経営関連学会協議会 第 19 回公開シンポジウム「グローバル化時代のビジネスと⼈権~⽇本企業の新たな課題」

要旨

2023 年 11 ⽉ 26 ⽇(⽇)に明治⼤学で⾏われました。

【第1部講演会】
u 第 1 講演 グローバル化時代のビジネスと⼈権~⽇本の課題と可能性
後藤 健太⽒（関⻄⼤学教授）
1. グローバル化時代のアジア経済と⽇本
戦後のアジアは、グローバリゼーションのメリットを最⼤限享受すべく、グローバル経済と⾃国の政治(国家)と経済（企業）の関係の在り⽅を模索してきた。この関係の在り⽅をコネクティビティ（接続性）という概念で説明できる。この接続性には、国外のグローバリゼーションと、国内の国家―企業の相対的⼒関係が影響し、複雑な様相を占める。
2. アジアの「台頭」
製品・⼯程アーキテクチャ(基本設計思想)が、擦り合わせ(インテグラル)型から組み合わせ(モジュラー)型に変化することにより、部品の代替可能性と⽣産フローの個々の⼯程・機能の外部化が容易になった。そのため部品製造に特化したアジアの産業・企業が拡⼤し、それが世界経済の中でアジアの「台頭」という現象をもたらしている。
3. グローバリズムの終焉？
そのため 21 世紀のグローバリゼーションは、⽶国⼀極体制、⺠主主義、グッドガバナンスという 20 世紀のグローバリゼーションとは異なって、G20 に象徴されるような多極化構造を持つようになった。とりわけコロナによるパンデミックが格差や不平等の存在をあぶり出したことは、国家やグローバルなガバナンス体制が不完全であることを⽰した。こうした中で、⽇本政府も通商政策の中核的課題として⼈権の問題を取り上げ始めた。ビジネスにおける「価値軸」を打ち出すことの必要性が認められたのである。
4. 「価値軸」をめぐる地域秩序ダイナミズム
この価値軸こそが「ビジネスと⼈権」という課題であり、グローバル・バリューチェーンという個々の会社の境界を越えた企業間関係の川上から川下まで⼀貫して⼈権を保護することを企業の責任とするという国際規範である。この規範は、⽇本企業が持つ従来の漠然とした⼈権概念とは異なることに注意が必要で、これは客観的な⼈権違反に関する多数のチェック項⽬を業種別あるいは地域別に網羅した国際基準である。
5. 「ビジネスと⼈権」時代の⽇本の活路
⽇本企業は、⾃社のみならず他国で操業する海外関係会社や地元サプライヤ―企業に対して⼈権保護を実施する責務を持つことになってきた。しかしこれまでの⽇本企業の経営がビジネスと⼈権という課題に国際的優位性を持つ点を⾃覚することが重要だ。優位性とは、⽇本企業は⾃社の企業戦略にデファクト型アプローチを採⽤して現場の暗黙知を活⽤1しているからである。この暗黙知をアジアのパートナーと共に発掘・再評価していくことが、ビジネスと⼈権を実現することに繋がると考えられる。

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第 2 講演「⼈権を尊重する経営」に向けた企業の⾃主的取り組みの促進⻑⾕川 知⼦⽒（⽇本経済団体連合会 常務理事）

