「年 5 日の年次有給休暇の確実な取得」義務（2019 年 4 月施行）の解釈について～前年度から繰り越された年次有給休暇の取扱い～
前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合、その日数分を使用者が時期指定すべき 5 日の年次有給休暇から控除することができるか。
働き方改革関連法改正に伴って労働基準法が改正され、2019 （平成 31 ）年４月から、全ての企業において、年 10 日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年 5 日については、使用者が時季を指定し確実に取得させることが義務付けられます。
この使用者に義務付けられる年 5 日について、「前年度からの繰越分の年次有給休暇を取得した場合は、その日数分を労働基準法第 39 条第 7 項の規定により使用者が時季指定すべき 5 日の年次有給休暇から控除することができるか。
」というご照会が当協会に寄せられています。
これについては、今般、厚生労働省から、行政解釈が示され、この中で、前年度からの繰越分の年次有給休暇を取得した場合は、その日数分を労働基準法第 39条第７項の規定により使用者が時季指定すべき５日の年次有給休暇から控除することとなる。なお、同法第 39 条第７項及び第８項は、労働者が実際に取得した
年次有給休暇が、前年度からの繰越分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものとされています。
（別添 1 の平成 30 年 12 月 28 日付け基発１２２８第 15 号「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準関係法の解釈について」をご覧ください。
）
これに関する資料は、厚生労働省のホームページに掲載されています。その内容は、別添１のとおりであり、通達の 10 ページの問 4 のところをご覧ください。
また、掲載されているパンフレットは別添 2 のとおりであり、パンフレットの20 ページの Q5 をご覧ください。
是非、ご確認いただき、4 月からの対応に活かしていただくようお願いします。
また、これに関する就業規則の規定例については、厚生労働省で公表している
別添 2 のパンフレット 7 ページの「Point6」のところをご覧ください。

（規定例）第○条
１項～４項（略）（※）厚生労働省 HP で公開しているモデル就業規則をご参照ください。
５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が 10 日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

この規定例の中で省略されている３項及び 4 項の記載内容は次のとおりです。
３ 第１項又は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時
季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
４ 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

平 成 31 年 1 月 15 日
宮城労働基準協会本部事務局

別添１

基 発 1228 第 15 号
平成 30 年 12 月 28 日

都道府県労働局長

殿

厚生労働省労働基準局長（ 公 印 省 略 ）働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成 30 年法律第 71 号。以下「整備法」という。
）による改正後の労働基準法（昭和 22 年法
律第 49 号。以下「法」という。）、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令（平成30 年厚生労働省令第 112 号）による改正後の労働基準法施行規則（昭和 22 年
厚生省令第 23 号。以下「則」という。）及び労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針（平成 30 年厚生労働省告示第 323 号。以下「指針」という。）の内容等については、平成 30 年９月７日付け基発 0907 第１号「働き方改革を推進する
ための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について」により通知したところであるが、これらの解釈については下記によることとするので、了知の上、取扱いに遺漏なきを期されたい。

記第１ フレックスタイム制（法第 32 条の３関係）＜時間外・休日労働協定及び割増賃金との関係＞
問１
清算期間が１箇月を超える場合において、清算期間を１箇月ごとに区分した各期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた
場合、法第 36 条第１項の協定（以下「時間外・休日労働協定」という。）の締結と割増賃金の支払は必要か。
答１
清算期間が１箇月を超える場合において、清算期間を１箇月ごとに1区分した各期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた
場合は時間外労働に該当するものであり、時間外・休日労働協定の締結及び届出を要し、清算期間の途中であっても、当該各期間に対応した賃金支払日に割増賃金を支払わなければならない。
＜時間外・休日労働協定における協定事項＞
問２
フレックスタイム制において時間外・休日労働協定を締結する際、現行の取扱いでは１日について延長することができる時間を協定す
る必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りるとしているが、今回の法改正後における取扱い如何。
答２１日について延長することができる時間を協定する必要はなく、１
箇月及び１年について協定すれば足りる。
＜月 60 時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用＞
問３
法第 37 条第１項ただし書により、月 60 時間を超える時間外労働に対しては５割以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があるが、清算期間が１箇月を超えるフレックスタイム制に対してはどのように適用するのか。
答３
清算期間を１箇月ごとに区分した各期間を平均して１週間当たり
50 時間を超えて労働させた時間については、清算期間の途中であっても、時間外労働としてその都度割増賃金を支払わなければならず、当該時間が月 60 時間を超える場合は法第 37 条第１項ただし書により５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
また、清算期間を１箇月ごとに区分した各期間の最終の期間においては、当該最終の期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に加えて、当該清算期間における総実労働時間から、①当
該清算期間の法定労働時間の総枠及び②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間が時
間外労働時間として算定されるものであり、この時間が 60 時間を超える場合には法第 37 条第１項ただし書により５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
＜法第 36 条第６項第２号及び第３号の適用＞
問４
法第 36 条第６項第２号及び第３号は、清算期間が１箇月を超える
フレックスタイム制に対してはどのように適用するのか。
答４
清算期間が１箇月を超える場合のフレックスタイム制においては、
法第 36 条第６項第２号及び第３号は、清算期間を１箇月ごとに区分した各期間について、当該各期間（最終の期間を除く。）を平均して１
週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に対して適用される。
2

また、清算期間を１箇月ごとに区分した各期間の最終の期間においては、当該最終の期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に加えて、当該清算期間における総実労働時間から、①当
該清算期間の法定労働時間の総枠及び②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間が時
間外労働時間として算定されるものであり、この時間について法第 36条第６項第２号及び第３号が適用される。
なお、フレックスタイム制は、労働者があらかじめ定められた総労働時間の範囲内で始業及び終業の時刻を選択し、仕事と生活の調和を図りながら働くための制度であり、長時間の時間外労働を行わせることは、フレックスタイム制の趣旨に合致しないことに留意すること。
第２ 時間外労働の上限規制（法第 36 条及び第 139 条から第 142 条まで関係）＜時間外・休日労働協定の対象期間と有効期間＞
問１
時間外・休日労働協定の対象期間と有効期間の違い如何。
答１
時間外・休日労働協定における対象期間とは、法第 36 条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、１年間に限るものであり、時間外・休日労働協定においてその起算日を定めることによって期間が特定される。
これに対して、時間外・休日労働協定の有効期間とは、当該協定が効力を有する期間をいうものであり、対象期間が１年間に限られることから、有効期間は最も短い場合でも原則として１年間となる。また、
時間外・休日労働協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は１年間とすることが望ましい。
なお、時間外・休日労働協定において１年間を超える有効期間を定めた場合の対象期間は、当該有効期間の範囲内において、当該時間外・
休日労働協定で定める対象期間の起算日から１年ごとに区分した各期間となる。
＜１日、１箇月及び１年以外の期間についての協定＞
問２
時間外・休日労働協定において、１日、１箇月及び１年以外の期間について延長時間を定めることはできるか。定めることができる場
合、当該延長時間を超えて労働させた場合は法違反となるか。
答２１日、１箇月及び１年に加えて、これ以外の期間について延長時間を定めることも可能である。この場合において、当該期間に係る延長
時間を超えて労働させた場合は、法第 32 条違反となる。
＜１年単位の変形労働時間制の対象期間の一部が含まれる場合＞
問３
対象期間とする１年間の中に、対象期間が３箇月を超える１年単位
3の変形労働時間制の対象期間の一部が含まれている場合の限度時間
は、月 42 時間かつ年 320 時間か。
答３
時間外・休日労働協定で対象期間として定められた１年間の中に、対象期間が３箇月を超える１年単位の変形労働時間制の対象期間が３箇月を超えて含まれている場合には、限度時間は月 42 時間及び年
320 時間となる。
＜限度時間等を超える協定の効力＞
問４
法第 36 条第４項に規定する限度時間又は同条第５項に規定する 1
箇月及び１年についての延長時間の上限（１箇月について休日労働を含んで 100 時間未満、１年について 720 時間）若しくは月数の上限（６箇月）を超えている時間外・休日労働協定の効力如何。
答４
設問の事項は、いずれも法律において定められた要件であり、これらの要件を満たしていない時間外・休日労働協定は全体として無効である。
＜対象期間の途中における破棄・再締結＞
問５
対象期間の途中で時間外・休日労働協定を破棄・再締結し、対象期間の起算日を当初の時間外・休日労働協定から変更することはできるか。
答５
時間外労働の上限規制の実効性を確保する観点から、法第 36 条第４項の１年についての限度時間及び同条第５項の月数は厳格に適用すべきものであり、設問のように対象期間の起算日を変更することは原則として認められない。
なお、複数の事業場を有する企業において、対象期間を全社的に統一する場合のように、やむを得ず対象期間の起算日を変更する場合
は、時間外・休日労働協定を再締結した後の期間においても、再締結後の時間外・休日労働協定を遵守することに加えて、当初の時間外・休日労働協定の対象期間における１年の延長時間及び限度時間を超えて労働させることができる月数を引き続き遵守しなければならな
い。
＜限度時間を超えて労働させる必要がある場合＞
問６
法第 36 条第５項に規定する「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは具体的にどのような状態をいうのか。
答６「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは、全体として１年の半分を超えない一定の限られた時期において一時的・突発的に業務量が増える状況等により限度時間を超えて労働させる
4

