【日本CHO協会】「障害者雇用」に関するアンケート

2018.2
回答数：113

Ｑ１．障害者雇用率
よくわからない2%

２．０％未満２．０％以上、２．２％未満
２．２％以上２．２％以上
よくわからない30
42
２．０％未満
39
27% 2

34%

113
２．０％以上、２．２％未満37%

Ｑ２．障害者を雇用しているか
１）身体障害者は？

100%雇用している

２）知的障害者は？
雇用している
よくわからない
雇用していない
1%
よくわからない

３）精神障害者は？
雇用している
よくわからない
雇用していない
3%
よくわからない78
34
1

雇用していない
30%

雇用していない
29%

雇用している69%＞Ｑ２の３）で精神障害者を雇用していると答えた方①精神障害者は現在、何名雇用しているか
10名未満50名以上
8%
10名以上、30名未満
30名以上、50名未満
30名以上、50名以上
50名未満
よくわからない

30名未満
18%

雇用している
68%②精神障害者の定着状況
よくわからない
8%
定着しておらず、定着しており、特に大きな課題はない
20
定着しており、課題を感じている
定着しているが、課題を感じている
45

よくわからない
47
5%
14

564

特に大きな課題
9%
定着しておらず、課題を感じている
7
よくわからない
6はない
7825%

7%
10名以上、

76
32
3
111

76
10名未満
62%

定着しているが、課題を感じている
58%③精神障害者を採用する上での不安な点（複数回答）
（件）

0

5

体調及び勤怠が安定して働けるか
48
体調及び勤怠が安定して働けるか
精神障害者が職場に馴染めるか47
周囲の従業員が障害について理解・配慮できるか
45
精神障害者が職場に馴染めるか採用時に障害・適性・能力を十分に把握できるか
41
周囲の従業員が障害について理解・配慮できるか
周囲の従業員が障害特性に合わせられるか
39
採用時に障害・適性・能力を十分に把握できるか
厳しい職場や厳しい要求に直面し、症状が再発・悪化しないか
34
周囲の従業員が障害特性に合わせられるか
会社内に精神障害者に適した仕事があるか34
厳しい職場や厳しい要求に直面し、症状が再発・悪化しないか
職場内でトラブルが起きないか28
会社内に精神障害者に適した仕事があるか
入社後の評価や昇給・昇格等をどうするか
11
職場内でトラブルが起きないか
採用のノウハウやルートがない3
特に不安な点はない
2
入社後の評価や昇給・昇格等をどうするかよくわからない
1
採用のノウハウやルートがないその他
2
特に不安な点はない

10

1520

25

30

354045※その他

よくわからない・長期的に勤務できるかどうか

その他

・精神障害者を採用したのではなく、途中で精神障害になった-1-50

＞Ｑ２の３）で精神障害者を雇用していると答えた方④精神障害者採用について社内の理解を得るために行っていること（複数回答）（件）

0

人事部門による障害理解を促すための情報発信
31
従業員への精神障害に関する個別説明の実施
人事部門による障害理解を促すための情報発信 19
経営幹部層による障害理解を促すための情報発信
8
従業員への精神障害に関する個別説明の実施
経営幹部層への積極的な情報提供や提案
7
従業員への精神障害に関する説明会の実施6
経営幹部層による障害理解を促すための情報発信
精神障害者と従業員が交流する機会の提供1
経営幹部層への積極的な情報提供や提案 16
特に何もしていない
よくわからない
従業員への精神障害に関する説明会の実施 5
その他
205101520253035

精神障害者と従業員が交流する機会の提供
特に何もしていない

よくわからない
その他※その他
・社内の改善提案会(QC大会)にて、障害者雇用の促進をテーマに、人事の取り組みを発信

・精神障害者の特性に合わせた業務設計により、仕事のパフォーマンスを高める
・障害採用専任担当者によるフォロー体制

・一般的な話は偏見につながる可能性があるので、内定した時点で当事者について、配慮事項などを職場に説明している
・社内のイントラにダイバシティ―ページを作り、障害者就労の情報を発信している・障害者雇用全般について、全従業員への研修を年１回実施
・所属部署に人事より障害理解の説明と定期的な面談実施

