厚生労働科学研究費補助金（地球規模保健課題解決推進のための行政施策に関する研究事業）
分担研究報告書
主要国際機関の人事政策動向を踏まえたグローバルヘルス人材戦略センターの役割
研究分担者

中谷比呂樹

慶應義塾大学グローバルリサーチインスティテ
ュート特任教授

研究要旨
内外の文献、インターネット上で公開されている情報を体系的に収集し、解析することを基本的な研究方法として、①新たに設けられたグローバルヘルス人材戦略センターの機能、②WHO 人的資源
年次報告書の解析及び③主要国際機関の人事政策動向を検討した。これらから、国際保健政策人材が備えるべきコンピテンシーについて、「（国際機関への）送り出しやすさ」という観点から、今後の検討課題を明らかにした。
A. 研究目的究者が併任（非常勤）する厚生労働省委託事業グ

我が国から有為な人材を国際機関に送りだすた

ローバルヘルス人材戦略センターの活動によってめには、受け入れ先の機関の人事政策を理解した得られたものであり、当研究班から二重の研究費上で、それに対応する応募者のコンピテンシーを支給を受けているものではない。また、情報の解開発することが必要である。この分担研究では、

析とそれにもとづく提言に関する部分は、同人材以下の諸点を検討する。

戦略センターの公的な立場を必ずしも反映したものではない。）

１

グローバルヘルス人材戦略センターの機能分担研究者が代表を務めるグローバルヘルス人

B. 研究方法

材戦略センターでは、国際機関への邦人の送り込内外の文献、インターネット上で公開されていみを目的とした組織である。それを踏まえ、研究る情報を体系的に収集し、解析することを基本的班の他の分担研究とのシナジェティックな関係はな研究方法とした。

どのようなものが可能かを検討する。
WHO 人的資源年次報告書の解析

２

C. 研究結果

WHO の人材の現況を解析し、我が国の人材戦略１への意味を究考する。
３

グローバルヘルス人材戦略センターの機能
G7 主催国として、日本はグローバルヘルスを他主要国際機関の人事政策動向を反映させた求のメンバー諸国と手を携えて進めていくことに真められるコンピテンシー剣な検討を加えた。その一環として、厚生労働省

グローバルヘルス人材戦略センターでは、主要も国際保健に関する懇談会を設け、今後の国際保機関の人事戦略を調査し、また、各種セミナーを健への関与を検討することとし、政策については行っているので、これらから明らかになってきた東京大学国際保健政策学の渋谷健司教授が、国際コンピテンシーについて検討する。

保健政策人材については分担研究者が主査となっ（なお、この研究で用いた情報の多くは、分担研て去る 5 月 12 日に報告書が取りまとめられた（参8考文献 1）。この報告書は、国際保健政策を形成す

3. 国際的組織からの求人情報等の情報収集、人材るリーダーポストのうち邦人が占める割合はわず

受け入れの働きかけ

か２.２％とそもそも少ないのに加えて、中国や韓

4. 厚労省・関係省庁・大学・研究機関等と連携し国は、最近４年間で保健関連国連職員数を 45％増た人材育成戦略の企画立案しているので近年我が国の存在感が低下している

5. 就職が決まるまでの間の働き場所の提供（「止現状を明らかにした。次いで、保健関係の国際機まり木」機能の提供）

関（WHO などの国連機関のみならず、世界エイズ・これらの相互関係は、図 1 によって整理されてい結核・マラリア基金などの官民パートナーシップる。

を含む）における邦人職員の現状と人材を送り出2017 年度の活動としては、国際機関の職員を希す側、送り出される側の阻害因子を明らかにした。

望する方向きのワークショップを東京を主会場にさらに、人材を介して日本から世界への貢献を拡大阪・広島・長崎を地方会場にして開催した他、東大すると同時に、少子高齢化しつつある世界で、京と京都で、国際的規範の形成に携わる方向けの課題先進国である我が国の健康関連産業を海外展

ワークショップを WHO 等の協力を得て開催した。

開することによって日本再生に寄与するという新更に、国際的人事政策動向を調査し、また、国際機たな視点も加えることを提唱した。即ち、国際保関の空席情報のポータルも web 上に開設されてお健に関与する人材のイメージも、「恵まれない途上り、これらは前述のセンターのホームページから国を援助する特殊な仕事をするヒト」といった考閲覧することができる。

えを脱して、組織のエクゼクティブとして、あるいは、世界的診断・治療指針といったグローバルWHO 人的資源年次報告書の解析

２スタンダードの策定者として、また多国籍チーム

2018 年 1 月の執行理事会および同事業予算管理を率いて地球規模健康課題に立ち向かう実践リー小員会（PBAC）には、WHO 職員の現状と専門家ダーといった新しいパラダイムで、人材養成への委員会の構成に関する年次報告書が提出された。

