厚生労働省厚生労働科学研究費補助金

開 発 研

究 事

業

労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究
平成 30 年度 総括・分担研究報告書

研究代表者 島津 明人
令和元（2019）年 5 月

目次Ⅰ．統括研究報告書
労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究 ............................... 3
島津明人

Ⅱ．分担研究報告書
１．労働生産性の心理社会的・経営学的指標の検討 .............................................. 22
西大輔

２．労働生産性の生体工学指標の検討 ................................................................... 24
荒川 豊

３．労働生産性の経済学指標の検討 ...................................................................... 27
黒田祥子

４．科学的根拠と専門職の意見調査に基づく対策優先順位の検討ならびに生産性向
上と健康増進の両立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）のガイドラインの作成 ........................................................ 30
中田光紀・梶木繁之

５．メンタルヘルス向上手法の開発：職場環境へのポジティブアプローチ .......... 35
島津明人他

６．メンタルヘルス向上手法の開発：CREW プログラムマニュアルの完成 ......... 47
澤田宇多子

７．メンタルヘルス向上手法の開発：ジョブ・クラフティング介入プログラム ... 53
櫻谷あすか

８．メンタルヘルス向上手法の開発：職場における対人的援助向上プログラム ... 60
堀田裕司
９．腰痛の予防手法の開発：生産性向上に寄与する健康増進手法マニュアルの開発64
松平 浩

Ⅲ．研究成果の刊行に関する一覧表 ........................................................................... 69平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）研究代表者：島津明人
総括研究報告書研究代表者 島津明人 北里大学一般教育部教育科学センター・教授
研究要旨
本研究では，（1）労働生産性の多面的測定手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄与す
る健康増進手法について主要な職種・業種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイドラインで提示された介入手法の有効性の科学的検証，（4）これらの手法の具体的な手順を示すマ
ニュアルの開発，を目的とする。本研究では，生活への支障が大きい健康問題であるメン
タルヘルスと腰痛に注目した。
3 年目にあたる本年度は，①労働生産性の多面的な測定手法を提案するために，労働生
産性の心理社会・経営学的指標、生体工学的指標、経済学的指標との関連を検討した。②
主要な職種・業種ごとに生産性向上と健康増進を両立するための、メンタルヘルス対策及び腰痛予防に関するガイドラインの開発を行った。③労働生産性の向上に寄与する健康増
進手法のプログラム及びマニュアルの開発を行った。
1. 労働生産性の測定手法の検討：心理社会・経営学的指標，生体工学的指標，経済学的指標に関して，既存および新規の実証データの解析を行った。
2. 「メンタルヘルス対策（１次予防）」と「腰痛対策（腰痛予防）」のための健康増進
プログラムの試行結果を反映させて最終版となるガイドラインを完成させた。
3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の検討：メンタルヘルスの向上に関する「職場環境へのポジティブアプローチ」「日本版 CREW」「ジョブ・クラフティン
グ」「対人関係向上」の 4 つのプログラム，および腰痛予防に関するプログラムが完成した。
本研究では，実証データの解析を通じて，労働生産性の測定における心理社会的・経営学的指標，生体工学的指標，経済学的指標の提案を行った。また，メンタルヘルス対策（１次予防）と腰痛対策（腰痛予防）のためのガイドラインを完成させた。さらに，労働生産性の向上に寄与するメンタルヘルス対策および腰痛対策のプログラムが開発され，プ
ログラムを実施するためのマニュアル作成が提案された。
分担研究者
西荒川 豊 奈良先端科学技術大学院大学

大輔 東京大学大学院医学系研究

ユビキタスコンピューティングシステム・科・精神保健学分野・准教授

准教授
3黒田祥子 早稲田大学教育総合科学学術

業種ごとの健康増進手法を検証し、メンタ

院・教授

ルヘルス対策及び腰痛予防に関するガイド

松平 浩 東京大学医学部附属病院運動ラインの開発を行った。③労働生産性の向器疼痛メディカルリサーチ＆マネジメント上に寄与する健康増進手法を探索し，それ講座・特任教授

らプログラム開発とマニュアルの作成を行

中田光紀 国際医療福祉大学大学院医学った。

研究科・教授；国際医療福祉大学赤坂心
B. 対象と方法

理・医療マネジメント学部・教授

1. 労働生産性の多面的な測定手法の提案

梶木繁之 産業医科大学産業生態科学研

1）心理社会的指標（西大輔他）

究所産業保健経営学研究室・非常勤講師

インターネット調査より得られた 3296
A. はじめに人のデータから、ワーク・エンゲイジメン

本研究は，（1）労働生産性の多面的測定

トと職務パフォーマンスとの関連を検討し手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄与た。まず、ワーク・エンゲイジメントを説する健康増進手法について主要な職種・業

明変数とし、自分の職務パフォーマンス、

種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイド自分と同僚の職務パフォーマンスの評価のラインで提示された介入手法の有効性の科差、および自分と同僚の職務パフォーマン

学的検証，（4）これらの手法の具体的な手スの評価の和を目的変数として解析を行っ順を示すマニュアルの開発を目的とする。

た。その後、説明変数と目的変数を入れ替

特に本研究では，労働者の日常生活におけえて解析を行った。

る大きな健康問題であるメンタルヘルスと
2）生体工学的指標（荒川豊）

腰痛に着目する（図参照）。
わが国では，メンタルヘルスの第一次予2 年目のフィージビリティスタディに基防対策について，職場環境改善，管理監督

づき、センサを用いた定量的データ計測と者教育，セルフケア教育のガイドラインがこれまでの調査票による調査を同時に実施作成されている。しかし，ガイドラインのするシステムに求められる要件を以下にま推奨内容はメンタルヘルス不調の未然防止

とめる。

策に限定され，労働生産性の向上にも寄与

・ 一般的なセンサによる計測する方策は取り上げられていない。また，

・ 環境センサへの対応

腰痛に関しては「心理社会的ストレスが強・ 複数の調査票への対応く影響する」「安静よりも運動が有益」な

・ 一般社員での計測

ど従来とは異なる事実が示されており，その概念は転換期を迎えている。

3）経済学的指標（黒田祥子他）

3 年目にあたる本年度は，①労働生産性

大手小売業 A 社と秘密保持契約を締結，の測定手法の提案を行うために，学際的ア

個人を特定化できないように秘匿化した従プローチによりその可能性を検討し、健康業員の満足度調査，個人属性および人事・健指標との関連を検討した。②主要な職種・康関連の情報と，職場毎の売上情報を入手
4

し，労働者のメンタルヘルスが個人属性や布及び回収，（3）グループワーク（GW）の雇用形態，そして職場間でどの程度異なる

実施，（4）活動記録シートの作成，（5）アのかを検証するとともに，労働者のメンタ

クションプランの実行，（6）ポスト調査票

ルヘルスの状態によって，売上高（労働生産の配布及び回収，（7）結果の分析，の流れで性を経済学的な指標として捉えたもの）が実施した。

どの程度異なるのかを検証する。

ⅲ）新職業性ストレス簡易調査票【80 項目版】結果の前後変化

2. 主要な職種・業種ごとの生産性向上とグループワーク実施前（平成 30 年 8 月）

健康増進手法に関するガイドラインの開発と実施後（平成 31 年 1 月）の結果を比較し（中田光紀・梶木繁之）

た。

本研究の主任研究者、分担研究者並びに研究協力者の参加のもと、昨年度までに作②CREW に関する文献レビューおよび日成したガイドラインの素案内容の見直しを

本版 CREW の実践とマニュアルの作成行った。その後、分担研究者、研究協力者（澤田宇多子他）が実際の企業や事業場において行ったメンⅰ）CREW プログラムマニュアル原案にタルヘルス対策の 1 次予防と腰痛対策（腰基づいた CREW プログラムの実施

痛予防）のための健康増進プログラム（以平成 29 年度に作成した原案に基づい下 プログラム）の成果を共有し、業種・て， 平成 30 年 1 月〜3 月に日本の一つ

職種ごとに推奨されるプログラムの整理をの企業（小売業 A 社）の労働者約 70 名行った。

を対象として，CREW プログラムの前後比較試験を実施した。各回のセッション

3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進

はファシリテータートレーニングを受け手法の開発た従業員によって進行された。

1）メンタルヘルスの向上手法ⅱ）CREW プログラムマニュアル最終版①職場環境へのポジティブアプローチ（島

の作成

津明人他）

CREW プログラムマニュアル原案をも

ⅰ）職場環境へのポジティブアプローチマとに企業で実施した前後比較試験で得らニュアルの完成れた知見を加え，CREW 研究チームで推マニュアル（案）を某事業所での従業員参敲を重ね，CREW プログラムマニュアル

加型ワークショップで試行し，使いやすさ

最終版を完成させた。

について情報収集した。また，中小企業の経営者を対象に，読みやすさ・使いやすさ③ジョブ・クラフティング介入プログラに関するヒヤリングを行った。

ムの開発とマニュアルの作成（櫻谷あすⅱ）某事業場のポジティブ介入による職場

か）

環境改善活動京都府内の製造業において介入を行った。
（1）事前打ち合わせ，（2）プレ調査票の配ⅰ）無作為化比較試験
日本の 6 事業所の社員を対象に参加を呼
びかけ、281 名（5.2%）の労働者がベース

5

ライン調査に回答し、介入群（138 名） と病院に勤務している看護師 46 名（男性対照群（143 名）に無作為に割り付けられ8 名，女性 38 名）および損保会社従業員

た。介入群に対しては、ジョブ・クラフティ

90 名（男性 31 名，女性 59 名）を対象とング介入プログラム（120 分の集合研修をし，修正した対人的援助向上プログラムを２回と研修後のメールフォローをし、2 回実施した。

の研修の間は 1 か月のインターバルを設け。 対人的援助，ソーシャルサポート，量た）を提供した。

的負担，対人葛藤，働きがい，上司のフィ両群ともに、初回調査から 3 か月後（2 回ードバック，上司の公正な態度，ほめても目研修から約 2 週間後）
、および 6 か月後にらえる職場，職場の一体感，活気，イライ

追跡調査を行い、ワーク・エンゲイジメント

ラ感，疲労感，不安感，抑うつ感，活力，（UWES）、仕事のパフォーマンス（WHO-

熱意を従属変数，時期（pre, post, follow-

HPQ から 1 項目）、およびジョブ・クラフ

up 1, follow-up2 (※follow-up 2 は看護師

ティング（job crafting scale）について質問のみ実施)）と群（介入群，統制群）を独した。

立変数とし，2 要因分散分析を行った。ま

介入効果の計算には混合効果モデル（線た，各効果評価指標における介入群と統制

型混合モデルおよび ANOVA モデル）を用

群のそれぞれの効果量（Cohen’s d）を算いた Intention-to-treat（ITT）解析を実施出した。

した。また、変数の変化量（追跡時から初回ⅱ）マニュアルの作成

調査の値を減じたもの）を指標として両群マニュアルの作成については，プログラを比較し効果量（Cohen’s d）を算出した。

ムの実施を踏まえ，以下のポイントをおさサブグループ解析として、年齢の低群（36

えた上で最終的な修正を行った。

歳以下）と高群（37 歳以上）
、および初回調①その職場において必要とされる援助行動

査時点でのジョブ・クラフティング得点のを検討し，妥当な援助につなげるため，ロ

低群（≦5）と高群（>5）に分けて介入効果

ールプレイの実施をディスカッションに変を検討した。

更すること。

ⅱ）ジョブ・クラフティング介入プログラム② 集合研修 1 回目と 2 回目の両方においのマニュアルの作成て，管理職者と非管理職者で記録用紙を交

ジョブ・クラフティング介入プログラム

換した後に，全体ディスカッションを実施

は、１回あたり 120 分の集合研修２回とメすること。

ールフォローにより構成される。本マニュ③マニュアルの利用者がプログラムの進行

アルは、無作為化比較試験で介入を受けたを容易にイメージできるように，可能な限参加者の感想や、産業精神保健の専門家のりフローチャートを用いること。

意見をもとに作成された。

④心理教育のスライド，記録用紙，ホーム
ワークについて，見本を提示すること。

④職場における対人関係向上プログラムの開発とマニュアルの作成（堀田裕司）

2）腰痛予防の大規模介入研究（松平浩）

ⅰ）修正したプログラムの実施

産業衛生の現場で、医療者でなくとも理6解できるように、内容に留意して「腰痛の予産性との関係についての分析に着手した。

防手法のマニュアル」を作成した。

具体的には，職場間で異なる従業員のワー
ク・エンゲイジメントの違いが，職場の売上

C. 結果

高にどのような影響を与えているかについ1. 労働生産性の測定手法の提案ての分析を行った。

1）心理社会的指標（西大輔他）

中央値回帰分析（median regression analysis）

ワーク・エンゲイジメントを説明変数とを行った結果，職場の男女構成比や平均年し、職務パフォーマンスを目的変数とした

齢，雇用形態別の構成比の違い，店舗や売り

解析では、明確な関係性を見出すことがで場の特性など多くの要因をコントロールしきなかった。職務パフォーマンスを説明変たうえでも，いくつかの条件の下でワーク・

数、ワーク・エンゲイジメントを目的変数

エンゲイジメントが高い職場では（前年実とした解析を行ったところ、逆 U 字の関績対比の）売上高が高くなる傾向にあるこ係があることが明らかになった。つまりワとが認められた。具体的には，ワーク・エン

ーク・エンゲイジメントは職務パフォーマ

ゲイジメントが全体の上位 25%に入る人のンスが低いないしは高いときに低く、職務割合を一定とした場合や，東京都に立地しパフォーマンスが中程度のときに高かっている店舗に限定した場合などにおいては，た。また、自分の職務パフォーマンスと同

ワーク・エンゲイジメントが高いと売上高僚の職務パフォーマンスの和とワーク・エ

が統計的に有意に高くなることが示された。

ンゲイジメントとの間に線形の正相関を認

一方，職場の平均的なワーク・エンゲイ

めた。

ジメントが高くなればなるほど生産性に対してプラスに働くわけではない可能性も示

2）生体工学的指標（荒川豊）

唆された。具体的には，職場の平均値が高「B. 対象と方法」で述べた要件を満たす

くても，職場内のワーク・エンゲイジメンシステム WorkerSense を開発した。心身状

トのばらつきが大きい場合には職場全体の態計測デバイスとして、最も普及している

生産性が低くなることが認められた。今回活動量計である Fitbit を利用できるようにの分析対象のように，チーム生産の場合にした。また、オムロンの携行型環境センサ

は，ワーク・エンゲイジメントのばらつき（形 2JCIE-BL01）とも連携している。まがある職場では職場の生産性を低下させてた、アンケートは、SurveyMonkey をバッしまう可能性があるといえる。

クエンドとして使い、開発したアプリケー
2. 主要な職種・業種ごとの生産性向上とションを通じてユーザに配信している。

健康増進手法に関するガイドラインの開発
3）経済学的指標（黒田祥子他）（中田光紀・梶木繁之）

平成 29 年度に行った分析に用いたデー「生産性と健康増進の両者を同時に達成

タに加えて，平成 30 年度には大手小売業 A

しうるガイドライン」の内容（目次）は、社から新たに売上高に関する最新データを

以下の通りとなった。

入手し，労働者のメンタルヘルスと労働生

1.）はじめに7

現場編

環境改善活動2.）業種・職種の特徴

平成 30 年 9 月 5 日にグループワーク

3.）健康増進プログラム実施時の留意点（GW）を開催した。1 グループ（4 名）で４.4）具体的な実施事例討議を行った。グループワークに入る前に，腰痛対策導入講演資料を用いてファシリテーターか

資料編

ら職場環境改善の意義や GW の進め方の説

５.5）これまでに明らかとなったエビデン

明などを行った。GW では事前に調査票にス記入し，集計から得られた得点の高いもの

６.6）各種プログラムと期待される効果（職場の強み）をランキング形式で示したもの「職場の資源（強み）集計結果 充実率

3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進

ランキング」を利用した。

手法の開発ⅲ）新職業性ストレス簡易調査票【80 項

1）労働生産性の向上に寄与する健康増進目版】結果の前後変化

手法の検討：メンタルヘルスの向上手法

職場環境改善活動の前後で統計的に有意①職場環境へのポジティブアプローチ（島差が認められた尺度はなかった。しかし，

津明人他）

統計的に有意ではないが，仕事の量的負ⅰ）職場環境へのポジティブアプローチマ

担，情緒的負担，ワーク・セルフ・バラン

ニュアルの完成ス（ポジティブ）においては変化率 10％（1）中小企業の経営者を対象としたヒヤ以上の改善傾向を認めた。

リング
中小企業経営者 4 名を対象に，マニュア②CREW マニュアル作成およびプログラ

ル（案）に関するヒヤリングを行った。

ムの実施（澤田宇多子他）（2）事業所での試行

ⅰ）CREW プログラムマニュアル原案に後述する「Ｃ. 某事業場のポジティブ介基づいた CREW プログラムの実施結果

入による職場環境改善活動」の事業場におCREW セッションは全 10 回実施され,いて，マニュアル（案）を試行した。事業場

各回およそ 15 分間であった。各回のテーの担当者がファシリテーターとなり，外部

マの内容は下記に分類された。
第 1 回～4 回；互いを知るために, アイ

スタッフ（臨床心理士）が感想を集約した。
（3）マニュアルの完成と動画の作成

スブレイクに重点を置いたテーマ
第 5 回～9 回；職場に関するテーマ

中小企業の経営者を対象としたヒヤリン

第 10 回；CREW を振り返り, 今後どの

グ，事業所での試行で得られた意見などを参考に，マニュアルを修正し，28 ページかような職場を作り上げてゆくか

らなるマニュアルを完成させた。また，完成

62 名が解析対象者となり、平均年齢は版のマニュアルを説明するため，パワーポ

48 歳（SD11）で女性が多い（72%）結果

イントの自動再生機能を利用し，ナレーシであった。一人当たりのセッション平均参ョンを入れた動画を作成した。

加回数は 4.4 回であった。ワーク・エンゲⅱ）某事業場のポジティブ介入による職場

イジメント，お互いに対する丁寧さ
8（Civility），ともに有意な結果は得られな群においては、UWES に対する介入効果

かったが ANOVA モデルの 3 か月後時点で有意ⅱ）．CREW プログラムマニュアル最終版

であり（p=0.04）、
効果量は Cohen’s d=0.33

の完成

であった。

ⅰ）の実践結果を反映させ，CREW
プログラムマニュアル最終版を以下の構

ⅱ）ジョブ・クラフティング介入プログラム

成で作成した。

のマニュアル

第 1 部 基礎編

介入プログラムの概要は下記の通りと第 2 部 実践編なる。

第 3 部 事例編

・ 目的：参加者が、ジョブ・クラフティン

第 4 部 FAQs

グを日常業務の中に取り入れること。

自職場での実践を促す投げかけをする工

夫例や言葉掛けの例を盛り込み，セッショ

対象者：一般従業員（1 回の研修参加
者 30 名前後）。

ン中だけのその場限りで終わらないように

具体的な方策を記載した。

形式：全体時間 120 分程度の集合研修
を 2 回実施する。研修は 3-4 名程度のグループを構成し、グループワーク形③ジョブ・クラフティング介入プログラム

式で進める。

の開発とマニュアルの作成（櫻谷あすか）ⅰ）無作為化比較試験の結果

１． 1 回目研修

介入群と対照群ではそれぞれ、男性は59.4%および 60.8%、
平均年齢（標準偏差）1）ジョブ・クラフティングの目的おは 35.7（8.3）歳および 37.5 歳（9.1）歳でよび効果の説明あった。
。３か月後および６か月後時点で2）ジョブ・クラフティングの方法のの効果量（Cohen’s d）はそれぞれ、UWES

説明

は 0.15 および 0.03、仕事のパフォーマン
スは 0.19 および 0.13、ジョブ・クラフテ

３）事例検討ィングは 0.12 および 0.06 であった。サブ４）参加者自身のジョブ・クラフティ

グループ解析では、年齢低群において、仕ング計画づくり事のパフォーマンスに対する介入効果が線型混合モデル、および ANOVA モデルの

２．ジョブ・クラフティング計画実行期間

6 か月後時点において有意な結果であった（約１か月）（ p=0.03 ）。 ６ か 月 後 時 点 の 効 果 量 は

３．２回目研修

Cohens’d=0.36 であった。ジョブ・クラフ

１）ジョブ・クラフティング計画の振ティングに対する介入効果は、ANOVA モ

り返り

デルの 3 か月後時点で有意であり

２）改善版のジョブ・クラフティング（p=0.048）、効果量は Cohen’s d=0.32 で計画づくりあった。また、ジョブ・クラフティング低9４．メールによるフォロー

