2009年5月21日
第82回日本産業衛生学会
職業性ストレス調査票ユーザーズクラブ

ワーク・エンゲイジメント尺度の紹介

島津明人
東京大学大学院医学系研究科
精神保健学

働く人のこころの健康
新しい考え方ワーク・エンゲイジメント
1. 仕事に誇り（やりがい）を感じ
2. 熱心に取り組み
3. 仕事から活力を得て活き活きしている状態
Schaufeli et al. (2001). Journal of Happiness Studies, 3, 71-92
Schaufeli & Bakker (2004) J. Organiz. Behav., 25, 293-315

1ワーク・エンゲイジメントと関連概念
楽しみ
有意義
重要性の認識現実的な目標設定
自己評価（＋）

不安の回避
楽しくない
やらされ感
非現実的な目標設定
自己評価（－）

活動水準（＋）
ワーカ
ホリズム

ワーク
エンゲイジメント快（朗働）

不快（牢働）
バーン
アウト

リラックス
活動水準（－）
島津 (印刷中) 産業ストレス研究

エンゲイジメントはなぜ重要？

ﾜｰｸｴﾝｹﾞｲｼﾞﾒﾝﾄ

仕事・組織への肯定的な態度

職務満足感
組織へのコミットメント
離職率（－）

組織行動

自発性
学習への動機づけ
役割外の行動前向き行動

仕事のﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ
健康顧客満足度抑うつ (－)
心理的苦痛 (－)

Source: Schaufeli & Bakker (2005) UWES manual2仕事の要求度－資源モデル
健康障害プロセス
仕事の負担

ネガティブな結果

バーンアウト
++

__

_

個人資源

(e.g. ill-health)___+
仕事の資源+エンゲイジメント

ポジティブな結果+(e.g. commitment)

動機づけプロセス
Schaufeli & Bakker (2004; in press); Hakanen et.al. (2006, 2008); Korunka et al.
(in press); Llorens et al (2006)

日本語版UWES

http://www.schaufeli.com/
Full version: 17項目
Short version: 9項目＜使用に際して＞• 非営利での使用• 著者とのデータ共有

Shimazu et al. (2008) Applied Psychology: An International Review, 57,510-523

3ワーク・エンゲイジメント研究の国際ネットワーク
NorwayFinlandNetherlands
Belgium

CanadaSwedenFranceCzech Republic

Spain

GermanyItaly

Japan

USA

China
BrazilGreeceAustralia

South Africa

ワーク・エンゲイジメント研究の国内ネットワーク

岡山
大阪

広島
佐賀

東京
静岡
愛知
高知

奈良

4

研究動向（2008年～）＜論文，著書＞
1.
2.
3.
4.
5.
6.

7.

Work & Stress 22(3), 2008 ワーク・エンゲイジメントの特集号
Bakker AB, Schaufeli WB, Leiter MP, Taris TW (2008) Work engagement: An
emerging concept in occupational health psychology, 187 – 200.
Shimazu, A. & Schaufeli, W. B. Work Engagement: An emerging concept in
Occupational Health Psychology. BioScience Trends. 2008; 2, 171.
Shimazu, A., Schaufeli, W. B., Kosugi, S., Suzuki, A., Nashiwa, H., Kato, A.,Sakamoto,M., Irimajiri, H., Amano, S., Hirohata, K., Goto, R., & Kitaoka-Higashiguchi, K (2008).
Applied Psychology: An International Review, 57, 510-523
島津明人 (印刷中). 職場のポジティブ心理学：ワーク・エンゲイジメントの視点から, 産業ストレス研究, 16.
Schaufeli, W. B., Shimazu, A., & Taris, T. W. (in press). Being driven to work
excessively hard: The evaluation of a two-factor measure of workaholism in The
Netherlands and Japan. Cross-Cultural Research.
Taris, T.W., Schaufeli, W.B., & Shimazu, A. (in press). The Push and Pull of Work:
About the Difference between Workaholism and Work Engagement. In A.B. Bakker &M.P. Leiter (Eds.), Work engagement: Recent developments in theory andresearch. New York: Psychology Press. (in press)
Tsuno K, Kawakami N, Inoue A, Ishizaki M, Tabata M, Tsuchiya M, Akiyama M,
Kitazume A, Kuroda M, Shimazu A. (in press). Intragroup and intergroup conflict atwork, psychological distress, and work engagement in a sample of employees in Japan.
Industrial Health.

