社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012

原著

復職した元潜在看護職の職務満足感に関連する要因の構造分析―日韓の比較を通して―
The factors of job satisfaction of former non-active nurses
in Japan and Korea
巴山玉蓮 1）、Young-Soon BYEON2）、北爪明子 1）、佐々木かほる 3）
Gyokuren TOMOYAMA1）, Young-Soon BYEON2）, Akiko KITAZUME1）, Kaoru SASAKI3）
1）群馬県立県民健康科学大学
2）梨花女子大学校
3）桐生大学

看護学部

看護科学大学

保健医療学部

看護学科

1）Gunma Prefectural College of Health Sciences, School of Nursing2）Ewha Womans University, College of Science, Korea
3）Kiryu University, Faculty of Health Care, Department of Nursing

抄

録
本研究の目的は、復職した元潜在看護職の職務内容の満足感に関連する要因を構造的に明らかにし、潜在看護師の復職支援対策を検討するための基礎資料とすることである。
病床数 100 床以上 500 床未満の病院に勤務する元潜在看護職に質問紙調査を実施し、日本 220 名（有効回答率 81.2%）、韓国 92 名（67.6%）の合計 312 名を分析対象として共分散構造分析を行った。モデルの適合度は
GFI=0.812, AGFI=0.770, RMSEA=0.048 であり、高い適合度が得られた。
日本のモデルでは、内生潜在変数『職務満足感』（『』は潜在変数を示す）に対して統計学的に有意に強い効果が認められたのは『職場環境』と『患者関係』であったが、韓国のモデルでは『職場環境』のみであった。『職場環境』
から『職務満足感』への影響は、韓国の方が日本よりも統計学的に有意に強いことが示された。復職した元潜在看護職が『職務満足感』を実感しながら職務を継続するためには、『職場環境』に関する病院内の環境整備が必要であることが、日韓を問わず共通した要因であることが示唆された。
Abstract
The purpose of this study is to elucidate the factors of“job satisfaction”of former non-active nurses inJapan and Korea, and to provide basic data for measures to support former non-active nurses in returning towork in both countries.
The Subjects of the study were 312 former non-active nurses working at hospitals with 100 to 499 beds. The
data were analyzed with covariance structure analysis, which was fitted well with relatively high GFI（0.812）,
AGFI（0.770）and RMSEA（0.48）
Based on the Japanese model,“job satisfaction”（“ ”means latent variable）would be significantly directly
affected by“work environment”, and“patient’s relationship”. On the Korean model,“job satisfaction”would bedirectly affected by“work environment”with significance.
It was suggested that hospitals’ supports are required to increase“job satisfaction”for former non-active― 25 ―

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012

nurses with“work environment”such as cooperation systems in the workplace in both countries.
キーワード：潜在看護職、職務満足感、職場復帰、復職支援
Key words：non-active nurses, job satisfaction, return to work, support for nurses’ restoration
Ⅰ．はじめにらの支援】【他者とのつながり】【働きやすい労働環境】

近年、地域連携病院や特定機能病院など病院の機能（【】は撫養らの研究におけるカテゴリーを示す）の分化に加え、認定看護師や専門看護師など専門的な知6 カテゴリーを報告している。加藤ら 7）は、中堅看護識や技術を持つ看護職の増加にともなって、質の高い職者の継続意志に関連していた要因は、『看護師とし看護サービスを提供する意義が高まっている。
しかし、ての自己実現』『管理システム』『仕事の満足度』と『燃特に中小規模病院では看護師の偏在と地域格差が顕在え尽き』であり、仕事の満足度に影響していた要因は、化しており、看護師の人員配置の不足は、過重労働等『管理システム』『専門職性』『仕事上の人間関係』と『燃によるバーンアウト

1）や離職率が上昇し、看護の質にも影響することが懸念されている。

え尽き』（『』は加藤らの研究における要因を示す）であったことを報告している。

2008 年に看護協会がまとめた「潜在看護職員の就2）

このように現在就業中の看護師及び離職した看護師業に関する報告書」 では、求職者の退職理由は、「出を対象とした職務満足に関連する要因は報告されてい産・育児・子供の為」、「他分野への興味」、「看護内