必要がある場合をいうものであり、「通常予見することのできない業
務量の増加」とは、こうした状況の一つの例として規定されたものである。
その上で、具体的にどのような場合を協定するかについては、労使当事者が事業又は業務の態様等に即して自主的に協議し、可能な限り具体的に定める必要があること。
なお、法第 33 条の非常災害時等の時間外労働に該当する場合はこれに含まれないこと。
＜転勤の場合＞
問７
同一企業内のＡ事業場からＢ事業場へ転勤した労働者について、①
法第 36 条第４項に規定する限度時間、②同条第５項に規定する１年についての延長時間の上限、③同条第６項第２号及び第３号の時間数の上限は、両事業場における当該労働者の時間外労働時間数を通算して適用するのか。
答７①法第 36 条第４項に規定する限度時間及び②同条第５項に規定する１年についての延長時間の上限は、事業場における時間外・休日労働協定の内容を規制するものであり、特定の労働者が転勤した場合は通算されない。
これに対して、③同条第６項第２号及び第３号の時間数の上限は、労働者個人の実労働時間を規制するものであり、特定の労働者が転勤した場合は法第 38 条第１項の規定により通算して適用される。
＜法第 36 条第６項第３号の適用範囲＞
問８
法第 36 条第６項第３号に規定する要件は、改正法施行前の期間や経過措置の期間も含めて満たす必要があるのか。
また、複数の時間外・休日労働協定の対象期間をまたぐ場合にも適用されるものであるか。
答８
法第 36 条第６項第３号の要件については、同号の適用がない期間（整備法の施行前の期間、整備法附則第２条の規定によりなお従前の例によることとされている期間及び法第 139 条から第 142 条までの規定により法第 36 条第６項の規定が適用されない期間）の労働時間は算定対象とならない。
また、法第 36 第６項第３号の規定は、複数の時間外・休日労働協定の対象期間をまたぐ場合にも適用されるものである。
＜指針に適合しない時間外・休日労働協定の効力＞
問９
指針に適合しない時間外・休日労働協定の効力如何。
答９
指針は、時間外・休日労働を適正なものとするために留意すべき事
項等を定めたものであり、法定要件を満たしているが、指針に適合し5

ない時間外・休日労働協定は直ちには無効とはならない。
なお、指針に適合しない時間外・休日労働協定は、法第 36 条第９項の規定に基づく助言及び指導の対象となるものである。
＜適用猶予・除外業務等に係る届出様式の取扱い＞
問 10
適用猶予・除外業務等について上限規制の枠内の時間外・休日労働協定を届け出る場合に、則様式第９号又は第９号の２を使用することは差し支えないか。
答 10
法第 36 条の適用が猶予・除外される対象であっても、同条に適合した時間外・休日労働協定を締結することが望ましい。
この場合において、則様式第９号又は第９号の２を使用することも差し支えない。
＜中小事業主に係る届出様式の取扱い＞
問 11
改正前の労働基準法施行規則様式第９号（以下「旧様式」という。）
により届け出るべき時間外・休日労働協定を則様式第９号（以下「新様式」という。）により届け出ることは可能か。
また、その際、チェックボックスへのチェックを要するか。
答 11
新様式の記載項目は、旧様式における記載項目を包含しており、旧様式により届け出るべき時間外・休日労働協定を新様式により届け出ることは差し支えない。
旧様式により届け出るべき時間外・休日労働協定が新様式で届け出られた際は、改正前の法及び則並びに労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成 10 年労働省告示第 154 号）に適合していれば足り、法第 36 条第６項第２号及び第３号に定める要件を満たすことについて協定しない場合には、チェックボックスへのチェックは要しない。
＜指針第８条第２号の深夜業の回数制限＞
問 12
指針第８条第２号に規定する健康確保措置の対象には、所定労働時
間内の深夜業の回数も含まれるのか。
また、目安となる回数はあるか。
答 12
指針第８条第２号に規定する健康確保措置の対象には、所定労働時
間内の深夜業の回数制限も含まれるものである。なお、交替制勤務な
ど所定労働時間に深夜業を含んでいる場合には、事業場の実情に合わ
せ、その他の健康確保措置を講ずることが考えられる。
また、指針は、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置として望ましい内容を規定しているものであり、深夜業を制限する回数の設定を含め、その具体的な取扱いについては、労働者の健康及び福祉を確保するため、各事業場の業務
6

の実態等を踏まえて、必要な内容を労使間で協定すべきものである。
例えば、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）第 66 条の２の規定に基づく自発的健康診断の要件として、１月当たり４回以上深夜業に従事したこととされていることを参考として協定することも考えられる。
＜指針第８条第３号の休息時間＞
問 13
指針第８条第３号の「休息時間」とはどのような時間か。目安となる時間数はあるか。
答 13
指針第８条第３号の「休息時間」は、使用者の拘束を受けない時間をいうものであるが、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置として望ましい内容を規定しているものであり、休息時間の時間数を含め、その具体的な取扱いについては、労働者の健康及び福祉を確保するため、各事業場の業務の実態等を踏まえて、必要な内容を労使間で協定すべきものである。
＜法第 36 条第 11 項に規定する業務の範囲＞
問 14
法第 36 条第 11 項に規定する「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」の具体的な範囲如何。
答 14
法第 36 条第 11 項に規定する「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」は、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技
術、新商品等の研究開発の業務をいい、既存の商品やサービスにとどまる
ものや、商品を専ら製造する業務などはここに含まれないこと。
＜則第 69 条第１項第３号の対象となる範囲＞
問 15
則第 69 条第１項第３号の対象となる範囲如何。
答 15
建設現場における交通誘導警備の業務を主たる業務とする労働者を指すものである。
＜自動車の運転の業務の範囲＞
問 16
法第 140 条及び則第 69 条第２項に規定する自動車の運転の業務の
範囲如何。
答 16
法第 140 条及び則第 69 条第２項に規定する「自動車の運転の業務」に従事する者は、自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（平成元年労働省告示第７号。以下「改善基準告示」という。）第１条の自動車運転者と範囲を同じくするものである。
すなわち、改善基準告示第１条の「自動車の運転に主として従事する者」が対象となるものであり、物品又は人を運搬するために自動車を運転することが労働契約上の主として従事する業務となっている者は原則として該当する。
（ただし、物品又は人を運搬するために自動車を運転することが労働契約上の主として従事する業務となってい7

ない者についても、実態として物品又は人を運搬するために自動車を運転する時間が現に労働時間の半分を超えており、かつ、当該業務に従事する時間が年間総労働時間の半分を超えることが見込まれる場
合には、「自動車の運転に主として従事する者」として取り扱うこと。）
そのため、自動車の運転が労働契約上の主として従事する業務でない者、例えば、事業場外において物品等の販売や役務の提供、取引契約の締結・勧誘等を行うための手段として自動車を運転する者は原則として該当しない。
なお、労働契約上、主として自動車の運転に従事することとなっている者であっても、実態として、主として自動車の運転に従事することがなければ該当しないものである。
＜「医業に従事する医師」の範囲＞
問 17
法第 141 条に規定する「医業に従事する医師」の範囲如何。
答 17
労働者として使用され、医行為を行う医師をいう。なお、医行為とは、当該行為を行うに当たり、医師の医学的判断及び技術をもってするのでなければ人体に危害を及ぼし、又は危害を及ぼすおそれのある行為をいうものである。
＜労働者派遣事業の場合＞
問 18
労働者派遣事業を営む事業主が、法第 139 条から第 142 条までに規定する事業又は業務に労働者を派遣する場合、これらの規定は適用されるのか。
また、事業場の規模により法第 36 条の適用が開始される日が異なるが、派遣元又は派遣先のいずれの事業場の規模について判断すれば
よいか。
答 18
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和 60 年法律第 88 号。以下「労働者派遣法」という。）第
44 条第２項前段の規定により、派遣中の労働者の派遣就業に係る法第36 条の規定は派遣先の使用者について適用され、同項後段の規定により、時間外・休日労働協定の締結・届出は派遣元の使用者が行うこととなる。
このため、法第 139 条から第 142 条までの規定は派遣先の事業又は業務について適用されることとなり、派遣元の使用者においては、派
遣先における事業・業務の内容を踏まえて時間外・休日労働協定を締結する必要がある。
また、事業場の規模についても、労働者派遣法第 44 条第２項前段の規定により、派遣先の事業場の規模によって判断することとなる。
時間外・休日労働協定の届出様式については、派遣先の企業規模や
8