研究動向（2008年～）＜学会発表（産業衛生学会）＞•••••

P3077 企業における組織的公正と心理的ストレス反応、ワーク・エンゲイジメントとの関連
井上彰臣 (東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野)
P3078 日本人労働者における職場内・職場間葛藤と心理的ストレス反応、ワーク・エンゲイジメントとの関連
津野香奈美 (東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野)
P3082 組織活力調査票の開発（1）：仕事の資源尺度・仕事のパフォーマンス尺度の信頼性の検討
島津明人 (東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野)
P3083 組織活力調査票の開発（2）仕事の資源尺度・仕事のパフォー
マンス尺度の妥当性の検討
土屋政雄 (東京大学大学院 医学系研究科 精神保健学分野)
島津明人，個人・組織の活性化とンタルヘルスシンポジウム「職場のメンタルヘルス最前線－対策と効果評価－」5

職場のメンタルヘルスとワーク・エンゲイジメント：
個人と組織の活性化に向けて
日時：2009年4月5日（日） 13時～17時
場所：東京医科大学臨床講堂○第一部：基調講演
演者：Schaufeli, W.B.（ユトレヒト大学社会科学部社会組織心理学科教授）「ポジティブ産業保健心理学に向けて：ワーク・エンゲイジメントの視点から」○第二部：シンポジウム「ワーク・エンゲイジメントと職場のメンタルヘルス」
演者：
島津明人（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野准教授）「日本におけるワーク・エンゲイジメント研究の現状と今後の方向性」
北岡和代（金沢医科大学看護学部精神看護学教授）「バーンアウトとワーク・エンゲイジメント」
井上彰臣（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野）「組織公正性とワーク・エンゲイジメント」
岩田昇（広島国際大学学臨床心理学科教授）「心理測定と文化差」

ハーディネスとエンゲイジメント
Company A
Semiconductor/Electronic manufacturing
Men 732 (41.6yrs, SD=11.5), Women 173 (39.1yrs, SD=11.3)+

エンゲイジメント-

努力－報酬不均衡• コミットメント-

オーバーコミットメント• 挑戦-精神的健康 (GHQ)

ハーディネス• コントロール

Company B
Information Technology
Men 519 (37.7yrs, SD=7.92), Women 69 (37.7yrs, SD=7.9)

ハーディネス+エンゲイジメント• コントロール-努力－報酬不均衡• コミットメント-オーバーコミットメント• 挑戦

Source: 重田 (2008)

6組織要因とエンゲイジメントとの関連
ﾜｰｸ・ｴﾝｹﾞｲｼﾞﾒﾝﾄ得点

3.8
3.6
3.4
3.2
3
2.8
2.6
2.4
2.2
40

60

80

100

120

140

160

180

200

総合健康リスク（仕事のストレス判定図）
Source: 彌冨(2008)

勤務年数によるエンゲイジメントと職務満足感の比較
助産師
Mean(SD)看護師≦ 5 years(n=10)

6 years ≦(n=11)≦ 5 years(n=26)

6 years ≦(n=46)

職務満足感

121.2
(28.8)

149.7(21.3)

147.2(21.3)

137.9(24.4)

ﾜｰｸ・ｴﾝｹﾞｲｼﾞﾒﾝﾄ

2.4(1.2)

3.2
(0.4)

2.6
(0.9)

2.8
(0.9)

エンゲイジメントと職務満足感との相関
助産師

相関係数

看護師

≦ 5 years(n=10)

6 years ≦(n=11)≦ 5 years(n=26)

6 years ≦(n=46)

0.716(p=0.05)0.563(p=0.07)0.427(p=0.03)

0.174(0.25)

Source: 川内 (2009)7

エンゲイジメントと関連要因との相関「感じている適性度」などと正の相関「対人ストレス」などと負の相関

職業性
ストレス

個人的要因

年齢や役職、子ども有無など相関あり「抑うつ感」などと強い負の相関

ストレス
反応

緩衝
要因

workengagement「上司のサポート」などと正の相関

休日の過ごし方「仕事・自己啓発の勉強を心がけている過ごし方」と正の相関

働く目的「周囲との関わりを意識した働く目的」と正の相関

Source: 小畑 (2009)

