Plan de Igualdad delGrupo GartnerGARTNER ESPAÑA S.L. | NUBERA EBUSINESS, S.L.

2024 – 2027

PLAN DE IGUALDAD DEL GRUPO GARTNER

Preámbulo ....................................................................................................... 4
Título Primero - Disposiciones Generales .................................................... 7
Artículo 1. Aprobación y metodología del Plan de Igualdad............................... 7
Artículo 2. Definiciones. .................................................................................... 8
Artículo 3. Estructura del Plan de Igualdad ....................................................... 9
Artículo 4. Objetivos generales del Plan de Igualdad ...................................... 10
Artículo 5. Ámbito de aplicación especial ........................................................ 12
Artículo 6. Ámbito de aplicación personal ....................................................... 13
Artículo 7. Ámbito de aplicación territorial ....................................................... 13
Artículo 8. Ámbito de aplicación temporal ....................................................... 13
Artículo 9. Medios y recursos puestos a disposición de la aplicación del Plan deIgualdad .......................................................................................................... 14
Artículo 10. Sistema de evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad ......... 16
Artículo 11. Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias delplan de igualdad ............................................................................................. 18
Artículo 12. Publicación y publicidad del Plan de Igualdad .............................. 18
Titulo Segundo - Disposiciones Específicas: Medidas .............................. 19
Capítulo 1. Responsabilidad social corporativa: cultura y objetivos de laorganización ................................................................................................... 19
Capítulo 2. Proceso de selección y contratación ............................................. 20
Capítulo 3. Clasificación profesional ............................................................... 22
Capítulo 4. Formación ..................................................................................... 23
Capítulo 5. Promoción profesional .................................................................. 24
Capítulo 6. Condiciones de trabajo y salud laboral .......................................... 25
Capítulo 7. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal,
familiar y laboral ............................................................................................. 26
Capítulo 8. Infrarrepresentación femenina ...................................................... 27
Capítulo 9. Retribuciones, incluida la auditoría salarial ................................... 28
Capítulo 10. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo ....................... 29
Capítulo 11. Prevención de Violencia de género ............................................. 30

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Capítulo 12. Comunicación interna y externa, imagen y lenguaje ................... 31
Cronograma de actuaciones de las medidas del plan de igualdad .................. 32
Anexo I. Informe de conclusiones de los resultados del diagnóstico previo
de Gartner negociado por las partes firmantes del Plan de Igualdad ....... 36
Anexo II. Informe de conclusiones de los resultados del diagnósticoprevio de Nubera negociado por las partes firmantes del Plan de Igualdad....................................................................................................................... 41
Anexo III. Resultados de la Auditoría Retributiva de Gartner, vigencia yperiodicidad. ................................................................................................. 45
Anexo IV. Resultados de la Auditoría Retributiva de Nubera, vigencia yperiodicidad. ................................................................................................. 48

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PLAN DE IGUALDAD DEL GRUPO GARTNER
Preámbulo
El principio de igualdad se encuentra reconocido tanto a nivel internacional, como ennuestra propia legislación estatal.
En concreto, el artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a laigualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2
consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones paraque la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales yefectivas.
Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombres (en adelante, “LOI”), y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 demarzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y deoportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (en adelante,“RD-Ley 6/2019”), tienen como objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminaciónde la discriminación por razón de sexo en cualquiera de los ámbitos de la vida.
En el ámbito laboral, la citada LOI establece el deber de las empresas de respetar el
principio de igualdad, para lo cual les obliga a adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres. En concreto, se refiere a laelaboración y aplicación de un plan de igualdad, como conjunto ordenado de
medidas adoptadas tras un diagnóstico de situación, que incluya los objetivos, lasestrategias y prácticas necesarias, así como un sistema de seguimiento y evaluación
en su aplicación.
Las empresas GARTNER ESPAÑA, S.L. (“Gartner”) y NUBERA EBUSINESS, S.L.
(“Nubera”) (en adelante, conjuntamente las “Empresas” o el “Grupo Gartner”)
conforman un Grupo de Empresas por estar vinculadas por razones organizativas y
productivas e identificadas por el mismo ámbito de aplicación y de actividades
relacionadas con la prestación de servicios de consultoría e investigación
tecnológica, así como de comercio electrónico y marketing digital a empresas desoftware empresarial.
El Grupo Gartner se rige por la normativa legal de general aplicación, entre la que se
incluye el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo, el“Estatuto de los Trabajadores”). Además, las relaciones laborales en Gartner y en
Nubera se rigen por lo dispuesto en el XVIII Convenio Colectivo Estatal de Empresasde Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública (código de convenio
n.º: 99001355011983) y en el Convenio Colectivo de trabajo del sector de Oficinas y4Despachos de Cataluña (código de convenio n.º: 7900037501994), respectivamente,(en adelante, los “Convenios Colectivos”).
El Grupo Gartner comparte plenamente la importancia del principio de igualdad y
manifiesta su voluntad de llevar a cabo una serie medidas dirigidas a mejorar las
actuales condiciones en materia de igualdad de oportunidades existentes en sus
centros de trabajo. No solo esto, sino que, además, las Empresas declaran su
compromiso con la conciliación y la excelencia, pues cree posible mantener el más
alto nivel de excelencia profesional y, al mismo tiempo, conseguir que sus personas
trabajadoras disfruten del necesario equilibrio, conciliando adecuadamente su vida
profesional, personal y familiar.
Asimismo, el Grupo Gartner está comprometido en la creación de un ambiente
diverso y está orgullosa de ser una empleadora basada en la igualdad deoportunidades. Todos los candidatos son considerados para su selección sin teneren cuenta su raza, color, religión, género, identidad o expresión de género,orientación sexual, nacionalidad de origen, genética, diversidad funcional, edad o lacondición de veterano. Además, el Grupo Gartner está comprometido con el
cumplimiento de las prácticas justas de empleo en el sentido más amplio posible.
En el momento de la elaboración del diagnóstico 1, la plantilla del Grupo Gartner enEspaña estaba compuesta por 780 personas trabajadoras:– En Gartner hay 510 personas trabajadoras, 240 mujeres y 270 hombres.
– En Nubera hay 270 personas trabajadoras, 112 mujeres y 158 hombres.
Las 780 personas trabajadoras que componen el Grupo Gartner en España sededican a desarrollar las actividades propias del Grupo en España, que consisten, en
el caso de Gartner, en ofrecer servicios de consultoría e investigación tecnológica aorganizaciones de todos los tamaños y sectores para tomar decisiones informadas
sobre tecnología; y, en el caso de Nubera, en ofrecer una plataforma de comercio
electrónico y servicios de marketing digital a empresas que venden software
empresarial.
Para la elaboración del presente Plan de Igualdad se ha realizado el correspondiente
diagnóstico previo establecido en el art. 46.1 LOI, todo ello con el objeto de detectar
la posible presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una
serie de medidas para su eliminación y corrección.
Asimismo, para la elaboración del diagnóstico se han tenido en cuenta los criterios
específicos señalados en el Anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por
el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo (en adelante, “RD 901/2020”). Como Anexo I y Anexo II se

1 Información del diagnóstico actualizada a 31 de diciembre de 2022.

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adjunta un informe resumen de las conclusiones del diagnóstico de situación de laGartner y de Nubera, respectivamente. Del mismo modo, se adjunta como Anexo III
y como Anexo IV el informe con los resultados de las auditorías retributivas
realizadas a cada una de las Empresas, de conformidad con lo dispuesto en los art.
7.1 y 8.2. del RD 901/2020, y que han sido negociados por las partes firmantes delPlan de Igualdad.
Tanto el diagnóstico como las medidas a incluir en el Plan de Igualdad han sido
consensuados y aprobados conforme a los artículos 4, 5 y 6 del RD 901/2020.
Así, ha sido consensuado y aprobado:i)

En representación de los trabajadores, por una comisión sindical
representada por D. Alexandre Samaranch Jover, en representación dela Federación de Serveis de CCOO.

ii)

En representación de las Empresas, D. Alberto Martínez Sanguino.

En atención a todo lo anterior, la comisión negociadora del Grupo Gartner haaprobado un Plan de Igualdad, con los requisitos y sobre la base de las materiasprevistas expresamente en los artículos 46.2 LOI y 7 y 8 del RD 901/2020.
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar enlas Empresas la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y aeliminar la discriminación por razón de sexo. Ello implica incorporar la perspectiva degénero en la gestión de las Empresas en sus políticas y niveles.
Conseguir la igualdad real implica incorporar la perspectiva de género en la gestiónde la entidad en sus políticas y niveles y en todas las materias: en el acceso a las
Empresas, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la
retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.
Consciente de la importancia del establecimiento e implantación de un Plan deIgualdad, Grupo Gartner se compromete no sólo a establecer el presente Plan, sino,
igualmente, a llevar a cabo las medidas y cumplir con las obligaciones acordadas enel mismo.
Todas las medidas establecidas se llevarán a cabo a través de los medios ypersonas previstos para ello, con la máxima diligencia y buen hacer, con el firme
objetivo de evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, ylograr una situación equilibrada entre ambos sexos, así como evitar cualquier tipo
discriminación relativa a la edad, nacionalidad, diversidad funcional, orientación
sexual y origen étnico.

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Título Primero - Disposiciones Generales
Artículo 1. Aprobación y metodología del Plan de Igualdad
El presente Plan de Igualdad se ha elaborado por acuerdo de los miembros de laComisión negociadora del Plan de Igualdad del Grupo Gartner, compuesto por lassociedades Gartner y Nubera, con la finalidad de desarrollar medidas de efectividad
y cumplimiento de una verdadera política de igualdad entre sexos y supresión decualquier elemento que pueda ser constitutivo de elemento diferenciador por género,así como por edad, nacionalidad, diversidad funcional, orientación sexual y origenétnico. En concreto, constituyen la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad delGrupo Gartner las siguientes personas:▪

Por la Representación Social, D. Alexandre Samaranch Jover en nombre dela Federación de Serveis de CCOO, única organización sindical con
representatividad y legitimidad suficiente para acordar el plan de igualdad que
contesto a la convocatoria de las Empresas.

▪

Por las Empresas, D. Alberto Martínez Sanguino, HR Director del Grupo
Gartner.

En el trascurso del proceso de elaboración del Plan, previamente se ha recopilado lainformación necesaria para elaborar un diagnóstico (véanse los Anexos I y II) y laauditoría retributiva (véanse los Anexos III y IV). Esta información ha sido
fundamental para detectar las áreas de actuación, y para elaborar las concretas
medidas sobre las que se plantea el Plan de Igualdad.
Para recopilar esta información se han empleado cuestionarios cualitativos ycuantitativos que han permitido conocer cuál es la situación de las Empresas,
utilizando la información existente de los 3 últimos ejercicios (desde 2020 y hasta
diciembre de 2022).
El cuestionario para la obtención de información cuantitativa se centró en las
características de las Empresas y de su plantilla. Con respecto al cuestionario
cualitativo, este incidió en aspectos relacionados con la selección, formación,
promoción, política salarial, conciliación de la vida familiar y laboral y sistema decomunicación en la Empresa, entre otros.
Asimismo, se ha analizado distinta documentación e información publicada por las
Empresas, tanto ofertas de trabajo, página web, políticas y normas corporativas.
El siguiente gráfico, analiza todas las áreas analizadas durante la fase dediagnóstico.