事業内容、業務内容に応じて適切なものを使用することとなる。
＜一般則適用業務と適用除外・猶予業務等との間で転換した場合＞
問 19
法第 36 条の規定が全面的に適用される業務（以下「一般則適用業務」という。）と法第 36 条の適用除外・猶予業務等との間で業務転換した場合や出向した場合の取扱い如何。
答 19 【業務転換の場合】
同一の時間外・休日労働協定によって時間外労働を行わせる場合
は、対象期間の途中で業務を転換した場合においても、対象期間の起算日からの当該労働者の時間外労働の総計を当該時間外・休日労働協
定で定める延長時間の範囲内としなければならない。したがって、例
えば法第 36 条の適用除外・猶予業務から一般則適用業務に転換した
場合、当該協定における一般則適用業務の延長時間（最大１年 720 時間）から、適用除外・猶予業務において行った時間外労働時間数を差し引いた時間数まで時間外労働を行わせることができ、適用除外・猶予業務において既に年 720 時間を超える時間外労働を行っていた場合
は、一般則適用業務への転換後に時間外労働を行わせることはできない。
なお、法第 36 条第６項第２号及び第３号の規定は、時間外・休日労働協定の内容にかかわらず、一般則適用業務に従事する期間における実労働時間についてのみ適用されるものである。
【出向の場合】
出向先において出向元とは別の時間外・休日労働協定の適用を受けることとなる場合は、出向元と出向先との間において特段の取決めがない限り、出向元における時間外労働の実績にかかわらず、出向先の時間外・休日労働協定で定める範囲内で時間外・休日労働を行わせる
ことができる。
ただし、一般則適用業務の実労働時間については、法第 36 条第６項
第２号及び第３号の要件を満たす必要があり、法第 38 条第１項により出向の前後で通算される。
第３ 年５日以上の年次有給休暇の確実な取得（法第 39 条第７項及び第８項関係）＜使用者による時季指定＞
問１
法第 39 条第７項に規定する使用者による時季指定は、いつ行うのか。
答１
法第 39 条第７項に規定する使用者による時季指定は、必ずしも基9準日からの１年間の期首に限られず、当該期間の途中に行うことも可能である。
＜使用者による時季指定の対象となる労働者＞
問２
法第 39 条第７項に規定する「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」には、同条第３項の比例付与の対象となる労働者であって、
前年度繰越分の有給休暇と当年度付与分の有給休暇とを合算して初めて 10 労働日以上となる者も含まれるのか。
答２
法第 39 条第７項の「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」
は、基準日に付与される年次有給休暇の日数が 10 労働日以上である労働者を規定したものであり、同条第３項の比例付与の対象となる労働者であって、今年度の基準日に付与される年次有給休暇の日数が 10
労働日未満であるものについては、仮に、前年度繰越分の年次有給休
暇も合算すれば 10 労働日以上となったとしても、「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」には含まれない。
＜半日単位・時間単位による時季指定の可否＞
問３
法第 39 条第７項の規定による時季指定を半日単位や時間単位で行うことはできるか。
答３
則第 24 条の６第１項の規定により労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、使用者が法第 39 条第７項の年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことは差し支えない。この場合において、半日の年次有給休暇の日数は 0.5
日として取り扱うこと。
また、法第 39 条第７項の規定による時季指定を時間単位年休で行うことは認められない。
＜前年度から繰り越された年次有給休暇の取扱い＞
問４
前年度からの繰越分の年次有給休暇を取得した場合は、その日数分を法第 39 条第７項の規定により使用者が時季指定すべき５日の年次有給休暇から控除することができるか。
答４
前年度からの繰越分の年次有給休暇を取得した場合は、その日数分を法第 39 条第７項の規定により使用者が時季指定すべき５日の年次有給休暇から控除することとなる。
なお、法第 39 条第７項及び第８項は、労働者が実際に取得した年次有給休暇が、前年度からの繰越分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものである。
＜事後における時季変更の可否＞
問５
労働基準法第 39 条第７項の規定により指定した時季を、使用者又10は労働者が事後に変更することはできるか。
答５
法第 39 条第７項の規定により指定した時季について、使用者が則第 24 条の６に基づく意見聴取の手続を再度行い、その意見を尊重す
ることによって変更することは可能である。
また、使用者が指定した時季について、労働者が変更することはできないが、使用者が指定した後に労働者に変更の希望があれば、使用者は再度意見を聴取し、その意見を尊重することが望ましい。
＜義務の履行が不可能な場合＞
問６
基準日から１年間の期間（以下「付与期間」という。）の途中に育児休業が終了した労働者等についても、５日の年次有給休暇を確実に取得させなければならないか。
答６
付与期間の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、法第39 条第７項の規定により５日間の年次有給休暇を取得させなければならない。
ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年
次有給休暇の残日数より少なく、５日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではない。
＜年５日を超える時季指定の可否＞
問７
使用者は、５日を超える日数について法第 39 条第７項による時季指定を行うことができるか。
答７
労働者の個人的事由による取得のために労働者の指定した時季に与えられるものとして一定の日数を留保する観点から、法第 39 条第７項の規定による時季指定として５日を超える日数を指定することはできない。
また、使用者が時季指定を行うよりも前に、労働者自ら請求し、又は計画的付与により具体的な年次有給休暇日が特定されている場合には、当該特定されている日数について使用者が時季指定することはできない（法第 39 条第８項）。
＜時季指定後に労働者が自ら年次有給休暇を取得した場合＞
問８
法第 39 条第７項の規定によりあらかじめ使用者が時季指定した年
次有給休暇日が到来するより前に、労働者が自ら年次有給休暇を取得した場合は、当初使用者が時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法第 39 条第７項違反とはならないか。
答８
設問の場合は労働者が自ら年次有給休暇を５日取得しており、法第39 条第７項違反とはならない。なお、この場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間において特段の取決めがない限り、当然に無効とはならない。
11＜端数の取扱い＞
問９
則第 24 条の５第２項においては、基準日又は第一基準日を始期として、第二基準日から１年を経過する日を終期とする期間の月数を 12で除した数に５を乗じた日数について時季指定する旨が規定されているが、この「月数」に端数が生じた場合の取扱い如何。また、同規定により算定した日数に１日未満の端数が生じた場合の取扱い如何。
答９
則第 24 条の５第２項を適用するに当たっての端数については原則として下記のとおり取り扱うこととするが、この方法によらず、月数について１箇月未満の端数をすべて１箇月に切り上げ、かつ、使用者
が時季指定すべき日数について１日未満の端数をすべて１日に切り上げることでも差し支えない。
【端数処理の方法】① 基準日から翌月の応答日の前日までを１箇月と考え、月数及び端数となる日数を算出する。ただし、基準日の翌月に応答日がない場
合は、翌月の末日をもって１箇月とする。
② 当該端数となる日数を、最終月の暦日数で除し、上記①で算出した月数を加える。
③ 上記②で算出した月数を 12 で除した数に５を乗じた日数について時季指定する。なお、当該日数に１日未満の端数が生じている場
合は、これを１日に切り上げる。
（例）第一基準日が 10 月 22 日、第二基準日が翌年４月１日の場合① 10 月 22 日から 11 月 21 日までを１箇月とすると、翌々年３月 31日までの月数及び端数は 17 箇月と 10 日（翌々年３月 22 日から３
月 31 日まで）と算出される。
② 上記①の端数 10 日について、最終月（翌々年３月 22 日から４月
21 日まで）の暦日数 31 日で除し、17 箇月を加えると、17.32…箇月となる。
③ 17.32…箇月を 12 で除し、５を乗じると、時季指定すべき年次有給休暇の日数は、7.21…日となり、労働者に意見聴取した結果、半日単位の取得を希望した場合には 7.5 日、希望しない場合には８日について時季指定を行う。
＜意見聴取の具体的な内容＞
問 10
則第 24 条の６の意見聴取やその尊重の具体的な内容如何。
答 10
則第 24 条の６第１項の意見聴取の内容としては、法第 39 条第７項の基準日から１年を経過する日までの間の適時に、労働者から年次有
12給休暇の取得を希望する時季を申告させることが考えられる。
また、則第 24 条の６第２項の尊重の内容としては、できる限り労働者の希望に沿った時季を指定するよう努めることが求められるものである。
＜労働者自ら取得した半日年休・時間単位年休の取扱い＞
問 11
労働者自らが半日単位又は時間単位で取得した年次有給休暇の日
数分については、法第 39 条第８項が適用されるか。
答 11
労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、
0.5 日として法第 39 条第８項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しない。なお、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、法第 39 条第８項の「日数」には含まれない。
＜事業場が独自に設けている特別休暇の取扱い＞
問 12
事業場が独自に設けている法定の年次有給休暇と異なる特別休暇
を労働者が取得した日数分については、法第 39 条第８項が適用されるか。
答 12
法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇（たとえば、法第115 条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。）を取得した日数分については、法第 39 条第８項の「日数」には含まれない。
なお、法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇について、
今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある。
＜年次有給休暇管理簿の作成＞
問 13
年次有給休暇管理簿に記載すべき「日数」とは何を記載すべきか。
また、電子機器を用いて磁気ディスク、磁気テープ、光ディスク等により年次有給休暇管理簿を調整することはできるか。
答 13
年次有給休暇管理簿に記載すべき「日数」としては、労働者が自ら請求し取得したもの、使用者が時季を指定し取得したもの又は計画的付与により取得したものにかかわらず、実際に労働者が年次有給休暇を取得した日数（半日単位で取得した回数及び時間単位で取得した時間数を含む。）を記載する必要がある。
13