日本人労働者における職場間葛藤とワーク・エンゲージメントとの関連（男性187名、女性60名）
2007年8月、ある製造業の全職員を対象に横断調査を実施
対象者数：255名 (回収率84%) 平均年齢：男性34.8（±9.1）歳、女性36.0（±8.9）歳

詳細は⇒P3078 津野ら、「日本人労働者における職場内・職場間葛藤と心理的ストレス反応、ワーク・エンゲージメントとの関連」 5/22（金）C会場 多目的ホール202・204 コアタイム14：00~15：00

8

WE研究の今後の課題
1. ワーク・エンゲイジメントとの関連が強いのは個人資源 or
組織資源？
2. エンゲイジしている従業員のパフォーマンスは，エンゲイジしていない従業員に比べて高いのか？
3. ワーク・エンゲイジメントはバーンアウトの危険因子？
4. ワーク・エンゲイジメントは，日常的に変動する？
5. リーダーのワーク・エンゲイジメントは部下に伝わる？
6. ワーク・エンゲイジメントとワーカホリズムの違いは？
7. ワーク・エンゲイジメントの文化差は？
8. ワーク・エンゲイジメントの向上を目的とした介入研究

Shimazu & Schaufeli (2008). BioScience Trends, 2, 171.

研究にご協力いただける事業所を募集しています
1. エンゲイジメント尺度，ワーカホリズム尺度の標準化，国際比較研究
個人情報除去後のデータをご提供下さい。国際データベースに登録させていただきます。
2. 「こころと組織の活性化」プロジェクトへの参加
組織活力調査票（ACTIVE）の標準化（東京大学精神保健学分野，富士通FST社と共同研究）＜連絡先＞
ashimazu@m.u-tokyo.ac.jp（島津）9ワーク・エンゲイジメントの国際比較
Japan (6377)
Spain (1759)
Greece (469)
Netherlands (13236)
Sweden (378)China (272)
Norway (2250)
Canada (1280)
Czech Republic (92)Australia (643)
Italy (212)Belgium (1680)
Germany (434)South Africa (2547)
Finland (6131)
France (221)
23

4

56

Total score
All comparisons were significant at 0.1% level (Bonferroni correction for multiple comparison wasapplied).

ワーカホリズムの国際比較

ワーク・エンゲイジメント• Intrinsically motivated• Work is fun.
Work hard
ワーカホリズム• Propelled by an obsessive
inner drive• Work is not fun.
Schaufeli, Shimazu, & Taris (in press) Cross-Cultural Research10組織活力調査票（ACTIVE）の標準化
心身の健康＆組織活力の組合せに注目
組織活力（＋）
ストレッサーの低減を焦点とした対策

疲弊予備軍
組織活性化組織
心身の健康（＋）

心身の健康（－）
低モティベーション
組織不活性化組織
ストレッサーの低減と組織資源の充実を焦点とした対策

組織活力（－）

組織資源の充実を焦点とした対策

東京大学と富士通FSTとの産学共同研究の成果

WEBを用いたコンテンツ（いきいき元気アップ）の効果評価

感情のコントロール
コミュニケーションスキルの向上

パフォーマンスの向上

東京大学と富士通FSTとの産学共同研究の成果

11

経営
人事労務

これからの組織活性化（1）＜組織＞
経営ｼｽﾃﾑの明瞭さ
革新的な文化多様性への配慮
公正性
組織変化のスピード
WLB…

さまざまな水準の組織資源に注目＜対人関係・ｸﾞﾙｰﾌﾟ＞
リーダーシップ
コミュニケーション
報酬
サポート
…

＜活力＞
ワーク・エンゲイジメント＜組織の健康＞
職務満足感
パフォーマンス
心理的ストレス反応
身体愁訴…

＜作業・課題＞
自律性・コントロール
仕事の重要性
産業保健 …

エンゲイジメントはなぜ重要？
活力

熱意.87

.94

没頭.86

-.45

.97

心理的ストレス反応.71

身体愁訴.79

職務満足感

.41

家庭満足感

不健康.83

ワーク・エンゲイジメント.67生活満足感.19-.58

ワーカホリズム
.69
働きすぎ

.64

.24-.11

強迫的な働き方N=776 χ2=159.27 df=29 p<.001 GFI=.96

仕事のパフォーマンス

1.00

仕事のﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ

NNFI=.94 CFI=.96 RMSEA=.08

Shimazu & Schaufeli (2009) Symposium in EAWOP 200912