【日本CHO協会】「女性リーダー育成」に関する取り組みアンケート

2020.02

回答数：１１１件

Q１．貴方の性別は？

Q２．「女性活躍推進」という言葉から、まず何を想像するか？

男性
女性

全体
全体
イノベーション 5%
女性管理職
仕事と家庭の両立
生産性向上 6%
働き方改革
生産性向上
働き方改革
7%
イノベーション
認定制度
バリキャリ
ワンオペ
仕事と家庭の両立
マミートラック
29%
その他
特になし

55
56

女性
50%

男性
50%

57
32
8
66
200000

女性

男性
30
くるみん16 等） 2%
432
10 女性管理職
51%0000

認定制度（えるぼし、

27
1643
4
100000Q３．「女性活躍推進」について、どんな印象を持っているか？

全体

全体

女性

男性

その他 4%
ポジティブなイメージ

70

29

41

ネガティブなイメージ

954

どちらでもない28

19943その他：★女性回答1・男性回答

どちらでもないその他
25%

ネガティブなイメージ
8%

ポジティブなイメージ
63%★いつまで女性に特化し続けるのか、と感じる。
★特別なイメージはない。経営課題の一つというだけ。
・なかなか推進が難しい。
・女性だけが活躍していないようにイメージされやすいので、性別問わず活躍することが想起される表現が好ましい。

女性

男性

その他 5%

その他 2%
どちらでもない
16%

どちらでもない34%

ポジティブなイメージ
52%

ネガティブなイメージ
7%

ネガティブなイメージ
9%

1

ポジティブなイメージ
75%

Q４．「女性リーダーの育成」に関して課題は？（複数選択）
全体
女性（件） 0 男性10全体
リーダー的立場になりたがらない女性社員が多い
65
28
リーダー的立場になりたがらない女性社員が多い

37

24

36

今の状態で良いと考えている女性社員が多い
女性ならではの能力や強みの活かし方がよくわからない
16
6

10

女性社員を育成しようとすると、周囲の男性部下が嫉妬する
12
8

4

今の状態で良いと考えている女性社員が多い
60

女性ならではの能力や強みの活かし方がよくわからない20

育成したいが、周囲が遠慮し言いたいことが言えない954

女性社員を育成しようとすると、周囲の男性部下が嫉妬する感情的になりがちな女性社員が多い
725

特になし

734

その他

27

19895

108

育成したいが、周囲が遠慮し言いたいことが言えない

3040

特になし

6070

回答数計
女性 95件男性 108件

感情的になりがちな女性社員が多い

203

50

その他

女性（件）

0510152025303540

0510152025303540

リーダー的立場になりたがらない女性社員が多い
今の状態で良いと考えている女性社員が多い
女性ならではの能力や強みの活かし方がよくわからない
女性社員を育成しようとすると、周囲の男性部下が嫉妬する
育成したいが、周囲が遠慮し言いたいことが言えない感情的になりがちな女性社員が多い
特になし
その他

男性（件）

リーダー的立場になりたがらない女性社員が多い
今の状態で良いと考えている女性社員が多い女性ならではの能力や強みの活かし方がよくわからない
女性社員を育成しようとすると、周囲の男性部下が嫉妬する
育成したいが、周囲が遠慮し言いたいことが言えない
感情的になりがちな女性社員が多い
特になし
その他

2

その他 （★は女性回答 ・は男性回答）＜人数・人材の不足＞★女性社員の人数が多くない上に、その70％がかつての一般職。昇格促進をするも、一定数は受けたがらない。
★女性社員の母数を増やすこと(採用)。

・そもそも女性社員が少ない。

★管理職の人数を増やしたいし数値目標もあるが、それに見合う能力を有した人材がそもそも足りない。
★女性社員比率が低く、年代も若いため、リーダー的立場になりえる女性が少なく、過度なプレッシャーがかかる。
・女性比率が低いため、まずはすそ野の広がりが重要。
・女性リーダーになりうる人材がまだ育っていない。
・候補（層）が脆弱。
・男女問わず、people developmentが出来ていない。
＜女性のマインド＞★キャリアイベントを経るにつれて、入社前後のやる気の方向性が変わる人がいる。
（ex.グローバル志向から国内志向への変化など）★女性のマインドセットの２極化。
★周囲は素質を持っていると思っていても、本人にリーダーになる自覚がない。
＜会社・管理職の意識不足＞★女性を本気で育成しようとしている男性管理者が少なすぎる。
★男性上司が、女性リーダーの育成に消極的（女性には無理だと思っている）。
★育成に戸惑っている管理職が多く、成⾧を促す指導が出来ていない。
★トップコミットメントの不足 。
・女性活躍という経営課題が現場レベルに浸透していない 。
＜アンコンシャスバイアス・風土＞★「女性ならではの」というものが本当にあるのかと感じている。
女性らしい〇〇のようなものは都市伝説？に近いようなものではないか。
★男性管理職のアンコンシャスバイアス。
★過去の育成格差や染みついた偏見の残存。
★周りの従業員（特に男性）の無理解。
★男性社員の意識、制約がある状況下での働き方等。