用紙，ホームワークのサンプルを提示した。
マニュアルの構成については，④職場における対人関係向上プログラムのⅠ. 職場における思いやり行動とは

開発とマニュアルの作成（堀田裕司）

Ⅱ. 職場における思いやり行動の意義ⅰ）修正したプログラムの実施

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内①看護師

での思いやり行動を増やしていくため

効果評価指標の各得点を従属変数，時期には～と群を独立変数とする 2 要因分散分析の結Ⅳ. プログラムの実践により得られる効果

果，同僚に対する援助において有意な時期

Ⅴ. 資料と群の交互作用が認められた。

とした。

さらに，各効果評価指標における介入群と統制群の効果量（Cohen’s d）を求めた。

2）腰痛予防の大規模介入研究（松平浩）

その結果，介入群は統制群と比較して同僚専門家による協議の元、以下の５つの大に対する援助，上司に対する援助，同僚から項目に関して情報を整理した。

のサポート，量的負担，イライラ感，疲労感，職場の一体感が増加した。

① 腰痛とは②企業従業員

② 腰痛対策をする意義

効果評価指標の各得点を従属変数，時期③ 腰痛対策の実際と群を独立変数とする 2 要因分散分析の結④ 実施内容果，「没頭」において有意な時期と群の交互

ⅰ）教育作用が認められた。単純主効果の分析の結ⅱ）体操

果，統制群において pre 時および follow-up⑤ 取り組み事例

時の得点が post 時よりも有意に高いことがⅰ）朝礼時にみんなでこれだけ体操®を明らかとなった。

実施

さらに，各効果評価指標における介入群ⅱ）食堂にこれだけ体操®のポスターをと統制群の効果量（Cohen’s d）を求めた。

掲示

その結果，介入群は統制群と比較して同僚

ⅲ）社内イントラネットを使用に対する援助，上司に対する援助，量的負ⅳ）コピー機に体操を掲示し、体操実施を

担，職場の一体感が増加した。

促進ⅱ）マニュアルの作成

D. 考察

マニュアルのタイトルは，「思いやり行動

1. 労働生産性の測定手法の提案

向上プログラム実施マニュアル」とした。ま1）心理社会的指標（西大輔他）

た，プログラムの内容はディスカッション

先行研究ではワーク・エンゲイジメントを主体とし，手順のイメージを容易にするが職務パフォーマンスを高めることが繰りためにフローチャートを多用した。さらに，

返し指摘されてきたが、本研究からは逆の資料として，実際に使用したスライド，記録

因果関係も存在する可能性が示唆された。
10そして、同僚と良好な関係を築いて自他を回配信される日々のアンケートがどの程度ともに高く評価し、互いに切磋琢磨するこ回答されるか、あるいは未回答なのか、といとがワーク・エンゲイジメントを高めうる

うことがシステムの可用性を示す。結論かと考えられた。

ら言うと、全体の回答率は 64.98％となった。

また、平成 29 年度までの成果と今年度

回答率が高かったのは、就寝直前と起床直の成果を合わせると、労働生産性に関する後であり、それぞれ、77％、71％となった。

心理社会的・経営学的指標には様々なもの

それに対して、日中は、仕事中ということもがあるが最もエビデンスが蓄積されているあり、若干回答率が低かった。企業毎に見るものとしてワーク・エンゲイジメントがあと、回答率に顕著な差が見られて、回答率のること、中間的な指標であるワーク・エン

高い企業はどの時間帯も高く、低い企業はゲイジメントには人事施策や個人の生活習

常に低い結果となった。おそらく、業務内容

慣等の多くの先行指標が影響を与えるこや実験協力の依頼方法の影響が考えられる。

と、ワーク・エンゲイジメントは業績、欠回答率が高かった企業に聴いたところ、社

勤・遅刻、離転職といった結果指標に影響

用スマートフォンにインストールしたことを与えること、指標を活用する際には各指で回答率が高かったのではないかという回

標間の関連性は一方向性ではなく相互に影答が得られた。

響を与えあうことに留意する必要があるこ

アプリケーションは、初期配布時には、設とが示唆された。

定に関して、エラーが出ることがあったり、開発側が予期しない操作をされることがあ2）生体工学的指標（荒川豊）ったため、操作マニュアルを提示したり、操提案システムの可用性を検証するために、 作できないボタンは押せなくするといった実際にデータ収集を行う実験を行った。実

ユーザインターフェースの改善は必要であ験では、一般な社員 60 名開発したアプリケると言える。しかしながら、一旦設定を完了

ーション、Fitbit、そして環境センサを配布した後は、特に大きなトラブルもなく、2 週

し、２週間に渡って計測を依頼した。1 日 6間以上のデータ収集を行うことができたた

回に分けて配信され、1 日あたりの延べ質

め、開発システムは安定しており可用性は

問数は約 130 問となる。実験は、株式会社

高いと言える。

NTT データ経営研究所が事務局を務める

個別の回答とそのときの生体センサとの「応用脳科学コンソーシアム（CAN）」の産関連性の分析はこれからであるが、調査票学連携研究会「IoT-NA 研究会」の参画企業の一部を代替可能な関連性が見いだせること連携して実施した。

とを期待している。

実験協力者は、一般企業 4 社から、計 60名に依頼し、男性が 46 名となっており、男

3）経済学的指標（黒田祥子他）

性が多かった。年齢分布では、20 代 9 名、条件による違いはあるものの，ワーク・エ

30 代 20 名、40 代 18 名、50 代 13 名となンゲイジメントが高い職場ほど，経済学的っている。また、単身者は 10 名である。

指標で測った生産性（売上高）が高い可能性

提案システムを用いた調査では、毎日 6があるとの示唆を得ることができた。
11

経済学で労働生産性とは，売上高やムは見られなかったものの、労働生産性にGDP などのアウトプットに相当するもの

関連のある症状や心身の状態、仕事へのやを分子に，労働投入量（労働者数や労働時る気などに一部影響が見られた。個々のプ間）を分母にしたものと定義することが一

ログラムは現在開発段階のものがほとんど般的であり，今回の検証で対象としているであり、今後さらに効果検証を行い、本ガ売上高は，労働生産性の分子の部分に相当

イドラインにも結果を反映させていく必要

すると解釈できる。

があると思われる。

2. 主要な職種・業種ごとの生産性向上と

3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進

健康増進手法に関するガイドラインの開発

手法の開発（中田光紀・梶木繁之）

1）労働生産性の向上に寄与する健康増進

ガイドラインの作成にあたっては、利用手法の検討：メンタルヘルスの向上手法

者の視点を考慮し、全体概要を記述したの①職場環境へのポジティブアプローチ（島ち、「現場編」と「資料編」の２部構成と

津明人他）

した。

ⅰ）職場環境へのポジティブアプロー

現場編は、過去２年間に行った専門職並び

チマニュアルの完成に関係者へのインタビュー調査の結果を踏まえて、「業種・職種の特徴」と「健康増

職場の強みを伸ばしワーク・エンゲイジ

進プログラム実施時の留意点」について、メントの向上を通じて活性化を図る手法

看護職（医療・福祉）、システムエンジニ

は，健康増進と生産性向上の両立につなア（情報通信業）、卸売業・小売業それぞがることから，産業保健と経営との協調

れに記述した。これにより、類似の業種・が促されることが期待されるほか，職場職種に対してプログラムを実施する際の参の管理職も日頃の組織マネジメントの一考となるよう工夫した。

環として関与でき，負担の軽減につなが

また具体的な実施事例には、主任研究者、ると考えられる。

分担研究者、研究協力者から提供された情報をもとに、概要を記載した。

ⅱ）某事業場のポジティブ介入による資料編は、過去２年間に行った情報収集並

職場環境改善活動

びにデータ解析、文献レビューの結果をもとに、メンタルヘルス不調と腰痛に寄与す

ポジティブ介入によるグループワークの有る様々な因子との関連をまとめた。これに

益性と課題

より、メンタルヘルスや腰痛対策進める際

今回のグループは元々の関係性も良好でに、どのような視点で取り組みを検討すれあると感じられた。話し合うということにば良いかがわかるように工夫した。

ついてはスムーズであった。

本研究で行われた企業内での試行（別の分『職場の資源（強み）集計結果 充実率ラ担研究者が報告）では、「生産性と健康増ンキング』の内容についても具体的な理由

進の両者を明らかに向上させる」プログラ

も含め，自覚的な状況と共通しており，現場
12

のポジティブな側面を振り返り，強みを再確認するためには非常に有用なツールであ（2） 改善計画担当者からの意見・評価

ると感じられた。

①今誰がどこにいるのか一目でわかるよ

一方，このことをそのまま具体的なアクうになり，人の動きが見えやすくなった。不ションにつなげるということのイメージが在時の対応もスムーズになった。マグネッ

持ちにくい部分がある様子が見受けられた。

トの張り忘れもあるので，使用を徹底してファシリテーターの言葉を借りると「「強み」 いきたい。
はある程度満足しているため，なかなか改②仕事内容の共有化についてはさらに踏善策が出にくいなと感じた。
」とのことであみ込む必要がある。アクションについて，一ったが，オブザーバーとしても同様の印象

定の役に立つということは認識していても，を受けた。

新しい取り組みや仕組みは，習慣化するま

その点において，ポジティブな側面に目でにエネルギーを要すると感じている。

を向けながら，従来の「課題や弱み」といっ仕事のことではなく，職場について話がでた相反するものではなく，「実際に困っていきたのは良かった。

ること」「ストレスに感じること」を「強み」
を生かして改善できるアクションを検討す（3） オブザーバーの考察るという流れの方が具体的なアクションに電話をつなぐ際や，相談をしたいときにつながりやすいのではないかと考えられた。

相手がいないというのは，アクシデントの今回のグループのように，意見を自由にように時々起こる大きなストレスではなく，共有できるグループにおいてはポジティブ

そのものは小さなストレスであったとして介入の有用性は大きいものと考えられた。

も，これが蓄積をして大きなストレスになる要因であると考えられ，このことを改善

職場環境改善活動の概要

するためのアクションにつなげられたといグループワークでの内容を踏まえ実施す

うのは，職場の強みに着目をしたポジティ

るアクションプランを確定させた活動記録

ブ介入の有用性であると推察される。

シートが平成 30 年 9 月末に完成

一方，グループワークが膠着する場面も見られ，ファシリテーターからは「「強み」（1）職場環境改善の取り組み

はある程度満足しているため，なかなか改

改善テーマは①「仕事のコントロール」

善策が出にくいなと感じた。
」との意見が聞で，内容は「ホワイトボードを活用して，課かれた。

員の所在を明確にする」，②「技能の活用」

これらを AI（Appreciative Inquiry）ので，内容は「作業依頼書を共有化し，それぞ手法でも見られるような「職場のありたい

れの仕事を把握できるようにする」であっ姿・目標」に近づくためのアクションとしてた。①は平成 30 年 9 月中に設置を行い，活考えることが有効であると思われるが，各用しつつ，マグネットを使用する形に改良

事業場での自走を目標とすることを考えるした。②は平成 30 年 10 月に作業依頼書をと，ファシリテーターにどこまでを求める共有化した。

かということも含め検討すべきである。
13

く実施であったため，効果が得られにくかⅲ）新職業性ストレス簡易調査票【80った可能性がある。一方で，自由記載欄に

項目版】結果の前後変化

はポジティブな意見が多く，意見を参考にしたプログラム改善が望まれる。日本にお今回のポジティブ介入プログラムの対象

けるこれまでの試験では有意な結果は得らとなった職場のメンバーは，職場の雰囲気れていないが, 海外における先行研究ではは良いが仕事が属人化しているため誰が何概ね良好な介入効果が報告されている。今の仕事をしているか状況把握できずにフォ後は，本研究で作成した CREW プログラ

ローしにくいこと，職場のメンバーが不在

ムマニュアル最終版に基づいた日本の職場の際にどこで・何をしているのか不明なとに適した効果的な CREW プログラムの効きがあり他部署からの問い合わせの連絡に果を，無作為化比較試験などで検証する必返答できず困ること，資料の整理が各々に要があると考えられる。

任されているため同様の資料が複数存在したり目的の資料が検索できないことが頻繁③ジョブ・クラフティング介入プログラムに起こることなどの課題を共有し，対策との開発とマニュアルの作成（櫻谷あすか）

してホワイトボードを活用した行動予定表

本ジョブ・クラフティング介入プログラの設置を実行した。介入の前後で調査票のムは、若年（36 歳以下）の参加者で、本多くの尺度において有意な差ではないもの

プログラムによりジョブ・クラフティングの悪化が認められたが，「今誰がどこにいると仕事のパフォーマンスが向上し、ジョのか一目でわかるようになり，人の動きがブ・クラフティングをあまりしない傾向の

見えやすくなった。不在時の対応がスムーある参加者 (ジョブ・クラフティング低群)

ズになった」という実務的な効果が得られでは、ワーク・エンゲイジメントが向上すた。

る可能性が考察される。参加者の年齢やジまた，新たな取り組みを定着させることョブ・クラフティングの程度によって、プもエネルギーが必要なため，取り組みを習

ログラムの効果が異なるかもしれない。

慣化していくための工夫も検討する必要が次に、ジョブ・クラフティング介入のマニあると推察される。

ュアルを作成した。上述の通り、参加者の年齢やジョブ・クラフティングの程度など②CREW マニュアルの作成とその効果によって、本プログラムの効果が異なる可（澤田宇多子他）能性がある。本マニュアルを基に、現場の本研究では、CREW プログラムマニュ

産業保健スタッフが、自社の従業員の特性

アルの原案に基づき一つの企業（小売業 Aに合わせて、プログラムを提供することが社）において CREW プログラムの前後比望ましい。

較試験を実施した結果とこれまでの知見を統合して，CREW プログラムマニュアル④職場における対人関係向上プログラムの最終版を作成した。本研究は，単群の前後開発とマニュアルの作成（堀田裕司）
本研究では，堀田・大塚 (2015) による職比較試験であったこと，また，原案に基づ
14

場における対人的援助向上プログラムに必ュアルの内容については，職場内における要な修正を行い、看護師および企業従業員

適切な援助を見出していくためのディスカを対象に実施した。その結果，プログラムをッションを主体としているため，抽出され実施した介入群において，同僚に対する援た援助行動の実践が個人の健康度とともに助，上司に対する援助，同僚からのサポー

業務効率を上げ，組織全体の生産性の向上

ト，量的負担，イライラ感，疲労感，およびに寄与することが考えられる。

職場の一体感が増加した。
同僚や上司に対する援助行動が増加した

2）労働生産性の向上に寄与する健康増進

背景として，参加者が，各々の職場に適合し手法の検討：腰痛の予防手法（松平浩）

た，他者にとって有益な援助行動のポイン

これまでは中間変数であるワーク・エン

トを事前に掴むことができたことが援助行

ゲイジメントが結果変数である労働生産性動の促進につながったと思われる。また，援を説明すると考えられてきたが、労働生産

助行動の実施に伴い，一定の量的負担が増性がワーク・エンゲイジメントに影響を与加したと考えられるが，職場内での援助行

えうること、そして自分と同僚の生産性の動の展開とともに従業員同士の信頼関係が和がワーク・エンゲイジメントを高めうる形成され，職場の一体感の増加につながっことが示された。

たと思われる。
E. 結論

また，ソーシャルサポートについては，看護師のみ同僚からのサポートが増加した。

本研究では，（1）労働生産性の多面的測

看護師はデスクワークを主体とする企業従

定手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄業員よりもチームワークで活動する傾向が与する健康増進手法について主要な職種・強いため，仕事上における連携や接触頻度

業種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイの違いがサポートの増加に影響する一因でドラインで提示された介入手法の有効性のある可能性が示唆される。

科学的検証，（4）これらの手法の具体的な

また，ワークエンゲイジメントの増加に手順を示すマニュアルの開発，を目的とす寄与するソーシャルサポートを育む土台とる。本研究では，生活への支障が大きい健

しての職場の一体感が看護師および企業従康問題であるメンタルヘルスと腰痛に注目

業員において増加することが認められた。

した。

そのため，プログラム実施後も定期的にフ3 年目にあたる本年度は，①労働生産性ォローアップ会議等を実施し，職場内で思の多面的な測定手法を提案するために，労いやり行動を継続していくことで，徐々に働生産性の心理社会・経営学的指標、生体良好な人間環境が醸成されていくと思われ

工学的指標、経済学的指標との関連を検討る。さらに，良好な人間環境が職場内で形成した。②主要な職種・業種ごとに生産性向されることで，ソーシャルサポートやワー

上と健康増進を両立するための、メンタル

クエンゲイジメントが増加する可能性も示

ヘルス対策及び腰痛予防に関するガイドラ

唆される。

インの開発を行った。③労働生産性の向上

最後に，マニュアルの作成を行った。マニに寄与する健康増進手法のプログラム及び15

Fukai,Ｎ., Hiraoka, K., Kajiki, S., Kobayashi,

マニュアルの開発を行った。

Y., Thanachokswang, C., Arphorn, S.,…

4. 労働生産性の測定手法の検討：心理Mori, K.(2018). The system and社会・経営学的指標，生体工学的指

human resources for occupational health標，経済学的指標に関して，既存おin Thailand - for Japanese enterprises to

よび新規の実証データの解析を行っmanage

た。

activities at overseas workplaces. J

properoccupational

healthUOEH.40 (1): 33-44.

5. 「メンタルヘルス対策（１次予防）」と「腰痛対策（腰痛予防）」のための

Lincoln, JE., Birdsey, J., Sieber, WK., Chen,

健康増進プログラムの試行結果を反GX., Hitchcock, EM., Nakata, A., &映させて最終版となるガイドライン

Robinson, CF. (2018). A pilot study ofを完成させた。

healthy living options at 16 truck stops
across the United States. Am J Health

6. 労働生産性の向上に寄与する健康増

Promot, 32, 546-553.

進手法の検討：メンタルヘルスの向上に関する「職場環境へのポジティ

Kusumoto, A., Kajiki, S., Fujino, Y., Namba,

ブアプローチ」「日本版 CREW」「ジ

K., Nagata, T., Nagata, M., …, A., Mori,ョブ・クラフティング」「対人関係向K.(2019).

上」の 4 つのプログラム，および腰reported daily life note (LN) users in

痛予防に関するプログラムが完成しreturn-to-work judgment for workers on

た。

sick

leave

Characteristics

due

to

of

self-

mentalhealthconditions, and usefulness of the tool.

本研究では，実証データの解析を通じ

Ind Health. Jan; 57(1): 70–78.

て，労働生産性の測定における心理社会的・経営学的指標，生体工学的指標，経済Fujii, T., Oka, H., Katsuhira, J., Tonosu, J.,

学的指標の提案を行った。また，メンタル

Kasahara, S., Tanaka, S., & Matsudaira,

ヘルス対策（１次予防）と腰痛対策（腰痛

K.(2018). Association between somatic予防）のためのガイドラインを完成させsymptom burden and health-related

た。さらに，労働生産性の向上に寄与する

quality of life in people with chronic low

メンタルヘルス対策および腰痛対策のプロ

back pain. PloS one 13:e0193208.
Fujii, T., Oka, H., Katsuhira, J., Tonosu, J.,

グラムが開発され，プログラムを実施する

Kasahara, S., Tanaka, S., & Matsudaira,

ためのマニュアル作成が提案された。

K.(2018).

Disability due to knee pain

and somatising tendency in JapaneseF. 健康危機情報

adults.

該当せず。

19:23.

BMC

Musculoskelet

DisordFujimoto, Y., Fujii, T., Oshima, Y., Oka, H.,
G. 研究発表

Tanaka, S., & Matsudaira, K.(2018). The

1. 論文発表

association between neck and shoulder
16

discomfort-Katakori-andhigh

10.3389/fpsyg.2019.00614

somatizing tendency. Mod Rheumatol:1-

Igawa, T., Katsuhira, J., Hosaka, A.,

14.

Uchikoshi, K., Ishihara, S., & Matsudaira,

Fukushima, M., Oshima, Y., Oka, H., Chang,

K.(2018).

Kinetic

andkinematicC., Matsubayashi, Y., Taniguchi, Y.,variables affecting trunk flexion during

Matsudaira, K., & Tanaka, S.(2018).

level walking in patients with lumbar

Potential pathological mechanisms of L3

spinal stenosis. PloS one 13:e0197228.

degenerative spondylolisthesis in lumbar

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spinal stenosis patients: A case-control

performance explains work engagement:

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Hasegawa, T., Katsuhira, J., Oka, H., Fujii,

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staticstanding.

Business

Administrative

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of low back load with low back pain
duringof

Katsuhira, J., Yamamoto, S., Machida, N.,

PloS

Ohmura,one13:e0208877.

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Matsudaira,K(2018).

Ohta,&

Immediate

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objectively measured physical activity

cross-cultural

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too

much

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study

(LAP

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德丸史郎・島津明人・森越まや・坂本光司

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climateにおけるワーク・エンゲイジメントの影

andEngagement
work

in

engagementin

psychiatric ward.

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408.

年 5 月 18 日, 鶴屋ホール, 熊本市.

Tonosu, J., Oka, H., Watanabe, K., Abe, H.,
Higashikawa,A.,

Yamada,K.,

Kawasaki, M., Nakata, A., Izawa, S.,&

Tondokoro, T.(2018).

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Y.(2018). Is social jetlag associated withobservational

poor work ability/ performance? A

study.

BMJ

open

8:e021160.

population-based cross-sectional study
inaJapanese

daytimeworking

2. 学会発表

population, 1st conference of the Asia

Arakaw, Y.(2019). ``[Keynote] Integration

Pacificof

SpokenUbiquitous

Dialogue

SystemComputing,''

The

and

Spokenfor

Psychosocial

andFactors at Work, 2018 年 11 月, Massey

1st

University (Auckland, New Zealand)
島津明人 (2018). シンポジウム「職域におInternational Workshop on Pervasive
ComputingAcademy

Dialogue

けるメンタルヘルスケア」ポジティブメ

Systems Technology (PerDial 2019) in

ンタルヘルスと健康経営：ワーク・エン

conjunction with the IEEE PerCom

ゲイジメントに注目して. 2018 年 1 月

2019, March 15, 2019.

