■ 2024年4月からの変更点について

労働条件明示ルール改正の概要、留意点

2024年4⽉から、明⽰しなければならない労働条件の項⽬が追加されます。追加される項⽬は、以下の3つです。
対象すべての労働者

明示のタイミング

労働契約の締結時と有期労働契約の更新時
有期労働契約の締結時と更新時

新く

追加される

明示事項

1. 就業場所・業務の更新の範囲【改正労基則第5条第1項第1号の3】【改正労基則第5条第1項第1号の2】＋更新上限を新設・短縮しようとする場合、その理由をあらかじめ説明すること

3. 無期転換申込機会、無期転換後の労働条件【改正労基則第5条第5項・第6項】＋無期転換後の労働条件を決定するに当たり、他の正社員等とのバランスを考慮した事項の説明に努めること【改正雇止めに関する基準第5条】

1. 就業場所・業務の変更の範囲（どこで、なにを）働く場所や業務内容だけではなく、将来的に変更の可能性がある範囲を明⽰する必要があります。⼈事異動や配置転換をする可能性がある場合には、必ず記載しなければなりません。
【有期契約の労働者に対して】

2. 更新上限の明⽰（更新上限はある？何回まで更新可能？）

有期契約労働者との労働契約の締結時と更新時に、有期労働期労働契約へ変更できる旨についてあわせて、無期労働契約へ変更した後の労働条件について明⽰する必要があります。ここで明⽰する必要のある労働条件は、通常明⽰する必要のある項⽬と同様です。
※無期転換申込権が発⽣する更新とは、更新によって同⼀企業との労働契約の通算期間が5年を超えることです。

それにより事業主は、労働契約の締結時や更新時において、労働者に対し法令で定められた労働条件をよりまた、更新上限を新たに設ける、又は短縮する場合は、その理由をあらかじめ説明する必要があります。
【有期契約の労働者に対して】
3. 無期転換申込機会の明⽰（無期転換できること、無期転換後の労働条件について）

無期転換申込権が発⽣する更新※のたびに、希望をすれば無労働条件通知書の記載例
本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日（〇〇年〇月〇日）から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（ 無・有（詳細は別紙のとおり））

Check！ やることリスト

ついて再確認が必要なります。今現在の労働条件や契約内容だけ①現在の労働条件通知書や雇用契約書の書式を見直し、今回の改です。

②就業規則との整合性を確認し、必要に応じて就業規則の改正をそうした点も踏まえ、有期の労働契約と無期の労働契約の「条件や人材活用の在り方」について、改めて検討してみてはいかがでしょうか？

■ まとめ

労働条件の明⽰および労働条件通知書の交付は、従業員との労働契約の締結時や更新時に必ず⾏う⼤切な⼿続です。

書⾯で交付を行う必要がある項⽬は法令等上では限られてい正に係る項目を追加する。
行う。

③新たに追加される項目に係る条件の明示について、労働者にその内容を伝える。

労働条件通知書を作成する際は、必ず就業規則の内容と見比べることをおすすめします。

無期転換のルールが法制化され、多様な正社員（短時間正社員や働契約のルールに関する検討会」において、議論されてきました。

労働条件が正しく明示されずトラブルに発展することがないよう

目的1

有期契約労働者を無期契約に転換する（無期転換ルール）への対応※〈参考資料〉■ 労働条件通知書とは労働条件通知書とは、労働契約の締結時や更新時に労働者に交付する、 賃⾦や労働時間などの法令等で定められた労働条件を■ 労働条件の明示事項

労働者を雇用する際（労働条件を変更した場合も同様）には、条件より下回る場合、労働条件通知書の内容は無効となり、就業●改正後の有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）●厚生労働省『募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！』●厚生労働省『令和5年改正職業安定法
施行規則Q&A（労働条件明示等）』

健太郎

働き方改革への対応、就業規則のリニューアル、退勤管理・給与計算・労務管理の業務の効率化、人事労務に関すること等、会員事業所様の様々な課題やお悩みに対応していただいております。

