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助成金 情報

7 月号 / 2023

R O U M U I N F O R M AT I O N

パートタイマーを社会保険に加入させることで支給される助成金
2022 年10 月から従業員数（※）101 人以上規模の会社について、週所定労働時間が20 時間以上等の要件を満たしたパートタイマーも社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入することとなりました（社会保険の適用拡大）。そして、2024 年10 月には従業員数51人以上規模にまで適用が拡大されることとなっています。
今回は、この社会保険の適用拡大に関連した助成金について取り上げます。

短時間労働者労働時間延長コース
キャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長コース」は、有期雇用労働者やパートタイマー等の非正規労働者について、週所定労働時間を延長することにより、その従業員を新たに社会保険の被保険者とした場合に、事業主に対して助成が行われるものです。

被保険者となった有期雇用労働者等を、延長後6 ヶ月以上継続して雇用し、6 ヶ月分の給与を支給する。

支給額支給額は以下の2 種類に分かれています。

1. 週所定労働時間を3 時間以上延長し、新たに社会保険に適用した場合受給要件助成金を受給するための流れは以下の通りです。

1. キャリアアップ計画の作成・提出
労働時間の延長等の措置を実施する前日までに「キャリアアップ計画」を作成し、労働局へ提出する。
2. 労働時間の延長等
有期雇用労働者等の週所定労働時間を３時間以上延長する。または１時間以上３時間未満延長するとともに基本給を増額する。

3. 社会保険の適用
労働時間を延長等し、新たに社会保険の企業規模支給額

中小企業

23万7,000円
17万8,000円

大企業

2. 労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を延長し新たに社会保険に適用した場合
企業規模

中小企業
大企業

1時間以上
2時間未満
(10％以上増額)

2時間以上
3時間未満
(6％以上増額)

5万8,000円
4万3,000円

11万7,000円
8万8,000円※いずれも１人当たりの助成額（ 1．と 2．
合わせて、１年度１事業所あたり45 人が支給申請上限人数）

この助成金は、社会保険への加入義務が生じていない従業員について社会保険への加入を後押しするためのものです。そのため、既に社会保険への加入義務が生じている従業員について、労働時間を延長しても支給対象とはなりません。2024 年 9 月 30 日まで支給額の増額等が行われていますので、助成金を活用される場合には早めの対応が望まれます。
※実際には「厚生年金保険の被保険者数」で判断されます。

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経営情報

7 月号 / 2023

K E I E I I N F O R M AT I O N

2023 年度の賃金改定状況
今年 4 月に財務省から、2023 年度の賃金改定状況に関する調査結果※が発表されました。こ
こでは、同資料からその結果をみていきます。

アを行った企業が56.0％でした。ベアを行った賃上げ企業が増加

企業は27.2 ポイント増加しました。

上記調査結果から2022年度と2023 年度の賃金改定状況をまとめると、下表のとおりです。

賃上げ率も前年度より高まる

全産業では、2023 年度に賃金引上げを行

同調査から賃金引上げ率をみると、ベアを行った企業のベアのみの引上げ率は 3％以上の企業が 37.3％、3％未満が62.7％でした。前わなかった企業は3.4％で、何らかの賃金引上げを行った企業は96.6％に達しています。賃金引上げ状況は、定期昇給を行った企業が81.6％、ベア（ベースアップ）を行った企業が62.1％で年度は 3 ％以 上の割合が13.7 ％だったので、23.6 ポイント増加したことになります。

50％を超えています。賞与・一時金・手当等増額を行った企業は30.5％でした。

ベアまたは定期昇給を行った企業のベア+
定期昇給分の年収ベースの引上げ率は3％以上が51.2％、3％未満が48.8％でした。前年度の3％以上の割合は18.8％であり、32.4 ポイント増加しました。

前年からの増減では、ベアを行った企業が23.4 ポイント増加しました。賞与・一時金・手当等増額は5.6 ポイント、賃金引上げを行わなかった企業は4.7 ポイント減少しています。

賃金引上げの実 施 理由では、社 員のモチベーション向上、待遇改善、離職防止が最も多2023 年度の業種別では、製造業は定期昇給を行った企業が86.4％、ベアを行った企業も69.8％で、いずれも前年度より増加しました。非製造業は定期昇給を行った企業が 77.8％、ベ

