山梨県情報通信業協会 会員企業様向け

山梨のIT業界として成長し続けるための提言

2020年5月26日
山梨県情報通信業協会 女性活躍プロジェクト

はじめに「女性活躍プロジェクト」は、働きやすい環境を女性の視点で考え、目指すべき目標と会員各社での現実的な改善を提言するために発足しました。
少子高齢化や近年の人材確保が困難な状況下で男女共に定着率を上げることは、採用活動とともに重要な取り組みと考えます。
特に、家族におけるライフステージの影響を受けやすく、家庭や育児に拘束されやすい女性社員に意欲的に働いてもらう環境を作ることが経営面でも急務となっています。
また、女性社員に限らず、多様性の共存が叫ばれている今、あらゆる個性と個性が混ざり合いながら、他人を受容し、より良い働き方の在り方を考え、目指す必要があると考えます。
そこで、私達「女性活躍プロジェクト」では、女性をはじめ多様な人材がより働きやすく活躍できる環境を考え、定着率、充足率の向上につながるよう、ここに提言します。

目次
はじめに
目次
現状分析
…
各社の状況
…
別紙：各社ヒアリング内容一覧
課題
…
考察
…
提言
…
説明
…
おわりに…
活動内容…
プロジェクトメンバー
…
参考文献
…

1頁
2頁
12頁
14頁
16頁
18頁
20頁
21頁
22頁
23頁

現状分析
本プロジェクトの発足理念のもと、参加しているメンバー各々の職場での「制度」や「社風（雰囲気等）」、「課題」をお互いに共有し、協議を重ねてきました。
次頁より、本プロジェクトに所属する山梨県
情報通信業協会「以下（ＹＳＡ）と略す」の会員９社を対象とし、状況調査、ヒアリングを行った結果について記載いたします。

1

各社の状況

2019年 12月 現在

子が１歳に達する前日まで
1
子が１歳半になるまで2制度あり子が２歳に達する前日まで（国の5制度と同等）
子の２歳の誕生月の月末まで
1
制度なし
00人
5
2.男性社員の育児休暇の取得
1～2人
2
3人以上
2
子が１歳になるまで
1
2 1.時短勤務制度
子が３歳になるまで3制度あり
子の小学校就学の始期まで
3子が小学校３学年末になるまで 1子が１３歳になるまで
1制度なし
00人
8
2.男性社員の時短勤務制度の取得
1～2人
13人以上
0
年間２０日以下
1
3 1.介護休暇制度あり(有給)※国の制度とは別です。社内独自の有給制度
年間２１日以上1になります
制度あり(有給+無年間有給２０日+無給１０日1給) ※1
年間５日2制度あり(無給)
年間１０日
2※1介護および看護で利用可
制度なし
なし
20人
6
2.男性社員の介護休暇の取得
1～2人
23人以上
1制度あり(有給) 年間１０日以下
2
4 1.看護休暇制度あり(有給+無年間有給２０日+無給１０日1給) ※1
年間５日
4制度あり(無給)※1介護および看護で利用可
年間１０日
20人
8
2.男性社員の看護休暇の取得
1～2人03人以上
1制度あり
5
5 1.時間有給休暇の制度
制度なし
4
週１日
46 1.定時退社日の設定
週２日
2設定あり
月１回
1設定なし
2
1 1.育児休暇の制度

2

「1-1．育児休暇の制度」について
子の2歳の誕生月の子が1歳に達する月末まで前日まで

1社

1社
制度なし
0社

子が1歳半になるまで制度あり

子が2歳に達する前日まで

9社（国の制度と同等）

2社

5社

図1-1

【状況】
・育児休暇の制度内容に格差がある。（図1-1）

３

「1-2．男性社員の育児休暇の取得」について

※３
3人以上
2社

0人
1～2人

※２

※１

5社

2社

図1-2

【状況】
・男性社員の取得実績が少ない（図1-2）※１
男性社員の取得数が０人の会社は、５社。内訳は、男性社員/育児休暇の取得：０人、全育児休暇取得数：１３人（内 女
性社員の育児休暇取得数：１３人）等、５社全体で取得した人数は全て女性である。男性社員に育児休暇取得の該当者がいる会社もあった。
※２
男性社員の取得数が１～２人の会社は、２社。内訳は、男性社員/育児休暇の取得：２人、全育児休暇取得数：１１人（内 女性社員の育児休暇取得数：９人）
男性社員/育児休暇の取得：１人、全育児休暇取得数：４人（内 女性社員の育児休暇取得数：３人）※３
男性社員の取得数が ３人以上の会社は、２社。内訳は、男性社員/育児休暇の取得：３人、全育児休暇取得数：１９人（内 女性社員の育児休暇取得数：１６人）
男性社員/育児休暇の取得：３人、全育児休暇取得数：２１人（内 女性社員の育児休暇取得数：１８人）
4