るものの、復職した元潜在看護職の職務満足に関する

容への不満」、「結婚」、「残業量が多い」の順であっ

報告はされていない。また、それらの関連要因を構造た。その一方で、「潜在ならびに定年退職看護職員の的にみた先行研究も報告されていない。

3）

就業に関する意向調査報告書」 では、潜在看護師

現役の看護師と変わらず、復職した看護師にとっての 77.6％が再就業を希望し、雇用形態は「非常勤」希も、職務満足は重要なキーワードではないかと考えら

望が 52.3％と半数以上であり、未婚者の 79.3％は常勤れる。したがって、潜在看護師の再就業促進に向けて、を、既婚者の 60.5％は非常勤を希望していた。このよ

復職した元潜在看護職が職務満足についてどのようにうに再就業希望者がいるにもかかわらず看護師の人員とらえているかを明らかにすることができれば、その配置の不足は、潜在看護師の再就業を促進する支援策

結果は、潜在看護師の再就業支援に活用できるのではが必要であることを物語っている。また、少子高齢社

ないかと考えた。

会においては、新人看護師の輩出にも自ずと限界があ

一方、韓国においても、人口の高齢化、大規模病院

り、離職防止と潜在看護師の再就業支援は、病院が社の増大、養護教諭の配置の義務化や訪問看護の立ち上会の医療に対するニーズに応えるための重要な課題でげなどから看護師の需要が高まっていることが確認である。

きた 8,9,10）。また、2020 年までにさらに看護師が不足し、増野は 4）、日本の病院における看護師の労働環境の特に中小規模病院では深刻になることが予想されてい調査結果から、「現在の仕事に不満足である」との回

る 11,12）。したがって、韓国の看護協会も潜在看護師の答が 59.6%、「来年、職場を離れる計画がある」との再就業が看護師不足の解決策になるのではないかと考回答が 34.6%である反面、71.3％の対象者は看護師でえ、日本同様、潜在看護師の再就業に向けた研修を実あることには満足していたことから、病院が看護師の施している 13,14）。

労働環境づくりに失敗していると指摘している。倉ヶ市ら

5）

これまでの調査結果を活用しつつ、同じアジア地域

は、A 大学付属病院における退職した看護師

で、かつ日本と類似した社会経済基盤をもつ韓国と問と在職者の臨床能力に関する比較において、退職した題を共有することは、両国の看護師不足という問題解

看護師は経験年数が浅い看護師の割合が高く、職業的決の糸口を見出す絶好のチャンスであると考えられアイデンティティ、上司との人間関係、仕事の満足度る。そこで本研究では、復職した元潜在看護職の職務

自己充実的達成動機が低いことを報告している。また、内容の満足感に関連する要因を構造的に明らかにし、

撫養ら

6）

は、一般病院に勤務する看護師の職務満足を構成する概念としては、【仕事に対する肯定的感情】

潜在看護師の復職支援対策を検討するための基礎資料とすることを目的とした。

【専門職としての自律】【仕事の成果の確認】【上司か― 26 ―

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012

Ⅱ．用語の操作的定義

4 ）勤務に関する状況は、一週間の勤務日数、在職期

元潜在看護職とは、医療機関において就業経験があ間、研修受講の有無、臨床経験年数、離職期間、離り、過去に離職していたが、現在再就業している看護職理由（複数回答）、再就業の動機と理由（複数回答）、職をいう。雇用形態とは、正規、非正規雇用の別を意

就業前に受けた研修内容（複数回答）、休暇取得状

味し、勤務形態とは、勤務時間帯の別を意味する。

況、勤務継続の意思、キャリアアップの目標を尋ねた。勤務継続の意思については、「1．ない」から「4．

Ⅲ．研究方法ある」の 4 件法で回答を得た。キャリアアップの目

1．調査対象及び調査期間：

標の有無については、「1．はい

病床数 100 床以上 500 床未満の病院に勤務する日本からない」の 3 選択肢を設定した。

2．いいえ

3．わ

の復職した元潜在看護職 400 名と韓国の復職した元潜5 ）生活状況と健康状態については、仕事と生活の両

在看護職 136 名を調査対象として、2010 年 7 月 5 日

立、生活全般の満足度、主観的健康感を尋ねた。仕から 8 月 23 日に調査を実施した。

事と生活の両立は、「1．できていない」から「4．
できている」、生活全般の満足度は、「1．不満である」

2．データ収集方法

から「4．満足である」、主観的健康感は、「1．健康病床規模 100 床以上 500 床未満の国内 223 病院の看ではない」から「4．健康である」の 4 件法で回答