1. 経団連が実践を⽬指すサステイナブルな資本主義
⼈権を尊重する経営の前提として、サステイナブルな資本主義実現の必要性がある。
経団連としては、Society 5.0 とは「創造社会」であり、２つのそうぞうりょく（「想像⼒」と「創造⼒」）が必要と考えている。Society 5.0 は、SDGs とも連携している。この考えの象徴として「。新成⻑戦略」を提唱。新成⻑戦略の前にある「。
」の意味は、株主への偏重へのピリオドということ。資本主義がサステイナブルであるためのカギは、マルチステークホルダーの多様な価値の包摂と協創であると考えている。2030 年に実現したい未来像として 5 つのステークホルダー（⽣活者、地域社会、地球、国際社会、働き⼿）との価値協創を軸として描いている。
２．経団連「企業⾏動憲章」によるビジネスと⼈権への取り組みの推進「ビジネスと⼈権」をめぐる主な動きは以下のようなものである。
① 国際機関等では、2008 年に「ラギー国連事務総⻑特別代表報告書」、2011 年に「国連ビジネスと⼈権に関する指導原則」が⽰された。2013 年のバングラデシュのラナ・プラザ崩落という衝撃を経て、2015 年に SDGｓ採択。2021 年に「指導原則・今後 10 年のロードマップ」が⽰された。
② これに対応し、⽇本国内では 2017 年に経団連が「企業⾏動憲章」を改定し、「4．⼈権の尊重」の条⽂を新設。2021 年には『企業⾏動憲章・実⾏の⼿引き』の「第４章 ⼈権の尊重」を改訂。同年、それと同時に『⼈権を尊重する経営のためのハンドブック』も作成した。いずれも、経団連会員企業の経営トップ及び担当役員、実務担当者向けである。
3. ⼈権尊重を実⾏する上でのポイント
現在、国際社会で主張されている⼈権尊重を実現するためには、⼀社・⼀企業だけでは解決できない複雑な問題が横たわっている。サプライチェーン構造が国内だけで完結せず、複数国にまたがっているために複雑であり、膨⼤な国内・国外企業を含む。⽇本企業からは、
⼈権 DD についての国連指導原則に基づく取り組みについて、具体的な⽅法がわからないという声が出ている。そのために経団連として、⼿引きとハンドブックを提供した。
『実⾏の⼿引き』の「第４章 ⼈権の尊重」の主なポイントは、以下の 4 点である。
① 国際的に認められた⼈権を理解、尊重し、社内外にコミットメントを表明② ⼈権デュー・ディリジェンスを適切に実施③ ⼈権侵害の発⽣を未然に防⽌し、万⼀発⽣した場合には、速やかにその是正に努める
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④ 多様なステークホルダーと連携し、⼈権侵害を受けやすい社会的に⽴場の弱い⼈の⾃⽴⽀援を通じで、包摂的な社会づくりに貢献⑤
4. 政府への期待と企業の課題
これまで⽇本では⼈権についてはライツホルダー（従業員、⼥性、外国⼈、労働者、⾼齢者）ごとに考えられてきたが、現在の⼈権 DD はグローバル・サプライチェーン全体を対象としていることが従来と異なる。そのため、グローバル・サプライチェーン全体をカバーする⽬的で、業界別あるいはセクター横断的に国際的な連携イニシアティブが構築されている。
政府への期待として、ガイドラインの啓発活動、企業に対する⽀援の充実、アジア諸国を中⼼とした取り組み⽀援がある。例えば、⼈権 DD に関する専⾨家(コンサル)を雇うと費⽤がかかるが、中⼩企業ではその費⽤が負担になる。そうした部分への政府⽀援を経団連として要請していきたい。また企業が進出した紛争影響地域におけるリスク情報の提供なども期待している。
企業は、本社と在外拠点の連携によって⼈権リスクを軽減していく必要がある。特に在外拠点での現場の⼈権課題への理解が要請される。また⽇本企業の良好な労使関係をベースに、これまで⽇本企業が推進してきた品質・コスト・納期などの取り組みを推進して、アジア諸国でのサプライヤ―と連携し、⼈権問題を改善することに貢献できよう。

l第 3 講演

⼈権と企業利益とのバランス
濱本 正太郎⽒（京都⼤学公共政策⼤学院教授）

1.

⼈権への取り組みが企業に与える影響
⼈権は何にもまして優先すべきだという考え⽅もあるが、企業の業績悪化は従業員や消費者､さらには社会⼀般の利益に反するため、実際には、ルールの策定・実施において企業利益とのバランスが考慮されている。
2. ⽇本政府の動き
経済産業省が中⼼になって策定した⽇本政府によるガイドライン、ビジネスと⼈権に関する⾏動計画の実施に係る関係府省庁施策推進・連絡会議による『責任あるサプライチェー
ン等における⼈権尊重のためのガイドライン』（2022 年 9 ⽉）では、企業における⼈権侵害を理由とした経営リスクと、⼈権尊重がもたらすプラスの影響の両⽅を述べている。負の影
響は⾃社製品・サービスの不買運動は投資先評価の降格など、またプラスの影響は企業ブランドイメージの向上などである。
法務省の『今企業に求められる｢ビジネスと⼈権｣への対応』（2021 年）においても、⼈権に関する取り組みの事業活動への影響で、ポジティブとネガティブが両⾯指摘されている。