「2-1．時短勤務制度」について子が１３歳になるまで子が１歳に1社なるまで
1社

制度なし
0社
子が小学校３学年末になるまで
1社

子が３歳に制度あり

子の小学校就学9社の始期までなるまで
3社3社

図2-1

【状況】
・時短勤務の制度内容にかなりの格差がある。（図2-1）

5

「2-2．男性社員の時短勤務の取得」について
※２
1～2人
1社

0人
8社

※１

図2-2

【状況】
・男性社員の時短勤務の取得実績があるのは、１社のみである。
（図2-2）※１
男性社員の取得数が０人の会社は、８社。内訳は、男性社員/時短勤務の取得：０人、全時短勤務取得数：２６人（内 女
性社員の時短勤務取得数：２６人）等、８社全体で取得した人数は全て女性である。男性社員に時短勤務取得の該当者もいたが、取得されていない。
※２
男性社員の取得数が１～２人の会社は、１社。内訳は、男性社員/時短勤務の取得：１人、全時短勤務取得数：１７人（内 女
性社員の時短勤務取得数：１６人）

6

「3-1．介護休暇」について※国の制度とは別です。社内独自の制度になります。

制度なし

制度あり

年間有給２０日(有給)+無給１０日

年間２０日以下

2社

1社

1社

2社

制度あり(有給+無給) ※1
制度あり(無給)

1社
年間２１日以上

4社

1社※1介護および看護で利用可

図3-1上制度あり（無給）詳細

年間１０日

年間５日

2社

2社

図3-1下

【状況】
・有給休暇扱いである会社が９社中３社である。（図3-1上)
うち１社については、利用目的を介護および看護としていて、個々の状況に応じて、より利用しやすい制度にしている。
・無給休暇扱いであるが制度がありの会社が4社あるが、取得可能日数に格差がある。（図3-1下)・制度がない会社が９社中２社ある。

7

「3-2.

男性社員の介護休暇の取得」について
※３
3人以上
1社

※２

1～2人
2社
0人
6社

※１

図3-2

【状況】
・男性の介護休暇取得実績は９社中３社である。 (図3-2)※１
男性社員の取得数が０人の会社は、６社。内訳は、男性社員/介護休暇の取得：０人、全介護休暇取得数：０人
２社は、介護休暇が有給休暇ではなく、無給のため、有給休暇を充てている実績がある。
※２
男性社員の取得数が１～２人の会社は、２社。内訳は、男性社員/介護休暇の取得：１人、全介護休暇取得数：１人（内 女性社員の介護休暇取得数：０人）
男性社員/介護休暇の取得：１人、全介護休暇取得数：５人（内 女性社員の介護休暇取得数：４人）
２社ともに無給の介護休暇である。
※３
男性社員の取得数が ３人以上の会社は、１社。内訳は、男性社員/介護休暇の取得：４人、全介護休暇取得数：９人（内 女性社員の介護休暇取得数：５人）
この１社は有給の介護休暇の制度がある会社である。
8

「4-1．看護休暇」について制度あり

年間有給20日(有給)+無給10日

制度あり

2社

1社(無給)

制度あり(有給+無給) ※1

6社

1社

年間10日以下2社※1介護および看護で利用可

図4-1上制度あり（無給）詳細

年間１０日
2社
年間５日
4社

図4-1下

【状況】
・有給休暇扱いである会社が９社中３社である。（図4-1上)
うち１社については、利用目的を介護および看護としていて、個々の状況に応じて、より利用しやすい制度にしている。
・無給休暇扱いであるが制度ありの会社が６社あるが、取得可能日数に格差がある。（図4-1下)9

「4-2.

男性社員の看護休暇の取得」について
※２
３人以上
1社

０人
8社

※１

図4-2

【状況】
・男性の看護休暇取得実績は１社のみである。 (図4-2)※１
男性社員の取得数が０人の会社は、８社。内訳は、男性社員/看護休暇の取得：0人、全育児休暇取得数：１人（内 女性社員の看護休暇取得数：１人）
２社は、看護休暇が有給休暇ではなく、無給のため、有給休暇を充てている実績がある。

※２
男性社員の取得数が１～２人の会社は、１社。内訳は、男性社員/看護休暇の取得：１６人、全看護休暇取得数：３１人（内 女性社員の看護休暇取得数：１５人）
この１社は有給看護休暇の制度がある会社である。

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「5-1.

時間有給休暇の制度」について

制度なし
制度あり

4社

5社

図5-1

【課題】
・時間有給休暇制度がない会社が９社中４社ある。（図5-1）「6-1.