また、労働者名簿、賃金台帳と同様の要件を満たした上で、電子機器を用いて磁気ディスク、磁気テープ、光ディスク等により調整する
ことは差し支えない。
＜就業規則への記載＞
問 14
法第 39 条第７項の規定による時季指定について、就業規則に記載する必要はあるか。
答 14
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、使用者が法第 39 条第７項による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要がある。
第４ 労働条件の明示の方法（則第５条第４項関係）＜労働者が希望した場合＞
則第５条第４項の「労働者が（中略）希望した場合」とは、労働者が使用者に対し、口頭で希望する旨を伝達した場合を含むと解されるが、法第 15 条の規定による労働条件の明示の趣旨は、労働条件が不明確なことによる紛争を未然に防止することであることに鑑みると、紛争の未然防止の観点からは、労使双方において、労働者が希望したか否かについて個別に、かつ、明示的に確認することが望ましい。
＜「電子メール等」の具体的内容＞「電子メール」とは、特定電子メールの送信の適正化等に関する法律（平成14 年法律第 26 号）第２条第１号の電子メールと同様であり、特定の者に対し通信文その他の情報をその使用する通信端末機器（入出力装置を含む。）の影
像面に表示させるようにすることにより伝達するための電気通信（有線、無線
その他の電磁的方式により、符号、音響又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう（電気通信事業法第２条第１号）。）であって、①その全部若しくは一部において SMTP（シンプル・メール・トランスファー・プロトコル）が用いられる通信方式を用いるもの、又は②携帯して使用する通信端末機器に、電話番号を送受信のために用いて通信文その他の情報を伝達する通信方式を用いるものをいうと解される。
①にはパソコン・携帯電話端末による E メールのほか、Yahoo！メールやGmail といったウェブメールサービスを利用したものが含まれ、②には RCS（リッチ・コミュニケーション・サービス。＋メッセージ（プラス・メッセージ）
等、携帯電話同士で文字メッセージ等を送信できるサービスをいう。）や、SMS（ショート・メッセージ・サービス。携帯電話同士で短い文字メッセージを電
話番号宛てに送信できるサービスをいう。）が含まれる。
「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」と14

は、具体的には、LINE や Facebook 等の SNS（ソーシャル・ネットワーク・サービス）メッセージ機能等を利用した電気通信がこれに該当する。
なお、上記②の例えば RCS や SMS については、PDF 等の添付ファイルを送付することができないこと、送信できる文字メッセージ数に制限等があり、また、原則である書面作成が念頭に置かれていないサービスであるため、労働条件明示の手段としては例外的なものであり、原則として上記①の方法や SNS メッ
セージ機能等による送信の方法とすることが望ましい。労働者が開設している
ブログ、ホームページ等への書き込みや、SNS の労働者のマイページにコメン
トを書き込む行為等、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、第三者が特定個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないことに留意する必要がある。
上記のサービスによっては、情報の保存期間が一定期間に限られている場合があることから、労働者が内容を確認しようと考えた際に情報の閲覧ができない可能性があるため、使用者が労働者に対して、労働者自身で出力による書面の作成等により情報を保存するように伝えることが望ましい。
＜電子メール等の「送信」の考え方＞
電子メール等の「送信」については、労働者が受信拒否設定をしていたり、
電子メール等の着信音が鳴らない設定にしたりしているなどのために、個々の電子メール等の着信の時点で、相手方である受信者がそのことを認識し得ない状態であっても、受信履歴等から電子メール等の送信が行われたことを受信者が認識しうるのであれば、「電子メール等の送信」に該当するものと解される。
ただし、労働条件の明示を巡る紛争の未然防止の観点を踏まえると、使用者があらかじめ労働者に対し、当該労働者の端末等が上記の設定となっていないか等を確認した上で送信することが望ましい。
＜記録の出力及び書面の作成＞
労働条件の明示の趣旨を鑑みると、使用者が労働者に対し確実に労働条件を明示するとともに、その明示された事項を労働者がいつでも確認することができるよう、当該労働者が保管することのできる方法により明示する必要がある
ことから、労働者が書面の交付による明示以外の方法を望んだ場合であっても、電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。
この場合において「出力することにより書面を作成することができる」とは、
当該電子メール等の本文又は当該電子メール等に添付されたファイルについて、紙による出力が可能であることを指すが、労働条件の明示を巡る紛争の未然防止及び書類管理の徹底の観点から、労働条件通知書に記入し、電子メール
15

等に添付し送信する等、可能な限り紛争を防止しつつ、書類の管理がしやすい方法とすることが望ましい。
＜その他の留意事項＞【明示しなければならない労働条件の範囲】
今回の改正省令については、労働条件の明示方法について改正を行うものであることから、明示しなければならない労働条件の範囲について変更を加える
ものではない。
【電子メール等による送信の方法による明示の場合の署名等】
電子メール等による送信の方法による明示を行う場合においても、書面による交付と同様、明示する際の様式は自由であるが、紛争の未然防止の観点から、明示しなければならない事項に加え、明示を行った日付や、当該電子メール等を送信した担当者の個人名だけでなく労働条件を明示した主体である事業場
や法人等の名称、使用者の氏名等を記入することが望ましい。
第５ 過半数代表者（則第６条の２関係）＜「必要な配慮」の内容＞
問１
則第６条第４項の「必要な配慮」にはどのようなものが含まれるのか。
答１
則第６条第４項の「必要な配慮」には、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネ
ットや社内メールを含む。）や事務スペースの提供を行うことが含まれるものである。

16

別添２

2019年４月から、全ての使用者に対して「年５日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられます。

年５日の年次有給休暇の確実な取得

わかりやすい解説2019年４月施行

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
働き方改革関連法解説（労働基準法／年５日の年次有給休暇の確実な取得関係）(2018/12)

働き方改革の目指すもの「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。
日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡
大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。
働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人
一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。

年５日の年次有給休暇の確実な取得
年次有給休暇は、働く方の心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされています。しかし、同僚への気兼ねや請求することへのためらい等の理由から、取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。
このため、今般、労働基準法が改正され、2019年４月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
第196回通常国会において、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。
（法律の概要等はこちら↓）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

本パンフレットでは、その中でも2019年４月から全ての使用者において義務付けられる「年５日の年次有給休暇の確実な取得」について解説します。

-1-

目次
Ⅰ

法令解説編
１．年次有給休暇の付与や取得に関する基本的なルール

3-4

Point1 年次有給休暇の発生要件と付与日数・・・・・・

3

Point2 年次有給休暇の付与に関するルール

・・・・・・

4

２．年５日の年次有給休暇の確実な取得(2019年４月～)

5-10

Point1 対象者

・・・・・・

5

Point2 年５日の時季指定義務・・・・・・

5

Point3 時季指定の方法

・・・・・・

5

Point4 時季指定を要しない場合・・・・・・

6

Point5 年次有給休暇管理簿

・・・・・・

6

Point6 就業規則への規定

・・・・・・

7

Point7 罰則・・・・・・

7～年休を全部または一部前倒しで付与している場合における取扱い～

Ⅱ

実務対応編
1．年次有給休暇を管理しやすくするための方法

11

方法1 一斉付与日を設ける

・・・・・・

11

方法2 基準日を月初などに統一する

・・・・・・

11

２．年５日の確実な取得のための方法

Ⅲ

12-19

方法1 基準日に年次有給休暇取得計画表を作成する・・・・・・

12

方法2 使用者からの時季指定を行う

・・・・・・

13

方法3 年次有給休暇の計画的付与制度を活用する

・・・・・・

14-16（コラム）事業場での具体的な取組の一例

・・・・・・

17（ご参考）計画的付与制度の導入に必要な手続き

・・・・・・

18-19

Q＆A
Q＆A

Ⅳ

8-10

20-22

相談窓口
相談窓口のご案内

23

-2-

Ⅰ

法令解説編

１．年次有給休暇の付与や取得に関する基本的なルール
年次有給休暇の発生要件と付与日数
労働基準法において、労働者は、

この２点を満たしていれば年次有給休暇を取得することができます。

１．雇入れの日から６か月継続して雇われている
２．全労働日の８割以上を出勤している①原則となる付与日数● 使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。
（※）対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

