2019年5月22日（水）第92回日本産業衛生学会
職業性ストレス調査票ユーザーズクラブ

ワーク・エンゲイジメント
ワーカホリズム
ジョブ・クラフティング
リカバリー経験慶應義塾大学
総合政策学部
島津明人
https://hp3.jp/

開発尺度，ユーザーズクラブ配布資料をダウンロードできます働く人のこころの健康
新しい考え方ワーク・エンゲイジメント
1. 仕事に誇り（やりがい）を感じ
2. 熱心に取り組み
3. 仕事から活力を得て活き活きしている状態
Schaufeli et al. (2001). Journal of Happiness Studies, 3, 71-92
Schaufeli & Bakker (2004) J. Organiz. Behav., 25, 293-315

仕事の要求度－資源モデルとワーク・エンゲイジメント
健康障害プロセス+心理的ストレス反応

仕事の要求度

－

健康・組織
アウトカム

－

ワーク・エンゲイジメント

仕事の資源++
動機づけプロセス
Schaufeli & Bakker (2004), Bakker & Demerouti (2008)

日本語版ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（UWES）

Full version: 17項目
Short version： 9項目
Ultra short version: 3項目

http://www.wilmarschaufeli.nl/Shimazu et al. (2008) Applied Psychology: An International Review, 57, 510-523

3項目版UWES

1. 仕事をしていると，活力がみなぎるように感じる (活力)2. 仕事に熱心である (熱意)
3. 私は仕事にのめり込んでいる (没頭)
Schaufeli, W. B., Shimazu, A., Hakanen, J., Salanova, M., & De Witte, H. (2017, October 17).
European Journal of Psychological Assessment. Advance online publication.
http://dx.doi.org/10.1027/1015-5759/a000430

新職業性ストレス簡易調査票推奨尺度
区分

現行版の尺度新版で追加した尺度仕事の負担

1 量的負担 2 質的負担
3 身体的負担度
4 対人関係 5 職場環境

6 情緒的負担7 役割葛藤8 ﾜｰｸｾﾙﾌﾊﾞﾗﾝｽ(ﾈｶﾞﾃｨﾌﾞ）

作業
レベル
資源

9 仕事のコントロール
10 仕事の適性
11 技能の活用
12 仕事の意義

13 役割明確さ
14 成長の機会

部署
レベル
資源

15 上司のサポート
16 同僚のサポート
17 家族友人のサポート

18 経済地位/尊重/安定報酬
19 上司のリーダーシップ20上司の公正な態度
21 ほめてもらえる職場 22失敗を認める職場

事業場
レベル
資源
健康いきいきアウトカ
ム

23経営層との信頼関係 24変化への対応
25 個人の尊重
26公正な人事評価
27 キャリア形成 28 ﾜｰｸｾﾙﾌﾊﾞﾗﾝｽ(ﾎﾟｼﾞﾃｨﾌﾞ）
29 心理的ストレス反応
30 身体的ストレス反応
31 仕事の満足度
32 家庭の満足度

33 従業員のいきいき（ワーク・エンゲイジメント）
34 職場の一体感（ソーシャルキャピタル）35 職場のハラスメント

働き方改革とワーク・エンゲイジメント• 労働生産性を上げる（→労働力の質の向上→ワーク・エンゲイジメントの向上）• 働き手を増やす（労働市場に参加していない女性や高齢者）• 出生率を上げて将来の働き手を増やす
https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf

健康経営優良法人2019の認定基準にもワーク・エンゲイジメント

http://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/2018setsumeikai_meti.pdf

ワーク・エンゲイジメント介入のメタ分析#水準 内容1

3

介入はEN全般の向上に効果的

2

3

仕事/個人資源，仕事の負担，仕事に関連した欲求を通じてENが向上。JC介入が有力

3

3

Well-beingの向上を通じてENが向上。マインドフルネスが有力

4

3

介入の焦点により効果が異なる。JC，健康増進が有力

5

2

実施方式により効果が異なる。集団＆個人の混在が有力

6

3

上司の支援を伴う参加型形式により効果が大きくなる

7

2

トップダウンよりもボトムアップ形式が効果が大きい

84

ENが低い従業員により効果的

92

手続きの遵守，コンプライアンス，満足度などが効果に影響

10

3

国（経済など）や組織（再編など）の状況が効果に影響

注：EN＝ワーク・エンゲイジメント，JC＝ジョブ・クラフティング。
1=Strong（RCT），2=Promising（非RCT），3=Initial（観察研究or対照群なし），4=Inconclusive（限界多い観察研究）
Knight et al. (2019) Eur J Work Organ Psy, 28, 348-372