14 日（日），第 52 回日本成人病（生活荒川豊.(2019). ``オフィスにおける従業員習慣病）学会, 都市センターホール, 東のメンタル状態センシングと行動介入,''京都.

JST-NSF-DATAIA 国際連携シンポジウ

島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エン

ム～IoT が切り拓く未来～, 2019 年 3 月

ゲイジメント：健康でいきいきと働くた

11 日, 国立京都国際会館,京都市.

めに」. 2018 年 5 月 20 日（日）, 第 27

荒川豊.(2018).``センサによるコンテキスト

回日本創傷・オストミー・失禁管理学会

認識と行動変容〜情報技術によるスマ

学術集会, 札幌コンベンションセンタ

ートオフィスの実現に向けて〜,'' 第 26

ー, 札幌市.

回日本産業ストレス学会, 2018 年 12 月

島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エン

1 日,一橋講堂,東京都.

ゲイジメント：組織と個人の活性化に向堀田裕司・大塚泰正 (2018). 職場におけるけて」. 2018 年 6 月 2 日（土）, 2018 産

対人的援助の実行と仕事の量的負担の業カウンセリング 第 47 回全国研究大関連. 第 91 回日本産業衛生学会. 2018

会 in 北海道, 札幌コンベンションセン
19

プログラムの開発とその効果, 第 28 回

ター, 札幌市.
島津明人 (2018). 教育講演「ワーク・エン

日本産業衛生学会全国協議会公募企画

ゲイジメント：健康増進と生産性向上の６シンポジウム, 2018 年９月, 東京都.

両立に向けて」. 2018 年 6 月 30 日, 第Tondokoro, T., Nakata, A., Kawasaki,

25 回日本産業精神保健学会, 北里大学,

M.(2018). Differential association of

東京都.

psychosocial job stress with migraine and島津明人 (2018). 基調講演「健康でいきいtension type headaches in male andきと働くために：バーンアウトからワー

female Japanese workers, 1st conference

ク・エンゲイジメントへ」. 2018 年 9 月

of

8 日, 第 9 回せいれい看護学会学術集会.

Psychosocial Factors at Work, 2018 年 11

アクトシティ浜松研修交流センター,

月, Massey University (Auckland, New

浜松市.

Zealand)

the

Asia

Pacific

Academy島津明人 (2018). シンポジウム「ポジティブ心理行動介入による心身の健康づく

H. 知的財産権の出願・登録状況

り」職場のポジティブメンタルヘルス：

1. 特許取得

組織と個人の活性化に向けた介入手法

該当せず。

の開発. 2018 年 10 月 24 日（水）, 第 77

2. 実用新案登録

回日本公衆衛生学会総会, ビッグパレ該当せず。
3. その他

ットふくしま, 郡山市.
櫻谷あすか.(2018).ジョブ・クラフティング

該当せず。

20

for

職場要因
介
入
手
④
法
の
開
発

③

健康
（メンタルヘルス，
腰痛）
②

個人要因

③

生産性①
（心理社会，生体工学，経営学，経済学）①労働生産性の測定手法・指標の提案（西，荒川，守島，黒田）②労働生産性と健康指標との関連の検討（西，荒川，黒田）③健康と労働生産性に関連のある職場要因・個人要因の検討（中田）健康と労働生産性向上の対策におけるニーズと課題の検討（梶木）④労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発（島津，松平）

図 研究の概念図と分担計画

21平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
労働生産性の心理社会的・経営学的指標の検討
分担研究者
西大輔（東京大学医学系研究科・准教授）
研究協力者
岡﨑絵美（国立精神・神経医療研究センター精神保健研究所精神医療政策研究部
・客員研究員）稲水伸行（東京大学大学院経済学研究科・准教授）

研究要旨：本分担研究では，労働生産性の心理社会的・経営学的指標と健康指標との関連を検討することを目的として, 新規データを用いて、代表的な心理社会学的指標であるワー
ク・エンゲイジメントと労働生産性の指標である職務パフォーマンスとの関連について実証的に検討した。研究の結果, ワーク・エンゲイジメントは職務パフォーマンスが低いもしくは高いときには低く、職務パフォーマンスが中程度のときに高いこと、自分だけでなく同僚の職務パフォーマンスも高いと評価しているときにワーク・エンゲイジメントが高まる
ことが示唆された。
Ａ．はじめに
本分担研究は，労働生産性の心理社会的・
経営学的指標と健康指標との関連を検討す
ることを目的としている。平成 30 年度は、
代表的な心理社会学的指標であるワーク・
エンゲイジメントについて、労働生産性に影響を与えているだけではなく、労働生産性から影響を受けている可能性について、新規データを用いて検討した。
Ｂ．対象と方法
インターネット調査より得られた 3296
人のデータから、ワーク・エンゲイジメントと職務パフォーマンスとの関連を検討した。
まず、ワーク・エンゲイジメントを説明変数とし、自分の職務パフォーマンス、自分と同僚の職務パフォーマンスの評価の差、および自分と同僚の職務パフォーマンスの評価の和を目的変数として解析を行った。その後、説明変数と目的変数を入れ替えて解析
を行った。
Ｃ．結果
22

ワーク・エンゲイジメントを説明変数とし、職務パフォーマンスを目的変数とした解析では、明確な関係性を見出すことができなかった。職務パフォーマンスを説明変数、ワーク・エンゲイジメントを目的変数とした解析を行ったところ、逆 U 字の関係があることが明らかになった。つまりワーク・
エンゲイジメントは職務パフォーマンスが低いないしは高いときに低く、職務パフォーマンスが中程度のときに高かった。また、自分の職務パフォーマンスと同僚の職務パフォーマンスの和とワーク・エンゲイジメ
ントとの間に線形の正相関を認めた(1)。
Ｄ．考察
先行研究ではワーク・エンゲイジメント
が職務パフォーマンスを高めることが繰り返し指摘されてきたが、本研究からは逆の因果関係も存在する可能性が示唆された。
そして、同僚と良好な関係を築いて自他をともに高く評価し、互いに切磋琢磨することがワーク・エンゲイジメントを高めうると考えられた。

また、平成 29 年度までの成果と今年度の成果を合わせると、労働生産性に関する心
理社会的・経営学的指標には様々なものがあるが最もエビデンスが蓄積されているものとしてワーク・エンゲイジメントがある
こと、中間的な指標であるワーク・エンゲイ
ジメントには人事施策や個人の生活習慣等の多くの先行指標が影響を与えること、ワーク・エンゲイジメントは業績、欠勤・遅刻、
離転職といった結果指標に影響を与えること、指標を活用する際には各指標間の関連性は一方向性ではなく相互に影響を与えあうことに留意する必要があることが示唆された。
Ｅ．結論
これまでは中間変数であるワーク・エン
ゲイジメントが結果変数である労働生産性を説明すると考えられてきたが、労働生産性がワーク・エンゲイジメントに影響を与えうること、そして自分と同僚の生産性の和がワーク・エンゲイジメントを高めうる
ことが示された。
Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．Inamizu N, Makishima M. Job
performance explains work engagement:
Curvilinear relations between the two.
Annals of Business Administrative Science.
2018;17:159-69.

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。
Ｉ．引用文献1.
Inamizu N, Makishima M. Job
performance explains work engagement:
Curvilinear relations between the two.
Annals of Business Administrative Science.
2018;17:159-69.

23

平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
労働生産性の生体工学指標の検討
分担研究者
荒川豊（奈良先端科学技術大学院大学・先端科学技術研究科・准教授）

研究要旨：本分担研究では、メンタルヘルスを含む労働生産性を定量的に計測、比較できる指標を見つけることを目的とし、１年目では調査、２年目では高性能で多種のセンサが組み込まれたウェアラブルセンサ Empatica E4 を用いた Quality of Life（QoL）と体調の推定に取り組んだ。その結果、その結果、QoL については紙ベースの主観的なアンケートの 60%以上の項目に関して、心拍センサと加速度センサで推定可能（精度は 8 割程度）であることを明らかにした。３年目では、２年目に開発した計測システムを汎用化することに取り組んだ。具体的には、QoL 以外の調査票、および、市販されている一般的なウェア
ラブルセンサ（具体的には Fitbit Charge3）に対応した。さらに、温湿度や騒音などの環境要因についても同時に調査可能にした。そして、一般企業で働く従業員に 60 名に対する実験を通じて、その可用性と課題を明らかにした。
問のうち、60%以上の項目に関して、心拍センサと加速度センサで回答を推定可能（精度は 8 割程度）であることを明らかにした。
一方、被験者が 1 名であったこと、その被験者が学生であったこと、利用したセンサが一般的ではない高性能センサであったことなど、対象となる調査票が WHOQOLBREF のみであったこと、といった問題があった。また、労働生産性には、労働環境も重要な影響要因になっていると考えられる。
そこで、3 年目では、これらの問題を解決し、さまざまな調査票に対して汎用的に利用可
能なシステムの構築を行った。

Ａ．はじめに
本分担研究では、労働生産性に関与すると考えられるモチベーションやワークエン
ゲージメント、ストレス、幸福度といった人の内面的な状態を定量的に計測する仕組みに関する研究を行っている。労働衛生分野
においては、こうした内面的な状態は紙の調査票を用いて計測することが一般的であるが、想起バイアスや記憶の限界、気分一致効果が生じる点などが問題とされている。
さらに、年 1 回の点の観測では、その直前に発生した偶然の事象、例えば「たまたま仕事でミスをした」や「ちょうど納品が終わった」など、に左右されてしまうという問題があり、継続的な観測が求められている。
本研究は、そのような課題に対して、近年普及著しいスマートフォンやスマートウォ
ッチなどを用いて、客観的かつ継続的な計測ができないかを検討している。１年目では、計測が期待できる指標や、その指標に適した種々のセンサに関して調査を行った。
そして、2 年目では、Quality of Life（QoL）に焦点をあて、高性能で多種のセンサが組み込まれたウェアラブルセンサ Empatica
E4 を用いたフィージビリティ・スタディを実施した。そして、WHOQOL-BREF の 26

図１ システムの概要
24

データ

Fitbit公式アプリ
Fitbit Charge3

連動

th
OAu

認証
2.0

Fitbitクン
トー

データ（歩数，心拍，睡眠など）

1日5回
データ
プッシュ
アンケート

プッシュ

WorkerSense

NAISTサーバ（Sakura vps）

携行環境センサ

図２ WorkerSense のシステム構成図
Ｂ．システム要件
2 年目のフィージビリティスタディに基づき、センサを用いた定量的データ計測とこれまでの調査票による調査を同時に実施するシステムに求められる要件をいかにまとめる。
・ 一般的なセンサによる計測

Ｃ．提案システムと収集データ
B で述べた要件を満たすシステム
WorkerSense を開発した。図２にシステム構成図を示す。心身状態計測デバイスとして、最も普及している活動量計である
Fitbit を利用できるようにした。また、オムロンの携行型環境センサ（形 2JCIE-BL01）
とも連携している。また、アンケートは、
SurveyMonkey をバックエンドとして使い、開発したアプリケーションを通じてユーザに配信している。
Fitbit から得られるデータは、歩数、心拍、睡眠、階段昇降のデータとなる。これらのデータは、Fitbit 公式アプリを通じて、
Fitbit のクラウドに蓄積されていく。我々のアプリケーションでは、クラウドに蓄積されたデータにアクセスするための権利を取得する OAuth と言われる機能だけを有している。一方、環境センサから得られるデータは、温湿度、明るさ、騒音レベル、であり、これらは我々のアプリケーションを通じてデータを取得し、我々のサーバにアップ ロ ー ド す る 。 ア ン ケ ー ト は 、 DAMS
（Depression and Anxiety Mood Scale）、
ワークエンゲージメント、ワーカホリック、
生産性（WHO-HPQ）、リカバリー経験、ワ
ークモチベーション、自覚症調べ、創造性、といったこれまで労働衛生領域で用いられてきた様々なアンケートが登録されており、設定したスケジュールに応じて配信される。
なお、我々のアプリケーションは、一般的なスマートフォンの OS（Operating System）
である、iOS と Android の両者に対応しており、どちらの OS でも利用可能である。

調査票を用いた計測では、1000 人規
模で行われることもあり、センサを用いる場合もできるだけ多くのデータを集められるようにする必要がある。そのため、高価なセンサではな
く、少なくとも、広く普及したセン
サを用いる必要がある。
・ 環境センサへの対応
労働者に装着するセンサから得られる歩数や心拍、睡眠といったデータに加えて、温湿度や明るさ、騒音といった職場環境も、労働生産性を測る上で重要な情報源となりうる。
・ 複数の調査票への対応
紙の調査票に対する提案システムのアドバンテージとして、スマートフ
ォンのアプリで手軽に回答できることが挙げられる。
・ 一般社員での計測
労働者の中には、スマートフォンに慣れていない人も含まれるため、簡単に利用できるシステムである必要がある。
25

Ｄ．提案システムの可用性検証
提案システムの可用性を検証するために、実際にデータ収集を行う実験を行った。実験では、一般な社員 60 名開発したアプリケーション、Fitbit、そして環境センサを配布し、２週間に渡って計測を依頼した。実験期
間中は、Fitbit は左手、環境センサはストラップを付けて首から下げてもらい、勤務中は終日持ち歩いてもらった。質問は、起床時、9 時、12 時、18 時、20 時、就寝時と、
1 日 6 回に分けて配信され、1 日あたりの延べ質問数は約 130 問となる。実験は、株式
会社 NTT データ経営研究所が事務局を務める「応用脳科学コンソーシアム（CAN）」の産学連携研究会「IoT-NA 研究会」の参画
企業と連携して実施した。また、実験に先立
ち、一般社団法人医療健康資源開発研究所の倫理審査の承認を得ている。
実験協力者は、一般企業 4 社から、計 60名に依頼した。うち、男性が 46 名となっており、男性が多かった。年齢分布では、20代 9 名、30 代 20 名、40 代 18 名、50 代 13
名となっている。また、単身者は 10 名である。
提案システムを用いた調査では、毎日 6回配信される日々のアンケートがどの程度回答されるか、あるいは未回答なのか、ということがシステムの可用性を示す。結論から言うと、全体の回答率は 64.98％となった。
回答率が高かったのは、就寝直前と起床直後であり、それぞれ、77％、71％となった。
それに対して、日中は、仕事中ということもあり、若干回答率が低かった。企業毎に見ると、回答率に顕著な差が見られて、回答率の高い企業はどの時間帯も高く、低い企業は常に低い結果となった。おそらく、業務内容
や実験協力の依頼方法の影響が考えられる。
回答率が高かった企業に聴いたところ、社
用スマートフォンにインストールしたことで回答率が高かったのではないかという回答が得られた。
アプリケーションは、初期配布時には、設定に関して、エラーが出ることがあったり、開発側が予期しない操作をされることがあったため、操作マニュアルを提示したり、操作できないボタンは押せなくするといったユーザインターフェースの改善は必要であると言える。しかしながら、一旦設定を完了した後は、特に大きなトラブルもなく、2 週
26

間以上のデータ収集を行うことができたた
め、開発システムは安定しており可用性は高いと言える。
個別の回答とそのときの生体センサとの関連性の分析はこれからであるが、調査票の一部を代替可能な関連性が見いだせることを期待している。
Ｅ．健康危険情報該当せず。
Ｆ．研究発表１．論文発表なし
２．学会発表[1]``センサによるコンテキスト認識と行動
変容〜情報技術によるスマートオフィ
スの実現に向けて〜,'' 第 26 回日本産業
ストレス学会, 2018 年 12 月 1 日.
[2]``オフィスにおける従業員のメンタル状
態 セ ン シン グ と 行 動 介入 ,'' JST-NSFDATAIA 国際連携シンポジウム～IoT が切り拓く未来～, 2019 年 3 月 11 日.
[3]``[Keynote] Integration of Spoken Dialogue System and Ubiquitous Computing,'' The 1st International Workshop
on Pervasive Computing and Spoken
Dialogue Systems Technology (PerDial
2019) in conjunction with the IEEE
PerCom 2019, March 15, 2019.
Ｇ．知的財産権の出願・登録状況なし
Ｈ．引用文献なし

平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
労働生産性の経済学指標の検討
分担研究者
黒田祥子（早稲田大学教育・総合科学学術院・教授）
研究協力者
山本勲（慶應義塾大学商学部・教授）

研究要旨：職場における働き方と労働者の健康，そして労働者の健康と職場における生産性とは密接に関連していると考えられているが，これらを有機的に関連付け，経済学的に考察した研究はあまり蓄積されていない。そこで本分担研究では，働き方や職場の諸要因と，労働者の心の健康，そしてその健康の度合いが生産性にどのような影響をもたらしう
るかを，計量経済学の手法を用いて，実証的に解明することを目的とする。
3 年目の平成 30 年度は，労働者のメンタルヘルスと職場の生産性との関係について，大手小売業 A 社からの協力を得て，従業員の満足度調査，職場の売上情報等のデータを入手
し，労働者のメンタルヘルスが職場単位の生産性にどのような影響を及ぼすかについて，経済学的手法に基づいた解析を行い，複数の知見を得た。

Ａ．研究目的
本分担研究では，主として心の健康（メンタルヘルス）に着目し，メンタルヘルスと働き方および，生産性との関係を解明することを目的としている。
労働生産性に関する産業保健等の先行研
究では，アブセンティイズム（absenteeism）
やプレゼンティイズム（presenteeism）を計測し，それらを遺失利益とみなし，経済的損
失を賃金から試算する研究が数多く蓄積されている。これらの先行研究が蓄積してきた有用な知見を踏まえつつ，本分担研究は労働者の健康が労働生産性に与える影響を，経済学的な指標を用いて検討することを目指すものである。

業員の満足度調査，個人属性および人事・健康関連の情報と，職場毎の売上情報を入手
し，労働者のメンタルヘルスが個人属性や雇用形態，そして職場間でどの程度異なるのかを検証するとともに，労働者のメンタ
ルヘルスの状態によって，売上高（労働生産性を経済学的な指標として捉えたもの）がどの程度異なるのかを検証する。

Ｃ．研究結果昨年度に行った分析に用いたデータに加えて，平成 30 年度には大手小売業 A 社から新たに売上高に関する最新データを入手
し，労働者のメンタルヘルスと労働生産性との関係についての分析に着手した。
具体的には，まず，従業員の満足度調査に設けられているワーク・エンゲイジメント（ユトレヒト尺度）の指標を元に，ワーク・
エンゲイジメントの違いがどの程度売り場の生産性（売り場ごとの売上高）に影響を及Ｂ．研究方法大手小売業 A 社と秘密保持契約を締結，個人を特定化できないように秘匿化した従27

ぼすかを検証した。メンタルヘルスの尺度
はネガティブな側面を計測する指標が多い
が，ワーク・エンゲイジメントは，ポジティ
ブなメンタルヘルスの度合いを計測する尺度である（Schaufeli abd Bakker [2003]，島津明人[2014]）。ワーク・エンゲイジメントに関しては，数多くの研究が蓄積されてきているものの，ワーク・エンゲイジメントと生産性との関係を，特に客観的・経済学的な指標を用いて検証したものはほとんど存在しない。

場では職場の生産性を低下させてしまう可能性があるといえる。

Ｄ．考察
平成 30 年度に行った最終分析からは，条件による違いはあるものの，ポジティブな
メンタルヘルス指標であるワーク・エンゲ
イジメントが高い職場ほど，経済学的指標で測った生産性（売上高）が高い可能性があるとの示唆を得ることができた。

平成 29 年度の分析では，ワーク・エンゲ
イジメントは，正社員に比べて，地域限定の正社員のほうがワーク・エンゲイジメント
は低く，パート社員はさらに低いなど，雇用形態間で異なることが分かったほか，店舗間でワーク・エンゲイジメントに統計的に有意な差があることも分かった。

経済学で労働生産性とは，売上高や GDPなどのアウトプットに相当するものを分子に，労働投入量（労働者数や労働時間）を分母にしたものと定義することが一般的であり，今回の検証で対象としている売上高は，労働生産性の分子の部分に相当すると解釈できる。

こうした分析を踏まえ，平成 30 年度では職場間で異なる従業員のワーク・エンゲイ
ジメントの違いが，職場の売上高にどのような影響を与えているかについての分析を
行った。

Ｅ．結論

中央値回帰分析（median regression analysis）を行った結果，職場の男女構成比や平均年
齢，雇用形態別の構成比の違い，店舗や売り場の特性など多くの要因をコントロールしたうえでも，いくつかの条件の下でワーク・
エンゲイジメントが高い職場では（前年実績対比の）売上高が高くなる傾向にあることが認められた。具体的には，ワーク・エン
ゲイジメントが全体の上位 25%に入る人の割合を一定とした場合や，東京都に立地している店舗に限定した場合などにおいては，
ワーク・エンゲイジメントが高いと売上高が統計的に有意に高くなることが示された。
一方，職場の平均的なワーク・エンゲイジ
メントが高くなればなるほど生産性に対してプラスに働くわけではない可能性も示唆された。具体的には，職場の平均値が高くても，職場内のワーク・エンゲイジメントのばらつきが大きい場合には職場全体の生産性が低くなることが認められた。今回の分析
対象のように，チーム生産の場合には，ワー
ク・エンゲイジメントのばらつきがある職

本分担研究では，働き方や職場の諸要因と，労働者の心の健康，そしてその健康の度合
いが生産性にどのような影響をもたらしう
るかを，計量経済学の手法を用いて実証的に解明することを目的とする。
最終年度にあたる平成 30 年度は，大手小売業 A 社からの協力を得て，当該企業に勤める個人の秘匿済みデータを入手し，労働者のメンタルヘルスと労働生産性との関係を解明すべく厳密な分析を行った。
分析の結果，ポジティブなメンタルヘルス
は経済学的指標でみた生産性にプラスの影
響をもたらしうる可能性が示唆された。

Ｆ．健康危険情報
該当せず。

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。

28

Ｉ．引用文献
Schaufeli, W. B., and Bakker A. B.,

UWES- Utrecht Work Engagement
Scale: Test Manual, Department of
Psychology, Utrecht University, 2003.