定時退社日の設定」について

月１回
1社設定なし2社

週１日週２日設定あり

4社

2社

7社

図6-1

【状況】
・定時退社日の設定なしが９社中２社である。（図6-1)
・定時退社日が設定されていても、週2日、週1日、月1日と格差がある。
（図6-1)
11

課題
各社の状況、ヒアリングを行った結果、制度及び勤務形態においても各社様々な状況があり、制度が整っていない、制度があっても十分・充分でない、制度が整っていても活用できない状
況や現状があった。
・子の誕生月と入園（入所）の関係＜４月入園（入所）＞で、育児休暇からの復帰を早めなくてはならないケースがある。
・夏休み期間等の子の長期休業等に合わせて、子の面倒を見るため等の休暇制度があるといい。
・仕事中、通院や役所等に数時間の私用外出を行いたい際、時間有給休暇制度がない為、１日休暇や半日休暇を使用しないとならない。
・低学年のうちは、習い事の送迎や学童保育の終了時間までに迎えが必要だが、定時退社だと間に合わない。
・学童の時間、学年制限、祖父母との同居や協力体制によっても状況は違ってくるが、時短勤務も小学校中学年まで延長してもらえると働きやすい。
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・介護・看護休暇があっても無給の為、有給休暇を使用している。また、介護・看護無給休暇の取得可能日数にも格差がある。
・定時退社日（ノー残業デー）が定まっていない会社もあり、それによって帰りにくい環境になり、残業が削減されていない。
・男性社員の育児休暇の取得については、９社中５社が取得しておらず、男性の主体的な育児への協力・参加が少ない。
・子供が小さいうちは、夫との家事の分担や実家の協力がないと厳しいと感じる。

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考察
厚生労働省の「男性の育児休業の取得状況と取得促進の為の取組について」からもわかる通り、男性の育児休業取得率は年々上昇傾向ではあるものの低水準（平成30年度：6.16%）であり、まだまだ積極的に利用されていない状況がある。
育児休業の利用希望があったにもかかわらず利用できていない男性は35.3％存在する。
育児休業を利用しなかった人について、育児休業制度を利用しなかった理由を見ると、「男性・正社員」では、以下の理由があった。
・会社で育児休業制度が整備されていなかった（27.5%）
・育児休業を 取得しづらい雰囲気だった（25.4％）
・業務が繁忙で職場の人手が不足していた（27.8％）
・自分にしかできない仕事や担当している仕事があった（19.8%）
YSAにおいても、上記の理由と同様の声もあり、結果、男性社員の育児休暇取得率が0%になっている会社もあった。
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その一因として、男性と女性の役割における固定的な考え方が少なからず影響していると思われる。女性がIT業界で活躍する基盤は整いつつあるも、やはり男性は仕事、女性は家事・育児・介護をするのが当たり前という型にはまった考え方も根底にあるのではないかと思われる。
まずは一人ひとりが、そういった固定観念から脱却することが必要であり、企業としても社員一人ひとりに対してそういった固定観念から脱却させることが、経験ある貴重な人材（人財）を自社内に定着させるためにも重要なことと考える。
時短勤務制度を実施している企業では、「自分以外は毎日遅くまで仕事をしているが、子供がいるから早く帰らせてもらえる。勤務時間内は必死で一生懸命頑張ろう。」という意識で時短勤務者は働いていて、時短勤務者でない方からも、時短勤務者は限られた時間の中で集中した作業を行っていると見受けられるとのことであった。また、周りにしわ寄せがいってしまう溢れ出た仕事をどのように解決していくかは大きな課題だと思うという意見もあり、これについては、やはり一人ひとりの意識改革や協力体制の在り方、また仕事の仕方の工夫（環境含む）が必要と思われる。

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提言
多様性を尊重し、男女があらゆる分野において相互扶助 (共同参画) することにより、理解を深め、意識を改革していくことが必要です。
多様性を含む従業員全員にとって働きやすい環
境を整えることは、従業員全員の意欲（意識）にも好影響を与え、作業効率向上につながります。また、ライフワークバランスの向上が見込めるようになることで、定着率の向上につながります。
従業員全員の作業効率向上や定着率が向上すると、企業は業績が向上します。そのような企業には人も集まり、充足率が向上します。そのことが魅力ある業界へ成長するための基盤となります。
従業員のワークとライフの充実に努め、業績のいい企業が集まる魅力ある業界には、人が集まり、常に成長し続ける業界へと変革していきます。
※多様性：性別・年齢・育児・介護などのライフステー
ジ・家庭環境・生活環境・障害・性格 など
16提言
男女共に、今以上の意識改革と理解を
１．YSAは、(1) 制度基準を設ける(2) 教育の場を設ける：説明 1-(1)：説明 1-(2)２．YSA会員各社は、仕事、家事、育児・介護(家族含めて)について互いに認め合い助け合う意識を醸成すること【手段として】(1) 教育の機会を与える：説明 2-(1)(2) 制度利用率を上げる：説明 2-(2)(3) 業務環境を模索し続ける：説明 2-(3)３． YSAは、「１. (1) 制度基準を設ける」「1. (2) 教育の場を設ける」について、会員各社の情報を総会や会報、ホームページ等で、共有や発表の機会を設けること