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Prevención delacoso sexual y
por razón desexo y otras
causasProceso deselección ycontratación
Clasificación
profesional

Comunicacióninterna y
externa,
imagen ylenguaje

Formación

PLAN
IGUALDAD
Promoción
profesional

Retribuciones

Infrarrepresent
ación femenina

Ejercicio
corresponsablede los derechosde la vida
familiar ylaboralCondiciones
de trabajo,
incluida laauditoríasalarial

Artículo 2. Definiciones.
En este Plan de Igualdad se utilizarán diferentes términos definidos conforme a la
LOI:
1. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres (art. 3 LOI) –Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares
y el estado civil.
2. Discriminación directa por razón de sexo (art. 6 LOI) – La situación en que seencuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su
sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
3. Discriminación indirecta por razón de sexo (art. 6 LOI) – La situación en que
una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo
en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima
y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
4. Acoso sexual (art.7 LOI) - Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturalezasexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad deuna persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.

8

5. Acoso por razón de sexo (art. 7 LOI) – Cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
6. Discriminación por embarazo o maternidad (art. 8 LOI) – Constituye
discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres
relacionado con el embarazo o la maternidad.
7. Acciones positivas (art. 11 LOI) – Son medidas específicas a favor de las mujeres
para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán deser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
8. Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (art. 3 LOI) –Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones
familiares y el estado civil.
9. Principio de transparencia retributiva (art. 3 del Real Decreto 902/2020, de 13
de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en adelante “RD
902/2020”) – Entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que
determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes
elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor quese le atribuye a dicha retribución. Tiene por objeto la identificación dediscriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas , lo que concurre
cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos
siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda
justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios paraalcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. El principio de transparencia
retributiva se aplicará, entre otros instrumentos previstos legalmente, a través de laautoría retributiva (contenida en el diagnóstico).

Artículo 3. Estructura del Plan de Igualdad
El presente Plan de Igualdad queda estructurado en dos títulos, precedidos de un
preámbulo relativo a los antecedentes en materia de igualdad entre mujeres yhombres.
El Título Primero hace referencia a una serie de aspectos básicos que constituyen
contenido mínimo del Plan de Igualdad en virtud de lo dispuesto en el artículo 46 dela LOI y el artículo 8 RD 901/2020.
El Título Segundo del Plan de Igualdad se estructura en 11 capítulos, cada uno deellos centrado en una materia o área de actuación diferenciada. En concreto, seabordan las siguientes materias:

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Capítulo 1.-

Responsabilidad social corporativa: cultura y objetivos de laorganización.

Capítulo 2.-

Proceso de selección y contratación.

Capítulo 3.-

Clasificación profesional.

Capítulo 4.-

Formación.

Capítulo 5.-

Promoción profesional.

Capítulo 6.-

Condiciones de trabajo y salud laboral.

Capítulo 7.-

Conciliación: ejercicio corresponsable de los derechos de lavida personal, familiar y laboral.

Capítulo 8.-

Infrarrepresentación femenina.

Capítulo 9.-

Retribuciones, incluida la auditoría salarial.

Capítulo 10.-

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Capítulo 11.-

Prevención de la violencia de género y violencia sexual.

Capítulo 12.-

Comunicación interna y externa, imagen y lenguaje

En función de los resultados de estos diagnósticos y de las deficiencias identificadasen materia de igualdad de género, se definirán medidas, incluyendo acciones
positivas para corregir los desequilibrios y garantizar la igualdad en todos losprocesos y políticas de las Empresas a todos los niveles. El plan y las medidas
correctivas aplicadas serán supervisados y evaluados periódicamente por personas
designadas para lograr la igualdad efectiva.
Como Anexo I y Anexo II se adjuntan los informes resumen de las conclusiones deldiagnóstico de situación de las Empresas, y como Anexo III y Anexo IV se adjuntan
los informes con los resultados de la auditorías retributivas de Gartner y Nubera, deconformidad con lo dispuesto en los art. 7.1 y 8.2. del RD 901/2020, y que han sido
negociados por las partes firmantes del Plan de Igualdad.

Artículo 4. Objetivos generales del Plan de Igualdad
El objetivo principal de este Plan es asegurar y promover la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres dentro de la organización. Los datos que
figuran en el presente documento proporcionan estadísticas objetivas sobre lasituación actual entre hombres y mujeres sobre la base de las medidas adecuadas
que pueden adoptarse.
Además, el Plan también pretende facilitar la conciliación de la vida laboral y familiarde los empleados. Está diseñado para toda la fuerza laboral y no está dirigido
exclusivamente a mujeres. Como tal, la Plan pretende incluir algo más que un plande igualdad de género como establece y exige la LOI.

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Más allá de dar cumplimiento legal a la normativa vigente, consideramos que el Plande Igualdad es una buena herramienta de gestión en la medida en que tiene que
debernos a:●

Incorporar y mantener la perspectiva de género en las diferentes acciones,
políticas y procedimientos que se establezcan en la empresa;●

Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en aquellas áreas
con baja representación de uno de los dos géneros, siempre que lascondiciones del mercado laboral lo permitan.

●

Continuar aplicando y ampliando las posibilidades de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral de los empleados, garantizando al mismo tiempola calidad de los servicios prestados por la empresa.

●

Mejorar la imagen corporativa y el reconocimiento social del Grupo Gartner,como entidad socialmente responsable comprometida con la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres.

Atendiendo a lo anteriormente establecido, una vez realizado el estudio de situación
en materia de igualdad, y atendiendo a los resultados obtenidos en la fase dediagnóstico de situación, se fijan las concretas acciones del Plan, previstas en el
Título II. En resumen, los objetivos son los siguientes:
Objetivo 1.1. Comunicar a la plantilla el Plan de Igualdad aprobado y de losobjetivos en materia de Responsabilidad Social Corporativa de las Empresas.
Objetivo 2.1. Garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres en la selección para el acceso a la empresa y en lacontratación.
Objetivo 2.2. Creación de una Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdado Comisión de Igualdad, con el fin de dar seguimiento y ajustar las medidas
implementadas con el Plan de Igualdad de las Empresas.
Objetivo 3.1. Conseguir una mayor paridad en la representación de mujeres yhombres en los niveles jerárquicos de mayor responsabilidad dentro de las
Empresas.
Objetivo 4.1 Fomentar el mantenimiento de una cultura basada en la igualdadde oportunidades a través de acciones formativas, dirigidas a toda la plantilla, yen especial al personal que participe en los procesos de selección (TalentAcquisition) y promoción de las personas trabajadoras.
Objetivo 5.1: Promover y garantizar la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, la objetividad y la no discriminación directa e indirecta en
el proceso de promoción y desarrollo profesional.
Objetivo 6.1. Mantenimiento de un entorno de trabajo estable y seguro, que
tenga en cuenta la perspectiva de género.

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Objetivo 7.1: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres en el acceso y ejercicio de medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, sin que su ejercicio pueda perjudicar el desarrollo ylas condiciones profesionales.
Objetivo 7.2: Revisar el conjunto de medidas de conciliación de la vida
personal, laboral y familiar e impulsar la implementación de medidas
adicionales.
Objetivo 8.1. Conseguir el acceso de las mujeres a los niveles jerárquicos en
los que estén infrarrepresentadas, todo ello con base en el principio decomposición equilibrada de mujeres y hombres.
Objetivo 9.1: Garantizar la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres
en puestos de igual valor.
Objetivo 10.1: Garantizar nuestro compromiso continuo de proporcionar unentorno de trabajo libre de toda forma de discriminación ilegal y conductas que
puedan considerarse de acoso, coercitivas o perturbadoras.
Objetivo 11.1: Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en casos deviolencia de género.
Objetivo 12.1: Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una
imagen igualitaria de las mujeres y de los hombres.
Objetivo 12.2: Difundir una cultura comprometida con la igualdad,
sensibilizando a todas las personas trabajadoras sobre la necesidad de actuar
y trabajar conjunta y globalmente, en materia de igualdad de oportunidades demujeres y hombres.

Artículo 5. Ámbito de aplicación especial
Con base en lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan de Igualdad será deaplicación a la totalidad de las personas trabajadoras del Grupo Gartner, tanto paraaquellas que actualmente presten servicios en Gartner y Nubera, como aquellas que
se incorporen una vez vigente el presente Plan de Igualdad, y a todos sus centros detrabajo, localizados en la actualidad en Barcelona y en Madrid.
Asimismo, las Empresas darán traslado a las empresas con las que trabaje de laexistencia de este Plan de Igualdad, y de conformidad con el artículo 11.1 de la Ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal,
modificada por la Ley 35/2010, las personas trabajadoras contratadas para ser cedidas
tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones en materia de
igualdad y no discriminación que a las personas trabajadoras del Grupo Gartner.

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Artículo 6. Ámbito de aplicación personal
Lo dispuesto en el Plan de Igualdad será de obligada y general observancia para toda
la plantilla del Grupo Gartner con independencia de la modalidad contractual o cargoque ostenten como personas trabajadoras de las Empresas.
Asimismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10.2 del RD 901/2020,las medidas que se contienen en el plan de igualdad serán aplicables a las personas
trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos deprestación de servicios.

Artículo 7. Ámbito de aplicación territorial
Con base en lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan resulta de aplicación ala totalidad del Grupo Gartner en España, abarcando en la actualidad a las personas
trabajadoras adscritas a los centro de trabajo de Barcelona y Madrid, así comoaquellas que presten servicios en régimen de teletrabajo la totalidad de la jornada.