・上司への情報提供（マネジメント面）
・人事部門内での理解促進のための勉強会、障害者団体との情報交換

・職場に任せており、会社としては特に何もしていないため、検討中
・配属先に対する配慮事項等の情報開示

・配属部門への説明程度に留まる・受入時の職場教育

・配属先に対し、当該者についての情報提供
・担当者の研修会への派遣

・ガイドブックを作成し、接し方やコミニュケーションについて記載している・合理的配慮の推進

・障害者雇用は、原則特例子会社にて行っているため、当該子会社にて社内理解の促進等の対応を実施
・定着に向けた「できること」と「できないこと」の分類

・ハローワークによる精神・発達障害者しごとサポート養成講座の実施（配属部署の管理職・代表者を対象）⑤精神障害者の雇用にあたり配慮していること（複数回答）（件） 0

業務量への配慮
50
業務量への配慮
作業指示の明確化等、業務習得のサポート
47
通院や服薬管理等、医療上の配慮
38
作業指示の明確化等、業務習得のサポート
作業環境・施設・設備等への配慮
34
通院や服薬管理等、医療上の配慮作業工程の単純化等、職務内容への配慮
34
作業環境・施設・設備等への配慮
外部の支援機関との連携
34
作業工程の単純化等、職務内容への配慮
業務遂行を支援する者の配置
32
外部の支援機関との連携
職場内の健康管理等、相談支援体制の確保
32
業務遂行を支援する者の配置
短時間勤務等、勤務時間の配慮
28
職場内の健康管理等、相談支援体制の確保
休暇を取りやすくする等、休養への配慮 24
特に何もしていない
4
短時間勤務等、勤務時間の配慮
よくわからない
2
休暇を取りやすくする等、休養への配慮
その他
6
特に何もしていない

10

20

30

40

50

よくわからない
その他※その他

・サテライトオフィスによる支援体制(スタートライン社の支援サポート)
・いつでも気軽に相談できる世話役を身近に置く・職場に任せており、会社としては特に何もしていないため、検討中・相談窓口の紹介と、各自から要望のあった内容に応じて個別に対応

・管理者はメンタルヘルス検定２級にチャレンジさせる、採用は職業生活相談員の資格にチャレンジ
・障害者雇用は、原則特例子会社にて行っているため、当該子会社にてその他の障害者と同様に配慮等を行っている-2-

＞Ｑ２の３）で精神障害者を雇用していると答えた方⑥精神障害者の入社後のフォロー体制について
（件）

0

5

配属先の上司・上長による定期面談
42
配属先の上司・上長による定期面談
人事部門による定期面談
36
人事部門による定期面談
外部のジョブコーチや就労支援機関による支援
29
外部のジョブコーチや就労支援機関による支援
産業医による面談
26
配属先に支援者を配置産業医による面談
13
配属先に支援者を配置
特に何もしていない
3
よくわからない3
特に何もしていない
その他
9
よくわからない

10

15

20

25

30

35

40

45

その他
※その他
・不定期な上長面談
・キャリアコンサルタントによる面談
・定期的な面談は実施せず、職場・人事・産業医に相談できるように、本人に相談者を伝えている
・サテライトオフィスサービスを提供するサポーターのフォロー
・人事部門でジョブコーチの資格支援をして、２名のジョブコーチを育成。他に2名が障害者職業生活相談員となって支援している・職場に任せており、会社としては特に何もしていないため、検討中・すべての社員が利用できる総合的な相談窓口を設置。診療センターにも常時、産業医と保健師がいるので、必要に応じて利用できる・障害者雇用は、原則特例子会社にて行っているため、当該子会社にてジョブコーチの資格を持った社員等が個別に対応＞Ｑ２の３）で精神障害者を雇用していないと答えた方
今後、精神障害者の雇用を検討しているか
よくわからない
検討している16%
検討していない
よくわからない1314
5
検討している
40%

検討していない44%

Ｑ３．障害者雇用を促進するための「特例子会社」を設置しているかよくわからない
設置している1%
設置していない
よくわからない

39
73
1113

設置して設置している
34%

いない
65%

Ｑ４．障害者雇用のための推進体制の確立や担当社員の配置を行っているか①推進体制②担当者配置チーム体制が出来ている（専任体制）
22
専任担当がいる25
よくわからない
よくわからない
チーム体制が出来ている（兼任体制）
53
兼任担当がいる654%
3%
特に明確な体制は取れていない 35
特に担当者は明確になっていない
19
チーム体制が出来ている
よくわからない
3
よくわからない
4 専任担当が特に担当者は明確に
特に明確な体制は（専任体制）
19%

