修

高度医療教育学会発表、専門資格の取得
病院研修

地域医療教育在宅研修
新任薬局長研修

マネジメント教育

管理薬剤師研修リーダーシップ研修
幹部研修
1年

2年

3年

4年

5年

6年

7年

8年以降

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研修体制②■ 年次フォローアップ研修（入社7面までの必須受講研修）
7年目
6年目
5年目
4年目
3年目
2年目
1年目

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経営・運営方針、論理的思考能力等
領域別薬物療法（がん・糖尿・腎・血圧等）

経営・運営方針、論理的思考能力等
領域別薬物療法（がん・糖尿・腎・血圧等）

症例追跡、領域別薬物療法（がん・糖尿・腎・血圧等）
薬局管理/薬歴管理

フォロワーシップ・リーダーシップ研修
かかりつけ薬剤師、領域別薬物療法（がん・糖尿・腎・血圧等）

臨床検査値の活用、顧客対応（クレーム対応）
研究プロトコル＋学会発表

小児、ハイリスク薬服用患者への服薬指導/処方解析
服薬フォローアップ

服薬指導/処方解析、薬局プレアボイド、顧客対応
調剤報酬、関連法規等の理解■ アインカレッジ
社内イントラネットにて教育・研修に関する資料を格納し、社員はいつでも閲覧が可能

自己研鑽
資料

新入社員
教育

集合研修

実務実習

支援制度

がん領域
育成プログ
ラム

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（参考）2021年度研修スケジュール
4月
新入社員研修OJTトレーナー研修

8月
新任薬局長研修
年次研修（5年目）
年次研修（2年目）

12月
管理薬剤師研修
年次研修（2年目）

5月
マネジャー研修9月
管理薬剤師研修1月

6月
管理薬剤師研修
年次研修（4年目）

10月
年次研修（7年目）
年次研修（6年目）
年次研修（3年目）

2月

新任薬局長研修
新研トレーナーMT
指導薬剤師研修ナショナル社員研修
新研トレーナーMT

7月
年次研修（1年目）

11月
年次研修（3年目）
年次研修（1年目）
新研トレーナーMT

3月
新研トレーナーMT
年次研修（1年目）© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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実務実習受け入れに向けて①■実務実習 指導薬剤師対象の教育【指導薬剤師研修】
・毎年実施
・社内講師より講義
・2022年度は、「期待される役割」「課題と工夫」「サポート体制・ツール」等について© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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実務実習受け入れ入れに向けて②

指導薬剤師
研修
局内
ミーティング
アンケート結果
からの課題と対応策より、次年度研修・受け入れ態勢の検討

実習生への
面談

実習生への
アンケート

アンケート結果の共有と対応策の実施© 2023 AIN HOLDINGS INC. All Rights Reserved.

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アイングループと地域とのかかわり

地域連携事例

自治体と災害協定等を締結することで連携を図り、地域を支える役割を担っています。

医療機関との防災訓練に参加し、緊急時に備えています。

地域の薬剤師会と連携した啓発活動に積極的に参加しています。

退院時カンファレンスに参加する等、地域包括ケアを担う一員として医療機関との連携を強化しています。

地域住民の健康増進を目的とした健康イベントを定期的に開催しています。

在宅医療は全国1,061薬局にて、年間24万件の対応をしています。

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