心身科学 第３巻第１号（91‒99）（2011）

組織研究における個人差の検討──モデレータとしての従業員要因──
高

木

浩

人＊1）

石

田

正

浩＊2）

本論文でわれわれは，
モデレータとしての従業員要因を扱っている最近の組織研究をレビューした．
それらの研究では，自己評価，自己概念，感情，性格，志向性，職位，コミットメント，エンベッディッドネス，同一視，役割曖昧性といった多くの従業員要因が重要なモデレータとして検討されていた．研究における発見の実務的な有用性についての含意が議論された．
キーワード：調整変数，個人差，従業員

組織研究において積み重ねられてきた知見のなかにの低い者にとっては，むしろそれらは負担になること

は，２要因間の関連について述べるものが多々ある．

も予想され，必ずしもモチベーションには結びつかな

それは，「どのようなリーダーが有効なのか」「どのよ

いのではないかということである．

うな仕事に動機づけられるのか」といったきわめて重要な問いに答える形で提示されてきている．そして，リーダーシップの状況論的アプローチの著名な理論であるパス・ゴールモデル（House, 1971）では，リ「配慮行動を一生懸命やるリーダーが高い生産性をもーダー行動と部下の満足度との関連に対して，課題のたらし，有効である」とか「技能多様性の高い仕事に構造度がモデレータとして働く．つまり，課題の構造

動機づけられる」といった回答がなされる．しかし，度が高い状況においてはリーダーの配慮行動が部下の多くの社会科学分野の研究で発せられる疑問がここで満足を高め，課題の構造度が低い状況においてはリーも生じる．それは，「いつでもそうなのか」「誰でもそ

ダーの構造づくりが部下の満足を高めるとされる．どうなのか」といった，知見の普遍性に対する疑問であのようなリーダー行動が従業員の満足度を高めるかる．むしろ社会科学領域では，「いつでもこうである」

は，一義的には決まらないということである．

とか「誰でもこうである」といった法則性を導き出せ

２つのきわめて著名な理論の事例を紹介したが，いる場合の方がまれであろう．むしろ「場合による」「ケ

ずれも２変数間のモデレータを想定している点で共通

ースバイケースである」と言った方が正確である場合している．しかし，モデレータとして想定しているもが多い．そこでモデレータ（moderator；調整変数）のが，従業員側の要因であるのか，従業員以外の状況の探索へと関心が移ることになる．
「場合による」の要因であるのかという点では異なっている．職務特性

場合を特定する変数の探索である．

モデルがモデレータとして想定しているのは，成長欲

これ自体決して新しいことではない．Hackman &求という従業員側の要因であり，パス・ゴールモデル

Oldham（1975）の職務特性モデルでは，技能多様性，がモデレータとして想定しているのは，課題の構造度

タスクアイデンティティ，タスク有意味性といった職という従業員以外の状況要因である．昨今，モデレー

務特性がモチベーションを高めるとされるが，両者のタを探索する研究は数多いが，その視線は従業員側の関連には従業員の成長欲求がモデレータとして作用し要因に多く注がれている．それは一つには状況要因にているとされる．成長欲求が高い者にとってはこうい

ついては相当数の研究が蓄積されてきたのに対して，った職務特性はモチベーションを高めるが，成長欲求

従業員の要因については必ずしも十分な研究が行われ＊１）愛知学院大学心身科学部心理学科＊２）京都府立大学公共政策学部福祉社会学科（連絡先）〒 470‒0195 愛知県日進市岩崎町阿良池 12

E-mail: htakagi@dpc.agu.ac.jp

─ 91 ─

高木

浩人，石田

正浩

ていないとの認識にもよるのであろう．従業員側の要になり，企業はいかにして従業員の情緒的な組織コミ

因ということになれば，社会心理学領域で多数の知見が積み重ねられており，組織心理学と社会心理学の架ットメントを育てるのかに頭を悩ますようになっている．そんななかで注目されているのが ID であり，こけ橋となるような研究が増えてきていると言っても良れは，従業員にその個人のニーズに応じた特異的な雇