護部管理者に文書により調査趣旨を説明し、研究協力を得た。

の可否と協力可能な場合の人数を確認する依頼文を送付した。その結果、54 施設の看護部管理者から研究

4．解析方法協力の同意が得られ、各施設に協力可能な人数分の調

共分散構造分析で用いる潜在変数を探るために、満査票を送付した。調査票には返送用の封筒を同封し、足感測定尺度 33 項目、WFC 尺度 20 項目を用いて探調査対象者が直接返送できるようにし、回収した。

索的因子分析（最尤法・プロマックス回転）を行っ

韓国におけるデータ収集は、再就業支援の研修を受た。因子分析の際、項目削除のための因子負荷量のけ、再就業した元潜在看護職に調査依頼し、同意が得

目安は 0.4 以下とし、因子負荷量と全分散率及び因子られた対象者から調査票を回収した。

の解釈可能性を考慮したうえ、各因子内の変数の内容的妥当性を確認した。さらに信頼性を検証するために

3．調査項目

Cronbach’ のα係数を算出した。

1 ）基本属性は、年齢、配偶者・子どもの有無、要介

次 に、 質 問 項 目 を 簡 略 化 し、 共 分 散 構 造 分 析 を護家族の有無、職種、病床数、雇用形態とした。

用 い て 最 適 モ デ ル を 繰 り 返 し 探 っ た。 モ デ ル 適2 ） 職務内容、人間関係、職場環境、給与に関する

合 度 の 採 択 基 準 は、GFI（Goodness of fit Index）

満足感については、安達らが開発

15）

した職場環境、

0.80 以上、RMSEA（Root Mean Square Error of

職務内容、給与に関する満足感測定尺度（以下満足

Approximation）0.05 以下とした。モデルの適合度を感測定尺度）33 項目を用いた。この尺度には、下確認した後に日本と韓国の同時分析を行った。WFC

位尺度として「職務内容（9 項目）」、「職場環境（8尺度は、他の潜在変数に対し直接効果も間接効果も項目）」、「給与（6 項目）」、
「人間関係（10 項目）」

示さなかったので、モデルの適合度を上げるためにが設定されており、それぞれにつき「1. そう思わな

最終的に全ての分析から除外した。パス係数の統計

い」から「4. そう思う」の 4 件法で回答を得た。

学的有意性は検定統計量 Critical Ratio（以下 C.R）の3 ）家庭と仕事との葛藤については、金井らが開発

16）

絶対値を 1.96（5%有意水準）以上とした。解析には、したワーク・ファミリー・コンフリクト尺度（以下SPSS18.0 と AMOS16.0 for Windows を用い、統計学

WFC 尺度）20 項目を用いた。この尺度には、下位的有意水準は 5％とした。

尺度として「仕事・家庭葛藤（7 項目）」、「家庭・
仕事葛藤（5 項目）」、「時間葛藤（3 項目）」、「葛藤

5．倫理的配慮

解決サポート（5 項目）」が設定されており、「1. あ看護部管理者に対する調査協力の依頼は、本研究のてはまらない」から「5. あてはまる」の 5 件法で回目的、方法、研究協力に対する自由意思の尊重、個人答を得た。

情報の保護及び、往復はがきの返送をもって、本研― 27 ―

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012

究への同意と見なす旨の説明書と往復はがきを郵送しの釣り合い”“給与は貢献に見合う”“給与は年齢、地た。回収された往復はがきをもとに対象者の人数分の位にふさわしい”（“

調査票を看護部管理者に郵送し、配布を依頼した。配入に関する項目が高い負荷量を示したので『収入』

布用の封書には、本研究の目的、方法、看護部管理（『者からの依頼であっても研究協力に対する自由意思の項目で構成されており、“チームワークはよい”“人間尊重、個人情報の保護、調査票の返送をもって、研究関係はよい”“同僚は協力的”など、人間関係に関すへの同意と見なす説明書と無記名の調査票及び返送用る項目が高い負荷量を示したので『人間関係』と命名

封筒を同封することによって、個別に調査票の回収をした。第 3 因子は 7 項目で構成されており、“不公平行った。韓国においては、ネットワークサンプリングがおきない”“協力体制がうまくいく”“昇進や昇格はにより、対象者からの調査票の返送により調査票を回公平”など、職場環境に関する項目が高い負荷量を示収した。