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3. 競争条件の平準化を求める動きとその理由
2015 年に定められたイギリスの「現代奴隷法」では、強制労働を禁⽌するために、⾃社のバリューチェーンの中で強制労働が⾏われないように取り組んでいる施策について、企業が報告書を作成することを義務付けている。ネスレ、JAL などの⼤企業のほか、マンチェ
スター・ユナイティッド、ケンブリッジ⼤学など、サッカークラブや⼤学なども対象となっている。
ここで重要となる考え⽅が、「level the playing field(同じ⼟俵に⽴つ)」という概念だ。つまり、「競争条件の平準化」であり、企業が同じ条件下で競争できるようにすることが求められている。⼀部の企業だけが⼈権対策を始めると、その企業には多⼤なコストがかかる⼀⽅、⼈権対策を無視した企業の⽅はコストが不要で利益を増⼤させれば、それは公正ではない。⼈権を尊重しない企業が存在することにより、⼈権を尊重する企業が競争上不利になることがあってはならないという理念である。
企業は⼈権尊重の公正さと、⼈権侵害のリスクを考慮し、むしろ⼈権 DD に関連する法律の制定を求める場合もある。例えば、イギリスの 2015 年「現代奴隷法」の法案説明では、法律があった⽅が望ましいとする企業の⾒解が多く詳解されている。
国の側も、経済的利益も考慮して⼈権 DD 法を制定することがある。たとえば、フランスで 2017 年に成⽴した「親会社注意義務法」の法案説明では、⼈権侵害リスクについて(⾦銭的・⾮⾦銭的な)総合的アプローチをとれば、フランス中⼩企業の国外移転のコスト計算が容易となり、ひいてはフランス経済にポジティブな影響をもたらすと書かれている。
フランスなど EU 各国が個々に⼈権 DD 法を定めてきており、その結果 EU 内で少しずつ異なるルールが適⽤されることになってしまっている。そこで、EU では EU 共通の⼈権DD ルールを策定する動きが進んでいる。
国内で⼈権 DD 法が定められている場合、その国の企業は「競争条件の平準化」を求めて他国でも同じ⽔準の⼈権 DD がなされることを求める。EU や⽶国が締結している⾃由貿易協定に労働者の権利保護などについて詳細な規定が置かれているのはそのためである。
このように⼈権 NGO などの団体だけでなく、企業も「競争条件の平準化」の観点から⼈権に関するルールの策定と遵守が世界各国でなされることを求めている。G7 などで「ビジネスと⼈権」について⼀定の政策が打ち出されている背景にはこのような動きがある。

【第 2 部 パネルディスカッション】 「⼈権 DD における⽇本企業の課題」（注：質問は会場・オンラインから寄せられたものです。
）
l ⼈権の概念と⽇本企業
Q. 現在、議論されている⼈権とは何を指すのか。⽇本企業が改めなければならない⼈権の分野とは何か？
A.① ⽇本のような先進国では企業が法律を守っている限り、確かに⼈権に対する実害は⼤きくない。
「ビジネスと⼈権」は、関連する法律がない、あっても機能していない途
上国で⽣じた問題をきっかけに議論が始まっており、したがって国内法上の⼈権では
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なく国際法上の⼈権が問題となる。
A.② 国連や OECD の会議に出席すると、⽇本企業の⼈権問題は、サービス残業や男⼥賃⾦格差、⼥性管理職の⽐率の低さと理解されていることわかった。⽇本企業は法律順守と⾔いながら、実は法律順守スレスレのグレーゾーンが⼤きいとみなさている。
Q. 暗黙知など⽇本企業の現場の実践の強みを、⼈権という概念で議論可能か？
A. ⼈権侵害の対象は労働現場の基準にあり、議論可能。現実に、第三者評価機関により労働現場の具体的監査が⾏われている。しかし監査疲労という⾔葉があるように、チェックリストによる監査で現場は疲弊し、ルールにあることだけやればいいという望ましくない状況が発⽣。５S、カイゼンなど⽇本的でボトムアップな労働者の裁量性の⼤きさに注⽬する必要がある。⽇本企業の強みを捨てる必要はない。
Q. 企業は企業⾏動を詳細に規制している会社法の下に⾏動しているのだから、これを順守していれば⼈権に対しても問題がないのではないか？