17説明1-(1) 制度基準を設ける協会としての制度基準を設け、会員へ提示する。
例）時間有給休暇制度の導入
定時退社日を週２日に時短勤務期間を最長小学校３年に介護・看護休暇を有給に

1-(2) 教育の場を設ける
多様性に対する今以上の意識改革と理解がなされるよう、階層別、ライフステージ別の教育を企画する。
例）講演会やセミナー、教室等の企画を行い教育の場を設ける18

2-(1) 教育の機会を与える
性別や年齢や自他の環境の理解を相互に深めるため、講演会やセミナー等に参加の機会を与えること。
例）ワークライフバランス、イクボス、働き方改革 等

2-(2) 制度利用率を上げる
制度の周知と、制度利用の現状把握を行い、制度利用率の向上を行う。
同時に、経営層、管理職の意識改革を行い、経営層、管理職が積極的に利用する（利用させる）ことで、利用率を上げる。
2-(3) 業務環境を模索し続ける
システム化された業務環境を模索する。
例）テレワーク、リモート環境等を整備
多様な生活環境、社会状況に順応できる職場の提供

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おわりにYSAは、会員各社の従業員一人ひとりがいて成り立っています。会員各社がそして従業員一人ひとりが、多様性を尊重し認め合うような意識の改革を行い、ライフステージに沿った働き方の在り方とその環境整備の実現がされることで、従業員、会員各社、協会すべてにおいて、よりよい効果が得られます。 YSA会員各社は、YSAの一員として、会員各社それぞれの特色を活かし、自らITを駆使し、顧客または社会にも提供支援を行える団体（企業）を目指すと共に、山梨県を、そして日本をリードするような団体（企業）となっていくことを期待します。
多様性を含む従業員全体の作業効率向上

企業の成長し続ける業界へ人材の一人ひとりの意識改革＋働きやすい環境を整える

確保と定着

業績向上

業界全体の業績向上

魅力ある業界へ20

活動内容
会 議 詳 細議 事
第１回令和元年7月30日（火）１．主催者挨拶、趣旨説明
15:00～17:00
２．自己紹介、自社紹介
甲府駅北口 レストラン アジール ３．参加者による意見交換会
参加人数：9名（7社）事務局：2名

第２回令和元年 9月26日（木）15:00～17:00（株）ＹＳＫｅ－ｃｏｍ本社

１．各社の状況について
２．アンケート課題の共有、検討、課題の抽出

参加人数：9名（7社）事務局：2名

第３回令和元年11月12日（火）15:00～17:00（株）ワイ・シー・シー本社

１．提言書ドラフト版
２．「目指すべき目標、本来あるべき姿」にたどり着くためのステップ等について意見交換

参加人数：9名（7社）事務局：1名

第４回令和元年12月10日（火）19:00～21:00
ホテル談露館懇親会

参加人数：10名（9社）事務局：2名

第５回令和２年1月17日（金）9:00～11:00
リコージャパン（株）
甲府事業所

１．提言書ドラフト版ブラッシュアップ
２．分担分け参加人数：11名（9社）

経 費合 計¥133,322

21女性活躍プロジェクトメンバー

◎

○

窪田 尚子

株式会社コンピュータマインド

窪澤 真子

株式会社システムインナカゴミ

大原 明子

株式会社シップス

鈴木 真紀

株式会社ネオシステム

雨宮 綾那

株式会社ブリリアント

藤巻 幸子

リコージャパン株式会社

小林 由美子 株式会社ＹＳＫｅ－ｃｏｍ
中澤 治子

株式会社ＹＳＫｅ－ｃｏｍ

村松 静華

株式会社ワイ・シー・シー

諸星 直美

株式会社ワイ・シー・シー

奈良 裕子ＹＳＡ事務局
会社名称順◎：リーダー○：サブリーダー

22参考文献
男性の育児休業の取得状況と取得促進のための取組について．厚生労働省．2019年7月3日
https://www8.cao.go.jp/shoushi/shoushika/meeting/consortium/04/pdf/houkoku-2.pdf

子の看護休暇・介護休暇が 時間単位で取得できるようになります︕（施行は令和３年１月１日です）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582033.pdf

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