したので『職場環境』と命名した。第 4 因子は 5 項目

”は質問項目を示す）など、収』は潜在変数を示す）と命名した。第 2 因子は 7

満足感測定尺度および WFC 尺度の使用に関してはで構成されており、“仕事を通じ成長”“やり甲斐”“仕開発者からそれぞれ使用許可を得た。また、
本研究は、事に興味”など、職務満足に関する項目が高い負荷量

群馬県立県民健康科学大学倫理委員会の承認（2010を示したので『職務満足感』と命名した。第 5 因子は

年 6 月 14 日）を得た。

2 項目で構成されており、“患者（家族）との信頼関係”“患者（家族）から感謝”など、患者関係に高い負荷

Ⅳ．結果量を示したので『患者関係』と命名した（表 2）。各

1．日韓対象者の比較（表 1）

因子の Cronbach のα係数は、第 1 因子『給与』0.88、

日本における調査票は 271 通、韓国における調査票

第 2 因子『人間関係』0.84、第 3 因子『職場環境』0.83、は 136 通が回収された。回答に欠損値の多い調査票を

第 4 因子『職務満足感』0.82、第 5 因子『患者関係』0.56

除外し、日本 220 通（有効回答率 81.2%）、韓国 92 通であり、第 5 因子を除けば、高い信頼度が得られた。

（67.6%）の合計 312 通を分析対象とした。

復職した元潜在看護職の職務内容の満足感に関連す対象者は全員女性で、日本の平均年齢は 40.2 ± 8.3

る諸要因について検討するため、5 因子を潜在変数と歳、韓国は 37.1 ± 7.3 歳であり、日本韓国ともに「30した複数の概念モデルを設定して共分散構造分析を行代」が最も多く、それぞれ 42.3％、40.2%であった。

い、修正を繰り返し最も高い適合度のモデルを探った。

子ども「あり」の割合は 91.8%と日本の方が高く、要次に等値制約を置いて日本と韓国の同時分析を行っ

介護家族「あり」は、韓国のほうが 59.8%と高く、とた結果、「制約なし」モデルの適合度が GFI=0.812,

もに有意差が認められた。勤務している病院の病床

AGFI=0.770, RMSEA=0.048 と 最 も 良 好 で あ っ た た

数についてみると、日本では「200 ～ 300 床未満」がめ、このモデルを採択した。

44.1％、韓国では「400 ～ 500 床未満」が 37.0％、雇

日本のモデル（図 1）では、全ての潜在変数間のパ用形態は「非正規雇用」が 55.0％と日本に多く、雇用スは有意であった。内生潜在変数『職務満足感』に対形態について有意差が認められた。キャリアアップにする『職場環境』からの直接効果を示す標準化推定値

向けた目標「あり」の割合（64.1%）は韓国に有意には 0.34 であり、『患者関係』からの直接効果は、同様

高く、離職期間は「1 年未満」の割合（55.4％）は有に 0.45 であった。『収入』から『職務満足感』への間意に韓国が短かった。

接効果は、0.156 であり、『人間関係』から『職務満足感』
への間接効果は、0.153 であった。『職務満足感』の決2．職務満足感に関連する諸要因の検討（表 2）

定係数は 39%であった。

満足感測定尺度 33 項目を用いて探索的因子分析を

韓国のモデル（図 2）では、『患者関係』から『職行った。因子負荷量と全分散率及び因子の解釈可能性

務満足感』に向けたパス以外はすべて有意であった。

を考慮し、5 因子を仮定して再度最尤法・プロマック

内生潜在変数『職務満足感』に対する『職場環境』か

ス回転による因子分析を行った。因子負荷量が 0.4 以

らの直接効果を示す標準化推定値は 0.73 であり、『患下の項目を除外し、さらに因子分析を行った結果、5

者関係』からの直接効果は、同様に 0.09 であった。
『収

因子が抽出され、累積寄与率は 51.4％であった。

入』から『職務満足感』への間接効果は、0.277 であり、第 1 因子は 6 項目で構成されており、“成果と給与

『人間関係』から『職務満足感』への間接効果は、
0.081― 28 ―

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012

表１

日韓対象者の比較― 29 ―

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012であった。
『職務満足感』の決定係数は 62%であった。