★オールドボーイズネットワーク、活躍する女性像の世代間ギャップ。
＜働き方＞★リーダーの働き方改革が進まないと難しい。
・管理職＝⾧時間労働のイメージが強く、抵抗がある。
★家族の協力は不可欠。
＜その他＞★課題を把握しきれていないので、現在課題を探っている。

3

Q５．管理職志向の女性社員は増えているか？

全体減っていると思う全体
女性
4%増えていると思う

わからない 4%

男性

60

31

29

以前と変わらないと思う

42

20

22

減っていると思う

52

3

3

1増えていると思う

以前と変わらないと思う
4
38%

わからない

54%

Q６．多くの女性社員は「昇格」について、どう考えていると思うか？

全体

全体

女性

是非、昇格したいと思っている わからない34%
チャンスがあれば昇格したいと思っている53

その他 5%

昇格したくないと思っている
どちらかと言うと昇格したいと思っている
32
10%

どちらかと言うと昇格したくないと思っている
12
昇格したくないと思っている
12
どちらかと言うと昇格したくない
わからないと思っている 10%

5

男性
1

27

是非、昇格したいと思っている
2
2%

26

15

17

4
4

8

チャンスがあれば昇格したい
8

5

0

4

2

どちらかと言うと昇格したいと思っている 26%

その他6その他：★積極的に昇格を考える女性(本社)と、ためらう女性(地方事業所)が半々。
★正当に評価され昇格につなげたいと思っている。
★まだ、ロールモデルが少なく、イメージできていない人も多いし、⾧時間勤務になる懸念をもって躊躇している人もいるように見受けられる。
★同期の男性と同等には昇格したいと思っている。
・人によってまちまち。
・昇格は希望しても、管理職にはなりたいと思っていない。

4と思っている43%

Q７．女性活躍推進に関して、国や政府に新たに実施してほしい施策はあるか？（複数選択）

全体
保育園の増設

0（件）

全体

10

女性

保育園の増設

20

30

40

5060

男性

5726

31423012

政府のトップの半分を女性にする
3628
女性活躍推進関連研修の受講にあたっての補助金や助成金の制度
女性活躍推進関連研修の受講にあ28
12
女性活躍推進の専門家やコンサルタントの派遣強化
たっての補助金や助成金の制度
女性活躍推進の専門家やコンサルタントの派遣強化
13
78

回答数計

16

女性 116件

6

男性 87件

その他

164

特になし
女性

11

育児休職の男性取得の義務化

育児休職の男性取得の義務化

政府のトップの半分を女性にする

203

その他

特になし（件）

12011165

保育園の増設

1010152025303540

1015202530354087

育児休職の男性取得の義務化
政府のトップの半分を女性にする
女性活躍推進関連研修の受講にあたっての補助金や助成金の制度
女性活躍推進の専門家やコンサルタントの派遣強化
その他
特になし（件）男性

05

保育園の増設育児休職の男性取得の義務化
政府のトップの半分を女性にする
女性活躍推進関連研修の受講にあたっての補助金や助成金の制度
女性活躍推進の専門家やコンサルタントの派遣強化
その他
その他：★育児だけでなく、介護に関する制度の充実。

特になし★介護をしながら働く労働者への対策。
★育児・介護休業取得者に応じた企業への補助（欠員補充等の補助金等）。
★入園時期を選ぶことができる保育園の仕組み。
★学童保育の増設。
★政治家の３割を女性に。
★政府のトップの半分とは言わないが、ある一定数は女性であること。
★女性管理職比率目標の義務化・目標未達企業に対しての罰則 。
★クオータ制（女性比率を一定に定めて、積極的に起用する制度）の導入。
・全法人への女性役員義務化。
・クオータ制などはナンセンスだと思う。属性を過度に意識している時点でダメだと感じる。
★まだまだ根深い男女の役割分担意識をなくすための男性経営者からの提言を継続発信すること。
★欧米諸国とのベンチマーク。手厚すぎる気もする。
★雇用の増大。
★女性に限らず、残業をしない環境への推進。
・国を挙げてのDX推進。