島津明人，『ワーク・エンゲイジメント ポ
ジティブ・メンタルヘルスで活力ある毎日を』，労働調査会，2014 年

29平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
科学的根拠と専門職の意見調査に基づく対策優先順位の検討ならびに生産性向上と健康増進の両立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１次予防）と2)腰痛対策（腰痛予防）のガイドラインの作成
分担研究者
中田光紀（国際医療福祉大学大学院医学研究科・教授、
国際医療福祉大学赤坂心理・医療福祉マネジメント学部・教授）
梶木繁之（産業医科大学産業生態科学研究所産業保健経営学・非常勤講師）

研究要旨
本研究の目的は「生産性の向上と健康増進の両者を同時に達成しうるガイドライン」を作成することである。３年目の平成 30 年度は、前年度に作成したガイドラインの素案の内容を研究班会議において検討し、さらに他の分担研究者、研究協力者によって開発された「メンタルヘルス対策（１次予防）」と「腰痛対策（腰痛予防）」のための健康増進プロ
グラム：
（別添）
」の試行結果を反映させて最終版となるガイドラインを完成させた。
Ａ．はじめに
本分担研究では、昨年度までにおこなった情報収集とデータ解析、インタビュー調
査などの結果と、今年度に他の分担研究者、研究協力者が実施した事業場における様々な健康増進プログラムの試行結果をもとに、「生産性と健康増進の両者を同時に達成しうるガイドライン（以下 ガイドライン）」を完成させることを目的とした。
Ｂ．対象と方法
本研究の主任研究者、分担研究者並びに研究協力者の参加のもと、昨年度までに作成したガイドラインの素案内容の見直しを行った。その後、分担研究者、研究協力者が実際の企業や事業場において行ったメンタ
ルヘルス対策の 1 次予防と腰痛対策（腰痛予防）のための健康増進プログラム（以下プログラム）の成果を共有し、業種・職種ごとに推奨されるプログラムの整理を行った。
Ｃ．結果「生産性と健康増進の両者を同時に達成しうるガイドライン」の内容（目次）は、以下の通りとなった。また、詳細なガイドラインは別添を参照のこと。

1. はじめに現場編
2．業種・職種の特徴（１）看護職（医療・福祉）の特徴（２）システムエンジニア（情報通信業）の特徴（３）卸売業・小売業の特徴
3. 健康増進プログラム実施時の留意点（１）看護職（医療・福祉）にプログラムを実施する際の留意点（２）システムエンジニア（情報通信業）にプログラムを実施する際の留意点（３）卸売業・小売業にプログラムを実施する際の留意点
４. 具体的な実施事例
メンタルヘルス対策（1 次予防） 職場環境へのポジティブアプロー






30

チ
CREW（Civility, Respect &Engagement in the Workplace）
プログラム
思いやり行動向上プログラム
ジョブクラフティング

腰痛対策
 ハリ胸＆プリけつ、これだけ体操

ログラムは現在開発段階のものがほとんどであり、今後さらに効果検証を行い、本ガイドラインにも結果を反映させていく必要があると思われる。

詳細な実施方法（マニュアル類）など
資料編
５．これまでに明らかとなったエビデン
ス（１）メンタルヘルス対策（２）腰痛対策
６．各種プログラムと期待される効果

Ｅ．結論
本研究では、「生産性の向上と健康増進の両者を同時に達成しうるガイドライン」を作成した。
Ｆ．健康危険情報
該当せず．

Ｄ．考察
ガイドラインの作成にあたっては、利用者の視点を考慮し、全体概要を記述したの
ち、「現場編」と「資料編」の２部構成とした。
現場編は、過去２年間に行った専門職並びに関係者へのインタビュー調査の結果を踏まえて、「業種・職種の特徴」と「健康増進プログラム実施時の留意点」について、看護職（医療・福祉）、システムエンジニア（情報通信業）、卸売業・小売業それぞれに記述した。これにより、類似の業種・職種に対してプログラムを実施する際の参考となるよう工夫した。
また具体的な実施事例には、主任研究者、分担研究者、研究協力者から提供された情報をもとに、概要を記載した。なお、本ガイ
ドラインに続いてそれぞれのプログラムを実施するためのマニュアルが、個別に準備されており、実際に企業内で展開する際にはそちらを参照することとした。
資料編は、過去２年間に行った情報収集
並びにデータ解析、文献レビューの結果をもとに、メンタルヘルス不調と腰痛に寄与する様々な因子（年齢・性別、睡眠時間、経済損失、症状の有訴率、雇用形態、仕事の裁量や要求度、職場環境など）との関連をまとめた。これにより、メンタルヘルスや腰痛対策進める際に、どのような視点で取り組みを検討すれば良いかがわかるように工夫した。
本研究で行われた企業内での試行（別の分担研究者が報告）では、「生産性と健康増進の両者を明らかに向上させる」プログラ
ムは見られなかったものの、労働生産性に関連のある症状や心身の状態、仕事へのやる気などに一部影響が見られた。個々のプ
31

Ｇ．研究発表１．論文発表① Lincoln JE, Birdsey J, Sieber WK,
Chen GX, Hitchcock EM, Nakata A,
Robinson CF. A pilot study ofhealthy living options at 16 truck
stops across the United States. Am
J Health Promot, 2018, 32, 546-553.
② Nakata A. Long working hours, job
satisfaction,anddepressive
symptoms: a community-based
cross-sectional
study
among
Japanese employees in small- andmedium-scalebusinesses.
Oncotarget 2017 8(32) 53041-53052.
doi: 10.18632/oncotarget.18084.
③ Nakata A. Work to live, to die, or tobe happy? Industrial Health. 2017
55(2)93-94.
doi:
10.2486/indhealth.55-93.
④ Nagata T, Nakata A, Mori K,
Maruyama T, Kawashita F, Nagata
M. Occupational safety and healthaspectsofcorporatesocialresponsibility reporting in Japan
from 2004 to 2012. BMC Public
Health. 2017, 17, 381.
⑤ 中田光紀. 職業性ストレスの免疫学的指標―細胞性免疫とサイトカイン
を中心に. 産業ストレス研究. 201624(2): 197-204.

⑥ 中田光紀. 免疫指標，NTS 出版，「商品開発・評価のための整理計測とデータ解析ノウハウ」, 2017, 133-150.
⑦ 岡田なぎさ, 中田光紀, 中野正博, 酒
井久美子, 鷹居樹八子, 児玉裕美, 小林敏生. 妻または母親役割を持つ看護師の精神健康度に関連する要因およびストレス対処能力－結婚，出産，育児による離職経験の有無別の検討.
産業医科大学雑誌. 2018; 40(1): 5363.
⑧ Kusumoto A, Kajiki S, Fujino Y,
Namba K, Nagata T, Nagata M,
Tsutsumi A, Mori K.
Characteristics of self-reported
daily life note (LN) users in returnto-work judgment for workers on
sick leave due to mental healthconditions, and usefulness of thetool. Ind Health. 2019 Jan; 57(1):70–78.
⑨ Fukai N, Hiraoka K, Kajiki S,
Kobayashi Y, Thanachokswang C,
Arphorn S, Uehara M, Nakanishi S,
Mori K. The system and humanresources for occupational health inThailand - for Japanese enterprises
to manage proper occupational
health activities at overseas
workplaces. J UOEH.2018;40 (1):33-44. (Japanese)⑩ Nagata T, Mori K, Ohtani M,
Nagata M, Kajiki S, Fujino Y,
Matsuda S, Loeppke R. Total
health-related
costs
fue
to
absenteeism, presenteeism, andmedicalandpharmaceuticalexpenses in Japanese employers.
J Occup Environ Med. 2018 Feb 13.
⑪ Okawara M, Kajiki S, Kusumoto A,
Fujino Y, Shinkai T, Morimoto H,
Hino Y, Yamashita S, Hattori M,
Mori K. Examination of factors for
32

promotingcooperation
using
documents between occupational
health physicians and psychiatrists.
Sangyo Eiseigaku Zasshi. 2018 Feb
1;60(1):1-14. (Japanese)⑫ Anan T, Mori K, Kajiki S, Tateishi
S. Emerging Occupational healthneeds at a Semiconductor factory
following the 2016 Kumamoto
earthquakes:
evaluationofeffectivenessandnecessary
improvements of list of postdisasteroccupational health needs. J Occup
Environ Med. 2018 Feb;60(2):198203.
２．学会発表① Nakata A, Nagata T, Otsuka Y,
Inoue Y. Is social jetlag associated
with
poor
work
ability/
performance? A population-based
cross-sectional
study
in
a
Japanese
daytimeworking
population, 1st conference of the
Asia
Pacific
Academyfor
Psychosocial Factors at Work,2018 年 11 月, Massey University(Auckland, New Zealand)② Tondokoro
T,
NakataA,
KawasakiM.
Differential
association of psychosocial job
stress with migraine and tension
type headaches in male andfemale Japanese workers, 1stconference of the Asia PacificAcademy for Psychosocial Factors
at Work, 2018 年 11 月, Massey
University(Auckland,
New
Zealand)③ Kawasaki M, Nakata A, Izawa S,
Tondokoro T.
A prospective
associationofeffort-reward
imbalance with fingernail cortisol
concentrations among apparel

④

⑤

⑥

⑦

⑧

⑨

manufacturinglaborers,
1stconference of the Asia PacificAcademy for Psychosocial Factors
at Work, 2018 年 11 月, Massey
University(Auckland,
New
Zealand)
中田光紀，永田智久，塩田直樹，大和浩．喫煙行動の変容に伴う生理学的指標の変化：1 年間の追跡研究
より，第 35 回産業医科大学学会,
2017 年 10 月，産業医科大学ラマ
ツィーニホール(福岡県北九州市)
中田光紀，大塚泰正，永田智久．労働者における睡眠・生活の不規則
性と自殺念慮の関連：労働者 10 万人を対象とした大規模疫学調査，
第 35 回産業医科大学学会, 2017 年
10 月，産業医科大学ラマツィーニ
ホール(福岡県北九州市)
石橋理恵，頓所つく実，中田光紀.
職業性ストレスと自覚的体重増加の関連，第 35 回産業医科大学学会,
2017 年 10 月，産業医科大学ラマ
ツィーニホール(福岡県北九州市)
井上由貴子. 中田光紀. 日本における幸福感に関する研究の動向，
第 35 回産業医科大学学会, 2017 年
10 月，産業医科大学ラマツィーニ
ホール(福岡県北九州市)
緒方友登. 中田光紀. 冠危険因子と免疫・ストレスの関連性に関する文献レビュー，第 35 回産業医科大学学会, 2017 年 10 月，産業医科大学ラマツィーニホール(福岡県北九州市)
川崎幹子, 中田光紀, 井澤修平．爪
試料コルチゾールを用いた職業性
ストレス評価の文献的考察，第 35
回産業医科大学学会, 2017 年 10 月，
産業医科大学ラマツィーニホール(福岡県北九州市)
33⑩ 木村公宣, 中田光紀. ポリオ罹患
患者の精神的 QOL と身体機能，生活満足感との関連，第 35 回産業医科大学学会, 2017 年 10 月，産業医科大学ラマツィーニホール(福岡県北九州市)⑪ 田中朝美，秋吉葉月，中田光紀．働く人々における睡眠とワーク・エ
ンゲージメントの関連，第 35 回産業医科大学学会, 2017 年 10 月，産業医科大学ラマツィーニホール(福岡県北九州市)⑫ 頓所つく実, 中田光紀. 働く人々の頭痛の有症率―性別，年齢，業種別解析―，第 35 回産業医科大学学会, 2017 年 10 月，産業医科大学ラマツィーニホール(福岡県北九州市)⑬ 花田佑季，藤本朱音，中田光紀．残業時間と多様な睡眠の動態との関連，第 35 回産業医科大学学会,
2017 年 10 月，産業医科大学ラマ
ツィーニホール(福岡県北九州市)⑭ 柳原延章, 豊平由美子, 佐藤教昭,
中田光紀, 中尾智, 浅海洋,
Influence of occupational stresson autonomic nervous balance:
Development of software for
automatic assay system and its
evaluation, 第 35 回産業医科大学
学会, 2017 年 10 月，産業医科大学
ラマツィーニホール(福岡県北九州市)⑮ 中田光紀. 労働者における喫煙・受動喫煙と自殺企図の関連，第 90 回
産業衛生学会, 2017 年 5 月 11 日～
13 日, 東京ビッグサイト(東京都江東区)⑯ 頓所つく実, 中田光紀. 働く人々
における睡眠と頭痛の関連，第 90回産業衛生学会, 2017 年 5 月 11 日

～13 日, 東京ビッグサイト(東京都江東区)⑰ 中田光紀.労働者コホートを利用した精神神経免疫学的研究：研究 1 年後の成果、第 23 回精神神経内分泌
免疫学研究会「共同研究企画セッション」、2017 年 3 月 4 日、愛知
県名古屋市

⑱ 中田光紀.幸福感・肯定感情、睡眠と健康、第 23 回日本行動医学会学術総会「シンポジウム２：睡眠と行動
医学-睡眠時無呼吸症候群を中心に-」, 2016 年 3 月 17 日～2016 年 3月 18 日, 沖縄県国頭郡恩納村

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず．
Ｉ．引用文献なし

34

平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（安全衛総合事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法開発に関する研究」（H28-労働 -一般 -004）
主任：島津明人
分担研究報告書
3）労働生産性の向上に寄与する健康増進手法マニュアルの完成（1）メンタルヘルス向上手法の開発
1．職場環境へのポジティブアプローチ
分担研究者 島津明人（北里大学一般教育部人間科学研究センター・教授）

研究協力者
錦戸典子（東海大学医学部看護学科），
森口次郎（京都工場保健会産業保健推進部・部長）
内田陽之・倉谷昂志・水本正志（京都工場保健会産業保健推進部・臨床心理士）
平松利麻（トラヴェシア社会保険労務士事務所・所長）
竹内一器（北里大学一般教育部人間科学研究センター・研究員）
外山浩之（タンペレ大学・研究員）

研究要旨：本分担研究では，労働生産性とメンタルヘスの向上に寄与する介入手法（個人向けアプローチ， 組織）に関する文献レビューと好事例の収集を行いガイドランで提案された内容を考慮しながら各手法のマニュアル（案）作成するとともに，モデル事業で介入手法の有効性を検証のうえ完成させること目的とした。
最終年度の平成 30 年度は，本マニュアル（案）の読みやすさと使いやすさを高めるために，中小企業の経営者を対象に読みやすさ・使いやすさに関するヒヤリングを行った。また，某事業所での従業員参加型ワークショップでマニュアル（案）を試行し，使いやすさを確認するとともに，従業員参加型ワークショップの前後で質問紙調査を行い，ワークシ
ョップ前後の得点を比較することでマニュアル（案）の有効性を検証した。さらに，完成したマニュアルの内容を解説するための動画も作成した。これらの作業を通じて，職場の強みに注目しワーク・エンゲイジメントの向上を目的とした職場環境へのポジティブアプ
ローチのツールが完成した。
Ａ．はじめに教育，セルフケアのガイドラインが作成さわが国では，メンタルヘスの第一次予防れている．しかし，ガイドラインの推奨内対策について，職場環境改善，管理監督者

容はメンタルヘス不調の未然防止策に限定
35

され，労働生産性の向上も寄与する方策は
2. 方法

取り上げられていない．本分担研究では，
労働生産性とメンタルヘルスの双方の向上

マニュアル（案）を某事業所での従業員に寄与する介入手法（個人向けアプローチ，

参加型ワークショップで試行し，使いやす

組織向けアプローチ）に関する文献レビュ

さについて情報収集した。また，中小企業

ーと好事例の収集を行い， ガイドランで提の経営者を対象に，読みやすさ・使いやす案された内容を考慮しながら各手法のマニさに関するヒヤリングを行った。
マニュアル（案）は，次の 3 部から構成

ュアル（案）を作成するともに，モデル事
業で介入手法の有効性を検証うえ完成させされる。

ることを目的とする．

（1）職場の強みチェックリスト

初年度の平成 28 年度では，労働生産性と職場の強み（組織資源）を見出すための労働生産性とメンタルヘルスの双方の向上

チェックリストである。新職業性ストレスに寄与する介入手法（個人向けアプローチ，

簡易調査票で取り上げられている 22 種類

組織向けアプローチ）に関する文献レビュの組織資源に関する下位尺度において代表

ーと好事例の収集を行った．

的な 1 項目を選定し，各項目に対して従業2 年目の平成 29 年度では，マニュアル（案） 員が 4 段階（1. 充実していない，2. やや充を事業場においてより効果的に活用するた実している，3. 充実している，4.とても充

め，マニュアル（案）改訂のための情報収実している）で回答する。回答選択肢は，集および動画マニュアル作成に向けた撮影

従業員が各職場の強みに気づきやすくするなどを行った。

ために，肯定的な方向（どの程度充実して最終年度の平成 30 年度は，本マニュアルいるか）に統一した。新職業性ストレス簡（案）改訂のための情報収集の継続と動画

易調査票を使用している事業所向けに，回マニュアルをさせるとともに，事業場にお答内容をそのまま活用できるバージョンもいてマニュアル（案）を用いた職場活性化

作成した。

ワークショップを実施することで，マニュ（2）ワークショップの進行マニュアル
60 分間の職場活性化ワークショップをアル（案）の有効性を検証することを目的とした。

運営するための手順，すなわち「参加型討議の企画」「開催準備」「参加者への説明」

B. 職場環境へのポジティブアプローチマ「参加型討議の運営」「フォローアップと評

ニュアルの完成

価」の手順が記載されている。

1. 目的（3）記録シート

平成 29 年度に作成した職場環境へのポ

参加型討議 1（職場の強み，伸ばしたい

ジティブアプローチのマニュアル（案）に強みの決定），参加型討議 2（職場のありた

ついて，読みやすさ・使いやすさを高めてい姿・目標，活動計画の具体的内容の決定）マニュアルを完成させるとともに，マニュの討議内容を記録する欄と，グループワー

アルの内容を解説した動画を作成すること

ク終了後に活動の進捗状況を記録する欄かを目的とした。

ら構成されている。本研究では A4 サイズ 136

枚のシートでグループワークと進捗状況のらなるマニュアルを完成させた（図 1）。ま両方を記録できる形式を採用した。

た，完成版のマニュアルを説明するため，
パワーポイントの自動再生機能を利用し，

3, 結果

ナレーションを入れた動画を作成した（図（1）中小企業の経営者を対象としたヒヤリ

2）
。

ング
中小企業経営者 4 名を対象に，マニュア

4. 考察

ル（案）に関するヒヤリングを行った。

従来の産業保健部門が主導して行われてマニュアル全体に関しては，「社内担当者

きた職場環境改善では，経営層や職場の管向けの他に経営者向けのマニュアルもある

理職の理解や協力が得られにくいことがあのか」「マニュアルの全体像を示し，その中り，マネジメントのあり方や組織の運営方でチェックリストや討議の位置づけ， 役割

針などの改善には限界があった。他方，職と責任を解説し，その後にプロセスを説明

場の強みを伸ばしワーク・エンゲイジメン

した方が良い」「専門用語や横文字，難しく

トの向上を通じて活性化を図る手法は，健

固い表現，違和感のある表現（資源・評価

康増進と生産性向上の両立につながることという言葉）を平易で優しい表現に修正し，から，産業保健と経営との協調が促される「しましょう」的な語り口調で表現した方ことが期待されるほか，職場の管理職も日がよい」などの意見が提示された。

頃の組織マネジメントの一環として関与で（2）事業所での試行

き，負担の軽減につながると考えられる。

後述する「Ｃ. 某事業場のポジティブ介
入による職場環境改善活動」の事業場におＣ. 某事業場のポジティブ介入による職場

いて，マニュアル（案）を試行した。事業

環境改善活動場の担当者がファシリテーターとなり，外1. 目的部スタッフ（臨床心理士）が感想を集約しポジティブ介入による職場環境改善のワ

た。

ークショップの概要についてまとめる。改ファシリテーターを担当する事業所スタ

善活動の前後に『新職業性ストレス簡易調

ッフは，ファシリテーターとしての関わり

査票【80 項目版】
（以下，調査票）』を実施についてはやや不安を感じていた。今回のし，その結果の解析を行うとともに，事業事業所では，社内でのグループワークの経場の担当者（ファシリテーター）の意見や験が少ないため，流れについてイメージがオブザーバーとして参加した外部スタッフ