Artículo 8. Ámbito de aplicación temporal
El Plan de Igualdad será dinámico y sus acciones atenderán a principios derazonabilidad y proporcionalidad, procurando ajustarse a la concreta situación de las
Empresas en cada momento.
A tal efecto, el presente Plan tendrá una vigencia de 4 años, entrando en vigor el día 1de enero de 2024 y manteniendo su contenido vigente hasta el 31 de diciembre de2027.
En todo caso, con carácter anual se revisará el contenido del presente Plan por partede la Comisión de Evaluación y Seguimiento o Comisión de Igualdad, que podrá
proponer su modificación a la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad; sin
perjuicio de que se estime necesaria la celebración de reuniones adicionales a peticiónde los miembros de la propia Comisión de Evaluación y Seguimiento.
A efectos de priorizar y concretar en el tiempo el orden en la aplicación de las distintas
acciones previstas en el Plan, junto a cada medida del Plan de Igualdad se incluye elcalendario correspondiente a las actuaciones para su implantación. El seguimiento yevaluación de las medidas del Plan se realizará con carácter anual en la revisión que
realice la Comisión de Evaluación y Seguimiento.
Por tanto, las reuniones se celebrarán de manera ordinaria el 1 de diciembre de cadaaño – o el día laborable inmediatamente anterior -, y de forma extraordinaria a
propuesta de cualquiera de las partes con mención de la causa, con una antelación
mínima de 15 días.
En cualquier caso, las acciones que en su caso puedan establecerse estaráncondicionadas al tiempo estrictamente necesario para erradicar la situación

13discriminatoria o desigualitaria que pretendan eliminar. La desaparición o disminución
de la intensidad de dichas situaciones conllevará la eliminación o atenuación de lacorrespondiente medida o acción, lo que se constatará a través del seguimiento yevaluación del Plan.

Artículo 9. Medios y recursos puestos a disposición de laaplicación del Plan de Igualdad
La aplicación del Plan de Igualdad necesita, para su correcto desarrollo, la asignaciónde los recursos económicos suficientes para garantizar la puesta en marcha de lasmedidas en él articuladas. Consciente de ello, las Empresas se comprometen, según
principios de razonabilidad y proporcionalidad y ajustándose a su concreta situación en
cada momento, a poner a disposición del Plan de Igualdad los medios suficientes parasu efectiva aplicación, entre los que se encuentran los que a continuación se indican:a)Encargado del Plan de Igualdad:−

Titular: D. Alberto Martínez Sanguino.

Será la persona encargada de impulsar del Plan de Igualdad, encargada desupervisar la ejecución del mismo dotándoles de los recursos materiales quele sean precisos para esa labor de forma regular, continua y permanente, y decuantos elementos de seguimiento y evaluación se indiquen en el Plan.
Dicha persona serán la responsable de llevar a cabo la aplicación de lasmedidas recogidas en el catálogo de acciones y elaborará anualmente un
resumen de las actuaciones realizadas en el año inmediatamente anterior que
deberán presentar ante la Comisión de Evaluación y Seguimiento del Plan.
Por tanto, a fecha de la aprobación del Plan, y a los efectos de garantizar lacalidad y la efectividad del presente Plan, se nombra como persona
encargada del Plan de Igualdad a D. Alberto Martínez Sanguino, quien
ostenta el cargo de HR Director, por lo que tiene un contacto directo con el
personal del Grupo Gartner y puede conocer con mayor facilidad aquellas
necesidades y situaciones concretas de las personas trabajadoras.
Las funciones de evaluación de la implantación de las medidas propuestas enel Plan de Igualdad se llevarán a cabo conjuntamente por la persona
encargada del Plan de Igualdad y la Comisión de Evaluación y Seguimiento.
b)

Creación de una Comisión de Evaluación y Seguimiento (en adelante,“Comisión de Igualdad”), que estará formada por dos personas, una de las
Empresas y una de entre la representación social del Plan de Igualdad:14➢ La persona encargada del Plan de Igualdad, que será también larepresentante de las Empresas:oD. Alberto Martínez Sanguino, HR Director del Grupo Gartner.

➢ En representación de los trabajadores – Representación Social:oD. Alexandre Samaranch Jover – Federación de Servicios de
CCOO.

En caso de baja, por cualquier motivo, de alguno de los componentes de laComisión de Igualdad se procederá a la elección de nuevos componentes por
los miembros de la parte que haya sufrido la baja.
Para llevar a cabo su cometido la Comisión de Igualdad podrá utilizar parasus reuniones los sistemas de videoconferencia existentes en laorganización o bien una Sala en las instalaciones de las Empresas, con el
objeto de evaluar el cumplimiento de las acciones marcadas en el Plan. La
Comisión de Igualdad deberá reunirse, al menos, durante el primer trimestrede cada año natural durante la vigencia del Plan.
De los acuerdos tomados en Comisión se levantará acta. En caso dedesacuerdo se hará constar en la misma, las posiciones defendidas por cadarepresentación.
Sin perjuicio de las competencias que ya tengan atribuidas legalmente larepresentación legal de los personas trabajadoras, los integrantes de laComisión de Igualdad desempeñarán las siguientes funciones:i)

Información y sensibilización de la plantilla.

ii)

Resolver las dudas de interpretación que se puedan derivar del Plan deIgualdad del Grupo Gartner.

iii) Seguimiento, evaluación y revisión periódica del Plan de Igualdad, a
través de sus reuniones.
iv) Elaborar anualmente un informe sobre la aplicación del principio de
igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo en el Grupo
Gartner, previa propuesta del mismo por la persona encargada del Plande Igualdad.
v)

Recibir comentarios, denuncias, propuestas, de cualquier trabajador/aque se presenten directamente ante la Comisión y que pueda aportar
datos o información determinada sobre circunstancias o situaciones dehecho que puedan dar lugar a situaciones discriminatorias o15

potencialmente discriminatorias en las materias previstas en el presente
Plan de Igualdad.
En todo caso, la Comisión de Igualdad no tendrá competencias para alterar elcontenido del Plan de Igualdad, ni podrá negociar la incorporación de nuevas
acciones. Dicho cometido corresponderá siempre a la Comisión Negociadoradel Plan.
c)Asignación de recursos económicos destinados a la mejora de las
actuales condiciones en materia de igualdad.

d)Logística: Las reuniones de la Comisión de Igualdad serán virtuales y las
Empresas facilitarán el acceso a través de la plataforma Microsoft Teams (ocualquier otra que le sustituya en el futuro).

La anterior lista de medios y recursos no debe considerarse cerrada ni tasada, sinoque, atendiendo a la evolución en la aplicación de los objetivos establecidas en el Plande Igualdad, así como a posibles circunstancias sobrevenidas, las Empresas podrán
reforzar, adaptar o ampliar los medios aquí dispuestos, atendiendo a razones desolvencia, capacidad financiera y prioridad en la consecución de las acciones.

Artículo 10. Sistema de evaluación y seguimiento del Plande Igualdad
El Plan de Igualdad deberá revisarse cuando concurran las siguientes circunstancias:▪

Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento
y evaluación periódicos de conformidad con el calendario establecido en elPlan de Igualdad o cuando sea acordado por la Comisión de Igualdad.

▪

Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos
legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación dela Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

▪

En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus
jurídico de las Empresas.

▪

Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla delas Empresas, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos,
incluidas las inaplicaciones de convenio o las situaciones analizadas en el
diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

▪

En el caso de que una resolución judicial condene a cualquiera de las
Empresas por discriminación directa o indirecta por razón de sexo odetermine la falta de adecuación del Plan de Igualdad a los requisitos legaleso reglamentarios

16Como resultado de la evaluación realizada, la Comisión de Igualdad emitirá un
informe de resultados, en las que se incluirán los datos necesarios para un adecuado
control y el seguimiento de las medidas propuestas. En concreto, entre los datos a
indicar en el informe se reflejarán:▪

Objetivo que se pretende alcanzar.

▪

Acción correctora llevada a cabo para su consecución.

▪

Fecha de implantación de la medida.

▪

Cualquier otra circunstancia susceptible de mención, tales como avances omejoras experimentadas, barreras o impedimentos observados, grado deacogida, efectividad de la medida, imprevistos surgidos, etc.

La evaluación y seguimiento del Plan tendrá como objetivo la valoración y control dela aplicación de los objetivos propuestos, con el fin de:▪

Llevar un control sobre los objetivos efectivamente aplicados y los pendientes
de aplicación.

▪

Identificar las posibles barreras o impedimentos a la hora de su aplicación, conel fin de corregir o modificar la estrategia.

▪

Posibilitar un adecuado análisis sobre los cambios en las materias
relacionadas con el contenido del presente Plan de Igualdad producidos en
Gartner.

▪

Añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar deaplicar alguna medida que contenga el mismo en función de los efectos quevayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.

La persona Responsable de Igualdad se encargará del impulso, coordinación yseguimiento de la aplicación de las medidas establecidas en el Plan de Igualdad, ydeberá llevar a cabo su tarea de forma regular, continua y permanente. No obstante,en función de cada una de las áreas de actuación diferenciadas (contratación,
retribución, formación, etc.) en el Plan de Igualdad se asignarán otras personas
responsables de llevar a cabo y coordinar las medidas aprobadas.
El informe de seguimiento deberá estar revisado y validado por la Comisión de
Igualdad.
Al objeto de llevar a cabo dichas funciones, tendrá entre sus facultades el mismo
derecho de información y acceso que la representación legal de los trabajadores ytrabajadoras.

17

Artículo 11. Procedimiento de modificación y resolución
de discrepancias del plan de igualdad
La Comisión de Igualdad será también la responsable de solventar las posibles
discrepancias que pudieran surgir en la interpretación y aplicación del contenido delpresente Plan de Igualdad.
Cuando surgieran discrepancias en el seno de la Comisión de Igualdad por lainterpretación, aplicación, seguimiento, evaluación o revisión del Plan de Igualdad,
cuando así lo acuerden los integrantes de la misma podrán someterse a unprocedimiento de Mediación.
La modificación y alteración del contenido del Plan de Igualdad, corresponde única yexclusivamente a la Comisión Negociadora del Plan.

Artículo 12. Publicación y publicidad del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad será registrado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 11del RD 901/2020, de forma que será acceso público.
Sin perjuicio de ello, y para garantizar el conocimiento del mismo por parte de laplantilla, se remitirá una copia a:➢ la persona encargada del Plan de Igualdad;➢ toda la plantilla a través de la intranet o canal corporativo correspondiente y,durante el primer año de vigencia (o en el momento de incorporación de lapersona trabajadora a la plantilla), mediante envío por correo electrónico;➢ la Comisión de Igualdad.

18

Titulo Segundo - Disposiciones Específicas: Medidas
Capítulo 1. Responsabilidad social corporativa: cultura y objetivos de la organización
OBJETIVO 1.1. Comunicar a la plantilla el Plan de Igualdad aprobado y de los objetivos en materia de Responsabilidad Social Corporativa de las Empresas.
NºMedidasDar a conocer a la plantilla y al personal de nueva
1

incorporación el Plan de Igualdad aprobado porlas Empresas.

Indicadores

Publicidad del Plan deIgualdad en el tablón deanuncios, envío por correo
electrónico y publicación
en la Intranet.

Responsable

Recursos y medios

Implantación

Seguimiento

HR/

Personal de HR /Communication
Team

Communication Team /Inside Gartner

Q1 2024

Anual

Evaluación

Finalización delPlan

2

Mantener reunión con representante del sindicato
CC.OO. sobre la negociación y el contenido delPlan de Igualdad y dar difusión a toda la plantilla.