継続勤務年数

６か月

１年
６か月

２年
６か月

３年
６か月

４年
６か月

５年
６か月

６年
６か月以上

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

②パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数● パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定
労働日数に応じて比例付与されます。
● 比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下
または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。
継続勤務年数

１年間の所定週所定労働日数
労働日数
１６９日～
２１６日

３日

１２１日～
１６８日

２日

７３日～
１２０日

１日

４８日～
７２日

付与日数

４日

６か月

１年
６か月

２年
６か月

３年
６か月

４年
６か月

５年
６か月

６年
６か月以上

７日

８日

９日

１０日

１２日

１３日

１５日

５日

６日

６日

８日

９日

１０日

１１日

３日

４日

４日

５日

６日

６日

７日

１日

２日

２日

２日

３日

３日

３日

（※）表中太枠で囲った部分に該当する労働者は、2019年４月から義務付けられる「年５日の年次有給休暇の確実な取得」（P5～P10参照）の対象となります。

-3-年次有給休暇の付与に関するルール
遵守すべき事項

内容
年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされています
ので、労働者が具体的な月日を指定した場合には、以下の「時季変更権（※）」による場合を除き、その日に年次有給休暇を与える必要があります。

①年次有給休暇を与える
タイミング(※)時季変更権
使用者は、労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合（同一期間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員に休暇を付与し難い場合等）には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます。

②年次有給休暇の繰越し

年次有給休暇の請求権の時効は２年であり、前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります。

③不利益取扱いの禁止

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。
（具体的には、精皆勤手当や賞与の額の算定などに際して、年次有給休
暇を取得した日を欠勤または欠勤に準じて取扱うなど、不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。）

その他の年休等
種類

内容

労使協定
の締結

計画年休

計画的に取得日を定めて年次有給休暇を与えることが可能です。ただし、労働者が自ら請求・取得できる年次有給休暇を最低５日残す必要があります。

必要

半日単位年休

年次有給休暇は１日単位で取得することが原則ですが、労働者が半日単位での取得を希望して時季を指定し、使用者が同意した場合であれば、１日単位取得の阻害とならない範囲で、半日単位で年次有給休暇を与えることが可能です。

-

時間単位年休

年次有給休暇は１日単位で取得することが原則ですが、労働者が時間単位での取得を請求した場合には、 年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることが可能です。

必要

特別休暇

年次有給休暇に加え、休暇の目的や取得形態を任意で設定できる会社独自の特別な休暇制度を設けることも可能です。

-（※）時間単位年休及び特別休暇は、2019年４月から義務付けられる「年５日の年次有給休暇の確実な取得」（P5～P10参照）の対象とはなりません。

年次有給休暇の基本的なルールは確認できましたか？それでは、2019年４月施行となる「年５日の年次有給休暇の確実な取得」について確認しましょう。

-4-

２．年５日の年次有給休暇の確実な取得（2019年４月～）
2019年３月まで

2019年４月から年休の取得日数について使用者に義務なし

年５日の年休を労働者に取得させることが使用者の義務となります。
（対象：年休が10日以上付与される労働者）

対象者
年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。
● 法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限ります。
● 対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
（年次有給休暇の発生要件についてはP３をご参照ください。）

年５日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
（例）入社日：2019/4/1 休暇付与日：2019/10/1（10日付与）
10日付与（基準日）

2019/4/1
入社

2019/10/1

2020/9/30

2019/10/1～2020/9/30までの１年
間に５日年休を取得させなければなりません。

時季指定の方法
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

-5-

時季指定のイメージ

１．使用者が労働者に取得時季の意見を聴取（面談や年次有給休暇取得計画表、メール、システムを利用した意見聴取等、任意の方法による）

２．労働者の意見を尊重し、使用者が取得時季を指定

時季指定を要しない場合
既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
（※）労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。

つまり、
・「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる・これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできないということです。

年次有給休暇管理簿
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。
時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければなりません。
（年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありませ
ん。）

-6-

(例）労働者名簿または賃金台帳に以下のような必要事項を盛り込んだ表を追加する。
基準日
取得日数
年次有
給休暇
取得日
数

基準日

2019/４/１

日数１8日

年次有給休暇を取得
した日付

2019/
4/4(木)2019/
5/7(火)

2019/
6/3(月)

2019/
9/2(月)

2019/
10/9(水)2019/
11/5(火)（補足）基準日が２つ存在する場合（P9参照）には、基準日を２つ記載する必要があります。
（補足）基準日から１年以内の期間における年休取得日数（基準日が２つ存在する場合（P9参照） には１つ目の基準日から２つ目の基準日の１年後までの期間における年休取得日数）を記載する必要があります。
2019/
2019/
2019/
2019/
2019/
2019/
2019/
7/1(月)

8/1(木)

8/13(火)8/14(水)8/15(木)2019/
12/6(金)2020/
1/14(火)2020/
2/10(月)2020/
3/19(木)2020/
3/20(金)8/16(金)

時季（年次有給休暇を取得した日付）

就業規則への規定
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しな
ければなりません。
（規定例）第○条
１項～４項（略）（※）厚生労働省HPで公開しているモデル就業規則をご参照ください。
５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

罰則・に違反した場合には罰則が科されることがあります。
違反条項

違反内容

罰則規定

罰則内容

Point２

労働基準法
第39条第７項

年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合（※）

労働基準法
第120条

30万円以下の罰金

Point６

労働基準法
第89条

使用者による時季指定を行う場合
において、就業規則に記載してい
ない場合

労働基準法
第120条

30万円以下の罰金

その他(P4参照)

労働基準法
第39条（第７項を除く）

労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合
（※）

労働基準法
第119条

６か月以下の懲役または30万円以下の罰金（※）罰則による違反は、対象となる労働者１人につき１罪として取り扱われますが、労働基準監督署の監督指導においては、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。
年次有給休暇の取得は労働者の心身の疲労の回復、生産性の向上など労働者・会社双方にとってメリットがあります。年５日の年次有給休暇の取得はあくまで最低限の基準です。 ５日にとどまることなく、労働者がより多くの年次有給休暇を取得できるよう、環境整備に努めましょ
う。

-7-

5

8/19(月)～年休を全部または一部前倒しで付与している場合における取扱い～
前頁までが、基本的なルールです。ここからは、新入社員に入社と同時に年次有給休暇を付与する場合など、法定の基準日より前に年次有給休暇を10日以上付与した場合について、どのように取り扱えばよいか、確認していきます。
法定の付与日数が10日以上の方であれば、法定の基準日より前倒して付与する場合であっても、付与日数の合計が10日に達した時点で義務が発生します。
ケース１

法定の基準日（雇入れの日から6か月後）より前に10日以上の年次有給休暇を付与する場合
労働者に対して法定の基準日より前倒して10日以上の年次有給休暇を付与した場合には、使用者は、その日から１年以内に５日の年次有給休暇を取得させなければなりません。
図解

入社（2019/4/1）と同時に10日以上の年次有給休暇を付与した場合

通常の場合は入社から半年後の10/１から翌年９/30までの１年間に年次有給休暇を５日取得させることになりますが、例えば入社日（４/１）に前倒しで10日以上の年次有給休暇を付与した場合には、その日から１年以内に５日の年次有給休暇を取得させる必要があります。
入社日：2019/4/1

休暇付与日：2019/4/1（10日付与）

10日付与

法定の基準日2019/4/1
入社

2019/10/1

その後は、4/1からの１年間に５日を取得させることが義務となります。

2020/3/31

2019/4/1～2020/3/31までの１年
間に５日年休を取得させなければな
りません。

-8-

前倒し付与時に義務が発生ケース２

入社した年と翌年で年次有給休暇の付与日が異なるため、５日の指定義務がかかる１年間の期間に重複が生じる場合(全社的に起算日を合わせるために入社２年目以降の社員への付与日を統一する場合など)

期間に重複が生じた場合には、重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間（前の期間の始期
から後の期間の終期までの期間）の長さに応じた日数（比例按分した日数）を当該期間に取得させることも認められます。
図解

入社から半年後（2019/10/1）に10日以上の年次有給休暇を付与し、翌年度以降は全社的に起算日を統一するため、4/1に年次有給休暇を付与する場合

2019/10/1と2020/4/1を基準日としてそれぞれ１年以内に５日の年次有給休暇を取得させる必要がありますが、管理を簡便にするため2019/10/１（１年目の基準日）から2021/３/31（２年目の基準日から１年後）までの期間（18か月）に、7.5日（18÷12×５日）以上の年次有給休暇を取得させることも可能です。
入社日：2019/4/1