『職務満足感』の決定係数は、日本 0.39、韓国 0.62 であり、二国間に統計学上有意な差（C.R=1.971）が認

3．日本と韓国における潜在変数間の比較められた。また、『人間関係』から『患者関係』への『職場環境』から『職務満足感』に関する満足感へ

標準化直接効果は、日本では 0.34、韓国では 0.90 での標準化直接効果は、日本では 0.34、韓国では 0.73、あり、二国間において統計学上有意な差が認められた

表2

探索的因子分析― 30 ―

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012（C.R=6.029）。

本研究結果は、職場環境の重要性を述べているこれ「患者関係」から「職務満足」への直接効果は、日らの先行研究の結果を支持しうるものであった。元潜本では 0.45、韓国では 0.09 であり、二国間に統計学

在看護職が復職する場合は、離職期間があることによ

上有意な差は認められなかった。

る職場適応への不安や看護技術の実施への不安があると推測される。働きやすい職場環境は、日本、韓国のⅤ．考察

国別の差なく、また雇用形態や勤務形態にかかわりな

1．研究意義く、元潜在看護職にとっては『職務満足感』を高める

看護師の職務満足に関する研究では、男性看護師を対象にしたもの

17,18）、

つながることが示唆された。特に韓国においては他の、職務満足の要因より『職務満足感』への影響力が大きいことが示、新人看護師を対象としたもの

職業的アイデンティティに関するもの
尺度を用いて相関を調査したもの
る認識に関するもの

重要な要因の一つであり、結果として継続的な勤務に

19）

20）

21）

、組織文化に対す

された。

22）

など多岐にわたるが、復職した

また、『人間関係』に関する満足感は、『患者関係』

元潜在看護職が感じている職務満足を構造的に分析しに対して、直接肯定的に影響をしていた。人間関係はた先行研究は見当たらない。また、日本と他国との国

どの職場においても重要な要素の一つである。職場の別比較についても報告されていない。したがって、復人間関係が良好であれば、患者との関係もプラスに促職した元潜在看護職の職務満足感に関連する要因を構進されることが示唆された。この関係は、日本より韓造的に明らかにし、日本と韓国の比較を通して、潜在国の方が強いことが明らかとなった。

看護師の復職支援対策を検討するための基礎資料とな『患者関係』が直接『職務満足感』を高めているこ

りうる点が、本研究の意義と言える。

とが示されたのは、日本のモデルのみであった。韓国の場合は、図 2 に示すように、『患者関係』と『職務満2．職務満足感に関連する要因と日韓の比較

足感』の間に有意差は認められなかった。この結果に日韓両国において、“仕事で成長”“やり甲斐”“仕ついて比較検討するのは容易ではないが、Aiken ら 26）

事に興味”“仕事が適している”“職場が誇らしい”にが行った病院で働く看護師を対象にした職場環境につ関連する『職務満足感』を直接高めるのは、“協力体

いての 9 カ国の調査結果を参考にしてみると、韓国に制がよい”“不公平が起きない”“昇進昇格が公平”“意

おける「ケアの質」についての質問に対する否定的な

見や要望”“従業員に知らせる”“着実な人生設計”“福

回答は、68%と高い割合であった。このように、68%

利厚生に努力”に関連する『職場環境』のみであった。

の看護師が患者のケアの質に対して否定的であるといこの場合の『職場環境』には、病棟のスタッフ間の協うことは、患者との信頼関係や患者から感謝されると力体制がよいこと、業務を遂行する上で不公平感を感いった『患者関係』に関する満足感が高まるとは考えじないこと、昇進昇格については皆が公平だと思える

にくく、その結果『職務満足感』との間に有意差が認システムがあり、可視化されていること、スタッフのめられなかったのではないかと推察された。

意見や要望が上司に聞き入れられ、勤務することで着『収入』は日本、韓国ともに『職務満足感』には『職実な人生設計ができると考えられることや病院の福利場環境』を介した間接効果しか認められなかった。
ハー