Fecha de la reunión / % departicipación

HR /Representantedel sindicato

Microsoft Teams

Q1 2024

Q1 2024

Q4 2024

3

Facilitar a la plantilla el Informe de
Responsabilidad Social Corporativa de las
Empresas vía correo electrónico y a través de la
Intranet.

Informe de
Responsabilidad Social
Corporativa publicado enla Intranet y acceso detodas las personas
trabajadoras al mismo.

HR/
Communication
Team

Communication Team /Inside Gartner

Q1 2024

Anual

Finalización del
Plan

19

Capítulo 2. Proceso de selección y contratación
OBJETIVO 2.1. Garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la selección para el acceso a la empresa y en lacontratación.
Nº

4

5

6

MedidasContinuar garantizando el uso de un
lenguaje inclusivo y neutro en las
descripciones y ofertas de puestos detrabajo, evitando cualquier referencia a
cuestiones de género.

Indicadores
Todas las ofertas y descripciones depuestos de trabajo contienen un
lenguaje neutro que garantiza la
exclusión de cualquier referencia degénero.
Utilización de la herramienta dedecodificación de género eliminando

Revisión de las ofertas de empleo e
inclusión en las mismas delcompromiso de las Empresas con laigualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres.

igualdad de trato y oportunidades
entre mujeres y hombres.

las habilidades, experiencias,
competencias y comportamientos de loscandidatos y candidatas a un puesto detrabajo.

Recursos y medios

Continuar manteniendo el rango decontratación de género del 40% al
60% en todos los niveles
profesionales.
Formación regular en materia de
igualdad de todo el personal que
participe en los procesos de selección.

Implantación

Seguimiento

Evaluación

Anual

Finalización del
Plan

Anual

Finalización del
Plan

Anual

Finalización delPlan

Q1 2024 - A lo
largo de la vigencia
HR / DEI Team /Equipo deAdquisición deTalentoTalent Acquisition / IT
Team / Inside Gartner/ Workday

automáticamente cualquier palabra
con connotaciones discriminatorias osexistas.

Continuar informando en las ofertas ydescripciones de puestos de trabajo delcompromiso de las Empresas con laContinuar aplicando métodos de selección
no discriminatorios, basados en criterios
objetivos (cualificación y experiencia), a
través de pruebas que permitan analizar

Responsabledel plan enalineación con losplanes del equipode Diversidad e
Inclusión y TalentAcquisition.

Q1 2024 - A lo
largo de la vigenciadel plan en
Talent Acquisition /Talent Acquisition /alineación con losCommunication
Communication Team planes del equipoTeamde Diversidad e
Inclusión y TalentAcquisition.

HR / Talent

HR / TalentAcquisition / Hiring
Managers

Acquisition / DEI
Team

20

Q1 2024 - A lo
largo de la vigenciadel plan enalineación con losplanes del equipode Diversidad e
Inclusión y TalentAcquisition.

7

Mantener las condiciones deconciliación, compensación y beneficios
sociales, y ofrecer las mismas
condiciones de conciliación y beneficios
sociales a los trabajadores a tiempo
parcial.

Actualización y comunicación
periódica a la plantilla de losbeneficios sociales ofrecidos por las
Empresas con el fin de promover laconciliación entre la vida personal,
familiar y laboral, así como elbienestar físico y psicológico de todaslas personas trabajadoras.

Benefits Team /Communication
Team

Benefits Team /Communication Team/ Inside Gartner /AskHR

Q1 2024
Comunicaciones
regulares(trimestrales /anuales)

Trimestralmente

Anual

OBJETIVO 2.2. Creación de una Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad o Comisión de Igualdad, con el fin de dar seguimiento y ajustar las medidas
implementadas con el Plan de Igualdad de las Empresas.
NºMedidasIndicadores

8

Creación de una Comisión de Seguimiento
integrada por representantes de los equipos deSelección, Diversidad e Inclusión, Recursos
Humanos y representantes de los trabajadores delas Empresas con el fin de realizar seguimiento y,en su caso, ajustes, de las medidas
implementadas con el Plan de Igualdad de las
Empresas.

Creación de un grupo detrabajo y establecimiento
de reuniones de carácter
periódico.

Responsable

Recursos y medios

Personal de HR /Talent Acquisition
HR Director Iberia
Team / DEI / Comisiónde Igualdad.

21

Implantación

Seguimiento

Evaluación

Q4 2024

Anual

Finalización delPlanCapítulo 3. Clasificación profesional
OBJETIVO 3.1. Conseguir una mayor paridad en la representación de mujeres y hombres en los niveles jerárquicos de mayor responsabilidad den tro de las
Empresas.
Nº9MedidasIndicadores

Priorizar las candidaturas del género
Información estadística
infrarrepresentado en los procesos de selección yanual sobre lapromoción interna, cuando se esté ante dos
representación decandidaturas en igualdad de condiciones demujeres y hombres en los
idoneidad y competencia para el puesto dediferentes niveles
trabajo, y hasta que se consiga la paridad en todos
jerárquicos y
los grupos profesionales, niveles jerárquicos ydepartamentos.
departamentos.

Responsable

Recursos y medios

Implantación

Compensation
Q1 2024 -Durante
Team / TalentCompensation & Talent
toda la vigencia delAcquisition / HR /Acquisition Team
Plan de IgualdadManagers

22

Seguimiento

Evaluación

Anual

Finalización delPlanCapítulo 4. Formación
OBJETIVO 4.1 Fomentar el mantenimiento de una cultura basada en la igualdad de oportunidades a través de acciones formativas, dirigidas a toda laplantilla, y en especial al personal que participe en los procesos de selección (Talent Acquisition) y promoción de las personas trabajadoras.
Nº10

MedidasContinuar impartiendo formación específica en
materia de igualdad a toda la plantilla y,especialmente en materia de sesgos de género
inconscientes al personal que participe enprocesos de selección y promoción interna.

Indicadores
Número de personas
encargadas de losprocesos de selección ypromoción que han
participado en el curso deformación específico sobre
igualdad.
Temario del curso al que
asistan las personas queintervengan en la seleccióny promoción de personal y
documento de contenidodel curso.

Responsable

Equipo deDiversidad e
Inclusión (DEI
Team)

23

Recursos y medios

Implantación

Seguimiento

Evaluación

Anual

Finalización delPlan

Q2 2024
DEI Team / TalentAcquisition / HR
Partners

Anual actualizacióna los equipos de
HR y a losmanagersCapítulo 5. Promoción profesional
OBJETIVO 5.1: Promover y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, la objetividad y la no discriminación directa e i ndirecta en el
proceso de promoción y desarrollo profesional.
NºResponsable

Recursos y medios

Implantación

Seguimiento

Evaluación

Impulsar un análisis sobre los posibles sesgos
inconscientes por razón de género que existan en las
Estudio de las conclusiones delpromociones internas a los niveles de Associate11
análisis con la Comisión deProfessional, Team Leader y Sr. Director (en Gartner)
Igualdad.
y Professional, Team Leader y Associate Director (enNubera).

HR Partners /CompensationTeam

HR Partners /Compensation
Team

Q3 2024

Anual

Finalización del
Plan

HR Partners y Managers que
Impulsar sesiones de formación y sensibilización para
participan en los procesos deel personal que participa en los procesos depromoción interna que reciben
promoción (principalmente, para los HR Partners y12sesiones de sensibilización en
Managers) sobre las conclusiones del análisis acerca
materia de sesgosde posibles sesgos en las promociones internas alinconscientes por razón depersonal de selección.
género.

DEI Team / HR
Partners

DEI Team / HR
Partners

Q2-Q3 2024

Anual

Finalización del
Plan

HR Partner

Workday /Compensation
Team

Q4 2024

Anual y durante
toda la vigencia delPlan de Igualdad

Finalización del
Plan

Anual

Finalización del
Plan

13

MedidasInformar a la Comisión de Igualdad del número yporcentaje de promociones desglosadas por género,
nivel jerárquico y grupo de edad que se produzcan anivel interno cada año.

Indicadores

Informe de promociones por
género, nivel jerárquico ygrupo de edad, indicando nivel
profesional inicial y final

Informar con transparencia y puntualidad a toda la
Nº de vacantes publicadas. Nºplantilla de las vacantes para la promoción a losde personas, desagregadas
Q1 2024 diferentes puestos, haciéndolas públicas y accesibles
por género, que han
Talent Acquisition Talent Acquisition /Durante toda la
14
por los medios de comunicación habituales de laspresentado su candidatura y nº / Communication
Comunication
vigencia del Plan
Empresas e incluyendo en la publicación los requisitos de personas trabajadoras que
Team
Team
de Igualdad
y criterios de conocimientos y competencias
finalmente han accedido alnecesarios para el acceso al puesto vacante.
puesto.

24

Capítulo 6. Condiciones de trabajo y salud laboral
OBJETIVO 6.1. Mantenimiento de un entorno de trabajo estable y seguro, que tenga en cuenta la perspectiva de género.
NºMedidasIndicadores

Responsable

Realizar una encuesta a quienes causen baja
15

voluntaria en las Empresas a los efectos de valorar
qué tipo de condiciones de trabajo influyen en ladecisión de abandono del empleo.

17

Implantación

HR Partners /Q1 2024 - Durante

Encuestas

HR Partners

Entrevistas desalidatoda la vigencia delPlan de Igualdad

Informe del Serviciode Prevención

HR / Servicio dePrevención

Servicio dePrevención

Q3 2024

Comunicaciones.
Informar de la posibilidad de utilizar los servicios de
Sesiones
informativas. HR / Lyra Mental
Lyra Mental Health a toda la plantilla para ayudar con
el bienestar mental y emocional de las personas
HealthEncuestas detrabajadoras.
satisfacción

Lyra Mental
Health /Número deatención

Q1 2024

Realizar un análisis de la prevención de riesgos
16

Recursos ymedioslaborales en las Empresas desde una perspectiva degénero, incluyendo la especialidad de salud laboral.

25

Seguimiento

Evaluación

Anual

Finalización delPlan

Q4 2024
Q4 2026

Anual

Finalización delPlan

Finalización delPlanCapítulo 7. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
OBJETIVO 7.1: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso y ejercicio de medidas de conciliac ión de la vida
personal, familiar y laboral, sin que su ejercicio pueda perjudicar el desarrollo y las condiciones profesionales.
NºMedidas18

Mantener actualizada la comunicación a laplantilla vía Intranet Inside Gartner las medidas
de conciliación y beneficios sociales
implementadas en las Empresas.

19

Informar a la Comisión de Igualdad sobre el
disfrute por la plantilla de los permisos por
cuidado de hijos y familiares, suspensiones decontratos por maternidad y paternidad, yreducciones de jornada por motivos familiares.

Recursos ymedios

Implantación

Seguimiento

Evaluación

Publicación en la Intranet de todas las
HR /medidas de conciliación y beneficios
Communicationsociales para toda la plantilla (mujeresTeamy hombres).