休暇付与日：2019/10/1（10日付与）（翌年度以降4/1に付与）

10日付与（１年目の基準日）

2019/4/1
入社【比例按分を行わない場合】①②それぞれの期間で年５日取得する必要があり、管理が煩雑

2019/10/1

11日付与（２年目の基準日）

2020/4/1

重複が発生する期間

2020/9/30

2021/3/31①2019/10/1～2020/9/30までに５日取得②2020/4/1～2021/3/31までに５日取得【比例按分を行う場合】①②を合算し、当該期間内で期間按分した日数の年休を取得すればよい2019/10/1～2021/3/31までに7.5日取得（①と②を期間按分）（※）「月数÷12×５日」で算出（労働者が半日単位の取得を希望し、使用者がこれに応じた場合は「7.5日以上」、それ以外は「８日以上」となる）

-9-

ケース３

10日のうち一部を法定の基準日より前倒しで付与した場合10日のうち一部を法定の基準日より前倒しで付与した場合には、付与日数の合計が10日に達した日から１年以内に５日の年次有給休暇を取得させなければなりません。 なお、付与日数の合計が10日に達した日以前に、一部前倒しで付与した年次有給休暇について労働者が自ら請求・取得していた場合には、その取得した日数分を５日から控除する必要があります。
図解

入社（2019/4/1）と同時に５日の年次有給休暇を付与し、2019/7/1に更に５日の年次有給休暇を付与した場合付与された年次有給休暇が合計で10日に達した2019/７/１を基準日として、その日から１年以内に年次有給休暇を５日取得させることが必要となります。
ただし、入社時に一部前倒しで付与された年次有給休暇を基準日以前（2019/４/１～2019/６/30）に労働者が自ら請求・取得していた場合（計画年休も含む）には、その日数分を５日から控除する必要があります。
入社日：2019/4/1
５日付与

休暇付与日：2019/4/1（5日付与）、2019/7/1（５日付与）
２日取得
年
休

2019/4/1
入社

５日付与(基準日)←付与日数の合計が10日に到達

年
休2019/7/1

2019/7/1～2020/6/30までの１年間に３日年休を取得させなければなりません。

2020/6/30

2019/4/1～2019/6/30までに労働者が自ら請求・取得していた場合には、取得した日数（ここでいう２日）を５日から控除する必要があります。

（補足）
なお、ケース３のように初年度において法定の年次有給休暇の付与日数の一部を法定の基準日より前倒しで付与した場合には、次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げなければなりません。(上記の例では遅くとも2020/4/1までに付与しなければなりません。
( ))このため、次年度以降は年休を５日取得させなければならない期間の重複が発生することになります。
この場合、ケース２（P9)にも該当することから、2019/7/1～2021/3/31までの間に9日（21÷12×５=8.75）の年休を取得させることも認められます。
（１年目の基準日）

2019/4/1
入社

2019/7/1（２年目の基準日）

2020/4/1

2020/6/30

2021/3/31

2019/7/1～2021/3/31までに９日取得（2019/4/1～2019/6/30までに労働者が自ら請求・取得していた場合には、取得した日数を控除）

次頁からは、年次有給休暇を管理しやすくするための方法例や、年５日の年休を確実に取得するための方法例をお示しします。

-10-

Ⅱ

実務対応編

１．年次有給休暇を管理しやすくするための方法
想定される課題
人ごとに入社日が異なる事業場などでは、基準日が人ごとに異なり、誰がいつまでに年次有給休暇を５日取得しなければならないのか、細やかな管理が必要となります。

一斉付与日を設ける（対象：人員規模の大きな事業場、新卒一括採用をしている事業場など）
年次有給休暇の付与日を１つにまとめることが有効です。例えば、1/1や4/1に年次有給休
暇を一斉付与することで、より多くの方を統一的に管理することが可能です。
（これにより期間が重複した場合の取扱いについては、P９をご参照下さい。）

基準日を月初などに統一する（対象：中途採用を行っている事業場、
比較的小規模な事業場など）
入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。
（例） 法定どおり入社日から半年後に年次有給休暇を付与した場合入社日取得義務の履行期間
付与日
2019/4/10

2019/10/10

2019/4/20

2019/10/20

2019/5/15

2019/11/15

2019/5/25

2019/11/25

2020/10/9
10日の休暇を付与

2020/10/19
2020/11/14
2020/11/24

５日取得させる期間
も人ごとに異なる

基準日が人ごとに異なる

（例）

までに５日
の取得義務

年次有給休暇の付与日を基準日が到来する月の初日に統一した場合

入社日
2019/4/10
2019/4/20
2019/5/15
2019/5/25

付与日

取得義務の履行期間

2019/10/1
2019/11/1

10日の休暇を付与

基準日を月初に統一する-11-

2020/9/30
2020/10/30

までに５日
の取得義務

５日取得させる期間も月ごとに統一できる

２．年５日の確実な取得のための方法
基準日に年次有給休暇取得計画表を作成する
労働者が職場の上司や同僚に気兼ねなく年次有給休暇を取得するため、職場で年次有給休暇取得計画表を作成し、労働者ごとの休暇取得予定を明示します。
１．年次有給休暇取得計画表の作成
年次有給休暇をより多く取得するためには、計画的に取得することが重要です。年度別や四半
期別、月別などの期間で個人ごとの年次有給休暇取得計画表を作成し、年次有給休暇の取得予定を明らかにすることにより、職場内において取得時季の調整がしやすくなります。

２．年次有給休暇取得計画表を作成するタイミング
年５日の年次有給休暇を取得させる義務を確実に履行するため、労働者が年間を通じて計画的に年休を取得できるよう、まずは基準日にその年の年次有給休暇取得計画表を作成することが重要です。
（例）年次有給休暇取得計画表（年間）
氏

名

基準日

佐藤 太郎

2019/4/1

鈴木 花子

2019/4/1

基準日時点の
年休保有日数

年度計

４月

予定日数

２０日

取得日数（実績）

６日

予定日数

１５日

取得日数（実績）

５日

５月

２日
（4/26～4/30のうち２日）
２日（4/26、4/27）
２日（4/15、4/16）
２日（4/15、4/16）

20日

15日

…

２日
（5/1、5/2）
２日（5/1、5/2）
２日（5/20、5/21）
１日（5/20）

６月
２日（中旬に２日予定）
２日（6/15,6/16）
１日
（6/2）
２日
（6/2,6/3）

・・・※年間の予定は、時季が遅くなればなるほど当初の想定とは異なることもあるため、四半期
別や月別の計画表を用意することで、予定変更や業務都合に対応した、より細やかな調整が可能となります。
（例）年次有給休暇取得計画表（月間）
氏

日

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

曜

月

火

水

木

金

土

日

月

火

水

木

名

佐藤 太郎

○

○

・・・
鈴木 花子

○

○

…

計画表の作成と併せて、年次有給休暇の取得を前提とした業務体制の整備や、取得状況のフォ
ローアップを行うことなどによって、年次有給休暇を取得しやすい職場づくりに努めましょう。

-12-

使用者からの時季指定を行う
2019年４月からは使用者が年５日の年次有給休暇を取得時季を指定して与える必要があります（P5～P10参照）。本頁ではこの「使用者からの時季指定」を用いた方法をご紹介します。

１．時季指定を行うタイミング
使用者からの時季指定は、基準日から１年以内の期間内に、適時に行うことになりますが、年５日の年次有給休暇を確実に取得するに当たっては、・基準日から一定期間が経過したタイミング(半年後など)で年次有給休暇の請求・取得日数が５日未満となっている労働者に対して、使用者から時季指定をする（「２．具体的なイメージ」で図解）
・過去の実績を見て年次有給休暇の取得日数が著しく少ない労働者に対しては、労働者が年間を通じて計画的に年次有給休暇を取得できるよう基準日に使用者から時季指定をする
ことで、労働者からの年次有給休暇の請求を妨げず、かつ効率的な管理を行うことができます。

２．具体的なイメージ
図解

基準日から半年経過後に、年次有給休暇の請求・取得日数が５日未満となっている労働者に対して、時季指定を行う場合①4/1に年休を10日以上付与⇒１年間（4/1～翌3/31まで）に５日年休を取得させる義務が発生
3/31