5

Q８．女性活躍推進を行う上で、苦労している・苦労したことは何か？（複数選択）

全体

（件）

全体

女性

0

10
男性

20

女性管理職がなかなか増やせない
女性管理職がなかなか増やせない
67

31

36

男性中心の旧い組織風土がなかなか変わらない66
男性中心の旧い組織風土がなかなか変わらない

40

26

男性管理職の意識がなかなか変わらない
54
男性管理職の意識がなかなか変わらない34

20

女性社員自身が実際にどう思っているかよく分からない
31
12

19

子育て中の女性社員はモチベーションが下がってしまう
27
14

13

女性社員がなかなか採用できず、女性社員比率が増えない
17
4

13

女性社員自身が実際にどう思っているかよく分からない
子育て中の女性社員はモチベーションが下がってしまう

女性社員がなかなか採用できず、女性社員比率が増えない

86

効果的な施策の展開方法が分からない
女性社員だけを集めた集合研修は実施しづらい
1284

経営層の理解がない
12
女性社員だけを集めた集合研修は実施しづらい

93

様々な施策を実施したが、これといった効果が感じらない
10
3
経営層の理解がない

7

どんな施策を、どこから始めれば良いのか分からない
94

5

社内の反発が気になり、思い切った施策が打てない
7

6

1

担当者が少ないため、誰かに相談したくてもできない
5

効果的な施策の展開方法が分からない

14

様々な施策を実施したが、これといった効果が感じらない
どんな施策を、どこから始めれば良いのか分からない

50

社内の反発が気になり、思い切った施策が打てない

必要な施策でも、社内の決裁や稟議を通すのが難しい
330

その他 担当者が少ないため、誰かに相談したくてもできない
1110

1

必要な施策でも、社内の決裁や稟議を通すのが難しい
特になし
312

わからない

0 その他

00348特になし

192156

女性（件） 010

女性管理職がなかなか増やせない
男性中心の旧い組織風土がなかなか変わらない
男性管理職の意識がなかなか変わらない
女性社員自身が実際にどう思っているかよく分からない
子育て中の女性社員はモチベーションが下がってしまう
女性社員がなかなか採用できず、女性社員比率が増えない
効果的な施策の展開方法が分からない
女性社員だけを集めた集合研修は実施しづらい
経営層の理解がない
様々な施策を実施したが、これといった効果が感じらない
どんな施策を、どこから始めれば良いのか分からない
社内の反発が気になり、思い切った施策が打てない
担当者が少ないため、誰かに相談したくてもできない
必要な施策でも、社内の決裁や稟議を通すのが難しい
その他
特になし

63040506070

回答数計女性 192件
男性 156件

20304050

Q８．女性活躍推進を行う上で、苦労している・苦労したことは何か？（複数選択）
（件） 0

男性

102030

女性管理職がなかなか増やせない
男性中心の旧い組織風土がなかなか変わらない
男性管理職の意識がなかなか変わらない
女性社員自身が実際にどう思っているかよく分からない
子育て中の女性社員はモチベーションが下がってしまう
女性社員がなかなか採用できず、女性社員比率が増えない
効果的な施策の展開方法が分からない
女性社員だけを集めた集合研修は実施しづらい
経営層の理解がない
様々な施策を実施したが、これといった効果が感じらない
どんな施策を、どこから始めれば良いのか分からない
社内の反発が気になり、思い切った施策が打てない
担当者が少ないため、誰かに相談したくてもできない
必要な施策でも、社内の決裁や稟議を通すのが難しい
その他
特になし

その他：
★女性社員を鍛えるための仕事配分や配置ができていない。
★育児休暇・短時間勤務は定着化しており、取得者の環境は改善されているが、それに該当しない従業員への会社としての対応が不足。
★働く時間や客先対応が、体力勝負の男性社会のため、女性の進出が進まない。
★あるレベル以上の管理職層が増やせない。
★女性社員自体に管理職になる覚悟がなく、なれない理由を他責にしがち。
★女性の中にも意識に違いがあるように思う。管理職への昇格人数は、決まっているので女性をと考えると、男性社員の人数が減ってしまい、男性社員から不満の声が上がる。
★女性リーダー間で、未婚／既婚や子供なし／子供ありの、双方が双方を牽制している。
★なぜ女性だけが活躍推進されなければならないのか、若手層は疑問に思っている。
★トップコミットメントの不足。
★担当者が少ないため、やりたいことはたくさんあっても、実施できない。
・男性的でない女性管理職が活躍するイメージができない 。