HR /Communication
Team / Inside
Gartner

Q1 2024 - Durante
toda la vigencia delPlan de Igualdad

Anual

Finalizacióndel Plan

Elaboración de informe para la
Comisión de Igualdad indicando el
disfrute de los permisos por cuidado dehijos y familiares, suspensiones decontratos por maternidad y paternidad,
y reducciones de jornada por motivos
familiares, desglosados por género.

HR Director and
HR Associates
Team / Workday

Q1 2024 - Durante
toda la vigencia delPlan de Igualdad

Anual

Finalizacióndel Plan

Indicadores

Responsable

HR Director
IberiaOBJETIVO 7.2: Revisar el conjunto de medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar e impulsar la implementación de medida s adicionales.
NºMedidasRecursos ymediosIndicadores

Responsable

Mantener el modelo híbrido de teletrabajo y el uso
de las tecnologías (ordenador, teléfono móvil, etc.)
20
con el fin de evitar reiterados desplazamientos enel desarrollo de la actividad laboral.

Comunicación a toda la plantilla delmodelo híbrido de teletrabajo
implementado en las Empresas.

HR Partners /Communication
Team

Proporcionar información a la plantilla de loscolegios y guarderías cercanas al centro de trabajo
21
de las Empresas, con el fin de facilitar laconciliación familiar y laboral.

Información accesible a toda laplantilla a través de la Intranet.

Benefits Team(a través delos chequesguardería)

Benefits
platform / Inside
Gartner

26

Implantación

Seguimiento

Evaluación

HR Partners /Q1 2024 - Durante
Communication
toda la vigencia delTeam / Inside
Plan de Igualdad
Gartner

Anual

Finalización delPlan

Q1 2024 - Durante
toda la vigenciadel Plan deIgualdad

Anual

Finalizacióndel PlanCapítulo 8. Infrarrepresentación femenina
OBJETIVO 8.1. Conseguir el acceso de las mujeres a los niveles jerárquicos en los que estén infrarrepresentadas, todo ello con base en el principio decomposición equilibrada de mujeres y hombres.
NºMedidasIndicadores

Responsable

Recursos y medios

Implantación

22

En igualdad de condiciones y hasta que se consigan
los objetivos marcados, aplicar criterios de
Nº de personas contratadas y
discriminación positiva en los procesos de selección
promocionadas desagregado
y promoción interna para equilibrar la distribución por
por género y departamento ysexo, principalmente en los niveles jerárquicos depuesto.
mayor responsabilidad, en los que la representaciónde hombres es superior a la de las mujeres.

HR Partners /Equipo deAdquisición deTalento / Hiring
Managers

HR Partners /Equipo deAdquisición deTalento / Hiring
Managers

23

Ampliar las fuentes de reclutamiento con el objetivode equilibrar la plantilla, por sexo, en todos lospuestos y, especialmente para la cobertura depuestos masculinizados.

Equipo deAdquisición deTalentoEquipo deAdquisición deTalentoAcuerdos de colaboración con
universidades u otras fuentes
de reclutamiento.

27

Seguimiento

Evaluación

Q1 2024 - Durante
toda la vigencia delPlan de Igualdad

Anual

Q1 2026 –Finalización delPlan

Q2 2024

Anual

Finalización delPlanCapítulo 9. Retribuciones, incluida la auditoría salarial
OBJETIVO 9.1: Garantizar la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres en puestos de igual valor.
Nº

24

25

MedidasIndicadores

Responsable

Análisis continuo de la estructura salarial desglosada
Informe sobre la remuneración
por género y nivel profesional para detectar
fija media desglosada por sexodiferencias salariales por razón de género yy grupo profesional.
establecer medidas de actuación para corregirlas.
Informar a la Comisión de Igualdad del Plan deIgualdad de los salarios medios desglosados por
género y nivel profesional.

Compensation
Team / HR
Partners

Informe de los salarios medios
desglosados por grupo y nivel
profesional.

HR Director
Iberia28

Recursos y medios

Implantación

Seguimiento

Evaluación

Compensation &HR Partner Teams

Q4 2024

Anual

Q1 2026

HR Director Iberia

Q4 2024

Anual

Q1 2026 –Finalización delPlanCapítulo 10. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
OBJETIVO 10.1: Garantizar nuestro compromiso continuo de proporcionar un entorno de trabajo libre de toda forma de discriminación ilegal y c onductas
que puedan considerarse de acoso, coercitivas o perturbadoras.
NºMedidasIndicadores

Políticas internas para laMantener la comunicación y sensibilización de prevención del acoso sexual o por
razón de género y Códigos dela plantilla en materia de prevención del acoso
Conducta de las Empresas,
sexual y por razón de género, con el fin deaccesibles por toda la plantilla a
26 garantizar un conocimiento completo por partetravésde la Intranet Inside Gartner.
de las personas trabajadoras del protocolo aaplicar frente a eventuales denuncias deFormación a la plantilla sobre
acoso en las Empresas.
prevención del acoso y código de

Responsable

Recursos ymedios

Implantación

Seguimiento

Evaluación

DEI /Communication
Team

Communication Q1 2024 - Durante
Team / IT Team / toda la vigencia delInside Gartner
Plan de Igualdad

Anual

Finalización delPlan

DEI / Legal &Compliance

Legal &
Compliance / HR Q1 2024 - Durante
Director Iberia / toda la vigencia delGartner Ethics
Plan de Igualdad
Helpline

Anual

Finalización delPlanconducta de las Empresas.
Mantener la centralización a través del equipo
legal de EMEA un canal único de denuncia de
27 casos de acoso sexual o por razón de génerosque hayan sido notificados a través del canalde quejas y denuncias de las Empresas.

Denuncias de casos de acoso
sexual o por razón de género

29

Capítulo 11. Prevención de Violencia de géneroOBJETIVO 11.1: Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en casos de violencia de género.
NºMedidasIndicadores
Políticas accesibles a todaslas personas trabajadoraspara conocer los derechos

Informar a la plantilla a través de la Intranet
Inside Gartner de las políticas contra la violencia legalmente reconocidos de28
las mujeres víctimas dede género y los derechos legalmente reconocidos
violencia de género
a las mujeres víctimas de violencia de género.

Responsable

DEI /Communication
Team

Incluir las Políticas en laformación de acoso

29

tratadas y las medidas
aplicadas, garantizando laconfidencialidad de la
información

Implantación

Q1 2024 - Durante
toda la vigencia delPlan de Igualdad y,Communication Team /en todo caso,
IT Team / Inside
cuando se
Gartner
produzca alguna
novedadSeguimiento

Evaluación

Anual

Finalización del
Plan

Anual

Finalización delPlanlegislativa.

Informe sobre los casos deInformar a la Comisión de Igualdad los casos de mujeres víctimas de género
mujeres víctimas de género tratadas y las
medidas aplicadas, observando laconfidencialidad de la información.

Recursos y medios

DEI / Legal &Compliance

30

Legal & Compliance /Q1 2024 - Durante

HR Director Iberia /toda la vigencia delGartner Ethics Helpline Plan de IgualdadCapítulo 12. Comunicación interna y externa, imagen y lenguaje
OBJETIVO 12.1: Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de las mujeres y de los hombres.
Nº30

MedidasContinuar utilizando un lenguaje neutro que
garantice la no discriminación por razón degénero en todas las comunicaciones internas (através de la Intranet) y externas (LinkedIn,
Worday, Indeed, etc.)

Indicadores

Responsable

Guía de comunicación de las
Empresas, de libre acceso a todas las
personas trabajadoras a través de la
Intranet.
Utilización de la herramienta dedecodificación de género en la
redacción de todas las comunicaciones
internas o externas.

HR /Communication
Team

Recursos ymedios

Implantación

Q1 2024 Communication
Durante toda laTeam/ IT Teamvigencia del/ Inside Gartner
Plan de Igualdad

Seguimiento

Evaluación

Anual

Finalización del
Plan

OBJETIVO 12.2: Difundir una cultura comprometida con la igualdad, sensibilizando a todas las personas trabajadoras sobre la necesidad de a ctuar y
trabajar conjunta y globalmente, en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
NºMedidasContinuar utilizando un lenguaje neutro que
garantice la no discriminación por razón de género
31

en todas las comunicaciones internas (a través dela Intranet) y externas (LinkedIn, Worday, Indeed,etc.)

Indicadores

Responsable

Utilización de la herramienta dedecodificación de género en la
redacción de todas las comunicaciones
internas o externas.

Recursos ymediosCommunication

HR /Communication
Team

Team/ IT Team/ Inside Gartner

HR /Communication
Team

Communication
Team/ IT Team/ Inside Gartner

Implantación

Seguimiento

Evaluación

Q1 2024 Durante toda
la vigencia delPlan deIgualdad

Anual

Finalizacióndel PlanQ1 2024 Durante toda
la vigencia delPlan deIgualdad

Anual

Finalizacióndel Plan

Informar y sensibilizar a todas las personas
trabajadoras sobre la igualdad de oportunidades “Política de Igualdad de Oportunidades
entre mujeres y hombres en las Empresas,
Laborales” de las Empresas de libre
32
facilitando el acceso de toda la plantilla a laacceso a través de la Intranet Inside“Política de Igualdad de Oportunidades Laborales”
Gartner: Diversity & Inclusiona través de la Intranet.

31

CRONOGRAMA DE ACTUACIONES DE LAS MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD DEL GRUPO GARTNER
Capítulo
Capítulo 1. -Responsabilidad social corporativa: cultura yobjetivos de la organización

Capítulo 2.- Proceso de selección y contratación

Nº Medida

Implantación (I)Seguimiento (S)Evaluación (E)11er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

2

1er Trimestre de 2024

Q1 2024

Q4 20243

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

4

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

5

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan
Finalización del Planer

6

1 Trimestre de 2024

Anual

7

1er Trimestre de 2024

Trimestral

Anual

8

4º Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

Capítulo 3.- Clasificación Profesional9

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

Capítulo 4.- Formación

10

2do Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

11

3er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

Capítulo 5.- Promoción profesional

Capítulo 6.- Condiciones de Trabajo y salud laboral

Capítulo 7.- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida
personal, familiar y laboral

Capítulo 8.- Infrarrepresentación femenina
Capítulo 9.- Retribuciones, incluida la auditoria salarial
Capítulo 10.- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Capítulo 11.- Prevención de la violencia de género y violencia
sexual.