厚生を職員が評価していることが含まれる。

ツバーグの理論 27） によれば、給与は，動機要因では一般病院に勤務する看護師の職務満足感を高めるた
6）

なく環境要因であるため，動機要因と考えられる『職めには、働きやすい労働環境など が重要であること、

務満足感』に直接影響しなかったと考えられる。しか

看護実践環境は、就業継続意向とは正の、離職率とはし、『職場環境』に直接影響するうえ、『職務満足感』

負の関係があり、看護実践環境を整えることは、看護に間接的に影響することから、軽視してはいけない要職の定着に寄与しうる

23）

続意思に影響している

7）

ことや、仕事の満足度が継因の一つといえる。

ことが報告されている。同

看護職の離職理由は、結婚、出産・育児が主なもの

様に韓国においても、職務不満足や組織的な支援の欠で就業率も年齢で比較すると M 字型をしており 28）、

如がバーンアウトや離職に関連する 24）ことや組織的看護師の WFC には職務上の負荷が大きく、サポートな介入やバーンアウトが離職に直接的に影響することが報告されている。

25）

が少ない場合に増大すること 29） が報告されている。
復職した元潜在看護職の場合も WFC が職務内容に何― 31 ―

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012

図1

職務満足に関連する要因を規定するモデル（日本）
GFI=0.812

図2

AGFI=0.770

RMSEA=0.048

職務満足に関連する要因を規定するモデル（韓国）GFI=0.812

AGFI=0.770― 32 ―RMSEA=0.048

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012

らかの影響を及ぼしているものと推測し調査票に組み文献込んだ。しかし、本研究では WFC は『職務満足感』

1）Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, et al. Hospitalになんら影響をしていなかった。この結果から、調査

nurse staffing and patient mortality, nurse

対象である元潜在看護職は現在勤務していることか

burnout, and job dissatisfaction. JAMA. 2002；

ら、WFC については何らかの方法で解決できている

288（16）：1987―1993

ことが示唆された。

2）財団法人日本看護協会．潜在ならびに定年退職看護職員の就業に関する意向調査報告書．2007

3．本研究の限界と今後の課題

3）財団法人日本看護協会．平成 20 年度潜在看護職

本研究では、病院の看護部管理者の協力を得ること

員の就業に関する報告書―ナースセンター登録によって、復職した元潜在看護職を研究対象者として

データに基づく分析―ダイジェスト版．2010

選定した。本調査への協力は看護部管理者の自由意

4）増野園恵．日本の病院における看護師の労働環境

思、対象者本人の自由意思に基づくため、対象者の人

現状と課題．看護研究．2007；40（7）；43―49

数や地域に偏りがみられた。また、韓国では、再就業

5）倉ヶ市絵美佳 , 小松光代 , 大澤智美 , 他．A 大学のための研修を修了した元潜在看護職を対象に、ネッ

付属病院を退職した看護師の看護師の臨床能力のトワークサンプリングが行われた。したがって、今後

実態は対象者の選出方法を統一し、より規模の大きい調査

護学紀要．2011；21：109―115

在職者との比較から．京都府立医科大学看や、異なる地域の病院に勤務する対象者に調査を行っ

6）撫養真紀子 , 勝山貴美子 , 尾﨑フサ子 , 他．一般

た場合も、本研究と同様な結果が得られるか検討する病院に勤務する看護師の職務満足を構成する概ことが求められる。

念．日本看護管理学会誌．2011；15（1）：57―65

今後は、縦断的な調査も視野に入れ、因果構造を明7）加藤栄子 , 尾﨑フサ子．中堅看護職者の職務継続確にする研究デザインを検討していくとともに、調査

意志と職務満足及び燃え尽きに対する関連要因の対象としての潜在看護職の選定方法や対象に見合った検討．日本看護管理学会誌．2011；15（1）：47―

調査内容の検討も必要であると考えられる。

568）Byeon Young Soon, Kang Ji Sook. A qualitativeⅥ．結論

research on turnover experience among

キャリアアップに向けた目標が「あり」と答えた割

hospital nurses.1st China-Japan-Korea Academic

合（64.1%）は韓国が有意に高く、離職期間が「1 年未満」

Exchange Conference on Nursing.2009：152―153
9）Park Sung Ae. Re-employment stratagems forの割合（55.4％）は韓国が有意に短かった。
日本において『職務満足感』への直接効果が認めら