取り組みを強化することが強調された。これらを以下の我が国の人材戦略に関係する点についてポ踏まえて、中長期的な課題と今後 5 年の目標を定

イントをまとめる。

め、後者については、邦人職員数を 50％増やすこ（１）WHO 職員の現状とを目指して、具体的方策をとることを提言した。

関係する資料は、以下のとおりで 2018 年 1 月

その核となるのが、キャリア・アップをサポート

18～19 日に開催された第 27 回 PBAC 会合で論議する「国際保健人材養成司令塔機能」であり、それされた。Human resources: update（参考文献 4）及を担う組織としてグローバルヘルス人材戦略セン

び Human resources: update Workforce data As atターが設立されることとなり、国立国際医療研究

31 December 2017（参考文献 5）である。 特センター内にオフィスを設けて活動を開始した。に、後者の資料は関係の資料が良くまとめられてその概要と活動状況は同センターのホームページいるので、以下の諸点の数字は Workforce data にで見ることができ、以下の機能を果たすこととさ由来している。

れている（参考文献 2）。

まず、実数を見てみよう。WHO の地域別、カテ1. 国際的組織への志願者の登録情報の受付・管理

ゴリー別の長期契約職員数の内訳は表 1 の如くな（人材のプール）る。Professional and higher category staff は国際競争

2. 登録者の技術支援、カウンセリング、アフター試 験 に よ っ て 選 考 さ れ る 専 門 職 員 、 National

ケア

Professional Officer（NPO）は現地採用の技術職員、
9General service staff は現地採用の事務およびサポ

ヨーロッパ出身者が 47.7％を占めるが、西太平洋ート職員をさし、2017 年末現在、それぞれの数は、地域出身者も 12.8％いる。従って、日本から長期2167, 974, 3162 の計 6303 名となる。これに加え契約職員の公募に応じる場合は、まず本部（2167て、1724 名の短期契約職員（Professional and higher

名の Professional and higher category staff の約 50％

category staff：782、NPO：247、General service staffのポストがある）、WPRO,SEARO, EMRO 地域のポ664 に加え 60 日以下の契約の主として事務補助短ジションを目指すのが現実的であろう。しかし、期契約職員 31 名計 1724 名）がいるため、
通常 WHO

AFRO や EURO も職員のダイバーシティを拡大すの職員数は、以上を合計して 8027 名、丸めて約ると報じられており、応募者が日本人ならではの8000 人と言われる。
コンサルタントの肩書で WHO

ユニークな強み、例えば、高齢者ケアなどのポジに雇用されているのは、この短期契約職員の内、ションが公募された場合に備えてフォローする必

Professional and higher category staff の者をさす。逆要がある。に言えば、WHO の技術的中核を担う Professional

一方、短期契約（いわゆるコンサルタント）のポ

and higher category staff 職員の合計は 2949 名（長ジションでは様相が多少異なる。Professional and期契約 2167 名、短期契約 782 名）で、その 26.5％

higher category staff でみると最大の任地は本部でが短期契約職員ということになる。

あるが、AFRO と EMRO も積極的に採用している。

次に Professional and higher category staff の長期

従って、WHO の長期職員を目指すならば本部ある職員のグレードに着目すると、WHO では P2（実いは AFRO や EMRO のコンサルタントから始め務経験 2 年＋修士）や P3（実務経験 5 年＋修士）ることも考えられ、さらにその前段階として、コといったジュニアなポジションが比較的少なく P4

ンサルタントは技術部門の長が起案して採用されと P5 が中核となっていることがわかる。

るので（当然選考プロセスはある）、まずは JPO やまた、地域事務局の採用傾向もある。例えば、インターンで組織に入り込んで「顔を売る」ことAFRO（アフリカ地域事務局）および EURO(ヨーも有力な手法となる。

ロッパ地域事務局)では長期契約 Professional and

次に、適正規模の職員数について論ずる。国別higher category staff 職員の 80％以上が当該地域所に人口規模、経済力などを勘案して適正な規模の在国出身であるのに対して、我が国の属するレンジがあくまでも努力目標として定められておWPRO(西太平洋地域事務局)、SEARO(南東アジアり、日本の適正数は 94～128 であるの対して実数地域事務局)、EMRO(東地中海地域事務局)では、域は 41 となっている。表 2 に WPRO 地域内各国の内出身者比率は 50～60％となっている。本部では適正職員規模レンジとランク別職員数を示す。

図 1 グローバルヘルス人材戦略センターの機能（出典：参考文献 3）10表 1 WHO の長期契約職員の地域別・カテゴリー別分布（出典：参考文献 5）

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D. 考察また、最近の動きとして、長期契約職員の地域ローテーションの動きがある。