Capítulo 12. Comunicación interna y externa, imagen y lenguaje

12

2

do

er

/ 3 Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

13

4º Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

14

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Planer

15

1 Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan16

3er Trimestre de 2024

Q4 2024 | Q4 2026

Finalización del Plan17

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Planer

18

1 Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan19

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan20

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Planer

21

1 Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

22

1er Trimestre de 2024

Anual

Q1 2026 - Finalización del Plan

23

2do Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

24

4º Trimestre de 2024

Anual

Q1 2026

25

4º Trimestre de 2024

Anual

Q1 2026 - Finalización del Plan26

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan27

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Planer

28

1 Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan29

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan30

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Planer

31

1 Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan32

1er Trimestre de 2024

Anual

Finalización del Plan

32

2024
Capítulo

Capítulo 1. -Responsabilidad social corporativa:
cultura y objetivos de la organización

Capítulo 2.- Proceso de selección y contratación

2025

Nº
Medida

Q1

1

I

S

2

I

E

3

I

4

Q2

Q3

Q4

Q1

Q2

2026
Q3

Q4

Q1

Q2

2027
Q3

Q4

Q1

Q2

Q3

Q4

S

S

E

S

S

S

E

I

S

S

S

E

5

I

S

S

S

E

6

I

S

S

S

E

7

I

S

S

8
Capítulo 3.- Clasificación Profesional

9

Capítulo 4.- Formación

10

I

S

S

S|E

S

S

S

S|E

S

S

S

E

S

S

E

S

S

S

E

S

S

S

E

I

S

S

S

E

I

S

S

S

E

I

S

S

E

I

12

S

I
I

11

S|E

Capítulo 5.- Promoción profesional
13

Capítulo 6.- Condiciones de Trabajo y salud laboral

Capítulo 7.- Conciliación: ejercicio corresponsablede los derechos de la vida personal, familiar ylaboral

14

I

S

S

S

E

15

I

S

S

S

E

S

S

S

E

16

I

17

I

S

S

S

E

18

I

S

S

S

E

19

I

S

S

S

E

20

I

S

S

S

E

21

I

S

S

S

E

22

I

S

S

S

E

S

S

S

E

E

Capítulo 8.- Infrarrepresentación masculina
23

I

33

Capítulo 9.- Retribuciones, incluida la auditoria
salarial
Capítulo 10.- Prevención del acoso sexual y por
razón de sexo.
Capítulo 11.- Prevención de la violencia de género yviolencia sexual.

Capítulo 12. Comunicación interna y externa, imagen
y lenguaje

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El presente Plan de Igualdad del Grupo Gartner es firmado, ratificado yaprobado por todos los miembros de la Comisión Negociadora en Barcelona, el 22de diciembre de 2023.

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Por la Representación Social:

D. Alexandre Samaranch Jover,enrepresentacióndelaFederación de Serveis de CCOO.

-

Por la Representación de las Empresas – Gartner y Nubera:

D. Alberto Martínez Sanguino.

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Anexo I. Informe de conclusiones de losresultados del diagnóstico previo de Gartner
negociado por las partes firmantes del Plan deIgualdadTras el diagnóstico realizado en materia de igualdad de oportunidades en cada una
de las áreas de estudio, podemos extraer una serie de conclusiones definitorias de lasituación actual de Gartner.
Por un lado, se han detectado numerosas bondades y fortalezas de Gartner enrelación con la igualdad entre hombres y mujeres, que habrán de mantenerse yseguir potenciándose en los próximos ejercicios. Sin embargo, y de acuerdo con el
objetivo principal del diagnóstico elaborado, aunque mínimas, también se haconstatado la presencia de ciertas debilidades que deberán corregirse por medio delPlan de Igualdad.
Pasaremos a continuación a través del presente informe a realizar un resumen delanálisis efectuado y de sus principales conclusiones y propuestas de cada una de lasáreas de estudio analizadas a través del diagnóstico.
1. Acceso al empleo y contratación
La Gartner cuenta con un proceso de selección definido, basado exclusivamente en
criterios objetivos (cualificación y experiencia del candidato).
En 2022, la contratación de hombres en Gartner fue superior que la de mujeres. En
este sentido, de las 255 incorporaciones que se produjeron, 110 fueron mujeres(43,13%) y 145 hombres (56,87%), lo que afecta negativamente a lainfrarrepresentación femenina en Gartner.
La totalidad de las contrataciones que se realizaron en 2022 lo fueron mediante
contrato indefinido.
En todos los niveles jerárquicos se incorporaron más hombres que mujeres. De
hecho, en los niveles de mayor responsabilidad en los que hubo incorporaciones (Sr.
Director; Director y Manager), estas fueron únicamente de hombres.
En proporción a su presencia en Gartner, el porcentaje de incorporación de mujeres
fue inferior en todos los niveles, salvo en las categorías Professional y A.
Professional, en las cuales la contratación de mujeres fue ligeramente superior.
Ante igualdad de candidaturas en la contratación, se opta por el género
infrarrepresentado (femenino).
2. Clasificación profesional36

El sistema de clasificación profesional en Gartner es definido conforme a criterios
internos del Grupo, en atención a las funciones y nivel de responsabilidad de cadapuesto de trabajo.
Hay 13 niveles profesionales en Gartner, cada uno de los cuales agrupa diferentes
puestos de trabajo (se adjunta como Anexo I documento ilustrativo de los puestos detrabajo que conforman cada nivel jerárquico).
En todos los niveles profesionales es mayor la representación de hombres que demujeres, a excepción de los siguientes: (i) Professional; (ii) Team Leader y (iii)Manager Vice President, en los cuales la representación del género femenino es
ligeramente superior.
El 47,84% de la plantilla está encuadrada en el nivel Professional, en el que se
integran la mayor parte de los hombres (51,25%) y de las mujeres (44,81%), seguidodel nivel Associate Professional, al que pertenece un 27,84% de la plantilla.
A pesar de que en los niveles de menor categoría dentro de Gartner (Associate
Professional; Professional y Sr. Professional) no se detectan diferencias de género
especialmente significativas, a medida que se avanza hacia niveles de mayor
responsabilidad, la representación femenina disminuye, predominando en estos
niveles el género masculino.
Así, en los niveles más altos, (Associate Director; Director; Sr. Director; Vice
President; Regional Vice President y Managing Vice President), los hombres
representan un 73,74% frente a las mujeres, que únicamente representan el 23,26%.
Es decir, se detecta una infrarrepresentación femenina en los niveles de mayor
responsabilidad dentro de Gartner.
3. Formación
Gartner cuenta con una Política de Formación aplicable a toda la plantilla.
Se imparten formaciones tanto de carácter obligatorio como voluntario, a las que es
posible acceder a través de la plataforma online de formación interna “GartnerYou”.
Todas las formaciones que se impartieron en 2022 fueron online y dentro de la
jornada laboral.
Todos las personas trabajadoras reciben formación en materia de igualdad. Así, en
2022 se han impartido varios cursos de igualdad, de los cuales, los que mayor
participación han tenido son: (i) A Speak-Up Culture; (ii) Anti-Harassment andDiscrimination; (iii) 2022 Annual Code of Conduct and (iv) Anti-Bribery Training and
Affirmation.
Las personas en reducción de jornada o en situaciones especiales (i.e baja por
maternidad/paternidad) son invitados e informados de la posibilidad de realizar loscursos formativos y adaptar el horario en el que realizar las formaciones.

37

En 2022, un 29,26% de la plantilla realizó formaciones de más de 20 horas, y un
70,74% dedicaron menos de 20 horas a las formaciones ofertadas por Gartner.
En proporción a su presencia en Gartner, no se detectan diferencias significativas enel porcentaje de hombres y mujeres que han realizado actividades formativas.
El personal que participa (i) en el proceso de selección de candidatos y (ii) en losprocesos de promoción, recibe formaciones en igualdad, principalmente en
imparcialidad y eliminación de sesgos inconscientes.
4. Promoción profesional
Gartner cuenta con un procedimiento interno de control y evaluación de sus
empleados y empleadas. Cada persona trabajadora cuenta con un Plan deDesarrollo Individual, definido específicamente.
Los criterios de promoción que se tienen en cuenta son objetivos y son,principalmente: (i) preparación y (ii) desempeño de la persona trabajadora; y (iii)
necesidades del negocio.
En 2022 las promociones en Gartner fueron equitativas. En este sentido,
promocionaron 139 personas, de las cuales 69 son mujeres y 70 son hombres; esdecir, un 27,25% de la plantilla total.
Proporcionalmente a su presencia en Gartner, el porcentaje de mujeres que
promocionó (28,75%) fue superior al de hombres que promocionaron (25,93%).
A nivel jerárquico, el porcentaje de mujeres que ha promocionado en los puestos demenor responsabilidad (54,84%) es mayor que el de los hombres (45,16%). No
obstante, en los niveles de mayor categoría, únicamente ha promocionado 1 (25%)
mujer frente a 4 (75%) hombres.
A la hora de decidir sobre la promoción de candidatos, se busca lograr un porcentaje
equitativo de promociones entre hombres y mujeres.
5. Condiciones de trabajo y salud laboral
La mayor parte de la plantilla (99,61%) realiza una jornada de 40 horas semanales.
Tan solo hay 2 personas trabajadoras – ambas mujeres - que realizan jornada
inferior a 40 horas (entre 20 y 35 horas a la semana).
En 2022, se han producido un total de 38 suspensiones de contrato de trabajo por
En 2022, no ha habido en Gartner (ii) ausencias no justificadas y (iii) accidentes detrabajo.
6. Conciliación
En 2022, un total de 57 personas trabajadoras han disfrutado de medidas deconciliación, de las cuales 30 son mujeres (52,36%) y 27 son hombres (47,37%).

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Del total de personas trabajadoras que han disfrutado de permiso de nacimiento por
hijo/a, 10 han sido hombres y 2 mujeres.
Para facilitar la conciliación, Gartner cuenta con medidas adicionales a lasestablecidas legalmente. Entre ellas, (i) flexibilidad horaria, (ii) ticket guardería y (iii)
teletrabajo.
7. Infrarrepresentación femenina
La plantilla está ligeramente masculinizada. En 2022 los hombres representan el
52,94% (270 hombres) del total de la plantilla, mientras que las mujeres representan
el 47,06% (240 mujeres).
Cuando se analiza la plantilla por franjas de edad y por nivel de antigüedad, sedetecta una infrarrepresentación del género femenino en todos los niveles, salvo en(i) el rango de edad de más de 64 años y (ii) las franjas de antigüedad de 1 a 3 años
y de más de 10 años.
A nivel de contratación, el porcentaje de mujeres que se incorporaron a Gartner en
2022 (43,14%) fue inferior que el de hombres (56,86%).
Además, en términos proporcionales con respecto a su representatividad en Gartner,
se ha incorporado un porcentaje menor de mujeres (43,14%) que las que
actualmente forman parte de la plantilla (47,06%).
Cuando se analizan las incorporaciones por nivel de jerárquico, se constata que enlos niveles de mayor responsabilidad de Gartner (Sr. Director; Director y Manager),en 2022 tan solo se han incorporado hombres.
En materia de clasificación profesional, mientras que en los niveles más bajos deGartner no se detectan diferencias de género significativas, cuando se analizan losniveles de mayor responsabilidad (Associate Director; Director; Sr. Director; Vice
President; Regional Vice President y Managing Vice President), se detecta una
sobrerrepresentación de hombres. En concreto, en dichos niveles los hombres
representan un 74,75%, frente a las mujeres, que únicamente representan el
23,26%.
Por último, en materia de promociones, en el año 2022 han promocionado 69
mujeres (28,75%) y 70 hombres (25,93%) en Gartner. Es decir, proporcionalmente a
su presencia en Gartner, la promoción de mujeres ha sido ligeramente superior a lade los hombres.
8. Prevención del acoso laboral
En materia de prevención contra el acoso sexual y por razón de género, Gartner
cuenta con numerosas políticas de libre acceso a todos los empleados y empleadas,en las que se regulan aspectos relativos a la no discriminación por razón de género
en el lugar de trabajo.