TERAMOTO社会保険労務士法人〒690-0825 松江市学園2丁目27-27
https://teramoto-sr.jp/

目的2「多様な正社員」の雇用ルールを明確化する交付対象となります。

派遣労働者の場合は、派遣元の会社が労働条件通知書を書⾯で交付する必要があります。

また、通知時期について法律上、明確な期限はありませんが、時間が経つと、採用時に提示した条件との認識が労使間で乖離す

働基準法第15条）

明示及び説明をすることでトラブルを未然に防ぐことができます。

契約書や労働条件通知書）により明示しなければなりません。（労▶始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる▶退職に関する事項（解雇の事由を含む）

松江商工会議所
専門相談員

寺本にしていくことがねらいです。

労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を書面等（雇用場合における就業時転換

著者プロフィール

地域・職務限定正社員など）としての働き方が増えてくる中で、※2013年4月1日より労働契約法が改正され無期転換ルールが導入されました。の締め切り及び支払の時期並びに昇給●厚⽣労働省『令和5年改正労働基準法施⾏規則等に係る労働条件明⽰等に関するQ&A』

則の労働条件を上回る場合は、労働条件通知書の内容が優先され今回の労働条件明示ルールの変更については、2021年3月から2022年3月にかけて厚生労働省に設置された「多様化する労▶賃金（退職手当等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金を念頭に置く必要があります。

規則の内容が優先されます（労働条件通知書の労働条件が就業規■ 改正の背景と目的▶就業の場所及び従事すべき業務●厚⽣労働省『2024年4⽉からの労働条件明⽰のルール変更、備えは⼤丈夫ですか？』

労働条件通知書に記載した労働条件が、就業規則に定めた労働本特集では、これらの変更点とその対応について詳しく解説していきます。

▶労働契約の期間ます。

また、労働条件通知書を作成するときには、就業規則との関係いるので注意しましょう。

書面の交付による明示事項

ますが、労働条件はなるべく書⾯で確認する⽅がよいでしょう。
契約内容を明確にすることは、労使間のトラブル防⽌にも繋がり

なお、労働基準法第120条では、明示義務に違反した事業主は30万円以下の罰金に処されると定められて正社員やアルバイトなどの名称にかかわらず、全ての労働者が今回の改正で、労働契約の締結に直接かかわる担当者や事業主でなく、これから未来の労働条件の可能性を示すことになるからならない労働条件も同様に追加されます。
「職業安定法施行規則の改正」）

記載した書類です。

■ 企業への影響と対応策（やることリスト）
は、特に有期契約労働者に対しての雇用管理や労働条件の設定に詳細に明示する必要が生じます。（※労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際、明示しなければその開催要綱によると検討会設置には2つの目的がありました。

ある場合については、その内容の明⽰が必要になります。

2024.4

新及び雇止めに関する基準」が改正され、労働条件の明示事項等が新たに追加されました。

明⽰する必要があります。

契約の通算期間または有期労働契約を更新できる回数に上限が5ませんが、この度、2024年（令和6年）4月1日より、「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更【改正雇止めに関する基準第1条】【すべての労働者に対して】ます）。

労働条件の明示事項が新たに追加されます
事業主は、労働者との労働契約の締結時や更新時には、法令等で定められた労働条件を明⽰しなければなり

2. 更新上限の有無と内容 （有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）

有期契約労働者
無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時し■ 労働条件通知書の運用方法

労働条件通知書は、雇⽤契約書の交付で代替ができます。ただし、雇⽤契約書には法令等上明⽰することを義務付けられている上記項⽬が記載されていなければなりません。

労働条件通知書の交付は、労働者が希望した場合に限って、ることがあります。採用が決まったら出来るだけ早く労働条件の口頭の明示でもよい事項▶昇給に関する事項▶退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関する時項▶臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項▶労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項▶安全衛生に関する事項▶職業訓練に関する事項▶災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項▶表彰、制裁に関する事項▶休職に関する事項

FAXや電⼦メール、SNSのメッセージ機能などでも行うこともできます。ただし、書⾯にするためにプリントアウトができる⽅法でなければなりません。

2024.44