持ちにくいようであった。そのため，全体（京都工場保健会）の感想を集約し，ポジの流れを視覚的に確認できる映像マニュア

ティブ介入における職場環境改善の取り組ルが必要と考えられた。

みについて検討を行った。

（3）マニュアルの完成と動画の作成
2．対象

中小企業の経営者を対象としたヒヤリン
グ，事業所での試行で得られた意見などを（1）事業場概要

参考に，マニュアルを修正し，28 ページか

京都府内の製造業。従業員数は，連結で37

1651 人，単独で 540 人。

ンプランを確定させた活動記録シートが 9（2）対象部署概要

月末に完成

社内情報システムの構築・運用・管理を（5）アクションプランの実行

業務内容とする。参加人数は 4 名（男性 3

平成 30 年 10 月～12 月

名＜係長 1 名，課員 2 名＞，女性 1 名＜課（6）ポスト調査票の配布及び回収員 1 名＞）。

平成 31 年 1 月に，ファシリテーターにて（3）オブザーバー

回収及び未記入項目の確認をしてもらった

3 名（事業場：看護師，京都工場保健会：

上で，京都工場保健会にて入力及び集計を

産業医 臨床心理士）

行った。
（7）結果の分析

3．方法

調査票結果の前後比較のため，wilcoxon（1）事前打ち合わせ

符号付順位和検定を行った。

平成 30 年 8 月にファシリテーター，看護4．グループワークの概要

師，臨床心理士による事前の打ち合わせを行った。打ち合わせ前にファシリテーター

平成 30 年 9 月 5 日に GW を開催した。1には「職場環境へのポジティブアプローチ」

グループ（4 名）で討議を行った。グルー

マニュアルを配布し，目を通しておいてもプワークに入る前に，導入講演資料を用い

らい，打ち合わせ当日は，今後の役割などてファシリテーターから職場環境改善の意の説明を臨床心理士から行った。

義や GW の進め方の説明などを行った。

また，グループワーク時の説明について

GW では事前に調査票記入し，集計からは台本を作成してファシリテーターにはそ得られた得点の高いもの（職場の強み）をの通りに進めてもらえるように伝えた。

ランキング形式で，示したもの『職場の資源（強み）集計結果 充実率ランキング（表1）』を利用した。

（2）プレ調査票の配布及び回収
打ち合わせ時に調査票を配布し，後日，『職場の資源（強み）集計結果

充実率

ファシリテーターに回収及び未記入項目のランキング』の内容については，一定納得確認をしてもらった上で，京都工場保健会のいくもののようで，各人からのその感想にて結果入力及び集計を行った。

や具体的な内容の共有がされていた。例え（3）グループワーク（GW）の実施

ば，「多様な労働者への対応」について，子

平成 30 年 9 月に，
以下の内容で実施した。

育て中の職員の時短や急なお休み（子供の・ポジティブ介入の意義や GW の説明を体調など）を踏まえて，そのメンバーの仕ファシリテーターから説明（10 分）

事には必ずサポートメンバーをつけて，時・GW（30 分）

間内に仕事が完結できなかったり，急な休・まとめ （10 分）

みが入ったときも，ある程度はサポートで・今後の流れについての説明（5 分）

きるような体制を作られたとのことであり，（4）活動記録シートの作成

このことに関して，子育て中の従業員から

GW での内容を踏まえ実施するアクショ

は「とても助かっています」と感謝の気持
38

ちが語られていた。その他にも職場風土にているということであった。

関する値（ほめてもらえる職場など）も高く，これらについても，職場の良い雰囲気

5．ポジティブ介入によるグループワークのや様子が討議されていた。

有益性と課題次にファシリテーターから，この強みを今回のグループは元々の関係性も良好でどのようにアクションにつなげていくかとあると感じられた。話し合うということにいう提案をされるが，その後しばらくの沈

ついてはスムーズであった。

黙が続く。ファシリテーターも話を振るも『職場の資源（強み）集計結果

充実率のの，ポジティブなものに関しては，あるランキング』の内容についても具体的な理程度満足しているもののためかこれを活用

由も含め，自覚的な状況と共通しており，してのアクションというイメージが持ちに現場のポジティブな側面を振り返り，強み

くかったようである。

を再確認するためには非常に有用なツール

ここでオブザーバーである臨床心理士かであると感じられた。

ら介入を行い，「仕事をする上で困っている

一方，このことをそのまま具体的なアクことややりにくさを感じることはないか」

ションにつなげるということのイメージがと疑問を投げかける。

持ちにくい部分がある様子が見受けられた。

一つは，雰囲気は良いが仕事が属人化しファシリテーターの言葉を借りると「「強み」ているため（前述の仕事のサポートは特定はある程度満足しているため，なかなか改の仕事のみ）誰が何の仕事をしているかと善策が出にくいなと感じた。
」とのことであいう状況の把握が出来ておらず，結果としったが，オブザーバーとしても同様の印象てフォローしようにもしにくい状況があるを受けた。

とのこと。また，属人化していることで，その点において，ポジティブな側面に目仕事を振るにも一から説明するという労力を向けながら，従来の「課題や弱み」といを考えると振りにくい状況もあるとのこと。

った相反するものではなく，「実際に困って二つ目は上記の内容とも重なるが，だれがいること」「ストレスに感じること」を「強どの様に動いているかがわからないため，み」を生かして改善できるアクションを検席をはずしていても，どのくらいの時間戻討するという流れの方が具体的なアクショってこないのか，あるいはどこに行っていンにつながりやすいのではないかと考えらるのか，外出なのか会社内にいるのかも不れた。

明なときがあり，他部署からの連絡があっ今回のグループのように，意見を自由にても返答に困ってしまうことがストレスに共有できるグループにおいてはポジティブなることがあるということであった。

介入の有用性は大きいものと考えられた。

最後にこれも仕事の属人化と関連してい
6．職場環境改善活動の概要

ると思われるが，資料の整理が各々に任されているので，同じような資料が共有フォ

グループワークでの内容を踏まえ実施す

ルダの中にあったり，探したい資料のありるアクションプランを確定させた活動記録

かがわからないという状況も頻繁に起こっシートが平成 30 年 9 月末に完成
39

（1）職場環境改善の取り組み②仕事内容の共有化についてはさらに踏改善テーマは①「仕事のコントロール」

み込む必要がある。アクションについて，

で，内容は「ホワイトボードを活用して，一定の役に立つということは認識していて課員の所在を明確にする」，②「技能の活用」

も，新しい取り組みや仕組みは，習慣化すで，内容は「作業依頼書を共有化し，それるまでにエネルギーを要すると感じている。

ぞれの仕事を把握できるようにする」であ仕事のことではなく，職場について話がでった。①は平成 30 年 9 月中に設置を行い，きたのは良かった。

活用しつつ，マグネットを使用する形に改良した。②は平成 30 年 10 月に作業依頼書（3） オブザーバーの考察を共有化した。

電話をつなぐ際や，相談をしたいときに相手がいないというのは，アクシデントの[職場環境改善活動の写真]

ように時々起こる大きなストレスではなく，そのものは小さなストレスであったとしても，これが蓄積をして大きなストレスになる要因であると考えられ，このことを改善するためのアクションにつなげられたとい
うのは，職場の強みに着目をしたポジティ
ブ介入の有用性であると推察される。
一方，グループワークが膠着する場面も見られ，ファシリテーターからは「「強み」

改善実施①－1：ホワイトボードの設置はある程度満足しているため，なかなか改善策が出にくいなと感じた。
」との意見が聞かれた。
これらを AI（Appreciative Inquiry）の手法でも見られるような「職場のありたい姿・目標」に近づくためのアクションとして考えることが有効であると思われるが，各事業場での自走を目標とすることを考え改善実施①－2：マグネットでの改良を図ると，ファシリテーターにどこまでを求める

るかということも含め検討すべきである。

（2） 改善計画担当者からの意見・評価

Ｄ. 新職業性ストレス簡易調査票【80 項目①今誰がどこにいるのか一目でわかるよ

版】結果の前後変化
1. 目的

うになり，人の動きが見えやすくなった。
不在時の対応もスムーズになった。マグネ

ポジティブ介入による職場環境改善プロ

ットの張り忘れもあるので，使用を徹底しグラムを実施した A 事業場におけるプログていきたい。

ラム前後での新職業性ストレス簡易調査票40

【80 項目版】結果の変化を分析して，職場認めた。一方，仕事の量的負担，情緒的負

環境改善活動のストレス指標への効果の有担，ワーク・セルフ・バランス（ポジティ

無を確認した。

ブ）においては変化率 10％以上の改善傾向
を認めた。

2. 方法
グループワーク実施前（平成 30 年 8 月）

4. 考察と職場環境改善実施後（平成 31 年 1 月）の今回のポジティブ介入プログラムの対象の結果比較を行った。対象は前後で同一メとなった職場のメンバーは，職場の雰囲気

ンバー（4 名）である。

は良いが仕事が属人化しているため誰が何

新職業性ストレス簡易調査票【80 項目版】 の仕事をしているか状況把握できずにフォは 80 項目の質問で構成されている。4 段階

ローしにくいこと，職場のメンバーが不在の回答を良い方を高得点（最高 4 点）
，悪いの際にどこで・何をしているのか不明なと方を低得点（最低 1 点）に変換して評価しきがあり他部署からの問い合わせの連絡にた。

返答できず困ること，資料の整理が各々に記入した職業性ストレス簡易調査票の結任されているため同様の資料が複数存在し果を集計し，各項目と尺度の合計［仕事のたり目的の資料が検索できないことが頻繁

負担各項目，仕事の資源（作業レベル）各に起こることなどの課題を共有し，対策と項目，仕事の資源（部署レベル）各項目，

してホワイトボードを活用した行動予定表

仕事の資源（事業所レベル）各項目，いきの設置を実行した。介入の前後で調査票のいきアウトカム各項目，心身の健康各項目，

多くの尺度において有意な差ではないもの

職場のハラスメント，満足度各項目］をの悪化が認められたが，「今誰がどこにいる

Wilcoxon 符号順位和検定にて統計解析をのか一目でわかるようになり，人の動きが行った。有意確率 0.10 未満を統計的に有意

見えやすくなった。不在時の対応がスムーと判断した。

ズになった」という実務的な効果が得られ
た。

3. 結果

また，新たな取り組みを定着させること

職場環境改善活動前後の調査票の結果をもエネルギーが必要なため，取り組みを習

表 2 に示す。職場環境改善活動の前後で統慣化していくための工夫も検討する必要が計的に有意差が認められた尺度はなかった。

あると推察される。

統計的に有意ではないが，仕事の量的負担，役割葛藤，仕事のコントロール，経済・

Ｅ．結論

地位報酬，上司の公正な態度，経営層との本分担研究では，労働生産性とメンタル信頼関係，変化への対応，個人の尊重，公ヘスの向上に寄与する介入手法（個人向け

正な人事評価，キャリア形成，活気の低下，

アプローチ， 組織）に関する文献レビュー

疲労感，不安感，抑うつ感，心理的ストレと好事例の収集を行いガイドランで提案さス反応合計，身体愁訴，仕事満足度の各尺れた内容を考慮しながら各手法のマニュア度において変化率 10％以上の悪化傾向をル（案）作成するとともに，モデル事業で
41

介入手法の有効性を検証うえ完成させるこ

effects on mental health and jobと目的とした。

performance.

最終年度の平成 30 年度では，職場環境へ

PLoS

ONE

13(12):

e0208684.

のポジティブアプローチについて，マニュ

島津明人・外山浩之 (2019). ワーク・エン

アル（案）の読みやすさと使いやすさを高ゲイジメントとレジリエンス. In: 松

めるために，中小企業の経営者を対象に読井知子・市川佳居 (編) 職場ではぐくむ

みやすさ・使いやすさに関するヒヤリング

レジリエンス：働き方を変える 15 のポを行った。また，某事業所での従業員参加

イント. Pp. 77-86. 東京: 金剛出版.

型ワークショップでマニュアル（案）を試

Tayama, J., Yoshida, Y., Iwanaga, R.,

行し，使いやすさを確認するとともに，従Tokunaga, A., Tanaka, G., Imamura,

業員参加型ワークショップの前後で質問紙

A., Shimazu, A., Shirabe, S. (2018).

調査を行い，ワークショップ前後の得点をFactors associated with preschool

比較することでマニュアル（案）の有効性

workers’を検証した。さらに，完成したマニュアル

working. Medicine, 97:49, e13530の内容を解説するための動画も作成した。

德丸史郎・島津明人・森越まや・坂本光司

これらの作業を通じて，職場の強みに注目(2018). 企業で働いている精神障害者

しワーク・エンゲイジメントの向上を目的

におけるワーク・エンゲイジメントのとした職場環境へのポジティブアプローチ

影響要因の検討. 産業精神保健, 26,のツールが完成した。

398-408.

Ｆ．健康危険情報

willingnesstocontinue

２．学会発表島津明人 (2018). シンポジウム「職域にお該当せず．

けるメンタルヘルスケア」ポジティブ
Ｇ．研究発表メンタルヘルスと健康経営：ワーク・

Hu, Q., Schaufeli, W. B., Taris, T. W.,

エンゲイジメントに注目して. 2018 年

Shimazu, A., & Dollard, M. F. (2019).

1 月 14 日（日），第 52 回日本成人病（生Resource

活習慣病）学会, 都市センターホール,

crafting:Is

itreally‘resource’ crafting—or just crafting?

東京都.
島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エン

Frontiers in Psychology. 10:614. doi:
10.3389/fpsyg.2019.00614

ゲイジメント：健康でいきいきと働く

島津明人（編集代表）(2018). Q&A で学ぶために」. 2018 年 5 月 20 日（日）, 第

ワーク・エンゲイジメント. 東京: 金剛

27 回日本創傷・オストミー・失禁管理

出版

学会学術集会, 札幌コンベンションセ

Shimazu, A., Schaufeli, W. B., Kubota, K.,

ンター, 札幌市.

Watanabe, K., & Kawakami, N.

島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エン(2018). Is too much work engagement

ゲイジメント：組織と個人の活性化に

detrimental? Linear or curvilinear

向けて」. 2018 年 6 月 2 日（土）, 201842

第 47 回全国研島津明人 (2018). シンポジウム「ポジティ究大会 in 北海道, 札幌コンベンショ

ブ心理行動介入による心身の健康づくンセンター, 札幌市.

り」職場のポジティブメンタルヘル

産業カウンセリング

島津明人 (2018). 教育講演「ワーク・エン

ス：組織と個人の活性化に向けた介入

ゲイジメント：健康増進と生産性向上手法の開発. 2018 年 10 月 24 日（水）,の両立に向けて」. 2018 年 6 月 30 日,

第 77 回日本公衆衛生学会総会, ビッグ

第 25 回日本産業精神保健学会, 北里大

パレットふくしま, 郡山市.

学, 東京都.
島津明人 (2018). 基調講演「健康でいきい

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況

きと働くために：バーンアウトからワ

該当せず．

ーク・エンゲイジメントへ」. 2018 年
9 月 8 日, 第 9 回せいれい看護学会学術

Ｉ．引用文献集会. アクトシティ浜松研修交流センなし

ター, 浜松市.

43表 1 職場の資源（強み）集計結果 充実率ランキング44

表 2 介入前後の新職業性ストレス簡易調査票【80 項目】の比較
調査票 1回目
変数名

人数

平均値

調査票 2回目（標準偏差）

平均値（標準偏差）

変化率ｚ値

Wilcoxon
検定
P値

仕事の負担
仕事の量的負担

4

2.75

.32

2.33

.90

-15.2%-1.342.180

仕事の質的負担

4

2.33

.27

2.58

.32

10.7%

-1.134.257

身体的負担度

4

4.00

.00

3.75

.50

-6.3%

-1.000.317

職場での対人関係

4

2.08

.92

2.25

.88

8.0%

-1.000

.317

職場環境

4

3.50

.58

3.50

.58

0.0%

.000

1.000

情緒的負担

4

2.75

.50

3.25

.50

18.2%

-1.000

.317

役割葛藤

4

2.50

1.29

2.25

.96

-10.0%-1.000.317

ワーク・セルフ・バランス（ネガティブ）

4

3.00

.00

3.00

.00

0.0%

.000

1.000

仕事のコントロール

4

3.00

.00

2.67

.61

-11.1%-1.069

.285

仕事の適性

4

3.00

.82

2.75

.50

-8.3%

-1.000

.317

技能の活用

4

3.50

.58

3.25

.50

-7.1%

-1.000

.317

仕事の意義

4

2.75

.50

2.50

.58

-9.1%

-1.000

.317

役割明確さ

4

3.00

.82

3.00

.00

0.0%

.000

1.000

成長の機会

4

2.75

.50

3.00

.82

9.1%

-1.000.317

上司のサポート

4

2.08

.42

2.25

.42

8.0%

-.816

.414

同僚のサポート

4

2.33

.61

2.50

.19

7.1%

-.816

.414

家族友人のサポート

4

3.42

.50

3.25

.57

-4.9%

-1.414.157

経済・地位報酬

4

2.50

.58

2.25

.96

-10.0%-1.000

.317

尊重報酬

4

2.50

.58

2.50

.58

0.0%

.000

1.000

安定報酬

4

3.50

.58

3.75

.50

7.1%

-.577

.564

上司のリーダーシップ

4

2.25

.96

2.25

.96

0.0%

.000

1.000

上司の公正な態度

4

2.75

.50

2.25

.96

-18.2%-1.414.157

ほめてもらえる職場

4

2.75

.50

2.50

1.00

-9.1%

-1.000.317

失敗を認める職場

4

2.75

.50

3.00

.00

9.1%

-1.000.317

経営層との信頼関係

4

2.25

.50

1.50

.58

-33.3%-1.732.083

変化への対応

4

2.25

.50

1.75

.50

-22.2%-1.414

.157

個人の尊重

4

2.50

.58

2.25

.50

-10.0%

-.577

.564

公正な人事評価

4

2.00

.00

1.50

.58

-25.0%-1.414.157

多様な労働者への対応

4

3.00

.00

3.00

.82

0.0%

.000

1.000

仕事の資源（作業レベル）

仕事の資源（部署レベル）

仕事の資源（事業場レベル）

キャリア形成

4

2.75

.50

2.25

.96

-18.2%-1.000.317

ワーク・セルフ・バランス（ポジティブ）

4

1.75

.50

2.25

.50

28.6%

-1.414.157

ワーク・エンゲイジメント

4

2.13

.63

2.25

.29

5.9%

-.272

.785

職場の一体感

4

2.50

.58

2.50

.58

0.0%

.000

1.000

いきいきアウトカム

心身の健康
活気の低下

4

2.08

.83

1.83

.58

-12.0%-1.342

.180

イライラ感

4

3.08

.83

3.08

.42

0.0%

.000

1.000

疲労感

4

3.58

.32

2.92

1.34

-18.6%-1.342

.180

不安感

4

3.58

.63

2.92

.96

-18.6%-1.857

.063

抑うつ感

4

3.21

.69

2.79

.98

-13.0%-1.604.109

心理的ストレス反応合計

4

3.13

.31

2.72

.69

-12.9%

-.736

.461

身体愁訴

4

3.50

.41

2.77

1.13

-20.8%-1.342

.180

4

4.00

.00

4.00

.00

0.0%

.000

1.000

仕事満足度

4

2.50

.58

2.25

.50

-10.0%-1.000

.317

家庭満足度

4

3.25

.50

3.25

.50

0.0%

.000

1.000

職場のハラスメント
職場のハラスメント
満足度45

図 1 職場環境へのポジティブアプローチのマニュアル（表紙）

図 2 職場環境へのポジティブアプローチの説明用動画（トップ画面）46

平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
研究協力報告書
メンタルヘルスの向上手法の開発（3）
労働生産性の向上に寄与する健康増進手法
CREW プログラムマニュアルの完成
研究協力者
澤田宇多子（東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野・大学院生）
稲垣晃子（東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野・特任助教）
松田美智代（東京大学医学部附属病院 精神神経科・看護師長）
宮城美奈子（東京大学医学部附属病院 精神神経科・主任副看護師長）
分担研究者
島津明人（北里大学一般教育部人間科学教育センター・教授）