取れていない31%

なっていない17%

いる
22%

兼任担当がチーム体制が出来ているいる
57%（兼任体制）
47%-3-

Ｑ５．障害者雇用を促進するための取り組みとして、以下の施策を実行しているか（複数回答）
（件） 0

10

担当業務の創出や職域拡大
76
担当業務の創出や職域拡大
受入現場の理解促進
76
受入現場の理解促進
上司・上長への理解促進
73
上司・上長への理解促進
外部支援機関との連携
49
外部支援機関との連携
入社後の個別フォローアップ・ケアサポート
48
バリアフリー等、就労環境の整備
42
入社後の個別フォローアップ・ケアサポート
産業医との連携40
バリアフリー等、就労環境の整備
現場で受け入れやすいような人件費負担ルールの特例措置
34
産業医との連携
職場体験のインターンシップ
27
現場で受け入れやすいような人件費負担ルールの特例措置
現場指導者の配置・育成
24
職場体験のインターンシップ
成功事例の社内共有や周知20
現場指導者の配置・育成
入社後の教育・研修
19
成功事例の社内共有や周知
障害者同士の交流の場の提供
14
入社後の教育・研修
サテライトオフィス勤務等、通勤負荷の軽減
13
障害者同士の交流の場の提供
評価・処遇等の人事諸規程の整備
11
サテライトオフィス勤務等、通勤負荷の軽減
よくわからない
2
その他
7
評価・処遇等の人事諸規程の整備

20

30

4050

60

70

80

よくわからない
その他※その他

・特に何もしていない
・全社員が対象の「フレックスタイム」「在宅勤務」「有給休暇の時間取得」「WEB会議」「LYNC（チャット）」「議事録（文字）作成ソフト」 などは、障害のある方にとっても“働きやすさ”につながっていると思う・これまでは職場に任せており、会社としては特に何もしていなかったが、今後の対応を検討中

・１００人いれば１００人違い、障害者は特別ではない。
・すべての社員が利用できる制度だが、障害のある社員も「フレックスタイム」「時間有休」「在宅勤務」を必要に応じて利用できる・取り組みは、特例子会社にて実施しているもの

Ｑ６．障害者全般の採用・定着・戦力化に向けた課題（複数回答）
0（件）

10

担当業務の創出や職域拡大
91
担当業務の創出や職域拡大 71
受入現場の理解促進
受入現場の理解促進 58
上司・上長への理解促進
障害者のキャリアデザイン
上司・上長への理解促進 48
入社後の個別フォローアップ・ケアサポート
障害者のキャリアデザイン 39
現場指導者の配置・育成
入社後の個別フォローアップ・ケアサポート 39
就労環境の整備 現場指導者の配置・育成 37
評価・処遇等の人事諸規程の整備
28
就労環境の整備
入社後の教育・研修
20
評価・処遇等の人事諸規程の整備
外部支援機関との連携
19
入社後の教育・研修
産業医との連携16
採用・面接の手法 外部支援機関との連携 17
産業医との連携 11
職場体験のインターンシップ
採用・面接の手法 1
よくわからない
職場体験のインターンシップ 4
その他

2030

405060708090100※その他
・もっとも採用枠の多い「大学新卒者」の応募者を増やすこと（大学との連携、HPでのアピール等）

よくわからない・初めて精神障害者を受け入れる職場は、ケア、マネジメント面で大きな負

その他

担を強いる
・応募者が少ないこと

・上述の課題は、特例子会社にて課題として把握しているものであり、今後のキャリアパスをどのように広く提示できるかという点での課題

Ｑ７．障害者雇用にあたって、支援機関は利用しているか（複数回答）（件）

特別支援学校0

特別支援学校
障害者就業・生活支援センター
障害者就業・生活支援センター
地域障害者職業センター
地域障害者職業センター
就労移行支援事業者
障害者職業能力開発校
就労移行支援事業者
よくわからない

102030575440302620

障害者職業能力開発校

よくわからない-4-405060