4/1

②半年経過（10/1）時点で、年休を２日しか取得していない（その時点で請求もしていない）
4/1

年
休

年
休

3/31
★10/1

③残りの半年間で、未取得日数分の年休を使用者が時季指定
年
休

年
休

年
休

使用者が
時季指定

★10/1

○月×日に休みたいです。

これまで５日取得できていないようですが、いつ休暇を取得したいですか。

休暇の請求・取得日数が５日未満の労働者-13-

それでは○月×日に休
んでください。

使用者

年次有給休暇の計画的付与制度（計画年休）を活用する。
ここからは、年次有給休暇の計画的付与制度（計画年休）について紹介します。計画年休は、前もって計画的に休暇取得日を割り振るため、労働者はためらいを感じることなく年
次有給休暇を取得することができます。計画的付与制度で取得した年次有給休暇も５日取得義務化の５日としてカウントされます。
（導入のための手続きについてはP18～P19をご参照ください。）

１．導入のメリット
使
用
者

労
働
者

労務管理がしやすく計画的な業務運営ができます。

ためらいを感じずに、
年次有給休暇を取得できます。

２．日数 （付与日数から５日を除いた残りの日数を計画的付与の対象にできます）
例）年次有給休暇の付与
日数が11日の労働者

６日

５日

労使協定で計画的に付与できる労働者が自由に取得できる

３．方式 （企業や事業場の実態に応じた方法で活用しましょう）（１）企業や事業場全体の休業による一斉付与方式

全労働者に対して同一の日に年次有給休暇を付与する方式（例えば製造業など、操業をストップさせて全労働者を休ませることができる事業場などで活用されています。）（２）班・グループ別の交替制付与方式

班・グループ別に交替で年次有給休暇を付与する方式（例えば、流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業・事業場などで活用されています。）（３）年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式

年次有給休暇の計画的付与制度は、個人別にも導入することができます。夏季、年末年始、ゴー
ルデンウィークのほか、誕生日や結婚記念日など労働者の個人的な記念日を優先的に充てるケースがあります。

例① 夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とします。
夏季や年末年始に計画的付与の年次有給休暇を組み合わせることで、大型連休とすることができます。この方法は、企業や事業場全体の休業による一斉付与方式、班・グループ別の交替制付与方式で多く活用されています。

日

月

4
11
18
25

5
12
19
26

８月
火 水 木
1
6
7
8
13 14 15
20 21 2227 28 29

金
2
9
16
23
30

土
3
10
17
24
31

カレンダーの例
年次有給休暇の計画的付与
所定休日
計画的付与を活用し、連続休暇に-14-

例② ブリッジホリデーとして連休を設けます。
暦の関係で休日が飛び石となっている場合に、休日の橋渡し（ブリッジ）として計画
的年休を活用し、連休とすることができます。例えば、土曜日・日曜日・祝日を休日とする事業場で祝日が火曜日にある場合、月曜日に年次有給休暇を計画的に付与すると、その前の土曜日、日曜日と合わせて４連休とすることができます。また、以下の例のよ
うに、ゴールデンウィークについても、祝日と土曜日、日曜日の合間に年次有給休暇を計画的に付与することで、10日前後の連続休暇を実現できます。
このように、年次有給休暇を計画的に取得することを推進することで、労働者が大型の連続休暇を取得しやすくなります。
カレンダーの例

４月日 月 火 水 木 金 土
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30

５月日 月 火 水 木 金 土
1 2 3 45 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31

祝日の間をブリッジ
ホリデーとして連続休暇に年次有給休暇の計画的付与
所定休日

例③ 閑散期に年次有給休暇の計画的付与日を設け、年次有給休暇の取得を促進します。
業務の比較的閑散な時季に計画的に付与する例です。年間を通じて業務の繁閑があらか
じめ見込める場合には、閑散な時季に計画的付与を実施することによって、業務に支障をきたさないで年次有給休暇の取得率を向上させることができます。
カレンダーの例

年次有給休暇の計画的付与

２月日 月 火 水 木 金 土
1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29

所定休日

閑散期が２月である事業場について、例えば毎週月曜日に年休の計画的付与を活用-15-

例④ アニバーサリー休暇制度を設けます。
年次有給休暇の取得に対する職場の理解を得やすくするため、労働者本人の誕生日や結婚記念日、子供の誕生日などを「アニバーサリー休暇」とし、年次有給休暇の取得を促進することができます。こうした誕生日や記念日はあらかじめ日にちが確定しているので、年次有給休暇の計画的付与を実施しやすくなっています。
この方法は、年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式で活用されています。
カレンダーの例

９月日 月 火 水 木 金 土
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30

+１

年次有給休暇の計画的付与
所定休日

Aさんの子供の誕生日（9/5）を含む
連続３日間をアニバーサリー休暇として設定～土日・祝日にプラスワン休暇して、連続休暇に～

土日・祝日に年次有給休暇を１日足して連続休暇とする「プラスワン休暇」もあります。

プラスワン休暇で４連休に労使協調のもと、
年次有給休暇を組み合わせて、３日（２日）+１日以上の休暇を実施しましょう。

-16-

コラム

事業場での具体的な取組の一例

仕事はチームで行い、チームの中で情報共有を図って休みやすい
職場環境にしましょう
厚生労働省において、年次有給休暇の取得が進んでいる企業にヒアリングを行ったところ、１週間ごとにミーティングを行い、労働者の業務の進行状
況について、所属長（課長など）のみならず、同僚も把握し、仕事を個人ではなくチームで行うことで、労働者が休暇で不在となっても業務が回るよう取り組まれている状況が分かりました。
各部署において、労働者一人ひとりがしっかり仕事をすることは重要ですが、仕事をチームで行い、チームの中で仕事の進行状況について情報共有することで、休みやすい職場環境にしていきましょう。

休暇取得に向けた環境づくりに取組みましょう◎年次有給休暇を取得しやすい環境整備
経営者の主導のもと、取得の呼びかけなどによる年次有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりや、労使の年次有給休暇に対する意識改革をしましょう。
◎労使の話し合いの機会をつくる
年次有給休暇の取得状況を確認するとともに、取得率向上に向けた具体的な方策を話し合いましょう。
（ご参考）働き方・休み方改善ポータルサイト
働き方・休み方改善ポータルサイトは、企業の皆様が自社の社員の働き方・休み方の見直し
や、改善に役立つ情報を提供するサイトです。働き方・休み方の改善に是非ご活用ください。

-17-

（ご参考）計画的付与制度（計画年休）の導入に必要な手続き
計画年休の導入には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
（１）就業規則による規定
計画年休を導入する場合には、まず、就業規則に「労働者代表との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」などのように定めることが必要です。
年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則の規定例（年次有給休暇）第○条(前略)
・ 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

（２）労使協定の締結

実際に計画的付与を行う場合には、就業規則に定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
労使協定で定める項目は次のとおりです。

①計画的付与の対象者

計画的付与の時季に育児休業や産前産後の休業に入ることが分かっている者や、定年などあらかじめ退職することが分かっている者については、労使協定で計画的付与の対象から外しておきます。

②対象となる年次有給休暇の日数

年次有給休暇のうち、少なくとも５日は労働者の自由な取得を保障しなければなりません。
したがって、５日を超える日数について、労使協定に基づき計画的に付与することになります。

③計画的付与の具体的な方法

・事業場全体の休業による一斉付与の場合には、具体的な年次有給休暇の付与日を定めます。
・班、グループ別の交替制付与の場合には、班、グループ別の具体的な年次有給休暇の付与
日を定めます。
・年次有給休暇付与計画表等による個人別付与の場合には、計画表を作成する時期とその手続き等について定めます。

④年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い

事業場全体の休業による一斉付与の場合には、新規採用者などで５日を超える年次有給休暇がない者に対しても、次のいずれかの措置をとります。
・一斉の休業日について、有給の特別休暇とする。
・一斉の休業日について、休業手当として平均賃金の60%以上を支払う。

⑤計画的付与日の変更

あらかじめ計画的付与日を変更することが予想される場合には、労使協定で計画的付与日を変更する場合の手続きについて定めておきます。

-18-

労使協定の例（一斉付与方式の場合）
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定（例）○○株式会社と○○労働組合とは、標記に関して次のとおり協定する。
当社の本社に勤務する社員が有する○○○○年度の年次有給休暇のうち５日分については、次の日に与えるものとする。
○月○日、△月△日・・・・
２ 社員のうち、その有する年次有給休暇の日数から５日を差し引いた日数が５日に満たないものについては、その不足する日数の限度で、前項に掲げる日に特別有給休暇を与える。
３ 業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は組合と協議の上、第１項に定める指定日を変更するものとする。
１○○○○年○月○日○○株式会社 総務部長○○○○○○労働組合 執行委員長 ○○○○

労使協定の例（交替制付与方式の場合）
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定（例）○○株式会社と従業員代表○○○○とは、標記に関して次のとおり協定する。
１ 各課において、その所属の社員をA、Bの２グループに分けるものとする。その調整は各課長が行う。
２ 各社員が有する○○○○年度の年次有給休暇のうち５日分については、各グループの区分に応じて、次表のとおり与えるものとする。
Aグループ○月×日～△日