研究要旨：労働者のメンタルヘルスにとって職場環境は重要なリスク要因であり，職場環境改善によって仕事のストレスが軽減され，抑うつなどのメンタルヘルスの向上にもつながることが明らかになっている。職場環境とは労働環境といった物理的な側面だけではなく，組織体制や組織風土など心理社会的要因を含む職場全体が対象とされる（吉川, 2015）。職場における人間関係は抑うつなどのメンタルヘルスに影響することが指摘されており, こ
うしたメンタルヘルス不調を予防し労働生産性の向上に寄与するための介入として，職場の人間関係の向上を通して職場の活性化を図り，ワーク・エンゲイジメントを向上させることを目的とした CREW（Civility, Respect & Engagement at Work）が挙げられる（島津，2015）。本分担研究の目的は, 労働生産性の向上に寄与する健康増進手法のひとつである
CREW プログラムのマニュアルの作成である。平成 28 年度は CREW 文献レビューと大学病院で実施した事例をもとに CREW プログラムのマニュアルの原案を作成し, 平成 29 年
度は作成した CREW プログラムマニュアル原案を基づく CREW プログラムを実施し、C前後比較試験にて効果測定を行った。平成 30 年度の本報告書では, 平成 29 年度に実施した CREW プログラムマニュアル原案に基づいた前後比較試験の結果と, 結果を反映して完成させた CREW プログラムマニュアル最終版の内容について報告する。
Ａ．はじめに労働者のメンタルヘルスにとって職場環境は重要なリスク要因であり，職場環境改善によって仕事のストレスが軽減され，抑うつなどのメンタルヘルスの向上にもつながることが明らかになっている（Stansfeld& Candy, 2006；Lamontagne et al., 2007）。
職場環境とは労働環境といった物理的な側面だけではなく，組織体制や組織風土など心理社会的要因を含む職場全体が対象とされる（吉川, 2015）。職場における人間関
係は抑うつなどのメンタルヘルスに影響し，個人およびチームの礼節を欠くこと
47（incivility）がメンタルヘルスおよび仕事の満足度にネガティブな影響を与えることも 指 摘 さ れ て い る （ Lim et al., 2008 ；Schilpzand et al., 2016）。
こうしたメンタルヘルス不調を予防する
ための介入として，職場の人間関係の向上
を通じて職場の活性化を図り，ワーク・エン
ゲイジメントを向上させることを目的とした CREW （ Civility, Respect &Engagement at Workp）が挙げられる（島津，2015）。CREW は 2005 年にアメリカの退役軍人局で開発されたプログラムで，アメリカおよびカナダで医療従事者を主な対象として実践され，複数の介入研究でその効果が示されている（Osatsuke et al.,2009 & 2013）。医療従事者に限らずチーム
で仕事を進める業種に広く適用可能であり，対話によって職場における丁寧さ（civility）と敬意（respect）が重要であるという認識を高め，チーム内のメンバーが丁寧に接し，お互いを尊重し合いながら，良い職場風土を作ることを目指している（Osatsuke etal., 2009 & 2013）。
日本においては，パイロット研究として
平成 26－27 年度「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研究代表者 島津明人）において日本版
CREW プログラムを開発し，某大学病院の2 つの病棟を対象に，2014 年 9 月～2015 年
2 月に, 1～2 週間に 1 回 30 分のセッションを実施した（島津，2015；宮城，2016；
Sawada et al., submitted）。2016 年にも同病棟において 6 か月間の実施事例がある。
本研究班では，今後の日本におけるCREW プログラムの導入に向けて，日本版
CREW プログラムマニュアルの完成を目的とした。初年度は CREW プログラムの文
献レビューを行い，2 年目にはこれまでに実施した研究結果をもとに CREW プログ
ラムマニュアル原案を作成し，作成した原案に基づいて一つの企業（小売業 A 社）において日本版 CREW プログラムの前後比
較試験を実施した。
3 年目である本年度は，実施した前後比較試験の結果と, 完成した
CREW プログラムマニュアル最終版の内容について報告する。
Ｂ．対象と方法
１．CREW プログラムマニュアル原案に基づいた CREW プログラムの実施
平成 29 年度に作成した原案に基づいて，
平成 30 年 1 月〜3 月に日本の一つの企業（小売業 A 社）の労働者約 70 名を対象として，CREW プログラムの前後比較試験を実施した。各回のセッションはファシリテ
ータートレーニングを受けた従業員によって進行された。
１）アウトカム
アウトカム指標として、ワーク・エンゲ
イジメントの測定に Utrecht work
engagement 尺度日本語版（Shimazu et48al., 2008），お互いに対する丁寧さ（Civility）の測定に CREW Civility
Scale（Meterko et al., 2007）日本語版
を用いた。他，自由記載欄を設けて実施された CREW プログラムについて① プログラム実施期間について② 各セッションの時間について③ 各セッションのテーマについて④ 今後も取り入れたいと思うか⑤ 他組織に勧めたいと思うかを尋ねた。
２）属性に関する変数
性，年齢，雇用形態（常勤・非常勤）を尋ねた。
３) 統計解析
統計解析には IBM SPSS Statistics for
Windows, Version 23 を使用し，一般線形モデルを用いた。
4）倫理的配慮
本研究は東京大学大学院医学系研究科・医学部倫理委員会の承認（10560）を得て実施された。
２．CREW プログラムマニュアル最終版の作成
CREW プログラムマニュアル原案をもとに企業で実施した前後比較試験で得られた知見を加え，CREW 研究チームで推敲を重ね，CREW プログラムマニュアル最終版を完成させた（付録 1）。
Ｃ．結果
１．CREW プログラムマニュアル原案に基づいた CREW プログラムの実施結果
CREW セッションは全 10 回実施され,各回およそ 15 分間であった。各回のテーマの内容は下記に分類された。
第 1 回～4 回；互いを知るために, アイスブ
レイクに重点を置いたテーマ
第 5 回～9 回；職場に関するテーマ
第 10 回；CREW を振り返り, 今後どのような職場を作り上げてゆくか
解析対象者 62 名の基本属性を Table 1.に示す。平均年齢は 48 歳（SD11）で女性が多い（72%）結果であった。一人当たりのセッション平均参加回数は 4.4 回であった。

ワーク・エンゲイジメント，お互いに対する丁寧さ（Civility），ともに有意な結果は得られなかった（Table 2.）
CREW プログラム開始前調査（T1）の自由記載には「良い取り組みだと思い, 期待している」といった記載があった。CREW
プログラム終了時調査（T2）の自由記載欄の内容の一例を示す。

ムでしょうか？：内容説明
・CREW ファシリテーターとは？：セッシ
ョン進行についての説明
・CREW セッションで話し合う内容は？：セッションテーマと内容の説明
・CREW をすることでどんな良いことがあるでしょう？：効果説明
第 2 部 実践編
・CREW プログラムの流れのイメージ：
CREW プログラムの開始から終了までのパートの流れの説明
・各パートのねらいと取り上げるテーマの
例：各パートのねらいの説明と具体的なテーマ例の説明・CREW セッションの台本例：基本台本と各パートの見本台本の掲載
第 3 部 事例編
・東京大学医学部付属病院における実践例の紹介
・日本の企業における実践結果の紹介
第 4 部 FAQs
・CREW よくある質問集① プログラム実施期間について
・3 ヶ月間程度が良い② 各セッションの時間について
・１〜2 週間に 1 回程度が良い
・1 回につき 15 分程度だと良い③ 各セッションのテーマについて
・お互いの意外な一面を知ることができるテーマが良い・参加従業員全員に共通する話題が良い④ 今後も取り入れたいと思うか取り入れたいと回答（70%）
・仲間への理解は大切なので・負荷無く参加できて取り組みやすかった⑤ 他組織に勧めたいと思うか
勧めたいと思うと回答（65%）
・人間関係や風土改革に悩む組織に勧めたい・様々な職場で活用できそうだと感じた「目的がわかりにくい」「その場限りになってしまう」という意見を踏まえ，第 2 部
実践編に「各パートのねらい」を記載し，実施の目的の解説を加えた。また，テーマ例を挙げ，より各セッションの実施と目的のイメージが付きやすいような工夫をした。さらに，台本例にもポイントとして「ねらいや目的を説明することの重要性」を記載して具体例を示し，自職場での実践を促す投げかけをする工夫例や言葉掛けの例を盛り込
み，セッション中だけのその場限りで終わらないように具体的な方策を記載した。

④，⑤に関しては概ねポジティブな意見であったが，「効果を実感しない」「目的がわ
かりにくい」「その場限りになってしまう」といった CREW プログラムマニュア
ルの修正において重要な知見が得られた。

Ｄ．考察
本研究では、CREW プログラムマニュア
ルの原案に基づき一つの企業（小売業 A 社）
において CREW プログラムの前後比較試
験を実施した結果とこれまでの知見を統合して，CREW プログラムマニュアル最終版を作成した。本研究は，単群の前後比較試験であったこと，また，原案に基づく実施であったため，効果が得られにくかった可能性がある。一方で，自由記載欄にはポジティブな意見が多く，意見を参考にしたプログラ
ム改善が望まれる。日本におけるこれまでの試験では有意な結果は得られていないが,２．CREW プログラムマニュアル最終版の完成（付録 1）
１．の実践結果を反映させ，CREW プロ
グラムマニュアル最終版の内容は以下の構成となった。
第 1 部 基礎編
・CREW プログラム：概要説明
・CREW プログラムはどのようなプログラ49

スタッフの活性化. 第 20 回日本看護管理学
会学術集会. 2016 年 8 月 20 日, 横浜市.

海外における先行研究では概ね良好な介入効果が報告されている。今後は，本研究で作成した CREW プログラムマニュアル最終版に基づいた日本の職場に適した効果的な
CREW プログラムの効果を，無作為化比較試験などで検証する必要があると考えられる。2019 年 3 月現在，CREW プログラムの無作為化試験を施中であり，結果は 2019年 6 月頃に得られる予定である。

澤田宇多子, 日本の職場における CREW
プログラムの効果第 25 回日本産業ストレス学会（シンポジウム）, 2017 年 12 月, 静
岡市.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。

Ｅ．結論
本研究では，CREW プログラムを用いた先行研究のレビューとこれまでの実践例をもとに作成した CREW プログラムマニュ
アルの原案に基づいた前後比較試験の実施を行い，結果を反映させた CREW プログラムマニュアル最終版を完成させた。海外における先行研究では概ね良好な CREW プ
ログラム介入効果がみられた一方で，これまでの日本における介入研究では有意な改善は得られず，さらなる研究を行うことが今後の課題である。大学病院においては
CREW プログラムを現在も定期的に実施している。日本での CREW プログラムの普及には，CREW プログラムのマニュアル作
成とマニュアルに基づいた効果検証が不可欠であり，理論的背景および実践における事例のまとめ，日本で有効なプログラムとなるよう内容の充実と強化が重要となるであろう。今回得られた知見と作成した
CREW プログラムマニュアル最終版を用いて無作為化比較試験を実施し，日本版
CREW プログラムの効果検証が求められる。

Ｉ．引用文献Conerly-Glenn Y (2016). Influences ofcivility on learning. Dissertation
Abstracts International: Section B:
The Sciences and Engineering, Vol76(8-B)(E). (Ph D thesis)
Lamontagne AD, Keegel T, Louie AM,
Ostry A, Landsbergis PA (2007). A
systematic review of the job-stressintervention evaluation literature,
1990-2005. International Journal of
Occupational and Environmental
Health, 13(3), 268-80.
Laschinger HKS, Leiter MP, Day A, Oore
DG, & Mackinnon SP (2012).
Building
empowering
work
environments that foster civility andorganizational trust: testing anintervention. Nursing Research,
61(5), 316-25.
Leiter MP, Laschinger HKS, Day A &Gilin Oore D (2009). The Role ofCivility and Incivility in a Model of
Burnout and Engagement: An
Intervention Study. APA/NIOSH
Conference:Work, Stress, & Health,
San Juan, Puerto Rico.
Leiter MP, Laschinger HKS, Day A, &Oore DG (2011). The impact of civility
interventions on employee social
behavior, distress, and attitudes. The
Journal of Applied Psychology, 96(6),1258-74.
Leiter MP, Day A, Oore DG, & Laschinger
HKS (2012). Getting better andstaying better: assessing civility,
incivility, distress, and job attitudes
one year after a civility intervention.
Journal of Occupational Health
Psychology, 17(4), 425-34.
Lim S, Cortina LM, & Magley VJ (2008).

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表Sawada U, Shimazu A, Miyamoto Y,
Kawakami N, Leiter MP, Speigel L(submitted). The effects of Civility,
Respect, and Engagement in the
Workplace (CREW) program on social
climate and work engagement inpsychiatric ward.
２．学会発表宮城美奈子 CREW プログラムによる病棟
50

Personal and workgroup incivility:
Impact on work and health outcomes.
Journal of Applied Psychology, 93, 95107.
Meterko, M., Osatuke, K., Mohr, D.,
Warren, N., & Dyrenforth, S. (2007).
Civility: The development andpsychometric assessment of a survey
measure. Academy of Management,
Philadelphia, PA.
宮城美奈子 (2016). CREW プログラムによる病棟スタッフの活性化. 第 20 回日本
看護管理学会学術集会. 2016 年 8 月 20
日, 横浜市.
Oore DG, Leblanc D, Day A, Leiter MP,
Laschinger HKS, Price SL, & Latimer
M (2010). When respect deteriorates:
incivility as a moderator of thestressor–strain relationship amonghospital workers. Journal of Nursing
Management, 18(8), 878-88.
Osatuke K, Moore SC, Ward C,
Dyrenforth SR, & Belton L (2009).
Civility, Respect, Engagement in the
Workforce(CREW):
Nationwide
Organization
Development
Intervention at Veterans HealthAdministration. The Journal ofApplied Behavioral Science, 45(3),384-410.
Osatuke K, Leiter M, Belton L,
Dyrenforth S, & Ramsel D (2013).
Civility, Respect and Engagement at
the Workplace (CREW): A National
Organization Development Programat the Department of Veterans Affairs.
Journal of Management Policies andPractices, 1(2), 25-34.

Sawada U, Shimazu A, Miyamoto Y,
Kawakami N, Leiter MP, Speigel L(submitted). The effects of Civility,
Respect, and Engagement in the
Workplace (CREW) program on social
climate and work engagement inpsychiatric ward.
Schilpzand P, de Pater IE, Erez A (2016).
Workplace incivility: A review of theliterature and agenda for future
research. Journal of Organizational
Behavior, 37, S57-S88.
島津明人, 小杉正太郎, 鈴木綾子, 彌冨美
奈子, 重田淳吾, 長見まき子, ... & 小林由佳. (2008). ユトレヒト・ワーク・
エンゲイジメント尺度日本語版(UWES-J) の信頼性・妥当性の検討 性
別・年代別の検討.
島津明人(2015). 日本学術振興会 挑戦的萌芽研究「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」(研究代表者 島津明人) 平成 27 年度
科学研究費助成事業 研究成果報告書.
https://kaken.nii.ac.jp/ja/file/KAKEN
HI-PROJECT-25560349/525894.pdf
Stansfeld S & Candy B (2006).
Psychosocial work environment andmental health: a meta-analytic
review. Scandinavian Journal ofWork, Environment & Health, 32(6),443-62.
吉川徹 (2015). 今後の産業精神保健の課題— 近年の行政施策の動向をふまえて：
職場環境改善を通じたメンタルヘルス
不調の未然防止への取り組み. 精神医学, 57(1), 15-21.

51

Table1. 解析対象者の基本属性 N＝62n /mean （% / SD）
性別

女性

45

(72)

男性

17

(26)

年齢
雇用形態

48 (11)
常勤

51 (83)非常勤

11 (17)

Table２. 一般線形モデルを用いた解析結果
Mean
T1

T2

p

全体（n=62）

2.9

2.7

.08

女性（n=45 ）

3.2

2.8

.002

男性（n=17 ）

2.4

2.7

.13

全体（n=62）

3.1

3.1

.67

女性（n=45 ）

3.3

3.3

.98

男性（n=17 ）

2.7

2.8

.56

UWES

Civility

UWES; Utrecht work engagement Scale（得点範囲は０～6 点），Civility; CREW
Civility 日本語版（得点範囲は 1～5 点）,
T1（CREW 開始前）, T2（CREW 終了時）

52

平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
研究協力報告書
メンタルヘルスの向上手法の開発
ジョブ・クラフティング介入プログラム
研究協力者
櫻谷あすか（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・大学院生；
日本学術振興会・特別研究員 DC2）
分担研究者
島津明人（北里大学一般教育部人間科学教育センター・教授）

研究要旨：近年、職場のメンタルヘルスでは、労働者が与えられた仕事をこなすだけでな
く、主体的に仕事や職場環境に変化を加えながら、自ら自分の能力や適性に合った働き方を目指す「ジョブ・クラフティング」が注目されている。このジョブ・クラフティングは労働者の生産性およびメンタルヘルスの向上に寄与する手法として期待される。本研究では、ジョブ・クラフティングの介入プログラムを新たに開発し、本プログラムの効果を無作為比較試験によって検討した。本報告書では、無作為化比較試験の結果、および介入プ
ログラムを実施するためのマニュアルを提示する。
Ａ．はじめに近年、職場のメンタルヘルスでは、労働者が与えられた仕事をこなすだけでなく、主体的に仕事や職場環境に変化を加えながら、自ら自分の能力や適性に合った働き方を目指す「ジョブ・クラフティング」が注目されている 1)。このジョブ・クラフティングは労働者のポジティブな心の健康を促進し、生産性の向上にも寄与することが期待されている 1-3)。３年目の平成 30 年度は、平成 29
年度に実施した、ジョブ・クラフティング介
入プログラムの無作為化比較試験の結果の解析、および、介入プログラム実施のためのマニュアル作成を行った。本報告書では、無作為化比較試験の結果、およびマニュアルの内容を報告する。
B．方法
B-１．無作為化比較試験
日本の 6 事業所の社員を対象に参加を呼
びかけ、281 名（5.2%）の労働者がベース
ライン調査に回答し、介入群（138 名） と対照群（143 名）に無作為に割り付けられ53た。介入群に対しては、ジョブ・クラフティ
ング介入プログラム（120 分の集合研修を２回と研修後のメールフォローをし、2 回の研修の間は 1 か月のインターバルを設けた）を提供した。本研修はジョブ・クラフテ
ィング理論を基に構成され、1 回目研修では、参加者のジョブ・クラフティングを促すことを目的に、ジョブ・クラフティングの考え方や事例を紹介し、参加者自身がジョブ・
クラフティング計画の立案を行った。2 回
目研修では、ジョブ・クラフティング計画の振り返りを行い、改善版のジョブ・クラフテ
ィング計画の立案を行った（平成 29 年度報
告書より）。
両群ともに、初回調査から 3 か月後（2 回目研修から約 2 週間後）
、および 6 か月後に追跡調査を行い、ワーク・エンゲイジメント（UWES）、仕事のパフォーマンス（WHOHPQ から 1 項目）、およびジョブ・クラフ
ティング（job crafting scale）について質問した。
介入効果の計算には混合効果モデル（線型混合モデルおよび ANOVA モデル）を用いた Intention-to-treat（ITT）解析を実施した。また、変数の変化量（追跡時から初回調査の値を減じたもの）を指標として両群を比較し効果量（Cohen’s d）を算出した。
サブグループ解析として、年齢の低群（36歳以下）と高群（37 歳以上）
、および初回調
査時点でのジョブ・クラフティング得点の低群（≦5）と高群（>5）に分けて介入効果を検討した。

であり（p=0.04）、
効果量は Cohen’s d=0.33であった。
C-３. ジョブ・クラフティング介入プログ
ラムのマニュアル
介入プログラムの概要は下記の通りとなる。プログラム実施の具体的なマニュアル
は、付録として作成した。

目的：参加者が、ジョブ・クラフテ

B-２．ジョブ・クラフティング介入プログ
ラムのマニュアルの作成
ジョブ・クラフティング介入プログラム
は、１回あたり 120 分の集合研修２回とメールフォローにより構成される。本マニュアルは、無作為化比較試験で介入を受けた
参加者の感想や、産業精神保健の専門家の意見をもとに作成された。プログラム実施のマニュアルを付録として作成した。

ィングを日常業務の中に取り入れること。
対象者：一般従業員（1 回の研修参
加者 30 名前後）。
形式：全体時間 120 分程度の集合研
修を 2 回実施する。研修は 3-4 名程度のグループを構成し、グループワーク形式で進める。




C．結果
C－１．無作為化比較試験の結果
介入群と対照群ではそれぞれ、男性は59.4%および 60.8%、
平均年齢（標準偏差）は 35.7（8.3）歳および 37.5 歳（9.1）歳であった。全参加者の基本属性を表１に示す。
追跡率は、３ヵ月後調査で介入群 85.5％、対照群 91.6％、６ヶ月後調査で介入群
71.7％、対照群 86.7％であった。全参加者
において、UWES、仕事のパフォーマンス
およびジョブ・クラフティングに対する有
意な介入効果はみられなかった（表２）。３か 月後 お よ び ６ か 月 後 時 点 で の 効 果 量（Cohen’s d）はそれぞれ、UWES は 0.15
および 0.03、
仕事のパフォーマンスは 0.19
および 0.13、ジョブ・クラフティングは0.12 および 0.06 であった。サブグループ
解析では、年齢低群において、仕事のパフォーマンスに対する介入効果が線型混合
モデル、および ANOVA モデルの 6 か月
後時点において有意な結果であった（ p=0.03 ）。 ６ か 月 後 時 点 の 効 果 量 はCohens’d=0.36 であった。ジョブ・クラフ
ティングに対する介入効果は、ANOVA モ
デルの 3 か月後時点で有意であり（p=0.048）、効果量は Cohen’s d=0.32 であった。また、ジョブ・クラフティング低群においては、UWES に対する介入効果
が ANOVA モデルの 3 か月後時点で有意54

１． １回目研修
１回目研修では、ジョブ・クラフティン
グを学び、およびジョブ・クラフティング
計画を立案することを目的とする。
① ジョブ・クラフティングの目的および効果の説明
初めに、ジョブ・クラフティング研
修の目的（ワーク・エンゲイジメント
や仕事のパフォーマンスの向上）を提示する。次に、ジョブ・クラフティン
グに関する研究結果を紹介しながら、どのような効果が期待されるかについて、説明する。例えば、ジョブ・クラ
フティングは、高いワーク・エンゲイジメントや低い心理的ストレス反応と関連があるという横断調査の報告 4)（図１）や、ジョブ・クラフティング
介入プログラム前後で、ワーク・エン
ゲイジメントが向上し、心理的ストレス反応が低減したという前後比較試験の報告 5) などを用いることができる（図２）。
② ジョブ・クラフティングの方法の説明