く、物価上昇への対応を上回りました。人材確保等のために賃上げを行う企業が多いようです。貴社の状況はいかがでしょうか。

賃金改定状況（複数回答可％、ポイント）

全産業

2022

2023

年度

年度

ベアを行った38.7

62.1

定期昇給を行った

78.7

賞与・一時金・手当等増額を行った

製造業

2022

2023

年度

年度

23.4

52.0

69.8

81.6

2.9

85.2

36.1

30.5

その他

5.3

5.3

賃金引上げを行わなかった

8.1

3.4

-5.6
0.0
-4.7

増減

非製造業

2022

2023

年度

年度

17.8

28.8

56.0

27.2

86.4

1.2

73.7

77.8

4.1

40.1

31.5

33.2

29.7

5.6

4.3

5.0

6.0

2.9

0.9

-8.6
-1.3
-2.0

11.9

5.3-3.5
1.0-6.6

増減

増減

財務省「地域企業における賃上げ等の動向について（特別調査）」より作成※財務省「地域企業における賃上げ等の動向について（特別調査）」
各財務局が管内経済情勢報告を取りまとめる際に従来から継続的にヒアリングを実施している企業等、全国計 1,161 社を対象に 2023 年 3 月中旬から 4 月中旬に実施した調査です。ベア（ベースアップ）とは、賃金表等の改定により賃金水準を引き上げること、定期昇給とは、毎年一定の時期を定めて、その企業の昇給制度に従って行われる昇給で、毎年時期を定めて行っている場合は、能力、業績評価に基づく査定昇給なども含みます。結果の詳細は次の URL のページから確認いただけます。

https://www.mof.go.jp/about_mof/zaimu/kannai/202301/index.html

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経営情報

7 月号 / 2023

K E I E I I N F O R M AT I O N

70 歳以上が 3 割超を占める中小企業の社長
ここでは、今年 3 月に発表された調査結果※から、中小企業の社長の年齢に関するデータをみていきます。

最も多いのは70 代なっています。

上記調査結果から産業別に社長（個人事業主を含む）の年代別構成比をまとめると、下表のとおりです。
合計の結果をみると、70 歳代が27.0％で最も多く、60 歳代が26.4％で続いています。60歳代以上の割合は61.2％で、70 歳代以上では34.8％という状況です。

80 代以上が1割超の産業も産業別に最も多い年代をみると、情報通信業と運輸業，郵便業は50 歳代でした。その他の産業は、60 歳代もしくは70 歳代が最も多く70 歳代以上の割合をみると、不動産業，物品賃貸業は48.3％、小売業が41.1％、宿泊業，飲食サービス業は40.1％と4 割を超えました。
さらに不動産業，物品賃貸業と小売業は80 歳代以上が10％を超えています。
50 歳 代 以 下の 割 合では、情 報 通 信 業が57.4％で唯一 5 割を超えました。次いで建設業が46.1％となりました。情報通信業は40 歳代も唯一 20％を超えています。
経営者の大事な仕事の一つに、事業承継があります。承継の時期や方法は企業によって異なりますが、先送りすることなく、決断し進めていくことが求められます。

社長（個人事業主含む）の年代別構成比（％）
合計
建設業
製造業
情報通信業
運輸業，郵便業
卸売業
小売業
不動産業，物品賃貸業
学術研究，専門・技術サービス業
宿泊業，飲食サービス業
生活関連サービス業，娯楽業
他に分類されないサービス業

20歳代以下
0.1
0.1
0.1
0.4
0.0
0.1
0.0
0.1
0.1
0.0
0.1
0.3

30歳代
2.6
3.0
1.8
3.8
1.2
2.7
2 .3
2.4
2.0
3.7
3.2
2 .2

40歳代
13.4
17.2
12.2
20.9
13.5
12.5
9.9
9.2
16.5
15.6
13.1
15.2

50歳代
22.7
25.8
25.3
32.3
28.2
27.1
17.6
15.2
23.2
21.1
26.8
24.3

60歳代
26.4
28.8
27.4
28.2
27.7
29.3
29.0
24.9
29.5
19.5
21.6
31.2

70歳代 80歳代以上
27.0
7.8
21.0
4.1
26.3
6.9
13.1
1.2
25.1
4.3
22.6
5.7
28.0
13.1
32.8
15.5
24.3
4.6
35.5
4.6
27.3
7.9
20.7
6.1

中小企業庁「令和 4 年中小企業実態基本調査（令和 3 年度決算実績）速報」
より作成※中小企業庁「令和 4 年中小企業実態基本調査（令和 3 年度決算実績）速報」
全国の中小企業から抽出した約 11 万社を対象にした令和 4 年（2022 年）6 月 1 日時点の状況についての調査です。四捨五入の関係で 100％にならない部分があります。結果は次の URL のページから確認いただけます。

https://www.meti.go.jp/press/2022 /03/20230330006/20230330006.html?from=mj

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労務管理情報R O U M U I N F O R M AT I O N

7 月号 / 2023

時間単位年休と子の看護休暇等の時間単位の取扱いの違い
各種休暇の中で、従業員が時間単位で取得できるものとして年次有給休暇（以下、「年休」という）と子の看護休暇・介護休暇（以下、「子の看護休暇等」という）があります。それぞれの取扱いの違いに着目し内容を確認します。