Nurses after Career Interruption. 1st China-

れたのは『職場環境』と『患者関係』であったが、韓Japan-Korea Academic Exchange Conference on

国では『職場環境』のみであった。
『職場環境』から『職Nursing. 2009：29-30

務満足感』への影響は、韓国の方が日本より強いこと

10）Kim, MA, You, SJ, Kim MJ, & Kim ES. A surveyが示された。復職した元潜在看護職が『職務満足感』

of nursing activities in small and medium-sizeを実感しながら職務を継続するためには、『職場環境』

hospitals： Reasons for turnover. Journal ofに関する病院内の環境整備が必要であることが、日韓

Korean Clinical Nursing Research. 2009；15（1）：を問わず共通した要因であることが示唆された。

149―16511）Oh, Y. The demand and supply of registered

謝辞

nurses in Korea and policy recommendations.
Korean Health and Social Affair Review, 2008；

本研究に快くご協力いただいた看護部管理者および元潜在看護職の皆様、ご指導をいただきました首都大28（1）：68―86

学東京大学院都市システム科学研究科教授、星旦二先12）C h u n g J S , C h a Y N , K i m K K , e t a l . T h e

生をはじめ、
星研究室の皆様に心より感謝申し上げます。

development and management of a Re-entry

なお本研究の一部は、2011 年第 3 回日中韓看護学

Program for Inactive Registered Nurses. Journalof Korean Academy Society Nursing Education.

会で発表した。

― 33 ―

社会医学研究．第 30 巻 1 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.30（1）2012

turnover intention of nurses in Korea.J Korean

2011；14（2）：232―243

Accad Nurs. 2011；41（5）：633―641

13）Byeoon YS, Kim M . Re-employment experienceof nurses who have left the profession. Journal of26）Aiken LH, Sloane DM, Clark S, et al. Importance

Korean Academy of Nursing. 2008；38（5）：768

of Work environments on hospital outcomes in―778

nine countries, Int J Qual Health Care. 2011；23

14）Han MR, Choi, SM. Effects of a refresher（4）：357―364

program for inactive nurses on nursing27）P. ハーシー，K・H・ブランチャード，D・H・ジョ

rofessionalism and nursing clinical self-efficacy.

ンソン著．山本成二，山本あづさ（訳）．入門か

Journal of Korean Academy of Nursing

ら応用へ

Administration.2011；7（1）：44―53

出版．2000

15）安達智子．セールス職者の職務満足感―共分散構東京：医学書院．200729）竹内朋子．看護師のワーク・ファミリー・コンフ16）金井篤子 , 若林満．
（1998）：女性パートタイマーのワーク・ファミリー・コンフリクト．産業組織心理学研究．1998；11（2）：107―12217）中垣明美．男性看護師の生涯発達の様相

新版．東京：生産性

28）角田由香．看護師の働き方を経済学から読み解く．

造分析を用いた因果モデルの検討．心理学研究．
1998；69（3）：223―228

行動科学の展開

時間的展望と職務満足の関連からの検討．日本看護医療学会雑誌．2011；13（1）：11―2018）清藤ルミ子 , 藤田佳香 , 山口茜理 , 他．男性看護師が職場で感じているやりがい．国立高知病院医学雑誌．2010；19：95―102
19）西川はるみ , 矢部ゆみ子 , 日下和代．新人看護師の働き続けられる要因と定着の分析．藤枝市立総合病院学術誌．2011；71（1）：23―2720）佐 藤 美 香 , 菱 谷 純 子． 助 産 師 の 職 業 的 ア イ デンティティに関連する要因．日本助産学会誌．
2011；25（2）：171―180
21）川内惠美子 , 大橋一友．二次医療圏の公立病院で働く助産師・看護師の Work Engagement 及び職
務満足度と離職意思の関係．
日本看護管理学会誌．
2011；15（1）39―46
22）樫原理恵 , 長谷川智子．看護師の組織文化に対する認識と離職行動への影響に関する分析．日本看護管理学会誌．2011；15（2）：126―134
23）緒方泰子 , 永野みどり , 福田敬 , 他．病棟に勤務する看護職の就業継続意向と看護実践環境との関連．日本公衆衛生雑誌．2011；58（6）：409―41924）Kwak C, Chung BY, Xu Y, et al. Relationship of
Job satisfaction with perceived organizational
support and quality of care among South Korea
nurses： a questionnaire survey . Int J Nurs
Stud. 2010；47（10）： 1292―129825）Moon SJ, Han SS . A predictive model on― 34 ―

リクト（WFC）についての文献レビュー．日本
看護管理学会誌．2010；14（1）：85―94