いかもしれない．また，モデレータとしては，２要因用のアレンジメントを与えることを意味している．
Ng & Feldman（2009a）は，そんな ID が情緒的な組織

間のモデレータについて検討する研究と，交互作用効
果のモデレータを検討する研究が存在する．
本論文では，従業員要因をモデレータとして位置づける近年の研究を概観し，モデレータを探索する研究の意義について考えたい．

コミットメントに与える影響を，従業員の中核的な自己評価（core self-evaluation）と年齢がモデレートするとの仮説を立て，検証している．中核的な自己評価が低い従業員は ID に対してより肯定的に反応し，年齢の高い従業員は質の高い対人関係を強く求めるとともに，自らに対する否定的なステレオタイプにも気づいているので，やはり ID に対してより肯定的に反応す

Ⅰ．モデレータとしての個人要因

るとの予測に基づいている．中核的な自己評価の低い

１．自己評価当然関連が見られるであろうと予想される変数間に人，年齢の高い人のいずれも組織からどのように扱わ

関 連 が 見 ら れ に く い 場 合 が あ る．Wisenfeld, Swann,Brockner, & Bartel（2007）は，
手続き的公正と職務態度・れるかに敏感で，ID を高く評価しやすいだろうとの予測である．比較的 ID の対象となりやすいと考えら職務行動との間に当然見られるであろうと予測されるれるマネジャーを対象とした調査で，中核的な自己評

正の関連が見いだしにくい場合があるとの報告を紹介

価がモデレータとして機能していることが見出されしている．そして，そこに従業員の自己評価がモデレ

た．年齢についてはモデレータとしての機能は認めらータとして機能しているとの仮説を検証している．自れなかった．つまり，中核的な自己評価が低い人にお己に関連する動機には，肯定的評価を求める自己高揚

いて，ID と情緒的な組織コミットメントの関連が強的（self-enhancement） 動 機 と， 自 己 に 対 す る 見 解

かったのである．

（self-view） を 守 ろ う と す る 自 己 確 証 的（selfverification）動機などがあるが，自己評価の低い人のて異なる含意をもつことを示している．Wisenfeld ら

自己確証的動機に基づけば，自らを否定的に評価する

では自己評価の高い人において公正な扱いが高い組織

人との相互作用を好むことも考えられる．
したがって，
自己評価が高い人ほどには手続き的公正が好ましい結

コミットメントをもたらし，Ng らでは中核的な自己評価が低い人で ID が高い組織コミットメントをもた果をもたらさないことが予想されるのである．
Wisenfeld ら（2007）は５つの研究を行い，自己評らしていた．自己評価が高い人には一律に公正な扱いがプラスの影響をもたらすが，低い人にはむしろ ID

価が手続き的公正と組織コミットメント（情緒的，行のような個別対応が有効であるとの結果である．

これらの研究は自己評価の高低が公正な扱いに関し動的）との関係をモデレートすることを見いだしている．組織コミットメントを目的変数とする重回帰分析
で，手続き的公正と自己評価の交互作用項が４つの研

２．自己概念Johnson & Chang（2006）は，組織コミットメント

究で有意，１つの研究で有意傾向であった．交互作用が結果に及ぼす影響を自己概念がモデレートするとのは，自己評価が高い人において手続き的公正と組織コ

仮 説 に つ い て 検 証 し て い る． 自 己 概 念 は 個 人 的

ミットメントは正の関連を示すが，自己評価の低い人（individual），関係的（relational），集合的（collective）

においては関連が見られないという方向のものであっの３レベルで把握されることが多いが，Johnson らはた．Wisenfeld ら（2007） は， 自 己 評 価 が 高 い 人 は，