新しく開発された介入マニュアル
組織資源の向上
CREW

介入手法の開発

職場要因

健康（メンタルヘルス，腰痛）

個人要因

生産性（心理社会，生体工学，経営学，経済学）

ジョブ・クラフティング
思いやり行動

H28-30年度厚生労働科学研究「生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発」（研究代表者：島津明人）

新職業性ストレス簡易調査票
アクションチェックリスト2019
仕事の負担との対応項目を追加

ワーク・エンゲイジメントと関連概念
楽しみ，有意義重要性の認識
内発的動機づけ
現実的な目標設定
自己評価（＋）
I want to work

不安の回避
楽しくない，やらされ感
外発的動機づけ
非現実的な目標設定
自己評価（－）
I have to work

活動水準（＋）
ワーカホリズム

ワーク・エンゲイジメント
快（朗働）

不快（牢働）
バーン
アウト

リラックス
活動水準（－）
島津 (2009) 産業ストレス研究, 16, 131-138

日本語版
ワーカホリズム尺度（DUWAS）••

働き過ぎ（5項目）「常に忙しく，一度に多くの仕事に手を出している」
強迫的な働き方（5項目）「仕事をしていない時はリラックスするのが難しい」
http://www.wilmarschaufeli.nl/
Schaufeli, Shimazu, & Taris (2009). Cross-Cultural Research, 43, 320-348.

ジョブ・クラフティングとは？
「個々人が仕事や人間関係の境界に関して行う物理的・心理的・認知的な変化のこと」
1. タスク自体の性質や遂行方法を変化させる
2. 仕事上での人間関係を変化させる
3. 仕事の捉え方（認知）を変化させる

Wrzesniewski & Dutton (2001) The Academy of Management Review, 26, 179-201

仕事の要求度－資源モデルとジョブ・クラフティング
健康障害プロセス+
心理的ストレス反応

仕事の要求度－ジョブ・クラフティング

健康・組織アウトカム－

ワーク・エンゲイジメント

仕事の資源++
動機づけプロセス
Schaufeli & Bakker (2004), Bakker & Demerouti (2008)

日本語版ジョブ・クラフティング尺度••••
Eguchi*, Shimazu*, Bakker, et al. (2016). JOccup Health, 58, 231-240

構造的な資源の向上（5項目）「自分の能力を最大限に生かせるように心がけている」
妨害的な要求度の低減（6項目）「自分の仕事で感情的に張りつめないように心がけている」
対人関係における資源の向上（5項目）「仕事の成果に対するフィードバックを，他者に求める」
挑戦的な仕事の要求度の向上（5項目）「職務の様々な側面のつながりをよく考えながら，自分の仕事がさらに挑戦しがいのあるようにしている」

休み方への注目

へるすあっぷ21, 2019年5月号

三田評論ONLINE, 2019年4月号

https://www.mita-hyoron.keio.ac.jp/

就業状況，リカバリーとアウトカム
良好なアウトカム
ストレスフルな就業状況

急性ストレス反応

リカバリー
不良なアウトカム

ストレスフルな体験によって消費された心理社会的資源を，ストレッサー体験前の水準に回復させるためのプロセス（Sonnentag& Fritz, 2007）【リカバリー経験】
就業中のストレスフルな体験によって消費された心理社会的資源を元の水準に回復させるための活動
Geurts & Sonnentag, 2006, Scand J Work Environ
Health, 32, 482-492

日本語版リカバリー経験尺度••••

心理的距離（4項目）「仕事のことを忘れる」
リラックス（4項目）「くつろいでリラックスする」
熟達（4項目）「自分の視野が広がることをする」
コントロール（4項目）「時間の過ごし方は自分で決める」

Shimazu, Sonnentag, Kubota, & Kawakami (2012) J Occup Health, 54, 196-205

日本語版ワーク・ライフ・バランス尺度

仕事と家庭生活との相互作用を2方向×2要因で測定（1）仕事→家庭ネガティブ（仕事が忙しく家族と過ごす時間が減る）（2）家庭→仕事ネガティブ（家事・育児に忙しく仕事への意欲が低下する）（3）仕事→家庭ポジティブ（仕事で培った能力を家庭でも活かせる）（4）家庭→仕事ポジティブ（家族と楽しい週末を過ごすと仕事も頑張れる）

さらに詳しく知りたい方に