74050

Q９．現在の女性リーダーの課題はどれか？（複数選択）
510（件） 0
全体
全体
女性
男性
経営的な視点の欠如
経営的な視点の欠如
5027
マネジメント力の低さ
マネジメント力の低さ
33132320

視野が狭い

視野が狭い

291316231582251716971358102882617152

19
わからない

10932
男性
126

仕事を抱えがち

仕事を抱えがち

意識の低さ

意識の低さ

数字に弱い

数字に弱い

部下が育たない

部下が育たない
モチベーションの低下

モチベーションの低下
感情の起伏が激しい

感情の起伏が激しい

その他

その他

特になし

特になし
わからない
女性
合計

（件） 0

51015

51520245

251192030354045

女性 119件
男性 126件（件） 0

経営的な視点の欠如

マネジメント力の低さ

マネジメント力の低さ

視野が狭い

視野が狭い

仕事を抱えがち

仕事を抱えがち意識の低さ

意識の低さ

数字に弱い

数字に弱い

部下が育たない

部下が育たない

モチベーションの低下

モチベーションの低下

感情の起伏が激しい

感情の起伏が激しい

その他

その他

特になし

特になし

わからない

わからない

51015

20

★男性と比較した、管理職になる前の経験の差。
★経験不足（主に地方の事業所）。
★管理職になってからの育成が足りない。
★大きな異動があまりないこともあり、新卒で配属された部門での仕事を、そのまま続けていきたい意識が強くなる。
現人事制度では、そのまま管理職に上がることは難しい。
★ 女性リーダー特有の課題はない。人数が少ないこと以外に、男性と異なる課題はない。
★課⾧職がプレイングマネージャーなので、業務過多になる。時短勤務者が従事しにくい。
若い女性が多いので、リーダー候補がまだまだ少ない。
★課題は個人によって異なる。一般論では語れない。
★部門による女性比率と女性管理職比率の格差、生え抜き女性役員の不足。
★政治力の欠如。

★リスクをとらない。

★課⾧職から部⾧職への昇格。女性自身も課⾧職で満足してしまい、本部⾧クラスは部⾧職まで引き上げる意識がまだ足りない。
★必要以上に厳しいことをいう人がでてしまう。
★ネットワーク、社内人脈 の豊富な50代数名の後を継ぐ40代リーダーの不在。
★会社施策のため、女性がゆえにリーダーになってしまった場合のケア。
・現在の当社においては、困難な状況から目を背ける人の比率が高いように思われる（男性中心の組織運営の弊害）。
・好き嫌いの感情を交える人がいる。

850

回答数計

経営的な視点の欠如

その他：

2525

Q１０．今まで実施した「女性リーダー育成に関する施策」で、成功したと思われるものは？（複数選択）（件） 0全体
女性
男性
女性社員の採用数や採用比率の拡大
女性社員の採用数や採用比率の拡大
49
23
社内女性社員の交流会やネットワーク構築
社内女性社員の交流会やネットワーク構築
42
21
在宅勤務・サテライト勤務制度や、テレワークの導入
在宅勤務・サテライト勤務制度や、テレワークの導入
39
22
フレックスタイム制やシフト制の導入
フレックスタイム制やシフト制の導入
37
25
女性活躍推進に関する研修
女性活躍推進に関する研修35
20
育児休暇制度の導入
育児休暇制度の導入
34
18
社外での研修・交流会・出向等の機会提供
社外での研修・交流会・出向等の機会提供31
15
幅広い仕事が経験出来る機会の提供（ｼﾞｮﾌﾞﾛｰﾃｰｼｮﾝ）
23
13
幅広い仕事が経験出来る機会の提メンター制度の導入
メンター制度の導入
1911
社内公募制度
社内公募制度12
6
昇進・昇格基準の明確化・見える化
昇進・昇格基準の明確化・見える化129
成功事例やﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙの紹介・共有（小冊子・ｲﾝﾄﾗﾈｯﾄ等）
116
成功事例やﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙの紹介・共有
その他
その他
6 特になし 4
特になし
9わからない 30
女性（件）わからない21
女性社員の採用数や採用比率の拡大 197
計全体102621171215161610863526101
16420304050