このなかで個人的自己概念，集合的自己概念に注目し公正に扱われることを自己確証的であると感じるが，ている．個人的自己概念は自らの損得に敏感であるこ

自己評価が低い人はむしろ公正に扱われないときに自とが予想されるため，組織コミットメントの要素のう

己確証的と感じるのであろうとしている．
ま た，Ng & Feldman（2009a） は， 特 異 的 な 扱 いち，存続的要素の影響をモデレートし，集合的自己概念は自らのグループの welfare に敏感であることが予（idiosyncratic deals；以下 ID）を採り上げている．従想されるため，感情的要素の影響をモデレートすると来よりも個人が自らのキャリア管理に責任をもつようの予測がたてられた．分析の結果，集合的自己概念が─ 92 ─

組織研究における個人差の検討

高い人は低い人に比べて情緒的組織コミットメントとAllen, Weeks, & Moffitt（2005） で あ る．Allen ら は，

組織市民行動との関連が強く，個人的自己概念が高い

離職意図が必ずしも実際の離職を予測しない点に注目人は低い人に比べて存続的組織コミットメントと個人し，そこにパーソナリティがモデレータとして機能しへの組織市民行動との関連が強いことが見いだされているのではないかと考えた．パーソナリティとしてた．つまり，集合的自己概念が高い人では組織コミッ

自己モニタリング（self-monitoring），統制の所在（locus
of control）， プ ロ ア ク テ ィ ブ な 性 格 特 性（proactive

トメントの感情的要素が結果の予測に有用で，個人的自己概念が高い人では存続的要素が結果の予測に有用であるとの結果である．この結果を受けて Johnson ら

personality），リスク嫌悪（risk aversion）の４つをとは，集合的自己概念が高い人においては POS（Perceived
Organizational Support； Eisenberger, Huntington,

高いほど，離職意図と実際の離職の結びつきが弱いこ

Hutchison, & Sowa, 1986）が，個人的自己概念が高い人

図を測定するが，
少なくとも自己モニタリングが高い，においてはサイドベット（Becker, 1960）が，とくにあるいはリスク嫌悪が高い人においては，代替指標と重要な意味をもつであろうと述べている．

しては適切ではないといえそうである．

３．感

５．信 念
Umphress, Binngham, & Mitchell（2010）は，組織同情モデレータとして感情を採り上げている研究もある．Ng & Feldman（2009b）は，職業 embeddedness とりあげ，自己モニタリングが高いほど，リスク嫌悪がとを見出している．離職の予測をするのによく離職意

一視と非倫理的向組織的行動との関連を扱っている．

さまざまなパフォーマンスとの関係を特性肯定感情，

非倫理的向組織的行動とは，組織に利益はもたらすが，

特性否定感情がモデレートするとの仮説について検証し倫理上問題のある行動のことを意味している．決してて い る． 職 業 embeddedness と は，Mitchell, Holtom,
Lee, & Erez（2001）の job embeddedness を職業に拡張

望ましい行動ではないが，このような行動が存在するしたものである．job embeddedness については次節で詳述するが，職業 embeddedness とは，人をその職業

は，強い組織同一視がこのような行動をもたらし，まにとどまらせる力と考えることができる．特性肯定感

仮説を立て，検討した．その結果，サンプルを変えた

情とは，環境との快い関わりの水準のことを意味して

２つの研究で，返報性の信念が組織同一視と非倫理的おり，これが高い人はエネルギッシュ，社交的で活き

向組織的行動の関係をモデレートするとの結果を得て活きしており，低い人は不活発で物憂げであるとされいる．つまり，返報性の信念が強ければ，組織同一視る．特性否定感情とは，嘆き，怒り，不安，緊張，罪が高い場合，たとえ非倫理的であっても，組織に利益のような嫌悪的情動状態の水準を反映しており，これをもたらすような行動をとりやすいということであが高い人は，拒否的で内にこもるように見え，低い人る．

ことは間違いのない事実である．Umphress ら（2010）
た，返報性の信念が両者の関係をモデレートするとのは穏やかでリラックスしているように見えるとされる．職業 embeddedness と種々のパフォーマンスとの

６．志向性関係に対して，この２つの感情がモデレータとして機ここで言う志向性とは，対象に対して関心が向いて
い る 程 度 の こ と を 意 味 し て い る．De Dreu & Nauta