Wrzesniewski と Dutton によるジョブ・クラフティングの定義に基づいて 1)、ジョブ・クラフティングの３つの要素（作業、人間関係、認知クラフティング）を紹介する。３つの要素の具体的な事例をそれぞれ紹介することで、参加者の理解を深める。例えば、
作業クラフティング（仕事のやり方への工夫）では、To do リストの立て方
や、仕事のスケジュール管理を工夫することで、より働きやすく、充実した働き方を目指す。人間関係クラフティ
ング（周りの人への工夫）では、自ら先輩にアドバイスを求めにいくことや、仕事に関する情報交換を同僚と積極的にすることで、周囲の人間関係を充実させ、仕事のしやすさを高める。
最後に、認知クラフティング（考え方への工夫）では、仕事の意義や目的を考えることや、自分の仕事の社会に対する影響を認識することで、仕事のモ
チベーションや満足感を向上させる。
参加者には、３つのジョブ・クラフテ
ィング（作業、人間関係、認知クラフティング）をすることで、より、仕事のやりがいや働きやすさを高めることができると伝える（図３）。



参加者には、初めに、Ａさんができるジョブ・クラフティング（作業、人間関係、
認知クラフティング）を個人ワークで自由に考えてもらい、後にグループワーク
で意見を共有する。このワークにより、具体的にどのような場合に、ジョブ・クラフ
ティングをすると効果的かについて、学ぶことができ、また他の人のジョブ・クラ
フティングのアイディアを知ることができる。A さんの出来るジョブ・クラフテ
ィング事例としては、スケジュールの管理を工夫して、やりたい仕事をする時間を確保する（作業クラフティング）や、後輩に話しかける機会を増やして、教育をしやすい環境をつくる（人間関係クラフ
ティング）、自分の仕事の意義を再度考えるようにする（認知クラフティング）などの例が挙がる。
④ 参加者自身のジョブ・クラフティング
計画づくり
初めに、業務の整理を行う。例えば、現在行っている業務を３つ程度あげてもらい（3 つ以上ある場合は、特に思い入れがある仕事、注目したい仕事、など自由に選んでもらう）、3 つ挙げた業務に対してどの程度ジョブ・
クラフティングが出来ているかを、○（良くジョブ・クラフティング出来ている）、△（あまりジョブ・クラフテ
ィングしていない）、×（全くジョブ・クラフティングしていない）の３段階で評価をしてもらう（図４）。これにより、普段の業務を振り返ることができる。この振り返りをもとに、どの業務に対してジョブ・クラフティン
グを実施するかを考えてもらう。

③ 事例検討次に、架空の事例を用いて、仕事に対してやらされ感や行き詰まり感を感じている場合に、どのようにジョブ・
クラフティングをしたら、より前向きになれるかについて、参加者に考えてもらう。用いる事例に関しては、参加者の特性やニーズに合わせて、準備する。例えば、中間管理職に対する研修
では、以下のような事例がある。


業績についての上司からの指示や、部下への指導などに追われる日々が続く。
他にやりたい仕事もあるが、時間がな
い。
つい、やらされ感がましてしまい、
悶々とした日々が続く。

某製造会社に勤めるＡさん（40 代、
男性）
中間管理職として仕事をしている。

55

次に、参加者が挙げた業務に対して、どのようなジョブ・クラフティン
グ（作業・人間関係・認知クラフティ
ング）ができるかについて、個人ワー
クで考えてもらう。その後、グループ
ワークで意見を共有する。
最後に、約１か月の間に実施するジョブ・クラフティング計画を立案する。ここでは、作業・人間関係・認知
クラフティングの計画を１つずつ考えてもらう。立案した計画は、具体的に「何を・いつ・どこでするか」まで落とし込み、計画カードなどに書き込むことで、実行可能性を高めることができる（図５）。

ジョブ・クラフティング計画の振り返りを踏まえ、より実行しやすく、かつ仕事へのポジティブな気持ち（ワーク・エンゲイジメントの向上）に繋がるような、ジョブ・クラフティングについて、個人ワーク、およびグループ
ワークを通して考える。例えば、仕事の To do リストを作成する際に、自分のやりたい仕事の To do リストを作成する（作業クラフティング）、付箋に仕事の意義を書いてデスクに貼り、日常的に認知クラフティングを実施する、などの例がある。１回目研修時よりも、より具体的なジョブ・クラフテ
ィングのアイディアが出るようになる。

２．ジョブ・クラフティング計画実行期間（約１か月）
参加者は、立案した３つのジョブ・クラフ
ティング計画（作業・人間関係・認知クラフティング）を実行する。この期間、メールで研修内容のリマインドや、ジョブ・クラフテ
ィング計画実行における個別相談をすることで、参加者のジョブ・クラフティング計画の実行をサポートする。

４．メールによるフォロー
２回目の研修後、参加者のジョブ・クラフ
ティング実行を促すために、メールでリマ
インドを送る。
Ｄ．考察
本ジョブ・クラフティング介入プログラ
ムは、ワーク・エンゲイジメント、仕事のパ
フォーマンス、およびジョブ・クラフティン
グの向上に対して、全参加者においては有意な効果が認められなかった。しかし、若年（36 歳以下）の参加者では、本プログラム
によりジョブ・クラフティングと仕事のパ
フォーマンスが向上し、ジョブ・クラフティ
ングをあまりしない傾向のある参加者 (ジョブ・クラフティング低群) では、ワーク・
エンゲイジメントが向上する可能性が考察される。参加者の年齢やジョブ・クラフティ
ングの程度によって、プログラムの効果が異なるかもしれない。
次に、無作為化比較試験で用いた介入プ
ログラムをもとに、ジョブ・クラフティング
介入のマニュアルを作成した。上述の通り、参加者の年齢やジョブ・クラフティングの程度などによって、本プログラムの効果が異なる可能性がある。本マニュアルを基に、現場の産業保健スタッフが、自社の従業員の特性に合わせて、プログラムを提供することが望ましい。

３．２回目研修
２回目研修では、ジョブ・クラフティング
計画の振り返りと、改善版のジョブ・クラフ
ティング計画づくりを行う。
① ジョブ・クラフティング計画の振り返り
計画内容、実行した回数、実行して感じた気持ちの変化や、実行しやすさ、および、次に活かす場合のポイン
トについて振り返る（図６）。初めに、個人ワークで振り返り、次にグループワークで共有することで、ジョブ・クラフティングの実行に関する気づきや学びを、参加者同士で共有することができる。
② 改善版のジョブ・クラフティング計画
づくり
56

Ｅ．結論
本研究では、労働者の生産性およびメン
タルヘルスの向上に寄与する手法の一つとして、ジョブ・クラフティングに着目し、ジョブ・クラフティング介入プログラムの開発および、その効果検討を実施した。全参加者において、有意な効果は認められなかったものの、若年層やジョブ・クラフティング
低群で、仕事のパフォーマンスやワーク・エ
ンゲイジメントの向上に寄与する可能性が示された。参加者の特性に合わせて、ジョ
ブ・クラフティング介入プログラムを提供することで、労働生産性やメンタルヘルス
向上につながる可能性が期待できる。

57

表 1. 参加者の基本属性
介入群（138 名）
人

%

年齢

平均値
35.7

対照群（143 名）
標準

人

偏差

%

平均値
37.5

8.3

性別
82

59.4

87

60.8

管理職（課⾧職相当以上）

14

10.1

20

14.0

専門・技術職

70

50.7

59

41.3

事務系

19

13.8

19

13.3

現場系（製造組立など）

1

0.7

2

1.4

営業・販売職

23

16.7

27

18.9

その他

11

8.0

16

11.2

117

84.8

120

83.9

21

15.2

23

16.1

男性
職業

雇用形態
正規雇用
非正規雇用（派遣、契約、嘱
託)

表２．ジョブ・クラフティング介入プログラムのアウトカムへの効果（281 名）
固定効果の推定値tpCohens‘d (人)

３か月後

0.10

1.11

0.27

0.15 (249)

６か月後

0.04

0.38

0.71

0.03 (223)

Pooled

0.03

0.52

0.60

３か月後

0.31

1.50

0.13

0.19 (247)

６か月後

0.33

1.32

0.19

0.13 (221)

Pooled

0.18

1.34

0.18

３か月後

0.09

0.97

0.33

0.12 (247)

６か月後

0.09

0.81

0.42

0.06 (222)

Pooled

0.05

0.90

0.37

ワーク・エンゲイジメント

仕事のパフォーマンス

ジョブ・クラフティング**280 名; データに欠損があるため（１名）

58

標準
偏差
9.1

Asuka Sakuraya, Akihito Shimazu,
Kotaro Imamura, Katsuyuki Namba, andNorito Kawakami. Effects of a job crafting
intervention
programon
work
engagement among Japanese employees:
A pretest-posttest study, International
Congress of Behavioral Medicine 2016,
December, 2016, Melbourne

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表櫻谷あすか、島津明人、ジョブ・クラフティ
ングの概念および関連要因に関する文献レ
ビュー、産業精神保健、2016、24(4)、 407412

Asuka Sakuraya, Effects of job crafting
intervention on work engagement among
workers, ICOH-WOPS 2017, August,
2017, Mexico city

Asuka Sakuraya, Akihito Shimazu,
Kotaro Imamura, Katsuyuki Namba, andNorito Kawakami. Effects of a job crafting
intervention
programon
work
engagement among Japanese employees:
a pretest-posttest study. BMC Psychol.
2016; 4(1): 49.

Asuka Sakuraya, Effects of a job crafting
intervention
programon
work
engagement among Japanese employees,
eSeTo International Symposyum on Pblic
Health, November, 2017, Seoul

Asuka Sakuraya, Akihito Shimazu,
Hisashi Eguchi, Kimika Kamiyama,
Yujiro Hara, Katsuyuki Namba, andNorito Kawakami. Job crafting, work
engagement, and psychological distressamong Japanese employees: a crosssectional study. Biopsychosoc Med. 2017;11(1): 6.

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず

２．学会発表櫻谷あすか、島津明人、江口尚、神山貴巳香、原雄二郎、難波克行、川上憲人、ジョブ・ク
ラフティングとワーク・エンゲイジメント
および心理的ストレス反応との関連、第 88回日本産業衛生学会、2015 年 5 月、大阪
櫻谷あすか、島津明人、今村幸太郎、難波克
行、川上憲人、労働者を対象としたジョブ・
クラフティングプログラムのワーク・エン
ゲイジメントおよび心理的ストレス反応に対する効果：前後比較試験、第 89 回日本産業衛生学会、2016 年 5 月、福島
櫻谷あすか、ジョブ・クラフティングに注目した教育研修プログラムの効果、第 25 回日
本産業ストレス学会（シンポジウム）、2017
年 12 月、静岡
櫻谷あすか、ジョブ・クラフティングプログ
ラムの開発とその効果、第 28 回日本産業衛生学会全国協議会公募企画６シンポジウム、
2018 年９月、東京
59Ｉ．引用文献1.
Wrzesniewski A, et al. Craftinga job: Revisioning employees as active
crafters of their work. Acad Manage Rev;
26: 179-201, 2001.
2.
Tims M, et al. The impact of job
crafting on job demands, job resources,
and well-being. J Occup Health Psychol;
18: 230-40, 2013.
3.
Tims M, et al. Job crafting andjob performance: A longitudinal study.
Eur J Work Organ Psychol; 24: 914-28,
2015.
4.
Sakuraya A, et al. Job crafting,work engagement, and psychologicaldistress among Japanese employees: A
cross-sectional study. Biopsychosoc Med;
11: 6, doi: 10.1186/s13030-017-0091-y,
2017.
5.
Sakuraya A, et al. Effects of ajob crafting intervention program on
work engagement among Japaneseemployees: A pretest-posttest study.
BMC Psychol; 4: 49-58, 2016.

平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
研究協力報告書
メンタルヘルス向上手法の開発：
職場における対人的援助向上プログラム
堀田裕司（就実大学教育学部教育心理学科・助教）
分担研究者
島津明人（北里大学一般教育部人間科学教育センター・教授）

研究要旨
仕事の資源として位置づけられるソーシャルサポートは，心理的ストレス反応を低下させ，ワークエ ンゲイジメントなどのポジ ティブ感情を高めること が示唆されている(Bakker, & Demerouti, 2007)。ソーシャルサポートを高めるためには，職場内での良好な人間関係の構築が不可欠である (田中, 2003)。堀田・大塚 (2015) は，仕事中に他の労働者を自発的に援助することを通して，職場内における他者との関係を良好にすることを目的とした対人的援助向上プログラムを作成し，製造業労働者を対象としてプログラムを実施した。その結果，特に同僚サポートが増加することが示唆された。
本研究では，職場における対人的援助向上プログラムのマニュアル化に向け，まず，堀田・大塚 (2015) における対人的援助向上プログラムの内容を修正した。そして，看護師，および企業従業員を対象に修正されたプログラムを実施し，効果評価を行った。分析の結果，対人的援助向上プログラムを実施することにより，両業種において同僚に対する援助，
上司に対する援助，および職場の一体感が増加した。さらに，プログラムの実施について振り返った上で最終的な修正を行い，マニュアルを完成させた。
本報告書では，修正したプログラムの実施，効果評価の結果，マニュアルの作成について報告する。

Ａ．はじめに仕事のストレッサーがストレス反応に及ぼす影響を緩和する要因として，上司や同僚からのソーシャルサポートの重要性が示されている (Hurrell, & McLaney, 1988)。
ソーシャルサポートは仕事の資源に位置付けられ，心理的ストレス反応を低下させる
ことや，ワークエンゲイジメントなどのポ
ジティブ感情を高めることが示唆されている (Bakker, & Demerouti, 2007)。ただし，ソーシャルサポートが増加する背景には，
職場の良好な人間関係の存在が不可欠である (田中, 2003)。
職場の人間関係を改善しソーシャルサポ
60

ートを増加させる方策として，堀田・大塚(2015) は，職場における対人的援助を向上させるための介入プログラムを作成し，製造業労働者を対象にプログラムを実施した。
その結果，労働者の対人的援助が上昇するとともに，特に同僚からのソーシャルサポートが増加することが示唆された。
本研究では，職場における対人的援助向
上プログラムのマニュアル化に向け，平成
29 年度において，堀田・大塚 (2015) による職場における対人的援助向上プログラムを修正した。そして，最終年度である本年度（平成 30 年度）においては，労働者を対象に修正したプログラムを実施し，効果評価を行うこと，およびプログラムの効果を確認し，最終的な修正を行った上でマニュアルを完成させることを目的とした。
Ｂ．対象と方法
1. 修正したプログラムの実施(1) 看護師
病院に勤務している看護師 46 名（男性 8名，女性 38 名）を調査対象とし，修正した
対人的援助向上プログラムを実施した（調査時期：2018 年 7 月～10 月）。また，調査票への欠損回答者 12 名を除いた介入群 19
名（男性 4 名，女性 15 名），統制群 15 名
（男性 3 名，女性 12 名）を最終的な分析対象とした。
プログラムを実施するにあたり，研修 1
回目（2018 年 7 月 5 日実施）
，および研修2 回目（2018 年 7 月 17 日実施）には，研究実施にご協力頂いた病院に赴き，研修の進行役を務めた。
(2) 企業従業員
損保会社従業員 90 名（男性 31 名，女性
59 名）を調査対象とし，修正した対人的援
助向上プログラムを実施した（調査時期：
2018 年 8 月～12 月）。また，調査票への欠損回答者 40 名を除いた介入群 24 名（男性
6 名，女性 18 名），統制群 26 名（男性 11
名，女性 15 名）を最終的な分析対象とした。
プログラムを実施するにあたり，研修 1
回目（2018 年 8 月 28 日実施）
，および研修2 回目（2018 年 10 月 4 日実施）には，研究実施にご協力頂いた企業に赴き，研修の進行役を務めた。

司のフィードバック，上司の公正な態度，
ほめてもらえる職場，職場の一体感，活気，
イライラ感，疲労感，不安感，抑うつ感，活力，熱意を従属変数，時期（pre, post,
follow-up1, follow-up2 (※follow-up2 は看護師のみ実施)）と群（介入群，統制群）を独立変数とし，2 要因分散分析を行った。
また，各効果評価指標における介入群と統制群のそれぞれの効果量（Cohen’s d）を算出した。
倫理的配慮 本研究のプロトコルに関しては，就実大学倫理審査委員会の承認を得て実施された。
2. マニュアルの作成マニュアルの作成については，プログラ
ムの実施を踏まえ，以下のポイントをおさえた上で最終的な修正を行った。
①その職場において必要とされる援助行動を検討し，妥当な援助につなげるため，ロールプレイの実施をディスカッションに変更すること。
② 集合研修 1 回目と 2 回目の両方において，管理職者と非管理職者で記録用紙を交換した後に，全体ディスカッションを実施する
こと。
③マニュアルの利用者がプログラムの進行を容易にイメージできるように，可能な限りフローチャートを用いること。
④心理教育のスライド，記録用紙，ホーム
ワークについて，見本を提示すること。
Ｃ．結果
1. 修正したプログラムの実施(1) 看護師
効果評価指標の各得点を従属変数，時期と群を独立変数とする 2 要因分散分析の結果，同僚に対する援助において有意な時期と群の交互作用が認められた。しかし，下位検定の結果，有意な単純主効果は認められなかった。
さらに，各効果評価指標における介入群と統制群の効果量（Cohen’s d）を求めた。
その結果，介入群は統制群と比較して同僚に対する援助，上司に対する援助，同僚からのサポート，量的負担，イライラ感，疲
労感，職場の一体感が増加した。しかし，
ソーシャルサポートやワークエンゲイジメ

効果評価指標は以下の通りであった。
・日本版組織市民行動尺度
対人的援助
・新 職業性ストレス簡易調査票
ソーシャルサポート，量的負担，対人葛藤，働きがい，上司のフィードバッ
ク，上司の公正な態度，ほめてもらえる職場，職場の一体感，活気，イライ
ラ感，疲労感，不安感，抑うつ感・ユトレヒト ワークエンゲージメント尺
度（短縮版）
活力，熱意，没頭
分析方法 対人的援助，ソーシャルサポ
ート，量的負担，対人葛藤，働きがい，上61

ント，その他の指標については，顕著な増加は認められなかった。
(2) 企業従業員
効果評価指標の各得点を従属変数，時期と群を独立変数とする 2 要因分散分析の結果，「没頭」において有意な時期と群の交互作用が認められた。単純主効果の分析の結果，統制群において pre 時および follow-up
時の得点が post 時よりも有意に高いことが明らかとなった。
さらに，各効果評価指標における介入群と統制群の効果量（Cohen’s d）を求めた。
その結果，介入群は統制群と比較して同僚に対する援助，上司に対する援助，量的負担，職場の一体感が増加した。しかし，ソーシャルサポートやワークエンゲイジメン
ト，その他の指標については，顕著な増加は認められなかった。
※結果については，ご協力頂いた病院，および企業に赴き，フィードバックを行った。
2. マニュアルの作成マニュアルのタイトルについては，対人的援助向上プログラムの目的および内容の理解を容易にするために，「職場で増やそう！思いやり行動！」という見出しを付けた上で，「思いやり行動向上プログラム実施
マニュアル」とした。また，プログラムの
内容はディスカッションを主体とし，手順のイメージを容易にするためにフローチャートを多用した。さらに，資料として，実際に使用したスライド，記録用紙，ホーム
ワークのサンプルを提示した。
マニュアルの構成については，
Ⅰ. 職場における思いやり行動とは
Ⅱ. 職場における思いやり行動の意義
Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～
Ⅳ. プログラムの実践により得られる効果
Ⅴ. 資料
とした。
※マニュアルの詳細については，PDF 資料
を参照。
Ｄ．考察
本研究では，堀田・大塚 (2015) による
職場における対人的援助向上プログラムに62

必要な修正を行った。そして，修正したプ
ログラムを看護師および企業従業員を対象に実施した。その結果，プログラムを実施した介入群において，同僚に対する援助，
上司に対する援助，同僚からのサポート，
量的負担，イライラ感，疲労感，および職場の一体感が増加した。
同僚や上司に対する援助行動が増加した
背景として，研修時に，同僚間および異なる職位間において相手からしてもらいたい
援助を見出すディスカッションを実施した
ことが考えられる。つまり，参加者が，各々の職場に適合した，他者にとって有益な援助行動のポイントを事前に掴むことができたことが援助行動の促進につながったと思われる。また，援助行動の実施に伴い，一定の量的負担が増加したと考えられるが，職場内での援助行動の展開とともに従業員同士の信頼関係が形成され，職場の一体感の増加につながったと思われる。
また，ソーシャルサポートについては，
看護師のみ同僚からのサポートが増加した。
看護師はデスクワークを主体とする企業従
業員よりもチームワークで活動する傾向が強いため，仕事上における連携や接触頻度の違いがサポートの増加に影響する一因である可能性が示唆される。
また，今回のプログラムの実施において，介入群におけるワークエンゲイジメントの直接的な増加は認められなかった。しかし，ワークエンゲイジメントの増加に寄与する
ソーシャルサポートを育む土台としての職場の一体感が看護師および企業従業員において増加することが認められた。そのため，プログラム実施後も定期的にフォローアッ
プ会議等を実施し，職場内で思いやり行動を継続していくことで，徐々に良好な人間環境が醸成されていくと思われる。さらに，良好な人間環境が職場内で形成されること
で，ソーシャルサポートやワークエンゲイ
ジメントが増加する可能性も示唆される。
最後に，プログラムの実施を踏まえてプ
ログラムに最終的な修正を行い，マニュア
ルの作成を行った。マニュアルの内容については，職場内における適切な援助を見出していくためのディスカッションを主体としているため，抽出された援助行動の実践
が個人の健康度とともに業務効率を上げ，組織全体の生産性の向上に寄与することが考えられる。
Ｉ．引用文献Bakker, A., B., & Demerouti, E. (2007).
The Job Demands-Resources model :state of the art, Journal ofManagerial Psychology, 22, 309-328.
堀田裕司・大塚泰正 (2015). 職場における対人的援助向上プログラムの効果評価.
産業衛生学雑誌, 57, 219–229.