法令順守が機能してこなかったのか？
A. ⽇本国内では法律を守っていれば⼤きな問題は起こらないはず。しかし、グローバルなバリューチェーンの中で、途上国での⼈権侵害が問題となることがある。
l ⼈権のコストと⼈権リスク
Q. 会社が⽬指すのは、株主利益の最⼤化か、厚⽣価値の最⼤化か？
A.① 実は⼈権の取り組みが、コストを減らし利益をもたらす場合もある。利益を⽣むグッ
ドマネジメントなのか、実際にコストがかかるのか、2 種類のケースがある。
A.②

実際の良いマネジメントを実施した結果、⽣産性が向上し利益が⾼まったという現実の事例が中国の深圳の⽇系電⼦企業でみられた。⼈権リスクをコストと捉える必要は必ずしもない。
A.③ 企業も社会のメンバーであり、社会が存続しなければ企業も存続できない。
「社会と企業」という概念があり、社会のための⾏為は、企業⾃⾝のための⾏為でもあり、企業が存続して社会が消えるということは考えられない。
l ⼈権実現のための法制化
Q. EU では既に法制化が実現している国があるが、⽇本の場合、⼈権に関する社会的コンセンサスをつくり、法制化し、企業が取り組むという順番になるのか。
A.

ドイツでは、まず⾮拘束的な⼿法を⽤いたものの上⼿くいかなかったので法制化することとされた。EU レベルの法制化についても同じ事情が指摘されている。⽇本は現時点では⾃発的ガイドラインの段階にあるが、それで成果が出なければ法制化という話も出てくるかもしれない。

Q. ⽇本も EU のように法制化すべきか？
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A.① 何を、どう法制化するのか、議論する必要がある。国際機関ではグローバルで基準統⼀する⽅向ではあるが、実は欧州、⽶国、アジアで多種多様。⼀つの基準で義務化し、チェックボックスに陥るリスクもある。企業の実情にあわせ、業界団体ベースで連携することが望ましい。
A.② 現在、⼈権 DD を国内法で義務付けることなどを定める条約を制定する動きが国連⼈権理事会で具体的に進んでいる。条約ができるか、できたとして⽇本が参加するかどうかはわからないが、こうした動きがあることは知っておくべきだろう。
lその他

Q.

経団連に求められていることはなにか？

また経団連が創造性のために、どうやって⼈々のモチベーションを⾼めるのか？
A.

会員企業が国際⽔準で求められる⼈権を理解し、⾃主的に取り組むことを⽀援することである。しかし⼤企業と中⼩企業では取り組みリソースに差があるので、政府に⽀援の必要性を提⾔する。創造性のためには、従業員のエンゲージメントが⼤事。持続的賃上げだけでなく、ダイバーシティとインクルージョン実現も⼤事。兼業・副業の推進と従業員の⾃律的キャリア形成も⼤事。教育の変⾰も重要。

Q. ＤＸがもたらすものはなにか？
A.

デジタルプラットフォームの存在が、インフォーマル経済で声を出せなかった⼈々の声を届けるという影響もある。こうした政治的な動きが前⾯にでると、ナショナリズムを惹起し、それが新たな⼈権のイシューを⽣む可能性もある。

Q. テイラーイズムは今後どうなるのか。
A. 多能と単能は良し悪しがある。⽶国が強いのは、⼀兵卒の能⼒にかかわらず機能するシステムを作り上げたから。⽇本のシステムは能⼒の⾼い⼀兵卒を前提にしているので、無限に努⼒する⾃発性を強いられる。
Q. 講師の先⽣⽅から最後の⼀⾔を。
A.① アジアで展開することが多い⽇本企業は、アジアの企業に向けて欧州でもなく、中国でもなく、⽇本企業が⼈権 DD についてどう考えているのかを意⾒表明しないといけな
い。安くて良い品質の製品を製造してほしいという要求だけでは⼗分ではない。
A.②

アジアの中で⽇本企業のネットワークが築いてきた信頼関係にも注⽬すべきで、こうした良好な関係を基礎として⼈権 DD を実現する余地がある。
A.③ ⼈権 DD の法制化は当然に望ましいというものではない。法制化すると概念や対象範囲の企業などを明確に規定することになり、そこから漏れてしまうものがある。法律は⼀つの⼿段にすぎないので、⽬的との関係で適切かを考える必要がある。
以上
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（⽂責：上林千恵⼦）

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