能しているとの仮説である．結果は支持，不支持が混在しているが，特性肯定感情が高い人において職業
embeddedness と組織市民行動や創造性が強い正の関（2009）は自己関心と他者志向をモデレータとしてとりあげている．そして，自己関心は個人レベルの属性や自己に関連する結果についての情報処理を促進し，

連 を 示 し， 特 性 否 定 感 情 が 高 い 人 に お い て 職 業
embeddedness と組織市民行動の正の関連が弱く，職他者志向は集団レベルの属性や手がかり，結果につい

業 embeddedness と反生産的行動の負の関連が弱いとての情報処理を促進するとしている．De Dreu らはそいった結果が得られている．職務態度がパフォーマンの結果として，自己関心の高い人においては職務特性

スに及ぼす影響が，従業員の感情によって左右されるの影響が強く表れ，他者志向の強い人においては組織という結果である．

風土の影響が強く表れると予測している．
重要なのは，
自己関心と他者志向は独立な概念として扱われていることである．分析の結果，自己関心の低い人よりも高４．パーソナリティ
モデレータとしてパーソナリティに着目したのはい人において，自律性や技能多様性と生産性，イニシ─ 93 ─

高木浩人，石田アティブ行動の正の関連が強く，他者志向の低い人よ

正浩

りあげ，Allen & Meyer（1990）の３次元モデルを適りも高い人において，知覚された公正風土と向組織的用し，次元間の交互作用効果について検討している．

行動，イニシアティブ行動の正の関連が強いといった

その結果，退却認知に対して規範的要素と存続的要素

結果が得られた．どのような情報に対して敏感であるの交互作用項が有意な関連を示していた．つまり，存かには，個人差が存在するのである．

続的要素が低いときにのみ，規範的要素は退却認知と負の関連を示していたのである．Allen らの３次元の７．職

うち，通常規範的要素は他の変数との関連の弱さが指位

情緒的な組織コミットメントと離職意図との関連

摘されている．そんななか，規範的要素が予測力をもが，職位によって異なっていることを示した研究もあつような状況について明らかにする研究は興味深い．

る．通常情緒的な組織コミットメントと離職意図との間には負の関連の存在することが予想される．Cole &２．embeddedness

Bruch（2006）は，インドの製鉄会社の従業員をオフ
ィサー，ミドル，ワーカーに分け，前２者では情緒的な組織コミットメントと離職意図が有意な負の関連を示したのに対して，ワーカーにおいてはそのような関連が見られなかったとしている．オフィサー，ミドル

最近の組織研究では，embeddedness という概念がよく扱われる．とりわけ job embeddedness が注目されている．job embeddedness とは，従業員を今の雇用にとどめさせる力の総体を意味している（Mitchell ら ,はリーダーとしての役割を果たすことで，それなりの

2001）．Sekiguchi, Burton, & Sablynski（2008） は， 従
業員の生産性を予測する要因として job embeddedness，

犠牲を払っている．その結果，組織との間に社会的交LMX（leader-member exchange），組織ベースの自尊心

換関係，社会情緒的報酬による結びつきを形成してい（organization-based self-esteem）をとりあげ，それらのると考えられるのである．一方でワーカーはむしろ組織に対する identification と離職意図との間に有意な負関連について検討している．LMX は，リーダーが部の関連が認められた．

下によって異なる関係を作り上げる点に注目し，高質な LMX に は さ ま ざ ま な 効 用 が 存 在 す る と さ れ る（Graen, & Cashman, 1975）． 組 織 ベ ー ス の 自 尊 心 は，
自尊心の特殊な一形態であり，個人が組織メンバーとⅡ．モデレータとしての職務態度して有能，有意味，価値があると信じる程度のことを意味している（Pierce, Gardner, Cummings, & Dunham,

１．コミットメント
職場とストレスは切っても切れない関係にある．ス
トレスのない仕事などというものはおおよそ存在しな

1989）．
Sekiguchi ら（2008）では，job embeddedness が LMX

いのではなく，オプティマルストレスと言われるようの質と task performance の正の関係をモデレートするとの仮説，また，job embeddedness が LMX の質と組に，適度なストレスはむしろ生産性を高めることもあ