39

Todas las personas trabajadoras cuentan con formación en materia de prevencióndel acoso y violencia de género.
Gartner cuenta con un canal anónimo de quejas y denuncias, accesible a todos losempleados y empleadas, disponible las 24 horas del día los 7 días de la semana.
Cada uno de los casos planteados es detenidamente estudiado por Gartner.
9. Comunicación interna y externa
En todas las comunicaciones se emplea el uso de un lenguaje inclusivo y no sexista,
habiéndose adoptado herramientas para impedir el lenguaje no inclusivo.
Gartner cuenta con una Guía de Comunicación en la que se determinan los criterios
a aplicar a la hora de redactar cualquier tipo de comunicación ya sea interna oexterna.

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Anexo II. Informe de conclusiones de losresultados del diagnóstico previo de Nubera
negociado por las partes firmantes del Plan deIgualdadTras el diagnóstico realizado en materia de igualdad de oportunidades en cada una
de las áreas de estudio, podemos extraer una serie de conclusiones definitorias de lasituación actual de Nubera.
Pasamos a continuación a través del presente informe a resumir el análisis
efectuado, señalando las principales conclusiones, así como las propuestas de cadauna de las áreas de estudio analizadas a través del diagnóstico.
1. Acceso al empleo y contratación
Nubera cuenta con un proceso de selección definido, basado exclusivamente en
criterios objetivos (cualificación y experiencia del candidato).
En 2022, la contratación de hombres en Nubera fue superior que la de mujeres. En
este sentido, de las 115 incorporaciones que se produjeron, 36 fueron mujeres(31,30%) y 79 hombres (68,70%), lo que afecta negativamente a lainfrarrepresentación femenina en Nubera.
La totalidad de las contrataciones que se realizaron en 2022 lo fueron mediante
contrato indefinido.
En todos los niveles jerárquicos se incorporaron más hombres que mujeres. De
hecho, en el nivel de mayor responsabilidad en el que hubo incorporaciones (Directory Associate Director), estas fueron únicamente de hombres.
En proporción a su presencia en Nubera, el porcentaje de incorporación de mujeres
fue inferior en todos los niveles, salvo en los niveles Associate Professional yProfessional, en los cuales la contratación de mujeres fue ligeramente superior.
Ante igualdad de candidaturas en la contratación, se opta por el género
infrarrepresentado (femenino).
2. Clasificación profesional
El sistema de clasificación profesional en Nubera es definido conforme a criterios
internos del Grupo Gartner, en atención a las funciones y nivel de responsabilidad decada puesto de trabajo.
Hay 11 niveles profesionales en Nubera, cada uno de los cuales agrupa diferentes
puestos de trabajo.

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En todos los niveles profesionales es mayor la representación de hombres que demujeres, a excepción de los siguientes: (i) Associate Professional y (ii) Professional,en los cuales la representación del género femenino es superior.
El 39,26% de la plantilla está encuadrada en el nivel Professional, en el que se
integran la mayor parte de las mujeres (48,21%), seguido del nivel Sr. Professional,
al que pertenece la mayor parte de los hombres (33,54%).
A pesar de que en los niveles de menor categoría dentro de Nubera (Associate
Professional; Professional ) no se detectan diferencias de género especialmentesignificativas, a medida que se avanza hacia niveles de mayor responsabilidad, larepresentación femenina disminuye, predominando en estos niveles el género
masculino.
De hecho, en el nivel Sr. Profesional se detecta una notable infrarrepresentación delas mujeres (33,54% de hombres frente a 2,68% de mujeres).
Así, en los niveles más altos (Group Vice President; Managing Vice President;
Director; Associate Director y Sr. Manager) los hombres representan un 84,21%
frente a las mujeres, que únicamente representan el 15,79%. Es decir, se detecta
una infrarrepresentación femenina en los niveles de mayor responsabilidad
dentro de Nubera.
3. Formación
Nubera cuenta con una Política de Formación aplicable a toda la plantilla.
Se imparten formaciones tanto de carácter obligatorio como voluntario, a las que es
posible acceder a través de la plataforma online de formación interna “GartnerYou”.
Todas las formaciones que se impartieron en 2022 fueron online y dentro de la
jornada laboral.
Todos las personas trabajadoras reciben formación en materia de igualdad. Así, en
2022 se han impartido varios cursos de igualdad, de los cuales, los que mayor
participación han tenido son: (i) 2022 Annual Code of Conduct and Anti-Bribery
Training and Affirmation; (ii) Anti-Harassment and Discrimination; y (iii) Creating a
Harassment-Free Workplace (Employee Edition) (2020 version).
Las personas en reducción de jornada o en situaciones especiales (i.e baja por
maternidad/paternidad) son invitados e informados de la posibilidad de realizar loscursos formativos y adaptar el horario en el que realizar las formaciones.
En 2022, un 0,74% de la plantilla realizó formaciones de más de 20 horas, y un
99,26% dedicaron menos de 20 horas a las formaciones ofertadas por Nubera.
En proporción a su presencia en Nubera, no se detectan diferencias significativas enel porcentaje de hombres y mujeres que han realizado actividades formativas.

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El personal que participa (i) en el proceso de selección de candidatos y (ii) en losprocesos de promoción, recibe formaciones en igualdad, principalmente en
imparcialidad y eliminación de sesgos inconscientes.
4. Promoción profesional
Nubera cuenta con un procedimiento interno de control y evaluación de sus
empleados y empleadas. Cada persona trabajadora cuenta con un Plan deDesarrollo Individual, definido específicamente.
Los criterios de promoción que se tienen en cuenta son objetivos y son,principalmente: (i) preparación y (ii) desempeño de la persona trabajadora; y (iii)
necesidades del negocio.
En 2022 se produjeron más promociones de hombres (59,18%) que de mujeres(40,82%).
A nivel jerárquico, la única promoción en niveles de alta responsabilidad fue de unhombres. Asimismo, en el resto de los niveles en los que hubo promociones(Professional y Team Leader), la promoción de mujeres fue inferior a la de hombres.
A la hora de decidir sobre la promoción de candidatos, se busca lograr un porcentaje
equitativo de promociones entre hombres y mujeres.
5. Condiciones de trabajo y salud laboral
La mayor parte de la plantilla (99,26%) realiza una jornada de 40 horas semanales.
Hay una mujer y un hombre que realizan jornada inferior a 40 horas (entre 20 y 35
horas a la semana).
En 2022, se han producido un total de 105 suspensiones de contrato de trabajo por
causas no relacionadas con conciliación.
En 2022, en Nubera no ha habido ni (ii) ausencias no justificadas ni (iii) accidentes
de trabajo.
6. Conciliación
En 2022, un total de 58 personas trabajadoras han disfrutado de medidas deconciliación, de las cuales 26 son mujeres (44,83%) y 32 son hombres (55,17%).
Del total de personas trabajadoras que han disfrutado de permiso de nacimiento por
hijo/a, 8 han sido hombres y 7 mujeres.
Para facilitar la conciliación Nubera cuenta con medidas adicionales a lasestablecidas legalmente. Entre ellas, (i) flexibilidad horaria, (ii) ticket guardería y (iii)
teletrabajo.
7. Infrarrepresentación femenina

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La plantilla está ligeramente masculinizada. En 2022 los hombres representan el
58,52% (158 hombres) del total de la plantilla, mientras que las mujeres representan
el 41,48% (112 mujeres).
Cuando se analiza la plantilla por franjas de edad y por nivel de antigüedad, sedetecta una infrarrepresentación del género femenino en todos los niveles, salvo en(i) el rango de edad de 56-73 años; (ii) el rango de edad de 20-29 años; y (iii) las
franjas de antigüedad de 3 a 5 años y de 6 a 10 años.
A nivel de contratación se detecta infrarrepresentación femenina. Así, en 2022, elnúmero de incorporaciones de mujeres fue de 36 (es decir un 31,30%) y el dehombres 79 (es decir, un 68,70%).
Cuando se analizan las incorporaciones por niveles de edad también se constata
que en todas las franjas la incorporación de mujeres es menor que la de hombres.
No obstante, cuando se analizan las incorporaciones por edad, pero teniendo en
cuenta la proporción de hombres y mujeres en Nubera, no se detectan diferencias
significativas de género en las incorporaciones
Por último, en materia de promociones, en el año 2022 han promocionado 20
mujeres (41,48%) y 29 hombres (59,18%) en Nubera. Es decir, la promoción demujeres ha sido inferior a la de los hombres.
8. Prevención del acoso laboral
En materia de prevención contra el acoso sexual y por razón de género, Nubera
cuenta con numerosas políticas de libre acceso a todas las personas trabajadoras,
en las que se regulan aspectos relativos a la no discriminación por razón de género
en el lugar de trabajo.
Todas las personas trabajadoras cuentan con formación en materia de prevencióndel acoso y violencia de género.
Nubera cuenta con un canal anónimo de quejas y denuncias, accesible a todos losempleados y empleadas, disponible las 24 horas del día los 7 días de la semana.
Cada uno de los casos planteados es detenidamente estudiado por los responsablesdel canal.
9. Comunicación interna y externa
En todas las comunicaciones se emplea el uso de un lenguaje inclusivo y no sexista,
habiéndose adoptado herramientas para impedir el lenguaje no inclusivo.
Nubera cuenta con una Guía de Comunicación en la que se determinan los criterios
a aplicar a la hora de redactar cualquier tipo de comunicación ya sea interna oexterna.

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Anexo III. Resultados de la Auditoría
Retributiva de Gartner
Tras la realización de la auditoría retributiva de Gartner se puede afirmar que noexiste ninguna brecha superior al 25% (ni media ni mediana) entre hombres ymujeres en la retribución total no ajustada y sin equiparar, siendo las diferencias
salariales existentes de un 7,33% en la media, a favor de los hombres, y de un
0,32% en la mediana, a favor de las mujeres.
Por otro lado, en el análisis de la retribución total ajustada y equiparadas,
tampoco se detectan brechas significativas superiores al 25%. De hecho, ladiferencia salarial más elevada es de un 12,58% en la media, que desciende a un
11,81% en la mediana, ambas a favor de los hombres.
Debe destacarse que el análisis retributivo se ha realizado con base en lavaloración de puestos de trabajo (VPTs) que ha sido elaborado según el sistema
Global Grade System (GGS) de Willis Towers Watson.
A través de este sistema, se ha medido el valor relativo interno de los diferentes
puestos de la organización de acuerdo a unas dimensiones específicas y se hanalineado estos valores con las diferencias cuantificables en los niveles decompensación que presenta el mercado externo. Los Global Grades crean un único
marco de arriba hacia abajo para facilitar la nivelación e impulsar la consistencia a
través de las Bandas de Carrera, las Funciones y las Disciplinas. La clasificación deGartner se basa en lo siguiente:▪

Job Group.