Bグループ○月□日～×日

３

社員のうち、その有する年次有給休暇の日数から５日を差し引いた日数が５日に満たないものにつ
いては、その不足する日数の限度で、前項に掲げる日に特別有給休暇を与える。
４ 業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は従業員代表と協議の上、第２項に定める指定日を変更するものとする。
○○○○年○月○日○○株式会社 総務部長○○○○○○株式会社 従業員代表 ○○○○

労使協定の例（個人別付与方式の場合）
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定（例）○○株式会社と従業員代表○○○○とは、標記に関して次のとおり協定する。
１ 当社の従業員が有する○○○○年度の年次有給休暇（以下「年休」という。）のうち５日を超える部分については、６日を限度として計画的に付与するものとする。なお、その有する年休の日数から５日を差し引いた日数が６日に満たないものについては、その不足する日数の限度で特別有給休暇を与える。
２ 年休の計画的付与の期間及びその日数は、次のとおりとする。
前期＝４月～９月の間で３日間 後期＝10月～翌年３月の間で３日間
３ 各個人別年休付与計画表は、各期の期間が始まる２週間前までに会社が作成し、従業員に周知する。
４ 各従業員は、年休付与計画の希望表を、所定の様式により、各期の計画付与が始まる１か月前までに、所属課長に提出しなければならない。
５ 各課長は、前項の希望表に基づき、各従業員の休暇日を調整し、決定する。
６ 業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は従業員代表と協議の上、前項に基づき定められた指定日を変更するものとする。
○○○○年○月○日○○株式会社 総務部長○○○○○○株式会社 従業員代表 ○○○○

-19-

Ⅲ Q＆A
この他にも、よくあるご質問をHPに掲載予定です。
検索ワード ☞ 働き方改革 厚労省 時季指定義務https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
個別の事案についてのご質問は、所轄の労働基準監督署または都道府県労働局にお問い合わせください。（P23参照）

Ⅲ Q＆A【基準日に関するご質問】
Q１ 2019年4月より前（例えば2019年1月)に10日以上の年次有給休暇を付与している場合には、そのう
ち５日分について、2019年4月以後に年５日確実に取得させる必要がありますか。
改正法が施行される2019年４月１日以後、最初に年10日以上の年次有給休暇を付与する日（基準日）から、年５日確実に取得させる必要があります。よって、2019年４月より前に年次有給休暇を付与している場合は、使用者に時季指定義務が発生しないため、年５日確実に取得させなくとも、法違反とはなりません。
Q２ ４月１日に入社した新入社員について、法定どおり入社日から６か月経過後の10月１日に年休を付与するのではなく、入社日に10日以上の年次有給休暇を付与し、以降は年度単位で管理しています。
このような場合、基準日はいつになりますか。
この場合、４月１日が基準日となります。詳細はP８をご参照ください。

【対象となる休暇に関するご質問】
Q３ 使用者が年次有給休暇の時季を指定する場合に、半日単位年休とすることは差し支えありませんか。
また、労働者が自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか。
時季指定に当たって、労働者の意見を聴いた際に、半日単位での年次有給休暇の取得の希望があった場合には、半日（0.5日）単位で取得することとして差し支えありません。
また、労働者自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、取得１回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができます。
（なお、時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を５日から控除することはできません。）
Q４ パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者であって、１年以内に付与される 年次有給休暇の日数が10日未満の者について、前年度から繰り越した日数を含めると10日以上となっている
場合、年５日確実に取得させる義務の対象となるのでしょうか。
対象とはなりません。前年度から繰り越した年次有給休暇の日数は含まず、当年度に付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上である労働者が義務の対象となります。
（年次有給休暇の付与日数に関するルールはP3参照）
Q５ 前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか。
労働者が実際に取得した年次有給休暇が前年度からの繰り越し分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものであり、ご質問のような取扱いも可能です。

-20-

Q６

法定の年次有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給の特別休暇を設けている場合には、その取得日数を５日から控除することはできますか。
法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇（たとえば、労働基準法第115条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇日数を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。）を取得した日数分については、 控除することはできません。
なお、当該特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、
法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更する
ことにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。

Q７

今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできますか。
ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないも
のです。

Q８

出向者については、出向元、出向先どちらが年５日確実に取得させる義務を負いますか。
在籍出向の場合は、労働基準法上の規定はなく、出向元、出向先、出向労働者三者間の取り決
めによります。（基準日及び出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき５日から控除するかどうかについても、取り決めによります。）
移籍出向の場合は、出向先との間にのみ労働契約関係があることから、出向先において10日
以上の年次有給休暇が付与された日から１年間について5日の時季指定を行う必要があります。
（なお、この場合、原則として出向先において新たに基準日が特定されることとなり、また、出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき５日から控除することはできません。）【法違反に関するご質問】
Q９

年５日の取得ができなかった労働者が１名でもいたら、罰則が科されるのでしょうか。
法違反として取り扱うこととなりますが、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

Q10 使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか。
使用者が５日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から１年以内に年次有給休暇を５日取得していなければ、法違反として取り扱うことになります。
Q11 年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場
合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか。
使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

-21-

Q12 使用者が時季指定した日が到来する前に労働者が自ら年次有給休暇を５日取得した場合は、当初使用者が時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法違反にはならないと考えてよいでしょうか。
労働者が自ら５日年休を取得しているので、法違反にはあたりません。なお、この場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間に特段の取決めがない限り、無効とはなりません。

【その他のご質問】
Q13

休職している労働者についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか。
例えば、基準日からの１年間について、それ以前から休職しており、期間中に一度も復職しなかった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではありません。

Q14 年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか。
年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得していただく必要があります。ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年
次有給休暇の残日数より少なく、５日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではありません。
Q15 期間中に契約社員から正社員に転換した場合の取扱いについて教えてください。
対象期間中に雇用形態の切り替えがあったとしても、引き続き基準日から１年以内に５日 取得していただく必要があります。
なお、雇用形態の切り替えにより、基準日が従来よりも前倒しになる場合（例えば、 契約社員の時の基準日は10/1だったが、正社員転換後は基準日が4/1に前倒しになる場合）には、5日の時季指定義務の履行期間に重複が生じますが、そのような場合の取扱いについてはP９をご参照ください。
Q16 使用者が時季指定した年次有給休暇について、労働者から取得日の変更の申出があった場合には、どのように対応すればよいでしょうか。また、年次有給休暇管理簿もその都度修正しなくてはいけないのでしょうか。
労働者から取得日の変更の希望があった場合には、再度意見を聴取し、できる限り労働者の希望に沿った時季とすることが望ましいです。また、取得日の変更があった場合は年次有給休暇管理
簿を修正する必要があります。
Q17 管理監督者にも年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか。
あります。管理監督者も義務の対象となります。（P5参照）-22-

相談窓口のご案内
法律について■ 働き方改革関連法に関する相談については、以下の相談窓口をご活用ください。

労働基準監督署

労働時間相談・支援コーナー

都道府県労働局【パートタイム労働者、有期雇用
労働者関係】
雇用環境・均等部（室）【派遣労働者関係】
需給調整事業部（課・室）

時間外労働の上限規制や年次有給休暇などに関する相談に応じます。
▶検索ワード：労働基準監督署

http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用
労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消に関する相談に応じます。
▶検索ワード：都道府県労働局
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

課題解決の支援■ 働き方改革の推進に向けた課題を解決するために、以下の相談窓口をご活用ください。

働き方改革推進支援センター

働き方改革関連法に関する相談のほか、労働時間管理のノウハウや賃金制度等の見直し、助成金の活用など、労務管理に関する課題について、社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：働き方改革推進支援センター

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html

産業保健総合支援センター

よろず支援拠点医師による面接指導等、労働者の健康確保に関する課題について、
産業保健の専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：産業保健総合支援センター

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/sodan/tabid/122/Default.aspx

生産性向上や人手不足への対応など、経営上のあらゆる課題について、専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：よろず支援拠点
https://yorozu.smrj.go.jp/

経営改善・金融・税務・労務など、経営全般にわたって、
中小企業・小規模事業者の取組を支援します。

商工会
商工会議所
中小企業団体中央会▶検索ワード：全国各地の商工会WEBサーチ
http://www.shokokai.or.jp/?page_id=1754▶検索ワード：全国の商工会議所一覧
https://www5.cin.or.jp/ccilist▶検索ワード：都道府県中央会
https://www.chuokai.or.jp/link/link-01.htm

ハローワーク

求人充足に向けたコンサルティング、事業所見学会や就職面接会などを実施しています。
▶検索ワード：ハローワーク

http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

医療勤務環境改善支援センター

医療機関に特化した支援機関として、個々の医療機関のニーズに応じて、総合的なサポートをします。

その他▶検索ワード：いきサポ
https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/information/

その他の相談窓口-23-