織市民行動の正の関係をモデレートするとの仮説は，る．一方で，過労死，過労自殺等の深刻な問題に，ストレスが密接に関わっていることも想像に難くない．

それぞれ一つの研究で支持され，一つの研究で不支持となっている．job embeddedness が組織ベースの自尊

職場のストレスがどのような影響を及ぼすのかは重要

心と組織市民行動の正の関係をモデレートするとの仮課題である．そしてここでも，モデレータの存在が議論されている．Hunter & Thatcher（2007）は，ストレ説は研究２でのみ検証され，支持する結果が得られて
job embeddedness が高い従業員において，いる．つまり，スが生産性に及ぼす影響を情緒的な組織コミットメン

組織ベースの自尊心と組織市民行動との正の関係が顕ト，職務経験がモデレートするとの仮説について検証著であったということである．
job embeddedness のモデレータとしての機能を扱っいであろう．そして，ストレスがすなわち望ましくなしている．複数のモデルを構築して検討しているが，ストレスが生産性を高めるのは，情緒的な組織コミッ
トメントが高いとき，職務経験が豊富なときであるとの結果を得ている．

た 研 究 と し て は，Crossley, Bennett, Jex, & Burnfield（2007） が あ る．Crossley ら は，links，fit，sacrifice とコミットメントの対象としては組織が頻繁にとりあいう３つの側面から測定する Mitchell らの方法を改良することを目的とし，job embeddedness をグローバル

げられてきたが，他の対象をとりあげる研究もある．
Snape & Redman（2003）は職業コミットメントをとに７項目で測定している．その上で，職務満足とグローバルな job embeddedness の交互作用項が探索意思─ 94 ─

組織研究における個人差の検討（他の仕事を探す意思）を有意に説明することを報告している．しかし，交互作用の性質は予測とは異なり，
job embeddedness が高いときに職務満足と離職意思との間に有意な負の関連が見られた．そもそもは job
embeddedness が高ければ，職務満足が低くても離職意思には結びつかないとの予測であった．この結果を受けて Crossley らは，embeddedness の低いことが職

４．役割知覚役割知覚，とりわけ役割曖昧性がモデレータとして機能することを示した研究もある．Yun, Takeuchi, &Liu（2007）は，パフォーマンスに対する従業員の印
象管理動機の影響について検討するなかで，役割曖昧
性をとりあげている．分析の結果，自己高揚動機とタ
スクパフォーマンス，組織市民行動との正の関連が，務満足のレベルによらず探索意思を高めるのであり，
embeddedness，職務満足の双方を高く保つことが，探た．つまり，役割曖昧性の低い従業員よりも高い従業

索意思を抑制するとしている．

員において，自己高揚動機とタスクパフォーマンス，

３．identification

らはこの結果について以下のように解釈している．役

従業員は職場においてさまざまな対象に対して
identification をもつが，そのなかで頻繁に取り上げら

割曖昧性が高い状況は，従業員に自らに求められていれてきたのが，組織全体，職場集団，職業である．
Van Dick, van Knippenberg, Kerschreiter, Hertel, &高揚動機が強い従業員はより多くの仕事を自らの役割

役割曖昧性の高いときに強まるという結果が得られ

組織市民行動との正の関連が強かったのである．Yun

る役割について解釈することを求める．この際，自己内と判断するというのである．

Wieseke（2008）は，このうち組織全体と職場集団への identification をとりあげている．そして，職場集団
への identification と職務満足・組織市民行動との関係

Ⅲ．交互作用効果のモデレータとしての従業員要因

を組織全体への identification がモデレートするとの仮ここまでは２変数間のモデレータをとりあげてきた説を検証している．２つの研究を通してこの仮説は支持され，組織全体への identification が高いときに，職が，従業員側の要因をモデレータとして扱った研究には，