Ｅ．結論
本研究では，堀田・大塚 (2015) の職場における対人的援助向上プログラムについて，お互いにしてもらいたい援助行動を見出すためのディスカッションを実施することに焦点を当てた修正を行った。そして，労働者を対象として修正したプログラムを実施した結果，主に，同僚や上司に対する援助，および職場の一体感が増加することが示唆された。さらに，プログラムの実施を踏まえて最終的な修正を加えてマニュアルを完成させた。本マニュアルを参照し，
職場内における思いやり行動を展開させる
ことで，生産性やワークエンゲイジメント
を高めることにつながる職場内での良好な人間環境が醸成されると考えられる。

Hurrell, J., J., Jr., & McLaney, M., A.
(1988). Exposure to job stress-a new
psychometric
instrument.
Scandinavian Journal Of Work,
Environment&
Health,14(Supplement. 1), 27-28.
田中健吾・小杉正太郎 (2003). 企業従業員のソーシャルスキルとソーシャルサポート・コーピング方略との関連. 産業
ストレス研究, 10, 195-204.

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表
堀田裕司 (2018). 労働者の仕事のコントロールと活気，組織市民行動の関連. 就実
論叢 47, 237-245.
２．学会発表
堀田裕司 (2017). シンポジウム「職場における対人的援助」心身の状態と向社会
行動：睡眠・疲労・利他・環境. 日本
心理学会第 81 回大会. 2017 年 9 月 21
日, 久留米シティプラザ, 久留米市.
堀田裕司 (2017). シンポジウム「労働者のソーシャルサポートを向上させる対人的援助の効果」職場のポジティブメン
タルヘルス：組織と個人の活性化に向けた手法開発とその効果. 日本産業ストレス学会第 25 回大会. 2017 年 12 月
8 日, グランシップ (静岡県コンベンションアーツセンター).
堀田裕司・大塚泰正 (2018). 職場における対人的援助の実行と仕事の量的負担の関連. 第 91 回日本産業衛生学会. 2018
年 5 月 18 日, 鶴屋ホール, 熊本市.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。

63

労働安全衛生総合研究事業
平成 30 年度 分担研究報告書
生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発「腰痛の予防手法のマニュアル」
分担研究者 松平浩 東京大学医学部附属病院
研究要旨
厚生労働省調査にて、業務上疾病の発生件数は、腰痛が全職業性疾病の約 6 割を占め第 1 位であること、
平成 23 年の腰痛全届け出のうち社会福祉施設で腰痛が顕著な増加を辿っていることなどから腰痛対策は、
労働生産性を高める上での喫緊の課題といえる。
本研究では、腰痛対策を効率的に行うために、「腰痛の予防手法のマニュアル」を作成した。

A.研究目的注目を集めている。ポピュレーションアプローチと厚生労働省業務上疾病発生状況等調査にて、腰痛

は、対象集団全体へ働きかけて、罹患率を左右するにおける休業 4 日以上の業務上疾病の発生件数は、要因を制御することにより、全体の曝露の分布を良全職業性疾病の約 6 割を占め第 1 位となっている。

い方向に移動させる試みのことで、ハイリスク集団

平成 23 年の腰痛全届け出のうち社会福祉施設がにアプローチするより、一見健康な集団にアプロー

19%を占め、10 年で 2.7 倍という最も顕著な増加とチする方がはるかに予防効率がよいという「予防医なった背景を踏まえ、19 年ぶりに改訂された「職場学パラドックス」に依拠する理論が基盤となっていにおける腰痛予防対策指針」(平成 25 年、厚生労働る。すなわちポピュレーションアプローチにおいて省)では、重症心身障害児施設等に限定されていた適は、ハイリスクではない集団に、リスクそのものを

用を、福祉・医療等における介護・看護作業全般に軽減させる予防的啓発が重要視される。

拡大し、内容を充実させるに至った。つまり、介護・腰痛を例にポピュレーションアプローチにおける看護従事者への腰痛対策は、産業衛生領域の喫緊の有用なコンテンツを模索すると、2016 年に JAMA へ報

課題といえる。また世界疾病負担研究にて 289 の疾

告されてシステマティックレビュー／メタ分析にお患や傷病のうち、腰痛が Years Lived with Disability

いて、エクササイズと教育のコンビネーションが最(YLDs)のトップにランクされるなど、社会的損失やも発症リスクを減らすことが示されるとともに、近健康面への影響の大きい腰痛への対策は global にも年のシステマティックレビューにてもエクササイズ

重要な課題として位置づけられている。

を中心とした教育プログラムが医療経済的観点からまた疾患の対策としては、高リスク群のみに限定有益であることが示されている。

して対策を行うハイリスク・アプローチは、高リス

ポピュレーションアプローチの際には、エビデンクと考えられなかった大多数集団が潜在的なリスクスに基づいた効果的かつ効率的な資材が求められてを抱えたていた場合、効果的な手法とは言えない。

いるものの、腰痛予防に関しては、未だ整理されてこのため対象を一部に限定せずに集団全体へアプロ

いないのが現状である。

ーチをし、全体としてリスクを下げ集団としての健本研究では、産業衛生領域の喫緊の課題である腰康状態を向上させるポピュレーションアプローチが痛対策を効率的に行うために、「腰痛の予防手法のマ64

短期間（通常せいぜい 2～3 週間、長くても 3 ヶ月以ニュアル」を作成した。

内）で改善します。たいていは、通常の仕事に手助
B. 研究方法

けなしに復帰していきますが、ときおり、症状が持

産業衛生の現場で、医療者でなくとも理解できる

続し長期にわたって運動や仕事に支障をきたすケー

ように、内容に留意して「腰痛の予防手法のマニュスがあります。

アル」を作成した。
非特異的腰痛の原因は、不良姿勢や持ち上げ動作とC. 研究結果

いった腰への物理的負担（腰まわりに蓄積された負専門家による協議の元、以下の５つの大項目に関担のことを、イメージしやすいよう「腰痛借金」として情報を整理した。

名付けています。
）だけでなく、職場でのストレスや、腰痛が悪化する事への不安感が脳機能の不具合を起

１.腰痛とはこし、筋肉の緊張や痛みの過敏化を引き起こす(図 1）、

２.腰痛対策をする意義

最近の脳科学で明らかになってきています。両者は３.腰痛対策の実際

しばしば一緒に起こることがあるため、腰痛対策と４.実施内容して、従来の動作要因・環境要因・個人的要因によ

５.取り組み事例

る腰への負担だけでなく、職場での人間関係や仕事の満足度などの心理社会的要因にも配慮が必要となそれぞれの詳細に関しては以下に記載する。

ります。

１.腰痛とは
腰痛は腰や殿部、背部での痛み、不快感の総称で

２.腰痛対策をする意義
腰痛は、YLDs（Years Lived with Disability：疾す。症状は、突然起きる場合や、徐々に症状が発現し、特に誘因が見当たらないこともあります。

病や症状により支障をきたす年数）という指標におここでは、産業保健現場における腰痛対策マニュア

いて昔も今も第 1 位であり、生涯有病率は 8 割を超ルであることから、大きな外傷や重篤な病態、原因えます。また、「休業 4 日以上の腰痛届け出は、長年疾患（感染、癌の転移、骨折、椎間板ヘルニア、大にわたり業務上疾病全体の 6 割を占め（第 1 位）
、約

動脈瘤、尿路結石、子宮内膜症など）が考えられる

5000 件にのぼる」「最も就労に影響を与えている症

特異的腰痛※は含まず、明らかな原因疾患がない基状は、アブセンティーズム（病気などの理由で欠勤

本的に心配の要らない非特異的腰痛に対する対策にや休職、遅刻・早退する事）とプレゼンティーズム

ついてお伝えします。※「横向きで寝ている状態(安（何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂静)にしていても疼くことがある」場合は、重篤な病行能力や労働生産性が低下している状態）を併せて、気が潜んでいる特異的腰痛の可能性があるので、す世代を問わず腰痛である」といったデータがあるこ

ぐに病院を受診する必要があります。また、「腰痛だとから、腰痛対策を実施することで従業員の健康増

けでなくお尻から太ももや膝下へ放散する痛み・し進はもちろん、生産性の向上も期待されます。

びれ」を伴う場合は、神経の障害があることが疑わ

また、腰痛対策として実施した体操が結果的に、コれるので、早めに専門医へ相談したほうがよいでしミュニケーションの向上や仕事への意欲向上などのょう。

効果を示すケースもあります。

非特異的腰痛は再発することがありますが、比較的65

３.腰痛対策の実際と腰に大きな負担が掛からない。腰に大きな負担の実マニュアルを参照

かかる重量挙げの選手がバーベルを持ち上げる時の姿勢に近い。

４.実施内容
①教育

職場でのぎっくり腰は、身体反応の低下している午

腰痛予防には、運動と教育の併用が有用であるため、前中、次に昼休憩後の 14～15 時に発生しやすいこと

体操だけではなく、その体操の意義や、腰痛の最新がわかっています。その為、実施タイミングは、知見なども伝えることが改善に役立ちます。例えば、

STEP1 朝の始業時、STEP2 昼休憩時、STEP3 作業

下記に示すような内容を伝えると良いでしょう。

に応じてその都度実施するのが望ましいでしょう。



腰痛の発生要因に心理社会的要因も関与している

５.取り組み事例



腰に負担のかかりにくい姿勢について

以下の 5 項目に関して実例をあげて紹介。実マニュ



非特異的腰痛の場合は、可能な範囲で日常生活

アル参照を送ったほうが、再発率も低く治りも早い①朝礼時にみんなでこれだけ体操®を実施「私の腰痛は決して良くならない」、「この痛みには②食堂にこれだけ体操®のポスターを掲示

耐えられない」、「私は痛みに対処できない」などの③社内イントラネットを使用

痛みに対する歪んだ認知（思考）が負のスパイラル④コピー機に体操を掲示し、体操実施を促進を始動し、痛みに対する不安、恐怖からの回避行動（腰を大事にする、腰痛ベルトを常につける、腰にD, E. 考察および結論

負担がかかる作業はしない、仕事を休むなど）を助「職場での腰痛対策の進め方」のタイトルにて「腰長します。不活動が、抑うつ、社会生活への適応障痛の予防手法のマニュアル」作成した。今後、同マ

害ももたらし、さらに痛みは遷延化させます。

ニュアルの普及の実践に努める所存である。

②体操

F. 健康危険情報

物を持つなど、日常のちょっとした動作で無防備

該当なしに前にかがんだりすると、骨盤が後傾して背中や腰を痛めやすくなります。そんな時に、以下のようなG. 研究発表

姿勢を無意識に取れるようになると、日常生活での1.論文発表腰への負担も軽減できるようになります。

1.

Fujii T, Oka H, Katsuhira J, Tonosu J, Kasahara S,

1.両手の中指を肩の骨に当て胸を張る。

Tanaka S, Matsudaira, K. Association between

2.肩甲骨を寄せ胸を張ったまま、お尻を突き出す感

somatic symptom burden and health-related quality

じで上体を太ももの付け根（股関節）から前にゆっof life in people with chronic low back pain. PloS

くりと倒す。骨盤を前に倒すイメージで行い、ハム

one 13:e0193208, 2018.
2.

ストリングス（太もも裏）が痛気持ちいい感じで伸Fujii T, Oka H, Katsuhira J, Tonosu J, Kasahara S,

びていることを感じる。

Tanaka S, Matsudaira, K.

3.何かを持ち上げる時は、この姿勢から膝を曲げる

pain and somatising tendency in Japanese adults.

66

Disability due to knee

BMC Musculoskelet Disord 19:23, 2018.
3.

4.

13:211-20, 2018.

Fujimoto Y, Fujii T, Oshima Y, Oka H, Tanaka S,

10. Matsudaira K, Oka H, Oshima Y, Chikuda H,

Matsudaira K. The association between neck andTaniguchi Y, Matsubayashi Y, Kawaguchi M, Sato E,

shoulder discomfort-Katakori-and high somatizing

Murano H, Laurent T, Tanaka S, Mannion AF.

tendency. Mod Rheumatol:1-14, 2018.

Development of the Japanese Core Outcome

Fukushima M, Oshima Y, Oka H, Chang C,

Measures Index (COMI): cross-cultural adaptation

Matsubayashi Y, Taniguchi Y, Matsudaira K, Tanaka

and psychometric validation. BMC Musculoskelet

S. Potential pathological mechanisms of L3

Disord 19:71, 2018.

degenerative spondylolisthesis in lumbar spinal

5.

6.

7.

8.

11. Matsudaira K, Takahashi M, Kawaguchi M,

stenosis patients: A case-control study. J Orthop Sci,

Hamaguchi A, Haga Y, Koga T. Assessment of riskin press.

factors for non-specific chronic disabling low backHasegawa T, Katsuhira J, Oka H, Fujii T, Matsudairapain in Japanese workers-findings from the CUPID

K. Association of low back load with low back pain

(Cultural and Psychosocial Influences on Disability)

during static standing. PloS one13:e0208877, 2018.

study. Ind Health ,in press.

Hashimoto Y, Matsudaira K, Sawada SS, Gando Y,

12. Oka H, Kadono Y, Ohashi S, Yasui T, Ono K,

Kawakami R, Kinugawa C, Okamoto T, Tsukamoto

Matsudaira K, Nishino J, Tanaka S. Assessing joint

K, Miyachi M, Naito H, Blair SN. Objectively

destruction in the knees of patients with rheumatoid

Measured Physical Activity and Low Back Pain inarthritis by using a semi-automated software forJapanese Men. J Phys Act Health 15:417-422,

magnetic resonance imaging: therapeutic effect of

2018.

methotrexate plus etanercept compared with

Hashimoto Y, Matsudaira K, Sawada SS, Gando Y,

methotrexate monotherapy. Mod Rheumatol

Kawakami R, Sloan RA, Kinugawa C, Okamoto T,

28:235-241, 2018.

Tsukamoto K, Miyachi M, Naito H. Association

13. Oka H, Matsudaira K, Takano Y, Kasuya D, Niiya M,

between objectively measured physical activity andTonosu J, Fukushima M, Oshima Y, Fujii T, Tanaka

body mass index with low back pain: a large-scale

S, Inanami H. A comparative study of threecross-sectional study of Japanese men. BMC publicconservative treatments in patients with lumbar

health 18:341, 2018.

spinal stenosis: lumbar spinal stenosis with

Igawa T, Katsuhira J, Hosaka A, Uchikoshi K,

acupuncture and physical therapy study (LAP study).

Ishihara S, Matsudaira K. Kinetic and kinematic

BMC Complement Altern Med 18:19, 2018.

variables affecting trunk flexion during level9.

14. Oka H, Nomura T, Asada F, Takano K, Nitta Y,

walking in patients with lumbar spinal stenosis. PloS

Uchima Y, Sato T, Kawase M, Sawada S, Sakamotoone 13:e0197228, 2018.

K, Yasue M, Arima S, Katsuhira J, Kawamata K,

Katsuhira J, Yamamoto S, Machida N, Ohmura Y,

Fujii T, Tanaka S, Konishi H, Okazaki H, Miyoshi K,

Fuchi M, Ohta M, Ibayashi S, Yozu A, Matsudaira K.

Watanabe J, Matsudaira K. The effect of the "One

Immediate synergistic effect of a trunk orthosis with

Stretch" exercise on the improvement of low backjoints providing resistive force and an ankle-footpain in Japanese nurses: a large-scale, randomized,

orthosis on hemiplegic gait. Clin Interv Aging

controlled trial. Mod Rheumatol :1-17, 2018.

67

15. Takahashi M, Uetake C, Nakayama N, Eura A,
Yamaguchi N, Kameda Y, Muto G, Endo M,
Kawamata K, Fujii T, Oka H, Matsudaira K. A
cooperative support model for cancer therapy andemployment balance: from focus-group interviewsof health and business professionals. Ind Health, inpress.
16. Tonosu J, Inanami H, Oka H, Takano Y, Koga H,
Yuzawa Y, Shiboi R, Oshima Y, Baba S, Tanaka S,
Matsudaira K. Factors related to subjective
satisfaction following microendoscopic
foraminotomy for cervical radiculopathy. BMC
Musculoskelet Disord 19:30, 2018.
17. Tonosu J, Oka H, Watanabe K, Abe H, Higashikawa
A, Yamada K, Kuniya T, Nakajima K, Tanaka S,
Matsudaira K. Validation study of a diagnostic
scoring system for sacroiliac joint-related pain. J
Pain Res 11:1659-1663, 2018.
Tsuji T, Matsudaira K, Sato H, Vietri J, Jaffe DH.
Association between presenteeism and health-related
quality of life among Japanese adults with chronic
lower back pain: a retrospective observational study.
BMJ open 8:e021160, 2018.
2. 学会発表なし
H. 知的財産権の出願・登録状況（予定を含む）
特許取得 実用新案登録なし

68Ⅲ. 研究成果の刊行に関する一覧表

69

1. 論文発表
Fukai,Ｎ., Hiraoka, K., Kajiki, S., Kobayashi, Y., Thanachokswang, C., Arphorn, S., … Mori,
K.(2018). The system and human resources for occupational health in Thailand - forJapanese enterprises to manage proper occupational health activities at overseas
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CF. (2018). A pilot study of healthy living options at 16 truck stops across the UnitedStates. Am J Health Promot, 32, 546-553.
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Characteristics of self-reported daily life note (LN) users in return-to-work judgment forworkers on sick leave due to mental health conditions, and usefulness of the tool. Ind
Health. Jan; 57(1): 70–78.
Fujii, T., Oka, H., Katsuhira, J., Tonosu, J., Kasahara, S., Tanaka, S., & Matsudaira, K.(2018).
Association between somatic symptom burden and health-related quality of life in people
with chronic low back pain. PloS one 13:e0193208.
Fujii, T., Oka, H., Katsuhira, J., Tonosu, J., Kasahara, S., Tanaka, S., & Matsudaira, K.(2018).
Disability due to knee pain and somatising tendency in Japanese adults. BMC
Musculoskelet Disord 19:23.
Fujimoto, Y., Fujii, T., Oshima, Y., Oka, H., Tanaka, S., & Matsudaira, K.(2018). The
association between neck and shoulder discomfort-Katakori-and high somatizing
tendency. Mod Rheumatol:1-14.
Fukushima, M., Oshima, Y., Oka, H., Chang, C., Matsubayashi, Y., Taniguchi, Y., Matsudaira,K., & Tanaka, S.(2018). Potential pathological mechanisms of L3 degenerative
spondylolisthesis in lumbar spinal stenosis patients: A case-control study. J Orthop Sci.
Hasegawa, T., Katsuhira, J., Oka, H., Fujii, T., & Matsudaira, K.(2018). Association of low
back load with low back pain during static standing. PloS one13:e0208877.
Hashimoto, Y., Matsudaira, K., Sawada, SS., Gando, Y., Kawakami, R., Kinugawa, C., & Blair,SN.(2018). Objectively Measured Physical Activity and Low Back Pain in Japanese Men.
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Hashimoto, Y., Matsudaira, K., Sawada, SS., Gando, Y., Kawakami, R., Sloan, RA., & Naito,
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70

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BMC Complement Altern Med 18:19.
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The effects of Civility, Respect, and Engagement in the Workplace (CREW) program onsocial climate and work engagement in psychiatric ward.
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京都国際会館,京都市.
荒川豊.(2018).``センサによるコンテキスト認識と行動変容〜情報技術によるスマートオフ
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島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エンゲイジメント：健康でいきいきと働くために」.
2018 年 5 月 20 日（日）, 第 27 回日本創傷・オストミー・失禁管理学会学術集会, 札幌
コンベンションセンター, 札幌市.
島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エンゲイジメント：組織と個人の活性化に向けて」.
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札幌コンベンションセンター, 札幌市.
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ゲイジメントへ」. 2018 年 9 月 8 日, 第 9 回せいれい看護学会学術集会. アクトシティ
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島津明人 (2018). シンポジウム「ポジティブ心理行動介入による心身の健康づくり」職場のポジティブメンタルヘルス：組織と個人の活性化に向けた介入手法の開発. 2018 年 10月 24 日（水）, 第 77 回日本公衆衛生学会総会, ビッグパレットふくしま, 郡山市.
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