これは、長期に国際機関に有為な邦人を送り出すためには、一つのポストに勤務し続けることの弊害を軽減す

コンピテンシー養成、出来あがった人材のグローるために、当初は希望者に、2019 年から本格実施

ルヘルスへの動機づけ、国際選考試験で選ばれるされる見込みである、

これが導入されると、ポ競争力強化、適材適所の空席情報の把握と関係者ストに空きが生じた場合、まず、WHO 内で適任者への伝達、応募者への支援などが一気貫通的に行を探し、適任者が居ない場合にのみ公募されるこわれる必要がある。新たに設立されたグローバルとになり、新規参入の新たな障壁とならぬよう注

ヘルス人材戦略センターは今まで、個々人や養成視してゆく必要がある。

施設に分散されていた努力を束ねる「プラットフォーム」としての役割が期待されている。既に、

３2017 年の活動をとおして、求められるコンピテ

主要国際機関の人事政策動向
分担研究者は、グローバルヘルス人材戦略センンシーについていくつかの課題が明らかになっターの調査として、UNICEF. UNDP, UNFPA の各た。 それらは本部（ニューヨーク）及び WHO 本部（ジュネー1.

応募するグレードによって、求めブ）と同西太平洋地域事務局を訪問して 2018 年

られるコンピテンシーが異なる。ジュニアなにおける人事政策を聴取した。その概要は、セン

ポジションでは、一般的な専門知識、中堅ポ

ターのニュースレター第二号に掲載されているのジションでは高度な専門知識、シニアなポジで、図 2 に掲載紙面の該当部分を再掲する（参考ションでは、加えて管理・行政能力である。

文献 6）。また、その機会にニューヨークおよび

2.

コンピテンシーとして、ポジショジュネーブ在住の邦人（国際機関勤務者および留ンに応募して競争に打ち勝つスキルもコンピ学生）への説明会を行った。個別的質問で繰り返テンシーに数えられるべきである。

されたのは以下の問である。

3.

これらのコンピテンシーは正規の・ 国際機関には様々なグレードがあるが、それ大学院教育でえられる部分と現場経験から得に応じた、コンピテンシーはどのようなものられるものがあり、両者を自らコーディネーか？

トして、発展していくと言った自己学習能力も滋養する必要がある。

・ 応募に際して経験を問われるが、どのようなものが「経験」としてカウントされるのか？

E. 結論

・ 同時に修士の学位が求められるが、経験と学位はどの順番で取得すればよいのか？

本研究の１年目でコンピテンシーの内容につい

これらに対して、個人の特性や置かれている状て、国際機関に送り出すといった立場から情報を況も異なるので、画一的な対応は出来ないが、あ集め、考察を行った。 次年度は、具体的な研究る程度の整理は必要であることから、人材戦略セが進むが、他の分担研究者に対して、送り出しのンターでは、キャリアパスと求められるコンピテ立場より提言を続けてゆきたい。

ンシーについて、ホームページ上の「国際機関で働くには」に公開して参考に付している（図 3 お【参考文献】

よび図 4）（参考文献 7）。

1.

国際保健に関する懇談会：国際保健政策人材養成ワーキンググループ報告書、2016 年 5 月 12日
12表 2 WPRO 地域内各国の適正職員規模レンジとランク別職員数（出典：参考文献 5）13

図 2 国際機関の人事政策 2018（出典：参考文献 6）14図 3 グローバルヘルのキャリアパス（出典：参考文献 7）

図 4 グレードによって求められるコンピテンシーのイメージ（出典：参考文献 7）

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2.

グローバルヘルス人材戦略センター. URL：

http://hrc-gh.jp/
3. グローバルヘルス人材戦略センターNews Letter
創刊号、2017 年 10 月
4. WHO. Human resources: update Report by theDirector General.
http://apps.who.int/gb/pbac/pdf_files/pbac27/pbac
27_4-en.pdf
5.

WHO:

Human resources: update

Workforcedata As at 31 December 2017
http://www.who.int/about/financesaccountability/budget/HRworkforce_data.pdf?ua=1
6.

グ ロ ー バ ル ヘ ル ス 人 材 戦 略 セ ン タ ー News

Letter 第二号、2018 年 2 月
7.

グローバルヘルス人材戦略センター「国際機関で働くには」http://hrc-gh.jp/job-global
F.

研究発表

1. 論文発表なし
2. 学会発表
中谷比呂樹. 市民公開講座国際医療人財育成―国際保健人材のギャップを埋める戦略的試みー、第2 回国際臨床医学会学術集会、2017 年 12 月 8 日、
東京
G.知的財産権の出願・登録状況
1. 特許取得なし
2．実用新案登録なし
3．その他なし

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