場集団への identification と職務満足，組織市民行動が交互作用の発現への影響をとりあげている研究もある．
De Cremer, Brockner, Fishman, van Dijke, van Olffen, &強く関連することが示された．つまり，どちらか一方
ではなく組織全体，職場集団双方への identification の作用効果に組織メンバーとしての立ち位置の不明瞭さ高いことが望ましいのである．

が影響を及ぼしているとの仮説を検証している．手続

Mayer（2010）は，手続き的公正と結果の公正の交互

昨今組織内にプロフェッショナルが増えてきている

き的公正と結果の公正の交互作用効果とは，両公正がと 言 わ れ る 状 況下で は，プロフェッショナル へのidentification について検討することが重要となってい交互作用的に組織コミットメント，生産性，組織市民
行動などに影響を及ぼすというものであり，とくに結る．Hekman, Steensma, & Bigley（2009）は，管理者の果の公正が低いときに，高い手続き的公正に対して肯

社会的影響とプロフェッショナル従業員の新たな職務行動の採用との関連を，これら identification がモデレ

定的に反応する傾向が強まるというものである．これートするとの仮説について検討している．プロフェッ
ショナルは独立性が高く，また自信ももっていると予がそれを補う機能を有していることを示唆している．
代 表 的 な 研 究 と し て Folger, Rosenfield, & Robinson

想されるため，管理者からの影響に抵抗を示しがちな（1983）らを挙げることができる．De Cremer ら（2010）

ことが示されてきている．Heckman らの分析の結果，
プロフェッショナルへの identification が低く，組織へ

は，組織メンバーとしての立ち位置が不明瞭なときに，の identification が高い従業員においては管理者の社会るとの仮説を立て，４つの研究すべてで支持する結果的影響は肯定的に受け入れられるが，プロフェッショ
ナルへの identification が高く，組織への identificationを得ている．そのなかに，不明瞭さの指標として従業が低い従業員においては管理者の社会的影響は否定的は支持されている．すなわち，勤続年数が短く自らのに受け取られることが明らかとなった．プロフェッシ
ョナルへの identification が高い従業員は一筋縄ではい立ち位置が不明瞭な従業員において，結果の公正が低かず，一方で高い生産性を期待できる彼らをどのようがより強い正の関連を示すが，勤続年数が長く不明瞭に扱うのかはますます重要な問題となってきている．

さが低いときには，このような交互作用効果は見られは，結果の公正を確保しにくいときに，手続き的公正

手続き的公正と結果の公正の交互作用効果が顕著にな

員の勤続年数を用いている研究があり，そこでも仮説

いときに手続き的公正と情緒的な組織コミットメント

─ 95 ─

高木

浩人，石田

正浩

なかったのである．
Sekiguchi ら（2008）でも，交互作用効果に対するった工夫も求められるだろう．しかし，多数のモデレ

モデレータが扱われている．job embeddedness が，組織ベースの自尊心と LMX が task performance に及ぼ

いのかは簡単には判断できない．やはり普段から丁寧

す交互作用効果をモデレートするとの結果を得ている

ョンを図ることが重要であろう．Schein（1980）は複のである．つまり，LMX が低いときに組織ベースの雑人モデルを提唱し，管理者は部下の差異を感じとり，

自尊心のインパクトが大きくなるという傾向は，job
embeddedness が低いときよりも高いときに顕著であ

それを評価する共感的能力と診断的能力をもっていなったということである．

たように扱わなければならないとしている．組織内にこのように，交互作用効果に対するモデレータとして従業員要因をとりあげる研究も行われている．

ータが指摘されているなかで，どれについて知ればよに個々人を観察しておく，折に触れてコミュニケーシ

ければならないとし，欲求や動機の異なる部下を違っはさまざまな人がいるのであるから，その個々人を慎重に見る臨床家のように振る舞わなければならないということである．モデレータとしての従業員要因の探索は，まさにこの点と直接関わるものである．