▪

Job Family: Agrupación significativa de puestos de trabajo similares que se
centran en una carrera concreta.

▪

Job Profile: Puestos de trabajo con una concreta especialidad dentro de su“familia de puestos”. Cada "Job Profile" tiene una descripción del puesto detrabajo y tiene un nivel (valoración) con las competencias y habilidades
necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
Todas lascompetencias se desarrollan a través de diversas bandas para indicar la
creciente complejidad de las diferentes funciones y el impacto que tienen enla organización. Dentro de cada banda, existe un desglose en niveles, querepresentan el nivel de responsabilidad y la contribución requerida para una
función específica.

Para clasificar a los trabajadores se siguió un proceso de cuatro pasos basado en la
metodología de Willis Towers Watson:45

1. Alcance del negocio: Tiene en cuenta los ingresos y número de empleados, ladistribución geográfica de la empresa y la diversidad/complejidad de los
productos y servicios.
2. Asignación de “Job Profile” a los empleados: A cada uno de los empleados se
les asigna un Job Group, Job Family y Job Profile.
3. Establecimiento de la trayectoria o carrera profesional en función de su
contribución individual y liderazgo.
4. Evaluación del nivel de puesto basado en los factores de impacto en laempresa (responsabilidad, actividad y nivel de influencia), resolución deproblemas, trabajo independiente y liderazgo de equipo.
Pues bien, tras llevar a cabo el análisis de las retribuciones totales ajustadas yequiparadas por valoración de puestos de trabajo, se han detectado brechassalariales superiores al 25% en dos VPT: en la P120, a favor de los hombres y en la
P130, a favor de las mujeres.
En este sentido, en la puntuación P120, se detecta una brecha salarial de un
28,08% en la media a favor de los hombres, que disminuye a un 24,27% en la
mediana. Como primer apunte, debemos señalar que no nos hallamos ante una
muestra suficientemente representativa a efectos estadísticos (al no existir unmínimo de cinco hombres y cinco mujeres en la población analizada). En todo caso,
en esta VPT la diferencia salarial se justifica por la diferente clasificación profesionalo puesto de trabajo ocupado por los hombres y la única mujer que integran dicho
nivel.
A estos efectos, 4 de los 10 hombres que forman parte de este nivel, ocupan puestos
directivos, principalmente en las áreas de marketing y publicidad, puestos a los que
va asociada una elevada retribución a nivel de complementos salariales.
Por su parte, la única mujer que conforma dicho nivel inferior, que no implica larealización de funciones o actividades de carácter comercial, sin que por tanto hayapercibido ningún importe por dicho concepto, lo que justifica la diferencia salarial
existente entre hombres y mujeres en dicho nivel.
Por otro lado, en el Nivel de VPT P130, se detecta una diferencia salarial a favor delas mujeres tanto en la media como en la mediana de un 19,54% y un 25,44%,
respectivamente. Al igual que en el anterior nivel, esta diferencia obedece al puesto
de trabajo que ocupan las tres mujeres y los tres hombres que integran este nivel, ya
que, mientras que hay un único hombre con una posición de dirección, dos de las
mujeres son directivas, percibiendo por ello mayores percepciones salariales que eltotal de los hombres de dicho nivel, especialmente a nivel de complementos, enconceptos como las (i) pagas extraordinarias; (ii) compensación salarial; o (iii) el
reembolso de RSU.

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Asimismo, en este mismo nivel se integra una mujer que presta servicios en el áreacomercial. En este sentido, al tratarse de una posición que lleva aparejada larealización de funciones y actividades comerciales, devenga comisiones sobre
ventas.
En el resto de VPT no se han detectado diferencias significativas superiores al 25%
de la media o mediana en la retribución total.
Por tanto, no se puede considerar que las diferencias existentes entre la
retribución total de los hombres y las mujeres de estas puntuaciones se
produzcan por el género de las personas trabajadoras, sino por cuestiones declasificación profesional de la Empresa y el puesto de trabajo desempeñado.
Asimismo, el hecho de que, de las 2 brechas detectadas superiores al 25% una sea
a favor de la mujer, evidencia que no existe una política discriminatoria, pues lasdiferencias detectadas (además de estar justificadas) se producen en ambos
sentidos.
En conclusión, pese a que tras la auditoria salarial no se han evidenciado brechassalariales por razón de sexo y se ha determinado que el sistema retributivo deGartner es equitativo y coherente, cabe establecer medidas que mejoren la situación
analizada, que se incorporarán en el Plan de Igualdad.

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Anexo IV. Resultados de la Auditoría
Retributiva de Nubera
Tras la realización de la auditoría retributiva de Nubera se han detectado lassiguientes diferencias retributivas:
En primer lugar, y pese a no ser representativa al no tenerse en cuenta
circunstancias como el porcentaje de jornada o el tiempo efectivo de prestación deservicios en el periodo (2022), se ha detectado una diferencia retributiva de un
28,09% en la media de la retribución total no ajustada y sin equiparar, quedisminuye a un 17,32% en la mediana.

En segundo lugar, en relación con las retribuciones equiparadas – es decir,
anualizadas y normalizadas - se ha detectado una brecha de un 31,48% en la media
y 37,86% en la mediana.
Estas diferencias retributivas obedecen a cuestiones relativas a la distribución de loshombres y las mujeres en los distintos niveles profesionales de Nubera. En concreto,mientras que en los niveles de menor responsabilidad de la empresa (P30, P35, P40,
P50, P60 y P65) – a los que va a asociada una menor retribución - existe una
sobrerrepresentación de mujeres, al ocupar estas el 60,12% de los puestos en estos
niveles (siendo su representación a nivel de empresa de un 41%), cuando seanalizan los niveles de VPT de mayor responsabilidad de Nubera (P70, P80, P90,
P100, P110, P130 y P140), se observa una sobrerrepresentación de hombres. En
concreto, en estos niveles, los hombres ocupan el 83,08% de los puestos (siendo su
representación en Nubera del 59% de la plantilla), mientras que las mujeresúnicamente representan el 16,92% (frente a un 41% del total de plantilla que
representan a nivel de empresa).
Por tanto, a nivel de retribución total, podemos concluir que, aunque existen
brechas retributivas, éstas no traen causa en el género de las personas
trabajadoras, sino en la distribución de la plantilla en los distintos niveles
profesionales de la Empresa.
Por otro lado, se ha realizado el análisis retributivo en base a la valoración depuestos de trabajo (VPTs). La citada valoración de puestos ha sido elaborada
según el sistema Global Grade System (GGS).de Willis Towers Watson.
A través de este sistema, se ha medido el valor relativo interno de los diferentes
puestos de la organización de acuerdo a unas dimensiones específicas y se hanalineado estos valores con las diferencias cuantificables en los niveles decompensación que presenta el mercado externo. Los Global Grades crean un único
marco de arriba hacia abajo para facilitar la nivelación e impulsar la consistencia a48

través de las Bandas de Carrera, las Funciones y las Disciplinas. La clasificación de
Nubera se basa en lo siguiente:▪

Job Group.

▪

Job Family: Agrupación significativa de puestos de trabajo similares que se
centran en una carrera concreta.

▪

Job Profile: Puestos de trabajo con una concreta especialidad dentro de su“familia de puestos”. Cada "Job Profile" tiene una descripción del puesto detrabajo y tiene un nivel (valoración) con las competencias y habilidades
necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
Todas lascompetencias se desarrollan a través de diversas bandas para indicar la
creciente complejidad de las diferentes funciones y el impacto que tienen enla organización. Dentro de cada banda, existe un desglose en niveles, querepresentan el nivel de responsabilidad y la contribución requerida para una
función específica.

Para clasificar a los trabajadores se siguió un proceso de cuatro pasos basado en la
metodología de Willis Towers Watson:
1. Alcance del negocio: Tiene en cuenta los ingresos y número de empleados, ladistribución geográfica de la empresa y la diversidad/complejidad de los
productos y servicios.
2. Asignación de “Job Profile” a los empleados: A cada uno de los empleados se
les asigna un Job Group, Job Family y Job Profile.
3. Establecimiento de la trayectoria o carrera profesional en función de su
contribución individual y liderazgo.
4. Evaluación del nivel de puesto basado en los factores de impacto en laempresa (responsabilidad, actividad y nivel de influencia), resolución deproblemas, trabajo independiente y liderazgo de equipo.
Pues bien, tras llevar a cabo el análisis retributivo en atención a la puntuación de lavaloración del puesto de trabajo, únicamente se han detectado brechas salariales
superiores al 25% en el nivel de VPT P100, de un 28,98% en la media, disminuyendoa un 24,07% en la mediana, a favor d ellos hombres.
Debemos señalar que no nos hallamos ante una muestra suficientemente
representativa a efectos estadísticos (al no existir un mínimo de cinco hombres ycinco mujeres en la población analizada). En todo caso, en esta VPT la diferencia
salarial se justifica por dos motivos:

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(i)

Por un lado, la diferencia en el salario pactado (como se observa en elcomplemento “Mejora Voluntaria por parte de la Empresa” o con el “Bonus” ylas “pagas extraordinarias”, que están vinculadas al salario pactado) con las
personas trabajadoras que se han incorporado recientemente a Nubera(principalmente, a partir de 2022).

-

Por otro, por la política de promoción profesional del Grupo Gartner y la política
salarial asociada a la misma, al ser este progresivo, incrementándose conforme
aumenta la antigüedad en la posición a la que se haya promocionado.
Mientras que la mujer de esta VPT promocionó en 2022, 4 de los 7 hombres deeste nivel cuentan con una mayor antigüedad en sus posiciones (uno de ellos
desde el año 2015 y tres de ellos desde el año 2019), por lo que su nivel
retributivo es superior al haberse ido incrementando por cada año de antigüedad
en su posición.

Por todo ello, esta diferencia retributiva en el Nivel de VPT P100 no obedece arazones de género, sino a la estrategia retributiva que ha implementado la empresa
con el fin de atraer talento a puestos de elevada responsabilidad y a la política depromoción profesional de Nubera.
En el resto de VPT no se han detectado diferencias significativas superiores al 25%
de la media o mediana en la retribución total.
En conclusión, aunque tras la auditoria salarial no se han evidenciado brechassalariales por razón de sexo, cabe establecer medidas que mejoren la situación
analizada.

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