回答数計
女性 197件
男性 164件

20304050

社内女性社員の交流会やネットワーク構築
在宅勤務・サテライト勤務制度や、テレワークの導入
フレックスタイム制やシフト制の導入
女性活躍推進に関する研修
その他：

育児休暇制度の導入★ 組合と連動した活動。

社外での研修・交流会・出向等の機会提供★男性管理職の教育。

幅広い仕事が経験出来る機会の提供（ｼﾞｮﾌﾞﾛｰﾃｰｼｮﾝ）★イクボスセミナーの実施（間接的効果ではメンター制度の導入あるが、上司への働きかけとなる。）

社内公募制度★女性が活躍しやすく、成果が出て高評価点が昇進・昇格基準の明確化・見える化

付きやすいポストが増えているため、成功事例やﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙの紹介・共有（小冊子・ｲﾝﾄﾗﾈｯﾄ等）

本社では進んだが、問題は地方の事業所

その他（工場、研究所）。

特になし

男性

わからない（件） 0

10★経営からの発信。

203040

女性社員の採用数や採用比率の拡大
社内女性社員の交流会やネットワーク構築
在宅勤務・サテライト勤務制度や、テレワークの導入
フレックスタイム制やシフト制の導入
女性活躍推進に関する研修
育児休暇制度の導入
社外での研修・交流会・出向等の機会提供
幅広い仕事が経験出来る機会の提供（ｼﾞｮﾌﾞﾛｰﾃｰｼｮﾝ）
メンター制度の導入
社内公募制度

その他：

昇進・昇格基準の明確化・見える化

・育児再就職制度。

成功事例やﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙの紹介・共有（小冊子・ｲﾝﾄﾗﾈｯﾄ等）

・女性管理職候補者に対するマネジメント研修。

その他
特になし

950

Q１１．今まで実施した女性リーダー育成に関する施策でうまくいかなかったものは？（複数選択）

0全体
全体
女性 （件）
男性
幅広い仕事が経験出来る機会の提供（ｼﾞｮﾌﾞﾛｰﾃｰｼｮﾝ）
185
幅広い仕事が経験出来る機会の提供（ｼﾞｮﾌﾞﾛｰﾃｰｼｮﾝ）
女性社員の採用数や採用比率の拡大
143
女性社員の採用数や採用比率の拡大
社内女性社員の交流会やネットワーク構築125
社内女性社員の交流会やネットワーク構築
女性活躍推進に関する研修
72
社内公募制度
5
女性活躍推進に関する研修 2
社外での研修・交流会・出向等の機会提供 5
1
社内公募制度
在宅勤務・サテライト勤務制度や、テレワークの導入
43
社外での研修・交流会・出向等の機会提供
昇進・昇格基準の明確化・見える化
32
メンター制度の導入
31
在宅勤務・サテライト勤務制度や、テレワークの導入
育児休暇制度の導入
2
0
昇進・昇格基準の明確化・見える化
フレックスタイム制やシフト制の導入
22
メンター制度の導入成功事例やﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙの紹介・共有（小冊子・ｲﾝﾄﾗﾈｯﾄ等）
2
1
その他
2
1
育児休暇制度の導入
特になし
40
22
フレックスタイム制やシフト制の導入
わからない
16
12
合計成功事例やﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙの紹介・共有（小冊子・ｲﾝﾄﾗﾈｯﾄ等） 62

1020

13
11
7
5
3
411220111847330

4050

回答数計
女性 62件男性 73件

その他
特になし
わからない女性（件）05

男性101520

幅広い仕事が経験出来る機会の提供（ｼﾞｮﾌﾞﾛｰﾃｰｼｮﾝ）
女性社員の採用数や採用比率の拡大
社内女性社員の交流会やネットワーク構築
女性活躍推進に関する研修
社内公募制度
社外での研修・交流会・出向等の機会提供
在宅勤務・サテライト勤務制度や、テレワークの導入
昇進・昇格基準の明確化・見える化
メンター制度の導入
育児休暇制度の導入
フレックスタイム制やシフト制の導入成功事例やﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙの紹介・共有（小冊子・ｲﾝﾄﾗﾈｯﾄ等）
その他
特になし
その他：

わからない

★女性営業チームの組成。
・職域の拡大がうまく進まず、依然として男性中心の職場が多い（製造業） 。

1025 0 30 5 35 10 40 15 45 20 50 25