労使協定の位置づけ
年休は原則、暦日単位での取得になっており、時間単位で取得するには労使協定を締結する必要があります。
子の看護休暇等については、2021 年1 月1日より、労使協定を締結する必要はありませんが、時間単位でも取得できるようにすることが義務となりました。
子の看護休暇等を時間単位で取得させることが困難と認められる業務に従事する従業員を時間単位での取得から除外するときには、労使協定でその旨を締結することが必要です。

取得単位の考え方
時間単位年休は、1 時間未満を単位とすることはできず、1 時間以上の単位での取得となります。例えば 2 時間単位での取得とすることもできます。
この場合、労使協定にその単位となる時間数を定めます。
子の看護休暇等は、1 時間単位での取得が原則であり、年休のように 2 時間単位での取得とすることはできません。また、15 分などの分単位で取得できるようにすることも法令を上回る取扱いとして認められます。

1 日の時間数の取扱い
1 日分の年休を時間単位年休に換算するときで、1 時間未満の端数があるときは、時間単位に切り上げることになっています。例えば所定労働時間が 7 時間 30 分の場合、1 日8 時間と考えます。
子の看護休暇等も同様に考えることが原則ですが、分単位で取得できるようにした場合で、1 日の所定労働時間数に1 時間に満たない端数があったとしても、従業員にとって不利益にならなければ、端数を時間単位に切り上げなくても差し支えないとされています。

中抜けの取扱い
時間単位年休については、取得する時間帯を制限することはできません。
そのため、所定労働時間の途中に時間単位年休を取得するいわゆる「中抜け」としての取得もできます。
子の看護休暇等については、始業時刻から連続、または終業時刻まで連続して取得することになっており、法令上は中抜けでの取得を認めていません。
なお、会社が任意で、子の看護休暇等に対し、中抜けの取得を認めることは問題ありません。

時間単位年休と子の看護休暇等の時間単位での取得について、取扱いを整理すると、上記のようなさまざまな違いがあります。細かな点の認識がされていないこともあるため、この機会に再確認しましょう。

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労務管理情報R O U M U I N F O R M AT I O N

7 月号 / 2023

長時間労働者に対して求められる労務管理
新型コロナウイルス感染症が5 類感染症に移行し、一部の企業においては、需要の急回復による人手不足から長時間労働にならざるを得ないような状況が見られます。以下では、企業が長時間労働者に対して求められている労務管理の内容についてとり上げます。

医師の面接指導
医師の面接指導の対象となる従業員は、法令で時間外・休日労働時間が月80 時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者と定められています。従業員自身が疲労の蓄積があり、面接の申し出をした場合に、医師の面接指導を受けさせる必要があります。
なお、対象となる従業員は、正社員やパート・アルバイトだけでなく、管理監督者も含まれます。

労働時間に関する情報の通知
面接指導の申出を促す目的から、時間外・休日労働時間の算定を行い、この時間が月80 時間を超えた従業員に対して、会社は速やかに超えた時間に関する情報を、通知する必要があります。通知は、労働時間に関する情報だけでなく、面接指導の実施方法・時期などの案内も併せて行うことが望まれます。
この通知は、給与明細に時間外・休日労働時間数を記載している場合は、これを労働時間に関する情報の通知としても差し支えありません。また、労働時間の適用除外となっている管理監督者であってもこの通知の対象となっています。
労働時間の状況の把握は、割増賃金の計算の目的以外の健康管理のためにも、必要かつ重要です。

産業医等に対する必要な情報提供
常時使用する労働者数が50 人以上の事業場は、産業医を選任する義務があります。そして、会社はこの産業医に対して、従業員の健康管理等に必要な情報を提供する義務があり、この必要な情報には、「時間外・休日労働時間が月80 時間を超えた従業員の氏名」と、「その従業員の超えた時間に関する情報」が含まれています。
また、月80 時間を超えた従業員がいなかった場合も、該当者がいなかった旨の情報を産業医に情報提供する必要があります。この情報提供の漏れがないように、連絡する定例日を決めるなどして、確実に実施していきましょう。

医師の面接指導については、時間外・休日労働時間が月 80 時間を超えると、従業員からの申出に関わらず実施しているケースや、月 80 時間の時間数を月 60 時間などに引き下げて実施しているケースなどがあります。健康障害の防止のためには、このように会社で独自の基準を設けて、過重労働対策を行うことを検討してもよいでしょう。
※高度プロフェッショナル制度対象の従業員、研究開発業務従事者については、取り扱いが異なる場合があります。

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M＆ A 譲

渡し情報

業種

所在地

売上高

譲渡希望額

機械・電機・電子部品製造

関東地方

5,000万円～1億円

応相談

小規模多機能型居宅介護事業会社

北関東

1億円～2億円

応相談

機械・電機・電子部品製造

北関東

5,000万円～1億円

応相談

切削加工・金属加工設計

関東地方

2億円～3億円

6,500万円

基盤実装

北関東

3,000万円～5,000万円

応相談

フィットネス

北関東

3,000万円～5,000万円

応相談

お問い合わせ先

北関東M＆Aサポート☎ 027-260-8630