Ⅳ．モデレータ研究の意義
以上のように，さまざまな従業員要因がモデレータ

２．画一的な対処に疑いをもつとして検討されている．それは，信念，自己評価，志手続き的公正が好ましい職務態度や職務行動をもた

向 性， パ ー ソ ナ リ テ ィ 等 の 個 人 要 因 で あ っ た り，embeddedness，identification，コミットメント等の職らすことは，おそらく疑いなく受け入れられてきた知務態度であったりする．では，このような従業員要因

見であろうが，それすら場合によっては成り立たないことを指摘したのが Wisenfeld ら（2007）であった．

のモデレータを明らかにする研究にはどのような意義

そして Wisenfeld らは，従業員にフィードバックを与があるのだろうか．

える際，少なくとも，彼らの自己価値に異を唱えるこ

モデレータとして従業員側の要因をとりあげる目的とになる可能性のあるような，おおざっぱな評価は避として，個別配慮をしやすくすることがあるだろう．

けた方がよいとしている．むしろ，実際にとられた行

従業員についてよく知ることで，画一的な対処ではな

動に直接結びついた，比較的具体的なフィードバック

く，可能な範囲でそれぞれに適した状況を提供するこを与えた方が効果的であるとしている．つまり，いつとが望ましいことは疑いがない．そのことがおそらくでも誰にとっても好ましい結果をもたらすような評価

は従業員個人個人の情緒的な組織コミットメント，職の仕方，対処はあり得ないのではないかということで務満足やモチベーションの向上，ひいては企業の生産ある．好ましい結果をもたらしていると確信している性の向上へと繋がることが期待される．しかし，実際

評価の仕方や対処があるとき，個別に見た場合，それに従業員側の何らかの要因がモデレータとして機能しが必ずしも好ましい結果に結びついていない従業員がていることを知って，それがすぐに実践へと結びつくのだろうか．この点について Wisenfeld ら（2007）は，

いるかもしれないとの危機感を常にもつことが重要で個々人を知ることの難しさを指摘している．しかし一っとも望ましくない．

ある．そういった意味では，現状に満足することがも方で，個別に配慮することの重要性を否定することはできないだろう．ここでは，個々人について知ること

３．把握しやすい変数にモデレータを求めるの難しさは認めた上で，３点指摘しておきたい．

従業員要因のなかにモデレータを見いだし，それを現場に活かそうとするのであれば，そもそも把握しやすい要因に注目するというのも一つの方法となる．従１．従業員を知ろうとする
難しいとはいっても，せっかく明らかになったモデ

業員側の要因のモデレータとしての機能を知ることはレータとしての機能を有効に現場に活かすには，可能重要であるが，そこで得られた知見を現場に活かそう

な限り従業員から情報を得る努力は必要であろう．改と思えば，上司や経営者側がその要因について正確にめて調査等を行おうとするのは不自然であるから，Wisenfeld ら（2007）が言うように，たとえば組織風把握できなければならない．本論文で紹介したなかで土の評価などを求める際に，知りたい情報についてのした研究があったが，これらは比較的現場に応用しや質問も含めておき，個々人について知ろうとするといすい知見をもたらしていると言えるだろう．

も，職位，勤続年数のモデレータとしての機能を指摘

─ 96 ─

組織研究における個人差の検討

以上３点を指摘したが，研究を通して得られた知見を現場に活かすというのは，そもそもさまざまな困難がつきまとう．しかし，「モデレータとしての従業員
要因というすばらしい武器を手に入れたが，その使い途が分からない」といった事態は避けたいものである．
実務者，研究者，双方に工夫が求められる．
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正浩

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最終版平成 23年１月 13 日受理

Journal of the Institute for Psychological and Physical Science, Vol. 3, No. 1, 91‒99, 2011

Examination of Individual Difference in Organizational study—Employee Factors as Moderators—
Hiroto TAKAGI, Masahiro ISHIDA
Abstract
In this paper, we reviewed recent organizational studies dealing with employee factors as moderators. In
those studies, many employee factors such as self-evaluation, self-concept, affect, personality, orientation,
position, commitment, embeddedness, identification and role ambiguity were examined as critical moderators.
Implications for the practical utility of the study findings were discussed.
Keywords: moderator, individual difference, employee

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